广东省深圳市罗湖区人民法院民 事 判 决 书（2021）粤0303民初4842号原告：朱璜，女，1985年5月18日出生，汉族，住广东省深圳市龙岗区。委托诉讼代理人：常宝生，广东生宝律师事务所律师，执业证号14403200310847998。委托诉讼代理人：董月梅，广东生宝律师事务所实习律师。被告：东方海外货柜航运（中国）有限公司深圳分公司，住所地广东省深圳市罗湖区桂园街道深南东路5002号信兴广场主楼50层01-16号（不含01、14号），统一社会信用代码914403007085629652。负责人：郭铭达。委托诉讼代理人：冯镇波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师，执业证号14403201210071533。委托诉讼代理人：罗静波，上海市海华永泰（深圳）律师事务所律师，执业证号14403201011505951。原告朱璜与被告东方海外货柜航运（中国）有限公司深圳分公司劳动争议一案，本院于2021年1月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱璜委托诉讼代理人常宝生、被告东方海外货柜航运（中国）有限公司深圳分公司委托诉讼代理人冯镇波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。朱璜向本院提出诉讼请求：1.请求法院依法判令被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金364000元；2.被告向原告返还应由被告缴交的“五险一金”部分费用111648.2元；3.被告赔偿原告为追索损失而支出的律师代理费20000元；4.本案诉讼费全部由被告承担。事实和理由：一、本案仲裁裁决适用法律错误。仲裁裁决书依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条的规定裁决，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条“终局裁决：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”而本案中，原告在劳动仲裁期间主张的金额远高于当地最低工资标准十二个月金额。深圳市目前适用的最低工资标准为2200元/月。因此，十二个月总额为2200×12=26400元。而原告在仲裁期间主张的金额为475648.2元，远远高于上述限额。因此，本案不应适用终局裁决的相关规定，因此，本案仲裁裁决法律适用错误，应予以纠正。二、被告的《员工手册》不符合法定程序。被告公司提交的《员工手册》等公司规章制度，制定于2008年劳动合同法实施之前，但是它应当在劳动合同法生效之后按照生效的法律程序进行修改，未经合法程序修改，对于原告不具有拘束力。《劳动合同法》第四条规定：“规章制度：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。而被告提供的《员工手册》未依照上述法律程序履行告知义务，因此，对原告和其他员工不具有拘束力。三、推定原告知悉员工手册内容于法无据。对于被告所主张的原告违反《员工手册》的内容，应由被告承担举证责任，证明其已经尽到对员工的培训或者送达《员工手册》义务，不是由仲裁员去推理，而是应当凭证据加以认定，但是，被告在仲裁过程中并未提出任何证据证明其已经履行该义务，被告应承担举证不能的不利后果。原、被告之间的《劳动合同》中虽然提及了《员工手册》一词，但是，被告并未将《员工手册》作为合同的附件一起装订。而被告主张《员工手册》在网站上由员工自行下载，但是在公司网站上，被告可随意自行修改，这一点对原告不利，而且，在公司网站上并不意味着原告已经知悉其内容并受其拘束。综上，对于仲裁员直接推定原告知悉《员工手册》的这一结论，原告不认同。原告认为，被告应举证证明原告知悉《员工手册》内容或者其已经履行完毕对原告进行《员工手册》的送达或者培训义务，才可以将原告的行为适用该手册规定。四、被告违法解除劳动合同关系。