广东省湛江市赤坎区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0802民初3628号原告：王彪，男，汉族，1968年6月8日出生，住湛江市霞山区。被告：中国工商银行股份有限公司湛江分行，住所：湛江市赤坎区康顺路29号。法定代表人：符辉。委托诉讼代理人：黄健华，男，汉族，1972年7月5日出生，住广东省湛江市赤坎区。系被告职员。委托诉讼代理人：吴海娴，女，汉族，1987年7月4日出生，住广东省湛江市霞山区。系被告职员。原告黄彪诉被告中国工商银行股份有限公司湛江分行劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月23日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2021年1月27日公开开庭进行审理。原告王彪与被告中国工商银行股份有限公司湛江分行的委托诉讼代理人黄健华、吴海娴均到庭参加诉讼，本院作缺席审理。本案现已审理终结。原告提出以下诉讼请求：1、被告向原告支付其相关人员打击报复恶意克扣原告2019年部分年终奖金2万元。2、被告责成其滥用职权通过克扣年终奖方式对原告进行打击报复的相关人员符辉、蒙震、黄健华等三人向原告赔礼道歉，并支付原告精神损害赔偿8万元。3、被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：2008年8月原告与被告签订劳动合同，在被告处工作至今。2019年6月,因被告无理克扣原告2018年度部分年终奖金2万元，原告向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会中请过仲裁,并向法院提起诉讼。2019年,原告工作表现积极、业绩优异、没有业务差错等任何不良处分记录,年度考核评为称职。原告作为党员干部，很自觉地同身边以符辉、蒙震为代表的消极腐败分子作坚决斗争,但分行行长符辉、支行行长蒙震等人不吸取员工通过法律途径同他们抗争维权的教训,肆无忌惮，故技重施，又一次暗箱操作，通过恶意克扣原告2019年度部分年终奖等方式对原告继续实施打击报复。2020年1月16日,包含2019年度年终奖在内的工资到账后,原告发觉自己的年终奖不但比上年度的金额还少,而且与上年度情形一样,原告的奖金数额跟支行其他副职以及分行本部后台非业务部门副职相比较,又少了2万元左右。在发现年终奖再次被恶意克扣后,原告自1月22日起多次向被告的相关人员蒙震、黄健华等提出质疑,并先后向省行纪委及分行信访办等单位控告投诉,要求落实核查整改,均无结果。2020年11月24日,原告向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，2020年12月15日,该委员会作出湛劳人仲不字【2021】4号不予受理通知书,决定对原告的仲裁申请不予受理。原告认为,被告背离按劳分配、多劳多得的基本原则,再次毫无正当理由恶意克扣原告2019年度2万元年终奖金的行为违反了劳动法律法规相关规定以及工行内部薪酬分配相关规定要求,严重侵害了原告合法权益。被告的行为给原告造成较大的经济损失和精神伤害,必须予以纠正并判决补偿！为了维护原告的合法权益，请求法院判如所请。被告辩称，我行员工年度绩效工资是根据《湛江分行工资分配及绩效考核方案》的附件15《湛江分行业绩工资年度考核方案》考核计算发放,我行多次对该方案在全行范围进行征求意见和巡回宣讲。根据方案,员工年度业绩工资由年度综合奖、年度奖励(问责奖)构成,年度绩效工资综合奖为全行统一标准发放,年度奖励(问责奖)根据各类员工全年业绩考核计放。一、支行副职年度绩效工资问责奖计算办法。支行副职年度绩效工资问责奖挂钩储蓄存款、公司存款、机构存款、个金中收、公司中收、结电中收、个贷中收和个贷增量、拓户等指标贡献度等情况,根据市场竞争力状况对存款业务得分设置调节系数,对个金、公司、结电专业设置1.3系数,对银行卡、个贷专业设置1.2系数,对风险管理、运行管理设置1.1系数,对内控案防设置1系数,同时分行主管行长对分管专业的支行副职进行评定,对排名前后三名的副职分别±20%、±15%、±10%奖励,其余排名不作调节,以及由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数,系数区间为0.8-1.2。二、2019年度绩效工资发放时间。由于2020年春节较早,根据省行《关于加快兑现员工2019年度绩效工资的通知》要求,“2020年1月16日前兑现辖内员工2019年绩效工资(包括按月、季度、半年、年度考核的绩效),对于春节后方能确定辖内员工绩效考核结果的分行,须于2020年1月16日前预发部分2019年绩效工资,剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放”，根据我行实际情况,分行《关于做好2020年1月工资发放工作的通知》要求,“由于春节后才能准确确定绩效考核结果,分行将于1月16日前暂按初步考核结果预发部分(约85%)2019年业绩工资,剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放”。