浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）浙甬民一终字第639号上诉人（原审原告）：周小虎。委托代理人：王露莺，浙江素豪律师事务所律师［宁波市总工会职工服务中心（宁波市总工会职工维权中心）指派律师］。委托代理人：汪程，宁波市总工会职工服务中心工作人员［受宁波市总工会职工服务中心（宁波市总工会职工维权中心）指派］。被上诉人（原审被告）：蓝月亮（中国）有限公司。法定代表人：肖海珊。被上诉人（原审被告）：蓝月亮（中国）有限公司宁波分公司。代表人：陈明亮。上述俩被上诉人的共同委托代理人：马晨程，东方昆仑（上海）律师事务所律师。上述俩被上诉人的共同委托代理人：闫哲。上诉人周小虎因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市海曙区人民法院于2015年6月3日作出的（2014）甬海民初字第1355号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月14日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：周小虎于2012年12月8日进入广州蓝月亮实业有限公司工作，签订有劳动合同一份，合同期限为2012年12月8日至2015年12月7日，后来，劳动关系转入蓝月亮公司，双方通过签订协议的方式，将合同的主体由广州蓝月亮实业有限公司变更为蓝月亮（中国）有限公司（以下简称为蓝月亮公司），其余内容不变。双方的劳动合同中约定，周小虎的工资按照蓝月亮公司制定的工资分配制度执行，由基本工资和奖金两部分构成，蓝月亮公司支付给周小虎的工资不得低于周小虎工作所在地最低工资标准。每月16日发放上月工资。劳动合同第十条“当事人约定的其他内容”部分以下划线标注，其中第3项内容为“甲方根据实际经营状况、规章制度、乙方考核结果、乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的固定工资水平，但调整后的工资不低于国家规定的最低工资标准，乙方自工资发放日起六十日内未提出异议的视为同意”。周小虎实际在宁波工作，各项社会保险由蓝月亮（中国）有限公司宁波分公司（以下简称蓝月亮宁波分公司）在宁波缴纳。蓝月亮公司的销售部自2012年9月开始实行KPI考核制度，员工的工资结构为月收入=”月工资＋月目标完成奖；月工资=月基本工资＋月KPI考核工资，月基本工资=月综合工资×80%；月KPI考核工资=月综合工资×KPI考核系数×月KPI考核得分÷100；其中月KPI考核得分为百分制，最高分为100分，月KPI考核工资随次月工资发放。2013年1月起周小虎的KPI考核系数为20%，根据职位不同，周小虎2013年7月以前月综合工资为5”300元，2013年7月至2013年11月月综合工资为7200元，2013年12月至2014年5月月综合工资为4700元。周小虎于2014年1月13日签署《关于个人工资结构及绩效方案、数据的确认函》，确认“已知晓并认可蓝月亮（中国）有限公司上述关于工资结构、绩效考核方案及数据等全部内容”，并认可其2013年1月至2014年3月期间的综合工资标准、KPI得分、KPI绩效奖金、月度奖金的数额。2014年4月1日起，蓝月亮公司开始实行薪酬改革制度，故周小虎2014年4月、5月工资未实行KPI考核，实发工资为综合工资标准即4700元。2014年6月9日，蓝月亮公司召开职工代表大会，讨论通过关于销售人员工资结构调整方案，并决定于2014年6月正式实施薪酬改革制度。后蓝月亮公司通过层层传达，并组织专人进行宣讲传达了酬薪改革制度。周小虎于2014年6月17日签署申请书一份，内容为“自愿申请将月基本工资自2014年6月1日起调整为1888元／月，浮动部分按公司制度执行”。周小虎2014年6月的基本工资为1888元（业务主任）、月度奖金为6300元。2014年7月22日，周小虎以蓝月亮公司存在克扣其工资的事实，提出自年休假休满次日与蓝月亮公司解除劳动关系。周小虎实际工作到2014年7月26日。蓝月亮公司于2014年7月26日同意周小虎主动辞职。周小虎2014年7月的基本工资为2288元（纵队长），月考核工资为3900元。后周小虎向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认蓝月亮公司与周小虎签订的劳动合同第十条第三款无效；支付周小虎2014年6月份基本工资支付不足部分2812元及25%的经济补偿金703元、7月份工资支付不足部分2812元；支付周小虎2013年1月至2014年3月工资支付不足部分2795元及25%的经济补偿金698.75元；支付周小虎解除劳动合同的经济补偿金13306元；为周小虎办理解除劳动合同的相关手续；并要求蓝月亮宁波分公司承担连带责任。宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月11日作出仲裁裁决，部分支持了周小虎的仲裁请求。周小虎不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：周小虎于2012年12月8日进入广州蓝月亮实业有限公司（后变更为蓝月亮公司）工作，被安排在浙江慈溪从事蓝月亮品牌的销售工作。周小虎与广州蓝月亮实业有限公司签订劳动合同，劳动合同签订期限为2012年12月8日起至2015年12月7日止，各项社会保险由蓝月亮宁波分公司在宁波缴纳，合同约定工资为基本工资加奖金，基本工资为4700元。周小虎实际每月工资为6596.70元，以中国银行工资卡形式发放。从2013年1月起，蓝月亮公司每月从周小虎的基本工资里扣除20%作为对周小虎KPI考核工资，次月以税前补发形式结合周小虎的月度销售业绩不等额予以返还。2014年6月18日，蓝月亮公司以“销售部的尊严，为了身为销售人员的荣耀”为由，要求周小虎签署“自愿申请将月基本工资自2014年6月1日起调整为元／月”，并扬言此只为表决心，不作为发薪依据。但自2014年6月起，周小虎实际仅领取到基本工资1888元。周小虎对蓝月亮公司无故降低基本工资及克扣工资表示异议，于2014年7月18日以蓝月亮公司拖欠克扣其劳动报酬为由，提出解除劳动合同关系，并诉至法院，请求依法判令：1.蓝月亮公司与周小虎签订的劳动合同第十条第三款无效；2.蓝月亮公司支付周小虎2014年6月份基本工资支付不足部分2812元及25%的经济补偿金703元、7月份工资支付不足部分2812元；3.蓝月亮公司支付周小虎2013年1月至2014年3月工资支付不足部分2795元及25%的经济补偿金698.75元；4.蓝月亮公司支付周小虎解除劳动合同的经济补偿金13306元（6653元2）；5.蓝月亮公司为周小虎办理解除劳动合同的相关手续；6.蓝月亮宁波分公司承担连带责任。蓝月亮公司和蓝月亮宁波分公司在原审中共同答辩称：1.KPI考核制度在周小虎入职前已经实施，2013年1月至2014年3月份期间，据此足额向周小虎发放工资，从未克扣。2.2014年6月起，蓝月亮公司开始薪酬改革，新的薪酬制度合理合法，周小虎改革后的工资高于调整前的水平，周小虎主张蓝月亮公司克扣工资没有事实和法律依据。3.周小虎、蓝月亮公司订立的劳动合同第十条第三款不违反法律禁止性规定，应当有效。综上，请求驳回周小虎的诉讼请求。原审法院审理认为：本案的争议焦点为：1.周小虎与蓝月亮公司签订的劳动合同第十条第三款是否无效？2.蓝月亮公司是否存在克扣工资的行为？对于争议焦点1，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式”，现周小虎与蓝月亮公司签订劳动合同第十条第三款约定“甲方根据实际经营状况、规章制度、乙方考核结果、乙方的工作年限、奖惩记录、岗位变化等，调整乙方的固定工资水平，但调整后的工资不低于国家规定的最低工资标准，乙方自工资发放日起六十日内未提出异议的视为同意”，该条款内容以默示同意方式代替了原本应由劳动者与用人单位协商一致，明确同意变更工资标准的方式，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，故应属于无效条款。对于争议焦点2，首先，根据周小虎、蓝月亮公司之间的劳动合同约定，周小虎的工资是由基本工资和奖金构成的，但劳动合同并未明确周小虎的基本工资标准，仅约定工资总额不低于周小虎工作所在地最低工资标准。其次，根据周小虎的工作岗位的调整，周小虎的月基本工资也是根据岗位进行调整的。2013年1月至2014年3期间，周小虎所在的销售部实行KPI考核制度，根据周小虎2014年1月13日签名确认的《关于个人工资结构及绩效方案、数据的确认函》，周小虎明确表示知晓并认可KPI考核制度下其工资结构、KPI考核系数及工资发放标准；因蓝月亮公司在2013年1月至2014年3月期间按照KPI考核制度向周小虎足额发放了工资报酬，不存在支付不足的情况，故原审法院对周小虎要求蓝月亮公司支付2013年1月至2014年3月工资支付不足部分2795元及25%的经济补偿金698.75元的诉讼请求不予支持。