上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0118民初2811号原告：李黎明，男，1975年2月22日出生，土家族，住重庆市。委托诉讼代理人：张振华，北京君都(上海)律师事务所律师。被告：顺丰速运集团(上海)速运有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：周海强，总经理。委托诉讼代理人：李喜芹，女。原告李黎明与被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李黎明及其委托诉讼代理人张振华、被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司的委托诉讼代理人李喜芹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李黎明向本院提出诉讼请求，要求判令：一、确认原告于2006年1月至2020年8月12日期间与被告存在劳动关系；二、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)229,668.30元(7,655.61*15*2)；三、被告支付原告2018年9月至2020年9月应休未休年休假工资差额11,967元(7,655.61/21.75*(20-3)*2)。事实和理由：被告、上海顺意丰速运有限公司(以下简称顺意丰公司)均是顺丰速运有限公司(以下简称顺丰公司)的全资子公司，是关联公司。2006年1月，顺意丰公司招聘原告为收派员，由于原告的身份证被其哥哥李静松在应聘顺丰公司时使用，原告接受顺意丰公司的建议，使用哥哥李静松的身份证，以李静松的名义与顺意丰公司签订劳动合同。2014年2月，原告以李静松名义与顺意丰签订了无固定期限劳动合同。2018年，原告以李静松的名义与被告签订劳动合同变更协议，原告以李静松的名义与被告建立劳动关系。原告兢兢业业，全身心奉献公司，并经常受到公司嘉奖。被告于2020年8月11日，以原告违反公司规章制度为由与原告解除劳动关系。原告为此曾提出仲裁，现对仲裁结果不服，理由如下：第一，原告使用他人身份证入职，不属于利用假身份证欺骗公司的行为。2006年是我国快递行业发展雏形时期，各快递公司快速发展，管理相对混乱。由于原告的身份证被其哥哥李静松在应聘顺丰公司时使用，原告接受顺意丰公司的建议，使用哥哥李静松的身份证，以李静松的名义与顺意丰公司签订劳动合同，顺意丰公司对此事完全知晓。2020年2月17日，公司内部下发文件，要求整治人证不合一乱象，可侧面反映出，被告处有大量人证不合一现象，被告处招聘管理不规范，未尽到对招聘者身份证的注意审查义务。被告人事主管龚清明也曾表示，不排除面试过程中存在一些失误或漏洞，也不排除当时部分管理人员让应聘者拿着他人的身份证入职。此外，被告管理人员未及时将人证不合一清查相关文件下传给基层员工，未要求员工主动申报，仅于2020年2月24日要求原告携带身份证登记。该文件中曾释明，对日常工作表现良好的员工，经分部经理背书担保，评估后可给予一次机会。原告虽以他人名义入职，但被告因原告提供的劳动受益，并未因此遭受损失。被告制定《奖励与处罚管理规定》时间晚于原告入职时间，不能以此认定原告2006年以他人名义入职的情形违反该规定，更不能因此与原告解除劳动合同。第二，被告处的《奖励与处罚管理规定》中表示坚持惩前毖后，治病救人的原则。对轻微违纪的员工，要坚持以帮助教育为主、惩罚为辅的原则。坚持处罚递进原则。原告在被告及其关联公司工作长达十几年，被告未及时履行管理义务，未曾对原告提醒或警告，直接与原告解除劳动关系，不符合常理，有违公平合理原则。第三，被告与原告解除劳动关系，违反了其《奖励与处罚管理规定》中关于提交处罚流程、审核处罚流程、员工签字确认的程序。被告辩称，不同意原告诉讼请求。第一，被告未曾与原告签订劳动合同，不同意原告确认劳动关系的诉请。此外，仲裁裁决未确认时间段的劳动关系已超过仲裁时效。第二，因原告借用他人身份证以他人身份入职，违反被告处管理规定，被告系合法解除与原告的劳动关系。第三，2018、2019年度的应休未休年休假工资差额诉请已超过仲裁时效，认可仲裁裁决的2020年度应休未休年休假工资差额的处理结果。被告不对原告工作进行日常考勤，无考勤记录。原告围绕诉讼请求依法提交了仲裁裁决书复印件、解除劳动合同通知书复印件、劳动合同复印件，被告提交了《奖励与处罚管理规定》及其签收凭证复印件、劳动合同变更协议复印件，本院调取了仲裁庭审笔录复印件，上述证据并经庭审质证，本院经审核予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2006年1月1日使用其哥哥李静松的身份证并以其名义进入顺意丰公司工作、签订劳动合同。