江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终2695号上诉人（原审原告）：李光，男，1981年9月1日出生，汉族，住江苏省南京市建邺区。委托诉讼代理人：程豪，北京大成（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：单行之，北京大成（南京）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：上海尚绿市场营销策划有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东大道2123号三层。法定代表人：李文研，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蔡钧，江苏法德东恒律师事务所律师。上诉人李光因与被上诉人上海尚绿市场营销策划有限公司（以下简称尚绿营销公司）劳动争议一案，不服南京市秦淮区人民法院（2019）苏0104民初11136号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月26日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李光上诉请求：撤销一审判决第三项判决，改判尚绿营销公司支付其2018年度敬业工资9万元、2019年1月至7月敬业工资52500元、2019年财政补贴到账专项奖金18.7万元。事实和理由：1.一审认定李光领取的2018年度年终奖金13.5万元、专项奖金8.3万元以及财政补贴奖金1.8万元的性质均为年终奖，而李光主张的是工资，两者并非同一性质。依据录用通知书、尚绿营销公司薪酬管理制度，以及薪资发放流水均可反映出其平时月薪酬为3万元，12个月合计36万元，剩余20%即9万元为敬业工资，合计45万元年薪。不论该敬业工资是否应当与月度基础工资同时发放，尚绿营销公司客观上均未发放该笔9万元的工资。一审以李光不能证明月度敬业工资需要另行发放为由，将举证责任分配给李光错误。2.一审对李光主张的2019年1月至7月敬业工资52500元，未在本院认为部分作出评判，而直接驳回该项请求不当。3.2019年财政补贴到账专项奖金的请求无须基于尚绿营销公司违法解除劳动合同的事实被生效判决确认。双方劳动关系已经于2019年7月17日解除，该事实已经确定。在劳动合同已经解除，财政补贴资金己经完全到账的前提下，尚绿营销公司应当与李光进行最终结算。由于尚绿营销公司强行关闭了李光的办公软件及邮箱，李光客观上丧失了申请申报奖金的可能性，应由尚绿营销公司主动核算发放。同时，一审以财政补贴到账专项奖金未到发放时间为由，未予处理该项请求，缺乏事实和法律依据。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，请求依法改判。尚绿营销公司辩称：1.李光在一审中陈述2018年年终奖按照1.5系数结算，该陈述表明其认可尚绿营销公司并未实际执行薪酬管理制度。李光主张年终奖金不包含敬业工资理由矛盾，如果李光享有月度敬业工资，则不应享有年度绩效（年终奖），实际李光已经获得了高额的年度绩效和其他奖励。2.一审已经将敬业工资作为争议焦点，不存对敬业工资未作评判的情形。3.一审以尚绿营销公司支付财政返还专项奖励条件尚未成就，同时需要由尚绿营销公司上级单位最终决定为由，未予处理该项请求，并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。李光向一审法院起诉请求：1.尚绿营销公司支付其因违法解除劳动合同赔偿金93984元；2.尚绿营销公司支付其2019年7月份工资17465.22元；3.尚绿营销公司支付其2018年度敬业工资9万元、2019年1月至7月敬业工资52500元；4.尚绿营销公司支付其2019年财政补贴到账专项奖金18.7万元。