上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0113民初7922号原告：俞守丰。委托诉讼代理人：陈先富，上海诚行律师事务所律师。被告：上海欧堡利亚酒店管理有限公司。法定代表人：邓栋，董事长。委托诉讼代理人：沈宏领。第三人：上海云雅投资有限公司。法定代表人：施有毅。原告俞守丰与被告上海欧堡利亚酒店管理有限公司(以下简称欧堡利亚公司)劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月15日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。审理中，本院依法追加上海云雅投资有限公司(以下简称云雅公司)作为第三人参加诉讼。原告俞守丰的委托诉讼代理人陈先富、被告上海欧堡利亚公司委托诉讼代理人沈宏领到庭参加诉讼。第三人云雅公司经本院合法传唤未到庭。本案现已审理终结。原告俞守丰提出诉请请求：要求判令被告支付原告2016年8月至2017年1月5日期间工资人民币(以下币种均为人民币)11,352元、解除劳动关系经济补偿金11,250元。事实和理由：原告原系第三人云雅公司员工，于2014年11月25日进入云雅公司工作，由云雅公司派驻至上海婚礼中心工作。后云雅公司法定代表人因故被羁押，2015年12月起被告作为云雅公司的债权人接管了上海婚礼中心，原告遂由被告管理。过渡期间，被告成立了四人领导小组，出台了员工《安置方案》，原告遂与被告重新签订了劳动合同。2016年4月后因被告长期恶意拖欠原告工资，且不履行仲裁委员会关于工资支付的裁决，原告遂于2017年1月7日以被告未及时足额支付劳动报酬为由书面向被告提出解除劳动合同。仲裁虽裁决被告应当向原告支付经济补偿，但仲裁对于解除合同经济补偿金的计算年限和计算标准均存在错误。原告属于非因本人原因从原单位被安排至新用人单位工作且原单位未支付经济补偿金的情形，原告在云雅公司处的工作年限应当连续计算。关于经济补偿金的计发标准，因停工非原告所致，应当按照原告正常工作期间的平均工资计算。故原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告上海欧堡利亚酒店管理有限公司辩称，被告在2015年底接管婚礼中心，为了婚礼中心的平稳过渡，被告根据员工的工作年限和工作意愿制定了安置方案。原、被告根据安置方案的约定签订了劳动合同，被告代替云雅公司对于继续在婚礼中心工作的员工进行补偿。被告已按照安置方案向员工发放了奖励，该奖励即是对员工在云雅公司工作年限的一次性补偿。原、被告双方签订劳动合同后，原云雅公司的部分管理人员不认可婚礼中心由被告经营，既控制了财务和账册，又鼓动工人不接受被告的工作安排。故被告虽与原告签订了劳动合同，但是2016年5月后原、被告双方不存在事实上的劳动关系，被告无需支付原告工资和经济补偿金。被告虽不同意仲裁裁决，但是为了婚礼中心的稳定过渡，故未起诉。现要求驳回原告所有诉请。第三人上海云雅投资有限公司未到庭发表意见。本院经审理认定事实如下：原告原系第三人云雅公司员工，被派驻至上海婚礼中心工作。原告与第三人云雅公司签有期限自2014年11月25日起的劳动合同。2015年12月被告从第三人处接管上海婚礼中心。原告与被告签订了期限自2015年12月1日起的书面劳动合同，约定工资4,500元/月。2017年1月5日原告以邮政快递形式向被告在宝山区纪蕰路的地址寄送解除劳动合同通知，该快递于2017年1月7日被签收。2016年4月起，上海市职工月最低工资标准调整为2,190元。原告曾就2016年5月至2016年7月期间的工资差额事宜申请过仲裁，仲裁委员会认为2016年5月原、被告双方履行劳动合同的客观情况发生变化，被告未与原告协商变更工作内容，亦未安排新的工作任务，裁决被告应支付原告该期间工资8,880元。原告又于2017年1月19日就本案所涉工资差额、经济补偿金事宜申请仲裁，仲裁裁决：一、被告应支付原告2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元；二、被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金4,440元。原告不服仲裁裁决结果，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据材料：1、关于上海婚礼中心过渡时间运行的会议纪要(一)，证明被告于2015年12月从第三人处接管上海婚礼中心，原告的工作年限应当连续计算；2、2016年1月26日关于上海婚礼中心员工安置的方案二份，分别是两个不同部门的，方案内容略有差异，其中一份显示为餐饮部门的载明：“为解决上海婚礼中心的稳定和发展，上海欧堡利亚酒店管理有限公司于2015年12月1日接管上海婚礼中心的运行，为保障过渡时期婚礼中心平稳运行，维护婚礼中心员工利益，在上海庙行商业发展有限公司牵头下，成立过渡时期领导小组……在保障婚礼中心员工工资、奖金等待遇不变的前提下，就上海云雅投资有限公司运行婚礼中心的人员和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的事项，形成如下方案：一、上海云雅投资有限公司运行婚礼中心的人员，自愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的，根据其在婚礼中心的工作年限，从上海欧堡利亚酒店管理有限公司进入婚礼中心时，凡在婚礼中心工作满6个月以上-20个月的人员，和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同后，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励一个月的工资和奖金(工资和奖金按照2015年年平均数计算)；超过20个月的员工，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励二个月的工资和奖金；超过40个月的员工，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司奖励三个月的工资和奖金。