湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2019)湘01民终14011号上诉人（原审原告）：徐小群，女，1990年11月14日出生，汉族，住湖南省湘潭县。委托诉讼代理人：刘昭，湖南天恒健律师事务所律师。上诉人（原审被告）：长沙华人照护医院服务管理有限责任公司，住所地在湖南省长沙市芙蓉区文艺路街道芙蓉中路259号603房。法定代表人：郭照荣，该公司执行董事。委托诉讼代理人：邢一峰，湖南广济律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：湖南航天医院，住所地湖南省长沙市岳麓区枫林三路189号。法定代表人：彭望书，院长。委托诉讼代理人：皮健，湖南如金律师事务所律师。上诉人徐小群、长沙华人照护医院服务管理有限责任公司（以下简称华人照护公司）因与被上诉人湖南航天医院劳动争议一案，不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（以下称一审法院）（2019）湘0102民初12514号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年12月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。徐小群上诉请求：1、请求人民法院撤销（2019）湘0102民初12514号民事判决书。2、依法改判华人照护公司、湖南航天医院向徐小群支付未签劳动合同的两倍工资差29167元（（从2018年9月至2019年4月）3645.9*8），依法改判华人照护公司、湖南航天医院支付徐小群离职经济补偿金13732.22元（3923.49（离职前十二个月的平均工资）*3.5）;依法改判华人照护公司、湖南航天医院支付徐小群产假工资22084.9元（3654.9离职前十二个月的平均工资）*5+3654.9（离职前十二个月的平均工资）÷21.75×23）3、本案的诉讼费用由华人照护公司、湖南航天医院承担。一、事实与理由。一审判决认定事实不清，适用法律不当，应当予以改判。一审判决书中陈述“因华人照护管理公司对徐小群购买了生育保险至2019年2月底，故徐小群应依法向社保机构申请生育津贴，由于徐小群未提供证据证明华人照护管理公司在办理其生育津贴申领手续上存在过错，故其要求该公司支付产假工资的请求没有事实和法律依据，本院不予支持。”属于事实认定不清。首先，徐小群按照法定程序依法休产假，并且也向单位履行了休产假的相关手续，按照我国相关法律规定，女职工在休产假期间，用人单位应当按月支付女职工产假工资，而华人照护公司、湖南航天医院在徐小群休产假期间未支付徐小群产假工资，违反相关法律规定。其次，徐小群在休完产假之后，一直配合华人照护公司、湖南航天医院办理领取生育津贴的手续，但是华人照护公司、湖南航天医院的财务以各种理由推脱不予办理领取手续，徐小群认为，徐小群已经履行了相关的义务，至于生育津贴的是否领取不应当是华人照护公司、湖南航天医院向徐小群支付产假工资的前提条件。徐小群依法享有产假工资的待遇。一审认定的事实不清。华人照护公司、湖南航天医院应当向徐小群支付产假工资。二、一审判决书中陈述华人照护公司为徐小群缴纳社保至2019年2月，固认定劳动合同的解除时间为2019年2月底，与客观事实不符。事实上，华人照护公司为徐小群缴纳社保至2019年3月底，并且，徐小群通过邮寄辞职信的方式向华人照护公司提出辞职，辞职的时间为2019年3月25日，应当以本次的时间为徐小群的离职时间，即便按照一审法院的认定的解除劳动合同时间的方式，徐小群与华人照护公司的解除时间也应当为2019年3月底。故徐小群的经济补偿金的计算年份为三年半而不是三年。三、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。徐小群劳动合同到期后，华人照护公司并未与其订立书面劳动合同，故应当支付未订立书面劳动合同的二倍工资。四、根据我国劳动法律法规的相关规定，徐小群的用工性质属于劳动派遣的性质，法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，徐小群认为，华人照护公司与湖南航天医院应当就此次争议承担连带责任。综上，为了查明事实，维护徐小群的合法权益，请求二审法院依法支持徐小群诉讼请求。华人照护公司辩称，华人照护已经履行了其生育保险的全部手续，由于徐小群本人的不配合，而没有领取生育津贴，与华人照护公司无关。