辽宁省丹东市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）辽06民终896号 上诉人（原审原告）：何强，男，1981年4月21日出生，住凤城市。 委托诉讼代理人：杨冬，辽宁巨东律师事务所律师。 委托诉讼代理人：夏婧骁，辽宁巨东律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：辽宁首钢硼铁有限责任公司，住所地凤城市。 法定代表人：杜春龙，该公司董事长。 委托诉讼代理人：石弘川，北京市瑞驰律师事务所律师。 上诉人何强因与被上诉人辽宁首钢硼铁有限责任公司（以下简称硼铁公司）劳动争议一案，不服辽宁省凤城市人民法院（2019）辽0682民初2481号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年4月20日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人何强的委托诉讼代理人杨冬、被上诉人硼铁公司的委托诉讼代理人石弘川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 何强上诉请求：撤销辽宁省凤城市人民法院（2019）辽0682民初2481号民事判决，改判解除双方自2011年开始签订的劳动合同，并补发2019年1月工资1795元；被上诉人给付上诉人违法加班补偿金109824元；被上诉人给付劳动合同补偿金27200元；诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、被上诉人以整体未完成工作目标，加工成本计划造成各项成本费用升高，造成经营生产被动为由克扣上诉人1月份工资1795元，证据不足，应予改判。2、被上诉人彻底否认加班事实，一审在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定支付加班费，并将举证责任强加给上诉人。上诉人依法应每月休息8日，实际休息4日。法定节假日未休息过。年休假工资应自2011年起算。3、根据劳动合同法第38条，上诉人请求支付劳动合同经济补偿金于法有据，应予支持。 硼铁公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，原审正确，应予维持。关于绩效工资，绩效工资是现代经营企业一种薪酬管理制度，与公司经营利润收入相关，在收入好的时候绩效工资就多，收入少或者没有时绩效就少或者没有。2019年1月被上诉人没有发放绩效不属于劳动合同法中未及时支付劳动报酬，上诉人诉请的绩效工资金额也没有计算依据。原审查明双方在2019年7月22日解除劳动合同，解除劳动合同原因是上诉人主动提出辞职，所以也不符合劳动合同法中要被上诉人支付经济补偿金的情形。被上诉人已经向上诉人支付相关加班补助，不存在拖欠情况，且上诉人计算加班工资计算基础是错误的，按照法律规定，加班工资或补助应该按照加班时具体工资标准计算。带薪年休假问题，上诉人2018年之前诉请已经超过法定仲裁时效，2018年休假在2019年进行了补休，被上诉人认可原审法院对2019年休假的裁判。 何强向一审法院起诉请求：1、请求判令解除双方自2011年开始签订的劳动合同，并补发2019年1月工资1795元；2、请求判令被告给付原告违法加班补偿金109824元（节假日加班112天×156元/天×3倍＝52416元；周末加班4天/月×31个月×156元/天×2倍）＝38688元；带薪年休未休部分5天/年×8年×156元/天×3倍＝18720元）；3、请求判令被告给付劳动合同补偿金3400元×8年＝27200元；4、诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：被告首钢硼铁公司成立于2004年4月7日。2011年4月，原告到被告处从事矿车司机工作，双方签订了劳动合同。2017年9月30日，原被告签订了无固定期限劳动合同。2019年2月14日，被告的上级主管单位矿投公司通过视频召开硼铁公司一月份生产经营分析会，针对1月份供矿等情况作出分析并指出，硼铁矿供矿出现质量差异，导致铁精粉产量降低、加工成本升高，造成全公司经营生产的被动局面。被告根据分析会作出《关于传达落实一月份生产经营分析会精神的通知》，以未完成成本计划造成各项成本费用升高为由，对相关责任人给予警告，扣发一个月的绩效工资。原告被扣发2019年1月的绩效工资。2019年5月9日至2019年5月13日，原告申请补休了2018年年休假五天。被告于2019年7月22日以原告于2019年6月19日至2019年7月18日期间连续旷工为由通知原告于2019年7月22日起解除劳动合同。根据被告提供原告的工资表，原告解除劳动合同前12个月的月平均工资为3718.36元（扣除加班工资），原告解除劳动合同之前的日工资为3718.36元÷21.75天=170.96元。2012年5月29日，被告制订颁发了《辽宁首钢硼铁有限责任公司薪酬管理办法》。第九条，岗效工资的结构是：岗位工资+年功工资+绩效工资+津补贴+奖励。第十条，实行岗效工资人员的范围。凡与公司签订正式劳动合同，工作性质与公司实现效益有直接或间接关联的岗位，均实行岗效工资制，包括中层管理、工程技术人员、一般管理人员、生产操作岗位人员、后勤服务岗位人员等相关岗位人员。第十二条，（2）效益工资。效益工资是按照公司效益和个人贡献支付给员工的超额劳动报酬。效益工资根据岗位的性质和贡献程度不同，设立相应的效益系数，体现不同岗位的效益贡献率。1、根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。2、绩效考核由公司安排统一进行与经营利润、收入总额、特殊业绩贡献相联系。原告的工资组成包括绩效工资，每月绩效工资金额不等。 