广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终219号上诉人（原审原告）：杜萌。委托诉讼代理人：罗爱萍，广东连越律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广东粤海丽江房地产发展有限公司。法定代表人：邓荣均，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵学丰，广东伯方律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄嘉琳，广东伯方律师事务所律师。上诉人杜萌因与被上诉人广东粤海丽江房地产发展有限公司（以下简称粤海公司）平等就业权纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2019）粤0104民初25825号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。杜萌一审诉讼请求：1.粤海公司向杜萌赔礼道歉，在《南方日报》刊登道歉声明；2.粤海公司向杜萌支付精神损害抚慰金20000元；3.粤海公司承担本案诉讼费。一审法院认定事实：2018年12月3日，杜萌入职粤海公司处，双方签订了劳动合同，约定：合同期限从2018年12月3日至2021年12月2日，试用期从2018年12月3日至2019年6月2日止。杜萌工作内容为执行主编，工作地点在广东省，工作时间为标准工时制，岗位薪酬18000元/月。杜萌于2019年3月14日检查时发现已怀孕11周+5天。2019年4月因办理生育保险，将怀孕事宜告知粤海公司。同月，杜萌所在行政部主管叶某对杜萌的2019年4月工作绩效、能力、价值观进行考核，杜萌考核得分为71.74分。《员工绩效考核评分表》显示叶某的考核意见为：“1.缺乏岗位意识，不能理解执行主编的岗位要求，抓不住工作重点，宣传队伍建设、宣传平台定位调整、信息报送流程梳理等系统性、基础性工作均未能按期有效推进，给各项工作带来被动局面。2.严重缺乏计划意识，除日常新闻采写外，对照年初及各月份上报的工作计划，各项工作均严重滞后，内刊改版请示迄今尚未提交公司审批，2019年第一季度内刊稿件编写及后续印刷合同处理也滞后严重，导致第一季内刊出刊时间严重滞后，微信公众号原定于第一季度交接，由于团队未能按期组建，而在4月原单位到期前又没有确定新的运营单位，导致出现公众号无法运营的重大风险；4.作为集团新闻中心通讯员，对公司新闻缺乏敏感度，出现重要新闻漏报现象；4.工作责任心不强，拖、推、躲情意明显，缺乏解决复杂问题的意识和能力。综上，建议本月绩效评分71.74分，考核档级为不称职。”按照粤海公司的《绩效考核管理办法》第三章规定，员工月度考核评分在75分以下为不称职，公司有权单方与其解除劳动合同。2019年5月6日，杜萌就4月份业绩考核结果进行申诉，认为自己的工作确实存在与领导沟通缺乏、在多部门协作中，推动相关部门工作成效不显著，未及时向领导反馈工作困难和及时寻求帮助等问题，但不存在主观上对待工作拖、懒、躲、不愿处理复杂事件的问题。经人力资源部调查，申诉结果为分管领导同意部门考核意见。2019年5月20日，粤海公司作出《试用期辞退通知书》，以杜萌未通过试用期考核，不符合所在职位的录用条件为由将杜萌辞退。杜萌于2019年5月23日办理离职手续。杜萌于2019年9月10日生育一子。杜萌认为其入职后工作表现优异，2019年1月被评选为新员工之星，在怀孕后还经常加班，从不影响工作。但自杜萌通知粤海公司怀孕事宜后，直属领导叶某在2019年3月开始降低杜萌的考核评分（79.65分），又给予杜萌2019年4月业绩考核不合格的评价，其中价值观一项的评价标准主观性太强，叶某对杜萌的工作表现进行诋毁，致使以绩效考核为名歧视孕妇成为可能，也直接造成杜萌在试用期即将届满前被辞退的后果，粤海公司的行为侵犯了杜萌的平等就业权。