重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）渝01民终1867号上诉人（原审原告）：蒋勇，男,1981年11月10日出生，汉族，住重庆市铜梁区。被上诉人（原审被告）：重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司，住所地重庆市两江新区黄茅坪平泰路99号，统一社会信用代码91500000753078021N。法定代表人：汪武扬，董事长。委托诉讼代理人：张玉诏，上海锦天城（重庆）律师事务所律师。上诉人蒋勇因与被上诉人重庆延锋安道拓汽车部件系统有限公司（以下简称延锋公司）劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（2020）渝0112民初20390号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人蒋勇，被上诉人延锋公司的委托诉讼代理人张玉诏参加了诉讼。本案现已审理终结。蒋勇上诉请求：撤销原判，依法改判由延锋公司支付经济补偿金30800元。事实和理由：一、原合同与续签合同存在区别：1.原合同加班工资的计算方式为：国家法定节假日=基本工资÷21.75÷8×加班小时×3，周末休息日=基本工资÷21.75÷8×加班小时×2，正常工作日=基本工资÷21.75÷8×加班小时×1.5，新合同将加班工资修改为：国家法定节假日=基本工资÷21.75÷8×加班小时×3，1.5倍加班工资=基本工资÷21.75÷8×加班小时×1.5（每月实际出勤超过166.4小时，但不足230小时的部分计算为1.5倍加班），2倍加班工资=基本工资÷21.75÷8×加班小时×2（实际出勤超过230小时的部分为2倍加班）。2.原合同有年终奖的发放方式，新合同中未见说明；3.原合同与实际执行标准并不一样，实际薪酬结构为底薪+全勤（150元）＋工龄奖（1200元/年）＋绩效＋加班费＋年终奖，而新合同改为底薪＋绩效＋加班费。二、延锋公司经常存在强制加班，且不能请假。这是增加蒋勇义务、减少蒋勇自愿加班的权利，极大增加了蒋勇上班时间和劳动强度。延锋公司续签合同时存在欺骗隐瞒现象，私自更改文本内容，告知蒋勇与原合同一模一样。一审法院因《劳动合同到期通知书》认定蒋勇主动放弃续签，而该通知书只是证明蒋勇知晓合同到期，经办此事的班长郑周翔已非延锋公司员工，通知书上拒绝续签理由部分是否为郑周翔本人所写，是否增加里面的内容都无从查证，不能作为事实依据。延锋公司在2019年8月底直接宣布取消工龄奖、全勤奖、年终奖、改变加班计算方式，并未与本人或者全体员工协商，只是口头通知。在续签合同过程中，延锋公司强迫蒋勇签订对公司有利的文件。三、延锋公司两次提供虚假陈述：第一次为蒋勇要求延锋公司提供2019版《员工手册》，延锋公司先是陈述正在制作中，后未陈述，再后又陈述并非每年都要制作《员工手册》；第二次为延锋公司本案中认为可以随便更改《员工手册》，而其与其他几位劳动者的案件中多次说明《员工手册》是劳动合同的组成部分，应当遵守约定。延锋公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。一、延锋公司愿意维持原劳动合同约定条件与蒋勇续签无固定期限劳动合同，因蒋勇认为延锋公司产量下滑导致实际收入下降导致双方劳动关系终止，蒋勇不应获得经济补偿。2019年12月5日，延锋公司书面通知蒋勇，表示愿意在合同期满后与之签订无固定期限劳动合同，使用劳动合同的文本与之前基本一致，但经过沟通，蒋勇放弃续签。考虑到蒋勇是延锋公司老员工，延锋公司有意挽留，分别于2019年12月18日、12月23日与蒋勇沟通，蒋勇在沟通中提出的问题均是劳动合同履行过程中的问题，不属于劳动合同订立层面的问题，且其所述问题并不完全属实。二、蒋勇上诉提到的各项理由均无事实依据和法律依据。1.一审已查明原合同和新合同文本的细微差别，并认定两份合同对应的权利义务没有变化。原合同并未明确载明蒋勇所谓的加班费计算方式，新合同也未载明、未变更加班费计算方式。