辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终2174号上诉人（原审原告）：斯凯孚（中国）销售有限公司，住所地上海市黄浦区南车站路564号2022室。法定代表人：HoffmannWernerJurgenDietrich，该公司首席财务官。委托诉讼代理人：孙琳，北京安杰（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹心蓓，北京安杰（上海）律师事务所律师。上诉人（原审原告）：上外（大连）人力资源服务有限公司，住所地大连市中山区人民路26号中国人寿大厦17层01号。法定代表人：郭晨昇，该公司执行董事。委托诉讼代理人：杨薇薇，该公司法务。被上诉人（原审被告）：张春鹏，男，1979年4月26日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：侯之叶，辽宁君连律师事务所律师。上诉人上外（大连）人力资源服务有限公司（以下简称上外公司）、斯凯孚（中国）销售有限公司（以下简称斯凯孚公司）因与被上诉人张春鹏劳动争议一案，不服大连市中山区人民法院（2019）辽0202民初8468号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月27日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。上外公司、斯凯孚（中国）销售有限公司上诉请求：1、请求二审法院撤销一审民事判决依法改判；2、请求判令二上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金511,920元；3、请求判令二上诉人无需向被上诉人支付2018年度年终奖金93,696.72元；4、请求判令斯凯孚公司无需就违法解除劳动合同赔偿金和年终奖金承担连带赔偿责任；5、本案的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：二上诉人认为一审法院认定事实不清，适用法律错误，具体如下：一、原审法院认为被上诉人未如实申报其父亲持股公司而与上诉人一（原审原告二）发生交易的行为不属于利益冲突，而事实上上诉人一（原审原告二）的利益冲突协议及员工手册内容均已明确对利益冲突情形作出规定，且被上诉人均签字认可其内容。故，原审法院认为被上诉人的关联公司作为买方与上诉人一（原审原告二）发生交易的行为不属于利益冲突，并没有依据利益冲突协议而是主观上的认定，缺乏事实依据。二、原审认为从斯凯孚公司提供的证据可以证明，被上诉人已经如实向公司申报了其家庭成员信息，也如实报备了其父亲持股的大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司的基本信息，并不存在故意隐瞒的情形。而事实上被上诉人提供企业信息（营业执照）仅是为了完成入库流程，并非为了申报利益冲突的情况，在提供信息时也并未说明利益冲突关系。上诉人一（原审原告二）确有被上诉人在2006年申报的个人亲属信息，但该信息保留在人事部被并非业务审批条线，且时隔近10年，上诉人一（原审原告二）员工、客户、供应商又众多，不可能一一排查，这也是上诉人一（原审原告二）通过规章制度设定利益冲突申报规定的原因，原审法院不应罔顾被上诉人在利益冲突中作虚假陈述的客观事实，任意扩大用人单位的审查义务而免除员工的申报责任，进而凭主观认定被上诉人并未故意隐瞒。三、原审认为斯凯孚公司亦未提供有效证据证明该企业规章制度经过民主程序制定，而事实上在一审庭审中，上诉人已提供证据证明《员工手册》经过民主程序，该员工手册内容不违反法律法规的相关规定，且经被上诉人签收，是合法、有效的处理依据。四、原审法院认为被告作为销售代表，与被告父亲持股公司的大连科威达泵业有限公司和辽宁伯威恒隆有限公司签订买卖合同，也经过了原告斯凯孚公司的审批，原告斯凯孚公司作为买方而非供应商，本院认为并不存在利益冲突，原告斯凯孚公司亦未提供证据证明被告的行为给原告造成的损失。二上诉人认为，首先根据规章制度，存在利益冲突而未事先申明的，属于严重违纪，上诉人并无利益证明确存在实际损失，其次利益冲突申报旨在规避员工的个人利益与其承担的工作职责或员工身份存在冲突的情况，被上诉人作为销售代表，知晓斯凯孚公司的定价逻辑、折扣审批内部惯例等，这已经在实际上造成了利益冲突，而其对这层利益冲突关系作虚假陈述，符合规章制度的严重违纪条款，依法退还、解除并无不当。