广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终7934号上诉人（原审原告）：管永超，男，汉族，住xxxxx。委托诉讼代理人：卢愿光，广东天穗律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓艳丽，广东天穗律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州顺丰速运有限公司，住所地广东省广州市越秀区东风东路776号3-4楼全层。法定代表人：姚俊。委托诉讼代理人：吴星宇，广州金鹏律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈百川，广州金鹏律师事务所实习律师。上诉人管永超与被上诉人广州顺丰速运有限公司（下称顺丰公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2018）粤0104民初36177号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。管永超上诉请求：撤销原判，改判支持其一审全部诉讼请求，本案诉讼费用由顺丰公司负担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。（一）顺丰公司调整我方工作岗位所依据的2018年3月10日发布的修订版《速运BG广州区战队长赛马机制管理办法》既不合法，又不合理，不能作为2018年第一季度考核的依据。该管理办法涉及劳动者切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并且予以公示，或者告知劳动者。然而该管理办法制定过程中，未经工会或者职工代表平等协商，且未经公示，制定程序不民主，且多项内容不合法，不能作为考核的依据。该管理办法与之前的考核制度相比变化巨大，顺丰公司没有给劳动者适应和调整的时间，如果以该版本作为2018年第一季度考核的依据，即把3月份新修改的规则应用到1月、2月，显失公平，严重损害了劳动者的合法权益。顺丰公司的制度多变、巨变，我方处于弱势地位，无力反抗，被迫在签字表上签字，不能以此限制劳动者合法权益。（二）顺丰公司调整我方工作岗位所依据的第一季度的赛马考核结果存在错误，我方第一季度贷款回收率为93.59％，逾期回收率为78.76％，则对应的贷款回收率得分应当为：60×0.6+0=36分，经营业绩指标总得分应当为：88×0.4+40×0.15+100×0.1+100×0.1+100×0.1+36×0.15=76.6分，故我方总得分应当为76.6×0.7+63.4l×0.3=72.643分，排名第四。顺丰公司在一审中当庭承认上述错误，且辩称已经将更正后的结果告知我方，但事实上顺丰公司之前一直不承认考核结果有误，更未将更正后的结果告知我方。由此可见本次考核不严谨、不科学，以这样的结果作为调岗的依据，对我方极为不公平。顺丰公司从来没有公布2018年3月份赛马数据，我方有理由怀疑第一季度排名的真实性。（三）顺丰公司依据2018年度第一季度的考核结果仅仅调整了我方的岗位，具有明显的惩罚性，其在作出调岗决定前，未通知我方，也未给我方任何申辩和改正的机会，剥夺了我方应有的权利，有违公平原则。本次调岗还降低了我方的职位、待遇，对我方的生活和家庭也将产生诸多不利影响。《劳动合同》第二条第四项约定，调整工作岗位，须经双方协商一致并签订补充协议，故顺丰公司无权单方调整我方的工作岗位。（四）我方完全有能力胜任白云片区负责人一职。在职期间，我方勤勤恳恳、认真负责，业绩和能力突出，多次获得荣誉，包括2017年度绩优员工、速运BG广州区2018年l季度“开门红”竞赛活动“最佳业绩成就奖”。此外，我方带领的战队在2018年4月速运BG-广州区战队、分部赛马中排名第一，我方完全有能力继续担任白云片区负责人。（五）顺丰公司因不同意调岗安排而未去新岗位报道的行为，不属于旷工，顺丰公司据此解除与我方之间的劳动关系，属于违法解除。首先，顺丰公司擅自调整我方的工作岗位既不合法，也不合理，且具有明显惩罚性。其次，顺丰公司作出解除劳动合同所依据的《奖励与惩罚管理规定》对我方不具有约束力。该规定未经职工代表大会或者全体职工讨论，更未告知我方，故该规定对我方不具有约束力。最后，顺丰公司向我方发出的《劳动合同解除通知书》明确的解除原因与顺丰公司后来主张的违反竞业禁止的规定无关，顺丰公司也未提交任何证据证明我方违反竞业禁止规定。综上所述，顺丰公司构成违法解除，应当承担相应的法律责任。