云南省红河哈尼族彝族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2020）云25民终646号上诉人（原审原告）：唐永琼，女，1984年10月24日生，汉族，云南省元江县人，住建水县。被上诉人（原审被告）：建水县人民医院。住址：建水县临安镇建水大道528号。法定代表人：丁莉，系建水县人民医院院长。委托诉讼代理人：吕莉，云南华垣律师事务所律师。代理权限为特别授权。委托诉讼代理人：马伊露，云南华垣律师事务所实习律师。代理权限为特别授权。上诉人唐永琼因与被上诉人建水县人民医院人事争议纠纷一案，不服云南省建水县人民法院（2019）云2524民初3160号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月17日立案后，依法组成合议庭，不开庭进行了审理。现已审理终结。唐永琼上诉请求：1、撤销原判，改判支持上诉人一审的全部诉讼请求；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。主要事实与理由：一、一审认定事实不清，证据认证不规范。1、一审中，对被上诉人提交的证据，上诉人在质证时就发表了不认可的反对意见，对有争议证据采信的理由是什么在判决书中未说明。上诉人认为一审法院未能依照法定程序全面、客观地审核证据。2、上诉人分别于2018年12月26日、2019年6月27日两次提交书面辞职申请，被上诉人医院均未同意上诉人辞职，仅口头告知作为用人单位的医院只允许劳动者自动离职，并不认可收到辞职申请书，但被上诉人的法定代表人作为领导和师长，上诉人又未保留相应证据（基于此，上诉人被逼采取邮寄辞职申请书的方式）对此上诉人虽有意见，但只能认可一审法院的判断。二、一审适用法律错误。1、本案应该属于劳动争议。上诉人认为，企业的劳动关系由劳动法调整，事业单位的工作人员也不适用公务员法。聘用合同与劳动合同在本质上并无区别，聘用合同本质也应劳动合同法。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”，上诉人起诉到法院，符合此条规定，应当适用劳动合同法。双方之间的争议因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，按照法律规定，属于劳动争议受案范围，受劳动合同法的约束。2、上诉人符合发放辞职金的规定，未能按照规定享受辞职金的待遇，是因医院恶意未依法为上诉人办理辞职手续造成。故应由被上诉人承担上诉人辞职金的损失。上诉人按《聘用合同》的约定向被上诉人提出两次辞职后，被上诉人并未按相关规定帮其办理辞职报批手续，实属恶意拖延，被上诉人拖延导致上诉人未就业造成经济损失应由被上诉人承担。3、被上诉人应按照劳动合同法的规定，依法支付上诉人未签订劳动合同的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是法律的强制性规定，是属于用人单位的义务，被上诉人违反义务就应按照法律规定，支付上诉人双倍工资。4、一审法院在判决中采纳了被上诉人关于“医生系事业单位干部”的说法不符合法律规定。上诉人就不是公务员，也不是用人单位，就只是普通劳动者。一审法院片面听取被上诉人的错误意见，严重损害上诉人的合法权益。5、被上诉人应支付上诉人自2019年7月至辞职手续办理完毕之日的工资待遇及福利待遇（包括但不限于医疗、养老、公积金等）。6、本案争议不是人事争议，而是劳动争议。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”。7、上诉人要求被上诉人支付2019年加班工资、未休带薪休假日及法定节假日的工资有加班的事实，有劳动合同法的规定，应予支持。依据《事业单位人事管理条例》第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。8、上诉人、被上诉人均当庭认同双方签订的聘用合同仍未解除，但上诉人获准辞职后，上诉人、被上诉人签订的聘用合同已无继续履行的基础。