江苏省宝应县人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1023民初6055号原告（被告）：某某电气股份有限公司。法定代表人：胡某某。委托诉讼代理人：马某。委托代理人：卢某某。被告（原告）：顾某某。原告（被告）某某电气股份有限公司（以下简称宝胜电气公司）与被告（原告）顾某某劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月10日立案受理。本院（2020）苏1023民初6053号案件，经本院裁定该案并入本案合并审理。本案依法适用简易程序于2020年12月19公开开庭进行了审理。原告（被告）宝胜电气公司的委托诉讼代理人马远、被告（原告）顾某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）宝胜电气公司向本院提出诉讼请求：1、判令确认顾某某与宝胜电气公司劳动合同于2020年8月24日解除；2、判令不予向顾某某支付基本年薪工资204500元及50%赔偿金102250元、考核年薪工资损失575000元及50%赔偿金287500元；3、判令不予向顾某某支付经济补偿金35000元；4、判令不予向顾某某报销差旅费用14856元及促成项目的差旅费和招待费30000元；5、本案诉讼费用由顾某某承担。事实与理由：2017年，宝胜电气公司为实现在轨道交通行业专项突破，引进顾某某担任轨道交通项目部负责人。2017年5月31日，宝胜电气公司就顾某某具体岗位及职责、薪酬发放办法、业绩考核目标及考核方案等相关事项报请宝胜集团审批通过。2017年6月14日，双方订立书面劳动合同，合同期限自2017年6月15日至2020年8月31日。顾某某入职后，宝胜电气公司按照约定的税后8000元/月标准向其发放工资，同时为顾某某提供了满足其正常生活、办公所需的相关设施及条件。然而顾某某并未履行其作为轨道交通项目部负责人的岗位职责，并未就轨道交通市场突破整合资源、组建团队、合理布局，也未提出任何实质性方案和举措，截至2017年末，顾某某仅促成2笔销售订单406.4万元，均与轨道交通行业无关，且该订单经宝胜电气公司核算实际没有盈利。2018年全年，宝胜电气公司仍对顾某某工作有所进展抱有希望，但再次事与愿违。顾某某不但未能在轨道交通领域有所突破，全年甚至没有一笔销售订单。顾某某是宝胜电气公司以高级人才身份引进的，向顾某某支付的工资待遇和承诺的业绩考核激励也是与其担任职务相匹配的，但在长达一年半有余的时间内，其实际工作成果与引进其的目标以及期望大相径庭。2019年1月，基于顾某某不能胜任原岗位的事实，宝胜电气公司根据劳动合同以及《人事管理制度》相关规定，将顾某某岗位调整至自主营销人员，岗位工资调整为3000元/月。宝胜电气公司考虑顾某某的原工资水平，即使将其调整至自主营销岗位，给与其3000元/月的工资标准仍显著高于同等岗位人员。对此次岗位及薪酬调整，通知顾某某后顾某某没有提出任何异议。自2019年2月起，宝胜电气公司按3000元/月标准向顾某某发放工资至2020年8月。2020年8月24日，顾某某向宝胜电气公司送达《即时解除劳动合同通知书》，称“某某电气股份有限公司一直未为其提供工作条件，且克扣拖欠其工资、报酬、差旅费等”，并要求宝胜电气公司向其支付工资、报酬、差旅费和经济补偿金等，通知还称“本人即时与某某电气股份有限公司解除劳动合同关系（包括竞业禁止协议）”。宝胜电气公司认为顾某某单方提出解除劳动合同系其真实意思表示，故自2020年8月24日起，双方劳动合同关系已解除，但顾某某上述主张均无事实和法律依据。如上所述，宝胜电气公司已为顾某某提供了满足其生活、办公需求的相关设施及条件，顾某某未能完成考核目标完全是其自身没有勤勉履职导致，与宝胜电气公司无关。宝胜电气公司已按约定的税后8000元/月标准向顾某某支付了2017年6月至2019年1月期间的工资，2019年2月起，宝胜电气公司已按调岗后工资标准3000元/月向顾某某支付至劳动关系解除之日的工资，并无克扣或拖欠工资的行为。至于宝胜电气公司未予报销顾某某差旅费用，系顾某某未按《出差效能管理办法》要求提请主管领导对其出差效能进行评价，亦未提供足以证明其出差真实性、合理性的相关费用票据，故宝胜电气公司对其差旅费报销不予审核，符合《出差效能管理办法》之规定。