北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020)京0102民初6653号原告:星景生态环保科技（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州高新区。法定代表人:王志波。委托诉讼代理人：郑肖垚，女，东旭新能源投资有限公司员工。委托诉讼代理人：郭政，北京天驰君泰律师事务所律师。被告:宫明，男，1975年11月3日出生，汉族，户籍地住址北京市海淀区。委托诉讼代理人：薛梅，北京市东友律师事务所律师。委托诉讼代理人：田留苗，北京市东友律师事务所律师。原告星景生态环保科技（苏州）有限公司（以下简称星景公司）与被告宫明劳动争议一案，本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序由审判员黄秋平独任审理。原告星景公司委托诉讼代理人郭政、郑肖垚，被告宫明及其委托诉讼代理人田留苗到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告星景公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付2018年1月1日至2019年6月1日的工资差额511379.31元;2.判令原告无需向被告支付2016年至2018年的未休年假工资132701.92元;3.判令原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿76203元;4.判令原告无需向被告支付2019年3月至2019年6月交通补贴差额4000元;5.判令原告无需向被告支付2019年3月至2019年6月通讯津贴差额1000元；6.判令原告无需向被告支付2018年差旅费、业务费报销款52869.5元;7.本案诉讼费由被告承担。事实和理由:一、原告与被告于2016年8月1日签订劳动合同，约定工资标准为月25000元。劳动合同签订后，原告按劳动合同约定足额向被告支付劳动报酬。自2017年3月起，原告将被告工资涨至35000元;自2018年1月起，涨至70000元。原告发给被告的工资条中，“月发工资基数”一栏对此进行了明确记载:2016年8月至2017年2月，月发工资基数为25000元;2017年3月至2017年12月，月发工资基数为35000元;2018年1月起，月发工资基数为70000元。如果员工完成了公司年初制订的工作标准之后会有30%的绩效，是员工要基本完成的一个绩效考核奖金，对应的指标不是项目的指标，项目完成后有项目奖金。故北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）作出的裁决书裁决原告向被告支付2018年1月1日至2019年6月1日的工资差额，与事实不符。二、关于未休年假部分。2016年的年假已经过了仲裁时效，2017年原告集中安排了3天年休假，2018年和2019年年休假尚未安排。原告一向同意本公司员工按相关规定休年假。但因被告自2016年至2018年从未向原告提出过休年假申请，属于被告将其权利进行放弃，故不应裁决原告向被告支付未休年假工资。三、依被告2019年6月28日的《告知函》，双方劳动合同的解除，系被告主动提出。被告虽以“长期拖欠被告工资及福利待遇”为由解除，但因原告已足额向被告支付了劳动报酬，故被告该理由不充分。因劳动合同解除系被告主动提出，故原告不应向被告支付解除劳动关系经济补偿金。四、关于2019年3月至2019年6月的交通补贴差额。由工资条可以看出，2019年4月至6月均显示交通补贴为2000元，此为正常金额。2019年2月为春节，公司给予了被告1000元补贴。仲裁裁决中将春节车辆补贴视为常规交通补贴，与事实不符。五、关于2019年3月至2019年6月的通讯津贴差额。因通讯成本降低，原告根据市场行情，将员工通讯津贴降低，且已口头通知被告，故不应再向被告支付通讯津贴差额。六、关于2018年的差旅费、业务费报销款。