海南省第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)琼96民终1013号上诉人（原审原告、原审被告）：钟皇，男，1968年6月28日出生，汉族，住海南省。委托诉讼代理人：徐金豹，男，1958年10月15日出生，汉族，吉林省吉林市人，住海南省。上诉人（原审被告、原审原告）：定安南海投资有限公司。住所地：海南省定安县黄竹镇国营南海农场机关*楼。法定代表人：程儒保，该公司总经理。委托诉讼代理人：蒙瑞蓉，海南法立信律师事务所律师。上诉人钟皇因与上诉人定安南海投资有限公司（以下简称南海公司）劳动合同纠纷一案，不服海南省定安县人民法院(2017)琼9021民初103号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月9日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人钟皇及其委托诉讼代理人徐金豹，上诉人南海公司的法定代表人程儒保及委托诉讼代理人蒙瑞蓉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人钟皇上诉请求：1.撤销海南省定安县人民法院(2017)琼9021民初103号民事判决第一项和第三项，依法认定被上诉人违反法律法规的强制性规定解除劳动合同，双方签订的解除劳动合同协议无效；2.判令被上诉人按经济补偿标准的双倍向上诉人支付赔偿金301599元（扣除已支付的经济补偿78678元，净支付金额222921元）；3.判令被上诉人向上诉人支付应当签订而未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额72116元；4.判令被上诉人向上诉人支付法定节假日值班期间的加班工资36593元；5.判令被上诉人向上诉人支付午餐费10560元。事实与理由：一、原审适用法律错误，依法应认定被上诉人违反法律法规的强制性规定解除劳动合同。原审认定被上诉人只留岗3人，裁员8人，裁员比例远远超过职工总数的百分之十，应当适用《劳动合同法》第四十一条，认定被上诉人解除劳动合同程序上违反法律强制性规定。《劳动合同法》第四十一条是对企业裁员超过职工总数百分之十的特别规定。就本案而言，如果被上诉人裁员不超过职工总数的百分之十，应适用《劳动合同法》第四十条的规定，而超过了就应当适用《劳动合同法》第四十一条的规定。原审适用《劳动合同法》第四十条的规定，认定被上诉人是合法解除劳动合同，很明显是适用法律错误，二审依法应予纠正。从经济补偿实体法规定上看，被上诉人的经济补偿没有按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，也没有依照协议解除劳动合同，应当支付的20个月工资标准来支付。很显然，违反了《劳动合同法》第四十七条等法律法规的强制性规定。由此可见，不论程序上还是实体上，上诉人主张被上诉人违反《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的强制性规定解除劳动合同，事实充分，证据属实，依法应予确认与认定。依照《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”和《劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”的规定，被上诉人应按23个月计算向上诉人支付经济补偿金双倍的赔偿金301599元(6556.52元月×23个月×2=301599元）。二、原审认定未签订无固定期限劳动合同，上诉人的双倍工资之诉请己过法定仲裁及诉讼时效期间，认定上诉人已丧失胜诉权及驳回其诉请是适用法律错误，且与海南省高级人民法院生效之判决相悖。依照劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知第五十五条“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”之规定，原审原告请求支付双倍工资差额属于劳动报酬之诉；根据《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，双方签订《解除劳动合同协议书》之日，应视为中止时效的原因消除之日。故本案的仲裁时效应从签订《解除劳动合同协议书》之日计算。因此，2015年12月30日签订《解除劳动合同协议书》，2016年12月申请劳动仲裁，是在一年的仲裁时效期间内主张权利。另外，倘若要求劳动者在劳动关系存续期间就必须对用人单位提起仲裁及诉讼，那劳动者就有可能被解雇，不利于立法目的的实现，劳动关系存续期间应视为仲裁时效中止。