山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)鲁08民终1609号上诉人（原审原告）：仲维康，男，1987年5月29日出生，汉族，住微山县。委托诉讼代理人：金涛，济宁任城金城法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）:山东省微山湖矿业集团有限公司，住所地山东省微山县城新河北街2号，统一社会信用代码：91370000166161592M。法定代表人：张玉涛，董事长。委托诉讼代理人：白守武，山东海那律师事务所律师。委托诉讼代理人：焦培元，微山湖矿业集团公司律师。上诉人仲维康因与被上诉人山东省微山湖矿业集团有限公司（以下简称微矿公司）劳动争议一案，不服山东省微山县人民法院（2020）鲁0826民初2100号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。仲维康上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.一、二审诉讼费用由微矿公司承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，判决错误。一、微矿公司应依法向仲维康支付经济补偿金。1、仲维康工作的泗河煤矿因去产能政策面临关停，且其生产许可证于2018年12月31日到期。这是客观存在的事实。一审法院应当予以查实。仲维康面临的是失去工作岗位，与微矿公司的《劳动合同》不能继续履行。根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》解释四规定：第十三条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。在本案中，泗河煤矿因去产能政策面临关停，且其生产许可证于2018年12月31日到期，因其不能继续经营导致与仲维康之间的《劳动合同》不能履行，应当支付经济补偿金。2、在一审中，无论是仲维康提交的现金缴款单、社保基金专用票据、关于泗河煤矿协商解除劳动合同部分职工养老保险金问题的说明等证据，还是微矿公司提交的《关于缓交社保保险金的申请》证据，都能印证一个事实，即微矿公司在2018年5月至2019年1月未给仲维康缴纳社保，也就是说，在双方解除劳动关系时，客观存在微矿公司未给仲维康缴纳社保的事实。《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；《中华人民共和国社会保险法》第六十条用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。根据上述规定，微矿公司应当依法为仲维康缴纳社会保险，依法缴纳包括按时、足额缴纳。而本案中微矿公司未依法给仲维康缴纳社会保险，违反了法律规定，应当支付经济补偿金。3、微矿公司一直未向仲维康发放2018年安全兑现奖（诉状中主张的安全绩效奖，在庭审中明确为安全兑现奖），而安全兑现奖属于工资的范畴，因此应当认定为微矿公司未足额支付劳动报酬。劳动《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；根据上述规定，微矿公司应依法向仲维康支付经济补偿金。二、仲维康要求微矿公司支付未休的年休假工资的诉求，未超过仲裁时效、诉讼时效。自仲维康参加工作到双方解除劳动关系，微矿公司一直未安排仲维康年休，违反法律规定。未休年休假工资既包含了正常工作期间工资收入，还包含了用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿。因此未休年休假工资属于工资的范畴。《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，只要劳动者在劳动关系终止之日起一年内提出主张，则其整个在职期间的未休年休假工资均未超过仲裁时效。因此仲维康要求微矿公司支付未休的年休假工资的诉求，未超过仲裁时效、诉讼时效。且微矿公司应当按照仲维康日工资收入的300%支付年休假工资，而一审按仲维康日工资收入的200%判决亦明显不当。三、仲维康主张2018年安全兑现奖的举证责任应属微矿公司。《工资支付暂行规定》第六条用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。因此，微矿公司应当提供泗河煤矿全部职工至少两年的工资发放记录，以证实2018年不存在安全兑现奖，如不能提供，应承担举证不能的不利法律后果。微矿公司辩称，仲维康的上诉请求没有任何事实和法律依据，恳请二审法院依法驳回其上诉请求。本案经微山县劳动争议仲裁委员会仲裁、微山县人民法院一审，案件事实已调查清楚，仲维康是因到其他单位工作，自愿选择离职，双方的劳动关系已经解除。仲维康是由于与其他单位建立了劳动关系，主动申请离职的。2019年1月份仲维康已到枣庄市金庄生建煤矿工作。2019年2月21日，仲维康申请与微矿公司解除劳动关系，申请书中明确因到枣庄市金庄生建煤矿工作，特向微矿公司申请解除劳动关系。由于仲维康已实际在其他单位工作，微矿公司被迫同意与仲维康解除劳动关系。