北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终6013号上诉人(原审原告)：李岩，男，1979年1月20日出生，汉族，住山西省太原市。委托诉讼代理人：翟建，北京智嵩律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：达科信息科技（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：约翰.蓝柏德，董事长。委托诉讼代理人：乔焕然，北京天达共和律师事务所律师。委托诉讼代理人：阮静，北京天达共和（上海）律师事务所实习律师。上诉人李岩因与被上诉人达科信息科技（北京）有限公司（以下简称达科公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初88412号民事判决,向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李岩上诉请求:请求依法撤销一审判决,改判支持李岩的全部诉讼请求。上诉理由:一审法院事实认定严重错误。一、所谓的投诉邮件真实性合法性关联性均无法认可。达科公司提供了一份所谓的投诉邮件,来想证明有客户投诉李岩,并说明因为李岩的个人原因,所以取消了李岩的现场服务的资格。这明显属于无稽之谈。首先,在2018年底、2019年初,达科公司和客户公司宝马公司协商一致,变更原有合同的工作模式,由原来的现场支持更改为了远程支持。并已经在2019年1月18日下午3:32的邮件中明确表示(详见达科公司证据P133页),确认达科公司和客户公司双方协商一致,因为工作中支持模式的调整,由现场服务更改为远程服务,所以李岩的岗位丢失,不需要李岩在现场提供原有的服务,双方之间的远程支持自2019年1月28日正式开始。说明李岩工作岗位,因为达科公司和客户公司的支持模式调整,给取消了,这是达科公司和客户自行协商的结果,和李岩本身无关,李岩没有任何过错。不存在所谓的客户投诉且客户主动要求取消李岩的现场服务资格。其次,一审过程中,李岩提供了录音证据,证明了达科公司人力多次和李岩沟通,要求解除劳动关系,理由均是没有岗位了,甚至是最后出书面的解除函的时候理由仍然是没有岗位。再次,这份邮件的发送人是谁?李岩无从而知,其有没有资格发送也不得而知。这份邮件和本案的关联性也无从而知,原审法院直接使用明显是错误的。然后,这份邮件发送的时间是2019年2月26日,李岩在2019年1月18日就因为工作模式的调整回到了达科公司待岗,时间上也完全不对。在2019年1月18日的邮件中已经明确写明了工作模式的变动是公司和客户公司协商一致的结果,结果在这份邮件中,就变更成了因为李岩的过错,要求终止现场服务。这是前后明显矛盾的。最后,这份所谓的投诉邮件和所谓的达科公司遭受的损失没有任何关系,因为这是两家公司之间的合作,双方之间肯定签订有书面的合同,合同中对争议解决肯定约定有解决方式,达科公司自行放弃的权利不可能要求李岩承担。最关键的是,不可能,事后随便一个人发送一份所谓的投诉邮件,这就可以作为解除劳动关系的理由,如果这个理论成立的话,那劳动者的合法权益何在?原审法院连基本的审核义务都没有履行,这必然导致判决的不公。二、所谓的李岩给达科公司造成了损失属于无稽之谈,原审法院认定李岩没有提交证据属于明显的事实认定不清。达科公司所谓主张的李岩造成的损失,就是主张2018年12月17日至12月31日人天数实际是86天,但最终客户公司只愿意支付22天,这中间有19.6万的差值。但这差值产生的原因完全是达科公司自愿的甚至是达科公司自找的。根据达科公司自己提供的证据P146页2019年1月20日的邮件写明:“附件是2018年8月24日至2018年12元29日期间的估计工时数,是按实际工作量计算的”,首先达科公司可以提供但是却刻意没有提供附件,其次这份附件列明的就是完整的人天数86天,达科公司承认李岩的数量是实际工作量。