三、海南农垦中源集团和其他亏损的子公司值班均支付加班费或值班补贴，其支付凭证就在被上诉人集团的财务档案中，被上诉人能够提供而拒不提供。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，被上诉人应承担败诉责任。被上诉人至少应当按照集团实际发放的标准，支付上诉人加班费或值班补贴。被上诉人的值班不是加班的抗辩，没有法律依据，不应得到支持。被上诉人辩称只是要求值班人员坚守岗位，但存在值班人不到岗现象。如果上诉人提供值班人脱岗、漏岗证据，脱岗漏岗天数扣除后剩余的天数应当支付加班费或值班补贴。综上，恳请二审法院依法支持上诉人的上诉请求。南海公司答辩称，一审判决的第一、第三项认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。南海公司依据法律规定、依据中央、海南省、农垦系统改革发展需要，与钟皇等人解除劳动合同，合法合规，无任何违法行为，并已实际履行完毕，钟皇主张解除行为无效没有任何事实根据和法律依据。对于加班费，南海公司已经提交考勤表证明无加班事实（仲裁阶段）。钟皇已经领取午餐补贴，钟皇要求补发2010年1月至2014年12月的午餐费，违背常理，无事实根据。钟皇于2010年3月1日与南海公司签订了三年期劳动合同，2013年3月1日签订无固定期限劳动合同，2016年12月6日才向仲裁委提出此项主张，已超过仲裁时效，应不予支持。上诉人南海公司上诉请求：一、依法撤销海南省定安县人民法院(2017)琼9021民初103号民事判决第二项、第四项，改判上诉人不支付被上诉人2010年至2012年未休年休假工资13151元、经济补偿52452.16元；二、被上诉人负担一、二审诉讼费。事实和理由：原审判决认定事实不清，适用法律不当。（一）被上诉人诉请的年休假每年都已休假完毕，2014年还超假5天，且被上诉人提起诉讼已经超过法律规定的时效。上诉人与被上诉人2010年3月1日签订三年期劳动合同，期满后2013年3月1日签订无固定期限劳动合同。2015年12月解除劳动合同。上诉人依据集团公司执行年休假规定从2013年1月开始实施。被上诉人作为公司管理人员，在公司2013年执行年休假后应该知道权利被侵犯。2016年12月提起劳动争议仲裁已超过仲裁时效。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原审判决超越三年时效，判决上诉人补给被上诉人2010、2011、2012三年的年休假工资错误。原审判决适用的国务院《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、人劳部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，不能对抗专门法《劳动争议调解仲裁法》的规定，属于适用法律不当。依据国务院《职工带薪年休假条例》第七条“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正”的规定，单位不安排职工休年休假，应由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依职权责令限期改正。原审判决行使了当地政府管理职能管理权限，属越权裁决。被上诉人没有提交任何证据证明2010年至2012年未休年休假证据，原审判决依然对此事实给予判决支持，被上诉人无证据支持1992年6月参加农垦系统工作，2010年工作18个年头，2011年工作19个年头，按照规定年休假只有10天，原审判决直接认定15天年休假，属认定事实不清，适用法律不当。（二）支付经济补偿没有法律依据。原审判决认定被上诉人2010年3月才与上诉人签订劳动合同，之前并没有在上诉人处工作，而南海农场和南海公司并不是同一单位，但原审判决却忽略这一事实，直接认定被上诉人属于“农垦系统内部人员流动”，判决应补偿8个月经济补偿错误。依据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，恳请二审法院予以纠正，改判支持上诉人的上诉请求。钟皇答辩称，南海公司解除劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，劳动法规定裁员应当提前1个月通知工会，还要进行备案，南海公司在裁员超过10%的情况下没有通知工会，违反了法律的强制性规定，属于违法解除。上诉人钟皇向一审法院起诉请求：1.依法确认南海公司解除劳动合同行为违法，《解除劳动合同协议》无效；2.判令南海公司按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金301599元，扣除已支付的经济补偿金78678元，净支付金额应为222921元；3.