广东省广州市黄埔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤0112民初17012号 原告：陈雪欣，女，1988年7月23日出生，汉族，住广州市荔湾区。 委托诉讼代理人：李耀锋（系陈雪欣的丈夫），住广州市白云区。 被告：广州市伟昊科技电子有限公司，住所地广州市黄埔区伴河路136号2006房。 法定代表人：李绿华，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：李立，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李仕元，广东君厚（黄埔）律师事务所实习人员。 原告陈雪欣与被告广州市伟昊科技电子有限公司（以下简称“伟昊公司”）劳动争议一案，本院于2020年11月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈雪欣的委托诉讼代理人李耀锋，被告伟昊公司的委托诉讼代理人李立、李仕元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告陈雪欣向本院提出诉讼请求：1.判决原告与被告自2014年11月25日至2020年7月31日存在劳动关系；2.判决被告向原告支付2020年7月份拖欠工资差额2485元；3.判决被告向原告支付2020年4月至6月第二季度拖欠绩效奖金700元；4.判决被告向原告支付2019年11月26日至2020年7月31日期间应休未休年休假工资1730元（4183元÷21.75×249÷365×5天×300%）；5.判决被告向原告支付违法解除劳动关系赔偿金50196元（4183元×6个月×2）。原告陈雪欣当庭变更第四项诉讼请求为：4.判决被告向原告支付2019年11月26日至2020年7月31日期间应休未休年休假工资1312元（4183元÷21.75×249÷365×5天×200%）。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，不服广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会（下述简称“仲裁委”）中穗埔劳人仲案（2020）2700号仲裁裁决书，特向法院提起诉讼。一、原告自2014年11月25日入职被告处，担任行政前台岗位，2018年下半年因工作需要调入行政后台岗位工作。首次签订劳动合同时间为：2014年11月25日至2017年11月24日，续签劳动合同时间为2017年11月25日至2020年11月24日；原告在被告处工作年限合计约五年八个月，工资组成为基本工资3800元+季度奖金700元+年终奖金（1个月基本工资），被违法解除前十二个月平均薪资为4183元。原告认为：1.劳动争议均应基于劳动关系确认存续的前置条件下才能成立，这是非常清晰的逻辑关系，仲裁委不受理此项诉求违反法律规定；2.原被告在仲裁庭均对离职前十二个月平均薪资4183元没有异议，根据法律规定，对于双方没有争议的事项可作为事实认定的依据，另又根据司法实践，离职前十二个月平均薪资计算周期应排除非正常月份，因此仲裁委认定的原告平均薪资为3661.43元是严重错误的，应予以纠正。二、被告于2020年7月31日向原告寄送《解除劳动关系通知书》，在2020年8月1日单方面违法解除劳动关系。被告因自身经营规划搬迁，拒绝与原告沟通协商，在双方未协商一致及未按法律规定履行法定民主程序的的情况下单方面终止提供劳动条件，这是属于被告原因造成的停工停产，根据法律相关规定，被告导致的停工停产，应按原薪资标准继续支付给原告。三、原告自入职被告处以来，每季度均正常发放奖金，被告自2020年8月1日违法解除原告劳动关系后，一直拖欠原告2020年第二季度（2020年4月至6月）奖金700元。季度奖金属于原告薪资组成部分，在原告已经完成工作任务的情形下，被告应按法律规定足额支付。