广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终1402号上诉人（原审原告）：魏然立，男，1980年6月5日出生，汉族，广东省佛山市人，住佛山市禅城区。委托诉讼代理人：钟晓梅，女，1977年12月15日出生，汉族，广东省广州市人，住广州市海珠区，是魏然立之妻。被上诉人（原审被告）：惠东县惠凯投资管理有限公司，住所地惠东县港口镇沙咀尾村。法定代表人：叶桂灵，总经理。上诉人魏然立因与被上诉人惠东县惠凯投资管理有限公司（以下简称“惠凯公司”）劳动争议纠纷一案，不服惠州市惠东县人民法院（2020）粤1323民初5206号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人魏然立上诉请求：1、被上诉人向上诉人支付待通知金，即一个月的工资，共计人民币25000元+23370元。2、被上诉人向上诉人支付半个月工资的经济补偿金9492元。3、被上诉人向上诉人支付年度绩效奖金66200元。4、判决被上诉人承担全部诉讼费用。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。（一）、一审判决认定为违法解除劳动合同，而上诉人的离职证明日期是2019年1月31日。这是直接明确证明上诉人离职的证据原件，且上诉人在单位出具的辞退通知书空白处明确表示对辞退行为有异议，希望公司提出客观地考核标准来证明合法解除劳动合同，而公司至今未提出任何合法解除劳动合同的考核标准证明是合法解除劳动合同。（二）、上诉人提交的辞退通知书和离职证明的时间间隔是一个月，在上诉人对公司出具的辞退通知书表达明确地异议后，公司在一个月后才出具的离职证明，而这一个月是公司通过实际行动表明：双方是通过支付一个月的工资作为协商一致解除劳动合同的条件。（三）、至此时为止，公司仍未支付协商解除劳动合同的报酬，现请求法院依法判决对方履行支付义务。二、一审法院认定事实错误。（一）、上诉人与被上诉人双方是通过协商一致解除合同，根据离职通知书和离职证明的时间间隔能充分说明，应支付上诉人半个月的工资的经济补偿。（二）、依据劳动合同法第四十七条经济补偿：劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（三）、根据劳动合同可以证明，上诉人是于2018年9月3日入职惠凯公司。根据离职可以证明，上诉人是于2019年1月31日离开公司。由此表明，上诉人入职该公司五个月，符合不满六个月按照申请人半个月的工资支付经济补偿。三、一审法院认定上诉人已阅读《员工手册》这一事实错误。（一）、被上诉人提交的《员工手册》不是上诉人任职期间的规章制度，不具有约束上诉人的效力。1、在证据质证环节，上诉人明确对《员工手册》的证据三性持有异议。员工手册只有一页条款清单由上诉人的签名，法庭提交的后续具体条款页码无上诉人的逐页签名，也无单位的骑缝章，该证据不能说明有任何规章制度，更不能说明已经充分告知了上诉人，故而，不能被用来支撑被上诉人的观点。2、该份证据逻辑自相矛盾，由此也能证明该《员工手册》根本不是上诉人任职时该公司的规章制度，且该规章制度客观上不具有可执行性。（1）《员工手册》第五章“绩效考核”第四条第一款、第二款：考核标准分为重点工作计划考核和关键绩效指标两个部分；重点工作计划……，由综合运营部汇总形成年度经营计划，经总经办确认下发，各部门根据年度计划制定月度计划，并将月底计划分配至部门个人，双方确认并交由综合运营部备案。事实上，证据清单里提交的唯一涉及工作计划的内容，封面上显示是2019年的9月的，文件内容后面的落款日期是2019年9月10日，该日期距离申请人离职有8个月之久。由此证明，该公司无年度计划，更谈不上根据年度计划分解的月度计划。同时，根据公司的会议纪要表明，公司根本没有总经办这个部门，也就根本无法执行这个纸面上的规定。（2）《员工手册》第五章“绩效考核”第五条“考核计划，第一款：绩效考核按照“年度考核，季度评价”的方式进行。第二款各部门自行组织，填写《季度考核评价表》，交由综合运营，部备案留底，季度考评作为年度考核的重要参考依据。事实上，上诉人入职在岗已经达到季度考核评价的周期，但是，公司并未提供任何考核评价表，上诉人也并未填写《季度考核评价确认单》，唯一能够作为考核评价的有效参考就是足额发放的薪酬。由此可见，被上诉人提交的《员工手册》多处自相矛盾，根本不是该公司的员工手册，上诉人根本不知晓其中的条款，所有条款都不产生约束上诉人的效力。一审法院采信上诉人阅读过《员工手册》的事实是错误的。（二）职位说明书所列明的工作职责与公司的组织架构不符合，充分表明该职位说明书不是当事人在职时所适用的，不能用作据以认定案件事实的材料。1、职位说明书第一条和第二条：“制定及落实设计部门年度、季度、月度工作目标和工作计划”。和“……组织部门技能培训”事实上，从会议纪要中可知，设计部门就设计总监一人，需要直属上级给自己设计年度、季度、月度工作目标和工作计划，再根据直属上司的计划分解到部门的团队人员。而根据《聘用函》第三条第一款，设计总监的直属上级是公司总经理。事实上，整个庭审，该公司都未出示过任何直属上司对设计总监指引性的工作，同时，该部门根本就不具备任何计划分解的团队来落实，也谈不上组织部门技能培训。由此表明：直属上司从未指导过具体的工作，部门又无任何团队成员可以落实团队合作的工作，工作职责的第一条和第二条与公司的实际情况不符合，不能作为据以认定案件事实的材料。