江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏02民终1067号上诉人（一审原告）：王俊杰，男，1981年8月14日生，，汉族，住无锡市惠山区。委托诉讼代理人：周子枫，男，汉族，住无锡市滨湖区。被上诉人（一审被告）：无锡宝美锋金属加工配送有限公司，住所地无锡国家高新技术产业开发区华友三路11号。法定代表人：福岛浩史，该公司董事长。委托诉讼代理人：李浩军、申珂，上海里兆律师事务所律师。上诉人王俊杰因与被上诉人无锡宝美锋金属加工配送有限公司（以下简称宝美锋公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2016）苏0291民初4406号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王俊杰上诉请求判令宝美锋公司：1.支付赔偿金210820.80元；2.支付2016年1至3月的服务奖1505.40元；3.撤销2016年2月25日和2016年3月14日的两次书面警告书。事实及理由：一、一审法院适用法律错误，宝美锋公司制定的员工手册不能作为审理本案的依据。1.宝美锋公司没有提供证据证明该员工手册的制定经过了民主程序；2.员工手册关于调岗的规定与法律抵触，不具有合法性；3.该公司没有提供证据证明已将员工手册向其进行了告知。二、一审法院认定事实错误。1.宝美锋公司的调岗并非个案行为，而是针对老员工进行的一项有计划、有预谋的软裁员工程；2.该公司作出的调岗行为并不利于工作推进，调岗后的工资明显降低，工作内容发生根本变化，是逼迫其离职；3.调岗过程中其多次要求协商解决，但公司予以拒绝，严重损害了其合法权益。宝美锋公司答辩称：1.王俊杰不执行公司对其作出的合理调动，违反了员工手册的规定，为此其公司先后两次作出书面警告，其后依据员工手册的规定解除与王俊杰的劳动关系并无不当；2.公司员工手册经过了民主程序并向王俊杰告知。员工手册第一页明确记载本员工手册经过工会审核且工会主席签字，其公司一审提供的书面材料已经可以证明王俊杰知悉员工手册的规定；3.服务奖的发放对象是经过年度考评且在职的员工，王俊杰不符合领取服务奖的条件。书面警告处分也是依据员工手册作出的，不应被撤销。请求二审法院驳回上诉，维持原判。王俊杰向一审法院请求判令宝美锋公司：支付赔偿金210820.80元，2016年1至3月的服务奖1505.40元，撤销2016年2月25日和2016年3月14日的两次书面警告书。一审法院认定事实：王俊杰于2003年11月入职宝美锋公司。双方最后一次签订的劳动合同系无固定期限劳动合同，且合同中约定王俊杰的工作岗位为网管，宝美锋公司可以根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动王俊杰的工作岗位。后因宝美锋公司认为一项事务仅有一人才能运行的现状不妥，相关网管工作也需要王俊杰了解一下，故对王俊杰发出岗位调动表，要求王俊杰与另一个网管工作人员岗位互换，薪酬不变。王俊杰对宝美锋公司的工作调动安排拒绝接受。2016年2月25日、2016年3月14日，宝美锋公司以王俊杰不接受主管上司工作调派为由两次作出书面警告。此后王俊杰仍拒绝接受调岗决定，2016年3月29日，宝美锋公司以王俊杰两次受到警告为由解除双方劳动合同并通知工会。王俊杰离职前12个月的月平均工资为7055.40元（已扣除加班工资）。后王俊杰申请劳动仲裁，仲裁机构未在法定期限内作出裁决，王俊杰遂诉讼来院。宝美锋公司《员工手册》（2009年1月版）第二章第3.1条载明，总经理及其直属部门有权根据生产经营的需要，安排调配员工的工作岗位；第八章第7.1条载明员工有服从公司调配工作的义务；第九章第5.3.2条载明员工不服从主管上司指导、命令及工作调配的，处罚款400元并警告处分一次，该章第9条载明签订无固定期限合同员工累计受两次警告处分以上者，公司可予以直接解除劳动合同。王俊杰对于上述规章制度的合法性及公示情况表示异议，对此宝美锋公司提供员工手册领用登记表（归档时间2008年）、2009-2011年度规章制度修汇总页，该两份证据中均有王俊杰的签名，还提供工会出具的员工手册已向在职员工发放的说明函、2009年7月9日发放给王俊杰的关于对公司规章制度（其中包括2009年1月版《员工手册》）征求意见的通知、单位电脑截频（公告内容中有员工手册，但发布日期为2007年8月9日），用于证明员工手册已发放给员工，且在公司电脑中可以查询；另工会出具的说明函中提到员工手册的修订是与工会协商、经审核确认的结果；员工手册使用说明一页有工会主席的签名，宝美锋公司认为这说明员工手册具有合法性。