上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终4211号上诉人(原审被告)：余华，男，1970年2月13日出生，汉族，户籍所在地上海市长宁区。委托诉讼代理人：翁国舜，上海力勤律师事务所律师。委托诉讼代理人：周洵，上海力勤律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：上海顶锋金属制品有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：村上宏(HIROSHIMURAKAMI)，董事长。委托诉讼代理人：朱文磊，上海申骏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陶彩云，上海申骏律师事务所律师。上诉人余华因与被上诉人上海顶锋金属制品有限公司(以下简称“顶锋金属公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2019)沪0114民初16129号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人余华及其委托诉讼代理人翁国舜、被上诉人顶锋金属公司的委托诉讼代理人朱文磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。余华上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或改判驳回顶锋金属公司要求不支付其违法解除劳动合同赔偿金人民币143,680元(以下币种均为人民币)的诉讼请求。事实和理由：其罹患H型高血压，且根据病情需要休息是事实，不存在“泡病假”的情况。其每隔六个月上一天班也是基于公司人事的建议所为，不存在病假期间在外兼职的情况。其对公司要求转岗的通知不服，公司在其申请仲裁处理期间解除劳动合同不当，而一审判决却予以支持，故上诉如请。顶锋金属公司辩称，余华对其有规律地每隔六个月上一天班没有作出合理解释，在医疗期满后不服从岗位安排，公司有权根据员工守则的规定予以解除劳动合同。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。顶锋金属公司向一审法院起诉请求：要求不予支付余华违法解除劳动合同赔偿金143,680元。一审法院认定事实：余华系上海市从业人员。2003年7月23日，余华入职顶锋金属公司担任驾驶员工作，双方之间签订的最近一份劳动合同为期限自2010年7月23日起的无固定期限劳动合同。2015年4月1日起，余华的月工资调整为4,490元/月。2016年8月4日起，余华因高血压连续申请病假，在病假每满六个月前后至顶锋金属公司上班一天。期间，顶锋金属公司正常支付余华病假工资。2018年12月底，余华医疗期届满，此后继续申请病假。2019年1月16日，顶锋金属公司向余华出具通知，载明余华医疗期已届满，将余华的工作岗位由驾驶员调整为门卫，要求余华自2019年1月21日起至门卫岗位报到，工资待遇将按新岗位执行。2019年1月28日，顶锋金属公司向余华出具通知书，载明因余华2019年1月21日未按时办理转岗手续，也未到岗工作，更未作出任何说明，自2019年1月21日起薪资标准调整为3,592元/月，并要求余华于2019年2月1日前补办转岗手续，并说明之前未能及时办理转岗手续、未能及时到岗工作，以及在收到通知后未及时说明的原因或理由，且告知若继续不配合工作，可按照员工守则第65条予以处理。2019年2月1日，顶锋金属公司向余华出具通知书，载明劳动合同约定工资可根据工作岗位等变化而增减，并重申医疗期满后换岗系合法要求，余华理应配合，余华拒绝配合且未说明正当理由的行为有违员工守则的相关规定及劳动合同约定的宗旨，将考虑对余华进行相应处分。2019年2月13日，顶锋金属公司向余华发出警告处分通知书，载明2019年1月30日及2月13日，余华至顶锋金属公司提交请假资料时，顶锋金属公司向余华重申2019年1月28日及2月1日书面函件的内容，并要求余华配合办理转岗手续，但余华以不同意转岗为由拒绝，依据员工守则的相关规定给予书面警告处分。2019年3月13日，顶锋金属公司再次向余华发出警告处分通知书，载明余华2019年2月13日、2月27日及3月13日至顶锋金属公司提交请假资料时，顶锋金属公司向余华重申了2019年2月1日书面函件的内容，同时要求余华配合办理转岗手续，但余华拒绝，根据员工守则的规定再次给予书面警告处分。2019年3月22日，顶锋金属公司在征求工会意见后向余华发出解雇通知，载明：余华因无理拒绝转岗，拒绝顶锋金属公司的工作指示且态度恶劣已累计收到两次警告处罚，依据员工守则第六章第66条第(3)项规定，余华的行为已经构成了严重违纪；根据整理的病假记录显示，余华另有恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及病假期间从事其他与病假不符的行为；余华的上述任一行为均足以构成严重违纪，故决定即日起解除劳动关系。一审法院另查明，顶锋金属公司员工守则第65条第(11)项规定，无正当理由不服从部门主管的工作分配者，顶锋金属公司将根据有关事实以及情节，可以对员工同时作出书面警告、减免奖金、减薪、降级的处罚；第66条规定，员工有第65条各项规定行为情节严重的、或受处罚后仍无悔改表现的、或累计达到两次处罚的，顶锋金属公司可将其视为具有第19条第3款第(2)至第(7)项规定的情形，可以给予立即解除劳动合同的处分，且不支付经济补偿金。一审法院再查明，2019年2月26日，余华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求顶锋金属公司自2019年1月21日起恢复其原驾驶员岗位并支付2019年1月1日至2019年1月31日期间工资差额500元。2019年4月17日，该会作出沪劳人仲(2019)办字第285号裁决书，裁决对余华的请求事项不予支持。余华不服该裁决，提起诉讼。上海市嘉定区人民法院经审理后于2019年6月25日作出(2019)沪0114民初10898号民事判决书，判决驳回余华的诉讼请求。