安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终1808号上诉人（原审原告）：无为市人民医院，住所地安徽省无为市。法定代表人：王荣生，该院院长。委托诉讼代理人：方华，安徽方华律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：赵伟，女，汉族，住安徽省无为市。委托诉讼代理人：崔伟，安徽铭诚律师事务所律师。上诉人无为市人民医院与被上诉人赵伟劳动争议一案，不服安徽省无为市人民法院（2020）皖0225民初1575号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。无为市人民医院上诉请求：1.撤销(2020)皖0225民初1575号民事判决,改判赵伟赔偿无为市人民医院经济损失284363.65元;2.一、二审诉讼费用均由赵伟负担。事实和理由：1、原判遗漏一重要事实认定。一审期间,无为市人民医院的代理人向一审法院申请《调查令》,前往安徽省立医院调查。安徽省立医院出具的调查令(回执)及《赵伟规培期间工资收入明细》证明,自2016年7月至2019年6月,即在赵伟的整个三年规培期间,赵伟在安徽省立医院的工资收入是142340元整。然原判在判决书中却只字未提这一事实。2、原判认定“赵伟培训结束后回申请人处工作,2019年7月11日赵伟提出辞职申请并于2019年8月11日离职”错误。事实是,赵伟在规培结束后没有到无为市人民医院处上一天班。一是一审时赵伟未提供证据证明其在规培结束后到无为市人民医院处上了班;二是无为市人民医院在一审时向法庭提交的证据《赵伟2016年7月至2019年7月规培后离职费用明细表》也证明,赵伟在2019年6月和7月没有“绩效工资”,在2019年8月没有工资、绩效工资和福利待遇收入。试问:假如赵伟自2019年7月11日至2019年8月11日在无为市人民医院处工作是事实,哪有上班没有“绩效工资”?哪有上班没有一分钱工资及福利待遇?3、原判认定:“但赵伟在外出进修规培期间,双方劳动关系一直存续,赵伟应依法享有的劳动工资及社保待遇,无为市人民医院按照法律规定向赵伟支付基本工资及社保待遇系无为市人民医院应履行的法定义务,并不因赵伟外出进修专业技术培训可以免除,故补充合同书中关于违约金中包含基本工资及社保待遇的约定因违反法律禁止性规定而属无效。”皆错误。一是这里原判虽使用了“依法享有”、“按照法律规定”、“法定义务”和“违反法律禁止性规定”等,但原判并没有释明其到底适用的是哪一部法律的哪一条规定;二是《劳动法》第46条第1款规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”第47条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》第54条规定:“劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬……”据前规定,劳动法规定的工资分配实施的是按劳分配原则,用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,且法定的“最低工资”也是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下用人单位支付的最低劳动报酬。因此,即使是用人单位应发的“最低工资”,其前提条件也是要求劳动者“在法定工作时间内履行了正常劳动义务”。然在本案中,赵伟在规培期间没有向无为市人民医院履行正常的劳动义务。原判认定的“赵伟应依法享有的劳动工资及社保待遇,无为市人民医院按照法律规定向赵伟支付基本工资及社保待遇系无为市人民医院应履行的法定义务”明显违反了劳动法及其相关规定的立法本意及其适用原则。况且,在赵伟的整个三年规培期间,赵伟在安徽省立医院还领取了工资142340元；二是通观《劳动法》及其相关规定,只有《劳动法》第18条和《劳动合同法》第26条规定了劳动合同或条款无效的情形。然本案的事实是,原判虽认定“故补充合同书中关于违约金中包含基本工资及社保待遇的约定因违反法律禁止性规定而属无效”,但其没有指明到底是违反了哪一部法律的禁止性规定,更没有指明违反了《劳动法》第18条或《劳动合同法》第26条规定而属无效。4、原判适用法律错误。(1)原判虽认定案涉劳动合同的相关条款无效,但其没有适用具体的无效劳动合同的法律规定,明显属于适用法律错误。(2)《劳动合同法实施条例》第16条规定,“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”据此规定,在赵伟规培期间,在赵伟未向无为市人民医院提供劳动义务和已从安徽省立医院取得工资收入142340元的情形下,无为市人民医院向赵伟支付或为其负担的264363.65元明显属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”,人民法院应判决赵伟赔偿无为市人民医院,且符合双方在劳动合同中的约定。赵伟辩称，一审法院认定的事实基本清楚，适用法律正确，请求驳回无为市人民医院的上诉。无为市人民医院向一审法院起诉请求：1.判决赵伟赔偿无为市人民医院经济损失284363.65元；2.诉讼费用由赵伟承担。一审法院认定事实：赵伟原系无为市人民医院（原无为县人民医院）单位职工。2016年7月12日，安徽省立医院、赵伟、无为市人民医院签订了《安徽省住院医师规范化培训协议书》，约定无为市人民医院委派赵伟到安徽省立医院进行住院医师规范化培训，培训时间为2016年7月至2019年6月，培训期限为三年；并约定培训期间，赵伟与无为市人民医院劳动、工资关系不变，基本工资和社会保障由申请人按规定发放，该协议书还约定安徽省立医院落实赵伟培训期间必要的学习、生活条件和有关人事薪酬待遇，中央财政按照每年每人3万元的标准对住院医师规范化培训工作予以补助，原则上80%用于培训对象生活补助，20%用于培训基地教学实践活动补助，并参照本院同类住院医师待遇水平给予补贴。