云南省大理白族自治州中级人民法院民 事 判 决 书（2021）云29民终155号上诉人（原审原告）：赵福容，女，1981年9月21日出生，汉族，住贵州省遵义县。委托诉讼代理人：张祥，贵州惟思律师事务所律师，特别授权代理。委托诉讼代理人：刘杰，贵州合敬律师事务所律师，特别授权代理。被上诉人（原审被告）：云南欧亚乳业有限公司，住所地云南省大理白族自治州大理市大理经济开发区春华路，统一社会信用代码：915329007452722621。法定代表人：彭金国，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：范垒，云南千一律师事务所律师，特别授权代理。上诉人赵福容因与被上诉人云南欧亚乳业有限公司（以下简称“欧亚公司”）劳动争议纠纷一案，不服云南省大理市人民法院（2020）云2901民初4584号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭，于2021年2月3日会见了上诉人赵福容的特别授权委托诉讼代理人张祥和被上诉人欧亚公司的特别授权委托诉讼代理人范垒，对案件事实进行核实。本案现已审理终结。赵福容上诉请求：一、撤销云南省大理市（2020）云2901民初4584号民事判决，依法改判或发回重审；二、判决欧亚公司支付赵福容2018年8月15日至2020年4月30日加班工资129091元；三、判决欧亚公司支付赵福容解除劳动关系补偿金11440.5元；四、本案一、二审诉讼费由欧亚公司承担。事实和理由：1.一审中，赵福容并未要求确认解除劳动关系的时间，一审法院却判决确认赵福容与欧亚公司劳动关系于2020年4月30日解除，一审法院的判决超出赵福容诉讼请求，属于严重的程序违法，依法应当发回重审。2.赵福容在一审中主张加班工资，并向一审法院提交了证明赵福容加班的365APP打卡数据的截屏。因赵福容与欧亚公司解除劳动关系后，欧亚公司关闭了365APP打卡软件，赵福容无法进入打卡系统而无法提供打卡记录的原始数据。一审法院责令欧亚公司提供，欧亚公司出具《情况说明》，认可考勤打卡软件为365APP，但因与软件开发方南京掌控网络科技有限公司合作终止而不能提供打卡原始数据。一审开庭后，赵福容的代理人向一审法院请求出具律师调查令调取由欧亚公司和南京掌控网络科技有限公司控制的365APP打卡原始数据，一审法院出具了不予调查的通知书。一审法院在判决书中认可赵福容提交的365APP打卡软件截屏的真实性，却否认打卡数据所体现的加班事实，从而驳回赵福容关于加班工资的诉请，认定事实不清。且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，赵福容提交的打卡数据截屏和欧亚公司提交的《情况说明》足以证明原始数据由欧亚公司掌握，欧亚公司拒绝提供应当承担不利后果，一审法院将举证责任分配给赵福容，适用法律错误。3.关于解除劳动合同经济补偿金，欧亚公司一直未向赵福容支付加班工资，未依法为赵福容缴纳2018年8月至2019年5月的社会保险费，符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条应当给予经济补偿的规定，欧亚公司应向赵福容支付解除劳动合同经济补偿金。欧亚公司辩称，1.本案是赵福容主动要求解除劳动关系，一审法院认定解除劳动合同时间合法有效，且根据法律规定赵福容不能主张经济补偿金等赔偿金。2.关于赵福容主张的加班工资问题。虽然欧亚公司确实采用365APP打卡软件，但是赵福容打卡仅为是否上班的其中一项，并不能完全说明其上班的事实。且该打卡软件有漏洞，无论在上班地点还是在家均能在赵福容自己个人的手机上点击打卡，其打卡的数据仅是一个孤证，需要配合其上班内容及完成工作情况才能证明上班的事实。赵福容仅凭365APP上的打卡情况就主观认定加班的事实缺乏有效证据支持。且根据司法解释的规定，本案赵福容应当就其加班进行举证，否则应承担举证不能的不利后果。且赵福容主张2018年8月15日至2020年4月30日加班工资，其应在2018年8月15日后一年内申请仲裁，现主张加班工资已经超过仲裁时效。同时，欧亚公司业务销售员实行的是不定时工时制，也经过行政审批，但由于欧亚公司人事主管的失误，将赵福容与欧亚公司的劳动合同由不定时工作制签成标准工时制工作制，但从赵福容实际领取的工资金额远超劳动合同约定的每月3200元的事实来看，应该是名义上签订了标准时制劳动合同，实际上履行不定时制劳动合同。赵福容的上诉请求无事实及法律依据，应予驳回。赵福容向一审法院起诉请求：1.