山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁02民终5363号 上诉人（原审原告）：徐小友，男，1972年12月20日出生，汉族，住青岛市城阳区。 委托诉讼代理人：孙伟，山东柏瑞律师事务所律师。 委托诉讼代理人：崔明铭，山东柏瑞律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：马斯奇奥(青岛)农机制造有限公司。住所地青岛市红岛经济区出口加工区一号线南侧、十号线东侧。 法定代表人:ANDREAMASCHIO，执行董事。 委托诉讼代理人：刘素芳，女，公司员工。 委托诉讼代理人：牛得彪，山东相泰律师事务所律师。 上诉人徐小友因与被上诉人马斯奇奥（青岛）农机制造有限公司（以下简称马斯奇奥公司）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2019）鲁0211民初20027号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。 徐小友上诉请求：1、请求撤销一审判决，发回重审或依法改判支持上诉人的诉讼请求。2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人不存在被上诉人所称的严重违反《员工守则》的行为，被上诉人也没有证据证明上诉人严重违反《员工守则》的有关规定，规章制度制定是否经过民主程序并非本案的焦点问题。上诉人提交《解除/终止劳动合同报告书》，解除/终止劳动合同原因是：企业解除劳动合同，被上诉人对此证据认可并无异议。但被上诉人并未提交有效证据证明上诉人工作期间违反了被上诉人的规章制度。被上诉人仅提交照片的打印件来证明上诉人违反了规章制度，不符合证据的法定形式要件和实质要件，不能证明被上诉人主张。被上诉人相关证据均系单方制作且无事实依据，不能作为解除劳动合同的依据。退一步讲，如果用人单位以违反劳动纪律或规章制度为由解除劳动合同，须满足三个条件：一是用人单位的规章制度必须合法有效，且根据民主程序制定、公示于众；二是劳动者存在违反规制度的客观行为，并且是严重违反用人单位的规章制度，对用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序造成了严重影响；三是用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规的规定。被上诉人单方制定的规章制度对劳动者严重不公平、不合理，根据被上诉人的观点和管理要求，其公司任何一名员工去一下更衣室、大声喊一下，都要警告、罚款，可见其规章制度不是用来保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的。类似的规定不具有合理性、对劳动者不公平，属于无效。但本案被上诉人在无相关事实和证据的情况下，没有提交真实有效的证据证明存在其所主张的违规行为，相关材料无上诉人签字确认，其解除与上诉人的劳动合同违法，无法律依据，应依法支付上诉人解除劳动合同赔偿金。上诉人2019年4月-7月工资。《青岛市企业工资支付规定》第十条规定，用人单位工资清单至少保存2年备查。被上诉人未提交有效证据证明已经足额发放上诉人工资。关于要求被上诉人支付上诉人带薪年休假工资、防暑降温费。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假可以跨1个年度安排。上诉人主张的2017年年休假可以延续止2018年12月31日休，2019年1月1日视为上诉人知道权利被侵害，2019年8月2日请劳动仲裁时未超过一年仲裁时效，被上诉人未提交有效证据证明安排上诉人休2017年-2019年带薪年休假或发放相应的带薪年休假工资，应支付上诉人2017年-2019年带薪年休假工资。同时被上诉人未提交有效证据证明已经发放2017年-2019年防暑降温费，应当依法支付。 马斯奇奥公司答辩：一、关于答辩人解除与被答辩人劳动合同关系是合法解除还是违法解除问题。被答辩人在上诉状中提出，用人单位以违反劳动纪律或规章制度为由解除劳动合同，必须满足的三个要件，但答辩人在解除与被答辩人劳动合同过程中完全符合该要件全部规定。1、一审中答辩人提交的《员工守则》被答辩人对于制定的民主程序、合法性、有效性等并未提出异议，二审上诉状中也明确无异议。2、关于对《员工守则》的公示或告知，一审庭审中，答辩人提交了与被答辩人签订的两份固定期限劳动合同，该两份劳动合同中被答辩人均明确确认对于单位员工守则予以了签收并知晓其内容。3、关于三次违纪事实问题，被答辩人三次违纪在书面警告中均有违纪录像的截图，事实清楚，我单位在向其送达三次书面警告时，被答辩人无正当理由拒绝签收。因此我单位根据《员工守则》第十六条e之规定，书面警告员工拒收的，由公司人事负责人会同员工任职部门主管作为见证人，见证人签字后即视为向员工送达。所以在被答辩人拒收三次书面警告时，我单位人事经理程坤鹏、徐小友所在部门主管等人员签字确认予以见证。因此我单位对于徐小友的违纪处理认定事实清楚、送达程序也符合员工守则规定。4、根据《员工守则》16条-16.3之规定："员工在一个合同期内累计满三次书面警告，公司可立即采取三级惩处，即与违纪人员解除劳动合同。"