安徽省马鞍山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖05民终484号 上诉人（原审原告）：雅士利乳业（马鞍山）销售有限公司，住所地安徽省马鞍山市经济技术开发区红旗南路123号。 法定代表人：赵立波，该公司总经理。 委托诉讼代理人：高海迪，男，该公司法务经理。 被上诉人（原审被告）：杨迎艳,女,汉族,1977年12月20日出生,住山西省太原市杏花岭区。 委托诉讼代理人：王晓迪，山西知达律师事务所律师。 上诉人原告雅士利乳业（马鞍山）销售有限公司（以下简称雅士利（马鞍山）公司）因与被上诉人杨迎艳劳动争议纠纷一案，不服安徽省马鞍山市雨山区人民法院（2019）皖0504民初2819号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 雅士利（马鞍山）公司上诉请求：1、撤销(2019)皖0504民初2819号民事判决书,改判确认上诉人对被上诉人杨迎艳解除劳动合同有效。2、判令被上诉人承担本案的全部诉讼费用。事实与理由:一审判决认定上诉人规章制度不合法,且未向被上诉人公示是错误的,关于规章制度约束力上的认定是相互矛盾的,双方已无继续履行合同的基础和前提,认定事实和适用法律错误。一、被上诉人对于《奖惩管理办法》是知悉并了解的,对双方均有约束力。(1)对于2016年1月25日的《员工违纪通知书》,被上诉人认可其真实性,显然明确知悉并了解公司规章制度包括《奖惩管理办法》(文件编号LSL-H8-007,2015年7月发布实施,以下简称旧版奖惩办法)。(2)2017年5月1日,双方重新签订《劳动合同》时,在该《劳动合同》第11页明确将《奖惩管理办法》(文件编号YS1-H8-6-001,2017年5月发布实施,以下简称新版奖惩办法)作为合同附件,因此,《奖惩管理办法》是劳动合同的组成部分。(3)2017年5月版《奖惩管理办法》是2015年7月版《奖惩管理办法》的修订版本,其本质上并无太大差别,况且前后两个版本均禁止以亲属名义设立代理商经营我司产品的行为。此外,《奖惩管理办法》作为《劳动合同》的一部分,属于双方真实意思表示,是双方意思自治的表现,应当受到法律的尊重和保护。综上,被上诉人在2016年1月25日因“以亲属名义设立代理商经营我司产品”及管理失职行为曾被处罚过,当时就对该行为属于公司禁止行为有明确认知。“公示”的目的在于“告知”,在被上诉人明知的情况下,一审法院仍过分注重形式,丝毫不考虑被上诉人明知故犯的因素,罔顾事实,并以此来免除被上诉人责任,实属不当。本案中,《奖惩管理办法》作为双方《劳动合同》的内容,不需要具备规章制度的程序性要件,而一审法院以法律对“规章制度”的规定来要求“劳动合同”,属于适用法律错误。二、被上诉人客观上实施了严重违纪行为,亦违反诚实信用原则。如上所述,上诉人未绝对禁止员工的重要亲属(包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹等)自营或与他人合伙经营本公司产品,而是要求员工不得隐瞒申报、需经公司书面批准上述行为以避免员工损害上诉人的合法权益,但被上诉人在其管辖范围内再次以太原市尖草坪区聚德源妇婴用品名义与上诉人签订《销售合同书》,在签订双方签订《劳动合同》后既未向上诉人披露上述信息、未按规定申报,更未取得上诉人的书面同意和批准。被上诉人之前因以聚德源妇婴用品名义与上诉人签订《销售合同书》接受上诉人按《奖惩管理办法》给予书面警告,且在2017年没有就再次就聚德源妇婴用品签订《销售合同书》向上诉人申报,违反了不得隐瞒申报的规定,现以《奖惩管理办法》在后、签订《销售合同书》在前,显然缺乏事实依据。况且上诉人经销商每年都有数千个之多,公司审批人不可能详尽的知道每一个经销商实际控制人的身份以及其与公司员工是否具备亲属关系。而被上诉人作为知情者及经办人,其在申请经销合作协议时,明知该情况但故意隐瞒实际情况,导致公司在被其欺诈的情况下作出了不真实的意思表示,该结果由被上诉人故意实施欺诈所致,不能成为其严重违纪但免责的理由。因此,上诉人对其作出解除劳动关系的行为符合法律规定。另外,上诉人营运管理部巡查过程亦查明被上诉人以聚德源妇婴用品名义与上诉人签订《销售合同书》后存在套取及虚报公司陈列费用,扣留导购工资卡且在导购实际离职后提报导购工资从而套取费用,虚报出差行程及其产生的费用等种种损害公司及其他员工利益的不当行为,该等行为同样属于严重违纪行为。