江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0507民初4987号原告：唐丽萍，女，1986年9月17日生，汉族，住江苏省苏州市相城区。委托诉讼代理人：吕圣尤，江苏永德律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄玲娟，江苏永德律师事务所律师。被告：辉慈健康管理（苏州）有限公司,住所地江苏省苏州市相城经济技术开发区漕湖街道永昌泾大道1号漕湖大厦19层1902-1904室（已书面承诺）。法定代表人：李百军，董事长。委托诉讼代理人：吴珏，江苏百年东吴律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈庆旺，江苏百年东吴律师事务所律师。原告唐丽萍与被告辉慈健康管理（苏州）有限公司（以下简称辉慈公司）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年9月4日立案受理，依法适用简易程序审理。本案分别于2020年10月14日、11月4日、2021年3月10日公开开庭进行了审理。原告唐丽萍及其委托诉讼代理人吕圣尤（第三次未到庭）、黄玲娟，被告辉慈公司的委托诉讼代理人陈庆旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告唐丽萍向本院提起诉讼，请求判令被告支付：1、克扣的2019年12月份工资1755.70元，2020年4月份工资16484元，合计18239.70元；2、克扣的2019年度奖金30200元；3、在职期间的平时加班费33391元；4、违法解除劳动关系经济赔偿金51298元；5、应休未休年休假工资8322元；以上金额合计人民币141450.70元。6、被告承担本案诉讼费。事实和理由：原告于2019年7月11日入职被告处，双方签订了劳动合同，约定原告每月工资为18100元，从事精装修设计师工作。原告自入职后工作兢兢业业，经常加班加点，但被告从未支付过加班费，还克扣原告的工资及年终奖，更是以莫须有的理由违法解除了与原告的劳动关系。原告认为被告的行为严重违反了劳动法的相关规定，遂向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委因超过法定审理期限，于2020年8月3日作出了终结案件审理的决定。现原告为维护自身权益，特向法院提起诉讼，望判如所请。审理中，原告唐丽萍将诉讼请求第一项中克扣的2020年4月份工资变更为14097.68元；第二项中克扣的2019年度奖金变更为20900元。被告辉慈公司辩称，针对诉讼请求第一项，对于2019年12月份工资，其认为没有事实依据；对于2020年4月份工资，被告系因原告严重失职给公司造成重大损害为由解除双方之间的劳动合同，且处罚决定书已明确，因原告的失职行为，导致公司额外产生增加设计任务，重新进行机电点位图设计的费用，该费用损失从原告2020年4月份工资中予以扣除，进行抵销。针对诉讼请求第二项2019年度奖金，其认为原告的请求没有法律依据，双方的劳动合同第四条，关于劳动报酬第三款明确，经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬按下列A条款执行。A条款明确的是每月基础性工资为人民币13100元，这里面并不包含奖金。针对诉讼请求第三项加班费，其认为原告的请求没有事实依据，从其提交的证据考勤统计表可以看出，其上下班时间是正常的，不存在加班情况。针对诉讼请求第四项赔偿金，其认为被告的解除是基于原告严重失职给公司工程进度等造成了严重损害，符合劳动合同法的规定，不应当承担经济补偿或者赔偿责任。针对诉讼请求第五项应休未休年假工资，因原告入职不满一年，其不享受年假待遇，也不存在应休未休年假工资情况。原告唐丽萍为证明自己的主张向本院提交的证据有：1、仲裁决定书，证明本案已经过仲裁前置程序。2、全日制劳动合同书，证明原告与被告存在劳动关系，双方约定每月工资为18100元，正常工作时间为星期一至星期五的上午8点半至11点半，下午13点至17点，每天的工作时间为七小时，实际原告每天的工作时间都超过八小时。3、解除劳动合同通知及员工处罚决定书，证明被告违法解除了与原告的劳动关系。4、员工离职交接表，证明原告已经办理了离职交接手续。