江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3467号上诉人（原审原告）：谢伟，男，1985年9月19日出生，汉族，住江苏省徐州市鼓楼区。委托诉讼代理人：李至龙，江苏苏州湾律师事务所律师。委托诉讼代理人：张胤，江苏苏州湾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州英豪精密塑胶模具有限公司，住所地江苏省苏州高新区鸿禧路79号。法定代表人：CHANKOKWAIPETER（陈国伟）。委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。上诉人谢伟因与被上诉人苏州英豪精密塑胶模具有限公司（以下简称英豪公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初566号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。谢伟上诉请求：撤销原判，改判支持谢伟一审诉请。事实和理由：1.谢伟签署关于厂址搬迁的联名信，只是正常行使自己的权利，双方签订的劳动合同中约定的履行地点为苏州高新区，现英豪公司厂址搬迁，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更原劳动合同的内容，应与劳动者协商，并采取书面形式。2.谢伟并未参与聚众罢工，更不是领导者。在2018年9月28日被上诉人开完答复会后，谢伟积极组织自己部门的员工恢复生产，向员工告知公司急需开工完成生产任务。2018年9月29日，从夜班开始停工，在谢伟白班开始后，谢伟积极协调员工，分配任务，向领导汇报工作，但仅凭谢伟的一己之力也无法恢复生产。3.英豪公司的管理层应是阻止员工停工的最终任务承担者，而不应归责于部门主管。应由英豪公司的管理层为员工解决相关的问题后，组织员工恢复生产。英豪公司在张贴《公告》后，对该事就再无任何举措，直到2018年10月9日将谢伟开除。管理层放任员工停工，而后又归责于谢伟，既不合理又不合法。综上，原审法院认定事实错误，从而导致适用法律错误，应予以纠正。英豪公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。谢伟向一审起诉请求：依法判令英豪公司支付谢伟因违法解除劳动合同的赔偿金人民币140920.08元。一审法院认定事实如下：谢伟于2012年1月30日入职英豪公司，双方最后一期劳动合同签订日期为2017年1月20日，为无固定期限劳动合同，约定：劳动合同起始时间为2017年2月1日；谢伟根据英豪公司工作需要，经过协商，从事注塑部主管工作，双方约定劳动合同履行地点为苏州高新区；谢伟违反英豪公司《员工手册》中所规定的严重违反英豪公司规章制度的情形的，英豪公司可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金；本合同附件包括《员工手册》、《保密协议》和《培训协议》。一审另查明，2018年9月17日和18日，英豪公司就工厂搬迁事宜召开了沟通会，并告知了全体员工，谢伟知晓工厂搬迁一事。英豪公司拟搬迁的新厂址距离原厂址不到一公里，英豪公司名称也没有发生变化。因员工就工厂搬迁问题提出异议，英豪公司于2018年9月28日召开答复会，要求公司各部门选派代表参加。谢伟及其所在的注塑部的全体员工均参加了会议。在答复会上，谢伟亲自向英豪公司提交了包括谢伟在内的众多员工签名的联名信，要求就公司厂址变更一事，公司需以文件形式通知员工，英豪公司变更公司名称及地址需作出合规合法的搬迁流程，公司地址、名称变更需要签订新的劳动合同，详细明确福利待遇、工龄、搬迁补偿等细则。谢伟在紧挨着诉求书打印内容的下方签字。在一楼举行的答复会进行过程中，谢伟不断打断英豪公司指派的对搬迁事宜进行解释的法务人员的讲话，并和法务人员产生争执，并且说出“你们都是有道理的，我们都是没道理的”的语言。其后，包括谢伟在内的众多员工参加了在英豪公司三楼会议室举行的由劳动监察部门工作人员提供咨询的活动，谢伟和注塑部副主管庞兵率先进入三楼办公室，进去之后谢伟首先对三楼办公室内负责做解释工作的人员身份提出质疑，在工作人员拿出工作证明之后，谢伟向其他员工说拍照、录像都可以，并率先对相关人员的脸部、工作证等进行拍照和录像。在此期间，注塑部未能正常生产。一审再查明，2018年9月28日，谢伟的排班为白班，工作时间为8时至16时，但谢伟申请加班至20时。