广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终13223号上诉人（原审原告）:广州行盛玻璃幕墙工程有限公司，住所地广东省广州市增城区朱村街朱村大道东30号。法定代表人：翁华才。委托诉讼代理人：何志瑜，广东金轮律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：程兰，女，1980年2月22日出生，汉族，住广东省广州市黄埔区。委托诉讼代理人：王光武，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄梓霖，广东法制盛邦律师事务所实习人员。上诉人广州行盛玻璃幕墙工程有限公司（以下简称行盛公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2020）粤0118民初229号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。行盛公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判我方无需向程兰支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2.撤销一审判决第二、三项，改判我方无需向程兰支付2019年2月的工资差额3301.73元；3.本案一、二审全部诉讼费用由程兰承担。事实和理由：一、一审法院未正确理解劳动合同中关于工作调动的约定与员工手册关于工作调动的规定之间的关系及适用范围，导致认定事实错误，作出错误判决。二、在解除劳动合同合法、我方对程兰工作地点细微调动的情况下，应当认定程兰在2019年2月25日至2月28日期间属于旷工。程兰答辩称不同意对方的上诉请求，请求维持原判。行盛公司向一审法院提出诉讼请求：一、判令行盛公司无需向程兰支付2019年2月工资差额3301.73元；二、判令行盛公司无需向程兰支付违法解除劳动关系赔偿金60000元；三、判令程兰承担本案诉讼费用。程兰在一审中辩称：一、行盛公司单方解除与程兰的劳动合同关系是违法的。二、程兰没有违反用人单位的规章制度，行盛公司解除与程兰劳动合同缺乏事实依据。三、程兰在行盛公司工作期间尽职尽责。四、行盛公司扣发程兰的工资是客观存在的事实。请法院依法驳回行盛公司的全部诉讼请求，判决支持穗劳人仲案（2019）5727号仲裁裁决意见。一审法院经审理查明：2017年3月13日，程兰入职行盛公司，双方于当天签订《劳动合同》（行盛公司为甲方，程兰为乙方），合同约定的主要内容有：劳动合同期限从2017年3月13日起至2020年3月12日止；乙方的工作岗位为财务经理；乙方承认，甲方可视生产经营需要调整乙方的工作岗位、内容，并相应调整乙方薪酬；乙方工作地点为广州；乙方在签署本合同时，已仔细约定并签收了甲方制定的有关规章制度（包括但不限于：员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等），该等规章制度作为本合同的附件，与本合同具同等效力，甲乙双方共同遵照执行；连续旷工二日以上（含本数）或累计旷工三日以上的，乙方可以解除劳动合同且无需给予乙方任何经济补偿和赔偿金。2018年1月22日，程兰在《阅读确认书》上签名确认其已知悉《员工手册》的内容，其中《员工手册》第四章“异动”中关于“调动”的规定主要为：因公司业务发展与工作需要，公司内部出现岗位空缺用人需求等前提情况下，对某员工的工作岗位、工作地点等进行重新调整、调动或工作再分配即为“调动”；调动的条件是应与员工调整前工作岗位必须是同级或同类工作性质的工作岗位；调动的原则是必须经由公司与员工双方共同商议达成一致的前提下方可进行调整或调动；调动的程序是填写《岗位移动申请表》并经直属上级负责人签署意见后由人事行政部门与员工所属及拟调入部门主管、经理协商后再作出是否调动的决定。《员工手册》还约定工作时间为周一至周五，每天上班时间从9时至12时、13时至18时；因工作需要加班的，需填写《加班申请表》，加班后可填写《请假单》申请调休但需经批准；请事假的需扣日工资的100%。2019年2月22日，行盛公司向程兰作出《关于调动工作地点的通知》，通知载明因公司业务发展需要，公司将与土建业务开展相关的岗位工作地点调整至行盛总部基地项目，因管理需要，决定将程兰的工作地点调整至距离现办公大楼3.8公里的总部基地，职级、待遇和工作职责均保持不变，并请程兰在2019年2月25日前到总部基地报到上班，逾期未到新工作地点报到视为旷工，并按《劳动合同》的相关规定处理。