江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3456号上诉人（原审原告）：普曼普传动系统（太仓）有限公司，住所地江苏省太仓经济开发区宁波东路35号1幢。法定代表人：LUIGINOPOZZO，董事长。委托诉讼代理人：王晓祎，江苏金太律师事务所律师。上诉人（原审被告）：苗尖，男，1982年2月7日出生，汉族，住江苏省涟水县。上诉人普曼普传动系统（太仓）有限公司（以下简称普曼普公司）、苗尖因劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2019）苏0585民初5031号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。普曼普公司上诉请求：请求查明事实基础上依法改判普曼普公司无需向苗尖支付2019年5月份奖金差额与经济补偿金。事实和理由：一、奖金是企业的激励机制，目的是鼓励员工在完成基本工作的情况下额外创造更多的价值，发放奖金的前提是基本工作任务已经完成。苗尖在被调岗后半个月拒不提供正常劳动，连基本的工作任务都没有完成，更何谈奖励。普曼普公司的生产奖和产量奖不是固定发放，而是根据员工的工作效率、实际生产出勤率等按整月进行考核，原审法院忽略了奖金发放的前提及普曼普公司奖金按月考核的属性，判决要求普曼普公司按天折算奖金是错误的。虽然五月前半月苗尖完成了工作任务，但基于其后半月给普曼普公司造成的恶劣影响，原审法院判决普曼普公司按五月前半月的表现按天折算发放其奖金是违背常理、强企业所难的，如果苗尖如此表现还能获得奖金，企业如何管理服众？二、即使认定奖金应该按天折算发放，但是不发奖金是基于普曼普公司对奖金概念的理解，是有争议导致的，并不是恶意拖欠奖金。根据江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南2012》第三章第四节第二/3条规定对“未及时、足额”及“未缴纳”情形的适度把握。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社会保险的计算标准在实际操作中往往比较复杂。法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。普曼普公司没有拖欠工资的恶意，不应该支付经济补偿金。没有法律强制要求企业给员工发放奖金。在基本工资已经保障了员工的生存权的情况下，关于奖金，应该由企业根据员工创造的价值去考核判定。普曼普公司不给苗尖发放五月份奖金，仅仅是基于苗尖的工作表现，没有任何拖欠的恶意，只是为了管理需要。普曼普公司为了保障苗尖的基本权益甚至为苗尖承担了六月份社保的个人部分，如果普曼普公司有任何拖欠的恶意，完全没必要这么做。原审法院没有考虑普曼普公司是否恶意拖欠径行适用《劳动合同法》第三十条判定普曼普公司支付经济补偿金有违立法本意。苗尖上诉请求：1.请求改判普曼普公司支付经济补偿金33145元(按n+1标准补偿)；2.请求改判普曼普公司支付违法克扣的2019年4月及5月的罚款800元，及克扣的5月份工资5282元；3.请求改判普曼普公司支付6月份出勤工资2024元；4.请求改判普曼普公司支付2019年1-6月期间十三薪4000元；5.请求判令普曼普公司按法院判决结果为事实依据开具解除劳动关系证明及离职证明；6.请求判令普曼普公司配合办理领取失业金的相关手续。事实和理由：1.苗尖的岗位自入职以来实际工作岗位一直为刀具库管理员，但普曼普公司2019年5月16日未和苗尖沟通就偷偷将苗尖工作的刀具库门锁给换掉并锁上刀具库，单方面强行不让苗尖工作。而后普曼普公司又未经过苗尖同意，单方面强行调岗，要求苗尖去生产一线做拉床操作工。因与原岗位性质差异较大，苗尖多次和普曼普公司的人事经理、生产经理沟通，明确表示自己拒绝的态度，并多次要求普曼普公司恢复刀具库管理员的工作岗位。