山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终5371号 上诉人（原审原告）：谷元斌，男，汉族，1988年7月11日出生，住址青岛市黄岛区。 委托诉讼代理人：郑晓瑶，山东鲁泉（青岛）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：斐雪派克电器（青岛）有限公司，住所地青岛市黄岛区七星河路551号海尔住建产业园。 法定代表人：StuartBruceBroadhurst，董事长。 委托诉讼代理人：王文涛、曹越，北京大成（青岛）律师事务所律师。 上诉人谷元斌因与被上诉人斐雪派克电器（青岛）有限公司（以下简称斐雪派克公司）劳动争议一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初10586号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 谷元斌上诉请求：1、请求撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决认定事实“被告已两次向原告下达书面警告”的事实错误。1、按照一审证据，最多能认定被上诉人对上诉人发出了一次书面警告。被上诉人在一审中主张“两次书面警告”的证据为证据一和证据二。证据一录音，其中2018年11月26日录音，并未涉及任何“书面警告”。2018年12月6日录音中，关于“书面警告”的陈述仅有一句，在被上诉人文字整理版第二页第一段名为“马川”的人的表述：“ok，你不知道是你的问题，我不管怎么样，反正按照我们的员工手册‘无正当理由或原因不服从公司分配，指示成绝行其正常职务者，书面警告'，好吧，签一下，在此，可算作一次书面誉告，并无其他，2、证据二纪律处分意见书与证据一12月6日的录音不能相互印证，仅能印证12月4日的违纪事实和书面警告，纪律处分意见书中 认定上诉人的适纪事实分别为“12月4日，未服从公司工作安排”“12月5日，未服从公司工作安排”，而12月6日的录音中提到的违纪仅有4号，未提到5号。纪律处分意见书完全由被上诉人单方制作，且其名称为“纪律处分意见书”而录音中马川让谷元斌签署“书面警告”，自始至终未提到文件的名称，在没有其他证据相印证的情况下不能单独作为证据使用，纪律处分意见书与录音两份证据能够相互印证的部分仅为12月4日的违纪及警告，不能印证12月5日的违纪及警告。3、我方认为“同一时间下达两份书面警告”不能作为“两次书面警告”，只能算作一次书面警告。根据被上诉人在一审中主张，上诉人在12月6日向被上诉人下达了关于12月4日和12月5日两次违纪的书面警告。用人单位在规章制度中设置“警告”这一处罚方式的目的是给员工以警示，给与其知错能改的机会，如果同一时间下达两份书面警告，也能算作两次书面警告，不给员工任何辩白和改正的机会，那和直接辞退员工有什么区别，完全违背了公司规章制度的设立初衷，侵犯了劳动者的合法权利。 综上，被上诉人对上诉人的书面警告最多只能算作一次。二、对于防暑降温费的举证责任应当在被上诉人，被上诉人应当只回提交充分的证据证明其已经支付防暑降温费，而非让上诉人提交未支付的证据。被上诉人在一审中对此提出的证据，仅是一份自制的、制作时间不明的表格，上诉人认为此证据不足以证明被上诉人所主张的事实，应当支持上诉人支付防暑降温费的主张。三、对于失业金损失，一审法院混淆了“告知领取失业保险待遇”和“告知领取离职材料”的区别。《山东省失业保险条例》第十五条规定“参保单位与职工解除或者终止劳动关系的，应当书面告知职工有按规定享受失业保险待遇的权利。” 该条例明确用人单位应当书面告知职工享有领取失业保险待遇 的要求，“告知领取失业保险待遇”和“告知领取离职材料”对于被辞退的上诉人的意义是完全不同的，如果公司明确告知上诉人可以领取失业保险待遇，对处于疾病和失业双重打击之下上诉人，一定会积极去领取这份救济，但公司只是简单告知“领取离职材料”，未详细告知材料的内容，更未积极通过邮寄等方式送达当事人，导致当事人错过领取时间，被上诉人存在过错。因此应当给与补偿。 斐雪派克公司答辩：原审判决正确。 谷元斌向原审法院提出诉讼请求：1.