广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017)粤13民终1230号上诉人（原审原告）：敏华家具制造（惠州）有限公司。法定代表人：戴全发，系该公司董事长。委托诉讼代理人：贺广炳，系该公司总裁办经理。委托诉讼代理人：沈绍松，系该公司总裁办总监。上诉人（原审被告）：魏海斌。上诉人敏华家具制造（惠州）有限公司因与上诉人魏海斌劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院（2016）粤1391民初1859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月18日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人敏华家具制造（惠州）有限公司的委托诉讼代理人贺广炳、沈绍松，上诉人魏海斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人敏华家具制造（惠州）有限公司上诉请求：1、撤销（2016）粤1391民初1859号民事判决书的第一项判决；2、本案的上诉费用由被上诉人承担。事实和理由为：（一）本案的关键事实是被上诉人以上诉人擅自调整其工作岗位为由申请仲裁要求解除与上诉人的劳动合同。被上诉人于2007年5月23日入职上诉人处工作，入职时其岗位为上诉人工程部电工，被上诉人在该岗位一直工作至2015年2月。2015年3月上诉人对被上诉人予以调岗至中央运输部从事汽车修理工作（技师学徒）。双方签订的最后一份劳动合同期限从2015年6月1日起至2018年5月31日止。2015年8月，上诉人安排被上诉人参加广东省技师学院于2015年9月1日起为期三个月的汽车维修专项培训，培训结束后经考试合格的可领取汽车维修职业证书。2016年4月8日，因被上诉人与另一员工张运银一起保养货车轮胎与刹车系统后，出现货车刹车失灵，导致货车在装车台装货时货车向前滑行造成叉车从装货台上掉下来的生产事故。2016年5月14日，为杜绝安全隐患，考虑到被上诉人虽参加了汽车维修专项培训但尚未取得汽车维修职业证书的情形，以及被上诉人具有多年电工工作经验的情况，且因生产经营需要，上诉人将被上诉人予以调岗，仍将其调回至原工作部门工程部工作，岗位仍为电工，原工资待遇不变。上诉人要求被上诉人须于2016年5月16日报到接受工作安排。但被上诉人一直未到调岗岗位报到出勤上班且未办理任何请假手续。被上诉人于2016年5月25日向惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，以上诉人擅自调整其工作岗位为由要求解除与上诉人的劳动合同，并要求上诉人支付经济赔偿金。上诉人从未与被上诉人协商解除劳动合同，也未解除被上诉人的劳动关系，被上诉人也未办理离职手续，不存在被上诉人离职原因不明的情形。而是被上诉人申请仲裁请求以上诉人擅自调整其工作岗位为由解除与上诉人的劳动合同，这是被上诉人在仲裁阶段的仲裁请求之一。大亚湾仲裁院审理仲裁案件应以被上诉人的仲裁请求为依据进行审理并裁决，即对被上诉人要求与上诉人解除劳动合同的原因及事实理由进行审理并裁决是否支持被上诉人解除劳动合同的仲裁请求！也就是说，被上诉人在仲裁阶段尚未离职，才提出解除劳动合同的仲裁请求，又何来离职原因不明？大亚湾仲裁院及法院均适用《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定，明显属于事实认定错误及适用法律错误。（二）上诉人调整被上诉人的工作岗位，属于合法行使用工自主权，应得到法律保护。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；(三)不具有侮辱性和惩罚性；(四)无其他违反法律法规的情形。”2016年5月14日，上诉人因生产经营需要对被上诉人予以调岗至其原工作部门从事原岗位工作，且原工资待遇不变。上诉人已将调岗通知书下达被上诉人，并且被上诉人亦已收到该通知书，知悉该通知书内容。由此可见，上诉人调整被上诉人工作岗位，符合上述规定的情形，应视为上诉人合法行使用工自主权，受法律保护。被上诉人不服从上诉人合理合法的工作安排，申请仲裁请求解除与上诉人的劳动合同，要求上诉人为此支付经济补偿金，没有法律依据。因此，上诉人无须向被上诉人支付经济补偿金。综上所述，为维护上诉人的合法权益，上诉人根据国家法律规定及广东省最高人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会有关规定，特提起诉讼，请求法庭依法裁决。