广东省广州市越秀区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0104民初46544号原告：北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司，营业场所广州市越秀区东风东路761号27层自编03、04、05、06单元。负责人：朱汉宁，总经理。委托代理人：张国成，上海市汇业（广州）律师事务所律师。委托代理人：郭倩文，上海市汇业（广州）律师事务所律师。被告：李波，男，1985年8月7日出生，汉族，身份证住址广东省江门市蓬江区。委托代理人：王泽楷，广东富颂达律师事务所律师。原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司诉被告李波劳动争议纠纷一案，本院于2020年11月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司（以下简称北部湾公司）委托代理人张国成、郭倩文，被告李波委托代理人王泽楷均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告北部湾公司向本院提出诉讼请求：1.原告无须向被告支付2019年1月至2020年4月期间的工资差额112000.06元。2.原告无须向被告支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。3.诉讼费用由被告承担。事实和理由：一、原告根据《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》(以下简称《薪酬绩效考核方案》)考核并支付被告工资报酬，不存在未足额支付或拖欠工资的情况。(一)被告于2018年11月27日入职原告处并签订书面劳动合同，约定试用期为2018年11月27日至2019年5月26日。2019年1月起，被告任花都团队拟筹建负责人。(二)《薪酬绩效考核方案》经过民主程序制定并向员工进行公示，依法有效，可以作为原告用工管理的依据。2018年12月17日至18日，原告召集包含李波在内的管理层召开了《广东省分公司第二次党员大会暨2019年工作会议》，并在会上公布了“适用于三级机构班子成员(含总经理、副总经理、总经理助理、销售总监)、分公司直管四级机构经理(含主持工作的副经理)、按照三级机构规模设置的服务点负责人”的《薪酬绩效考核方案》。包括李波在内的各参会人员均已知悉《薪酬绩效考核方案》的年薪制度和考核方式，并需要根据《薪酬绩效考核方案》中的“保费规模年薪”的对应岗位级别等级签署2019年经营目标责任状。被告李波以“花都分公司(拟)筹建负责人”名义参加该次会议，原告在会上确定，被告如能达到按照《薪酬绩效考核方案》第四条“年薪及薪酬基本原则”规定的“三级机构(服务点)总经理”的职等对应保费规模所对应的1500万元年度保费规模经营目标，则可确定年薪标准20万元。被告李波在会上确认并签署了年度保费规模目标1500万的《2019年度经营目标责任状》。因此，原告确认被告的年薪标准为20万元，月度折算为16666.67元。上述事实均有被告本人签名的会议签到表、责任状和被告确认真实性的工资表、《薪酬绩效考核方案》等证实，但被告在仲裁阶段却主张其不属于“三级机构班子成员(含总经理、副总经理、总经理助理、销售总监)、分公司直管四级机构经理(含主持工作的副经理)、按照三级机构规模设置的服务点负责人”中的任何一种，而主张其只是“业务员”，但被告无法解释和举证证明原告为何要对一个普通业务员确定1500万的年度目标和高达20万的年薪，明显是故意虚假陈述、歪曲事实。按照《薪酬绩效考核方案》，被告李波的工资构成为基本工资(年薪/12个月*60%)+月度绩效工资(年薪/12个月*10%)+年度绩效工资(年薪/12个月*30%)，其中基本工资按月固定发放，月度绩效工资按月考核发放，年度绩效工资年度考核发放。(三)原告已根据前述绩效考核方案足额支付被告劳动报酬，具体计算方式如下：1、2019年第一季度(2019年1月至3月)，因被告于2019年1月1日升任花都团队拟筹建负责人，并签订责任状确定团队年度保费目标为1500万元，以此确定被告2019年第一季度年薪为20万元基数计算。因被告2019年1至2019年3月仍在试用期内，根据《薪酬绩效考核方案》第四条第(二)项第2点，被告在2019年第一季度试用期期间薪酬是固定发放，即每月1万元(20万元/12*60%)基本工资，年终通算时将试用期间暂扣绩效2万元(20万元/12*40%*试用期间月数3个月)如数返还。