浙江省苍南县人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0327民初98号原告：李孝日，男，1974年8月27日出生，汉族，住苍南县。委托诉讼代理人：宋方旦，天册（上海）律师事务所律师。被告：温州市申士文具用品有限公司，统一社会信用代码9133032776865591XD，住所地苍南县金乡镇朝阳路88号。法定代表人：陈宗坤。委托诉讼代理人：陈先才，苍南县国泰法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：姜集楣，苍南县国泰法律服务所法律工作者。原告李孝日与被告温州市申士文具用品有限公司（以下简称申士公司）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用普通程序，于2020年3月13日公开开庭进行了审理。原告李孝日诉讼代理人宋方旦、被告申士公司诉讼代理人陈先才、姜集楣均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李孝日向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2019年8月份的工资2689元、9月份的工资1085元，合计3774元；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金96160元（按月平均工资4808元、劳动年限9年7个月，依法计算）；3.判令被告支付原告周末、节假日、年休假等休息日加班工资150000元（按月平均工资4808元／30天×一年104天休息日×9年7个月，取整）；4.判令被告按原告月平均工资4808元为缴费基数为原告补缴自2010年2月起至2019年9月止的社保。事实与理由：2010年2月份，原告经人介绍到被告处上班，从事笔记簿折边和缝纫（缝皮）工作，工资为计件工资。截至2019年9月份，原告已在被告处连续工作9年7个月，期间，双方未签订劳动合同、被告未缴纳原告社保、未支付休息日加班工资。2019年9月5日下午15时许，车间管理人员刁某巡查车间时，认为个别员工一次性拉取物料过多，要求罚款，员工认为以自己的熟练度能够完成，故发生争执，在场员工抱怨公司没有社保还罚款，刁某当下怒摔笔记本，直言“想要社保的、不想干的，都他妈滚蛋”。在场员工包括原告在内13人，认为人格受到侮辱，故一同提前下班了。2019年9月6日（周五），原告等13名员工前往被告处讨要说法，并要求被告补缴社保，但被接待主管答复“需要公司讨论决定后再回复”，并让原告等先回家等消息。2019年9月9日（周一）11时许，被告向原告等13名员工发送手机短信：“你好，今天已经是你恶意罢工第四天，给公司造成的一切损失，公司现保留追究其责任的权力，现按《劳动法》及公司规章制度有关规定‘连续旷工三天的以自动离职处理’，现以此方式告知，人事部”。因9月7日、8日系双休日，并非被告所说罢工四天，原告认为被告解除劳动关系违法，故而，当天拟定劳动争议仲裁申请书，于9月10日向苍南县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2019年9月11日18时许，被告在公司员工微信工作群中发布《告知函》，函告包括原告在的13名员工：“从9月5日下午3点至今你们已无故旷工6天，我司已经多次通知你，并已经多次发短信通知你们先停止罢工恢复生产，你目前的罢工行为已经给公司造成严重损失，我司在不得已的情况下高价雇佣临时工赶货，现以书面通知你，请尽快到公司协商处理是继续上班还是辞职，以免继续影响我司生产”。2019年9月12日9时许，原告应《告知函》内容前往被告处要求继续上班，但被告因已聘请他人，无法为原告提供劳动条件和安排工作，人事主管张某表示，让原告等13名员工先回家等通知。