湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终3979号上诉人(一审原告)：湖南瑞华医药经营有限公司，住所地湖南省浏阳经济技术开发区。法定代表人：秦浩，该公司总经理。委托诉讼代理人：王民兵，湖南鼎忠律师事务所律师。上诉人（一审被告）：何晓光，男，1974年10月23日出生，汉族，住辽宁省沈阳市铁西区。委托诉讼代理人:周炼，北京浩天信和（长沙）律师事务所律师。上诉人湖南瑞华医药经营有限公司（以下简称瑞华医药公司）因与上诉人何晓光劳动争议纠纷一案，不服湖南省浏阳市人民法院（2019）湘0181民初10846号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月19日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。瑞华医药公司上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判；2、本案一、二审诉讼费用由何晓光承担。事实与理由：一、根据瑞华医药公司与何晓光签订的《劳动合同》，何晓光每月的基本报酬为1500元，从2017年10月起，瑞华医药公司已经按月支付何晓光报酬20000元，没有拖欠报酬。瑞华医药公司在2018年4月根据公司制度扣除何晓光工资，实际按17500元发放，何晓光对此没有提出异议，瑞华医药公司调整工资是正常的，也是合理的。1、根据《劳动合同法》确立的公平原则，劳动者转正后，用人单位发现其能力与薪资不符，用人单位有降低其工资标准的权利。2、瑞华医药公司0A系统个人账户下标明的工资并不能代表实际工资，在劳动者提供劳务的过程中，用人单位还可以根据市场供需变化、政策变动、不可抗力等因素对其员工的工资进行调整。且基于销售岗位工资的不稳定性，瑞华医药公司0A系统个人账户下所载工资还可以根据公司的实际情况予以变动，OA流程载明转正后月工资35000元并未得到瑞华医药公司的书面认可，该工资标准不应予以支持。二、何晓光在2018年5月并未为瑞华医药公司提供劳务，该月工资不应支持。何晓光在2018年4月27日提交《离职申请》，就已经实际离开公司，没有提供劳务，也没有办理移交手续。因何晓光没有办理移交手续，继续接受瑞华医药公司其他员工的邮件也是正常的。只是在办理移交的过程中，双方存在争议，何晓光再次提交离职申请，不能代表其还未离职，也不能作为5月份提供劳务的证明。根据《劳动合同法》规定，劳动者具有履行劳动的义务，仅凭何晓光被动接受邮件，不能证明其2018年5月实际履行了劳动义务，无权要求瑞华医药公司支付该月的工资。一审认定瑞华医药公司未对何晓光之前提交的离职申请签署任何意见或给予书面答复就没有就劳动关系提前解除达成合意是错误的。综上，何晓光违背诚信原则，要求瑞华医药公司补发工资是不当的。一审查明事实不清，适用法律不当，违反公平正义，请求二审撤销一审判决，依法改判，不予支持何晓光的要求。何晓光辩称：一、何晓光工资为35000元/月，瑞华医药公司应向何晓光支付2017年10月至2018年4月未支付的工资余额105000元。首先《转正申请流程》显示，何晓光试用期工期28000元/月，转账后工资35000元/月，该工资标准经过上级销售副总、人力资源、总经理等审批节点，均为“同意”；其次，何晓光工资账户汇总信息清单能印证其转正前工资为28000元/月，按常理可知，转正后工资一般不低于试用期工资，故何晓光转正后工资为35000元/月；最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，何晓光若存在需要扣减或降低工资标准的情形，瑞华医药公司应举证证明，但瑞华医药公司未予举证。二、2018年5月何晓光仍在岗位履职，瑞华医药公司应支付工资35000元。首先，何晓光与瑞华医药公司存在事实劳动关系，其实际离职需要瑞华医药公司审批同意；其次，2018年5月，何晓光多次收到瑞华医药公司发送的《销售数据分析》、《回款明细表》等邮件，邮件内容均在何晓光职责范围内，同时也是需要严格对外保密的商业机密；第三，从时间逻辑顺序来看，离职申请应在劳动关系存续期间提出，何晓光先后三次向瑞华医药公司提出离职申请，可知双方在2018年6月1日尚未解除劳动关系；最后，何晓光作为销售总监，系高级管理人员，不属于需要每天固定考勤打卡的人员，瑞华医药公司提出何晓光没有按照考勤制度打卡就没有提供劳动是错误的。