根据英豪公司提供的注塑车间视频可以看出，谢伟在9月28日的答复会结束后，并未到岗位上正常工作，期间谢伟和其他人员在注塑车间里还出现了长时间聊天、打电话等情况。2018年9月29日，英豪公司作出《公告》一份并在人事公告栏进行张贴，载明：关于公司的搬迁计划，公司已向各位员工做前期沟通，对员工提出的问题已进行了答复，并明确表达了公司搬迁是公司行使经营自主权的合法行为，公司还会就搬迁发布后续公告。公司承诺遵守国家相应的劳动法律法规，不侵害员工的合法权益。经查明核实，2018年9月28日注塑部晚班次的岗位员工到公司后未在规定的工作时间到岗开工，处于擅自停工状态，导致原生产计划无法实施，扰乱和破坏了工作秩序和正常经营，公司的损失不可避免，这种行为不是劳动者合法的维权行为，而是违反法律，也是违反公司规章制度的，最终受损害的不仅是公司利益，员工利益同样会遭受损害。希望广大善良的员工不参与此类行为，也不受煽动和利用，立即停止和纠正这种违法违规行为。公司特此郑重提醒：（1）根据江苏省工资支付条例第二十六条，劳动者无正当理由未提供劳动的，用人单位可以不予支付其期间的工资；（2）根据劳动合同法第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；（3）根据公司的员工行为守则等规章制度，发生以下违纪行为时，公司有权予以开除处理立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿金：不服从或反抗公司合理命令者；聚众停工，扰乱破坏工作秩序；工作时间做与工作无关的事情。为此对于2018年9月29日正常上班的员工，公司要求注塑部白班的岗位员工按照公司当日正常的工作计划到自己的工作岗位，正常执行工作。为确保正常的生产秩序，公司将视情况需要在生产线由部门负责人对全部应当在岗工作的技术员进行现场点评和核实人员到岗工作情况，由生产主管对全部应当在岗工作的作业员进行现场点名和核实人员到岗工作情况。如有员工执意违反，公司给予纠正机会的最后期限为2018年9月29日下午1点，超过最后期限仍不在岗正常执行工作的，公司将按该员工故意和持续性违反以上已经提醒的规定认定。对于参与停工的员工，停工期间公司不支付任何工资待遇，并保留给予违纪处罚的权利。对于超过本公告给予的期限仍不恢复正常工作的人员，以及采取任何方式阻止他人恢复工作的人，公司保留按公司员工行为守则等规章制度规定予以开除即立即解除劳动合同的权利。2018年9月29日，谢伟的排班为白班。根据英豪公司提供的注塑车间视频显示，当日注塑车间为停工状态。2018年9月30日，英豪公司作出《休假通知》并送达谢伟，告知谢伟根据部门工作状况，安排谢伟于2018年9月30日休年假，并告知谢伟2018年10月1日至10月7日按照国家规定正常休假。2019年10月8日，英豪公司就谢伟在工厂搬迁中的行为与谢伟进行当面沟通。沟通中，英豪公司向谢伟明确其存在如下问题：1、9月28日举行的关于搬迁问题的沟通会，谢伟当众提交了一封联名诉求信，作为部门主管，谢伟选择和公司的管理层进行对质，出现了不服从管理的行为，带来了非常不好的影响；2、煽动其他员工达几十人到三楼会议室，对劳动部门的人员进行各种质问、拍照和录像，没有起到好的带头作用；3、9月28日16：30至20：00，谢伟作为当班领导，车间全部没有开机，谢伟作为主管没有进行管理和引导，给公司带来严重经济损失；4、9月29日公司已经以公告形式要求所有白班人员开机，并明确返工的时间为13:00，但当天一整天（注塑部）没有一台机器开机，直接继续给公司带来严重经济损失，也给其他部门带来了负面影响和工作效率的下降，其他部门都在观望注塑部的情况；5、9月28日到29日期间，试模断电，安全门被拉下，谢伟作为当班主管没有及时汇报和进行处理，属于不作为。谢伟对英豪公司的上述指控均不认可，并认为自己一直在做自己应该做的，也向员工讲了急需开工，但是员工都不听他的；对英豪公司提出的关于请愿书的问题谢伟表示不大记得了。2018年10月9日，英豪公司向谢伟出具《解除劳动合同通知》并于当日送达谢伟，载明：公司自2018年10月9日起解除与谢伟的劳动合同。解除理由：根据一，《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2款，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据二，《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据三，公司《员工行为守则》，发生以下“违纪开除”类的行为时，公司有权予以开除处理即立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金：不服从或反抗公司合理命令者；聚众停工，扰乱破坏工作秩序。