5、银行对账单，证明原告每月的工资收入情况。6、手机短信截图，证明被告克扣原告2020年4月份工资的事实，实际仅收到1616元。7、考勤，证明原告在工作日每天加班一小时的事实。8、参保证明，证明原告已经累计工作一年以上，依法可享受每年五天的年休假期。9、录用通知书及邮件记录，证明被告向原告发出了录用通知书，向其明确月薪为18100元，年薪为26万元。10、录用通知书签字板及微信聊天记录，证明原告在录用通知上签字确认，代表双方就26万的年薪已达成一致，是双方的真实意思表示。原告在劳动合同签订后向人事副经理潘美华再次确认工作的事实，潘美华向其明确月薪为18100元，年终奖为37200元，总年薪不低于26万元。从该组证据也可看出劳动合同中关于年终奖的约定并非是双方的真实意思表示，应以录用通知书的约定为准。11、叮叮软件截图及文件内容，证明2号地块的工作计划修改后的启动时间是在4月份，根本不存在被告所谓的原告未按时完成工作计划的事实。12、考勤（2019年10月至2020年3月期间），证明原告的出勤情况以及加班的事实。13、社会保险缴纳明细及劳动合同，证明原告已经连续工作12个月以上，依法应当享受每年五天的带薪年休假。被告辉慈公司质证称，对证据1没有异议。对证据2的真实性没有异议，但该劳动合同书中第四条第三款关于工资报酬的约定，双方协商一致按照A条款基础性工资是13100元，第七条第四款职务消费的包干费用可以凭消费发票进行报销。实际上被告每月向原告发放的劳动报酬可以分为两部分，但第二部分的性质还是有待商榷。对证据3、证据4的真实性没有异议，该证据清楚地反映了被告解除与原告之间劳动关系的事实和理由，即原告存在严重的失职行为。对证据5、证据6的真实性、合法性没有异议。对证据7其认为，对考勤记录的真实性没有异议，但被告公司的上下班时间曾经有过调整，最初约定上午8点半到中午11点半，下午1点到17点，后下班时间调整到17点半，该考勤记录恰恰能够证明原告不存在加班情况。对证据8的真实性没有异议，但原告在被告处入职期间并没有达到一年期限。对证据9、证据10的真实性无法确认，潘美华本人已于2019年年底离开被告处。对证据11的真实性没有异议，但该工作计划并没有最终得到公司负责人的同意。对证据12的真实性没有异议，该打卡记录分为钉钉打卡和OA系统打卡，钉钉打卡记录上加班时长都是零，而OA系统打卡原告中午下班时间和下午上班时间是相同的，显然不符合客观实际，实质上原告不存在加班。对于证据13的真实性没有异议，但与原告的诉讼请求没有关联。被告辉慈公司在举证期限内向本院提交的证据有：1、会议纪要三份（2019年12月6日、2019年12月27日和2020年1月6日），该会议纪要记载了原告的工作任务及工作要求，原告本人都是参加的，对会议纪要上所记载的这些要求任务是明知的。2、关于1#地块展示中心室内深化方案确认书和工作联系函，证明2019年12月13日被告通知金螳螂公司确认其室内深化方案，并对一些调整内容作了明确，即2019年底涉及到原告工作职责和工作任务已确定，原告有义务积极推进该项工作，但原告并未按照工作流程及时间要求与相关工作人员进行复核，并向金螳螂公司反馈问题，对下一步工作也没有进行跟踪落实，导致装修的机电点位工作停滞，导致关联的建筑设计院在3月20日提交的正式施工图中没有把装修机电点位融入进去，被告不得不另行委托设计院增加额外的设计任务，重新进行机电点位图的设计，并产生额外的设计费用，原告存在严重失职，对公司造成重大损害。3、2020年第一季度工作计划表，证明原告的工作内容主要是精装修硬装施工图实施方案，对接及把控平顶地面涂立面图、机电点位图，但事实上直到3月20日正式的设计院施工图出来后，机电点位图仍未完成。4、关于规划设计部2#地块精装修设计工作进展迟滞事件的处理决定、通知工会函、答复函，证明因原告失职导致精装修公司设计工作进展迟滞，被告对包括原告的配合人员及分管领导和主管领导处罚的决定，该决定明确原告是本起工作迟滞事件相关2#地块精装修工作的工作计划制定者、实施者，相关工作任务的执行者，其未按工作任务及岗位职责要求主动跟进和落实2#地块装修机电点位确定工作，存在严重失职情况，并对原告作出了开除的处罚，该决定依法通知了苏州市相城区漕湖街道工会联合会，漕湖街道工会也对此予以答复。