广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初46326号原告：阮蕾，女，1983年3月9日出生，汉族，身份证住址广州市黄埔区。委托诉讼代理人：施洁浩，广东国智律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨婷婷，广东国智律师事务所律师。被告：广东大昌行企业管理咨询有限公司，住所地广州市越秀区东风东路765、767、769号第11层1112室。法定代表人：陈耀辉，董事长。委托诉讼代理人：江点序，北京大成（广州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：周佳佳，北京大成（广州）律师事务所律师。原告阮蕾诉被告广东大昌行企业管理咨询有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人施洁浩，被告的委托诉讼代理人周佳佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方有争议的事项为第三至七项，其他事项双方无争议。一、入职、签订书面劳动合同及离职情况：原告于2010年1月4日入职广东大昌行管理服务有限公司，于2010年6月1日入职被告，双方签订自2010年6月1日起的无固定期限劳动合同，约定工作内容为财务副经理。原告在被告处最后工作日为2020年4月30日并于同日离职。二、月工资：原告工资自2018年1月起，工资条中的“基本工资”为27679元/月，自2018年7月起“基本工资”为40000元/月，自2020年1月起“基本工资”调整为30000元/月。三、2020年1月至4月的工资差额及100%赔偿金：原告主张从2018年7月起因被告财务分析团队离职，其接手了该部分工作继而增加工作量，故经被告管理层研究决定对原告基本工资从27679元/月增加至40000元/月，但被告于2020年1月起无故将基本工资减少为30000元/月，属于对原告无理的降薪行为，原告已向劳动监察部门提出投诉，为此提交以下证据：1.《2018年6月19日电邮张英与陈耀辉》、《薪酬计算明细表》、《工资表（2018年1月至7月）》，拟证明邮件显示被告财务团队减员后不再补充，所节约的人工成本的三分之一可以补充给现在团队的员工，进行“加薪”，明细表亦明确原告作为接任人员的“建议加薪额”幅度为12321元/月；2.纸质工资条、《工资条2018年-2020年3月》、《2018年花红信》，其中花红信显示2018年原告“获得48000元的标准花红，和作为奖励的52000元的CEO特批花红，以及84585元的超额奖金”、“您的职位将在2019年保持不变，基本工资保持不变”；3.《录屏2018年工资条FromHR》、《录屏企业微信登录查2019年全年工资条》、《录屏企业微信登录查2020年工资条》；4.《2018年度花红及2019年薪酬调整》；5.2020年1月21日MCL人力资源总经理陈耀辉发送给原告的企业微信及录屏、附件《原告2019年花红信》；6.原告于2020年1月21日发送给陈耀辉和MCL财务总经理张昆的回复邮件；7.劳监投诉页面；8.劳监投诉审批通过页面；9.劳动保障监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书。被告对上述证据的真实性予以确认，但认为2018年7月至2019年12月原告工资的增加部分12321元/月为因原告接手财务分析、预算工作的临时补贴，原告接手的上述工作实际上于2019年3月已经结束，交由另一名同事钟建奎全部负责，但由于该段时期被告总经理更换频繁，补贴发放没有及时停发并发放至2019年12月，补贴的性质已于2020年1月21日明确告知原告，亦多次与原告沟通，为此提交以下证据：1.内部通告（香港财务团队离职）2018年5月23日；2.2018年7月27日电邮张英离职工作交接安排；3.2018年8月7日电邮原告向其他财务人员发出预算提交通知，证据1-3拟共同证明原告接手的财务分析工作为临时性工作；4.2018年6月19日电邮张英与陈耀辉；5.薪酬政策计算明细表，证据4-5拟共同证明被告决定减员工资的1/3作为临时增加工作量员工的补贴，即原告每月获得12321元/月。6.原告工资表（2018年1月至7月）；7.2018年4月电邮原告与陈耀辉；8.员工调动通知书（钟建奎，2018年10月30日）、人事异动表；9.2018年12月3日电邮原告向其他财务人员发出财务分析工作交接邮件；10.2019年8月13日电邮钟建奎向其他财务人员发出预算工作安排邮件；11.2019年3月21日电邮财务中心向全部财务人员发出财务中心组织架构及工作职责，证据6-11拟共同证明原告接手的临时工作已于2019年3月由钟建奎负责，原告的工作内容恢复至调整前的会计报表；12.员工离职结算审批表、入职登记表；13.2020年1月22日电邮陈耀辉向原告发出关于工作调整邮件；14.员工工资表；15.原告同级别、同岗位其他员工的工资表、银行流水，证据12-15拟共同证明因财务中心总经理更换频繁，但原告薪酬暂未回调，调整后30000元/月的工资水平与其他同级别、同岗位的员工一致。本院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……。”首先，本案系因被告减少原告的劳动报酬而产生，被告应对减少的决定负举证责任，减少的劳动报酬性质为加薪还是临时补贴是本案的争议焦点。被告主张原告从2018年7月至2019年12月期间多发放的12321元/月系属于原告接手了财务分析工作而多获得的补贴，并非基本工资的增加，被告亦自认原告该项接手的工作已于2019年3月结束交由其他员工负责，但补贴一直发放至2019年12月。