济南市历下区人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁0102民初1934号原告：张磊，男，1973年9月11日出生，汉族，住济南市，公民身份号码。委托诉讼代理人：杨赟，山东博翰源律师事务所律师。委托诉讼代理人：王幸福，山东博翰源律师事务所律师。被告：恒生地产有限公司，住所地山东省淄博市，荣二路以北创业大厦13层1306号。法定代表人:孙风胜，董事长。委托诉讼代理人：宫卿，上海锦天城（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗辉毅，上海锦天城（济南）律师事务所律师。原告张磊与被告恒生地产有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月26日立案后，依法适用简易程序，于2021年3月5日公开开庭进行了审理。原告张磊及其委托诉讼代理人杨赟，被告恒生地产有限公司的委托诉讼代理人宫卿、罗辉毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。张磊向本院提出诉讼请求：1．请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金352075.5元；2．支付2020年3月份欠发工资41498.10元、4月份13546.01元；3．支付2013年7月至2020年4月未休年假工资352811.18元；4．支付2013年7月至2020年4月加班费825375.26元；5．支付高温补贴3280元；6．被告向原告出具解除或终止劳动合同证明书。事实和理由：原告于2013年7月22日入职被告，工作一直很优秀，并受到领导同事们的一致认可。2016年5月从财务经理提升为财务中心副总经理，2019年11月被任命审计监察委员会副主任职务。后被告因自身原因,从2020年初开始排挤原告，欲加数罪，意欲辞退。被告单方解除与原告的劳动关系，无任何事实及法律依据。被告无故随意停发3月、4月份部分工资，未依法安排原告年休假，要求周末加班亦未调休，并一直拖欠高温补贴。为维护原告合法权益，特向法院提起诉讼，望判如所请。原告张磊补充如下事实及理由：一、关于起诉恒生地产有限公司济南分公司依据：劳动合同、解除合同通知、社保、公积金、工资流水，自2016年8月1日起均为济南分公司；诉恒生地产有限公司依据：《张磊2013年7月至2019年5月出勤天数及应发工资统计表》、分公司的开办及注销单位；二、本案根本原因系被告从2020年初便开始明显排挤原告，欲加数罪，意欲逼走或辞退。原因之一，若原告工作到2020年11月份购车满5年，被告将如约丧失15万元购车津贴及高额利息。（2020）鲁0102民初9994号民事裁定书已载明（证据2）；原因之二，分公司于2020年8月份被总公司完成注销登记。恶意解除行为：2020年2月19日，被告无中生有，以存在工作失误为由，通过恒生总字[2020]5号文件《关于张磊的任免通知》，对原告做出降职降薪处分，已被济历下劳人仲案（2020）309号生效裁决书（证据3）撤销，并责令补齐降薪工资；4月1日被告将原告的OA、企业微信、企业邮箱、ERP等全部工作系统全部禁用；被告自认为3月份已经解除劳动合同，故停发3月份工资（若被告认为未解除，即使存在旷工或其他原因不到岗，也应当发放生活费）；被告实际实施解除劳动合同的上述行为后，在4月13日才（收到）补发解除劳动合同的书面通知，且该通知载明的旷工“16天”，与被告在（2020）鲁0102民初9994号案件中提交的2020年3月、4月考勤表的旷工天数（该案庭审笔录第11页，公司证据15称：3月旷工6天、4月旷工7天）都不一致（证据4、5）。足以证实被告弄虚作假、欲加数罪、意欲逼走或解除在先，并故意刁难原告不批病假。被告在309号仲裁案审理期间，单方强行违法解除劳动合同，更是目无法纪。针对请求一，被告单方解除双方劳动合同无事实及法律依据，2020年4月13日原告收到济南分公司于2020年4月10日出具的解除劳动合同通知书，如前所述，关键内容（旷工天数）虚假，自相矛盾；被告在解除通知书中明确了解除劳动合同的依据是《人力资源管理制度》第五章5.1条和第九章3.5条、劳动合同法第39条（本案821号仲裁2020年8月5日庭审笔录第18页前4行，进一步明确为第39条第二项），而此管理制度对原告无约束力。1、该制度并未向原告公示或告知，原告不知情，且该制度首页的“机密等级”中明确标明为“秘密”，而未选择可以对内公示的“内部”；2、制定时更未经民主程序。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”原告未旷工。