湖北省阳新县人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0222民初4201、4302号原告暨被告:**红，女，1977年3月26日出生，汉族，住湖北省武汉市江夏区，被告暨原告：湖北安达精密工业有限公司（简称安达精工公司），住所地：阳新县兴国镇安达工业园，统一社会信用代码：914202226703685338。法定代表人：刘军，执行董事。委托诉讼代理人：周少春，湖北人本律师事务所律师。代理权限：一般授权。委托诉讼代理人：乐璐，湖北人本律师事务所律师。代理权限：一般授权。原告暨被告**红与被告暨原告安达精工公司劳动争议纠纷一案，本院先后于2019年8月30日及2019年9月5日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告暨被告**红、被告暨原告的委托诉讼代理人乐璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。**红向本院提出诉讼请求：请求法院对阳新县劳动人事争议仲裁委员会阳劳人仲案字[2019]第015-1号仲裁裁决书第一项、第二项、第三项、第四项、第五项裁决进行纠正；请求法院对阳新县劳动人事争议仲裁委员会阳劳人仲案字[2019]第015-2号仲裁裁决书第一项、第二项进行补充。请求判定被告承担如下赔偿：1.本次诉讼费用；2.判决被告向原告支付未签订书面劳动合同的双倍工资9万元；3.按《入职通知函》约定工资15,000元/月结算，而非13,269元/月结算；4.判决被告支付拖欠原告加班工资40,495元；5.判决被告支付拖欠原告工资66,206元；6.判决强行扣除三天休息日未上班工资2,068元；7.判决被告支付提前1个月辞退代通知金15,000元，0.5个月经济补偿金7,500元，并两项合计22,500元；8.支付2018年10月至2019年5月养老保险费给原告或被告补交2018年10月至2019年5月养老保险，而不仅仅是支付或补交2018年10月至2019年3月；9.被告补交2018年10月至2019年5月医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。若不能补交，应补费用给原告。事实和理由：2018年10月8日，原告**红应聘进入被告安达精工公司担任品质部副部长一职，双方在《入职通知函》中约定基本工资为15,000元/月。2019年3月12日，被告口头要求质量副部长职位不变，而单单降低原告工资（从15,000元/月降至9,000元/月），原告不同意。被告3月14日又要求调岗本人为质量体系工程师，工资为3,800元/月，本人更不同意。3月16日，本人被禁止进入公司大门（录音为证），被告不提供劳务条件致使本人无法提供劳动，但劳动关系并未解除。2019年3月16日，本人被禁止进入被告公司，本人被迫离开。为此，原告无奈，只好诉诸法院，为维护原告的合法权益，判决被告立即偿还原告欠款。安达精工公司辩称，一、答辩人无需向原告**红支付未签书面劳动合同的双倍工资90,000元。2018年10月8日，原告到答辩人处应聘，向答辩人提交了应聘人员履历表，后答辩人经审核决定录用原告，并通知原告于2018年10月10日来公司报道，签订劳动合同。且答辩人在与原告签订劳动合同前已告知其因公司目前缺少负责体系工作的职工，希望原告在担任品质部副部长的同时兼负责公司体系工作，原告予以同意，双方对此也在劳动合同中予以约定。同日，答辩人处负责人事管理的工作人员将劳动合同书交给原告，原告在确认完劳动合同的所有条款内容后，在合同的封面上签字，并在保密协议上予以签字确认。且当天与原告一同入职的一批职工，答辩人也分别发放了劳动合同书，该批职工也与答辩人签订了书面劳动合同。之后，原告开始向答辩人提供劳动，答辩人也按照双方所签订的劳动合同约定的工资标准为原告发放工资及提供相关福利待遇。并且，答辩人系在原告提出仲裁申请，要求答辩人向其支付未签劳动合同的双倍工资后，经调查才发现原告未在劳动合同的落款处签名。我国相关法律中所规定的未签劳动合同的双倍工资，是指用人单位主观上故意不与劳动者签订书面劳动合同，否认双方劳动关系的成立，以逃避用人单位的责任。而在本案中，答辩人已向原告发出了订立书面劳动合同的要约并将合同交给了原告进行签字确认，原告也在劳动合同的封面上签字，此应视为双方已签订了书面劳动合同。并且答辩人从未否认过与原告之间的劳动关系，双方也是按照劳动合同的约定履行，原告在后续履行劳动合同的过程之中也未提出异议，故现原告仅因其未在劳动合同的落款处签名而要求答辩人支付未签劳动合同的双倍工资，既不符合客观事实，也不符合相关法律的规定，故答人无需向其支付双倍工资90,000元。二、原告主张答人向其支付加班工资40,495元无事实及法律依据。