河南省新乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫07民终1886号上诉人（原审原告）：黄楠，男，1977年4月12日出生，汉族，住河南省。委托诉讼代理人：张承雨，河南乾川律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：金龙精密铜管集团股份有限公司，住所地：重庆市万州区机场路588号。法定代表人：黄明，董事长。委托诉讼代理人：王岚，女，公司员工。委托诉讼代理人：王金玲，河南龙健律师事务所律师。上诉人黄楠因与被上诉人金龙精密铜管集团股份有限公司（以下简称金龙公司）劳动争议一案，不服新乡市卫滨区人民法院（2020）豫0703民初195号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人黄楠的委托诉讼代理人张承雨，被上诉人金龙公司的委托诉讼代理人王金玲、王岚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黄楠上诉请求：依法改判被上诉人支付上诉人因解除劳动合同的经济补偿金51,962.04元（以月工资3,997.08元/月，工作年限13年计算）。事实与理由：1、一审认定事实错误，上诉人无法提供工作的原因在于被上诉人，被上诉人在用工过程中存在诸多过错，一审法院却将所有过错归结于上诉人，判决结果无法令人信服。被上诉人利用用人单位优势地位将上诉人随意调整工作岗位，导致上诉人工作的单位出现停工的情况下，无法及时与公司相关部门取得联系。被上诉人在一审提供的公司规定制度中，所有的文件封面均印有“保密”字样的图章，一审法院却视而不见，认定“履行了请假手续”、“知道每日工作8小时，每周工作40小时”就表示对所有规定制度的明知。上诉人2017年6月假期到期，直至2018年9月被上诉人才通过邮件方式与上诉人联系，2019年6月才通过电话方式与上诉人联系，却突然在2019年7月作出解除劳动关系的决定。依据法律规定，对于解除劳动关系的举证责任应由被上诉人来承担，一审庭审中，被上诉人并未对此提供任何证据，也不能作出合理解释，导致一审法院做出上诉人存在主观原因旷工的认定。并且在2017年至2019年期间，上诉人的各项社会保险均有被上诉人缴纳，如果不是另有隐情，作为个现代化企业会无端为一个长期“旷工”的职工白白缴纳近两年的社保保费?劳动合同法第39条所规定的是仅在因多重劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情况下赋予了用人单位合法解除劳动关系的权利，并没有明文规定禁止多重劳动关系。更何况本案中，被上诉人从始至终也没有向上诉人提出改正的要求。2、一审适用法律错误，一审法院以劳动合同法第39条第（二）项的规定认定本案中解除劳动关系属于上诉人严重违反用人单位的规章制度，但上诉人根本没见过所谓的用人单位“保密规章制度”又何谈违反规章制度。一审判决以劳动合同法39条的规定认为被上诉人解除双方劳动关系合法，但又无视该条款中对于多重劳动关系的定性，这是对法律条文的曲解。上诉人之所以不能参加工作，其根本原因在于被上诉人未能及时提供合适的工作岗位，以及在2017年至2018年长达一年的时间内没有尽到应有的管理职责，现在被上诉人将所有责任归结于上诉人，并企图以此为据不支付经济补偿金，一审判决对于此事实并未查清作出判决，有违公正客观的认定本案。金龙公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持。上诉人长期旷工的事实清楚，被上诉人依法解除劳动关系有法律及事实依据，依法不应支付经济补偿金。黄楠向一审法院起诉请求：依法判决金龙公司支付经济补偿金51,962．04元（以月工资3,997．08元，工作年限13年计算）。一审法院认定事实：黄楠2006年12月份到金龙公司工作，双方曾签订过书面劳动合同，劳动关系存续期间，黄楠工作岗位出现过变动。黄楠在2017年5月份以身体病患为由向金龙公司请假，请假时间为2017年5月8日至2017年6月21日。2017年6月21日后，黄楠未向金龙公司提供劳动，且认可之后在其他单位工作。2018年，金龙公司三次通过中国邮政EMS特快专递向黄楠邮寄材料，快递单上显示收件人黄楠，电话1187××××2825地址新乡市牧野区黄岗路，内件品名通知-请收到通知三日内到公司报到。其中一份EMS快递单上显示“本人收”。经核实，黄楠居住地为新乡市牧野区黄岗路，1187××××2825是黄楠的曾用电话号码。2019年6月28日金龙公司通过在新乡日报登报的形式发出要求黄楠在通知刊登之日起三十日内到公司办理相关手续，逾期不到，公司将按相关规定处理的通知。