在公司关于搬迁计划进行沟通过程中及之后，谢伟的种种行为违反以上所述，严重扰乱了公司正常的工作秩序，公司决定立即解除与谢伟的劳动合同，并不予支付任何补偿。实际造成公司经济损失的，公司保留向谢伟追偿相应赔偿的权利。谢伟当月的工资和社保将结算到2018年10月8日。同日，英豪公司出具《关于给予立即解除劳动合同的通知》并邮寄给苏州高新区综保区工会委员会，将上述解除与谢伟劳动合同的事宜向工会进行了报备。一审又查明，2012年1月30日，谢伟作为承诺人在英豪公司的《员工行为守则》上签字，承诺本人熟知员工行为守则，熟知其全部内容及有关规章制度，并保证遵守各项规定，如有违反愿接受公司的规章处理。上述谢伟签字的《员工行为守则》中规定故意扰乱破坏工作秩序，不服从或反抗公司合理命令者，均属于违纪开除的情形。上述谢伟签字的《员工行为守则》英豪公司在其后进行了修改，将其中故意扰乱破坏工作秩序属于违纪开除的情形修订为“聚众停工，扰乱破坏工作秩序”作为违纪开除的情形。英豪公司庭审中提交了签有谢伟名字的修订之后《员工行为守则》复印件，但谢伟不认可名字系其所签，英豪公司也未能提交原件予以核对。一审又查明，英豪公司曾就其适用的《员工手册》等规章制度的修订和调整进行讨论，于2016年10月21日下午召开会议并形成《会议纪要》一份，载明：公司现行《员工手册》系总公司于十年前制定，结合现行劳动法律法规规定，对部分条款进行调整。1.《员工手册》第五条第（二）项劳动合同期限及试用期内容按照《劳动合同法》规定调整；2.加班申请制度在《员工手册》中进一步明确；3.婚假、产假按现规定调整；4、增加部分条款。上述《会议纪要》由职工代表签字。英豪公司的《员工手册》第七章《员工奖惩制度》第4.4.5条规定，有下列情事之一者，经查证属实，或有具体事证者，属于严重违纪给予违纪辞退：……（6）聚众停工，扰乱破坏工作秩序。……（17）主管因工作需要调动工作岗位无故拒绝接受者或者不服从或反抗公司合理命令者。关于上述《员工手册》的公示问题，英豪公司庭审中解释称：公司主要通过两个渠道进行公示，第一个是在公司的公共盘上进行公示，第二个是由各个部门的文员打印装订以后供部门的人员阅读。英豪公司并提交了电脑屏幕的截屏以证明其在公共盘上进行公示的事实。谢伟因对英豪公司上述解除劳动合同的决定持有异议，遂于2018年10月29日作为申请人向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人英豪公司支付违法解除劳动合同的赔偿金140920.08元。2019年1月10日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字〔2018〕第988号仲裁裁决书，裁决对申请人的仲裁请求不予支持。谢伟对上述裁决结果不服，遂于法定期间内向一审法院提起诉讼。一审庭审中，英豪公司陈述，如果法院认定需要支付谢伟违法解除劳动合同的赔偿金，则对谢伟主张的140920.08元的金额不持异议。以上事实，有仲裁裁决书及邮寄凭证、劳动合同书、税收完税汇总证明及工资条、解除劳动合同通知、微信聊天记录、视听资料、联名信、图片、公告及张贴公告的照片、《员工行为守则》、休假通知、沟通记录、员工手册、会议纪要、给工会的通知及邮寄凭证、电脑截屏图片，以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。本案中，谢伟作为英豪公司注塑部的主管，就英豪公司厂址搬迁问题联名向英豪公司提出相关诉求，在和英豪公司协商未果的情况下，又参与聚众停工，扰乱破坏工作秩序，从查明的事实来看，谢伟在其中发挥着领导者的作用，即使其在上述行为中不是领导者，但其积极参与相关活动乃是客观事实，在英豪公司严令要求复工、并告知了不复工的后果的情况下仍拒绝复工，已严重违反了英豪公司的规章制度，谢伟虽称其已经履行了自己的职责，但其提交的证据并不足以证实，且与英豪公司提交的视听资料中所显示的谢伟的行为明显不一致，故谢伟的行为已违反了英豪公司《员工行为守则》和《员工手册》中关于聚众停工、扰乱破坏工作秩序，以及不服从或反抗公司合理命令者的规定。