北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初34987号原告：李波，男，1959年11月30日出生，汉族，住北京市通州区。被告：北京中冶设备研究设计总院有限公司，住所地北京市朝阳区安外胜古庄2号。法定代表人：费利东，董事长。委托诉讼代理人：李付民，北京刘涛律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘涛，北京刘涛律师事务所律师。原告李波（以下称姓名）与被告北京中冶设备研究设计总院有限公司（以下简称中冶公司）劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。李波，中冶公司之委托诉讼代理人李付民、刘涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李波向本院提出诉讼请求：1.支付2013年7月1日至2018年11月30日基本工资差额65000元；2.支付2015年5月1日至2016年7月30日岗位工资差额6000元；3.支付2016年8月1日至2019年7月30日岗位工资差额72000元。事实和理由：李波于2011年12月1日入职中冶公司，在连续二次签订固定期限劳动合同之后，于2018年11月13日签订无固定期限劳动合同，任职项目经理A岗。无固定期限劳动合同于2018年12月1日生效。2019年月平均工资总额10429元（未扣社保医保及个人所得税等）。工资构成为：基本工资3000元、岗位工资3400元、工龄工资180元、院龄工资80元、通勤补贴600元、车补100元、奖金（平均）3069元。每月15日通过银行转账发放本月工资，在职期间有签劳动合同，有社保，公司从2013年7月1日开始在本人不知情的情况下，无故克扣本人的工资累计131000元，特别是在2018年12月重新签订无固定期限劳动合同确认项目经理A岗后之后，还克扣本人岗位工资和基本工资20000元。本人对京朝劳人仲字[2020]第00820号不服诉至法院，请求依法判决。中冶公司辩称，不同意李波的诉讼请求。一、李波诉讼请求没有事实和法律依据。1.李波要求中冶公司支付2013年7月1日到2018年11月30日的基本工资差额65000元事项不成立。根据中冶公司提交的《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理办法》（冶备研人【2013】78号）证明，该薪酬管理办法系中冶公司对薪酬体系的全面调整，2013年7月9日经职工代表大会民主审议通过，并于2013年7月11日向各部门发送该通知。中冶公司自2013年7月22日即将该薪酬管理办法发布至OA系统的“公共信息-新闻公告”界面，一直公示至今。该薪酬管理制度清楚列明各职工基本工资调整的依据：薪酬管理办法第6条载明“第一项：基本工资根据员工上岗时的专业技术职务或者工人技术等级确定……第二项：基本工资标准，具有高级专业技术职务的2000元”。李波为高级专业技术职务人员，因此将李波的基本工资调整为2000元/月。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理办法》经职工代表大会民主审议通过，中冶公司自2013年7月22日即将该薪酬管理办法发布至OA系统的“公共信息-新闻公告”界面，一直公示至今，且中冶公司单位通过银行转账的形式支付员工上月工资，李波提交的工资清单亦显示从2013年7月基本工资调整为2000元。上述事实能够形成证据链，证实李波已经知晓其基本工资自2013年7月起已经发生调整变化，且李波实际履行变更后的劳动合同超过一个月，现在李波以不知情为由，主张补发基本工资差额，无法律依据，不应予以支持。2.李波要求中冶公司支付2015年5月1日到2016年7月30日的岗位工资差额6000元，2016年8月1日到2019年7月30日的岗位工资差额72000元不应当得到支持。该薪酬管理制度清楚列明各职工岗位工资的调整原因。该薪酬管理办法第6条第2款载明“岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数，岗位工资基数的高低主要取决于院总体经济效益，根据院工资形式现状，岗位基数为1000，而岗位系数是人力资源部根据部门职责、岗位设置、岗位职责、绩效考核等信息，按岗位工资等级表中所列的稽查，商有关部门提出，经院审定后确定员工岗位工资系数。”根据中冶公司提交的2014年度《员工综合考核评价表》、2014年度《绩效考核汇总表》《关于2015年院本部在岗职工岗位系数调整的请示》《工程设计院岗位系数调整明细》，李波在2014年度绩效考核结果为65分，因此李波的岗位系数于2015年5月12日调整至3.0，岗位工资同时调整为3000元。李波对此并未提出异议。被告提交的2016年度《关于调整院本部在岗员工岗位系数的请示》《员工综合考核评价表》《工程设计院员工年度工作量统计表》《绩效评价面谈沟通表》《工程设计院员工绩效考核汇总》，李波2015年度绩效考核结果为54分，又于2016年8月调整至1.4，岗位工资同步调整为1400元/月。中冶公司对李波的岗位系数与岗位调整作了明确说明并及时通知李波，李波已经于2016年1月8日在绩效考核表与绩效面谈沟通表中予以签字确认，表明李波已经知悉且并不反对中冶公司调整工资和岗位系数。二、李波的请求已超过仲裁时效根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2007)》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，劳动争议案件的仲裁时效为一年。即使按照李波的逻辑和提交的证据《通知书》，李波自2016年8月得知工资被降级并拒绝签字，李波在2016年8月就已得知权利受到侵害，但直至2019年8月9日才向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，李波的仲裁请求已超过一年的时效，不受法律保护，且李波在举证期限内亦未提交相关证据予以证明前述期间内本案存在致使诉仲裁效发生中断的事由，故李波在仲裁时的请求已过时效，法院应依法驳回其诉讼请求。综上所述，双方已通过长期实际履行的方式变更了劳动合同，李波的上述诉讼请求无事实与法律依据，且己超出了仲裁时效，请法院依法驳回李波全部诉讼请求。2019年8月9日，李波以中冶公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付2013年7月1日至2019年7月30日每月基本工资差额1000元，共计73000元；2.