文书内容重庆市高级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝民再46号再审申请人(一审原告、二审上诉人)：重庆市大明汽车电器有限公司，住所地重庆市北部新区汇金路6号。法定代表人：周明明，该公司执行董事。委托诉讼代理人：牛晓峰，重庆百君律师事务所律师。被申请人(一审被告、二审被上诉人)：钟艳，女，1986年5月24日出生，汉族，住江西省。委托诉讼代理人：杨胜，系钟艳之夫。再审申请人重庆市大明汽车电器有限公司(以下简称大明公司)因与被申请人钟艳劳动争议纠纷一案，不服重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终4148号民事判决，向本院申请再审。本院于2019年12月24日作出（2019）渝民申2562号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。再审申请人大明公司的委托诉讼代理人牛晓峰，被申请人钟艳及其委托诉讼代理人杨胜到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。大明公司申请再审请求：撤销二审判决和一审判决，改判为支持大明公司的一审诉讼请求。事实和理由：1.原审法院认定钟艳解除劳动合同的理由包括了大明公司对钟艳进行调岗调薪的处理是错误的。因为钟艳在解除劳动合同通知中引用的理由仅有未足额支付2018年8月的绩效工资。2.大明公司对钟艳进行调岗，属于用工自主权。按照劳动合同约定，大明公司有权根据企业经营情况、钟艳的工作情况对钟艳调整岗位。2018年9月大明公司发现钟艳不能胜任原工作，由此对钟艳调岗的行为应当认定合法。在免除钟艳的科长职务后，公司并没有立即明确钟艳的具体工作岗位和工资，只是在生产车间上班，生产车间普通员工的工资在5000元左右。具体工作和工资要待处罚期结束后才能明确，该处罚期为“直至商品库存恢复正常为止或安排到其他岗位的时候”。3.2018年10月18日钟艳将离职原因变更为个人原因，因此大明公司不应支付经济补偿金。钟艳辩称：1.原审认定大明公司未足额支付劳动报酬及违法调岗降薪的事实是正确的。因为其在《律师函》《离职申请表》中写明的离职理由是大明公司在未与钟艳协商一致的情况下擅自调岗降薪、未足额支付报酬。2.库存积压的责任人有41个，而大明公司为了给董事长一个“处理结果”，仅对钟艳免职并电话通知钟艳到生产线上班。当时生产线普通工人工资仅3000元左右，与被免职前相比降低了80%。可见大明公司对钟艳作出的调岗降薪处理没有法律依据，且不具有合理性，属于滥用用工自主权。3.《解除/终止解除劳动关系证明》记载的“个人原因”是指钟艳的委托律师向大明公司邮寄《律师函》解除劳动合同。大明公司向一审法院起诉请求：判决大明公司与钟艳于2018年10月18日解除劳动关系；判决大明公司不向钟艳支付经济补偿46183元。一审审理查明：2012年4月开始，大明公司为钟艳缴纳失业保险及养老保险，自2012年5月开始为钟艳缴纳医疗保险、生育保险及工伤保险。2012年度，钟艳被评为大明公司优秀员工。2014年6月9日，双方签订《劳动合同书》约定，合同期限为2014年6月24日至2019年6月23日，乙方同意按甲方工作需要，在采购物流部工作，担任计划科副科长。2016年4月1日，双方再次签订《劳动合同书》约定，合同期限为2016年3月1日至2019年3月31日，乙方同意按甲方工作需要，从事基层管理工作。2016年9月26日，大明公司出具的收入证明载明钟艳在该单位工作年限为5.5年，工作岗位为采购物流部计划科科长。钟艳工作期间，每个自然月的工资在下月发放，每月工资包括基本工资及绩效工资。2016年，钟艳等人在采购物流部职工代表推选表上签字，选举采购物流部副经理田某梅为职工代表。