2014年1月10日，原告继续以李静松名义与顺意丰公司签订起始日期为2014年2月1日的无固定期限劳动合同。2018年4月1日，原告以李静松名义与被告签订劳动合同变更协议，就2014年2月1日签订的劳动合同进行变更，约定用人单位由顺意丰公司变更为被告。自此，原告以李静松名义在被告处工作至2020年8月12日，被告向原告出具落款时间为2020年8月11日的解除劳动合同通知书，告知原告因其违反公司的规章制度，被告于2020年8月12日与其解除劳动合同。另查明，原、被告约定工资标准为上海市最低工资标准，实际按照计件方式发放工资。原告离职前12个月的月平均应发工资为8,749.89元，原告离职前12个月的月平均实发工资为7,655.61元。被告处《奖励与处罚管理规定》规定处罚的种类包含“五类责任：解除劳动合同，永不录用”，同时规定劳动者如果有“虚构工作履历或利用假身份证、假学历等证件欺骗公司的”情形，“为五类责任，扣20分，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理”。原告已以李静松名义签收被告处的《奖励与处罚管理规定》。原告2019年度年休假10天，已安排休息3天，2020年度年休假尚未安排休息。还查明，原告于2020年8月27日就其与被告因解除劳动合同产生的劳动争议，向青浦区华新镇劳动争议调解委员会申请调解，经调解，双方未达成一致意见。原告于2020年9月28日申请仲裁，要求：一、确认原告于2006年1月1日至2020年8月12日期间与被告存在劳动关系；二、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金229,668.30元；三、被告支付原告应休未休年休假工资差额11,967元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决：一、确认原告与被告于2019年8月28日至2020年8月12日期间存在劳动关系；二、被告支付原告2019年1月1日至2020年8月12日期间应休未休年休假工资差额10,459.64元；三、对原告的其余仲裁请求不予支持。审理中，原告提交：一、外来从业人员综合保险缴纳情况复印件、借记卡账户历史明细清单复印件，证明原、被告之间存在劳动关系。被告表示对该组证据的真实性认可，关联性不认可，该组证据的相对方为李静松，而非原告。二、被告处的《奖励与处罚管理规定》复印件，证明被告违反其制定的处罚原则及处罚流程，违法解除与原告的劳动关系。被告表示对该证据的真实性认可，关联性不认可。三、录音光盘(含三段录音：第一段录音中有人表述“不排除在06、07年或者是10年前面试过程中存在一些失误或漏洞，也不排除当时部分管理人员让你拿着别人的身份证过来入职”；第二段录音中有人表述“如果仅仅是三个人，我们重新商量，是走还是留，重新商量，再报备，看有没有可能性”；第三段录音中有对话：一方表示“但是不可以立马就把员工开掉，连话也没有能说一句”，另一方表示“是呀，要开的”，一方表示“事实性产生劳动关系了，你帮我问一下吧”，另一方表示“行，我明天帮你问一下。你工号多少？”，一方表示“工号是038328，我是产生了事实劳动关系了，干活打工的，事实求是，是我做了这么多年”，另一方表示“我到人事部问一下，我问一下，再回你电话”)，证明被告知晓招聘管理中存在管理混乱，不排除当时部分管理人员建议原告冒用他人身份证办理入职手续的情况存在；被告承诺调查事实情况，然后决定是否有留用可能；被告工会不知晓解除劳动合同事宜，被告系违法解除劳动合同。被告表示对第一、二段录音真实性认可，对第三段录音真实性不认可，对三段录音的证明目的均不认可。四、顺丰公司内部要求自查人证不合一的文件复印件，证明被告知晓其公司内部有大量人证不合一情况，被告未及时将该文件下传给基层员工，原告直到被解除劳动关系方知晓该文件。被告表示对该证据的真实性认可，关联性不认可。被告曾通过发送邮件、公众号向内部员工传达该文件内容。五、原告所在的工作网点微信工作群聊天记录截图，证明被告仅通过各网点负责人告知员工带身份证登记，未下传人证不合一内查文件内容。被告表示对该证据的真实性及关联性均不认可。六、原告工作期间的获奖证书复印件，证明原告在被告处工作期间表现良好。被告表示对该证据的真实性认可，关联性不认可。七、李静松身份证复印件、原告身份证复印件，证明原告与李静松面容相差明显，被告作为用人单位，招聘员工时未尽到注意审查义务，原告系应被告建议借用他人身份证入职。