北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020）京0102民初15960号原告：恒丰银行股份有限公司，住所地济南市历下区泺源大街8号。法定代表人：陈颖，董事长。委托诉讼代理人：赵海娟，北京金诚同达律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨冬梅，北京金诚同达律师事务所律师。被告：秦颖，女，汉族，1973年1月22日出生，户籍地北京市西城区。委托诉讼代理人：梁玉茹，北京银雷律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕敏睿，北京银雷律师事务所实习律师。原告恒丰银行股份有限公司(以下简称恒丰银行)与被告秦颖劳动争议一案，本院立案后根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告恒丰银行之委托诉讼代理人赵海娟，被告秦颖之委托诉讼代理人梁玉茹、吕敏睿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。恒丰银行向本院提出诉讼请求：无需支付秦颖2018年年度绩效工资差额49081元。事实与理由：仲裁裁决第一项关于“恒丰银行应向秦颖支付2018年度绩效工资差额49081元”的内容存在认定事实不清。（一）原告恒丰银行已经足额向被告秦颖发放了2018年的全年绩效工资。根据《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》（恒银发[2015]12号）第九条规定：绩效薪酬是以对员工绩效考核为基础，根据员工的履职情况、工作业绩和价值贡献等支付劳动报酬，体现“按绩付薪”；第十一条规定，绩效薪酬应采取“按月预发、按季度或年度考核清算”的方式发放。上述文件确定了原告恒丰银行发放绩效工资的基本原则，绩效工资的核定要综合考量绩效考核、履职情况、工作业绩和价值贡献等诸多因素。发放的方式为根据员工的岗位职级按月预发一定金额的绩效工资，年终根据上述原则综合考核确定全年应得绩效工资，与已预发绩效工资进行清算，多退少补。本案中，被告秦颖在2018年1至12月，每月基本工资为25833.33元，每月预领绩效工资42900元，2018年12个月内合计预领绩效工资514800元。根据其2018年绩效考核、履职情况、工作业绩和价值贡献等诸多因素，最终核定其全年应得绩效工资为635,100元，除去已经按月预发的部分外，剩余的绩效工资分两次发放，第一次100,100元，实发金额为63,221.22元，第二次20,200元，实发金额为14,140元。原告恒丰银行已经足额向被告秦颖发放了全年绩效工资，不存在需要补足的情形。（二）《恒丰银行员工离职承诺书》也对绩效工资的发放作出了明确的约定。原告恒丰银行于仲裁审理中提交落有秦颖签字的《恒丰银行员工离职承诺书》是双方真实意思的表示，秦颖作为完全民事行为能力人，应当知晓其签字所应具备的法律后果。根据《恒丰银行员工离职承诺书》的相关约定，秦颖是知晓并认可原告恒丰银行关于绩效工资发放的制度规定的，且其对于原告恒丰银行按照前述制度核定的本人的年度绩效工资也是无异议的。因此，《恒丰银行员工离职承诺书》的条款有效，恒丰银行无需向被告支付差额绩效工资。综上，请求法院综合本案的全部事实，支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。被告秦颖辩称：一、事实部分：秦颖原系恒丰银行总行信用风险评审部重检及评价中心主任（总经理助理级），自2016年工资由总行发放以来，本人工资一直由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资两部分发放，其中每月发绩效工资的6％（累计一年发绩效工资的72％），年底发绩效工资的28％，2018年度本人月基本工资为25833．33元，月绩效工资为42900元，本人2018年底绩效工资应发放为200200元（税前）（42900/6％=715000元，715000*28％=200200元），实际分成两次发放，即2019年2月2日发放50％为63221.22元（税后），2019年9月12日发放14140元，少发49081元。