广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤04民终302号上诉人（原审原告）：崔荣，男，1974年2月10日出生，汉族，住广东省珠海市香洲区××××××××××××××，公民身份号码：440××××××××××××。被上诉人（原审被告）：珠海经济特区金叶酒店有限公司，住所地：广东省珠海市×××××××××××，统一社会信用代码：914×××××××××××308CN。法定代表人：蒋济舟，董事长。委托诉讼代理人：李艳红，广东朗乾律师事务所律师。委托诉讼代理人：蔡晖，广东朗乾律师事务所实习律师。上诉人崔荣因与被上诉人珠海经济特区金叶酒店有限公司（以下简称金叶公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2020）粤0402民初7699号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。崔荣上诉请求：撤销一审判决。事实和理由：一、关于两次待岗的问题，崔荣认为两次待岗并每月仅支付珠海市最低工资均不合法，相关法律依据如下：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表、职工本人平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。2.《国有企业富余职工安置规定》第八条规定，经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有期限的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。3.《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。4.《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，如果签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的，首先应该双方协商变更劳动合同。无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无法履行的，用人单位应该与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。从上述法律法规可以得知，如企业确属经营困难，非因劳动者原因必须要对劳动者待岗的，需要获得职工代表大会或职工本人同意并报企业行政主管部门备案，并与职工本人签订专项协议方可实施。如果企业没有依照上述程序操作强行针对一个或极少数员工安排待岗，则有可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数，不管是哪一种都损害了劳动者的合法权益，均属于违法行为。本案中，金叶公司两次逼迫崔荣待岗均未与职工代表大会、全体员工或崔荣进行过协商，未获得职工代表大会或崔荣同意，非经营困难，未到企业行政主管部门进行过备案，且未与崔荣签订过专项待岗协议，《广东省工资支付条例》第三十九条并不适用于本案，因此金叶公司两次待岗安排均属违法，法院应当判令金叶公司补齐两次待岗期间的工资差额。二、关于第二次待岗后2020年3、4月份工资差额的问题。对于3月份的工资差额，原因是2020年3月17日，崔荣要求安排工作被拒导致无法正常上班而并非旷工，因此扣除崔荣当天的工资并不合法。对于4月份的工资差额，崔荣认为这是本案其中一个重点。4月份工资分为前后两部分，4月18日以前的工资基数为崔荣原月工资6000元，4月18日以后的工资基数为珠海市最低工资标准1720元，此处双方的争议焦点是“金叶公司是否能长期以珠海市最低工资标准1720元作为月工资基数支付给崔荣而让崔荣无限期待岗”，答案明显是不能。第二次待岗期间（即2020年3月18日至今），金叶公司处所有业务均在正常经营，并没有任何停工、停产的情形，该次待岗仅针对崔荣一人，未与崔荣进行过协商，未获得崔荣同意，非经营困难，未到企业行政主管部门进行过备案，未与崔荣签订过专项待岗协议，并且在崔荣书面拒绝待岗后金叶公司依然强行让崔荣待岗至今。