山西省太原市中级人民法院民事判决书（2021）晋01民终329号上诉人（原审原告）：石某，住山西省太原市。委托诉讼代理人：李某，山西新晋界律师事务所律师。上诉人（原审被告）：平安银行股份有限公司。法定代表人：谢某，董事长。委托诉讼代理人：彭某，广东瀚诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：辛某，山西邦宁律师事务所律师。上诉人石某与上诉人平安银行股份有限公司因劳动争议纠纷一案，均不服太原市迎泽区人民法院（2020）晋0106民初920号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年1月10日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。石某上诉请求：1.请求撤销太原市迎泽区人民法院（2020）晋0106民初920号民事判决书，依法改判支持上诉人的全部诉讼请求；2.请求判令被上诉人承担本案一、二审的全部诉讼费用。事实和理由：一、原审中被上诉人并未充分举证证明上诉人存在“职责内的风险损失超长暴露”情形，原审法院在此情况下认定被上诉人有权扣发递延奖金属于认定事实错误。根据《商业银行未见薪酬监管指引》第16条的规定，只有在“规定期限内高级管理人员和相关员工职责内的风险超长暴露”的情况下，被上诉人才有权追回绩效薪酬或者止付未支付部分。在本案中上诉人并不存在上述违规情形：首先，被上诉人提出的汇丰兴业贷款业务涉及的款项（以下简称“案涉贷款”）在上诉人担任“协办客户经理”之前已经核定发放（被上诉人提供的证据10、11、12、13可以证明），贷款发放后，被上诉人严格按照银行相关规定履行职责，遵照被上诉人各项规定履行报批流程，该项业务在上诉人履职期间并未出现任何异常，直至上诉人于2014年不再负责此项业务；其次，被上诉人也认可，本案涉及的该笔贷款直至现在仍在按照和解协议按期还本付息，未给被上诉人造成任何损失，被上诉人所谓的贷款项目出账记录不合理、关联企业占用资金等认定皆是其主观臆断，均无证据证明；再次，根据被上诉人流动资金贷款这一授信品种金额大、受经营状况和客观经济环境影响较大的业务特点，迟延还款的商业风险始终存在。即使授信业务出现问题也极有可能是被上诉人的管理、政策或正常的商业风险造成，而评定被上诉人责任的依据系被上诉人在贷款已经发放数年后新制定的制度，以此来衡量和评判当时的贷款流程，将贷款因经营不利未按约收回的结果归责于上诉人，是将被上诉人应当承担的商业风险恶意强加于员工个人，严重侵犯了员工的合法权益；最后，原审中被上诉人不仅未能指出上诉人的违法之处，更没有明确指出上诉人的违规之处，自始至终，上诉人仅凭借一笔未给被上诉人造成过损失的贷款追究被上诉人责任，并借此作出追索、扣减被上诉人薪酬的决定，并无事实及法律依据。原审法院对此部分事实的认定错误。二、上诉人本次主张的绩效奖金如何构成，是否包括案涉贷款对应的奖励或对应奖励金额是多少，被上诉人并未举证说明，在此情况下，直接扣发上诉人整年的递延奖金明显不合理。案涉贷款于13年发放，案涉奖金原定于2017年至2019年发放，时间间隔明显较长，本案上诉人主张的奖金是否包含案涉贷款形成的奖金，被上诉人并无举证证明。在上诉人未举证说明案涉贷款与上诉人奖金存在关联的情况下，直接扣发上诉人的奖金不符合相关法律规定，亦不符合被上诉人公司的内部规定。三、用人单位违反法律规定逾期不发放劳动报酬的，应当承担50%至100%的经济赔偿金系法律的明确规定，属于法院受理范围，应当予以支持。综上，被上诉人扣发上诉人的薪酬并无事实和法律依据，请求二审法院在查明事实的基础上，依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。平安银行股份有限公司上诉请求：1.判令撤销（2020）晋0106民初920号民事判决书；2.改判上诉人无需支付被上诉人递延奖金133600元；3.判令本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：石某于2013年5月入职上诉人处，在能源矿产金融事业部从事市场业务外勤工作，双方签订的最后一份劳动合同从2016年5月10日起至2019年5月9日止。