南京市秦淮区人民法院民 事 判 决 书（2016）苏0104民初9815号原告：刘钺，男，汉族，1980年10月13日生，住本市秦淮区。委托诉讼代理人：李欣，江苏联勤律师事务所律师。被告：南京中航工业科技城发展有限公司，住所地本市秦淮区中山东路**。法定代表人：李晓义，该公司董事长。委托诉讼代理人：范默涵，江苏苏源律师事务所律师。委托诉讼代理人：常家俊，江苏苏源律师事务所律师。原告刘钺诉被告南京中航工业科技城发展有限公司（下称中航科技城公司）追索劳动报酬、经济补偿金、福利待遇纠纷一案，原告于2016年10月12日向法院起诉，本院于次日立案受理。被告中航科技城公司提出管辖权异议，本院予以驳回。后被告向南京市中级人民法院提出上诉，后该院驳回被告上诉，维持原裁定。本院依法适用简易程序于2017年3月15日公开开庭进行了审理。后因案情复杂，依法转为普通程序于2017年6月7日公开开庭进行审理。原告刘钺及其委托诉讼代理人李欣、被告中航科技城公司的委托诉讼代理人范默涵、常家俊分别于第一次、第二次到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告刘钺诉称：原告自2011年6月进入被告处工作，双方签订了固定期限劳动合同，最后一期劳动合同起止期限为2014年7月1日至2017年6月30日。岗位为结构工程管理。工资按被告薪酬管理规定执行。2016年4月7日，原告发起OA申请年假，同年4月15日，被告为原告出具在职证明和营业执照复印件，取得该证明及材料系通过各级领导审批。原告遂于同年5月12日至22日休假。直至同年6月5日，被告人资部门对本人提出旷工事宜，且在随后的5、6月份工资发放时未按照标准发放，实发金额为0，但这两月除休假外正常工作。同年7月29日，被告作出处罚决定，扣除本人上述两月工资，原告不予认可并反馈给被告。被告未予理睬，又因被告与原告签订《培训服务协议》，根据该协议约定，被告应为原告缴纳学费，但经查询显示欠费30020元。为维护自身权益，请求法院判令：1、被告支付原告2016年5月、6月两个月工资，共计26700元；2、被告支付原告2016年5月、6月应得工资的双倍赔偿金，共计66980元；3、解除原、被告于2014年7月签订的劳动合同，并办理档案和社会保险关系转移手续；4、被告支付解除劳动合同的经济补偿119628.08元；5、解除双方之间保密协议，被告支付相应的经济补偿78302.02元；6、解除双方的《培训学习服务协议》、《2014年MPA班三方协议书（正式）》，支付拖欠学费30020元，本人不承担上述协议的违约金。庭审过程中，经释明，原告明确放弃第6项诉讼请求。被告中航科技城公司辩称：原告于2016年5月12日起开始在请假未批准情形下无故旷工，严重违反被告的规章制度，被告本应解除与其劳动关系，但经考虑并经讨论决定扣除原告两月工资，系属于对其的照顾，不应支付经济补偿金。对于保密协议中约定的补偿，双方并未就竞业禁止期限达成协议，且被告也不要求原告履行该项义务。综上，请求驳回原告的诉讼请求。本院查明的事实一、双方无争议的事实2011年6月，原告入职被告处，双方签订的最后一期劳动合同期限为2014年7月1日至2017年6月30日，岗位为结构工程管理。工资按被告薪酬管理规定执行。2016年4月7日，原告通过OA系统提出申请，请求自2016年5月16日至20日休年休假5天。同年4月15日，经过领导同意后取得用印许可，并取得加盖被告印章的证明，该证明中称原告自2016年5月12日至23日处于休假期间，被告同意其休假并保证其按期回国。因仅申请年休假5天，原告又向主管口头申请调休2天，共休息7天。与此同时，原告的OA申请一直未得到批准。同年6月5日，被告人资部门员工找原告交涉相关事宜。原告主张其休假已经过批准，被告认为原告未按照《考勤与休假管理制度》第九条的规定，即“提前在OA系统进行请假申请，并得到批准后方可休假”的规定，在流程尚未审批结束、请假申请并未得到批准的情况下擅自离岗，视为连续旷工7天，按照法律和规章制度规定，可以依法解除劳动合同。考虑其认错态度良好、对公司忠诚度较高，参照《员工奖惩制度》，经其部门负责人及分管领导、公司领导商议，决定给予原告扣除2个月工资（不含应由原告承担的社会保险及公积金自付部分），留用察看一年的处罚。