广东省广州市黄埔区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）粤0112民初16770号 原告：广州韩亚生物科技有限公司，住所地广州市高新技术产业开发区科学城神舟路**（厂房主楼）自编**。 法定代表人：唐风杰，该公司总经理。 委托诉讼代理人：董长存，广东富來之正律师事务所律师。 被告：王强，男，1990年7月7日出生，汉族，住重庆市北碚区。 委托诉讼代理人：许慧、陈倩瑶，均系北京市炜衡（广州）律师事务所律师。 原告广州韩亚生物科技有限公司（以下简称“韩亚公司”）与被告王强劳动争议一案，本院于2020年11月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告韩亚公司的委托诉讼代理人董长存，被告王强的委托诉讼代理人许慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告韩亚公司向本院提出诉讼请求：1.判决不向被告王强支付2020年3月1日至3月31日的工资差额3370.39元、2020年4月1日至4月30日的工资差额3916.47元；2.判决不向被告王强支付2018年5月15日至2019年12月31日期间的法定节假日加班工资4137.93元；3.判决不向被告王强支付解除劳动合同的经济补偿54835.24元；4.判决不向被告王强支付2019年、2020年未休年假工资差额3405.99元；5.本案的诉讼费用由被告王强承担。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，经广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，作出穗埔劳人仲案[2020]1601号《仲裁裁决书》，原告对该《仲裁裁决书》不服，特向法院提起诉讼。一、首先，因全国新冠疫情的爆发，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原被告双方协商一致调整被告工资的附加值部分，不存在违法调整的情形，原告不应向被告支付工资差额。原告与被告王强自2016年7月25日开始订立劳动合同关系，2019年10月1日双方签订的劳动合同第四条、劳动报酬约定：“乙方（被告王强正常工作时间工资标准为：基本工资2500/月，其他津贴、补助及奖金根据实绩考核来定）”，故本案中被告的基本工资本应该是2500元，其他部分工资均是按照被告的业绩以及基于原告公司效益而向被告支付的附加费用。另《劳动合同》第二条（五）约定：“甲方（原告）应生产和工作需要，根据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作内容及其工作报酬，原则上应协商一致，但以下情况除外：A.甲方因生产经营服务需要，产业、产品结构调整及工艺规程、组织结构设置等情况发生变化需调动乙方工作内容时，乙方（被告）应予接受。”本案中，自2020年1月份，全国爆发新冠××疫情，2020年1月29日，全国31个省、市、自治区全部启动重大突发公共卫生事件一级响应，覆盖全国总人口14亿。虽然2020年2月10日，广东省较多企业开始复工复产，但基于全国严重的疫情情况，原告公司经营受到了重创，2020年2月底开始，全球新冠疫情爆发，大部分国家都暂时“断绝”来往，原告国际、国内市场供销链均断裂，致使公司经营存在重大困难，几乎处于停工停产状态，原告的工作量大幅度减少，几乎上班就是休息，但原告为了维护全体员工的合法权益，仍然按照原薪资待遇为全体原告发放薪资两个月，但如果继续如此，原告公司随时存在倒闭的可能。被告所在部门工作任务为外出对代理商进行培训，其所依赖的复工条件受疫情影响较大，公司部分薪资调整的安排并非针对被告一人，而是无差别地适用于销售部的全部劳动者。因此，公司安排部分薪资调整并不存在主观恶意，公司安排被告所在部门薪资调整，并适用人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号，以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”规定支付被告工资待遇，并无不当。被告王强在2020年2月份是在广州韩亚生物科技有限公司总部上班，工作量与工作内容与以往工作相比较明显减少。王强以往工作内容为全年都需到各地市场出差与代理商进行业务培训，在总部上班时间极少。而且在该期间被告工作内容给原告带来的业绩量严重降低，整个疫情期间原告因业务受影响，对外均无安排被告出差进行以往的对代理商进行业务培训的工作。基于公司经营困难的基本情况以及被告的实际工作量情况，为了公司能够继续运营，故原被告双方协商一致，暂时减少被告除基本工资外的绩效奖励部分以维持公司生存，并于2020年3月6日向被告王强发出了书面的《调薪通知书》，将王强的整体工资调整为税前9000元/月，但该9000元远远高于双方在劳动合同中所约定的2500元/月，且被告王强在收到该通知后并未提出任何异议，双方已经对薪资问题达成了新的合意。