本院对此分析如下：一、被告于2020年1月21日向原告告知12321元/月的性质为补贴前从未明确款项的性质，反而在发放的工资条上一直以“基本工资”的项目予以发放，工资条的构成上亦无补贴一项；二、《薪酬计算明细表》中对12321元/月的性质列为“建议加薪额”，亦非“补贴”；三、双方均确认工资增加的原因为原告接手新工作增加了工作量，但被告主张增加的工资为补贴不能与补贴发放事项的实际起始时间相符。故此，原告作为劳动者将增加的工资理解为加薪并无不妥，被告应当加强工资发放制度管理，明确工资发放的性质，于本案中应当承担未向劳动者明确工资性质所带来的不利后果，亦应承担举证不足的法律责任，故本院采信原告的主张，认定原告从2018年7月起工资增加12321元/月为基本工资的提高，对原告主张被告应当发放2020年1月至4月的欠薪部分40000元予以支持，计算公式为（40000元-30000元）×4个月。其次，原告主张被告支付100%的加付赔偿金，由于劳动行政部门外未对被告的欠发工资行为作出处理，仅建议原告按劳动争议程序解决，故原告主张该项请求于法无据，本院不予支持。四、违法解除劳动关系的经济赔偿金：原告主张被告于2020年1月21日向原告告知其基本工资从4万元/月降至3万元/月，且于当天晚上被告知财务中心的团队管理工作移交给他人管理，属于无故的降职降薪行为，其通过向被告工会反映、劳动监察部门投诉等方式申诉，工会亦认为被告的做法不太妥当建议妥善处理。被告于2020年4月10日向原告发出《违纪处分信——严重违纪》，内容包括：被告于2020年3月25日向原告发出了《工作安排》，原告未于2020年4月8日前制作和向王晓丽提交《有关广州财务中心的团队管理工作的工作交接表》及手头剩余原有工作的《工作清单》，给予原告“严重违纪”处分，要求原告于2020年4月15日前补充完成上述工作等。2020年4月21日，被告再次向原告发出《违纪处分信——严重违纪》，内容包括：原告未完成《工作安排》的任何工作，再次给予“严重违纪”处分，原告应于2020年4月27日前完成工作，否则作出解约处理等。2020年4月28日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，内容包括：因原告多次无正当理由不服从公司之工作分配、调动、指示的行为，已严重违反规章制度、劳动纪律，特通知解除劳动关系等。原告认为其没有收到《员工手册》，该规章制度不能作为管理的依据，其亦无拒不服从被告安排的行为，反而继续完成工作交接，并提交以下证据：1.被告2020年4月10日发出的《违纪处分信》及原告对该份处分信的回应；2.被告2020年4月21日发出的《违纪处分信》及原告对该份处分信的回应；3.《企业微信提供QBR资料截图》、《邮件月初月末NPAT及收入预测》、《邮件BS分析报告的邮件》、《邮件会计科目表维护及其他常规工作的跟进》。被告对上述证据的真实性确认，但认为对原告作出处分及解除劳动关系的依据为原告签收的《员工手册》第15.4条第（c）款，即“员工”如有以下行为之一，属严重违纪，“公司”有权根据个别情况给予处分：（c）无正当理由而不服从“公司”之工作分配、调动、指示或拒绝履行其正常职务者；以及第15.6条第（d）款，即对“员工”之处分可分为：警告、记小过、记大过、降职或解除“合同”：（d）一年内累计两（2）次严重违纪的或一（1）次记大过处分，再犯有任何违纪行为的，“公司”将立即解除“合同”（无论是任何程度的违纪行为）。上述规章制度适用于大昌行集团，包括被告。原告不配合被告的工作安排已经在原告提交的邮件上予以体现，被告的解除属于合法解除，并提交：服务公司员工手册、被告员工手册、原告签收页作为证据证明。原告对签收页的签名真实性予以确认，但认为从未收到上述《员工手册》，且该手册为“大昌行集团”的员工手册，并非被告的规章制度。本院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。首先，被告据以解除与原告劳动关系的《员工手册》是否可以作为管理的规章制度。原告确认员工手册签收记录的真实性，但主张从未收到手册未能提供证据予以证明，《员工手册》的适用主体为大昌行集团，被告亦为该集团的公司，适用上述手册作为规章制度并无不妥；其次，被告解除与原告的劳动关系是否合法。用人单位与劳动者具有管理与被管理的从属关系，用人单位因生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作内容有自主支配权，于本案中，尽管原告认为被告的降薪行为不合理，但亦有义务配合并服从被告的工作分配及安排，原告主张其配合交接工作但从双方的邮件往来中并未能显示原告配合的举动，反而能体现原告迟迟未进行工作交接，无视被告第一次作出的“严重警告”处分，未在限期内完成《工作安排》中的交接工作，致使被告作出第二次处分，故此，被告解除与原告的劳动关系系依据自身的规章制度而为之，属合法解除，原告主张被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金于法无据，本院予以驳回。五、未休年休假工资：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。双方对原告于2019年1月1日至2020年4月30日期间有未休年休假13天无异议，本院予以确认，被告未对该项仲裁裁决提起诉讼视为其同意裁决，如前所述，因被告欠发2020年1月至4月的工资40000元，故原告未休年休假工资的计算基数应为40000元/月，被告应向原告支付2019年1月1日至2020年4月30日期间有未休年休假工资47816.09元（计算公式：40000元/月÷21.75天×13天×200%）。