江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0411民初265号原告：张伟，男，1988年2月15日生，汉族，常州市人，住常州市新北区。委托诉讼代理人：时轶，江苏天刚律师事务所律师。委托诉讼代理人：彭科进，江苏天刚律师事务所律师。被告：雷勃电气（常州）有限公司，住所地常州市新北区春江镇新华村新恒路1号，统一社会信用代码9132041174373032X3。法定代表人：费阅军，公司董事长。委托诉讼代理人：李倩，江苏金易律师事务所律师。委托诉讼代理人：冯晓鸣，江苏金易律师事务所律师。原告张伟与被告雷勃电气（常州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月7日立案后，依法适用普通程序，两次公开开庭进行了审理。第一次庭审，原告张伟的委托诉讼代理人彭科进，被告雷勃电气（常州）有限公司的委托诉讼代理人李倩和冯晓鸣到庭参加诉讼。第二次庭审，原告张伟及其委托诉讼代理人时轶，被告雷勃电气（常州）有限公司的委托诉讼代理人李倩和冯晓鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张伟向本院提出诉讼请求：1.判决确认被告于2019年9月10日发的《解除劳动合同通知》为违法解除劳动合同；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金162000元（9年*9000元*2倍）；3.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2010年10月进入被告单位，在被告单位工作期间，被告于2019年8月6日认为原告瞒报车间员工郑学新发生安全事故，并代为郑学新刷卡系严重违反公司规章制度，但原告认为没有瞒报事故，当日电话告知公司，并有当日调查事故书面记录，不存在严重违纪违规行为，故原告认为被告违反《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，属于违法解除劳动合同。原告为维护自身合法权益，向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委经过审理，作出新劳人仲案字〔2019〕第1345号仲裁裁决。原告不服该仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。被告雷勃电气（常州）有限公司辩称，1、原告存在隐瞒、未及时申报事故的行为，不但违反了诚信的价值理念，也触犯了被告公司的纪律条款。2、在隐瞒事故后，原告代其他员工打卡超过20天、伪造出勤，行为恶劣。3、原告的行为已经严重违反了公司的规章制度，被告有权与其解除劳动合同关系，解除决定合法，因此无需向其支付解除劳动合同的赔偿金。具体理由为：一、安全生产是被告持续关注的重要指标，且被告始终坚持贯彻安全生产原则，并持续组织生产人员参加相关的学习培训。原告在职期间数次参加相关培训。2019年以来，集团总部对安全责任事故的发生率严格控制并重点关注全集团内部的事故发生情况，为了减少、杜绝安全责任事故发生，总部要求全球各区、各地重申并加强安全教育，同时要求各分、子公司及时、准确、如实汇报可记录的安全事故。原告本人多次参加了相关培训，也作为基层管理人员参与了多次事故调查过程，原告理应是公司规章制度最直接的执行和监督者。二、诚信、透明为被告公司一直秉承的价值理念，诚信的理念也与劳动法所倡导的劳动者应当遵守的基本义务一致。《员工手册》中明确记载着被告公司的工厂行为规范，首条即为“诚实正直”，要求员工真诚、公平、透明的沟通，勇于承认错误、敢于承担责任。《员工手册》2.3条中也将“诚信”进行了列明，原告作为公民及被告公司的员工均有义务遵守该价值理念。三、原告存在隐瞒、未如实汇报事故的行为，并在事发后唆使、协助受伤员工严重违反公司纪律。1、原告存在隐瞒、未如实汇报事故的行为，违反了诚信原则，并构成《员工手册》B类过失中情节较重之行为。2019年8月6日下午，原告所在班组员工郑学新发生安全事故，原告陪同郑学新就医。在员工就医过程中，原告向主管汇报郑学新医疗处理措施为清洗伤口。根据原告汇报的情况，其主管作出事故认定报告，之后原告在事故报告上亦签字确认，该次事故被定性为“急救事故”。2019年9月，被告收到其他员工举报，称有员工故意隐瞒8月6日的事故情况，并称受伤员工郑学新存在长期未出勤的情况。在收到其他员工的举报后，被告展开调查，经对原告、其两名主管的调查发现，原告在事故当日并未如实报告员工在医院就诊情况，未汇报员工接受缝针治疗的医疗处理措施。原告的行为已经构成了隐瞒、拖延事故汇报的情形。在签署事故调查报告时，原告明知事故调查报告中紧急措施记载为“去医院清创”仍未主动如实汇报该员工接受医疗处置的方式，且未对事故调查报告的内容及结论发表任何意见。