广东省梅州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤14民终418号上诉人（原审被告）：何福明，男，汉族，1985年10月8日出生，公民身份号码441××××××××××××398，住广东省兴宁市×××××××××××。委托诉讼代理人：幸利红，广东世纪华人（梅州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：广东腾通科技有限公司。住所地：揭阳市榕城区××××××××以北中阳豪苑商铺5号。统一社会信用代码914×××××××××××785J。法定代表人：陈宏忠，该公司总经理。委托诉讼代理人：汪婷婷，女，汉族，1988年9月13日出生，公民身份号码441××××××××××××428，住广东省梅县××××××郭东坑，系该公司员工。委托诉讼代理人：吴伟，广东普罗米修（梅州）律师事务所律师。上诉人何福明因与被上诉人广东腾通科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省五华县人民法院（2020）粤1424民初2763号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。何福明上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人经济补偿金71979.46元；2.本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审认定事实错误、适用法律错误。双方签订《网格承包协议》后，被上诉人按约定计算上诉人的工资。上诉人2020年5月至7月的工资远低于之前的工资水平，但上诉人和之前一样按时、按质、按量出工，劳动报酬却明显不一致，明显是被上诉人恶意降低上诉人的工资，以逼迫上诉人自动离职。1.被上诉人应提供相关证据材料，如上诉人相关工作量的清单、结算工资的依据证明上诉人存在消极的工作态度。2.案涉劳动合同约定上诉人的工作时间系不定时工作制，但该不定时工作制度因未经过审批而无效，故上诉人的劳动成果按何标准计算并未明确。3.案涉劳动合同第四条约定甲方每月按照内部薪酬制度发放工资给乙方，实际上乙方工资系按协议约定计算。上诉人的工资采取计件工资标准，即多劳多得。但案涉工资表显示上诉人的工资主要由基本工资、绩效工资、职务津贴构成，属于计时工资，且工资构成的依据不清楚。4.仲裁庭认定五月份绩效工资为215元，而当月工资收入却显著降低了，足以反驳被上诉人关于上诉人工作消极的主张，足以证明被上诉人变相降低上诉人工资的事实。综上所述，一审法院在上述事实未查清的情况下，认定双方按协议履行，续签劳动合同的标准未降低，是错误的。被上诉人广东腾通科技有限公司口头答辩称，一、上诉人所称的工资条是上诉人自行制作的，没有任何证明效力。依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条的规定，二审应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的不予审理。二、对于上诉人主张被上诉人单方降低了上诉人工资待遇的问题。依据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定，合同双方可以变更劳动合同约定的内容。上诉人认可网格承包协议是双方自愿签订的，根据协议约定双方对原劳动合同中工资计算方式、员工管理等事项作出了新约定，是双方真实意思表示，网格承包协议签订于2020年3月1日，双方当事人根据变更后的协议履行至2020年7月31日，在长达五个月的时间里，上诉人没有对变更后的协议，提出任何异议。可见，上诉人认可变更后的新约定。又依据双方签订的原劳动合同约定，工资不得低于当地的最低工资标准。被上诉人实际发放给上诉人的工资，即使按照原合同也没有低于合同约定。三、从上诉人一审庭审时补充提交的工作量清单，可见上诉人主张其不清楚工作量与事实不符。该工作量清单可以进一步说明双方变更了原有劳动合同约定，因为如果按原劳动合同，上诉人的工作是由被上诉人分配及统计，只有依据变更后的网格承包协议约定，上诉人才是依据其工作量与被上诉人结算，显然上诉人清楚知道并认可协议对结算方式及员工管理方式的变更。综上，请求二审法院在查明事实的基础上，驳回上诉人的上诉请求。广东腾通科技有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付14个月的经济补偿金71979.46元（5141.39×14）；2.本案诉讼费用由被告承担。一审法院经审理认定事实如下：被告何福明于2007年9月至2017年2月在梅州市兴达就业经济发展公司处工作，于2017年8月至2020年7月期间在原告广东腾通科技有限公司处工作，被告在原告处工作时，原告曾使用“揭阳市腾通通信网络安装有限公司”的名称，后变更为“广东腾通科技有限公司”（以下简称为腾通公司）。