湖南省湘潭市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘03民终938号上诉人（原审原告）：罗伟，男，汉族，1977年9月19日出生，住湖南省湘潭市雨湖区。被上诉人（原审被告）：步步高商业连锁股份有限公司，住所地湖南省湘潭市韶山西路309号步步高大厦。法定代表人：王填，该公司董事长。委托诉讼代理人：梁维，该公司法务经理。上诉人罗伟与被上诉人步步高商业连锁股份有限公司（以下简称步步高公司）劳动争议纠纷一案，湖南省湘潭市雨湖区人民法院作出（2020）湘0302民初466号民事判决，罗伟不服向本院提出上诉，本院于2019年5月27日立案受理后，依法组成合议庭，于2020年6月17日对本案公开开庭进行了审理。上诉人罗伟，被上诉人步步高公司的委托诉讼代理人梁维到庭参加诉讼。本案现已审理终结。罗伟上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判支持上诉人的一审诉讼请求；2.本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审判决违反了《中华人民共和国民事诉讼法》关于公开、公正、平等的法律原则规定，严重偏袒被上诉人一方。1.一审判决没有将双方当事人当庭质证的证据进行记载与阐述，违反了审判公开的原则。2.一审当庭质证时，上诉人对被上诉人提供的证据的真实性进行了明确的否定，指出被上诉人提供虚假证据，并提交了能够证明事实的真实证据，而一审判决书不进行记载，违反了公正、平等的原则。一审法院对上诉人提交的“微信收支记录”及三份录音证据不予采信错误。3.一审判决对被上诉人提交假证据、提交没有关性的证据及隐匿证据的情况不做论述，显然偏袒被上诉人一方。4.一审法院实行独任审判，违反法律规定，请二审法院依法组成合议庭公开开庭审理，维护上诉人的合法权利。步步高公司辩称，1.上诉人违反被上诉人公司制度，被上诉人对其进行降职降薪处理，并无不当。2.上诉人未到新的工作地点履职，连续旷工超过3天，被上诉人将其辞退符合法律规定，一审法院未支持上诉人经济补偿金并无不当。3.2019年11月6日，上诉人收到任命书后就再没有上班，而获得劳动报酬的前提是提供劳动，故一审法院未支持上诉人2019年11月6日至2020年2月的工资并无不当，而2019年11月1日至2019年11月6日的工资，被上诉人为上诉人缴纳了2019年11月、12月份的养老保险及扣除上诉人乘坐通勤班车的费用，并无剩余，故一审法院未支持其2019年11月1日至2019年11月6日的工资，并无不当。罗伟向一审法院起诉请求：1.判令被告向原告支付2019年11月、12月、2020年1月的工资10380元（3460×3）(庭审中，确认其工资支付到结案日止，故增加诉讼请求3460元)；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金128000元（4000元／月×16月×2）；3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济补偿金64000元（4000元／月×16月）；4.判令被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定为原告办理相关手续（庭审经释明，其确认为要求被告将五险一金补交到判决生效之日）；5.判令被告承担本案全部诉讼费用，以上合计202380元。一审法院认定事实：2004年7月1日，罗伟开始进入步步高公司工作（最开始从事金海店防损员职位），双方连续签订了三份劳动合同后，于2014年5月1日签订了无固定期限劳动合同。2014年2月10日，步步高公司作出《任命书》，任命罗伟自2014年2月11日起为步步高超市事业部资产采购部采购经理。2015年11月18日，罗伟签署《员工签收承诺书》，称“此承诺书是经本人仔细阅读了《员工手册》后，完全理解其内容并愿意遵照执行的前提下自愿签署的”。该《员工手册》第七十二条规定：“Ⅲ级警告信（书面记大过）适用范围，包括但不限于下列任一情形：7.工作严重失职、读职及违反制度流程，给公司造成较大经济损失（1001-4999元）者”，第七十三条规定：“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可予以降职降薪。1.