北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初20507号原告：北京侨福置业有限公司，住所地北京市朝阳区东大桥路9号。法定代表人：伍镇城，董事长。委托诉讼代理人：李沐珣，上海中建中汇（北京）律师事务所律师。被告：孙蕊，女，1983年1月25日出生，汉族，无业，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：刘欣欣，北京市京师律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴君怡，北京市京师律师事务所实习律师。原告北京侨福置业有限公司（以下简称原告）与被告孙蕊（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2020年2月20日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人李沐珣，以及被告委托诉讼代理人刘欣欣、吴君怡到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2、请求判令被告向原告赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元；3、请求判令被告向原告返还其保管期间丢失的龚宇的劳动合同等档案资料。事实和理由：一、北京市劳动人事争议仲裁委员会作出的京劳人仲字【2020】第124号裁决书（下称“原仲裁裁决”）事实认定不清，法律适用错误。原告《员工手册》对年休假有明确的规定，被告作为人力资源部门高级管理人员，参与制定，并知悉和承诺遵守该规定，根据该规定其应向原告返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元。原告与被告自2008年12月15日签订《劳动合同》，双方建立劳动关系，被告任公司人力资源部人事经理。后，双方签订无固定期限劳动合同，被告历任主管（薪酬福利）、薪酬福利经理（C级）、人力资源经理（C1级）、人力资源经理（B2级）、高级人力资源经理（B2级）。被告的工作职责之一为负责原告劳动合同及规章制度的制定和实施工作，且被告在《员工手册》上签字，知悉并承诺遵守原告各项规章制度。《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”被告参与制定，知悉并承诺遵守该规定，应当按照规定执行。根据相关法律法规的规定，《员工手册》作为用人单位的内部规章制度，只要其内容未造反法律法规的规定，符合法律规定的程序，员工均应当遵照执行，被告作为原告的人力资源高级经理，其本身不仅仅是制度的遵守者，更是制度的制定者和维护者，对于其未休年休假的计算应该根据该规定进行计算，对于其离职时多计算的63218.39元，应当向原告返还原仲裁裁决对该事实认定错误，应当予以纠正。二、被告为自己伪造加班记录骗取加班费，同时一并提交其他同事张恒、龚宇等人加班记录，属于严重违反诚信原则，严重违反规章制度行为，严重失职并给原告造成巨额经济损失，原裁决对该事实认定错误，被告应向原告承担其严重失职造成的损失共计57434.48元。2018年2月8日，被告向公司提交包括其本人在内的被告、张恒、龚宇《加班申请/补偿/汇总表》，三人每人累计加班384小时，并要求下属录入加班计算系统。2019年4月，人力资源部员工胡泊举报被告该批申请为伪造加班小时的行为，经原告调查后发现：经举报人说明及核查目前的存档文件，该三份加班申请表格申请加班内容表述完全一致，小时数完全一致：被告2015年1月-2015年3月在产假期间，龚宇2015年1月并未入职；三人均无对应的考勤打卡记录；原告不存在要求员工在家办公情形：三人均为人力资源部高级管理人员，其加班表中内容均应为日常工作内容；该批加班时隔两年后方申请与事实不符与习惯不符，与公司要求不符，与正常流程不符；该加班申请表签字人于2015年5月11日正式入职，却对其入职前所产生的加班小时进行了确认不符合相关规定。根据举报人的证言，被告因本人为人力资源部人员，且为其上级领导，该表中有部门负责人签字，故其加班不用由被告本人再次审核，直接录入系统。故基于上述事实，该加班内容为伪造，该加班申请为谎报，该加班表由被告向其人力资源部门下属直接提交并要求录入。原告在发现上述违反《劳动合同》及《员工手册》情形后即刻根据相关规定与被告解除了劳动关系，但鉴于员工龚宇已经离职，其离职时原告已经为此支付龚宇上述加班表中384小时对应的加班费57434.48元，该部分损失由被告失职造成，应当由被告承担。