上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0114民初272号原告：椿本汽车发动机(上海)有限公司，住所地上海市嘉定工业区。法定代表人：和田健一(WADAKENICHI)，董事长。委托诉讼代理人：毛奕，上海开泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：杜晨，上海开泽律师事务所律师。被告：周娴，女，1985年4月22日出生，汉族，户籍地上海市闵行区。委托诉讼代理人：叶丹平，上海嘉定区总工会职工法律援助中心指派律师。原告椿本汽车发动机(上海)有限公司与被告周娴劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告椿本汽车发动机(上海)有限公司委托诉讼代理人毛奕、杜晨，被告周娴及委托诉讼代理人叶丹平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告椿本汽车发动机(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：不同意支付被告1.2019年1月1日至2019年8月5日期间未休年休假工资1,425元；2.2019年6月工资差额1,300元；3.违法解除劳动合同赔偿金31,000元。审理中，原告放弃第1项诉讼请求，同意仲裁未休年休假的裁决。同意支付2019年6月工资差额64.13元。事实和理由：被告于2019年4月1日入职原告公司,工作期间,被告称受到男性同事的性骚扰而要求公司处理男性同事,经公司调查及报警均未发现该骚扰事实,遂未予处理,但被告仍不断要求公司处理并由此产生公司包庇男同事、压迫其精神之想法,被告之工作态度也受之影响从而不断消极屡犯违规,无奈公司不得不对被告作出处分直至解雇。具体事实为：1.2019年4月22日，被告领导早见鉴于被告的工作态度和业务完全没有改善，要求被告每天下班前以邮件形式提交当天的作业日报。4月26日，早见再次要求被告下班前提交每天的日报。但被告均未提交。故5月24日，原告以被告拒绝接受、执行上级指示，不履行岗位职责，未按照岗位所设定的工作程序、要求、业务指标等开展工作，对此违纪行为作警告处理。2.2019年5月22日，被告领导王军伟发邮件给被告，告知本周的主要工作是GCCI的G2出图和L2的图纸修正。5月23日，王军伟再次强调GCCI的纳期是本周五，GCCI出图为优先项目，其他项目工作暂停。但被告并未完成。故6月5日，原告以被告不服从公司及上司工作安排及指示且无理由拒绝，导致工作延期、客户抱怨，严重影响后续工作进展为由，对此违纪行为作记过处理。3.被告2019年5月10日因同事涉嫌性骚扰报警及5月16日在微信群中发送涉及性骚扰内容信息，被告的上述行为严重影响了公司正常工作，给公司造成负面影响。6月28日，原告以被告发送不实信息并在无充足证据前提下报警，严重影响公司正常的工作环境及秩序，对他人及公司造成负面影响，对此违纪行为作记过处理。4.2019年8月5日，原告以被告已累计1次警告、2次记过为由，与被告解除劳动关系。综上，原告解除被告劳动关系事实清楚、依据充分、程序合法,并无不妥，不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金。被告周娴辩称：被告同事严某某2018年6月左右入职，7月开始即经常以各种理由邀请被告吃饭，被告加班时严某某也同样加班,给被告造成了心理上的恐慌。向原告反馈后，原告也没有具体的措施来保证被告的人身安全，不能解决严某某骚扰问题，导致原告无法正常加班。同时被告还受到工作上的压迫，精神焦虑、崩溃。在这种情况下，原告出具的警告、记过的处罚事实依据不足。原告实质上是对被告工作状态的不认可，寻找种种理由与被告解除劳动关系。具体说明如下：1.被告通过每天参加早会、晚会的形式汇报工作，并不通过日报、周报形式汇报。被告领导早见要求提交日报、周报并没有先例，不应该区别对待被告。2.GCCI项目原属于被告直属领导王军伟负责，项目开始于2019年1月。5月22日，王军伟来不及完成将该项目交给被告。被告因为原来还有项目要做，只有加班才能完成，但基于性骚扰、人身安全方面的因素考虑被告难以加班。被告在邮件中也回复了自己主要负责的项目在实施中。3.2019年5月10日的报警和微信的聊天信息是真实的，证据不充分也是客观原因造成的，不能因此认定违纪。