江苏省苏州工业园区人民法院民 事 判 决 书（2017）苏0591民初2071号原告：卢明。委托诉讼代理人：钱明月,江苏赛杰律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭悦,江苏赛杰律师事务所律师。被告：艾默生环境优化技术（苏州）有限公司,组织机构代码60820727-X，住所地苏州工业园区苏虹西路69号。法定代表人：HAKANMEHMETERDAMAR，总裁。委托诉讼代理人：李东华，上海市锦天城（苏州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈敏，上海市锦天城（苏州）律师事务所实习律师。原告卢明与被告艾默生环境优化技术（苏州）有限公司，（以下简称“艾默生公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月7日立案后，依法适用简易程序，于2017年5月26日公开开庭进行了审理。原告卢明及其委托诉讼代理人钱明月，被告艾默生公司委托诉讼代理人李东华、陈敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告卢明向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2016年四季度奖金和年终奖共计5000元，违法解除劳动合同赔偿金42000元，长期噪声污染产生的听力伤害赔偿金80000元，加班费45000元，四项合计172000元。2.本案诉讼费由被告承担。诉讼中，原告撤回加班费的诉讼请求。事实和理由：2013年6月18日，原告进入被告处工作，任操作工。在职期间，原告勤勉认真，每月平均工资达6000元左右。被告长期安排原告加班，但工资没有做相应调整。2016年12月13日，被告以原告严重违反《员工手册》及《公司规章制度及纪律处分条例》相关规定为由解除了与原告的劳动关系。被告解除原告系违法。被告艾默生公司辩称：原告主张四季度奖金、年终奖及听力伤害赔偿金无事实和法律依据。被告单方解除与原告劳动合同事实清楚，依据充分，程序合法。综上，请求驳回原告诉请。本院经审理认定事实如下:原告系被告员工，2016年12月13日，被告以原告违反《员工手册》和《公司规章制度及纪律处分条例》有关内容为由，解除与原告的劳动合同，并通知工会。2016年12月14日，原告收到《解除劳动合同通知书》。同日，原告进行离岗体检，体检结果显示未发现职业禁忌症或疑似职业病。2015年4月8日，原告签署《员工手册》确认单，并确认完全了解《员工手册》以及相关公司政策的各项内容，了解该《员工手册》为劳动合同的有效组成部分，并承诺自觉遵守公司的各项规章制度，忠诚履行自己的职责和义务。诉讼中，原告提供：证据1、录音一份，以证实2016年12月9日原告与被告生产经理进行沟通。生产经理明确告诉原告与其解除劳动合同，且不愿意进行赔偿，让原告回家。原告并非消极怠工。被告质证生产经理无权解除与原告劳动合同，录音中所谓领导的观点不能代表被告。证据2、体检报告，以证实被告工厂间长期的噪声污染导致原告右耳听力下降。被告质证真实性认可，但不能证明原告听力下降是被告工作环境所致。被告提供：证据1、劳动合同、员工手册、公司规章制度和纪律处分条例、员工手册确认单、公司规章制度和纪律处分条例确认单，以证实原告与被告的劳动关系，被告公司关于劳动纪律、违纪处分、薪酬福利等规章制度，其中《员工手册》，上面载明：“一、年终奖以公历年度为周期，于每年1月份发放。12月31日以前（含该日）离职的员工不享受。二、绩效奖以公司财务年度为周期。公司的财务年度为上年度10月1日至当年9月30日。1、2级员工的绩效奖按季度发放，每季度首月发放，前一季度结束之日前（含该日）离职的员工不享受。三、员工不得拒不接受工作安排或消极怠工、故意制造不合格产品、妨碍生产、态度恶劣，或拒不改正不良工作表现，员工违反该劳动纪律，公司可以立即解除劳动合同”。《公司规章制度及纪律处分条例》，其中载明：“……4.3劳动纪律……（18）员工应履行职责，忠于职守，服从主管人员的合理指令，不得拒不接受工作安排或消极怠工、……，或拒不改正不良工作表现。……（19）……扰乱正常生产和工作秩序……。员工违反4.3劳动纪律中4.3.15至4.3.21中任一条款的；公司有权立即解除劳动合同……”。原告质证劳动合同真实性认可；对《员工手册》确认单上签名的真实性认可，但《员工手册》未经民主程序制定，不合法；对员工确认单上签字真实性不认可，记不清上面本人签字是否其亲笔，但不需要进行笔迹鉴定。证据2、录音、视频、监控截屏，以证实原告擅离工作岗位，消极怠工及被告人事与原告沟通的事实。原告质证真实性认可，但不能证明消极怠工的事实以及人事虽与其沟通，但生产线长及经理不愿让其回到工作岗位。证据3、卢明解除劳动合同前12个月平均工资，以证实原告应得的所有薪资，原告质证真实性认可，但认为原告主张的季度奖金应予以发放。再查明:卢明于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2017年1月23日裁决不予支持卢明的仲裁请求。卢明对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至本院。艾默生公司对仲裁裁决不持异议。原告述称被告的生产车间安全检测一直未过关。被告述称结合工资发放记录，原告按照二级员工发放季度奖金。上述事实有劳动合同、解除劳动合同通知书、关于与卢明解除劳动合同关系的通知函、EMS邮寄凭证、《员工手册》、《员工手册》确认单、《公司规章制度及纪律处分条例》、员工确认、录音、视频、苏园劳仲案字[2017]第361号仲裁裁决书及庭审笔录、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，本院予以认定。本院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除劳动合同，被告以原告无正当理由不接受公司对其的工作安排，上班时间内擅自离开工作岗位，消极怠工为由解除劳动合同。首先，就违纪事实，原告抗辩其不回工作岗位是由于生产线长及经理不允许，其在向被告人事申诉，要求人事调动其岗位，并非消极怠工，但被告不予认可，被告表示其人事明确告知原告需返回本岗位工作，原告仍拒不服从，且从被告提供的视频与被告陈述相互印证也足以表明原告拒不服从工作安排，消极怠工的事实。其次，就解除的依据，被告提供《公司规章制度及纪律处分条例》确认单，原告抗辩对真实性不认可，认为签名并非其所签，但其同时表示放弃进行笔迹鉴定，故原告应承担举证不利的后果。据此，本院认定被告可依据该《公司规章制度及纪律处分条例》的条款对员工实施管理，原告应遵守执行，如违反上述规定，亦应承担相应后果。再次，就解除的程序，在违纪事实发生后，被告工会已就违纪事实进行充分调查，并给予原告申辩机会。被告经调查后决定给予原告解除处分后，已将解除劳动合同通知送达原告，且告知工会。从管理性依据、原告行为与处理过程来看，原告的上述行为已构成严重违纪，具备可以解除劳动合同的条件，被告解除与原告的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。关于2016年四季度奖金及年终奖，被告《员工手册》中明确规定，2016年12月31日前离职的二级员工不享受四季度奖金和该年度年终奖，原告于2016年12月31日前离职且知晓该《员工手册》，故本院认定该《员工手册》对原告有约束力，且奖金发放系企业行使自主管理权的行为。综上，原告主张2016年四季度奖金及年终奖，缺乏事实依据，本院不予支持。关于听力伤害赔偿金，原告抗辩因被告公司长期噪声污染导致其听力下降，但被告不予认可，原告未提供证据予以证实，且原告离岗体检显示未发现其存在职业禁忌症或疑似职业病，故原告主张听力伤害赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。据此，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告卢明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告卢明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用缴纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。开户名：苏州市中级人民法院，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。代理审判员  李精华二〇一七年六月三十日书 记 员  徐家文第6页共6页