广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终9102号上诉人（原审被告）：苏敏嘉，男，1986年9月26日出生，汉族，住广州市海珠区。被上诉人（原审原告）：广州王府井百货有限责任公司（以下简称王府井百货公司），住所地广州市越秀区。法定代表人：孟鑫。委托诉讼代理人：简璐云，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：卓赴会，广州金鹏律师事务所律师。上诉人苏敏嘉因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初39347号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。王府井百货公司在原审的诉讼请求：1、王府井百货公司无需向苏敏嘉支付经济补偿金85890元及工资700元；2、本案诉讼费用由苏敏嘉承担。原审经审理查明：苏敏嘉于2005年10月1日入职王府井百货公司，双方签订期限自2012年10月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定苏敏嘉的工作岗位为管理人员，基础工资为1500元/月、岗责工资为1900元/月（以上合计3400元/月）,加班工资计算基数=基础工资+岗责工资；双方于2017年3月31日签订《聘任协议》，约定苏敏嘉的工作岗位为系统维护主管，职务为部室主管，聘任期限为2017年4月1日至2019年3月31日，聘期结束后，苏敏嘉需重新竞聘岗位，如竞聘不成功，则王府井百货公司有权单方调整苏敏嘉的工作岗位及劳动条件；双方确认苏敏嘉离职前12个月的月均工资为6135元，苏敏嘉在王府井百货公司处最后工作至2019年5月18日并于同月20日离职，苏敏嘉于2019年5月17日以王府井百货公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条规定为由书面向王府井百货公司提出解除劳动合同。对此，苏敏嘉主张王府井百货公司自2019年4月将其岗位从系统维护主管调整为票据审录员，其调岗前后的工作内容及性质均发生变化，且工资标准降低，该调整岗位过程并没有任何协商，故其对此调岗表示异议，并从事原工作内容直至离职，其认为王府井百货公司的调岗行为违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条及第三十八条的规定，故以此为由提出解除劳动合同。王府井百货公司主张因苏敏嘉系统维护主管岗位聘期已满，苏敏嘉主动向其司提出向上竞聘，但因苏敏嘉的竞聘分数为74分，属竞聘失败，其司当面向苏敏嘉交送成绩单，但因苏敏嘉对竞聘成绩不满意故拒签成绩单，其司通过邮寄方式向苏敏嘉送达成绩单并基于安全性及编制满员的实际情况对苏敏嘉作出向下调岗，自2019年4月起将其岗位从系统维护主管调整为同属科员的票据审录员岗位，并依据新工作岗位的工资标准调整苏敏嘉的工资，苏敏嘉在调整岗位后有到新工作岗位上班，从事新工作岗位的录入工作，苏敏嘉单方面向其司提出解除劳动合同，其司无需支付赔偿金，为此提供证据：1、《竞聘管理办法（试行)》，其中第三条第（五）项规定考评阶段分为竞聘述职、民主评议、上级领导评价、绩效考核、人力资源部综合统计各项考评项目(竞聘述职占20%、民主评议占30%、上级领导评价占20%、绩效考核占30%),第（六）项规定根据综合考评结果，中层管理人员不低于80分，助理（含）以下管理人员不低于75分；2、《广州王府井2019年岗位竞聘方案》，其中第三条第（二）项规定竞聘考评阶段分为竞聘述职、民主评议、上级领导评价、绩效考核、竞聘成绩汇总（竞聘述职占35%、民主评议占30%、上级领导评价占20%、绩效考核占15%)、竞聘结果确认、落实竞聘结果；3