故在2020年4月15日，原告公司按照调薪通知的约定，向王强发放了税后工资8333.53元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，本案中，原被告双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，如果继续履行则可能导致原告公司倒闭，双方协商一致变更劳动合同内容符合劳动合同法的规定，更符合《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠××疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的精神和意见，本案并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，原告也不应向被告支付工资差额。新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过薪资调整的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。疫情期间，公司没有存在裁员行为，积极拥护国家关于疫情期间的相关用工政策，更能充分证明公司并不存在恶意调整员工薪酬的行为。二、被告王强主动向原告提出解除劳动合同关系，原告并未违法解除劳动合同，依法不应向被告支付经济补偿金。如上所述，被告王强在2020年4月25日主动向原告提出解除劳动合同关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条的规定，被告主动要求解除劳动合同关系，原告不应向其支付经济补偿金。三、关于未休年假工资及法定节假日、休息日加班工资，已经超过诉讼时效，且原告已经向被告支付完毕，不应再支付。关于加班工资的问题，原告有明确规章制度规定，被告若需要加班，必须提前报备并经审批，若原告无明确工作任务安排，也不存在加班问题。需要说明一点，纵使被告擅自通过钉钉打卡程序登记加班时间，也不存在原告安排被告实际加班行为。因为被告只要出现在原告处，只要在钉钉打卡程序自行登记加班时间，打卡记录即显示所谓加班时间存在。节假日、年休假及工作日的加班工资的一年诉讼时效应该从2019年5月15日开始计算，而不是从2018年5月15日开始计算。被告要求的加班费已超过诉讼时效不应支持。另外原被告双方在仲裁时确认被告王强还有5天未休假，该5天未休假包含节假日、年休假，且原告在每月被告加班时均已按时向被告支付了加班工资。且在被告离职后按照其工资标准向其支付了5天未休假的工资，不应再向其支付。综上，基于以上事实和理由，原告特向法院提起诉讼，请法院依法审查，支持原告的全部诉讼请求。 被告王强辩称，不同意原告全部的诉讼请求，虽然王强对仲裁裁决中有部分裁项和事实认定不同意，但为免讼累，王强没有提起诉讼，同意仲裁裁决结果。第一，原告请求不予支付2020年3月1日至2020年4月30日的工资差额的诉求不能成立。根据王强提交的证据4“钉钉”软件的工资条显示，王强2020年1月时的工资标准为12250元，原告仲裁中对此认可，但原告认为其有权单方调整工资标准因此克扣了王强的部分工资。事实上，原告从来未就调整工资的原因及调整幅度等与王强沟通，而是直接单方发出调薪通知，对此王强明确表示不同意。后王强于2020年4月收到3月份被克扣的工资后，要求公司发放克扣工资，但公司仍拒绝发放，故王强被迫于2020年4月27日以公司不足额发放工资及不支付加班费为由向公司提出解除劳动合同。而事实上，原告在2020年疫情以来仍然正常运作，而且正常安排所有员工复工，王强接受公司的工作安排也没有发生任何变化，公司也认可王强的出勤及提供劳动的情况，向王强计发了工作日的工资，不存在原告所述大量减少工作量或者调整工作的情形，故王强已经提供了劳动，依法依约应当获得足额的劳动报酬，公司单方克扣工资违法，应向王强补发工资差额。根据王强证据即钉钉工资条可以体现王强在2020年3、4月份应发工资总额为12250元（基本工资12000元+工龄150元+补贴100元），实际上韩亚公司在3月和4月的工资仅发放8333.53元/月，王强认为2020年3月份的工资差额为3370.39元（应发12250元-已发8333.53元-社保及公积金546.08元）、4月份的工资差额为3370.39元（应发12250元-已发8333.53元-社保及公积金546.08元）；5月1日至6日韩亚公司没有向王强发放过工资，5月1日至5日王强没有回公司上班，5月6日有回公司上班交接工作，5月6日上午还在做线上培训，下午下班时间才离开，王强在仲裁阶段中主张了5月1日、5月2日、5月6日的工资，但裁决韩亚公司无需支付该期间工资后王强没有起诉，同意仲裁裁决。