上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0105民初14919号原告：张春光，男，1976年9月18日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：王龙，上海骏丰律师事务所律师。委托诉讼代理人：袁浩洋，上海骏丰律师事务所律师。被告：上海鹏建房地产开发有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：鹏毅敏，董事长。委托诉讼代理人：金炜，男。委托诉讼代理人：张丹，女。原告张春光与被告上海鹏建房地产开发有限公司(以下简称房地产公司)劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。2016年8月3日，鉴于本案存在必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的事由，本案中止审理。2017年5月5日，本案恢复诉讼。原告张春光及其委托诉讼代理人王龙、袁浩洋，被告房地产公司的委托诉讼代理人金炜、张丹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告张春光向本院提出诉讼请求：判令房地产公司支付月度绩效奖金70000元。张春光诉称：2014年4月9日，张春光进入房地产公司担任人力资源中心副总经理，月工资人民币27,000元，交通补贴1,000元，绩效奖金另计。双方曾签订期限至2017年4月的劳动合同。根据《月度及总体薪资福利一览表》(以下简称薪资福利表)约定，张春光月度绩效奖金基数为7000元，该款项系员工正常提供劳动后应得的福利。房地产公司已根据该约定向张春光发放2014年度的月度绩效奖金。2015年1月至9月，张春光月度考核符合发放条件，可以享受月度绩效奖金。2015年10月20日，房地产公司违法解除劳动合同，已经生效判决认定。因房地产公司违法解除劳动合同造成张春光无法完成10月考核以及最终年度考核，责任应由房地产公司承担，应按照约定支付2015年1月至10月月度绩效奖金70000元。请求法院支持张春光诉讼请求。张春光为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书，证明张春光起诉前已经过仲裁前置程序。2、劳动合同、薪资福利表，证明双方约定张春光月度绩效奖金为7000元。3、地产集团员工月度绩效考核表，证明2015年1月至9月，张春光考核合格。4、招聘人员清单，证明张春光出色完成2015年1月至10月的工作。5、通话记录，证明2015年9月30日，张春光已向领导请假，不存在无故旷工事实。6、制度汇编，证明房地产公司提供的地产集团2015年度具有管理职能人员绩效考核表C不符合规定的考核程序，不具备效力。房地产公司对证据2认为绩效奖金发放条件和时间均有明确约定；对证据3证明内容持有异议；对证据4、5无法确认；对证据6表示因已解除劳动关系，无法进行面谈。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。被告房地产公司辩称：根据薪资福利表约定月度绩效奖金基数确为7000元；在年度绩效合格及以上等第前提条件下，完整年度基本工资及绩效奖金合计为408000元，故月度绩效奖金即为年薪余额；同时绩效奖金发放时间为年度考核合格后，规章制度亦有详细规定。张春光于2015年10月已被解除劳动合同，未能参加年度考核，故不同意发放其月度绩效奖金。请求法院驳回张春光的诉讼请求。房地产公司为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、薪资福利表，证明绩效奖金的发放时间为年度考核合格后。2、新进员工培训学习登记表，证明张春光已知悉制度汇编和员工手册。3、制度汇编，证明其中绩效考核管理办法规定年度考核合格后发放绩效奖金。4、地产集团2014年度具有管理职能人员绩效考核表C，证明张春光已参加2014年年度考核，对于考核制度明知。5、员工绩效考核分数汇总表，证明2014年度KPI平均分计算方式。6、2014年、2015年年度绩效考核工作的通知及发送邮件截屏，证明房地产公司针对年度考核均进行规定并公示。7、地产集团2015年度具有管理职能人员绩效考核表C，证明张春光2015年度考核不合格。8、2015年张春光迟到统计汇总和考勤表，证明张春光存在严重的迟到情况。9、制度汇编，证明房地产公司对于考勤有严格规定，绩效考核打分有理有据。张春光对证据1的证明内容持有异议；对证据3的关联性和证明内容持有异议；对证据4认为系可能对应年薪余额；对证据6、7的证明内容持有异议；对证据8的真实性和证明内容持有异议；对证据9的证明内容持有异议。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。