流程编号为BXSQ2018100331、BXSQ2018100332、BXSQ201810333号员工报销申请单，从“签报审批链”中可以看出该报销应该经历的审批流程应为8个步骤。但“流转意见”中可以看出，只经历了3个步骤。事实是，被告无法证明其所采购的物品用于原告，被告该项报销不合规，流程编号为YGBX-2018112018号员工报销申请单，从“签报审批链”中可以看出该报销应该经历的审批流程应为8个步骤。但“流转意见”中可以看出，只经历了3个步骤。事实是，原告认为本次出差没有必要，被告该项报销不合规。故原告诉至法院。被告宫明答辩称：2016年8月1号被告入职原告，任投资拓展总监，之后做的是烟台项目，2017年中标之后，因为当时这个项目进展的非常好，已经签订了合作协议，所以2017年3月1号工资就由每月25000元涨到了35000元，职位没有变化。2017年8月份，该项目招远项目中标，因为招远项目对公司的意义重大，有利于上市公司的股价增长，2017年年底评优，被告被评为东旭蓝天集团公司的优秀业绩个人，东旭蓝天集团公司的优秀干部。从2018年1月1号开始，提为板块副总裁，工资涨到每月10万元。2018年1月1日之后，交通补贴3000元每月随工资发放。通讯津贴每月500元随工资发放。2018年4月份发工资按10万元的70%来进行发放。同时人力给被告发到邮箱的工资条里面还写的很清楚，4月份的工资还把1到3月份每月10万元的70%发放差额，跟原先35000元的差额全都补齐。2018年4月之后到被告2019年6月底离职工资都是10万元每月，但是都是按7万元来进行发放。被告从2019年2月份就开始问公司催要，因为当时在职也是去商量去沟通。在微信和录音中，原告都承认有这个钱，只不过因为公司没钱，且招远项目后续融资没有发放，所以暂时先不予发放，2019年5月被告决定离开公司。招远的融资将近4个亿的款已经下来了，按照当时董事长卢召义的承诺，等招远的奖金融资下来之后，绩效工资也好，奖金也好，都给予发放。但是后来没有发放。这就是5月份原告给被告发不续签合同通知的原因。被告6月份多次索要，6月28日被告以原告拖欠工资为由，向原告发告知函解除劳动合同。2019年6月26日被告申请了劳动仲裁。2018年报销款应该在2019年2月份之前报销，对于报销公司没有规定，报销流程只需要经过公司董事长卢召义批准就可以。对于通讯津贴的降低，公司没有在任何的公开场所进行过书面的告知。通讯津贴属于工资的组成部分，如果进行调整，应当双方协商一致，而不能说公司因自己经营状况而单方作出调整。被告同意西城区仲裁委的仲裁裁决结果，不同意原告的全部诉讼请求。理由如下：1.被告自2018年1月1日起在原告的职务变更为板块副总裁。工资调整为月薪人民币10万元。被告提交的公证书中明确了提职加薪后，按照工资的70%发放月薪，即每月7万元。剩余30%由年底统一发放。即被告的实际月薪应为人民币10万元，但本案原告仅发了70%工资，其拖欠被告工资的行为明显。因此应当补足工资拖欠的差额。2.就未休年假工资问题，原告在仲裁阶段认可被告提交社会保险个人权益记录的真实性和应支付而未支付的年假工资的事实。但在本案中，又拒绝支付任何年假工资，明显不符合事实。原告应向被告支付未休年假工资。3.原告拖欠被告工资行为明显，结合原告在仲裁阶段庭审笔录中和仲裁裁决书的自述内容可以看出，原告擅自降低通讯补贴、津贴，且通讯津贴又属于国家统计局关于工资组成的规定中约定的工资组成部分之内容，因此，从拖欠通讯津贴和任意降低通讯津贴角度而言，原告应当向被告支付经济补偿金。况且原告向本案被告出具了不续签劳动合同通知，根据劳动合同法的规定，不续签劳动合同亦应当支付经济补偿金。4.本案被告主张的差旅费和业务费报销款，主张的年限为2018年的报销款，而非2019年的报销款。而本案原告在起诉状中包括提交的证据中体现的都是2019年的报销，与本案无关。且原告的报销款事项均经过了原告公司的法人即董事长卢召义的审批。被告对上述事实也做了公证。故报销款主张也应获得支持。因此，恳请法院驳回原告的全部诉讼请求。5.被告主张的2018年1月1日至2019年6月1日的工资差额，其实主张的是尚未发的30%那部分。