上诉人、被上诉人解除聘用合同后，被上诉人应当按照《聘用合同》约定，为上诉人开具《解除聘用合同证明书》，并为上诉人办理职工住房公积金账户的转移或者封存、社会基本养老关系的转移接续等后续相关手续。上诉人全部诉讼请求均被一审法院驳回，上诉人实在是不明白到底是否允许上诉人与被上诉人解除劳动人事关系。三、一审审判未体现司法的公平正义。1、一审判决书中对于上诉人在一审中以书面形式提交的法律适用方面的意见未予评价。2、一审法院自行到建水县人力资源和劳动保障局调取的笔录，一审法院通知上诉人质证，以及开庭过程中，不愿意听上诉人意见。3、一审判决书中，对于上诉人的所有诉请及意见不用事实论证、不用法言法语论证；而对被上诉人的意见却不加论证、没有理由的接受。4、判决书中过分的强调被上诉人的单位性质，上诉人认为被上诉人的一切管理均应置于国家法律、法规之下，应在个案中起到相应的矫正和引领作用。建水县人民医院辩称，一、一审法院认定事实清楚、证据确实充分、适用法律正确，原被告之间确系人事争议，不系劳动争议，故上诉人毫无新的事实依据而提出上诉，其上诉理由不能成立，应予维持原判决并驳回上诉。1、上诉人系事业单位编制人员，经答辩人试用后分别于2011年10月24日、2014年8月1日与答辩人两次签订《聘用合同》。根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的规定，本案系人事争议，并非系上诉人所系受劳动法调整的范畴，上诉人与答辩人双方系岗位聘用合同关系而非劳动关系，故应适用事业单位人事管理等相关法律法规及政策。2、因上诉人系建人社干发〔2011〕62号文件所聘用的国家干部之一，其劳动人事关系是和国家人事行政管理机关建立的一种行政法律关系，答辩人仅有权解除与上诉人的聘用合同关系，但对于其劳动人事关系如何处理，答辩人无权干涉。且针对上诉人提出的两次辞职申请，答辩人已同意和其解除岗位聘用合同，并已将申请提交建水县人社局办理，故上诉人要求我方为其办理辞职手续是对象错误，答辩人并非本案劳动人事关系中的适格主体，答辩人与上诉人只系合同关系。3、上诉人与答辩人签订的《聘用合同》第九条明确约定：“聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同”，上诉人与答辩人在聘用合同期满后，虽未继续签订合同，但双方均未办理终止聘用合同手续，且存在事实聘用关系，故视为延续聘用合同，且双方并不存在劳动关系，故其以未续签劳动合同为由要求答辩人支付双倍工资的主张显然不能成立。上诉人所称聘用合同本质亦是劳动合同，与答辩人存在劳动关系完全是认识错误，混淆了劳动合同关系与岗位聘用合同关系的概念，故导致其诉讼及适用法律错误。二、上诉人所要求答辩人支付其辞职金无事实及法律依据。本案系原告主动辞职，并不适用经济补偿，且建人社〔2019〕28号文件己明确停止发放辞职金。上诉人提交的两次辞职申请，因答辩人无批准权，已依法提交建水县人社局办理，并不存在上诉人所称答辩人恶意拖延不为其办理辞职手续一说，且是否准予其辞职和辞职金领取的适格主体均非我方。三、答辩人在医院规章制度中对工资及假期管理已有明确规定，上诉人与答辩人在签订聘用合同时便已全面了解答辩人关于工资、休假等全部规章制度，方才签订正式的岗位聘用合同。1、2011年2月21日，答辩人下发了建医发〔2011〕4号文件，该文件中对工作人员工资构成及假期已有明确规定，上诉人在2011年10月24日与答辩人签订岗位聘用合同时对工作性质及待遇等已全面了解，双方基于平等自愿的基础上签订《聘用合同》，该合同系双方真实意思表示，合法有效，故双方均应按照合同全面履行各自的义务。且合同第十三附则第一条中明确约定“乙方应当熟知本单位的规章制度，并严格遵守”，上诉人亦签字摁印，现上诉人又主张支付其加班工资完全系违约，也无任何事实及法律依据。2、答辩人与上诉人在岗位聘用关系存续期间，两次修改假期管理规定，但上诉人均未提出任何异议。根据建医发〔2019〕13号文件第六条的规定，加班时间用绩效兑现，不再安排补休。故上诉人要求支付上述工资的诉请于事实、于法律、于政策均无依据。3、本案性质系人事纠纷而非劳资纠纷，上诉人主张的加班工资、未休带薪休假日及法定节假日的工资并非属于本案审理的法律关系范畴。