广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0106民初40124号原告：广州群应用网络科技有限公司，住所地：广州市天河区华景路37号601房。法定代表人：杨芳贤，总经理。委托诉讼代理人：詹丽杰、杨蔷，均系该司员工。被告：彭云念，女，1991年2月3日出生，汉族，身份证住址湖北省天门市。委托诉讼代理人：张振春，广东金桥百信律师事务所律师。原告广州群应用网络科技有限公司与被告彭云念劳动争议一案，本院于2020年12月29日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人杨蔷、被告彭云念及其委托诉讼代理人张振春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告的诉讼请求：一、原告无需支付被告解除劳动合同关系赔偿金15756.04元；二、原告无需支付被告2020年2月1日至2月29日、2020年5月1日至5月31日期间工资差额14232元；三、原告无需支付被告2020年6月5日至2020年11月25日期间产假工资44540.70元；四、原告无需支付被告2020年11月30日至2021年6月19日期间哺乳期工资6954.39元；五、原告无需支付被告2019年11月20日至2020年6月22日期间因孕检、产检及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费用4400元；六、被告承担全部诉讼费用。案件事实双方有争议的事项为第（十二）项至第（十六）项，其他事项双方无争议。（一）被告申请劳动仲裁时间：2020年7月13日。（二）被告的仲裁请求：一、原告支付违法解除劳动合同赔偿金15756.04元；二、原告支付2020年2月1日至2020年2月29日、2020年5月1日至2020年5月31日期间工资14232元；三、原告支付2019年8月5日至2020年6月5日期间未休年休假工资4346.49元；四、原告支付2020年6月1日至2020年11月25日期间产假工资46742.92元；五、原告支付2020年11月26日至2021年6月19日期间哺乳期工资6954.39元；六、原告支付2019年11月20日至2020年6月22日期间因孕检、产检、产后以及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费8527.55元。（三）仲裁结果：广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会2020年10月13日作出穗天劳人仲案〔2020〕5045号仲裁裁决：一、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金15756.04元；二、原告支付被告2020年2月1日至2月29日、2020年5月1日至2020年5月31日期间工资差额14232元；三、原告支付被告2020年6月5日至2020年11月25日期间产假工资44540.70元；四、原告支付被告2020年11月30日至2021年6月19日期间哺乳期工资6954.39元；五、原告支付被告2019年11月20日至2020年6月22日期间因孕检、产检及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费4400元；六、驳回被告其他仲裁请求。（四）入职时间：2019年8月5日。（五）工作岗位：UI设计师。（六）工资领取形式：被告每月15日以银行转账形式领取上个月工资，领取工资需签收，部分月份有工资条。（七）签订劳动合同情况：原、被告有订立书面劳动合同。（八）试用期情况：原、被告约定试用期3个月。（九）最后工作日：被告的最后工作日为2020年5月30日。（十）社会保险办理情况：原告于2019年11月起为被告办理社会保险。（十一）被告月平均工资：7876.10元。（十二）被告工资构成：原告主张被告的工资构成为基本工资+绩效，被告对此不予确认。