北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0102民初24727号原告：北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司，住所地北京市西城区建功西里1号楼16层1805。法定代表人：李东强，总经理。委托诉讼代理人：杨越，女，北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司员工。被告：吕宇欣，男，1978年9月27日出生，汉族，户籍地住址北京市东城区，现住北京市通州区。原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司（以下简称汉能公司）与被告吕宇欣劳动争议一案，本院于2020年8月21日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，适用普通程序，由审判员黄秋平独任审理，于2021年1月6日公开开庭进行了审理。原告汉能公司委托诉讼代理人杨越、被告吕宇欣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汉能公司向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令原告不应向被告支付2019年6月1日至2019年11月14日工资68247.13元；2.请求法院判令原告无须向被告支付2017年7月1日至2019年11月14日绩效121099.35元；3.请求法院判令原告无须向被告支付解除劳动关系经济补偿金44107.50元；4.请求法院判令原告无须向被告支付未休年假工资11822.65元；5.请求法院判令被告择日到公司办理离职手续。事实和理由：一、不同意支付2019年6月1日至2019年11月14日工资68247.13元。被告曾在原告处担任大客户总监，最后工作日为2019年11月14日，工资税前为12500元／月（未扣除个人应交纳社保部分及住房公积金部分，实际支付时按照相应法律规定予以扣除），因部分员工向地税等部门投诉，原告已经把所有未支付薪资所属月的个税报税撤回，导致无法在累计税率的情况下准确计算员工的税后实发工资，所以后续所有提供的未支付工资均为税前应发。由于被告拒不到公司办理离职手续，按照公司规定，11月未做结算，暂无法核算金额，故被告2019年6月至2019年10月工资为税前62500元，其中未扣除个人应缴纳社保部分及住房公积金部分，实际支付时按照相应法律规定予以扣除）。二、不同意支付2017年7月1日至2019年11月14日绩效工资121099.35元。根据公司《绩效管理制度》，其中年度绩效奖金为浮动奖金，不是薪资组成部分，是否发放取决于组织绩效的结果，最终根据公司年度经营情况决定是否发放，而且在被告的入职邀请函已明确写明绩效奖金，是浮动奖金，奖金不等于工资，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）却将绩效奖金当成绩效工资，存在概念混淆，原告再次强调是绩效奖金，而不是绩效工资，绩效奖金并非工资组成部分，针对2017年绩效奖金，原告绩效奖金是年度发放，已经给其发了2017年绩效奖金，针对2018年绩效奖金，原告已发过2018年1月和2月绩效奖金，公司2018年业绩状况不佳，加之员工劳动仲裁在2019年有增无减，公司运营面临巨大压力，在此种情况下，原告不存在发放2018年度绩效奖金的客观基础。针对2019年绩效奖金，2019年原告未开展绩效考核工作，更无法对2019年绩效考核结果做出衡量，因为绩效奖金通常是建立在绩效考评结果的客观基础上进行衡量。在此种情况下，原告不存在发放2019年度绩效奖金的事实依据，加之2020年春节期间，新型冠状病毒突如其来，为响应国家号召，减少人员聚集，阻断疫情传播，公司尚未全面复工，而2020年6月北京市疫情防控又再次升级，截至目前原告的资金状态仍然没有得到根本解决。因此，被告请求给付绩效奖金没有事实依据。在现行企业管理中，绩效奖金是企业根据公司本年度经济效益对在公司进行工作的员工给予鼓励，进行奖励的一种制度，这属于用人单位的自主管理范畴。我国现行法律并未规定用人单位有向员工发放绩效奖金的义务，因此，请求支付绩效奖金没有任何依据。三、无须向被告支付劳动合同经济补偿金44107.5元。