支付2015年5月1日至2016年7月30日15个月每月岗位工资差额400元，共计6000元；3.支付2016年8月1日至2019年7月30日36个月每月岗位工资差额2000元，共计72000元。2020年3月18日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第00820号裁决书，裁决：驳回李波的仲裁请求。李波不服该仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。李波于2011年12月1日入职中冶公司，双方签订了期限自2011年12月1日至2012年1月31日的劳动合同，约定李波担任电冶金研究所项目经理A岗（18级），2013年10月24日双方续订劳动合同至2018年11月30日，2018年11月13日双方签订了无固定期限的劳动合同。每月中旬转账支付当月工资，工资支付至2019年9月30日。双方劳动关系于2019年9月30日解除，李波最后工作至当日，社会保险缴纳至2019年9月。关于月工资标准及发放情况，李波主张其岗位工资3400元+基本工资2000元+补贴，2013年7月1日至2019年7月30日，每月少发基本工资1000元（即只按照每月1000元发基本工资），自2015年5月1日至2016年7月30日每月少发岗位工资400元（即每月岗位工资只发3000元），自2016年8月1日至2019年7月30日每月扣减岗位工资2000元（即岗位工资按照1400元每月发放）。就其主张，李波提交如下证据：一、《通知书》，载明：“尊敬的原工程设计院部门李波（先生）：根据您2015年年终绩效考核结果，经院研究决定，自2016年8月1日起，岗位由项目经理A岗调整为项目经理C岗，岗位系数由3.0调整至l.4。特此通知。”李波在下方手写有“本人不同意调整，拒绝签字，并保留继续申诉的权利。劳动合同中规定我的岗位是项目经理A岗，未经我同意单方调整变更是无效的，更是违法的。我将用法律维护我个人的合法权益，我的岗位系数多年以来一直是3.4，怎么变成3.0了，现在又要调整到1.4，本人坚决不同意。”显示李波签名字样及手印迹，日期为“2016.8”。二、2011年12月至2019年7月工资条。中冶公司认可证据一《通知书》的真实性，但不认可证明目的，称《通知书》应该是2016年8月1日之后发的，具体时间不知道，公司已经通知李波岗位调整，已经进行了事实变更；认可证据二工资条的真实性，但不认可证明目的，称中冶公司调整李波的岗位合法合规，不存在违法现象，是依据公司的薪酬管理办法调整的。中冶公司主张李波2011年12月至2012年12月基本工资818元+岗位工资3400元；2013年1月至2013年6月基本工资3000元+岗位工资3400元；2013年7月基本工资调整为2000元+岗位工资3400元。就其主张，中冶公司提交如下证据：一、《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理制度》OA截图。二、《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理制度》OA截图。三、《关于2015年院本部在岗职工岗位系数调整的请示》《综合考核评价表》《绩效考核汇总表》《工程设计院岗位系数调整明细》。四、《关于调整院本部在岗员工岗位系数的请示》《员工综合考核评价表》《工程设计院员工年度工作量统计表》《绩效考核汇总表》《工程设计院员工绩效考核汇总》、考核结果《通知书》。五、《绩效评价面谈沟通表》，其中直接主管考核意见（成绩/需要改进的方面）载明手写字体：“该名员工在2015年度未能实现有效完成工作，基本上没有产生任何劳动成果，部门曾两次派其到现场进行项目管理工作，但均以个人原因拒绝出差。在工作量统计及绩效考核中，基本没有工作量，对部门的发展没有做出应有贡献。”显示“张磊”签名字样，落款考核确认签字处显示“李波”签名字样，直接主管签字处显示“陈志斌”签名字样，落款日期为2016年1月8日。六、中冶公司工会出具的《证明》。李波不认可证据一《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理制度》OA截图、证据二《北京中冶设备研究设计总院有限公司薪酬管理制度》OA截图、证据三《关于2015年院本部在岗职工岗位系数调整的请示》《综合考核评价表》《绩效考核汇总表》《工程设计院岗位系数调整明细》、证据四《关于调整院本部在岗员工岗位系数的请示》《员工综合考核评价表》《工程设计院员工年度工作量统计表》《绩效考核汇总表》《工程设计院员工绩效考核汇总》、考核结果《通知书》的真实性及证明目的；认可证据五《绩效评价面谈沟通表》中签字的真实性，但称其签字时是空白表格；不认可证据六《证明》的真实性及证明目的。因中冶公司认可李波提交的《通知书》及2011年12月至2019年7月工资条的真实性，对本院对上述证据的真实性予以采信。另，李波仲裁阶段陈述其自2016年8月开始向中冶公司索要工资条。审理中，李波申请对《绩效评价面谈沟通表》中“李波”签名字样与直接主管考核意见栏中手写字体、“陈志斌”签名字样形成时间先后顺序进行鉴定，后因无鉴定机构受理此项鉴定，故李波申请撤回该项鉴定申请。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，李波提交的《通知书》载明时间为“2016.8”，其亦作出过2016年8月开始向中冶公司工资条的意思表示，故本院认定李波自2016年8月就已经知晓其基本工资、岗位工资变化情况。在其本人知晓基本工资、岗位工资变化后一直按照变化后的工资标准接收工资并提供劳动，于2019年8月9日才申请仲裁，且未提交其于2019年8月9日前向其他部门就工资情况反映、主张权利的证据，应视为双方已通过长期实际履行的方式变更了工资标准，故对其关于支付2013年7月1日至2018年11月30日基本工资差额、2015年5月1日至2016年7月30日岗位工资差额、2016年8月1日至2019年7月30日岗位工资差额的诉请本院均不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告李波的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李波负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  张佳琪二〇二一年三月三十一日书记员  王昊宇