广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤04民终536号上诉人（原审原告）：全志通，男，1964年4月2日出生，汉族，住广西兴业县××××××××队160-2号，公民身份号码：××××××××××××。被上诉人（原审被告）：金湾区昌鸿酒店，住所地：珠海市金湾区三灶镇金海工业区大江国际贸易有限公司厂房四、五楼主楼，六楼主、副楼。经营者：韩永奎。上诉人全志通因与被上诉人金湾区昌鸿酒店（以下简称昌鸿酒店）劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2020）粤0404民初2409号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。全志通上诉请求：一、撤销一审判决第二项；二、判决昌鸿酒店向全志通支付双倍工资差额33132.56元、经济补偿金12424.71元、加班费3154.17元；三、本案的一审、二审全部诉讼费用、鉴定费用由昌鸿酒店承担。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。1.一审认定全志通签名确认已签收该劳动合同书，属于事实认定错误。《劳动合同》一直由昌鸿酒店保管，签署页项下的“劳动合同签收”部分，与签署页同一页，系昌鸿酒店误导全志通签名，事后一直没有给全志通一份《劳动合同》。与全志通同岗位上班的其他同事，都是签了合同当天上班，全志通在庭审前提交了与其他员工的微信记录，证实了这一说法。该签收部分虽有本人签名，但全志通并不认可其真实性、关联性。第一，本身签署页和签收页在同一页，系昌鸿酒店设置的格式合同，劳动合同签收部分内容系昌鸿酒店自己填写的，全志通只签了姓名部分，系误导全志通签署，无法证明签了签收书之后就给了一份合同给全志通。第二，该部分除签名外系昌鸿酒店填写的（合同期限2017到2017），说明该签收部分内容指向错误，效力存疑，应予以排除。全志通当时根本不知道签收部分签署的意义，而昌鸿酒店也只关心全志通是否已经签字。第三，一审法院认为2017到2017系笔误，这本身就是依据生活经验进行的判断，因此该“签收部分”不应成为本案认定事实的主要证据。2.一审遗漏本案主要证据，强加要求全志通提交不存在的证据，无视全志通提交的经劳动部门确认出具的就业备案登记信息，认定全志通无法证明修改系在合同签名之后修改，属于认定事实错误。全志通在一审中提交的经过珠海市金湾区劳动部门盖章确认的两份就业合同登记信息，显示昌鸿酒店在第一次给全志通进行合同期限登记时，填写的合同期限是两年，足以证明昌鸿酒店直至合同到期前的意思表示都是两年为期限。也就是说合同截止时间是2017到2019。在全志通投诉昌鸿酒店后，昌鸿酒店又伪造合同，在劳动部门处登记一份时长三年的劳动合同。根据《中华人民共和国就业促进法》第四十三条，用人单位和个人应当如实提供调查统计和登记所需要的情况，以及《广东省实施办法》第三十一条，用人单位招用劳动者，应当于用工之日起三十日内到就业地公共就业服务机构为劳动者办理就业登记手续；用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系，应当于十五日内办理备案手续。珠海市早在2012年前就已经落实相关就业登记信息的收集，用人单位有义务如实填写就业信息，对合同的期限进行备案，在三灶普遍用人单位都是如实填写就业信息，唯有昌鸿酒店故意拖延几个月，但这并不影响证实昌鸿酒店在登记时的意思表示，可以推定合同就是两年为限。一审法院遗漏了这一关键证据。3.一审法院在认定2020是由2019的修改而来的基础上，认为即使昌鸿酒店单方修改并延长一年劳动合同期限，并未对全志通造成实际的不利的影响，属于主观判断，属于对案件事实错误认定。实际上，全志通4月份打卡上班时间超过267个小时，远超平均月176或平均周44小时法定标准工作时间。每日房间数严重超过一个客房服务员可以完成的数量。昌鸿酒店单方修改劳动合同直接损害了法律赋予全志通的权利和合同利益，属于《劳动合同法》第二十六条的情形。一方面，昌鸿酒店私自变更合同，直接违反诚实信用原则，违反了双方约定的固定期限两年一签。另一方面，昌鸿酒店的行为，排除了《宪法》赋予劳动者的选择就业权，违反了《劳动合同法》第三条平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，属于《劳动合同法》第二十六条的规定“用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。昌鸿酒店利用自己保管劳动合同的便利条件，故意隐瞒真相，虚构一年劳动期限，逃避法律责任，其行为属于欺诈。