江苏省徐州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2014）开民初字第1614号原告：徐州华东机械有限公司（原名称为徐州华东机械厂），住所地徐州经济技术开发区荆山路55号。法定代表人：张振兴，该公司负责人。委托诉讼代理人：黄德强，男，1976年10月25日出生，汉族，该厂职工，住。委托诉讼代理人：ＸＸ，江苏清正苑律师事务所律师。被告：梁家瑞，男，1989年3月20日出生，汉族，汉族，工人，住徐州市贾汪区。委托诉讼代理人：茅伟，江苏东彭律师事务所律师。原告徐州华东机械有限公司（以下简称华东公司）与被告梁家瑞劳动争议纠纷一案，本院于2014年11月10日立案受理，依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告华东公司的委托诉讼代理人ＸＸ、黄德强，被告梁家瑞的委托诉讼代理人茅伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告华东公司向本院提出诉讼请求：1、判决原、被告双方之间的劳动合同已解除，不予继续履行劳动合同。2、判决原告华东公司不予向被告梁家瑞支付2013年9月至2014年2月期间的工资12526.26元。3、诉讼费用由被告梁家瑞承担。事实和理由：2009年9月，原、被告双方建立劳动关系，因被告梁家瑞自2013年8月30日起长期旷工，原告华东公司据此解除了与被告梁家瑞的劳动合同关系。后被告梁家瑞向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求继续履行劳动合同等。该委经审理后作出【2014】第141号仲裁裁决书，原告华东公司认为该裁决书在事实认定、法律适用方面存在诸多错误。具体为：1、原、被告双方之间的劳动合同的解除，不属于原告华东公司单方解除，而是因被告梁家瑞离职所致，应属被告方解除。实际上，被告梁家瑞自2013年8月30日起，在没有向原告华东公司请假、未提交任何手续情况下，即不来上班，给单位造成损失，被告梁家瑞在仲裁时提到的因长期从事高强度体力劳动致病、向原告单位请假并递交相关病案材料等均系子虚乌有，无任何证据证明。被告梁家瑞的行为违反了法律的规定，原、被告双方之间劳动关系的解除系因被告梁家瑞离职所致，而非原告华东公司单方解除。被告违反双方劳动合同长期旷工，旷工时间不仅超过了原告华东公司有关管理制度的规定，也超过了法律规定的劳动者解除劳动合同应提前告知用人单位的期限。因此，从实质上看，原、被告双方之间劳动关系应属被告梁家瑞单方解除。2、原告华东公司在作出解除与被告梁家瑞之间的劳动关系时，已经将理由通知工会。原告华东公司系正规的国有单位，管理制度完备，在与被告梁家瑞订立劳动合同、解除劳动关系等方面，均按程序与规定办理。原告华东公司在解除与被告梁家瑞的劳动关系时，已经将解除理由通知工会组织。徐州市劳动争议仲裁委员会认定原告华东公司没有将理由通知工会是错误的。综上，请求法院查明事实，撤销仲裁裁决。同时，原告华东公司保留通过法律途径追究被告梁家瑞因违反劳动法和劳动合同给原告华东公司造成损失的权利。被告梁家瑞辩称：首先，徐州市劳动争议仲裁委员会裁决查明的事实清楚、适用法律正确，虽该仲裁裁决裁定原、被告双方的劳动合同应当继续履行，但由于原告华东公司作为用人单位已经向法院提起诉讼，坚持不与被告梁家瑞继续履行劳动合同，被告梁家瑞作为劳动者现在也不再要求继续履行劳动合同。但是上述仲裁裁决裁定的其他事项应予支持，即被告梁家瑞不再要求继续履行劳动合同，确认原告华东公司的解除劳动合同行为违法，原告华东公司应当向被告梁家瑞支付自2013年9月至2014年2月期间的工资12526.26元。其次，因原告华东公司违法解除劳动合同造成被告梁家瑞的其他损失如经济赔偿金及其他的工资等，被告梁家瑞将另案主张权利，不在本案中处理。最后，被告梁家瑞在本案中没有其他的诉讼请求了。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院认定事实如下：2009年7月22日,原告华东公司与被告梁家瑞签订全日制劳动合同书，约定劳动合同期限为2009年7月22日至2014年7月21日，被告梁家瑞从事钳工工作，工资发放方式为每月下旬，原、被告双方在第十条其他事项中约定：“……（五）本合同附件包括：《徐州矿务集团职工手册》及甲方依法制定的规章制度”。