2、职位说明书的第三条：负责项目的前期、方案、施工、验收等各阶段的设计、审核、调整工作。而根据2019年的第一期报批工作计划方案可知，即便申请人离职数月后，整个方案从方案概念阶段到方案设计阶段，到施工单位招标都需要一整年的周期。关于验收更是无法提上工作计划日常。该项工作职责不具有明确的工作目标，任务完成时间节点，充分说明了职位书根本就是不具有执行性和操作性的一纸空文。3、职位说明书的第五条和第六条：协助成本部门，指导、配合工程部门按照设计方案进行施工，解决现场问题。事实是，公司总计6人，11月营销经理离职，总共就剩三个部门，根本就没有成本部门，也没有工程部门。且项目还未出任何设计方案，后续的施工，解决现场客观不存在。由此可见，这份职位说明书与上诉人在职期间的整个工作条件是完全不符的。这充分说明了该职位说明书不能作为据以定案的事实。四、年度奖金发放唯一具有法律效力的是《聘用函》。（一）、该《聘用函》是上诉人签名确认的有效的文件。根据《聘用函》第四条第一款的约定：年度绩效奖金标准为税后158880元（绩效考核系数为100分时），具体发放额度根据年绩效考核结果确定，自入职起至2019年1月31日在岗，方可享受年底绩效奖金。1、获得年终绩效奖金，根据《聘用函》可知，需要具有三个要素：第一，绩效系数为100分制为计算依据；第二，需要提交年度的绩效考核标准，第三，自入职起至2018年底在岗。根据条款约定，第一和第二个因素都需要公司出示相关的证据，本是公司制定绩效系数，考评标准，公司不能出示相关的证明表明制定了绩效系数和绩效考评标准，且不能够证明是评价当事人的相关绩效，被上诉人需要承担举证不能的后果。根据双方签订的《劳动合同》和《离职证明》，申请人能够充分地证明获得年终奖金的。第三个因素：自入职起至2018年12月底在岗。由此可见，上诉人具有请求发放年终奖的权利只能是《聘用函》，根据相关约定，具有请求发放年终奖的权利。被上诉人惠凯公司在期限内未提交答辩意见。魏然立一审诉讼请求：1.被告向原告支付一个月的工资，共计人民币25000元+23370元；2.被告向原告支付半个月工资的经济补偿金9492元；3.被告向原告支付年度绩效奖金66200元；4.判决被告补发2018年9月的全额工资（基本工资税前25000元+绩效贴补税后23370元）；5.判决被告承担全部诉讼费。一审法院认定事实：原告魏然立于2018年9月3日入职被告惠凯公司处，任职工作岗位：设计总监。2018年8月21日，被告惠凯公司出具一份《聘用函》给原告魏然立，主要内容为：“非常高兴地通知你，你……请于2018年9月3日上午9：30时，至本公司报到。按双方意愿和公司的有关规定，我们在此正式确认，并提出聘用条件如下：一、岗位聘用合同期限1、本合同期限类型为固定期限聘用合同。自2018年9月3日起，至2021年10月31日止。其中2018年9月3日至2019年3月2日止为试用期。2、试用期及录用：—合同试用期为6个月，若乙方在试用期期间证实不符合岗位要求，公司有权终止本合同，试用期内没有补偿。试用期满，双方无异议，乙方成为甲方正式合同制职式。试用及录用条件参见职务说明书。—乙方试用期合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。三、工作任务与目标1、根据工作需要，甲方同意聘任乙方任设计总监岗位工作。汇报给公司总经理。2、乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本岗位工作任务和职责要求完成规定的工企数量，实现工作目标，详见职务说明书。四、工作报酬和待遇1、你所受聘的岗位的转正后工资为税前25000元，及其他补贴税后23372元。你的试用期为6个月，试用期的工资为转正工资的100%，即为税前25000元，及其他补贴税后23370元。年度绩效奖金标准为税后1588880元（绩效考核系数为100分时），具体发放额度根据年度绩效考核结果确定，自入职之日起至12月底在岗，方可享受年底绩效奖金。2、社会保险及福利：—自乙方进公司起，甲方为乙方办理社会保险等事宜；—乙方享受国家规定法定假日。入职后，除约定的工资和福利待遇外，你还将享有国家规定和本公司员工享有的各项保险和福利待遇，其他详细内容记载于《员工手册》中，《员工手册》还将包含本公司的有关规章制度和相关工作流程，入职后你需要仔细阅读并熟悉掌握相关度内容。……。”原告在该份《聘用函》的尾部应聘人签名一栏签名“魏然立”、日期一栏填写：“2018.8.21”、身份证号码一栏填写：“441603198006053438”。2018年9月3日，原告魏然立（乙方）与被告惠凯公司（甲方）签订一份《劳动合同书》，主要内容为：“……第一条合同类型及期限（一）本合同为固定期限劳动合同。（二）固定期限，自2018年9月3日起至2021年10月31日止。其中2018年9月3日至2019年3月2日止为试用期……第二条工作内容和工作地点（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事设计总监岗位（工种）工作……第四条劳动报酬（一）乙方的试用期工资以甲乙双方签字确认的《聘用函》，或《新员工入职薪酬确认单》为准。……（二）工资结构为：基本工＋岗位工资＋绩效奖金＋福利。……第八条劳动合同的变更、解除、终止、续订（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同……（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：1.