上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）沪一中民三（民）终字第942号上诉人（原审被告）苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司。被上诉人（原审原告）罗宁。上诉人因一案，不服上海市区人民法院（2014）民一（民）初字第号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年月日受理后，依法组成合议庭，于2015年月日公开开庭审理了本案。上诉人之委托代理人，被上诉人之委托代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原判认定，罗宁于2012年3月29日进入苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司从事视讯业务开发工程师工作，双方签订有期限为2012年3月29日至2015年3月28日的劳动合同书及聘任合同书。聘任合同书第4条约定：“乙方（注：即罗宁）薪酬待遇为：a）乙方的月固定工资为：税前7，210元，绩效工资税前3，090元×绩效考核值（根据考核结果确定），绩效工资（随用工单位效益情况及薪酬计发标准进行调整），其他有关津贴、补贴和待遇等，按国家和甲方（注：即苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司）有关规定执行。其中加班加点计发工资基数为税前7，210元。b）若聘用期内有工资调整，则以最新工资为准。”罗宁另享有餐费、数额不固定的季度绩效奖和年度绩效奖。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司每月5日以银行转账形式支付罗宁上上月26日至上月25日的工资，每季度的次月以银行转账形式发放罗宁季度绩效奖。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司提供“绩效管理制度”，载明，员工考核等级从A＋至D，其中C为基本合格，D为需改进。绩效结果公布后，直接上级应与员工进行绩效面谈，对于绩效考核成绩为C和D的员工，双方必须通过制订绩效改进计划来提高绩效表现。绩效评估结果应用于薪酬和职务调整、绩效改进计划和培训发展等工作中，具体体现在季度和年度绩效奖金、职位和工资调整上。对于各部门负责人连续两次季度考核结果为D的降工资一等，如果年度综合评议也为D的部门负责人，将给予辞退或降级处理；对于连续两次季度考核结果为D的员工将予以辞退处理。罗宁表示没有看见过该绩效管理制度。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司每年4月至次年3月为一个财年。2014年2月17日及5月9日，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司员工甲找罗宁面谈，面谈记录表载明，罗宁2013财年三季度和四季度考核等级均为C，并记载了罗宁存在的不足和需改进的内容、目标、措施、衡量标准及完成时限。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司将罗宁2014年3月26日起的劳动报酬每月下调2，000元。2014年8月5日，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司人事系统向罗宁发送2014年7月薪资明细单，载明罗宁岗位标准工资9，500元（包括固定工资6，650元和绩效工资2，850元）、季度绩效奖3，800元、餐费432元。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司表示该薪资明细单是系统自动发送，其公司只关注总额，没有注意工资组成，系失误造成。罗宁于2014年8月6日以EMS快递方式向苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司邮寄辞职报告，以苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司已收到辞职报告。罗宁最后工作至2014年8月6日，工资结算至2014年7月25日。2014年8月12日，罗宁向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司支付其：1、2014年3月26日至7月25日的工资差额6，644元及2014年1月至3月的季度绩效奖差额1，742元；2、2014年7月26日至8月6日的工资3，365.29元；3、解除劳动合同的经济补偿29，636.50元。该仲裁委员会作出裁决，由苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司支付罗宁2014年3月26日至7月25日的绩效工资差额6，644元及2014年7月26日至8月6日的工资3，365.29元，对罗宁的其余申诉请求不予支持，该裁决为一裁终局。罗宁不服裁决，向原审法院提起诉讼；苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司未向本院申请撤销裁决。2014年10月10日，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司通过银行将上述裁决的10，009.29元支付给罗宁。罗宁离职前十二个月的平均工资收入高于11，854.60元。原判另查明，2014年5月6日，罗宁与人力资源部薪酬主管乙就工资下调事宜进行沟通。罗宁表示，调薪的事情领导当月4号下午和其说过，第二天工资就已经打到卡上，且没有其个人的确认。乙表示，这次调薪审批比较晚才批下来，所以批下来时部门领导跟员工沟通的时候人事部门就在做工资了；扣2，000元工资不是只扣当月，而是往后一直扣；部门领导是根据员工的表现来评定工资的。同日，罗宁与部门领导丙就降薪事宜沟通，罗宁要求解释降薪标准，并表示是公司让其走人。丙表示，罗宁的工作及业绩不让人满意，所以在当年3月份找罗宁谈话，让罗宁做交接、找工作，罗宁当时说5月份提离职；不给罗宁安排工作是希望罗宁做交接；其之前找罗宁沟通希望罗宁能够发挥能力把事情做好，但罗宁没有做到；其让罗宁写文档，罗宁计划排了二十几天，但到时间找罗宁，罗宁说没做，拿不出来。罗宁表示，当时方案没有定下来，其没办法写文档；其没有说过5月份提离职。罗宁另提供2014年4月前工资组成及2014年4月起工资组成的电脑截屏，证明调薪前其每月固定工资8，050元、绩效工资3，450元，调薪后每月固定工资6，650元、绩效工资2，850元；其在职期间从未拿到过工资单。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司对电脑截屏真实性不予认可，表示每月5日系统会自动发送工资明细单，系统有问题，所以有的员工没有收到工资明细单也是正常的；其公司没有给罗宁提高过工资待遇；2014年4月前罗宁担任项目组成员，所以每月有1，200元工作奖励，2014年4月起不担任项目组成员，故工作奖励下调1，000元，另绩效工资下调1，000元至2，090元，合计工资总额下调2，000元。然苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司在仲裁期间陈述，2014年3月26日起将罗宁的绩效工资下调为1，090元，基本工资不变。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司另提供2014年4月8日丙发给罗宁的电子邮件、2014年7月22日丁与罗宁的往来电子邮件，证明领导给罗宁安排工作，但罗宁不胜任工作。2014年7月22日的邮件中，丁给罗宁安排了工作，并要求罗宁在当月25日前完成工作。罗宁回复邮件，表示时间太紧，且对相关代码之前没有看过，需要熟悉一下，要求适当延长一下时间，延至当月31日。丁回复同意罗宁在当月31日完成。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司另提供2014年4月8日的会议纪要，证明罗宁绩效考核不达标，会议讨论结果为让部门主管与罗宁协商主动离职。会议纪要载明，罗宁2013财年第三季度和第四季度考核等级连续为C，对罗宁进行绩效面谈，指出工作业绩不足之处并建立绩效改进计划，但罗宁目前的工作业绩未达到之前绩效改进要求；罗宁工作状态持续下滑，部门交给他的工作任务严重滞后，工作态度和状态导致项目严重延期，影响其他员工的工作等；部门与罗宁有过沟通，鉴于没有合适的调岗机会，部门考虑后续对罗宁进行内部淘汰，时间大致在当年5月底，为了使员工平稳进行交接，建议给罗宁2-3个月时间找工作，找到后续用人单位后再办离职手续。罗宁对会议纪要真实性不予认可。原审审理中，罗宁表示，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司要求其辞职，其不同意。2014年3月至7月中旬，部门领导丙多次以交接为由不给其安排工作，但季度奖要根据工作表现来决定发放比例，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司在没有安排任何工作的情况下将其季度奖打了八折；此外，丙每隔几天就询问其何时离职，并将其办公位置安排至独立的边角，使其与原小组同事分隔，其多次抗议不足额发放工资的问题，但苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司未予以改正。2014年7月中旬至8月初，部门领导眼看通过降薪和不安排工作等方法无法迫使其自动离职，故开始给其安排超负荷的不合理工作量的任务，故意为难其。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司则表示，其公司和罗宁沟通后给罗宁一段时间找工作，罗宁提出想把年终奖领掉，也同意会走；其公司给罗宁安排两三天的工作量，但罗宁一周都没有完成。在原审法院审理中，罗宁请求判令苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司支付其解除劳动合同的经济补偿金29，636.50元（按照每月11，854.60元基数计算2.5个月）。苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司则不接受罗宁的诉讼请求。原审法院审理后作出判决：苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司于判决生效之日起七日内支付罗宁经济补偿金29，636.50元。案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。在本院二审中，上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司请求撤销原判，改判判决其公司不承担支付被上诉人罗宁经济补偿金29，636.50元的义务。其主要理由是，1、其公司本可以直接解除劳动合同，但还是要求罗宁自己离职，以免影响罗宁今后找工作。罗宁解除劳动合同的行为是恶意的。2、2014年5月，考虑到罗宁要离职了，所以和罗宁协商降低了2，000元，其公司没有恶意。3、其公司下调罗宁工资，系企业自主权而非违法。即使其公司存在未及时支付劳动报酬的事项，罗宁也不可随时解除劳动合同，支付经济补偿金属于适用法律错误。被上诉人罗宁则不接受上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司的上诉主张。本院经审理查明，原判认定事实正确，当事人双方对此亦均无异议，也无事实补充。本院认为，本案的争议焦点在于被上诉人罗宁以上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同后，该公司是否依法应当支付经济补偿金。首先，根据原审查明的事实，苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司2013财年第三、四季度罗宁的考核等级均为C，即使根据该公司提供的“绩效管理制度”规定，降低工资并不适用于考核结果为C的员工。其次，根据查明的事实，该公司将罗宁2014年3月26日起的劳动报酬每月下调2，000元。虽然该公司二审称，降低罗宁绩效工资系依据双方劳动合同以及聘任合同的约定，然根据该公司在仲裁中以及原审中关于所降低的2，000元的钱款性质的不同陈述以及该公司所称之人事系统失误自动向罗宁发送的2014年7月薪资明细单显示的工资组成以及数额，再结合2014年5月6日该公司人力资源部主管在与罗宁就工资下调事宜沟通中的说法，即“扣2，000元工资不是只扣当月，而是往后一直扣”，显然难以采信该公司所称之对罗宁所降低的2，000元劳动报酬系根据考核结果确定的考核工资之说法。第三，倘若该公司认为罗宁不能胜任工作，依照法律规定，该公司应当对罗宁进行培训或者调整工作岗位，然根据查明的事实以及该公司在审理中的陈述，2014年5月6日，罗宁在与部门领导丙就降薪事宜沟通时，罗宁要求解释降薪标准，并表示是公司让其走人。丙则表示，罗宁的工作及业绩不让人满意，所以在当年3月份找罗宁谈话，让罗宁做交接、找工作。由此可见，该公司虽然在2014年2月17日就罗宁考核等级为C找罗宁面谈，且面谈记录表也记载了罗宁存在的不足和需改进的内容、目标、措施、衡量标准及完成时限，但该面谈之后不久即2014年3月份已要求罗宁做交接、找工作。该公司的此举亦印证了罗宁的说法。第四，该公司在二审中称，2014年5月，考虑到罗宁要离职了，所以和罗宁协商降低了2，000元，其公司没有恶意，然该说法并无证据证明。综合上述分析，上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司在将被上诉人罗宁每月劳动报酬下调2，000元之事上存在过错。原审法院根据查明的事实依法判决该公司支付罗宁经济补偿金并无不妥，可以维持。上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司的上诉请求，理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人苏州市科远软件技术开发有限公司上海分公司负担。本判决系终审判决。审 判 长  朱鸿代理审判员  叶佳代理审判员  顾颖二〇一五年九月二十一日书 记 员  胡莹附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……