上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2017）沪01民终2420号上诉人（原审被告）：上海卓翰房地产开发有限公司，住所地上海市奉贤区五四公路2011号1幢233室。法定代表人：蒋建，董事长。委托诉讼代理人：唐元庆，上海市华亭律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：黄玉萍，女，1979年7月4日生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：厉猛，上海市白玉兰律师事务所律师。委托诉讼代理人：林钧，上海市白玉兰律师事务所律师。上诉人上海卓翰房地产开发有限公司（以下简称：卓翰公司）因与被上诉人黄玉萍劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2016）沪0105民初17017号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月15日立案受理后，依法组成合议庭于2017年3月22日对本案进行了公开审理。上诉人卓翰公司的委托诉讼代理人唐元庆、被上诉人黄玉萍的委托诉讼代理人林钧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人卓翰公司的上诉请求为：撤销原审判决，改判其公司不支付被上诉人黄玉萍违法解除劳动合同的赔偿金114,471元及2014年至2015年度年终奖差额111,826元。卓翰公司主要上诉理由为：（1）其公司解除黄玉萍的劳动合同合理合法。黄玉萍是具有特殊技能和知识的法律工作者，是其公司的重要工作人员，却故意玩弄法律手段以达到其个人私欲，明显存在主观恶意。2015年7月2日起，黄玉萍全然不顾公司的经营状况及大量法务工作，持续利用泡病假的方式逃避工作，也不配合公司进行必要的工作交接，仅以快递的方式向公司寄送病假单。公司多次与其沟通，忍无可忍的情况下依据规章制度再三向黄玉萍寄送复查通知书、处分通知书及规章制度文本要求黄玉萍配合复查。黄玉萍作为法务总监完全明白这些书面通知的重要意义，却继续置若罔闻不予理睬。黄玉萍以消极态度予以拒绝、对抗，致使其公司无法行使必要的用工管理权，其公司根据规章制度作出解除，合理合法；（2）年终奖根据公司考核支付，其公司已经支付了黄玉萍2014年度年终奖，2015年黄玉萍因严重违反公司规章制度，不应取得年终奖。根据双方签订的《劳动合同补充协议》，年终奖视黄玉萍绩效情况而定，其公司有权对黄玉萍进行工作业绩考评，并根据考评结果作出增加或减少奖金的决定。2014年其公司经过考核后支付黄玉萍年终奖96,000元，黄玉萍对此予以接受并未提出任何异议。2015年7月起黄玉萍就以泡病假的方式逃避工作，致使其公司法务工作处于瘫痪状态，其公司依据规章制度进行多次严重警告后作出解除，因此无需支付2015年年终奖。被上诉人黄玉萍则不接受上诉人卓翰公司的上诉请求，认为：（1）在其病假期间，卓翰公司自行制定所谓规章制度，未经过民主程序，且规章制度中关于公司可以要求员工至指定医院复查的内容也是违法的，侵犯其合法权益，其出具了三甲医院的病假单，公司仍要求其复查，明显是故意刁难。且即使按照公司的规章制度，亦未规定不配合复查的相应后果；（2）年终奖并未考核，卓翰公司称经营状况恶化与考核是两回事，年终奖应予支付。原审法院认定事实如下：黄玉萍于2012年5月14日进入上海XX有限公司工作，担任法务总监。2013年5月1日，黄玉萍、卓翰公司及上海XX有限公司签订《劳动合同变更协议书》，约定用人单位变更为卓翰公司，黄玉萍在上海XX有限公司的工作年限连续计算。黄玉萍与卓翰公司于当日签订《劳动合同》，约定黄玉萍月工资15,000元，并约定黄玉萍应遵守国家的法律法规以及卓翰公司的各项规章制度、劳动纪律，卓翰公司有权对黄玉萍遵守规章制度情况进行检查、督促、考核和奖惩。双方同时签订《劳动合同补充协议》，约定卓翰公司对黄玉萍实施年终奖制度，年终奖视黄玉萍绩效情况决定，卓翰公司有权对黄玉萍进行工作成绩考评，卓翰公司可根据考评结果作出增加奖金或者减少奖金的决定，年终奖金额暂定为120,000元，税金由卓翰公司代缴，从奖金中直接扣除。双方签订的《薪酬福利待遇》约定，黄玉萍月基本工资6,000元，岗位工资1,500元，业务补贴1,500元，合计9,000元，保密费3,000元。