上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终13067号上诉人（原审原告）：崔光珍，女，1973年5月18日出生，汉族，户籍地河南省延津县，现住上海市宝山区。被上诉人（原审被告）：中英人寿保险有限公司上海分公司，营业场所上海市浦东新区张杨路500号17层A2BC单元。负责人：金振华，总经理。委托诉讼代理人：夏明明，上海市中天阳律师事务所律师。委托诉讼代理人：张雨，上海市中天阳律师事务所律师。上诉人崔光珍因与被上诉人中英人寿保险有限公司上海分公司（以下简称中英分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初10547号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。崔光珍上诉请求撤销一审判决第三、四项，依法改判中英分公司支付崔光珍：1、2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元；2、2018年度2天及2019年度6天未休年休假折薪共计6,841元；3、未提前通知不续签合同的代通金9,300元；4、终止合同经济补偿金的加付赔偿金9,207元；5、工资差额的加付赔偿金12,145元。主要事实和理由：1、一审认为2019年第2季度职级应为P4高级员工福利规划师一级，即每月基本工资4,300元，认定错误。崔光珍第2季度的职级应为P5高级员工福利规划师一级，每月基本工资应为5,100元。崔光珍入职中英分公司，加入了总公司的DSF猎鹰计划，享有基本法以外的其他福利，还有考核方面的保护期。中英分公司提供的第三组证据中DSF猎鹰计划、四季度激励方案统计审核表，2019年1月份蔡某获得5,000元补贴金额，第五组证据月度评分表(2019年1月)均可证明。例如工资单上激励奖金2项目下2018年10月份发的2,000元和2019年2月份发的11,628.80元，激励奖金合并计税项目下2018年7月发的855.55元、9月发的500元、2019年的1月发的303元、3月发的1,688元。中英分公司以多处系统错误带出其他应发的项目，再扣除的说辞没有依据。崔光珍已通过公司内部邮箱对降低工资提出异议。2、中英分公司因崔光珍没有按照其要求欺骗客户，把业务承保到2019年1月份，而不计算崔光珍保费为110多万元(SFYP为300多万元)的这笔业务。根据《团体销售人员基本管理办法》的规定，上季度的考核结果决定本季度的基本工资。中英分公司提供的第三组证据中《业绩明细汇总》行标签为2019-1-23的标准保费为3,117,725元，已经超过P5级别标准保费的300万元要求。崔光珍的月度考评分不低于75，根据《团体销售人员基本管理办法》第27条的规定，第1季度的考核结果应为维持，所以2019年第2季度的基本工资应与第1季度相同，为5,100元。3、标准保费为3,117,725元的保单的业绩应计算在第1季度。该保单的回执核销日期是在2019年1月15日以后，根据规定，应计算在2019年第1季度。工资明细单中5月份发的季度奖是3,204.39元，是1季度所有业务，计算方法为(14,811.83+1,210.10)×20%＝3,204.39元。工资明细单中2019年2月份绩效工资是14,811.83元，包含了3,117,725元这笔业务和其他几笔业务的绩效工资。2019年4月份绩效工资是1,210.10元。这符合有关规定的第20条。从年终奖的发放金额来分析，3,117,725元这笔业务也没有计算在2018年第4季度，2019年1月23日回执已经录入系统。2月份工资明细单中年终奖是550.02元。根据有关规定的第21条，年终奖金550.02元＝年终奖金基数5,893.10×2(即1+综合成本率结余系数)×0.08（员工EB-SFYP达成系数）×1（员工EB-SFYP成长系数）×0.58(即当年在职月数÷12个月)。按照第3季度考核指标430万元，第4季度考核指标300万元计算，崔光珍所做的其他业务都不计算在内的情况下，只计算3,117,725元这一笔业务，达成系数应该为：3,117,725元÷730万元＝0.427。而中英分公司提供的证据5，月度考评分(2019年2月)和新资计算明细，都证明计算年终奖时中英分公司给崔光珍定的达成系数是0.08。证明中英分公司说3,117,725元这笔业务计算在2018年第4季度与事实不符。