天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0116民初38096号原告：柳杰，男，1978年10月1日出生，住天津市河西区。委托诉讼代理人：王佳佳，天津君申律师事务所律师。被告：天津空港配餐有限公司，住所地天津滨海国际机场老机场内。法定代表人：徐晓峰，董事长。委托诉讼代理人：王淘，男，公司员工。原告柳杰与被告天津空港配餐有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年12月24日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告柳杰及其委托诉讼代理人王佳佳与被告天津空港配餐有限公司委托诉讼代理人王淘均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告柳杰向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告经济赔偿金133089元；2、判令被告支付原告2015年1月至2020年2月期间的应休未休年休假工资35601.92元；3、判令被告支付原告2018年3月至2020年2月期间的法定节假日加班费差额31483.32元；4、判令被告支付原告2018年3月至2019年11月期间的延时加班费差额130220.16元；5、判令被告支付原告2020年1月1日至2020年2月29日工资差额11081.72元；6、判令被告支付原告2019年度年终奖差额4785元；7、本案诉讼费由被告承担。事实及理由：原告自2014年12月1日起至今在被告处工作，任高级厨师一职，具体薪酬约定为按照公司考核体系规定。自2020年1月起，被告未与原告协商，未经原告同意将原告降薪并扣发15%的年终奖4785元。原告岗位等级，由高级厨师降为中级厨师，岗位工资、绩效工资均由4087元，降低至2501元，并取消了通讯补贴100元，降低两费补贴200元。被告称为原告降级降岗依据内容为《天津空港配餐有限公司2019年度考核办法》。被告针对原告工作情况，曾连续三次对原告重复进行年度绩效考评，被告的行为系重复评价行为，明显不合理。被告在原告的第一次年度绩效考评不存在错误的情况下，反复对原告进行考评直到考评至E级方作罢，其中仅有第三次考评等级为E级。原告书面向被告提出异议。不认可该考评结果及对应的降级调岗结果。被告依据第三次考评的结果对原告进行降级降岗，属于无故克扣原告工资。因被告克扣原告工资，并未足额支付法定节假日加班费及应休未休年休假工资，原告依据《劳动合同法》第38条，被迫解除与被告劳动关系，要求被告支付经济赔偿金133089元并无不妥。原告要求支付2018年以前应休未休年休假工资并未超过诉讼时效。根据《劳动争议仲裁调解法》劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。原告2020年3月与被告解除劳动关系。2015年至2020年3月与被告存在劳动关系，仲裁时效不受限制，因此并未超过诉讼时效。另外被告也未足额支付法定节假日加班费、休息日加班费，并克扣2020年1月1日至2020年2月29日工资及2019年度年终奖。原告于2020年3月12日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2020年11月30日作出仲裁裁决书，原告遂提起诉讼。被告辩称：一、双方劳动合同并未约定原告的具体工作岗位，我公司根据员工年度考核，对于考核等级末位的员工，可以对其进行降级降岗处理，并不违反所签劳动合同的规定；二、劳动合同第三条约定，适用以月为周期的综合计算工时制。根据支付给原告的工资明细以及被告单位提供的考勤管理规定，公司已足额支付原告加班费。原告对于加班情况有异议，应当就加班事实的存在进行举证；三、对于2019年度考核办法，我公司已提供培训签字表，能够证明原告已经过培训，知晓该年度考核办法，向仲裁庭提交的《综合素质测试表》，证明对原告的测评过程以及成绩情况，能够证明考核等级的规定，对原告进行降级降岗，符合公司制度规定；四、年终奖为双方约定内容，不存在固定金额标准，公司有权自主决定发放标准。原告主张的年终奖差额无事实依据；五、2020年初受疫情影响，公司实行弹性工作制，以及部分员工待岗休息的政策，减少在岗人员是上级防疫工作要求。公司对于待岗员工均与其签署了待岗协议，并进行会议讨论。