吉林省长春市宽城区人民法院民事判决书（2020）吉0103民初4968号原告：娄某,住吉林省长春市。委托诉讼代理人：孙某，吉林衡丰律师事务所律师。委托诉讼代理人：焦某，吉林衡丰律师事务所实习律师。被告：吉林省金越交通装备股份有限公司。法定代表人：金某委托诉讼代理人：赵某。委托诉讼代理人：张某，吉林吉大律师事务所律师。本院于2020年12月28日作出（2020）吉0103民初4978号裁定书,将吉林省金越交通装备股份有限公司与娄某劳动争议一案并入本案一并审理。原告（被告）娄某与被告（原告）吉林省金越交通装备股份有限公司（以下简称金越公司）劳动争议一案，本院于2020年12月24日立案，依法适用普通程序，公开开庭进行审理。原告（被告）娄某委托诉讼代理人孙某、焦某，被告（原告）金越公司委托诉讼代理人赵某、张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。娄某向本院提出诉讼请求：一、判令金越公司支付娄某违法解除劳动合同经济赔偿金396000元；二、金越公司支付娄某2009年6月至2020年4月未休年休假工资报酬83034.48元；三、金越公司支付娄某延长工作时间加班费380272.91元，其中包括延时加班工资23307.39元、2013年1月1日至2020年4月27日期间周六加班工资356965.52元；四、本案诉讼费用由金越公司承担。事实和理由：娄某于2009年到金越公司工作,与其建立劳动关系,其中2009年6月至2013年9月任职项目部部长；2013年10月至2015年11月任职方法部部长;2015年12月至2017年10月任职总工程师;2017年11月至2019年12月任职副总经理，主管生产、采购、物流、资产管理;2020年1月至2020年4月任职总经理，主管人力资源、项目、采购。2020年4月27日，金越公司董事会下发高级管理人员免职公告，以娄某“不符合岗位要求，不再适合担任副总经理工作”为由，免去娄某的副总经理职务，且免职后也未对娄某重新培训重新上岗，并于2020年5月27日解除（终止）与娄某的劳动合同。金越公司声称，娄某违反规章制度、严重失职，在选择供应商时，未对供应商业绩进行严格审查,导致金越公司选取不合格供应商进行生产，最终因产品质量不合格致使金越公司遭受严重经济损失。事实上，根据副总经理的岗位职责，娄某负责的部门为生产部、采购部、物流部、资产管理部,并不负责质量管理,质量管理有专门质管部负责，根据岗位说明书，娄某主要负责的是生产管理、设备管理、安全管理等，而产品检验合格证证明，娄某是在质保部提供涉案型材产品检验合格的前提下，进行的使用、生产，因此型材质量出现问题造成金越公司的损失与娄某无关。金越公司对娄某的解除(终止）劳动合同属于违法解除劳动合同行为。娄某于2003年7月1日参加工作，2009年至2020年4月27日在金越公司任职期间，从未享受过带薪年休假待遇，因此依据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，金越公司应支付娄某在职期间年休假工资报酬。另根据金越公司的考勤及休假管理规定，员工的工作时间实行每周六天，每天8小时工作制度，超过法定40小时工作时间，因此依据《劳动法》第三十六条、四十四条规定，金越公司应支付娄某在职期间周六加班工资。娄某下班时间为下午4点半,延长工作时间从下午4点半开始统计,根据金越公司2018年按办文时间证明以及2019年1月手机办理ERP文件统计，娄某工作日期间延时加班共计168.986小时。因此依据《劳动法》第四十四条规定，金越公司应支付娄某在职期间工作日延时加班工资。综上,金越公司已经严重违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定，为维护原告的合法权益，诉至法院。金越公司辩称，一、我方解除与娄某的劳动合同合法，不存在违法解除，不需支付经济赔偿金。娄某违反规章制度、严重失职，给我方造成严重经济损失，娄某在担任副总经理期间主管生产、采购等工作，在选择供应商时，未对其进行严格审查，致我方选取不合格供应商进行生产，将采购的质量不合格产品用于客户成都地铁的施工，成都地铁发现质量问题后要求更换，我方采取的补救措施为：将全部不合格产品重新安装为合格产品，拆除及安装均由我公司负责，我方支出差旅费、安装、材料等费用支出，产生的处罚及更换费已达到636万余元，后续索赔仍在进行中。另外直接影响了我方的供货信誉及客户的信任度。这些都是娄某的失职造成的。我方提供的《供应变更单》、《供应商能力现场评估报告》与江阴尚塑金属制品有限公司（以下简称江阴公司）“营业执照”及“企业信用信息公示报告”可以证明。