因此，私自更改一年部分应属无效。昌鸿酒店并非想续签合同，如果是想续签就应该与全志通签订新的合同，而不是发现全志通向劳动行政部门投诉后才自行修改截止日期自行变更合同期限，以逃避续签合同和支付赔偿。在昌鸿酒店提交的录音中也可以看出，即便全志通要续签，也只是一味叫全志通先去工作，丝毫不谈续签。昌鸿酒店利用欺诈手段，自行变更劳动合同，同时属于《劳动合同法》第二十六条第一项和《劳动合同法实施条例》第十八条第八项的规定，劳动者有权解除固定期限合同，同时有权依据《劳动合同法》第三十八条第五项、第四十六条第一项要求昌鸿酒店支付经济补偿金。二、一审判决适用法律错误。一审以《劳动合同书》中的自动延续条款为由认定双方没有续签合同的情况下继续劳动，应视为双方续签了新的劳动合同，属于适用法律错误。1.根据《劳动合同法》第十二条“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”和第十三条“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”劳动合同法定是劳动合同法的基本精神原则，《劳动合同书》中的自动顺延条款，突破固定期限劳动合同的规定，模糊了无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同之间的界限，是用人单位试图逃避二次签订劳动合同责任的常见条款。如果认可这种条款，无需承担签订书面劳动合同的责任，无疑违反《劳动合同法》，此类条款违背了劳动合同法的基本立法精神。2.自动顺延条款严重损害了劳动者的利益。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，不能通过双方的约定进行免除。因为这会导致劳动者丧失法律规定的签订二次固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同的相关权利。损害劳动者续签劳动合同时平等协商的权利。本案中，昌鸿酒店私自增加一年劳动期限，并非是对《劳动合同书》的延续，因为原合同的期限是两年一签，现在新的合同变为延续一年，并不符合《劳动合同》约定的“应视为双方同意按原劳动合同约定条件续签了新的劳动合同”。3.《劳动合同法》第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”此条款的解读应注意两方面。一方面，注意这里的“等”，意指与试用期、培训同类型的事项，而这些事项都是签订合同后附随在劳动关系存续期间可能发生的事项，如果类比扩大到劳动关系终止后发生的自动延续条款，未免过度扩展。另一方面，“等其他事项”中的其他事项，是指第一款和第二款已经规定的除劳动合同期限之外的其他事项。第一款已经规定必须有劳动合同期限，如果双方又约定到期自动延续，无疑与法律保护下的劳动合同期限规定冲突。而冲突之后，自动延续条款效力上并不能对抗法律要求的已经约定好的合同期限所约束下的劳动关系期间，也就是说自动延续条款的意思自治效力，无法干预阻断法律正常运行（此处并非说自动延续条款无效），《劳动合同法》的书面签订劳动合同义务由已履行，变成合同期限到期后的未履行。因此才有，普遍的案例和通行做法，到期后续签。4.昌鸿酒店提供的《劳动合同书》是格式合同，免除了用人单位订立书面劳动合同的法定责任，排除了全志通到期以新的约定续签合同的权利。用人单位订立书面劳动合同的义务是法律规定的，如果没有订立就要承担二倍差额赔偿，法律责任是明确的。第一份合同已经失效，等于旧的合同归于终结，不能用一份失效合同去涵盖新的应当签订的合同。本案中，该条款的效力是存疑的，即便有效也仅限于双方的意思自治领域，不能突破法律所规定的义务。同时，该类约定排除了用人单位支付经济补偿金的法律义务，以格式条款的方式逃避法律责任，不应支持。综上所述，一审判决以合同中的格式条款，排除全志通请求二倍差额的权利属于适用法律错误。而该格式条款本身也没有排除经济补偿金，一审判决不予支持适用法律错误。三、一审判决举证责任分配是不公平的，错误的。一审认定劳动者签收了合同，而用人单位没有存留劳动合同，是不符合常理的，应该责令用人单位提交。而不能采信主要唯一的一份合同就被劳动者“签收”了。本案中，认定劳动合同的期限应以保存在用人单位处的合同为依据，由用人单位承担合同期限的举证责任。1.昌鸿酒店作为用人单位，负有审慎填写、审查和保管劳动合同，对劳动合同进行登记备案的法律义务。根据《广东省实施〈中华人民共和国就业促进法〉办法》第三十一条“用人单位招用劳动者，应当于用工之日起三十日内到就业地公共就业服务机构为劳动者办理就业登记手续；用人单位与劳动者终止或者解除劳动关系，应当于十五日内办理备案手续。”