济南市槐荫区人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁0104民初87号原告：山东翊成生物科技有限公司，住所地山东省济南市。法定代表人：吴楠，执行董事。委托诉讼代理人：崔秀丽，山东圆梦律师事务所律师。被告：王强，男，1982年6月15日出生，汉族，住山东省青岛市。委托诉讼代理人：张堃，山东港杰律师事务所律师。原告山东翊成生物科技有限公司（以下简称翊成公司）与被告王强劳动争议一案，本院于2021年1月6日立案后，依法适用简易程序，于2021年2月2日公开开庭进行了审理。原告翊成公司委托诉讼代理人崔秀丽、被告王强委托诉讼代理人张堃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。翊成公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不予向被告支付2月工资差额2073.37元、6月工资差额730.56元及3月至5月工资合计4584元；2.判令原告不予向被告支付解除合同经济补偿9000元；3.判令原告不予向被告支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未签订劳动合同的二倍工资差额21365元；4.判令由被告承担诉讼费。事实和理由：原告与被告于2018年6月12日建立劳动关系，并签订劳动合同。被告于2020年6月22日通过EMS向公司邮寄解除劳动合同通知，并于2020年6月23日向青岛市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称青岛仲裁委）提起劳动仲裁，青岛仲裁委于2020年8月26日作出青劳人仲案字〔2020〕第950号裁决书。原告已按被告提供的劳动支付了对应的劳动报酬，不存在支付被告2020年2月、6月工资差额的问题，更不存在应该支付2020年3月至5月工资的问题。工资是指雇主或法定用人单位依据法律规定或行业规定或根据与员工之间约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。因此，工资支付的前提条件是员工向用人单位提供了劳动，而被告在2020年2月1日至2020年5月31日并未向原告提供劳动，因此原告没有义务向被告支付工资。仲裁委适用法律错误。法院、仲裁机构等作出裁判的依据是法律、行政法规、部门规章（仅部分可以），可以参考规范性文件，但规范性文件并非裁判依据。仲裁委认定原告应向被告支付2020年2月至2020年5月工资的依据是青岛市人社局制定的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，该《通知》既非法律法规，又非部门规章，仅仅是一个政府内部机构的工作通知，根本无任何法律效力，又岂能作为裁决的依据；其次，原告并未拖欠被告工资，不存在被告所称原告违反劳动合同法的规定。相反，被告在未请假情况下不上班属于旷工，且旷工连续达到3天以上，原告有权利根据考勤管理规定对被告作出开除。因此原、被告之间解除劳动关系，过错方在被告，原告不应向被告支付经济赔偿金。工资是由基本工资、绩效工资、各项补助构成，原告给被告支付的工资也属于该类型，被告的基本工资在2020年1月之前是3050元，即使后期所谓的调薪通过，被告的基本工资也仅是3200元，而非仲裁委认定的4500元，仲裁委的认定属于事实不清，适用法律错误；第三，原、被告之间签订劳动合同，原告不应向被告支付未签订劳动合同二倍工资。仲裁庭审中，原告已经提交了劳动合同，被告认可该劳动合同上的签字为被告所签，且仲裁委也认定双方之间劳动关系自2018年9月14日开始，与劳动合同试用期过后的时间一致，因此不能仅因劳动合同上未加盖原告印章便否认劳动合同的存在。基于以上事实，请求法院依法判决。王强辩称，1.翊成公司应支付2020年2月至6月期间工资共计7387.93元。2020年2月至5月期间受疫情影响我按照公司要求放假待岗，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条和青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条第三款之规定，翊成公司应支付2020年2月应发工资差额2073.37元，3、4、5月份应发工资分别为1528元。另外根据最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性文件的规定，规范性文件根据审理案件需要经审查认定为合法有效的可以作为裁判说理的依据。2020年6月1日起我按照公司要求复工，至2020年6月22日离职，翊成公司应向我支付6月欠发的部分工资730.56元；2.翊成公司应支付解除劳动合同经济补偿9000元。