上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终2775号上诉人（原审被告）：**皓，男，1977年2月18日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：高雪菲，上海正地律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：上海易初莲花连锁超市有限公司，注册地上海市闵行区宝铭路8号楼3楼-1，主要营业地上海市宝山区呼兰西路100号永谊大厦7楼、8楼。法定代表人：李瑞寒，董事长。委托诉讼代理人：戴晓伟，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：马露，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。上诉人**皓因与被上诉人上海易初莲花连锁超市有限公司（以下简称易初莲花公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2019）沪0112民初24328号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。**皓上诉请求：撤销一审判决，改判易初莲花公司支付**皓违法解除劳动合同赔偿金人民币655,951.50元、2019年度未休年休假折算工资4,021.20元。事实和理由：（一）易初莲花公司的调岗不合理、不合法。易初莲花公司在2019年3月3日发布的通知中所称的华东区招商工作交由第三方承担、即日起取消招商部，只是该公司为恶意裁员而作出的单方面说辞。易初莲花公司至今未能提供因经营需要将招商部交由第三方承担的证据，应当认定该事实不存在。且，作为外商合资企业，整个部门的裁撤属于重要事项，应当就其必要性与合理性进行充分讨论，再经过董事会甚至是股东会的同意，而易初莲花公司的前述程序均不存在。此外，从**皓在一审中提供的2019年8月“前程无忧”招聘网站上的信息可以看出易初莲花公司在单方解除**皓的劳动合同之后仍在招聘招商经理，招商经理的职位并未取消。故而，易初莲花公司调岗的合理性、必要性前提根本就不存在。2.**皓在收到相关调岗通知之前从未收到意见征询，易初莲花公司也未与**皓就调岗进行过协商。**皓所患慢性病的病症一直存在，不适合在外跑业务。更为重要的是，岗位属于劳动合同的重要内容，易初莲花公司在未与劳动者协商一致另行签订书面协议的情形下，刻意回避**皓提出的其他可行性意见，单方通知**皓调岗或到新岗位报到，有违法律规定。3.易初莲花公司提供的调整后的岗位与原岗位存在较大差异。**皓之前担任招商部经理，职级为副总经理（相当于分店店长，属于较高级别），而根据易初莲花公司提供的《员工调职表》，**皓调岗后是全渠道销售部营运人员，职级为初级专员，明显可以看出调岗存在降级，且薪资待遇、上级管理人员均未明确。易初莲花公司在没有任何理由的情况下对**皓进行降级处理，没有法律依据。（二）**皓不存在旷工行为。1.**皓在收到易初莲花公司2019年3月30日的通知后，进行了回复，明确说明不同意去全渠道销售部，希望调至总裁办，并对其目前工作任务作出汇报，因招商部暂时只有**皓一人在岗，还有收尾、交接工作需要处理，仍继续在原岗位提供劳动。该回函的收件地址是易初莲花公司当时的经营地址。易初莲花公司称未收到，系罔顾事实。2.易初莲花公司的报到通知未明确全渠道事业部的报到地点和对接人，**皓在向易初莲花公司汇报了工作任务的情况下，于2019年4月1日至4月4日期间仍前往原来招商部的工作工位进行相关工作，并进行考勤，足以说明易初莲花公司认可了**皓的工作，并无不妥。**皓没有缺勤，也正常工作，提供了劳动，一审法院认定**皓存在旷工与事实不符。（三）易初莲花公司明显滥用自主经营权，该公司对**皓的调岗只是表象，真实意图是为了恶意裁员，规避向老员工支付经济补偿金。劳动合同法明确规定变更合同内容应经用人单位与劳动者协商一致，易初莲花公司连协商都未做到，一审法院认定调岗行为合法合理，进而认定易初莲花公司的解除行为合法，没有法律依据。综上，一审判决事实认定不清，法律适用错误，请求依法改判。易初莲花公司辩称：（一）易初莲花公司因经营需要，取消总部招商部，并将**皓平级调任至全渠道销售事业部，其职级、薪酬待遇及工作地点均未变更，且调任后的岗位职责与**皓原职责相似，该调岗合理。