该通知由行盛公司于2019年2月22日以邮寄方式向程兰寄送，程兰于2019年2月23日签收。2019年2月26日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《上岗通知书》，载明程兰在2019年2月25日未按通知要求到总部基地报到上班，严重违反公司制度，请其于2019年2月27日前到总部基地报到上岗执行工作职责，否则作旷工自动离职处理。程兰于2019年2月28日签收该邮件。2019年3月1日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《解除劳动合同通知书》，以程兰在收到《调岗通知》后拒绝到岗，并于2019年2月25日至2月27日连续三日未到岗上班也未办理任何请假手续为由，根据《劳动合同》中关于“连续矿工三日视为自动离职”的约定，于2019年2月27日终止双方的劳动关系。程兰于2019年3月2日签收该邮件。2019年3月4日，行盛公司向程兰以邮寄方式寄送《告知书》，告知程兰双方的劳动关系于2019年2月27日终止，工资计算至2019年2月22日，并请程兰于2019年3月4日办理离职手续后立即离岗。程兰于2019年3月5日签收该邮件。2019年3月12日，行盛公司再次向程兰邮寄《告知书》，通知程兰于2019年3月14日前办理离职工作交接手续。一审庭审中，行盛公司提交程兰2019年2月的考勤记录显示，程兰在2019年2月12-15日、2019年2月19日共计五个工作日缺勤，在2019年2月25日有上班；提交程兰填写的《加班申请单》及《请假单》显示程兰加班共65.5小时，调休时间长于加班时间。双方均确认缺勤的五个工作日实际为40小时事假，但程兰认为其还有122.66小时的加班小时没有调休，不应扣除事假工资；认为其在2019年2月26-28日仍有正常打卡考勤，但公司删除了该段时间的考勤记录。程兰为证明其在2019年2月25日至28日期间仍有回原工作地点上班，提交了《会议记录》、《U盾交接清单》、聊天记录等为证，其中《会议记录》显示程兰在2019年2月26日参加了财务中心的会议，并在会议上汇报上周工作内容及本周工作计划，其中本周工作计划包括跟进6套房产抵押状态、准备与邮政储蓄银行、民生银行贷后及续授信资料及移交U盾；《U盾交接清单》显示程兰在2019年2月27日与他人交接U盾并有接收人、监交人在当天签名确认；聊天记录显示程兰在2019年2月25日-28日期间与多人在“微信”及“钉钉”上就6套房产抵押、授信等工作内容进行交流，其中于2019年2月28日向“平安陈炜聪”发送“抵押登记清单”等文件，与“陈梦珊”商量补打1月绩效。行盛公司确认《会议记录》、《U盾交接清单》的真实性和合法性，但认为《会议记录》无法证明程兰在2019年2月26日出席了会议，《U盾交接清单》仅能证明程兰在2019年2月27日到公司总部办理资料移交手续，但上述两份证据均无法证明程兰按照公司通知前往新的工作地点即总部基地上班。同时，行盛公司确认程兰提交的部分聊天记录中的对象（包括“陈梦珊”）是公司员工，但认为全部聊天记录均无法证明程兰在2019年2月25日至28日期间在总部基地上班。一审法院另查明：行盛公司的《集团绩效考核管理制度》规定，月度考核中的直接领导评分占总考评分数的70%，间接领导评分占总考评分数的30%，经理级别的绩效考核工资占工资比例的15%，若总分在100-98分，绩效工资比例为120%，总分在85-97分之间，绩效工资比例为100%，总分在75-84分之间，绩效工资比例为95%，总分在65-74分，绩效工资比例为90%。行盛公司提交程兰在2018年1月至2019年2月的KPI考核表显示，程兰均在“被考核人确认”一栏签名确认，其中2018年1月至2018年12月的考核中，“直接领导评分”和“间接领导评分”都在85至91分之间，即绩效工资可以按100%的比例发放的；2019年1月的考核表显示“直接领导评分”为90分，“间接领导评分”为62分，程兰于2019年1月31日在该月考核表中签名确认；2019年2月的考核表显示“直接领导评分”为89分，“间接领导评分”为60分，程兰于2019年2月27日在该月考核表中签名确认。另，根据双方提交的银行电子回单显示，程兰2018年1月至2019年2月的实发工资分别为12798.88元、12791.38元、12798.88元、12821.38元、12836.38元、12828.88元、12788.49元、12795.99元、12795.99元、13818.19元、13809.19元、13809.19元、14367.72元、7579.66元。