在试用期间，被证明不符合录用条件的；为避免疑义，不符合录用条件的情形包括但限于如下情形：ａ.提供给甲方材料的内容有虚假成分……ｄ.因个人原因影响岗位职责履行或不能胜任工作的；ｅ.不能满足招聘度录用条件或者双方约定其他相关录用条件的；……（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方……2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……第十三条合同附件1.《聘用函》2.《知识产权及保密协议》3.《竞业禁止协议》4.《反贿赂承诺书》5.《专业技术培训与服务期协议》6.《员工手册》7.《新员工入职薪酬确认单》（《薪酬调整单》）……。”2018年12月29日，被告惠凯公司向原告魏然立发出《辞退通知书》，主要内容为：“你于2018年9月3日至今任职惠东县惠凯公司设计总监职务。我们很遗憾的通知您，经过4个月的试用考核，你在此期间未能有效推动项目设计管理的前期工作，未能按要求提交合格的工作成果，你的管理知识体系及工作计划能力、统筹能务、沟通协调能力、独立工作能力等与我公司设计总监的岗位要求有较大的差距，在此我司决定终止与您的试用期合作，并请您于2018的12月31日离职。……一、劳动合同解除时间为2018年12月31日，相关的劳动关系及薪资福利一并同期终止。……三、在您办完离职手续后，公司将向您支付如下款项：1.甲方支付乙方工资至2018年12月31日。……3.在您交接完毕之后，上述款项将于2019年1月5日之前向您支付；支付方式为汇款至公司向你发放工资的银行账户中。……。”原告在收取该《辞退通知书》当天，在《辞退通知书》的下方空白处备注（书写）字体，予以回复，书写内容为：“惠凯公司未给到“设计总监”岗位职责说明书、无试用期考核的工作要求标准，对项目设计进度无明确要求。在设计总监职务试用其内，设计部门无中层设计人员的团队搭建支持，在设计部只有总监1人的情况下，本人按入职工作指引，向项目总经理多轮汇报，已提交以下工作成果（主要）：1.项目分析介绍文件；2.项目设计定位梳理会报告文件……9.定期汇报每月每周设计工作计划；10.2018年半年工作总结。因此，本人认为上述考核评定结论（试用期）不客观，无依据。本人不接受个人工作不符合录用条件的辞退决定。本人将保留申诉权利。魏然立，2018.12.29。”2019年1月31日，被告惠凯公司向原告魏然立出具《离职证明》，内容为：“魏然立先生……自2018年9月3日入职我公司设计部担任设计总监职务，其本人与我司于2018年12月31日终止劳动合同，现已办理完离职手续，不存在任何的未结事宜及劳动争议。特此证明。”2020年1月6日，原告魏然立向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：一、1.确认我与被申请人自2018年9月3日至2019年1月31日存在劳动关系；2、被申请人支付解除劳动关系待通知金48370元；3、被请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18984元；4.被申请人支付年绩效奖金66200元。2020年4月24日，惠东县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书（惠东劳人仲案字［2020］第14号）裁决：一、被申请人应被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金17724元。此款在本裁决书生效之日起5天内一次性付清；二、驳回被申请人其他仲裁请求。该裁决书于2020年5月27日送达申请人与被申请人。2020年6月10日，原告魏然立向本院提起诉讼，提出上述诉讼请求，原审法院于2020年7月10日收案，2020年1月15日立案受理。诉讼期间，原告魏然立提交邮件截图及电脑Ｕ盘，证明工作成果；被告惠凯公司申请职员王增广（公民身份号码4305211985********，运营兼营销）出庭作证，证明原告试用期内的工作表现、专业及业务能力。经核，王增广表示与原告魏然立分属不同部门，认为原告试用期内的工作表现、专业及业务能力应由主管评价，同时证实其于2015年入职时，公司没有要求在《员工手册》上签名，2018年起，公司要求入职员工在《员工手册》上签名。另查，根据原告提供的借记卡账户历史明细清单（卡号：62×××88，户名魏然立，起始日期：2018-09-01，截止日期：2018-03-01）记载：工作日期2018-9-28……9月份工资15554.46（元）……2018-10-08……工资21812.00（元）……2018-11-05……工资……23370.00（元）……2018-11-06……工资……18329.43（元）……2018-12-03……工资……18329.43（元）……2018-12-12……工资……23370.90（元）……2019-01-07……工资……23370.90（元）……2019-01-07……工资……18329.43（元）。一审法院认为，关于原告离职时间的问题。原告魏然立提供《离职证明》，证明称被告于2018年12月29日向其出具《辞退通知书》，但因被告是在2019年1月31日向其出具离职证明，因此原告主张其是2019年1月31日离职；主张公司通过实际的行为表明公司与原告协商一致解除劳动合同的条件是支付一个月工资，被告辩称原告是2018年12月31日离职，离职证明是因原告在2019年1月31日回公司要求开具的，但该证明不能证明原告的离职时间。