二、一审法院审理程序违法。我方一审诉讼请求为请求顺丰公司履行一定的民事实体义务，案件本质为给付之诉，且顺丰公司在一审并未提起反诉，然而一审法院最终判非所诉，变相篡改了我方的诉讼请求，属于程序违法。三、顺丰公司随意解雇为公司奉献十几年的优秀员工，利用优势地位损害劳动者利益，社会影响恶劣。顺丰公司答辩称，同意一审判决。管永超起诉请求顺丰公司向其支付：一、违法解除劳动合同的赔偿金769246.4元；二、2017年度、2018年度未休年休假工资报酬31353.7元；三、2018年5月份被扣发的工资12059.6元；四、自2018年6月1日至2018年6月15日的工资14963.2元。一审法院审理查明：管永超于2005年11月7日入职顺丰公司处，双方有签订劳动合同。最后一份劳动合同为2013年12月1日起的无固定期限劳动合同，其中，管永超为乙方、顺丰公司为甲方，约定内容包括：合同期限为无固定期限，从2013年12月1日起，至法定或约定的终止条件出现时止；乙方的工作岗位为营运管理类，乙方的工作任务或职责是营运；乙方的工作地点是广州，如甲方派乙方到外地或外单位工作，应经双方协商一致，并签订补充协议；甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，经与乙方协商一致，并签订补充协议，可以调整乙方的工作岗位；乙方正常工作时间的工资为1550元/月，乙方加班费的计算基数为正常工作时间的工资，甲方每月支付给乙方的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分，甲方可按依法制定或集体合同约定的工资分配制度调整乙方工资，但甲方支付给乙方的工资标准不得低于当地政府公布的当年最低工资标准；乙方违反劳动纪律的，甲方可根据规章制度及有关规定进行处理，直至解除劳动合同；在本合同有效期内，乙方不得向与甲方经营同类或相竞争业务的企事业单位投资或在其中担任职务，也不得自营或与他人共同经营与甲方同类或相竞争的业务，否则，则构成严重违约，甲方有权立即解除合同，并有权要求乙方承担经济赔偿责任；以下文件按作为本合同的附件，与本合同具有同等效力，1.甲方依法制订并通过办公自动化系统（KOA）及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《收派员业务分奖励及处罚管理规定》等；2.因甲方接受顺丰速运（集团）有限公司的统一管理，所称顺丰（速运）集团有限公司制定的各项规章制度，亦视作甲方的规章制度，乙方同意受其约束并遵照执行等。2018年5月11日，顺丰公司发出《关于速运广州区基层管理岗人事任免的通告》邮件，内容包括：为更好地推动2018年速运事业群战略的落地，促进地区组织绩效达成，结合地区发布的D4[知会类]关于发布《速运BG广州区2018片区管理办法》（速运BG广州部[2018]064号），经地区人力资源委员会全体决策，现将第一季度赛马考评结果运用公布如下：原白云片区负责人管永超（00036329）先生不再担任原职务，另有任用等。2018年5月21日，顺丰公司向管永超发送邮件，内容包括：根据广州区人才决策，你已被任命为凤凰城分部营业部负责人，请你于2018年5月22日9：00到该网点报到上班，不得延误。如果你未在规定时间内报到，公司将按照考勤及奖惩管理规定进行旷工处理等。2018年5月22日，管永超向顺丰公司回复邮件，内容包括：本人家住越秀区，家庭也在这里，公司没有与我协商同意，单方面调动我去增城区凤凰城分部工作；并且公司的赛马机制存在不合理、不严谨、不科学，连3月份赛马数据及排名都尚未公布、最终汇总的第一季度数据也存在严重的错误，这种不公平、公正、公开的数据直接影响个人绩效，故第一季度赛马考评结果运用，我无法接受，我不同意这种工作安排，我坚持要求在原岗位上班等。2018年5月31日，顺丰公司向管永超发送邮件，内容包括：根据广州区人才决策，公司任命您为凤凰城经营分部负责人。公司于2018年5月21日已经邮件通知您于2018年5月22日9:00到新网点报道，但至今您都未到该网点报到上班。5月30日，公司也与您做了充分沟通面谈。为了保障双方权利，根据双方签订劳动合同约定岗位，现再次通知您，公司对您的工作内容调整如下：1.任命您为凤凰城经营分部负责人，全面负责凤凰城经营分部的日常管理工作；2.调整后的岗位职级保持不变；3.请您于2018年6月5日9：00到凤凰城经营分部报到上班（地址：广州市增城区xxxxx）；考勤要求，实施上下班时间考勤机刷卡签到，且在新岗位网点的刷卡考勤方为有效考勤，否则视为缺勤等。同日，顺丰公司向管永超发出书面通知，内容与上述邮箱相同。