因宝胜电气公司并不存在《劳动合同法》第38条第1款第（一）、（二）项之违法行为，故顾某某要求宝胜电气公司向其支付工资、报酬、赔偿金和经济补偿金等，均没有事实及法律依据。综上，为保护宝胜电气公司的合法权益，诉至本院。原告（被告）宝胜电气公司围绕诉讼请求提交了以下证据：证据一、宝应县劳动人事争议仲裁委员会“宝劳人仲案字[2020]第258号”仲裁裁决书及送达回证，证明本案已由宝应县劳动人事争议仲裁委员会审理并作出仲裁裁决；证据二、即时解除劳动合同通知书，证明2020年8月24日，顾某某向宝胜电气公司送达《即时解除劳动合同通知书》，称“本人即时与某某电气股份有限公司解除劳动合同关系（包括竞业禁止协议）”，顾某某单方提出解除与原告（被告）的劳动合同关系系其真实意思表示，故自2020年8月24日起，双方劳动合同关系已解除；证据三、宝胜电气公司综合管理部部长卢苇青与顾某某微信聊天截图第一组、20170531《关于引进顾某某的报告》，证明：1.顾某某同意薪酬待遇及考核办法，同意按税后8000元/月标准发放岗位工资，2000元按考核发放；2.宝胜电气公司聘用顾某某所担任的职务为轨道交通项目部负责人，而不是公司副总，目的是希望顾某某入职后可以整合资源、组建团队、合理布局，实现轨道交通市场零的突破，宝胜电气公司在引进顾某某之前，在轨道交通行业领域没有任何涉足，因此没有任何具有轨道交通行业领域经验的人员，也没有现成的轨道交通项目事业部的框架和正常的议事流程等，处于一片空白，所以引进顾某某完全是需要依赖其在该领域特殊的才能或者资源，顾某某所称宝胜电气公司没有为其配备人员，没有给予其平台，都是没有事实依据的，如果宝胜电气公司有相应的人员或者资源，就不会给予顾某某如此丰厚的薪酬待遇以及考核办法来组建团队，更不会把整个团队未来达成的销售都作为顾某某个人的业绩；3.顾某某同意按照第一年度1000万元、第二年度4000万元、第三年度6500万元轨道交通项目业绩作为其考核指标；4.宝胜电气公司就顾某某具体岗位及职责、薪酬发放办法、业绩考核目标及考核方案等相关事项报请宝胜集团审批通过；5.经顾某某同意的转正考核方案，足以反映顾某某作为轨道交通项目负责人其岗位基本职责包括：完成目标业绩、定期组织轨道交通行业技术交流会、引荐不同城市轨道交通行业领导来公司考察、储备轨道交通项目；证据四、宝胜电气公司综合管理部部长卢苇青与顾某某微信截图第二组，证明1.因集团老宿舍条件较差、新公寓尚未完工，宝胜电气公司已安排被告在公司期间入住不劣于单人宿舍标准的宝胜苑酒店，顾某某对此安排已予以认；2.宝胜电气公司已为顾某某配备了具备办公条件的办公室以及相关办公设施；证据五、顾某某促成订单基本情况（协议及补充协议）以及订单利润测算表、顾某某的考勤记录，证明自顾某某2017年6月入职，至2018年12月底，长达一年半之久，顾某某仅促成南通建工集团股份有限公司二笔订单（实际开票396.5万元），没有完成预设的考核指标，且促成的该笔订单实际存在亏损，并与轨道交通项目无任何关联。宝胜电气公司已给予顾某某充足的时间，但顾某某并未按照约定的岗位职责履行义务，工作没有任何实质性进展，故顾某某不具备担任轨道交通项目部负责人能力的事实清楚，据此宝胜电气公司对其调岗具有事实依据；证据六、《人事管理制度》、宝胜发[2017]19号通知发文、宝胜集团第五届职代会决议、签到簿等、《劳动合同书》，证明：1.《人事管理制度》系经宝胜集团第五届职工代表大会表决通过，适用于宝胜电气公司，且原、被告签订的劳动合同已明确该《人事管理制度》作为合同附件，已由顾某某收悉并阅知；2.《人事管理制度》第六章第三款“工作纪律”第10条规定，公司因工作需要，可随时调整员工工作岗位，员工经岗位考核不能胜任工作或在定期考核考评中处于末位，公司有权调整工作岗位；3.《劳动合同书》约定调整工作岗位按《人事管理制度》第六章第三款“工作纪律”第10条规定执行。证据七、20190124《关于调整顾某某工作岗位的报告》、宝胜电气公司其他自主营销岗位人员的工资收入明细表、情况说明（屈瑜）、调岗通知、宝胜电气发[2020]13号关于印发《营销人员考勤管理规定》的通知、宝胜电气公司销售人员微信群聊截图，证明：1.由于顾某某未能实现业绩目标，未能通过岗位考核，不能胜任原岗位，宝胜电气公司就顾某某岗位调整等事项，履行了内部审批手续；2.