安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 (2021)皖0103民初2268号 原告：安徽省服装进出口股份有限公司，住所地安徽省合肥市长江中路436号，统一社会信用代码91340000148942221J。 法定代表人：李明菊，董事长。 委托诉讼代理人：俞友贞，安徽安援律师事务所律师。 被告：杨燕，女,1983年12月12日出生,汉族,住安徽省合肥市庐阳区。 委托诉讼代理人：韩瑞新，安徽天禾律师事务所律师。 原告安徽省服装进出口股份有限公司（以下简称省服装进出口公司）诉被告杨燕劳动争议一案，本院于2021年2月24日立案受理，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告省服装进出口公司的委托诉讼代理人俞友贞，被告杨燕及其委托诉讼代理人韩瑞新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 省服装进出口公司向本院提出诉讼请求：1.判令确认省服装进出口公司与杨燕之间的劳动关系已经解除；2.判令省服装进出口公司无须向杨燕支付解除劳动合同经济补偿金79651元；3.判令省服装进出口公司无须向杨燕支付2019年度年终奖24000元;4.判令杨燕承担本案诉讼费用；5.判令省服装进出口公司无须向杨燕支付未休带薪年休假工资3380元。事实与理由：省服装进出口公司于2020年12月7日收到合肥市劳动人事争议仲裁委员会作出的〔2020〕合劳人仲裁字第2080号仲裁裁决书。省服装进出口公司因不服仲裁裁决,特依法提起诉讼,具体理由如下：杨燕于2007年8月1日入职省服装进出口公司,双方建立了劳动关系,先后签订了五份劳动合同。入职时,杨燕在单证运输部工作,2017年8月22日调岗至服装事业部工作。杨燕在2019年度工作业绩考核中,其考核总分为48分,未达到《员工履职考核办法》规定的考核合格标准,属不能胜任业务助手岗位工作,经与杨燕沟通于2020年7月28日将其调岗至跨境电商部工作。杨燕于2020年7月28日下午在公司人力资源部负责人等陪同下,到跨境电商部正常报到，履职后在杨燕的主动配合下,跨境电商部为其录入人脸识别考勤信息,并为其安排好办公场所及办公桌椅等设施,该部门经理侯伟向其介绍了部门情况、部门同事、培训计划及内容等。杨燕在跨境电商部参加了2020年7月28日下午的正常考勤履职,经部门经理侯伟批准杨燕于2020年7月29日请年休假一天,但杨燕自2020年7月30日起在未履行任何请假手续情况下,无故连续17个工作日未到公司上班,其行为严重违反公司规章制度,省服装进出口公司于2020年8月21日依法解除其与杨燕之间的劳动关系。杨燕在2019年度工作中,未能遵守劳动纪律,未能认真履行职责,未能与团队合作并配合业务员开展工作,且服务质量较差,多次被客户投诉,迟到累计达109次之多,不在岗时间累计达到32小时1分钟,年度工作业绩考核不合格,省服装进出口公司是依法依规对其调岗和再培训,不存在杨燕主张的被迫辞职之事,故省服装进出口公司认为〔2020〕合劳人仲裁字第2080号仲裁裁决认定事实和适用法律错误,裁决结果错误,损害了省服装进出口公司的合法权益。鉴于原仲裁裁决书同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，现省服装进出口公司提起诉讼，该仲裁裁决书应当按照非终局裁决来处理。在2019年至2020年度，省服装进出口公司已安排杨燕相关公休假，并得到了杨燕的签字确认，故杨燕主张支付2020年度未休带薪年休假工资没有事实和法律依据，原仲裁裁决此项也是错误的，所以请求法院判令省服装进出口公司无需向杨燕支付未休带薪年休假工资3380元。特向法院提起诉讼,恳请判如所求。 杨燕辩称，一、省服装进出口公司依法应向杨燕支付经济补偿金79651元。《劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定的岗位，全面履行各自的义务，未经协商一致不得单方进行变更，而省服装进出口公司单方调岗降薪行为违反了《劳动合同法》第三十八条第一项的规定。首先，省服装进出口公司进行相关考核为虚假考核。本案中，省服装进出口公司于2020年7月27日口头告知杨燕，公司于2020年4月28日对其进行了考核，考核结果不合格，并调整其至跨境电商部工作，工资调整为2500元。但在此之前，省服装进出口公司从未下发进行年度考核事项的相关通知、也未实际进行考核，更未将全员考核结果进行公示。从杨燕提供的同公司业务员王弼的谈话录音可知，所谓“考核”，均为7月份制作，并非于4月份进行。补做考核的实际原因为7月6日部门经理与客户聊天中认为外商投诉杨燕，便于7月13日单方面安排杨燕调岗降薪，但杨燕不接受该行为的结果导致；其次，退一步说，即使省服装进出口公司进行了考核，但其考核的依据不合理。