上海市青浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0118民初2824号原告：上海和达汽车配件有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：于铁军，总经理。委托诉讼代理人：赵翔，男。委托诉讼代理人：王明安，男。被告：郑曙光，男，1993年10月25日出生，汉族，住浙江省。原告上海和达汽车配件有限公司与被告郑曙光劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月1日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海和达汽车配件有限公司的委托诉讼代理人赵翔、王明安、被告郑曙光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海和达汽车配件有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币20,000元(币种下同)；2、2019年项目奖金1,200元；3、2020年6月1日至8月13日高温津贴728.60元。事实和理由：被告系原告研发部员工，于2018年8月17日入职。2020年8月，根据部门直属领导反映被告多次出现工作错误，多次与其他同事发生争吵且态度恶劣，无法正常就工作内容与同事沟通交流，无法按照要求完成指定工作。公司鉴于该直属领导反映的情况，人力资源部经理与总监、研发部经理与总监于8月7日09：37时电话通知被告到会议室沟通了解此事情况。被告接到人力资源部经理电话后表示拒绝沟通并当即挂断电话，随即研发部总监又电话通知被告到会议室沟通此事，被告亦以同样方式拒绝沟通。于是，人力资源部经理与总监、研发部经理与总监四位主管来到被告办公室现场工位，与被告沟通达30分钟以上，要求被告到会议室沟通此事，被告拒不服从四位主管的安排且当场拒绝到会议室沟通。当人力资源部主管还在努力想办法与其沟通的情况下，8月12日13：11时被告向人力资源总监和经理发邮件，展示其对直属领导郑志强含有XX话语的微信截图，表示：“要用这个辞退我，就快点发人事辞退邮件。”在公司还没有做出任何处理决定的情况下，被告发出以上邮件，说明其本人自始至终就想公司开除他，然后再要求进行赔偿，所以才拒不与公司进行正常沟通，整个事件说明其本人的出发点带有不良意图。其后人力资源部经理根据公司《员工手册》规定惩罚第3条内容：“拒绝接受新的工作任务、工作调度或不服从上级合理工作安排的”，可予以记过或记大过处罚。鉴于被告违反了该条例“不服从上级合理工作安排”，拒绝部门领导和总监的合理沟通工作安排，还拒绝了代表公司的人力资源部经理和总监的合理沟通工作安排。根据公司规章制度，人力资源部经理回复邮件说明：“你两次违纪严重，公司可予以记大过两次处罚。”在这种情况下，人力资源部经理还在努力地试图劝服对方进行沟通，并在邮件里中肯表示“正如8月7日你拒绝沟通，我们离开现场时对你说的，你如果接受沟通，请至办公室找我们或打电话给我们，到今天为止，你没有来找我们沟通，也没有打电话给我们。在此向你提出，你如接受公司的沟通安排，请立即到办公室找我们。”没想到被告不但不正视人力资源部经理所发邮件要求沟通的内容，并在8月12日18：06、19：48、19：51、19：55共4次恶意群发邮件达42人，XXXX人力资源部经理人格特质与个人能力，严重损毁人力资源部经理职业名誉，严重影响人力资源部经理职业生涯规划。鉴于此，8月13日公司根据《员工手册》规定惩罚第3条内容：“拒绝接受新的工作任务、工作调度或不服从上级合理工作安排的”，可予以记过或记大过处罚。鉴于被告“不服从上级合理工作安排”，拒绝部门领导和总监的合理沟通工作安排，还拒绝代表公司的人力资源部经理和总监的合理沟通工作安排，公司才决定予以记大过两次处罚。