广东省广州市南沙区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗南法东民初字第62号原告：杨邦清，住四川省江安县。委托代理人：黄建明，广东东方星联律师事务所律师。被告：广州协大橡胶有限公司，住所地广州市南沙区。法定代表人：江文宏。委托代理人：韩秀娴，广东容林律师事务所律师。委托代理人：潘才健，广东容林律师事务所实习律师。原告杨邦清诉被告广州协大橡胶有限公司（以下简称协大公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后,依法组成合议庭，公开开庭进行审理。原告杨邦清及其委托代理人黄建明，被告协大公司的委托代理人韩秀娴，均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨邦清诉称：我从1999年12月1日入职协大公司，入职初期协大公司没有与我签订劳动合同，亦未为我购买社保，直至2008年1月开始才为我购买社保。我的工资每月通过银行转账的方式发放，2014年12月实发工资为5920元，加上扣除的社保及生活费150元，我离职前12个月的平均工资约6600元。协大公司于2014年12月31日与我续签了一年期的劳动合同。2015年1月8日，协大公司以我违规为由，单方解除劳动关系。我认为，协大公司是不满我15年工龄，为达到以合法方式掩盖非法解除的目的，单方解除劳动关系，协大公司的行为违反了《员工手册》及法律规定，属违法解除。因此，我向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会已作出仲裁裁决，仲裁裁决书以双方对劳动关系的期限没有争议，拒绝裁判，我与协大公司的劳动合同一年一签，仲裁将其他合同期内的违规累计到2015年计算，将协大公司强加在我身上的处罚认定为合理，最终裁决违背了客观事实及法律的规定。为此，原告向本院提起诉讼，请求判令：确认原、被告在1999年12月1日至2015年1月8日期间存在劳动关系；被告支付从1999年12月1日至2015年1月8日期间的经济赔偿金204600元以及一个月代通知金6600元；本案诉讼费由被告承担。被告协大公司答辩称：1.对杨邦清第一项诉讼请求没有异议。2.杨邦清严重违反规章制度，我司依法解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。杨邦清所管理的部门经常出现生产异常或事故，经常被客户投诉，杨邦清的失职不仅给我司造成严重的经济损失，还对我司的商誉造成严重损害，为此，我司根据《员工手册》对杨邦清多次处分并批评教育，但杨邦清并未纠正和改善其行为。自2013年5月1日起，杨邦清因违反《员工手册》共被处以警告5次，小过7次，大过2次，累计达到3次大过，属于严重违反规章制度。我司根据《员工手册》的相关规定与杨邦清解除劳动合同，符合法律规定，该行为合法有效，故我司无需向杨邦清支付解除劳动合同赔偿金。杨邦清诉请没有事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。3.杨邦清关于代通知金的诉请没有法律依据。4.杨邦清是无理缠诉，应自行承担本案的诉讼费用。经审理查明：协大公司属于有限责任公司（外国法人独资）。杨邦清（有时写做“杨帮清”）于1999年12月1日入职协大公司工作至2015年1月8日，在解除劳动关系前任加三组部长一职，解除劳动关系前12个月杨邦清的月平均工资为5596.6元。2013年12月1日，杨邦清与协大公司订立一份劳动合同，约定合同期限从2014年1月1日起至2014年12月31日止。2014年12月31日，杨邦清与协大公司订立了最后一份劳动合同，约定合同期限从2015年1月1日起至2015年12月31日。两份劳动合同中均约定有“乙方已阅读并理解甲方《员工手册》之规定，本合同未约定事项，乙方同意按照甲方《员工手册》之规定执行”等内容。2015年1月8日，协大公司以杨邦清“于任职内因违纪累计三次大过，违反公司《员工手册》规定”解除与杨邦清的劳动关系，且于2015年1月9日出具一份证明用于杨邦清办理失业保险。为此，协大公司向本院提交了《员工手册》（2013.5.1）、呈签表、重大异常现象呈报单、工资单、功过记录及公告照片等证据予以证实，并申请证人曾某出庭作证。