1.对于华东区招商工作交给第三方的事实，**皓在其一审提交的“申请人回函”中已予以确认。总部招商部仅10名员工，易初莲花公司并未辞退相关员工，而仅是将员工调任至其他部门，并不涉及裁员、关闭门店、公司合并分立等重大事项，无需经股东会或董事会审议，这也不是法定的必须由股东会或董事会审议的事项。2.自2007年10月13日**皓与易初莲花公司订立无固定期限劳动合同以来，**皓先后从事营运部营运工作、S001号门店硬货部门店店员、商业支持部全面质量管理部门商业支持工作、营运部团购营运工作、招商部招商工作。**皓的工作岗位并非固定不变，其在招商部任职不过一年半左右。**皓在上述多个部门任职期间从事的均是普通员工的业务工作，不涉及管理职责。3.2018年易初莲花公司鉴于公司内部员工职称混乱的情况，根据是否具有管理职责，将员工职级分为B、C、D、E，E级为没有管理职责的员工，B至C级具有管理职责员工的任命以专门的任命书为准，E级员工的职务调动则以员工信息表为准。分店店长属于B级，具有管理职责，月工资较高。而**皓在总部招商部受部门主管管理，其本身只履行普通招商工作，并不负责任何人员的管理，月工资也仅为13,920元，在岗位调动过程中并无专门的任命文件。**皓在招商部虽被称为招商经理，但这仅为便于对外开展招商工作所需，其实际对应的职级为无管理职责的E3级普通员工，与调岗后的职级相同。**皓主张其职级为副总经理、相当于分店店长，与事实完全不符。4.全渠道销售事业部的岗位包括内勤和外勤，全渠道事业部负责人会根据到岗报到人员的具体情况安排其从事内勤或外勤岗位。如**皓配合到岗报到，其最终可能担任的工作岗位和工作内容会由部门负责人具体合理安排。且，**皓在原招商部的工作职责包括所属区域内新店开发的招商以及既有门店招商户的管理维护，而全渠道销售事业部的外勤岗位职责为新客户的开发以及老客户的挖潜及维护，两者的工作内容存在相似性。即便**皓被分配至全渠道销售事业部的外勤岗位，也不存在无法任职的问题。此外，**皓在进入招商部之前曾在营运部的团购部门从事团购营运工作，该岗位的主要工作内容与全渠道销售事业部外勤岗位的工作内容高度一致。因此，易初莲花公司将**皓调至全渠道销售事业部是充分考虑**皓之前工作经历后作出的合理调动。5.全渠道销售事业部位于易初莲花公司总部办公区域，与原招商部同在一个楼面。2019年3月3日原招商部已经取消，易初莲花公司在核发**皓2019年3月工资时，系将**皓假定为全渠道销售事业部员工发放工资的，**皓该月工资仍按原标准发放，并没有降低工资的情况。6.**皓要求将其调往总裁办的要求不合理，完全是其拒绝到岗报到的借口。易初莲花公司关于招商部员工调动的决定适用于原招商部所有员工，并不仅仅针对**皓一人。原招商部员工均被调任至全渠道销售事业部，没有一人被调往总裁办。且,总裁办只负责与第三方进行对接，总裁办员工的工作职责为行政后勤，并不负责具体招商工作，与**皓以往的工作内容完全不同。（二）**皓的旷工行为严重违反《纪律管理政策》，易初莲花公司据此合法解除与**皓的劳动合同，无需支付赔偿金。1.易初莲花公司享有经营自主权，依据经营需要合理调整**皓的工作岗位，**皓应当先服从工作安排，至新岗位报到上班。易初莲花公司多次向**皓发出通知、警告，已给**皓留有充足时间。易初莲花公司在2019年3月29日发出的书面通知中再次明确告知了**皓不到岗报到的后果，但**皓仍置若罔闻，构成旷工。2.孙建勇有关不知道报到地址和对接人的说法，完全是托词。全渠道销售事业部与原招商部均在总部同一楼层，且并非新设立的部门，自设立后一直由孙某负责管理。**皓作为长期在总部工作的资深员工不可能不知道全渠道销售事业部的位置和负责人。即便**皓不知道，其在2019年3月3日至4月3日整整一个月时间内没有进行询问，也于理不合。（三）在**皓严重违纪致劳动合同解除的情况下，**皓未休2019年年休假之责任不能归咎于易初莲花公司，易初莲花公司无需支付**皓2019年未休年休假折算工资。故不同意**皓的上诉请求。易初莲花公司向一审法院起诉请求：判决易初莲花公司无需支付**皓违法解除劳动合同赔偿金655,951.50元、2019年度3天未休年休假折算工资4,021.20元。一审法院认定事实：**皓于1996年10月16日入职易初莲花公司，2007年10月13日起双方订立了无固定期限劳动合同。