河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终6307号上诉人（原审原告）：霍亚娟，女，1989年3月2日出生，汉族。委托诉讼代理人：石田田，河南红达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：河南华信企业信息服务有限公司。法定代表人：曹红娜，总经理。委托诉讼代理人：张辉，女，该公司员工。被上诉人（原审被告）：上海拉夏贝尔服饰股份有限公司。法定代表人：邢加兴，董事长。委托诉讼代理人：石媛，女，该公司员工。上诉人霍亚娟因与被上诉人河南华信企业信息服务有限公司（以下简称华信公司）、被上诉人上海拉夏贝尔服饰股份有限公司（以下简称拉夏贝尔公司）劳动争议一案，不服河南省郑州市二七区人民法院（2020）豫0103民初340号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月28日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人霍亚娟的委托诉讼代理人石田田，被上诉人华信公司的委托诉讼代理人张辉，被上诉人拉夏贝尔公司的委托诉讼代理人石媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。霍亚娟上诉请求：1.请求依法撤销一审民事判决，改判支持霍亚娟的诉讼请求或将本案发回重审；2.本案一、二审诉讼费用由均由华信公司、拉夏贝尔公司承担。庭审中，霍亚娟增加第3项上诉请求：拉夏贝尔公司向霍亚娟支付2020年1月份的绩效提成1650元。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，查明事实错误，拉夏贝尔公司想通过调岗降薪的方式变相实现经济性裁员的目的。拉夏贝尔公司在2019年下半年大批量约谈员工，意欲裁员缩减开支，所以才会调整霍亚娟的工作岗位，向霍亚娟发放《调店通知书》，但为了稳定人心，就在调岗时向霍亚娟承诺调岗不降薪。二、一审法院适用法律错误，无论从哪个角度切入、适用以下哪一条《劳动合同法》的规定，拉夏贝尔公司、华信公司均应支付给霍亚娟经济补偿金。（一）按照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，用人单位提出并与劳动者协商一致的情况下可以解除劳动合同，单位须支付经济补偿金。（二）按照《劳动法合同》第三十六条第一项、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以单方解除合同，并要求单位支付经济补偿金。（三）按照《劳动法合同》第四十一条第二项、第四十六条的规定，生产经营发生严重困难的，用人单位可以裁减人员。但须支付给劳动者经济补偿金。三、2020年1月份，霍亚娟仍然在华联店铺上班，霍亚娟的工资是和门店销售业绩挂钩的，霍亚娟当月销售业绩为66709.7元，依照公司核算方式，拉夏贝尔公司应当支付霍亚娟1650元的绩效提成。霍亚娟曾向门店经理杨林核实绩效提成发放情况，杨林承认1月份提成确实未发放，因为霍亚娟和拉夏贝尔公司已经在走法律程序，拉夏贝尔公司拒绝发放。华信公司辩称：一、本公司没有与霍亚娟签订劳动合同，根据《劳动合同法》规定，本公司不是用人单位，因此本公司与霍亚娟不存在劳动关系，对于霍亚娟所提出的赔偿要求，本公司不承担赔偿责任。二、本公司没有与霍亚娟签订劳务派遣性质的劳动合同，也没有与霍亚娟的实际用工单位签订劳务派遣协议，根据《劳动法合同》规定，本公司既不是劳务派遣单位，也不是用工单位，所以本公司与霍亚娟不存在劳动关系，对于霍亚娟提出的赔偿要求，本公司不承担赔偿责任。三、本公司于2019年07月受前程无忧委托，为员工霍亚娟缴纳社会保险，于2020年02月接到了该员工的停保委托通知。在此期间，我公司按照委托合同约定，为霍亚娟缴纳社会保险，所有社会保险的缴纳时间、停止缴纳时间、缴费基数、缴费金额均以国家法律和委托合同为准。在此期间，本公司无过错，不承担赔偿责任。综上，请求驳回霍亚娟的诉讼请求。拉夏贝尔公司辩称：一、霍亚娟主动与拉夏贝尔公司解除劳动关系，故不应支付经济补偿金。霍亚娟在一审诉讼中说明，意欲解除与拉夏贝尔公司的劳动关系，寻找其他生存之道。霍亚娟于2019年11月18日向郑州市二七区人民法院提起诉讼，要求解除与拉夏贝尔公司的劳动关系。霍亚娟于2020年2月初，向店经理提出辞职，拉夏贝尔公司核发霍亚娟2月份工资，并已发放给霍亚娟。二、霍亚娟调动系拉夏贝尔公司合理管理，未改变劳动条件，已足额支付工资，故不应支付经济补偿金。