上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪二中民三(民)终字第758号上诉人(原审被告)上海增联物流有限公司。法定代表人张斌。委托代理人王智，上海市海华永泰律师事务所律师。委托代理人丌玉晶，上海市海华永泰律师事务所律师。被上诉人(原审原告)黎小丰。委托代理人王虹，上海领秀律师事务所律师。上诉人上海增联物流有限公司(以下简称“增联物流公司”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2015)青民四(民)初字第413号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，黎小丰于2013年6月1日至增联物流公司工作。双方于2014年3月14日订立书面劳动合同，约定合同期限为2013年6月28日至2016年6月27日，其中含试用期3个月，黎小丰为财务部财务管理岗位，月工资见《薪酬福利协议书》。双方在2014年3月14日签署的《薪酬福利协议书》中约定薪资为月工资人民币(以下币种均为人民币)6,666.60元，其中含“五险一金”个人承担部分和个人所得税。2014年5月19日，黎小丰在一份《员工变更申请表》上的“本人确认”一栏内签字。根据该申请表显示：黎小丰所在岗位职位为财务部经理，变更原因为岗位变动，工作地点变更前为安徽、变更后为上海，工资不变，在黎小丰签字栏下面的“人力资源部”一栏内，公司人员填写了“由于安徽省公司不再组建，暂调总部任职；等以后其它省公司有相关财务空缺岗位时再作安排”。2014年11月5日，增联物流公司向黎小丰发出《解除劳动合同通知》，记载如下内容：双方所签署2013年6月28日至2016年6月27日的劳动合同，现由于黎小丰：1、2014年1月17日由于达不到岗位要求，不熟悉业务流程，给予降职降薪处理；2、2014年7月29日下午在办公室睡觉，违反公司奖惩制度第五条第二款第六条“上班时间睡觉，或做其它与工作无关事情”；2014年7月30日下午脱岗，事先没有向领导报备也无请假手续，公司按照相关管理规定予以警告处分；3、2014年11月4日，不服从公司工作安排。按照《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，现公司决定于2014年11月5日解除与黎小丰的劳动合同，同时请黎小丰在如下解除劳动关系确认书上签字认可，以示双方劳动关系的解除。黎小丰工作至2014年11月5日。次日，黎小丰在《解除劳动关系确认书回执》上签名确认拿到上述《解除劳动合同通知》的原件。原审法院另查明，增联物流公司通过银行代为支付黎小丰的工资，当月工资于下月中旬左右发放。黎小丰已领取至2014年11月5日的工资。2014年11月17日，黎小丰申请劳动仲裁，要求增联物流公司：1、支付2013年6-8月、2014年1-10月的工资差额67,558.74元；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金37,500元。增联物流公司对此辩称工资已经足额发放，双方协商解除劳动关系，故不同意支付赔偿金。在仲裁庭审中，黎小丰称其工资为税前年薪15万元，其中30%是绩效考核工资，其余70%中的20%是奖金，绩效工资和奖金系固定工资；其主张的2013年6－8月工资差额是指绩效工资和奖金、2014年的工资差额是指不足每月固定发放的工资及绩效工资和奖金。增联物流公司对于“奖金的约定”称：“奖金不是固定的，我们是一次性进行支付的，所有月份金额总数就是我们支付的奖金，我们只是进行了分割，并非固定。2014年奖金只支付至8月份，并不代表支付至该月，表格只是这么做而已。申请人当年度只享受这些金额”。另，增联物流公司确认黎小丰在职期间没有旷工的情况。此外，黎小丰对于增联物流公司出示的工资清单质证称：“不认可基本工资及岗位津贴的组成，申请人月基本工资收入就是该两项的总金额，对工资清单中其他体现的金额构成均认可。对工资清单中显示的已领取的奖金数额认可。”