判令斐雪派克公司支付谷元斌解除劳动合同赔偿金42595.28元；2.判令斐雪派克公司支付谷元斌2014年2月至2018年12月高温补助费1600元；3.判令斐雪派克公司支付谷元斌失业金损失18000元；4.诉讼费用由斐雪派克公司承担。 对当事人无异议的证据，原审法院予以确认并在案佐证。 1、2019年2月16日，谷元斌以斐雪派克公司为被申请人，向青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。要求：“1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金42595.28元。2、支付2014年2月至2018年12月期间的高温补助费1600元。3、支付申请人失业金18000元。”青岛市黄岛区劳动人事争议仲裁委员会对申请人的申请请求进行了审查后，作出青黄劳人仲案字（2019）第10573号仲裁裁决书，裁决：“驳回申请人谷元斌的仲裁请求。”该裁决书送达后，申请人对此不服起诉至原审法院，即为本案；被申请人未起诉。 2、谷元斌2014年2月24日入职斐雪派克公司处，双方签订了劳动合同，2018年12月7日斐雪派克公司以“企业解除劳动合同”为由解除了与谷元斌之间的劳动合同。 3、谷元斌提交其2017年7月至2018年11月个人账户工资/收入明细，谷元斌离职前12个月的月平均工资为4154.38元。 4、斐雪派克公司提交时间为2018年11月26日和2018年12月6日的谈话录音两份，拟证明斐雪派克公司找谷元斌谈话，要求其服从公司安排，但谷元斌拒绝并擅自休假，并拒绝签收书面警告。谷元斌对此不认可，称并未收到两次书面警告。 5、斐雪派克公司提交《纪律处分处理意见书》两份，分别载明：12月4日，按照公司排班，谷元斌应该上中班。但是他未能服从公司上述工作安排，根据自己的意愿来上白班，影响了该班次的正常运转，给企业造成重大损失。2018年12月5日按照公司排班计划，谷元斌应该上中班，但是他仍未能服从公司上述工作安排，并且拒绝到岗工作，致使该班次工作无法正常进行，业务生产受到极大影响。斐雪派克公司公司《员工手册》10.公司纪律的相关规定给予谷元斌书面警告。并有直接主管及部门经理处理意见。谷元斌认为其已经向其领班请假，不符合擅自休假，并认为该意见书系斐雪派克公司单方制作，真实性不认可，无法证明斐雪派克公司给予谷元斌书面警告处分，且谷元斌未收到书面警告通知。谷元斌提交一份与领班的电话录音，但其提交的录音证据不能证明领班已经同意其请假申请。斐雪派克公司提交的该证据能够与12月6日的录音证据相互印证，故对该证据的证明效力，原审法院予以采信。 6、斐雪派克公司提交《中国团队员工手册》，其中第10条公司纪律规定：“……解除劳动合同累计2次口头警告将视为一次书面警告，一个自然年内累计2次书面警告，公司有权立即与其解除劳动合同且无需对其进行赔偿。……一般违纪行为员工如有下列一般违纪行为，公司将给予书面警告：在一个月内迟到和/或早退共计五（5）次在一个自然年度内无正当理由连续或累计旷工三（3）日未得到直接上级的批准而擅自休假无正当理由拒绝合理的工作安排……斐雪派克公司提交了有谷元斌签字的《员工书册》第15页，其上载明“我在此证明，我已阅读并理解以上《团队员工手册》的内容，并且所有疑问均已得到满意答复。我清楚我有责任通过浏览公司内网，了解当前公司政策和程序以及对其的补充更新。签署并接受（签名）：谷元斌日期：2017年10月28日”。另斐雪派克公司提交《会议签到表》（《员工手册修正案》（2017）意见征集大会），该签到表上有谷元斌签字。谷元斌对会议签到表真实性和待证事项不认可，但其未能提交足以推翻签到表真实性的证据，原审法院采信斐雪派克公司证据的证明效力。 7、斐雪派克公司提交《解除劳动合同通知书》及快递邮寄凭证、查询打印件，证明2018年12月7日，斐雪派克公司向谷元斌邮寄解除劳动合同通知书，谷元斌已签收。另斐雪派克公司提交微信截图，其上显示斐雪派克公司于2018年12月20日通知谷元斌领取离职材料，谷元斌表示在外地，等其回去再取。谷元斌对该证据真实性不认可，且该截图仅显示通知谷元斌领取材料并未告知谷元斌享有失业保险待遇。 8、斐雪派克公司提交2017年6月至2017年9月、2018年6月至2018年9月谷元斌工资明细表，用以证明斐雪派克公司按照相关规定已经向谷元斌发放高温补贴。