浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）浙0108民初6568号 原告：谢楠熙，女，1990年11月25日出生，汉族，住福建省松溪县。 被告：浙江乐到新能源汽车有限公司，住所地浙江省杭州市滨江区西兴街道物联网街277号1901室，统一社会信用代码：91330100MA2AXPCK8R。 法定代表人：马希骅，董事。 委托诉讼代理人：姚云辉，男，公司员工。 原告谢楠熙与被告浙江乐到新能源汽车有限公司（简称乐到公司）劳动争议一案，本院于2019年12月6日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢楠熙及被告乐到公司的委托诉讼代理人姚云辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付变相（延时）加班费23591.1元；2.被告支付休息日上班及年休假未休工资8468.6元；3.被告支付6月份剩余未发工资4069.78元；4.被告支付7月份工资3629.4元；5.被告支付经济赔偿金39467.4元；6.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：1.劳动仲裁委员会对原告加班费不予支持的裁决理由不符合事实和相关法律规定。被告在2018年5月16日至2019年3月期间只有一名法务总监及原告两人，被告的多处子公司无法务专员，原告要负责被告处的法律事务，又要负责其多处子公司的诉讼与非诉业务，工作量庞杂，在被告未安排与其工作量相匹配的法务人员情况下，原告一人准点完成工作是不可能的，加班是必然的。从原告与领导吴文超、李辉等聊天记录中均可见原告加班的事实。同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，原告已经完成了加班事实存在的举证责任，但被告主张考勤记录丢失，在仲裁阶段虽仲裁委员会责令其提交白马大厦考勤记录，但其拒不提交，应当承担不利后果，仲裁裁决书将不利后果由原告负担，不符合法律规定，损害劳动者合法权益。劳动仲裁委员会错误认定原告的工资组成，原告离职前12个月平均的月工资为13155.8元，劳动仲裁委员会按照9000元基数计算加班费是错误的。被告在仲裁答辩称加班需遵守公司固定加班流程，即提起OA流程《加班申请审批》流程，仲裁裁决书中认定被告对原告存在12天休息日加班事实无争议，但这12天休息日原告亦从未提起OA流程《加班申请审批》流程，故劳动仲裁委员会裁决书认定“按照被申请人的规章制度，员工加班需要申请，并在OA系统履行申请审批手续，才算加班”，该认定事实错误。2.关于休息日上班及休假天数问题。原告2.5天年休假在人事蒋小英和原告聊天记录中作了解释，是原告在2019年度工作满半年所享有假期，而并非是《职工带薪年休假条例》规定的工龄满一年年休假，应得到支持。3.关于6月份的工资，原告实际应得工资应为22324.79元，本月被无故扣除了餐补154元，但原告实际收到18101.01元，相差4069.78元；对于7月份工资，被告在8月10日并未发放。仲裁裁决书认定原告7月份工资8129.22元系错误，原告不认可被告的社保公积金基数差额计算方式，也不认可被告以货币方式支付给原告社保公积金的差额。关于备用金及单位手机，仲裁裁决书认定被告在2019年6月、7月工资中予以扣除不符合《劳动法》第五十条之规定。被告用备用金和手机来抵扣原告的工资，该抵扣既不符合法定抵销也不符合约定抵销，而且抵销的金额也不合理，若可以抵销，手机也应该按照市值残余价值。而且原告在职期间，被告未按原告实际工资交纳五险一金，合同解除后也没有支付半年年终奖，若要抵销，被告的10000元备用金和市场残值低的手机也早已抵销上述事项中原告的损失，且还无法填补原告全部的损失。4.关于支付赔偿金。劳动仲裁委员会认定事实、证据以及适用法律错误。原告并未在考勤管理制度上签字，被告提供的考勤记录与解除劳动通知书所述考勤情况不符合，故该考勤记录真实性、完整性存疑。且一直以来，被告对原告是否打卡以及早上准点打卡并无要求。