广东省汕头市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤05民终4号上诉人（一审原告）：陈惠谋，男，汉族，1989年7月15日出生，住化州市××××××5×。公民身份号码440××××××××××××115。委托诉讼代理人：劳达聪，广东佰仕杰律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：汕头大学医学院附属肿瘤医院，住所地汕头市×××××。统一社会信用代码124××××××××××××352。法定代表人：杨伟，院长。委托诉讼代理人：谢雄文，广东盈信律师事务所律师。上诉人陈惠谋因与被上诉人汕头大学医学院附属肿瘤医院（下称肿瘤医院）人事争议纠纷一案，不服汕头市金平区人民法院（2020）粤0511民初2009号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人陈惠谋上诉请求：1.撤销一审判决；2.判决被上诉人向上诉人退还149742.8元辞职违约金；3.判决被上诉人向上诉人支付欠发的29996.1元住房改革补贴；4.判决被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实和理由如下：一、一审法院单纯依据双方签订的规培协议判案，而无视现行有效的法律规定。上诉人与被上诉人确有服务期的约定，但上诉人因为读书深造的原因不得不辞职。双方也的确有违约金的约定，但该约定是不符合现行的法律法规规定的。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条规定：“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。”人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第17条规定：“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。”由上述规定可以看出，受聘人员提前解除聘用合同需要赔付的违约金仅限于“培训费用”。但依国家规定“住院医师规范化培训”（下称规培）是免费的，无需支付任何培训费用。被上诉人没有任何证据或凭证可以证明其为上诉人支出了培训费用，恰恰我方举证证明：银行流水里备注为“代发工资”，还有社保缴费清单、住房公积金缴纳记录，这些都是法定的劳动待遇，而不是培训费用。既然在本案中不存在培训费用，被上诉人当然也就无权要求上诉人赔付违约金。故而被上诉人将上诉人的劳动待遇作为计算基数，要求上诉人赔付违约金的行为违反了人事法律法规规定的“赔付范围仪限于培训费用”的规则。二、一审法院对规培的认知有误，从而导致了错误的裁判结果。规培不完全等同于《劳动合同法》规定的“专业技术培训”，比如派遣员工前往职业培训机构单纯地接受职业技能、理论知识的培训，或是派遣员工前往高等院校等教育机构继续学习深造，关键在于以学习、接受授课的模式为主。规培不同于前文描述的培训方式，规培期间，上诉人同时具备参训学员与住院医师的双重身份，在参训的同时也在付出大量劳动。规培期间，上诉人收治、诊断了大量病人，并且完成了诸如病历撰写、带教新人等大量其他工作。规培期间上诉人还时常回到被上诉人本院，参加课程任务，上诉人自己也作为授课人，对被上诉人医院的员工进行授课。《广东省卫生计生委关于加强住院医师规范化培训补助资金管理的通知》第四条规定：“四、完善生活补助发放方式。培训基地要根据培训对象的来源与身份，确定其学习生活补助资金的发放方式：（一）对已与医疗卫生机构签订聘用合同并纳入编制管理的培训对象，培训期间人事（劳动）、工资关系不变，享受原单位同类人员的基本工资、岗位津贴和社会保障待遇。原单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的部分由培训基地负责补齐。（二）对已与医疗机构签订就业协议但并未纳入编制管理的住院医师规范化培训对象，其生活补助、社会保险等费用由培训基地参照本培训基地同等条件住院医师工资水平发放和缴纳。（三）对未与医疗卫生机构签订聘用合同的住院医师规范化培训对象即社会人员，其生活补助、社会保险等费用由培训基地参照本培训基地同等条件住院医师工资水平发放和缴纳。”《广东省卫生和计划生育委员会等七部门关于住院医师规范化培训的实施办法（试行》第三十四条规定，“培训对象是培训基地住院医师队伍的一部分，依照规定享受相关待遇，遵守培训基地有关管理规定。”