余华不服该判决，上诉至上海市第二中级人民法院，该院于2019年10月23日作出(2019)沪02民终9115号民事判决书，认定因余华医疗期满后无法从事原岗位，顶锋金属公司将其岗位调整为门卫的白班工作具有合理性，顶锋金属公司按照调整后的岗位支付工资并无不当，据此判决驳回上诉，维持原判。2019年5月21日，余华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求顶锋金属公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。2019年7月10日，该仲裁委作出沪劳人仲(2019)办字第988号裁决书，裁决顶锋金属公司支付余华违法解除劳动合同赔偿金143,680元及对余华的其他请求事项不予支持。顶锋金属公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。一审诉讼过程中，余华陈述，其患有H型高血压，中风概率是一般高血压人群的20倍；病假期间，有偶尔驾车去扫墓或去医院诊疗的行为；顶锋金属公司将其调岗至门卫岗不合理，且就调岗问题其已提起仲裁，故不同意调岗，但其因不清楚其他岗位的具体工作内容，在不同意调岗至门卫岗时未向顶锋金属公司提出其所合适的其他岗位。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。2019年3月22日，顶锋金属公司向余华出具解雇通知，解除与余华的劳动合同的理由有二：其一，余华2019年2月13日、3月13日分别因拒绝配合办理转岗手续及拒绝到岗并拒绝接受合理工作安排而受到两次警告处罚，根据员工守则的规定，已构成严重违纪；其二，余华存在恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及在病假期间从事其他与病假不符的行为。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，余华主张顶锋金属公司违法解除，顶锋金属公司应当提交证据证实劳动合同解除的合法性。首先，顶锋金属公司有权依据员工守则的规定对余华进行日常管理。顶锋金属公司提交的员工守则、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录等证据可以证实余华已签字确认知悉员工守则，并承诺遵守。其次，劳动者因身患疾病向用人单位申请病假并享受病假待遇无可厚非，但纵观余华的病假申请记录，余华在连续病假期间每隔六个月上班一天，该情形明显不符合客观常理。而余华对此解释为听从他人的建议而采取上述方式，该说法无任何证据可以证实，但该说法足以说明余华的病假申请并非完全出于病情需要，而是余华故意为之。第三，关于2019年2月13日、3月13日顶锋金属公司给予余华警告处分一节，鉴于余华的病情及驾驶员岗位的工作特殊性，顶锋金属公司调整余华的岗位为门卫并无不妥，该调岗行为的合理性亦得到生效法律文书的确认。余华作为员工，有义务配合顶锋金属公司办理转岗手续，余华关于因调岗争议正处于仲裁、诉讼中而无过错的辩解难以成立，理由如下：用人单位享有经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整；顶锋金属公司调整余华工作岗位并无不当，余华即便不同意调岗，也应当积极与顶锋金属公司协商，明确表达意见，但余华却以消极方式对抗顶锋金属公司的管理；顶锋金属公司多次规劝及提醒后，余华仍一意孤行，拒不服从工作安排，顶锋金属公司无奈之下根据员工守则的规定作出的两次警告处分的理由成立。维护劳动者合法权益的同时，应当尊重用人单位的经营自主权、用工管理权。顶锋金属公司考虑安全生产及余华健康状况等因素，在余华医疗期满后适当调整工作岗位，并无不妥，但余华却无正当理由拒不服从工作安排，并因此受到两次警告处分，顶锋金属公司依据员工守则的规定解除劳动合同有事实依据，不存在违法之处。顶锋金属公司要求不予支付余华违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：上海顶锋金属制品有限公司要求不予支付余华违法解除劳动合同赔偿金143,680元的诉讼请求，予以支持。二审中，余华举证2020年3月7日上海市同仁医院检验报告单及门急诊就医记录册为证，证明其患有高血压，顶锋金属公司因检验报告单无医院盖章及门急诊就医记录册内无相应记载而不认可检验报告单的真实性，对门急诊就医记录册则无异议，但认为不属于新证据，不应采纳其证据效力。本院经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。本院认为，公司规章制度是公司规范全体员工行为及公司经济活动的标准和规定，不违反劳动法规定的规章制度，公司员工应当遵照执行。顶锋金属公司制定的员工守则经职代会讨论通过，属合法有效，余华签收员工守则，故余华应遵守员工守则的规定。本案争议的是顶锋金属公司作出解除劳动合同的决定是否合法而非余华患病属实与否。余华患有高血压是事实，但在医疗期满后，顶锋金属公司有权根据余华继续申请病假的情况对其调整工作岗位，而双方关于调岗的争议已经生效判决确认，顶锋金属公司调岗行为合法。余华在2019年1月接到调岗通知后，不到岗也不作任何说明的行为违反了员工守则的规定，顶锋金属公司给予其书面警告处分符合员工守则的规定。在接到第一次警告后，余华仍不服从安排。顶锋金属公司在数次向余华重申要求其到新岗位报到无果后，向其发出第二次书面警告并决定解除劳动合同亦符合员工守则的规定，故一审判决认定顶锋金属公司解除劳动合同未违法无误。余华上诉认为顶锋金属公司解除劳动合同违法的理由不成立，本院不予采信。综上，余华提出的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人余华负担。本判决为终审判决。审判长  黄皓审判员  陈樱审判员  姜婷二〇二〇年六月十日书记员  丁玎附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。