被告提供的同部门同事的打卡记录，欲证明同部门同事知晓并遵守了考勤管理制度，原告对该证据虽不知真实性，但从中却可以看到姚云辉3月份20次考勤记录异常、4月份23次考勤记录异常，法务人员黄泽宇3月份22次考勤记录异常，4月份10次考勤记录异常等，如果被告确实在执行考勤制度，为何两名法务人员的考勤结果却又如此。被告的行为是“钓鱼”行为，若认定被告该行为合法，则之后公司员工在不符合被告战略目标要被裁员时，被告就可以此为理由开除，这明显损害劳动者权益。被告没有通过法定程序制定并向原告公示规章制度，解除决定也没有通知工会，解聘程序严重违法，故被告应当支付经济赔偿金。综上，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护原告合法权益，特诉至法院。 被告答辩如下：1.被答辩人变相加班的诉求与事实不符，不应当支持。被答辩人提供的关于加班的微信聊天记录证据不足以支撑加班的事实，缺乏充分性。首先根据《劳动法》第四十四条规定，只有在用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求或规定，也没有用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。其次，从被答辩人提供的与吴文超领导的聊天记录可以看出，下班时间后的微信聊天即使涉及工作，但大部分都是被答辩人主动发起，大多咨询某事是否可行。另外鉴于吴文超领导是被答辩人的直系学长，也较多出现被答辩人是借此亲近关系请教问题的情况。凭借微信聊天记录来判定加班，有欠妥当。公司有固定的加班申请流程，被答辩人应当知悉该流程，而未主动提起加班流程，故不应当认定为“加班”。根据公司规定，公司有固定的加班审批流程，员工需要加班，可以主动提起加班申请审批流程经领导审批，紧急情况下，员工可以电话、短信形式告知直接领导加班需求，获得明确批准后方可加班，手续必须在加班后2个工作日内补办完毕。根据公司OA系统的页面（包括工作中所需的加班审批流程），被答辩人第一次用OA系统创建用印申请审批流程的时间是2018年5月28日，被答辩人提交的事项审核流程单（休息日上班）的时间为2018年12月7日等证据，可以合理证明原告已经知悉在需要加班时应当通过公司OA系统提起加班流程，但被答辩人未提起加班审批流程，可以推定为被答辩人当时自认为并不是所谓的加班。另外，公司其他员工已经使用加班审批流程加以佐证，证明公司的加班流程是能够正常运行的，原告对此也应当知悉。2.关于休息日上班及年休假天数问题。根据被答辩人在办公OA系统的申请记录情况，被答辩人周末加班的调休假期为两天，被答辩人提出其有3天虽然有申请调休，但实际出差，答辩人予以认可。故被答辩人休息日加班未调休时间为5天。被答辩人工作时间未满一年，不符合法律规定享有年休假的情况。但因人事专员在7月工资结算中已经发放了2.5天的年休假工资（应视为公司对被答辩人的福利，故不存在被答辩人声称的年休假未休的情况）。3.关于工资结算问题。原告6月份工资为24607.10元（工资构成：9000元基础工资+15321.10元绩效提成+286餐补），应扣2436.3元（241元公积金+320.77元社保+个税1874.54元），故应发22170.79元。实发情况因截至被答辩人离职之日，被答辩人未归还公司备用金1万元及手机一部（价值2199元）。被答辩人在6月工资中予以扣减（已经于2019年7月8日通过公司邮件告知被答辩人），因此实际发放工资为9971.79元（22170.79-12199）。2019年7月10日分两笔发放金额为6563.69元，备注“6月工资”及3408.10元，备注其他款项。原告7月工资为4720元，其工资构成为（工资9000元基础工资+400元餐补）/23天*【5天（7月上班5天，计至2019年7月5日）+6.5天（含周末加班两天，双倍计算，含2.5天年休假）】，其他应发4869.7元【1502.7（社保差额--2018年的7月至2018年12月）+3367（公积金差额2018年7月至2019年7月）】，应扣1460.48元【214元公积金+420元社保+595.35元（社保个人应缴部分--2019年的1月至6月）+303.33元个税】，实发8129.22元。2019年7月10日发放8129.22元，备注7月工资。4.关于支付经济补偿金的问题。