《绩效合同》约定，黄玉萍每月固定薪金12,000元，浮动绩效奖金3,000元。2015年5月6日，双方再次签订期限至2018年5月13日的《劳动合同》，合同附件薪酬福利待遇约定黄玉萍工资15,000元，《劳动合同补充协议》约定黄玉萍年终奖金为120,000元，卓翰公司可根据企业经营状况，调整黄玉萍的年终绩效工资，并有权对黄玉萍进行工作成绩考评，卓翰公司可根据考评结果作出增加奖金或者减少奖金的决定。2015年7月1日，黄玉萍事假1天。2015年7月2日，黄玉萍至上海交通大学医学院附属瑞金医院就诊，之后，黄玉萍以高血压、颈椎病等病因连续病假至2015年9月25日，并向卓翰公司寄交了病历、病假单及请假申请单。根据门诊收费票据显示，黄玉萍于2015年8月10日之后极少量用药。2015年7月20日、7月24日，卓翰公司通知黄玉萍至指定医院复查，黄玉萍拒绝。2015年8月6日，卓翰公司向黄玉萍发出《处分通知书》，内容为：“兹有合同法务部总监黄玉萍，自2015年7月3日起请休病假，至今未来公司上班和办理工作交接手续，也不配合公司对病情进行复检，且在公司内部造成一定的负面影响。根据公司《员工考勤与休假管理制度》4.6.8规定：员工因生病请假时，须出具病假证明和病历卡，经上级签字批准后方可视为病假，员工请病假的时间不得超过国家和上海市法律规定的医疗期，员工请病假，应于病假当日通知部门负责人，部门负责人应立即通知人力资源部。员工应于病假开始的2个工作日内填写《请假/调休申请单》，并提供二级及以上医院的证明，经部门负责人、人力资源部、公司领导审批后方可记为病假；公司对病假证明有异议时，有权要求员工至指定医院进行复查，并以复查结果作为请假的判断依据。鉴于黄玉萍未按以上公司规定履行相关手续及以上的种种行为，公司特对其作出书面警告的处分决定，并保留进一步处理的权力”。同时通知黄玉萍于2016年8月11日9点至华东医院，由人力资源部陪同复检，如若身体不适也可提前通知，公司将派车接送。黄玉萍收到通知后，仍未予配合。2016年8月13日，卓翰公司再次向黄玉萍发出《处分通知书》，以同样的理由对黄玉萍作出记大过处分决定。2015年8月14日，卓翰公司通知黄玉萍与人力资源部联系复检事宜，黄玉萍未回复。2015年8月19日，卓翰公司对黄玉萍作出第三次书面警告处分决定。2015年9月1日，卓翰公司第六次书面通知黄玉萍，要求黄玉萍于2015年9月7日9点至华东医院进行复检，并随通知附上《员工考勤与休假管理制度》、《员工离职管理办法》、《劳动合同管理制度》。黄玉萍收到后，未就附件各项规章制度的真实性提出任何异议，亦仍未予配合。卓翰公司遂于2015年9月8日、同月11日、同月17日连续向黄玉萍寄送复检通知及处分通知书，以同样的事由对黄玉萍作出了三次书面警告处分。黄玉萍收到通知后，始终未予回复及配合。卓翰公司制定的《员工考勤及休假管理制度》规定：员工生病请假时，须出具病假证明和病历卡，经上级签字批准后方可视为病假，员工请病假的时间不得超过国家和上海市法律规定的医疗期；员工请病假，应于病假当日通知部门负责人，部门负责人应立即通知人力资源部，员工应于病假开始的2个工作日内填写《请假/调休申请单》，并提供二级及以上医院的证明，经部门负责人、人力资源部、公司领导审批后方可记为病假；公司对病假有异议时，有权要求员工至指定医院进行复查，并以检查结果作为请假的判断依据。《员工离职管理办法》规定：对于严重失职或给公司造成重大损失或符合公司规章制度中其他辞退条件的员工，公司有权辞退该员工；严重失职包括员工严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的。《劳动合同管理制度》规定：一个自然年内出现3次有效书面警告，视为严重违反公司规章制度，予以开除。2015年9月24日，卓翰公司以黄玉萍一个自然年内出现3次有效书面警告，视为严重违反公司规章制度以及员工申请病假有异议，不按照公司的要求到指定医疗机构复检，构成严重失职为由，通知黄玉萍解除劳动合同。黄玉萍离职前12个月平均工资超过本市职工平均工资3倍。卓翰公司于2015年4月21日支付了黄玉萍2014年度年终奖96,000元。至黄玉萍离职，尚未支付黄玉萍2015年度年终奖。2016年4月20日，黄玉萍向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求卓翰公司恢复劳动关系并支付工资及年终奖差额。