杨邦清称协大公司2007年的《员工手册》规定“一年内累计三个大过者”予以解雇，虽然2013年《员工手册》规定的“累计三个大过者”中没有规定时间为“一年内”，但公司规章制度作为格式条款，应当作出有利于劳动者的解释，对于“累计三个大过”应当限定在一个合同期内（即一年内），主张协大公司是故意对其进行处罚制造虚假证据以达到解除劳动关系的目的。结合双方的质证意见、仲裁和庭审陈述，本院核查内容如下：（一）《员工手册》于2013年5月1日实施，在第一章第九节“奖惩制度”中规定：惩处分为“警告、小过、大过、降职降薪和解雇，三次警告等于一次小过，三次小过等于一次大过”；“办事不力，废弛公务者”予以警告处分；“对本部门安全隐患，拒不整改者”和“未按规定的操作规则作业，尚未造成不良后果者”予以小过处分；“对职务之工作进行虚假报告者”“疏忽主管交办的工作事项致无法完成而影响重大者”和“未按规定的操作规则作业，造成不良后果者”予以大过处分。在第二章第九节“申诉与沟通”中规定，员工不服处理决定的，可通过直接主管、总经理/环劳部信箱、电话、环劳部面谈、职助会、总务部等渠道申诉。协大公司称《员工手册》在实施前已经征询过工会的意见，且在公告栏上张贴公示。杨邦清对《员工手册》的真实性予以确认，也确认其下属均已经收到了《员工手册》，但称其没有收到，协大公司没有告知其变化的内容，签订劳动合同时没有注意关于《员工手册》内容的约定，也没有留意过公司公告栏的内容。双方均确认在2007年的《员工手册》中记载有“一年内累计三个大过”可予以解雇的规定。（二）双方确认签呈表需经过“签呈人签名—股组长签名—其他单位会签—审核人/经理签名——批示”五个步骤。签呈表包括“签呈人”“主旨”“说明”“股(组)部长”“其他单位会签”“审核”“批示”“裁决人”等部分，在“说明”中注明“如所属单位主管意见不同，应要求重写签呈表，如签呈人不同意更改，应于会签处说明拒改理由”等内容。杨邦清称公司会将初步的处罚意见告知他，但其不清楚最终的处罚结果。（三）协大公司提交的12份签呈表、3份重大异常现象呈报单，杨邦清均对签呈表或重大异常现象中“说明”部分的事实和其签名的真实性没有异议，具体意见如下：1.确认日期分别为2013年5月22日（记警告）、2013年6月3日（记警告）2013年11月5日（记小过）、2014年3月26日（记小过）和2014年7月2日（记小过）的处罚；2.确认2015年1月6日为记小过而不是记大过，该重大异常现象呈报单记载呈签人为曾某，杨邦清在“其他单位会签处”签名，事项为“私自更改SIZE代码造成当日短装出货，申请记部长杨邦清大过壹次（有改动，将小过壹次划掉）”，审核处为“此次最严重违反规定……故改记大过壹次”；同时，杨邦清在2015年1月7日的重大异常现象呈报表中，事项为“……鞋子改SIZE标代码，造成当日短装出货”，在有关单位意见处记载：“当晚鞋印时出错，本人已作记过处分，后续不再出现类似状况”；3.称2013年5月29日（事项为“鞋子亏空、干部监督不周”而处罚了三人，杨邦清等三人在“其他单位会签”处签名，记警告）、2013年7月19日（事项为“因现包三组成品鞋遗失率过高、亏空太大，干部监督不周”，杨邦清在“其他单位会签”处签名，记小过）和2013年12月7日（事项为“成品鞋未归包管控”，杨邦清在“其他单位会签”处签名并写明“因当晚因出货，所有干部都在验货室负责满箱出货，流水线尚未进行清场，后续改善！”，记警告）的处罚不合理，认为不应该给予其处罚。4.称2013年7月9日（签呈人为杨邦清，事项为“因生产需要借调加三组、加十三组的员工到加八组生产polo订单，其他单位会签处记载：“会签加入组干部同意借调阳某干部作业疏失，杨邦清记警告乙次”）、2013年7月20日（签呈人为李某，事项为“因工作需要借调人员至加三组、包三组协助生产”，其他单位会签处记载：“李某未依规定时间内送交人事，造成人事作业困扰，记警告乙次拟：其责任主管为杨帮清部长”裁决人：“责任人为杨邦清，改记警告乙次”）、2014年10月20日（主管：杨邦清，事项为：“冷粘加七组员工何某于10月19日下午16:00在D栋冷粘部备料区搬运大底时，不慎将脚扭伤，现申请作工伤处理”，有关单位意见记载：“事发后未及时上报总务调查处理，员工私自到东涌医院住院治疗效