三、原告2019年度绩效工资问责奖情况。1月16日预发情况:原告分管风险管理业务(2019年全年)和结算与电子银行业务(2019年6-12月),风险管理业务初步考核得分为75分(原始得分为64分,保底75分),根据考核方案对风险管理专业以1.1系数调节,调节后得分为82.5分；结算与电子银行业务初步考核得分为86.6分,根据考核方案对结算与电子银行专业以1.3调节,得分为112.6分;风险管理专业和结算与电子银行专业分行主管行长对原告的评定调节系数为1,以及由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数原告为0.8,内控评价没有初步结果,调节系数统一按1,最后原告问责奖为29821元,预发85%为25347.85元。原告1月16日的“薪酬发放详细信息”(工资表)显示,收入小计为48953.41元,其中2019年度问责奖的85%即25347.85元,综合奖14000元(含延期支付3167元),2019年11月绩效工资8895.56元,全产品奖励210元,预发2019年12月绩效工资500元。2月7日清算发放情况：个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果、原告涉及的指标数据没有调整,考核得分与预发时一致,金地文行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,原告最终问责奖调整为29066.80元,减去预发的25347.85元,清算补发3718.95元。原告提供的“2019年2月发放(2018)年终奖当月明细”显示原告当月绩效工资58365.43元,其中包括2018年度问责奖28274.62元,综合奖14000元,2018年12月绩效工资16090.81元。上述情况可知,2019年终奖与2018年终奖的综合奖均为14000元,原告2019年问责奖为29066.80元,比其2018年度问责奖28274.62元增加了792.18元。原告2019年2月工资明细中的绩效工资58365.43元包含了2018年12月绩效工资16090.81元(每年12月份在次年2月发放,12月份绩效工资一般比其他月份的要高),2020年1月工资明细中的绩效工资48953.41元包含了2019年11月绩效工资8895.56元(每年11月的绩效工资在次年1月发放),且在当月只发放了2019年问责奖的85%。造成发放年终奖当月的2019年2月工资明细的“绩效工资”栏金额58365.43元比2020年1月工资明细金额48953.41元要高9412.02元主要包括,2019年2月发放的2018年12月绩效工资16090.81元比2020年1月发放的2010年11月绩效工资8895.56元高7195.25元,2019年2月发放的问责奖28274.62元比2020年1月预发的问责奖(85%)25347.85元高2926.77元,2020年1月工资包含预发2019年12月效500元和全产品奖励210元,2019年2月工资没有这两项,以上差额合计为9412.02元。上述情况造成了2019年年终奖比2018年年终奖减少的错觉,实际上在2020年2月清算后,原告2019年终奖比2018年终奖增加了792.38元。四、金地支行其他副行长2019年问责奖考核情况。1、梁晓重。1月16日预发情况:梁晓重分管运行管理(2019年全年)、结算与电子银行业务(2019年全年)和内控案防(2019年全年),运行管理业务初步考核得分为85分,根据考核方案对运行管理专业以1.1系数调节,调节后得分为93.5分；结算与电子银行业务初步考核得分为86.6分,根据考核方案对结算与电子银行专业以1.3调节,得分为112.6分;内控案防专业初步考核得分为93.17分,根据考核方案对内控案防专业以1调节,得分为93.17分。运行管理专业分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,结算与电子银行业务分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,内控案防专业分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对梁晓重评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果,内控评价调节系数统一按1，最后梁晓重问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%。