江苏省盐城市亭湖区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0902民初7614号原告：江苏中科重工股份有限公司，统一社会信用代码：913209005546673413，住所地盐城市环保产业园环保大道2号。法定代表人：李正海，该公司总经理。委托诉讼代理人：李小琴，该公司职员。委托诉讼代理人：郭霞普，江苏瑞信律师事务所律师。被告：申干龙，男，1985年7月20日生，住盐城市射阳县。原告江苏中科重工股份有限公司与被告申干龙劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月13日受理后，依法适用普通程序，于2020年5月28日公开开庭进行了审理。原告江苏中科重工股份有限公司的委托诉讼代理人李小琴、郭霞普、被告申干龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告江苏中科重工股份有限公司向本院提出诉讼请求：1、确认原告不支付被告仲裁裁决书所明确的2019年7月、8月工资差额3717.28元、解除劳动合同经济补偿金11581.5元、二倍工资14823.55元、一次性伤残就业补助金31500元。事实与理由：原、被告于2016年3月12日至2019年2月28日之间，共订立了两份书面劳动合同。在2019年2月28日劳动合同期限届满后，被告仍在原告单位工作。后原告提出仲裁申请，盐城市劳动人事争议仲裁委员会作出盐劳人仲案字（2019）第381号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告申干龙2019年7月、8月工资差额3717.28元、解除劳动合同经济补偿金11581.5元、二倍工资14823.55元、一次性伤残就业补助金31500元。原告认为不应向被告支付上述费用。希望法院能够依法确认原告不支付以上裁定书认定的费用，支持原告的诉请。被告申干龙辩称：1、原告没有预支工资给我，工资有克扣情况，所以应支付我工资和经济补偿金。2、公司没有任何人找我签劳动合同，2019年3月1日后双方未签订劳动合同，所以应支付我双倍的工资。3、工伤鉴定等级是八级，按法律规定，应付我一次性伤残就业补助金。所以我觉得仲裁委的仲裁裁决书是完全合理的。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。各方当事人双方无争议的事实如下：2016年3月12日，被告申干龙到原告处工作，任安全员。双方订立了书面劳动合同,期限为2016年3月12日至2017年3月11日,试用期为2016年3月12日至2016年6月11日，每天实行8小时工作制，试用期工资为1800元，工资报酬为基本工资+考核工资。2017年3月12日双方书面变更延长第一次签订的劳动合同期限至2018年3月11日。2018年3月12日，双方签订第二次书面劳动合同,期限为2018年3月12日至2019年2月28日，每天8小时工作制，周六周日休息，月工资标准为3000元。2017年1月14日,被告在上班途中发生交通事故受伤，2017年5月22日盐城市人力资源和社会保障局《工伤认定决定书》（盐人社工认字[2017]第136号）载明，申请人在被申请人处从事安全员工作，已参加工伤保险，受伤部位及伤情被认定为工伤。2018年7月14日，原、被告签订《劳动争议纠纷和解协议书》一份，载明：“甲方（公司）：江苏中科重工股份有限公司乙方（员工）：申干龙身份证号兹就乙方请求甲方支付乙方加班加点工资、少发工资、工伤补偿等劳关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。一、考虑到乙方本人及家庭的实际情况，甲方自愿一次性支付乙方提及的有关加班加点工资、少发工资（2018年7月14日前[手写]）、工伤补偿等费用共计人民币贰万元（¥20000元），作为最终解决双方劳动争议的方式。二、本协议书签订后15日内，甲方将本协议约定的款项一次性支付至乙方工资卡中。三、本协议所约定款项为甲方向乙方支付的全部补偿，包括所有与劳动关系有关的法律规定的必要的款项，如社保费用、加班加点工资、停工留薪和上班期间少发的工资及工伤补偿费用等。四、乙方收到本协议第一条约定的款项后，所有纠纷即告终结，双方再无其他争议。乙方不得再以任何理由、任何方式向甲方主张权利，如乙方违反约定提起任何形式的投诉、仲裁或诉讼均视为违约，乙方应无条件返还甲方已支付的全部款项，且乙方另行主张无效。五、甲方未按约定支付补偿的，乙方有权解除本协议。六、本协议双方确认签字或盖章后生效。七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。”原、被告均在该协议处签名盖章。2018年7月20日，原告向被告支付了协议约定的20000元费用。2019年4月30日盐城市劳动能力鉴定委员会鉴定申请人伤情为致残程度八级。2019年8月30日，被告申干龙主动到原告处要求离职。从原告处离职，离职申请书上2019年7、8月份工资尚未结清。