因业务需要，拉夏贝尔公司发放《调店通知书》，通知霍亚娟于11月1日至郑州华联上班，并且《调店通知书》中说明职位、基本工资、核算方式不变。霍亚娟同意调店，并且在该店铺上班至2020年2月份，根据《营业员劳动合同书》第四条，霍亚娟转正基本工资按当地最低工资标准，根据《工资表》，霍亚娟调店前后基本工资没有变化，霍亚娟系导购，提成和销售额挂钩，故霍亚娟的收入会有浮动，每月收入均没有低于劳动合同约定。三、霍亚娟要求支付1650元绩效提成，无事实依据，且一审没有提出此项诉请。请求法院依法驳回其上诉请求。霍亚娟向一审法院起诉请求：1.解除霍亚娟与拉夏贝尔公司的劳动关系；2.华信公司、拉夏贝尔公司共同向霍亚娟支付经济补偿金38883.45元和失业金损失15000元。一审法院认定事实：2015年3月，霍亚娟入职拉夏贝尔公司，由拉夏贝尔公司向霍亚娟支付工资，霍亚娟的《基本养老保险个人权益记录单》显示“单位名称：河南华信企业信息服务有限公司”。2019年7月1日，霍亚娟（乙方）与拉夏贝尔公司（甲方）签订了一份《营业员劳动合同书》，双方主要约定，甲方同意聘用乙方担任营业员，从事销售工作，期限2019年7月1日起至2021年6月30日止，甲方根据工作需要及乙方的能力表现，有权调整乙方的工作岗位，乙方在甲方与其进行协商后，应予以服从，甲方向乙方支付的薪资包括基本工资（指转正后当地最低工资标准）、饭贴（每顿6元，以实际出勤为准）、提成奖（甲方根据乙方完成的销售指标额，按照事先约定的比例给予乙方相应的“提成奖”），双方还对其它相关事宜进行了约定。在上述劳动合同履行过程中，拉夏贝尔公司于2019年10月25日向霍亚娟下发《调店通知书》及《郑州华联店铺排班表》，该《调店通知书》载明：“因公司业务需要，现通知您于2019年11月1日9点30分到郑州华联店铺上班（职位、基本工资及薪资核算方式无变化），店铺已经为您安排好了2019年11月1日至11月31日的排班表。请您于2019年11月1日准时出勤。如不能按时上班，公司将按有关规定处理。店铺地址：河南省郑州市二七区二七路230号华联商厦”。2019年11月1日，拉夏贝尔公司收到了霍亚娟提交的《通知》，该通知载明“贵公司将我调至大上海店铺后工资连续下降，现公司又欲将我调至华联店铺，贵公司在调岗时曾多次向我承诺工资与薪酬保持不变，但实际上却连番下降。现我对贵公司的《调店通知书》提出异议，要求贵公司向我补齐工资差额8595.17元，请贵公司在收到本通知后及时补齐差额给我。”其后，霍亚娟从2020年1月底起从拉夏贝尔公司离职，拉夏贝尔公司向霍亚娟支付了之前的工资。后来，霍亚娟向郑州市二七区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与拉夏贝尔公司的劳动关系、拉夏贝尔公司、华信公司向霍亚娟支付经济补偿金38883.45元、失业金损失15000元，2019年11月18日，该仲裁会作出了（2019）第737号《不予受理通知书》，对此，霍亚娟不服并于法定期限内诉至原审法院。拉夏贝尔公司向霍亚娟支付的2019年2月份至2020年1月份的月平均工资为5517.47元。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，霍亚娟系拉夏贝尔公司的营业员，霍亚娟于2020年1月底离职，拉夏贝尔公司向霍亚娟支付之前的工资，霍亚娟现诉求解除与拉夏贝尔公司的劳动合同关系，拉夏贝尔公司同意解除，由此，霍亚娟要求解除与拉夏贝尔公司劳动关系的诉求，法庭予以支持。关于霍亚娟诉求的经济补偿金和失业金损失问题，霍亚娟诉称拉夏贝尔公司将霍亚娟调至郑州华联店铺上班，承诺职位、薪酬与之前保持一致，其无故降低劳动条件和薪酬待遇，从而要求拉夏贝尔公司支付经济补偿金、失业金损失，对此，拉夏贝尔公司辩称《调店通知书》说明职位、基本工资、核算方式不变，结合霍亚娟提交的《调店通知书》，法庭认为，《调店通知书》明确载明“因公司业务需要，现通知您于2019年11月1日9点30分到郑州华联店铺上班（职位、基本工资及薪资核算方式无变化）”，并非霍亚娟的薪资不变，故，霍亚娟的该诉求缺乏事实和法律依据，法庭不予支持。关于霍亚娟要求华信公司连带承担经济补偿金和失业金损失问题，因霍亚娟与华信公司之间不存在劳动合同法律关系，故霍亚娟的该诉求缺乏事实和法律依据，法庭不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、解除霍亚娟与上海拉夏贝尔服饰股份有限公司之间的劳动合同关系；二、驳回霍亚娟的其他诉讼请求。案件受理费10元，由上海拉夏贝尔服饰股份有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。