江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终3139号上诉人（原审原告）：苏州康开电气有限公司，住所地苏州市吴江区震泽镇八都金平大道139号。法定代表人：沈永福。委托诉讼代理人：王浩然，浙江六和（湖州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：龙巍，男，1972年4月16日出生，汉族，住苏州市。上诉人苏州康开电气有限公司（以下简称康开公司）、龙巍因劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2019）苏0509民初13665号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月8日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。康开公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判康开公司无需向龙巍支付经济赔偿金10000元、无需支付龙巍2019年6月份工资差额6300元、康开公司支付龙巍2019年7月份未领取的工资2840.84元。事实和理由：1、龙巍经过三个月的试用期，没有向康开公司提供其能研发110KV及以上变压器、电抗器的研发设计图纸，不能胜任研发职务，故康开公司在三个月试用期满后即撤销了其研发职务。在试用期满后康开公司调整龙巍的职务及按照职务给予劳动报酬属于康开公司企业自主权，康开公司行使企业自主权没有违反双方签订的劳动合同约定。一审判决所作的调岗认定与康开公司给予的龙巍的职务性质不相同，造成调岗认定与事实不符。2、试用期满康开公司发现龙巍不能胜任研发工作，停止龙巍的研发职务，在与龙巍协商离职不成后，康开公司在2019年7月19日、7月25日作出调岗和降薪的通知的依据是劳动合同书的约定，属于合理降薪。3、康开公司提供的6份《通告》从时间上看，都是康开公司与龙巍协商离职不成，龙巍对调岗和降薪通告不满所发生的，时间点仅仅在一周之内，不影响龙巍违反规章制度的事实。龙巍在入职康开公司时向公司提供的《离职证明》系龙巍伪造，故龙巍在与康开公司签订劳动合同时欺诈了康开公司，使康开公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同，故该劳动合同无效。4、试用期内康开公司安排龙巍的职务是研发变压器工作，故按照该职务的报酬每月10000元发了三个月。3个月试用期满，因龙巍没有提供研发成果，康开公司即停止了龙巍的研发变压器职务，故按照不是研发变压器职务的3500元/月工资发放。这与康开公司在2019年7月份作出的调岗减薪通知不矛盾。康开公司无需支付龙巍2019年6月份工资差额6300元。5、一审判决在没有证据证明龙巍在2019年7月仍由康开公司委任研发变压器职务的情况下，认定龙巍7月份工资9386.68元，缺乏证据证明。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。龙巍上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判康开公司恢复与龙巍的劳动关系，并支付自仲裁之日起至恢复劳动关系期间的工资。事实和理由：在本案中，康开公司自始至终都在诬陷龙巍，仲裁及一审均认定康开公司违法解除劳动合同，康开公司是过错方，理应承担相应后果。龙巍要求继续履行劳动关系是正当且合理的诉求。一审认为劳动合同具有人身依附性，需要双方互相配合、互相信任，本案实际上无法继续履行，但公司并未出具相关证据，与事实严重不符，并且龙巍的岗位也是具有唯一性、不可替代性，并未存在劳动合同无法履行的法定情形。一审判决康开公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，也并不是龙巍的诉求，判决结果不合理。龙巍坚持要求恢复劳动关系的诉求。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。康开公司向一审法院起诉请求：1、判决康开公司无需向龙巍继续履行与龙巍之间的劳动合同，不需要恢复薪资待遇；2、因康开公司已向龙巍支付了2019年6月份工资，不存在未支付的差额，康开公司只需支付龙巍7月份未领取的工资2840.84元；3、本案诉讼费由龙巍承担。