上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初41533号原告：马成，男，1996年3月17日出生，汉族，户籍地山东省。委托诉讼代理人：王磊，上海九泽律师事务所律师。被告：上海迪信电子通信技术有限公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：刘华，执行董事。委托诉讼代理人：欧阳锐，北京京都(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：高珊，北京京都(上海)律师事务所律师。原告马成与被告上海迪信电子通信技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告马成的委托诉讼代理人王磊，被告上海迪信电子通信技术有限公司的委托诉讼代理人欧阳锐、高珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。马成向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2020年6月1日至2020年6月14日期间的工资3,095.24元；2、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金78,000元；3、被告返还原告风险押金20,000元；4、被告支付原告2018年6月15日至2020年6月14日期间的休息日加班工资46,022.99元；5、被告支付原告2018年6月15日至2020年6月14日期间的平时延时加班工资47,068.97元。事实和理由：原告于2014年8月28日进入被告处工作，并签有数份被告拿来的与上海舒展劳务服务有限公司的劳务派遣性质劳动合同。原告于2018年7月27日升任店长，此后直接与被告签订劳动合同。原告月薪由基本工资3,500元及业绩奖金组成。原告在职期间，被告以风险押金之名义每月自原告工资中扣除200-300元，直至扣满20,000元为止，现原告已被扣满20,000元。2020年6月14日，原告向被告发出解除通知，以被告无故收取风险押金、存在未及时足额支付劳动报酬情形为由，提出双方劳动合同于当日解除。另除法定节假日外原告做六休一，每天工作时间为9时至21时，扣除二次各半小时的用餐时间后，上班时间为11小时/班，其存在大量休息日及平时延时加班，但被告从未支付过加班工资。为此原告申请仲裁，现不服仲裁裁决而向法院提起诉讼。迪信公司辩称，其已按照仲裁裁决支付了被告诉请1期间的工资；双方劳动关系由原告解除，而被告已经足额支付原告工资，原告所称的解除理由不成立，主张解除劳动合同经济补偿金无依据；且原告在被告处工作时间不过只有70个月，原告称每月工资中扣除200-300元，已扣满20,000元之陈述显与事实不符，不可能成立。被告未克扣过原告风险押金，而是一笔待根据综合评定核发的奖金；被告处实行以季为周期的综合工时制，其已足额支付原告诉请期间加班费。其不同意原告诉请。本院经审理认定事实如下：原、被告签订的最近一期劳动合同期限自2019年8月28日起至2024年8月27日止，其中约定有原告在被告门店担任管理工作，月薪由基本工资2,480元和浮动工资组成等内容。被告每月15日通过银行转账方式发放原告上月全月薪资。原告在被告处实际工作至2020年6月14日。当日，原告通过邮寄方式向被告发出解除劳动合同通知，内载“……上海迪信通公司规定，对于门店店长在工资里每月都要收取风险押金，每名店长共计收取20,000元风险押金。上海迪信通公司还规定，该20,000元的风险押金，必须要等到员工离职三个月之后才予以返还。我认为，上海迪信通公司收取员工风险押金的做法，违反了国家有关规定，属于存在未及时足额支付劳动报酬的情形。上海迪信通公司还存在安排员工超时工作，却从不支付各类加班工资。现在，我以上海迪信通公司无故收取我风险押金、存在未及时足额支付劳动报酬情形，根据《劳动合同法》第三十八条之有关规定，向上海迪信公司提出于2020年6月14日解除双方的劳动合同。……”同年6月17日，被告向原告发出复函，内载，“……2.关于您在通知书中提及的风险金系‘公司向您收取的风险押金’相关事宜，系对公司风险金制度的误读。风险金的性质系工作岗位涉及公司财物和产品安全的相关员工的待核发奖金，该等奖金在满足一定条件后方可发放或结算，并非您所称的系公司向员工收取的款项。您的劳动报酬公司均已足额发放，不存在未足额支付的情形。关于您个人的风险金是否符合发放条件，公司将在您办理离职手续时一并予以审核。3.关于加班费，您所在的岗位适用以季度为周期的综合计算工时制，经核查，公司并不存在应付而未支付加班费的情况。……”另查明，经相关部门批准，2018年5月1日至2021年4月30日期间被告处门店店长、营业员、库员、收银员等岗位实行以季为周期为综合计算工时工作制。2020年8月11日，原告就本案系争事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，被告提交2019年6月至2020年5月期间的工资明细以证明原告工资情况，并称原告2020年6月1日至同年6月14日期间工资应为1,794.57元(2,900元/21.75*10天+提成461.24元)；原告对工资明细中的实发金额无异议，对工资组成不予认可，称未体现克扣风险金之内容，并称原告对自己的工资结构不清楚，对2020年6月的提成金额需庭后核实。然此后原告未就其当月提成情况提交核实意见。该会于同年9月14日作出闵劳人仲(2020)办字第5261号仲裁裁决书，由迪信公司支付原告2020年6月1日至同年6月14日的工资2,070.44元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决而提起本案诉讼。关于其主张的薪资及风险金一节，原告陈述，其月薪由基本工资3,500元及按照门店业绩计发的提成组成。被告每月月初通过微信及电子邮件方式将门店员工工资表发送给店长，故其保留有工资表电子版，而原告保存的工资表中列有风险金扣款项；其2019年6月至2020年5月期间实发工资金额总计44,856.16元，故月实得平均工资为3,738.01元；但原告又称其月平均工资为9,000元，2020年6月至离职时止其出勤10天，故要求被告支付其诉请1期间工资3,095.24元。