江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终2051号上诉人（原审原告）：苏州金澄精密铸造有限公司，住所地江苏省苏州市相城区太平街道聚金路。法定代表人：施炳根，董事长。委托诉讼代理人：赵俊彦，江苏永德律师事务所律师。委托诉讼代理人：王昊翔，江苏永德律师事务所律师。上诉人（原审被告）：王春刚，男，1980年7月29日出生，汉族，住湖北省麻城市。委托诉讼代理人：周爱勇，江苏元融律师事务所律师。上诉人苏州金澄精密铸造有限公司（以下简称金澄精密公司）与上诉人王春刚劳动争议纠纷一案，不服苏州市相城区人民法院（2019）苏0507民初6669号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。金澄精密公司上诉请求：1.撤销原判，改判无需支付经济赔偿金43674元；2.一、二审诉讼费有王春刚承担。事实与理由：其一，一审认定王春刚在处理蒙沃公司变速器离合罩产品制造过程中不存在严重失职行为，属事实认定错误。王春刚入职后负责蒙沃公司变速器离合罩产品各项生产工作。在产品出现质量问题遭到蒙沃公司索赔后，王春刚向蒙沃公司发送修改后意见，在蒙沃公司未回复的情况下未进一步沟通，擅自就降低产品标准与参数下达指令，导致产品质量问题没有得到解决。其后，蒙沃公司向王春刚发送蒙沃公司其他供应商相同离合罩产品的图纸参数，但王春刚仍未按照图纸参数变更产品标准及参数，致使产品仍存在质量问题。造成金澄精密公司付出较大成本和模具损失，蒙沃公司至今也未向金澄精密公司采购离合罩产品。王春刚的行为不是工作中存在一定瑕疵，而是无法胜任其工作岗位且存在严重的工作失职情况。其二，一审认为，金澄精密公司仅以王春刚未能进一步到位解决蒙沃变速器离合罩产品的质量问题就直接认定其不能胜任工作，亦属事实认定错误。一方面，王春刚于2018年8月8日签收公司向其发送的工作岗位说明书，未按照该说明书要求向公司提供产品技术开发计划、产品开发流畅及技术中心培训方案，已属工作失职。且根据工作岗位说明书要求，王春刚具有提高产品生产工艺从而降低废料率的工作职责，并以此作为考核依据之一，但王春刚入职后未尽到相应的职责，其主管的吉列1653766产品、柳汽5B、5C等一些列项目的产品废料率不降反升并持续恶化，已给公司造成较大经济损失。另一方面，王春刚入职后，公司按照劳动合同约定对其进行绩效考核并按照考核成绩发放工资。三个月试用期内免考核。自2018年11月其纳入绩效考核后，王春刚2018年11月得分比60%、2018年12月得分比为50%，2019年1月得分比为40%、2019年2月得分比为30%。由此可见，王春刚在上述期间考核成绩均不合格且逐月降低，也能表明王春刚已无法胜任其工作岗位。王春刚辩称，其在蒙沃公司变速器离合罩产品制造过程中不存在严重失职行为，该变速器在其入职前已正常量产。后出现质量问题其也积极提出修改方案，其方案有邮件报备至客户和公司管理处。金澄精密公司单方解除劳动关系，行为违法。针对2019年1月到3月工资差额部分，当时未起诉，是想快点拿到补偿金。对于2018年的薪资认可，仅是因为没有与公司去计较，并不代表对该绩效考核没有异议。此外，公司一直主张其考核不达标，但并没有指出考核具体标准以及具体不达标的证据。王春刚上诉请求：1.撤销原判，依法改判；2.一、二审诉讼费由金澄精密公司承担。事实与理由：单位制定的对员工的绩效考核实施细则不合法。一审认可金澄精密公司的绩效考核和核算方式，未作审查而作出定量核查的结论不适当。据此扣除对绩效奖的差额也是不合法的。金澄精密公司辩称，首先，王春刚入职的时候是技术副总监岗位，属于公司管理人员，而绩效奖作为工资的重要构成，王春刚对其绩效考核的内容和标准不可能不知道。其次，从王春刚的仲裁请求看，其仅对2019年1月到3月的工资差额进行主张，也可以看出王春刚对2018年7月至12月的工资没有任何异议。公司自2018年11月起即对王春刚进行绩效考核，并依据绩效考核的成绩发放相应奖金。从王春刚2018年11月与12月的工资数和工资构成来看，王春刚在此期间即因绩效考核不达标而未足额享受绩效工资。