六、加班工资：依据《广东省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬。双方对原告于2020年1月2日、3日、6日延长工作时间31.2小时，2020年1月4日、5日休息日加班20.7小时无异议，本院予以确认，被告认为原告的加班已经作调休处理，但依据上述规定，工作日不能以安排补休形式代替支付延长工作时间工资，故被告应向原告支付延长工作时间工资10758.62元（计算公式：40000元/月÷21.75天/月÷8小时/天×31.2小时×150%）。对于休息日加班工资，由于被告已经举证证明对原告的休息日加班进行调休，故无需向原告支付休息日加班工资。七、2019年年度绩效奖金。原告主张其在职期间于2017年、2018年均发放年终奖，年终奖由三部分组成：标准花红、特批花红及超额奖金，其只收到2019年年终花红6万元，其余两部分绩效未予发放，其主张的金额为前两年的平均数。被告主张已经制定的2019年绩效考核方案中的第6点“具体细则”6.1基本方法明确：“目前实行标准工资制的二线人员（部分未实行标准工资制的，则可进行合并），实行固定工资（占70%）+绩效工资（30%）制度。绩效工资依据公司效益和个人月度绩效考核结果计发。不参与月度绩效考核的职能二线人员将无参与年终花红及超额奖励分配计划的机会。”由于原告已明确表示不参加月度绩效考核，故不能参加年终绩效，被告已经发放2019年花红6万元，并为此提供以下证据：1.职能二线人员月度绩效考核方案；2.2019年7月1日电邮黄斐与张昆沟通参加绩效考核人员情况、2019年7月15日企业微信记录黄斐和原告沟通参加绩效考核人员情况。原告确认证据的真实性，但其不认同绩效考核的发放标准，认为2019年年度绩效不应当与月度绩效挂钩，2019年被告的业绩应当属于超额完成，应当参照2017年、2018年发放剩余部分的绩效。本院认为，用人单位对年度绩效发放的标准有绝对的自主决定权，本案中被告已经公布了2019年年度绩效考核的方案，原告已经明确知悉并放弃参与月度绩效考核，即视同放弃年终花红及超额奖励分配计划，其主张发放2019年年度绩效工资包含标准花红、特批花红及超额奖金三部分，被告已经发放了花红6万元，原告要求参照前两年的发放金额发放剩余部分没有依据，本院不予支持。八、仲裁请求：1.被申请人向申请人支付2020年1月至4月违法扣发的基本工资40000元；2.被申请人向申请人支付未足额支付劳动报酬100%赔偿金40000元；3.被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金648396元；4.被申请人向申请人支付2019年1月1日至2020年4月30日未休年休假工资71724.4元；5.被申请人向申请人支付2020年1月2日至6日期间延长工作时间工资及休息日加班工资13137.9元；6.被申请人向申请人支付2019年年度绩效奖金136585元。九、仲裁结果：一、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人2019年1月1日至2020年4月30日期间未休年休假工资43831.42元；二、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人2020年1月2日、3日、6日延长工作时间工资8068.97元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。十、诉讼请求：1.被告向原告支付2020年1月至4月违法扣发的基本工资40000元；2.被告向原告支付未足额发放劳动报酬的加付赔偿金40000元；3.被告向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金648396元；4.被告向原告支付2019年1月1日至2020年4月30日未休年休假工资71724.4元；5.被告向原告支付2020年1月2日至6日期间延长工作时间工资及休息日加班工资13137.9元；6.被告向原告支付2019年绩效奖金136585元。7.本案诉讼费用由被告承担。判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《广东省工资支付条例》第二十条之规定，判决如下：一、被告广东大昌行企业管理咨询有限公司在本判决发生法律效力之日起5日内向原告阮蕾一次性支付2020年1月至4月的工资差额40000元；二、被告广东大昌行企业管理咨询有限公司在本判决发生法律效力之日起5日内向原告阮蕾一次性支付2019年1月1日至2020年4月30日期间未休年休假工资47816.09元；三、被告广东大昌行企业管理咨询有限公司在本判决发生法律效力之日起5日内向原告阮蕾一次性支付2020年1月2日、3日、6日延长工作时间工资10758.62元；四、驳回原告阮蕾的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告阮蕾已预付），由原告阮蕾负担5元，被告广东大昌行企业管理咨询有限公司负担5元并于在本判决发生法律效力之日起5日内向原告阮蕾一次性迳付。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内,按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  邹海媚二〇二一年三月三日书记员  蔡润芝