吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终3026号上诉人（原审原告）张维国，男，1971年12月9日出生，汉族，住吉林省长春市。委托诉讼代理人韩丽访，女，1969年9月2日出生，汉族，住吉林省长春市，系张维国妻子。被上诉人（原审被告）吉林大学第一医院，住所地长春市新民大街一号。法定代表人华树成，院长。委托诉讼代理人徐慧，北京大成（长春）律师事务所律师。委托诉讼代理人赵倩倩，北京大成（长春）律师事务所实习律师。上诉人张维国因与被上诉人吉林大学第一医院（以下简称“吉大一院”）劳动争议一案，不服长春市朝阳区人民法院（2019）吉0104民初6841号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。张维国向原审法院提出诉讼请求，1.请求撤销吉大一院于2019年11月22日向张维国发出的《关于给予我院保卫部张维国同志待岗处理决定》；2.要求吉大一院继续履行劳动合同并补发2019年11月22日起待岗期间工资差额50万元（待岗期间的工资差额为法院判决之前)、待岗经济补偿50万；3.判令吉大一院补发克扣张维国旷工两天工资、奖金（总额)分别的30%共为50万元、支付克扣经济补偿30万元、支付克扣赔偿金30万元；4.诉讼费由吉大一院承担。事实和理由：因张维国于2019年11月14日请假两天去中级法院咨询,11月22日被单位要求回家待岗，并扣罚工资、奖金总额的30%，属于严重克扣工资，并胁迫张维国在《待岗安置协议书》上签字认可，否则，按照除名处理。根据保卫部《保卫人员工作流程与管理规定》有关要求制定的条款:一、内容不合法。二、条款违反法律法规。三、程序不合法，未通知工会和全体职工代表协商。四、未向全院劳动者公示或告知,属于无效条款。严重违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:用人单位制定、修改、或者决定有关劳动报酬等、直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。吉大一院二部,擅自按照科室订立的请假制度要求张维国待岗，侵害了张维国的合法权益，剥夺了张维国平等就业权利，使张维国专业技能受损，人格尊严受到贬低，属于滥用用工管理权。因张维国与吉大一院二部在诉讼维权阶段未结案，请假是正常的，按旷工处理并要求回家待岗属于严重打击报复张维国。为维护张维国合法权益，诉至法院。吉大一院原审时辩称，一、张维国请求撤销待岗处理决定的请求，不属劳动争议案件受案范围。（一）待岗决定是用人单位自主经营权及自主管理权的范围，不受法律强制调整。吉大一院的经营管理自主权，包括了根据实际经营状况调整相关的岗位、或是根据工作人员的工作能力、工作表现、遵守劳动纪律的情况对工作人员的岗位作出相应调整。待岗决定和待岗协议即是用人单位在内部工作岗位调整过程中，新的岗位确定前对劳动者的待遇安排及约定，属用人单位自主经营管理权范围，不受法律强制调整。（二）《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”待岗并非上述规定中的开除、除名、辞退、解除劳动合同等处理，张维国要求撤销待岗决定请求，不属于人民法院可予以受理的范围。（三）张维国为事业单位大集体人员，视同在编人员管理，不属于通过劳动合同与事业单位建立劳动关系的劳动者，双方争议不适用《劳动法》及《劳动合同法》。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：……”。《劳动法》第二条规定，“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”张维国是吉大一院集体所有制编制的工人，参照吉大一院事业编制人员管理，既非实行聘用制的工人，也非合同制工人，不属于通过劳动合同与事业单位建立劳动关系的劳动者。本案争议亦不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定的事业单位工作人员因辞职、辞退或履行聘用合同发生的争议，因此双方争议不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围，应驳回起诉。