江西省武宁县人民法院民 事 判 决 书（2021）赣0423民初251号、311号原告（互为被告）：九江昂泰胶囊有限公司，住所地江西省九江市武宁县工业园区昂泰路**，统一社会信用代码913604237056509007。法定代表人：余樟，系公司执行董事。委托代理人：张敏，女，汉族，1994年1月31日出生，四川省绵竹市人，住四川省绵竹市，该公司职员。委托代理人：聂文虎，江西修江律师事务所律师。被告（互为原告）：刘美林，女，汉族，1978年12月12日出生，江西省南昌市人，住南昌市。委托代理人：吴永超，江西云龙律师事务所律师。委托代理人：刁宗朋，江西云龙律师事务所实习律师。原告九江昂泰胶囊有限公司（以下至判决主文简称昂泰公司）与被告刘美林（2021）赣0423民初251号劳动争议一案和原告刘美林与被告昂泰公司（2021）赣0423民初311号劳动争议一案，因昂泰公司与刘美林均不服南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的洪劳人仲案字（2020）第1001号仲裁裁决书，分别起诉至本院，本院依法于2021年1月18日、1月25日立案受理后，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四条的规定，合并审理，双方当事人互为原告和被告。本案依法适用简易程序公开开庭并案进行了审理。昂泰公司委托代理人聂文虎、张敏，刘美林及其委托代理人吴永超、刁宗朋均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。被告刘美林（互为原告）向本院提出诉讼请求：1、确认解除双方劳动关系；2、判令昂泰公司向刘美林支付解除劳动合同的经济补偿金15000元（6000元/月×2.5月）；3、判令昂泰公司向刘美林支付2020年7-8月的工资差额3384元（1692元/月×2月）；4、判令昂泰公司向刘美林支付2020年9-11月的工资14000元（以月工资6000元为基数）；5、本案诉讼费由昂泰公司承担。事实及理由：双方于2018年7月6日签订《劳动合同》，约定刘美林的基本工资为每月6000元，工作地点为江西省南昌市红谷滩新区，入职岗位为外贸业务员，试用期三个月。2020年6月30日，昂泰公司未与刘美林协商，单方发布违法的、涉及职工切身利益的通知，将刘美林的基本工资6000元改为3600元加绩效工资2400元，并以此为依据少发刘美林2020年7、8月工资差额3384元；该通知同时违法规定业绩三个月不合格调岗。2020年9月30日，昂泰公司违法认定刘美林业绩不合格，未经协商即违法变更刘美林的工作地点。通过以上事实，不难看出昂泰公司是有组织、有计划、有预谋地实施迫使员工离职的违法行为。迫于无奈，刘美林于2020年10月12日向昂泰公司提交《解除劳动合同通知书》，但昂泰公司仍安排其上班，双方经《劳动合同》确定的劳动关系当天已解除，之后直至2020年11月12日办妥工作交接双方形成事实劳动关系，但昂泰公司却非法停发了刘美林2020年9月1日至11月12日的工资14000元。另刘美林于2020年12月份经查询获知，昂泰公司在试用期内未为其缴纳社会保险，2020年10月份开始停缴。综上所述，昂泰公司通过非法的内部规定，无故要求刘美林调岗、变更工作地点，未依法按劳动合同约定提供劳动条件，无故克扣拖欠工资，未依法缴纳社会保险，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形，刘美林可据此解除劳动合同，并主张诉请事项。双方就刘美林的主张无法达成一致，刘美林向南昌市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委员会于2020年12月30日作出洪劳人仲案字（2020）第1001号仲裁裁决书，裁决支持了刘美林第1/3/4项诉请，但对第2项关于经济补偿金的诉请未予支持。劳动仲裁认定刘美林系主动辞职与事实不符，故刘美林诉请如上。原告昂泰公司（互为被告）向本院提出诉讼请求：1、确认双方的劳动关系已于2020年10月12日解除；2、判令昂泰公司无需向刘美林支付2020年7-8月工资差额3384元；3、判令昂泰公司无需向刘美林支付2020年10-11月工资9662元（已扣除9月份应发工资4338元）。