浙江省杭州市滨江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0108民初840号 原告：杭州海康威视科技有限公司。住所地：浙江省杭州市滨江区东流路700号2号楼。 法定代表人：徐礼荣，董事长。 委托诉讼代理人：陈晓春，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：闻一，浙江杭州海康威视数字技术股份有限公司律师。 被告：林琳，女，1974年7月24日出生，汉族，住浙江省杭州市滨江区。 委托诉讼代理人：陈伟、吴翔翔，浙江君鉴律师事务所律师。 原告杭州海康威视科技有限公司与被告林琳劳动争议一案，本院于2020年4月8日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月28日公开开庭进行了审理。原告代理人陈晓春、闻一，被告及其代理人陈伟、吴翔翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求，判令：一、确认原告与被告解除劳动合同属于合法解除；二、原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金360180元；三、原告无需向被告支付2019年8月至10月工资共26184.03元；四、本案的全部诉讼费用由被告承担。事实与理由：一、被告未经原告同意，也未按程序办理请假手续的情况下，共旷工70个工作日，严重违反公司规章制度。原告解除与被告的劳动合同符合相关法律法规的规定，且在解除前取得了工会的意见，属合法解除。因此，原告无需向被告支付赔偿金。二、原告根据被告的实际出勤情况，及时、足额支付了被告2019年8月至10月的工资，无需再支付上述期间的工资。三、杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委）对本案所涉劳动争议的仲裁审理程序不合法，对部分事实认定错误，原告对此不服。故具状起诉。 被告辩称：一、被告没有旷工的情形，原告以旷工为由解除劳动合同违法。2019年8月5日，原告对被告进行内部审计，要求被告上交了工作笔记本电脑、工作手机、工牌等物品，告知其暂时不用上班，等待调查结果。且原告向仲裁委出具的补充说明以及原告在仲裁委庭审发言显示，至2020年3月17日，原告认为对被告的审计没有完成。在解除劳动合同通知发出前，被告的工作就是配合调查，但在2019年8月5日之后原告并未就调查事宜通知被告必须到公司配合调查。因此，被告被要求上交工作笔记本电脑、工作手机、工牌等物品后，缺乏必要的劳动工具，又告知其暂时不用上班，基于一般常识，被告只能根据原告通知安排工作，但原告从未通知被告上班，故被告不存在旷工的情形，原告以此为由解除劳动合同当然违法。 二、原告指称被告旷工与事实不符，原告的一系列言行违反常理。1.原告给予被告的离职证明，是以“纪律处罚条例及商业行为准则的相关规定”为由解除劳动合同，并且从未向被告明示旷工的情形。直到开始劳动仲裁，才表示是以被告旷工为由解除劳动合同。原告解除劳动合同的前后理由不一，与常理不符。2.被告长达70日未前往原告公司处上班，作为制度健全规章完善的大公司，原告对被告的反常出勤情况既不询问被告原因，也未就被告涉嫌旷工进行提醒，违反常理。3.被告在2019年10月30日曾致电原告负责人事及工资的员工，就工资发放情况有异进行询问，原告明知异常原因为被告涉嫌旷工，但在当时至解除劳动合同通知发出前相当长的一段时间内也未告知被告异常原因，违反常理。4.被告在本案纠纷发生前，历年间一直对工作兢就业业，受到原告多次嘉奖，故被告突然无故旷工长达数月违反常理。经仲裁委庭审，原告对以上反常不能进行合理解释，应推定原告所称旷工与事实不符，原告借此理由解除劳动合同违法。 三、被告要求原告支付赔偿金及补发工资合理合法。1.原告违法解除劳动合同，依法应向原告支付被告赔偿金。被告提交证据显示2018年8月至2019年7月是被告工资正常发放的前12个月，平均月工资为18009元，以该数字作为经济补偿金的基数符合法律规定。被告于2010年4月12日入职，2019年11月25日被解除劳动合同，在职期间为九年七个月，按照法律规定应当按十年计算赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍，故原告应当支付违法解除劳动合同赔偿金360180元。2.原告旷工理由不成立，依法应向原告补发工资。原告应向被告补发2019年8月至10月工资，基于该期间被告没有实质性的工作，按基本工资11600元计发，扣除个人应缴部分的社保和公积金以及工会费，每月应发工资9321.6元，合计27964.8元，原告已发8月份工资1780.77元，应补发8月至10月工资为26184.03元。