长春汽车经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0192民初107号 原告孙宝明，女，1992年1月17日生，住吉林省松原市宁江区。 委托诉讼代理人陈劲鹏，北京盈科（长春）律师事务所律师。 委托诉讼代理人任品蓉，北京盈科（长春）律师事务所律师。 被告长春世捷汽车销售服务有限公司，住所吉林省长春西新经济技术开发区。 法定代表人孙美玉，总经理。 委托诉讼代理人刘丽丽，系单位员工。 原告孙宝明与被告长春世捷汽车销售服务有限公司（以下简称世捷公司）劳动争议一案，本院于2020年1月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。第一次庭审原告孙宝明及其委托诉讼代理人陈劲鹏、任品蓉、被告长春世捷公司的委托诉讼代理人刘丽丽到庭参加诉讼，第二次庭审原告孙宝明的委托诉讼代理人陈劲鹏、被告长春世捷公司的委托诉讼代理人刘丽丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 孙宝明向本院提出诉讼请求：1.判令解除原、被告之间的劳动关系；2.判令被告违法解除劳动合同，向原告支付双倍经济赔偿金，5,196.62元/月×2.5×2＝25,983.1元（根据2018年3月至2019年2月共12个月，平均工资为5,196.62元，2017年5月23日至2019年7月13日，工作年限不满一年按半年计算，工作2.5年）；3.判令被告向原告支付2017年5月23日至2019年7月13日，星期六的加班工资229.89元/天×88天×2＝40,460.64元（加班日平均工资5000/21.75＝229.89元，除去节假日中包含的星期六，共计88个加班星期六）；4.判令被告向原告补发2019年3月1日至2019年7月20日产假工资238.93元/天×173天－（1,818.6元+1,752.12元+1,451.51元）＝36,312.66元（产假期间日平均工资为5196.62/21.75＝238.93元/天，共计应给予173天产假，原告的实际产假是3月1日至5月15日，且每月工资分别仅为1,818.6元、1,752.12元、1,451.51元）；5.判令被告向原告补发生育津贴238.93元/天×173天＝41,334.89元（产假期间日平均工资为5196.62/21.75＝238.93元/天，共计给予173天产假）；6.按照实际工资标准补缴五险一金（被告每月仅按照3,500元基数缴纳保险及公积金，而原告上年度12个月的平均工资为5,196.62元）综上共计支付25983.1+40460.64+36312.66+41334.89＝144,101.29元，以及补缴五险一金费用；7.判令本案诉讼费由被告承担。庭审中，原告要求在第一项诉讼请求中确认原、被告之间解除劳动关系的具体时间。事实与理由：原告应聘被告“客服经理”职位，双方于2017年5月23日签署劳动合同，约定工资5,000元/月，实际上口头约定为工资6,000元/月，但被告给原告缴纳社保及公积金的缴费基数仅为3,500元。约定每周休息日2天，1天值班但调休，但自工作以来，原告每星期工作6天，从未享受过调休，也未接收到加班费用。2019年3月，原告申请产假，并于3月1日开始休息，由于被告屡次催促，于5月15日回公司上班，未足额享受产假假期。并且在此期间，申请人的工资也未足额发放。回到公司上班后，由于原告仍在哺乳期，每日需要提前一小时下班哺乳，但被告要求原告恢复正常工作时间并加班。由于原告不能满足其要求，被降职为“客服专员”，降职降薪。原告不仅未享受哺乳期职工待遇，更因此受到不平等待遇，故诉至法院。庭审中，原告要求确认原、被告之间解除劳动关系的具体时间。 世捷公司辩称：1.原告系自己主动申请离职，案涉劳动关系的解除是事实上的协议解除，被告不存在违法解除劳动合同的情形，不应支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。原告所称的未享受足额的产假158天，为其自行申请的行为，其自行提交产假为75天的《产假申请审批表》，产假津贴也为根据原告自行申报的产假天数由社保部门核算发放，非为被告强迫的行为，被告是根据原告的产假申请进行工作的安排，无任何不当。对原告所称的调岗行为也是其产假结束后被告与其协商的行为，双方尚处于协商阶段，原告就直接向被告申请离职并递交离职申请书，其自行申请离职，且其在职期间的工资及社保均以足额支付，被告从未向原告提出过解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形。原告于2019年7月31日向被告申请离职并递交离职申请书，其主动申请离职且经其主管部门予以审批同意，原告与被告的劳动关系的解除是因其自行申请的离职，是事实上的协议解除，不是被告违法解除劳动合同，被告不应向原告支付任何经济赔偿金。2.原告要求支付2017年5月23日-2019年7月20日期间的周六加班工资，无任何事实及法律依据。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”据此《中华人民共和国劳动法》并未规定劳动者周六日必须休息，被告规定的每周工作不超过四十四小时，实际工作过程中执行的工作时间在四十小时左右，且保证了原告每天工作时间不超过八小时，每周休息一天，被告并未违反相关法律规定。3.原告主张补发未休产假期间工资及补缴五险一金，无任何事实依据。原告自行提交75天的《产假申请审批表》，产假津贴为根据原告自行申报的产假天数由社保部门核算发放，此为其自行申请社保部门核算的结果，不是被告强迫。现原告要求补发未休产假期间工资无任何事实依据。