山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2020)鲁02民终5777号 上诉人(原审原告)：山东众合至诚人力资源有限公司，住所地青岛市市北区台柳路179号和达中心城B座316/317/318/319室。 法定代表人：袁长强，总经理。 委托诉讼代理人：郭凡炬，山东琴岛律师事务所律师。 委托诉讼代理人：赵良浩，山东琴岛律师事务所实习律师。 被上诉人(原审被告)：李燕，女，1976年4月22日出生，汉族，住青岛市市北区。 上诉人山东众合至诚人力资源有限公司（以下简称众合公司）因与被上诉人李燕劳动争议纠纷一案，不服青岛市市北区人民法院（2019）鲁0203民初7535号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人众合公司的委托诉讼代理人郭凡炬、赵良浩，被上诉人李燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 众合公司上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判确认众合公司解除与李燕之间的劳动合同合法有效，众合公司无需向李燕支付赔偿金21000元；2、一、二审诉讼费用由李燕负担。事实和理由：一、一审认定众合公司违法解除与李燕的劳动合同系认定事实错误，众合公司系依据经民主程序通过的《劳动纪律管理规定》合法解除与李燕的劳动合同，众合公司根据规章制度进行的经营自主权应受到保护。2014年2月26日，众合公司经全体职工代表会议依法制订了《劳动纪律管理规定》，该规定符合劳动合同法有关规定，合法有效。2016年4月8日，双方签订了2016年4月1日至2020年3月31日的劳动合同，双方建立劳动合同关系。众合公司组织包括李燕在内的员工对《劳动纪律管理规定》进行培训和学习。2018年10月8日，李燕提交《青岛市中心（肿瘤）医院门诊病历》，病历显示青岛市中心（肿瘤）医院脊柱外科门诊医师（无医师名称）“因腰部肌筋膜炎、腰椎间盘突出，建议休息，治疗方案为理疗、建议休息、随诊”，同时提交的《青岛市中心医疗集团青岛市中心（肿瘤）医院证明书》显示“医师纪强意见：建议休息七天”。截至2019年1月31日期间，李燕共提交了17份病历及医院证明书，均是上述类似内容，病历没有记载理疗或者其他任何治疗的内容。根据《劳动纪律管理规定》第25.2条的规定，李燕仅提交病历及医院证明书，没有经部分负责人签字，其请病假不符合规章制度要求。虽然李燕提交的资料不符合病假的要求，众合公司还是按照病假处理。但众合公司对李燕病情的合理性、治疗的必要性及休病假的合规性一直存在疑问，李燕在长达近四个月的时间里也未到单位作出解释。李燕自2018年10月8日开始休假，到2019年1月7日已经届满三个月，根据《劳动纪律管理规定》第25.3条的规定，众合公司分别于2019年1月8日、1月11日、1月28日通过EMS邮寄复查通知和采取多次电话通知等方式通知李燕到指定医院进行复查，但李燕均未按要求前往复查。李燕于2019年1月10日收到复查通知，但后续两封复查通知李燕拒收。众合公司多次向李燕申明公司管理制度及要求李燕按规章制度办事，但李燕均拒绝配合上述管理行为。因此，自李燕拒绝配合众合公司管理行为开始，其仅仅提供病历及医院证明书不能作为其休假的合理理由。李燕拒不按照公司规章制度和要求进行复查，其继续休假不符合公司规章制度关于病假的规定。根据《劳动纪律管理规定》第38条的规定，结合李燕于2019年1月10日收到复查通知等事实，认定李燕自2019年1月11日开始旷工，众合公司解除劳动合同符合法律规定。二、一审判决适用法律错误。众合公司解除劳动合同，符合众合公司《劳动纪律管理规定》的规定和劳动合同法的规定，一审适用劳动合同法第八十七条之规定要求众合公司支付赔偿金属于适用法律错误。三、一审既认定众合公司作为用人单位有权依照法律规定和相关的规章制度进行管理，又认定众合公司直接按旷工处理解除劳动合同没有相关依据，自相矛盾，应予以纠正。 李燕辩称，众合公司提交的《劳动纪律管理规定》未经民主程序制定，不予认可。李燕正常请假，没有旷工，病假条交到众合公司说我旷工之后，众合公司解除劳动合同违法，应支付李燕赔偿金。一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。 众合公司向一审法院提出诉讼请求：1、依法确认众合公司解除与李燕的劳动合同合法有效；2、依法判决众合公司无需向李燕支付赔偿金21000元；3、本案诉讼费用由李燕承担。 