本院对原、被告无异议的证据予以认定，对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年4月9日，张春光进入房地产公司工作。双方曾签订期限至2017年4月8日的劳动合同，约定张春光担任人力资源中心副总经理，月工资27,000元，交通补贴1,000元，绩效奖金另计(考核额为7,000元)。合同约定薪资及福利详见月度及总体薪资福利一览表。在《月度及总体薪资福利一览表》中“工资(月度)”一栏中载明“月基本工资(试用期)为21500元，转正后基本工资为27000元，月度发放”；在“奖金”一栏中载明“月度绩效奖金(含试用期)基数为7,000元，完整年度基本工资及绩效奖金合计408,000元(年度考核合格及以上等第)。绩效奖金发放时间为年度考核合格后发放，详见公司制度规定”。张春光签字确认。2015年10月20日，房地产公司向张春光送达解除劳动合同通知书。房地产公司未支付张春光2015年1月至10月的月度绩效奖金。2015年12月16日，张春光向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决房地产公司：1、恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2、支付2015年11月2日至裁决之日工资；3、支付2014年4月至2015年10月休息日加班工资15,827.60元。2016年3月2日，该委裁决：一、被申请人(房地产公司)应自本裁决生效之日起七日内支付申请人(张春光)违法解除劳动合同赔偿金65,412元；二、对申请人本案其他请求不予支持。双方均不服裁决，于法定期限内起诉法院。该案诉讼中，张春光提出诉讼请求要求房地产公司以34,000元标准支付2015年11月2日至2016年6月15日期间的工资；支付解除劳动合同经济补偿金67,500元；支付违法解除劳动合同赔偿金65,412元；支付2014年4月至2015年10月期间的加班工资15,827.60元。房地产公司表示不以张春光在职期间经常无故迟到、经领导多次口头警告、罚款，情况均未见好转作为解除劳动关系理由。2016年7月18日，本院作出判决：“一、被告上海鹏建房地产开发有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告张春光违法解除劳动合同赔偿金人民币65,412元；二、被告上海鹏建房地产开发有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告张春光双休日加班工资人民币2,560元；三、驳回原告张春光的其余诉讼请求；四、驳回被告上海鹏建房地产开发有限公司的诉讼请求。”双方均不服判决，提起上诉。2017年2月7日，上海市第一中级人民法院作出驳回上诉，维持原判的判决。张春光主张房地产公司仅是每月对其工作表现进行绩效考核，年末汇总加权平均计算后如果合格则统一发放绩效奖金总额，故实际根据月度绩效考核情况发放月度绩效奖金，并非以年度考核作为发放依据；2014年没有张春光进行年度考核，房地产公司已发放了月度绩效奖金76747.12元。现2015年1月至9月其每月绩效考核平均分为8.12分，而2015年10月房地产公司违法解除劳动合同，应认定该月绩效考核亦属于合格状态。故房地产公司应支付2015年1月至10月绩效奖金70000元。为此，张春光提供了：2015年1月至9月期间《地产集团员工月度绩效考核表》，复评平均分分别为9.3、9、8、6、8、9.3、8、8.5、7。房地产公司认可上述月度绩效考核表的评分结果，但认为月度绩效考核系针对张春光每月完成工作任务进行的考核，结果仅在年度考核中占有一定比例(2014年为35%，2015年为50%)，年度考核中尚有其他项目，在一并计算总分达到合格及以上等第后才可享受每月7000元的绩效奖金(即年薪总额的20%，系同一概念)，并非每月考核后当月发放月度绩效奖金。对此薪资福利表明确约定绩效奖金在年度考核合格后发放，制度汇编也作出类似规定，故应以房地产公司年末进行的年度考核作为决定是否发放月度绩效奖金和发放标准的依据。2014年度张春光年度考核结果为83.5分(年度KPI平均分+其余各项的初评与复评之和/2)，据此发放实际出勤月份的绩效奖金76747.12元。张春光对此明知，考核时亦签字确认。至于房地产公司被认定违法解除劳动合同与发放月度绩效奖金并无关联；2015年度考核时张春光已经离职，故未对其进行年度考核，其不符合发放条件，不同意发放月度绩效奖金。为此，房地产公司提供了：1、《地产集团2014年度具有管理职能人员绩效考核表C》(以下简称2014年绩效考核表C)，该表中载明“考核日期为2014年12月”；“关键业绩指标70分”中“年度KPI平均分(35分)，评分结果为32.2分”，“个人2014年目标责任书指标完成情况(35分)，初评得分为29分，复评得分为23分”；“胜任力指标20分”，初评得分为16分，复评得分为18分；“工作态度10分”，初评得分为7.5分，复评得分为9分；“考勤记录、奖惩记录”没有加减分；评估总分为83.5分，等第为称职。