浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)浙01民终2258号上诉人（原审原告）：吴琰冰，男，汉族，1980年4月27日出生，住杭州市西湖区。被上诉人（原审被告）：印孚瑟斯技术（中国）有限公司杭州分公司，住所地：杭州市滨江区长河街道滨兴路301号2幢2层-5层。负责人：VELLAMORERATHANGAPANIRANGARAJAN。被上诉人（原审被告）：印孚瑟斯技术（中国）有限公司，住所地：中国（上海）自由贸易试验区龙东大道3158弄6号A栋。法定代表人：RANGARAJANVELLAMORERATHANGAPANI。两被上诉人的共同委托代理人：裴长利、秦亮，上海汉盛律师事务所律师。上诉人吴琰冰因与被上诉人印孚瑟斯技术（中国）有限公司杭州分公司（以下简称印孚瑟斯杭州分公司）、印孚瑟斯技术（中国）有限公司（以下简称印孚瑟斯公司）劳动争议一案，不服杭州市滨江区人民法院（2016）浙0108民初4980号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月27日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院审理认定：2015年12月28日，吴琰冰与印孚瑟斯杭州分公司签订了一份《劳动合同》，并约定：合同期限为3年，自2015年12月28日起至2018年12月27日止，其中试用期为6个月，自2015年12月28日起至2016年6月27日止；吴琰冰的工作岗位为营运经理，月工资为25450元；在试用期内，印孚瑟斯杭州分公司将评估吴琰冰的工作能力及表现，以决定吴琰冰是否符合录用条件；录用条件见吴琰冰的工作职责、印孚瑟斯杭州分公司的规章制度及员工手册；在试用期内，如不符合录用条件的，印孚瑟斯杭州分公司有权随时与吴琰冰解除劳动合同，试用期满，吴琰冰符合录用条件的，将按期转正。合同签订后，吴琰冰于同日入职。2016年6月13日，吴琰冰在试用期内经其直接主管考核评估得分为2.7分，属较差且不满3分合格标准，印孚瑟斯杭州分公司以吴琰冰在试用期内未通过考核为由于2016年6月16日解除了与吴琰冰的劳动合同。吴琰冰对该考核评估持完全不同意的意见。后双方发生纠纷，吴琰冰向杭州市滨江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会于2016年9月29日裁决驳回了吴琰冰的仲裁请求。原审法院另查明，印孚瑟斯杭州分公司的《员工手册》就相关事项作了规定，其中对员工试用期不符合录用条件情形有：工作能力、工作态度不符合岗位技能要求或者任职条件；试用期评估不合格的，公司可以解除劳动合同。对试用期考核规定是：在约定的试用期内，由相关主管考核新上岗人员；员工考核结果作为通过试用期的依据。原审法院又查明，印孚瑟斯杭州分公司的试用期评估表等级分为差、较差、一般、较强、强五档，得分在3分（含3分）为合格，3分以下为不合格。现吴琰冰起诉至原审法院，请求：1、印孚瑟斯杭州分公司继续履行劳动合同；2、印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司支付给吴琰冰自2016年6月17日起至2016年10月16日止的工资人民币106772.98元，并支付给吴琰冰应得工资收入25%的赔偿费用人民币26693.25元；3、案件诉讼费用由印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司承担。原审法院认为，该案的争议焦点为印孚瑟斯杭州分公司是否存在违法解除吴琰冰在试用期内的劳动合同。根据举证规则，该争议的举证责任在印孚瑟斯杭州分公司。庭审中，印孚瑟斯杭州分公司出具的《员工手册》明确规定对试用期员工的考核由相关主管负责，其考核结果作为通过试用期的依据，同时还规定了试用期不符合录用条件的情形有：工作能力、工作态度不符合岗位技能要求或者任职条件；试用期评估不合格的，公司可以解除劳动合同。根据以上规定，该院认为，法律对用人单位就试用期内的员工采取怎样的考核方式、方法、标准等无统一的规定，各用人单位可视本企业及员工岗位的不同情况自行制定确定。结合该案，印孚瑟斯杭州分公司的《员工手册》明确了对试用期新上岗员工由相关主管负责考核，员工考核结果作为通过试用期的依据。印孚瑟斯杭州分公司的相关主管对吴琰冰的日常工作任务完成情况、工作能力、工作表现等方面的了解最为直接，由其对吴琰冰在试用期内的以上情形作出综合评估作为是否符合该岗位的录用条件符合《员工手册》的规定，也不与国家法律法规相抵触，该院予以确认。该案中，吴琰冰的直接主管于秀玲在对吴琰冰考核评估总的意见属较差，得分2.7分（3分为合格），虽吴琰冰持有不同意见，但印孚瑟斯杭州分公司以对吴琰冰的综合考评为依据，认为其在试用期内不符合录用条件于2016年6月16日解除劳动合同并无不当，故吴琰冰要求印孚瑟斯杭州分公司继续履行劳动合同的诉请于法无据，该院不予支持。