**皓离职前担任总部招商部招商经理一职，从事招商工作。2019年3月3日，易初莲花公司发送《XX大北方区组织结构调整》，内容为：根据公司经营发展需要，降低人员成本，使招商工作公开、透明，杜绝各项招商人员在业务过程中的扯皮、推诿、作弊行为，实现利润增长的同时，招商工作高效健康运转，华东区招商工作交由第三方承担。经研究决定，自即日起：取消总部招商部，同时取消门店的招商岗位。1、原总部招商部人员划入全渠道销售事业部；2、原门店专职招商岗位人员划入全渠道销售事业部；3、对接第三方的招商业务由总裁办管理。2019年3月14日，**皓以电子邮件形式向易初莲花公司发送调岗回复，内载：“……由于全渠道事业部需要长期在外跑外勤，我表示由于我长期高血压，并在2018年7月底在同济大学附属杨浦区中心医院住院治疗（就医诊断证明和相关病例去年已给人事部存档），目前仍需要每日服用药物进行控制，由于身体原因本人并不适合长期在外跑业务，故本次本人未同意换岗至全渠道事业部，请公司安排更适合本人的岗位，谢谢！”2019年3月30日，易初莲花公司向**皓发送《通知》，内容为：根据企业经营需要，公司组织结构调整，招商部由第三方承担，原总部招商部人员划入全渠道销售事业部。人力资源部于2019年3月12日根据易初莲花公司要求，口头形式通知**皓去全渠道事业部报到，**皓以身体不适为由，提出无法调至全渠道销售事业部，易初莲花公司认为此理由不能作为无法报到的原因和理由。截止2019年3月29日已15天时间，充分给予**皓适应与考虑时间。易初莲花公司鉴于**皓长期委任公司一职，经酌情考虑下，现易初莲花公司正式以书面形式通知**皓于2019年4月1日上午8点30分至全渠道销售事业部报到，逾期按旷工处理。**皓于次日收到此通知。2019年4月4日，易初莲花公司向**皓发送《通知》，内容为：易初莲花公司于2019年3月30日通过邮政快递EMS通知**皓于2019年4月1日上午8点30分至全渠道销售事业部报到，逾期按旷工处理。但**皓至今未报到开展工作，累计旷工4天。根据易初莲花公司《纪律管理政策》2.1.1、2.2.3.1条，现易初莲花公司决定自即日起与**皓解除劳动合同。并且**皓在接到此通知的两日内至易初莲花公司办理离职手续及退工手续，逾期未办理手续给易初莲花公司与**皓产生的一切后果由**皓承担。2019年4月23日，**皓以本案讼争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会裁决易初莲花公司支付**皓违法解除劳动合同的赔偿金655,951.50元、2019年度3天未休年休假折算工资4,021.20元。易初莲花公司对此不服，遂诉至一审法院。一审庭审中，易初莲花公司主张其公司对**皓的调岗合理，陈述：其公司因招商业务外包而取消总部的招商部，故招商部员工全部平级调任至全渠道事业部；**皓调职前任招商部招商岗位，职级为E3初级专员，调职后任全渠道销售事业部营运业务岗位，职级为E3初级专员，全渠道销售事业部的外勤岗位职责与招商经理的岗位职责有相似性，内勤岗位比招商经理岗位轻松，**皓的薪酬待遇、职级、工作地点均没有变化；其公司多次通知**皓到全渠道事业部工作，但**皓以身体不适等为由拒绝到全渠道事业部报到，**皓连续多日不到岗，构成旷工。一审庭审中，易初莲花公司提供了有**皓签名的《纪律管理政策》，显示《纪律管理政策》规定一年度内累计旷工三天，属于严重违纪行为，予以解除劳动合同处理。对于上述证据，**皓表示签名确系其本人所签，但签完字即交还易初莲花公司，其处并无《纪律管理政策》。**皓则陈述：工作岗位的变更是劳动合同的重要内容，易初莲花公司无权单方对合同进行变更；易初莲花公司未经合法程序单方面做出取消招商部和整个部门调岗的决定，其对此提出异议，且其患有严重的高血压病，不适合从事在外跑业务的相关工作，故仍正常到原工作地点上班，不存在旷工。为此，**皓提供回函及快递记录、杨浦中心医院出院小结、上班证明、2019年4月1日至同年4月4日期间的上班照片、指纹考勤视频。其中，回函的内容为**皓不同意易初莲花公司的换岗决定，除了身体原因以外，由于全渠道销售部门的工作内容与招商工作内容完全不同，故不接受这个岗位变动，并要求公司将其调动到总裁办等；出院小结内载**皓于2018年7月23日入院，于同年7月27日出院，入院诊断和出院诊断均为后循环缺血和高血压病2级（极高危组）。