原仲裁裁决对该部分事实认定错误。三、原裁决书基于错误的事实认定，适用法律错误，应予以纠正。鉴于前文所述事实，原告对于年休假、考勤、加班、违纪行为等如何认定在《员工手册》中均有明确的规定，被告作为原告人力资源部门的高级管理人员，不仅没有严格遵守各项规章制度的规定，反而反诚实信用原则，严重失职，利用其人力资源知识、权限和原告对其的信任，伪造其本人和他人加班记录、意图骗取公司加班工资并给原告造成巨额经济损失。综上所述，请法院查明事实，支持原告的相关诉讼请求，维护法律的公平正义。被告辩称，一、原告要求退回离职时多结算的未休年假工资63218.39元没有任何事实和法律依据。首先，原告按照《员工手册（2019版）》第三章第6条第2项第8条（原证第8页）“如离职时仍存在未休年假的，将按劳动合同法的相关计算规定在离职工资中一次性发放完毕”。原告对员工年假统计的一贯做法是，对当年部门未能安排员工休完的年假进行累计统计，并在员工离职时将剩余年假一次性予以结算。被告离职前工作一直非常繁忙且经常需要加班，在2015-2019年均存在部门因工作原因当年未能安排休完的剩余年假，该年假在原告的年假统计中一直予以累计，因此2019年5月原告在离职结算时按公司一贯做法一次性结算了累计剩余的312小时年假工资，并不存在被告提出多结算未休年假工资的事实。其次，《职工带薪年休假条例》第5条及《企业职工带薪年休假实施办法》第9条、第10条的规定指单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年度假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，被告从未因为个人原因不休年休假。也从未书面提出不休年休假，不存在自动放弃的事实。申请人所谓的视为自动放弃违反国家《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定。二、原告并不存在任何工作失职、恶意为他人伪造加班的事实。首先，被告在原告处任职期间并非部门负责人，对加班单及任何文件并无审批权，所有文件均须由部门负责人签字后方可生效。龚宇作为招聘经理其自行申报加班、经部门负责人审批后由考勤员录入系统，被告并非其直属上级领导并不知晓其加班工作内容。根据原告提交证据《举报信》内容，龚宇所交加班单由部门负责人马基仁总监签批后考勤员录入系统，并不存在原告提出本人恶意谎报龚宇加班小时的事实。其次，龚宇2019年2月离职当月，工资制表人杨玲娅依据经部门负责人人力资源部副总监张恒审批的《2019年2月考勤关账汇总表》制作2019年2月工资，本人审核后，按公司的工资审批流程由人力资源部副总监张恒、财务总监吴洁、首席财务官李剑华审批签字后予以发放，不存在工作失职及恶意为他人伪造加班给原告造成损失的事实。三、原告处劳动合同、档案资料由专人保管，被告不存在任何解除劳动合同通知中所述“窃取资料”行为。被告在原告处工作时，离职前任高级人力资源经理职务，负责管理招聘、薪酬两块工作，从未冒充领导名义领取公司贵重文件，也从未单独拿过龚宇的劳动合同及档案资料。原告此种说法不能排除其为了掩盖事实真相，利用公司优势藏匿龚宇档案资料，进行恶意栽赃陷害达到违法辞退无固定期员工的可能。综上所述，原告的仲裁请求没有任何事实和法律依据，依法不能成立，恳请法院依法驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。2019年，原告向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：1、返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2、赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元；3、返还其保管期间丢失的龚宇的劳动合同等档案资料。2020年1月22日，北京市劳动人事争议仲裁委员会做出京劳人仲字【2020】第124号《裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。其中“经查”部分载明：“2008年12月15日，孙蕊入职侨福置业公司，双方签订固定期限劳动合同，期限为2008年12月15日至2011年12月14日，后续签固定期限劳动合同，期限为2011年12月15日至2014年12月14日。