四、答辩人依规己在为其办理院方解除聘用的手续，但对于劳动人事关系、辞职等问题答辩人无权处理，故其不存在所谓恶意，答辩人对此无任何过错，又何来给原告造成损失一说。且若存在损失，也应是答辩人的损失。答辩人培养一名医生的周期较长，上诉人辞职后短时间内很难有立即胜任该岗位的医疗人员即时补缺，由此造成科室工作急剧增加，给院方造成了一定损失。五、一审判决己明确说明因上诉人已被获准辞职，上诉人与答辩人签订的聘用合同已无继续履行的基础，故一审判决才会要求答辩人按照《聘用合同》约定，为上诉人开具《解除聘用合同证明书》，并为其办理职工住房公积金账户转移或者封存、社会基本养老关系的转移接续等后续相关手续。显然，双方之间现仅剩解除聘用合同的手续需要办理而己。唐永琼向一审法院起诉请求：1.要求被告建水县人民医院为原告唐永琼依法办理辞职手续；2.支付原告辞职金11317元/（月工资）*36（月）＝407412元；3.支付原告2017年8月至今未签订劳动合同双倍工资共计267298元；4.支付原告2019年加班工资及法定节假日工资共计113170元；5.支付原告从2019年7月至辞职手续办理完毕之日的工资、福利待遇（包括但不限于医疗、养老、公积金等）；6.本次诉讼的相关费用由被告承担。一审法院认定事实：原告唐永琼系被告建水县人民医院的职工。被告建水县人民医院是由建水县卫生和计划生育局举办、并经云南省建水县事业单位登记管理局登记的差额补贴的事业单位法人。2011年10月24日，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见规定》，原被告双方在平等、自愿、协商一致的基础上，被告（聘用单位）为甲方、原告（受聘人员）为乙方，签订了红河哈尼族彝族自治州人事局格式印制的《事业单位聘用合同》（以下简称《聘用合同》），条款包括聘用合同期限、聘用岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资福利与社会保险待遇、聘用合同的变更、聘用合同的解除、聘用合同的终止、聘用合同的续签、违反聘用合同的责任、双方约定的其他事项、争议处理、附则，附件包括聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除聘用合同证明书、终止聘用合同证明书、聘用合同续签书。其中约定：本合同期限为三年，自2011年8月1日至2014年7月31日止。试用期为6个月，自2011年8月1日至2012年1月31日止。甲方聘用乙方在儿科部门从事专技医师岗位的工作。约定除乙方可以单方面解除合同的四种情形外，乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；6个月后再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除本合同。甲方提出解除合同乙方同意解除的，及甲方单方面解除合同的，甲方应当根据乙方在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿。合同解除后，甲方应当为乙方开具《解除聘用合同证明书》并办理相关手续。甲、乙双方应当在3个月内办理人事档案转移手续。甲方不得以任何理由扣留乙方的人事档案，乙方不得无故不办理档案转移手续。符合规定的经济补偿条件的，甲方应当按照国家和本地方的有关规定给予乙方经济补偿。本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，续签聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。续签的聘用合同期限和工作内容等由双方协商确定，并签订《聘用合同续签书》。聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过乙方达到退休年龄的年限。同日建水县人力资源社会保障局盖章进行了合同鉴证。由此，原被告建立了单位与职工的基本人事关系。2011年12月2日，建水县人力资源和社会保障局印发《关于聘用徐国卫等四位同志为国家干部的通知》，通知同意聘用原告唐永琼等四位同志为国家干部，原告唐永琼相应的聘用单位为被告建水县人民医院。