因翊成公司未足额支付劳动报酬，2020年6月22日我被迫与其解除劳动关系，不存在其所称的旷工事实，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，我离职前十二个月即2019年6月21日至2020年6月21日期间的平均工资为3908.25元，翊成公司应按照我的工龄支付经济补偿，其拒绝支付经济补偿无事实及法律依据，应予驳回；3.翊成公司应支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未订立劳动合同的二倍工资差额21365元。我于2018年6月入职，翊成公司未和我签订劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，仲裁裁决翊成公司支付我上述期间未订立劳动合同的二倍工资差额21365元并无不当。综上，请求驳回翊成公司的诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求和答辩意见依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。翊成公司提交《入职登记表》《劳动合同书》、2020年2月至2020年5月的钉钉考勤明细表、2020年6月至7月的钉钉考勤明细表、民生银行代发工资查询明细单、《人事请假（调休）申请》、青岛仲裁委青劳人仲案字〔2020〕第950号《裁决书》、青岛市仲裁委送达回执、本院2020年9月22日邮寄签收单；王强提交民生银行《个人账户对账单》打印件、《社会保险个人权益记录单》《调薪申请》《解除劳动合同通知书》、邮政物流信息凭证。对上述证据的真实性，双方当事人均无异议，故本院对上述证据予以确认并在卷佐证。本院依以上证据并结合当事人双方的陈述，认定事实如下：一、翊成公司于2018年9月14日注册成立，经营范围：生物技术开发、技术咨询、技术服务、技术转让、技术推广；营养健康咨询服务；医药信息咨询；企业管理咨询；市场营销策划；市场调查。二、翊成公司成立之前，王强即于2018年6月12日入职。翊成公司在本案诉讼中提交“填写人确认签字”为王强的《入职登记表》，载明入职日期为2018年6月12日，内容包括其个人的身份情况、工作经历、家庭成员情况。该表中还载明“本人声明：以上所提供之一切资料及答案，均属真实准确，否则由此产生任何后果一律由本人自负。并郑重承诺：无条件遵守公司已经颁发和将来颁发的一切规章制度；承诺已与原公司解除劳动合同并承诺未与其他公司签订竞业限制协议；如填写内容及相关证明资料存在虚假成分，本人将被无条件解雇。”翊成公司在本案诉讼中还提交甲方空白、乙方为王强的《劳动合同书》，第2页中的甲方空白，乙方处由王强填写了个人信息，并载明工作地址“本公司总部办公地点及下属分公司所在地”。该页中“一、劳动合同期限”中第一条明确“本合同为固定期限劳动合同。本合同于2018年6月12日生效，其中试用期至2018年9月11日止。本合同于2021年6月11日终止”。该合同中工作内容、工作时间及休息休假等内容空白，合同第3页中“四、劳动报酬”处载明“第五条甲方每月15日前以转账形式足额支付上一个月的乙方工资，如遇节假日或休息日，根据实际情况提前或延后在最近的工作日支付。支付标准按照甲方的薪酬制度和有关规定执行。”翊成公司及王强在本案诉讼中确认王强从事业务员工作，工作地点在青岛，一个工资支付周期是自每月1日至当月月末。王强的社会保险参保单位自2018年10月－2019年1月为山东希尔健生物科技有限公司，自2019年2月－2020年5月为翊成公司。翊成公司在本案庭审中说明山东希尔健生物科技有限公司与其公司虽然股东不同，但两家公司实际控制人一致。王强于2020年1月13日提出《调薪申请》（显示单位为山东希尔健生物科技有限公司），载明其当前薪资为“2800+700”，调整后薪资“3200+800”，调薪事由“该员工2018年6月12日入职，负责四方区域，2019年8月份区域任务100盒实际完成107盒，2019年9月份区域任务60盒实际完成139盒，2019年10月份区域任务100盒实际完成101盒，2019年11月份区域任务70盒实际完成102盒，2019年12月份区域任务70盒实际完成159盒，近5个月来数据任务均完成”。该《调薪申请》中“审批流程”显示韩玉村、张营营、王娜、吴斌等人均同意，其中“王娜已同意”处还明确“同意调薪申请，调薪生效日期2020年2月1日，调整后的薪资为4000，薪资绩效按照《2019年全国营销管理中心薪资绩效方案》执行”。三、因新冠肺炎疫情原因，翊成公司于2020年2月至2020年5月均处于停工状态，2020年6月1日复工。王强2020年6月实际上班15天。本案庭审中翊成公司自认2020年2月份向王强支付生活费1200元，扣除代缴个人社保336.71元后，实发863.29元；并确认2020年7月20日向王强实发6月工资数额为1691.35元（已扣除公司代缴个人社保336.71元）。