广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)粤13民终816号上诉人(原审被告):长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司，住所：深圳市龙华区。法定代表人：李迪初，董事长。上诉人(原审原告):长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司惠州分公司，住所：惠州市仲恺高新区。负责人：聂卫。以上两上诉人共同委托诉讼代理人：彭凯，公司员工。被上诉人(原审原告):安仁伟，男，汉族，住址：四川省资阳市安岳县。委托诉讼代理人：张文聪，广东伍邦律师事务所律师。上诉人长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司、长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司惠州分公司因与被上诉人安仁伟劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2020)粤1302民初9580号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司、长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司惠州分公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决:1、请求撤销原审判决第一项，改判上诉人无需支付安仁伟解除劳动合同经济补偿金25945元。2、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由如下:一、一审法院在认定事实方面存在错误。一审判决中《查明的案件事实》部分中，一审法院认为：“被告在注销考勤后停发工资，在长达四个多月的时间里未另行对原告的工作进行调整亦未作出旷工处分，足以证明其以停薪放假为由逼迫劳动者自行离职。”一审法院上述表述与事实不符。实际情况是：上诉人为因近三年来一直严重亏损遂决定缩减运营范围，属于公司正常的生产调整，上诉人早在2019年12月就公告和对全体员工宣导分流分案，该方案可知被上诉人并没有对员工进行开除，而是安排分流到其他分子公司或者母公司，公司公布公告后，并且大部分员工都按照公告方案进行了分流整合后继续上班。被上诉人不愿接受分流方案选择上班地点。鉴于被上诉人曾在深圳公司工作，社保也在深圳购买，公司允许被上诉人在同工同酬甚至可以申请合理需求的基础上调往深圳公司，但被上诉人不愿接受。后考虑到既然不愿意去江西和深圳而且惠州分公司又和长方集团同在一个工业园，就协商去长方集团，被上诉人也不愿意接受。上诉人为了解决被上诉人的工作安排，苦心协调，但被上诉人拒绝接受公司所有合理的工作调配方案。被上诉人未上班的原因是申请人不愿接受公司提出的所有合理工作调配方案，也不接受公司给其安排的工作。为了离开公司并得到赔偿，在被上诉人提供的视频中可见其多次强调要公司解除劳动合同，其意图明显可见，并且提到其出勤不出力、消极怠工就明显转移话题、避而不谈，其实际行为更能体现如此：①在岗位上出勤不出力，消极怠工。如上午8点上班，到9点也不见人。中午12点下班，11点15就洗手不干事，领导安排工作时找不到人，找到人后安排工作，也置之不理，或者躲在别的地方玩手机。这些情况其直属上司和其他同事都可以证明。②聚众拦车阻车不让公司设备处理和设备搬迁。有现场拍照并且可从当地管委会和派出所了解此情况。综上所述，被上诉人不接受公司分流方案，也不接受公司合理工作调配，被上诉人之后申请劳动仲裁，要求公司赔偿。上诉人已经对被上诉人岗位进行了安排，被上诉人不去。一审法院认为没有对被上诉人工作进行调整存在错误。还有，一审法院认为没有对被上诉人作出旷工处分，就认为上诉人以停薪放假为由逼迫劳动者自行离职，这也更是荒唐，存在认定事实错误。二、一审法院适用法律错误。一审法院在《裁判理由和结果》中，适用《劳动合同法》第三十八条第一项之规定，认定上诉人未提供劳动条件解除劳动合同，存在错误。事实是，上诉人因经营影响对员工分流，早在2019年12月份就对每个员工进行了安排，被上诉人不愿意接受。之后上诉人又苦心协调对接工作安排，但对公司所有的合理调配方案被上诉人都不接受。之后安排了工作，被上诉人表面服从，实际消极怠工，甚至对公司正常工作进行阻饶，导致公司无法正常生产，是被上诉人自己不上班，而不是上诉人不提供劳动条件。三、一审法院判决严重不公。一审法院把被上诉人从2019年12月不接受分流分案，其后也不接受公司苦心协调的合理工作调配方案，之后又不服从工作安排，甚至对公司正常工作进行阻扰，认定为是公司不提供劳动条件，是严重偏袒被上诉人，对上诉人严重不公。分公司亏损，并不代表总公司亏损，要搬迁设备并不等于要裁剪人员，在被上诉人代理人的说法里就变成了“上诉人为了逼迫被上诉人离职，先将其调整为搬运工，见其忍耐下来，就强行注销考勤卡”这样荒唐的逻辑，直接省略整个过程，并且强加因果关系。从哪一个证据看出先将被上诉人调整搬运工？又是从哪里得出被上诉人忍耐下来就注销考勤卡的这样不符合事实的结论。无论是上诉人的证据还是被上诉人的证据都指向一个事实，被上诉人想离开公司并得到高额赔偿金，见公司有刘某某1成功获得赔偿的案例，经其介绍律师并伙同同事一起，不服从工作安排，并拍摄视频，然后颠倒是非黑白直接仲裁要求公司赔偿双倍的赔偿金这样不符合情况的请求，见其仲裁未获得支持就以劳动者是弱势群体为由直接改变所有仲裁请求起诉并博取同情。一审法院不考虑事实证据情况，也不直接要求被上诉人改变请求再起诉，把内容直接体现在判决书中，并且强行认定为上诉人未提供劳动条件，是严重偏袒被上诉人，对上诉人严重不公。综上所述，上诉人认为：广东省惠州市惠城区人民法院于2020年8月21日所作的(2020)粤1302民初9580号判决，没有事实依据和法律依据且严重偏袒被上诉人，对上诉人严重不公。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决!被上诉人安仁伟答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，答辩人接受一审判决结果，恳请贵院予以维持。