2018年6月1日，管永超向顺丰公司发出《通知书》，内容包括：根据广州区人才决策，公司任命您为凤凰城经营分部负责人。公司于2018年5月21日已经邮件通知您于2018年5月22日9:00到新网点报道，但至今您都未到该网点报到上班。5月30日，公司与您做了充分沟通面谈。为了保障双方权利，根据双方签订劳动合同约定岗位，公司曾于5月31日发《通知书》再次通知您，对您的工作内容调整进行了说明（1.任命您为凤凰城经营分部负责人，全面负责凤凰城经营分部的日常管理工作；2.调整后的岗位职级保持不变；3.请您于2018年6月3日9：00到凤凰城经营分部报到上班）。因6月3日是星期日，现就您报道时间更正说明如下：请您于2018年6月5日9：00前到凤凰城经营分部报到上班！因上下班时间需刷卡签到，所以您需在新岗位网点刷卡考勤方为有效考勤，否则视为缺勤，并需承担相应的法律后果等。2018年6月3日，管永超向顺丰公司发送邮件，内容包括：公司没与本人协商一致同意，公司单方面作出调动本人到凤凰城经营分部上班，这个不仅调整了上班的地址，还将本人从白云片区负责人岗位降低为分部负责人，单方面降低了本人的职位，也降低了本人的工资、福利等待遇，本人无法接受，公司在违反劳动法，本人保留劳动投诉、仲裁权利，依法维护自身的合法权益。本人住越秀区，家庭也在这里，本来每天工作都已经非常辛苦，如果每天往返越秀区与增城区凤凰部，路途遥远，时间比较长，身体与时间都无法承受。并且公司的赛马机制存在不合理、不严谨、不科学，连3月份赛马数据及排名都尚未公布、最终汇总的第一季度数据也存在严重的错误，这种不公平、公正、公开的数据直接影响个人绩效，故第一季度赛马考评结果运用，我无法接受，我不同意这种工作安排，我坚持要求在原岗位上班。但是公司已经于2018年6月1日停止本人在白云片区的考勤打卡权限，公司无法提供本人劳动条件，也违反劳动法。本人愿意与公司协商解决双方劳动纠纷，友好解决。如果无法协商解决，本人将合法途径维权等。2018年6月4日，管永超向顺丰公司邮寄《关于不同意公司单方面调整本人工作地点、降低工作岗位待遇的函》。2018年6月8日，顺丰公司向管永超发出《通知书》，内容包括：公司前期已经通知您于2018年5月21日到凤凰城经营分部报到上班，但截至6月7日，您都未到新网点报到上班。对此，公司再次致函通知您，请您按照之前通知要求的网点到岗上班，且在新岗位网点的刷卡考勤方为有效考勤，否则视为缺勤。2018年6月10日，管永超再次向顺丰公司发送邮件，邮件内容与2018年6月3日邮件内容相同。2018年6月13日，顺丰公司向管永超发出《解除劳动合同通知书》，内容包括：因您从2018年5月22日至6月12日，未到公司指定网点报到上班，您的行为已严重违反劳动纪律，且严重违反公司的规章制度，公司决定与您解除劳动合同，请您签名确认。2018年6月13日为您的劳动合同解除之日，请您于此通知书送达之日起3日内回公司办理交接手续，并移交相关资产，如逾期未移交，相关扣款费用将在工资中一并扣除。同日，管永超向顺丰公司发出邮件、函件以及短信，内容包括：公司没与本人协商一致，单方面调整本人岗位、上班地址，也不接受公司违法单方面无故解除劳动合同，本人要求原岗位、地点上班，如果公司单方面停止本人考勤权限，本人将保留劳动投诉、仲裁权利，依法维护自身的合法权益等。2018年6月26日，管永超作为申请人将顺丰公司列为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：一、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金769246.4元；二、被申请人支付2017年度、2018年度未休年休假工资44889.7元；三、被申请人支付2018年5月份被扣发的工资12559.6元（当庭变更仲裁请求为被申请人支付2018年5月份被扣发的工资12059.6元）；四、被申请人支付2018年6月1日至2018年6月15日的工资20404.4元。经审理，该委员会于2018年8月29日作出穗劳人仲案[2018]3943号《仲裁裁决书》，裁决：一、本裁决生效之日起三日内，被申请人一次性向申请人支付未休年休假工资13536元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。管永超不服上述仲裁裁决，提起本案诉讼。诉讼中，管永超为证明其主张，在本案提交以下证据：1.劳动仲裁案件受理通知书、开庭通知书、仲裁裁决书；2.管永超与顺丰公司于2013年12月1日签订的《劳动合同书》；3.