经查，原、被告签订的劳动合同书约定：合同期限为2019年8月5日至2022年8月6日，试用期为2019年8月5日至2019年11月4日，执行标准工时制度；被告的劳动报酬按照原告的薪酬制度及原、被双方签订的绩效考核方案执行，由正常工作时间工资及绩效薪酬构成，被告正常工作时间工资为2100元/月，绩效薪酬根据原告相关制度约定计算发放，转正后薪酬根据原告的薪酬制度中确定的考核周期及原告对被告的考核结果确定，在每个考核周期结束后发放；送达地址为本合同中被告确认的居住地址，该居住地址为原告向被告送达通知等各类文书的有效联系地址，在被告擅离职守等不能直接送达的情况下，原告将通知等有关文书寄到居住地址，视为已经送达，被告有效地址发生变更的，应及时书面告知原告，否则以本合同所列被告“居住地址”为准，被告确认的居住地址为“广州市海珠区…。”。原告发送给被告的录用通知书载明：被告试用期3个月，综合收入组成为基本工资+岗位工资+绩效收入，试用期工资构成为基本工资2100元+岗位工资5900元=8000元/月（RMB税前），转正后薪酬基本工资2100元+岗位工资6900元=9000元/月（RMB税前）；任务考核奖金为转正后在工作任务考核合格的情况下，每月享有以工资为基数上下浮动10%的考核奖金。被告另提交了工资条，显示应税工资=基本工资+岗位工资+月考核奖+午餐补助+全勤+加班补贴+其他补贴-事假扣款-迟到扣款-其他扣款，实发工资=应税工资-社会保险个人缴费部分-住房公积金个人缴费部分-代扣个人所得税，基本工资均为2100元/月，2019年12月前岗位工资为5900元/月，2019年12月起岗位工资调整为6900元/月，月考核奖、午餐补助、全勤、加班补贴仅部分月份有；被告2019年8月至2020年5月期间领取工资依次为7883.33元、8518.10元、8503.19元、9907.93元、10522.29元、6591.50元、1154.72元（基本工资2100元+岗位工资6900元-其他7320元-社会保险个人部分420.28元-住房公积金个人部分105元）、1154.72元、8745.72元、1566.72元（基本工资2100元-迟到8元-社会保险个人部分420.28元-住房公积金个人部分105元）；2019年12月至2020年5月期间社会保险个人缴费部分均为420.28元、住房公积金个人部分均为105元。劳动仲裁期间，原告对被告提交的工资条予以确认，本案庭审中，原告以无原件为由，认为无法证明系当时发放的工资条，就上述矛盾的陈述，原告未作出合理解释，亦未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故在没有相反证明的情况下，本院对上述工资条予以采信。本院认为，虽然双方签订的劳动合同约定被告的工资由正常工作时间工资及绩效薪酬构成，但在原、被告履行劳动合同过程中，原告系以工资条载明的工资构成为准支付被告的劳动报酬，被告对此亦无异议，视为原、被告双方对被告的劳动合同约定的工资构成进行了新的约定，故本院认定被告的工资构成以实际履行劳动合同过程中原告实际支付的工资构成为准。根据录用通知书及工资条，本院认定，被告月工资标准为试用期基本工资2100元、岗位工资5900元；转正后基本工资2100元、岗位工资6900元；被告的应税工资构成为基本工资+岗位工资+月考核奖+午餐补助+全勤+加班补贴+其他补贴-事假扣款-迟到扣款-其他扣款，实发工资构成为应税工资-社会保险个人缴费部分-住房公积金个人缴费部分-代扣个人所得税。（十三）关于被告2020年2月1日至2月29日、2020年5月1日至5月31日期间工资差额问题。被告主张：参照《广东省高级人民法院以及广东省人力资源和社会保障厅关于印发的通知》（粤高法〔2020〕38号）第6条之规定，原告应当向被告支付2020年2月的全额工资，但原告却只支付基本工资2100元，克扣了岗位工资6900元，原告应当补发被告2020年2月工资差额6900元；2020年5月份，被告为原告正常提供工作的情况下，原告却以其经营状况以及被告的业绩考核为由，仅发放基本工资2100元，克扣了岗位工资6900元及餐补补贴432元（参照2020年4月份餐补）,因此原告应支付被告2020年5月份工资差额7332元。