从原告提供的离职证明显示，原告是自2018年9月3日入职至2018年12月31日离职，因此，原告提出其是2019年1月31日离职的主张，原审法院不予采信。查阅原告提供的离职证明，可以认定原告的离职时间是2018年12月31日。关于请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告辩称原告在试用期内不符合其录用条件因此将原告辞退，并提供了聘用函、职位说明书、微信聊天记录、会议纪要、惠东平海双月湾项目简介、双月蓝湾度假世界方案至建筑初设设计任务书等资料以此证明。但上述证据均不能证明原告工作表现不符合录用条件，理由如下：(一）被告提供的聘用函及职位说明书仅能体现原告对设计总监岗位的录用要求，不能证明原告不符合该岗位的录用条件；（二）会议纪要、惠东平海双月湾项目简介及双月蓝湾度假世界方案至建设初设设计任务书均是原告在被告处的部份工作记录及成果，无法从该证据中判断出原告的工作表现不符合被告的录用条件的说法，不予采信。由于被告无正当理由将原告解雇，属于违法解除劳动合同行为，被告应当向原告支付赔偿金，因此原告请求支付赔偿金的主张有理有据，应予支持。由于原告的月工资高于上年度职工月平均工资三倍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，计算原告的赔偿金标准基数数额是5908元×3倍=17724元。原告从入职至离职计算其工作年限是四个月，该笔赔偿金的数额是17724元×0.5倍×2倍=17724元。关于请求被告支付单方解除劳动合同待通知金的问题。被告无正当理由将原告解雇，属于违法解除劳动合同行为，因此，原告请求被告支付单方解除劳动合同待通知金的主张，没有事实和法律依据，不予支持。关于请求被告支付年绩效奖金的问题。原告称其入职时与被告约定了原告可享受公司年度绩效奖金，被告应当向其支付年度绩效奖金，并提供了劳动合同和聘用函以此证明。被告辩称其公司虽有与原告约定年度绩效奖金待遇，但由于原告未通过试用期，因此原告无权参与年终绩效考核，不能享受年度绩效奖金待遇，并提供了阅读公司制度声明及员工手册以此证明。原告称其未看过被告提供的员工手册，但查阅阅读公司制度声明有原告的签名，原告也承认该声明上的签名是其本人，阅读公司制度声明显示原告已阅读了公司制作的员工手册，因此，原告称其未看过被告提供的员工手册，不予采信。员工手册内显示“员工未过试用期的，不参与年终绩效考核”，原告在试用期内被解雇，根据被告的员工手册规定，原告无权参与被告的年终绩效考核，故原告请求被告支付年绩效奖金的主张，没有事实依据，不予支持。关于请求被告补发2018年9月的全额工资（基本工资税前25000元+效贴补税后23370元）被告支付单方解除劳动合同待通知金的问题。原告在离职时，对2018年9月份的工资是否足额支付未持异议；诉求的补齐2018年9月全额工资，该项诉求未经过劳动仲裁的前置程序审理，且已超过了1年的仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道基权利被侵害之日起计算。”，不予支持。综上，原告魏然立的诉请及被告惠凯公司的辩解，有理部分，予以支持；无理部分，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告惠东县惠凯投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内向原告魏然立支付违法解除劳动合同赔偿金17724元；二、驳回原告魏然立的其他诉讼请求。案件受理费10元，免于收取。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：上诉人主张被上诉人向其支付待通知金48370元、经济补偿金9492元及年度绩效奖金66200元能否支持的问题。关于上诉人主张被上诉人应向其支付待通知金48370元的意见。原审认定上诉人离职时间为2018年12月31日及被上诉人属于违法解除劳动合同，并判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，故上诉人上诉请求被上诉人支付单方解除劳动合同待通知金的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张被上诉人应支付经济补偿金9492元的意见。如前所述，因被上诉人属于违法解除劳动合同而并非双方协商一致解除劳动合同，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金，故上诉人再行主张支付经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张年度绩效奖金66200元的意见。根据《员工手册》的规定“员工未通过试用期的，不参与年终绩效考核”，上诉人在试用期内被解雇，依照规定，无权参与被上诉人的年终绩效考核。虽然上诉人主张未看过该员工手册，但阅读公司制度声明显示上诉人已阅读了员工手册，且上诉人承认在该声明上的签名系其本人。故上诉人主张被上诉人支付年绩效奖金的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人魏然立的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年三月十五日书记员  赵顺东广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终1402号上诉人（原审原告）：魏然立，男，1980年6月5日出生，汉族，广东省佛山市人，住佛山市禅城区。