易初莲花公司对回函及快递记录的真实性无法确认，称虽地址是公司地址，但公司并未收到该邮件；对杨浦中心医院出院小结的真实性无异议，但认为只能证明**皓在2018年入院，经过治疗已经治愈，不能证明**皓2019年3月不能胜任工作；对上班证明、2019年4月1日至同年4月4日期间的上班照片、指纹考勤视频的真实性均不认可，认为照片上标注的时间及地点是**皓添加的，视频仅显示了打卡机的画面，无法证明**皓在总部打卡考勤，且即使照片为真，**皓拍摄地点为总部入口处附近区域，2019年4月1日至同年4月4日期间无任何部门在此处办公，此处更非全渠道事业部所在区域。一审法院认为，劳动合同法虽然规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但不可否认的是用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下可以对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，因易初莲花公司华东区招商工作交由第三方承担，故其取消了总部招商部及门店的招商岗位。在此情形下，易初莲花公司安排**皓至全渠道销售事业部工作，其目的是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。故易初莲花公司的上述调岗之举并无不妥。**皓不服从公司安排，于2019年4月1日至同年4月4日期间不到公司指定的工作地点办公的行为构成了旷工。故易初莲花公司以**皓违反公司《纪律管理政策》的规定，属严重违纪为由，与其解除劳动合同，符合法律规定。易初莲花公司不同意支付**皓违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，一审法院予以支持。关于易初莲花公司要求无需支付**皓2019年度未休年休假折算工资的请求，一审法院认为，易初莲花公司系以**皓严重违纪为由与其解除劳动合同，故**皓未休2019年度年休假之责不能归咎于易初莲花公司，故对易初莲花公司该项诉讼请求，一审法院予以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决：一、上海易初莲花连锁超市有限公司无需支付**皓违法解除劳动合同的赔偿金655,951.50元；二、上海易初莲花连锁超市有限公司无需支付**皓2019年度未休年休假折算工资4,021.20元。案件受理费减半收取计5元，由**皓负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，**皓与易初莲花公司签订的自2007年10月13日起的无固定期限劳动合同的第2.2条约定“甲方（易初莲花公司）因经营发展的需要，可以调整、变更、设置新的部门和岗位，并及时制订相关劳动人事制度和调整乙方（**皓）工作岗位，乙方应予服从和遵守”。本院再查明，**皓一审中提供的2019年3月31日致易初莲花公司人事部的回函载有如下内容“……之前本人是在招商部工作，由于公司组织架构调整，取消了招商部，所有招商业务由第三方公司负责……直至2019年3月31日，与第三方招商对接的工作仍然由本人在做……”之内容。本院还查明，易初莲花公司一审中提供有总部招商部组织架构图，上显示：招商部有10人，负责人为颜某，虞某负责合同审核、用印审核、合同管理、财务审核，其余8人中包括**皓在内的4人各负责4家门店。二审中，**皓确认：原招商部是有10人，总经理是颜某，辅助总经理工作的是虞某，其余8人中，其与陈某是招商部经理，其他人都是普通员工；其对所属区域门店的管理包括与租户洽谈、续约、改建门店的规划设计，需要去现场，但比较少；全渠道销售事业部设立于2018年。上述事实有一审在案证据及**皓二审陈述予以佐证。二审中，**皓补充提供：1.（1）2019年5月的人事调整通知两份、（2）**皓的名片一张（上显示“**皓华东区招商部部门副总经理”）,证明**皓原岗位级别属于副总经理级别，相当于店长；2.2015年2月生效的内部体系审核程序，证明**皓当时是全面质量管理部副总经理；3.招商报告审批表，证明**皓在审批流程中仅低于招商总经理，不是普通的初级员工；4.2017年11月1日的《劳动合同-用工主体变更协议书》，证明易初莲花公司劳动合同的签订主体会根据需要变更，不管在招聘网站上使用哪个主体，本质上都能体现公司仍在进行招商经理的招聘；5.2020年4月1日的《授权书》（授权张某总裁管理XX华东区商品部、门店营运及招商部等部门工作），证明招商部仍存在。