管永超的社保缴费历史明细；4.管永超2017年6月至2018年4月的工资单、顺丰公司2018年6月13日发出的主题为“5月片区负责人绩效考核表”的邮件、2018年5月份工资短信截图；5.顺丰公司2018年2月10日发出的主题为“2017年分部经理绩效面谈事宜”的邮件、2018年5月12日主题为“关于3月片区负责人重点事项考核奖金相关事宜”的邮件、2018年5月12日主题为“201804片区负责人绩效考核表”的邮件、2018年6月13日主题为“201805片区负责人绩效考核表”的邮件；6.顺丰公司2018年4月27日发出的主题为“2018年广州区绩优员工活动通知”的邮件；7.“最佳业绩成就奖”荣誉证书和颁奖照片；8.顺丰公司2018年5月11日发出的主题为《关于速运广州区中基层管理岗人事任免的通告》的邮件；9.顺丰公司2018年5月21日发出的主题为“关于管永超至凤凰城分部报到上班的通知”的邮件；10.管永超2018年5月22日回复的邮件；11.顺丰公司2018年5月31日发出的主题为“关于管永超至凤凰城分部报到上班的通知”的邮件；12.顺丰公司2018年5月31日发出的通知书和快递单；13.顺丰公司2018年6月1日发出的通知书和快递单；14.顺丰公司2018年6月8日发出的通知书和快递单；15.管永超6月3日回复的邮件6月4日寄出回复邮件的快递单；16.管永超6月10日回复的邮件和6月13日寄出回复邮件的快递单；17.顺丰公司6月13日寄出的《解除劳动合同通知书》和快递单；18.管永超回复解除通知的短信、邮件和快递单；19.打卡记录；20.未休年假查询情况；21.2018年3月发布的《速运广州区战队长薪酬绩效管理办法》；22.2018年2月13日发布的《2018年速运广州区网店负责人薪酬绩效方案调整要点及实施细则的通知》；23.顺丰公司2018年1月18日发出的主题为“速运BG广州区2018片区管理办法”的邮件；24.顺丰公司2018年4月13日发出的主题为“2018年第一季度分部赛马机制考核排名核对”的完整邮件（包含附件）；25.顺丰公司2018年5月15日发出的主题为“关于2018年4月速运BG-广州区战队、分部赛马最终结果”的邮件；26.顺丰公司“丰声”软件截图，是公司经营部的同事谢演发发给我的。顺丰公司对管永超上述证据的质证意见为：对证据1，真实性、合法性、关联性予以认可。对证据2，真实性、合法性、关联性予以认可，我方认为该份证据能够证明以下三点：1.管永超的约定岗位是营运管理，工作地点是广州，将其调整为凤凰城分部管理人，并没有违反规定。2.劳动合同的第七条和第1款第6条约定，管永超有遵守规章制度和劳动纪律的义务，若违反该义务，顺丰公司有权解除劳动合同。3.劳动合同第11条第3款约定，管永超在职期间，违反竞业限制的义务，包括自营以及与他人经营同类业务，构成严重违约。公司可以立即解除劳动关系。对证据3，真实性、合法性、关联性予以认可。对证据4，无原件核对，真实性、合法性无法确认，但认可记载工资数额的真实性。关于5月份的工资情况以答辩的陈述为准。对证据5，真实性、合法性予以认可，关联性不予认可。另需指出第一片区负责人并不是具体岗位，其职与分部负责人均是属于基层管理者，职级是2.4（2.4是基层管理者中的最高级别）。不认可管永超担任片区负责人的时间段，时间段是从2017年11月1日-2018年5月21日。该份证据能够证明管永超在2018年第一季度的赛马考核为排名为全区后三名，且考核的排名已送达给管永超，考核的得分和奖金是挂钩的，对于排名靠前的员工，公司会给予相应的奖励，因此赛马机制是公平合理的。对证据6、7，真实性、合法性认可，该证据与本案无关。对证据8，真实性、合法性认可，不认可其证明的内容。本次的工作安排是合理的，符合双方的约定，从该份邮件可以看出调动并非针对管永超个人，公司根据实际经营需要和员工的职业发展及时表现，对员工有权进行合理的安排和调动。该份邮件可以证明管永超不服从工作安排的违纪行为。对证据9，真实性、合法性认可，不认可证明内容。该份邮件可以证明公司已经将新的工作安排告知管永超，公司已经明确警示不去新地点报告，将按照旷工进行处理。对证据10，认可客观性，不认可内容的真实性、合法性、关联性。工作安排没有超出劳动合同的约定的范围，且管永超有汽车，公司每月提供的高额的油费补贴1500元，足够行使3000公里左右。管永超对1、2月的绩效排名均有签名确认，在第一季度的数据公布之后，管永超也没有提出异议。双方对于用人单位将根据赛马结果进行相应的调整。已经以双方共同确认的制度的方式进行了提前的约定，管永超理应服从顺丰公司的工作安排。