被告在原告处负责装维岗位的工作，在2017年8月1日至2019年7月31日期间原告对被告采取标准工时制进行管理（每天工作8小时，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天），在2019年8月1日至2020年7月31日对被告实行不定时工作制。2020年3月1日，原、被告自愿签订了为期一年的《网格承包协议》，在该协议中双方约定由被告承包原告东区网格指定区域内的装维、维护项目等，双方明确了具体业务的相应结算、考核标准，并由原告方定期支付被告承包费用、收入提成、用户发展佣金等。2020年7月31日，原、被告签订的劳动合同期限届满，原告以发出书面《续签劳动合同通知》、派遣专人与被告面谈沟通等方式传达了愿意和被告按照原合同续签劳动合同的意思，被告认为原告变相降低其工资待遇，不同意续签合同，其于2020年8月向五华县人事争议劳动仲裁委员会（以下简称为五华劳动仲裁委）申请仲裁，五华劳动仲裁委于2020年9月21日作出华劳人仲案（非）终字[2020]83号仲裁裁决书，该裁决书认定：被告在原告处的入职时间为2007年9月1日，离职时间为2020年7月31日，原告方通过《网格承包协议》变相降低了被告的工资，原告方对此应按照每月5141.39元（被告离职前12个月的平均工资）的标准支付被告14个月的经济补偿金共计71979.46元。原告认为是被告主动离职，原告根据双方签订的承包协议给被告发放工资，双方是承揽关系而非劳动关系，其没有变相降低被告工资。故原告认为华劳人仲案（非）终字[2020]83号仲裁裁决书认定事实错误，向法院起诉并提出本案诉讼请求。案经调解未果。以上事实有相关证据予以证实，原审予以确认。一审法院认为，本案的争议焦点为：1.原、被告间是劳动关系还是承揽关系；2.原告方有无单方降低或变相降低被告方的工资待遇；3.原告方是否应当给予被告方经济补偿。对于焦点一，原告认为在与被告签订了《网格承包协议》后，其与被告之间不再是劳动关系而是承揽关系。根据《中华人民共和国合同法》第251条的规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”承揽关系与劳动关系的重大区别是有无人身从属性和依附性。其中承揽人与定作人是平等主体，承揽人在满足定作人要求的前提下可以独立自主安排承揽工作如何实施，到期按照约定向定作人交付工作成果即可；而劳动者与用人单位间存在明显的人身依附性，劳动者须服从用人单位的规章、制度安排，在其指挥、监督、管理下从事劳动，以自身付出的劳动来换取用人单位支付的劳动报酬。原告腾通公司与被告何福明在2017年8月至2020年7月期间签订有两份劳动合同，合同期限分别为2017年8月1日至2019年7月31日和2019年8月1日至2020年7月31日。在合同期限内被告遵守原告的指示、安排从事装维岗位工作，原告也一直依法为被告缴纳社会保险，且双方在庭审时均表示认可被告是原告的公司员工。《网格承包协议》的签订日期为2020年3月1日，此时原、被告双方劳动合同仍在履行期间内。在原告未举证证明双方已将劳动合同解除的前提下，《网格承包协议》作为在公司内部原、被告共同约定对工资计算方法及员工管理方式等进行调整、变更的书面文件，其订立不影响双方已签订劳动合同的效力及双方存在劳动关系事实的认定。故结合双方提供的证据、庭审陈述等反映的事实，原审认定原、被告之间属于劳动关系。对于焦点二，被告方认为原告单方降低了其工资待遇。从原、被告双方协议自愿签订的《网格承包协议》来看，该协议内容中虽没有直接约定原告支付给被告每月的工资数额，但仍对被告业务的各个项目约定了相应的工资计算标准，加上当时双方仍在履行已订立的书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条对劳动合同变更的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《网格承包协议》是双方对原劳动合同中工资计算方式、员工管理等事项作出的书面变更，双方自愿签订该协议，是双方的真实意思表示，原告按照双方签订的《网格承包协议》中的标准发放被告工资是双方共同协商的结果。故原告认为其不存在变相降低被告工资待遇的主张，符合法律的规定，予以支持。对于焦点三，原告是否需要支付被告经济补偿金。原、被告是合法劳动关系，根据双方最后一期签订的书面劳动合同显示，合同有效期为2019年8月1日至2020年7月31日。