被答辩人存在严重违反公司规章制度及双方签订的《劳动合同》的行为。主要表现为其在2019年5月至离职期间表现不佳，行为方式极端，不遵守考勤等其他制度，不服从领导安排，不团结同事，不能进行有效沟通，不能有效管理情绪的行为。答辩人因此开除被答辩人符合法律规定，不应支付经济补偿金。首先，被答辩人提出我司对其无打卡要求，其提交的证据均为2019年3至4月份期间（在19楼办公），而答辩人在2019年5月份无论是绩效谈话还是部门会议中均明确提出要求遵守公司规章制度，上下班按时打卡（搬到18楼办公）。原告试图用2019年3-4月的聊天谈话说明公司对其无打卡要求，否认5月份公司对其提出的明确要求，是对事实的扭曲和逃避。其次，被答辩人针对同部门同事的考勤记录，得出公司未要求同部门其他同事严格遵守考勤制度，从而也未要求其遵守考勤制度，与实际情况不符。事实上，答辩人在剔除了被答辩人请假、出差、补勤等情况的基础上，作出被答辩人自2019年5月至合同解除期间，有9次未打卡，也未补卡的陈述；而被答辩人对于部门同事考勤的表述，显然不可能剔除请假、出差及补勤等情况，因此，也无法得出答辩人未要求部门其他同事严格遵守考勤制度的结论，进而得出答辩人未要求被答辩人遵守公司的考勤制度。最后，被答辩人以公司制定的规章制度不符合法定程序，未对其公示为由，认为答辩人是违法解除劳动合同，是对事情的隐瞒。答辩人制定的规章制度虽然没有经过代表大会或者全体职员的讨论，但内容并未违反法律规定的禁止性规定，并且合法、合理、合情。答辩人规定的规章制度已经通过办公系统予以公告公示（2019年9月4日提交仲裁庭的补充证据三《考勤制度》落款时间是2019年5月21日），另外在被答辩人于2019年的5月22日发起的事假/病假/固定假审批流程中（2019年9月4日提交仲裁庭的补充证据二），其他部门领导也摘要了《考勤制度》的有关规定。此外，答辩人组织了相关制度学习的会议，不存在被答辩人声称的未对劳动者进行公示的情况。综上，我司规章制度不违反法律规定，并且已经进行了公示公告，应当对被答辩人有效。被答辩人表现恶劣，不遵守考勤制度，不服从领导工作安排、团结同事，不能进行正常的工作沟通，无法管理自身情绪，对公司其他员工进行污蔑，人身攻击等不理智的行为已经严重妨害了我司正常经营秩序。被答辩人期望薪资为8万元，但其在工作期间年薪已达15万元以上。此外，答辩人在2019年3月份额外为其提供了员工宿舍，并在其长时间不服从领导工作安排，手头无工作的情况下，对其进行劝解，被答辩人拒不改正，在此种种前提下，如果答辩人开除被答辩人的行为系违法，则是对答辩人不公正。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提交的与吴文超、李辉、王峰、曹鸿恩微信聊天截图的真实性有异议，提出系片段截取以及与吴文超的聊天记录有涂改；对原告提交的与人事经理的电子邮件证明目的有异议，提出邮件内容无法证明工作量大的情况；对原告提交的与人事蒋小英的聊天记录真实性有异议，提出因蒋小英已删除与原告聊天记录故无法核实真实性。本院经审核认为，上述证据虽系截取，但被告亦无其他充分证据予以反驳，故对上述证据的形式真实性予以认可，关联性及证明目的将结合案件具体情况予以认定。原告对被告提交证据中有异议的证据，本院认定如下：ＯＡ系统的“新建流程页面”、2018年5月28日原告第一次用印申请审批流程、2018年12月7日原告提交的事项审批流程单（休息日上班）及公司其他员工加班审批流程，原告虽对此持有异议，但未提供其他充分证据予以反驳，对上述证据予以认定；出差／考察／旅游申请审批流程和相应的出差补报销单及临时月度工作作息时间安排及调休通知、原告事假／病假／固定假审批流程及原告工作发放情况（7月），原告对该两份证据的真实性无异议，对证明目的有异议，则本院对该两份证据的真实性予以认定，证明目的将结合案件具体认定；原告考勤记录、原告同部门同事考勤打卡记录，原告对此三性均有异议，本院经核实，对该证据三性予以认定；2018年7月19日原告提交的缺勤异常／补卡申请审批流程、5月份工作部门交流群的聊天记录、6月份的工作计划及聊天记录截图、乐到-法务内部群聊天记录（2019年5月9日至2019年7月8日）、原告2019年4月至6月工作计划表、部门同事黄泽宇回家办公的事项流程申请，原告对此三性均有异议