江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终3118号上诉人（原审原告）：王伟，男，1979年10月3日生，汉族，住南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：李成龙，江苏法德东恒律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南京中船绿洲机器有限公司，住所地南京市江宁区滨江经济开发区丽水大街。法定代表人：王洪琪，南京中船绿洲机器有限公司董事长。委托诉讼代理人：李金涛，北京市盈科（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：任梦佳，北京市盈科（南京）律师事务所实习律师。上诉人王伟因与被上诉人南京中船绿洲机器有限公司（以下简称中船公司）劳动争议纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2019）苏0115民初12928号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人王伟上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求。事实与理由：1.一审判决事实认定错误。王伟在一审已提交就诊记录和微信聊天记录，证明其2019年3月27日在岗、2019年3月28日和29日其经过考勤员同意进行年休假、2019年3月30日和31日两天属于休息日、2019年4月1日至3日其均处于病休状态，且已将病休情况告知考勤员。一审期间其提交了相关证据，但一审法院对此没有组织双方进行质证，一审判决中也没有对此进行认定，这是该案的核心证据，一审法院不应将该证据排除在外，作出有违案件事实的认定。2.一审判决法律适用错误。其自2005年8月入职南京中船绿洲物资有限公司（以下简称物资公司），一直从事采购工作；2010年左右，物资公司改名为中船公司物资管理部，在此期间其历任采购员、计划员、采购室主任、部门后备干部。其于2014年3月底调入企业管理部价格审核室，担任价格审核室主任、骨干、部门后备干部，主要工作内容是审核公司各类采购业务、组织开展招投标业务、管理价格审核室、制订及组织实施各类审价及招投标的管理办法和制度。2018年4月，由于公司职能调整，企业管理部价格审核室划入财务金融部。2019年1月17日，中船公司单方面将王伟调整至售后服务中心，岗位为营销员，但是并没有明确具体的工作内容。对比调整前后的部门与岗位名称，王伟的工作内容截然不同，工作职级降低，该调整明显对于王伟不利，系中船公司侵害王伟劳动权益的表现，对此王伟有权拒绝。中船公司辩称，一审判决除了王伟转入中船公司劳动时间有出入，其他的事实认定清楚，适用法律正确，请求依法维持原判。王伟向一审法院起诉请求：依法判决中船公司支付其违法解除劳动合同赔偿金175280元（6260元/月×14个月×2倍）。一审法院认定事实：王伟原系物资公司的职工，物资公司于2010年被注销后，王伟的劳动关系转入中船公司，并与中船公司签订了劳动合同。2014年11月26日，双方签订了期限自同年12月1日起的无固定期限劳动合同，约定甲方（中船公司）安排乙方（王伟）从事管理工作，甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。2014年3月起，王伟在企业管理部（后划归财务金融部）核价员岗位，主要从事物资采购的招投标、价格审核等事务。2019年1月17日，中船公司根据其制定的《重点（敏感）岗位人员交流轮换实施办法（试行）》的相关规定，出具了《人员正式调动通知单》，将王伟轮换至售后服务中心营销员岗位，主要从事售后备件销售等事务，仍属管理工作，工资待遇不变，并要求王伟于当月21日上午8:00携带调动通知回执单到人力资源部报到分配。王伟以不能胜任售后服务中心工作为由，不同意调动，拒不到新岗位上班，且于当月31日再次以邮件的形式书面回复称本次调动未经其本人同意，且不具有合法性及合理性，拒绝调令。2019年2月20日，中船公司与王伟就调岗问题再次进行沟通，要求王伟接受调岗，到新岗位上班，但王伟仍不同意。2019年3月25日，中船公司向王伟书面发出《关于履行调动手续的通知》，内容为：1.公司依法与其签订的劳动合同确定了双方的权利义务，具有法律约束力，其应当全面履行；2.公司变动其工作岗位是依据公司《重点（敏感）岗位人员交流轮换实施办法》，该办法是依照《中国船舶工业集团公司重点（敏感）岗位人员交流轮换暂行办法》制订，变动其工作岗位不属于用人单位权利滥用；3.