2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,梁晓重的运行管理得分调整为94.1分,内控案防专业考核得分为93.8分,结电专业得分不变,金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,梁晓重最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖，给予清算补发。2、郑永机。1月16日预发情况:郑永机分管公司业务(2019年全年)、个贷业务(2019年全年),公司业务初步考核得分为103.12分，根据考核方案对公司专业以1.3系数调节,调节后得分为134.4分;个贷业务初步考核得分为89.64分,根据考核方案对个贷专业以1.2系数调节,得分为107.6分。公司专业分行主管行长对郑永机评定了相应调节系数,个贷业务分行主管行长对郑永机评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对郑永机评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果，调节系数统一按1，最后郑永机问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%。2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,郑永机的公司专业得分调整为134.5分,个贷专价得分不变，金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,郑永机最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖,给予清算补发。3、梁健。1月16日预发情况:梁健分管个金业务(2019年全年)、银行卡业务(2019年全年),个金业务初步考核得分为94.02分，根据考核方案对个金专业以1.3系数调节,调节后得分为122.2分;银行卡业务初步考核得分为106.20分,根据考核方案对银行卡专业以1.2调节,得分为127.4分。个金专业分行主管行长对梁健评定了相应调节系数,银行卡业务分行主管行长对梁健评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对梁健评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果,调节系数统一按1,最后梁健问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%,2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,梁健的个金专业得分调整为121.9分,银行卡专业得分不变,金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,梁健最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖,给予清算补发。综上所述,被告多次对《湛江分行年度业绩工资考核方案》在全行范围进行征求意见和巡回宣讲,公开透明,原告的年度问责奖是根据在全行中层干部考核分配统一的平台上按其2019年度分管专业的业绩结果考核计发的,原告2019年度问责奖29066.80元,比其2018年度问责奖28274.62元增加792.18元。问责奖与其他副职的存在差异是因为原告的业绩较其他副职落后,其分管的专业或工作的难易程度、需要承担的职责范围较小。为防止收入差距过大,分行设置了保底分数,极大保障了原告的年度绩效工资收入水平,不存在暗箱操作、克扣原告2019年度问责奖的情况。原告对其诉求只有本人陈述,没有提供任何证据证明,其应承担不利后果。原告要求被告承担责任是毫无法律依据的,因此请求法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原、被告于1991年8月份确立劳动关系，于1998年签订劳动合同，并于2008年8月1日签订一份无固定期限《劳动合同书》,约定原告的工作内容按《岗位协议书》执行，劳动报酬按被告制定的工资分配制度执行。从2010年3月起至今，原告任职被告下属分支机构金地支行副行长，属中层管理人员，原告的工资福利、绩效奖励由被告直接发放。被告为完善考核激励机制，制定了《湛江分行业绩工资年度考核方案（2019年版）》,实施对象为全行在岗员工，该方案载明“员工年度业绩工资由年度综合奖、年度奖励构成；年度奖励根据当年经营业绩情况追加资源考核分配，包括中层管理人员问责奖、网点员工存款奖、分行本部和支行本部员工年度考核奖。分行主管行长对分管专业的支行副职进行评定，对排名前后三名的副职分别±20%、±15%、±10%奖励,其余排名不作调节。由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数,系数区间为0.8-1.2。”