上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终5189号上诉人（原审被告）：上海卫展医院管理有限公司,住所地上海市嘉定区永盛路2201号一幢2层201室。法定代表人：赵福平，董事长。委托诉讼代理人：王冰，上海市华荣律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：冯博东,女,1981年10月11日生,汉族,户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人：庞春云，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李妮，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。上诉人上海卫展医院管理有限公司（除判决主文，以下简称卫展公司）因与被上诉人冯博东劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2019）沪0105民初13423号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月6日立案后，依法组成合议庭于2020年5月18日公开开庭进行审理。上诉人卫展公司的委托诉讼代理人王冰，被上诉人冯博东的委托诉讼代理人庞春云、李妮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人卫展公司上诉请求撤销一审判决第一、二、五项，改判其公司不支付被上诉人冯博东：1.赔偿金1,524,729.92元（税后）；2.2018年度年终奖73,736.25元（税前）。主要事实与理由：一、冯博东曾保管公章，可依法视为其公司代理人。冯博东以其公司名义与自己签订的《补充约定》（以下简称补充约定），未经其公司追认，应推定无效。二、原法定代表人管某的离职交接材料并未包含补充约定，其公司曾向多方人员求证无果，管某亦自述实际签字日并非文本记载日，故补充约定在管某离职前并不存在，应系在管某离职后与冯博东交还公章前（2018年3月至同年6月期间）经二人恶意串通后签订。三、管某未到庭接受质询，其证言不应被采信。四、根据补充约定，其公司须承担高于法定责任数倍的赔偿责任，显失公平。即便补充约定有效，其公司亦有权请求按照法定责任130%的比例承担己方责任。五、年终奖如何发放属其公司用工自主权，一审法院在认定冯博东考核结果为C档（不合格）的情况下，仍判令其公司支付年终奖不当。被上诉人冯博东辩称，不接受上诉人卫展公司的上诉请求。主要事实与理由：一、多人可接触公章，其并非保管人，亦不存在自我签约的情形。只有当其系卫展公司委托或法定代理人，以公司名义对外实施法律行为时，才适用代理的法律规定。二、民事活动中，在合同中约定签署生效日不违反强制性规定，亦属常态。其提供了充足证据证明卫展公司存在上述惯例以及补充约定签订于管某担任法定代表人期间。卫展公司主张其与管某恶意串通，但并未举证证明，不应被采纳。管某作为法定代表人以公司名义与其签订的补充约定，对卫展公司具有约束力。三、管某因身处国外，不便到庭，其经一审法院许可，提供了经公证认证的书面证言。卫展公司虽不认可，但从未直接向管某进行求证，亦未提供相反证据，故该证言应被采信。四、作为赔偿金的对价，其承担了额外繁重工作并放弃了其他高薪工作。另，赔偿金数额本身亦不存在显失公平或可予撤销的情形，卫展公司应按约履行给付义务。五、双方对年终奖进行过约定，其在职期间一直享有全额年终奖。其并不认可卫展公司的考核结果，退而言之，即便其考核结果为C档，卫展公司亦未提供证据证明该考核结果的员工应不享有年终奖。冯博东向一审法院起诉，请求判令卫展公司支付其：1.违法解除劳动合同赔偿金1,734,276.60元;2.2018年度年终奖147,472.50元；3.2019年1月、2月工资差额14,562.48元。卫展公司亦向一审法院起诉，请求判令其公司不支付冯博东：1.2019年2月1日至同月28日期间工资差额2,949.45元；2.2018年度年终奖73,736.25元。一审法院认定事实：冯博东于2012年7月8日进入卫展公司，担任法务经理。双方签订了期限为2012年7月9日至2013年7月8日的劳动合同。该合同到期后，卫展公司安排冯博东与其公司之关联公司XX医院有限公司（以下简称XX医院）签订期限为2013年7月8日至2016年7月7日的劳动合同。