辽宁省沈阳市和平区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0102民初2225号原告：崔雪峰，男，1995年8月10日出生，汉族，住沈阳市沈北新区。被告：天津盛世永业科技发展有限公司，住所地天津市静海区静海经济开发区银海道15号。法定代表人：鲁英伟，该公司总经理。委托诉讼代理人：李晶，女，该公司工作人员。原告崔雪峰与被告天津盛世永业科技发展有限公司劳动争议一案，本院于2020年1月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年4月16日公开开庭进行了审理。原告崔雪峰，被告天津盛世永业科技发展有限公司的委托诉讼代理人李晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。崔雪峰向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告自2018年10月15日至2019年10月14日期间的加班费43,620.67元；2.判令被告支付原告因无故辞退，工作一年的经济补偿金6,926.76元；3.判令被告支付原告未一个月前通知补偿金6,926.76元。事实和理由：原告系被告处员工，于2018年10月15日入职被告单位，从事培训督导工作，平均工资6,926.76元，被告公司规定原告每天工作大于等于8.5小时，每周休息一天，另法定节假日正常工作，原告严格履行单位规章制度，认真工作，现被告于2019年10月14日无故将原告辞退，并且拒绝支付加班费用，为维护劳动者合法权益，现申请人依据《劳动法》相关规定，向法院提出申请，恳请法院支持原告的诉讼请求。天津盛世永业科技发展有限公司辩称，在原告工作期间我公司不存在拖欠加班费的行为，不同意支付加班费。主要的理由是第一公司管理规章制度第一章、人事考核制度第二条，加班统计2.2中明确规定员工必须在规定时间内完成本岗位工作。如确需加班需本人提前在办公软件中发起审批，直属上级审批，然后人资行政部复核审批流程有效后方可生效。2.3条规定周末加班必须在其他工作日内进行调休，如确因工作不能调休，再另计加班费。第二个理由是公司管理制度2.8条规定，员工出差期间不计算延时加班工时，如遇周末、国假出差的，须以工作中的时间计为加班时数。崔雪峰驻地上下班打卡，均在自己家中，并未到办事处进行打卡，具体的工作内容以及所用时长无法确定。我公司要求崔雪峰提供加班审批作为加班费支付的依据。崔雪峰入职岗位部门是大培训部，他的入职薪酬确认单明确标明他任职大培训部并且执行大培训部工资薪酬。同样崔雪峰提供的工资单上也明确注明了他所属部门，所以培训部的课时费也是培训部根据工作时长给予的工资支出部分，另其提供的实体分销管理条例是word版本，在标题中有出现。第16版部分节选字样属于个人编辑修改行为，对他提供的证据我们认为是无效的。我公司实体分销管理体条例仅适用于销售管理团队，从事业务工作的管理条例，不适用于培训部。综上所述原告的加班费申请不成立。针对诉求二，第一，原告为违纪辞退，我公司不同意支付经济补偿。我公司辞退该人员是因为他在工作中存在严重过失，违反了公司管理条例管理制度第六章人事奖罚管理制度第二条2.4处罚界定。严重过失中的第七条虚造或篡改工作记录的，出现未经上级批准或上级不知晓的加班行为，并以此申报加班费用，申请加班补贴、申请调休、申请差旅等，2.5经济处罚标准，界定为严重过失。根据情节轻重和后果严重程度给予记大过或辞退处理，同时视公司损失情况，给予扣罚当月工资。公司将依法向责任人提出索赔，根据制度规定，有足够理由确认此行为属于严重违纪，予以辞退。违纪核实情况，原告9月30日确实没有在直属领导李晶同意下（李晶并不知情），从沈阳去营口，并且也没有9月30日打卡记录作为工作依据。9月30日20:51的日志中提及与业务走店，落实也没有同行业务人员。9月3日差旅中却申请了沈阳到营口东站往返的票。以上事实已经在人资与其离职沟通时得到了确认。说明9月29日19:49工作日志当中的明日工作内容为休息。9月30日20:51分填写的当日工作日志的时间为已经结束一天工作后进行的。是否有业务人员一起拜访，他自己非常清楚，而且在日志中的第一条就写出了与业务走店，属于故意而非工作疏忽。且9月30日的工作日中的第二条、第三条工作内容和10月4日工作日志当中的工作内容是重复的，所以该人员的诚信度有很大问题。诉求三判令被告支付一个月提前通知补偿金，这一点是因为违纪辞退不属于提前通知，所以不同意支付此项补偿。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年10月15日入职被告处，任培训部员工，负责所辖片区内的培训工作，经常出差到外地给当地合作客户进行培训，培训时间30分-2.5小时不等，每天培训一场、两场或多场不等。原、被告均认可原告月平均工资为6,926.76元。原告的工作以项目工资为考核，针对授课内容支付相应薪酬。2019年9月29日，原告在工作日志中写明次日工作计划为“串休（串9.15培训期间的休息）”。2019年9月30日，原告在工作日志中写明当日与业务走店一家。被告人力资源部经理与原告沟通9月30日情况时，原告对9月30日属于休假予以认可，又解释称其当日自己去了营口门店，并向顾经理反应情况，但对此未能提交有效证据予以证明。事后原告就2019年9月30日、10月1日往返营口高铁票上交被告处，提请报销。2019年10月10日，被告在系统中告知原告违反财务制度，将个人休息时间火车票计入月度差旅进行核销。2019年10月14日，被告向原告出具《辞退通知书》，认为原告在10月7日提报的差旅费核单中对9月30日沈阳至营口往返的工作行为不予确认，人资部核实9月29日原告日志中提及次日休假，9月30日晚20:51工作日志中称当天与业务一起走店，经证实9月30日并无业务同行，当天也未有打卡记录。