5、回复函，证明因原告的失职导致精装修机电点位图未能最终施工图的问题，在此期间，被告与同济大学建筑设计研究院协商要求其将2#地块精装机电点位入图深化，该意见实质是增加了新的设计要求和任务，产生额外的设计费用，被告因此遭受损失。6、通话录音，证明针对2#地块精装修设计工作辞职事件对原告进行处理之前，被告内部进行了稽查工作，以确定该项工作的责任人，通过对相关人员的访谈，确认造成该起事件的主要责任在于原告。7、2019年12月绩效考核表，证明原告12月绩效考核成绩为79.33分，绩效系数为0.9，因此原告12月的工资按照税前标准乘以0.9，对应的税后金额为1755.70元，被告不存在克扣工资的情况，而是基于原告绩效考核成绩进行发放的。8、原告任职期间工资明细和包干费明细，证明原告的工资情况，其中从2020年3月起，包干费并入工资里进行发放。9、规划设计部2020年第一季度工作计划表、唐丽萍2020年3月的绩效过程记录，证明原告2020年第一季度工作计划中把2#地块住宅列为重点工作，开始时间为3月4日，但根据绩效考核情况，其3月份工作计划中没有任何涉及2#地块工作。10、稽核工作档案，证明由于2#地块精装修工作严重迟滞，被告为此就相关人员履行职责的情况进行了内部的调查并确定各方的责任，其中原告本人是2#地块精装修工作的直接责任人，最后在各方处理结果中对原告以严重失职并给公司造成重大损失为由进行开除处罚。11、谈话录音光盘，（文字版在第一次庭审中提供）。12、管理制度阅后确认书、人力资源管理制度、公司绩效考核办法、规划设计管理制度及规划设计部机构、人员。13、建设工程设计合同，证明该合同中第3.2.4条约定：发包人（即被告）确认基本平面、立面及效果图后，设计人（即苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司）及时提交机电点位图以配合建筑设计院（即同济设计院）完成土建施工图，但因原告的原因没有将机电点位图的工作与金螳螂公司及时对接，导致金螳螂公司一直没有出具相关的点位图，后在3月20日同济设计院提交的土建施工图中没有融入到机电点位图，导致被告不得不重新要求同济设计院把机电点位图再融入到施工图中，也就是额外增加了费用。原告唐丽萍质证称，对证据1的真实性不予认可，其证明目的也不予认可，该材料系被告单方制作，也没有经过原告的签字确认，无法核实该材料的原始记载内容。对证据2的真实性没有异议，但该材料系针对1#地块，而本案所涉的争议工作内容是针对2#地块的，故对证明目的不予认可。对证据3的真实性没有异议，针对2#地块的工作内容，原告实施的前提条件在备注里明确写明土建空调智能化施工图完成，并要给到原告，但原告没有获取完整的图纸，故无法进行工作。同时明确工作计划的开始时间是2020年3月4日，完成时间是2020年5月13日，故并不存在停滞的问题，停滞的责任并不在原告。对证据4的真实性不予认可，原告从未看到该材料，系被告在仲裁委提交后才知道的，该证据仅能证明被告将解除事由告知工会的事实，并不能证明解除合法的事实。对证据5的真实性不予认可，该回复函的落款日期为2020年5月15日，是在原告离职之后发的，从记载内容可以看出，被告与建筑设计院的设计合同中没有把精装修设计点融入到建筑图纸中，是后期加上去的，且被告在2月24日由2#地块负责人陆彬在公司审批中将精装修施工图的开始时间调整到4月份。对证据6的真实性不认可，该录音中对话人的身份无法确认，即便是真实，也不能证明原告存在失职的行为。对证据7的真实性不予认可，该材料系被告单方制作。对证据8的真实性不予认可，但对实发工资、包干费数额及五险一金个人部分和个税代扣金额予以认可，其认为月度基础工资为18100元。对证据9的真实性没有异议，但后因为公司资金周转困难以及其他原因，公司的工作计划全部滞后，包括2#地块精装修硬装工作，实际延迟到2020年4月21日。对证据10的真实性不予认可，系被告单方制作的。对证据11的真实性不予认可。对证据12的真实性不予认可。对证据13的真实性无法确认，因该合同于2018年12月18日签订时，原告并未入职，即使被告所称的合同第3.2.4条有约定，但设计人应当在发包人确认基本平面、立面效果图后才开展机电点位图工作，即明确要有确认书后再进行工作的，而2号地块没有进展工作，就是我们并没有收到2号地块方案的确认书，故对该证据的三性均不予认可。经审理查明，原告唐丽萍于2019年7月11日入职被告处从事精装修设计师工作，原告与被告签订了书面劳动合同，劳动合同期限自2019年7月11日起至2024年7月10日止。