原告作为被告下属支行副职，其2019年的工作业绩及年终奖励由被告负责考核评定。被告根据《一支行副职年度问责奖挂钩考核指标》，评定原告工作业绩并汇总计算出其绩效奖励总额。分行人力资源部于2019年12月31日下发《关于做好2020年1月工资发放工作的通知》，该通知载明：“1月16日前：发放11月绩效工资、11月全产品等奖励、预发12月绩效工资（500元/人）、2019年度业绩工资等。2019年度业绩工资根据《湛江分行年度业绩工资考核方案（2019年版）》考核计发，由于春节后才能准确绩效考核结果，分行将于1月16日前暂按初步考核结果（约85%）2019年业绩工资，剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放。”被告于2020年1月16日通过转账向原告名下银行账户发放工资44208.07元。原告当月收入包括问责奖25347.85元（85%的问责奖）、综合奖1.4万、2019年11月绩效工资8895.56元、全产品的奖励210元、预发2019年12月绩效工资500元。被告于2020年2月7日向原告发放问责奖差额3718.95元。原告于庭审中确认其年终奖金是由问责奖和综合奖两部分组成，同时认为其问责奖应为5万元。因原告认为被告故意克扣其年终奖，遂于2020年11月24日作为申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会（下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决被告向原告支付其恶意克扣2019年度部分年终资金2万元。仲裁委于2020年12月15日作出湛劳人仲不字﹝2021﹞4号《不予受理通知书》。原告不服仲裁委该通知书，于2020年12月23日向本院提起诉讼。另查明，中国工商银行湛江金地支行于2019年5月31日提交工银湛金地发【2019】9号《关于金地支行领导班子调整分工情况的报告》，该报告载明：“市分行：根据工作需要，现将金地支行领导班子分工调整报告如下：……王彪副行长：主管贵金属业务、互联网金融业务、公司无贷户存款、不良贷款清收……”。原告主张其分管的业务于2019年均取得较好的成绩，按照被告的考核办法，其年终奖应高于其他三位副行长，因为其认为其他三个副行长分管的业绩和各支行的排名都比他落后。《2019年各支行结算与电子银行中间业务收入统计表（截至12月31日）》显示金地支行总任务（结算+机构+贵金属）排名为9，贵金属业务任务完成率为167.07%。《2019年互联网金融业务考核排名表（12月）》显示金地支行排名为4。被告抗辩按照考核方案考核的是八大专业，原告所称的贵金属还有互联网金融是一个小专业，属于结电专业中的小专业，且金地支行另一副行长也管了结电方面的专业，原告与该副行长的最终分数都是一样的，由于原告还分管了风险管理专业，他的风险管理考核是由分行风险管理部提供的考核得分结果。又查明，2019年金地支行副职（助理）管理人员分工和考核得分情况表载明，梁晓重结电业务最终考核得分为112.6，王彪风险管理最终考核得分为82.5，结电业务最终考核得分为112.6。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告于1991年8月入职被告处工作，并签订无固定期限的劳动合同，双方之间形成合法的劳动关系。对于原告认为被告克扣2019年部分年终资金2万元的问题。原告虽主张其问责奖为5万元，但结合本案证据，原告是被告下属支行的副行长，属中层管理人员，其2019年度工作业绩及年终奖励由被告负责考核评定。被告根据《湛江分行年度业绩工资考核方案（2019年版）》，结合原告的工作表现和依据《一支行副职年度问责奖挂钩考核指标》进行考核评定，确定原告的工作业绩并汇总计算出其绩效奖励总额，并向原告发放2019年度年终奖金29066.8元，并无不当。原告称其对支行行长确定其岗位负荷系数有异议，支行行长确定原告的岗位负荷系数符合相关文件的要求，且支行行长的打分确定属于企业内部管理的自由裁量，不存在违反法律、行政法规之处，故对原告的主张，本院不予支持。关于原告请求被告责成其滥用职权通过克扣年终奖方式对原告进行打击报复的相关人员符辉、蒙震、黄健华等三人赔礼道歉，并支付精神损害赔偿8万元的诉讼请求。因本案属劳动争议纠纷，是原告（劳动者）与被告（用人单位）在履行劳动合同过程中对工资福利、绩效奖励发生的争议，而原告请求由被告工作人员符辉、蒙震、黄健华等三人向其赔礼道歉以及被告向其赔偿精神损害赔偿8万元的诉讼主张，不属劳动争议案件处理的范围，且原告在申请劳动仲裁时并未提出该请求，故对原告该项诉讼请求，本院不予审查处理。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告王彪的诉讼请求。案件受理费5元，由原告承担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。