上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终3383号上诉人(原审原告)：孙启英，女，1974年9月3日出生，汉族，户籍地上海市虹口区，现住上海市宝山区。被上诉人(原审被告)：荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司，营业场所上海市静安区。负责人：LARRYLEEVORPAHL。上诉人孙启英与被上诉人荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司(以下简称“荷美尔上海分公司”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2019)沪0106民初40684号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。孙启英提出上诉请求，请求撤销原判，依法改判如其诉请。事实和理由：孙启英于2012年4月18日进入荷美尔上海分公司工作，2015年10月1日签订了最后一份无固定期限劳动合同。孙启英在工作中一直兢兢业业，然，因向公司总经理递交了《申诉信》并检举其上级长期以来利用职务便利克扣和贪污经其手发放的现金及有价卡券等，继而受到打击报复。孙启英认为无故调岗不符合法律相关规定。首先，孙启英于2019年4月18日收到调岗《通知函》,针对该不实调岗，孙启英予以回复如下：1.已能熟练使用CRM考勤系统。2.在使用该系统十多天之后被管理员踢出系统,并非拒绝使用。3.未对孙启英进行培训就要求参加考试。其次，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应采用书面形式。孙启英被调岗后降低了劳动报酬并延长了劳动时间,很显然这是打击报复。在未协商达成一致前,孙启英维持原工作状态和工作内容是合法的，公司方亦未就此与孙启英进行过沟通和对话。故而,荷美尔上海分公司利用用人单位的强势地位，单方调岗，孙启英不存在不服从工作安排的情形。再次，荷美尔上海分公司警告单的真实性存疑。1.孙启英仅发表过一次《公开信》的工作意见,并不存在多次发表。2.孙启英从未签字确认警告通知书的真实性,孙启英见到的警告通知书是无签字无公章的无行政效力的一张纸。而荷美尔上海分公司向司法机关提供的警告通知书上有签字,这显然是伪造的。3.孙启英在2019年1月17日发表《公开信》,发表了三个月,公司无任何表示或说法,却在孙启英举报陈琼贪污行为三个月之后拿出来借题发挥。4.第二张警告书是没有事实依据的,孙启英按《劳动合同》和《员工手册》规定做五休二是保护自身的合法权益不受侵犯,岗位调动必须符合法律规定,不符合法律规定的调岗、降薪是对法律的漠视。另，有关加班费、电话费、高温费，均系孙启英辛勤劳动之所得，荷美尔公司理应支付。综上，孙启英作为劳动者，于劳动关系中处于弱势，尽其所能收集了相关证据，然，遭公司打击报复，被迫调岗降薪，直至被违法解除劳动关系。孙启英与荷美尔上海分公司签署的是无固定期限的劳动合同，也未在《调岗书》《劳动合同解除通知书》《退工单》上签字确认。孙启英认为,一审判决事实不清，适用法律不当，恳请二审法院依法予以撤销，改判如其诉请，维护劳动者的合法权益。荷美尔上海分公司提供书面答辩意见，首先，荷美尔上海分公司系合法解除双方之劳动关系，不应支付其赔偿金。其一，孙启英在工作微信群中发表不当言论，孙启英若存有工作意见完全可以通过正规渠道进行申诉,而孙启英通过在工作微信群发表《公开信》的方式予以传播,不仅在公司内部造成不良影响,还破坏了荷美尔上海分公司的管理秩序。如果人人均予以效仿,工作群就会沦为员工私下泄愤、打击报复的场所,何谈工作?基于以上事实,荷美尔上海分公司在合理期限内向孙启英出具书面警告是合理合法的。其二，孙启英不服从工作安排，荷美尔上海分公司将孙启英的岗位从机动促销员调整为驻店促销员,符合双方劳动合同的约定,也是企业合理行使经营管理权的体现。孙启英之前是否受到业务表彰与其之后能否尽职履责并无关联性,调岗后也未降低孙启英的薪资待遇,但是孙启英拒不服从公司合理的工作安排,已达到违纪程度,荷美尔上海分公司据此出具第二份书面警告并无不当。荷美尔上海分公司据此解除孙启英的劳动关系，合理合法。其次，孙启英的岗位实行综合计算工时制，孙启英不存在休息日加班的事实。再次，电话费一节，荷美尔上海分公司与孙启英并无约定。另，就高温费一节,孙启英的工作地点在有空调的卖场内,因此不符合发放高温津贴的情形,孙启英于2019年6月24日提起劳动仲裁,其主张的2012年至2017年度的高温津贴已超过了一年的仲裁申请时效,不应予以支持。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。