2013年3月初，双方签订保密协议，约定“双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。”截止本案诉讼辩论结束，双方未就竞业限止期进行约定，被告明确不要求原告履行竞业限止义务。原告于2016年10月8日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同本案诉讼请求。后该委以原告请求事项不属于受理范围，未予受理。原告于法定期限内向本院提起本诉。二、双方有争议的事实1、扣除工资金额。原告主张被告扣除其2016年5、6两月工资26700元，其中5月份应发基本工资10880元、工龄工资200元、绩效5440元、高温费200元，六月份应发基本工资10880元、工龄工资250元、绩效5440元、端午节过节费1000元、高温费200元，提供工资明细及招商银行交易明细予以证明，被告主张不应包括高温费200元及过节费1000元。但未能明确扣款金额。本院认证如下：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。本案中，原告提供了相应证据证明扣款事实，被告认可扣款，但不能明确说明具体金额。根据原告提供的工资明细，能够看出除原告主张的5月份高温费200元没有法律依据及过节费1000元外，被告扣除的工资金额为25500元（10880元×2+200元+200元+250元+5440元×2-3895元×2）。2、原告解除前月平均工资。原告主张其离职前十二个月平均工资为21833.90元/月（262006.77元/12月），提供招商银行交易明细及工资明细予以证明。被告不予认可，主张其中一笔2015年12月发放的四万余元为年终奖，应平分12个月计算，但未能提供证据予以证明。本院认证如下：原告提供的工资明细与银行明细能够相互印证，予以采信。根据该工资明细能够看出原告月工资除过节费外为21196.40元（254356.77元/12）。3、被告是否存在端午发放原告1000元过节费的福利待遇事实。原告主张被告存在每年发放总额为7000元过节费福利的事实，提供录用通知书及工资明细予以证明。被告不予认可。本院认证如下：原告提供的证据能够证明被告发放工资中明确标注过节费项目，且与原告提供的录用通知书相一致，对原告主张予以确认。4、原告是否存在旷工7天情形。原告主张其不存在旷工情形，其因私出国旅游已经被告审批同意，且按要求在OA系统中提出申请，系统并未退回，提供用印审批表、休假证明、调休短信等予以证明。被告主张原告存在未按要求请假即外出的情形，构成旷工，且时间长达7天，达到解除劳动合同的情形。提供考勤记录、考勤与休假管理制度、原告与人事部门人员聊天记录等予以证明。本院认证如下：根据相关规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告应就其主张的原告旷工7天的事实承担举证责任。现其提供的考勤记录中没有原告出勤记录，也就是说根本没法看出原告旷工时间，且该记录无原告签名，与被告所称的旷工7天事实无法印证，故对该证据不予采信。被告提供的关于安排原告休年假的函，载明原告剩余年休假17天，原告对此认可并签字。能够证明原告知晓2016年5月所申请休年假并未计算在内，故可以证明原告该休年假申请未得到批准。原告称收到该函时，被告要求签收，并非认可剩余年休假时间。对此，本院认为，从内容来看，该函并非双方对于未休年休假剩余时间的确认。本案中原告认可自2016年5月12日至22日出外旅游，且提供用印审批表及加盖公司印章的证明用于证明原告已就出外旅游申请休假并取得被告同意。被告提供考勤与休假管理制度证明原告未待OA系统审批完成即休假，应以旷工论处。对此，本院认为，首先，被告提交的考勤与休假管理制度中规定请假申请审批结束前不得开始休假。但该制度是否经过工会同意，被告未能提供证据予以证明；其次，原告提交的用印审批表中，原告上级（孙厚喜）已签字同意且被告总经理签字，该用印实质上系用于原告休假向外出具证明使用，原告上级签字同意用印显然是同意原告休假，且被告出具的说明中也称允许原告休假。