2、2019年第二季度(2019年4至6月)，被告试用期到2019年5月结束，因此被告2019年4月、5月工资仍按《薪酬绩效考核方案》第四条第(二)项第2点规定发放，即每月1万元基本工资，年终通算时将试用期暂扣绩效13333.33元如数返还。2019年6月，因被告第一季度实际完成的年化保费规模未达1500万元(第一季度实际完成保费业绩57.43/3*12=年化保费229.72万，年化保费规模低于1500万)，所以其年薪自2019年6月起应按10万元确定，基本工资相应的固定发放金额为5000元(10万/12个月*60%)(原告实际支付2019年6月工资时支付了1万元，即多付5000元)；按照《薪酬绩效考核方案》第四条第(二)项第3点规定，月度绩效工资未达到发放标准(第一季度实际完成保费业绩57.43/3*12=年化保费229.72万，年化保费规模低于1200万)；年度绩效工资年终考核后发放。3、2019年7月至2019年12月，被告2019年上半年(实际完成的年化保费业绩175.23/6*12=350.46万元)、2019年第1-3季度实际完成的年化保费(实际完成的年化保费业绩403.5/9*12=538万元)均未达到1500万元，其年薪确定为10万元。每月基本工资固定发放5000元(10万/12个月*60%)；按照《薪酬绩效考核方案》第四条第(二)项第3点规定，月度绩效工资未达到发放标准(2019年上半年实际完成的年化保费业绩175.23/6*12=350.46万元、2019年第1-3季度实际完成的年化保费业绩403.5/9*12=538万元，实际完成的年化保费未达1200万元)；年度绩效工资年终考核后发放。被告2019年年度考核绩效得分为79分，年度绩效工资系数为0.79，年度通算绩效计算公式为年薪(10万元/12个月*7个月)*40%*0.79=18433.33元，加上试用期暂扣绩效工资33333.33元(20万元/12个月*5个月*40%)，合计51766.66元，扣除2019年6月多发基本工资5000元，被告2019年度年终通算应发金额为46766.66元。原告已支付被告2019年年终通算金额44666.66元(因核算有误，少发2100元，被告离职时原告重新核算，已将少发的2100元和2020年4月工资一并发放)，扣除个人所得税后实发40606.66元。4、被告负责的花都团队2019年全年度(实际达成保费仅为535.15万元)实际完成的年化保费均未达到1500万元，被告个人2019年实际达成的保费仅为17.26万元，远低于2019年度广州地区个人保费目标180万。被告2019年度考核为不称职，其2020年年薪暂时按2019年度《薪酬绩效考核方案》暂定为10万元，每月基本工资固定发放5000元。2020年4月17日，被告与原告解除劳动合同，当月基本工资为2833.33元(5000元/30天*17天)(因离职结算2019年年终结算金额少发2100元，结合2020年4月工资，即按5000元支付)；被告2020年1月至4月17日实际达成保费为0元，结算绩效工资为0元，且被告2020年4月17日离职，根据《薪酬绩效考核方案》，绩效工资不再发放。二、因被告无法胜任团队负责人的工作，经公司安排培训，被告拒不参加，也不同意调整岗位。原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项的规定解除与被告的劳动合同符合法律规定。(一)2019年5月14日，因被告非车险累计签单保费26.4万元，保费达成率仅8.8%，严重落后非车险签单的进度。原告与被告进行面谈，要求被告改进并确定下一阶段的工作任务和思路。(二)截至2019年8月31日，被告花都团队签单保费仅329.45万元，年度计划进度仅21.96%(被告2019年团队目标为1500万元)。被告自2019年9月2日起，无正当理由拒绝参加原告组织为改善其和其他年度计划进度慢人员的业务能力和业绩的培训活动，如：1、2019年7月至2019年12月，被告未再完成任何一单业务，其保费业绩为0元。原告在此期间多次与被告沟通，要求被告改进，被告依然我行我素，并未进行任何改善。2、2019年9月9日，原告通过微信工作群通知被告参加2019年9月11日培训；2019年11月27日，原告通过微信工作群通知被告参加2019年11月28日培训；2019年12月12日，原告通过微信工作群通知被告参加2019年12月13日培训；2019年12月24日，原告通过微信工作群通知被告参加2019年12月26日培训。