宁夏回族自治区固原市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）宁04民终344号 上诉人(原审原告)：冶六三，男，1950年8月24日出生，回族，农民，不识字，现住宁夏泾源县。 委托诉讼代理人：钟爱云，宁夏泾源县法律援助中心律师。代理权限：一般代理。 上诉人（原审被告）：泾源县水务局。住所地：泾源县百泉街3号。 法定代表人：兰长东，系该局局长。 委托诉讼代理人：姜修欣，宁夏古雁律师事务所律师。代理权限：特别授权。 上诉人冶六三与上诉人泾源县水务局因劳动争议一案，不服宁夏回族自治区泾源县人民法院（2019）宁0424民初1537号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月9日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人冶六三及其委托诉讼代理人钟爱云、上诉人泾源县水务局的委托诉讼代理人姜修欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 冶六三上诉请求：1.请求撤销宁夏回族自治区泾源县人民法院（2019）宁0424民初1537号民事判决，改判被上诉人向上诉人支付最低工资差额工资64335元，支付经济补偿金23680元，支付未依法签订劳动合同差额工资3520元，支付未依法支付差额工资的赔偿金51468元，支付违法解除终止劳动合同赔偿金47360元，支付未依法签订无固定期限劳动合同赔偿金127860元；本案一二审案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：原审认定上诉人与被上诉人存在劳动合同关系正确；1、2004年5月份到2018年12月30日，上诉人一直在被上诉人处上班，先后看护物资及水闸管护，工作近15年，具有稳定性和长期性，期间签订劳动合同>，受被上诉人的管理和约束，双方形成的关系符合劳动合同要件特征。而不是临时、短期的雇佣劳务合同关系。被上诉人认为上诉人于2019年9月份就离开泾源县泾河源镇水坝安全管护岗位，但没有任何证据予以证明。其提供的《财政资金支付凭证》恰恰证明上诉人是被上诉人单位职工，向上诉人支付了2019年9月份之前的工资，但不能证明上诉人离开时间。2、被上诉人认为上诉人达到法定退休年龄不具有劳动合同主体资格，双方不存在劳动关系的观点没有合法有效的法律依据。即使上诉人达到了60周岁，但劳动合同法并没有将60周岁规定为当然的退休条件，与之相关的规定是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止”。本案中上诉人60周岁时，没有接到劳动合同终止通知，被上诉人仍然在任用上诉人，且上诉人未能享受基本养老保险待遇，被上诉人认为双方劳动合同关系于上诉人62岁时终止，不符合劳动合同法规定的劳动合同终止条件。被上诉人依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2l条（下称21条）认为上诉人达到法定退休年龄劳动合同自然终止的观点在本案中是错误的。人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复人社建字（2019）37号内容显示，主要考虑“劳动者达到法定退休年龄不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件”。该内容没有依据我国根本大法《中华人民共和国宪法》及其下位法《劳动合同法》的规定，且与宪法和劳动合同法保护劳动者的精神相违背，属于无效答复。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止。但并不是21条达到退休年龄时劳动合同终止意思。宪法和劳动合同法效力均高于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。该答复另一考虑适用21条原因是用人单位不存在过错而劳动者存在过错。本案中，被上诉人处于劳动行政管理的主导地位，没有为上诉人缴纳社会保险，被上诉人存在严重过错应承担法律责任，不符合该答复中用人单位无过错的情形。故被上诉人认为上诉人达到法定退休年龄不具有劳动合同主体资格没有合法有效的法律依据。3、案涉《临时用工合同》符合劳动合同要件，是双方的劳动合同，而不是劳务合同。双方签订的名称为《临时用工合同》，其内容规定了劳动岗位及报酬、社会保险、规章制度等符合劳动合同应具备的要件特征。原审中被上诉人对该《临时用工合同》真实性予以认可，未对内容真实性提出异议。该合同实质性内容确认了双方是劳动关系。