被告于2019年11月离职，至今未办理离职手续，其劳动合同补偿数据无法查证。四、无须向被告支付未休年假工资11822.6元，被告于2019年11月离职，至今未办理离职手续，其未休年假数据无法查证。因此，无须向被告支付未休年假工资11822.65元。五、被告择日到公司办理离职手续。原告于2019年11月已邮寄解除劳动合同协议书通知被告离职，被告至今未办理离职手续。根据原告规定，未办理离职手续、未进行工作交接，工资暂未结算。原告要求被告择日到公司办理离职手续。故原告诉至法院。被告吕宇欣辩称：第一、原告严重违反劳动合同法等相关规定，未按时按量向被告支付相关劳动报酬，并且原告在双方劳动合同期内，主动提出与被告解除劳动关系，并未支付任何劳动补偿和拖欠工资等欠款，已构成违法，在原告违法事实清晰，违法证据充分的情况下，对被告提起诉讼，原告的目的就是拖延时间，并拒不履行其责任和义务，逃避法律制裁逃脱债务。第二、原告在起诉书中提到的诉讼请求1到5全部视为原告推脱责任和拒不履行义务的词语，只字未提应向被告支付赔偿多少钱，在原告的眼里拒不履行劳动合同、欠薪断交社保公积金等违法行为不值一提，还请法院还劳动者公正。第三、根据国务院近期下发的关于开展根据欠薪冬季专项行动的通知的精神，决定自2020年11月6日至2021年春节前，在全国组织开展欠薪冬季专项行动，工资案件在2020年底全部清零，其他欠薪案件在2021年春节前动态清零，党和国家对劳动者还是重视的，恳请法院帮助被告拿回劳动所得和应得的报酬。被告2017年7月3日入职原告公司，收到了原告的入职邀请函，约定工资月薪3万，绩效9000元，是30％的绩效。劳动合同签了3年，2019年11月14日被告收到的原告的解除劳动合同通知。原告单方面非法解除劳动合同，从2019年6月一直到2019年11月工资都没发。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：2017年6月2日，汉能公司向吕宇欣发出《入职邀请函》，其中载明：职位名称为大客户事业总部大客户一部大客户三组大客户总监，薪酬包含基本年薪、绩效奖金和销售激励奖金三部分。基本年薪年度薪资标准为税前252000元，分12个月支付，月薪标准为税前21000元。绩效奖金年度目标绩效奖金为税前108000元，该奖金为浮动部分，实际发放金额要取决于当期公司组织考核成绩及个人绩效成绩，需根据当年度公司现行的个人绩效管理制度及相关文件执行。销售激励奖金为浮动部分，实际发放金额取决于当期组织及个人销售业绩完成情况，需根据当期公司现行的销售激励管理办法及相关文件执行。6月8日，吕宇欣在《入职邀请函》上签字确认。2017年7月3日吕宇欣入职汉能公司，担任大客户总监岗位，并与汉能公司签订了劳动合同，合同期限至2020年7月2日，约定薪资具体数额详见双方签订的《入职邀请函》。吕宇欣提交的工资单、招商银行账户明细及社保记录中载明：1.汉能公司向吕宇欣发放工资情况如下：2017年7月至2018年10月期间，按照税前每月21000元发放；2019年2月至2019年5月期间，按照税前每月12500元发放。汉能公司认可2019年6月至2019年10月期间应支付的税前工资为每月12500元，共计62500元，11月未结算。2.绩效奖金：2018年1月汉能公司支付绩效奖金34844.12元和业绩奖金424.83元，2018年5月支付绩效奖金16332.92元，2018年7月支付绩效奖金20641.66元，2019年2月支付绩效奖金6664.04元和业绩奖金4738.08元。3.2017年7月至2019年6月期间，吕宇欣每月承担的社会保险、住房公积金费用为4665元。2019年7月吕宇欣缴纳的社会保险费用为1872.97元。此后再无社会保险缴纳记录和公积金缴纳记录。自2018年11月1日，双方签订《薪酬变更协议书》，约定内容如下：汉能公司实行以“能力和业绩结果”为导向的定薪模型和价值分配原则，将根据实际回款业绩达成情况确定吕宇欣的薪酬标准。经与吕宇欣经过友好、充分沟通，并协商达成一致后，就吕宇欣劳动合同中的薪酬相关内容变更如下：一、薪资结构：根据汉能公司薪酬体系，吕宇欣的薪资结构包括月度固定工资和目标绩效奖金，月度固定工资和目标绩效奖金的结构比例为70%和30%。二、薪酬标准：1、2018年11月至2019年4月期间，吕宇欣每月的薪酬标准为：（1）月度固定工资：2018年11月固定工资为人民币税前5000元，2018年12月至2019年4月的固定工资，根据吕宇欣2018年11月（含）之后的累计月度回款业绩对应的薪酬标准确定吕宇欣的月度固定工资。