辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2299号上诉人（原审原告）：宣健坤，女，1978年7月31日生，住大连市甘井子区。委托诉讼代理人：张伟，北京市盈科（大连）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李智丽，北京市盈科（大连）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：西安开米股份有限公司，住所地西安市科技一路15号。法定代表人：于文，该公司董事长。委托诉讼代理人：梁永祥，该公司员工。上诉人宣健坤因与被上诉人西安开米股份有限公司劳动争议一案，不服大连市沙河口区人民法院（2019）辽0204民初5869号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月30日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。宣健坤上诉请求：1.请求撤销原审判决，依法改判决被上诉人向上诉人支付拖欠的工资29776元，带薪年休假工资差额4502元，经济补偿金53845元；2.被上承担全部诉讼费用。事实与理由：一、原审认定事实不清，在已经认定被上诉人提供的薪酬管理制度不符合法律规定，不能作为庭审依据的情况下，仍然作为判决的依据是错误的。在原审庭审过程中，被上诉人提供的作为支付工资的依据是被上诉人单方制定的薪酬管理制度，但是并没有提供证据证明该制度是经过民主程序制定的，也没有提供证据证明已经告知上诉人。根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条的规定，涉及到劳动者的劳动报酬的规章制度在制定、修改以及决定时应经过民主程序。本案被上诉人提供的薪酬管理制度就是涉及到劳动者的劳动报酬。劳动合同约定遵守的薪酬管理制度，也应当在庭审时提供证据证明符合法律规定，才能作为庭审依据，否则视为没有薪酬管理制度。因此，原审法院依据不符合法律规定的薪酬管理制度认定事实和作出判决是没有事实依据和法律依据的。二、被上诉人提供的2017年12月22日的转岗总结相应的转岗审批只有复印件，并没有提供原件。原审法院依据该复印件认定上诉人同意转岗的事实是违反民事诉讼法关于证据合法性的规定，该证据不应采信，依据该证据认定的事实和作出的判决是错误的。被上诉人主张2017年12月22日上诉人同意调岗，但是提供的转岗总结及相应的转岗审批是复印件，并没有提供原件，上诉人在原审庭审时不予认可，依据民事诉讼法和证据规则，被上诉人应当承担举证不能的责任，法院是不能采信该证据的，但是原审法院却依据该证据认定上诉人认同调岗的事实，导致认定被上诉人的违法的单方变更劳动合同的行为合法，因此，原审法院认定的事实和作出的判决是没有法律依据和事实依据的。三、上诉人从入职到劳动关系的解除期间，工作地点、工作岗位及工作内容都没有发生任何变化，被上诉人所主张的调岗只是变相的降低上诉人的工资的行为，属于单方变更劳动合同内容，该行为侵犯了上诉人的劳动者的权益，违反法律规定，属于违法变更。上诉人从2006年1月4日进入被上诉人处开始工作以来，一直一个人在大连地区的超市销售和推广被上诉人的产品，工作地点、工作岗位及工作内容并没有发生任何变化，实际上并没有被上诉人所主张的级别变化。只是因为被上诉人大连地区市场不理想，为了达到缩减成本和为了辞退上诉人不给补偿的目的，才采取违法的降级降薪的措施，逼迫上诉人自行离开。被上诉人的行为很明显是单方变更劳动合同的行为，被上诉人应当举证证明其单方变更的合法性，否则应当承担举证不能的责任。被上诉人违法降低上诉人的工资标准是违法的，应当按照2017年的上诉人的工资标准支付给上诉人，补足差额。四、上诉人因为被上诉人拖欠工资的行为，根据劳动合同法的规定，通知被上诉人解除劳动关系，并要求被上诉人支付经济补偿金，是有事实依据和法律依据的。被上诉人采取降级降薪的手段，达到逼迫上诉人离职，并不支付补偿的行为是单方变更劳动合同的行为，并且没有证据证明其合法性，应当属于违法。因此，被上诉人的非法降薪给上诉人造成的工资损失，属于拖欠工资的行为，上诉人根据劳动合同法的规定，向被上诉人主张支付经济补偿金是有法律依据的，原审法院应当支持。综上所述，原审法院认定事实错误，适用法律错误，所作出的判决是没有事实依据和法律依据的。请求二审法院能够查明事实，维护上诉人的权益。西安开米股份有限公司辩称，一、一审判决事实认定清楚，证据确实充分。