秦颖在恒丰银行工作这几年所了解的每年考核流程为：年底由员工所在部门领导、同职级干部、下级员工等按照不同的系数，进行管理人员能力测评（网上测评，也称作360度评价），2018年的测评时间是在2019年1月25至29日进行的（见本人的短信截屏），这个测评结果用于个人年度考核等级，往年通常是在春节前完成，但是2019年的考核结果比较晚，所以绩效工资分成两次发放，而往年2016、2017年一般都是一次性发放年底绩效工资的。管理人员360度评价后，行内会发正式文件告知员工评定等级，本人在职期间一贯表现良好、工作勤勤恳恳，2016年度优秀，考核等级为A，2017年度良好，考核等级为B，而2018年度由于考核较晚，且本人离职的原因，导致考核结果为称职，考核等级为C。本人知道的《恒丰银行总行部门员工个人考核管理办法》规定C级（含C级）以上，绩效工资都是按100％发放的，本人2016、2017年绩效工资全部发放，且年底绩效工资也是按全部绩效工资的28％发放的，本人了解的2018年绩效工资其他C级员工也均是如数发放剩余50％的。历年绩效评定中，从未有《绩效工资考核清算调整评价表》这种评定形式，据本人了解2018年度其他部门也均未做过这种表的评定，同时：（1）评定人员中付巍系2018年11月加入恒丰、2019年7月兼任评审部负责人；晁前程系2019年2月调入评审部，上述人员2018年度从未在本部门工作，根本不了解本人2018年度工作情况，由上述2人进行所谓的评价，明显不合理、是事后才搞的；（2）从评价表上打分看，常规管理评价、定性评价通常以5％、10％等整数来处理，而这次恒丰银行提供的评价表，能精确到百分数小数点后两位，也是本人在银行工作这么多年从未见过和经历过的，明显是是人为编造，简直匪夷所思；（3）且该评价表从未经本人同意或告知过本人，本人也从未见过，对三份评价表真实性根本不认可。另外，关于“年度绩效考核得分排名靠后将影响绩效工资"一说，更是无稽之谈。（1）本人在职期间恒丰银行总行从未向员工宣布或告知过所在部门同类岗位排名将影响员工年度绩效工资，且历年来只要等级为C级以上均全部发放绩效工资；（2）而且本人所在信用审批部，其中和本人同类岗位中心主任、副主任等共计29名（见恒丰银行提供的任职文件），且根据恒丰银行提供的《部门中心负责人2018年个人年度考核等级表》，即使已经离职，本人的排名也是在第12名，并不落后，根本不是恒丰银行所称在同一排名组里倒数第二名。（3）恒丰后提供证据中讲我与田世刚、付有潭等5人为一个考核序列，一是从未有过这种安排，二是从恒丰银行自己提供的考核表看，也不是将我们5个人放在一张考核表上进行分组排名打分的，而是与其他所有29人在一组整体进行的，从29人的名单中，跳着行把我们几个单独拉出来说，反而更能够证明这是为了拼凑编造说辞。二、理由部分：1、秦颖单方签署的格式承诺函并非双方和解协议，同时承诺函第七条也未明确结清的具体数额，而且存在不签承诺函单位不让离职的胁迫情形，该条剥夺劳动者基本权利，应为无效条款，被告有权对少发的绩效工资进行主张。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》30条中“用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，自愿签订的和解协议”不应作扩大化解释和理解。首先本案被告签订的是单方承诺函，并非双方合意的和解协议，同时在承诺函中并未明确具体的结清工资等数额。被告于2019年4月15日离职，而被告2018年度绩效工资后半部分是离职后2019年9月12日才予以发放，这也与承诺函所谓的“结清”明显不一致。同时所发数额与被告理解的结清数额有重大出入，而当时签署该承诺函系离职前必备程序也是格式条款，如果不签原告将根本不会办理后续离职手续，作为弱势地位的劳动者，除了签字之外别无选择，这种显失公平情况下所签的承诺函显然也是可撤销的。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利”，而上述承诺函相应条款显然剥夺了劳动者主张合法报酬的基本权利，违反法律的强制性规定，符合《合同法》第五十二条违反法律、行政法规的强制性规定，应属无效条款之规定，故被告要求支付绩效工资差额为合法正当请求，应当得到支持。2、对涉及劳动者切身利益的规章制度，原告未经民主制定程序也从未公示或者告知劳动者，不应视为有效文件，原告无依据进行绩效工资的少发。