、《广州王府井岗位竞聘报名表》，显示苏敏嘉竞聘岗位意向为系统维护高级主管，填表日期为2019年3月14日；4、《2019年竞聘述职总成绩汇总》，显示苏敏嘉民主评议为84.67分、上级领导评价为82.38分、绩效成绩为65分、述职成绩为64.38分、总成绩为74分;5、《广州王府井2019年度岗位竞聘成绩》，显示苏敏嘉总分为74分，下方“员工确认签名”栏未显示苏敏嘉的签名；6、《2019年度主管竞聘述职评分表》，显示苏敏嘉总分为38、65、55、88、72、83、49、68、54、77、47、67、74；7、《民主评议结果》（2017年、2018年），显示苏敏嘉2017年民主评议结果最终得分为81.79，2018年民主评议结果最终得分为87.55；8、《管理人员上级领导评价表（部室主管）》（2018年1月4日、2019年1月9日）；9、《苏敏嘉2017、2018年上级领导评价成绩汇总》，显示苏敏嘉2017、2018年上级领导评价成绩汇总最终得分82.25；10、《2017、2018年度苏敏嘉个人绩效考核档案》，显示苏敏嘉2017年年终绩效考核为C级，2018年年终绩效考核为D级；11、《苏敏嘉2019年竞聘总成绩汇总》、《苏敏嘉2017年民主评议考核分数明细》、《苏敏嘉2018年民主评议考核分数明细》、《苏敏嘉2017、2018年度上级领导评价分数（部室主管）》、《苏敏嘉2017、2018年度绩效考核成绩》，均附有说明。苏敏嘉确认王府井百货公司提交证据1-5的真实性，但不认可成绩单上内容，其认为其成绩构成没有标准，也没有成绩排名明细，其对竞聘成绩存在异议，且认为王府井百货公司对其的调岗及降薪存在侮辱性质；对证据6三性不予认可，其并未见过该文件；对证据7三性无异议，上面的签名是其签署；对证据8真实性无异议，其有见过该份文件；对证据9真实性不予认可，其并未见过该文件；对证据10三性无异议，其有见过该份文件，是其签名确认；对证据11三性不予认可，其没有见过及签署过该文件，不清楚上面的内容及该文件如何构成。苏敏嘉提交《广州王府井百货人员异动通知单》，表示该份材料是王府井百货公司邮寄，但王府井百货公司提交给法庭的《广州王府井百货人员异动通知单》在岗位一栏显示“票据审录员（科员）”，而苏敏嘉实际收到的《广州王府井百货人员异动通知单》在岗位一栏显示是“票据审录员”，没有“科员”。对此，王府井百货公司表示对该证据三性无异议，邮寄给苏敏嘉的材料是对外的文件，王府井百货公司提交给法庭的是公司存档的文件，所以其中票据审录员后会明确其职级为科员，两份异动通知单最核心的内容是完全一致的，不存在任何矛盾。王府井百货公司以打卡形式对苏敏嘉进行考勤。对此，苏敏嘉主张其在2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间折算为3天，休息日加班折算为12天，但王府井百货公司仅支付其加班工资1607.59元，故应支付加班工资差额及2019年4月工资差额700元。王府井百货公司表示其司以综合计算工时工作制核算苏敏嘉的加班时数，苏敏嘉剩余存钟64.75小时，其司已足额支付苏敏嘉加班工资1607.59元；因苏敏嘉在2019年4月后半月才调整至新岗位，故2019年4月前半月按调岗前的工资标准计算工资，后半月按调岗后的工资标准计算工资，因此产生调岗前后工资差额700元，无需返还。王府井百货公司未提供其司能以综合计算工时工作制计算苏敏嘉加班时数的依据，也未提供苏敏嘉的考勤记录。