事实及理由：一、昂泰公司已根据月度考核情况向刘美林发放了2020年7-8月工资，不存在需要支付工资差额的情形。根据《胶囊公司南昌外贸部业务人员管理方案（试行）》（以下简称管理方案）第二条规定，南昌外贸部业务人员的月基本工资为3600元、绩效工资2400元，第四条明确了绩效考核的具体指标。该管理方案经过各部门负责人集体讨论并会签通过，且形成了《关于胶囊公司销售部、外贸部薪酬考核的会议纪要》，并于2020年6月30日印发南昌外贸部各员工学习。可见，该管理方案的制订和通过，均符合民主程序，应为合法有效，刘美林作为公司职员，理应遵守公司的规章制度。此外，在双方签订的《劳动合同》中，仅规定刘美林享受与岗位相对应的薪酬标准，并未约定公司不能对刘美林实行绩效考核，也没有约定刘美林的工资待遇为6000元，因此刘美林认为公司未经其同意擅自变更劳动报酬的说法无任何事实依据。根据管理方案的绩效考核指标，刘美林在2020年7、8月份的业绩评分均为17分，其绩效工资经计算应为每月408元，故昂泰公司已经全额向刘美林支付了工资，不需要再支付工资差额。二、刘美林在2020年10、11月未提供任何劳动，双方的劳动关系已经解除，不存在还需要支付工资的情形。根据管理方案第五条第六款、第七款的规定，如业务员连续三个月未完成销售任务的50%或者绩效考核低于60分，视为不能胜任本职工作，公司有权进行调岗。《劳动合同》第二条第一款也约定，因刘美林不能胜任岗位要求的，公司有权单方调整岗位。因刘美林连续三个月绩效考核严重不达标，昂泰公司遂于2020年9月30日发出《岗位调动通知》，将刘美林的工作岗位调整为质量部QC，并要求其于2020年10月15日前到质量部报到。但刘美林在收到《岗位调动通知》后，拒不到岗，未提供任何劳动。此外，刘美林于2020年10月12日向昂泰公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，双方的劳动关系于当日已经依法解除。南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认为双方劳动关系于2020年11月10日解除显然是错误的。用人单位支付工资报酬应以劳动者提供劳动为前提，刘美林在2020年10、11月期间未提供任何劳动，且双方已无劳动合同关系，故昂泰公司无需向刘美林支付此期间的工资。双方对对方诉请的答辩意见与各自诉请的事实及理由基本一致，不再赘述。经审理查明，2018年7月6日，昂泰公司（甲方）与刘美林（乙方）签订《劳动合同》，约定：第一条合同期限从2018年7月4日至2021年7月3日；第二条工作内容和工作地点“1.乙方同意根据甲方工作需要，担任外贸部门外贸业务岗位（工种）工作，乙方应认真履行岗位职责，保质、保量、按时完成本职工作，接受甲方的考核监督。经考核，乙方不能胜任所在工作岗位要求，甲方有权调整乙方的岗位，乙方应服从工作安排。2.根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为江西省南昌市红谷滩新区”；第五条约定乙方工资报酬由岗位基本工资+业务提成+奖励构成；合同同时约定其他事项。之后，刘美林在昂泰公司南昌外贸部从事外贸业务员工作，至2020月6月均按约定的月基本工资6000元发放工资，但直至双方解除劳动关系，刘美林也未能实际签约客户并实现销售收入。另在刘美林入职前后不久，昂泰公司聘用了罗曼、贺陈杰、陈美美三位外贸业务员，重新组建了南昌外贸部，另有一位管理人员、一位生活阿姨一起上班，自2019年5月之后，南昌外贸部就只有刘美林等四位外贸业务员上班。2020年6月28日，昂泰公司召开管理层会议，并于当月30日形成、印发《关于胶囊公司销售部、外贸部薪酬考核的会议纪要》，会议决定了南昌外贸部薪酬考核方案（试行）等事项。当月30日，昂泰公司印发《胶囊公司南昌外贸部业务人员管理方案（试行）》，管理方案规定的业务员销售目标任务、薪酬结构等与上述会议纪要一致，其中薪酬结构为月基本工资60%（即3600元）、月绩效工资40%（即2400元）、月五险一金861.71元、月中餐补贴330元、提成、奖金；另外第五条规定“……6、业务员连续三个月未完成销售的任务50%，视为不能适应本职位工作，由公司进行岗位调动。