2017年6月27日，石某因个人原因辞职。本案所涉“递延奖金”并不属于延后发放的普通工资或薪酬，而是绩效薪酬，属于可变薪酬，是在特定期间、特定条件下才能享受的附期限、附条件的期待利益。国家《商业银行稳健薪酬监管指引》明确规定“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。”同时还规定：“商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。”因此，上诉人根据该部门规楚章制订的绩效待遇递延制度符合法律规定，应当获得支持。绩效递延待遇为特殊奖励待遇，属于期待利益，并非业务完成时确认了所有权而延期发放的固定待遇，而是针对金融风险具有后延性而设计的满足一定条件且评审通过才有机会获得的期待利益，而石某劳动合同履行过程中因个人原因离职且重大业务项目出险，不满足基本条件，不具备享受资格，上诉人有权不予发放。因石某工作期间严重违反相关规定，根据相关制度，上诉人曾对其进行问责，处以罚款人民币224100元，相关金额明确具体。上诉人在仲裁阶段就此事项提出过反请求，要求石某返还奖金人民币1474135.7元、支付罚款人民币224100元。虽然该请求在仲裁阶段未获支持，上诉人也为了平息诉累、息事宁人而未再起诉到法院，该处罚并未切实执行到位，所以石某实际上对给公司造成的高达5亿多元人民币的风险负担未承担任何成本或代价，其“递延奖金”的请求更不应当得到支持。石某没有按照国家规定和上诉人的制度操作执行，严重违规，严重失职，所以上诉人依法给予处分处罚完全合法在理。石某在协办汇丰兴业业务过程中存在大量违规行为，严重失职，一再出现重大预警，给上诉人造成重大影响和巨大损失，带来了极大金融风险，其本人离职时也承诺“接受总行的最终处罚”，上诉人已就2018年和2019年递延绩效待遇进行了评审，石某因汇丰业务存在风险而被止付递延绩效待遇。石某于2018年中提出仲裁申请，本案进入仲裁审理阶段，彼时上诉人尚未形成2018年及2019年递延奖金的决议。虽在仲裁审理阶段本案出现管辖争议和中止审理情形以至2019年底才结束仲裁程序，但本案进入法院诉讼程序后，一审法院审理时同样只应围绕石某申请仲裁时仲裁请求的可审理范围，而不应当扩大审理范围并苛责上诉人举证。如前所述，石某不具备享受递延绩效待遇的基本条件，无论上诉人是否做出评审决议，石某的相关诉请均不能成立。与本案案情和性质完全相同的王强一案（一审案号为（2018）晋0106民初5529号、二审案号为（2019）晋01民终7163号），太原市迎泽区人民法院及太原市中级人民法院均认定在员工因个人原因离职且业务具有风险的情况下应由员工承担评审通过的举证责任，并已完全驳回员工所有递延绩效待遇的请求。上诉人实际上就2018年和2019年递延绩效待遇进行了评审，且评审结果均为因汇丰业务存在风险而止付石某相关年度递延绩效待遇。太原市迎泽区人民法院在审理石某一案时无视本院及终审法院案情完全一样的既有生效判决，庭审中也没有询问2018年和2019年递延绩效待遇任何评审决议信息，径直裁判上诉人支付石某2018年和2019年的递延绩效待遇133600元没有事实依据。一审法院即便认定上诉人评审决议系本案决定性因素，也应当主动调查并核实相关事实，而非简单认定上诉人应当支付石某递延绩效待遇。综上所述，一审法院认定事实不清、裁判不当，上诉人的上诉请求依法成立，恳请贵院判如所请。石某针对平安银行股份有限公司的上诉，辩称，1、根据相关法律规定和劳动合同的约定，答辩人诉请的递延奖金属于工资的组成部分，而非期待利益。根据关于工资总额组成规定的相关规定可知，工资总额是指各单位在一定时期内支付给员工的劳动报酬总额，包括奖金，根据被答辩人提交的证据42-1和43-1的内容，答辩人的奖金是基于劳动者已经完成的业务提成和付出的劳动得出，是劳动者理应获得的报酬，奖金是根据劳动者付出的劳动得出的，发放的时候，劳动者存在违规行为，评审委员会可以扣发，这是两个概念。在这种情况下，只有被答辩人举证证明答辩人存在违法违规行为的情况下，才能扣发奖金，扣发奖金的举证责任在于被答辩人。