广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终11016号上诉人（原审原告）：东莞市普莱雅纺织科技有限公司，住所地为广东省东莞市寮步镇西溪工业区，统一社会信用代码为914××××××××××336X4。法定代表人：陈隆斌，执行董事。上诉人(原审原告)：东莞市隆正原服饰有限公司，住所地为广东省东莞市寮步镇西溪工业区，统一社会信用代码为9144190××××××××759。法定代表人：陈隆斌，执行董事。以上两上诉人的共同委托诉讼代理人：胡战锋，广东坤益律师事务所律师。以上两上诉人的共同委托诉讼代理人：张玉芳，广东坤益律师事务所律师。上诉人（原审被告）：唐小飞，男，汉族，1977年9月23日出生，居民身份证住址为广东省东莞市×××××××××××××，公民身份号码为××××********。委托诉讼代理人：谢红生，广东东方昆仑（东莞）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘丽霞，广东东方昆仑（东莞）律师事务所律师。上诉人东莞市普莱雅纺织科技有限公司（以下简称普莱雅公司）、东莞市隆正原服饰有限公司（以下简称隆正原公司）因与上诉人唐小飞劳动争议一案，均不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初8975号民事判决，分别向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审原告普莱雅公司、隆正原公司向原审法院提起诉讼，请求：1.普莱雅公司无需向唐小飞支付违法解除劳动关系赔偿金282085.44元；2.普莱雅公司无需向唐小飞支付2018年、2019年带薪年休假工资17292.59元；3.普莱雅公司无需向唐小飞支付2009年至2019年年底春节放假期间的法定节假日工资11700.72元；4.普莱雅公司无需向唐小飞支付2019年2、3、4月份扣款654元；5.隆正原公司无需与普莱雅公司共同承担向唐小飞支付违法解除劳动关系赔偿金282085.44元、2018年、2019年带薪年休假工资17292.59元、2009年至2019年年底春节放假期间的法定节假日工资11700.72元、2019年2、3、4月份扣款654元的责任。6.本案诉讼费由唐小飞承担。原审被告唐小飞向本院提起诉讼，请求：1.普莱雅公司向唐小飞支付违法解除劳动关系的赔偿金426538.53元（工龄16.5个月×12925.41元/月×2倍）；2.普莱雅公司向唐小飞支付2003年至2019年期间带薪年休假工资差额83862.70元；3.普莱雅公司向唐小飞支付2003年至2019年年底放假期间工资79144.83元；4.普莱雅公司向唐小飞支付2003年至2019年法定节假日加班工资46496.55元；5.普莱雅公司向唐小飞支付2003年至2019年周六日加班工资655494.25元；6.普莱雅公司向唐小飞退回2019年2月、3月、4月罚款（乐捐）679元；7.普莱雅公司向唐小飞开具合法如实的离职证明，并赔偿唐小飞因未能及时获得合法如实的离职证明导致的损失120000元；8.隆正原公司对普莱雅公司应承担的上述债务承担连带清偿责任；9.本案诉讼费由普莱雅公司、隆正原公司承担。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第十条、第十六条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、确认唐小飞与普莱雅公司于2019年10月17日解除双方的劳动关系；二、限普莱雅公司、隆正原公司于判决发生法律效力之日起三日内支付唐小飞如下款项：1.违法解除劳动关系赔偿金290073.12元；2.2018年、2019年带薪年休假工资差额17782.26元；3.2009年至2019年年底春节放假期间的法定节假日工资10687.28元；4.2019年2月、3月、4月扣款639元；三、驳回唐小飞其他诉讼请求；四、驳回普莱雅公司、隆正原公司其他诉讼请求。一审案件双方起诉共计受理费20元、保全费2270元，共计诉讼费2290元（唐小飞预交了受理费10元、保全费2270元，普莱雅公司及隆正原公司预交了受理费10元），由普莱雅公司、隆正原公司共同负担525.31元，由唐小飞负担1764.69元。