江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终1135号上诉人（原审原告）：江苏省解台船闸管理所，住所地徐州市贾汪区大吴街道办事处。法定代表人：甄长征，该所所长。委托诉讼代理人：王广楼，该管理所副主任。委托诉讼代理人：刘恒武，江苏永伦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐孝栋，男，1970年4月5日出生，汉族，住徐州市贾汪区。委托诉讼代理人：徐孝松（系徐孝栋哥哥），男，1950年8月18日出生，汉族，住徐州市贾汪区。委托诉讼代理人：徐震（系徐孝栋儿子），男，1993年4月23日出生，汉族，住徐州市贾汪区。上诉人江苏省解台船闸管理所（以下简称解台船闸所）因与被上诉人徐孝栋确认劳动关系纠纷一案，不服江苏省徐州市贾汪区人民法院（2019）苏0305民初2530号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开审理了本案。本案现已审理终结。上诉人解台船闸所上诉请求：撤销一审判决，改判上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系。事实与理由：一审法院认定双方存在劳动关系所依据的事实错误。1、上诉人与被上诉人之间是按年签订的劳务协议，所履行的内容均是按照劳务协议的约定进行的，不符合劳动关系的特征。劳务协议的履行是以个人根据合同约定为对方提供劳务的行为，被上诉人提供的是驾驶通勤车的劳务行为，上诉人根据其驾驶趟次结算劳务费用是依据双方签订的劳务合同的约定，被上诉人所驾驶的车辆不能视为劳动工具。2、上诉人并未向被上诉人发放所谓的劳保用品及过节福利待遇。被上诉人所提到的手套、洗衣粉、清洁工具等，是根据双方之间劳务合同的约定提供的车辆保养和卫生用品，并非属于劳保用品；此外，上诉人也未向被上诉人支付过节福利；即便是给被上诉人赠送过一些物品，也只能说是单位对劳务人员的人文关怀，不能据此作为认定劳动关系的理由。3、被上诉人并非提供长期、固定的劳动。从双方每年签订一次劳务协议就可以看出，被上诉人所提供的劳务并不是长期稳定的，只不过是考虑到被上诉人在上一个年度从事劳务过程中没有出现过事故，在履行劳务行为过程中，对上诉人的单位人员较为熟悉，上诉人对被上诉人的驾驶能力有了一定的信任才考虑续签劳务合同的，不能因为被上诉人所从事劳务行为的累计时间较长就认为是长期稳定，更不能因此而认定劳动关系。4、被上诉人在指定的时间地点进行驾驶通勤车辆是按照劳务合同的约定履行合同义务的行为，并非是上诉人所安排的工作内容。按照合同约定履行劳务行为，是被上诉人的合同义务，而非上诉人安排的工作内容。如果是工作内容的话，被上诉人就应当在上诉人处随时待命从事所指派的工作，而本案中，被上诉人在完成劳务合同约定的内容后，是无需在上诉人处待命的，其在此期间可以随意的休息或从事其他有报酬的工作，对此，上诉人是不予干涉的。5、要求被上诉人参加体检并不是给被上诉人的福利待遇，而是因为被上诉人是从事驾驶劳务的人员，其身体健康程度是否适宜驾驶决定着上诉人是否继续与其续签劳务协议，因为其身体状况涉及到车辆和人员的安全问题，另外，被上诉人的体检是单独进行的，其体检的内容与上诉人安排自己的员工体检的内容也是不一样的。6、上诉人并非按月向被上诉人发放报酬。被上诉人所理解的报酬实际上就是所开具的劳务费发票的金额，该劳务费发票由被上诉人每年通过税务局代开发票交由上诉人记账处理。因为发票是一次性开具，财务处理时要根据权责发生制原则在全年12个月进行摊销，也就是说要将全年的发票金额在每个月进行记账，然后将劳务费支付给被上诉人，这样的摊销虽然也是按月支付，但与被上诉人所理解的内容是完全不同的。上诉人与被上诉人之间具备劳务关系的特征。1、被上诉人所从事的业务并非上诉人的业务组成部分。上诉人的业务内容是从事过往船只的通行管理，被上诉人所从事的劳务性质与保安、保洁等劳务岗位的内容差不多，与上诉的业务没有关联性，也不是上诉人业务的组成部分。2、被上诉人不受上诉人单位的考勤管理。