之规定，被答辩人在一个合同期内已经受到三次书面警告处分，答辩人有权依据《员工守则》规定解除与被答辩人徐小友的劳动合同。据上，答辩人的《员工守则》依法有效，且徐小友知悉该守则全部内容，答辩人对其处三次书面警告符合该员工守则的实体和程序规定，因此，答辩人依据劳动法规定和《员工守则》有关内容作出解除与申请人徐小友劳动合同的行为属于合法解除与其的劳动合同，无需向其支付赔偿金。二、关于被答辩人要求答辩人支付2019年4月至7月工资及带薪年休假、防暑降温费问题。答辩人在劳动仲裁和一审庭审中均提交了该期间段的全部原始会计凭证和安排休假的通知、考勤表，该会计凭证中均显示已经将被答辩人所主张期间的工资、防暑降温费已足额支付，不存在拖欠问题，另年休假也已经安排，不存在再支付带薪年休假工资的问题。综上，被答辩人上诉请求无事实与法律依据，请求二审法院依法查明，依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。 徐小友向原审法院提出诉讼请求：1、判决马斯奇奥公司支付徐小友2019年4月-7月工资5600元。2、判决马斯奇奥公司支付徐小友2016年至2019年带薪年休假工资10924元。3、判决马斯奇奥公司支付徐小友2016年至2019年防暑降温费1960元。4、判决马斯奇奥公司支付徐小友加班费15889元。5、判决马斯奇奥公司支付徐小友解除劳动合同赔偿金25200元。6、本案案件受理费等诉讼费用由马斯奇奥公司负担。 马斯奇奥公司向原审法院提出诉讼请求：1、请求判决马斯奇奥公司不支付徐小友解除劳动合同赔偿金24985.52元。2、本案诉讼费由徐小友承担。 原审法院查明：2014年10月8日，马斯奇奥公司召开全体员工会议，通过了《员工守则》。徐小友于2016年2月25日入职马斯奇奥公司，双方共签订两份书面劳动合同，劳动合同期限分别为2016年3月1日至2019年2月28日、2019年3月1日至2022年2月28日，劳动合同约定月工资2200元，徐小友在劳动合同第二十九条双方约定的其他事项：“本人已阅读并签收员工守则”下方签字。 《员工守则》第十六条处分16.4-e规定“书面警告函将在警告函签发日期生效，并于同日交给员工签收。员工拒绝签收的，公司行政人事负责人将会同员工任职部门主管作为见证人，确认向员工发出警告函和记录员工拒绝签收一事。见证人签字后，即视为向员工送达完毕。”马斯奇奥公司提交的视频及书面警告书显示：2019年6月4日，刘朋飞和徐小友工作时间在办公室大声喧哗，影响工作秩序。公司决定给予每人警告一次并罚款200元。2019年6月4日，徐小友工作时间去更衣室，公司决定给予其警告一次并罚款200元。2019年7月25日，徐小友在工作时间擅离职守并去前台闹事，违反了《员工守则》16.1j条“打架斗殴、威吓、阻碍他人工作，影响生产秩序者”，公司决定给予其警告一次。徐小友拒收以上三次书面警告，马斯奇奥公司的人事经理程坤鹏、徐小友所在部门主管宋俊杰、单位人事专员李春瑶均在三次警告书上签字确认予以见证。马斯奇奥公司的《员工守则》16条-16.3规定：“员工在一个合同期内累计满三次书面警告，公司可立即采取三级惩处，即与违纪人员解除劳动合同。”2019年7月25日，马斯奇奥公司经过工会同意，以“2019年7月25日徐小友在上班期间在办公室大声喧哗，严重影响了生产秩序，公司根据《员工守则》的规定，给予其书面警告一次。至此，徐小友已累计3次书面警告，根据公司《员工守则》明确规定‘一个合同期内累计三次书面警告，公司可立即采取三级惩处，即与违纪人员解除劳动合同’”，解除了与徐小友的劳动合同，徐小友于2019年7月25日离职。徐小友离职前12个月的实际平均工资为3569.36元。 徐小友2019年4月份实发工资2699.98元，5月份实发工资2628.95元，因徐小友2019年6月份和7月份没有加班，马斯奇奥公司向徐小友实际发放的2019年6月工资1751.50元、2019年7月工资1679.62元，和比5月份工资相比，均少了加班费、奖金栏目。 马斯奇奥公司于2019年春节统一安排单位职工在2019年2月1日至2月12日休年休假5天；2019年五一劳动节统一安排职工在2019年4月28日、2019年5月1日至5月3日休年休假2天；2018年春节统一安排职工在2018年2月13日至2018年2月24日期间休年休假3天；2018年上合峰会统一安排职工在2018年6月7日至6月11日休年休假5天；2018年国庆节统一安排职工在2018年10月1日至2018年10月10日休年休假3天；2019年2月的考勤记录记载徐小友出勤12天，工资表记载按照17天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。2019年4月的考勤记录记载徐小友出勤21天，工资表记载按照22天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。2019年5月的考勤记录记载徐小友出勤21天，工资表记载按照22天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。2018年2月的考勤记录记载徐小友出勤14天，工资表记载按照19天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。