同日，赵伟、无为市人民医院双方另行签订《无为县人民医院住院医师规范化培训补充合同书》，约定赵伟培训合格后，必须无条件地回无为市人民医院处工作，无为市人民医院为赵伟安排适宜的相关岗位，赵伟保证五年内不得调离，如违约，无为市人民医院有权要求赵伟支付违约金2万元及培训期间支付的全部工资、福利待遇及各项补贴等。在赵伟培训期间和2019年7月间，无为市人民医院共向赵伟支付应付工资147591.97元、绩效工资59225元，为赵伟缴纳社保费31083.71元、住房公积金26463元共计264363.65元。赵伟培训结束后回无为市人民医院工作，2019年7月11日赵伟提出辞职申请并于2019年8月11日离职。双方为此发生纷争，无为市人民医院遂向无为市劳动人事仲裁委员会提起劳动仲裁，无为市劳动仲裁委作出无劳人仲案字[2020]第005号裁决书，无为市人民医院不服，致讼。一审法院认为，根据相关规定，住院医师规范化培训其目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识的临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的临床医师，其性质属于专项技术培训。赵伟主张住院医师规范化培训属于职业技能培训，进而主张依法不得在此类培训协议中约定违约金，缺乏法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，无为市人民医院、赵伟于2016年7月12日签订《无为县人民医院住院医师规范化培训补充合同书》，该补充合同书从整体上看具有法律效力，对双方具有约束力。在合同书中约定赵伟培训合格后，必须无条件地回无为市人民医院处工作，无为市人民医院为赵伟安排适宜的相关岗位，赵伟保证五年内不得调离，赵伟于2019年8月离职，违反了服务期应满五年的约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。合同书约定如违约，无为市人民医院有权要求赵伟支付违约金2万元及培训期间支付的全部工资、福利待遇及各项补贴等。该院认为，虽然无为市人民医院与赵伟在协议中约定的违约金包括工资、福利及各项补贴等，但赵伟在外出进修规培期间，双方劳动关系一直存续，赵伟应依法享有的劳动工资及社保待遇，无为市人民医院按照法律规定向赵伟支付基本工资及社保待遇系无为市人民医院应履行的法定义务，并不因赵伟外出进修专业技术培训可以免除，故补充合同书中关于违约金中包含基本工资及社保待遇的约定因违反法律禁止性规定而属无效。但无为市人民医院支付的绩效工资，非法律规定的用人单位必须支付的基本工资，应属于无为市人民医院因培训产生的用于支付赵伟的其他直接费用。综上所述，对无为市人民医院请求判令赵伟支付绩效工资59225元承担未完成服务期应支付违约金部分的主张，符合法律规定，该院予以支持。本案中，赵伟离职期为2019年8月，故赵伟应承担的违约金58237元〔59225元÷（5年×12月/年）×[（5年×12月/年）-1月]〕。无为市人民医院请求判令赵伟按其在进修期间，无为市人民医院向其支付的工资147591.97元、缴纳社保费31083.71元、住房公积金26463元作为支付违约金部分的主张，无法律依据，该院不予采信。该院依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、赵伟于本判决生效后十日内一次性支付给无为市人民医院违约金58237元；二、驳回无为市人民医院的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由赵伟负担。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。经查阅原审卷宗和询问当事人，本院对原审查明的事实予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点是一审认定的违约金数额以及赵伟离职时间是否适当。关于一审认定的违约金数额。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。根据上述法律和行政法规的规定，无为市人民医院因赵伟违反《无为县人民医院住院医师规范化培训补充合同书》而向其主张的违约金，仅限于因该次培训产生的相应费用。案涉《无为县人民医院住院医师规范化培训补充合同书》虽约定违约金包括工资、福利及各项补贴等，但诉争的基本工资、社保待遇并不属于培训成本，故一审将赵伟在接受规范化培训期间的上述基本工资、社保待遇等予以扣除，符合法律规定。无为市人民医院就上述支出主张违约金，无法律依据，本院不予支持。关于无为市人民医院主张的赵伟自2016年7月至2019年6月期间在安徽省立医院领取的142340元亦不属于培训成本，且无为市人民医院的诉讼请求中并不包括该部分数额，该主张与本案无直接关联，一审未予认定，并无不妥。关于一审认定的赵伟离职时间。无为市人民医院主张赵伟在规培结束后没有到无为市人民医院处上一天班，但并未提交充分证据予以证明，无为市人民医院提交的《赵伟2016年7月至2019年7月规培后离职费用明细表》系其单方制作，未予发放工资并不意味没有实际上班，故本院对无为市人民医院上述主张难以采信。综上所述，无为市人民医院的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人无为市人民医院负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  肖 珍审判员  陈 勇二〇二〇年六月二十九日法官助理汪平书记员黄静附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第一款第一项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；