2017年5月18日，大明公司印发《绩效管理制度》，主要规定：绩效(绩效工资)=岗位绩效基数×绩效系数；绩效基数是员工绩效工资的基础，根据员工的工作履历、岗位、职级职务、工种等情况设定，岗位绩效基数于员工入职时约定；绩效系数由员工个人工作成绩、表现、达成成果、所在部门工作成绩、公司整体经营情况确定，绩效系数的评分范围为0-2.0之间；职务/职位发生变化的，按照职位等级调整绩效；在工作中出现重大过失的，取消当月绩效考核；该制度于2017年6月10日起开始实施。同日，田某梅作为采购物流部代表在载明会议内容为“《薪酬管理制度》《绩效管理制度》内容评审”的职工代表大会签到表上签字。该次大会的会议纪要载明，会议宣读了《薪酬管理制度》，对于职工代表的问题进行了回复，并载明“以上职工代表意见经大家讨论和回复后表示明白和理解，全体职工代表表示遵守《薪酬管理制度》《绩效管理制度》，并在全公司进行宣导传达”。田某梅在与会人员确认签字处签字。2017年6月10日，大明公司发出《关于下发的通知》，内容为：“公司各部门：现将2017年5月18日大明公司职代会会议审议通过的《绩效管理制度》予以下发，请组织全体员工学习并严格遵照执行”。田某梅等人在该通知上签字。钟艳担任采购物流部计划科科长期间的本职工作为贯彻执行公司的生产目标，保证销售计划的顺畅开展，做好生产计划的制定，修正并跟踪落实计划具体实施的情况，合理分配订单，跟踪订单的完成情况，保证生产任务的顺利完成。大明公司先制定销售计划，销售计划传达给钟艳所在的计划科，计划科根据销售计划制定生产计划，再将生产计划交给采购科和生产部。2018年7、8月期间，大明公司的每日生产计划多由工作人员编制后，由钟艳在“审核”处签字，田某梅在“批准”处签字。2018年8月31日，大明公司董事长前来视察，召集采购物流部、生产部等部门开会，在会上质问库存积压过大的缘由，并称成品库存200多万元，加上原材料库存等共计近1亿元。董事长要求公司拿出处理结果。大明公司《2018.8绩效考核人员名单》载明共41人考核实绩为0或0.5，其中总经办总经理及副总经理、采购物流部经理及钟艳考核实绩为0，其余人员为0.5，除总经办总经理、副总经理及钟艳外，其余人员均在其上签字。2018年9月初，大明公司口头告知钟艳将取消其2018年8月的绩效工资。2018年9月底，大明公司仅向钟艳发放了2018年8月的基本工资。2018年9月14日，大明公司作出《关于免去钟艳同志采购物流部计划科科长职务的决定》，内容为“由于采购物流部计划科科长钟艳同志工作失职，给公司造成巨额损失。经公司决定，董事长批准，免去钟艳同志科长职务，具体工作另行安排。此通知自发布之日起生效。”2018年9月30日，钟艳委托律师向大明公司邮寄《律师函》一份，主要内容为：“……2018年9月14日，你司通过大明公司文件《关于免除钟艳同志采购物流部计划科科长职务的决定》免除委托人科长职务。对于你司单方面调整委托人工作岗位的行为，委托人多次明确表示拒绝。你司在就变更委托人工作岗位一事未与委托人达成一致的情形下，擅自变更委托人职务，并自2018年8月起降低委托人工资。二、相关法律问题分析。根据前述认定的事实，我们提出如下法律意见：《中华人民共和国劳动合同法》的三十五条规定，变更劳动合同内容，需经用人单位与劳动者协商一致。据此，你司变更委托人职务应与委托人协商一致，若不能达成一致，你司应按照原劳动合同继续履行，委托人的职务及工资待遇不变。故你司存在未按时足额支付委托人劳动报酬的情形。三、委托人钟艳的诉求。1.因你司未按时足额发放劳动报酬，故委托人提出解除与你司的劳动关系。2.在收到本律师函三日内向委托人支付经济补偿金76258.13元……”2018年10月7日，大明公司收到该《律师函》。钟艳工作至2018年10月8日17时30分，此后未再上班。钟艳离职前12个月平均工资为10262.91元。2018年10月11日，钟艳以大明公司为被申请人，向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.