上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0106民初58613号原告：普拉达时装商业(上海)有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：ARMANDOTOLOMELLI，董事。委托诉讼代理人：潘志成，上海市汇业律师事务所律师。被告：朱贤俊，男，1984年10月23日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区，现住上海市静安区。原告普拉达时装商业(上海)有限公司与被告朱贤俊劳动合同纠纷一案，本院于2019年12月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告普拉达时装商业(上海)有限公司的委托诉讼代理人潘志成、被告朱贤俊到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本院报请院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。原告普拉达时装商业(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金168,000元。事实与理由：被告于2010年3月1日入职原告处，担任高级销售助理，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。原告于2019年9月4日单方解除与被告的劳动合同，理由为：1、被告于2019年7月7日至2019年7月29日期间，以及2019年7月31日至2019年8月6日期间请病假，虽然事后补交了病假单，但是没有履行正常请假流程，违反了原告员工手册6.4条、7.7.1条、7.7.2条；2、原告实行打卡考勤，上班、下班各打卡一次，中间外出时，外出和回来也均需打卡，所以正常上班时员工的打卡次数肯定为复数。根据被告的考勤记录可知，被告于2019年7月6日、2019年7月11日分别旷工超过3小时，于2019年7月9日、2019年7月12日、2019年7月13日、2019年7月15日分别旷工超过4小时，即旷工2个半天，4个一天，违反了原告员工手册13.1.4条C类过失，可以解除劳动合同；3、被告要求原告员工卢剑梅更改考勤记录，卢剑梅对被告缺失的考勤记录进行了补正；4、被告于2018年3月1日至2019年8月15日期间累计病假天数超过260天，病假理由多为腰肌劳损、腰背疼痛。原告认为被告的以上行为严重违反了公司规章制度，不符合录用条件，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，但如果法院认为原告应支付违法解除劳动合同赔偿金，对于金额168,000元无异议。现原告不服仲裁裁决，提出如上诉请。被告朱贤俊辩称，不同意原告诉讼请求。理由如下：1、被告确实于2019年7月7日至2019年7月29日期间，以及2019年7月31日至2019年8月6日期间请病假，但均于复工第一天补交了病假单，根据原告员工手册6.4条的规定，是允许复工后补办请假手续的；2、原告确实实行打卡考勤，也认可原告陈述的打卡情形，对于原告提供的“修改前的考勤记录”的真实性也予以认可，但被告于2019年7月6日、2019年7月9日、2019年7月11日、2019年7月12日、2019年7月13日、2019年7月15日均是正常上班的，只是没有打卡；3、被告仅是将忘记打卡的事情向卢剑梅报备，但是没有要求她修改考勤记录；4、被告确实于2018年3月1日至2019年8月15日期间请过病假，但是天数没有超过260天，而且均提交了病假单。综上，被告认为原告应支付违法解除劳动合同赔偿金168,000元。本院经审理认定事实如下：被告于2010年3月1日入职原告处，担任高级销售助理，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。2019年9月30日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：原告支付违法解除劳动合同赔偿金168,000元。2019年12月4日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出沪劳人仲(2019)办字第1689号裁决书，裁决：原告应于本裁决生效之日起七日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金168,000元。裁决后，原告不服，诉至本院，提出如上诉请。对当事人有争议的事实，本院认定如下：一、对于被告于2019年7月7日至2019年7月29日期间，以及2019年7月31日至2019年8月6日期间请病假的行为是否构成严重违反公司规章制度。双方对于被告在上述两段期间病假的事宜均无异议，但是原告称被告并未履行事前请假的流程，不符合员工手册6.4条的规定。对此，本院认为，被告均于复工第一天向原告提交了病假单，说明被告在上述期间确实因病请假，且提供了医院出具的相应证明，故即使请假的流程存在瑕疵，也不构成严重违反规章制度。综上，本院认定被告在上述两段期间请病假的行为不构成严重违反公司规章制度。二、被告是否于2019年7月6日、2019年7月9日、2019年7月11日、2019年7月12日、2019年7月13日、2019年7月15日存在旷工情形，如果有，是否构成员工手册载明的C类过失。双方均认可以下事实：1、原告实行打卡考勤，上班、下班各打卡一次，如果中间外出，外出和回岗各打卡一次；2、被告知晓《员工手册》和《职员时间管理办法》的规定；3、《职员时间管理办法》第4.4条载明：缺勤或错打卡必须由员工在EVO中提出申请，由相关权责主管审批；4、被告于2019年7月9日、2019年7月11日、2019年7月15日上B班，即13：00上班；于2019年7月6日、2019年7月12日、2019年7月13日上C班，即11：00上班；5、被告2019年7月6日的首次考勤时间为14：59，2019年7月9日的首次考勤时间为17：01，2019年7月11日的首次考勤时间为16：41，2019年7月12日的首次考勤时间为15：05，2019年7月13日的首次考勤时间为16：54，2019年7月15日的首次考勤时间为17：34。原告称，根据《员工手册》、《职员时间管理办法》的规定和被告的考勤记录，被告于2019年7月6日、2019年7月11日分别旷工超过3小时，于2019年7月9日、2019年7月12日、2019年7月13日、2019年7月15日分别旷工超过4小时，即被告于2019年7月旷工2个半天，4个一天，属于员工手册C类过失可以辞退。被告称，被告于2019年7月6日、2019年7月9日、2019年7月11日、2019年7月12日、2019年7月13日、2019年7月15日均正常上班，只是忘记打卡。对此，本院认为，被告既未提供上述期间正常上班的相关证据，也未提供其因忘记打卡在EVO系统申请修正考勤的相关证据，故根据现有证据以及当事人陈述，可以认定被告于2019年7月存在旷工，属于原告员工手册载明的C类过失(1)全月累计旷工3天以上的情形。三、被告是否存在要求卢剑梅修正考勤记录的情形。原告称，被告要求卢剑梅修正考勤记录，并提供了卢剑梅提交的情况说明、原告给卢剑梅出具的过失报告以及修改后的考勤记录等证据佐证，被告对此予以否认。对此，本院认为，卢剑梅系原告员工，过失报告也系原告制作，且考勤记录系电子证据，未经公证，存在易更改性和不稳定性等特征，故根据现有证据，不能认定被告存在要求卢剑梅修正考勤记录的情形。四、被告是否于2018年3月1日至2019年8月15日期间累计病假超过260天。原告称被告在上述期间累计病假天数超过260天，被告予以否认。对此，本院认为，原告对其所述并未提供证据证明，故本院对于原告陈述，难以采信。此外，即使被告存在于上述期间累计病假超过260天的情形，该行为也不构成严重违反用人单位规章制度。本院认为，本案的争议焦点如下：原告单方解除劳动合同是否系违法解除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告于2019年9月4日单方解除与被告的劳动合同，并称其解除理由有四，本院对此已经进行了分析，如前所述。本院认为，根据当事人陈述以及现有证据，可以认定被告于2019年7月存在旷工，属于原告员工手册中载明的C类过失(1)全月累计旷工3天以上的情形，即严重违反公司规章制度，可以辞退的情形。综上，原告解除劳动合同系合法解除，无需支付被告违法解除劳动赔偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：原告普拉达时装商业(上海)有限公司无需支付被告朱贤俊违法解除劳动合同赔偿金168,000元。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告朱贤俊负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 陈秀兰二〇二〇年六月九日法官助理 张静淑书 记 员 刘晓婕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。