第五十四条“…对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从法律的规定和实际条件来看，昌鸿酒店有法律义务进行就业备案信息和用工备案信息，该备案信息是当年当月签完合同后30日内就要到人社局进行合同备案（该备案信息包含合同起止日期）。本案中，全志通已经提交了由人社局出具的备案信息，可以证明合同的期限就是两年为限。全志通的这一证据可以反驳昌鸿酒店三年一签的说法。因此，昌鸿酒店应就合同期限承担进一步举证责任。一审法院要求全志通对合同期限承担举证责任是错误的。2.劳动关系有别于一般民事关系，双方系管理与被管理的关系，地位并不平等；用人单位收集、保管证据能力明显处于优势地位，用人单位承担本案举证责任符合情理。有关法律规范对劳动争议案件的证明责任分配作了特别的规定,并非完全适用“谁主张，谁举证”的规则。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《广东省工资支付条例》第四十八条：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。”《民事诉讼法》第六十五条“人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。”准确认定分配举证责任，是查明案件事实公正判案的依据。对于是否存在劳动关系，由主张该事实的一方承担证明责任，一旦确认双方存在劳动关系之后，对于劳动者难以证明的事实，应由用人单位承担证明责任。对于劳动合同期限的举证，全志通已经提供了有力的证据，一是就业登记信息，证明两年一签；二是劳动合同19和20被修改的事实。而昌鸿酒店只能提供一份19和20的证据。一审法院再要求全志通承担合同期限的举证责任是不公平的，是错误的。3.昌鸿酒店应对自己所主张的积极事实承担举证责任，而不是由全志通承担消极事实的举证责任。全志通是以没有签订书面劳动合同为由，请求双倍工资，双方争议的时间区间是2019年8月31日至2020年8月31日是否签订了书面劳动合同，这是认定本案事实的关键。全志通主张2019年8月31日至2020年8月31日之间没有签订劳动合同，属于对消极事实提出的主张，而昌鸿酒店主张签订了书面劳动合同属于对积极事实提出的主张，昌鸿酒店对反驳全志通一方的诉讼请求是负有举证责任的。全志通在一审中亦提出一个可能性，即“合同签收部分”昌鸿酒店填写的是2017到2017，根据书写习惯可以判断原意填写2019的可能性高于2020年。四、关于鉴定问题。我方同意鉴定，但应当由昌鸿酒店一方提出并缴纳鉴定费。另一审拟鉴定“2019”涂改部分与非涂改部分是否为同一支笔书写，全志通认为并不能得出本案结论，经庭审质证，可以确认19和20字迹深浅不一，确实不是同一笔书写，再要求全志通鉴定徒增诉累。五、关于经济补偿金，用人单位变更劳动合同的事实是明确的，属于《劳动合同法》二十六条的规定，应支付经济补偿金。首先是用人单位不按时支付劳动报酬、大幅度增加工作量、克扣劳动报酬的，属于劳动者依据《劳动合同法》第三十八条未足额支付劳动报酬解除劳动合同的情形。全志通有权依照《劳动合同法》第四十七条的规定要求昌鸿酒店支付经济补偿。其次，用人单位变更劳动合同的事实是明确的，属于《劳动合同法》第二十六条第一项的规定，更改后的新的合同未经全志通同意，该2019至2020年的合同是无效的。属于第三十八条第五项情形，应依据第四十八条支付经济补偿金。综上所述，全志通认为一审判决认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院依法改判。昌鸿酒店未发表答辩意见。全志通向一审法院起诉请求：1.判令昌鸿酒店支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额33,132.56元；2.判令昌鸿酒店支付全志通经济补偿金12,424.71元；3.判令昌鸿酒店支付全志通未足额支付的工资及加班费7541.38元；4.判令昌鸿酒店承担本案全部诉讼费用。一审法院认定如下事实：昌鸿酒店提交的《劳动合同书》显示，合同约定：合同期限从2017年9月1日起至2020（2019修改为2020）年8月31日止；本合同到期后双方既未签订劳动合同又未办理终止劳动合同的离职手续，且乙方（全志通）继续从事甲方（昌鸿酒店）安排的工作，应视为双方同意按原劳动合同约定条件续签了新的劳动合同，乙方不得以双方未签署劳动合同为由要求支付双倍工资的差额部分；乙方担任客房初级岗位，实行综合计算工时工作制，月薪1721元。同时，合同还约定其他事项。