原告主张：一、2020年疫情，中小企业普遍举步维艰，其2020年2月营业收入2.60万元，亏损19.04万元，2020年5月营业收入为0.75万元，亏损27.25万元。二、《广东省高级人民法院以及广东省人力资源和社会保障厅关于印发的通知》（粤高法〔2020〕38号）第6条规定“用人单位未复工或复工劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费不低于最低工资标准的80%”。被告与原告订立的《劳动合同》约定被告劳动报酬由正常工作时间工资及绩效薪酬构成。被告正常工作时间工资为2100元/月，绩效薪酬由原告根据经营状况、被告具体工作和业绩考核结果确定，在每个考核周期结束后发放。被告在2020年2月未到岗完成任何具体工作，当月工作关键任务完成得分为0分，2020年5月工作关键任务未能按计划完成，页面反复修改，实际交付比计划时间超出70%以上，当月工作关键任务完成得分60分。被告2020年2月、5月《岗位绩效工资计算表》得分分别为0.78分、42.23分，均低于50分，根据公司经营状况和被告具体工作业绩进行考核被告2020年2月、5月绩效薪酬为0元。综上，原告已足额支付被告2020年2月、5月的劳动报酬。原告提交利润表及绩效工资计算表（均为打印件），用于证明原告2020年2月、5月利润情况及被告2020年2月、5月绩效情况。被告对上述表格不予确认，主张该证据系原告单方制作、未有其签署认可，对其不具有约束力。原告则主张：被告虽然对利润表不知情，但对公司亏损情况知情；被告对绩效工资计算表系知情的，被告每月对本人的绩效考核情况亦是知情的；被告领取2020年2月工资因疫情原因未签收，领取2020年5月工资已签收但未提出异议；确认其未有证据证明其主张的上述情形。经查，原告提交并经被告确认的被告2、3、4月请假单及被告2月至6月期间的考勤记录显示被告在2020年2月10日至2月28日以“新型冠状病毒全市实行交通管制，公共交通及公共进出口通道禁止通行，无法在规定日期到岗”为由向原告请假并得到原告批准；被告在2020年4月1日至4月30日期间全勤；被告在2020年5月1日至5月30日期间全勤。被告另提交了微信聊天记录，显示被告于2020年6月16日对其2020年5月工资提出异议。原告于劳动仲裁期间对上述微信聊天记录的真实性予以确认，于本案庭审中以未有手机原始载体为由，无法确认真实性。就上述矛盾的陈述，原告未作出合理解释，亦未提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，故在没有相反证明的情况下，本院对上述微信聊天记录予以采信。本院认为，一、原告提交的利润表及绩效工资计算表未有被告的签名确认，被告对此亦不予确认，故在原告未提交其他合法有效证据予以佐证的情况下，本院对上述利润表及绩效工资计算表不予采信。二、根据被告提交的微信聊天记录可知，被告于2020年6月16日对其2020年5月份工资提出过异议，原告关于被告领取2020年5月工资已签收但未提出异议之主张与事实不符。三、根据被告2、3、4月请假单及被告2月至6月期间的考勤记录，本院认定被告2020年2月未上班系因新型冠状病毒全市实行交通管制而致，被告2020年5月全勤。四、经查，作为支付工资主体的原告在本案中未提交证据证明扣减被告2020年2月工资7320元及未支付被告2020年5月岗位工资、午餐补贴的合理性，原告应承担举证不能的不利法律后果，本院认定上述原告之扣款行为不具有合理性。五、经查，被告2、3、4月请假单及被告2月至6月期间的考勤记录显示：被告2020年4月出勤情况为“4月2日返岗，无缺卡，迟到1次，无请假”，午餐餐补为432元；2020年5月出勤情况为“缺卡2次，迟到4次，无请假”，午餐餐补为0元。因被告2020年4月出勤情况与其2020年5月出勤情况基本一致，故本院参照2020年4月午餐餐补认定被告2020年5月餐补补贴为432元。综上，参照《广东省高级人民法院以及广东省人力资源和社会保障厅关于印发的通知》（粤高法〔2020〕38号）第6条、《广东省工资支付条例》第十条之规定，原告应支付被告2020年2月1日至2月29日、2020年5月1日至2020年5月31日期间正常工作时间的工资差额。