北京市西城区人民法院民 事 判 决 书(2020)京0102民初2351号原告：中宏网（北京）文化传媒有限责任公司，住所地北京市西城区。法定代表人：郭珍，执行董事。委托诉讼代理人：张雄涛，北京风展律师事务所律师。委托诉讼代理人：方晓侯，北京风展律师事务所实习律师。被告：孟宪令，男，1980年11月21日出生，汉族，迁安文创共享园区商务服务有限公司招商总监，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：丁赛，北京市雄志律师事务所律师。原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司与被告孟宪令劳动争议一案，本院立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》,依法适用普通程序，公开开庭进行了独任审理。原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司的委托诉讼代理人张雄涛、方晓侯，被告孟宪令及其委托诉讼代理人丁赛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。中宏网（北京）文化传媒有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告不需支付违法解除劳动合同赔偿48000元；2、判决原告不需支付被告自2018年1月3日至2019年7月31日期间的未休年休假工资6620.69元；3、判决原告不需支付被告2019年7月1日至2019年7月31日期间的工资差额6370元；4、诉讼费由被告承担。事实和理由：2018年1月3日,被告孟宪令入职中宏网(北京)文化传媒有限责任公司(以下简称中宏网),岗位为园区事业部主任,双方约定劳动合同期限为2018年1月3日至2021年1月2日。因被告孟宪令未达到其认可和承诺的业绩指标,依照单位考核制度,经考核确定为不能胜任工作,公司依规定对其进行培训、调岗,但被告拒绝接受培训和调岗,拒不到新岗位报到,拒不办理工作交接,在嗣后的考核中其考核结果仍为不胜任工作,原告据此于2019年7月31日通知被告解除劳动合同。被告孟宪令遂向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,该委于2019年10月15日作出京西劳人仲字[2019］第5155号裁决。原告认为：1.原告通知被告解除劳动合同符合规定,无需支付赔偿金。《员工手册》是书面劳动合同的附件,公司就《员工手册》的内容,对包括孟宪令在内的员工进行了解读和培训,孟宪令对《员工手册》也签收确认。《员工手册》第七章第六条规定,月度绩效考核成绩为D级以下(即60分以下)的,考核结果为不合格,视为不胜任工作,公司将给予调岗或培训,若仍不能胜任工作的,公司有权解除劳动合同。此后修订的《市场运营部考核办法》第十条规定“连续2个季度绩效考核等级为D级及以下,视为不胜任工作,给予降职、调岗、培训及观察一个月处理,若仍不胜任工作,公司有权终止劳动关系”。相比而言,修订后的考核办法较之《员工手册》更为宽松。被告孟宪令2019年1至6月的绩效考核成绩为9分(其中完成工作任务指标为零),构成不胜任工作。原告按规定对其进行调岗、培训,但孟宪令拒不服从,并拒绝办理工作交接,拒绝在规定的时间到新岗位报到,甚至拒绝参加公司工作会议,其在2019年7月的绩效考核中得分为0分,显然属于不胜任工作。因孟宪令不胜任工作,原告通知其解除劳动合同不构成违法解除。此外,孟宪令拒不服从岗位调整,拒不移交工作,拒绝在规定的时间到新岗位报到的行为,违反了《员工手册》第九章第二节第二条第(四)项第5条的规定,构成严重违反公司规章制度,公司有权予以辞退。因此,从孟宪令严重违反公司规章制度的角度看,原告解除双方的劳动合同也不构成违法解除。2.原告根据孟宪令完成绩效情况,发放其2019年7月绩效工资符合制度规定和合同约定,无需支付当月工资差额。关于劳动报酬,《劳动合同书》第八条约定:“按照乙方的工作岗位、工作能力等确定乙方薪酬福利标准,以《薪酬确认单》确认薪档”。