另查，2019年5月23日苏敏嘉以广州王府井百货有限责任公司为被申请人向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求支付违法解除劳动合同的赔偿金171780元，支付2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间工资及休息日加班工资差额1385.42元，支付2019年4月克扣工资700元；该委于2019年8月13日作出《仲裁裁决书》，裁决被申请人一次性支付申请人解除劳动合同的经济补偿85890元，支付申请人2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间工资及休息日加班工资差额1346.89元，支付申请人2019年4月工资差额700元，驳回申请人其他仲裁请求。原审法院认为，因双方对仲裁裁决第二项均无异议，且未就此项提起诉讼，故原审法院确认王府井百货公司应支付2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间工资及休息日加班工资差额1346.89元给苏敏嘉。关于违法解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，王府井百货公司主张因苏敏嘉竞聘失败而调整岗位，其司提供的《竞聘管理办法（试行)》、《广州王府井2019年岗位竞聘方案》均约定员工竞聘阶段分为竞聘述职、民主评议、上级领导评价、绩效考核等几个部分，员工的竞聘成绩均由以上几个部分综合计算，为证明苏敏嘉竞聘失败，王府井百货公司提交《2019年竞聘述职总成绩汇总》、《广州王府井2019年度岗位竞聘成绩》、《2019年度主管竞聘述职评分表》、《民主评议结果》（2017年、2018年）、《管理人员上级领导评价表（部室主管）》（2018年1月4日、2019年1月9日）、《苏敏嘉2017、2018年上级领导评价成绩汇总》、《2017、2018年度苏敏嘉个人绩效考核档案》、《苏敏嘉2019年竞聘总成绩汇总》、《苏敏嘉2017年民主评议考核分数明细》、《苏敏嘉2018年民主评议考核分数明细》、《苏敏嘉2017、2018年度上级领导评价分数（部室主管）》、《苏敏嘉2017、2018年度绩效考核成绩》等材料，综合上述竞聘考评阶段的评核资料足以显示出苏敏嘉的各部分成绩及综合成绩，因此王府井百货公司因苏敏嘉竞聘失败对苏敏嘉进行调岗处理，理据充分，原审法院予以支持。苏敏嘉于2019年5月17日以王府井百货公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条规定为由书面向王府井百货公司提出解除劳动合同，缺乏依据，王府井百货公司无需向苏敏嘉支付解除劳动合同的经济补偿85890元。关于工资差额。王府井百货公司因苏敏嘉竞聘失败对苏敏嘉进行调整岗位处理，理据充分，苏敏嘉主张王府井百货公司以岗位调整导致工资标准调整为由少发2019年4月工资700元，依据不足，故王府井百货公司无需支付苏敏嘉2019年4月工资差额700元。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、原告广州王府井百货有限责任公司自本判决书生效之日起三日内一次性支付2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间工资及休息日加班工资差额1346.89元给被告苏敏嘉。二、原告广州王府井百货有限责任公司无需支付解除劳动合同的经济补偿85890元给被告苏敏嘉。三、原告广州王府井百货有限责任公司无需支付2019年4月工资差额700元给被告苏敏嘉。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告苏敏嘉负担。判后，苏敏嘉不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1.改判王府井百货公司向苏敏嘉支付解除劳动合同的经济补偿金85890元；2.改判王府井百货公司向苏敏嘉支付2019年4月工资差额700元；3.一审、二审全部诉讼费用由苏敏嘉承担。主要上诉理由：一、原审法院部分事实认定错误。