江苏省淮安市淮阴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0804民初493号原告：耿昇，男，1989年9月28日出生，汉族，住江苏省昆山市。被告：江苏晋伦塑料科技有限公司，住所地淮安市淮阴区淮河东路685号。法定代表人：钟春重，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨建芹，女，该公司员工。委托诉讼代理人：胡苏陵，江苏昊震翰律师事务所律师。原告耿昇与被告江苏晋伦塑料科技有限公司（以下至判决主文前简称江苏晋伦公司）劳动争议一案，本院于2020年1月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告耿昇，被告江苏晋伦公司委托诉讼代理人杨建芹、胡苏陵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告耿昇向本院提出诉讼请求：1、被告支付2018年3月至2019年10月休息日加班工资14418元；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金32000元；3、被告支付8天年假工资4147元；4、被告支付2019年10月工资8450元；5、被告支付2019年7月至2019年9月克扣工资13000元；6、被告支付2018年3月至2019年6月的绩效奖金4913元；7、被告支付差旅费700元。事实和理由：原告于2018年3月26日到被告单位工作，岗位为业务专员。双方签订了劳动合同，并缴纳了社会保险，原告每月工资8000元，已发放至2019年8月31日。因被告违法解除劳动合同，现提起诉讼，请求支持原告诉请。被告江苏晋伦公司辩称：一、原告严重违反公司劳动纪律，连续三天未到公司签到，公司依据双方劳动合同及公司规章制度的规定，对原告按旷工自动离职处理，公司依法解除原告劳动合同并无不当。二、针对原告具体请求事项，关于加班费，公司没有拖欠原告加班费，如有加班公司均按月结清，随工资发放，原告从未提出异议；关于经济赔偿金，原告属于旷工、自动离职，公司合法解除，原告主张赔付经济赔偿金没有依据；关于年假工资，公司规定员工合同期间内年度休假需主动申请后公司再行安排，原告未申请故公司无法安排；关于离职前月工资，公司同意按实际天数进行结算，曾通知原告前来办理离职手续并予以结算，因原告至今未来，公司仍同意按照实际情况进行结算。其他方面的费用，公司不予认可。综上，请求法庭依法裁判。本院经审理认定事实如下：原告耿昇于2018年3月26日入职被告江苏晋伦公司，双方签订书面劳动合同，合同期限自2018年3月26日至2021年3月25日，原告从事营业部工作，实行标准工时制，原告的工资为每月3500元（自2018年7月起调整为3600元），合同还约定：乙方（耿昇）加班加点的工资，以双方经过协商确定的按甲方（江苏晋伦公司）所在地最低工资标准为基数计算，乙方无正当理由连续三天未到甲方上班，视为乙方自动离职，双方劳动合同自行解除，甲方无须再向乙方履行告知义务。2019年9月26日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“华东业务员耿昇：鉴于您未依通知在9/21下班前到华东营业所向主管说明情况，迄今也未有任何回复，意即在9/11至今之工作期间严重违反公司劳动纪律，连续超过三天以上未到公司打卡签到，也未提交任何请假单据，依公司规定按旷工自离论处，根据我司的《员工手册》第3.8.3条规定，决定自即日其解除劳动关系，请接到通知后与本周内来公司办理离职手续，如手续未完成公司无法支付9月份薪资。”2019年10月10日，被告将上述解除劳动关系通知书通知了被告公司所在的淮阴高新技术开发区工会委员会。2019年12月4日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于同日以申请人未提供与被申请人存在劳动关系的初步证据为由，作出淮劳人仲不字[2019]第447号《不予受理通知书》，原告遂诉至本院。2019年9月10日，被告向原告发放了2019年8月工资6984.97元。原告的2019年9月工资尚未发放，被告公司的工资表显示原告该月工资为1593.49元。被告为原告缴纳社会保险至2019年10月。另，原告于2019年8月27日通过公司管理系统通过了出差审批，2019年8月28日至30日期间出差，出差期间产生了住宿费405元，原告称连同每天100元的出差补助，共有700元差旅费尚未报销。本案的争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动关系是否合法；二、被告有无足额发放了原告的工资；三、被告是否应当支付原告加班工资。