《薪酬确认单》载明:孟宪令月度薪酬由“基本工资5000元+绩效工资7000元”构成,其中“绩效工资”部分为浮动工资,随完成工作情况而变化,与绩效考核挂钩。《薪酬确认单》注明:“本表...在经人力资源部核定并经新录用员工签字确认后作为发放工资的依据”,孟宪令进行了签字确认。“绩效工资”属浮动工资,随工作业绩而变化是常识，《劳动合同书》对此有明确约定,作为劳动合同书附件的《员工手册》明确载明,《薪酬确认单》对此又明确注明,因此孟宪令主张其绩效工资系固定发放,不符合双方的约定,也不符合绩效工资的固有含义。虽然在被告入职后的第一个年度,出于扶持被告等因素考虑,原告没有对被告的工作绩效进行考核,但并不能因此否认双方关于绩效工资依考核成绩而发放的约定。在制度规定和合同约定的前提下,原告有权对被告随时从任意一个年度或者节点进行绩效考核,也有权一直不考核。因考核制度本身是原告作为用工单位对员工进行内部管理的方式和手段,系单位内部事务,被告在已经明知存在上述规定和约定的前提下,应时刻规范自己的行为并积极履行自己的工作目标承诺,接受单位不时的考核,不能因为单位对其宽容而放纵对自我的约束,并以此否认规定及约定的约束力。总之,依照考核规定,被告2019年1-6月的绩效考核得分9分,结果为不合格,原告将其2019年7月的绩效工资调整为630元并无不妥。3.裁决认定孟宪令自2018年1月3日起享受年休假是错误的。孟宪令提交的北京市社会保险个人权益记录,不足以证明其在入职原告前连续工作满12个月以上,或者存在从前一个用工单位至原告工作期间连续工作满12个月以上的情形，并且在上述社保记录缴纳期限连续性存在中断的情况下,被告并未提交中断期间仍在连续工作的证据。据此,裁决认定孟宪令自2018年1月3日起享受年休假属错误认定。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条和第五条的规定,孟宪令2018年度不应享受带薪年休假。此外,2018年8月原告曾通知符合年休假条件的员工安排休假,孟宪令自己也认为不符合休假条件,未申请年休。至于2019年度是否存在年休假的成立条件,因劳动合同已经解除,该项义务和责任应由被告新任职单位解决。综上所述，我公司不同意仲裁裁决，故起诉至法院。孟宪令辩称，被告于2018年1月3日入职中宏网，担任园区事业部主任一职，月工资为12000，双方签有3年期劳动合同。公司向个人企业邮箱发放工资条时，被告发现工资由基本工资和绩效工资两部分组成，被告询问公司后，公司回复，基本工资5000元作为缴纳社保和公积金的基数，绩效工资虽为7000元但属于固定发放。本部门的主要工作内容为：在市场上寻找、洽谈、承租低于市场价的园区或写字楼，承租后再经过改造出租给终端客户，挣取租金差额部分。2018年9月17日，中宏网通过企业邮箱发给被告《关于公司部分组织架构调整及人事任免的决定》，告知取消园区事业部，组建园区事业一部和园区事业二部，被告担任园区事业一部主任，负责丰台总部基地产业园区的整体战略计划的实施。但截止被告被中宏网辞退之日，公司未接管新的园区，也从未给被告所在部门安排园区运营，因此无法产生租金收益，这是由公司原因造成的。2019年8月1日被告去公司正常上班时发现公司已将被告指纹强行删除，强行辞退了被告。2019年8月20日被告申请劳动仲裁，现被告同意仲裁裁决结果，不同意原告诉讼请求，理由如下：1.解除劳动合同需要有合法的依据及理由。根据《员工手册》中的规定，员工考核打分的标准需要根据《中宏网工作绩效考核办法》确定，但被告在职期间对《中宏网工作绩效考核办法》及《市场运营部绩效考核办法》并不知晓，原告没有对此进行公示，因此前述的相关文件并不能作为考核打分的依据。原告不能证明被告无法胜任工作，此后作出的调岗、培训及解除劳动合同的处理缺乏依据。被告入职后工作一直勤勉认真，原告仅凭手写得分的考核表即作为认定被告不能胜任工作的考核结果，并不客观也不合理。2.原告的绩效考核计分缺乏依据，扣除被告的工资理应补齐。