现崔荣已被迫待岗接近1年，金叶公司每月仅发放1717元，崔荣劳动权益持续受到侵害。因此，崔荣要求金叶公司支付2020年4月份工资差额符合相关法律法规，法院应当给予支持。四、关于未休年休假工资的问题，根据《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条最后一款规定，劳动关系续存期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，而未休年休假工资属于劳动报酬的范畴，因此本项诉讼请求并未超出仲裁时效，望二审法院对崔荣的本项请求给予支持。综上所述，金叶公司违法事实清楚，证据充分肯定，法律依据明确，请求法院依法审理。金叶公司辩称，一审判决认定事实清楚、适用法律正确。一、金叶公司不应向崔荣支付2016年10月26日至2018年1月停工待岗期间工资差额。金叶公司于1990年9月25成立，主营业务为住宿服务。崔荣于1995年7月12日入职金叶公司处，岗位为工程部电器主管，实际从事维修客房电话和客房背景音乐工作，双方签订无固定期限劳动合同。因酒店楼龄已达26年，消防系统等安防设施老化残旧，存在严重消防安全隐患，不能达到行业及相关部门的安全标准。鉴于此，2016年9月9日，金叶公司根据《中华人民共和国公司法》第四十六条第一款第三项规定，经2016年度股东会暨第六届董事会第四次会议决议，酒店停止客房经营，客房停业时间原则上不迟于2016年9月30日。2016年9月28日，酒店客房停业；2016年10月26日-2018年1月酒店停业改造期间，87名员工停工休假。金叶公司依法制定的《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》明确停工期间待遇如下：第1个月工资照常发放，第2个月起按照当时珠海市最低工资标准1650元/月发放生活费并依法缴纳社保和公积金；对于不愿意停工放假，选择协商解除劳动合同的员工，金叶公司依法支付经济补偿金。该决定已向全体员工说明情况，听取员工意见并解释答复。崔荣在停工待岗期间既未提出解除劳动合同，也未对停工停产提出异议，同时已领取停工停产的待遇；崔荣复工后继续在金叶公司处工作，复工迄今已两年有余，再主张金叶公司补发停工待岗期间的工资待遇差额，金叶公司认为该项上诉请求没有事实和法律依据。二、崔荣主张2016年10月26日至2018年1月停工待岗期间未休年休假工资不应得到支持。2016年10月26日至2018年1月期间，崔荣处于停工待岗状态，已充分享受休息休假权利；复工后，崔荣也没有对未休年休假工资问题提出任何异议；同时，其未休年休假工资请求距崔荣提起仲裁之日已逾两年，超过法律规定的仲裁时效期间。因此崔荣主张2016年10月26日至2018年1月停工待岗期间未休年休假工资缺乏事实和法律依法，依法不应得到支持。三、金叶公司不应当向崔荣支付2020年3至4月工资差额。1.2019年5月8日，金叶公司根据国家安全生产法律法规要求以及相关政府规定要求工程部各员工考取电工证后持证上岗，并给予各员工半年期间考取相关资格。崔荣虽然是工程部电器主管，但其没有电工证书，金叶公司不能安排其从事需要资质的工程部工作。考虑到崔荣是老员工，金叶公司于2019年5至10月期间多次要求崔荣考取相关资格证书，以便安排崔荣在工程部的工作，但崔荣均未配合提供。2.2020年2月11日，因生产经营需要，经股东会及董事会批准后，金叶公司进行组织架构调整，原有7个部门整合为4个部门，工程部水电工岗位并入物业商管部；2020年2月20日，崔荣因无电工资格证，无法被安排到物业商管部工作，因此被安排其到营销中心工作，薪资待遇维持不变。2020年3月1日起，崔荣已经到营销中心到岗上班，至2020年3月17日崔荣才向金叶公司提出不同意调岗至营销中心，要求恢复工程部岗位的书面要求，提出要求当天崔荣未履行请假手续即自行未到营销中心上班。因此金叶公司按公司规定扣除崔荣当日工资275.86元；计算方式为：月应发工资6000元÷21.75=275.86元。3.