江苏省如东县人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0623民初5595号原告：江苏联能风力发电有限公司，住所地如东县洋口镇。法定代表人：冯忠和，董事长。委托诉讼代理人：胡锡军，如东县掘港镇法律服务所法律工作者。被告：徐卫华，男，1977年4月4日生，汉族，住如东县。委托诉讼代理人：王炜娟，江苏祎华律师事务所律师。原告江苏联能风力发电有限公司（以下简称联能公司）与被告徐卫华劳动争议纠纷一案，本院立案受理后依法公开开庭进行审理。原告联能公司委托诉讼代理人胡锡军，被告徐卫华及其委托诉讼代理人王炜娟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告联能公司提出的诉讼请求：1、确认原告系合法终止与被告的劳动合同。2、原告无需向被告支付工资差额16000元和赔偿金120120元。事实与理由：一、原告对被告调岗降薪的处理，具有事实和法律依据。自被告担任原告单位工程部负责人以来，在其职责范围内先后发生2019年火灾事故、电缆被挖断等多起严重事故。原告认为被告违反双方签订的劳动合同第三条第二款和第四款约定，被告不遵守原告的规章制度，不服从原告的工作安排和管理，不忠于职守，勤奋工作，故其不再适合担任工程部负责人职务。2020年7月16日，原告单位总经理与被告面谈关于“未按时完成公司安排的工作”事宜，向被告交待了原告单位对其调岗降薪的处理，原告单位作出了苏能[2020]17号、18号关于徐卫华、蔡源易职务任免的通知，并将通知张贴于单位公告栏。随后被告将工作移交，并搬离工程部负责人办公室，由蔡源易接管了被告原全部工作内容。上述事实说明被告对调岗降薪事宜亲力亲为，原告已向其履行了告知义务，原告作出的决定并无不当，无需向被告支付工资差额。二、被告在职期间存在严重违反原告单位规章制度和劳动合同第三条第二款、第四款约定的情形，原告与被告解除劳动合同符合法律规定，无需向其支付赔偿金。因原告单位隶属于汉能控股集团有限公司，故双方根据劳动合同法和汉能控股集团有限公司劳动合同管理制度签订劳动合同。被告在原告处任职后，原告多次组织员工学习汉能控股集团有限公司劳动合同管理制度等规章制度。被告在担任工程部负责人以来，多次出现工作错误，原告对其进行了调岗降薪，并给予其违纪处分。被告对此耿耿于怀，于2020年10月20日以工资、奖金及要求原告公开道歉、恢复名誉等主张提出仲裁申请。原告认为被告上述行为严重违反原告单位规章制度（第十章2.4.14条）和双方签订的劳动合同约定的情形，根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定于2020年10月28日作出与被告解除劳动合同通知书有合法理由和事实依据。综上，原告系合法终止与被告间劳动合同，在其本人的恳求下原告出于人文关怀，对其减轻处理，未曾揭示其存在错误的不当行为，以免对其今后职业生涯产生负面影响。现今，被告却倒打一耙，明显违背了法律公平、公正及诚实信用的基本准则。被告徐卫华辩称，原告诉请没有事实和法律依据，请求法院判令原告给付违法解除劳动合同的赔偿金120120元，2020年7月-10月工资差额16000元，办理档案和社会保险关系转移手续。具体理由：1、原告提出的调岗降薪不合理。2019年火灾事故与被告无关，火灾发生在2019年9月7日凌晨3点，当时负责部门是维护部，而被告属工程部，是两个不同部门。据被告了解，火灾发生后，公司未有人员受到处罚，第三方因施工时挖断光缆已赔偿所有损失，与被告所在工程部无关。原告因火灾及光缆的事情认定被告不遵守公司规章制度，不服从公司工作安排没有事实依据。原告提出2020年7月16日总经理向被告交待调岗降薪也非事实，原告单方面作出调岗降薪决定，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第29条、35条、《江苏省劳动合同条例》第29条规定，侵犯了被告的合法权益。原告应当支付被告工资差额。2、原告解除劳动合同违法，因原告损害了被告的合法权益，被告依法提起劳动仲裁合理合法。被告在工作期间，一直勤勤勉勉，恪尽职守，从未有不认真履行岗位职责的行为，原告作出的解除合同决定没有事实依据，且未经工会批准，程序违法，属违法解除。依据当事人的陈述，结合其举证、质证，本院确认如下事实：被告于2014年4月1日入职原告公司。2017年被告任工程部副经理。2020年10月，原告一并支付被告2020年7月至9月的工资，每月工资为4000元，工资中的“当月工资”由8000元降至4000元。