合同约定是不定时工作制，但实际没有执行该工作制，实际上是实行标准工时制即每日工作8小时，且公司也没有获得劳动行政部门的不定时工作制的审批。第二，关于2018年5月15日至2019年12月31日的法定节假日加班工资，王强的证据5已经证明了以下法定节假日被原告安排加班的事实：1、2017年：5月1日（劳动节）、10月1-4日（国庆+中秋）；2、2018年：1月1日（元旦）、5月1日（劳动节）、6月18日（端午）、9月24日（中秋）、10月1-3日（国庆）；3、2019年：1月1日（元旦）、4月5日（清明节）、6月7日（端午）、9月13日（中秋）、10月1-3日（国庆），而原告在支付工资时并没有向王强支付上述法定节假日的加班费，其应当依法支付。一直以来，原告安排王强加班均没有按任何所谓规章制度执行，也没有向王强送达或公示过规章制度，现在以此作为拒付工资的依据并不能成立。仲裁裁决支持了2018年6月18日、9月24日、10月1-3日、2019年1月1日、4月5日、6月7日、9月13日、10月1-3日的加班费，2018年6月18日为去杭州出差的路上，见王强证据第28页的纷享销客打卡记录，有抄送一个部门和三个同事，当时公司也没有对该加班提出任何异议；2018年9月24日为去浙江徐州大客户秒杀启动会，见王强证据第29页，纷享销客打卡记录显示定位浙江杭州，也抄送给了一个部门和三个同事；2018年10月1-3日为去重庆蓝秀品牌永川大型卖场活动，见王强证据第30页纷享销客打卡记录及38页下方的代理商重庆圣雅商贸有限公司盖章确认的证明书；2019年1月1日为去东莞做蓝秀品牌的活动支持，见王强证据第33页的纷享销客打卡记录；2019年4月5日为去河南洛阳大客户蓝秀品牌培训会，见王强证据第34页中间截图下方的备注；2019年6月7日为去无锡蓝秀品牌RC大客户培训，签到地点为江苏无锡，见王强证据第35页钉钉打卡及39页上海细英商贸公司出具的证明书；2019年9月13日为去浙江杭州蓝秀客户爆品启动会，见王强证据第39页；2019年10月1-3日为去河南郑州蓝秀客户培训会，见王强证据第37页。王强同意仲裁裁决结果。三、原告克扣、不足额发放王强的工资，属于《劳动合同法》第三十八条第二项“未及时足额支付劳动报酬”的情形，王强因此被迫解除劳动合同，用人单位即原告依法应当向王强支付经济补偿金。王强于2020年5月6日实际离职，王强的入职时间为2016年7月25日并有与韩亚公司签订合同，但该日签订的合同已经找不到了，王强与韩亚公司签订过两份合同，最后一份合同期限是2019年10月1日至2022年12月31日，王强在韩亚公司处的职务为培训讲师，主要负责按照上级培训规划执行培训工作，有去省外工作也有在公司内工作，主要配合培训部负责人杨利刚进行工作，培训部是销售部属下的，以前属于营销中心，离职前12个月平均工资，根据王强提供的2019年5月至2020年4月份的工资条（缺失2020年2月至2020年4月份工资条），有工资条的月份按应发工资项计算，没有工资条的月份按12250元/月计算，为13708.81元（各月工资条应发工资项或12250元相加÷12个月），经济补偿金为54835.24元（13708.81元×4个月）。四、关于未休年休假工资差额的问题，2019年及2020年每年可享受5天年假，劳动仲裁阶段，原告已经确认王强2019年有5天年假未休、2020年折算后有1天年假未休，折算并合计为6天年假，6天年假工资为7563.48元（13708.81元÷21.75天×6天×2倍）。韩亚公司仅于2020年6月中旬向王强发放4157.49元，因为韩亚公司没有提供工资条故不清楚该款项的构成，刚才韩亚公司说该4157.49元包含5月1日至6日工资及未休年假工资，王强不同意，王强认为该4157.49元应该是2020年5月1日至6日的工资，故仍有未休年假工资7563.48元未发，应当向王强补发。其实王强及杨利刚都去过公司，但公司仍拒绝开具离职证明。综上，原告的诉讼请求完全没有事实依据和法律依据，请求驳回原告全部诉讼请求。另外，原告至今仍然拒绝向王强出具离职证明，请求法院依法处理该问题。 本院经审理认定事实如下：韩亚公司与王强均确认以下事实：1.王强的入职时间为2016年7月25日。2.韩亚公司向王强发放了2020年3月份的工资8333.53元及2020年4月份的工资8333.53元。3.王强2019年及2020年未休年休假合计为6天。4.韩亚公司未向王强出具离职证明。5.韩亚公司于2020年6月向王强支付工资4157.49元。 2019年10月1日，韩亚公司与王强签订一份劳动合同，约定：韩亚公司聘用王强从事培训讲师工作，工作地点为韩亚公司及分支机构所在地或业务覆盖地区，合同期限为2019年10月1日至2022年12月31日，王强正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）2500元，其它津贴、补助及奖金根据实际考核来定。 