一审诉讼中，微矿公司向人民法院申请调取了仲维康与枣庄市金庄生建煤矿签订的劳动合同，枣庄市金庄生建煤矿向微山县人民法院出具了包括仲维康在内的60名人员从2019年1月1日入职签订劳动合同的证明，这充分证明了仲维康是由于与其他单位建立了劳动关系，主动申请离职的。仲维康在签署的《解除/终止劳动合同证明书》中也明确了是由于仲维康本人调出，微矿公司予以解除劳动合同。微矿公司属于集团化国有企业，拥有众多煤炭企业及三产企业，有能力安置仲维康。同时，去产能属于国家政策，对去产能企业职工的安置，国家及企业均有政策扶持及安置方案，不存在安置压力。我公司泗河煤矿作为去产能煤矿是2019年4月12日山东能源局83号文确定的，其后我公司于2019年12月12日对当时在职的职工采取了多种分流安置方式，顺利完成全部人员的安置问题。仲维康已于2019年1月就到其他单位工作，在仲裁申请书事实与理由中也自认已寻求再就业，即仲维康离职的真实原因是已与枣庄市金庄生建煤矿建立劳动关系，并已工作，而并非被迫离职。微矿公司已为仲维康建立社会保险账户且险种齐全，在劳动合同解除前仲维康的社保已全部缴纳，不存在欠付社保的行为。综上，仲维康是因个人原因即已在其他单位参加工作，自愿申请离职，签署了解除劳动合同证明书。双方劳动关系已经解除，事后又诉讼请求支付赔偿金等没有事实和法律依据。一审判决事实清楚、证据充分，应依法维持。二、仲维康年休假工资的诉讼请求已过仲裁时效，不应支持。三、仲维康请求补发安全奖没有任何事实依据。综上所述，仲维康的上诉请求没有任何法律依据和事实依据的，恳请二审法院依法驳回其上诉请求。仲维康向一审法院起诉请求：1、依法确认原告与被告自2007年11月份至2019年4月存在劳动关系；2、依法判令被告支付赔偿金134,400元；3、依法判令被告支付原告未休的年休假工资49,636元；4、判令被告补发原告自2007年11月至2008年2月未交的社会保险1000元；5、补发2018年安全绩效奖、诚信抵押金、取暖费、过节费共计50,000元。一审法院认定事实：原告系被告所属泗河煤矿职工，自2008年2月起被告为原告缴纳了基本养老保险费，工资发放采用下月发上月工资的形式。2019年1月1日仲维康与枣庄市金庄生建煤矿出具的签订了劳动合同；2019年2月21日原告向被告提交了解除劳动合同申请书，2019年4月2日原告接收了被告出具的《解除/终止劳动合同证明书》，确认双方订立的2017年1月1日至2026年12月31日止的《劳动合同》因本人调出予以解除，解除时间确认为2019年4月2日，被告对微山县劳动人事争议仲裁委员会做出的微劳人仲案字（2020）第83号仲裁裁决书无异议。原告离职时，被告尚欠原告2018年5月至2018年12月的养老保险费，原告垫付后，被告于2019年12月20日向原告补发。原告工作期间，被告未安排原告休年休假，也未发放应休未休年休假工资。原告主张的安全奖，实为主张兑现奖，原告主张的过节费为节日奖金。2019年4月12日，山东省能源局公布的2019年煤炭去产能目标任务及有关闭退出煤矿名单中包括泗河煤矿。另查明，原告2018年度平均工资为5719.9元，日工资为263元（5719.9元∕月÷21.75天）。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立劳动合同。被告招用原告为单位职工，并先后订立书面劳动合同，双方劳动关系成立并生效。根据2008年2月起被告为原告缴纳了基本养老保险费，因原告未提交早于2008年2月入职的证据，一审法院推定原告入职被告单位工作时间为2008年2月。2019年4月2日被告出具《解除/终止劳动合同证明书》确认双方订立的2017年1月1日至2026年12月31日止的《劳动合同》因本人调出予以解除，解除时间确认为2019年4月2日。因此确认原告与被告自2008年2月份至2019年4月存在劳动关系的诉讼请求，证据充分，一审法院予以确认。本案存在如下焦点问题并分析如下：焦点问题一、支付解除劳动合同补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位未及时足额支付劳动者报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此条明确了在用人单位存在违法事实的情况下，劳动者可以本条规定事实为据要求解除劳动合同并要求给予经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；。用人单位与劳动者协商解除劳动合同，是指用人单位主动提出与劳动者解除劳动合同，劳动者同意的情形。就本案而言，双方确认了原告书面申请，自愿选择离职的事实。2019年4月2日原告接收了被告出具的《解除/终止劳动合同证明书》。上述事实足以证明，原告自愿离职，根据原告提出的离职理由看，被告对原告的离职无过错。因此，原告要求被告给付经济补偿金的理由不成立，一审法院不予以采纳。焦点问题二、应休未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告在微矿公司累计工作十年以上，年休假天数为十天。