达科公司的证据P165页,2019年1月9日,李岩向达科公司发邮件,写明了2018年的完整工作人天数,是242天,其中日常任务是85人天,按照要求是157人天。这份表格在达科公司证据P175。并明确写明每一项均可以解释清楚。但达科公司李岩的领导要求李岩调整相关数字,详见达科公司证据P180页,2019年1月9日下午7:36分的邮件,邮件中明确写明:“1、2018年的工作日是232个,要把总的工作天数调整到232以内,因为还有一些请假要刨除。2、regulartask(日常认为)、byrequest(按照要求)这个比例尽量和2019年的逻辑一致,因为2019年的人天和比例客户已经没有争议,我担心客户看完会推翻2019年的93个工作日”。这邮件说明了达科公司主动要求李岩调整任务天数,主要目的和原因是为了避免2019年的费用客户公司会有异议。李岩没有办法,按照达科公司的指示,更新了数据表格,并写了总人天数调整到210天,并在达科公司证据P179中2019年1月10日15:33分的邮件中写明了“已按照您的要求更新”。这份新表格的详见达科公司证据P190页。这份表格中调整为“日常任务是123人天,按照要求是87人天,总计人天数调整为了210人天”。2018年总的人天数一下就下降了32天。但是达科公司并没有满意,再次要求李岩调整人天数,李岩无奈,只能在2019年1月17日再次制作新的表格,并给达科公司发送。详见达科公司证据P192页2019年1月17日下午3:38的邮件,“按照您的要求,我为2018年8-12月期间35个人天的服务制作了这份DN列表”。这份表格详见达科公司证据P197页。可见李岩一直在按照达科公司的指示在调整人天数。同时达科公司在2019年1月20日晚上11:04发的邮件写明详见达科公司证据P146,:“附件是2018年8月24日至2018年12元29日期间的估计工时数,是按实际工作量计算的。我们愿意做出更多让步,即使这个期间的估计工时为47个人日,DD(达科公司)实际上也仅向宝马收取37个人日的费用。”这说明了这是达科公司自己主动让步,而原因就是邮件下面一句“2019年的工时费用为每人每天3000元,对于以下电子邮件中估计的2019年具体工作量,ndyliu将负责更新”。说明这是达科公司为了维系2019年的业务,主动下调自己的收费。和李岩无关。2019年1月23日中午12:12,达科公司发邮件,写明:“1、关于2018年顾问时间,宝马可接受的人日为22天。宝马同意在2018年继续推进474.000元的CR采购订单”。下面附表写明了2019年预测服务金额为499833元,宝马还需付款的订单金额为1,256,033元。这具体详见达科公司证据P131,这充分表明了达科公司为了要回合同款,主动调整了部分的人天数。同时达科公司庭审中说的所谓的自P151-P156页的表格,首先这份表格来源,李岩不清楚,不知道具体来源,同时P151页第一列没有进行翻译,但唯一的中文字体是“宝马能接受(最多)”。表格的最后是三组数字,分别为22、37、47.对应了达科公司给客户公司发邮件中,主动提出的可以做出更大的让步。但是这份表格中的具体内容是谁制作不得而知。所以,仅是达科公司自己提供的证据就显示,达科公司要求李岩在实际2018年人天数242的基础上,进行调整,要求先调整到210天,等于直接减少了32人天。然后又让李岩将2018年8月24日至2018年12月29日的人天数从86天直接调整到35天,下调了51天。而达科公司自己和客户沟通的时候明确写明了原来的表格是真实的人天数,但达科公司可以做出更大的让步,即使客户公司估计47个人天数,达科公司也愿意只按照37个人天数收取,最终达科公司和客户公司自己达成一致意见,只按照22个人天收取,这和李岩无关,李岩没有任何过错,这是达科公司自己工作协商问题。所以李岩并没有给达科公司造成任何的损失,达科公司以李岩造成损失为由,要求解除劳动关系,属于明显的违法解除。