顾某某调整岗位后的基本工资3000元/月仍显著高于同等岗位的工资标准，故本次调岗并未超过合理限度，亦未损害被告的权益；3.宝胜电气公司已将岗位和薪酬调整事宜通知顾某某，岗位调整后至顾某某单方解除劳动关系期间，顾某某从未就调岗后实际发放的工资数额提出任何异议；4.宝胜集团对于营销人员考勤，要求在出差期间报告行程定位信息，宝胜电气公司将顾某某调整至自主营销人员岗位后，顾某某已加入销售人员的微信群中，并按前述规定考勤报告其本人的行程定位信息，顾某某已接受并实际履行调整后岗位；证据八、宝胜电气公司向被告发放工资明细表、被告社会保险、住房公积金缴费记录，证明：1.宝胜电气公司按约定的8000元/月，调岗后按3000元/月发放工资，无克扣工资情形；2.宝胜电气公司发放工资之时已扣除顾某某应承担的社会保险和住房公积金个人承担部分，故顾某某账户实际到账金额略低于上述标准，并非宝胜电气公司克扣其工资；证据九、《出差效能管理办法》、宝胜发[2017]177号通知发文、宝胜电气公司通过OA系统将该通知发送全体员工阅知的记录、被告2018年度5份《员工出差申请总结表》，证明1.宝胜电气公司就人员出差以及差旅费报销等事宜有专门规章制度，该项制度已发全体员工阅知，顾某某已查阅；2.项目负责人出差效能应提交分管副总审批评价，顾某某并未遵照执行；3.办法规定审批手续不完整的差旅费报销，一律不予审核。被告（原告）顾某某辩称，2017年5月至6月宝胜电气公司为拓展轨道交通的市场，决定引进顾某某作为宝胜电气公司轨道交通项目部负责人（具体职务为电气公司副总经理主管轨道交通）组建团队进行轨道交通行业市场的专项突破工作。经多次沟通，最终达成协议（见微信记录）并于2017年6月14日签订了三份格式合同，其中包括《全日制劳动合同书》、《员工竞业禁止协议》，另有一份协议与微信记录内容一致，但宝胜电气公司未给顾某某。合同签订后，宝胜电气公司为顾某某办理了入职，但一直没有任命也没有提供办公室与单人宿舍，顾某某垫付的宝胜苑住宿费一直不予报销。顾某某在此情形下仍成功促成南通建工通州湾某项目变压器合同。宝胜电气公司新厂房建成后，仅给顾某某提供了一桌一椅的办公室。宝胜电气公司因企业内部原因未给顾某某任命、未提供工作条件、未给予相应的待遇、未报销出差费用等，导致顾某某无法开展工作，给顾某某造成重大年薪工资损失（考核年薪、效益年薪）。宝胜电气公司于2020年8月17日给顾某某发送了转岗培训通知，顾某某依法于2020年8月24日向宝胜电气公司邮寄了《即时解除劳动合同通知书》并要求宝胜电气公司立即结清工资、报酬、垫付的差旅费等，而宝胜电气公司却于2020年9月4日邮寄给顾某某一份《关于解除顾某某劳动关系的决定》。宝劳人仲案字（2020）第258号裁决书认定原告与被告自2020年8月24日解除劳动关系。但仲裁委认为宝胜电气公司不根据合同约定给原告任命、不报销差旅费用、不提供办公室、宿舍等不是完成工作任务的必要条件，顾某某不服，正因为宝胜电气公司违约在先，无法对原告进行考核，造成了对顾某某工资收入重大损失。综上所述，顾某某认为1、宝胜电气公司故意扣留主要合同或协议，违反劳动合同法第十六条和第十七条之规定；2、顾某某入职后，宝胜电气公司不按照约定提供工作条件（任命、办公室、担任宿舍以及克扣年薪工资、不报销差旅费甚至停止其本人使用公司办公软件OA系统等）的行为违约、违法，符合劳动合同法第三十八条第一、第二款的情形，同时也符合劳动合同法第三十二条第三款之规定；3、2020年8月24日顾某某已经根据劳动合同第三十八条之规定，送达了《即时解除劳动合同通知书》，应当视为顾某某已经被迫依法与宝胜电气公司解除了劳动关系。宝胜电气公司于2020年9月4日送的《关于解除顾某某劳动关系的决定》无效。4、宝胜电气公司引进顾某某时，其曾是某上市公司副总经理，年薪数十万，为了成功引进顾某某，双方约定原告的劳动工资报酬由基本年薪假考核（业绩）年薪加效益（利润）年薪组成，如果宝胜电气公司根据合同履约的话顾某某的工资报酬将不低于原单位，但由于宝胜电气公司没有按照劳动合同约定支付顾某某劳动工资也没有根据约定提供劳动条件直接造成了顾某某工资收入的巨大损失。