广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终8080号上诉人（原审原告）：广州新晖汽车零部件有限公司，住所地广东省广州经济技术开发区东区骏业路南建业1路9号。法定代表人：林细芬，执行董事。委托诉讼代理人：吕忠兵，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赖静璇，北京大成（广州）律师事务所实习人员。被上诉人（原审被告）：湛裕成，男，汉族，住xxxxxxx。委托诉讼代理人：赵小茹，北京市盈科（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩则宇，北京市盈科（广州）律师事务所实习人员。上诉人广州新晖汽车零部件有限公司（下称新晖公司）因与被上诉人湛裕成劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2019）粤0112民初10612号民事判决，向本院提起上诉。依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员崔利平独任审理，现已审理终结。新晖公司上诉请求：撤销原判第一、二项，改判其司无须支付湛裕成2018年年终奖金14000元和解除劳动合同经济补偿金31861.05元，本案诉讼费用由湛裕成承担。事实和理由：一、湛裕成在2018年度任项目科长期间未完成基本工作，不符合项目科长岗位职责基本要求，未能实现项目科设立目的，不应获得年终奖。我司2018年设立项目科的目的在于规范公司项目管理，提高项目运作效率，完善项目运行机制，进而提高公司经济效益。故要求项目科长至少履行如下主要工作职责：①项目进度控制管理；②风险控制管理；③问题发现及解决管理；④资源协调配置管理；⑤项目报告管理；⑥项目成员培训；⑦项目资料汇总报告等。而从我司一审提交的证据12可以看出，湛裕成除完成项目资料汇总（且未形成有效报告）外，其他应履行的基本工作职责均未开展，完全不符合项目科长岗位职责要求，亦未实现项目科设立目的，我司因此撤销项目科。另，湛裕成在任实验室主任期间粗心大意、不负责任，导致外委的实验报告需要修改重作，增加公司沟通成本，影响公司声誉。我司《员工守则》（第1版）第24.9条规定，年度奖金的计发属于公司的自主经营权范围，公司依据经营状况、经济效益以及员工的工作绩效、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等自主评定。综合考虑湛裕成2018年度的工作表现、基本工作完成程度及其对公司的贡献，湛裕成无条件、无资格、亦无任何理由获得2018年度年终奖，我司不向其发放年终奖不违反劳动相关法律法规和公司制度，亦不违反与湛裕成间的劳动合同约定。二、14000元为项目奖金，评奖依据为项目业绩，湛裕成2018年度未跟进项目，无任何项目业绩，不能据此获得2018年度年终奖。湛裕成于2018年2月1日收到的14000元为项目奖金，我司发放该笔项目奖金的依据是湛裕成在2016年度及2017年度跟进的项目情况。而湛裕成在2018年度主要进行管理工作，未实施任何具体项目跟进工作，无任何项目业绩，其在2018年度的年终评奖依据只能是其管理工作实施情况，而不能以其以前跟进项目的工作业绩作为计算依据。三、我司不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，在湛裕成主动离职情形下，我司依法与其解除劳动合同，不需支付经济补偿金。四、我司在一审提交的证据7证明了湛裕成未能完成基本工作职责，湛裕成对该证据的真实性无异议，对合法性、关联性亦未提出不予认可，一审法院未采信该证据且未说明理由，违反了民事诉讼证据规则，导致认定事实错误，判决不公。湛裕成答辩称，同意一审判决。新晖公司起诉请求：1.判决其司无须向湛裕成支付2018年度、2019年1月、2月绩效工资9410.76元；2.判决其司无须向湛裕成支付2018年年终奖奖金14000元；3.判决其司无须向湛裕成支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元。