首先，本案中宣健坤2017年12月28日、2018年10月16日两次向我司提出转岗申请，自愿转岗。虽然宣健坤2017年12月28日转岗审批表及转岗总结我司由于管理不善丢失，但从其签名字迹及总结内容来看，明显与2018年10月16日其认可的转岗申请相一致，且宣健坤2017年12月28日转岗后至2019年3月29日1年多的时间内并未对其工资调整提出过任何异议，从侧面也能反映其对以上工资调整行为的认可。其次，我司与宣健坤劳动合同第三条第一款第三项明确约定，上诉人工资由基本工资、岗位工资、绩效考核工资、各种津贴和补贴等构成。二、一审判决适用法律正确，依法应予维持。首先，双方劳动合同第三条第五款明确约定：甲方可以根据乙方岗位变化调整乙方的工资水平。最高人民法院“关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）”第11条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。根据该条规定，及时双方变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行变更后的劳动合同超过一个月的，变更行为即视为有效。本案中，宣健坤两次转岗后其薪资发生变化，符合双方劳动合同约定，且宣健坤本人也未在事后一个月内提出异议，故在法律上足以认定其认可该变更行为。宣健坤一方面表示对调岗后薪资有异议，另一方面却在1年多的时候内未以任何实际行动表达其异议，反而是继续在开米公司工作，其说法自相矛盾。开米公司合理怀疑其目的就是为了获得经济补偿金。其次，因我司并未拖欠宣健坤工资，宣健坤在劳动合同存续期间以拖欠工资为由提出解除劳动合同，不符合劳动合同法第46条支付经济补偿金的条件。一审法院据此驳回宣健坤支付经济补偿金的诉讼请求适用法律正确，依法应予维持。综上，一审判决事实认定清楚、适用法律正确、证据确实充分，依法应予维持。宣健坤向一审法院起诉请求：1.判令被告支付2018年1月至2019年2月期间拖欠的工资29776元；2.被告支付2018年带薪年休假工资差额4502元；3.被告支付解除劳动合同的经济补偿金53845元。一审法院认定事实：2006年1月4日，原告宣健坤到被告西安开米股份有限公司处工作从事销售工作，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限为2014年1月31日至2017年1月30日。后双方多次续签劳动合同至2020年1月30日。劳动合同约定，根据原告工作表现和绩效结果，原告同意被告调整其工作岗位和工作地点。原告试用期满转正后的基本工资为当地最低工资标准。原告工资由基本工资、岗位工资、绩效考核工资、各种津贴和补贴等构成。岗位工资按劳动者担任的职务、级别随岗调整；绩效考核工资按每月的绩效考核分值结果评定；涉及到奖金、各种津贴和补贴的，具体办法和标准根据企业的经济效益、奖励事项及个人工作业绩来确定。被告实行调整新的工资制度时，原告同意其工资待遇按新调整制度予以调整。2018年10月16日原告向被告提交《转岗总结》并经被告审批备案。原告《转岗总结》为打印文本，其中载明“由于本年度业绩不佳，在换岗后我会进一步努力，不断进行自我总结，提高业务能力”，原告在落款处签名。被告《转岗审批单（一般员工）》记载，转岗类型为降职，原告为业务代表B级，拟调岗位为业务代表，原告在该审批表本人意见处写明“同意转岗”并签名。此外，被告还提交了原告2017年12月22日《转岗总结》及相应的《转岗审批单（一般员工）》，但被告表示原件丢失仅能提供复制件。原告对此不予认可，并否认工作期间存在转岗事实。按照被告工资表，2015年1月至2017年12月期间原告工作岗位为业务经理C级，基本工资3500元；2018年1月至8月为业务代表B级，基本工资2500元；2018年9月起为业务代表C级，基本工资2000元。该工资表每月实发工资数额与原告银行明细显示的工资数额一致。被告向原告发放工资至2019年2月26日，离职前十二个月平均工资2333.13元。原告主张的拖欠工资为2018年1月至2019年2月26日实发工资低于2017年度平均工资部分。2018年原告应带薪休年休假10天，已休假3天。2018年度原告应发工资月平均工资3054.87元。2019年3月27日，原告以被告未足额发放2018年1月至2019年2月工资为由提出解除劳动合同。被告于2019年3月28日向原告邮寄《解除/终止劳动合同通知》，以原告2019年2月以来未按公司要求按时出勤，已连续旷工5天以上为由，决定与原告解除劳动合同关系。双方一致认可解除劳动合同的时间为2019年3月28日。