上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0101民初26765号原告：刘某某，女，1983年2月24日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：蔡志强，上海端祺律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨静艳，上海端祺律师事务所律师。被告：某某事务所，住所地上海市黄浦区。负责人：陆易，某某事务所合伙人。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：王媛媛，上海江三角律师事务所北京分所律师。原告刘某某与被告某某事务所劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘某某之委托诉讼代理人蔡志强、杨静艳，被告某某事务所之委托诉讼代理人刘璐、王媛媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告刘某某向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付2008年1月1日至2019年5月15日期间延时加班工资9,946.18元；2、要求被告支付2018年8月17日病假工资差额121.74元、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元及2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；3、要求被告支付解除劳动合同经济补偿金198,800元。事实和理由：原告于2005年7月1日入职德勤华永会计师事务所(以下简称德勤会计师事务所)任会计，双方签有劳动合同。2013年1月1日，原告的劳动关系变更至德勤企业咨询(上海)有限公司(以下简称德勤咨询公司)，又于2013年2月1日变更至被告处，三方签订了变更协议，但原告的工作地点、工作内容、管理主体、工作报酬均无变化。被告与德勤会计师事务所及德勤咨询公司均系德勤中国旗下的关联企业，原告在以上三家单位的共同财务部(或称财务中心)工作。自2008年起，被告口头宣布不再接受部门员工工作日延时加班申请，并要求部门员工不得在公司管理系统中填报延时加班费申请，仅予以报销加班餐费及加班车费作为加班补偿。因无法填报加班申请，为证明延时加班系完成工作事务，原告遂于加班当日完成工作任务后发邮件给相关领导汇报加班内容，并在申请报销加班餐费及车费的审批单上明确注明“加班餐费、加班车费”，同时在出租车发票上写明“公司一家”字样，被告亦按实际加班情况支付了原告加班餐费及车费，但以《员工手册》规定加班需填报加班申请而管理系统中无加班申请为由拒不承认原告的加班事实，并拒绝支付延时加班工资，而实际被告未向原告送达《员工手册》等相关制度。被告处第二版《员工手册》规定经理及助理经理级别以下基层员工按80%支付病假工资，该规定与立法精神相悖。根据原告的工作年限，被告应按100%标准支付原告病假工资。2019年5月15日，原告被迫辞职并向被告发出解除劳动合同通知。被告某某事务所辩称，关于加班工资，根据其处《员工手册》规定，加班需申请并经审批，通过后方可确认为加班，现被告的加班审批系统中并未有原告申请加班的相关记录，故原告不存在加班事实，被告给予原告报销下班的出租车费系出于人文关怀，并不能证明原告存在加班。关于病假工资差额，被告已足额支付了原告病假工资，支付标准未低于上海市上一年度职工社平工资的标准，故不存在差额。关于补偿金，原告以被告未足额支付加班工资和病假工资为由提出解除劳动合同，但被告不存在不予支付的主观故意，故该理由不成立。现不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2005年7月1日入职德勤会计师事务所。2013年1月1日，原告的劳动关系从德勤会计师事务所转入德勤企业咨询公司，此后双方的劳动关系于2013年1月31日终止。2013年2月1日，原告入职被告处，双方签订的最后一份劳动合同为自2014年7月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告从事高级会计工作，工作时间为8：30至5：30(其中含1小时午餐时间)。