云南省昭通市昭阳区人民法院民 事 判 决 书(2017)云0602民初179号原告王群武，男，1957年4月28日出生汉族，云南省镇雄县人，小学文化，农民，住镇雄县。委托代理人杨云秋，云南意衡律师事务所律师（特别授权）。委托代理人龚润，云南意衡律师事务所律师（特别授权）。被告云南省烟草公司昭通市公司（统一社会信用代码：91530600216970583R），住所地：昭阳区凤霞路**。法定代表人孔垂武，该公司经理。委托代理人陈光焕，云南悟同律师事务所律师（特别授权）。被告昭通市烟草公司镇雄县分公司（统一社会信用代码：91530627797205969G），，住所地：镇雄县南台路代表人王兴志，该公司经理。委托代理人陈先波、李景鵷，北京大成（昆明）律师事务所律师（特别授权）。原告王群武诉被告云南省烟草公司昭通市公司（以下简称昭通市烟草公司）、昭通市烟草公司镇雄县分公司（以下简称镇雄烟草公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年1月20日受理后，依法组成合议庭。原、被告在举证期限内向本院提交了相关证据材料。2017年2月17日，本院公开开庭审理了本案。原告王群武及其委托代理人杨云秋、龚润；被告昭通市烟草公司的委托代理人陈光焕；被告镇雄烟草公司的委托代理人陈先波、李景鵷到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告王群武诉称，原告于1987年1月进入被告昭通市烟草公司镇雄分公司工作至今。该公司一开始都是按月向原告发放工资，但自2008年1月至今则是每年仅发6500元工资，该工资数额明显低于云南省最低工资标准。2015年1月，原、被告因购买社会保险等事宜发生争执，被告遂拖延向原告支付工资。原告在被告公司工作期间，被告未依法与原告签订书面劳动合同，且在应当签订无固定期限劳动合同时也未签订，同时也没有为原告购买社会保险。因被告昭通市烟草公司镇雄分公司系被告云南省烟草公司昭通市公司的分公司，不具有法人资格，其民事责任依法应由二被告共同承担。原告多次与二被告协商购买保险均未果。原告以二被告为被申请人，于2015年向昭通市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、由昭通市烟草公司镇雄分公司与王群武签订无固定期限劳动合同；二、由二被申请人支付其未签订书面劳动合同的双倍工资；三、由二被申请人支付其未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；四、由二被申请人为其补齐补缴相关保险；五、由二被申请人补发低于云南省最低工资标准的工资。昭通市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月5日作出昭市劳人仲案字【2015】24号仲裁裁决书裁决：驳回申请人王群武的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，认为该裁决与事实和法律相悖，现起诉至法院，请求判决：一、原、被告签订无固定期限劳动合同；二、被告支付原告因未签订书面劳动合同的双倍工资15400元；三、被告支付原告因未签订无固定期限劳动合同的双倍工资15400元；四、由被告为原告补缴1987年1月至今的相关社会保险；五、由被告补发1985年1月至今(28年零9个月)低于云南省最低工资标准的工资54779.72元。被告昭通市烟草公司辩称：一、原告之诉已超过诉讼时效期间。按原告的说法，被告在2008年就未按时发工资给原告，但原告并未在法定期间内申请仲裁或提起诉讼，故原告之诉已超过诉讼时效期间。二、原告与被告系临时劳务关系，劳务关系存续期间，原告不受被告公司劳动纪律约束，双方还约定临时用工协议终止后不存在任何补偿。三、原告在被告公司工作的工种是烤烟辅导员，用工形式为临时用工，自2008年至今，原告的劳务报酬为每年6500元，且双方于2008年签订的《劳务协议》约定用工期限为5个月，因此双方未签订劳动合同，也不存在购买社会保险。