一审法院认为，杜萌以粤海公司侵犯其平等就业权起诉要求粤海公司赔礼道歉并赔偿损失等，根据举证规则，需要由杜萌在诉讼中提供证据证明粤海公司在招聘、工作过程中有差别待遇、歧视待遇的情形，比如用人单位没有为怀孕女员工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，在晋职、晋级、考核评定、报酬、社会保险、生活福利等方面存在歧视性差别。本案中，杜萌应聘的是执行主编岗位，粤海公司基于杜萌具备丰富的传统媒体经验、一定的新媒体经验、一定的管理能力等考虑录用杜萌，缔约过程中不存在性别歧视。杜萌在试用期间怀孕，享有在就业过程中平等而不受歧视的权利。粤海公司根据公司《绩效考核管理办法》设定的绩效考核指标对员工进行统一考核并无不妥，杜萌应服从公司制度接受岗位工作考核。杜萌主张粤海公司沿用对非怀孕员工的考核标准对杜萌进行考核，没有放低考核标准，存在歧视，缺乏依据。现有证据显示，杜萌在申诉中没有强调分管领导不顾及其已经怀孕的事实而安排其额外加班或无故刁难，仅是针对业绩评价中反映的自身工作问题进行逐条申诉和说明。无论是分管领导的考核意见，还是人力资源部的调查结果，均认为杜萌工作能力没有达到本职岗位工作要求，并未以杜萌怀孕等歧视性理由将其辞退。因此，杜萌主张粤海公司实施了侵害其平等就业权的违法性行为缺乏事实基础，对其要求粤海公司承担赔礼道歉和赔偿精神损失的诉讼请求，一审法院不予支持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院于2019年10月30日作出判决如下：驳回杜萌的诉讼请求。本案一审受理费500元，由杜萌负担。判后，上诉人杜萌不服，向本院提起上诉。上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决粤海公司向杜萌赔礼道歉，并在《南方日报》刊登道歉声明；3.判决粤海公司向杜萌支付精神损害抚慰金20000元；4.粤海公司负担一审和二审诉讼费。事实和理由：一、一审庭审违反法定程序。（一）2019年9月23日一审开庭时，一审判决书载明的人民陪审员刘润霞和李广华并未参加庭审。（二）一审法院未让杜萌发表对于粤海公司提交证据的口头质证意见，而是要求提交书面质证意见，杜萌认为该行为剥夺了杜萌的合法诉讼权利。二、粤海公司的考核及解除行为未能保护杜萌的知情权和参与权。（一）粤海公司未告知杜萌执行主编岗位的岗位职责和录用条件，期间多次调整杜萌的工作内容。杜萌曾按照叶某的指示修改合同，从事法务岗位工作内容。（二）粤海公司未告知杜萌实际使用的考核办法，即《员工绩效考核评分》，该文件并非杜萌阅知的《绩效考核办法》。粤海公司依据的《绩效考核管理办法》未经正当程序制定，没有使用，也没有告知杜萌。（三）粤海公司未告知杜萌考核标准和程序。粤海公司在劳动仲裁阶段时答辩称其辞退杜萌的依据是《绩效考核管理办法》第十四条第（二）项，但是并没有规定执行主编试用期的绩效考核标准和程序，也没有规定执行主编岗位的考核标准和程序。杜萌入职之后，粤海公司在未告知杜萌的情况下，使用一套新的员工绩效考核内容和标准，即《员工绩效考核评分》，对杜萌进行考核。（四）粤海公司未书面告知杜萌每个月的绩效考核结果，剥夺了杜萌对绩效考核结果的知情权。（五）粤海公司剥夺了杜萌就2019年4月绩效考核结果申诉的权利。杜萌认为粤海公司存在性别歧视。被上诉人粤海公司服从一审判决，不同意杜萌的上诉请求。对于一审法院查明的事实，双方当事人均无异议的，本院予以确认。