霍亚娟提交下列证据：证据一、霍亚娟和拉夏贝尔公司经理石媛的微信聊天记录，证明目的：霍亚娟在收到调岗通知书后向拉夏贝尔公司提出异议，不同意调岗方案。因为调岗之前霍亚娟作为店长监管两家店以上，调岗以后是否还能监管店铺，当时未知。石媛代表拉夏贝尔公司提出协商方案，同意给霍亚娟15000元的经济补偿金，让霍亚娟离职，说明双方已经对解除合同这一后果本身达成了一致，协商解除的情况下应当支付给霍亚娟经济补偿金。同时说明拉夏贝尔公司在2019年下半年已经有组织有目的的通过调岗降薪和约谈的方式迫使大批量员工离职。这一点通过拉夏贝尔公司在郑州市各个法院的多件劳动争议案件就可以体现出来，有大批量的员工对公司的这项行为提出不服。证据二、霍亚娟和拉夏贝尔公司人事杨林的聊天记录以及公司销售系统记录，证明目的：杨林是霍亚娟所在华联店铺的店经理，杨林通过向新乡的人资姜娟核实以后，承认拉夏贝尔公司欠霍亚娟1月份1650元的销售提成未发放。拉夏贝尔公司恶意拖欠薪资至今未发放，根据劳动合同法的规定，用人单位恶意欠薪的情况下，劳动者也有权解除合同，要求支付经济补偿金。拉夏贝尔公司发表质证意见为：对证据一的真实性无异议，证明目的有异议。此微信是片面的，真实情况是员工调到店铺以后，提出想管理更多的品牌，但是不符合公司规定，因为员工是店长，按照公司规定管理一个品牌，员工和公司沟通没有达成一致，便和公司协商解除劳动合同。公司在和员工进行协商，此聊天记录只是一个协商的过程，并没有达成协商解除劳动合同一致的结果，也没有达成支付经济补偿金的结果，没有签订任何书面的东西，故无法证明公司同意与员工协商解除劳动关系。对证据二的真实性和证明目的均有异议。销售截图不能证明员工的销售收入是真实的，员工和杨林、姜娟的对话并没有说明员工卖了多少钱，然后提成多少钱、差额多少钱、没有发多少钱，且员工也没有提出书面的申请给到公司。根据工资表显示，员工1月份的工资已全额支付给员工，并且打到个人的工资卡上。华信公司称，与我方无关，不予质证。拉夏贝尔公司提交微信聊天截图一张（杨林和霍亚娟之间的聊天），用以证明霍亚娟是主动离职的。霍亚娟发表质证意见为：对该证据三性均不予认可。首先，聊天记录中的聊天对象身份无法核实，备注名还是“奋斗中”不知其人。其次，就算该聊天记录是属于霍亚娟和同事之间的聊天，也仅属于二人私下微信聊天而已，从该聊天记录上，霍亚娟并没有提出正式离职，而且也没有向公司发出任何的离职申请资料，不代表霍亚娟主动离职。再次，霍亚娟如果确如拉夏贝尔公司所说在2月份离职的话，也不属于主动离职，因为霍亚娟在2019年11月份向公司就调岗降薪问题提出异议以后，拉夏贝尔公司拒绝答复，不予补薪。霍亚娟在此种情况下为了维护自己合法权益，是有权向公司提出解除合同的申请的。这一点属于用人单位有过错情况下，劳动者据此解除，不属于上诉人主动解除的情况。华信公司称，与我方无关，不予质证。本院认为，霍亚娟与拉夏贝尔公司签订有书面劳动合同，双方之间存在劳动关系。2019年10月25日，拉夏贝尔公司向霍亚娟发送《调店通知书》，通知霍亚娟于2019年11月1日到郑州华联店铺上班，注明职位、基本工资及薪资核算方式无变化。霍亚娟于2019年11月1日向拉夏贝尔公司提交书面通知，称拉夏贝尔公司将其调岗时曾多次承诺工资与薪酬保持不变，实际上却连番下降，现对《调店通知书》提出异议，要求拉夏贝尔公司补齐工资差额。霍亚娟并于2019年11月18日向郑州市二七区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决解除与拉夏贝尔公司的劳动关系，由华信公司、拉夏贝尔公司共同支付经济补偿金和失业金损失。该仲裁委员会于2019年11月18日作出不予受理通知书后，霍亚娟向法院提起诉讼。一审中，拉夏贝尔公司同意解除与霍亚娟之间的劳动关系。根据双方提供的证据及一、二审调查情况，拉夏贝尔公司已向霍亚娟发放其在职期间的工资，霍亚娟以拉夏贝尔公司改变了原劳动合同约定的劳动条件和薪酬条件为由，要求拉夏贝尔公司支付经济补偿金和失业金损失，并由华信公司承担共同支付责任，无充分的事实及法律依据，一审法院不予支持并无不当。对于霍亚娟二审增加的上诉请求，拉夏贝尔公司明确表示不认可亦不同意调解，故对该项上诉请求本院不予处理。综上所述，霍亚娟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由霍亚娟负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长  郑志军审判员  杨彦浩审判员  马 莉二〇二〇年六月八日书记员  王 凯