上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初41203号原告：郭敏，女，1985年1月1日出生，汉族，户籍地湖北省孝感市。委托诉讼代理人：李梓，上海嘉富诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡家成，上海嘉富诚律师事务所律师。被告：上海强生制药有限公司，住所地上海市闵行经济技术开发区。法定代表人：ASGARDAVIDRANGOONWALA，董事长。委托诉讼代理人：刘佳欣，上海兰迪律师事务所律师。原告郭敏与被告上海强生制药有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月16日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告郭敏的委托诉讼代理人李梓、胡家成，被告上海强生制药有限公司的委托诉讼代理人刘佳欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郭敏向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金61,262.60元。事实和理由：其于2015年4月入职被告处，担任操作工，双方签订的最后一份劳动合同的期限自2019年1月1日起至2021年12月31日止。自2020年7月21日起，被告以临时性生产调整为由，与原告商谈借调事宜，但未明确工资待遇、工作内容和工作条件等内容，亦没有给予书面的借调协议，故原告没有同意。之后被告遂安排原告从事保洁工作，被告安排的保洁工作原由外包公司负责，该工作的工作量大、专业性要求高，且被告提出了十分严苛的检查标准，该工作安排明显不具有合理性。该工作还具有歧视性和侮辱性，其中包含清洁厕所便池的内容。之后公司名义上取消了清理便池的工作，可见其也认识到了具有侮辱性，原告去做了就是认可公司的安排，也会给被告以原告工作不达标为由进行处理的可能性，而且培训师在培训过程中存在言辞侮辱，故原告拒绝工作。因原告难以接受被告不合理的调岗安排，被告于2020年8月4日向原告出具了《解除劳动合同通知》，以原告严重违反公司的规章制度为由解除劳动合同。然原告并不存在违反公司规章制度的情形，故被告的解除是违法的。原告为诉请事项申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。上海强生制药有限公司辩称，2020年7月被告生产线临时调整，在调整前就已经和员工沟通，工会参与沟通全过程。调整的主要原因是被告作为疫情保障单位于2020年1月复工扩大产能，保证退烧及止咳类药物的生产。后因国家疫情控制较好，以致于到了同年3至4月上述产品就没有需求了，公司库存压力很大，却无销量，造成巨大损失，故迫不得已停止生产线。但被告只是暂时性调整，根据对市场的预期到下半年就会恢复生产线。被告原想将包括原告在内的员工借调至位于被告附近路程5分钟的关联企业，并承诺待遇不变，绝大部分员工对此表示同意，并于2020年7月20日前往关联公司工作，然原告拒绝前往，并提出了给予经济补偿的诉求。因此被告安排原告继续留在被告处上班，考虑到原告的经验及能力，故安排原告从事适当的保洁工作。保洁工作原先由外包公司负责，安排原告做也能节约成本。被告安排外包公司的老师来介绍工作范围及区域，老师并无区别对待，亦无对员工的侮辱性发言。原告的工作包括有卫生间、浴室地面的清洁，在原告表示不愿意从事上述清洁工作时，被告遂立即取消了，然原告始终拒绝工作，坚持要求经济补偿。2020年7月20日至同年7月28日期间工厂行政、工会每天都和原告沟通，但原告始终拒绝工作，被告亦未扣除原告该期间工资，期间被告给过原告书面警告，但即便给了书面警告还是没有放弃与原告沟通，原告仍可以前往关联公司工作，而且原告也清楚其他员工工作待遇不变，但原告始终不愿去。为了严肃纪律被告不得不解除原告。2020年9月底，被告信守承诺恢复生产，其他员工也回到被告处继续工作。企业已经充分考虑员工，给予最佳的借调方案，但也要考虑到企业管理及其他员工的感受，故被告无法认同原告拒不工作的行为。综上，被告的解除行为于法有据，原告的诉讼请求应予驳回。本院经审理认定事实如下：原告曾系被告员工。原、被告间的最近一份劳动合同于2018年12月27日签订，合同期限为2019年1月1日起至2021年12月31日止，合同约定原告担任操作工岗位，工作地点在上海。