另查明，一审时，杜萌提交了与粤海公司行政部员工黄某琴的聊天记录，拟证明性别歧视已经被粤海公司的员工内化，该聊天记录显示黄某琴陈述“亲爱的，是个女的，估计你也不需要了”，杜萌陈述“呜呜，虽然我们都是女人，但是这个社会就是这么性别歧视”，黄某琴陈述“是呀，没办法，好在早点找到工作，不然现在都找不到工作”，杜萌陈述“其实我觉得女生很多都很优秀的”，黄某琴陈述“是的”。粤海公司提交了黄某琴的说明，载明该对话是在杜萌向黄某琴吐槽工作辛苦，社会上存在一些对女性不公现象后产生，黄某琴为了安抚杜萌负面情绪，宽慰她自己的工作也不轻松，针对社会上一些对女性不公平的现象，黄某琴、杜萌已经找到适合自己的工作，更应珍惜，不应悲观，该聊天并非针对粤海公司情况，公司不存在性别歧视现象。二审时，杜萌确认该对话并非针对杜萌及其考核情况，杜萌的考核结果也并非是由黄某琴作出。又查明，一审时，粤海公司提交了杜萌的《试用期考核评分申诉报告》以及粤海公司人力资源部针对杜萌申诉进行调查后所作出的《关于与杜萌女士解除劳动合同的请示报告》，该两文件的内容均是围绕着杜萌的工作内容以及工作能力是否应解除劳动关系进行讨论，具体包括岗位意识、工作计划性、新闻中心队伍及通讯队伍建设、报送新闻稿漏稿以及解决较复杂问题能力等方面。杜萌认为粤海公司系听取了杜萌直属上司诋毁杜萌工作能力的错误意见后作出的错误决定。又查明，二审庭询时，杜萌向本院提交了以下证据：1.广州市职工生育保险就医确认申请表和就医回执，上面盖有粤海公司的印章，拟证明杜萌第一次办理生育保险的时候，粤海公司是在表上盖章了，即粤海公司解除杜萌的劳动合同之前是知道杜萌怀孕的。2.广州市职工生育保险就业确认申请表和就医回执，上面盖有广州小池传媒有限公司印章，拟证明事实与证据清单所写一致。3.律师调查令回执，拟证明该证据的真实性，该证据是合法调取。4.一审庭审笔录，拟证明粤海公司的律师在一审时做出虚假陈述。粤海公司对此发表质证意见称：对于证据1的真实性及合法性确认，对关联性及证明目的不确认。对于证据2的真实性及合法性确认，对于关联性及证明目的不予确认，该表格并非粤海公司作出或盖章确认的表格，无法确认该表格是否真实和合法。对于证据3的真实性及合法性确认，对于关联性及证明目的不予确认。对于证据4的真实性、合法性、关联性不予确认，杜萌并没有直接告诉粤海公司其已经怀孕，是其在OA系统提交表格的时，人力资源部门发现其填写的是生育保险表格，故粤海公司询问杜萌该表格的情况，杜萌表示该表格是街道的一种体检福利，另外，该庭审笔录显示杜萌陈述其在2月的时候已经告知粤海公司已经怀孕，但是在其民事起诉状中其表述3月发现怀孕，4月因办理生育保险故告知粤海公司其怀孕的事实，无论杜萌怀孕与否，均与粤海公司解除劳动关系无关，粤海公司并未侵犯其平等就业权，解除杜萌劳动关系是因为杜萌工作能力不达标，考核不合格。又查明，二审庭询后，杜萌向本院提交录音和文字整理记录，拟证明：1.粤海公司的人力资源部总经理秦某默认未告知杜萌岗位职责、绩效考核办法和申诉程序，杜萌不清楚执行主编的岗位职责，看不到考核分数，不知如何申诉。杜萌曾向行政部总经理黄某莹寻求沟通，但得不到回应。依据粤海公司的《绩效考核管理办法》中关于申诉的程序，黄某莹的做法剥夺了杜萌第一次申诉的权利。2.秦某在杜萌告知其孙某群要求招聘男性时未表示异议，性别歧视已经被粤海公司的员工内化。3.粤海公司实施性别歧视行为，最终录取一名男性编辑，但遭到该男性的拒绝。4.杜萌临时接到任务，在一周内做出《粤海城市综合体介绍》宣传册，杜萌加班写文字并找设计师做设计，但粤海公司未肯定杜萌的工作，认为杜萌工作不称职，在法庭进行虚假陈述，破坏杜萌的职业声誉。5.内刊印刷拖延的原因是粤海公司员工王志强的疏忽，未与印刷厂签订合同，印刷厂拒绝印刷，杜萌得知后积极推进合同签署，按照直属上司叶某的指示超越岗位职责，修改粤海公司将与印刷厂签订的合同。粤海公司将内刊印刷拖延的责任推卸给杜萌属于虚假陈述，破坏杜萌的职业声誉。