2018年6月的考勤记录记载徐小友出勤17天，工资表记载按照22天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。2018年10月的考勤记录记载徐小友出勤19天，工资表记载按照22天给徐小友发放工资，即徐小友休年假期间马斯奇奥公司未扣工资。 马斯奇奥公司提交的原始财务凭证记载：2019年8月15日徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工39人，发放防暑降温费5460元，每个人140元；2019年7月15日记载徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工39人，发放防暑降温费5390元，每个人140元；2018年9月14日记载徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工44人，发放防暑降温费6020元、每个人140元；2018年8月15日记载徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工44人，发放防暑降温费6160元，每个人140元；2018年10月15日记载徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工41人，发放防暑降温费5600元，每个人140元；2018年7月13日记载徐小友在“22D70”班组，该班组共有职工47人，发放防暑降温费6580元，每个人140元。马斯奇奥公司的工资表记载已向徐小友支付2018年6月至9月期间的防暑降温费每月140元，支付2019年6月至7月期间的防暑降温费每月140元。 原审法院认为，马斯奇奥公司已高于劳动合同约定的数额足额向徐小友支付了2019年4月至7月期间的工资，故，徐小友要求按每月3600元的标准支付其工资，没有法律依据，原审法院不予支持。 马斯奇奥公司已安排徐小友休了2018年和2019年期间的带薪年休假，且在徐小友休假期间按正常出勤支付了徐小友休假期间的工资，故，徐小友再要求马斯奇奥公司支付其2018年和2019年期间的带薪年休假工资，于法无据，原审法院不予支持。徐小友未提交证据证明马斯奇奥公司未安排其休2016年和2017年期间的带薪年休假，对其要求支付2016年和2017年带薪年休假工资的诉求，原审法院不予支持。 马斯奇奥公司按照法律规定支付了徐小友2018年和2019年期间的防暑降温费，对其该项诉讼请求，原审法院不予支持。 徐小友未提交证据证明其加班，对其要求支付加班费的请求，原审法院不予支持。 徐小友工作期间违反了马斯奇奥公司的规章制度，马斯奇奥公司解除徐小友劳动合同合法，无需支付赔偿金。 综上所述，依照《中华人民共和国》第三十九条第（二）项，《最高人民法院(三)》第九条，《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》鲁人社发〔2015〕45号第一条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回徐小友的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由徐小友负担。 二审期间，双方当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审一致。 本院认为，本案争议的焦点问题是：一、马斯奇奥公司《员工手册》的效力；二、被上诉人应否支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金、防暑降温费及欠付工资等。 关于焦点一，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，被上诉人提交《全体参会人员通过实施签字确认名单》，证明其按照民主程序制定的《员工手册》，并提交劳动合同证明徐小友阅读并签收《员工手册》。据此，本院认为，马斯奇奥公司的《员工手册》合法有效，对包括徐小友在内的员工产生法律效力。 关于焦点二，涉案的《员工守则》规定，员工在一个合同期内累计满三次书面警告，公司可立即采取三级惩处，即与违纪人员解除劳动合同。本案中，被上诉人提交了其对徐小友3次书面警告的证据，故被上诉人与徐小友的劳动合同并不违反法律规定。上诉人以违法解除劳动合同为由主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。 被上诉人提交了向上诉人支付2019年防暑降温的证据，上诉人主张2016年至2018年的防暑降温费超过仲裁时效，故上诉人主张2016-2019年期间的防暑降温费不成立，本院不予支持。上诉人主张2019年4月-7月的工资差额及还薪年休假工资，被上诉人提交了银行支付凭证证明均已实际发放，故上诉人该项上诉理由亦不成立，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由徐小友担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  林伟光 审判员  刘昭阳 二〇二〇年六月八日 书记员  翟国媛