原告于2006年12月4日入职被告公司，一直到2019年9月16日被告向原告发出劳动合同休止通知函，期间一直勤勤恳恳工作。2015年，原告的朋友借用原告身份证件注册了一家空壳公司深圳前海奥利供应链管理有限公司，该公司只是挂靠在前海商务秘书有限公司，并无实际经营地点，也没有实际开展业务，原告也将之抛诸脑后。直到2019年9月10日，被告公司收到所谓“匿名投诉”，原告才想起这个以自己名义注册的公司。被告公司内部调查期间，要求原告尽快注销该公司，因此，该公司于2019年9月20日申请清算组备案，于当年11月12日核准注销。深圳前海奥利供应链管理有限公司系原告注册的空壳公司，该公司自成立之日起并未参与任何经营活动，更不存在经营与被告公司业务竞争的情形。原告之所以公开用自己的身份信息实名注册公司，是因为原告认为自己的公司与被告公司不存在业务上的冲突，否则，完全可能通过利用他人身份注册公司，完全可以做到神不知鬼不觉。原告实名注册恰好反映了原告的光明正大。因此，原告实名注册公司的行为并未违反公司的管理制度，被告以此为由解除与原告的劳动合同关系缺乏事实根据和法律依据。被告借所谓“原告私自开办公司”之名，行实际损害原告合法权益之实，在原告怀孕初期违法解除劳动合同，擅自剥夺原告的合法权益，被告公司这一违法解除劳动合同的行为严重违法，应予以纠正。五、被告公司应承担违法解除劳动合同的法律后果。1.根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2.由于被告未提前30日通知原告解除劳动合同关系，因此应额外支付原告一个月的工资。3.由于被告辞退原告时，原告处于孕初期，因此，原告应享受其孕期、产期、哺乳期工资待遇。4.被告还应赔偿原告为维护合法权益而支出的律师代理费。东方海外货柜航运（中国）有限公司深圳分公司辩称，一、本案的基本情况。原告于2006年12月4日入职我司，双方签订的最后一份劳动合同系自2015年5月1日起无固定期限劳动合同。劳动合同明确约定公司《员工手册》系合同附件，原告对《员工手册》内容已经查阅并清楚知悉。《员工手册》明确规定，未经公司同意，员工在任何第三人从事工作或提供服务，或者在外从事、参与任何与公司业务有竞争的活动，公司可以解雇员工。我司及我司的关联公司东方海外物流（中国）有限公司深圳分公司均是主要从事国际货运代理、物流等业务的公司。原告离职前在我司任物流客服高级经理，主要工作职责包括但不限于为客户提供日常和增值的客户服务支持，制作海运单证，负责录入并核对审查应收应付费用，以及领导和管理团队员工提升工作效率，达成工作目标，确保与相关部门之间沟通协作的时效性等。原告在工作期间接触到我司及我司关联公司的大量客户信息及价格信息等商业资料及文件。原告恶意隐瞒我司，于2015年10月在外投资成立了深圳前海奥利供应链管理有限公司，其不但是100%出资人，而且还担任该公司执行董事及总经理，该公司的主要营业业务也是国际货运代理、物流等。我司于2019年9月10日接到匿名邮件举报原告夫妻在外从事与公司有利益冲突的行为。我司对此非常重视，并展开调查，最后确认原告确实存在上述严重违纪事实，遂于2019年9月16日17:14通过电子邮件告知原告，因其严重违纪违规，公司与其解除劳动合同。原告收到上述邮件后，为了避免其自己将来的职业发展中出现污点，并未签署解除通知，而是于当天晚上10:13通过电子邮件以个人原因向我司提出辞职。我司考虑到原告在公司工作多年及抱着息事宁人的态度，接受了原告以个人原因辞职。次日，原告回到我司办理完交接手续，我司也依法为其结算了当月工资及出具了关于其以个人原因提出辞职的离职证明，其并未对此提出过任何异议。原告除提起关于本案的仲裁及诉讼外，还曾于2020年9月又另外在深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会对我司提起了仲裁（案号：深罗劳人仲案［2020］2675号），诉请我司支付：1.双倍解除劳动关系经济补偿金505481.17元；2.一个月工资18200元；3.为追索损失而支出的律师代理费20000元；4.本案诉讼费、保全费。