被上诉人认为是劳务合同的观点脱离了临时用工合同内容的事实基础，是错误的。4、被上诉人没有向上诉人发放劳动合同终止证明也没有其他证据证明与上诉人劳动关系已经终止。上诉人认为劳动合同关系已经终止的主张错误。仲裁委以上诉人仲裁申请己超过仲裁时效不予受理的裁决，是仲裁委单方行为而不是被上诉人行为，且上诉人对仲裁委的不予受理裁决不服，依法向法院提起了诉讼，故不能作为上诉人离岗时间的证明。二、原审上诉人与被上诉人之间系劳动合同关系，原审判决第一、二项认定事实、适用法律正确，但第三项内容驳回上诉人其他请求适用法律错误。l、关于主张经济补偿金及赔偿金，根据劳动合同法规定，解除劳动者的应当向劳动者发出书面通知，但被上诉人并没有发出书面通知，没有另向劳动者支付一个月的工资，属于违法解除劳动合同，应当向上诉人支付经济补偿金及赔偿金。2、关于主张最低工资差额部分的诉讼请求，原审法院以超过仲裁时效予以驳回是错误的。上诉人主张的差额工资是被上诉人支付低于最低工资的差额工资。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，主张低于最低工资部分的差额工资及赔偿金是对劳动报酬发生的，仲裁时效应当自劳动关系终止之日起一年内提出。而劳动关系终止之日为2018年12月30日。原审判决也认定双方于2004年5月份到2018年11月份双方存在事实劳动合同关系。2018年l0月份的劳动争议仲裁部门发出的不予受理通知书说明上诉人在劳动合同关系终止之日起一年内主张了支付最低工资部分的差额工资请求，故上诉人主张的请求没有超过仲裁时效。原审以超过仲裁时效，没有中断情形是法律适用错误。3、关于未签订无固定期限劳动合同的赔偿金。原审判决中遗漏此请求，请求中级法院判决支持。综上，原审第一项、第二项判决内容认定事实、适用法律正确，但第三项内容属于适用法律错误，且遗漏了判决未签订无固定期限劳动合同赔偿金诉讼请求，上诉人请求中级法院依法处理。 泾源县水务局针对冶六三上诉请求辩称，原审认定上诉人冶六三与泾源县水务局存在劳动合同关系事实认定错误，冶六三于2012年离开位于××县的防汛抗旱物资仓库的工作岗位，原审认定冶六三与泾源县水务局合同终止时间为2018年11月22日错误，另外泾源县水务局已全额支付了冶六三的工资，原审认定泾源县水务局仍拖欠冶六三2019年10月1日至11月22日之间的工资没有事实根据。 泾源县水务局上诉请求：1.撤销宁夏回族自治区泾源县人民法院（2019）宁0424民初1537号民事判决，改判依法驳回被上诉人在一审时的全部诉讼请求；2.本案一、二审案件诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：原审判决认定事实错误、适用法律错误，判决结果错误。一、原审判决认定上诉人与被上诉人存在劳动合同关系错误。被上诉人出生于1950年8月24日，2004年5月到上诉人单位工作，身份为临时工，负责看护防汛抗旱物资仓库，工作至20l2年物资仓库搬迁拆除时止。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，男性职工的退休年龄为60周岁。2012年被上诉人已年满62周岁，达到法定退休年龄。20l9年10月30日，被上诉人以上诉人为被告，向法院提起劳动争议纠纷的诉讼。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，本案到法定退休年龄后，上诉人可以终止双方的雇佣合同。二、原审判决认定涉案《临时用工合同》为劳动合同错误。劳务合同是指一切与提供劳动服务(即劳务)有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。劳务合同通常意义上是指雇佣合同。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳务者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立，地位平等。劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬；而劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有社会保险、福利待遇等。本案中，被上诉人与上诉人之间关于看护位于××县的防汛抗旱物资仓库的合同已于2012年该物资仓库搬迁拆除时终止。之后双方分别于20l4年、2015年、2016年、2017年签订的关于泾源县泾河源镇水坝安全管护的《临时用工合同》应为劳务合同。因此，被上诉人与上诉人签订《临时用工合同》时，已超过法定退休年龄，不具备签订劳动合同的主体资格，且工作岗位不同，双方不存在劳动关系。