金叶公司现有组织架构中已无工程部这个部门，原工程部从事水电工作的员工已经安排相应岗位。对崔荣进行调岗是基于客观情况的重大变化和崔荣自身的原因，将崔荣调岗至营销中心不具有侮辱性、惩罚性，且崔荣工资待遇并未被降低。崔荣不同意金叶公司合理合法的调岗安排，金叶公司又因企业客观情况难以安排崔荣从事不存在的工程部电器主管工作，在双方因调岗问题未能达成一致的情况下，金叶公司并未强行要求崔荣变更岗位，而是根据实际情况于2020年3月18日安排崔荣停工，停工期间工资待遇按国家法律法规政策执行，属于行使用工自主权，并无违法之处。另外，崔荣已及时足额发放2020年4月工资，其应发工资具体计算公式为：6000÷21.75×12+1720÷21.75×10=4101.02元。但实际发放的工资表中“应发工资”为4145.33元，已超出44.31元。综上，金叶公司对崔荣作出的2016年10月26日至2018年1月期间和2020年3月18日的停工安排，均是合理合法的，同时金叶公司已按照法律规定支付崔荣停工期间工资待遇，崔荣再主张停工期间工资差额没有事实和法律依据。特别提出一点，金叶公司要求崔荣第二次停工，事实上是由于崔荣自身的原因，在接受了金叶公司的合法调岗后反悔，于2020年3月17日旷工，当时由于疫情原因，金叶公司作为一家国有企业，响应政府的号召，稳定员工队伍，并没有与崔荣解除合同，以避免其在疫情期间无法在其他单位找到工作。综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，望法院依法维持一审判决，驳回崔荣的上诉请求。崔荣向一审法院起诉请求：1.判令金叶公司支付崔荣2016年11月至2018年1月共14个月的工资差额60900元[（6000元－1650元）×14个月]；2.判令金叶公司支付崔荣2016年10月至2018年1月未批年休假22.5天折算的劳动报酬20754.31元[6687.5元（第二次停工前12个月平均工资）÷21.75天×22.5天×3倍]；3.判令金叶公司支付崔荣2020年3、4月份未足额支付的工资差额2130.53元（275.86元＋1854.67元）；4.本案诉讼费用由金叶公司承担。一审法院认定事实：一、崔荣入职时间：1995年7月12日。二、劳动合同签订情况：崔荣、金叶公司于2009年8月1日签订《劳动合同书》一份，约定合同期限为无固定期限，工作岗位为工程部，实行标准工时制。三、崔荣工作岗位：工程部弱电主管。四、工资发放情况：崔荣2016年10月至2018年8月期间工资条显示：金叶公司于2016年10月、11月以4005元计算崔荣的应发工资；自2016年12月开始以1650元计算崔荣的应发工资至2017年12月；2018年1月开始以6000元计算崔荣的应发工资至2020年3月；2020年4月、5月分别以4145.33元、1720元计算崔荣的应发工资，工资条“部门”一栏显示为停工待岗。五、第一次停工原因及经过：2016年9月9日，金叶公司作出《2016年度股东会暨第六届董事会第四次会议决议》，同意酒店停止客房经营，停业时间原则上不迟于2016年9月30日，同意依法依规依程序做好员工安置工作。2016年9月23日，金叶公司作出《关于酒店整体改造停业安排的通知》，通知：因酒店大楼年久失修存在严重安全隐患，继续整改，决定对酒店进行整体改造，酒店客房自2019年9月28日起停业，金叶商场、停车场、租赁业务逐步停业直至整体改造完毕重新开业。崔荣提交《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》复印件一份，显示2016年10月20日金叶公司作出该规定：公司进行整体改造并停工停业；停工期限自2016年10月26日起至实际复工日止；停工休假期间，第一个月发放正常工作时间工资，自第二个月开始，按照1650/月的标准（扣除社保、住房公积金后）向停工休假的员工发放停工津贴，社保和公积金继续依法缴存；停工休假期间，员工分别在每周二、周四的10:00前到人事部签名报到，签名报到后即可自行安排时间，无需工作；停工休假期间，员工与酒店之间的劳动关系存续，因此员工不得兼职或与第三人建立劳动关系；等。