2016年3月1日，冯博东、卫展公司及XX医院签订一份三方协议书，约定将冯博东的劳动关系转入卫展公司，卫展公司认可冯博东在其公司的工作年限自2012年7月8日起算。同日，冯博东（乙方）与卫展公司（甲方）签订一份劳动合同，约定：乙方受聘于甲方，担任法务总监职务；合同期限自2016年3月1日起至2019年2月28日止；乙方每月工资为43,750元；甲方同意根据乙方的年终考核与公司的业绩，为乙方提供年终奖，数额不超过全年工资的25%。2017年1月1日，冯博东、卫展公司签订劳动合同薪资变更确认书，约定冯博东的工资自2017年1月1日起由每月税前43,750元调整为每月税前46,375元。2018年1月29日，卫展公司通过电子邮件确认冯博东自2018年1月起的月薪调整为49,157.50元。2019年1月24日，卫展公司书面通知冯博东双方签署的劳动合同于2019年2月28日期满终止，不再续约。卫展公司与XX医院系关联公司，两公司有共同的股东XXLimited（即XX集团）。2016年8月3日至2017年6月1日期间，卫展公司法定代表人为管某。2018年2月28日，管某从卫展公司离职。2016年1月至同年12月期间，冯博东的税前月工资标准为43,750元；2017年1月至同年12月期间，冯博东的税前月工资标准为46,375元；2018年1月至2019年2月期间，冯博东的税前月工资标准为49,157.50元。2019年1月，因存在病假及事假扣款，卫展公司向冯博东实发工资金额为33,372.11元（税前工资金额为38,986.98元）。2015年至2017年期间，冯博东的税前年终奖金额分别为103,750元、131,250元、139,125元。2019年4月2日，申请人（冯博东）向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁令被申请人（卫展公司）支付其：1.2019年1月1日至同年2月28日期间工资差额29,530.33元；2.补充约定的赔偿金1,734,276.60元；3.2018年度年终奖147,472.50元。2019年5月20日，仲裁委裁决：一、被申请人（卫展公司）应当自裁决生效之日起七日内支付申请人（冯博东）2019年2月1日至2019年2月28日工资差额2,949.45元；二、被申请人（卫展公司）应当自裁决生效之日起七日内支付申请人（冯博东）2018年度年终奖73,736.25元；三、对申请人（冯博东）的其他请求不予支持。冯博东与卫展公司均不服该裁决，于法定期限内提起诉讼。一审中，双方一致确认冯博东于2019年1月申请病假5日、事假2日。关于2019年2月28日的出勤状况，卫展公司主张冯博东当日系旷工，冯博东主张该日其休病假，但双方一致确认卫展公司并未扣减冯博东该日工资。一审中，冯博东为证明其主张提交如下证据：1.签署日期为2017年2月1日，冯博东为乙方、卫展公司为甲方的补充约定一份，证明冯博东所主张的赔偿金的依据。该补充约定载明：“鉴于乙方一直工作努力、表现优秀，放弃了别处高薪任职机会，甲方希望鼓励乙方长期留任并继续高质量完成指定工作，经双方协商，根据相关法律法规，在劳动合同基础上，作出以下修订和补充约定，以共同信守：……三、双方明确，目前的劳动合同到期后，甲乙双方形成无固定期限劳动合同关系（合同条件不低于现合同，且每年涨薪幅度不低于5%）。在XX集团境外股权转让完成后：1、若劳动合同（包括无固定期限劳动合同）因故终止的（除下述第2款外），甲方同意就乙方为XX集团的服务年限（自2012年7月起）给予经济补偿，补偿标准为（税后）=劳动关系终止之前12个月平均税前收入X服务年限X2。服务年限不足半年的按半年算、超过半年的按一年算。但是，2、任何非乙方过错要终止用工关系的，包括但不限于违法终止、单方解除、不履行约定的无固定期限合同等甲方违法解约情形，以及根据劳动合同法第三十八条、第四十条而发生的解除情况，则税后赔偿金为第1款计算金额的两倍。以上补偿金/赔偿金均为乙方税后所得，相关应缴个税由甲方依法处理……”。上述补充约定加盖有卫展公司公章，并有时任法定代表人管某签字。2.管某出具的“关于冯博东劳动合同补充约定的情况说明”（日期为2019年5月29日）、“补充声明”（日期为2019年10月28日）的公证件及翻译件，证明签署补充约定背景以及不存在造假事实；补充约定上注明的签约日2017年2月1日系双方同意的生效日，并非实际签署日，实际签署日为2017年春节放假之前。