后被告XXXX及XX同事，依据《员工手册》惩罚第3条严重违反规章制度：“XX、XX、XX、XXXX、XXXX同事以及损害公司或其他职工的名誉和形象的。”公司可予以开除处理。8月13日公司工会召开工会委员会(扩大)会议，通过工会代表协商一致履行法律程序，会议最终决定予以开除被告。被告在职期间任公司EL、HADE、SA2E、HCE、HDC、5AEC项目的产品工程师，在2020年1月公司按照项目奖金分配管理办法进行了2019年度项目奖的发放，由于此6项目难度较低，参照以上办法，每个项目预计奖金200元，故项目奖金预计应得1,200元。鉴于被告的工作多次出现错误，对项目造成重大影响，按照办法之3.3.5.1.B规定：对项目进度、质量造成影响的，可扣除项目奖金的0-80%；考核后实得800元，此项目与2019年年终奖一起发放，共发年终奖总金额9,350元。公司已依国家法规发放被告2020年6月高温补贴286元(6月应出勤22天，实际出勤21天，缺勤1天)，7月高温补贴300元(7月全勤)，8月高温补贴129元(8月应出勤21天，实际出勤9天，出勤至8月13日)，6月至8月共发放高温补贴715元，高温补贴发放正常。原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。被告郑曙光辩称，一、原告认为被告本人在工作上多次出现错误不成立。原告提交的证据中没有具体的工作错误说明，也没有说明对公司产生不利后果，更不能说明被告无法完成工作及工作能力不足、不能胜任。被告对原告2020年8月7日的行为目的真实性有所怀疑，并非正常沟通，实为诬陷。被告任职期间除2020年3月至5月的疫情影响和2020年7月至8月的项目移交影响外，其余月份绩效均满分，工作有6个项目19个产品，工作能力较强，积极进取，不存在消极现象。二、原告认为被告多次与其他同事发生争吵且态度恶劣，无法正常就工作内容与同事沟通交流，无法按照要求完成工作说法不成立。被告2019年7月因质量部门同事未积极参与HCE项目，在已经告知产品正在设变的条件下，未能及时了解产品实物、测量计划、检具的版本不同，就对被告一顿指责、质疑被告工作能力，多次提醒后才存在言语过激，不存在态度恶劣之说。此事只是个例，并不能代表被告无法与同事沟通交流，也不能说明被告无法按照要求完成任务，否则被告不可能在公司工作2年，承担6个项目19个产品工程师的工作，原告系以偏概全、断章取义。原告提供的证据时间跨度大，多有主观判断、评价，不是事实。三、被告对原告找被告沟通的目的不认可。如果被告不能胜任工作，原告应在事件发生后几日内对被告进行培训或重新安排工作岗位，但直到2020年8月7日才提出，被告对其沟通目的有所怀疑。原告人事得知此事后第一反应应该是确认历史证据的真伪，在没有确认真伪的情况下就准备采取现场录音、录像的行为来获取证据，其动机不良，且若被告真的不能胜任工作，原告应先安排培训，培训后仍不能胜任的才会进入辞退程序，其直接给被告两个大过处分，辞退意图极为明显，所以被告才会有让其开除被告的言语。四、原告认为被告“拒绝接受新的工作任务、工作调度或不服从上级合理工作安排”的说法不能成立。原告在录音、录像中从未向被告透露沟通目的，被告在录音开头已经答应上楼沟通，只是原告拒绝告知沟通目的，且被告当时没有工作任务，被告挂断电话实属正常行为，连找被告所谓何事都没讲清楚，何来拒绝沟通一事，也不存在被告恶意挂断电话，拒绝沟通一事。被告在视频中要求原告在现场沟通，原告当场拒绝。2020年8月7日，被告告知原告已经与产品经理沟通过，只要人事经理去询问产品经理就行，但不要给产品经理的一面之词欺骗，让其写在邮件或录音后让被告辨别，当时被告承诺：“只要公司的做法合情合理合法，我都乐意接受”(但此视频已被编辑删除)。因此被告在2020年8月12日的19：55时的邮件中提到，完整视频可以确认双方谁在说谎，也能证明“你是失忆了还是失聪了”的言语性质，并非XX领导。被告在2020年8月12日13：40时的邮件中提醒原告产品经理和产品总监说谎的事实，但是对方并未理会，被告有理由认为沟通任务其实并不存在，更无拒绝的事实。