但普曼普公司始终不予答复，并拒绝按照劳动合同约定提供劳动条件。2.2019年4月份普曼普公司恶意针对苗尖连续罚款400元。关于刀具损坏的处罚，之前也多次反馈给普曼普公司，损坏原因是供应商造成的并非物流问题，且被苗尖有质量品质管控人员，这明显属于来料不良，属于普曼普公司在来料检验流程执行上的不合理。一审判决所依据的普曼普公司的员工手册，没有经过民主制定程序，且未在全公司范围内进行公示，以此作为判决的依据是不合理的。一审判决依据苗尖入职签订的劳动合同上约定的“企业可以根据经营生产的需要，按其专业特长，工作表现及身体状况，分配员工其他适合的工作岗位”，但是《劳动合同法》第26条规定“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，所以判决的依据是不合理的。3.普曼普公司强行克扣苗尖5、6月份工资。一审判决认为苗尖2019年5月17日至2019年6月13日未提供正常劳动，普曼普公司未支付该期间的工资及奖金并无不当，而事实是苗尖多次要求恢复刀具库管理员工作，但是普曼普公司始终不让工作，所以作出该判决是不合理的。经济补偿金标准应该按n+1标准补偿，按n标准补偿是不合理的。4.苗尖应该享有2019年1-6月期间十三薪4000元。一审判决认为劳动合同中规定中途离职的不享有该奖金，但是根据《劳动合同法实施条例》第27条，约定的十三薪属于奖金、津贴和补贴，均属于工资的一部分，并且苗尖是因为被苗尖存在“未按劳动合同提供劳动条件，强行调岗”“未依法为劳动者缴纳社会保险”、“未及时足额支付劳动报酬”等数种违反相关法律法规的行为，已经严重侵害了苗尖的合法权益，所以苗尖应该享有十三薪，因此作出该判决是不合理的。针对普曼普公司的上诉请求，苗尖未作答辩。针对苗尖的上诉请求，普曼普公司未作答辩。普曼普公司向一审起诉请求：请求判决普曼普公司无需支付苗尖经济补偿金22469.78元、2019年5月1日至2019年5月31日的奖金差额1726.30元、普曼普公司无需返还苗尖罚款800元（其中2019年4月15日罚款200元、2019年4月18罚款200元、2019年5月17日罚款200元、2019年5月23日罚款200元），以上合计24996.08元。一审法院认定事实如下：2017年3月13日，苗尖进入普曼普公司处工作，当日，双方签订自2017年3月13日至2020年3月12日止的书面劳动合同，该合同中第二章工作岗位载明“…2.1企业根据经营和生产的需要聘用员工在生产部，从事操作工工作。2.2企业可以根据经营生产的需要，按其专业特长，工作表现及身体状况，分配员工其他适合的工作岗位。2.3员工必须按其工作岗位职责按时、按质、按量地完成工作”,该合同还载明了其他内容，另合同附件一载明员工薪资条款为税前月工资前六个月5200元、六个月后5500元，其他奖励为13薪制度“适用当年度12月31日在职人员，按照当年度在职天数进行核算支付，中途离职的不享有该奖金”，苗尖在该附件下方签字。普曼普公司为苗尖参加了社会保险。苗尖自2017年3月13日起在普曼普公司实际从事刀具库管理员工作。2019年4月15日，普曼普公司向苗尖发送第一份违纪处理决定，载明“…2019年4月15日苗尖收到FT公司送到我司的修磨后的滚刀，未按工作守则做相关检查，导致公司生产滚齿线加工人员于4月21日使用时发现滚刀开裂，导致滚齿加工无法按生产计划进行，影响生产的正常运营和效率。该员工此行为属于工作极其不负责任，违反操作规程、生产规程给公司造成一定的损失。违反了公司的规章制度和员工手册条例：第八章7.6条B类过失第11条违反操作规程等类似的失职行为。根据以上违纪事实，现由公司纪律委员会决定：给予你B类过失书面警告一次和200元的罚款”。2019年4月18日，普曼普公司向苗尖发送第二份违纪处理决定，载明“…2019年4月18日苗尖收到SU公司送到我司的修磨后的滚刀，公司生产部门滚齿线加工人员于4月24日使用时才发现滚刀崩齿，经查实崩齿原因为快递公司运输不当导致而成，但主要原因在于我司员工苗尖在收到货物的第一时间没有按工作流程和规定对刀具进行检查；等发现时，日期已过向快递公司申请索赔的有效期，导致公司受到成本经济和生产的损失。