杨燕的工作岗位为业务助手，具体工作要求为:①熟悉公司内部操作流程②能够协助部门或业务员处理日常内部事务，不实际操作订单，仅从事公司内部单据的流转。公司对业务助手的考核仅规定“以关键绩效指标为工具，对考核对象进行量化考核。主要包括：工作目标、履职尽责、团队精神、遵章守制、工作满意度等”。但该规定的考核内容不具体，仅为笼统的叙述，不具有可操作性，考核方式为人员打分，均为主观性判断，考核标准不具体，无客观数据标准作为支撑，均为人为因素控制，随意性强。实际上，杨燕的考核分数即为其主业务员和部门经理刘晓明个人主观打分，且其依据为7月6日与外商的一段聊天记录。因此，省服装进出口公司的考核不具有合法性；再次，省服装进出口公司调岗降薪行为不具有合理性。据上所述，调整岗位的起因系杨燕不同意部门经理的安排所致，该调岗仅针对杨燕一人，更未与杨燕协商并强迫转岗，换言之，省服装进出口公司全员考核仅杨燕一人不合格进行调岗，明显与实际不符；同时，就不胜任工作而言，用人单位可以进行调岗或培训后再上岗，但就调岗而言，应当调整至与原工作岗位近似或相当的岗位，且不得显著降低劳动报酬；就待岗培训而言，属于保持原岗位，待培训合格后重返岗位，更不应降低劳动报酬。而省服装进出口公司在《调岗通知书》中一方面称其系调整岗位，一方面又称系待岗再培训，明显自相矛盾，另外，杨燕月平均工资为7813元，调整后其工资降为2500元，上述调整行为明显不具有合理性，系公司变相逼迫劳动者离职，滥用了用人单位的权利。综上，合肥市劳动人事争议仲裁委员会依据《劳动合同法》第三十八条第一项、第四十六条第一项、第四十七条裁决进出口公司向杨燕支付经济补偿金事实清楚，法律依据正确。二、省服装进出口公司依法应向杨燕支付2019年终奖24000元。首先，根据《关于工资总额组成的规定》可知：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖也是属于工资的组成部分，在劳动者依法提供全年劳动，且符合单位内部规章制度规定或劳动合同约定方式的情况下，用人单位应依法予以支付；其次，省服装进出口公司提供的《出勤管理办法》第三十条规定，本办法所称全年激励包括但不限于年终奖、商业养老保险、薪资晋级、评优等。由此可见，省服装进出口公司与员工之间有年终奖的制度约定；再次，在本案仲裁阶段，省服装进出口公司提供的《服装事业部2019年度奖金分配表》可知，省服装进出口公司在2019年度存在发放年终奖的事实，但却未向杨燕发放；再次，省服装进出口公司拒绝发放的理由为杨燕存在多次迟到或缺勤的行为，但结合杨燕的工作岗位看，杨燕经常被安排出差或外出接待，因此其考勤和打卡记录不可能全部处于正常工作时段；从《出勤管理办法》第十条可知，员工因出差等原因缺勤可以履行核销手续，杨燕提供的其掌握的部分审批单也证明其已向公司进行了缺勤核销，另从省服装进出口公司提供的工资表可知，杨燕的满勤奖与其他同事一样正常足额发放，如其存在长期缺勤行为，公司的上述行为也明显与《出勤管理办法》及打卡考勤记录相互矛盾。因此，省服装进出口公司拒绝发放杨燕2019年年终奖缺乏相应的事实依据。三、省服装进出口公司依法应向杨燕支付未休年休假工资3380元。《安徽省工资支付规定》第十一条规定：“用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。”省服装进出口公司称2018年7月至2020年7月已安排杨燕休假，但其提供的证据仅是公司的年休假安排表，并非实际的休假天数，在此期间，杨燕实际仅休年假1天。而且，从省服装进出口公司提供的工资表可知，公司并未向杨燕支付此期间的年休假工资。因此，省服装进出口公司应按照《职工带薪年休假条例》等相关规定向杨燕支付未休年休假工资。综上所述，请法院依法驳回省服装进出口公司各项诉请，以维护杨燕的合法权益。 本院经审理认定事实如下：杨燕于2007年8月1日入职省服装进出口公司，双方签订了劳动合同，合同期限自2007年8月1日至2008年7月31日。双方签订的最后一份劳动合同期限为2017年8月1日至2022年7月31日，岗位为制单员，月工资标准为3690元，并约定“甲方（省服装进出口公司）可根据本企业依法制定的规章制度、工作需要和对乙方绩效考核的结果，按照公平、合理原则，调整乙方（杨燕）的工作岗位和工作地点，乙方应服从甲方的工作安排”。2017年8月22日，杨燕与省服装进出口公司签订了《调岗协议书》，同意从单证运输部制单岗位调往服装事业一部业务助手岗位，调岗后的工资及相关福利待遇按照业务助手岗位执行；同日，省服装进出口公司向杨燕出具《业务助手岗位职责》，杨燕签字“本人已阅知并遵守执行”。 