对宝胜电气公司的诉讼请求一原、被告之间劳动合同于2020年8月24日解除是认可的；对请求二不认可、不同意，理由是宝胜电气公司没有按照合同约定支付本人所有的工资报酬，所以应当按照本人的诉讼请求相应的支付工资差额；对请求三不同意，宝胜电气公司应当在支付我经济补偿35000元，双方都认可8月24日解除劳动合同的申请，也就是说宝胜电气公司确实存在劳动合同法第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项规定的情形，应当给我经济补偿，对仲裁裁决经济补偿28000元不认可，应该支付35000元，按照税后年薪12万元，每月税后1万元工资计算10000*3.5=35000元；对请求四不认可，该费用应当按实报支，这些费用都是为公司工作时而产生相应的费用；对请求五不认可，该费用应当由宝胜电气公司承担。被告（原告）顾某某向本院提出诉讼请求：1、依法裁决宝胜电气公司于2020年8月31日作出的《关于解除顾某某劳动关系的决定》无效，并重新根据顾某某于2020年8月21日发出、2020年8月24日签收的《即时解除劳动合同通知书》办理顾某某离职证明和社会保险关系转移手续等。2、依法裁决宝胜电气公司根据合同及约定付清克扣顾某某的基本年薪工资为390000-18*8000-20*2000-1*1500=204500元人民币，并依法支付50%的赔偿金人民币102250元；另外再支付或者补给顾某某为宝胜电气公司垫付的差旅费人民币14856元；另外再支付或者补给顾某某为宝胜电气公司促成项目的差旅费和招待费人民币30000元（包括给通州建总众邦世基佳园项目部封顶赞助5000元）。3、依法裁决宝胜电气公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条给予顾某某经济补偿35000元。4、依法裁决宝胜电气公司补偿因违法、违约直接造成顾某某三年的考核、业绩年薪工资损失人民币115000000*0.5%=575000元，并依法支付50%的赔偿金人民币287500元。以上合计1254106元（不含税）。5、本案诉讼费用由宝胜电气公司承担。顾某某围绕诉讼请求提交了以下证据：1、劳动合同、竞业限制协议，主合同宝胜电气公司没有同意给顾某某，证明原、被告之间的劳动关系；2、顾某某与宝胜电气公司综合管理部部长卢苇青订立劳动合同前洽谈的微信聊天记录截图，证明主要合同条款和引进顾某某的条件包括年薪包括基本年薪、考核业绩年薪和效能利润年薪以及工作条件等约定；3、宝胜电气公司2020年8月19日发给顾某某的通知；顾某某于2020年8月24日送达的《即时解除劳动合同的通知》、邮寄和签收凭证，证明顾某某被迫解除与宝胜电气公司的劳动关系；宝胜电气公司于2020年9月4日送达《关于解除顾某某劳动关系的决定》，证明宝胜电气公司所作的决定时间在顾某某解除劳动关系之后；4、顾某某与宝胜电气公司综合管理部卢苇青以及宝胜电气公司董事长、总经理等要求提供工作条件等的微信聊天记录，证明顾某某一直在要求宝胜电气公司根据合同约定给提供工作条件等；5、顾某某促成宝胜电气公司签订的合同与框架协议、变压器、电线电缆、配电箱等合同，证明顾某某一直在自己能承受的垫付差旅费用的情况下尽力工作；6、顾某某的工资信息提示截图，证明起初每月发放7000元左右，后面每月发放1700元左右，证明宝胜电气公司克扣顾某某基本年薪工资；7、顾某某的差旅费发票以及出差审批单及顾某某为了继续促成宝胜电气公司与相关单位达成合作拜访、沟通及签订合同产生的相关费用，证明宝胜电气公司拖欠顾某某垫付的差旅费用，没有按照合同约定报销过顾某某一分钱差旅费用，同时也证明顾某某尽管宝胜电气公司没有按合同约定提供工作条件的情况下一直再尽力工作，不惜垫资出差；8、顾某某与宝胜电气公司工作人员朱维萍、杨丹丹的工作沟通记录截图，证明宝胜电气公司长时间不予报销顾某某被安排住宿宝胜苑的发票及明确停止安排；9、顾某某入职前任职某上市公司的劳动合同即任命，证明顾某某入职前在某上市公司的正常基本年薪为四十万元，不含奖金及股权分红。顾某某入职宝胜电气公司企业是由于双方约定，宝胜电气公司按约定提供必要的工作条件，工资有基本年薪加考核业绩年薪和效益利润年薪作为年薪工资才同意入职的；10、宝胜电气公司的综合管理部部长卢苇青与王顺达副总经理的工作聊天记录，证明宝胜电气公司不仅没有按照合同约定提供工作条件、克扣年薪工资，还曾停止了顾某某适用宝胜电气公司办公室软件OA系统，迫使顾某某离职；11、宝劳人仲案字（2020）第258号仲裁裁决书；12、顾某某在原来单位OA系统截图，印证证据九的任命。