审 判 员 周冰清二〇二一年三月十六日法官助理 杨 杨书 记 员 李美斯附：相关法律条文和司法解释《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。广东省湛江市赤坎区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0802民初3628号原告：王彪，男，汉族，1968年6月8日出生，住湛江市霞山区。被告：中国工商银行股份有限公司湛江分行，住所：湛江市赤坎区康顺路29号。法定代表人：符辉。委托诉讼代理人：黄健华，男，汉族，1972年7月5日出生，住广东省湛江市赤坎区。系被告职员。委托诉讼代理人：吴海娴，女，汉族，1987年7月4日出生，住广东省湛江市霞山区。系被告职员。原告黄彪诉被告中国工商银行股份有限公司湛江分行劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月23日受理后，依法适用简易程序，由审判员周冰清独任审判，于2021年1月27日公开开庭进行审理。原告王彪与被告中国工商银行股份有限公司湛江分行的委托诉讼代理人黄健华、吴海娴均到庭参加诉讼，本院作缺席审理。本案现已审理终结。原告提出以下诉讼请求：1、被告向原告支付其相关人员打击报复恶意克扣原告2019年部分年终奖金2万元。2、被告责成其滥用职权通过克扣年终奖方式对原告进行打击报复的相关人员符辉、蒙震、黄健华等三人向原告赔礼道歉，并支付原告精神损害赔偿8万元。3、被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：2008年8月原告与被告签订劳动合同，在被告处工作至今。2019年6月,因被告无理克扣原告2018年度部分年终奖金2万元，原告向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会中请过仲裁,并向法院提起诉讼。2019年,原告工作表现积极、业绩优异、没有业务差错等任何不良处分记录,年度考核评为称职。原告作为党员干部，很自觉地同身边以符辉、蒙震为代表的消极腐败分子作坚决斗争,但分行行长符辉、支行行长蒙震等人不吸取员工通过法律途径同他们抗争维权的教训,肆无忌惮，故技重施，又一次暗箱操作，通过恶意克扣原告2019年度部分年终奖等方式对原告继续实施打击报复。2020年1月16日,包含2019年度年终奖在内的工资到账后,原告发觉自己的年终奖不但比上年度的金额还少,而且与上年度情形一样,原告的奖金数额跟支行其他副职以及分行本部后台非业务部门副职相比较,又少了2万元左右。在发现年终奖再次被恶意克扣后,原告自1月22日起多次向被告的相关人员蒙震、黄健华等提出质疑,并先后向省行纪委及分行信访办等单位控告投诉,要求落实核查整改,均无结果。2020年11月24日,原告向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，2020年12月15日,该委员会作出湛劳人仲不字【2021】4号不予受理通知书,决定对原告的仲裁申请不予受理。原告认为,被告背离按劳分配、多劳多得的基本原则,再次毫无正当理由恶意克扣原告2019年度2万元年终奖金的行为违反了劳动法律法规相关规定以及工行内部薪酬分配相关规定要求,严重侵害了原告合法权益。被告的行为给原告造成较大的经济损失和精神伤害,必须予以纠正并判决补偿！为了维护原告的合法权益，请求法院判如所请。被告辩称，我行员工年度绩效工资是根据《湛江分行工资分配及绩效考核方案》的附件15《湛江分行业绩工资年度考核方案》考核计算发放,我行多次对该方案在全行范围进行征求意见和巡回宣讲。根据方案,员工年度业绩工资由年度综合奖、年度奖励(问责奖)构成,年度绩效工资综合奖为全行统一标准发放,年度奖励(问责奖)根据各类员工全年业绩考核计放。一、支行副职年度绩效工资问责奖计算办法。支行副职年度绩效工资问责奖挂钩储蓄存款、公司存款、机构存款、个金中收、公司中收、结电中收、个贷中收和个贷增量、拓户等指标贡献度等情况,根据市场竞争力状况对存款业务得分设置调节系数,对个金、公司、结电专业设置1.3系数,对银行卡、个贷专业设置1.2系数,对风险管理、运行管理设置1.1系数,对内控案防设置1系数,同时分行主管行长对分管专业的支行副职进行评定,对排名前后三名的副职分别±20%、±15%、±10%奖励,其余排名不作调节,以及由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数,系数区间为0.8-1.2。二、2019年度绩效工资发放时间。