2020年4月28日起，省服装进出口公司对员工进行业绩考核，该公司服装事业七部的《员工2019年度工作业绩考核一览表》显示，杨燕的总分为48分，其中主业务员评分15分(满分40分)、部门经理评分10分(满分30分)、客服技能9分(满分10分)、单证技能8分(满分10分)、劳动纪律3分(满分5分)、培训3分(满分5分)。因杨燕考核不合格，省服装进出口公司拟调整其工作岗位，该公司总经理办公室于2020年6月30日向单证运输部、设计与打样中心、客户服务部征求意见是否愿意接收杨燕，各部门均表示不予接收。2020年7月27日，省服装进出口公司向杨燕告知考核结果，通知其考核不合格，需要调岗。同日，杨燕通过电子邮件向省服装进出口公司表示不接受调岗及待岗薪资2500元的决定;省服装进出口公司答复杨燕，因其考核不合格，将其调整到该公司跨境电商部，且根据公司薪酬管理制度，公司有权依据新岗位调整其月综合工资收入为2500元。2020年7月28日14时许，由于省服装进出口公司取消了杨燕中午下班及下午上班的考勤录入，杨燕通过电子邮件打卡。当日，省服装进出口公司向杨燕出具《调岗通知书》，通知杨燕收到该通知之日即时到公司跨境电商部(24楼)报到，逾期不报到视为旷工，并根据公司的《出勤管理办法》执行；因其目前属于待岗再培训，依据公司《工资管理细则》相关规定，自2020年8月份起按2500元/月的工资标准发放工资，其他相关福利待遇将参照公司相关管理制度执行。杨燕陈述，当天下午其被带至跨境电商部报到，迫不得已打卡考勤。2020年7月29日，杨燕请年休假一天，2020年7月30日，杨燕向省服装进出口公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，其中载明解除依据为“《劳动合同法》第三十八条（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，……公司于2020年7月28日单方面给我下达调岗通知书，把劳动者的岗位撤销了，同时发布通知当天公司把我的岗位打卡录入信息删除了，要求我离开岗位位置，要求我放弃办公硬件，要求我放弃电脑等，要求我离开岗位办公室，并且降低了我的工资标准。”此快递于次日被签收，杨燕自2020年7月30日起未再到省服装进出口公司上班。此后，省服装进出口公司通过短信向杨燕发送履行请假手续及上班出勤的通知。2020年8月20日，省服装进出口公司工会委员会审查并同意了办公室(人力资源部)《关于拟对杨燕同志严重违反公司规章制度的处理意见》。2020年8月21日，省服装进出口公司出具《解除劳动合同通知书》并向杨燕邮寄，该通知中载明的解除劳动合同原因为“你自2020年7月30日起，在未履行任何请假手续情况下，无故连续多日未到公司上班，根据公司《出勤管理办法》第二章第七条第三项的规定，属于旷工行为，严重违反了公司规章制度”，快递在杨燕拒收后被退回。 杨燕的工资发放至2020年7月份，其离职前12个月工资（2019年8月-2020年7月）分别为3891.41元、4831.41元、3911.41元、4051.41元、3831.41元、5831.41元、3831.41元、4331.41元、4331.41元、4798.71元、4815.06元、4136.06元；2019年8月23日，部门经理刘晓明向杨燕转账发放2018年度奖金24000元，故杨燕离职前12个月平均工资为6382.71元。省服装进出口公司认为杨燕2019年全年共迟到109次，按照《出勤管理办法》第二章第七条的规定“对于多次出现迟到早退的员工，公司将取消其全年激励”，未向杨燕发放2019年度的年终奖。 另查明，省服装进出口公司于2019年4月23日召开了职工代表大会，通过了《员工履职考核办法》和《工资管理细则》，并于2019年4月30日发布了《关于印发的通知》(皖外服办(2019)11号)以及《关于印发的通知》(皖外服办(2019)10号)，其中《员工履职考核办法》第五条考核方式第二项工作业绩考核规定“以关键绩效指标(KPI)为工具，对考核对象进行量化考核。主要包括:工作目标、履职尽责、团队精神、遵章守制、工作满意度等”。总分100分……60分以下为不合格。)…6.业务新人、助手:由业务主管、部门经理和相关职能部门根据KPI指标评分。权重分别占40％、30％和30％。《工资管理细则》中关于业务助手岗的条件和认定范围为“业务助手为辅助型岗位，应具备以下条件:①熟悉公司内部操作流程②能够协助部门或业务员处理日常内部事务。业务助手的认定范围:不实际操作订单，仅从事公司内部单据的流转。”同时根据第八条各薪级结构薪酬标准表，结构薪酬包括基础工资、岗位工资、竞业限制补偿金、满勤奖，助手岗分1-至4级，薪资合计分别为4000元、4200元、4400元、4600元；第九条第三项规定“每年四月为公司的考核和调整月。调整月后如有岗位变动引起的薪级和减值津贴变动，原则上均从下一个四月份开始调整且不再追溯。” 