湖南省湘潭市雨湖区人民法院民 事 判 决 书（2021）湘0302民初1077号原告：姜菊华，女，汉族，1970年10月27日出生，住湖南省湘潭市岳塘区。委托诉讼代理人：罗一粟，湖南绥之律师事务所律师。被告：湘潭永达机械制造有限公司，住所地：湖南省湘潭市九华工业园伏林路1号，统一社会信用代码：914303007767693780。法定代表人：沈培良，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：文波，湖南湘晋律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾敏，湖南湘晋律师事务所律师。原告姜菊华与被告湘潭永达机械制造有限公司（以下简称永达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年2月19日立案后，依法适用简易程序，于2021年3月29日对本案公开开庭进行了审理。原告姜菊华的委托诉讼代理人罗一粟，被告永达公司的委托诉讼代理人文波、曾敏到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告姜菊华向本院提出如下诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿金159717元；2.判令被告向原告支付未休带薪年假工资15945.5元；3.判决被告向原告支付欠发的2020年11月工资9126.7元；4.确认被告与原告之间劳动关系已解除。事实和理由：裁决书错误认定原告未提供相应证据或不符合实际情况，未能依法支持经济补偿金。本案争议的核心问题在于原告是否有权以发函方式直接解除劳动合同关系并主张经济补偿金。正如原告在《解除劳动关系通知函》中所述，被告存在未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险费，未提供劳动合同约定提供劳动条件等情形。原告认为凭现有证据及仲裁委认定事实，就已经足以证实被告存在未及时足额支付劳动报酬及未按约定提供劳动条件这两种情形。其一，双方劳动合同约定的工资发放日期为每月30日。裁决书第六页，仲裁委确认原告的当月工资都是由被告在第三个月发放，却以原告对此明确知晓从未提出异议为由不予支持显然缺乏逻辑。对于被告而言，常年拖欠包括原告在内的员工劳动报酬达两个工资支付周期之久，是被告客观存在的违约、违法事实，绝不因原告是否有证据证明曾经提出过异议而合法化。对于原告而言，通过解除函及劳动仲裁方式正是法定的异议方式，也是劳动合同法赋予劳动者，在此种情况下的维权手段。此外，时至今日，被告仍拖欠原告2020年11月的劳动报酬，而其对于是否应当发放工资的错误理解，恐怕难以作为拖欠工资的合法理由。其二，仲裁裁决书确认原告解除劳动关系前，被告处于所有围板订单已做完，暂时没有原告所在岗位工作内容状态的事实。事实上，作为班组组长的原告早已联系过所在焊工二车间主任何伟，问题却仍无法通过被告得到解决。原告所在班组从当初的几十号人到原告离职前锐减至仅有三名员工，而在原告离职后该班组更是不复存在。而在仲裁庭审中询问被告该班组是否还存在及成员人数等问题时，被告却均表示毫不知情。原告在其岗位没有任何工作内容、被告也不调整工作岗位，导致实际收入大幅下降（从月均工资9000元下降至不足2000元），甚至不得不以请病假的方式，来避免被告以旷工为由予以辞退的情况下。原告实际劳动权利已经受到了被告严重侵害，要求原告在此种条件下继续履行劳动合同显然既不公平也不合理，原告此时选择依据劳动合同法解除劳动合同，显然有权主张经济补偿金。作为用人单位的被告也应当依法承担相应法律责任。综上所述，仲裁委员会已经查明了本案大部分基本事实，但适用法律严重偏颇。在被告构成多种违法情形前提下，仍认定原告无权依据劳动合同法第三十八条之规定主张经济补偿金。仲裁委裁决无法体现法律对劳动者进行保护的立法本意，故原告特提起诉讼，望判如所请。被告永达公司辩称，一、原告所提出的解除劳动合同并主张经济补偿金的事实与理由不成立。原告离开公司的主要原因并非是起诉状中所述的理由，原告因身体原因曾经在离职前要求被告公司为其解决工伤认定的问题，被告公司也为其开具了工伤认定的申请，但原告没有将工伤认定的结果告知被告公司，被告推测原告的腰间盘突出的情况不构成工伤。之后，原告要求被告对其身体状况进行经济赔偿，被告未同意，在多次协调后，被告总经理亲自与其沟通，但未达成一致，所以双方产生纠纷。原告在十月只工作六天，十一月份未上班，以消极怠工的方式对待被告的处理结果，直到其向被告发出解除劳动合同的通知。双方产生争议的根本原因是原告对被告的处理有意见。1、被告依约足额向原告支付了劳动报酬。原告属于焊工，劳动合同中约定采用计件方式计算工资，在原告的劳动报酬方面，需要班组车间等核算后，再向公司的管理部门申报，需要时间，因此公司发放工资因客观原告不能当月计算并发放，不是法律上的拖欠，这是在合理的期限内，双方劳动合同中也没有约定当月支付当月的工资，而双方合作有十七年之久，一直是这种模式，原告是早就知道从未提出过异议，被告既没有拖欠原告工资的故意，也在事实上按照双方约定认可的方式足额支付了原告工资。