从原告提出的证据8可以看出，被告人力资源部林惠玲于2020年7月7日上午10：17向被告各部门负责人（含原告所属部门负责人王祥成）发送了2020年度第二季度绩效评定结果邮件，要求在2020年7月10日完成，此邮件只有各部门负责人知道，当时原告与被告因搬迁事宜产生争议，被告如能如实告知绩效评定完成时间，原告在被告搬迁前可以完成此项绩效评定，但被告却故意对原告隐瞒绩效评定事项的完成时间，直至2020年7月30日中午王祥成才将前述邮件内容发送至工作群，原告才知晓绩效评定时间，被告在明知原告不可能提交书面绩效评定（相关资料均在被告处，如：绩效材料在被告办公电脑中等）的情况下，单方面要求原告在2020年7月30日下班前提交绩效考核表，故意拖欠不发原告季度奖金事实清楚，请法院依法审查，公正裁决，支持原告的诉讼请求。四、原告入职被告处时已工作满一年，可休带薪年休假五天。按照被告休带薪年休假要求，原告需要按司龄计算带薪年休假天数，原告享受被告带薪年休假的规则为：在被告处工作满一年方能在次年休带薪年休假（本年度休上年度的带薪年休假）。因此，2019年11月25日至2020年7月31日原告应休带薪年休假天数尚未安排享受，被告单方面违法解除劳动关系后应按《企业职工带薪年休假实施办法》规定折算成薪资支付给原告。被告在仲裁庭审中明确其年休假是通过金蝶EAS系统进行统计的，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”规定，请法院要求被告提交由其掌握的原告劳动关系存续期间（2014年11月25日至2020年7月31日）的年休假数据，并核实其通过金蝶EAS系统导出数据的真实性，否则被告应承担不利后果。五、被告因自身经营规划搬迁，拒绝与原告沟通协商，未履行法定民主程序，强行要求原告前往新址办公，自2020年7月13日起没有提供约定劳动条件，导致原告不能正常履职。被告于2020年7月11日从广州市越秀区中山三路33号中华国际中心B座38楼搬迁至广州市黄埔区伴河路136号，对原告造成非常严重影响且被告提出的解决方案并未消除对原告造成的影响：1.单程上班路程由原来约7公里花费约40分钟变更为约40公里花费约150分钟（双程增加66公里，总通勤时长增加超过3小时40分钟，如按这种情况，原告早上可能就算赶公交早班车也可能存在迟到的可能）；2.原告还需要照顾小孩上下学（当初进入被告处工作且接受劳动合同约定薪资，主要考量还是方便照顾小孩）。被告于2020年7月8日未经民主程序直接发布《搬迁通知》，通知中只明确推迟上班半小时（原来8：30调整为9：00），提供接驳车并非班车（只解决最后一公里路程，香雪地铁站至新办公地点伴河路136号），未明确补贴方案。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”另外：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”企业搬迁是涉及劳动者切身利益的重大事项，应经职工代表大会或全体职工讨论，并提出方案和意见，经过与全体职工平等协商确定。职工认为有不适当之处可向用人单位提出，用人单位应予以回应。因此，被告于2020年7月8日单方面发出《搬迁通知》，于三天后的2020年7月11日正式搬迁，其行为明显是知道原告住市区不会也不可能前往的变相裁员行为，此行为不具有合法性和合理性。另根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法〔2017〕147号）9.因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”被告拒绝与原告协商变更劳动合同内容，也未达成任何协议，更未消除搬迁对原告的影响的情况下，于2020年7月31日以原告旷工违纪向原告寄送《解除劳动关系通知书》，单方面在2020年8月1日解除双方劳动关系。被告对原告实施侵害权益行为后作出的处罚函件，不具有法津效力，因此被告作出的纪律处分已经失去了先行及法律依据，对原告没有约束力；被告又以原告未确认未知悉的《考勤管理规定》解除与原告的劳动合同关系，且未按法定程序上报工会或基层工会批准，前述符合其一均应认定为违法解除，法院应予支持原告的诉讼请求。