广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤19民终1506号上诉人（原审被告）：东莞市昌源机械有限公司。住所地：广东省东莞市××××××××××××8号A栋。统一社会信用代码为914××××××××××××411。法定代表人：杨裕源，经理。委托诉讼代理人：容伟现，广东星旭律师事务所律师。委托诉讼代理人：尹素欣，广东星旭律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：谢国华，男，1980年3月5日出生，汉族，住湖南省衡南县××××××委会168号，公民身份号码为430××××××××××××811。委托诉讼代理人：林家声，广东林德律师事务所律师。上诉人东莞市昌源机械有限公司（以下简称昌源公司）因与被上诉人谢国华经济补偿金纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初5778号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。谢国华向一审法院起诉请求：1.昌源公司向谢国华支付被迫解除劳动关系的经济补偿金90000元；2.本案诉讼费用由昌源公司负担。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及第一百四十二条的规定，判决：一、确认谢国华与东莞市昌源机械有限公司的劳动关系已解除；二、东莞市昌源机械有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向谢国华支付经济补偿金90000元；三、驳回谢国华的其他诉讼请求。一审判决认定的事实和理由详见广东省东莞市第二人民法院（2020）粤1972民初5778号民事判决。昌源公司不服一审判决，向本院上诉请求：1.改判驳回谢国华的全部诉讼请求。2.由谢国华负担二审案件受理费。事实和理由：（一）一审判决认定谢国华是因昌源公司拖欠工资而被迫解除劳动关系，属于事实认定不清，适用法律错误。2019年末，昌源公司因经营不善拖欠数名员工工资。2019年11月21日前后，谢国华等8名员工就工资、解除劳动关系补偿金等问题提起劳动仲裁申请。昌源公司收到应诉通知后，经仲裁庭调解，已与谢国华等8名员工就八宗案件达成庭外和解。昌源公司与谢国华等8人协商一致，昌源公司将拖欠的工资一次性支付给谢国华等8人后，谢国华等8人同意放弃其他诉讼请求，且谢国华等8人在收到昌源公司拖欠的工资后向仲裁庭撤回仲裁申请。昌源公司借到钱后，立刻将拖欠的工资分别支付到8名员工的账户上。昌源公司后来得知，除了谢国华以外，其余7名员工均已按照约定向仲裁庭提交撤回仲裁的申请。谢国华不遵守诺言，在仲裁庭驳回其全部诉讼请求后，仍向一审法院提起本案诉讼。（二）一审判决认定谢国华的入职时间为2007年7月1日，属于事实认定不清。谢国华于2007年入职昌源公司，但在2018年12月17日，谢国华以回家有事为由向昌源公司提交书面辞职申请，故昌源公司与谢国华的劳动关系已经解除。过了一段时间，谢国华又回到昌源公司要求上班。由于谢国华是老员工，昌源公司同意其重新入职。因此，昌源公司与谢国华的劳动关系在2018年12月17日已经解除。一审判决认定经济补偿金按12.5个月支付实为不妥，即使需要计算经济补偿金，也应以谢国华重新入职后的工作期间为限。谢国华辩称，请求驳回昌源公司的上诉请求。（一）谢国华从未与昌源公司达成庭外和解，也未放弃经济补偿金的请求。据了解，在仲裁阶段，与谢国华同时提起仲裁申请的其他几名员工并未撤回仲裁申请。因此，昌源公司上诉所述不是事实。在昌源公司未依法为谢国华缴纳社会保险费用及拖欠谢国华2019年8至11月份工资的情况下，谢国华以此为由被迫解除劳动关系有相应的法律依据，而昌源公司应当支付经济补偿金。（二）昌源公司主张双方劳动关系曾于2018年12月17日解除并非事实。从谢国华一审期间提交的参保人险种缴费明细表可知，从2010年4月至2019年3月期间，谢国华一直在昌源公司参加社会保险，并未中断。而且，昌源公司主张谢国华离职后又重新入职，但并没有提交重新入职的登记表、劳动合同等证据予以证明。现谢国华仍持有2007年入职时由昌源公司发放的厂牌。因此，昌源公司的主张不应采信。二审诉讼期间，谢国华没有提供新的证据。昌源公司提供了有谢国华签名的辞职申请单，主张谢国华曾于2018年12月17日离职，后于2019年1月再次入职；从谢国华提供的员工工资总表来看，谢国华在2018年12月、2019年1月的每月计划出勤时数均为280小时，但实际出勤时数远少于计划出勤时数，且少于每月计划出勤时数比谢国华少的其他员工。