1.《劳动合同》及《聘任协议》的部分内容违反了法律规定，应当认定为无效。依照《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”之规定，用人单位在变更劳动合同时，应当与劳动者协商一致。既符合：1）劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同条件；2）必须遵守协商一致原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更。但是在苏敏嘉与王府井百货公司签订的《劳动合同》第十一条第一款“王府井百货公司有权依照绩效考核方案，根据绩效考核和民主评议的结果或根据工作需要调整苏敏嘉的工作岗位；苏敏嘉的工作岗位调整后，苏敏嘉同意基础工资、岗责工资和绩效奖金基数按照新的工作岗位相对应的标准作调整”以及《聘任协议》中“聘任期结束后，苏敏嘉需重新竞聘岗位，如竞聘不成功，则王府井百货公司有权单方调整苏敏嘉的工作岗位及劳动条件。”与《劳动合同法》第三十五条的规定相冲突，苏敏嘉即使客观上存在确实需要调岗的情形，王府井百货公司也应当依照《劳动合同法》之规定，与苏敏嘉进行协商，而并非单方调整苏敏嘉的工作岗位及薪酬待遇等。即使在《劳动合同》中对王府井百货公司单方变更《劳动合同》之内容的情形有所约定，这种约定也是明显违反立法本意，剥夺了苏敏嘉对自己的工作岗位与王府井百货公司协商的权利。此外，双方签订《劳动合同》时，对于王府井百货公司所依据的绩效考核方案的规定内容并不知情，因此即使《劳动合同》包含放弃与王府井百货公司协商变更《劳动合同》的条款，也不能视为王府井百货公司对自己合法权利的放弃。因此，王府井百货公司在变更《劳动合同》时，还是应当与苏敏嘉进行协商。否则，岗位调整应当是违法而被认定为无效。2.王府井百货公司对苏敏嘉的调整岗位具有惩罚性质。根据王府井百货公司向苏敏嘉出具的《警告》，苏敏嘉“调岗至下一级岗位----票据审录员”，系下调。下调的原因是苏敏嘉“竞聘不成功”。此外，根据公司相关的劳动薪酬制度，票据审录员岗的薪酬比调岗前更是有一定幅度的下降。依照《广东省高院、广东省劳动仲裁委关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》之规定，用人单位调整劳动者岗位的，不得具有侮辱性和惩罚性。而苏敏嘉在系统维护的岗位上已经累计工作13年时间，拥有相关的专业技能、与岗位需求相匹配的工作经验，入职以来也未出现重大失误。在这次竞聘中，苏敏嘉向更高一级的职位“系统维护高级主管”进行竞聘，但王府井百货公司以苏敏嘉竞聘失败为由，非合理性地向下调岗。为了达到逼迫苏敏嘉自动离职的不法目的，王府井百货公司滥用人事管理权，在没有告知竞聘分数具体构成、没有任何协商、没有提供任何岗前培训的前提下，单方面恶意把苏敏嘉从系统维护这个专业技术岗位调整到最基层员工序列的票据审录员，岗位级别直接下降了五个等级，而不是《聘任协议》第八条所约定的“当不再续聘，工作岗位调整为下一个等级”。因此可以认定，这种岗位的调整带有一定的处罚性。综上，王府井百货公司对于苏敏嘉进行的带有惩罚性的岗位调整，是不符合岗位调整的相关规定的，应当认定为是用人单位单方违法调整劳动者工作岗位。3.王府井百货公司提交的证据不足以证明苏敏嘉工作上存在不足以胜任的情形。王府井百货公司在一审期间为证明苏敏嘉竞聘失败、不足以胜任岗位，提交了《2019年竞聘述职总成绩汇总》《广州王府井2019度岗位竞聘成绩》《2019年主管竞聘述职评分表》等打分材料，一审法院认定该考评阶段的评核材料足以显示王府井百货公司对苏敏嘉进行调岗的处理依据充分。依据王府井百货公司发布的《广州王府井2019岗位竞聘方案》的规定：评委会的成员为门店领导、各部门负责人、人力行政人员。