根据双方签订的合同性质及内容，应当确认上诉人与被上诉人签订的合同是劳务合同而非劳动合同，被上诉人享受的只是工资待遇。三、原审判决认定上诉人与被上诉人合同关系终止时间为2018年11月22日错误。首先，被上诉人2018年9月份就离开泾源县泾河源镇水坝安全管护岗位，上诉人提供的证据《财政资金支付凭证》可以证明；其次，离岗后，被上诉人于2019年10月18日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委以其仲裁申请已超过仲裁时效予以驳回也可以证明被上诉离岗时间并非2018年11月份。因此，上诉人与被上诉人20l8年9月就解除了泾源县泾河源镇水坝安全管护的雇佣合同关系，劳务费也已结清，上诉人并无拖欠1600元的事实。综上，上诉人与被上诉人之间系临时、短期劳务合同关系，没有向被上诉人赔偿社会保险待遇损失的义务。原审判决认定事实错误、适用法律错误，判决结果错误，依据《民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项规定，上诉人特提起上诉，望二审人民法院支持上诉人的上诉请求。 冶六三针对泾源县水务局上诉请求辩称，一、原审法院认定存在劳动关系的事实正确，认定答辩人与被答辩人之间存在劳动合同关系适用法律正确。答辩人与被答辩人劳动合同关系从2004年5月开始到2018年12月底结束。在这期间答辩人在被答辩人处从事看护防汛仓库、看护泾河翻板坝工作，前后有15年时间在被答辩人处工作，具有长期性和稳定性，这一点极不同于短期的雇佣关系。答辩人在被答辩人处领取工资，按月工资标准结算，答辩人提供的劳动属于被答辩人单位的业务或工作的组成部分。答辩人工作期间受被答辩人的管理，答辩人与被答辩人符合法律法规规定的用工主体资格，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，答辩人与被答辩人劳动关系成立，符合劳动合同关系的特征。故原审判决认定劳动关系属于适用法律正确。二、《临时用工合同》属于劳动合同。根据双方签订的《临时用工合同》的合同内容看，该合同实质是劳动合同，其包含了劳动合同的实质性内容，如办理各项社会保险，要求答辩人遵守各项规章制度等。被答辩人以答辩人已超过法定退休年龄，不具备签订劳动合同的主体资格，工作岗位不同为由认为双方不存在劳动关系依据不足。理由如下：被答辩人的理由主要来自《劳动合同法实施条例》21条（下称21条）：劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。但该条与劳动合同法44条劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动合同终止的规定矛盾。1．适用“劳动合同法44条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动合同终止”的规定符合我国宪法原则。解决了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同终止规定的内部冲突和矛盾。2．21条的规定不适应于本案的基础事实。本案中泾源县水务局因没有给冶六三缴纳社会保险而不能享受基本养老保险待遇，冶六三也不是不愿意参加社会保险而无法享有劳动保险待遇，冶六三也不是用人单位高级管理人员达到法定退休年龄也不办理退休手续等情形，相反是泾源县水务局存在用工过错，不与劳动者签订劳动合同，不按照《劳动合同法》用工造成的，故21条的规定不适应于本案的基础事实。三、被答辩人认为双方劳动合同关系终止时间是2018年11月22日是错误的依据不足。答辩人事实为被答辩人工作截止2018年12月底。根据法律规定终止劳动合同应当由用人单位提供书面终止劳动合同的证明。被答辩人提供的《财政资金支付凭证》不是劳动合同书面终止通知，不能证明答辩人终止工作时间。实际上，2019年9月份答辩人就已经向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委一直以各种理由没有受理，2019年10月18日再次向当地劳动争议仲裁委员会提交才予以受理。即使是2019年10月18日提起劳动仲裁，根据泾源县水务局《关于对冶六三信访事项答复意见书》于2018年11月22日辞退答辩人，则2019年10月提起仲裁并没有过仲裁时效。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第一条（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者受到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中答辩人根本没有收到解除或者终止劳动关系书面通知，则应该以2019年10月提起仲裁之日为劳动争议发生之日故不存在超过仲裁时效的情形。