且该剩余津贴只要徐小群愿意，随时可以领取，没有法律障碍。第二，生育津贴与产假工资不能同时领取，在符合申领生育津贴的条件下，用人单位无需支付产假工资。第三，徐小群已于2018年8月离职，华人照护公司为其购买社保至2019年3月，应徐小群本人要求，配合其领取生育保险，其2018年8月以后的社保是华人照护公司代徐缴纳，华人照护公司保留向徐小群追偿的权利。第四，华人照护公司与徐小群的劳动关系已于2018年8月，徐小群自动离职而解除，因此华人照护公司无需向徐支付补偿。第五，徐小群提出的未签劳动合同的两倍工资，既无事实依据，也不符合法律规定。湖南航天医院辩称，一、湖南航天医院与徐小群没有劳动关系，徐小群系长沙富乐健康管理服务有限公司（由华人照护公司继受）的派遣员工。二、徐小群2018年8月底离职的同时，湖南航天医院与华人照护公司的合同也于2018年8月底终止，此后，湖南航天医院既不是用人单位，也不是用工单位，故徐小群请求的经济补偿与湖南航天医院无关，湖南航天医院不应承担连带责任。生育保险根据相关规定，领取生育保险不再另行支付产假工资，华人照护公司已给徐小群购买了生育保险，徐小群另行要求产假工资于法无据。虽然华人照护公司给徐缴纳社保至2019年3月底，2019年3月支付的是2019年2月的社保费用，因此实际解除时间应当是2019年2月。后面只是费用补交。基于双倍工资，徐小群派遣至与华人照护劳动关系已经多年，因此要求双倍工资无法律依据。徐小群要求华人照护公司与航天医院承担连带责任，湖南航天医院认为不是相同的同一劳动关系，徐小群与华人照护公司签订劳动合同，派遣至航天医院工作，不存在承担连带责任的法律基础。综上所述，湖南航天医院认为一审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。华人照护公司上诉请求：1、撤销一审判决；2、二审法院查清事实，依法改判。一审认定事实错误。一审认定徐小群产假结束后，要求华人照护公司为其安排工作而华人照护公司没有为其安排工作，因而视为华人照护公司单方面解除劳动合同，从而判决上诉人支付经济补偿金，与事实不符。实际上，徐小群早在2018年8月就已经离职，华人照护公司为了其取得生育保险，一直为其代缴社会保险至2019年3月份。一审以庭审结束时徐小群突然出具的一张手机照片，认定徐小群不是自动离职而是休假，其证据的真实性、合法性、关联性均不符合法律规定，该证据庭前并没有提交，是在庭审中出具的徐小群本人手机上的一张照片，无法识别真假，并且，照片本身也并不完整，不能反映请假条全貌；华人照护公司庭后也进行了多方查证，没有找到相关书面材料，也无法与相关人员进行核对，没有其他任何人知悉此所谓请假条；请假条上签名的人，现均与华人照护公司存在纠纷，其中已经有人在法庭上做虚假的对华人照护公司不利的陈述，同时，庭审中，徐小群自己也出具了其提交的离职报告。综上所述，原判认定事实错误，请求二审法院依法改判。徐小群辩称：徐小群于2018年8月份休产假，并无2018年8月开始辞职，徐小群自行提出辞职时间是2019年3月25日。2018年8月至2019年3月期间，华人照护公司为徐缴纳社保的行为可以看出华人照护公司也同样认可徐小群并未在2018年8月提出辞职，劳动关系是连续的。所谓的代缴社保并未提供任何实质性证据，所以其陈述代缴与客观事实不符，事实上是劳动关系的存续。另外，徐小群与华人照护公司之间是劳动关系，徐小群在2018年8月份开始休产假，履行了相关的休假手续，手续保留在华人照护公司处。徐小群在怀孕期间休产假，华人照护公司应该知晓，这是用人单位管理制度的要求，徐小群的离职原因是与其书面离职信的原因一致，按劳动合同法规定，应当支付经济补偿金。华人照护公司的上诉请求不成立。航天医院同意华人照护公司的上诉请求。徐小群向一审法院提出诉讼请求：1.判令湖南航天医院、华人照护公司向徐小群支付未签劳动合同的二倍工资差额29167.2元（按每月3645.9元的标准从2018年9月计算至2019年4月）；2.判令湖南航天医院、华人照护公司向徐小群支付离职经济补偿金13732.22元(3923.49元×3.5月)；3.判令湖南航天医院、华人照护公司向徐小群支付产假工资22084.9元（3654.9元×5+3645.9元/月÷21.75×23日）。一审法院认定事实：2019年2月29日，湖南航天医院与富乐管理公司签订《湖南航天医院陪护服务合作协议》，经该医院的陪护服务授权后者统一管理和具体安排。2016年3月14日，徐小群入职富乐管理公司，并被安排至湖南航天医院从事导诊及客服工作。