一审法院经审理认定事实如下：2019年7月30日，龙巍向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决康开公司支付其双倍工资8万元、继续履行劳动关系并恢复薪资待遇、支付克扣的2019年6月工资6500元。仲裁审理中，龙巍增加诉讼请求，要求康开公司支付其2019年7月工资12500元。2019年9月20日劳动仲裁委作仲裁裁决书，裁决康开公司继续履行与龙巍之间的劳动合同、恢复薪资待遇，康开公司支付龙巍2019年6月、7月未付工资16107.54元，对龙巍的其他仲裁请求不予支持。康开公司于法定期间内向一审法院提起诉讼。龙巍于2019年3月11日入职康开公司。康开公司自2019年5月开始为龙巍交纳社会保险。2019年3月12日，康开公司（甲方）、龙巍（乙方）签订了一份全日制劳动合同书，约定劳动合同期限自2019年3月12日至2021年3月11日，试用期自2019年3月12日至2019年6月9日，其中第二条“工作内容和工作地点”中，就乙方的工作岗位未作约定，第（四）款龙巍手写有：根据甲方所从事的业务特点，乙方必须服从加班或工作调动，同意参加工作绩效。乙方的工作岗位实行标准工时工作制，每天工作8小时，每周六、周日休息。第四条“劳动报酬”约定：乙方在试用期内的工资为每月2020元。经双方协商一致，对乙方的工资报酬按B方式确定，B、甲方实行基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为每月2020元，绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法确定。在第七条空白部分，龙巍手写有“本人已收到《员工手册》”。龙巍在康开公司的一份《员工考勤记录表》上签名，日期为5月23日，显示培训内容为员工手册培训，庾某、庄某、鲁某、孙某等人亦签字确认，主讲人为沈某。2019年7月19日，康开公司作出一份调职令，载明：原品质部员工龙巍先生调任到后段担任测试一职，负责厂区对前段（绕线、组立）首检工作，总装组整流板首检，对研发设计新品的检验，对不合格品开具不合格报告等工作。以上职位任命自2019年7月22日起实施。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月22日，品质部员工龙巍由原先的品质岗位调至小型后段担任测试一职，但龙巍未配合调动要求，仍留在办公室，未配合工作调度。根据劳动合同签订的根据甲方所从及的业务特点，乙方应服从加班或工作调动。龙巍不配合公司调动安排。依据公司规定，对龙巍给予严重警告。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：公司推行每月一次的举报制度，品质部员工龙巍在2019年6月被举报两次，举报内容为：损害公司利益，不遵守公司制度，给员工带来厌烦情绪。依据公司规定，给予龙巍严重警告处分。2019年7月5日，康开公司综合管理部课长沈某在康开公司微信群中发出一份《早会站队示意图》，明确告知群里成员“早会按此排序站队”，有人提醒沈某该示意图中缺少龙巍，沈某表示其知道。龙巍未参加康开公司2019年7月8日至7月24日期间的早会。2019年7月24日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月8日至2019年7月24日品质部龙巍未按规定参加早会，根据公司考勤制度规定，早会期间每周迟到一次扣款10元，迟到两次及以上者会产生每次50-200元的额外罚款。龙巍13天没参加早会，共扣款330元。2019年7月24日晚上，沈某在康开公司微信群中发出信息，内容为“在职期间不参加早会扣款照扣”，并称龙巍“说为什么你没出现在名单中，因为星期五你明确了辞职，我不再多说”，龙巍就此与沈某产生争议，龙巍认为沈某发出的早会站队示意图中并不包括其，沈某认为公司并未通知龙巍不参加早会，龙巍问沈某“明天早会按名单站队？”，沈某未直接回复。龙巍称“更新名单难道不是你应该做的吗？大家各自站在自己的位置上？难道现在不按名单站队了？如果不按名单站队？你今天才通知我，明天我参加早会。”2019年7月25日，康开公司发出一份通知，载明：品质部员工龙巍先生调任到后段做测试工作，测试工作工资为每月3500元。龙巍在接收人处签字，时间为2019年7月31日，并写明“本人不同意上述公司调薪！”。2019年7月26日，龙巍至康开公司综合管理部向部长沈某索要劳动合同，沈某未给龙巍劳动合同，并告知龙巍从单人宿舍搬离，龙巍的岗位不能住单人宿舍，龙巍称其没有同意公司调岗，沈某反问龙巍不是在岗位上工作吗，并称公司有调岗的权利和义务，且双方在劳动合同上也对此作出了约定，龙巍现在还未转正。