四川省遂宁市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)川09民终225号上诉人（原审被告）：四川锦泰石油化工有限公司，住所地大英县蓬莱镇红花坝村一社，组织机构代码：76726162-8。法定代表人：李雪玲，该公司董事长。委托诉讼代理人（特别授权）：李艳芳，女，该公司员工。委托诉讼代理人（一般授权）：李雪雁，四川同耀律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：彭聪，男，1990年10月28日出生，汉族，农民，住四川省大英县。委托诉讼代理人（特别授权）：杨明亮，四川华夏之光律师事务所律师。上诉人四川锦泰石油化工有限公司（以下简称锦泰石化公司）因与被上诉人彭聪劳动争议一案，不服四川省大英县人民法院（2016）川0923民初733号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月13日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人锦泰石化公司的委托诉讼代理人李艳芳、李雪雁，被上诉人彭聪的委托诉讼代理人杨明亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。锦泰石化公司上诉请求：1.撤销四川省大英县人民法院（2016）川0923民初733号民事判决，驳回被上诉人的诉讼请求；2.一、二审诉讼费全部由被上诉人承担。事实和理由：1.上诉人不应支付被上诉人经济补偿金。上诉人提供的被上诉人的考勤表和其他证据能够证明被上诉人在2016年5月连续旷工达6天，按照上诉人的员工手册和公司的规章制度，被上诉人的行为属于严重违反公司规章制度的行为，并给公司造成了严重的损失，上诉人有权解除劳动关系并无需支付补偿金；2.上诉人不应支付被上诉人年休假工资和周末加班工资。上诉人系特殊工时制度公司，劳动者在休息日被安排工作的，综合计算工作时间不超过法定标准工作时间的，用人单位无需支付加班费。上诉人与被上诉人应当按照综合计算工时制作为工作时间标准，为此被上诉人主张其周末加班工资和年休假工资无事实和法律依据。彭聪辩称，一审判决支持被上诉人的经济补偿金、年休假工资和周末加班工资是正确的，请求二审法院判决上诉人立即向被上诉人缴纳医疗保险费，同时判决上诉人向被上诉人支付2011年至2014年的年休假工资。事实和理由：1.劳动法和劳动合同法有明确规定，一审判决上诉人向被上诉人支付经济补偿金、年休假工资和周末加班工资是正确的；2.一审对于社会保险费的催缴认为属于劳动行政部门和税务机关的职权范围不属法院受理民事案件的范围明显不妥，请求二审法院予以纠正；3.上诉人所谓的综合工时制无任何证据，上诉人没有经过任何法定程序审批。彭聪向一审法院起诉请求：1.解除原、被告之间的劳动合同；2.被告支付原告在被告处工作五年的经济补偿金15000元（月平均工资3000元×5个月），一审庭审中变更为16000元（月平均工资3200元×5个月）；3.被告支付原告五年未休假工资8625元，一审庭审中变更为：按每月平均工资3200元、工作21.75天，日平均工资为147元、每年休5天、计算5年，未休年休假工资为147元/天×5天×5年×3＝11034元；4.被告支付原告五年的加班工资37250元。一审庭审中变更为：按日工资147元、每月加班4天、五年共计加班4天/月×12月/年×5年＝240天，休息日加班工资为147元/天×240天＝35280元；5.被告支付原告2015年12月工资3000元并支付2016年3月（15天）和4月（30天）差额工资共计4500元。一审庭审中变更该项为：2015年12月工资已经领取，2016年3月发放工资2120元，4月发放工资700元，为此要求被告发放2016年3月和4月的差额工资3180元；6.被告补缴2011年至今未缴的医疗保险金；7.要求被告安排原告进行离职健康体检；8.被告承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：原告从2011年8月15日到被告处工作，双方于同年10月15日签订劳动合同约定：“甲方（用人单位）大英县锦泰石油液化气有限公司，乙方：彭聪，家庭地址：四川省大英回马镇光明村3社63号……合同期限自2011年10月15日起至2012年10月14日止……根据甲方工作需要，乙方同意从事装置操作工岗位（工种）工作……。因甲方工作需要可以变更工作岗位（工种）……第五条，根据甲方行业的特点和国家相关规定甲方实行综合计时工作制。第六条，甲乙双方同意根据国家有关法律规定，结合行业特点和企业生产、工作需要安排工作时间和休息、休假……第十三条，甲方依法制定的各项规章制度已向乙方公示……第十五条，乙方违反劳动纪律，甲方依法依据本单位制定的规章制度，给予相应的行政处分、经济处罚等，直至解除本合同……第二十一条，有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬……4.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形……。”原、被告于2012年10月15日第二次签订劳动合同约定：“甲方（用人单位）四川锦泰石油化工有限公司，法定代表人或委托代理人：何春萍，乙方（劳动者）：彭聪…自2012年10月15日起至2013年10月14日止…乙方同意从事装置班长岗位…”，其余内容均与第一份合同一致。2013年10月15日，双方第三次签订了劳动合同，除合同期限为2013年10月15日至2016年10月14日外，其余内容均与第二份合同一致。双方第二次与第三次签订的劳动合同后均附有职业病危害告知书，告知了原告所在区域的岗位存在职业病危害因素。