北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2021）京0105民初1328号原告：北京雪扬科技有限公司，住所地北京市朝阳区朝阳路十里堡******10G。法定代表人：钟伟，经理。委托诉讼代理人：柴亚炫，北京市京都律师事务所律师。被告：张明鲲，男，1994年6月23日出生，满族，自述无业，住天津市北辰区。委托诉讼代理人：王焱，北京紫乾律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁靖，北京紫乾律师事务所律师。原告北京雪扬科技有限公司（下称原告）与被告张明鲲（下称被告）劳动争议一案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人柴亚炫，被告委托诉讼代理人王焱到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.无需支付被告解除劳动合同赔偿金90000元；2.无需支付被告2019年12月1日至2019年12月31日休息日加班费2114.94元；3.无需支付被告2019年剩余一天未休年假工资2076.63元；4.无需支付被告2020年2月1日至2020年2月11日工资5117.24元。事实和理由：原被告于2018年6月25日至2020年2月12日期间存在劳动关系。关于解除劳动合同赔偿金，2020年2月4日，被告向原告汇报其身体存在干咳症状，并表示疫情时期，希望不影响其他员工。2020年2月11日，根据《北京市人民政府关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间本市企业灵活安排工作的通知》等疫情防控相关规定及被告身体状况不适宜到岗复工，原告向被告发出轮岗通知，疫情期间不必出勤办公，出勤时间另行通知。鉴于当时疫情防控的严峻形势，被告在明知其存在干咳症状不宜复工的情况下，无视原告做出的疫情防控决定，擅自进入公共场所，其行为严重违反了原告采取的疫情防控措施，并且给办公园区等公共场所的其他人员带来风险。严重违反双方签订的《劳动合同》《廉洁自律承诺书》及《员工手册》的规定。根据北京市高院、北京市劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第21条规定，劳动者应遵守社会公德，若劳动者据不遵守或接受疫情防控措施安排的，可以依据劳动合同法第三十九条第二项的规定，与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。故原告无需支付被告解除劳动合同赔偿金。关于休息日加班费，被告仅提供微信聊天记录、录音，根本无法证明加班的事实，且原告《员工手册》规定员工加班需填写《加班申请单》，且有关于加班换调休的规定，被告均已知悉。仲裁庭审中认定被告2019年12月1日至2019年12月31日的1天加班，被告已调休，故原告无需支付被告休息日加班费。关于未休年休假工资，仲裁庭审中认定2019年的1天年假，被告均已休假完毕，故养脑无需支付被告未休年假的工资。关于工资，原告已于2020年3月20日支付被告工资5921.84元，故原告无需支付被告的工资。被告辩称：不同意原告全部诉讼请求，同意仲裁裁决的结果。被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2020]第15358号裁决书，裁决：确认双方于2018年6月25日至2020年2月12日存在劳动关系；原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金90000元、2019年12月1日至2019年12月31日休息日加班费2114.94元、2019年剩余一天未休年休假工资2076.63元、2020年2月1日至2020年2月11日工资5117.24元；原告为被告出具离职证明；驳回被告其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，并据此认定事实如下：被告于2018年6月25日入职原告，担任工程师，双方签订了两次劳动合同，被告正常工作至2020年2月11日。2019年7月1日之前被告的应发月工资为22000元，2019年7月1日之后应发月工资调至23000元，每月20日以银行打卡形式发放上月自然月工资，工资构成是基本工资加绩效工资。被告离职前12个月平均工资为22583元。双方认可2019年12月1日至2019年12月31日期间被告于2019年12月30日存在休息日加班1天，但已经调休了，被告主张不要求该天的休息日加班费。