2020年10月22日，被告向如东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2020年7月至9月的工资差额、2019年奖金及2019年和2020年的安全奖。2020年10月28日，原告作出劳动合同解除通知书，书载，因被告严重违反单位的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条及单位规章制度的规定，决定从2020年10月28日起解除与被告的劳动合同关系，请被告在接到通知后三日内至公司办理相关离职交接手续……同年10月29日，被告向如东县劳动人事争议仲裁委员会提交申请，增加要求原告支付赔偿金的仲裁请求。2020年12月2日，如东县劳动人事争议仲裁委员会作出东劳人仲案字[2020]第300号仲裁裁决书，裁决要求原告补足支付被告2020年7月至10月的工资差额16000元，支付被告赔偿金120120元，同时为被告办理档案和社会保险关系转移手续。对被告的其他仲裁请求，不予支持。庭审中，被告确认（1）其于2020年10月底离开原告公司。（2）2020年7月17日被告与陈军有过微信交流。微信截屏显示当日下午15：09时，陈军向其发送“关于徐卫华职务任免的通知”。下午15：17时，被告回复“什么情况”。（3）2020年7月30日被告与蔡源易（音）有过微信交流。微信截屏显示当日蔡源易与被告间存在“交接清单”发送。被告陈述其于2020年8月10日与蔡源易进行了部分工作交接，除负责巡线管理、零星施工外，其余原由被告负责的工作均交接给蔡源易。（4）被告在8月上旬从原来的单人办公室搬至巡线员等人共用的综合大办公室。（5）2020年7月16日，公司总经理确与被告有过面谈。依据被告整理的书面录音载，公司冯经理对被告未能完成半年前即已交办的工作十分不满。要求被告将工作交给姚文军，被告以后的工作安排听候处理……另查明，（1）2020年原告支付被告工资至10月，支付情况如下：1月8580元、2月9475.52元、3月8610元、4月9555.52元、5月8740元、6月8580元、7月4950元、8月4570元、9月4570元、10月5653.45元，合计72924.49元。（2）2020年7月16日，原告作出苏能[2020]17号“关于徐卫华职务任免的通知”，通知载，经公司研究决定，因员工徐卫华未能完成领导安排的工作，对其进行如下处理：徐卫华不再担任工程部副经理，薪资下调50%。本院认为，原、被告对于被告自2014年4月始至2020年10月间一直为原告单位工作的事实不存争议。案件争议焦点：1、原告是否需向被告支付差额工资。2、原告作出的解除劳动合同决定是否合法，是否需向被告支付赔偿金。关于是否支付差额工资的问题，《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定与其岗位相对应的工资分配及支付办法等事项，双方的约定不得违反本单位工资分配和支付制度、集体合同或者工资专项集体合同。第四十三条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。依据上述规定，（1）用人单位依法有权自主确定工资水平和分配方式；（2）用人单位在与劳动者签订劳动合同时应依法确定工资及支付方式等，即用人单位有义务与劳动者约定明确的劳动报酬；（3）用人单位有权依法或依劳动合同约定调整劳动者的工作岗位，并依据工作岗位的变化，调整应支付的工资水平，但不得滥用权力、违反诚信原则。被告要求原告支付差额工资，实质涉及原告对被告有未进行，若存在，调岗降薪行为是否合法。本院认为，1、2020年7月16日，原告公司总经理因被告未完成交办工作，要求被告将其经办的相关工作交给他人，并听候公司对被告的工作安排。同日，原告作出关于免除被告工程部副经理并降低其薪资的通知。被告同部门的陈军在当日下午通过微信形式将通知转发给被告。被告虽陈述未看到通知内容，但其在陈军发送通知后的几分钟后即回复“什么情况”，明显针对的是看到通知内容后的反应。即在2020年7月16日，被告对公司免除其工程部副经理，且其薪资已降低为原来的50%的事实已知晓。2、2020年7月底，从被告与蔡源易（音）间的微信交流，结合被告庭审陈述，其至迟已在2020年8月10日前，将其原来作为工程部副经理负责的主要工作移交他人，仅负责其所称的巡线管理和零星施工。被告的办工场所也从2020年8月初前的单人办公室搬至巡线员等多人合用的综合大办室。