故仲裁委以超过仲裁时效驳回是错误的，不是本案证明答辩人离岗的时间不是2018年11月22日的证据。四、本案中，答辩人主张支付最低工资差额的请求没有超过仲裁时效。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据被答辩人出具给信访局的信访答复意见，2018年11月22日为劳动关系终止之日，则2019年10月提起支付最低工资差额的请求没有超过仲裁时效。综上，请求驳回被答辩人的上诉请求，结合答辩人的上诉状，请求二审法院支持答辩人的上诉请求。 冶六三向一审法院起诉请求：1、请求确认原、被告之间存在劳动合同关系；2、请求被告支付拖欠原告三个月的工资4440元（按照最低工资1480元×3个月计算）；3、请求被告支付差额工资共计64335元（2004年5月至2018年9月30日止）；4、请求被告支付经济补偿金23680元（1480元×16年）；5、请求被告支付未签订劳动合同差额工资3520元（320元×11个月）；6、请求被告支付社会保险损失、养老保险损失，医疗保险损失共计154484.28元；7、请求被告支付差额工资的赔偿金64335元的80%计51468元；8、请求被告支付违法解除终止劳动合同赔偿金47360元；9、请求被告支付未依法签订无固定期限劳动合同赔偿金127860元；10、本案诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实，2004年5月被告聘用原告，安排原告从事看守位于××县的防汛抗旱物资仓库，后因该物资仓库搬迁，被告又安排原告从事泾源县泾河源镇水坝安全管护工作。被告分别于2014年11月30日、2015年11月30日、2016年11月30日、2017年11月30日与原告签订临时用工合同四份，被告在用工期间未为原告缴纳各项社会保险。2018年11月22日被告单位经党组会议研究决定以原告年龄已达68岁不适合看护工作为由通知不再聘用原告。原告遂于2019年10月18日向泾源县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2019年10月23日以超过仲裁时效及其他理由作出不予受理通知书,决定不予受理。另查明:原告自2004年5月起每月工资为300元，2012年上涨为每月500元，2014年上涨为每月600元，2014年12月上涨为每月800元。被告以领条、转账方式向原告支付了2004年5月至2018年9月期间的工资，拖欠原告2019年10月1日至11月22日期间的工资。一审法院认为，基于原、被告各自主张，本案争议焦点为：一、原、被告之间是否存在劳动合同关系。1、关于用工期限问题。原告陈述2004年5月被招用，被告予以承认，被告辩称因仓库拆迁用工中断，被告未向法庭提交用工中断的相关证据，且原告陈述回家休息两个月，是被告对自行招用人员的用工管理，由此应当认定被告对原告用工具有连续性未予中断。对原告离开被告单位时间，原告和被告向法庭前后三次各自陈述均不一致，根据被告向泾源县信访局出具信访事项答复意见书，被告单位经会议研究以原告不适合看护工作，于2018年11月22日决定辞退原告，因而应当认定原告离开被告单位时间为2018年11月22日。2、关于劳动合同问题。劳动合同的双方主体间存在着经济关系，还存在着人身关系即行政隶属关系，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。而劳务合同即雇佣合同，是一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。本案中，原告自2004年5月进入被告单位被安排从事仓库管护工作，该工作具有稳定性、长期性，受被告的管理和约束，原、被告之间的用工关系符合劳动合同要件特征，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，原告被招用时已54岁，2010年8月23日原告已满60岁，由此应当认定原告自2004年5月至2010年8月23日期间与被告之间存在事实劳动合同关系，被告对该期间的用工关系未提出异议，本院予以确认。2010年8月24日起，原告已达法定退休年龄，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，但被告在用工期间未为原告缴纳社会养老保险，原告作为农民工也并未享受养老保险待遇或领取退休金。