重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2021)渝01民终742号上诉人（原审被告）：重庆工业炉股份有限公司，住所地重庆市沙坪坝区矿山坡1号，统一社会信用代码91500000203051043R。法定代表人：阳世其，总经理。委托诉讼代理人：未敏，重庆坤驷律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：梁山雪，男，1984年4月8日出生，汉族，住重庆市渝中区红岩村。委托诉讼代理人：吴伟，重庆市沙坪坝区小龙坎法律服务所法律工作者。上诉人重庆工业炉股份有限公司（以下简称工业炉公司）因与被上诉人梁山雪劳动争议一案，不服重庆市沙坪坝区人民法院（2019）渝0106民初23844号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人工业炉公司的委托诉讼代理人未敏，被上诉人梁山雪及其委托诉讼代理人吴伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。工业炉公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回梁山雪一审的诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由梁山雪承担。事实和理由：1.一审法院关于双方劳动合同系违法解除的认定错误。双方劳动合同解除原因系梁山雪严重违纪，记过处罚达十多次。梁山雪自认其未参加公司培训达12次，根据《重炉公司员工奖惩条例》第四章第十六条第1款及第十七条第6款之规定，工业炉公司对梁山雪记过12次并辞退并无不妥。工业炉公司不是违法解除劳动合同，不应向梁山雪支付赔偿金。2.一审法院对梁山雪应享受的带薪年假天数认定有误。双方签订劳动合同的时间为2007年10月25日，梁山雪的未休年休假天数应为2009年至2016年每年5天，2017年应休假天数为7天，2018年应休假天数为10天，2019年应休假天数为8天，则总天数为60天。《2009年职工年休假津贴》载明梁山雪当年剩余年休假为2.9天，故其实际应休的年休假天数为57天。梁山雪辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。梁山雪向一审法院起诉请求：1.工业炉公司支付梁山雪违法解除劳动合同的赔偿金85000元；2.工业炉公司支付梁山雪2019年6月未足额发放的工资1600元；3.工业炉公司支付梁山雪未休年休假工资16900元。审理中，梁山雪撤回了第2项诉讼请求。一审法院认定事实：工业炉公司前身是重庆电炉厂。重庆电炉厂成立于上世纪50年代，是隶属于重庆市沙坪坝区工业管理局的集体所有制企业。该厂于1989年在工商部门重新注册登记，后于1997年经主管部门批准改制为重庆电炉股份有限公司。2007年9月3日，重庆电炉股份有限公司变更为现名称。2007年10月25日，梁山雪与重庆电炉股份有限公司签订劳动合同书，合同期限为2007年10月25日至2010年10月25日。2010年10月25日，梁山雪（乙方）与工业炉公司（甲方）签订了无固定期限劳动合同书。该劳动合同书第十八条约定：“甲乙双方变更、续订、解除、终止劳动合同应当按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和重庆市有关规定执行。”第二十条约定：“甲方双方约定的其他事项：1.甲方安排乙方延长工作时间或在休息日加班不能安排补休的，依法支付薪酬。2.乙方自愿接受甲方的工作调动和工作安排，工资待遇按相应岗位调整。3.乙方不得有任何损害甲方声誉和利益的行为。4.乙方倘违规违纪，甲方可根据本单位依法建立的规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。”梁山雪在工业炉公司工作期间从事电控设计工作，当月工资次月15日左右发放。2009年12月30日，工业炉公司审核通过《2009年职工年休假津贴》，载明：梁山雪年休假天数为5天，剩余公休假2.9天，年休假津贴87元。工业炉公司按照《2009年职工年休假津贴》载明的金额向梁山雪发放了当年的未休年休假工资。2019年6月1日起，工业炉公司停产整顿。停产整顿期间，工业炉公司要求员工按照正常上下班时间打卡。2019年9月11日，工业炉公司向其公司工会作出重炉办字（2019）第06号文件，即《重庆工业炉股份有限公司关于对员工违纪处罚通报及处理决定》。