辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终4162号上诉人（原审原告）：原秀才，男，1982年8月24日生，汉族，住辽宁省庄河市。委托诉讼代理人：王金海，辽宁青松律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁照强，辽宁青松律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：大连华锐重工集团股份有限公司，住所地辽宁省大连市西岗区八一路169号。法定代表人：丛红，该公司董事长。委托诉讼代理人：孙玉慧，辽宁君连律师事务所律师。上诉人原秀才与被上诉人大连华锐重工集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连市西岗区人民法院（2020）辽0203民初821号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年6月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人原秀才上诉请求：1、撤销（2020）辽0203民初821号民事判决书；2、发回重审或改判被上诉人给付上诉人违法解除劳动合同经济赔偿金92800元（2900元×16个月×2）。事实与理由：上诉人于2003年10月1日至2019年8月31日在被上诉人处工作，担任发运员岗位，月工资2900元。双方2003年10月1日第一次签订劳动合同至2006年10月24日，2004年合同时间变更为2004年1月1日至2008年12月31日。2009年续订劳动合同自2009年1月1日至2018年12月31日。自2019年1月1日起续签无固定期限劳动合同，工资通过银行转账方式支付，被上诉人为上诉人缴纳了社会保险。2019年8月31日，被上诉人以上诉人严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，未支付上诉人任何经济补偿。上诉人2019年11月6日向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金92800元，仲裁委2019年12月9日作出大劳人仲裁字（2019）第1411号裁决书，驳回上诉人仲裁请求。上诉人工作期间兢兢业业、吃苦耐劳，不存在严重违反规章制度的行为，被上诉人违法解除与上诉人的无固定期限的劳动合同，违反了劳动合同的约定及劳动合同法的有关规定。被上诉人大连华锐重工集团股份有限公司辩称：不同意上诉人的上诉请求，同意原审判决，请求予以维持。一审法院对相关事实认定清楚、正确。被上诉人解除劳动合同程序合法，依照劳动合同纪律中的违反了被上诉人规定的经过民主程序制订并对上诉人进行公示的劳动纪律办法中严重违纪的条款，被上诉人与上诉人解除了劳动合同关系，程序合法，也有法律依据，因此是合法有效的。原秀才向一审法院起诉请求：判决被告给付原告违法解除劳动合同经济赔偿金95264元。一审法院认定事实：2003年10月24日，原告与被告订立书面劳动合同，期限至2006年10月24日。2004年2月25日，双方订立第二份劳动合同，约定合同期限自2004年1月1日至2008年12月31日，该合同于2008年11月28日续签。2019年1月1日起，双方在第二份劳动合同变更（续签）记录页，手写确认续签无固定期限劳动合同。工作期间，原告在被告处装卸事业部从事生产科搬运员工作。2019年3月19日至7月30日期间，原、被告4次就原告调岗问题进行协商，均协商失败，其中在4月24日，原告提出，如果调岗，想工作中提前走半个小时到一个小时，被告处主管拒绝，告知“不可能，厂里规章制度在这儿，这是最基本的，怎么还能说出这句话”，原告表示理解。被告处的《劳动纪律管理办法》经民主程序制定，其中第四条规定“……旷工：是指员工未按规定办理请假且离岗时间超过4小时的……违纪：是指迟到、早退、脱岗、旷工、委托他人或代替他人考勤、违反员工基本行为规范、在工作时间内从事与工作无关事宜等违反企业规章制度的行为”；第六条第（二）项规定“严重违纪行为包括：1、连续旷工超过10天或连续12个月内累计旷工超过15天……3、除旷工、违章外的其他违纪行为，连续12个月内累计超过20次……”，第六条第（三）项规定，“对构成严重违纪的在职员工，由相关单位及时提出考核意见，人力资源部按照《劳动合同管理办法》规定的程序解除劳动合同……”，原告已知悉《考勤管理办法》及《劳动纪律管理办法》并签字确认。2018年度，原告累计迟到61次，早退5次，缺勤33次，旷工4天。2019年1月1日至2月28日，原告累计迟到21次，早退9次，旷工2天。2019年3月1日至8月15日，原告累计旷工（包含擅自离岗超过4小时行为）22次、迟到30次、早退3次、缺勤14次。2019年8月15日，被告向其工会送达了《拟解除原秀才劳动合同通知函》，同日，工会做出了《关于与原秀才解除劳动合同的意见》，同意给予原告解除劳动合同处理。2019年8月31日被告做出了解除劳动合同证明书，以原告严重违反用人单位规章制度为由，解除双方劳动合同。2019年9月3日，被告将《关于解除原秀才劳动合同的决定》公示于公司内网。2019年11月6日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金92800元，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲裁字〔2019〕第1411号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求，原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被告的《考勤管理办法》及《劳动纪律管理办法》经民主程序制定，原告已签字确认，且从原告提供的录音及原告实际打卡情况来看，原告知悉被告的考勤制度，应当遵守被告的规章制度。现原告多次违反劳动纪律，已构成严重违纪行为，被告有权解除劳动合同。原告称未出勤属于待岗期间，但未能提供证据证明原岗位已确实息工待岗，且原告的考勤显示，原告并不存在一整段时间息工待岗的状态，而是持续的到岗考勤，但工作期间屡有无故缺勤情况，故原告所述，不予采信。原告另称，发运岗位运输时间机动性强，不能严格按照规定要求考勤，但原告的考勤及录音显示，原告明知考勤模式，且双方并未约定原告可以灵活考勤，故原告所述，不予采信。因此，对原告的诉讼请求，不予支持。一审法院据此判决：驳回原告原秀才的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告原秀才负担。本院二审期间，双方当事人无新证据提交。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院认定事实属实。本院认为，本案的争议焦点：被上诉人是否存在违法解除劳动合同的情形。第一，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，被上诉人提供的《劳动纪律管理办法》以及《考勤管理办法》系经过民主程序制定，且经上诉人确认签字。上诉人作为单位员工应当遵守。上诉人在明知单位规章制度的前提下，多次出现旷工、迟到、早退、缺勤现象，严重违反单位规章制度。被上诉人以上诉人违反《劳动纪律管理办法》为由解除劳动合同，属于合法解除。第二，上诉人主张其未进行考勤是因为黄金满口头通知其待岗，但上诉人未能提供证据予以证明，且在其主张的待岗期间，上诉人仍进行了到岗考勤。考勤行为与其主张的待岗状态相互矛盾，本院不予认可。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，2019年8月15日，被上诉人向工会送达了《拟解除原秀才劳动合同通知函》，同日，工会做出了《关于与原秀才解除劳动合同的意见》，同意解除与原秀才的劳动合同。被上诉人解除劳动合同程序符合法律规定。针对上诉人主张解除劳动合同违反法定程序一节，本院认为，被上诉人于2019年8月31日向上诉人送达解除劳动合同决定书。2019年9月3日被上诉人将《关于解除原秀才劳动合同的决定》在企业内部进行通知，通知对象为单位内部相关部门，因此不存在上诉人主张的程序违法情形。故一审法院认定被上诉人合法解除劳动合同、驳回上诉人违法解除赔偿金的诉讼请求有事实依据且符合法律规定。综上所述，上诉人原秀才的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人原秀才负担。本判决为终审判决。审判长  吕风波审判员  苏 娓审判员  刘婷娜二〇二〇年六月二十二日书记员  朱彦锡