上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0114民初5387号原告：上海海嘉汽车零部件有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：张晓，总经理。委托诉讼代理人：金叶。委托诉讼代理人：郑希望。被告：唐永献，男，1968年1月23日出生，汉族，户籍地四川省。原告上海海嘉汽车零部件有限公司与被告唐永献确认劳动关系纠纷一案，本院于2021年3月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海海嘉汽车零部件有限公司的委托诉讼代理人金叶、郑希望到庭参加诉讼，被告唐永献经合法传唤无正当理由未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海海嘉汽车零部件有限公司向本院提出诉讼请求：要求自2020年7月29日起不予恢复与被告唐永献之间的劳动关系，确认双方之间劳动关系于2020年7月29日解除。事实和理由：被告于2020年7月1日进入原告处担任维修工，双方之间签订有期限为2020年7月1日至2023年6月30日的劳动合同。2020年7月1日及2日，原告对被告就员工手册、厂级安全教育、车间安全、车间班组等内容完成入职培训。被告于2020年6月24日至原告处应聘维修工一职时曾填写员工基本资料表，被告称于2011年1月至2019年11月期间在杰弗朗(上海)公司任电气工程师一职，同时被告保证所提供的信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则视为欺诈，公司有权随时解除合同，被告提供的所有资料都真实有效，如有故意隐瞒、误报、弄虚作假或错报，一经调查属实，将立即调离岗位或依法解除合同关系。此外，员工手册亦载明，候选人面试时需认真填写人才信息登记表并签字声明，若不实可追究其瞒报责任直至解除劳动合同。但是，被告曾于2014年7月1日至2015年5月28日在上海快联门业有限公司担任技术研发职位。因此，被告在填写员工基本资料表时存在虚假陈述、隐瞒、弄虚作假的行为，原告有权解除劳动合同。此外，被告在明知原告的规章制度的情况下，存在严重上班时间溜岗、串岗、玩手机、不服从领导工作安排及问题点整改、消极怠工、不按流程操作等行为，经多次教育未改善，存在较大安全隐患。综上，由于被告不符合录用条件，违反规章制度，被告经直接领导、部门负责人、管理部负责人考核，确认应予淘汰。2020年7月29日，原告经过会议决定对被告予以开除处理。同时，原告告知被告开除事项，被告认可并配合办理离职手续。唐永献书面辩称，同意裁决结果。其一，原告并未进行实际的入职培训和如实的告知义务。原告提交的材料上虽有被告的签字，但原告采用走过场形式、引诱、乘人之危等手段获得被告签字，无法律效力。其二，根据原告提交的试用期考核指标，足以证实原告在被告入职前就通过背景调查且已经清楚知晓被告的真实实际情况与填写的员工基本资料表不相符，在知情后仍愿意接受并邀请被告入职，故被告不构成欺诈、弄虚作假、故意隐瞒事实的情形。其三，原告解除劳动合同并未通知工会。其四，原告所述被告的违纪行为，并无证据证实。其五，原告提交的会议记录、微信聊天记录等证据，无被告的签字，不予认可。本院经审理认定事实如下：1.2020年6月24日，被告在原告处填写“员工基本资料表”，工作经历填写“2000年3月至2010年12月美卓(上海)公司电气工程师，2011年1月至2019年11月杰弗朗(上海)公司电气工程师”。此外资料表备注载明“1承诺条款，知晓登记表加载事实为公司决定录用的依据之一，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则视为欺诈，公司有权随时解除合同；2本人对以上填写内容的真实性和准确性负责，并承担因填报虚假或不完整信息而产生的一切后果；3本人提供的所有资料都是真实有效的，如有故意隐瞒、误报、弄虚作假或错报，一经调查属实，将立即调离岗位或依法解除合同关系”。2020年7月1日，原、被告签订期限为2020年7月1日至2023年6月23日的劳动合同，约定被告从事维修工工作，月工资2,480元。同日，被告在新员工入职须知、安全生产责任书上签字。此外，原告还对被告就安全教育、员工手册、车间安全、车间班组等进行培训。被告在培训记录上签字确认。2020年7月29日，原告解除与被告的劳动关系，被告于当日办理离职手续。2020年8月3日，被告在原告处签署离职员工工资发放说明，载明2020年7月基本薪资2,480元，当月出勤28天，工资架构基本工资2,480元+岗位工资1,000元+补贴2,020元+加班工资(102小时)+高温补贴300元，被告确认工资明细核实无误、无任何遗漏、也无任何争议纠葛。2.2020年9月18日，被告向上海市嘉定区安亭镇劳动争议人民调解委员会申请调解，经调解未能达成协议，被告于2020年10月10日向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年7月29日起恢复与原告的劳动关系。仲裁时，被告辩解称原告不能胜任工作条件、消极怠工、不服从领导工作安排、不按工作流程操作、未录入指纹考勤、多次上班迟到、多次离开工作场所、串岗等，经双方协商一致解除劳动合同。