吉林高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）吉0291民初192号 原告：王俊堂，男，满族，1972年7月30日出生，住吉林省长春市二道区。 委托诉讼代理人：盛中，北京市卓英律师事务所律师。 被告：华润雪花啤酒（吉林）有限公司，住所地吉林省吉林市昌邑区松江北路**。 法定代表人：侯孝海，董事长 委托诉讼代理人：刁春福，男，该公司法务。 委托诉讼代理人：张宝库，男，该公司法务。 原告王俊堂与被告华润雪花啤酒（吉林）有限公司（以下简称雪花啤酒公司）劳动争议一案，本院于2021年2月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王俊堂及其委托诉讼代理人盛中，被告雪花啤酒公司的委托诉讼代理人刁春福、张宝库到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王俊堂向本院提出诉讼请求：1.依法确认原告在被告处入职起始时间为2002年5月1日；2.依法确认被告于2019年11月1日将原告降职调岗、擅自变更劳动合同内容的行为无效；3.依法确认被告擅自终止与原告的劳动合同为违法，并支付违法终止劳动合同赔偿金差额（459252元-已付149365.08元=）309886.92元（12757元/月*18个月*2倍、工作期间2002年5月1日至2019年12月31日，月平均工资按2018年11月至2019年10月12个月期间计算）；4.依法判令被告补发2019年11、12月份扣减原告的工资：8580元（其中11月少发3726元、12月少发4854元）。以上合计318466.92元。事实及理由：原告于2002年5月1日起到被告处工作，2005年11月1日双方签订一年期的劳动合同；2006年11月1日签订三年期的劳动合同；2010年1月1日签订五年期的劳动合同；2015年1月1日签订五年期的劳动合同。 2015年1月1日签订的《劳动合同》，期限自2015年1月1日起至2019年12月31日止。该《劳动合同》有如下内容：第二条约定原告工作岗位为中层管理；第十二条约定原告的岗位工资标准按岗位等级薪档标准执行；第二十二条约定（三）甲方与乙方协商一致，可以变更本合同约定的内容。（四）变更劳动合同，应当采用书面形式。第二十六条约定甲乙双方应于本合同届满30日前商谈是否续订，经双方协商同意续订的，办理续订劳动合同手续，其中有任何一方不愿续订的，则至本合同期限届满办理终止劳动合同手续。该《劳动合同》第6页为劳动合同续订文本，格式如附页所示。 2019年11月1日，被告以2019年7月制定的考核标准，考核原告上半年的工作业绩，从而错误地认定原告工作不达标，作出撤销原告中层管理岗位，并指定原告到营销一线岗位报到。如原告不按被告要求去报到，就按自动离职处理。原告不同意被告作出的降职调岗行为，便不停地向被告有关部门申诉、向被告的上级公司申诉，同时为避免自身出现合同违约行为，造成被动，便暂到营销一线岗位报到，但一直在向被告及其上级公司申诉，要求撤回将原告降职调岗的决定，让原告回到原岗位工作。 2019年12月24日，被告向原告发出《续订劳动合同通知书》，通知原告于12月27日上午10时至人力资源部续签劳动合同。原告按通知要求到被告处续签劳动合同时，却发现原《劳动合同》中工作岗位这一重要内容已变更，即由原中层管理岗位变更为营销一线普通员工岗位，原告认为被告没有按照原《劳动合同》内容进行续订，而提供了一份新的严重降低原告薪资待遇的《劳动合同》，如重新签订，则严重损害原告的合法权盈，故原告要求按原《劳动合同》第6页的《劳动合同续订文本》进行续订，被告拒绝，并不再与原告对《劳动合同》争议内容继续协商。 2019年12月30日，被告向原告发出了《终止劳动合同通知书》，被告确认，因双方未就劳动合同续签事宜达成一致，因此决定不再与原告续签劳动合同，并终止了双方的劳动合同。 原告在被告处已连续工作近18年，并与其连续签订了四次固定期限《劳动合同》，现被告拒不按原《劳动合同》内容进行续签无固定期限劳动合同，并拒绝继续协商，擅自终止与原告的《劳动合同》，并随意扣减原告的工资，已严重违法。原告于2020年3月24日将被告诉至吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会，该仲裁委于2020年5月29日裁定驳回了原告的仲裁请求，该裁决书原告于2020年6月13日接收。为维护自身合法权益，现依据《劳动合同法》第18条、《劳动合同法实施条例》第11条等法律规定诉至贵院，请依法保护原告诉讼请求。 雪花啤酒公司辩称，一、被答辩人的诉请已超诉讼时效。被答辩人在起诉状中称，其于2020年6月13日收到吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会的裁决书，至被答辩人起诉之日已超过诉讼时效，该裁决书己生效，故请法院依法驳回被答辩人的起诉。 