除了上诉人刚才说的两公司外，被上诉人的父亲以及配偶还在外成立了另外两家公司，一共四家公司，登记的范围和斯凯孚都是有重合的，这是和斯凯孚有明显的利益冲突和竞争关系，所以这两家公司被上诉人也没有向公司申报和披露，而且原审法院在认定事实时也漏了这两家公司，所以上诉人认为公司的解除是合法合理的。因为被上诉人存在严重违纪，所以不应该承担年终奖励，故请求支持上诉人的上诉请求。综上，被上诉人因在职期间存在违反利益冲突等严重违反用工单位规章制度的行为，上诉人一（原审原告二）据此将被告退回上诉人二（原审原告一）处，上诉人二（原审原告一）依据劳动合同法第三十九条、第六十五条的规定与其解除劳动关系行为无任何不妥，并非违法解除，二上诉人无需向被上诉人支付任何费用。而关于年终奖的请求，首先二上诉人认为，鉴于被上诉人严重违反规章制度，其不符合奖金的享受条件。其次，上诉人二（原审原告一）认为根据《劳动合同（劳务派遣）》及《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行支付奖金的义务，故上诉人二（原审原告一）并非系给付奖金的主体，故原审法院判决上诉人二（原审原告一）支付奖金同时要求被上诉人一（原审原告二）承担连带责任并无法律依据。综上，二上诉人对大连市中山区人民法院作出的民事判决书不能认同。为此特向二审法院提起上诉，请求二审法院判如所请，依法维护二上诉人的合法权益。张春鹏辩称，不同意上诉人的上诉请求，认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回上诉。答辩如下：上诉人没有证据证明其员工手册制定程序合法，也没有证据证明向被上诉人公示过。依据劳动合同法第四条的规定，用人单位制定的规章制度，应当程序合法即经过民主程序制定，内容合法，而且要向员工公示（上诉人并没有提供证据证明其员工手册是经过民程序制定）。所谓民主程序，首先是指应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，是要保证全体员工参与，如果全体员工没有办法参与，也要选举员工代表参与，而职工代表的产生也要经过民主程序推选。其次，还要员工提出意见，平等协商，并且要对员工的意见进行汇总，视情况决定是否采纳，如果仅仅是流于形式，并没有让全体员工真正参与进来，那就是没有经过民主程序制定，非经过民主程序制定的规章制度，是不能作为处罚员工的依据的。上诉人提交的仅仅是邮件附件中的内容不足以证明民主制定，全体参与的过程，而且只有一部分员工签字，这些签字的员工签字当时是不是职工代表，如果是，这些代表是如何民主选举产生的，上诉人根本没有提供证据证明。上诉人的员工手册也没向被上诉人公示，被上诉人签收的版本号是20140801nonMU，上诉人提交证据中显示的版本号是20140801V1.4nonMU，两个版本号是不一样的。从公证书中体现在员工手册内容，与上诉人仲裁一审提交员工手册的内容，也可以发现，员工手册均在多处不一致的地方。可以说明，员工手册的控制权掌握在上诉人手中，想怎么改就怎么改。上诉人提交的利益冲突规定（一审证据17）也没有经过民主程序制定。上诉人提供的员工手册（一审证据18）摘要中并没有利益冲突规范和协议的内容，本次庭审提交的公证书中也没有利益冲突的内容。上诉人提供的利益冲突规定（一审证据17）是2018年8月21日，组织培训时才向员工公示，而且要求每个员工必须签字，如不签字会被开除（证据134页，本协议为员工必须签署内容，如果员工拒绝签署本协议，将被视为违反“SKF行为规范”），这对被上诉人是极不公平的，被上诉人2006年入职时，上诉人根本没有冲突规范的内容，工作了十多年了，才以培训的方式向被上诉人公示，并且这个利益冲突规范系规章制度的细化，也应当经过民主程序制定，该利益冲突规范并没有经过民主程序制定，上诉人依据冲突规定将上诉人开除，违反劳动法的规定。被上诉人并没存在严重违反规章制度的行为。根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位才能单方解除劳动合同。被上诉人的行为并没有严重违反单位规制度。被上诉人作为销售工程师，18年的销售任务是2000万，并且要新开发20个新客户，而且这20个新客户要有新订单，并且新客户的新订单总额要占年度总任务的10%以上，被上诉人也是为了完成公司规定的任务，才与其父亲持股的公司进行交易，而且该交易也已经履行了公司的审批程序，交易价格也是市场平均水平，被上诉人作为交易的卖方也有盈利，被上诉人并没有从中获利。