2014年8月1日被告（甲方）、原告（乙方）双方签订了《聘用合同续签书》，载明：经甲、乙双方协商一致，同意于2014年8月1日续签2011年8月1日双方签订的聘用合同，原聘用合同书内容不变，续签合同期限从2014年8月1日至2017年7月31日止。同日建水县人力资源社会保障局盖章进行了合同鉴证。为严明工作纪律，维护医院正常工作秩序，2011年2月，被告印发了《重新制定工作人员假期管理规定的通知》，明确了工作人员的休假与院内补贴和基础性绩效工资相应挂钩的规定；为适应医院管理，2015年9月，被告印发了《建水县人民医院工作人员假期管理规定》《建水县人民医院工作人员假期管理补充规定》，明确了工作人员的工资由基本工资（档案工资）和奖励性绩效工资两部分构成，其中奖励性绩效工资根据医院绩效管理方案，完成个人岗位指标考核后按当月实际出勤计发；2019年4月，为保证建水县人民医院正常工作秩序和维护员工合法权益，进一步加强和规范员工休假管理，经建水县人民医院第七届职工代表大会第二次会议讨论通过，被告在全院范围印发执行了《建水县人民医院员工休假管理办法》。该办法明确了各类休假规定。第七条相关事宜第六款明确加班时数用绩效兑现，不再安排补休。第八条规定工资由基本工资、奖励性绩效工资组成。基本工资包括岗位工资、薪级工资、改革性补贴、基础性绩效工资、艰苦边远补贴等。按当月实际出勤天数计发。日工资为基本工资除以三十天。奖励性绩效工资根据医院绩效管理方案执行。原告先后两次向被告递交书面辞职申请书，2018年12月26日，原告以EMS的方式向被告提交书面辞职申请，被告单位签收章签收时间为2018年12月26日17:51。辞职申请书称，儿科工作压力过大、业务水平有限难以应付日常工作，为避免给医院和患者造成难以挽回的损失，提出辞职申请，以求另谋生路。被告2019年1月2日院长办公会研究，不同意辞职；2019年6月27日，原告再次以EMS的方式向被告提交书面辞职申请，被告单位签收章签收时间为2019年6月27日13:19。辞职申请书称，儿科工作压力过大、业务水平有限难以应付日常工作，为避免给医院和患者造成难以挽回的损失，提出辞职申请，以求另谋生路。被告2019年7月1日院长办公会研究，不同意辞职。2019年8月20日，被告召开院领导会议研究决定，同意原告辞职申请，并在2019年8月份为其办理相关辞职手续。同日以《建水县人民医院关于同意唐永琼辞职的请示》向县卫生健康局申请为其办理相关辞职手续；建水县卫生健康局经会议研究，拟同意被告对原告辞职的处理意见，2019年8月28日，建水县卫生健康局以《建水县卫生健康局关于建水县人民医院唐永琼同志辞职的请示》并《建水县人民医院关于同意唐永琼辞职的请示》，报建水县人力资源和社会保障局审查批准；2019年10月11日，建水县人力资源和社会保障局经局务会议研究，根据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及《建水县人力资源和社会保障局关于停止发放事业单位工作人员辞职金的通知》，同意唐永琼同志辞职并解除与单位签订的聘用合同，批准辞职时间：2019年6月27日。并以《建水县人力资源和社会保障局关于对的批复》进行了批复。2019年8月23日，建水县人民政府劳动人事争议仲裁委员会立案受理了原告与被告人事争议一案，2019年10月22日审理终结，2019年10月23日向原告送达建劳人仲案字〔2019〕第16号仲裁裁决书。原告不服裁决，故向人民法院提起诉讼。另查明一，2002年11月6日，红河哈尼族彝族自治州人民政府印发了《红河州事业单位人事制度改革实施意见》，其中规定：选择辞职从事个体私营经济的人员，工作年限必须满5年以上。辞职金按批准辞职当月本人工资（含国家和我省规定执行的各种津、补贴）为基数计算，发给相当于本人三年工资的辞职金。2019年3月14日，为进一步规范事业单位人事管理，根据建水县县委县政府有关会议精神，建水县人力资源和社会保障局印发了《建水县人力资源和社会保障局关于停止发放事业单位工作人员辞职金的通知》，决定停止发放事业单位工作人员辞职金，停止发放时间从2019年6月1日起执行。查明二，原告于2019年6月27日向被告递交辞职申请书后继续到岗位上班，2019年6月27日辞职申请书未注明其将单方面解除《聘用合同》，自2019年7月1日起未到岗上班。