江西省崇仁县人民法院民 事 判 决 书（2021）赣1024民初164号原告：江西凯盛邦源环境工程有限公司，住所：江西省抚州市崇仁县巴山镇宝水新村。统一社会信用代码：91361024MA38T7TT96。法定代表人：包祺斌，总经理。委托诉讼代理人：罗经纬，江西三松律师事务所律师，一般代理。被告：韩利红，女，汉族，1978年1月7日出生，住江西省崇仁县（附），第三人：崇仁县环卫所，地址：江西省抚州市崇仁县育才路2号，统一社会信用代码：123611256724340048。法定代表人：杨浩，所长。委托诉讼代理人：聂全龙，江西崇高律师事物所律师，特别授权。原告江西凯盛邦源环境工程有限公司（以下简称凯盛公司）与被告韩利红、第三人崇仁县环卫所劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月21日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告凯盛公司的委托诉讼代理人罗经纬、被告韩利红及第三人崇仁县环卫所的委托诉讼代理人聂全龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告凯盛公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无须支付被告韩利红经济补偿金22400元、且无须支付未休年休假工资1287.35元。2、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：崇仁县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误。一、仲裁裁决书审理查明部分第二项认定韩利红2013年4月1日至2019年9月16日前与崇仁县环卫所形成劳动关系，2019年9月16日至2020年11月30日与原告形成事实劳动关系，韩利红属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的非因本人原因被安排到新用人单位的情形，且根据《劳动合同法》第三十八条、四十六条、四十七条规定，裁定由原告支付韩利红解除劳动合同经济补偿金2800元*8个月=22400元。该认定与事实及法律规定不符。2013年4月1日至2019年9月15日，被告韩利红就职于崇仁县环卫所；2019年9月16日被告韩利红与崇仁县环卫所解除劳动关系后，并于同日入职于原告处，工作到2020年11月27日。从原告与崇仁县有关部门签订的合同中约定，现有环卫人员在重新签订劳动合同前的任何劳动纠纷和责任包括应支付的解除劳动合同经济补偿金等均由之前聘用的一方解决。可以看出，被告韩利红应当与崇仁县环卫所解除劳动合同，再与原告重新签订劳动合同，否则，对于韩利红这种情形原告是不予接收的。因此本案即便是要支付经济补偿金，也应当由被告与崇仁县环卫所解除劳动合同并由其双方解决经济补偿金。而且原告与崇仁县环卫所系不同法律主体，二者之间不存在企业分立合并的情形，也非权利义务的承继关系。故原告不应向被告韩利红支付2013年4月至2019年9月期间的经济补偿金。至于2019年9月16日之后的经济补偿金同样不应支付。本案原告一直要求被告签订书面劳动合同，但被告拒不签订，原告方对此解除劳动关系并无过错，根据《劳动合同法》第四十六条规定，原告方的行为不属于应当支付经济补偿金的情形，故本案9月16日之后的经济补偿金同样不应支付。二、仲裁裁决书适用法律错误。仲裁裁决书认为《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，原告应当支付补偿金，但是本案并不存在《劳动合同法》第三十八条的情形。《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。而本案原告没有出现未按约定提供劳动保护或者劳动条件，没有拖欠报酬，没有欠缴社会保险等符合上述规定的行为，故本案根本不存在适用劳动合同法第三十八条的条件。那么其根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定裁定由原告支付经济补偿金同样没有基础。《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；同上，本案原告没有劳动合同法第三十八条所列的行为，故适用《劳动合同法》第四十六条第一款同样没有基础。故仲裁裁决书适用法律错误。三、本案被告韩利红存在恶意拒不签订劳动合同的情形。至于2019年9月16日之后，原告多次要求被告韩利红签订劳动合同，但其一直拒不签订，属于其主动违反《劳动合同法》的规定，并且追求双方没有签订书面劳动合同的结果，带有明显的恶意，故原告没有主动违反与劳动者签订书面劳动合同的义务，不应当支付经济补偿金。四、对于加班工资，原告方因行业性质无法安排年休假，但平时通过发放加班工资、福利等形式作出了补偿，故不应当另行支付加班费。