4、根据人社厅函［2009］149号《关于有关问题的复函》,享有年休假的连续工作满12个月，包括崔光珍之前在昆仑保险公司的工作年限，一审判决不支持适用法律错误。中英分公司解除劳动合同没有提前通知，给崔光珍和客户造成了严重的恶果，一审判决不支持代通金的诉请，没有事实和法律依据。根据《劳动合同法》第八十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定，中英分公司应支付终止合同经济补偿金的加付赔偿金9,207元、工资差额的加付赔偿金12,145元。被上诉人中英分公司辩称：一笔业务只计算一次，只参与一次考核，计发一次奖金。崔光珍所述的该笔业务，已计算在2018年第4季度的考核中，奖金计算在2019年1月中。若按中英分公司工资制度考核，崔光珍2018年第4季度考核不达标降级，基本工资还需继续降。为了崔光珍的利益，中英分公司向总公司提出，将崔光珍所述的该笔业务计入2018年第4季度考核，所以该季度考核结果是维持。崔光珍在前一单位工作至2017年4月底，2018年5月入职中英分公司，工作未达12个月，不享有年休假。崔光珍劳动合同期满终止，无代通金。加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令支付而未支付，崔光珍的请求不符合规定。中英分公司不接受崔光珍的上诉请求，要求维持原判。崔光珍向一审法院起诉，请求中英分公司支付崔光珍：1、终止劳动合同经济补偿金9,300元；2、2019年高温费800元；3、2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元；4、2018年度2天及2019年度6天未休年休假折薪共计6,841元；5、未提前通知不续签合同的代通金9,300元。一审法院认定事实：崔光珍于2018年5月30日进入中英分公司工作,双方签有期限至2019年5月29日止的劳动合同,其中试用期为1个月。合同约定崔光珍在团险发展部门任职中介高级员工福利规划师三级,工作地点为上海市。崔光珍月薪由基本工资和绩效/管理奖金组成。基本工资为6,000元,绩效/管理奖金发放标准以“基本法”的规定为准。同时,劳动合同第十条约定，一年固定期限劳动合同期满前一个月,双方可以协商选择签订无固定期限劳动合同,如双方就签订无固定期限劳动合同达成一致意见的,应于本合同有效期内办理续签手续,否则本合同自合同期满时终止。2019年5月29日，崔光珍收到中英分公司出具的《团险销售人员劳动关系解除（终止）通知书》，通知崔光珍劳动合同到期终止，终止理由为崔光珍不符合《团险员工工作管理办法》的制度要求、未达到考核要求。2019年7月24日，崔光珍向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中英分公司支付：1、终止劳动合同经济补偿金10,000元；2、代通金10,000元；3、2019年度6天未休年休假折薪工资9,000元；4、2018年高温费800元；5、2018年10月1日至2019年5月29日期间工资差额15,000元。该劳动仲裁委员会于2019年7月25日受理，经仲裁裁决，中英分公司支付崔光珍终止劳动合同经济补偿金9,300元、2018年高温费800元、2019年1月1日至2019年5月29日工资差额2,767.50元；对崔光珍的其他请求不予支持。崔光珍不服仲裁裁决，起诉至法院。又经查，2018年5月31日,崔光珍签字确认入职手续指引,其上载明“销售人员基本法：本人已收到并阅读《团险销售人员基本管理办法》,并已确认了解全部内容”。《团体保险销售人员基本管理办法》第17条规定，“员工福利规划师的基本工资为员工的基本工资有50%与月度评分挂钩,实发基本工资＝基本工资×50%十基本工资50%×最小值(月度考评分÷100,100%)。其中P6高级员工福利规划师三级A类地区对应的基本工资为6,000元/月,P5高级员工福利规划师二级A类地区对应的基本工资为5,100元/月,P4高级员工福利规划师一级A类地区对应的基本工资为4,300元/月,P3员工福利规划师三级A类地区对应的基本工资为3,500元/月。A类地区包括北京市、上海市……等。”第19条规定，“……2、通讯津贴：营业部主管、福利总监、高级员工福利规划师一级及以上，可获得本津贴，发放标准为200元/月。3、交通津贴：以EB-SFYP达成本季度考核（考核结果为维持或晋升，不含通融、延期、暂免考核）的员工下季度可获得本津贴，发放标准为A类地区400元/月、B类地区200元/月。”