双方对仲裁裁决的确认双方于2018年6月25日至2020年2月12日期间存在劳动关系，原告为被告出具离职证明均无异议。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于双方劳动关系解除情况。原告主张2020年2月3日其公司复工，2020年2月4日被告提出有轻微干咳，到2月11日被告还有咳嗽症状，2月11日原告给发轮岗通知，通知从2月12日开始轮岗，不用来上班，2月12日早8店被告来原告处无理取闹，公司依据《劳动合同书》第十一条、《员工手册》第五十条与被告合法解除劳动合同。原告就此主张提交了微信聊天记录、录音录像光盘（显示：男子站在门禁外与一女子交流，视频未见过激行为）、文字记录（显示：王红岩：“我是公司的综合管理部人力资源副总经理，昨天公司已经通知张明鲲回家轮岗，鉴于现在的疫情及张明鲲本身的身体关系，昨天已经发送通知，所以下次轮岗及何时复岗，公司会另行通知。张明鲲：首先我第一个问题，我身体有什么问题，你回答我。王红岩：你偶尔咳嗽，疫情防控期间，这是公司的决定，我已经通知完毕，明鲲请你回去，你若再不回去，将视作严重违纪处理，跟你沟通完毕，请你回去。”）、分别于2018年6月25日和2019年6月25日签订的《劳动合同书》（显示：“第十一条，乙方有义务接受甲方因安全管理而采取的指挥行动，有义务主动维护工作场所的安全，有义务自主防范危险，保护自身安全与健康”，“第四十六条，以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。1.《考勤管理制度》，2.公司其它相关管理制度与管理文件，3.公司以邮件或其它形式传达给员工的管理信息。”）、《廉洁自律承诺书》《员工手册》（显示：“50.违纪解除劳动合同，50.1.14，不履行岗位职责，渎职或无视上级合理工作安排，故意消极怠工的，或未经上级主管同意，擅自换班、调休、缩短工作时间，情节严重，造成恶劣影响或损失的”）。原告主张《员工手册》在签劳动合同时已经给了被告，根据《劳动合同书》第四十六条可知《员工手册》属于公司其它相关管理制度与管理文件。被告对《员工手册》真实性不予认可，主张该手册没有其签字，认可上述其他证据的真实性，不认可证明目的。被告主张其于2020年2月4日主动向原告上报有轻微咳嗽，原告允许其继续工作，2020年2月11日原告突然让其轮岗，何时出勤另行通知，也没有说轮岗期间的工资待遇，直接踢出微信工作群并解除门禁，2020年2月12日其才去公司讨个说法。2020年2月12日原告发送给其书面的《解除劳动合同通知书》，以其严重违反公司规章制度解除劳动合同，系违法解除。被告就其主张提交了《解除劳动合同通知书》，该通知书显示：“张明鲲先生：新型冠状病毒引发的疫情严重，公司积极响应北京市政府加强疫情防控工作，结合公司实际工作和你时有咳嗽的实际情况，公司于2020年2月11日通知你轮岗隔离，不必在公司出勤，出勤日期公司另行通知，并让你做好防护。但你不服从公司防疫安排，于2020年2月12日一早在办公楼一层无视公司防疫安排和对其他众多员工的健康防护工作，公然叫板公司安排，无理取闹。你在疫情防控关键时期无视公司的防疫安排，已严重违反公司的相关规定，违反双方签订的劳动合同《第十一条》，违反员工手册第50条，根据《员工辞退建议表》结果，现公司解除与你签订的劳动合同。公司与你签订的劳动合同将于2020年2月12日解除，公司与你的劳动关系随之解除。”落款显示为原告公章，日期为2020年2月12日。原告对上述证据真实性认可，证明目的不认可，认可2020年2月11日将被告踢出微信工作群、解除门禁，确实未明确轮岗期间的工资待遇及何时出勤。综合双方意见，本院对原告提交微信聊天记录、录音录像光盘及文字记录、分别于2018年6月25日和2019年6月25日签订的《劳动合同书》《廉洁自律承诺书》真实性均予以采信，对于原告提交的《员工手册》，未显示被告确认痕迹，且被告对其真实性不予认可，原告虽主张该《员工手册》属于《劳动合同书》中第四十六条约定的“公司其它相关管理制度与管理文件”，但不足以证明向被告就该《员工手册》进行培训或被告已知晓，故本院对该《员工手册》真实性不予采信。对被告提交之《解除劳动合同通知书》真实性予以采信。2.关于2020年2月1日至2020年2月11日期间工资发放情况。原告主张该期间应发工资5921.84元，并于2020年3月20日已经支付被告该期间工资5921.84元。被告主张该期间应该发放工资5117.24元，认可确实于2020年3月20日收到了5921.84元，但不是2020年2月1日至2020年2月11日期间的工资，系2020年1月份的绩效工资。