被告对仲裁委作出的以上裁决表示认可。 综上所述，被告认为原告利用被告对公司感情和领导的信任，告知被告暂时不用上班等待调查结果，待被告遵照执行后，又以子虚乌有的“旷工”为由进行非法裁员，其所为令人侧目，应当承担相应法律责任。应依法驳回原告全部诉请。 围绕诉讼请求，当事人依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。双方质证及本院认证如下： 被告质证：1.对解除劳动合同通知书的真实性无异议，对合法性、关联性有异议。该通知书并未明确指出被告存在何种具体的违反公司规章制度的行为，也没有引用具体条文。属违法解除劳动合同。虽原告之后补全了通知工会的程序，但基于该通知书没有具体解除事由，故仍属违法解除劳动合同。2.对海康威视出勤管理规范（简称出勤规范）及职代会讨论纪要、公证书的真实性、合法性无异议，对关联性不认可，两份证据恰恰证明原告对所谓的旷工没有尽到必要的告知义务。出勤规范3.1载有“员工当月累计迟到、早退合计5次（含）以上的，人力资源部对员工本人将给予提醒，并作为绩效考核的一个参考依据。当年累计被提醒5次者，将予以书面警告，并由人力资源部备案。”迟到、早退是比旷工轻微的违规行为，尚且需要提醒员工。举轻以明重，原告对被告所谓的旷工，在长达70天里没有进行任何提醒，显然证明原告未尽必要的告知义务。3.对2019年8月至11月被告的出勤记录（简称出勤记录），其中2019年8月5日为出勤。其余载明为旷工的，确实是没有出勤，但是是应原告要求在家等待原告通知而并非旷工。4.对2019年8月至11月期间被告的工资明细（简称工资明细）的三性均有异议，系原告自行制作。5.对来访客人登记表的三性均有异议，系原告自行制作。6.对仲裁裁决书无异议。7.对郭荣太证人证言的真实性有异议，其陈述前后矛盾，且其与原告存在利害关系，因此，对证人证言不予认可。 原告质证：1.对解除劳动合同通知书和离职证明的真实性无异议，对证明对象有异议，无法证明原告单方违法解除劳动合同。2.对工资明细清单的真实性无异议，对证明对象有异议，被告有旷工，不应计算工资。3.对荣誉证书的真实性无异议，对关联性有异议，和本案无关。4.对录音及翻译，翻译第一段、第二段里面的女性工作人员，原告无法核实。录音里的具体内容也与本案无关。5.对戴帆证人证言部分真实性不予确认，且证人系被告前夫，缺乏客观真实性。另外，证人也承认在谈话结束时说过希望被告以后不要再在这个单位继续上班之类的话，也间接说明了被告为什么后面再没来上班。 本院认证：就原告证据：1.对出勤记录，结合被告质证意见，酌情采信。2.对工资明细，其中实发部分属实，结合被告的工资明细清单，酌情采信。3.对来访客人登记表，不足以证明待证事实，不予采信。4.对郭荣太证人证言，不足以证明待证事实，不予采信。对其他证据形式上的真实性予以确认，对其证明力，将根据全案案情予以综合认定。 就被告证据：对戴帆证人证言，不足以证明待证事实，不予采信。对其他证据形式上的真实性予以确认，对其证明力，将根据全案案情予以综合认定。 经审理查明：2010年4月12日，被告进入杭州海康威视数字技术股份有限公司工作。2018年7月，原、被告签订无固定期限劳动合同。 2019年8月5日，原告以收到举报，被告涉嫌与供应商间进行利益输送为由对被告进行公司内部调查并进行例行审计。当天，原告要求被告上交了工作笔记本电脑、工作手机、工作牌等。此后，被告未再到原告处上班。至解除劳动合同前，原告未与被告进行任何沟通联络。 2019年10月，就工资发放问题，被告有向原告相关工作人员进行了电话询问。 2019年11月22日，原告向被告发送解除劳动合同通知书，其中载明“您与公司于2010年4月12日签到了劳动合同，但由于严重违反公司规章制度，破坏公司风气”等内容。2019年11月25日，被告收到。 2019年12月27日，被告向仲裁委申请劳动仲裁，请求：一、确认原告系违法解除劳动合同；二、原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金360180元；三、原告向被告支付2019年8月至10月共三个月的工资54027元。2020年3月27日，仲裁委作出仲裁裁决，支持了被告的部分请求。 另查明，双方确认：被告于2019年8月7日收到滨江区人才退税1321.75元；于2019年9月10日收到原告发放的8月份工资1780.77元；于2019年12月10日收到原告补发的7月份工资11856.68元，11月份工资及离职年假返还9131.46元。 