该员工此行为属于工作极其不负责任，违反操作规程，已达到违纪程度。违反了公司的规章制度和员工手册条例：第八章7.6条B类过失第11条违反操作规程等类似的失职行为。根据以上违纪事实，现由公司纪律委员会决定：给予你B类过失书面警告一次和200元的罚款”。2019年5月17日，普曼普公司将苗尖调岗至拉床岗位。苗尖拒绝普曼普公司的调岗安排，每天正常到普曼普公司处打卡考勤，但未提供正常劳动。2019年5月17日，普曼普公司向苗尖发送第三份违纪处理决定，载明“…2019年5月17日，部门主管和生产计划安排和多次催促你到拉床岗位进行工作以及当日工作内容和任务，你不听上级领导以及人事部门的劝导，屡次拒绝回岗，不按生产部日常工作计划工作，给公司造成了严重损失。此行为已严重违反了公司的规章制度和员工手册条例：第八章7.6条B类过失第3条无正当理由不服从工作分配和调动、指挥。根据以上违纪事实，现由公司纪律委员会决定：给予你B类过失书面警告一次和200元的罚款，公司有权扣除你当月生产奖金”。普曼普公司分别于2019年5月27日、2019年6月10日向苗尖邮寄快递该决定，苗尖均拒收。2019年5月22日，普曼普公司向苗尖发送催促到岗通知书，载明“公司于2019年5月17日早上已经安排和告知你至生产拉床工位上进行工作。经核实，你自2019年5月17日起至今已有3.5天，未经单位领导批准，自行脱离工作岗位。脱岗期间公司将不计薪。现对你提出告诫，望接到本通知及时返回工作岗位”。普曼普公司分别于2019年5月27日、2019年6月10日向苗尖邮寄快递该通知书，苗尖均拒收。2019年5月23日，普曼普公司向苗尖发送第四份违纪处理决定，载明“…2019年5月23日，部门主管和生产计划安排和多次催促你到拉床岗位进行工作以及当日工作内容和任务，你不听上级领导以及人事部门的劝导，屡次拒绝回岗，不按生产部日常工作计划工作，给公司造成了严重损失。此行为已严重违反了公司的规章制度和员工手册条例：第八章7.6条B类过失第3条无正当理由不服从工作分配和调动、指挥。根据以上违纪事实，现由公司纪律委员会决定：给予你B类过失书面警告一次和200元的罚款，公司有权扣除你当月生产奖金”。上述四份违纪处理决定，普曼普公司陈述其通过公告形式张贴在公告栏内且通过快递形式将书面违纪处理邮寄给苗尖，但苗尖以对邮件内容不知情、基于安全和防诈骗的原因拒收了以上邮件，且对以上证据的真实性不予确认。普曼普公司于2019年6月4日、2019年6月10日向苗尖邮寄快递该决定，苗尖均拒收。2019年6月4日，苗尖通过快递方式向普曼普公司发送函件，载明“…二、本人苗尖，2017年3月13日入职，自2017年3月13日一直从事刀具库管理员工作至今已满27个月，已属于公司与本人口头约定经实际履行生效的情形。三、公司于2019年5月16日单方面要求强制将自己从刀具库管理员岗位调至现场做拉床操作工，在本人明确表示公司的行为属于单方面强制调岗且自己不同意此次调岗后，公司偷偷将刀具库的门锁给换掉…本人已多次拒绝公司强制调岗的行为，并要求公司按照原岗位提供劳动岗位。但至今公司仍未按照约定提供岗位及劳动条件。五、对此，本人特此发函告知普曼普传动系统(太仓)有限公司，对于普曼普传动系统(太仓)有限公司单方面强制调岗的违法行为，本人再次书面表示不同意。请普曼普传动系统(太仓)有限公司于2019年6月9日前按照约定给本人提供岗位及劳动条件…”，普曼普公司前台于2019年6月5日8时46分代签收该函，又于当日9时5分将该快递退回快递公司。2019年6月6日，普曼普公司向苗尖发送催促到岗通知书，载明“你于2019年5月17日起截止今天，已有15天未按照生产部门的工作安排至拉床工位上工作。部门主管和生产计划员每日告知你当日的工作内容，然而你一直处于未经上级领导批准，自行脱岗的状态。