孙启英向一审法院提出诉讼请求：要求荷美尔上海分公司支付孙启英1、2018年9月10日至2018年11月4日期间休息日加班工资人民币(以下币种均为人民币)445元；2、违法解除劳动合同赔偿金60,509.10元；3、2013年1月1日至2019年4月30日期间电话费800元；4、2012年至2018年每年6月至9月高温费400元，共计2,800元；5、2019年3月1日至2019年5月16日期间工资差额1,278.59元。审理中，孙启英称荷美尔上海分公司已经支付孙启英2019年3月1日至2019年5月16日期间工资差额1,278.59元，放弃第5项诉讼请求。一审法院经审理认定事实如下：孙启英于2012年4月8日入职荷美尔上海分公司，2015年10月1日，双方签订了最后一份无固定期限的《劳动合同》，合同约定，孙启英岗位为促销员。荷美尔上海分公司处自2018年3月6日起至2019年3月5日，对促销员岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。2019年1月17日，孙启英在微信群里发表了“致公司全体员工的一封公开信”，信中载明：……我作为公司的一名员工有必要对陈某的工作方式方法提出我的看法：……好的主管要有团队意识，靠压制团员来提高自己，靠搞一些小动作到自己的领导那儿邀功请赏，而不注重团队的建设，目光短浅会自食其果。促销员内部有问题是因为陈某没有管理好，与其他部门配合不好是因为陈某能力不够，不配合其他部门是因为陈某自以为是，其他人在她眼里都不值一顾，只要把领导马屁拍好就行，没有一点团队合作精神。……对内打击报复，强树个人威信，对外牵制其他部门的工作，这会大大阻碍公司的发展……等内容。2019年4月18日，荷美尔上海分公司以孙启英发表不当言论为由向孙启英发出第一次书面警告通知书。同日，荷美尔上海分公司又向孙启英发出通知函，该函中载明：孙启英于2012年4月8日入职荷美尔上海分公司，一直担任促销员职位。2019年公司启用CRM系统，你在CRM考试中不合格，并拒绝使用CRM系统。自2019年4月19日起，由机动转为长促等内容。孙启英收到荷美尔上海分公司发出的通知函后，于2019年5月7日回复荷美尔上海分公司，不同意调岗。2019年5月15日，荷美尔上海分公司以孙启英不服从公司安排为由给予孙启英第二次书面警告，并向孙启英发出《劳动合同解除通知书》，确认孙启英、荷美尔上海分公司的劳动合同关系于2019年5月16日解除。孙启英工作至2019年5月16日。另查明，荷美尔上海分公司的《员工手册》中规定，拨弄是非，影响团结，损害他人名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者或拒绝听从主管人员合理的指挥、监督、经劝说或警告仍不听从者应由有关部门予以书面警告处分;一年内受到两次书面警告者，视为严重违反劳动纪律和公司规章制度，公司有权立即解除员工的劳动合同。孙启英于2019年6月24日，向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求荷美尔上海分公司支付孙启英：1、2018年9月10日至2018年11月4日期间休息日加班工资445元；2、违法解除劳动合同赔偿金60,509.10元；3、2013年1月1日至2019年4月30日期间电话费800元；4、2012年至2018年每年6月至9月高温费400元，共计2,800元；5、2019年3月1日至2019年5月16日期间工资差额1,278.59元。上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月22日依法作出静劳人仲(2019)办字第1681号裁决书，裁决：一、荷美尔上海分公司支付孙启英2019年3月1日至2019年5月16日期间工资差额1,278.59元；二、对孙启英的其余请求不予支持。孙启英对仲裁委裁决不服，在法定期限内向法院起诉。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。根据本案查明的事实，对孙启英的诉讼请求，分析如下：1、根据综合计算工时工作制的有关规定，用人单位对适用综合计算工时工作制的员工无需发放休息日加班工资，因荷美尔上海分公司在2018年3月6日至2019年3月5日期间对促销员岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制，现孙启英要求荷美尔上海分公司支付2018年9月10日至2018年11月4日休息日加班工资的请求，依据不足，不予采信；2、《员工手册》已规定了对“拨弄是非，影响团结，损害他人名誉和威信，影响正常工作秩序及公司信誉者”可予以书面警告，在此情形之下，孙启英在微信工作群中发表的内容确实存在对上级领导较为偏激的措辞，由于孙启英又将上述发言内容发表于荷美尔上海分公司的微信工作群中，因此不可避免地会对荷美尔上海分公司的正常经营和管理秩序造成影响，基于孙启英的行为及《员工手册》的相关规定，荷美尔上海分公司给予孙启英第一次书面警告并无不当。