3.卫展公司发送的关于员工繆某入职的电子邮件、卫展公司与繆某关于解除劳动合同的往来电子邮件、卫展公司员工孙某发送的关于解除员工李某劳动合同的邮件，证明卫展公司具有向员工支付高于法定标准补偿金的惯例。4.卫展公司发送给冯博东关于《医院法律事务管理制度》的电子邮件及附件，制度中明确了该公司聘请外部律师只能在备选目录中选择，备选目录中包括了上海市XX律师事务所（以下简称XX所）。该证据证明冯博东选择XX所作为外聘律所代理卫展公司的劳动仲裁案件符合规章制度的规定，而集团法务总监王某选择的律所违反了相关规定。5.王某与冯博东的往来电子邮件、冯博东向徐某律师发送的10封电子邮件，证明王某选择的外聘律师徐某在未经授权的情况下将其他律师代理的XX医院相关劳动仲裁案件材料取回；徐某使用的电子邮箱并非正规工作邮箱，冯博东向其发送电子邮件，其未予回复；王某选择的律所及律师不符合XX医院的要求。6.冯博东发送给卫展公司时任法定代表人潘某的邮件，证明该公司人事于2018年7月20日通知冯博东提前解除劳动合同；潘某于2018年8月10日与冯博东就解除劳动合同进行谈话，卫展公司并未明确否认补充约定的真实性。7.冯博东与潘某关于续聘XX所的电子邮件、冯博东与王某关于由XX所代理“XX案件”的电子邮件，证明潘某及王某均认可XX所的工作。潘某批准并同意续聘XX所，王某亦表示会优先考虑XX所作为卫展公司的常年法律顾问。8.冯博东就年终考评结果向卫展公司发送的电子邮件，证明其不接受该考评结果，卫展公司对此并未回复。卫展公司对冯博东上述证据意见如下：1.真实性不认可，卫展公司及其人事对于补充约定均不知情。2018年6月之前，冯博东保管公章，不排除冯博东自行加盖公章的可能。补充约定所计算的赔偿金是正常补偿金标准的12倍，对卫展公司显失公平，具有恶意。补充约定记载的签订时间是2017年2月1日，当天为农历大年初五，不可能在该日签署该约定。冯博东在仲裁及一审阶段陈述的签署背景前后矛盾。该补充约定是虚假的，双方劳动合同系到期终止，卫展公司无需支付赔偿金。2.2019年5月29日的情况说明不具有证据合法形式，证人应当到庭。对于补充声明公证件及翻译件中、英文的一致性认可，但公证件中无管某的身份信息，无法证明该管某与本案中所涉及的管某系同一人。管某未到庭，剥夺了卫展公司就证言做进一步质询的权利，故对于该证据合法性不予认可。管某在补充声明中确认补充约定的实际签署日期并非2017年2月1日，冯博东并未提供证据证明实际签署日期在该日之前，故卫展公司认为补充约定是在管某离职后签署的。3.真实性无异议。繆某的补偿金高于法定标准是考虑到解除合法性以及保密义务的因素，而李某的补偿金是考虑到解除合法性以及存在未签劳动合同双倍工资差额的因素。4.真实性认可，制度规定有特殊需要的可以选择其他外部律师，王某在劳动争议案件中选择了其他律所是考虑到劳动争议的地域性特征，选择过程中对于徐某进行了考察，不存在任何违规。5.真实性认可，因徐某年龄较大，不擅于使用电子邮箱，其使用的是儿子的邮箱并向卫展公司建议通过微信发送相关材料。卫展公司将情况告知了冯博东，但冯博东退出微信群，拒绝与徐某沟通。6.真实性无异议。7.真实性无异议。8.真实性认可。卫展公司将2018年度绩效考核的情况告知了冯博东，冯博东对考核结果不服向卫展公司及XX医院的领导进行了投诉，但因考核结果已经过院长审核，故卫展公司没有再回复冯博东。考核结果公布前，卫展公司要求与冯博东面谈，冯博东以家中有事为由拒绝面谈。一审中，卫展公司为证明其公司主张提供如下证据：1.管某的离职交接邮件、并购律师发送的电子邮件、XX集团总裁及董事长出具的关于补充约定的声明，证明不存在冯博东提交的补充约定。管某在离职交接时从未提及其在任职期间与冯博东签订过该补充约定。并购律师在并购调查中亦未收到过补充约定，冯博东仅提供了劳动合同及三方协议。XX集团总裁及董事长亦不知晓补充约定。2.冯博东于2016年12月9日发送给卫展公司全体员工关于公章管理制度的邮件、2018年8月至2019年2月期间卫展公司的公章使用登记表及邮件，证明人事相关合同需要经过人事办理，盖章之前需要审批、邮件确认以及用章使用登记。2017年起卫展公司的公章由冯博东保管，2018年6月起冯博东将公章移交给公司指定人员保管，移交时冯博东未同时移交公章使用登记表，故卫展公司无法提供2018年8月8日前的公章使用登记表。3.卫展公司员工名单及2017至2018年度期间签署的劳动合同，证明卫展公司与员工签署劳动合同仅需加盖公章，不需要法定代表人签字。