7、业务员连续三个月绩效考核分数低于60分，视为不能适应本职位工作，由公司进行岗位调动”。亦在同日，昂泰公司召集包括刘美林在内的南昌外贸部四位业务员开会，学习了管理方案。自2020年7月起，昂泰公司根据管理方案进行绩效考核。当年7-9月，刘美林的自评及最终考核得分均为17分，绩效工资均为408元；7-8月的基本工资均为3600元，且连同绩效工资、餐补已全部按月发放；9月份及之后的工资未再发放。2020年9月30日，昂泰公司向刘美林发出《岗位调动通知》，通知根据管理方案，刘美林连续三个月未完成销售任务的50%、绩效考核分数低于60分，视为不能适应本职位工作，工作岗位调整为质量部QC。当天，刘美林就调岗问题向公司相关管理人员提出口头异议。当年10月12日，昂泰公司向刘美林发出《岗位调动通知书》，通知载明由于南昌地区除外贸业务员外无其他岗位，故刘美林应于2020年10月15日前往位于武宁县工业园的公司质量部门报到，公司承诺调岗后工资水平与调岗前基本一致，并特别声明“员工应遵守公司合理的岗位调动，如有异议的，应先到新岗位报到，并于报到之日将调岗异议申请书交于本公司人力资源部审查，公司将综合考虑员工的实际情况并于7个工作日内对于岗位调动做出决定……”。接到通知后，刘美林即于同日向昂泰公司提交《解除劳动合同通知书》，主张公司为达到规避支付补偿金的目的，擅自变更合同中约定的工作岗位、工作地点，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”情形，故刘美林根据该条规定通知解除双方的劳动合同，并要求昂泰公司依法支付补偿金26076元。次日，刘美林向南昌市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求事项为：1、确认解除双方劳动关系；2、支付经济补偿金30000元（6000元/月×5月）；3、支付一个月的代通知金6000元；4、支付2020年7-8月的工资差额3384元（1692元/月×2月）；5、支付2020年9月1日至2020年11月10日的工资14000元。该委员会于2020年12月30日作出洪劳人仲案字（2020）第1001号仲裁裁决书，裁决：1、确认双方劳动关系自2020年11月10日解除；2、昂泰公司向刘美林支付2020年7-8月的工资差额3384元；3、昂泰公司向刘美林支付2020年9-11月工资14000元；4、驳回刘美林其他仲裁请求。双方在收到仲裁裁决书后均不服，依法向本院提起诉讼。另查，刘美林在2020年10月12日提交《解除劳动合同通知书》后，仍继续在昂泰公司南昌外贸部出勤上班。2020年10月17日，昂泰公司又向刘美林发出《通知函》，通知刘美林收到本函三日内到位于武宁县工业园的公司报到。但刘美林仍未理会，并于2020年11月9日向昂泰公司发出《催办离职交接手续通知书》，载明“通知人刘美林已于2020年10月12日向贵司发出了书面的辞职通知……根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者辞职应提前三十日以书面形式通知用人单位。……”。2020年11月12日，刘美林与同事陈美美办妥离职工作交接手续，之后再未出勤上班。以上事实，有当事人庭审陈述及劳动合同、仲裁裁决书、管理方案、岗位调动通知书、解除劳动合同通知书等证据在卷证实，本院予以认定。针对双方争议的经济补偿金、拖欠工资等问题，本院评述如下：一、刘美林是主动辞职还是被迫解除劳动关系？双方解除劳动合同具体时间？昂泰公司应否支付经济补偿金？《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。刘美林2020年10月12日提交的《解除劳动合同通知书》主张，昂泰公司为规避支付经济补偿金，单方制订损害劳动者权益的规定，擅自变更劳动合同中约定的工作岗位、工作地点，属于上述第三十八条中（一）和（四）情形，劳动者可以随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。本院认为，首先，双方签订的《劳动合同》第二条约定“乙方应……，接受甲方的考核监督。经考核，乙方不能胜任所在工作岗位要求，甲方有权调整乙方的岗位”。