北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终2576号上诉人（原审原告）：周瑾，女，1982年4月4日出生，住北京市石景山区。委托诉讼代理人：宋军亮，北京市鑫诺律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘春晖，北京市鑫诺律师事务所实习律师。上诉人（原审被告）：北京泰迪熊移动科技有限公司，住所地北京市海淀区信息路甲28号7层D座07A36。法定代表人：姜燕北，首席执行官。委托诉讼代理人：杨杨，女，北京泰迪熊移动科技有限公司法律顾问。委托诉讼代理人：袁菁，女，北京泰迪熊移动科技有限公司人事总监。上诉人周瑾因与上诉人北京泰迪熊移动科技有限公司（以下简称泰迪熊公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初34015号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月5日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。周瑾上诉请求：撤销一审判决第二项，改判泰迪熊公司支付周瑾解除劳动合同经济补偿金73125元。事实与理由：1、一审判决适用法律错误，周瑾以口头方式提出离职，一审判决却以辞职通知书是否有效送达来认定周瑾是否离职，不符合《民法通则》137条第1款的规定，且一审法院脱离法定的“高度可能性”证明标准，加重了周瑾的证明责任；2、综合本案各项事实，足证周瑾是以长期加班且泰迪熊公司未支付加班费为由辞职的事实存在高度可能性。泰迪熊公司辩称，对周瑾的上诉请求和理由不认可，泰迪熊公司没有收到周瑾的离职申请。泰迪熊公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判泰迪熊公司无需支付周瑾2016年8月16日至2017年12月31日期间加班工资。事实与理由：周瑾于2016年8月16日至2017年12月31日期间的加班已进行调休。周瑾辩称，不同意泰迪熊公司的上诉请求和理由。周瑾向一审法院起诉请求：泰迪熊公司支付：1.2016年8月16日至2019年1月7日期间休息日加班费216953.78元；2.解除劳动合同经济补偿金73125元。一审法院认定事实：2016年8月16日周瑾（乙方）与泰迪熊公司（甲方）签订了期限自2016年8月16日至2017年8月15日期间的劳动合同，后续签至2020年8月15日，约定：甲乙双方同意按标准工时工作制确定工作休息制度，由于工作需要，甲方经与乙方协商，可延长工作时间。甲方安排乙方加班的，应安排乙方按同等时间补休或按国家规定支付加班工资。周瑾在职期间担任泰迪熊公司商务副总监，2018年3月31日前周瑾税前月工资标准为25000元，自2018年4月1日起调整为每月26000元。双方均确认周瑾2018年休息日加班24天、2019年休息日加班1天，每天工作7小时，上述25天中有6天按照25000元的月工资标准核算加班费，其余19天按照26000元的月工资标准核算，泰迪熊公司亦同意向周瑾支付上述25天的加班工资。针对2016年8月16日至2017年12月31日期间的加班情况，双方则各执一词。周瑾主张2016年8月16日至2017年12月31日期间每月最后一周可双休，其他每周六均需加班，其2016年共加班14天，每天工作8小时，2017年共加班36.5天，但存在0.5天倒休。2016年8月20日、9月3日、9月10日、9月17日、10月8日、10月15日、10月22日、11月5日、11月12日、11月19日、12月3日、12月10日、12月17日、12月24日是周六加班。2017年1月7日、1月14日、1月21日、2月4日、2月18日、3月4日、3月11日、3月18日、4月1日、4月8日、4月22日、5月6日、5月13日、5月20日、6月3日、6月10日、6月17日、7月1日、7月8日、7月15日、7月22日、8月5日、8月12日、8月19日、9月2日、9月9日、9月16日、9月23日、10月7日、10月14日、10月21日、11月4日、11月11日、11月18日（下午）、12月2日、12月16日、12月23日存在周六加班。周瑾就己方主张提举了以下证据：1、（2018）京国立内民证字第3574号公证书，载明2018年11月29日周瑾申请北京市国立公证处对计算机显示的网络邮件内容进行证据保全，公证书内容显示通过互联网登录网易企业邮箱，输入周瑾邮箱账号进入邮箱页面，点击“HR”文件夹，显示：（1）2017年3月4日，“yxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送主题为“公司考勤制度优化方案的文案”的电子邮件，内容为“……附件是今天全员会议上我给大家讲到的公司制度优化方案的文案，……会后大家希望周六可以早点下班的这个小福利，燕北同意啦。