上诉人魏海斌上诉请求：1、请求依法判决被上诉人向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金66816元（3712元×9年×2倍）；2、被上诉人向上诉人支付2016年5月工资1691.51元；3、被上诉人向上诉人支付2016年5月工资的25%的补偿金422.88元（1691.51元×25%）；4、被上诉人提供2016年5月18日10:30分至11:30分的监控视频，以及上诉人5月份的考勤记录；5、二审费用全部由被上诉人承担。事实与理由：原审判决认定事实错误。被上诉人与上诉人既然己经签订劳动合同就应该履行劳动合同中约定的工作条件及工作岗位和待遇,而不是通过在厂区张贴告示以及发送手机短信以及停上诉人的门禁权限等等一系列威逼手段来给上诉人施压,迫使上诉人没法工作而离职。2015年6月1日签订的劳动合同中约定上诉人的工作岗位是管理类,而上诉人从2016年3月1日开始一直从事的就是汽车维修工作(属于技术类),汽车维修属于特种作业也属于危险作业,上诉在工作期间并未取得国家认可的相关汽车维修资格证书,被上诉人在上诉人工作期间并未按照劳动合同提供劳动条件及劳动保护。被上诉人未与上诉人协商一致,单方面改变劳动合同把上诉人调往电工岗位,被上诉人分别于2016年4月28日用手机飞信通知调岗、上诉人以飞信回复的方式拒绝,被上诉人又于2016年5月15日在厂区公开张贴的方式通知调岗。并在调岗通知中威胁上诉人2O16年5月16日不去报道就按旷工处理。被上诉人在2016年5月18日就按照告示中所说的【旷工处理】把原告进出公司的门禁权限停了,不让上诉人进出公司，并且还把上诉人5月份的工资扣成了负数。被上诉人把上诉人从管理类岗位调往技术类岗位具有惩罚性。上诉人己经用短信的方式告诉被上诉人此次货车事故并非原告造成的前提下,被上诉人依然在厂区贴公告说货车事故是上诉人造成的,这种事实与证据不清楚的情况下公开张贴告示对上诉人具有侮辱性。在上诉人没有过错的情况下,被上诉人从上诉人5月份的工资中扣除2553.12元,导致上诉人5月份工资为负861.1元。被上诉人拖欠克扣上诉人2016年5月份工资1691.51元。根据劳动法等九十一条相关规定用人单位拖欠克扣劳动者工资的,除了全额支付劳动者工资报酬的同时,另外应支付相当于应支付部分的25%的补偿金422.88元(1691.51元×25%)。综上所述，从以上可以看出上诉人在被上诉人公司工作期间,被上诉人存在多次有意违反劳动法的行为,根据劳动法相关规定为维护上诉人的合法权益,请求法庭依法做出终审裁决。原审原告敏华家具制造（惠州）有限公司向一审法院起诉请求：1、依法判决原告无须向被告支付惠州大亚湾经济技术开发区劳动人事争议仲裁院惠湾劳人仲案字(2016)182号仲裁裁决书裁决的经济补偿金33408元。2、本案诉讼费用由被告承担。一审法院经审理查明，被告于2007年5月23日入职原告处，双方最后一次劳动合同约定期限自2015年6月1日至2018年5月31日止，被告从事管理类工作。原告于2016年4月28日通过手机短信通知被告决定将其进行调岗处理，新岗位（电工），报到日期：2016年5月16日。调岗原因是被告于2016年4月8日和同事一起进行保养货车轮胎与刹车系统，保养后货车刹车失灵，造成在装车台上机动叉车在装货时，货车向前滑行造成机动叉车从装货台上掉下来。被告于2016年4月28当天以手机短信方式回复原告，拒绝调岗。原告于2016年5月15日再次向被告发出书面《调岗通知书》，要求被告自2016年5月16日到工程部水电工程分部报到电工一职，工资级别不变，逾期不报到，视为旷工，按公司考勤制度处理。被告主张在原岗位上班到5月18日被原告公司保安赶出公司，之后没有再回去上班，而原告则主张被告自2016年5月16日就没有再回去上班，且否认有赶被告出公司，但原告没有提供被告考勤记录。双方确认被告离职前月平均工资为3712元，另原告确认尚未支付被告2016年5月工资，并提供当月工资确认单，工资单显示申请人当月应发合计1691.51元，另外其他扣款2553.12元为5月份旷工扣款当月实发工资为-861.61元。被告对原告提供的工资确认单中的应发工资予以确认，对扣款部分不予确认。双方因调岗事宜产生争议之后，被告向大亚湾区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，请求：1、解除与敏华家具制造（惠州）有限公司的劳动合同，出具解除劳动合同通知书；2、结清所有工资约1800元、3、支付申请人经济补偿金66816元。