另外，被告公司已经向原告支付了2020年9月、10月的工资，2020年11月由于没有考勤记录，所以没有11月的工资，被告未欠付原告的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金，其立法意图是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如用人单位确因客观原因无法及时足额支付报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，给予用人单位合理的周转期限，劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，有悖公平原则，故对劳动者要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。2、被告为原告缴纳了社会保险。被告为原告缴纳了职工基本养老保险费。原告认为缴费过低，可以向劳动行政部门主张权利，但原告据此解除双方的劳动合同并要求支付经济补偿的请求，没有事实和法律依据。3、不存在被告未提供劳动合同约定提供劳动条件的问题。受被告公司订单业务减少影响，被告向原告派送任务相应减少，但被告只是目前所有围板订单做完，只是现在暂时没有提供所在岗位工作内容，不是说被告未提供劳动合同约定的劳动条件，被告没有不提供劳动条件的主观故意，也没有不提供劳动条件的行为，原告以该理由解除与答辩人的劳动合同，没有事实和法律依据。二、被告不负有向其支付剩余未休年休假工资报酬的义务。休带薪年休假工资为福利待遇，不适用劳动报酬特殊时效规定。2019年12月31日之前的未休带薪年休假工资已超出仲裁时效期间，故仅支持了2020年1月至2020年12月3日期间的未休年休假工资。但是，本案原告于2020年12月3日向单位提出解除劳动关系通知，根据年休假条例规定，用人单位在当年年度内，有统筹安排职工年休假的权利。如果职工在未休完当年度年休假的情况下提出辞职，用人单位安排职工年休假的权利势必无法行使。在这种情况下，用人单位并无过错，不应承担补偿责任。更何况，对职工主动辞职的情形，用人单位无法预知其何时提出辞职，故本案原告2020年度应休未休年休假的责任应当由原告自行承担。因此，其主动提出解除、终止劳动合同的，被告公司不负有向其支付剩余未休年休假工资报酬的义务。三、被告不负有向其支付2020年11月工资的义务。2020年1月由于没有考勤记录，所以没有11月的工资，根据双方的劳动合同约定工资计算以计件方式计算工资报酬，故被告未欠付原告的工资。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求人民法院依法驳回。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告姜菊华自2003年7月1日起开始进入被告永达公司工作，后于2014年1月1日与被告签订了《劳动合同书》，约定：“合同期限为无固定期限，至合同中约定之解除或终止合同的条件出现时止；原告同意被告根据生产（工作）任务的需要安排在焊装车间承担焊工工作任务（离职前原告在焊装车间担任底舱围板班长一职）；被告在生产（经营）正常的情况下，以货币形式在每月30日支付原告计件工资（不得低于当地最低工资标准），特殊情形由甲乙双方协商支付时间；被告依照国家有关规定和本单位实际情况制定职工工资分配办法以货币形式每30日按计件支付被告工资，特殊情形由甲乙双方协商支付时间”。履行劳动合同期间，被告根据订单情况向原告安排任务，原告在规定时间内完成即可，任务完成或没有任务通知的，原告可提前下班或在家等通知，原告当月的工资由被告在第三个月支付。被告为原告缴纳了职工基本养老保险费。2020年8月开始，因被告订单业务减少，故向原告安排任务也相应的减少直至原告所在车间完全没有订单（没有工作可做），为此，原告自2020年9月7日起至11月，主动在被告公司的钉钉打卡平台上以请病假为由，在家休息。2020年12月4日，被告收到原告邮寄送达的《解除劳动关系告知函》。该告知函称：“本人姜菊华自2003年起在贵公司工作，现已工作17年有余。因贵司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险法、未提供劳动合同约定提供劳动条件等情况，本人特依据《劳动合同法》第三十八条规定，解除与贵公司的劳动关系，请贵公司依法支付经济补偿金”。此后，因双方就经济补偿金一事未能协商达成一致，故原告于2020年12月31日向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其仲裁请求为：1.裁决被申请人（被告）支付申请人（原告）经济补偿金162214元；2.裁决被申请人向申请人支付未休带薪年休假工资8774元；3.裁决被申请人向申请人支付欠发的2020年9月-11月工资共计28626元；4.确认被申请人与申请人之间劳动关系已解除。2021年2月9日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出“潭劳人仲案字[2021]第53号”《仲裁裁决书》，裁决：一、由被申请人永达公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人姜菊华未带薪年休假工资8774元；二、由被申请人永达公司自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人姜菊华2020年11月病假工资1360元。