原审原告安仁伟向一审法院起诉请求:1、依法裁决解除原告与被告一之间的劳动关系；2、依法裁决被告一向原告支付工资12939元（其中在一个工资支付周期内的2020年3月10日至4月9日按前12个月的平均工资5189元/月发放；超过一个工资支付周期的，从2020年4月10日起，按惠州市最低工资标准1550元/月发放，计至法院判决劳动关系解除之日止，起诉时暂计至2020年9月9日，即1550元×5个月）；3、依法裁决被告一向社会保险行政部门缴交原告2020年3月至劳动关系解除之日止的社会保险费用；4、依法裁决被告一向原告支付解除劳动合同的赔偿金46701元（5189元×4.5×2）或经济补偿金25945元（5189元×5）；5、依法裁决被告二对前述第2项至第4项承担连带支付责任。庭审中，原告撤回第一、二、三、五项诉讼请求，明确诉讼请求四为两被告向原告支付解除劳动合同赔偿金46701元。原审法院认定事实:原告于2015年12月27日进入被告长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司处（以下简称“深圳康铭盛公司”）工作。2017年12月，原告被借调至长方集康铭盛（深圳）科技有限公司惠州分公司（以下简称“康铭盛惠州分公司”）担任领班一职，工作至2020年3月8日；离职前十二个月的平均工资为5189元。2020年3月25日，原告有关违法解除劳动合同赔偿金等争议向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求仲裁：请求被申请人一、二支付解除劳动合同赔偿金46701元。该会于2020年5月7日作出惠仲劳人仲案字〔2020〕321号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的仲裁请求。2020年7月2日，原告以不服仲裁裁决为由诉至本院，要求判如所请。庭审中，双方一致确认原告的工资发放至2020年3月9日，并对仲裁裁决书的“本委查明部分”无异议。根据仲裁查明，原告提交的四段视频录像分别显示公司负责人廖某某1以原告出勤后消极怠工为由安排其放假，并让公司人事人员覃某某1注销原告考勤卡；被告对此辩称该内容不能证据其解除劳动合同的意思表示，只是明确告知其放假,并提交了《返岗通知书》予以佐证。该通知书落款时间为2020年7月26日，内容为两被告要求原告于2020年8月4日前到被告深圳康铭盛公司注塑部报道。原告对此不与认可，称其未收到上述通知书，且该通知的发出时间系在仲裁裁决做出后，被告在注销考勤后停发工资，在长达四个多月的时间里未另行对原告的工作进行调整亦未作出旷工处分，足以证明其以停薪放假为由逼迫劳动者自行离职。原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方对原告于2015年12月27日入职被告深圳康铭盛公司处工作及工资标准均无异议，本院予以确认。本案中，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金，并提交了视频录像予以佐证。该视频显示公司负责人廖聪奇以原告出勤后消极怠工为由安排其放假，并注销考勤卡。仲裁以仅凭该录像不足以证明被告有解除劳动合同的意思表示为由驳回原告申请。仲裁裁决后，被告发出返岗通知，原告未返回被告处上班，并提起诉讼称被告放假后未给其安排工作并停发工资，至此双方的劳动关系已无法继续履行。根据庭审查明，被告在注销考勤后停发工资且未在合理时间内给原告安排工作。故本院确认原告与被告深圳康铭盛公司于2015年12月27日建立的劳动关系于2020年7月2日由原告提起诉讼以未提供劳动条件解除而解除。上述情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条的规定，被告深圳康铭盛公司应向原告支付经济补偿金25945元（5189元×5个月）。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：被告长方集团康铭盛（深圳）科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告安仁伟支付解除劳动合同经济补偿金25945元。本院经审理查明:原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动合同纠纷，争议焦点是:上诉人是否存在未提供劳动条件的情况。从本案情况来看，上诉人认可与被上诉人存在协商调岗的情况，但并未达成一致意见。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同，应当由用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式。即使上诉人确实存在生存困难的情况，但上诉人基于独立法人的民事权利能力和民事行为能力，行使用工自主权对劳动者工作岗位调整仍应取得与被上诉人的合意，不得违反法律、法规的规定，以保障被上诉人的利益。现上诉人意欲单方决定对被上诉人的工作岗位及工作内容进行调整，在双方当事人未能协商一致的前提下，注销被上诉人考勤且停发工资，未在合理时间内给被上诉人安排工作，辩称“企业生存困难，员工理应服从调配”、“是被上诉人自己不上班”等说法没有事实及法律依据；综合上诉人存在上述情形及被上诉人向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，双方当事人的劳动关系并无存续的现实性，且劳动者并未表明劳动关系存续的意愿，因此原审认定双方当事人劳动合同于2020年7月2日解除，处理正确。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条的规定，因上诉人存在未按照劳动合同约定提供劳动条件的情况，其需向被上诉人支付经济补偿金为25945元无误综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二一年三月五日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