一审法院认定事实：2018年1月5日，李光进入朗诗绿色集团有限公司的子公司南京朗诗投资管理有限公司（以下简称朗诗投资公司）工作，并签订劳动合同，约定工作期限自2018年1月5日至2021年1月4日，工资标准采用基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，工作岗位为财务总监，为核心管理层。2018年3月16日，经朗诗投资公司安排，李光与尚绿营销公司（也系朗诗绿色集团有限公司子公司）签订劳动合同，工作期限为2018年3月16日至2021年3月31日，工作岗位不变，仍为核心管理层，约定工资调整按照尚绿营销公司的工资分配制度确定。同日，双方还签订劳动合同补充协议一份，约定李光的工作年限以2018年1月4日为起算点。2017年11月21日，朗诗投资公司向李光发出录取通知书，通知书中对于薪酬规定如下：年度薪酬由年度岗位基本薪酬、季度绩效和年末绩效薪酬构成，三部分的比例约为70%：12%：18%；岗位基本薪酬固定发放，为月度基本薪酬×12个月，季度绩效和年末薪酬绩效浮动发放，将根据朗诗绿色地产经营状况、本单位业绩、本人考核结果对应发放；预计薪酬为45万元，其中年度岗位基本薪酬为31.5万元；前述薪酬均为税前薪酬，个人所得税、社保和公积金个人承担部分包含在内。尚绿营销公司制定有薪酬管理制度，其中规定年度基本薪酬分为月度发放及年终发放两部分，其中核心管理层为月度发放，月度基础占80%，月度敬业占20%，年终发放及年终绩效为0，合计100%，月度工资发放日期为每月10日，年终绩效发放日期为农历春节前。尚绿营销公司母公司即朗诗绿色集团有限公司制定的集团财政返还及奖励政策获取工作激励办法（试行），对各公司获取的当地财政返还及奖励款项提取一定比例作为奖金进行分配，规定了奖金提取系数分为基础提取系数和管控修正系数，并规定具体奖金提取系数由财务管理中心会同人力资源中心根据获得政策力度、返还与奖励总额、返还到账时间、团队实际贡献等情况进行评估，与获取返还单位商议后最终确定；参与分配人员包括前期参与政策比选、洽谈、沟通的前期、法务、财务及行政管理人员；后期进行税务筹划、政治关系维护、跟进政策落实、确保返还及时到账的财税、行政及其他协助人员；持续进行集团财政税收返还与奖励政策梳理与执行管控的各条线管理人员。另外还规定第四章发放流程，包括（一）各单位于每年1月初提交上年度财政返还及奖励、个税手续费收入到账情况及相应奖励方案，财务管理中心对到账情况进行复核确认；（二）财务管理中心、人力资源中心会同所属单位商议确定奖金提取比例及最终分配方案；（三）分配方案报董事长审批后，发布表彰公告，人力资源中心协同各部门进行发放。2018年尚绿营销公司取得财政返还补贴34.9万元，提成奖励3万元，其中李光获得奖励1.8万元，于2019年1月由尚绿营销公司向李光发放到位。2019年4月3日，尚绿营销公司又获得2018年度财政返还补贴款217.6万元。期间，李光作为财务总监参与申请工作，与政府工作人员对接沟通，款项到账后由其向集团各相关部门进行汇报，相关部门领导对其工作予以了肯定。集团领导曾在微信群中对集团整体获取财政补贴返还工作表示肯定，并指示要对相关人员及时表彰奖励。尚绿营销公司在上海并无具体办公地点，李光在履行上述劳动合同期间，主要工作地点为南京，有时因工作需要去外地出差。李光每月基本工资为税前工资3万元，再加每月补贴900元。2018年10月底至2019年5月底，李光被安排到尚绿营销公司的关联公司即苏南地产公司工作，李光在苏南地产公司工作期间，未进行考勤打卡。李光在此期间的工作岗位未变，工资待遇未变，且所有薪酬仍由尚绿营销公司负责发放，未有迟发或扣发情形。另尚绿营销公司在2019年农历春节前向李光发放了2018年度年终奖13.5万元、代发李光在苏南地产的专项奖金8.3万元。2019年7月17日，尚绿营销公司向李光送达劳动合同解除通知书，解除理由为“现因你在公司工作期间背离朗诗价值理念，无视公司劳动纪律，严重违反公司财务管理制度及员工手册等相关规章制度”。尚绿营销公司在庭审中陈述与李光解除劳动合同的主要理由是李光在苏南地产公司工作期间不进行考勤打卡且泄露公司财务机密，但对于如何泄露未提供证据予以证明。李光对上述指控均予以否认。