一审中，上诉人提交了历年对员工的考勤记录，但从未有过被上诉人考勤的任何记载，被上诉人也不在上诉人处的职工花名册。3、被上诉人不需遵守上诉人单位的管理制度。上诉人系事业单位，属于苏北航务管理处的下属法人单位，管理十分严格，苏北航务管理处历年都有文件对辅助人员进行管理，要求辅助人员需参加年度考核，进行工种评定、晋升等，但被上诉人从未参加过上诉处的任何考核与管理。被上诉人所称的对其管理实际上是对其履行劳务合同约定内容的监督，与接受上诉人对员工按照单位内部制度的考核完全是两个概念。4、被上诉人的劳务费的金额组成与上诉人处具有劳动关系的员工的工资组成是完全不同的。上诉人给被上诉人支付的是根据劳务合同所约定的劳务费用，这是需要由被上诉人开具发票才能结算的。而上诉人处的员工工资是由岗位工资、薪级工资、岗位考核工资、绩效考核工资、技能津贴、岗位津贴等内容所组成的，其中大部分的工资项目是需要经过考核后才支付的，与被上诉人的劳务费属于完全不同的两种性质。5、被上诉人从事劳务的空闲时间属于其自由支配。被上诉人在完成劳务合同约定的趟次后，空余时间其可以自由支配，不需要向上诉人做任何的说明，更不需要请假。而上诉人的职工如果需要外出，是要给主管领导请假并得到批准的。6、被上诉人的劳务工作可以自行雇佣其他人来完成。根据劳务合同的约定，被上诉人如有事，可以雇佣其他人来完成劳务合同约定的内容，费用由被上诉人直接向其所雇佣的人员支付。而上诉人的员工的工作内容是不可以找其他人代替完成的。7、被上诉人在完成劳务内容后，可以从事其他有报酬的工作。被上诉人在完成驾驶趟次后，期间有数个小时的时间自由支配，其完全可以利用该段时间从事其他有报酬的工作或劳务，也就是说，被上诉人驾驶通勤车辆的劳务费用并非其唯一的收入来源。而上诉人的职工在规定的时间内，只能从事上诉人安排的工作，这点与被上诉人存在本质的区别。8、被上诉人的劳务合同与上诉人单位的驾驶员工种的职工是有本质区别的。上诉人处的驾驶员，均签有固定格式的劳动合同，没有驾驶任务时，需要在单位随时待命，其工资结构与上诉人单位的辅助人员的工资是一样的，平时要参加上诉人单位的考勤管理，也要参加各项的考核，统一办理社会保险。而被上诉人自一开始就是签订的劳务合同，其劳务费用的支付是单独记账的，也不需要在上诉人处随时待命，更不需要参加各项考核等。第八届全国法院民事审判纪要中，对防止认定劳动关系泛化做出了明确的规定；江苏高院的指导意见对劳动和劳务关系的认定也采取了综合认定的方式，本案应综合涉案双方的情况加以分析，准确认定劳务关系。从江苏高院的规定看，本案在如下方面存在明显的差别：1、被上诉人不受上诉人的管理，其行为仅受劳务合同约定内容的约束。2、被上诉人经济上不依赖上诉人，上诉人向被上诉人支付的是劳务费，并非工资。3、被上诉人从事的劳务是独立的业务活动，并未被纳入上诉人的生产经营体系。4、被上诉人的劳务合同的义务可以由其他人代替完成，也可以由被上诉人所雇佣的人来完成。5、被上诉人所从事劳务的时间地点是合同约定的内容，而不是上诉人所指定的。6、被上诉人并非只为上诉人提供劳务，因被上诉人无需考勤，其可以另行从事其他劳动或劳务，也可以雇佣他人来完成劳务合同内容，其自己另行从事其他工作。综上，涉案双方根据劳务合同的约定仅存在财产关系，不存在人身的依附性，双方的法律地位平等。被上诉人历年来所从事的劳务的费用，上诉人都是及时结清的，不存在任何的拖欠。在劳务合同的履行中，一旦被上诉人违约，上诉人只能通过劳务合同追究被上诉人的违约责任，而无法通过单位的规章制度或考勤等对被上诉人进行任何的处罚。如果强行认定双方存在劳动关系，因上诉人无法对被上诉人行使任何的管理权，对上诉人来讲将是极大的不公平。此外，上诉人作为政府部门的事业单位，对人员的入职、劳动合同及劳动关系管理有一整套的规范性文件及规定，运用司法权强行认定劳动关系将使得上诉人及其上级单位的行政管理权无法行使。一审法院判决认定事实不清，一审法院应当先行认定双方劳务协议的效力，只有在劳务协议存在无效或者可撤销情形下，才有可能对劳动关系作出相应认定，另外一审法院在认定劳动关系时没有确定具体时间，属于判决不明。