吉林省高级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）吉民申575号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴桂艳，女，1970年2月13日出生，满族，住吉林省舒兰市溪河镇。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：长春金吉物业有限责任公司。住所：吉林省长春市二道区万通花园B17＃与B18＃之间。 法定代表人：栾丽华，该公司董事长。 委托诉讼代理人：公燕霞，女，该公司职员。 委托诉讼代理人：邓秀荣，吉林大华铭仁律师事务所律师。 再审申请人吴桂艳因与被申请人长春金吉物业有限责任公司（以下简称金吉物业）劳动争议一案，不服吉林省长春市中级人民法院（2019）吉01民终2532号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。 吴桂艳申请再审称，一、二审法院程序违法、认定事实错误、适用法律错误，应予撤销和改判。1.吴桂艳申请调取由金吉物业保管的入职申请表、考勤记录及工资发放记录，一、二审法院均未调取。2.金吉物业构成违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。3.二审判决中未休年假报酬金额计算错误。请求：1.确认吴桂艳与金吉物业自2010年10月1日起存在劳动关系。2.金吉物业向吴桂艳支付经济补偿30600元。3.金吉物业向吴桂艳支付未签订劳动合同的赔偿金9220元。4.金吉物业向吴桂艳支付应休未休年假报酬6620元。 金吉物业辩称，二审判决正确。1.二审判决认定事实清楚，适用法律正确。2.二审判决送达后，金吉物业已为吴桂艳补缴了社会保险费。未休年假工资4386.44元已经以银行转账方式转入吴桂艳工资银行卡账户。3.吴桂艳的部分再审请求已超出一审诉讼请求范围。4.吴桂艳关于未休年假工资的请求，在一、二审诉讼时的请求数额为5850元，其再审请求6620元已超出一、二审诉讼请求范围。 本院经审查认为，1.关于一、二审法院未予准许调取入职申请表、考勤记录和工资发放记录是否构成程序违法的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十四条规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，可以在举证期限届满前书面申请人民法院调查收集。”据此，当事人是举证责任的主体，依法承担就其主张承担举证责任。人民法院仅在特定条件下、依照一定的程序承担有限的补充作用。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（1）档案材料，这类证据材料由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权调阅，人民法院有根据当事人申请调查收集的必要。（2）私密材料，即国家秘密、商业秘密和个人隐私的材料，这类证据材料当事人及其诉讼代理人自行收集，可能会产生违法或侵权的情形，故申请人民法院调查收集证据有其合理性；（3）人民法院根据个案的情况具体确定是否进行调查收集的其他情形。本案中，吴桂艳的调查取证申请并不符合上述法律及司法解释规定的情形，一、二审法院未予准许调查收集证据不构成程序违法。关于入职申请表，在二审诉讼期间及本院再审审查期间，金吉物业均否认保管有入职申请表，吴桂艳亦未提交证据证明其曾填写入职申请表且由金吉物业保管的事实，故吴桂艳该项申请不能成立。关于考勤记录，金吉物业业已提交有关吴桂艳的部分考勤记录。就2010年10月1日至2011年2月28日期间的考勤记录，因吴桂艳未能提交证据证明其在该期间已与金吉物业形成劳动关系，故亦无需调取。为充分保障吴桂艳合法权益，本院于再审审查期间已责令金吉物业提交上述期间的员工工资发放凭证，金吉物业于本院指定期间内提交了有关工资发放财务凭证。但该部分工资发放财务凭证亦无法证明吴桂艳的主张。吴桂艳虽有异议，但未能提交反驳证据。因此，对吴桂艳的该项再审事由，本院不予支持。2.关于金吉物业是否构成违法解除劳动合同并应支付赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，金吉物业于2018年1月28日出具的解除劳动关系通知书载明的解除事由共4项，其中第3项为“2018年8月21日至8月30日未经领导批准连续旷工10日”。吴桂艳于本院再审审查听证时自认，其向主管经理王某请假10天时被明确告知主管经理王某不具有10天假期的批准权，吴桂艳需以手机短信息形式提交请假申请后再由主管经理王某报公司批准。之后，吴桂艳向主管经理王某发送了请假10天的短信息，但无任何回复。吴桂艳遂自行休假10天。金吉物业于一审诉讼时提交万通集团制度汇编复印件两页（第12页、第17页），内容分别是有关考勤和解聘部分。吴桂艳于本院再审审查听证时明确表示对该两页万通集团制度汇编的真实性无异议。在万通集团制度汇编第12页中，“（一）考勤”部分第5条载明，“每月初由综合部统一制作各子公司员工上月考勤表，并由各部门领导审核签批后，移交至财务部，以上作为支付工资的依据。”“（三）旷工”部分第7条载明，“无故旷工一天者，扣发3天工资；连续旷工3天以上者视为自动离职。”吴桂艳亦向本院提交书面情况说明，自认其收到的2018年8月工资中已因构成旷工而被金吉物业扣发10天的工资。据此，吴桂艳在其请假申请未获公司批准情形下而擅自离岗10天，已构成万通集团制度汇编中规定的旷工情形，金吉物业据此解除其与吴桂艳的劳动合同，不构成违法解除，亦无需支付赔偿金。因此，对吴桂艳的该项再审事由，本院不予支持。3.关于未休年假工资数额6620元的问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”据此，用人单位可以跨1个年度安排职工年休假。年休假工资应当适用一年的仲裁时效，年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者应享受年休假年度起算的第三个年度的1月1日起算。本案中，吴桂艳主张自2011年起算的年休假，其中2016年前部分已超出仲裁时效期间。一、二审法院已超出法定范围支持了吴桂艳的该项诉讼请求，但金吉物业未就此申请再审，故本院不予变更。而且，吴桂艳一审起诉、二审上诉的诉讼请求中年休假部分的主张数额均为5850元，其于再审申请时主张6620元，已超出其一审诉讼请求范围。因此，对吴桂艳的该项再审事由，本院不予支持。综上，吴桂艳的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下： 驳回吴桂艳的再审申请。 审 判 长 赵希洋 审 判 员 李 丽 审 判 员 宋雨洛 二〇二〇年六月四日 法官助理 邢勇振 书 记 员 张文龙