陕西省西安市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）陕01民终5763号上诉人（原审被告）徐鑫，男，汉族，1986年12月29日出生，现住陕西省铜川市王益区。委托代理人王琴，陕西泽诚律师事务所律师。委托代理人邢征，陕西泽诚律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）斯通伍德（西安）胶辊有限公司，住所地陕西省西咸新区沣东新城阿房四路二号。法定代表人ROBERTPATRICKBURKE，该公司董事长。委托代理人刘军，陕西汉廷事务所律师。委托代理人师晨，陕西汉廷事务所实习律师。上诉人徐鑫与被上诉人斯通伍德（西安）胶辊有限公司（以下简称斯通伍德公司）劳动争议一案，不服西安市未央区人民法院（2016）陕0112民初9963号民事判决，向本院提起上诉。依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，徐鑫于2011年3月至斯通伍德公司工作，工作期间双方签订劳动合同。2016年4月13日，徐鑫违反车间电子设备使用规定，工作期间在生产车间内使用手机，在工厂经理与其谈话时，情绪激动，出言辱骂管理人员，后斯通伍德公司单位其他工作人员将其劝离。随后斯通伍德公司召开处理徐鑫违纪问题会议。各部门经理及工会代表讨论决定按照公司相关制度即时解除与徐鑫的劳动合同关系。当日，斯通伍德公司作出解除劳动合同通知书并通知徐鑫。后徐鑫向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、支付徐鑫违法解除劳动合同的赔偿金42020元；2、为徐鑫办理失业保险金领取手续。2016年9月5日，西安市劳动人事争议仲裁委员会作出市劳人仲案字（2016）第357号裁决书，裁决：1、斯通伍德公司支付徐鑫违法解除劳动合同的赔偿金42020元；2、驳回徐鑫的其余申请请求。斯通伍德公司不服该裁决，诉至原审法院，形成诉讼。另查明，斯通伍德公司违规处理制度，经过该公司各部门代表、工会主席、及工会委员开会讨论通过。斯通伍德公司已为徐鑫办理失业保险，徐鑫已开始领取。原审法院认为，劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。徐鑫违反车间电子设备使用管理规定，并在与经理面谈时出言不逊，恐吓威胁。斯通伍德公司管理人员与工会代表组织讨论后认定徐鑫违规行为及恶劣态度已构成严重违反斯通伍德公司《违规处理》。故与其解除劳动合同。斯通伍德公司《违规处理》中有关于对同事或客户使用暴力威胁，恐吓行为构成即时解除劳动合同的规定。根据斯通伍德公司提供的《违规处理》及会议纪要可知，斯通伍德公司的《违规处理》系与工会讨论后制定。且徐鑫早于2011年入职斯通伍德公司时签字确认学习过该规定。用人单位制定的规章制度，劳动者应当严格遵守，服从单位管理。斯通伍德公司依据《违规处理》的内容，以严重违法规章制度为由解除双方的劳动合同关系并无不当。斯通伍德公司主张不支付徐鑫违法解除劳动合同赔偿金，依法予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条的规定，判决：原告斯通伍德（西安）胶辊有限公司不支付被告违法解除劳动合同赔偿金42020元。案件受理费10元（原告已预交），由被告承担。宣判后，上诉人徐鑫不服原审判决提起上诉称，一、斯通伍德公司解除劳动合同所依据的规章制度制定程序不合法，不能作为用人单位用工管理的依据，更不能作为本案的裁判依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等民主程序制定，不违反法律法规，且已向劳动者公示或者告知，才属于有效的规章制度，才能作为处理劳动争议的依据。本案中，斯通伍德公司认为其严重违反了《车间电子设备使用》制度及《违规处理》4.4条第2款的规定，故而依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定向其发出解除劳动合同通知书。在本案的仲裁及一审阶段，斯通伍德公司就其解除与上诉人劳动关系的制度依据方面提供了三组证据，上诉人认为上述证据仅能证明斯通伍德公司制定有《车间电子设备使用》、《违规处理规定》这两项制度并向其履行了告知义务，但并不能证明斯通伍德公司制定该制度的程序符合法律规定的民主程序。故斯通伍德公司关于其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定证据不足，不能证明其提交的规章支付符合法定的制定程序，斯通伍德公司提交的相关规章制度不能作为解除与徐鑫劳动合同的依据，不能作为本案的裁判证据。二、上诉人是否存在一审判决认定的“工作期间在生产车间内适用手机，在工厂经理与其谈话时，情绪激动，出言辱骂管理人员”的行为，认定事实不清，证据不足。斯通伍德公司在一审阶段就上诉人存在违规违纪行为提供了人力资源经理、设备部经理两份证人证言，但一审庭审中证人杨某因故未到庭接受质证，依法不能作为本案的定案证据；人力资源部经理丁红虽到庭接受询问、质证，但因其系斯通伍德公司高管，与斯通伍德公司存在利害关系，证明力较弱，且其并未亲眼所见上诉人在生产现场使用手机及工厂朱经理与上诉人发生争执的过程，不具备证人资格。同时该事实亦无其他证据佐证，故上诉人认为一审判决认定其“工作期间在生产车间内使用手机，在工厂经理与其谈话时，情绪激动，出言辱骂管理人员”的事实，证据不足，认定事实错误。三、即使徐鑫存在上述第（二）项行为，即使上述所涉规章制度制定程序合法也已告知上诉人，本案亦不符合用人单位单方解除劳动关系的法定条件，一审判决适用法律错误。本案斯通伍德公司解除与上诉人劳动合同的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的”。斯通伍德公司解除与徐鑫劳动合同的法律依据是规章制度依据有二。