北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初16271号原告（被告）：杨雨轩，男，1984年11月29日出生，汉族，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：喻科军，北京市一法律师事务所律师。被告（原告）：北京融贯电子商务有限公司，住所地北京市朝阳区光华路4号院1号楼7层808。法定代表人：姚晓菲，董事长。委托诉讼代理人：王晓杰，北京儒德律师事务所律师。原告（被告）杨雨轩与被告（原告）北京融贯电子商务有限公司（以下简称融贯公司）劳动争议一案，本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员王巍独任审理，并公开开庭进行了审理。原告（被告）杨雨轩之委托诉讼代理人喻科军，被告（原告）融贯公司之委托诉讼代理人王晓杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。杨雨轩向本院提出诉讼请求：1.依法判决融贯公司向杨雨轩支付2018年1月1日至2020年2月17日工资差额123961.63元；2.依法判决融贯公司向杨雨轩支付自2018年1月1日至2020年2月17日的休息日加班工资27938.84元；3.依法判决融贯公司向杨雨轩支付违法解除劳动合同赔偿金163603.41元。事实与理由：2016年9月12日，杨雨轩与融贯公司签订《劳动合同》，双方建立劳动合同关系，合同期限自2016年9月12日至2019年9月30日。2019年9月24日，双方续签了《劳动合同》，合同期限自2019年10月1日至2022年12月31日，岗位为商家运营经理。杨雨轩在融贯公司工作期间存在以下情形：1、杨雨轩存在休息日加班情况，但融贯公司未向杨雨轩支付加班工资。自2018年1月1日至2020年2月17日，杨雨轩存在13天休息日加班的事实，融贯公司未支付加班工资，在仲裁期间，融贯公司未提供考勤记录。2、杨雨轩的工资构成为：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴（餐补+通讯补贴+司龄补贴），工作期间，融贯公司存在拖欠杨雨轩劳动报酬的情形。2020年2月18日，融贯公司以电子邮件的方式向杨雨轩发送了解聘函，属于违法解除劳动合同。综上所述，根据《劳动合同法》相关规定，融贯公司应当向杨雨轩支付加班工资、工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。故，诉至法院，望判如所请。融贯公司辩称,不同意杨雨轩的诉讼请求，坚持我方的诉讼请求。融贯公司向本院提出诉讼请求：1.无需支付杨雨轩2019年4月1日至2020年2月17日期间工资差额97654.05元；2.无需支付杨雨轩违法解除劳动关系赔偿金154000元。事实和理由：1、关于工资差额，杨雨轩的岗位工资、2019年4月起的绩效系数与绩效奖金、补贴等工资明细每月都以工资单的形式通过邮件向员工发送并确认，履行数月，杨雨轩并未提出异议，因此岗位工资差额、2019年4月起的绩效工资差额、补贴工资差额均不应当支付。2、关于未支付的工资金额应当按照调薪后数额计算，并扣除考勤费用、个人应承担的社保、公积金、税费等。3、关于违法解除劳动关系赔偿金，不同意支付。杨雨轩离职前几个月的绩效一直为零，且后期未实际到岗上班，也无提交实质的劳动成果，劳动合同关系实际已经名存实亡。另，根据“1+1+1”考核机制的说明，对于只能做出一般成效输出、仅做到称职或连续不符合团队需要、跟不上节奏的员工，公司只能选择淘汰。对此，杨雨轩是知晓的，杨雨轩后期的工作表现，属于双方签订的劳动合同第九条第3.2约定的“出工不出力”等消极怠工的情形。且劳动合同第九条第4.3亦约定，客观情况发生重大变化（如经营转型、业务结构优化、业务流程优化等），致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除合同。因此融贯公司不存在违法解除劳动关系情形，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。综上，诉至法院，望判如所请。杨雨轩辩称，不同意融贯公司的诉讼请求，坚持我方起诉意见。