第20条规定，“以EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金,并在当年5月、8月、11月、次年2月随工资发放……其中计提标准如下:中介、综合开拓员工季度奖金的计提标准为当季度发放的(一年期及以内的团体保险产品的绩效工资＋一年期以上的团体保险产品的首年绩效工资)×20%。”第23条规定，“员工福利规划师A类地区的考核标准包括SFYP、客户数,其中A类地区,中介、综合开拓编制：P6高级员工福利规划师三级的标准保费SFYP为每季度4,300,000元。客户数为每季度3个；P5高级员工福利规划师二级的标准保费SFYP为每季度3,000,000元,客户数为每季度3个；P3员工福利规划师三级的标准保费SFYP为每季度1,500,000元,客户数为每季度2个。”第28条规定，“在考核期内,符合以下条件之一的员工应予以降级：未达成当前职级的SFYP的考核标准,降级至与其实际达成的SFYP相对应的职级,但与季度考评分合计最多降两级；季度考评分75分,降一级,但与SFYP考核合计最多降两级……”第29条规定，“在考核期内,符合以下条件之一的员工,应适用《团体保险销售人员PIP流程》、《团体保险销售人员离职流程》的有关规定,予以绩效改进面谈或解聘：未达成所在员工渠道编制的最低职级的SFYP的考核标准；在同一自然年度内,累计有3个月的月度考评分75分。”2018年6月至9月期间,崔光珍月基本工资6,000元，另有绩效工资等。2018年10月至2019年3月，中英分公司将崔光珍月基本工资调整为5,100元，其中另扣发2019年1月工资255元、2月工资433.50元、3月工资76.50元，2019年4月至2019年5月期间，中英分公司将崔光珍月基本工资调整为3,500元，另扣发2019年4月工资52.50元、2019年5月工资350元。再经查,2019年1月29日至2月3日,崔光珍申请年休假6天。一审中，崔光珍表示，2018年10月至2019年5月期间工资差额，除了所扣发的金额外，中英分公司在2019年4月、5月少发了崔光珍每月200元的通讯补贴，共计400元。崔光珍表示其2019年第1季度是达标的，故中英分公司在2019年5月发放了季度奖金，对于其他季度业务有无达标，崔光珍没有统计过，不清楚。即使其他季度没有达标，中英分公司也承诺过崔光珍有半年的保护期。崔光珍入职以来只发放过一次奖金，即发放的是2019年度第1季度的奖金。中英分公司在2019年2月以前未发放过交通津贴。崔光珍在入职中英分公司处之前，在上一家用人单位离职时间为2017年4月。一审中，中英分公司表示，依据崔光珍的业绩情况在2018年10月将崔光珍的工资由基本工资6,000元调整为5,100元，职级从高级员工福利规划师三级降为高级员工福利规划师二级，2019年4月中英分公司再次将崔光珍的工资由基本工资5,100降至3,500元，职级连降两级，由高级员工福利规划师二级降至员工福利规划师二级。降级是依据基本法的相关规定。中英分公司对于崔光珍在2019年1月至5月的基本工资另有扣罚依据的是月度考评，月度考评会从活动量、团队协作、考勤、会议培训四个方面进行月度考评，中英分公司单方面对崔光珍进行考评，只是在部门开会时告知崔光珍考评情况，但没有书面材料，也没有向崔光珍出示过月度考核材料。关于2019年2月份扣除的交通津贴200元，这个是系统出错造成，根据基本法的相关规定，崔光珍无法获得每月200元交通津贴。中英分公司在2019年4月、5月扣除了通讯津贴是因为崔光珍已经降至员工福利规划师三级，根据基本法的相关规定，无法获得通讯津贴，2019年4月、5月崔光珍拿到交通津贴，亦是中英分公司多发给崔光珍的。中英分公司为证明其主张，向法院提交了了如下证据：1、业绩明细及业绩考核结果相关材料，证明崔光珍业绩考核不达标，故对其进行了相应的降级；2、薪资明细、评分表，证明崔光珍每月评分情况及工资计算、发放情况，崔光珍的月度考评没有低于75分。经质证，崔光珍对证据1的真实性有异议，崔光珍没有看到过这些材料，崔光珍对自己完成的绩效结果没有统计过，崔光珍对中英分公司计算的标准保费、计算方式、明细、考核结果均不予认可。对证据2真实性均不予认可，崔光珍没有见过该薪资明细表，但对薪资明细中的实发金额予以认可。崔光珍不清楚月度考评情况，没有见过月度评分表。一审法院认为，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于崔光珍要求中英分公司支付2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元的诉讼请求。