双方之间的劳动合同已于2016年6月16日解除，且印孚瑟斯杭州分公司解除劳动合同的行为并无不当，故吴琰冰要求印孚瑟斯杭州分公司支付自2016年6月17日起至2016年10月16日止的工资106772.98元及赔偿费用26693.25元的诉请于法无据，该院也不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十九条、第二十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回吴琰冰的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由吴琰冰负担。宣判后，吴琰冰不服，向本院提起上诉称：根据《员工手册》规定，吴琰冰直接负责人于秀玲的职责应当是根据新员工的考核标准作出客观的评价，而不是于秀玲的个人喜好主观判断。因此，于秀玲并非考核的客观标准。一审判决书没有提及考核标准，一审法院将考核主体和考核标准相混淆是错误的。吴琰冰不知晓《试用期考核表》，其中内容也没有经过协商，没有吴琰冰的签字，因此该表不能作为吴琰冰是否符合录用条件的依据。《试用期考核表》所载的考核标准十分宽泛，实际上完全不具备客观性。《试用期考核表》是2016年6月13日一次性作出，而吴琰冰入职时间是2015年12月28日，六个月的时间没有任何工作记录，于秀玲是仅凭自己的记忆回顾吴琰冰工作，是不客观的，不真实的。另外，根据劳动合同法第43条规定，吴琰冰自始至终没有看到印孚瑟斯杭州分公司有已履行了法律要求的通知工会的义务材料；根据印孚瑟斯杭州分公司提供的证据4《试用期评估表》，印孚瑟斯杭州分公司没有将试用期评估的内容、评估标准、评估方法事先告知吴琰冰，考核内容宽泛，不具备客观性，且考评表既没有吴琰冰也没有印孚瑟斯杭州分公司主管的签字，从评估表内容看不足以证明吴琰冰试用期评估不合格，也就不能证明吴琰冰不符合录用条件。根据吴琰冰提交的录音材料一，于秀玲与吴琰冰最后一次沟通中，表示吴琰冰工作上一点问题也没有，公司却出具试用期评估不合格的结论，内容自相矛盾。录音材料二，于秀玲作为考核主体，其主观喜恶不能作为试用期评估合格于否的依据。录音材料三，公司人力资源诱导吴琰冰主动离职，可见公司对吴琰冰是否符合录用条件并没有足够的依据。印孚瑟斯杭州分公司出具试用期评估不合格的结论没有客观事实依据。截止最后一天印孚瑟斯杭州分公司并没有说明致用其不符合录用条件的理由，只是单方面出具了试用期录用条件不合格的结论。综上，请求：1、撤销原审判决；2、判令印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司继续履行合同；3、判令印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司支付工资229050元，并加付赔偿费用57262.5元；4、案件诉讼费用由印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司承担。针对吴琰冰的上诉，印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司共同答辩称：一审认定事实清楚，证据充分合法，适用法律正确。吴琰冰阐述的内容在劳动仲裁和一审中都有阐述，两次裁决已给出了公正的结论。对吴琰冰提出的意见均不予认可。综上，请求驳回上诉，维持原判。二审中，在本院指定的举证期限内，吴琰冰向本院提交：光盘及书面整理材料各一份，拟证明印孚瑟斯杭州分公司主管出具的试用期评估考核表自相矛盾，不具有客观性，这个评估没有证明力。印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司均未向本院提交新的证据。针对吴琰冰提交的证据，印孚瑟斯杭州分公司、印孚瑟斯公司认为，对录音证据中谈话者的身份予以确认，但该录音是部分截取，不具有客观性，不能作为证据使用。本院认为，该证据无法达到吴琰冰的证明目的，故本院不予采纳。本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案的争议焦点系印孚瑟斯杭州分公司是否存在违法解除吴琰冰试用期内的劳动合同。对此，本院认为，首先，印孚瑟斯杭州分公司出具的《员工手册》明确规定对试用期员工进行考核，其考核结果作为通过试用期的依据，而吴琰冰承认其已经收到了《员工手册》，故其应知晓上述规定；其次，根据双方陈述以及提供的证据，可以认定吴琰冰的相关主管对其进行了考核，且考核结果为不符合录用条件。据此，原审法院认定印孚瑟斯杭州分公司解除劳动合同为合法并驳回吴琰冰的全部诉讼请求并无不当。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴琰冰负担。本判决为终审判决。审 判 长  胡宇审 判 员  陈艳代理审判员  丁晔二〇一七年六月二十二日书 记 员  王勤