《中华人民共和国劳动法实施条例》第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但现行法律并未规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。由此，原告在年满60岁后，其与被告之间的用工关系不能认定为劳务关系，而应认定为劳动关系，即原告虽已达法定退休年龄，未能享受养老保险待遇或领取退休金，此后用工仍为劳动合同关系。被告提出原告已达法定退休年龄后，其与原告之间属劳务合同关系的抗辩意见，不符合法律规定，本院不予采纳。综上，原、被告自2004年5月至2018年11月22日期间已经建立了事实上无固定期限的劳动合同关系，原告为劳动者，被告为用人单位。一、对原告请求拖欠工资的主张，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。被告于2018年11月22日决定辞退通知原告，被告对原告工资发放至2018年9月30日，对10月至11月22日期间工资未能支付，被告存在拖欠原告工资的过错行为，对拖欠工资1600元应向原告支付。原告该项请求部分符合法律规定，应予支持。二、对原告请求支付社会保险损失的主张，因用人单位与劳动者建立劳动关系，就应当为劳动者缴纳社会保险费，这既是法律的强制性规定，也是用人单位的法定义务。根据《中华人民共和国社会保险法》第二条“社会保险包括养老、医疗、工伤、失业和生育保险”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”之规定，社会保险是由用人单位和劳动者在用工期间共同缴纳，被告在双方劳动关系存续期间未给原告缴纳社会保险而导致其无法补缴，但被告已达法定退休年龄，失业、工伤及生育保险已不符合被告赔偿的情形，至于医疗保险，原告未向法庭提交证据证明其实际损失，本院不予支持。因被告未向原告缴纳养老保险致使原告现在不能享受养老保险待遇，原、被告均存在过错，现补缴社会保险已不可能，原告无法享受养老保险待遇，对原告要求被告赔偿未缴纳养老保险损失的诉讼请求，本院予以支持。对于应赔偿的数额，因养老保险具有政策性、地区性的特点，且赔偿损失的具体范围法律无具体规定，参照民事法律的一般原则，考虑到原告在岗工资、工作年限及其未积极主动对用人单位在起初未缴纳养老保险时主张权利等因素，经核算，原告实际工龄为15年亦缴费年限15年，月领取的养老保险金约为900元左右，该数额系原告实际领取，但因原告自己也未缴纳应当缴纳个人部分的社会保险费，应从该数额中将原告应当缴纳的部分适当扣除后按照统筹地区人均寿命为75岁计算，被告应当赔偿未为原告缴纳社会保险待遇的损失为52920（7年×12月×900元×70%）元。三、对原告请求支付经济补偿金和赔偿金的主张，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条等规定，经济补偿金是基于法律规定而产生并在法定情形发生的前提下才产生的支付义务，是用人单位支付给符合规定的劳动者失去工作的一种补偿；赔偿金是基于用人单位有违法解除或终止劳动合同的行为而存在请求权。本案中，被告是基于原告超过法定退休年龄而解除劳动关系，即被告解除劳动合同未有违法行为。故对原告请求被告支付经济补偿金和赔偿金的主张，不予支持。四、对原告请求被告支付差额工资及赔偿金的主张，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期限为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，本案中原告自2004年5月即在被告处劳动直到2018年，该权利主张的起算点应为自用工之日满一年的当日起算，《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日生效后至原告于2019年10月18日向泾源县劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，原告未向法庭提交证据证明这期间就该请求进行主张，不存在时效发生中断的情形，且该请求申请仲裁后被泾源县劳动人事争议仲裁委员会以超过仲裁时效及其他理由作出不予受理通知书决定不予受理，故原告该部分请求，因已超过仲裁时效，已达法定退休年龄，且不符合法律规定，不予支持。综上，原告部分请求事实成立，符合法律规定，本院予以支持；被告部分抗辩意见符合法律规定，予以采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第二条、第十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第三条之规定，判决如下：一、确认原告冶六三与被告泾源县水务局自2004年5月至2018年11月22日期间存在劳动合同关系；二、由被告泾源县水务局在本判决生效后十日内一次性向原告冶六三支付拖欠工资1600元、赔偿社会保险待遇损失52920元，共计54520元；三、驳回原告冶六三其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告泾源县水务局负担。 