江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏03民终1065号上诉人(原审被告)：石刚。委托诉讼代理人：李德军，江苏世纪青松律师事务所律师。委托诉讼代理人：潘鸿宇，江苏世纪青松律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：卡特彼勒（徐州）有限公司，住所地徐州市经济技术开发区金山桥经济开发区南区。法定代表人：EdwinE.O’Neil，该公司董事长。委托诉讼代理人：邬刚杰，江苏彭隆律师事务所律师。委托诉讼代理人：李秀丽，江苏彭隆律师事务所律师。上诉人石刚因与被上诉人卡特彼勒（徐州）有限公司（以下简称卡特彼勒公司）劳动争议纠纷一案，不服徐州市云龙区人民法院（2016）苏0303民初4863号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月4日立案受理后，依法组成合议庭对案件进行了审理。上诉人石刚及其委托诉讼代理人李德军，被上诉人卡特彼勒公司的委托诉讼代理人李秀丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。上诉人石刚上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由如下：1、一审法院认定上诉人“屡次严重违反单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同”与事实严重不符。上诉人在被上诉人处工作11年，一直没有出现任何违纪行为。2016年3月2日系因上诉人身体生病动手术，3月24日办理出院手续。出院时医生建议休息一个月。上诉人打电话给主管请假，主管不考虑基本客观情况，非要上诉人到岗上班，所以产生矛盾。上诉人多次请假，被上诉人单位内部相互推诿不予准假，并违法认定上诉人旷工三天。2016年4月25日上诉人到岗后暂时不能从事原来繁重工作，被上诉人不准假，并安排上诉人到厂区打扫柳絮等。5月12日上诉人打扫卫生后，因柳絮等引起皮肤过敏，上诉人到单位浴池洗澡，这样最基本的人道需要都被被上诉人视为严重违反单位规章制度。被上诉人并以此为借口违法解除上诉人的劳动合同，系违法解除。2、被上诉人解除劳动合同程序违法。一审法院依据最高院司法解释（四）规定认定被上诉人在一审起诉前补正程序性错误因而不支持违法解除的经济赔偿金，属于机械性理解和适用法律。被上诉人2016年5月13日作出解除劳动合同决定，上诉人在5月25日就提起劳动仲裁，6月27日被上诉人才补正手续。上诉人认为司法解释规定的“起诉”包含必须的劳动争议仲裁前置程序。被上诉人卡特彼勒公司辩称：被上诉人是因为上诉人在职期间存在多次严重违反被上诉人规章制度的行为，基于客观事实，并且依照法定程序予以解除，被上诉人解除与上诉人的劳动关系行为合法，上诉人主张违法解除劳动关系的经济赔偿金无事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。卡特彼勒公司向一审法院起诉请求：依法判决公司解除与石刚劳动合同的决定合法，公司无需支付经济赔偿金11万元。一审法院认定事实：石刚系卡特彼勒公司职工，2005年8月石刚进入卡特彼勒处工作，岗位为焊工。2014年3月1日，卡特彼勒作出《关于给予石刚停止反省通知》，理由为“石刚没有按规定操作导致炉温过高工件过烧，由于其错误行为给公司带来巨大的经济损失”。2015年11月6日，卡特彼勒作出《违纪处理通知》，处理决定为“书面警告”，理由为“1、2015年10月29日两天无故旷工。2、经主管口头警告在2015年11月4日早退，2015年11月6日无故旷工半天且未通知主管”。2016年4月14日，卡特彼勒作出《最终书面警告》，处理决定为“给予最终书面警告”，理由为“1、未按公司规定及时请假而没有到岗，连续旷工三天以上。2、2015年第三季度因同样的违纪问题已给予过书面违纪通知。”