即被告从2020年8月，办公场所因职务的变化进行了更换，工作内容也因副经理职务的免除而减少。依据上述法律法规规定，用人单位有权依据单位具体情况，结合劳动者的工作表现，对劳动者的岗位、职务进行合理调整，并根据劳动者工作岗位的变动降低或提高其工资水平。原告公司认为被告不能完成领导交办的工作，对被告工作进行调整，被告的工作调整后工作量确实减少，原告结合被告所在岗位的工作同时降低其工资标准，并无不当。且从被告搬离原办公室，并与他人交接工作的情况，被告对此明知并不存异议。被告从2020年8月方将原工作交接他人，故原告按降薪后的标准支付被告2020年7月的工资没有依据，应予补足。对于2020年8月至10月的工资，被告的工作岗位和工资标准已作调整，被告要求按原工资标准补足差额没有依据。关于原告是否需支付赔偿金问题，实质涉及到被告解除与原告劳动关系的行为是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定、第四十三条、第四十八条、规定精神，（1）劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。（2）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。但用人单位以劳动者违反用人单位规定制度为由解除劳动合同的，首要的条件是用人单位制定了合法的规章制度。而合法的规章制度需具备要件：（一）用人单位规章制度符合法律的规定；（二）用人单位制定规章制度程序合法；（三）用人单位的规章制度制定后需依法公示。本案中，（1）原告以被告严重违反单位的规章制度为由解除与被告的劳动关系，但原告作为独立的法人主体并未制定单位的规章制度，原告称在双方合同中约定适用集团公司的规章制度，但原告与其所称的汉能控股集团有限公司间是何关系，依据其所提供的证据无法判断，进而也无法判断汉能控股集团有限公司的规章制度可以当然规范适用于原告及原告单位员工。（2）退一步讲，即便汉能集团公司的规定制度合法并可适用用原告公司，但原告作出的解除决定仅陈述被告严重违反单位规章制度，至于被告因何行为违反了单位具体的哪项规定，且行为属于规章制度规定的严重情形，原告并未明确。（3）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。虽然原告方陈述单位未成立工会，但解除劳动合同涉及职工的劳动权利和生存权利，原告单位即便确未建立基层工会，也应通过告知或听取职工代表的意见方式或者向当地总工会征求意见的变通方式等来履行告知这一法定程序，从而避免单位出现可能的随意解除劳动合同行为的发生。综上，原告单方解除合同的行为违法。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者不要求继续履行劳动合同时，用人单位应依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告的行为违反法律法规的规定，依法应向被告支付赔偿金。被告于2014年4月入职原告单位，2020年10月解除劳动关系。2020年度原告向被告支付72924.49元，加上应补发7月4000元，计76924.49元，被告解除劳动合同前月平均工资为7692.45元。故原告需向被告支付赔偿金7692.45元/月*7月*2＝107694.3元。此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，原、被告劳动关系解除后，原告有义务为被告办理档案和社会保险关系转移手续。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下:一、原告江苏联能风力发电有限公司向被告徐卫华支付2020年7月工资差额4000元。二、原告江苏联能风力发电有限公司支付被告徐卫华赔偿金107694.3元三、原告江苏联能风力发电有限公司为被告徐卫华办理档案和社会保险关系转移手续。上述一至三项于判决生效后十日内履行。四、驳回原告江苏联能风力发电有限公司的其他诉讼请求。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告江苏联能风力发电有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院，同时向本院领取《上诉费用交纳通知书》，并按照《上诉费用交纳通知书》指定的帐号向该院预交上诉案件受理费。审判员  张晓红二〇二一年三月四日书记员  蔡玉蓉