2020年3月至2020年5月，翊成公司未向王强发放任何款项。四、2020年6月22日，王强以快递方式向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为：本人自2018年6月14日，到贵公司业务职位至今，因为贵单位违反了劳动合同法的有关规定，未按相关规定支付2、3、4、5月份工资，现被迫离职解除劳动合同。王强提交的邮政物流凭证显示快递单于2020年6月23日由他人代收。双方发生争议后，王强作为申请人，以翊成公司作为被申请人，向青岛仲裁委提出仲裁申请。王强提出的仲裁请求为：1.确认2018年9月14日至2020年6月21日期间存在劳动关系；2.支付2020年2月工资差额2800元、3月工资4000元、4月工资4000元、5月工资4000元、6月工资3500元；3.支付解除劳动合同经济补偿9000元；4.支付2018年10月14日至2019年8月13日期间未订立劳动合同二倍工资差额46712元。翊成公司在仲裁中辩称，王强要求支付2020年2月至5月期间工资于法无据，其2020年6月1日开始复工，之前处于放假状态，不应支付王强工资；王强在2020年6月上班后，在调休未到期、未向单位请假的情况下，不再上班，属于旷工状态，违反单位规章制度，其不应支付经济补偿；其与王强订立了劳动合同，不应支付二倍工资。青岛仲裁委经审理后作出青劳人仲案字〔2020〕第950号《裁决书》，裁决如下：1.确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与翊成公司存在劳动关系；2.翊成公司向王强支付2020年2月应发工资差额2073.37元、3月应发工资1528元、4月应发工资1528元、5月应发工资1528元、6月应发工资差额730.56元；3.翊成公司向王强支付解除劳动合同经济补偿9000元；4.翊成公司向王强支付未订立劳动合同的二倍工资差额21365元。翊成公司不服该仲裁裁决，诉至本院。王强接受裁决未起诉。对于当事人没有争议的事实，本院予以确认。当事人双方有争议的事实：翊成公司主张其与王强已经签订劳动合同，即其向本院提交的《劳动合同书》。王强认可《劳动合同书》上的签名系其本人所签，但认为该《劳动合同书》上未显示翊成公司的信息也未加盖该公司公章，劳动合同并未生效。对翊成公司提交的《劳动合同书》及双方当事人的争议，本院认为，《劳动合同书》虽未显示有翊成公司的相关信息，但王强确认其签名及签名的时间属实，因此该合同的真实性本院予以确认。此外，该合同系王强于2018年6月12日入职时由翊成公司（虽尚未成立）向其提供，由此表明合同中虽无翊成公司的相关信息，但王强事实上知晓用人单位为翊成公司。实际上王强在该合同上签名时（2018年6月12日）翊成公司尚未经注册成立，因此翊成公司当时也不可能加盖印章。但因王强入职时已经明知对方为翊成公司，王强在合同上签名后也在翊成公司（虽尚未成立）正常工作、提供劳动，因此本院认为，该《劳动合同书》在2018年6月12日至2018年9月13日期间，因翊成公司尚不具备用人单位主体资格，确实未生效，但2018年9月14日翊成公司依法成立后，该《劳动合同书》即生效。翊成公司主张王强存在旷工事实，其就该主张向本院提交：1.制订部门“人力资源部”、制订日期2018年4月1日的《考勤管理规定指导意见》，其中规定了员工职责、管理制度等，如“旷工处罚：员工自入司之日起，每旷工一次扣除个人日薪资标准的300%，累计旷工5次或者连续旷工3天，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同”、“全勤奖：当月无未打卡、迟到、早退、病事假等特殊考勤情况，全月正常出勤的员工每月可享受100元/月全勤奖励”；2.《规章制度学习确认单》，载明“作为公司的一名员工，本人已经认真学习并知晓了公司的相关规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程等，其中包括但不限于以下内容：考勤制度、奖惩制度、员工手册、本岗位职责说明书及工作标准、员工行为规范、本岗位相关授权规定、本岗位工作流程。如公司对上述各项及公司其它相关规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程等进行修订，本人也将严格遵守并统一按照相关规定接受管理、奖罚以及其他处理方式等。本人承诺：将严格遵守公司的各项制度规定（包括但不限于规章制度、规定、规范、办法、标准、手册、流程以及公司正式发布的各项文件等），如有违反，本人将接受公司按照相关规定进行的各类处理”，王强在该确认单中“员工签字”后签名、摁指纹，日期空白。