广东省广州市番禺区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0113民初21257号原告：潘志衡，男，1970年12月27日出生，汉族，住广州市番禺区。委托诉讼代理人：毛志峰，广东正派事务所律师。被告：广东高壹工机有限公司，住所地广州市番禺区化龙镇工业路。法定代表人：高野克己职务：总经理。委托诉讼代理人：诸韬韬，北京市世泽律师事务所上海分所律师。委托诉讼代理人：刘梦璐，北京市世泽（广州）律师事务所律师。原告潘志衡与被告广东高壹工机有限公司（以下简称高壹公司）劳动争议一案，本院于2020年10月28日立案，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告潘志衡及其委托诉讼代理人毛志峰，被告高壹公司的委托诉讼代理人诸韬韬、刘梦璐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。潘志衡向本院提出诉讼请求：1.判令高壹公司向潘志衡支付解除劳动合同经济补偿金68442元；2.判令高壹公司向潘志衡支付2018年度、2019年度未休年休假17天的年休假工资6375元；3.本案全部诉讼费用由高壹公司承担。事实和理由：潘志衡于2003年12月1日入职高壹公司(高壹公司原名广东日立工机有限公司，于2018年5月28日变更名称为高壹公司)任生产工人。直至潘志衡2020年6月30日提起劳动仲裁要求解除劳动合同，已于高壹公司处工作有16年7个月。潘志衡与高壹公司于2014年7月1日签订无固定期限劳动合同。高壹公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第(一)、(四)款规定，潘志衡有权要求解除劳动合同并要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。具体理由如下:（一）高壹公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的潘志衡有权要求解除劳动合同。1.高壹公司未按照劳动合同约定提供劳动保护。潘志衡2003年12月1日入职高壹公司处工作后，一直从事生产流水线工作，负责生产电钻等产品。2014年潘志衡工伤后调到内作线工作，工作内容为电线加工、焊锡、打端子等。2017年原告再次发生工伤，工伤后仍然大部分时间在内作线工作，偶尔被调到活塞、撞针清洗工作岗工作。该岗位因噪音大且接触各种化学清洗剂，所以工人都不愿意到这个岗位长期工作，这个岗位一般都是进行轮岗的。到了2020年6月份，高壹公司要求潘志衡长期在该活塞清洗工作岗工作，潘志衡不同意该调岗安排并多次与高壹公司协商，但高壹公司仍坚持对潘志衡进行调岗，否则就不安排潘志衡其他工作。活塞清洗工作岗清洗活塞、撞针需要经过十道工序，几乎每道工序都或接触化学清洗剂或存在大分贝噪音。但高壹公司却没有为潘志衡提供足够的劳动保护。高壹公司也从未组织潘志衡进行职业健康检查。高壹公司所购置的工业酒精、化学清洗液没有任何标识，却要求潘志衡在工作岗位上使用，这明显不符合法律规定。用人单位为劳动者个人提供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求;不符合要求的，不得使用。高壹公司虽然向潘志衡发放了口罩、手套、眼罩、围裙等物品，但所发口罩是内作线岗位的防尘口罩或活性碳纸口，不是工业防护口罩，而且发放数量也不足。高壹公司没有按照《中华人民共和国职业病防治法》的规定，由专人负责的职业病危害因素日常监测，并确保监测系统处于正常运行状态。2.高壹公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。潘志衡的原生产岗位是不涉及职业病危害作业的，现高壹公司要求把潘志衡调至存在职业病危害的作业岗位长期工作，应当与潘志衡协商变更原劳动合同相关条款，但高壹公司却并未与潘志衡协商，潘志衡不同意调岗就不安排潘志衡工作。高壹公司的行为已经违反了《中华人民共和国职业病防治法》的规定，也违反了《劳动合同法》第三十八条第一款不按劳动合同约定提供劳动条件的规定。（二）高壹公司除了不按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件外，其规章制度也违反法律、法规的规定，损害潘志衡的合法权益。高壹公司的《08年年休假修订方案》规定“总务部每三个月一次作到期提醒，递交各部门部长安排处理，如已作提醒而又不在限期内休完的，作自动放弃处理”。这明显与《职工带薪年休假条例》第五条规定相违背。劳动者患病或非因工负伤享有医疗期，该医疗期内用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。