本案中，中英分公司依据其《团险销售人员基本管理办法》对崔光珍进行了两次降级，从而对崔光珍2018年10月至2019年5月的基本工资进行调整和扣发,崔光珍对此存在异议。一审法院认为，根据中英分公司《团险销售人员基本管理办法》第20条规定,以EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金,并在当年5月、8月、11月、次年2月随工资发放。崔光珍、中英分公司双方均确认中英分公司仅在2019年5月份发放过崔光珍季度奖金,中英分公司主张为2018年4季度奖金,崔光珍主张系2019年1季度奖金。因中英分公司主张的发放周期与中英分公司规定的发放周期不符,且未提供其他充足有效证据加以佐证,故对于中英分公司的主张，一审法院不予采信。崔光珍主张2019年5月份发放的是1季度奖金，予以采纳。根据上述规定,EB-SFYP达成本季度考核的员工可计算季度奖金。崔光珍主张与中英分公司约定有半年的保护期，可对其不进行考核，崔光珍并未提供相关证据证明其主张，一审法院对此难以采信。同时崔光珍表示对其业绩未进行过统计，不知道达标与否。综合季度奖金的发放依据以及发放情况，一审法院认为，中英分公司主张崔光珍2018年10月考核不合格，并据此将崔光珍基本工资调整为每月5,100元，并无不当，一审法院予以采信。同理，中英分公司主张崔光珍2019年4月考核不合格，亦予以采信。但中英分公司未提供证据证明崔光珍的季度评分低于75分，故对于中英分公司连降崔光珍两级，缺乏依据，根据中英分公司的规定，其应当按照P4高级员工福利规划师一级A类地区对应的基本工资,即每月4,300元标准,补发崔光珍2019年4月至5月基本工资。中英分公司主张根据崔光珍月度考评分数扣发崔光珍2019年1月工资255元、2月工资433.50元、3月工资76.50元、4月工资52.50元、5月工资350元,然未提供充分有效证据证明对崔光珍的月度考评的依据以及崔光珍知晓考评分数，故对于中英分公司的主张，一审法院不予采信。该部分扣发工资,应予以返还。另，关于2019年2月中英分公司扣发的200元交通津贴，中英分公司主张系统错误误发，故予以扣除。根据《团险销售人员基本管理办法》的规定，交通津贴需要达到本季度考核之后在下季度发放该津贴，且发放标准为A类地区400元/月，B类地区200元/月。一审法院认为，根据一审法院认定崔光珍在中英分公司工作期间仅2019第1季度是通过考核，且崔光珍亦认可在2019年2月之前没有发放过交通津贴，按照交通津贴的发放条件以及发放时间，一审法院采信中英分公司的主张，崔光珍主张该部分200元津贴应支付，不予采纳。关于2019年4月、5月扣发的通讯津贴各200元，中英分公司主张崔光珍不符合获得该通讯津贴的条件，一审法院认为，根据前述认定中英分公司对崔光珍连降两级缺乏依据，崔光珍在2019年4月、5月对应的职级应为P4高级员工福利规划师一级，《团险销售人员基本管理办法》规定高级员工福利规划师一级以上可获得通讯津贴，发放标准为200元/月，故中英分公司的主张，一审法院不予采信。综上，中英分公司应支付崔光珍2019年1月1日至2019年5月29日工资差额3,167.50元。对于崔光珍要求中英分公司支付2018年10月1日至2018年12月31日工资差额的请求,因缺乏依据,一审法院不予支持。关于崔光珍要求中英分公司支付2018年度2天、2019年度6天未休年休假折薪6,841元的诉讼请求。中英分公司主张崔光珍连续工作未满一年，根据法律规定不能享受带薪年休假。鉴于崔光珍自2018年5月进入中英分公司处工作，且崔光珍在审理中自述从前一家用人单位离职时间为2017年，故崔光珍至双方劳动合同终止前未连续工作满12个月，并不享受年休假。崔光珍该项诉讼请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。关于崔光珍要求中英分公司支付未提前通知不续签合同的代通金9,300元的诉讼请求。一审法院认为，崔光珍、中英分公司双方之间的劳动关系于2019年5月30日因劳动合同期满而终止，不属于劳动合同法规定的用人单位应当支付代通金的情形，故崔光珍该项诉讼请求，缺乏法律依据，一审法院不予支持。