2016年4月18日，卡特彼勒向石刚邮寄《到岗通知》一份，内容为：“致：石刚（身份证号：）2016年3月2日因左腕部腱鞘囊肿住院，2016年3月24日出院，医院出院记录上明确已治愈，××未愈为由一直未来公司上班，且未能按照公司请假流程获得病假批准，主管多次电话联系仍拒绝来公司上班。因此，公司特别通知你：1、鉴于你多次违反公司请假流程，未经批准擅离岗位以及旷工，在之前已经给予书面违纪通知后继续违反公司流程，现给予最终书面警告的处理决定。2、在收到本通知1个工作日内，请立刻到公司配合公司医生到公司指定的徐州市三级医院进行并请确认。如果你在收到本通知后继续未经批准而拒绝到公司上班，按照卡特彼勒中国员工手册：纪律处分和程序：未经批准擅自离岗3个工作日将被立即解雇。解释公司将终止和你的劳动关系。3、本通知一式两份，员工和公司各执一份”。卡特彼勒根据石刚入职时自行填写的员工登记表中的家庭地址向卡特彼勒邮寄送达该通知书，被拒收退回。2016年5月13日卡特彼勒作出《立即解雇通知》，该通知上载明的解除理由为，由于以下表现：“1、2014年3月因没有按规定操作，导致产品（动臂）(8个)烧坏，导致公司财产损失重大。2015年10月，无故旷工（未通知主管便不来上班），给予违纪处理决定。2、2016年4月，连续旷工三天，未按公司流程请假，已收到最终书面警告的通知。截止2016年5月12日，未能按主管要求上岗工作连续多天（自2015年4月25日（笔误，应为2016年4月25日）返岗后，以手痛为由拒绝上岗工作，且没有给公司提供任何证明材料）。2016年5月12日，工作时间未经允许去洗澡，违反纪律，擅离岗位。”2016年6月27日，石刚向卡特彼勒徐州有限公司工会委员会发出《关于因严重违纪解除石刚劳动合同的通知函》，该函件载明“由于公司员工石刚的以下严重行为：1、2014年3月没有按照公司规定流程操作，导致8个产品（动臂）烧坏，导致公司重大财产损失，收到停止2天的处分。2、2015年10月无故旷工（未通知主管就不来上班），受到书面警告处分。3、2016年4月连续旷工3天，未按照公司员工手册规定的流程请假，受到最终书面警告处分。4、2016年5月12日，在未按照主管要求上岗工作连续多天后（自2015年4月25日返岗后，以手痛为由拒绝上岗工作，且没有向公司提供任何证明文件），在工作时间未经批准私自离岗，再次构成严重违纪。2016年5月25日，石刚向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、卡特彼勒公司支付22个月基本工资11万元作为工作11年的补偿。2、支付违法解除劳动合同的违约金2万元。3、要求单位相关部门领导书面道歉。2016年6月27日，卡特彼勒向卡特彼勒工会委员会发出《关于因严重违纪解除石刚劳动合同的通知函》。2016年7月20日，徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出的徐劳人仲案字【2016】第314号仲裁裁决书，裁决：卡特彼勒公司一次性支付石刚违法解除劳动合同赔偿金110000元；石刚的其他仲裁请求，不予支持。另查明，2016年3月2日，石刚入住徐州市中心医院住院治疗，2016年3月24日出院，出院诊断为“左腕部腱鞘囊肿、××”；出院情况为“治愈”；出院医嘱为“1、注意休息，加强营养，左腕部避免剧烈活动；2、注意切口卫生，发现异常疼痛、红肿、渗出及时就诊；3、患肢适度功能锻炼；4、1月后门诊复查，不适及时就诊”。再查明，卡特彼勒工会于2014年3月6日通过《卡特彼勒中国员工手册》，2014年5月29日石刚签收《员工手册》，该《员工手册》纪律处分和程序章节规定：“公司有权根据违纪行为的严重性和具体情形，采取适当方式对员工进行处罚。纪律处分的种类包括口头警告、书面违纪通知、最终书面警告和立即解雇。公司有权自行依具体情形判断并使用任何一种或几种纪律处分方式。一审法院认为：关于卡特彼勒是否存在违法解除与石刚之间劳动合同关系的问题。石刚2015年曾因旷工受到书面警告处分，于2016年3月24日出院治愈出院，其未按照卡特彼勒公司的规定办理请假手续，连续旷工，卡特彼勒依据《员工手册》，向石刚邮寄《到岗通知》，被拒收退回。