本案中，刘美林作为外贸业务员从2018年7月入职至离职两年多时间，一直未能实际签约客户并实现销售收入，昂泰公司对刘美林进行业绩考核，并根据考核结果调整其工作岗位，符合合同约定及本案事实；其次，昂泰公司南昌外贸部当时仅有外贸业务员岗位，公司通知刘美林的工作岗位调整为质量部QC，工作地点由南昌市变更为武宁县，工资水平与调岗前基本一致，同时在2020年10月12日的《岗位调动通知书》中特别声明“如有异议的，应先到新岗位报到，并于报到之日将调岗异议申请书交于本公司人力资源部审查，公司将综合考虑员工的实际情况并于7个工作日内对于岗位调动做出决定”。由此可见，昂泰公司作出岗位调整并导致合同约定工作地点变更符合当时客观情况，同时也给了刘美林提出书面异议的权利，双方仍有进行沟通协商的可能，公司系合理行使用工自主权，依法应予保护；最后，刘美林在2020年11月9日发出的《催办离职交接手续通知书》载明“根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者辞职应提前三十日以书面形式通知用人单位”，双方实际也是到刘美林提出解除合同后一个月即2020年11月12日办理了离职交接手续。据此可见，刘美林也向公司主张了其系主动辞职，且双方按主动辞职程序办理了相关手续。综上所述，结合全案事实，本院认定本案不存在刘美林在《解除劳动合同通知书》中主张的劳动合同法第三十八条（一）（四）情形，其实际系依据劳动合同法第三十七条规定提前三十日通知解除劳动合同，即刘美林系主动申请辞职，并非被迫解除劳动合同关系，双方劳动关系至2020年11月12日办妥离职移交手续后即行解除。至于刘美林在本案诉讼中又主张昂泰公司未依法足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费（试用期三个月未缴、2020年10月份停缴），也属于劳动合同法第三十八条规定的情形，本院认为双方劳动关系既然已在2020年11月12日经刘美林主动辞职解除，其再主张系被迫解除无法律依据，本院不予支持。二、昂泰公司根据管理方案调整刘美林工资行为是否有效？昂泰公司应否发放2020年7-11月工资及具体数额？本院认为，劳动报酬涉及劳动者切身利益，也是劳动合同的主要条款，非经法定程序或协商一致，用人单位不得随意作出调整。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。本案中，昂泰公司从2020年7月开始，根据管理方案将刘美林的月基本工资由6000元调整为基本工资3600元+绩效工资2400元。公司该调整工资的决定未经双方协商一致并重新签订书面劳动合同，故对刘美林无法律效力，公司应按6000元标准发放2020年7-11月工资。经查实，2020年7-8月昂泰公司已发放刘美林工资为4008元（3600+408），合计少发3984元[（6000-4008）×2]。刘美林主张补发3384元，系对其权利的自由处分，于法不悖，本院在其主张范围内予以支持。同时，刘美林主张发放2020年9月1日至11月12日工资14000元，有事实及法律依据，本院予以支持。综上所述，并经本院审委会讨论决议，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十条第一款、第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告（互为被告）九江昂泰胶囊有限公司与被告（互为原告）刘美林的劳动关系于2020年11月12日解除；二、原告（互为被告）九江昂泰胶囊有限公司于本判决书生效后五日内补发被告（互为原告）刘美林2020年7-8月工资差额3384元；三、原告（互为被告）九江昂泰胶囊有限公司于本判决书生效后五日内支付被告（互为原告）刘美林2020年9-11月工资14000元；四、驳回原告（互为被告）九江昂泰胶囊有限公司的诉讼请求；五、驳回被告（互为原告）刘美林的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费20元，由原告（互为被告）九江昂泰胶囊有限公司负担10元，由被告（互为原告）刘美林负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。审判员  明金华二〇二一年三月二十二日书记员  黎亚林