安徽省淮北市烈山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖0604民初106号 原告:淮北师范大学,住所地安徽省淮北市相山区东山路100号。 法定代表人:姚佐文,该校校长。 委托诉讼代理人：祁立民，安徽锦相邑律师事务所律师。 委托诉讼代理人：储进明，安徽锦相邑律师事务所律师。 被告:刘东,男,1983年11月11日出生,汉族,住江苏省淮安市淮阴区。 原告淮北师范大学与被告刘东人事争议纠纷一案，本院于2021年1月8日立案，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人祁立民、被告刘东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.依法判决被告继续履行与原告签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》;2.诉讼费用由被告承担。事实与理由:2017年11月20日,原被告双方签订了《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》,协议约定,副教授须在淮北师范大学服务满五年以上,教授须在淮北师范大学服务满六年以上。协议签订后被告在原告帮助下取得教授职称,但被告却未能按照协议履行原告安排的教学工作,虽被告向原告人事处邮寄了辞职申请,但原告为了学生的教学,并未同意其辞职申请。根据双方签订的协议,被告在签协议后应严格履行,如因特殊情况不能完成规定的服务期限,须经淮北师范大学批准,因此,被告在原告未能同意其辞职申请的情况下,应当继续按照约定履行协议。 综上所述,被告未能按照协议约定履行义务,给原告的教学工作带来了严重的阻碍,影响了学生学业,被告应当按照协议约定继续履行义务,直至服务期满。为维护原告的合法权益,特向贵院提起诉,恳请判如所请。 被告辩称：1、原告无视国家法律,不履行自己的义务,非法克扣、挪用和拖欠被告的劳动报酬。原告提供的评聘专业技术职务协议书是无效合同,更不是其非法克扣、挪用和拖欠劳动报酬的护身符。被告被迫于2019年3月和2019年9月两次向原告提出书面辞职。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释(2003)13号)第一条规定,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形,其中第(二)款规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。被告在2019年9月向原告邮寄的辞职报告中明确表示,被告坚决辞职的根本原因是不满原告克扣和挪用被告的劳动报酬且拒不退还。2、2020年5月,原告停发被告的工资,封存了被告的住房公积金账户;被告也彻底离开原告处。因此,被告与原告之间的聘用关系已于2020年5月实际解除。由于《事业单位人事管理条例》没有关于违约金的条款,且《事业单位人事管理条例》第三十七条明确说明,事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。而《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定,除用人单位向劳动者提供专项培训费用以及涉及商业秘密和竞业限制约定的情况,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。3、《中华人民共和国教师法》第二十五条规定建立教师正常晋级增薪制度。职称晋级是《中华人民共和国教师法》赋予教师的法定权利,更需要被告达到《中华人民共和国高等教育法》和《安徽省普通本科高等学校教师专业技术资格申报条件》规定的能力水平才能成功晋级。《安徽省普通本科高等学校教师专业技术资格申报条件》第二条明确说明,职称评审坚持以师德、能力、业绩、贡献为依据,坚持公开、公平、竞争、择优的原则。第二十一至二十七条规定了教授资格评审的条件与要求,在被告积累相应资历、能力的过程中,为原告的教学、科研、学科建设、人才培养等工作已作出了足够的贡献、承担了足够的前置义务,原告有责任和义务不设任何附加条件让被告行使职称晋级的权利。被告完全依靠自身努力,通过公开、公平、竞争、择优的原则,于2017年12月3日评上教授职称。原告利用组织职称评审的便利,在职称评审前13天强制要求被告在《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》先签名,才同意被告参加职称评审。原告利用被告行使职称晋级的法定权利进行要挟,强迫答辩人在其单方制作的协议中签名。该行为免除了原告作为用人单位的法定责任、排除劳动者权利,属于以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的无效合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条(一)、(二)款,《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》为无效合同。而原告在非法克扣、挪用和拖欠被告劳动报酬,已违反劳动法的情况下,仍以无效协议条款强迫被告必须在原告处工作,严重限制了被告的人身自由,对照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条(三)款,《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》强迫被告在劳动报酬被克扣、挪用和拖欠的情况下仍必须在原告处工作,违反法律、行政法规强制性规定,为无效合同。4、无任何证据表明被告的辞职对原告的教学工作造成阻碍。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条(二)款的规定,由于原告克扣、挪用和拖欠被告的劳动报酬,被告单方解除劳动合同有法律依据。被告于2019年3月和9月分别提前一年和半年以上,两次向原告提交辞职报告。从被告提交辞职报告至被告离职,原告有足够的时间安排其教学工作。且2020年6月和7月,原告通过其负责人事工作的副科长两次告知被告,原告已同意被告辞职调离,说明被告的辞职完全没有影响原告的教学工作。只因原告的领导干部多次向被告索要巨额钱财未遂而扣押被告的人事档案,制造双方聘用关系尚未解除的假象。综上,原告克扣、挪用和拖欠被告劳动报酬的证据确凿、事实清楚,被告单方解除与原告之间的人事聘用关系有事实和法律依据。原告的诉讼请求无事实和法律依据。恳请人民法院查明事实,依法驳回原告的全部诉讼请。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人对证据进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院综合全案证据予以认定。