杨雨轩以融贯公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，请求：1.融贯公司支付2019年4月1日至2020年2月17日工资差额123961.63元；2.融贯公司支付2018年1月1日至2020年2月17日的休息日加班工资27938.84元；3.融贯公司支付违法解除劳动合同赔偿金163603.41元；4.融贯公司支付2018年1月1日至2019年12月31日未休年休假工资19960.52元。2020年9月25日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第13470号仲裁裁决书，裁决：一、融贯公司支付杨雨轩2019年4月1日至2020年2月17日期间工资差额97654.05元；二、融贯公司支付杨雨轩违法解除劳动关系赔偿金154000元；三、驳回杨雨轩的其他仲裁请求。融贯公司及杨雨轩均不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。杨雨轩于2016年9月12日入职融贯公司，双方于当日签订期限自2016年9月12日至2019年9月30日止的劳动合同，合同约定杨雨轩担任商家运营经理岗位，后双方续订劳动合同至2022年12月31日。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于工资差额，杨雨轩主张其工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴（包含午餐补贴、通讯补贴、司龄补贴）：其中基本工资为2000元/月；岗位工资自2018年7月1日至2019年4月30日为11300元/月、2019年5月1日起为13400元/月；绩效工资自2018年7月1日至2019年4月30日为5700元/月、2019年5月1日至6月30日为6600元/月、2019年7月1日起为8800元/月，绩效工资是根据考核结果发放，每月发放金额不固定；其他补贴，包括午餐补贴217.5元/月、通讯补贴150元/月、司龄补贴2018年9月之前100元/月，2018年9月至2019年8月200元/月，2019年9月之后300元/月。每月15日前发放上月整月工资。杨雨轩主张融贯公司支付其工资至2019年11月，自12月之后未向其支付工资。2019年4月至11月工资存在差额，其中2019年4月绩效工资差额57元，5月绩效工资差额2442元，6月绩效工资差额2508元，7月岗位工资差额2200元、绩效工资差额8800元，8月岗位工资差额2200元、绩效工资差额8360元，9月岗位工资差额2200元、绩效工资差额5896元，10月岗位工资差额2200元、绩效工资差额8800元，11月岗位工资差额2200元、绩效工资差额8800元、补贴差额367.5元。就其主张杨雨轩提交了如下证据：证据一、公证书，显示自2017年6月至2019年11月期间公司每月以邮件形式向杨雨轩发送工资单，其中自2019年6月起的工资单显示有“从6月开始，公司全面试行‘1+1+1’绩效考核方案，感谢您的辛勤付出，也感谢您对公司绩效考核方案的理解和支持”的字样、工资明细中增加“1+1+1”系数；自2019年7月起岗位工资由13400元/月调整为11200元/月，绩效工资由6600元/月调整为8800元/月；证据二、银行客户交易清单；证据三、调薪表。融贯公司对于上述证据的真实性均认可，不认可证明目的。融贯公司表示公证书的内容恰恰证明公司每月通过工资单形式向员工确认岗位工资数额、绩效工资数额以及绩效系数等情况，杨雨轩对此未提出过异议，因此无法证明公司少发相关工资和补贴；另外公证书也反应出杨雨轩是明知“1+1+1”绩效考核制度自2019年6月起试行，其对于工资结构的调整以及工资实际发放情况的变化是知情的。融贯公司认可杨雨轩工资构成为基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴：其中基本工资为2000元/月；岗位工资自2018年7月1日至2019年4月30日为11300元/月、2019年5月1日至2019年6月30日为13400元/月；绩效工资数额的调整情况及补贴数额均认可杨雨轩的主张。