大亚湾区劳动人事争议仲裁院经审理后作出惠湾劳人仲案字[2016]182号仲裁裁决书（非终局），裁决：一、被申请人在本裁决发生法律效力之日起向申请人支付解除劳动合同经济补偿金33408元；二、被申请人在本裁决发生法律效力之日起向申请人支付2016年5月工资1691.51元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告敏华公司不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，提出上述诉讼请求。一审法院认为：由于被告对仲裁裁决没有起诉，而原告对向被告支付2016年5月工资1691.5元的裁决内容无异议。故本案的争议是原告敏华公司应否向被告支付解除劳动合同经济补偿金33408元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”原告将被告调岗至工程部电工一职，但未能提供有效证据证明与被告协商一致，承担举证不能的不利后果，应当认定原告属于单方面调岗。原告主张被告2016年5月16日后没有到新岗位报到，也未办理任何请假手续。被告主张上班至2016年5月18日被原告处保安赶出厂区后没有再回去上班。双方均未就自己主张的事实提供证据，根据《广东省高级人民法院／广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。”被告于原告处工作年限9年，根据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条规定，原告应当支付解除劳动合同经济补偿金33408元（3712元x9）。因此，原告诉请无须支付被告经济补偿金33408元的理由不足，本院不予支持，依法予以驳回。一审判决依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六、第四十七条之规定，作出如下判决：一、原告敏华家具制造（惠州）有限公司在本裁决发生法律效力之日起向被告魏海斌支付解除劳动合同经济补偿金33408元；二、原告敏华家具制造（惠州）有限公司在本裁决发生法律效力之日起向被告魏海斌支付2016年5月工资1691.51元；三、驳回原告敏华家具制造（惠州）有限公司的诉讼请求。二审中，双方当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动合同纠纷，上诉人魏海斌要求支付拖欠工资25%的补偿金之诉请，因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，本院不予支持；因此，根据当事人一审的诉讼请求及二审的上诉意见，上诉人敏华家具制造（惠州）有限公司（下称敏华公司）是否应当向上诉人魏海斌支付终止劳动关系经济补偿金是本案争议的焦点。针对上述争议焦点，本院评析如下：终止劳动关系是否应当支付经济补偿金，取决于终止劳动关系的原因，当终止劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条等法律及相关司法解释规定时，用人单位应当支付经济补偿金；本案上诉人敏华公司主张系魏海斌不服从公司的调岗决定，未到新岗位报到上班，以该公司调岗为由主动申请仲裁终止劳动关系，而其公司作出的调岗决定是合理合法的，因此不应当支付经济补偿金；上诉人魏海斌诉称其因不服从公司不合理的调岗决定而被公司强行赶走，系违法解除。本院认为，申请劳动仲裁是劳动者依法维权的法定途径，本案上诉人魏海斌是以敏华公司违法解除为由申请劳动仲裁的，故敏华公司仅以魏海斌主动申请劳动仲裁为由主张系其不服从调岗决定，主动离职的主张不符合逻辑，本院不予支持；而本案上诉人魏海斌一审时并未针对仲裁裁决提起诉讼，并未向一审法院提出违法解除赔偿金的诉讼请求，根据不告不理的法律原则，魏海斌在本案二审上诉要求支付赔偿金不符合上述法律原则，本院不予支持；由于双方均未提交充分的证据证明离职的原因，故一审法院视为由用人单位提出经双方协商一致解除劳动关系，符合公平原则，敏华公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条之规定支付经济补偿金。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。两上诉人的上诉均无理，本院均予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 李旭兵审 判 员 朱莉娜审 判 员 ＸＸ锋二〇一七年六月二十七日法官助理 陈惠华书 记 员 张云辉