相关法律规定均无明确要求劳动者需要三甲医院以上证明才能享受医疗期待遇。高壹公司的《就业规章》却以此规定限制员工享受医疗期待遇，这明显与法律相违背。因此，高壹公司的规章制度违反法律、法规的规定，潘志衡有权根据《劳动合同法》三十八条第(四)款的规定要求解除劳动合同并依据该法第四十六、四十七条要求高壹公司支付经济补偿金。（三）高壹公司未按排潘志衡休2018年度及2019年度年休假共计17天，高壹公司应向潘志衡支付年休假工资报酬。高壹公司辩称：依法驳回潘志衡的所有诉讼请求。潘志衡系高壹公司制造部员工，2020年6月，因高壹公司自身经营需要，对包括潘志衡所工作的制造部等部门在高壹公司经营地址范围内进行了位置调整。其中，潘志衡的工作部门由4号车间的2楼搬至隔壁2号车间的4楼。2020年6月28日，除潘志衡外的其他员工均配合高壹公司完成工作位置的调整并提供劳动，然而潘志衡却开始无故旷工。潘志衡的主张并没有法律或事实依据，理应驳回，具体理由如下：（一）双方解除劳动关系是因其主动离职，其所谓的高壹公司存在《劳动合同法》第38条相关情形没有任何依据，高壹公司不存在向其支付经济补偿金的情形。1.高壹公司未对双方劳动合同内容进行任何实质变更。潘志衡自2017年开始从事活塞清洗相关工作，高壹公司此次调整仅仅是将潘志衡的工作位置在同一厂区地址内的微调，潘志衡有义务进行配合。在劳动仲裁阶段，潘志衡已确认于2020年7月1日处于正式离职状态，且其在2020年6月29日就向高壹公司主动提出解除劳动合同的想法，又于2020年6月30日诉至仲裁委，潘志衡前述行为已充分说明其主动离职的真实意思表示，高壹公司无需向其支付经济补偿金。退一步而言，即便潘志衡不主动提出离职，其自2020年6月28日开始无故旷工的行为已违反高壹公司公司规章制度，高壹公司有权解除同其之间的劳动关系。2.高壹公司不存在潘志衡所谓的《劳动合同法》第38条第1项所规定的情形。潘志衡所从事的岗位并非其所谓的职业病危害岗位。高壹公司就其公司工作岗位依法进行职业病危害因素报备，并经专业机构进行核查，而潘志衡所从事的岗位并不存在任何职业病危害因素;高壹公司依法建立劳动安全卫生制度，即便潘志衡并非职业病岗位，高壹公司仍依法向其提供相应劳动保护，不存在任何违法情况。高壹公司定期向包括潘志衡在内的员工发放口罩、手套等劳动防护用品，以最大程度保障用工安全和健康，不存在任何潘志衡所谓的未提供劳动保护的情形。3.高壹公司的规章制度不存在任何违反法律法规的情形，且依法履行民主程序不存在潘志衡所谓的《劳动合同法》第38条第4项所规定的情况。《就业规章》内容全部依据法律法规所制定，且《就业规章》第88条明确表明，如同法律法规强制性规定所冲突的情况下，以法律法规强制性规定为准。而“病假”以及年体假的相关内容，并不存在同现行有效的法律法规冲突之处:1)对于员工请病假的要求，系高壹公司自行用工管理权，并未违反现行有效的法律法规，且更不存在损害劳动者权益的情况，潘志衡亦未提供任何证明说明高壹公司违反具体哪条法律法规，以及对其产生任何损害权益的情形，理应承担举证不能后果；2)关于年休假，高壹公司所执行的系2019年1月1日《就业规章》的规定，而《就业规章》第24条第8项写明“年体假原则上当年安排休完，若因工作原因可下一年度使用”，此规定同《企业职工带薪年休假实施办法》亦不存在任何冲突之处；《就业规章》依法履行民主程序，包括潘志衡在内的员工均已签收，程序上亦合法有效。高壹公司在正式签发《就业规章》之前，已同工会进行开会讨论，并获得工会的通过意见，且亦向包括潘志衡在内的全体员工进行发放，不存在任何违规之处。《就业规章》系2019年1月1日所签发，潘志衡以《就业规章》存在瑕疵进行相关主张，已过1年的诉讼时效，本不应获得支持。（二）高壹公司不存在向潘志衡支付年休假补偿的情形2018年的休假已跨两个年度，超过1年的仲裁时效，理应不被支持；在潘志衡2020年7月1日正式离职的情况下，高壹公司为其垫付2020年7、8月一定数额社保缴纳款，加之潘志衡持续旷工，因此高壹公司无需向潘志衡支付任何年休假补偿。案件事实：以下事项无争议：一、入职时间：2003年12月1日入职。二、劳动者的工作岗位：生产工人。三、签订书面劳动合同情况：最后一份劳动合同期限为2014年7月1日起无固定期限劳动合同。四、工资构成:基本工资2504元加各项补贴。五、工资发放方式：每月10日银行转账方式发放上月工资。六、离职情况：2020年7月1日离职。七、工资最后发放至：2020年6月30日。八、申请劳动仲裁情况：双方因解除劳动关系发生争议，潘志衡遂向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求：1.高壹公司支付潘志衡2020年6月1日至2020年6月30日工资3448元；2.高壹公司支付解除劳动关系经济补偿金68442元；3.