原告现主张无需支付被告上述期间的工资差额14232元缺乏依据，本院不予支持。（十四）关于劳动合同的解除。被告主张：原告在其休产假期间以其旷工严重违反公司规章制度为由解除与其劳动关系系违法解除。原告主张：一、被告预产期为2020年6月22日，产前假为2020年6月7日至6月21日，被告未履行请假审批流程在2020年6月1日至6月6日期间未到岗完成原告合理安排的工作。被告在2020年6月1日明确知道应该正常到岗的情形下未到岗工作且未履行请假审批流程，根据原告的《员工手册》管理制度，被告该行为属于旷工行为。原告于2020年6月2日8:30对被告开出了《限期返岗通知书》并在公司张贴公示。2020年6月2日、6月3日，被告在明确知道应正常到岗的情形下依然未到岗且未履行请假审批流程属于旷工行为。原告于2020年6月4日8:30再次对被告开出了《限期返岗通知书》并在公司张贴公示。二、根据原告《员工手册》管理制度中的第三章人事管理制度第五节请假制度第2条：“请假2天及以上需经过总经理事前审批同意，任何未经过相关责权人员事先审批同意的请假将视为旷工处理”、第四章行政管理制度第二节奖惩制度第2条：“连续旷工三天，累计旷工5天及以上属于严重违反公司劳动纪律或规章制度的行为”、第三章人事管理制度第三节劳动关系管理第4条：“员工无正当理由拒不到岗，或未办理正式请假手续超过三个工作日（含）的，视为旷工行为，同时视为其本人提出解除劳动合同处理”，被告在2020年6月1日至6月4日期间连续旷工4天，属于严重违反用人单位规章制度行为。三、原告依据《员工手册》管理制度，于2020年6月5日14:30对被告开出了《员工违纪开除通知单》，在公司张贴公示并通过EMS送达被告。原告于2020年6月7日、6月8日两次通过EMS将《员工违纪开除通知单》寄送被告通知其在2020年6月23日前返回公司办理离职手续，均被拒收退回。原告于2020年6月18日再次通过EMS将《员工违纪开除通知单》送达被告并通知其在2020年6月23日前返回公司办理离职手续，被告至今未返回公司办理离职手续。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，原告于2020年6月5日与被告合法解除劳动合同，且不支付解除劳动关系经济补偿或赔偿金。原告为证明其主张，向本院提交如下证据：一、经公证的员工手册（内容显示：未有被告签名）、员工代表大会会议纪要、被告入职时培训通知；办公平台账号接收聊天记录（打印件），其中聊天记录载明陈芸瑶2019年8月5日“过五分钟我们到洽谈室去吧，我和你说一下新入职培训”并告知wifi及oa的账号、密码；被告当晚回复“好的，登陆了，谢谢你”；IBOS协同办公平台显示，《员工手册》的签收人员中有“彭云念”。二、《员工违纪开除通知书》、《通知书张贴公告》（复印件）、《EMS快递单》，其中《员工违纪开除通知书》显示由原告于2020年6月5日向被告出具，载明“公司就您从2020年6月1日至6月4日连续旷工的行为已多次通知您，但至今您仍未返回公司续职。您的行为已违反了公司《员工手册》管理制度中的第三节劳动关系管理第4条：员工无正当理由拒不到岗，或未办理正式请假手续超过三个工作日（含）的，视为旷工行为，同时视为其本人提出解除劳动合同处理，及第四章行政管理制度第二节奖惩制度第2条：连续旷工三天，累计旷工5天及以上者，公司可予以开除、除名或自离职处分。综上，公司决定对您作出开除的处分，并请您于2020年6月23日前回到公司办理解除劳动合同手续。公司将保留追究您旷工所带来损失的权利”；EMS快递单有两份贴有改退批条，收件地址显示为湖北省，标注有“退回原址”字样、“退回”或“彭云念收件人不在收件地址且无法联系退回、未载明快递内容”，第三份EMS快递单号为1147068749973。