柳杰不在会议讨论名单中系因为柳杰单方不同意待岗安排，未签订待岗协议，但是由于柳杰的工作性质（制作国际航班餐食为主），当时的情形，国际航班纷纷取消。对公司而言，并没有制作国际航班餐食的任务了，故安排部分非必要到岗员工（包括柳杰）待岗休息，直至疫情缓解后，再行复工复岗是公司的统一决定，不存在故意不安排柳杰工作的情况。受疫情影响，公司严格控制进出公司的人员，每日更新上班上岗人员名单发至门卫处，门卫对于进入公司的人员与名单核实后，员工才能进入公司，公司安排柳杰待岗，故名单中无柳杰的名字，门卫不允许非名单人员进入公司是疫情防控的工作要求。本院经审理认定事实如下：原告于2014年12月1日到被告处工作，双方签订了劳动合同书，合同期限自2014年12月1日至2017年11月30日，期满后续签至2022年11月30日。双方劳动合同约定，原告适用以月为周期的综合计算工时制；加班期间的工资基数为岗位工资，但不低于天津市最低工资。原告正常工作时间为上午8时30分上班，下午16点30分下班，每周工作6天。对于每日午餐时间，原告称为半小时，被告在劳动仲裁审理期间称为1小时，本案审理期间称1.5小时。关于加班工资问题，被告公司提供的2018年4月后的工资台账显示，被告每月向原告固定支付加班工资450元，法定节假日加班每日固定支付加班工资300元。原告2018年岗位工资每月3904元，2019年1月至2019年12月为4087元，2020年1-2月为2501元。被告公司考勤记录及统计表显示，原告在2018年2月至2020年1月间法定节假日加班22天。其中2018年9天，2019年9天，2020年4天。关于平日延时加班的事实，原告称每日工作9小时，并据此计算加班的时数，基数按照被告公司为其投缴社保的基数12099元计算的。被告称公司平日偶有加班，已支付了原告加班工资。被告公司自2018年3月至2020年2月共计支付原告加班工资18050元。原告1998年12月参加工作，2016年至2020年，每年均休了5天带薪年休假。被告公司2019年度考核办法规定了员工绩效考核的相应流程，其中经理助理级、主管级（业务主管级）管理人员的考核流程规定：个人年度绩效考核成绩P1占50%，其他部门经理综合考核成绩P6占20%,公司领导考核成绩P3和本部门经理综合成绩P2共占30%。年度绩效分为A、B、C、D、E级，其中考核成绩低于70分的为E级。办法还规定了否定指标，称为下级综合测评，测评由部门负责安排，下级测评低于80分的，直接降级处理。年度绩效考评等级为E级的，由公司领导对其进行诫勉谈话，并扣发全年绩效奖金的15%，且作将级将岗处理。原告为高级厨师，属于上述管理人员范畴。该考核办法经被告公司培训，原告已知悉。被告公司2019年度依据上述考核办法对原告最终的绩效考核总成绩为68.71分，其中个人年度绩效考核成绩P1核算后为46.36分，其他部门经理综合考核成绩P6核算后为12.45分，公司领导考核成绩P3和本部门经理综合成绩P2核算后为9.9分。在否定指标测评中，被告公司组织原告所在部门人员进行了二次测评，参加人数分别为20人、25人，原告平均成绩为79.60分、81.72分。审理中，被告称由于原告第一次得分低于80分，按照考核办法应做降级降岗处理，被告公司本着对员工负责的态度，组织了第二次的测评，原告得分超过了80分，但在第一部分考评中分数低于70分，还是被降级降岗处理。原告对于上述考评过程没有异议，但称被告公司为达到对原告降级降岗的目的，重复组织了上述三次考评，直到将原告降为E级为止。原告岗位自2020年1月起降为中级厨师，岗位工资由4087元降为2501元。在发放2019年度年终奖时，被告公司依据上述考评结果及考核办法的规定，扣除了原告4785元的年终奖金。另，2020年2月底，被告公司经营因受新冠肺炎疫情影响，决定自2020年3月1日起安排部分人员休息。原告被通知安排休息。审理中，原告称被告公司经理办公会会议纪要休息人员名单中没有原告，被告解释称因和原告沟通时原告不同意休息，因此名单中没有原告。原告工作至2020年3月1日，后未再去工作。2020年3月8日，原告向被告寄送了《解除劳动关系（合同）通知书》，内容为：因公司不及时足额支付劳动报酬、不支付加班工资、不按国家规定安排劳动时间、不安排工作，依据《劳动合同法》第38条解除劳动关系，解除时间为2020年3月8日。被告于3月9日收到该通知。