广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0106民初351号原告：彭悟迪，男，1984年10月9日出生，汉族，住广州市荔湾区。委托诉讼代理人：朱为敏，广东耀恒律师事务所律师。委托诉讼代理人：肖晓艳，广东耀恒律师事务所律师。被告：四川信托有限公司，住所地成都市锦江区人民南路2段18号川信红照壁大厦。法定代表人：牟跃。委托诉讼代理人：李灿，泰和泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：易思，泰和泰律师事务所律师。原告彭悟迪与被告四川信托有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告彭悟迪的委托诉讼代理人朱为敏、肖晓艳，被告四川信托有限公司的委托诉讼代理人李灿、易思到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实原、被告对以下第十四项至第十九项有异议，其他项目无异议。一、申请仲裁时间：原告于2019年10月24日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。二、仲裁请求：1.要求确认双方劳动关系于2019年10月15日解除；2.被告向原告支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额349165.54元，2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额349165.54元；一次性支付2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”金额1280273.67元；3.被告向原告支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额89297.93元，2019年3季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额175606.79元，2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”18182.94元；4.被告向原告支付2019年1季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额110768.1元，2019年2季度已确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”金额37297.93元，2019年3季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额175606.79元，2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”18182.94元；5.被告向原告支付2019年1季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额289564.94元，2019年2季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额126232.57元，2019年3季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额390237.31元，2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”40406.53元；6.被告返还原告所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中应归属于原告的绩效奖金388142.8元；7.被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3个月）；8.被告出具离职证明。三、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月2日作出穗劳人仲案〔2019〕8528号《仲裁裁决书》，裁决：1.确认原告与被告于2019年10月15日解除劳动关系；2.被告向原告出具离职证明；3.驳回原告的其他仲裁请求。四、原告的诉讼请求：1.要求确认双方劳动合同关系于2019年10月15日解除；2.被告向原告支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额349165.54元；3.被告向原告支付2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”金额349165.54元；4.被告向原告一次性支付2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”金额1280273.67元；5.被告向原告支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额89297.93元；6.