关于崔光珍要求中英分公司支付终止劳动合同经济补偿金9,300元以及2019年高温费800元的诉讼请求，中英分公司同意支付，且未就该两项仲裁裁决提起起诉，视为认可，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，一审法院于二○二○年八月二十六日判决：一、中英人寿保险有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付崔光珍终止劳动合同经济补偿金9,300元；二、中英人寿保险有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付崔光珍2019年高温费800元；三、中英人寿保险有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付崔光珍2019年1月1日至2019年5月29日工资差额3,167.50元；四、驳回崔光珍的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。二审中，崔光珍对一审判决书第6页第2段认定“2018年10月至2019年3月,中英分公司将崔光珍月基本工资调整为5,100元,其中另扣发2019年1月工资255元、2月工资433.50元”提出异议，表示2月工资扣发733.50元。中英分公司表示一审认定属实。崔光珍表示，工资明细中当月共被扣了1,633.50元，其中工资标准为6,000元调到5,100元，说明2月另扣发733.50元。中英分公司表示，当月共扣了1,633.50元，其中工资标准为6,000元调到5,100元扣了900元，另崔光珍不享有交通补贴200元，系统出错记了交通补贴200元，因此应扣除200元，另系统升级出错计给崔光珍客户服务津贴100元，因此另扣发2月工资是433.50元。经查，仲裁裁决认定了该事实，一审庭审笔录第8页记载，双方对此节内容无异议，崔光珍二审中的异议不成立。二审中，崔光珍补充以下内容：1、在职期间的业绩明细汇总表证明崔光珍2019年1季度，业绩SFYP标准保费在300万以上已经达标，有三个客户，规定的两个标准都达到了，但崔光珍依然被降级。中英分公司对此表示不清楚。2、与团险部总经理王某的微信聊天记录，可以证明中英分公司要求110万元的业务承保到2019年1月，但客户不同意，崔光珍未满足公司要求。中英分公司对此表示真实性无法确定，且不属于新证据；当时是有这个想法，但客户最终没有同意，2019年没有承保。3、微信记录一页，证明崔光珍当时通过了总公司的面试，加入中英分公司的猎鹰计划，享有《团体保险销售人员基本管理办法》以外的特殊奖励政策。中英分公司对此表示真实性无法确定，且不属于新证据，该证据亦不能证明崔光珍的主张。4、电子邮件一份，说明中英分公司系由于三项制度决定不续签合同。中英分公司表示，系由于崔光珍表现不好而决定不续签，并不限于三项制度。5、视频光盘一份，证明中英分公司口头通知，因崔光珍服务不好决定不续签合同。中英分公司表示，视频内容属实，但该证据不属于新证据，不能证明崔光珍的主张。二审中，崔光珍表示，其认为2019年3月及之前的基本工资应按6,000元标准计算，2019年4月及5月的基本工资应按5,100元标准计算，故其上诉主张2018年10月1日至2019年5月29日工资差额12,267.50元。本院认为，本案的争议焦点为，崔光珍的上诉请求是否成立。崔光珍主张其加入了总公司的DSF猎鹰计划，享有考核方面的保护期，但就此未提供证据予以证明。根据《团体保险销售人员基本管理办法》第28条的规定，考核期内未达成当前职级的SFYP的考核标准的员工应予降级。综合季度奖金的发放情况，一审认定崔光珍2018年10月考核不合格，基本工资调整为5,100元并无不当。二审中崔光珍坚持认为应按6,000元标准计算，难以成立。崔光珍2019年4月考核不合格，基本工资应按4,300元计算。二审中崔光珍坚持认为应按5,100元计算，难以成立。崔光珍入职中英分公司前，工作并不连贯。关于享有年休假所对应的连续工作满12个月，崔光珍理解有误。代通金针对的是用人单位在劳动合同期满前解除劳动合同的情形，本案中双方系劳动合同到期终止，中英分公司无需支付代通金。崔光珍关于加付赔偿金的请求，未经仲裁程序，本院不予处理。二审中崔光珍补充的其余有关内容，不影响本案的处理，本院不予审查。综上所述，崔光珍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人崔光珍负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二一年三月二十二日书记员  王 婧附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……