原告的诉讼请求缺乏事实依据和法律依据，请求法院判决予以驳回。被告镇雄烟草公司辩称：一、被告于2007年6月与原告已经解除劳动关系，按照当时劳动争议仲裁时效的规定原告应在劳动关系解除之日起60日内提起劳动争议仲裁，但是原告直到2015年才提起劳动仲裁，已经明显超过法定的仲裁时效，其权益已经不再受法律的强制保护。二、2007年6月后，原、被告之间不存在劳动用工关系，2008年至2012年每年的1月至5月，8月至10月，原、被告建立的是劳务关系，被告已经按约定向原告支付劳务费，因原、被告之间建立的不是劳动关系，被告没有义务与原告签订书面劳动合同，向其支付工资，为其缴纳社会保险；2013年以后被告已经将相应的劳务外包给相应的烤烟合作社，与原告之间不存在劳动关系，或者劳务关系，以上是对事实部分的答辩。针对诉讼请求和变更的诉讼请求答辩如下，1、本案原告基于最低工资标准调整相应的诉讼请求，没有任何法律依据，作为劳动者主张双倍工资，应该确定明确时间点。2、本案作为劳动争议，所有的诉讼请求都应该有仲裁前置，没做仲裁之前，不能在一审诉讼中增加和变更诉讼请求。综上所述，原告的诉讼请求即没有事实依据也没有法律依据，不应该得到法律支持，请求法庭查明本案事实，依法驳回原告的诉讼请求。综合各方诉辩主张，本案各方当事人对以下问题存在争议：一、原告王群武与被告昭通市烟草公司是否存在劳动关系？二、二被告是否应当支付原告因未订立书面劳动合同而产生的双倍工资15400元？三、二被告是否应当支付原告因未订立无固定期限劳动合同而产生的双倍工资15400元？四、二被告是否应当为原告缴纳1985年1月至今各项社会保险费用？五、二被告是否应当补发原告自1985年1月至今(30年零9个月)低于云南省最低工资标准的工资54779.72元？针对以上争议，原告王群武向本院提交以下证据复印件：一、原告王群武的身份证1份，证明原告的基本情况及诉讼主体资格；二、二被告的企业登记信息各1份，证明内容：1、二被告的基本情况；2、昭通市烟草公司镇雄分公司是云南省烟草公司昭通市公司的分公司，其民事责任应由市公司承担；三、昭市劳人仲案字【2015】24号仲裁仲裁书1份，证明本案已经经过仲裁前置程序；四、王群武的《荣誉证书》、王群武自助回单明细1份、（90）镇烟生字第2号文件、（90）镇烟字第9号文件及工资单各1份，证明内容：1、被告支付给原告的是工资而非劳务费，王群武1985年1月被镇雄烟草公司招考录用，从事烤烟辅导员工作至今；2、原告自从进入被告单位工作后，工作年限从未间断；3、原告现如今都在为被告提供劳动；4、被告发放的工资低于云南省最低工资标准。五、烟叶移库交接单6份、烟用物资移库交接单1份、王群武的证明1份，昭通市优化烟叶结构不适用烟叶田间处理过磅单3份、乌峰烟叶工作站2012年烟叶烘烤助考员目标管理责任书1份、昭通市烟农满意度调查表、中屯烟叶工作站2010年小组建设管理台账2页、中屯烟叶工作站2010年度烤烟种植小组建设示意图1份、《培训会议签到表》5页、《2009年烤烟生产组织管理体系建设情况统计表》1页、《镇雄2013年烟叶收购工作会会议须知》1份、《烟叶工作日志》1份，证明内容：⑴原告一年四季都在为被告提供劳动，被告认为每年只是1-5月、8-10月提供劳动不客观；⑵原告所从事的劳动是被告单位业务的组成部分，包括指导烟农进行烤烟生产（规划、育苗移栽、田间管理、烘烤等）、收购（入户预检、验级、担任点长等），以及代表被告销售农药、化肥并代收款项，被告认为原告只在农忙时节为烟农提供技术指导不属实；⑶原告一年12个月都在领取被告发放的工资；⑷被告支付原告的是工资而非劳务费；⑸原告是以被告的名义开展工作；⑹原告是受被告聘用进入被告公司工作；⑺原告需服从被告的工作安排和调整；⑻原告所需的办公设备由被告提供；⑼被告发放的工资低于云南省最低工资标准；六、镇烟综【2012】64号文件、镇烟复【2010】1号文件、《2012年烟叶收购各工种人员岗位职责》1份，证明内容：1.被告为原告发放的是工资而非劳务费；2.