二、不愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动合同或劳务合同的员工，根据其工作岗位，上海欧堡利亚酒店管理有限公司认为该岗位需要的，经本人同意，在其岗位上继续服务满6个月离职的，由上海欧堡利亚酒店管理有限公司根据《中华人民共和国劳动法》，代替上海云雅投资有限公司补偿离职人员。三、不愿和上海欧堡利亚酒店管理有限公司签订劳动或劳务合同的员工，不愿在上海欧堡利亚酒店管理有限公司上班的人员，由该员工向上海云雅投资有限公司主张离职补偿。本员工安置方案为婚礼中心员工人力资源意向调查方案，员工按部门汇总意见，同意该方案的员工，和欧堡利亚签订合同后，由欧堡利亚在24小时内给予员工奖励到位，同时放弃要求婚礼中心、云雅公司给予补偿。”该方案下方为员工签字。原告表示当时因云雅公司法定代表人被拘留，被告想要接管婚礼中心，但云雅公司并不想让被告接管，本来员工都不愿意与被告签订劳动合同，但是被告提出了奖励方案，故原告与被告签订了劳动合同。被告确实按照安置方案向符合条件的员工发放了奖金，但是该奖金只是对于签订劳动合同的奖励，与经济补偿金无关，不能抵扣经济补偿金；3、银行交易明细，证明被告未足额支付原告2016年5月后的劳动报酬；4、催讨函和解除劳动合同通知及快递单，证明原告以被告恶意拖欠工资为由解除劳动合同。被告对证据1真实性无异议；对证据2中餐饮部的安置方案真实性无异议，该安置方案确实是被告代理人起草的，当时以部门开会形式与员工商谈。员工提出在云雅公司的工作年限如何计算，被告就与员工协商以奖励形式予以补偿，对之前的工作年限予以了结。当时为了婚礼中心的稳定，被告希望员工能留下来共度难关，所以对于不愿意与被告签订劳动合同，但是愿意继续工作六个月的员工，被告也同意代替云雅公司给予补偿。被告对另一份安置方案不予认可，认为并非原件，当时安置方案是统一的；对证据3真实性无异议；对证据4由法院依法核实。本院认为，原、被告双方劳动关系事实清楚，本院予以确认。被告辩称原、被告之间无事实劳动关系，依据不足，本院不予采纳。根据相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元，仲裁裁决后，被告未提起诉讼视为认可仲裁裁决，故原告要求被告支付该款项，于法有据，本院予以支持。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者以此为由解除劳动合同关系的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中被告确实存在拖欠原告劳动报酬的情形，故原告以此为由书面通知被告解除劳动，符合获得解除劳动合同经济补偿金的条件，被告应当向原告支付经济补偿金。关于解除劳动合同经济补偿金的计算年限，原告称其在云雅公司期间的工作年限应当连续计算，被告则辩称在签订劳动合同时，被告已根据原告在云雅公司工作的年限予以一次性补偿，故工作年限不应再连续计算。对此本院认为，根据相关规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中原告系非因本人原因被安排至欧堡利亚公司处工作，在云雅公司未支付过经济补偿的情况下，原告有权利要求对于在云雅公司的工作年限予以合并计算。被告虽称其以奖励形式代替云雅公司给予了员工一次性补偿，原告的工龄连续计算问题已经了结，但是被告并未能提供证据证明双方对此有明确约定或者原告明确予以放弃相应权益。关于经济补偿金的计算标准，根据规定应按照原告解除劳动合同前十二月平均工资计算，故被告应当支付原告解除劳动合同经济补偿金7,881.25元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条、《最高人民法院关于适用的解释》第二百四十条之规定，判决如下：一、被告上海欧堡利亚酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞守丰2016年8月至2017年1月5日期间的工资11,352元；二、被告上海欧堡利亚酒店管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告俞守丰解除劳动合同经济补偿金7,881.25元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元、保全费172.41元，由被告上海欧堡利亚酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  沈明霞二〇一七年六月二十二日书记员  李 芸附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。四、《最高人民法院关于适用%26lt;中华人民共和国民事诉讼法%26gt;的解释》第二百四十条无独立请求权的第三人经人民法院传票传唤，无正当理由拒不到庭，或者未经法庭许可中途退庭的，不影响案件的审理。