王俊杰认为宝美锋公司上述证据并没有形成完整的证据链以证明宝美锋公司的主张。王俊杰为证明自己2016年度服务奖的主张，提供宝美锋公司关于2015年度服务奖发放的相关文件，按该文件内容，2015年度服务奖的发放对象为2015年1月1日至2015年12月31日在职，且服务奖发放日仍在职的员工，发放时间为2016年春节前。宝美锋公司认为王俊杰不符合服务奖发放对象的资格。上述事实，有锡新劳仲决字【2016】第375号决定书、劳动合同、公司员工违纪书面警告书、解除劳动合同通知书、岗位调动表、往来电子邮件、《员工手册》及当事人陈述等在卷佐证。一审法院认为，宝美锋公司提供的《员工手册》可以作为认定宝美锋公司辞退王俊杰是否合法的依据。理由是：一、该手册中与此相关的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形；二、宝美锋公司虽未提供2009年1月版《员工手册》发放的签收记录，但从员工手册领用登记表、电脑截屏内容来看，宝美锋公司对于员工手册的公示有一定的执行措施，且宝美锋公司2009年7月9日还曾征求员工对于2009年1月版《员工手册》的意见，公司员工包括王俊杰在内当时应当知晓该手册的相关内容，或者至少能够通过正常途径了解该员工手册的内容，由此可以认定宝美锋公司对于该员工手册已经作出了公示。宝美锋公司对王俊杰的调岗决定具有合法性与合理性。理由是：一、用人单位具有合理调整劳动者工作岗位的用工自主权，服从用人单位合理的岗位调动指令既是劳动者的法定义务，也符合王俊杰与宝美锋公司劳动合同中的相关约定；二、宝美锋公司对王俊杰作出岗位调动的目的具有合理性，该决定虽导致王俊杰的工作涉猎范围有所扩大，可能需要其学习新的知识，提升工作能力，但提高职业技能本来就是劳动者的法定义务，宝美锋公司这一决定的初衷也是为了当某一员工因故不能工作时能有人迅速接管相关工作，这种想法或要求是完全合理的，且王俊杰调岗后的薪酬标准也未降低，也无迹象表明宝美锋公司这次调岗决定是为了刁难王俊杰。故王俊杰应当服从宝美锋公司的调岗安排。王俊杰拒绝服从宝美锋公司合法合理的调岗指令，经过两次书面警告后仍未纠正，宝美锋公司因此与王俊杰解除劳动合同的行为符合《员工手册》的相关规定，故并不存在违法情形。王俊杰2016年3月即被宝美锋公司辞退，按往年服务奖发放的相关规定，其不具备领取2016年度服务奖的资格，王俊杰亦未提供证据证明自己具备领取该奖金的条件。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回王俊杰的诉讼请求。二审期间：一、双方当事人均未提交新证据，本院经审理查明的事实与一审一致；二、王俊杰陈述，领取了2009年1月版本的员工手册，具体什么时间领取的记不清楚了，但没有拿到2009年之前的规章制度。本院认为，王俊杰已经领取了宝美锋公司2009年1月修订的员工手册，该手册内容已经表明修订过程经过了工会审核，故该员工手册可以作为审理本案的有效依据。根据双方当事人一审提供的书面证据及陈述，应认定宝美锋公司对王俊杰工作岗位的调配构成调岗，调岗事宜应受劳动合同及员工手册的约束。本案中，双方当事人签订的书面劳动合同中明确约定，宝美锋公司可以根据工作需要，按照合理诚信原则，依法变动王俊杰的工作岗位。在工资薪酬不变的前提下，宝美锋公司根据工作需要于网管工作范围内对王俊杰的岗位作出调整并无不妥，王俊杰应根据劳动合同的约定服从公司的合理调动。事实上，王俊杰没有配合宝美锋公司的工作安排，为督促其正确履行职务，宝美锋公司根据员工手册的规定先后对王俊杰作出两次书面警告。在公司已经对其行为作出合理惩戒的情况下，王俊杰仍不服从公司工作安排，宝美锋公司依据王俊杰知悉的经过工会参与修订的员工手册对其作出解雇处理并无不当。王俊杰要求撤销警告处分并认定违法解雇的请求不成立。关于王俊杰主张的服务奖，本院认为，公司发放的奖励属于自主管理、考核、发放的范畴，宝美锋公司认为王俊杰没有完成2016年度工作且未经考核不符合发放条件，王俊杰也没有提供证据否定宝美锋公司的主张或其应当享有服务奖，故对其该请求本院不予支持。综上，王俊杰提出的上诉不成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王俊杰负担。本判决为终审判决。审 判 长 谭 云代理审判员 王 倩代理审判员 张朴田二〇一七年六月二日书 记 员 魏 秀