2020年11月24日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第2840号裁决书，裁决对被告要求自2020年7月29日起恢复与原告劳动关系的请求予以支持。原告不服该裁决，诉至本院。诉讼过程中，原告主张因被告不能胜任工作、不遵守安全管理规定、不遵守员工基本守则(具体指未按时上下班)、简历中对于工作经历不真实描述，原告于2020年7月29日解除劳动合同。此外，因被告在原告处工作时间仅一个月，且被告近年来在多家公司就职，被告却虚假提供工作经历，原告坚决不同意恢复劳动关系，但鉴于原告解除过程中确存在瑕疵，同意支付被告一个月工资的经济补偿。此外，经本院调查核实，2011年至今被告先后与十余家用人单位建立劳动关系，且发生多起劳动争议，被告的工作经历与在原告处填写的内容完全不一致。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。被告经本院合法传唤，无正当理由拒不到庭，系自行放弃答辩、举证、质证等相应诉讼权利，相应的法律后果由被告自行承担。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，被告于2020年6月24日在原告处填写员工基本资料表，随后双方于2020年7月1日签订劳动合同、建立劳动关系，之后原告于2020年7月29日解除劳动合同，但从原告提交的有被告签字的员工离厂手续表、离职员工工资发放说明、辞职申请书看，均未记载解除劳动合同的理由。被告因不认可原告的解除，申请仲裁主张恢复劳动关系，被告在仲裁时主张因“被告不能胜任工作条件、消极怠工、不服从领导工作安排、不按工作流程操作、未录入指纹考勤、多次上班迟到、多次离开工作场所、串岗等，经双方协商一致解除劳动合同”，仲裁委经审理认定原告违法解除之后，原告不服诉至本院，提出“因被告不能胜任工作、不遵守安全管理规定、不遵守员工基本守则(具体指未按时上下班)、简历中对于工作经历不真实描述”的解除理由。劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，或者因劳动者存在严重违纪行为，用人单位也可解除劳动合同。其一，员工离厂手续表可以反映办理离职手续的过程，离职员工工资发放说明可以证实结算工资的过程，而辞职申请书仅体现“辞退”的意思表示，上述证据均无法证实原告所述协商一致解除劳动合同的成立，更无法证实被告存在严重违纪行为。其二，原告提出被告“不能胜任工作、消极怠工、不服从工作安排、不遵守安全管理、未按时上下班”，但提交的试用期考核指标、会议记录、微信聊天记录等证据，均系原告单方制作的材料，无被告的签字确认，也无其他有效证据予以佐证，故无法有效证实被告存在可以解除劳动合同严重违纪行为。其三，原告在诉讼中才提出因被告虚报工作经历而解除劳动合同，该说法在仲裁时并未提及，而原告提交的旨在证明被告虚报工作经历的民事判决书摘录于2020年12月1日，系在解除劳动合同之后，现并无证据证实原告在解除劳动合同时以此作为解除理由之一向被告告知。综上分析，原告解除与被告的劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同。被告虽坚持要求恢复与原告之间的劳动关系，但劳动关系具有人身依附性与财产依附性的双重属性，劳动关系的正常履行需要劳资双方彼此信任、互相配合方能实现。现原告表达了对被告的强烈不满、坚持不愿意恢复双方间劳动关系，而纵观被告的工作经历，被告近年来先后在多家用人单位就职，且工作时间均不长，又与多家用人单位发生争议，且被告在填报资料时确实对工作经历存在重大隐瞒及虚假陈述，被告的该行为严重有违诚信，原、被告间信任关系确已破裂，不存在继续履行原劳动合同的信任基础。此外，被告在原告处仅工作一个月，而被告在本市又无固定住所，基于审执兼顾的考虑，在双方不具备信任基础的条件下，判决双方恢复劳动关系具有一定执行风险，也极易激化矛盾，造成不稳定因素。此种情形下，继续履行劳动合同不利于被告权益保护，亦不利于和谐劳动关系的建立。因此，原告要求自2020年7月29日起不予恢复与被告之间的劳动关系、确认双方劳动关系已解除的诉讼请求，本院予以支持。原告违法解除与被告之间的劳动合同，双方间劳动合同已经不能继续履行，原告应支付被告赔偿金。根据被告的工资标准、工作年限计算，原告应当支付赔偿金5,800元，原告亦同意按此标准支付经济补偿，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，判决如下：一、确认原告上海海嘉汽车零部件有限公司与被告唐永献之间的劳动关系于2020年7月29日解除，原告上海海嘉汽车零部件有限公司无需恢复与被告唐永献之间的劳动关系；二、原告上海海嘉汽车零部件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告唐永献违法解除劳动合同赔偿金5,800元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海海嘉汽车零部件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 周逸敏法官助理 董文俭书 记 员 刘 鑫附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。