该文件载明：梁山雪等四人严重违反公司规章制度，严重扰乱公司经营秩序和员工工作生活秩序，其中梁山雪不参加培训学习12次、参与锁公司大门、参与对抗公司正常管理行为等，根据《重炉公司员工奖惩条例》第四章第十六条、第十七条规定，公司拟对梁山雪予以辞退。若工会对公司意见有异议的，请于2019年9月11日下午5:30前返回书面意见。若工会逾期未回复，则视为工会无异议，公司将依法与上述员工解除劳动关系。当日，其公司工会向工业炉公司作出《重庆工业炉股份有限公司工会关于对重炉办字（2019）第06号文件对员工违纪处罚通报及处理决定的回复》（以下简称“回复”）。该回复载明：工业炉公司在2019年9月11日作出了对员工梁山雪等人给予辞退、解除劳动合同的处罚决定，工业炉公司工会全体成员讨论后一致认为，该决定在程序上不合法，不参加培训学习多少次给予记过多少次的决定，并未通过工会；工业炉公司一次性给予不参加学习职工4至12次记过的处理决定，违背劳动法，做法不合理不合法，刻意处罚目的性强；公司对于处罚的事实依据混淆不清，夸大措辞，规避了工业炉公司自身作为事件主体，主导制造与员工之间矛盾的事实（如：封闭所有车间和办公室大门，安排员工在人为剪断空调电源线的办公室集中学习）；工业炉公司刻意与员工加大隔阂，有意设置圈套，企图达到辞退职工，且不给予经济赔偿的目的；工业炉公司在处罚通报公布过程中作假，将员工处罚通报贴在公示栏上拍照后又立即取下，企图恶意制造公示过程；对于锁公司大门，是发现有人在手续不全的情况下，深夜拉走公司板材，员工为防止公司资产受到进一步损害，经歌乐山街道协调人员建议，自发组织护厂队，期间不准任何车辆进出与事实不符；员工始终坚持依法维权，上访、打举报电话、发市长公开信均属合法维权；员工自发找财务部相关人员讨要说法，是因为工业炉公司在处罚通报公布过程中作假，员工并未限制其人身自由，只是要求相关人员作出解释。综上，工会不认可工业炉公司对梁山雪等人给予辞退的决定，该决定违反国家劳动法，请公司撤销对以上员工的处罚。《重庆工业炉股份有限公司关于对员工违纪处罚通报及处理决定工会意见的回复》后有含工会委员在内的23名员工签字并捺印。2019年9月16日，工业炉公司对其公司工会作出《重庆工业炉股份有限公司关于对员工违纪处罚通报及处理决定工会意见的回复》。该回复载明：工会反映回复已收到，经公司研究决定，特将公司的处理意见回复如下：1.公司一切行为都是依法合规进行，并未违背国家劳动法和劳动合同法；2.公司规章制度是经过工会讨论通过且组织全员学习过的，程序合法，内容有效。公司按规章制度对不服从正常安排的员工进行处罚，处罚依据合规有效，并无违法之处。3.员工的违纪违规事件是真实发生的，公司并未捏造事实。公司已按劳动合同法第四十三条规定，提前将员工处罚通报及处理决定告知工会，并仔细考虑工会的回复意见，作出书面回复，公司所有的行为都依法合规，并无违法之处。公司仍对梁山雪等同志给予辞退、解除劳动关系的处理决定。2019年9月17日，工业炉公司向全体员工做出《重庆工业炉股份有限公司关于对员工违纪处罚及处理决定的通报》。该通报载明：梁山雪不参加培训学习12次，按《重炉公司员工奖惩条例》第四章第十六条第1款规定，给予记过处罚12次；参与锁公司大门，持续一个多月之久，严重扰乱公司生产经营秩序，严重影响公司声誉，按《重炉公司员工奖惩条例》第四章十七条第6款规定，可以予以辞退。综上，根据《重炉公司员工奖惩条例》第四章第十六条、第十七条规定，公司对梁山雪予以辞退，自2019年9月17日起解除双方劳动关系。同日，工业炉公司向梁山雪作出《终止（解除）劳动合同通知书》。通知载明：双方劳动合同于2019年9月17日解除；解除事由为严重违纪；具体说明，不参加培训学习12次，按《重炉公司员工奖惩条例》第四章第十六条第1款规定，给予记过处罚12次，参与锁公司大门，持续一个多月之久，严重扰乱公司生产经营秩序，严重影响公司声誉，2019年8月30日参与对抗公司正常管理行为，限制员工人身自由，影响正常办公；综上根据劳动合同法第三十九条第二款以及双方劳动合同中第十八条和第二十条之约定，双方解除劳动合同。梁山雪于当日收到该解除通知。另查明，工业炉公司《重炉公司员工奖惩条例》（以下简称《奖惩条例》）第四章第十六条第1款规定：员工无正当理由不服从公司正常调动或领导工作安排的，经查证属实，批评教育无效的，每次记过1次，若一年内累计被记过5次以上的，公司可予以辞退。第十七条第6款规定：员工煽动、聚众哄闹，破换团结，停工肇事，影响生产，影响公司声誉的，经查证属实，批评教育无效的，予以辞退。一审审理中，梁山雪、工业炉公司确认双方劳动关系已于2019年9月17日解除。关于入职时间，梁山雪主张为2007年7月4日，工业炉公司主张为2007年10月25日。