原告实际工作内容为在被告处包装线上做产品入盒和装箱，还包括生产机器保养和维护、药品销毁等。原告的上班地址为上海市绿春路XXX号。2020年7月起，被告安排包括原告在内的生产员工前往关联企业邦迪或者强生生产沐浴露的工厂工作，但原告拒绝前往工作。被告厂址与上述关联公司经营信息及位置图显示，几家公司均毗邻而建。被告安排原告自2020年7月21日起在被告厂区内从事保洁工作。被告于2020年7月21日向原告出具的工作内容表载明，原告的工作内容为卫生间打扫+楼道清洁，清洁外墙壁、围栏、卷帘门，清洁保安亭，做到检查手摸无灰尘、无水渍等；2020年7月23日和同年7月24日的工作内容表取消了卫生间打扫，其余工作内容仍保留；2020年7月27日的工作内容表载明，原告的工作内容为拔草+下水道及雨水沟无杂物+除虫、老餐厅深度清洁、FM三楼办公室+2楼老办公室深度清洁。2020年7月21日至7月28日期间，原告拒绝从事上述工作。2020年7月22日，被告向原告邮寄落款日期为2020年7月21日的《临时安排工作通知》，内载考虑市场需求及库存情况，被告处的生产从即日起到2020年10月8日(暂定)进行临时性调整，因原告明确拒绝到强生集团内关联公司工作，故公司通知将根据实际情况安排原告适当的工作，临时性生产调整结束后将回到原岗位继续工作等内容。原告于2020年7月23日收到此邮件。2020年7月23日，被告向原告邮寄落款日期为2020年7月22日的通知，内载根据2020年7月21日《临时工作安排通知》，被告从2020年7月21日起安排原告在被告处厂区内从事临时的在能力范围内的适当工作，但原告拒绝从事工作安排，这样的行为给公司正常管理造成严重影响，如原告继续不服从工作安排，被告将按照员工手册采取纪律处分的处理，包括解除劳动合同等内容。后该邮件被退回。2020年7月23日，被告向原告发出《严重书面警告处分的通知》，内载由于疫情影响，公司2020年7月21日至2020年10月8日基本停产，故先安排原告到集团关联公司工作被拒绝，后安排到公司厂区从事临时性工作亦被拒绝，根据员工手册第11.6.2.2条的规定，原告的行为已构成严重违纪行为，故给予严重书面警告处分。2020年7月28日，被告向原告发出《解除劳动合同通知》，内载原告收到2020年7月23日的严重书面警告处分后，仍然拒绝公司工作安排、不从事任何工作，故决定给予第二次严重书面警告处分，由于原告24个月内有二次严重书面警告，符合《员工手册》第11.2条规定的情形，故公司决定给予解除劳动关系的处分。2020年8月5日，原告以本案讼争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁时原告陈述被告产线于2020年7月20日停产，产线有40至50人不知去向，确认被告提供的生产线员工前往关联企业工作安排表里的人是其同事，但称被告基本停产，并非全部停产，生产线的保养和维护及药品销毁工作还在等。该会于2020年10月10日作出沪劳人仲(2020)办字第1260号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，公证机关公证的被告工作人员与原告的微信沟通内容显示，被告工作人员于2020年7月22日向原告发送如下微信：“今天早会沟通的工作安排你考虑得怎么样了？我不希望看到你不服从工作安排的行为继续发生，否则会导致对你的纪律处分甚至解除劳动合同。如果你有什么想法，请随时跟HR联系。谢谢！”当日，原告随即回复：“我不接受保洁工作！什么时候解除劳动合同？”2020年7月27日，被告工作人员向原告发送如下微信：“郭敏，正如我们再三强调的，此次临时性生产调整期间给大家的工作安排都是临时的，不是调岗，生产调整期结束后你将仍然回到原岗位工作。今天早会也提到，现在你还可以签署借调协议去SJJ/JJC工作；对于仍不签署借调协议的，必须服从SJJP厂区内的工作安排，做一些力所能及的工作，希望你认真考虑。谢谢！”2020年7月27日被告与原告等人的录音显示，原告明确拒绝被告安排的工作，并表示这几日都未工作，被告询问是否愿意去关联公司工作，原告方回复不愿意去；该材料经公证机关公证。