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十八条、第十九条、第二十条之规定，原告不服仲裁裁决应向贵院起诉。故原告为维护自身合法权益，现依据《民事诉讼法》第一百一十九条规定起诉，请贵院查明事实并支持原告的前述请求。被告韩利红辩称，原告诉状中主张无须支付答辩人经济补偿金22400元及未休年休假工资1287.35元，认为崇仁县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定事实错误，适用法律错误。答辩人认为：一、崇仁县城乡一体化垃圾处理PPP项目的实施，实质上是将原环卫所卫生管理与清洁两项职能进行分开，其中卫生管理职能是由现环卫所行使，卫生清洁职能由凯盛公司全面接管，也就是说原环卫所卫生清洁工作的一切事务和相关人员转至现在的凯盛公司，原来的环境管理职能归属现崇仁县环卫所，这符合单位分立规定，是县城环卫清洁工作的延续。多方事实也证明这一接管事实：2019年10月30日城管局就环卫所临时工上访答复中明确指出：“崇仁县城乡一体化垃圾处理PPP项目从2019年9月16日开始运行，原环卫所聘请的临时工将全部移交第三方运营接管……，第三方运营公司必须无条件接收，保证不得出现无故辞退现象，同时保持原工种、工作内容、工作时间、工资福利待遇等不变……”。2019年9月11日会议纪录中记录了环卫所杨浩提出四点要求：1、必须无条件接管所有员工；2、不得以任何理由无故辞退工人；3、环卫所目前发放的所有福利将继续发放，只能提高不能降低；4、符合条件的工人社保要继续交下去。“并补充说：目前只是以外包的方式移交给凯盛公司管理，并不是辞退所有工人，也不是改制，环卫所兼管，主管部门为政府，所以大家不要担心”。凯盛公司曹总也做出相应承诺。事实也是如此，从凯盛公司接管以来至被公司解除事实劳动关系止，我的工作岗位、内容、工资、福利等没有变化，等等。基于这些事实，凯盛公司就是履行原环卫所卫生清洁工作的单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行”。也就是说，接管后原与崇仁县环卫所的劳动合同仍然有效，并在接管单位继续履行，不需要再与新单位签订合同的问题。其次是工作年限应连续计算的问题，根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，属于劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算为劳动者在原用人单位的工作年限。答辩人在原环卫所工作期间没有得到补偿，按照这一规定补偿金期间就应为2013年4月至2019年9月。二、凯盛公司无故单方解除与我的合同关系，存在恶意，是严重违反《劳动合同法》的行为。我于2019年9月至2020年11月在凯盛公司工作，双方未签订书面劳动合同，2020年9月视为与我订立无固定期限劳动合同；不需要再签订劳动合同，原告若需要与我签合同也应是签订无固定期限合同。而凯盛公司以签订合同为由，借我不懂法来欺骗我，实现单方提高劳动合同约定条件，改变员工劳动关系的性质。凯盛公司从2020年6月17起先后三次拿不同协议(合同)要与我签订：第一次公司要我签雇佣协议，第二次要我签劳务协议，第三次在劳动部门督促下才拿了一份劳动合同与我签订，但因工龄未连续计算和工作时间过长、且无节假及休息日等问题没有达成一致意见而未签订，但凯盛公司于2020年11月27日却以我拒签合同为由终止与我的劳动关系。凯盛公司提供的协议，在内容上增加了劳动时间，不给补助，还不连续计算工龄，拒签也是合理合法的。三、2013年4月1日至2019年9月16日前我与崇仁县环卫所具备劳动关系；由于整体移交，凯盛公司于2019年9月16日至2020年11月30日与我具备事实劳动关系；是劳动关系延续，与凯盛公司形成无固定期限劳动合同，不需要再签订劳动合同，应按原约定履行劳动合同。而凯盛公司擅自增加工作时间，也没按规定给予工资报酬，用福利抵加班工资，并在工龄计算和工作时间等问题没有达成一致意见的情况下，于2020年11月27日以拒签为由单方终止与我的劳动合同关系，对事实的劳动合同约定没有提供保护，也没有及时足额支付劳动报酬，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的。……”，不存在适用法律错误的问题。综上所述，答辩人认为，被答辩人的诉请理由不成立，没有事实依据，也不合法，崇仁县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定事实正确、适用法律有依据。请贵院驳回原告的全部诉讼请求，支持答辩人向崇仁县劳动人事争议仲裁委员会提出的全部诉请。第三人崇仁县环卫所陈述，本案是原告与被告终止劳动关系，我所在2019年9月15日按照PPP合同与被告终止劳动关系，被告是2020年12月10日才申请劳动仲裁，已经超过一年的诉讼时效，故我所不承担被告经济补偿责任。