但融贯公司主张自2019年6月开始公司全面试行“1+1+1”绩效考核方案，调整岗位工资与绩效工资的占比分配，在KPI考核系数基础上增加“1+1+1”系数，KPI考核系数×“1+1+1”系数×绩效工资基数即为当月发放的绩效工资；因此自2019年7月起对杨雨轩岗位工资及绩效工资的支付金额进行调整，岗位工资由13400元/月调整为11200元/月、绩效工资由6600元/月调整为8800元/月；公司每月均以邮件形式向杨雨轩发放工资单，杨雨轩并未提出异议，因此不存在工资差额；自2019年12月起未支付工资的原因为公司经营状况出现问题、资金紧张，且已经向员工说明了情况；且杨雨轩上述期间虽然正常打卡，但是没有实际的劳动成果及工作内容，因此公司同意按照基本工资标准支付其2019年12月至2020年2月期间的工资，不同意支付绩效工资，另还应扣除上述期间杨雨轩的事假工资以及公司代扣代缴的社保、公积金、税费。融贯公司就此提交如下证据：证据一、OfferLetter；证据二、关于“1+1+1”组织及考核机制（试行）的说明、邮件截图；证据三、关于月度绩效奖金基数占比调整通知的邮件截图；证据四、工资明细表。杨雨轩对公司提交的工资明细表的真实性不予认可，对于其他证据的真实性认可。杨雨轩认可收到公司以邮件发送的证据二、三的文件，但不认可合法性及关联性，主张“1+1+1”考核机制的实行将对员工的薪酬金额造成重大影响，但公司既未与其进行协商，也未履行民主程序，且在实践中亦未对其进行“1+1+1”绩效考核，因此公司不能直接基于该机制扣减绩效工资。杨雨轩对于融贯公司不支付2019年12月之后工资的理由不予认可，主张其正常到岗上班，但认可上述期间其存在3天事假，并同意将事假工资扣除。另，案件审理中，经双方核实，融贯公司为杨雨轩代扣代缴2019年12月至2020年2月期间社保531.85元/月、公积金611元/月、个人所得税分别为142.09元、122.04元、11.74元。杨雨轩同意在应支付其的工资中将上述费用予以扣除。2.关于劳动合同解除，2020年2月18日，融贯公司向杨雨轩发送“解聘函”的邮件，以杨雨轩“2019年未能按要求完成公司安排的工作任务，工作质量长期低于同类岗位员工”为由与其解除劳动关系。本案庭审中，融贯公司主张杨雨轩离职前几个月的绩效一直为零，且后期未实际到岗上班，也无提交实质的劳动成果，劳动合同关系实际已经名存实亡；另，根据“1+1+1”考核机制的说明，对于只能做出一般成效输出、仅做到称职或连续不符合团队需要、跟不上节奏的员工，公司只能选择淘汰，对此，杨雨轩是知晓的；杨雨轩后期的工作表现，属于双方签订的劳动合同第九条第3.2约定的“出工不出力”等消极怠工的情形；且劳动合同第九条第4.3亦约定，客观情况发生重大变化（如经营转型、业务结构优化、业务流程优化等），致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除合同。因此融贯公司不存在违法解除劳动关系情形，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。杨雨轩对融贯公司上述解除理由不予认可，主张融贯公司的解除行为不符合法律规定，系违法解除。3.关于加班情况，杨雨轩主张其存在休息日加班情形，就此提交了考勤表。融贯公司对考勤表的真实性不予认可，主张杨雨轩不存在加班情形且根据公司的考勤管理规定，员工加班需要通过申请向领导审批，杨雨轩未能提交相关加班申请的审批，因此不同意支付加班费。融贯公司就此提交了考勤管理制度及规章制度确认函。杨雨轩对确认函中其本人签字的真实性认可，但主张上述证据不能证明其不存在加班的事实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于工资差额，因调整薪资待遇直接涉及劳动者的切身利益，用人单位在做出薪资待遇调整决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调薪决定的合理合法性负担举证责任。本案中，根据融贯公司提交的工资明细以及杨雨轩提交的公证书显示融贯公司自2019年6月起试行“1+1+1”绩效考核方案，2019年7月起对杨雨轩岗位工资及绩效工资的支付金额进行调整，岗位工资由13400元/月下调至11200元/月、绩效工资由6600元/月上调至8800元/月。融贯公司应当举证证明其公司对于该工资结构及标准的变更已与杨雨轩协商一致。