由此可知王春刚对公司考核标准和内容均是知晓且认可的，对2018年11月、12月考核结果也是无异议的。此外，从金澄精密公司提供的异常报告等相关证据证明，王春刚在工作中确实存在工作瑕疵，更存在严重失职行为，给公司造成了巨大损失。金澄精密公司以王春刚的工作能力和表现作为考核结果，发放了相应绩效工资是有理有据的。绩效考核属于企业自主经营权的范围，在王春刚知晓且认可的情况下应对王春刚产生拘束力，请求二审法院驳回王春刚的上诉请求。金澄精密公司向一审法院提出诉讼请求：请求判令金澄精密公司无须支付王春刚违法解除劳动合同赔偿金43674元及工资11973.82元，王春刚承担本案全部诉讼费用。一审法院审理查明：2018年7月29日，王春刚应聘进入金澄精密公司处担任技术副总监。当日，双方签订劳动合同，约定期限为2018年7月29日起至2019年7月28日止。金澄精密公司为蒙沃公司定制变速器离合罩。2017年12月19日，蒙沃公司向金澄精密公司发送图纸，载明技术要求，其中包括产品壁厚为4-4.5mm。后金澄精密公司向蒙沃公司提供的产品发生开裂，蒙沃公司于2018年11月索赔。2018年12月6日，金澄精密公司函复蒙沃公司，称产品数模壁厚低于2D图纸的要求，产品存在设计风险，双方对此均未能识别，产品问题非因其一方原因导致，要求减免索赔。2018年12月10日，王春刚提出数模修改建议，其中包括将壁厚改为不小于3.5mm。就此，王春刚发送邮件征求蒙沃公司和同事的意见，称“若可行，请贵方回复，将开始修整模具”，但未见回应。金澄精密公司按照王春刚的修改建议试制产品后，蒙沃公司指出壁厚仍然不足。2019年3月16日，王春刚参加了相关产品的技术会议，经讨论后形成决议，决定继续加厚产品壁厚至>4.2mm。2019年3月14日，金澄精密公司向王春刚发出人事岗位调整通知，以其不能达到技术中心副总监的责任担当和能力要求为由，免去其副总监职务，调任压铸制造部技术经理，享受技术经理的薪资待遇，要求王春刚于即日到新岗位报到。对此，王春刚拒绝，称技术经理的薪资低于原岗位，不接受降薪，亦不同意调岗。2019年3月18日，金澄精密公司以王春刚经考评不能胜任工作，严重失职，拒不服从调岗安排，严重违反规章制度为由，解除与申请人的劳动合同。王春刚当天收到，后不服申请劳动仲裁，仲裁事项包括违法解除劳动合同赔偿金53422.4元和2019年1月至3月期间工资差额38245.73元。苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字〔2019〕第224号仲裁裁决书，裁决金澄精密公司支付王春刚违法解除经济赔偿金43674元及工资11973.82元。金澄精密公司不服该裁决，提起本案诉讼。一审另查明，王春刚工作至2019年3月18日，金澄精密公司支付工资至当日。在职期间，王春刚的工资构成为固定工资1.5万元（含基本工资2020元、周末加班工资808元、全勤工资1500元、绩效工资6000元、岗位工资4672元）和绩效奖5000元（经绩效考核发放）组成，按月于次月支付，另有年终奖。在职期间王春刚月工资分别为：2018年7月份1149.02元、8月份16740.22元、9月份18113.22元、10月份18113.22元、11月份16513.22元、12月份16676.12元、2019年1月份12575.37元、2月份10419.65元、3月份4190.02元，另外2018年度王春刚年终奖实发47400元。根据金澄精密公司提供的薪资明细显示，2019年1月至3月，王春刚每月绩效奖不足额，均有缺勤扣款，2019年1月应出勤22天，实际出勤22天，缺勤4天，缺勤扣款3834.16元，绩效奖2000元；2019年2月应出勤17天，实际出勤13天，缺勤8天，缺勤扣款5700元，绩效奖1550元；2019年3月应出勤21天，实际出勤13天，请事假2.5天，缺勤扣款7500元，绩效奖1500元。另外，3月份的通讯补贴200元未发。一审再查明，金澄精密公司现行的《员工手册》经职代会讨论后公示，于2016年3月14日实施。王春刚在签订《全日制劳动合同》时，该合同最后一款载明本合同附件包括《员工手册》《外派培训协议书》。