原告（被告）宝胜电气公司辩称，对于仲裁阶段提交的证据质证意见同仲裁程序宝胜电气公司发表的质证意见。对于补充的证据十一真实性认可，证据十二真实性不予认可，而且内容显示的是原单位所谓的任命，与本案没有关联。顾某某始终坚持宝胜电气公司没有为其提供劳动条件，以及没有为其报支差旅费，首先关于劳动条件，宝胜电气公司的举证可以证明顾某某已经接受宝胜电气公司安排的关于住宿以及办公的相关条件设施，这一点已经没有争议了；关于差旅费顾某某始终认为没有报支就导致其不能履行岗位职责，也是没有依据的，因为根据顾某某提交的差旅费报支的证据，顾某某最早一次向宝胜电气公司申请报支差旅费时间是2018年4月份，此时距离顾某某入职已经近一年，那至少在这一年中，顾某某没有所谓的差旅费没有报销的情况，但是宝胜电气公司也没有看到顾某某就轨道交通市场的专项突破有什么积极的作为。其次，顾某某主张的差旅费是因为没有符合相关的规定而没有审核，绝不是不予报销，宝胜电气公司人员已经多次要求顾某某找相关的分管领导证明出差的真实性以及对出差效能进行评价后，就会合理的审核差旅费报销的申请，但是顾某某至今没有履行，最后顾某某主张的差旅费也不过是15000元而已，与顾某某的整个薪酬水平以及业绩激励方案相比，可谓是小巫见大巫，顾某某有什么样的理由以15000元的差旅费暂时没有报支，就作为没有履行岗位职责的理由。顾某某如果认为还有差旅费用没有报支，可以另行提起仲裁，对于缺乏票据以及出差申报等证明材料证明费用支出真实性的报支诉求，宝胜电气公司不报支是合理的，宝胜电气公司是一个国企，相关的规章制度是健全的，顾某某不能因为在原来的单位没有履行过这些程序，就认为是宝胜电气公司侵害了顾某某的利益，顾某某既然与宝胜电气公司签订劳动合同，就应当接受原告（被告）关于费用报支的相关规定。根据当事人的陈述、举证和质证，本院认定事实如下：1、双方于2017年6月14日订立劳动合同，期限为2017年6月15日至2020年8月31日止；2、顾某某团队及个人2017年末促成了两笔订单4064000元；3、2018年、2019年顾某某团队及个人未有任何销售业绩；4、2020年8月24日顾某某向原告（被告）送达即时解除劳动合同通知书，宝胜电气公司当天收到上述通知书。双方签订的劳动合同第二条约定顾某某从事管理或生产岗位，并约定宝胜电气公司根据工作需要或工作要求可调整顾某某工作岗位、工作内容和工作地点，顾某某愿意接受并服从甲方安排。《劳动合同》第十一条第（六）项约定，乙方确认收悉、阅知包括但不限于甲方《人事管理制度》、《工作责任追究制度》等公司的各项规章制度，理解并保证遵守甲方各项规章制度，如有违反自愿接受甲方依据各项规章制度作出的考核。2017年5月31日，宝胜电气公司综合管理部部长卢苇青与顾某某微信聊天内容涉及引进顾某某的待遇及考核方法，其中提到“拟引进顾某某作为公司轨道交通项目部负责人（具体职务为电气公司副总经理主管轨道交通）”，另该微信记录表明顾某某实行年薪制，包括基本年薪、考核年薪和效益年薪三部分，其中基本年薪12万，其中80%按月发放，20%按照考核指标考核发放，即月工资按月发放8000元，其余2000元按考核发放。另双方约定业绩奖金（考核年薪）、效益年薪发放标准主要依据顾某某主管的部门所签合同的总额、利润，以及相应的销售政策和资金回笼情况。顾某某主管的部门销售指标第一年为1000万，第二年为4000万，第三年为6500万。微信记录另表明顾某某出差的差旅费用、招待费用按照公司差旅费报销规定执行。当日，宝胜电气公司内部《关于引进顾某某作为电气公司轨道交通项目部负责人的报告》中顾某某待遇及考核指标等内容与微信记录基本相同，但未提及顾某某的具体职务，即未涉及副总经理一职。2017年6月21日双方微信记录提到顾某某考核方案，其中包括组织技术交流会、领导考察、储备项目等。2017年6月7日双方微信记录曾提及顾某某每月在宝胜电气公司一周左右，住宝胜苑宾馆。顾某某入职后，宝胜电气公司未任命顾某某副总经理职务。顾某某基本在外地，并未每月来宝胜电气公司处上班，仅有事或有会议时来宝胜电气公司处，后期配备了专门办公室。2020年6月顾某某促成1个项目合同，合同金额为180万元。顾某某促成的合同产品系光伏电池项目的变压器、电线等，非轨道交通项目相关产品。