张春光在“被考核人签名”处签字，时间为2014年12月15日。2、《制度汇编》第三章第六节《绩效考核管理办法》第四条“年度考核”，其中载明“四、(考核程序)……地产集团人力资源中心据此提出奖惩处置建议(一般为次年的调职、调薪及本年度年终奖金的发放)，报集团领导审批执行……集团人力资源中心将被考评人的部门内部互评意见等参考意见汇总在考评表上……主考人与被考评人在充分沟通和面谈后，在考评表上共同签字确认。被考评人的业务分管领导可根据实际情况提出考评意见……”，第五条“考核结果”载明“(一)考核等第分为……六级，其中对应计算相应的考核分值占年度考核分值的60%(全年总分值=半年度分值40%+年度分值60%)。全年总分值具体奖励分配方案为(该表格分为年薪制和月薪制两种情况)：……90-94分，优秀，增发年薪总额的5%薪资；80-89分，称职，发放年薪余额；70-79分，基本称职，减发年薪总额5%薪资；60-69分，待改进，减发年薪总额10%薪资……(二)通过年度绩效考核，全面考察员工的岗位履职情况、综合能力与表现，为下年度岗位和薪资调整、本年度年终奖金发放、评优或嘉奖提供客观依据，并作为员工培养的重要依据和确定培训需求的前提条件”。3、沪鹏房集人(2014)30号关于做好地产集团2014年年度绩效考核工作的通知及发送邮件截屏，其中内容包括“其他员工由月度KPI平均分、目标责任书达成情况和通用类考核指标作为评分标准，其中具有管理职能人员将包括管理类考核标准；考评等第分为五级”，邮件发送时间为2014年11月18日。沪鹏房集人(2015)26号关于做好地产集团2015年年度绩效考核工作的通知及发送邮件截屏，其中内容包括“其他员工由年度KPI平均分、重点工作达成情况和通用类考核指标作为评分标准，其中具有管理职能人员将包括管理类考核标准；考评等第分为五级”，邮件发送时间为2015年11月30日。房地产公司当庭演示打开邮件。张春光认可证据1考核结果，但认为此结果并非用于考核月度绩效奖金，其不清楚如何计算和考核针对的对象；认为证据2中规定的年度考核与2014年绩效考核表C、薪资福利表内容并不对应，具体内容不一致表现在：1、制度汇编要求将部门内部互评意见等汇总在考评表上，但实际没有执行；2、制度汇编规定考核结果等级分为六种，而2014年绩效考核表C载明考核等第分为五种；3、制度汇编规定全年总分值=半年度分值40%+年度分值60%，而2014年绩效考核表C根据每月考核与年度考核确定；4、薪资福利表明确合格及以上等第均发放408000元，与制度汇编分级发放不同。故制度汇编系针对年终奖金，而张春光非年薪制员工，2014年未进行年度考核及领取年薪余额、年终奖，现其主张月度绩效奖金，为不同性质款项。对于证据3认可当庭演示时位于OA系统之中以及演示内容与打印件一致，但不认可两份通知于发布之时已在OA系统中公示，认为没有规定员工必须阅看OA系统内容。房地产公司对于张春光提出内容不一致之处解释为：1、领导对张春光的初评和复评的互动，即为部门内部互评意见，张春光已经签字确认；2、在2014年11月18日发布的“关于做好地产集团2014年度绩效考核工作的通知”中已将制度汇编中原待改进(60-69分)一栏归入2014年绩效考核表C中不合格(70分以下)之中；3、2014年张春光月度绩效考核和年度考核综合分数为83.5分，也据此发放当年月度绩效奖金。故制度汇编中的年度考核与2014年绩效考核表C、薪资福利表并不存在矛盾。根据薪资福利表约定张春光系年薪制员工，月度绩效奖金即为年薪余额，而年终奖系年度考核成绩90分以上才可享受。诉讼中，房地产公司主张：2015年1月至9月，张春光存在长期迟到情况；2015年10月张春光值班时存在过错，故针对张春光各方面的表现进行的2015年度考核结果为不称职。为此房地产公司提供了：1、《地产集团2015年度具有管理职能人员绩效考核表C》，该表中载明“考核日期为2016年1月3日”；“关键KPI平均分(50分)”中评分结果为30.48分，“2015年度个人重点工作完成情况(20分)，初评得分为7分”；“胜任力指标20分”，初评得分为7；“工作态度10分，其中包括规章制度遵守、日常工作态度等项目”，初评得分为4分；“考勤记录、奖惩记录”中因旷工、无故迟到扣除10分；“评估总分”为38.48分，等第为不称职，初评人评语为“员工严重违反公司制度，予以开除，年度考核不合格，绩效奖金不予发放”，在“被考核人签名”处没有张春光签字。2、2015年张春光迟到统计汇总和考勤表。其中显示张春光2015年1月至10月出勤、迟到等情况。3、《制度汇编》第三章第四节《考勤与请假制度》第二条“考勤管理”，其中载明“员工上、下班必须打卡。