原审法院认定的事实和理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初8975号民事判决。普莱雅公司、隆正原公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.依法撤销一审判决第二项，并依法改判：普莱雅公司、隆正原公司无需向唐小飞支付赔偿金290073.12元、2018年及2019年带薪年休假工资差额17782.26元、2009年至2019年年底春节放假期间的法定节假日工资10687.28元、2019年2月、3月、4月扣款639元；2.依法撤销一审判决第四项；3.一审、二审诉讼费用由唐小飞承担。事实与理由：一、一审法院作出的判决缺乏事实与法律依据，具体如下：（一）一审法院认定普莱雅公司违法解除与唐小飞的劳动关系，并判决普莱雅公司向唐小飞支付违法解除劳动关系赔偿金290073.12元是错误的。普莱雅公司于2019年10月17日解除与唐小飞的劳动合同关系符合法律的规定。一审法院认定普莱雅公司提交的视频不能显示被唐小飞携带管制刀具进入办公场所危及公司员工人身安全进而判决普莱雅公司向唐小飞支付违法解除劳动关系赔偿金290073.12元是错误的。1.首先，在仲裁庭审上，唐小飞也承认当时现场有刀。唐小飞称刀是管理员查宿舍时搜出来上交的，但没有提交证据证明，应承担举证不能的责任。事实上是唐小飞携带管制刀具进入办公场所后，在与普莱雅公司协商解除劳动合同的过程中，持管制刀具恐吓公司员工，企图使用暴力伤害他人，危及他人人身安全。2.其次，在视频中能清楚的听到“现在在跟你协商问题，你拿刀出来，你威胁我啊？”“不要拿刀，你拿刀是犯法的。”唐小飞回答：“犯不犯法，是谁动的手。”从视频的对话中，可以确认唐小飞并不否认拿刀这一事实。3.唐小飞的拿刀威胁公司员工的行为严重违反了公司的规章制度（属于《员工手册》第七章第第2.3.4条D项“对公司员工、同事和他们的家属进行恐吓、暴力或敲诈；”N项“违反国家或地方法律法规”的严重违纪行为，根据第2.2条处分类别“四类违纪，第一次触犯，违纪辞退。”可以解除劳动合同关系），依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定,普莱雅公司可解除与唐小飞的劳动合同关系。4.普莱雅公司在作出解除通知前，就解除事宜已向公司工会致函，在得到公司工会同意解除意见的复函后，才向唐小飞发送解除通知的，解除合同的程序也符合法律的规定。因此，普莱雅公司于2019年10月17日解除与唐小飞的劳动合同关系，符合法律的规定，无需向唐小飞支付违法解除劳动关系赔偿金人民币290073.12元。综上所述，一审法院判决普莱雅公司赔偿金唐小飞人民币290073.12元是错误的，恳请二审法院依法改判。(二)一审法院判决普莱雅公司向唐小飞支付2018年、2019年带薪年休假工资17782.26元,年底春节放假期间的法定节假日工资10687.28元是错误的，缺乏事实及法律依据，普莱雅公司只需向唐小飞支付2019年未休年休假6天的工资人民币474.48元。1.春节是中华民族的传统节日，是外来务工人员与家人团聚的日子，大部分企业选择在年底安排员工适当的假期以供与家人团聚及过春节。普莱雅公司一直都有安排年底放假，假期除了法定的节假日外，还包含了普莱雅公司统一安排员工休的带薪年休假。普莱雅公司一直安排唐小飞年底放假，唐小飞从来没有提出过异议。2.从普莱雅公司提交的《考勤记录》可以看出，唐小飞于2019年1月31日至2019年2月13日均在休假，并已把2018年的带薪年休假在该期间全部休完。3.根据普莱雅公司相关规定，包括唐小飞在内的所有管理人员享受有底薪（1720元/月）放假（含带薪年假）。从工资发放中可以看出，普莱雅公司向唐小飞发放的工资中也已包含了年底放假期间的法定节假日、带薪年休假的工资。4.依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。唐小飞于2019年10月28日提起劳动仲裁，其2018年10月27日之前的春节放假期间工资诉请已经超过劳动仲裁时效。5.退一步说，即使普莱雅公司需向唐小飞支付2019年未休年休假工资，年休假工资的计算基数也只能按基本工资计算，而不是一审法院所认定的工资基数12086.38元/月计算。