综上，原告给被告的三次处分都是没有依据的，原告以被告累计多次处分为由解除劳动合同，构成违法解除。本院经审理认定事实如下：被告原为椿本科技(上海)有限公司(以下简称椿本科技公司)员工。2019年3月13日，椿本科技公司、原告、被告签订移籍三方备忘协议，内容有三方协商一致，同意将椿本科技公司与被告签订的劳动合同主体变更为原被告。原被告自2019年4月1日起签署劳动合同，第一期合同期为原椿本科技公司和被告劳动合同期的剩余合同期。被告移籍原告后，公司工龄和累计工龄不清零。当日，原被告签订期限为2019年4月1日至2019年10月15日的劳动合同，约定被告岗位为营业技术本部担当，每月基本工资7,600元。2019年8月5日,原告出具告知函，“技术课员工周娴：1.违反公司《TAS就业规则》第五章第1.8条和《TAS惩处细则》第四条相关条例,无理由拒绝上级工作内容指示,未履行岗位职责,公司予以警告处理;2.违反公司《TAS就业规则》第五章第1.8条和《TAS惩处细则》第四条相关条例,无理由拒绝公司及上司的工作安排及指示,导致工作延期、客户抱怨,严重影响后续工作进展,公司予以记过处理;3.违反公司《TAS惩处细则》第四条相关条例,发送不实信息并在无充足证据前提下报警,严重影响公司正常的工作环境及秩序,对他人及公司造成负面影响,公司予以记过处理。根据公司《TAS惩处细则》第5.4条规定,进行解聘处理。”2020年7月30日，被告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告支付1.违法解除劳动合同的赔偿金49,712元;2.2019年1月1日至2019年8月5日的未休年休假工资9,142元;3.2019年1月至2019年6月的奖金15,000元;4.2019年6月的工资差额3,206.90元;5.2019年的员工福利旅游津贴1,200元。2020年9月30日，仲裁委裁决：1.原告支付被告2019年1月1日至2019年8月5日期间2天的未休年休假工资1,425元;2.原告支付被告2019年6月工资差额1,300元;3.原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金31,000元；4.对被告的其余仲裁请求不予支持。原告不服部分裁决，起诉至本院。另查明：1.2018年6月左右，原告公司迎新会就餐，被告同事严某某喝酒呕吐到被告的包和鞋，严某某事后进行了赔偿。此后严某某邀约过被告吃饭被拒绝。2019年3月左右，被告、严某某等劳动关系自椿本科技公司转入原告时，原告就严某某涉嫌性骚扰一事找过被告、严某某谈话。2.2019年4月22日，被告部门领导早见向被告发送电子邮件，“周娴小姐，从4月到TAS前后，我观察了周小姐的工作态度和业务，还是完全没有改善。早上来了就不坐在自己的座位上，直接去CAD座位。一整天坐在CAD座位上。在这个月的工作中使用CAD做了什么呢？CAD座位是大家共用的座位。尽管我以前也提醒过你，但你还是做同样的事。关于现在周小姐负责的设计图，我的认识如下：EN01：G2、C1、S1、S2(公司内部图、批准图)；GCCI：C1、C2、G2、L2、S1(公司内部图、批准图)；CSS-375T：图纸&供应商确认。其中完成了什么呢？以现在的速度能按期进行吗？今天也跟进了进度，生气的离开了。大家进展迟缓的时候都会加班，但是周小姐却完全没有这样做，虽然有严先生这样的事情，但是大家一起加班的话，也可以加班吧？请对现在的工作态度和业务对应，请反省并改正。接下来，每天下班前，请以邮件形式提交当天的作业日报。对哪个业务，进行了多少时间？”2019年4月26日，被告领导早见再次发邮件给被告，“……再次作为上司指示以下要求：每天早上上班，要坐在自己的座位上。使用CAD时，请使用费先生旁边座位的CAD。请在下班前发送每天的日报。如果有异议的话请发邮件。如果每天都一直使用CAD的话，关于这一个月的图纸，请告诉我在什么设计图上花了多少时间。……”被告未通过邮件提供每日作业日报。针对上述事实，落款日期为2019年5月24日的公告内载：“技术课员工周娴拒绝接受、执行上级指示,不履行岗位职责,未按照岗位所设定的工作程序、要求、业务指标等开展工作。经对事实进行调查核实,确认违反了公司《TAS就业规则》第五章第1.8条和《TAS惩处细则》第四条的相关条例。经与工会合意通过,公司决定对此违纪行为作警告处理。”