2019年9月14日、15日，被告再次向原告短信通知，“今天是你恶意罢工第七天……”，“今天是你恶意罢工第八天……”，随后于9月16日，被告在公司员工微信工作群中，发布书面《告知函》，“从9月5日下午3点至今你们以无故旷工11天，按公司规章制度第十条出勤规定：员工旷工连续3日或全月累计旷工3日者予以开除（并予以自动离职处理）。现正式通知你尽快到公司办理离职手续”。原告认为，被告于9月12日让原告回家等通知，9月13日至15日为中秋节法定节假日，现又以旷工为由解除劳动关系，其解除行为违法。现原告对仲裁委认定的8月份、9月份未领工资、月平均工资及入职时间均无异议，但对其认定的被告不存在违法解除劳动合同及社保补缴期限有异议。申士公司辩称：一、对劳动争议仲裁委认定的原告8月份、9月份未领工资、月平均工资无异议，对原告的劳动关系存续时间有异议，原告曾于2014年3月份离职，于2017年2月份重新入职。二、原告等13名员工擅自离岗的原因并非因为被告未为其缴纳社会保险，而是当天个别员工不服从车间管理人员的管理（物料堆放过高，直接放在地上而没有放在托板上，且占用了消防通道），与管理人员发生争执、恶语相向，并煽动与自己有亲友关系的其他员工一同罢工。三、原告等人罢工后，被告并没有解除劳动关系，被告发送的相关短信及《告知函》用意为提醒原告等人及时复工，在微信工作群中也让原告等人先上班再说，罢工后双方处于协商状态，被告积极为原告调整岗位，但原告等人无意复工，还申请劳动人事仲裁，因被告有业务要赶工，无奈雇佣了临时工赶货。9月12日，原告等人并非诚意复工，多人像大部队一样直冲公司车间门口并聚集起来，其是为了仲裁胜诉而进行拍照等违法取证。因为原告等人已经于9月10日申请仲裁，申请被告赔偿经济赔偿金，应视为已经自行解除劳动合同，且当天早上罢工员工之一郑美月已经复工半天，但下午经询问其在微信上表示不再复工。四、原告要求被告支付加班工资，没有事实和法律依据。原告工种为计件工资，多劳多得，未参与考勤，一周内多人自行调休，上下班时间和休息时间多为原告自由调配，被告不存在要求原告加班的情况。该事实从被告提供的9月5日视频中可以反映，12位原告中仅有7位当天有上班，5位当天调休。故不存在原告整天加班、全年午休的情况，且被告支付的计件工资已经是行业里算高的，故不可能再支付加班工资，工资形式是计件报酬。五、原告要求被告为其补缴社会保险，不应得到支持。根据工伤保险缴费记录，原告与被告的劳动关系已经于2014年3月份终止，于2017年2月份重新建立。另被告支付的工资中已经包括社保应交纳的费用，因原告明知被告的计件单价高出同行业同类型计件工资许多，故不希望交纳社会保险，要求公司以工资形式发放，故不应再要求被告补缴保险，且补缴的请求已经超过仲裁时效。李孝日向本院提供如下证据材料，1.工友陈玉秀与郑尊敬自2014年10月份至2016年10月期间的工资银行转账记录、2.2018年8月至2019年8、9月《工资表》，证据1-2证明原、被告存在劳动关系，原告自2010年2月至2019年9月在被告处工作，双方未签订劳动合同，被告并未为原告缴纳保险的事实，原告自2018年9月份至2019年8月份期间的月平均工资为4808元，原告于2019年8月份、9月份的未领取工资为3774元的事实。因双方对原告的2019年9月份前十二个月月平均工资为4808元及2019年8月份、9月份未领取工资合计3774元的事实均无异议，故原告撤回证据2。3.被告于9月9日11时许发送的《短信》，证明被告9月9日11时许，被告短信通知解除劳动关系，但通知方式和程序违法，应支付赔偿金。4.被告于9月11日18时许发送的《告知函》，证明被告9月11日18时许，告知已经雇佣临时工，要求原告联系被告协商继续上班还是辞职。