广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初41562号原告：张龙飞，男，1976年9月30日出生，汉族，住广州市越秀区。委托诉讼代理人：肖威玲，广东纵横天正律师事务所律师。被告：广州市越秀区北京街社区卫生服务中心，住所地广州市越秀区惠福东路457号，统一社会信用代码：12440104G3409454XL。法定代表人：华润莲，主任。委托诉讼代理人：李为，广东国智律师事务所律师。委托诉讼代理人：麦雅诗，广东国智律师事务所实习律师。原告张龙飞诉被告广州市越秀区北京街社区卫生服务中心人事争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张龙飞及其委托诉讼代理人肖威玲，被告广州市越秀区北京街社区卫生服务中心的委托诉讼代理人李为、麦雅诗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张龙飞向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告拖欠的2019年1月至12月工资报酬差额22225.08元；2.被告向原告支付经济补偿金84976.71元；3.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告虽与原告签订“聘用合同”，但原告实质上是合同工，与被告是劳动关系，非人事关系，仲裁委案件定性不清、适用法律错误。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(以下简称《通知》)调整的是人事关系范畴，仲裁委适用《通知》规定驳回原告请求，表明其已将原、被告之间关系定性为人事关系，但被告对原告的管理和给予原告的待遇却根本不符合《通知》和其他相关人事关系规定要求：1.《通知》《事业单位人事管理条例》均规定，事业单位所有岗位招聘，都必须要进行公开招聘。而原告是直接面试上岗，并不是通过公开招聘形式，可见原告与被告不是人事关系。2.《事业单位人事管理条例》第十二条规定：聘用合同期限不低于3年。而原告的合同除了第一次签订的合同外，此后合同都是一年一签，与属于人事关系的聘用合同要求期限明显不符。3.《通知》《事业单位人事管理条例》均规定，事业单位对聘用人员的工作情况实行年度考核，考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。而被告从未对原告进行考核，可见原告与被告不是人事关系。4.原告劳动报酬只有提成，没有基本工资、岗位工资。《事业单位人事管理条例》第三十二条规定：“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”虽然被告与原告签订的“聘用合同”也有相关约定，但事实上被告并没有按那些约定执行，原告的工资报酬从进入单位第3年起至今一直都是纯提成零底薪。综上，种种迹象表明被告只是与原告签订了形式上的“聘用合同”，实质上并没有与原告建立人事关系，更没有按照聘用合同规定或约定条件、待遇对待原告，多年来一直按照合同工、临时工的条件待遇对待原告，因此原告与被告之间显属劳动关系，故仲裁委以《通知》规定驳回原告相关诉求完全是错误的。此外，仲裁委既已将本案案由确定为劳动报酬争议、解除劳动关系争议，又适用人事关系相关法规规定审理本案，也是自相矛盾的。二、单位分配方案事关劳动者切身利益，变更方案需经过法定程序才能生效，本案没有证据证明被告分配方案属于依法变更，故2019年新方案对原告没有法律拘束力，被告应按2018年分配方案向原告计发工资报酬。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当公示告知劳动者。本案中，被告制定2019年新方案并没有经过职工代表大会或全体职工大会讨论和与工会或职工代表协商，也没有公示和告知原告就直接实施了，其做法显然是违法的，对原告是没有约束力的。而且，“聘用合同”第五条第(一)款第1项约定也不能免除被告实行新方案前需经一系列法定程序通过公示的义务。此外，被告对原告1至8月工资采用2019年新方案，2019年9至11月工资又不采用2019年新方案(实际不知采用什么方案)，12月工资又另采用2020年新方案，同一个年度内出现三个不同的计算方案，可见被告在员工工资报酬发放上根本毫无法度，任意妄为，随意至极。工资报酬分配方案即使可由单位自主确定，也须依法进行，经过法定程序制定和通过，而非让单位随意朝令夕改。