龙巍要求沈某将劳动合同给其，并要求恢复原来的工作岗位。当日，龙巍又就降薪事宜询问沈某，沈某告诉龙巍“你这个岗位也就这么点工资，而且你的能力也就值这点工资”，龙巍反问沈某其6月份在哪个岗位，沈某称龙巍在一个“游离的岗位”、“没有什么固定的岗位”，龙巍称其合同上填的是研发岗位，调岗是7月份才开始的，沈某称合同上并未签岗位、没有定岗。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：2019年7月26日，龙巍到综合管理部吵闹，使得办公楼所有员工无法正常工作，严重扰乱员工工作（以监控为证），严重扰乱公司秩序，对公司造成极大负面影响。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍记过处分。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：公司的微信群是综合管理部发布公告，员工之间进行工作探讨的工作群。2019年7月24日，龙巍在公司微信群里就综合管理部的处罚通知刻意与综合管理部对峙冲突，在群里随意发表意见，长篇大论指责综合管理部，不服从公司安排，出言不逊，对公司造成了极大负面影响。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍严重警告处分。2019年7月28日，康开公司发出一份通告，主要内容为：龙巍在2019年7月22日至今调离到后段测试，在测试期间，龙巍大部分时间玩手机，屡次被发现打电话，没有履行自己的岗位职责，不服从公司调动。依据员工手册奖惩与处罚，给予龙巍严重警告处分。2019年7月31日，康开公司向龙巍发出解除劳动合同通知一份，主要内容为：因龙巍严重违反康开公司规章制度，至今为止严重警告处分4次，记过1次，并且在公司办公区内滋事吵闹，影响恶劣。根据公司员工手册，员工行为规范，奖励与处罚中第2条规定：在公司办公区、生产区、生活区等场所酗酒、滋事，造成员工围观，影响生产者给予解除劳动合同关系。奖惩与处罚中第5条规定：连续记过两次以上或连续警告4次以上者，公司给予解除劳动合同关系。根据上述情况，公司决定解除龙巍的劳动合同关系。龙巍在康开公司工作至2019年7月31日。龙巍7月份的考勤记录显示其所属部门为研发部。康开公司分别在2019年4月28日、5月28日、6月25日、7月26日为龙巍发放工资6624.18元、9906.89元、9040.16元、3085.88元。康开公司尚未为龙巍发放7月份工资。康开公司为龙巍提供了宿舍住宿，龙巍需承担相应的水电费，并由康开公司直接从龙巍的工资中予以扣除。康开公司《员工手册》第四章“奖励与处罚”（四）有下列行为之一者，给予解除合同关系：……（2）在公司办公区、生产区、生活区等场所酗酒、滋事，造成工人围观，影响生产；……（5）连续记过两次以上或连续警告4次以上者。……龙巍提交给康开公司的简历中载明“2015.8-至今浙江纪元电气集团-变压器公司变压器技术研发经理”。龙巍还提交给康开公司离职证明一份，显示开具时间为2019年3月8日，载明“兹有龙巍（身份证：）于2015年8月23日入职，担任变压器技术经理职位，现由于个人原因，于2019年3月8日正式离职。该离职证明上加盖了“纪元电器集团有限公司”印章。仲裁作出裁决后，康开公司调查到以下事实：在龙巍与上海佐野贸易有限公司（以下简称佐野公司）劳动合同纠纷一案中，上海市徐汇区人民法院作出了（2017）沪0104民初19002号民事判决书，查明龙巍于2016年4月5日进入佐野公司从事销售工程师工作，后佐野公司于2017年3月31日向龙巍发出解除劳动合同通知书。一审另查明，纪元电气集团有限公司（以下简称纪元集团公司）系浙江纪元电气科技股份有限公司（以下简称纪元科技公司）的股东之一。在本案审理过程中，康开公司调查到以下事实：纪元集团公司向浙江省江山市人民法院提出重整申请，浙江省江山市人民法院于2019年1月18日裁定受理纪元集团公司的重整申请。2017年10月至2018年7月，由纪元科技公司为龙巍交纳了社会保险。纪元集团公司员工离职单显示，龙巍的入职时间为2017年10月17日，申请离职时间为2018年7月31日，离职日期为2018年8月8日，离职原因为“因个人原因辞职”。一审庭审中，康开公司申请证人庾某、沈某、鲁某、庄某、孙某出庭作证。1、证人庾某陈述称：其在康开公司财务部工作。2019年7月份，龙巍调到楼下的车间测试岗位工作，但其看到龙巍经常到楼上来，7月22日龙巍到楼上去，其帮龙巍开门的，其以为龙巍是有事过来，结果龙巍坐在别人的电脑旁边使用别人的电脑，其很严厉地跟龙巍说“这不是你的工作岗位”，龙巍才离开了。