原告人力资源部经理与总监、研发部经理与总监曾于2020年8月7日09：37时电话通知被告到会议室沟通了解此事，说法不符合实际。当时人事经理王明安打电话给被告说“我找你有点事情，上来会议室一下”，被告表示“什么事情，先跟我说一下”，王明安表示让被告先上来，但被告当时正在编辑2020年8月7日的“郑志强的抉择”的邮件，且被告已知不可能存在工作任务，故在原告故意不告知沟通目的的情况下，被告才挂断电话。王明安没有说明沟通目的是为了了解被告无法胜任的事情经过，此实际情况已在电话拒绝一和电话拒绝二中有记录，但是实际的大过公告和开除公告中将此事作为了一个已经告知的事实陈述，被告有理由怀疑原告的人品、语言逻辑、行为逻辑的正常。所以被告2020年8月12日19：48、19：51的邮件评价并无恶意，实为公正、客观的评价。大过公告中载明了被告的行为，视频中被告陈述“去上厕所了”，2020年8月12日19：48时邮件中也有相应“去上厕所”的陈述，被告也有对应的未接通产品总监的来电显示记录和电话聊天记录，与大过公告中“随即研发部总监又电话通知该员工到会议室沟通此事，该员工亦用同样方式拒绝沟通”的陈述不符。五、被告对原告所说的微信XX的说法不认可。原告在2020年6月1日承诺被告每个项目都会有项目奖金，被告由于未确认此事的实施时间，所以向其询问，但对方半天不回应，被告当时严重怀疑此事的真伪才诉说了一些过激的言语。6月3日至7月3日被迫移交项目期间也没有对公司造成任何损坏，原告所说的XX之意和事实都不存在。六、发四封邮件XXXX同事的说法不能成立。原告在2020年8月7日已在办公室朗诵并粘贴大过公告告示，2020年8月12日16：03时邮件中也提及原告已将所有大过公告中的时间全部告知与被告有关的同事，所以才有了被告在8月12日晚的四封邮件，并非XXXX同事，而是为向工作有关的40多位同事解释事实的缘由，并要求原告拿出证据，其中19：48、19：51时的邮件都为客观、公正的评价，并无XXXX之说。以“XX、XX、XX、XXXX、XXXX同事以及损害公司或其他职工的名誉和形象”为由开除员工，这一规定本身就不合理。如果影响到公司的正常经营，给公司造成损失，并且达到一定严重程度才能开除。鉴于原告对被告以记大过处理，存在严重不合理，被告不存在上述记大过的违纪行为，故被告邮件不存在XXXX，只是对原告发给被告的邮件进行回复，原告的邮件内容不真实，故被告对此进行解释，又担心公司其他人误会，所以也发给其他员工的邮箱。七、原告开除公告中测量计划和检具作业指导书追究被告的处罚事实不存在。被告2019年7月31日对于测量计划事宜的邮件明确表明是由于质量部门人员未及时跟进项目，导致与项目脱节，在持有旧版测量计划、新版检具、新版产品的情况下指责被告，并质疑被告的工作能力，被告才言语过激，且被告也已对自己的鲁莽言语做出道歉，原告质量部当事人也已原谅本人。原告陈述的事件纯属人事经理的个人捏造，在产品经理本人知晓的情况下还进行工会会议，并以此为由对被告进行会议商议，作出开除处理，在开除公告中进行展示，其品行之卑劣正好与前几条相佐证。八、不认可原告的项目奖金管理方法和说明。被告在公司从未听说此条例的发布，也未邮件告知过，原告公司有多种产品，却偏偏对前舱横梁产品的奖励做出了规范，其做法极其刻意。前舱横梁为铝型材的新开发产品，属于新工艺，应归为A类产品，故被告希望对产品的归类重新定义，并重新确认项目奖金赔偿金。综上，原告辞退被告没有任何依据。经开庭审理查明：被告于2018年8月17日进入原告处，从事产品工程师岗位，双方签订了期限为2018年8月17日至2021年8月16日的劳动合同。