依法确认双方应当签订而未签订无固定期限劳动合同，判令南海公司向原告支付双倍工资差额72116元；4.判令南海公司向原告支付法定节假日值班期间的加班费工资36593元；5.判令南海公司向原告支付午餐费10560元；6.判今南海公司向原告支付未休年假工资27445元。上诉人南海公司向一审法院起诉请求：判令原告不支付被告钟皇52452.16元经济补偿。一审法院认定事实：南海农场系1989年12月5日经定安县行政管理局登记成立的全民所有制企业。出资人为海南省农垦总局，出资比例100%。经营范围为茶叶、橡胶、农副产品、土地开发、五金交电、化工产品（除危险品）、建材、普通货运服务，农产品加工。南海公司系2010年1月15日在农垦总局的要求下经定安县工商行政管理局登记成立的有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资），出资人为农垦中源集团公司，出资比例100%。经营范围为房地产开发经营；旅游项目开发及投资；体育项目投资；房地产项目投资；酒店管理及经营。2015年11月13日，海南省农垦集团有限公司发文，农垦中南投资集团公司吸收合并农垦中新集团公司和农垦中源集团公司，组成新中南集团，债权债务及有关业务全部由新中南集团承继。钟皇于1992年6月28日成为南海农场（属农垦系统）的正式职工；2010年3月1日到同属农垦系统的南海公司工作，并签订三年期劳动合同，任职投资管理部副部长，合同期限为2010年3月1日至2013年2月28日。2013年3月1日，双方签订无固定期限劳动合同，钟皇任职投资管理部岗位。2015年12月2日，中南集团印发《新中南集团有限公司机构设置和人员定编及分流方案》通知，进行体制改革。职工转岗分流安置办法是：一、人员范围：截至2015年12月31日前原中南集团、中新集团、中源集团未被选聘上新岗位的原在职职工。二、公司与个人协商一致，离岗人员愿意依法解除或终止劳动合同的，双方签订协议，办理解除或终止手续。公司根据其在公司的工作年限，按照劳动合同法第四十七条的规定给经济补偿金，还可额外增加一个月的工资作为奖励。员工不愿与公司终止劳动关系、解除劳动合同的，依照劳动合同法第四十一条规定，按法律程序解除。三、鼓励参与社会就业。四、办理内部退养。截至2015年12月31日，距退休年龄不足5年的人员，经个人申请，新中南集团批准，可以办理内部退养。五、农垦系统内外调动分流。根据个人要求，集团可协助职工办理推荐、调动至农垦系统内外的农场或公司。改制后的南海公司人员编制情况为：总经理1人，主管1人，财务1人。2015年12月3日、17日，钟皇参与了上述文件的学习并应聘，但未被录用。2015年12月21日，钟皇在《人员情况表》上签名，确认其分流意向为解除合同，领取经济补偿金。双方于2015年12月31日签订《解除劳动合同协议书》，约定：钟皇工资结算至2015年12月31日，双方权利义务随之终止，南海公司支付补偿款项85235元。该笔款项包括但不限于劳动关系存续期间全部未付工资、加班费、绩效、津补贴、社会保险费、福利待遇、解除合同的经济补偿等。钟皇已于2016年1月2日收到该笔款项。截止2015年12月31日，钟皇在农垦系统的工龄为23年5个月，2015年月均工资6556.52元。2015年1月4日，中源集团印发《关于各下属公司发放员工午餐补贴的通知》，要求各下属公司从2015年1月份起发放员工午餐补贴，标准每人每月220元。钟皇已经收到2015年全年的午餐补贴。钟皇2010年至2012年三年年休假未休，2013年至2015年三年年休假均已休完。钟皇主张的“2011年中秋节值班（1天）、2011年国庆节值班（1天）、2011年欢乐节值班（1天）和2012年春节值班（3天）以及由南海公司掌握的其他节假日值班情况”，为节假日值班。一审法院认为，本案是劳动合同纠纷，争议焦点主要有：一、解除劳动合同的行为是否违法，解除协议是否无效；二、南海公司是否应向钟皇支付赔偿金、双倍工资差额、加班费、午餐费、年休假补贴、经济补偿以及支付数额多少。关于第一个问题。《劳动合同法》第四十条第三款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。可见，客观情况发生重大变化时解除合同需要用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资。2015年12月2日，中南集团进行体制改革，下属单位南海公司参与其中。编制只留下三人，总经理1人，主管1人，财务1人。南海公司改制属于客观情况发生重大变化，致使合同不能继续履行。在意向分流时，钟皇选择了领取经济补偿金、解除劳动合同的方案。南海公司额外支付了包括一个月工资在内的补偿85235元给钟皇。故解除行为并不违法，解除协议合法有效。关于第二个问题。首先是赔偿金的问题。