2017年6月至2019年1月，宝胜电气公司按8000元标准发放顾某某工资，2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准发放顾某某工资，宝胜电气公司从工资中代扣代缴顾某某个人应承担的社会保险和住房公积金等费用。2019年1月24日，宝胜电气公司通过OA系统向公司领导汇报《关于调整顾某某工作岗位的报告》，报告中载明：“公司领导，根据电气公司工作需要和顾某某业绩完成情况综合考虑，拟将电气公司轨道交通项目负责人顾某某调整至自主营销岗位，负责区域销售，2019年2月份起其岗位工资按3000元每月发放，请领导审定！某某电气股份有限公司”屈瑜等人均同意报告。同日，宝胜电气公司作出《调岗通知》，载明：“顾某某，因你从2018年至今合同为0，现将你岗位从轨道交通项目负责人调整为自主营销，工资按3000元/月发放，调岗从2019年2月起执行，特此通知！某某电气股份有限公司”。2020年12月3日，顾某某的原主管领导屈瑜（已经离职）出具《情况说明》一份，载明：“中航宝胜电气顾某某同志，于2017年入职，担任轨道交通项目部负责人。因经营理念和工作业绩不符合宝胜电气相关要求。期间，我与顾某某之间多次交流轨道交通市场存在的问题。顾某某同志依据宝胜经营政策不符合市场要求，长期不到公司开展工作。2019年我与管理层同时决议，调整其岗位为宝胜电气销售人员，并电话告之顾某某同志，顾某某同志同意我们的方案，后期也没有提出异议，特此说明！（2019年元月我与管理层决议，调整顾某某工作岗位并在元月份及时告之顾某某），屈瑜2020.12.3”。2020年8月19日宝胜电气公司向顾某某送达转岗培训通知，通知顾某某于2020年8月24日前至宝胜电气公司综合管理部报道参加培训。2020年8月21日顾某某向宝胜电气公司邮寄《即时解除劳动合同通知书》，主要内容为其根据《劳动合同法》第三十八规定提出与宝胜电气公司解除劳动合同并要求相应的工资报酬、经济补偿等。2020年8月31日，宝胜电气公司作出《关于解除顾某某劳动关系的决定》，以顾某某未参加培训旷工为由决定与顾某某解除劳动关系。顾某某提供的2018年4月至10月5次出差费用申报表显示报销金额合计14856元。宝胜电气公司单位系宝胜集团有限公司子公司，适用宝胜集团有限公司的规章制度。宝胜集团有限公司的规章制度经民主程序制度并向员工公布，其中《出差交通管理办法》于2018年1月2日、10日、9月28日三次在宝胜电气公司办公系统通知组织学习、上传文件附件并对出差申请单填写、报销期限及流程作出具体要求。顾某某2018年4月至10月的《员工出差总结申请表》办公系统反馈“已阅”。顾某某因与宝胜电气公司发生劳动报酬、经济补偿等争议，向宝应县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2020年11月16日作出宝劳人仲案字[2020]第258号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人某某电气股份有限公司于本仲裁裁决书生效之日起5日内支付申请人顾某某工资余额90000元、经济补偿28000元，合计118000元。二、双方劳动合同于2020年8月24日解除，被申请人于本仲裁裁决书生效之日起5日内出具解除劳动合同证明并办理社会保险转移手续。三、申请人应按被申请人规定申报其出差费用，被申请人合理审核后予以报销。四、对申请人的其他仲裁请求不予支持。双方均不服劳动仲裁裁决，向本院提起诉讼。在审理过程中，本院已为双方做过调解工作，然双方差距较大，无法达成一致调解意见。本院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。一、双方何时解除劳动关系及社保关系转移问题。宝胜电气公司于2020年8月24日收到顾某某《即时解除劳动合同通知书》并认可双方劳动合同于2020年8月24日解除，双方劳动关系也自此解除，宝胜电气公司无需再次作出解除劳动关系的决定，其于2020年8月31日作出的《关于解除顾某某劳动关系的决定》不生效。宝胜电气公司应在十日内出具解除劳动合同证明并为顾某某办理社会保险关系转移手续。二、宝胜电气公司是否有权单方调整顾某某岗位及劳动报酬问题以及本次调岗行为的合法性、合理性问题。