另查明：（1）2019年9月至2020年10月，原告的月工资分别为7373.51元、3340.91元、11398.45元、9429.31元、7725.13元、9665.14元、11808.84元、9988.15元、8937.63元、11363.98元、10092.71元、8397.12元、2988.57元、1578.6元，故原告2019年9月至2020年8月的月平均工资为9126.7元。（2）根据《职工个人账户查询单》显示，原告参加工作后，建立职工养老保险账户的时间为2008年1月1日，公司在此之后均为原告购买了五险直至2020年1月停缴。另，2019年10月1日起至今，湘潭市最低工资标准为1700元／月。（3）从被告提供的考勤打卡记录来看，原告自2020年9月8日起便未打卡考勤，对此，原告辩称，没有正常上班是因为被告班组没有订单，且目前所有订单已做完，经向公司寻求解决未果，才导致原告无法向往常一样正常工作，故在此之后因完全没有工作内容就在家待业了，但工资被告已发到了10月份。以上事实有原、被告陈述，原告提交的“《仲裁裁决书》、《劳动合同》、银行账户明细、《劳动关系解除告知函》、快递运单截图、职工个人账户查询单，”以及被告提交的“考勤打卡记录、《仲裁裁决书》”等证据在卷佐证，足以认定。本院认为：一、关于原告确认解除双方《劳动合同》问题。鉴于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条已明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，故原告向本院提出诉讼请求，要求确认其与被告之间的劳动关系已解除，本院予以支持。二、关于经济补偿金问题。原告向本院提出诉讼请求要求被告向其支付经济补偿金159717元，其理由是“被告未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动合同约定提供劳动条件等”。对此，本院认为，首先，从本案查明的事实以及结合双方签订的《劳动合同》内容来看，原告的工资为计件工资，在合同履行期间，原告的当月工资一般都是由被告在第三个月发放，原告对此明知，但从未向被告提出异议，况且双方也明确约定如有特殊情形，可由双方协商支付时间，故被告不符合“未及时足额支付劳动报酬”因支付经济补偿金的条件。其次，关于未依法缴纳社会保险费问题，从原告提交的职工个人账户查询单等证据来看，被告已为原告缴纳了职工基本养老保险费，故原告不能以此为由主张经济补偿金。最后，关于原告所称的未提供劳动合同约定的劳动条件问题。从本案查明的事实可以看出，被告并不存在“未提供劳动合同约定的劳动条件”之情形。据此，原告主张被告支付经济补偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。三、关于原告所主张的2020年11月份的工资问题。因2020年9月至11月份期间，原告所在班组没有订单，且考虑到原告系计件工资，故根据《湖南省工资支付监督管理办法》规定，原告可主张被告按湘潭市最低工资标准1700元／月向其支付工资，但原告主张11月工资为9126.7元没有事实和法律依据。四、关于未休年休假工资问题。原告确认该项未休年休假工资是指2019年至2020年的未休年休假工资。因原告在被告处工作已达17年，故根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原告在2019年的法定年休假天数为10天，2020年年休假天数为9天，而原告的月平均工资为9126.7元，故根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，原告主张被告支付其未休带薪年休假工资15945.5元（9126.7元/月÷21.75天/月×19天/年×200%）符合法律规定，本院予以确认。综上，本院依《中华人民共和国劳动法》第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《工资支付暂行规定》第十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、由被告湘潭永达机械制造有限公司于本判决生效之日起十日内向原告姜菊华支付未休带薪年假工资15945.5元；二、由被告湘潭永达机械制造有限公司于本判决生效之日起十日内向原告姜菊华支付欠发的2020年11月工资1700元；三、驳回原告姜菊华的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由原告姜菊华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审判员  范安伟二〇二一年三月三十日法官助理徐慧鹏书记员张彤附法律条文如下：《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工。日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。