因原告未如实汇报受伤员工的情况，且在签署事故调查表时也未如实、及时告知医疗措施，导致该次事故定义错误。该次事故经员工举报揭发后，被告公司组织多部门人力并投入了大量的精力进行调查核实。在调查情况属实后，被告公司受到总部的严厉批评，并将被告的此次事故在各工厂的安全生产教育中多次援引为反面典型，原告故意隐瞒、未如实汇报事故的行为影响恶劣，该行为严重违反了《员工手册》14.2.2B类过失15)隐瞒、拖延或未及时报告送医院的工伤和事故。2、在隐瞒、未如实汇报事故之后，原告以隐瞒方式代替员工打卡，唆使、协助受伤员工严重违反公司纪律，再次构成《员工手册》B类过失中的情节较重之行为。受伤员工接受到缝针的治疗后，原告为包庇该员工，擅自主动帮助该员工偷偷代打考勤卡，持续长达20多天。在被告调查过程中，原告一直拒绝承认其存在代打卡行为的故意，并狡辩是出于同情受伤员工而代其打卡。作为一线管理人员，原告的行为明显属于包庇、隐藏、教唆员工违纪，该行为在员工中造成了恶劣的影响，严重损害了公司的管理权威。原告代打卡的行为严重违反了被告《员工手册》14.2.2B类过失7)代他人考勤或授意他人代考勤或伪造出勤记录的。四、被告作出解除原告的决定基于确切的事实，并经过法定的程序。被告《员工手册》14.3条3)规定：严重警告是对较严重的违纪行为采取的纪律处分，适用于B类过失中情节较重的行为，或前次书面警告处罚有效期内再次受到书面警告处罚的。其中5)规定：其他处分形式e)从重：胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡教不改的，违纪拒不承认经查证者的，从重处罚。原告存在严重违纪的主观恶意，教唆、包庇、隐瞒其他员工违反公司规章制度，该等行为已经造成其他员工举报。而在公司调查过程中原告仍拒绝承认违纪事实，编造借口肆意狡辩，如被告不对原告严肃处理，将引发其他员工更多不满，可能导致公司的各项管理制度形同虚设、难以维护管理权威。因此，被告经调查后，经各部门慎重讨论并通知工会后，根据《员工手册》的处罚规定，作出了与原告解除劳动关系的决定。综上，我们认为，原告严重违反诚信原则、破坏被告的规章制度及管理规范，被告有权根据《员工手册》的规定与其解除劳动关系，该解除决定合法，原告无权主张赔偿金，请求贵院依法审查后驳回其请求。本院经审理认定事实如下：2010年10月至2012年1月，原告经常州市裕杭人力资源服务有限公司派遣至被告处工作。2012年2月起变更为与被告直接建立劳动关系，双方签订了书面劳动合同。2018年3月14日，双方签订的《劳动合同》中主要约定：2018年4月1日起为无固定期限劳动合同；乙方（原告）同意根据甲方（被告）工作需要，从事生产工作；乙方应当遵守甲方的规章制度，遵照上级管理人员的命令或指示，服从管理和工作分配，按甲方的要求按时、按质、按量地完成工作任务；乙方应阅读并熟悉甲方依法制定而详列在甲方《员工手册》或通过其它文书或以公告形式规定的各项规章制度，乙方应严格遵守执行；如果乙方违反甲方的任何纪律或任何其他的规章制度，包括安全规则，给甲方造成损害、或使本人或其他人员遭受伤害，甲方可对乙方予以纪律处分，情节严重者，甲方可依照甲方的规章制度和中国的适用法律、法规解除本劳动合同并不给予乙方任何经济补偿。2019年8月6日14时55分许，原告所在班组员工郑学新因操作不当导致手臂划伤。原告张伟作为班组长（线长）随即陪同其前往医院治疗。其上级主管陆坤得知发生事故后，在当日下午两次（15时40分、17时20分）电话询问原告具体情况。当日，被告还制作了《急救虚惊事故调查表》，紧急措施处为“去医院清创”，之后张伟作为线长也有签字。次日起近20天，伤者郑学新均未到岗上班，由张伟代其打卡考勤。后被告接他人举报得知该情况，展开调查，于2019年9月3日找张伟谈话，并制作了《员工谈话记录表》，由张伟签字确认。该记录表中记录：“到医院后医生清理伤口，陪到五点多，员工伤口缝了4-5针”、“主管在员工送医院清理伤口时得到了张伟的汇报，缝针第二天没有汇报是因为事故调查已做完”、“(伤后)没有来上班，是张伟帮忙代打卡的，因为员工怕处罚，张伟主动帮员工打卡”、“陆坤没有授意代打卡，他不知道这个事。因为员工没有正确穿戴PPE，担心处罚，所以张伟主动要了员工卡帮他打卡。张伟知道公司有规定不可以代打卡，但比较同情员工，所以才决定帮他打卡。因为员工伤口缝针，迟迟不好，所以打卡时间一再延长”。2019年9月10日在征得工会同意后，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，载明：因你在2019年8月6日车间员工郑学新发生安全事故，陪同送其就医后，没有如实汇报受伤员工伤口缝针的医疗处理情况，是直接导致部门及工厂DART事故统计错误及未按要求向雷勃总部最高管理层报告该事故的主因，并影响了必要的改善措施及时实施，符合给予严重警告情形。