二、被答辩人第一项、第二项诉讼请求已超过仲裁请求的范围，属于新增请求，该仲裁请求应履行仲裁前置程序，故其起诉不符合程序性规定，应予驳回。 三、退一步讲，即使被答辩人第一、第二项请求未超仲裁请求范围，那么被答辩人主张确认被答辩人入职时间为2002年5月1日，应由被答辩人就该主张承担举证责任。 四、答辩人对被答辩人免职、调岗合理合法，被答辩人要求确认被告于2019年11月1日将原告降职调岗、擅自变更劳动合同内容的行为无效缺乏事实和法律依据。 1.答辩人与被答辩人于2015年1月1日签订了劳动合同。依据劳动合同第二章第二条之规定：乙方同意根据甲方工作需要，在吉林省、内蒙古自治区从事甲方安排的中层管理工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方承诺服从甲方的工作安排。第二章第三条之规定：乙方承诺按甲方安排的工作内容及工作要求履行劳动义务，按时按质按量完成工作。甲方承诺所安排的工作符合国家法律、法规或者甲方依法制订并已公示的规章制度。 2.答辩人制订了“吉林营销中心2019年中层综合考核评价办法”（以下简称“考评办法”），该考评办法答辩人已对被答辩人进行了培训。根据考评办法第四章第八条（二）之规定：中层综合考核评价得分排名营销中心业务部中层后20%，其中重点工作开展落实情况（渠道改造、精益销售、制高点建设、提升洼地市场）低于24分，且管理评价（销售大区总经理评价、营销中心总经理评价）低于14分，给予降职/免职。根据答辩人第三季度的考评结果，被答辩人2019年1-9月综合考核评价得分分别为：重点工作17分、管理评价8分。因此，被答辩人于2019年11月1日被免去业务部助理经理职务。 考评办法并非被答辩人所述简单的考核。第一，考评办法是对营销业务中层管理人员的业绩、重点工作及业务能力等多维度的综合评价，是答辩人建立中层能上能下、能进能出的选人用人机制的管理工具；该办法合理合法，对该办法的运用系企业用工自主权，其内容也未违反法律、法规的相关规定；第二，考评办法不是针对某个具体的人而制定的，是覆盖全体营销业务中层的，对所有人而言是公平的；第三，第三季度考评的时间段也并非被答辩人所述的考核上半年的工作业绩，该考评系对全部营销业务中层1-9月份的工作表现进行的考核、评价，同期与被答辩人因相同原因被免职的人数为6，被降职的人数为3人。因此，答辩人对被答辩人的免职合理合法，被答辩人的主张不应支持。 3.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条之规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”被答辩人于2019年11月15日被调任为长春销售大区南关业务部销售代表，并于2019年11月18日到长春销售大区南关业务部报到，工作至2019年12月31日，其对调整后的岗位实际履行超过一个月，该变更并未违反法律、法规、国家政策及公序良俗，变更后的合同合法有效。上述事实在仲裁时得到了仲裁庭的确认。 五、答辩人与被答辩人之间的劳动关系已经合法终止，被答辩人要求支付赔偿金缺乏事实和法律依据。答辩人与被答辩人签订的劳动合同于2019年12月31日到期。2019年11月20日，经答辩人提出被答辩人同意，被答辩人签署了“劳动合同续签意向书”。2019年12月23日，被答辩人拒签基层岗位劳动合同。答辩人于2019年12月23日电话通知并于2019年12月24日通过邮寄方式向被答辩人发出了“续订劳动合同通知书”；被答辩人于2019年12月27日书面回复答辩人，拒绝签署答辩人提出的劳动合同，要求签订中层管理劳动合同。因被答辩人已被免职降为基层，答辩人无法满足被答辩人的要求。故，双方未达成劳动合同续签合意，答辩人于2020年1月1日向被答辩人邮寄了“终止劳动合同通知书”，通知答辩人到被答辩人处办理离职手续。依法为被答辩人支付了12个月的经济补偿金共计149365.08元。故答辩人与被答辩人因未达成劳动合同续签合意，合同到期终止劳动关系合理合法，被答辩人请求答辩人支付违法解除赔偿金缺乏依据，不应支持。 六、被答辩人要求按中层岗位工资补发2019年11月、12月工资差额缺乏事实和法律依据，不应支持。 综上，被答辩人的诉讼请求没有事实和法律依据，请求贵院依法予以驳回。 本院经审理查明，2005年11月1日，王俊堂与雪花啤酒公司双方签订一年期的劳动合同。2006年10月31日，王俊堂与雪花啤酒公司双方签订三年期的劳动合同。2009年12月31日，王俊堂与雪花啤酒公司双方签订五年期的劳动合同。2015年1月1日，王俊堂（乙方）与雪花啤酒公司（甲方）双方签订五年期的劳动合同，劳动合同截止2019年12月31日。