关于第一争议焦点，被告为了证明其所作出的《解除劳动关系通知书》合理合法，提供了以下证据：1、原、被告签订的劳动合同，合同第九条第二款特别约定员工无正当理由连续三天未到公司上班，视为自动离职，双方劳动合同自行解除。2、员工手册一份，其中3.8.3规定年度内旷工累计三天含以上或连续旷工三天者解除劳动合同。3、人力资源培训试卷、新进人员教育训练程序表各一份，证明原告入职时已充分了解公司考勤等规章制度，从试卷上看原告也知道上班需打卡等制度。4、2019年9月11日公司公告一份，内容为“基于公司管理需要，自即日起营业部门副理级（含）以下人员，上下班需打卡签到，因公外出未打卡者需办理相关核准手续，如连续三天未打卡签到人员以旷工自动离职处理。”5、2019年9月20日通知书一份，内容为：“（前部分与前一份通知内容相同，略）华东业务员耿昇，经当地主管于2019年9月11日告知上下班需打卡签到，迄今未执行打卡签到，请于2019年9月21日下班前到华东营业所向主管说明情况，否则即依法处理。”证明公司要求原告就没有打卡签到事项限期向主管说明。6、2019年9月26日解除劳动关系通知书、工会人员签收单各一份，证明公司因原告连续三天未到公司签到，作自动离职处理，依法解除原告劳动合同并通知了工会，还通知了原告前来办理手续、工资结算。7、微信截图一份，证明被告就以上通知已经向原告送达。原告的质证意见为：1、劳动合同三性无异议。2、员工手册并未经过民主程序讨论通过，公司在培训时从未出示过完整的员工手册。3、人力资源培训试卷确是原告本人所做，但对公司实行打卡制度持异议，原告所在公司昆山驻点根本未设置打卡机，公司也未替原告录入指纹，也没有纸质的签到表，新进人员教育训练程序表真实性无异议，但其中第六项FLOW系统在2019年9月份已经将原告的权限关闭，原告无法进入该系统，包括ERP系统、公司邮箱、公司提供的手机号码及手机号码申请的微信，原告只能用QQ邮箱与领导联系。第4、5份证据中的公司公告原告从未收到过。6、解除劳动关系通知书被告不让原告拿，原告是2019年12月4日去公司自己拍照的，工会人员签收单一份，不予认可。7、微信截图不予认可，该截图是显示9月20、25、26日发送了三个文件，但实际情况是7月份手机号余额不足20元，8月份手机号就已经停机，9月份公司手机号码申请的微信已经不是属于原告本人所有，公司存在作假嫌疑。庭后，被告又提供了被告公司昆山驻点的考勤记录，经质证，原告称人事根本没有在昆山驻点录入原告的指纹，原告无法打卡，考勤记录中在2019年9月20日之前没有任何一个人的记录，说明昆山驻点在2019年9月20日之前就不需要打卡，且考勤记录没有原告及任何同事签字，故对此不予认可。本院对此认证如下：从被告所提供考勤记录来看，正如原告所述，在2019年9月20日之前并无任何员工的考勤记录，即原告所称昆山驻点不需打卡属实，但被告已于2019年9月11日正式通知员工进行考勤打卡，其余员工也从2019年9月20日起有了考勤记录，而原告却无考勤记录，原告客观上确未参加考勤。原告称公司配发的手机号码所注册微信已于9月不属于原告本人所有，故未收到该通知，本院认为手机号码只是微信登陆的一个账号，其停机与否并不影响微信的登陆、使用，原告于2019年9月期间尚在职，理应正常登陆其工作微信，被告公司通过该微信向原告发送了参加考勤打卡的通知，视为被告已尽到了通知义务。原、被告签订的劳动合同及被告公司的员工手册中明确规定了旷工三天按自动离职处理，原告通过入职培训也知晓了制度，却经被告公司数次通知，既未参加公司考勤，也未向主管说明情况，被告以其严重违反劳动纪律、连续超过三天以上未打卡签到为由解除劳动关系，并通过工作微信向原告送达了《解除劳动关系通知书》，也通知了工会组织，符合法律规定，不属于违法解除。关于第二争议焦点，原告主张了2019年10月工资8450元、2019年7月至2019年9月克扣的工资13000元、2018年3月至2019年6月克扣的绩效奖金4913元。原、被告双方均提供了原告的所得明细单，即每月工资明细，明细单显示，原告的工资由本薪3500元（2018年7月起调整为3600元）、全勤奖金100元、绩效奖金（全额标准500元）、房租津贴500元、汽车补助2500元（2019年4月起调整为2750元）、伙食津贴1000元所组成，其中绩效奖金每月发放金额不固定，只有2018年5月、11月与2019年6月为全额发放；2019年7月，原告本薪按1800元发放、绩效奖金未发，其余均足额发放；2019年8月，原告本薪按1800元发放、绩效奖金按1500元发放，其余均足额发放；2019年9月，原告的本薪按579.31元计算，无绩效奖金与全勤奖金，房租津贴按160.92元、伙食津贴按321.84元、汽车补助按885.6元计算，共计1593.49元。