原告公司实际上并没有真正意义上的考核制度，被告每月都是固定发放工资，原告在2019年6月份开始采用考核制度系因当月原告公司曾要求被告主动离职，被告表示拒绝后，原告为达到辞退被告的目的，采用以所谓绩效考核不合格、单方调岗等手段恶意将被告辞退，主观意图十分明显。3.根据年休假的相关规定，劳动者只要能够证明其在入职新用人单位之前，曾经有连续不中断工作满12个月的工作经历，而不论该段工作与新的用人单位的工作经历是否连续，劳动者均可在入职新用人单位后享受年休假。被告入职原告之前已经连续工作满12个月，自2018年1月3日起享受年休假符合法律规定，且被告在入职前仍在持续工作，不存在中断的情形。故根据法律规定原告应当向被告支付未休年休假工资报酬。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：孟宪令于2018年1月3日与原告签订劳动合同。劳动合同约定：合同期限为2018年1月3日至2021年1月2日，其中试用期为2018年1月3日至2018年4月3日；根据原告工作需要，聘用孟宪令担任园区主任岗位工作，工作地点为丰台区广安路9号国投财富广场6号楼3A14；原告的《员工手册》及《职位说明书》为本合同的组成部分，与本合同具有相同的法律效力。原告提交的《中宏网岗位职责说明书》载明：岗位名称为园区事业部主任，所属部门为园区事业部，岗位概述为按照部门总体战略计划与目标，协作上级保质高效完成工作任务；岗位职责包括依据公司年度战略规划，制定中宏网各产业园整体战略计划，年度实施方案及计划、负责各产业园区的整体规划实施方案的制定、项目工作计划的安排、全面负责园区经营管理、招商合作、品牌推广、拓展等战略合作等8项内容；考核标准为工作执行力与责任心、业务能力、完成上级领导交办工作情况。原告提交的《员工手册》第七章员工考核部分第二条转正后考核写明：正式员工考核按照岗位特点，分为月度绩效考核、季度绩效考核、半年绩效考核、年度考核四种。第四条考核流程写明：每季度/每月末最后1个工作日，人力资源部组织开展办公室各部门当季度的绩效考核工作，向各部门发出考核通知和提醒；总经办将员工当季考勤情况汇总至人力资源部考核使用；人力资源部组织各部门互相评价并填写《部门考核互评表》，考核工作小组结合《部门考核互评表》对各部门各岗位考核打分并填写《绩效考核表》。第五条考核打分、计分、评分办法写明：打分方法按实际完成数量的百分比计算打分(细则见:《中宏网工作绩效考核办法》)。第六条考核结果运用写明：考核分数在80分以上、100分以下,考核等级为B级,考核分数在60分以下,考核等级为D级,运营中心连续2个季度考核等级为B级及以下,调整相应绩效工资；月度绩效考核等级为D级,视为不能胜任工作,将给予调岗或培训,给予工作改进提高的机会,若仍不能胜任工作,公司有权解除劳动合同。第七条绩效面谈及考核备案写明：绩效考核结果确认后，应对被考核人进行绩效面谈，员工面谈由负责人进行，负责人面谈由总经理进行，绩效面谈结果应录入《绩效面谈记录表》中；部门负责人或上级领导应指导绩效考核结果为B级以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第八条绩效申诉写明，考核结果公示后如被考核人对考核结果有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将进行考核结果复核并及时给予答复。原告提交2017年12月28日的《中宏网工作绩效考核办法》第五章运营中心考核指标及评分、打分办法写明，运营中心包含除职能部门管理部门以外的所有部门，包括园区事业部等业务部门，公司可根据各业务部门、不同的工作内容和职级，分别制定各部门的绩效考核指标体系，并在部门绩效考核办法中明确；运营中心部门负责人绩效考核指标，由业绩KPI指标（60%）、管理绩效指标（40%）构成。原告提交2018年3月1日的《市场运营部绩效考核办法》第五章考核结果运用第十条写明，连续2个季度绩效考核等级为D级及以下,视为不能胜任工作,给予降职、调岗、培训及观察一个月处理,若仍不胜任工作,公司有权终止劳动关系。