重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2021)渝05民终1462号上诉人（原审原告）：陈铭，女，1982年4月10日出生，汉族，住重庆市沙坪坝区。委托诉讼代理人：赵吴昊，重庆五典律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆艺术学校，住所地重庆市巴南区尚文大道887号，统一社会信用代码125000004503820180。负责人：韩小刚，校长。委托诉讼代理人：毛志刚，重庆学苑律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄志琪，重庆学苑律师事务所实习律师。上诉人陈铭与被上诉人重庆艺术学校（以下简称：重庆艺校）劳动争议纠纷一案，不服重庆市巴南区人民法院（2020）渝0113民初20056号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月28日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。陈铭上诉请求：撤销原判，依法改判被上诉人支付经济补偿金68099.02元。事实和理由：上诉人于2010年3月应聘到被上诉人处从事英语教师工作。2020年3月开始，被上诉人便无故克扣上诉人工资，并强行安排上诉人除了本身教学任务以外的班主任、早晚值班等额外工作，想以这种调岗降薪的违法手段迫使上诉人自动离职。被上诉人单方出具的工资薪酬发放文件并没有上诉人认可的证据，且该文件自行将上诉人等老师的应得工资作了拆分，并以课时量不足对上诉人工资进行扣减，而课时量是被上诉人安排的，其故意减少课时安排，就是一种变相的降薪行为。重庆艺校答辩称，被上诉人已组织学校教职工学习2020年实施的薪酬管理办法，该办法也得到上诉人签字认可，从一审中被上诉人提交的《学习会议记录》等证据可以证明。该办法也未违反法律强制性规定，未损害劳动者权益。根据该办法，上诉人基本工资＝2400元+校龄工资，岗位津贴＝岗位基础津贴+超工作量津贴+其他津贴，其中岗位基础津贴的额定课内学时为468学时/年（折合13学时/周）。2020年3月1日至7月3日，上诉人应授学时量为234学时（折合13学时/周），实授学时量为195学时（折合10.8学时/周），期间无超工作量及其他工作量。在上诉人总授学时量未达标的情形下，被上诉人仍按应授学时量标准向其及时足额发放了薪资，且基本工作量对应的固定发放工资相较2019年还有所提升，不存在克扣工资的事实。被上诉人从未安排上诉人承担班主任、早晚值班等除英语课教学以外的工作，2020年上诉人的总授学时量未达标系受疫情期间课程安排调整所致，系学校根据实际情况做出的合理的普遍调整行为，并非针对上诉人一人，不存在对上诉人调岗降薪等损害其合法权益的行为。综上，请求驳回上诉。陈铭向一审法院起诉请求：1、请求解除双方的劳动合同关系；2、请求依法判令被告支付经济补偿金68099.02元（6190.82元×11月）。一审法院认定事实：2010年3月，原告入职被告处担任英语教师工作。原、被告在所签订的期限为2019年7月1日至2021年7月31日的书面劳动合同中，约定了原告的劳动报酬按照被告相关薪酬支付执行等内容。被告于2013年1月28日由校教职工代表大会表决通过并经研究同意的《重庆艺术学校绩效工资实施方案（试行）》（以下简称工资方案）中，规定了教师的薪酬结构为基本工资+基础性绩效+奖励性绩效组成；同时规定了奖励性绩效所对应的工作内容为担任除本身教师教学任务外的其他工作任务。2019年9月至12月，原告每月基本工资为1800元，校龄工资180元，基础性绩效工资2710元，以上项目共计4690元，但其每月奖励性绩效工资不尽相同。2020年1月，被告制定印发由教代会表决通过并经研究同意的《重庆文化艺术职业学院（重庆艺术学校）非事业编制人员薪酬管理办法（试行）》（以下简称薪酬办法），该办法规定：合同制人员薪酬结构包含基本工资（含校龄工资）、岗位津贴和考核奖；岗位津贴具体包括岗位基础津贴、超工作量津贴和其他津贴；岗位基础津贴是体现岗位职责和额定工作量的工资，超工作量津贴主要指教师超课时完成工作任务的工作量津贴，其他津贴主要是指从事公共事务管理与服务和科研骨干人才等津贴；考核奖系对有关教学成果、科研等先进表彰、成果经上级部门审批后予以发放。