由于2020年春节较早,根据省行《关于加快兑现员工2019年度绩效工资的通知》要求,“2020年1月16日前兑现辖内员工2019年绩效工资(包括按月、季度、半年、年度考核的绩效),对于春节后方能确定辖内员工绩效考核结果的分行,须于2020年1月16日前预发部分2019年绩效工资,剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放”，根据我行实际情况,分行《关于做好2020年1月工资发放工作的通知》要求,“由于春节后才能准确确定绩效考核结果,分行将于1月16日前暂按初步考核结果预发部分(约85%)2019年业绩工资,剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放”。三、原告2019年度绩效工资问责奖情况。1月16日预发情况:原告分管风险管理业务(2019年全年)和结算与电子银行业务(2019年6-12月),风险管理业务初步考核得分为75分(原始得分为64分,保底75分),根据考核方案对风险管理专业以1.1系数调节,调节后得分为82.5分；结算与电子银行业务初步考核得分为86.6分,根据考核方案对结算与电子银行专业以1.3调节,得分为112.6分;风险管理专业和结算与电子银行专业分行主管行长对原告的评定调节系数为1,以及由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数原告为0.8,内控评价没有初步结果,调节系数统一按1,最后原告问责奖为29821元,预发85%为25347.85元。原告1月16日的“薪酬发放详细信息”(工资表)显示,收入小计为48953.41元,其中2019年度问责奖的85%即25347.85元,综合奖14000元(含延期支付3167元),2019年11月绩效工资8895.56元,全产品奖励210元,预发2019年12月绩效工资500元。2月7日清算发放情况：个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果、原告涉及的指标数据没有调整,考核得分与预发时一致,金地文行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,原告最终问责奖调整为29066.80元,减去预发的25347.85元,清算补发3718.95元。原告提供的“2019年2月发放(2018)年终奖当月明细”显示原告当月绩效工资58365.43元,其中包括2018年度问责奖28274.62元,综合奖14000元,2018年12月绩效工资16090.81元。上述情况可知,2019年终奖与2018年终奖的综合奖均为14000元,原告2019年问责奖为29066.80元,比其2018年度问责奖28274.62元增加了792.18元。原告2019年2月工资明细中的绩效工资58365.43元包含了2018年12月绩效工资16090.81元(每年12月份在次年2月发放,12月份绩效工资一般比其他月份的要高),2020年1月工资明细中的绩效工资48953.41元包含了2019年11月绩效工资8895.56元(每年11月的绩效工资在次年1月发放),且在当月只发放了2019年问责奖的85%。造成发放年终奖当月的2019年2月工资明细的“绩效工资”栏金额58365.43元比2020年1月工资明细金额48953.41元要高9412.02元主要包括,2019年2月发放的2018年12月绩效工资16090.81元比2020年1月发放的2010年11月绩效工资8895.56元高7195.25元,2019年2月发放的问责奖28274.62元比2020年1月预发的问责奖(85%)25347.85元高2926.77元,2020年1月工资包含预发2019年12月效500元和全产品奖励210元,2019年2月工资没有这两项,以上差额合计为9412.02元。上述情况造成了2019年年终奖比2018年年终奖减少的错觉,实际上在2020年2月清算后,原告2019年终奖比2018年终奖增加了792.38元。四、金地支行其他副行长2019年问责奖考核情况。1、梁晓重。1月16日预发情况:梁晓重分管运行管理(2019年全年)、结算与电子银行业务(2019年全年)和内控案防(2019年全年),运行管理业务初步考核得分为85分,根据考核方案对运行管理专业以1.1系数调节,调节后得分为93.5分；结算与电子银行业务初步考核得分为86.6分,根据考核方案对结算与电子银行专业以1.3调节,得分为112.6分;内控案防专业初步考核得分为93.17分,根据考核方案对内控案防专业以1调节,得分为93.17分。运行管理专业分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,结算与电子银行业务分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,内控案防专业分行主管行长对梁晓重评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对梁晓重评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果,内控评价调节系数统一按1，最后梁晓重问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%。