审理中，原告解释其依照《劳动合同法》第三十八条解除与被告公司劳动合同的事实依据在于被告公司单方调岗降薪、没有支付带薪年休假工资、没有足额支付法定节假日加班工资、没有安排工作等。原告于2020年3月12日就诉争事项向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委于2020年11月30日作出裁决书，裁决被告公司向原告支付2020年3月工资1525.26元及2019年未休年假工资14492.22元（2019年平均应发工资10506.86/21.75*10*300%）。对于仲裁书认定的2019年原告平均应发工资数额，原、被告均无异议。裁决后，原告提起本次诉讼，被告没有起诉。本院认为，原、被告签订了劳动合同书并已实际履行，双方劳动合同关系成立，之间权利义务当受劳动法律的调整。本案诉争中，关于原告主张的平日延时及法定节假日加班工资问题，原告主张其每日工作9小时，对此没有提供相关证据，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。据此，原告上述主张事实依据不足，不予确认。当然，被告公司每周6日工作时间，每天规定在岗时间8小时，按照综合工时制计算，仍有加班时数应支付加班工资。关于加班工资基数，依据以上查明的事实，劳动合同中对此有约定，即岗位工资为计算加班工资的基数，原告主张时段的岗位工资均不低于最低工资，因此，依据天津市高级人民法院相关规定，上述约定没有违法法律规定，应予适用。审理中，原、被告对于午餐时间存在争议，本院结合日常实际，酌情确定为1小时，据此，原告主张期间加班时数为192小时，加班工资基数分别为3904元、4087元。关于法定节假日加班工资问题，双方确认原告主张期间共计加班22小时。上述期间，被告公司已支付原告加班工资18050元，依据上述时数、基数计算，超过其应付加班工资数额，因此，原告主张延时加班工资、法定节假日加班工资等事实依据不足，本院不予支持。关于绩效考核测评，审理中，对于被告公司2019年度考核办法，原告已签字参加培训，依法应当作为被告公司绩效考核的依据。原告在2019年底的考核中成绩为低于70分，被评定为E级，被告公司对其进行了调岗，降为中级厨师，岗位工资等作相应调整，并扣发当年15%的年终奖4785元，上述调整与考核办法规定相一致，被告此举并无过错。至于原告主张的被告公司举行三次考核，意在将其考核成绩降低之说，缺乏充足证据，且被告公司提供的考核测评表等证据亦能反应公司考核的客观过程。因此，原告2020年1-2月工资差额、2019年度年终奖差额的主张事实依据不足，不予支持。关于原告主张的未休年休假工资问题，其2019年之前的主张确已超过诉讼时效，不予支持；仲裁裁决的2019年5天年休假工资14492.22元，双方对于数额无异议，本院予以照准；原告2020年工作至3月8日，其已休年休假5天，依法折算后不再享有未休年休假，工资事实依据不足，不予支持。关于被告公司2020年2月底安排原告等员工休息待岗问题，结合其时新冠肺炎疫情影响及被告公司的工作性质，被告公司安排部分员工待岗并不违反法律规定，原告主张被告公司不安排其工作违法，法律依据不足。综上，原告主张被告公司单方调岗降薪、没有足额支付法定节假日加班工资、没有安排工作等事实依据不足，其据此依据《劳动合同法》第38条提出解除与被告的劳动关系并主张经济补偿金，不予支持。至于没有足额支付未休年休假工资一节，不属于《劳动合同法》第38规定的情形，法律依据不足，同样不予支持。2020年3月工资1525.26元，双方无异议，本院予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：一、被告天津空港配餐有限公司自本判决生效之日起十日内，向原告柳杰支付2020年3月工资1525.26元；二、被告天津空港配餐有限公司自本判决生效之日起十日内，向原告柳杰支付2019年未休年休假工资14492.22元；三、驳回原告柳杰其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付义务内容，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第三中级人民法院。审判员  吴劲柏二〇二一年三月二十二日法官助理刘司琪书记员樊丽梅注：法律释明《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。