江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终1052号上诉人（原审原告）：李青瑞，女，1990年3月12日生，汉族，住河南省尉氏县。委托诉讼代理人：杨盛，北京市盈科（常州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天合光能股份有限公司，住所地江苏省常州市新北区天合光伏产业园天合路2号，统一社会信用代码91320411608131455L。法定代表人：高纪凡，该公司董事长。委托诉讼代理人：丁小艳，北京大成（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：狄建红，女，该公司人事经理。上诉人李青瑞因与被上诉人天合光能股份有限公司（以下简称天合公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2019）苏0411民初4057号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月24日立案后，依法组成合议庭，并询问了当事人。本案现已审理终结。上诉人李青瑞上诉请求:1.撤销一审判决，依法改判；2.由被上诉人承担本案所有的诉讼费用。事实和理由：1.一审法院认定被上诉人足额支付12月份工资无依据，被上诉人仅提交了打卡记录，未提交任何工资的计算依据，无法认定足额支付。2.一审法院认定被上诉人无需支付年终奖于法无据，被上诉人提交的年终奖发放办法是被上诉人单方制作，制度依据不充分，也未告知上诉人或组织上诉人学习，该办法存在重大瑕疵，无法成为被上诉人不支付年终奖的合法依据；即使该办法合法合理，上诉人不符合该办法获得年终奖的条件也是因为被上诉人的解除行为，故被上诉人不应剥夺上诉人取得年终奖的权利。3.一审法院认定解除合法，属于事实不清，举证责任分配不当，适用法律错误。上诉人不接受调岗的主要原因是被上诉人降低上诉人的工资薪金而非变更工作场所。上诉人不认可被上诉人对工资构成的认定，从被上诉人对上诉人的排班表也可看出休息天数长于工作天数，上诉人的工资必然降低。上诉人与被上诉人的协商是否可以认定为旷工，一审法院也未论证，即使能认定为旷工，是否达到可以解除的程度，一审法院均未有考量。如果仅凭用人单位制定的制度就可以认定解除合法，那么用人单位只要设立严苛的制度，就可以随意给员工调岗降薪甚至解除合同，这完全违背立法精神。被上诉人天合公司辩称：1.被上诉人是根据上诉人12月份的出勤情况、工资标准向其足额支付工资，出现该月工资与之前工资有差异主要是由于上诉人从12月21日起未提供劳动，且基本没有加班，也就没有加班工资。2.年终奖并非法律强制性要求单位支付的劳动报酬，被上诉人有权自行根据生产经营状况、员工工作表现等来确定是否发放年终奖以及发放的办法和标准。根据天合公司“2018年度生产人员年终奖金方案”规定，享受年终奖金的员工必须满足如下条件：截止2018年12月31日已正式转正并且2019年2月28日仍然在职的所有直接/间接生产员工（包括劳务公司员工），且计算年终奖金时需根据各个部门在2019年2月25日前对每个员工进行绩效考核，从而确定年度绩效评估等级，再按固定的奖金计算公式得出员工的预估年终奖，并最终结合公司调整系数从而确定各员工的年终奖的具体金额。上诉人的劳动合同已经在2018年12月解除，且解除的原因是上诉人严重违纪，被上诉人无义务再在2019年2月对其进行绩效考核，按照被上诉人制定的年终奖方案，其也不具备享受年终奖的条件。3.被上诉人将上诉人从西区三硅片车间安排到五硅片车间工作，是公司正常的工作安排，只是车间的不同，且相隔只有一条马路，工作岗位、薪资待遇均保持不变。但上诉人以这种工作安排为调岗且会大幅降低薪资待遇为由，拒绝到岗工作，虽经多次沟通，但上诉人仍不接受该工作安排，持续旷工，且采取了在公司门口拉横幅的过激手段。上诉人的行为已经严重违反了被上诉人处的规章制度，被上诉人据此解除劳动合同，不存在违法情形。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。李青瑞向一审法院起诉请求：1.判令天合公司支付李青瑞2018年12月份工资5000元；2.判令天合公司支付李青瑞2018年年终奖金2000元；3.判令天合公司支付李青瑞违法解除劳动关系赔偿金10323.16元。一审法院认定事实：李青瑞与天合公司于2018年2月建立劳动关系，在公司西区三硅片车间从事清洗工作，双方最近一份劳动合同签订于2018年2月1日，期限自2018年2月1日至2021年1月31日，双方的劳动合同中约定劳动合同履行地为常州，并明确李青瑞在签订劳动合同时已经完全了解并接受天合公司的规章制度。2017年8月，天合公司对员工手册进行修订，随后组织员工对修订后的员工手册进行学习，李青瑞分别在员工手册发放学习签收清单和员工承诺书上签字。员工承诺书上载明，“《员工手册》所载内容，本人已接受公司培训，并完全知悉和充分理解”。2018年12月21日，因李青瑞所在的三硅片车间停产，天合公司通过短信通知、张贴工作安排的方式告知李青瑞其工作地址变更至东区五硅片车间，岗位不变，仍为清洗组长岗位，李青瑞当天未到岗。2018年12月21日至2018年12月24日期间，天合公司又多次通过短信通知李青瑞到五硅片车间报到，但李青瑞未到所在岗位报到。2018年12月25日，天合公司征得工会同意后，以严重违纪为由将李青瑞辞退，双方劳动关系解除。2019年1月15日，天合公司支付了李青瑞2018年12月工资1005.9元。