北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初12875号原告：北京融贯电子商务有限公司，住所地北京市朝阳区光华路4号院1号楼7层808。法定代表人：姚晓菲，董事长。委托诉讼代理人：王晓杰，北京儒德律师事务所律师。被告：王娟，女，1992年1月1日出生，汉族，住河北省邯郸市磁县。委托诉讼代理人：干雅岚，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：范本腾，北京市京师律师事务所律师。原告北京融贯电子商务有限公司（以下简称融贯公司）与被告王娟（以下简称王娟）劳动争议一案，本院于2021年1月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。融贯公司之委托诉讼代理人王晓杰，王娟之委托诉讼代理人干雅岚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。融贯公司向本院提出诉讼请求：无需向王娟支付：1.2019年5月1日至2019年11月30日期间绩效工资差额16944元；2.2019年12月1日至2020年2月18日期间工资30620.9元；3.违法解除劳动合同赔偿金72000元。事实与理由：2019年5月1日至2019年11月30日的绩效系数与绩效奖金每月都通过工资单的形式由王娟确认，已履行数月，王娟并未提出异议，因此王娟主张的绩效工资差额均不应当支持。2019年12月起的未发工资金额应当按照调薪后数额计算（10月份已经调薪，未提出异议），并扣除考勤费用、公司代扣代缴社保、公积金、税费个人承担部分等。王娟离职前几个月绩效一直为零，后期未实际到公司上班，也无提交实质的劳动成果，劳动合同关系实际已经名存实亡。后期公司愿意继续核发工资，已经是非常关照员工权益。另，根据1+1+1考核机制的说明，对于只能做出一般成效输出、仅做到称职或连续不符合团队需要、跟不上节奏的员工，公司只能选择淘汰。对此王娟是知晓的。王娟后期的工作表现，属于劳动合同约定的第九条甲方可以解除劳动合同的“出工不出力”等消极怠工情形。退一步讲，劳动合同中也约定，客观情况发生重大变化（如经营转型等），致使合同无法履行的，甲方可以解除合同。填写离职申请表，办理交接，应当视为协商一致解除劳动关系，所以不同意支付赔偿金。故，我公司不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。王娟辩称,不同意融贯公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。王娟的工资是由基本工资+岗位工资+绩效奖金构成。融贯公司以施行1+1+1绩效考核机制为由，自2019年6月开始克扣王娟2019年5月1至2019年11月30日绩效工资差额16944元。融贯公司单方宣布调整绩效基数，实为变相克扣劳动者工资，在未与劳动者充分协商且未达成一致的情况下，导致劳动者薪酬大幅降低。融贯公司以劳动者劳动质量长期低于同类员工为由，但未就工作质量低作出明确说明，仅有公司方的主观判断，没有量化标准，也未对员工进行具体的辅导和岗位调整，且未就绩效考核与解聘之间的因果关系作出明确说明，融贯公司单方面发函要求解除劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定。融贯公司应及时足额向劳动者支付劳动报酬，且双方是在劳动关系存续期间，就此用人单位应承担举证责任。融贯公司提交的离职交接表中显示，该离职表仅为王娟履行了交接义务，并不说明双方无任何劳动争议。王娟以融贯公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，请求：1、确认2017年4月17日至2020年2月18日期间双方存在劳动关系；2、融贯公司支付违法解除劳动关系赔偿金72000元；3、融贯公司支付2019年3月1日至2019年4月30日延时加班工资4500元；4、融贯公司支付2019年5月至2019年11月克扣的绩效工资17664元；5、融贯公司支付2019年12月1日至2020年2月18日工资30621元。