2、本案中，答辩人并不存在法律和平安银行规章制度的违法行为，因此，被答辩人无权扣发答辩人的奖金，根据商业银行的相关规定，在员工职责范围内存在风险损失超长暴露的情况下，在本案中，平安银行举出的50多份证据，没有证据显示答辩人违规，从其提交的证据可以看出，答辩人是严格依据平安银行相关规定等审批流程在履行职责。此外，平安银行并没有离职就需要扣发递延奖金的制度，在答辩人签订的劳动合同中，也无此类的约定，在这种情况下，平安银行违法扣发答辩人的奖金明显违反了法律规定，侵犯了劳动者的合法权益。平安银行股份有限公司针对石某的上诉，辩称，汇丰兴业业务未能及时还贷，且存在持续高风险，该业务总额十个亿，贷款期限延为三年，原定于2016年还清，然后其中八页当时还贷构成严重违约，公司不得以展期了18个月，但展期过程中再次出现违约，不仅未能按要求提供3000万保证金，也未能依约还款。答辩人起诉至陕西高院后经法院调解，该笔业务再次分4年还贷，至今尚欠1.8675亿元。该业务一年内存在两次重大预警，而且本应属于答辩人抵押质押范畴的相关权利，均被他人轮候查封同时该客户至今还拖欠政府采矿费4亿元、银行贷款四十多亿，对外担保涉及大量官司，所以相关业务风险一直属于超常暴露。汇丰兴业业务由王强引入并主办且由石某相关业务，客户经理该业务属于其职责范围，其所主张与其无关不能成立。相关证据不仅能够证明石某未履行相关职责，而且可以证明其存在大量违规行为。一审庭审中时间上明确表示知晓相关制度，而且公司相关制度均有相应文号和印发日期，且因为金融行业的特殊性及金融业务风险特有的滞后性，无论员工是否离职，相关制度均可适用于尚未评审的地点，待遇完全符合国家规定，也符合法律逻辑。石某在一审的诉讼请求：1、判令被告支付原告绩效薪酬共计232900元，并加付赔偿金232900元；2、判令被告承担本案的全部诉讼费用。一审查明，原告于2013年5月入职被告处，曾签订两份劳动合同，期限分别为：2013年5月10日起至2016年5月9日止、2016年5月10日起至2019年5月9日止，原告在被告处能源矿产事业部山西二部从事管理工作。《劳动合同》约定：1、公司实施具有激励机制的薪酬制度，根据员工岗位、职级的不同设计符合该岗位、职级特点的薪酬结构及水平，为员工提供良好的薪酬待遇，实现公司和员工综合价值的最大化；2、被告每月十日之前（如遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日）以货币形式支付原告上月的薪酬，不无故扣减或拖欠，被告支付原告的月薪不低于当地最低工资标准；3、原告同意，被告在以下情况下可对原告的薪酬结构及水平进行相应调整：国家法律法规、监管规则发生变化、原告具体工作岗位调整，按调整后岗位对应的薪酬结构及水平支付薪酬、公司薪酬制度发生变化、按照公司的考核制度，根据原告的绩效考核结果予以调整、依照公司的劳动纪律、奖惩制度涉及的降薪规定予以调整。原告的工资构成为：月基本工资22600.69元、午餐补贴、取暖费、年终奖。2017年6月27日，原告因个人原因离职，双方解除了《劳动合同》。2018年1月，被告能源金融事业部奖金延期支付评审委员会作出《能源金融事业部关于2017年递延奖金支付方案的决议》，对原告2017年递延奖金不予发放，并附《石某递延奖金相关信息汇总表》，内容是：原告2015年、2016年应付递延奖金分别是19.53万元和10.27万元，合计29.8万元，2016年核发递延奖金6.51万元已发放，2017年递延奖金9.93万元不予发放。2018年递延奖金9.93万元和2019年递延奖金3.43万元合计13.36万元未做决定。直至本次庭审结束，被告也未提供原告石某2018年及2019年递延奖金是否发放的决议。2018年5月18日，被告依据《平安银行员工违规违纪行为亮牌问责处罚办法2016版》向原告发出《员工违规行为处罚通知》，内容为：对原告在山西汇丰兴业焦煤集团有限公司业务中的违规行为给予处罚，通报批评，并处经济处罚（22.41万元与业务提奖孰高，不超过2013年税后净收入），可从未发放风险递延奖金中扣减。2018年5月24日，原告针对上述处罚决定向被告提出异议。此后，被告仍维持原处罚决定。2018年6月20日，原告向被告发出《关于要求支付剩余劳动报酬的函》，内容为：本人曾于2013年5月至2017年6月担任平安银行能源矿产事业部山西二部副总监。