公司变动其工作岗位是为了加强重点（敏感）岗位人员交流轮换，这是中国船舶工业集团公司按照中央精神巡视绿洲公司时提出的整改任务，变动其工作岗位符合双方劳动合同约定的根据工作需要原则；4.公司变动其工作岗位后，新工作岗位仍属于管理岗位，且待遇不变，符合双方劳动合同约定的合理诚信原则；5.根据公司《南京中船绿洲机器有限公司劳动纪律考核处理规定》（以下简称《劳动纪律考核处理规定》）“无正当理由，不服从工作安排，每次扣1分；一年内再出现者，每次扣2分”，现对其无正当理由不服从工作安排的违纪行为扣3分，其中：1月17日未按调动通知单规定的时间履行调动手续，扣1分；2月20日面谈后仍拒绝调动，扣2分；6.请其收到通知后，加强对公司《劳动纪律考核处理规定》的学习，并立即履行调动手续。如其再不履行调动手续到新岗位报到，公司将继续按《劳动纪律考核处理规定》，对其无正当理由不服从工作安排的违纪行为每天扣2分。同时按劳动纪律考核处理规定，“出现旷工者，每旷工半天，扣1分，罚款100元；每旷工1天扣2分，罚款200元”，对其未到新岗报到出勤按旷工处理，每半天扣1分；7.如其一直拒不履行调动手续，按照《劳动纪律考核处理规定》“一年内累计扣分达9分者”，将达到解除劳动合同标准。王伟于当月27日接到该通知后，既未履行请假手续，也不到新岗位上班。同年4月3日，中船公司报经工会后，以王伟严重违反公司规章制度为由，作出解除双方劳动合同的决定。王伟不服，于当月23日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委作出终结审理决定后，王伟于法定期限内向一审法院提起诉讼。一审另查明，中船公司于2018年7月21日通过的新版《重点（敏感）岗位人员交流轮换实施办法（试行）》规定：重点（敏感）岗位或岗位工作内容包括组织人事、财务管理、物资采购以及其他如招投标管理等；交流轮换根据工作需要，在同一部门的重点（敏感）岗位连续工作3-5年的人员，定期或者不定期的进行交流轮换等。王伟对中船公司有关重点（敏感）岗位交流轮换制度了解。2008年7月4日，中船公司经职工代表大会审议通过的《劳动纪律考核处理规定》规定：出现旷工者，每旷工半天，扣1分，罚款100元；每旷工1天，扣2分，罚款200元；无正当理由，不服从工作安排，每次扣1分，罚款100元；一年内再出现者，每次扣2分，罚款200元；一年内累计扣分达9分者，解除劳动合同。一审又查明，中船公司提交的2019年3月、4月职工逐日考勤记录表反映：王伟3月27日、28日、29日及4月1日至3日均旷工。王伟称其于3月27日正常上班，28日、29日已申请休年假，4月1日至3日其休的是病假，但对此未提供相应证据证实。一审法院认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，用人单位对劳动者岗位的调整如未改变劳动者订立劳动合同的目的，劳动者应当服从。本案中，首先，中船公司将王伟从财务金融部核价员岗位轮换至售后服务中心营销员岗位是根据重点（敏感）岗位人员交流轮换制度实施的工作需要；其次，两部门虽然工作内容有所不同，但具有相关性，前者是采购物资的价格审核等工作，后者是售后备件的报价管理等工作，且都是管理岗位，并未超出双方签订的劳动合同关于管理岗位的约定，王伟也未举证证明两个部门岗位存在重大差异，即便新岗位与原岗位相比，存在一定的差异，以王伟的学识及工作经验，完全可以通过学习、培训及实践操作来适应新岗位，而不能以自认无法胜任为由进行抵制，拒不到新岗位上班；再次，中船公司对王伟的劳动报酬及其他劳动条件也未作不利变更。综上，中船公司对王伟岗位的调整具有必要性和合理性，未损害王伟的利益，王伟应当服从。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，中船公司提供的《劳动纪律考核处理规定》中明确规定每旷工半天扣1分，每旷工1天扣2分；无正当理由不服从工作安排，每次扣1分；一年内再出现者，每次扣2分；一年内累计扣分达9分者，解除劳动合同。王伟于2019年3月27日接到《关于履行调动手续的通知》后，既不按中船公司的规定履行请假手续，也不到新岗位上班，已形成旷工事实，至同年4月3日止，扣分已达9分以上，构成了严重违纪，中船公司依据《劳动纪律考核处理规定》的相关规定解除与王伟的劳动合同，并无不当。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。王伟自2019年1月21日起至同年4月3日止拒不到新岗位上班，已严重违反了劳动纪律。王伟称其于2019年3月27日正常上班，28日、29日已申请休年假，4月1至3日其休的是病假，不应属于旷工的意见，因未能提供其已请假且得到公司批准的相关证据，不予采信。