还查明，被告处员工手册第11.2条规定较重违纪行为处分等级为严重书面警告，24个月内第二次严重书面警告的，升级为严重违纪行为，给予解除劳动合同；第11.6.1条规定了一般违纪行为，其中第11.6.1.2第2项为“不服从主管的工作安排或管理、擅自改变工作安排、消极怠工、停工或未经主管批准未能及时完成工作安排，情节轻微的”；第11.6.2条规定了较重违纪、过失行为，其中第11.6.2.2第1项为“属于11.6.1.2中的违纪行为，情节较重的”，第11.6.2.5第3项为“给公司正常运营造成较大困扰或扰乱公司内部管理秩序”。原告在确认书中签名，确认其已认真阅读并充分理解员工手册的所有内容，并愿意遵照执行。庭审中，被告提供2020年主要产品库存和销量情况、电子邮件及翻译件、沟通内容(常见问题回答)及职务表、2020年7月13日至7月17日排班表、公证书、监控视频、生产线员工前往关联企业工作安排表、借调协议、2020年7月21日至同年7月28日期间的监控图片，欲证明由于受疫情影响，市场对药品需求不稳定，截止6月底，公司库存远超需求，公司自2020年7月20日起生产停止，故公司讨论决定在集团内进行生产线员工调配并安排沟通计划，借调期间员工工资待遇、工时和劳动关系均不变。其中，2020年主要产品库存和销量情况显示被告的产品泰诺、美林、立复汀、艾舒、雷考6月底的库存天数均远高于目标库存天数，2020年5月至同年7月期间销量同比下降较大；沟通内容(常见问题回答)内载被告答复内容包括工时制按被告原有工时规定执行，延用被告的季度奖金政策等；监控图片显示2020年7月21日至同年7月28日期间原告等人均在休息室内休息。原告对2020年主要产品库存和销量情况的真实性不认可，认为这是被告单方出具的表格，不能反映真实情况；对电子邮件及翻译件的真实性予以认可，但认为系公司高管间的邮件往来，与其无关；对沟通内容(常见问题回答)及职务表的真实性不认可，称其从未见过，且据其了解有同事借调后并未维持原来的收入水平，工作时长也有差异；对2020年7月13日至7月17日排班表的真实性无法确认；对公证书、监控视频的真实性不持异议，但称拍摄的位置仅是工厂的一小片，不能以该区域停产来说明整个工厂停产，也不能因为视频中的5分钟停产就证明整天都停产，不排除为了公证而摆拍；对生产线员工前往关联企业工作安排表的真实性无法确认，称不能证明上载人员都去了关联公司；对借调协议的真实性不认可，称这是空白的，被告当时就给原告看了，并未给原告留存一份，原告也没有仔细看，不清楚工资待遇、工作时间等是否维持不变；对于监控图片的真实性不持异议，并称系按被告的指令到此区域，说明原告服从被告的管理。庭审中，原告表示，被告向其当面送达了《严重书面警告处分的通知》、《解除劳动合同通知》，因其认为严重书面警告及解除均不合法，故未签收。被告遂采取了邮寄形式。本院认为，用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下可以对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，根据双方的陈述及被告提供的证据，可以认定因受疫情影响，被告处自2020年7月20日起停止生产，故被告安排员工借调至距离相近的关联公司工作。被告提供的证据可以证明其就借调事宜与员工进行了充分沟通。原告拒绝上述工作调动之后，被告又为原告安排了公司厂区内的保洁工作。虽被告将原告从操作工调整为从事保洁工作，然该调岗是临时性的，而且系原告拒绝到关联公司工作的合理安排后，被告出于生产经营需要所进行的调动。在原告对卫生间保洁工作等提出异议后，被告亦取消了该项工作。被告还提出若原告不同意从事保洁工作仍可按借调协议前往关联公司工作，原告予以拒绝。故被告的上述调岗之举并无不妥，然原告仍拒绝工作，故被告据此先后给予原告两次严重书面警告处分并无不当。根据员工手册的规定，24个月内第二次严重书面警告的升级为严重违纪行为，给予解除劳动合同。故被告以原告严重违纪为由与其解除劳动合同，符合法律规定。综上，对于原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告郭敏的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告郭敏负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 陆莉萍二〇二一年三月十五日法官助理 陈 楚书 记 员 张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……