广东省湛江市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤08民终740号上诉人（原审原告）：邓捷华，女，汉族，1987年10月12日出生，住广东省雷州市××××××××××××××，身份证号码：440×××××××********。被上诉人（原审被告）：雷州市吉创德通讯设备制造有限公司，地址：广东省雷州市×××××××巷**。法定代表人：刘培吉，总经理。上诉人邓捷华因与被上诉人雷州市吉创德通讯设备制造有限公司（以下称“吉创德公司”）劳动争议纠纷一案，不服广东省雷州市人民法院（2020）粤0882民初3194号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人邓捷华、被上诉人吉创德公司的法定代表人刘培吉均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人邓捷华上诉请求：1、依法撤销广东省雷州市人民法院（2020）粤0882民初3194号民事判决书；2、依法判决支持上诉人在全部诉讼请求；3、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实及理由：一、一审法院认定“双方对工作时间没有约定，没有进行考勤和管理，原告可自由安排工作时间，不到岗工作时只需要通过微信告知被告即可”，属于认定事实错误。被上诉人对上诉人每天的工作进行考勤和管理，并对上诉人进行处罚。具体表现为:1、在雷州市劳动人事争议仲裁委员会审理过程中，被上诉人就已经明确表示，上诉人来公司上班受公司的作息时间段限制(星期一至星期六上午8:00-11:40，下午1:00-5:20,晚上6:00-8:00，星期日上午8:00-11:40，下午1:00-5:20)。事实上，从2016年10月20日起，上诉人按照被上诉人规定的时间上班、下班，每天工作10个小时，每月工作30天，被上诉人则通过“对光报表”对上诉人每天的工作量进行考勤和管理，同时被上诉人对上诉人的工作质量也进行监督，并按照公司制度对上诉人进行处罚，例如被上诉人将上诉人的多个出勤天数定性为“返工日”，不计入工作量，不发工资，对上诉人进行惩罚；2、鉴于上诉人的工资计算方式为“计件方式”，不同于“计时方式”。所以，被上诉人对于上诉人的请假管理方面，才不会像“计时方式”那样苛刻。上诉人不出勤或迟到，都需要向被上诉人请假的制度，正是被上诉人对于上诉人进行管理的体现。二、上诉人与被上诉人之间具有“从属性”，具体表现为人格上、经济上和组织上的从属性。首先，上诉人与被上诉人之间具有“人格从属性”。从上诉人进入被上诉人的场所进行工作的那一刻起，上诉人就得按照被上诉人的要求完成一定工作量，听从被上诉人的指示和安排，对被上诉人具有人格上的从属性。其次，上诉人与被上诉人之间具有“经济从属性”。从2016年10月20日起，上诉人在被上诉人处每天工作10个小时，每月工作30天，全部工作时间都被被上诉人占据。从被上诉人处获得的劳动报酬是上诉人的唯一生活来源。上诉人对被上诉人具有很强的“经济从属性”。最后，上诉人与被上诉人之间具有“组织从属性”。正如上文提及，4年来，被上诉人对上诉人的工作时间、工作量、工作质量进行考勤、管理及奖惩等，上诉人已经完全成为被上诉人的一员，服从被上诉人的规章制度。所以，上诉人与被上诉人之间存在“组织从属性”。三、基于上诉人与被上诉人之间的实际履行情况，应当认定两者之间存在劳动关系首先，上诉人自2016年10月20日起，就全职在被上诉人处工作，每天、每周、每月工作时间和强度都远远超出了劳动法的法定标准。其次，两者之间的地位根本不平等，被上诉人明显处于优势地位，具体表现为:1、被上诉人将上诉人的计件工资标准从1元/件下调到0.8元/件，未与上诉人协商，上诉人也根本没有能力反抗；2、被上诉人对于上诉人的工作质量进行独断评判，并经常惩罚上诉人，将上诉人很多的出勤天数定性为“返工日”，不予计算工资；3、上诉人在被上诉人的工作场所工作时，接受被上诉人的监督和管理。最后，被上诉人作为接受劳动的公司，负有与劳动者签订合同的义务。4年来，被上诉人故意不与上诉人签署劳动合同，有逃避缴纳社保、公积金等法定义务之嫌。