2020年3月16日原告因头晕恶心申请17日至20日年休假，已经被告审批同意，（2020）鲁0102民初9994号案件中被告提交的2020年3月和4月考勤表显示被告批准。3月19日病情加重，医院开药并出具“休半月”的《病休证明》（证据6）。原告遂于3月22日、23日从OA申请病假，两次均显示被告“签收”后一直未理会，3月24日原告第三次申请，回复补资料等，原告当日回复请假合理合法，肯请准假（证据7）。4月1日被告禁用了原告OA，4月2日原告遂通过快递向被告邮寄了病休证明原件和诊疗记录、收费单据复印件，被告4月3日作出不批准病假通知书（证据8），原告未上班。原告亦未兼职，即使在其他公司入伙、入股，也是被告强制要求（证据9）。原告依法享受医疗期，期间单位不得解除劳动合同。（参考案例第2类）。309号仲裁案于2020年4月22日开庭审理，5月份才作出裁决书，在此双方纠纷解决期间，被告单方实施了前述解除行为，违法。另，关于入职时间：为2013年7月22日。证据有：1、被告出具的《张磊2013年7月至2019年5月出勤天数及应发工资统计表》（证据11）；2、被告2013年7月22日出具的《薪资调整审批表》（证据12）；3、本案821号仲裁2020年8月5日庭审笔录第6、7、9、10页，被告的质证意见明确认可2013年入职，对载有“入职时间：2013年7月22日”的《薪资调整审批表》的真实性无异议。针对请求二，欠发2020年3月、4月份工资。309号生效裁决依据被告2020年2月21日出具的薪资调整审批表（证据12），已认定原告月薪46766.66元（工资41666.66元、补贴5100元）。4月份，至4月13日原告收到解除通知，除去5天休息日不计，共8天（46766.66÷21.75×8），现3、4月份工资均按照仲裁请求金额。针对请求三，未休年假工资（后附计算明细）。证据有《张磊2013年7月至2019年5月出勤天数及应发工资统计表》（证据11），且本案仲裁时被告对2018年之后的未休年假工资抗辩理由为已享受完毕；对于2013年至2017年的未休年假工资，抗辩意见仅为过时效，对于未安排休息没有异议，应视为认可、同意。关于时效，早已被定义为劳动报酬，应适用调解仲裁法第28条，从解除或终止劳动合同时起算1年仲裁时效。关于原告工龄，证据有养老保险手册（证据13），载明参加工作时间为1994年7月，在2020年8月5日本案仲裁庭笔录第7、第9页，被告对真实性无异议。针对请求四加班费825375.26元（后附计算明细），为2013年7月至2019年5月周末加班费，自2019年6月-2020年1月每两周加班一天。《张磊2013年7月至2019年5月出勤天数及应发工资统计表》（证据11）及被告于2013年11月1日生效的《员工考勤管理流程》（证据10），可证明从2013年7月入职至2019年5月均为单休（从“出勤天数”可知每周工作六天）。被告提交的人力资源管理制度（对原告无约束，但被告自认对其不利的应作为定案依据）之考勤管理3.1条载明了“集团施行单双轮休制”，同时，该制度第15页载明了每天工作时间为7.5小时（不含延时加班），而被告仲裁时提交的劳动合同（证据14），第六条（一）约定标准工时制，且每周工作不超40小时。另，根据人力资源管理制度第五章2.1.6条及《员工考勤管理流程》3.2.3条，被告应提交月度考勤数据、考勤情况。原告证据4、10、11、14、16、17足以证实加班费和被告掌握考勤表的事实，而被告拒不提供其掌握的证据，亦应推定原告主张成立。针对请求五，高温补贴。同样，对于2019年5月之前的降温费，仲裁时被告仅抗辩过时效，对于2019年6月至9月份的已经明确认可欠560元（详见仲裁裁决书第12页倒数3行），若2019年5月之前部分未过时效，理应按此计付。降温费同样属于劳动报酬，应适用调解仲裁法第28条，从解除或终止劳动合同时起算1年仲裁时效。恒生地产有限公司辩称，一、原告以欺诈手段与被告签订劳动合同，劳动合同无效。原告与被告于2016年7月31日签订《劳动合同》，根据被告提交的证据显示，上海谦言会计师事务所（普通合伙）成立时间为2016年7月22日，原告张磊为执行事务合伙人，该所于2017年7月28日注销；北京永晴会计师事务所（普通合伙）成立于2017年2月17日，原告张磊为执行事务合伙人；原告张磊还系惠州安众税务师事务所的合伙人及股东，被告为对员工激励，指派原告张磊担任济南创享投资合伙企业的合伙人及股东，但前述三企业与被告无任何关联。根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；《劳动合同补充协议》三、责任与义务中约定：乙方自与甲方签订劳动合同之日起，即承诺与原单位已解除劳动合同并没有续签。