被告梁家瑞签字领取了上述职工手册。该职工手册约定：“……4、职工有下列行为之一的，为严重违纪（即构成严重违反企业规章制度）行为或严重失职（即构成严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害）行为，企业视情形对其给予撤职处罚或解除劳动合同……（13）连续旷工15天（含）以上或年度内累计旷工30天（含）以上的……”被告梁家瑞在原告华东公司处工作至2013年8月底，自当年9月1日起被告梁家瑞即不在原告华东公司处提供劳动，原告华东公司亦未向被告梁家瑞支付工资。2013年9月20日，原告华东公司向其工会发函，提出因被告梁家瑞从2013年8月30日起在无任何请假手续的情况下连续旷工至今，拟与其解除劳动合同，请工会提出意见。2013年9月25日，原告华东公司工会函复同意解除与被告梁家瑞的劳动合同，并建议原告华东公司向被告梁家瑞发出书面解除劳动合同通知书，依法办理相关离职手续。2013年9月26日，原告华东公司做出《关于解除赵帅等同志劳动合同的决定》（机厂发【2013】41号），以被告梁家瑞从2013年8月30日起在无任何请假手续的情况下连续旷工至今，严重违反企业劳动纪律为由，依据劳动法第二十五条、劳动合同法第三十九条第二款解除与被告梁家瑞的劳动合同。2013年11月7日，原告华东公司通过EMS向被告梁家瑞邮寄《解除劳动合同通知书》，该邮件于2011年11月15日被退回。2013年11月20日，原告华东公司在都市晨报发出公告，载明“梁家瑞……等10名职工，因违反相关规定，现按照相关法律规定，与你们解除劳动合同关系，请于公告后40日内来厂人力资源部办理解除劳动合同关系等事宜。如逾期不至，一切后果由你们自行承担”。另查明，2014年12月24日，原徐州华东机械厂更名为徐州华东机械有限公司。原告华东公司制定下发的《徐州华东机械厂劳动纪律管理规定》第十一条规定：“考勤中所记录的各种假期（公假、出差、病、伤、事、探亲、年休、产假等）必须有批准的书面请、准假证明，凡没有书面请、准假证明而不出勤的，一律作旷工处理；第四十六条规定：“除急诊外，病假须事先（不晚于当日工作时间开始后的15分钟）申请，且需持有正规医疗机构出具的诊断证明”；第五十一条规定：“职工请假期满如不提前一天办理续假或办理续假未获批准的，必须归岗”；第五十二条规定：“……（十二）连续旷工15天（含）以上或年度内累计旷工30天（含）以上的，给予撤职处分或解除劳动合同”。后被告梁家瑞向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求继续履行劳动合同，并要求原告华东公司支付拖欠的工资15000元，补缴社会保险费4336.5元。该委于2014年7月25日作出徐劳人仲案字﹝2014﹞第141号仲裁裁决，裁令继续履行劳动合同，原告华东公司向被告梁家瑞支付自2013年9月至2014年2月期间的工资12526.26元。原告华东公司不服该裁决，于2014年11月10日以诉称理由提起本案之诉。被告梁家瑞也另行再次于2015年7月16日向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告华东公司支付2014年3月至2015年6月期间的工资37567元、违法解除劳动合同赔偿金20870元、劳动合同终止的经济补偿金10435元、拖欠工资的赔偿金19827元，该委于当日作出不予受理通知书，被告梁家瑞不服上述裁决于2015年7月30日另行诉至本院，要求原告华东公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20870元（即（2015）开民初字第1293号案件）。本院认为，一、关于原告华东公司解除劳动合同的行为是否合法：首先，是否准予病假属于用人单位用工管理自主权的范畴，与企业的考勤制度直接相关，劳动者基于劳动关系的从属性以及诚实信用原则等，应当遵守用人单位的规章制度。