宝胜电气公司称因顾某某不胜任原轨道交通项目部负责人岗位而于2019年2月将其调整至自主营销岗位，相应月工资也从8000元降至3000元。2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准支付顾某某工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，用人单位有权单方面根据合同约定或合法制订的规章制度对劳动者岗位进行合法合理调整。双方于2017年6月14日订立的《劳动合同》第二条约定顾某某从事管理或生产岗位，并约定宝胜电气公司根据工作需要或工作要求可调整顾某某工作岗位、工作内容和工作地点，顾某某愿意接受并服从甲方安排。《劳动合同》第十一条第（六）项约定，乙方确认收悉、阅知包括但不限于甲方《人事管理制度》、《工作责任追究制度》等公司的各项规章制度，理解并保证遵守甲方各项规章制度，如有违反自愿接受甲方依据各项规章制度作出的考核。宝胜集团有限公司于2017年3月11日制定《人事管理制度》（宝胜发[2017]19号），该规定经过了宝胜集团第五届职工代表大会第五次会议讨论通过。并通知各子企业、各部门执行。宝胜电气公司系宝胜集团有限公司的下属子公司，该规定适用于宝胜电气公司。该规定第六章第二十三条第三款工作纪律第10项第（2）点经岗位考核，不能胜任工作或在本部门定期考核考评中处于末位的，公司有权单方调整其岗位。因2018年、2019年顾某某团队及个人未有任何销售业绩也未完成双方约定的其他考核指标，宝胜电气公司单方调整了顾某某工作岗位及劳动报酬。本院认为，宝胜电气公司有权单方调整顾某某工作岗位及劳动报酬。企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。因顾某某不胜任原轨道交通项目部负责人岗位，宝胜电气公司于2019年2月将其调整至自主营销岗位，相应工资也降至3000元，未违反合理性原则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，因顾某某自入职后日常不在宝胜电气公司所在地工作，宝胜电气公司调整顾某某工作岗位长达一年半，顾某某未提异议，亦未主动提出解除合同，宝胜电气公司并已经实际履行调整后用人单位支付劳动报酬等义务。同时，顾某某在宝胜电气公司电气驻外销售精英群（18）中亦按照公司要求履行销售员义务，定位了自己所在位置共享，结合宝胜电气公司于2019年1月24日通过OA系统向公司领导汇报《关于调整顾某某工作岗位的报告》以及当天出具的《调岗通知》以及顾某某的原主管领导屈瑜出具的《情况说明》，本院认为宝胜电气公司单方面调整顾某某的岗位，顾某某应当知晓的，宝胜电气公司调岗行为合法合理，并不无不当。顾某某庭审中辩称当初降低工资向公司财务部询问过原因，并认为公司会补齐的，对此辩解无证据佐证，本院不予采信。顾某某辩称，宝胜电气公司未与其协商调岗，未通知调岗，认为宝胜电气公司调岗行为属于违约行为，该辩称无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，在调整工作岗位长达一年半的过程中，顾某某仍未有任何销售业绩以及完成其他约定的考核任务。本院认为，顾某某依据劳动合同及《人事管理制度》等规定，有权单方面调整顾某某工作岗位及相应的工资待遇，对于调整的工作岗位及工资待遇，系企业自主经营权的体现，并未违反法律规定。三、宝胜电气公司是否应当补发工资问题。双方约定顾某某月工资按月发放8000元，另有2000元按照考核指标考核发放。宝胜电气公司2017年6月至2019年1月按8000元标准发放工资，因宝胜电气公司代扣代缴顾某某个人应承担的社会保险和住房公积金等费用，顾某某实际到账工资不足8000元，宝胜电气公司按规定扣缴该类费用并无不当，顾某某要求按8000元标准补足，本院不予支持。2019年2月宝胜电气公司调整顾某某工作岗位后，自2019年2月至2020年8月宝胜电气公司按3000元标准支付顾某某工资。顾某某要求宝胜电气公司按照税后8000元补足18个月工资差额无事实和法律规定，本院不予支持。顾某某要求宝胜电气公司支付欠发工资50%的赔偿金，亦无事实和法律依据，本院不予支持。顾某某要求宝胜电气公司发放每月考核工资2000元，但双方约定该2000元按考核指标考核发放，顾某某有相应的业绩考核方案及主管部门的销售指标，而顾某某未能完成相应的工作，因此，对于顾某某主张2000元的考核工资，本院不予支持。