即，苏敏嘉的分数系评委会成员打出，这种打分规则，可看作是用人单位领导层对于劳动者进行考核，是对于劳动者绩效的“单方陈述”。并且这种“陈述”还带有打分人主观认识和情绪。原审法院将这种“打分”作为认定事实的依据是不符合法律对诉讼双方举证的相关规定的。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，作为用人单位的王府井百货公司应当围绕苏敏嘉不能胜任岗位的事实提供证据、加以证明，而非单纯凭借所谓的“打分表”“考评分数”“考评成绩单”等就可认定苏敏嘉不足以胜任岗位。二、原审法院适用法律错误。1.苏敏嘉以王府井百货公司违反了《劳动合同法》第三十五条、第三十八条之规定书面向王府井百货公司提出解除劳动合同，是符合法律规定的。在此情况下，王府井百货公司应当向苏敏嘉支付解除劳动合同的经济补偿85890元。2.因王府井百货公司违法调整苏敏嘉的工作岗位，导致苏敏嘉2019年4月工资少取700元，应当补发。综上，原审法院存在部分事实认定错误、适用法律错误。请求二审法院在全面查清事实后。正确适用法律，依法维护苏敏嘉的合法权益。王府井百货公司答辩称：1.首先《劳动合同》及《聘任协议》符合《劳动合同法》第三十五条的规定，不存在无效情形。其中，双方的《劳动合同》第十一条以及《聘任协议》均明确双方在民主制定的竞聘制度下，岗位与待遇调整的适用条件，在该等规则下，用人单位并非任意无条件的调整岗位，有关竞聘规则和薪酬待遇是符合《最高院审理劳动案件司法解释一》的第十九条的规定，可见，本次的竞聘、调岗不存在违法的情况。双方有充分的书面约定。而在2017年即本次争议发生的上一次竞聘，苏敏嘉是竞聘成功的，苏敏嘉在2017年就完全没有提出竞聘无效、调岗无效的异议，可见苏敏嘉认可双方《聘任协议》及民主竞聘规则的有效性。只是由于2019年苏敏嘉竞聘失败，认为对其自身不利，才在本案中无端提起争议。关于公司薪酬以及竞聘制度的民主程序已经经过仲裁及一审法院确认，均符合法律规定。2.有关的岗位调整不具备惩罚性。首先，在岗位调整的同时，根据薪酬民主制度，待遇必然进行相应的调整，该等的规则和方案均是经过用人单位职工代表大会民主程序制定，该制度并非特别针对某几个员工做出，而是广泛适用于全公司。岗位能上能下，待遇也是能上能下，没有任何惩罚性，而被调整的员工，也并非必然降职降薪。竞聘成功的员工可以取得原来甚至更高的待遇，该整合调整属于用人单位自主合法权利，也是依法通过职工民主程序而制定，不违反法律的禁止性规定。同时，调整后的岗位与苏敏嘉原岗位同属于办公室业务运营部职务，没有性质的根本性变化。正是由于竞聘失败，苏敏嘉不能接受能上不能下的结果，自身认为受到侮辱，才导致苏敏嘉自行解除劳动合同。因此，我方无需支付经济补偿金。3.关于苏敏嘉对考评成绩的异议，是其自身对于竞聘失败的不满，而产生的主观臆断。根据有关的竞聘规则，考评分为竞聘述职、民主评议、上级领导评价、绩效考核四项，并非单一的由某一个人进行的操控，而在部分的考评项目中，评委的组成人员符合绝大部分的单位考评设置机制。评委有相应的打分权利，而为了避免某一个评委的主观，我方也设置了多名评委进行考核，不存在任何操控的刻意。而在评审公示后，除苏敏嘉自身因为竞聘失败，不认可甚至拒绝领取成绩以外，也没有其他的竞聘人员提起仲裁或异议。评委判定成绩客观。实际上，也是由于苏敏嘉所管理的部门在2017年出现严重的离岗导致电脑系统全面瘫痪的重大工作过错，导致其绩效考核及各项评议的分数较低，苏敏嘉在竞聘失败后，对考评成绩不满，因此，存在对我方的情绪以及臆测，但未提供任何证据证明我方存在的所谓恶意，应当承担举证不能的责任。综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，不同意苏敏嘉的全部上诉请求。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，苏敏嘉在二审提交了以下证据：1.