该合同书最后一页为签署页，乙方有全志通的签名和甲方有昌鸿酒店的公章，合同签订时间为2017年10月23日。签署页下半部分印有“劳动合同签收”部分，内容为“本人全志通瑾此确认本人已完整阅读并充分理解认可《劳动合同》及《保密、发明协议》的内容。现收到公司交付给本人已准确填写无误并盖章生效，合同期限自2017年9月1日起至2017（笔误）年8月31日止的《劳动合同》及《保密、发明协议》壹份。”签收人处有全志通的签名，日期为2017年10月23日。昌鸿酒店提交的《员工辞职申请书》显示，2020年5月11日，全志通以没有签订劳动合同为由申请离职。全志通提交的全志通的社保缴费记录显示，昌鸿酒店自2017年10月至2020年4月一直连续为全志通缴纳社会保险。全志通提交的工资条及昌鸿酒店提交的工资明细显示，全志通的工资已包加班费和客房计件。全志通于2020年5月19日向金湾区仲裁委提起仲裁，要求：昌鸿酒店支付2019年10月至2020年5月未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额66,265.12元；昌鸿酒店支付全志通经济补偿金12424.71元；昌鸿酒店支付2020年4月1日至4月30日加班费3154.17元。金湾区仲裁委于2020年7月2日作出珠金劳人仲案字（2020）163号《仲裁裁决书》，裁决昌鸿酒店向全志通支付9天周六周日加班工资2684.17元。全志通不服该仲裁裁决，向一审法院提起本案诉讼。庭审时，全志通、昌鸿酒店双方对珠金劳人仲案字（2020）163号《仲裁裁决书》裁决的昌鸿酒店向全志通支付9天周六周日加班工资2684.17元均无异议。经一审法院向有关部门调查核实，未发现备案的劳动合同书。以上事实有全志通、昌鸿酒店提交的证据及当庭的陈述等在案佐证。一审法院认为，一、关于未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额的问题。全志通、昌鸿酒店双方签订的《劳动合同书》是双方真实意思表示，合法有效。该合同书约定的劳动期限截止日期“2020”年系由2019年修改而来，但该修改是在全志通签名之前还是签名之后难以确认。全志通在《劳动合同书》的“劳动合同签收”处签名确认已签收该劳动合同书，全志通主张该处期限修改系在其签名后修改应提交其手中的《劳动合同书》予以佐证，否则，全志通应承担举证不能的法律后果。退一步讲，即使该期限系在合同到期后修改的，根据《劳动合同书》的约定，合同到期后双方既未签订劳动合同又未办理终止劳动合同的离职手续，且全志通继续从事昌鸿酒店安排的工作，应视为双方同意按原劳动合同约定条件续签了新的劳动合同，全志通不得以双方未签署劳动合同为由要求支付双倍工资的差额部分，故全志通主张未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额违背双方的约定，一审法院不予支持。并且，即使是昌鸿酒店单方修改并延长一年劳动合同期限，并未对全志通造成实际的不利影响，昌鸿酒店持续按照劳动合同的约定为全志通缴纳社会保险和发放工资，全志通相关的权益并没有受到损害，故昌鸿酒店无须支付全志通未签订劳动合同的双倍工资差额。二、关于经济补偿金的问题。首先，现有的证据不能证明，全志通离职时，昌鸿酒店未与其签订书面的劳动合同；其次，未签订书面劳动合同不是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定被迫解除劳动合同的法定事由。故，全志通以未签订书面劳动合同为由主动离职而要求昌鸿酒店支付经济补偿金，无事实及法律依据，一审法院不予支持。三、关于支付工资及加班费的问题。在本案中全志通请求昌鸿酒店支付2020年4月26日至5月11日期间的工资2584.75元，因该诉讼请求未经劳动仲裁的前置程序，本案不予审理，由全志通另寻法律途径解决。全志通提交的工资条及昌鸿酒店提交的工资明细显示，全志通的工资已包加班费和客房计件，全志通再次主张加班费，一审法院不予支持。全志通、昌鸿酒店双方对珠金劳人仲案字（2020）163号《仲裁裁决书》裁决的昌鸿酒店向全志通支付9天周六周日加班工资2684.17元均无异议，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国民法总则》第七条，《中华人民共和国合同法》第六条、第八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，一审法院作出如下判决：一、昌鸿酒店于判决生效之日起七日内向全志通支付9天周六周日加班工资2684.17元；二、驳回全志通的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由昌鸿酒店负担。