查明三，原被告形成聘用合同关系后，原告一直按照被告院方的规章制度履行岗位工作，按月领取月工资（基本工资），次月领取当月绩效奖励性绩效工资。基本工资按当月实际出勤天数计发，绩效奖励性绩效工资以完成岗位计划指标以及可得相应补贴等计算，原告最后一次领取工资为2019年7月的工资和2019年6月的绩效工资。一审法院认为，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，为人事争议。事业单位与工作人员对解除聘用合同有约定的，按照合同约定履行。被告系差额补贴的事业单位法人，原告系经建水县人事主管部门同意聘用为国家干部的事业单位在编工作人员，原告经被告试用后由被告聘用，并按照国家政策签订了《聘用合同》，形成事业单位聘用合同关系。本案原告与被告发生的争议本质是因解除聘用合同、辞职引发的人事争议，故原告关于与被告存在劳动争议的主张，本院不予支持；事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。《聘用合同》约定乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同，故被告收到原告2018年12月26日的辞职申请后，被告不同意其辞职而没有为其办理辞职手续未违反合同约定。原告2019年6月27日提出辞职申请，建水县从2019年6月1日执行停止发放事业单位工作人员辞职金。对原告未能领取辞职金的损失，被告不存在过错。原告关于要求被告支付原告辞职金、赔偿原告未能领取辞职金相应损失的主张，不予支持；原被告续签合同期限届满日为2017年7月31日，2017年8月1日后原告继续在岗上班。《聘用合同》约定期满后没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同。且原被告双方系事业单位聘用合同关系，而非《中华人民共和国劳动法》调整的劳动关系，故原告关于2017年8月至今未签订劳动合同要求被告支付双倍工资的主张，有违双方合同约定且无法律政策依据，不予支持；原告系国家事业编制干部，被告系建水县全民所有制的事业法人医疗机构，承担着建水县主要的救死扶伤的社会职责，其医疗服务特殊行业性决定了医院职工尤其各类专技医师不能比照一般事业单位正常休假，故制定医院职工休假及基本工资、绩效工资规章制度，确定了绩效工资根据医院绩效管理方案执行，原告请求的加班工资已通过基本工资、绩效工资体现，故原告关于要求被告支付原告2019年加班工资及法定节假日工资的主张，不予支持；原告2018年12月26日申请辞职，被告未同意后继续到岗上班。2019年6月27日申请辞职书同2018年12月26日辞职申请书内容高度相似，未注明其单方面解除合同的意思表示，系协商解除，故被告开始不同意原告辞职，之后通过会议研究同意原告辞职，并按程序报批原告辞职申请书，属于正常的工作流程，不能推定为被告多次不给原告办理辞职手续造成其巨大经济损失而应承担赔偿责任。且建水县人力资源和社会保障局批准其于2019年6月27日辞职起，原告不再属于被告事业编制的岗位聘用人员而无从享受相关待遇。故关于原告要求被告支付从2019年7月至辞职手续办理完毕之日的工资、福利待遇（包括但不限于医疗、养老、公积金等）的主张无事实依据，不予支持；对于被告所作的原告身份符合人事争议、原被告签订的是岗位聘用合同，本案系人事争议不系劳动争议的辩解意见，予以采纳；对于被告所作的原告系主动辞职，不适用经济补偿，及2019年6月27日原告提出辞职申请时，建水县已停发辞职金，其不应当承担原告辞职金损失及其他相关损失的辩解意见，予以采纳；对于被告所作的原告在签订合同时对工作性质及待遇已全面了解，请求的加班工资已通过绩效工资发放，并不存在原告所谓的加班工资、未休带薪休假日及法定节假日的工资的情形，原告要求被告支付2019年加班工资、未休带薪休假日及法定节假日的工资于事实无据、于法律政策无据的辩解意见，予以采纳；对于被告所作的原告按《聘用合同》的约定向被告提出两次辞职后，被告已按相关规定帮其办理辞职报批手续，并不存在所谓恶意拖延，人社局辞职批复中已经明确原告应按时间要求到人社局办理相关手续，被告不存在拖延导致原告未就业造成经济损失的辩解意见，予以采纳。