上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初45435号原告：江小蓉，女。委托诉讼代理人：周彬慧，上海源法律师事务所律师。被告：欧巨电子(上海)有限公司，住所上海市闵行区。法定代表人：易正宗，总经理。委托诉讼代理人：陈敏华，上海徐松婷律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡新建，女。原告江小蓉与被告欧巨电子(上海)有限公司(以下简称欧巨电子)劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月8日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告江小蓉及其委托诉讼代理人周彬慧，被告欧巨电子的委托诉讼代理人陈敏华、胡新建到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告经济补偿金86,836.73元；2.判令被告支付原告2012年5月1日至2020年5月31日的休息日加班工资和工作日延时加班工资30,591.63元；3.判令被告支付原告2011年7月1日至2020年8月31日期间工资16,219.30元；4.判令被告支付原告2019年度年终奖金差额600元；5.判令被告支付原告2014年1月1日至2020年8月31日的未休年休假工资20,062.33元。事实和理由：原告于2011年5月12日起在被告处工作。2011年7月至2016年3月间，被告无故将本应由单位承担的部分社保缴费项目转嫁由原告承担；2020年5月起，被告对原告强制降职降薪。因被告一直未按实际工资计算加班工资、未足额支付未休年休假工资、未依法缴纳社保和公积金，从2020年7月起，原告多次向被告核对、催讨欠付的工资，但被告拒绝沟通。无奈之下，原告于2020年8月27日向被告发出单方解除劳动合同通知书，双方的劳动关系于2020年9月1日解除。2020年9月9日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决结果部分内容不服，故诉至本院要求判如所请。被告辩称，其主观上不存在恶意不缴纳社保和拖欠原告工资，因此原告依据《劳动合同法》第三十八条规定与其解除合同并主张经济补偿金依据不足。关于未休年休假的工资，原告在入职时未提供之前工作年限的证据，在合同履行期限也未对年休假的天数提出异议，根据公司规定，年休假不是按自然年度计算，而是按照入职时间计算，因此原告的年休假只有5天，被告已经足额支付了2020年之前未休年休假的工资。原告2020年的年休假从2020年6月起计算，截止到8月已经休4天，故被告也无需再支付未休年休假工资。另外，被告认为，即使存在未支付部分，也已经超过了仲裁时效。本院经审理查明事实如下：原告于2011年5月12日进入被告处工作，双方签订的最后一期劳动合同为自2017年5月12日起的无固定期限劳动合同。入职时，原告担任品保部副组长，后岗位经陆续调整。2019年4月起，原告担任品保部课长。2020年4月24日，被告以原告违反公司《员工手册及人事管理规章》及《岗位人员任职要求》制度规定为由，将原告由课长4级1等降级为品保副高级工程师4级2等，并薪随职降，每月降薪500元。在职期间，原告的月工资由基本工资、职务津贴、住宿津贴、岗位津贴、餐补等组成。2012年度，原告每月的基本工资为1,600元，职务津贴为400元；2013年度，原告每月的基本工资为2,100元，职务津贴为500元；2014年度，原告每月的基本工资为2,500元，职务津贴为400元；2015年度，原告每月的基本工资为2,800元，职务津贴为400元；2016年度，原告每月的基本工资为3,000元，职务津贴为400元；2017年1月至3月，原告每月的基本工资为3,200元，职务津贴为500元；2017年4月至9月，原告每月的基本工资为3,400元，职务津贴为500元；2017年10月至2018年3月，原告每月的基本工资为3,500元、职务津贴为500元，岗位津贴为200元；2018年4月至2019年3月，原告每月的基本工资为2,800元，职务津贴为500元，岗位津贴为1,100元；2019年4月至2020年3月，原告每月的基本工资为3,200元、职务津贴为600元、岗位津贴为1,400元；2020年4月，原告工资总额为6,320元；2020年5月起，原告月工资总额为5,820元。2019年度，扣除加班工资后原告的平均工资为6,358.36元。原告系外省市城镇户籍，被告未为原告缴纳2011年5月及6月的外来从业人员综合保险。自2011年7月起，原告共承担社会保险五险与过渡三险之间单位缴费部分差额计9,720元。原告2012年度至2020年度的缴费基数分别为2,599元、2,815元、3,050元、3,271元、3,563元、3,902元、5,703.20元、6,572.10元、7,548元。