判决撤销大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“州仲裁委”）作出的大劳人仲案字（2020）第234号裁决书第三项；2.判决欧亚公司支付赵福容2018年8月15日至2020年6月1日的加班工资129091元；3.判决欧亚公司支付赵福容未签订劳动合同双倍工资差额42648元；4.判决欧亚公司支付赵福容解除劳动关系补偿金7627元。审理中，赵福容放弃第1项诉讼请求，第4项诉讼请求即解除劳动关系补偿金7627元变更为11440.5元（7627元×1.5年）。一审法院认定事实：欧亚公司系自然人投资或控股的有限责任公司；2003年1月8日成立；经营范围为牛奶生产、收购、加工、销售，液体乳、乳粉、奶酪、冷饮、饮料的加工、销售等业务。赵福容于2018年8月15日到欧亚公司处工作，欧亚公司在赵福容入职初期未与赵福容签订书面劳动合同，未缴纳社会保险。双方于2019年4月19日签订《云南省劳动合同书》，载明：合同期限自2019年5月1日至2020年3月31日止；赵福容工作岗位为业务员；工作地点为遵义；因生产工作需要，双方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点；执行标准工时制，每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时；欧亚公司支付给赵福容的工资为每月3200元；欧亚公司依法为赵福容缴纳各种社会保险。合同期限届满后，双方于2020年3月31日再次签订《云南省劳动合同书》，约定内容除合同期限自2020年4月1日起至2023年3月31日止外，其余内容与之前签订的合同内容基本一致。合同签订后，欧亚公司为赵福容缴纳了社会保险。欧亚公司依据《考勤管理制度》对赵福容进行考勤管理，赵福容通过手机365APP进行上下班打卡。赵福容2018年8月-12月份工资分别为：2288元、4340元、4340元、7038元、7424元；赵福容2019年1月-12月份工资分别为6681元、5278元、5165元、5165元、6013元、4873元、5245元、4937元、4361元、6938元、6863元、5392元；赵福容2020年1至4月份工资分别为：4080元、1350元、4879元、4989元。2020年4月，赵福容自动离开公司，之后未再到欧亚公司处上班，欧亚公司自2020年5月起未再发放其工资。2020年6月30日，赵福容向州仲裁委申请劳动争议仲裁，仲裁请求为：1.裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2.裁决被申请人支付申请人2018年8月15日至2020年6月1日的加班工资129091元；3.裁决确认被申请人为申请人缴纳2018年8月至2019年4月社会保险；4.裁决被申请人支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额42648元；5.裁决被申请人支付申请人解除劳动关系补偿金7627元。州仲裁委于2020年8月17日作出大劳人仲案字第〔2020〕第234号《仲裁裁决书》。赵福容对仲裁裁决第三项不服，诉至一审法院。一审法院认为，合法的劳动关系受法律保护。关于欧亚公司是否应支付赵福容解除劳动关系补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，赵福容于2020年4月自动离职，审理中原欧亚公司均确认双方劳动关系于2020年4月30日解除。赵福容系自动离职，其辞职原因不属于上述法律规定的情形，因此，赵福容要求欧亚公司支付其解除劳动关系补偿金的诉请，不符合法律规定，不予支持。关于欧亚公司是否支付赵福容二倍工资差额的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。……应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”赵福容于2018年8月15日入职欧亚公司，双方未签订书面劳动合同；欧亚公司自2019年4月19日起先后与赵福容签订过两份《云南省劳动合同书》。赵福容认为欧亚公司未于2018年8月15日入职后至2019年4月18日期间与其签订书面劳动合同而要求欧亚公司支付二倍工资差额，根据上述法律规定，赵福容应于入职后的次月起一年内申请仲裁，即2019年9月15日前，而赵福容于2020年6月才申请仲裁，已经超过仲裁时效，且赵福容不存在不可抗力等情形，因此，对赵福容的该项诉请，不予支持。关于欧亚公司是否支付赵福容2018年8月15日至2020年6月1日期间的加班工资的问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”赵福容主张加班费，应对其加班事实承担举证责任。