被告向原告支付2019年3季度已确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”金额175606.79元；7.被告向原告支付2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“当季新增当季发放绩效”18182.94元；8.被告向原告支付2019年1季度已确认未发放的“当季新增年末发放绩效”金额110768.1元；9.被告向原告支付2019年2季度已确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”金额37297.93元；10.被告向原告支付2019年3季度已确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”金额175606.79元；11.被告向原告支付2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“当季新增年末发放绩效”18182.94元；12.被告向原告支付2019年1季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额289564.94元；13.被告向原告支付2019年2季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额126232.57元；14.被告向原告支付2019年3季度已确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”金额390237.31元；15.被告向原告支付2019年10月8日已计提信托收入对应可以确认的未发放的“本季新增以后年度预期绩效额度”40406.53元；16.被告返还原告所在一级部门往年已被计提风险准备金1.5%部分中应归属于原告的绩效奖金388142.8元；17.被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3个月）；18.被告出具离职证明。五、入职时间：2016年11月18日。六、工作岗位：深圳业务中心（原名称为房地产金融部）五部副总经理，深圳业务中心属于被告的一级部门。深圳业务中心也称为深圳业务部、深圳××区。七、劳动合同签订情况：双方有签订劳动合同，合同期限为2016年11月18日至2019年11月17日。八、工资支付时间、形式：每月10日前以银行转账形式支付上个自然月工资，有电子版工资条，不需要签收。九、原告工资构成及支付时间：基本工资＋绩效工资＋绩效奖金。绩效奖金包括：（一）以前年度累计延期核算额度的60%（即原告主张的“以前年度预期绩效额度”，按季核算，按月平均发放，第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，第二、第三季度发放时间类推，第四季度的绩效奖金在年终一次性发放）。（二）当年当期绩效奖金：1.按季发放当期绩效奖金50%（即原告主张的“当季新增当季发放绩效”，第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，第二、第三季度发放时间类推，第四季度的绩效奖金在年终一次性发放）；2.年末发放当期绩效奖金的50%（即原告主张的“当季新增年末发放绩效”，在年终一次性发放）。原告主张的“本季新增以后年度预期绩效额度”为2019年1-4季度分别产生的，留存到以后年度逐步发放的部分。十、片区绩效费用分配方式：片区（即被告的一级部门）绩效费用额度为项目考核净收入的36%，将其中1.5%的部分计提为风险准备金。剩余考核净收入的34.5%中的40%作为延期核算额度，顺延到以后年度发放，从第二年开始每年按60%的比例累计滚动发放，延期支付不低于3年（对应原告工资结构中“以前年度累计延期核算额度的60%”）；考核净收入的34.5%中的60%优先支付房租、水电、人力成本（包括员工基本工资、绩效工资、员工社保和公积金公司承担部分）后，剩余部分的40%支付差旅费、业务费等，剩余部分的60%中的一半在次季度按月平均发放（对应原告工资结构中“按季发放当期绩效奖金50%”），另一半在年末发放（对应原告工资结构中“年末发放当期绩效奖金的50%”）。十一、绩效奖金支付流程：每季度于下季度首月核算该季度的收入及片区费用额度，同时由被告对片区进行考核，片区对员工个人进行绩效评估考核，片区需将员工个人绩效评估考核上报给被告人力资源部。经片区对接人与被告财务部核算财务数据后，片区对接人根据财务数据按照被告规定的绩效奖金计提标准分配片区个人绩效表，经片区负责人签字后，片区对接人提供片区个人绩效汇总表给被告人力资源部，人力资源部审核后如符合公司薪酬制度规定并在财务部上报的绩效额度内，则按该汇总表发放绩效奖金。员工个人绩效评估考核与片区收入及费用额度的核算同时进行。十二、劳动关系解除情况：原告向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，解除理由为：“被告两年来时常借口所谓‘风险项目连座’克扣原告的薪资待遇。2019年2季度被告扣发原告的基本工资、绩效奖金并拖欠原告2季度的绩效奖金，原告多次催要无果”。