该份证据已经能够证明管永超旷工以及不服从工作安排的行为。对证据11-13，真实性、合法性认可，不认可其证明内容。该份证明能够管永超存在经顺丰公司多次催告之后，仍故意旷工，以及不服从工作安排的违纪行为。对证据14-16，确认电子邮件的真实性，无法核实是否已经通过快递的方式送达，该份证明能够管永超存在经顺丰公司多次催告之后，仍故意旷工，以及不服从工作安排的违纪行为。对证据17，真实性、合法性认可，不认可其证明内容。我方是合法解除劳动关系，管永超在违反在职竞业的同时，还存在旷工的行为，严重违法了劳动纪律和公司的制度。对证据18，认可客观性，内容的真实性、合法性、关联性不予认可。对证据19，真实性、合法性、关联性不予认可。管永超在2018年5月22日-6月13日的应打卡位置是凤凰城分部，在该分部任何以外的打卡均不能视为上班。即便有在其他地方打卡，管永超也没有提供任何的劳动。对证据20，无原件，真实性无法核实，合法性、关联性不予认可。应当根据仲裁查明的事实予以认定。对证据21，真实性、合法性认可，证明内容不认可。对证据22，真实性、合法性认可，证明内容不认可。对证据21-22，不能证明管永超的职位工资降低，事实上根据顺丰公司的证据7凤凰城分部的经理工资与管永超的基本相当，甚至在2018年6月，凤凰城经理的工资高达6万多元，收入可观。对证据23，真实性、合法性认可，证明内容不予认可。该份证据显示顺丰公司在1月份推行赛马管理办法。1月18日的管理办法已经被3月10日的赛马管理办法调整和细化，管永超签名确认适用3月10日的版本，3月10日的赛马管理办法没有改变1月18日管理办法原则。考核的方面不单包括了收入达成，还包括了重点工作落地的8大经营指标。且1月18日的管理办法第4条明确实行过程中也会根据管理的需要进行调整，管永超对于管理办法的方案以及运用会在后期进行调整，是清楚且无异议的。片区负责人和经理并非领导和被领导的关系，分部经理与片区负责人的管理工作均归属于区域总经理。对证据24，真实性、合法性认可，证明内容不予认可。第一季度管永超当月的月结回收率为93.59%，月结逾期清理率为78.76%，该项分数在赋分的过程中存在核算错误，管永超在向公司反映该问题的时候，公司已经及时更正，且将结果告知管永超。其贷款回收率的总得分应是60分×60%+0分×40%=36分，因此，在未核算过程管理得分的前提下，管永超的总得分是72.64分，排名赛区第四。另外管永超的本季度的过程管理得分为60分，更正之后其季度的综合得分是70.11分，排名为片区的第六名。因此，无论是计算过程管理之后的70.11分，还是算未加入过程管理得分的72.64分，管永超均排名全区后三，属于可调整工作内容的范畴。对证据25，真实性、合法性认可，本案并不涉及2018年4月的数据，该数据与本案没有关联性。对证明的内容不予认可。对胜任力的评估，是以季度排名作为依据的，并非以月度数据作为依据。对证据26，真实性、合法性、关联性不予认可，对证据的来源需要核实。对胜任力的评估，是以季度排名作为依据的，并非以月度数据作为依据。顺丰公司则为证明起抗辩意见，在本案提交以下证据：1.劳动合同；2.奖励与惩罚管理规定；3.公司重要制度制定/修订讨论会议纪要；4.《奖励与惩罚管理规定》签收凭证；5.速运事业群人才管理工作指引；6.员工司内经历卡片；7.凤凰城经营分部负责人与管永超工资对比表；8.《速运BG广州区战队长赛马机制管理办法》；9.关于《速运BG广州区战队长赛马机制管理办法》调整的确认表；10.片区绩效帮扶计划表；11.第一季赛马机制结果邮件通报；12.顺丰速运有限公司团队决策会议纪要；13.6月1日通知书；14.6月8日通知书；15.关于解除与管永超劳动合同答复函；16.解除劳动合同通知书；17.商事登记基本信息；18.微信截图资料；19.工资表；20.2018年1月赛马得分通报；21.2018年2月赛马得分通报。管永超对顺丰公司上述证据的质证意见为：对证据1，真实性、合法性予以确认，根据劳动合同第2条第4项的约定，调整工作岗位需经双方协商一致，并签订补充协议，故顺丰公司无权单方调整管永超的工作岗位。对证据2，顺丰公司提交的所谓原件并不是管永超签名而是另外的人，不是本案的顺丰公司，顺丰公司提供的原件和提交材料的内容是不一致的。没有经过职工代表大会或全体员工讨论，管永超在职期间没有签收过，所以这份证据对管永超不具有约束力，更不能作为解除原顺丰公司双方之间劳动关系的依据。对证据3，真实性、合法性、关联性不予确认。这份证据是顺丰公司单方制作的，真实性无法核实，形成时间也无法核实，管永超的签名也是伪造的。如果法庭认为有必要进行笔迹鉴定，管永超同意配合，并同意预付鉴定费。