同时达科公司所谓主张的李岩不诚信明显也是没有任何事实依据的。三、达科公司属于违法解除。达科公司应该依法支付违法解除赔偿金(一)解除理由中所谓的存在客户投诉且客户要求取消现场服务资格,明显属于无稽之谈。李岩不再提供现场服务的原因是因为客户公司支持模式的调整,和李岩无关。在2018年年底2019年年初,达科公司和客户公司宝马公司协商一致,变更原有合同的工作模式,由原来的现场支持更改为了远程支持。并已经在2019年1月18日下午3:32的邮件中明确表示(详见达科公司证据P133页),确认达科公司和客户公司双方协商一致,因为工作中支持模式的调整,所以李岩的岗位丢失,不需要李岩在现场提供原有的服务,双方之间的远程支持自2019年1月28日正式开始。说明李岩工作岗位,因为达科公司和客户公司的支持模式调整,给取消了,这是达科公司和客户自行协商的结果,和李岩本身无关,李岩没有任何过错。不存在所谓的客户投诉且客户主动要求取消李岩的现场服务资格。同时自2018年8月至2019年1月28日,因为工作模式调整,李岩返回达科公司办公时,李岩从来没有接受到任何的客户投诉,同时也没有任何人包括客户公司或达科公司的人员向李岩转达其工作存有任何问题。(二)达科公司所谓的2019年2月26日的投诉更属于无稽之谈,有达科公司和客户公司部分员工串通伪造的嫌疑。这份所谓的投诉信发出的时间是2019年2月26日,正好在达科公司预期解除和李岩劳动关系的前两天,而且所谓投诉信写明决定正式终止李岩的现场服务,这更是前后矛盾的,在上面已经明确陈述了,终止李岩的现场服务,是因为客户公司和达科公司协商一致,变更了所谓的工作模式,取消现场支持改成全部远程支持服务,这不是终止李岩的服务改由别人服务,这是完全的模式的更改。更离谱的是,在2019年1月18日,邮件中已经明确写明了这是达科公司和客户公司协商一致的结果,结果在达科公司需要解除李岩的理由邮件中,就变更成了因为李岩的过错,要求终止现场服务。这是前后明显矛盾的。且这份投诉信所谓的举例均是指向所谓的2019年12月17日的防火墙的处理问题,首先这个问题不属于李岩的工作范围,同时这是完全不符合逻辑的是,这个事情发生在2018年12月17日之后,而达科公司主张所谓客户公司不想支付的费用时间可是从2018年8月24日至2018年12月31日。退一万步讲,就算2018年12月17日至12月31日所有工作量不算,那李岩提供服务的人天数也不可能从86天下降到所谓的22天,这种计算方式也是不符合逻辑的。(三)达科公司解除劳动合同通知书中写明的李岩给达科公司造成了所谓的损失更是无稽之谈。具体损失解释详见第二点,这不做赘述。(四)达科公司解除李岩劳动关系的实际原因是因为没有岗位给李岩,同时在2019年1月25日李岩没有同意达科公司提供的解除协议书。达科公司只能选择单方强行解除劳动关系。李岩的岗位没有后,在2019年1月25日的时候,达科公司人力向李岩出具的一份协议书,协议书中明确写明了要求在2019年2月28日解除双方之间的劳动关系。李岩明确表示,要求履行原来的合同或双倍赔偿,或保持待遇不变的情况下,可以接受调岗。达科公司人力明确告知,如果这样,达科公司只能单方强行解除劳动关系。果然在2019年2月28日,原来的协议约定的解除当天,达科公司出具书面的《解除劳动合同通知书》。李岩提交的证据四、证据五、证据六充分表明了,达科公司因为没有李岩的岗位要求解除劳动关系,在2019年1月25日的录音中就表明了,如果李岩不同意,达科公司就只能单方强行解除劳动关系。同时在2019年2月28日的录音中,达科公司的人力明确表示,因为李岩不同意调岗,那按照李岩意愿,那达科公司只能单方强行解除劳动关系,从来没有提到有任何因为李岩自己的原因解除劳动关系,这也充分说明了达科公司解除劳动关系,属于违法解除。同时所谓的投诉信真实性和合法性均是存疑的,这是为了强行解除和李岩的劳动关系所采用的一种手段而已。