5.9月12日9时许现场谈话录音，证明原告应邀前往协商继续上班，发现被告已拔掉机台插头、搬走椅子，拒绝提供劳动条件或安排其他工作，并已雇佣其他正式员工，仍要求原告继续回家等通知。6.被告于9月14日发送的《短信》、7.被告于9月15日发送的《短信》、8.被告于9月16日发送的告知办理离职手续的《通知函》，证据7-9证明被告于9月14日至9月16日连续发送解除劳动合同的告知函，期间被告故意多次让原告回家等通知，造就原告多日旷工的事实。9.仲裁裁决书及送达证明，证明被告在仲裁期间的答辩情况，其中被告确认原告的工资形式是计件工资，工作时间由原告自主安排，不适用考勤制度，然而却以原告旷工为由违法解除劳动合同。申士公司在本院指定的举证期限内提供如下证据材料，1.9月5日车间视频及视频截图，证明原告等人不服从公司管理，煽动亲友恶意罢工的事实。2.车间工作位置图、9月6日至9月12日车间视频及视频截图，证明原告自2019年9月6日开始无故旷工，导致岗位空缺，严重违反公司规章制度，并非被告辞退。3.9月12日车间视频及截图，证明原告等劳动者虽来到公司，但并未主动上班，而是过来闹事为无理诉求非法取证。4.公司规章制度、车间管理制度，证明原告严重违反公司规章制度和车间管理制度，存在重大过错。5.车间群微信聊天记录并补充提供与郑美月微信私聊记录、公司的催告通知，证明被告多次通知原告等劳动者上报，但其一直旷工。原、被告提供的证据，经庭审出示质证，被告对原告的证据1真实性无异议，能证明2016年10月份后双方不存在劳动关系。对原告的证据3、4、6、7、8的真实性均无异议，但不能证明其待证事实，原告等人恶意罢工后，被告为提醒原告尽早复工，减少公司损失，才向原告发送短信、《告知函》等，被告并无解除劳动合同的意思，反之，是原告申请仲裁，要求解除劳动合同。对原告的证据5三性有异议，该录音系原告等人为劳动仲裁进行的非法取证，且录音内容也无法反映被告拒绝原告上班的情况，经被告员工安排岗位，原告等人也不予理睬。对原告的证据9真实性、合法性无异议，对原告的待证目的有异议，该仲裁裁决恰能证明系原告恶意罢工自行解除劳动合同，被告未违法解除劳动合同。原告对被告的证据1真实性无异议，对待证事实有异议，事情起因系管理人员认为劳动者材料领取过多要求处罚，双方发生争议，管理者恶言相向导致涉案劳动者提早下班，次日被告让原告等人回家等消息，原告并未煽动罢工。对被告的证据2真实性无异议，对待证事实有异议，被告招用的新员工占用了原告的工位，系被告未提供劳动条件。对被告的证据3，结合原告提供的证据5录音资料，恰能证明原告等人于9月12日去被告处上班，但被告未能提供劳动条件，原告拍摄系为了合法取证，后管理人员张某让原告等人先回家，原告虽申请了劳动仲裁，但并无解除劳动合同的表示。对被告的证据4三性有异议，本案原告作为被告的老员工，对被告的该规章制度并不知情，且该规章制度并未通过工会或职工大会等民主程序表决，不存在合法性。对被告的证据5，因微信内容可以删减，故对其完整性存在异议，即便真实完整，群内聊天记录反映的也是对话双方事发后争执推诿的言辞，不能证明待证事实；对郑美月微信聊天记录，该记录仅两句话，没有前因后果，因郑美月已经得到两倍工资赔偿故没有起诉，当天下午，被告仅联系了郑美月，其他人没有联系，对其三性有异议；对催告通知真实性无异议，但各通知均涉及原告旷工天数并要求按照自动离职处理，自9月5日至9月16日期间包括双休日、中秋节，且系被告人员要求原告等人先回家等消息，故原告不存在被告在通知中陈述的旷工情况，反之，被告通知一直强调“按照自动离职处理”系其违法解除劳动合同的行为。申士公司申请证人曾某、张某出庭作证，本院依法予以准许。