基于以上理由，上诉人对一审法院的认定不服，特提出上诉，请二审法院依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人辩称，贾汪区仲裁委确认双方存在劳动关系的裁决及贾汪区人民法院确认双方存在劳动关系的判决，质证严谨认真，认定事实清楚，适用法律法规正确、适当，完全正确。上诉人解台船闸管理所无视法律法规，侵害了劳动者的合法权益。双方是劳动关系而不是劳务关系，事实与理由如下：1、被上诉人与上诉人之间是劳务关系还是劳动关系，不能由用人单位来确定。被上诉人从2008年4月就被招聘到解台船闸所从事大客车的驾驶员工作，连续工作十二年。这十二年期间，上诉人给被上诉人提供了必备劳动工具，标准安全的车辆；提供卫生安全保障、工作服、手套、洗衣粉等防护设备，这是劳动关系中用人单位必须具备的物质基础。而劳务关系只是提供符合约定的劳务成果。这是符合存在劳动关系必需具备的物质条件。2、双方是管理与被管理、领导与被领导的隶属关系。被上诉人在工作期间，必须接受上诉人的领导与管理，双方是两个完全不平等的隶属关系。被上诉人有事必须提前请假，不能旷工，协议的各项规章制度具体到位，严格按照《劳务协议》的要求考核。如行车期间必须按照规定的沿途线路、站点停靠，至于车辆的维修、燃油费用的结算，都必须按照单位的规定计算；工作期间被上诉人也得必须参与单位的相关活动；按月考核，按月领取劳动报酬、实行奖惩，奖罚金额从劳务费中增加或扣除。这是劳动关系具备而劳务关系不具备的根本区别。3、在该单位劳动收入是被上诉人唯一的经济来源。十多年来，被上诉人从始至终，就是驾驶大客车风雨无阻、起早贪黑准时的接送单位职工上下班，以及领导随机安排的出车任务。这是上诉人后勤工作重要组成部分。在这期间，被上诉人没有与其他单位存在任何劳动关系，也没有在任何单位做过任何兼职工作。这份工作的收入就是被上诉人唯一的经济来源。工作的单一性，是劳动关系成立最基本的特征之一。4、上诉人有意侵害被上诉人的合法权益。被上诉人徐孝栋在用人单位，风雨无阻连续工作十二年，根据《劳动法》第二十条的相关规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，就可以订立无固定期限的劳动合同，但上诉人改头换面，大做文字游戏，用“劳务”这个“障眼法”来诋毁劳动法规，严重侵害被上诉人的合法权益，无视法律法规。在贾汪区仲裁委仲裁期间、在一审法院的庭审期间，上诉人仍然极力主张与本案不相关联的诸多条款作为证据，请求法院不予采信。界定劳务关系与劳动关系的界限，不是用词名称，也不是修辞手法，而是当事双方是否存在管理与被管理的隶属关系；用人单位是否提供必备的物质条件；是否有规律地支付劳动报酬；不能从签订的协议名称由用人单位来确定。根据劳动与社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，确立劳动关系需要满足三大条件：一、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格：二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。被上诉人完全满足《通知》精神的三大要件：1、被上诉人与上诉人双方均都符合法律法规规定的主体资格；2、被上诉人受聘于上诉人，接受被上诉人的管理；报酬按月发放；3、被上诉人从事的劳动是用人单位业务的重要组成部分。据此，贾汪区仲裁委于2019年6月3日对双方提供的证据进行查明认证，作出了“确认双方存在劳动关系”的裁决，贾汪区人民法院(2019)苏0305民初2530号“江苏省解台船闸管理所与徐孝栋存在劳动关系”的判决，是完全符合法律法规的。上诉人对仲裁委“确认双方劳动关系”仲裁不服，向贾汪区人民法院提起诉讼，法院在开庭审理期间，上诉人没有提出新证据，不过是对原来证据进行的修饰、美化，以及对被上诉人证据的否定，上诉人的上诉诉求，是没有任何理由的缠诉。请求二审法院依法驳回上诉人的诉讼请求。解台船闸所向一审法院提出诉讼请求：判令双方不存在劳动关系。一审法院认定事实：2008年4月，徐孝栋经过招聘到解台船闸所从事大客车驾驶员工作。2018年12月底，解台船闸所让徐孝栋离职。之后徐孝栋通过旗山煤矿管理处物业公司应聘，又到原岗位工作。