确认双方于2018年10月7日解除劳动合同关系；2.大明公司支付解除劳动合同的经济补偿76258.13元。2018年12月6日，该委作出渝两江劳仲案字[2018]第1363号仲裁裁决：1.钟艳与大明公司之间的劳动合同于2018年10月7日解除；2.大明公司支付钟艳解除劳动合同的经济补偿46183元(10262.91元/月×4.5个月)。大明公司不服该仲裁裁决，遂提起本案诉讼。2018年10月18日，大明公司(甲方)与钟艳（乙方）分别在《解除/终止劳动关系证明》上盖章及签字。该证明主要内容为：“……因乙方个人原因，经甲乙双方协商一致，于2018年10月18日，以下列第（6）项，终止劳动关系……（6）乙方以书面形式通知甲方，要求解除劳动/聘用合同……”一审庭审中，大明公司申请采购物流部物流科科长赵某红出庭作证。赵某红证实：物流科收到计划科的生产计划后根据生产计划形成采购清单，形成采购清单时需要先减去库存，库存指的是材料库存，不是成品、半成品库存；公司每个月都有绩效考核，有相关绩效考核制度，证人没有参与绩效考核制度的制定，但是职工代表参加了制定，职工代表学习后给其他人进行了转述，在张贴栏进行了张贴；证人2010年入职，钟艳比赵某红晚一两年入职。一审庭审中，钟艳及大明公司均认可每月20日左右工资到账后员工需到财务室签字，员工会知晓绩效工资金额，且可以通过计算机计算出绩效系数。一审法院认为，钟艳称其实际入职时间为2011年5月20日，该陈述与大明公司自2012年4月起开始为钟艳缴纳社会保险、钟艳2012年度被评为大明公司“优秀员工”、大明公司在2016年9月26日出具的收入证明载明钟艳在该单位工作年限为5.5年，以及大明公司申请的证人赵某红称钟艳比其入职时间晚一两年的事实相吻合。(一)关于钟艳发出的《律师函》中载明的解除劳动关系的理由能否成立的问题。2018年10月7日，钟艳向大明公司送达《律师函》，提出解除双方的劳动关系。对于劳动者解除劳动关系的理由，应当综合其解除通知的所有内容及语义进行确定。该《律师函》多次强调钟艳对于大明公司免除其科长职务以及从2018年8月降低其工资予以拒绝，并列明《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定，提出因公司未与钟艳就劳动合同内容变更协商一致，应保持钟艳原职务及工资待遇不变，故该院认定钟艳解除劳动关系的理由不仅包括大明公司未足额支付2018年8月绩效工资，还包括公司违反法律规定调岗降薪。(二)关于大明公司是否存在未足额支付2018年8月绩效工资的问题。大明公司举示的《绩效管理制度》载明绩效工资=岗位绩效基数×绩效系数，绩效系数的评分范围为0-2.0之间，职工在工作中出现重大过失的，取消当月绩效考核。该制度在实施前经过了包含钟艳选举的部门代表田某梅在内的职工代表的讨论，田某梅签字确认后在公司进行宣导传达，证人赵某红证实职工代表对该制度进行了传达且公司在张贴栏进行了张贴，大明公司实际每月发放了绩效工资，钟艳也认可每月在财务室签字时会知晓绩效工资金额，且可以通过计算机计算出绩效系数，故能够认定《绩效管理制度》的制定经过了民主程序且钟艳知晓该制度的内容。2018年8月，大明公司发现库存积压，钟艳作为采购物流部计划科科长，负责制定生产计划，库存积压过大显然与钟艳履职有关，钟艳亦认可其负有一定责任。至于钟艳是否应负主要责任、是否绩效考核应为零，因大明公司并非仅对钟艳追究了责任，而是对相关的41人的绩效工资均进行了扣减，且除钟艳外，总经办总经理及副总经理、采购物流部经理的考核实绩也为0，可见大明公司对2018年8月绩效工资的处理具有一定的合理性，未超出用人单位用工自主权的范畴，故一审法院认定大明公司不存在未足额支付2018年8月绩效工资的情形。(三)关于大明公司是否存在违反法律规定对钟艳调岗降薪的问题。