根据增联物流公司提供的该工资清单，黎小丰的工资构成如下：2013年6月为基本工资7,000元，7月为基本工资4,200元、岗位津贴2,800元，8月为基本工资7,000元，9－10月均为基本工资8,750元，11－12月均为基本工资5,250元、岗位津贴3,500元，2014年1－2月均为基本工资4,000元、岗位津贴2,666.67元，3月为基本工资4,000元、岗位津贴2,666元，4－10月均为基本工资4,000元、岗位津贴2,667元；另，2013年6－12月每月奖金均为1,666.67元、2014年1－6月每月奖金均为1,333.33元、2014年7月奖金为833.33元、2014年8月奖金为1,666.33元，没有发放2014年9－11月奖金的记录。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出青劳人仲(2014)办字第2873号裁决，裁决增联物流公司支付黎小丰2014年1-10月工资差额10,334.30元、违法解除劳动关系赔偿金26,446.80元，对黎小丰的其他请求不予支持。黎小丰、增联物流公司均不服仲裁裁决，诉至法院。黎小丰诉称，其于2013年6月1日与增联物流公司建立劳动关系至2014年11月5日离职。任职增联物流公司处财务高级经理，合同约定年薪15万元，有工资条，工资银行打卡，有保险，有签字考勤。因存在劳动工资差额、解除劳动合同等纠纷，在协商不成的情况下，为保护合法权益，故黎小丰诉诸法院，要求判令增联物流公司支付2013年6月工资差额1,750元、2013年7月工资差额1,750元、2013年8月工资差额1,750元、2014年1-6月每月工资差额6,036.10元、2014年7月工资差额6,313.87元、2014年8月工资差额5,480.87元、2014年9月工资差额7,147.20元、2014年10月工资差额7,147.20元。另，黎小丰对其他的仲裁裁决结果无异议。增联物流公司诉称，黎小丰于2013年6月11日进入增联物流公司财务处从事财务管理工作。双方就此签订劳动合同，合同期限为2013年6月28日至2016年6月27日，约定黎小丰试用期为3个月，月工资为6,666.60元。黎小丰在职期间，增联物流公司按月支付黎小丰工资。2014年11月17日，黎小丰申请仲裁，仲裁裁决增联物流公司向黎小丰支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。一、黎小丰在职期间，增联物流公司按时按额支付其工资，并不存在拖欠缺额事宜。2013年6月1日，黎小丰入职后，增联物流公司每月按时足额向黎小丰发放工资。2014年1月17日，因黎小丰身为安徽省公司财务负责人，且曾借调至江苏省公司工作，却对总部的财务制度和报销流程不熟悉，且日常工作中缺少与总部的联系与沟通，故对黎小丰予以降级降薪处理，绩效按经理标准核发(含2013年度)。从增联物流公司每月为员工发放工资的银行记录可以很清楚的看出，增联物流公司确实严格按照劳动合同法、劳动合同、薪酬福利书等向黎小丰支付工资，不存在黎小丰所指的“差额”。仲裁委员会裁决增联物流公司向黎小丰支付2014年1月至10月的工资差额缺乏事实与法律依据。二、增联物流公司系合法解除与黎小丰之间的劳动关系，不涉及赔偿金一说。黎小丰在职期间，作为财务工作人员，屡次违反增联物流公司规章制度。2014年1月17日，黎小丰达不到岗位要求，不熟悉业务流程，影响增联物流公司财务部门的工作。2014年7月29日下午，黎小丰于工作时间(15：50)在办公室睡觉，违反增联物流公司奖惩制度“上班时间睡觉，或做其他与工作无关事情”的相关规定。2014年7月30日下午，黎小丰未事先向领导报备且未请假，自行脱岗，按照增联物流公司规章制度应予以警告处分。2014年11月4日，黎小丰不服从增联物流公司的工作安排。黎小丰上述一系列行为已多次影响到增联物流公司的工作体制，严重违反了增联物流公司的规章制度，造成增联物流公司工作安排上的困难。对此，2014年11月5日，增联物流公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，合法解除与黎小丰之间的劳动关系。