广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终11005、11006号上诉人（原审13140号案被告、原审15443号案原告）：昆明普民经济信息咨询服务有限公司。法定代表人：章来春，该公司总经理。委托诉讼代理人：何海华，广东合邦律师事务所律师。被上诉人（原审13140号案原告、原审15443号案被告）：李婉敏。委托诉讼代理人：伍远亮，广东骏道律师事务所律师。委托诉讼代理人：王聪聪，广东骏道律师事务所律师。上诉人昆明普民经济信息咨询服务有限公司（以下简称普民公司）因与被上诉人李婉敏劳动争议纠纷二案，不服广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初13140号民事判决及广东省广州市天河区人民法院（2019）粤0106民初15443号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本两案，现已审理终结。13140号案李婉敏一审诉讼请求：1.判令普民公司向李婉敏支付违法解除劳动关系赔偿金50281.14元（根据入职年限，按离职前12个月平均工资8380.19元×3个月×2倍）；2.判令普民公司向李婉敏补足产假期间工资差额38715.17元；3.判令普民公司向李婉敏支付年休假工资3082.37元。15443号案普民公司一审诉讼请求：1.判令普民公司不存在违法解除劳动合同，普民公司无须支付赔偿金50281.14元；2.本案诉讼费用由李婉敏承担。一审法院认定事实：李婉敏于2016年5月16日入职普民公司，岗位为团队经理，双方有签订劳动合同，工资以银行转账形式发放。2018年12月4日，普民公司向李婉敏发出《解除劳动合同通知书》，以李婉敏在微信群、朋友圈损害同事的声誉和名誉，给同事造成不良影响为由被公司辞退。李婉敏于2018年12月29日与昆明普民公司办理离职手续。李婉敏于2019年1月2日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2019年3月25日作出仲裁裁决书，裁决：1.普民公司向李婉敏支付2018年6月2日至2018年11月25日期间的产假工资差额38715.17元；2.普民公司向李婉敏支付2018年1月1日至2018年12月29日期间的未休年休假工资3082.37元；3.普民公司向李婉敏支付违法解除劳动合同的赔偿金50281.14元。李婉敏于2019年4月12日提起诉讼，普民公司于2019年5月5日亦提起诉讼，一审法院以（2019）粤0106民初13140号案及（2019）粤0106民初15443号案合并审理。两案一审庭审中，双方均确认李婉敏离职前12个月平均工资为8380.19元，产假期间为2018年6月2日至2018年11月25日的事实。普民公司称因李婉敏产假后返回公司，不服从公司安排的其他岗位，而于2018年12月4日到公司要求出具解除劳动合同通知书，公司只能以其有不当言论违反规章制度为由出具。李婉敏对此予以否认，称公司让其自愿离职，其不同意而对其降薪转岗导致双方矛盾爆发。李婉敏提供的普民公司休假系统中显示其未休假为36小时，不满10年的年休假为5天。普民公司提供的系统截图显示李婉敏在2018年2月9日至2月12日期间休假共24小时。13140号案：一审法院认为，关于产假工资标准的问题，因普民公司未提供证据证实李婉敏的工资构成情况，因此其主张按李婉敏的基本工资标准计算缺乏事实依据，故应按双方确认的李婉敏离职前12个月平均工资标准计算产假工资，故李婉敏主张支付2018年6月2日至2018年11月25日期间的产假工资差额38715.17元，合理合法，一审法院予以支持。关于年休假的问题，因普民公司有特定的休假申请及审批制度，故普民公司应对李婉敏是否休完年休假承担举证责任，李婉敏提供的系统截图未显示未休假的区间，故应根据普民公司提供的系统截图所载时间计算，李婉敏未休假天数为2天，普民公司应负担的2018年1月1日至2018年12月29日期间未休假工资为8380.19元÷21.75天×（362天÷365天×2天=1天）×（300%-200%）=770.59元。关于解除劳动关系赔偿金的问题，普民公司主张李婉敏严重违反公司的规章制度，应当提供证据予以证实。首先，普民公司主张李婉敏在微信群及朋友圈中影响同事声誉和名誉造成不良影响的问题，其既未提供充分证据证实该行为属于公司规章制度中的禁止性行为而应导致劳动关系解除，亦未提供证据证实该行为所造成的严重后果导致公司的正常运行受到影响或其他严重损失，故普民公司以此为由解除与劳动者之间的关系，缺乏理据，亦不合情理。