原告于2019年3月22日向凤城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除双方劳动合同，补发2019年1月工资1795元、加班补偿金109824元、补偿金27200元。 一审法院认为，根据《辽宁首钢硼铁有限责任公司薪酬管理办法》和原告的工资表可以认定，原告的工资组成包括绩效工资。被告根据公司各部门工作任务经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核和结果确定员工绩效工资，与公司经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系，系合法的现代企业薪酬管理制度。被告根据本公司2019年1月份的工作任务完成情况，扣发原告等相关员工一月份绩效工资符合本单位的规章制度且不违反国家法律、行政法规及政策规定。故原告主张补发2019年1月工资1795元的诉讼请求，不予支持。原告以被告扣发1月份工资违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬”作为解除劳动合同原因，不符合事实、无法律依据，不予支持。由于原告单方提出解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定向劳动者支付经济补偿的情形，故对原告主张被告支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”本案原告于2019年3月22日提出解除劳动合同的仲裁申请，视为原告通知被告解除劳动合同，结合被告确定于2019年7月22日与原告解除劳动合同的实际情况，一审法院认定原被告的劳动合同于2019年7月22日解除。在原告提出解除劳动合同三十日后，被告再以原告旷工为由解除劳动合同于法无据。 关于原告主张被告给付加班费一节，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”由于原告没有提供存在加班事实的证据，且被告提供的原告工资表证明被告已经向原告支付了相应的加班费，故对原告该项诉讼请求，不予支持。 关于原告主张被告给付原告带薪年休假未休部分工资报酬一节。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”原告在被告处工作九年，应享受的带薪年休假为5天。职工带薪年休假属于职工依法享受的福利待遇，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。由于原告于2019年3月22日提起了仲裁申请，因此原告请求2018年之前的带薪年休假部分已经超过法定仲裁时效，不予支持。原告已于2019年补休了2018年度的年休假，而2019年未休年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”原告自2019年7月22日与被告解除劳动关系，原告2019年在被告处工作的日历天数为203天，原告2019年应休年休假为203天÷365天×5天=2.78天，应当折算两天未休年休假工资报酬。被告应当依照《职工带薪年休假条例》第五条的规定，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告已经支付原告正常工作的工资。因此被告需支付原告2019年的带薪年休假工资差额的200%。原告的日工资为170.96元，被告应当支付原告2019年未休年休假工资报酬683.84元（170.96元×2天×200%）。 一审法院判决：一、确认原告何强与被告辽宁首钢硼铁有限责任公司于2019年7月22日解除劳动关系；二、被告辽宁首钢硼铁有限责任公司于本判决发生法律效力后十日内支付原告何强2019年未休年休假工资报酬683.84元；三、驳回原告何强的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告辽宁首钢硼铁有限责任公司承担。 二审中，双方当事人均未提供新证据。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于被上诉人是否应向上诉人补发2019年1月绩效工资一节，现代企业可以自主制定薪酬管理制度。被上诉人根据企业内部规定，结合经营利润情况、员工履职状况等扣发2019年1月的绩效工资，不违反法律、法规及政策的规定。上诉人补发工资的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。关于被上诉人是否应给付上诉人加班补偿金及具体数额一节，上诉人没有提供充分证据证明其存在加班的事实，被上诉人提供的工资表可以说明已经支付了加班费，故上诉人的该节主张，本院不予支持。关于被上诉人是否应支付上诉人在被上诉人处工作的全部未休年休假工资报酬一节，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁的时效期间是一年。上诉人于2019年3月22日提起仲裁，故2018年之前的带薪年休假已超过仲裁时效，一审对此处理并无不当。关于被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金及具体数额一节，本案上诉人以被上诉人未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，缺少事实依据，理由不能成立，故其单方解除劳动合同不符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，故对其该项诉求，本院亦不予支持。 综上所述，何强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由何强负担。 本判决为终审判决。 审判长  沈维刚 审判员  房春堂 审判员  姜艳艳 二〇二〇年六月四日 书记员  于大海