另查，《员工手册》中载明员工有“严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的”及“不服从部门主管的指示或合理命令者”的情形，可解除劳动合同且不支付经济补偿。以上事实，有金澄精密公司举证的劳动合同书、仲裁裁决书、员工手册、职工代表大会的会议纪要和会议现场的图片以及员工手册公示的照片、电子邮件、岗位说明、2018年度的干部考核实施细则、图纸两份、电子邮件、不合格的评审报告、微信聊天的记录、会议记录、干部履职能力统计表及当事人陈述等附卷佐证。一审法院认为，关于王春刚主张的2019年1月到3月工资差额（包括绩效奖差额、缺勤扣款和通讯补贴）的认定。首先，对于绩效奖的发放应系金澄精密公司为提高工作质效而设立的工资组成部分，包括王春刚在内的所有员工对此应当是明知的，根据金澄精密公司举证的证据可以证明其对于公司员工绩效的考核是有一套机制的，并非随意和武断的，对于绩效的考核和核算应系金澄精密公司的经营自主权范围，不应过多的受到审查和干涉，人民法院也无法对此进行定量核查。而且从查明的事实来看，王春刚在分管领域确实存在一定的工作瑕疵，对其绩效作一定的负面评价也属合理，故对于绩效奖差额的请求，一审法院不予支持。对于缺勤扣款问题。涉及到劳动者的劳动时间和劳动报酬的核算，应当按实结算，王春刚主张的该部分请求即劳动仲裁委裁决的2023.82元，未超过合理范围，一审法院予以认定；对于3月份少发的通讯补贴200元，应予补足，一审法院予以认定和支持。对于王春刚主张的违法解除经济赔偿。一审法院认为，金澄精密公司解除与王春刚劳动关系的理由是“王春刚经考评不能胜任工作，严重失职，拒不服从调岗安排，严重违反规章制度”，对于该问题，首先，王春刚应聘金澄精密公司的岗位即是技术副总监，对于技术问题负总责，因此在劳动合同履行期间内没有合理、正当和充分的理由，其岗位不应改变；其次，涉案的技术问题发生在王春刚入职之前，在对方索赔后，王春刚也在积极履行职责与对方沟通，并进行了一定的改进（加厚至3.5毫米以上），虽然结果上仍然存在问题，但可以想象王春刚作为一名技术负总责之人，没有一步即加厚至4毫米以上必然有其技术、成本、工艺的考虑或顾虑，单纯从最终结果上认定王春刚存在严重失误有失公允；第三，从2018年11月索赔发生，至2019年3月份仅仅四、五个月，仅此一项技术问题就认定王春刚不能胜任工作并进行调岗并不合理，也有违王春刚入职时的岗位约定。因此，综上，一审法院认为，王春刚存在工作瑕疵，此点应当予以认定，而该工作瑕疵已经由金澄精密公司通过绩效考核等方式进行了惩戒，如果再由于这个并非由王春刚引起的技术问题且因王春刚未能一步到位的予以解决，就直接认定王春刚不能胜任工作而调岗，有违惩戒的比例原则，一审法院不能支持金澄精密公司的主张和做法。金澄精密公司据此解除王春刚的劳动合同，缺乏合法基础，应认定系违法解除劳动合同，应当向王春刚支付经济赔偿。对于赔偿金的计算，由于王春刚的月平均工资已经超过苏州市上年度职工平均工资三倍21837元，故其赔偿金应以21837元计算一个月的双倍，即43674元。综上，金澄精密公司金澄精密公司应当向王春刚支付工资差额2023.82元、通讯补贴200元及经济赔偿金43674元，以上合计人民币45897.82元。据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：苏州金澄精密铸造有限公司于判决生效之日起十日内支付王春刚工资差额2023.82元、通讯补贴200元及经济赔偿金43674元，以上合计人民币45897.82元（汇入苏州市相城区人民法院，开户行：建设银行苏州相城支行营业部，账号：32201997436050630022015955）。本案案件受理费减半收取为5元，由苏州金澄精密铸造有限公司负担。二审补充查明，金澄精密公司在一审中提交的发送给王春刚的《技术副总监工作岗位说明书》中载明，职务名称“技术副总监”，职务性质“管理人员”。二审另查明，金澄精密公司明确，如果二审支持王春刚有关工资差额和通讯补贴，对一审认定的金额没有异议。