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同的或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。可见，支付赔偿金的前提是用人单位违法解除劳动合同。本案中，南海公司为适应改制需要，双方才签订的解除协议。南海公司并未违法与钟皇解除劳动合同，故钟皇请求支付赔偿金222921元的请求，不予支持。第二是应签无固定期限劳动合同而未签支付双倍工资差额的问题。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。钟皇于2010年3月1日同南海公司签订三年期劳动合同，2013年3月1日签订无固定期限劳动合同，钟皇于2016年12月6日才向仲裁委提出此项主张，超过时效，不予支持。第三是加班费的问题。钟皇主张的是节假日值班，值班不等同于加班。值班是各单位因安全、消防或其他节假日的客观需要而安排相关人员从事的与本职无关的工作，为非生产性的责任。根据社会习惯和工作、生活方式，值班实际上只需要值班人员保持手机24小时畅通，遇重大情况向当期值班领导及时汇报而已，并未限制值班人员的人身自由和时间上的自由支配。故钟皇请求值班加班费36593元的请求，无事实根据和法律依据，不予支持。第四是午餐费的问题。根据中源集团2015年1月4日《关于各下属公司发放员工午餐补贴的通知》的要求，各下属公司从2015年1月份起发放午餐补贴，钟皇领取了2015年全年的费用。其主张的2010年至2014年期间的补贴，没有文件规定，不能以2015年的文件要求支付之前的补贴。故钟皇请求南海公司支付10560元午餐补贴的请求，无事实根据和法律依据，不予支持。第五是未休年休假补贴的问题。国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。可见，年休假是职工的权利，用人单位不能剥夺。人劳部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。第十一条第一款、第二款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”。上述规定明确了未休年休假工资的计算方式和标准。钟皇2010年至2012年三年年休假未休，每年15个工作日，该期间钟皇已经领取了100%的工资，尚有200%未领取。2010年月均应发工资1924元，故未休补贴应为1924元／月÷21.75天×15天×2=2654元；2011年月均应发工资3289元，故未休补贴应为3289元／月÷21.75天×15天×2=4537元；2012年月均应发工资4321元，故未休补贴应为4321元／月÷21.75天×15天×2=5960元，共计13151元。钟皇以2015年工资标准计算2010年至2012年期间的未休假补贴不正确，一审法院不予采纳。南海公司关于“2010年至2012年期间无集团休假文件”的主张，因年休假是强制性规定，不以用人单位意志为转移，故一审法院不予采纳。第六是经济补偿费用的问题。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。可见，经济补偿计算时间的依据是“本单位工作年限”。至于“本单位”如何理解，一审法院认为，南海农场和南海公司虽然不是同一单位，但同属农垦系统。而且从南海公司成立的背景来看，其与南海农场是存在历史联系的，不能完全割裂，只不过后来两个单位才彼此独立。钟皇从南海农场调到南海公司，是农垦系统内部人员流动，有一定的行政安排属性，不同于普通的换工作。故“本单位”不能仅指南海公司。钟皇的工作年限也不能仅指在南海公司的工作年限。《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。钟皇1992年6月便与南海农场建立了正式的劳动关系，2008年劳动关系依然存续，直至2015年12月31日与同属农垦系统的南海公司解除劳动关系，符合上述过渡性条款规定。2008年1月1日施行前按当时劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，钟皇在农垦系统工作年限为23年5个月，故应获得12个月的经济补偿。施行后按照钟皇工作年限，应补偿8个月，共计20个月，经济补偿金应为6556.52元／月×20个月=131130.4元。钟皇已经收到12个月的经济补偿78678.24元，故南海公司还应支付52452.16元。