曾某出庭陈述，曾某系生产部主管，但不直接管理原告等人的车间，其于9月5日下午与管理人员刁某一同例行检查，纠正劳动者将物料堆放过高占用消防通道的违规行为时，原告等人情绪激动，后一同离开，次日未来上班；对于事后劳动者和被告如何协商，曾某不直接参与，故不知情，公司发送的短信等不是曾某发送；公司平日里未安排原告等人加班；公司的规章制度是于2018年10月由管理人员协商制定的，公司没有工会。庭审中曾某坚持其于仲裁庭审中的陈述，曾某于2002年入职，被告成立公司之前是家庭作坊；9月5日下午，双方发生争执时，管理人员并没有骂人，离岗的13名劳动者基本是亲戚，他们情绪激动，一起停工；公司的规章制度平时是粘贴在墙上的，开早会的时候也是有宣读的；平时劳动者一两天没来上班，都是要提交请假条的。张某出庭陈述，张某系人事行政管理人员，于2015年或2016年入职；原告等人离岗时不在现场，但事后的短信等系其发送，短信告知的本意系催促员工上班；9月12日张某全程陪同原告等人的到来，积极为原告等人调配岗位，原告提供的录音资料为已经听过，当时也为其中一位劳动者郑美月安排了岗位，郑美月也复工了半天，安排其他劳动者上工时他们不愿意做，下午在微信里询问郑美月要不要来，其答复不来了；原告工种基本不需要加班，也没有安排其加班；9月10日安排了新员工，但新员工人数也不够。原告对证人证言有异议，认为结合二位证人在本案及仲裁庭审中的陈述，原告系计件工资且不参与考勤，上班时间较为自由，既然上班时间自由，故不存在所谓的旷工事实，则被告违法解除劳动合同。被告对证人证言无异议。根据原、被告的举证、质证，并经本院审查，本院认为，原告的证据1系其他劳动者与被告的工资往来，对原、被告劳动关系存续期间的认定没有关联，故本院对其证明力不作认定。被告对原告的证据5三性虽均有异议，但主要系对其举证手段的合法性存在异议，现结合双方对9月12日现场的描述及证人张某的陈述，本院对该录音资料的真实性予以确认，其能够证明劳动者与用人单位于9月12日对岗位调整进行协商但未达成一致意见的事实。鉴于被告对原告的证据3、4、6、7、8、9真实性均无异议，原告对被告的证据1、2、3及证据5中的各催告通知的真实性均无异议，本院对上述证据的真实性均予以确认，其能够相互印证争执发生劳动者离岗后，被告发送一系列通知、原告停工时间、原告申请劳动仲裁及仲裁结果等相关客观事实，至于双方各自待证的被告是否违法解除劳动合同的问题，本院将于说理部分综合分析阐述。被告的证据4，因被告未举证证明规章制度的制订依法经过民主程序或由员工入职时确认同意遵守等事实，本院对该公司规章制度对劳动者的约束力不予认定。被告证据5中的微信聊天记录，原告对车间群的聊天记录完整性虽提出异议，但庭后并未提供有异于被告提供的较之更为完整的车间群聊天记录，故本院对被告提供的车间群聊天记录内容真实性予以确认，能够证明被告通知要求原告等人复工的事实，关于私聊记录，因与管理人员的聊天对象身份未能核实，本院对其证明力不予确认。对证人证言，因关于原、被告争执原因、劳动者报酬形式、是否参与考勤、公司经营淡旺季等陈述，与双方当事人的陈述高度一致，故本院对相关陈述的证明力予以确认，至于证人证言能否证明被告是否违法解除劳动关系、原告是否存在加班事实等，本院将于说理部分阐述。本院经审理认定事实如下：被告注册成立于2004年10月28日。原、被告于2010年2月建立劳动关系，原告系计件工资工种，双方未签订书面劳动合同，未参与考勤。劳动关系存续期间，原、被告未共同缴纳社会保险。2018年9月至2019年8月期间，原告月平均工资为4808元。2019年8月、9月，原、被告未结工资合计3774元。2019年9月5日15时许，车间员工与被告管理人员刁某因物料拉取问题发生争执，后包括原告内13名劳动者集体离岗，离岗后涉本系列案件的12名劳动者未进行过复工。期间，9月9日，被告向原告发送短信告知：今天已经是你恶意罢工第四天，给公司造成的一切损失，公司现保留追究责任的权利，现按《劳动法》及公司制度有关规定“连续旷工三天的已自动离职处理”现以此方式告知。