双方确认，程兰的工资为基本工资12750元加绩效工资2250元组成，但绩效工资的发放数额按考核制度的规定执行，当月绩效工资在次月发放。而根据行盛公司提交的程兰2019年2月的工资条显示，程兰当月工资总额为15000元，司龄补助为50元，应计薪天数为20天，缺勤9天，扣缺勤工资6750元，扣迟到款项10元，其他扣款225元，社保代缴380.34元，公积金代缴105元，实发7579.66元，备注：1月绩效82分、2月绩效80分，各扣除5%绩效，考勤核算至2月22日。程兰对“缺勤9天”有异议，认为其虽然请了5天事假，但仍有加班小时没有调休，同时其在2019年2月25-28日没有缺勤；对“其他扣款”有异议，认为2019年1月、2月的考核中的“间接领导评分”与“直接领导评分”差异较大，不符合事实；对工资条其他项目无异议。一审法院再查明：2019年7月15日，程兰以行盛公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，请求：一、行盛公司支付2019年2月1日至3月18日期间拖欠的工资差额14782元和2018年4月1日至2019年3月18日期间平时延长工作时间加班费15517元；二、行盛公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；三、行盛公司支付绩效奖金29640元；四、行盛公司支付少交的住房公积金15480元；五、行盛公司承担律师代理费8000元。仲裁委于2019年8月27日作出穗劳人仲案[2019]5727号仲裁裁决书，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，行盛公司一次性支付程兰2019年2月工资差额3301.73元；二、本裁决生效之日起三日内，行盛公司一次性支付程兰违法解除劳动关系赔偿金60000元；三、驳回程兰的其他仲裁请求。该裁决书于2019年9月5日送达行盛公司，行盛公司于2019年9月19日向一审法院申请诉前联调。程兰收到上述裁决书后，未提起诉讼。一审法院认为：行盛公司与程兰之间的劳动关系，有双方签订的《劳动合同》、《工资条》、《考核表》、《解除劳动合同通知书》以及双方在庭审中的陈述等为证，一审法院予以确认，本案适用劳动法律法规。行盛公司虽于2019年3月1日向程兰作出《解除劳动合同通知书》，但程兰在2019年3月2日才收到，自始才对程兰产生效力，故双方解除劳动关系的时间应为2019年3月2日。程兰辩称其在2019年3月18日才完成移交工作手续，但程兰亦自认其在2019年3月4日起已无法通过指纹打卡进入行盛公司处，故其主张双方于2019年3月18日解除劳动关系缺乏事实依据。根据双方的诉辩陈述，一审法院归纳本案的争议焦点为：行盛公司是否违法解除与程兰的劳动合同。一审法院认为，虽然双方签订的《劳动合同》约定了行盛公司可以根据生产经营需要调整程兰的工作岗位、内容，但作为《劳动合同》附件的《员工手册》又明确规定调动应经由公司和员工共同协商一致的情况下方可进行，《员工手册》的规定是对《劳动合同》的补充约定，双方均应遵照执行，现行盛公司并无证据证明其已就调整程兰工作地点一事与程兰协商一致，故行盛公司对程兰的工作地点进行调整违反了双方的约定。此外，根据行盛公司提交的考勤记录可知，程兰在2019年2月25日有回到原工作地点工作。至于2019年2月26日、27日，程兰提交了《会议记录》、《U盾交接清单》拟证明其均有回到原工作地点工作，而且行盛公司提交的程兰2019年2月的考核表也显示程兰在2019年2月27日在该考核表上签名确认，故一审法院对程兰的主张予以采信。虽然行盛公司主张上述证据仅能证明程兰在某个时间点在原工作地点工作，无法证明其一整天都在工作，但行盛公司对其主张并未提交证据为证，一审法院不予采信。综上，一审法院认定程兰在2019年2月25日至27日均有回到原工作地点工作。行盛公司以程兰在2019年2月25日至27日未到新工作地点上班且未办理任何请假手续属于旷工为由解除与程兰的劳动关系，但行盛公司在未与程兰进行任何协商的情况下即发出调整工作地点的通知，亦没有给予行盛公司一定的工作交接时间，而且根据上文认定，程兰在2019年2月25日至27日期间均有回到原工作地点上班，明显不具有旷工的主观恶意，也没有扰乱公司考勤制度的恶意，并不属于劳动者无故拒绝提供劳动的旷工行为，因此，一审法院认定，行盛公司以程兰未到新工作地点上班属于旷工为由解除双方的劳动关系，属违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，行盛公司应向程兰支付违法解除劳动合同赔偿金。