被告统计原告年休假的周期为每年5月12日至次年5月11日。该期间内年休假未休完毕的，被告按一倍工资折算支付未休年休假工资。2016年6月，被告向原告发放了上一计算年度2天的未休年休假工资378.60元；2017年6月，被告向原告发放了上一计算年度5天的未休年休假工资1,150.50元；2018年8月，被告向原告发放了上一计算年度5天的未休年休假工资1,265.40元；2019年7月，被告向原告发放了上一计算年度5天的未休年休假工资1,449元；2020年6月，被告向原告发放了上一计算年度5天的未休年休假工资1,337.90元。2020年8月27日，原告向被告快递了解除劳动合同通知书，通知被告，因被告存在下列情形：1、2011年5月、6月的综合保险未缴纳；2、2011年5月至2014年6月的公积金未缴纳；3、2014年7月至2018年6月的公积金缴纳不足；4、2014年至2020年的年休假工资支付不足；5、2011年7月至2016年3月期间克扣工资，工资支付不足(将社会保险单位缴费部分转嫁予个人承担)；6、2020年2月起降薪，工资支付不足；7、2012年至2020年5月未按实际工资标准支付休息日加班工资；8、2013年至2020年5月未按实际工资标准支付延时加班工资；9、2019年年终奖金支付不足；10、2020年1月春节放假周末多补班1天未支付工资；11、2013年至2017年社保缴纳不足，未按照实际工资缴纳社保；12、2011年7月至2020年8月期间因工资支付不足，对应的社保及公积金基数相应减少，以致未足额缴纳社保及公积金；13、2018年4月随意更改工资结构并降低基本工资；14、2020年4月至6月随意更改工资结构两次，并降低职务津贴及将岗位津贴更改为岗位绩效津贴，其按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，自2020年9月1日起解除双方的劳动合同。上述快递于次日被收讫。2020年9月9日，原告就本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁审理中，关于原告主张的被告将应承担社保部分转嫁于原告承担的问题，被告陈述，其曾与原告协商2011年7月起的社会保险缴费事宜，原告可选择缴纳城镇社会保险(过渡三险)或城镇社会保险(五险)，若原告选择缴纳五险，两险种单位缴费部分差额由原告承担。因原告同意此方案并选择缴纳五险，故自2011年7月起，申请人每月工资有所减少。原告则陈述，被告确曾告知须承担城镇保险过渡三险与五险之间单位缴费部分差额，但其并未同意。关于原告主张的加班工资差额问题，被告陈述，其每次调整加班工资基数均告知原告。原告的加班内容包括支援基层操作，有时会参加管理。若加班支援生产，则按照操作工工资水平计算加班工资；若还需协调处理相关工作，则按照组长级别工资计算加班工资。原告则陈述，加班期间其除完成本职工作外，还去支援其他部门工作。被告在调整加班工资基数时予告知，其之所以未提出异议，系因其不知晓加班工资法定基数应按本人工资确定。该会于同年11月13日作出闵劳人仲(2020)办字第5931号裁决书，裁决被告支付原告2011年7月1日至2020年8月31日期间的工资16,219.30元、2012年5月1日至2020年5月31日期间平时延时及休息日加班工资差额30,591.63元、2019年度未休年休假工资差额1,545.61元、2019年度年终奖金差额600元，对原告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服，向本院提起诉讼。另查明，原告2003年5月至2003年10月的外来从业人员综合保险费由案外人上海多福文具用品有限公司缴纳，2003年12月至2008年1月及2009年6月至2011年4月的外来从业人员综合保险费由案外人拍档电子科技(上海)有限公司缴纳。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，就原告要求被告支付2012年5月1日至2020年5月31日期间平时延时及休息日加班工资差额30,591.63元、2019年度年终奖金差额600元及2011年7月1日至2020年8月31日期间的工资16,219.30元的三项诉请，实际上系原告认可仲裁的裁决，而被告亦未起诉，故本院均予以支持。就原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金86,836.73元之请求，原告依据劳动合同法第三十八条的规定，以被告未足额支付劳动报酬、缴纳社保不足、公积金缴纳不足等为理由解除劳动合同，主张被告应支付解除劳动合同的经济补偿金。关于原告的上述解除理由是否成立，本院分析如下：劳动合同法的立法目的在于促使劳动合同当事人双方都能诚信履行劳动权利义务，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。