但经鉴定，如该签名确实是被伪造，则费用应当由顺丰公司承担。对证据4，真实性、合法性、关联性不予确认。管永超是2005年11月份才到顺丰公司工作，但凭证显示的签收日期是2003年4月27日，不符合常理。顺丰公司并未实际将该规定交付给管永超，所以该规定对管永超不具有约束力。签名是管永超签的，当时顺丰公司只是让管永超签名，但没有实际交付，所以管永超拒绝注明签收日期，并将管永超的工号划去。对证据5，真实性、合法性、关联性不予确认。该份证据是打印件，真实性无法核实，该份证据是顺丰公司单方制作，从这份证据来看，片区负责人和网点负责人是领导和被领导的关系，可以从顺丰公司的证据第49页可以看出。对证据6，真实性、合法性、关联性不予确认。顺丰公司单方制作，实际上管永超是从2017年3月开始一直担任片区负责人，只是因为公司暂时没有设置片区负责人这岗位，所以从2007年3月开始才会出现表面上的频繁调动，实际上管永超的工作内容和职位一直没有变动。不存在顺丰公司主张的半年调动一次，更无法证明本次调岗的合理性。就算从这份证据来看，之前的调动也都是升职或者合理区域内的调动，顺丰公司擅自把管永超调整到凤凰分部负责人，既降低了职位又变更了工作地点。且分部负责人没有每月220元的餐补，没有每月1500元的交通补助，待遇考核机制均不同，所以本次调岗既不合法又不合理。且未经管永超同意。对证据7，真实性、合法性、关联性不予确认。顺丰公司单方制作，且只有特定几个月的数据，不具有参考价值，无法证明顺丰公司的主张。对证据8、9，真实性、合法性、关联性不予确认。该管理办法不合法，属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。根据劳动合同法第4条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论并且予以公示，但是该管理办法制定过程中未经工会或者职工代表平等协商，未经公示，制定程序不民主，多项内容不合法，不能作为考核的依据。该管理办法不合理，顺丰公司提交的管理办法是2018年3月10日新修改的版本，与之前的考核制度相比，变化巨大，根本没有给劳动者适应和调整的时间，如果以该版本作为2018年第一季度考核的依据，就是把3月份修改的规则运用到1月、2月，显失公平，严重损害了处于弱势地位的劳动者合法权益。管永超处于弱势地位，用人单位的制度多变、巨变，劳动者无力反抗，在签字表签字的行为是被逼迫的效果，不能作为限制劳动合合法权益的依据。对证据10，真实性予以确认，关联性不予认可，仅反映的是2018年2月的考核结果，不能反映2018年第一季度的正确结果。对证据11，真实性、合法性、关联性不予确认。该份考核结果是不准确也是不完整的，顺丰公司根据错误的考核结果单方调整管永超的工作岗位，既不合法又不合理。错误的原因刚才顺丰公司已经当庭承认，说明这次考核的不严谨和科学。此外，管永超一直都不认可第一季度的考核结果，但是该份邮件发送的时间是2018年4月13日晚上7点07分，邮件要求对数据有异议，必须在4月14日下班前反馈，但是4月13日是星期五，邮件发送的时间是下班时间，所以管永超客观上根本不能在4月14日下班前反馈异议，变相剥夺了管永超反馈异议的权利。2018年3月的赛马数据从来没有公布，管永超更加有理由怀疑第一季度排名的真实性。对证据12，真实性、合法性、关联性不予确认。第一季度的赛马考核结果存在错误，作出这份决策的基础已经不存在，从会议纪要来看，仅调整管永超一人的工作岗位，具有明显的惩罚性。且顺丰公司在作出这项决策前，未通知过管永超，未给管永超任何申辩和改正的机会，有违公平原则。管永超提交的证据25也充分证明了管永超完全有能力胜任白云片区负责人的职位，证明决策的错误。对证据13、14，真实性予以确认，合法性、关联性不予认可。管永超并非故意不服从公司安排，不属于旷工，实际上是管永超不同意顺丰公司擅自调岗，一直坚持在原岗位上班打卡，顺丰公司一直赋予管永超全广州区考勤打卡的权限。2018年5月12日，管永超一直在劳动合同签订地，顺丰公司的广州区总部打卡考勤，应视为有效，不属于旷工。对证据15，真实性予以确认，合法性、关联性不予认可。该回复函处理的是程序性的问题，对解除劳动合同的合法性未做实质性审查。且该回复函也明确表明顺丰公司应当足额支付管永超的工资。但顺丰公司却恶意扣发管永超2018年5月部分工资和6月工资，情节恶劣。对证据16，真实性予以确认，合法性、关联性不予认可。管永超不存在旷工行为，顺丰公司违法解除劳动合同应当承担相应的责任，该份解除通知书明确指出解除的原因是顺丰公司认为管永超未到指定网点上班，严重违反公司的规章制度。