山东省枣庄市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁04民终1472号上诉人（原审原告）：陈国辉，男，汉族，住浙江省桐乡市。委托诉讼代理人：袁帅，山东守用律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：联泓新材料科技股份有限公司，住所地山东省滕州市木石镇驻地，统一社会信用代码：91370481689467363U。法定代表人：郑月明，董事长委托诉讼代理人：杨泉，该公司法务经理。委托诉讼代理人：耿少华，该公司高级人力资源经理。上诉人陈国辉因与被上诉人联泓新材料科技股份有限公司（以下简称联泓新材料公司）劳动合同纠纷一案，不服滕州市人民法院（2020）鲁0481民初214号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈国辉上诉请求：1.依法撤销（2020）鲁0481民初214号民事判决书，发回重审或者依法改判；2.一审、二审的诉讼费以及其他费用由被上诉人承担。事实和理由：一、离职前上诉人的年薪标准为168000元，上诉人月均工资为14000元。年度绩效考核奖金是每月按照月工资标准的20%扣掉计算到年底发放。实际上还是上诉人的工资。二、劳动合同中约定的薪酬制度标准并未生效与实施，被上诉人并未按照法定的民主程序公开，并告知上诉人，但被上诉人仅通过“邮件”或者“离职交接表”中底部标注“小字内容”来规避法律，从而免除其责任来加重劳动者责任。且“邮件”或者“离职交接表”中的关于免除上诉人责任加重劳动者责任的格式条款内容，并未采取加大加粗字体等进行明示。一审中被上诉人提供的证据不足以说明劳动者是明确知道“月度绩效奖、年终奖发放前离职的，不再发放月度绩效奖和当年年终绩效奖”。因此，上诉人认为此规定对于上诉人不具有约束力。三、上诉人认为，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿金。综上所述，原审法院认定案件事实不清，做出错误的判决，希。联泓新材料公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确。陈国辉向一审法院起诉请求：1.确认陈国辉与联泓新材料公司之间存在劳动关系；2.判令联泓新材料公司按比例支付陈国辉年度绩效奖金25200元；3.判令联泓新材料公司向陈国辉支付经济补偿金105000元。一审法院认定事实：陈国辉系联泓新材料公司职工，2012年6月15日进入联泓新材料公司处工作。2019年9月18日，陈国辉因“个人原因”，决定与联泓新材料公司解除劳动关系并向联泓新材料公司提交了《离职申请》。2019年9月26日，陈国辉办理了离职交接，同时在《离职交接表》上签字确认。《离职交接表》注明：月度绩效奖、年终奖发放前离职的，不再发放月度绩效奖和当年年终绩效奖。2019年9月26日，联泓新材料公司向申陈国辉出具了《解除（终止）劳动关系证明》，该《证明》载明陈国辉与联泓新材料公司解除劳动关系的原因为“个人原因”。联泓新材料公司于2018年6月3日发给陈国辉一封关于《薪酬通知单》的邮件，邮件中已明确说明如果员工年度内离职，员工个人年度绩效考核系数为0，将无法享受年终奖。庭审中，陈国辉对联泓新材料公司提供的证据的质证意见是：1.联泓新材料公司提供的证据真实性无异议，陈国辉以个人原因离职，实为与联泓新材料公司协商一致离职。如果不写个人原因，将无法办理离职手续。但无法提交这方面的证据。2.联泓新材料公司离职的交接表中最下面的小字：“注”的内容，是格式条款，由联泓新材料公司提供，提供格式条款的一方免除其责任或加重对方责任的格式条款无效。该格式条款应加粗等进行明示，应单独签名确认，证明已阅读且同意其内容，才能认定为该条款有效。联泓新材料公司提交的离职交接表注释内容并未加黑加粗字体进行明示，并且联泓新材料公司也没有提交陈国辉单独就该条款内容确认并同意的证据。3.联泓新材料公司提到的薪酬管理制度没有审批通过，处于未生效状态，陈国辉也没见过此制度。只有按照合同约定的程序办理，对陈国辉才有约束力。而联泓新材料公司通过邮件、离职申请表的标注内容来告知陈国辉，若离职后不享有年终绩效奖，不符合规定，对陈国辉是没有约束力的。联泓新材料公司应当向陈国辉支付相应的绩效奖金以及经济补偿金。陈国辉向滕州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申诉：1.确认陈国辉与联泓新材料公司之间存在劳动关系：2.裁令联泓新材料公司按比例向陈国辉支付年度绩效奖25200元（14000元/月*20%*9个月）；3.裁令联泓新材料公司向陈国辉支付经济补偿金105000元（14000元*7.5个月）。该委于2019年12月16日作出滕劳人仲案字[2019]第334号仲裁裁决书，确认陈国辉与联泓新材料科技股份有限公司自2012年6月15日至2019年9月25日存在劳动关系，驳回陈国辉的其他仲裁请求。陈国辉不服，至一审法院，诉请如上。一审法院认为，陈国辉在离职前与联泓新材料公司存存在劳动合同关系，联泓新材料公司予以认可，一审法院予以认定。联泓新材料公司于2018年6月3日发给陈国辉一封关于《薪酬通知单》的邮件，邮件中已明确说明如果员工年度内离职，员工个人年度绩效考核系数为0，将无法享受年终奖，陈国辉对薪酬办法系明知。陈国辉于2019年9月26日从联泓新材料公司处离职，2019年陈国辉在联泓新材料公司处工作的时间不满一年，且在陈国辉签宇确认的《离职交接表》上也已注明“月度绩效奖、年终奖发放前离职的，不再发放月度绩效奖和当年年终绩效奖”，故其要求联泓新材料公司向其支付年度绩效奖，缺乏事实依据，一审法院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。该条明确规定，是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形时，用人单位才应当向劳动者支付经济补偿。而本案是陈国辉首先提出辞职，并经联泓新材料公司同意，不符合法律规定的支付经济补偿金的条件，且陈国辉亦未提供证据证实系联泓新材料公司让其在《离职交接表》上书写“个人原因”。因此，对陈国辉的该项请求，一审法院依法不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：确认原告陈国辉与被告联泓新材料科技股份有限公司自2012年6月15日至2019年9月25日存在劳动关系；二、驳回原告陈国辉的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈国辉负担。二审中，当事人均没有提供新证据，本院二审查明的事实与一审查明的事实相一致，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果”。本案中，陈国辉作为联泓新材料公司的员工，应当知晓联泓新材料公司的薪酬管理制度；其与联泓新材料公司签订劳动合同时明确约定工资分配制度和支付制度的具体标准和办法是“按联泓新材料公司管理制度执行”；且联泓新材料公司给陈国辉的薪酬通知单以及陈国辉签字确认的离职交接表均对绩效奖金发放等作出具体规定。因此，陈国辉要求联泓新材料公司支付年度绩效奖金缺乏事实依据，陈国辉虽主张绩效奖金是扣留每月工资但未提供相应证据，本院对其该项上诉请求不予支持。陈国辉在离职交接表中注明离职系“个人原因”，根据《劳动合同法》第三十六条之规定，其不符合支付经济补偿金的标准，本院对其要求支付经济补偿金的上诉请求亦不予支持。综上所述，陈国辉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈国辉负担。本判决为终审判决。审判长  周永恒审判员  赵 慧审判员  朱海燕二〇二〇年六月二十日书记员  李 振