退一万步，按仲裁委的观点，即使被告2019年分配方案对原告有效，按照该方案标准，被告也存在拖欠原告2019年9至12月部分工资的事实。三、被告任意克扣原告工资报酬以及降低续签待遇条件都是原告与被告解除劳动关系的原因，无论是何种原因导致原告解约，依法被告均需向原告支付经济补偿金。双方劳动关系终止是因被告拖欠工资报酬导致原告被迫与被告解除劳动合同，而非原告不续签合同，况且即使是因原告不续签合同，也是因为被告降低了待遇条件导致原告不同意续签。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动人因用人单位未及时足额支付劳动报酬、降低待遇条件与劳动者续签合同等原因导致劳动者解除合同的，用人单位均需向劳动者支付经济补偿金。本案中，仲裁委忽略被告降低续签待遇问题，忽略被告拖欠原告劳动报酬的事实，片面认定合同终止原因是原告不续签明显是有失偏颇的。综上，仲裁委对案件定性自相矛盾、适用法律错误，驳回原告相关请求理由不符合事实情况也无法律依据。相反，被告任意变更分配方案，任意克扣拖欠劳动报酬行为、降低续签合同待遇条件导致原告被迫解除劳动合同的事实清楚、证据充足，原告主张经济补偿的事实法律依据充分。为维护原告合法权益，特依法向人民法院提起诉讼，望判如所请。被告广州市越秀区北京街社区卫生服务中心辩称：一、被告属公益一类医疗卫生事业单位，与原告之间是聘用关系。被告于1992年9月18日经核准设立，前身为广州市越秀区西湖医院（越秀区北京街社区卫生服务中心），后于2010年更名为广州市越秀区北京街社区卫生服务中心。被告作为综合性非营利性医疗机构，属公益一类医疗卫生事业单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条的规定，原告于2010年11月21日入职时与被告签订了《聘用合同》，其中《聘用合同》正文首段明确：“根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号，以下简称《聘用制度意见》）、《广州市贯彻的实施意见》（穗人发〔2004〕30号，以下简称《实施意见》）有关法律法规、规章和政策的规定，甲乙双方经协商同意，签订本聘用合同，共同遵守本合同所列的条款及约定”，故原被告双方之间属于事业单位与职工之间聘用合同关系而非劳动关系，应当适用国家关于事业单位人事制度及聘用合同的有关规定处理。根据《聘用制度意见》第四条第一款“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。”的规定，《聘用合同》是各方真实性意思的表示，符合《聘用制度意见》所要求的法定形式，其内容没有违反法律和行政法规的强制性规定，合法有效，各方均应依约履行。二、被告已足额向原告支付了工资，不存在拖欠工资的情况。根据《聘用合同》的约定，被告聘用原告为中医康复科的康复技师。工资和福利待遇：“档案工资及政策性津贴按所聘职务，根据国家有关规定的工资标准执行，奖励（浮动）工资按本单位现行分配方案标准执行。”原告的工资单纯由奖励（浮动）工资（奖励性绩效工资）构成，无基本底薪，由被告自主决定。以此为代价，原告的奖励（浮动）工资比例，比有固定工资的员工更高。另根据国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》规定，劳动者的工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。原告奖金的发放受其工作量、工作表现的影响，但奖金的发放属于被告用工自主权的范畴，应考虑被告的自身生产经营特点，被告有权依法自主确定奖金的分配方式和水平。2018年11月28日，北京街社区卫生服务中心工会委员会召开“2018年中心工会职工代表大会”，会议讨论通过了《广州市越秀区北京街社区卫生服务中心绩效工资分配方案》，并决定该方案自2019年1月1日起实施。自2019年1月至12月，被告按照《绩效分配方案》按时向原告全额支付劳动报酬，不存在拖欠工资的情况。原告追索工资差额，缺乏依据。三、原告是自行提出辞职，无需支付经济补偿。自2019年《绩效分配方案》实施起，原告对被告该《绩效分配方案》及绩效发放比例不满，工作态度开始出现问题，比如消极怠工、推搪病人，工作时间不分场合大声喧哗，拒绝门诊患者理疗，填写虚假预约患者信息给门诊预约工作。2019年12月30日，原告要求被告按照按摩提成28%，其他理疗提成15%的固定标准与其续签无固定期限劳动合同。