被告均无正当理由拒绝出席。3、2019年度被告的考评结果为不称职，被告已签收该考核结果。4、被告2019年年度经营目标为1500万元，但直至2019年年底实际仅达成535.15万元，远低于被告确认的目标值，明显不能胜任工作。(三)2020年1月起，原告多次与被告进行沟通，要求被告改进，但被告仍然没有任何改变，其2020年1月至3月保费业绩仅为80元，且依然拒绝出席任何原告安排的培训会议。2020年4月2日、2020年4月17日，原告再次与被告进行沟通，要求被告改进其工作态度和业绩，或者调整到其他团队，薪酬不低于原待遇。被告均拒绝。被告不能胜任其团队筹建负责人的岗位工作，拒不参加培训，也不接受调岗，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，经事先告知工会并取得同意，于2020年4月17日解除与被告的劳动合同，事实清楚，符合法律规定。为维护原告合法权益，故向法院起诉。被告李波辩称，我方不同意原告的诉请。我方认可仲裁裁决，原告在诉状中的陈述与事实不符。经审理查明：被告于2018年11月27日入职原告处，属于营业三部花都团队，双方有签订劳动合同，合同约定工作地点在花都。被告在2019年1月至6月期间工资标准为16666.67元/月，原告在上述期间按月暂扣工资6666.67元/月；被告在2019年7月至2020年4月期间工资标准为8333.33元/月，原告在上述期间按月暂扣工资3333.33元/月；原告已向被告返还暂扣工资44666.66元。2020年4月21日被告作为申请人，以原告为被申请人向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。提出仲裁请求为：一、被申请人支付2019年1月至2020年4月期间工资差额116256元，并按此数额加付赔偿金116256元；二、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金50000元。广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月7日作出穗越劳人仲裁案〔2020〕748号仲裁裁决书，仲裁裁决为：一、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人2019年1月至2020年4月期间的工资差额112000.06元；二、本裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金50000元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。庭审中，原告向本院提交了以下证据：1.《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》、会议邮件（2018年12月10日）、会议纪要、会议签到表。2.北部湾保险广东省分公司2019年度经营目标责任状。证据1-2证明薪酬绩效考核方案的适用范围以及薪酬发放的条件等。3.2019年1月至2019年12月阅读考核邮件、2019年1月至12月绩效考核表、被告2019年1月至2020年4月个人业绩情况，证明被告实际完成的年化保费均未达到1200万元。4.电子邮件（2019年5月15日）、微信记录，证明截至2019年5月14日，被告带领的团队非车险累计签单保费26.4万元，保费达成率8.8%，低于非车险平均进度，原告与被告沟通并要求被告改进。5.被告2019年度员工考核登记表，证明被告2019年度考核等次为不称职。6.培训通知微信群截图及录像、培训签到表，证明原告多次通过微信工作群通知被告参加培训，被告无正当理由拒绝出席。7.员工内部调动申请表，证明被告2019年度考核等次为不称职后，仍不思进取，2020年1月至3月仅完成保单80元。原告与被告沟通拟将其调整工作岗位至营业一部直属五部，被告无正当理由据不同意调岗。8.解除劳动合同通知工会函、解除劳动合同通知书，证明被告不能胜任工作，不参加原告的培训，也不同意调整岗位，原告解除被告符合劳动合同、合法合规，且原告解除被告已经告知工会。9.被告2019.1-2020.4工资单。10.仲裁裁决书、送达证明，证明本案已经经过仲裁前置程序。11.仲裁庭审笔录，证明被告在仲裁阶段所陈述及其对原告证据的意见。被告对原告提交的证据发表质证意见如下：对证据1的真实性无异议，合法性、关联性不予确认，会议纪要中显示的宣稿文件并未出现在会议通知中的会议内容中，也没有经过被告的签字确认。