王府井百货公司OA系统的人员管理新招的系统管理人曾智康个人信息的截图，证明王府井百货公司于2019年6月新招聘系统维护员一名，当时系统维护员合计三人，与王府井百货公司在法庭上陈述的系统维护员编制两人前后矛盾。2.府井百货公司OA系统的人员管理业务营运部部分人员的个人信息的截图，证明2019年6月新招聘人员岗位确定为系统维护员，当时合计系（看笔录或证据清单）统维护员。3.王府井百货公司OA系统的人员管理梁文浩个人信息的截图，证明梁文浩于2019年11月20日前一直担任系统维护员一职。王府井百货公司质证称：1.对证据1的真实性庭后核实回复（公司庭后有提交书面回复或邮件），合法性不予确认，苏敏嘉无法解释证据来源的合法性。王府井百货公司确认曾智康是2019年6月新招聘的人员。在关联性上说明的是机房人员的编制，定编就是3人。正常情况下，其中两名是系统维护员，一名是主管，苏敏嘉是在2019年4月竞聘失败，调整为票据审录员，此后王府井百货公司也需要招聘主管，已达到编制为3人，可进行3人排版的安排。但是在没有成功招聘主管的情况下，直落班只有2人，不能保证常规的年假、病假等假期的安排。因此在人员不足的情况下，王府井百货公司是同时进行系统维护员和主管的招聘，而在2019年6月份，当时苏敏嘉已经由于个人情绪问题主动离职，因此曾智康在2019年6月中才入职业务营运部担任系统维护员，在排班上仍然是3人的编制安排，由于没有能招聘到主管，在2019年6月后，3人就是三个系统维护员，是实行当班的一个负责制，而并没有出现四个人同时编制的情况。2.对证据2的真实性、合法性不予确认，关联性与证据1意见一致。3.对证据3的真实性庭后核实回复（公司庭后有提交书面回复或邮件），合法性不予确认。关联性上，梁文浩没有出庭，与本案没有关联。梁文浩由于工作存在多次过失，主动申请辞职，我方认为不能接纳梁文浩作为本案的证人，因为存在利害关系。梁文浩是在2020年2月离职。王府井百货公司在二审中提交以下证据：1.广州王府井减员增效奖金申请表及二次分配方案，证明业务营运部2018年8月开始，就有关的人员编制就是一名的系统维护主管跟两名的系统维护员。2.人员排班定编测算表，证明在系统维护员2人的情况下，无法保证常规年假病假等额外假期。因此，需要招聘系统维护主管，以实现直落班3人的调班。苏敏嘉质证称：1.对证据1的真实性、合法性、关联性不予确认。2.对证据2的真实性、合法性、关联性不予确认。本院认为：苏敏嘉与王府井百货公司建立了劳动关系，双方的合法权益受法律保护。双方对仲裁裁决第二项均无异议，且未就此项提起诉讼，原审法院确认王府井百货公司应支付苏敏嘉2018年1月1日至2019年3月31日期间延长工作时间工资及休息日加班工资差额1346.89元，并无不当，本院予以维持。关于苏敏嘉竞聘不成功的问题。苏敏嘉在2019年竞聘比其原岗位高一级别的系统维护高级主管岗位，其竞聘总成绩未达到符合聘任的分数75分，竞聘失败，未获得竞聘工作岗位。依据王府井百货公司的竞聘制度，苏敏嘉2019年竞聘总成绩分数是由竞聘述职、民主评议、上级领导评价、绩效考核等考评分组成。竞聘结束后，王府井百货公司已告知苏敏嘉竞聘总成绩，从王府井百货公司在一审提供的证据看，其已举证证明了上述竞聘程序、竞聘规则及各项考核打分符合其竞聘制度的相关规定，苏敏嘉认为该次竞聘中评委对于竞聘者的打分带有打分人主观认识和情绪，但未能举证证明评委的打分存在不公正不客观的情形，本院对其主张不予采纳。关于涉案《劳动合同》及《聘任协议》的部分条款是否无效的问题。一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，用人单位与劳动者经协商一致可以变更劳动合同约定的内容。