经深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会审理后，依法驳回了原告的上述全部仲裁请求。原告对此不服，向法院对我司提出起诉［案号：（2021）粤0303民初4432号］，诉请我司支付：1.解除劳动关系双倍经济补偿金505481.17元；2.律师代理费20000元；3.本案诉讼费、保全费。二、本案争议系原告因个人原因提出辞职，我司依法无需支付原告任何经济补偿或赔偿，更无支付离职后工资的义务；即使退一步认为属于我司辞退，但辞退原因也系原告在外从事与公司有利益冲突的行为，构成严重违纪违规，故我司依法也无需支付原告任何经济补偿或赔偿及离职后的工资。三、原告要求我司支付劳动合同关系解除后社保费及住房公积金，没有任何事实及法律依据，不应被支持。四、本案并非我司过错所致，系原告缠诉而成，原告关于律师费的诉求也未经仲裁前置，且律师费争议与另案构成重复仲裁/诉讼，相关律师费及诉讼费、保全费等应由原告本人负担。本院经审理查明事实如下；一、原、被告无争议的事实：（一）原告入职、职位及劳动合同情况：原告于2006年12月4日入职被告公司，从2018年4月1日起，原告由客服部助理经理晋升为高级经理，主要工作职责包括但不限于为客户提供日常和增值的客户服务支持，制作海运单证，负责录入并核对审查应收应付费用以及领导管理团队员工等。原、被告签订了期限为2012年5月1日至2015年4月30日的劳动合同及自2015年5月1日起的无固定期限劳动合同。两份劳动合同的第三条劳动报酬、社会保险和福利、第四条工作时间及休假中均明确“其他具体事项见《员工手册》”；第六条规章制度中明确“乙方应遵守甲方公示的根据中国法律、法规制定的包括《员工手册》在内的各种规章制度”；第十一条其他中明确“《员工手册》为本案合同之附件和有效组成部分”等内容。（二）劳动合同解除时间及情况：原、被告解除劳动合同的时间为2019年9月16日。2019年9月10日，被告通过匿名投诉得知员工在外注册公司，从事与被告由利益冲突的行为，随即向原告进行核实，原告称深圳前海奥利供应链管理有限公司系其使用身份证注册的空壳公司，并未实际经营，并承诺会注销。2019年9月16日17:14分，被告通过电子邮件向原告发送了劳动合同终止通知函及劳动合同终止通知书，以原告注册深圳前海奥利供应链管理有限公司的行为违反了公司、劳动合同法关于竞业的规定及被告员工手册第9.5条纪律处分的规定，通知原告双方签订的劳动合同于2019年9月16日终止，工资发至2019年9月16日，社会保险及公积金缴纳至2019年9月。2019年9月16日晚10:13分，原告通过电子邮件向被告发送了离职申请，以个人原因（怀孕反应太大，无法每天远距离来回上下班）及其他个人原因为由申请离职。2019年9月16日，被告向原告出具离职证明，确认原告因个人原因提出辞职，与被告终止劳动合同关系。（三）深圳前海奥利供应链管理有限公司于2015年10月22日成立，原告系该公司法定代表人、股东，该公司的经营方位包括供应链管理及相关配套服务、物流方案设计、国际货运代理、国内贸易、经营进出口业务（不含专营、专控、专卖商品）等。该公司于2019年11月12日核准注销。被告的经营范围从2004年8月2日起变更为东方海外货柜航运有限公司自有或经营的船舶提供揽货、缮制和签发东方海外货柜航运有限公司提单、收取和汇寄运费、签订服务合同，为自有或经营的船舶提供国际船舶代理服务。包括订舱、拆装箱、仓储、签发货物收据、收取运费和其他获准服务的费用、维修保养集装箱及其设备、联系及与卡车公司签订卡车运输服务合同、承办海运、空运进出口货物等。二、原、被告有争议的事实（一）员工手册是否能够作为被告管理的依据。被告主张员工手册已通过公司内部OA办公系统以电子版的形式向原告公示并供查阅。被告为此提交员工手册电子版打印件佐证。员工手册封面载明“订立日期为2007年12月9日，第一次修改2012年6月（关于产假修改）”。该员工手册第9.5条纪律处分规定，员工未经被告同意，在任何第三方从事工作或提供服务，或者在外从事、参与任何与被告业务有竞争的活动，被告将根据情结严重程度，给予书面警告、严重警告或辞退（解除劳动合同）的纪律处分。