本院经审理认定事实如下：被告韩利红于2013年4月1日应聘到第三人崇仁县环卫所从事路段管理负责人一职，工作到2019年9月15日。因案外人崇仁县城市管理局与原告凯盛公司于2019年9月2日签订了一份《崇仁县城乡环卫一体化垃圾处理PPP项目合同》，此合同约定由凯盛公司负责崇仁县城范围内的垃圾清扫等工作，同时崇仁县环卫所聘用的环卫作业人员于同月16日整体移交给凯盛公司管理，并保持原工种、工作内容、工作范围、工资福利待遇等不变，故韩利红于同年9月16日开始受凯盛公司聘请，工作岗位、工资待遇均不变，工资仍为每月2800元。2020年11月27日，原告凯盛公司以被告韩利红拒绝签订劳动合同为由向被告发出《终止劳动关系通知书》，工资结算到2020年11月30日。2020年12月10日，韩利红向崇仁县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出要求凯盛公司、崇仁县环卫所支付经济补偿金8个月工资共计22400元（从2013年4月1日至2020年12月9日工作时间共计8年，按近一年全年平均工资每月2800元计算）、未休假工资15448元等仲裁请求。2020年12月31日，崇仁县劳动人事争议仲裁委员会作出崇劳人仲字[2020]第30号仲裁裁决书，认为：一、对韩利红主张的支付经济补偿金8个月工资共计人民币22400元的仲裁请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”韩利红在2013年4月1日至2019年9月16日前与县环卫所具备劳动关系；由于整体移交，凯盛公司于2019年9月16日至2020年11月30日与韩利红具备事实劳动关系；凯盛公司于2020年11月27日向韩利红发出解除劳动关系通知书，应按照法律规定向申请人支付经济补偿金，同时根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，属于劳动者非本人原因从原用人单位变更为新用人单位，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算为劳动者在原用人单位的工作年限。因整体移交，韩利红于2019年9月16日在崇仁县环卫所从事路段管理负责人工作，到凯盛公司仍从事路段管理负责人工作，根据上述法律规定，属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，其在崇仁县环卫所工作年限应当合并计算到凯盛公司的工作年限。故支持韩利红2013年4月1日至2020年11月30日期间的经济补偿金2800元×8个月＝22400元。二、对于韩利红主张支付未休假15448元的仲裁请求。根据《劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条的规定，职工连续工作满12个月以上的享受带薪年休假。用人单位与职工解除或者终止劳动合同的，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此安排劳动者休年休假是用人单位的义务，未安排休假的，应由用人单位给予相应的补偿。韩利红于2019年9月16日在凯盛公司从事路段管理负责人岗位工作，之前在崇仁县环卫所工作的年限合并计算到凯盛公司已满一年，因此韩利红在2019年及2020年度享受带薪年休假，凯盛公司未安排韩利红休年休假，应支付未休年休假工资。根据上述法律规定，经计算，韩利红2019年及2020年的应休而未休年休假的工资为[（2019年9月16日至12月31日为107天÷365天）×5天即折算1天×（2800元/月÷21.75）]×200%+[（2020年1月1日至2020年11月30日为334天÷365天）×5天即折算为4天×（2800元/月÷21.75）]×200%＝1287.35元。据此崇仁县劳动人事争议仲裁委员会对韩利红的上述两项主张裁决如下：凯盛公司于本仲裁裁决生效之日起五日内，一次性向韩利红支付解除劳动关系经济补偿金22400元、未休年休假工资1287.35元，共计23687.35元。凯盛公司不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。在本案审理中，凯盛公司对辞退韩利红增加了一条理由，即韩利红不按公司规定的时间上下班，拒不改正，严重违反了公司的规章制度及劳动者的勤勉义务。另查明，《崇仁县城乡环卫一体化垃圾处理PPP项目合同》的第5.3.2条约定，现有环卫作业人员与凯盛公司在重新签订劳动合同前的任何劳动纠纷和责任，包括但不限于拖欠工资、社会保险及其他福利待遇、应支付的解除劳动合同经济补偿金等，均由存量设施资产所有方或之前的聘用方负责。而崇仁县环卫所作为存量设施资产所有方及此前的聘用方，在本案中向本院表示，其作为崇仁县城市管理局的下属单位，对因解除与韩利红的劳动合同而应支付的移交前的经济补偿金，同意按此条约定即应由崇仁县城市管理局履行合同义务的部分由其履行。