原告从2011年至2012年9月任操作工，从2012年12月升班长，2015年2月12日至2016年3月任主操。原告工作期间被安排每月休息4天，且法定节假日休的假会在每月的休息日中扣除，因而出现2015年年终时原告超休假30日，被告为此拒绝支付原告该年12月的工资，2016年1月双方发生劳动争议。原告于2016年3月10日向大英县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2011年至2016年年休假工资10344元；支付加班工资44689元；支付2015年12月工资3000元；解除劳动合同并支付解除劳动合同赔偿金15000元；被告安排原告进行离职检查；补缴上班期间的医疗保险。该委于同年4月20日作出大劳人仲案﹝2016﹞17号仲裁裁决书，裁决被告支付原告2015年12月的工资3000元；为原告补缴工作期间的基本医疗保险费（个人承担的部分由原告承担）；原告回被告处原岗位上班，工资福利待遇不降；驳回原告的其他仲裁请求。被告于2016年3月17日安排原告放假，于次月24日通知原告上班。原告于2016年5月5日回到公司上班，期间一直被安排学习公司的规章制度，于同月24日离开公司。2016年5月30日被告制作并向原告送达解除劳动合同通知，载明：“你于2016年5月24日下午至今未到公司上班，公司已经于2016年5月25日以电话、短信、彩信、快递书面等形式通知你上班。因你未经公司批准同意擅自旷工已达6天，其行为严重违反公司规章制度……并于2016年5月30日与你解除劳动合同关系的处理。”原告工作期间，被告未依法替原告购买基本医疗保险。原告离职后，被告未依法安排原告作离职健康体检。一审法院认为，本案系劳动争议。本案主要争议焦点为：一是原、被告劳动合同为何解除。被告认为因原告在2016年5月连续旷工达6天，严重违反公司制度而被开除致劳动合同于同月30日解除，原告虽认可被告主张的劳动合同解除的时间，但认为解除原因系被告未依法替其购买基本医疗保险、拖欠其工资、侵犯其休假的权利，其于5月25日向被告邮寄了书面辞职报告，但被告拒签而退回致劳动合同解除，且被告单方作出解除劳动合同的决定并未征求公司工会意见，违反法律规定。原告未提交证据证实其向被告邮寄了书面的辞职报告，对其已书面向被告请辞的陈述，不予采信。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”的规定，原告在被告处从事接触职业病危害作业，而被告并未对原告安排离职健康体检，因此不得解除与原告的劳动合同。原、被告均不能证实原告的离职原因，但都认可双方劳动合同于2016年5月30日解除，视为被告提出且双方协商一致解除劳动合同，原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”之规定，原告在被告处工作4年9个月，被告按五个月工资标准支付原告经济补偿。原告请求对2016年5月的工资按遂宁市最低工资标准1380元计算，符合法律规定，予以支持；原告在劳动合同解除前十二个月的平均工资为3013.08元。被告应向原告支付的经济补偿为：3013.08元/月×5月＝15065.40元。二是被告主张其为特殊工时制度公司，原告所在操作岗位实行综合计时制，因此原告的加班工资不能按照标准工时制计算、不享有年休假，且年休假工资应当适用诉讼时效的规定，原告在与被告发生劳动争议前未向被告主张过未休年休假的工资，被告的该主张是否符合法律规定？根据原劳动和社会保障部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款：“地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案”，被告并未提交证据证实在原告工作期间，被告单位的相关岗位经审批实行了综合计时制，为此原告的工作岗位实行特殊工时制度的主张不成立。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”被告每月只安排原告休息4天，未安排补休也没支付相应的报酬，原告要求在被告处工作期间按每月休息日加班4天计算加班工资的诉讼请求，予以支持。但其中2011年8月加班2天，2016年3月加班2天，2016年4月未上班，2015年5月加班2.5天，2015年补休30天，合计加班时间为192.5天。根据劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条：“一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月”的规定，以及被告系以原告在岗实际天数向原告支付工资即对加班期间的工资已经按正常上班的工资标准的一倍予以了支付的事实，被告应补足加班工资的另一倍，即原告休息日加班工资为3013.08元/月÷20.83天/月×192.5天×1＝27845.31元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”、国务院《职工带薪年休假条例》第二条：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”、第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”、第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”以及人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”、第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资”的规定，被告辩称原告不应享有带薪年休假的意见不成立。