金叶公司对该规定真实性不予认可，并提交《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》一份，除规定“员工分别在每周周二10:00前到人事部签名报到”的内容与崔荣提交的上述规定内容不一致外，其他内容一致。2016年10月24日，金叶公司作出《通知》，决定包括崔荣在内的客房部、工程部87名员工从2016年10月26日开始停工休假，休假员工自愿与酒店协商解除合同的，可于2016年10月31日前到酒店人事部办理经济补偿手续，未办理的员工发放珠海市最低生活费1650元/月，公司安排临时进行工作的，按实际出勤计算正常工资。崔荣主张，金叶公司于2016年11月至2018年1月期间停工待岗，并让崔荣每周两次到公司报到，禁止崔荣兼职以增加收入，平时把崔荣的工作安排给其他人做，其他人完成不了时就让崔荣到公司加班仅支付极低的加班费，金叶公司应按照每月6000元标准支付该期间的工资差额；同时金叶公司在该期间未安排崔荣休年休假，应支付相应的报酬。金叶公司辩称，崔荣在停工待岗期间既未提出解除劳动合同，也未对停工待岗提出异议，同时已领取停工待岗的待遇，复工后仍在金叶公司处工作，其在主张停工待岗期间的工资差额，没有事实和法律依据；停工待岗期间崔荣已充分享受休息休假权利，复工后崔荣也没有对年休假问题提出异议，且其年休假工资请求已超过仲裁时效，故其年休假工资请求不应得到支持。六、第二次停工原因及经过：2019年5月8日，金叶公司作出《关于要求持证上岗的通知》，内容要求工程部员工，须持有电工证，方可上岗，通知从即日起半年内考取相关电工证，逾期未取得电工证的员工，公司将视工作需要予以岗位调整，无适合岗位的，则予以办理待岗。2019年10月28日，金叶公司向崔荣作出《通知》一份，内容要求金叶公司在2019年11月7日前考取电工证，逾期未取得电工证，将视工作需要予以岗位调整，无适合岗位则予以办理待岗。2019年12月14日，金叶公司向员工发出《问卷》一份，曾因公司生产经营转型需要，职能部门调整公示已结束，征询崔荣意向去哪个部门，其中包括：综合管理部、物业商管部、财务部、营销中心。崔荣未进行选择，并注明：本问卷疑似非法及不合理，本人不同意该问卷的任何条款并保留进一步追究的权利。2020年1月6日，金叶公司向崔荣作出《通知》一份，内容称截至通知之日，在人事部多次通知崔荣需考取电工证的情况下，崔荣仍未按照公司要求取得电工证，根据公司生产经营需求以及崔荣未取得电工证的客观情况，决定自2020年1月1日起借调崔荣到行政办，具体工作由行政办经理安排。2020年2月11日，金叶公司作出《关于部门调整的通知》，通知将公司原7个部门调整为4个部门，即综合管理部、物业商管部、财务部、营销中心。2020年2月20日，金叶公司作出《关于公司部门调整后人员安排的通知》，通知将崔荣安排至营销中心。在崔荣与金叶公司综合管理部经理杨雁当日晚间的微信聊天记录中，杨雁称：“你还是借调到原行政办，现综合管理部工作”。崔荣回复：“但是今天这个《关于公司部门调整后人员安排的通知》，写着我还是被调岗到营销中心，我并不同意该调岗安排。”杨雁称：“公司改革后没有了原工程部。”崔荣称：“希望酒店能作更合理的安排。”2020年2月27日，金叶公司向崔荣作出《催岗通知书》，内容有：“基于你原工作岗位已撤销，结合你个人情况，公司经研究决定，自2020年2月20日起，你的岗位调整至营销中心，调整后薪酬待遇不变，并于2020年2月20日向你送达‘关于公司部门调整后人员安排的通知’......但截止至今，你均未按公司规定到新岗位报到，现再次通知你，请你于2020年3月1日前到新岗位报到......逾期到岗者，将根据公司规章制度规定予以处理，达到严重违规情形时将解雇。”金叶公司2020年3月2日营销中心全体员工工作会议的会议记录显示，该次会议安排崔荣任营销中心营业员。崔荣参加该次会议。2020年3月17日，崔荣通过微信向金叶公司副总经理吴满庭发送信息：“要求履行劳动合同通知书珠海市经济特区金叶酒店有限公司：今天是2020年3月17日，今天早上8点左右，我按劳动合同书约定到珠海拱北迎宾南路1011号金叶酒店有限公司上班，要求原工程部经理卓汉伦安排我今天的工作，但卓汉伦拒绝安排并把我赶出劳动合同书约定的工作地点，现要求公司履行劳动合同，特此通知！