对申报9月30日差旅费行为认定为违反公司管理制度中严重过失第7条、第15条的严重违纪行为，经工会决定自2019年10月14日起与原告解除劳动关系。原告提交《实体分销管理条例》（第十六版）一份，用以证明被告要求每周上班6天。被告对真实性提出异议，质称该条例不符合原告岗位。经审查，该条例中组织架构图载明公司销售中心下设办事处和大培训部，日常考勤管理部分载明分销全体团队成员工作日执行签到/签退考勤制度，每天签到、退签时间间隔不得少于8.5小时，办事处执行单休制。原告向法庭提交公司管理规章制度一份，载明员工加班必须提前申请，获得批准后需在公司内完成加班工作，“处罚方式与处罚界定”部分“严重过失”包含31条，其中第7条为“严重违反公司考勤制度的”。被告质称公司管理规章制度不是原告在岗的时候实行的。原告未能说明该规章制度的发布时间。被告向法庭提交的公司管理规章制度中，载明员工加班必须提前申请，获得批准后需在公司内完成加班工作，“处罚方式与处罚界定”部分“严重过失”包含35条，其中第7条为“虚造或篡改工作记录的；出现未经上级批准或上级不知晓的加班行为，并以此申报加班费用、申请加班补贴、申请调休、申请差旅核销等”，以及“被界定为严重过失的，根据情节轻重和后果严重程度，给予记大过或辞退处理”。经审查，该制度系被告于2019年9月23日在系统中发布，系更新的第四版制度，并说明将在2019年10月1日起正式执行，被告称该制度系原告被解除劳动关系前的最新版本。原告已收到该制度。原告提交考勤打卡记录截图打印件，用以证明工作的性质属于全国出差，所以是走到哪里都进行打卡的。被告质称真实性无法核实。经审查，该材料系外勤记录，时间仅2019年7月11日、7月26日、7月27日、8月19日、8月20日、9月3日至9月5日，9月24日至9月27日、10月10日、10月11日，签到的，具体包括高速公路、地铁、机场、某地街路等。原告提交与辽宁地区区域经理顾霄的微信聊天记录截图、顾霄与被告委托诉讼代理人李晶的微信聊天记录截图及照片若干张，用以证明被告知晓原告到营口出差的情况及原告在营口店内拍摄照片。被告对李晶与顾霄的聊天记录予以确认，对原告与顾霄的聊天记录及照片不予认可，质称该聊天记录并无日期记载，被告并未安排原告当日出差，原告曾提及到营口与朋友会面，照片亦无日期显示，均无法证明原告到营口实际工作了。经审查，原告与顾霄的聊天记录未载明聊天日期，无明确内容体现原告9月30日到店实际工作；李晶与顾霄的聊天记录仅体现双方就原告报销车票事宜进行核实；商品及店铺照片未体现日期，经本院询问，原告表示因手机更换，无法提供照片原始载体及拍摄日期，顾霄的手机已清空数据，亦无法提供原始载体予以核实。2019年10月25日，原告以被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.请求仲裁委依法裁决被申请人支付自2018年10月15日至2019年10月14日期间的加班费43,620.67元；2.请求仲裁委裁决被申请人支付申请人因无故辞退申请人，工作一年的经济补偿金6,926.76元；3.请求仲裁委裁决被申请人支付申请人未一个月提前通知补偿金6,926.76元。该委于当日以原告未能提供相关证据为由作出沈和劳人仲不字[2019]2122号不予受理通知书。原告不服，诉讼来院。本院认为，关于原告主张的加班工资。首先，原告未能举证证明其按照被告要求提起加班申请并获得批准及存在法定假日加班情形；其次，原告所从事的培训部工作不宜仅以考勤打卡时间作为是否加班的考核标准，按原告自述其工作性质属于全国出差，参照其工作强度及工作内容，考勤打卡记录的签到地点包括高速公路、地铁、机场、某地街路等，考勤打卡时间不等于工作时长；再次，原告入职以来即按照双方约定的工作时间工作，未对工作时间提出异议，每月领取工资时亦未就加班工资问题提出过异议；最后，原告的实际劳动报酬所得与其工作强度、工作内容相比并无明显不合理之处。故对原告主张的加班工资，本院不予支持。关于原告主张的解除劳动合同经济补偿金。被告向法庭提交的公司管理规章制度中规定虚造或篡改工作记录的，出现未经上级批准或上级不知晓的加班行为并以此申请差旅核销的行为属于严重过失，公司可给予辞退处理。虽原告提出该版本规章制度与原告提交的证据不一致，但原告未能说明其提供的规章制度的发布时间，且被告提交的制度系于2019年9月23日在系统中发布的更新版制度，原告已收到该制度，故本院对被告提交的版本予以采信。原告在2019年9月29日工作日志中写明次日工作计划为休息，2019年9月30日无打卡记录，但其在2019年9月30日工作日志中写明当日与业务走店一家，事后原告就2019年9月30日、10月1日往返营口高铁票上交被告处提请报销，在申辩时告知被告事实上并无业务陪同走店。原告未能提供有效证据证明其2019年9月30日、10月1日确属为被告工作，且经上级批准或知晓而加班，但以上述行程申请报销差旅费，被告依据规章制度并经工会决定，以原告的行为严重违反用人单位规章制度为由解除与原告的劳动关系，合法有效，故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张的代通知金，原告系因严重违反用人单位规章制度而解除劳动关系，不符合领取代通知金的条件，故对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告崔雪峰的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告崔雪峰负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员  由成二〇二〇年六月十五日法官助理郑晓晨书记员王皓然本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。