4.管某与卫展公司人事的往来电子邮件，管某要求人事为冯博东安排避税事宜，证明管某与冯博东具有良好的私人关系。5.XX集团员工年度绩效评估表及通知邮件，证明冯博东2018年度考核结果为不合格（C档）,卫展公司已将考核结果通知冯博东，冯博东不应获得年终奖及加薪。6.雇员情况表，证明冯博东入职卫展公司之前在XX所执业五年。冯博东代表卫展公司与XX所签订法律顾问合同并在处理XX医院纠纷时聘请了该所律师，而卫展公司建议改换律师时，冯博东严重抵触并抗拒，有违职业道德。7.冯博东与王某之间关于处理甘某与XX医院劳动争议案件的往来电子邮件、甘某劳动争议案件仲裁裁决书及民事判决书、冯博东与王某之间关于蔡全佳与XX医院劳动争议案件的往来电子邮件，证明在甘某一案中卫展公司将代理律师更换为徐某时，冯博东不配合工作、不服从管理。卫展公司就甘某一案在仲裁阶段败诉、法院审理阶段胜诉的结果，证明更换代理律师是必要的，冯博东的抗拒无理由且不负责任。蔡全佳一案中，卫展公司要求冯博东配合徐某律师，但冯博东采取退出微信工作群的方式不配合工作。8.主题为XX医院法务工作安排的往来电子邮件以及冯博东申请病假的往来电子邮件，证明卫展公司要求冯博东就其负责的XX医院法务工作参加例会并进行工作汇报，冯博东不服从相关工作安排，工作态度消极。卫展公司要求冯博东履行病假审批程序，冯博东予以拒绝。冯博东工作态度消极，是卫展公司评定其考核等级为C档的原因。冯博东对卫展公司上述证据意见如下：1.真实性均不认可，冯博东并非离职交接邮件当事人，附件中的交接文件由韩某发送给王某，无法确认真实交接情况。并购律师的邮件产生时双方已经发生劳动争议。该邮件实质是证人证言，且即便没有提供亦不代表补充约定不存在。两份声明亦属于证人证言。2.邮件真实性认可，但无法证明邮件中所要求的盖章流程得到了实际执行，冯博东仅是建议建立一个公章使用规定。该邮件有多名收件人，根据双方在仲裁时的陈述，公章是保管在公司保险箱内，上述邮件的多名收件人均知晓保险箱密码。冯博东未见过卫展公司提交的公章使用登记表，对于该证据的关联性不认可。登记表记录的是2018年8月8日之后情况，未显示2017年的情况。同时登记表显示的经办人及上级领导签字情况与2016年12月9日邮件中的内容亦不一致。3.真实性认可，但均不是在管某担任法定代表人期间签署的，且双方争议的补充约定并非劳动合同。该证据中有8人的合同签署日期为元旦或双休日，证明合同上注明的签署日期实际为生效日期属于卫展公司的习惯性做法。4.真实性无异议，证明目的不认可，管某对于人事的要求是在执行三方协议约定的最优化税务处理。5.真实性无异议，关联性不认可，评估表所提出的冯博东工作表现无证据支持，该评估表可以证明冯博东在2018年度工作繁重。2019年1月10日至同月24日期间，公司从未通知冯博东面谈，该流程不符合公司规定。6.真实性无异议，关联性不认可，该证据证明冯博东入职时即披露了在XX所的工作经历，不存在违反职业道德的情况。7.真实性无异议。卫展公司在邮件中认可聘请XX所代理案件，由于王某的工作疏忽，导致冯博东无法在短期内选聘符合要求的当地律所。冯博东并非不配合工作不服从管理，而是王某违规选聘律所，其选聘的徐某律师违反职业道德，拒绝向冯博东汇报工作。仲裁与一审结果的不一致不代表冯博东不尽职。8.真实性无异议，证明目的不认可。王某亦未执行两周一次的例会制度。卫展公司在仲裁阶段才对以邮件方式请假提出异议，之前卫展公司对此并无异议。一审法院认为，本案的争议焦点如下：一、卫展公司是否已足额支付冯博东2019年1月及2月的工资。二、卫展公司是否应当向冯博东支付2018年度年终奖。三、补充约定对卫展公司是否具有约束力，卫展公司是否应当依约向冯博东支付赔偿金。关于第一项争议焦点，冯博东认为自2019年1月起其月工资应当享有6%的涨幅，同时其不认可事假扣除100%工资，病假扣除50%工资，故主张卫展公司未足额支付2019年1月及2月工资。关于6%的工资涨幅，第一，尽管冯博东在2017年及2018年确实享有6%的工资涨幅，但无法据此作出2019年1月起冯博东亦应当享有6%工资涨幅的推论。第二，补充约定中“目前的劳动合同到期后，甲乙双方形成无固定期限劳动合同关系（合同条件不低于现合同，且每年涨薪幅度不低于5%）”的记载，并未明确涨薪幅度为6%，且依据其上记载内容“每年涨薪幅度不低于5%”针对的是双方形成无固定期限劳动合同后，即2019年3月1日起。故冯博东主张其在2019年1月起即应当获得6%的工资涨幅，缺乏事实及法律依据，不予采纳。