2020年3月17日”吴回复：“请你书面报告公司”，崔荣回复：“微信即书面，现在我不是报给你个人，是报给公司”。2020年3月18日，金叶公司营销中心称，崔荣未到岗上班。同日，金叶公司作出《工作安排通知》，称因疫情原因，以及酒店的实际情况，工程部目前没有业务开展，通知崔荣于2020年3月18日起停工，停工期间工资待遇按国家法律法规政策执行。崔荣主张，崔荣已明确拒绝对崔荣的调岗安排，金叶公司单方面安排崔荣待岗属于违法行为，且在金叶公司未停工停产的情况下，金叶公司让崔荣一人停工待岗并按珠海市最低工资标准支付崔荣工资不合法，故金叶公司应支付2020年3月、4月期间未足额支付的工资差额。金叶公司辩称，金叶公司多次要求崔荣考取电工证，但崔荣均未配合提供，由于崔荣无电工证，金叶公司因生产经营需要对组织架构进行调整后，无法安排崔荣到物业商管部工作，因此将崔荣安排至营销中心工作，金叶公司对崔荣进行调岗是基于客观情况的重大变化和崔荣的自身原因，金叶公司对崔荣的调岗不具有侮辱性和惩罚性，且崔荣工资待遇并未明显降低；崔荣不同意金叶公司合理合法的调岗安排，金叶公司又因客观情况无法安排崔荣从事不存在的工程部弱电主管工作，在双方因调岗问题未能达成一致的情况下，金叶公司未强行要求崔荣变更岗位，而是安排崔荣停工，停工期间工资待遇按国家法律法规政策执行，属于行使用工自主权，无违法之处，崔荣的请求没有事实和法律依据。七、仲裁请求：2020年3月21日，崔荣作为申请人，以金叶公司作为被申请人，向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1.裁决被申请人安排申请人2016年10月26日至2018年1月停工待岗、未足额支付劳动报酬及未安排年休假违法；2.被申请人支付2016年11月至2018年1月待岗期间工资差额75562.50元；3.被申请人支付2016年7月12日至2018年1月11日未休年休假22.5天及2018年1月12日至2018年7月11日未休年休假0.5天，合计23天年休假工资21215.52元；4.裁决被申请人未足额缴纳社保及公积金违法，并要求被申请人补缴1995年7月至2018年1月的社保及公积金差额；5.裁决被申请人2020年2月20日将申请人调岗至营销中心及2020年3月18日让申请人停工待岗违法，并要求被申请人恢复原工程部弱电主管的工作岗位；6.被申请人支付2020年3月工资差额275.86元及2020年4月工资差额1854.67元。八、仲裁结果：2020年8月10日，珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会作出珠香劳人仲案字﹝2020﹞2321号仲裁裁决：驳回申请人（崔荣）全部仲裁请求。崔荣不服仲裁裁决，故提起本案诉讼。以上事项中，双方有争议的事项为第五、六项，其他事项双方无争议。一审法院认为，一、关于第一次停工期间工资差额的问题。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”本案中，金叶公司根据自身经营需要，对老旧酒楼进行改造，有《2016年度股东会暨第六届董事会第四次会议决议》《关于酒店整体改造停业安排的通知》《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》《通知》等证据为证，一审法院予以采纳，金叶公司的停工改造行为属于企业的自主经营权，金叶公司在《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》《通知》中明确承诺在停工停产期间对包括崔荣在内的员工按不低于法律规定的标准支付停工待岗期间的工资，或协商解除劳动合同，支付经济补偿金，其承诺符合法律规定，且已实际履行，崔荣在停工待岗期间未对停工停产提出异议，未选择与金叶公司协商解除劳动合同，同时实际领取了停工停产期间的待遇，应视为崔荣已认可停工待岗，现金叶公司已复工两年多，崔荣再请求支付停工待岗期间的工资差额，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。