上海市崇明区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0151民初190号原告：沐爱娟，女，1990年11月21日出生，汉族，住安徽省巢湖市。委托诉讼代理人：明瑞玲，上海政博律师事务所律师。被告：上海佩俪信息科技有限公司，住所地上海市崇明区。法定代表人：余峰，执行董事。委托诉讼代理人：饶玉萍，北京盈科(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：方思琦，北京盈科(上海)律师事务所律师。原告沐爱娟诉被告上海佩俪信息科技有限公司(以下至判决主文之前简称“佩俪公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告沐爱娟的委托诉讼代理人明瑞玲、被告佩俪公司的委托诉讼代理人饶玉萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告沐爱娟向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金126,000元；2.判令被告支付原告2020年度1月1日至9月29日的年终奖11,639元。事实与理由：原告于2017年6月1日进入链盟(上海)数字科技有限公司(以下简称“链盟公司”)从事安卓开发工程师工作，双方签订《劳动合同书》。2019年5月1日，经三方同意签订《劳动合同变更协议书》，原告的工作单位由链盟公司变更为其关联公司即被告佩俪公司。2020年6月1日，原、被告续签《劳动合同书》，合同期限为三年。原告在职期间一直积极工作，表现良好，然被告自2020年7月起连续违规裁员，在未与原告协商的情况下于2020年9月29日以无端理由解除了与原告的劳动合同，属违法解除，被告应向原告支付赔偿金，同时被告也应支付原告工作期间的年度绩效工资。为此，原告于2020年10月向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，现原告对仲裁裁决结果不服，故提起诉讼，请求判如所请。原告沐爱娟为证明其主张，向本院提交如下证据：1.《劳动合同书》(2017)，证明原告与链盟公司于2017年6月1日签订劳动合同，合同期限为三年，工作职位为安卓开发工程师。2.《劳动合同变更协议书》，证明2019年5月1日经原、被告及链盟公司三方同意，将与原告签订劳动合同的用人单位由链盟公司变更为其关联公司即被告佩俪公司。3.《劳动合同书》(2019)，证明2020年6月1日原告与被告续签了劳动合同，合同期限为三年。4.解除劳动合同通知书，证明被告以无端的理由解除了与原告的劳动合同。5.APP钱包优化项目工作对接的录屏，证明原告在APP钱包优化项目中积极主动的与后台工作人员联系，多次催促后台接口，不存在被告在2020年8月28日向其发出警告函中第3条所述情况。6.华为审核定制包截图，证明原告在职期间一直工作勤勤恳恳，积极完成并与测试人员对接华为审核的问题，并不存在工作失误。7.银行交易明细，证明被告向原告支付工资情况，原告每月工资税前为18,000元、税后为15,000元左右。原告在被告公司工作期间，被告每年都向原告支付年终奖并标注为代发工资，年终奖属于工资的一部分。8.上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会裁决书，证明原告已向崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁对案件事实认定不清、法律适用错误，对原告的仲裁请求未予支持。9.崇劳人仲(2020)办字第382号案件中被告提交的与原告属同一部门的其他员工张效良的考勤记录，证明被告公司实际的出勤时间为早上10点。被告佩俪公司辩称，不同意原告的全部诉讼请求。原告严重违反劳动合同和公司规章制度，被告给予两次书面警告后，根据劳动合同和考勤管理制度与原告解除劳动合同属合理合规，并不存在违法解除，故无需支付赔偿金。而年终奖需根据公司效益和员工绩效综合考量。2020年受疫情影响，被告及原告所在部门效益非常不好，且被告不认可原告在职期间的表现，亦不认可原告的个人业绩及价值贡献，原告对于年终奖的请求没有依据。被告佩俪公司为证明其辩称意见，向本院提交了如下证据：1.原告考勤记录，证明原告违反被告考勤制度，2020年7月至8月迟到20余次。2.被告与华为官方、用户等沟通截图，被告技术人员与原告沟通截图等，证明由于原告的工作失误，导致华为拒绝为被告的APP系统风险解封，造成公司重大损失。