一是《车间电子设备使用》制度，即“车间内禁止使用手机或同类电子设备接打电话、收发信息，上网、听音乐或者接受回复邮件”、“任何员工、合约商户或者访客如有违反该政策将根据现有的规章制度受到相应的纪律处分，最高直至及时解除合同”；二是《违规处理》第4.4条的规定，即“将受到被即时解除劳动合同的行为：对同事或客户使用暴力威胁、恐吓、或殴打同事或相互殴打者”，该条规范了三种将受到即时解除劳动关系处罚的三种行为，a.对同事或客户使用暴力威胁、恐吓，b.殴打同事，c.相互殴打。而一审判决认定上诉人的行为是“工作期间在生产车间内使用手机，在工厂经理与其谈话时，情绪激动，出言辱骂管理人员”。即使上诉人存在上述行为，“在生产车间内使用手机”的行为未给斯通伍德公司造成任何后果，不会影响斯通伍德公司的预期利益，不属于严重违反用人单位的规章制度的情形，斯通伍德公司不享有法定解除权；“在工厂经理与其谈话时，情绪激动，出言辱骂管理人员”的行为不属于《违规处理》第4.4条的规定使用暴力威胁、恐吓或者殴打的行为，不存在违反用人单位规章制度的情形，故斯通伍德公司亦不应享有法定解除权。综上所述，上诉人认为用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应予以改判。综上，徐鑫上诉请求撤销西安市未央区人民法院（2016）陕0112民初9963号民事判决；判令斯通伍德公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金42020元；3、本案一、二审诉讼费用由斯通伍德公司承担。被上诉人斯通伍德公司辩称，一、斯通伍德公司的相关规章制度经过了民主程序且书面告知了徐鑫，合法有效。从被上诉人提交的证据《车间电子设备使用》及培训记录、《违规处理制度》及会议纪要、岗前培训备案表足以证明用人单位规章制度通过了民主讨论并告知徐鑫，对徐鑫具有约束力。会议纪要证明徐鑫行为严重违反了斯通伍德公司的规章制度，应依法承担法律责任。斯通伍德公司按照《违规处理制度》的内容及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”为由解除与徐鑫之间的劳动合同并无不当，无需向徐鑫支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、斯通伍德公司提供的证人证言足以证明徐鑫严重违反公司规章制度，斯通伍德公司有权依据法律及公司制度的规定解除合同。徐鑫称证人丁红因未亲眼见徐鑫在生产车间现场使用手机及朱经理与徐鑫发生争执的过程，故而不具备证人资格，显属错误认知，丁红的证人证言可以看出，丁红亲眼见到了徐鑫辱骂朱经理，且作势打人的全过程，且其属于完全民事行为能力人，符合法律规定的证人要求，具备证人资格。徐鑫先违反公司规定违规使用手机，后又在公司管理人员制止后，与管理人员发生冲突，言语辱骂，甚至有暴力威胁之举动，在公司内部造成了及其恶劣的影响，完全符合严重违反公司规章制度的情形。且徐鑫已不是第一次违反公司制度，其于2014年7月22日就曾因操作失误给公司造成了重大经济损失，被上诉人按照违规处理的规定进行了处理。二审期间经审理查明，原审判决查明的事实基本属实，本院予以确认。本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，斯通伍德公司以徐鑫在上班时间使用手机，严重违反《车间电子设备使用》管理规定，并在与工厂经理面谈时出言不逊、恐吓威胁，严重违反《违规处理》第4.4条第2款规定中有关于对同事或客户使用暴力威胁、恐吓或殴打同事或相互殴打者将受到被即时解除劳动合同的规定为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，解除了与徐鑫的劳动合同。对此主张，斯通伍德公司提供了《车间电子设备使用》、《违规处理》及相关培训记录和岗前培训备案表、徐鑫违纪问题处理会议纪要、证人证言。斯通伍德公司经培训、安全教育将《车间电子设备使用》、《违规处理》告知徐鑫，但其并未提交《车间电子设备使用》经过民主程序制定的相关证据，故《车间电子设备使用》不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。徐鑫参加了关于处理其违纪问题的会议，但其不认可其在工作时间内使用手机，在与工厂经理谈话时其言辞激烈，但其并未辱骂，也未使用暴力。徐鑫在此次会议纪要上并未签字。证人出庭的证言仅能证明徐鑫和斯通伍德公司工厂经理面谈时情绪激动，言辞激烈，使用了污言秽语。在徐鑫不予认可的情况下，斯通伍德公司提供的证据未能充分有效的证明徐鑫实施了严重违反公司《违规处理》第4.4条第2款暴力威胁、恐吓之行为。综上所述，斯通伍德公司以徐鑫严重违反了单位规章制度为由解除其劳动合同，事实依据不充分，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项用人单位可以解除劳动关系的情形，故斯通伍德公司依法应支付徐鑫解除劳动合同赔偿金。徐鑫自2011年3月入职斯通伍德公司，2016年4月13日斯通伍德公司作出解除劳动合同通知书并通知徐鑫。离职前，徐鑫的月平均工资为3820元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，斯通伍德公司应向徐鑫支付违法解除劳动合同赔偿金42020元（3820元×5.5×2=42020元）。综上所述，徐鑫的上诉请求能够成立，予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销西安市未央区人民法院（2016）陕0112民初9963号民事判决；二、斯通伍德（西安）胶辊有限公司于本判决生效之日起十日内支付徐鑫违法解除劳动合同赔偿金42020元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二审诉讼费用共计20元，由被上诉人斯通伍德（西安）胶辊有限公司承担。本判决为终审判决。审 判 长  赵 石审 判 员  刘春梅代理审判员  许 超二〇一七年六月二十六日书 记 员  林 娇