被告认可2016年年休假4天，2017年年休假10天，2018年年休假10天和2019年年休假4天。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的事实和证据，本院认定如下：2016年8月1日被告入职原告,岗位为投资拓展总监，双方签订了期限为2016年8月1日至2019年7月31日的《劳动合同书》，约定工作地点为北京，实行标准工时制度，劳动报酬每月结算一次，每月15日为发薪日，劳动报酬的具体标准按双方签订的《工资协议》约定执行；被告的交通费、通讯费、工作餐津贴等，按原告有关规定执行。《劳动合同书》附件《工资协议》约定，被告月工资标准为每月25000元，其中基本月工资1万元，职务工资15000元，两项合计当月发放比例为100%，即25000元。被告年收入结构为月工资*12月+专项奖金，奖金根据被告实际完成业务数量和质量，按《营销奖金管理办法》和《业绩考核管理办法》执行。2018年2月，被告因2017年业绩优异，被评为优秀干部和优秀业绩个人。同年，被告工作岗位变更为板块副总裁，自2018年1月开始享受新岗位工资标准，2018年1月至3月仍按照原工资标准执行，4月原告对2018年1月至3月期间工资进行了补发。2018年，宫明签订《目标责任书》，其中载明2018年度绩效目标为PPP合同额50亿元，半年度目标为17亿元。考核标准为完成率≥100%评定等级为“优秀”；50%≤完成率＜100%，评定等级为“及格”；完成率＜50%，评定等级为“不及格”。考核时点及应用：根据目标完成情况，以2018年6月30日、12月31日为截止时点进行考核，考核结果为“优秀”的可给予升职、加薪或提高奖金系数等奖励；考核结果为“及格”的不予额外奖励或处罚；考核结果为“不及格”，公司对其做出降职、降薪、团队调整等管理措施。附件为《2018年激励考核方案概述》，其中载明营销中心目标完成率在50%以下，营销团队负责人无提成奖金，且降职、降薪或调整，其他成员按实际完成的有效PPP合同额计提奖金。该方案中规定了详细的计提比例和节点。2019年，宫明签订《2019营销目标责任书》，其中载明2019年度绩效目标为施工合同额6亿元，半年度目标为2.4亿元。半年绩效目标完成率＜年度绩效目标的40%，评定为“不及格”；年度绩效目标完成率＜年度绩效目标60%，评定为“不及格”；60%≤年度绩效目标完成率年度绩效目标＜100%为“及格”；年度绩效目标完成率年度绩效目标≥100%为“优秀”。如连续2次月度考核排名垫底或半年及年度考核系统排名最后的两名员工，公司对其做出降职、降薪、岗位调整或淘汰等管理措施；年度无业绩，即年度绩效目标完成率为0的员工，公司将予以淘汰；考核结果为“不及格”的员工，公司对其做出降职、降薪、岗位调整或淘汰等管理措施；考核结果为“及格”的员工，公司不予额外奖励或处罚；年度考核结果为“优秀”的员工，可作为其升职、加薪、公司评优的参考依据。原告还提交了《业绩考核管理办法》，被告不予认可。2019年2月，被告与原告法定代表人和执行董事卢召义在微信中就PPP合同签订、总承包合同签订、融资第一笔到位、第一笔工程款到位等时间节点，原告应当支付的提成奖金进行沟通，卢召义说改了，并称将与公司相关人员沟通。2019年5月，被告与卢召义的微信聊天记录中，卢召义提到：“绩效涉及到沈颖陈栋等几个人的，这几天就会想办法给大家发，奖金月底前办不了，大家会找准机会，尽快办了。……回公司我问问情况，应该是没钱，等招远资金……关于绩效工资，我大概初步了解了一下，就是因为资金紧张……关于报销问题和奖金问题，公司有制度就按工资制度办就是了。”同日，被告与东旭蓝天集团公司的沈颖通话，对方称绩效工资基本是在这周发，就沈颖、陈栋和被告没有发，去年集团发的绩效也是打了九折。对于被告提交的与卢召义的微信记录，本院认为，虽然原告以卢召义离职为由予以否认，但综合考虑微信记录内容完整，形成于双方纠纷之前，内容与本案相关，亦与被告陈述吻合，无明显矛盾之处，无相反证据的情况下，本院予以确认。2019年5月31日，原告向被告发送《关于劳动合同到期不续签的通知》，其中载明原告决定不与被告续签劳动合同。