直属领导、部门经理、人事部门一天多次催促你回岗，但你始终拒绝，不予理睬公司正常工作安排…再次告知你脱岗期间公司将不计薪。望接到本通知及时返回工作岗位，否则由此带来的一切责任自行承担”。普曼普公司于2019年6月10日向苗尖邮寄快递该通知书，苗尖拒收。2019年6月13日，苗尖再次通过快递方式向普曼普公司发送《关于苗尖因普曼普传动系统(太仓)有限公司克扣工资、未依法足额缴纳社保和公积金、拒不提供劳动条件且强制调岗而被动解除劳动关系的通知书》，载明“…本人岗位自入职以来实际工作岗位一直为刀具库管理员，但公司于2019年5月16日未和本人沟通即强制将本人工作所在的刀具库门锁给换掉并锁上刀具库，单方面强行不让本人上班。而后公司又未经过本人同意，单方面强行调岗，要求本人去生产一线做拉床工作。因与原岗位性质差异较大，且公司强制不让上班和未经本人同意即强制调岗的行为，本人多次和公司人事经理、生产经理沟通，明确表示自己拒绝的态度，并多次要求公司恢复刀具库管理员的工作岗位。但公司始终不予答复，并拒绝按照《劳动合同》约定提供劳动条件，已经严重侵犯了本人的劳动权利，违反《劳动合同法》第三十八条(一)的规定‘未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件’…自入职以来一直未足额为本人缴纳社会保险费，损害了本人应有的劳动权益…公司给本人缴纳的社保基数是2576元，但本人的实际工资为8000元…再者，5月份，在公司强制锁上刀具库门，强行不让本人在原岗位上班，本人在此期间也多次和公司沟通要求…本人亦有在此期间按照公司考勤规定打卡上下班…但公司在发放5月份工资时…单方面克扣本人5月份工资，这种行为已经属于《劳动合同法》第三十八条(二)的规定‘未及时足额支付劳动报酬的’。综上所述，公司存在‘未按劳动合同提供劳动条件、强行调岗’、‘未依法为劳动者缴纳社会保险’、‘未及时足额支付劳动报酬’等数种违反《劳动合同法》及相关法律法规的行为，已经严重侵害了本人的合法权益，因而被迫与公司解除劳动关系，并要求公司依法支付经济补偿金、足额补缴社保和公积金、支付违法克扣的工资和罚款以及其他相关经济损失”，普曼普公司于2019年6月15日签收该函件。后苗尖离开普曼普公司处。关于苗尖离职前12个月即2018年6月至2019年5月期间应发工资分别为：10791.06元、10930.17元、8994.13元、8183.33元、8491.75元、7970.25元、9789.11元、9828.42元、8082.50元、7735.23元、8606元、2718.39元；2018年度发放十三薪5500元。苗尖的劳动报酬由基本工资、出勤补贴(全勤奖)、生产奖、产量奖组成。基本工资为5500元；出勤补贴，即全勤奖，出勤率达到95%以上才可以享受，最高可拿到工资的10%；生产奖最高可拿到工资的30%，产量奖最高可拿到工资的10%。关于生产奖、产量奖是否享受及享受的比例，苗尖认为根据整个公司车间员工的平均生产效率来确定，普曼普公司认为需要总经理和品质部来评定，双方均未提供相应证据。3、2019年4月，苗尖的工资由基本工资5500元、出勤补贴550元、生产奖1650元、产量奖906元组成；2019年5月，苗尖提供正常劳动至16日，工资结算亦截至当日，工作日共计12天，工资计发基数5500元；2019年6月，普曼普公司未支付苗尖工资。为证明其因为苗尖负责验收的刀具出现问题而提出调岗，普曼普公司向一审法院提供如下证据：（1）2019年4月25日人事经理与苗尖的谈话录音及文字整理稿，载明“…Nancy：就是这个裂纹，你检查了没有检查到位，是肉眼看不到么苗尖：当时是没有看到Nancy：按照正常你的能力和经验能检查出来吗？苗尖：说实话检查不出来…苗尖：我只仔细看那个刃他们有没有修好，知道吧？