四、宝胜电气公司是否应当支付3年考核年薪（业绩奖金）工资损失及50%赔偿金问题。从双方签订劳动合同目的看，在引进顾某某时，双方均清楚宝胜电气公司在轨道交通方面未曾涉足，引进顾某某目的就是为宝胜电气公司打开轨道交通市场。顾某某作为宝胜电气公司轨道交通项目部负责人，完成开拓型工作任务时应勤勉努力，职务任命、办公条件等待遇虽是工作开展因素之一，但并不是影响完成工作任务的最主要因素。在双方履行劳动合同过程中，即使宝胜电气公司在提供劳动条件方面存在些许瑕疵，宝胜电气公司亦通过其他适当方式诸如安排住宝胜苑酒店等方式予以满足。和谐的劳动关系才能双赢，锱铢必较的辩解无益于任何工作的开展，亦不是劳动者不开展工作，完不成任务的正当理由，这也不符合双方订劳动关系的目的和初衷。顾某某称宝胜电气公司未给予相应的办公条件（办公室、办公桌椅、单人宿舍）、行文明确身份等待遇而导致无法开展工作，致其未能享受业绩奖金及效益年薪。顾某某与宝胜电气公司双方约定依据顾某某主管的部门所签合同的总额、利润，以及相应的销售政策和资金回笼情况发放顾某某的考核年薪（业绩奖金），而顾某某未能完成考核方案确定的销售指标，未能达到获得考核年薪（业绩奖金）的条件，故对顾某某主张三年的考核年薪（业绩奖金）的请求，本院不予支持。顾某某未能获得考核年薪（业绩奖金），其要求考核年薪（业绩奖金）50%的赔偿金的请求也无依据，本院不予支持。五、宝胜电气公司是否应当支付经济补偿问题。宝胜电气公司调整顾某某岗位的程序并无不妥，2020年8月19日宝胜电气公司向顾某某送达转岗培训通知，通知顾某某于2020年8月24日前至宝胜电气公司综合管理部报道参加培训。2020年8月21日顾某某向宝胜电气公司邮寄《即时解除劳动合同通知书》，顾某某主动解除劳动关系。双方劳动关系于2020年8月24日解除。顾某某主张经济补偿无法律依据，本院不予支持。六、宝胜电气公司是否应当支付出差费用14856元以及促成项目的差旅费及招待费3万元问题。宝胜电气公司的《出差效能管理办法》依法制定并公示，顾某某在办公系统对相关文件反馈“已阅”，顾某某应知晓该规定。顾某某应按《出差效能管理办法》规定的时限及流程申报其2018年出差费用14856元，宝胜电气公司合理审核后应予以报销。鉴于，宝胜电气公司向本院出具《承诺》一份，同意在顾某某将出差申请表及相应的发票交给宝胜电气公司后，支付其差旅费14856元，本院予以准予。顾某某要求宝胜电气公司支付促成项目的差旅费及招待费计30000元，但顾某某未提供合理有效的证据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条、第三十八条、第四十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，裁决如下：一、原告（被告）某某电气股份有限公司与被告（原告）顾某某劳动合同于2020年8月24日解除。原告（被告）某某电气股份有限公司于本判决生效之日起十日内向被告（原告）顾某某出具解除劳动合同证明并办理社会保险转移手续。二、被告（原告）顾某某向原告（被告）某某电气股份有限公司提交出差申请表及相应的发票后，原告（被告）某某电气股份有限公司应于三日内向顾某某支付14856元。三、原告（被告）某某电气股份有限公司的其他诉讼请求四、驳回被告（原告）顾某某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费20元，减半收取10元，由顾某某负担5元、原告（被告）某某电气股份有限公司负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省扬州市中级人民法院。审判员  童志高二〇二一年三月九日书记员  宗 君附法律法规等相关规定：一、《中华人民共和国劳动合同法》第四条【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二十九条【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条【证明责任和职权探知】当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。