其次，普民公司认为李婉敏于2018年12月4日至12月10日期间擅自脱离工作岗位，因普民公司已于2018年12月4日向李婉敏发出了《解除劳动合同通知书》，且在该通知中并未以旷工为由解除劳动关系，故上述期间是否擅自脱离工作岗位并非判断昆明普民公司是否违法解除劳动关系的依据。综上，一审法院认为现有证据不足以证实昆明普民公司解除与李婉敏的劳动关系符合法律规定，故李婉敏主张昆明普民公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院予以支持，该赔偿金按双方确认的李婉敏离职前12个月平均工资8380.19元×3个月×2倍=50281.14元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审法院于2019年11月11日作出判决如下：一、自判决生效之日起十日内，普民公司向李婉敏支付2018年6月2日至2018年11月25日期间的产假工资差额38715.17元；二、自判决生效之日起十日内，普民公司向李婉敏支付2018年1月1日至2018年12月29日期间的未休年休假工资770.59元；三、自判决生效之日起十日内，普民公司向李婉敏支付违法解除劳动合同的赔偿金50281.14元。如果未按判决指定的期间履行上述义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由普民公司负担。15443号案：一审法院认为，关于普民公司是否违法解除劳动关系的问题，普民公司主张李婉敏严重违反公司的规章制度，应当提供证据予以证实。首先，普民公司主张李婉敏在微信群及朋友圈中影响同事声誉和名誉造成不良影响的问题，其既未提供充分证据证实该行为属于公司规章制度中的禁止性行为而应导致劳动关系解除，亦未提供证据证实该行为所造成的严重后果导致公司的正常运行受到影响或其他严重损失，故普民公司以此为由解除与劳动者之间的关系，缺乏理据，亦不合情理。其次，普民公司认为李婉敏于2018年12月4日至12月10日期间擅自脱离工作岗位，因昆明普民公司已于2018年12月4日向李婉敏发出了《解除劳动合同通知书》，且在该通知中并未以旷工为由解除劳动关系，故上述期间是否擅自脱离工作岗位并非判断普民公司是否违法解除劳动关系事实的依据。综上，一审法院认为现有证据不足以证实普民公司解除与李婉敏的劳动关系符合法律规定，故普民公司主张不存在违法解除劳动合同，缺乏事实依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审法院于2019年11月11日作出判决如下：驳回普民公司的诉讼请求。本案一审受理费10元，由普民公司负担。两案判后，上诉人普民公司均不服，向本院提起上诉。11005号案普民公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判普民公司向李婉敏支付2018年6月2日至2018年11月25日期间的产假工资差额10392.05元；2.撤销一审判决第二项，改判普民公司无需向李婉敏支付2018年1月1日至2018年12月29日期间的未休年休假工资770.59元；3.撤销一审判决第三项，改判普民公司无需向李婉敏支付违法解除劳动合同的赔偿金50281.14元；4.李婉敏承担本案一审、二审诉讼费及因本案诉讼产生的其他一切费用。11006号案上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持普民公司的全部诉讼请求；2.李婉敏承担本案一审、二审诉讼费及因本案诉讼产生的其他一切费用。普民公司两案上诉理由：一、李婉敏发布不正当言论给普民公司、张某颖、销售团队造成不良影响。2018年6月11日，李婉敏因误会其上司张某颖不肯通过产假申请，为宣泄其个人情绪开始在其微信朋友圈及公司微信群发布对张某颖带有侮辱性的言语，其意图损害张某颖作为管理人员的形象。普民公司为销售型公司，注重培养团队协作和凝聚力。张某颖因李婉敏的不正当言论遭到同事和客户的非议，不能继续任职广州分公司，普民公司便将张某颖调离至北京分公司。根据《惠普金融员工手册》，普民公司有权与李婉敏解除劳动合同。二、李婉敏虽已收到《解除劳动合同通知书》，但其旷工行为发生在双方劳动关系存续期间，因此普民公司可以依据《劳动合同》与李婉敏解除劳动关系。李婉敏在2018年12月4日至10日未经单位领导批准，自行脱离工作岗位，是旷工行为，违反双方签订的《劳动合同》第二十一条的规定。