一审法院审理查明：2014年5月6日，湛裕成入职新晖公司，双方签订劳动合同。2017年6月5日，双方续签了合同期限自2017年5月6日至2024年5月5日止的劳动合同，约定：湛裕成的工作岗位为技术部项目工程师，地点为广州市，正常工作时间工资标准（计算加班工资技基数）为1895元/月，每月30日发放工资。2014年5月13日、2017年5月31日，湛裕成分别签署了《职位说明书》，该两份说明书第七点均载明考核标准为按公司绩效考核制度。新晖公司每月向湛裕成发放工资条。2018年1月12日，新晖公司发出《关于科长聘任的决定》，任命湛裕成为运营监控部项目科长，向赖丽花报告。2019年2月2日湛裕成以“升职降薪不满”为由申请离职。2019年3月1日，湛裕成办理了离职手续。同日，新晖公司向湛裕成出具了《解除劳动关系证明》。新晖公司主张根据《薪酬管理制度》的规定，科级以下人员每月根据绩效考核情况发放月度绩效工资、科级及以上人员（含科级）无月度绩效工资，年终奖根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放。为证明其主张，新晖公司提交了《薪酬管理制度》、湛裕成2017年度所在部门月度绩效奖金分配情况表、赖丽花与王文峰2016年至2018年工资单及支付凭证、月度绩效工资计算方式。《薪酬管理制度》第四条规定，本制度适用公司所有员工。第五条规定，公司人员分为管理序列人员至普工，共5类；其中公司任命的科级人员为科级管理人员。第六条规定，工资制度采用基本工资+职务补贴+技能补贴+岗位补贴+全勤奖+通讯补贴+加班+绩效工资的工资制度。第九条规定，“绩效或年终奖”：科级以下人员每月根据绩效考核情况发放；科级及以上人员（含科级），不发放月度绩效工资，根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放年终奖。赖丽花与王文峰2016年至2018年工资单均显示两人每月绩效工资为0元；赖丽花2016年1月至2017年12月属于事业一部，2018年1月至2018年12月属于运营监控班。月度绩效工资计算方式为新晖公司单方制作的说明。湛裕成对《薪酬管理制度》及月度绩效工资计算方式不予确认，对上述其他证据的真实性无异议，其表示从未见过《薪酬管理制度》，新晖公司亦未举证证明该制度经过民主程序。湛裕成主张其担任科长后曾就月度绩效奖金事宜向新晖公司提出异议，但未举证证明。湛裕成主张其2018年2月1日收到的14000元是2017年度的年终奖；新晖公司则主张该14000元是项目奖金，并提交项目奖名单、电子邮件及附件。庭审中，新晖公司当天提交了项目奖名单的原件予以核对，该名单装订在财务账册中，2018年1月30日的记账凭证的第一栏摘要为“工资、2017年奖金”，该支付凭证后附了2017年12月份工资表及项目奖名单。电子邮件为2017年12月7日湛裕成发送给吴桐山的电子邮件，附件内容为2016年度项目进度及其评分。新晖公司主张其是根据湛裕成发送的电子邮件及附件中的项目进度描述及评分而给予其14000元项目奖金。湛裕成对项目奖名单不予确认，对电子邮件及附件的真实性无异议。湛裕成未举证证明新晖公司向其发放过除2017年以外其他年度的年终奖。新晖公司主张湛裕成在2018年任职项目科科长期间未完成主要工作，故其不应获得年终奖，并提交2018年7月2日周例会记录、组织架构图、电子邮件、员工守则、审计报告予以证明。周例会记录为新晖公司员工在笔记本上自行记载的记录，最后一项内容为“取消运营监控班，因为没有起到当时策划的实际效果”。实施日期为2018年7月2日的组织架构图显示运营监控班已取消。2018年3月15日，新晖公司副总吴桐山发送电子邮件告知湛裕成等人“一级客户（主要是膜类件及部分注塑件），按质量管理体系中APQP要求的项目管理方式展开，由项目科负责进度管理、以及资源协调，并开展每周一次的项目例会制度”；2018年3月2日，湛裕成将附件“岗位工作职责”发送给赖丽花，该附件载明项目科科长的岗位职责包括：项目时间进度管理、会议管理、问题跟踪和跨部门问题协调解决、项目报告管理、流程支持及管理、考核管理六个方面；2019年1月5日，湛裕成向赖丽花发送了2018年项目科总结报告，报告的主要内容为各部门资料收集情况、主要部门资料状况、2019年工作计划，其中在“技术一部资料收集情况”中载明了开发项目数量情况、项目状态，湛裕成的开发项目数量为2；2019年1月19日、3月1日的电子邮件显示，根据湛裕成提供的资料所做的实验报告需要修改。