综上，瑞华医药公司的上诉请求没有事实及法律依据，应依法驳回。何晓光上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判瑞华医药公司支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额、2018年5月工资、未签劳动合同二倍工资差额三项合计448000元；2、本案二审诉讼费用由瑞华医药公司承担。事实与理由：一审在未查证本案关键性证据是否属实，在基本事实不清的情况下便认为何晓光与瑞华医药公司之间签订了书面劳动合同，缺乏事实和法律依据。一、瑞华医药公司提交的电子数据（即OA系统操作演示视频）未提供原件，存在重大疑点，不能作为认定实际签订了劳动合同的依据。1、瑞华医药公司未提供电子数据原件，也未有其他相关证据证明OA系统相关内容未经改动或具有原始性，不能认定其真实性。OA系统为电子数据，具有脆弱性、改动不留痕迹等特征。本案OA系统操作演示视频系本案关键性证据，其真伪直接影响本案的正确判决，应验证其原件及真实性。2、瑞华医药公司提交的电子数据中，转正申请流程附件的真伪为本证据的重大疑点。首先，转正申请流程的附件标题不含劳动合同，且OA系统的附件改动是不留痕迹的，瑞华医药公司未提供证据证明其初始性；其次何晓光入职后3个月才发起转正申请，常理可知劳动合同并非转正审批流程中的必要性文件，劳动合同作为转正流程附件不符合一般劳动人事管理惯例；最后，一审以何晓光提交的转正申请流程截图与瑞华医药公司提交的电子数据某一帧画面相同，就作为认定签订劳动合同的事实依据，过于片面。瑞华医药公司提交的电子证据完全不能排除其对附件进行篡改的可能。在证据真伪不明的情形下，便将上述证据作为认定双方实际签署劳动合同的事实依据，不公平、不合法。（二）、瑞华医药公司仅提供无法与原件和核对的劳动合同复印件，未提交原件。本案基本事实认定不清，认定双方签订劳动合同证据不足。综上所述，一审判决缺乏事实和法律依据，为维护何晓光的合法利益，请求二审依法支持何晓光的上诉请求。瑞华医药公司辩称：一、从瑞华医药公司提供的证据来看双方已经签订劳动合同，虽然没有原件，但OA系统截图与何晓光提供的转正流程截图是一致的，且该合同与瑞华医药公司其他员工签订的劳动合同一致，故可认定双方已经签订劳动合同，不应当支付双倍工资。二、即使何晓光对OA系统里面的截图和打印件不认可，其提供的转正流程也可认定为书面协议。入职审批登记，转正申请记录，转正申请，对工作岗位、职位、工资标准、工作内容、福利待遇都进行了约定且何晓光予以认同，故可认定双方签订了劳动合同。瑞华医药公司向一审法院起诉请求：1、判决瑞华医药公司不应支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额、2018年5月份工资、未签劳动合同二倍工资差额合计448000元。2、案件诉讼费由何晓光承担。一审法院认定：瑞华医药公司成立于2016年7月8日，具备独立用工主体资格。2017年8月1日，何晓光入职瑞华医药公司处，担任销售总监。瑞华医药公司委托案外人沈阳易才人力资源顾问有限公司为何晓光代为缴纳了2017年9月至2018年5月期间的社会保险。2017年8月、9月，瑞华医药公司实际均按28000元/月（扣除社会保险个人部分和个人所得税之前）向何晓光发放工资。2017年10月1日转正后至2018年4月份，瑞华医药公司实际均按20000元/月（扣除社会保险个人部分和个人所得税之前）向何晓光发放了工资。2018年4月27日，何晓光向瑞华医药公司递交了《员工离职申请表》，提出因“个人原因”辞职。2018年5月8日，何晓光向瑞华医药公司提交了《何晓光辞职以及补发工资申请》，瑞华医药公司均未在前述两份书面申请文件上签署任何意见或给予何晓光书面回复。2018年6月1日，何晓光再次提交《员工离职申请表》，提出因“个人原因，未签合同”要求辞职，2018年6月7日，瑞华医药公司人力资源部人事主管黄宇以发送电子邮件的方式向何晓光通知，要求其前往公司做相关离职交接手续，双方最终于2018年6月14日办理了工作交接。2018年5月份，何晓光多次收到瑞华医药公司员工发送的《销售数据分析》、《单位回款明细》等电子邮件。