仲裁裁决原告与被告于2019年10月15日解除劳动关系，双方对此无异议，本院予以确认。十三、出具离职证明：仲裁裁决被告向原告出具离职证明，被告表示该项义务已经履行完毕，并提供证据离职证明、EMS速递物流详情单予以证明，原告对此予以确认，故本院对于出具离职证明的请求不予调处。十四、“以前年度预期绩效额度”：原告主张，被告每个季度考核的是当季新增的绩效奖金，并不需要对之前已产生的被延期支付的绩效奖金在发放时再次进行考核，即当年当季已经考核、核算但被延期发放的绩效奖金是原告在职期间已取得、数额已经确定的劳动报酬，对于已考核但被延期发放的绩效奖金部分，被告无权再以“员工在岗且考核合格”为发放条件，故被告应向其支付截止2018年年底就已经取得但因递延支付制度尚未实际支付的绩效奖金。被告主张，因原告所在部门存在风险项目，其有权暂停核算部分以前年度延期核算额度，故扣除第2季度的“以前年度预期绩效额度”；原告离职前，原告所在部门未就2019年3季度部门绩效费用额度与被告财务部及人力资源部完成额度核定以及审批流程，并且原告及所在部门亦未接受被告对其2019年3季度的考核，原告在部门绩效费用额度未确定、考核未完成的情况下离职，无权主张该部分绩效额度；原告离职时，未达到可核算为绩效奖金并进行发放的前提条件，原告无权主张自2019年10月1日起剩余未发放的截至2018年的留存绩效。本案审理过程中，被告在假设不追溯原告所在一级部门2019年2季度应被追溯的2017年、2018年暂停核算绩效额度，亦不考虑原告相应应被追溯的暂停核算绩效额度，且假设原告符合规定的核发条件下，被告核算的2019年2、3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”以及自2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”数额与原告的诉讼请求的数额一致。法院认定及理由：从本案查明的事实来看，原告自入职开始，其每年绩效的40%均实行延期支付，且经向公司全体员工公示的《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）对绩效的40%采取延期支付的方式再次进行了规定，但原告一直未对该绩效支付方式提出过异议，因此，被告关于员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年的支付规定，不违反法律规定，合法有效，对原告具有约束力。原、被告双方对于截至2018年的留存绩效数额没有异议，但对于是否应当发放存在争议。依据本案关联案认定的事实，被告无权以存在“好当家”、“吉星9号”、“天津银行”、“鲁南涑河”等风险项目为由暂停核算部分以前年度延期核算额度，因此，结合双方核算的数额，本院认定被告应支付原告2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元。被告虽抗辩称原告未参加2019年3季度的考核，但2019年3季度考核的对象是原告在2019年7-9月期间的业绩和工作表现，原告在上述期间均正常履职，被告实际上可对其工作内容进行考核，而本案无证据证明被告因公司经营业绩或原告个人考核结果导致原告无法获得留存绩效的事实，被告也未能提供有效证据证明因项目造成损失需扣减留存部分用于弥补损失的情形，故被告应支付原告2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元。至于原告主张的2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”，由于“以前年度预期绩效额度”属于应按比例延期核算的绩效额度，系原告在职时通过付出一定的劳动后取得的应得劳动报酬，被告未能举证证明存在风险项目导致需扣减留存绩效，因此，留存绩效的发放不能以原告离职为由不予核算，已产生的绩效薪酬部分应当足额支付，其发放应满足双方约定的支付时间届满的前提条件。经查明，以前年度累计延期核算额度的60%，系按季核算，按月平均发放，且第一季度应发绩效奖金对应在4、5、6月工资中平均发放，可见，截至目前为止，2019年4季度、2020年1-4季度应发放的“以前年度预期绩效额度”的发放时间已经届满，被告应向原告支付2019年4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”558664.88元[计算公式：（2019年10月1日起剩余全部未发放的“以前年度预期绩效额度”1280273.67元－2019年4季度应发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元）×60%]。超出该部分的其他剩余留存以后年度发放绩效奖金额度因发放时间尚未届满，本院不予支持，原告可在届满后另行主张。十五、“当季新增当季发放绩效”：原告主张，被告应向其支付2019年2-4季度“当季新增当季发放绩效”，分别为89297.93元、141406.95元、18182.94元。