2019年7月19日，李光向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于9月2日作出宁劳人仲案字[2019]第1347号仲裁裁决：尚绿营销公司向李光支付违法解除劳动合同赔偿金79740元及2019年7月工资17465.22元，对其他仲裁请求不予支持。李光遂在法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，关于尚绿营销公司与李光解除劳动关系是否合法的问题。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，尚绿营销公司主张解除劳动合同的主要依据是李光未进行考勤打卡及泄露财务机密，李光均不予认可。首先对于泄露财务机密，尚绿营销公司未提供任何证据予以证明。其次对于考勤打卡问题，尚绿营销公司无证据证明对李光有考勤打卡的明确要求且缺卡即视为缺勤的规定，也无证据证明其曾因李光不进行考勤打卡而对其进行提醒、通报或采取其他惩戒措施，且李光工作期间按时获得劳动报酬，且获得不菲的奖金收入，尚绿营销公司从未对其考勤问题提出异议，现以此理由解除劳动关系，明显依据不足。对于尚绿营销公司提出的上述解除理由，不予采信。尚绿营销公司在依据不足的情况下单方与李光解除劳动合同，依法应认定为违法解除。关于经济赔偿金如何计算的问题。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。李光工作年限为2018年1月4日至2019年7月17日，应按二年期限计算。尚绿营销公司注册地虽在上海，但李光工作地点在南京。现双方确认李光月工资为30900元，超过南京市上年度职工月平均工资的三倍，故应按南京市上年度职工月平均工资的三倍标准计算赔偿金。李光的主张未超出按上述标准计算的数额，故依法予以支持。关于敬业工资的问题。根据查明的事实，李光在2018年度，除按月领取税前工资30900元之外，还领取有年终奖金13.5万元及专项奖金8.3万元、财政补贴奖金1.8万元，总额达60.68万元，超过李光提供的录用通知书中约定的年薪45万元。尚绿营销公司的薪酬管理制度中并未规定月度敬业工资与月度基础工资不是同时发放，而李光也不能证明月度敬业工资需要另行发放，现其向尚绿营销公司主张敬业工资未发放，缺乏合理性依据，也不符合公平性原则，故对于李光对敬业工资的主张，不予支持。关于李光是否应获得财政补贴奖金的问题。根据双方认可的《集团财政返还及奖励政策获取工作激励办法（试行）》规定，财政补贴奖金的发放是对公司员工积极参与该项工作的一种奖励，并非工资性收入，其如何发放、何时发放、发放人员、发放比例等应由尚绿营销公司及其上级公司商议确定并报领导审批后发放。根据单位制度规定及往年发放惯例，李光现主张的财政补贴奖金尚未进入发放程序，并未满足发放条件。待尚绿营销公司违法解除劳动合同事实经终审判决确定且财政补贴奖金的发放满足上述办法规定条件及程序后，李光可另行主张。关于李光主张的2019年7月工资，现尚绿营销公司予以认可，故予以支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、尚绿营销公司于判决发生法律效力之日起十日内给付李光工资17465.22元；二、尚绿营销公司于判决发生法律效力之日起十日内给付李光违法解除劳动合同经济赔偿金93984元；三、驳回李光的其他诉讼请求。二审中，尚绿营销公司对一审查明的“尚绿营销公司的母公司为朗诗绿色集团有限公司”，“集团领导曾在微信群中对集团整体获取财政补贴返还工作表示肯定，并指示要对相对人员及时表彰奖励”，“尚绿营销公司代发李光在苏南地产的专项奖金8.3万元”事实提出异议，认为朗诗绿色集团有限公司系尚绿营销公司的上级公司，并非母公司，其母公司是上海朗诗投资管理有限公司；没有证据证明集团领导在微信中有关于政补贴返还的的表述；尚绿营销公司并非代发李光在苏南地产的专项奖金8.3万元，而是自己发放。经查，目前尚绿营销公司由上海朗诗投资管理有限公司持股100%。朗诗绿色集团有限公司相关人员曾在微信群中表述过财政补贴返还工作及表彰事宜。至于尚绿营销公司是否代发李光在苏南地产的专项奖金8.3万元的事实存疑。