另，根据何晓光提交的其在职时公司OA系统个人账户下的入职审批流程截图、转正申请流程截图以及瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频，名为“瑞华医药销售部何晓光2017年10月1日转正申请”的公司电子流程文件，包含何晓光试用期工资为28000元/月，转正后工资为35000元/月的内容，该流程处理显示何晓光销售副总程华平、人事主管黄宇及总经理毛盾均于2018年11月4日审批通过。同时，何晓光提交的其在职时公司OA系统个人账户下的转正申请流程截图与瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频均显示“瑞华医药销售部何晓光2017年10月1日转正申请”项目下的附件为“何晓光-瑞华转正申请、审批表”，文件大小均为45.06KB，从公司OA系统管理人账户下操作点开该附件，里面存在包括员工转正审批表、员工转正申请表以及瑞华医药公司、何晓光签订的期限自2017年8月1日起至2019年7月31日止的劳动合同在内的文件。2019年4月24日，何晓光向浏阳市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求瑞华医药公司：1、向何晓光支付2017年10月至2018年4月未支付的工资余额105000元；2、向何晓光支付2018年5月份工资35000元；3、向何晓光支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额315000元；4、向何晓光支付经济补偿金35000元。仲裁委经审理，就何晓光的仲裁申请作出浏劳人仲字（2019）第338号仲裁裁决书，裁决主要内容为：1、瑞华医药公司支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额105000元、2018年5月份工资35000元、未签订劳动合同二倍工资差额308000元；2、驳回何晓光的其他仲裁请求。瑞华医药公司对前述仲裁裁决不服，于2019年11月13日向法院提起诉讼。一审法院认为：瑞华医药公司作为合法的用工主体聘请何晓光从事销售总监工作，何晓光在瑞华医药公司的管理下从事瑞华医药公司安排的有报酬的劳动，可以确认双方存在劳动关系。瑞华医药公司抗辩称双方之间系劳务关系，何晓光与案外人沈阳易才人力资源顾问有限公司之间才是劳动关系，其一，其未提供与沈阳易才人力资源顾问有限公司之间劳务派遣方面的协议证明存在劳务派遣的事实；其二，瑞华医药公司自身提供的OA系统演示视频中明确显示双方之间订立了书面劳动合同，何晓光的工资发放均由瑞华医药公司经手，故对该抗辩意见，不予采纳。案件的争议焦点是：1、瑞华医药公司应否支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额；2、瑞华医药公司应否支付何晓光2018年5月份工资；3、瑞华医药公司应否支付何晓光未签劳动合同二倍工资差额。1、关于瑞华医药公司是否应当支付何晓光工资差额的问题。根据何晓光提交的其在职时公司OA系统个人账户下的入职审批流程截图、转正申请流程截图以及瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频，何晓光试用期工资标准为28000元/月，转正后的工资标准为35000元/月。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，2017年10月至2018年4月期间瑞华医药公司实际按20000元/月的标准向何晓光发放工资，在无其他证据证实劳动者存在需要扣减工资或降低工资标准的情形下，瑞华医药公司应当向何晓光补齐工资。故瑞华医药公司应当何晓光支付2017年10月至2018年4月份工资差额105000元[（35000元/月-20000元/月）×7个月]。2、关于瑞华医药公司应否支付何晓光2018年5月份工资的问题。其一，2018年5月份，何晓光多次收到瑞华医药公司员工发送的《销售数据分析》、《单位回款明细》等电子邮件，《销售数据分析》、《单位回款明细》是何晓光作为销售总监职责范围，同时也是瑞华医药公司有对外保密需求的商业数据，可知何晓光2018年5月份仍在履行其岗位职责；其二，何晓光先后于2018年4月27日、2018年5月8日向瑞华医药公司递交了离职申请，但瑞华医药公司均未在该两份书面申请文件上签署任何意见或给予何晓光书面回复，直到2018年6月1日，何晓光再次提交《员工离职申请表》，要求辞职，瑞华医药公司人力资源部人事主管黄宇才于2018年6月7日以发送电子邮件的方式向何晓光通知，要求其前往公司做相关离职交接手续，在无其他证据证明双方劳动关系在此之前解除的情形下，应当认定双方于2018年6月7日对劳动关系的提前解除达成合意，劳动关系自2018年6月7日解除。