唐小飞剔除加班工资后的月平均工资为人民币1720元，即普莱雅公司只需向唐小飞支付2019年未休年休假6天的工资为：1720元÷21.75天×6天＝474.48元。6.退一万步说，即使唐小飞离职前12个月均工资数额为12086.38元/月，计算带薪年休假工资也不应按“12086.38元÷21.75天×天数×200%”来计算。一审庭审中，唐小飞确认每月上班26天或以上才能拿到固定月薪。即便要以12086.38元/月作为带薪年休假工资基数计算，也应除以26天而非21.75天。7.同理，退一步说，即使普莱雅公司需向唐小飞支付春节放假期间法定节假日工资，该工资的计算基数也只能按基本工资计算。故普莱雅公司只需向唐小飞支付2019年未休年休假6天的工资人民币474.48元。一审法院判决普莱雅公司向唐小飞支付2018年、2019年带薪年休假工资17782.26元,年底春节放假期间的法定节假日工资10687.28元是错误的。(三)一审法院判决普莱雅公司向唐小飞支付2019年2、3、4月份扣款639元是错误的。1.“乐捐”的目的是为了激励员工、激发员工斗志、提高工作效率，是一种公司文化。普莱雅公司也没有收取乐捐的款项，该款项由员工直接用于组织活动了。2.唐小飞在面对其本人触犯“乐捐”事项时，亦自愿的按乐捐的相关制度规定的金额及方式进行“乐捐”，并没有提出任何异议。3.乐捐的相关制度业经行政部参与制定，唐小飞作为行政部经理，亦参与了该等制度的制定并在相关文件上签署，表明其完全知悉该等制度的内容并已以其实际行动按该等制度的规定执行。事实上普莱雅公司的很多文件均被唐小飞拿走，包括该些制度文件。因此，普莱雅公司无需向唐小飞支付2019年2、3、4月份扣款639元。二、一审法院认定普莱雅公司、隆正原公司存在混同经营，隆正原公司须与普莱雅公司共同承担本案的法律责任没有事实与法律依据。（一）唐小飞是与普莱雅公司建立了劳动关系。从《劳动合同》、《社保清单》中，均可证明唐小飞是普莱雅公司的员工，其是与普莱雅公司建立了劳动关系这一事实。（二）普莱雅公司与隆正原公司住所地虽均为东莞市寮步镇西溪工业区，但东莞市寮步镇西溪工业区的面积很大，不能就此认定为是同一办公场所。（三）隆正原公司与唐小飞不存在任何关系，更不存在劳动关系。隆正原公司支付给唐小飞的款项均为代普莱雅公司支付，隆正原公司已出具《声明书》对此进行了说明。（四）隆正原公司与普莱雅公司虽然法定代表人同为一人，但是股东不同，在法律上是两个独立的法人，均可独立承担相应的民事责任。综上所述，唐小飞是与普莱雅公司建立了劳动关系，与隆正原公司不存在任何关系，隆正原公司不应承担任何责任。唐小飞答辩称，一、关于违法解除劳动关系的赔偿金。普莱雅公司系违法解除与唐小飞的劳动关系。2019年10月14日普莱雅公司纠集外来人员到公司逼迫唐小飞离开，公司法定代表人陈总无任何理由口头通知与唐小飞解除劳动关系，2019年10月17日又出具书面的解除劳动关系以唐小飞存在违反员工手册2.3.4.D及N项为由解雇，普莱雅公司无任何理由口头解雇唐小飞已属违法解雇，后又以唐小飞不存在的违纪行为书面再次解雇，普莱雅公司提交的证据并不足以证明唐小飞存在严重违反公司规章制度，因此普莱雅公司属于违法解除劳动关系，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定向唐小飞支付赔偿金。唐小飞的入职时间为2003年5月26日，后普莱雅公司也同意在2007年8月至2008年3月期间对唐小飞做停薪留职处理。普莱雅公司盖章的《工作证明、《劳动合同》、《工会干部任免呈批表》均能证明该事实，且这些资料作为入职后产生的证据，形成时间晚于《员工履历表》，应视为新的约定，其效力应优先于《员工履历表》，因此计算普莱雅公司、隆正原公司的违法解除劳动关系赔偿金的工作年限应从2003年开始计算。二、关于年休假工资。一审法院查明的事实清楚，因普莱雅公司并未提交证据证明2018年、2019年已休假并足额支付工资，应当承担举证不能的法律后果，因此应向唐小飞支付未休年休假的工资差额。三、关于年底春节放假期间的法定节假日工资。因放长假是普莱雅公司因自身原因作出的安排，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，现普莱雅公司确认唐小飞系固定月薪制员工，同时也确认即使唐小飞额外加班也无需另外支付加班费，同理则唐小飞未上班也不能扣除工资，因此无论唐小飞在放假期间是否实际提供劳动，普莱雅公司均应按该固定月薪全额向唐小飞支付劳动报酬。