大明公司与钟艳在2016年4月1日签订的《劳动合同书》中约定钟艳从事基层管理工作。2018年9月14日，大明公司以钟艳工作失职，给公司造成巨额损失为由，免去钟艳科长职务，大明公司在庭审中亦认可免去科长职务后绩效基数会受影响，工资会有所降低。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”大明公司未举示证据证明其就免去钟艳的科长职务并相应降低其工资待遇与钟艳协商一致，亦未举示相关制度文件等证明该做法的合理依据，且大明公司已经针对库存积压进行了扣减2018年8月绩效工资的处理，故大明公司免去钟艳的科长职务并相应降低其工资待遇的行为不具有合法性。(四)双方劳动关系解除的原因及时间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”大明公司免去钟艳的科长职务并相应降低其工资待遇的行为不具有合法性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，钟艳以此为由解除双方劳动关系符合该条规定，双方劳动关系在《律师函》送达大明公司之日（2018年10月7日）即解除。虽然2018年10月18日的《解除/终止劳动关系证明》载明因钟艳个人原因，双方协商一致解除劳动关系，但该证明亦载明劳动关系是以“乙方以书面形式通知甲方，要求解除劳动/聘用合同”的形式终止的，故该证明并非对劳动合同解除性质的变更，即双方劳动关系的解除时间应为2018年10月7日。综上，钟艳解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，大明公司应支付钟艳解除劳动合同的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿支付按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……钟艳的工作期间为2011年5月20日至2018年10月7日，但仲裁裁决仅计算了4.5个月经济补偿，钟艳未就仲裁裁决提起诉讼，应视为对仲裁裁决结果的认可，故一审法院认定大明公司应支付钟艳经济补偿46183元(10262.91元/月×4.5个月)。一审法院判决如下：一、大明公司与钟艳于2018年10月7日解除劳动关系；二、大明公司于本判决生效之日起五日内支付钟艳解除劳动合同的经济补偿46183元；三、驳回大明公司的诉讼请求；四、驳回钟艳的其他请求。案件受理费10元，减半收取5元，由大明公司负担。大明公司不服一审判决，向二审法院提出上诉，请求撤销一审判决，并依法改判支持大明公司一审的全部诉讼请求。二审法院对一审判决查明的事实予以确认。二审中，大明公司举示了重庆市两江新区劳动争议仲裁委员会2018年12月4日庭审笔录，拟证明钟艳知晓解除劳动关系的真实原因不包括调岗等原因。仲裁笔录第2页，钟艳的律师称大明公司未足额支付绩效工资因此解除劳动关系。结合律师函可以看出钟艳解除劳动关系的理由不应包括调岗降薪。钟艳对证据的真实性予以认可，但不认可大明公司的证明目的，因为其要求获得经济补偿的理由包括大明公司违法调岗降薪。该笔录第2页载明，钟艳举示查询回执以及EMS快递单、律师函，拟证明钟艳因大明公司2018年8月未足额支付绩效工资向其解除劳动关系。该笔录第3页载明，仲裁员问双方解除劳动关系的依据，钟艳称，大明公司未依法支付劳动报酬且双方并未协商一致就进行了调岗；大明公司称，按照大明公司的绩效考核制度未向钟艳发放2018年8月的绩效工资，钟艳对此提出异议，大明公司的工作人员对其进行了解释同时告知钟艳，共计41人其中包括大明公司总经理和副总经理均未发放8月的绩效工资，由此2018年10月18日双方协商一致，因钟艳个人原因双方终止劳动关系，解除终止劳动关系证明并不影响对协议的整体内容进行认定。二审法院认为，对于钟艳解除劳动关系理由，一审法院评判正确，且仲裁过程中，钟艳陈述的解除理由也包括未协商一致就进行调岗。