2014年6月起，周小虎所在的销售部进行薪酬改革，蓝月亮公司实行的薪酬改革制度已经过民主程序，并通过层层传达，以专人宣讲的方式向包括周小虎在内的员工进行了明确；虽周小虎主张该制度未经民主程序，且传达过程中存在胁迫威胁等强制手段，但根据周小虎提供录音证据，宣讲人在宣讲会中向员工明确了改革基本方案为底薪加增量奖加目标完成奖，其中底薪为广州市最低工资水平1888元，也明确告知员工具有选择权，可以选择同意或不同意，并未对员工实行胁迫威胁等强制手段，而实际上会议现场也有人选择不同意，故周小虎的主张缺乏事实依据，原审法院难以采信。同时，结合周小虎签署的申请书，周小虎明确表示同意降低基本工资至1888元，故蓝月亮公司经民主程序实行薪酬改革制度，并与周小虎协商一致，将周小虎的基本工资调整为1888元，不违反法律规定，周小虎主张蓝月亮公司扣发其2014年6月、7月的基本工资缺乏事实和法律依据，原审法院不予采信；因此，对周小虎要求蓝月亮公司支付2014年6月份基本工资支付不足部分2812元及25%的经济补偿金703元、7月份工资支付不足部分2812元的请求，原审法院不予支持。周小虎2014年7月22日以蓝月亮公司拖欠、克扣劳动报酬为由解除劳动合同，但未提供证据证明蓝月亮公司存在未足额支付劳动报酬的情形，故周小虎主张解除劳动合同的理由不成立。现蓝月亮公司以周小虎主动辞职为由，同意解除劳动合同，周小虎亦确认劳动合同已解除，故原审法院确认周小虎与蓝月亮公司之间的劳动合同于2014年7月26日解除；但周小虎要求蓝月亮公司支付解除劳动合同经济补偿金的请求，缺乏法律依据，原审法院不予支持。因周小虎与蓝月亮公司之间的劳动合同已解除，故周小虎要求蓝月亮公司办理解除劳动合同有关手续，出具解除劳动合同证明书、失业人员登记证明书和社会保险缴费中止单，于法有据，原审法院予以支持。因蓝月亮宁波分公司与周小虎不存在劳动关系，周小虎亦未提供证据证明其实际工作受蓝月亮宁波分公司管理，故周小虎要求蓝月亮宁波分公司承担连带责任，缺乏法律依据，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第五十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认周小虎与蓝月亮（中国）有限公司签订的劳动合同第十条第三款无效；二、蓝月亮（中国）有限公司应于判决生效之日起十日内为周小虎办理解除劳动合同相关手续，出具解除劳动合同证明书、失业人员登记证明书和社会保险缴费中止单；三、驳回周小虎的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由周小虎负担。宣判后，原审原告周小虎不服，向本院提起上诉称：一、一审法院对工资结构认定事实不清。第一、根据上诉人与被上诉人双方的劳动合同约定，上诉人的工资组成形式为基本工资加奖金，上诉人离职前的基本工资标准为4700元，而被上诉人为掩饰克扣上诉人工资的事实在诉讼时重新编造上诉人的工资栏目，将基本工资偷换概念为综合工资，将综合工资的80%作为基本工资标准。第二、在庭审质证过程中，被上诉人对上诉人的证5无异议且承认上诉人的工资组成形式为基本工资加奖金而非被上诉人所称的月收入为综合工资加奖金。二、一审法院对被上诉人KPI考核的合法性认定错误。第一、根据劳动合同法第四条的相关规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，而被上诉人单方面克扣上诉人20%的基本工资作为KPI考核，变相降低了上诉人的劳动报酬。第二、确认函的产生，本身就因为被上诉人为逃避KPI考核部合理且不合法的事实而事后补拟，强制要求上诉人不得思考当场签字的。三、一审法院对被上诉人2014年6月1日后实行的薪酬制度没有经过民主程序便直接产生效力的合法性认定错误。第一、从被上诉人事后提供的薪酬制度方案看，被上诉人进行薪酬制度改革，将上诉人的工资形式调整为岗位基本工资1888元加地区津贴加增量目标完成奖，其中在计算的时候涉及到KPI考核得分，在薪酬方案中提到KPI考核得分计算见公司考核方案，但是直至上诉人离职，该份薪酬方案没有与上诉人正式见面。第二、从该薪酬制度的产生来看，有明显伪造的痕迹。第三、从被上诉人事后提交的职工代表大会会议决议书来看，在该决议书上签字的并非是公司职工代表大会的代表，而是被上诉人公司广州总部的中层人员。这些人员能取代职工代表？第四、从上诉人提供的证据3相关会议材料、申请书使用说明等资料都与会议召开的录音内容能够匹配，在会议宣讲过程中，会议流程完全按照使用说明要求，事先准备好意愿书和离职单两种文件，会议过程变相对上诉人施加压力，要求上诉人必须签字，否则离开会议现场其实即为会议签订流程中的自动离职，且在实际操作过程中没有签署申请书的后果就是待岗待业不发工资。综上所述，上诉人认为，一审法院判决认定事实不清，适用法律不当。请求二审法院依法撤销原判，改判：1.