北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初14011号原告：安邦财产保险股份有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区东三环中路******。负责人：梁鑫杰。委托诉讼代理人：王春龙，男，安邦财产保险股份有限公司法务。被告：李玉成，女，1966年3月17日出生，汉族，住河南省郑州市金水区。委托诉讼代理人：王剑，北京市浩东律师事务所律师。原告安邦财产保险股份有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告李玉成（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人王春龙，被告及其委托诉讼代理人王剑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.不支付被告2019年5月1日至2019年8月20日工资67992.59元；2.不支付被告解除劳动关系补偿金194646.27元。事实和理由：被告于2009年9月7日入职原安邦财险公司，并一直在安邦保险集团缴纳社保，于2012年8月被安邦财险任命为四川分公司副总经理，后于2014年4月1日起在河南分公司担任副总经理，工作地点在河南郑州。为了维护员工合法权益，人事关系不在集团公司但仍然需要在北京缴纳社保的人员，公司安排于2018年1月30日，其与北京分公司签订了为期5年的固定期限劳动合同，至2023年2月28日。签约时，分公司对被告无劳动人事权，只有签约权。该《劳动合同书》第3条规定：因甲方业务需要，乙方同意甲方将其委派至关联公司为甲方工作。第6条规定：在合同履行期间，甲方可以根据乙方的工作能力及表现、工作需要等调整乙方的工作岗位和待遇。第7条规定：乙方同意按照甲方考核制度进行考核，在考核不合格、不达标或未能完成业绩承诺指标的情况下，视为乙方不能胜任工作，甲方可以对乙方进行调岗、降薪或解除劳动合同等处理。第12条规定：甲方可根据自身状况及乙方工作岗位的调整增加、减少、取消基本工资之外的其他补贴。根据双方签订的劳动合同的约定，上述调岗降薪条款表明原告对被告的调岗、增加、减少、取消基本工资之外的其他补贴，无需征得其同意。2018年2月12日，安邦保险集团因在海内外大举野蛮收购可能引发金融风险，原中国保监会根据党中央对金融工作的总体要求和有关处置安邦保险集团风险的决策部署，依据保险法第144条对安邦保险实施接管，接管期1年，自2018年2月23日至2019年2月22日。2019年2月22日，中国银保监会决定延期接管1年，至2020年2月22日。根据保监发改【2018】58号《关于对安邦保险集团股份有限公司实施接管的决定》和保监会依据《保险法》第145条制定的《集团公司接管实施办法》，接管期间，安邦保险集团及其下属子公司、分公司的经营管理权、劳动人事权已经被冻结，由接管组代行职权，接管组有权提出监管支持政策和风险化解方案。2019年4月，安邦财险根据《劳动合同书》和安邦保险集团接管工作组签批实施的《三定方案（定分支机构、定组织架构、定人员编制）》发布《通知》，免去被告河南分公司副总经理职务。6月3日，安邦财险邮件被告，书面告知其免职调薪通知。调整后的薪酬水平为河南分公司普通员工的平均工资。上述事实分公司全员知晓。原告按照安邦财险下发的《薪酬调整通知书》足额支付了被告工资。原告认为，京朝劳人仲字[2019]24432号仲裁裁决书程序违法。被告个人解除与原告间劳动关系不具备《劳动合同法》第35条的规定和第38条第1项、第2项的法定情形，人民法院应依法判决不确认被告个人解除劳动关系的效力，原告无需支付解除劳动合同补偿金以及补足工资差额。原告从未向被告提出解除劳动合同，仲裁时被告方也未举证证明，且仲裁审理时，己查明被告申请仲裁之前并未向单位主张解除合同，而是庭审时陈述10月15日与公司口头解除劳动合同，并未提供任何证据证明。而事实是，自2019年8月20日以来，被告就未到单位上班，持续旷工，公司在向其送达了限期到岗、解除合同通知等文件时均拒收。原告认为，双方劳动关系存续至公司以旷工解除合同时为止，之前双方的劳动关系一直存续。因其持续旷工，未向公司实际提供劳动，且公司仍然为其缴纳社保等，故2019年6月以后部分月份净工资为零。原告对被告免职降薪合法合约，符合接管组审定的《三定方案》，且程序合法。原告始终如一地公平对待每一位员工，并无证据证明原告对被告存在任何歧视性待遇。调岗调薪后，原告按照安邦财险下发的《薪酬调整通知书》调整的7400元月工资足额支付了被告工资。