广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤04民终499号上诉人（原审原告）：任培富，男，1985年11月18日出生，汉族，住黑龙江省牡丹江市阳明区××××××××××，公民身份号码：××××××××××××。委托诉讼代理人：易桂梅，广东莱特律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海普乐美厨卫有限公司，住所地：珠海平沙跃进路88号。法定代表人：陈建发，执行董事兼经理。委托诉讼代理人：姚旋，女，系公司员工。委托诉讼代理人：葛加艳，女，系公司员工。上诉人任培富因与被上诉人珠海普乐美厨卫有限公司（以下简称普乐美公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2020）粤0404民初3126号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。任培富上诉请求：一、普乐美公司向任培富支付2017年11月至2020年4月期间周六、周日加班工资共64925元【248天×（5694元÷21.75天）】；二、普乐美公司向任培富支付2017年11月至2020年4月期间周一至周五每天加班1小时的加班工资共29795元{【607×【（5694元÷21.75天）÷8】×150}；三、普乐美公司向任培富支付经济补偿金17082元。事实与理由：一、任培富在职期间，均是按任培富完成的工作量(即计件)进行发放工资的，不存在所谓的普乐美公司为提高效率和产能、增加员工收入，同时采取计件和考勤相结合的方式计发任培富工资的情形。任培富领取的工资金额均为其当月实际完成工作量的应发工资，并不包括加班工资。关于任培富周六日及周一至周五的加班工资，普乐美公司并没有支付，普乐美公司所称的将计件工资与标准工时工资相对比，若计件工资高于标准工时工资时，则证明其足额支付了任培富的加班工资，任培富入职时，双方并没有约定标准工时工资，关于《劳动合同》中的内容，为普乐美公司单方制作，任培富签订时为空白合同。二、从普乐美公司一审的证据2018年4月至2020年4月《按公司规定计件标准计算应发工资明细表》(简称明细表)及2018年4月至2020年4月《考勤及工时月报表》(简称考勤表)中可以看出，普乐美公司计算工资的的形式非常的随意、混乱。例如：1、任培富2019年5月考勤表中记载的月实际出勤天数为27天，但明细表中记载为26天；2、同年6月考勤表中记载的月实际出勤天数为26天，但明细表中记载为25天；3、同年9月考勤表中记载的月实际出勤天数为23天，但明细表中记载为21天；4、同年10月考勤表中记载的月实际出勤天数为25天，但明细表中记载为24天；5、同年12月考勤表中记载的月实际出勤天数为35天，但明细表中记载为29天；6、2020年1月考勤表中记载的月实际出勤天数为19天，但明细表中记载为17天；7、2020年2月考勤表中记载的月实际出勤天数为18.5天，但明细表中记载为15天；8、2020年3月考勤表中记载的月实际出勤天数为25天，但明细表中记载为24天。三、关于任培富主动申请离职，系因为普乐美公司没有按照《劳动法》的相关规定支付周六、日及周一至周五的加班工资，申请人无奈之下的决定。根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，普乐美公司应当支付任培富经济补偿金。普乐美公司辩称：一、任培富第一、二项上诉请求与事实不符，于法不合。任培富于2017年10月18日入职，双方签署正式劳动合同，约定标准工时工作制，并进行打卡考勤，但为提高管理效率，提升产能效益，增加员工实际收入，普乐美公司同时采取计件绩效制方式核算任培富工资，并结合任培富实际考勤情况（包括但不限于加班情况、休息休假情况等）对比无误后发放任培富最终应得综合工资，任培富所提供的工资条也是以综合工资形式体现，包含了基本工资、岗位工资、加班费等。自任培富入职起，普乐美公司一直以上述薪酬计算方式并根据任培富考勤记录，核算任培富实际应发放劳动报酬，故普乐美公司不存在任何未支付加班费情形，普乐美公司仅有义务提供离职前两年证据材料。二、任培富第三项上诉请求与事实不符，于法不合。任培富于2020年3月26日提交离职申请，并于2020年4月25日办理完毕离职手续，普乐美公司自始至终均未存在任何违法辞退行为，故普乐美公司无需向任培富支付经济补偿金。综上，请求二审法院驳回任培富的上诉请求，维持原判。任培富向一审法院起诉请求：1.普乐美公司向任培富支付2017年11月至2020年4月期间周六、周日加班工资共64,925元；2.普乐美公司向任培富支付2017年11月至2020年4月期间周一至周五每天加班1小时的加班工资共29,795元；3.普乐美公司向任培富支付经济补偿金17,082元。