被告称其于2019年5月31日收到该通知。2019年6月10日，被告与东旭蓝天集团公司李洪伟、霍今川等人进行对话，主要内容如下：李：我现在跟你说，17年咱们是跟东方的采取的方式是一样的，春节七天假，然后又安排了三天年休，这当时是发了通知的。这个通知是柯总发的。这个是采取跟东方园林走的一样，只有到了东旭蓝天之后，在18年开始，我们没有再采取这种方式，所以说我们现在也说就是18年的年休假，你该休还是要休的。宫：17年18年年假可以休，是吧？李：对对，你该提申请提申请。宫：这个但是上次你告诉我不能休啊。李：我说的是另外一个问题，我说你在写那个申请里边还是有出入的，也就是说17年我们确实是有安排。宫：洪伟，你负责考勤，你知道从16年开始到现在我的工作表现怎么样？你是最清楚的。李：这是两码事，这两码事。宫：然后我休没休假你是最清楚的。宫：所以营销的工作性质是这样子的，就是说没休假并不等于说没休息。咱们所以说对于18年的年休假，对于公司来讲，该休休，我们这边是肯定是没问题的，你这边只要提交了，我们正常肯定往下走，我也会跟沈总去说，这该休的都行，都没问题。……宫：一是18年的结算：就是绩效工资、奖金跟费用。刚才跟霍总也说了,这个费用咱们也有制度,那把我的奖金算出来,上次卢总给我打电话洪伟也都在场,刚才霍总说什么没有绩效工资、没有奖金的事,我觉得这事不讨论,如果这个还成为一个都要讨论的,咱们今天就不谈了，因为电话微信短信这个卢总都说了。霍:我跟你讲的是什么?我跟你讲的是通常情况下。唉,这样咱们提高效率了,你就把你的诉求咱们一条一条的过一下。宫:好，绩效工资36万啊。霍:先说这个依据在哪里,咱们讨论一下。李:因为绩效工资拿的前提考核的合格。是因为之前的人，实际上他之前是没拿到绩效工资的事,因为考核没有合格。宫:我先说霍总说的问题,绩效工资有没有啊有没有?霍:蓝天营销开发人员,这一块,一般来讲是蓝天是没有的。李:对蓝天,制度里面应该是没有。……宫：19年的那个绩效工资，1-5月份的这个怎么算的？李：噢这个没有。宫：这个没有，为什么没有呢？李：首先啊绩效公司存在，就是第一个你做全年才存在，第二呢得完成既定的考核，目标考核指标，……如果你可以完成630的节点，那就可以给你630之前的……。此外，双方还在录音中对2019年的奖金进行沟通，宫明认为该给其发的奖金是98.35万元，李洪伟说奖金要根据整个板块的业绩完成情况，会有一个折扣的比例，也可能给百分之百，也可能给30%。2019年6月28日，原告通知被告在2019年7月1日至31日期间不安排被告工作，可以安排被告休2018年的年休假，如放弃休假，请被告提出书面申请；如未书面提出申请，公司视为被告同意休假。上述通知通过电子邮件和微信的方式发送给被告。原告在仲裁阶段称，经核算，被告年休假2016年应休4天，2017年应休10天，2018年应休10天，2019年应休5天，2019年已休8天，多休的部分抵消了2018年的3天。同日，被告收到上述通知后，向原告发送《告知函》，其中载明被告以原告拖欠工资及奖金、交通补贴、通讯补贴等福利待遇为由要求解除双方劳动关系。原告提交的工资明细显示：1.月工资：宫明2016年8月至2017年2月月工资标准为25000元；2017年3月起月工资涨至35000元；2018年4月起月工资涨至7万元，原告发放被告工资至2019年6月。被告主张其2018年1月起月工资涨至10万元,每月发放70%,剩余30%年底统一发放,但30%的部分未支付。被告就工资涨至10万元的主张提供了(2019)京长安内经证字第28535号公证书,该公证书公证了gongming在东旭蓝天集团公司企业邮箱中收发的电子邮件,其中gongming收到的邮件显示宫明2018年1月至3月月发工资基数均为35000元、通讯津贴均为300元、实发工资均为24803.72元;2018年4月月发工资基数7万元、通讯津贴500元、年终奖105600元、实发工资134512.22元、备注提职加薪(按70%发放),补发1-3月工资差额(按70%发放)、通讯差额。