被告主张，原告所在部门2019年第2季度绩效额度为负数，即部门当季度绩效额度尚不能覆盖应追溯的额度，故该季度部门不核算原告的预期绩效额度；原告于2019年10月离职，未接受2019年3季度的考核，且4季度未能提供劳动，所在部门即使有信托收入也与原告无关，而被告支付员工绩效奖金需以员工考核合格为前提，故相应的绩效奖金支付条件未成就。本案审理过程中，原、被告共同确认关于2019年当年绩效费用额度基础数据一致，对于2019年3季度“当季新增当季发放绩效”的理论支付数额一致，但对于2019年2季度“当季新增当季发放绩效”中是否包含费用转绩效52000元的存在争议。具体而言，原告认为“当季新增当季发放绩效”应包括片区统筹分配给原告的绩效奖金52000元，费用转绩效部分无需经过被告审批同意；被告认为2019年2季度数额不应包括费用转绩效52000元的部分，费用转绩效必须经过被告的审批同意，由于该季度未经被告批准同意，故该季度“当季新增当季发放绩效”的理论数额应为37297.93元。法院认定及理由：第一，关于原告主张2019年第2季度的“当季新增当季发放绩效”。前述本院已认定被告因存在风险项目扣发原告绩效奖金缺乏依据，故被告应向原告支付该项绩效奖金。至于费用转绩效是否应由被告批准，根据《四川信托房地产金融部绩效分配方案》关于“各业务部门未使用费用额度可由该部门提出申请，经房地产金融部副总经理及房地产金融部分管领导兼副总经理批准后转为员工绩效发放”的规定，可知，绩效和费用的分配权是在深圳××区的分管领导和副总经理，虽被告主张费用转绩效需要经过其审批同意，但被告未能提供相关的制度依据、过往的审批流程等证据，故本院对被告的主张不予采信，从而采信原告的主张，认定被告应向原告支付2019年第2季度的“当季新增当季发放绩效”89297.93元。第二，关于原告主张2019年第3季度的“当季新增当季发放绩效”。同前所述，被告未及时履行考核义务，且原告在2019年10月离职的情形属于被迫离职，离职的原因在于被告克扣绩效奖金，故原告对于未参加2019年3季度考核没有主观过错，因此，被告应向原告支付2019年第3季度的“当季新增当季发放绩效”141406.95元。第三，关于原告主张2019年第4季度的“当季新增当季发放绩效”。根据《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）第十一条、《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）第五章至第九章相关规定，该部分绩效奖金的发放与原告在考核周期内的考核结果、公司经营业绩等挂钩，且片区考核得分情况直接影响“当季新增当季发放绩效”的发放情况，本案原告离职时2019年4季度尚未结束，原告未接受该季度的考核，故原告主张2019年第4季度的“当季新增当季发放绩效”缺乏依据，本院不予支持。十六、“当季新增年末发放绩效”：原告主张，被告应向其支付2019年1-4季度“当季新增年末发放绩效”，分别为110768.1元、37297.93元、141406.95元、18182.94元。被告主张，按照薪酬制度的规定，在满足核发条件下“当季新增年末发放绩效”的理论发放时间为2019年年底，该绩效额度在原告离职时未达到核算发放条件；在假设原告满足发放条件的前提下，核算原告2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”的数额与原告主张的数额一致。法院认定及理由：根据《薪酬与绩效考核实施办法》（2018版）第二十七条规定，“各部门当年经营业绩贡献产生的预期绩效额度的剩余部分满足考核要求和核算条件后核算为员工当期绩效奖金，绩效奖金50%在次季度工资中按月平均发放，另50%在当年年末考核发放”。可见，原告主张的“当季新增年末发放绩效”发放时间为2019年年底，至今已满足发放时间节点的条件，且数额应与“当季新增当季发放绩效”数额一致。同理，“当季新增年末发放绩效”是基于以往的工作成果所产生的绩效，属于劳动者应得的劳动报酬，被告无证据证明原告离职时其所经办的项目出现风险并给公司造成损失，被告关于原告年末未经考核不得发放该笔绩效的主张，属于对劳动者应发工资的克扣，本院不予采纳。结合双方核对的数额，本院认定被告应向原告支付2019年1-3季度“当季新增年末发放绩效”110768.1元、37297.93元、141406.95元，对于2019年4季度“当季新增年末发放绩效”的请求不予支持，理由不再赘述。十七、“本季新增以后年度预期绩效额度”：原告主张，被告应向其支付2019年1-4季度“本季新增以后年度预期绩效额度”，分别为289564.94元、126232.57元、363041.38元、40406.53元。被告主张，该部分的绩效均系2019年新增绩效，属于需要延期核算发放的绩效额度，需滚存至2020年开始与之前累计的延期绩效额度一并按释放60%的比例、以不低于三年的期限滚动核算，并在原告经考核合格后才能核算为绩效奖金进行发放，故原告无权要求被告向其支付；在假设原告满足发放条件的前提下，核算原告2019年1-3季度已确认的“本季新增以后年度预期绩效额度”为289564.94元、126232.57元、363041.38元。法院认定及理由：双方共同确认原告主张的“本季新增以后年度预期绩效额度”属于2019年新增的延期支付绩效奖金，该部分绩效奖金应从2020年开始每年按60%的比例累计滚动发放。