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”鉴于被告后续收到的绩效工资低于50%预发的绩效工资，原告理应对具体的绩效考核工资计算方式及发放依据和标准、少发的原因、同部门同岗位的人员后期发放的工资数额等进行举证，而原告在仲裁程序中既未举证其具体的工资绩效考核制度，更未涉及公示或告知员工，同时亦未对少发被告绩效工资进行任何举证说明。而其在一审程序中新提供的证据2《总行本部2018年终绩效工资分配方案》是原告人力资源部拟定的内部资料，既未遵循劳动合同法第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”之规定进行民主程序，更未向员工公示或告知过，也不符合原告自己证据1《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》（恒银发【2015】12号）中第二十条“除以下事项外，原则上不得扣减员工薪酬：（五）法律法规或总行规章制度规定可以从员工薪酬中扣除的其他费用”之规定，同时秦颖在职期间从未听说也未经历过所在部门同类岗位排名将影响员工年度绩效工资，故原告据此少发秦颖的绩效工资无任何合法依据。3、原告所主张的少发绩效工资理由与事实严重不符，原告提供的证据既无真实可信度，更无客观公正可言。原告在证据4《关于秦颖2018年终绩效工资考核清算情况的说明》里提到秦颖岗位价值贡献低、年度绩效考评得分排名靠后、岗位履职不到位均与事实严重不符，理由如下：1、秦颖本身系总经理助理级别，根据原告《恒丰银行风险金管理办法》第二条规定，“风险金是指各级机构的管理人员以及对风险有重要影响岗位的员工...”，其在职期间每月计提扣发风险金12870元，根据权利义务对等的法律基本要义，如果秦颖岗位价值贡献低亦不应扣发风险金，既然扣发风险金，其自然属于重要岗位；2、秦颖排名倒数第二与事实严重不符，其从未进行过所谓的五位主任考核评定，与秦颖同部门同类岗位的中心主任不下十余名，而且从原告提供的证据5《部门中心负责人2018年个人年度考核等记表》来看，部门中心负责人共计29人，且秦颖排名12；3、原告称分行2018年出现大批不良逾欠，秦颖应承担间接责任，同时2018年未开展重检业务案例编写工作更是脱离事实，秦颖工作流程是由评审中心主任先行进行审查审批工作，后由其进行重检工作，若出现大批逾欠也应由评审中心主任承担直接责任，而等级表中却明确显示直接责任人被评为A、B等级，间接责任人秦颖却被评为C等级，原告上述说辞显然与事实相悖，不具有任何客观真实性。同时在原告提供的证据7《秦颖2018年年终绩效工资考核清算调整评价表》中更是缺乏客观公正，上述评价表系被告离职后所做，被告从未见过，同时评定的相关领导有二人系2018年度后才加入该部门，由不了解秦颖2018年工作情况的领导进行评定显然缺乏客观公正。综上，原告少发2018年绩效工资所依据的规定和标准、计算方式等均无任何法律依据且严重偏离事实，同时单方承诺函非双方和解协议，且其发放第二笔绩效工资的时间晚于承诺函签订时间，本身就是对承诺函中提到结清的事实否定，请求法院依法予以驳回其诉讼请求。经审理查明，2016年8月29日秦颖自恒丰银行济南分行调入恒丰银行总行，担任信用风险评审部重检及评价中心主任，工作至2019年4月15日。恒丰银行提交恒银发[2015]12号《恒丰银行员工薪酬管理指导意见（试行）》，表示员工工资分两部分发放，一部分是基本工资，一部分是绩效工资。其中绩效工资根据《指导意见》第九条规定，界定为以对员工绩效考核为基础，根据员工的履职情况、工作业务和价值贡献等支付的劳动报酬，体现“按绩付薪”，发挥薪酬的激励和约束能力。秦颖称虽然此《指导意见》形成于其入职之前，但确有听说过，所以对真实性没有异议，同时表示除《指导意见》第二十条明确五条情形外（个税、社会保险及住房公积金、企业福利、法院强制执行债务、法律法规及总行规章制度规定可以扣除的其他费用）员工的薪酬不得扣减。恒丰银行提交《总行本部2018年终绩效工资分配方案》（人力资源部2019年1月8日）。证明年终绩效工资采取“总额核定、二次分配”的方式，人力资源部核定各板块/部门的年终绩效总额，由各部门根据员工工作业绩和绩效表示完成分配。年度考核得分或排名在所在部门同类岗位（人员）中排名靠后的，应对其年终绩效工资予以扣减。《分配方案》载明，绩效工资采取“按月预发、年终清算”模式，每月按全年绩效工资目标值（分配基数）的6%预发，年终根据员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表示等因素考核确定全年绩效工资，与已发放的绩效工资进行清算，多退少补。