原合同并无年终奖的发放方式，新合同也未取消年终奖。原合同与新合同均未体现蒋勇所提到的薪酬结构和具体标准，不存在新合同取消原合同待遇的情况。2.蒋勇提到延锋公司强制加班，缺乏事实依据，与其提出“延锋公司业务量下滑”的说法矛盾。蒋勇在《劳动合同到期通知书》上签名确认，其认为通知书上内容并非其真实意思表示的上诉理由不能成立。3.经过多次的沟通记录，足以证实延锋公司有充分的诚意与蒋勇续签劳动合同。蒋勇向一审法院提出诉讼请求：延锋公司支付蒋勇合法终止劳动合同经济补偿30800元（计算方式：3850元/月×8个月）。一审法院认定事实：2017年12月18日，蒋勇（乙方）与延锋公司（甲方）签订了《劳动合同书》约定：第一条：本合同期限为有固定期限劳动合同：本合同有限期为2年，即自2018年1月1日起至2019年12月31日合同约定期限届满，本合同自然终止。第三条：甲方聘用乙方在福特事业部-黄茅坪工厂部门从事操作工工作，工作地点为重庆。具体的工作内容和要求参照该《岗位职位说明书》。第六条：甲方安排乙方执行综合工时制。第十三条：甲方根据公司制定的工资标准，试用期标准薪酬为/元，转正后薪酬标准为2070元/月。甲方必须按月按时支付乙方工资，并按国家法律法规支付乙方各种补贴及福利费用。乙方享受国家规定的各种法定节假日。甲方根据工作需要安排乙方加班。乙方加班，应按甲方的加班制度规定履行加班手续；未履行加班手续擅自加班的，甲方不予认可。加班工资支付标准及计算方式按甲方的内部文件规定执行。第三十九条：本合同有下列第1-4项附件，该附件是本合同不可分割的一部分，与本劳动合同具有同等的法律效力。……2、《员工手册》……第四十二条：双方约定的其它内容：经劳动局审批，公司可执行综合工时制，员工工资仍按标准工时制进行计算和发放。如有变化，以公司最新颁布的有关规定为准。在蒋勇举示的延锋公司准备与其签订的《劳动合同书》（该合同书双方当事人均未签章或签字）中显示以下内容：第一条：本合同期限为无固定期限劳动合同：自2020年1月1日起至甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现为止。第三条：甲方聘用乙方在黄茅坪工厂部门从事操作工工作，工作地点为重庆（甲方生产经营所在地）。具体的工作内容和要求参照该《岗位职位说明书》。第十三条：甲方根据公司制定的工资标准，试用期/熟悉期标准薪酬为/元，转正后薪酬标准为2070元/月。甲方必须按月按时支付乙方工资，并按国家法律法规支付乙方各种补贴及福利费用。乙方享受国家规定的各种法定节假日。甲方根据工作需要安排乙方加班。乙方加班，应按甲方的加班制度规定履行加班手续；未履行加班手续擅自加班的，甲方不予认可。加班工资支付标准及计算方式按甲方的内部文件规定执行。第三十九条：本合同有下列第1-5项附件，该附件是本合同不可分割的一部分，与本劳动合同具有同等的法律效力。……2、《员工手册》……第四十二条：双方约定的其它内容：无。蒋勇称：该劳动合同并非延锋公司维持原劳动合同条件与其续签劳动合同，该劳动合同中约定的薪酬标准2070元/月是底薪，蒋勇的底薪一直为该标准，续签的劳动合同中第四十二条没有内容，且延锋公司没有给蒋勇《员工手册》；以前签的劳动合同都有员工手册，员工手册上记载了加班费计算方式等，但新的劳动合同未提供员工手册；劳动合同已经明确约定员工手册是合同的一部分，续签的劳动合同中除了劳动合同外，无其他部分。延锋公司称员工手册属于制度层面文件，其有权通过相应的民主程序对制度进行修订和完善，故员工手册内容即便有调整，也不属于降低原劳动合同条件续签劳动合同的情形，员工手册系因蒋勇拒绝与延锋公司续签书面劳动合同，延锋公司才未将新版的员工手册交给蒋勇，这不属于降低原劳动合同约定条件范畴，延锋公司并未变更员工手册中关于加班工资计算的条件和方式，也不属于降低原劳动合同约定条件范畴。