劳动合同同时载明：原告因工作需要加班时，应根据被告的政策履行加班申请手续并经被告批准，被告将就原告实际发生并经被告确认的加班时间依法支付原告加班工资或给予补休；被告的《员工手册》作为本合同的附件，与本合同具有同等效力，原告在此确认其已熟知并同意其中的内容，原告理解并同意被告的《员工手册》会根据国家法律法规的调整和被告经营情况的需要不时更新，该等更新将被视为是对本合同的补充。被告认可原告的工作年限自2005年7月1日起算。在职期间，被告不对原告进行考勤。自2018年10月起，原告的月工资调整为14,200元，之前月工资为14,000元。2018年8月17日、9月13日至14日、2019年4月17日至19日，原告休病假，被告分别扣除原告病假工资121.74元、254.55元及370.43元，扣除标准为原告日工资的20%。2019年5月15日，原告以被告长期拖欠加班工资及未按法律法规足额支付病假工资为由向被告发出解除劳动合同通知书。同年5月21日，被告邮件回复原告，上载：“……1、关于病假工资支付情况。根据上海市相关法律法规的规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。因此，本所向您实际发放的病假工资均合法合规，不存在未足额支付病假工资的情况。2、关于加班工资支付情况，经核实本所系统内您的加班申报记录和本所支付加班费的情况，本所已及时足额发放您的加班工资，不存在任何拖欠行为。若您还存在未经系统申请的加班主张，您可以于下周二(5月28日)16：00到本所与我们洽谈并按要求提交加班申请及相应证明文件，劳动合同的解除日及最后工作日为2019年5月15日。”之后，原告未予回复。另查明，被告的《员工手册》发布在公司官网上，员工均可查阅。手册5.1.1.2“加班”项下规定：“适用范围”——经理/助理经理级别以下的员工可以申报加班；“加班时数确认”——如果员工为完成工作任务超时工作，超出标准工作时间的部分可在批准后确认为加班；“加班应事先获得批准”——加班应事先做出安排并获得批准，内部客户服务部门员工加班，应经所属职能部门经理事先批准，主管经理或责任合伙人负责安排员工完成工作所需要的加班时间，并合理分配员工工作量；“加班申报”——内部客户服务部门员工应每月通过内部员工加班记录及实习生出勤记录申报系统提交加班申报，以供职能部门主管/领导审核批准。手册附录“病假”项下规定：经理/助理经理级别以下员工累计病假12天(以工作日计)以内，病假工资为80%；“加班补偿”项下规定：工作日加班超过2.5小时(含2.5小时)，可申请报销加班餐费，工作日加班至20：00以后，可报销单程计程车费。原告属于经理/助理经理级别以下的员工。审理中，原告称：加班系部门领导口头安排，工作做完告知领导，加班时间与部门领导口头确认，其系按正常下班时间至其上出租车时间主张加班时间，其作为证据提交的《员工手册》系其离职时从公司官网上下载。原告提供：1、照片(系其与领导在内部即时通讯系统中的对话记录)，以证明在系统里填报申请事项需先征得领导同意，原告无填报加班申请的自主权，由此印证相关领导不接受、不允许原告填报加班申请的事实；2、2019年4月29日工作邮件，以证明其向领导汇报加班内容，并称邮件在工作电脑中，无法提供原件。被告对此称：1、对话记录真实性不予认可，其内容本身不能证明原告的证明目的，相反能证明所有请假均系通过系统进行，原告对此亦知晓；2、对工作邮件真实性不予认可，称未找到该份邮件，且原告在仲裁时并未提交，在被告与原告沟通时原告亦未提交。原告另称，被告未对原告进行《员工手册》的培训，原告亦未收到《员工手册》。被告对此称，《员工手册》发布在公司官网上，所有员工均可以查询到，现原告将《员工手册》作为证据提交，说明其知晓《员工手册》的内容。被告另提供公司加班系统记录，以证明原告2006年按加班制度规定在系统中申报过加班，被告亦按申报的加班记录支付原告加班费，而2018年至2019年系统中有其他员工加班申请记录，但无原告的加班申请记录。原告对真实性不予认可，称：财务部均无加班申请，被告应提供财务部门员工的加班申请记录。刘某某(申请人)于2020年6月2日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某事务所(被申请人)支付：1、2018年8月17日病假工资差额121.74元；2、2018年9月13日至14日病假工资差额254.55元；3、2019年4月17日至19日病假工资差额370.43元；4、2008年1月1日至2019年5月15日工作日延时加班工资9,946.18元；5、解除劳动合同经济补偿198,800元。