员工守则第24.9条规定，年度奖金的计发属于公司的自主经营权范围，公司依据经营状况、经济效益以及员工的工作绩效、专业技能、工种、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，最后由公司自主评定。审计报告显示2018年新晖公司的利润总额较2017年略有下降。湛裕成对周例会记录、组织架构图、2019年1月19日、3月1日的电子邮件不予确认，对上述其他证据的真实性无异议。湛裕成提交了实施日期为2018年7月4日的组织架构图，该图上显示有运营监控部。新晖公司对该组织架构图不予确认。庭审中，新晖公司确认未出具正式文件取消运营监控班，并自认已向公司其他员工发放了2018年年终奖，年终奖的发放没有具体规则，根据员工对公司的业绩贡献，金额由领导决定。根据湛裕成的工资条及银行流水，湛裕成2018年3月至2018年12月的每月应发工资为7545元。2019年3月27日，湛裕成向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、新晖公司支付解除劳动合同经济补偿金41056.2元；二、新晖公司补发2018年、2019年1月、2月绩效工资合计9410.76元（暂按2017年标准）；三、裁决新晖公司补发2018年年终奖金14000元（暂按2017年标准）；四、新晖公司向湛裕成支付2019年2月工资6236.85元（当庭撤回该项请求）。2019年8月19日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2019]688号《仲裁裁决书》，裁决：一、新晖公司向湛裕成一次性支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元；二、新晖公司向湛裕成一次性支付2018年度、2019年1月、2月绩效工资9410.76元；三、新晖公司向湛裕成一次性支付2018年年终奖金14000元。新晖公司不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。上述事实，有劳动合同、社保缴费记录、员工离职申请表、解除劳动关系证明、《关于科长聘任的决定》《关于经理聘任的决定》《薪酬管理制度》、银行流水、工资条、审计报告、电子邮件、项目奖名单、员工守则、裁决书及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，予以采信。一审法院认为：湛裕成与新晖公司签订书面劳动合同，建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。关于月度绩效工资。虽然湛裕成对《薪酬管理制度》不予确认，但其自2018年1月担任项目科科长开始，新晖公司实际上并没有向其发放月度绩效工资，且每个月均向湛裕成发放工资条，本案现有证据未显示湛裕成曾向新晖公司就月度绩效工资提出过异议，新晖公司亦表示湛裕成从未向其就月度绩效工资提出过异议，故采信新晖公司关于科级以上员工不发放月度绩效工资的主张。因此，湛裕成要求2018年度、2019年1月、2月绩效工资，缺乏依据，不予支持。关于年终奖金。新晖公司主张科级以上员工不发放月度绩效工资，而是根据个人工作完成情况和公司经营效益情况每年年底发放年终奖，其公司的员工手册亦有关于年终奖计发的规定，故湛裕成亦属于可获得年终奖的人员。新晖公司主张因湛裕成未能完成基本工作职责故决定不向其发放年终奖，但新晖公司提交的证据不足以证明湛裕成未能完成基本工作职责，且新晖公司未举证证明制定了与年终奖核算相关的指标并将该指标告知湛裕成，而湛裕成未能达标，故新晖公司不向湛裕成发放年终奖依据不足，不予采信。