王强与韩亚公司人员在“钉钉”上的聊天记录显示以下内容：2020年3月6日，韩亚公司向王强发出一份调薪通知书，该通知书有以下内容：王强：因公司业务发生重大变化，经营处于困难期，经友好协商，现结合公司实际情况对你的薪资做以下调整：调整前月薪税前为12000元/月，调整后月薪税前为9000元/月，以上调整自2020年3月1日起生效。2020年4月16日，王强说：我昨天收到3月工资了，和我2月的工资对比降薪了3000元，请问一下我这个工资下调是有截止时间的吗？还是说我的工资以后都这样发呢？因为这个降薪不是我本人的意愿，且本人也未和公司达成协议，也未签字同意，疫情期间我也严格遵守公司上班准则及做好本人岗位份内工作，这个降薪的幅度本人不同意，请公司能给我一个合理的说法。当日，韩亚公司人员回复：因公司业务发生重大变化，目前经营困难，部分人员薪资会作相应的调整，此调整通知上月已告知。王强说：是什么业务发生了变化导致我们的工资会降低，长期这样降低我的工资，我认为是不合理的，因为现在工资水平低于行业的岗位薪资，如果我是不符合公司需求，公司可以予以辞退，如果公司觉得符合公司岗位的需要留我，我认为我需要恢复以前的工资且补回3月不合理扣除的3000元。2020年4月21日，韩亚公司人员回复：你作为公司市场人员，相信对市场比较了解，也对公司的经营情况比较了解，上年度公司经济亏损，而且疫情期间经济链断开，公司可提供相关报告，做这个决定相信你很难受，也希望你能理解。 2020年4月27日，王强向韩亚公司送达一份解除劳动合同通知，该通知有以下主要内容：本人2016年入职以来长期在公司安排的出差任务中加班加点完成工作，但公司一直没有依法向本人计发加班工资，2020年4月15日本人收到公司发放今年3月份工资，但所发放金额与当初约定的工资标准不符，少发了工资，经多次问及公司人事部同事及直属领导均未能获悉扣发工资的原因，本人无法再接受公司的这些做法，鉴于以上情况，本人认为，公司不支付加班费和无故克扣劳动报酬的行为已经违反了劳动合同法及相关规定，侵害了本人权利，本人无奈之下被迫决定与公司解除劳动合同，特此通知，请公司在接到本通知3日内安排相关部门及人员与本人交接工作、且列出需要交接的具体工作内容，本人将全力配合交接事宜，如3日内无相关部门及人员与本人交接工作，则视为交接工作自动完成。韩亚公司确认于当日收到上述通知。 庭审时，韩亚公司陈述：2020年2月27日，韩亚公司向王强所在部门员工发送岗位薪资调整协议书，其他人员均已同意并签署该协议，2020年3月12日，韩亚公司员工主动签署支持函，主动将自己的2020年2月至3月的薪资减少50%，王强没有签署该协议也没有签署支持函。王强一直上班至2020年4月30日，该日进行了工作交接。 王强的工资条显示，2019年3月至2020年2月期间，王强每月应发工资分别为10200元、10200元、10200元、15200元、12250元、12250元、12250元、12250元、12250元、31690元、12250元、12250元。上述十二个月工资合计163240元。2020年3月、4月期间每月代扣金额为916.47元（每月社保421.08元、住房公积金125元、个人所得税370.39元）。 韩亚公司为证实2020年以来，因疫情影响，导致公司重大经营困难，业绩严重下滑，一直处于亏损状态，提交了中兴华会计师事务所于2020年4月27日出具的韩亚公司2019年度财务报表审计报告书及韩亚公司自行制作的试算平衡表。王强对此不予确认。 王强为证实其于2017年至2019年期间共有19天法定节假日加班的事实，提交“纷享销客”“钉钉”软件打卡记录及案外人的证明书，但案外人没有到庭作证。韩亚公司对此不予确认。 双方发生争议，王强于2020年5月15日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.韩亚公司支付2020年3月1日至3月31日的工资差额3370.39元；2.韩亚公司支付2020年4月1日至5月6日的工资13939.66元；3.韩亚公司支付2017年1月1日至2019年12月31日期间的法定节假日加班工资共32103.45元；4.韩亚公司支付2019年、2020年未休年休假工资7563.48元；5.韩亚公司支付解除劳动合同的经济补偿54835.24元；6.韩亚公司向王强开具离职证明。2020年10月19日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案[2020]1601号《仲裁裁决书》，裁决：1.韩亚公司支付王强2020年3月1日至3月31日的工资差额3370.39元、2020年4月1日至4月30日的工资3916.47元；2.韩亚公司支付王强2018年5月15日至2019年12月31日期间的法定节假日加班工资4137.93元；3.韩亚公司支付王强解除劳动合同经济补偿54835.24元；4.韩亚公司支付王强2019年、2020年未休年休假工资3405.99元；5.韩亚公司为王强出具离职证明；6.