被告非普通员工，作为原河南分公司一级的高级管理人员，数据显示2018年河南分公司车险保费收入10929.3万元，保费负增长63.34%，整体综合成本率139.75%，属于严重亏损机构，被告作为时任副总经理，应当对分公司的严重亏损承担责任。保险作为金融行业之一，具有其特殊性，党中央对金融工作的监管要求也区别于其他类型的企业，相关高级管理人员的任职资格，均需通过监管部门的任命，其原任职副总经理是经过原四川省保监局根据《保险公司高级管理人员任职资格管理规定》的任命，属于高级管理人员，有尽责诚信之义务，在公司特殊时期，作为高级管理人员，免职降薪符合保险法第138条第8项的规定。对于被告的免职调薪经过接管工作组的审批，属于银保监会派出接管工作组纠正安邦公司前期违法经营乱象，推进重组的人事改革的步骤之一，具有合法性，是深入贯彻执行党中央对金融工作总体要求和有关处置安邦集团风险的决策部署。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。第一，原告偷换概念、混淆是非，被告于2019年5月中旬收到快递，快递里面有一份“薪酬调整通知书”，署名是安邦财产保险股份有限公司，时间为2019年5月，没有具体日期，而且所盖公章也是安邦财产保险股份有限公司。被告从没有接到过原告的免职降薪通知。根据原被告双方签订的《劳动合同》第三条第二款与第五条之规定，安邦财产保险股份有限公司是原告的母公司，属于原告的关联公司，关联公司对被告没有处理权。处理被告的是安邦财产保险股份有限公司而不是原告。第二，原告对被告的免职降薪违法、违约，更违反接管组工作程序规定。根据保监会的[2018]5号公告，接管组职权为：从接管开始之日起，安邦集团股东大会、董事会、监事会停止履行职责，相关职能全部由接管工作组承担；接管组组长行使公司法定代表人职责，接管工作组行使安邦集团经营管理权，并未涉及分公司的具体人事任免权。而在保监发改[2018]58号文件第四条明确约定：接管期间，暂时停止公司人员调整调动；《安邦财产保险股份有限公司接管实施办法》第四条第六项更是明确规定：接管工作组采取“重要人事任免”应研究具体方案，并报保监会核准。至今，未见公司处理被告的决定报告与保监会的核准手续。第三，对河南分公司的考核业绩，不能作为对被告个人免职的依据。河南分公司有总经理一名、副总经理四名，不能单单是被告的责任。内容不合法，程序更不善。况且，根据原告提供的材料，可以看出通过对37家分公司的综合考核，河南分公司名列前茅，被总公司纳入战略型机构。在八家战略型机构中，被告所在公司名列第三，是总公司发展的第一优先级，公司未来重点投资，全面支持此类机构做大做强，让其成为公司的核心业务增长极，利润贡献极，管理创新极。据此，不应成为免职降薪的借口。第四，原告缠诉，浪费司法资源，掩盖其无担当责任。被告收到“薪酬调整通知书”后，找原告询问、协商，并正式发律师函（2019年6月19日），指出问题的严重性，明确告知原告在规定期限内不妥善解决该通知书涉及的问题，就要提出仲裁申请，依法解除劳动合同。原告不予理睬。于是，被告被迫提出劳动仲裁申请。后，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）于2019年7月5日做出案前调解。事后询问得知，被告仍然不予理睬。2019年7月24日，朝阳仲裁委决定正式受理案件，并于2019年10月16日开庭审理。在2019年10月16日的庭审上，被告再次提出与原告解除劳动合同，令人不可思议的是，原告于2019年11月18日才决定与被告解除劳动合同，原因被告是2019年8月后多次旷工，并据此不承担法律责任。被告就本案劳动争议向朝阳仲裁委提出仲裁申请，称原告于2019年5月将其免职降薪，拖欠工资，故依法要求解除与原告的劳动关系等。朝阳仲裁委于2019年7月24日受理该案件。后，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第24432号裁决书，裁决：一、原告支付被告2019年5月1日至2019年8月20日工资67992.59元；二、原告支付被告解除劳动关系补偿194646.27元；三、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原、被告均确认被告于2009年9月7日入职安邦财产保险股份有限公司农险事业部，担任副总经理岗位，2012年8月中旬开始兼任四川分公司的副总经理，2014年4月1日起在河南分公司担任副总经理。2018年1月31日，安邦财产保险股份有限公司通知被告与原告签订劳动合同，被告在2018年1月31日之前的劳动关系均在安邦财产保险股份有限公司。原、被告所签劳动合同的期限为2018年2月1日至2023年2月28日。