委托诉讼代理人：钟晓梅，女，1977年12月15日出生，汉族，广东省广州市人，住广州市海珠区，是魏然立之妻。被上诉人（原审被告）：惠东县惠凯投资管理有限公司，住所地惠东县港口镇沙咀尾村。法定代表人：叶桂灵，总经理。上诉人魏然立因与被上诉人惠东县惠凯投资管理有限公司（以下简称“惠凯公司”）劳动争议纠纷一案，不服惠州市惠东县人民法院（2020）粤1323民初5206号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了书面审理，本案现已审理终结。上诉人魏然立上诉请求：1、被上诉人向上诉人支付待通知金，即一个月的工资，共计人民币25000元+23370元。2、被上诉人向上诉人支付半个月工资的经济补偿金9492元。3、被上诉人向上诉人支付年度绩效奖金66200元。4、判决被上诉人承担全部诉讼费用。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。（一）、一审判决认定为违法解除劳动合同，而上诉人的离职证明日期是2019年1月31日。这是直接明确证明上诉人离职的证据原件，且上诉人在单位出具的辞退通知书空白处明确表示对辞退行为有异议，希望公司提出客观地考核标准来证明合法解除劳动合同，而公司至今未提出任何合法解除劳动合同的考核标准证明是合法解除劳动合同。（二）、上诉人提交的辞退通知书和离职证明的时间间隔是一个月，在上诉人对公司出具的辞退通知书表达明确地异议后，公司在一个月后才出具的离职证明，而这一个月是公司通过实际行动表明：双方是通过支付一个月的工资作为协商一致解除劳动合同的条件。（三）、至此时为止，公司仍未支付协商解除劳动合同的报酬，现请求法院依法判决对方履行支付义务。二、一审法院认定事实错误。（一）、上诉人与被上诉人双方是通过协商一致解除合同，根据离职通知书和离职证明的时间间隔能充分说明，应支付上诉人半个月的工资的经济补偿。（二）、依据劳动合同法第四十七条经济补偿：劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（三）、根据劳动合同可以证明，上诉人是于2018年9月3日入职惠凯公司。根据离职可以证明，上诉人是于2019年1月31日离开公司。由此表明，上诉人入职该公司五个月，符合不满六个月按照申请人半个月的工资支付经济补偿。三、一审法院认定上诉人已阅读《员工手册》这一事实错误。（一）、被上诉人提交的《员工手册》不是上诉人任职期间的规章制度，不具有约束上诉人的效力。1、在证据质证环节，上诉人明确对《员工手册》的证据三性持有异议。员工手册只有一页条款清单由上诉人的签名，法庭提交的后续具体条款页码无上诉人的逐页签名，也无单位的骑缝章，该证据不能说明有任何规章制度，更不能说明已经充分告知了上诉人，故而，不能被用来支撑被上诉人的观点。2、该份证据逻辑自相矛盾，由此也能证明该《员工手册》根本不是上诉人任职时该公司的规章制度，且该规章制度客观上不具有可执行性。（1）《员工手册》第五章“绩效考核”第四条第一款、第二款：考核标准分为重点工作计划考核和关键绩效指标两个部分；重点工作计划……，由综合运营部汇总形成年度经营计划，经总经办确认下发，各部门根据年度计划制定月度计划，并将月底计划分配至部门个人，双方确认并交由综合运营部备案。事实上，证据清单里提交的唯一涉及工作计划的内容，封面上显示是2019年的9月的，文件内容后面的落款日期是2019年9月10日，该日期距离申请人离职有8个月之久。由此证明，该公司无年度计划，更谈不上根据年度计划分解的月度计划。同时，根据公司的会议纪要表明，公司根本没有总经办这个部门，也就根本无法执行这个纸面上的规定。（2）《员工手册》第五章“绩效考核”第五条“考核计划，第一款：绩效考核按照“年度考核，季度评价”的方式进行。第二款各部门自行组织，填写《季度考核评价表》，交由综合运营，部备案留底，季度考评作为年度考核的重要参考依据。事实上，上诉人入职在岗已经达到季度考核评价的周期，但是，公司并未提供任何考核评价表，上诉人也并未填写《季度考核评价确认单》，唯一能够作为考核评价的有效参考就是足额发放的薪酬。由此可见，被上诉人提交的《员工手册》多处自相矛盾，根本不是该公司的员工手册，上诉人根本不知晓其中的条款，所有条款都不产生约束上诉人的效力。一审法院采信上诉人阅读过《员工手册》的事实是错误的。（二）职位说明书所列明的工作职责与公司的组织架构不符合，充分表明该职位说明书不是当事人在职时所适用的，不能用作据以认定案件事实的材料。1、职位说明书第一条和第二条：“制定及落实设计部门年度、季度、月度工作目标和工作计划”。和“……组织部门技能培训”事实上，从会议纪要中可知，设计部门就设计总监一人，需要直属上级给自己设计年度、季度、月度工作目标和工作计划，再根据直属上司的计划分解到部门的团队人员。而根据《聘用函》第三条第一款，设计总监的直属上级是公司总经理。事实上，整个庭审，该公司都未出示过任何直属上司对设计总监指引性的工作，同时，该部门根本就不具备任何计划分解的团队来落实，也谈不上组织部门技能培训。由此表明：直属上司从未指导过具体的工作，部门又无任何团队成员可以落实团队合作的工作，工作职责的第一条和第二条与公司的实际情况不符合，不能作为据以认定案件事实的材料。