原告主张其未休年休假，因该未休年休假的事实属消极事实，原告在客观上无法提出直接证据予以证实。微矿公司作为用人单位有职责对员工出勤情况进行管理，微矿公司未向法庭提交原告已休假的证据，也未提交证据表明已向被告给付加班工资。审判实践中，对劳动者应休未休年休假工资天数，单位应当按照该职工日收入的300%支付年休假工资报酬，劳动者要求用人单位支付其应休未休年休假法定补偿（200%）诉请，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，争议申请仲裁的时效期间为一年；原告申请支付2017年度以前的年休假工资已超过仲裁时效，不应得到支持。原告要求2018年未休年休假工资的理由充分，一审法院予以支持。原告2018年度应当享受年休假10天，故被告应当向原告支付2018年度应休未休年休假10天工资5260元（263元×10×200%）。焦点问题三、微矿公司为原告补缴社会保险问题。《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十三条规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，征收社会保险费是法律赋予劳动行政部门的法定职责。社会保险费的缴纳是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体（用人单位和劳动者）之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。对照上述司法解释的规定，原告起诉要求微矿公司补缴2007年11月至2008年2月之间的社保费并不属于上述司法解释规定的情形。因此，一审法院对此不予审理。焦点问题四、补发2018年安全绩效奖、诚信抵押金、取暖费、过节费问题。原告在主张该项权利时，并未提交相关证据证实被告应当发放该款项。或证明被告确实向其他职工发放过该款项，或提交发放该款项的初步证据。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审法院对原告此项诉求不予支持。综上所述，原、被告合法的诉讼请求，一审法院予以支持。对因证据不足，与法不符的诉讼请求，一审法院不予以采信。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十一条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认原告与被告2008年2月份至2019年4月期间存在劳动关系；二、被告山东省微山湖矿业集团有限公司于本判决生效后十日内支付原告仲维康2018年应休未休年休假工资5260元；三、驳回原告仲维康的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告山东省微山湖矿业集团有限公司承担。二审中，仲维康提交一份员工的收入纳税明细查询表，欲证实在2019年12月微矿公司向员工支付了一笔正常工资薪金21591元，该笔款项即2018年安全生产兑现奖，虽显示支付至员工账户，但员工并没有实际得到该笔款项，也证明微矿公司未向员工发放该笔款项。微矿公司的质证意见是：对上述证据的真实性、证明目的都不予认可，认为该证据在一审时已经提交，不属于新证据，且该证据不能证明存在所谓的安全兑现奖，实际情况是由于泗河煤矿没有效益，不存在该奖项。二审查明的事实与一审法院认定的事实相一致。本院认为，关于是否应当支付解除劳动合同经济补偿金问题，微矿公司一审提交的申请书、《解除/终止劳动合同证明书》和一审法院调取的仲维康与枣庄市金庄生建煤矿签订的《劳动合同书》、《关于卜凡荣等60名同志入职签订劳动合同人员名单》等证据相互印证，证明仲维康与微矿公司解除劳动合同的原因是因仲维康自愿离职调出，并非是因微矿公司未能按时足额为仲维康缴纳社保或未能及时足额支付劳动报酬。即使微矿公司所属泗河煤矿因去产能政策面临关停，仲维康完全可以选择由微矿公司进行分流安置的方式进行再就业，并不当然导致劳动合同不能继续履行。仲维康要求微矿公司支付经济补偿金的诉求不符合《中华人民共和国劳动合同法》中有关支付经济补偿金的法定条件，依法不应支持。关于未休年休假工资问题，仲维康申请支付2017年度以前的年休假工资已超过仲裁时效，不予支持。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”微矿公司已经发放了仲维康正常工作期间的工资，一审法院判令微矿公司支付仲维康未休年休假工资中法定补偿（200%），并无不当。关于2018年安全兑现奖问题，仲维康提交的员工收入纳税明细表中显示项目小类是“正常工资薪金”，并非“安全兑现奖”，且亦未提交其他充分证据证实微矿公司应当发放2018年安全兑现奖和向其他职工发放过该款项，因此对仲维康的该主张依法不予支持。综上所述，仲维康的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人仲维康负担。本判决为终审判决。审 判 长 张思平审 判 员 扈 琳审 判 员 史海洋二〇二一年三月三十日法官助理 王 瑞书 记 员 亓雅楠