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告系事业单位，被告于2011年入职原告处工作，系在编教师。2017年11月20日原告作为甲方与被告作为乙方签订《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》，该协议书主要内容为：在安徽省人力资源和社会保障厅确定的高校专业技术职务结构比例范围内，经乙方申请，甲方同意乙方参加教授职务任职资格评审，并为乙方在评审过程中提供必要服务，乙方取得资格后，按照甲方的要求，认真履行岗位职责，安心本职工作，服从单位管理；甲方负责乙方的工作、学习等安排，并提供力所能及的关心和帮助，甲方按有关规定给乙方兑现相应的工资待遇。乙方受聘教授后，须在甲方服务满6年以上，在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；乙方受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经甲方批准，并按照《淮北师范大学高层次人才管理办法》规定的相关款执行。原被告均在该协议上签字盖章。该协议签订后，被告于同年12月评定为教授。2019年3月1日、9月4日，被告两次向原告提出书面辞职申请，原告均未同意被告的辞职申请。 被告陈述2020年4月离开原告处，工资发放至2020年4月，原告认可，本院予以确认。原告自2020年5月一直为被告缴纳社会保险费用。 另查明，被告于2020年7月18日向淮北市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除其与原告的聘用关系退还人事档案；补发课时费2092.3元。淮北市劳动人事争议仲裁委员于2020年10月20日作出（2020）淮劳人仲案字280号仲裁裁决书，裁定：一、解除原被告的人事关系，并于裁决生效后十五日内办理人事档案转移手续；二驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，提起诉讼，提出前属诉请。 本院认为，本案的争议焦点是：被告要求解除与原告之间的人事聘用关系有无事实和法律依据， 被告辩称由于原告未足额支付其劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者可以解除劳动合同。本案的处理是适用人事方面的法律，还是适用劳动合同方面的法律。从本案查明的事实看，被告与原告之间系人事聘用关系，双方发生争议应属人事争议，处理人事争议应首先适用有关人事的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》【法释（2003）13号】第1条规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退即履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”结合《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》【法函（2004）30号】规定“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定……。具体本案来说，本案双方当事人的争议在于聘用合同的解除问题，在实体处理时当然应当优先适用国务院《事业单位人事管理条例》规定，而非《中华人民共和国劳动合同法》的规定。国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。被告是否享有提前30日书面通知单位解除聘用协议的权利，要看双方签订的聘用协议有无特殊约定。该协议中约定，被告评聘为教授后须在原告处服务满6年以上，被告在规定的服务期内提出调离、辞职、擅自离职、自行出国等均按违约处理；被告受聘后应严格履行协议，若因特殊情况不能完成规定的服务期限，必须经原告的批准。由此可以看出，该协议属于有特殊约定，否定被告享有单方解除聘用协议的权利。 被告辩称双方签订的评聘协议是原告强制签订，属无效合同。该协议的效力决定对被告是否有约束力。首先，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条但书规定允许双方另有约定，行政法规已赋予双方另有约定的合法性。其次，被告已在该协议上签字，如被告认为该协议违反法律法规的规定，可以主张修改和拒绝签字。第三，人事关系不同于一般的民事关系，本身就带有人事管理的性质，在人事关系存续期间，用人单位对个人享有管理的权利，个人与用人单位在签订人事聘用合同时是平等的，但签订聘用合同后则存在管理与被管理的属性。第四，教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性对学校的办学会产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下学校作为用人单位结合教育工作的特殊性，与工作人员合意签订服务期协议书既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。被告在服务期满或者双方无特殊约定的情况下享有有选择职业的自由，但其在选择与淮北师范大学签订协议且有特殊约定的情况下，就应该按协议约定履行自己的义务。综上，原告的诉请有事实和法律依据，本院予以支持。至于被告辩称原告已于2020年5月停发工资，双方协议实际已经解除问题。原告仍在为被告缴纳社会保险费用，因被告未经批准擅自离岗，才停发其工资，并不能认定为双方人事聘用关系已经实际解除，故对被告的该项辩称理由本院不予支持。原被告双方签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》是双方当事人真实意思表示，合法有效，对于双方当事人均具有法律约束力。根据合同约定，被告在服务期内辞职要经过原告同意，因原告不同意被告的辞职申请，双方人事聘用关系不应予以解除，双方应继续履行聘用协议。 综上，依照《事业单位人事管理条例》第十七条的规定，判决如下： 被告刘东应继续履行与原告淮北师范大学签订的《淮北师范大学评聘专业技术职务协议书》。 案件受理费10元，由刘东负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。 审 判 长  韩秀华 审 判 员  聂世臻 人民陪审员  张 玲 二〇二一年三月十六日 书 记 员  杜珍珍 附相关法律条文： 1.《事业单位人事管理条例》 第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除合同另有约定的除外。