2020年11月4日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第17250号仲裁裁决书，裁决：一、确认王娟二〇一七年四月十七日至二〇二〇年二月十八日期间与融贯公司存在劳动关系；二、融贯公司支付王娟二〇一九年五月一日至二〇一九年十一月三十日绩效工资差额一万六千九百四十四元；三、融贯公司支付王娟二〇一九年十二月一日至二〇二〇年二月十八日期间工资三万零六百二十元九角；四、融贯公司支付王娟违法解除劳动关系赔偿金七万二千元；五、驳回王娟的其他仲裁请求。融贯公司不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。王娟于2017年4月17日入职融贯公司，双方于当日签订期限自2017年4月17日至2020年6月30日止的劳动合同，合同约定王娟担任Web前端工程师，王娟最后出勤至2020年2月18日，工资支付至2019年11月30日。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于工资数额。王娟主张其工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资。其中基本工资为2000元/月，岗位工资7600元/月，绩效工资2400元/月，自2019年7月起，岗位工资调整为6400元/月，绩效工资调整为3600元/月。每月15日前发放上月整月工资。王娟主张融贯公司支付工资至2019年11月，自12月之后未向其支付工资，2019年5月至11月工资存在差额。其中2019年5月绩效工资差额720元，6月绩效工资差额1104元，7月绩效工资差额2880元，8月绩效工资差额2520元，9月绩效工资差额2520元，10月绩效工资差额4320元，11月绩效工资差额3600元。就其主张王娟提交工资单明细，显示融贯公司每月以邮件形式向王娟发送工资单，其中自2019年7月起的工资单显示有“从6月开始，公司全面试行‘1+1+1’绩效考核方案，感谢您的辛勤付出，也感谢您对公司绩效考核方案的理解和支持”的字样、工资单明细中增加“1+1+1”系数。融贯公司对于工资单明细的真实性认可，工资单明细恰恰证明公司每月通过电子邮件形式向员工确认岗位工资数额、绩效工资数额以及绩效系数等情况，王娟对此未提出过异议，因此无需支付王娟工资差额。融贯公司主张自2019年6月开始公司全面实行“1+1+1”绩效考核方案，调整岗位工资与绩效工资的占比分配，在KPI考核系数基础上增加“1+1+1”系数，KPI考核系数×“1+1+1”系数×绩效工资基数即为当月发放的绩效工资；公司每月均以邮件形式向王娟发放工资单，王娟并未提出异议，因此不存在工资差额；自2019年12月起未支付工资的原因为公司经营受疫情影响严重，并非故意拖欠；且王娟上述期间虽然正常打卡，但是没有实际的劳动成果及工作内容，因此公司同意按照基本工资标准支付其2019年12月至2020年2月期间的工资，不同意支付绩效工资，另还应扣除上述期间公司代扣代缴的社保、公积金、税费。融贯公司就此提交如下证据：证据一、劳动合同书；证据二、规章制度确认函；证据三、关于“1+1+1”组织及考核机制（试行）的说明、邮件截图；证据四、关于月度绩效奖金基数占比调整通知的邮件截图；证据五、工资明细表；证据六、社会保险明细；证据七、考勤管理制度；证据八、离职交接表。王娟对融贯公司提交的劳动合同书、规章制度确认函及社会保险明细的真实性予以认可，对其他证据的真实性均不予认可，主张“1+1+1”考核机制的实行将对员工的薪酬金额造成重大影响，但公司既未与其进行协商，也未履行民主程序，且没有经过工会同意，因此公司不能直接基于该机制扣减绩效工资。王娟对于融贯公司不支付2019年12月之后工资的理由不予认可，主张其正常到岗上班。另，案件审理中，经双方核实，融贯公司为王娟代扣代缴2019年12月至2020年2月期间社保521.66元/月、公积金611元/月、个人所得税均为0元。王娟同意在应支付其的工资中将上述费用予以扣除。2.关于劳动合同解除。2020年2月18日，融贯公司以王娟“2019年未能按要求完成公司安排的工作，工作质量长期低于同类岗位员工”为由向王娟发送“解聘函”的邮件，融贯公司主张王娟离职前几个月的绩效一直为零，且后期未实际到岗上班，也无提交实质的劳动成果，劳动合同关系实际已经名存实亡；另，根据1+1+1考核机制的说明，对于只能做出一般成效输出、仅做到称职或连续不符合团队需要、跟不上节奏的员工，公司只能选择淘汰，对此，王娟是知晓的；王娟后期的工作表现，属于双方签订的劳动合同第九条第3.2约定的“出工不出力”等消极怠工的情形；且劳动合同第九条第4.3亦约定，客观情况发生重大变化（如经营转型、业务结构优化、业务流程优化等），致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除合同。