原告提交银行交易明细及手行银行交易凭证、2019年6月至2020年2月期间的工资表打印件以证明其主张，其中工资表打印件显示，原告工资由基本工资(2019年6月至9月为3,500元/月，同年10月至12月为3,000元/月、2020年1、2月为2,900元/月)、业绩奖金、加班工资、工龄奖、门店补贴等项组成，后有所调整，且金额在1百余元至1千余元间浮动的“风险金”项扣款。被告对银行交易明细及手机银行交易凭证真实性不持异议，对工资表打印件真实性不予认可，称其并不以邮件及微信方式向店长发送门店员工工资表，且原告提交的工资表与其银行交易明细所显示实得工资金额并不对应。另被告陈述，原告作为店长，自行安排工作并统计所在门店员工考勤，原告所在岗位实行以季为周期的综合工时制，其已足额支付应付加班费。被告提交2018年6月至2020年5月期间的工资明细表、上述期间除个别月份之外的考勤报表以证明其主张，其中工资表显示，原告工资由基本工资、提成、加班工资、其他增项等组成；考勤报表则系对所在门店员工当月出勤天数及工时的统计，并由员工签名确认，另2018年7月起考勤报表下方“考勤统计责任人(店长)”栏落款签名均为“马成”。原告对工资表中的实发金额无异议，对工资组成不认可；称考勤表中有部分签名为原告本人所签，部分不是，但其不清楚哪些是原告本人所签，并明确表示不要求对签名真实性进行司法鉴定。另原告称由于其电子邮箱已打不开，微信亦已被删除，故无法对其提交的工资表打印件进行当庭演示；其关于每月扣除200-300元风险金的表述有误，应为每月扣除900元左右。庭审中，原、被告一致确认，被告于仲裁之后已经按照裁决支付原告2,070.44元，但原告称其不认可裁决金额。本院认为，当事人对自己的主张，有责任提交证据予以证明。原告提交工资表打印件一组欲证明被告自其工资中扣除了风险金，然在被告对该证据真实性不予认可的情况下，原告未能通过当庭演示等方式证实该组工资表之证据来源，该组工资表与原告提交的银行交易明细所显示相应期间月实得金额不能一一对应，且工资表中所显示的“风险金”扣款金额与原告关于其每月被扣除风险金情况之陈述亦不相符，本院对原告提交的工资表之真实性及其举证目的无法采信。原告亦未能提交其他证据佐证其在职期间被扣除过风险金，故本院对原告该主张无法采信，对原告要求被告返还其风险押金20,000元之诉请不予支持。关于原告要求被告支付其休息日及平时延时加班工资的诉请，本院认为，被告提交相应期间经由店长制作并由员工各自签字确认的考勤报表以证明原告实际出勤时数，原告作为所在门店店长，上述考勤报表本由原告负责统计制作完成，故在原告未能提交反驳证据的情形下，本院对迪信公司所提交的考勤报表真实性及其举证目的予以采信。另被告提交工资表以证明其已足额发放原告诉请所涉期间包括加班工资在内的薪资，原告对实得金额无异议然对其中的工资结构不认可，但原告对此未能提交反驳证据，本院对被告提交的工资表真实性予以采信。原告所在岗位实行以季为周期的综合工时制，根据考勤报表所显示出勤时间，被告已发放的原告加班工资并无差额，原告该项诉请缺乏依据，本院对此不予支持。关于原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金78,000元之诉请，原告以被告自其工资中扣除风险押金，且安排加班从未支付加班工资，未及时足额支付劳动报酬为由解除双方劳动合同，并以此要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金。然而，与前述同理，原告关于被告扣款及未支付加班工资两节主张均无法成立，原告以此为由主张经济补偿金无依据。且，劳动合同法中关于劳动者解除劳动合同且用人单位应支付经济补偿之条款的制定目的为促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论用人单位还是劳动者，行使权利、履行义务均不能违背诚实信用原则，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案双方对于相关费用为自原告工资中扣除的风险押金还是根据相应条件决定的额外待核发奖金存在争议，并非用人单位因主观恶意而未及时足额发放劳动报酬之情形。而，原告所称的用人单位向其收取风险押金之解除理由，并不属于劳动法律规定的用人单位应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金之事由。综上，本院对原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金之诉请不予支持。关于原告要求被告支付其2020年6月1日至2020年6月14日期间的工资3,095.24元的诉请，本院认为，原告称其月平均工资为9,000元而主张上述工资金额，然，原告离职前上推两年的月应发工资基本在3千余元至7千余元期间浮动，原告该主张本身无依据。本案原、被告一致确认当月原告出勤10天，亦一致陈述原告月薪由基本工资加提成组成，只是双方对于基本工资标准存在争议，原告称为3,500元/月，被告则称为2,900元/月。而仲裁系按照原告所主张的3,500元/月及出勤日计得基本工资部分，加上原告未提异议亦未提交反驳证据之提成461.24元后，计得原告当月工资额2,070.44元，被告亦同意且已经实际履行，与法无悖，本院对此予以认可。鉴于该款已实际支付，本案中对此不再进行重复处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告马成的诉讼请求(不包括本案中不予处理部分)。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告马成负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 王 纳二〇二一年三月十七日书记员 赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……