收受供应商或公司客户贿赂价值金额低于100元的”，第七十四条规定：“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同：3.员工有下列严重违反公司规章制度的情形之一的。3.1连续旷工超过三天（含）或年度累计旷工超过六天（含）的”。2019年9月24日，步步高公司集团审计监察部出具《2019年度UPS招标异常调查报告》称：“2019年9月5日，超市资产管理部组织19年年度UPS招标，集团审计发现招标现场异常，并与监察部一起进行数据收集、调查取证，调查发现：采购主管罗伟提前将招标电池品牌信息泄露给湖南志诚伟业，其授权代表向智分别向理士、西恩迪、松下电池总代拿下项目授权后，罗伟才将招标文件发至合约部组织招标。该调查报告的调查结论是：1.湖南志诚伟业、长沙骏明网络、湖南天路在本次招标项目中围标；2.资产采购罗伟违规泄露招标信息。该调查报告附有步步高公司从后台调取的罗伟使用步步高公司电脑登录微信，并与湖南志诚伟业总代理向智UPS的聊天记录：其中，2019年6月10日10:26:56有罗伟收下向智UPS转账的记录，2019年8月22日12:03:54-2019年8月22日15:48:35，有罗伟与向智UPS谈招标文件要求和拿到招标品牌授权的聊天记录。2019年10月18日，步步高公司集团审计监察部在全公司发出《关于湖南超市年度UPS资产招标违规事项调查处理的通报》（步总审字[2019]第026号），决定对罗伟给予Ⅲ级警告信，降薪降职，并调离采购岗位的处理，且保留对供应商和公司相关人员行贿、受贿等违规行为的调查和处理权利。2019年10月30日，罗伟向公司递交了一份《申诉书》。2019年11月6日，步步高公司向罗伟发出《任命书》及《有关罗伟异动事宜通知》，决定将罗伟由超市本部资产管理部资深主管调整为金湘潭店基金储备资产保护主管，薪资由基本工资3460元／月调整为基本工资2500元／月＋600元津贴，该任命自2019年11月6日生效。罗伟于同日收到该《任命书》，并注明：“本人不同意降职降薪并调离采购岗位的决定”。事后，罗伟没有到调整后的单位和岗位打卡上班，而是仍在位于长沙市梅溪湖的原单位（超市本部资产管理部）和岗位（罗伟在该部门的原工作账号已被被告禁用）。2019年11月13日，步步高公司人力资源部邓靓、胡宇航就罗伟未按异动调整后岗位到岗及其提出《申诉书》有关事项与罗伟面谈沟通。该次面谈就罗伟提交的《申诉书》答复为：审计部已回复：“调查事实清楚，请按公司制度处理，反馈意见为：”公司处理决定符合公司规定制度，驳回申诉”。该次面谈还提示罗伟原岗位工资将核发到11月6日，此后依据出勤将按新岗位发放工资，并要求罗伟于11月14日到异动后的部门报到，逾期将视为严重违反公司规章制度，公司将对原告作出相关处理，甚至将解除劳动合同。罗伟没有在该面谈记录签名，但步步高公司将该次面谈拍照留存。面谈后，罗伟仍前往原单位及岗位，但原单位超市本部资产管理部没有安排原告工作。2019年12月9日，步步高公司将罗伟从公司考勤打卡系统中移除。2019年12月12日，步步高公司向罗伟邮寄了《召唤信》，召唤罗伟前往公司金湘潭店上班。2019年12月13日，罗伟收到该邮件。同日，步步高公司人事部向公司工会发函《关于解除与罗伟劳动合同的函》，同日，公司工会复函称：“经工会研究决定，同意公司解除与罗伟（430303197709190014）的劳动合同”。2020年1月3日，步步高公司向罗伟出具《职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书》，解除合同原因栏处载明“严重违反公司规章制度，解除劳动关系”。此后，罗伟不服，向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求为：“1.裁决被申请人（既本案被告）支付申请人（既本案原告）2019年11月工资合计人民币3460元；2.裁决被申请人支付违法终止申请人劳动关系经济赔偿金4000元/月×32月=128000元；3.裁决被申请人支付终止劳动关系经济补偿金4000元/月×16月=64000元；4.裁决被申请人依据《劳动合同法》第五十条规定为申请人办理相关手续。”2020年2月26日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出“潭劳人仲案字[2020]第28号”《仲裁裁决书》，裁决驳回罗伟的仲裁请求。罗伟不服该裁决书，诉至一审法院，形成本诉。