（2）绩效奖金：综合上述月度固定工资，按照吕宇欣的工资结构比例核算每月目标绩效奖金。吕宇欣可享有的实际绩效奖金根据吕宇欣目标绩效奖金和汉能公司绩效考核要求，以半年为周期进行考核、核算和发放。具体发放时间由汉能公司确定。2、自2019年5月起，吕宇欣每月的薪酬标准为：（1）月度固定工资：以6个月为1个定薪周期，根据吕宇欣前1个定薪周期内累计回款业绩对应的薪酬确定吕宇欣后续6个月的月度固定工资。（2）绩效奖金：同2018年11月至2019年4月的核算方式。3、扣除个税及五险一金个人缴纳部分后，实发工资未达到当地要求的最低工资标准的，不足部分由公司补齐至当地最低工资标准……吕宇欣签署此协议，即视为吕宇欣本人已确认知晓并同意以上变更。庭审中，吕宇欣虽不认可该协议上签字为其本人签署，但明确表示不申请笔迹鉴定，并知晓不申请鉴定的法律后果。双方均表示对仲裁裁决中认定的“2018年11月起被告工资变更为每月固定工资5000元，绩效奖金2142.86元；2019年1月至2019年11月每月固定工资为12500元，绩效奖金为5357.14元”事实无异议。2019年11月14日汉能公司向吕宇欣发送《解除劳动合同通知书》，其中载明，公司根据《劳动合同法》第四十一条第二项规定，决定于2019年11月14日解除劳动合同。吕宇欣认可双方劳动合同在2019年11月14日解除。双方均认可吕宇欣每年享有年休假10天，并认可2019年1月至2019年11月14日期间吕宇欣未休年休假为8天。被告向西城区仲裁委申请仲裁，要求原告支付2019年6月1日至2019年11月28日工资126000元、2018年11月1日至2019年5月31日工资73955.37元、解除劳动关系经济补偿金150000元、2018年2月1日至2019年11月28日报销款29968.29元、2019年1月1日至2019年11月28日未休年假工资10500元以及2017年7月3日至2019年11月28日绩效工资261000元。2020年7月2日，西城区仲裁委做出京西劳人仲字[2020]第610号裁决书，裁决原告支付被告2019年6月1日至2019年11月14日工资68247.13元、2017年7月1日至2019年11月14日绩效奖金121099.35元、经济补偿金44107.5元、报销费用21287.79元及未休年假工资11822.65元，并驳回被告其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。上述事实有当事人陈述、劳动合同、解除劳动合同通知书、招商银行工资流水、工资单、税务申诉截图等证据在案佐证。本院认为，吕宇欣与汉能公司签订劳动合同，建立劳动关系，符合法律规定，应属合法有效，双方均应当按照合同约定和劳动法的相关规定行使权利和履行义务。对于汉能公司是否应当支付吕宇欣解除劳动合同经济补偿，本院认为，在案证据能够证明2019年11月14日汉能公司以《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十一条第二项生产经营发生严重困难为由，向吕宇欣发送解除通知。然而，汉能公司未能提交证据证明其确实出现生产经营发生严重困难的情形，亦未证明其裁减人员的情形属于该条法律规定的人数、规模，且已经向工会或者全体职工说明情况、听取意见，故汉能公司以此为由解除劳动合同缺乏依据，应属于违法解除。本案审理过程中，吕宇欣明确表示仅要求支付解除劳动关系经济补偿金，本院对此不持异议。对于吕宇欣的工资标准，双方对于仲裁裁决书中认定“自2018年11月、12月每月的固定工资标准为5000元，绩效奖金标准为2142.86元，2019年1月至2019年11月期间的固定工资标准为12500元，绩效奖金标准为5357.14元”均无异议，故应当按此标准进行计算。汉能公司虽曾表示同意支付经济补偿金44107.5元，但其亦称上述金额包含代通知金或者应当扣除税费，故该数额不应当作为汉能公司自认应当支付的经济补偿金数额，本院按照确认的上述标准计算，确定汉能公司应当支付吕宇欣解除劳动合同经济补偿金40178.57元。对于汉能公司是否应当支付吕宇欣2019年6月1日至2019年11月14日期间工资68247.13元，本院认为，在案证据能够证明汉能公司确实存在拖欠吕宇欣上述期间工资的行为，汉能公司应当按照双方一致认可变更后的薪酬标准即固定工资12500元每月支付上述期间工资，该数额应当扣除已经缴纳的社会保险、公积金等数额，故本院确认汉能公司应当支付吕宇欣2019年6月1日至2019年11月14日期间工资61709.16元。