江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终2233号上诉人（原审被告）：南京文文教育科技有限公司，住所地南京市浦口区江浦街道37号明发新城中心04幢1单元1505室。法定代表人：刘俊虎，该公司总经理。被上诉人（原审原告）：骆月，女，1991年12月13日出生，汉族，户籍地南京市浦口区。委托诉讼代理人：张龙，江苏维世德律师事务所律师。上诉人南京文文教育科技有限公司（以下简称文文公司）因与被上诉人骆月劳动争议纠纷一案，不服江苏省南京市雨花台区人民法院于2019年12月11日作出的（2019）苏0114民初6230号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。文文公司上诉请求：1.依法撤销一审判决，依法予以发回重审或改判骆月一审诉讼请求；2.本案诉讼费用由骆月承担。事实与理由：一、一审事实认定错误，对于《员工离职协议》效力认定存在错误，文文公司己支付骆月劳动报酬，不需要额外支付。文文公司在第一次庭审中提交了财务人员与骆月的聊天记录，表明了文文公司向其发送工资确认单的事实，且骆月并没有提出异议，并于2018年8月15日签订了《员工离职协议》。说明骆月与文文公司对于工资的发放具体金额已经达成了共识。而骆月在庭审中提供的薪酬体系与系统中统计表截图仅是文文公司激励员工的奖励机制，且公司财务人员通过微信发送的工资条也得到了骆月认可。基于正常的逻辑，只有骆月认可文文公司发送的工资条，才会与文文公司签订《员工离职协议》，且骆月也应该明确知道签订《员工离职协议》是对其2018年7月和8月劳动报酬的确认，也意味着报酬的发放和员工的离职，双方不存在劳动关系也不存在额外的报酬请求权。但是一审法院并没有对于《员工离职协议》的效力进行认定，且忽视了骆月认定工资条的真实意思表示。退一步来说，即便认定《员工离职协议》不影响额外的报酬支付，那么学员学历的业绩不应计算在业绩总额中，骆月的提成计算方式也是错误的。二、法律适用存在错误，仅依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，显然不当。1.劳动报酬争议适用法律存在错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称劳动合同法）第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”一审认为文文公司与骆月之间的争议在于薪资的发放标准和计算方式，但是根据上述法律规定结合具体的事实，对于学员学历的业绩不应计算在业绩总额中己经提供了初步的证据，不应简单认定文文公司无法证明己经达成合意或形成惯例，而是应结合具体的行业惯例和实践操作来认定学历的业绩不应计算在业绩总额中。故一审法院对于报酬争议并没有进行法律评价，明显存在漏洞。2.《离职协议书》应认定为有效，骆月不享有报酬请求权。根据劳动合同法第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”《离职协议书》目的在于解决劳动者的报酬等合法权益，也是保障用人单位不再承担支付劳动报酬的义务。骆月明知文文公司发送工资单的意义，并未提出异议，证明了骆月与文文公司达成了解除劳动合同的合意，劳动关系于签订协议之日起终止，文文公司无需再次支付劳动报酬。综上，一审判决的事实认定和法律适用均是不恰当的，请求撤销一审判决并予以改判或者发回重审。骆月辩称，1.文文公司与骆月并未就剩余工资发放数额达成共识。文文公司向骆月发送工资单，并未经骆月确认，而且恰恰是对工资单中所载明的提成数额存有异议引发本案纠纷，《离职协议书》并无任何关于双方自此无劳动争议的表述，也没有关于工资提成发放的内容，文文公司以离职协议主张双方就工资发放已经达成协议，无事实依据，不应予以采信。2.关于文文公司向骆月发送的工资单，骆月本来就存在异议，而且经过一审现场提交手机原始载体可知，文文公司在一审事后篡改了工资条，不符合客观事实。法庭甚至应当依法追究文文公司伪造证据的法律责任。3.骆月一审中提交的薪酬体系等工资计算依据，均实际来源于文文公司，且经文文公司在庭审中确认其真实性，文文公司对其自身所篡改的工资条以及违背上述证据材料内容所作的陈述，不能提供任何证据加以证明，也不能作出任何合理解释，应当承担相应的不利后果。综上，骆月认为一审判决事实认定清楚，适用法律正确，请求驳回文文公司的上诉请求，维持原判。