果不佳又转院广州紫荆，总务完全不知情，该员医疗资料混乱不全，申报更困难”，在有权人裁决处记载：“该员依6.13条记大过乙次，干部杨邦清记小过乙次”）、2014年12月11日（主旨为：“申请处分由”，事项为：“因清尾不及时，导致短装出货，特申请扣除”，杨邦清在其他单位会签处签名，经理处记载：“拟：一、杨邦清部长记大过一次”）、2014年12月27日（主管：杨邦清，事项为：“冷粘部加七组员工张生申请工伤处理”，有关单位意见处记载：“调查情况属实”，有权人裁决：“该员依6.13条记大过一次，干部杨邦清记小过一次”）均为协大公司伪造的证据，其直到仲裁才知道被处罚。（四）杨邦清确认工资单的真实性。双方确认工资通过银行转账方式发放，协大公司没有发放杨邦清工资条，工资条中有载明处罚的内容。工资单中分别记载2013年5月记警告2次、2013年6月记警告1次、2013年7月记警告2次和记小过1次、2013年11月记小过1次、2013年12月记警告1次、2014年3月记小过1次、2014年4月记小过1次、2014年8月记小过1次、2014年12月记小过2次和记大过1次、2015年1月记大过1次。（五）杨邦清不予确认“功过记录及公布”，主张是协大公司事后伪造，照片的日期也是伪造的。其中，功过记录上对杨邦清的处罚分别记载有2013年5月22日因“包装混乱、致客户投诉”记警告1次、2013年5月29日因“鞋子亏空”记警告1次、2013年6月3日因“包装混乱、致客户投诉”记警告1次、2013年7月9日因“督导不周”记警告1次、2013年7月19日因“督导不周”记警告1次、2013年7月20日因“工作疏忽”记警告1次、2013年11月5日因“督导不周”记小过1次、2013年12月7日因“管控不严”记警告1次、2014年3月26日因“成品品质管制不稳定”记小过1次、2014年8月6日因“督导不周”记小过1次、2014年12月15日因“10月督导不周，致员工工伤”记小过1次、2014年12月18日因“12/10督导不周，致短装出货”记大过1次、2014年12月31日因“12/27督导不周，致员工受伤”记大过1次、2015年1月6日因“私自更改size代码”记大过1次。照片上显示的拍摄时间均与功过记录的月份一致。（六）证人曾某出庭作证，其2008年至2012年7月、2012年12月5日至今均在协大公司工作，证言包括：1.2015年1月6日看到杨邦清私自改码，当时还有其他线上的工人，当天杨邦清便做出签呈表，由其作为签呈人提交记小过签呈表，事后才知道处罚结果更改为记大过；2.主管领导和呈签人意见不一致，由双方找高一级领导协调，若意见还不一致则不清楚；但在审核人或者批示人可以直接更改处分决定，因程序不回转而不需要征求呈签人的意见。从2012年进入协大公司开始，公司每个星期在打卡处的公告栏上粘贴处罚结果；3.罚款和记小过或记大过均不会同时出现。杨邦清否认曾某的证言，申请证人曹某乙出庭作证。证人曹某乙出庭作证，其在2007年1月7日至2013年7月30日期间在协大公司担任硫化验货室组长，现为格林美酒店员工，证言包括：1.签呈表审批后不会通知受处分人，工资单上会反映受处分情况，记小过和扣奖金会同时出现，但记大过和扣奖金不会同时出现；2.主管领导和签呈人意见不一致，主管领导要求更改而签呈人不更改时，不能更改处分内容，只能拒签，审批人和批示人直接更改签呈意见不会告诉被处分人；3.公告栏在打卡处，但没有见过张贴过公告，受处分人在收到工资单时才知晓被处分的情况，公司员工包括中层均发放有工资单。在庭审时，协大公司确认其已经建立了工会，在解除与杨邦清的劳动关系时已经征求了工会的意见，为此向本院提交一份《关于解除杨邦清劳动合同关系决定征求意见的通知》。该通知中的落款时间为打印的2015年1月8日，协大公司在日期上加盖公司公章；工会意见处为“同意刘某”并加盖工会公章，但没有落款日期。协大公司主张该通知于2015年1月8日作出，工会于当天签署了意见，确认因公司行文不规范而在庭审前才补盖公司公章。杨邦清主张该证据为事后伪造，为此向本院申请对通知中“工会印章、刘某的签名形成时间”进行鉴定。本院依法摇珠后委托广东省绿色产品认证检测中心司法鉴定所进行鉴定，该司法鉴定所于2015年8月24日向本院出具《函》，载明：“根据现有文检技术无法对《关于解除杨邦清劳动合同关系决定征求意见的通知》中的工会印章、刘某的签名形成时间作出准确判断，故无法作出满足本案鉴定要求的鉴定意见，不予以受理。”