蓝月亮公司支付周小虎2014年6月份基本工资支付不足部分2812元及25%的经济补偿金703元、7月份工资支付不足部分2812元；2.蓝月亮公司支付周小虎2013年1月至2014年3月工资支付不足部分2795元及25%的经济补偿金698.75元；3.蓝月亮公司支付周小虎解除劳动合同的经济补偿金13306元（6653元2）；4.被上诉人和蓝月亮宁波分公司承担连带责任；5.被上诉人承担一审、二审诉讼费用。两被上诉人共同答辩称：俩被上诉人从未克扣过上诉人的工资，都是按月足额发放。上诉人进入被上诉人公司之前，KPI制度就已经实施。根据被上诉人提供的工资明细单及上诉人签署的薪酬确认书，可以反映出上诉人知晓KPI的薪酬制度。被上诉人严格按照法律及劳动合同履行足额发放工资。在2014年6月，被上诉人实行薪酬改革，改革程序经过职工代表大会民主表决通过并层层下达，上诉人也向被上诉人出具了申请书，确认了薪酬制度，认可了薪酬制度的结构调整，因此该薪酬制度合法合理有效。在实行新的薪酬制度之后，上诉人通过新的薪酬架构所获取的劳动报酬高于原来的薪酬，因此，被上诉人不存在任何上诉人所说的克扣其工资的情形。原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。本院认为：本案争议焦点为：被上诉人蓝月亮公司是否存在未足额支付上诉人周小虎劳动报酬的情形。一、根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同约定：上诉人工资按被上诉人制定的工资分配制度执行，由基本工资和奖金两部分构成，被上诉人支付给上诉人的工资总额不得低于上诉人工作所在地最低工资标准。该约定只能反映上诉人工资的基本框架及工资总额不能低于劳动者所在地最低工资标准，具体应按被上诉人制定的工资分配制度执行。2013年1月至2014年3期间，上诉人所在的销售部实行KPI考核制度，上诉人于2014年1月13日签名确认《关于个人工资结构及绩效方案、数据的确认函》，该行为应认定上诉人已知晓并认可KPI考核制度下其工资结构、KPI考核系数及工资发放标准；且被上诉人通过KPI考核来计发上诉人的KPI绩效工资，不违反劳动合同约定及法律规定，故上诉人上诉认为其月基本工资应为4700元的上诉理由，无证据予以证实，本院不予采纳，上诉人要求被上诉人支付2013年1月至2014年3月工资支付不足部分2795元及25%的经济补偿金698.75元的上诉请求，本院不予支持。二、2014年6月起，上诉人所在的销售部进行薪酬改革，该薪酬改革制度被上诉人公司已经过民主程序，并通过层层传达方式向公司员工（包括上诉人）进行宣讲。上诉人上诉认为该制度未经民主程序，员工代表均为总部的中层，且传达过程中存在胁迫威胁等强制手段，将上诉人岗位基本工资调整为1888元，不符合法律规定。本院经审理认为，根据一、二审查明的事实，被上诉人公司的宣讲人员在宣讲会中向员工明确了改革基本方案为底薪加增量奖加目标完成奖，其中底薪为广州市最低工资水平1888元，也明确告知员工具有选择权，可以选择同意或不同意，并未对员工实行胁迫威胁等强制手段，而实际上会议现场也有人选择不同意，同时，结合上诉人签署的申请书，上诉人表示同意降低基本工资至1888元；且上诉人在2014年6月和2014年7月领取的工资并未低于薪酬改革前发放的工资。故应认定上诉人与被上诉人协商一致，将上诉人的基本工资调整为1888元，该行为不违反法律规定，现上诉人上诉称被上诉人扣发其2014年6月、7月的基本工资缺乏事实和法律依据，本院不予采信；上诉人要求被上诉人支付2014年6月份基本工资支付不足部分2812元及25%的经济补偿金703元、7月份工资支付不足部分2812元的请求，本院不予支持。三、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。本案中，上诉人以被上诉人拖欠克扣其劳动报酬为由与被上诉人解除劳动合同，要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。根据本案查明的事实，如上文所述，被上诉人并不存在拖欠、克扣上诉人劳动报酬的情形，上诉人在一、二审期间亦未能提交证据证明被上诉人除本案上述月份外还存在未足额支付劳动报酬情形，故本院对上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，不予支持。综上，原审法院认定事实清楚，审判程序合法，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长  曹 炜审 判 员  陈士涛审 判 员  梅亚琴二〇一五年九月十八日代书记员  许玲儿