河北省邢台市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀05民终1561号 上诉人（原审原告）：管恩洪，男，1973年1月6日出生，汉族，住河北省邢台市桥东区。 委托诉讼代理人：张冬群，河北凯华律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：邢台纳科诺尔精轧科技股份有限公司，住所地河北省邢台市经济开发区振兴南路1788号。 法定代表人：付建新，该公司董事长。 委托诉讼代理人：孟祥聚，男，该公司副总经理。 委托诉讼代理人：范彦芳，河北洋溢律师事务所律师。 上诉人管恩洪因与被上诉人邢台纳科诺尔精轧科技股份有限公司（以下简称纳科诺尔公司）劳动争议纠纷一案，不服河北省邢台经济开发区人民法院（2020）冀0591民初103号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月27日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人管恩洪及其委托诉讼代理人张冬群，被上诉人的委托诉讼代理人孟祥聚、范彦芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 管恩洪上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人诉讼请求；一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实错误、适用法律错误、判决错误。一、审理本案应以《中华人民共和国劳动合同法》为依据，而不是以《中华人民共和国劳动法》为依据。《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益自主确定单位工资分配方式和工资水平的权利，并不等于支持用人单位可以违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定任意变更劳动合同。因此，审理本案的依据仍应是《中华人民共和国劳动合同法》，本案的核心问题仍是被上诉人解除与上诉人的劳动关系，是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。二、上诉人在被上诉人员工手册接受书上签字，不是对劳动合同的变更，确认双方劳动合同的内容仍应以原合同为准。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。用人单位将制定的员工手册通知员工，并让员工在接受书签字，并不是对《劳动合同》的变更，而是用人单位内部的一种行政管理行为，不是双方的协议变更《劳动合同》行为。被上诉人也认可上诉人在员工手册接受书上签字后双方未再重新签订合同。因此，本案双方并未经协商一致变更劳动合同，也未重新签订劳动合同，审理本案仍应以双方签订的原《劳动合同》作为依据。三、本案应优先适用《劳动合同》，而不是员工手册。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。可见，《劳动合同》的效力高于企业内部规章制度，在审理本案时，应优先适用《劳动合同》的约定，而不是员工手册的规定。四、被上诉人违反《劳动合同》解除与上诉人劳动关系，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的合法解除劳动关系的情形，属于违法解除劳动合同行为，应依《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条的规定承担赔偿责任。被上诉人以上诉人不同意调岗而辞退上诉人，解除与上诉人的劳动合同关系，违反了双方签订的《劳动合同》第五条（明确约定了工种和工作地点）和第七条（未经协商一致不得变更）的规定，也违反了《劳动合同法》合法解除劳动合同的相关规定，系被上诉人违法解除双方劳动关系，应按《劳动合同法》的第八十七条、第四十七条的规定承担赔偿责任。 纳科诺尔公司辩称，一、与上诉人解除劳动关系符合《劳动合同法》的规定。上诉人与被上诉人所签订的《劳动合同》第五条约定了工作岗位，第七条约定：根据工作需要，经双方协商一致，可以变更工作岗位。第二十五条约定，用人单位可以根据生产经营状况进行岗位变动，上诉人违反此项规定，视为严重违纪。第二十五条约定更加明确用人单位可以根据生产经营状况进行岗位变动，上诉人不能违反。根据工作需要可以进行岗位变动，是双方经过协商一致，在《劳动合同》中约定了的内容，我公司并没有变更《劳动合同》，完全根据《劳动合同》去解决上诉人不服从岗位调动的问题，没有违反《劳动合同法》和《劳动法》。二、《员工手册》与《劳动合同》内容一致，没有以《员工手册》去变更《劳动合同》。《劳动合同》第二十条明确约定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，严重违反规章制度，用人单位有权解除合同。《员工手册》作为我公司一项基本制度，第六十五条明确规定了员工不服从岗位调动和工作安排，立即辞退，不给任何经济补偿。上诉人对员工手册签字确认，表示理解全部内容，并自觉遵守。《劳动合同》第二十五条与《员工手册》第六十五条的约定完全一致，没有变更《劳动合同》。三、本案不存在用人单位内部规章制度与《劳动合同》约定内容不一致，也没有优先适用《员工手册》。上诉人诉称《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条不适用于本案。四、我公司与上诉人解除劳动关系，完全符合《劳动合同》的约定，不是违法解除。2019年11月，上诉人因不满公司岗位调动，主动提出辞职，我公司已按其严重违反公司制度辞退对待，双方办理了离职手续。我公司与上诉人解除劳动关系完全符合双方签订的《劳动合同》的约定。是上诉人拒不接受岗位调动，严重违反规章制度，不属于《劳动合同法》规定的经济补偿范围。综上，原审判决正确，适用法律正确，请依法驳回上诉，维持原判。 管恩洪向一审法院起诉请求：判令被告给付原告违法解除合同的赔偿金36638.96元；本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：原告管恩洪于2016年4月16日到被告处工作，双方于2018年8月1日续签了为期二年的《劳动合同》，合同期限至2020年7月31日，《劳动合同》第五条约定原告的工作岗位为钳工安装，工作地点为公司。第七条约定：根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商一致，可以变更工作内容。2016年4月15日被告以会议纪要的形式通过制定的《员工手册》，2016年5月30日被告将员工手册内容告知并送达给原告，并由原告在接受书上签字确认。该手册第六十五条规定，员工不服从岗位调动和工作安排，立即辞退或者给以留厂察看处分，被辞退的公司不支付任何经济补偿。2019年11月，被告向原告提出调动工作岗位的通知，原告不同意被告提出的岗位调动，被告依据《员工手册》第65条之规定，以原告严重违反单位规章制度为由，与原告解除劳动关系，双方于2019年12月5日办理了工作交接，被告为原告出具了解除（终止）劳动关系证明。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及规章制度，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”被告就《员工手册》内容对原告进行了告知，原告亦签字确认。同时《中华人民共和国劳动法》第四十七条赋予了用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益自主确定单位工资分配方式和工资水平的权利，因此未有证据证明被告出于通过调动岗位变相辞退原告的主观恶意的前提下，原告拒绝服从被告的岗位调动安排，应当认定属于严重违反单位规章制度的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，原告诉称被告违法解除劳动关系的理由不能成立。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告管恩洪的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告管恩洪承担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，双方签订的《劳动合同》第七条虽约定“根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商一致，可以变更工作内容”，但该《劳动合同》第二十五条又进行了特别约定，其中第（四）项约定“经甲乙双方协商一致，乙方认可甲方可以根据自身生产经营状况及乙方工作表现，对乙方职务进行升降、岗位进行变动、薪酬进行增减，同时对合同相关条款进行变更。乙方违反此项约定，视为严重违纪”。从合同整体来看，第二十五条属于特别约定，应优先于之前的一般约定适用。因此在管恩洪不服从纳科诺尔公司岗位调整的情况下，该公司与管恩洪解除劳动合同并不违反合同约定，一审判决未支持管恩洪的诉讼请求并无不当。 综上所述，管恩洪的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人管恩洪负担。 本判决为终审判决。 审判长  梁国彬 审判员  张庆格 审判员  张振防 二〇二〇年六月八日 书记员  邱 岳