福建省三明市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽04民终487号 上诉人（原审原告）：余有红，男，1974年9月29日出生，汉族，住福建省三明市梅列区。 委托诉讼代理人：温秋香，福建万天律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：福建省三明纺织股份有限公司，统一社会信用代码91350400155582500B，住所地福建省三明市梅列区新市北路。 法定代表人：翁宝华，董事长。 委托诉讼代理人:出其峰，男，该公司职工。 上诉人余有红因与被上诉人福建省三明纺织股份有限公司（以下简称三纺公司）劳动争议纠纷一案，不服三明市梅列区人民法院（2019）闽0402民初2043号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月3日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。上诉人余有红及其委托诉讼代理人温秋香、被上诉人三纺公司的委托诉讼代理人出其峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 余有红上诉请求：1.一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，依法改判或发回重审。2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、上诉人认为一审法院认定被上诉人已向上诉人支付8月份工资属事实认定错误，被上诉人应向上诉人支付未足额发放工资2671元。一审法院认为上诉人提供的工资条、银行流水与三纺公司提供的2018年度工资明细表上所显示的上诉人2018年8月份的工资数额相符，因此认定被上诉人已向上诉人支付了2018年8月份工资。上诉人对于该种认定不予认可，在原审开庭时上诉人已经向法庭进行陈述，被上诉人采用的是“下一个月支付上一个月”的工资模式给上诉人支付工资，因为上诉人的工资是由基本工资、岗位津贴、奖金、绩效津贴、加扣款等多项组成，而其中奖金、加扣款等项也是当月中旬无法统计，这点从被上诉人的代理人在一审开庭时向法庭陈述有些项目确实无法当月统计，需次月发放是相一致的。另工资条虽记载的是8月份的工资，但其真正指的是2018年7月份工资，因为8月份上诉人并未在7小时以外加班，但是工资条显示的“加扣款400元”。从以上可以证实，被上诉人按其支付工资的模式应在9月份支付上诉人8月份加9月份的工资，但是被上诉人仅支付了9月份的工资，因此8月份工资被上诉人未支付给上诉人。二、上诉人在一审时已向法院提交视频，用以证实被上诉人车间处的温度超过33度，但一审法院却认为被上诉人已釆取措施将温度控制在33度以下，因此对上诉人主张高温津贴不予支持，但上诉人认为该种认定与客观事实不相符。上诉人在一审提交的视频可以看出拍摄的地点就是从被上诉人车间外面直到车间里面，因此可以证实温度已超过33度。反之被上诉人向法庭提交的温湿度记录表是由员工进行书写记录，主观意识因素较强，且空调照片只能证实确实有安装空调，但是空调的性能是否完好，以及是否有正常使用并无法证实。另，被上诉人2017年前都有向员工支付高温津贴，但是标准是每年10月份统一发放，按三个月、每月40元标准计算，当月员工有请假则40元的高温补贴予以扣除，如车间温度未超过33度以上，被上诉人完全没有必要向上诉人支付高温津贴，因此一审法院仅凭被上诉人提交的证据判决不予支持上诉人高温津贴系判决错误。三、一审法院认定被上诉人每月支付上诉人100元岗位津贴系延长半小时工作时间的工资，上诉人对于该种认定不予认可。首先被上诉人向一审法院提交的关于设置岗位津贴的通知，是否有经过职工代表大会通过，上诉人不得而知。其次，通知上明确写明是“岗位津贴”，而被上诉人在支付工资时工资条上也确实是显示为津贴。正如上诉人在一审所说的，“津贴”与加班工资或者延长时间的工资完全是两个概念，更不能把津贴代替加班工资，而且被上诉人的通知上写明“旷工一次，予以取消当月津贴”，如100元属延长半小时的工资，或者属加班工资，为何又存在旷工一次，予以取消之说。再次，被上诉人在工资条上有设计“加班费”一栏，如100元属加班费应直接体现为加班费，而不是其他费用。最后根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时，每周40小时。《劳动部贯彻（国务院关于职工工作时间的规定）的实施办法》第三条、《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答第一点都明确职工每周工作时长不能超过40小时；《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第二条特别说明《国务院关于职工工作时间的规定》是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工作制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。