文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终1124号上诉人（原审被告）：江苏益华食品有限公司，住所地镇江市新区北山路中小企业创业园九号楼。法定代表人：王继红，该公司董事长。委托诉讼代理人：代月丰，江苏律威律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：徐定忠，男，1966年6月14日出生，汉族，户籍地镇江市。委托诉讼代理人：焦加粉，镇江市京口区江天法律服务所法律工作者。上诉人江苏益华食品有限公司（以下简称益华公司）与被上诉人徐定忠劳动争议纠纷一案，不服江苏省镇江经济开发区人民法院(2019)苏1191民初2243号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。益华公司上诉请求：1．撤销一审判决，改判驳回徐定忠除支付带薪年休假工资5793元诉请外其他诉讼请求；2．本案一、二审诉讼费由徐定忠承担。事实和理由：1．其公司与徐定忠劳动合同到期后，未降低原劳动合同的条件，徐定忠拒绝续签，故其公司不应支付经济补偿金；2．徐定忠提交的加班申请单、值班表、加班统计单系徐定忠利用管理公章的便利先盖章后打印的原件，其公司不可能将上述原件保留在徐定忠处，且其公司平时加班不多，也安排有调休，故其加班工资不应予以支持。徐定忠辩称，1．双方劳动合同到期后，益华公司降低了工资标准，且提出了原有劳动合同之外的苛刻条件，故依法应当支付经济补偿金；2．其于2017年7月从华大水产公司转到益华公司工作，移交相关手续时发现加班申请单等原件，就拿过来进行维权；其提交的加班申请单、考勤表等证据均可证明其加班的事实，益华公司依法应当支付加班费。徐定忠向一审法院起诉请求：1．判令益华公司支付其加班工资36350元、经济补偿金18900元（6300元/年×3年）、代通知金6300元、带薪年假工资39103元（15天/年×3年×6300元÷21.75天×3倍）、高温费1500元；2．本案诉讼费由益华公司承担。一审法院认定事实：益华公司与华大（镇江）水产科技产业有限公司（以下简称华大公司）系关联公司。2015年9月23日，徐定忠与案外人华大公司签订劳动合同，约定：1．劳动期限为2015年9月23日至2018年9月22日止；2．工作的地点至少包括但不限于深圳、北京、杭州、上海、武汉、南京、镇江；3．工资由岗位工资和绩效奖金两部分组成；4．加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行；5．除公司维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，徐定忠不同意续订的情形外，劳动合同期满后劳动合同终止的，益华公司应向徐定忠支付经济赔偿金……2017年7月26日，徐定忠、益华公司与华大公司签订劳动合同主体变更协议，约定：1．徐定忠此前与华大公司签订了劳动合同，建立了劳动关系，劳动合同期限为2015年9月23日至2018年9月22日；2．现用人单位主体变更为益华公司，徐定忠的原职务不变，原劳动合同其他条款内容不变，对益华公司及华大公司具有约束力，华大公司的权利义务由益华公司承继，视为徐定忠、益华公司之间已经签订了书面劳动合同；3．徐定忠在华大公司的工作年限，由益华公司连续计算，并由益华公司按照徐定忠的工作年限给予相应的法定待遇；4．变更后，益华公司作为用人单位主体办理徐定忠的社会保险、工资发放、劳动关系管理等事宜……2018年9月23日，益华公司出具证明一份，载明：“徐定忠同志，于2015年9月23日进入本单位，最后一期劳动合同由2015年9月23日至2018年9月22日。现因合同到期，依据劳动合同法相关规定，自2018年9月23日起与徐定忠同志终止劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。镇江市社会保险基金管理中心镇江新区办事处于2018年11月5日向益华公司出具镇江市职工社会保险关系停保证明，载明：“徐定忠因合同到期中止社会保险关系，其首次办理社会保险时间1993年1月，首次参加养老保险时间1993年1月，本次缴费截止时间为2018年10月。停保前12个月平均缴费工资基数6250元”。案外人傅东伟系华大公司的副总，傅东伟于2018年12月26日出具证明一份，载明：“2016年至2017年，在本人担任华大（镇江）水产科技产业有限公司副总经理，分管综合管理部期间，综合管理部负责人徐定忠节假日、休息日加班需经我审核同意。加班清单有我签字的均为真实加班，特此证明”。徐定忠提交了傅东伟签字的加班申请单13张，载明徐定忠在华大公司工作期间加班共计30天，其中法定节假日加班14天，休息日加班16天。此外，徐定忠提交了盖有华大公司公章的值班表，载明徐定忠在华大公司工作期间于法定节假日加班14天。徐定忠另提交了李晓兵签字的加班申请单1张，载明徐定忠于2018年9月22日（中秋节）在益华食品加班1天。以上加班申请单尾部备注栏均载明：“法定节假日加班需要提前填写《加班申请单》，报直接上级、人力和部门负责人批准”。2017年9月至2017年10月期间，徐定忠在益华公司处累计加班137小时，为此徐定忠提供了《9月度加班统计表》、《10月度加班统计表》，但上述加班统计表上未加盖益华公司公章而加盖了华大公司公章。一审庭审中，益华公司提交了一份徐定忠2018年6月份加班明细表，载明益华公司于2018年6月18日（法定节假日）加班1天。