易初莲花公司认可证据1（1）、4的真实性，对其余证据的真实性均不予认可。易初莲花公司并认为：证据1（1）系门店店长的调任通知，与本案没有关联性，且该证据且可看出其公司对高职级员工的调任均有专门的人事任命，而**皓的调任仅有员工调职表，并无人事任命通知，其不可能与门店店长有相同职级；对证据2，本案涉及的是其公司将**皓从招商部调任至全渠道销售事业部的调动，**皓在招商部的职务就是招商经理，且其已经在招商部工作一年半，从未对职级提过异议，证据2显示的是**皓2017年在XX有限公司全面质量管理部的身份，二者用工主体也不同，与本案不存在关联性，无法证明**皓主张；对证据3，即便该证据真实，也显示**皓仅仅是作为总部招商部的普通员工与门店人员进行对接，即便如**皓所称，该审批表需要招商部负责人颜某进行审批，这也恰恰证明颜某才是总部招商部的管理人员，**皓仅是受颜某管理的招商部普通员工；证据4显示的是2017年11月1日**皓用工主体的变化情况，该证据恰可证明其公司与XX有限公司是两个完全不同的用工主体；对证据5，**皓于2019年4月已离职，其在离职后无法取得2020年4月的文件，故该证据不具有真实性、合法性，即便该证据真实，易初莲花公司也仅是取消内部招商部门，并不是停止公司招商工作，招商工作仍由第三方有序开展，公司仍需对第三方的招商工作进行统筹管理，**皓主张招商部未取消，与其之前自认相矛盾。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，**皓在易初莲花公司多次要求其至全渠道销售事业部报到并于2019年3月30日明确告知逾期报到按旷工处理的情况下，仍未按要求至全渠道销售事业部报到，确系属实。**皓虽主张易初莲花公司该调岗不合理、不合法，系滥用自主经营权，其不存在旷工行为，但对此：一则，已查明事实显示易初莲花公司系因华东区招商工作交由第三方承担、取消总部招商部而对**皓进行调岗，**皓在其2019年3月31日寄送易初莲花公司的回复函中亦提及招商部取消之事，并自述其当时还在做与第三方招商对接的工作，二审中**皓虽对华东区招商工作交由第三方承担、招商部取消之事实提出异议，但所提供的2017年11月的《劳动合同-用工主体变更协议书》、2020年4月1日的《授权书》难以证明**皓主张，实难成为**皓该事实异议成立的充足依据。二则，依据双方当事人陈述及举证情况，易初莲花公司有关其公司对**皓岗位之调整系在**皓原所在部门取消后对**皓进行的合理调岗之主张，理由充分，具有可信度。**皓虽主张其在2019年3月调岗前担任招商部经理，职级为副总经理，易初莲花公司该次调岗系对其降级处理，但依据**皓确认的总部招商部的组织架构以及人员组成，难以认定**皓所称的招商经理与普通员工在工作内容上存在实质区别。二审中，**皓虽还就该主张补充提供2019年5月的人事调整通知、个人名片、2015年2月生效的内部体系审核程序及招商报告审批表，但其个人名片的真实性未得易初莲花公司认可，且如前述，该名片显示的职务与**皓二审中有关招商部组织架构及人员组成之陈述亦存在矛盾之处，其余证据从证据内容上看也无法证明**皓主张的其在2019年3月调岗前的职级。同时，**皓提出的因个人身体原因不适合到新岗位工作、报到通知未明确新岗位报到地点和对接人等理由，也过于牵强，难以成为其拒绝到新岗位报到上岗之合理依据。三则，**皓有关其2019年4月1日至4月4日期间前往原岗位进行相关工作、易初莲花公司认可其工作之主张，未得易初莲花公司认可，亦未有相应证据予以证实。在此情况下，一审法院认定易初莲花公司对**皓岗位之调整属于合理行使用人单位经营自主权行为，**皓未至易初莲花公司指定工作地点办公构成旷工，易初莲花公司解除**皓劳动合同符合法律规定，并据此判定易初莲花公司不需支付**皓违法解除劳动合同赔偿金及未休的2019年度年休假折算工资，并无不当。综上所述，**皓上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人**皓负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二〇年六月三日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……