湖北省襄阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂06民终160号上诉人（原审原告）：宙持环保湖北有限公司，住所:枣阳市南城发展大道21号。法定代表人:张红泉，该公司总经理。委托诉讼代理人：赵毅，湖北金鹤律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吴杰，男，1971年5月20日出生，汉族，住枣阳市。委托诉讼代理人：赵正平，枣阳市中兴法律服务所法律工作者。上诉人宙持环保湖北有限公司（以下简称宙持公司）因与被上诉人吴杰劳动争议纠纷一案，不服枣阳市人民法院(2020)鄂0683民初3095号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。宙持公司上诉请求：撤销原审判决第二、三项，改判支持其一审诉讼请求；本案案件受理费由被上诉人吴杰承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，被上诉人到公司入职前，公司领导与其谈话时，被上诉人主动要求，将公司承担的养老金部分发给自己，自己在个人账户上续交。不存在以不交养老金为借口而主动解除劳动合同，也就不存在补偿一个月工资的问题。吴杰辩称，服从原判。宙持公司向一审法院起诉请求：1.判决其无需支付吴杰解除劳动合同经济补偿金6000元;其无须支付吴杰3月份工资966元。2.本案一切诉讼费用由吴杰承担。一审法院认定事实：2020年4月2日，吴杰作为申请人以宙持环保湖北有限公司为被申请人，向枣阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1、解除双方劳动关系;2、请求支付解除劳动关系经济补偿金;3、请求支付2020年2月份、3月份工资待遇;4、请求支付各项保险待遇。仲裁时吴杰当庭变更仲裁请求，增加1项:请求确认申请人2019年2月至申请之日2020年4月2日的劳动关系。经审查，枣阳市劳动人事争议仲裁委员会依法受理并组成仲裁庭进行了审理。枣阳市劳动人事争议仲裁委员会受案后，案号：枣劳人仲裁字[2020]第54号，经审理查明:申请人吴杰于2019年2月到被申请人处上班，从事操作工，双方签有劳动合同，未缴纳社会保险，申请人月平工资4000元，2020年1月19日单位放假后就没上班，同年2月份工资已发，3月份工资未发。依法作出裁决如下：一、双方于2020年4月2日终止劳动和社会保险关系。二、被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金6000元(4000元/月×1.5月)。三、被申请人支付申请人3月份工资966元(1380元/月×70%）。四、驳回申请人的其他仲裁请求。因宙持公司不服枣阳市劳动人事争议仲裁委员会作出的枣劳人仲裁字[2020]第54号仲裁裁决。宙持公司向法院提起诉讼，请求解决。上述枣阳市劳动人事争议仲裁委员会查明的相关案涉事实，除吴杰到宙持公司上班，双方签有劳动合同书的期限为一年（其中试用期一个月），自2019年6月5日起至2020年6月4日止，该节事实认定不准确以外，其他仲裁委查明的事实与庭审查明的事实一致，吴杰所举的六组证据，能够证明和支持其相关辩称主张，依法予以确认。一审法院另查明，吴杰到宙持公司上班，枣阳市劳动人事争议仲裁委员会认定吴杰月平工资为4000元，本案在庭审调查中吴杰对此无异议，宙持公司认可吴杰月平工资为4000元，但称4000元工资包括签订劳动合同约定的每月工资，其他部分工资还包括吴杰的加班工资、社保补贴，加在一起其月平工资4000元属实，宙持公司还称，社保补贴宙持公司造的表是每人每月530元的社保补贴，该530元属于宙持公司应承担职工应缴纳的社保部分，但该部分公司以现金的方式发给职工，该部分按照政策应该从宙持公司工资中扣除，所以4000元工资应该扣除530元才是吴杰的月平工资。但宙持公司未按法庭要求在举证期限内举出相应证据，宙持公司应承担举证不能的法律后果，依法确认吴杰月平工资为4000元。另，枣阳市最低工资标准每月1380元。2020年4月2日宙持公司向公司部分员工下达复工通知书，内容如下：“各位同事：由于今年疫情影响不能如期开工，接到复工复产的消息后，我公司积极向南城办事处提出申请复工，由于当时疫情管控较严，南城办事处只批准一半员工复工，根据当时客户着急的订单，3月17日通知了部分相关工序的员工上班。公司自3月18日复工复产也面临很多困难，由于湖北疫情客户取消部分着急的订单给了其他的供货企业；同时物流未放开，部分原材料不能到货，造成了无法全面排产。目前疫情得到控制，物流已畅通原材料陆续到齐，同时近日公司新增订单，已具备全面复工复产的条件，现通知以下人员4月6日7点20分到厂报道。复工人员名单：吴杰、吴杰、谢鑫泉、习新军、张家富、王**、尚书伟、陈杰、窦巧玲、杜鹃、陈秀忠、吴杰、吴杰、邱东成、李尚林、易胜兵。特此通知！”吴杰接到宙持公司该复工通知后，其向单位提出离职申请，离职原因是工作环境差，宙持有限公司部门工作人员刘娟、生产经理张红旭均在吴杰的离职申请表上签了名。