2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,梁晓重的运行管理得分调整为94.1分,内控案防专业考核得分为93.8分,结电专业得分不变,金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,梁晓重最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖，给予清算补发。2、郑永机。1月16日预发情况:郑永机分管公司业务(2019年全年)、个贷业务(2019年全年),公司业务初步考核得分为103.12分，根据考核方案对公司专业以1.3系数调节,调节后得分为134.4分;个贷业务初步考核得分为89.64分,根据考核方案对个贷专业以1.2系数调节,得分为107.6分。公司专业分行主管行长对郑永机评定了相应调节系数,个贷业务分行主管行长对郑永机评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对郑永机评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果，调节系数统一按1，最后郑永机问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%。2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,郑永机的公司专业得分调整为134.5分,个贷专价得分不变，金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,郑永机最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖,给予清算补发。3、梁健。1月16日预发情况:梁健分管个金业务(2019年全年)、银行卡业务(2019年全年),个金业务初步考核得分为94.02分，根据考核方案对个金专业以1.3系数调节,调节后得分为122.2分;银行卡业务初步考核得分为106.20分,根据考核方案对银行卡专业以1.2调节,得分为127.4分。个金专业分行主管行长对梁健评定了相应调节系数,银行卡业务分行主管行长对梁健评定了相应调节系数,以及由所在单位一把手对梁健评定了相应岗位负荷系数,内控评价没有初步结果,调节系数统一按1,最后梁健问责奖根据其考核得分和有关调节系数预发85%,2月7日清算发放情况:个金、公司、运行管理、内控案防等专业业绩数据略有微调,内控评价已有结果,梁健的个金专业得分调整为121.9分,银行卡专业得分不变,金地支行内控评价为二级1档,调节系数0.98,以及受其他专业业绩微调的原因,梁健最终问责奖根据其最终考核得分和有关调节系数,减去已预发85%问责奖,给予清算补发。综上所述,被告多次对《湛江分行年度业绩工资考核方案》在全行范围进行征求意见和巡回宣讲,公开透明,原告的年度问责奖是根据在全行中层干部考核分配统一的平台上按其2019年度分管专业的业绩结果考核计发的,原告2019年度问责奖29066.80元,比其2018年度问责奖28274.62元增加792.18元。问责奖与其他副职的存在差异是因为原告的业绩较其他副职落后,其分管的专业或工作的难易程度、需要承担的职责范围较小。为防止收入差距过大,分行设置了保底分数,极大保障了原告的年度绩效工资收入水平,不存在暗箱操作、克扣原告2019年度问责奖的情况。原告对其诉求只有本人陈述,没有提供任何证据证明,其应承担不利后果。原告要求被告承担责任是毫无法律依据的,因此请求法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原、被告于1991年8月份确立劳动关系，于1998年签订劳动合同，并于2008年8月1日签订一份无固定期限《劳动合同书》,约定原告的工作内容按《岗位协议书》执行，劳动报酬按被告制定的工资分配制度执行。从2010年3月起至今，原告任职被告下属分支机构金地支行副行长，属中层管理人员，原告的工资福利、绩效奖励由被告直接发放。被告为完善考核激励机制，制定了《湛江分行业绩工资年度考核方案（2019年版）》,实施对象为全行在岗员工，该方案载明“员工年度业绩工资由年度综合奖、年度奖励构成；年度奖励根据当年经营业绩情况追加资源考核分配，包括中层管理人员问责奖、网点员工存款奖、分行本部和支行本部员工年度考核奖。分行主管行长对分管专业的支行副职进行评定，对排名前后三名的副职分别±20%、±15%、±10%奖励,其余排名不作调节。由所在单位一把手评定副职管理人员的岗位负荷系数,系数区间为0.8-1.2。”原告作为被告下属支行副职，其2019年的工作业绩及年终奖励由被告负责考核评定。