天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津01民终1814号上诉人（原审原告）：苏海滨，男，汉族，1978年8月27日出生，无职业，住天津市和平区。委托诉讼代理人：吕学领，天津君恒律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：恩宜（天津）工程有限公司，住所地天津市南开区南京路358号今晚大厦17层。法定代表人：张欣宁，总经理。委托诉讼代理人：王蓓，上海市海华永泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：王佳红，上海市海华永泰律师事务所律师。上诉人苏海滨因与被上诉人恩宜（天津）工程有限公司劳动争议纠纷一案，不服天津市南开区人民法院（2019）津0104民初4639号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。苏海滨上诉请求：一、请求贵院撤销天津市南开区人民法院2019年12月24日做出的(2019)津0104民初4639号民事判决,依法直接予以改判支持我方一审诉讼请求或发回重审。二、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由:一、一审判决事实认定不清，一审法院没有查清上诉人的出庭情况、加班情况，以及因上诉人出勤不足，被上诉人扣发工资的情况。在仲裁及一审庭审过程中，法庭明示，被上诉人提供考勤表、工时记录、加班时长的、加班时长的统计工资表等证据。被上诉人仅提供了一年的考勤记录。根据法律规定，用人单位必须书面记录并保存劳动者的工时记录、工资发放记录、加班时长记录两年以上与争议有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供用人单位不提供的，由用人单位承担不利的后果。法庭应该认定上诉人提供的相关证据，并作为裁判的依据。被上诉人扣发上诉人工资是按照实发工资来计算小时工资的基数，而加班工资却按照实发工资一半作为计算加班费的基数。被上诉人的员工手册并未经过民主议定程序。法庭明示被告提供规章制度在制定公布及实行过程中的所谓经过民主程序的到期的相关证据，但是被上诉人拒绝提供。第二次庭审中被上诉人提交了所谓的意见函，但是该意见函并非经过公司全体员工讨论、签字通过。签字中的大部分员工是在例行晨会且不知情的情况下，以例会签到的形式予以签字，而且大部分员工在得知真相以后均签字表示反对。在被上诉人提供的证据中可以看出员工均表示反对该员工手册，同时该意见函也并没有提交工会，其行为能够证明其所修改的每一版规章制度均为单位单方非法制定、推行非法的规章制度。被上诉人所谓的员工手册没有法律效力。根据天津市工资支付规定及相关法律规定，计算加班费的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。在被上诉人所谓的001版至003版的员工手册中，将员工的工资总额等额拆分成两份即基本工资和绩效奖金。被上诉人支付给上诉人的加班工资均是按照工资总额的一半为基数来计算小时工资。在被上诉人所谓的04版员工手册中并没有规定工资是如何构成，而被上诉人却仍然按照001、003版的违法规定，将工资一分为二，用工资的一半作为计算加班费的基数。在上诉人工作时间不足法定公示的情况下，被上诉人扣发上诉人的小时工资。小时工资的计算基数则是按照工资总额作为计算基数，被上诉人以错后三个月下发薪的方式给员工发放工资，错后三个月综合计算员工的加班时数。被上诉人将员工工资拆分，就是在变相克扣上诉人的工资，而所谓的绩效奖金，顾名思义是公司根据业绩发放给员工的奖励。而被上诉人发放给上诉人的绩效奖金是以基本工资相同，并且是固定不变的，无论公司的效益好还是坏均相同不变。那么被上诉人是在以所谓的合法形式掩盖其克扣员工工资的非法目的。上诉人在仲裁以及一审的庭审过程中提供了二十多位单位同事出具的证人证言，且在仲裁的过程中提供证人证言的员工均出庭作证，证明员工手册并没有经过民主议定程序，也没有给员工宣讲及经过员工和公会的通过，证明被上诉人提供的所谓员工手册违法并且没有法律效力。二、一审法院适用法律错误。上诉人已经提交了证据证明被上诉人存在变相克扣员工工资的行为及事实，而且被上诉人在法庭明示的情况下拒绝提供2016-2018年的考勤记录及工资表，应当承担不利的法律后果,认定上诉人提供的证据效力。综上,一审法院事实认定不清，适用法律错误，侵害了上诉人的合法权益，请求二审法院依法改判，以维护上诉人的合法权益。恩宜（天津）工程有限公司辩称，上诉人所述没有提供考勤表、考勤记录、加班时长工资表等证据导致一审判决认定事实不清的事实并不存在。