2015年1月1日签订的劳动合同约定：“乙方同意根据甲方工作需要，在吉林省、内蒙古自治区从事甲方安排的中层管理工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方承诺服从甲方的工作安排；第三条乙方承诺按甲方安排的工作内容及工作要求履行劳动义务，按时按质按量完成工作。甲方承诺所安排的工作符合国家法律、法规或者甲方依法制订并已公示的规章制度；第十二条乙方的岗位工资标准按岗位等级薪档标准执行；第二十二条（三）甲方与乙方协商一致，可以变更本合同约定的内容。（四）变更劳动合同，应当采用书面形式；第二十六条甲乙双方应于本合同届满30日前商谈是否续订，经双方协商同意续订的，办理续订劳动合同手续，其中有任何一方不愿续订的，则至本合同期限届满办理终止劳动合同手续。” 2019年7月19日，雪花啤酒公司制定“吉林营销中心2019年中层综合考核评价管理办法”，该管理办法雪花啤酒公司于2019年9月4日对王俊堂进行了培训。2019年10月30日，雪花啤酒公司下发“关于下发吉林营销中心三季度中层综合考评结果的通知”。2019年11月1日，雪花啤酒公司作出“人事任免通知”，依据上述管理办法，以王俊堂2019年1-9月综合考核评价得分分别为：重点工作17分、管理评价8分的考评结果，免去王俊堂业务部助理经理职务。王俊堂对上述免职不服，多次向雪花啤酒公司申述，雪花啤酒公司对王俊堂申述予以解释并驳回。王俊堂于2019年11月15日被调任为长春销售大区南关业务部销售代表，于2019年11月18日到长春销售大区南关业务部报到，工作至2019年12月31日。2019年11月20日雪花啤酒公司与王俊堂共同签署了《劳动合同续签意向书》。2019年12月24日，雪花啤酒公司向王俊堂发出《续签劳动合同通知书》，内容：“我司决定与你续订劳动合同，如你同意续订劳动合同，请于12月27日上午10时到我司吉林营销中心人力资源部续签劳动合同。如不同意续订劳动合同，请于12月28日前以书面方式答复我司”。2019年12月27，王俊堂出具《关于续订劳动合同通知书的回复》，内容：“关于续订劳动合同的通知收悉，本人于2019年12月23日于吉林营销中心长春大区人力专员处续订劳动合同，但劳动合同第二章第二条发生变更（原为中层管理，降职为营销一线，本人不予认可职务调整），因此，当日未续签劳动合同。本人要求复职，即签订中层管理劳动合同。如降为营销一线业务员，本人拒签，同时保留司法介入的权利。”2019年12月30日，雪花啤酒公司作出终止劳动合同通知书，内容：“王俊堂与我公司签订的劳动合同期限截至2019年12月31日，因双方未就劳动合同续签事宜达成一致，因此公司决定不再与你续签劳动合同，双方劳动合同于2019年12月31日终止。”并刊登于2020年1月13日吉林日报进行公告。雪花啤酒公司已向王俊堂按照12个月标准支付经济补偿金149365.08元。 另查明，王俊堂离职前12个月的平均工资为12447.09元（149365.08元÷12个月）。王俊堂员工信息记载参加工作日期为2002年5月1日，实际工龄起算日期为2002年5月1日，加入华润日起为2005年11月1日。 再查明，王俊堂于2020年向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会以雪花啤酒公司为被申请人申请劳动仲裁，仲裁申请事项为：1.要求被申请人补发2019年11月、12月扣减申请人的工资8580元（其中11月少发3726元、12月少发4854元）；2.被申请人擅自终止与被申请人的劳动合同为违法，并支付违法终止劳动合同赔偿金差额309886.92元（459252元-已付149365.08元）。2020年5月29日，该仲裁委员会作出吉市劳人仲字（2020）第55号仲裁裁决书，驳回王俊堂的全部仲裁请求。王俊堂于2020年6月13日收到上述仲裁裁决书，于2020年6月22日提交起诉状并网上立案。 认定上述事实的证据：网上立案短信提醒、吉市劳人仲字（2020）第55号仲裁裁决书、劳动合同、员工基本信息（员工ID账号）、续订劳动合同通知书、关于续订劳动合同通知书的回复、终止劳动合同通知书、终止劳动合同公告、工资证明（银行流水）、关于对吉林营销绩效申诉反馈意见的重申材料、关于王俊堂绩效申诉的反馈意见、关于对1-9月中层员工绩效等级评价结果的申诉、关于对1-9月中层员工绩效等级评价的申诉、2019年1-9月中层员工绩等级评价表、吉林营销中心2019年中层综合考核评价办法、培训签到簿、关于下发吉林营销中心第三季度中层综合考评结果的通知、人事任免通知、考勤表、补偿金支付截图、当事人当庭陈述等为证。 本院认为，一、关于本案应否受理的问题。王俊堂与雪花啤酒公司劳动关系终止时间为2019年12月31日。王俊堂以雪花啤酒公司为被申请人向吉林市劳动人事争议调解仲裁委员会，于2020年6月13日收到仲裁裁决书，于2020年6月22日提交起诉状并网上立案，其在15天的法定期限内提起诉讼，故本案应予受理。 