吉林省吉林市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉02民终1130号上诉人（原审被告）：王磊，男，1985年6月17日出生，汉族，吉林市松花江物流有限公司工人，住吉林省吉林市龙潭区。委托诉讼代理人：魏正平，吉林保民律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：吉林市润泰商业有限公司，住所地吉林省吉林市船营区。法定代表人：恽鹏洲，经理。委托诉讼代理人：于晶，该公司职员。委托诉讼代理人：崔林，该公司职员。上诉人王磊因与被上诉人吉林市润泰商业有限公司（以下简称润泰公司）劳动争议一案，不服吉林省吉林市船营区人民法院（2019）吉0204民初5172号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王磊上诉请求：一、撤销一审判决，改判确认王磊与润泰公司自2004年4月10日至2019年7月19日期间存在劳动关系；二、润泰公司向王磊支付违法解除劳动合同经济赔偿金74,172.77元；三、诉讼费由润泰公司承担。事实和理由：一、润泰公司单方调整岗位没有合同依据和法律依据。（一）双方签订的劳动合同11.4条约定：甲方对乙方的工作岗位、工作地点或职务所做的调整，如果双方签订书面变更合同或协议，且乙方到岗后一个月内未提出书面异议的，视为乙方同意该调整。本条明确约定，工作岗位的调整，需要满足双方协商一致或乙方实际到岗且一个月未提出书面异议的要求。王磊一直对润泰公司的调整岗位行为拒绝，双方并未对工作岗位的变动协商一致，王磊仍在原岗位工作，未到新岗位工作。润泰公司单方调整工作岗位的行为严重违反了劳动合同的约定。案涉劳动合同3.3条约定：甲方根据经营需要、乙方工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更乙方工作部门和工作内容。双方签署的特别约定中约定，润泰公司有权依公司经营需要调岗，以上约定均属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的条款，应属无效。同时，劳动合同和特别约定都是格式条款，不允许员工修改，特别约定是润泰公司要求全体员工必须签署。劳动合同3.3条约定及特别约定与劳动合同11.4条约定相矛盾，应适用有利于劳动者的原则，以判定劳动合同3.3条及特别约定无效。（二）润泰公司单方调整岗位没有事实依据，且不具备合理性。1.润泰公司与王磊沟通调岗的理由为经营需要，同一岗位工作满三年需要调离原岗位。但从润泰公司第一次沟通调岗至一审结束，润泰公司均未向一审法院提交或向王磊出示公司相关的文件或政策。2.根据润泰公司向王磊送达的《调岗通知书》记载，调整后的岗位系防损部六号岗、B2C解绑、停车场手推车，该岗位实际是保安职位，工作内容较之前有重大变化。根据一般社会经验，调整岗位前后的岗位级别并不一致，保安岗位比仓库管理员级别低。同时，根据公司薪酬结构，调整岗位后的薪酬要低于调岗前。润泰公司用调整岗位的方式达到变相降薪的目的，侵犯了王磊的合法权益。基于上述理由，王磊认为润泰公司调岗不具备合理性，明确表态拒绝接受。2019年7月16日至2019年8月7日，王磊仍在原岗位正常工作，润泰公司未提出异议，并表示认可王磊的工作成果。二、润泰公司单方解除劳动关系没有依据。（一）润泰公司提交《员工手册》的制定和发布主体为康成投资（中国）有限公司，而王磊是与润泰公司签署的劳动合同。康成投资（中国）有限公司与润泰公司属于两个独立的法人单位，康成投资（中国）有限公司的规章制度不应该作为润泰公司管理员工的依据。（二）润泰公司提交的《员工手册》制定和发布未经民主议定程序，不能作为润泰公司用工管理的依据。根据《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》第十九条的规定，用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主议定程序，但其内容未违反法律法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。该条明确规定，只有在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经民主议定程序且内容未违反法律法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，才可作为用人单位用工管理的依据。