二审中，双方未向本院提交新证据。 二审查明，泾源县水务局拖欠冶六三2018年10月1日至11月22日期间的工作。其他事实与一审认定的事实一致，本院予以确认。 本院认为，上诉人冶六三与上诉人泾源县水务局因解除劳动关系发生争议，双方上诉争议的焦点为： 一、上诉人冶六三与上诉人泾源县水务局之间是否形成劳动关系。2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”、第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。冶六三与泾源县水务局虽然未签订书面劳动合同，但冶六三长期在泾源县水务局工作，接受该单位的管理，存在行政隶属关系，该单位每月向冶六三发放工资，符合劳动关系的特征，双方形成事实上的劳动关系。泾源县水务局所称与冶六三签订的《临时用工合同》，属劳务合同的理由不能成立。泾源县水务局未给冶六三办理社会保险手续，未缴纳保险费，对冶六三退休后不能享受社会保险待遇造成的损失，应该向冶六三赔偿社会保险待遇损失，对拖欠冶六三的工资亦应支付。泾源县水务局的上诉理由不能成立，其主张本院不予支持。 二、泾源县水务局是否应当向冶六三支付经济补偿及赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”、第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”。泾源县水务局因冶六三已超过法定退休年龄与其解除了劳动关系，不存在以上支付经济补偿的情形，故冶六三请求支付经济补偿的请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。冶六三已超过法定退休年龄，泾源县水务局才解除了劳动关系，该行为并不违法，故冶六三请求泾源县水务局支付其赔偿金的请求亦不能成立。 三、冶六三主张最低工资差额部分的诉讼请求是否应予支持。因冶六三申请仲裁已超过时效，理由一审已作了充分阐述，本院不再赘述。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日生效后至冶六三于2019年10月18日向泾源县劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，冶六三未向法院提交证据证明此期间就该请求进行主张，申请仲裁已超过时效,故其请求不予支持。 四、冶六三请求泾源县水务局支付未依法签订无固定期限劳动合同赔偿金是否应予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本案中，泾源县水务局虽未与冶六三签订书面劳动合同，但一审处理中已确定了双方存在事实劳动关系，根据上述法律规定，应视为泾源县水务局已订立无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。虽然该法律规定用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应向劳动者每月支付二倍的工资，但一审法院在处理本案中是按照无固定期限劳动合同的规定保护了冶六三的合法权益，且冶六三明知泾源县水务局未与其签订无固定期限劳动合同，未向仲裁机关申请请求泾源县水务局与其未订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起应向其每月支付二倍的工资，应视为对其权利的放弃。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条亦有规定。一审在确定了冶六三的合理诉求并作出判决外，驳回了其他诉讼请求，对该项请求不再判决，不属遗漏诉讼请求，但应该阐明对该项请求不予支持的理由，确属存在瑕疵，但本案处理结果正确，未影响实体处理。 综上所述，冶六三、泾源县水务局的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一 款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人冶六三、泾源县水务局各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  吴俊良 审判员  李凤玲 审判员  王喜军 二〇二〇年六月一日 书记员  侯 荣