周六上班的时候，我们可以减少一小时工作时间……下周一（3/6）我们就开始执行这个方案了……”，邮件附件内容载明“工作日考勤制度……1、公司员工实行8小时弹性工作制（不含午餐1小时时间），弹性时间线是早上9：30-10：00均可，那么对应的下班时间是18：30-19：00.2、午餐时间改为12：30-13：30，13：30开始下午的上班时间。……由于缩短了工作时间，希望大家可以在有限的时间里高效工作……周六上班的时候，上班的时间可缩短1小时……；公司假期……带薪病假。员工每年可享受12个工作日的全薪病假，具体使用说明如下：1、入职一年以上的员工可享受全额12天的带薪病假。2、新员工按照实际在岗工作天数折算当年实际可休带薪病假天数，入职满一个月的员公享受一天的带薪病假……双休日假期：每个月最后一个星期的周末为大家固定双休日，员工自入职之日即可享受……”；（2）2017年3月21日，张某“zxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送主题为“你们知道吗，这周是双休！”的电子邮件，内容为“……再提示大家一下双休的具体细则：每个月最后一个星期的周末为大家固定双休日，员工自入职之日即可享受……”，并配有显示“双休”字样图片；（3）2018年1月4日，“yxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送主题为“泰迪熊休假制度的优化方案”的电子邮件，内容为“……在新的一年里，我们将推出两项举措：一、全新的假期制度。1、全面实行单双休制（每年首月第一个周末由单休开始以此轮流，具体休假时间请参照附件休假日历表）2、更优厚的年假制度……（2）员工每年将会持有8天的全薪病假，每年12月31日清零不做累计……”。周瑾表示根据2017年3月4日公司制度优化邮件内容显示优化内容系周六由工作8小时变为工作7小时，每月最后一周双休，其他每周六加班的加班制度并无变化，可知2016年泰迪熊公司亦实行的是每月最后一周双休、其他每周六加班的加班制度，而2018年则是由2017年的加班制度优化为单双休制。泰迪熊公司认可该证据的真实性，但表示周瑾2016年不存在加班事实，其公司实行2017年大小周的方式，即每个月隔周周六加班，且周瑾2016年无加班事实，周瑾所述的关于加班制度优化的推论缺乏依据，其公司2017年制度优化是多方面制度的优化。2、电子邮件打印件，显示（1）2016年8月18日，王某“wxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送主题为“集体休假通知”的电子邮件，内容为“经我司双休日调研协调检查工作组调研研究决定下周六（8月27日）全体员工集体休息……”；（2）2016年11月23日、2016年12月19日、2017年3月21日、2017年6月20日、2017年7月25日、2017年8月24日、2017年10月26日、2017年11月22日，张某“zxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送电子邮件，内容显示2016年11月26日至27日、2016年12月24日至25日等邮件发送日对应当周周末为双休。泰迪熊公司不认可该证据的真实性，并表示其公司从未向周瑾发送上述邮件，但表示王某是其公司员工，但现已离职。周瑾主张若加班的周六不能上班，需提前请假，周瑾就己方主张提举了以下证据：1、微信群对话记录，显示“2016年11月11日，瑾：明日去华为开会，不用订餐了。狂奔的蜗牛：好。2017年2月6日，瑾：明天下午开始休4天半年假。7号半天。8-11号。狂奔的蜗牛：好……2017年2月13日，瑾：昨晚归京一晚都在头疼低烧，今天请假一天……2017年4月15日，瑾：早晨身体不舒服请病假一天邮件已发……”。泰迪熊公司不认可该证据的真实性，并表示并未建立过该群聊。2、电子邮件打印件，显示周瑾2017年11月17日、2017年12月8日、2018年1月5日、2018年3月17日分别发送邮件，内容显示系其因事或因病分别申请请假0.5天（2017年11月18日上午）、1天（2017年12月9日）、1天（2018年1月6日）、1天（2018年3月17日）。泰迪熊公司认可该证据内容的真实性，并认可周瑾在上述期间请假，请假期间其公司均足额支付工资。3、钉钉截屏打印件，显示（1）周瑾2018年12月17日申请2018年12月23日出发前往杭州出差至2018年12月24日；（2）2018年12月2日，周瑾申请2018年12月3日上午至2018年12月8日因病请假。泰迪熊公司认可该证据的真实性，但表示2018年12月23日周瑾出差，并未安排加班，2018年12月3日至12月8日其休病假，病假期间其公司足额支付工资。对此，周瑾表示其不再主张2018年12月23日加班工资。泰迪熊公司主张2016年其公司未安排员工休息日加班，周末均为双休，周瑾不存在休息日加班事实。