本人所营销及管理的授信客户至今尚无一笔不良贷款，未曾发生过欠息，为贵行创造利润近2亿元，贵行每年扣发部分递延绩效，分三年递延支付，应向本人发放的递延绩效至今未支付，请贵行于2018年6月25日前书面答复。2018年6月22日，被告能源金融事业部复函，内容为：《关于要求支付剩余劳动报酬的函》已收悉，关于函件中提出的递延绩效未支付问题，主要由于你涉及山西汇丰兴业焦煤集团有限公司问题授信，按照总行下达的履职排查责任认定结果，你作为该笔业务的客户经理，承担次要责任，给予通报批评并处经济处罚。但被告至今未明确针对原告经济处罚的具体金额，也未实施相应的经济处罚。原告任职期间，平安银行股份有限公司西安分行向山西汇丰兴业焦煤集团有限公司发放的4笔共计10亿元贷款的授信业务。上述贷款业务的主办客户经理为王强，协办客户经理为原告石某。贷款到期后，山西汇丰兴业焦煤集团有限公司偿还了其中1笔贷款2亿元，剩余未全部偿还。2015年4月23日，山西省高级人民法院查封了担保人山西柳林汇丰兴业同德焦煤有限公司采矿权，查封期限为三年，自2015年4月23日起至2018年4月22日止。2017年11月20日，平安银行股份有限公司西安分行作为原告，以山西汇丰兴业焦煤集团有限公司等作为被告向陕西省高级人民法院提起金融借款合同纠纷之诉。2017年11月28日，陕西省高级人民法院作出（2017）陕民初95号民事调解书，确认截至2017年10月30日山西汇丰兴业焦煤集团有限公司对平安银行股份有限公司西安分行负有的债务金额本金为7.97亿元，并就欠款达成了还款计划，最后一笔还款截止时间为2021年12月31日。《平安银行对公客户经理管理办法（2015年）》规定：1、营销管理人员的薪酬由基本工资、个人业绩奖金、管理业绩奖金以及相关福利组成；2、原则上，营销管理人员的基本工资当月发放，个人业务及管理奖金当月发放50%、季度发放20%、年终奖发放30%。实际发放金额可根据KPI完成情况进行调整；3、对涉及信贷业务的对公外勤人员奖金进行递延管理，奖金递延人员范围为专职客户经理和营销管理人员（即团队长）；4、根据每月确定的递延人员名单，对公外勤人员递延奖金为当月条线所有奖金的30%，于年底归集通算，分三年递延。《平安银行奖金延期支付操作指引（2017年）》第四章第十一条规定：存在潜在风险情况，预计将给银行带来不良影响的，可经评审委员会决议进行扣发；由于调动、离职、新入行人员涉及情况较复杂的，可上报上级评审委员会评审决定。2019年3月，原告向太原市迎泽区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：被申请人平安银行股份有限公司支付申请人石某绩效薪酬共计232900元，并加付赔偿金232900元。2019年12月12日，太原市迎泽区劳动人事争议仲裁委员会作出迎劳人仲案字（2019）第130号裁决书，裁决如下：驳回申请人石某的全部仲裁请求。一审判决认为，《商业银行稳健薪酬监管指引》第七条第一款规定：绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求；第十三条规定：商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付；第十六条规定：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。根据上述规定，递延奖金属于奖励范畴，根据年度考核结果支付，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。本案中的递延奖金包括延后发放的普通工资或薪酬，但并不限于普通工资或薪酬。根据被告提供的证据，其仅就原告2017年递延奖金9.93万元作出不予发放的决定，截止本案庭审结束，被告针对原告石某2018年及2019年合计13.36万元递延奖金如何发放未向法庭提供任何证据。《平安银行奖金延期支付操作指引》第四章第十一条规定：存在潜在风险情况，预计将给银行带来不良影响的，可经评审委员会决议进行扣发；由于调动、离职、新入行人员涉及情况较复杂的，可上报上级评审委员会评审决定。