广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终9179号上诉人（原审原告）：牟艾来。委托诉讼代理人：方丽英，广东威法律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：阿波罗（中国）有限公司。法定代表人：陈志雄。委托诉讼代理人：周建森、苏畅，广东经纶律师事务所律师、实习人员。被上诉人（原审被告）：广州市奥桥人力资源有限公司。法定代表人：何丹。被上诉人（原审被告）：广州红海人力资源集团股份有限公司。法定代表人：蒋宏穗。被上诉人（原审被告）：广州红海人力资源集团股份有限公司黄埔分公司。法定代表人：熊颖。上诉人牟艾来与被上诉人阿波罗（中国）有限公司（下称阿波罗公司）、广州市奥桥人力资源有限公司（下称奥桥公司）、广州红海人力资源集团股份有限公司黄埔分公司（下称红海集团黄埔分公司）及广州红海人力资源集团股份有限公司（下称红海集团）因劳动争议纠纷一案，不服广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初12549号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后,依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任依法审理本案。原审法院认为：（一）牟艾来在仲裁庭审确认请假或者放行需要经车间班长和主管两人签名同意，但本案庭审时却主张请假无需得到领导书面批准，可见牟艾来在本案庭审时做虚假陈述，故对其请假无需得到领导书面批准的主张，本院不予采信。虽牟艾来提供了2018年6月26日请假条拍照打印件，但没有相关人员批准，且阿波罗公司亦不认可该请假条，故牟艾来在2018年6月26日存在旷工行为。（二）牟艾来在本案庭审时主张2018年6月25日、7月9日在完成任务情况下才找领导反映社保诉求，但上班时间坚守工作岗位是每个员工应遵守的基本劳动纪律，牟艾来表达诉求应通过合理途径并在合理的时间进行。2017年4月1日阿波罗公司及相关职能部门的公告中已对社保问题进行明确回应，告知牟艾来要依法维权，缴纳社保是用人单位与劳动者共同承担，同时员工要恢复生产。从劳动合同签订主体看，牟艾来也清楚其并非与阿波罗公司存在劳动关系，是相关用人单位聘请牟艾来到阿波罗公司工作，牟艾来也清楚应找用人单位主张社保问题，但在2018年6月25日、2018年7月9日连续两次未经批准擅自离岗的行为，包括牟艾来在内多名员工在上述上班时间聚集在阿波罗公司领导办公室采取离岗停工方式表达诉求，足以证明给阿波罗公司的生产经营造成严重影响，可认定为达到《员工管理制度》第三内容（二）管理条例第4条规定严重情形。牟艾来在仲裁庭审时主张上述两天没事可做后去领导处主张诉求，而在本案庭审时则主张其是完成任务情况下才找领导反映情况，说法前后自相矛盾。（三）牟艾来在仲裁庭审时确认在2017年阿波罗公司曾在车间张贴过员工管理规章制度但又拿走，而在本案庭审时牟艾来主张在2018年7月9日才见过该制度，其上述陈述也自相矛盾，诚实性值得怀疑。阿波罗公司主张在发生集体停工后制定该制度并在厂区及车间张贴，牟艾来应当清楚。因2017年4月1日阿波罗公司发生集体停工事件，于2017年6月15日制定《员工管理规章制度》目的是进一步加强管理，其应当广而告之，故本院对阿波罗公司的主张予以采信，牟艾来在解除劳动关系前已知悉该制度内容。（四）阿波罗公司与红海集团签订人力资源外包服务协议，牟艾来的行为已违反阿波罗公司规章制度，同时红海集团也委托阿波罗公司解除与牟艾来的劳动关系，故阿波罗公司做出开除牟艾来的处理并无不妥。且红海集团黄埔分公司在事后也作出解除与牟艾来的劳动关系。