2019年4月，徐孝栋向贾汪仲裁委申请仲裁，请求：1、确认徐孝栋与解台船闸所之间存在劳动关系，不是劳务关系；2、解除劳务协议，按《劳动法》第四十七条予以解除。2019年6月3日，贾汪仲裁委作出贾劳人仲案字【2019】第821号仲裁裁决，认定双方存在劳动关系，关于第二项仲裁请求，该委认为属于劳动关系双方的行为，不属于仲裁受理范围，且涉及另一用工主体，不予理涉。解台船闸所不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，劳动关系是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获得劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。其特征是劳动者为用人单位提供了劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与劳动关系相比，欠缺的是订立书面劳动合同这一形式要件。劳务关系是指劳动者为被服务对象提供特定的劳动服务，被服务方依约支付报酬所产生的法律关系。其特点是双方为平等主体，提供的劳动内容具有特定性，双方按约定行使权利承担义务，一般不存在从属关系。如家庭的钟点工，病人的临时护理工，单位或个人因特定需要雇请的搬运、装卸、挖掘、装修工等。事实劳动关系与劳务关系的区别主要体现在以下方面：第一，事实劳动关系当事人之间的关系较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。第二，事实劳动关系的当事人之间存在从属关系，而劳务关系当事人之间不存在从属关系。事实劳动关系双方当事人有形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系，而劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，而是按照双方约定的劳动内容从事劳动。虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。第三，事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。第四，事实劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法调整。从以上两者的区别，联系本案事实，可以看出，解台船闸所和徐孝栋虽然签订了劳务协议，但在履行过程中符合劳动关系的特点，解台船闸所向徐孝栋提供劳动工具，发放劳保用品及过节福利待遇，徐孝栋向解台船闸所提供较为长期、固定的劳动，按照解台船闸所的要求在指定的时间、地点，以指定的方式、形式提供行车劳动，并参加解台船闸所组织的体检，解台船闸所按月向徐孝栋发放报酬，徐孝栋主张双方存在劳动关系，法院予以支持。关于徐孝栋仲裁时请求的解除劳务协议的问题，双方均未在法定期限内向法院提起诉讼，视为对该项仲裁裁决的认可，法院依法予以认定。遂判决：解台船闸所与徐孝栋存在劳动关系。二审中，当事人没有提交新证据。一审查明事实与二审查明事实一致，本院予以确认。本院认为：徐孝栋通过招聘进入解台船闸所工作，双方均具备符合法律、法规规定的主体资格。徐孝栋从事的工作受其工作性质限制，工作时间和地点由解台船闸所指定，体现的是一种被管理的劳动，且具有持续性，解台船闸所据此向徐孝栋支付报酬，双方建立了稳定的关系。徐孝栋从事的工作与解台船闸所正常运营有关。本案双方虽然签订的是劳务协议，履行过程中却符合劳动关系的特点：解台船闸所向徐孝栋提供劳动工具，发放劳保用品，徐孝栋向解台船闸所提供较为长期、固定的劳动，按照解台船闸所的要求在指定的时间、地点，以指定的方式、形式提供行车劳动，双方形成了支配与被支配、管理与被管理的劳动关系。一审法院认定双方存在劳动关系，并无不当。综上所述，上诉人解台船闸所的上诉请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长 史善军审 判 员 秦国渠审 判 员 汪佩建二〇二〇年六月十二日法官助理 赵迎超书 记 员 魏天玥