此后，杨燕向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2020年12月3日作出〔2020〕合劳人仲案字第2080号仲裁裁决书，裁决：杨燕与省服装进出口公司之间劳动关系于2020年7月30日解除；省服装进出口公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付杨燕经济补偿金79651元、2019年度年终奖24000元、未休带薪年假工资3380元;省服装进出口公司于裁决书生效之日起十五日内为杨燕出具解除劳动合同证明并办理个人档案及社保转移手续;驳回杨燕其他仲裁请求。省服装进出口公司对该仲裁裁决不服，诉至本院。 以上事实，有省服装进出口公司提供的企业营业执照、身份证、仲裁裁决书及送达回证、劳动合同书、调岗协议书、业务助手岗位职责、2019年度员工业绩考核资料、员工调岗书面征求意见书、调岗通知书、员工刷卡记录表、聊天记录、请假条、情况说明、任职通知、职代会纪要、职代会签到表、关于拟对杨燕严重违反公司制度的处理意见、工会对杨燕同志严重违反公司规章制度的处理意见的回复、解除劳动合同通知书及快递单、请假条、员工履职考核办法、工资管理细则、出勤管理办法、办公系统公告通知，杨燕提供的劳动合同、社保缴费记录、银行交易明细、2018年度年终奖发放记录、2019年度奖金分配表、工资条、公差审批单、邮件截图、微信记录、被迫解除劳动合同通知书及快递单等证据，以及当事人庭审时的陈述在案佐证，本院予以确认。 本院认为，省服装进出口公司与杨燕签订书面劳动合同并建立劳动关系，双方应当按照劳动合同的约定，履行各自的义务。对仲裁裁决的省服装进出口公司为杨燕出具解除劳动合同证明并办理个人档案及社保转移手续，双方均无异议，本院予以确认。 关于双方解除劳动关系的时间。2020年8月21日，省服装进出口公司出具《解除劳动合同通知书》并向杨燕邮寄，但被杨燕拒收退回；而杨燕已于2020年7月30日向省服装进出口公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》并于次日被签收，早于省服装进出口公司向杨燕邮寄《解除劳动合同通知书》的时间，且杨燕自2020年7月30日起未再到省服装进出口公司上班，故本院认定双方解除劳动关系的时间为2020年7月30日。 关于经济补偿金。双方解除劳动关系的根本原因系对杨燕的考核及调岗降薪存在分歧，省服装进出口公司依据2019年度员工业绩考核中杨燕的考核总分为48分,未达到《员工履职考核办法》规定的考核合格标准,属不能胜任业务助手岗位工作,将其从业务助理岗位调整到营销岗位，并将薪资标准降低至2500元/月，杨燕数次表示不接受考核结果，亦不同意降薪调岗，并因此向省服装进出口公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》且不再到公司上班。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据省服装进出口公司提交的证据，杨燕的考核总分低于考核合格标准的原因系业务部门KPI考核中主业务员及部门经理评分均低于60％，其中主业务员评分15分(满分40分)、部门经理评分10分(满分30分)，但省服装进出口公司并未举证证明主业务员及部门经理的考核评分依据，也未对评分的合理性做出解释，根据《员工履职考核办法》，量化考核主要包括工作目标、履职尽责、团队精神、遵章守制、工作满意度等。虽省服装进出口公司陈述杨燕多次受到客户投诉并提供了两份聊天记录佐证，但在与外商及陈宇的聊天记录中未见客户投诉杨燕的具体事项，由他人替换杨燕的建议是省服装进出口公司的工作人员提出，并非客户主动要求。并且，根据《工资管理细则》，杨燕从事的业务助手岗为辅助型岗位，应具备的条件是：熟悉公司内部操作流程；能够协助部门或业务员处理日常内部事务；不实际操作订单，仅从事公司内部单据的流转。而省服装进出口公司提供的聊天记录均系与外单位客户的联系，与业务助手的岗位职责不符，故本院认为现有证据无法证明杨燕存在不能胜任业务助手岗位工作,需降薪调岗的情形。同时，对杨燕进行降薪调岗时已过《工资管理细则》中规定的调整月（四月），“调整月后如有岗位变动引起的薪级和减值津贴变动，原则上均从下一个四月份开始调整且不再追溯。”再者，省服装进出口公司称杨燕在2019年度累计迟到109次、不在岗时间累计超过32小时，严重违反了公司规章制度。但根据杨燕提供的公差审批单，结合省服装进出口公司一直给杨燕发放满勤奖，在累计次数如此多的情况下，省服装进出口公司未对杨燕进行任何通报或惩戒，与常理不符。省服装进出口公司称杨燕发放满勤奖系因《出勤管理办法》规定，迟到从当月第11次开始给予处罚，每出现1次扣减50元，直到满勤奖及岗位工资扣完为止。