辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2364号上诉人（原审原告）：于松，女，1983年9月12日生，汉族，无职业，住大连经济技术开发区。上诉人（原审被告）：大连维特奥国际医院有限公司，住所地大连经济技术开发区生命二路22号。法定代表人：王树彬，董事长。委托诉讼代理人：王宏伟，女，该公司职工。委托诉讼代理人：严雪琦，女，该公司职工。上诉人于松与上诉人大连维特奥国际医院有限公司（以下简称维特奥医院）劳动合同纠纷一案，均不服大连经济技术开发区人民法院（2019）辽0291民初8029号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月31日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人于松、上诉人维特奥医院的委托诉讼代理人王宏伟、严雪琦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。于松上诉请求：1.被上诉人支付上诉人解除劳动合同赔偿金26800元；2.被上诉人支付上诉人2019年2月份工资扣款1052.13元。3.被上诉人支付上诉人未足额发放的工资差额：2017年7月工资差额936.83元，2017年8月工资差额155.71元，2017年10、11月工资差额1054.65元。四、案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人于2017年4月5日入职被上诉人处工作，签订劳动合同期限自2017年4月5日起至2020年4月4日止。约定工资为6500元/月。由于被上诉人无故少发约定的工资并提前终止劳动合同，并以莫须有之罪强行认为上诉人违反《员工奖励、处罚条例》，上诉人有理由相信被上诉人实际上是不想按劳动法规定承担提前解除劳动合同需支付的经济补偿，这是侵害劳动者合法权利的行为。2019年3月，被上诉人无故扣除上诉人2019年2月工资1800元，美其名曰“缺勤”，而实为上诉人加班补休。综上所述，被上诉人拒绝按劳动法规定支付解除劳动合同补偿金，已属不合理，且被上诉人单方面随意扣除上诉人工资更是不合法。维特奥医院辩称，不同意上诉人的上讼请求。我公司于2016年11月1日正式颁布员工奖励处罚条例，该制度已经经过了民主讨论并公示，制订程序合法合理。2019年2月7、8日，上诉人在已知晓应该出勤上班的情况下未征得部门负责人的同意无故旷工，严重影响科室的运营，事后相关部门领导曾与上诉人沟通，但其态度恶劣，此事已经严重违反单位的规章制度，上诉人的行为已经达到了可以辞退的标准，但公司领导研究决定再给其一次机会，若再发生违纪行为，做辞退处理。2019年3月16日，上诉人在工作期间不服从当日护理总值班工作安排并在公司餐厅当众辱骂护理总值班，在公众场合出现的行为已经严重影响到了公司的品牌形象，其行为已经严重违反公司规章制度。公司依据《员工奖励、处罚条例》，对上诉人做出辞退处理。上诉人入职初期担任医院护士长一职，但是在后续的工作中原告的工作表现无法胜任护士长一职，故被上诉人与其进行沟通后将其调整为中医科护士，岗位调整后，薪资也会随之相应作出调整。岗位变更及工资调整已经执行一年，在这一年中被上诉人每月发送工资条至上诉人个人邮箱，上诉人在岗位薪资调整后的几个月中并未提出过异议，被上诉人认为上诉人对岗位及薪资调整并无异议。上诉人在2019年2月7日、8日，在公司已经提前安排好值班并已经通知到各值班人员本人的前提下，未经本部门领导同意在应出勤当天无故旷工，被上诉人根据部门处理意见及员工手册中考勤管理相关规定，对其旷工行为有权做出相应处罚，扣发薪资。上诉人提出的2017年7月、8月、10月、11月期间未足额发放的工资不存在，7月份工资发放无问题，其余月份均因请假扣款，并非无故扣发。维特奥医院上诉请求：1.撤销（2019）辽0291民初8029号民事判决第一项，依法改判上诉人不支付2018年4月至2019年4月期间的工资差额18000元；2.一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人于2017年4月5日入职维特奥医院并签订了劳动合同，约定被上诉人任职期间担任护士长一职，转正后工资标准为6500元/月。被上诉人参加了2018年2月护理部组织的员工考核，考核评估结果未达到护士长标准，与其沟通后调岗至中医科，岗位由护士长变为护士，工资自2018年4月起调整为5000元/月。