通过比对，蒋勇2018年1月1日至2019年12月31日的劳动合同文本及延锋公司初次提供给拟与蒋勇续签劳动合同的文本可看出，劳动合同的期限条款、工作地点及工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬和社会保险、劳动纪律所依据的文件均无变化，唯一细微变化体现在：一是在工作地点后面注明了甲方生产经营所在地，这实际缩减了用工地点的范围，限制用人单位调整工作地点的权利，对蒋勇的权益无损害反而有保护；二是在规章制度和劳动纪律公示方式中加入了平台公示的方式，系用人单位进行现代管理的科技手段，并未削减延锋公司义务而加重蒋勇义务；三是在合同附件中将录用通知书作为合同附件，这只针对新入职的员工，对蒋勇并无实质影响；四是在合同生效时间的表述上规范表述为以文首确定的时间生效，实际上避免了合同载明的时间与合同签订的落款时间冲突问题，对蒋勇的实体权利无任何影响；五是在合同第42条特别约定条款中，原合同约定公司可以执行综合工时制，但员工工资仍按标准工时制计算和发放，若有变化以公司最新颁布的有关规定为准。这实际上明确用人单位是否执行综合工时制，是用人单位的一项权利，延锋公司是取得了人社部门关于执行综合工时制的批文，是否执行由延锋公司根据实际情况进行考量，并不损害员工的权益，这与现行法律规定完全一致，在新合同文本中认为该约定与现行规定完全一致，就无必要去强化。故整个新合同文本并未对原合同文本约定的条件进行不利于蒋勇的实质性变更。在蒋勇举示的《员工手册》的加班政策中包括了加班申请程序、加班费支付、调休说明、欠班和缓冲区等内容。在延锋公司举示的《劳动合同到期通知书》上显示以下内容：该员工的合同将于2019年12月31日到期，请部门经理完成评估及与员工沟通后于2019年11月30日前将此表返回人力资源部，作为公司与员工办理有关续订劳动合同事宜的依据。姓名：蒋勇，HR编号：00004585，部门：福特事业部-黄茅坪工厂-生产-C519前排-A班，岗位：操作工，入职时间：2012/3/13，2008年1月1日后曾签订固定劳动合同次数为2次，是否符合签订无固定期限劳动合同资格：符合。工作鉴定栏载明：该员工表现良好，工作中认真仔细，态度诚恳，踏实肯干，符合续签流程。部门与员工沟通栏载明：沟通记录：员工因公司业务量下滑，产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足基本生活，放弃续签。合同续签期限：终止合同。员工确认处有蒋勇的签字。在延锋公司举示的2019年12月18日《员工沟通记录》上显示以下内容：沟通内容：1.12月5日C519前排A班班长郑周祥就劳动合同续签事宜与蒋勇进行了沟通，沟通过程中班长明确表明，员工日常表现良好，工作中认真负责，公司拟与员工续签劳动合同。同时经查该员工已符合签订无固定期限劳动合同条件，公司将与其签订无固定期限劳动合同。员工现场表明因公司业务量下滑，产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足个人生活要求，放弃本次续签。本次生产经理和HR再次就续签事宜与员工进行沟通。2.HR何海霞、生产经理张绍孝与员工沟通到员工日常工作表现良好且已符合签订无固定期限的条件，本次签订的合同文本和上次文本一致，建议员工续签。……蒋勇在上述《员工沟通记录》上书写了以下内容：本人认为两次合同甲方并没有按照合同上的执行，甲方单方取消了全勤奖和工龄奖福利。并且在加班的时候存在强制加班现象（规定忙的时候每天上到晚上10点/11点），违反了2017年签订的合同。虽然公司要求底薪不变续签合同，但是并不能承诺到手工资与2017年签合同相当（而实际是工资和福利下降很多）本次由HR何海霞和生产经理张绍孝进行沟通，本人已向他们说明是因为公司工资下降、福利下降、无法续签，本次沟通属实。在延锋公司举示的2019年12月23日《员工沟通记录》上显示以下内容：沟通内容：1.公司同意按照上一次与员工签订固定期限劳动合同的文本，在不作任何调整的情况下，与员工签订无固定期限劳动合同，即同意维持劳动合同约定条件续订劳动合同，请员工再次慎重考虑；……3.