关于工业炉公司主张的解除劳动关系事由，梁山雪仅认可其未参加培训学习12次属实，但称所谓的培训其实就是劝退，所以没有进去，但自己都是在培训室外进行等候。工业炉公司表示，培训是针对所有员工有关恢复生产的专业知识以及公司规章制度的培训等。关于解除劳动合同前十二个月的月平均工资，梁山雪主张为3007.85元，工业炉公司主张为2867.90元。关于未休年休假工资，梁山雪明确其主张的未休年休假期间为2009年至2019年。工业炉公司认为即便计算未休年休假工资，也应按月工资2504.90元的标准，最多计算50天。梁山雪认可2504.90元/月的工资标准计算未休年休假工资，但坚持认为计算天数为65天。工业炉公司举示了2018年9月至2019年8月期间梁山雪的工资发放明细表。该表显示：梁山雪2019年8月应发工资1522.29元（应发合计1453.45元+社保个人缴纳部分68.84元），实发工资1384.61元；2019年7月应发工资为1979.72元（应发合计1590元+社保个人缴纳部分389.72元），实发工资1200.28元；2019年6月应发工资为2122.72元(应发合计1733元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资1343.28元；2019年5月应发工资为3507.72元(应发合计3118元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资2728.28元；2019年4月应发工资为3326.72元(应发合计2937元+社保个人缴纳部分389.72元，实发工资2547.28元；2019年3月应发工资为3566.72元（应发合计3177元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资2787.28元；2019年2月应发工资为3176.72元(应发合计2787元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资2397.28元；2019年1月应发工资为3253.72元(应发合计2864元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资2474.28元；2018年12月应发工资为4603.72元（应发合计4214元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资3824.28元；2018年11月应发工资为3516.72元(应发合计3127元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资2737.28元；2018年10月应发工资为4835.72元(应发合计4446元+社保个人缴纳部分389.72元)，实发工资4056.28元；2018年9月3358.22元(应发合计2968.50元+社保个人缴纳部分389.72元），实发工资2578.78元。梁山雪举示了自己的银行流水，称其计算赔偿金的工资标准即为银行流水正常工作期间的实发工资金额。银行流水显示：2019年8月和9月实发工资共计3308元，2019年7月实发工资1200.28元，2019年6月实发工资1343.88元；2019年5月实发工资2728.28元；2019年4月实发工资2547.28元；2019年3月实发工资2787.28元；2019年2月实发工资2397.28元；2019年1月实发工资2474.28元；2018年12月实发工资3824.28元；2018年11月实发工资2737.28元；2018年10月实发工资4056.28元；2018年9月实发工资2578.78元；2018年8月实发工资1693.28元；2018年7月实发工资2847.06元；2018年6月实发工资3789.21元。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。针对梁山雪的诉讼请求，逐一评述如下：一、关于违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。工业炉公司解除劳动关系时，提出梁山雪存在参与锁公司大门、对抗公司正常管理等严重扰乱公司生产经营秩序、影响公司声誉等行为，但其举示的证据无法证明上述事实主张。上述事实主张，不能构成解除双方劳动关系的合法事由。工业炉公司解除劳动关系时，还提出梁山雪未参加培训学习12次的事由。梁山雪认可未参加培训，但做出了解释。其解释得到了工业炉公司工会所作《回复》的印证。