一审法院认定事实:李燕与青岛市人力资源有限公司订立了期限至2013年8月4日起至2017年12月31日止的劳动合同，派遣在青岛市公用事业收费服务中心从事抄表员工作。自2016年4月1日起，众合公司承包了青岛市公用事业收费服务中心的抄表服务工作，并于同日签订了期限至2020年3月31日的劳动合同。双方基本月工资为3500元。2018年9月起，李燕在青岛市中心医院诊断为腰椎间盘突出症、腰部肌筋膜炎，因病请假。2019年1月8日，众合公司通过邮政专递向李燕邮寄通知一份，要求其1月10日到指定医院进行复查，李燕家人代收后，李燕并未按要求前往。2019年1月15日，众合公司工作人员袁敏电话通知李燕复查，李燕称其正做理疗，要求去的医院远见人多，要求过年后工作日去，袁敏称过年后再去时间间隔太长。 2019年2月11日，李燕方曾与袁敏通过电话。2019年2月12日，众合公司以李燕旷工为由解除了双方的劳动合同。2019年3月6日，袁敏与李燕的电话录音中显示，李燕曾询问袁敏：一直交病假条到2月20号，众合公司也一直接收，没说不让交 假条了，为什么解除劳动合同通知上却说旷工，袁敏未否认交 假条的时间，称给李燕发复查通知，没去算旷工。 李燕向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认众合公司解除劳动合同行为违法，并支付李燕解除劳动合同赔偿金42000元；2.众合公司支付过年双薪5000元、2019年2月工资差额1144.27元。该劳动仲裁委员会经审理后作出青劳人仲案字[2019]第534号裁决书，裁决：一、确认众合公司解除李燕劳动合同违法；二、众合公司自裁决生效之日起十五日内支付李燕赔偿金21000元；三、驳回李燕的其他仲裁请求。众合公司对该裁决不服，向一审法院提起诉讼。 李燕提供的青岛大学附属医院门诊病历照片打印件显示，2019年2月6日，李燕到该医院进行复查，诊断为腰椎间盘突出症、腰肌筋膜炎，建议休息14天。李燕称原件已交给众合公司，众合公司不予认可，主张李燕已提交的假条休息至2019年2月7日。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。结合李燕与众合公司方工作人员的通话记录中提到的请假条交到2019年2月20日以及李燕提供的青岛大学医学院附属医院东院等病历影印件，李燕在其提交的假条到期前的2019年2月6号到指定医院进行了复查，并向众合公司提交了假条。虽然众合公司作为用人单位，有权依照法律规定和相关的规章制度进行管理，但在李燕短期内进行复查且结果并无违规的情况下，直接按旷工处理解除合同并没有相关依据，应当向李燕支付赔偿金21000元（3500元×3个月×2倍）。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：一、确认山东众合至诚人力资源有限公司解除与李燕劳动合同违法；二、山东众合至诚人力资源有限公司与判决生效后十五日内向李燕支付解除劳动合同赔偿金21000元；三、驳回李燕的其他仲裁请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由山东众合至诚人力资源有限公司承担。 本院二审期间，当事人未提交新证据。 经审理查明，本院查明的事实与一审一致。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，李燕提交的多张病假条、其与众合公司工作人员袁敏的通话录音能够相互印证，可以证明李燕因病请假到2019年2月19日，在李燕请病假未到期的情况下，众合公司以李燕旷工为由解除与李燕的劳动合同，缺乏合法依据，系违法解除，一审据此判令众合公司支付李燕相应的违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以确认。众合公司主张系合法解除劳动合同，不应支付赔偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人众合公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人山东众合至诚人力资源有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 孙向东 审判员 齐 新 二〇二〇年六月二十二日 法官助理 于遨洋 书记员吴梦瑶 书记员于国英