四、关于扣款。普莱雅公司以各种理由扣款，要求唐小飞完成不属于工作内容的任务，包括下班后未读书等，且普莱雅公司也未提交“乐捐”的相关制度依据，因此该扣款不具有合法性及合理性，应退回给唐小飞。五、关于普莱雅公司与隆正原公司是否需承担共同清偿责任。普莱雅公司与隆正原公司系关联企业已被（2020）粤19民终8623号生效判决所认定，因此两公司应向唐小飞承担共同清偿责任。唐小飞不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决第二项的第1、3小点及第三项；2.改判普莱雅公司、隆正原公司连带向唐小飞支付如下款项：（1）违法解除劳动关系的赔偿金426538.53元（工龄16.5个月×12925.41元/月×2倍）。（2）2003年至2019年年底放假期间（含春节放假）工资人民币79144.83元。（3）2017年10月份至2019年10月份法定节假日加班工资人民币4882.75元。（4）2017年10月份至2019年10月份周六日加班工资人民币131292.26元。3.本案一审、二审诉讼费用由普莱雅公司、隆正原公司承担。事实与理由：一、一审法院认定唐小飞系于2008年3月7日重新入职，并据此年限计算违法解除劳动关系的赔偿金与事实不符。唐小飞的入职时间为2003年5月26日，后普莱雅公司同意在2007年8月至2008年3月期间对唐小飞做停薪留职处理。普莱雅公司盖章的《工作证明》、《劳动合同》、《工会干部任免呈批表》均能证明该事实，且这些资料作为入职后产生的证据，形成时间晚于《员工履历表》，应视为新的约定，其效力应优先于《员工履历表》。唐小飞另行提交的《居住证》，该《居住证》上显示的有效期是2008年1月1日至2008年12月30日，在该期间普莱雅公司、隆正原公司愿意协助唐小飞办理居住证，也从侧面证明普莱雅公司、隆正原公司对唐小飞的工龄连续计算是认可的，因此唐小飞的工作年限应从2003年开始计算。二、一审法院认定唐小飞主张2003年-2019年期间周六日及法定节假日加班费缺乏事实及法律依据不予属认定事实不清。唐小飞系固定月薪制员工，其工资未包括周六日及法定节假日加班工资，普莱雅公司提交的《考勤记录》可以证实唐小飞于2017年10月至2019年10月存在周六日及法定节假日加班的事实，但普莱雅公司却没有提交证据证实其已支付相应的加班费，因此普莱雅公司、隆正原公司应向唐小飞补足该加班费。三、关于年底春节放假期间的工资，一审法院认定在该期间唐小飞未提供劳动，唐小飞的诉求无依据属适用法律错误。关于年底放假（除春节法定假期）工资，放长假系普莱雅公司因自身原因作出的安排，现普莱雅公司确认唐小飞系固定月薪制员工，根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”即不管唐小飞在放假期间是否实际提供劳动，普莱雅公司均应按该固定月薪全额向唐小飞支付劳动报酬。普莱雅公司、隆正原公司答辩称，一、一审法院认定唐小飞于2008年3月7日重新入职是正确的。1.唐小飞曾于2003年5月入职普莱雅公司，于2007年8月辞职离开普莱雅公司，双方之间就劳动关系形成的权利义务全部已结清。唐小飞于2007年8月至2008年3月期间就职于裕宝伟业集团。唐小飞于2008年3月7日重新入职普莱雅公司，与普莱雅公司建立了新的劳动关系，故唐小飞在普莱雅公司的工作年限应从2008年3月7日起计算而不是2003年5月。2.从唐小飞提供的证据《劳动合同》（2009年10月7日签署）第一条第一款中固定期限后面由其手写了“入职时间2003年5月”并签署、按其手印，同时加盖了“普莱雅公司行政人事部门章”这一情况来看，非常明显的印证了唐小飞利用了其职务的便利弄虚作假和歪曲事实。3.《员工履历表》显示，唐小飞2003年5月至2007年8月在普莱雅工作，2007年8月至2008年3月在裕宝伟业集团工作。4.《参保人险种缴费明细表》显示在2007年9月至2008年4月期间没有普莱雅公司为唐小飞参保的相关记录。因此，一审法院认定唐小飞于2008年3月7日重新入职是正确的。