关于事假扣款，冯博东虽然主张事假不应当予以扣款，但对此未提供证据予以佐证，对该主张不予采纳。关于病假扣款，根据相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。经核算，卫展公司支付的2019年1月期间的病假工资并未低于相关标准。综上，一审法院确认卫展公司已经向冯博东足额支付了2019年1月及2月的工资，卫展公司要求无需支付冯博东2019年2月1日至同月28日期间工资差额2,949.45元的诉请，予以支持。关于第二项争议焦点，卫展公司主张冯博东2018年度的考核结果为C档，不应当享有年终奖。卫展公司提交了XX集团员工年度绩效评估表，雇员情况表，甘某及蔡全佳两案的往来电子邮件，甘某一案仲裁裁决书及民事判决书证明冯博东存在不配合工作，不服从管理等行为，据此卫展公司评定冯博东的考核结果为C档。冯博东则提供了《医院法律事务管理制度》，其与集团法务总监王某以及外聘律师徐某之间的往来电子邮件，证明并非其不配合工作不服从管理，而系王某存在违规选聘外聘律所以及徐某存在违反职业道德拒绝汇报工作的情况，冯博东应当按照A档享有相当于3个月工资金额的年终奖。对此，一审法院认为，考虑到冯博东确实存在退出微信工作群的事实以及甘某劳动争议一案的相关情况，故对卫展公司关于冯博东2018年度考核结果为C档的主张予以认可。卫展公司虽然主张考核结果为C档即不应享有年终奖，但并未提供充分证据证明考核结果应当与年终奖直接挂钩以及C档即不享有年终奖，故对于卫展公司的该项主张不予采纳。结合双方劳动合同关于冯博东年终奖数额不超过全年工资的25%的约定，仲裁委酌定卫展公司应当向冯博东支付2018年度年终奖73,736.25元（税前），并无不妥，予以确认。关于第三项争议焦点，冯博东主张卫展公司应当依照补充约定向其支付赔偿金；而卫展公司则认为双方之间不存在该约定，冯博东提交的补充约定系其利用保管公章之便以及与管某的良好私交擅自签订的，对其公司没有约束力。对此，一审法院认为，首先，补充约定上加盖有卫展公司公章同时亦经过时任法定代表人管某的签字确认，卫展公司对于公章以及管某签字的真实性亦未提出异议，故该补充约定应属合法有效，对双方当事人均具有约束力。第二，本案审理过程中管某亦先后出具情况说明以及补充声明，确认补充约定的真实性并对签署背景以及签署细节作出进一步说明。第三，卫展公司提交的管某的离职交接邮件、并购律师发送的电子邮件、XX总裁及董事长出具的情况说明等证据不足以推翻补充约定加盖卫展公司公章以及经过管某签字确认的这一事实。最后，卫展公司虽然主张冯博东利用保管公章的便利擅自在补充约定上加盖公章以及管某出于与冯博东的私交在离职后签署了补充约定，但卫展公司对于其公司上述主张未能提供充分的证据予以证明。综上，现卫展公司于2019年1月通知冯博东双方劳动合同到期终止不再续约的行为，违反了补充约定的内容，应当向冯博东支付赔偿金。根据查明的卫展公司于2018年3月至2019年2月期间支付冯博东税前工资金额以及前述关于2019年1月、2月工资差额、2018年度年终奖的认定，确认冯博东离职前12个月平均工资为54,454.64元（税前）。根据约定，卫展公司应当向冯博东支付的赔偿金金额为1,524,729.92元（税后）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条，《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，一审法院于2020年3月13日判决：一、上海卫展医院管理有限公司应于判决生效之日起七日内支付冯博东2018年度年终奖73,736.25元（税前）；二、上海卫展医院管理有限公司应于判决生效之日起七日内支付冯博东赔偿金1,524,729.92元（税后）；三、上海卫展医院管理有限公司无需向冯博东支付2019年2月1日至2019年2月28日期间的工资差额2,949.45元；四、驳回冯博东的其余诉讼请求；五、驳回上海卫展医院管理有限公司的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由冯博东与上海卫展医院管理有限公司各半负担。二审中，双方当事人均未补充提供新证据。经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，本案二审期间争议焦点为：一、补充约定的效力；二、2018年度年终奖支付与否及金额核定。