同时，被上诉人的行为也严重违反了《中华人民共和国劳动法》保护劳动者的立法精神。综上所述，上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，一审判决认定事实错误。上诉人为维护自身的合法权益，特向贵院提起上诉，恳请贵院依法判如所请。被上诉人吉创德公司答辩称：上诉人在职时双方之间是劳务关系。1、上诉人的工作时间不受上班时间所约束，其工作时间由她自己安排。如当天不到岗工作时只需要通过工作微信群请假，不需要被上诉人同意，只是为了方便被上诉人生产计划员了解人员到岗情况，上诉人上下班不需要打卡，也不需要进行考勤登记。2、上诉人的劳务报酬是个人计件模式，当天完成合格产品的数量乘以约定的产品单价计算报酬，当天把报酬金额自己写在对应当天的月份报表上，被上诉人每月根据上诉人月报表统计支付上诉人劳务报酬。不来上班、放假或返工不良品没有报酬，没有底薪。3、被上诉人没有对上诉人生产量作要求，上诉人生产产品量多报酬就多，生产产品量少报酬就少，生产产品量由上诉人自主决定。4、上诉人于2020年5月9日把不合格产品返工完后，口头向被上诉人说：“明天不来上班辞职，不确定什么时间才能来上班，以后有时间有工位再回来工作”，被上诉人同意上诉人辞职，被上诉人也结清上诉人劳务报酬，109天后，2020年8月26日上诉人在私人微信里问被上诉人有没有工作可以安排，被上诉人回应上诉人暂时没有工位了。上诉人2020年9月7日到人力资源社会保障局投诉要求被上诉人按劳动法赔偿。根据雷州市劳动人事争议仲裁委员会《仲裁裁决书》和雷州市人民法院《民事判决书》，被上诉人与上诉人用工模式不属于劳动关系。所以上诉人向被上诉人提出要求劳动赔偿是无理索赔，希望法院依法驳回上诉人的请求。邓捷华向一审法院起诉请求：1、判令吉创德公司向邓捷华支付2016年10月20日至2020年5月9日未按规定缴纳社会保险费，合计人民币15500元；2、判令吉创德公司2016年10月20日至2020年5月4日，未与邓捷华签订劳动合同的标准费，合计30703元；3、判令吉创德公司向邓捷华未付拖欠的2016年10月20日至2020年5月4日平时与节假日加班工资，合计：8900元；4、判令吉创德公司在哺乳期解雇邓捷华的相应补偿金，合计：13426元；5、判令吉创德公司承担本案的诉讼费用。一审法院认定事实：邓捷华自2016年10月20日起到吉创德公司处从事光纤电子配件对光生产工作。吉创德公司于2017年1月4日正式注册成立，经营范围为生产销售通讯设备、电子器件。2016年10月至2020年5月期间，用工模式是吉创德公司结合生产需要，在特定的时间段内提供场所、机器、原材料等给邓捷华，由邓捷华对吉创德公司提供的产品进行加工，双方对工作时间没有约定，没有进行考勤登记和管理，邓捷华可自由安排工作的时间，不到岗工作时只需通过微信告知吉创德公司即可。吉创德公司没有对邓捷华的生产任务作要求，由邓捷华自主决定生产产品的完成量，吉创德公司每月则根据邓捷华生产的合格产品数量和约定的产品单价计算支付邓捷华报酬。双方没有签订劳动合同，吉创德公司没有为邓捷华购买社会保险。2020年5月9日，邓捷华口头告知吉创德公司不再到岗工作后，便离岗前往湛江市××人民医院住院生育。2020年8月20日后，邓捷华要求返回原机床位置工作，吉创德公司方表示暂时无法提供原岗位，后双方因该事项协商无果邓捷华申请劳动仲裁，邓捷华请求裁决：1、吉创德公司支付邓捷华2019年4月1日至2020年5月1日未签订书面劳动合同的二倍工资差额14000元；2、吉创德公司支付邓捷华2020年5月16日至2020年9月30日期间的产假工资17000元。2020年11月2日，雷州市劳动人事争议仲裁委员会作出雷劳人仲案非终字（2020）19号仲裁裁决书，裁决驳回邓捷华的全部仲裁请求。邓捷华不服该仲裁裁决书，遂于2020年11月16日向一审法院提起诉讼。一审法院认为：本案属于劳动争议纠纷。本案争议的焦点问题为：邓捷华、吉创德公司之间是否建立起劳动关系。