益华公司另提交了徐定忠2018年6月的工资表，载明支付了徐定忠2018年6月份的加班工资868.97元。劳动合同期满后，益华公司人事部门工作人员通过微信与徐定忠联系合同续签事宜，益华公司人事部门工作人员告知徐定忠新合同的内容为：“岗位写副主管、基本工资2800元、绩效工资1200元”。2018年9月26日，益华公司人事部门工作人员通过微信告知徐定忠“加班费跟9月份工资一起发”。徐定忠于2018年10月15日收到益华公司发送的邮件，益华公司告知徐定忠可以维持原来的劳动合同条件，但需要增加海南为工作地点，因徐定忠不同意前往海南工作，故徐定忠、益华公司未续订劳动合同。另查明：徐定忠于2018年11月9日向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：一、裁决华大公司支付经济补偿金及代通知金21087元；二、裁决华大公司支付2016年至2018年节假日加班工资36350元；三、补缴2016年社会保险费未足额缴纳部分。镇江新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月7日作出镇新劳人仲案字（2018）第243号仲裁裁决书，裁决华大公司支付徐定忠经济补偿金18900元。徐定忠不服上述仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，镇江经济开发区人民法院于2019年4月15日作出（2018）苏1191民初3509号民事判决书，判决华大公司不需要支付徐定忠经济补偿金18900元并驳回徐定忠的其他诉讼请求。嗣后，徐定忠以本案益华公司为被申请人，向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，镇江新区劳动人事争议仲裁委员会于2019年6月24日作出镇新劳人仲不字（2019）第23号不予受理通知书，对徐定忠的仲裁申请不予受理，主要理由为“申请人已依法申请劳动仲裁，经本委依法通知无正当理由缺席仲裁活动，按撤回仲裁申请处理。现申请人再次就同一请求申请劳动仲裁，不符合立案条件，本委决定不予受理”。一审法院认为，本案的争议焦点为:一、益华公司是否应向徐定忠支付经济补偿金；二、徐定忠是否存在加班的事实以及加班工资如何计算；三、带薪年假工资如何计算；四、徐定忠主张代通知金、高温费是否有事实和法律依据。一、关于益华公司是否应向徐定忠支付经济补偿金的问题。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，劳动合同终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。本案中，徐定忠、益华公司均认可徐定忠的工资为每月6300元。徐定忠、益华公司签订的劳动合同期满后，益华公司人事部门工作人员通过微信与徐定忠协商合同续订事宜时，益华公司告知徐定忠续订的工资标准为基本工资2800元、绩效工资1200元，合计每月4000元。虽然此后益华公司同意维持原来的劳动合同约定的工资标准即每月6300元，但益华公司提出需要增加海南作为徐定忠的工作地点。由此可见，益华公司在与徐定忠续订劳动合同过程中降低了劳动合同条件，在徐定忠不同意续订劳动合同时，益华公司应向徐定忠支付经济补偿金，故确定益华公司应向徐定忠支付的经济补偿金为18900元（6300元×3年）。二、徐定忠是否存在加班的事实以及加班工资如何计算的问题。劳动者是否存在加班事实以及加班工资是否发放所涉及到的出勤情况、工资标准、支付情况均属于用人单位控制范围，因此，加班事实以及加班工资的主要举证责任应由用人单位承担。本案中，益华公司提交的徐定忠2018年6月份的加班明细表、加班工资支付等证据，仅能证明益华公司支付了徐定忠2018年6月的加班工资。徐定忠提交的加班申请单中注明“法定节假日加班需要提前填写《加班申请单》，报直接上级、人力和部门负责人批准”，虽然徐定忠提交的加班申请单中仅有直接上级傅东伟签字，没有人力和部门负责人签字，但徐定忠还提交了加盖华大公司公章的法定节假日值班表，故可以认定徐定忠存在法定节假日加班14天的事实。根据加班申请单中的审批程序可以看出，非法定假日（休息日）的加班审批并非必须由直接上级领导、人力和部门负责人三方签字，结合傅东伟系华大公司副总的事实、傅东伟出具的证明，亦可以认定徐定忠存在休息日加班16天的事实。徐定忠、益华公司于2017年7月26日签订劳动合同主体变更协议，2017年9月至2017年10月期间系徐定忠从原单位即华大公司进入新单位即益华公司处的适应期，徐定忠提交的2017年9月至2017年10月期间的月度加班统计表加盖了华大公司的公章，虽然未加盖益华公司的公章，但存在一定的合理性，可以证明徐定忠于2017年9月至2017年10月期间在益华公司处加班137小时的事实。因益华公司否认徐定忠存在上述期间内加班的事实且未举证证明其支付了徐定忠上述加班工资，故确定益华公司应向徐定忠支付的加班工资为28875元（6300元/月÷21.75天×14天×3倍＋6300元/月÷21.75天×16天×2倍+6300元/月÷21.75天×137小时÷8小时×1.5倍）。徐定忠提交的2018年9月22日（中秋节）的加班申请单，因仅有直接上级李晓兵签字，而没有人事及部门负责人签字，且未提交加盖益华公司公章的值班表，故对徐定忠主张2018年9月22日加班费的诉讼请求，不予支持。