经本院行使释明权，杨邦清主张按照一般常理，公司的文件应遵守先由公司加盖公章后，再由领导、工会人员签名的顺序，在协大公司已经确认公司公章是在庭审前才补盖，即可以推断出工会人员的签名不可能是在2015年1月8日，故同意不再进行鉴定。因解除劳动关系发生争议，杨邦清以协大公司为被申请人于2015年2月26日向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：“1.确认申请人与被申请人从1999年12月1日至2015年1月8日之间存在劳动关系；2.确认被申请人违法解除劳动关系并支付经济赔偿金204600元；3.支付一个月代通知金6600元。”该仲裁委员会于2015年4月27日作出穗南劳人仲案〔2015〕363号《仲裁裁决书》，裁决：“驳回申请人本案的全部诉讼请求。本仲裁裁决为非终局裁决。”杨邦清不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。以上事实，有原告杨邦清提供的证据：厂牌、员工名册、存折、劳动合同、银行流水明细、医疗保险基金对账折、缴费历史明细表、证明、仲裁裁决书记快递单、曹某乙证言；被告协大公司提供的证据有：《员工手册》（2013.5.1）、呈签表、重大异常现象呈报单、工资单、功过记录及公告照片、曾某证言、《关于解除杨邦清劳动合同关系决定征求意见的通知》；另有本院依法向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会调取的穗南劳人仲案〔2015〕363号仲裁卷宗，以及本院的询问笔录、庭审笔录等证据予以证实。本院认为：杨邦清与协大公司之间已依法签订了书面的劳动合同，双方已形成了合法的劳动关系，故双方合法的劳动权益均应受到国家法律法规的保护。根据当事人的诉辩意见和仲裁、庭审情况，本院对本案的争议评述如下：一、关于协大公司和杨邦清之间劳动关系存续期间的问题。在诉讼中，协大公司对杨邦清主张的双方在1999年12月1日至2015年1月8日期间存在劳动关系的事实无异议，即协大公司对双方劳动关系存续期间作出了自认。因此，本院确认协大公司和杨邦清在1999年12月1日至2015年1月8日期间存在劳动关系。二、关于协大公司解除劳动关系是否合法，应否支付赔偿金的问题。本案纠纷源于用人单位以劳动者违反公司规章制度而作出单方面解除劳动关系的行为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，协大公司应当就以下情况承担举证证明责任：一是，杨邦清任职期内违纪累计三次大过的事实；二是，根据《员工手册》，劳动者存在上述事实时公司可以解除劳动关系，并不需要支付经济补偿金；三是，协大公司单方面作出解除劳动关系，符合法律规定的程序要求。若协大公司不能举证证明上述情况，则在本案中应承担对其不利的法律后果。对此，本院分析如下：（一）从事实上分析：规章制度是用人单位作为处罚劳动者的依据，故用人单位的处罚必须符合其规章制度的规定。本案中杨邦清对协大公司作出的处罚不予确认，也应该以其行为是否符合协大公司的《员工手册》作为依据。1.经审理查明，从2013年5月22日至2015年1月8日双方解除劳动关系期间，杨邦清确认2013年记警告2次、记小过1次，2014年记小过2次。本院对此予以确认。2.2015年1月6日的签呈表和重大异常现象、工资单和功过记录均记载为记大过1次，而杨邦清称为记小过1次。对此，本院认为：其一，根据庭审情况，杨邦清对被处罚的事项不存在异议，证人曾某也出庭予以证实；其二，在签呈表中存在记小过更改为记大过，但根据杨邦清提供的证人曹某乙的证言“审批人和批示人直接更改签呈意见不会告诉被处分人”，可以认定呈签表中的更改属于正常；其三，2015年1月7日的重大异常现象呈报单已经记载“改SIZE标代码，造成当日短装出货”，杨邦清也对此事实予以确认，因此，杨邦清的行为已经造成了不良后果，该事由符合《员工手册》“未按规定的操作规则作业，造成不良后果者”关于记大过的规定。因此，本院确认2015年1月6日杨邦清记大过1次。3.就2013年5月29日因“鞋子亏空、干部监督不周”记警告1次和2013年12月7日因“管控不严”记警告1次。