粤海公司对此发表意见称：对于证据的真实性不予确认，经对比录音和文字整理记录，该翻译遗漏多处重要表述，未按照客观录音音频进行完整记录，而是选择性记录，未能反映谈话本意，且擅自添加文字。对于证据的合法性不予确认，该录音未经被录音人员同意秘密窃取，并且是在被录音人员对杜萌进行情绪安抚的情况下，采取诱导的禁止性方式录取的，是违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定的证据。对于该证据的关联性不予确认，该录音形成于2019年5月6日，为一审庭审前已经形成的证据，杜萌在二审庭审结束后才提交，不属于新证据，不应采纳为新证据。对于证据的证明目的也不予确认。根据杜萌提交的与公司人力资源部员工的沟通录音及整理文字反映，杜萌在沟通的过程陈述“你说我工作有疏忽是可以的，但是你要在试用期间直接给我不合格……她（杜萌的直属上级叶某）就觉得我确实是不称职的。我也和她讲过很多，她可能觉得我和她沟通比较少，因为她分管好几个小组，比如向文会组作纪要，文件要流转什么的比较重要，她也可能觉得没想到你到最后捅那么大的篓子，这个内刊合同有那么大的疏忽……”。在双方沟通的过程中，粤海公司的人力资源员工也曾询问杜萌“她（杜萌的直属上级叶某）应该不是以怀孕为理由吧，如果是以怀孕为由，我们可不干。”杜萌回应：“（在我和叶某关于4月份绩效考核的沟通中），一直就没提……她觉得我不称职”。另外，杜萌在沟通的过程中陈述公司搞品牌小组，招聘搁置了一段时间，重启招聘时招到一个比较满意的，但是公司说要男的等。又查明，二审庭询后，粤海公司向本院提交以下材料：1.杜萌与其直属领导叶某的QQ聊天记录截图，拟证明杜萌在2019年2月25日第一次向粤海公司发起用印申请，用印文件名为《广州市职工医疗保险就医确认申请表》，用印事由为个人申请医疗保险医院定点，申请表需要加盖单位公章。2.杜萌发起的用印申请的OA系统截图，拟证明2019年2月27日经叶某审核同意《广州市职工医疗保险就医确认申请表》用印后，杜萌在2019年3月1日撤回了用印申请。杜萌于2019年4月24日在叶某已经同意用印的OA流程上又一次发起用印申请，并上传了另一份表格，即杜萌二审补充提交的《广州市职工生育保险就医确认申请表》。因此杜萌提交的《广州市职工生育保险就医确认申请表》实际申请用印时间为2019年4月24日。3.《广州市职工生育保险就医确认申请表》扫描件，拟证明杜萌提供给粤海公司盖章的《广州市职工生育保险就医确认申请表》上并无任何手写内容，手写内容均为在盖章之后填写，不能证明盖章日期在2019年4月10日之前。杜萌对此发表意见称，对于证据1-3的真实性及合法性予以确认，对于关联性不予确认，《广州市职工生育保险就医确认申请报表》的公章是在2019年3月25日盖的。又查明，二审庭询后，杜萌向本院提交补充证据：证据1，微信聊天记录，拟证明档案部何某丽为完善归档手续，在2019年4月24日要求杜萌将“上次盖章的那份文件”的审批流程走完，随后杜萌上传了《广州市职工生育保险就医确认申请表》，说明何某丽所称的“上次盖章的那份文件”是指《广州市职工生育保险就医确认申请表》，该申请表并非在2019年4月24日之后盖章，而是之前的2019年3月25日。证据2，微信聊天记录，拟证明档案部何某丽在2019年5月7日、8日和杜萌就《广州市职工生育保险就医确认申请表》的审批和归档进行沟通，何某丽确认《广州市职工生育保险就医确认申请表》审批完成，可以归档。再次说明杜萌在2019年4月24日上传《广州市职工生育保险就医确认申请表》的目的是帮助何某丽归档，并非申请盖章选择生育保险定点医院，该申请表在此前已经盖章。粤海公司对于上述两份补充证据的真实性及合法性予以确认，对于关联性不予确认。上述证据形成于2019年4月24日、5月7日至8日，均为本案一审庭审前已经形成的证据，不应采纳。