再查明，双方确认：原告向被告正常发放工资前12个月即2018年8月至2019年7月，被告平均月工资为18009元；2019年8月至10月，被告月基本工资为11600元，扣除社保个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分及工会费，每月应发工资为9321.6元。 还查明，2020年3月17日，原告向仲裁委提交的补充说明仍然认为对被告的例行审计没有完成。 本院认为：综合双方诉辩意见，本案争议焦点为原告解除劳动合同是否违法。原告认为，被告无故旷工70日，原告根据公司规章制度和相应法律法规，解除与被告的劳动合同，合法有据。被告认为，2019年8月5日，原告对被告进行内部审计，并口头告知暂时不用上班，等待调查结果。因此，之后被告未到公司上班，在家等待通知，不属于旷工。原告系违法解除劳动合同。综合本案案情，本院认为，原告的上述意见不成立，被告的上述意见成立，具体理由分析如下：首先，案涉解除劳动合同通知书载明的解除劳动理由为“严重违反公司规章制度，破坏公司风气”。该表述语义不清即被告具体违反了公司什么规章制度不清。上述通知书亦没有写明依据什么法律法规的什么法条、劳动合同哪条条文约定、公司什么规章制度的具体什么条款解除劳动合同。因此，原告解除劳动合同法律依据不足。其次，对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，原则上不纳入审查范围。本案中，原告在解除劳动合同时未提出被告旷工的事由，仅在劳动仲裁及本次诉讼中提出上述事由。第三，2019年8月5日，原告以公司内部调查及例行审计为由，收走了被告的工作笔记本电脑、工作手机、工作牌。至此以后，被告已缺乏必要的劳动工具、已没有实质性工作、进出原告处亦有困难。第四，2019年8月5日，被告接受原告内部调查，被长时间询问，原告将该日认定为被告缺勤难以成立，本院不予认可。第五，2019年8月5日之后至解除劳动合同前，被告缺勤近70天，原告未与被告进行任何沟通、询问，违反常理。第六，出勤规范3.1载有“员工当月累计迟到、早退合计，人力资源部对员工本人将给予提醒，并作为绩效考核的一个参考依据。当年累计被提醒5次者，将予以书面警告，并由人力资源部备案”；3.3载有“当日迟到或早退5小时（含）以上的，视为旷工1天”等内容。由此可见，员工迟到、早退达到一定程度，原告会提醒及至警告，本案中，原告认为被告旷工70天，旷工属比迟到、早退更为严重的行为，但原告未有任何提醒、警告，违反常理。第七、2020年3月17日，原告向仲裁委提交的补充说明仍然认为对被告的例行审计没有完成。综上，可以认定2019年8月5日，原告有向被告口头告知暂时不用来上班，被告有理由在家等候原告通知或配合调查。因此，被告之后未到原告处上班，不属于旷工。原告解除劳动合同系违法解除。 根据上述认定，原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金及补发2019年8月至10月的工资。关于前者，应以2018年8月至2019年7月原告正常发放工资前12个月平均月工资18009元作为违法解除劳动合同赔偿金计算依据。被告于2010年4月12日入职，2019年11月25日被解除劳动合同，在职时间为九年七个月，则应当按十年计算赔偿金，赔偿金为经济补偿金的二倍，故原告应当支付违法解除劳动合同赔偿金360180元。关于后者，被告配合调查期间，原告未足额向其发放工资，原告应当补发被告2019年8月至10月工资，基于该期间被告没有实质性的工作，被告的工资应当按其基本工资11600元计发。扣除社保个人缴纳部分、住房公积金个人缴纳部分及工会费后，每月应发工资为9321.6元，合计27964.8元，原告已发8月份工资1780.77元，应补发8月至10月工资差额26184.03元。 综上，原告诉请与事实，于法无据，本院不予支持。被告对仲裁裁决予以认可，本院对此予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、确认杭州海康威视科技有限公司违法解除劳动合同； 二、杭州海康威视科技有限公司于本判决生效之日起十日内向林琳支付违法解除劳动合同赔偿金360180元； 三、杭州海康威视科技有限公司于本判决生效之日起十日内向林琳支付2019年8月至10月工资共26184.03元； 四、驳回林琳对杭州海康威视科技有限公司的其他请求； 五、驳回杭州海康威视科技有限公司对林琳的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由杭州海康威视科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  余夏盛 二〇二〇年六月二十九日 书记员  陈颖君