本院查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为：关于经济赔偿金问题。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。金澄精密公司于2019年3月17日向王春刚出具《员工解聘通知书》，以王春刚不能胜任工作，严重失职，且拒不服从公司调岗安排，严重违反公司规章制度为由单方解除与王春刚的劳动关系，应就其行使无过失性辞退权举证证明。关于王春刚是否存在不能胜任工作、严重失职的情形。本院经审查认为：一、王春刚在处理蒙沃公司变速器离合罩产品制造过程中的行为尚不构成严重失职。首先，金澄精密公司在一审时提供的《技术副总监工作岗位说明书》中已明确，王春刚作为技术副总监，职务性质为管理人员，而根据金澄精密公司所述，变速器离合罩产品主要问题为壁厚不达标导致开裂。王春刚并非专业技术岗位人员，故对产品壁厚参数的具体调整非基于其个人决断，由此产生的后果亦不应全部由其一人来承担。其次，在发生索赔后，王春刚就产品问题已与相关方及时沟通，金澄精密公司提供的电子邮件内容也能印证上述事实，当然，王春刚在未得到反馈的情况下即调整参数，确有不妥，但此系其职权行使范围，未明显违反公司规章制度。再者，蒙沃公司向金澄精密公司索赔系针对王春刚入职前生产的变速器离合罩产品，故有此产生的损失不能归责于王春刚。此外，金澄精密公司在制作变速器离合罩之初即未采用蒙沃公司提供图纸中的相关参数，后又以王春刚未将壁厚参数调整到图纸所载参数为由认定王春刚严重失职，采用双重标准亦有失妥当。二、王春刚入职后未按照工作岗位说明书要求提供产品技术开发计划等亦不构成严重失职。工作岗位说明书已载明王春刚入职后的工作内容，王春刚亦确认收到该工作岗位说明书，故应当按说明书要求完成相应工作。但鉴于该说明书中未明确各项工作完成期限，金澄精密公司亦未举证证明公司已明确相关内容作为考核内容，故金澄精密公司据此主张王春刚不能胜任工作，缺乏充分的事实依据。此外，金澄精密公司未提供充分证据证明王春刚主管的项目产品废料率不降反升系因王春刚管理工作失职所致，且根据金澄精密公司一审中提交的《2018年度干部履职考核实施细则（试行）》反映，绩效考核结果与月度绩效奖挂钩，但未明确以绩效考核结果作为认定是否胜任称职的标准，结合金澄精密公司一审中提交的王春刚2018年11月至2019年2月的薪资明细，对此亦能确证。综上，王春刚担任技术副总监期间的履职行为尚不能构成无法胜任工作和工作严重失职之情形，故金澄精密公司在未与王春刚协商的情况下，以此为由单方调整其岗位并因王春刚拒绝执行而解除劳动合同，不尽妥当。一审结合王春刚工作年限及其收入情况，判令金澄精密公司支付经济赔偿金43674元是正确的，应予维持。关于2019年1月至3月的绩效奖差额。其一,王春刚2019年1月至3月实际收到的工资扣除绩效奖部分后，仍明显高于当地最低工资标准。其二,金澄精密公司一审中提供的《2018年度干部履职考核实施细则（试行）》反映，绩效考核目的系通过客观评价干部履职情况来发放绩效奖，以期被考核员工不断提升履职能力。综合考虑上述两点，一审认为绩效奖的设置属于金澄精密公司经营自主权的范畴是合理的。鉴于该细则中规定了明确的绩效考核标准，而王春刚于2018年11月开始参加绩效考核,其在知晓考核的情况下，从未对2018年11、12月考核结果提出异议，且其在收到金澄精密公司发放的2019年1月至3月的工资后，直至离职前也从未对绩效奖部分提出过异议。一审结合有关查明事实，对其有关绩效奖差额的请求未予支持，也是可以的。关于缺勤扣款，应当据实核算。由于王春刚主张金额未超过法律规定范围，一审支持其主张并无不妥。关于3月份交通补贴。金澄精密公司应当予以补足。一审认定金额为200元，金澄精密公司二审中明确对金额没有异议，应予确认。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由苏州金澄精密铸造有限公司、王春刚各负担5元。本判决为终审判决。审 判 长  王 岑审 判 员  朱 立审 判 员  锁文举二〇二〇年六月十一日法官助理  梁 田书 记 员  杨乐婷