浙江省绍兴市上虞区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0604民初2592号 原告：卢继平，男，汉族，1968年9月10日出生，住湖北省红安县。 委托诉讼代理人（特别授权）：杨再坤、宋号号，北京京师（杭州）律师事务所律师。 被告：浙江白云浙变电器设备有限公司，住所地浙江省杭州湾上虞经济技术开发区，统一社会信用代码：9133060469704669XE。 法定代表人：胡德兆。 委托诉讼代理人（特别授权）：陈艺超，系公司员工。 原告卢继平与被告浙江白云浙变电器设备有限公司（以下简称浙江白云公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月3日立案受理后，依法由审判员耿红建适用简易程序，于2020年5月8日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人宋号号、被告委托诉讼代理人陈艺超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告卢继平向本院提出如下诉请：1、判令被告向原告卢继平支付自2015年8月至2019年11月，共计4年4个月工作期间的经济补偿金34529.67元；2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由如下：2015年8月起，原告在被告处从事板焊工作。工作期间，原告与被告先后签署过多份固定期限的劳动合同，并于2018年8月10日签订了一份无固定期限的劳动合同。在劳动合同履行期间，被告让原告与第三方重新签订劳动合同。在原告不同意的情况下，2019年9月2日，被告给原告调整了岗位并降低了薪资。2019年11月4日，原告与被告解除了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在劳动合同履行期间，被告在未与原告协商一致的情况下，擅自给原告调岗降薪，导致原告与其解除了劳动合同关系。故在合同解除时，被告应当向原告支付经济补偿金。在仲裁裁决时，仲裁委适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条进行裁决是不正确的。原告并没有以被告未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效，而是因为被告的调薪欣慰违反了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第36条的规定，故仲裁裁决是错误的。综上，原告为维护自身合法权益，故向法院提起诉讼。 被告浙江白云公司辩称：被答辩人称答辩人强行调岗调薪无事实依据。公司根据实际经营状况，决定将油箱制作车间（板焊车间）外包给第三方，撤销该车间编制。2019年8月7日公司组织召开了员工大会（包括板焊车间全体人员），向相关员传达了该政策。会上明确表示，原告板焊车间人员可根据个人意愿决定是否进行劳动关系转移，愿意到第三方的，公司已与第三方约定并落实到书面协议上，第三方确保公司员工薪资、福利等均不变；不愿去第三方的，公司也将妥善安置，调入其他车间工作，但薪资要遵循公司薪资管理制度和绩效考核制度进行调整。会后，公司综合管理部（负责人资工作）多次到板焊车间与车间员工进行座谈，宣讲相关政策，对员工不明白的地方进行答疑解惑。2019年8月17日，公司再次组织员工大会，并要求了第三方公司代表出席，就今后的合作和发展向员工进行阐述说明。之后，综合管理部就员工自身意愿进行后续工作开展。到8月底，被答辩人表示愿意继续在公司工作，不愿到外包公司，于是公司依据合法有效的人事制度行使管理权，对被答辩人实行了调岗的决定，并明确告知了调岗后工资、绩效等相关内容。9月2日，公司又组织愿意留在公司的员工，就每个人的工作安排以及工资考核变更等内容再次和员工进行确认。被答辩人在明知岗位工作及工资绩效变动的前提下，同意并签署了调岗通知书，同时报到当天请假，第二天到新的岗位上工作。之后在新岗位上工作了2个多月，期间未就岗位、薪资等提出如何异议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗、当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 综上所述，答辩人的调岗调薪行为属于合法行使用工自主权，具有合法合理性，且经过了必要程序。答辩人因生产经营所必需，在撤销板焊车间的情况下，出于对员工的考虑和负责，不得不对包括被答辩人在内的员工进行调岗，调岗行为具有必要性。本次调岗经过了必要的程序，即答辩人在进行调整前，已多次召开员工大会、宣讲会，与员工充分协商，并给出不止一种可供员工选择的途径。最终在充分听取被申请人的意见后才作出了调岗的决定，且该通知也经被申请人本人充分理解和签收。薪资发放行为具有合法合理性。被答辩人岗位工资结构包括基本工资、加班工资和绩效工资，基本工资固定，加班工资和绩效工资系公司根据个人表现情况以及工作任务完成情况等进行核发。因此，答辩人事在与被答辩人达成一致合意的基础上才进行了调岗调薪，被答辩人称答辩人擅自强行调岗调薪完全无事实依据，应驳回其诉请。 本院经审理查明：2015年8月，原告卢继平与被告浙江白云公司建立劳动关系，在板焊车间工作。双方曾多次签订书面劳动合同。2019年8月6日，双方签订了合同期限自2019年8月10日起的无固定期限劳动合同，工资次月25日以银行代发形式发放。2019年9月份前一年，原告月工资均在5000元左右。 2019年8月，被告浙江白云公司因经营需要，将原告所在的油箱制作车间（即板焊车间）外包给第三方，撤销了该车间。为此，被告多次与原告进行沟通，并多次召开了员工大会。在沟通过程中，被告曾让原告作出选择，或与第三方签订劳动合同薪资待遇不变，或调整至被告其他车间工作薪资降低，并在调岗前告知原告新岗位工资保底3000元。因原告不愿与第三方签订劳动合同，被告于2019年9月2日向原告送达了《员工调岗通知书》，将原告安排至装配车间工作，原告于当日在调岗通知书上签字。原告于2019年9月3日至装配车间工作，一直工作至2019年11月3日。2019年11月4日，原告向被告邮寄了《解除劳动合同通知书》，以被告未在原告同意情况下调岗降薪等为由，通知被告于2019年11月4日解除劳动合同。被告已收到了该通知书。 另查明，被告于2019年10月发放了原告调岗后9月份的工资2829.07元（应发工资3404元），同时也发放了10月份的工资。 以上事实由原告提供的劳动仲裁仲裁书、劳动合同、工资流水、调岗通知书、2019年9月份工资单、解除劳动合同通知书，被告提供的劳动仲裁裁决书、调岗通知书、考勤记录、劳动合同，本院依职权调取的劳动仲裁庭审笔录5份，以及庭审中当事人陈述予以证明。关于调岗之前被告是否告知原告保底工资3000元月的问题，从本院调取的5份劳动仲裁庭审笔录看，原告卢继平陈述“他们说3000元/月”，原告同车间员工张友红陈述“陈部长说过”、柯昌华陈述“2019年8月开始就这样宣传”，故本院认为有理由相信被告确在调岗前告知原告保底工资3000元/月的事实。 本院认为，当事人就自己的主张有责任提供证据，否则应当承担举证不能的法律责任。被告浙江白云公司因经营需要撤销了原告卢继平所在的车间，故对原告工作岗位进行调整确有必要。原告虽认为被告调岗调薪未经原告同意。但从本院查明的事实看，在原告不同意与第三方签订劳动合同的情况下，被告通过召开员工大会等形式已告知原告需调岗降薪，保底月收入为3000元。而原告亦签收了《员工调岗通知书》，并至新的岗位工作两月有余。原、被告虽未就之前签订的劳动合同的变更采用书面形式，但实际上双方均已认可，口头上变更了劳动合同的内容，事实上双方亦履行了变更后的劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据此，本院认为原告诉请无事实和法律依据，依法应予以驳回。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告卢继平的诉讼请求。 本案受理费10元，依法减半收取5元，由原告卢继平负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  耿红建 二〇二〇年六月四日 书记员  朱文金 附：相关法律条文 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。