被告表示，对该证据的真实性不认可，与原告入职时提交的李静松身份证复印件不一致。八、解除劳动合同通知工会函复印件、虹润点部工作群微信聊天记录截图，证明被告于2020年8月6日发现原告人证不合一问题，被告却于2020年8月4日向工会发送解除劳动合同通知不符合常理。被告对通知工会函真实性认可，对微信聊天记录截图真实性、关联性不认可。被告处自2020年2月起核查人证不合一，通过多种方式核查，员工携带身份证进行人脸识别只是最终的核查确定。审理中，被告提交：一、人证不一面谈沟通表复印件、上海区员工沟通笔录复印件，证明就原告人证不一问题，被告曾与原告进行沟通。原告表示对该组证据的真实性不认可，该组证据中的签字确为原告本人所签。二、原告哥哥李黎明书写的情况说明复印件一份，证明原告使用其哥哥李黎明身份证，以李黎明名义入职被告处。原告表示对该情况说明的真实性不认可。三、解除劳动合同通知工会函复印件及工会对此的答复函复印件，证明就与原告解除劳动合同事宜，被告已履行告知工会的程序。原告表示对证据的真实性不认可，被告于2020年8月6日发现原告人证不合一问题，被告却于2020年8月4日向工会发送解除劳动合同通知不符合常理。本院认为，劳动者与用人单位应遵守法律规定、劳动合同约定。本案中，关于确认劳动关系：被告主张原告的部分请求已经超过劳动争议仲裁时效，但因确认劳动关系之诉属于确认之诉，不具有给付内容，不受时效限制，故对被告提出的时效抗辩，本院不予采纳。双方一致确认，原告自2018年4月1日起以李静松名义在被告处工作至2020年8月12日。故本院确认原告于2018年4月1日至2020年8月12日期间与被告存在劳动关系。2006年1月1日至2018年3月31日，原告系以李静松名义与顺意丰公司建立劳动关系，顺意丰公司与被告系不同法律主体，故对原告请求确认其于2006年1月1日至2018年3月31日与被告存在劳动关系的诉请不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金：双方一致确认，原告系使用李静松身份证，以李静松名义在被告处工作。原告主张其应聘时系受应聘单位授意使用他人身份证，被告明知原告使用他人身份证与其建立劳动关系。被告对此予以否认，原告提交的现有证据亦不足以证明其上述主张，本院对其该主张不予采信。原告长期冒用他人名义与被告建立劳动关系，违反了被告处的《奖励与处罚管理规定》，被告因此依据此规定与其解除劳动合同并无不当。根据被告提交的有原告签字确认的人证不一面谈沟通表复印件、解除劳动合同通知工会函及工会答复函复印件，被告已尽到与原告提前沟通及通知工会的义务。故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。关于应休未休年休假工资差额：原告2018年度应休未休年休假工资差额诉请已超过仲裁时效，故本院对原告2018年度的应休未休年休假工资差额诉请不予支持。被告已就2019年度年休假安排原告休息3天，剩余应休未休年休假7天。根据原告工作年限及原告2020年度在被告处的工作期间，本院核算原告2020年度应休未休年休假为6天，并核算原告2019、2020年度应休未休年休假工资差额10,459.64元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：一、确认原告李黎明于2018年4月1日至2020年8月12日期间与被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司存在劳动关系；二、被告顺丰速运集团(上海)速运有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李黎明2019、2020年度应休未休年休假工资差额10,459.64元；三、驳回原告李黎明的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告李黎明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 杨 进书记员 杨怡伦附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第二条第一款在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《职工带薪年休假条例》第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。