第三十五条规定，“培训基地负责与培训对象签订培训协议，并负责做好培训对象培训期间培训档案资料管理工作。单位委派的培训对象由委派单位、培训基地和培训对象三方签订委托培训协议，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变。面向社会招收的培训对象由培训基地和培训对象签订培训协议。在读医学硕士专业学位研究生，由培训基地和研究生签订培训协议。”第三十六条规定，“培训对象培训期间由培训基地发放生活补助。委派单位发放的工资低于培训基地同等条件住院医师工资水平的，培训基地发放差额生活补助；面向社会招收的培训对象，培训基地参照基地同等条件住院医师工资水平发放生活补助。在读医学硕士专业学位研究生培训，按国家研究生教育有关规定补助，培训基地可根据培训考核情况向其发放适当生活补贴。临床医学专科学历毕业生参加2年毕业后培训（3+2），培训期间的人员管理和待遇参照上述原则执行。”由此可以看出，上诉人在规培期间属于住院医师工作队伍中的一员，通过工作获得的劳动报酬不应当被视为“培训费用”而被迫赔付，离职后要退还劳动报酬是不合法、不合理的。三、依现行人事法律规定，上诉人因考上普通高等院校而辞职，该辞职行为不应当受到任何限制。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条规定：“有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的。”该规定表明了上诉人的辞职权利是“随时”且“可单方面解除”的，不应当受到任何的限制。被上诉人“以赔款为条件方可办理离职手续”的要求，显然侵犯了上诉人的辞职权、受教育权。四、关于住房补贴的问题。被上诉人制定的住房改革补贴方案中既有“2016年以后辞职的人，无权领取住房补贴”的规定，又有“2018年1月前入职的人都有资格按月领取住房补贴”的规定。该两项规定明显是矛盾的，因为上诉人既属于“2018年1月前入职”，又属于“2016年以后辞职”，那么上诉人到底有无资格领取在职期间的住房补贴？在产生矛盾时，应当作出有利于劳动者的解释。住房补贴也是合法待遇，不能因为日后的离职而剥夺在职期间的住房补贴。五、关于服务期限的问题。双方约定规培期间为23个月，规培结束后上诉人应当服务60个月。上诉人认为，60个月的服务要求，是建立在规培23个月，被上诉人支付了23个月劳动待遇的基础上的。但实际情况是，由于上诉人的努力与勤奋，仅用了17个月的时间就提前结束了规培，因此被上诉人只付出了17个月的劳动待遇，所以60个月的服务期也应当按比例缩减为约44.35个月方为公平合理。综上所述，上诉人认为认为本案中三个有本质区别的钱款概念需要厘清：①劳动待遇；②培训费用；③违约金。规培不是单纯培训，极大程度上也是工作，获得劳动待遇是应当的。劳动待遇不等同于培训费用，在本案中并不存在培训费用。而法律规定只有聘用单位支付了培训费用，才有权主张违约金。但本案不存在培训费用，因此上诉人无需支付违约金。对于住房补贴，不能因为被上诉人制定的不合理补贴方案，而损害了劳动者的合法权益。规培协议中“离职需退还工资、补贴、津贴”的约定，本身就是不合法的，特别是社保、住房公积金方面，均系法律明文规定的用人单位的强制性义务，不可因为私人之间的协议而对这些法律义务予以否认。请求二审法院依法纠正一审判决，维护上诉人的合法权益。被上诉人肿瘤医院辩称，一、被上诉人与上诉人签订的规培协议合法有效，不违反人事法律法规规定的“赔付范围仅限于培训费用”规则。上诉人在上诉的事实和理由中，承认了规培协议确有服务期的约定，也确有违约金的约定，只是认为违约金的约定不符合现行法律法规的规定，其观点是错误的。首先，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”该规定明确了，双方当事人是可以通过协商解除聘用合同的，协商范围当然包括解除合同的条件和违约金的赔付范围在内。只有在双方没有协商或协商不成的情况下，才适用法律法规的规定对违约金的赔付范围予以确定。在本案中，双方在规培协议已经明确约定了违约金的赔付范围，而且在上诉人提出离职后双方又再次确认了赔付金额且得到上诉人的主动履行。可见，双方所协商解除的聘用合同，其约定不违反法律法规的强制规定，是合法有效的。