原被告之间存在管理与被管理的关系。七、镇雄烤烟收购季临时人员工资发放表，你证明被告为原告发放的是工资而非劳务款；2、原被告之间存在管理与被管理的关系。经质证，被告镇雄烟草公司对原告提供的第一项证据无异议，对其真实性认可。对第二项证据的真实性认可，证明目的认可。对第三项证据的真实性认可，证明目的认可，原告的诉讼请求变更超出了时效范围。第四、五项证据真实性认可，证明原告参与这项工作，并不能证明其与公司是何种关系，同时也不能证明工作是连续的。第六、七项证据无法证明工作的连续性。也不能证明原告方与我们是全日制的用人关系。总之原告以被告工作的名义就此推导出原告与我公司存在劳务关系是不符合事实依据的。原告提供的证据只能证明原告参与了某项业务，不能证明原告与被告之间构成了劳务关系。被告昭通市烟草公司对原告提供的第一、二、三项证据均无异议。第四、五、六、七项证据中《荣誉证书》等表明区别于不同的专项事务工作，不能证明是何种关系；村委会证明，落款时间是2015年，说明这些证据是为了仲裁而出具，真实性不认可，且原告主张的是劳动关系，而村委会等非用人单位，出具这些证据是无依据的。过磅单储存人是烟农自己，所以证据来源及真实性不认可。满意度调查表并不是公司行为，也不是用工行为，记载内容与烟叶有关，看不出调查单位是谁。管理台账并不是用工记录，是专职计划的记载。培训会议签到表，上面标明这是专门的技能培训，就是临时用工人员培训。2013年收购会议须知，仅证明相关县委工作人员的参与，没有原告的参与。综上都只能证明原告在公司参与某项工作，是临时工性质，不能证明与我公司是何种用人关系。被告镇雄烟草公司就其答辩理由向本院提交以下证据复印件：一、1、1995年《增发效益工资的通知》；2、2002年《临时工招聘管理规定》；3、1998年烤烟辅导员的聘用通知。证明1、1998年，原告被被告聘用。2、1995年-2002年，被告聘用烤烟辅导员明确规定“年终多发一个月的工资作为一年聘用终止”，并实施到位，即证明被告公司与原告的劳务用工一年一签，每一年的劳务合同是独立的，每年终止时被告依法向原告支付一个月工资作为经济补偿；二、1、2005年《临时工聘用管理的规定》；2、2006年《镇雄烟草企业临时性用工聘用、管理规定》；3、2005年解除劳务合同的通知；4、2006年临时性用工协议书，解除劳动用工合同的通知；证明2003-2006年期间被告公司与原告签订临时工劳务合同、临时性用工协议书，其中2006年的劳务协议聘用期限为10个月，合同到期后，被告多发一个月工资给原告作辞退费；三、1、2007年临时性用工协议书；2、解除劳务合同协议书；3、关于终止劳动合同（协议）的通知，证明2007年5月30日，双方协商一致解除了用工协议，被告向原告下发了终止劳动合同（协议）的通知，双方的劳动关系自2007年6月终止；四、1、从2008年至2013年1-5月的劳务协议；2、2008年-2014年生产季节性技术指导费发放表，证明2008年以后，被告与原告分别于每年的1月至5月、8月至10月期间建立劳务关系而非劳动关系。经质证，原告王群武对被告镇雄烟草公司提供第一项证据中《增发效益工资的通知》的真实性、合法性无异议。对《临时工招聘管理规定》的真实性无异议，但认为该文件第四条第九项“临时工作人员聘用合同实行一年一定，每年元月签订合同，12月解除用工合同”的规定不具有合法性。对1998年烤烟辅导员的聘用通知的真实性无异议，该组证据恰恰印证了：1.原告是被被告招聘而进入单位工作，双方具有劳动关系；2.原告进入被告单位工作的时间与申请人提交的仲裁申请书相一致。对第二项证据中《临时工聘用管理的规定》的真实性无异议，认为该项证据恰恰证明了：（1）该文件第六条能清楚证明原、被告系劳动关系；（2）第五条明确规定双方的合同为劳务合同，而实际上被告也认可此时为劳动关系，换句话说，被告一直都在规避劳动法的规定；（3）该文件第八条第1项的规定系阻断用工的连续性、无故终止劳动关系，违反劳动法的规定，不具有合法性。