那个刃口是没有坏的，他的裂纹是在内孔里面的Nancy：那你内孔不检查么苗尖：我内孔检查干嘛，我只是检查滚刀来的时候我这样这样看一下，孔是在侧面的…苗尖：那我看刀的时候也不像那么仔细了，我只是把刀放上去滚一下看一下…Nancy：你不仔细检查是基于公司不安排加班，对吗？苗尖：是…Nancy：目前是有2份都是关于你没有按照正常流程去做检查导致的蹦刀苗尖：不是我没有检查，我再强调一遍，我有检查，只是没检查到位…Nancy：但是公司这块会基于这个情况将你调到其他岗位，这个岗位生产部，因为你合同上签的是操作工，有权安排你做其他工作苗尖：你有权安排，但是我现在也表态，调岗我是不会调岗的…Nancy：在你工作失误的很多情况下，那你如果不同意调岗，所有东西书面化，那之前刀具库岗位职责我们再重新给你培训，你签字之后继续做你的刀具库…苗尖：那个上面有个比较搞笑的，地上没有油，他们线上的穿着鞋走地上能没有油…苗尖：现在我表态是不会签岗位职责…我承认我没有发现是我的错…”。审理过程中，苗尖称会议记录没有其本人签字，对其真实性不予认可；同时称录音音色失真无法辨别是否系其本人，对其真实性亦不予认可，但庭审中明确表示不申请鉴定。为证明对苗尖进行违纪处理决定的依据，普曼普公司向一审法院提供如下证据：（1）2008年版员工手册及员工手册签收单，其中员工手册载明“…7.6违纪行为及处理决定…B类过失:有下列情形之一者，每次罚款200元，并給予严重警告处分。同时部门经理或总监将根据违反行为的严重性作出扣除奖金的决定。一个月内三次B类过失，按C类过失处理…3.无正当理由不服从工作分配和调动、指挥…11.违反操作规程或安全规程…C类过失有下列情况之一者，公司纪律委员会予以违纪处理（包括解除劳动合同，并不发给任何补偿）如有触犯刑法或治安条例的，由公安、司法机关以法律惩处。1.连续旷工超过4天或一年累计超过4天…3.故意或玩忽职守损害公司、客户、供货商或其它员工的财物……”，苗尖于2017年3月13日签收该员工手册，并表示承诺愿意遵守以上手册中的各项条款规定，愿意接受违反以上手册中各项条款规定导致的一切后果。普曼普公司在审理过程中确认该员工手册未经过民主程序，（2）新进人员培训记录表，载明“…培训目标：员工手册、劳动合同…部门内部上岗培训（技能和操作规程）”，苗尖在该记录表上受训人员处签字。为证明将苗尖自工具库操作员调岗至拉床操作工的合理性，普曼普公司向一审法院提供如下证据：（1）生产部人员分别于2019年5月23日、2019年5月24日、2019年5月28日、2019年5月29日、2019年5月30日、2019年6月6日、2019年6月10日当面通知苗尖到拉床岗位上班的录音；（2）2019年5月17日至2019年6月13日期间普曼普公司对苗尖插齿线做拉床的工作安排，并载明工作班次、目标产量、苗尖未到岗等内容；（3）工具库操作员岗位及薪资说明以及附件（工具库操作员工作职责与内容），载明“…三.工作内容…6.工具库禁止无关人员进入只有线长、班长等领导可以进入，外部人员需在内部有权限进入工具库人员陪同下，工具库管理员对没有权限人员进入工具库，应及时制止，如发现非工作人员进入工具库追究工具库操作员责任7.安全、5S：A.工具库所有区域：门、窗、桌、地面、货架等，做到干净整洁，没有油污…”；（4）拉齿操作工岗位及薪资说明及附件（操作工-拉齿），载明“主要指标…主要任务…”苗尖对普曼普公司提供的拉床岗位要求的内容的真实性没有异议，同时确认其具备拉床岗位操作技能，即具备CNC操作工作经验，掌握机械基础知识。上述事实有普曼普公司提供的四份违纪处理决定、会议记录、光盘(录音视频)、催促到岗通知书、员工手册及员工手册签收单、拉床岗位及薪资说明、新进人员培训记录表、苗尖离职前12个月的应发工资，苗尖提供的申请书、劳动合同、违纪处理决定、2018年10月薪资单、2018年5月至2019年5月的工资单、光盘(视频)、邮寄送达记录、解除劳动关系通知书，及双方当庭陈述等在卷予以佐证。一审法院认为，本案的争议焦点在于：一、普曼普公司是否应返还苗尖2019年4月15日、2019年4月18日罚款合计400元?