仲裁委员会对增联物流公司违法解除劳动关系的认定，缺乏事实与法律依据。综上，增联物流公司为维护自身合法权益，特诉诸法院，要求判令增联物流公司不支付黎小丰：1、2014年1-10月工资差额10,334.30元；2、违法解除劳动合同赔偿金26,446.80元。黎小丰辩称,不同意增联物流公司的诉请。增联物流公司辩称,不同意黎小丰的诉请。原审法院庭审过程中，1、增联物流公司认为，根据劳动合同、薪酬福利协议书及工资清单，证明公司已经足额支付了工资。另，增联物流公司还就其主张出示了2014年1月17日的内部请示报告一份，并称黎小丰没有在表格上签字，证明黎小丰不熟悉工作流程，公司予以降级降薪处理。黎小丰认为，薪酬福利协议书上显示工资6,666.60元，是按年薪15万的70-80%进行计算，其余的为绩效奖励。不认可公司足额发放了工资。对内部请示报告的真实性不认可，没见过。2、增联物流公司为证明其是合法解除劳动合同，出示如下证据：员工考勤管理补充规定、奖惩规定、2014年8月11日的员工奖惩申请表各一份，证明黎小丰由于工作时间睡觉、外出，违反了规章制度，公司是根据规章制度对其进行处罚。黎小丰对上述证据的真实性均不认可，都没见过，员工奖惩申请表上也没有其签字。增联物流公司对于黎小丰的质证意见补充称，员工在入职当天，公司会将奖惩、考勤、绩效等材料给员工阅读，员工看过之后会签字，庭后提供相关的证据。原审法院庭审之后，增联物流公司在法院限定的举证期限内，向法院明确无法提供相应的证据，因为没有这份材料。原审法院经审理后认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现黎小丰主张年薪15万元，对此应当由其承担相应的举证责任，但其未能提供证据证明，故法院不予采信。而增联物流公司主张于2014年1月起对黎小丰降职降薪，并就此主张出示了2014年1月17日的内部请示报告，因该报告没有黎小丰签字确认，现黎小丰对此也不认可，故法院不予采信，因此增联物流公司并没有证据证明其主张。现根据黎小丰确认的工资清单中的工资金额情况，公司按固定金额发放月奖金，以及当事人在仲裁庭审中确认的奖金事实、双方2014年3月14日签订的劳动合同和薪酬福利协议书，法院认定黎小丰每月除基本工资2013年6－8月为7,000元、9月起为8,750元、2014年3月起为6,666.66元外，另有固定金额的奖金，而且增联物流公司也没有证据证明该固定金额的奖金应被减少的事实与依据，故黎小丰每月固定的奖金为1,666.67元。按照上述标准计算，2013年6－8月不存在工资差额，2014年1－10月工资差额为10,332元,增联物流公司应补足黎小丰该差额。因此，增联物流公司要求不支付工资差额的诉讼请求，法院不予支持。由于是增联物流公司与黎小丰解除了劳动合同，故按照规定，应当由增联物流公司对解除的事由承担举证责任。对增联物流公司提供的员工奖惩申请表，因没有黎小丰签字确认，也没有其他证据证明黎小丰存在睡觉的事实，故法院不予采信，因此增联物流公司没有证据证明该主张。至于规章制度，现没有证据证明已经告知黎小丰，而黎小丰也否认见过，故不应对其产生效力，因此对于增联物流公司有关黎小丰违反规章制度的证明意见，法院不予采信。另外，增联物流公司在仲裁中辩称是协商解除劳动合同，该意见实际也是对其有关单方合法解除劳动合同主张的否定。综上，增联物流公司没有证据证明黎小丰存在应予以解除劳动合同的违纪事实，故其与黎小丰解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，依法应支付相应的赔偿金。现仲裁裁决的赔偿金在法院核算的范围内，故法院予以确认。增联物流公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。原审法院据此作出判决，一、上海增联物流有限公司应于判决生效之日起十日内支付黎小丰2014年1月至2014年10月期间的工资差额10,332元；二、上海增联物流有限公司应于判决生效之日起十日内支付黎小丰违法解除劳动合同的赔偿金26,446.80元；三、驳回黎小丰的其余诉讼请求；四、驳回上海增联物流有限公司的诉讼请求。