上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0115民初6597号原告：董金凤，女，1988年4月21日出生，汉族，户籍所在地河南省。委托诉讼代理人：董银朋，上海申浩律师事务所律师。被告：上海希奥信息科技股份有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：左德昌，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：张瑛，女。委托诉讼代理人：庞立军，上海春天律师事务所律师。原告董金凤与被告上海希奥信息科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月7日立案后，依法适用简易程序，于2021年2月2日公开开庭进行审理。原告董金凤委托诉讼代理人董银朋,被告上海希奥信息科技股份有限公司委托诉讼代理人张瑛、庞立军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董金凤向本院提出诉讼请求，要求判令：1.被告自2020年6月24日起恢复与原告劳动关系；2.判令被告按照人民币(以下币种同)18,000元/月的标准支付原告2020年6月24日至实际恢复劳动关系之日止的工资。事实和理由：2018年11月13日，原告入职被告公司，从事售前解决方案顾问(属技术类工种)工作，劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。入职以来，原告对待工作认真负责，与同事关系融洽。2019年初，原告经医院检查确认怀孕。原告将此情况通知被告并提交了相应的检查结果后，被告便开始对原告进行种种刁难，要求原告在被告公司人事张瑛的陪同下，前往被告指定的上海中医药大学附属曙光医院进行怀孕复检。虽然被告要求不合理，但原告为了避免影响自己情绪，给予了配合。2019年底，原告生育前，被告又以为了原告利益为借口，以被告给予相应补偿为条件，要求原告主动离职，原告对被告的违法行为予以拒绝。2020年5月，原告休完产假回到工作岗位。被告以公司经营情况等原因要求对原告进行调岗，并对原告进行强行辞退的威胁。随后，被告单方面向原告发送强制调岗通知书，原告明确表示对此不认可，并且销售岗位和原告的职业经历和现状明显不符。原告曾提出希望被告公司按劳动合同的要求从事原技术岗位或其他技术岗位，但被告公司以种种借口拒绝。2020年6月初，原告身体多处不适，通过企业微信向被告请假，并及时将病历等资料提交给了被告。此后，被告丝毫不考虑原告身体状况，再次要求原告至其指定医院进行鉴定，并以不配合鉴定对原告病假存有异议，无法批准病假为由，认定原告旷工。原告明确对此表示反对，希望被告公司能考虑到原告处于哺乳期，对原告稍加关照，但未被理会。2020年6月26日，原告收到被告寄送的解除劳动合同通知书，解除的理由是原告拒绝调岗且未配合鉴定，严重违反了公司规章制度。原告认为被告解除理由违法，应恢复与原告的劳动关系并支付相应的工资。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判如所请。被告上海希奥信息科技股份有限公司辩称，不同意原告的诉请，认同仲裁裁决。被告系合法解除与原告的劳动关系。原告在职期间，严重违反了被告依法制定的规章制度，拒绝配合被告进行病情复检，并无视被告的规章制度连续旷工。退一步讲，即便法院认定被告系违法解除，由于原告此前任职的项目由于新冠疫情的原因已经终止，原告的工作岗位也已经不存在，被告目前也没有其他工作岗位可以提供给原告。同时原、被告之间已经丧失了信任基础，被告不同意和原告恢复劳动关系。请求法院驳回原告全部诉请。双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：2018年11月13日，原告进入被告公司工作，原、被告双方签订劳动合同，约定劳动合同履行期限为2018年11月13日至2021年11月13日；工作岗位为售前解决方案顾问；基本工资为18,000元/月，被告于每月15日支付原告工资。被告员工手册规定：第2.5.10条：旷工3日或以上，经查证属实的，经董事长批准，人资部审核，可与违纪员工解除劳动关系……。第7.4.3条：须提供二级甲等以上医院出具的病假单、病历卡和检查单等证明资料(医院出具的病假相关证明资料需在病假开始一周内提供，否则视为旷工)；病假超过一周，公司有权要求其至公司指定医院复检，员工无正当理由在限期内不接受上述安排视为严重违反公司的规章制度，公司可以此解除与员工之间的劳动合同并不承担任何经济赔偿责任。