3.2019年5月22日17：53，被告领导王军伟发邮件给被告，“根据CS1系的每周工作安排，本周主要工作还是GCCI的G2出图和L2的图纸修正，CSS-375T的工数不应该影响到GCCI的出图，所以请务必对应GCCI的出图；原定计划5/21的纳期已经延期，可能会对供应商样品制作产生加急费用，所以务必在本周5/23前将G2社内图和客户图以及L2的修正版图纸提交给松下检查；如果拒绝执行本邮件工作指示的话，请书面回复。”5月23日10：00，被告回复“首先以下业务分配内容我并不知情，按照我现在的业务能力，我主要担当的是长城EY23和CSS这2个项目，然后辅助EN01出图，其余工作内容我并不知情，GCCI项目设计出图纳期4个月要完成，按照我S3的业务能力，实在无法胜任，我之前已经和你们说明过了。现在EY23要设计机油泵系统，昨天已经发邮件，并与营业开会说明过。CSS也有大量图纸要检查，需要和供应商确认加工问题。现在每天8小时的工时已满。由于公司不能解决严某某骚扰我的问题，不能保证我的人身安全，我无法正常加班。现在我还受到工作上的压迫，已经精神崩溃，需要公司对此给我一个解决方案。”5月23日10：35，王军伟发送邮件给被告“由于GCCI的纳期是本周五，非常紧急，当前GCCI出图是优先项目，还请将其他项目工作暂停，以GCCI出图为优先项进行；另外，项目对应方针、优先顺序，重要程度等是公司层面决策的，不是你或者我单方面决定，还请理解。”被告回复“……工作全部暂停，责任谁负责?请明确。”王军伟回复“本周除GCCI项目外，其他项目工作可以暂停，先以GCCI出图为主。”5月27日，王军伟发送邮件给被告“本周一再次经过确认，L2的图纸还未修改，G2初版图纸也未作成，已严重影响到此项目开发日程。请于明日(5/28)下班前书面正式提交未执行理由；若CSS以及EY23影响到工数，请统计上周1到周5的工数；并于明日下班前正式提交；明日下班前若未正式回复，将视为无理由拒绝公司或上司安排的工作及指示。”5月28日，被告回复“王工：关于GCCI，首先这个项目不是我的，我一个S3怎么有能力做一个设计交样4个月就要完成的项目。在项目初期已经由王工你来负责设计担当，我自己主要负责的是CSS375T和EY23项目。所以GCCI项目的开发延迟与我没有关系，关于以下你把我们小组2/3的项目都安排给我，我也并不知情。关于每天的工作内容已经在午会中报告了，每天工作内容已经满8小时，没有额外时间担当其他项目。由于现在我长期处于压迫的状态，精神已经极度焦虑，已经申请了休假。之后我负责的CSS和EY23项目的设计开发，请王工代为负责。董B：以下关于严某某涉嫌性骚扰我的事情，公司至今没有任何表态。我请你帮我联系总经理说明情况，安排面谈也没有收到你的反馈。今天我还收到了人事对于我处分的通知，对于这些莫须有的罪名，我提出上诉。由于公司同事对我的骚扰，以及领导对我的压迫，已经导致了我精神极度焦虑，现在要求公司取消对我的处分……”针对上述事实，落款日期为2019年6月5日的公告内载：“技术课员工周娴不服从公司及上司工作安排及指示且无理由拒绝,导致工作延期、客户抱怨,严重影响后续工作进展。经对事实进行调查核实,确认违反了公司《TAS就业规则》第五章第1.8条和《TAS惩处细则》第四条的相关条例。经与工会合意通过,公司决定对此违纪行为作记过处理。”4.2019年5月10日，被告以严某某涉嫌性骚扰报警，被告、严某某等到派出所处理，后未立案。5月16日，被告在原告TAS营业技术本部微信群发送信息，“@董均敏董部长，昨天我要求公司给出关于严某某涉嫌性骚扰我的处理方案，但是到现在我也没收到任何处理结果，出于安全考虑，我的家人强烈反对我参加公司周末的团建活动，因为公司对于我的人身安全不能保障，让我遭受到了如此巨大的痛苦。现在要求公司关于此事明天给我初步处理结果，并安排下周让我与总经理面谈。提醒公司的女同事们周末旅游注意安全，以免受到和我同样的遭遇。”群里有人回复“请勿在群里讨论与其他人员无关的话题，有事情单独邮件联系。”针对上述事实，落款日期为2019年6月28日的公告内载：“技术课员工周娴发送不实信息并在无充足证据前提下报警,严重影响公司正常的工作环境及秩序,对他人及公司造成负面影响。经对事实进行调查核实,确认违反了公司《TAS惩处细则》第四条的相关条例。经与工会合意通过,公司决定对此违纪行为作记过处理。”5.