上述聊天记录中2019年4月24日何某丽要求杜萌提交审批归档的文件是《关于申请同意与广州江美印刷有限公司签订补充协议的请示》的用印，申请加盖行政部的部门章，并非杜萌所称用于补盖《广州市职工生育保险就医确认申请表》的用印流程。又查明，二审庭询后，粤海公司向本院提交：1.杜萌与何某丽微信聊天记录截图，拟证明杜萌补充提交的微信聊天记录为节选，从完整的聊天记录可知2019年4月24日至26日聊天记录中所称的盖章文件为加盖行政部内部章的《关于和广州江美印刷有限公司签订补充协议的请示》，与本案无关联性。2019年5月7日至8日聊天记录中对应的才是杜萌2019年4月24日申请加盖公章的《广州市职工生育保险就医确认申请表》，该表于2019年5月8日完成该证并在同日归档；2.《关于和广州江美印刷有限公司签订补充协议的请示》用印申请，拟证明杜萌与何某丽在2019年4月24日至26日的聊天记录对应的用印申请流程；3.《广州市职工生育保险就医确认申请表》用印申请，拟证明该表完成用印的时间是2019年5月8日，对应杜萌与何某丽2019年5月7日至8日的聊天内容；4.印章管理规定，拟证明粤海公司有严格的用章要求，使用公章需经过各层领导审批同意后方可用印。杜萌对此发表质证意见称：对于证据1，真实性、合法性及关联性不予认可。杜萌2019年4月24日18：36：43，提交的《粤海地产2012至2019年度宣传册、内刊设计及印刷合同》是杜萌开展的正常工作内容，并未提前盖章。通过OA系统审批流程可见，叶某4月26日16：58：27才在OA系统上要求修改后用印。杜萌补充提交的微信聊天记录1显示何某丽所称上次盖章的那份文件并非粤海公司证据4所指的印刷合同。从时间上看，何某丽是在2019年4月24日9：45提醒杜萌要归档，粤海公司提交的OA系统流程显示4分钟之后即2019年4月24日9：49：09，杜萌即向叶某提交《广州市职工生育保险就医确认申请表》，时间上是吻合的。粤海公司主张关于印刷公司的请示上面的盖章是行政部内部章，在OA流程上杜萌的用印申请也可以看出（第8页），申请印章后面是粤海房地产开发（中国）有限公司行政部，而第5页就是最后加盖行政部内部印章的《粤海地产2017至2019年度宣传册、内刊设计及印刷合同》，而杜萌所申请的《广州市职工生育保险就医确认申请表》上是公司印章，并非行政部印章，即2019年4月24日杜萌同时申请了两个用印申请，一个是行政部的内部章，一个是《广州市职工生育保险就医确认申请表》上的公司公章，从逻辑和证据上看，杜萌在此前提交的书面质证意见所陈述的用印过程更符合事实。对于证据2的真实性及合法性确认，对于关联性不予确认。叶某2019年4月26日16：58：27批示修改后用印（第10页），之后流转到了档案室何某丽处，时间是同一天16：59：30，用印之后何某丽在微信聊天记录中向杜萌发送了已经盖章的请示的扫描版（第2页），当时是同一天17：20，随后何某丽在OA上操作显示完成用印，时间是同一天18：53：03（第10页），粤海公司企图混淆法院的视线。对于证据3的真实性、合法性予以确认，关联性不予确认。正如杜萌提交的质证意见所解释的过程，申请表上用印时间应为2019年3月25日，粤海公司OA流程所显示的2019年5月8日的用印时间为何某丽先行盖章之后出于归档需要让杜萌补充申请流程所显示的，并非真实的用印时间，粤海公司关于用印时间的说法前后矛盾，之前说是2019年4月24日，现在又称2019年5月8日，此问题对于粤海公司来说是很容易查清的问题，但粤海公司隐瞒所持有的与案件有关的重要文件，不断拿出不相关的文件企图混淆视听。对于证据4的真实性、合法性及关联性不予确认。该规定最后没有加盖任何公章，可见未经正当程序制定，不能证明证明目的。