江阴公司成立于2017年2月28日，在《供应商（能力/现场）评估报告》显示近三年销售额14年1亿、15年1.5亿元、16年2亿元，明显造假。该报告显示“质量体系缺失，建议完善质量体系”。我司《供应商质量评定管理办法》规定，新的供应商应由设计部或者采购部提名，娄某作为采购部的主管领导，未按规定流程选定新的供应商，未对质检部门提出的问题进行改正，对审核中业绩造假未予查明，存在严重工作失职。娄某作为生产副总经理不能满足岗位要求，多次出现交货拖期，违反合同情况；二、我方解除与娄某的劳动合同程序合法。我公司已经组织单位员工代表对与娄某解除劳动合同进行表决，获得全员通过后，我方解除了与娄某的劳动合同，我方向娄某邮寄送达了《解除（终止）劳动合同证明书》；三、我公司的《员工手册》中明确规定不提倡加班，娄某未提交《加班申请》，无法核实加班时间，属于在工作时间未完成岗位工作，不应给付加班费。娄某主张的加班时长不属实，实际加班时间仅为169.478小时，娄某在2018年9月至2020年4月旷工（未打卡）80天，在其旷工期间，我司未对其旷工天数予以扣减，全额支付了工资。且娄某作为公司高管，实行的是不定时工作制，其主张加班无法律依据；四、娄某作为公司高管安排年休假属于其岗位职责内容，未安排年休假属于其未尽职责，我方不应支付年休假补偿。安排年休假是娄某的职权范围，其未对自身休假进行安排，责任应自负。根据考勤记录，娄某2020年1月18日请假，到2020年2月20日上班，扣除法定假日及周日，共计缺勤21天，我方未扣发工资，且年休假工资适用一年的仲裁时效，故不应支付带薪年休假工资。金越公司向本院提出诉讼请求：一、判令金越公司无需支付娄某2018至2020年度未休年休假工资28862.70元,其余按吉劳人件(2020）345号裁决执行；二、本案诉讼费用由娄某承担。事实和理由：一、关于2018年度年休假，已超过劳动仲裁时效，且本案不属于“可以跨1个年度安排年休假”的情形。《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(一》第20条规定,年休假工资应当适用一年的仲裁时效，就娄某2018年年休假的主张，已超过仲裁时效,不应予以保护，此外，金越公司不属于《职工带薪年休假条例》第五亲规定的“单位因生产,工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排”之情形，金越公司为普通生产型全业，其生产,工作特点并不特殊，应属于(职工带薪年休假条例》第五条规定的“一般不跨年度安排”的类型，故娄某2018年度的年休假不应予以保护；二、娄某旷工时间已超年休假时间，其年休假主张不应保护，《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况、并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排、也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单位就当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，我公司的《考勤及休假管理规定》第2条明确规定“本考勤管理规定适用于吉林省金越交通装备股份有限公司除总经理批准不参与考勤外的全体在职职工。”娄某属于应打卡人员，但经统计，2018年9月至2020年4月，工作日旷工(全天没有打卡）80天，累计640小时,其中2018年9月至12月旷工10天,2019年旷工69天，2020年1月至4月旷工1天。我司在每月核算工资时未对旷工天数进行减免，每月全额支付工资,根据《职工带薪年休假条例》第四条第二项规定“职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的，不享受当年带薪年休假”，我方虽未在仲裁阶段提供证据证明事假冲抵年假，但其旷工时间已远超其应休假时间，故其年休假申请不应予以支持。娄某辩称，1、娄某在职期间未休年假是事实，金越公司没有依据法律规定安排我休年假，应支付工资补偿；2、金越公司称的旷工及事假没有事实依据也没有证据支持，我方在职期间从未受到关于旷工的处罚，也未请过事假，原告在仲裁时没有提交上述证据予以证明，应承担举证不能的责任；3、娄某在担任副总经理后依据金越公司要求可以不再打卡，故出现了考勤中不完整的情况，但非娄某所述的旷工，且娄某没有据此做出处罚，可以证实娄某当庭的陈述的旷工及事假是不成立的；综上，应驳回金越公司的诉请。