上海市第十人民医院为被告开具了2019年5月27日至2019年6月8日、2019年6月24日至2019年7月5日、2019年7月8日至2019年7月20日、2019年7月22日至2019年8月3日的职工病伤娩休假证明书,诊断均为“焦虑状态”。6.2019年4月1日，被告签署声明书，“本人特此声明：本人已经阅读并理解《就业规则》以及附属规定的全部内容和法律意义,并愿意遵守执行”,该声明书内载：“页码24/24修订2017.10.26。”2017.10.26修订的《TAS就业规则》载明：第五章行为准则1.8员工必须认真履行岗位职责，严格按照公司对该岗位所设定的工作程序、工作要求、业务指标等开展工作。认真负责地按时、按质、按量完成工作，不断提高自己的业务水平。第六章奖惩条例2.2.4员工对惩处有上诉的权利。惩处分为三类，包括警告、记过和违纪解聘。2.4有关惩处的详细内容，参见《TAS惩处细则》。2.6.1员工若对惩处不服，在收到《违纪处理通知单》之日起十五天内均有权以书面的形式向工会提出申诉；2.6.2员工申诉后原处理结果暂不生效(仅适用于违纪解聘时)；2.6.3工会受理后应在5个工作日内指定专人听取当事人、处理部门及第三者(证人)事实陈述，对事实进行调查核实。并在受理后的10个工作日之内就调查核实的结果出具书面说明；2.6.4公司在收到该书面说明后的2个工作日内就原处理结果是否变更作出书面通知，并送达该员工。2016.12.20修订的《TAS惩处细则》载明：第四条有关惩处的详细内容详见表格。违反考勤、请假制度规定：无正当理由不服从公司相关规定、程序进行的工作调整作记过处分。业务考核达标未及规定：拒绝接受、执行上级指示，消极怠工，不履行岗位职责，未按照岗位所设定的工作程序、要求、业务指标等开展工作，当公司遇突发事件，要求员工加班而无正当理由拒绝加班的，作警告处分。拒绝接受、执行上级指示，向上级拖延和隐瞒工作进展中出现的问题，情节严重，给公司造成一定损失的，作记过处分。其他违纪行为规定：散布流言蜚语、蛊惑人心、影响正常工作秩序的作警告处分；有警告描述的情形发生，情节较严重，在一定范围内给公司造成负面影响的，作记过处分。5.4累计3次警告相当于1次记过，累计2次记过可予以解聘(处分已撤销的不累计算)，被解聘的员工公司将不支付经济补偿金。《TAS惩处细则》同样规定了与《TAS就业规则》类似的申诉制度。7.2019年6月期间，被告针对原告5/27和6/5发布的惩处公告及原告驳回被告5/28和6/23提出的病假申请提出申诉。原告工会相关人员进行了电子邮件回复。8.被告认可2019年6月工资差额为64.13元。审理中，原告提供证人严某某、边某某、季某某到庭作证。严某某作证表示，2019年5月10日下午4点左右被告与证人发生争吵，被告表示有性骚扰证据但拒绝提供，后在边某某的建议下报警，证人、被告及其老公等人至派出所调查，最终派出所让公司内部解决，之后不记得公司怎么处理的。严某某还表示其因在2018年迎新会上呕吐到被告的鞋和包一事与被告关系不好，为了处理好关系，曾两次邀请过被告吃饭，但被拒绝。边某某作证表示，2019年5月10日下午被告与严某某发生争吵，之后报警至派出所处理。边某某还表示中午有开会每个人汇报当天的工作内容的情况。季某某作证表示，2019年5月10日被告和严某某发生争吵，有报警并到派出所处理，但最后如何处理不清楚。过了几天被告和严某某就正常上班了。被告是有在公司微信大群发过希望领导公正处理的微信，领导表示不要群发，单独聊。之后被告就没有再发过。季某某还表示，《TAS惩处细则》公司是通过邮件告知网络路径，可以在公司嘉定办公地点查看，其和被告所在的闵行办公地点看不到。原告对证人证言无异议。被告表示，被告与严某某本身工作上没有交集，严某某再三以各种理由邀请被告吃饭，这种情况完全可以看成是性骚扰。被告还表示虽然公司可能发邮件告知过《TAS惩处细则》的网络路径，但其到嘉定办公地点也是工作原因过去，并不会去查看相应的规章制度，其对《TAS惩处细则》并未看到。原告另表示如应支付违法解除劳动合同赔偿金，对仲裁计算金额无异议。上述事实，另有当事人陈述、劳动仲裁裁决书、劳动合同、公告、告知函、电子邮件、《TAS就业规则》《TAS惩处细则》、微信群聊天记录、三方备忘协议、考勤卡、就医记录和休假证明书、银行明细等证据佐证。本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。本案中，被告与同事严某某2018年6月迎新会呕吐事件后产生纠纷，严某某邀约被告吃饭被拒绝。