原告主张已将该办法通过微信的形式向孟宪令送达，其提供的微信记录内容为“孟总，领导要求2月份实施考核，上面是园区考核办法，您看看有好的考核建议和点子给提提。”孟宪令对该份证据不予认可，表示此办法处于征求意见阶段，最终实施版本其并未收到，且该微信传送的内容为《园区事业部考核办法》，原告无法证明其内容与《市场运营部绩效考核办法》一致。原告提交的《绩效考核计分、打分明细表》显示，被考核部门为园区一部、部门成员孟宪令、考核周期为2019年1月至6月、打分日期为2019年7月3日；考核指标分别为部门月度完成情况0分,考评依据为财务提供，总经理交办工作得分5分,考评依据为总经理评价，团队建设、管理得分2分,考评依据为总经理评价，活动策划、销售政策执行情况得分2分,考评依据为总经理评价，合计总得分9分,上述得分均为手写。原告称曾向孟宪令当面送达过有考核小组签字的考核表，但被孟宪令当面撕毁，孟宪令对此不予认可，并表示原告系于2019年7月5日通过电子邮件向其送达该考核表。原告提交《绩效考核计分、打分明细表》的复印件显示绩效考核工作小组意见处有梁红梅、张俊晓、王通达、毕俊杰的签字，其中王通达签署日期为“2019.7.11”。原告主张此前曾对孟宪令进行绩效考核一节未向本院提供任何证据，亦未就《绩效考核计分、打分明细表》中的评分依据向本院提供任何证据。诉讼中，原告曾提交技术部及园区事业二部的部分《绩效考核计分、打分明细表》以此证明公司一直坚持绩效考核管理，孟宪令对此均不予认可并称其在职期间从未进行过绩效考核。2019年7月1日原告作出《关于调整公司部门及部门员工岗位的通知》，其内容为：“经公司研究决定，于2019年7月1日起，园区一部并入园区二部，名称为园区事业部……。孟宪令因担任园区事业一部主任期间，连续六个月未完成考核指标，公司决定调整工作岗位至园区事业部普通员工，工资标准按照公司相关制度一并调整。在该岗位工作期间，孟宪令还须接受公司不定期培训活动。请孟宪令、霍锦山在接到此通知的当日内到园区事业部报到并办理好相关工作手续。”当日原告以电子邮件的形式向孟宪令发送该通知。7月3日孟宪令回复电子邮件称“此关于调整公司部门及部门员工岗位的通知，无任何法律依据，本人不认可其内容，不同意公司以连续6个月未完成考核指标为由对我私自降薪降职及其他要求”。2019年7月5日原告对孟宪令作出《员工调岗通知书》，通知其于2019年7月5日完成工作交接至新部门报到。2019年7月5日10:53原告人力资源部周秀娟向孟宪令发送电子邮件，内容为“附件为2019年上半年度园区一部绩效考核计分、打分明细表，请查收。”7月5日17：56，周秀娟向孟宪令发送附件为《员工调岗通知书》的电子邮件。7月8日9:02孟宪令回复电子邮件称“此《员工调岗通知书》无任何法律依据，本人不认可，不接受”。2019年7月8日原告对孟宪令作出《培训通知书》，要求其于2019年7月9日到公司会议室接受为期一天的岗位职责及部门业务培训，员工签收栏处写明“未联系上，邮件形式送达”。7月8日16:34原告人力资源部向孟宪令发送该邮件。孟宪令于7月8日17:57回复电子邮件称：“此《培训通知书》无任何法律依据，本人不认可不接受。我部门为园区事业部，我担任园区事业部主任一职，但公司于2018年9月17日取消园区事业部，组建园区事业一部和园区事业二部，玉泉营园区由园区二部负责。至今，我部门洽谈多个项目（写字楼、产业园区）公司未有接管，亦未提供园区由我部门招商、运营、管理，我部门无法产生租金收益，本人工作期间兢兢业业、认真负责，故不认可此通知书内容”。2019年7月9日原告再次对孟宪令作出《调岗及培训通知书》，并于当日17:50通过电子邮件进行了送达。孟宪令于7月10日11:18以电子邮件的形式回复称“公司于2018年9月17日，未经本人同意的情况下将我部拆分，并取消园区事业部，组建园区事业一部和园区事业二部。部门的业绩考核主要来源于房屋租金，但公司于2018年9月17日至今，未向我部提供园区，故此无法产生房屋租金。此《调岗及培训通知书》无任何法律依据，本人不认可，不接受”。2019年7月10日，原告对孟宪令作出《调整绩效工资通知书》，通知其自7月起绩效工资由7000元/月调整为630元/月。