二、唐小飞要求普莱雅公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金人民币426538.53元，缺乏事实法律依据，对其该上诉请求应予以驳回。普莱雅公司于2019年10月17日解除与唐小飞的劳动合同关系符合法律的规定。（一）首先，在仲裁庭审上，唐小飞也承认当时现场有刀。唐小飞称刀是管理员查宿舍时搜出来上交的，但没有提交证据证明，应承担举证不能的责任。事实上是唐小飞携带管制刀具进入办公场所后，在与普莱雅公司协商解除劳动合同的过程中，持管制刀具恐吓公司员工，企图使用暴力伤害他人，危及他人人身安全。（二）其次，在普莱雅公司提交的证据视频中能清楚的听到“现在在跟你协商问题，你拿刀出来，你威胁我啊？”“不要拿刀，你拿刀是犯法的。”唐小飞回答：“犯不犯法，是谁动的手。”从视频的对话中，可以确认唐小飞并不否认拿刀这一事实。（三）唐小飞的拿刀威胁公司员工的行为严重违反了公司的规章制度（属于《员工手册》第七章第2.3.4条D项“对公司员工、同事和他们的家属进行恐吓、暴力或敲诈；”N项“违反国家或地方法律法规”的严重违纪行为，根据第2.2条处分类别“四类违纪，第一次触犯，违纪辞退。”可以解除劳动合同关系），依照《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定,普莱雅公司可解除与唐小飞的劳动合同关系。（四）普莱雅公司在作出解除通知前，就解除事宜已向公司工会致函，在得到公司工会同意解除意见的复函后，才向唐小飞发送解除通知的，解除合同的程序也符合法律的规定。因此，普莱雅公司于2019年10月17日解除与唐小飞的劳动合同关系，符合法律的规定，唐小飞要求普莱雅公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金人民币426538.53元应予驳回。三、普莱雅公司无需向唐小飞支付2017年10月至2019年10月期间周六日及法定节假日加班费。（一）唐小飞作为管理人员，拿的工资是对应其所有的工作时间，双方之间对加班费的基数和方式是没有约定的，普莱雅公司已足额支付了唐小飞的加班费。（二）双方的《劳动合同》第四条第（一）款第1项明确约定了：“总工资含加班费”，即使唐小飞有加班，普莱雅公司支付的工资也包含了所有加班费，即普莱雅公司已足额支付了唐小飞的加班费。（三）在2019年11月26日劳动仲裁庭审中，唐小飞明确了其提交的2019年5月8日的《劳动合同》所载的“乙方正常工作时间工资按11800元/月执行”中“11800元/月”系其自行填写的，而其留给公司的那份2019年5月8日的《劳动合同》及同时期的其他员工签署的劳动合同，在该处均为“乙方正常工作时间工资按/执行”，证明了唐小飞提交的《劳动合同》对正常工作时间工资数额的约定不是双方的真实意思表示，不能以此合同上所载的“乙方正常工作时间工资按11800元/月执行”来认定唐小飞正常工作时间的工资数额并作为加班费的计算基数。（四）唐小飞在2019年11月26日庭审中称工资条中工资结构不是真实的，如果如他所说是不真实的则也印证了双方对于工资约定方式并不明确的，应视为唐小飞的全部收入对应其全部工作时间，进而说明双方对加班费的基数是没有约定。（五）从《考勤记录》、《工资明细表》中均可看出，普莱雅公司已足额向唐小飞支付包括法定节假日、周六日加班在内的所有工资。（六）根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁时效为一年。因此超过一年期限的仲裁请求不应得到支持。（七）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”唐小飞未能提供证据证明其在法定节假日、周六日参加工作的事实，其应承担举证不能的不利后果。（八）作为普莱雅公司人事经理，唐小飞对其每月应发放的工资数额（包括加班费）应十分清楚，多年来其从未对工资的发放有任何异议，表明其是认可普莱雅公司发放工资的构成及数额，普莱雅公司已足额发放其所有工资，否则，唐小飞这么多年不可能不向普莱雅公司追讨加班费。故，普莱雅公司无需向唐小飞支付2017年10月至2019年10月期间周六日及法定节假日加班费。四、关于年底春节放假期间的工资，一审法院认定在该期间唐小飞未提供劳动，唐小飞的该项诉求无依据是正确的。（一）唐小飞是于2008年3月7日入职的，其请求支付2008年3月7日前的年底放假期间工资没有事实依据且已过仲裁时效，应予以驳回。