虽然普民公司已在2018年12月4日向李婉敏发出《解除劳动合同通知书》（事实上，李婉敏在放产假前已经同意调岗，而后又发生了不正当言论事件，李婉敏就不愿意调岗想要离职，而该通知书是普民公司向李婉敏索要《解除劳动合同通知书》无果后报警，在警察陪同下迫使普民公司开具，并非普民公司主动发出），但是李婉敏正式离职时间是2018年12月29日，所以即使普民公司被迫向李婉敏出具《解除劳动合同通知书》，但双方劳动关系仍未解除，只要其旷工超过三天，普民公司就有权依据《劳动合同》继续行使用人单位解除劳动关系的权利，因此李婉敏擅自脱离岗位属于普民公司与其解除劳动关系的合法依据。三、李婉敏工资薪酬为底薪3600元+提成，李婉敏在一审庭审中未提出异议，普民公司不存在举证不能的情形。根据李婉敏提交的《招商银行户口历史交易明细表》可知，李婉敏的薪酬是上下浮动的，符合底薪加提成的薪资结构，符合其销售团队经理的职位。2018年6月2日至11月25日产假期间，李婉敏未到岗工作，不会产生业绩，不会产生提成，因此若按照离职前12个月平均工资发放，会增加普民公司的经营成本，故不应按此标准发放产假工资。四、李婉敏一次性经济赔偿金的计算应按照解除劳动关系前12个月平均工资计算，不应按照产假前12个月平均工资计算。五、李婉敏已休完2018年1月1日至12月29日期间的年假。根据《考勤系统截图》可知，李婉敏在2018年2月9日至12日累计已经休年假24小时。李婉敏在2018年5月10日至25日休假15天，该15天包含2018年当年应休未休的剩余年假12小时。被上诉人李婉敏服从两案一审判决，不同意普民公司的上诉请求并答辩称：普民公司为违法解除劳动合同，其解除依据的公司规章制度没有经过民主程序制定，对劳动者没有约束力。普民公司提交的证据不足以证明李婉敏的行为达到严重违反规章制度的条件。普民公司解除与李婉敏的劳动关系没有按照法律规定通知工会，属于违法解除，应当支付赔偿金。关于产假工资的问题，李婉敏在休产假期间应得的生育补贴应当与原工资标准一致。根据《广东省职工生育保险规定》第十七条的规定，应当按照离职前12个月平均工资进行计算。李婉敏存在2天未休年休假天数，普民公司应当支付相应的未休年休假工资。对于一审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，本院予以确认。另查明，根据普民公司确认真实性的《解除劳动合同通知书》，普民公司解除李婉敏劳动合同的理由为“在朋友圈、企业微信群损害同事的声誉和名誉，给同事造成不良的影响”，双方劳动关系于2018年12月29日解除。李婉敏该通知书存根处确认其收到普民公司于2018年12月4日发出的《解除劳动合同通知书》，并签名确认。一审时，李婉敏提交《报警回执》，拟证明2018年12月4日普民公司通知李婉敏领取《解除劳动合同通知书》，李婉敏到达后，普民公司要求李婉敏先写一份自动离职申请表，但李婉敏不同意，普民公司以此为由不给李婉敏出具《解除劳动合同通知书》，李婉敏后报警。二审时，普民公司向本院申请调取广州市公安局天河区分局林和派出所民警（警号029043）于2018年12月4日前往广州市天河区林和西路9号耀中广场A座923室执行公务的执法视频（报警回执为穗02570665），拟证明当时李婉敏在公司哭闹并且指责普民公司欺负孕妇，民警到场后要求双方到派出所解决争议，普民公司系慑于公权力而非自愿出具的解除通知书。又查明，根据双方均确认真实性的李婉敏2018年6月11日上午9：47发布的微信朋友圈截图，李婉敏发布“我的朋友圈一直都是积极向上，正能量的和开心的，不过今天发的朋友圈会有些负能量，没办法，忍不住要发出来。事情从2018.3.30开始说起，她约了我出来谈事情，31号那天我们谈的内容大概就是，她说，产假让我提前休应该没啥问题，让我提前休，不影响我的绩效和产假时间，不过休完产假之后职位估计就保留不了，毕竟我们的岗位压力很大，不可能让同事顶替你的职位太久。你考虑看看。然后当天我就回去跟我老公商量，我们心里想毕竟产假有那么长，休完产假之后很多事情都是不确定的，既然能让我提前休那也行，那就提前休假，回来之后保留不了我的职位转岗就转岗吧。所以在4.1号那天我回复她我考虑好的结果。到了5月9号我就开始把事情交给同事，休假去了。直到6月6日那天，她打电话给我说，让我在小凡那里提产假申请，说从5月25日开始提我的产假申请，我说不行，这样会影响我5月的绩效，最多只能6月1日提。她说不行，现在已经被总部的人事和督导知道这个事情所以不行。我还是不同意，毕竟当初是她允许我提前休假，还说了不影响我的绩效，然后她说，我当时候跟你说的是尽量，你现在也不要让我为难了。我觉得对我真的不公平，还有为什么不是5月25日那天跟我这个事情，而是6月6日才跟我说，再说了，5.10-5.25号我是休了15天，可是我5月也有休息日8天，还有我的年假，还有产检假，算上去也有15天了，假如当初她没有跟我谈的话，我是不会提前休假，所以对于她说的5.25号算起我还是不同意。实在看不惯这种之前说的一套一套的，到头来却这样子。