被告称年终奖105600元就是备注中补发的工资（3.5万元每月，共三个月）、通讯费（每月补200元，共三个月），本院认为，被告的该种主张尚属合理，本院予以确认。2.通讯津贴：2016年8月起每月为300元，2018年4月起每月发500元，2019年3月起降至每月300元，2019年5月起降至每月200元。原告称2019年开始公司效益不好，将全员通讯津贴变更为每月300元，2019年5月变为了每月200元。3.交通津贴：2018年12月发放9000元，2019年1月发放9000元，2019年2月发放3000元，2019年3月至6月每月发放2000元。原告称交通津贴是2018年1月以后每月1500元，12月发放了9000元，2019年1月发放了9000元，2019年1月和2月，一共是3000元，是在2月份发放的。2019年3月涨到2000元。本院认为，原告的该种主张尚属合理，本院予以确认。4.工作餐津贴：2016年8月至2018年11月每月为400元，2018年12月为200元，此后未再发放。原告提交的东旭蓝天集团公司协同办公平台截屏显示，被告于2018年10月12日申请三笔报销,金额分别为16000元、16000元、18000元,三笔报销所附发票相同，发票时间均为2018年9月26日;2018年11月1日申请报销金额为2869.5元，上述费用审批签字处为宫明和卢召义。上述报销申请流程显示，宫明和卢召义均签字审批，其余审批人员财务稽核、财务总监等均未审批。原告以审批流程未通过、报销款有问题为由，不支付被告上述报销款，并向本院提交了其他报销流程图作为证据。被告则认为卢召义是原告法人和执行董事，只要卢召义签字就能审批和报销。原告提交的银行回单和系统截图显示，2019年3月至6月期间，原告仍向被告支付过2019年的差旅费、住宿费等报销款。被告提供的(2019)京长安内经证字第28536号公证书载明，协同办公平台中被告提交的报销申请后附有宫明发送的《关于中秋节和国庆节走访费用的申请》，其中载明向公司申请5万元作为2018年中秋节、国庆节的过节走访费。落款日期为2018年9月17日，卢召义手写签字，并备注：“招远为在施项目，后续还有工程，此费用系营销维护关系花销，拟同意，请侯总批示。”卢召义字迹下方有侯继伟签字准许。被告提供的北京市社会保险个人权益记录(参保人员缴费信息)载明其入职星景公司之前至2016年7月累计工作11年10个月，已连续工作满12个月。此外，原告还提交了被告2018年度业绩指标考核表，用以证明被告2018年业绩完成率为零，被告2018年未达到绩效奖金发放的最低标准。考核表中被考核人签字和板块总裁签字处均为空白。被告不认可该证据的真实性。本院认为，该证据无相关方签字，亦无证据证明符合考核流程和程序，故本院不予采信。为证明被告已经休2017年年休假，原告提交了被告与李洪伟的微信聊天记录、《2017年春节放假通知》作为证据，被告对此不予认可。本院认为，微信聊天记录不能体现被告已经休2017年年休假，放假通知亦是原告单方出具，其中亦提及各负责人可根据实际工作需要调节安排，故该证据亦不能证明原告已经安排被告休假，本院对上述证据不予采信。为证明原告报销制度，原告提交了东旭蓝天集团报销规定，被告不予认可，本院认为该证据并非原告的规章制度，且并未向被告进行培训或说明，本院对该证据不予确认。2019年6月26日，被告向西城区仲裁委申请仲裁，要求原告支付2018年1月1日至2019年6月1日工资54万元、招远项目产值奖金140178元、招远项目融资奖金1199809元、2016年8月1日至2019年6月1日未休年休假工资395400元、解除劳动关系经济补偿76203元、2019年1月和3月至6月的车辆补贴5000元、2019年1月和3月至6月电话补贴1000元、2018年未报销的差旅费和业务费79438.63元。2019年11月23日，西城区仲裁委做出京西劳人仲字[2019]第4208号裁决书，裁决原告支付2018年1月1日至2019年6月1日工资差额511379.31元、2016年至2018年未休年休假工资报酬132701.92元、解除劳动关系经济补偿76203元、2019年3月至6月交通补贴差额4000元、2019年3月至6月通讯津贴差额1000元、2018年未报销的差旅费和业务费52869.5元，并驳回被告其他仲裁请求。