鉴于新晖公司自认年终奖发放没有具体规则，金额完全是由领导决定，故采信湛裕成关于2018年年终奖金为14000元的主张，新晖公司应向湛裕成支付2018年年终奖金14000元。关于经济补偿金。新晖公司主张科级以下员工发放月度绩效工资，科级以上员工不发放月度绩效工资，改为在年底发放年终奖，可见该年终奖与月度绩效工资的性质相同，属于工资的组成部分。前文已认定新晖公司应向湛裕成支付2018年年终奖，湛裕成以“升职降薪不满”为由，提出离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，新晖公司应向湛裕成支付解除劳动合同的经济补偿金。湛裕成未就解除劳动合同经济补偿金31861.05元起诉，视为其同意该仲裁裁决结果，经核算，该金额符合法律规定，予以确认。据此，一审法院于2019年11月19日作出判决：一、新晖公司于判决发生法律效力之日起五日内一次性向湛裕成支付2018年年终奖金14000元；二、新晖公司于判决发生法律效力之日起五日内一次性向湛裕成支付解除劳动合同经济补偿金31861.05元；三、驳回新晖公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由新晖公司负担。二审中，新晖公司提交了：1.赖丽花关于2018年品质1部年终总结报告邮件及总结报告（打印件），拟证明项目科工作未推进，未达到预期效果，工作暂停。2.2019年1月30日徐书华向赖丽花发送的组织图及组织机能邮件截图，拟证明项目科已于2018年7月2日取消。湛裕成质证称：确认证据1的真实性、合法性，不确认关联性，不能否认湛裕成提供的实施日期为2018年7月4日的第6版组织图的存在。确认证据2的真实性、合法性，不确认关联性，无法证明湛裕成未履行工作职责，或湛裕成未履行工作职责导致项目科工作暂停，也无法证明项目科因湛裕成被撤销。庭询时，新晖公司确认除了湛裕成和仓库科长因管理失职未发放年终奖，其他人员均已发放年终奖。另查明，一审时新晖公司提交：1.2018年第28周例会记录及公司组织机构图复印件，显示2018年7月2日公司决定取消运营监控部。2.2019年1月5日湛裕成提交的关于2018年项目科全年总结的邮件及附件（总结报告）。3.2019年1月19日湛裕成发给测试机构的邮件，显示“运营监控部实验室：湛裕成”请“肖某”查收报价单回签文件并请求尽快安排测试。4.2016年-2018年审计报告，拟证明2018年度经营利润下降，对当年工作业绩不好的湛裕成不发放年度奖励。湛裕成不确认证据1；确认证据2，但该证据证实运营监控部并未取消，而且也不能够代表其工作的全部；对证据3的真实性和合法性确认，对关联性不确认，其向多名同事询问均表示已发放年终奖。本院经审理查明的其他事实，与一审查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案中，双方对绩效工资问题均无异议，视为服判，本院予以维持。二审的争议焦点是新晖公司是否应向湛裕成支付年终奖金和解除劳动关系经济补偿金。关于年终奖金。新晖公司主张该司的薪酬管理制度规定科级及以上人员根据个人工作完成情况和公司经营效益情况发放年终奖，湛裕成属可获得年终奖的人员范围。现新晖公司主张湛裕成在2018年度未完成主要工作导致撤销项目科、其工作严重不符合岗位职责要求等，因此不符合向其发放年终奖的情况，但其司提交的证据不能证明湛裕成未能完成基本工作职责，而且该证据亦显示项目科并未撤销，与新晖公司的主张矛盾，故一审法院对新晖公司的上述主张不予采纳并无不当，本院予以确认。关于经济补偿金。如上所述，因新晖公司未向湛裕成发放年终奖，因此湛裕成以“升职降薪不满”为由提出离职，符合法定的被迫离职情形，故一审法院判决新晖公司向湛裕成支付解除劳动关系经济补偿金亦无不当，本院亦予维持。综上所述，新晖公司的上诉理由均不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由广州新晖汽车零部件有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  崔利平二〇二〇年六月十九日书记员  陈泽如郑燕玲