2014年12月15日，双方续签无固定期限劳动合同。孙蕊历任主管（薪酬福利）、薪酬福利经理（C级）、人力资源经理（C级）人力资源经理（B2级）、高级人力资源经理（B2级）。2019年5月20日，侨福置业公司以孙蕊存有严重违纪行为，违反其公司规章制度为由，向孙蕊下发《劳动关系解除通知书》，单方解除与孙蕊的劳动合同。离职前，孙蕊职务为高级人力资源经理（B2级）。侨福置业公司与孙蕊对本委京劳人仲字[2020]第6号仲裁庭审笔录中各自的表述均认可。另查：侨福置业公司主张其在孙蕊离职工资结算时，误将孙蕊2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向孙蕊支付63218.39元未休年休假工资报酬。侨福置业公司提交《员工手册》（2016版、2019版），并引用第三章‘薪酬及福利制度’6.假期（二）年假3)‘在合同期内，员工当年度没有使用完成的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃’的规定，拟佐证孙蕊2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃，其结算上述工资报酬系误算，孙蕊应返还上述款项。孙蕊认可上述证据的真实性，但不认可证明目的。孙蕊援引侨福置业公司《员工手册》（2019版）第三章‘薪酬及福利制度’6.假期（二）年假8)‘如离职时仍存在未休年（休）假的，将按劳动合同法的相关计算规定在离职工资中次性发放完毕’的规定，拟佐证在离职时一次性结算累积未休年休假工资报酬是侨福置业公司一贯做法。孙蕊另主张其从未因为个人原因不休年休假，也从未书面提出不休年休假。侨福置业公司未就孙蕊休年休假情况提交证据予以佐证。再查：侨福置业公司主张孙蕊工作失职、恶意帮助同事龚宇伪造384小时加班事实，孙蕊需支付其公司为此向龚宇多支付的加班工资57434.48元。侨福置业公司提交在职员工胡泊《举报信》、龚宇入职文件、龚宇考勤关账汇总表、龚宇离职支付文件、龚宇2019年2月工资单及支付记录，拟佐证其上述主张。孙蕊认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，并主张龚宇系招聘经理，龚宇本人申请填写的加班单由部门负责人马基仁签字同意，且其并非龚宇上级领导，不具有对龚宇加班审核、审批之权。本委京劳人仲字[2020]第6号裁决已查明：胡泊称2018年2月其在人力资源部总监马基仁拟于2月9日离职前录入加班记录时发现孙蕊和公司另外两位员工张恒、龚宇补写的2015年1月至2016年12月加班理由、时间完全一致，且加班记录均为孙蕊一人笔迹，于是认定该记录为假，并决定于2019年4月11日举报。针对上述证人证言，孙蕊主张其不知悉龚宇补记2015年至2016年加班384小时情况。侨福置业公司未就孙蕊替龚宇补记加班申请提交证据予以佐证。侨福置业公司未就孙蕊存有与他人串通伪造虚报加班的情形进一步提交证据予以佐证。再查：侨福置业公司主张孙蕊负责档案管理工作，有权接触到所有员工的档案原件，在孙蕊离职前发现龚宇的所有档案均已不见，曾要求孙蕊返还上述档案，但孙蕊始终未予返还。孙蕊则主张其负责管理招聘、薪酬两块工作，其并不负责档案管理工作，考勤员负责管理档案，且其从未拿过龚宇的劳动合同等档案资料。侨福置业公司未就孙蕊负责档案管理工作及应返还龚宇劳动合同等档案资料提交其他证据进一步予以佐证。”被告对于上述内容予以认可；原告则称，除原告未就被告休年休假情况举证以及原告未就被告与他人伪造加班举证外，其他内容均认可。就被告离职时未休年休假工资补偿支付情况，原告提交被告离职时工资计算表一张，其中显示“剩余假期结算”一栏金额为295269.4元，原告主张系按被告离职前十二个月平均工资数额27500元/21.75天/8小时*312小时*200%计算而来，其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据公司规定不应计入结算金额。被告认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此原告应当支付，被告不同意退还。就协助龚宇伪造加班情况，原告提交其员工胡泊《举报信》一份，载明：“一、我举报北京侨福置业有限公司人力资源部副总监张恒、高级人力资源经理孙蕊、招聘经理龚宇利用职务之便，伪造考勤单据，骗取加班时数，严重侵犯公司利益。