本案中，赵福容不能提供证据证明其加班的事实，因此，应由其承担举证不能的后果，对赵福容主张加班的事实，不予采信，其要求欧亚公司支付加班费的诉请，不予支持。关于欧亚公司是否为赵福容补缴社会保险费的问题。赵福容申请仲裁时要求裁决欧亚公司为其缴纳2018年8月至2019年4月的社会保险。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”。根据该规定，社会保险费的征收系行政职权范畴，不属于法院受案范围，因此，赵福容要求欧亚公司为其补缴2018年8月至2019年4月期间的社会保险的诉讼请求，不作处理。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、第四款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第五十二条、第六十四条的规定，判决：一、赵福容与欧亚公司的劳动关系于2020年4月30日解除。二、驳回赵福容的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由赵福容负担。本院二审审理期间，赵福容向本院提交微信聊天记录截屏打印件一份一页（称截图来自劳动者“杨敏”手机，手机已经丢失，无法提供原始载体），欲证明赵福容提交辞职报告系欧亚公司以不发放2020年5月工资为由，逼迫赵福容签署的。经质证，欧亚公司认为赵福容无法提供原始载体，对真实性、合法性不予认可，一审已查明欧亚公司已经实际发放了4月份的工资，对证明方向亦不予认可。欧亚公司向本院提交大理市人力资源和社会保障局“大市劳工时审通[2017]14号和[2019]19号”《关于云南欧亚乳业有限公司特殊工时工作制的审批通知》文件两份，欲证明欧亚公司已经向大理市人力资源和社会保障局申请过对管理人员和业务员等岗位采取特殊工时制并获得了行政许可。经质证，赵福容认为欧亚公司提供的文件真实性、合法性不持异议，对其关联性不予认可，认为大市劳工时审通[2017]14号和[2019]19号文件中允许欧亚公司对67名、287名业务员实施不定时工作制，而在14号文件发出之日赵福容尚未入职欧亚公司，自然不包含在该文件中，[2019]19号文件发出后亦无证据显示287名劳动者中包含赵福容，且上述文件明确指出实施不定时工作制需要写入劳动合同中，而从欧亚公司提供的劳动合同看，在2020年5月之前，赵福容与欧亚公司在劳动合同中约定实施标准工作时间，欧亚公司提供的证据不能证实欧亚公司对赵福容实施不定时工作制且已征得行政许可的事实。本院认为，赵福容提交证据的待证事实与已查明的赵福容于2020年4月自动离职后欧亚公司已实际发放赵福容2020年4月份工资的事实不符，不予采信。欧亚公司提交的证据真实、合法，能证实2017年和2019年欧亚公司对其需要执行特殊工时工作制的岗位进行了审批许可，其中包含管理人员和业务员岗位类别，本院予以采信。二审中，赵福容向本院提交《调查证据申请书》，申请向位于南京市建邺区京掌控网络科技有限公司调取赵福容在外勤365ＡＰＰ上的打卡原始数据。本院认为，该申请事项赵福容在一审时已提出，欧亚公司也已根据一审法院的要求提交了《情况说明》，一审法院对赵福容一审提交的打卡记录截屏真实性予以认可。赵福容申请调证的目的在于证实其加班事实，而是否存在加班事实要结合本案的其他案件事实综合认定，具体认定及评述理由本院将在下文中进行阐述，对赵福容的该调证申请，本院不予准许。经征询双方当事人对一审认定的案件事实意见，双方均无异议。经本院核查，双方于2020年3月31日再次签订的《云南省劳动合同书》约定执行综合计算工时制工作制，而之前签订的劳动合同约定执行标准工时制。一审认定该合同内容与之前签订的合同内容基本一致，对双方再次签订的劳动合同中关于工作制的约定认定错误，本院予以纠正。一审认定的其余案件事实清楚，本院予以确认。二审查明，大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月17日作出大劳人仲案字〔2020〕第234号《仲裁裁决书》裁决：一、本委确认双方劳动关系于2020年4月30日解除；二、被申请人自裁决书生效之日十五日内为申请人补缴劳动关系存续期间的社会保险费，具体补缴险种、金额及期限由社会保险经办机构核定，其中个人部分由申请人承担，单位部分由被申请人承担；三、驳回申请人其他仲裁请求。