一审法院认定如下事实：任培富于2017年10月18日入职普乐美公司，同时签订书面劳动合同，约定任培富的岗位是生产类，工种为线割工。实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天。任培富的考勤方式为打卡考勤，每月考勤及工时月报表经任培富本人签字确认。根据普乐美公司提交的《2018年4月至2020年4月考勤及工时月报表》显示，任培富上述期间平时加班共计497小时、周末加班共计1253小时，其中2018年4至6月平时加班60小时、周末加班184小时。根据普乐美公司提交的《2018年4月至2020年4月标准工时工资明细表》，任培富从2018年4月至2020年4月的应发工资分别为：2991.92元、2977.72元、3153.22元、2835.41元、3267.7元、3415元、3089.65元、2496.37元、2970.95元、3119.31元、1997.24元、2556.62元、2857.18元、3203.42元、2847.38元、2971元、3124.34元、2303.52元、3094.68元、3124.34元、3396.27元、2155.42元、2619.61元、2738.58元、2526.03元。上述期间周末加班工资共计24,598.84元、平时加班工资共计7320.49元。根据普乐美公司提交的《2018年4月至2020年4月计件标准工资明细表》，任培富从2018年4月至2020年4月的实发工资分别为：5302.49元、5156.29元、5750.45元、5170.36元、5618.45元、5771.77元、5224.42元、4153.07元、6345.33元、5022.87元、2813.21元、4477.05元、5187.28元、5605.86元、4136.06元、5430.38元、5123.68元、4922.56元、5699.53元、6116.34元、8007.73元、4553.04元、4867.1元、5473.03元、4966.84元。任培富认可收到该实发工资。2020年3月26日，任培富向普乐美公司提交《员工辞职申请表》，辞职理由为“个人原因”，离职日期为2020年4月25日，双方正常办理了交接手续。任培富称离职的原因是因为普乐美公司没有支付加班工资，故提出解除劳动合同。任培富于2020年5月22日申请劳动仲裁，要求普乐美公司支付加班费及经济补偿金，仲裁经审理任培富的主张缺乏事实和法律依据，驳回了任培富的仲裁请求。任培富不服仲裁，在法定时间内向一审法院提起诉讼。另查明，珠海市最低工资标准从2015年5月1日起调整为1650元，从2018年7月1日起调整为1720元。以上事实有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同书、考勤表、工资汇总表、员工辞职申请表、离职手续办理表、工资明细、联络单、派工单、微信聊天记录以及开庭笔录等在卷佐证。一审法院认为：一、关于加班费。根据广东省工资支付条例第十六条“用人单位的工资台账至少保存2年”和《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用若干问题的指导意见》第二十九条“劳动者追索两年前的加班工资、原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护”的规定，任培富未能举证证明2018年3月以前的加班事实，应当承担举证不能的法律后果，一审法院对任培富主张的2018年3月以前的加班费不予支持。2018年4月至2020年4月的加班费，一审法院作如下论述：普乐美公司为提高效率和产能、增加员工收入，同时采取计件和考勤相结合的方式计发任培富等员工工资，若计件工资总额未低于标准工时工作制的总额，则证明已足额支付任培富加班工资。任培富2018年4月至2020年4月平时加班497小时、周末加班1253小时，普乐美公司以合同约定的最低工资标准计算加班费的基数不违反规定，任培富主张按实际发放的月平均工资5694元计算加班费的基数，因该5694元中已经包含任培富的加班工资，对任培富该主张一审法院不予支持。任培富2018年4月至6月平时加班60小时加班工资共为853元（1650元/月÷21.75天×8小时×60小时×1.5倍）、周末加班184小时加班工资为3489元（1650元/月÷21.75天×8小时×184小时×2倍），任培富2018年7月至2020年4月平时加班437小时加班工资为6479元（1720元/月÷21.75天×8小时×437小时×1.5倍），周末加班1069小时加班工资为21134元（1720元/月÷21.75天×8小时×1069小时×2倍），以上加班工资共计为31,955元。根据标准工时工资明细表显示，普乐美公司核算任培富2018年4月至2020年4月的平时和周末加班工资为31,919.33元，两者数额基本相当。