2019年8月31日下午，原告向被告发放《自动解除劳动（合同）关系通知书》一份，通知书载明：“申干龙同志：鉴于你已于2019年2月28日与公司劳动合同期满，且公司人力资源部自2019年1月起以各种方式通知你续签劳动合同，你均以种种理由拒签。2019年8月1日，公司几个领导一起要求你续签劳动合同你也当众同意了，但是事后你又反悔仍然继续拒绝续签劳动合同，甚至你在公司公开宣称你将于8月底离职，现因你已办理好你所有离职前的工作交接，但是你拒绝在离职报告上签字，所以公司视为你已因个人原因自动离职，公司特此正式书面通知你已与公司自动解除劳动（合同）关系，你申干龙自今日起任何个人行为与我公司无关。”正式书面通知申干龙与原告解除劳动（合同）关系。被告当天并未签署,后于2019年9月20日签署了上述通知书，载明：“本人已收到江苏中科重工股份有限公司于2019年8月31日发出的《自动解除劳动（合同）关系通知书》。本人已完全阅读并理解其内容。”后被告申干龙以原告江苏中科重工股份有限公司为被申请人向盐城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：“1、裁令被申请人支付申请人经济补偿金11781元；2、裁令被申请人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额13611元；3、裁令被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金31500元；4、裁令被申请人支付申请人2019年7、8月份工资6072.72元；5、裁令被申请人支付2018年9、10、11月工资差额900元。”。2019年11月30日，该委作出盐劳人仲案字（2019）第381号仲裁裁决书，裁决：“一、自本裁决生效之日起十五日内，被申请人江苏中科重工股份有限公司一次性支付申请人申干龙陆万壹仟陆佰贰拾贰元叁角叁分（￥61622.33），其中，2019年7月、8月工资差额3717.28、解除劳动合同经济补偿金11581.5元、未签订书面劳动合同二倍工资14823.55元、一次性伤残就业补助金31500元。二、对申请人的其他仲裁请求，不予支持”。江苏中科重工股份有限公司不服，遂诉至本院。本案在审理过程中，原、被告对双方是否签订了劳动合同以及被告申干龙试用期后工资金额的相关事实存在分歧：一、关于合同期满后未再签订书面劳动合同的原因问题。原告江苏中科重工股份有限公司向本院提交以下证据：1、公司人事部负责办理离职手续的人员向人事部李冰洁汇报申干龙离职的相关情况的钉钉程序聊天记录，上述聊天记录载明：“4月11日管理人员：那个申干龙的劳动合同要找他谈下续签了，年前找他，他就说要和公司谈下，刚刚我又问他，他说等你找他谈呢李：不用理他，等他来找我5月8日，管理人员：那个申干龙的合同到期了，上次和你说过的，刚刚他来问了，你看看要不要找他谈谈，他估计要谈谈工资了。7月29日，李：申干龙在我这里闹了，你过来一下”，原告以此证明被告拒绝签署劳动合同，被告对该组证据不予认可。2、申干龙与公司人事部人员就劳动争议事项的钉钉聊天记录，该记录显示2019年7月31日，公司人员向申干龙的钉钉发送“申干龙同志，你的劳动合同2月28日到期，1月份开始，我就催你续签，你一直拒绝不肯签，现在通知你请今天过来人事部续签劳动合同，如你不来续签，则视为你自己自动辞职，请你来办离职手续，进行工作交接”，8月1日和8月5日两次发送“在啊，下午过来续签下合同啊”，8月7日、8月8日、8月9日、8月14日又发送“申干龙同志，请今日过来人事部续签劳动合同”。上面信息均显示“已读”，但无申干龙的相关回复。原告以此证明从2019年1月份开始，原告单位人事部就多次催促被告签订劳动合同，但是被告始终拒绝续签。被告申干龙否认看过钉钉上的信息，但认可其公司的钉钉账号密码系其个人管理的。3、杨兵、季友磊的情况说明各一份，杨兵的情况说明载明：“本人杨兵，现任江苏中科重工股份有限公司安全环保负责人，申干龙是我部门以前的员工，现已辞职离岗。人力资源部员工李冰洁于2019年1月份到我部当面找过申干龙商谈续签劳动合同，但是申干龙没予理睬，此情况属实。证明人杨兵”，季友磊的情况说明载明：“本人季友磊，曾在江苏中科重工股份有限公司安全环保员工，是和申干龙坐在一个办公室的同事，本人现已离职，本人证明公司人力资源部李冰洁于2019年1月份两次到我门当面找过申干龙商谈续签劳动合同都被他拒绝没签，申干龙也跟我多次私下说过他不想干了，也不想签订劳动合同。此情况属实”，两证明人均在情况说明上填写了身份证号码并签名捺印。原告以此证明原告多次找被告签劳动合同，但是被告一直拒绝签劳动合同的情况。被告认为出具情况说明时杨兵在职有利害关系，季友磊也未到庭说明情况，故均不予认可。二、关于工资问题。原告提交的工资表显示自2018年4月起，被告申干龙的基本工资为3000元每月，自该月起申干龙实发工资情况为4月2540.11元、5月2602.25元、6月2916.11元、7月2875.6元、8月2876.73元、9月2564.73元、10月2563.73元、11月2563.73元、12月2863.73元、2019年1月2893.87元、2月2893.87、3月2893.87、4月3005.81、5月2893.87元、6月2923.87元、7月746.36元、8月1536.36元，实发工资系在应发工资的基础上2018年7月起每月扣除社保中个人缴纳部分328.13元和公积金138元算得。