即大明公司关于一审法院增加钟艳解除劳动关系的理由的上诉理由不能成立。大明公司的其他上诉理由在一审时均提出过，一审法院评判正确，二审法院不再赘述。二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由大明公司负担。再审审理中，钟艳举示了其于2019年9月24日向重庆市两江新区劳动争议仲裁委员会提交的劳动争议仲裁申请书和该委于2019年11月12日作出的渝两江劳仲案字〔2019〕第1916号仲裁调解书，拟证明仲裁调解的只是2018年10月1日至2018年10月7日的工资和8月、9月份的基本工资，但8月、9月份的绩效工资还应在本案解决。大明公司质证称，对这两份证据的真实性、合法性均认可，对其证明目的不认可，因为仲裁调解的事项包括了全部工资，不可能仅仅针对部分事项进行调解。本院对这两份证据的真实性、合法性予以认定。再审查明：双方当事人于2016年4月1日签订的《劳动合同书》第二条约定：“1.乙方同意按甲方工作需要，从事基层管理工作。乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。2.甲方可以根据经营变化、工作需要或者乙方的实际工作情况，对乙方的工作岗位和地点进行调整，乙方无异议。”大明公司《生产计划管理规定》第6.1条载明：每月25日，物流部计划科接到《销售计划》后，根据销售月计划需要量、成品库存，由计划员制定次月生产计划并形成《月生产计划一览表》，经计划科长审核、部门经理批准后发放到生产部、采购物流部(采购、库房)及塑胶外协科。大明公司《采购物流部岗位职责书》载明的计划科科长的主要职责：“……3.根据销售每日成品出库单、库房库存、产能、物料情况制定生产日计划，并发放给生产部各班组，监督班组长按生产日计划安排生产秩序……5.每日定时组织召开生产缺料会议、统计各类材料的日缺料情况……6.保证产品周转率达到公司/部门年度指标，不造成产品大量积压的情况”。大明公司对此在一审中陈述，“根据该公司《绩效管理制度》的规定停发、减发包含钟艳在内的41名责任人8月绩效工资，除钟艳外其余员工均已签字认可。”大明公司在二审中称“其对钟艳进行调岗降薪属于用人单位用工自主权，按照双方劳动合同约定大明公司有权根据企业经营情况、钟艳的工作情况调整岗位、薪酬，2018年9月大明公司发现钟艳不能胜任原工作，对钟艳调岗降薪，应当认定合法。”再审查明的其他事实与二审相同。本院认为，双方当事人在再审中争议的焦点有两个，现分别评议如下：(一)关于大明公司是否存在未足额向钟艳支付2018年8月绩效工资以及钟艳要求大明公司支付经济补偿金的该理由是否成立的问题。大明公司不应向钟艳支付2018年8月的绩效工资。首先，该公司《绩效管理制度》合法有效。因为该制度在实施前经过了包含钟艳选举的部门代表田某梅在内的职工代表讨论，田某梅签字确认后在该公司进行了传达，且该公司在张贴栏进行了张贴。而且，2018年7月以前，大明公司每月向钟艳发放了绩效工资，钟艳也认可每月在财务室签字时知晓绩效工资金额。该《绩效管理制度》载明：“绩效工资=岗位绩效基数×绩效系数，绩效系数的评分范围为0-2.0之间，职工在工作中出现重大过失的，取消当月绩效考核。”其次，2018年8月大明公司发现库存积压过大，钟艳作为采购物流部计划科科长，负责制定生产计划，库存积压过大与钟艳的履职情况有关，钟艳亦认可其负有一定责任。再次，至于钟艳是否应负主要责任、绩效考核应否为0的问题。因大明公司并非仅对钟艳追究了责任，而是对相关41人的绩效工资进行了扣减，且除钟艳外，总经办总经理及副总经理、采购物流部经理的考核实绩也为0，可见大明公司对2018年8月绩效工资的处理具有一定的客观性。因大明公司不应向钟艳支付2018年8月的绩效工资，故大明公司未向钟艳支付2018年8月的绩效工资并不违法。