该委裁决卓翰公司支付黄玉萍2014至2015年度年终奖金差额计111,826元，对黄玉萍的其余请求未予支持。双方均不服裁决，先后诉至原审法院。黄玉萍的原审诉请为：1、恢复劳动关系；2、卓翰公司按15,000元/月标准支付2015年9月24日至判决之日的工资；3、卓翰公司支付2015年度年终奖差额32,174元。卓翰公司的原审诉请为：不支付黄玉萍2014至2015年度年终奖金差额111,826元。原审审理中，黄玉萍表示如果双方的劳动关系无法恢复，可以将诉讼请求变更为要求卓翰公司支付违法解除劳动合同赔偿金。卓翰公司认为黄玉萍系以辞职手段欲迫使其公司提高待遇未得逞后，次日即申请病假，从形式上是一种“泡病假”行为，属于严重违纪，不同意恢复劳动关系，亦不同意支付赔偿金。原审法院审理后认为：关于卓翰公司与黄玉萍提前解除劳动合同是否合法，应由卓翰公司承担举证责任。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。卓翰公司制定的《员工考勤及休假管理制度》，虽然规定了公司对病假有异议时，有权要求员工至指定医院进行复查，但并未规定员工不予配合的行为后果，卓翰公司以此为由对黄玉萍作出三次书面警告处分，缺乏法律依据。同时，公民有自由就医权利，卓翰公司在三级医院已经给予黄玉萍病休建议的情况下，坚持要求黄玉萍至指定医院复查的行为，亦侵犯了劳动者的就医权，属于管理不当。卓翰公司据此主张黄玉萍存在严重违纪行为，难以采纳。卓翰公司与黄玉萍提前解除劳动合同的行为不符合法律规定，应承担违法解除劳动合同的法律责任。鉴于黄玉萍在职期间因身体原因长期无法正常履职，确已不适合担任总监一职，卓翰公司认为双方之间无法恢复劳动关系的主张，可以采纳，但卓翰公司应支付黄玉萍违法解除劳动合同赔偿金。黄玉萍离职前12个月平均工资高于本市职工平均工资3倍，卓翰公司应以此为限支付黄玉萍违法解除劳动合同赔偿金114,471元。关于年终奖金的争议。黄玉萍与卓翰公司签订的《劳动合同补充协议》约定了年终奖的支付条件，但在双方履约期间，卓翰公司从未对黄玉萍进行考核，该奖金应视为黄玉萍的工资组成部分。卓翰公司以黄玉萍消极怠工、公司经营状况不良为由，克扣黄玉萍年终奖金，缺乏事实依据，不予支持。双方劳动关系于2015年9月24日终结，卓翰公司应补足黄玉萍2014年度年终奖差额，并按黄玉萍实际在职时间折算黄玉萍2015年度年终奖。黄玉萍要求卓翰公司支付当年度全额奖金，亦缺乏事实依据，不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，于2016年12月8日判决：一、上海卓翰房地产开发有限公司于判决生效之日起十日内支付黄玉萍违法解除劳动合同赔偿金114,471元；二、上海卓翰房地产开发有限公司于判决生效之日起十日内支付黄玉萍2014年至2015年度年终奖差额111,826元；三、驳回黄玉萍的其余诉讼请求；四、驳回上海卓翰房地产开发有限公司的诉讼请求。原审案件受理费减半收取计5元，由黄玉萍、卓翰公司各半负担。二审庭审中，上诉人卓翰公司补充事实称：1.上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会作出的长劳人仲（2016）办字第1039号裁决书载明，被上诉人黄玉萍在仲裁中陈述，卓翰公司要求其复检系故意刁难，其就复检问题与卓翰公司有过沟通，因其疾病需卧床静养，且卓翰公司给出的复检时间过于仓促，使得最终未能复检；2.黄玉萍在病假期间多次往返于老家和上海之间，可以证明黄玉萍并非像其在仲裁中所述的卧床静养、时间仓促不能配合，而是回避、拒绝公司的复检要求；3.黄玉萍曾于2015年6月向其公司提出过辞职，并提供2015年6月24日黄玉萍向其公司副总岳某发送的短信（内容为“岳总请您和XX总看一下，我去年剩余年薪和折算到今年在职时间的年薪什么时候能给我？”）和黄玉萍2015年上半年的公休请假记录予以证明；4.其公司对于年终奖发放有考核，黄玉萍2014年度的年终奖经考核后发放了80%的金额。被上诉人黄玉萍对上述补充事实发表意见如下：1.仲裁裁决书中确实有相应记载，但只是双方当事人在仲裁庭审中发表各自的观点；2.2015年7月下旬，其曾回老家两次，其老家在扬州，回家车程不过三小时，均由其朋友开车送去，因其休病假后吃药效果不佳，家人说老家有个中医理疗可以试试，其就回去了，后因病假单期限即将届满，怕在老家医院看病开出的病假单公司不认可，故又返回上海在原先看病的三甲医院继续看病治疗；3.