原告依法应当享受带薪年休假，被告未安排原告休假，应当按原告日工资的300%支付年休假工资报酬，其中包含被告已按正常工作期间支付的工资收入。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”和《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条：“本办法中的‘年度’是指公历年度”之规定，被告辩称的年休假工资报酬适用一年的时效的意见成立。原告从2011年8月15日到被告处上班，但从2016年才开始请求被告支付其未休年休假的工资报酬，因此2014年及以前的年休假工资报酬已过时效，不予支持。2015年、2016年的年休假工资报酬依法应当支持。原告2015年年休假天数为5天，2016年年休假天数为152天÷365天/年×5天/年≈2天，合计7天。原告未休年休假的工资报酬为3013.08元/月÷21.75天/月×7天×2＝1939.45元。原告要求被告支付2016年3月及4月的工资差额3180元的诉讼请求，原告因与被告发生劳动争议而于2016年3月10日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被告因此通知原告从同月17日开始放假至2016年5月5日。被告在原告放假期间按基本工资标准向原告发放了工资。工资为劳动报酬，原告在放假期间并未向被告提供劳动，此期间不应获得劳动报酬。为此原告的该项诉讼请求不予支持。原告要求被告替其补缴工作期间的社会保险费的诉讼请求，被告同意补缴，但鉴于社会保险费的催缴属于劳动行政部门和税务机关的职权范围，原告的该项请求不属于法院受理民事诉讼案件的范围。因此，对原告的该项诉讼请求，依法应当驳回。原告要求被告安排离职健康体检，但其并未提供事实依据证实存在或者可能存在职业病，因此其主张缺乏有力证据，不予支持。综上，原告的诉讼请求，部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪经济补偿15065.40元；二、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪年休假工资1939.45元；三、被告四川锦泰石油化工有限公司支付原告彭聪周末加班工资27845.31元；四、驳回原告彭聪的其他诉讼请求。上述一至三项合计44850.16元，限被告四川锦泰石油化工有限公司在本判决书生效后15日内支付。若被告四川锦泰石油化工有限公司未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费人民币10元，由被告四川锦泰石油化工有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，彭聪系锦泰石化公司合法招用的员工，双方均应按劳动合同法的规定享受权利并承担义务。综合二审诉辩双方的意见，本案主要争议焦点如下：一、彭聪的离职原因是否是因其严重违反用人单位的规章制度，锦泰石化公司应否向彭聪支付经济补偿金。彭聪与锦泰石化公司均认可双方的劳动合同于2016年5月30日解除，但锦泰石化公司认为其解除劳动合同是基于彭聪严重违反该公司的《员工手册》和规章制度，即该公司系行使解雇权单方解除与彭聪的劳动合同。首先，对于用人单位单方行使解雇权是否合理合法，应从用人单位规章制度的效力、规章制度的制定程序是否合法、内容是否违反法律、行政法规及政策规定、是否公示或者告知劳动者、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理、劳动者是否屡劝不改、劳动者有无“故意”犯错之意图、劳动者是否给用人单位或他人造成重大损失等方面综合考量。锦泰石化公司未能提供其是通过合法的民主程序制定《员工手册》或规章制度并且该《员工手册》或规章制度已向劳动者公示的证据，也未能提供彭聪确属屡劝不改、给其公司或他人造成了重大损失的证据，其单方解除与彭聪的劳动合同并不属于合理合法；其次，根据《中华人民共和国职业病防治法》的规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同，彭聪在锦泰石化公司从事接触职业病危害作业，该公司在未对彭聪进行离岗前职业健康检查前不得解除与彭聪订立的劳动合同。因此，上诉人锦泰石化公司称其有权单方解除与彭聪的劳动合同并无需支付补偿金的上诉理由不成立，本院不予支持。二、锦泰石化公司应否向彭聪支付年休假工资和周末加班工资。彭聪自2011年开始到锦泰石化公司处上班，虽然双方在劳动合同中约定了该公司实行综合计时工作制，但锦泰石化公司并未提供证据证明彭聪从事的工作岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制，亦未提供彭聪的岗位性质及工作要求需要实行不定时工作制的证据，其应承担举证不能的不利后果。根据《中国人民共和国劳动法》第三十九条的规定，并参照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条第二款的相关规定，应当认定彭聪从事的工作岗位实行标准工时制。一审法院根据锦泰石化公司提供的考勤表，对彭聪的年休假工资和周末加班工资作出的认定具有事实和法律依据，本院予以确认。综上所述，锦泰石化公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人四川锦泰石油化工有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  姚梓佳审 判 员  廖琼英代理审判员  赖 力二〇一七年六月××日书 记 员  朱雪萍