上诉人每月都会将被上诉人的工资条以邮件的方式发送到被上诉人的个人邮箱，在这一年期间，被上诉人从来没有对自己调岗后的薪资有任何异议，也从未就调岗后的薪资与上诉人进行过任何沟通。时过一年，被上诉人离职后又要求上诉人补发所谓的工资差额，实为反言，是在恶意为自己谋取不合法的利益，依法不应予以保护。于松辩称，2017年4月份上诉人给我发的聘用函写的是护理部工作，而且之前面试的也是英语护士的岗位，刚开始去工作的时候虽然说是护士长，但是我手下也没有护士，就是一个空头的职位，所以我根本就不是什么护士长，而且之前谈的是英语护士。上诉人说调岗调薪，其实我在上诉人单位工作这几年很多岗都干过，根本没有什么定岗。于松向一审法院起诉请求：1.被告支付原告解除劳动合同赔偿金26800元；2.被告支付原告2018年4月至2019年4月工资差额18000元；3.被告支付原告2019年2月工资扣款1800元；4.被告支付原告2017年7月、8月、10月、11月未足额发放工资共计3624.13元；5.诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2017年3月15日，被告向原告签发聘用函，通知原告2017年4月3日入职，聘用其从事护理部工作，试用期三个月，试用期税前薪资总额为每月5500元，试用期通过后税前薪资总额为每月6500元。2017年4月5日，原、被告双方签订劳动合同，约定劳动期限为2017年4月5日至2020年4月4日。2016年10月28日，经召开全体员工协商会议，被告制定《员工奖励、处罚条例》及《员工手册》，其中《员工奖励、处罚条例》第十三条第4款第（二）项规定：解雇适用于在公司内或工作期间发生辱骂、打架斗殴、性骚扰或暴力侵害他人。2019年3月16日，原告在被告餐厅与其他工作人员发生言语冲突，原告使用“不要脸”等词语对对方进行辱骂。被告认为该事件中原告的言行违反《员工奖励、处罚条例》的前述规定，遂于2019年4月4日作出解除劳动合同证明书并通知原告。自2018年4月起，被告将原告调整至中医科任护士，并将原告工资由每月税前6500元降低为每月税前5000元。关于调岗及降低工资，被告主张与原告口头达成一致，原告对此不予认可，被告未制作书面决定或通知。2019年2月7日、8日，系法定节假日，被告安排原告该二日值班，原告未到岗。被告将原告按旷工处理，根据《员工手册》关于工作时间、考勤及休假管理的规定，扣发3倍工资1800元。大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会认定被告扣发当月工资不能超过工资总额的20%，裁决被告向原告返还多扣除的747.87元。仲裁裁决作出后，被告已向原告补发747.87元。原告于2017年7月5日转正，转正后当月工资较试用期工资增加855元，被告已于2017年11月向原告补发该部分增加工资。根据《员工手册》关于工作时间、考勤及休假管理的规定，事假无薪，病假每月一日50%带薪（超出按事假处理，当月病假期间工资不低于当地最低工资标准的80%）。2017年8月、10月、11月期间，原告事假3日、病假10日，被告以当月正常满勤天数计算各月日均工资，对原告前述三个月缺勤分别扣款989元、574元、1845元，合计3408元。一审法院认为，被告《员工奖励、处罚条例》经职工会议讨论制定，符合协商、公示的法定程序，原告在被告餐厅辱骂其他员工的行为违反该条例的规定，符合条例规定的解雇条件，被告对其作出解雇的处理具有依据，不构成违法解除，原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金26800元的诉讼请求缺乏事实及法律依据，不予支持。被告向原告签发的聘用函已明确原告在护理部工作，正式工资为每月税前6500元。2018年4月起，被告调整原告工作部门，但仍从事护理工作，被告主张自此降低原告工资经口头协商原告认可，但原告对此予以否认，被告未能举证证实该主张。降低工资属于对基本劳动合同约定的变更，现被告不能对双方协议变更合同予以证实，故被告降低原告工资的行为缺乏法律依据，应向原告补发2018年4月至2019年4月期间工资差额18000元。2019年2月7日、8日被告未到岗值班，亦未能提供有效请假证据，大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决于法有据，该院予以认可。现被告已按仲裁裁决的要求向原告补发超额扣发工资747.87元，对原告就该项提出的诉讼请求不予支持。