但省服装进出口公司提交的考勤统计表显示，杨燕2019年4月迟到11次、8月迟到12次，而该两个月杨燕工资条显示满勤奖依然为全额300元。杨燕提交的公差审批单显示其工作中存在外出参会、接待客户、出差等情形，此种情况下考勤不完整可以事后核销缺勤，而缺勤核销制度亦在《出勤管理办法》中也得到了印证。工作岗位及薪资待遇是劳动合同的重要组成部分，在双方劳动关系存续期间，如用人单位需调整劳动者工作岗位、降低其薪资待遇，属于变更劳动合同的重大事项，需由充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位。省服装进出口公司对杨燕进行降薪调岗的证据不足。综上，杨燕依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求省服装进出口公司支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第四十六条的规定。根据杨燕的平均工资并结合其工作年限，省服装进出口公司应支付杨燕解除劳动关系的经济补偿金82975.23元(6382.71元/月×13个月)，仲裁裁决的经济补偿金未超过该金额，且杨燕未因不服仲裁裁决向本院起诉，故本院认定省服装进出口公司应支付杨燕解除劳动关系的经济补偿金79651元。 关于2019年度年终奖。省服装进出口公司称未发放杨燕2019年度年终奖的原因系其存在迟到、缺勤、被客户投诉等情形。如前所述，现有证据无法证明杨燕存在上述情形。因杨燕工作岗位与2018年度相同，故省服装进出口公司应按照2018年度年终奖的标准，发放杨燕2019年度的年终奖24000元。 关于未休年休假工资。杨燕自2007年8月入职以来，在省服装进出口公司正常工作至2020年7月，其在庭审中陈述主张的系2020年1月至2020年7月的未休年休假工资。依据《工资支付暂行规定》第六条第三款，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。2020年7月29日，杨燕请年休假1天。省服装进出口公司未提供证据证明另外还有安排杨燕年休假或发放了未休年休假的工资，结合《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款以及《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款、第十二条的规定，省服装进出口公司应当支付杨燕6天的未休年休假工资共计3521.5元（6382.71元/月÷21.75天×6天×200%）。仲裁裁决的未休年休假工资未超过该金额，且杨燕未因不服仲裁裁决向本院起诉，故本院认定省服装进出口公司应支付杨燕未休年休假工资3380元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、确认原告安徽省服装进出口股份有限公司和被告杨燕的劳动关系于2020年7月30日解除； 二、原告安徽省服装进出口股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨燕解除劳动关系经济补偿金79651元； 三、原告安徽省服装进出口股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨燕2019年度年终奖24000元； 四、原告安徽省服装进出口股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告杨燕未休年休假工资3380元； 五、原告安徽省服装进出口股份有限公司于本判决生效之日起十五日内为被告杨燕出具解除劳动合同证明并办理个人档案及社保转移手续； 六、驳回原告安徽省服装进出口股份有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告安徽省服装进出口股份有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  蒋子钰 二〇二一年三月十九日 书记员  宁娇娇 附：本判决适用的相关法律依据 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2、《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的200%支付年休假工资报酬。 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 4、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提交相应证据或者证据不足为以证明其事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。