石刚到岗后，又出现违反公司规章制度的情形。石刚屡次违反公司的规章制度，并且因为旷工曾经受到公司的书面警告处分，石刚的此种行为已属于严重违反用人单位的规章制度，卡特彼勒作为用人单位可以解除劳动合同。卡特彼勒作出《立即解雇决定》在实体上并无不妥。虽然卡特彼勒在解除与石刚的劳动合同前，未事先通知工会，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。卡特彼勒在起诉前，已经将解除与石刚劳动合同的事宜通知了工会。故认定卡特彼勒解除与石刚劳动合同不违反法律规定，卡特彼勒不应向石刚支付赔偿金。遂判决：卡特彼勒（徐州）有限公司解除与石刚劳动合同的决定合法，卡特彼勒（徐州）有限公司无需向石刚支付赔偿金。二审期间上诉人向法庭提交录音一份,用于证明被上诉人对于上诉人的病假申请相互推诿,上诉人不是旷工而是病假,不应按照违反劳动纪律处理。被上诉人认为该证据不属于新证据,证据不完整,存在剪辑的痕迹。从内容上看,被上诉人已经给上诉人充分时间以及允许上诉人将病假手续发送到邮箱,但是上诉人并没有请任何病假。本院二审认定事实和一审法院认定的事实相一致。本院认为，一、关于被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否违法的问题。上诉人主张被上诉人解除劳动关系违法，其是正常病假，而非旷工行为。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以行使单方面解除权而无须向劳动者支付经济补偿金。本案被上诉人于2016年5月13日向上诉人做出解除劳动关系的决定，其解除理由为上诉人在2014年3月、2015年10月、2016年4月、2016年5月12日存在违反用人单位规章制度的行为，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系。上诉人提出其系正常病假而非旷工行为是指解除决定中2016年4月的情形，并认为2016年5月12日去洗澡是因为打扫卫生导致过敏，是正常合理的。首先，关于双方争议的2016年4月被上诉人旷工的问题。上诉人提交的2016年3月24日的诊断证明书上载明建议休息一个月，上诉人提供的2016年4月8日的录音资料能够显示其向被上诉人医务室的大夫提交了该诊断证明书。虽然上诉人履行的请假手续存在瑕疵，但是根据劳动部的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，上诉人作为劳动者享有医疗期，在医疗期内除非劳动者存在严重违纪等情形企业不得解除与劳动者的劳动关系。故上诉人在2016年4月没有上班的行为不能作为旷工处理。其次，关于争议的2016年5月12日上诉人擅自离岗洗澡的问题。上诉人在工作时间洗澡是客观事实，关于其洗澡的原因上诉人认为是打扫毛絮造成过敏，上诉人对此无法证明。而且即便上诉人出现过敏症状，其当时在单位，完全可以去医务室处理或者告知主管负责人员再去。如上所述，虽然被上诉人认定上诉人在2016年4月旷工行为不能成立，但是上诉人在2014年3月存在违规操作导致公司财产损失，2015年10月存在旷工，2016年5月12日存在上班时间自行洗澡擅自脱岗的多种违纪行为，根据被上诉人的员工手册的规定，被上诉人作出解除劳动关系的决定合法。二、关于解除决定程序是否合法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。该规定明确了补正期限在起诉前即可，本案被上诉人在案件起诉前已经补正了向工会通知的义务，因此其程序瑕疵已经被补正。上诉人认为补正应当在劳动仲裁程序前完成，该观点不能成立。综上，上诉人石刚的上诉理由和请求均不能成立，本院不予支持。原审判决事实认定清楚，适用法律正确，依法应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 祝 杰审判员 陈 颖审判员 崔金城二〇一七年六月三十日书记员 许 丽