，但未提供充分反驳证据予以证明，对上述证据予以认定；5月24日会议纪要，原告对此三性均有异议，本院经审核认为，该会议纪要系由被告单方出具，原告对此亦予以否认，在被告并未提供其他证据予以佐证的情况下，对该会议纪要不予认定；公司规章制度学习签到表（重温）、制度学习承诺书及培训图片，原告提出被告提交的公司规章制度学习签到表及制度学习承诺书上签名均系被告伪造，经初步比对，该两份证据上的签名与原告诉状及其他原告签名差异较大，在被告未提供其他证据加以佐证的情况下，故对该两份证据不予认定；被告提供的培训照片无法证明系针对公司规章制度的培训，故对该份证据亦不予认定；绩效谈话、原告直系领导吴文超等人陈述等录音及文字材料，原告对三性均有异议。本院经审核认为，在原告未提供反驳证据情况下，对上述证据三性予以认定；2019年3月、4月、5月、6月原告关于事假、出差的流程记录，2019年5月原告请事假未批的流程及被告考勤管理制度及培训签到表，原告对上述证据中事假、出差流程记录的真实性无异议，则本院对真实性亦予以认定；对其他证据，原告对三性均有异议，本院经审核认为，对2019年5月原告请事假未批的流程及被告考勤管理制度三性予以认可；对培训签到表真实性和合法性予以认可，但因培训签到表仅标题载明系7月份新员工入职培训签到表，并未载明入职培训内容，故对其证明力将结合案件具体情况予以认定。庭审中，原告申请证人王某、杨某出庭作证，本院予以准许。证人王某陈述被告原办公地拱墅区白马大厦27楼门禁和考勤机系同一台机器，需要按指纹进入；其了解到原告有加班；其对被告对员工是否有严格考勤要求不是很清楚，但是知道员工需要打卡。证人杨某陈述27楼门禁和考勤机系同一台机器，需要按指纹进入；其了解到原告经常加班；其知道公司有加班审批流程，但因为加班并不作考核而给予加班工资或者调休所以没有走过加班审批流程。被告对证人证言不予认可，本院对其证人证言证明力将综合全案证据和事实进行审查判断。 根据有效证据和当事人的陈述、答辩及庭审调查，本院查明事实如下： 2018年7月2日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定：合同期限为3年，合同于2018年7月2日生效，其中试用期3个月，至2018年10月1日止，试用期不享受正式员工的福利，合同于2021年7月1日终止；乙方担任法务专员岗位，具体安排参见双方签订的《员工入职登记表》。在合同期内甲方有权根据业务需要及乙方的表现和工作能力，对乙方的工作内容、岗位和薪金待遇予以调整；甲方安排乙方执行综合计算工时制度。乙方需要加班的，应按照《考勤管理制度》规定取得相关负责人的签字批准才能生效；关于加班的其他规定参照《考勤管理制度》；甲方按月支付劳动报酬，在每月的10日，以银行卡入账（或现金）的方式支付当月工资。乙方月工资具体数额参见甲乙双方签订的《员工入职登记表》；乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……（三）违反甲方的劳动纪律或者规章制度，按公司规章制度规定应解除的；……（六）品格不良、作风散漫或无理取闹，严重影响工作秩序的……。另被告《考勤管理制度》载明工作时间为周一至周五9：00-17：30，午休时间12:00-13:30。第5条考勤规定载明：员工必须严格遵守上、下班时间规定，不得无故迟到、早退和旷工；公司员工上、下班必须按照规定在考勤机上打卡。考勤机上打卡记录将作为月出勤情况的主要依据；因工作或个人原因，出现考勤异常情况，员工必须通过OA申请并经领导审批；否则按旷工处理；第7.2.4条载明连续旷工3天或3个月内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司将予以辞退，并即时解除劳动合同；附件为《事假/病假/固定假审批》见OA、《加班申请审批》见OA及《缺勤异常审批》见OA。 后原告入职被告工作。本案诉讼中，原告向本院提交的其2018年7月至2019年6月工资条载明工资由月总工资（基本工资）、通讯费300元、业绩提成、餐补440元构成，其中2019年3月以前每月的月总工资（基本工资为6200元），自2019年3月份开始月总工资（基本工资）调整为8700元。另2018年年度年终奖载明总计7475元。 