综上,达科公司基于避免赔偿,同时发现李岩不愿意调岗等原因,伪造了投诉信,并恶意污蔑李岩给达科公司造成了严重的损失,以此要求解除劳动关系,这属于明显的违法解除,达科公司应该依法承担相应的法律责任。故李岩为了维护自己的合法权益,只能依法上诉,恳请法庭客观公正的查明事实,依法采信证据,依法判决,支付李岩的全部诉讼请求。补充意见：李岩有新证据证明修改工作时间是因为达科公司的要求；二是一审法院程序错误，一审中李岩提供了证据，判决书中没有体现。达科公司辩称，同意一审判决，不同意李岩的上诉请求。同我方在一审中的答辩意见。第一，关于证据的质证意见，我们提交了书面的质证意见，关于邮件、录音证据，我们进行了反驳，讲清了为什么该证据不能支撑李岩的诉请。第二，三次修改工作时间的都是李岩本人，他本人就是责任人，他本身就是合同的履约代表，相关报告应该实事求是，三次报告中起码第一次是李岩自己行为，后两次报告足以说明李岩对自己报告内容不确定，不能把责任推给公司。李岩向一审法院提出诉讼请求，达科公司支付：1、违法解除劳动关系的赔偿金499200元；2、2019年1月至2019年5月9日期间未休年休假工资28363元。一审法院认定事实：李岩于2013年6月18日入职达科公司，岗位为服务交付经理，离职前12个月平均工资为41600元，其正常提供劳动至2019年2月28日。达科公司派李岩到宝马公司提供IT相关服务，宝马公司按照李岩每个项目提供服务期间，以“人天”为单位向达科公司支付费用。双方均认可2018年度以来，李岩每提供1天服务则宝马公司向达科公司支付服务费3000元。双方劳动关系于2019年3月1日解除。达科公司于2019年3月1日与李岩解除劳动关系，并向其发送了《解除劳动合同通知书》，显示内容“李岩先生：……鉴于您的工作表现遭到了客户对您2018年8月24日至2018年12月31日工作期间的投诉，且客户要求取消您进行现场服务的资格，并要求做出相关反馈。这些投诉也直接导致了公司合同金额人民192000元的经济损失，该行为构成了公司员工手册规定的立即解聘的情形，即：1、严重失职，给公司造成重大损害(重大损害包括但不限于人民币(5000)元（含）以上的经济损失)；2、拒不执行直接主管或其他管理人员的合理工作指示，导致延误工作期限（无论是公司，第三方或相关规定要求的期限），或使公司遭至损失（包括但不限于交易损失，或向第三方承担违约责任），使工作难以开展，给工作带来其他重大不利影响，或拒不执行超过5个工作日的。比如违反工作纪律，屡次在工作时间玩游戏，经多次纠正仍不改正。现本公司决定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项及第三项的规定，兹通知公司与您于2019年3月1日起正式解除劳动合同……”有争议的证据和事实，一审法院认定如下：李岩主张其每年享有14天年休假，包括法定及福利年休假，具体天数不清楚，其2019年1月28日至2019年2月2日期间休了2018年度的6天年休假，2019年度的年休假未休。李岩未就上述主张举证。达科公司主张李岩每年享有10天法定年休假，其公司有福利年休假，但与本案无关，李岩已于2019年1月28日至2019年2月2日期间休了2019年度6天的法定年休假。达科公司主张与李岩解除劳动关系的具体原因如下：一、拒不执行宝马公司给李岩有关工作期限的要求，致使工作难以展开；二、严重失职造成其公司重大损失192000元；三、不诚实，虚假申报宝马公司项目的工作量。达科公司就劳动关系解除的原因提交如下证据证明：1、关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施（英文件及中文翻译件，中文翻译件显示的翻译机构为北京文腾翻译有限公司），该证据显示IT服务时间为7(天)*12（小时），服务时间为每天上午8：30到晚20:30。不同事件服务单的响应时间和解决时间定义如下：关键30分钟、2小时；高级l小时、4小时；中级1小时、8小时；低级l小时、20小时。