原告签收了员工手册，并确认知晓该手册内容，愿意遵守手册中的规章制度。2019年6月起，原告进入被告公司及猫项目，从事客户平台的技术对接和后台维护工作，该岗位为技术支持岗。2020年1月10日，原告顺产下一女。原、被告双方均确认原告产假为128天，自2020年1月8日至2020年5月14日。2020年5月15日，原告正常出勤。2020年5月29日，被告向原告发出调岗通知书，告知原告因被告公司业务调整及工作需要，自2020年6月1日起将原告从技术部技术支持岗位调往营销中心销售岗位。原告在上述调岗通知书下方签收处表示不同意调岗。2020年6月4日，被告再次向原告发出调岗通知书，告知原告因公司及猫项目业务停止，自该日起将原告从及猫业务技术支持岗位调往营销中心抓潜组销售岗位。同日，原告通过电子邮件回复被告表示不能接受此调岗安排。随后原告正常出勤至2020年6月8日。从2020年6月9日起，原告向被告申请连续病假，未再出勤。2020年6月10日，被告通过电子邮件告知原告需遵守公司规章制度和病假流程，否则将视为旷工。2020年6月23日，被告将解除原告劳动关系事宜告知工会。2020年6月24日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，载明解除理由为：1.在及猫PASS项目全部停止后不配合公司经营需要调整岗位，经多次沟通解释仍拒绝调岗，违反劳动合同约定；2.拒绝调岗后开始请病假，在2020年6月10日至2020年6月25日期间，原告使用4种病因申请病假3次，对于病假天数超过7天拒绝依照员工手册的相关规定配合公司前往鉴定，在告知病假审批未通过不出勤视为旷工的情况下，至今仍然拒不复工，严重违反了被告公司规章制度。上海市社会保险事业管理中心浦东分中心出具的生育保险待遇支付核定表显示，申请人已领取了生育生活津贴48,499.20元，支付标准为11,365.40元/月。被告表示其处职工月平均缴费基数为11,365.43元。上海中医药大学附属曙光医院为申请人开具了3份病假证明单，1.2020年6月9日开始，诊断为慢性外耳道炎，建议病假1天；2.2020年6月10日开始，诊断为产后体虚，建议病假3天；3.2020年6月12日开始，诊断为月经不规则，建议病假7天。上海市浦东新区人民医院为原告开具了2份疾病诊断证明书，1.2020年6月19日至2020年6月25日，诊断为骨关节软组织疾患，建议病假7天；2.2020年6月30日至2020年7月2日，诊断为双膝关节炎，建议病假3天。在职期间，原告向被告提供了相关的就医记录、病假证明单、假期申请、诊断报告、疾病诊断证明书。原告提交的就医证明材料包括2020年6月18日的骨科就诊记录、放射诊断报告以及病假期间为2020年6月19日至2020年6月25日的疾病诊断证明书。2020年6月14日晚上，原告提交了病假期间为2020年6月15日至2020年6月18日的病假申请。2020年6月15日20：56时，被告发送电子邮件，通知原告到公司指定的三甲医院做复查，要求原告于2020年6月16日先至被告公司，带好身份证、医保卡、医保病历册，由人事员工陪同前往。2020年6月16日，原告未到被告公司配合复查。同日晚上，被告以原告的病假存疑为由驳回了病假申请。2020年6月18日傍晚，原告向被告提交了病假期为2020年6月19日至2020年6月25日的病假申请。被告于2020年6月18日以原告病假存疑为由驳回了病假申请，并通过电子邮件告知原告，根据公司员工手册规定，病假超过一周，被告公司有权要求员工至公司指定医院复检，如员工无正当理由在限期内不接受上述安排，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同。要并求原告到公司指定的三甲医院做复查，于2020年6月19日到被告公司，带好身份证、医保卡、医保病例册，由人事员工陪同前往。2020年6月19日，原告未配合被告公司进行复查。截至2020年6月24日，原告均未至被告指定医院进行复查。2020年7月7日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.自2020年6月24日与被告公司恢复劳动关系；2.被告公司按18,000元/月的标准支付2020年6月24日至恢复劳动关系之日止的工资；3.