根据两份落款日期分别为2020年8月12日及13日的内容一致的处罚公告，载明：根据部门直属领导反映被告多次出现工作错误，无法胜任其本职工作，多次与其他同事发生争吵且态度恶劣，无法正常就工作内容与同事沟通交流，理解能力较差无法按照要求完成指定工作；公司鉴于被告不能胜任本职工作一事，人力资源部经理与总监、研发部经理与总监于8月7日09：37电话通知被告到会议室沟通了解此情况并重新安排工作，被告拒绝沟通并当即挂断电话，随即研发部总监又电话通知被告到会议室沟通此事，被告亦拒绝沟通；后人力资源部经理与总监、研发部经理与总监四位主管至被告办公室现场工位，与被告沟通30分钟以上，要求被告到会议室沟通此事，被告拒不服从四位主管的安排且当场拒绝到会议室沟通；根据公司《员工手册》规定惩罚第3条可予以记过或记大过处罚，鉴于被告拒绝部门领导和总监的合理沟通工作安排以及拒绝代表公司的人力资源部经理和总监的合理沟通工作安排，公司决定予以两次记大过处罚。2020年8月13日，原告又向被告作出开除公告，主要内容为：被告对公司对其不胜任工作一事拒绝沟通予以记大过处罚决定进行质疑，认为公司的处罚不公平，被告对此事不通过正常渠道沟通，在8月12日18：06、19：48、19：51、19：55共4次群发邮件(邮件抄送达40人)，XXXX同事对此事处理的不公平性，向公司内部散播错误信息，造成公司管理困扰，影响极坏，被告在微信工作群中也存在对同事XXXX行为，依照《员工手册》惩罚第三条严重违法规章制度规定，公司予以开除处理。再查明：被告曾对同事在公司微信群聊天中存在如下发言：“我去啊，我按照总成图纸处的测量计划好吧，你跟我说不看图纸……你专业，你做啊……连图纸都不看，就跟我斗嘴，你跟闫凯两个人都XXXXX，你两做事一个风格。”2020年8月12日18：06时，被告向原告委托诉讼代理人王明安发送电子邮件，并抄送40名公司员工，邮件内容为：“2020.6.3到7.3为项目交接时间段，项目移交良好，未接到交接项目的客户投诉，而2020.7.4到目前没有任何邮件、电话、微信群证明公司领导、客户给我安排工作，我的直属主管和同事不可能对我目前的工作态度和能力进行评价，请王工2020.8.13的10点前拿出2020.7.3到2020.8.12他们的书面评价证明，或证据证明我的能力不足，否则请按照以下‘XXXX、XXXX同事以及损害公司其他职工’的严重违反规章制度条例予以开除。”当天19：48时，被告又向王明安发送电子邮件，并抄送37名公司员工，邮件内容为：“……王明安前后找我的根本不是一件事情，他把了解旧情况变成新的工作安排，很明显在过渡有问题，扭曲事实，规定处罚的第三条情况和了解旧事物的事实不符，鉴于以上情况，我对王明安的语言逻辑能力有很大怀疑，对他的人品更是无法信任，所以于人事经理能力和沟通能力是否有效沟通抱怀疑态度，请另寻语言逻辑能力强，诚实、人品正直的人事与我沟通。”当天19：51时，被告再次向王明安发送电子邮件，并抄送37名公司员工，邮件内容为：“……王明安经理将原本的领导四人协同做事，变成了两件事，有XX另外2人的懒散作风的问题，先不说了解情况变成了新工作任务的扭曲事实情况，你把一件事的影响扩大到了两件事，对于这个有失人事经理公正态度的作风，失去判断力的情况，可以按照以下处分，并安排其培训，有公正判断力后上岗，以免有失公正，损坏公司的声誉。”当天19：55时，被告还向王明安发送电子邮件，并抄送37名公司员工，邮件内容为：“8.7号我已经跟你说过了，只要公司做的决定是合情合理合法的，我都乐意接收，并且我的事情已经和领导说过了，只要他们说的是真话，你就可以去做，并且我已经点明态度，先满足把郑志强和刘立峰领导所述完整事实写在邮件里，或者录在音频里的前提，我才会去沟通，你都不满足我的合理要求，是你先不配合吧？这些我在办公室里都讲过了，这么多人都听见了，你是失忆了还是失聪了？领导都和你们说一遍事实了，写一遍很难吗？这么简单的事情都无法满足，是你心里有鬼，还是领导为难？”另查明：被告月工资包括岗位工资4,000元及绩效工资1,000元，原告通过银行转账发放被告工资。公司《员工手册》“表彰与惩罚”规定：员工存在XX、XX、XX、XXXX、XXXX同事以及损害公司其他职工的名誉和形象的，属于严重违法规章制度规定，可以解除劳动合同，予以开除，不给予任何经济补偿。