天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津02民终40号上诉人（原审被告）：沈丽，女，1979年10月3日出生，汉族，住天津市津南区。委托诉讼代理人：李曼，天津康诺律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘桂章，天津康诺律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：中冶天工集团天津有限公司第三建筑工程分公司，住所地天津市津南区葛沽镇工业园区福滨一支路2号。负责人：张国强，经理。委托诉讼代理人：李攀，天津律云律师事务所律师。上诉人沈丽因与被上诉人中冶天工集团天津有限公司第三建筑工程分公司（以下简称中冶天工公司）劳动合同纠纷一案，不服天津市津南区人民法院（2019）津0112民初9364号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月2日立案后，依法组成合议庭。经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。沈丽上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人的全部诉请；2.一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一审法院认定事实有误，对于上诉人是否存在旷工违纪的事实认定有误，被上诉人已经签订了无固定期限劳动合同，但自2019年3月无故被要求待岗，后于2019年5月10日上诉人收到被上诉人要求其15日去涉县参加培训的通知，并未明确具体培训事项，后20日再次通知27日去涉县参加培训，此期间，上诉人多次向被上诉人沟通履行劳动合同事宜未果，且经被上诉人的人力资源部主管明确旷工起算时间为2019年5月27日，一审认定15日为旷工期限点不妥。请求二审法院判如所请。中冶天工公司辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求法院依法驳回上诉人上诉请求，维持一审判决。中冶天工公司向一审法院起诉请求：1.请求判令原告不向被告支付违法解除合同赔偿金146784元；2.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：沈丽于2003年6月28日入职中冶天工公司处，从事机关工程管理工作，工资约定为岗位工资+职称+绩效奖金，银行转账发放工资，指纹打卡记录考勤，沈丽出勤工作至2019年3月7日，2019年3月8日沈丽进入待岗待聘期，2019年5月10日中冶天工公司人力资源部副部长杨丽英以短信形式通知沈丽：“沈丽同志，因工作需要，公司通知你于2019年5月15日之前至三分公司培训基地参加岗前培训，请你于5月13日至公司人力资源部报道并领取介绍信，持此介绍信与5月15日之前至培训基地报到。公司自报到之日起给你记录考勤，若未有考勤则按旷工记录，连续旷工超过15天或者一年之内累计旷工超过30天的，按公司相关规定办理解除劳动合同手续。请你在接到通知后按时至公司人力资源部报到。……”2019年5月20日中冶天工公司向沈丽邮寄《限期报到通知书》、《中冶天工集团员工考勤管理办法》、《中冶天工集团违规违纪行为处理办法》、《中冶天工集团合同管理办法》，沈丽于2019年5月23日收到上述邮件。《限期报到通知书》：“公司通知你于5月13日至公司人力资源部报到并领取介绍信，持此介绍信与5月15日之前至培训基地报到。至今你仍未至公司报到。先通知你自收到本通知后3日内到三分公司人力资源部报到，报到联系人杨丽英……”同时中冶天工公司人力资源部副部长杨丽英亦以短信形式通知沈丽：“公司通知你于5月13日至公司人力资源部报到并领取介绍信，持此介绍信与5月15日之前至培训基地报到。至今你仍未至公司报到。现再次通知你于5月27日前至公司人力资源部报到。公司自报到之日起给你记录考勤，若未有考勤则按旷工记录，连续旷工超过15天或者一年之内累计旷工超过30天的，按公司相关规定办理解除劳动合同手续。请你在接到通知后按时至公司人力资源部报到。……”沈丽未按两次通知要求报道。2019年6月11日中冶天工公司向沈丽发送《违纪通知书》，沈丽于2019年6月12日收到，《违纪通知书》载明：“……自2019年5月15日起，你违反了《中冶天工集团有限公司员工考勤管理办法》相关规定，连续旷工15天，现已形成旷工违纪事实，公司有权单方面与你解除劳动合同，且不支付经济补偿金。请你在收到此通知后到公司办理离职手续，否则，产生的一切后果由你自负。……”。2019年6月13日，沈丽向天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求中冶天工公司支付沈丽解除劳动合同经济赔偿金146784元。2019年8月27日，该仲裁委员会做出了津南劳人仲裁字［2019］447号仲裁裁决书，裁决中冶天工公司向沈丽支付2003年6月28日至2019年6月11日违法解除劳动合同赔偿金146784元。中冶天工公司对该仲裁裁决书的结果不服，故诉至法院。一审法院认为，原、被告之间存在劳动合同关系，劳动者与用人单位均应按照法律规定履行自己的义务。针对原告的诉讼请求并评析如下：1.关于双方劳动关系是否解除。一审法院认为，根据中冶天工公司向沈丽邮寄的《违纪通知书》，该通知书中的内容已经明确告知沈丽其已经形成连续旷工15天的事实并告知其到公司办理离职手续，已经形成了同沈丽解除劳动关系的明确意见，双方劳动关系已经于2019年6月12日解除。中冶天工公司主张其向沈丽邮寄违纪通知，是提醒沈丽来原告处办理离职手续，但其未到公司办理手续，故双方劳动关系暂未解除，沈丽对此并不认可。