2017年全年其公司实行单双周休息，全年周六共计加班21天，周瑾调休0.5天，其公司同意向周瑾支付2017年共计20.5天的休息日加班工资。泰迪熊公司就己方主张提举了以下证据：1、考勤统计表，显示2017年1月至12月期间，周瑾每月有1天至2天不等的休息日加班，共计加班21天，2017年2月补休0.5天，累计享受全额带薪病假12天。泰迪熊公司表示根据其公司制度，考虑员工存在休息日加班情况，其公司给员工全额带薪病假福利，在全额带薪病假期间足额支付员工工资。泰迪熊公司未提供2016年考勤表。周瑾不认可该证据的真实性，但表示认可其2017年享受了12天带薪病假，且全额带薪病假期间泰迪熊公司均足额支付其工资，并认可2017年2月期间补休0.5天。2、电子邮件打印件，显示“yxxxxxxx@teddymobile.cn”给“axxxxxxx@teddymobile.cn”发送的邮件记录，其中：2017年4月13日，主题为“泰迪熊员工手册培训时间安排”的电子邮件，内容显示“……前线组：下周六（4/22）10：30开始……”；2017年4月27日，主题为“上次给大家培训用的资料-泰迪熊移动的员工手册”，内容为“……附件是我上次给大家培训用的资料，也是就是咱们泰迪熊移动的员工手册……”附件《泰迪熊员工手册》内容载明“……6、节假日加班的员工，可申请相应时间的调休……”周瑾认可该证据的真实性，但表示节假日并非休息日，而是法定节假日，双方劳动合同约定加班应该补休或支付加班费。针对双方劳动关系处理情况，周瑾主张其2019年1月7日，通过口头方式提出解除双方劳动关系，同时提交书面解除通知，但泰迪熊公司拒收其书面解除通知，解除原因系泰迪熊公司安排加班，未安排倒休，亦未支付加班费，且泰迪熊公司的加班制度违法。泰迪熊公司则主张2019年1月7日，周瑾以个人原因提出解除劳动关系，双方劳动关系于当日解除。周瑾就己方主张提举了以下证据：1、辞职通知书，载明“本人周瑾，于2016年8月16日与泰迪熊公司建立了劳动关系，现由于用人单位没有按照国家法律规定安排劳动时间、以及没有支付加班报酬，依据《劳动合同法》第三十八条第（二）和（四）点规定，本人提出解除劳动关系……”落款处显示“周瑾”签字，2019年1月7日。泰迪熊公司不认可该证据的真实性，并表示其公司并未收到。2、电子邮件打印件，显示2019年1月7日，周瑾向李某发送主题为“离职交接清单”的电子邮件，内容显示为“李某：今日会进行交接工作，并办理好相关离职手续……”泰迪熊公司认可该证据的真实性，表示收到该电子邮件。3、微信对话截屏打印件，周瑾表示系其与泰迪熊公司人力袁菁之间的微信对话记录，显示“2019年1月7日，周：袁菁，今天我已经和李某与你这边正式提出离职，具体原因已经当面沟通，工资结算到今天。今天提出的补偿部分这两天请结算清楚。周三上午我过来办理离职手续。由于公司相关法规违反了相关法律，故离职证明不可写由于个人原因。具体写什么，你们HR想一下……袁：……我刚刚才看到，你发封邮件吧，因为我们和燕北说，我们留下来你……”泰迪熊公司认可该证据的真实性。双方均认可2019年1月11日，泰迪熊公司通过微信、电子邮件、短信等方式向周瑾发送《补休通知》，内容载明“经公司核查发现，员工周瑾……自2016年8月16日与公司建立劳动关系，截至目前，累计的补休总时长为44.5日。……针对员工周瑾未能及时申请补休之情况，给予等时长的补休……”。泰迪熊公司主张其公司分多笔向周瑾支付补休期间工资59770元（税前），并就己方主张提举了银行交易凭证、网页打印件作为证据，其中北京银行企业网上银行网页打印件个人中心处显示“尊敬的王某，今天是2019年2月27日……”工资发放页面显示向“周瑾”账户支付6727.57元。周瑾认可其实际收到，并表示认可应发数额为59770元，但不认可款项性质。周瑾以要求泰迪熊公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该仲裁委员会裁决：1、北京泰迪熊移动科技有限公司支付周瑾二〇一六年八月十六日至二〇一七年十二月三十一日期间周六加班费41235.63元；2、驳回周瑾的其他仲裁请求。周瑾不服该裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。一审法院认为，关于加班费一节。双方均确认周瑾2018年全年周六加班24天、2019年周六加班1天，加班期间每天工作7小时，2018年1月至2018年3月期间存在6天周六加班，泰迪熊公司亦同意向周瑾支付上述25天的加班工资，法院对此不持异议。