南海公司主张不支付52452.16元经济补偿的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十七条第一款、第四十八条、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第七条之规定，判决：一、被告定安南海投资有限公司解除与钟皇的劳动合同行为合法，《解除劳动合同协议书》合法有效；二、被告定安南海投资有限公司于本判决生效之日起十日内向原告支付未休年休假工资13151元；三、驳回原告钟皇的其他诉讼请求；四、原告定安南海投资有限公司于本判决生效之日起十日内向被告钟皇支付经济补偿52452.16元。案件受理费各5元，由钟皇和定安南海投资有限公司各自负担5元（均已缴）。二审期间，上诉人钟皇提交一份2013年度和2015年度南海公司企业年度信息报告的复印件，拟证明南海公司裁员超过10%的事实；上诉人南海公司提交《劳动仲裁申请书》和《补充劳动仲裁申请书》复印件各一份，拟证明钟皇有关加班费、午餐费以及未签无固定期限劳动合同的主张并无事实根据，钟皇等人存在滥用诉权等恶意诉讼行为。经组织质证并审查后，本院认为上诉人钟皇提交的证据不属于新证据，其真实性也无法确认，故本院不予采信；上诉人南海公司提交的证据不属于新证据，且该证据也无法充分证明钟皇等人存在恶意诉讼的行为，故本院不予采信。经审查，本院对一审查明的事实及采信的证据予以确认。本院认为，本案二审的主要争议焦点是，上诉人南海公司与上诉人钟皇解除劳动合同的行为是否违法，双方签订的《解除劳动合同协议书》是否有效；钟皇关于赔偿金、经济补偿金、双倍工资差额、加班工资、午餐费、未休年休假工资等诉讼请求是否有充分的事实根据和法律依据，应否予以支持；南海公司关于不应支付未休年休假工资、经济补偿金的诉讼请求是否有充分的事实根据和法律依据，应否予以支持。本案中，中南集团于2015年12月2日进行体制改革，按照要求，中南集团的下属单位南海公司也属于本次改制的对象，因此南海公司的改制属于客观情况发生重大变化，致使改制前签订的劳动合同不能继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项的规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：......（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，南海公司在上级单位的改制要求下，解除与钟皇的劳动合同，符合上述法律规定的情形，故南海公司的解除行为并不违法。根据中南集团于2015年12月2日印发《新中南集团有限公司机构设置和人员定编及分流方案》，南海公司于2015年12月进行职工转岗分流，2015年12月21日，钟皇在《人员情况表》上签名，确认其分流意向为解除劳动合同，领取经济补偿金。双方于2015年12月31日签订《解除劳动合同协议书》，约定：钟皇工资结算至2015年12月31日，双方权利义务随之终止，南海公司向钟皇支付85235元的补偿款项，该笔款项包括双方劳动关系存续期间用人单位所应向劳动者支付的全部费用及因劳动关系解除而应支付的全部费用（包括但不限于劳动者在用人单位工作期间的全部未付工资、加班费、绩效、津贴、补贴、社会保险费、福利待遇、解除劳动合同经济补偿金等）。钟皇于2016年1月2日收到上述补偿款项。本院认为，双方所签订的《解除劳动合同协议书》系双方的真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效”的规定，该协议应当认定有效，且对双方当事人具有法律约束力。双方在解除劳动合同时，已就未付工资、加班费、绩效、津贴、补贴、社会保险费、福利待遇、解除劳动合同经济补偿金等，通过协议的方式予以解决，该协议书合法有效且已经履行完毕，双方的权利义务已经终止，故上诉人钟皇在签署了上述协议，并依据该协议领取相应补偿款项后，又向法院起诉请求用人单位支付赔偿金、经济补偿金、未付工资、加班费等，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。上诉人南海公司关于不应支付未休年休假工资和经济补偿金的诉讼请求，有事实根据和法律依据，本院予以支持。综上所述，一审判决认定事实基本清楚，但适用法律存在不当之处，造成判决结果错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销海南省定安县人民法院（2017）琼9021民初103号民事判决；二、驳回上诉人钟皇的诉讼请求。一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，共计30元，均由上诉人钟皇负担。本判决为终审判决。审 判 长 林中才审 判 员 谭永强审 判 员 王思霖二〇一七年六月十三日法官助理 王超慧书 记 员 涂立辉附：本案适用法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。