基于此，钟艳以未足额支付2018年8月的绩效工资为由而要求大明公司支付经济补偿金的理由不能成立。(二)关于大明公司是否对钟艳进行了“调岗降薪”以及钟艳要求大明公司支付经济补偿金的该理由是否成立的问题。第一，大明公司对钟艳进行了“调岗降薪”。因为大明公司于2018年9月14日作出《关于免去钟艳同志采购物流部计划科科长职务的决定》载明：“由于采购物流部计划科科长钟艳同志工作失职，给公司造成巨额损失。经公司决定，董事长批准，免去钟艳同志科长职务，具体工作另行安排。”虽然从当日起至大明公司于2018年10月7日收到钟艳的委托律师发出的解除劳动合同《律师函》时止，大明公司仍未明确钟艳的新岗位，但是大明公司在庭审中认可免去钟艳科长职务后绩效基数会受影响，工资会有所降低。而且，大明公司在二审中称“其对钟艳进行调岗降薪属于用人单位的用工自主权，根据劳动合同约定，大明公司有权根据企业经营情况、钟艳的工作情况调整岗位、薪酬。2018年9月大明公司发现钟艳不能胜任原工作，对钟艳调岗降薪，应当认定合法。”第二，大明公司对钟艳进行的“调岗降薪”行为不应认定为违法。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定：“1.乙方同意按甲方工作需要，从事基层管理工作。乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。2.甲方可以根据经营变化、工作需要或者乙方的实际工作情况，对乙方的工作岗位和地点进行调整，乙方无异议。”钟艳担任采购物流部计划科科长期间的本职工作为“贯彻执行公司的生产目标，保证销售计划的顺畅开展，做好生产计划的制定，修正并跟踪落实计划具体实施的情况，合理分配订单，跟踪订单的完成情况，保证生产任务的顺利完成”。大明公司《生产计划管理规定》（钟艳编写）第6.1条载明：每月25日，物流部计划科接到《销售计划》后，根据销售月计划需要量、成品库存，由计划员制定次月生产计划……大明公司《采购物流部岗位职责书》载明的计划科科长的主要职责：“……3.根据销售每日成品出库单、库房库存、产能、物料情况制定生产日计划……5.每日定时组织召开生产缺料会议、统计各类材料的日缺料情况……6.保证产品周转率达到公司/部门年度指标，不造成产品大量积压的情况；”这些规定明确了钟艳的具体职责，明确了钟艳在制定生产计划时具有关注库房库存、产品积压等情况的职责。可以认定，大明公司于2018年8月出现库存积压过大的事件，与钟艳未尽相关职责有关，即钟艳存在重大失职。在此情况下，钟艳考核成绩为0，大明公司有权对钟艳进行调岗降薪。钟艳以此为由要求大明公司支付经济补偿金，本院不予支持。原审对此节的处理不当，本院予以纠正。对此，钟艳提出“双方协商一致是调岗降薪的前提”的抗辩理由不符合前述规定和约定，不能成立。钟艳提出其不应负主要责任的理由与其具体职责不符，亦不能成立。造成库存积压事件的主要责任人不仅包含钟艳，还包括其他人同时被考核为0分的管理人员。在此情况下，大明公司仅给予钟艳调岗降薪处理的作法应属企业内部管理权的范围。综上所述，根据再审中出现的新的事实，原审认定事实和适用法律不当，本院予以纠正。大明公司在再审中的理由成立，其请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零七条第二款规定，判决如下：一、撤销重庆市第一中级人民法院(2019)渝01民终4148号民事判决和重庆市渝北区人民法院（2019）渝0112民初2519号民事判决第二项、第三项、第四项；二、维持重庆市渝北区人民法院(2019)渝0112民初2519号民事判决第一项；三、重庆市大明汽车电器有限公司不向钟艳支付经济补偿金。一审案件受理费10元，减半收取5元，由钟艳负担。二审案件受理费10元，由钟艳负担。本判决为终审判决。审 判 长  张 超审 判 员  宋汀汀审 判 员  谭继权二〇二一年三月十七日法官助理  胡军政书 记 员  陆 楠