原、被告双方签订的劳动合同已经将《徐州矿务集团职工手册》（以下简称职工手册）及用人单位依法制定的规章制度作为劳动合同的附件，且职工手册以及《徐州华东机械厂劳动纪律管理规定》（以下简称管理规定）均系经民主程序制定，被告梁家瑞也实际签收了职工手册，而根据上述职工手册以及管理规定的规定，被告梁家瑞应持正规医疗机构的诊断证明事先填写“请假条”，按程序申请，经批准后方可离岗，请假期满后也应提前一天办理续假手续，未获批准的必须归岗，如因病请假未提供相应材料、履行相应手续并取得原告华东公司的批准等，原告华东公司可以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，在本案中，被告梁家瑞虽辩称其已经向原告华东公司请假，但被告梁家瑞未提供证据证明其因患病而持医疗机构的诊断证明事先请假或事后补办请假手续以及请假期满后续假得到原告华东公司同意，且在庭审中，当法庭询问被告梁家瑞“华东公司批了多长时间病假”时，其陈述“手续交了，具体批多少天不知道”，也说明被告梁家瑞对其请假是否取得原告华东公司批准以及具体的准假时间并不知情，因此，被告梁家瑞未在本案中提供证据证明其自2013年8月30日未正常上班的行为系因病经原告华东公司批准休病假，其行为严重违反了原告单位规章制度，原告华东公司有权依据劳动法、劳动合同以及职工手册等的规定，解除与被告梁家瑞的劳动合同。其次，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”的规定，不论原告华东公司在仲裁阶段是否就解除劳动合同向工会履行了通知义务，在起诉前，原告华东公司可就解除劳动合同通知工会，对相关程序进行补正，并不影响解除劳动合同行为的效力，而在本案庭审中，原告华东公司已经提供证据证明其就解除与被告梁家瑞的劳动合同通知了工会。最后，原告华东公司在作出解除劳动合同的决定后，先按照原、被告双方签订的劳动合同中约定的被告梁家瑞的地址进行邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在邮寄送达未果的情况下在《都市晨报》上公告送达，其在送达程序上并不违法，不能以此否定原告华东公司解除劳动合同行为的效力。二、关于原告华东公司是否还应向被告梁家瑞支付2013年9月至2014年2月期间的工资12526.26元：被告梁家瑞自2013年9月起在未取得原告华东公司批准病假的情况下旷工，未提供劳动，依据《江苏省工资支付条例》第二十六条的规定，原告华东公司作为用人单位可以不予支付此期间的工资。三、关于本案是否应与（2015）开民初字第1293号案件进行合并审理、一并作出裁决：首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理”等规定，本案系原告华东公司不服徐州市劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月25日作出的徐劳人仲案字﹝2014﹞第141号仲裁裁决所提起，（2015）开民初字第1293号案件系被告梁家瑞不服徐州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月16日作出的不予受理通知书所提起，故该两案并非劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一仲裁裁决所提出，不需要一并判决。其次，原告华东公司在本案中所提出的诉讼请求与被告梁家瑞在（2015）开民初字第1293号案件中所提出的诉讼请求不同，且被告梁家瑞已经在本案中明确表示因原告华东公司违法解除劳动合同造成被告梁家瑞的其他损失如经济赔偿金及其他的工资等将另案主张权利，不在本案中处理，故本案与（2015）开民初字第1293号案件不需要一并判决。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《江苏省工资支付条例》第二十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：一、原告徐州华东机械有限公司已依法解除与被告梁家瑞之间的劳动合同，双方不再继续履行劳动合同；二、原告徐州华东机械有限公司不予向被告梁家瑞支付2013年9月至2014年2月期间的工资12526.26元；三、驳回被告梁家瑞的其他诉讼请求。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审 判 长  聂新国人民陪审员  孙荣林人民陪审员  孟献勇二〇一七年六月二十日书 记 员  彭婷婷