二、普曼普公司将苗尖由刀具库管理员岗位调至拉床操作工岗位是否合理?普曼普公司是否应返还苗尖2019年5月17日、2019年5月22日罚款合计400元?三、普曼普公司是否应支付苗尖2019年5月工资差额、经济补偿金?针对争议焦点一：一审法院认为，用人单位应当依法建立和完善有关劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。普曼普公司提供的员工手册及附件的内容不违反法律、行政法规的规定，普曼普公司以直接送达的方式将员工手册及附件的内容告知苗尖，应对苗尖具有约束力，故普曼普公司可以将员工手册及附件作为违纪处理的制度依据。普曼普公司主张因苗尖于2019年4月15日在收到FT公司送到的修磨后的滚刀后未按工作守则做相关检查、于2019年4月18日在收到货物的第一时间没有按工作流程和规定对刀具进行检查，导致滚齿加工无法按生产计划进行，影响生产的正常运营和效率为由，依据员工手册“第八章7.6条B类过失第11条违反操作规程等类似的失职行为”的规定分别给予苗尖作出第一次、第二次违纪处理决定并分别作出B类过失书面警告和200元的罚款。结合双方举证质证及庭审陈述，一审法院认为，普曼普公司提供的员工手册规定“违反操作规程或安全规程、犯有其他类似的过失”的可以给予B类过失即每次罚款200元并给予严重警告处分，苗尖认可其在检查刀具时确实存在疏忽、未检查到位的情况，普曼普公司对苗尖作出第一次、第二次违纪处理决定并无不当，故苗尖要求普曼普公司返还2019年4月15日、2019年4月18日罚款合计400元的请求，一审法院碍难支持。针对争议焦点二：关于普曼普公司将苗尖由刀具库管理员岗位调至拉床操作工岗位是否合理的问题。一审法院认为，用人单位作为管理者，享有调整工作岗位的用工自主权，同时劳动者合法权益也应当保护。调整工作岗位是严重关系劳动者切身利益的行为，故用人单位行使该权利的时候，应在不损害劳动者诸如人格尊严、职业尊严、薪资待遇的前提下与劳动者协商一致，谨慎合理地进行。综合双方举证质证及庭审陈述，一审法院分析如下：(1)苗尖自2017年3月13日入职时与普曼普公司签订的劳动合同上约定的岗位系生产部操作工，并约定“企业可以根据经营生产的需要，按其专业特长，工作表现及身体状况，分配员工其他适合的工作岗位”；(2)刀具库管理员岗位与拉床操作工岗位虽然具体工作内容存在差异，但两个岗位均在生产部门；(3)普曼普公司在调岗前已征求苗尖的意见，是否同意在原刀具库管理员岗位上进行培训并明确工作职责，但苗尖拒绝在工作职责上签字；(4)普曼普公司明确调岗后的拉床操作工基本工资不会低于刀具库管理员基本工资；(5)普曼普公司多次催促苗尖到岗，但其并未至拉床操作工岗位提供劳动。综上，一审法院认为，普曼普公司在苗尖拒绝在刀具库管理员工作职责上签字的情况下根据自身生产经营管理的需要对苗尖进行调岗具有一定的合理性。关于普曼普公司是否应返还苗尖2019年5月17日、2019年5月22日罚款合计400元的问题。一审法院认为，因苗尖不接受调岗，在工作时间未经核准未在拉床操作工岗位提供正常劳动，普曼普公司在多次催促到岗之后对苗尖作出第三次、第四次罚款决定并无不当，故苗尖要求普曼普公司返还2019年5月17日、2019年5月22日罚款合计400元的请求，一审法院碍难支持。针对争议焦点三：关于2019年5月工资差额的问题。一审法院认为，根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，奖金亦属于劳动报酬的组成部分。普曼普公司主张苗尖自2019年5月17日通知调岗之日起未提供正常劳动，故苗尖在2019年5月整月均不享有奖金，但其并未提供相关的证据予以佐证，一审法院认为，2019年5月17日至2019年6月13日期间苗尖未提供正常劳动，普曼普公司未支付该段期间的工资及奖金并无不当，但是2019年5月1日至2019年5月16日调岗前苗尖一直在刀具库管理员岗位上提供正常劳动，普曼普公司应足额支付苗尖该段期间的工资及奖金。