劳动合同中已明确约定孙启英的岗位是促销员，荷美尔上海分公司安排孙启英从机动促销员岗位调岗至驻店促销员，其调岗安排并未违反劳动合同中对孙启英岗位的约定，属于用人单位合理行使其经营管理权的体现，荷美尔上海分公司要求孙启英调岗后遵循驻店促销员的作息和考核安排也并无不当，因孙启英拒绝接受荷美尔上海分公司的调岗安排，荷美尔上海分公司依据《员工手册》的规定以孙启英不服从公司安排为由给予孙启英第二次书面警告也并无不当之处。因荷美尔上海分公司的两次书面警告均具有合理性，故结合员工手册“一年内受到两次书面警告者，视为严重违反劳动纪律和公司规章制度，公司有权立即解除员工的劳动合同”的规定，荷美尔上海分公司解除与孙启英的劳动合同，于法有据，孙启英要求荷美尔上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，不予支持；3、孙启英要求荷美尔上海分公司支付2013年1月1日至2019年4月30日电话费的请求，因荷美尔上海分公司否认合同约定发放电话费的事实，孙启英亦未能向法院提供合法有效的证据予以佐证，因此对于孙启英主张电话费的请求，不予支持；4、孙启英的工作地点在有空调的卖场内，其工作地点未达到需要发放高温费的条件，孙启英要求荷美尔上海分公司支付2012年至2018年每年6月至9月高温费的请求依据不足，不予支持。综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、孙启英要求荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司支付2018年9月10日至2018年11月4日期间休息日加班工资445元的诉讼请求，不予支持；二、孙启英要求荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,509.10元的诉讼请求，不予支持；三、孙启英要求荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司支付2013年1月1日至2019年4月30日期间电话费800元的诉讼请求，不予支持；四、孙启英要求荷美尔(中国)投资有限公司上海分公司支付2012年至2018年每年6月至9月高温费400元，共计2,800元的诉讼请求，不予支持。一审案件受理费减半收取5元，由孙启英负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院认为，劳动关系是具有人身依附性、经济从属性的社会关系。用人单位为生产经营、规避风险的需要，在不违反强制性法律法规的前提下，可以对劳动者的行为作出规范，劳动者亦当服从用人单位的日常管理、工作安排，完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。根据本案在案证据及查明之事实可见，孙启英在与同事、上级沟通之际，理应保持冷静、克制之态度，其若主张上级存有管理不当、违规行为等情形，应当向公司领导、有关部门反映，通过合法途径予以解决。现孙启英在未经查证的情况下，于微信工作群发表“致公司全体员工的一封公开信”，显然不当，亦有违公司规章制度，荷美尔上海分公司以孙启英发表不当言论为由，向其发放第一次书面警告通知书，并无不当。同时，根据相关法律规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。于本案而言，首先，双方合同约定孙启英岗位为促销员，工作地点为上海。其次，荷美尔上海分公司安排孙启英从机动促销员岗位调岗至驻店促销员岗位，该调岗未对劳动者带来实质性的困难，劳动者应有容忍、服从的义务，孙启英在收到荷美尔上海分公司工作指令后，拒不到卖场工作，该行为显然对公司经营秩序和工作效率造成影响，且易引起恶劣的效仿效应，不利于企业的用工管理，荷美尔上海分公司有鉴于此，向孙启英发送第二次书面警告亦无不当。至于孙启英坚称卖场实行做六休一，有违劳动合同及员工手册一节，该理由并无相应证据予以证明。根据《员工手册》规定，累计两次书面警告可得单方解除劳动关系，一审法院据此判令荷美尔上海分公司解除合法，无需支付赔偿金，正确，本院一并予以维持。至于孙启英其余诉请，包括电话费、加班费、高温费等，孙启英不服一审法院判决，提出上诉，要求改判如其诉请，然，其所依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，均未提供新的证据支持其上诉主张。孙启英的上诉请求因缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人孙启英负担。本判决为终审判决。法官助理张曦审判长  黄皓审判员  陈樱审判员  姜婷二〇二〇年六月八日书记员  张曦附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……