《员工行为守则》由谢伟签字承诺遵守，其后《员工行为守则》虽进行修订且英豪公司提交的证据也不足以证实由谢伟签字确认，但前后两版的相关规定差别并大，在本质上是一致的，而英豪公司原先适用的、制定于2006年10月21日之前、在2016年10月21日又经过民主程序修订的《员工手册》中关于谢伟上述违纪行为的后果和《员工行为守则》的规定基本一致，并且《员工手册》也进行了公示,根据双方签订的劳动合同中的约定也可看出《员工手册》系合同附件，意味着员工手册的内容向谢伟进行了告知，且英豪公司在2018年9月29日张贴的《公告》中再次对相关制度进行了重申，故《员工行为守则》和《员工手册》中的相关规定可以作为用工管理的依据，现英豪公司依据上述制度规定及相关法律规定解除和谢伟的劳动合同并无不当，且向工会进行了报备，在解除的程序上亦无不妥之处，故一审法院认为英豪公司系合法解除和谢伟的劳动合同，依法无需支付赔偿金。事实上，在劳动者和用人单位之间，劳动者和用人单位除了均应遵守规章制度之外，双方还存在着约定义务以及其他依据诚实信用原则而应承担的合同义务。本案中，英豪公司厂址搬离系基于客观情况的变化，且搬离的地点距离原址还不到一公里，从公平的角度来讲不应视为约定的劳动地点发生了重大变化，且即使员工对此提出异议，也应在依法、合理的范畴内和英豪公司协商解决问题，但包括谢伟在内的众多员工却据此大做文章而聚众停工，是任何一个正常生产经营的企业都无法容忍的行为，更何况谢伟还是所在车间的主管，类似行为如不加以制止，其对企业正常生产经营秩序造成的影响是无法估量的，在此意义上，即使英豪公司的规章制度中没有对谢伟的上述行为作出规定，英豪公司根据谢伟的上述行为径行解除劳动合同也未尝不可。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回谢伟的诉讼请求。案件受理费10元，由谢伟负担。二审中，当事人没有提供新证据。本院查明事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，因用人单位作出的开除决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。变更工作地点属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间重新签订劳动合同或补充协议。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围。本案中，英豪公司拟搬迁的新厂址与旧厂址相距不到一公里，并以公告的形式告知全体员工。对于员工提出的异议，英豪公司于2018年9月28日召开了答复会。在双方协商过程中，谢伟作为注塑部的主管与英豪公司产生争执。答复会结束后当天和2018年9月29日，注塑部处于停工状态。2018年10月9日以“不服从或反抗公司合理命令，聚众停工，扰乱破坏工作秩序”为理由，向谢伟发出解除通知。本院认为，英豪公司就厂址变更事宜具有合理性，谢伟应当采取合法、合理的方式与英豪公司进行沟通。现英豪公司提交的证据足以证明谢伟客观上存在“不服从或反抗公司合理命令，聚众停工，扰乱破坏工作秩序”的行为。谢伟虽于2018年9月29日在微信群督促员工开机，但仅仅履行了基本的通知职责，并未积极与其部门员工实际沟通交流。对于解除劳动合同依据。《员工行为守则》由谢伟签字承诺遵守，其后《员工行为守则》虽进行修订且英豪公司提交的证据也不足以证实由谢伟签字确认，但前后两版的相关规定差别不大，在本质上是一致的。而英豪公司原先适用的、制定于2006年10月21日之前、在2016年10月21日又经过民主程序修订的《员工手册》中关于谢伟上述违纪行为的后果和《员工行为守则》的规定基本一致。根据双方签订的劳动合同中的约定，可看出《员工手册》系合同附件，且英豪公司2018年9月29日张贴的《公告》中再次对相关制度进行了重申，应视为英豪公司已履行《员工手册》告知义务。故《员工行为守则》和《员工手册》中的相关规定可以作为处罚依据。英豪公司解除双方劳动合同时亦向工会告知，在解除的程序上无不妥之处。由上，英豪公司解除双方之间的劳动关系符合法律规定，属合法解除。谢伟主张英豪公司支付违法解除赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，谢伟上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由谢伟负担。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇二〇年六月十五日法官助理 张志国书 记 员 张 韵