江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏1291民初72号 原告：单喜振，男，1981年6月25日出生，汉族，住河北省石家庄市桥西区。 被告：江苏泰诺医药有限公司，统一社会信用代码913212915703234185，住所地泰州市药城大道816号办公室三楼中部四间。 法定代表人：郝清荣，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李峰，河北决策律师事务所律师。 原告单喜振与被告江苏泰诺医药有限公司（以下简称泰诺公司）劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月5日立案后，依法适用简易程序，于2021年2月26日与（2021）苏1291民初73号苟斌诉泰诺公司劳动争议纠纷一案公开开庭进行了合并审理。原告单喜振及被告泰诺公司的委托诉讼代理人李峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 单喜振向本院提出诉讼请求：1、被告泰诺公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金103547元；2、被告向原告支付2020年2-7月拖欠工资26880元；3、被告向原告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资30000元；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、被告属于违法解除劳动合同，原因有：1、双方签订的劳动合同第二条表述“因工作需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的工作内容和工作地点”。原告同意变更工作内容和地点，但按照合同约定须经双方协商。2020年被告内部组织架构调整，新安排工作岗位时未进行任何协商，直接邮寄《上岗通知书》，且未告知工作岗位、内容、薪酬等具体内容，被告想要单方解约的意图非常明显，违反《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容没有协商没有书面形式通知。2、按照《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010年）规定，岗位调整应当具有合理性。如果岗位调整行为违反法律所要求的合理性原则，用人单位借此解除劳动合同，应当属于违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条承担违法解除劳动合同的法律责任。原告工作地和家庭都在青岛，且家中新增二胎刚满一岁，被告《上岗通知书》违派原告去郑州报到，未进行任何协商，违反了法律所要求的“合理性原则”，以此为借口将原告解聘，属于违法解除劳动合同。3、《上岗通知书》非原告本人签收，是前同事雷宇签收。被告将上岗通知书邮寄到“山东省济南市天桥区名泉春晓二号楼”，此地址不是原告家庭和工作地址。原告工作生活地点都在青岛，因疫情原因也在待岗期间，直到8月4日到济南时才由雷宇将两份快递转交给原告。拆开两份快递，同时收到《上岗通知书》和《解除劳动合同书》，此举明显属于违法解除劳动合同。4、被告先后使用“限时离职补助3000元”、“限时离职发放集团改制金”、“调离原告原工作生活常驻地”等方式诱导迫使原告离职，意图非常明显。综上所述，被告重新安排工作岗位时，未按照合同约定“双方协商”和法律规定“岗位调整应当具有合理性”，同时原告在8月份从青岛去济南时才收到两份通知，故被告属于违法解除劳动合同，事实清楚。二、被告为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》第47条、第87条规定需支付原告赔偿金。原告工作年限为8.5年,2019年8月至2020年7月总收入为73095元，月均工资为6091元，补偿金计算为（工作年限8.5*月均工资6091）*2=103547元。三、2020年2-7月被告出现拖欠工资行为，由之前的6000元减少为1520元，且没有任何书面通知，原告其他同事工资均正常发放。被告拖欠工资的理由是原告待岗，但被告安排原告待岗的行为涉嫌违法。根据《江苏省工资支付条例》第31条，安排职工待岗的原因只能是单位停工、停产、歇业。上半年疫情期间，被告一直在加班加点生产疫情相关药品，并未停工停产歇业。原告待岗在家是由于被告内部组织架构调整造成的，不符合法定待岗条件。况且被告内部组织结构调整的后果不应让原告承担，故应补发2-7月拖欠工资（6000-1520）*6=26880元。四、2020年3月10日，原告与被告第三次签订《劳动合同书》，合同期限为2020.3.15至2021.3.14。原告已在被告处连续工作8.5年，对企业忠诚可靠，所以提出要求签订“无固定期限劳动合同”，被告拒绝了原告申请，按照被告人力部门要求，非但不能签订无固定期限劳动合同，时间从之前的3年期也更改为1年期。按照劳动法第14条、第82条规定，两次合同以上，劳动者提出签无固定期限劳动合同，用人单位拒绝的，需每月支付二倍工资。2020年3-7月原告基本工资为6000元/月，故应再支付6000*5=30000元。 泰诺公司辩称：1、被告于2020年7月31日解除原告劳动合同的决定符合法律规定和公司规章制度，解除劳动合同事实清楚、程序合法，原告向被告主张违法解除的经济赔偿金既没有事实依据，也没有法律根据，理应予以驳回；2、原告主张支付拖欠工资的请求没有事实依据和法律根据，不应得到支持；3、原告主张被告支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资7600元，没有事实依据，不应得到支持。综上，原告的诉讼请求均不能成立，依法应予全部驳回。 本院经审理认定事实如下：被告泰诺公司系石药控股集团有限公司（以下简称石药集团）的子公司。