2016年4月20日，富乐管理公司与徐小群签订《劳动合同书》，双方约定合同期自2016年3月14日至2017年3月14日（其中试用期一个月）。2017年1月1日，富乐管理公司与华人照护公司共同向湖南航天医院出具《公司更名说明函》，通知其原富乐管理公司的业务由华人照护公司继续经营，原公司“签订的合同继续有效”，“原有的业务关系和服务承诺保持不变”。2017年6月1日，湖南航天医院与华人照护公司签订《湖南航天医院后勤管理补充系统服务合同》，约定湖南航天医院将该院的后勤支持系统中的医院客服导诊、送检陪检授权华人照护公司统一管理与具体安排，合同期自2017年6月1日至2020年5月31日。徐小群工作期间，因怀孕生产，于2018年8月27日至2019年2月15日期间经华人照护公司批准休产假173天，并于2019年9月6日生育一女儿。2018年9月4日，华人照护公司向湖南航天医院出具《航天医院导诊服务合同终止的情况说明》，称双方之间的合作已经友好终止，请该院将2018年7月和8月的导诊费用结清。徐小群产假结束后，要求华人照护公司为其安排工作，因当时华人照护公司已处于歇业状态，无法为其安排新的工作，徐小群遂于2019年3月25日向其寄送《辞职信》，以产假结束后未依法为其安排工作、未依法向其支付产假工资、未依法为其缴纳社会保险、未依法与其签订书面劳动合同为由，提出辞职。但因无人签收，该邮件被邮政部门退回。另查明，徐小群入职后，华人照护公司为其缴纳社会保险至2019年2月，但由于华人照护管理公司和徐小群双方的原因，徐小群的生育津贴至今尚未办理；徐小群在2017年10月至2018年9月期间的月基本工资为3500元，每月其它补贴350元，合计3850元。一审法院认为：富乐管理公司与徐小群于2016年4月20日签订的《劳动合同书》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。华人照护公司继受了富乐管理公司在《湖南航天医院陪护服务合作协议》中的权利义务后，意味着也继受了富乐公司在与徐小群签订的《劳动合同书》中的权利义务。徐小群的劳动合同书于2017年3月14日期满后，虽然华人照护公司未与其另行签订书面劳动合同，但徐小群仍在原用工单位工作，华人照护公司亦未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，徐小群要求华人照护管理公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额没有事实和法律依据，一审法院不予支持。徐小群产假结束后，要求华人照护公司为其安排工作符合法律规定。华人照护公司由于当时已处于歇业状态，生产经营发生严重困难，没有为徐小群安排工作，应视为其单方解除劳动关系。由于华人照护管理公司为徐小群缴纳社保至2019年2月，故一审认定劳动合同解除时间为2019年2月底。因此，徐小群要求华人照护公司向其支付经济补偿符合法律规定，一审法院予以支持。由于徐小群离职前的月工资包括基本工资3500元、其它补贴350元，合计3850元，故华人照护公司应向其支付三个月工资收入的经济补偿即11550元。关于产假工资，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”，因华人照护公司为徐小群购买了生育保险至2019年2月底，故徐小群应依法向社保机构申领生育津贴。由于徐小群未提供证据证明华人照护公司在办理其生育津贴申领手续上存在过错，故其要求该公司支付产假工资的请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。徐小群还要求湖南航天医院就其诉讼请求承担连带责任，但没有提供证据证明该医院违反规定给其造成损害，故一审法院对其该项请求依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第五十四条，《女职工劳动保护特别规定》第八条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、华人照护公司于本判决生效之日起五日内向徐小群支付经济补偿金11550元；二、驳回徐小群的其它诉讼请求。本案一审受理费10元，一审法院予以免收。本院二审期间，徐小群围绕上诉请求提交了新证据，华人照护公司发表了质证意见，本院对徐小群提交的证据结合案件其他证据与事实进行综合认定。本院二审审理查明：1、2016年2月29日，湖南航天医院与富乐管理公司签订《湖南航天医院陪护服务合作协议》。2、2018年9月6日，徐小群生育一女儿。