驳回王强的其他仲裁请求。韩亚公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼，王强同意仲裁裁决，没有起诉。 本院认为，韩亚公司与王强签订书面劳动合同建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。韩亚公司未提交有效证据证实其在2020年3月存在经营困难，且在王强未同意签署薪资调整协议书，双方对降薪未协商一致的情况下，韩亚公司于2020年3月6日以其业务发生重大变化，经营处于困难期为由向王强发出一份调薪通知书，决定于2020年3月1日起将王强每月薪资12000元减少至9000元，韩亚公司的上述行为属于违约。2020年4月16日，王强在收到韩亚公司发放的降薪后的2020年3月份工资时，曾向韩亚公司提出异议，但韩亚公司未予以补足3月份工资差额，王强于2020年4月27日以韩亚公司未足额支付工资为由向韩亚公司提出解除劳动合同的请求符合法律规定，鉴于韩亚公司确认王强的最后工作日为2020年4月30日，故本院认定双方劳动关系于2020年4月30日解除。王强要求韩亚公司支付解除劳动合同经济补偿金符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项及第四十六条第一项规定的情形，韩亚公司要求不向王强支付解除劳动合同经济补偿金无据，本院不予支持。双方对王强于2016年7月25日入职韩亚公司均无异议，且王强离职前十二个月的月平均工资为13603.33元（163240÷12个月），故韩亚公司应向王强支付解除劳动合同经济补偿金54413.32元（13603.33元×4个月）。同时，韩亚公司应将2020年3月1日起至2020年4月30日期间的工资差额8706.66元［4353.33元（13603.33元-已发放当月工资8333.53元-代扣各项费用916.47元）×2个月］支付给王强，但由于王强收到仲裁裁决书后未就2020年3月1日至2020年4月30日期间的工资差额共计7286.86元提起诉讼，视为其认可仲裁裁决结果，故韩亚公司应向王强支付2020年3月1日至2020年4月30日期间的工资差额共计7286.86元。 关于加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。王强未就其主张的加班事实提交有效证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果。王强在韩亚公司工作多年，未提供证据证明其曾就加班工资的发放问题提出过异议，应视为对工资数额的实际认可。故韩亚公司要求不向王强支付2018年5月15日至2019年12月31日期间的法定节假日加班工资4137.93元于法有据，本院予以支持。 关于未休年休假工资问题。韩亚公司与王强均确认王强2019年及2020年未休年休假合计为6天，并均确认韩亚公司于2020年6月向王强支付工资4157.49元，韩亚公司主张该款为其向王强支付的未休的休假工资本院予以采信。韩亚公司未举证证实其已安排王强休年休假，亦未举证证实其已足额向王强支付了未休年休假工资，故韩亚公司应将2019年及2020年共计6天未休年休假工资差额3347.8元［（13603.33元÷21.75天×6天×2倍）－已支付的未休年休假工资4157.49元］支付给王强。 韩亚公司与王强均确认韩亚公司未向王强出具离职证明，故韩亚公司依法应将离职证明出具给王强。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项、第五十条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、原告广州韩亚生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向被告王强支付2020年3月1日起至2020年4月30日期间的工资差额7286.86元； 二、原告广州韩亚生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向被告王强支付解除劳动合同经济补偿金54413.32元； 三、原告广州韩亚生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向被告王强支付2019年及2020年共计6天未休年休假工资差额3347.8元； 四、原告广州韩亚生物科技有限公司于本判决生效之日起十日内向被告王强出具离职证明； 五、驳回原告广州韩亚生物科技有限公司的其他诉讼请求。 债务人如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告广州韩亚生物科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 审判员  梁宝姗 二〇二一年三月五日 书记员  张若玫