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：娄某于2009年6月入职金越公司，双方于2017年1月4日签订固定期限劳动合同书（自2017年1月1日起至2020年7月31日止），工作岗位为副总经理，工资标准为13000元/月。该合同第三条工作时间约定为乙方（娄某）按甲方（金越公司）规定执行。第七条规定其他约定条款第三项约定：“乙方（娄某）有下列情况之一，甲方（金越公司）可以解除劳动合同：2、严重失职、营私舞弊造成甲方损失5000元以上的；”。2018年1月1日，娄某被晋升为生产副总，主管生产、采购、物流及资产管理，月工资为16000元。2018年1月1日，金越公司施行的《岗位职责汇编》（该汇编显示娄某于2017年12月25日审核）中采购管理职责为：评选合格供应商、选定最终供应商及组织采购。评选合格供应商包括：根据采购员提交的资料，审批《合格供应商初步确认报告》；需要进一步审核的供应商等。娄某的权限范围未明确包括审批带薪年休假。因原铝型材厂家生产紧张，排产困难等原因，金越公司拟更换供应商。2017年12月22日，经采购员孙厚坤等三名考察铝型材新供应商江阴公司后，制作了供应商（能力/现场）评估报告，该报告显示江阴公司近三年销售额为14年1亿、15年1.5亿、16年2亿。主要评价总述为述“首检合格后，同意纳入合格供应商”,建议项目“质量体系缺失，建议完善质量体系”。经采购部申请，采购部等8个部门进行评审，2017年12月26日，娄某批准贯通道项目铝型材供应商变更为江阴公司。江阴公司营业执照显示成立日期为2017年2月28日。2018年3月20日，金越公司与案外人江阴公司签订采购合同。中车成都机车车辆有限公司采购金越公司贯通道产品用于成都地铁6、11号线建设，因金越公司提供的型材裂纹致所用于该项目产品批量更换，中车成都机车车辆有限公司要求金越公司承担责任，约定的赔偿总额为509887.10元。因金越公司供应的贯通道连接铝框型材出现裂纹，被中车长春轨道客车股份有限公司罚款70000元，扣罚6分。2020年4月13日，江阴公司制作不合格报告原因分析，显示是“铝棒厂来料的同批材料中有部分材料化学成分未达标”。2020年4月27日，金越公司董事会公布公告，免去娄某副总经理职务。同日，金越公司决定对娄某等涉及质量事故人员进行处理，因娄某分管采购和生产，负有主管领导责任，在供应商选定、评估、更换、技术审查、上下道使用上把关不严，给公司带来重大经济损失，金越公司决定娄某立即停职并解除劳动合同。此后，娄某再未到金越公司上班。2020年5月12日，金越公司召开职工代表大会，通过了对娄某等人的处理决定。2020年5月27日，金越公司作出解除（终止）劳动合同证明书，并将该证明书邮寄送达给娄某。娄某就本案诉请事项于2020年8月4日向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：一、金越公司支付娄某违法解除劳动合同经济赔偿金396000元；二、被告支付原告2009年6月至2020年4月未休年休假工资报酬83034.48元；三、被告支付原告延长工作时间加班费380272.91元，其中包括延时加班费、2013年1月1日至2020年4月27日期间休息日加班工资。该委于2020年12月9日，作出吉劳人仲（2020）345号裁决书，裁决金越公司支付娄某未休年休假工资28862.70元。娄某、金越公司均不服，诉至法院。庭审中，金越公司提交孙淑芳等员工的加班申请表，以证明职工加班需向公司提交书面加班申请；提供娄某工资发放明细，以证明其公司已向娄某发放了加班费，以年终奖金（包含加班奖励及年终效益奖金）的形式统一发放。另查，娄某2018年、2019年、2020年日工资为692.30元。金越公司2013年至2020年分别向娄某发放年终奖金7500元至24000元不等。本院认为，娄某与金越公司签订的劳动合同，系双方真实意思表示，且不违反法律规定，双方应当按照合同内容履行。金越公司在劳动合同履行期内解除与娄某的劳动关系，应审查金越公司单方解除与娄某的劳动关系是否有法定及约定事由。关于娄某要求的违法解除劳动合同赔偿金问题，娄某作为生产副总，主管采购等工作。在选定贯通道项目铝型材供应商时，未尽严格审查义务，江阴公司于2017年2月28日成立,但供应商（能力/现场）评估报告中显示，江阴公司存在2014至2016年业绩额，显然江阴公司资质存在与事实不符的情形，且该评估报告明确写明“质量体系缺失，建议完善质量体系”，娄某仍然批准江阴公司作为供应商，作为主管领导，有采购选定的最终职权,却未履行核查义务,没有达到金越公司岗位职责要求，存在失职行为。