与顺丰公司后来主张的所谓的违反竞业禁止的规定无关，顺丰公司未提交任何证据证明管永超违反竞业禁止规定。纯属无中生有。对证据17、18，真实性、合法性、关联性不予确认。该个体户已经注销，顺丰公司没有举证证明该个体户经营者的身份，微信截图显示的相关主体未经实名认证。无法核实微信所有者的身份，也无法核实手机号码所有者的身份。照片模糊不清，不具有参考价值。两份证据与本案没有关系，无法证明顺丰公司的主张。对证据19，真实性、合法性、关联性不予确认。该份工资表记载的2018年5月的工资是有误的，2018年5月应发工资是26293元，详见管永超证据4。顺丰公司恶意扣发管永超工资，应当补足。顺丰公司在计算离职前12个月的平均工资时，没有将在此期间发放的2017年年终奖54000元包含在内，所以计算结果有误。管永超离职前12个月平均工资是29586.4元每月。2017年6月-2018年4月所列的数据予以确认。对证据20、21，真实性、合法性、关联性不予确认。两份邮件都是不完整的，没有包含附件，考核结果也是不准确的。管永超对考核结果一直是有异议的，一直在和公司积极的沟通反映问题。庭审中，关于管永超入职及岗位变动情况，管永超表示：2005年11月7日入职顺丰公司处，在广州区荔湾分部杨巷点部入职，入职的时候是任仓管员。2007年8月-2011年5月在广州区天河分部林和点部和五山点部担任点部主管。2011年6月-2014年3月在广州区广从分部担任分部经理。2014年4月-2016年12月在广州区黄村分部担任分部经理，2017年1月、2月在广州区林和分部担任分部经理。2017年3月-2017年12月担任广州区CBD片区负责人，2018年1月-6月担任广州区白云片区负责人。顺丰公司则表示：确认入职时间，不确认工作时间。具体的工作时间以我方的证据6为准。关于管永超在顺丰公司处最后工作日，管永超表示：2018年6月15日。顺丰公司则表示：是2018年5月21日，之后是旷工。对此，管永超表示：2018年5月21日-6月15日上班地点在广州顺丰总部合同签订地个人办公室。每天我都有手机打卡和公司的考勤机打卡，一直打卡到6月15日。且有拍照为证。顺丰公司则表示：确认是在6月15日最后打卡，但不认可有效出勤。应该在调动后的工作地点上班打卡。在该期间段内管永超没有提供任何的劳动。在5月20日之前，管永超是在白云区任意一个网点打卡出勤。另，管永超当庭申请法院调取个体工商户林超工商内档信息以及管永超的婚姻登记信息，并在庭后向法院邮寄提交上述事项的书面调查取证申请。一审法院认为：本案中，管永超、顺丰公司对于双方劳动关系于2018年6月13日解除的事实未存争议，争议焦点在于顺丰公司是否存在违法解除问题。首先，从前述查明事实，顺丰公司从2018年5月21日起多次通知管永超调任广州市增城区凤凰城经营分部负责人，上述调整并未超出双方书面劳动合同所约定的工作地点以及工作内容范围；其次，顺丰公司在本案举证确可证明其根据用人单位生产经营需要，依照公示的规章制度对管永超的工作岗位进行调整，且调整后的岗位级别、工资水平与原岗位基本相当；再者，管永超未有证据证明上述岗位调整具有侮辱性和惩罚性，或者其他违反法律法规的情形，故顺丰公司调整管永超工作岗位合法，管永超应于2018年5月22日到新的工作岗位报到上班，但管永超未到岗，顺丰公司认定管永超2018年5月22日至2018年6月13日旷工理由成立，管永超依据规章制度通知管永超解除劳动关系不构成违法解除，故管永超主张顺丰公司支付解除劳动关系的赔偿金，于法无据，不予支持。另，关于顺丰公司本案提出的调查取证申请，实无必要，故不予照准。关于未休年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，管永超在2017年工作年限已满10年，故2017年度、2018年度全年应休年休假均为10天。现双方对于2017年度管永超已休9天，未休1天的事实未有争议，予以确认。关于2018年度，因管永超2018年6月13日离职，故实际应享年休假天数按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定进行折算应为4天（计算方法：163天÷365天×10天），因仲裁认定2018年度管永超未休2018年度年休假，顺丰公司未就此起诉，应视为确认无异议，故现本案中主张管永超2018年度年休假已休3天的意见，不予审查。