其次，关于被上诉人在上诉人规培期间按照医院的工资福利待遇向上诉人支付的相关费用是否属于培训费用的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条关于“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”的规定，该费用是规培协议所约定的因培训产生的用于上诉人的直接费用，因此属于培训费用的范畴。第三，双方所约定的违约金条款不违反仅限于培训费用的规则。根据我国《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”上诉人违反服务期约定，向医院支付违约金，且违约金的范围并不超过医院提供的培训费用（包括医院因培训产生的用于上诉人的直接费用工资福利待遇），故双方协商约定的违约金不违反法律强制性规定，合法有效。最后，双方订立规培协议的背景，是上诉人于2017年7月医院后，需要依规进行住院医师规范化培训，方可从事医师执业，而被上诉人在上诉人规培期间按照医院的工资福利待遇向上诉人支付相关费用，目的是为上诉人在规培期间提供更好的生活条件和经济条件，以利于其安心接受培训，在规培结束后能够继续为医院服务。如若双方规培协议所约定的违约金条款是无效条款，那么根据我国《民法典》第一百五十七条关于“民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还”的规定，上诉人所获取的工资福利待遇也应当返还医院，其要求医院退还其违约金毫无法律依据。二、被上诉人在上诉人规培期间向其支付的工资福利待遇并非上诉人应得的劳动报酬，而是被上诉人为上诉人安心接受培训，改善其培训期间的经济条件和生活条件的直接费用。根据我国《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”上诉人在规培期间，没有到医院上过一天班，没有对医院产生任何经济效益，被上诉人支付给上诉人的工资福利待遇，不具有按劳分配、同工同酬的属生，不应当被归属于“劳动报酬”的范畴。上诉人如果认为其在汕大附一院接受培训期间，为该医院付出大量接诊、收治病人的劳动，应该获得劳动报酬。其主张也应向收益主体汕大附一院提出，而不应张冠李戴向被上诉人提出。三、上诉人主张医院退还辞职违约金违背我国《民法典》所规定的民事主体从事民事活动应遵循的公平原则、诚信原则和公序良俗原则。首先，上诉人在入职后的第二个月，被上诉人就送其到第三方医院进行规培，并约定规培结束后应当为医院工作五年。至上诉人规培结束回归医院期间，其没有在医院从事过任何劳动，本来就不应该获得工资福利待遇，但每月与医院其他职工同样领取的工资福利待遇本来就应该退还。在上诉人违背服务期约定主动缴纳了辞职违约金后，又以该辞职违约金是其应得工资要求退还，明显违背公平原则。其次，规培协议约定规培结束后上诉人应当为被上诉人工作五年，然而其在回到医院工作后不到半年就提出辞职；上诉人现主张其考入高等院校而辞职，而其当时的辞职理由却没有提及其考上高等院校；上诉人在协商解除人事关系时，主动缴纳违约金，而现在却要求退还。上述情形均明显违背诚信原则。最后，在全国各地的事业单位中，特别是医院事业单位，均存在送专业技术人员进行专门培训，并约定培训结束后的服务期，违反服务期应承担的违约责任等内容，这已经成为了事业单位与专业技术人员之间的一种约定俗成和公序良俗，而陈惠谋却在违约之后，特别是主动缴纳违约金之后，却提出要医院退还违约金，明显与公序良俗背道而驰。四、上诉人主张医院支付欠发的住房改革补贴29996.10元不能成立。被上诉人所制定的住房改革补贴发放方案已列明2016年1月1日之后辞职的人员不属于补发对象，上诉人与被上诉人协商一致后于2017年12月31日辞职（属于2016年1月1日之后辞职的人员），因此医院无须向上诉人补发该住房改革补贴。上诉人主张医院支付欠发的住房改革补贴缺乏事实依据和法律依据。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。上诉人陈惠谋向一审法院起诉请求：判令肿瘤医院向陈惠谋退还辞职违约金149742.80元。被上诉人肿瘤医院向一审法院诉讼请求：1.判令肿瘤医院无须向陈惠谋退还相关费用22115.50元；2.判令肿瘤医院无须向陈惠谋支付住房改革补贴29996.10元；3.判令陈惠谋承担本案诉讼费用。一审法院认定事实如下：陈惠谋于2017年7月3日入职肿瘤医院，受聘为肿瘤内科在编医生。同年8月，依据国家政策的规定及肿瘤医院的安排，肿瘤医院将陈惠谋指派到汕头大学医学院第一附属医院（下称附一医院）参加规培，为期2年。