故在适用劳动合同法第三十八条时，只有当用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬、未缴纳社保的，才属于立法所要规制的对象。用人单位因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，关于工资差额部分。被告告知过原告三险与五险之间用人单位缴纳差额部分的承担问题，以及加班工资的支付标准问题，在案并无原告曾及时提出异议的证据，故即使上述工资及加班工资确有差额，也难谓被告属恶意克扣。原告主张的其他工资差额，结合原告陈述的支付不足的原因及数额，即使属实，也属双方对计算标准有争议所致，亦难以认为被告属恶意克扣。关于社保差额部分。原告在职期间的社会保险被告基本均予以缴纳，个别月份的缺缴，以及如有的缴费基数的些许误差，并不足以认定被告存在恶意。综上，原告在解除劳动合同通知书中所列各项关于工资及社保的解除理由均不能成立。至于上述解除劳动合同通知书中所列的其他诸如公积金、未休年休假工资等的解除事由，则并不属于劳动合同法第三十八条规定的劳动者可援以解除劳动合同并要求用人单位支付补偿金的情形。综上，原告要求被告支付解除劳动合同补偿金，缺乏依据。对原告的该项请求，本院不予支持。就原告要求被告支付未休年休假工资20,062.33元之请求。本院论证如下：第一，关于计算期间。虽然原告诉状上的请求是从2014年1月起计算，但从原告提供的未休年休假计算清单看，原告主张的差额实际上从2015年开始计算，因此本院仅处理2015年至2020年的未休年休假工资。第二，关于仲裁时效。被告在诉讼中辩称原告的部分年休假工资主张已经超过仲裁时效，但本院认为，在仲裁期间，被告关于未休年休假工资的意见仅为已经足额支付，并无时效的抗辩。因此，根据相关规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持，故本院对被告的时效抗辩不予采纳。第三、关于原告2015年之后的年休假天数。根据相关法律规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。结合原告的外来从业人员综合保险缴纳记录及原告在被告处的工作年限，可以认定2015年时原告工龄已超十年，可每年享受10天的年休假，被告仅按照每年5天的标准计算原告未休年休假工资，显属不当。第四、关于未休年休假工资的支付标准。根据相关法律规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，被告仅按一倍的日工资折算支付未休年休假工资，显然违反法律规定。因此，根据上述分析意见，被告未按法律规定向原告支付的差额部分，应予以补足。关于具体的数额，本院认为，原被告对于2015年度至2019年度已休的年休假天数、未休年休假的日工资标准均无异议，本院予以确认；根据上述标准，经计算，该期间被告应支付的未休年休假工资差额为17,880元。至于2020年度的未休年休假工资。本院认为，按规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。本案中，原、被告的劳动关系由原告解除，被告对此亦无过错。故原告未能足额享受该年度年休假归因于原告自身。原告主张该年度的未休年休假工资，无依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：一、被告欧巨电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告江小蓉未休年休假工资差额17,880元；二、被告欧巨电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告江小蓉2012年5月1日至2020年5月31日期间平时延时及休息日加班工资差额30,591.63元；三、被告欧巨电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告江小蓉2019年度年终奖金差额600元；四、被告欧巨电子(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告江小蓉2011年7月1日至2020年8月31日期间的工资16,219.30元；五、驳回原告江小蓉的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告江小蓉负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 沈会川二〇二一年三月五日法官助理 凌 祎书 记 员 凌 祎附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……