上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0106民初187号原告：房艳红，女，汉族，户籍地河南省。委托诉讼代理人：徐宇洋，上海申勤律师事务所律师。被告：上海宝纤健康管理有限公司，注册地上海市宝山区，经营地上海市静安区。法定代表人：李学梅，总经理。委托诉讼代理人：黄佳妮。委托诉讼代理人：余贵凤。原告房艳红与被告上海宝纤健康管理有限公司(以下简称宝纤公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月3日立案后，依法适用简易程序，于2017年2月9日公开开庭进行了审理。原告房艳红及委托诉讼代理人徐宇洋，被告宝纤公司的委托诉讼代理人黄佳妮、余贵凤到庭参加诉讼。经双方当事人同意，并经本院院长批准，本案延长适用简易程序三个月。本案现已审理终结。原告房艳红向本院提出诉讼请求：一、判决被告支付原告2016年6月11日至2016年10月31日期间病假工资差额38,626.97元；二、判决被告支付原告2015年2月1日至2016年5月30日扣除的绩效奖金4,759.20元。事实及理由：原告于2008年4月10日入职秀域集团，期间由秀域集团安排至各门店工作并分别签署劳动合同，2014年12月1日，原、被告签订了期限为二年的劳动合同，至2016年11月30日到期，原告担任销售职务。2016年6月11日起原告生病，多家医院开具了病假单至2016年12月30日，原告以微信照片形式向被告请假，被告未提出异议。2016年11月2日，原告发现被告发放的病假工资低于国家规定的标准，原告工龄超过8年，病假工资应按本人工资的100%发放。原告为证明自己的主张，向本院提交下列证据：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置；2、劳动合同三份，证明原告工作过的上海秀域美容有限公司(合同遗失)、周家渡晓宁美容院、闸北区秀宁化妆品经营部、上海宝纤健康管理有限公司都隶属于秀域集团，系关联公司，原告一直在该集团公司工作,三份劳动合同用人单位的地址都在上海市静安区石门二路XXX弄XXX号楼25层E座；3、原告2015年1月至2016年10月工资单，证明工资的构成包括职位底薪、加班补贴、职务津贴、工龄工资、绩效考核奖金等，离职前12个月平均工资为10,194.60元，以及被告扣发2016年2月、3月、5月绩效奖金的情况；4、员工手册两份、被告人力资源部2016年6月24日出具的员工医疗期告知书，证明员工手册规定的病假请假流程，原告应当在返回工作岗位后提交病历卡等，原告发生病假时已经电话或者微信通知人事，也将病假单拍照后通过微信发送给人事；人力资源部已给予原告6个月的医疗期，截止到2016年12月26日，对应员工手册关于医疗期的规定，也可证明原告在秀域的工作年限在5年以上；员工手册规定，新员工入职有试用期，但是原、被告之间的劳动合同中没有约定试用期，证明原告不是新员工；员工手册第7.3.6.1规定了工龄工资的数额，也可以推出原告的工龄达到8年以上；老版本的员工手册中最后一页有秀域美容有限公司的照片，与被告系关联公司；5、病假单、病历复印件、收费票据，证明原告自2016年6月11日起患病的情况；6、外来从业人员综合保险缴纳情况，证明2008年6月起，上海秀域美容有限公司为原告缴纳综合保险至2009年11月，秀域集团与被告为关联公司；7、上海秀域美容有限公司、上海市闸北区秀宁化妆品经营部、上海市浦东新区周家渡街道晓宁美容院的档案机读材料、房屋租赁合同、委托王伟花办理工商登记的证明，证明原告之前工作过的三家单位与被告系关联公司；8、工资条发放邮件，证明2014年3月至2016年10月间，原告工资由被告的人事马美发放，被告与原告之前工作的公司为关联公司；9、产品券明细表及微信截图，证明原告入职时间为2008年4月10日；10、2014年1月1日原告在闸北区秀宁化妆品经营部的业务经理绩效考核指标，证明该表格的格式内容与被告处的考核表一样，说明原告一直在秀域集团工作。被告宝纤公司辩称，2016年6月11日起，原告连续发送微信向被告请假，被告要求原告提供病历原件未果。因原告未按规定提供病假证明，被告有权以旷工为由解除劳动合同，但被告仍按照上海市最低工资标准给原告发放了工资。另原告的工资组成为职位底薪+加班补助+职务津贴+工龄工资+业绩奖金+绩效考核奖金(季度)。绩效奖金是按照多退少补的形式发放，因原告未完成当期的绩效指标，被告扣除其绩效奖金。此外，原告之前的工作单位与被告并无关联。故不同意原告的全部诉请，同意仲裁裁决。