2020年1月至8月，除假期外原告的基础工资为2400元，校龄工资200元，岗位基础津贴2958元，以上共计5558元。另仅有1月份有超工作量津贴2087元，其余时间均未发放超工作量津贴和其他津贴。2020年9月1日，原告向重庆市巴南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付原告经济补偿金68099.08元。该委于同年10月30日作出裁决书，裁决驳回其仲裁请求。嗣后，原告因不服该裁决内容，遂向法院提出诉请如上。一审法院认为，原告向被告所发出律师函中，系以被告违反劳动合法“第38条第二款和第四款”为由，通知其解除劳动合同关系。因现行劳动合同法第三十八条仅有第一款和第二款内容，其中第一款包含有劳动者行使单方解除权的六项情形规定，结合原告的诉请内容，法院认为原告系以被告违反劳动合同法第三十八条第一款第（二）项和第（四）项的规定，通知被告解除劳动合同关系。因此，本案的争议焦点为被告是否存在前述二项所规定的劳动者享有权单方解除劳动合同权利的情形。劳动合同法第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。原告主张其在2020年3月后的实得工资较2019年相比有所下降，被告存在无故克扣原告工资的情形。法院认为，被告举示的工资数据表虽系被告单方制作，但其中各项数据构成和被告制定的其他工资薪酬发放文件吻合，在代扣相关社会保险等费用后最终形成的实发工资数额亦与原告举示的银行流水金额契合，故法院对该工资数据表予以采信。由该表可知，2020年与2019年相比，除超出基本教学任务工作量对应工资外，原告其他基本工作量对应的固定发放工资实有所提升。关于超工作量津贴问题，在原工资方案中，“超课时津贴”被明确在奖励性绩效中进行考核发放；在新薪酬办法中，“超课时津贴”体现为超工作量津贴的项目。结合原告的工作性质和内容可知，不论在前后工资发放体系中，超课时工作均对应超过本身教师额定教学任务范围外的工作内容。因此，在保证2020年与2019年相比折合后每月额定基本课时无根本变化的情况下，用人单位根据实际的教学工作安排，对教职员工的超工作量内容进行规划调整具有合理性。被告辩称原告总授学时量未达标系受疫情期间课程安排调整所致，法院对此抗辩予以采信。但未达到额定基本课时原因非归责于原告，故被告在该期间工资发放中未减少原告前几项基本固定项目工资的发放数额，法院对此予以肯定。劳动合同法第三十八条第一款第（四）项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。经法院审查，被告前后制定的案涉薪酬发放制度，并未违反法律的强制性规定。原告亦未举示被告存在强制安排其从事除本身教学任务以外工作的相关证据，故对原告的相应主张不予支持。另，关于原告诉请解除劳动合同关系的主张，因未经过仲裁前置程序，对原告该项请求不予处理。且根据原告律师函内容及被告认可陈述的情形，法院确认双方劳动合同关系事实上已于被告收到该函之日终止。综上，遂判决：驳回原告陈铭的诉讼请求。二审中，双方当事人未举示新证据。二审查明的事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的理由能否成立。上诉人认为被上诉人克扣工资、变相调岗降薪以迫使其辞职，并提出被上诉人2020年薪酬办法并未得到自己认可。经查，2020年薪酬办法并不违反法律强制性规定，且与2013年制订并实施的工资方案相比，在完成额定工作量的情况下，上诉人应得的工资还有所上升，不存在损害上诉人权益的问题。上诉人以自己2019年工资与2020年3－5月工资进行比较后认为被上诉人克扣了工资的问题，系因2019年上诉人因存在超课时授课而获得了奖励性工资，而2020年3－5月期间被上诉人因疫情原因安排上诉人的授课时长未达额定课时、导致上诉人未能获得超课时奖励性工资，并非被上诉人故意减少课时安排，且被上诉人也未因上诉人未达额定课时而扣发工资，故本院对上诉人认为被上诉人克扣其工资的观点，不予采纳。上诉人另称被上诉人强行安排其担任教学任务以外的班主任、早晚值班等工作，但未能举示证据证明，本院对此陈述不予采纳。因此，上诉人的上诉理由均不成立，本院对其上诉请求不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈铭负担。本判决为终审判决。审 判 长 钱昳心审 判 员 吴 杰审 判 员 肖 飞二〇二一年三月十二日法官助理 岳 林书 记 员 曾 燕