即本案中被上诉人要求上诉人每周工作42小时已违反以上法律之规定，更不能将100元岗位津贴替代加班工资。四、上诉人从1994年进入被上诉人处工作，截止2018年8月份离开被上诉人处工作时间长达24年，因此被上诉人仅向上诉人支付1952.65元作为2017-2018年未休年休假工资存在未足额支付问题。1、上诉人从1994年进入被上诉人处上班，到解除劳动关系时已有24年，被上诉人在未告知上诉人的情况下于2019年1月10曰向上诉人银行卡转入1952.65元，用以证实已向上诉人支付了2017-2018年未休年休假工资，计算标准天数为2017年上诉人年休假10天减4天春节统一安排的年休假，2018年年休假6天减4天春节统一安排的年休假。上诉人对于该种计算方式不予认可，根据法律规定结合上诉人的工龄上诉人的年休假天数应是15天而不是10天；春节统一安排的4天也不能作为年休假予以扣除，因为当月的绩效津贴100元已被扣除，如4天作为上诉人年休假的话不可能存在扣除工资的情况。2、根据仲裁法第二十七条劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据国家统计局关于工资总额组成的规定，工资总额由下列6个部分组成：(一)计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；(四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。结合到本案中上诉人所主张的年休假工资属于工资的组成部份，即劳动报酬。因此并不存在诉讼时效的问题，一审法院认定上诉人2016年及之前的未休年休假工资已超出1年的时效于法无据。五、上诉人在一审时提交的证据可以证实被上诉人存在违法解除劳动关系的情形，一审法院对于上诉人主张的赔偿金不予支持是错误的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。上诉人在一审开庭时已向法庭提交两份“解除劳动关系协议书”，证明被上诉人在解除劳动关系是并未与上诉人协商一致，只是随意通知上诉人不用继续上班，且通过格式协议书要求上诉人签字，在上诉人提出质疑并将不公平的条款删除的情况下告知上诉人签字无效，无法继续上班也无法办理解除手续、更无法领取失业经济补偿金及失业金。因此被上诉人并未按照《中华人民共和国劳动合同法》的程序解除双方之间的劳动关系，存在违法解除劳动关系之情形。一审法院在上诉人提交证据的情况下仍然不予认定被上诉人存在违法解除之行为对上诉人显失公平。六、被上诉人确实有为上诉人缴纳社会保险，但是并未按照上诉人每月实际工资缴纳，且因为被上诉人少缴纳社会保险基数的问题必然导致上诉人将来领取退休金待遇时受到损失，因此上诉人认为被上诉人应当为上诉人补缴相应的保险费用。综上，一审判决认定事实不清，导致判决有误，损害上诉人的合法权益，请求二审法院查清事实，支持上诉人的上诉请求。 三纺公司辩称，一审法院认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，判决合理合法，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决。一、上诉人诉请支付未足额发放的工资2671元，与事实不符，于法无据，应予驳回。本案中，上诉人于1994年进原三明纺织厂（国有企业）工作，工资发放的形式为全员当月工资。2000年9月企业改制为三明纺织有限公司（民营企业）之后，新招的员工工资发放的形式变更为次月工资（即依据上个月出勤天数计发工资）。2000年9月改制的原三明纺织厂职工的工资发放未做变动，延续至今。上诉人与三纺公司于2000年9月6日签订无固定期限劳动合同，于2018年9月9日签订《解除劳动关系协议书》双方提前解除劳动合同，三纺公司并于2018年9月20日支付上诉人当月10天工资。合同期间，三纺公司从未停发上诉人工资，不存在未足额发放上诉人工资的情形。因此，该项主张缺乏法律依据。二、上诉人主张高温津贴缺乏事实依据，理由不能成立，于法无据，应予以驳回。上诉人未就其从事高温作业的事实进行举证。2.三纺公司不存在高温条件下安排作业的事实。根据《关于调整夏季高温津贴标准的通知》（闽人社文〔2013)239号）第一条规定：本省行政区域内的企业、个体经济组织以及民办非企业单位等组织（以下称用人单位）在每年5—9月份安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33°C以下（不含33°C)的（以下统称高温作业），应当按月向劳动者支付高温津贴。三纺公司为了保证生产的产品质量，纺织行业对车间温度和湿度均有特别要求，公司通过空气调节以及每年夏天运行螺杆冷冻机组确保纺纱和织造车间的温湿度控制在纱线强力适合纺纱、织造的范围。也就是说，每年5—9月份，公司巳采取有效措施将工作场所温度控制在33°C以下。上诉人主张高温津贴不属于上述规定应当发放的情形。3.三纺公司为了鼓励员工在每年7—9月份高温天气下少请假、正常出勤，确保公司正常运营，故每年7—9月份发放给一线运转员工高温补贴80元/月，常日班员工发放高温补贴40元/月。三纺公司仅作为激励措施发放，不属于按规定应当发放的情形。