原告称2018年4月已向被告递交辞职申请书，因其无法提交证据证实，且被告不承认，故对其主张，不予采信。原被告均当庭认同双方签订的聘用合同仍未解除，但原告获准辞职后，原被告签订的聘用合同已无继续履行的基础。原被告解除聘用合同后，被告应当按照《聘用合同》约定，为原告开具《解除聘用合同证明书》，并为原告办理职工住房公积金账户的转移或者封存、社会基本养老关系的转移接续等后续相关手续。原告应当按照建水县人力资源和社会保障局《建水县人力资源和社会保障局关于对的批复》文件精神办理相关事宜。综上，依照《事业单位人事管理条例》第十七条、第十九、第三十二条的规定，判决：驳回原告唐永琼的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告唐永琼负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。二审经征询双方当事人对一审判决认定事实的意见，上诉人对“2011年12月2日，建水县人力资源和社会保障局印发《关于聘用徐国卫等四位同志为国家干部的通知》，通知同意聘用原告唐永琼等四位同志为国家干部，”有异议，上诉人认为其不是国家干部，只是一个普通职工。对“为严明工作纪律，维护医院正常工作秩序，2011年2月，被告印发了《重新制定工作人员假期管理规定的通知》，明确了工作人员的休假与院内补贴和基础性绩效工资相应挂钩的规定；为适应医院管理，2015年9月，被告印发了《建水县人民医院工作人员假期管理规定》《建水县人民医院工作人员假期管理补充规定》”有异议，对医院出台的规定和通知上诉人不认可。对“同意唐永琼同志辞职并解除与单位签订的聘用合同，批准辞职时间：2019年6月27日。”有异议，上诉人认为2019年6月27日至6月30日还在医院上班，一审庭审后其才接到批准辞职文件的通知，批准辞职时间程序违法，应当撤销。对“2019年6月27日辞职申请书未注明其将单方面解除《聘用合同》”有异议，上诉人认为没有必要注明单方解除，从劳动合同法和聘用合同内容可以确定上诉人有权利单方解除合同。除上述外，上诉人对其余认定的事实无异议。被上诉人表明对一审判决认定的事实无意见。本院对上诉人提出的异议经审查认为，其所提异议多为上诉人的主观判断，且未提供相反的证据加以证明，不予采纳。二审经过审理查明的事实与一审判决认定的事实一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。二审另查明，2019年10月22日建水县人民政府劳动人事争议仲裁委员会作出的建劳人仲案字〔2019〕第16号仲裁裁决，裁决书分别对申请人唐永琼请求事项作了认定、评裁，裁决结果为驳回申请人唐永琼的全部仲裁请求。本院认为，根据劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等的有关规定，劳动争议(即劳动纠纷)是用人单位与劳动者发生的劳动合同纠纷、社会保险纠纷、福利待遇纠纷等。劳动合同纠纷项下包括确认劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷等七种纠纷。而人事争议是指聘任制公务员、事业单位工作人员与机关、单位之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。人事争议主要包括辞职争议、辞退争议及履行聘用合同争议。事业单位与工作人员对解除聘用合同有约定的，按照合同约定履行。根据已查明的事实，上诉人属于国家事业编制干部，其与被上诉人建立的是人事关系而非劳动合同关系，所签的是聘用合同。因此，一审法院将本案的案由确定为人事争议纠纷符合人事争议的特征，并无不当。上诉人认为双方之间的争议是劳动争议，背离了其是被建水县人事主管部门同意聘用为国家干部的事业单位在编工作人员前提，局限于劳动合同关系、不够全面、准确，其该项主张不成立，本院不予支持。