故中船公司以王伟严重违反规章制度为由解除与王伟的劳动合同，且已报经工会，符合法律规定的条件和程序，王伟要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回王伟的诉讼请求。二审中，双方均未提交新证据。王伟对一审法院查明的“王伟3月27日、28日、29日及4月1日至3日均旷工”这一节事实有异议，认为其已请假，不存在旷工；对其他事实无异议。中船公司对一审法院查明的“物资公司于2010年被注销后，王伟的劳动关系转入中船公司”这一节事实有异议，认为王伟与物资公司的劳动合同是于2009年12月7日终止，但王伟并没有直接转入中船公司，而是与中船公司在2010年2月1日重新建立劳动关系，是两段不同的劳动关系。本院对双方均无异议的事实依法予以确认。本院另查明，王伟与中船公司考勤员的微信记录显示：2019年3月29日，考勤员回复“没用”，“我请示过了”，“只能打旷工”，“还是得从27号打”，“你周一来签字吧”；2019年4月8日，王伟陈述“上个月考勤交了没有还有上次你跟我说要从27号算我旷工，为什么？我来的也算旷工吗？还有你说四月的考勤不在你这边打，那应该是那边打”，“28号29号……我都没活干，都不让我年休……”，“我有病假条回头拍给你，你123不能打我旷工的。我真的生病的。”中船公司在一审法庭辩论阶段陈述，“微信记录考勤员回复王伟，我是请示过的，包括王伟在内请假是需要批准的，也看不出关于请假打招呼的内容。无论是否实际生病，王伟休假都是不符合规定，王伟自认为未上班期间休假是没有依据的。公司的处理合法。”以上事实，有仲裁申请书、送达回执、受理案件通知书、劳动合同、《关于转发〈关于对南京中船绿洲机器有限公司巡视情况的反馈意见〉的通知》及附件、《关于上报〈南京中船绿洲机器有限公司巡视整改工作方案〉的报告》及附件、《关于印发〈南京中船绿洲机器有限公司劳动纪律考核处理规定〉的通知》及附件、《关于印发〈重点（敏感）岗位人员交流轮换实施办法（试行）〉的通知》及附件、职工调动通知单、关于履行调动手续的通知以及送达回执、快递回执单、调岗录音、考勤表、解除劳动合同的通知、工会通知函、复函、职工代表大会投票、决议、报纸、工资明细、微信记录、病历、门诊疾病诊断书及当事人的陈述等证据证实。本院认为，本案二审的争议焦点为：中船公司解除与王伟的劳动合同是否违法。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。1.关于王伟2019年3月27日的相关行为是否构成违纪。该问题涉及到王伟是否应服从中船公司的安排至新岗位工作。本案中，中船公司根据有关部门对其的巡视情况作出整改工作方案，对重点（敏感）岗位人员交流轮换。在此背景下，中船公司将王伟从财务金融部核价员岗位轮换至售后服务中心营销员岗位，二者皆为管理岗位，且中船公司对王伟的劳动报酬及其他劳动条件也未作不利变更。可见中船公司对王伟进行的调岗具有合理性。根据双方在劳动合同中的约定，中船公司安排王伟从事管理工作，中船公司可根据工作需要，按照合理诚信原则，变动王伟的工作岗位，王伟服从中船公司的安排。故王伟应当服从中船公司的调整安排，至新的岗位工作。根据王伟提供的微信记录，其当天虽然到了中船公司，但并未到新的岗位工作。本案一、二审中王伟亦未提供充足证据证明其不服从工作安排有正当理由，因此王伟2019年3月27日的相关行为已经构成违纪。根据《劳动纪律考核处理规定》的规定，无正当理由不服从工作安排，每次扣1分。2.关于王伟2019年3月28日、29日和2019年4月1日至3日五天的相关行为是否构成违纪。王伟认为其分别是在休年假和病假，但并未提供相应证据证明其已经履行了正常的请假手续，并已得到批准。王伟提供的微信记录显示，其在2019年4月8日才与考勤员交涉相关情况，且其提及的“28号29号……我都没活干”印证了其拒绝到新岗位工作的事实。虽然其在一审中提供了病历、门诊疾病诊断书等证据证明其生病的事实客观存在，但这些证据并不能否定其未及时履行请假手续、未经批准即休假，已构成旷工事实。根据《劳动纪律考核处理规定》的规定，每旷工1天扣2分，该五天累计扣分已达10分。而根据《劳动纪律考核处理规定》的规定，一年内累计扣分达9分者，可以解除劳动合同。故中船公司依据公司规章制度解除与王伟的劳动合同，属合法解除，王伟无权向中船公司主张违法解除劳动合同赔偿金。一审法院据此驳回王伟的诉讼请求并无不当，本院予以支持。综上所述，王伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王伟负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审判长 崔 民审判员 陆红霞审判员 吴晓静二〇二〇年六月二十八日书记员 王宇白