原告在被告就职期间，其与领导吴文超的微信聊天记录显示晚上18时至23时期间双方较高频率通过微信沟通工作；原告与同事李辉、王峰及曹鸿恩微信聊天记录显示其与其同事在下班后在微信中沟通工作。 2019年7月2日，被告通过电子邮件向原告发送《解除劳动合同通知书》，载明：经本公司确认，您在劳动合同履行期限内出现如下事由：1、经查19年5月有6次迟到和14次考勤异常，经6月提醒后未改正，19年6月考勤中仍有12次迟到和1次早退；2、拒不服从工作安排，与多位同事矛盾激烈，严重影响正常工作制度。根据双方签订的《劳动合同书》第九章第二十二条规定及（三）和（六），本公司正式向您发出如下通知：1、自本通知书送达之日起予以解除劳动合同；2、限您在收到本通知书之日起三日内与本公司办理工作交接手续及退工手续。 2019年7月3日，被告人事蒋小英在与原告微信中陈述：“首先，你截止到今天为止总共调休了19天，这个OA里面都有记录的，你的总共可调休时间是12天，用掉10天还有2天，年休假截止到2019年7月3日，可请的年休假是2.5天，总共是4.5天。年休假5天是指2019度你在公司干满1年可以请5天，中途离职也只能折算相应的天数，没有5天”。 2019年7月8日，被告向原告发送离职人员薪资结算确认表的电子邮件，载明：致谢楠熙，附件为您6月、7月的薪资明细，请查收。……浙江乐到请您于2019年7月8日17：30前完成所有工作交接内容，并办理离职手续。如若未能在规定时间内将公司资产归还人力行政中心，且未完成离职手续办理，首先未归还的公司资产，公司将按照购买价格从本人工资内扣除（明细详见附件），其次公司将依法追究本人对公司造成的各项损失。后原告于2019年7月8日办理离职手续。2019年7月12日，被告出具《解除劳动合同证明》，载明原被告于2019年7月2日解除（终止）劳动合同关系。 2019年7月10日，被告发放原告2019年6月工资9971.79元，该工资被告扣除了原告领取的备用金1万元，并以原告未返还其手机按价值2199元予以扣除。同日，被告发放原告2019年7月工资8129.22元。 之后原告申请劳动仲裁，要求被告支付变相加班费23591.1元、高温津贴1000元、餐补486.33元、休息日上班及年休假未休工资8468.6元、7月份工资3629.4元、6月份未付工资4069.78元及经济赔偿金26311.6元。杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会受理后于2019年10月30日作出浙杭滨江劳人仲案（2019）960号仲裁裁决，裁决:1.被告支付原告延时加班工资2998.70元；2.被告支付原告休息日加班工资4137.93元；3.被告支付原告2018年7月至9月和2019年6月至7月高温津贴共计1000元；4.被告支付原告2019年3月至6月期间餐补486.30元；5.驳回原告的其他仲裁请求。之后被告已向原告支付仲裁裁决载明的8622.93元。原告对仲裁裁决结果不服，故诉至本院。 另查明，被告系统流程包括事假/病假/固定假审批、加班申请审批流程、缺勤异常/补卡申请审批等分项流程。流程记录显示：2018年5月28日，原告提交用印申请审批流程；2018年12月7日，原告提交事项审核流程单，报告内容载明为次日周六准备杭州起诉材料，日后调休；2018年7月19日，原告提交缺勤异常审批流程；2019年3月至6月，原告多次提交出差/考察、旅游申请审批流程；另有被告员工姜琳丹等人于2018年4月1日至4月4日提交的加班申请审批流程。 再查明，原告2018年12月至2019年6月考勤记录表显示其2018年12月及2019年1月均无打卡记录，2019年2月份打卡1次；3月份打卡9天，其中8天9点后打卡；4月份打卡20天，其中16天9点后打卡；5月份打卡8天，其中1天9点后打卡；6月份打卡13天，其中12天9点以后打卡。对于原告未打卡天数，被告在仲裁及庭审中确认为原告出差或调休，对于上班或下班未打卡，确认未考勤异常，则本院认定原告未打卡天数为正常工作时间。另经统计，本院在酌定晚饭时间半个小时下，核算原告延时加班共3914分钟，计65.23小时，其中2019年2月55分钟，3月至6月共计3659分钟。 