答辩人处规定的每日的班次时间为早上7:50时至下午5:30时，扣除休息时间后，原告每日工作时间为七小时左右，每周工作时间也未超过四十四小时。答辩人从未强制要求原告进行加班，且双方在劳动合同里予以明确约定，如原告因无法完成工作任务需加班的，需提前向答辩人报批，答辩人审核通过后方可进行加班。并且原告住在公司内的员工宿舍，原告也未提供证据证明其在答辩人规定的工作时间外逗留在公司系在从事答辩人为其安排的工作，故对于原告在答辩人规定的工作时间外逗留在公司的行为，无法认定为加班，故答辩人无需向原告支付加班工资40,495元。三、原告主张答辩人向其支付工资66,206元无事实及法律依据，答辩人仅需向其支付工资18,571.2元。原告于2019年3月8日起就未再向答辩人提供劳动，故答辯人仅需支付原告工资至2019年3月7日，并非原告所称的2019年5月16日。本案中，原告于2018年12月12日及2018年12月27日以其家人生病住院为由分别向答辩人提前支取工资10,000元及20,000元。之后，其又以家庭经济困难为由要求答辩人处总经理尽快支付其工资，公司总经理也代表公司向其支付了工资2,000元。在抵扣原告的部分工资后，截止至今，原告从答辩人处仍借支11,856.4元未还。经核算，原告2019年1月份的工资为13,397元，2019年2月份的工资为14,147元，2019年3月份的工资为2,883.6元，在扣减原告的上述借支后，现答辩人仅需支付原告工资18,571.2元。四、关于原告所主张的判决其强行扣除三天休息日未上班工资2,068元，其该项诉讼请求在仲裁时并未提出，属于独立的请求，故法院应对原告该项请求予以驳回。五、答辩人无需支付原告代通知金15,000元及经济补偿金7,500元。原告入职后，经常迟到、早退，其于2019年3月8日起就未再向答辩人提供正常的劳动，也未提交相关请假手续，答辩人并非如原告所说拒绝其继续上班，对其变相辞退，答辩人未向原告下发过解除劳动合同的相关文件，系原告主动提出与答辩人解除劳动关系，故原告不符合相关法律规定应当支付代通知金的情形。并且系原告于2019年3月8日起开始旷工，其行为本就已严重违反公司的规章制度，根据相关法律规定，答辩人无需支付其经济补偿金六、关于原告所提出的要求答辩人补交其2018年10月至2019年5月的养老、医疗等社会保险费或支付其相应的费用的诉讼请求不属于人民法院受理范围，故法院应予以驳综上所述，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，为维护答辩人的合法权益，请求贵院予以驳回。安达精工公司向本院提出诉讼请求：1.依法改判原告无需向被告支付经济补偿金6,635元、工资差额25,081.6元、休息日加班费12,942元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：1、阳劳人仲案字[2019]第015-1号仲裁裁决第二项裁决原告向被告支付经济补偿金6,635元无事实依据，原告无需向被告支付经济补偿金；2、阳劳人仲案字[2019]第015-1号仲裁裁决认定被告于2018年10月10日至2019年3月7日休息日共加班13天无事实依据，原告无需向被告支付休息日加班费12,942元；3、阳劳人仲案字[2019]第015-1号仲裁裁决第二项裁决原告向被告支付工资差额25,081.6元无事实及法律依据。综上所述，阳劳人仲案字[2019]第015-1号仲裁裁决部分事实认定不清，适用法律错误，特请求法院依法支持原告的诉讼请求。**红辩称，从2019年3月9日开始公司的打卡机上我已打不上卡了，应该是打卡机上设置了，故意让我无法打卡，但是我还是坚持每天去公司上班。虽然去公司上班，但公司派人将我的电脑拿走了，我无法工作。从3月16日开始，公司禁止让我进入公司大门。被告不提供劳动条件，而非我不去工作。我认为在我去仲裁前都应算作我是在劳动当中的，故是被告强行将我赶出公司及公司宿舍，导致我不能工作。关于劳动合同，大概是工作一个月之后（11月15日左右），工作人员拿了一份劳动合同和保密协议给我签。当时我认为保密协议没有问题，我当即签字了。但是劳动合同封面上没有我的名字，我就先将自己的名字和信息写在了封面上，然后发现后面全部是空白的，这是格式化的一份合同，故我拒绝在劳动合同的末尾签名处签字，我担心在空白的地方签字有很大的风险，我不知道他们会在上面写什么。由于是被告变相的辞退我，故我认为被告应该支付我经济补偿金。被告要求每个星期六来上班，有时星期天也要上班，如果不上班，被告就说要辞退你。几乎每天加班，平时下班后就会要求开会，汇报工作必须是下班之后在钉钉（网上平台）上汇报，而且加班是不需要申请的，因为他们是口头通知的，故被告应当支付各项加班工资。