我不同意之后，紧接着她就开始各种为难我，我都快预产期了，她让我上班说这个之前的假补上。还要跟大家说是我要上班，不关她的事，还要跟大家说当初她是好心，说得自己好委屈，还有说我不懂得感恩。我的天呐。怎么会有这种人。我身边的朋友包括我的组员，他们都清楚了解我是什么样的人，朋友对我好，我也会对朋友好，朋友送我礼物，我也绝对会还礼物，给我一颗糖我会还两颗糖。我一直遇到的领导，都是很好的，在他们身上还能学到很多东西。就只有你，张某颖，真的是我遇到最渣渣的一个领导。”关于李婉敏2018年未休年休假工资问题。二审时，普民公司主张根据李婉敏的朋友圈记录，李婉敏已经休了相应的年休假。李婉敏则主张其朋友圈内容主要为反驳普民公司关于其产假的起算点问题，只是一个假设的计算方法，并代表其认可已经休了相应的年休假。又查明，一审时，双方确认李婉敏的产假期间为2018年6月2日至2018年11月25日。再查明，二审时，双方确认李婉敏休产假前12个月的月平均工资为8380.19元。本院认为，本案二审的争议焦点在于：一、普民公司是否违法解除劳动合同及赔偿金数额问题。二、产假工资差额问题。三、李婉敏2018年未休年休假工资问题。关于普民公司是否单方作出解除行为的问题。根据普民公司出具的《解除劳动合同通知书》记载，普民公司解除李婉敏劳动合同的理由为“在朋友圈、企业微信群损害同事的声誉和名誉，给同事造成不良的影响”。普民公司主张该份《解除劳动合同通知书》系李婉敏在公安机关陪同下迫使普民公司开具的，并请求本院向广州市公安局天河区分局林和派出所民警执行公务的执法视频。对此，本院认为，法律意义上的胁迫系指以损害法人的名誉以及财产等作为要挟的行为。公安机关系国家行政机关，依法管理社会治安，普民公司与李婉敏之间就出具《解除劳动合同通知书》的行为发生争议，李婉敏向公安机关报案求助，属于公民正当行使救济权利的途径。而从普民公司的描述来看，公安机关仅是依法要求双方到派出所处理争议，不属于法律意义上的胁迫行为。普民公司出具的《解除劳动合同通知书》理由系普民公司自行填写，与其在本案诉讼中所主张的李婉敏的违规行为一致，而且在双方发生争议之前普民公司亦已要求李婉敏来领取《解除劳动合同通知书》，故一审法院认定系普民公司单方作出了解除行为，并无不当，本院予以确认。普民公司申请本院调查取证缺乏必要性，本院不予准许。关于普民公司是否违法解除劳动合同问题。普民公司主张李婉敏存在损害同事声誉名誉的行为。对此本院认为，李婉敏朋友圈发布的内容主要记录了其与领导之间对于休产假事项的沟通过程，并对公司以及其领导行为提出了异议，但未见严重侮辱性的词语，故普民公司仅以此为由解除李婉敏的劳动合同，缺乏事实和法律依据。虽然普民公司又主张李婉敏在2018年12月4日至14日期间连续旷工9.5天，严重违反普民公司规章制度，但如前文所述，普民公司在2018年12月4日已经向李婉敏出具《解除劳动合同通知书》，解除了与李婉敏之间的劳动关系，故普民公司的该解除理由亦不成立。据此，一审法院认定普民公司为违法解除劳动合同并判令普民公司支付相应的赔偿金，并无不当，本院予以维持。关于产假工资差额问题。《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。”一审时，双方确认李婉敏的产假期间为2018年6月2日至2018年11月25日。二审时，双方确认李婉敏休产假前12个月的月平均工资为8380.19元，一审法院以双方确认的李婉敏离职前12个月平均工资标准8380.19元计算李婉敏2018年6月2日至2018年11月25日的产假工资差额，并无不当，本院予以维持。普民公司请求按照基本工资发放产假工资，理由不成立，本院不予支持。关于李婉敏2018年未休年休假工资问题。二审时，普民公司主张根据李婉敏的朋友圈记录，李婉敏已经休了相应的年休假。李婉敏则主张其朋友圈内容主要为反驳普民公司关于其产假的起算点问题，只是一个假设的计算方法，并代表其认可已经休了相应的年休假。对此，本院认为，因双方对于李婉敏的产假起算点以及休假性质存在争议，而普民公司未能充分举证其已经告知李婉敏相应的假期性质，且普民公司在诉讼中提交的年休假系统截图亦未记载李婉敏在其朋友圈提及的假期时间段内休了相应的年休假，故一审法院根据普民公司自己系统上认可的已休年休假休假天数来计算李婉敏未休年休假天数，并无不当，本院予以维持。综上所述，两案一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。两案二审案件受理费各10元，均由昆明普民经济信息咨询服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  乔 营审判员  康玉衡二〇二〇年六月二十八日书记员  王威淞杨昕