陈惠谋、肿瘤医院与附一医院签订了《汕头大学医学院第一附属医院住院医师规范化培训协议》，约定培训期自2017年8月至2019年6月；培训期间，陈惠谋人事关系不变，由肿瘤医院为陈惠谋办理社会保险、医疗保险等“五险一金”，附一医院按月为陈惠谋提供生活补助。陈惠谋与肿瘤医院又签订了《汕头大学医学院附属肿瘤医院住院医师规范化培训委托培养协议书》，约定培训期间陈惠谋在肿瘤医院的人事、工资关系不变，享受“五险一金”，工资福利待遇按肿瘤医院相关规定执行；陈惠谋培训结束后至少要为肿瘤医院工作五年，五年内不得调动和辞职，否则须退还培训期间领取的工资和津贴及各种补贴（含五险一金）等，退款计算公式为“培训期间领取的工资和津贴及各种补贴总额÷60×（60-N）”，N为培训结束后在医院工作的月数。规培期间，附一医院每月向陈惠谋发放生活补助2400元。2018年12月，陈惠谋提前完成规培任务，于2019年1月回到肿瘤医院处工作。2019年6月5日，陈惠谋以需要学习深造为由，向肿瘤医院提出辞职。2019年7月份，陈惠谋收到中山大学博士研究生的录取通知书。同月2日，肿瘤医院向陈惠谋发出通知，通知陈惠谋在完成规培后服务7个月提出辞职申请，根据《住院医师规范化培训委托培养协议书》，陈惠谋在规培期间（2017年8月至2018年12月）在肿瘤医院处领取的工资和津贴及各种补贴共计169520.10元，须按照协议公式退还肿瘤医院149742.80元，并要求陈惠谋对上述退还费用予以确认并承诺退还时间。陈惠谋于同月5日缴交了149742.80元，肿瘤医院于同月31日同意陈惠谋辞职，陈惠谋于8月1日正式离职。肿瘤医院于2019年10月23日出台汕大医肿瘤医[2019]65号《汕头大学医学院肿瘤医院住房改革补贴发放方案（修订稿）》，其中规定调整归并后的住房改革补贴从2016年1月1日起实施，2016年1月1日以后辞职、调离人员，不予补发。陈惠谋向汕头市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会于2020年7月6日作出汕劳人仲字[2020]65号仲裁裁决书，裁决肿瘤医院向陈惠谋退还相关费用22115.50元，以及支付住房改革补贴29996.10元。陈惠谋及肿瘤医院均对仲裁裁决不服，分别于2020年7月20日、7月27日向一审法院起诉并提出上述诉求。案在一审期间，肿瘤医院提交《陈惠谋在规培期间领取相关费用清单》，列明要求陈惠谋退回费用的计算基数169520.10元包含了陈惠谋税前工资及津贴、补贴以及陈惠谋的社保、医保及公积金中肿瘤医院缴纳部分费用，其中未包括附一医院支付给陈惠谋的生活补助40800元。一审法院认为，在本人事争议纠纷案件中，双方签订的《汕头大学医学院附属肿瘤医院住院医师规范化培训委托培养协议书》依法成立并生效，陈惠谋应依约退还其在规培期间所领取的相关费用，肿瘤医院所列清单中其为陈惠谋缴纳的社保费976.40元、医保费3952元及住房公积金20108元系单位应缴纳的费用，不属陈惠谋所领取的津贴或补贴，肿瘤医院将该部分费用作为基数计算陈惠谋应退还的费用，不符合双方约定，应予以扣除，故应以144483.70元（169520.10元-976.40元-3952元-20108元）为计算基数，陈惠谋应退还肿瘤医院的相关费用应为127627.27元[144483.70元÷60×（60-7）]，因陈惠谋已支付肿瘤医院149742.80元，故肿瘤医院应向陈惠谋退还其多支付的费用22115.53元（149742.80元-127627.27元）。陈惠谋请求超出部分，不予支持；肿瘤医院的第1项诉讼请求缺乏依据，不予支持。肿瘤医院所制订的住房改革补贴发放方案已列明2016年1月1日以后辞职的人员不属补发对象，因陈惠谋与肿瘤医院协商一致后于2017年12月31日辞职，故肿瘤医院请求确认其无须向陈惠谋支付住房改革补贴29996.10元，予以支持。综上所述，一审法院遂依照《中华人民共和国民法总则》第一百三十六条、《中华人民共和国合同法》第八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、肿瘤医院于判决生效之日起五日内退还陈惠谋相关费用22115.53元；二、肿瘤医院无须向陈惠谋支付住房改革补贴29996.10元；三、驳回陈惠谋的其他诉讼请求；四、驳回肿瘤医院的其他诉讼请求。