本案中，据双方签订的《劳动合同》第十一条第一款约定，“甲方（王府井百货公司）有权依照绩效考核方案，根据绩效考核和民主评议的结果或根据工作需要调整苏敏嘉的工作岗位；乙方（苏敏嘉）的工作岗位调整后，乙方同意基础工资、岗责工资和绩效奖金基数按照新的工作岗位相对应的标准作调整。”苏敏嘉签名确认的《聘任协议》第八条约定“甲方（王府井百货公司）不再续聘或乙方（苏敏嘉）辞聘、被解聘的，乙方的工作岗位调整为下一职级，乙方同意就此与甲方签订书面变更协议。甲方决定另行聘任的，重新办理聘任手续。”上述《劳动合同》及《聘任协议》经苏敏嘉签名确认，上述条款明确约定了王府井百货公司可对苏敏嘉调岗调薪的情形，可视为双方经协商，苏敏嘉同意用人单位在《劳动合同》及《聘任协议》所约定的调岗调薪情形出现时对劳动者的工作岗位及薪酬进行相应调整，上述条款内容与《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定并不冲突，苏敏嘉主张《劳动合同》及《聘任协议》的上述部分内容无效，理由不成立，本院不予采纳。二、虽然苏敏嘉在2005年签订《劳动合同》时，王府井百货公司尚未实施竞聘制度，但王府井百货公司自2015年实施竞聘制度，且相关的竞聘规则、方案及薪酬制度等经民主程序制定。苏敏嘉在2015年、2017年连续两次参加竞聘，其并无对相关竞聘制度提出异议，且其在前述两次竞聘中竞聘成功，获得系统维护主管岗位。可见，苏敏嘉对王府井百货公司的竞聘制度及相关规定是知悉的。在苏敏嘉签订的《聘任协议》中也明确约定了竞聘不成功需进行调岗调薪，可见，苏敏嘉对竞聘不成功的后果也是知悉并同意竞聘不成功时接受调岗调薪的。因苏敏嘉在2019年竞聘系统维护高级主管岗位不成功，王府井百货公司依据《聘任协议》的约定对其调岗是符合双方约定的，苏敏嘉主张王府井百货公司对其进行岗位调整是违法应被认定为无效，缺乏依据，本院不予采纳。关于调整岗位是否具有惩罚性问题。在用人单位实行竞聘制度的情况下，岗位能上能下，用人单位依据企业的经营需要对竞聘不成功的劳动者调岗，是用人单位行使用工自主权的体现。苏敏嘉签订的《聘任协议》明确约定，竞聘不成功，不再续聘。王府井百货公司不再续聘的，苏敏嘉的工作岗位调整为下一职级。因苏敏嘉在2019年竞聘比原岗位高一级别的系统维护高级主管岗位不成功，其原岗位不再获续聘，在此情况下，王府井百货公司将其工作岗位向下调整，符合《聘任协议》的约定。王府井百货公司将苏敏嘉调整为票据审录员，并按原岗位下一职级的薪酬待遇向其支付调岗后的薪酬，并无违反《劳动合同》《聘任协议》及双方的薪酬制度，是用人单位行使用工自主权的体现。王府井百货公司在诉讼中已合理说明了不能安排苏敏嘉任系统维护员的原因，并提供了相应的证据予以佐证，且调整后的票据审录员岗位与苏敏嘉原岗位同属于办公室业务部门，不具有侮辱性和惩罚性。苏敏嘉认为王府井百货公司对其单方违法调岗，缺乏依据，本院不予采纳。综上，苏敏嘉以王府井百货公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条规定为由提出解除劳动合同，缺乏依据，原审法院认定王府井百货公司无需向苏敏嘉支付解除劳动合同的经济补偿85890元，并无不当，本院予以维持。关于工资差额问题。如前所述，本院认定王府井百货公司不存在对苏敏嘉违法调岗，苏敏嘉主张王府井百货公司以岗位调整导致工资标准调整为由少发2019年4月工资700元，依据不足，原审法院认定王府井百货公司无需支付苏敏嘉2019年4月工资差额700元，并无不当，本院予以维持。综上所述，苏敏嘉上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏敏嘉负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  叶嘉璘审判员  何润楹二〇二〇年六月二十九日书记员  庄武衡梁安安