我的孩子在武汉上学，我会在星期六下班后回去，星期一早上再回来上班，不存在周六在公司逗留一说。周六加班是全体加班，不是我个人加班。合同中被告故意不写工资，是有意留白来填加班费，来逃避支付平时及周末的加班费。公司说每天上班只有七个小时这不是事实，我们基本上每天上班达到九、十个小时以上，故我要求公司支付我平时及周末的加班工资。公司不应该以我偶尔早退为由而辞退我作为依据。本院经审理认定事实如下：2018年10月8日，原告暨被告**红前往被告暨原告安达精工公司应聘，同年10月10日，被告暨原告向原告暨被告下达了《入职通知函》，载明“入职报到时间2018年10月10日;试用期3个月；试用期工资15,000元/月（税前）；其它福利按公司相关政策执行”。同日，原告暨被告在考勤系统打卡上班，同时被告暨原告（甲方）向原告暨被告（乙方）提供了《劳动合同书》和《保密协议》的格式文本，意欲双方签订劳动合同和保密协议，合同主要内容为“期限3年、自2018年10月10日至2021年10月10日止；试用期3个月；安排承担品质兼公司体系、工作地点在品质部；日工作时间不超过8小时、周工作时间不超过44小时；试用期及期满工资标准为税前15,000元/月；约定的其他事项1.因甲方生产经营需要或乙方经甲方判定不符合岗位要求、不能胜任工作，甲方可调整乙方的工作岗位，乙方的工资按调整后的工作岗位标准发放。2.乙方须按照甲方规定的每日班次时间上下班，严格执行考勤制度，若乙方因工作原因需加班，应提前向甲方报告，甲方审核通过后方可加班”等。被告暨原告在劳动合同和保密协议的甲方处盖章，原告暨被告未在劳动合同乙方处签名或盖章捺印，但在保密协议乙方处和劳动合同封面的乙方处签名。劳动关系存续期间，原告暨被告于2018年12月12日及同年12月27日以其家人生病住院为由，分别向被告暨原告提前借支工资10,000元及20,000元。截止2018年12月30日，在抵扣原告暨被告的部分工资后，余欠借支款11,856.4元。被告暨原告核算原告暨被告2019年1月至3月的工资表分别为：2019年1月份13397元、同年2月份14,147元、同年3月份（截止3月7日）2,883.6元，合计30,427.6元均未发放。2019年3月8日，原告暨被告因拒绝被告暨原告对其调岗降薪而滞留于原岗位。同年3月12日，被告暨原告负责人以企业经济效益不佳为由，再次口头要求原告暨被告质量部副部长职位不变，但工资从15,000元/月降至9,000元/月，原告暨被告未同意。同年3月14日，被告暨原告管理部口头通知原告暨被告调岗降薪，同时下发《调岗通知》至原告暨被告所在的品质部，以该员工在岗期间未行副部长岗位职责，经常迟到、早退、旷工，不服从上级领导管理为由，将其品质部副部长岗位重新定岗为体系专员，定岗工资为3,800元/月,并要求在同年3月15日报到，逾期视为自动离职，未果。同年3月16日原告暨被告进该公司上班时，公司门卫要求其与公司管理部联系而拒绝其入内，经与管理部商谈仍未果。此后，原告暨被告无法去该公司上班。同年4月28日，原告暨被告继续通过电话和微信与被告暨原告总经理沟通解除劳动关系的经济补偿及支付工资事宜，协商无果，遂于同年5月15日向阳新县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于同年7月15日作出[2019]第015-1号、第015-2号仲裁裁决，双方均不服该裁决，故而成讼。另查明，原告暨被告自2018年10月入职起，休息日共加班20天，被告暨原告安排其调休7天,已支付2018年10月至同年12月休息日加班费1,212元、列入2019年1月至3月工资表休息日加班费1,212元，计2,424元。同时查明，原告暨被告自2018年10月至2019年2月的平均工资为13,269元；被告暨原告未为原告暨被告办理或缴纳社会保险；2019年4月14日，原告暨被告以微信方式要求被告暨原告总经理尽快支付其工资，该总经理通过微信向其支付了2,000元。上述事实，有双方当事人的陈述、个人身份及登记信息、工作证、入职通知函、考勤记录、录音光盘、加班通知、仲裁裁决书、应聘人员履历表、《劳动合同书》、《保密协议》、工资表、请款申请及转账凭证、《员工奖惩条例》等证据证实。本院认为，本案争议的焦点为1.双方是否签订书面劳动合同?2.工资标准如何界定？3.拖欠工资额如何计算？4.加班工资如何计算？5.辞退代通知金及解除劳动合同的经济补偿金是否应予支付？现分述如下：一、关于签订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。该条款是约束用人单位主观故意或者过失未与劳动者签订劳动合同的惩罚性条款。