对《镇雄烟草企业临时性用工聘用、管理规定》的真实性无异议，根据该文件第6条规定，烤烟辅导员属于临时性用工工种之一；第8条规定，所谓临时用工其性质均属于以完成一定工作任务为期限的季节性用工和以完成一定工作任务为协议内容的计件工。解除劳务合同的通知只有5份（即针对赵泽敏、邓声友、岳朝跃、朱信、申时态五人的通知）；其次，该通知书是被告公司单方意思表示，且其所记载的内容不客观，实际上双方签订的合同并未到期，并不具有终止的情形。再次，通知书名称为“关于解除与XXX劳务合同的通知”，而实际上被告也认可此时双方为劳动关系，因此，名为劳务关系而实为劳动关系是被告方自己也认可的事实。第三项证据中原告方的签字不是其本人签字，该协议书不具有客观性，本协议的期限并非合同约定的10个月，实际上原告一直都在被告公司上班，自始至终并未间断，原、被告解除劳务不具有合法性,原告自始至终都在被告公司上班，从未间断，不具有解除情形。第四项证据不客观、不合法。理由是：（1）有部分劳务协议不是原告本人签订；（2）签订协议时被告并未给原告解释协议的主要内容，原告是受被告欺骗而签订，该协议不是原告的真实意思表示；（3）协议约定本协议时间自1月1日至5月30日自然终止不客观，实际上原告一年四季都在为被告提供劳动；（4）协议约定的“乙方自愿在从事自家农务的同时，抽时间不定时对其他烟农进行技术指导”的表述不客观（王群武家住镇雄乌峰镇，却被安排在中屯乡）；（5）协议约定“乙方不受甲方劳动纪律等相关制度的约束”不客观。其次，该项证据不具有合法性，被告公司自从2008年开始至今每年都和原告签订完全一样的协议，但却每年签订一次，其目的是故意规避劳动合同法的相关规定，不具有合法性。再次，虽然该协议其内容不具有合法性，但协议内容可以证实如下事实：（1）原告与被告存在管理与被管理关系（例如第四条规定：“如果达不到甲方要求的，甲方有权不支付或酌情扣减”；第五条规定：“如乙方缺乏诚实守信原则，隐瞒相关情况，甲方可以终止本协议”；第六条规定：“乙方按相应要求抽时间完成所定范围内烟农的烤烟技术指导”）；（2）本协议不能替代履行（第四条规定：“发生下列情形之一的，本协议终止：由于乙方健康等原因不能履行本协议义务或影响本协议义务履行的”；第五条规定：“乙方应身体健康，无严重疾病，且具有与所从事工作相适应的基本技能等条件”）。申请人领取到表册记载的款项属实，但该款项的性质并非技术指导费，依法应是第408、409、410页所记载的“工资”。被告公司答辩称2013年是外包关系，但是直至2014年被告都还在为原告发放所谓的技术指导费。无论是技术指导费还是其他名称，实质都是工资。被告昭通市烟草公司对被告镇雄烟草公司提供的证据无异议。被告昭通市烟草公司就其答辩理由向本院提交以下证据复印件：一、烤烟辅导员简明情况登记表，证明该登记表由原告亲自填写，该登记表经烟叶站和乡政府审查后，原告成为烟站烤烟辅导员，从事临时辅导工作；二、临时性用工聘用审批表、临时工劳务合同，证明根据原告填写的临时性用工聘用审批记载，由原烟草站聘为临时性岗位用工人员，双方签订了《临时工劳务合同》。该证据从用工时间、工作性质等方面明确了原告的临时性用工性质；三、临时性用工协议书，证明原告与烟草站签订的《临时性用工协议书》，再一次明确了临时性用工性质；四、劳务协议，证明原告与烟草公司镇雄分公司签订的《劳务协议》，协议对劳务期限、乙方不定时提供劳务、劳务费用的计算和支付作出明确约定；五、终止劳动协议的通知及解除劳动合同协议书，证明原告与镇雄分公司于2007年5月30日签订《解除劳动合同协议书》，同年6月30日，公司以书面通知形式告知原告，原告签收了《关于终止劳动合同的通知》；六、费用发放票据，证明多年来，不同的聘用人员与公司的结算均有被聘用人员向税务部门开具统一发票来结算劳务费用，或者依据劳务合同约定，将劳务费支付至银行卡上，从来没有法律意义上“工资”之说，仅有劳务费。经质证，原告王群武对被告提供的第一项证据的真实性无异议，认为该项证据恰好能证实原告受被告聘用进入被告公司工作。对第二项证据中用工审批表的真实性无异议，恰好能证实原告受被告聘用进入被告公司工作。