三、上诉人诉请支付加班工资缺乏事实依据，同样于法无据，也应予以驳回。1.2010年12月15日，三纺公司进行资产重组，将公司股权转让于福建省闽申实业有限公司。股权转让后，公司实际控制人福建省闽申实业有限司即要在生产分厂全面推行三班二运转班工作制，而常日班员工也强烈要求改五天半工作制，部分员工对公司延长工作时间，而没有加工资意见较大，情绪也比较激动，为此，公司多次与实际控制人福建省闽申实业有限公司沟通。经双方协商，为充分调到员工的积极性，稳定员工队伍，于2011年3月就三班二运转、四班三运转班以及常日班由每周五天半工作制（39小时）改为每周六天工作制（42小时）延时工作时间，设置了岗位津贴，并制订了《关于设置岗位津贴的通知》三纺司通（2011〕10号文。显然，因常日班延长劳动时间的加班工资，三纺公司从2011年2月起就以岗位津贴100元作为超时补贴，足额支付了上诉人常日班延长劳动时间的加班工资，上诉人诉请加班工资事实依据不足。2.2009年8月27日第十—届全国人民代表大会常务委员会第十次会议《关于修改部分法律的决定》修正的《劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。虽然，1995年5月1日执行的《国务院关于职工工作时间的规定》中第三条：职工每日工作8小时，每周工作40小时。但三纺公司认为：一是劳动法规定的44小时为工作时间上限，而国务院关于职工工作时间规定中的40小时工作制是对劳动法的补充；二是关于《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》关系，从法律层次上讲，《劳动法》属于狭义的法律，《国务院关于职工工作时间的规定》属于行政法规，后者的等级显然没有前者高；三是从时间上看，《劳动法》修正的时间是2009年8月27日，仍保留原《劳动法》第三十六条四十四小时工时制度的规定，而国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定中40小时工时制度是1995年3月25日发布的。因此，根据新法优于旧法，上位法优于下位法的原则，应适用《劳动法》的有关规定。3、退而言之，上诉人诉请加班工资已超过仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日计算。上诉人自称从2005年起，就从事常日班工作时间，三纺公司均按月发放工资，如存在未付加班工资，从2005年起上诉人就已经知道也是应当知道，但上诉人从未提出异议，上诉人于2019年1月7日主张明显超过仲裁时效。四、上诉人主张年休假工资，三纺公司业已支付。1.据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”公司针对员工对春节放假时间稍长的需求，每年春节放假时间均长达9天，扣除法定假3天，其余时间均按带薪休假处理。2.2018年因企业整体搬迁，依据市、区人民政府确定2018年9月9日为企业搬迁提前解除劳动关系截止日，同时根据三明市劳动人事争议仲裁委员会调解书，2000年改制以来至2018年期间在职780名员工的年休应休天数统一按10天计算。其中2017年公司春节放假9天（扣除国定假3天，公休日2天，剩余4天作为统一安排的年休假），即2017年未休天数为6天；2018年公司春节放假9天（扣除国定假3天，公休日2天，剩余4天作为统一安排的年休假），2018年9月9日公司全体员工解除劳动关系，按比例计算当年应休天数为6天，即2018年未休天数为2天。因此，上诉人在2018年9月9日与公司解除劳动关系时，2017年、2018年年休未休假补贴发放天数合计按8天计算。对上诉人的2017年、2018年应休未休的年休假，三纺公司己于2019年1月10日支付年休假工资报酬。3.退而言之，上诉人的主张2008年至2016年年休假已超《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁时效的一年，也应予以驳回。五、上诉人诉请支付赔偿金显然没有法律依据，应予驳回。上诉人与三纺公司于2018年9月9日签订了《解除劳动关系协议书》，三纺公司己于2018年10月31日一次性汇入上诉人个人账户。因此，三纺公司不存在违法解除上诉人劳动关系的情形。六、上诉人诉请补缴社会保险费不属法院审理范围，与法无据，应予驳回。一是上诉人在三纺公司工作期间，三纺公司己足额为其缴纳社会保险费。二是根据《社会保险费》第六十三条第一款和《社会保险征缴暂行条例》第十二条、第十三条的规定，缴费单位和个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费，缴纳单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由行政机构限期缴纳。如三纺公司未为上诉人足额缴纳社会保险，应通过社会保险征收行政部门解决。因此，上诉人的主张补缴保费不属于法院审理范围，与法无据，予以驳回。综上所述，一审判决认定事实清楚，据以认定事实的证据充分，适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立，恳请二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持一审判决，以维护三纺公司的合法权益。 