对于2016年8月16日至2017年12月31日期间加班费一节，首先，依据周瑾提举泰迪熊公司认可真实性的公证书电子邮件内容明确载明双休的具体细则，即每个月最后一个星期的周末为固定双休日；其次，依据周瑾提举的公证书中主题为“公司考勤制度优化方案的文案”的电子邮件，其邮件正文仅就加班时间减少一小时进行说明，并明确载明方案执行时间，与周瑾所持该方案优化后仍执行每月最后一周双休的主张相互印证；再次，周瑾提举的提示双休的电子邮件所载王某系泰迪熊公司员工，发件人为“张某”的电子邮件地址与泰迪熊公司认可真实性的公证书中“张某”的邮件地址一致，且收件人地址亦与公证书中电子邮件收件人一致、提示双休的电子邮件具有持续性、规律性；最后，泰迪熊公司未向法庭提交2016年的考勤记录。综上，法院确认周瑾在2016年和2017年期间每月最后一周可双休，其他周六无特殊情况亦是加班。鉴于周瑾未提交证据证明2016年9月17日中秋小长假及2017年10月7日国庆小长假其存在加班，故法院对其主张的上述两日为周六加班的主张不予采信。因2016年10月8日、2017年2月4日、2017年4月1日属于正常的工作日，故对周瑾主张上述日期为周六加班的主张法院不予采信。周瑾所提交的邮件中亦显示2016年12月24日和12月25日为双休，故对周瑾所主张的2016年12月24日为周六加班的主张不予采信。鉴于周瑾认可泰迪熊公司在其离职后向其支付59770元，其虽不认可款项性质，但同意从泰迪熊公司应支付的加班工资中进行抵扣，法院对此不持异议。结合双方均认可周瑾在2017年调休0.5天，经核算，泰迪熊公司应向周瑾支付2016年8月16日至2019年1月9日期间休息日加班工资差额85149.54元。关于解除劳动合同经济补偿金一节。双方均确认周瑾2019年1月7日以口头方式提出离职，双方劳动关系于当日解除，但就解除原因双方各执一词。周瑾主张其系因泰迪熊公司未支付加班费、加班制度违法提出离职，但其提举的辞职通知书，泰迪熊公司不认可真实性，其亦未提举证据证明向泰迪熊公司送达了该通知书，法院对该通知书的真实性不予采信；周瑾提举的电子邮件、微信聊天记录内容涉及工作交接、离职手续办理，其虽表述“由于公司相关法规违反了相关法律，故离职证明不可写由于个人原因”，但亦未明确表明其离职系因泰迪熊公司未及时足额支付加班工资，现其要求泰迪熊公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，判决：一、北京泰迪熊移动科技有限公司于判决生效之日起七日内，支付周瑾二〇一六年八月十六日至二〇一九年一月七日期间休息日加班工资85149.54元；二、驳回周瑾的其他诉讼请求。二审中，泰迪熊公司申请证人丁某、柴某出庭作证。丁某陈述：周瑾入职面试时，其与周瑾详细陈述了薪金待遇和周六加班以及调休情况。曾通过电话和微信方式为周瑾安排了调休，但是未留下记录；柴某陈述：其证明泰迪熊公司的考勤制度、员工休假情况，泰迪熊公司周六需要上班，但每年每人可享受12天带薪年假，8天带薪病假。周瑾对两份证人证言的真实性、关联性、证明目的均不认可，仅认可证人丁某所述其在周瑾入职时便告知周六会安排加班。周瑾主张：1.二位证人所述证言不属于新证据；2.无法确认二人是否曾在泰迪熊公司工作过，亦无法证明其工作岗位；3.柴某陈述有的员工周六不加班系不属实的陈述，泰迪熊公司周六加班是常态；4.没有证据证明二位证人系周瑾在泰迪熊公司的直接负责人。本院经审查认为：证人丁某虽主张已为周瑾安排过调休，但并无证据证明，故本院不予采纳；证人柴某证言与本案争议焦点无关，本院亦不予采纳。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于解除劳动合同经济补偿金一节。双方均确认周瑾于2019年1月7日提出离职。周瑾主张因泰迪熊公司未及时足额支付加班工资而提出离职，但在泰迪熊公司不予认可上述主张的前提下，周瑾亦未提交证据证明其系因泰迪熊公司未及时足额支付加班工资而提出离职，故周瑾上述主张，本院不予采信，周瑾要求泰迪熊公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，本院不予支持。关于加班工资一节。泰迪熊公司认可周瑾于2016年8月16日至2017年12月31日存在休息日加班情况，亦认可一审判决核算的上述期间的加班天数，但主张上述期间的加班均已安排调休，故不应支付上述期间的加班工资，但泰迪熊公司同时认可没有证据证明已为周瑾安排过调休，故针对泰迪熊公司关于无需支付周瑾2016年8月16日至2017年12月31日期间加班工资的主张，本院不予支持。泰迪熊公司认可2018年1月1日至2019年1月7日期间的加班工资，本院不持异议。综上，一审法院判决泰迪熊公司支付周瑾2016年8月16日至2019年1月7日休息日加班工资并无不当。综上所述，周瑾、北京泰迪熊移动科技有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费二十元，由周瑾负担十元（已交纳），北京泰迪熊移动科技有限公司负担十元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  姚 红审 判 员  赵 斌审 判 员  刘 芳二〇二〇年六月五日法官助理  张 治书 记 员  王可欣