对证据2的真实性合法性无异议，关联性不予确认，考核时间为一年。对证据3的真实性无异议，合法性、关联性不予确认，业绩情况与本案无关。对证据4不予确认。对证据5的真实性无异议，合法性、关联性不予确认，该登记表是原告自行作出的，未经被告同意。对证据6不予确认，培训通知并未合法正当理由。对证据7的真实性无异议，合法性、关联性不予确认，身份表中被告已经明确不同意调动，且调动内容显示被告的职级和待遇都进行了变更，并非如原告诉状称的待遇未予以调整。对证据8的真实性无异议，合法性、关联性不予确认，我方在仲裁时并未看到该通知函，解除合同通知书我方确认收到。对证据9无异议，是工资发放情况，并非如原告所称，应当以仲裁裁决为准。对证据10、11无异议。本院认为，被告于2018年11月27日入职原告处，双方自2018年11月27日起存在劳动关系。根据原告提供的证据显示被告自2019年1月至6月其月工资为16666.67元，暂扣绩效6666.67元，但是自2019年7月其至2020年4月被告的工资变为月工资8333.33元，暂扣绩效3333.33元。原告称是由于被告考核不合格，按照《北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司2019年度机构班子成员薪酬绩效考核方案》故将被告年薪从200000元调整为100000元。但原告并无证据证明被告的职务属三级机构（服务点）的班子成员，因此原告不应以上述绩效考核方案调整被告的薪酬，即原告不应自2019年7月其将被告的月工资调整为8333.3元。然而，被告曾签署《北部湾保险广东省分公司2019年度经营目标责任状》，被告应按照上述目标完成销售任务，而且在2019年1月至6月期间，被告的工资每月都被暂扣绩效6666.67元，可见被告对于暂扣绩效工资并无异议，被暂扣的绩效工资待年底考核后再根据任务完成情况予以发放也符合绩效工资的设立目的，故原告自2019年7月至2020年4月期间亦应按照之前的工资发放标准向被告发放工资，经计算上述期间原告少发放被告工资50000元（计算方式：（16666.67元-6666.67元-8333.33元+3333.33元）×10个月）。至于被告被暂扣的绩效工资，由于其属绩效发放范围，原告可以按照被告业绩情况调整发放，现根据原告的证据显示被告2019年年度业绩并未实现被告责任状所承诺的金额，原告也根据被告实际完成向被告发放了2019年绩效工资44666.66元，故被告不应再另行要求原告补发其他绩效工资。关于原告是否属于违法解除与被告劳动关系的问题。原告提供证据显示在部门微信群中有通知被告参加不同类型的培训会议，但上述培训会议召开的时间多为2019年下半年，而且上述会议也并非是针对被告无法胜任工作而召开的特定培训会议，更多的是单位内部的集体会议，因此不能认定被告由于不适用岗位而经原告再次培训。此外，原告在2020年4月3日向被告发出调岗要求，拟将被告调整至广东省分公司营业一部直属五部，薪酬调整为8980元/月，可见无论是工作地点还是薪酬待遇均发生了较大变化，被告有权拒绝上述调整，原告据此认为被告不服从岗位调整而解除与被告的劳动关系属违法解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金50000.01元（计算公式：16666.67元/月×1.5个月×2），被告在劳动仲裁提起的仲裁请求仅为50000元，属其对自身权利的处分，本院对此予以照准。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告李波2019年1月至2020年4月期间的工资50000元。二、原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告李波违法解除劳动合同经济赔偿金50000元。三、驳回原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告北部湾财产保险股份有限公司广东省分公司负担（已付）。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及按对方当事人人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按上诉请求的项目及相关交费规定，向广东省广州市中级人民法院预交上诉案件受理费；逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  彭鹏二〇二一年三月十九日书记员  周颖