9月11日，被告向原告发送《告知函》告知：从9月5日下午3点至今为止你们已无故旷工6天，为司已经多次通知你，并已经多次短信通知你们先停止罢工恢复生产，你目前的罢工行为已经给公司造成严重损失，我司现在不得已的情况下高价雇佣临时工赶货，现以书面通知你，请尽快到公司协商处理是继续上班还是辞职，以免继续影响为司生产。9月12日早上，原告等13名涉纠纷劳动者到被告处与被告管理人员张某协商复工事宜，但未达成一致意见。9月14日，被告向原告发送短信告知：今天已经是你恶意罢工第七天，给公司造成的一切损失，公司现保留追究其责任的权利，现按《劳动法》及公司制度有关规定“连续旷工三天的已自动离职处理”现以此方式告知。9月15日，被告向原告发送短信告知：今天已经是你恶意罢工第八天，给公司造成的一切损失，公司现保留追究其责任的权利，现按《劳动法》及公司制度有关规定“连续旷工三天的已自动离职处理”现以此方式告知。9月16日，被告向原告发送《通知函》告知：从9月5日下午3点至今为止你们已无故旷工11天，按公司规章制度第十条：出勤规定-旷工第3小节：员工旷工联系3日或全月累计旷工三日者予以开除（并予以自动离职处理），现正式通知你尽快到公司办理离职手续。期间，9月10日，原告等13名涉纠纷劳动者向苍南县劳动人事争议仲裁委员会提出申请：1.裁决被申请人支付申请人2019年8月、9月未结工资5000元；2.裁决被申请人支付申请人经济补偿金100000元（5000元／月×10个月×2倍）；3.裁决被申请人支付申请人加班工资173333元（5000元／月÷30天×104天／年×10年）；4.裁决被申请人为申请人以工资5000元为基数补缴2010年2月至2019年9月的社保五险一金。2019年12月9日，该仲裁委作出浙苍南劳人仲案（2019）530-05号仲裁裁决：一、被申请人申士公司应于本裁决书生效之日起七日内支付申请人李孝日工资3774元。二、申请人李孝日和被申请人申士公司应自本裁决书生效之日起七日内按照苍南县的现行政策共同为申请人补缴2018年6月至2019年5月期间的社会保险。三、驳回申请人李孝日的其他仲裁请求。该裁决于2019年12月16日邮寄送达申请人。本院认为，鉴于原、被告对被告未支付原告2019年8月份、9月份工资合计3774元的事实，均无异议，本院对该事实予以确认，被告应予支付。另根据双方诉辩意见，现针对如下争议焦点逐一分析论述：一、关于原告的入职时间问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。故关于原告的入职时间，应由被告负举证责任。被告以原告的社会保险缴纳情况来抗辩原告于2017年前与被告中断过劳动关系，本院认为，实践中，用人单位对劳动者是否能连续缴纳社会保险，相对更占主导性，不应仅凭社会保险缴纳情况来判断劳动者与用人单位的劳动关系存续情况，故对被告的上述抗辩本院不予采纳。现被告未能举示明确反映原告入职时间及工作年限等的证据材料，应承担举证不能的不利后果，现本院采纳原告的陈述意见，认定原、被告于2010年2月建立劳动关系。二、关于劳动关系的解除时间问题。原告认为被告自2019年9月9日开始发送的《短信》即为要求与原告解除劳动关系的明确表示，但被告辩称其后续多次向原告发送《短信》等提及的“你已旷工×天”系为了提醒原告尽快复工，“按自动离职处理”系为了告知原告旷工的不利后果。本院认为，综合双方均认同于9月5日发生争执后处于协商状态的陈述，以及被告管理人员于9月5日发生争执后不久即在车间微信聊天群中告知“明天全部上班……明天来上班再说”，于9月6日在车间微信聊天群中告知“大家好好上班，问题会及时上报，不久会有回应”，并于9月11日发送《告知函》告知“请尽快到公司协商处理是继续上班还是辞职”，后双方确于9月12日对复工进行过现场协商等客观事实，应认定原告等人离岗后于9月16日前，双方确试图进行协商化解纠纷，故本院采纳被告关于发送《短信》并非为解除劳动合同的答辩意见。