3.APP优化项目开发平台显示项目进展情况的截图，证明原告消极怠工造成项目延期。4.微信“AToken_APP开发群”聊天记录,证明原告私自退出工作群，并拉黑同事，工作态度恶劣。5.聊天记录及邮件截图、工作报表，证明原告不按规定参加会议、填写工作日报，消极怠工，和同事难以沟通，合作困难。6.《劳动合同书》《考勤管理制度》、链盟其他员工劳动合同，证明劳动合同及相关考勤制度对原告有效，其中《考勤管理制度》是链盟公司于2018年发布并生效，该公司区块链板块转入被告后，被告即沿用该《考勤管理制度》，现原告的行为严重违反了劳动合同约定及被告公司的规章制度。7.微信“AToken员工群”聊天记录，证明被告人事总监于2020年2月14日在工作群内再次强调考勤时间仍为9：30-18：30，并要求疫情期间申领通行证，该通知是有效送达，未有人提出异议，原告当天回复“已提交”；2020年2月21日部门负责人发布消息要求“这周开始大家正常发周报”，原告回复“收到”。8.警告信2封及邮寄签收、送达记录，证明由于原告违纪，被告曾2次给予书面警告，并有效送达至原告。9.解除劳动合同通知书及邮寄记录、邮件送达情况，证明被告依法解除双方劳动关系，并已有效送达原告。10.原告晚餐用餐记录，证明被告在工作日的18：30提供免费晚餐。经本院组织当事人进行质证，被告对原告提供的证据发表以下质证意见：证据1、2、3无异议。证据4-9真实性均无异议，但证明目的均不予认可，证据4，被告是在发出2封警告信后作出的解除劳动合同通知，并非无端理由；证据5，APP项目原告所需工作时间仅为2-3天，然技术负责人一周后询问其进度，原告仍回答“不清楚不知道”，是严重消极怠工的直接表现；证据6，原告在该项目中存在重大工作失误，导致华为官方拒绝为项目解封造成公司重大损失；证据7，确实发放了工资，但年终奖是在考核的基础上进行发放；证据8，劳动仲裁程序合法、事实认定清楚、法律适用正确；证据9，张效良已经早于原告被解除，公司从未有规章制度规定10点上班。原告对被告提供的证据发表以下质证意见：证据1,真实性认可，但无法证明原告违反考勤制度，相反原告多次9：45上班能够证明被告是告知了原告上班时间为10点，否则不可能每天迟到。证据2，不予认可，无法证明所谓的项目风险与原告有关或者是由原告造成。证据3，不予认可，无法证明原告在该工作中消极怠工、存在失误。证据4，真实性认可，但原告退群不代表其不配合工作、不服从工作安排，原告可以通过其他方式沟通工作。证据5，不予认可，主管及同事评价存在主观性，无法证明原告不配合工作，且工作日报并未在劳动合同或者规章制度中有强制性规定，原告除请假或事情较多忘记的情况下，均及时填写工作日报。证据6，《劳动合同书》真实性关联性认可，但证明内容不认可；《考勤管理制度》真实性关联性不予认可，该制度未经原告签字确认、未有公司盖章确认，无法确认属于哪家公司，且该制度未向原告及公司内部公示，故该份考勤管理制度对原告无效，另外该制度时间为2018年，具有明显滞后性；链盟公司其他员工合同真实性关联性不予认可，可由被告任意制作。证据7，真实性认可，关联性不予认可，微信通知未加盖公章，具有随意性，无法证明考勤制度及考勤时间，原告回复仅是针对返沪同事申领电子通行证问题，且通知发出时间与被告提交的原告考勤记录时间差距半年，无法证明后期上班时间是否发生变化及后期实际的考勤时间；2020年2月21日时间段内，原告均按时写周报。证据8，原告收到被告通过邮箱发送的第一封警告信，并收到第二份书面警告信，知晓两封警告信内容，但原告均未存在警告信中所列行为。证据9，确实收到解除劳动合同通知书及警告信邮件，但对其内容不予认可，无法证明原告存在违纪。证据10，真实性关联性不予认可，晚餐并非原告本人所点，且是否使用晚餐与被告考勤制度无关。根据上述质证的证据及当事人陈述，本院认定事实如下：原告于2017年6月1日与链盟公司签订劳动合同，期限为2017年6月1日至2020年5月31日，岗位为安卓开发工程师。2019年5月1日，原告、被告与链盟公司三方签订劳动合同变更协议书，约定用人单位变更为被告佩俪公司，其他劳动合同权利义务不变。后原、被告续签劳动合同，期限为2020年6月1日至2023年5月31日。原告在被告处工作期间的工资为，2019年税前16,000元、2020年1月至6月税前18,000元、2020年7月税前16,000元、2020年8月至9月税前15,000元，最后一期工资发放至2020年9月。2020年8月28日，被告向原告发出警告函，主要内容为原告严重消极怠工造成项目延期及7、8月份上班多次迟到等行为已严重违反公司规章制度的规定，故公司给予原告书面警告处分并保留相关处罚决定。