现被告辩称请假与用印属于两个并行程序，原告休假未经过批准与事实不符；再次，被告于2016年4月7日即发起休假申请，在OA系统中未走完流程，但至原告于同年5月12日休假始，系统也未以任何理由退回原告或明确予以拒绝，而被告规章制度中并未规定不配合流转的责任，显然该规定对于劳动者显失公平；最后，原告在职期间，因工作原因存在较多年休假未能及时休息，根据常理，其没有理由有假不休而要无故旷工；被告所称即使原告年休假有效，因其擅自调休两天也应构成旷工，对此，原告提供了短信及邮件记录证明其已向直接上级请假调休且在调休期间通过各种方式履行相应的义务，而调休期间也处于被告所出具的证明记载的休假期间内。除此之外，在关于原告二季度绩效考核时，原告上级在OA系统中均未提及旷工事宜。综上，被告称原告旷工7天的主张，与事实不符，本院不予支持。上述事实有双方当事人陈述、OA请假申请、用印审批表及在职证明、邮件记录、工作联系函、QQ及微信聊天记录、工程指令审批单、工资明细、招商银行交易记录、劳动合同书、保密协议、人力部门员工聊天记录、考勤与休假管理制度、处罚决定、不予受理通知书等证据予以证明。本院判决理由和结果本案争议焦点为，1、被告应否支付原告2016年5、6月所扣工资及过节费。2、被告应否支付原告应得工资的双倍赔偿金。3、原告能否解除与被告的劳动合同并要求被告支付经济补偿。4、被告应否支付原告竞业禁止补偿。对于争议焦点1，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告以旷工七天为由扣除原告2016年5、6月份工资25500元，缺乏事实和法律依据，原告要求支付，本院予以支持。其主张的端午过节费1000元，具有事实依据，本院予以支持。但其主张2016年5月份高温费200元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对于争议焦点2，本院认为，原告该主张须先向劳动行政部门申请，本院不予理涉。对于争议焦点3，本院认为，被告克扣原告工资，尽管事出有因，但缺乏法律依据，且被告与原告沟通后拟以扣除其工资作为处罚时，原告并不同意。至此，被告所称原告旷工本可以解除，但以扣工资代替处罚，缺乏与原告合意，该处罚行为构成克扣工资。原告以此为由，要求解除劳动合同并要求经济补偿的主张，本院予以支持。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。因原告自2011年6月1日入职，2016年10月8日要求解除劳动合同，且月平均工资已高于当地上年度职工月平均工资三倍，故被告应支付原告的经济补偿金为108550.75元（78946元/12×3×5.5）。对于争议焦点4，本院认为，原告与被告虽签订有保密协议，但该协议中对于支付竞业禁止补偿约定了前提条件，即双方存在关于竞业禁止期限的约定，而截止本案辩论结束，双方也未达成协议，且被告明确不要求原告履行竞业禁止义务，故原告该项主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告南京中航工业科技城发展有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告刘钺2016年5、6月所扣工资25500元。二、被告南京中航工业科技城发展有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告刘钺端午过节费1000元。三、原、被告劳动合同于2016年10月8日解除，被告南京中航工业科技城发展有限公司于本判决生效之日起十五日内为其办理档案及社保转移手续。四、被告南京中航工业科技城发展有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告刘钺解除劳动合同经济补偿108550.75元。五、驳回原告的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本一份，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  陈玉峰人民陪审员  戴士江人民陪审员  王艳陵二〇一七年六月十四日见习书记员  夏骏雅