关于汉能公司是否应当支付吕宇欣2017年7月1日至2019年11月14日期间绩效121099.35元，本院认为，吕宇欣于2017年7月3日入职，汉能公司不应支付此前绩效。对于2017年7月3日至2019年11月14日期间绩效，本院认为，绩效奖金是用人单位基于本单位经济效益、劳动者的个人表现及业绩等综合因素自主发放具有奖励性质的货币，而非劳动者基于所提供劳动结果的必然。用人单位有权根据单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定具体的绩效奖金发放条件及发放标准，但这并不代表用人单位有无限的经营自主权。用人单位在制定绩效奖金发放制度和规定时，必须符合劳动法律法规的规定，依照法定程序制定，并应将相关支付规定向劳动者公示告知。本案中，吕宇欣入职时，双方在入职邀请函中约定绩效奖金年度目标绩效奖金为税前108000元，该奖金为浮动部分，实际发放金额要取决于当期公司组织考核成绩及个人绩效成绩，需根据当年度公司现行的个人绩效管理制度及相关文件执行；2018年11月起，双方签订《薪酬变更协议书》，对月度固定工资和目标绩效奖金进行了变更，双方均认可2018年11月起吕宇欣每月绩效奖金2142.86元；2019年1月至2019年11月每月绩效奖金为5357.14元。现汉能公司未按照上述标准进行支付，亦未提交证据证明其按照公司绩效管理制度对吕宇欣进行了考核，其仅主张因公司经营不善不予支付吕宇欣绩效奖金，据此其不支付吕宇欣此部分绩效奖金缺乏依据，故本院按照认定的上述标准和期间计算，扣除双方均认可已经支付的绩效奖金数额，确定汉能公司应当支付吕宇欣2017年7月3日至2019年11月14日期间绩效奖金120674.52元。对于汉能公司是否应当支付吕宇欣未休年假工资11822.65元，本院认为，双方均认可吕宇欣2019年未休年休假为8天，本院对此不持异议，吕宇欣主张的未休年休假工资尚在法定范围内，故本院确认汉能公司应支付吕宇欣2019年1月1日至2019年11月14日期间8天未休年休假工资报酬10500元。仲裁裁决中确认汉能公司应向吕宇欣支付报销费用21287.79元，双方均未提起诉讼，本院对此予以确认。对于汉能公司请求判令吕宇欣择日到公司办理离职手续，本院认为，该请求未经仲裁前置，本院予以驳回。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第四十一条第一款第（二）项、第四十七条第一款、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告吕宇欣解除劳动合同补偿金40178.57元；二、原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告吕宇欣二〇一九年六月一日至二〇一九年十一月十四日期间工资61709.16元；三、原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告吕宇欣二〇一七年七月三日至二〇一九年十一月十四日期间绩效奖金120674.52元；四、原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告吕宇欣报销费用21287.79元；五、原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司于本判决生效之日起七日内，支付被告吕宇欣二〇一九年一月一日至二〇一九年十一月十四日期间未休年休假工资10500元；六、驳回原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司的其他诉讼请求。如果原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告北京汉能薄膜太阳能电力工程有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状（二份），并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 员 黄秋平二〇二一年三月九日法官助理 高 天书 记 员 肖 迪