在职期间，被告为原告缴纳社会保险。2020年4月26日，被告以原告存在违规、违纪和失职行为为由对其作出《员工处罚决定书》，决定：开除。被告于2020年4月28日向原告送达《员工处罚决定书》和《解除劳动合同通知》，原告于当日办理了离职手续。对此，双方发生劳动争议，后原告向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求辉慈公司支付工资、加班工资、赔偿金，该仲裁委确认在该案审理过程中已超过劳动争议案件的审理时限，因申请人不同意本委继续审理，后于2020年8月3日作出相劳人仲案字[2020]第541号仲裁决定书，决定终结本案的审理。现原告诉至本院。另查明，在职期间，被告向原告实发的每月工资分别为：2019年7月8387.6元（含包干费2411元）、8月12045.63元（含包干费4344.62元）、9月13637.5元（含包干费4000元）、10月26353.98元（含2019年7月-9月补发工资、包干费及10月包干费7643.68元）、11月17178.9元（含包干费5000元）、12月15423.2元（含包干费5000元）、2020年1月17178.9元（含包干费5000元）、2月17178.9元（含包干费5000元）、3月17078.9元、4月1616元。另，被告支付原告2019年度奖金7000元。审理中，原告与被告确认双方的劳动合同已于2020年4月28日解除。以上事实有当事人举证的全日制劳动合同书、员工处罚决定书、解除劳动合同通知、仲裁决定书、账户对账单、交易明细表及当事人陈述等附卷佐证,本院予以认定。本案争议的焦点：一、关于原告主张被告克扣其2019年12月份工资、2020年4月份工资的认定。原告主张，被告无故克扣原告2019年12月份工资1755.7元；以及2020年4月份原告上班20天，但被告仅发放工资2546元，故原告主张要求被告支付2019年12月份克扣的工资1755.7元、2020年4月份工资14097.68元（18100元/月÷21.75天×20天-2546元）。被告认为，因原告2019年12月绩效考核未达标，当月工资按90%发放。至于2020年4月工资，因原告存在严重失职，给公司造成巨大损失，将原告4月份应得的工资作为赔偿被告的损失予以扣除，但被告仍然按照苏州市最低工资标准支付原告，计2546元。本院认为，对于被告克扣原告2019年12月份工资问题。虽被告提供的2019年12月绩效考核表以证明原告绩效考核得分未达到80分以上，绩效系数为0.9，即工资按90%发放，但被告未提供证据证明原告工作未完成情况，且按照公司绩效管理规定，被告进行绩效考核未告知原告本人，故被告对原告按90%发放的理由不成立，现原告主张要求被告支付2019年12月份克扣的工资1755.7元，未超过规定的范围，本院予以支持。对于被告克扣原告2020年4月份工资问题。被告以原告存在严重失职给其造成损失为由，将原告应得的工资作为赔偿被告的损失，没有法律依据，且被告未提供损失的证据，故原告主张要求被告支付2020年4月份的工资，本院予以支持。至于2020年4月的工资数额，因原告实际工作至2020年4月28日，并办理离职手续，根据《员工离职交接表》，原告实际出勤为19天，已支付工资为2546元，故本院认定被告应支付原告2020年4月份工资为13265.49元（18100元/月÷21.75天×19天-2546元）。二、关于原告主张年度奖金的认定。原告主张，因双方约定年度奖金为每年37200元，原告实际工作九个月，被告应付奖金27900元，但实际支付7000元，故被告还应支付年度奖金20900元。被告认为，根据双方签订的劳动合同，原告的工资报酬为每月基础性工资13100元，并不存在年度奖金，即使存在年度奖金，因原告主张2019年度奖金，但原告2019年实际上班不满6个月，故原告主张年度奖金，没有法律依据，具体由法院依法裁定。本院认为，关于被告是否应向原告发放年度奖金。