综上所述，牟艾来严重违反阿波罗公司《员工管理制度》第三内容（二）管理条例4条（8）的规定，存在未经批准擅自离岗、消极怠工行为，且行为已经达到情节严重的情形，阿波罗公司接受红海集团的委托解除劳动合同的处理，有事实和制度依据，符合法律规定，故牟艾来要求阿波罗公司、奥桥公司、红海集团黄埔分公司及红海集团支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。原审法院判决如下：驳回牟艾来的全部诉讼请求。案件受理费10元，由牟艾来负担。判后，牟艾来不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1、撤销广州市黄埔区人民法院(2019)粤0112民初12549号民事判决书并依法改判；2、依法改判四被上诉人连带支付上诉人自2007年6月6日至2018年7月9日期间违法解除劳动关系赔偿金157752元(6573元/月×12个月×2倍)；3、判决本案一审、二审诉讼费用由四被上诉人承担。事实和理由：上诉人认为，一审认定事实不清，适用法律错误，依法应予改判。一、一审法院认定上诉人是否存在旷工行为和擅自离岗行为的关键事实上，对于上诉人的陈述断章取义，对被上诉人一的陈述偏听偏信，从而导致事实认定错误。其一，关于上诉人2018年6月25日、7月9日找领导反映诉求的问题。上诉人在仲裁庭审陈述与一审庭审陈述一致，但一审判决却将上诉人的两次庭审陈述分别断章取义，认定上诉人的说法自相矛盾。上诉人在2018年6月25日及2018年7月9日均有打卡上班，在被上诉人一未对上诉人作出工作安排的情况下，上诉人与其他工友一起到领导办公室沟通协商反映诉求，该行为不应认定为擅自离岗。在领导与员工均为上班时间、员工已完成工作任务暂无新任务需完成的情况下，员工前往领导办公室沟通协商，应认定为是合理途径和合理时间表达诉求。其二，关于上诉人是何时看到被上诉人一阿中字(2017)第28号文件的问题。上诉人在仲裁庭审时的完整陈述与在一审庭审中是类似表述，上诉人确实是在2018年7月9日才看到该制度的具体内容，而一审判决却断章取义，认定上诉人的陈述是自相矛盾，并且怀疑上诉人的诚实性。一审判决对于上诉人的陈述如此断章取义，有违公平公正的基本原则，导致认定事实错误。二、一审判决刻意回避了上诉人是否“多次威胁、煽动员工停工闹事”的问题。关于上诉人是否存在旷工行为和擅自离岗消极怠工行为这一问题项下，还涉及到上诉人是否实施威胁、煽动其他员工停工闹事行为的问题。而一审判决关于解除劳动关系合法性问题，论述“牟艾来主张及证据”方面，只列明牟艾来主张不存在旷工行为和擅自离岗、消极怠工行为这一项主张，对于其他主张避而不谈。被上诉人一主张上诉人“多次威胁、煽动员工停工闹事”，但没有任何证据予以证明。被上诉人2018年7月9日作出《关于开除牟艾来的通告》，认为上诉人“多次威胁煽动员工停工闹事，破坏公司经营生产，并影响公司生产安全，情节恶劣。”但本案经历仲裁、一审，被上诉人一始终没有任何证据证明上诉人是如何“威胁”、“煽动”其他员工停工闹事。仲裁庭审期间，仲裁员询问被上诉人一有何证据证明上诉人煽动员工停工、罢工、闹事时，被上诉人一仅陈述是上诉人先找领导和主管，然后其他员工再跟着一起找，但被上诉人一未提供任何证据证明上诉人有带头、煽动或威胁其他员工停工闹事的行为。被上诉人一提交的视频只能看到上诉人与其他员工一起在找领导沟通问题，无任何迹象可以看出上诉人是带头者、煽动者或者有威胁其他员工一起罢工闹事。一审判决对该问题避而不谈，就认定被上诉人的解除行为合法，这样的判决显属认定事实不清。三、被上诉人一无权依据被上诉人三的委托对上诉人作出解除行为，一审判决认定“阿波罗公司接受红海集团的委托解除劳动合同的处理，有事实和制度依据”，属于偷换概念。根据四被上诉人在仲裁时的答辩意见，上诉人与被上诉人一是劳务派遣关系，与奥桥公司、红海集团黄埔分公司、红海集团分别建立劳动关系。根据被上诉人一提交的劳动合同，被上诉人一作出开除通知的2018年7月9日，属于上诉人与红海集团黄埔分公司建立劳动关系期间，与红海集团未建立劳动关系，因此红海集团并无委托被上诉人一开除上诉人的权限。