吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终3246号上诉人（原审原告）张清华，女，1970年6月16日出生，汉族，住吉林省长春市宽城区。被上诉人（原审被告）长春欧亚卖场有限责任公司欧亚新发商厦，住所地吉林省长春市宽城区新发路1号。主要负责人曲慧华，总经理。委托诉讼代理人陶崑鹏，吉林衡丰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）长春欧亚卖场有限责任公司，住所地吉林省长春市朝阳区开运街196号（现开运街5178号）。法定代表人于志良，董事长。委托诉讼代理人陶崑鹏，吉林衡丰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）长春欧亚柳影路超市有限公司，住所地吉林省长春市宽城区柳影路万龙第五城2号楼。法定代表人孙欣，总经理。委托诉讼代理人陶崑鹏，吉林衡丰律师事务所律师。上诉人张清华因与被上诉人长春欧亚卖场有限责任公司欧亚新发商厦（以下简称欧亚新发商厦）、长春欧亚卖场有限责任公司（以下简称欧亚卖场）、长春欧亚柳影路超市有限公司（以下简称欧亚柳影路超市）劳动争议一案，不服长春市宽城区人民法院(2020)吉0103民初740号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。张清华向法院提出诉讼请求：1.要求欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市支付张清华2008年—2018年带薪年假工资53103.45元;2.欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市补发张清华工资2019年1月到2019年12月，每月230元，共2760元；3.欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市支付张清华2019年带薪年假工资1092.32元；4.诉讼费用由欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市承担。事实与理由：一、张清华系欧亚新发商厦所属的欧亚卖场的员工，2007年国务院颁发实施《职工带薪年休假条例》制度以来,欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市自2008年至2018年从未通知和安排张清华休带薪年休假也未给予补偿，根据《职工带薪年休假条例》第三条，第五条规定，在未能安排张清华带薪年休假的，应当依照张清华日工资收入的300%支付年休假工资报酬，如果职工没有享受带薪年假，实际上是加班，所以未休年假的工资实际上是加班费，未休年假上班的部分属于加班劳动报酬。仲裁法第二十七条规定，劳动关系期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受时效限制。《职工带薪年假条例》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。二、欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市因张清华依法主张自已被侵害的合法权益而进行报复，2019年1月开始给未仲裁的员工每人每月普调230元工资,违背了劳动法第四十六条工资分配应该实行同工同酬的规定。三、《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工在年休假期间享有与正常工作期间相同的工资，劳动法中的工资包括计时工资，计件工资、奖金、津贴和补助、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下的工资等。张清华认为欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市严重违反国家法律、法规等相关规定，为维护其合法权益，特向法院提出民事诉讼。欧亚新发商厦原审辩称，一、张清华2016年度及以前的带薪年休假诉讼请求已超过法定仲裁时效，不应予以支持。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因《职工带薪年休假条例》规定的带薪年休假工资属于企业未为其职工安排带薪年休假所应承担的一种赔偿或补偿，并非劳动报酬性质，因此应当受上述规定的仲裁时效限制，劳动者对于其每一年度的带薪年休假待遇应于次年的12月31日前提出。本案中，张清华原系长春中兴集团股份有限公司（以下简称中兴集团）职工，后与欧亚新发商厦签订劳动合同，与欧亚新发商厦建立劳动关系,接受欧亚新发商厦管理,为欧亚新发商厦提供劳动。欧亚新发商厦系长春欧亚集团股份有限公司（以下简称欧亚集团）下属企业，接受欧亚集团管理、执行欧亚集团制度，欧亚集团设有工会，每年均召开职工代表大会，欧亚集团下属各企业均推举职工代表参会，会上向全体职工代表宣读下一年度的集体劳动合同，并由集团公司工会与集团公司签订该集体劳动合同，集团公司工会主席在集体劳动合同上签字。2016年、2017年、2018年度集体劳动合同均明确约定:“公司确因工作需要不能安排员工带薪年休假的，按国家规定支付带薪年休假工资报酬，采用即时结算及年终一次性结算相结合的方式，支付标准不低于长春市人民政府公布的低线工资标准。”其中并未约定欧亚集团及其下属各公司可为其职工跨年安排带薪年休假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条:“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”本案中，在张清华申请劳动仲裁前，欧亚新发商厦从未为张清华跨年安排带薪年休假，也从未就跨年安排带薪年休假与张清华达成一致意见，因张清华于2018年向劳动仲裁委员会申请仲裁，故张清华主张2016年度及以前的带薪年休假诉讼请求已超过法定仲裁时效，依法不应予以支持。二、张清华已享受2018年带薪年休假待遇，对其2018年年休假诉讼请求，不应予以支持。三、张清华不符合发放230元/月补偿的条件，其该项诉讼请求不应予以支持。根据欧亚集团关于对奉献员工奖励工资的方案，发放230元/月补偿的条件是在2017年以来主动放弃带薪年休假的员工，因张清华不符合发放条件，故其相关主张无事实及法律依据。四、不存在欠付张清华2019年带薪年休假工资的情形，该项诉讼请求无事实及法律依据。张清华在享受2019年带薪年休假待遇期间，已按照法律规定为其发放了工资，不存在欠付工资的情形，张清华的相关请求无事实及法律依据。请求法院驳回张清华的诉讼请求，维护欧亚新发商厦的合法权利。欧亚卖场原审辩称，同欧亚新发商厦答辩意见一致。欧亚柳影路超市原审辩称，同欧亚新发商厦答辩意见一致。原审法院经审理查明，张清华自1989年入职到中兴集团工作，中兴集团为张清华缴纳社会保险费。