从现有证据分析如下：首先，从原告提供的录用通知书及微信聊天记录，证实原告的薪资为年薪税前260000元，其中：月薪18100元（基础性工资13100元、交通包干费3000元、职务消费2000元）、年度绩效目标奖金37200元；其次，从双方签订的劳动合同内容看，虽劳动合同第四条第（三）项约定，原告的工资报酬按下列A条款执行“乙方的工资报酬按照甲方《薪酬福利管理规定》确定，根据乙方的工作岗位确定每月基础性工资为人民币13100元”，但该第（三）项C条款中同时约定“除按照本合同第四条第（三）款A发给月工资外，甲方根据《薪酬福利管理规定》，按年度给予绩效类薪资。a）年度绩效目标奖金3.72万元（在绩效目标奖金额标准内，根据绩效结果发放）”，与录用通知书约定的薪资相一致，有理由相信原告的薪资报酬包括年度奖金；再次，原告在庭审陈述中也证实被告支付过2019年度奖金，只是仅支付7000元，未按约定的标准支付。综上，被告应当向原告发放年度奖金。至于年度奖金的数额如何确定，虽劳动合同约定，根据《薪酬福利管理规定》，按年度给予绩效类薪资，且根据绩效发放，但被告既未提供公司的《薪酬福利管理规定》，也未提供对原告进行绩效考核的证据，且原告在被告处工作时间为9个月，双方劳动合同约定年度奖金37200元，被告已发放年度奖金7000元，故本院认定被告应向原告支付年度奖金为20900元（37200元÷12个月×9个月-7000元）。三、关于原告主张加班工资的认定。原告主张，其自2019年7月至2020年4月期间，存在平时加班时数为214小时，并提供部分考勤表予以证实，故被告应当支付原告加班工资33391元（18100元/月÷21.75天÷8小时/天×150%×214小时）。被告认为，原告不存在加班情形。从原告提供的考勤记录可以看出，中午加班的时间为连续打卡，这不符合中午用餐休息的一般习惯，且加班应当申请，但原告没有申请，故被告不应当支付原告加班工资。本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，用人单位承担不利后果。本案中，虽原告提供的2019年7月至9月钉钉打卡记录证实其存在正常上班时间中午连续打卡的事实，但原告系从事精装设计工作岗位的，其认可中午有正常吃饭时间，且大部分打卡记录反映为上午下班接着打卡下午上午，这不符合常理，且从原告提供的OA系统打卡统计加班栏均为“0小时”，原告也未提供证据予以印证，故原告以平时存在加班，要求被告支付加班工资，无相应的事实和法律依据，本院不予支持。四、关于被告解除与原告的劳动关系是否违法，应否支付赔偿金。原告主张，其不存在工作计划未按时完成任务，且也不存在工作失职给被告造成重大损失，故被告单方面解除与原告的劳动关系，没有任何的法律依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。因原告工作超过六个月，不满一年，按一个月计算，且原告平均工资为25648.75元，故被告应支付原告赔偿金51298元。被告主张，因原告在担任装修设计师工作中存在严重失职，给被告造成重大损失，原告的行为已严重违反公司规章制度的规定，故被告作出解除与原告的劳动关系，并不存在违法解除，被告不应当支付原告赔偿金。本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告以原告在职期间存在未按时完成工作任务、因严重失职给公司造成重大损失为由作出解除劳动关系的理由是否成立。根据现有证据作如下分析：第一，关于原告是否存在未按时完成工作任务。从被告作出的《员工处罚决定书》第一条内容看，主要是原告制定的工作计划未按时完成，但从被告提供的唐丽萍2020年第一季度工作计划及其2020年3月的绩效过程记录可以看出，原告及时制定了工作计划，且在3月份员工月工作考核过程记录“是否完成”栏中均为“是”，说明3月份的工作原告是按时完成的，且被告也未提供相应的证据证明原告存在未按时完成任务，故被告认定原告未按时完成任务理由不充分。第二、原告是否存在严重失职并给公司造成重大损失。从被告作出的《员工处罚决定书》第二条内容看，主要是公司相关专业人员对金螳螂公司提供的装修机电点位图进行审图后反馈的意见，原告未按工作流程及时进行复核，并形成问题清单反馈给金螳螂公司，且未进行跟进落实，导致2#地块装修机电点位工作停滞，进而导致同济大学建筑设计院提交的施工图纸中无装修机电点位，致使公司进行重新设计，并额外设计费用，但从原告提供的钉钉软件截图、文件流转及附件2#地块2020年工作计划（2月24修订）的内容看，证实经过公司审批同意将2#地块精装修施工图设计完成时间从原来2020年3月4日至5月13日修改为2020年4月21日至6月20日，这说明2#地块精装修施工图的启动时间修改为2020年4月21日，而原告已于4月26日被被告开除，且被告并未提供证据证明原告确定存在上述问题，也未提供具体损失的证据，故对被告认定原告存在严重失职并给公司造成重大损失的理由不成立。