被上诉人如实向公司报备了家庭成员信息，如实报备了其父持股公司的情况，至于上诉人各部门之间沟通不畅的后果不能由被上诉人承担。刚才上诉人提到被上诉人的父亲还有另外一家公司，被上诉人的妻子也有另外一家公司，但是这两家公司一个是科技公司，一个是软件公司，这两家的经营范围与上诉人的经营范围完全不同，上诉人认为在任何一个国家任何一个法律规定都不会允许上诉人的这种行为，你招收了一个员工那么就要禁止员工的亲属去开设公司去进行正常的市场经营。另外我们已经向公司申报了家庭员工以及这两家公司的信息，我们申报的证据掌握在上诉人手里的。关于年终奖，我们一审已经提交了证据证明我们提交的奖金发放明细是真实的。上外公司、斯凯孚公司向一审法院起诉请求：1、原告上外公司无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金511920元；2、原告斯凯孚公司无需向被告支付2018年度年终奖金93696.72元；3、原告斯凯孚公司无须就违法解除劳动合同赔偿金和年终奖金承担连带赔偿责任。一审法院认定事实：2006年7月1日，被告与北京外企人力资源服务有限公司签订了劳动合同，约定派遣被告至斯凯孚中国有限公司北京办事处工作。2008年6月1日北京外企人力资源服务有限公司与被告签订无固定期限劳动合同，约定派遣被告至香港斯凯孚中国有限公司工作。2011年2月，被告与菲斯克公司签订劳动合同，约定派遣被告至斯凯孚中国有限公司大连办事处工作。2012年10月29日，菲斯克公司（甲方）、香港SKF中国有限公司大连办事处（乙方）、原告斯凯孚公司（丙方）以及被告（丁方）签订协议书，约定“……二、甲、丁双方原签订的《劳动合同》中约定派遣丁方至乙方工作，自2012年12月1日起变更为派遣至丙方工作”。2013年9月25日，菲斯克公司（甲方）与原告上外公司（乙方）、被告（丙方）、原告斯凯孚公司（丁方）签订了劳动合同主体变更协议书，约定“一、甲丙双方原签订的《劳动合同》的甲方主体变更为乙方，原劳动合同的其他条款均保持不变并应继续有效……”。原告斯凯孚公司认可被告的工作年限自2006年7月1日起连续计算。被告分别于2018年3月8日和2018年5月15日作为原告斯凯孚公司的销售代表与其父亲担任股东的大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司签订买卖合同。原告斯凯孚公司为买卖合同的卖方，大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司为买方，买卖合同经过了原告斯凯孚公司的审批。2019年1月4日，原告斯凯孚公司以被告违反公司规章制度为由，依据《员工手册》第11.4.13条规定将被告做退工处理，并向原告上外公司出具《解聘通知书》，载明因被告严重违反公司规章制度将被告退回原告上外公司处。同日，原告上外公司做出《解除劳动合同证明书》，以被告严重违反用人单位规章制度为由与被告解除劳动合同。原告斯凯孚公司《员工手册》第11.4.13条规定：“违反斯凯孚利益冲突规定，如未经批准在与公司利益相冲突或相关企业兼职服务或占有股份或者其它形式的利益；隐瞒与公司现有或潜在供应商之间有实际或潜在的利益；存在实际或者潜在利益冲突而事先未向公司声明并取得公司许可的，这些情况包括但不限于员工在知情的情况下隐瞒有亲属关系或者朋友关系的人员应聘公司空缺职位”。原告斯凯孚公司在仲裁庭审过程中认可被告解除劳动合同前12个月平均工资为28087.08元，认可被告2016年、2017年度均发放了年终奖金，且2017年度年终奖为税前100000元，实发80555元。庭审中，被告提供了原告斯凯孚公司奖金计算明细，并称年终奖计算方式为月工资19851元乘以被告所在团队的奖金系数4.72、即被告的2018年终奖金为93696.72元。原告对于奖金计算明细的真实性不予认可，并称根据原告斯凯孚公司的《斯凯孚中国STVS奖金发放准则》第八条之规定：“对于解除劳动合同的当事人STVS奖金为0元，被告无权获得奖金。”但原告斯凯孚公司并未提供由其掌管的关于被告年终奖计算方式的相关证据。