在认定用人单位及劳动者之间是否具有劳动关系时，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)规定，双方之间未签订《劳动合同》时，认定劳动关系成立应具备下列情形：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度用于劳动者，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，认定邓捷华、吉创德公司双方是否存在劳动关系，主要是考量吉创德公司与邓捷华之间是否具有“从属性”，包括人格上、经济上和组织上的从属性。“人格从属性”表现为劳动者向用人单位提供劳动时，将其人身自由在一定限度内交给了用人单位支配；“经济从属性”表现在劳动者通过劳动换取生活资料，体现出劳动力与劳动报酬的交换关系；“组织从属性”是指劳动关系建立之后，劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在，受用工单位的指挥与控制。本案中，根据查明的事实，邓捷华的工作时间完全由自己支配，对日常生产工作量具有完全的自主权，吉创德公司按照邓捷华的工作量进行结算，吉创德公司法定代表人通过私人账户对邓捷华完成的工作量支付一定报酬，但邓捷华工作时间和工作量并没有受到吉创德公司的指挥控制，也并没有接受吉创德公司的规章制度约束管理，双方之间没有体现出劳动关系具备的“人格从属性”特征，用工模式并不完全符合劳动关系的构成要件。邓捷华主张与吉创德公司存在劳动关系，但未能提供充分的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，因此，邓捷华、吉创德公司双方之间不构成事实劳动关系，故对邓捷华的请求，依法不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回邓捷华的诉讼请求。案件受理费10元，由邓捷华负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新的证据。本院经审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。本院认为：本案属于劳动争议纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据上诉人的上诉理由和被上诉人的答辩意见，本案双方当事人二审争议焦点问题是：邓捷华与吉创德公司之间是否存在劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（军社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。判断双方是否存在劳动关系，焦点在于认定双方之间是否存在人身依附性。人身依附性是认定双方当事人之间是否存在劳动关系最重要的标准。劳动者在劳动过程中必须接受用人单位的支配和管理，在固定的时间、固定的场所根据用人单位的安排进行工作，接受用人单位的监督与过错制裁的义务。本案中，上诉人邓捷华上班虽然有相对固定的工作时间，但公司并不对其进行严格的考勤制度，如不出勤邓捷华只需在工作微信群中报备即可，邓捷华也没有受公司的规章制度的制约。虽然上诉人在工作期间接受被上诉人必要的监督管理，但这是公司对受雇人员在提供劳务时的安排和督促，被上诉人吉创德公司主要以上诉人邓捷华完成工作成果为目的，对其提供劳务过程并不关心，也对其工作量没有量化要求。邓捷华在吉创德公司工作没有底薪，被上诉人吉创德公司是根据上诉人邓捷华工作量以双方协商约定的单价计算报酬，邓捷华与被上诉人吉创德公司之间不具有严格的人身依附性。故一审法院认定上诉人与被上诉人之间并不存在劳动关系正确，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，应予维持。上诉人上诉无理，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓捷华负担。本判决为终审判决。审判长  陈春丽审判员  钟斯宁审判员  梁子轩二〇二一年三月二十四日书记员  朱浩光附：相关法律条文及司法解释《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。