为证明自己的主张，被告向本院提交下列证据：1、微信聊天记录，证明被告多次告知原告按照公司规定提交病假单原件，但原告仍然只发送病假单的照片；2、EMS快递回执，证明被告向原告寄送限期提交病假证明原件的通知；3、业务经理业绩核算通知，证明被告核算业绩奖金的依据；4、业务经理绩效考核指标，证明被告每个季度都有考核表让原告签署，2016年进行薪资调整，故没有表格；5、2015年6月至8月业务经理季度绩效目标责任书，证明原告每个季度的岗位职责及需要完成的绩效目标，被告对员工绩效进行考核后，多退少补；6、原告2015年12月至2016年10月的工资明细表，证明原告的工资构成和具体发放数额；7、业务经理薪资标准，证明2016年对薪资进行调整，业绩奖金与底薪的核算方式；8、病假单照片，证明原告用微信向被告提交病假单；9、原告在其他美容院工作的照片及名片照片，证明2016年8月，原告请假期间在其他美容院工作的事实；10、员工手册第6.2.3.6.4及6.2.3.1,证明原告未按规章制度提交病假证明原件；11、原告绩效工资的扣款说明及明细，证明扣款的依据及计算方法。当事人围绕诉讼请求提交的上述证据，本院经庭审质证，被告对原告提供的证据1、3-7的真实性予以认可，但认为员工手册上的司龄工资指的是在本公司的工作年限，并非工资单上的工龄工资；原告请假期间始终未提供病假单和病历原件；被告与其他单位并无关联。对证据2仅认可原、被告双方签订的劳动合同。对证据8-10的真实性不予认可，认为被告处没有名叫马美的员工；被告处的产品优惠券是纸质版的，以签收的形式发放；原告提供的考核表上的审批人不是被告员工。原告对被告提交的证据1、2、4-6、8-10的真实性无异议，但认为员工手册规定返岗时提交病假单、病历原件；目标考核责任书、业务经理考核表及工资明细都无法体现绩效与工资挂钩；原告在其他美容院工作的照片无法证明是在原告病假期间拍摄，对证据3、11的真实性不予认可，对证据7的真实性无法确认。本院对原、被告双方无异议的证据予以确认，并根据双方当事人的陈述及质证情况，查明如下事实：经审理查明，2010年4月9日，原告与上海市浦东新区周家渡街道晓宁美容院签订期限自2010年4月9日起至2013年4月8日止的劳动合同。2013年4月10日，原告与上海市闸北区秀宁化妆品经营部签订期限自2013年4月10日起至2016年4月9日止的劳动合同。2014年12月1日，原告与被告签订期限自2014年12月1日起至2016年11月30日止的劳动合同。2016年6月11日起，原告以急性上呼吸道感染、腰部扭伤、坐骨神经痛、贫血等为由连续病假，并于当日起通过微信向被告人事陆续发送了病假单及部分就医记录照片。2016年6月15日，被告人事通过微信要求原告提供缴费证明、病历卡和病假单的原件证明。2016年6月24日，被告向原告出具员工医疗期告知书，内容为：“…根据上海市同仁医院外科证明，自2016年6月27日起进入医疗期，根据您在秀域的工作年限及累计工作年限可享有的医疗期为六个月，截止到2016年12月26日到期，公司特此发函告知您。医疗期结束后，若您还未能到岗上班，公司将依法与您办理相关解除劳动关系手续。”2016年8月30日，原告通过微信向被告人事发送病假单及病历照片，被告人事当日回复“原件病假单要给公司的”、“碰到或寄给我都可以”。2016年11月2日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：一、2016年6月11日至2016年10月31日期间病假工资差额38,626.97元；二、2015年2月1日至2016年5月30日期间的工资4,758.09元。该仲裁委于2016年12月15日作出静劳人仲(2016)办字第2105号裁决：原告的所有请求不予支持。原告不服该裁决，于2017年1月3日诉讼来院，提出如上诉请。另查，2016年11月12日，被告人事发微信告知原告：…我公司向您邮寄了EMS快递“关于提交病假期医院诊断材料原件通知书”，具体内容是：鉴于您于2016年6月12日以身体不适开始向公司请病假，至今长达五个月之久，但一直未向公司提交医院诊断材料原件。公司本着体恤、关怀员工的宗旨，考虑到使您更好的就医治疗，并对您的病情进行了解，请您在收到本通知书之日起的三日内向公司提交自2016年6月12日起的如下所有资料的原件：挂号单、病历本、诊断证明、体检报告单、医师开具的处方、诊疗记录、相关发票等。若逾期未提供上述资料，则我司有足够理由怀疑您病情的真实性，您将承担相应的不利后果。请尽快予以配合提供。