另查明：步步高公司为罗伟缴纳“五险一金”至2019年12月，但工资自2019年11月起便未再向罗伟发放。对此，步步高公司称：“11月份未发放工资是因为罗伟在该月仅上了十多天班，扣除为其缴纳的五险一金及其上班车费(已无剩余)后，就没发了，11月后半个月及之后的工资，因罗伟没有提供劳动故未发放”。此外，罗伟向一审法院提交了三份录音资料，拟证明其未违规泄漏步步高公司招标信息。一审法院认为，步步高公司解除双方劳动关系的理由是罗伟严重违反公司规章制度，其依据则是罗伟作为公司资产采购员在公司2019年度UPS招标过程中有违规泄露招标信息的严重失职、渎职行为，致使公司遭受严重损失，据此公司依《员工手册》等规定对罗伟给予Ⅲ级警告信（书面记大过）、并作出“降薪降职并调离采购岗”决定后，罗伟拒不到调整后的岗位报到履职，连续旷工（超三日），并经公司面谈与发出召唤信后，仍不到岗履职的。上述事实，步步高公司提供的“《员工手册》、UPS投标技术文件、审计报告、公证书、面谈记录、《任命书》、召唤信”等多份证据足可佐证。对此，罗伟否认有违规泄标行为，并向一审法院提交了三份录音证据用以佐证，但从该三份录音的内容来看，系参与投标公司有关人员就公司处理结果发表的个人意见，且与罗伟存在直接利害关系，故不足以反驳。因此，本案中，步步高公司根据上述事实，并在经公司工会书面同意的情形下，向罗伟作出职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书，解除双方劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可以解除劳动合同之法律规定。鉴于步步高公司系合法解除与罗伟劳动合同，故罗伟提出诉讼请求“判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济赔偿金128000元”以及“判令被告向原告支付违法解除劳动合同关系的经济补偿金64000元”均没有事实和法律依据，且不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿”规定，故不予支持。另罗伟主张步步高公司向其支付2019年11月、12月、2020年1月的工资10380元及当庭增加的工资请求3460元，对此，步步高公司抗辩称：“未向罗伟发放2019年11月及之后的工资的理由是:11月份未发放工资是因为罗伟在该月仅上了十多天班，扣除为其缴纳的五险一金（已缴纳至12月份）及其上班车费(已无剩余)后，就没发了，11月后半个月及之后的工资，因罗伟没有提供实际劳动故未发放”。从本案事实来看，步步高公司于2019年11月6日发出《任命书》及《有关罗伟异动事宜通知》，将罗伟由超市本部资产管理部资深主管调整为金湘潭店基金储备资产保护主管，薪资由基本工资3460元／月调整为基本工资2500元／月十600元津贴，步步高公司该调岗降薪的决定符合其公司《员工手册》的规定。罗伟于同日收到该《任命书》后拒不服从公司管理和安排一直未到岗实际工作直至2020年1月3日被解除劳动合同，属于旷工行为。因此，本案中，步步高公司仅需向罗伟支付2019年11月1日至6日的工资，但鉴于步步高公司为罗伟缴纳了2019年11月和12月的养老保险，故步步高公司的上述抗辩有事实和法律依据，予以采纳。此外，罗伟主张“判令被告根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定为原告办理相关手续（庭审经释明，其确认该诉讼请求系要求被告将五险一金补交到判决生效之日）”，因双方劳动合同已于2020年1月3日合法解除，故该诉讼请求，不予支持。判决：驳回原告罗伟的诉讼请求。本案受理费10元，由原告罗伟负担。二审期间，双方当事人均未向本院提交证据。本院二审审理查明，步步高公司并未向一审法院提交罗伟于2019年6月10日收取向智UPS微信转账的记录，故本院对一审法院认定“2019年6月10日10:26:56有原告收下向智UPS转账的记录”的事实不予确认。二审查明的其他案件事实与一审法院认定的一致，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点为：一、一审法院对案涉证据的采信及处理是否准确。根据一审法院庭审笔录记载的内容，一审法院在庭审过程中，认真组织双方当事人进行了举证、质证，并就双方争议的证据以法庭提问的方式进行了调查，充分保障了双方当事人的诉讼权利。