韩利红对此也表示同意。本院认为，本案争议焦点为：一是凯盛公司应否支付韩利红经济补偿金；二是凯盛公司应否向韩利红支付未休年休假工资1287.35元。关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”据以上规定，本案中，在2019年9月16日之后非因韩利红的原因从崇仁县环卫所被安排到凯盛公司工作，其在崇仁县环卫所期间的工作年限应合并计算为凯盛公司的工作年限，即从2013年4月1日至2020年11月30日，凯盛公司未与韩利红协商一致解除劳动关系，而是单方解除劳动关系，应按其工作年限支付经济补偿金。凯盛公司辩称，因韩利红拒不签订劳动合同，故将其辞退；韩利红于2020年11月27日被凯盛公司辞退，在凯盛公司工作已满一年，虽未签订书面劳动合同，但双方已形成无固定期限的劳动合同关系，凯盛公司以此理由单方解除劳动关系，应支付经济补偿金。凯盛公司还辩称，韩利红不按公司规定的时间上下班，拒不改正，严重违反了公司的规章制度、劳动者的勤勉义务，故将其辞退；因凯盛公司于2020年11月27日向韩利红发出解除劳动关系通知书未以此作为辞退的依据，故即使凯盛公司陈述的事实成立，也不能产生2020年11月27日《终止劳动关系通知书》系合法解除劳动关系的法律后果。综上，本院对凯盛公司的上述辩称意见不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第九十七条第三款规定：“本法实施之日存续的劳动合同在本法实施后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应支付经济补偿金的，经济补偿金年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的，按照当时有关规定执行。”劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”据以上规定和本案查明的事实，韩利红的工作年限为2013年4月1日至2020年11月30日，经济补偿金应计算8个月，故凯盛公司应支付韩利红经济补偿金22400元（2800元/月×8个月），故崇仁县劳动人事争议仲裁委员会作出的此项仲裁裁决结果正确，但适用法律不准确，应予纠正。由于崇仁县环卫所表示，对因解除与韩利红的劳动合同而应支付的移交前的经济补偿金，在本案中同意按《崇仁县城乡环卫一体化垃圾处理PPP项目合同》的约定即应由崇仁县城市管理局履行的部分义务由其履行，未违反有关法律、行政法规的强制性规定，故依法予以确认。综上，分别根据韩利红在凯盛公司、崇仁县环卫所工作时间，本院确认凯盛公司应支付经济补偿金3408.7元（22400元×14月÷92月），崇仁县环卫所应支付经济补偿金18991.3元（22400元×78月÷92月）。关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。”据以上规定，崇仁县劳动人事争议仲裁委员会据此作出的此项仲裁裁决结果在法律规定的范围内，应予支持。综上所述，据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十五条、第四十六条、第四十七条、第九十七条第三款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（原劳部发[1994]481号）第五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条、第十二条，以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告江西凯盛邦源环境工程有限公司向被告韩利红支付经济补偿金3408.7元和未休年休假工资1287.35元，合计4696.05元；二、第三人崇仁县环卫所向被告韩利红支付经济补偿金18991.3元；三、上述款项限在本判决生效之日起30日内付清。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告江西凯盛邦源环境工程有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省抚州市中级人民法院，并预交上诉案件受理费（上诉费交户名：江西省抚州市中级人民法院，开户行：中国农业银行抚州市高新支行，账号14×××29）。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。如本判决生效后义务人未履行义务的，权利人应当在履行期限届满之日起二年内向本院立案庭申请执行。审判员  李少锋二〇二一年三月二十六日书记员  韩庆海本院标的款账户：户名：崇仁县人民法院账号：15×××83开户银行：中国工商银行崇仁县支行