关于争议焦点一，双方各执一词。补充约定除加盖公章外，亦载有上诉人卫展公司原法定代表人管某的签名。因法人系拟制主体，其意思表示须通过自然人作出，而法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受，故补充约定的效力应结合管某签名的效力为核。根据查明事实，管某于2016年8月3日至2017年6月1日期间担任卫展公司法定代表人，补充约定的实际签订日虽与记载不符，但被上诉人冯博东所补充提供的经公证认证的管某证言等能初步证明实际签订日在管某担任法定代表人期间。卫展公司虽主张补充约定由冯博东与管某恶意串通于2018年3月至同年6月期间签订，但仅提供相关证据欲以证明补充约定未于管某离职前形成的消极事实；并未提供直接证据证明补充约定系于其公司主张的前述期间签订的积极事实。结合在案证据综合考量，补充约定的磋商与签订过程虽异于该公司其他劳动合同，引生争议。然卫展公司并未穷尽能力及途径与补充约定载明的直接经办人管某进行核实。从举证证明的高度上，卫展公司提供的其他证据不足以使本院对补充约定存在无效或可撤销的法定情形作出高度盖然性的推定。由此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，本院确认补充约定的效力，并据此依法分配双方权利义务。根据补充约定，双方劳动合同终止的赔偿标准（税后）=劳动关系终止之前12个月平均税前收入X服务年限X2X2。上述标准虽高于法定标准，但源于民事主体之间形成的意思自治，且难以认定将造成双方权利义务严重失衡，故属有效，卫展公司应依约诚信履行己方义务。卫展公司要求按照法定标准130%的比例对赔偿金进行调整，缺乏依据，本院难以采纳。另，如卫展公司认为管某存在未经授权或滥用职权等过错行为，该公司在向冯博东承担赔付责任后，可依照法律或者章程的规定，另行向管某主张。关于争议焦点二，根据查明事实，双方在劳动合同中对年终奖进行了概况性约定，故年终奖属于冯博东提供劳动后可期待的劳动报酬。用人单位的经营管理自主权依法应当得到尊重，但卫展公司并未就“年终考核”、“公司的业绩”如何与年终奖发放与否以及标准依法制定明确细则或与冯博东另行约定，亦未提供证据证明存在员工考核为“C档”即不享有年终奖的惯例。由此，一审法院在认同冯博东2018年度考核档次的情况下，仍然认定其该年度可获年终奖，并不违反双方劳动合同约定，本院予以认同。卫展公司不予发放冯博东2018年度年终奖的主张，难以成立，本院亦难采纳。经查，一审法院所酌定的冯博东2018年度可获年终奖金额以及核定的终止劳动合同赔偿金数额，均无不当，本院将予维持。关于本案的其他争执，一审法院已详尽阐述并据以认定，本院予以认同，不再赘述。综上所述，上诉人卫展公司的上诉请求，缺乏依据，本院难以支持；一审判决并无不当，予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条，《中华人民共和国民法总则》第六十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第七十三条第二项、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海卫展医院管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄祥青审判员  王剑平审判员  叶 佳二〇二〇年六月十八日书记员  陈 姝附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。三、《中华人民共和国民法总则》第六十一条依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人，为法人的法定代表人。法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。法人章程或者法人权力机构对法定代表人代表权的限制，不得对抗善意相对人。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第七十三条……经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：（二）因路途遥远，交通不便不能出庭的；……五、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……