但是，原告自入职被告时便隐瞒了在上述单位的任职情况，其行为违反了订立劳动合同应当遵循的诚实信用原则。根据《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。结合原告不间断从事会计师事务所执行事务合伙人的事实及双方在《劳动合同补充协议》中的约定，《劳动合同》和《劳动合同补充协议》属于原告以欺诈手段使被告在违背真实意思的情况下签订。因此，2016年7月31日至原告离职，原告与被告自始至终不存在劳动关系。二、退一步讲，即使认定双方存在劳动关系，被告与原告解除劳动关系事实清楚、程序合法，符合法律的规定，无需向原告支付经济赔偿金。2020年3月24日，原告声称因颈椎病需要休息，通过OA系统向被告申请病假。被告人力资源行政中心当天通过邮件对原告的病假申请予以批复，在邮件中已明确告知原告所提供的病假申请资料不完善，不符合公司的病假申请规定。原告虽主张患有颈椎病，其提交的山东省中医院门诊病历3月19日诊疗记录记载“头疼头晕四年，加重”，无相应证据证明，“右手牵拉试验，压颈测验”得出的“颈椎生理曲度变直，颈椎病”不能证明其病情达到不能从事正常工作的程度，在医师开药的情况下，原告未提供治疗、购药等证据，说明原告的颈椎病对正常工作和生活并无紧迫性和必要性，未达到治病休息的程度。除此之外，原告未提交其他辅助检查的证据。原告在收到被告发送的批复邮件后，置之不理，未到公司正常上班。在此特别需要强调的是，原告声称因颈椎病需要休息，申请病假的期间为2020年3月23日至2020年4月7日。但事实上，原告在2020年3月26日、2020年3月29日这两天，又返回公司正常上班，其它时间却缺勤旷工。从原告的行为可见，依旧可以看出原告的身体健康状况较为良好，并无大碍，仍可以正常工作上班。鉴于原告的多日旷工行为，已经给公司的正常经营产生不良影响，被告于2020年4月3日向原告下达《关于不批准张磊病假申请的通知书》。该通知书再次明确表示，因原告所提交的病休资料达不到休病假的条件，被告不批原告的病假申请，并明确告知原告，应于收到通知书之次日起返岗工作，否则按照旷工处理。被告于当日将该通知书通过EMS邮寄给原告，原告也已经签收，这表明原告明知通知书中的限期返岗工作的要求。但实际上，原告在收到被告送达的《关于不批准张磊病假申请的通知书》后，并未在规定的期限内返岗上班。根据《人力资源管理制度》第九章第3.5条中第K项的规定，“累计旷工三天”的，被告有权“予以辞退或开除”。原告已经连续旷工超过3天，累计旷工数十天，其行为已经严重违反《人力资源管理制度》的规定，达到解除劳动合同的条件。另外，原告在被告处任职期间，同时担任北京永晴会计师事务所、上海谦言会计师事务所的执行事务合伙人及股东，并系惠州安众税务师事务所、济南创享投资合伙企业的合伙人及股东。根据《人力资源管理制度》第九章3.5条第V项的规定，“员工在其他企业、机构、组织中兼职、任职（公益性质的除外）者”的，被告有权“予以辞退或开除”。原告任职期间同时在其它四家企业任职工作，其行为已经严重违反《人力资源管理制度》的规定，达到解除劳动合同的条件。鉴于原告的各项行为已经严重违反公司的规章制度，被告于2020年4月10日召开职工代表大会，就与原告解除劳动关系一事征求职工代表的意见。参会职工代表一致认为，原告的各项行为已经严重违反公司《人力资源管理制度》，达到《劳动合同法》第39条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的标准，符合公司与其解除劳动关系的条件，一致同意被告与原告于2020年4月10日解除劳动关系的请求。2020年4月10日，被告根据《劳动合同法》第39条及公司《人力资源管理制度》的规定，依法与原告解除劳动关系，向原告下达《关于公司与张磊解除劳动合同的通知书》。并将该通知书通过EMS寄送给原告，原告也已经签收，原告依法履行了相应的告知义务。综上所述，因原告旷工数十天、未经被告许可私自在外任职，其行为严重违反公司规章制度，被告与原告解除劳动关系事实清楚、程序正确，符合法律的规定，故无需向原告支付经济赔偿金，请求法院依法驳回原告的该项诉讼请求。三、被告2020年4月份未拖欠任何工资。因原告2020年4月份一直缺勤旷工，未提供劳动，故被告无需向原告支付2020年4月份工资，原告的请求无事实和法律依据，请依法驳回。四、原告2019年之前的年休假工资均已过仲裁时效，不应得到支持，且原告2018年至2020年的年休假均已依法享受完毕。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”从该规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是法定意义上符合工资特征的工资报酬，其余200%不应属于劳动报酬，而应属于对用人单位未按相关规定安排劳动者享受年休假所付出的惩罚性赔偿。