余有红向一审法院起诉请求：1.三纺公司向余有红支付未足额发放的工资2671元；2.三纺公司向余有红支付2006年1月1日至2018年8月30日的加班工资37897元；3.三纺公司向余有红支付2010年1月1日至2018年8月30日的高温津贴5520元；4.三纺公司向余有红支付2008年1月1日至2018年8月30日的未休年休假工资31980元；5.三纺公司向余有红支付赔偿金98212元；6.三纺公司为余有红补缴2000年9月至2018年9月份未足额缴纳的社会保险费用（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。 一审法院认定事实： 2000年9月6日，余有红与三纺公司签订无固定期限的劳动合同，从事清花挡车岗位工作。2005年起，余有红从事梳棉检修岗位工作。2011年3月起，三纺公司将余有红的工作时间由五天半变更为六天，并自2011年2月起每月支付余有红延时工资100元。余有红每天工作七小时。2018年4月25日，三纺公司作出《关于企业整体搬迁截止日的的答复》，明确2018年9月9日为三纺公司的搬迁截止日。2018年9月12日，余有红与三纺公司签订《解除劳动关系协议书》，确定：双方于2018年9月9日提前解除劳动合同；三纺公司同意按余有红前12个月的平均工资2654.38元作为计算经济补偿金的月工资标准，支付余有红经济补偿金49106.03元。2018年10月31日，三纺公司将前述经济补偿金支付给余有红。2019年1月10日，三纺公司向余有红支付2017年、2018年未休年休假工资1952.65元。余有红与三纺公司因劳动合同的解除等事项产生争议，向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.三纺公司向余有红支付未足额发放的工资2671元；2.三纺公司向余有红支付2006年1月1日至2018年8月30日的加班工资37897元；3.三纺公司向余有红支付2010年1月1日至2018年8月30日的高温津贴5520元；4.三纺公司向余有红支付2008年1月1日至2018年8月30日的未休年休假工资31980元；5.三纺公司向余有红支付赔偿金98212元；6.三纺公司为余有红补缴2000年9月至2018年9月份未足额缴纳的各项社会保险。2019年3月15日，劳动仲裁委员会作出明劳人仲案〔2019〕20号裁决书，裁决:驳回余有红的全部仲裁请求。余有红不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。 一审法院认为，三纺公司已向余有红支付2018年8月的工资，余有红要求三纺公司支付2018年8月工资2671元的诉讼请求，于法无据，不予支持。余有红每周休息1天，每天工作7小时，即每周工作42小时，未违反法律规定，三纺公司也已向余有红支付相应的加班工资，故余有红要求三纺公司支付2006年1月1日至2018年8月30日的加班工资37897元的诉讼请求，于法无据，不予支持。余有红未举证证明三纺公司工作场所2010年1月1日至2018年8月30日每年5-9月份的温度高于33℃（不含33℃），故余有红要求三纺公司支付2010年1月1日至2018年8月30日的高温津贴的诉讼请求，于法无据，不予支持。余有红主张的2016年及之前的未休年休假工资已超出1年的仲裁时效；三纺公司已向余有红支付2017年、2018年的未休年休假工资，故余有红要求三纺公司支付2008年至2018年的未休年休假工资的诉讼请求，于法无据，不予支持。余有红与三纺公司签订的《解除劳动关系协议书》载明双方系协商一致提前解除劳动合同，余有红亦未提交证据证明《解除劳动关系协议书》系其在被胁迫的情况下签订的，故余有红关于三纺公司违法解除双方的劳动合同，三纺公司据此应向余有红支付赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。劳动者与用人单位之间关于社会保险缴纳数额的争议，应由社会保险行政部门处理，故余有红要求三纺公司补缴2000年9月至2018年9月未足额缴纳的各项社会保险的诉讼请求，于法无据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十八条，《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条第一款、第十二条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定,判决：驳回余有红的全部诉讼请求。案件受理费10元，由余有红负担。 本院二审期间，双方当事人围绕上诉请求及答辩意见向本院依法提交了证据材料，本院组织当事人进行了证据交换和质证。除余有红对“在1994年双方已经建立劳动关系”“2000年开始将其工作时间由五天半变更为六天”“2018年10月24日，余有红与三纺公司也有签订《解除劳动关系协议书》”有异议外，双方当事人对一审查明的其他事实没有异议，本院予以确认。 另查明，余有红于1994年到原三明纺织厂工作，2000年9月原三明纺织厂经企业改制为三纺公司。 