且任培富的实发工资远高于按标准工时工资核算的应发工资。普乐美公司已足额发放任培富2018年4月至2020年4月的加班费，任培富主张以计件实发工资为基数要求普乐美公司发放加班费依据不足，一审法院不予支持。二、关于经济补偿金。任培富主动向普乐美公司申请离职，离职原因为“个人原因”，该情形不符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，任培富此项诉请没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用》的解释第九十条之规定，一审法院作出如下判决：驳回任培富的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由任培富负担。二审期间，当事人没有提交新证据。对一审审理查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点一是普乐美公司是否足额发放任培富于2017年11月至2020年4月的加班工资，二是普乐美公司是否应向任培富支付经济补偿。综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：关于焦点一，首先，《广东省工资支付条例》第十六条第一款规定：“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年”。按照上述规定，劳动者主张用人单位拖欠工资的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工资支付依据及情况承担举证责任；对于提起劳动仲裁申请之日两年前工资支付情况，劳动者应承担举证责任。任培富未能举证证明其提起劳动仲裁申请两年之前（即2018年3月前）的加班事实，应承担举证不能的不利后果。一审法院根据相关法律规定的加班工资纠纷举证责任分配规则，对任培富主张的2017年11月至2018年3月期间的加班工资不予支持并无不当，本院予以确认。其次，双方于2017年10月18日签订的《劳动合同书》中约定工作时间为标准工时工作制，劳动报酬为1650元/月，即为当时珠海市最低工资标准。而《广东省工资支付条例》第二十条规定，加班工资计算基数为正常工作时间工资，即按照双方劳动合同约定，计算任培富加班工资的基数应为珠海市最低工资标准。因双方当事人均认可考勤及工时月报表中记录的任培富工作时长，对一审认定的2018年4月至2020年4月期间的加班时长均无异议，故计算2018年4月至6月的平日加班60小时加班工资应为853元（1650元/月÷21.75天÷8小时×60小时×1.5倍）、周末加班184小时加班工资应为3489元（1650元/月÷21.75天÷8小时×184小时×2倍），2018年7月至2020年4月平时加班437小时加班工资应为6479元（1720元/月÷21.75天÷8小时×437小时×1.5倍），周末加班1069小时加班工资应为21134元（1720元/月÷21.75天÷8小时×1069小时×2倍），即按照劳动合同约定，任培富在2018年4月至2020年4月期间工作日加班工资合计7332元（853+6479），周末加班工资合计24623元（3489+21134）。上述数据与普乐美公司提交的标准工时工资明细表中核算的2018年4月至2020年4月期间“平时加班费”合计7320.49元、“周末加班费”合计24598.85元数据相当。而该表严格按照劳动合同约定的标准工时计算出的任培富月工资应发数额约在2000-3400元之间，远低于其工资卡流水显示的实际发放月工资数额，故普乐美公司关于该司同时采取计件和考勤相结合的方式计发员工工资、实发工资已经包含加班工资的主张盖然性更高，本院予以采信。一审法院并未按照普乐美公司提交的《按公司规定计件标准计算应发工资明细表》中显示的“月实际出勤天数”认定任培富的工作时长，即使该表此栏数据与《考勤及工时月报表》的数据不相符或存在错误亦不影响上述事实的认定，任培富以此为由上诉要求改判没有理据，本院不予支持。任培富主张应按照实际发放的月平均工资5694元计算其加班费基数与双方约定不符，上诉主张普乐美公司欠发其加班工资据理不足，本院不予采纳。关于焦点二，在案的员工辞职申请表显示任培富是因个人原因主动向普乐美公司申请离职，不属于法律规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的适用情形，任培富此项上诉理由没有事实和法律依据，本院不予采纳。综上，任培富的上诉请求均理据不足，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由任培富负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二一年三月十二日书记员  陈思绮