对于2019年10月工资，原告称其工作至2019年10月，并提供了相关的工作邮件截图，证明其工作至2019年10月，经质证，被告对其工作邮件的真实性不予认可。对于绩效工资，被告提供了公司的《业务人员销售激励办法》及原告的2019年8月绩效审批表，证明被告公司是根据销售业绩进行发放绩效工资，而原告入职以来销售的业绩基本是零，2019年8月的绩效工资是董事长特批才有。经质证，原告称激励办法从没有向原告本人告知，也没有经过民主程序讨论，原告也从未向公司承诺过每季度任务量与毛利率，而2019年8月的绩效奖金原告发放了1500元，可以证明被告公司的绩效奖金制度并不合理，员工对此并不知情。本院对此认证如下：原告因严重违反单位规章制度而于2019年9月26日被单位通知解除劳动关系，双方的劳动关系已终止，因社保缴纳存在期限衔接问题，不能仅以社会保险关系的延续来认定双方劳动关系的存续，即使原告提供的邮件属实，也只能说明其在履行零星善后工作事宜，但其主张被解除劳动关系后的2019年10月工资无法律依据，本院对此不予认可。对于绩效奖金问题，虽然被告所提供的《业务人员销售激励办法》没有证据证明是经过民主协商制定且向员工进行了公示，但从原告的工资构成来看，除了本薪、绩效奖金之外，各种津贴、奖金项目充分且标准固定，而绩效奖金本就具有进行考核的意思，如一昧按固定标准发放则失去了其存在的价值，原告自入职以来的绩效工资在实际发放之中一直没有固定金额，故本院认为被告单位实行了绩效考核制度，绩效工资的发放属于被告单位内部自主管理范畴，本院对原告要求补发绩效工资的请求不予理涉。对于2019年7月至9月期间的工资，7月、8月工资中均少发1800元本薪，被告属于无故扣发，应当予以补发；9月工资，根据原告劳动关系的解除时间及代扣9月、10月五险一金情况，本院认定为4700元，被告亦应当予以发放。关于第三争议焦点，原告主张其每周六均存在加班事实，并提供了2018年4月13日至2019年9月6日期间部分周五下午公司内部邮件截图，邮件均为通知周六召开视讯会议。经质证，被告对邮件截图的真实性不予认可，并称在原告入职时已经告知所谓开会不属于加班，原告的所有加班费在每月领工资时均已注明。本院对此认证如下：开会也是原告的工作内容之一，故周六开会应视为加班，原告已就其周六加班提供了初步的证据，被告并无相反证据予以推翻，故本院认定原告确实存在着周六加班情形，而双方提供的原告所得明细单中加班费一栏项下均为空白，故被告应支付原告周六加班的休息日加班工资，考虑到周六加班的内容为召开视讯会议，且原告也未能提供每周六均开会的证据，故本院酌定原告的休息日加班费为3000元（根据双方合同约定以淮阴区最低工资标准为加班费计算基数）。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据本案查明事实，现被告江苏晋伦公司拖欠原告耿昇2019年7月、8月本薪工资合计3600元、2019年9月工资4700元、休息日加班工资3000元，被告应当及时予以补发。被告无证据证明原告已休过年休假，故被告应支付原告2018年、2019年度的年休假工资，根据原告的工作年限及月工资，原告主张8天年休假4147元，符合法律规定，本院亦依法予以支持。原告因严重违反被告公司的规章制度而被合法解除劳动关系，其主张赔偿金无事实和法律依据，本院对原告的该项请求依法不予支持。对于原告主张的700元差旅费，其中原告主张的每天100元出差补助也未超出合理范围，住宿费405元有票据为证，本次出差也经过了公司审批，故被告公司应当对原告所产生的700元差旅费予以报销发放。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告江苏晋伦塑料科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告耿昇2019年7月、8月本薪工资合计3600元、2019年9月工资4700元、休息日加班工资3000元、年休假工资4147元、差旅费700元，合计16147元；二、驳回原告耿昇的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一式五份，上诉于江苏省淮安市中级人民法院。同时，根据《诉讼费交纳办法》的规定，向该院预交上诉案件受理费。（收款单位：江苏省淮安市中级人民法院；收款银行：中国银行淮安市清江浦支行；被告上诉费缴纳账号：62×××84）审 判 员 陈海孝二〇二〇年六月三日法官助理 左嫣茹书 记 员 杜文军