根据《聘用制度意见》的规定对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。原告是1976年出生，不符合距离退休年龄已不足10年的条件，不符合签订聘用至该人员退休的合同的条件，故被告未同意与其签订无固定期限劳动合同。根据《聘用制度意见》的规定：“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。”原告因不满《绩效分配方案》，向原告提出按新的绩效分配比例与其续约，在原告拒绝其要求后单方面提出解除聘用合同关系并自行离开工作岗位，不符合上述三种应当支付经济补偿的情形。综上所述，被告已经按照《聘用合同》及《绩效分配方案》向原告足额支付了全部劳动报酬，不存在拖欠工资的情形。原告系在聘用合同期限届满后自行提出辞职，不符合《聘用制度意见》规定的应当支付经济补偿的情形。原告要求被告支付拖欠的工资及支付经济补偿，没有事实和法律依据，请求人民法院驳回其诉讼请求。另根据劳动合同法第九十六条的规定，涉及事业单位与其聘用制工作人员的劳动合同的应优先参照特殊法的规定，所以，虽然原告称双方之间实为劳动合同，但由于被告主体性质的特点，应当优先适用国务院关于事业单位聘用制度的特殊规定，原告将劳动关系与聘用关系并列的说法是对两种法律关系的混淆。经审理查明，被告为财政补助一类事业单位。原告于2010年11月21日入职被告，任职康复技师。原告在被告处最后工作至2019年12月31日，于2020年1月2日离职。原告自入职起与被告签订期限自2010年11月21日至2013年12月31日止的聘用合同，该聘用合同明确“根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号》、《广州市贯彻＜国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知＞的实施意见》（穗人发〔2004〕30号）……，自愿签订本聘用合同”，并明确原告的工资报酬的具体办法和标准为“档案工资及政策性津补贴按所聘职务，根据国家有关规定的工资标准执行，奖励(浮动)工资按照本单位现行分配方案标准执行”。该份聘用合同到期后，被告与原告共连续签订6份为期一年的聘用合同续签书，均约定除合同期限外其余续签内容与原聘用合同内容一致，最后一期聘用合同续签书约定期限自2019年1月1日至2019年12月31日止。原告的工资构成在入职初期是底薪加业务提成，在2013年左右变更为全部是由业务提成组成，没有底薪，提成按实际服务收费及次数根据相应比例计算，被告最后支付原告工资至2019年12月。另查明，2019年1月1日前，被告根据原有的绩效工资分配方案，对原告适用按摩28%、其他门诊理疗15%、出诊按摩服务33%、出诊理疗服务20%的计提比例；2019年1月1日起，被告实行经修订的新绩效工资分配方案，原告计提比例调整为按摩26%、其他门诊理疗13%、出诊按摩服务33%、出诊理疗服务20%。被告提交了《关于召开2018年中心工会职工代表大会通知》《会议记录》证明其2019年的绩效工资方案经过职工代表大会通过。原告主张如按照2019年前的绩效工资分配方案，被告尚需向其发放2019年1月至12月工资差额22225.08元，被告称其已无法核实该差额的具体金额。原告向被告送达了落款时间为2019年12月31日的《解除劳动合同》，内容为“由于明年单位有新方案，我无法接受，所以提出解除劳动合同，工作至2019年12月31日”。原告提交了其与被告相关负责人的对话录音，主张其在双方签订的最后一期聘用合同到期前向被告提出按原分配方案计提标准续签合同，但双方未能就此协商一致，故其通过书面形式以被告拖欠工资为由解除合同，但被告告知其不能以该解除理由办理离职，原告为拿到失业救济金，后重新向被告提交以“明年单位有新方案，无法接受”为由的解除通知书。原告作为申请人，以被告为被申请人，于2020年4月28日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、被申请人支付2019年1月至2019年12月的工资报酬22225.07元；二、被申请人支付向申请人支付经济补偿金84976.7元。广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月24日作出仲裁裁决书，裁决：驳回申请人全部仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼。庭审期间，被告确认原告离职前12个月的平均工资为7111.85元；原告认为其离职前12个月已发工资的平均工资为7092.83元，应加上2019年1月至12月的工资差额，故其离职前12个月的平均工资应为8944.92元。本院认为，参照《广州市贯彻＜国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知＞的实施意见》（穗人发〔2004〕30号）规定，五、聘用制度的实施范围（一）事业单位（含实行企业化管理的事业单位）工作人员除按照国家公务员制度进行人事管理的人员以及按照劳动合同制度管理的工勤人员以外都要试行人员聘用制度。（二）试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工都要逐步实行聘用制度。本案中，被告具有事业单位法人证书且与原告签订了聘用合同，聘用合同亦明确了双方依据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号》及《广州市贯彻＜国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知＞的实施意见》（穗人发〔2004〕30号）签订聘用合同，可确认原、被告双方系人事关系，故本案应为人事争议纠纷。关于工资差额问题。参照《广州市贯彻＜国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知＞的实施意见》（穗人发〔2004〕30号）十一、事业单位实行聘用制度的有关工资福利待遇（一）事业单位实行聘用制度后，应当按照广州市事业单位分配制度改革意见，结合各自的实际，制定本系统本单位的分配制度改革方案，充分调动广大聘用人员的积极性。事业单位制定的分配制度方案必须经职代会讨论通过，并经主管部门审核后送政府人事、财政部门备案。本案中，原告的工资从2013年起采取全部由业务提成构成的模式，在长达七年时间内，原告对此并无异议，即原告认可该种工资模式。采取该种工资模式，本应在聘用合同中明确提成的比例、基数、计算方式等，但原、被告双方在聘用合同中对此并无明确约定，仅约定了奖励（浮动）工资按照本单位现行分配方案标准执行，即原告选择认可被告的现行分配方案。被告已提交了大会通知、会议纪要等证明2019年的《广州市越秀区北京街社区卫生服务中心绩效工资分配方案》是经过职工代表大会讨论通过的，证明该分配方案是经过法定的程序通过。因原告的工资全部由提成构成，提成是具备激励及奖励性质的劳动报酬，如何发放及发放的具体数额不仅受到劳动者实际完成的工作量、工作成效的影响，同时也需考虑用人单位面临的经营风险及管理成本等诸多因素，故应属用人单位的用工自主权范畴，用人单位可根据实际情况酌情决定发放形式及发放数额，被告根据其自身的实际情况，依法调整本单位的工资分配方式和工资水平，符合法律规定。综上，由于原告已在聘用合同中确认按照被告的现行分配方案获取工资报酬，而被告现行的分配方案已经过法定程序，内容亦未违反规定，现原告以被告对其执行新分配方案违法为由主张2019年1月至12月的工资差额缺乏依据，本院不予支持。关于经济补偿金。原告虽主张其本以被告拖欠工资为由解除聘用合同，但在被告不同意以该解除理由办理离职的情况下，原告为拿到失业救济金，以“明年单位有新方案，无法接受”为由向被告提出解除合同，对此本院认为，原告是具有完全民事行为能力的自然人，在被告未对其造成威胁的情况下，以无法接受单位的新方案为由解除与被告的劳动关系，现原告主张系被告任意变更分配方案，任意克扣拖欠劳动报酬行为、降低续签合同待遇条件导致原告被迫解除劳动合同，本院对此不予采纳。原告的解除理由与情形不符合《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）第六条规定的关于聘用单位应当根据被解聘人员在本单位实际工作年限支付经济补偿的情形，故本院对原告要求被告支付经济补偿金的诉求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条之规定，判决如下：驳回原告张龙飞的全部诉讼请求。本案受理费10元（原告已预付），由原告张龙飞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状的次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费，逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  郑晓婷二〇二一年三月二十三日书记员  黎千颐