（二）唐小飞主张的2018年10月28日之前的年底放假期间工资已经超出仲裁时效，应予以驳回。（三）春节是中华民族的传统节日，是外来务工人员与家人团聚的日子，大部分企业选择在年底安排员工适当的假期以供与家人团聚及过春节。而从本案中，普莱雅公司一直安排唐小飞年底放假，唐小飞从来没有提出过异议，唐小飞在年底放假期间没有向普莱雅公司提供劳动，因此，唐小飞要求普莱雅公司支付年底放假期间工资应予以驳回。（四）唐小飞未能提供证据证明普莱雅公司须向其支付年底放假期间工资的事实，其应承担举证不能的不利后果。（五）从工资发放中可以看出，普莱雅公司向唐小飞发放的工资中也已包含了年底放假期间的法定节假日、年休假的工资。因此，关于年底春节放假期间的工资，一审法院认定在该期间唐小飞未提供劳动，唐小飞的诉求无依据是正确的。五、唐小飞要求隆正原公司就该案与普莱雅公司承担连带责任，缺乏事实与法律依据，对其请求应予以驳回。（一）唐小飞是与普莱雅公司建立了劳动关系。唐小飞于2008年3月7日入职普莱雅公司行政部，担任行政经理，并办理入职手续填写了员工履历表，一直工作至2019年10月17日止。从《劳动合同》中，可证明其是普莱雅公司员工，其与普莱雅公司建立了劳动关系这一事实。《劳动合同》明确了用人单位为普莱雅公司，劳动者为唐小飞，并约定唐小飞的工作部门为行政人事部，职务为行政经理。（二）隆正原公司与唐小飞不存在任何关系，更不存在劳动关系。唐小飞没有提供证据证明其与隆正原公司存在关系，依法应当承担举证不能后果。（三）隆正原公司与普莱雅公司虽然法定代表人同为一人，但是股东不同，在法律上是两个独立的法人，均可独立承担相应的民事责任。综上所述，唐小飞是与普莱雅公司建立了劳动关系，与隆正原公司不存在任何关系，唐小飞请求隆正原公司承担连带责任应予驳回。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经过阅卷和法庭调查，对原审查明事实予以确认。本院认为:本案为劳动争议。依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。本案二审的争议焦点为：（一）唐小飞的入职时间问题；（二）普莱雅公司是否违法解除与唐小飞的劳动合同关系；（三）普莱雅公司是否欠付2017年10月至2019年10月的加班费；（四）普莱雅公司是否应向唐小飞支付年底春节放假期间法定节假日工资及2018年、2019年带薪年休假工资；（五）普莱雅公司对唐小飞的扣款是否应当退还；（六）隆正原公司是否应当向普莱雅公司的案涉债务承担共同清偿责任。关于焦点（一）。2007年8月至2008年3月，唐小飞在裕宝伟业集团工作，且该期间没有普莱雅公司为唐小飞参保的相关记录。对此，唐小飞抗辩是普莱雅公司的法定代表人与其口头协商，唐小飞以停职留薪的方式到裕宝伟业集团锻炼，工龄可以连续计算。普莱雅公司则予以否认。本院认为，唐小飞提交的2009年的《劳动合同》手写备注“入职时间为2003年5月26日”，但落款盖章为普莱雅公司的行政人事部印章，且普莱雅公司提交的2009年《劳动合同》并未有该手写备注。唐小飞系人事行政经理，主管人事行政部门，因此唐小飞提交的《劳动合同》手写备注部分盖有人事章，并未盖有公章确认，本院不予采信。同理，唐小飞提交的《工作证明》、《就近入学证明》、《2013年新春歌舞晚宴策划案》、《工会干部任免呈报表》等均非关于入职时间的正式文件，与《员工履历表》、《参保人险种缴费明细表》所记录的入职时间明显不一致，故本院不予采信。唐小飞主张2007年8月至2008年3月普莱雅公司同意对其作出停薪留职的处理，但并未提供证据予以证明，应当自行承担举证不能的不利后果，本院对其该抗辩不予采信。原审认定唐小飞于2008年3月7日重新入职普莱雅公司并无不当，本院予以确认。关于焦点（二）。普莱雅公司主张唐小飞于2019年10月14日在与其协商解除劳动关系事宜时携带管制刀具进入办公场所，威胁到其他工作人员的安全，但普莱雅公司提交的视频并不能证明其主张。况且从《治安调解协议书》来看，当天的调解结果系其他人员对唐小飞作出了相应的赔偿。因此，本院对普莱雅公司的主张不予采信。普莱雅公司构成违法解除与唐小飞的劳动合同关系，依法应当向唐小飞支付相应的违法解除劳动合同关系赔偿金，原审计算正确，本院予以维持。关于焦点（三）。