台州市椒江区人民法院民 事 判 决 书（2021）浙1002民初413号原告：余细发，男，1961年1月13日出生，汉族，住湖北省潜江市。委托诉讼代理人：邱士云。委托诉讼代理人：肖梅花。被告：浙江上工宝石缝纫科技有限公司，住所地：浙江省台州市椒江区下陈街道机场南路**。法定代表人：张敏。委托诉讼代理人：潘灵杰，浙江海贸律师事务所律师。原告余细发与被告浙江上工宝石缝纫科技有限公司（以下简称上工宝石公司）劳动争议一案，本院于2021年1月13日立案后，依法适用简易程序，于2021年1月25日公开开庭进行了审理。原告余细发的委托诉讼代理人邱士云、被告上工宝石公司的委托诉讼代理人潘灵杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。余细发向本院提出诉讼请求：上工宝石公司支付经济补偿金97251.12元。事实和理由：余细发于2004年2月入职宝石控股（集团）有限公司工作。浙江宝石机电股份有限公司是宝石控股（集团）有限公司名下诸多分公司之一。后浙江宝石机电股份有限公司与上工申贝（集团）股份有限公司共同投资设立上工宝石公司。余细发入职后前后分别被安排在宝石控股（集团）有限公司、浙江宝石机电股份有限公司、上工宝石公司工作。入职以后，余细发的工作岗位由公司安排多次变动，被解除劳动合同前工作岗位为操作工。被解除劳动合同前12个月平均工资为4052.13元/月。2006年1月以前，上工宝石公司没有为余细发购买社保；入职后，余细发为上工宝石公司工作，受上工宝石公司规章制度管理。上工宝石公司按月给余细发发放工资。2020年4月29日，上工宝石公司单方向余细发出具了一份《解除劳动合同告知书》，告知自2020年4月30日起安排余细发放假，放假期间工资参照台州市最低保障工资标准执行发放，并单方作出于2020年5月31日前解除与余细发的劳动合同的决定，双方权利义务随之终止。双方的劳动关系自余细发收到通知之日解除。双方均同意解除劳动关系，但对经济补偿事项无法达成一致意见。2020年11月13日，上工宝石公司向余细发发送了《解除劳动合同通知书》，认为余细发自行脱岗多日，未办理请假手续，按照考勤制度相关规定，连续旷工三天以上，做自动离职处理，并提出自2020年11月13日起解除与余细发的劳动关系。同日，上工宝石公司还在公司内部发布了对余细发等5名劳动者作自动离职处分的公告。因此，即使双方间的劳动关系未在2020年4月29日解除，也已在2020年11月13日解除。上工宝石公司的行为违反相关法律规定，致使余细发的合法权益得不到保障。本案已经过仲裁前置程序。上工宝石公司辩称：余细发与上工宝石公司之间在2020年4月29日没有解除劳动合同。2020年4月上工宝石公司向余细发出具的《解除劳动合同告知书》，是通知余细发从4月30日起放假，并在5月31日前双方协商解除劳动合同，协商成功的，办理相关解除劳动合同手续，协商不成的，继续放假或安排上班。因此，上工宝石公司出具的通知只是放假和协商解除劳动合同的通知，并非解除劳动合同的通知，故双方当时并未解除劳动合同，也不产生解除劳动合同的经济补偿。在未解除劳动合同的情况下，上工宝石公司根据规章制度向余细发发出了返岗上班的通知，要求余细发回来上班，但余细发连续三次都未回来上班，属于连续三次旷工，上工宝石公司按照规章制度可以开除余细发，与其解除劳动合同，无需支付经济补偿。即使需支付经济补偿，鉴于上工宝石公司与原宝石机电公司签订了重组合同，明确规定，原宝石机电的员工工龄及社保义务由宝石机电承担，与上工宝石公司无关。本院经审理认定事实如下：余细发原系上工宝石公司员工。2015年10月1日，双方签订了为期三年的《劳动合同》，约定了各自的权利义务。2018年9月4日，双方又签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年10月1日起至2021年9月30日止，并约定，上工宝石公司依法制定的各项规章制度应向余细发公示，余细发应自觉遵守并服从管理，上工宝石公司有权依照法律、法规及依法制定的规章制度对余细发给予奖励和必要的行政处罚、经济处罚，直至解除劳动关系。2020年4月29日，上工宝石公司向余细发发送了一份《上工宝石公司解除劳动合同告知书》，载明：“受全球新型冠状肺炎疫情的影响，公司内外贸订单量急剧下滑，造成生产产能严重过剩，公司生产经营存在较大困难，为了共渡难关，经公司研究及召开职工代表座谈会讨论后决定：1、自2020年4月30日起安排您放假，放假期间若有工作需要，提前一天通知您返厂上班，放假期间工资参照台州最低保障工资标准执行发放。