龙巍还不参加每天的早会。7月份的时候龙巍在综合管理部大吵大闹，还在公司微信群里与其他人谈论工作以外的事情，还和其他员工吵架。2、证人沈某陈述称：其在康开公司任综合管理部部长，负责人事、行政工作。2019年7月19日，康开公司将龙巍从品质岗位调到测试岗位。但龙巍对调岗不予配合，2017年7月24日因为早会的事情，龙巍在公司的微信群里发表很多不当言论；7月26日龙巍到其办公室以及公共区域因为调岗的事大吵大闹。康开公司对龙巍的警告等处分也进行了公示，但龙巍均不予认可。龙巍被调到测试岗位后一直玩手机，有一次其将处分通告交给龙巍时，看到龙巍在玩手机。3、证人鲁某陈述称：其在康开公司任职营销经理。龙巍在技术方面负责了两个项目，一个是美国塞班岛的项目，一个是广州数据中心变压器的项目。赛班岛的项目，按照客户的要求，变压器是需要有外壳的，但在龙巍的设计方案中，外壳没有体现出来，故从专业角度考虑，龙巍的设计方案是有欠缺的；塞班项目客户向公司支付了款项，但因为设计方案不符合客户要求，公司后又将款项退还。广州的项目招标文件中，客户明确要求供应商要有同类产品的业绩，但是康开公司没有，故康开公司没有资质去参标；当时公司是拒绝参标的，但是龙巍一直说服公司去参标，故公司递交了纸质的文件并派员去参加，产生了差旅费等费用。这两个项目都失败了。4、证人庄某陈述称：其在康开公司任职采购。关于美国的项目，2019年6月份收到龙巍给其的2份材料清单，但是规格和数量都没有写清楚，也没有性能和参数，导致其无法去采购；在材料还未确定的情况下，龙巍就回复美国的客户20天内交货，但因为没有材料清单，其没有买到材料，导致与美国客户终止合作；且交期到了之后，公司也没出来设计方案。5、证人孙某陈述称：其于2018年12月底至康开公司工作，任研发技术员。龙巍一直问其比较基础的变压器知识，其问龙巍的问题他也没有给其解决。其觉得龙巍的水平比较一般，有一次要设计一个电抗器，但龙巍没有设计出来，后来是王昌永设计的。关于上述证人的陈述，龙巍的意见为：庾某说那天其用别人电脑，那是其的电脑搬过去的，庾某对此并不清楚。沈某说其在微信群里发表不当言论，因7月5日沈永福和沈某找其谈话，要延长其的试用期，又说要和其协商让其离职，当时其不理解，表示要考虑，当天是星期五，等到星期一上班时，公司安排了早会的顺序及名单，没有其的名字，其问了沈某早会其要站在哪里，沈某说没有名字就不用去了，结果公司后来发通告说其不参加早会。关于鲁某的陈述，其后来了解到鲁某是受公司的指示退了客户的款，广州项目是其请示了沈永福，沈永福同意了才参加了这个项目。庄某陈述的交货期20天不是其定的，而且客户给了2个月的交货期，材料清单其也及时提供了，规格型号都很清楚。关于孙某所述的电抗器，其算出来了，且算出来的价格和销售向客户的报价差不多，王昌永算的价格很高，这笔业务就没有做成。一审庭审中，龙巍陈述称，康开公司并未对其进行员工手册的培训，5月23日那天好像是讲劳动纪律的；其在佐野公司的从业经历与其专业无关，且合作不愉快，故其未在简历上写明这段工作经历，在佐野公司工作这一年其业余时间与纪元集团公司有业务上的联系，其从佐野公司离职后，于2017年10月至2018年7月在纪元集团公司工作，因纪元集团公司系集团公司，具体是哪个公司为其缴纳的社保其不清楚。仲裁审理中，康开公司提交了龙巍的工资清单，其中2019年6月龙巍的应发工资合计3700元，扣款项目包括：宿舍水电费54.02元、养老保险322.1元、住房213元、乐捐款25元，共计614.12元；7月份龙巍出勤天数21.94，事假0.56，标准岗位工资3200元，实际出勤工资3052.52元，高温补贴190.78元，小计3243.3元，扣款项目包括：宿舍水电70.36元、养老保险322.1元、漏打卡10元，共计实发应为2840.84元。康开公司提交的社保交纳记录显示已为龙巍交纳了2019年8月份的社保，其中龙巍应负担322.1元。上述事实，由康开公司提交的仲裁裁决书、快递单、劳动合同书、员工手册、培训考勤记录表、通知、通告、解除劳动合同通知书、民事判决书、离职证明、毕业证书、简历，出庭证人的证言，龙巍提交的仲裁裁决书、快递单、银行账户流水、个人参保证明、微信聊天记录、考勤记录、调职令、通知、解除劳动合同通知、录音光盘及文字整理稿，一审法院从仲裁卷宗中调取的工资表、苏州市吴江区人社电子业务大厅打印信息，以及康开公司、龙巍的一审当庭陈述等予以证实。