另因你作为线长，在2019年8月6日车间员工郑学新发生安全事故后至2019年8月26日期间，连续20天内帮员工代刷考勤卡约十余次，并伪造其出勤记录，严重违反了公司价值理念,直接影响了考勤数据的真实性，部门管理的有效性及公司相关制度的严肃性和可执行性，符合给与严重警告处分的情形。根据《员工手册》14.3过失处罚分类中的第4条规定：“解除劳动合同是对严重违纪行为的员工终止雇佣关系且不给予任何补偿金的纪律处分，适用于C类过失行为，或前次书面警告处罚有效期内累加严重警告处罚的，或前次严重警告处罚有效期内累加书面警告以上处罚的，或累计三次书面警告的”的情形，因此，公司决定根据《员工手册》等相关规章制度自2019年9月10曰起与你解除劳动合同。为此，张伟向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告于2019年9月10日作出的《解除劳动合同通知》系违法解除劳动合同；要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金162000元。后常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月26日作出新劳人仲案字〔2019〕第1345号仲裁裁决，对张伟的两项仲裁请求均不予支持。嗣后，原告诉至本院。又查明，2015年3月21日，由被告工会组织开会通过了CNEHB-01版《雷勃电气中国员工手册》，并于2015年6月1日工会决议正式发布。该员工手册，被告统一向各员工发放，张伟虽否认其在2015年12月17日的签字，但承认被告有发放过员工手册。该员工手册14.2条对员工过失分为A、B、C三类，其中B类第7项为“代他人考勤或授意他人代考勤或伪造出勤记录的；虚报加班的”、第15项为“隐瞒、拖延或未按要求及时报告送医院的工伤和事故”；C类过失指“危害和不良影响较大或情节恶劣的过失行为（严重违纪），包括但不限于以下情况”，其中第21项为“其他严重违反公司价值理念、违反商业道德行为准则、利益冲突政策等公司政策的”，14.3条过失处罚分类中，涉及口头/通报批评、书面警告、严重警告、解除劳动合同、其他。其中“严重警告是对较严重的违纪行为采取的纪律处分，适用于B类过失中情节较重的行为，或前次书面警告处罚有效期内再次受到书面警告处罚的”、“解除劳动合同是对严重违纪行为的员工终止雇佣关系且不给予任何补偿金的纪律处分，适用于C类过失行为，或前次书面警告处罚有效期内累加严重警告处罚的，或前次严重警告处罚有效期内累加书面警告以上处罚的，或累计三次书面警告的”，关于从重处罚的规定为“胁迫、诱骗或教唆他人违反本办法的，对投诉人打击报复的，屡犯不改的，违纪拒不承认经查证者，从重处罚”。另外，雷勃公司在2019年1月曾以邮件方式重申了事故安全重要性，并就事故定义组织了相关培训，公司将事故分为虚惊事件、急救事故、医疗处理事故（即超过或超出急救层面的医疗处理，包括外科手术等，如手部划伤需要缝针或者口服处方药…）、DART事故（包括转岗事故、工作受限事故、损失工时事故)。庭审中双方明确，原告事发前12个月的平均工资为8389.51元。本院认为，本案争议焦点在于原告是否存在瞒报事故的情况，被告单方解除劳动合同是否违法。对此，本院认为，雷勃公司根据伤情轻重等，对事故等级进行了细分。员工发生安全事故后，公司会根据事故等级作出相应的处理。张伟作为班组长，陪同伤者郑学新前往医院治疗，对郑学新伤口缝针且需要休假的情况是明知的。根据该伤情，如果张伟如实上报，则本起事故正常应会列为DART事故等级。但从张伟后续的行为来看，其明知郑学新因伤不能上班，却帮其代打卡，伪造出勤记录，在事后其作为线长在《急救虚惊事故调查表》上签字时也未将缝针、休假的情况进行说明。故本院采信被告的抗辩意见，认定张伟在事发后未将郑学新伤口缝针且需要休假的情况如实上报，此行为仍属瞒报，因为没有如实全面汇报。企业与员工之间最基础的关系，就是员工提供劳动，企业支付报酬。故违反考勤制度、弄虚作假，应属于严重违反劳动纪律和职业道德的行为。原告张伟作为班组长，本身有责任监督员工的出勤，但本案中，其不仅不如实统计报告班组员工的考勤，反而代员工打卡，公然违反企业的规章制度，造成很不好的影响。被告通过民主程序制定了《员工手册》，并统一发放给各位员工。原告也认可被告发放了员工手册。在该员工手册中，原告瞒报安全事故情况、代他人考勤打卡十余天，均属于B类过失。基于以上情况，被告在征得工会同意后，与原告解除劳动关系，本院认为并无不当。故对原告诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十六，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告张伟的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院。审 判 长  孙 杰人民陪审员  潘岳中人民陪审员  巢松发二〇二〇年六月九日书 记 员  包 睿