被告对上述《员工手册》不予确认，主张其从未查阅并书面同意遵守，且该《员工手册》系原告单方制作，《员工手册》中涉及员工切身利益的规定，原告亦未有证据证明已通过工会或者员工代表大会讨论通过，故该《员工手册》对被告没有约束力；对员工代表大会会议纪要不予确认，认为即使该份纪要有原件，也系原告单方制作，不排除事后制作来规避相应的法律后果；对被告入职时的培训通知真实性无异议，但对证明内容有异议，认为原告仅系通知被告进行新入职培训，并未就培训的内容与被告进行阐述并沟通，而事实上原告仅系就其自身的企业文化及岗位职责向被告解读，并未就员工手册的内容向被告解读和学习，原告亦没有直接证据证明被告有学习并认同该手册；对IBOS协同办公平台显示的内容不予认可，该平台显示系原告董事詹丽杰个人账号登录的办公平台，系原告自主研发，不受被告控制，不排除原告人为操作的可能性，即使数据未经篡改，亦不能证实被告有查阅过原告制定的员工手册的全部内容。对员工违纪开除通知书及通知书张贴公告均不予确认，主张其从未旷工，且已经在2020年5月30日已经向原告申请了休产假，也做好了休产假期间的工作交接，原告以此为由且在其休产假期间解除劳动关系，显然系违法解除；对EMS快递单予以确认，但主张EMS快递单是原告在其休产假期间邮寄其老家地址，且快递单上未载明快递内文件名，其均不清楚原告邮寄的是员工违纪开除通知书，根据其提交的微信聊天记录可以证实，在原告邮寄上述文件之后，原告还要求其补交休产假的材料，其还按照原告的要求补交了休产假的材料，事实上，其系在2020年6月18日至6月20日期间在医院准备待产之时才收到原告邮寄的员工违纪开除通知书，其才知道原告将其解雇。经查，单号为“1147068749973”的EMS快递于2020年6月19日18:01由被告本人签收。被告提交了以下证据：一、诊断证明、生育服务证，显示被告预产期为2020年6月22日，系合法生育。二、微信聊天记录，显示被告于2020年3月16日通过微信向原告董事陈章荣告知其2020年6月中旬预产期情况；被告于2020年5月22日向原告行政通过微信询问工作交接流程和休产假流程并告知其2020年5月30日最后一天班后休产假、其已准备安排做好工作交接；截至2020年5月30日，原告行政并未告知被告工作交接流程和休产假流程；被告于2020年5月30日向原告行政发送《岗位工作交接表》；原告行政于2020年5月30日19:22告知被告退出公司微信群；原告于2020年6月9日通知被告返岗补办产假手续；原告于2020年6月10日告知被告回公司办理产假需要提交的资料、审批流程及书面请假申请；被告表示其于2020年6月10日将原告要求的身份证、结婚证、生育服务证、诊断证明、围产证明、产假申请书等相关资料复印件邮寄至原告地址，快递单号为SF1191296560369，快递于2020年6月11日11:36签收；被告于2020年5月30日、31日相继被移出原告的UWEB@WXXMP、小名片大商机（公司群）、小官网-项目组、逆天秘密研发中心等微信群。三、电子顺丰顺运运单、电子运单物流签收信息表，显示快递SF1191296560369于2020年6月11日11:36签收，寄件方为被告，收件方为詹丽杰，收件地址为原告法定注册地址。四、限期返岗通知单（2份）、员工违纪开除通知书，其中限期返岗通知单显示由原告于2020年6月2日、4日分别向被告出具，2020年6月2日的通知单载明“根据公司考勤记录，您于2020年6月1日未到公司上班，且未履行请假审批流程。根据公司考勤管理制度相关，请假未获批准且未到岗的情况，视为旷工，您的行为已视为旷工。根据公司相关规定，连续旷工三天，累计旷工5天及以上者，公司可予以开除、除名或自动离职处分。现通知您在2020年6月2日上午9点前返回公司续职。逾期未能返回公司续职，将根据公司相关规定处理”，2020年6月4日的通知单载明“经查，您于2020年6月1日至6月3日未经公司领导批准，自行脱离岗位。根据公司相关规定，您的行为已视为旷工，旷工3天按自动离职处理。您的行为违反了公司《员工手册》管理制度中的第三节劳动关系管理第4条：员工无正当理由拒不到岗，或未办理正式请假手续超过三个工作日（含）的，视为旷工行为，同时视为其本人提出解除劳动合同处理，及第四章行政管理制度第二节奖惩制度第2条：连续旷工三天，累计旷工5天及以上者，公司可予以开除、除名或自动离职处分。