经计算管永超2017年6月至2018年4月期间月平均应发工资为29440元[计算方法：（274344.17+54000÷12×11）÷11，注：2018年5月非正月工资，未予计算]，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，计得顺丰公司应支付管永超2017年度、2018年度未休年休假工资13536元（29440÷21.75×5×200%）。鉴于管永超确认顺丰公司在仲裁后本案起诉前已收到顺丰公司支付的前述13536元，故予以确认，但管永超在本案的要求顺丰公司支付除此以外的其他未休年休假工资，理据不成立，不予支持。关于工资2018年5月工资差额及2018年6月1日至15日的工资问题。双方争议焦点实质在于顺丰公司应否向管永超支付2018年5月22日后的工资，鉴于顺丰公司明确通知管永超需要到凤凰城经营分部新岗位刷卡考勤，否则视为缺勤，但管永超未报到上班，故管永超要求顺丰公司支付上述时段工资，理据不成立，不予支持。据此，一审法院于2019年10月15日作出如下判决：一、确认顺丰公司已向管永超支付2017年度、2018年度未休年休假工资13536元；二、驳回管永超的诉讼请求。本案受理费10元，由管永超负担。二审中，双方均无新证据提交。另查明，一审时顺丰公司提交：1.2018年3月10日发布的《速运BG广州区战队长赛马机制管理办法》，载明版本修订说明为“就1月18日发布的……《速运BG广州区2018战队管理办法》的通知进行以下调整：1.绩效考评内容调整；2.修正补充考评体系”，并载明广州区共划分六大战队，包括白云战队（永超战队），月度考核达成后三战队有区总或区总授权指定相关人员进行绩效改善面谈，季度累计考核达成后三战队由团队决策委员会对战队长的胜任力进行评估，是否执行转岗或者降职处理。管永超在调整确认表上签名并注明日期为“2018.03.10”，同时在“员工签名确认：本人已知悉《速运BG广州区战队长赛马机制管理办法》的调整内容，并确认完全阅读和充分理解上述管理办法的内容，遵照执行”一栏签名。2.片区绩效帮扶计划表，显示因永超战队片区排名第六，对其进行绩效诊断和绩效改进计划/对应指标，管永超作为战队长签名并注明日期为“2018.03.22”。3.其司于2018年4月13日发送的主题为“关于2018年第一季度分部赛马机制考核排名核对”的邮件，显示永超战队排名第五，管永超是抄送人。4.其司于2018年3月1日发送的主题为“有关2018年1月分部赛马考核排名公布及改善面谈相关事宜”的邮件，显示永超战队排名第六，管永超是抄送人。5.其司于2018年3月23日发送的主题为“关于2月战队、分部赛马考核终板数据”的邮件，显示永超战队排名第六，管永超是抄送人。管永超的质证意见同上。本院经审理查明的其他事实，与一审查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点是顺丰公司应否向管永超支付违法解除劳动关系赔偿金、2018年5月和6月的工资和2017年度和2018年度未休年休假工资。关于违法解除劳动关系赔偿金和工资问题，争议的焦点在于顺丰公司解除与管永超的劳动关系是否合法。2018年1月顺丰公司发布了赛马管理办法，该办法送达给了包括管永超在内的各战队长，管永超签名确认已经完全阅读、充分理解并遵照执行该办法，因此其应当受该办法的约束。顺丰公司在此后的3月1日、3月23日和4月13日公布了考核结果，显示管永超排名靠后，管永超亦在片区绩效帮扶计划表上签名，而且管永超并未提交证据证明其提出过异议，因此顺丰公司依据赛马管理办法调整管永超的工作岗位符合用人单位生产经营的需要。因顺丰公司调整管永超岗位合法有效，管永超应该到新的工作地点报到上班，但管永超在顺丰公司多次催告的情况下仍拒不到岗，顺丰公司以此解除双方的劳动关系有事实和制度依据，一审法院认定属合法解除并驳回管永超关于工资和解除劳动关系赔偿金的请求并无不当，本院予以维持。关于未休年休假工资问题。管永超虽请求顺丰公司支付未休年休假工资31353.7元，但其并未就其应享年休假天数及计算方式提出异议，故本院对一审法院确定的未休年休假工资数额予以确认，即顺丰公司应支付管永超2017年、2018年年休假工资13536元。因管永超在上诉状中并未否认其已收到顺丰公司支付的上述年休假工资13536元，故一审法院对此予以确认，并对管永超请求支付除此以外的其他未休年休假工资不予支持并无不当，亦无程序违法之处，本院亦予维持。综上所述，管永超的上诉理由均不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由管永超负担。本判决为终审判决。审判长  崔利平审判员  陈瑞晖审判员  刘庆国二〇二〇年六月三日书记员  陈泽如郑燕玲