在《中华人民共和国劳动合同法》实施后制定的规章制度，都必须按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经过民主程序，否则即便向员工公示，也不能作为用人单位用工管理的依据。润泰公司提交的《员工手册》并未经过民主程序，未经过职工代表大会或全体员工的讨论，未请职工代表大会或全体员工提出意见，未与工会或职工代表平等协商，因此《员工手册》不能作为用工管理依据。三、润泰公司单方解除劳动关系没有事实依据，王磊不符合“无正当理由，不服从上级或公司工作安排，经批评后仍不改正”情形。（一）润泰公司单方调整岗位不具备合理性，且王磊曾多次提出异议，因此不属于无正当理由的情形。（二）不服从上级或公司工作安排应指不服从岗位内具体的工作安排，涉及岗位的变动，不能完全适用本条规定。（三）经批评后仍不改正才属于严重违纪行为。王磊如果出现无正当理由，不服从上级或公司工作安排的情形，润泰公司应首先批评教育，王磊仍未改正的，才能视为严重违纪，才符合员工手册中本条约定适用解除的标准和流程。然而润泰公司并未向王磊明确释明其行为已经违反《员工手册》规定，也未对王磊进行批评教育，责令予以改正。事实上，王磊一直在原岗位继续工作，润泰公司也表示接受。关于调岗的事宜，王磊认为双方尚处于协商和沟通的阶段，王磊并未知晓行为是否违反公司制度，润泰公司也未按照《员工手册》规定明确通知王磊改正。四、润泰公司存在多项违反公平正义及诚实信用原则的行为。王磊在2018年曾因患有高血压疾病等原因请过病假，润泰公司2019年即称颁布了新政策，规定在岗三年的员工均需要调岗，满足这一情形的员工非常多，润泰公司却仅安排王磊一人调岗，政策的发布和执行都具有极强的人身针对性。五、润泰公司的相关观点缺乏证据支持。依据《解除劳动关系通知》的内容可知，润泰公司与王磊解除劳动关系的理由是员工严重违反公司规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”润泰公司应当举证证明解除劳动关系的合法性。润泰公司不能举证证明已经发布合法有效的《员工手册》，也不能证明王磊存在严重违反公司制度的行为，应当承担不利后果。综上所述，一审法院认定事实不清，证据不足，请求二审法院依法查明事实，维护王磊权利。润泰公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求人民法院依法驳回王磊的上诉请求，润泰公司向一审法院起诉请求：一、判令润泰公司与王磊解除劳动合同是合法解除，无需向王磊支付解除劳动合同赔偿金；二、诉讼费由王磊承担。一审法院认定事实：2007年4月20日，润泰公司与王磊签订无固定期限劳动合同，其中第3条“工作内容及工作地点”条款中约定，润泰公司聘用王磊从事服务人员工作，工作地点在大润发，润泰公司根据经营需要、王磊工作能力、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更本条中规定的王磊工作部门、工作内容及工作地点。劳动合同签订后王磊在润泰公司从事仓库外勤收货工作。2015年11月26日，双方又签订《特别约定》一份，载明，润泰公司系康成投资（中国）有限公司的下属门店，因门店经营的特殊性，特别是课员需要在一定范围进行工作调配的必要性，王磊作为服务人员了解并理解门店经营的特殊性及工作调配的必要性，自愿同意接受康成投资（中国）有限公司的整体调配（包括工作地点和工作岗位）。调配工作地点在同一城市范围内，工作岗位属于平级调配。2019年7月，润泰公司制定出台《吉林市润泰商业有限公司员工手册》，其中第四节“严重违纪行为”中规定“员工有以下情况之一的，处以解雇：……19．无正当理由，不服从上级或公司工作安排，经批准后仍不改正的；”王磊出具了《承诺书》，表示公司的规章制度及员工手册已经向其本人公示，其内容本人已经了解。2019年7月19日，润泰公司向王磊送达《调岗通知书》，告知欲对其工作岗位进行调整，要求其在2日内从三个备选服务岗位中选择新岗位后告知人资部。因王磊拒绝调岗，2019年7月22日润泰公司向其送达了《到岗通知书》，王磊仍拒绝调岗，并继续在原岗位工作，2019年7月29日润泰公司又向其送达《回复未到岗原因通知书》，告知其如过期未回复正当合理原因，公司将按照《员工手册》予以处理。因王磊仍继续在原岗位工作，且未对未到岗原因作出回复说明，润泰公司征询工会意见后，于2019年8月7日向王磊送达《解除劳动合同通知单》，以王磊严重违反公司规章制度（不服从上级或公司工作安排，经批评后仍不改正）的规定为由，决定于2019年8月8日解除与王磊的劳动合同。