综合上述，被告的行为已经严重侵害劳动者权益，请求法院依法、公平、公正、维护社会公义和原告的合法权益。 被告伟昊公司辩称，除第一项诉讼请求外，不同意原告其他诉讼请求。一、案件基本事实。1.原告于2014年11月25日入职被告处，双方签订了《劳动合同》（编号：WH1261）与《劳动合同补充协议书》（20141125）（以下合称为“合同一”），合同期限为2014年11月25日至2017年11月24日。2.合同一到期后双方于2017年12月5日续签了《劳动合同》（编号：WH1261-1）与《劳动合同补充协议书》（20171205）（以下合称为“合同二”），合同期限为2017年11月25日至2020年11月24日，合同二约定原告工作岗位为行政部前台岗位，工作时间为每日8小时，每周工作40小时，每月工资为3300元。并于每月20日以货币形式支付原告上个月的工资，被告按照国家规定为原告办理和缴纳社会保险。3.原告离职前十二个月平均工资为3661.43元。二、因原告旷工违纪，被告依法解除与原告的劳动合同，无需支付赔偿金。1.在合同二履行期间，被告因经营需要，自2020年7月11日从广州市越秀区中山三路33号3802房搬迁至广州市黄埔区伴河路136号百达丰总部基地。对于此次搬迁，被告已于2020年7月7日、2020年7月8日分批次开展员工大会向全体员工宣讲《搬迁通知》，会后让员工签署《会议记录及签约表》，仅原告一人参会后拒绝签署签收，随后被告另安排了面对面的沟通会单独与原告沟通，向原告宣读《搬迁通知》并送达【关于《搬迁通知》送达函】，原告亦拒绝签收，极其不配合被告的管理。被告只得在沟通会会后以快递形式向原告的身份证住所地、劳动合同上的通讯地址、工作地址送达了《搬迁通知》与【关于《搬迁通知》送达函】。被告在搬迁前已与全体员工充分沟通协商，系合法合理地行使用人单位经营自主权，但原告坚决不予配合搬迁，全体员工仅原告一人未前往新的工作地点处办公。2.在前述《搬迁通知》中，被告已明确告知原告——针对此次搬迁，被告将采取上班时间减少半小时、为员工增设交通补贴、为员工上下班增设免费的交通巴士服务、对于自驾上班的员工还将减少物业管理费等合理措施。同时，根据《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规[2013]3号）第二条第（三）点的规定：“企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行”。被告已经为造成劳动者通勤不便及交通成本的增加支付了相应的补贴，也提供了必要的交通条件，不会给劳动者上下班造成明显影响，劳动合同应当继续履行。3.合同二明确约定——原告的工作地点为：广州市以及其他甲方（指被告）业务范围内所在地，乙方（指原告）同意甲方在合同约定的工作地点范围内，根据工作需要适当调整具体工作地点。被告本次经营场所的变更系同城以内的变更，非异地变更，并未超出合同签订时约定的工作地点，不属于工作地点的变更。4.但是，在被告搬迁至新的办公地址后，原告拒绝前往新的办公地点处办公，经被告于2020年7月14日、2020年7月20日、2020年7月23日向原告发送三份《返岗通知函》、2020年7月28日向原告发送《旷工通知函》，多次要求其收到函件后前往新的办公地址办公，但原告仍拒绝返回工作岗位，持续旷工。被告在多次发函沟通无果后，只能根据公司的《考勤管理规定》第5.4.3条规定，于2020年7月31日向原告发送《解除劳动合同通知函》，通知原告与被告之间的劳动关系于2020年8月1日起解除。5.被告在依法解除与原告的劳动合同后，原告一直拒绝与被告办理离职交接手续，被告已于2020年8月14日向其发送《解除劳动合同证明》并支付了被告2020年7月的工资。6.因此，被告认为：（1）劳动合同二已经约定了原告的工作地点系在广州市以及其他甲方业务范围内所在地。而被告搬迁后的地址不仅仍在劳动合同二约定的范围内，也仍在广州市的行政区划内，对员工上下班未造成明显的影响。