另外，劳动关系具有人身属性，劳动关系的建立和解除均无法通过委托方式进行，根据《劳动合同法》被上诉人一作为用工单位，若被派遣员工违反用工单位的规章制度，其仅有权将上诉人退回给订立劳动合同的用人单位即红海集团黄埔分公司，因此即便红海集团对被上诉人一出具委托函，被上诉人一也无权代为作出解除行为。在仲裁庭审笔录中，被上诉人一明确表述其发出的解除通告是与上诉人解除用工关系，是将上诉人退回给被上诉人四。而一审法院在判决书中偷换了红海集团与红海集团黄埔分公司的概念，刻意将红海集团黄埔分公司和红海集团的主体身份混同和模糊处理，以规避被上诉人一作出开除通告在先，而与上诉人签订合同的红海集团黄埔分公司补出解除通知在后的问题；以及上诉人与红海集团黄埔分公司签订合同，却由被红海集团委托被上诉人一作出解除行为的问题。综上所述，原审判决认定事实不清，适用法律错误，请二审法院在查明事实后依法改判。被上诉人阿波罗（中国）有限公司二审庭审答辩意见：不同意上诉人的主张。阿波罗公司及相关部门的公告中已经对社保问题进行了明确的回应，告知上诉人要依法维权，同时要求员工恢复生产。上诉人也非常清楚其与阿波罗公司不存在劳动关系，但其在2018年6月25日、7月9日连续两天未经批准擅自离岗，到阿波罗公司的领导办公室，采取离岗停工方式要求阿波罗公司为其购买社保。2018年6月26日，上诉人在未请假的情况下旷工。上诉人的行为违反阿波罗公司的规章制度，已经达到严重的程度，也违反了用人单位员工手册的相关规定。阿波罗公司是受用人单位的委托，通知解除与上诉人的劳动关系。而且，用人单位当天也正是对上诉人发出了解除劳动合同的通知。被上诉人广州市奥桥人力资源有限公司二审庭审答辩意见：上诉人2013年1月1日以后就跟红海集团签订劳动合同了，即从该日起，奥桥公司与上诉人已经无任何劳动关系，故之后的事情，我司不清楚，不发表意见。二审庭审期间，本案当事人均未提交新证据。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点为阿波罗公司受红海集团委托解除与牟艾来之间的劳动关系是否合法的问题。首先，牟艾来系红海集团派遣至阿波罗公司处工作，该事实已有生效民事判决认定。其次，一般来说，公司制定员工管理制度是为了更好地规范员工行为模式，保障企业正常生产经营。阿波罗公司在2017年4月面临员工以停产罢工的方式表达诉求，为了更好地管理，遂于于2017年6月15日将《员工管理制度》进行公告，该行为符合日常经验。而牟艾来一方面知道该公告的内容系《员工管理制度》，另一方面又主张该公告仅贴上去拍照，其并未看过具体内容，该说法不符合常理，故本院对牟艾来该主张不予采纳，一审将《员工管理制度》作为本案审理的依据并无不当，本院予以确认。第三，阿波罗公司及相关职能部门已于2017年4月1日公告中对社保问题进行了明确答复，并要求员工恢复生产，遵守公司规章制度。而2018年6月25日、7月9日，牟艾来仍采取离岗停工的方式向阿波罗公司表达诉求，其未经批准离岗该行为严重违反阿波罗公司《员工管理制度》第三（二）4条规定，一审认定正确，本院予以确认。第四，红海集团黄埔分公司系红海集团的分支机构，其在业务、资金、人事等方面受红海集团的管理，故红海集团依据牟艾来与红海集团黄埔分公司签订的《劳动合同》第七条第3项规定直接授权阿波罗公司解除其与牟艾来之间的劳动关系并不违反法律规定，且红海集团黄埔分公司亦正式向牟艾来发出了解除劳动关系的通知，故该解除手续并无违法情形。故一审认定正确，本院予以确认。综上，牟艾来提出上诉的理据不足，本院不宜采纳。原审法院原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人牟艾来负担。本判决为终审判决。审判员  肖逸思二〇二〇年六月五日书记员  罗倩雯曹三妹