现场支持时间为每天上午9：00到下午18：00。响应时间为宝马/BBAIT确认后2小时；解决时间为3天，要求交付100%的解决方案；2、电子邮件（日期分别为2018年12月17日、2018年12月24日、2018年12月25日），显示发件人为陈某于2018年12月17日向李岩发送邮件，要求李岩与经销商联系，确认是否确认存在漏洞等；陈某又于2018年12月24日发电子邮件，问是否有进展；李岩于2018年12月24日10:31回复称“正在准备PPT，本周给你”、又于2018年12月24日向陈某发送邮件，内容为“好的，不过先给个初稿看看”、于2018年12月25日向陈某发送内容为“具体的方案请看附件介绍”的电子邮件；3、电子邮件（发送时间为2019年1月9日16:07），发送人为李岩，内容为“按照我的理解我尽量的给出了deliverable的描述。但我很多工作内容，其实不是很好被量化的，并不一定会产出相关文档等。如参加会议，给出建议，回答相关问题通过电话或者邮件等。针对客户对我这边的投诉，我不否认我有打游戏的事实，但我也是有相应目的，我很多时候是和宝马这边的人一起玩的，如李文东和李硕也都参与过。有些其他team的人的内部关系也是因为此建立起来。这就和陪客户喝咖啡，抽烟等一个意思。客户之前从来没有告诫我或对我的工作内容量做过调整……”；4、电子邮件（显示发送时间分别为2018年11月26日下午3:01、2019年1月2日10:08、2019年1月2日10:30、2019年1月17日下午3:38），其中发送时间为2018年11月26日下午3:01的电子邮件显示，李岩向陈某发送的电子邮件主题为FG-335Round33IT基础设施技术支持报价，内容为费用合计:3000*33=99000元人民币，交付期为2018年8月24日至2018年10月11日；发送时间为2019年1月2日10:08的电子邮件，显示李岩向陈某发送主题为FG-335Round33IT基础设施技术支持报价，内容为费用合计：3000*30=90000元人民币，交付期为2018年10月12日至2018年11月28日；发送时间为2019年1月2日10:30的电子邮件显示，李岩向陈某发送主题为FG-335Round33IT基础设施技术支持报价，内容为费用合计：3000*23=69000元人民币，交付期为2018年11月29日至2018年12月29日；发送时间为2019年1月17日下午3:38的电子邮件显示，李岩向xx发送主题为2018年8-12月DN，内容为“按照您的要求，我为2018年8-12月期间35个人天的服务制作了这份DN列表”，证明李岩不诚实，虚报宝马公司项目的工作量；5、员工手册（节选），显示在工作时间内上网玩游戏或聊天属于导致书面警告的一般违纪的行为；立即解聘行为包括拒不执行直接主管或其他管理人员的合理工作指示，导致延误工作期限（无论是公司、第三方或相关规定要求的期限）；严重失职，给公司造成重大损害（重大损害包括但不限于人民5000元（含）以上的经济损失）；不诚实，包括但不限于在求职、聘用过程或其他工作记录中造假，或者扭曲事实；6、服务交付经理—职位描述（英文件及中文翻译件，中文翻译件显示的翻译机构为北京文腾翻译有限公司），显示服务交付经理通过确保根据商定的《服务水平协议》(SLA)及其他合同提供服务来达到客户满意，确保根据SLA持续提供服务。