2016年11月14日，被告人事再次发微信给原告，重申了2016年11月12日的微信内容。原告始终未向被告提交就医记录原件。2016年11月30日，被告人事通过微信告知原告：公司于2016年11月28日提前向你发出EMS通知，你与公司签订的劳动合同将于2016年11月30日到期，公司决定该合同到期后不再与你进行劳动合同的续签。请在2016年12月2日按公司要求完成工作交接手续，你的工资将结算至2016年11月30日。又查，2016年7月起，被告按本市最低工资标准，在扣除社会保险费及公积金等费用后，按月向原告支付工资。再查，原告于2017年1月19日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金202,887.63元。该仲裁委于2017年3月9日作出静劳人仲(2017)办字第168号裁决：对原告的请求不予支持。原告不服该裁决，诉讼来院，本院立案案号为(2017)沪0106民初12507号。本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。关于病假工资，原告主张其连续工龄已满8年，被告应按照本人工资的100%标准支付其病假期间工资。被告对原告的主张不予认可，认为原告未履行请假手续，拒绝提交病历材料原件，被告非但未按旷工处理，还按本市最低工资标准继续支付原告工资，故不同意再支付工资差额。经查，被告员工手册6.2.3.1规定：员工因病不能上班，需于当日早上10时以前电话通知其直属主管，并于返回工作岗位时填写《休假申请单》或补充提交OA请假流程，附医院开具的挂号单、病假单、缴费单和病历原件。公司有权指定其他医院进行复查，所有病假需在24小时内通知人事部门。员工未按本程序请假或无法提供相应医院证明的，公司有权将其缺勤天数视为旷工，同时按日扣除缺勤期间的工资。原告认为，该条款明确规定“返回工作岗位时填写《休假申请单》或补充提交OA请假流程，附医院开具的挂号单、病假单、缴费单和病历原件”，故原告在长达五个月的时间内不提供病历等并未违反员工手册的规定。本院认为，通常情况下，该条款规定的返岗时提交的前提仅指员工有突发情况，无法及时提交时，且员工手册6.2.3.6.4关于长期病假需完成的事项中规定，病假期间及时提交医院证明。原告自2016年6月11日起至2016年11月期间连续病假，并未举证证明存在无法提交相关材料原件的情形，而被告通过微信、邮寄等方式多次要求原告提交原件，即使原告存在本人无法亲自提交的客观情况，也可委托家人或通过邮寄的方式向被告提交，但原告始终未提交原件，明显存在过错。本院认为，被告给予原告的是医疗期，而非休息期，享受医疗期的前提是劳动者真正生病，医院开具真实的病假证明，且履行了用人单位规定的请假手续。被告对原告的患病情况具有审核的权利和管理义务，要求原告提供就医记录原件合情合理，原告拒绝提交病历材料原件，无法证明自己患病向被告请假的事实，在未通过被告审核的情况下，无法享受医疗期，被告不予支付病假工资，并无不妥。对原告要求被告支付病假工资差额的诉讼请求，本院不予支持。在双方劳动关系存续期间，被告仍按2016年度本市最低月工资标准2,190元支付原告工资，并无不妥，但根据相关规定，个人工资收入低于本市最低工资标准的，社会保险费等个人缴费部分由用人单位承担，故依据原告提供的工资明细，被告应支付原告2016年7月至2016年10月的工资差额2,120.55元。关于扣发的工资，原、被告均确认被告系按季度考核，对月度预发的绩效工资实行多退少补的考核制度。被告已就原告的绩效扣款及明细进行了举证。原告虽持有异议，但未能对自己的主张提供有效证据，应承担举证不能的不利后果。对原告要求被告支付扣发工资的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款之规定，判决如下：一、被告上海宝纤健康管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告房艳红2016年7月1日至2016年10月31日期间工资差额2,120.55元；二、原告房艳红的其余诉讼请求，本院不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告房艳红、被告上海宝纤健康管理有限公司各半负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 钱 晔二〇一七年六月三十日书记员 潘寅颖附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……