对于原告主张的由被告按照实际工资标准补缴五险一金，一方面被告对于原告在职期间五险一金的缴纳完全符合法律规定，另一方面其五险一金的缴纳标准应为社保部门核查的范围，应以社保部门的审查为准，不属法院的审理范围。综上所述，请法院依法驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2017年5月23日，原、被告签订《劳动合同书》一份，约定：劳动合同期限为固定期限，合同期从2017年5月23日起至2020年5月22日止，试用期自2017年5月23日起至2017年8月23日止。工作岗位为客服经理，执行标准工时制度，每周休息日为2天（1天值班），试用期工资为3,500元/月，试用期满工资为5,000元/月。在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和省、市有关规定执行。原告向被告申请自2019年3月1日起休产假。2019年3月3日，原告剖宫产分娩。原告向被告提交的《辞（离）职申请书》载明：期望离职时间为2019年7月31日，申请书落款时间为2019年7月31日。 2019年8月14日，原告向长春汽车经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委认为孙宝明的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，向原告送达长汽开劳人仲字[2019]第378号不予受理通知书。后原告向本院起诉。 另查明，原告当月工资次月发放，2018年3月至2019年2月期间工资分别5,263.61元、5,263.61元、5,263.61元、5,263.61元、5,261.68元、5,234.68元、5,236.15元、5,199.96元、5,214.14元、5,180.76元、5,190.76元、4,786.90元。 以上事实，有原告银行流水、《劳动合同书》《辞（离）职申请书》及当事人当庭陈述等在案佐证。 本院认为，关于原告要求解除原、被告之间劳动关系一节，原告入职时双方签订固定期限劳动合同，但原告在合同期满前申请离职且不再为被告实际提供劳动，被告亦认可原告离职为双方协议解除劳动关系，故应认定原、被告之间已解除劳动关系。原告申请书中载明的期望离职时间为2019年7月31日，根据原告生产情况其产假应为173天，应自2019年3月1日起至2019年8月20日止，法定产假未到期离职视为原告放弃相应的权利，故原、被告之间解除劳动关系的时间应为2019年7月31日。关于原告要求被告支付双倍经济补偿金（诉状中表述为双倍经济赔偿金）一节。原告主张离职系被告调岗降薪违法解除劳动合同，但如前所述，原告离职系因其向被告提交辞（离）职申请书，而非被告违法解除，对原告要求被告按双倍经济补偿金的标准支付赔偿金的主张，本院不予支持。因原告产假期间薪酬低于产前正常工资水平，原告要求解除劳动关系符合相关法律规定，被告应向原告支付经济补偿金，对被告主张不应支付经济补偿金的辩解，本院不予采纳。对原告以产前12个月平均工资计算经济补偿金的主张，本院予以支持，即被告应向原告支付经济补偿金5,196.62元/月×2.5个月为12,991.55元。关于原告主张的加班工资一节。劳动合同载明“每周休息日为2天（1天值班）”，但被告提交的工资构成明细和打卡记录均显示该约定的每周值班1天属于变相加班，故被告应向原告支付加班工资。被告称原告的绩效工资部分已包含值班或加班工资，但未能提供其他证据予以佐证，本院对被告该辩解不予采纳。综合全案情况，原告主张以在被告处工作期间包含的非节假日的星期六天数共计88天计算加班天数，本院予以支持。但被告每月实际发放的工资中已经按照出勤天数支付原告加班期间工资，故被告应再行向原告支付加班工资数额为229.89元/天×88天即20,230.32元，超出部分不予支持。关于原告要求被告补发产假工资一节。原告自2019年3月1日起休产假，法定期间为173天，原告于2019年7月31日申请离职，故产假期间应自2019年3月至2019年7月共计5个月，按照产假前平均工资计算应为5,196.62元/月×5个月为25,983.1元。此期间原告每月实发工资为1,818.6元、1,752.12元、1,451.52元、4,270.76元、3,030.76元，故被告应该补足差额部分13,659.34元。超出部分的主张本院不予支持。关于原告要求被告补发生育津贴一节，因原告已主张被告补发产假工资至产假前平均标准，其再行要求生育津贴没有法律依据，本院不予保护。关于原告要求被告补缴五险一金的主张，不属于人民法院民事诉讼受案范围，本院不予处理。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第三十六条、第四十四条、第五十条、第六十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原、被告之间的劳动关系于2019年7月31日解除； 二、被告长春世捷汽车销售服务有限公司于本判决生效后立即向原告孙宝明支付经济补偿金12,991.55元； 三、被告长春世捷汽车销售服务有限公司于本判决生效后立即向原告孙宝明支付加班工资20,230.32元； 四、被告长春世捷汽车销售服务有限公司于本判决生效后立即向原告孙宝明补发产假工资13,659.34元； 五、驳回原告孙宝明其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元（已减半收取），由被告长春世捷汽车销售服务有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员 李 书 二〇二〇年六月五日 书记员 尚明明