7月11日15:42，原告通过电子邮件向将该通知送达孟宪令。孟宪令于7月11日15:59以电子邮件的形式回复称：“此《调整绩效工资通知书》本人不认可，不接受，望公司按12000元给予发放。否则本人将根据《中华人民共和国劳动法》维护自己合法权益”。2019年7月31日，原告作出《绩效考核计分、打分明细表》，被考核部门为园区事业部、部门成员孟宪令、考核周期为7月、打分日期为2019年7月31日。该考核表显示考核指标为部门月度完成情况、上级交办工作、积极主动性、责任心/执行力，上述指标得分均为0分,考评依据分别为财务提供、上级评价、考核小组评价，合计总得分0分,上述得分均为手写。当日原告对孟宪令作出《解除劳动合同通知书》，其内容为：“中宏网（北京）文化传媒有限责任公司依据2019年度《工作任务下达通知》组织对市场运营中心各部门2019年上半年工作绩效进行考核，经考核，你的绩效业绩未达到你承诺的最低标准，故考核结果为不合格。根据《员工手册》有关规定，公司于2019年7月1日、7月5日、7月8日和7月9日以邮件的方式向你下发了《调整公司部门及部门员工岗位的通知》、《员工调岗通知书》、《培训通知书》和《调岗及培训通知书》。但是你在收到上述通知后，拒绝服从公司的调岗和培训安排，且在七月份消极怠工，严重违反公司管理制度。公司根据《劳动合同法》三十九条、《劳动合同》和《员工手册》的规定，决定于2019年7月31日解除与你的劳动关系。”当日13：49原告以电子邮件的形式向孟宪令送达该通知。孟宪令于14：38回复电子邮件称“根据合同规定，我还在合同期内，我将履行和公司签署的劳动合同，对此通知不认可、不接受”。原告提交2018年1月25日的《薪酬确认单》写明，孟宪令月度薪酬包括基本工资5000、绩效工资7000、月度薪酬总额12000元；试用期为三个月，试用期薪酬为9600元。孟宪令在“本人确认签字”处签名并写明日期。“人力资源部负责人”一栏有相关人员签字，并手写有“此表绩效工资部分为浮动工资,随工作完成情况而变化,与绩效考核挂钩”的内容。孟宪令对其本人签字表示认可，但称其在《薪酬确认单》上签字时“人力资源部负责人”一栏为空白。孟宪令提交其工资明细表显示：2018年1月至3月基本工资均为5000元、绩效工资均为4600元；2018年4月至2019年5月基本工资均为5000元、绩效工资均为7000元。双方均认可2019年1月至7月的孟宪令的工资实发金额分别为11013.14元、11070.87元、10773.14元、10357.97元、10625.56元、10090.37元、3153.70元。另查，孟宪令提供北京市社会保险个人权益记录显示，其在本市养老保险累计实际缴费年限为6年2个月。2019年8月20日，孟宪令向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金48000元、2018年1月3日至2019年7月31日未休年假工资7724.14元、2019年7月1日至2019年7月31日工资差额8846.3元。2019年10月15日该委作出京西劳人仲字[2019]第5155号裁决书，裁决原告支付违法解除劳动关系赔偿金48000元、未休年假工资6620.69元、工资差额6370元，驳回孟宪令的其他仲裁请求，原告对该裁决不服于法定期限内起诉至本院。上述事实有双方当事人的当庭陈述、劳动合同书、《员工手册》及签收确认表、建设银行明细单、工资明细单、北京市社会保险个人权益记录、京西劳人仲字[2019]第5155号裁决书等证据材料在案证实。本院认为:原、被告签订的《劳动合同书》均系双方当事人真实意思表示，且不违反相应的法律法规，本院对此予以确认。《劳动合同》中已约定《员工手册》为合同附件，且被告亦已实际签收，本院对此不持异议。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。首先，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。