原告否认该5921.84元为绩效工资，主张因为被告违反公司疫情防控安排，于2020年2月12日早8点来公司无理取闹，存在违反《廉洁自律承诺书》《劳动合同书》《员工手册》的行为，根据《员工手册》第六章绩效管理28.2.1条打分为0，且本月评上个月的绩效，故不应该支付2020年1月的绩效工资。该《员工手册》第28.2.1条显示：“员工因工作失误、工作态度不端、不能践行公司价值观并给公司带来经济损失、工作开展不畅等不良影响等，履行《事故报告单》报告流程，报告后交由综合管理部进行统计，核算至当月绩效评分。”29.1条显示：“每月1-7日，各部门对员工进行考核评分，并于8日前将本部门员工绩效考核表交至综合管理部。”被告对此予以否认，主张绩效不需要评分，是每月定额发放。3.关于未休年假情况。原告主张被告每年应休5天年假，2019年均已经休了，就该主张提交了《请假申请单》，显示：“申请日期：2019年6月4日，申请人：张明鲲，请假类别：年假，请假时间：2019年6月6日9时00分至2019年6月6日18时00分，合计时间：一天。”被告认可上述证据真实性认可，主张其每年应享受5天年假，2019年剩余1天年假未休，休了4天。本院认为：双方对仲裁裁决的确认双方于2018年6月25日至2020年2月12日期间存在劳动关系，原告为被告出具离职证明均无异议，本院对此予以确认。被告认可2019年12月1日至2019年12月31日休息日加班已调休，不要求支付该期间休息日加班费，本院对此亦不持异议，故原告无需支付被告2019年12月1日至2019年12月31日休息日加班费2114.94元。关于双方劳动关系之解除。2020年2月11日原告在未明确轮岗期间的工资待遇及何时出勤的情况下安排被告轮岗，并将被告踢出微信工作群、解除门禁，原告就上述行为存在一定过错。2020年2月12日被告去原告处问询，且原告提交的录像显示被告并无过激行为，被告该行为无明显不妥。另，根据本院对事实认定，原告据以《员工手册》解除与被告的劳动合同，没有依据。综上，原告解除与被告的劳动关系缺乏事实依据，本院采纳被告关于原告与其违法解除劳动关系的主张，故原告应支付被告违法解除劳动关系赔偿金90000元。原告主张2020年1月绩效工资为0，其据以计算绩效的依据为《员工手册》，根据本院对事实的认定，对该《员工手册》的真实性未予采信。同时，该《员工手册》28.2.1条显示对员工的考评应核算至当月绩效评分，每月1-7日进行考核，原告据以考核的被告行为发生于2020年2月12日，原告主张应算至上月绩效考核，与《员工手册》上述考核周期以及核算规则相矛盾。故本院对原告关于被告2020年1月绩效工资为0的主张不予采纳，进而对被告关于2020年3月20日发放5921.84元为2020年1月绩效工资，原告未支付被告2020年2月1日至2月11日工资的主张予以采纳。综上，原告应支付被告2020年2月1日至2020年2月11日工资5117.24元。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告主张被告2019年应享受5天年假，且均已休完，但其提交的证据仅证明被告休了1天年假，未能提交其他证据证明被告5天年假均已休完，应承担不利后果。本院对被告关于其2019年剩余1天年假未休的主张予以采纳，故原告应支付被告2019年未休年假工资2076.63元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认原告北京雪扬科技有限公司与被告张明鲲于二〇一八年六月二十五日至二〇二〇年二月十二日期间存在劳动关系；二、原告北京雪扬科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张明鲲违法解除劳动关系赔偿金90000元；三、原告北京雪扬科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张明鲲二〇一九年未休年休假工资2076.63元；四、原告北京雪扬科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张明鲲二〇二〇年二月一日至二〇二〇年二月十一日工资5117.24元；五、原告北京雪扬科技有限公司无需支付被告张明鲲二〇一九年十二月一日至二〇一九年十二月三十一日休息日加班费2114.94元；六、原告北京雪扬科技有限公司于本判决生效之日起七日内为被告张明鲲出具离职证明；七、驳回原告北京雪扬科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告北京雪扬科技有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  窦京京二〇二一年三月三十日书记员  孙霜悦