在本案的仲裁和一审阶段双方均已确认对加班时长无争议，双方争议的只是对于加班工资的计算基数，所以我们认为对于这些记录、加班时长的没有审查的必要，而且事实上在一审的过程当中，本案的上诉人也花了大量的时间去陈述和罗列相关的证据，所以我们认为这一项的记录不会导致事实认定不清。因为双方争议的就是加班基数，不存在加班时长的争议。第二点，关于员工手册没有经过民主议定的程序，不存在这样的事实，本案的被上诉人没有工会，大家也都是明知的，一审的时候也是确认过的，所以在以工会的意见作为一个上诉的理由显然并不成立。在一审的过程当中，被上诉人已经提供了大量的证据，包括上诉人本人参与会以及意见反馈表来证明该案当时两个员工手册是充分的征询了员工的意见，员工也对里面的争议点进行了书面的表达。所以本案的员工手册的民主程序是没有争议的，而且民主程序后本案的被上诉人还提供了告知程序以及签收程序，两个程序都走完了，程序上面不存在任何瑕疵。关于计算加班工资的基数问题。一审的判决当中已经充分查明，双方按照基本工资计算加班工资，明确约定就是从有工资记录来，2011年以来长期按照标准执行的，而且当时被上诉人加班工资支付的不是1.5倍是两倍，所以我们的加班工资远远超过法定的标准。本案的上诉人在职期间从来没有提过任何争议，整个公司都是按照这个制度执行的，所以他再说不知道这样拆分的情况和事实不符。并且不存在被上诉人扣发上诉人小时工资基数，按工资总额作为计算基数这个事实。被上诉人在扣发工资的时候，扣的是多发的加班工资，所以它是把原来按照两倍发的加班工资原额的扣回去，并不存在着按照工资总额来扣发工资，变成单倍了。上诉人提供的在仲裁阶段提供的员工的证人证言，对于这个证人证言，因为当时这些员工都已经离职，我们认为和本案有利害关系，而且和本案中被上诉人提供的所有民主以及公示的流程的证据不符，所以最后法院没有认定。我们认为是法官在尊重客观事实。我们要讲强调的是我们本案里面的03年的员工手册是在2011年制定通过的，04版的员工手册是在2013年的时候制定通过的，双方发生的争议是在2019年的时候，在长达快十年的当中员工都没有提出争议，也没有任何的反对，只是被上诉人在离职的时候，他用了一个莫须有的一个理由作了一个解除的理由，我们认为是违反诚信原则的，也不应当得到法庭的支持。苏海滨向一审法院起诉请求：1．依法判令被告向原告支付自2010年4月至2018年11月未足额支付工作日延时、周末及法定节假日加班工资138698元；2．判令被告向原告支付自2009年4月至2010年3月所克扣的工作日延时、周末及法定节假日加班工资24178元；3．判令被告向原告支付2006年至2018年的高温津贴3000元；4．判令被告向原告支付自2006年至2013年的防暑降温费共计2406元；5．判令被告向原告支付2006年至2013年的冬季取暖补贴共计2815元；6．判令被告向原告支付2006年至2018年的集中供热采暖补助费共2405元；7．判令被告向原告支付自2006年12月至2018年11月的解除劳动合同经济补偿金237373元。一审法院认定事实：原告于2006年12月15日入职被告处，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限自2006年12月15日至2008年12月15日。2008年11月10日，双方签订第二份劳动合同，期限自2008年12月16日至2010年12月16日。2010年7月19日双方就该劳动合同签订补充协议，约定加班工资将以基本工资为基数计算。2010年12月13日，双方签订第三份劳动合同，自2010年12月16日起为无固定期限劳动合同。原告岗位为高级机械工程师。合同约定工作时间为每周40小时，每天8小时，每周5天。午餐时间不包含在工作时间内。原告工资包含基本工资及绩效奖金。2016年9月2日双方就该无固定期限劳动合同签订补充协议。2011年3月1日被告开始执行员工手册003版，该手册规定加班的批准程序及加班报酬的计算方式。原告于2011年3月4日签收确认。2013年9月被告修订员工手册003版，2014年1月1日开始执行员工手册004版。其中，对于加班批准程序，明确为需要获得项目经理或部门经理的提前批准，未经批准的超长工时不视为加班。对加班费的计算规定加班报酬以员工的月基本工资为基础计算。正常工作日和周末加班每小时加班报酬为时薪的2倍，公共假日每小时加班报酬为时薪的3倍。加班工时将在3个月后计算，加班报酬与第4个月的工资一起支付。2013年12月17日原告在员工手册004版签收确认函中签字。2017年、2018年被告按时发放原告当年防暑降温费，2017年11月被告发放原告2017年至2018年度取暖补贴335元。2018年11月8日，原告以被告克扣工资及福利待遇为由提出辞职，后被告向原告出具解除劳动合同证明书，双方确认解除劳动关系的时间为2018年11月8日。