2019年5月，安邦财产保险股份有限公司向被告作出《薪酬调整通知书》，载明：“致李玉成……经公司研究决定，于2019年4月26日免去您安邦财产保险股份有限公司河南分公司副总经理职务，降为普通员工。根据《劳动法》同工同酬、同岗同薪原则，您的薪酬水平将按照所在机构同岗位／同职级普通员工的平均薪酬水平执行。薪资水平由基本工资2000元/月、岗位业绩津贴15500元/月、工作补贴0元/月、绩效工资3400元/月调整至基本工资2000元/月、岗位业绩津贴5400元/月、工作补贴0元/月、绩效工资0元/月。薪酬水平调整自2019年5月1日起开始执行。特此通知。”被告称其工资足额支付至2019年4月，同年5月实发4724.36元，6月未发，7月实发3435.92元，8月及之后均未发，其最后出勤至2019年10月底，后发现其自同年8月底开始的出勤没有考勤记录。原告称被告最后出勤至2019年8月20日，后未再出勤，且公司在同年5月将被告免职后，被告没有具体工作，其所谓继续出勤不属实。原告就被告于2019年5月至8月的出勤及工资发放情况提交了考勤记录和工资表。被告对于真实性予以认可，但表示其中加盖安邦财产保险股份有限公司公章，对于来源的合法性不予认可。原告就其被接管的情况提交了《中国保监会关于对安邦保险集团股份有限公司实施接管的决定》《中国银保监会关于对安邦保险集团股份有限公司依法延长接管期限的公告》。其中，《中国保监会关于对安邦保险集团股份有限公司实施接管的决定》和《中国银保监会关于对安邦保险集团股份有限公司依法延长接管期限的公告》显示中国保监会因安邦保险集团股份有限公司存在违反保险法规定的经营行为，可能严重危及公司偿付能力，决定对安邦保险集团股份有限公司实行接管，期限自2018年2月23日至2019年2月22日，后延长期限至2020年2月22日。被告对于真实性均予以认可。本院认为，本案的争议焦点为安邦财产保险股份有限公司于2019年5月向被告作出《薪酬调整通知书》是否发生法律效力，以及被告是否有权以原告未及时足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同并享受经济补偿。关于《薪酬调整通知书》是否发生法律效力问题，安邦财产保险股份有限公司与原告系总分公司关系，安邦财产保险股份有限公司作为总公司向被告作出该通知，并不违反法律禁止性规定，故被告关于《薪酬调整通知书》出具主体所提异议，本院不予采纳。关于被告是否有权以原告未及时足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同并享受经济补偿问题，从原、被告均认可真实性的《中国保监会关于对安邦保险集团股份有限公司实施接管的决定》《中国银保监会关于对安邦保险集团股份有限公司依法延长接管期限的公告》来看，安邦财产保险股份有限公司于2019年5月向被告作出《薪酬调整通知书》时，安邦保险集团股份有限公司正处于被接管期间。依照《中华人民共和国保险法》第一百三十八条规定，对偿付能力不足的保险公司，国务院保险监督管理机构应当将其列为重点监管对象，并可以根据具体情况采取限制董事、监事、高级管理人员的薪酬水平等措施。被告担任安邦财产保险股份有限公司河南分公司副总经理，故安邦财产保险股份有限公司降低被告薪酬符合该项法律规定，被告无权据此以原告未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系并主张经济补偿。从调整后的工资金额来看，在2019年5月至同年8月20日的具体工资金额上，从双方均确认真实性的考勤记录和工资表看，被告在2019年6月和8月存在缺勤，被告并未举证证明其缺勤存在合法事由。故综合来看，被告所提证据不足以证明其2019年5月1日至2019年8月20日工资存在差额，其亦无权以原告未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系并主张经济补偿。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国保险法》第一百三十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告安邦财产保险股份有限公司北京分公司无需支付被告李玉成二〇一九年五月一日至二〇一九年八月二十日的工资67992.59元；二、原告安邦财产保险股份有限公司北京分公司无需支付被告李玉成解除劳动关系补偿194646.27元。本案受理费10元，由原告安邦财产保险股份有限公司北京分公司负担5元（于本判决生效后7日内交纳），由被告李玉成负担5元（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  吴克孟二〇二一年三月二十九日书记员  姜 真