2019年6月12日，被告向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、原告上外公司支付违法解除劳动合同赔偿金674089.92元（28087.08元×12个月×2倍）；2、原告上外公司支付2018年奖金93696.72元；3、被告斯凯孚公司承担连带赔偿责任。2019年8月12日，该仲裁委员会作出大劳人仲裁字〔2019〕第917号仲裁裁决书，裁决：1、二原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金511920元；2、二原告向被告支付2018年度年终奖金93636.72元；3、原告斯凯孚公司承担连带赔偿责任。二原告不服，诉至一审法院。一审法院认为，原告斯凯孚公司因被告未如实申报其父亲持股大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司的情况而将被告作退工处理，理由是被告违反了《员工手册》第11.4.13条规定。而原告斯凯孚公司《员工手册》第11.4.13条规定的内容是：“违反斯凯孚利益冲突规定，如未经批准在与公司利益相冲突或相关企业兼职服务或占有股份或者其它形式的利益；隐瞒与公司现有或潜在供应商之间有实际或潜在的利益；存在实际或者潜在利益冲突而事先未向公司声明并取得公司许可的，这些情况包括但不限于员工在知情的情况下隐瞒有亲属关系或者朋友关系的人员应聘公司空缺职位”。被告未申报其父亲持股大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司的情况，一审法院认为并不属于原告斯凯孚公司《员工手册》第11.4.13条规定的情形。原告斯凯孚公司亦未提供有效证据证明该企业规章制度经过民主程序制定，故原告斯凯孚公司将被告退回上外公司，原告上外公司以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由与被告解除劳动合同的行为，属于违法解除劳动合同。即使原告斯凯孚公司的规章制度经过民主程序制定，从原告斯凯孚公司提供的证据可以证明，被告已经如实向原告斯凯孚公司申报了其家庭成员信息，也如实报备了其父亲持股的大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司的基本信息，并不存在故意隐瞒的情形。被告作为销售代表，与被告父亲持股公司的大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司签订买卖合同，也经过了原告斯凯孚公司的审批，原告斯凯孚公司作为买卖合同的卖方，大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司作为买方而非供应商，一审法院认为并不存在利益冲突，原告斯凯孚公司亦未提供证据证明被告的行为给原告造成了损失。由于原告上外公司违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”，第九十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条规定，原告上外公司应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告解除劳动合同前十二个月的平均工资已超过2018年大连市职工月平均工资的三倍，故应以2018年大连市职工月平均工资的三倍21330元（7110元×3）作为计算赔偿金的基数，原告上外公司应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金511920元（7110元×3倍×12个月×2倍）。关于被告要求原告上外公司支付2018年度年终奖的请求，因双方解除劳动合同的原因系原告违法解除所致，被告无过错，且原告斯凯孚公司提供的《斯凯孚中国STVS奖金发放准则》也证明了被告有资格获得奖金。被告也提供证据证明原告斯凯孚公司每年都向被告发放年终奖，由其可见，年终奖是被告工资的固定组成部分。关于奖金的数额，被告已经向法庭提交证据，原告斯凯孚公司如对真实性不予认可，应当提交由其牚握的被告所在的东北团队的奖金发放的相关证据予以反驳，但原告斯凯孚公司没有提交。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，现被告提供了奖金计算明细，已完成举证，原告并未提供由其掌管的关于被告年终奖计算方式的相关证据，原告应当承担不利后果，故对于被告提供的奖金计算明细，一审法院予以采信。