李岩认可关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施（英文件及中文翻译件，中文翻译件显示的翻译机构为北京文腾翻译有限公司）的真实性，不认可证明目的，称该证据约定内容与其无关，该证据约定的是日常运维团队提供的IT服务支持远程支持，其提供的是现场支持，其不适用于该证据约定的内容；不认可电子邮件（日期分别为2018年12月17日、2018年12月24日、2018年12月25日）的真实性，不认可证明目的，称其在收到邮件发现问题属于公司技术支持团队需要提供支持解决的，其已经第一时间将邮件转发给了公司，公司同事研究后，给出了解除方案，形成了PPT;李岩不认可发送时间为2019年1月9日16:07的电子邮件的真实性，不认可证明目的，称其在午休期间和宝马公司人员一起玩游戏，目的也是为了维护客户关系，且上面写的很清楚，宝马公司从未对其服务提出过异议，其明确告知达科公司宝马公司的目的是恶意找理由，拒绝支付全部的合同金额；李岩不认可电子邮件（显示发送时间分别为2018年11月26日下午3:01、2019年1月2日10:08、2019年1月2日10:30、2019年1月17日下午3:38）的真实性，不认可证明目的，称其通过邮件的方式已经提交了技术支持报价单，宝马公司一直没有人确认，宝马公司和达科公司均没有对其服务提出过异议，其只是按照达科公司的要求及指示调整了人天数；认可员工手册（节选）的真实性，不认可证明目的，称其只是在午休时与宝马公司职员一起玩游戏，为了沟通感情，其未收到过任何口头或书面的警告；认可服务交付经理—职位描述（英文件及中文翻译件，中文翻译件显示的翻译机构为北京文腾翻译有限公司）的真实性，称其在2013、2014年在达科公司处工作时使用该标准，2014年后其被指派至宝马公司处工作，工作由宝马公司制定，其不再适用SLA及服务交付经理—职位描述。李岩未举证证明达科公司要求及指示其调整人天数。李岩主张达科公司与宝马公司工作任务发生变更，达科公司认为没有其合适的工作岗位，故于2019年1月25日要求其签订离职协议书，但其拒绝，故达科公司强行解除劳动关系，其不认可该公司解除劳动关系的原因，称该公司系违法解除劳动关系，并就上述主张及其不存在工作过失提交电子邮件往来件（包括英文件及自行翻译件）、协议书照片证明。达科公司认可协议书照片的真实性，不认可证明目的；不认可电子邮件往来件的真实性、合法性，亦不认可证明目的。一审法院认为：当事人对自己的主张有责任提供证据加以证明，未举证或举证不足，应承担不利后果。李岩于2019年1月28日至2019年2月2日期间休了6天年休假，其虽主张系2018年度年休假，但未举证证明，且达科公司不予认可，故一审法院对李岩的上述主张不予采信，对达科公司关于李岩2019年1月28日至2019年2月2日期间休的6天年休假为2019年度年休假的主张予以采信。综上，2019年度李岩已休年休假的天数已超过其法定年休假的天数，故其要求支付2019年1月1日至2019年3月1日期间未休年休假工资的请求，一审法院不予支持。因双方劳动关系于2019年3月1日解除，故李岩要求支付2019年3月2日至2019年5月9日期间未休年休假工资的诉讼请求，无事实依据，一审法院不予支持。李岩不认可的发送时间为2019年1月9日16:07的电子邮件的真实性，但未提交反证，一审法院对该电子邮件予以采信。该证据显示李岩不否认其有打游戏的事实，亦未否认打游戏在工作时间，李岩未举证证明其打游戏的行为系出于工作需要，反而遭到了客户宝马公司的投诉，李岩打游戏的行为违反了达科公司的员工手册的规定，即一般违纪行为的相关规定。李岩虽主张服务交付经理—职位描述是2013年、2014年在达科公司处工作适用的标准，因其后被安排至宝马公司处工作，不再适用该标准，但未举证证明，故一审法院对李岩上述主张不予采信，对达科公司关于李岩适用服务交付经理—职位描述约定的相关内容予以采信。根据服务交付经理—职位描述显示，服务交付经理需要根据服务水平协议(SLA)持续提供服务，故一审法院对达科公司关于李岩应依据关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施提供服务的主张予以采信。