二、依据待岗决定签订的《待岗协议》是双方协商一致的结果，是双方真实意思表示，并已实际履行，具备法律效力。吉大一院作出待岗决定后，与张维国协商一致签订了《待岗协议》。《待岗协议》的签订说明吉大一院作出待岗决定后，张维国予以接受，并与吉大一院协商一致，同意受《待岗协议》的约束，协议的签订不存在任何胁迫。如张维国不接受，可以拒绝签字直接通过法律程序解决。《待岗协议》的签订证明张维国接受《待岗决定》，协议签订后，张维国一直未上班，吉大一院按协议支付待岗工资1131元，协议已实际履行。三、张维国旷工两天，一年内事假超出规定次数，其所属保卫部依据规章制度，将其退回人事处另行安排工作岗位，在新岗位确定前人事处将其待岗。以上处理均有充分的事实依据及法律依据。（一）按照《职工休假管理办法》，请事假应提前三天向科室负责人提出。因保卫部岗位的特殊性，吉大一院二部又制定了《吉林大学第一医院二部保卫部请销假制度》，规定应填写请假条向班长请假，班长同意后找科室干事审批。该制度向保卫部全体员工公示，张维国签字并同意遵守该规章制度。然而2019年11月14日，张维国未按照上述制度规定的请假流程申请事假，而是于当日7时55分打电话请假，请假事由非紧急性、突发性事由，且张维国2019年已请事假5次，故未批准张维国此次口头请假申请。11月14日、11月15日，张维国在请假流程不符合规定未获批准的情况下连续两天离岗，构成旷工。（二）张维国一年内请事假5次，且在未履行请假流程、请假申请未获批准的情况下旷工2天，根据《保安员奖惩管理制度》，扣分达到10分。根据《二号楼保卫人员工作流程与管理规定（试订）》第二条第24项，保卫部将其交由院办待岗处理，符合规章制度。（三）《吉林大学第一医院二部待岗人员管理暂行办法》是根据总院《关于待岗人员管理办法》制定，《吉林大学第一医院二部待岗人员管理暂行办法》和《吉林大学第一医院二部职工休假管理办法》均在内部网站向全体员工公示。吉大一院二部制定的《保卫人员工作流程与管理规定》及《吉林大学第一医院二部保卫部请销假制度》、《保安员奖惩管理规定》，经保卫部全体员工签字确认，制度的制定及发布经过了职工民主程序，对保卫部全体员工具有约束力。四、《待岗协议》已实际履行，张维国未提供劳动，张维国主张补发待岗期间工资差额于法无据。吉大一院按《待岗人员管理暂行办法》及《待岗安置协议书》规定的标准向张维国发放待岗期间的工资，符合制度规定及协议约定。待岗协议已实际履行，待岗期间张维国未提供劳动，请求补发待岗工资差额于法无据。五、张维国主张吉大一院支付因其旷工扣除的30%工资、绩效并给予赔偿金无法律依据及事实根据。《吉林大学第一医院二部职工休假管理办法（修订稿）》规定了“旷工1-2天，扣当月工资总额及奖金的30%”。因张维国旷工2天，吉大一院按《职工休假管理办法》扣发其工资并不违反法律规定，张维国此项主张无法律依据。综上，张维国的诉请不符合人民法院审理劳动争议案件的受案范围，且各项诉讼请求均没有事实依据及法律根据。张维国违反单位规章制度，吉大一院依据医院的规章制度依法作出对张维国的待岗决定合法有效，请求依法驳回张维国的起诉或驳回张维国的全部诉讼请求。张维国当庭增加诉讼请求超出劳动仲裁范围部分法院不应受理。原审法院经审理查明，张维国原系长春市服装四厂集体所有制工人。2000年8月张维国由长春市服装四厂调转至吉大一院工作。2019年11月27日，张维国、吉大一院签订《吉大一院二部待岗安置协议书》。2019年12月6日，吉大一院对张维国作出《关于给予我院保卫部张维国同志待岗处理的决定》。2019年12月12日，张维国向吉林省劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求撤销待岗决定、继续履行合同并补发待岗期间工资差额、补发扣发工资、补偿及赔偿等。该委于同日作出不予受理通知书。张维国不服，遂向法院提起诉讼。原审法院认为，（一）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。……”本案中，张维国、吉大一院签订待岗安置协议书，系双方真实意思表示，并未违反相关法律、法规等禁止性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，故该协议合法有效。