2019年7月和8月的实发工资扣除了社保中个人缴纳的部分353.64元。原告提供的工资账户明细显示2018年4月2540.11元、5月2602.25元、6月2616.11元、7月2875.6元、8月2876.73元、9月2564.73元、10月2563.73元、11月2563.73元、12月2863.73元、2019年1月2893.87元、2月2893.87元、3月2893.87元、4月3005.81元、5月2893.87元、6月2923.87元、7月746.36元、8月1536.36元。2018年7月至2019年6月中，实发工资不包括原告为其缴纳的社保个人部分。原告认为2019年7月和8月系因补扣了申干龙3000元工资时因为2018年6月、7月、8月、12月和2019年1月至6月共10个月每月多发了300元。被告申干龙不认可扣款为多发工资，其认为补扣的3000元为少发的工资。被告申干龙提交的社会保险记录与原告的工资表中的社会保险记录相一致，其中应个人缴纳的为353.64元，该费用由公司缴纳。被告还提供了其与杨兵的聊天记录上载明了其2019年7月和8月的考勤为满勤，原告对该考勤表不予认可，其认为公司的考勤是以钉钉软件考勤，但原告未提交被告2019年7月和8月的考勤情况。本案在审理过程中，经本院组织调解，因双方当事人意见分歧较大，致本案调解不成。本院认为：合法的劳动关系受到国家法律的保护。（一）关于原告是否存在克扣被告申干龙2019年7月和8月的工资问题。首先关于原告是否应支付2019年7月、8月克扣的工资问题。劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。双方在2018年3月12日签订的书面劳动合同中已明确约定月工资为3000元，结合2018年7月至2019年6月工资应发的实际情况，实际发放了合计确定被告申干龙的平均工资为3309元。庭审中，双方均认可2019年7月、8月原告向被告支付的工资为746.36元和1536.36元，原告诉称系扣除的前面10个月多发的工资，但又无证据证明前面多发工资的原因和扣除的标准，故认定对其诉称的抵扣前面多发工资的理由不成立，故原告应向被告支付两个月工资的差额。且申请人提交的考勤表显示申请人2019年7月、8月均满勤工作，因此本院认定原告克扣被告工资事实成立，对被告要求原告支付2019年7月、8月克扣工资的诉请予以支持。以申干龙2018年7月至2019年6月工资应发的实际情况，核定支持被申请人向申请人支付工资差额3628元（3309元*2-353.64元*2-746.36元-1536.36元）。（二）关于原告是否应支付被告经济补偿金问题。用人单立存在未及时足额支付劳动报酬的行为，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。原告在2019年7月和8月发放的工资，未达到劳动合同中约定的月工资标准3000元，且对少支付工资的理由不足以令人采信，存在未及时足额支付劳动报酬的行为，被告在离职申请书中也予以列明，故被告要求原告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，符合相关法律规定，本院予以支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定经济补偿的月工资按照劳动者的“应得工资”的计算。被告2016年3月12日入职，2019年8月31日离职，工作年限3年零5个月，因申请人2019年7月、8月工资存在差欠，本院以被告2018年7月至2019年6月期间的月平均工资标准3309元为经济补偿金的计发基数，核定支持被申请人向申请人支付经济补偿金11581.5元。（三）关于原告是否应支付被告因未签合同的双倍工资问题。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2019年2月28日后，原、被告双方并未签订劳动合同。原告提交的聊天记录及两位离职原告的情况说明来证实被告拒绝签订合同，而两位情况说明出具者并未到庭，且杨兵出具情况说明时仍为原告的在职员工，而从原告提交的两位人事管理人员的聊天记录中可以看出管理人员在2019年4月和5月两次汇报上级管理人员是否找被告申干龙谈工资问题从而续签合同，上级管理人员在等待被告申干龙主动找她谈，上述事实证明原告所提交的证据不足以证明原告与其原告申干龙的善意协商之缔约行为，双方最终也并未签订合同，故原告不管是故意还是疏忽，均应承担支付申干龙双倍工资差额之责。同时聊天记录显示7月底原、被告双方出现了矛盾，而在矛盾出现后原告工作人员在钉钉工作软件向被告申干龙发送了续签合同通知，该续签合同的通知显示为已读，被告申干龙也认可其钉钉账户是有密码的而且一直是其自行管理的，故本院认定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的时间为2019年4月至7月，其故原告应支付被告申干龙未签订合同的2019年4月（3471.94元）、5月（3360元）、6月（3390元）、7月（3309元）的双倍工资的差额13530.94元。