2、职位说明书的第三条：负责项目的前期、方案、施工、验收等各阶段的设计、审核、调整工作。而根据2019年的第一期报批工作计划方案可知，即便申请人离职数月后，整个方案从方案概念阶段到方案设计阶段，到施工单位招标都需要一整年的周期。关于验收更是无法提上工作计划日常。该项工作职责不具有明确的工作目标，任务完成时间节点，充分说明了职位书根本就是不具有执行性和操作性的一纸空文。3、职位说明书的第五条和第六条：协助成本部门，指导、配合工程部门按照设计方案进行施工，解决现场问题。事实是，公司总计6人，11月营销经理离职，总共就剩三个部门，根本就没有成本部门，也没有工程部门。且项目还未出任何设计方案，后续的施工，解决现场客观不存在。由此可见，这份职位说明书与上诉人在职期间的整个工作条件是完全不符的。这充分说明了该职位说明书不能作为据以定案的事实。四、年度奖金发放唯一具有法律效力的是《聘用函》。（一）、该《聘用函》是上诉人签名确认的有效的文件。根据《聘用函》第四条第一款的约定：年度绩效奖金标准为税后158880元（绩效考核系数为100分时），具体发放额度根据年绩效考核结果确定，自入职起至2019年1月31日在岗，方可享受年底绩效奖金。1、获得年终绩效奖金，根据《聘用函》可知，需要具有三个要素：第一，绩效系数为100分制为计算依据；第二，需要提交年度的绩效考核标准，第三，自入职起至2018年底在岗。根据条款约定，第一和第二个因素都需要公司出示相关的证据，本是公司制定绩效系数，考评标准，公司不能出示相关的证明表明制定了绩效系数和绩效考评标准，且不能够证明是评价当事人的相关绩效，被上诉人需要承担举证不能的后果。根据双方签订的《劳动合同》和《离职证明》，申请人能够充分地证明获得年终奖金的。第三个因素：自入职起至2018年12月底在岗。由此可见，上诉人具有请求发放年终奖的权利只能是《聘用函》，根据相关约定，具有请求发放年终奖的权利。被上诉人惠凯公司在期限内未提交答辩意见。魏然立一审诉讼请求：1.被告向原告支付一个月的工资，共计人民币25000元+23370元；2.被告向原告支付半个月工资的经济补偿金9492元；3.被告向原告支付年度绩效奖金66200元；4.判决被告补发2018年9月的全额工资（基本工资税前25000元+绩效贴补税后23370元）；5.判决被告承担全部诉讼费。一审法院认定事实：原告魏然立于2018年9月3日入职被告惠凯公司处，任职工作岗位：设计总监。2018年8月21日，被告惠凯公司出具一份《聘用函》给原告魏然立，主要内容为：“非常高兴地通知你，你……请于2018年9月3日上午9：30时，至本公司报到。按双方意愿和公司的有关规定，我们在此正式确认，并提出聘用条件如下：一、岗位聘用合同期限1、本合同期限类型为固定期限聘用合同。自2018年9月3日起，至2021年10月31日止。其中2018年9月3日至2019年3月2日止为试用期。2、试用期及录用：—合同试用期为6个月，若乙方在试用期期间证实不符合岗位要求，公司有权终止本合同，试用期内没有补偿。试用期满，双方无异议，乙方成为甲方正式合同制职式。试用及录用条件参见职务说明书。—乙方试用期合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。三、工作任务与目标1、根据工作需要，甲方同意聘任乙方任设计总监岗位工作。汇报给公司总经理。2、乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本岗位工作任务和职责要求完成规定的工企数量，实现工作目标，详见职务说明书。四、工作报酬和待遇1、你所受聘的岗位的转正后工资为税前25000元，及其他补贴税后23372元。你的试用期为6个月，试用期的工资为转正工资的100%，即为税前25000元，及其他补贴税后23370元。年度绩效奖金标准为税后1588880元（绩效考核系数为100分时），具体发放额度根据年度绩效考核结果确定，自入职之日起至12月底在岗，方可享受年底绩效奖金。2、社会保险及福利：—自乙方进公司起，甲方为乙方办理社会保险等事宜；—乙方享受国家规定法定假日。入职后，除约定的工资和福利待遇外，你还将享有国家规定和本公司员工享有的各项保险和福利待遇，其他详细内容记载于《员工手册》中，《员工手册》还将包含本公司的有关规章制度和相关工作流程，入职后你需要仔细阅读并熟悉掌握相关度内容。……。”原告在该份《聘用函》的尾部应聘人签名一栏签名“魏然立”、日期一栏填写：“2018.8.21”、身份证号码一栏填写：“441603198006053438”。2018年9月3日，原告魏然立（乙方）与被告惠凯公司（甲方）签订一份《劳动合同书》，主要内容为：“……第一条合同类型及期限（一）本合同为固定期限劳动合同。（二）固定期限，自2018年9月3日起至2021年10月31日止。其中2018年9月3日至2019年3月2日止为试用期……第二条工作内容和工作地点（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事设计总监岗位（工种）工作……第四条劳动报酬（一）乙方的试用期工资以甲乙双方签字确认的《聘用函》，或《新员工入职薪酬确认单》为准。……（二）工资结构为：基本工＋岗位工资＋绩效奖金＋福利。……第八条劳动合同的变更、解除、终止、续订（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同……（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：1.