原告离职前基本工资每月应发11150元，绩效奖金每月应发11150元。庭审中，原告主张被告自2010年4月至2018年11月未足额发放加班费，并提交该期间工时邮件及加班费统计表，被告对该工时邮件真实性不予认可，并认为双方曾确认加班费基数为基本工资，为此，被告向本院提交原告签署的劳动合同补充协议、员工手册004版及原告的签收确认函。原告对上述证据的真实性无异议。原告主张存在2006年至2018年的高温津贴，但并未向本院提交高温作业的相应证据。另查，原告于2018年11月13日以本案诉请为由，曾向天津经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2019年1月14日做出津滨劳人仲裁字［2018］第41059号裁决书，裁决确认原告与被告劳动关系已经解除，被告自本裁决书生效之日起十日内为原告出具解除劳动合同证明，办理社会保险及档案转移手续，驳回原告其他仲裁请求。后原告对该决定不服，来院起诉。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，原告主张被告自2010年4月至2018年11月未足额发放延时、休息日及法定节假日加班费，庭审中，双方对原告工资单中被告确认原告的加班时长均不存异议，仅对加班费基数存疑，结合被告提交的原告2010年7月19日签署的劳动合同补充协议可知，原告对加班工资将以基本工资为基数计算的约定知晓。此后，原告续签无固定期限劳动合同，亦未对此节提出异议。且被告曾向原告发放过员工手册003版、004版，两版手册对加班费基数均有明确规定，原告对上述员工手册均已签收确认。由此可见，双方已对加班费基数有约定，因双方约定加班费基数不低于最低工资标准，故被告以原告基本工资计算加班费并无不妥，本院对原告关于加班费的主张，不予支持。原告主张被告员工手册未经民主程序，被告则提交员工手续征询意见、公示的相应证据，故本院对原告主张不予采信。原告主张2009年4月至2010年3月克扣的加班费工资，并向本院提交工时邮件，被告对该邮件真实性不予认可，因原告提供邮件无证据来源，且不足以证明被告存在克扣的事实，故本院对原告该项主张不予支持。原告主张2006年至2018年高温津贴，因原告未能向本院提交其在上述年度户外高温作业的证据，故本院对此不予支持。原告主张2006年至2013年防暑降温费及冬季取暖补贴，根据相关法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。现原告提出仲裁申请的时间为2018年11月13日，期间未存在仲裁时效中断、中止的情形，故原告上述请求已超过仲裁时效，本院不予支持。原告主张2006年至2018年集中供热补助费，被告认可未给付，故原告超过仲裁时效部分本院不予支持，本院支持被告给付原告2017年至2018年度集中供热补助费。原告主张经济补偿金，根据法律规定，劳动者以单位未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。现原告不能证明被告拖欠原告劳动报酬，故原告主张经济补偿于法无据，本院不予支持。因双方在仲裁阶段已经解除劳动关系，且解除劳动关系手续已办理完毕，故本院对此不再涉及。判决：一、本判决生效后三十日内，被告恩宜（天津）工程有限公司给付原告苏海滨2017年至2018年度集中供热补助费185元；二、驳回原告苏海滨其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告苏海滨负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人主张2010年4月至2018年11月未足额支付工作日延时、周末及法定节假日加班工资一节，双方加班费基数存疑，从双方提交证据分析，上诉人应知道对加班工资将以基本工资为基数计算约定，且约定加班费基数不低于最低工资标准，故一审法院认定以上诉人基本工资计算加班费并无不当。关于员工手册民主程序一节，被上诉人已提交员工手册征询意见、公示相应证据，故应认定员工手册效力。关于上诉人主张2009年4月至2010年3月克扣的加班费工资、2006年至2018年高温津贴、冬季取暖补贴、集中供热采暖补助费、经济补偿金一节，依现有证据不足以证实其主张，该请求本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏海滨负担。本判决为终审判决。审判长  刘应红审判员  纪曼丽审判员  姜海宽二〇二〇年六月十日书记员  张 璠附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；