原告对员工手册不予确认，主张员工手册无原件，且无证据显示员工手册有经过民主程序制定，另原告未收到过员工手册，被告也未对原告进行过培训、告知，因此该员工手册对原告没有约束力。（二）劳动合同解除原因原告主张被告就其注册公司事宜坚持与原告解除劳动关系，之后又告知如以此种方式离职，此后将无法再从事该行业，建议原告主动离职，原告迫于无奈只好被动辞职，但双方劳动关系解除的真正原因是被告提出解除与原告的劳动合同。被告主张原告因惧怕其违纪行为会成为其职业发展的污点，拒绝签署解除劳动合同通知书，并随即以个人原因提出辞职，被告在解除劳动合同决定生效前接受了原告的辞职申请，因此双方解除劳动关系的最终原因系原告因个人原因提出辞职。三、仲裁情况：2020年6月17日，原告因与被告之间的劳动争议向深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求裁决：1.被告支付解除劳动关系经济补偿金364000元；2.返还应由被告缴交的“五险一金”部分费用111648.2元。2020年8月20日，深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会作出深罗劳人仲裁［2020］251号仲裁裁决书，该裁决书裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，在法定期限内向本院起诉，要求判如所请。四、原告在庭审中确认其诉请被告支付解除劳动关系经济补偿金系指解除劳动关系之日至原告哺乳期结束之日止的工资。本院认为，本案系劳动合同纠纷。原、被告之间存在劳动关系，应受劳动法律法规的保护和约束。关于员工手册是否能够作为被告管理的依据。首先，原告作为劳动合同的订立方，对劳动合同的内容有审慎注意的义务，在原、被告签订的劳动合同中多次提及员工手册，包括在劳动报酬工作时间与休假、规章制度等关键条款中，故原告在劳动合同上签名应视为原告知晓被告公司制定有员工手册。其次，劳动合同法第四条第二款虽对用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等程序，但被告提交的员工手册记载员工手册的订立日期为2007年12月9日，2012年仅修改产假部分内容，而劳动合同法在2007年尚未实施，故劳动合同法第四条第二款关于员工手册制定程序的规定不溯及被告于2007版员工手册（除2012年产假修改部分）。最后，根据原、被告提交的证据可知，原、被告就解除劳动合同等事宜系通过将文件发送对方电子邮箱的方式进行通知或沟通，从而证明直接向原告送达纸质文件并非被告发送通知或公示文件的唯一方式，被告主张其已通过电子邮件的形式向原告公示了员工手册符合双方沟通惯例，且原告亦未提交证据对被告提交的员工手册进行反驳，故本院认为被告提交的员工手册电子版本可以作为被告管理的依据。关于本案劳动合同的解除原因及是否符合法律规定。被告于2019年9月16日先通过电子邮件的形式向原告发送了终止劳动合同通知书，原告亦收到该电子邮件，故本案劳动合同系被告提出而解除。本案原告系被告客服部经理，属被告公司管理人员，其在被告处工作同时以自己名义注册与被告存在竞争关系的公司，该行为违反了被告员工手册关于竞业禁止的规定，亦与原告应遵守职业道德相悖，故被告依据员工手册的规定解除其与原告的劳动合同符合法律规定，原告请求被告支付解除劳动关系经济补偿金即双方劳动关系解除之日至原告哺乳期结束之日的应发工资，无事实及法律依据，本院不予支持。关于社保保险费用问题，因原、被告的劳动关系于2019年9月16日解除，故原告要求被告承担之后的社会保险费用无事实及法律依据，本院不予支持。原告关于律师费的诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决如下：驳回原告朱璜的诉讼请求。案件受理费5元，由原告朱璜负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员  曾燕丽二〇二一年三月十五日书记员  陈彩妮