故被告的此次搬迁不属于《劳动合同法》所规定的——劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原告应当接受被告的安排，前往新的办公地点处办公。（2）原告拒绝到新的办公地点工作，持续旷工，严重违反了被告的规章制度，被告有权依法解除与原告的劳动关系，无需向其支付经济赔偿金。三、被告并未拖欠原告的工资报酬。1.劳动合同二约定，被告发放工资时间是次月20日前发放上月工资。因原告于2020年7月13日起即存在旷工事实，被告于2020年8月14日已经向原告支付了2020年7月的劳动报酬499.06元（原告7月因旷工15日合计6750分钟、迟到20分钟扣减工资3800/23/450*6770=2485.6元，应发工资为3800-2485.6=1314.4元，扣减原告五险一金个人部分815.34元后，实发工资为499.06元），并未拖欠原告的工资。2.被告也无需向原告支付季度绩效奖金。原因是：（1）季度绩效奖金是根据被告的实际经营状况，由被告决定是否发放的，并非必然发放给原告的固定劳动报酬。（2）劳动合同二的约定，被告于次季度次月20日或次年4月20日发放上季度或年度绩效考核奖金时，劳动者必须仍在职，否则视为放弃该季度或年度绩效考核奖金。原告从2020年7月13日起已处于旷工状态，拒绝返回工作岗位。（3）被告的《绩效管理制度》规定，若未按绩效管理流程规定时间执行，经一级考核者确认的，视为放弃此周期的绩效考核，被告已在微信群中提醒原告，7月30日前未向公司提交第二季度绩效考评视为自动放弃季度绩效考核奖金。而原告在明知发放绩效奖金是需要在期限内进行绩效考核（证据材料30），从未对此提出过异议，在收到了被告的提醒后（证据材料31），原告拒不提交绩效考核结果，故被告无需向其支付季度绩效奖金。四、被告无需向原告支付未休年休假的工资。1.原告入职被告处合计约五年八个月，2019年11月26日至2020年7月31日年休假应为3日（248/365*5=3.4天）。2.原告已于2019年12月3日申请年休假0.5天、2019年12月4日申请年休假0.5天、2019年12月26日申请年休假0.5天、2020年1月6日申请年休假0.5天、2020年1月23日申请年休假1天、2020年3月12日申请年休假1天、2020年3月26日申请年休假1天，共计5天，原告实际已超额享受2019年11月26日至2020年7月31日的年休假，以上事实均可以原告的考勤记录予以佐证。3.其中2020年3月12日与2020年3月26日在原告的考勤记录中显示外勤，系因疫情期间，被告曾通过微信发布《关于集团员工2020年3月办公的调整安排》，第二条第7点要求：劳动者即使休息，也需在钉钉打卡软件中至少打卡一次报备自身安全情况，不限时间段，正常居家办公一天则需打卡四次，从原告在3月12日与3月26日的打卡情况（仅在早上打卡一次且明显早于上班时间）与正常居家办公打卡情况对比，结合原告在公司休假管理系统上的年休假申请，足以证明原告在2020年3月12日与3月26日已享受年休假，而原告在仲裁裁决庭审中称其在3月12日与3月26日系疫情期间居家办公，并未休年休假，简直就是信口雌黄！被告无需向原告支付未休年休假的工资。综上，被告认为，因原告旷工违纪，被告系依法解除与原告的劳动合同，且已经履行了用人单位全部义务，无任何违法行为，不应承担不利后果，被告恳请法院依法驳回原告的全部诉讼请求。补充：确认原被告自2014年11月25日至2020年7月31日存在劳动关系。被告同意仲裁裁决并同意支付2020年7月1日至7月10日的工资差额83.3元，根据仲裁认定2020年7月份（2020年7月1日至10日共8天工作日）应发1397.7元，实发499.06元，系在应发工资基础上扣减了社保公积金815.34元得出，2020年7月11日至31日期间原告未回公司上班未提供劳动故该旷工期间依法不需要发放工资。因为被告的办公地点自2020年7月11日起从越秀区中山三路33号搬迁至了黄埔区伴河路136号，原告拒绝前往新的办公地址上班。