又查明，二审庭询后，杜萌在本院组织双方质证时提交调查取证申请，申请本院向广州市海珠区妇幼保健院调查杜萌提交的《广州市职工生育保险就医确认申请表》中该保健院工作人员手写的“2019.4.10”是否属实，是否该保健院工作人员在2019年4月10日杜萌申请生育定点医院时所填写的日期。粤海公司对于杜萌的申请发表意见称：杜萌申请调查取证的时间超过法律规定时限。本院认为，本案为平等就业权纠纷。就业性别歧视系指用人单位在招聘录用、晋职、晋级、考核评定、报酬、社会保险、生活福利等方面，仅因劳动者的性别而作出的不合理的差别对待，损害了劳动者的劳动权益和人格尊严。故，本案的争议焦点应该是：粤海公司在用工的过程中是否对杜萌存在性别歧视行为，即粤海公司在试用期解除杜萌劳动关系的原因是否系因杜萌的女性身份以及怀孕事实。因平等就业权纠纷系人格权纠纷，属于一般侵权案件，故应遵循“谁主张谁举证”的举证证明原则。杜萌主张粤海公司存在性别歧视行为，应对此承担相应的举证证明责任。根据粤海公司出具的《试用期辞退通知书》，粤海公司系因杜萌在试用期内表现未通过考核，不符合其所在岗位的录用条件，而在试用期内解除与杜萌的劳动关系。虽然杜萌在粤海公司解除其劳动关系之前已经将怀孕的事实告知粤海公司，但是根据杜萌的《试用期考核评分申诉报告》、与公司人力资源部员工的沟通录音以及粤海公司的《关于与杜萌女士解除劳动合同的请示报告》内容来看，双方始终围绕着杜萌的工作内容以及工作能力是否达到试用期要求而进行讨论，具体包括岗位意识、工作计划性、新闻中心队伍及通讯队伍建设、报送新闻稿漏稿以及解决较复杂问题能力等方面。在双方对考核评分的沟通过程中，未反映出粤海公司因杜萌怀孕的事实而对其区别对待的情况。特别是，在杜萌提交的与公司人力资源部员工的沟通录音中，杜萌也陈述“你说我工作有疏忽是可以的，但是你要在试用期间直接给我不合格……她（杜萌的直属上级叶某）就觉得我确实是不称职的。我也和她讲过很多，她可能觉得我和她沟通比较少，因为她分管好几个小组，比如向文会组作纪要，文件要流转什么的比较重要，她也可能觉得没想到你到最后捅那么大的篓子，这个内刊合同有那么大的疏忽……”。由此可见，在考核是否合格的问题上，双方关注点始终在于杜萌的工作表现。另外，在双方沟通的过程中，粤海公司的人力资源员工也曾询问杜萌“她（杜萌的直属上级叶某）应该不是以怀孕为理由吧，如果是以怀孕为由，我们可不干。”杜萌回应：“（在我和叶某关于4月份绩效考核的沟通中），一直就没提……她觉得我不称职”。由此可见，杜萌在与粤海公司的沟通中也未强调因为怀孕而被区别对待的问题。至于杜萌提交的与其他员工黄某琴的交谈记录，只是同事间对性别歧视现象的讨论，例如女性难以找到工作等，并未针对杜萌自身或者杜萌的考核情况，而且杜萌的考核结果也并非由该员工作出。至于杜萌在与粤海公司人力资源员工交谈过程中，杜萌所提及的在部门招聘的过程中需要男生等陈述，亦为杜萌的单方陈述，不能反映粤海公司的意志，而且杜萌本身作为女性已经通过了粤海公司的招聘程序，故亦不能以此证明粤海公司存在对女性职工的歧视行为。综上，鉴于杜萌未能提交充分的证据证实粤海公司存在性别歧视行为，故本院对杜萌请求，不予支持。至于双方针对杜萌的工作能力问题而产生的分歧以及粤海公司是否违法解除劳动合同的问题，双方已经另行提起劳动争议诉讼，故本院对此不予审查。因根据双方提交的证据已经可以证明本案事实，杜萌所提交的要求本院调查关于《广州市职工生育保险就医确认申请表》中广州市海珠区妇幼保健院工作人员手写的“2019.4.10”是否属实的问题，缺乏必要性，故本院不予准许。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费500元，由杜萌负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  乔 营审判员  康玉衡二〇二〇年六月十日书记员  王威淞杨昕