吉大一院据此作出对张维国的待岗处理决定并无不当，且双方已按协议约定实际履行，故对张维国要求撤销待岗处理决定、继续履行劳动合同并补发待岗期间工资差额的请求，不予支持；（二）关于张维国要求吉大一院支付待岗经济补偿500,000.00元的请求，因无事实及法律依据，不予支持；（三）关于张维国要求吉大一院支付克扣旷工两天工资、奖金500,000.00元的请求。本案中，张维国未履行正规请假手续，在未获批准的情况下于2019年11月14日及2019年11月15日连续两天擅自离岗，张维国对此事实不予否认，并在写有“旷工”的请假汇总表上签字确认。因张维国旷工行为属实，吉大一院按照二部制定并公示的《吉大一院二部职工休假管理办法》及《保卫人员工作流程与管理规定》等规章制度，扣发张维国当月工资总额及奖金的30%，并无不当。另张维国主张的补发数额无事实依据，故对张维国此项请求，不予支持。关于张维国要求吉大一院支付克扣经济补偿300,000.00元、支付克扣赔偿金300,000.00元的请求，亦无事实及法律依据，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审判决：驳回张维国的诉讼请求。案件受理费10.00元，由张维国负担。宣判后，张维国不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判支持上诉人的各项诉讼请求。主要的上诉理由为：一、上诉人的《待岗处理决定》是院里单方安排职工待岗，采用短信胁迫的方式，未经吉大一院工会和全体职工代表协商同意,是院方领导的独断专行，要求上诉人必须在《待岗安置协议书》上签字，否则按照除名处理。严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定。二、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，吉大一院应补发张维国待岗期间的工资差额并支付经济补偿。三、根据《吉林省劳动保障监察条例》第三十二条规定，员工缺勤两天，可以扣掉两天工资，但是吉大一院二部扣掉全部工资、奖金的30%，属于涉嫌严重克扣工资，是变相剥夺劳动者获得劳动报酬的权利，而且还侵犯员工的知情权。四、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任，用人单位不提供的，要承担不利后果。五、《吉大一院二部职工休假管理办法》及《保卫人员工作流程与管理规定》制定程序违法,未经过工会和全体职工代表协商，而一审法官未经调查核实，却把他当作合法的规章制度使用，明显违反法律规定的。六、吉大一院二部要求上诉人待岗长达6个月以上(一审结束前)每月只给上诉人发放110元作为生活保障,严重违反国家规定的最低工资标准，造成劳动者或其被赡养人、被扶养人基本生活受到严重影响，重大疾病无法医治，被扶养人面临失学的边缘，已经造成严重后果。被上诉人吉大一院二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本案经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，待岗安置协议书是双方签订的协议，张维国主张该协议是受胁迫签订的，并提供了李响名下15044166239给张维国发送的短信为证。吉大一院称15044166239不是李响手机号，也不清楚短信内容。从现有证据看，无法证实吉大一院向张维国发出过短信。退一步讲，即使吉大一院向张维国发出了短信，在短信内容上看也无法得出张维国受到了胁迫的结论，吉大一院只是告知不签订待岗安置协议的后果而已，张维国具有是否签订协议的选择权。签订该协议是张维国的真实意思表示，内容也不违发法律、法规的强制性规定，原审判决认定该协议合法有效并无不当。二审中，吉大一院提供了职工休假管理办法（修订稿）制定程序和民主程序的说明和电脑公示材料截图，原审判决认定张维国受到该制度的约束并无不当。在张维国旷工两天的情况下，吉大一院扣发其部分工资和奖金符合法律规定。且在无故旷工的情况下，单位扣发一定数额的工资也符合常理。张维国的上诉理由均不能成立。综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张维国负担。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  聂 莹审判员  高婧明二〇二〇年六月三十日书记员  冯泽慧