本院认为，杨邦清的职务为部长，具备一定的管理职责，上述行为符合《员工手册》“办事不力，废弛公务者”关于记警告的规定，协大公司给予其记警告并无不妥，对杨邦清的辩称不予支持。同样，2013年7月19日因“成品鞋遗失率过高、亏空太大，干部监督不周”记小过1次，符合《员工手册》关于记小过的上述规定。4.2013年7月9日和2013年7月20日记警告的事由均是借调干部，上述事由不符合《员工手册》的规定，故本院对上述两次处罚不予确认。2014年10月20日因作为主管没有及时上报职工工伤导致员工治疗不佳且医疗资料混乱，申报工伤困难等，符合《员工手册》“未按规定的操作规则作业，造成不良后果者”关于记大过的规定，而协大公司做出记小过1次，属于降低对劳动者的处罚，本院对此予以确认。同理，本院对2014年12月27日被记小过1次、2014年12月11日记大过1次予以确认。综上，本院确认杨邦清的处罚如下：2013年记警告4次、记小过1次，2014年记小过4次、记大过1次，2015年记大过1次。（二）从规章制度上分析：1.根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”的规定，用人单位制定规章制度是其法定权利。协大公司根据其自主经营管理的需要修改其《员工手册》属于行使其法定权利。《员工手册》于2013年5月1日修改实施，一方面，协大公司已经在公告栏进行公示，杨邦清没有留意公告栏是自身原因，是对其权利的漠视；另一方面，杨邦清与协大公司分别于2013年12月1日和2014年12月31日订立的两份劳动合同中均有明确约定杨邦清已经阅读并理解《员工手册》的规定，应当视为协大公司已经履行了告知义务，故协大公司可以依照其规章制度对杨邦清作出解除劳动关系的处分。2.《员工手册》中规定“累计三个大过者”予以解除劳动关系，杨邦清主张应当对此作出“一年内”的时间限制。本院认为，规章制度属于用人单位的自主经营权范围，该规定不违反法律的强制性规定，因此协大公司对“累计三个大过”不进行时间限定并无不妥，对杨邦清的主张不予采信。另外，杨邦清从2013年5月至2015年1月期间，被处罚的次数较为密集，且杨邦清也从未依据《员工手册》第二章第九节“申诉与沟通”提出过异议。（三）从程序上分析：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”的规定，也即协大公司应当证明已经事先将解除理由通知了工会。庭审时，协大公司向本院提交了《关于解除杨邦清劳动合同关系决定征求意见的通知》，其中载明的时间为2015年1月8日，工会签署了“同意”的意见。协大公司确认该通知中工会意见、工会公章系1月8日作出，鉴定机构亦向本院出具因现有技术无法对工会印章、刘某的签名时间进行鉴定。结合工会通知程序属于企业内部管理问题，且公司公章的形成时间（补盖）的事实并不必然影响工会签署意见的事实，本院采信协大公司的意见，确认协大公司已经就解除与杨邦清劳动关系一事已经征求了工会的意见。据此，本院认为，杨邦清的行为已经达到“累计三个大过者”的规定，协大公司依《员工手册》的规定解除与杨邦清的劳动关系合法，对杨邦清的主张不予支持。三、关于协大公司是否需要支付一个月代通知金的问题。本案杨邦清主张一个月代通知金的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，本案显然不符合上述情况，故杨邦清的该项诉求无法律依据，本院对其主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、确认原告杨邦清与被告广州协大橡胶有限公司于1999年12月1日至2015年1月8日期间存在劳动关系。二、驳回原告杨邦清的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告杨邦清负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应按《诉讼费用交纳办法》的有关规定向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  王石辉人民陪审员  王柏锋人民陪审员  吴建峰二〇一五年九月十七日书 记 员  廖活年