在试用期间，被证明不符合录用条件的；为避免疑义，不符合录用条件的情形包括但限于如下情形：ａ.提供给甲方材料的内容有虚假成分……ｄ.因个人原因影响岗位职责履行或不能胜任工作的；ｅ.不能满足招聘度录用条件或者双方约定其他相关录用条件的；……（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方……2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……第十三条合同附件1.《聘用函》2.《知识产权及保密协议》3.《竞业禁止协议》4.《反贿赂承诺书》5.《专业技术培训与服务期协议》6.《员工手册》7.《新员工入职薪酬确认单》（《薪酬调整单》）……。”2018年12月29日，被告惠凯公司向原告魏然立发出《辞退通知书》，主要内容为：“你于2018年9月3日至今任职惠东县惠凯公司设计总监职务。我们很遗憾的通知您，经过4个月的试用考核，你在此期间未能有效推动项目设计管理的前期工作，未能按要求提交合格的工作成果，你的管理知识体系及工作计划能力、统筹能务、沟通协调能力、独立工作能力等与我公司设计总监的岗位要求有较大的差距，在此我司决定终止与您的试用期合作，并请您于2018的12月31日离职。……一、劳动合同解除时间为2018年12月31日，相关的劳动关系及薪资福利一并同期终止。……三、在您办完离职手续后，公司将向您支付如下款项：1.甲方支付乙方工资至2018年12月31日。……3.在您交接完毕之后，上述款项将于2019年1月5日之前向您支付；支付方式为汇款至公司向你发放工资的银行账户中。……。”原告在收取该《辞退通知书》当天，在《辞退通知书》的下方空白处备注（书写）字体，予以回复，书写内容为：“惠凯公司未给到“设计总监”岗位职责说明书、无试用期考核的工作要求标准，对项目设计进度无明确要求。在设计总监职务试用其内，设计部门无中层设计人员的团队搭建支持，在设计部只有总监1人的情况下，本人按入职工作指引，向项目总经理多轮汇报，已提交以下工作成果（主要）：1.项目分析介绍文件；2.项目设计定位梳理会报告文件……9.定期汇报每月每周设计工作计划；10.2018年半年工作总结。因此，本人认为上述考核评定结论（试用期）不客观，无依据。本人不接受个人工作不符合录用条件的辞退决定。本人将保留申诉权利。魏然立，2018.12.29。”2019年1月31日，被告惠凯公司向原告魏然立出具《离职证明》，内容为：“魏然立先生……自2018年9月3日入职我公司设计部担任设计总监职务，其本人与我司于2018年12月31日终止劳动合同，现已办理完离职手续，不存在任何的未结事宜及劳动争议。特此证明。”2020年1月6日，原告魏然立向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：一、1.确认我与被申请人自2018年9月3日至2019年1月31日存在劳动关系；2、被申请人支付解除劳动关系待通知金48370元；3、被请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18984元；4.被申请人支付年绩效奖金66200元。2020年4月24日，惠东县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书（惠东劳人仲案字［2020］第14号）裁决：一、被申请人应被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金17724元。此款在本裁决书生效之日起5天内一次性付清；二、驳回被申请人其他仲裁请求。该裁决书于2020年5月27日送达申请人与被申请人。2020年6月10日，原告魏然立向本院提起诉讼，提出上述诉讼请求，原审法院于2020年7月10日收案，2020年1月15日立案受理。诉讼期间，原告魏然立提交邮件截图及电脑Ｕ盘，证明工作成果；被告惠凯公司申请职员王增广（公民身份号码4305211985********，运营兼营销）出庭作证，证明原告试用期内的工作表现、专业及业务能力。经核，王增广表示与原告魏然立分属不同部门，认为原告试用期内的工作表现、专业及业务能力应由主管评价，同时证实其于2015年入职时，公司没有要求在《员工手册》上签名，2018年起，公司要求入职员工在《员工手册》上签名。另查，根据原告提供的借记卡账户历史明细清单（卡号：62×××88，户名魏然立，起始日期：2018-09-01，截止日期：2018-03-01）记载：工作日期2018-9-28……9月份工资15554.46（元）……2018-10-08……工资21812.00（元）……2018-11-05……工资……23370.00（元）……2018-11-06……工资……18329.43（元）……2018-12-03……工资……18329.43（元）……2018-12-12……工资……23370.90（元）……2019-01-07……工资……23370.90（元）……2019-01-07……工资……18329.43（元）。一审法院认为，关于原告离职时间的问题。原告魏然立提供《离职证明》，证明称被告于2018年12月29日向其出具《辞退通知书》，但因被告是在2019年1月31日向其出具离职证明，因此原告主张其是2019年1月31日离职；主张公司通过实际的行为表明公司与原告协商一致解除劳动合同的条件是支付一个月工资，被告辩称原告是2018年12月31日离职，离职证明是因原告在2019年1月31日回公司要求开具的，但该证明不能证明原告的离职时间。