骆月向一审法院提出诉讼请求：判令文文公司向骆月支付拖欠的2018年7月至8月的劳动报酬共计16194.5元。事实与理由：骆月自2018年3月30日起在文文公司工作，担任销售职务，双方签订了劳动合同，约定骆月的工资待遇为6000元/月加上业绩提成，文文公司为骆月缴纳了社保。2018年8月，因骆月发现文文公司大量欺诈客户选择离职，但文文公司扣发骆月部分工资一直未予发放。后骆月多次催要未果，诉至法院，望判如所请。一审法院认定事实如下：骆月于2018年3月30日入职文文公司从事销售工作，双方签订了自2018年3月30日起至2019年3月30日止的劳动合同，合同约定骆月正式期标准固定工资为3000元/月。2018年8月15日，骆月、文文公司签订了《员工离职协议》一份，协议载明员工骆月的离职时间为2018年8月7日，并约定自其入职起所有服务学员如产生一切退费、项目退费及售后问题均由骆月自行承担，文文公司并参与纠纷并不承担任何责任。文文公司在2018年8月15日向骆月发放了2018年7月、8月的薪资合计4659元，文文公司为骆月缴纳社保至2018年8月。因双方就工资支付数额存在争议，骆月离职后向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，收到仲裁决定书后诉至一审法院。以上事实有劳动合同、《员工离职协议》、宁雨劳人仲定字（2019）第755号仲裁决定书、当事人陈述等予以证实。庭审中，骆月、文文公司双方对于骆月的薪资发放标准及计算方式存在争议。骆月为支持其主张向一审法院提交了文文公司的薪酬体系一份、文文公司系统中业绩统计表截图两张、文文公司财务人员通过微信向其发送的2018年7月工资条一份。薪酬体系载明：基本工资采取分档的方式，其中五级基本工资为6000元、人数为1名；月奖金每月实行PK制,个人业绩当月第一名奖励2000元；业绩流水大于等于7万小于8万时，提成比例为16%。业绩统计表载明骆月2018年7月25日至2018年7月31日期间，骆月的7个订单实付金额总额为74300元，套餐类型中学历证书有5个。2018年7月工资单载明：业绩流水为3800元、基本工资为6000元、奖金5000元、应发合计11000元、社保325（1216）元、病事假9天、应扣合计5695元、实发工资5341元。骆月主张文文公司欠付其2018年7月至8月的工资总额为16194.5元（6000元基本工资＋2000元销售冠军月度奖金＋74300元×16%的业绩提成奖金+8月工资3000元/21.75天*7天-已付工资4659元）。文文公司对于骆月提交的薪酬体系、业绩统计表的真实性予以确认，对骆月提交的2018年7月工资单真实性不予认可，并另行提交了2018年6月、7月的工资单各一份。文文公司提交的2018年6月的工资单载明业绩流水为6500元、基本工资为3000元、应发合计3000元、社保325元、病事假9.5天，应扣合计2225元，实发工资775元；文文公司提供的2018年7月工资单载明业绩流水为3800元、基本工资3000元、奖金5000元、应发合计8000元、社保325元（1216,8月自行承担）、病事假9天、其他扣款3341元，实发工资4659元。一审中，骆月、文文公司提交的工资单相互矛盾，骆月、文文公司均陈述其提交的工资单为文文公司财务人员通过微信发送给骆月的。庭审中骆月向一审法院提交了微信聊天记录的原始载体进行核对，一审法院确认骆月提交的工资单与文文公司财务人员通过微信向其发送的工资单一致。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2018年7月基本工资及月度奖金。现骆月、文文公司提交的工资单中基本工资的数额存在差异，第二次庭审中文文公司未出庭就此作出合理解释，且经一审法院核对骆月提交的工资单与文文公司财务人员通过微信向其发送的工资单一致，故一审法院采信骆月提供的证据认定其2018年7月基本工资为6000元，结合薪酬体系中“基本工资五级为6000元，人数1名”的规定，可以得出骆月销售业绩为当月第一名，应享受“个人业绩当月第一名2000元/人”的奖金，故一审法院对于骆月的该项主张予以确认。关于2018年7月业绩提成。根据骆月提供的业绩统计表载明其2018年7月的业绩总额为74300，根据薪酬体系的规定业绩流水大于等于7万小于8万时，提成比例为16%，故骆月2018年7月的业绩提成奖金为11888元（74300元*16%）。