现被告以原告旷工违反公司规章制度为由主张系原告自行离职，但其并未举证证明该规章制度的制订经过民主程序，故该规章制度中有关旷工的规定对原告不具有约束力，故对被告关于原告自行离职的抗辩，本案不予采纳。因被告于9月16日向原告发送《通知函》明确告知办理离职手续，另鉴于原告已提起劳动仲裁申请被告支付经济赔偿金，视为其亦无意继续劳动关系，故本院认定原、被告的劳动关系自被告于2019年9月16日发送有关办理离职手续的《通知函》之时即已解除。三、关于被告是否违法解除劳动关系问题。本案中，通过被告提供的监控视频，可以客观反映部分劳动者与用人单位发生争执后，部分劳动者即打断其他劳动者的正常工作秩序，跨车间鼓动其他劳动者停止工作，造成包括本案原告在内的13名劳动者于9月5日下午集体擅自离岗的事实。根据庭审查明的事实，九月份虽非旺季，但被告仍有业务订单需要完成，涉案停工的13名劳动者即占相关业务两车间约50%的劳动力，故有理由认定，原告等13名劳动者的擅自离岗行为，已然造成被告相关车间劳动力的严重流失及正常生产经营秩序的不利影响。结合双方当事人的陈述及证人证言可认定，9月5日争执当天，因被告管理者刁某不满个别劳动者拉取加工物料过多要求罚款，导致与个别劳动者发生争执进而在众多劳动者中扩大影响，系争执停工的缘由及主要原因。本院认为，接受用人单位的合理工作安排并提供正常劳动，系劳动者的法定义务及基本职责，若不存在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等法定情形，亦不存在一方可立即解除劳动合同的约定情形的，劳动者于正常工作时间不应擅自离岗。原告诉称，争执过程中，劳动者抱怨用人单位无社保无福利，管理者刁某恶言相向。本院认为，即便用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险的情形，亦非当天发生争执进而擅自离岗的主要原因，且社保问题可通过向当地劳动行政部门检举等方式寻求救济，若意欲解除劳动关系，亦应依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，事先告知用人单位；即便刁某出言不逊，其并非公司的意思机构，其所言明显不能反映用人单位是否解除劳动关系的真实意思表示，故原告擅自离岗存在过错。原告诉称，其离岗后被告假意调整工作岗位让原告等人回家等候通知，造成原告等人旷工现象，且不久被告雇佣了新员工。本院经审理认定，9月5日争执发生后，双方试图协商复工，直至9月16日双方仍未能达成一致意见，被告提出解除劳动合同，期间，被告在微信及《告知函》中表达了望原告尽快复工的意愿。本院认为，若将原告等人擅自离岗后与用人单位未达成复工协议的责任完全或主要的归责于被告，而罔顾原告等人罢工在先对被告正常生产秩序造成负面影响的事实，则显失公平。另，因被告确认原告等人不参与考勤，上班时间可自由调配，故原告认为既然上班时间自由安排，则离岗后工作日未上班并不能认定为旷工。本院认为，原告作为全日制用工，除法定及约定的休息时间外，均应在岗提供劳动力，若用人单位结合劳动者岗位生产经营特征，对劳动者不适用考勤制度，并赋予劳动者一定程度内对劳动时间自由调配的权限，实践中亦合乎情理。但结合本案中被告的陈述，劳动者的上下班弹性应仅限于淡旺季劳动时间的适当缩短和延长，而并非扩大于劳动者能够自主决定是否于完整的标准工作时间内进行劳动，故本院对原告关于劳动者可自行安排是否上班的陈述，不予采纳。综上，原告擅自离岗存在过错，且原告与其他涉纠纷劳动者的集体擅自离岗行为造成被告车间劳动力的严重流失及正常生产经营秩序的不利影响，已然构成严重违反劳动纪律的行为。