本院认为，原告与被告签订的劳动合同合法有效，双方均应遵守合同的约定全面履行各自的义务。对原告的各项请求，本院依次分析如下：1、对于原告主张的延时加班费23591.1元。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。原告要求被告支付延时加班费仅提供其与领导或同事的微信聊天记录，被告对此不予认可，本院亦认为仅凭微信聊天不足以证明被告安排其延长工作时间的事实，故对原告要求被告支付延时加班费，不予支持。2、对于原告主张的休息日上班及年休假未休工资8468.6元。被告对原告主张的休息日加班未调休时间为5天无异议，本院亦予以确认，则休息日加班未调休工资为4137.93元（9000元/21.75天*5天*200%），对原告主张的超出部分，不予支持。现被告已支付仲裁裁决休息日加班工资4137.93元，被告无须再支付原告该笔款项。对于未休年休假，原告自认该年休假并非法律规定职工工作满一年享受的年休假而系被告奖励的2.5天年休假，结合目前国家无规定用人单位额外奖励给劳动者的非法定年休假可折算为工资，因此，被告依法不须向原告支付未休年休假工资。原告要求被告支付该未休年休假工资，不予支持。3、对原告主张的6月份剩余未发工资4069.78元。被告确认实际支付给原告的2019年6月份工资为9971.79元，具体为应实发工资22170.79元（不包含仲裁诉请并确认的已扣除餐补154元）扣除原告未归还公司备用金1万元及手机折算价2199元。对此，本院认为，对其中1万元备用金，原告对其持有该备用金并无异议，故被告在6月份工资中予以扣减并无不当；对未归还手机，因原告并不认可该手机价值亦意思表示不应在其工资中予以扣减，则原告持有的被告手机不应在原告工资中进行扣减，相应款项2199元应支付给原告，对原告超出部分不予支持。4、原告主张的7月份工资3629.4元。被告已于2019年7月10日发放原告7月工资8129.22元，原告亦自认收到该笔款项，虽原告认为该笔款项系被告支付其6月份工资，但如前所述，被告除不应扣除手机价值2199元及餐补外，已足额支付原告6月份工资，则基于原告诉请及被告实际支付情况，被告无需再另行支付，对原告该诉请，不予支持。5、原告主张的经济补偿金39467.4元。虽被告自认其《考勤管理制度》未经民主程序指定，但考勤管理制度作为被告单位的内部管理制度是客观存在的；且被告的考勤管理制度对考勤异常需经OA申请并经领导审批以及“连续旷工3天或3个月内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司将予以辞退，并即时解除劳动合同”等作出了明确规定，该制度未违反法律法规等规定，亦不存在明显不合理的情形。原告主张被告并未将《考勤管理制度》向其公示，但原告于2018年7月19日在OA系统提交缺勤异常审批流程，且亦通过OA系统多次提交出差/考察、旅游申请审批流程，可见原告对考勤管理制度系知悉。况且，在劳动关系存续期间，按时上班，勤勉工作本就是劳动者应尽的义务。但本案原告在2019年3月至6月均多次迟到，其中4月份迟到天数高达16天，已严重违反公司管理制度，故被告解除双方劳动合同关系合理合法，原告主张的经济补偿金，依据不足，不予支持。关于原告仲裁时要求被告支付高温补贴及餐补的请求，鉴于被告已履行仲裁裁决，且原告也未提起诉请，故对原告该仲裁请求无需另行裁判。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、被告浙江乐到新能源汽车有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告谢楠熙2019年6月工资2199元； 二、驳回原告谢楠熙的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由被告浙江乐到新能源汽车有限公司负担；保全申请费681元，由原告谢楠熙负担639元，由被告浙江乐到新能源汽车有限公司负担42元（当事人须在案件生效之日起7日内向法院交纳应负担的诉讼费，逾期法院将强制执行）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  蔡智群 二〇二〇年六月三十日 书记员  徐雁楠 -18- -17-