原告的该项请求应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。原告于2020年5月15日才申请劳动仲裁，因此原告2019年5月之前的未休年休假工资已超过时效，不应被支持。另外，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，原告2019年、2020年应享受15天的带薪年休假。被告每年春节前后均会额外放假7天，这多出来的7天假期即为原告年休假的一部分。并且，根据原告通过OA系统申请年休假的记录显示，原告2018年已休年休假13.69天，2019年年休假已经全享受完毕，2020年已休年休假14天。综上所述，一方面原告2019年5月之前的年休假工资已经过了仲裁时效，另一方面原告近3年来的年休假基本已经依法享受完毕，现原告再要求被告支付该部分的工资，明显违反诚实信用原则，请仲裁委依法予以驳回。五、关于原告要求被告支付巨额加班费的仲裁请求，被告认为原告的该项请求既缺乏事实依据，又缺乏法律依据。首先，被告从未安排过原告进行加班。被告作为一家管理规范，操作严谨的大公司，在加班管理上有着严格的规定。通常来说，劳动者因工作需要加班的，应事先向用人单位进行申请，填写《加班申请单》，并经过用人单位的批准，方可视为加班。但本案中，原告并未提供其向被告申请加班《加班申请单》等任何材料，因此原告所主张的加班及加班费请求没有任何事实依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。本案中，原告并未就其加班事实提供充足的证据，故应当承担举证不能的不利后果。依据最高人民法院《关于民事诉讼证据规则的若干规定》第2条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；山东省高级法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会联合下发的《山东省关于适用和若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）第36条规定：劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。另外，该条还规定：劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。现原告主张自2013年7月起至2020年4月，长达7年的所谓加班费，又未提供确实充分的证据，严重缺乏相应的法律依据。退一万步讲，即便假设原告可能存在偶尔加班的情况，但根据被告与原告所签《劳动合同补充协议》第二条第一项的约定“试用期及试用期后薪资中包含乙方（原告）在甲方（被告）服务期间延长工作时间的加班工资”，因此原告的薪资构成中已经包含了可能存在加班时应付的工资。原告作为公司的审计监察委员会副主任，系公司高级管理人员，基本工资25000元，每月平均工资为35035.21元，其月工资标准高于当地平均工资标准近7倍。被告之所以给原告如此之高的工资标准，就是希望原告能够以主人翁的姿态加入公司管理，让原告以主人翁的意识对所从事的工作更加积极主动。原告如若一方面拿着高额的工资，另一方面又要求被告向其支付加班费，明显不合情也不合理。在没有任何事实基础和法律依据的情况下，若如原告的此种无理的要求都被支持，那对被告公司来说无疑是沉重的打击，公司将难以经营，被告对公司其它员工的管理将面临巨大的挑战，而最终损害的是公司其它员工的合法权益。综上所述，原告要求被告支付巨额加班费的诉讼请求，无任何事实、法律依据，请求法院依法驳回。六、原告2019年之前的高温补助费已过1年仲裁时效，故原告不应再向被告主张。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告2020年5月15日才申请仲裁主张防暑降温费，法律不保护权利的睡眠者，因此原告2019年之前的防暑降温费已经过了1年仲裁时效，不应再主张。另外，根据《鲁人社发（2015）45号》第一条的规定，职工防暑降温费标准为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月共四个月计发。原告任职期间为营销岗位，属于非高温作业人员，故应按照每月140元的标准发放防暑降温费。鉴于原告与被告已于2020年4月10日解除劳动关系，故被告应只向原告支付2019年6月份、7月份、8月份、9月份的高温补助费共计560元。