被告公司支付2020年1月8日至2020年5月14日期间的生育生活津贴差额28,300.80元。2020年9月29日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、被告公司于裁决书生效之日起3日内支付原告2020年1月8日至2020年5月14日期间的生育生活津贴差额28,300.80元；二、对原告的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，诉至法院。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、病假证明单、疾病诊断证明书、放射诊断报告、预约回执单、电子邮件、出生证明、生育保险待遇支付核定表、解除劳动合同通知书、录音、工作要求、仲裁庭审笔录，被告提供的调岗通知书、谈话记录表、电子邮件、就医记录、病假证明单、假期申请表、员工手册、通知工会函及双方当事人陈述等证据证实。本案审理过程中，原告称，被告早在原告生育前就准备与原告解除劳动合同。原告提交的疾病诊断证明等材料均系医疗机构根据原告的病情出具，被告要求原告进行复查，并不符合法律规定，也与原告身体条件不适宜。被告解除原告劳动合同时原告尚处于哺乳期，属于被告不得解除劳动合同的法定情形。被告强制给原告调岗，销售岗位与原告的工作履历严重不符，并强制降薪30%至40%，属于恶意调岗。据原告所知，及猫项目在2020年6月4日之后停止，但后续还有客户预约，最终大约在2020年6月7日、8日项目终止。原告曾在掘贝项目组工作，如果调动的岗位合理合法不具有侮辱性，原告是同意接受调岗的。被告称，由于受到新冠疫情影响，被告公司的管理层和技术岗位工作人员都降薪30%到40%，降薪并非仅针对原告一人。及猫项目终止后，被告并未直接解除和原告的劳动合同，而是和其协商调岗。被告多次要求陪同原告的到医院进一步检查，但原告均予以拒绝。为此被告拒绝了原告的病假申请，但原告仍缺勤，旷工多日。原告连续以多个病因请假，被告要求陪同原告到医院复查具有合理性。被告处已经没有空缺的技术岗位，原告从未在掘贝项目组工作过。而掘贝项目只是被告公司曾考虑开展的一个项目，但实际并未开展过。本院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案的在案证据和双方当事人的陈述，原、告的争议焦点在于原告是否能与被告方恢复劳动关系以及被告是否应支付原告2020年6月24日至劳动关系实际恢复之日期间的工资。本院认为，根据被告公司的员工手册规定，被告公司员工请病假须提供二级甲等以上医院出具的病假单、病历卡和检查单等证明资料；病假超过一周，被告公司有权要求其至公司制定医院复检，员工无正当理由在限期内不接受上述安排视为严重违反公司的规章制度，被告公司可以此解除与员工之间的劳动合同并不承担任何经济赔偿责任。上述员工手册的规定未违反法律规定，且根据原告提交的病史资料，记载原告罹患疾病为月经不规则、骨关节软组织疾患、双膝关节炎等，上述疾病均不属于急性、恶性疾病，原告配合被告到医院对疾病进行复查并不会导致原告病情恶化。同时，合理判断员工是否能请病假，同时涉及员工和用人单位的合法权益。现原告短时间内连续以多个病因连续请病假，且对被告公司人事员工多次陪同复查的要求置若罔闻，这显然属于不服从被告公司合理管理的行为，亦有违被告公司的规章制度，故被告以原告在病假天数超过7天的情况下，拒绝依照员工手册的相关规定配合公司前往医院复查严重违反了被告公司规章制度为由解除与原告劳动关系合法，原告要求被告自2020年6月24日起恢复与原告的劳动关系，且支付原告2020年6月24日起至劳动关系实际恢复之日期间的工资的诉讼请求，本院均不予支持。仲裁裁决确定由被告支付原告2020年1月8日至2020年5月14日期间的生育津贴差额28,300.80元，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告上海希奥信息科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告董金凤2020年1月8日至2020年5月14日期间的生育生活津贴差额28,300.80元；二、驳回原告董金凤的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  倪春书记员  李平附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。