《分配方案》最后部分载明“鉴于2018年部门考核及个人考核工作尚未完成，从稳定员工队伍角度出发，参照往年惯例和同业通常做法，于春节前按预算50%额度组织各部门对员工2018年年终绩效工资进行预发放，待完成绩效考核工作后再统一核定清算，多退少补。秦颖对此《分配方案》的真实性不予认可，称自己从未见过。恒丰银行提交《2018年终绩效工资清算通知（信用风险评审部）》及分配明细表，该通知及明细表系郑世杰2019年8月26日向付巍发送电子邮件中的附件。证明秦颖所在的信用风险评审部按照本部门员工的岗位价值、工作负荷、效益贡献、绩效表示等完成2018年年度绩效工资清算，秦颖剩余应发放的绩效工资为20200元。秦颖表示没见过此通知及明细表，对真实性不予认可。恒丰银行提交《关于秦颖2018年终绩效工资考核清算情况的说明》。载明2018年秦颖全年目标绩效工资为715000元，考核清算前已发放绩效工资614900元，经部门考核分配，剩余绩效工资20200元。对秦颖绩效工资清算分配的说明：1、岗位价值贡献低，秦颖所在的评审重检及评价中心，为我部后台服务支持中心，其中心主任岗位与直接从事授信业务审查审批的评审中心主任岗位相比，日常工作中没有审批时效性、审结完成率、上会否决率、不良逾期率等硬性指标的约束，岗位价值贡献低，岗位任职资格要求低，岗位风险系数小，承担的责任相对较少。在岗位价值贡献维度下，部门正副职对秦颖的调整比例分别为-11.53%、-10.12%、-10.88%；2、年度绩效考评得分排名靠后：2018年秦颖作为评审重检及评价中心主任，在绩效考评中纳入“中心主任等级考评组”进行考核评价。在全年履职的中心主任中，秦颖考评总得分排名倒数第二，仅高于因违规审批业务受到问责处理的另一名中心主任。秦颖的年度绩效考评体系共涉及三个类别：部门业绩、内控质量、管理能力。其中部门业绩包括对其工作量、工作效率、工作质量等维度进行定性、定量评价，权重70%，秦颖得分96.20分,排名倒数第二。内控质量作为扣分项，由我行内控合规部门会同纪检、审计等部门进行考核实施，秦颖2018年未涉及违规问责未进行扣分。管理能力由其上级（部门负责人）、同级（部门中心负责人）、下级（中心员工）对其工作能力素质进行综合评价，秦颖得分81.90分，排名倒数第二。总成绩得分91.91分，排名倒数第二。部门正副职对秦颖的调整比例分别为-12.1%、-10.37%、-11.015%；3、岗位履职不到位。秦颖作为评审重检及评价中心主任，所在岗位主要职责为：对总行评审中心、分行审批的业务进行评审重检，根据审评重检结果组织形成评价报告，提出整改和管理建议，并组织和跟踪各机构整改措施的落实情况。分类统计在重检过程中具有代表性的业务案例，组织编制相关材料，组织人员将编制的业务案例针对性的下发全行，并及时记录各机构相关的反馈意见。按照工作履职要求，秦颖应组织中心人员开展好上述重检相关工作，但分行2018年审批通过的业务中，在当年及次年出现大量不良逾期，从侧面反映出我行重检职能未得到有效发挥，对总行审批的授信业务未能进行及时有效把关，对加强我行风险防范未起到促进作用。秦颖作为重检工作的负责人，虽无需承担直接责任，但应承担一定的间接责任。同时，2018年全年秦颖未开展代表性重检业务案例的编写工作，致使该工作缺失，对总分行评审业务工作的开展缺乏指导，不利于全行风险管理水平的积极提升。综上，秦颖在2018年的工作中不能做到尽职尽责，重检工作的效益贡献差，工作表现一般，未能得到行里及部门领导的认可。部门正副职对其应调整比例为-12.1%、-10.95%、-11.25%。综上所述，我部对秦颖进行绩效工资清算发放的过程中，合计调减秦颖全年目标绩效工资的11.1748%，秦颖2018年全年目标工资715000元，调整金额为79900.06元，考核清算前已发放秦颖绩效工资614900元，此次清算应发放20199.94元，取整发放20200元。秦颖对上述说明的真实性不予认可，表示所谓“岗位价值贡献低、年度绩效考评得分排名靠后、岗位履职不到位”均与事实严重不符，理由如下：1、秦颖本身系总经理助理级别，根据原告《恒丰银行风险金管理办法》第二条规定，“风险金是指各级机构的管理人员以及对风险有重要影响岗位的员工...”