在步步高公司并未向一审法院提交罗伟于2019年6月10日收取向智UPS微信转账的记录的情形下，一审法院对罗伟提交的“罗伟微信收支记录”以“与本案无关”为由不予采信，并无不当。同时，一审判决书第7页至第8页明确记载了双方当事人提交的证据及一审法院对相关证据的采信情况。一审法院在裁判说理部分阐明了对罗伟提交的三份录音证据不予采信的理由。根据二审庭审查明的事实、一审庭审笔录、一审判决记载的内容及适用简易程序审理的情况，一审法院对案涉证据的采信及处理准确，并未违反法律规定。二、一审法院实行独任审判是否符合法律规定。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十七条规定：“基层人民法院和它派出的法庭审理事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件，适用本章规定。基层人民法院和它派出的法庭审理前款规定以外的民事案件，当事人双方也可以约定适用简易程序。”第三十九条第二款规定：“适用简易程序审理的民事案件，由审判员一人独任审理。”本案系劳动争议纠纷，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会已于2020年2月26日作出潭劳人仲案字[2020]第28号《仲裁裁决书》，罗伟不服该仲裁裁决，诉至一审法院。在此情形下，一审法院认为本案属于事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的简单的民事案件，从而适用简易程序由审判员一人独任审理符合法律规定。2020年4月15日，一审法院开庭时，明确告知双方当事人适用简易程序审理该案，同时还告知了相应的诉讼权利和诉讼义务，罗伟当庭表示“听清了”，并未提出异议。综上，一审法院适用简易程序审理该案，由审判员一人独任审理符合法律规定。三、步步高公司解除劳动关系是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”步步高公司《员工手册》第七十四条规定：“员工有下列情形之一的，均视为严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同：3.员工有下列严重违反公司规章制度的情形之一的。3.1连续旷工超过三天（含）或年度累计旷工超过六天（含）的。”本案中，根据查明的事实，罗伟与向智UPS聊天记录显示，2019年8月22日12:03:54—2019年8月22日15:48:35,双方聊天谈及步步高公司UPS招标文件。2019年9月5日，超市资产管理部组织年度UPS招标。2019年9月24日，步步高公司集团审计监察部出具《年度UPS招标异常调查报告》，该调查报告的结论为：1.湖南志诚伟业、长沙骏明网络、湖南天路在本次招标项目中围标；2.资产采购罗伟违规泄露招标信息。2019年11月6日，步步高公司依据《员工手册》对罗伟下达《关于湖南超市年度UPS资产招标违规事项调查处理的通报》及《任命书》。由于罗伟未执行《任命书》的安排，步步高公司于2019年11月13日就相关事宜与罗伟进行了面谈。面谈后，罗伟仍在原单位打卡坐班，没有前往异动后的岗位报到，步步高公司以“连续旷工三天以上”为由，向罗伟发出召唤信。2019年12月13日，步步高公司就解除罗伟劳动合同事宜向公司工会发函。同日，工会回函“同意解除与罗伟的劳动合同”。2020年1月3日，步步高公司以“严重违反公司规章制度”为由，向罗伟发出职工解除（终止）劳动合同（劳动关系）证明书。基于以上事实，一审法院认定步步高公司解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并无不当。综上所述，上诉人罗伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实虽有瑕疵，但裁判结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项,《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人罗伟负担。本判决为终审判决。审判长  陈立兵审判员  戴 伟审判员  周智湘二〇二〇年六月十九日法官助理李淇耀书记员马红兰附本案适用的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法第一百七十条第一款第一项规定予以维持。