另查，2019年3月29日，原告向大连市劳动人事争议仲裁委员提出申请，要求被告支付拖欠工资、带薪年休假工资及解除劳动合同经济补偿金。该委于2019年6月17日作出仲裁裁决：一、被告向原告支付2018年带薪年休假工资1966.35元；二、驳回原告的其他仲裁请求。原告于2019年7月8日向一审法院提起诉讼。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。原告自2006年1月到被告处从事销售工作，双方订立劳动合同并对工资构成、工资调整做出明确约定。按照双方约定，原告工资由基本工资、岗位工资、绩效考核工资等构成，岗位工资随原告职务、级别调整，原告同意按照被告工资制度调整工资待遇。该约定与被告提供工资表显示的工资构成基本一致，虽然原告以工资薪酬制度未经民主程序及劳动者确认等为由对该工资表提出异议，但原告签订劳动合同时已明确表示认可按照公司工资制度制定和调整工资待遇，双方建立劳动关系以来一直按照该工资约定实际履行，原告自2006年入职以来未提出过异议，并且工资表中的工资数额也能够与原告实发工资数额、考勤天数对应一致，在原告未提供相反证据的情况下，应对被告提供的工资表以及相应的岗位工资标准予以认定。按照该工资表，2018年1月以前原告岗位为业务经理C级，2018年1月至9月期间为业务代表B级，2018年10月为业务代表C级，基本工资随之调整降低。从被告提供的2018年10月16日《转岗总结》可以看出原告系自愿转岗，降低岗位级别，并且《转岗审批单（一般员工）》亦明确载明其工作岗位是由业务代表B级降为业务代表C级。两份证据相互印证，能够证明原告2018年1月以来两次转岗降级的事实，原告虽予否认，但未提供证据予以反驳，故对被告的抗辩意见，一审法院予以采信。被告因原告工作岗位变化相应调整原告工资标准，不属于拖欠工资。原告以2018年1月至2019年2月期间工资低于2017年1月至12月工资水平为由并据此主张拖欠工资，无法律依据，一审法院不予支持。被告未拖欠工资，原告在劳动合同存续期间以拖欠工资为由提出解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金的条件。故对原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。庭审中，双方一致认可原告2018年度未休带薪年薪假7天，原告主张该期间未休带薪年薪假工资差额，一审法院予以支持。原告2018年度每月平均应发工资3054.87元，故被告应支付带薪年休假工资1966.35元（3054.87元÷21.75天×7天×200%）。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告西安开米股份有限公司向原告选肩宽支付2018年度未休带薪年休假工资1966.35元；二、驳回原告的其他诉讼请求。上述具有给付内容的条款均于本判决生效后十日内履行。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预付），由被告负担，给付时间同上。经审理查明，一审法院认定事实属实。本院认为，本案的争议焦点是被上诉人是否存在拖欠工资情形，上诉人工资由基本工资、岗位工资、绩效考核工资等构成，岗位工资随职务、级别调整，上诉人同意按照被上诉人单位工资制度调整工资待遇。上诉人签订劳动合同时已明确表示认可按照公司工资制度制定和调整工资待遇，双方建立劳动关系以来一直按照该工资约定实际履行，并未提出异议。根据被上诉人提供《转岗总结》、《转岗审批单（一般员工）》，上诉人自愿转岗，工作岗位由业务代表B级降为业务代表C级，被上诉人因上诉人工作岗位变化相应调整上诉人工资标准，不属于拖欠工资。上诉人以2018年1月至2019年2月期间工资低于2017年1月至12月工资水平为由并据此主张拖欠工资并以被上诉人拖欠工资为由提出解除劳动合同，要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金没有事实与法律依据，一审法院不予支持并无不妥，本院予以维持。关于2018年度未休带薪年薪假工资一节，一审法院根据上诉人未休年假情况和其工资标准予以支持，一审法院处理并无不当，本院予以维持。综上所述，宣健坤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宣健坤负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年六月八日书记员  苏 锐