本案二审期间，上诉人提交了《住院医师规范化培训过程管理系统》中关于上诉人的工作记录网页截图，证实上诉人在规培期间付出大量劳动，收治、诊断大量病人，上诉人在规培期间所获得的工资及“五险一金”都是其付出劳动的等价报酬，被上诉人将劳动报酬作为违约金是不合法的。被上诉人对该证据的合法性无异议，但认为该网页截图记录不完整，不能客观反映上诉人参加住院医师规培的所在医院和指导医师，且该证据仅能证明上诉人作为学员身份参加操作技能的规范化培训，未能证明上诉人在规培期间以住院医师身份收治大量病人。被上诉人提交了《汕头市事业单位聘用人员审核表》，证实上诉人与被上诉人确立的是人事关系，而非劳动关系，应优先适用人事法律法规的规定处理本案。上诉人对被上诉人提交的证据的真实性、合法性与关联性均无异议。对于上诉人提交的《住院医师规范化培训过程管理系统》中关于上诉人的工作记录网页截图，因该网页截图系从《住院医师规范化培训过程管理系统》中截图打印，其内容体现的是上诉人参加住院医师规范化培训过程中进行操作技能培训参与的病历，未能证明上诉人在规培期间以住院医师身份收治大量病人，且被上诉人对其证明内容亦不予认可，对该证据本院不予采信。对于被上诉人提交的《汕头市事业单位聘用人员审核表》，能够证实上诉人与被上诉人之间建立了人事关系，上诉人对该证据的三性亦无异议，本院予以采信。本院审理查明，一审判决认定的事实均有相应的证据证实，本院予以确认。本院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”被上诉人肿瘤医院是事业单位，其与上诉人陈惠谋签订的涉案合同是聘用合同，双方之间存在人事聘用关系，本案属人事争议。本案争议的焦点是双方当事人在委托培养协议书约定违约金条款的效力问题。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第六条规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”本案中，上诉人与被上诉人签订的《汕头大学医学院附属肿瘤医院住院医师规范化培训委托培养协议书》第五条约定，上诉人培训结束后至少要为被上诉人工作五年，五年内不得调动和辞职，否则须退还培训期间领取的工资和津贴及各种补贴（含五险一金）等，退款计算公式为“培训期间领取的工资和津贴及各种补贴总额÷60×（60-N）”，N为培训结束后在医院工作的月数。上述约定是双方自愿签订，且不违反人事法律规定，对双方具有约束力，且上诉人系完全民事行为能力人，对于是否签订上述合同有选择权，在签订合同时亦应当预见到违反合同约定的法律后果。按照协议书约定，上诉人培训结束后至少要为被上诉人工作5年，现上诉人才服务7个月就提出辞职申请，违反诚实信用原则，应承担相应的违约责任。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”依据该条法律规定，劳动既是劳动者的权利，亦是劳动者的义务，上诉人在参加住院医师规范化培训期间未能为被上诉人提供劳动，而被上诉人在此期间内却向上诉人支付了工资、补贴和各项保险，上述行为违反了权利义务相一致的原则，上诉人应将被上诉人在其参加培训期间向其支付的工资和补贴退回被上诉人。故上诉人与被上诉人在委托培养协议书约定的违约金条款应当认定有效，一审判决驳回上诉人请求被上诉人向其退还149742.8元辞职违约金的诉讼请求并无不当，本院依法予以维持。关于上诉人上诉提出上诉人在规培期间付出大量劳动，工资是其付出劳动的等价报酬的意见，经查，上诉人提供的证据未能证实其在规培期间向被上诉人提供了劳务，故该上诉意见缺乏事实依据，理由不能成立，本院不予支持。关于上诉人请求被上诉人支付住房改革补贴的问题，经查，被上诉人制订的住房改革补贴发放方案系在上诉人辞职后才发布，该方案明确规定“调整归并后的住房改革补贴从2016年1月1日起实施，2016年1月1日以后辞职、调离人员，不予补发。”上诉人于2017年12月31日辞职，符合上述不予补发的情形，故一审判决被上诉人无需向上诉人支付住房改革补贴并无不当，本院予以维持。上诉人请求被上诉人支付住房改革补贴，缺乏事实和法律依据，理由不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人陈惠谋的上诉缺乏事实根据和法律依据，理由不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈惠谋负担。本判决为终审判决。审判长  陈舜川审判员  林艺枝审判员  陈勇蓬二〇二一年三月十九日书记员  颜东彤