2、鉴于公司实际经营情况，公司将于2020年5月31日前与您协商办理解除劳动合同手续，双方权利义务随之终止。”上工宝石公司为余细发缴纳社会保险至2020年7月。2020年6月3日，双方通过下陈街道劳动争议调解委员会就解除劳动关系相关事宜进行调解，但因双方对经济补偿的计算年限存在争议未能通过协商解除劳动关系。2020年6月18日，余细发向台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上工宝石公司支付经济补偿金97251.12元等。台州市椒江区劳动人事争议仲裁委员会作出浙台椒江劳人仲案（2020）279号仲裁裁决书，认为双方劳动关系并未解除并驳回了余细发的仲裁请求。此后，上工宝石公司分别于2020年9月25日、10月16日、10月23日以余细发的户籍地为收件地址并预留了余细发的手机号码三次向余细发邮寄《限期返岗通知书》，通知余细发回岗上班。该三份《限期返岗通知书》因“拒收”等原因被退回。自2020年4月30日起，余细发一直未返岗工作。2020年11月，上工宝石公司向余细发邮寄了《解除劳动合同通知书》，载明：“经核查，您自2020年6月10日起至今，在未提供有关资料到公司办理正式请假手续及未经领导批准的情况下，自行脱离工作岗位多日。公司多次通过电话、短信、企业微信、邮寄《限期返岗通知书》等方式与您联系，您仍然没回公司上班也没有办理任何请假手续。根据公司《员工考核管理办法》第五章第二十六条规定：‘不履行请假手续的，公司根据缺勤时间作旷工处理。连续旷工三个工作日或一年内累计旷工五次，作辞退处理’。您的行为已视同为连续旷工三个工作日以上，公司将于2020年11月13日起解除与您的劳动合同关系。”同日，上工宝石公司在公司内部发布了《关于对邱继景等五名员工自动离职的处分公告》，载明：“兹有……待检室余细发自2020年6月10日起开始旷工……对余细发五名员工按自动离职处理。……希望广大职工引以为戒。”另查明，上工宝石公司《员工考勤管理办法》第二十六条规定，连续旷工三个工作日或一年内累计旷工五次，作辞退处理。上述事实有余细发提供的《上工宝石公司解除劳动合同告知书》、《劳动合同》、《台州市椒江区劳动争议基层调解情况记录单》、《仲裁裁决书》、《关于对邱继景等五名员工自动离职的处分公告》，上工宝石公司提供的《返岗通知书》、《限期返岗通知书》、《解除劳动合同通知书》、《员工考勤管理办法》、邮件回单、邮件底单、投递情况查询结果，以及余细发、上工宝石公司的陈述等证据证实。本院认为：余细发和上工宝石公司依法建立的劳动关系受法律保护。上工宝石公司于2020年4月29日向余细发出具了《上工宝石公司解除劳动合同告知书》，双方对该文书的性质存在争议。余细发认为系解除劳动关系的通知书，上工宝石公司认为是邀请原告协商解除劳动关系的通知书，双方并未解除劳动关系。对此，本院分析如下：上工宝石公司向余细发发送了该告知书后，还为余细发缴纳社会保险费至2020年7月，并数次书面通知余细发返岗工作。上述情况能够说明该告知书并非告知余细发双方权利义务自2020年5月31日终止的解除劳动关系通知书，而应理解为若5月31日前协商一致解除劳动关系的，从协商一致时双方权利义务终止，故该告知书应系放假与邀请余细发协商解除劳动关系的通知。而此后，上工宝石公司多次通知余细发返岗，余细发拒收《限期返岗通知书》并一直未返岗提供劳动，上工宝石公司有权根据《员工考勤管理办法》第二十六条的规定单方解除劳动合同。而《劳动合同》明确约定了余细发有权知晓规章制度并需自觉遵守，余细发称对《员工考勤管理办法》不知情缺乏合理性。哪怕余细发确实不了解《员工考勤管理办法》的内容，劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一，余细发长期不返岗严重违反了劳动纪律。因此，上工宝石公司于2020年11月解除与余细发的劳动关系并无不当。双方劳动关系基于以上原因解除，余细发要求上工宝石公司支付经济补偿金缺乏法律依据。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，判决如下：驳回原告余细发的诉讼请求。案件受理费5元（已减半，原告余细发预交），由原告余细发负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院。审 判 员  方 颖二〇二一年三月二十五日代书记员  徐雅欣