认为临时工劳务合同不具有合法性，是被告方故意规避劳动法所签订的协议，不具有合法性。对第三、四、五、六项证据的质证意见同镇雄烟草公司提供该四项证据的质证意见一致。被告方另外出示的2011年8、9、10月工资表明确载明划分给原告的款项系工资。被告镇雄烟草公司对昭通市烟草公司提供的证据无异议，均予以认可。通过当事人对上述证据的质证,本院认为，原告提供的第一、二项证据具备证据的真实性、关联性，均予以采信。原告提供的第三项证据因原告在时限内起诉而未产生法律效力,故不予采信。原告提供的第四项证据村委会出具《证明》的证明，村委会并不能证明王群武在被告处的工作情况，该证明主体资格不适格，不具有证明力，本院不予采信，对第四项证据中的其他证据至七项证据中反映原告王群武在镇雄烟草公司下设各烟叶工作站工作的事实,予以采信，但王群武提供的证据中不能证明王群武自1987年1月进入被告处工作，根据被告镇雄烟草公司的陈述，应认定原告1998年被被告聘用，但不能证明2007年5月30日以后与二被告仍存在劳动关系，对该证明目的不予采信。被告镇雄烟草公司提供第一、二项证据以及被告昭通市烟草公司提供第一、二、三项证据欲证实其与原告王群武在2007年5月30日以前系劳务关系，不是劳动关系的证明目的，与双方已形成事实劳动关系的实际相互矛盾，不予采信。对被告镇雄烟草公司提供第三项证据以及被告昭通市烟草公司提供第四项证据证明自2007年5月30日后王群武与被告系劳务关系的事实，结合双方已订立劳务协议的实际情况，均予以采信。被告镇雄烟草公司提供第四项证据、被告昭通市烟草公司提供第五、六项证据具备证据的真实性、关联性，均予以采信。根据庭审和质证，本院确认如下法律事实：原告王群武于1998年在镇雄烟草公司工作，与镇雄烟草公司形成事实劳动关系直至2007年5月30日。2007年5月30日，镇雄烟草公司与王群武解除劳动关系。2008年1月1日，镇雄烟草公司与王群武订立《劳务协议》，双方约定：乙方（王群武）在从事自家农务的同时，抽时间不定时对赤水源乡（镇）岔河村范围内的其他烟农提供烤烟生产技术指导，帮助他们提高烟叶种植水平。协议期限从2008年1月1日起至2008年5月30日。乙方按甲方要求，积极主动，保质保量为本协议范围内的其他烟农进行一定的技术指导，经甲方（镇雄烟草公司）检查，验收合格后，甲方向乙方支付劳务费，共计3500元。之后，镇雄烟草公司与王群武分别2009年1月1日、2010年1月1日、2011年1月1日、2012年1月1日、2013年1月1日订立《劳务协议》。此后，镇雄烟草公司与王群武未再订立《劳务协议》，但双方仍按原劳务协议内容履行权利义务。2015年，镇雄烟草公司与王群武因是否办理社会保险事宜发生争议，王群武申请仲裁裁决，昭通市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月5日作出昭市劳人仲案字【2015】24号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人王群武的全部仲裁请求。原告王群武不服仲裁裁决，于法定时限内诉至本院。本院认为，原告王群武于1990年在镇雄烟草公司工作，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。后来，昭通市县、区的烟草公司全部并入云南省烟草公司昭通市公司（即被告昭通市烟草公司），王群武与被告昭通市烟草公司建立劳动关系，直至2007年5月30日，终止劳动关系。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条亦规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。王群武与被告昭通市烟草公司形成劳动关系，为其提供有偿劳动，应当适用劳动法。2008年1月1日，王群武与镇雄烟草公司订立《劳务协议》，建立劳务关系。