又查明：被告于2020年9月21日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、2020年6月至8月16日高温津贴、2019年项目奖金。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金20,000元、2019年项目奖金1,200元、2020年6月1日至8月13日高温津贴728.60元，对被告的请他请求不予支持。以上查明的事实，由原、被告陈述；劳动合同、公告、电子邮件、银行明细、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录予以佐证，上述证据并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：2020年8月7日原告要求被告到会议室沟通只是与被告了解情况，还未到重新安排工作的阶段。被告主管提出被告不胜任工作，与同事沟通态度恶劣，故人力资源部调查此事，但给被告打电话要求沟通，被告拒绝；又至现场要求被告沟通，被告仍拒绝，因被告上述两次拒绝沟通的情况，故给予被告两次记大过的处分，这两次记大过与开除被告没有关联性，但是一个导火索。原告存在工作难以沟通以及XX同事的事实，因被告8月12日多次群发邮件，原告忍无可忍在8月13日作出开除公告。原告为证明其主张，提供了下列证据：1、微信聊天记录，证明被告工作中存在的问题。被告对原告自行添加的对被告的评价内容不认可，对赵彦利和刘立峰的聊天记录不认可。2、视频光盘，证明原告分别通过电话及现场与被告进行沟通，被告的态度存在问题，故原告对被告作出记大过处罚公告。被告对该视频真实性不认可，认为存在剪辑。3、工会扩大会议，证明原告已将被告开除事宜告知工会。被告对该证据真实性不予认可，被告没有参与会议，对处罚事实及理由也不认可。4、奖金管理办法、项目的情况说明，证明被告处实行的项目奖金管理办法，已公告张贴。根据该情况说明，被告负责6个项目，每个项目2019年预计项目奖均为200元，共计1,200元，其中4个项目因“影响项目进度，扣除50%”，因此项目奖实际应为800元，原告称对于扣除部分项目奖金是由被告部门主管评定的，没有其他书面评定依据。被告对该证据真实性不予认可，认为从未接收过该文件，且被告负责项目为新产品新工艺，应属于A类。原告在offer中承诺给予被告项目奖金，但是没有明确金额。5、工资条(部分)，证明被告的工资情况，工资条不需要签收，根据2020年1月的奖金工资条显示，原告发放被告的2019年度奖金包含项目奖800元、年终奖8,550元；2020年6月至8月的工资条显示，被告该三月工资由岗位工资、防暑降温费构成，扣除社保、公积金、住宿费及个税后为实发工资。原告称岗位工资按照实际出勤计算，且该三月因被告表现不好，因此绩效工资1,000元未予发放。被告对项目奖不认可，对年终奖总额为9,350元予以认可；确认2020年6月至8月未发放绩效工资，也确认该三月工资表中的社保、公积金、住宿费、个税及实发金额，2020年6月请假了1-2天，但不认可原告发过高温费。被告主张：对原告作出的记大过处罚公告的理由及事实不认可。被告要求原告提供不胜任的证据也是合情合理的，被告群发4次邮件是对相关事实的解释，不存在XX或XX同事，且也已经在2019年向孔建道歉。被告为证明其主张，提供了下列证据：1、电子邮件、请假审批单，证明2020年6月3日被告已将项目移交，原告要开除被告，故被告准备外出找工作请假，但原告不予批准。原告对电子邮件真实性无法确认，对请假审批单真实性无异议，证明目的均不认可。2、微信聊天记录，证明原告在没有事实依据的情况下说被告XX领导，但这不是事实，当时被告已经完成项目移交，不会对公司造成损失。原告对该证据真实性认可，但认为聊天记录恰证明被告与领导存在矛盾，沟通存在问题，故原告安排人事与被告沟通，但被告拒绝。3、2018年至2020年部分工资条，证明被告工资情况，其中标注日期为2020年7月的工资条与原告提供的2020年6月工资条一致，亦包含防暑降温费286元。