因此融贯公司不存在违法解除劳动关系情形，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。王娟对融贯公司上述解除理由不予认可，主张融贯公司的解除行为不符合法律规定，系违法解除。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于工资差额，因调整薪资待遇直接涉及劳动者的切身利益，用人单位在做出薪资待遇调整决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调薪决定的合理合法性负担举证责任。本案中，根据融贯公司提交的工资明细以及王娟工资单明细显示融贯公司自2019年6月起试行“1+1+1”绩效考核方案，2019年7月起对王娟岗位工资及绩效工资的支付金额进行调整，岗位工资由7600元/月调整为6400元/月，绩效工资由2400元/月调整为3600元/月。融贯公司应当举证证明其公司对于该工资结构及标准的变更已与王娟协商一致。对此，融贯公司并未提交相关证据加以证明，且王娟亦予以否认，融贯公司应当承担举证不能的法律后果。另，融贯公司提交的关于“1+1+1”组织及考核机制（试行）的说明、关于月度绩效奖金基数占比调整通知，该公司没有提交证据证明上述管理规定已向王娟公示，因此上述绩效考核管理规定不能作为本案的审理依据。且，对于绩效工资的计算依据，即“1+1+1”系数的产生依据，融贯公司虽主张系根据员工的实际表现，公司有相应的考核办法，但就此亦未能提交相应的证据，王娟亦予以否认，故本院对其主张亦不予采信。融贯公司于2019年6月起实行“1+1+1”考核机制，2019年7月实行工资构成的调整，王娟提交的2019年6月工资单显示2019年5月绩效工资的计算方式与之前并无差别，亦没有按照“1+1+1”考核系数进行计算，故融贯公司不同意支付2019年5月绩效工资差额的请求，本院予以支持。关于王娟主张的2019年12月至2020年2月18日期间工资，融贯公司认可王娟实际工作至2020年2月18日，亦认可自2019年12月起未支付工资，其虽主张未支付的原因系受疫情影响公司经营状况出现问题，但上述原因并非不支付员工工资的合法理由；融贯公司称上述期间王娟虽然正常打卡，但是没有实际的劳动成果及工作内容，故只同意支付基本工资，但就此未能提交相应证据，故融贯公司应按正常工资标准支付王娟上述期间工资。另，融贯公司已为王娟代扣代缴上述期间的社保、公积金，本院计算工资数额时将一并予以扣除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，融贯公司在向王娟出具的《解聘函》中主张解除劳动合同原因系基于王娟“2019年未能按要求完成公司安排的工作，工作质量长期低于同类岗位员工”，但就此并未提交相应证据，故本院对融贯公司该主张不予采信。另，其公司在庭审中补充的解除劳动合同理由均不足以证明其解除行为的合法性，故其公司解除行为构成违法解除，应支付王娟违法解除劳动关系赔偿金，具体数额本院依法核算。双方均对仲裁裁决第一项确认融贯公司与王娟于2017年4月17日至2020年2月18日期间存在劳动关系没有提起诉讼，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认原告北京融贯电子商务有限公司与被告王娟于二〇一七年四月十七日至二〇二〇年二月十八日期间存在劳动关系；二、原告北京融贯电子商务有限公司于本判决生效后七日内支付被告王娟二〇一九年六月一日至二〇一九年十一月三十日期间工资差额16704元；三、原告北京融贯电子商务有限公司于本判决生效后七日内支付被告王娟二〇一九年十二月一日至二〇二〇年二月十八日期间工资27222.71元；四、原告北京融贯电子商务有限公司本判决生效后七日内支付被告王娟违法解除劳动关系赔偿金72000元；五、驳回原告北京融贯电子商务有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由原告北京融贯电子商务有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员  张午阳二〇二一年三月三十一日法官助理  吴亚丹