2020年9月27日，被告再次向原告发出警告函，主要内容为原告工作失职导致华为官方拒绝为钱包解封且不再回应沟通，造成公司重大经济损失；工作态度恶劣，与同事沟通过程中带有严重不正常情绪；不服从工作安排，消极怠工等行为已严重违反劳动合同和公司规章制度的规定，故公司给予原告第二次书面警告处分并保留解除劳动合同的处罚权力。2020年9月28日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，被告以原告在劳动合同履行过程中，严重违反劳动合同和公司规章制度的规定，并累计2次书面警告为由，依据法律法规、劳动合同及公司制度于2020年9月29日正式解除双方劳动关系。2020年10月19日，原告向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金126,000元及2020年1月1日至2020年9月29日期间年终奖11,639元。该委于2020年11月27日作出崇劳人仲(2020)办字第503号裁决书，裁决对沐爱娟的请求事项不予支持。原告不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至本院。另查明，原、被告间的劳动合同约定，“……5.2甲方实行绩效管理为导向的薪酬分配机制，薪酬水平与公司效益、个人绩效相关联，并兼顾公平。……5.4甲方实行月度考核和年度考核，由乙方的直接上级根据乙方的工作付出和成果对部门及公司的价值贡献，进行综合评估。……12.1.4有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，双方依法办理退工手续：……A.常规禁止行为：(1)一个自然月迟到/早退4次以上、年内累计旷工超过8小时(含8小时，1天)的；……”。又查明，链盟公司于2018年1月发布《考勤管理制度》，其中第5条、第6条规定，“公司标准工作时间：星期一至星期五，星期六和星期日休息。每天标准工作时间：上午九点半至中午十一点半，下午一点至六点半。工作日内每天需要两次打卡：上班打卡时间为上午九点半点以前，下班打卡时间为下午六点半以后”。该《考勤管理制度》后由被告佩俪公司沿用。再查明，原告所在的微信“AToken员工群”，被告人事于2020年2月14日发送消息，内容为“﹫all各位AToken同事，请查收如下信息：一、团队上班时间仍为9：30-18：30。二、返沪同事需确认在华盛路办公场所上班具体日期的，请详见添福南德大楼电子通行证申领指南。……”，原告回复“已提交”。本院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，争议焦点是被告解除与原告的劳动合同是否属于违法解除。根据2020年2月14日原告所在工作群聊天记录中被告发布的信息显示，团队上班时间仍为9：30-18：30，并告知申领办公大楼电子通行证，原告对此回复已提交。原告称2020年2月14日是疫情刚开始阶段，无法确认后期上班时间是否发生变化以及后期真正的考勤时间。本院认为，原告已明确知晓被告在工作群聊天记录中通知的上班时间，在无证据证明被告就上班时间进行过调整的情况下，原告理应遵守上述规定，现根据原告的考勤记录显示其2020年7、8月多次晚于9：30签到，迟到达二十余次，已严重违反被告规章制度及双方劳动合同的约定，被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定，故原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于原告主张被告支付年终奖的诉讼请求。本院认为，原、被告在劳动合同中未对年终奖的发放条件、金额等进行明确约定，被告也无具体的规章制度予以规定，因此被告是否发放以及如何发放年终奖应属于其自主经营权的范畴。现被告表示其不认可原告在职期间的表现，亦不认可原告的个人业绩及价值贡献，故不同意支付年终奖，本院予以采纳。原告主张被告支付年终奖的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告沐爱娟的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告沐爱娟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  徐琼花书记员  董晓菲附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。