3、华人照护公司为徐小群缴纳社会保险至2019年3月。4、徐小群于2019年3月28日申请本案劳动仲裁。5、徐小群向一审法院提交假条一张，载明徐小群的产假时间为2018年8月27日至2019年2月15日，共173天，李苛在主管一栏签字，胡艺献在人事主管一栏签名，马剑在总经理一栏签名。二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：一、华人照护公司应否支付徐小群未签订劳动合同的双倍工资差额；二、华人照护公司应否支付徐小群解除劳动关系的经济补偿及数额；三、华人照护公司应否支付徐小群生育津贴；四、湖南省航天医院应否承担连带责任。关于焦点一。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定：“用人单位与劳动者自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”经审查，徐小群入职富乐管理公司后，于2016年4月20日签订《劳动合同书》，双方约定合同期自2016年3月14日至2017年3月14日。2017年1月1日，富乐管理公司与华人照护公司共同向湖南航天医院出具《公司更名说明函》，通知其原富乐管理公司的业务由华人照护公司继续经营，原公司“签订的合同继续有效”，“原有的业务关系和服务承诺保持不变”。劳动合同到期后，徐小群仍为华人照护公司提供劳动，但华人照护公司未签订劳动合同，华人照护公司应支付合同到期后一个月之日起至一年之内即2017年4月14日至2018年3月13日期间的双倍工资差额。本案的仲裁时效期间应从徐小群知道或应当知道其权利被侵害之日即2018年3月14日起计算一年，故徐小群应在2019年3月13日之前提起仲裁，但徐小群在2019年3月28日才就双倍工资差额申请劳动仲裁，已超过仲裁时效，故对其主张的未签劳动合同双倍工资不应支持，一审法院虽然适用法律不当，但判处得当，本院予以维持。关于焦点二。经审查，徐小群向一审法院提交假条一张，载明徐小群的产假时间为2018年8月27日至2019年2月15日，共173天，李苛在主管一栏签字，胡艺献在人事主管一栏签名，马剑在总经理一栏签名。华人照护公司虽对该证据提出异议，但未提交足以反驳的证据，结合华人照护公司继续为徐小群购买社保的事实，一审法院认定双方解除劳动关系的时间为华人照护公司为其缴纳社会保险的时间并无不当，本院予以确认，经审查，华人照护公司为徐小群缴纳社会保险至2019年3月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款之规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，徐小群的工作年限为2016年3月至2019年3月，华人照护公司应按三个月的工资标准向徐小群支付经济补偿，一审法院计算正确，本院予以维持。关于焦点三。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条之规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”经审查，本案中，华人照护公司已为徐小群购买社会保险，不符合该条规定人民法院应予受理之情形，徐小群与华人照护公司发生的社会保险待遇争议属于社会保险待遇申请过程中引发的纠纷，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。关于焦点四。经审查，2018年9月4日，华人照护公司向湖南航天医院出具《航天医院导诊服务合同终止的情况说明》，双方之间的服务关系已终止。因徐小群在此期间休产假，亦未向湖南航天医院提供劳动，故湖南航天医院已不是徐小群的用工单位。徐小群主张湖南航天医院承担连带责任没有法律依据，徐小群的该上诉理由亦不成立。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，徐小群、华人照护公司的上诉理由均不成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案受理费10元，由长沙华人照护医院服务管理有限责任公司承担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 杨立平审判员 廖雯娜二〇二〇年六月四日书记员 李能峰附案件所适用的相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。