王强对《考勤管理规定指导意见》的真实性不认可，认为其未经民主程序制定也未向劳动者公示；《规章制度学习确认单》上的签字即使是本人所签，但因其上仅列举了规定名称，对具体内容并不清楚，且王强已于2020年6月22日向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》，双方之间的劳动合同关系自2020年6月22日已解除，故不存在翊成公司所称的王强自2020年6月22日起未到公司上班属于旷工的事实。对翊成公司提交的《考勤管理规定指导意见》和《规章制度学习确认单》及双方当事人的争议，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，翊成公司未能提供《考勤管理规定指导意见》经民主程序制定的证据，《规章制度学习确认单》上虽有王强的签字，但涉及的规章制度的具体内容并不明确。且翊成公司庭审时确认其并未依据上述《考勤管理规定指导意见》和《规章制度学习确认单》向王强提出解除劳动合同，实际上解除合同是由王强于2020年6月22日通过向翊成公司邮寄《解除劳动合同通知书》的方式提出的，2020年6月22日之后王强即不再到翊成公司上班并向翊成公司提供劳动，双方对仲裁裁决第一项“确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与翊成公司存在劳动关系”均未提出异议，因此，双方之间的劳动合同关系自2020年6月22日即予解除。双方对王强的工资构成情况有争议，首先翊成公司自身对王强的工资构成的说法就相互矛盾、前后不一，其在起诉状中称“工资是由基本工资、绩效工资、各项补助构成，王强的基本工资在2020年1月之前是3050元，即使后期所谓的调薪通过，王强的基本工资也仅是3200元”，在庭审时称“王强的工资包括基本工资、绩效工资、全勤奖和工龄补贴，绩效工资根据其工作业绩进行发放，达标便发放，不达标便不发或者少发，不能作为工资基数核算。公司另外还向王强发放交通补助和通讯补助，这两部分虽与工资一起发放，但不属于工资的组成部分，全勤奖是根据出勤天数计算，最高100元，工龄补贴是根据工作年限给予的补贴”，在庭后提交的《关于王强工资核算情况说明》中又称“王强工资是由基本工资、工龄补贴、销售提成及全勤工资构成，工龄工资是根据入司年限，全勤工资根据当月出勤天数，提成根据完成任务情况发放，这三项均不作为固定工资组成部分。通讯补贴、交通补贴是公司福利，每个月都会计到“基本工资合计”里面。每个月合计的基本工资，再做绩效考核拆分，其中80%是固定工资，20%是绩效工资，月固定工资是每个月固定发放，绩效工资按每个月任务进行考核后发放”，翊成公司提交了《王强2019年6月-2020年6月工资表》予以证明其上述主张，王强认为上述工资表与民生银行《个人账户对账单》打印件中显示的银行流水有部分出入，例如2019年12月油补500元、2020年1月油补333元、2019年10月油补500元均未在工资表中体现。鉴于翊成公司和王强争议的焦点主要在于王强2020年2月份、6月份工资应以什么标准计算方面，故本案集中对王强2020年2月份之后的工资情况进行审查。王强于2020年1月13日提出《调薪申请》，其上载明其当前薪资为“2800+700”，调整后薪资“3200+800”，双方对《调薪申请》的真实性均予以认可，翊成公司认为调整后的薪资4000元中，3200元为基本工资，800元为绩效工资，虽然调薪生效日期为2020年2月1日，但因新冠疫情导致公司经营出现困难，故主张仍按原来的标准发放工资，王强则认为应按照工资4000元的标准计算2月份应发工资和6月份应发工资。对双方上述争议，本院认为，《调薪申请》中既然有“2800+700”、“3200+800”的表述，可见王强的工资不只包含基本工资，结合调薪事由中关于王强2019年8月－12月五个月来均完成其负责的四方区域的数据任务的表述，也说明王强的应发工资数额是与其工作业绩密切相关的，本院对翊成公司关于“3200元为基本工资，800元为绩效工资”的说法予以采信。翊成公司在本案中提出三项诉讼请求，是否应予支持，本院分述如下：一、关于第一项诉讼请求即判令其不予向王强支付2月工资差额2073.37元、6月工资差额730.56元及3月至5月工资合计4584元，本院认为，《山东省企业工资支付规定》第三十一条规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。翊成公司自2020年2月开始停工至5月，其停工所在的第一个工资支付周期时间为2020年2月1日至2020年2月29日。王强2020年2月份工资调整为4000元（3200+800），因王强在该期间未提供劳动，故其2月份应发工资为3200元。庭审中翊成公司自认2月份仅向王强发放了1200元生活费，扣除公司代缴个人社保336.71元，王强2月份实际领取工资863.29元，故翊成公司还应向王强支付2月份工资2000元。