故本院对一审查明的关于“集团领导曾在微信群中对集团整体获取财政补贴返还工作表示肯定，并指示要对相对人员及时表彰奖励”的事实仍依法予以确认，对尚绿营销公司提出的其他两节事实的异议，予以采纳，对一审查明的该两节事实不予确认。对一审查明的其他事实依法予以确认。二审期间，尚绿营销公司提交集团返还其公司2019年财政返还及退税奖金的相关材料，拟证明2019年集团返还尚绿营销公司财政奖励金2万元，该2万元已经分配给黄惠林、周孋萍。尚绿营销公司已经将返还的财政奖金分发完毕，不存在再向李光支付财政补贴奖金。李光经质证认为，对上述证据的真实性不予认可，该材料系尚绿营销公司单方制作，也无相应的银行流水佐证，且依据该材料也不能与该2万元的数额对应。李光陈述，其主张的18.7万元财政返还奖金对应的项目由团队完成，但以其本人为主。尚绿营销公司陈述，财政返还奖金在一审时尚未到时间，现已到时间。本院认为，本案二审争议焦点为：1.尚绿营销公司是否应支付李光2018年、2019年1至7月敬业工资；2.尚绿营销公司是否应支付李光2019年财政补贴到账专项奖金18.7万元。关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，李光经朗诗投资公司安排，李光与尚绿营销公司签订劳动合同，其工作岗位未变，仍为核心管理层，约定工资调整按照尚绿营销公司的工资分配制度确定。尚绿营销公司的薪酬管理制度规定，年度基本薪酬分为月度发放及年终发放两部分，其中核心管理层为月度发放，月度基础占80%，月度敬业占20%，年终发放及年终绩效为0，合计100%。因李光系核心管理层，故其工资构架应该按月度发放，其中月度基础为80%，月度敬业为20%，不存在年终发放及年终绩效。但双方在实际履行中，尚绿营销公司在2018年除向李光按月发放税前工资30900元外，还发放年终奖金13.5万元、专项奖金8.3万元、财政补贴奖金1.8万元，总额计60.68万元，也远超过了李光最初入职朗诗投资公司预计年薪45万元。从上述发放薪酬的构成和数额可以看出，尚绿营销公司每月发放的工资30900元，并未区分月度基础和月度敬业的比例，发放的年终奖13.5万元，也突破了薪酬管理制度中规定的不应发放的年终奖的规定，且该数额也超出了李光主张的9万元。在李光无证据证明尚绿营销公司已经按月发放的工资30900元，不能区分月度基础和月度敬业比例，且在突破薪酬管理制度不予发放年终奖13.5万元的情形下，其再次主张2018年敬业工资缺乏依据。至于2019年1至7月敬业工资的问题，因尚绿营销公司已经支付了其2019年1至6月的工资，一审也已判决支持了其2019年7月的工资的请求，故其再主张2019年1至7月敬业工资，亦缺乏依据。一审据此判决驳回其关于敬业工资的主张，并无不当，本院依法予以维持。关于第二项争议焦点。《集团财政返还及奖励政策获取工作激励办法（试行）》规定，财政补贴奖金作为对积极参与招商引资等工作人员的一种奖励，该款项由下属单位每年初上报集团后，经相关部门协商，报董事长审批，经表彰公示，按照团队实际贡献等情况综合评估后，与获取返还单位协商后最终确定。李光也陈述，其主张的财政返还奖金对应的项目由团队完成。据此，可以认定该财政补贴奖金经过一系列的程序后，首先返还至工作团队，然后再在团队内部分配。现李光在不能明确团队内部如何分配，也不能明确分配人员构成等情形下，直接主张该财政补贴奖金，可能存在损害他人利益的情形。虽一审以需要以终审判决确认解除劳动合同作为理由之一缺乏依据，但在本案中不宜处理的结论，并无不当，本院依法予以维持。虽尚绿营销公司于二审中提交集团返还其公司2019年财政补贴及退税奖金的相关材料，拟证明奖励金已经分配完毕，无需再向李光支付。基于上述原因，李光关于财政返还奖励金的主张不宜在本案中处理，李光可依法另行主张，故本院对该证据的证明力不作评判。综上所述，李光的上诉请求，不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李光负担，本院免予收取。本判决为终审判决。审 判 长  姜 欣审 判 员  蔡晓文审 判 员  吴 勇二〇二〇年六月十九日法官助理  孙传涛书 记 员  杨文艳