2005年至2017年张清华与欧亚新发商厦先后五次签订劳动合同书，合同期限至2020年6月30日止，岗位为营业员。劳动关系存续期间2018年度以前张清华未休带薪年休假。2019年1月31日欧亚集团公布《关于对奉献员工奖励工资的方案》，主要内容为：奖励2017年以来主动放弃带薪年休假、2017年以来已休带薪年休假，但之前长期未休带薪年休假，并且工作表现一贯良好，每人每月长（涨)工资230元，实施时间2019年1月起。因张清华未放弃2017年年休假，故未能涨230元/月的工资。2019年6月10日张清华向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称宽城仲裁委）申请仲裁，请求事项为：1.支付2008年至2018年带薪休假工资65172.42元；2.2019年1月-12月每月230元工资，共计2760元；3.支付带薪休假被扣除的2019年5月650元、6月100元、7月342.32元。2020年1月8日宽城仲裁委作出宽劳人仲字[2019]307号裁决书，裁决：一、裁决生效后十日内，欧亚新发商厦一次性支付张清华2017年带薪年休假工资3928.77元（2848.36元/月÷21.75天×15天×200%）；二、驳回张清华的其他仲裁请求。张清华不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。庭审中，欧亚新发商厦提供的集体合同约定：“公司执行《全国年节及纪念日放假办法》及《职工带薪年休假条例》，员工带薪年休假天数按其在现企业工龄计算（不足一年按月计算工龄）。员工带薪年休假实行集体休假与自行休假相结合，集体休假期间可安排员工春游。公司确因工作需要不能安排员工休带薪年休假的，按国家规定支付带薪年休假工资报酬，采用即时结算及年终一次性结算相结合的方式，支付标准不低于长春市人民政府公布的低线工资标准。”根据该约定欧亚新发商厦在2018年前从未安排职工跨年休年休假。另查明，张清华2017年月平均工资为2848.36元，2018年带薪年休假已休完毕。再查明，欧亚卖场成立于2000年10月24日，欧亚集团是其股东之一。欧亚新发商厦成立于2005年1月11日，系欧亚卖场的分支机构。欧亚柳影路超市成立于2009年9月4日，系欧亚集团控股的法人单位。原审法院认为，张清华自1989年起参加工作，其累计工龄已超过20年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，张清华每年应享受15天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。现无证据证实欧亚新发商厦在张清华申请仲裁前存在跨年安排职工年休假的情形,按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。故张清华主张的2008年至2016年期间的未休年休假工资已超过法定的仲裁时效，原审法院不予支持；张清华主张2017年未休年休假工资符合法律规定，应予保护，2017年未休年休假工资为3928.77元（2848.36元÷21.75天×15天×200%）；因张清华2018年带薪年休假已休完毕，故主张2018年未休年休假工资的请求不予支持；张清华要求补发每月涨工资230元不属于人民法院民事受案范围，原审法院不予审理。张清华要求支付2019年带薪年假扣除的工资，无充分证据予以支持，其主张原审法院不予保护。欧亚新发商厦作为劳动合同的一方当事人，系发生劳动关系的民事行为主体，应当承担民事责任。欧亚卖场作为欧亚新发商厦的设立公司，应当承担连带民事责任。欧亚柳影路超市作为具体用工单位，张清华为其提供劳动，接受其管理，亦应承担连带民事责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第二款、第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，原审判决：一、欧亚新发商厦于判决生效后十日内给付张清华2017年未休年休假工资3928.77元；二、欧亚卖场承担连带责任；三、欧亚柳影路超市承担连带责任；四、驳回张清华其他诉讼请求。如果未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市连带负担。宣判后，张清华不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决并依法改判欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市支付2008年至2018年及2019年的未休年休假工资、2019年1月至12月工资，诉讼费由欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市承担。主要理由为：未休年休假工资属于劳动报酬，不应该适用仲裁时效，张清华主张2008年之后的未休年休假工资应予保护。欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市以涨工资为由迫使张清华放弃年休假工资违背了劳动法实行同工同酬的规定。未休年休假工资不应该低于正常工作期间的工资，欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市扣张清华工资违反法律规定。被上诉人欧亚新发商厦、欧亚卖场、欧亚柳影路超市二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。本案经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，因2019年6月上诉人向仲裁委主张未休年休假工资，仲裁审理时被上诉人已提出仲裁时效抗辩，在上诉人未提供证据证明被上诉人因生产、工作特点需要跨年补休或者曾经存在跨年补休情形的，应认定2017年之前的未休年休假工资已经超过仲裁时效期间。鉴于原审判决保护了上诉人2017年未休年休假工资，但被上诉人未提出上诉，本院对此不予调整。上诉人提出被上诉人每月给其涨230元的请求属于企业自主经营事项，人民法院对此不予干涉，该请求不属于人民法院民事受案范围。上诉人称被上诉人返还2019年11月扣除的工资710元，被上诉人抗辩称因上诉人休年假而没有得到相应天数的绩效奖金，鉴于被上诉人提供的工资表构成中确实有奖金一项，扣除后的工资水平也不低于最低工资，且根据出勤天数衡量绩效工资也不违反法律强制性规定，原审判决未判令被上诉人支付2019年11月扣除的奖金并无不当。上诉人的上诉理由不能成立。综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由被上诉人张清华负担。本判决为终审判决。审判长  高婧明审判员  聂 莹审判员  邵明福二〇二〇年六月二十八日书记员  冯泽慧