原告斯凯孚公司应支付被告2018年度年终奖金93636.72元（19851元×奖金系数4.72）。因原告斯凯孚公司违反劳动合同法有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害，根据《劳动合同法》第九十二条之规定，应当承担连带赔偿责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十二条之规定，判决：一、原告上外（大连）人力资源服务有限公司支付被告张春鹏违法解除劳动合同赔偿金511,920元。二、原告上外（大连）人力资源服务有限公司支付被告张春鹏2018年度年终奖金93,636.72元。三、原告斯凯孚（中国）销售有限公司对上述原告上外（大连）人力资源服务有限公司应支付被告张春鹏的款项承担连带赔偿责任。上述所列原告应给付被告之款项，于本判决发生法律效力之日起十日内付清；若原告未能按照本判决指定的期间履行金钱给付义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。经审理查明，一审法院认定事实属实。本院补充查明，上诉人斯凯孚公司在二审庭审中陈述，《斯凯孚员工协议-利益冲突》属于员工和公司签署的协议，不属于应当经过民主程序制定的规章制度。本院认为，上诉人斯凯孚公司《斯凯孚员工协议-利益冲突》对利益冲突作出了详细规定，斯凯孚公司未提供上述规定经过民主程序制定的证据。上诉人斯凯孚公司主张该规定是协议，斯凯孚公司也没有提供公司与员工协商过程，且该协议载明“本协议为员工必须签署的内容，如果员工拒绝签署本协议，将被视为违反‘SKF行为规范’”，从协议载明的内容看，《斯凯孚员工协议-利益冲突》应属于应当经过民主程序制定的规章制度，斯凯孚公司没有提供上述证据，《斯凯孚员工协议-利益冲突》不能作为本院审理本案的依据。关于违法解除劳动合同赔偿金一节，上诉人以被上诉人违反了《员工手册》第11.4.13条规定。该条规定的内容是：“违反斯凯孚利益冲突规定，如未经批准在与公司利益相冲突或相关企业兼职服务或占有股份或者其它形式的利益；隐瞒与公司现有或潜在供应商之间有实际或潜在的利益；存在实际或者潜在利益冲突而事先未向公司声明并取得公司许可的，这些情况包括但不限于员工在知情的情况下隐瞒有亲属关系或者朋友关系的人员应聘公司空缺职位”。从斯凯孚公司提供的证据可以证明，被上诉人已经如实申报了其家庭成员信息，也如实报备了其父亲持股的大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司的基本信息，并不存在故意隐瞒的情形。被上诉人作为销售代表，与大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司签订买卖合同，也经过了斯凯孚公司的审批，大连科威达泵业有限公司和辽宁博威恒隆有限公司作为买方而非供应商，一审法院认为并不存在利益冲突并无不妥。斯凯孚公司亦未提供证据证明被上诉人的行为给上诉人造成了损失。一审法院以斯凯孚公司将被上诉人退回上外公司，上外公司以“劳动者严重违反用人单位规章制度”为由与被上诉人解除劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金并无不妥，本院予以维持。关于2018年度年终奖一节，上外公司违法解除劳动合同，被上诉人没有过错，斯凯孚公司提供的《斯凯孚中国STVS奖金发放准则》也证明了被上诉人有资格获得奖金，一审法院判令上外公司支付奖金并无不妥，本院予以维持。关于奖金的数额，被上诉人已经向法庭提交证据，斯凯孚公司对该证据真实性认可，但主张被上诉人的系数为0，但其提供的证据不足以证明其主张，本院不予支持。斯凯孚公司违反劳动合同法有关劳务派遣的规定，给被派遣劳动者造成损害，根据《劳动合同法》第九十二条之规定，应当承担连带赔偿责任。综上所述，上外公司、斯凯孚公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上外（大连）人力资源服务有限公司、斯凯孚（中国）销售有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  曾国救审判员  林荣峰审判员  宁 宁二〇二〇年六月十五日书记员  苏 锐附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。