从原告提供的离职证明显示，原告是自2018年9月3日入职至2018年12月31日离职，因此，原告提出其是2019年1月31日离职的主张，原审法院不予采信。查阅原告提供的离职证明，可以认定原告的离职时间是2018年12月31日。关于请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告辩称原告在试用期内不符合其录用条件因此将原告辞退，并提供了聘用函、职位说明书、微信聊天记录、会议纪要、惠东平海双月湾项目简介、双月蓝湾度假世界方案至建筑初设设计任务书等资料以此证明。但上述证据均不能证明原告工作表现不符合录用条件，理由如下：(一）被告提供的聘用函及职位说明书仅能体现原告对设计总监岗位的录用要求，不能证明原告不符合该岗位的录用条件；（二）会议纪要、惠东平海双月湾项目简介及双月蓝湾度假世界方案至建设初设设计任务书均是原告在被告处的部份工作记录及成果，无法从该证据中判断出原告的工作表现不符合被告的录用条件的说法，不予采信。由于被告无正当理由将原告解雇，属于违法解除劳动合同行为，被告应当向原告支付赔偿金，因此原告请求支付赔偿金的主张有理有据，应予支持。由于原告的月工资高于上年度职工月平均工资三倍，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，计算原告的赔偿金标准基数数额是5908元×3倍=17724元。原告从入职至离职计算其工作年限是四个月，该笔赔偿金的数额是17724元×0.5倍×2倍=17724元。关于请求被告支付单方解除劳动合同待通知金的问题。被告无正当理由将原告解雇，属于违法解除劳动合同行为，因此，原告请求被告支付单方解除劳动合同待通知金的主张，没有事实和法律依据，不予支持。关于请求被告支付年绩效奖金的问题。原告称其入职时与被告约定了原告可享受公司年度绩效奖金，被告应当向其支付年度绩效奖金，并提供了劳动合同和聘用函以此证明。被告辩称其公司虽有与原告约定年度绩效奖金待遇，但由于原告未通过试用期，因此原告无权参与年终绩效考核，不能享受年度绩效奖金待遇，并提供了阅读公司制度声明及员工手册以此证明。原告称其未看过被告提供的员工手册，但查阅阅读公司制度声明有原告的签名，原告也承认该声明上的签名是其本人，阅读公司制度声明显示原告已阅读了公司制作的员工手册，因此，原告称其未看过被告提供的员工手册，不予采信。员工手册内显示“员工未过试用期的，不参与年终绩效考核”，原告在试用期内被解雇，根据被告的员工手册规定，原告无权参与被告的年终绩效考核，故原告请求被告支付年绩效奖金的主张，没有事实依据，不予支持。关于请求被告补发2018年9月的全额工资（基本工资税前25000元+效贴补税后23370元）被告支付单方解除劳动合同待通知金的问题。原告在离职时，对2018年9月份的工资是否足额支付未持异议；诉求的补齐2018年9月全额工资，该项诉求未经过劳动仲裁的前置程序审理，且已超过了1年的仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道基权利被侵害之日起计算。”，不予支持。综上，原告魏然立的诉请及被告惠凯公司的辩解，有理部分，予以支持；无理部分，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告惠东县惠凯投资管理有限公司于本判决生效之日起5日内向原告魏然立支付违法解除劳动合同赔偿金17724元；二、驳回原告魏然立的其他诉讼请求。案件受理费10元，免于收取。二审中，当事人未提交新证据。经审理查明，原审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。二审案件的争议焦点是：上诉人主张被上诉人向其支付待通知金48370元、经济补偿金9492元及年度绩效奖金66200元能否支持的问题。关于上诉人主张被上诉人应向其支付待通知金48370元的意见。原审认定上诉人离职时间为2018年12月31日及被上诉人属于违法解除劳动合同，并判令被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，故上诉人上诉请求被上诉人支付单方解除劳动合同待通知金的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张被上诉人应支付经济补偿金9492元的意见。如前所述，因被上诉人属于违法解除劳动合同而并非双方协商一致解除劳动合同，被上诉人应当向上诉人支付赔偿金，故上诉人再行主张支付经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张年度绩效奖金66200元的意见。根据《员工手册》的规定“员工未通过试用期的，不参与年终绩效考核”，上诉人在试用期内被解雇，依照规定，无权参与被上诉人的年终绩效考核。虽然上诉人主张未看过该员工手册，但阅读公司制度声明显示上诉人已阅读了员工手册，且上诉人承认在该声明上的签名系其本人。故上诉人主张被上诉人支付年绩效奖金的主张，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，上诉人魏然立的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审判长  严丽芳审判员  钟震强审判员  丁晓鹏二〇二一年三月十五日书记员  赵顺东