谷元斌对此不认可，但未提供相反证据。 原审法院认为，本案系劳动争议案件。当事人争议的焦点是：1、斐雪派克公司应否支付谷元斌违法解除劳动合同赔偿金？2、斐雪派克公司应否支付谷元斌高温补贴、失业损失金？综合本案查明的事实及庭审过程中当事人的质证意见，依据相关法律、法规和司法解释的规定，原审法院作出如下分析判定： 一、关于斐雪派克公司应否支付谷元斌违法解除劳动合同赔偿金问题。 劳动者在工作期间应遵守用人单位制定的各项规章制度，包括劳动纪律。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;…”斐雪派克公司斐雪派克电器(青岛)有限公司已按照民主程序制定《中国团队员工手册》，并组织包括谷元斌在内的员工参加学习，谷元斌对此已签字认可。谷元斌在斐雪派克公司处工作期间，因不服从斐雪派克公司的工作安排，斐雪派克公司已两次向谷元斌下达书面警告，并根据其单位制定的《中国团队员工手册》中“一个自然年内累计两次书面警告，公司有权立即与其解除劳动合同且无需对其进行赔偿”的规定，解除与谷元斌之间的劳动合同，并不构成违法解除，故谷元斌的该项诉讼请求，无事实依据，原审法院不予支持。 二、关于谷元斌主张防暑降温费问题。 山东省《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》规定，企业在岗职工夏季防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发。斐雪派克公司提交谷元斌工资发放明细，证明2017年、2018年已按每月140元标准发放了谷元斌2018年防暑降温费，谷元斌虽对此提出异议，但并未提交证据足以推翻，谷元斌应承担不利后果。对谷元斌的该项诉讼请求，原审法院不予支持。 三、关于谷元斌主张失业金损失的问题。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。”谷元斌称因斐雪派克公司在失业金登记期限届满后才向其送达领取失业金通知，但未提交证据子以证明；而斐雪派克公司提交的证据显示，斐雪派克公司已经将解除劳动合同通知书邮寄给谷元斌，并微信通知谷元斌办理离职手续，未存在拖延情形。故谷元斌主张斐雪派克公司应赔偿失业金损失，缺乏事实依据，原审法院不子支持。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回谷元斌的诉讼请求。案件受理费10元，由谷元斌负担。 二审期间，双方当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审一致。 本院认为，本案争议的焦点问题是：一、斐雪派克公司应否支付谷元斌违法解除劳动合同赔偿金；二、斐雪派克公司应否支付谷元斌高温补贴、失业损失金。 关于焦点一、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。”本案中，斐雪派克公司提交二份纪律处分处理意见书，载明其向上诉人发出两次书面警告，故斐雪派克公司据此依据员工手册规定，解除与谷元斌之间的劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形，故上诉人谷元斌向被上诉人斐雪派克公司主张违法解除劳动合同赔偿金无事实依据，原审法院不予支持。 关于焦点二，斐雪派克公司提交工资发放明细，证明其已向上诉人发放了2017年、2018年防暑降温费，在上诉人谷元斌关于防暑降温费的上诉理由不成立，本院不予支持。斐雪派克公司提交EMS快递单查询页及微信截图能够证明，其将解除劳动合同通知书邮寄给谷元斌，并微信通知谷元斌办理离职手续，故上诉人在办理解除劳动合同过程中不存在拖延情形，谷元斌向斐雪派克公司主张支付赔偿失业金损失的主张亦不成立，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由谷元斌担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  林伟光 审判员  刘昭阳 二〇二〇年六月八日 书记员  翟国媛