审理过程中，双方确认苗尖在刀具库管理员岗位上的工资结构为基本工资5000元+出勤奖+生产奖金+其他奖金(产量奖+每四个月发放一次的考核奖)，因苗尖在2019年5月未满勤、考核奖系每四个月发放一次，故普曼普公司未发放2019年5月份的出勤奖、考核奖具有合理性，但普曼普公司应支付苗尖2019年5月1日至2019年5月16日期间的生产奖金、产量奖，因普曼普公司未向一审法院提供2019年5月1日至2019年5月16日期间苗尖的生产奖金、产量奖的具体计算方式，为均衡考虑各方面的因素，一审法院结合2019年1月至2019年4月期间苗尖生产奖金、产量奖的平均值确认普曼普公司应给付苗尖2019年5月1日至5月17日的生产奖金为1446.59元[(1419元+1303.08元+1414.29元+1650元)/4]、产量奖为544.02元[(526.09元+550元+550元+550元)/4]，故普曼普公司仍应支付苗尖2019年5月工资差额1414.36元[(5500元+1446.59元+544.02元)/21.75x12-2718.39元]。关于普曼普公司是否应支付苗尖经济补偿金的问题。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金。普曼普公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，应支付苗尖经济补偿金。关于经济补偿金的具体金额。苗尖于2017年3月13日入职，于2019年6月13日离职，苗尖离职前平均工资为8892.75元/月[(10761.06元+10930.17元+8994.13元+8183.33元+8491.75元+7970.25元+9789.11元+9828.42元+8082.50元+7735.23元+8606元+2718.39元+1414.36元+5500元/12x7)/12]，故普曼普公司应支付苗尖经济补偿金22231.88元(8892.75元/月x2.5)。关于苗尖要求普曼普公司支付未休年休假工资5150元的请求，仲裁裁决书对该项请求不予支持，双方在审理过程中明确普曼普公司已支付苗尖未休年休假工资2024元，苗尖对此不持异议，故一审法院予以确认。关于苗尖要求普曼普公司补缴入职以来的社会保险金差额43934元及住房公积金差额14645元的请求，因该请求属于劳动行政部门处理范围，故一审法院对苗尖之该请求碍难支持。关于苗尖要求普曼普公司支付2019年1月至2019年6月期间十三薪4000元的请求。一审法院认为，双方签订的劳动合同附件员工薪资条款中已约定十三薪适用当年度12月31日在职人员，按照的当年度在职天数进行核算支付，中途离职的不享有该奖金，苗尖已在该附件下方签字确认，故一审法院对苗尖之该请求碍难支持。关于苗尖要求普曼普公司开具解除劳动合同证明及离职证明的请求，因普曼普公司已向苗尖开具相关证明，一审法院予以确认。关于苗尖要求普曼普公司配合办理领取失业金相关手续的请求，因普曼普公司已为苗尖参加了社会保险，苗尖能否享受失业金应由相关行政审批部门审核确定，普曼普公司同意配合办理相关手续，一审法院予以确认。关于苗尖要求普曼普公司支付因强行不让工作和强行调岗带来的仲裁和起诉损失5000元的请求，于法无据，且仲裁裁决书对该项请求不予支持，苗尖对此不持异议，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、普曼普于判决生效后15日内支付苗尖2019年5月工资差额1414.36元、经济补偿金22231.88元，合计23646.24元；二、普曼普于判决生效后15日内配合苗尖办理失业金申领手续；三、对苗尖要求普曼普开具解除劳动合同证明及离职证明、返还罚款800元、补缴社会保险金差额43934元及住房公积金差额14645元、支付2019年6月工资2024元、未休年休假工资5150元、2019年1月至2019年6月期间十三薪4000元、因强行不让工作和强行调岗带来的仲裁和起诉损失5000元的请求，不予支持；四、驳回普曼普的其他诉讼请求。