中冶天工公司的意见同违纪通知书表达的意思明显不符，故一审法院不予认可。2、关于中冶天工公司是否为违法解除与沈丽间的劳动合同问题。用人单位与劳动者的合法权利均受法律保护，劳动者作为用人单位的一员，须遵守用人单位制定的不违反法律规定的劳动规则和其他规章制度，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，而无须为此支付赔偿金。关于本案中中冶天工公司是否为违法解除与沈丽间的劳动合同问题，主要有三个焦点问题：第一是沈丽是否存在严重违反用人单位规章制度的行为；第二是中冶天工公司制定的规章制度是否合理合法；第三是中冶天工公司制定的规章制度是否已经向沈丽公示。中冶天工公司分两次通知沈丽至公司报道，但沈丽一直未按公司的通知报道，从2019年5月15日起算至2019年6月11日累计旷工已经超过15日。沈丽抗辩称其2019年6月9日向公司递交假条并提交诊断证明书、挂号条予以证明，中冶天工公司不予认可。沈丽提交的证据不足以证实其主张的抗辩事实，故一审法院不予采信。中冶天工公司制定的《中冶天工集团有限公司员工违规违纪行为处理办法》第三章第十六条第3条规定：“有下列行为之一者，给予解除劳动合同处分，且不支付经济补偿金，造成经济损失的视损失程度给予经济处理：……（4）违反《中冶天工集团有限公司员工考勤管理办法》相关规定，连续旷工超过15天或一年内累计旷工30天以上的……”一审法院认为中冶天工公司将“连续旷工15天”作为解除劳动合同的条件宽严适当，内容合法，具备适用的合理性。沈丽连续旷工15天的行为已经违反上述规定，符合“严重违反用人单位规章制度的行为”的情形。中冶天工公司制定的规章制度已经向沈丽公示，沈丽已经知晓，同时提交了沈丽签字的确认单予以证明，沈丽主张确认单的签字并非其本人所签，但不申请笔迹鉴定，亦未提交反驳证据予以证明，一审法院对确认单的真实性和证明效力予以确认。综上，因沈丽严重违反中冶天工公司的规章制度，而其规章制度具备适用合理性且已经为劳动者知悉，同时沈丽作为工作多年的老员工，应对公司管理制度予以熟知，故中冶天工公司通过邮寄《违纪通知书》解除与沈丽的劳动合同关系并不违反法律规定。故一审法院对中冶天工公司主张的不予支付沈丽违法解除劳动合同经济赔偿金诉讼请求予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：“中冶天工集团天津有限公司第三建筑工程分公司不予支付沈丽2003年6月28日至2019年6月11日期间违法解除劳动合同赔偿金146784元。案件受理费10元，减半收取计5元，由沈丽负担。”二审中，上诉人向本院提交如下证据：1、工资收入明细，拟证明被上诉人仍向上诉人发放工资，双方劳动关系未解除；2、被上诉人人事部门员工与上诉人的微信截屏，拟证明双方在2019年5月10日至20日多次沟通劳动关系解除事宜；3、清理劳动关系暨人力资源系统工作会议纪要，拟证明所谓培训的目的就是解除劳动合同；4、《中冶天工集团有限公司劳动合同管理办法》，拟证明劳动合同解除程序违法；5、《中冶天工集团有限公司员工考勤管理办法》，拟证明待岗待聘人员计入考勤自收到通知第八日开始计算。被上诉人对于上诉人提交的证据1、2、4、5的真实性无异议，不认可其证明目的，另认为证据2、4、5在一审阶段已经提交过或应予一审阶段提交，不属于新证据范畴，对于证据3真实性不予认可，且认为文件显示时间为2019年8月28日，与本案无关。另，上诉人向本院申请对于《确认单》中上诉人的签字予以笔迹鉴定。经合议庭评议认为上诉人提交的证据2、4、5不属于新证据范畴，本院不予采信，对于证据1真实性予以认可，不认可其证明目的，对于证据3，由于无法核实其真实性，本院不予采信。对于上诉人笔迹鉴定的申请，由于上诉人在一审期间已经明确表示就该问题不申请鉴定，故根据法律规定，本院对其鉴定申请不予准许。本院二审经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致，予以确认。本院认为，本案争议焦点为：上诉人是否存在连续旷工15天行为，被上诉人以此解除双方劳动关系是否合法，被上诉人应否给付上诉人违法解除劳动合同违约金。上诉人主张其对于被上诉人的考勤等相关公司章程未予接收，但其亦自认在2019年5月23日收到包括《限期报到通知书》、《中冶天工集团员工考勤管理办法》、《中冶天工集团违规违纪行为处理办法》、《中冶天工集团合同管理办法》在内的相关材料，且其虽然对2017年3月23日的《确认单》上的本人签字不予认可，但其在一审期间明确表示不申请鉴定，二审期间向本院再次提出鉴定申请，本院对此不予准许，对上诉人该项上诉主张，本院不予采信。被上诉人在其公司的内部管理办法中将“连续旷工15天”作为解除劳动合同的条件宽严适当，内容合法，具备适用的合理性。现上诉人主张旷工起算时间应自2019年5月27日起算，但上诉人在2019年5月10日已经收到被上诉人短信通知，其明知未按要求在2019年5月15日报道即按旷工处理，虽上诉人主张被上诉人的人力资源部副部长杨丽英明确告知其旷工时间自27日起算，但被上诉人对此不予认可，且被上诉人向上诉人发送短信及邮寄通知中对于旷工时间的描述并不相悖，故本院对上诉人该项上诉主张亦不予支持。被上诉人因上诉人严重违反公司相关规章制度，且相关规章制度具备适用合理性且已经为劳动者知悉，被上诉人通过邮寄《违纪通知书》解除与上诉人的劳动合同关系并不违反法律规定，一审法院认定并无不妥，本院予以维持。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈丽负担。本判决为终审判决。审判长  吴文琦审判员  曹 静审判员  庞 艺二〇二〇年六月二十八日书记员  苏彦文