2017年7月原告因转正而增发的工资855元被告已于当年11月补发，原告再行主张该部分工资差额不予支持。2017年8月、10月、11月期间，根据《员工手册》关于工作时间、考勤及休假管理的规定，被告扣发原告缺勤工资的情况与原告请假及出勤情况相符。但被告以每月正常满勤天数计算当月日均工资并无法律依据，依法应以每月21.75天计为工作天数，据此计算2017年8月、10月、11月扣发工资应为分别为1046元、448元、1868元，合计3362元。被告实际扣发3408元，多扣46元，应向原告补发，原告主张超出部分缺乏事实及法律依据，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条之规定，判决：一、于本判决生效之日起十日内，被告大连维特奥国际医院有限公司补发原告于松2017年8月、10月、11月期间工资差额46元，以及2018年4月至2019年4月期间工资差额18000元，合计18046元（该款项为税前工资，补发时应按国家税收政策执行个人所得税的缴付）；二、驳回原告于松的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告大连维特奥国际医院有限公司承担。本院二审期间，于松提交本人毕业证书，拟证明其不至于为了这点钱恶意谋取利益，而且维特奥医院给其的6000多块钱工资并不算高。维特奥医院认为，公司有公司的规章制度，不能单单以于松的学历来和她的薪资划等号。维特奥医院提供一份分期考核汇总，拟证明调薪是有依据的，首先是根据公司的员工手册每年对员工进行一次以上的考核，评估后会根据员工的成绩来做上调或者下调，公司在2018年2月进行了护理部的分级考核，考核后于松的分数是N2级，于松的等级已不符合护士长的岗位的标准，故在与于松沟通征得其同意后做了岗变薪变的调整。于松质证认为，没见过这份证据，所有的护士都不知道，不认可证据的真实性。本院认为，于松提交的证据，与本案诉争的事实没有关联性，本院不予采信。维特奥医院提供的证据，没有被考核人的确认，不能证明考核结果告知了被考核人，不能证明维特奥医院的主张，本院不予采信。本院经审理查明，一审认定事实属实。本院认为，本案争议的焦点，一是上诉人维特奥医院是否违法解除与于松的劳动合同、应否支付赔偿金；二是上诉人维特奥医院是否存在扣发和未足额发放于松工资的行为。上诉人维特奥医院制定的《员工奖励、处罚条例》经职工会议讨论制定，符合协商、公示的法定程序，可以作为审理本案纠纷的依据。上诉人于松在公司餐厅当众辱骂其他员工的行为违反该条例的规定，符合条例规定的解雇条件，维特奥医院对其作出解雇的处理具有依据，不构成违法解除劳动合同，故不需要向于松支付解除劳动合同赔偿金，于松的该项上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。维特奥医院安排于松在2019年2月7日、8日到岗值班，但于松并未到岗，亦未能提供有效请假证据，劳动仲裁及一审法院对其旷工的事实认定及处理正确，本院予以确认。2017年7月的工资，在于松转正后医院已进行了补发，关于2017年8月、10月、11月期间，根据《员工手册》关于工作时间、考勤及休假管理的规定，维特奥医院扣发于松缺勤工资的情况与于松请假及出勤情况相符，一审法院的认定及处理正确，本院予以确认。于松上诉主张维特奥医院支付上述的扣发工资，无据支持。维特奥医院在招聘于松时，向于松签发的聘用函已明确其在护理部工作，正式工资为每月税前6500元，并未载明于松的工作职位是护士长。2018年4月起，维特奥医院调整了于松的工作部门，但于松仍从事护理工作，维特奥医院主张因此降低于松的工资系经口头协商后得到其认可，但于松对此予以否认，维特奥医院未能举证证明。况且，工资是劳动合同中的重要内容，双方在签订的劳动合同中，对劳动报酬明确约定工资标准以聘用函为准，而聘用函载明于松的工资为税前6500元，维特奥医院将于松工资调整为每月5000元，调幅较大而未以书面形式变更劳动合同的主要内容，亦不符合常理。故一审法院认定维特奥医院应向于松补发2018年4月至2019年4月期间工资差额18000元并无不当。对维特奥医院的上诉主张，本院不予支持。综上所述，于松、维特奥医院的上诉请求均不成立，应予驳回。一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人于松负担10元，由上诉人大连维特奥国际医院有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  宁 宁审判员  曾国救二〇二〇年六月八日书记员  苏 锐