被告至今未作出不予发放原告石某2018年及2019年递延奖金的决定，对此被告应承担举证不能的法律后果，本院认定被告应向原告石某发放2018年及2019年合计13.36万元的递延奖金。关于原告要求被告支付赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，该请求的主管部门为劳动行政部门，并非属于法院的审理范围，对于企业违反本条规定的，应当由劳动行政部门处理，原告相应诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条、《商业银行稳健薪酬监管指引》第七条第一款、第十三条、第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条第二款规定，判决如下：一、被告平安银行股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告石某递延奖金133600元；二、驳回原告石某的其他诉讼请求。二审查明事实与一审一致。另查明，二审中，平安银行股份有限公司提供证据一：深圳市版权协会电子证据固化报告（2018年度、2019年度递延绩效待遇评审结果电子邮件及附件2018年度会议纪要）。证据二：2019年度会议纪要。共同证明内容：证明因石某经办项目出现重大风险，公司经评审决定扣发石某2018年度以及2019年度所有递延绩效待遇。石某质证意见：针对证据一真实性予以认可，从证据的1-19、1-20页上明确显示，石某递延奖金的原因是其他，详细情况说明是暂不发，等待法院判发，加上在第一份证据中并没有评审委员会作出的相关决议，对石某后两笔的递延奖金并未作出过评审，并且平安银行内部并不认为石某存在违法违规行为，因此对证据的真实性予以认可，对证明目的不予认可。对评审会议纪要，真实性认可，对2018年的并没有体现与石某的关联性，对其关联性不予认可，对2019年的评审会议纪要，真实性予以认可，但对其关联性不予认可，没有体现与石某的关系。本院认为，本案中的绩效薪酬递延奖金是上诉人平安银行股份有限公司对本公司人员采取的一项具有递延性质的激励措施，其性质是一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通工资或薪酬。绩效薪酬是银行根据经营业绩和风险成本及员工是否尽职等考核指标来确定是否支付给员工的业绩报酬，属于银行自主管理权的体现，银行有权自主决定绩效薪酬递延奖金发放的条件、数额等事宜。石某在职期间作为协办客户经理，于2013年办理平安银行股份有限公司向山西汇丰兴业焦煤集团有限公司发放的4笔共计10亿元贷款业务，贷款到期后，山西汇丰兴业焦煤集团有限公司未能全部偿还贷款。经陕西省高级人民法院作出（2017）陕民初95号民事调解书，确认截至2017年10月30日山西汇丰兴业焦煤集团有限公司对平安银行股份有限公司西安分行负有的债务金额本金为7.97亿元，并就欠款达成了还款计划，至今未能清偿贷款。2018年5月，平安银行股份有限公司因石某在山西汇丰兴业焦煤集团有限公司业务中的违规行为给予处罚和通报批评，石某提出异议，平安银行股份有限公司仍维持原处罚决定。上诉人平安银行股份有限公司在二审中提供了2018年度评审、2019年度评审情况，扣发石某的绩效薪酬递延奖金。综上所述，石某因个人原因辞职，且在办理的授信业务确实存在潜在风险，平安银行股份有限公司根据内部制度扣发其绩效薪酬递延奖金是自主管理范畴，并无不妥。本院对石某要求平安银行股份有限公司支付绩效薪酬的上诉主张不予支持。对上诉人平安银行股份有限公司的上诉请求予以支持。原判应予改判。参照中国银行业监督管理委员会《商业银行稳健薪酬监管指引》第十三条、依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第三项的规定，判决如下：一、撤销太原市迎泽区人民法院（2020）晋0106民初920号民事判决；二、驳回石某在一审的诉讼请求。一、二审案件受理费25元，由石某负担15元，由平安银行股份有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长 焦跃峰审判员 吕 斌审判员 张 燕二〇二一年三月二十三日法官助理 赵梓余书记员 张 宇