最后，综上所述，被告始终都是严格依照《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律的规定，履行了的法律义务，承担相应的社会责任，被告无需向原告支付经济赔偿金、加班费、年休假工资等，请法院依法驳回原告的诉讼请求。鉴于以上事实，被告认为，在当前新型冠状病毒肺炎疫情的严重影响下，经济形势十分严峻，经济发展处于“新常态”，被告坚持依合法经营，努力为经济发展、社会稳定作出自己应有的贡献，这也是被告社会责任感的具体体现。希望法院站在“保增长、保就业、保稳定”的战略国策高度，根据该案事实、性质、情节综合考量。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年7月31日，张磊与恒生地产有限公司济南分公司签订了期限自2016年8月1日起至2021年7月30日止的书面《劳动合同》及《劳动合同补充协议》，该合同约定张磊从事财务类岗位工作，执行标准工时工作制。张磊于2020年3月17日至3月20日，休年休假4天，后于2020年3月22日、3月23日从OA系统申请病假，申请病假开始时间为2020-03-2308：30:00，结束时间为2020-04-0712:00:00，共计15天零3.5小时。2020年3月24日张磊第三次申请病假，恒生地产有限公司济南分公司通过邮件告知张磊所提供的病假申请资料不完善，不符合公司的病假申请规定，除2020年3月19日外的工作日均不能按照病假处理。张磊当日回复坚持请假。之后，张磊未到恒生地产有限公司济南分公司处工作。2020年4月3日，恒生地产有限公司济南分公司向张磊邮寄送达了《关于不批准张磊病假申请的通知书》。2020年4月10日，恒生地产有限公司济南分公司向张磊邮寄送达了《关于公司与张磊解除劳动合同的通知书》。2020年5月15日，张磊以恒生地产有限公司济南分公司、恒生地产有限公司为被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.请求裁决被申请人依法向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金352075.5元；2.请求裁决被申请人补发申请人2020年3月欠发工资41498.10元、4月份欠发工资13546.01元；3.自2013年7月起至2020年4月13日欠付申请人的年休假工资共计352811.18元；4.请求裁决被申请人补发自2013年7月起至解除劳动合同前(2020年4月13日)欠付申请人的加班工资共计825375.26元；5.请求裁决被申请人补发高温补贴合计3280元；6.裁决被申请人为申请人出具终止解除劳动合同证明书。该委经审理后，于2020年8月1日作出济历下劳人仲案﹝2020﹞821号仲裁裁决书，裁决：一、恒生地产有限公司济南分公司于本裁决生效之日起支付张磊2020年3月份工资20906.33元。二、驳回张磊的其他仲裁请求。张磊不服该裁决，于法定时限内诉至本院。另查明，张磊实际入职时间为2013年7月22，被告提交的恒生地产有限公司济南分公司齐鲁银行的流水显示张磊2019年1月份实发工资36805.41元，2月份工资37837.31元，3月份工资36814.67元，4月份工资35146.07元，5月份工资31706.08元，6月份工资32634.08元，7月份工资34162.62元，8月份工资35932.69元，9月份工资36840.27元，10月份工资36205.27元，11月份工资34871.45元，12月份工资43337.32元；2020年1月份工资35238.60元，2月份工资45797.73元。恒生地产有限公司济南分公司未支付张磊2020年3月份工资。再查明，恒生地产有限公司济南分公司于2020年8月11日已注销登记。上海谦言会计师事务所(普通合伙)成立日期为2016年7月22日，执行事务合伙人为张磊，该事务所于2017年7月28日注销；北京永晴会计师事务所(普通合伙)成立日期为2017年2月17日，执行事务合伙人为张磊；张磊还系惠州安众税务师事务所及济南创享投资合伙企业的合伙人及股东。恒生地产有限公司只认可指派张磊担任济南创享投资合伙企业的合伙人及股东，但前述三企业与恒生地产有限公司无任何关联。本院认为，张磊与恒生地产有限公司济南分公司签订了劳动合同，双方存在劳动合同关系，因恒生地产有限公司济南分公司已于2020年8月11日注销登记，根据《中华人民共和国公司法》第十四条规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”恒生地产有限公司济南分公司非独立法人，现已经注销，相关权利义务由恒生地产有限公司承继。本院认为，张磊虽在多家企业任职，违反诚实信用原则，但被告恒生地产有限公司并未证明因存在上述情形影响了张磊向被告提供劳动，张磊在劳动合同期限内付出了相应劳动，双方之间建立了劳动关系，张磊作为劳动者应享有劳动者的相应权利。