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款第二项的规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，故本院对原告主张被告违法解除劳动关系，不予支持，进而对原告请求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的主张，予以驳回。四、关于被告应否支付原告双休日、节假日、年休假加班工资问题。被告辩称，原告报酬为计件工资形式，多劳多得，从未安排其加班，每周的休息时间以调休方式进行，法定节假日未安排加班，每年农历春节前二十几号就放假了应视为已经享受年休假福利。本院认为，支付加班工资的前提是存在相关加班事实，对加班事实的举证责任应当分配给劳动者。本案中，用人单位对劳动者实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，应主要审查计件工资劳动定额是否合理，但原告并未举证其与被告对计件工资劳动定额进行过约定或存在可参照的行业标准。根据双方当事人与本案庭审及仲裁庭审中的陈述可认定，原告上班期间不适用考勤制度，根据被告业务量的淡旺季，原告的劳动量亦存在增减浮动以及上班时间长短不一的情况，故本案中难以仅凭原告的实发工资、计件单价、计件完成量来折算劳动定额，进而判断劳动定额是否合理。故原告应对被告安排加班的事实继续承担举证责任。现原告主张一年中的休息日104天均存在加班事实，不符常理。另原告于本案及仲裁庭审中自认，一年中春节、清明、端午、中秋、国庆均存在放假休息的情况，9月12日现场协商时车间部分空缺的工位系当天调休员工的车位，该自认可推定原告等人的工种系采取调休制度，故原告的主张与其自认的事实相互矛盾。现原告未举示相关证据证明被告剥夺原告休息休假权利而安排加班的事实，应承担举证不能的不利后果，故本院对原告请求被告支付相关加班工资的主张，不予支持。五、关于社会保险的缴纳问题。为劳动者缴纳社会保险系用人单位的法定义务。被告辩称双方约定工资报酬中包括社会保险费，因该约定违反用人单位缴纳社会保险的法定义务，故该约定即便存在亦属无效，被告仍应当为原告缴纳社会保险。原告在职期间，原、被告未共同缴纳社会保险。因补缴社会保险的年限为三年，故被告应承担为原告缴纳自2016年10月至2019年9月的社会保险，对2016年10月之前的社会保险已超过诉讼时效，本院不予支持。原告主张社会保险费以4808元为基数进行缴纳，因缴纳基数涉及相关法律法规的规定及当地现行政策，不属民事诉讼管辖范围，故本院不予支持。综上所述，被告应支付原告工资3774元，并为原告补缴自2016年10月至2019年9月的社会保险费，按现行政策应由劳动者负担的部分由原告自行缴纳。对于原告的其他诉讼请求，于法无据，本院均予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、温州市申士文具用品有限公司于本判决生效后十日内支付李孝日工资款3774元；二、温州市申士文具用品有限公司与李孝日于本判决生效后十日内按照苍南县人力资源和社会保障局现行政策共同为李孝日补缴自2016年10月至2019年9月期间的社会保险费；三、驳回李孝日的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由李孝日负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省温州市中级人民法院。审 判 长  董小美人民陪审员  陈 亚人民陪审员  许小凤二〇二〇年六月二十一日代书 记员  吴孟捷相关法律条文链接：《中华人民共和国劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。