江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0411民初1086号原告：张红生，男，汉族，1975年7月22日生，住常州市新北区。委托诉讼代理人：张方芳，江苏众泰律师事务所律师。被告：常州天合智慧能源工程有限公司，住所地常州市新北区天合光伏产业园天合路2号，统一社会信用代码91320411056659875D。法定代表人：杜东亚，该公司总经理。委托诉讼代理人：王子恒，该公司员工。委托诉讼代理人：宋俞璟，该公司员工。被告：天合光能股份有限公司，住所地常州市新北区天合光伏产业园天合路2号，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：狄建红，该公司员工。原告张红生与被告常州天合智慧能源工程有限公司（以下简称能源公司）、天合光能股份有限公司（以下简称天合公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月1日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告张红生及委托诉讼代理人张方芳、被告能源公司委托诉讼代理人王子恒、宋俞璟、被告天合公司委托诉讼代理人狄建红均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告张红生向本院提出诉讼请求：判令被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金202080元，诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于1998年8月进入天合公司，在硅料车间从事生产管理工作。2018年9月，因硅料车间外迁，天合公司进行员工优化，原告被安排至能源公司工作。2019年7月31日，能源公司以原告绩效考核（2018年上、下半年及2019年上半年）连续三次不达标为由，单方面解除与原告的劳动关系。根据公司规章制度，绩效考核不达标的，在规定时间内直线经理要进行沟通面谈并进行实操相关培训。能源公司未找原告谈话，也没有进行相关培训，直接单方面解除了劳动合同，违反了劳动法的规定。原告在被告公司工作了近二十年，被告利用自己的强势地位，违法解除劳动合同。且考核制度原告并没有签字，两次考核分别在两个不同的被告公司，不符合公司的规章制度，考核结果也没有通知原告，被告的解除行为违法。请求法院依法裁决。被告能源公司答辩称：原告于1998年8月5日进入天合公司，从事硅料生产制造管理相关工作，双方在平等、协商一致的基础上订立了劳动合同。2018年8月，原告所在部门异地搬迁并同步进行人员精简，原告被异动至能源公司系统集成创团工程建设部，担任物料供应管理员。原告之前的工龄延续。同时，能源公司以《岗位异动协议书》的形式与原告明确从事的岗位、职责及考核指标。因原告不具备工程建设领域的经验、资质、证书及技能，能源公司仅能安排原告从事最简单的现场物料收发及印章管理工作，其他职责一概无法胜任。2018年上半年、下半年及2019年上半年连续三个考核周期考核结果均被评定为B。被告根据原告所在部门反馈的绩效考核结果及解除劳动合同的建议启动与原告协商解除劳动合同的程序，原告以工作表现优异、出色完成本职工作为由，拒不接受考核结果。同时，原告根据被告绩效考核相关制度向上级领导申诉被驳回。由此，被告根据《员工绩效管理制度》的规定于2019年7月12日正式通知原告制定并推动其“绩效改进计划”，同时，为帮助原告尽快胜任本职工作，被告根据原告的工作岗位职责及要求，安排原告参加“ERP系统PR、PO实操”培训，原告拒不接受被告安排的绩效改进计划及岗位技能培训。同时，被告积极为原告在集团内部寻求岗位调整的机会，因原告反复无常、屡次变更诉求未有成果。2019年7月31日，被告在征求工会意见后，依据法律规定和公司制度解除与原告的劳动合同，并向原告支付了解除劳动合同补偿金、代通知金及未休假折现款合计219785元，并将该款于同年8月15日打入原告工资账户。被告解除与原告的劳动合同程序合法，没有义务向原告支付经济赔偿金。请求依法裁决。被告天合公司答辩称，2018年7月31日，原告与天合公司解除了劳动合同。同年8月1日，原告与能源公司签署了劳动合同，明确了双方的权利义务。后基于原告的工作表现，能源公司根据劳动合同法和公司员工绩效管理制度的相关规定，于2019年7月单方解除了与原告的劳动合同，并已向原告支付了经济补偿金和代通知金，其中补偿年限包含了原告在天合公司的工作年限。