根据被告提交的证据，被告在2020年7月8日通知原告前往新地点上班，双方就上班地点的问题在7月8日前有大量沟通，2020年7月8日是被告面向全体员工正式召开全体员工大会，但原告不同意去新地点上班，被告搬迁后原告也没有前往新地点上班，根据被告证据被告连续三次发放返岗通知直至最后发放旷工通知都有要求原告去新地点上班。根据原告提交的证据7，原告于2020年7月5日、2020年7月8日、2020年7月9日通过内部邮箱提出协商解除劳动合同，被告收到该三份邮件后也通过邮件明确告知原告提出的协商解除理由不符合法律故不同意协商解除，并且就被告办公地址的搬迁及相应的补贴等安排作出了说明解释，要求原告继续履行工作职责，但原告仍拒绝前往新地点上班。根据被告的证据25，被告正式向原告发出解除通知是在2020年7月31日，解除原因为原告旷工严重违反公司考勤管理规定及劳动法、劳动合同法规定。被告有向原告送达过考勤管理规定，该考勤管理规定是经过原告的签收确认的，详见被告证据第140页，考勤管理规定的员工声明处原告有签名，签名时间为2019年7月30日，原告是完全知晓被告的考勤管理规定的，且原告不论是出勤还是打卡、7月11日后继续出勤的证明也好，都是按照考勤管理规定来实施的，原告的年休假、日常的病休等也是与考勤台账对应的。原告旷工的情形符合考勤管理规定的5.4.2、5.4.3，被告平时通过打卡考勤，正常是在公司的门禁处打卡。被告搬迁至黄埔区的原因是响应政府号召，被告所属的百达丰科技集团是属于广州市开发区的重点扶植的科技公司，黄埔区政府希望这类科技公司能在开发区建立总部，所以才有搬迁的需要，被告是百达丰科技集团属下的全资子公司，被告的注册地址一直都在黄埔区伴河路136号。被告与原告约定的工作地点为广州市，原告的工作为行政部前台工作。季度绩效工资按照绩效管理制度经过考核后才予发放，该季度绩效工资确实在每季度后的次月发放，绩效管理制度详见被告证据29（P151-157），2020年4月至6月的绩效工资未发放给原告，原因为原告未参与绩效考核，没有向被告提交考核申请表。按照绩效管理制度第4条第一项，采用二级考核方式，第5条员工自评在季度首月5日前需进行，员工自评就是要员工自己填表。2020年7月30日，在包括原告在内的微信群中曾提醒过原告填表，但只是起提醒作用，不是强制的，经提醒原告都不参与自评，应视为原告自行放弃，被告认为原告没有参与考评应该有其自己的考虑。根据劳动合同补充协议第2条第六项第四小点的约定，季度、年奖金的发放条件是考评完成的次月20日领取奖金时乙方仍需在职。2020年7月份不是领取奖金的时候，7月份是考核的时间，领取时间为次月的20日即8月20日。即每季度的考评是在季度结束的次月，发放时间在考评结束的次月，因为考评没结束也不能发放，故2020年4月-6月的绩效应在考评结束的次月即8月发放，而2020年8月份原告已不在职。因为4-6月的绩效需经绩效考评后根据考评的结果才能发放，而原告没有经过绩效考评，故不知道4-6月原告有多少绩效工资。原告以往的季度绩效工资均为浮动，大概为600多元，除了原告的自评分外，还需要原告的上级及间接上级评分，季度绩效工资最高不超过700元。原告每年可享受5天年假，被告认为原告的所有年假均已休完，根据原告的考勤记录可见：2019年原告在5月13日休了一天年假、1月28日休了0.5天年假、4月22日休了一天年假、6月21日休了一天年假、8月2日休了0.5天年假、8月26日休了一天年假、12月3日休了0.5天年假、12月4日休了0.5天年假、12月26日休了0.5天年假，以上均为休2019年的年假，已超过5天，故2019年年假已休完；2020年原告在1月23日休了一天年假、1月6日休了0.5天年假、3月12日休了一天年假、3月26日休了一天年假，2020年原告已休3.5天年假，故2020年年假原告已全部休完。仲裁裁决后被告未向中院申请撤销裁决，同意按照仲裁裁决结果支付未休年假工资。2020年3月12日、3月26日这两天的考勤记录上之所以显示为外勤是因为该时间属于疫情期间，公司要求所有员工每天要在钉钉考勤中报备一下，故显示为外勤，但实际上原告是休年假，那段时间公司都是在家办公，正式复工是在2020年4月3日。 