现无相反证据推翻工业炉公司工会所作《回复》中的内容，该院对该证据的真实性予以采信。该《回复》明确：员工连续数天的“培训”被安排在空调损坏的房间进行，不符合劳动保护条件。时值盛夏，工业炉公司的培训安排的确有欠合理。梁山雪拒绝在不符合劳动保护条件的环境工作，不构成《奖惩条例》规定的“无正当理由不服从领导工作安排”的情形。况且，即便员工存在前述情形，工业炉公司也应依据《奖惩条例》逐步进行批评教育、记过和辞退等不同层级的管理和处罚，而非直接辞退。综上，工业炉公司的该项解除事由，也不构成解除双方劳动关系的合法事由。工业炉公司解除与梁山雪的劳动关系，缺乏合法事由，构成违法解除。工业炉公司应当向梁山雪支付违法解除劳动合同的赔偿金。关于赔偿金的计算。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，梁山雪提供的银行流水中实发工资与工业炉公司提供工资表中的实发工资相对应，梁山雪可以此作为赔偿金的计算依据。根据工业炉公司正常经营期间，即2019年6月停产前十二个月（2018年6月至2019年5月）发放的工资情况，该院确定作为计算赔偿金的工资标准为2871.71元/月。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，梁山雪、工业炉公司对双方劳动关系于2019年9月17日解除没有争议，该院予以确认。关于劳动关系的起始时间。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”由此可见，劳动关系的成立时间与书面劳动合同的订立时间及约定的劳动合同起始时间并非对应关系。工业炉公司认为双方劳动关系起始时间是劳动合同中载明的合同起始时间2007年10月25日。但是，该书面劳动合同中没有明确注明该时间即为双方劳动关系实际成立的时间。因此，仅凭劳动合同书，尚不足以证明工业炉公司的主张。工业炉公司现无其他证据证明其主张，未能按照上述规定完成其证明责任。故该院采信梁山雪关于入职时间的事实主张，认定其入职工业炉公司的时间为2007年7月4日。根据上述认定的工资标准和工作年限计算，赔偿金应当为71792.75元（2871.71元/月×12.5个月×2）。二、关于未休年休假工资的诉讼请求。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”本案中，梁山雪自2007年7月4日入职，自2008年7月4日起开始享受年休假待遇。现梁山雪主张2009年1月至2019年9月17日的未休年休假工资。除《2009年职工年休假津贴》载明当年梁山雪已休年休假外，工业炉公司认可梁山雪未休年休假，应当支付未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一、二款规定：“用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。”《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻有关问题的通知》第四条规定：“参照《办法》第五条的规定，职工在当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，则当年度年休假天数，按下列公式计算：（满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天）×职工应休的5天或10天年休假＋（满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天）×职工应休的10天或15天年休假，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”根据上述规定，梁山雪自2009年至2016年，每年享受年休假天数为5天，2017年为7天，2018年为10天，2019年为7天，合计64天。《2009年职工年休假津贴》载明梁山雪当年剩余公休假为2.9天。根据上述规定，作为计算2009年未休年休假工资对应的年休假天数应当为2天，故梁山雪主张2009年至2019年未休年休假工资对应的年休假天数为61天。根据上述规定和双方确认的工资计算标准，未休年休假工资应当确定为14050.47元（2504.90元/月÷21.75天/月×61天×200%）。