徐定忠认为其于2017年10月28日至2018年9月8日期间存在加班事实，但既未提供加班申请单，亦未提供月度加班统计表、值班表等证据，故对徐定忠要求益华公司支付上述期间加班费的诉讼请求，不予支持。益华公司认为徐定忠不存在加班事实、已经支付徐定忠相应加班工资以及徐定忠加班未按照公司规定履行审批手续的答辩意见，缺乏依据，不予采信。三、关于带薪年假工资问题。带薪休假是劳动者依法享有的权利，用人单位应当保证职工享受年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满二十年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付年休假工资报酬。劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间为一年，从应休假年度次年的1月1日起算，在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止至次日起算。本案中，根据镇江市职工社会保险关系停保证明可以看出，徐定忠累计工作已超过二十年，故其每年的年休假天数为15天。徐定忠自2015年9月23日进入华大公司工作，其开始享受年假的时间应从2016年9月23日起计算。徐定忠主张的2016年、2017年的年休假工资的仲裁时效应分别从2017年1月1日、2018年1月1日起计算，徐定忠首次向镇江新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的时间为2018年11月9日，但徐定忠的仲裁请求中并未包括带薪年假且徐定忠亦未举证证明存在仲裁时效中断、中止的情形，因此徐定忠在本案中主张2016年、2017年的年休假工资，已经超出了仲裁时效，故本案仅对2018年徐定忠是否享有年休假及年休假报酬进行处理。因益华公司未举证证明已安排年休假且因徐定忠原因导致未休，故益华公司应向徐定忠支付带薪年假工资。徐定忠于2018年在益华公司处的工作时间为9个月22天（264天），故徐定忠的年休假天数为10.84天（264天÷365天×15天），因折算后不足1天部分不支付年休假工资报酬，故徐定忠计算年休假工资报酬的天数为10天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，益华公司应按照徐定忠日工资收入的300%支付其未付年休假工资，期间包含徐定忠正常工作时间的收入，故益华公司还应向徐定忠支付的年休假工资为5793元（6300元/月÷21.75天×10天×2倍）。四、关于代通知金和高温费的问题。关于代通知金的问题。本案中，徐定忠、益华公司之间的劳动关系终止是基于劳动合同到期，而非益华公司提前解除劳动合同。徐定忠应当知晓劳动合同何时到期，法律并未规定在劳动合同到期的情况下，用人单位需要提前30日通知劳动者，故徐定忠向益华公司主张代通知金6300元的诉讼请求，缺乏依据，不予支持。关于高温费的问题。高温费是为了补偿劳动者在高温条件下生产劳动的额外消耗而向劳动者支付的津贴。徐定忠在益华公司处从事综合管理工作，根据常理，综合管理工作岗位并非在高温环境下，故徐定忠向益华公司主张高温津贴1500元，缺乏依据，不予支持。判决：一、江苏益华食品有限公司于判决生效之日起十日内支付徐定忠经济补偿金18900元；二、江苏益华食品有限公司于判决生效之日起十日内支付徐定忠加班工资28875元；三、江苏益华食品有限公司于判决生效之日起十日内支付徐定忠带薪年休假工资5793元；四、驳回徐定忠的其他诉讼请求。本院二审期间，益华公司提交劳动争议仲裁申请书一份，拟证明其公司在徐定忠劳动合同到期后，并未降低原劳动合同条件，徐定忠系因不愿到海南工作而拒绝续签劳动合同；当事人没有提交新证据。徐定忠质证认为：对该证据真实性无异议，益华公司提供的劳动合同降低了徐定忠的工资且增加了海南作为工作地点，并未维持原合同条件。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为：关于经济补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，益华公司在徐定忠劳动合同到期时，在原劳动合同未明确将海南列为工作地点的情况下，提出增加海南作为徐定忠的工作地点，客观上超出了徐定忠的心理预期，也增加了其工作、生活的成本，故可以视为益华公司在与徐定忠续订劳动合同过程中降低了劳动合同条件，一审法院据此对徐定忠支付经济补偿金的诉请予以支持，并无不当。而原劳动合同中并未将海南列明益华公司提出需要增加。关于加班工资的问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，徐定忠主张存在加班的事实并提交加班申请单、值班表、加班统计表等证据予以证明；益华公司主张徐定忠提交的上述证据不真实，但作为用人单位，却未能提供考勤表等证据予以反证；同时，益华公司工作人员在发送给徐定忠的信息中认可，徐定忠尚有加班工资未发放，但益华公司却不能明确该“未发放加班工资”的具体数额和构成，故应当承担相应不利的法律后果，益华公司主张不支付徐定忠加班工资，事实依据不足，本院不予支持。综上所述，益华公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由江苏益华食品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  殷建平审判员  张伍龙审判员  贾黛舒二〇二〇年六月二十八日书记员  蔡文慧