三、一审判决双方继续履行合同缺乏事实基础和可能性，劳动合同是具有人身属性的合同,合同的一方通过自身的劳动完成合同约定的义务,另一方接受劳动一方的劳动成果。劳动者选择用人单位,是基于自身经济、个人发展等各方面利益关系的需要;而用人单位之所以选择该劳动者也是由于劳动者具备用人单位所需要的基本素质和要求。劳动合同的全面履行,需要劳动合同双方当事人相互理解和配合,相互协作履行,彼此之间的主观意愿对劳动合同的履行有重大影响。双方就此劳动争议事项诉争这么多年,早已丧失继续履行劳动合同的基础和可能性。况且,对于多次违纪而拒不改正、不服从公司管理的人员,上诉人坚决不予录用。本案中,上诉人坚持不同意恢复劳动关系,双方无法通过互相配合、协作全面履行劳动合同。被上诉人在职期间,工作部门为“商超CBU”下的“晋蒙营业部”,工作地点为“太原市”。后于2017年年底至2019年期间,上诉人因经营需要,组织架构多次调整。自2017年年底,就已不存在“商超CBU”部门,且被上诉人原业务归属部门在太原市的相关工作岗位已不存在,工作人员为零,其他区域目前也是满编在岗,客观上不会增加工作岗位,更不可能在已无工作岗位的太原市单独增加一个岗位供双方继续履行劳动合同。强迫用人单位增加一个不需要的岗位,接受一个不需要的人员,既不合法也不合理。如在一审判决情况下,上诉人只能选择辞退一名目前已在岗人员给被上诉人提供工作岗位,这对被辞退人员来讲是极不公平的,同时又会引发新的劳动纠纷。一审判决非但不能达到案结事了的结果,甚至还会导致新的劳动纠纷发生,这与司法的目的和初衷完全不符。综上所述,上诉人认为被上诉人严重违反规定和劳动合同约定,严重损害了上诉人的合法权益,上诉人根据劳动法、劳动合同法及上述规定解除与被上诉人的劳动合同完全符合法律规定。同时,上诉人与被上诉人之间劳动合同在客观上已无法继续履行。 杨迎艳辩称，：一、本案事实清楚,法律关系简单明了,上诉人凭借法律赋予的诉讼权利，涉嫌滥用诉讼权利,徒增司法成本。二、上诉人提出的所谓新证据即“雅士利国际集团有限公司人事令”，拟用来证明答辩人原岗位因企业内部机构调整不复存在，上诉人无法继续履行劳动合同,并不能实现其证明目的。 雅士利（马鞍山）公司向一审法院提出诉讼请求:1、请求依法判决确认雅士利（马鞍山）公司对杨迎艳解除劳动合同有效；2、判令杨迎艳承担本案全部诉讼费用。 一审法院认定事实：杨迎艳于2009年到广东雅士利集团股份有限公司山西营销部工作，2013年广东雅士利集团股份有限公司山西营销部工作改制，成立雅士利（马鞍山）公司，杨迎艳担任雅士利（马鞍山）公司晋蒙营销部办事处主管，工作地点在山西省太原市迎泽区。2016年1月25日，雅士利（马鞍山）公司以杨迎艳“在职期间以家属名义设立代理商经营我司产品；另你的属下吴桂英所管辖的代理商虚报市场费用，你负有管理失职的责任”为由，并依据2016年1月1日发行的《奖惩管理办法》第5.3.2.21条规定“其它经公司认定应予以书面警告的行为”，对杨迎艳书面警告。2017年5月1日，双方签订无固定期限劳动合同，杨迎艳工作部门为晋蒙营业部，岗位为管理技术岗位，职务为销售。2017年11月23日，雅士利（马鞍山）公司给杨迎艳下发了《解除劳动关系通知书》，该《解除劳动关系通知书》载明：“杨迎艳因严重违反规章制度和劳动纪律，给公司造成重大经济损失（制度条例：《奖惩管理办法》第5.3.7.8及5.3.8.2/3/5/6规定和《事业部业务人员与经销商廉洁自律管理制度》第5.1.1及5.1.4规定）。现根据制度，公司与您于2017年11月30日解除劳动合同关系，不再聘用。请您依据规定在2017年11月30日前办妥工作交接。公司将依照出勤状况核发薪资。”杨迎艳于2017年11月27日收到该《解除劳动关系通知书》。 一审法院认为,用人单位应当依法建立和完善劳动规章，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳动合同法》规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。但雅士利（马鞍山）公司并未能提供《奖惩管理办法》等规章制度的制定经职代会或全体职工讨论协商之后再出台的相关证据；雅士利（马鞍山）公司也未提供在杨迎艳入职后将《奖惩管理办法》等相关规章制度向杨迎艳公示或告知的相关证据。雅士利（马鞍山）公司提交的拟证实杨迎艳存在违规行为的证据真实性、合法性存疑，无法达到其证明目的。雅士利（马鞍山）公司以2017年5月1日之后出台的规章制度来约束杨迎艳之前的行为，既不符合常理，也不符合相关法律规定。