根据关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施显示，达科公司与宝马公司就提供服务有时间的约定，即对不同事件服务单的响应时间及解决时间有约定，李岩在2018年12月份回复陈某的电子邮件时间明显晚于关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施关于响应时间的规定，应属违反员工手册中关于延误工作期限的规定。关于虚报工作量，李岩主张其修改工作量即人天数是达科公司要求及指示的情况下进行调整，但未就此主张举证，且达科公司不予认可，故一审法院对李岩上述主张不予采信，对达科公司关于李岩虚报工作量的主张予以采信。李岩的上述行为应属违反员工手册中关于不诚实的规定。综上，李岩以其提供的IT服务以天为单位向达科公司的客户宝马公司提供服务，达科公司以李岩提供的服务从宝马公司获取相应费用，李岩应按照达科公司对其规定的要求向该公司客户提供服务，但李岩在提供服务过程中存在上述行为，达科公司依据员工手册的规定与其解除劳动关系并无不妥，故对李岩关于达科公司违法解除劳动关系的主张，一审法院不予采信，对李岩要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：驳回李岩的诉讼请求。二审审理期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人诉辩意见，本案二审争议焦点为：达科公司解除与李岩的劳动合同是否构成违法解除。李岩上诉主张达科公司提交的所谓投诉邮件真实性合法性关联性均无法认可，该邮件不能证明因李岩个人原因导致客户投诉；通过李岩一审提交的邮件显示达科公司与客户协商一致，变更原有合同的工作模式，导致李岩的工作岗位被取消，一审中李岩提供了录音证据，证明达科公司人力多次与李岩沟通，要求解除劳动关系，理由均是没有岗位；所谓的李岩给达科公司造成了损失属于无稽之谈,李岩是根据达科公司的指示修改工作量，达科公司所谓的损失是其自找的。对此，本院经审查认为，李岩虽上诉主张根据其一审提交的录音、邮件等证据可以证明达科公司与其解除劳动合同的原因是李岩的工作岗位被取消，但根据达科公司提交的证据，显示李岩工作岗位被取消的原因系李岩存在工作过失导致客户投诉。李岩虽不认可发送时间为2019年1月9日16:07的电子邮件真实性，但未提交反证，一审法院对该电子邮件予以采信，并无不当。该邮件显示李岩不否认其有打游戏的事实，亦未否认打游戏在工作时间，李岩未举证证明其打游戏的行为系出于工作需要，反而遭到了客户宝马公司的投诉，李岩打游戏的行为违反了达科公司的员工手册的规定，即一般违纪行为的相关规定。其次，根据关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施显示，达科公司与宝马公司就提供服务有时间的约定，即对不同事件服务单的响应时间及解决时间有约定，李岩在2018年12月份回复陈某的电子邮件时间明显晚于关于经销商IT预备及支持的服务水平协议(SLA)及相关处罚措施关于响应时间的规定，应属违反员工手册中关于延误工作期限的规定。另，李岩虽上诉主张其修改工作量即人天数是达科公司要求及指示的情况下进行调整，但未就此主张提交充分证据，且达科公司不予认可，故本院对李岩该项上诉主张亦不予采信，一审法院对达科公司关于李岩虚报工作量的主张予以采信，并认定李岩的上述行为违反员工手册中关于不诚实的规定，并无不当，本院对此不持异议。综合以上事实，本院认为达科公司依据员工手册的规定与李岩解除劳动关系并无不妥，李岩关于达科公司系违法解除劳动关系，应支付违法解除赔偿金的上诉主张，缺乏事实与法律依据，本院不予采信。综上所述，李岩的上诉请求不能成立，本院不予支持；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李岩负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 茵审 判 员  张丽新审 判 员  田 璐二〇二〇年六月十日法官助理  徐 仙书 记 员  张晓华