另，2017年10月26日和2019年10月10日经欧亚公司申请，大理市人力资源和社会保障局作出“大市劳工时审通[2017]14号和[2019]19号”文件，[2017]14号文件同意欧亚公司对包括管理人员和业务员在内的岗位实行综合计算工时制度或不定时工作制的特殊工作时工作制，[2019]19号文件同意欧亚公司对管理人员、业务员等5个岗位287人实行不定时工作制，即在保证完成单位工作任务情况下，工作和休息休假由劳动者自行安排，该批复执行有效期为两年。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十七条“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对仲裁中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力”的规定，赵福容于2020年6月30日向大理白族自治州劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，其第一项仲裁请求即为“解除申请人与被申请人之间的劳动关系”，赵福容虽然在一审起诉请求中未主张解除劳动关系，但根据上述规定，人民法院应对仲裁裁决项目一并审查处理，且一审庭审中双方对解除劳动关系的时间为2020年4月30日均无异议，一审法院确认双方劳动关系于2020年4月30日解除正确，本院予以维持。赵福容关于其一审未主张解除劳动合同、一审判决超出其诉讼请求程序违法的上诉理由，与上述法律规定及自认案件事实不符，本院不予支持。关于欧亚公司应否支付赵福容2018年8月15日至2020年4月30日期间的加班工资问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定。本院认为，加班是指用人单位在法定工作时间之外，安排劳动者工作的情形。本案虽然赵福容与欧亚公司于2019年4月19日签订《劳动合同书》，载明赵福容的工作岗位为业务员，工资为3200元/月，执行标准工时制工作制，双方于2020年3月31日再次签订的《云南省劳动合同书》约定执行综合计算工时制工作制，赵福容平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间，但2017年10月26日和2019年10月10日经欧亚公司申请，大理市人力资源和社会保障局作出“大市劳工时审通[2017]14号和[2019]19号”文件，[2017]14号文件同意欧亚公司对包括业务员在内的岗位实行特殊工作时工作制，[2019]19号文件同意欧亚公司对业务员等5个岗位287人实行不定时工作制。结合本案赵福容的工作岗位为业务员的工作性质及欧亚公司发放赵福容月工资报酬远超劳动合同约定的3200元/月的实际。同时，赵福容在职期间对工作待遇、工作性质、工作强度及工作时间均有明确认知，在工作期间也从未提出异议。现赵福容仅以安装在其本人手机上可以自主登陆的外勤365APP上的打卡数据不能证实用人单位欧亚公司安排其加班以及确实存在实际平均日和平均周工作时间已超过法定标准工作时间的事实，其主张加班工资，无事实及法律依据，本院不予支持。关于欧亚公司应否支付赵福容解除劳动关系经济补偿金的问题。赵福容未提供合法有效的证据证实用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，且其二审提交的微信聊天记录截屏不足以证实其主张的事实。故赵福容主张解除劳动关系经济补偿无事实和法律依据，本院不予支持。关于仲裁时效的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“（一）劳动关系存续期间产生的支付工资的争议……劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日；（三）劳动关系解除或终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议……解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，本案双方劳动合同于2020年4月30日解除，赵福容于2020年6月30日申请仲裁，未超过仲裁时效。欧亚公司关于仲裁时效已过的抗辩不成立。综上所述，赵福容的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实基本清楚，适用法律部分正确，裁判结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵福容负担。本判决为终审判决。审判长  左丽梅审判员  李晓丹审判员  沈春梅二〇二一年三月八日法官助理赵应凤书记员杨春