2019年7月15日黄楠到金龙公司进行面谈。2019年7月15日金龙公司作出了《劳动合同解除通知书》，通知书载明：“黄楠同志：由于你自2017年6月22日至今未到公司报到，已经通知你本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同。请自收到本通知之日起三日内到公司办理相关离职手续。特此通知。”后金龙公司通过中国邮政EMS向黄楠邮寄了上述《劳动合同解除通知书》、申领失业金一次性告知等。2019年7月16日黄楠签收上述材料。2019年9月19日黄楠向新乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决金龙公司向黄楠支付解除劳动合同的经济补偿金51,962．04元。2019年12月20日，新乡市劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字（2019）第0412号仲裁裁决书，裁决驳回申请人黄楠的申诉请求。黄楠不服该裁决，起诉至一审法院，要求金龙公司向黄楠支付解除劳动合同的经济补偿金51,962．04元。一审法院认为，黄楠和金龙公司从2006年12月份开始建立劳动关系。金龙公司在2019年7月15日以黄楠长期旷工为由作出了《劳动合同解除通知书》，并邮寄至黄楠，黄楠于2019年7月16日签收上述邮寄材料。黄楠认可双方劳动合同关系于2019年7月16日解除，但黄楠认为金龙公司解除劳动合同的理由（即旷工）不当，属于金龙公司违法解除劳动合同，要求金龙公司支付经济补偿金。一审法院认为，据黄楠、金龙公司的陈述与举证确定黄楠、金龙公司的劳动合同关系于2019年7月16日解除。旷工，是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。据劳动部门有关的解释，旷工是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，有不按时上下班的行为。本案中，黄楠在2017年5月份以身体病患为由向金龙公司请假，请假至2017年6月21日。请假期限届满后，直至2019年7月16日双方劳动合同解除，黄楠未向金龙公司履行请销假相关手续，亦未继续向金龙公司提供劳动。之后金龙公司通过中国邮政特快专递、刊登报纸等形式要求黄楠到单位报到，但黄楠未到单位报到，且认可其已向其他单位提供劳动。黄楠的行为属于旷工行为。金龙公司制定了《金龙集团考勤及休请假管理规定》，黄楠在2017年5月份向金龙公司请假时，就是按照上述管理规定办理的请假手续，可以认定其对金龙公司上述的管理规定是明知的。黄楠上述行为严重违反了金龙公司的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”金龙公司以黄楠旷工的事由，作出了和黄楠《劳动合同解除通知书》，并邮寄至黄楠。事实清楚，程序合法。黄楠主张金龙公司违反解除劳动合同并要求支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。黄楠认为金龙公司在内部管理上存在较大的问题，不能提供劳动工作岗位，导致黄楠待岗不能工作；同时对于金龙公司制定的规章制度（包括旷工）的公示性存在质疑等意见。一审法院认为，黄楠作为金龙公司的老员工，在其提交的和金龙公司最初签订的劳动合同中，明确显示了每日工作时间8小时，每周40小时等；其在和金龙公司存在劳动关系期间也是按金龙公司规定办理的请假手续，从请假期限届满后，在长达两年的时间内未履行任何手续，未再给金龙公司提供任何劳动，直到金龙公司在2019年7月15日下达与其解除劳动合同通知。黄楠欲以上述理由否认金龙公司认定黄楠的旷工事实。理由不充分，不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，一审法院判决：驳回黄楠的诉讼请求。一审案件受理费10元，由黄楠承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，黄楠在请假期限届满后长达二年的时间未向金龙公司报到，也未向金龙公司提供劳动，金龙公司以黄楠旷工严重违反用人单位的规章制度为事由，解除了和黄楠的劳动合同，事实清楚，程序合法。黄楠主张其不存在旷工且金龙公司违法解除劳动合同，但其提供的证据无法证明其主张，故对其要求金龙公司支付经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。综上所述，黄楠的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由黄楠负担。本判决为终审判决。审判长 孙 峰审判员 高凤娜审判员 张国飞二〇二〇年六月二日书记员 王 琪