，其在职期间每月计提扣发风险金12870元，根据权利义务对等的法律基本要义，如果秦颖岗位价值贡献低亦不应扣发风险金，既然扣发风险金，其自然属于重要岗位；2、秦颖排名倒数第二与事实严重不符，其从未进行过所谓的五位主任考核评定，与秦颖同部门同类岗位的中心主任不下十余名，而且从原告提供的证据5《部门中心负责人2018年个人年度考核等记表》来看，部门中心负责人共计29人，且秦颖排名12；3、原告称分行2018年出现大批不良逾欠，秦颖应承担间接责任，同时2018年未开展重检业务案例编写工作更是脱离事实，秦颖工作流程是由评审中心主任先行进行审查审批工作，后由其进行重检工作，若出现大批逾欠也应由评审中心主任承担直接责任，而等级表中却明确显示直接责任人被评为A、B等级，间接责任人秦颖却被评为C等级，原告上述说辞显然与事实相悖，不具有任何客观真实性。恒丰银行提交“部门中心负责人2018年个人年度考核等级表”及恒银发[2016]87号、[2017]63号文件（证明参评人身份）。考核等级表显示29名员工参评，隐去24名，秦颖在显示的5名中排名第四，部门业绩得分96.2、能力测评得分81.9，考核得分91.91，考核等级为C。秦颖仅对显示的5名人员身份认可。恒丰银行表示无法说明具体的考核得分依据。恒丰银行提交“部门人员2018年终绩效工资考核清算调整评价表”，显示部门正副职耿文龙等三人在2019年8月27日对秦颖在岗位价值贡献、年度绩效考评得分排名、岗位履职情况为别为：-10.12%、-10.37%、-10.95%；-11.53%、-12.10%、-12.10%；-10.88%、-11.015%、-11.25%。秦颖对上述评价表的真实性不予认可，所谓的评价表系恒丰银行在秦颖离职后所做，秦颖从未见过，同时评定人仲有二人系2018年后才加入该部门，并不了解秦颖2018年工作情况，这样的评定人显然缺乏客观公正。恒丰银行未就上述调整评价表中的调整比例作出具体说明。另查，秦颖曾以恒丰银行为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决恒丰银行向其支付：1、2018年绩效工资差额49081元；2、2019年1月1日至2019年4月15日期间绩效工资36879元；3、2017年8月1日至2019年4月15日以“风险金计提”方式扣发的工资270270元；4、2018年11月1日至2019年4月15日期间未签订劳动合同二倍工资差额378033.3元。2020年3月9日，上述仲裁委作出京西劳人仲字第[2020]第0094号裁决书，裁决恒丰银行支付秦颖2018年度绩效工资差额49081元元。裁决后，恒丰银行不服，向本院起诉。上述事实，有以上提交的各项证据及当事人当庭陈述等证据在案佐证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，恒丰银行是否有权对秦颖的绩效工资进行调整以及其作出调整比例的依据是否成立是审理的焦点问题。首先，因绩效工资具有“以员工绩效考核为基础，根据员工履行情况、工作业绩和价值贡献综合认定”的性质，以“按绩付薪”体现、发挥薪酬的激励和约束能力，符合按劳取酬的价值导向，本院予以确认，并以此认定恒丰银行有权对秦颖的绩效工作进行调整；其次，用人单位对绩效工资的调整属于对直接涉及劳动者切身利益的重大事项，故调整的依据应当按照法定程序进行制定（经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并进行公示或告知劳动者。现无证据显示恒丰银行对秦颖作出绩效工资调整的依据具备上述民主性、公示性，本院不予认定；第三，恒丰银行提交对秦颖的考核得分、绩效调整比例均为相关个人作出的最终结果，没有统计、研判、考量、结论过程，且其在庭审中亦不能对此作出说明，本院不予确认，并由此认定恒丰银行对秦颖2018年绩效工资的调整不当，应予纠正。恒丰银行要求不支付秦颖2018年绩效工资差额的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、本判决生效后7日内，原告恒丰银行股份有限公司支付被告秦颖2018年绩效工资差额49081元；二、驳回原告恒丰银行股份有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告恒丰银行股份有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 肖成效二〇二一年三月十八日法官助理 高 钰书 记 员 赵成慧