即便是从实际履行劳动合同的层面，公司并未调整工资分配原则和员工的工资结构，员工的具体工资收入、加班数量主要取决于产能变化，受市场需求影响，但这并不属于公司降低原劳动合同约定的条件，请员工理解并再次慎重考虑。最后，公司再次申明，同意维持原劳动合同条件与员工续订无固定期限劳动合同，双方在劳动合同履行中的问题可另行协商处理，如果员工仍拒绝续签劳动合同，公司将在原劳动合同期限届满后向员工出具《终止劳动合同证明书》，双方劳动关系终止。蒋勇在上述《员工沟通记录》上书写了以下内容：本人认为延锋公司在履行合同期间，未经全体员工的同意，强行取消了全勤奖和工龄奖福利，同时私自更改加班支付方式，在加班制度中存在违反劳动法规定，强制员工加班（把上班时间延长至每天14-15个小时）。甲方违反了劳动合同和劳动法，所以用原合同本人不愿意。本次由生产经理张绍孝和HR何海霞与本人进行沟通。本人只证明存在此次沟通，但对沟通内容不敢苟同。延锋公司单方违反劳动合同和劳动法的材料我已备齐，决定用法律维护自身的合法权益。庭审中，蒋勇举示了经过剪辑的录音光盘，还陈述：其在续签劳动合同时，多次要求看员工手册，延锋公司未给其看并称2019年的员工手册还在制作中。庭审中，延锋公司还陈述：蒋勇持有第12版、13版员工手册，新的员工手册是在2020年7月份才修订完成，且员工手册是属于其规章制度范畴，与是否维持原劳动合同条件续签劳动合同无关。双方当事人共同确认以下内容：蒋勇入职时间为2012年3月13日，劳动合同终止时间为2019年12月31日；蒋勇劳动合同终止前12个月的平均工资为3850元/月。2020年6月28日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会就申请人蒋勇与被申请人延锋公司因发生经济补偿金劳动争议一案作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人蒋勇的仲裁请求。一审法院认为：因双方均确认双方劳动合同终止时间为2019年12月31日，即本案中双方劳动合同系到期终止，故本案争议焦点在于延锋公司是否降低劳动合同约定条件与蒋勇续订劳动合同。第一，判断双方准备续签的劳动合同是否降低了劳动合同约定条件，应与双方最近签订的劳动合同作为参考。从双方准备续签的《劳动合同书》与2017年12月18日签订的《劳动合同书》来看，除劳动合同期限由固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同外，合同中的工作内容和工作地点、劳动保护和劳动条件、劳动报酬和福利待遇等其他内容均未对蒋勇有实质性不利影响的变化，据此该院认定延锋公司没有降低劳动合同约定条件与蒋勇续签劳动合同。蒋勇称该合同书第四十二条无约定内容，但2017年12月18日签订的《劳动合同书》第四十二条的内容实际是与第六条的内容相呼应，且《劳动合同书》第四十二条的约定属于法定要求，即使在双方准备续签的《劳动合同书》没有该内容，蒋勇的实际权利并未受到不利影响。蒋勇称延锋公司未向其提供员工手册，但因蒋勇之前已经持有延锋公司发放的员工手册，除非延锋公司对员工手册进行了修改，否则延锋公司再提供一份内容完全一致的员工手册毫无必要，因此即使延锋公司没有再提供员工手册，双方的权利义务仍应按蒋勇已经持有的员工手册确定，因为新修改的员工手册未经民主程序和公示不能约束蒋勇，且延锋公司称其新的员工手册是在2020年7月份才修订完成，蒋勇没有证据证明其持有的员工手册在续签劳动合同前进行了修改，故双方之间基于员工手册发生权利义务仍以蒋勇持有的员工手册为准，据此可以认定在双方准备续签的《劳动合同书》与2017年12月18日签订的《劳动合同书》中基于员工手册所生的权利义务是没有变化的。综上，该院可以认定双方准备续签的《劳动合同书》没有降低2017年12月18日签订的《劳动合同书》约定的条件。第二，在蒋勇签字确认的《劳动合同到期通知书》载明“蒋勇系因公司业务量下滑、产量不饱和，工资整体收入较低，无法满足基本生活，放弃续签”，可见蒋勇不续签的原因的是因公司业务不好导致其工资整体收入较低，与双方准备续签的《劳动合同书》是否降低了劳动合同约定条件无关，况且蒋勇也没有证据证明公司业务不好导致其工资整体收入较低，该院难以采信其该陈述。