上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0115民初14026号原告：万舒超，女，1983年7月13日出生，汉族，住上海市长宁区。被告：上海商骋商业经营管理有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区商城路****。法定代表人：贾伟，董事长。委托诉讼代理人：吴琼，女。委托诉讼代理人：戴燕，女。原告万舒超与被告上海商骋商业经营管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年2月3日立案后。依法适用简易程序，于2021年3月12日公开开庭进行了审理。原告万舒超以及被告上海商骋商业经营管理有限公司的委托诉讼代理人吴琼、戴燕到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告万舒超向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告2020年1月1日至2020年6月30日期间工资差额人民币35,722元。事实和理由：原告于2017年12月1日进入被告处工作，双方曾签署《入职意向确认函》《劳动合同》，约定原告担任招商经理职务，固定年薪为229,000元，其中70%按月发放(即13,364元/月)，剩余30%于年底统一发放。2020年原告年薪为238,151元，原告于2020年6月30日因个人原因辞职，被告未支付原告2020年1月至2020年6月期间剩余30%工资。原告认为，30%的年终奖并非绩效奖金，属于原告工资一部分，被告处年终考核与年终奖并无关联，被告之前中途离职的员工均正常发放年终奖，原告从未签收过年中离职员工不予发放年终奖的文件，被告无权单方面取消原告年终奖，应当予以发放。被告上海商骋商业经营管理有限公司辩称，被告的薪酬构成包括基本工资和年终绩效奖金；就2020年1月至2020年6月基本工资，被告已经足额发放；绩效奖金在年终经过年度考评后发放，员工中途离职的，绩效考核随之终止，公司不予发放年终奖，原告是在2020年年中离职，没有经过考核，故不予发放2020年年终奖。被告认为已经足额支付原告2020年1月至2020年6月工资，不存在差额，被告不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告原系被告处员工。双方签订有期限自2017年12月8日至2019年12月7日止的劳动合同，约定原告在被告处招商部从事招商经理工作，月工资为13,364元，2019年11月12日，双方续签劳动合同期限至2022年12月7日止。2020年6月30日，原告因个人原因离职。2020年8月6日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2020年1月1日至2020年6月30日工资差额36,411元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1.2017年11月6日，被告向原告发送入职意向确认函，2017年11月7日，原告签署该确认函并发送给被告。该确认函中载明：双方签订为期2年的劳动合同；原告的年薪为22.9万元，其中70%按月度发放，30%为年终奖年底一次性发放；考核奖金根据公司绩效考核方案(主要包括公司销售完成率情况、利润完成率情况)和个人绩效考核结果确定。2.原告签署有2020年度工作绩效目标确认表，该表中确认了原告所在招商经理职位的考核指标、指标定义、权重、目标值、计分方法、数据来源等事项，已载明考核周期为2020年度；另该表备注栏记载：小组负责人，如果公司经营指标中有一项未完成，扣除绩效奖金20%，有两项未完成的扣除绩效奖金50%，大于两项未完成的绩效奖金为0；在考核周期项目内发生重大安全事故的，则全体成员取消该考核周期获得优秀A(含)以上的资格；公司总体指标达成，而部门指标未完成的，部门负责人与部门员工按照完成情况及权重进行相应的绩效扣分。3.被告在以往发放原告年薪的30%部分之前对原告进行绩效考核。4.原告2020年年薪为238,151元，2020年1月至6月每月固定工资为13,892元。审理中，1.原告提供2020年7月24日公司人事与案外人蒋某某的谈话录音U盘及文字整理材料，证明：2020年7月24日前公司从未出台过关于员工在年中离职不予绩效考核、不发放年终奖的文件；此前在年中离职的员工，都正常发放年终奖；2020年6月之后被告也未告知过员工，年终奖制度发生改变。经质证，被告对谈话录音真实性无异议，但文字整理材料与录音本身存在出入，该证据与本案无关。2.被告提供被告母公司上海陆家嘴商业经营管理有限公司薪酬管理手册(2017年版)、绩效管理办法(2017年版、2019年版)证明：被告处员工工资由基本工资+绩效奖金+补贴组成，绩效奖金发放与员工考评结果相关，原告系主管以上职位，绩效奖金为30%；参照上级公司相关制度，员工年中离职，绩效考核随之终止，不参与公司年终绩效考核，不发放年终绩效奖金。经质证，原告对该证据真实性不予认可，原告表示没有收到过上述制度，且该制度并非被告公司制度。3.被告提供2017年12月11日新员工入职邮件、培训PPT课件、微信聊天记录、培训现场照片，证明被告已经将相关人事、行政制度，通过集中培训的形式传达给原告，原告对各项规章制度系明知的。经质证，原告对2017年12月11日新员工入职邮件、微信聊天记录、培训现场照片真实性无异议，对培训PPT课件真实性不予认可。4.原告表示每年签署绩效考核目标表的目的是被告公司需要每年年底进行绩效考核，但公司未说过与年终奖有关，原告认为该考核是常规考核，与年终奖无关。另原告确认被告处并无单独的薪酬管理手册和绩效管理办法。本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，首先，从前述查明的事实以及证据来看，原告每年均签署工作绩效目标确认表并用于年度绩效考核，被告往年在发放原告年终奖之前均对原告进行绩效考核，上述事实可以证明年终奖系需要根据年度绩效考核结果予以发放；原告主张年度绩效考核与年终奖发放无关，缺乏依据，本院对此不予采纳。其次，从被告提供的上海陆家嘴商业经营管理有限公司绩效管理办法中的规定来看，其中规定：劳动合同解除，绩效目标确认表随之终止，说明年中离职的员工公司不再对其进行绩效考核；原告虽辩称该规定并非被告公司的，原告不认可，然从该规定适用范围来看，规定子公司参照执行，结合被告提供的培训记录证据以及原告确认被告公司并无单独的绩效管理办法，本院对被告主张可适应其母公司的上述规定予以采纳。现原告因个人原因于2020年6月19日离职，而被告处系实行年度绩效考核，客观上导致被告无法对原告进行绩效考核以确定其绩效目标完成情况，进而也无法确定并发放年终奖(30%年薪部分)。基于此，原告要求被告支付2020年1月1日至2020年6月30日期间工资差额35,722元的诉讼请求，缺乏依据，本院对此难以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告万舒超的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陈浩二〇二一年三月二十四日书记员  杨光附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。