《中华人民共和国民法通则》第五十八条规定：“下列民事行为无效：（一）无民事行为能力人实施的；（二）限制民事行为能力人依法不能独立实施的；（三）一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；（四）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；（五）违反法律或者社会公共利益的；（六）经济合同违反国家指令性计划的；（七）以合法形式掩盖非法目的的。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。”原告王群武主张其与镇雄烟草公司订立的劳务协议系无效协议，诉请判决由昭通市烟草公司与其签订无固定期限劳动合同，但原告王群武未能提供证据证实该劳务协议存在无效的法定情形，也未能提供证据证实自2008年1月1日起至今其与昭通市烟草公司存在劳动关系，故对其诉请判决由昭通市烟草公司与其签订无固定期限劳动合同的请求依法不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定，用人单位最长支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”总共11个月的“双倍工资”差额。因《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》自2008年9月3日起施行，根据“法律不溯及既往”原则，不应当适用《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》评价和裁判其实施之前的行为，故对王群武请求赔偿双倍工资的诉求，不予支持。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”镇雄烟草公司与王群武于2007年5月30日解除劳动关系，原告王群武与镇雄烟草公司因解除和终止劳动合同或者因保险、福利、劳动报酬等发生争议，最迟应于2008年5月30日前申请仲裁。因原告王群武未提供其于2008年5月30日前申请仲裁的证据，也未提供证据证实其申请仲裁时效存在中止、中断的法定情形，故对原告王群武诉请判决由二被告为其补缴1985年1月至今的相关社会保险，补足其最低工资差额的请求，依法不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条、《中华人民共和国民法通则》第五十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十四条第（三）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告王群武的诉讼请求。案件受理费10元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于云南省昭通市中级人民法院。审 判 长  张森泓审 判 员  孙 杰代理审判员  罗天华二〇一七年六月九日书 记 员  曾 珠法律条文附后：《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。《中华人民共和国民法通则》第五十八条下列民事行为无效：（一）无民事行为能力人实施的；（二）限制民事行为能力人依法不能独立实施的；（三）一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；（四）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；（五）违反法律或者社会公共利益的；（六）经济合同违反国家指令性计划的；（七）以合法形式掩盖非法目的的。无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百二十四条人民法院对下列起诉，分别情形，予以处理：（三）依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。