天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津03民终1224号上诉人（原审原告）：郑云，男，1978年11月17日出生，汉族，住天津市南开区。被上诉人（原审被告)：天津一汽丰田汽车有限公司，住所地天津经济技术开发区9大街81号。法定代表人：徐留平，董事长。委托诉讼代理人：李婷，女，该公司员工。委托诉讼代理人：鲍晓，北京隆安（天津）律师事务所律师。上诉人郑云因与被上诉人天津一汽丰田汽车有限公司劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2019）津0116民初85936号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月20日立案后，依法组成合议庭。经阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。郑云上诉请求：1、撤销一审判决，改判支持其诉讼请求；2、诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：2019年7月5日接到被上诉人单方面决定的“降级面谈通知书”，将劳动者降级降薪，基准薪资从2019年7月起由4,025元变更为3,335元。公司未履行告知义务，上诉人并不清楚。两次考核也均不知情，非劳动者职业技能的真实体现。天津一汽丰田汽车有限公司辩称，认可一审判决。郑云向一审法院起诉请求：1.请求法院依法判令被告撤销2019年7月“降级降薪决定”；2.判令被告恢复原告级别1S级TM资格工资；3.判令被告对原告的2018年、2019年两次考核无效；4.判令被告对原告的2018年、2019年两次考核承继无效；5.判令被告向原告支付2019年7月降薪造成的7月之前工资及福利差额1,429.07元（包括2019年6月加班费差额364.3元，6月中夜班费差额34.69元，7月工资职能基本差额360元，7月职能个人差额330元，7月加班费差额113.93元，7月中夜班费差额88.15元，7月效益激励奖差额138元）；6.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：郑云于2003年3月1日进入被告处工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年3月1日开始履行的无固定期限劳动合同，合同约定岗位为制造部/管理部，工作地点为泰达工厂/西青工厂，工资为2,395元/月，被告可根据原告工作表现和能力，及公司生产经营需要等合理的调整原告工作岗位和工作地点等。目前双方劳动关系仍存续。被告原职级为1STM，工资包括职能基本、职能个人、加班费、中夜班费、交通淋浴补贴、休假补贴、住房补贴、效益激励奖、能率激励金等项目。被告于2016年12月制作的《关于能力考核资格降级制度的改善》的文件，显示基于2014年开始，伴随西青工厂向泰达工厂支援、移动工作的开展，长欠、拒绝上线、不配合加班等问题员工增加等情况，将《技能职现场监督者职务撤销·资格降级制度》名称修改为《能力考核资格降级制度》，修改后的制度中规定：“N年1月考核成绩为C者，由上司面谈，告诫其不足及努力方向。N年7月：……2）技能职EX、TM、事技职由上级再评价；3）评价结果在60分以下者资格降1级，职务与降级后资格匹配。”该修改内容于2017年1月1日开始实施。该制度的修改，通过了总经理等公司领导，工会主席及主任、总务人事部、总务人事部人事课的审批。另，被告提交在宣传栏张贴公示的照片用以证明经过公示，并提交职工代表座谈会记录，以证明其对涉案制度的修改经过了民主程序。但原告不予认可，主张在该制度修改期间原告正在工伤休假，公司并未告知原告有该考核制度。2019年1月被告对原告2018年度的工作进行了考核，原告的考核结果为C，2019年7月，被告对原告2019年1-6月的工作由其上级对原告进行再评价，原告在再评价中的成绩仍不合格（低于60分）。被告于2019年7月5日作出《降级面谈通知书》，对被告作出自2019年7月1日起，员工资格由1STM降为1ATM。降级后工资从2019年7月1日开始变更。被告于当日当面告知原告，原告拒绝签字确认。