因江阴公司提供的产品质量问题,造成金越公司施工项目成都地铁轨道在使用中出现质量问题，已造成金越公司人员差旅费、安装费、更换产品费用损失达百万元，且对金越公司信誉产生较坏影响。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”及双方签订的劳动合同第七条其他约定中第三款第二项约定，娄某的失职行为已达到严重的程度，给金越公司造成重大经济损失，故金越公司解除与娄某的劳动合同并无不当，故对娄某要求支付经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。关于娄某要求的带薪年休假工资的诉请，娄某自2003年7月1日参加工作，至离职前工龄已满16年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天……”第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”为此娄某每年应享受10天带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”娄某第一次主张带薪休假权利是2020年8月4日，其主张的2020年、2019年、2018年带薪年休假待遇未超过仲裁时效。娄某在职期间，金越公司未能证明娄某已享受带薪年休假待遇，因其正常工作期间的工资已领取，故还应获得200%的带薪年休假工资。娄某主张2018年至2020年的带薪年休假工资按16000元/月计算有依据，其2018年未休年休假工资应为12307.6元（16000元÷26天×10天×200%）；2019年带薪年休假工资为12307.6元（16000元÷26天×10天×200%）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，娄某于2020年已工作时间为118天，2020年应享受年休假118天÷365天×10天=3.23天，折算后为3天，故娄某2020年带薪年休假工资为3692.28元（16000元÷26天×3天×200%）。综上，金越公司应支付娄某2018年、2019年、2020年带薪年休假合计28307.48元（12307.6元+12307.6元+3692.28元）。关于娄某主张的加班费的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”金越公司制定的《员工手册》记载其公司员工工作时间为周一至周六，每日工作八小时。娄某一周工作时间为四十八小时，一周延时工作4小时。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”。关于娄某要求金越公司支付延时加班费的诉讼请求，娄某未能证明延时加班已经金越公司批准，不能证明其延时加班的必要性，故对其要求支付延时加班费的诉讼请求，本院不予支持。对其要求的2013年1月1日至2020年4月27日期间周六加班费的诉请，根据金越公司提交的娄某的考勤记录、应发工资及奖金明细显示，娄某在工作时间并非全勤，且金越公司已向娄某发放了2013年至2019年的周六加班费，且支付的金额不违反劳动合同中关于工资事项的约定。故对娄某主张的此期间的周六加班费的诉请，本院不予保护。对娄某主张的2020年周六的加班费，根据娄某考勤记录在2020年一月至四月周六工作11天，因娄某正常工作期间的工资已领取，金越公司还应支付100%的加班工资。金越公司应支付娄某周六加班工资6769.18元（16000÷26天*11*100%）。对金越公司要求无需支付娄某2018至2020年度未休年休假工资28862.70元的诉讼请求，因无事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十条，判决如下：一、吉林省金越交通装备股份有限公司于本判决发生法律效力之日起支付娄某带薪年休假工资28307.48元、2020年周六加班工资6769.18元；二、驳回娄某其他诉讼请求；三、驳回吉林省金越交通装备股份有限公司诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由吉林省金越交通装备股份有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。审判长 李景泉审判员 石 磊人民陪审员 郑卫红二〇二一年三月八日书记员 王嘉琳