又查明，李青瑞就其与天合公司之间的劳动争议纠纷向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求天合公司支付李青瑞2018年12月工资5000元、支付2018年年终奖金2000元、支付违法解除劳动关系赔偿金10323.16元，该委于2019年4月29日作出新劳人仲案字[2019]第163号仲裁裁决书，对李青瑞的各项仲裁请求均不予支持。一审法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。关于李青瑞主张的2018年12月份工资，天合公司根据李青瑞在2018年12月份的实际出勤情况计算并已足额支付了李青瑞2018年12月份工资1005.9元。关于李青瑞要求天合公司支付2018年年终奖2000元的主张，天合公司的年终奖发放办法明确至2018年12月31日已经转正且2019年2月28日仍在职的员工有权享有年终奖，而李青瑞已于2018年12月25日与天合公司解除了劳动关系，已不符合年终奖金的发放条件。关于天合公司是否存在违法解除劳动合同的情形，本案中，李青瑞认为天合公司变更工作地址、降低劳动报酬的行为未与其协商一致，其有权拒绝接受调岗，单位系违法解除，一审法院认为天合公司不存在违法解除劳动合同的情形，首先，天合公司关闭西区三硅片车间是因生产经营需要，且东区与西区仅隔一条马路，李青瑞的上班距离和时间并无明显变化；其次，李青瑞的工资主要由基本工资和加班工资构成，工时决定加班工资数额，李青瑞无证据证明西区与东区的硅片车间工时有明显区别，无法确认天合公司的调岗行为使其权益受到损害。李青瑞作为劳动者应尊重天合公司的自主管理权，其在天合公司明确告知其至东区五硅片车间上班后，无任何正当理由不服从单位的管理怠于履行工作职责，在天合公司多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务，存在过错，结合天合公司的《员工行为奖惩管理规定》的相关规定，李青瑞自2018年12月21日至2018年12月24日连续四天经通知未到岗工作可视为旷工，天合公司征求工会意见后与李青瑞解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，故对李青瑞要求天合公司支付违法解除劳动关系赔偿金的主张不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决驳回李青瑞的诉讼请求。案件受理费10元，由李青瑞负担。二审中，双方当事人均未向法院提交新的证据。本院审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为，本案的诉争焦点为：1.天合公司是否属于违法解除劳动合同；2.天合公司是否已经足额支付李青瑞2018年12月份的工资；3.天合公司是否应当支付李青瑞2018年度的年终奖。本院综合评判如下：1.用人单位享有一定的用工管理自主权，可根据单位实际情况制定相应的规章制度，保证劳动者履行劳动义务，从而使单位得到良性运转。对于单位经民主程序制定且内容并无违反法律法规强制性规定的规章制度，员工应当遵守。本案中，李青瑞认为天合公司的调岗属于变相降薪，从而拒绝到岗。本院审查认为，天合公司整体关闭西区三硅片车间是出于生产经营的需要，故将李青瑞调整至东区五硅片车间。李青瑞的工资主要由基本工资和加班工资构成，工时决定加班工资数额，李青瑞无证据证明西区与东区的硅片车间工时有明显区别，无法确认天合公司的调岗行为必然使其权益受到损害。李青瑞作为劳动者应尊重天合公司的自主经营管理权，其在天合公司明确告知其至东区五硅片车间上班后，无任何正当理由不服从单位的管理怠于履行工作职责，自2018年12月21日起至2018年12月25日，在天合公司多次通知后仍拒不到岗，未履行劳动者应履行的义务，存在过错。按照天合公司的《员工行为奖惩管理规定》的相关规定，“连续旷工三日”、“不服从工作安排、正常分工、排班时间，不尽职守经规劝仍不能改正情节严重者”均视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同并不予支付任何经济赔偿金。天合公司征求工会意见后与李青瑞解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故上诉人李青瑞认为天合公司属于违法解除劳动合同的上诉理由不予支持。2.劳动者履行劳动义务，应当享有获取劳动报酬的权利，而用人单位应当足额支付劳动报酬。天合公司根据李青瑞在2018年12月份的实际出勤情况计算并已足额支付了李青瑞2018年12月份工资1005.9元，并提供了工资清单。上诉人李青瑞认为天合公司没有足额支付，但并未提供反证，故对该上诉理由不予支持。3.奖金不同于工资，其系用人单位在工资之外额外给予员工的福利待遇。用人单位对奖金的发放应当有一定的自主权，用人单位设定奖金的目的既可能基于对员工已付出劳动的奖励，也可能基于对员工提供长期服务的鼓励。因此，用人单位有权通过制定一定的方案来设置奖金发放条件，只要奖金的设定不违反法律法规的要求，且用人单位不存在恶意阻止奖金发放条件成就的行为，应尊重用人单位设定的奖金发放条件。本案中，天合光能的年终奖发放办法明确至2018年12月31日已经转正且2019年2月28日仍在职的员工有权享有2018年度的年终奖，而李青瑞已于2018年12月25日与天合公司解除了劳动关系，且不存在天合公司违法解除的情形，故李青瑞不符合2018年年终奖的发放条件。综上，上诉人李青瑞的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李青瑞负担。本判决为终审判决。审 判 长 高淑琴审 判 员 赵玉兵审 判 员 施婷婷二〇二〇年六月十五日法官助理 田 怡书 记 员 石 琳