原告主张违法解除劳动合同的赔偿金与天合公司无关，请求驳回原告对天合公司的诉讼请求。本院经审理查明，1998年8月5日，原告张红生进入被告天合公司，从事硅料生产制造管理相关工作。2018年7月31日，因原告所在部门整体异地搬迁并同步进行人员精简，原告与天合公司解除劳动合同。同年8月14日，原告异动至常州天合光伏发电系统有限公司工作，在系统集成创团工程建设部担任物料供应管理员，双方签订了岗位异动协议书，明确了岗位职责。2018年9月27日，原告根据能源公司安排到新疆工地工作，2019年3月31日工程结束返回常州。2019年6月25日，能源公司以原告2018年上半年、2018年下半年及2019年上半年连续三次绩效考核结果为B为由，要求原告与其直线经理共同制定绩效改进计划。同日，原告向能源公司就绩效考核结果提出异议：一是2018年上半年的绩效考评不因延续至能源公司；二是2018年下半年按领导指示完成工作任务，考核结果为B不能接受。此后，能源公司依据《员工绩效管理制度》第5.4.4(4)规定，通知原告制定并推动绩效改进计划，并根据原告所在岗位职责与要求，安排其参加ERP系统PR、PO实操相关培训，原告以不认可绩效考核结果、眼睛看不清无法操作电脑为由，没有参加能源公司安排的岗位培训。期间，能源公司多次与原告沟通，要求其参加公司安排的业务培训，原告始终没有参加。同时，原告多次与公司沟通、协商调整岗位，因未达到其预想没有成功。2019年7月29日，原告与天合公司CEO办经理表示同意与能源公司洽谈协议离职。7月31日，能源公司经征求工会意见后，作出解除与原告劳动合同的决定。另查明，天合公司为规范企业管理，依法制定了包括《员工绩效管理制度》等内容的员工手册，并于2017年、2019年先后进行了修改。2019年4月3日，原告签字确认知悉并充分理解员工手册的内容。该手册中《员工绩效管理制度》第5.4.4（3）沟通情况反馈：所有参加考核员工应通过绩效管理平台，在规定时间内反馈直线经理是否同其进行过沟通面谈、对沟通面谈效果是否满意、评估结果是否符合实际，以及对本次评估的建议等；5.4.4（4）绩效改进计划（PIP）机制：对于考核结果等级首次为C等级或连续两个评估期为B等级者，直线经理在同其进行绩效沟通面谈时，应帮助其制定绩次改进计划，并帮助其完成该计划；5.4.4（5）考核结果申诉：员工如对本人的绩效考核评级结果持有异议，应以书面形式向隔级上级申诉，HR协助处理；如无法解决，员工应以书面形式向HR提交申诉。又查明，常州天合光伏发电系统有限公司于2018年10月26日更名为能源公司。原告解除劳动合同前月平均工资为10104元。2019年8月15日，被告能源公司向原告账户转入解除劳动合同经济补偿金212184元、代通知金6420元、年休假折现款1181元，合计219785元。原告已收到该款项。本院认为：用人单位可以依照法律规定制定规章制度规范员工管理。被告制定的员工手册包括《员工绩效管理制度》等内容合法、程序规范，可以适用。原告虽对其2018年下半年、2019年上半年两次绩效考核结果为B有异议，但没有在规定时间内提出异议，应当视为其接受考核结果。能源公司根据其绩效考核等级安排其参加业务培训，旨在提升业务能力，更好服务公司，但原告又不接受。原告在与公司多次沟通调岗不成的情况下权衡利弊，同意与能源公司协商洽谈离职事宜，能源公司在征求工会意见后，作出解除劳动合同的决定，应当认定系双方协商一致解除劳动合同。能源公司在解除与原告劳动合同后，已依法向原告支付了经济补偿金、代通知金及年休假折现款，原告也收到该款项，应当认定被告已履行了其解除劳动合同的法定义务。原告主张被告违法解除劳动合同的理由不能成立，要求能源公司支付经济赔偿金的诉讼请求本院不予支持。原告提出2018年上半年的考核结果因不在同一公司不应延续至能源公司的理由成立，但其2018年下半年、2019年上半年连续两个考核周期考核结果为B，仍然符合启动绩效改进计划的条件，不影响能源公司安排原告进行业务培训提升绩效。至于原告与天合公司的劳动合同早已解除，其与能源公司的劳动合同解除纠纷与天合公司无关。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告张红生的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告张红生承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院预交上诉案件受理费。审判员  谈建华二〇二〇年六月五日书记员  陈望圆