二审期间，当事人没有提交新证据。对一审审理查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点一是昌鸿酒店是否应当向全志通支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额，二是昌鸿酒店是否应当向全志通支付违法解除劳动合同经济补偿金，三是加班费数额问题。综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：关于焦点一，首先，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。昌鸿酒店提交的全志通签名确认已签收的《劳动合同书》显示，双方约定的的劳动期限为2017年9月1日至2020年8月31日，虽然全志通主张该合同中劳动截止日期“2020”年为昌鸿酒店在双方签订合同之后单方修改而来，实际约定截至年限是2019年，但未提交其此前已确认签收的劳动合同书予以证明；全志通申请对上述修改笔迹进行鉴定，但又不愿意预付鉴定费用；全志通提交的珠海市金湾区三灶镇人力资源和社会保障服务所出具的就业登记信息及其与其他员工之间的微信聊天记录并不足以推翻上述《劳动合同书》证明的事实。即全志通没有提交充足的证据证明涉案《劳动合同书》中约定的劳动期限截止日期是其签名后昌鸿酒店单方修改的主张，应承担举证不能的不利后果。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位若自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同则应向劳动者每月支付二倍的工资，该条款是为了防止发生劳动争议时劳动者没有书面劳动合同条款作为依据主张劳动待遇等合法权益。涉案《劳动合同书》第一条“劳动合同期限”第3款明确约定“本合同到期后双方既未签订劳动合同又未办理终止劳动合同的离职手续，且乙方继续从事甲方安排的工作，应视为双方同意按原劳动合同约定条件续签了新的劳动合同，乙方不得以未签署《劳动合同》为由，要求支付双倍工资的差额部分”。该条约定没有《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，或违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效情形，应认定为有效条款。全志通主张该条款为无效条款没有法律依据，本院不予采纳。即使双方约定的劳动期限截止日期实际为2019年8月31日，因劳动合同到期后双方并未终止劳动关系，全志通仍实际继续从事昌鸿酒店安排的工作，依照上述合同条款应视为双方按原劳动合同约定条件续签新劳动合同，全志通作为劳动者主张自己的合法权益具备书面合同依据，本案不属于用人单位故意不签订书面劳动合同应向劳动者支付双倍工资差额的适用情形，全志通主张未签订书面劳动合同期间双倍工资差额亦违背了双方上述约定。故对于全志通围绕此节所提上诉理由本院均不予支持。关于焦点二，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一项规定的劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿的情形中不包括用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形；其次，如前所述，本案中用人单位昌鸿酒店不存在故意不与劳动者全志通签订书面劳动合同的情形。故全志通以昌鸿酒店未签订劳动合同为由主动离职的情况下要求昌鸿酒店支付经济补偿没有法律和事实依据。对于该项上诉请求本院不予采纳。关于焦点三，全志通在仲裁阶段围绕加班费提出的仲裁请求为“被申请人支付2020年4月1日至2020年4月30日加班费3154.17元”，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决昌鸿酒店向全志通支付9天周末加班工资2684.17元。根据一审法院2020年8月14日开庭笔录记载，双方当事人对上述仲裁裁决均表示“没有异议”，一审法院对此已予以确认，现全志通对该项加班费提出上诉与其在一审中的意思表示相悖，且未提出合法事由，故本院不予支持。综上，全志通的上诉请求均理据不足，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由全志通负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二一年三月十一日书记员  陈思绮