原告单喜振于2012年3月10日至2013年12月26日在石药集团中诺药业（石家庄）有限公司工作，之后至被告公司工作。 2020年3月10日，被告（甲方）与原告（乙方）签订《劳动合同书》，其中载明原告户口所在地为河北省石家庄市，家庭现住址为山东省济南市天桥区堤口路68号，约定：本合同为有固定期限的劳动合同，自2020年3月15日起至2021年3月14日止；甲方安排乙方在销售岗位工作，工作地点全国各地，因工作需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的工作内容和工作地点；甲方实行基本工资和绩效工资相结合工资制度；劳动合同期内，乙方户籍所在地、家庭现住址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，如未履行告知义务，因此造成后果由乙方承担。原告在合同主文尾部书写“我已悉知公司各项规章制度”。签订该劳动合同书前，原告曾与石药集团人力资源工作人员魏照萌进行微信沟通，魏照萌告知原告合同签订的单位信息，要求原告在合同尾部书写“我已悉知公司各项规章制度”，告知原告合同有固定期限2020年3月15日至2021年3月14日，并讲“咱们暂时先只签1年的”。 石药集团于2019年5月28日下发石药控股〔2019〕34号《关于组织机构调整的通知》，载明撤销大健康事业部等机构及其它相关事项；又于2019年6月4日下发石药控股〔2019〕40号《关于组织机构调整的通知》，载明成立大健康善后工作组，负责河北永丰药业有限公司等企业的善后处理工作，相关人员划归大健康善后工作组管理。根据原、被告一致陈述，大健康事业部是石药集团下属的组织架构，将数个下属子公司的相关业务部门统筹在一起，善后工作组是处理善后事宜的；原告是在大健康事业部永丰基药业务组，善后工作是负责河北永丰药业等公司的善后工作。 2020年7月6日，被告向原告邮寄《上岗通知》，载明：现公司正式通知你于2020年7月13日上午8时到郑州办（工作地点为郑州市管城区正商新蓝钻C区3号楼2单元403，报到联系人为聂晓彬）报到上班，逾期未报到按石药集团《员工奖惩规定》第4.4.1.1款，连续旷工超过7天，给予解除劳动合同处理。2020年7月20日，被告公司郑州办出具《关于单喜振未报到的情况说明》，载明原告一直没有来办事处报到，也没有请假及任何沟通，旷工天数已达7天。2020年7月21日，被告形成总经理办公会决议，对原告、苟斌、雷宇等11人进行解除合同处理并在其后征得工会同意。2020年7月31日，被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，载明：公司于2020年7月6日通过邮政为你邮寄《上岗通知》，要求你于2020年7月13日起到郑州办报到，你本人也于2020年7月8日签收，但你一直未报到，且无任何假别申请；根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款及集团《员工奖惩规定》第4.4.1.1款规定，予以解除劳动合同处理。上述两份通知被告均邮寄至“山东省济南市天桥区堤口路68号名泉春晓二号楼”，注明收方为原告，并标注原告手机号码186××××0625（与原告在起诉状中所留号码一致）；《上岗通知》于2020年7月8日签收，《解除劳动合同通知书》于2020年8月1日签收，签收人均为雷宇。 另查明，原告曾向泰州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金160616元、发放2006年石药集团改制金8000元、未签订无固定期限合同二倍工资30000元、补发2020年2月至7月工资26880元。该仲裁委于2020年11月4日作出泰劳人仲案字〔2020〕第348号仲裁裁决，对原告的各项仲裁请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，故起诉至本院。 上述事实，有当事人陈述，原告提供的个人信息、劳动合同书、微信聊天记录、关于组织机构调整的通知、上岗通知、解除劳动合同通知书、快递签收底单、仲裁裁决书，被告提供的情况说明、总经理办公会提案、总经理办公会决议、工会回复、集团员工违纪处理审批表等证据证实。 庭审中，原告向本院提交工资明细，称其收入应以应发工资加奖金来计算，以证明其月平均工资为6091元。原告陈述：我是河北人，到被告公司后主要工作地点是青岛，为此也定居青岛，岗位是销售，被告提到的沈阳只是出差地点；劳动合同明确规定经双方协商可以变更工作内容和地点，被告没有经过任何协商直接变更工作内容和地点，属于违反合同条款，且被告真正目的是通过跨省远程调岗迫使我离职，我家二胎刚满1岁，双方父母都不在身边，如果调整工作地点就没有办法照顾家庭，所以我没有接受调整工作地点；我在2020年8月才收到上岗通知，已经过期，当时被告已向我发出解除劳动合同通知，所以无法与被告沟通；我的劳动合同前两次都是3年一签，后来被告有了解除劳动合同意愿，所以在最后一年临时签的一年合同；我在与魏照萌微信聊天前曾打电话给其要求签无固定期限劳动合同，对方不同意且在微信中提供了合同模板，我只能按模板来签，因当时没有想到要诉讼，所以没有保留电话录音；被告提交的《员工奖惩制度》是公司内部文件，没有统一学习过，我不知其详细内容，OA办公系统只有公司总部人员有，我们销售岗位人员是没有的；我不清楚什么善后工作的事情，2020年1月后我一直在市场上处理客户库存相关问题，直至现在还有问题没有完全解决，被告从2020年2月开始拖欠工资，是按石家庄市最低工资标准的80%发放的。 被告向本院提交石药集团《员工奖惩制度》及情况说明，以证明被告系石药集团子公司，集团员工处理均依据石药集团相关规章制度。