不予确认，短信的文字表述和公休请假记录无法反映其有向上诉人卓翰公司辞职的意思表示，无法证明卓翰公司的主张；4.不予认可，卓翰公司对于黄玉萍的年终奖发放没有考核。本院经查，对于上诉人卓翰公司补充的第一节事实，因仲裁裁决书确实有相应记载，本院予以确认；对于第二节补充事实，被上诉人黄玉萍对于曾经在病假期间往返老家和上海之间予以认可，但黄玉萍亦对此作出较为合理的解释，故对卓翰公司的证明内容本院将结合本案其他事实予以综合评判；对于第三节补充事实，因与本案处理结果无涉，不作审查；对于第四节补充事实，卓翰公司并未提供任何证据证明其公司实际对黄玉萍进行考核，亦未提供发放80%年终奖的依据，故不予确认。经审理查明，原审法院认定的事实正确，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。本院另查明，1.上诉人卓翰公司《员工离职管理办法》第4.1.2.2.1条规定，严重失职包含且不限于以下内容：…员工申请病假有异议、不按照公司的要求到指定医疗机构复检的…。2.原审庭审中，卓翰公司陈述，“公司并没有书面规定说不同意复查就可以进行警告，只是说警告三次就可以开除”，并认可警告的具体范围也没有书面规定。3.原审庭审中，卓翰公司对于仲裁裁决的2014-2015年度年终奖差额的数额本身表示无异议。二审庭审中，卓翰公司表示对于原审认定的赔偿金数额不持异议。以上事实，有《员工离职管理办法》、原审庭审笔录、二审庭审笔录记载的内容予以佐证。本院认为：本案争议焦点之一为上诉人卓翰公司解除被上诉人黄玉萍的劳动合同是否合法。根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，卓翰公司以黄玉萍一个自然年内出现3次有效书面警告，视为严重违反公司规章制度以及员工申请病假有异议，不按照公司的要求到指定医疗机构复检，构成严重失职为由，通知黄玉萍解除劳动合同。对此，第一，卓翰公司制定的《员工考勤及休假管理制度》虽然规定了公司对病假有异议时，有权要求员工至指定医院进行复查，但并未规定员工不予配合的行为后果，卓翰公司在原审中亦陈述“公司并没有书面规定说不同意复查就可以进行警告”，并认可警告的适用范围也没有书面规定，故卓翰公司以此为由对黄玉萍作出三次书面警告处分，缺乏制度依据。第二，严重失职一般是指劳动者对本职工作不认真负责，未履行自己的工作职责达到严重程度，给用人单位造成重大损失。黄玉萍未按照公司要求至指定医院复检的行为与严重失职难以对应。第三，针对黄玉萍未按照公司要求至指定医院复检的行为，卓翰公司既对该行为处以多次书面警告，又对该行为认定为严重失职可以直接辞退，可见针对同一行为，卓翰公司的规章制度存在自相矛盾之处，卓翰公司据此作出解除，难称合法。原审认定卓翰公司应支付黄玉萍违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。因卓翰公司对于原审认定的赔偿金数额不持异议，本院予以确认。本案争议焦点之二为上诉人卓翰公司是否应当支付被上诉人黄玉萍年终奖差额。虽然双方签订的《劳动合同补充协议》中约定了年终奖经考核发放的条款，卓翰公司并表示经考核后发放了黄玉萍2014年度80%的年终奖。但卓翰公司未能就其公司实际对黄玉萍进行考核提供任何证据加以证明，亦未能提供发放80%的年终奖的依据。在双方明确约定年终奖数额的情况下，原审认定卓翰公司应补足黄玉萍2014年度年终奖差额，并无不当。双方劳动关系于2015年9月24日终结，因卓翰公司系违法解除，故应按黄玉萍实际在职时间折算黄玉萍2015年度年终奖。因卓翰公司在原审中对年终奖数额本身表示无异议，可予确认。综上所述，原审判决并无不当，可予维持。上诉人卓翰公司的上诉请求，不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人上海卓翰房地产开发有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 朱 鸿代理审判员 顾 颖审 判 员 孙少君二〇一七年六月十四日书 记 员 张明媚附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……