裁决作出后，原告不服裁决内容，在法定期限内起诉，被告未起诉。上述事实有当事人陈述、劳动合同、工资条、电子银行回单、报销申请单系统打印件、告知函、《2018年度生态板块目标责任书》《2019年度生态板块目标责任书》《业绩考核管理办法》《关于劳动合同到期不续签的通知》等证据在案证实。本院认为：在案证据能够证明原被告之间存在劳动关系，双方均应当按照劳动合同约定履行义务。对于原告是否应当向被告支付2018年1月1日至2019年6月1日的工资差额511379.31元，本院认为，被告主张其工资自2018年1月1日起调整为10万元每月，每月按70%发放，而原告则认为被告的工资应为每月7万元，如果其完成了公司年初制订的工作标准之后会有30%的绩效。故双方的争议焦点在于自2018年1月1日起每月剩余30%的绩效工资是固定发放还是应当符合考核条件后予以发放。对此，结合本案中双方的陈述和提交的证据，本院认为，原告应当向被告发放每月剩余30%的绩效工资，理由如下：第一，双方并无附条件发放绩效工资的约定或履行惯例。从双方签订的劳动合同来看，入职时双方约定的薪酬体制仅包括固定薪酬和专项奖金，从未有过关于绩效奖金的款项约定，在案证据亦不能证明双方之间对于绩效奖金附条件发放进行了约定，而被告收到的东旭蓝天集团公司企业邮箱发送的工资明细邮件显示，2018年1月至3月月发工资基数均为35000元，2018年4月月发工资基数7万元，备注提职加薪(按70%发放),补发1-3月工资差额(按70%发放)，由此可知，自2018年1月1日起，被告的工资增加为10万元，且原告并未对剩余30%的发放条件做出限制。第二，原告不能证明不予发放具有合理依据。原告虽提交了《目标责任书》，且称被告2018年、2019年考核不合格，但其并未提交符合考核程序或者被告予以确认的考核结果，在被告签署的目标责任书、《2018年激励考核方案概述》等材料中，仅提及依据考核结果采取降职、降薪、团队调整等管理措施及无提成奖金，并未载明目标考核结果涉及绩效工资的问题。而被告在与沈颖、李洪伟等人的录音对话中，亦对绩效工资和奖金作出明确区分，此外，2019年2月被告与原告法定代表人和执行董事卢召义微信沟通时，明确对目标责任任务对应的提成奖金进行商谈，可知绩效工资与奖金并不相同，原告亦未对被告作出降薪的处理。第三、被告与卢召义、沈颖的聊天记录、对话中，均体现出原告公司相关人员认可应发放绩效工资的事实，现原告主张不予发放绩效工资缺乏依据。2019年5月13日卢召义提到：“绩效涉及到沈颖陈栋等几个人的，这几天就会想办法给大家发，奖金月底前办不了……关于绩效工资，我大概初步了解了一下，就是因为资金紧张。”沈颖亦提到：“绩效工资基本是在这周发。”卢召义身份较为特殊，其当时系原告法定代表人，无相反证据的情况下，难以将其此前陈述推翻。结合卢召义和沈颖的陈述可知，原告主张不应发放绩效工资缺乏依据。至于李洪伟等人2019年6月10日与被告的谈话，彼时原告已经向被告发送《关于劳动合同到期不续签的通知》，当时双方已经存在矛盾，陈述内容不足以推翻上述认定，故本院确认原告应当将剩余30%绩效工资511379.31元予以补齐。至于原告是否应当支付被告2016年至2018年的未休年假工资，本院认为，依据本院查明的事实，被告入职星景公司之前至2016年7月累计工作11年10个月，已连续工作满12个月，于2019年6月28日双方解除劳动关系，被告每年可享受年休假10天，按照年休假相关规定进行折算，被告2016年可享受年休假4天，2017年、2018年每年可享受年休假10天，2019年可享受年休假4天。虽然原告在诉讼中提出2016年年休假超过仲裁时效的意见，但其在仲裁阶段并未提出时效抗辩，故本院对其该项抗辩不予采纳。原告提交的证据不足以证明其已经安排被告进行休假，故原告应当依法支付被告未休年休假工资，仲裁裁决书中计算的未休年休假工资报酬尚在法定范围内，被告未提起诉讼，本院不持异议，本院确认原告应当依法支付被告未休年休假工资报酬132701.92元。