被告认为严某某存在性骚扰但原告未予以解决。在此情况下，被告2019年5月10日以严某某涉嫌性骚扰为由报警，5月17日在微信群中以严某某涉嫌性骚扰未得到处理结果为由表示不参加公司周末的团建活动。5月22日至24日期间未按照领导王军伟要求完成GCCI项目图纸提交。原告则先在2019年6月5日以被告不服从公司及上司工作安排及指示且无理由拒绝,导致工作延期、客户抱怨,严重影响后续工作进展为由，对被告作记过处分；后在6月28日以被告发送不实信息并在无充足证据前提下报警,严重影响公司正常的工作环境及秩序,对他人及公司造成负面影响为由，再次对被告作记过处分。本院认为，首先《TAS惩处细则》在“违反考勤、请假制度”一栏中规定“无正当理由不服从公司相关规定、程序进行的工作调整作记过处分”，在“业务考核达标未及”一栏中规定“拒绝接受、执行上级指示，消极怠工，不履行岗位职责，未按照岗位所设定的工作程序、要求、业务指标等开展工作，当公司遇突发事件，要求员工加班而无正当理由拒绝加班的，作警告处分。拒绝接受、执行上级指示，向上级拖延和隐瞒工作进展中出现的问题，情节严重，给公司造成一定损失的，作记过处分。”比较前述规定，被告5月22日至24日不服从工作安排，拒绝领导王军伟工作指示的行为应属业务考核层面而非考勤、请假层面问题，与“2019年4月不按照上级指示通过电子邮件提交工作日报”所做警告处分应同样适用“业务考核达标未及”一栏中的相关规定。“业务考核达标未及”一栏中规定拒绝接受、执行上级指示，情节严重，给公司造成一定损失的才作记过处分。本案中，原告并未提供证据佐证被告行为的严重后果，原告的该次处分有所不当。其次，相关法律禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。而预防和处理性骚扰用人单位也有义务。本案中被告5月10日报警、5月17日微信群发送消息并非毫无缘由，且并非只能在有充足证据情况下才能报警，证人季某某到庭表示报警后过了几天被告和严某某就正常上班了，5月17日微信群发送消息后经提醒被告未再发送，现有证据难以看出此次报警和微信群发送消息事情对公司造成的负面影响，难以认定上述事实符合“散布流言蜚语、蛊惑人心、影响正常工作秩序，情节较严重，在一定范围内给公司造成负面影响”，因此原告作出的该次记过处分决定，缺乏事实依据，本院难以认同。此外，《TAS就业规则》《TAS惩处细则》规定了相对完备的惩处和申诉制度，但现有证据并未看到原告及工会对被告相关申诉按该规定的处理。解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚。用人单位对解除员工劳动关系应当审慎为之。基于前述，原告对被告作出的两次记过处分，有所不当，故其以被告累计2次记过为由，解除劳动合同，缺乏依据，构成违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。鉴于原告对仲裁计算金额无异议，故原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金31,000元。原告同意仲裁未休年休假裁决及原被告对2019年6月工资差额达成一致，均与法不悖，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条之规定，判决如下：一、原告椿本汽车发动机(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告周娴违法解除劳动合同赔偿金31,000元；二、原告椿本汽车发动机(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告周娴2019年1月1日至2019年8月5日期间未休年休假工资1,425元；三、原告椿本汽车发动机(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告周娴2019年6月工资差额64.13元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告椿本汽车发动机(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  秦春辉二〇二一年三月九日书记员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。