翊成公司自2020年3月至5月仍处于停工停产状态，青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【青人社发（2020）3号】第三条第三款规定，企业受疫情影响导致停工停产超过一个工资支付周期的，企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。青岛市2020年月最低工资标准是1910元，故翊成公司应向王强支付2020年3月至5月份基本生活费每月为1528元，共计4584元。翊成公司在以上期间内未向王强发放任何款项无理，本院确认其应当向王强支付以上基本生活费。翊成公司自2020年6月1日复工，王强当月实际上班15天，翊成公司应向王强支付6月份工资2291.19元【3200元÷21.75天×15天+421元（绩效工资）－336.71元】，扣减翊成公司已支付工资1691.35元，故翊成公司还应向王强支付6月份工资差额599.84元。二、关于第二项诉讼请求即判令其不予向王强支付解除合同经济补偿9000元，本院认为，王强以翊成公司欠付2020年2月至5月工资为由解除劳动合同，但该段时间正处于翊成公司因疫情停工期间，王强在该期间内实际并未提供劳动，翊成公司在该期间应向王强支付的2月工资差额和3至5月基本生活费并非劳动者付出劳动的对价，不属于劳动报酬，而是用人单位在与劳动者劳动关系存续期间依法应当承担的社会责任。另外，2020年的新型冠状病毒感染的肺炎疫情对全国范围内的企业均产生了不利影响，翊成公司的业务和经营范围为生物技术开发等领域，受疫情冲击和影响比较大，在此情况下，劳动者如能与用人单位团结一致、同舟共济，共度难关，势必有利于企业尽快恢复正常生产经营，并进一步发展壮大。在要求企业按照规定承担社会责任，向劳动者提供基本生活保障条件的情况下，劳动者以企业欠付停工期间工资为由要求解除劳动合同支付经济补偿既无法律依据，也不符事理情理，故翊成公司不应承担向王强支付解除合同经济补偿的责任，其在本案中提出不应支付王强解除合同经济补偿9000元的诉讼请求成立，本院予以支持。三、关于第三项诉讼请求即判令其不予向王强支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未签订劳动合同的二倍工资差额21365元，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十条第一款、第二款分别规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；该法第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”王强2018年6月12日入职，翊成公司虽然当时尚未注册成立，但王强在翊成公司（虽尚未成立）提供的《劳动合同书》上签名，该《劳动合同书》包括工作地点、劳动合同期限、劳动报酬支付方式、支付时间、保险福利待遇、劳动纪律及相关保密约定等内容，基本上具备了劳动合同法第十七条所要求的劳动合同应当具备的条款，王强在合同上签名后也在翊成公司（虽尚未成立）正常工作、提供劳动，翊成公司（虽尚未成立）也正常向其发放工资，故自2018年9月14日翊成公司依法成立后，该《劳动合同书》即生效，并不存在翊成公司未与王强订立书面劳动合同的事实。综上，翊成公司不应承担未订立书面劳动合同向王强支付二倍工资差额的责任，其在本案中提出不应支付王强2018年10月14日至2019年5月13日期间未订立劳动合同的二倍工资差额21365元的诉讼请求成立，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第十七条、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第八十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《山东省工资支付规定》第三十一条之规定，判决如下：确认王强2018年9月14日至2020年6月21日期间与山东翊成生物科技有限公司存在劳动关系；山东翊成生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内向王强支付2020年2月工资差额2000元、2020年6月工资差额599.84元及2020年3月至2020年5月基本生活费4584元；山东翊成生物科技有限公司不予向王强支付解除合同经济补偿9000元；山东翊成生物科技有限公司不予向王强支付2018年10月14日至2019年5月13日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额21365元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由山东翊成生物科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  黄海燕二〇二一年三月九日书记员  刘 微