对于原告是否应当向被告支付2019年3月至2019年6月交通补贴差额4000元，本院认为，原告陈述交通补贴自2018年1月1日起每月为1500元，自2019年3月起每月涨至2000元，结合被告提交的证据来看，本院认为原告的陈述尚属合理，宫明亦不能证明其所主张的发放标准，故宫明关于交通补贴的主张缺乏依据，本院不予支持。对于原告是否应当向被告支付2019年3月至2019年6月通讯津贴差额1000元，本院认为，原告陈述自2019年3月起因效益不好将通讯津贴由500元降低至300元，2019年5月降低至200元，其降低通讯津贴并未与被告进行协商，被告亦不予认可，原告降低通讯津贴缺乏依据，故其应当按照500元每月补发被告2019年3月至6月通讯津贴共计1000元。对于原告是否应当支付被告解除劳动关系经济补偿，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，在案证据能够证明原告拖欠被告绩效工资、通讯津贴，故在被告提出解除劳动合同的情况下，原告应当支付经济补偿金。因被告月工资高于原告所在地区上年度职工月平均工资的三倍，故原告应当按职工月平均工资三倍的数额支付被告经济补偿金70695元。对于原告是否应当向被告支付2018年差旅费、业务费报销款52869.5元，本院认为，被告提交的协同办公平台截屏显示，被告于2018年10月12日申请三笔报销,金额分别为16000元、16000元、18000元,发票时间均为2018年9月26日;2018年11月1日申请报销金额为2869.5元，上述费用审批签字处为宫明和卢召义。2018年10月12日申请三笔报销为办公用品，虽然被告未能提交相应的办公用品清单，但报销申请所附《关于中秋节和国庆节走访费用的申请》中申请落款日期为2018年9月17日，其中载明用款原因，发票时间为9月26日，从款项去向可知款项用于购买商品，被告系先申请，后用款，且申请中已经有卢召义及侯继伟签字确认，事后原告以报销款有问题为由不予报销缺乏依据。而2018年11月1日申请的2869.5元为员工报销差旅费，其中载明了详细的费用支出原因和被告行程，审批环节经过卢召义签字确认，原告理应予以报销，故本院确认原告应当为被告报销上述费用共计52869.5元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款、第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司于本判决生效后七日内，支付被告宫明2018年1月1日至2019年6月1日的工资差额511379.31元;二、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司于本判决生效后七日内，支付被告宫明2016年至2018年的未休年休假工资报酬132701.92元;三、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司于本判决生效后七日内，支付被告宫明解除劳动关系经济补偿70695元；四、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司于本判决生效后七日内，支付被告宫明2019年3月至2019年6月通讯津贴差额1000元；五、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司于本判决生效后七日内，支付被告宫明2018年差旅费、业务费报销款52869.5元；六、原告星景生态环保科技（苏州）有限公司无须支付被告宫明2019年3月至2019年6月交通补贴差额4000元；七、驳回原告星景生态环保科技（苏州）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告星景生态环保科技（苏州）有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 黄秋平二〇二一年三月十九日法官助理 高 天书 记 员 周 瑶书 记 员 赵威文