被告陈述：劳动合同明确约定工作地点为全国各地，这与原告销售岗位息息相关，且原告曾在青岛、沈阳派驻工作，不是第一次被派驻外地工作，所以这次调整工作地点没有与原告沟通协商或征求其意见；劳动合同约定工作地点为全国各地是因为原告等人的工作需要经常变动，如果每次都协商将大大影响劳动效率，故而为了避免该情况发生，将工作地点范围化，以便根据工作需要调动相应工作地点；雷宇和原告在济南办公时系共同租住，给二人的上岗及解除通知也是一并发出；原告提交的工资明细确实是我方提供的，但其收入应按实发工资加奖金来计算；公司OA办公系统中每个人的系统都有文件公示栏，其中就有《员工奖惩制度》等规章制度；2019年12月大健康事业部撤销善后工作结束，2020年1月开始停工，根据法律规定，第一个月是正常发放工资和奖金，第二个月开始按河北省最低工资标准的80%发放生活费。 本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据原、被告最近签订的一份劳动合同即2020年3月10日的《劳动合同书》约定，原告从事销售岗位工作，工作地点为全国各地，结合其具体工作经历来看，原告曾在青岛工作，也担任过被告东北大区、辽宁省的区域经理。2019年5、6月，原告所属的大健康事业部及其下的永丰基药业务组在石药集团组织机构调整中被撤销并进入善后工作。基于上述客观原因，原告于2020年1月起待岗，其本身并无过错，被告在此期间向原告发放待岗工资，亦无不当。原告在仲裁及本案中称2020年1月1日后其并未待岗在家，而是仍在青岛处理客户库存相关问题，对此未能举证证明，本院难以采信。此后，被告于2020年7月6日向原告邮寄《上岗通知》，要求原告于7日内至郑州办报到上班，并明确告知逾期未报到的法律后果及相关处理依据。虽然劳动合同约定“因工作需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的工作内容和工作地点”，但在原告所属的原大健康事业部永丰基药业务组已被撤销一年多且原告处于待岗状态的情形下，被告根据业务需要及原告岗位特点将其安排至邻省工作，并不属于双方劳动合同语境下的工作内容或地点变更，而系用人单位在不违反法律规定下合理行使用工自主权和管理权的体现。原告即使对此持有异议或确实存在家庭特殊情况致难以接受这一工作安排，也应尊重和遵守劳动纪律，通过适当途径及时向被告反映，而不应在未行任何沟通的情况下拒不按被告要求报到上班，严重违反了被告的规章制度。原告在劳动合同主文尾部书写“我已悉知公司各项规章制度”，被告在《上岗通知》中明确告知逾期未报到的相关后果，且被告作出解除劳动合同通知也依法征求了工会意见，其解除程序合法。原告称《上岗通知》及《解除劳动合同通知书》系雷宇代收，原告收到时已过期，无法与被告沟通，但劳动合同中明确载明原告家庭现住址为山东省济南市天桥区堤口路68号，并约定劳动合同期内原告家庭现住址等发生变化应及时告知被告，如未履行告知义务造成的后果由原告承担，客观上被告也确实是往上述地址邮寄书面材料，并在寄件时标注了原告目前仍在使用的手机号码，因此即使原告未能按时收件，其不利后果也不应由被告承担。故而，现有证据无法证明被告存在违法解除劳动合同情形，原告据此主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金，本院难以支持。 关于原告主张的2020年2-7月拖欠工资。根据《江苏省工资支付条例》规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超过一个工资支付周期，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。从原告提供且被告认可的工资明细来看，2020年1月被告仍是按正常工资标准发放，2-7月则是按河北省或石家庄市最低工资标准的80%即1520元/月发放生活费。结合上述规定，2-7月期间被告应按其所在的泰州医药高新区最低工资标准2020元/月的80%即1616元/月发放生活费，故应向原告补发合计576元。 关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同二倍工资。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。原、被告2020年3月10日签订了自2020年3月15日起至2021年3月14日止的固定期限劳动合同。结合原告与魏照萌的微信聊天记录，上述固定期限内容的约定系原、被告协商一致的真实意思表示，原告客观上虽符合订立无固定期限劳动合同的条件，但其未能举证证明向被告明确表达过订立无固定期限劳动合同的意愿，故未签订无固定期限劳动合同的责任不在被告，原告主张的二倍工资本院无法支持。至于原告在仲裁中提出的改制金诉求，仲裁裁决并未支持，原告在本案中亦未主张，故本院不予理涉。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第二项，《江苏省工资支付条例》第三十一条、第六十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告江苏泰诺医药有限公司于本判决生效后十日内向原告单喜振补发2020年2-7月生活费合计576元。 二、驳回原告单喜振的其它诉讼请求。 如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏泰诺医药有限公司负担（此款原告单喜振已预交，被告应于上述判决主文确定的给付义务履行期限内一并给付原告）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。 审判员  吴翔 二〇二一年三月十二日 书记员  赵晖 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《江苏省工资支付条例》 第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。 第六十二条本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。