原告对该证据真实性无法确认。4、项目目录和报价，证明被告在做的项目中5AEC项目是帮同事做的。原告对该证据真实性无法确认。5、电话记录、电话录音、光盘、书面整理材料，证明被告没有XX同事的事实，也不存在恶意；产品经理郑志强XX被告离职；原告并非真的要与被告沟通工作安排，实际上也没有工作安排，因此不存在被告拒绝一事。原告对电话记录真实性无异议，但认为人事给被告打电话，被告挂断，因此刘立峰又给被告打电话。对电话录音、光盘及书面整理材料，原告认为恰能证明产品经理无XX语言；对被告的请病假要求也符合公司规定，不存在区别对待；被告拒绝与原告沟通，没有正当理由，态度恶劣；被告在邮件中承认骂人，公司以事实说话。本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金。根据原告作出的开除公告，原告以被告对公司对其不胜任工作一事拒绝沟通给予记大过处罚进行质疑，4次群发邮件XXXX同事对此事处理的不公平性，造成公司管理困扰；以及在微信工作群中存在对同事XX的XX行为为由对被告予以开除。对此，本院认为，解除劳动合同系用人单位做出的最为严重的惩处行为，应谨慎为之，现根据原告提供的电子邮件和微信聊天记录，被告的表述并未达到“XX、XX、XX、XXXX、XXXX同事”的程度，原告就此对被告做出开除处分实为严苛，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。而被告就其自身工作与沟通事宜多次向其他员工抄送邮件亦有所不妥，对其自身存在的问题及处事方式，应在今后的工作中引以为戒。综上，根据被告的工资标准及工作年限，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金20,000元。关于高温津贴。原告提供的2020年6月至8月工资条显示已发放防暑降温费，被告对此虽不予认可，但其对于该三月工资条中显示的其他项目、金额及实发工资均予以认可，且被告提供的2020年7月的工资条中亦显示已发放过防暑降温费，故本院对原告提供的工资条予以采信。根据被告自认的2020年6月请假情况，原告已足额发放被告2020年6月1日至8月13日期间的高温费，本院对原告要求不支付被告上述期间高温津贴728.60元的诉讼请求予以支持。关于2019年项目奖金。原告确认被告2019年项目奖金预计应得1,200元，但主张因被告工作多次出现错误，对项目进度、质量造成影响，故经考核后实得800元。但原告未提供证据证明其奖金管理办法已告知劳动者且确实实施，亦未提供证据证明被告确实存在工作错误、影响多个项目之事实，故本院对原告的主张不予采纳。原告应支付被告2019年项目奖金1,200元，扣除原告已支付被告的金额，原告还需支付被告2019年项目奖金差额400元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海和达汽车配件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告郑曙光违法解除劳动合同赔偿金20,000元；二、原告上海和达汽车配件有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告郑曙光2019年项目奖金差额400元；三、原告上海和达汽车配件有限公司要求不支付被告郑曙光2020年6月1日至8月13日期间高温津贴728.60元的诉讼请求予以支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原上海和达汽车配件有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 姚迪骁二〇二一年三月二十六日法官助理 杜 民书 记 员 邹孝慈附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。