对此，融贯公司并未提交相关证据加以证明，且杨雨轩亦予以否认，融贯公司应当承担举证不能的法律后果，故本院对其公司工资构成数额调整的合法性不予认可。另，融贯公司提交的关于“1+1+1”组织及考核机制（试行）的说明、关于月度绩效奖金基数占比调整通知，该公司没有提交证据证明上述管理规定已向杨雨轩公示，因此上述绩效考核管理规定不能作为本案的审理依据。且，对于绩效工资的计算依据，即“1+1+1”系数的产生，融贯公司虽主张是根据员工的实际表现，公司有相应的考核办法，但就此亦未能提交相应的证据，杨雨轩亦予以否认，故，本院对其主张亦不予采信，对杨雨轩关于上述期间存在工资差额的主张予以采信。关于杨雨轩主张的2019年4月至5月绩效工资差额，杨雨轩虽主张其上述期间亦存在绩效工资差额，但根据双方提交的证据及陈述，融贯公司系自2019年6月起实行“1+1+1”考核机制、2019年7月实行工资构成的调整；杨雨轩提交的公证书中的工资单显示2019年4月至5月绩效工资的计算方式与之前并无差别，亦没有按照“1+1+1”考核系数进行计算，故杨雨轩主张上述期间的工资差额无事实依据，本院不予支持。关于杨雨轩主张的2019年7月至11月岗位工资及绩效工资差额，杨雨轩表示不认可其岗位工资由13400元/月下调至11200元/月，但认可绩效工资由6600元/月上调至8800元/月。但综合本案具体情况，岗位工资下调的数额恰为绩效工资上调的数额，因此对于融贯公司关于将岗位工资和绩效工资占比进行调整，即将岗位工资中的2200元调整至绩效工资中的主张予以采信。但因本院对于融贯公司调整工资构成数额的合法性并未认可，故仍应按照岗位工资13400元/月、绩效工资6600元/月计算上述期间的工资差额。具体数额由本院依法核算。关于杨雨轩主张的2019年12月至2020年2月17日期间工资，融贯公司认可杨雨轩实际工作至2020年2月17日，亦认可自2019年12月起未支付工资，其虽主张未支付的原因系公司经营状况出现问题、资金紧张，但上述原因并非公司不支付员工工资的合法理由；融贯公司称上述期间杨雨轩虽然正常打卡，但是没有实际的劳动成果及工作内容，故只同意支付基本工资，但就此未能提交相应证据，故融贯公司应按正常工资标准支付杨雨轩上述期间工资。因双方均认可杨雨轩上述期间有3天事假，亦同意将事假工资扣除，本院不持异议。另，融贯公司已为杨雨轩代扣代缴上述期间的社保、公积金及税金，本院计算工资数额时将一并予以扣除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，融贯公司在向杨雨轩发送的《解聘函》中主张解除劳动合同原因系基于杨雨轩“2019年未能按要求完成公司安排的工作任务，工作质量长期低于同类岗位员工”，但就此并未提交相应证据，故本院对融贯公司该主张不予采信。另，其公司在庭审中补充的解除劳动合同理由均不足以证明其解除行为的合法性，故其公司解除行为构成违法解除，应支付杨雨轩违法解除劳动关系赔偿金，具体数额本院依法核算。关于加班费，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负举证责任。现杨雨轩主张其存在休息日加班，就此仅提交考勤表不足以证明其存在加班的事实，融贯公司对此亦不予认可。故本院对其要求休息日加班工资的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告（原告）北京融贯电子商务有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）杨雨轩二〇一九年六月一日至二〇一九年十一月三十一日期间工资差额38779.5元，二〇一九年十二月一日至二〇二〇年二月十七日期间工资49968.05元；二、被告（原告）北京融贯电子商务有限公司于本判决生效后七日内支付原告（被告）杨雨轩违法解除劳动关系赔偿金148566.53元；三、驳回原告（被告）杨雨轩其他诉讼请求；四、驳回被告（原告）北京融贯电子商务有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费20元，由原告（被告）杨雨轩负担10元（已交纳），由被告（原告）北京融贯电子商务有限公司负担10元（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 巍二〇二一年三月三十一日书记员 陈思梦