广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书(2021)粤0105民初159号原告：刘华富，男，汉族，1975年8月19日出生，住所地江西省赣州市信丰县。委托代理人：曾敏华，广东港宏律师事务所律师。委托代理人：林欢挺，广东港宏律师事务所律师。被告：广州华睿服饰有限公司，住所：广州市海珠区瀛洲路35号之一全栋。法定代表人：方培基，该单位总经理。委托代理人：覃玲，女，该单位员工。委托代理人：李珂，泰和泰律师事务所律师。原告刘华富诉被告广州华睿服饰有限公司劳动人事争议纠纷一案，本院受理后，依照《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》相关规定，适用一审简易程序，由审判员董广绪独任审判，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人曾敏华、林欢挺，被告的委托代理人覃玲、李珂到庭参加了诉讼。本案现已审理终结原告诉称：因被告非法与我解除劳动关系，故起诉要求：一、被告支付原告违法解除劳动关系赔偿金210378.72元；二、被告支付原告2020年9月工资差额2000元；三、被告支付原告2020年1月1日至2020年9月14日年终奖23750元。被告辩称：一、原告连续旷工3天，严重违反我单位的规章制度，故我单位依法解除与原告之间的劳动关系，无需支付其赔偿金。二、原告在2020年9月9日至2020年9月11日连续旷工3天，其无权要求我单位支付旷工期间的工资报酬。三、原告主张的年终奖没有任何依据，也不符合我单位相关规章制度，我单位无需支付该奖金。经审理查明：原告在被告处任职美丽衣橱品牌纸样主管。原告于2020年9月14日收到被告发出的《解除劳动关系通知》，被告以原告自2020年9月9日起不服从其单位工作安排，不到新岗位报到超过3个工作日，严重违反其单位管理制度为由解除与原告之间的劳动合同。被告对其单位上述主张向本院提交了如下证据：1.《关于工作安排的通知》及快递单，载明内容与被告主张的调整工作情况基本一致，被告称其单位早在2020年9月7日便已当面送达该通知给原告，同时，其单位在当天还通过邮寄方式将该通知书邮寄到原告户籍地址和居住地址（海珠区××村塘边大街××），快递单显示邮寄到户籍地址的签收时间是2020年9月12日，邮寄到居住地址的签收时间是2020年9月11日。2.视频录像，该视频录像清晰，显示被告相关人员与原告就调岗事宜进行沟通，被告相关人员向原告表示其单位需安排原告自2020年9月9日起到创美生活品牌从事纸样主管工作，调整后的职位、薪资等均不变，并发了一份通知给原告查阅及要求原告签收，原告查阅后认为被告该调整不属于工作安排而是调岗，其不同意调岗且不愿意签收。从双方在视频中的沟通情况可知该视频拍摄于2020年9月9日之前。3.微信聊天记录，显示被告相关负责人曾金有在2020年9月9日通知原告当天已被调到另一部门，所以其没有版单分配给原告，原告对此回复称其没同意。4.《赴岗通知书》及快递单、照片和视频，该通知书载明原告自2020年9月9日起擅自离岗已经2个工作日，严重违反《奖罚制度》，被告对此要求原告在收到该函后立即到新岗位报到，否则将承担相应责任，被告主张其单位已于2020年9月11日当面送达该通知书给原告，同时以邮寄方式将该通知书邮寄到原告户籍地址和居住地址，快递单显示邮寄到户籍地址的邮件未妥投，邮寄到居住地址（海珠区××村塘边大街××）的签收时间是2020年9月15日，由刘华富本人签收。5.微信聊天记录，显示原告及其他员工向被告报备居住地址，其中，原告报备的广州详细地址为广州市海珠区小洲村塘边大街26号。6.《奖罚制度》《考勤管理办法》及《华睿内部制度培训明细表》，《奖罚制度》载明旷工的情形包括不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到；《考勤管理办法》载明当月连续旷工3天的，依法解除劳动关系；《华睿内部制度培训明细表》中有原告签名确认已知晓包括《奖罚制度》《考勤管理办法》在内的相关规章制度内容。原告认为被告未经其同意擅自调整其工作岗作，故被告所提供的上述证据不能证明其提出解除劳动关系的合法性。原告因与被告就劳动问题发生争议，向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该会于2020年12月4日作出穗海劳人仲案终字〔2020〕3046-1号裁决：驳回原告关于要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金、2020年9月工资差额以及2020年年终奖的仲裁请求。