二、关于王俊堂增加的诉讼请求应否审理的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”王俊堂在劳动仲裁中虽然并未请求确认入职时间，以及确认雪花啤酒公司于2019年11月1日降职调岗、擅自变更劳动合同内容的行为无效，但是王俊堂明确请求雪花啤酒公司向其支付经济赔偿金，而确定是否应支付经济赔偿的前提就是劳动关系期限及是否存在违法解除劳动合同，故王俊堂增加的诉讼请求与本案讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。 三、关于王俊堂的诉讼请求应否得到支持的问题。 （一）关于王俊堂与雪花啤酒公司劳动关系起始时间的问题。王俊堂主张自2002年5月1日入职雪花啤酒公司，但其提供的员工信息显示加入华润日期为2005年11月1日，其提供的邮政储蓄存折亦无法体现雪花啤酒公司向其支付工资，无证据证明2005年11月1日之前即与雪花啤酒公司存在劳动关系，故王俊堂该项诉讼请求无法支持，王俊堂与雪花啤酒公司劳动关系起始时间为2005年11月1日。 （二）关于2019年11月1日雪花啤酒公司将王俊堂降职调岗、变更劳动合同内容的行为是否有效的问题。根据劳动合同法的规定，变更合同内容需双方协商一致。雪花啤酒公司依据2019年7月19日颁布的管理办法考核员工前三个季度的业绩，并对王俊堂降职调岗。用人单位享有制定规章制度、奖惩办法的权利，用以激励员工更好地工作，调动员工积极性。但用新公布的制度、办法考核之前已经发生的业绩，并作为降职调岗的根据，于法无据，雪花啤酒公司将王俊堂降职调岗、变更劳动合同内容的行为应认定无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条之规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该规定是针对应采用书面形式变更劳动合同而未采取书面形式的合同效力如何认定问题，而本案劳动合同变更双方未达成一致，且雪花啤酒公司变更劳动合同的依据适用不当，故该法律规定不适用本案。 （三）关于雪花啤酒公司是否存在违法解除劳动合同及应否支付赔偿金的问题。如前所述，雪花啤酒公司存在违法将王俊堂降职调岗、变更劳动合同内容的行为。但此时王俊堂并未提出与雪花啤酒公司解除劳动合同，而是按照雪花啤酒公司安排到营销一线岗位工作，且工作至劳动合同期满，即2019年12月31日。劳动合同期满前，雪花啤酒公司与王俊堂对续订劳动合同进行了协商，因续订的劳动合同中王俊堂工作岗位为营销一线岗位，王俊堂对此岗位不认可，双方未能达成一致续订劳动合同，雪花啤酒公司续订劳动合同时属于降低劳动合同约定条件续订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”第四十四条第一项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的。”依据上述法律规定，雪花啤酒公司续订劳动合同时降低劳动合同约定条件，王俊堂不同意续订，双方劳动合同因劳动合同期满终止，故雪花啤酒公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付经济赔偿金，但需支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”王俊堂工作年限自2005年11月1日至2019年12月31日，年限为14年零1个月，应按照14.5个月支付经济补偿金，数额为180482.81元（12447.09元×14.5个月），扣除已支付的149365.08元，尚应给付经济补偿金31117.73元。 （四）关于雪花啤酒公司应否补发王俊堂2019年11月工资3726元及12月工资4854元的问题。王俊堂主张按照前12个月平均工资计算，其自认工资由绩效、固定工资、销售量等构成，每月工资数额不确定，王俊堂提供的现有证据本院无法确定其工资是否减少及减少数额，无法支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、确认华润雪花啤酒（吉林）有限公司于2019年11月1日将王俊堂降职调岗、变更劳动合同内容的行为无效； 二、华润雪花啤酒（吉林）有限公司于本判决生效之日起十日内向王俊堂支付31117.73元； 三、驳回王俊堂的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由华润雪花啤酒（吉林）有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。 审判员  吴志奇 二〇二一年三月二十六日 书记员  张 倩