至于程兰离职前十二个月的工资标准，双方均未提交2018年2月至2019年1月期间的工资明细表，但双方均确认程兰每月工资由基本工资12750元及绩效工资2250元组成，而绩效工资与月度考核分数相挂钩，当月绩效工资在次月发放，根据行盛公司提交的且经程兰签名确认的考核表可知2018年1月至2018年12月期间程兰的考核分数可以领取100%的考核工资，故2018年2月至2019年1月的应发工资均为15000元/月。程兰于2017年3月13日入职，至2019年3月2日离职，结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定，行盛公司应向程兰支付违法解除劳动合同赔偿金60000元（15000元/月×2个月×2倍）。至于2019年2月的工资差额。根据上文认定，一审法院对行盛公司主张程兰在2019年2月25日至27日旷工不予采纳，故行盛公司据此扣发程兰上述期间的工资缺乏事实依据。至于2019年2月28日，首先，根据程兰提交的微信聊天记录和钉钉聊天记录显示程兰在2019年2月28日期间与他人（包括公司同事）就工作内容进行沟通，沟通的内容亦是程兰的工作范围。其次，虽然行盛公司提交的考勤记录显示程兰在2019年2月28日没有考勤，但该考勤记录中亦没有程兰在2019年2月26、27日的考勤，与一审法院认定的事实相矛盾。综合上述两个因素，一审法院认为程兰辩称其于2019年2月28日在原工作地点上班的事实具有高度盖然性，一审法院予以采信，故行盛公司以程兰在2019年2月28日旷工为由扣发工资缺乏事实依据，行盛公司应向程兰支付2019年2月25日-28日的工资。至于程兰在2019年2月工资中被扣的1、2月绩效，一审法院认为，根据2019年1月、2月的考核表记载的考核分数，程兰在该月仅能获得95%的考核工资，程兰虽抗辩该考核表“间接领导评分”不合理，但并未提交证据为证，且程兰亦已经在该考核表上签名确认，故一审法院对程兰的抗辩不予采纳，因此，程兰2019年1月、2月的绩效确应扣发225元（2250元×5%×2个月）。至于程兰因请事假缺勤的5个工作日而扣发的工资，虽然程兰主张其还有加班时间未抵扣，但并未举证证明，相反，行盛公司提交的经程兰签名确认的《加班申请表》、《请假单》显示程兰的调休时间多于加班时间，故一审法院对程兰的抗辩不予采纳。因程兰对工资条的其他项目无异议，结合上文认定，行盛公司应向程兰支付2019年2月工资差额3301.73元{[15000元+50元-（15000元÷21.75天×5天）（事假扣款）-10元（迟到扣款）-225元（绩效扣款）-380.34元（社保代缴）-105（公积金代缴）]-7579.66元}。综上，行盛公司的全部诉讼请求，理据不足，一审法院予以驳回。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第一百零八条第一款的规定，作出如下判决：一、广州行盛玻璃幕墙工程有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向程兰支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；二、广州行盛玻璃幕墙工程有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向程兰支付2019年2月工资差额3301.73元；三、驳回广州行盛玻璃幕墙工程有限公司的全部诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州行盛玻璃幕墙工程有限公司负担。本院二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为：行盛公司虽提出本案上诉，但本院审理期间，行盛公司既未有新的事实与理由，也未提交充分有效的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对行盛公司的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人广州行盛玻璃幕墙工程有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  乔营二〇二〇年六月二十九日书记员  姚菲陈晓微