原告不服裁决，依法向本院提起诉讼。本院认为：一、关于赔偿金问题。第一，被告提供了《奖罚制度》《考勤管理办法》及有原告签名确认的《华睿内部制度培训明细表》予以证明原告知悉其单位的规章制度，虽原告主张其并不清楚这些规章制度内容，但并未提供相反证据予以反驳；加之，考勤制度属于原告工作期间需要遵守的最日常、最基本的劳动纪律管理制度，原告作为在被告处工作多年的老员工，其职务亦属管理人员性质，若其从不知悉自身日常应当遵守的考勤制度内容，实在难以让人信服，前述规章制度应适用于原告，对原告具有约束力。第二，对于被告有否在2020年9月9日之前通知原告调整工作事宜的问题。被告已举证视频录像、微信聊天记录予以证明其单位在2020年9月9日之前已经就调整工作事宜当面通知过原告，并与原告进行过沟通，其中，视频录像记录现场关于调整工作的相关沟通情况，如调整后的职位、薪资均不变等沟通内容均清晰明确，加之从原告在2020年9月9日回复曾金有的微信记录也可与该视频录像相互印证被告之主张，即被告主张已在2020年9月9日之前通过口头及邮寄方式通知原告调整工作事宜，理据充分；原告否认被告在2020年9月9日之前已通知其调整工作事宜，明显与证据所反映的事实相矛盾，原告此举有违诚实信用原则，故本院对原告主张其在2020年9月9日之前并不知悉调整工作事宜不予采信；同理，被告已举证了视频、照片等证据予以证明其单位已将《赴岗通知书》内容当面告知原告，虽原告亦予以否认，但鉴于原告没有充分有效的证据予以反驳，且原告存在有违诚实信用原则之陈述，故本院对被告之主张予以采纳。至于原告主张其是收到被告邮寄的相关通知后才知悉调整工作等事宜，由于一方当事人向另一方当事人送达意思表示的方式并不限于书面形式，故在本案现有证据可以证明被告已经通过当面告知的方式向原告作出调整工作及催岗的意思表示的情况下，当面告知的行为亦具有法律效力。鉴此，在被告当面送达《关于工作安排的通知》和《赴岗通知书》中的意思表示予原告之时，该告知行为已发生法律效力，即本院对被告关于送达上述两份文书予原告的时间节点予以采纳。第三，对于被告调整原告工作事宜是否合法合理问题，从查明之事实及证据可知，虽被告作出调整原告工作的决定，但该调整并不改变原告的劳动关系、工作地点、工作内容及薪资待遇等，该调整属于用人单位对不同部门的通用岗位进行岗位调整性质，不构成劳动合同的重大变更，而且，该调整一不具有惩罚性和侮辱性，二未改变原告的职级及薪资待遇，应属用人单位行使用工自主权的合理范围。因此，本院认为被告该次调整并没有明显违法及不合理情形，原告作为劳动者理应遵守并服从被告之工作安排。第四，对于原告未到新岗位工作是否属于旷工问题，依查明之事实可知，原告理应自2020年9月9日起到新岗位工作，然而原告直至2020年9月11日达3天仍未到新岗位工作，此举属不服从用人单位的合理工作分配性质，也是被告的《奖罚制度》中所规定的旷工情形之一，故应认定原告在2020年9月9日至2020年9月11日属于旷工。又原告该连续旷工天数达到3天，亦符合被告的《考勤管理办法》中所规定的可以解除劳动合同的情形之一。综上，本院认定被告解除与原告之间劳动合同合法有据。即原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，依据不足，本院不予支持。由于原告在前述期间属于旷工，故原告要求被告支付该期间的工资差额的请求，于法无据，本院不予支持。二、关于年终奖问题。年终奖的性质属于一种激励机制，是用人单位在职工工作满一个年度之后，根据自身的经营状况、经济效益等情况而发放的特殊薪资，是否发放年终奖系用人单位经营自主权的合理范围。本案中，被告在2020年9月14日合法解除与原告之间的劳动合同，其单位并不存在过错，故原告在2020年未能工作满一个年度的责任不在于被告。故被告主张原告不享有2020年年终奖，本院予以采纳。鉴此，本院对原告要求被告支付其2020年年终奖的请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告全部的诉讼请求。本案受理费10元由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  董广绪二〇二一年三月十八日书记员  尹卫华崔希明