被告根据《一支行副职年度问责奖挂钩考核指标》，评定原告工作业绩并汇总计算出其绩效奖励总额。分行人力资源部于2019年12月31日下发《关于做好2020年1月工资发放工作的通知》，该通知载明：“1月16日前：发放11月绩效工资、11月全产品等奖励、预发12月绩效工资（500元/人）、2019年度业绩工资等。2019年度业绩工资根据《湛江分行年度业绩工资考核方案（2019年版）》考核计发，由于春节后才能准确绩效考核结果，分行将于1月16日前暂按初步考核结果（约85%）2019年业绩工资，剩余部分待绩效考核结果确定后再行清算发放。”被告于2020年1月16日通过转账向原告名下银行账户发放工资44208.07元。原告当月收入包括问责奖25347.85元（85%的问责奖）、综合奖1.4万、2019年11月绩效工资8895.56元、全产品的奖励210元、预发2019年12月绩效工资500元。被告于2020年2月7日向原告发放问责奖差额3718.95元。原告于庭审中确认其年终奖金是由问责奖和综合奖两部分组成，同时认为其问责奖应为5万元。因原告认为被告故意克扣其年终奖，遂于2020年11月24日作为申请人向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会（下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决被告向原告支付其恶意克扣2019年度部分年终资金2万元。仲裁委于2020年12月15日作出湛劳人仲不字﹝2021﹞4号《不予受理通知书》。原告不服仲裁委该通知书，于2020年12月23日向本院提起诉讼。另查明，中国工商银行湛江金地支行于2019年5月31日提交工银湛金地发【2019】9号《关于金地支行领导班子调整分工情况的报告》，该报告载明：“市分行：根据工作需要，现将金地支行领导班子分工调整报告如下：……王彪副行长：主管贵金属业务、互联网金融业务、公司无贷户存款、不良贷款清收……”。原告主张其分管的业务于2019年均取得较好的成绩，按照被告的考核办法，其年终奖应高于其他三位副行长，因为其认为其他三个副行长分管的业绩和各支行的排名都比他落后。《2019年各支行结算与电子银行中间业务收入统计表（截至12月31日）》显示金地支行总任务（结算+机构+贵金属）排名为9，贵金属业务任务完成率为167.07%。《2019年互联网金融业务考核排名表（12月）》显示金地支行排名为4。被告抗辩按照考核方案考核的是八大专业，原告所称的贵金属还有互联网金融是一个小专业，属于结电专业中的小专业，且金地支行另一副行长也管了结电方面的专业，原告与该副行长的最终分数都是一样的，由于原告还分管了风险管理专业，他的风险管理考核是由分行风险管理部提供的考核得分结果。又查明，2019年金地支行副职（助理）管理人员分工和考核得分情况表载明，梁晓重结电业务最终考核得分为112.6，王彪风险管理最终考核得分为82.5，结电业务最终考核得分为112.6。本院认为，本案系劳动争议纠纷。原告于1991年8月入职被告处工作，并签订无固定期限的劳动合同，双方之间形成合法的劳动关系。对于原告认为被告克扣2019年部分年终资金2万元的问题。原告虽主张其问责奖为5万元，但结合本案证据，原告是被告下属支行的副行长，属中层管理人员，其2019年度工作业绩及年终奖励由被告负责考核评定。被告根据《湛江分行年度业绩工资考核方案（2019年版）》，结合原告的工作表现和依据《一支行副职年度问责奖挂钩考核指标》进行考核评定，确定原告的工作业绩并汇总计算出其绩效奖励总额，并向原告发放2019年度年终奖金29066.8元，并无不当。原告称其对支行行长确定其岗位负荷系数有异议，支行行长确定原告的岗位负荷系数符合相关文件的要求，且支行行长的打分确定属于企业内部管理的自由裁量，不存在违反法律、行政法规之处，故对原告的主张，本院不予支持。关于原告请求被告责成其滥用职权通过克扣年终奖方式对原告进行打击报复的相关人员符辉、蒙震、黄健华等三人赔礼道歉，并支付精神损害赔偿8万元的诉讼请求。因本案属劳动争议纠纷，是原告（劳动者）与被告（用人单位）在履行劳动合同过程中对工资福利、绩效奖励发生的争议，而原告请求由被告工作人员符辉、蒙震、黄健华等三人向其赔礼道歉以及被告向其赔偿精神损害赔偿8万元的诉讼主张，不属劳动争议案件处理的范围，且原告在申请劳动仲裁时并未提出该请求，故对原告该项诉讼请求，本院不予审查处理。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回原告王彪的诉讼请求。案件受理费5元，由原告承担。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本,上诉于湛江市中级人民法院。审 判 员 周冰清二〇二一年三月十六日法官助理 杨 杨书 记 员 李美斯附：相关法律条文和司法解释《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。