原审判决后，上诉人增联物流公司不服，向本院提起上诉称，首先，因黎小丰不熟悉公司总部的财务制度和报销流程，且在日常工作中缺少与总部的沟通，增联物流公司于2014年1月17日以其不能胜任原财务负责人的岗位为由，对其进行降级降薪处理，黎小丰对此是知晓的也是认可的，增联物流公司按照《薪酬福利协议书》约定的6,666.60元/月的工资标准按月足额向其支付了劳动报酬，黎小丰也从未对此提出异议。增联物流公司是根据公司的经营情况与员工表现一次性发放奖金，并非设置每月固定的奖金金额，故不同意支付黎小丰2014年1月至10月的工资差额；其次，增联物流公司因黎小丰违反公司规章制度，依法解除劳动关系，黎小丰在《解除劳动关系确认书》上签字亦表示其认可确认书的内容，因此，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，要求撤销原审判决，依法改判。被上诉人黎小丰答辩称，首先，双方一直约定的是年薪15万，每月发放基本工资，其余部分以奖金形式一次性发放。增联物流公司从未告知过其降级降薪一事，其亦不知晓，增联公司未依约足额发放工资。其次，黎小丰不存在增联物流公司所述的违纪行为，也没有收到过相关的规章制度，签收《解除劳动关系确认书》仅表示收到该确认书，并非对上述内容的认可。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回增联物流公司的上诉请求，维持原判。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点主要有二，一是增联物流公司是否足额支付了黎小丰2014年1月至10月的工资；二是增联物流公司解除劳动关系的行为是否合法。关于争议一，本院认为，首先，因用人单位作出减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，用人单位应负举证责任。本案中，增联物流公司以黎小丰对总部的财务制度和报销流程不熟悉，且日常工作中缺少与总部的联系沟通为由，对其予以降级降薪处理，但未能提供充分证据证明其作出上述决定存在相应的事实和制度依据，也未能提供证据证明已向劳动者送达了相应的处理决定，故本院对增联物流公司的上述主张不予采纳。其次，关于黎小丰的工资金额，双方均确认其工资由按月发放的基本工资等和一次性支付的奖金构成。根据双方的劳动合同、《薪酬福利协议书》及实际履行情况，增联物流公司已经足额支付了按月固定发放的部分。关于奖金部分，根据增联物流公司提供的黎小丰2013年的工资支付情况，增联物流公司是按照每月固定金额确定奖金的，现增联物流公司虽认为奖金系由公司根据经营情况及员工表现自主决定是否发放的，但是其在仲裁、一审及本院审理期间均未能提供其考核发放奖金的任何依据，亦未能提供充分证据证明其减少发放上述固定金额奖金的事实及制度依据，故本院对增联物流公司的上述主张亦难以支持。综上，原审法院关于此节处理正确，本院予以维持。关于争议二，本院认为，用人单位以劳动者违纪为由解除劳动关系是一种严厉的、带有惩罚性质的行为，将使劳动者丧失工作机会，因此，用人单位在此过程中理应格外谨慎，确保其解除行为符合法律的相关规定，若双方因用人单位解除劳动关系的决定发生争议，用人单位应当对其决定的合法性承担举证责任。本案中，根据增联物流公司出具的《解除劳动合同通知》载明的解除理由，主要有三，黎小丰对此均予以否认，也不认可收到过增联物流公司的相关规章制度，而增联物流公司亦未能提供充分证据证明其主张，故本院对增联物流公司的相关主张不予支持。增联物流公司认为黎小丰在《解除劳动合同通知》上签字即表明认可通知内容的主张缺乏依据，本院不予采信。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海增联物流有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈 樱代理审判员 赵 静代理审判员 傅 珺二〇一五年九月二十一日书 记 员 丁洁琼附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……