江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣04民终893号上诉人（原审原告）：张友银，男，汉族，1978年1月17日出生，住江西省瑞昌市。上诉人（原审被告）：富美家装饰材料(中国)有限公司，所在地：江西省九江市柴桑区赤湖工业园通江东路三号，统一社会信用代码：91360400589223679M。法定代表人：米杰明，系该公司董事长。委托诉讼代理人：刘喜扬，江西华邦律师事务所律师。上诉人张友银、富美家装饰材料(中国)有限公司（以下简称富美家公司）劳动争议纠纷一案，不服九江市柴桑区人民法院（2020）赣0421民初255号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月26日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。张友银上诉请求：1、改判富美家装饰材料(中国)有限公司给予上诉人张友银两倍赔偿金人民币65218元及补发工资和年终奖5857元。2、由上诉人承担本安诉讼费。事实和理由：张友银到职日期为2014年7月16日，与富美家装饰材料(中国)有限公司签订劳动合同，岗位是生产部操作工，2019年11月27日被富美家装饰材料(中国)有限公司予以开除。被告公司以2019年11月26日下午1:30左右原告去到生产经理办公室,讨论工厂停工事宜，沟通有关工厂安排人员到上海青浦工厂支持的事宜，沟通期间，双方发生争执，随后张友银便怒摔生产经理办公桌上的文件架，致文件架摔落地面，并还对生产经理出言不逊为由，对张友银违反员工手册第11章11.7款之处罚条款，根据工厂《员工手册》规定，予以开除处理，不作任何补偿。综上所述，被告人的行为已经严重侵害了原告的合法权益,依据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规之规定，特向九江市中级人民法院提出上诉，请求法院依法判决。富美家装饰材料(中国)有限公司答辩称：1、我公司开除张友银是依据劳动合同法约定的严重违反公司制度的情形，属于依法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。2、案涉主张的经济补偿金，张友银未在劳动仲裁程序主张，直接向人民法院主张，违反法定程序，依法应当予以驳回。富美家装饰材料(中国)有限公司上诉请求：1、请求判令撤销（2020）赣0421民初255号民事判决第一、二、三项；2、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、张友银主张的第一项诉讼请求不符合法律规定，应当依法驳回。二、原审法院认定补签事假的原因是设备故障致停产而非原告请有事假，判令补发2019年10月9日至2019年11月9日的基本工资1956.55元，属于认定事实错误，适用法律错误。三、原审法院认定应当按照劳动者的工作时间发放年终奖，属于认定事实错误，适用法律错误。关于张友银的劳动收入，公司已为其发放基本工资、加班费及相关补贴，每月工资发放到位，年终奖并不属于张友银个人劳动付出所得，发放年终奖也不是公司的法定义务。因张友银已于2019年11月离职，不属于员工手册规定的“于阳历年12月31日仍在职者”，因此公司有权也应当依据员工手册的规定，不予发放2019年度的年终奖金。原审法院认定应当按照劳动者的工作时间发放年终奖，属于认定事实错误，适用法律错误。张友银答辩称：1、第一次仲裁申请的时候，提出的是工龄补偿，表述错误，实际意思就是经济补偿金，当时仲裁委未支持这项。2、对方提出事假是经过双方认同的，根据事假卡的书面表现，确认人确实是本人签名，但事假天数，是公司补签的，是公司作假。3、年终奖的发放问题，本人在公司已经连续工作五年半，离职已经在年底，不可能在年底即将发放年终奖的时候离职的。而公司通过开除员工的方式，来逃避支付年终奖的目的，按照劳动法的规定，公司应当支付年终奖给我。张友银向一审法院起诉请求：1、要求被告支付原告解除劳动合同经济补偿金69036元(2019年度月平均工资6267×5.5×2=69036元)；2、要求被告支付原告2019年10月9日至11月9日未付基本工资1957元；3、要求被告支付原告2019年1月至11月年终奖3900元；合计74893元。一审法院认定事实：2014年7月16日，原告张友银与被告富美家装饰材料(中国)有限公司签订劳动合同，原告入职该公司担任生产部操作工，原告并签收了《员工手册》，其工资由基本工资＋加班费＋生产奖金＋工作补贴组成，入职时基本工资为1600元(后调整为2715元，2019年7月份调整为2837元)，年终奖金为月基本工资的1.5倍；2017年7月15日,原、被告双方签订了无固定期限劳动合同。2019年10月9日，因部分设备故障，被告公司出现停产停工，原告所在班组亦受到影响，设备故障期间原告基本停工在家，是否上班及休息由其所在班组领班提前通知确定，2019年11月初，原告按被告要求将停产停工期间的10月9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日及11月4、5、6、7日补签为事假，后被告扣除了原告上述补签为事假期间的工资。2019年11月26日下午1：30左右，原告到被告公司生产经理办公室沟通争取公司安排人员去上海青浦工厂支援生产的名额时与生产经理产生分歧，2019年11月27日，被告以原告对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上的文件架，严重违反了《员工手册》第11章11.7款相关规定为由将原告予以开除，当日原告办理了离职及交接手续。原告对被告的开除处理不服向九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，1.要求发放10月9日至11月9日基本工资2837元，2.要求公司发放2019年度1－11月年终奖金3900元，3.赔偿6年工龄工资36000元，4.请求职业病鉴定。2020年2月24日，九江市柴桑区劳动人事争议仲裁委员会作出柴劳人仲案字〔2020〕第74号仲裁裁决书，裁决：1.双方解除劳动合同，2.被申请人支付申请人2019年10月9日至11月9日差额工资1957元，3.被申请人支付申请人2019年1至11月年终奖金3900元，4.驳回申请人的其他仲裁请求。另查，原告在2018年11月至2019年10月期间的工资总额为71147.4元。