唐小飞上诉主张2017年10月至2019年10月的加班费尚未支付。因双方均确认唐小飞需每月上班26天或以上才能拿到固定月薪，周六日加班不再另行支付加班费，该事实与2019年签订的《劳动合同》中约定“总工资含加班费”相互印证，本院予以确认。普莱雅公司实际发放给唐小飞的工资相对于上班时间是固定的，故原审根据该固定月薪折算每天的工资标准并不低于东莞市同时期的最低工资标准，因而无需再另行支付该期间的加班费，处理正确，本院予以维持。关于焦点（四）。关于年底春节放假期间的法定节假日工资问题。普莱雅公司上诉主张年底春节放假包含了每年公司统一安排员工休的带薪年休假，但普莱雅公司并未提交证据证明该安排经过员工的同意，故本院对其该主张不予采信。普莱雅公司每年安排员工年底春节放假均未超过一个工资支付周期，在此期间唐小飞未提供劳动，普莱雅公司应当按照正常工作时间支付唐小飞的工资。原审按照月平均工资计算春节放假期间的法定节假日工资，双方对该计算标准并未提出异议，本院予以确认维持。至于2018年、2019年未休年休假工资问题，普莱雅公司并未提交证据证明唐小飞已休2018年带薪年休假，故普莱雅公司上诉主张唐小飞已休完2018年带薪年休假，本院不予采信。原审根据核算认定唐小飞2018年可享有的带薪年休假天数为10天，2019年可享受的剩余带薪年休假天数为6天，双方均无异议，本院予以确认。因双方均确认唐小飞需每月上班26天或以上才能拿到固定月薪，即唐小飞的工资系实行固定月薪制，所以普莱雅公司应当向唐小飞支付2018年、2019年的带薪年休假工资差额为12086.38元/月÷[21.75天+（26天-21.75天）×2倍]×16天×200%=12785.6元。关于焦点（五）。普莱雅公司主张“乐捐”是公司的企业文化，系员工自愿缴纳。但唐小飞予以否认。普莱雅公司未能提交证据证明该扣款的合法性或合理性，应承担举证不能的不利后果，故普莱雅公司依法应当向唐小飞退还无故扣款639元。关于焦点（六）。普莱雅公司与隆正原公司住所地一致，法定代表人为同一人，有共同的股东，经营范围基本一致，且隆正原公司曾向唐小飞支付及代支付过工资。因此原审认定隆正原公司与普莱雅公司在经营、管理及财务方面存在一定混同，属于关联企业并无不当，隆正原公司应当对普莱雅公司的案涉债务承担共同清偿责任。综上所述，原审判决认定事实清楚，但计算唐小飞的未休带薪年休假工资差额存在错误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、维持广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初8975号民事判决第一项；二、撤销广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初8975号民事判决第三、四项；三、变更广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初8975号民事判决第二项为：“限东莞市普莱雅纺织科技有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付唐小飞如下款项：1.违法解除劳动关系赔偿金290073.12元；2.2018年、2019年带薪年休假工资差额12785.6元；3.2009年至2019年年底春节放假期间的法定节假日工资10687.28元；4.2019年2月、3月、4月扣款639元。”三、驳回唐小飞的其他诉讼请求；四、驳回东莞市普莱雅纺织科技有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费20元、保全费2270元，共计诉讼费2290元（唐小飞预交了受理费10元、保全费2270元，东莞市普莱雅纺织科技有限公司及东莞市隆正原服饰有限公司预交了受理费10元），由东莞市普莱雅纺织科技有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司负担525.31元，由唐小飞负担1764.69元。本案二审案件受理费20元，由唐小飞及东莞市普莱雅纺织科技有限公司、东莞市隆正原服饰有限公司各负担10元（均已预交）。本判决为终审判决。审判长  吴国鹏审判员  叶志超审判员  钟 雯二〇二一年二月二十五日书记员  叶倩欣