本院认为，余有红与三纺公司于2000年9月6日签订无固定期限的劳动合同，系双方当事人真实意思表示，合法有效。关于余有红主张2018年8月份工资2671元未足额发放的问题。根据余有红的工资条、银行流水与三纺公司提供的2018年度工资明细表上所显示的余有红2018年8月、9月的工资数额相符，其中8月份的工资1100元、奖金240元于8月发放，8月份的岗位津贴600元、工龄200元、技贴50元、满勤奖100元于9月发放，故余有红关于三纺公司未足额发放2018年8月工资的主张，缺乏事实依据，不予支持。关于余有红主张高温补贴的问题。经审查，三纺公司在每年5--9月份已采取措施将纺纱和织造车间的温度控制在33℃以下，并提供公司纺纱生产工业区温湿度记录表及制冷机、冷却塔、空调管道、温度计等照片予以佐证，而余有红提供的单一视频不足以证明其主张三纺公司工作场所2010年1月1日至2018年8月30日每年5-9月份的温度均超过33℃的事实，相较而言，三纺公司提交的证据的证明力大于余有红提交的证据的证明力，故余有红要求三纺公司支付2010年1月1日至2018年8月30日的高温补贴的诉讼请求，证据不足，不予支持。关于余有红主张加班工资37897元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。三纺公司于2011年2月12日下发执行的《关于设置岗位津贴的通知》载明，常日班岗位设置岗位津贴100元的理由为每周工作时间由五天半工作制（39小时）改为六天工作制（42小时），故认定该100元系延长每周3小时工作时间的工资。故余有红该项诉讼请求，于法无据，不予支持。关于余有红主张2008年1月1日至2018年8月30日的未休年休假的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《三纺公司员工假期管理办法》明确规定，员工工作时间累计已满10不满20年的，享有年休假10天，已满20年的，享有年休假15天。余有红2017年享有年休假15天，在2017年公司春节放假9天，扣除法定假3天，公休日2天，年休假统一安排4天，则余有红2017年的年休假未休天数为11天。余有红主张截止2018年8月30日计算年休假问题，按比例计算余有红2018年享有年休假11天，在2018年公司春节放假9天，扣除法定假3天，公休日2天，年休假统一安排4天，则余有红2018年的年休假未休天数为7天。余有红在解除劳动合同前12月的月平均工资为2651.38元，故余有红的2017年、2018年未休年休假工资为2654.38元/月÷21.75天×18天×200%=4393.45元，扣除三纺公司已支付1952.65元，三纺公司还应支付余有红2017年、2018年未休年休假工资余款2440.8元。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。余有红主张2016年及之前的年休假未休工资已超出1年的劳动争议申请仲裁时效，本院不予支持。关于余有红主张三纺公司支付赔偿金的问题。经审查，三纺公司五届五次职工代表大会于2018年8月25日召开，审议通过了《三纺公司整体搬迁员工安置经济补偿方案》，明确2018年9月9日作出员工解除劳动关系的搬迁截止日，亦载明所有解除劳动关系的员工，必须与公司签订《解除劳动关系协议书》，其经济补偿金由公司于2018年10月31日前一次性支付等内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。余有红与三纺公司签订的《解除劳动关系协议书》载明双方系协商一致提前解除劳动合同，三纺公司业已实际支付余有红经济补偿金49106.03元，余有红亦未提供充分证据证明三纺公司违法解除双方的劳动合同，故余有红该项诉讼请求，于法无据，不予支持。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。劳动者与用人单位之间关于社会保险缴纳数额的争议，应由社会保险行政部门处理，故余有红主张三纺公司补缴2000年9月至2018年9月未足额缴纳的各项社会保险的诉讼请求，于法无据，不予支持。 综上，余有红的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。一审法院对余有红主张2017年、2018年未休年休假工资的问题处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销三明市梅列区人民法院（2019）闽0402民初2043号民事判决； 二、福建省三明纺织股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付余有红2017年、2018年未休年休假工资余款2440.8元； 三、驳回余有红的其他诉讼请求； 四、驳回余有红的其他上诉请求。 二审案件受理费10元，由余有红负担。 本判决为终审判决。 审判长  何善坚 审判员  程哲明 审判员  林玮玮 （院 二〇二〇年六月一日 书记员  林 慧 附：本案适用的主要法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。