变更前后原告的工资情况如下：2019年3月，职能基本2,900元、职能个人945元；2019年4月，职能基本3,080元、职能个人945元;2019年5月职能基本3,080元、职能个人945元；2019年6月职能基本3,080元、职能个人945元、加班费867.38元、中夜班费346.95元、效益激励奖805元；2019年7月职能基本2,720元、职能个人615元、加班费503.08元、中夜班费312.26元、效益激励奖667元。原告提出被告在考核过程中并未严格按照规章制度公示的内容对其进行考核，在第一次考核成绩为C时，应当由上司面谈，告诫其不足及努力方向，但被告并未与原告进行面谈，而是在第二次考核结束后才进行的面谈。被告对此不予认可，表示郑云所在班组的班长已多次与其进行了沟通，并提供公司内部邮件通知佐证。2019年8月16日原告向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）申请仲裁，要求1.被告撤销降级降薪的决定；2.被告向原告支付由于降薪造成的2019年7月工资差额1,226.99元（其中技能基本差额360元，技能个人差额330元，加班费差额364.3元，中夜加班费差额34.69元，效益激励奖差额138元）。劳动仲裁委于2019年10月8日作出裁决，裁决如下：驳回原告仲裁请求。被告认可仲裁裁决结果，未在法定期限内对仲裁裁决事项行使诉权。另查，原告要求被告恢复原告级别1S级TM资格工资；要求认定被告对原告的2018年、2019年两次考核无效；赔偿因2019年7月降薪造成的7月之前工资及福利差额中的2019年6月加班费差额、6月中夜班费差额的诉讼请求未经仲裁前置。一审法院认为，原、被告之间签订并实际履行了劳动合同，内容没有违反法律的规定，双方劳动合同关系合法有效，之间权利义务当受劳动法律的调整。用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，能力考核资格降级制度的修订，经工会审批、职工代表座谈会讨论通过，已经过民主议定程序，并通过在被告公司各处宣传栏张贴向职工进行了公示。被告根据经过民主程序制定且已向原告公示的能力考核资格降级制度对包括原告在内的劳动者进行考核测评，并将考核评价结果作为调整劳动者职级职等及薪酬的依据，不违法法律、行政法规及政策强制性规定，应认定有效。郑云称该制度通过时其正在工伤休假，该制度的实施不应将其纳入考核范围的抗辩，本院不予采纳。郑云又抗辩被告公司并未严格按照规章制度进行考核，被告主张已通过郑云的班组长进行过多次沟通，本院认为，能力考核资格降级制度中关于上司面谈并未限定面谈的形式，结合被告提供的公司内部邮件和一般常理，本院对被告的主张予以采信。郑云在2018年度的考核被认定为C，2019年7月郑云再评价考核结果仍然不合格，依照被告的上述规章制度郑云到达了降级的条件，被告有权依照其规章制度对郑云作出相应的处分，此系企业内部的经营管理行为。被告依照其民主程序议定并告知的方案调整郑云的职级、薪金，系被告按照公司规章制度对郑云工资的调整，不应认定为扣发工资，不存在工资差额未付的问题。故对郑云提出的撤销降级降薪决定和支付降薪造成的工资差额的诉讼请求，本院均不予支持。原告要求被告被告恢复原告级别1S级TM资格工资；要求认定被告对原告的2018年、2019年两次考核无效；赔偿因2019年7月降薪造成的7月之前工资及福利差额中的2019年6月加班费差额、6月中夜班费差额的诉讼请求，未经仲裁前置程序，本院不予审理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，一审判决：驳回原告郑云的全部诉讼请求。二审审理期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。本院认为，现有证据能够证明公司通过民主程序制定的规章制度，并已向劳动者公示。依照被上诉人公司的规章制度，劳动者经考核达到了降级条件，该经营管理行为并无不妥。被上诉人依照其民主程序议定并告知的方案调整劳动者的职级、薪金，亦不应认定为扣发工资。综上所述，上诉人郑云的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人郑云负担。本判决为终审判决。审判长 田 雷审判员 李 浩审判员 王同顺二〇二〇年六月二十八日书记员 底 健