扣除已经支付的87元，工业炉公司实际应当支付的年休假工资金额为13963.47元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：“一、由被告重庆工业炉股份有限公司于本判决生效之日起五日内向原告梁山雪支付赔偿金71792.75元；二、由被告重庆工业炉股份有限公司于本判决生效之日起五日内向原告梁山雪支付未休年休假工资13963.47元；三、驳回原告梁山雪的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元（原告已预交），由被告重庆工业炉股份有限公司负担，此款限被告重庆工业炉股份有限公司于本判决生效之日起五日内向原告梁山雪付清。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。工业炉公司申请证人梁华出庭作证，拟证明工业炉公司全面停产后，培训期间对员工提供了劳动保护，并非一审判决认定的没有提供劳动保护；工会回复内容不客观，没有反映真实的情形。证人梁华陈述，其工作单位为工业炉公司，与梁山雪系同事；2019年6月公司停产之后，公司安排员工培训在一楼，培训房的温度低于生产车间；其并非工会成员，在《回复》意见上签字是因为大家都签了，但未查看内容，如果不签字，会被排挤；其参加了几次培训记不清楚了，其没有参加在房间里面的开会，他们讨论的也没有参加，凡是参加学习其都是签字了的，没有参加学习就没有签字，没有参加学习公司是否对其作出处理记不清楚了等。工业炉公司质证称，1.工会的回复内容不客观，没有反映真实的事实，即使有成员签字，也是在随大流，看见别人签字才签的；2.工业炉公司已经提供了劳动条件，梁山雪应该参加公司培训，无正当理由不参加，公司有权根据相关规定对其予以处罚。梁山雪质证称，对证人证言真实性不予认可，不能达到工业炉公司的证明目的，证人陈述是虚假的；从一审时工业炉公司提交的证据可知，证人在公司组织8月份培训时一次都没有参加，其并不知情；公司停产后，部分人已经被劝退了，《回复》上面签名的是所有员工对公司停工后有异议的回复，都是当时全体员工真实意思表示。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合审理情况，双方当事人争议的上诉焦点主要在于：第一，工业炉公司解除与梁山雪的劳动合同是否违法；第二，一审法院认定梁山雪应享有的未休年休假天数是否正确。现评述如下：关于第一个争议焦点。工业炉公司二审申请证人出庭，拟证明工会所作《回复》内容不属实，进而证明梁山雪未参加培训学习达12次，符合《奖惩条例》第四章第十六条规定的可予以辞退的情形，故其解除与梁山雪之间的劳动合同关系属于合法解除。因证人虽称其在《回复》上签字时并未查看内容，如果不签字会被排挤，但并未明确陈述《回复》内容不属实，且该《回复》上有含工会委员在内的23名员工签名捺印，证人个人陈述在无其他证据佐证的情形下，其证言内容不足以证明工会《回复》内容不属实，本院对证人证言不予采纳。因工业炉公司工会所作《回复》上有含工会委员在内的23名员工签名捺印，且工会作为维护职工合法权益的基层组织，其针对工业炉公司对有关员工违纪处罚通报及处理决定作出书面回复系其履行法定职责，故《回复》内容具有一定的客观公正性，在工业炉公司并未举示充分证据推翻《回复》内容的情形下，本院对工会《回复》内容予以采信。从《回复》内容可知，梁山雪等人并不存在参与锁公司大门、对抗公司正常管理等严重扰乱公司生产经营秩序、影响公司声誉的行为，至于未参加培训学习也系因培训地点被安排在空调损坏的房间所致。如一审判决所述，工业炉公司在盛夏将员工安排在空调损坏的房间内持续数天集中学习本身欠缺合理性，梁山雪等人拒绝在不符合劳动保护条件的环境下工作，不符合《奖惩条例》第四章第十六条第1款规定的“无正当理由不服从领导工作安排”的情形；且即使梁山雪等人存在“无正当理由不服从领导工作安排”、“停工肇事，影响生产，影响公司声誉”的行为，依据《奖惩条例》第四章第十六条第1款、第十七条第6款之规定，亦应在经批评教育无效的情形下，工业炉公司才可对其记过或辞退，然工业炉公司并未举证证实在对梁山雪作出记过并辞退的处罚决定前对梁山雪进行了批评教育。因此，一审法院认定工业炉公司系违法解除双方劳动合同关系并无不当，本院予以维持。关于第二个争议焦点。一审法院对此已详细评述并作出了明确的处理意见，本院认可一审法院的处理意见及具体理由，在此不再赘述。综上所述，工业炉公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人重庆工业炉股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 商雪梅审 判 员 刘润荔审 判 员 朱华惠二〇二一年三月二十九日法官助理 陈紫薇书 记 员 刘力玮