但是，依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”的规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，上诉人有关的辞职争议、劳动争议，已进行了前置仲裁，仲裁裁决和一审法院的判决中也适用了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国务院的法规、部门规章等。关于上诉人唐永琼请求被上诉人建水县人民医院为其依法办理辞职手续；支付原告辞职金11317元/（月工资）×36（月）＝407412元；支付原告2017年8月至今未签订劳动合同双倍工资共计267298元；支付原告2019年加班工资及法定节假日工资共计113170元；支付原告从2019年7月至辞职手续办理完毕之日的工资、福利待遇（包括但不限于医疗、养老、公积金等）等的上诉主张。经查，与其在一审中的诉讼请求一致，对此一审法院经过审理已分别以“1、原被告均当庭认同双方签订的聘用合同仍未解除，但原告获准辞职后，原被告签订的聘用合同已无继续履行的基础。原被告解除聘用合同后，被告应当按照《聘用合同》约定，为原告开具《解除聘用合同证明书》，并为原告办理职工住房公积金账户的转移或者封存、社会基本养老关系的转移接续等后续相关手续。2、原告应当按照建水县人力资源和社会保障局《建水县人力资源和社会保障局关于对的批复》文件精神办理相关事宜。事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。《聘用合同》约定乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同，故被告收到原告2018年12月26日的辞职申请后，被告不同意其辞职而没有为其办理辞职手续未违反合同约定。原告2019年6月27日提出辞职申请，建水县从2019年6月1日执行停止发放事业单位工作人员辞职金。对原告未能领取辞职金的损失，被告不存在过错。原告关于要求被告支付原告辞职金、赔偿原告未能领取辞职金相应损失的主张，不予支持。3、原被告续签合同期限届满日为2017年7月31日，2017年8月1日后原告继续在岗上班。《聘用合同》约定期满后没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同。且原被告双方系事业单位聘用合同关系，而非《中华人民共和国劳动法》调整的劳动关系，故原告关于2017年8月至今未签订劳动合同要求被告支付双倍工资的主张，有违双方合同约定且无法律政策依据，不予支持。4、原告系国家事业编制干部，被告系建水县全民所有制的事业法人医疗机构，承担着建水县主要的救死扶伤的社会职责，其医疗服务特殊行业性决定了医院职工尤其各类专技医师不能比照一般事业单位正常休假，故制定医院职工休假及基本工资、绩效工资规章制度，确定了绩效工资根据医院绩效管理方案执行，原告请求的加班工资已通过基本工资、绩效工资体现，故原告关于要求被告支付原告2019年加班工资及法定节假日工资的主张，不予支持；5、原告2018年12月26日申请辞职，被告未同意后继续到岗上班。2019年6月27日申请辞职书同2018年12月26日辞职申请书内容高度相似，未注明其单方面解除合同的意思表示，系协商解除，故被告开始不同意原告辞职，之后通过会议研究同意原告辞职，并按程序报批原告辞职申请书，属于正常的工作流程，不能推定为被告多次不给原告办理辞职手续造成其巨大经济损失而应承担赔偿责任。且建水县人力资源和社会保障局批准其于2019年6月27日辞职起，原告不再属于被告事业编制的岗位聘用人员而无从享受相关待遇。故关于原告要求被告支付从2019年7月至辞职手续办理完毕之日的工资、福利待遇（包括但不限于医疗、养老、公积金等）的主张无事实依据，不予支持。”等为由，已作了具体详细的评判、说理，本院认为并无不当，予以确认并支持。另，一审法院在办理本案过程中并未存在违反审判程序的情形。因上诉人的上诉请求缺乏事实、证据及法律依据，本院不予以支持。综上所述，上诉人唐永琼的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐永琼负担。本判决为终审判决。审判长  胡云涛审判员  廖伟荣审判员  何 江二〇二〇年六月十六日书记员  袁 菁