现通知您于6月4日上午9点返回公司续职，并对此前未到岗行为作出书面解释并提交行为合法性的相关证明文件。否则，您的行为将被认定为持续旷工行为，严重违纪公司规章，公司按照员工手册中的上述规章作出处理”。五、出生医学证明、出院小结，显示被告于2020年6月20日在南方医科大学第三附属医院顺娩一活婴，住院期间为2020年6月19日至2020年6月22日。上述除微信聊天记录原告以未有手机原始载体为由无法确认真实性外，原告对其余证据予以确认。对该微信聊天记录，原告于劳动仲裁期间确认其真实性。另，庭审中，原告陈述，原告于2020年5月30日21:38分通知被告回公司补休假流程（原告公司法定代表人杨芳贤“入职隐瞒怀孕是诚信问题，正常做好沟通，如未办理离职手续，就需要正常上下班，今天上午还和朝峰说新官网的几个banner和其他页面不搭，需要重新做”），被告看到了该聊天记录，且被告的证据也提交了上述聊天记录；后被告于2020年6月1日至4日旷工，原告行政在这期间多次致电被告，被告未接听，由于原告无法联系到被告，故将返岗通知书张贴出来。本院认为，首先，就被告提交的微信聊天记录，如前所述，在没有相反证明的情况下，本院对上述微信聊天记录予以采信。其次，关于原告作出的员工违纪开除通知书，因原告2020年6月7日、8日邮寄给被告的快递并非送达至劳动合同书中约定的送达地址，故上述邮寄退回原址不能视为有效送达给被告；原告又于同月18日寄出快递并于次日有效送达给被告，即原告于2020年6月5日作出的解除劳动关系之意思表示于2020年6月19日有效送达给被告，故本院认定原告于2020年6月19日主动解除与被告之间的劳动关系。就原告主张的劳动关系解除理由，本院认为，被告已于2020年5月22日及30日通过微信与原告行政询问沟通休产假及工作交接的相关事宜，原告未回复告知被告工作交接流程和休产假流程，亦未对被告休产假的情况表示异议，应视为被告已完成休产假审批手续，原告认为被告6月1日至4日期间存在旷工缺乏依据。退一步讲，即使原告认为被告6月1日至4日旷工，亦因先行催促被告返岗，原告主张其曾致电被告返岗但被告未接听电话，就此未提交证据予以证实，本院对此不予采信；原告的限期返岗通知书并未有效送达被告，原告亦未采取微信等其他有效措施催促被告返岗即通知解除劳动合同，据此，本院认定原告主动解除劳动关系之行为系违法解除。综上，结合原、被告均确认的被告入职时间及月平均工资、本院认定的解除劳动关系时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金15752.20元（7876.10元/月×2个月）。原告主张无需支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏依据，本院不予支持。（十五）关于产假工资及哺乳期工资。原告主张：其于2020年6月5日已经合法解除与被告之间的劳动关系，且被告在广州工作仅10个月不符合广州市生育金申领条件，被告要求原告支付产假工资及哺乳期工资无事实和法律依据。被告主张：一、其于2020年6月20日合法生育，顺产单胎活婴，其应享有178天产假（法定产假98天+奖励假80天），原告未支付其产假工资。二、根据《广东省实施办法》第十七条之规定，其应享有每天1小时的哺乳时间，原告应当按照正常工作时间支付哺乳期的工资。本院认为，结合本院查明的事实，参照《广东省职工生育保险规定》第十六条、《广东省人口与计划生育条例》第三十条、《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条之规定，本院认定被告享有产假178天（法定产假98天+奖励假80天），期间为2020年6月5日至2020年11月29日，哺乳期截至2021年6月19日。如前所述，原、被告劳动关系的解除系因原告违法解除而实现，故原告对被告未能享受生育保险待遇和哺乳期待遇的结果应承担过错责任。如若双方劳动关系依然存续，被告在原告依法为其缴纳社会保险费的情况下，参照《广东省职工生育保险规定》第三十一条之规定可符合领取生育保险待遇的条件，原告亦将因此而获取向社会保险经办机构申请拨付相关待遇的资格，然因其违法解除与被告之间的劳动关系，从而造成双方均未能实际享受上述法定之权利，原告对此理应承担基于自身过错而产生的责任。