王磊申请劳动仲裁，吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会于2019年10月9日作出吉市劳人仲字（2019）第501号仲裁裁决：一、润泰公司支付王磊解除劳动合同赔偿金45,426.75元；二、润泰公司支付王磊未休年假工资835.43元；三、驳回王磊其他仲裁请求。润泰公司不服，向一审法院提起民事诉讼。一审法院认为，本案双方争议的焦点问题是润泰公司解除劳动关系是否应当支付赔偿金。润泰公司出于企业经营过程中的风险防控需要，对处于相关岗位工作时间较长的人员进行调整，且原岗位和新岗位的工作地点、时间和职位级别均无变化，工作内容亦不具有特殊的专业性和技术性要求，属于王磊所能胜任的工作，因此润泰公司出于经营管理之需，对王磊工作岗位作出的调整系自主用工行为，属于对员工工作内容的正常合理变动，不属于对劳动合同的重大变更，没有违反双方劳动合同的约定。王磊在接到调岗通知后，无任何正当理由，采取拒不到岗的方式予以回应，没有采取合理方式予以解决，违反了双方劳动合同的约定和公司管理规定。润泰公司为维持生产经营秩序，在征询工会意见后，根据公司规章制度规定与王磊解除劳动关系不违反相关法律规定及双方劳动合同约定。王磊认为《员工手册》的制定未经过民主程序，不应认定其效力。一审法院认为，虽然润泰公司未能提供《员工手册》系经过民主程序制定的相关证据，但该《员工手册》的内容并没有违反法律、法规的强制性规定，而且已经向王磊本人进行了告知，其本人也没有提出异议，该制度即对其发生约束效力，王磊的该项抗辩理由不成立。综上，润泰公司解除与王磊的劳动关系不属于违法解除，无需支付赔偿金。对于双方均未提起诉讼的仲裁裁决内容，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定，人民法院审理劳动争议案件时应当对劳动仲裁所涉事项一并作出处理。关于王磊要求确认劳动关系的仲裁请求，仲裁裁决未予支持，王磊未提起诉讼，可视为双方对此事项已无争议，本案中无需再行处理；关于未休年假工资问题，双方对仲裁裁决中确定的未休年假工资金额均无异议，润泰公司应当在判决生效后向王磊支付未休年假工资835.43元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定作出判决。一审法院判决：一、润泰公司无需向王磊支付解除劳动关系赔偿金；二、润泰公司于判决生效后三日内向王磊支付未休年假工资835.43元。案件受理费10元由王磊负担。本院二审期间，王磊围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。王磊提交证据：2019年7月22日王磊与润泰公司于晶经理的钉钉软件通话录音，证明：润泰公司作出解除劳动关系的理由不充分，系违法解除。润泰公司质证称，对证据的真实性、合法性无异议，该证据的形成时间是2019年7月，不属于新证据，且该证据不能证明润泰公司存在违法解除劳动合同的事实。本院经审查认为，该证据不能证明王磊待证事实，不予采信。润泰公司在二审期间未提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，润泰公司《员工手册》的内容不违反法律、行政法规及政策规章，且王磊签署《承诺书》表示员工手册已向本人公示、内容了解，该《员工手册》对王磊发生约束效力。润泰公司对王磊工作岗位作出调整，符合双方签订的《劳动合同》及《特别约定》中关于岗位调整事宜的约定，案涉岗位调整行为是对王磊工作内容的合理变动。王磊在接到《调岗通知》《到岗通知》后拒不到岗，违反了双方劳动合同的约定，对润泰公司的经营秩序造成影响，润泰公司根据王磊知晓的《员工手册》规定，在征询工会意见后，解除与王磊的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”的法定情形及第四十三条“事先将理由通知工会”的法定程序，综上，润泰公司解除与王磊的劳动关系符合法定条件和程序，不属于违法解除，无需支付赔偿金。双方签订了书面劳动合同，且双方对于劳动合同及请求期间劳动关系均无异议，故无需确认事实劳动关系。王磊申请调取2019年6月10日至2019年8月10日防损队员邱峰等人工资发放明细、工资条及2020年2月至2020年4月仓管服务课员郑家红的打卡记录，因与本案无关，故本院不予调取。综上所述，王磊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王磊负担。本判决为终审判决。审判长 陈 卓审判员 刘 静审判员 关 晶二〇二〇年六月十五日书记员 李玉娇