案件受理费10元，由普曼普公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定的事实与一审查明的事实一致。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于调岗。用人单位根据生产经营状况调整劳动者的工作岗位是用人单位的用人自主权，但用人单位不可滥用此权利而当然享有单方变更合同的权利。为防止权力滥用，用人单位应对调岗、行为举证说明其具有充分的合理性。本案中，首先双方签订的《劳动合同》约定苗尖在生产部从事操作工工作，“企业可以根据经营生产的需要，按其专业特长，工作表现及身体状况，分配员工其他合适的工作岗位”。2019年4月份公司认定苗尖工作疏忽给予处罚后，要求苗尖重新培训再上岗或者去新岗位履职，苗尖均予以拒绝。其次，刀具库管理岗位与拉床操作工岗位均在生产部门，且苗尖认可拉床操作工岗位操作较为简单。最后，普曼普公司陈述并未降低苗尖的薪资待遇，并提供2019年5月份工资仍以基本工资5500元为计算基数。由上，本院认定普曼普公司调岗具有合理性。关于罚款。用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。对于未经民主程序制定的规章制度只是形式上的瑕疵，关键仍要看规章制度是否符合法律、法规的内容，是否存在明显不合理的情形，是否向劳动者公示或者告知。本案中，普曼普公司制定的《员工手册》明确规定，对违法操作流程或安全规程以及无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的员工，公司可作出罚款200元的处分。该规定系普曼普公司自主经营权的正当行使，并不违反法律法规强制性规定，亦具有合理性。苗尖于2017年3月13日阅读并签收，故本院认定该《员工手册》可以作为违纪处理的制度依据。对于2019年4月份的罚款400元，苗尖在2019年4月25日与公司人事经理的录音中陈述自己存在工作上的疏忽、未仔细检查产品到位。对于2019年5月份的罚款400元，普曼普公司多次催促苗尖到新岗位履职，但苗尖拒不到岗。故普曼普公司上述的罚款处理具有合理性，苗尖主张返还罚款，本院不予支持。关于2019年5月份的工资差额，根据普曼普公司提供的生产奖金、量产奖的计算情况说明，该两项奖金与员工实际工作效率与出勤率相关，并且每月进行考核发放，故该两项奖金具有劳动报酬性质。苗尖在刀具库岗位正常出勤至2019年5月16日，其后也未至新岗位工作，普曼普公司以苗尖在新岗位的工作效率作为计算当月的奖金不具有合理性，且奖金制度未经民主程序制定，亦未向苗尖告知，故该奖金制度对苗尖不具备约束力。普曼普公司应当支付苗尖2019年5月1日至2019年5月16日的生产奖金、量产奖。一审以苗尖2019年1月至2019年4月的平均生产奖、量产奖的平均值计算并无不当，本院予以确认。普曼普公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的情形，苗尖以此为由解除劳动合同并要求普曼普公司支付经济补偿金于法有据，本院予以支持。经核算，一审计算补偿金金额并无不当，本院予以确认。关于十三薪。双方签订的《劳动合同》附件员工薪资条款中已约定十三薪薪适用当年度12月31日在职人员，按照的当年度在职天数进行核算支付，中途离职的不享有该奖金，苗尖已在该附件下方签字确认，故本院对苗尖的该请求不予支持。综上所述，普曼普公司、苗尖上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由普曼普传动系统（太仓）有限公司、苗尖各负担5元。本判决为终审判决。审 判 长 蔡燕芳审 判 员 蒋毅颖审 判 员 林李金二〇二〇年六月八日法官助理 张志国书 记 员 张 韵