第三，延锋公司为积极达成与蒋勇续签劳动合同进行了多次沟通，尽到了诚信沟通的义务，也彰显了延锋公司愿意以不降低原劳动合同约定条件进行续签的诚意。蒋勇在《员工沟通记录》提出延锋公司在履行合同期间存在的违法问题，应该说蒋勇提出的这些问题都是之前劳动合同履行中存在的问题，与续签劳动合同的约定条件是否降低了原劳动合同约定条件无关，且蒋勇并未因之前劳动合同履行的问题向有关部门主张其权利受到损害，故蒋勇的上述陈述缺乏证据支撑，该院碍难采信。蒋勇为证明延锋公司并非维持原劳动合同条件与其续签劳动合同，向该院举示了录音光盘，但蒋勇称该光盘的内容是经过剪辑的，因此其不能完整、客观、准确地反映沟通的过程，故该院对其不予采信，该院仅能依据双方举示的书面证据认定案件事实。综上，延锋公司并非降低劳动合同约定条件与蒋勇续订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……在本案中，在延锋公司至少维持原劳动合同约定条件提出续签劳动合同的情形下，因蒋勇不同意续签而导致2017年12月18日签订的《劳动合同书》到期终止，故不应获得经济补偿。一审法院判决：驳回蒋勇的诉讼请求。本案案件受理费5元，由蒋勇负担。二审中，延锋公司举示了蒋勇2018年1月至2019年12月期间的工资表，拟证明蒋勇的实发工资以及不存在蒋勇所称延锋公司擅自变更工资结构、克扣工资的情况，蒋勇的收入相对稳定。蒋勇质证认为：对工资表中载明的2019年的工资予以认可，因2018年工资其未打印，无法核实；对工资表的关联性不予认可，工资仅是基本工资，并没有载明加班工资、工龄工资、全勤奖等明细。本院认为，该份工资表与本案中双方续签劳动合同是否降低了蒋勇的劳动条件无关，不予采纳。二审中，蒋勇陈述：延锋公司已支付其加班工资；2020年制作的第15版员工手册上可以体现新的加班工资计算方式，但延锋公司在2019年8月26日就开始执行第15版员工手册了；延锋公司与其口头约定了全勤奖与工龄奖，未在双方签订的劳动合同体现。本院查明的其他事实与一审法院查明的相同。本院认为，本案二审争议焦点为延锋公司是否应支付蒋勇经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。首先，2019年12月5日《劳动合同到期通知书》中的沟通记录显示：员工因公司业务量下滑、工资整体收入较低放弃续签，该记录经蒋勇本人签字确认。蒋勇上诉称沟通记录内容无法查证，该主张与其签字确认的行为明显不符。其次，2019年12月18日、23日延锋公司与蒋勇两次沟通时，蒋勇陈述的异议为：延锋公司单方取消全勤奖和工龄奖，且延锋公司强制加班。因双方签订的劳动合同并未约定全勤奖和工龄奖，延锋公司根据企业的经营情况决定是否发放某项福利属于企业的自主管理权；蒋勇提出延锋公司存在强制加班的问题，但未有证据证明,且该异议属于原合同履行过程中的争议，与新旧合同文本相比是否存在降低续约条件的争议无关。因此，续签沟通情况反映，蒋勇未续签劳动合同并非因延锋公司拟在新合同中降低原劳动合同约定的条件，其在诉讼过程中认为续签合同与原合同存在不一致，与其在2019年12月31日劳动合同到期前放弃续签的意思表示不相符合。最后，一审法院已充分分析拟续签的劳动合同相比于原劳动合同并不存在实质性变更影响蒋勇的重大权利，本院不再赘述。蒋勇还提到延锋公司自2019年8月26日起更改加班工资计算方式，该情况是否属实，系原劳合同履行过程中的争议，与本案争议的是否降低续约条件无关。因此，延锋公司并未降低劳动合同约定条件与蒋勇续订劳动合同，蒋勇放弃续签也并非延锋公司降低原劳动合同约定条件的缘故，蒋勇主张经济补偿金，缺乏事实依据。综上所述，蒋勇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由蒋勇负担。本判决为终审判决。审 判 长 商雪梅审 判 员 刘润荔审 判 员 朱华惠二〇二一年三月二十四日法官助理 秦金星书 记 员 陈嬿西