一审法院认为：第一，关于调岗，虽然康开公司、龙巍在《全日制劳动合同书》中有服从工作调动的约定，但工作业绩和劳动成果等证据均属于用人单位掌握管理，劳动者无法取得，用人单位不提供的，应承担不利后果。对于龙巍在研发岗位任职期间的两个项目未能成功，龙巍作出了说明，康开公司提供了证人证言，龙巍对此不予认可，故仅依此并不足以证明系龙巍的原因导致相关项目的失败；康开公司当庭提交的龙巍此前的工作履历方面的证据，并意图证明龙巍在提供给康开公司的简历上对工作履历上作出不实陈述，但相关证据系康开公司在解除与龙巍的劳动关系之后所获取的证据，依此并不足以认定龙巍在康开公司工作期间，不能胜任工作。故一审法院认为康开公司的调岗行为缺乏事实依据。从调岗的合法性来看，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以调整工作岗位。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成；同时还可能涉及工作态度及团队的合作等方面，需要用人单位事先依法制定考核制度，明确考核目标，对劳动者的工作表现进行全面的考核。综上，一审法院认为康开公司的调岗行为无事实基础和法律依据，系违法调岗。第二，关于龙巍的月工资，双方均确认龙巍入职后的月薪为10000元。康开公司在通知龙巍调岗后又书面通知了龙巍调岗后的月薪为3500元，且调岗和降薪的通知是康开公司分别在2019年7月19日和7月25日发出，对该降薪事宜康开公司未能作出合理性解释，也未提交有效证据予以佐证。故一审法院认为康开公司的降薪行为无事实基础，系不合理降薪。第三，关于解除劳动合同，康开公司以龙巍违反了《员工手册》中的相关规定解除劳动关系，同时提交了6份《通告》予以佐证。从时间上来看，该6份《通告》均是康开公司对龙巍进行违法调岗后所发生的，康开公司对该6份《通告》中所表述的事实申请证人出庭作证，但相关证人的证言不足以证明该事实，相反龙巍就《通告》上所述“7月26日到管理部吵闹”的情形向一审法院提交了一份录音证据予以反驳，证明其只是就降薪一事到管理部咨询，并要求拿到属于自己的那一份劳动合同；龙巍还提交了在微信群中聊天记录，系就《早会站队示意图》中并无其的名字询问沈某，而沈某对此并未作出合理的解释，故龙巍未参加早会亦为事出有因，康开公司据此对龙巍作出相关处罚依据不足。因此，一审法院认为康开公司对龙巍违反《员工手册》的事实认定依据不足，且康开公司亦未举证证明员工手册经民主程序制定以及将解除龙巍劳动关系的理由提前通知工会，故系违法解除与龙巍的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者虽然可以选择要求继续履行劳动合同，且本案中龙巍亦是要求继续履行劳动合同，但因劳动合同具有一定的人身属性，劳动合同的履行需要原、龙巍双方的互相配合、互相信任，故本案中劳动合同在实际上无法继续履行，故康开公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向龙巍支付经济赔偿金。根据龙巍的工作年限及双方约定的工资水平10000元/月，一审法院认定经济赔偿金为10000元。第四，关于二倍工资，首先，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条的规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。其次，在本案中，龙巍确认了与康开公司签订了劳动合同，故一审法院认为，龙巍要求支付二倍工资的仲裁请求无事实依据，一审法院依法不予支持。第五，关于龙巍要求康开公司支付2019年6月份少付工资6500元的请求，因康开公司未提供证据证明龙巍6月份薪资减少的原因，且康开公司对龙巍调岗及调薪的决定均是在7月份作出的，故康开公司仍应按照此前的工资标准向龙巍发放6月份的工资。结合龙巍此前的工资标准10000元，并扣除相应的社保及水电费共计614.12元后，康开公司应支付龙巍9385.88元，因康开公司已为龙巍发放6月份工资3085.88元，故康开公司还应支付龙巍差额6300元。关于龙巍要求康开公司支付2019年7月份未付工资的请求，龙巍主张其与康开公司约定转正后的工资为12500元，但并未提交任何证据。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未提供证据或提供证据不足以证明当事人的主张的，应承担不利后果。