本院经审理认定事实如下：2014年11月25日，陈雪欣入职伟昊公司，当日，双方签订一份劳动合同，约定合同期限为2014年11月25日起至2017年11月24日，陈雪欣在行政部前台担任岗位，工作地点为广州市，正常工作时间工资为2100元/月。当日，双方还签订一份劳动合同补充协议书，约定协议期限为2014年11月25日起至2017年11月24日，第二条约定，在正式用工期，陈雪欣的月劳动报酬标准为：除劳动合同约定报酬外，另外享受工资600元，伟昊公司应于每月20号前支付上月陈雪欣的工资。 2017年12月5日，陈雪欣（乙方）与职伟昊公司（甲方）签订一份劳动合同，约定合同期限为2017年11月25日起至2020年11月24日止，第二条约定，乙方在行政部前台担任岗位，工作地点为广州市以及其他甲方业务范围所在地，乙方同意甲方在合同约定的工作地点范围内，根据工作需要适当调整具体工作地点。正常工作时间工资为2408元/月，乙方接受甲方工作绩效考核，乙方具体的工作职责及绩效考核标准详见甲、乙双方签署的最近日期的书面文件为准，甲方可根据乙方的绩效考核情况及工作表现确定浮动奖金、考核奖金的有、无和具体金额。第七条约定，乙方确认已知悉甲方的各项规章制度的内容，并应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥。当日，双方还签订一份劳动合同补充协议书，约定协议期限为2017年11月25日起至2020年11月24日，第二条约定，在正式用工期，陈雪欣的月劳动报酬标准为：除劳动合同约定报酬外，另外享受工资892元，伟昊公司应于每月20号前支付上月陈雪欣的工资。奖金或提成等并非必然发放给陈雪欣的报酬，是否发放以及发放的具体金额，应按照伟昊公司的实际经营状况及最近发布的标准，结合陈雪欣的工作能力、工作绩效考核结果等，予以具体执行。季度/年绩效奖励（包含年度奖金、年度提成）的发放条件：4.伟昊公司于次季度次月20日或次年4月20日发放上季度或年度绩效考核奖金时，陈雪欣必须仍在职，否则，视为陈雪欣放弃该季度或年度绩效考核奖金。依据陈雪欣当季/年度绩效评估结果及伟昊公司绩效管理制度或标准核发。第四条约定，陈雪欣连续旷工2天或一个月累计旷工达3天的，伟昊公司有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿。 2020年7月7日，伟昊公司发出一份搬迁通知，告知所有员工，自2020年7月11日起，同城搬迁至新地址广州市黄埔区伴河路136号办公，2020年7月13日起正式开始在此地址办公。 庭审时，陈雪欣陈述：原本其工作地点在广州市越秀区中华国际中心B座38楼内，虽然劳动合同约定的工作地点为广州市，但搬迁后其通勤时间将由40分钟变为2小时30分钟，属于劳动合同发生了重大变化，伟昊公司没有消除对劳动者造成的明显影响，也没有采取合理的补救措施，双方沟通未果，其于2020年7月8日开始以搬迁对其造成严重影响并没有提出合理弥补措施为由要求与伟昊公司解除劳动合同并支付经济补偿金，并从2020年7月11日起没有回伟昊公司上班。陈雪欣确认伟昊公司搬迁后于2020年7月15日至2020年7月31日期间共向其发出3分返岗通知函，其收到后均未去新地点上班，并于2020年7月31日收到伟昊公司向其发出的解除劳动关系通知函。 伟昊公司确认其于2020年7月15日、7月20日、7月23日三次向陈雪欣发送返岗通知函，于2020年7月29日向陈雪欣发送旷工通知函，要求陈雪欣返岗，但陈雪欣从2020年7月11日起均未来上班。2020年7月31日，伟昊公司向陈雪欣发出解除劳动合同通知书，以陈雪欣违反考勤管理规定第5.4.2条“没有考勤记录、未申办请假手续的、外出登记未获批者，按旷工处理”以及第5.4.3条“旷工按缺勤处理，连续旷工2天或一个月累计旷工达3天的，视为严重违反工作纪律，作违纪辞退处理”，连续旷工达15个工作日以上，已严重违反公司的规章制度为由，自2020年8月1日起解除与陈雪欣的劳动关系。 伟昊公司提交考勤管理规定显示：第5.4.2条规定：没有考勤记录、未申办请假手续的、外出登记未获批者，按旷工处理。