按前所述，2019年1-3季度新增留存以后年度发放绩效应在2020年发放的绩效支付条件已成就，该部分绩效被告理应足额发放；2019年1-3季度新增留存以后年度发放绩效应在2021年及以后发放的绩效尚未达到支付节点，该部分本院不予支持；2019年4季度未产生新增留存以后年度发放的绩效，该部分本院亦不予支持。因此，被告应向原告支付2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效467303.33元[计算公式：（289564.94元＋126232.57元＋363041.38元）×60%]。十八、返还部门风险准备金1.5%中归属于原告的绩效奖金：原告主张，依据被告薪酬制度规定，深圳××区所做项目实现的信托业务考核净收入的36%属深圳××区用于深圳××区员工的绩效分配。但实际操作中，每个项目所实现的信托业务考核净收入，被告均会计提1.5%作为该项目的风险准备金，当该项目清算后风险就完全释放了，被告应向原告支付已被计提风险准备金1.5%部分中本应归属原告的绩效奖金。被告主张，风险准备金不属于可用于发放给员工绩效奖金的范畴，是从片区计提的部分，而不是以员工个人计提；原告的绩效奖金系从剩余34.5%的部分中进一步分配产生，已计提的1.5%风险准备金自始就未进入可分配为绩效奖金的额度内，属于被告非用于分配的财产。法院认定及理由：《薪酬与绩效考核实施细则》（2015版）第四十二条规定，“各片区在考核净收入36%中计提1.5%作为风险准备金，若片区分配比例低于36%，则按片区实际分配比例计算风险准备金计提比例。”双方均确认片区考核净收入36%是片区的绩效费用额度，在计提1.5%的风险准备金后，才可用于分配为部门的办公成本、人力成本以及员工的绩效奖金。可见，风险准备金并不属于可用于分配给员工绩效奖金的范畴，且被告的薪酬制度也没有关于风险准备金作为绩效奖金发放的规定和先例。因此，原告要求被告返还风险准备金中属于原告的绩效奖金，于法无据，本院不予支持。十九、解除劳动关系经济补偿金问题：原告主张其以被告拖欠其基本工资、绩效奖金为由，向被告发出解除劳动关系通知书，被告应支付解除劳动关系经济补偿金。被告主张其已按照合同约定及制度规定以原告所在部门报送的工资标准及时足额向其支付所有劳动报酬，不存在拖欠或克扣薪资待遇的情形，故原告关于被迫解除劳动合同的理由不成立。法院认定及理由：依据前述认定事实，被告确实存在拖欠原告绩效奖金的情形，故被告应根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，结合原告的工作年限，以及原告离职前12个月的工资标准，向原告支付解除劳动关系经济补偿金83880元（9320元×3倍×3个月）。裁判结果综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告彭悟迪与被告四川信托有限公司于2019年10月15日解除劳动关系；二、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告四川信托有限公司向原告彭悟迪支付2019年2季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元、2019年3季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元、2019年4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”349165.54元、2020年1-4季度未发放的“以前年度预期绩效额度”558664.88元；三、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告四川信托有限公司向原告彭悟迪支付2019年第2季度的“当季新增当季发放绩效”89297.93元、2019年3季度的“当季新增当季发放绩效”141406.95元；四、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告四川信托有限公司向原告彭悟迪支付2019年1季度“当季新增年末发放绩效”110768.1元、2019年2季度“当季新增年末发放绩效”37297.93元、2019年3季度“当季新增年末发放绩效”141406.95元；五、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告四川信托有限公司向原告彭悟迪支付2019年1-3季度产生的“本季新增以后年度预期绩效额度”应在2020年发放的绩效467303.33元；六、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告四川信托有限公司向原告彭悟迪支付解除劳动关系经济补偿金83880元；七、驳回原告彭悟迪的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告四川信托有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  罗利斌人民陪审员  秦碧辉人民陪审员  梁 华二〇二一年三月二日书 记 员  黄金馨