原告并未提供证据表明《中宏网工作绩效考核办法》、《市场运营部绩效考核办法》已公示或告知劳动者，其虽通过微信推送过《园区事业部绩效考核办法》，但该方式并非双方约定的有效送达方式且微信内容亦未明确孟宪令应执行该绩效考核办法，故上述考核办法不能作为孟宪令的考核依据。其次，无论是《员工手册》还是《中宏网工作绩效考核办法》、《市场运营部绩效考核办法》均明确约定了考核打分办法、绩效面谈、绩效申诉等程序性规定，但原告作出《绩效考核计分、打分明细表》后未有任何绩效面谈、考核备案等记录，本院无法确认该考核具有客观性。再次，原告并未提交证据表明孟宪令自2018年1月3日入职后，公司曾对其进行过绩效考核。原告的《员工手册》中曾规定了月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四种方式，在原告未明确孟宪令考核方式的情况下，其分别于2019年7月3日、7月31日分别对孟宪令2019年1月至6月及2019年7月的工作进行考核，两次考核的周期并不固定、考核指标亦不相同、考评依据亦有所不同，且在考核小组成员并未完全签署意见的情况下，原告就作出绩效考核评分存在明显的瑕疵。在原告对孟宪令进行的绩效考核缺乏稳定性、连续性、客观性的情形下，本院对该结果无法支持。原告主张因孟宪令不胜任工作而解除劳动合同一节证据不足，本院对此不予采信。用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法的规定支付赔偿金。鉴于孟宪令不要求继续履行合同，原告应支付其违法解除劳动合同赔偿金，经济赔偿金的具体数额由本院根据孟宪令的月工资及工作年限依法确定。原告主张无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实依据，本院不予支持。双方在薪酬确认单中已明确约定孟宪令的薪酬为基本工资5000元、绩效工资7000元，孟宪令提供的工资明细单与薪酬确认单约定的薪酬标准均一致，其中的绩效工资部分原告并未进行任何考核且每月固定发放，故孟宪令主张该款系其固定薪酬一节，本院予以采信。职工连续工作满12个月以上的即享受带薪年休假。孟宪令已提交其社保缴费记录显示其在入职原告公司前已连续工作满12个月,其理应享受年休假。职工新进用人单位当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。根据上述规定，经折算孟宪令应享受2018年度带薪年休假4天、2019年度带薪年休假2天，原告应按其薪资标准支付孟宪令未休年假工资报酬。如前所述在原告主张孟宪令不胜任工作缺乏证据的情况下，原告依据绩效考核成绩对其进行降薪的处理缺乏合理性，其理应补足绩效工资差额。故原告的诉讼请求缺乏事实依据及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、本判决生效后七日内，原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司支付被告孟宪令违法解除劳动合同赔偿金48000元。二、本判决生效后七日内，原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司支付被告孟宪令2018年1月3日至2019年7月31日期间未休年假工资6620.69元。三、本判决生效后七日内，原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司支付被告孟宪令2019年7月1日至7月31期间的工资差额6370元。四、驳回原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司之诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10.00元，由原告中宏网（北京）文化传媒有限责任公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员  邓 旋二〇二一年三月九日法官助理  许 赫书 记 员  游紫薇