北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终5935号上诉人（原审原告）：重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司，住所地北京市房山区普安路83号。负责人：伍嘉扬，总经理。委托诉讼代理人：孙安宇，男，重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司员工。委托诉讼代理人：菅秀伟，北京市义博律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王海明，男，1978年2月9日出生，住北京市房山区。上诉人重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司（以下简称长安公司）因与被上诉人王海明劳动争议纠纷一案，不服北京市房山区人民法院（2019）京0111民初6824号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。长安公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判；本案诉讼费用由王海明承担。事实和理由：第一，一审判决认定事实和适用法律错误。首先，王海明系违反公司规定，无故旷工，我公司依据公司规章制度解除劳动合同属于合法解除。王海明存在严重违反公司劳动纪律和规章制度的行为，公司有权与其解除劳动合同。王海明自2018年3月19日起因腰间盘突出开始长期休假，公司依据解除的时间为2018年7月24、25、26日开始出现旷工，于2018年8月3日解除劳动合同。劳动者享有身体不适时申请休假的权利，与此相对，用人单位亦有核实劳动者病情及审核劳动者休假的权利，且公司制度有明确规定，员工因病连续休假十个工作日或当月累计达十五个工作日仍需休假的，除住院治疗外，必须经公司指定的医院检查确定，我公司对于王海明提交的2018年7月16日的诊断证明显示的病情持有怀疑，要求其对病情进行复查合理合规。一审法院认定王海明在2018年7月24日的复查中，医生诊断王海明不需要病休的诊断结论与前面的结论冲突属事实认定有误。医疗诊断属于专业业务，医生系根据王海明就医时的自身实际情况作出诊断，在王海明未能进一步提交证据证明的情况下，一审法院即认可在后的诊断证明不合理实属不当。且我公司在行使解除权时已多次与其沟通，并书面要求其返岗及协商调岗或按公司规章制度提交假条。第二，王海明未按照公司规定的程序及要求提交病休假条。我公司得知王海明2018年7月23日复查不具病休条件后即通知王海明正常上班，但王海明收到书面返岗通知书后并未返岗正常工作，该行为已构成公司制度规定的旷工事实。第三，王海明对于未按公司规定请假会导致旷工的严重后果系明知。王海明因腰间盘突出等慢性疾病为由向公司提出了病休，并非突发疾病，且王海明正处青壮年时期，所患疾病系严重程度并不明显的慢性病，但已反复多次请病假。我公司以书面形式通知其返岗，但王海明在复查不具备病休条件后未按我公司要求返岗，我公司以王海明连续旷工为由，解除双方劳动合同的行为符合法律规定，一审法院认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金缺乏事实和法律依据。王海明辩称，同意原判，不同意长安公司的上诉请求。长安公司向一审法院起诉请求：判令长安公司无需支付王海明违法解除劳动合同赔偿金104623.35元。一审法院认定事实：本案双方均认可王海明于2011年3月4日入职长安公司。2011年10月，王海明与长安公司签订三年期劳动合同，约定王海明的工作岗位是汽车装配工。2014年3月4日，双方续签五年期劳动合同。2018年3月19日起，王海明因病开始休假。2018年7月，长安公司通知王海明于当次病假期满前到北京市化工职业病防治院（以下简称化工医院）复查。2018年7月16日，化工医院因王海明颈椎间盘突出及腰椎间盘突出为其开具诊断证明，建议王海明休息二周。7月23日，王海明前往化工医院进行复查；当日，化工医院口头告知王海明及长安公司王海明不具备病休条件，无法开具病休诊断证明。当晚，长安公司电话告知王海明次日返岗上班。7月24日，长安公司短信告知王海明：“根据7月23日体检结果，王海明同志请假材料不满足公司相关制度规定，请务必于7月24日8点准时到岗上班，已短信/电话告知，请知晓。”2018年8月3日，长安公司作出并向王海明寄送解除劳动合同决定书，载有“王海明，你于7月24、25、26日旷工，连续旷工满三个工作日，依据公司《长安汽车北京公司员工违纪处罚管理办法》第四条第五款规定，公司决定与你解除劳动合同。自本通知收到之日起5个工作日内，可返回办理解除（终止）劳动合同证明。”