本案中，被告暨原告已为原告暨被告提供了格式合同文本，虽然其主观故意不在合同正本的劳动者处签名，但其已在合同封面上签名确认，不影响双方签订劳动合同的实质要件，况且在合同签订前，被告暨原告已送达《入职通知书》，该通知书内容与合同相关内容一致，亦属合同的组成部分，同时双方均按照已成立的劳动合同实际履行。故原告暨被告主张未签订劳动合同要求支付双倍工资的诉讼请求，违背了诚实信用原则，且与客观事实不符。二、关于工资标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。本案中，双方当事人虽然约定工资标准为月15,000元，但被告暨原告每月按照其规章制度及原告暨被告的实际工作情况为其发放工资，期间超过一个月以上，原告暨被告亦未提出异议，应当认定双方就劳动合同中的工资内容协商一致。三、关于加班工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬”。本案中，原告暨被告自2018年10月10日起至2019年3月7日止，累计休息日加班20天，扣除已补休7天，剩余13天应获得补薪报酬15,862元（13,269元/月÷21.75计薪工作日×13天×200%），扣除工资表中核定已发和未发的2,424元，实际应补发加班工资为13,438元。四、关于拖欠工资。被告暨原告对原告暨被告2019年1月至3月7日的工资已核制工资表30,427.6元，但未发放,构成拖欠工资。对2019年3月7日后的工资，虽然被告暨原告按照公司的经营状况以及原告暨被告的工作状况作出调岗降薪的决定，即使原告暨被告不予同意，但拒绝其进入公司上班的行为对劳动者构成侵权，且后续双方仍在商谈解除劳动合同事宜，应当按新的工资标准3,800元/月，自2019年3月8日至2019年5月15日提起仲裁解除劳动合同之日止予以补发，即68天，计8,997元〔（3,800元/月×2个月）＋（3,800元/月÷21.75计薪工作日×8天）〕。五、关于辞退代通知金及经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同……”本案中，双方当事人发生纠纷的原因是原告暨被告不服被告暨原告按照企业经营状况、规章制度为其调岗降薪所致，无证据证实被告暨原告提出解除双方的劳动合同，原告暨被告要求支付提前一个月代通知金的诉讼请求，缺乏事实依据。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”。第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。本案中，被告暨原告既存在未及时足额支付劳动报酬的情形又未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，应当向原告暨被告支付1个月（超过半年不到一年）的解除劳动合同前12个月平均工资的经济补偿金，即10,564元〔(前5个月平均13,269元/月×5个月)＋（后2个月平均3,800×2个月）÷7〕。对原告暨被告要求被告暨原告补发强行扣除三天休息日未上班工资2,068元的诉讼请求，因未经劳动争议仲裁前置程序，本院不予支持。对于原告暨被告要求被告暨原告承担社会保险相关义务的诉讼请求，因社会保险争议不属于人民法院民事案件受案范畴，本院亦不予支持。综上，原告暨被告要求被告暨原告支付拖欠工资39,424.6元（30,427.6元＋8,997元）、加班工资13,438元、及解除劳动合同的经济补偿金10,564元，合计6,3426.6元的诉讼请求，本院予以支持，但应扣除其借支款余额11,856.4元及已通过微信支付的20,00元工资，实际余额为49,570.2元。其他诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十四条第二项、第四十六条、第四十八条、第八十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：一、原告暨被告**红与被告暨原告湖北安达精密工业有限公司自2019年5月15日起解除劳动合同；二、被告暨原告在本判决生效后十日内支付原告暨被告的拖欠工资、加班工资及解除劳动合同的经济补偿金余额49,570.2元；三、驳回原告的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，双方当事人各负担2.5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于湖北省黄石市中级人民法院(上诉人在递交上诉状同时预交上诉案件受理费10元，款汇湖北省黄石市中级人民法院，开户银行：中国农业银行黄石市团城山支行，账号：117×××18上诉人在上诉期满后七日内仍未预交上诉费用的，按自动撤回上诉处理)。审判员  曹树才二〇二〇年四月十三日书记员  柯 莹