员工工作期间因工外出，须提前填写《外出登记表》，经上级领导审批后方可外出……”；第六条“迟到、早退、缺勤”，其中载明“员工每月合理迟到一次且不超过十分钟不作处理，一次以上无故迟到或早退，10分钟以内，每次罚款50元……一小时以上作旷工半天处理……”。张春光主张：其并未参与证据1的考核过程，系房地产公司单方面任意制作，与月度绩效考核记录的张春光实际工作情况不符，系恶意调低考核评价；同时房地产公司将2015年1月至9月月度绩效考核总分除以12作为关键KPI平均分并不合理，故不予认可该考核结果。月度绩效考核对应月度绩效奖金，与考勤无关。不认可证据2的真实性，由于路途远等原因其每月确有1-2次迟到情况，但发生的迟到扣款与考勤表内容并不对应，也已扣罚工资，其不存在旷工。对证据3与证据1中扣分关联性持有异议。2016年3月22日，张春光向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决房地产公司支付2015年1月至2015年10月绩效奖金70000元。2016年5月5日，该委裁决：对申请人(张春光)本案请求不予支持。张春光不服裁决，于法定期限内起诉法院。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，双方劳动合同约定薪资及福利详见薪资福利表，而薪资福利表在“奖金”一栏中明确载明“月度绩效奖金(含试用期)基数为7,000元，完整年度基本工资及绩效奖金合计408,000元(年度考核合格及以上等第)。绩效奖金发放时间为年度考核合格后发放，详见公司制度规定”。本院对此予以确认。双方对于发放月度绩效奖金的条件存在争议。房地产公司制度汇编中有关绩效考核管理办法对于年度考核进行了详细规定，实际执行中亦发文通知进行调整，均系用人单位自身行使合理的管理权限，并无不妥，本院予以确认。张春光在薪资福利表明确约定情况下，既签收了制度汇编；同时作为人力资源部门的高管，也应当知悉OA系统中公示的相关规定；其亦在详细记录考核方式的地产集团2014年度具有管理职能人员绩效考核表C上签字并领取2014年度月度绩效奖金，综合上述事实可以证明张春光对于月度绩效考核仅在年度考核中占有一定比例，且于年度考核合格后才予发放月度绩效奖金是明知的，本院对于房地产公司的该项主张，予以采信。2015年1月至2015年10月20日期间张春光正常提供劳动，且2015年1月至9月其每月绩效考核平均分为8.12分。因相关生效法律文书认定房地产公司于2015年10月20日违法解除劳动合同，故张春光仍可以根据薪资福利表约定通过年度考核后按照其考核结果享受2015年1月至10月期间的月度绩效奖金。由于房地产公司违法解除劳动合同，致使张春光未能参加2015年10月月度绩效考核，责任应由房地产公司承担，本院酌情以当年1至9月的平均分作为其10月考核得分。房地产公司主张张春光于2015年1月至9月存在长期迟到情况、2015年10月值班时存在过错，为此房地产公司提供了地产集团2015年度具有管理职能人员绩效考核表C认定张春光2015年度考核结果为不称职，不同意支付2015年月度绩效奖金。张春光不认可该考核结果。房地产公司在该表中将2015年1月至9月月度绩效考核总分除以12个月作为关键KPI平均分并不合理，本院不予采纳；该表中2015年度个人重点工作完成情况、胜任力指标、工作态度等得分与月度绩效考核记录的张春光实际完成工作情况不符，房地产公司也缺乏相应证据证明张春光实际工作表现不佳，本院对此难以采纳。综上，房地产公司提供的该绩效考核表既缺乏合理性，也无张春光签字确认，本院不予采信。现因房地产公司违法解除劳动合同，致使张春光未能正常参与当年的年度考核，本院酌情以张春光月度绩效考核平均分作为其年度考核得分；同时考虑到张春光于2015年工作期间每月确存在考勤迟到情况，根据绩效考核表中有关规章制度遵守、考勤记录附加分的规定，再扣除因迟到的罚分，出于公平原则，本院确认张春光2015年度考核成绩在70-79分之间。根据薪资福利表约定的张春光完整年度收入总额、月度绩效奖金标准，以制度汇编规定的发放方案等因素综合考量，本院酌定房地产公司应支付张春光2015年1月至10月月度绩效奖金53000元。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：被告上海鹏建房地产开发有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告张春光月度绩效奖金53000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由被告上海鹏建房地产开发有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  顾正恺二〇一七年六月二十一日书记员  陆 萍附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。