综上，被告对原告作出《员工处罚决定书》及《解除劳动合同通知》不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，应认定被告解除与原告的劳动合同属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，被告应当支付原告赔偿金。关于赔偿金的金额，原告离职前平均工资为18100元，奖金为每月3100元，原告于2019年7月11日进入被告处工作，于2020年4月28日解除劳动关系，工作年限六个月以上不满一年，按1个月的2倍计算，故本院认定被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金为42400元（21200元/月×1个月×2倍）。五、关于原告主张应休未休年休假工资8322元的认定。原告主张，因原告于2019年7月11日到被告处上班，2020年4月28日被被告解除劳动合同，且原告在被告处上班前一直在工作，按照相关规定，折算下来原告2019年有三天、2020年有二天年休假，但原告均未休，故被告应支付年休假工资8322元（18100元/月÷21.75天×5天×200%）。被告认为，因原告在被告处工作未满一年，故对原告的该主张不应支持。本院认为，根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位的职工连续工作已满1年以上的，享受带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第十二条第一款规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，因原告于2019年7月11日入职被告处，工作未满一年，故原告2019年度不享受年休假。至于2020年度年休假，因被告于2020年4月28日解除与原告的劳动关系时，已连续工作满一年以上，根据上述规定，本院认定原告2020年度年休假天数为1（118天÷365天×5天）。根据《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条规定：用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。第三条规定：未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资。因原告的工资为每月18100元，奖金为每月3100元，故本院认定原告2020年未休年休假工资报酬应为2924.14元（21200元/月÷21.75天×1天×300%）。据此，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十一条、第十二条、第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告辉慈健康管理（苏州）有限公司应支付原告唐丽萍2019年12月工资1755.7元、2020年4月工资13265.49元、奖金20900元，合计人民币35921.19元。二、被告辉慈健康管理（苏州）有限公司应支付原告唐丽萍赔偿金计人民币42400元。三、被告辉慈健康管理（苏州）有限公司应支付原告唐丽萍年休假工资人民币2924.14元。上述第一至三项，均于本判决生效之日起十日内履行（如采用转账方式支付，请汇入当事人指定账户，或汇入苏州市相城区人民法院，开户行：中国建设银行苏州市相城支行营业部，帐号：32×××22）。四、驳回原告唐丽萍的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取计人民币5元，由被告辉慈健康管理（苏州）有限公司负担（此款原告已自愿垫付，不再退还，被告负担之款，由其于本判决生效之日起十日内直接给付原告）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。审判员  卢秋明二〇二一年三月二十四日书记员  李 益