王海明于次日收到该通知书。长安公司与王海明均认可双方劳动关系解除时间为2018年8月3日。双方对上述事实均无争议，法院予以确认。长安公司主张因王海明无故未到岗工作、未经批准离开工作岗位，其公司系依据公司规章制度合法解除与王海明的劳动关系。长安公司提交下列证据：1.员工手册、员工手册修订决议，证明员工手册中的内容；2.《长安汽车北京公司员工违纪处理管理办法》（以下简称《违纪处理办法》）及决议，证明该办法的内容；3.员工违纪处罚意见表；4.培训签到表；5.工资表；6.考勤表。王海明发表如下质证意见：证据1、证据2及证据3系长安公司单方制作，不予认可；认可证据4培训签到表中签名的真实性，主张并不了解培训内容；证据5工资表不完整，长安公司应当提交离职前不含病休期间的12个月的工资情况；证据6考勤表的真实性不予认可，仲裁期间长安公司提交的考勤表为手写记录，且记载的是7月23日至25日旷工，与庭审中提交的考勤表不一致。王海明主张因腰椎颈椎突出休病假，其于2018年7月23日被化工医院告知无法开具休假证明后，于7月25日前往北京市房山区第一医院，该院为其开具了休息一周的假条。王海明提交诊断证明书及长安公司于仲裁期间提交的考勤表；长安公司否认诊断证明书的真实性，认可考勤表的真实性，主张该考勤表系笔误。王海明于2018年8月13日向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称房山仲裁委）申请仲裁，请求长安公司支付违法解除劳动合同赔偿金172384元。2018年10月25日，房山仲裁委作出京房劳人仲字[2018]第2466号裁决书，裁决：长安公司支付王海明违法解除劳动合同赔偿金104623.35元，并驳回王海明的其他仲裁请求。该裁决书于2018年11月27日向长安公司送达。长安公司不服该裁决，于法定期限内诉至法院。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。劳动争议中，作为用人单位，长安公司应对其解除劳动合同的行为提供合法依据。本案中，2018年7月16日，化工医院因王海明颈椎间盘突出及腰椎间盘突出为其开具了休假二周的诊断证明。一周后的7月23日，化工医院于王海明的就诊过程中告知其不符合休假条件；然此时王海明尚处于该医院为其诊断的休假期间内，化工医院于7月23日的诊断结论与其此前作出的诊断结论相冲突，且未有证据显示在后的诊断结论的合理性，法院对此不予采信。长安公司在该情况下要求经医院诊断仍需休假的王海明返岗上班，并将王海明未返岗上班的行为认定为旷工，缺少事实及法律依据。长安公司据此解除劳动关系系违法解除，应当支付王海明违法解除劳动合同赔偿金。用人单位应当支付的违法解除劳动合同赔偿金按照解除劳动合同经济补偿标准的二倍支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。王海明与长安公司的劳动关系起始于2011年3月4日，解除于2018年8月3日。经核算，长安公司应当支付王海明违法解除赔偿金92896元，长安公司要求无需支付王海明该款项的合理部分，法院予以支持。一审法院判决：一、重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司于判决生效之日起7日内支付王海明违法解除劳动合同经济赔偿金92896元；二、驳回重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动合同作为对劳动者最严厉的一种处罚，应与其行为、影响等具体因素相适应。本案中，王海明已向长安公司提交了医院开具的休假诊断证明，长安公司主张王海明无故旷工，且请假手续不符合长安公司请假制度，但并未提交证据证明其主张。化工医院于7月23日作出诊断结论时无相关影像学检查结果作为依据，鉴于此时王海明尚处于该医院为其诊断的休假期间内，且与其此前作出的诊断结论相冲突，故一审法院认为不足以证明其合理性而不予采信，并无不当。根据2018年7月16日化工医院为王海明开具的休假二周的诊断证明，一审法院认定长安公司在此病假期间内要求王海明返岗上班、将王海明未返岗上班的行为认定为旷工，据此解除与王海明的劳动合同系违法解除，并判令其支付王海明违法解除劳动合同经济赔偿金正确。长安公司上诉坚持对此的异议，因事实及法律依据不足，本院不予支持。综上所述，长安公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由重庆长安汽车股份有限公司北京长安汽车公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  时 霈审 判 员  王 磊审 判 员  胡珊珊二〇二〇年六月三十日法官助理  余 未书 记 员  李 玲