第5.4.3条规定：旷工按缺勤处理，连续旷工2天或一个月累计旷工达3天的，视为严重违反工作纪律，作违纪辞退处理。陈雪欣庭审时表示自己没有签收过该考勤管理规定。 伟昊公司提交绩效管理制度，该制度规定，绩效管理机构由员工本人、一级考核者、二级考核者、人力资源部组成，采用二级考核方式：员工自评，直接上级为一级考核者，二级考核者为间接上级。被考核者执行考核者设定的各项考核指标，落实有关工作、定期汇报并就各项指标完成情况形成书面报告提交至一级考核者处进行考核。季度考核的，允许在对首月或次月指标完成情况跟进时，将考核指标需要调整的内容填写在考核表中的“首月或次月完成情况”一栏，一级考核者与被考核者双方签字确认，提交二级考核者审核签字后，交人力资源部备案，未按绩效管理流程规定时间执行，经一级考核者确认的，视为放弃此周期的绩效考核。 陈雪欣认为伟昊公司未向其送达上述绩效管理制度，但其确认季度绩效奖金的发放需要经过考评，先由伟昊公司在内部微信群中通知或口头通知要求其提交上一季度考评表，本来2020年7月10日就应该完成季度绩效奖金发放的流程，因为伟昊公司不想发放2020年7月份的季度绩效奖金，故一直在2020年7月10日搬迁之前都未要求其提交考评表，直到2020年7月30日才要求其提交第二季度考评表，但因为当时其已没有回伟昊公司上班，故没有向伟昊公司提交考评表。 伟昊公司提交休假管理系统显示：陈雪欣已于2019年12月3日申请年休假0.5天、2019年12月4日申请年休假0.5天、2019年12月26日申请年休假0.5天、2020年1月6日申请年休假0.5天、2020年1月23日申请年休假1天、2020年3月12日申请年休假1天、2020年3月26日申请年休假1天。伟昊公司提交考勤记录显示陈雪欣休假情况为：2019年1月休0.5天、2019年4月休1天、2019年5月休1天、2019年6月休1天、2019年8月休1.5天、2019年12月休1.5天、2020年1月休1.5天。2020年3月12日为外勤，2020年3月26日为外勤。伟昊公司认为2020年3月12日及2020年3月26日两天均为休2020年的年休假。陈雪欣对此不予确认，认为其每年应休年休假为5天，2019年已休4天剩余1天未休，2020年未休年休假折算为3天均未休。双方庭审时均确认陈雪欣休假情况为：2019年1月28日休0.5天、2019年4月22日休1天、2019年5月13日休1天、2019年6月21日休1天、2019年8月2日休0.5天、2019年8月26日休1天、2019年12月3日休0.5天、2019年12月4日休0.5天、2019年12月26日休0.5天、2020年1月6日休0.5天、2020年1月23日休1天 庭审时，双方均确认陈雪欣2019年7月至2020年6月期间应发工资共计50199.02元（4285.61元+3721.74元+3720.29元+4103.39元+3722.47元+4309.43元+3707.55元+3787.62元+3472.39元+2019年年终绩效3374元+4397.08元+3800元+3797.45元）。陈雪欣离职前十二个月的月平均工资为4183元。 双方发生劳动争议，陈雪欣于2020年8月13日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1.确认陈雪欣与伟昊公司自2014年11月25日至2020年7月31日存在劳动关系；2.伟昊公司支付陈雪欣2020年7月1日至2020年7月31日的工资3800元；3.伟昊公司支付陈雪欣2020年第二季度（4月至6月）的季度奖金700元；4.伟昊公司支付陈雪欣2019年11月26日至2020年7月31日未休年休假工资1730元；5.伟昊公司支付违法解除劳动关系赔偿金50196元；6.伟昊公司向陈雪欣出具离职证明。2020年10月30日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案［2020］2700号仲裁裁决书，裁决：一、伟昊公司一次性支付陈雪欣2020年7月1日至2020年7月10日期间工资差额83.3元；二、伟昊公司一次性支付陈雪欣2020年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假工资168.34元；三、驳回陈雪欣的其他仲裁请求。