（四）关于一次性伤残就业补助金的问题。庭审中，被告提交了《工伤认定决定书》和《劳动能力鉴定结论通知书》分别证明受伤被认定为工伤及伤残等级八级的事实。根据《工伤保险条例》第三十七条第二项规定，工伤八级的职工提出解除劳动合同，由人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，被告要求原告支付一次性伤残就业补助金的诉请，本院予以支持。《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》(103号令）第二十七条规定，职工因工致残被鉴定为八级的，用人单位支付一次性伤残就业补助金的标准为3.5万元；设区的市人民政府可以根据当地经济发展水平、居民生活水平等情况，在基准标准的基础上上下浮动不超过20%.盐城市人民政府办公室《关于贯彻＜江苏省实施《工伤保险条例》办法＞的通知》（盐政办发［2015]77号）第四条规定我市支付标准下浮10%。被告工伤八级，2019年8月31日原、被告解除劳动合同。因此，本院核定支持原告向被告支付一次性伤残就业补助金31500元。原告辩称双方已签订劳动争议纠纷和解协议，已补偿被告20000元，协议签订时被告仍在公司工作，不含伤残就业补助，故原告仍应向被告支付一次性伤残就业补助金31500元。（五）、关于2018年9月、10月、11月期间差额工资的仲裁请求。庭审中，被告未举证证明上述三月存在差欠工资情况，且工资记录显示2018年全年被告工资均不固定，上述三个月的应发工资额高于当年部分月份的工资页，亦高于劳动合同约定的工资标准3000元，且在仲裁结果出具后被告也无异议，故对被告仲裁中申请原告向其支付2018年9月、10月、11月差额工资的请求，事实依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第二十七条，《工伤保险条例》第三十七条，《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》第二十七条，《江苏省工资支付条例》第十二条之规定，判决如下：一、原告江苏中科重工股份有限公司应当于本判决生效后十日内一次性给付被告申干龙2019年7月、8月工资差额3628元。二、原告江苏中科重工股份有限公司应当于本判决生效后十日内一次性给付被告申干龙经济补偿金11581.5元。三、原告江苏中科重工股份有限公司应当于本判决生效后十日内一次性给付被告申干龙二倍工资13530.94元。四、原告江苏中科重工股份有限公司应当于本判决生效后十日内一次性给付被告申干龙一次性伤残就业补助金31500元。五、驳回被告申干龙的其他请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江苏中科重工股份有限公司负担，本院决定免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一式二份，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。同时根据国务院《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审 判 长  陈艳红人民陪审员  陈爱静人民陪审员  成爱玲二〇二〇年六月二十三日法官 助理  顾 骥书 记 员  张爱敏附录法律条文1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《江苏省实施＜工伤保险条例＞办法》第二十七条职工因工致残被鉴定为五至十级伤残，按照《条例》规定与用人单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金的基准标准为：五级20万元，六级16万元，七级12万元，八级8万元，九级5万元，十级3万元。一次性伤残就业补助金的基准标准为：五级9.5万元，六级8.5万元，七级4.5万元，八级3.5万元，九级2.5万元，十级1.5万元。设区的市人民政府可以根据当地经济发展水平、居民生活水平等情况，在基准标准基础上上下浮动不超过20%确定一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准，并报省社会保险行政部门备案。患职业病的工伤职工，一次性工伤医疗补助金在上述标准的基础上增发40%。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金基准标准的调整，由省社会保险行政部门会同省财政部门报省人民政府批准确定。《江苏省工资支付条例》第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。当地最低工资标准由设区的市人民政府根据省人民政府公布的最低工资标准确定；最低工资标准每两年至少调整一次。劳动合同履行地与用人单位所在地的当地最低工资标准不一致的，适用当地最低工资标准时应当遵循有利于劳动者的原则。