2018年1月人力资源部总监马基仁被公司通知于2月9日解除劳动关系，在马总离职之前，张恒、孙蕊、龚宇一起补写2015年1月至2016年12月的加班单，并有马总签批录入系统。且张恒和孙蕊的加班单均为孙蕊一人笔迹，加班理由完全一致，每人补写加班时数384小时，共合计：1152小时。由于孙蕊2015年1月至3月期间正在休产假，考勤机上也来有三人补填加班单上时数的打卡记录，所以我确定他们的加班时数是不真实的。二、在张恒、孙蕊都知情的情况下，龚宇未在北京侨福置业有限公司办理离职，就已在另一家公司入职上班，在侨福的考勤，也是由张恒批准补卡，视为正常出勤。”被告称，真实性、合法性和证明目的均不认可，龚宇作为招聘经理其自行申报加班、经部门负责人审批后由考勤人员录入系统，被告并非其直属上级领导，并不知晓龚宇加班工作内容，并不存在需要被告审批之说；龚宇在离职时的加班费审批是由人力资源部副总监张恒、财务总监吴洁、首席财务官李剑华签字后予以发放的，不存在被告恶意为他人伪造加班给原告造成损失的情形。就被告离职时相应补偿款项的审批流程，被告称，系由人力资源部门发起，由人力资源部总监审核，再由公司财务总监审核，最终由公司的首席财务官审核。原告称，系由人力资源部门发起，直接由公司的首席财务官审核签字。就龚宇加班费的审批流程，原告称，业务部分的审核由业务主管负责人进行内容审核；人力资源高级经理负责对加班申请和公司打卡记录（是否真实）进行审核，而被告负责全公司的人工薪酬，由其对加班真实性进行审核。原告还称，系被告为龚宇填写了加班单。就此，原告未举证。被告则称，需要员工自己发起、自己填写、自己申报，之后由考勤员进行录入，由人力资源部门负责人马基仁总监直接审批，被告没有审批权。另，审理中本院询问原告：1、原告能否举证证明龚宇的劳动合同等档案资料由被告负责保管？原告答复称，没有证据。2、原告认为龚宇加班小时数是伪造的为何不向龚宇本人追偿？原告答复称，这是被告的工作职能之一，由于被告没有合理履行职能，伙同张恒、胡泊二人进行加班证据的伪造。被告的行为与原告的损失存在因果关系。3、对于被告的未休年休假工资，原告认可系其他审批人员工作失误导致多付，原告为何不向其他员工追偿？原告答复称，被告存在不当得利，其他员工失误在主观上是没有恶意的。根据员工手册的规定，且被告作为HR参与了员工手册的制定，其应知道该多支付的部分应当属于自动放弃的状态，故被告本不该享有的费用应予以返还。本院认为，劳动者违反劳动法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。本案中，原、被告对于《员工手册》的真实性均表示认可，本院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。因此，尽管原告在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在原告未举证证明曾安排被告休假但被告自己拒绝的前提下，原告仍应向被告支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故原告主张被告返还多支付的未休年休假工资，本院不予支持。当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。关于龚宇的加班费工资，原告虽主张系被告为龚宇填写加班单，并应由被告对加班的真实性进行审核，但未举证，应承担举证不能的不利后果。故本院对于原告的主张不予采信。在此情况下，原告主张由被告承担所谓虚报加班费的责任，本院不予支持。至于原告要求被告返还龚宇劳动合同等文件资料，鉴于原告未能举证证明被告在职期间负责保管上述材料或上述材料的遗失系由被告过错造成，故本院对于该项诉求亦不予支持。基层人民法院审理的因送达等程序性事项超过审限而转为普通程序审理的简单案件，可以由法官一人适用普通程序独任审理。故本案适用普通程序由审判员一人独任审理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第一百零二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告北京侨福置业有限公司的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告北京侨福置业有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 阳二〇二一年三月十九日书记员 张晨璐