高壹公司支付2018年度、2019年度的未休年休假工资6375元；4.确认高壹公司与潘志衡2004年1月1日至2004年12月31日期间存在劳动关系；5.高壹公司支付2020年年终奖2128元。九、仲裁结果：广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月13日作出穗劳人仲案[2020]6557号非终局《仲裁裁决书》，裁决：一、确认潘志衡与高壹公司从2004年1月1日至2004年12月31曰存在劳动关系；二、本裁决生效之曰起三日内，高壹公司一次性支付申请人年假工资5622.86元；三、驳回潘志衡的其他仲裁请求。潘志衡不服该裁决，遂诉至本院。高壹公司未就仲裁裁决提起诉讼。十、双方对于2004年1月1日至2004年12月31曰期间存在劳动关系均没有异议。有争议的事项以及本院认定：一、关于潘志衡要求高壹公司支付解除劳动关系经济补偿金的问题潘志衡主张，潘志衡离职是因高壹公司未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件且公司规章制度存在违反法律、法规的情形，损害潘志衡合法权益。对此，本院分析如下：首先，高壹公司提供了2019年及2020年的《检测报告》证明潘志衡的工作岗位不存在职业病危害因素。潘志衡虽然对《检测报告》内容的真实性存疑，但其没有提供相关证据予以反驳，且《检测报告》是有资质的检测机构所出具，本院予以采信。根据《检测报告》内容，超声波清洗工位接触的职业病危害因素仅为噪音、高温，并不包括接触苯、甲苯等属于职业病范畴的化学有害因素。超声波清洗工位噪音检测判定结果为“合格”，没有超过“职业接触限值85[dB(A)]”，而且，超声波清洗工位有局部抽风（正常运行）。另外，潘志衡确认有从高壹公司处领取胶手套、活性炭纸口罩、护目镜、胶围裙、胶袖套等劳保用品，潘志衡亦没有举证在离职之前曾反映过劳保用品发放不足的问题。因此，潘志衡主张高壹公司没有为其提供劳动保护，理据不足，本院不予支持。其次，潘志衡的工作内容是生产工人，2020年6月，潘志衡的工作部门进行调整，但仍然在高壹公司经营地址范围内，而且，工作部门的调动亦不具有侮辱性和惩罚性，不足以影响潘志衡正常工作和生活。为此，本院认为高壹公司对潘志衡工作部门的调动，是正常合理的企业自主行为，不违反法律规定。再者，潘志衡认为《就业规章》第8页（四）A“请病假员工需提交公司住所地三甲医院诊断证明（附病情报告）、发票（附病情报告）进行审批”的内容违反法律、法规的理由，潘志衡未能说明该条内容违反哪条法律法规的相关规定，应承担举证不能的法律后果。综上，潘志衡依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同的事实和理由不能成立，潘志衡要求高壹公司支付经济补偿金的诉求不予支持。二、关于潘志衡要求高壹公司支付2018年度、2019年度的未休年休假工资的问题仲裁裁决认定潘志衡尚有17日年假未休的事实，高壹公司未对仲裁裁决提起诉讼，视为其对此没有异议，本院予以确认。经核算，潘志衡离职前12个月的应发月平均工资为3718.84元，因此，17日未休年休假的工资为5813.36元[计算公式：3718.84元÷21.75天×17天×200%]。本院认为：本案中潘志衡主张高壹公司未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件且公司规章制度存在违反法律、法规的情形，但其未提供充分的证据予以证实，本院不予采信。潘志衡依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求高壹公司支付经济补偿金的事实和理由不能成立，本院不予支持。因高壹公司对仲裁裁决没有提起诉讼，视为对该裁决没有异议。结合潘志衡离职前12个月的应发月平均工资，本院确认高壹公司应向潘志衡支付未休年休假的工资为5813.36元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十二条，《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、确认原告潘志衡与被告广东高壹工机有限公司从2004年1月1日至2004年12月31日存在劳动关系；二、被告广东高壹工机有限公司自本判决之日起三日内向原告潘志衡支付未休年休假工资5813.36元；三、驳回原告潘志衡其他的诉讼请求。如果未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告广东高壹工机有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  李剑宁二〇二一年三月十八日书记员  温敏蓥