谢国华确认辞职申请单上的签名，称其于2018年12月曾回老家考驾照，但昌源公司没有批准其辞职；辞职申请单存在瑕疵，申请单载明“离职生效日由行政课决定”，而该申请单没有主管审核的签名，也没有行政课同意离职的佐证，因而不符合该申请单注明的审批程序；员工工资总表显示的2018年12月、2019年1月实际出勤时数，谢国华并没有明显低于其他员工。经查员工工资总表，2018年10月至2019年11月期间，谢国华每月计划出勤时数均为280小时，但实际出勤时数在88至224小时之间不等，其中谢国华在2018年10月实际出勤时数为128小时，是该总表显示的多位劳动者中当月实际出勤时数最低的；而在2019年1月，谢国华实际出勤时数并不是多位劳动者中当月实际出勤时数最低的。经审理查明，一审判决认定的事实清楚，本院予以确认。本院认为，根据最高人民法院《关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔2020〕346号），第五点是适用修改后的《案由规定》应当注意的问题，其中第1点意见指出：“确定个案案由时，应当优先适用第四级案由，没有对应的第四级案由的，适用相应的第三级案由……”依次类推，案由的确定是从具体到一般，有具体的案由就应当先适用具体的案由（最高人民法院于2011年对《民事案件案由规定》作出修改后，也有类似的通知要求）。根据谢国华的诉讼请求及双方当事人关于争议标的的陈述，本案案由应确定为经济补偿金纠纷。一审判决确定的案由不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对昌源公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据双方当事人的诉辩意见，本案争议焦点为：昌源公司是否应当支付谢国华经济补偿金。昌源公司没有及时支付谢国华工资的事实客观存在，虽然在仲裁阶段支付了谢国华工资，但并未改变曾拖欠工资的事实。谢国华以此为由主张被迫离职，申请仲裁要求支付经济补偿金，合法有据。昌源公司上诉主张谢国华在收到昌源公司补发的工资后未按双方口头约定撤回仲裁申请，不符合诚实信用原则，但是，谢国华否认双方存在这样的口头约定，而昌源公司不能提供其他证据予以证明，因而本院对昌源公司的该主张不予采信。昌源公司主张谢国华在离职后重新入职，对此其应承担举证证明责任。昌源公司二审期间提供的辞职申请单虽然有谢国华签名，但是，结合谢国华提供的员工工资总表、参保人险种缴费明细表，谢国华在2018年12月、2019年1月期间每月实际出勤时数并没有显著低于其他劳动者，从员工工资总表也看不出每月计划出勤时数与实际出勤时数之间存在绝对的正相关关系，而且昌源公司在此期间仍一直不中断为谢国华参加社会保险。在昌源公司所称的谢国华离职期间，谢国华提供了工资支付记录和参加社会保险的记录。而工资支付记录和参加社会保险记录是认定用人单位与某个自然人之间是否存在劳动关系的重要凭证。依照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款第一项，本院认定昌源公司与谢国华之间在2018年12月至2019年1月期间一直存在劳动关系。因此，昌源公司二审提供的证据不足以证明谢国华曾经离职的主张，本院不予采信。昌源公司应当按照谢国华的实际工作年限（2007年7月至2019年11月）支付经济补偿金。一审判决处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人昌明公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决虽然确定的案由不当，但认定事实清楚，判决结果正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第三百三十四条以及上述援引部门规章的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由东莞市昌源机械有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  彭书红审判员  王 聪审判员  邹 越二〇二一年三月二十三日书记员  黄晓锋曾楚莹附相关法律条文（节选）：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第三百三十四条原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法第一百七十条第一款第一项规定予以维持。《关于确立劳动关系有关事项的通知》二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。