综合以上两点，瑞华医药公司应当支付何晓光2018年5月份工资35000元。3、关于瑞华医药公司应否支付何晓光未签劳动合同二倍工资差额的问题。瑞华医药公司虽未提供书面劳动合同的原件，但何晓光提交的其在职时公司OA系统个人账户下的转正申请流程截图与瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频均显示：双方实际签订了书面劳动合同，故瑞华医药公司无须支付何晓光未签劳动合同二倍工资差额。综上，瑞华医药公司的部分诉讼请求，予以支持，超出部分，不予支持。依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定，判决如下：一、确认何晓光与湖南瑞华医药经营有限公司之间的劳动关系自2018年6月7日起解除；二、限湖南瑞华医药经营有限公司于判决生效之日起15日内支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额105000元、2018年5月工资35000元，合计140000元；三、驳回湖南瑞华医药经营有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由湖南瑞华医药经营有限公司承担。二审中，瑞华医药公司、何晓光均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：一、瑞华医药公司应否支付何晓光2017年10月至2018年4月工资差额。二、瑞华医药公司应否支付何晓光2018年5月份工资。三、瑞华医药公司应否支付何晓光未签订劳动合同的二倍工资差额。关于焦点一。经审查，根据何晓光提供的其在瑞华医药公司OA系统个人账户下的入职审批流程截图、转正申请流程截图以及瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频，一审认定何晓光试用期工资标准为28000元/月，转正后工资标准为35000元/月有事实依据。瑞华医药公司主张如用人单位在劳动者转正后发现其能力与薪资不符，或者根据市场供需变化、政策变动、不可抗力及销售岗位的特性等，用人单位有权降低或调整劳动者的工资标准，但瑞华医药公司未提供证据证明其降低及调整何晓光工资标准的依据及合理性。故瑞华医药公司主张其不应支付何晓光2017年10月至2018年4月的工资差额，于法无据，本院不予支持。关于焦点二。经审查，何晓光在2018年5月份多次收到瑞华医药公司员工发送的《销售数据分析》、《单位回款明细》等电子邮件；且何晓光于2018年4月27日、2018年5月8日向瑞华医药公司递交的离职申请均未得到回复，直到2018年6月1日，何晓光再次提交《员工离职申请表》，瑞华医药公司人力资源部人事主管才于2018年6月7日发送电子邮件通知何晓光前往公司做离职交接手续。故此，应认定双方劳动关系自2018年6月7日解除，瑞华医药公司应当支付何晓光2018年5月份工资。瑞华医药公司上诉称何晓光2018年5月份未提供劳动，其不应向何晓光支付该月工资的主张没有事实及法律依据，本院不予采纳。关于焦点三。经审查，瑞华医药公司提供的《劳动合同》虽非原件，但瑞华医药公司提交的公司OA系统管理人账户下的操作视频亦显示双方实际签订了劳动合同。何晓光虽对此有异议，但未提供足以反驳的证据。故此，何晓光主张瑞华医药公司应支付未签订劳动合同的二倍工资差额依据不足，一审认定并无不当，本院予以认可。综上所述，瑞华医药公司、何晓光的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由湖南瑞华医药经营有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 王 勇审判员 龙付送审判员 陈 瑶二〇二〇年六月八日书记员 龙韦钰附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。