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”本案中，2019年11月26日，原告因希望争取公司派往上海青浦工厂支援生产的人员名额，在与公司生产经理沟通时因该事宜与生产经理发生争执，2019年11月27日，被告即以原告对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上的文件架，严重违反了《员工手册》第11章11.7款相关规定为由将原告予以开除，本院认为，首先被告并没有充分的证据证明原告存在对生产经理出言不逊、怒摔办公桌上文件架等行为，其次，即便在原告与生产经理沟通过程中确实存在其对生产经理出言不逊、摔文件架等行为，该行为并不属于严重违反被告公司《员工手册》第11章11.7款规定应当予以开除的情形，该《员工手册》第11章11.7条第五款，“员工有下列情形之一者，予以书面警告：…(4)消极待工(注：原文即为待)或不服从上级合理指挥、督导、工作分配，情节严重者”，故被告在没有违反法律规定应当开除及被告公司规定应当开除的情形下作出开除原告的行为，属违法解除或者终止劳动合同的行为，故被告依法应当向原告支付赔偿金；《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。关于原告的第一项诉讼请求“要求被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金69036元”的认定，原告提出“经济补偿金”并非劳动合同法中的规范用语，本案中被告违法解除劳动合同的情形，并不属劳动合同法规定的应适用经济补偿的情形，而属于应当支付赔偿金的情形，另，原告申请仲裁时提出“要求赔偿6年工龄工资36000元”的仲裁请求，综合上述情况，本院认为原告应系对《中华人民共和国劳动合同法》中有关“经济补偿”和“赔偿金”等相关条款及法律用语的理解出现偏差以致其在提出诉求时语言表述不准确，可以认定原告向仲裁委员会提出仲裁时及本案诉讼中提出的请求系要求被告支付赔偿金的请求；依据上述法律规定，赔偿金的计算标准为按照经济补偿标准的二倍支付，即“按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，原告在被告公司的工作期间为自2014年7月16日至2019年11月27日，原告的工作年限为5年加4个月加11天，原告在2018年11月至2019年10月期间的工资总额为71147.4元（已扣除7月19日、8月9日、8月10日的三项收入，11月份发放的937元因计算日期存在争议，故未计入），工资月平均为5928.95元，故赔偿金为5个半月工资的二倍即5928.95×5.5×2＝65218.45元，因原告在前置的仲裁程序中仅提出赔偿36000元，赔偿标准为按6年工龄工资计算六个月，并未要求按5个半月工资的二倍的标准进行赔偿，本院对原告变更赔偿标准不予支持，本院认为本案赔偿金应按原告在仲裁程序中的赔偿请求金额即36000元予以认定。关于原告要求被告支付2019年10月9日至11月9日未付基本工资1957元的诉讼请求。被告公司在2019年10月9日至11月9日期间基本为停工停产状态，并在事后要求原告对2019年10月份的9、11、12、14、15、16、17、21、22、23、24、28、29、30、31日，11月4、5、6、7日及11月份的4、5、6、7日均按事假进行了补签，并扣除了上述按事假处理期间的基本工资1956.55元（基本工资2837元÷21.75天/月×15天），本院认为，原告补签为事假期间实际系被告因设备故障致停工停产而并非为原告请有事假，故按事假扣除的工资被告应予向原告发放，原告要求被告补发1957元，本院支持按实际扣除的1956.55元予以补发。关于原告要求被告支付原告2019年1月至11月年终奖3900元的诉讼请求。虽然被告公司《员工手册》规定公司年终奖发放条件为员工于阳历年12月31日仍在职者方可享有该年度的年终奖金，被告认为该奖金是为鼓励员工留在公司，原告于2019年11月离职，不属于可以发放年终奖的情形，但本案中被告系违法解除与原告的劳动合同，且该规定显然有利于用人单位利用该条款规避向劳动者发放年终奖，对劳动者显属不公平，故本院认为应当按劳动者在该年度的工作时间比例发放年终奖金，原告基本工资为2837元，全额的年终奖为2837元×1.5＝4255.5元，11个月的年终奖3900元，故本院对原告该诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条之规定，判决如下：一、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付赔偿金36000元；二、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付自2019年10月9日至11月9日期间未付的基本工资1956.55元；三、由被告富美家装饰材料(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内向原告张友银支付2019年1月至11月期间的按比例应得的年终奖金3900元；四、驳回原告张友银的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，关于上诉人富美家公司对上诉人张友银的开除行为，上诉人富美家在一审中提供涉事生产经理及另外员工的证言，证明上诉人张友银对其上级具有公开侮辱行为，对此因富美家公司提供的证据证明力不强，且该事件未造成相应后果，故上诉人富美家公司认为其开除张友银的行为是符合员工规范的主张本院不予支持。对于富美家公司提出张友银未在申请仲裁期间提出经济补偿的要求，张友银对此的辩解是混淆了工资赔偿和经济补偿的概念，关于这一点可以认同一审法院认定的张友银作为个人，混淆法律概念不致其丧失法律权力，但张友银本次上诉提出超出其在仲裁过程中提出的请求标的，则于法不符，本院不予支持。关于上诉人富美家上诉提出的张友银的事假工资及年终奖问题，鉴于两上诉人之间的强弱势地位，本院认可一审的认定。综上所述，张友银、富美家装饰材料(中国)有限公司的上诉请求均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审诉讼费20元，由上诉人张友银承担10元，上诉人富美家装饰材料(中国)有限公司承担10元。本判决为终审判决。审判长 李 庐审判员 刘 欣审判员 郑敏红二〇二〇年六月十八日书记员 杨雨泉