二、关于第一次停工期间未休年休假工资的问题。崔荣主张2016年10月至2018年1月期间未休年休假工资，该期间至崔荣提起仲裁之日已超过两年，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”崔荣的请求已超过仲裁时效期间，金叶公司在仲裁阶段及本案中已提出仲裁时效抗辩，一审法院对金叶公司该抗辩予以采纳，对崔荣的该项请求，一审法院不予支持。三、关于第二次停工后2020年3、4月份工资差额的问题。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”首先，金叶公司基于生产经营的需要，将原有的7个部门调整为4个部门，原工程部并入物业商管部，属于其行使自主经营权的行为。其次，金叶公司要求原工程部员工取得电工证方可上岗，其要求不违反国家法律法规的相关规定，符合岗位特点和要求，具有合理性，金叶公司已给予崔荣合理期间考取电工证，崔荣逾期未能提供，金叶公司因此不予安排崔荣从事物业商管部岗位，而是根据经营需要将其调岗至营销中心，同时承诺工资待遇不变，该调岗行为不具有侮辱性和惩罚性，符合上述规定，故金叶公司对崔荣的调岗行为应属合法。由于崔荣不同意调岗至营销中心，金叶公司亦无法安排崔荣要求的原工程部岗位，金叶公司于2020年3月18日起安排崔荣停工，且已按法律规定支付崔荣停工期间工资待遇，不属于违法停工。崔荣主张停工期间2020年3、4月份工资差额，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《广东省工资支付条例》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，一审法院判决如下：驳回崔荣的全部诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由崔荣负担。二审期间，双方当事人没有提交新证据。经审查，对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，关于第一次停工待岗期间的工资差额。金叶公司根据自身经营需要，对老旧酒楼进行整体改造，并在《珠海经济特区金叶酒店有限公司停工期间规定》《通知》中明确承诺对包括崔荣在内的员工按不低于法律、法规规定的标准支付停工待岗期间的工资，同时承诺员工选择自愿与酒店协商解除劳动合同的，依法支付经济补偿金。金叶公司的停工改造行为属于企业的经营自主权，其所作承诺符合法律规定，且已实际履行，崔荣在停工待岗期间未对停工停产提出异议，并实际领取了停工停产期间的待遇，应视为崔荣已认可停工待岗。崔荣在金叶公司已复工两年多后对停工待岗期间的工资提出异议并请求支付差额，缺乏事实和法律依据，对其该项上诉请求，本院不予支持。关于2016年10月至2018年1月未休年休假工资。崔荣于2020年3月31日申请仲裁时才提出请求，主张该期间的未休年休假工资，已超过一年的仲裁时效。崔荣提出其该项请求系劳动关系存续期间发生的劳动报酬争议、未超过一年时效的上诉意见没有事实和法律依据，本院不予支持。关于第二次停工后2020年3、4月份的工资差额。金叶公司因生产经营需要调整内部部门和岗位，将原来的工程部并入物业商管部，也不再安排弱电主管的岗位，该行为属于行使企业的经营自主权。金叶公司在已不再安排崔荣原来从事的弱电主管岗位，又不适合给其安排物业商管部岗位的情况下，将崔荣调岗到营销中心，同时承诺工资待遇不变，该调岗行为具有合理性，也不具有侮辱性和惩罚性。由于崔荣的原工作岗位已无法恢复，其又不同意调岗至营销中心，金叶公司根据实际情况从2020年3月18日起安排其停工，并按规定支付其停工期间的工作待遇，并未违反法律规定。崔荣主张2020年3、4月份的工资差额理据不充分，本院不予支持。综上所述，崔荣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由崔荣负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二一年三月十五日书记员  陈园园