鉴于本案中龙巍未能提供证据证明其主张，故参照龙巍前3个月的工资支付情况，一审法院认为龙巍2019年7月份的工资总额为10000元，康开公司主张龙巍7月份未出满勤，但未提供证据证明，结合龙巍自认的7月份请事假半天，扣除水电费和社会保险费等共计392.46元，康开公司应向龙巍支付7月份的工资为9386.68元【（10000-392.46）÷21.75×21.25】。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十条、第十七条、第二十七条、第三十条、第四十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第三十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、康开公司于判决生效之日起十日内支付龙巍经济赔偿金差额10000元；二、康开公司于判决生效之日起十日内支付龙巍2019年6月工资差额6300元、2019年7月工资9386.68元，共计15686.68元。案件受理费减半收取5元，由康开公司负担。本院查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于康开公司解除与龙巍劳动关系是否合法问题。劳动合同的解除是最关系劳动者切身利益的行为，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应秉承相当审慎的态度，以保障劳动者的合法权益不受损害。本案中，康开公司于2019年7月31日向龙巍作出的解除劳动合同通知书明确解除劳动关系的理由是依据康开公司向龙巍作出的“严重警告处分4次，记过1次”，故康开公司应就作出该5次处分决定的合法合理性提供充分证据予以证实。因该5次处分均与康开公司对龙巍的调岗降薪有关。故而判定该5次处分的合法合理性首先应厘清康开公司对龙巍调岗降薪的决定是否正当。对此，本院认为，用人单位对劳动者的工作岗位进行调整的，应当就调岗的必要性、合理性进行举证说明，确实需要调岗的，应当尽量保持岗位的关联性和匹配性，并不得对劳动者的收入产生重大影响。首先，对于调岗必要性。康开公司主张因龙巍不胜任研发职务故而将其调岗至后段测试岗位。但康开公司未能对此提供充分证据予以证实，其提供的证人因与康开公司存在利害关系，且未能提供其他证据予以印证，故仅依据证人的陈述，难以认定因龙巍原因导致相关项目失败，并进而认定龙巍无法胜任原研发职务。对于康开公司提供的龙巍的工作履历资料，因系康开公司在解除劳动关系后才获取，且康开公司在解除劳动关系当时未作为解除依据，故该材料亦不能作为认定龙巍不能胜任工作的依据，更不能作为康开公司解除的正当依据。其次，对于调岗合理性。龙巍此前从事研发岗位，而康开公司将其调岗至后段测试岗位，属生产操作岗位，二者具有明显差别，且康开公司亦明确前后岗位收入差距较大。康开公司的调岗行为不具有合理性。因此，康开公司的调岗行为缺乏必要性及合理性，应认定为违法调岗，龙巍有权予以拒绝。鉴于调岗系属违法，康开公司进而对龙巍作出的降薪决定更是缺乏正当依据，亦属违法行为。因此，因康开公司的违法调岗降薪行为而引发双方之间严重矛盾，康开公司据此给予龙巍的多个处分决定无正当理由。故而本院认定康开公司以此为由解除劳动关系缺乏事实和法律依据，应属违法解除。关于劳动关系能否继续履行问题。劳动关系具有较强的人身性和社会性，以相互信任与合作为基础，若失去该基础，和谐的劳动关系将难以维系。康开公司诉讼中明确表示不认可龙巍的工作能力，认为其不具备胜任研发职务的基本能力，不同意继续履行劳动合同；龙巍则认为双方矛盾不属于不可调和。但康开公司短短几天内就向龙巍发出6份《通告》，内容与龙巍的工作态度、工作表现、与领导的冲突等相关，这表明双方之间已产生了较大且难以磨合的矛盾，双方的劳动合同已实际无法履行。故本院对龙巍要求恢复与康开公司劳动关系的诉请不予支持。从减少龙巍诉累的角度出发，一审法院直接判决康开公司支付龙巍违法解除劳动合同赔偿金10000元，并无不当，本院予以确认。关于2019年6月、7月的工资问题。承前分析，康开公司于2019年7月作出的调岗调薪行为系属违法，且未能就降低龙巍2019年6月工资标准提供正当合法事由，故其仍应按照此前工资标准向龙巍发放2019年6、7月工资。一审据此核算后，认定康开公司应支付2019年6月月工资差额6300元、2019年7月工资9386.68元，于法有据，本院予以确认。综上所述，康开公司、龙巍的上诉理由均不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏州康开电气有限公司、龙巍各负担5元。本判决为终审判决。审判长  蔡燕芳审判员  蒋毅颖审判员  林李金二〇二〇年六月十二日书记员  尹凌燕