该委于2020年9月18日作出裁决：对申请人的请求事项不予支持。原告不服，遂诉至本院。以上事实，由原告提供的裁决书、《员工手册》、劳动合同、报销申请单、发票、工资单，被告提供的《员工手册》，原、被告均提供的劳动合同、解除通知书、复函及本院的庭审笔录予以佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。关于加班工资，用人单位安排劳动者在正常工作时间之外加班需安排劳动者补休或支付加班工资，但劳动者基于自身工作需要自行在正常工作时间之外主动加班的，除单位认可外，单位可不予支付加班工资。本案中，原告在被告处属经理/助理经理级别以下的员工，根据被告处《员工手册》规定，该级别员工加班应事先获得批准，通过加班记录申报系统提交加班申请，由主管经理或责任合伙人负责安排员工完成工作所需要的加班时间，超出标准工作时间部分在批准后确认为加班时间，原告称其不知晓《员工手册》，但根据查明的事实，《员工手册》系发布在公司官网上，员工均可查阅，原告亦自述其从官网下载《员工手册》并作为本案证据提交，双方劳动合同亦约定《员工手册》系合同附件，故原告称其不知晓《员工手册》，与客观事实不符，本院不予采信。况且，双方劳动合同亦明确约定加班应根据被告的政策履行加班申请手续并经被告批准，被告就原告实际发生并经被告确认的加班时间依法支付加班工资或给予补休。现原告主张其存在延时加班，但未能提交证据证明其事先申请并获批加班的证据，其现以正常下班时间至其上出租车时间主张加班时间，未经被告确认，亦缺乏制度依据，本院不予采信。原告又称其加班系部门领导口头安排，加班时间由部门领导口头确认，对此并未提交证据予以证实，本院不予采信。原告另称被告不予加班申请审批，并就此提交系统内部沟通对话记录照片，对此本院认为，对话记录真实性无法确认，即使系真实的，内容亦涉及请假审批，与加班无关，况且用人单位对员工的加班申请是否予以批准有权决定，此属用人单位正常行使用工管理权，并无不当。审理中，原告提交报销申请单、发票及2019年4月29日邮件以证明被告为其报销加班车费及餐费，则表明被告认可其加班事实，对此本院认为，报销申请单系原告自行填写，并无其他证据证明原告存在加班，且在无证据证明原告所主张的加班系基于被告的安排或经被告批准的情况下，即使原告存在加班亦属其自主加班，被告给予原告报销车费及餐费系属被告给予原告的福利待遇，并不等同于被告确认原告存在加班事实，故报销申请单、发票对原告主张的加班事实不具证明力。至于邮件，真实性难以确认，即使真实性可以确认，亦能证明加班需申请并经被告确认，原告对此系明知的。综上，原告主张延时加班工资，缺乏事实依据，本院不予支持。关于病假工资差额，根据相关规定，职工疾病待遇标准高于本市上年度职工月平均工资的，单位可按本市上年度职工月平均工资标准计发病假工资。根据原告的工作年限，其2018年及2019年病假工资标准应为本人工资的100%，但因其月工资均高于其病假上年度本市职工月平均工资，故被告可按原告病假上年度本市职工月平均工资标准向原告支付病假工资，现被告以原告月工资的80%为基数支付原告病假工资，该计发标准高于原告病假上年度本市职工月平均工资标准，并无不当，故被告无需补差。原告要求被告支付病假工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。关于解除劳动合同经济补偿金，根据查明的事实，被告不存在拖欠加班工资及未足额支付病假工资的情况，不符合劳动合同法第三十八条所规定用人单位需支付补偿金的情形，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项、第四项、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：驳回刘某某的诉讼请求。案件受理费5元，由刘某某负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 施慧萍二〇二一年三月五日法官助理 黄慧芳书 记 员 费 婷附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。