陈雪欣不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，伟昊公司同意仲裁裁决，没有向广州市中级人民法院提出撤销仲裁裁决的申请。 本院认为，关于劳动关系存续期间问题。双方均对劳动关系存续期间为2014年11月25日起至2020年7月31日没有异议，本院予以确认。 关于2020年7月工资差额问题。双方对2020年7月基本工资为3800元，实发工资为499.06元，当月社保公积金金额为815.34元均无异议，因陈雪欣从2020年7月11日起未回伟昊公司上班，故陈雪欣2020年7月1日至2020年7月10日期间的实际工作日为8天，该期间的工资应为1397.7元（3800元÷21.75天×8天），扣除当月应缴社保公积金815.34元后，实发工资应为582.36元，而伟昊公司实际发放499.06元，故2020年7月工资差额为83.3元。 关于2020年第二季度绩效奖金的问题。虽然陈雪欣认为伟昊公司未向其送达绩效管理制度，但陈雪欣确认绩效奖金发放前须先由其向伟昊公司提交书面考评表进行考评，因陈雪欣并未向伟昊公司提交书面考评表，导致伟昊公司无法对陈雪欣2020年第二季度进行考评，陈雪欣要求伟昊公司支付2020年第二季度绩效奖金无据，本院不予支持。 关于未休年休假工资问题。陈雪欣工作年限不满10年，折算出其2020年的年休假天数为2天［（231天÷365天）×5天＝2.9天，按2天计算］，根据伟昊公司提交的考勤记录及双方庭审陈述，陈雪欣已休2019年5天年休假及2020年1.5天年休假，故陈雪欣尚有2020年的0.5天年休假未休，伟昊公司未举证证实其已安排陈雪欣休满2020年的年休假，故伟昊公司应向陈雪欣支付2020年剩余的0.5天未休年休假工资192.32元（4183元÷21.75天×0.5天×2倍）。伟昊公司认为2020年3月12日及2020年3月26日两天陈雪欣均为休2020年的年休假与其提交的考勤记录所记载该两天为“外勤”的内容不相符，本院对此不予采信。 关于伟昊公司是否违法解除劳动合同的问题。双方签订的劳动合同及劳动合同补充协议约定，陈雪欣的工作地点为广州市以及其他伟昊公司业务范围所在地，并约定陈雪欣遵守伟昊公司的规章制度，连续旷工2天或一个月累计旷工达3天属于严重违反劳动纪律，伟昊公司有权解除/终止劳动关系。伟昊公司搬迁的办公地址仍属于广州市区内，并没有违反双方签订的劳动合同关于工作地址的约定，陈雪欣以新办公地址离家距离比原办公地址远为由从2020年7月11日起至2020年7月31日期间连续15个工作日未到伟昊公司上班，并在多次收到伟昊公司发出的返岗通知函后，陈雪欣仍不予返岗，从2020年7月11日起未向伟昊公司提供劳动，陈雪欣的行为违反双方签订的劳动合同及伟昊公司的规章制度，伟昊公司以陈雪欣旷工为由与陈雪欣解除劳动合同没有违反有关法律规定，属于合法解除，陈雪欣要求伟昊公司支付违法解除劳动关系赔偿金没有事实及法律依据，本院不予支持。 综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、被告广州市伟昊科技电子有限公司在本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告陈雪欣支付2020年7月1日至2020年7月10日期间工资差额83.3元； 二、被告广州市伟昊科技电子有限公司在本判决发生法律效力之日起五日内一次性向原告陈雪欣支付2020年未休年休假工资192.32元； 三、驳回原告陈雪欣的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原告陈雪欣负担7元，由被告广州市伟昊科技电子有限公司负担3元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 审判员  梁宝姗 二〇二一年三月十一日 书记员  张若玫