2020年8月5日原告向被告发出《劳动合同续签通知书》，被告收到后认为签订《网格承包协议》后原告按照协议约定的标准发放的工资与被告的劳动成果不成正比，其遂拒绝续签合同并转而申请劳动仲裁、要求原告支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案双方劳动关系因劳动合同期满时被告不同意续签劳动合同而终止，原告是依照《网格承包协议》中的标准对被告工资计算方法进行了调整，该协议是原告为充分调动员工的工作积极性，经双方协商后共同对劳动合同部分内容作出的书面变更，故原告以《网格承包协议》签订后的劳动合同标准并保留被告原有岗位、职位请求被告续签劳动合同，与双方签订的原合同相比，续签劳动合同的标准并没有降低。所以被告拒绝续签劳动合同并导致双方劳动关系最终解除不符合用人单位应当支付劳动者经济补偿的法定情形，故原告认为其无需向被告支付经济补偿金的主张，予以支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国合同法》第二百五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十六条第一款第五项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：原告广东腾通科技有限公司无需向被告何福民支付经济补偿金。案件受理费10元，按规定减半收取5元（原告己预交），由被告何福明负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，除上诉人对一审查明事实部分“被告何福明于2007年9月至2017年2月在梅州市兴达就业经济发展公司处工作”有异议，主张其不是在梅州市兴达就业经济发展公司处工作，是梅州市兴达就业经济发展公司派遣其到中移铁通有限公司梅州分公司工作；对“于2017年8月至2020年7月期间在原告广东腾通科技公司处工作”有异议，主张其2017年3月至2020年7月间由广东腾通科技有限公司派遣到中移铁通有限公司梅州分公司工作；被上诉人对“在2019年8月1日至2020年7月31日对被告实行不定时工作制”有异议，主张是2019年8月1日至2020年2月29日对上诉人实行不定时工作制外，对其余部分双方无异议。对无异议部分，本院予以确认。另查，从2007年9月至2017年2月上诉人的社会保险（养老、工伤、失业）由梅州市兴达就业经济发展公司购买；从2017年至2020年9月的社会保险（养老、工伤、失业）由广东腾通科技有限公司梅州分公司购买。再查，广东腾通科技有限公司梅州分公司在2020年2月14日发出“关于下发《网格承包人竞聘实施办法（暂行）》的通知”，2月21日发出“关于开展网格承办人竞聘评审工作的通知”，上诉人经过竞聘成为网格承包人。在2020年3月1日，上诉人与被上诉人签订了《网格承包协议》，该协议明确约定双方的权利、义务，对承包经营业绩考核与结算也作了具体约定。本院认为，本案系劳动争议纠纷。争议焦点是：被上诉人是否变相降低上诉人的工资待遇，上诉人请求经济补偿金是否符合规定。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，在双方劳动合同履行过程中，被上诉人为提高员工的工作积极性，本着公平公开择优竞聘原则，开展了网格承包人竞聘评审工作，上诉人自愿申请并通过了竞聘，成为五华支撑中心网格承包者。2020年3月1日，双方自愿签订《网格承包协议》，是双方的真实意思表示，是对上诉人工资计算方法、员工管理方式等进行变更调整。被上诉人按照协议约定的标准发放上诉人工资，不能理解为变相降低上诉人工资待遇,且在发放3至7月工资时上诉人并未提出异议，故上诉人主张被上诉人变相降低其工资待遇，依据不足，不予支持。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第五项规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。本案中，双方劳动合同到期后，被上诉人向上诉人发出《劳动合同续签通知书》，上诉人收到后认为签订《网格承包协议》后被上诉人按照协议约定的标准发放的工资与上诉人的劳动成果不成正比，拒绝续签合同，并请求被上诉人支付经济补偿金。从双方签订的《网格承包协议》内容看，是双方在劳动合同履行期间协商后共同对劳动合同部分内容作出的书面变更，《网格承包协议》已成为双方劳动合同的内容，被上诉人以《网格承包协议》签订后的劳动合同标准并保留上诉人原有岗位、职位请求与上诉人续签劳动合同，不属于降低劳动合同标准，而属于用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同的情形。现上诉人拒绝续签劳动合同并导致双方劳动关系最终解除，该情形不符合用人单位应当支付劳动者经济补偿的法定情形，故上诉人的上诉请求缺乏事实和法律依据。综上所述，何福明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人何福明负担。本判决为终审判决。审判长  陆宝华审判员  陈国华审判员  张孟棋二〇二一年三月十九日书记员  巫锾宇