综上，案经院审判委员会讨论决定，判决：雅士利（马鞍山）公司给杨迎艳发出的《解除劳动关系通知书》无效，雅士利（马鞍山）公司继续履行与杨迎艳签订的劳动合同。案件受理费10元，由雅士利（马鞍山）公司负担。 杨迎艳二审中未提交新的证据。 雅士利（马鞍山）公司在二审中提交雅士利国际集团2020年组织构架一份，证明被上诉人工作部门及工作岗位已不存在的事实。 杨迎艳的质证意见为，没有雅士利国际集团的公章，只有雅士利（马鞍山）公司的公章，无法确定该份证据及组织机构调整的真实性；使该组织结构调整是真实的，那么也上面可以看到，在其中国品牌奶粉事业部有销售管理部，营养品事业部也有销售管理部。也就是说如果说是这个组织架构是针对于马鞍山公司的，那么其销售管理岗位依然存在。杨迎艳的职务为销售，上诉人的该份证据不能支持其证明目的。 经审查，对雅士利（马鞍山）公司在二审中所举证据的真实性及关联性予以确认。 对一审查明的基本事实，本院予以确认。同时查明，自2017年11月30日之后，杨迎艳已离开雅士利（马鞍山）公司。2017年年底开始,雅士利（马鞍山）公司因经营需要,组织架构多次调整，此前设置的“商超CBU”部门已撤并为新的部门，杨迎艳原业务归属部门在太原市的相关工作岗位已不存在。 本院认为，结合双方的诉辩和本案事实，本案争议的主要焦点为，1、雅士利（马鞍山）公司解除与杨迎艳之间劳动合同关系的行为是否合法有效：2、雅士利（马鞍山）公司与杨迎艳是否应继续履行2017年5月1日签订的《劳动合同》。 关于争议焦点1，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，雅士利（马鞍山）公司给杨迎艳下发的《解除劳动关系通知书》中载明：“杨迎艳因严重违反规章制度和劳动纪律，给公司造成重大经济损失”，但就该公司内部规章制度的制定是否履行《劳动合同法》所规定的民主程序，未提交证据予以证明；同时对于杨迎艳造成公司重大经济损失的事实，也未能提供充分的证据予以证明。案涉的公司规章制度直接涉及劳动者切身利益，且用人单位和劳动者之间的劳动关系属于《劳动法》调整的对象。因此，雅士利（马鞍山）公司仅以《奖惩管理办法》已作为合同附件,属于劳动合同的组成部分，是双方意思自治的表现,作为其依法解除劳动关系的抗辩理由，本院不予采信。 关于争议焦点2，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除和终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法八十七条规定支付赔偿金。根据现已查明的事实，雅士利（马鞍山）公司与杨迎艳之间的劳动关系已于2017年11月30日实际终止履行，雅士利（马鞍山）公司因经营需要,此前设置的“商超CBU”部门已撤并为新的部门，杨迎艳原业务归属部门在太原市的相关工作岗位已不存在，杨迎艳要求继续履行劳动合同所依据的事实基础已发生改变。同时，雅士利（马鞍山）公司提交的证据也客观反映了杨迎艳在履行职务的过程中存在营私舞弊的行为,虽未造成公司重大经济损失，但违反了劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德的相关规定。人民法院在处理劳动争议纠纷时，应当仅对涉及劳动者切身利益的相关事项进行审核和评判，但不宜过多干涉用人单位的自主管理权。杨迎艳也未举证证明2017年11月23日雅士利（马鞍山）公司向其发出《解除劳动关系通知书》时，其自身存在《劳动合同法》第四十二条规定的因工负伤被确认丧失部分劳动能力、在孕期、产期等不得解除劳动合同的情形。因此，在案涉劳动合同无法继续履行的情况下，应认定双方之间的劳动关系已于2017年11月30日实际解除。杨迎艳可就雅士利（马鞍山）公司违法解除劳动关系的事实，另行主张自己的权利。 综上所述，雅士利（马鞍山）公司的部分上诉请求成立。本院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销安徽省马鞍山市雨山区人民法院（2019）皖0504民初2819号民事判决； 二、驳回雅士利乳业（马鞍山）销售有限公司要求确认对杨迎艳解除劳动关系有效的请求。 一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由雅士利乳业（马鞍山）销售有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  汪振兴 审判员  徐 婕 审判员  刘 畅 二〇二〇年六月十五日 法官助理周红娟 书记员王慧