综上，根据公平合理原则以及参照《广东省工资支付条例》第十九条、《女职工劳动保护特别规定》第九条之规定，结合原、被告双方确认的被告月平均工资，原告应支付被告产假期间工资44540.70元及哺乳期工资6954.39元。原告主张其无需支付上述工资缺乏依据，本院不予采纳。（十六）关于因孕检、产检及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费用。原告主张：一、其于2020年6月5日已经合法解除与被告之间的劳动关系，且被告在广州工作仅10个月不符合广州市生育金申领条件，被告要求原告支付该项费用无事实和法律依据。二、其考虑到被告生产后生活面临较大压力，其在合法解除劳动关系后未将被告的社会保险迁出，持续协助被告合法申请广州市生育金及生育医疗报销。被告则表示其不同意原告解除劳动关系后继续代办社会保险，存在虚构劳动关系的风险。被告主张：因原告违法解除劳动关系，且原告未在其试用期期间为其购买社会保险，造成其社会保险缴纳未满一年导致其无法享受生育保险中孕检、产检及生育孩子所产生的医疗费用。经查，被告2019年11月20日至2020年6月18日期间因孕检、产检期间产生医疗费用2924.71元，2020年6月19日至6月22日期间在南方医科大学第三附属医院住院生育产生医疗费用5575.03元。庭审中，原告陈述其对该项费用的金额4400元无异议，但认为原告无需支付上述费用。本院认为，依前所述，本院认定原告系违法解除与被告之间的劳动关系，由此未能缴满一年社会保险费导致被告无法享受生育保险待遇的法律责任和后果，理应由原告承担。故原告应向被告支付因孕检、产检及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费用4400元。原告主张无需支付该项费用缺乏依据，本院不予支持。裁判理由与结果综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，参照《广东省工资支付条例》第十条、第十九条，《广东省职工生育保险规定》第十六条、第三十一条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条，《广东省高级人民法院以及广东省人力资源和社会保障厅关于印发的通知》（粤高法〔2020〕38号）第6条的规定，判决如下：一、原告广州群应用网络科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告彭云念违法解除劳动关系赔偿金15752.20元。二、原告广州群应用网络科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告彭云念2020年2月1日至2月29日、2020年5月1日至2020年5月31日期间工资差额14232元。三、原告广州群应用网络科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告彭云念2020年6月5日至2020年11月25日期间产假工资44540.70元。四、原告广州群应用网络科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告彭云念2020年11月30日至2021年6月19日期间哺乳期工资6954.39元。五、原告广州群应用网络科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付被告彭云念2019年11月20日至2020年6月22日期间因孕检、产检及住院期间生育孩子未能享受医疗报销费4400元。六、驳回原告广州群应用网络科技有限公司的其余诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广州群应用网络科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 朱  颖二〇二一年三月二十三日书记员 欧阳肖玲