文文公司抗辩称学历的业绩不应计算在业绩总额中，该部分是按照每完成一单学历任务给予1000元奖金的标准与骆月结算提成奖金的，但文文公司并未提供相应的证据证明骆月、文文公司之间对于学历部分的业绩按照上述标准进行结算已经达成合意或形成惯例，故应由其承担举证不能法律后果，一审法院对其该项抗辩不予采信。关于2018年8月工资。骆月、文文公司双方均认可骆月离职时间为2018年8月7日，现骆月以劳动合同约定的固定工资3000元/月为基数主张2018年8月工资于法有据，但在其离职前2018年8月共提供5天劳动，故骆月2018年8月的工资应为689.66元（3000元/月÷21.75天×5天）。上述劳动报酬合计20577.66元（6000元+2000元+11888元+689.66元），文文公司于2018年8月15日已经向骆月支付4659元，此外根据骆月提供的工资单记载其2018年8月有9天病事假，骆月认可按照每天200元的标准扣款1800元（200元/天×9天），另2018年7月骆月社保个人承担部分为325元，2018年8月社保个人及企业承担部分共计1216元，骆月同意上述社保费用在其主张中予以扣除。据此，文文公司还需向骆月支付12577.66元（20577.66元-1800元-325元-1216元）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、第一百四十四条之规定，一审法院判决：文文公司于一审判决生效之日起十日内，向骆月支付2018年7月至8月的劳动报酬共计12577.66元。如文文公司未按一审判决指定期限履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，一审法院予以免收。二审中，双方当事人均对一审查明的事实没有异议。文文公司提交2018年7月的工资条以及银行交易明细，用以证明骆月并非是7月份业绩第一名，骆月工资应当按照3000元计算，学历每一单按照1000元计算提成。骆月质证认为，对该材料的真实性及证明目的不予认可，该工资条系文文公司事后制作，骆月在一审中已经提交证据证明2018年7月其业绩流水总额为74300元，且文文公司向骆月发送的工资条已经载明基本工资为6000元。文文公司又提交骆月成交学员及提成明细一份、民事调解书三份、退款凭证一份、邵佳浩的解除协议及退费转账凭证一份，用以证明根据提交的资料及公司规章制度，学员退费后公司不向员工发放提成，因此文文公司不存在拖欠工资。骆月质证认为，1.从程序上，文文公司提交的上述证据不属于二审中的新证据，不应当作为定案依据。本案一审历经三次庭审，二审法院也以书面形式向文文公司告知了举证期限，文文公司提交的该部分证据远超相应的举证期限。2.文文公司在诉讼中，提出的抗辩理由均是其已经足额发放了劳动报酬，但是文文公司现却称因学员退费其不应当发放骆月相应的劳动报酬（提成工资），即相应的提成并没有发放。文文公司的抗辩意见前后矛盾，不应采信。3.对于该证据中提成明细表格不予认可，该表格系文文公司单方制作，且与文文公司在一审中自认的公司薪酬体系计算方式相互矛盾。对于该证据中张开霖、向友女、刘二标民事调解书以及对应的退款凭证真实性认可，但是该三名学员退费系由文文公司导致，且相应退费均在骆月离职九个月后产生，与骆月无关。对于与邵佳浩的解除协议及退费转账凭证的真实性和关联性均不予认可。4.对于文文公司所称学员退费后不发放提成的规章制度，没有证据加以证明，不应予以采信。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，文文公司未提交证据证明《员工离职协议》中包含对2018年7月和8月劳动报酬的确认，亦未证明双方在该协议中对工资发放达成了共识。一审法院依据双方提交的证据并结合本案事实，认定文文公司需要向骆月支付2018年7月至8月劳动报酬，并无不当。文文公司提出的该上诉理由，无事实和法律依据，本院不予支持。另，双方在一审中均认可了薪酬体系以及业绩统计表，一审基于此并结合双方提交的工资单，对骆月提成所进行的认定亦并无不当。虽文文公司称案涉学历的业绩是按照每单给予1000元奖金的标准，但其未能提交证据证明。文文公司提出的按其规章制度，对相关学员退费部分不应向骆月发放提成的主张，亦无充分的证据予以证实。故对文文公司的该上诉理由，本院不予采信。综上，文文公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长  王 胜审 判 员  桂 艳审 判 员  雒继周二〇二〇年六月十五日法官助理  陈霂南书 记 员  杨文艳