故本院认定张磊与恒生地产有限公司济南分公司自2013年7月22起至2020年4月10日期间存在劳动关系。关于经济补偿金，本院认为，被告恒生地产有限公司《人力资源管理制度》中载明：“累计旷工三天”的，单位有权“予以开除并不予任何经济补偿”、“员工在其他企业、机构、组织中兼职、任职（公益性质的除外）者”的，单位有权“予以辞退或开除”、“员工事先办理请休假手续，经审批通过后方可休假。如未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生疾病或重大事故经单位负责人核准外，均以旷工论处。”张磊于2020年3月24日向被告申请病假，事由为“颈椎病”，并不属于上述临时发生的疾病，按照单位的制度应经审批通过后才能休假。原告张磊在未获批准的情况下，未到被告处工作，按照上述规定，单位有权“予以开除并不予任何经济补偿”，故对原告张磊主张被告恒生地产有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持；关于原告张磊主张2020年3月、4月份欠发工资的请求，原告张磊2020年3月份工作天数为15天（含4天公休假），被告恒生地产有限公司应支付原告张磊该月工资为34977.89元÷21.5天×15天=24122.68元，因原告张磊4月份未提供劳动，其请求被告恒生地产有限公司支付4月份工资，无事实及法律依据，本院不予支持；关于原告张磊主张未休年休假工资的请求，《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”原告张磊于2013年7月入职被告处，未提交工作期间工资发放的相关证据，本院对2019年前的工资数额无法确定，故对其主张的2019年前的未休年休假工资，本院不予处理。对于2019年、2020年的未休年休假工资，根据被告提交的恒生地产有限公司济南分公司齐鲁银行的流水可以看出原告张磊2019年实发工资共计432293.24元，2019年应当享受的年休假天数为15天，原告张磊认可已休7天，故被告应向张磊支付2019年未休年休假工资为26500.74元（432293.24元÷12个月÷21.75天×8天×200%）。2020年应当享受的年休假天数为4天（101天÷365×15天=4.15），张磊于2020年3月17日-3月20日，已休年休假4天，故2020年的年休假已休完，对于张磊过多主张的部分，本院不予支持；关于原告张磊主张2013年7月至2020年4月加班费的请求，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告张磊主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任，其未提供有效证据予以证明存在加班事实，应承担举证不能的法律后果，故对原告张磊的该项诉讼请求，本院不予支持；关于原告张磊主张高温补贴的请求，本院认为，根据原告张磊的请求数额实质为防暑降温费，应适用一年的仲裁时效，故2019年之前的防暑降温费已超过仲裁时效。同时，根据山东省《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条规定，从事室外作业和高温作业人员每人每月200元防暑降温费，非高温作业人员每人每月140元，全年按照6月、7月、8月、9月4个月计发。在原告未提交有效证据证实其从事室外作业或者高温作业且被告对原告的主张不予认可的情况下，原告张磊主张的高温补贴应按每月140元标准计算，共计560元；关于原告张磊主张出具解除或终止劳动合同证明书的请求，本院认为，2020年4月10日，恒生地产有限公司济南分公司给张磊邮寄送达的《关于公司与张磊解除劳动合同的通知书》属于解除或者终止劳动合同的证明文件，故对原告张磊的该项请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告恒生地产有限公司支付原告张磊2020年3月份工资24122.68元，于本判决生效之日起十日内履行；二、被告恒生地产有限公司支付原告张磊2019年未休年休假工资26500.74元，于本判决生效之日起十日内履行；三、被告恒生地产有限公司支付原告张磊2019年防暑降温费560元，于本判决生效之日起十日内履行；四、驳回原告张磊的其他诉讼请求。若未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由被告恒生地产有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。审判员  李兰霞二〇二一年三月二十二日书记员  亓 瑞