从2020年4月2日宙持公司向公司部分员工下达复工通知书看，宙持公司通知部分员工中有吴杰，说明此日宙持公司对吴杰为公司职工无异议。吴杰接到该公司下达复工通知书后，并未按复工通知的时间即2020年4月6日7点20分到公司报到上班，却给宙持公司递交了离职申请单，亦说明吴杰对2020年4月2日与宙持公司有劳动关系无异，对此，予以确认。一审法院认为，宙持公司与吴杰签订了劳动合同，建立了劳动关系，吴杰以其实际离职原因是宙持公司未依法为其缴纳社会保险费提出解除劳动合同，符合事实，予以确认。宙持公司请求其公司无须支付吴杰解除劳动合同经济补偿金，不予支持，吴杰要求宙持公司支付解除劳动合同经济补偿金，予以支持。关于吴杰要求补缴各项保险待遇，因社会保险征缴及失业保险金的领取属行政部门管理范畴，依据《中华人民共和国社会保险法》第八十四条规定：“用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处伍佰元以上三千元以下的罚款”。该法第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”由此可以看出，社会保险费的缴纳具有法定性和强制性，用人单位或劳动者未依法缴纳社会保险费，具有行政违法性，保险费的征缴，是社会保险费征收机构的法定职责和职权，不属于人民法院受理民事案件的范围，宙持公司应当向行政机关申请解决。对此依法不予处理。关于吴杰主张宙持公司支付其2020年3月份工资待遇，评析如下：根据《××防治法》规定，国家卫生健康委已明确将此次新冠××纳入该法规定管理的乙类××，并采取甲类××预防、控制措施。在疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护，本案中，宙持公司与吴杰签订了劳动合同约定公司实行按月支付工资的制度，即在每月28日前以货币形式支付吴杰工资，但最少不低于本地最低工资标准，加班工资及其它报酬由双方协商支付。该约定属有效约定条款，对用人单位和劳动者均具有约束力。该约定说明工资支付周期为一个月。宙持公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节后又延长假期，至同年4月2日已具备全面复工复产的条件，并通知吴杰4月6日到公司报到上班。宙持公司公司复工后吴杰未返岗，并要求解除劳动合同。2020年2月份的工资宙持公司已给吴杰发放，2020年3月份的工资待遇未支付，人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确。到2020年3月份宙持公司停工停产已超过一个工资支付周期，吴杰没有提供正常劳动，按规定宙持公司应当给吴杰发放生活费，生活费标准应按湖北省规定的办法执行。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国社会保险法》第八十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、宙持环保湖北有限公司与吴杰于2020年4月2日终止劳动和社会保险关系；二、宙持环保湖北有限公司支付吴杰解除劳动合同经济补偿金4000元(4000元/月×1个月)；三、宙持环保湖北有限公司支付吴杰2020年3月份生活费966元(1380元/月×70%）；四、驳回宙持环保湖北有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由宙持环保湖北有限公司负担（已交纳）。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。宙持公司与吴杰于2019年6月5日签订《劳动合同书》，约定合同期限为一年(其中试用期一个月)，自2019年6月5日起至2020年6月4日止。吴杰递交的《离职申请单》上写明入职日期为2019年5月5日，宙持公司工作人员刘娟、张红旭在该《离职申请单》上签字。综合上述证据，吴杰在宙持公司的入职时间应当认定为2019年5月5日。原审判决认定属实，本院予以确认。本院认为，吴杰于2019年5月5日到宙持公司工作，二者于同年6月5日签订劳动合同，双方劳动关系成立。宙持公司依法应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。宙持公司未依法为吴杰缴纳社会保险费，吴杰解除劳动合同，宙持公司应当向吴杰支付经济补偿。吴杰离职时在宙持公司工作超过六个月不满一年，原审对经济补偿金的计算并无明显不当，对宙持公司的相关上诉主张，本院不予支持。2020年3月，吴杰虽未为宙持公司提供劳动，但系因疫情所致，且吴杰与宙持公司之间此时仍存在劳动关系，原审判决宙持公司支付吴杰2020年3月份生活费，符合规定。综上所述，宙持公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宙持环保湖北有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  焦静平审判员  黄 鹂审判员  何小玲二〇二一年三月二十五日书记员  严琦童