北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终1372号上诉人（原审原告）：中信证券股份有限公司，住所地广东省深圳市福田区中心三路8号卓越时代广场（二期）北座。法定代表人：张佑君，董事长。委托诉讼代理人：余燕，北京市兰台律师事务所律师。委托诉讼代理人：鞠海艳，北京市兰台律师事务所实习律师。上诉人（原审被告）：周某，男，1986年10月3日出生，汉族，户籍所在地北京市西城区。委托诉讼代理人：李中辉，北京市炜衡律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈路遥，北京市炜衡律师事务所实习律师。上诉人中信证券股份有限公司（以下简称中信证券公司）与上诉人周某劳动争议一案，双方均不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初1035号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。中信证券公司上诉请求：1．撤销一审判决第一项，改判中信证券公司无需向周某支付违法解除劳动关系的赔偿金355614元；2．撤销一审判决第二项，改判中信证券公司无需向周某支付2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元；3．撤销一审判决第三项，改判中信证券公司无需向周某支付2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）；4．撤销一审判决第四项，改判中信证券公司无需向周某支付2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）；5．一审和二审的诉讼费由周某承担。事实与理由：一、一审判决在认可双方劳动合同中关于绩效考核的约定以及中信证券公司有权依据绩效考核结果对周某作出调岗的前提下，已经查明中信证券公司按照制度履行了对周某绩效考核结果的告知、申诉、调岗等程序，仍判定中信证券公司违法解除，系认定事实不清，无法律依据。（一）周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，具有客观性与公正性。周某作为一名证券研究员，入职中信证券公司处7年以来的年度绩效考核结果有4次仅为合格水平，其中2017年、2015年、2013年、2102年均是合格水平。中信证券公司对于研究员的考核分两个部分，即模拟组合和常规工作研究报告，各占50%。周某模拟组合收益率-12．76%，属研究员中最低水平；常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。为体现比较的客观性，中信证券公司将周某2018年1-5月与新研究员刘锐（2018年8月刚入职的员工）2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司，进行质与量的比较。（选择不同年份同一期间比较数据相对客观，财务报告、行业数据频次相对一致）。从质与量的比较结果显示：从量的角度，可明显看出周某在行业及关注公司点评工作上，明显少于后来的新研究员。从质的角度，可以明显看出周某在点评的长度、视角都不如新研究员。周某在许多月度数据上都不点评，有时点评的也是简单随意，对公司产品结构，销售市场变化都未关注到，工作表现极为草率，无法达到研究员职责要求。一审法院也查明认定周某提交的录音证据中，周某亦认可在研究过程中存在点评数量和点评深度的问题，但一审判决完全未采纳周某自认的事实以及中信证券公司提交的通过横向和纵向的对比证据，仅以周某对考核结果不认可以及中信证券公司未证明考核结果的客观性和公正性径行判定中信证券公司作出的考核结果不合理系认定事实错误。总之，周某2018年的年度绩效结果为不合格（N）是综合其一年工作表现必然结果，具有客观性与公正性。（二）中信证券公司在周某考核结果不合格条件下进行的单方调岗符合双方约定以及法律规定，周某拒绝到岗的行为系旷工。结合上述（一）中所述的一审法院在查明中信证券公司具备单方调岗权，且亦查明中信证券公司已经通过调岗通知、到岗通知多次通知周某到岗工作，却仍以中信证券公司未与周某就调岗进一步沟通和协商的情况下停止了周某原岗位的打卡权限而认定旷工系违法，一审法院无视中信证券公司作出的一系列岗位调整的行为系认定事实不清。总之，中信证券公司于2019年2月18日、3月11日向周某送达了转岗和到岗通知，告知了其岗位为天通苑营业部客户经理岗，该岗位在周某所能从事工作范围内，岗位调整具有合理性，但周某拒绝到岗上班长达30日，系构成严重旷工。（三）中信证券公司依据规章制度解除与周某劳动关系从实体和程序都符合法律规定，中信证券公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金以及旷工期间的工资。《中信证券股份有限公司员工违规违纪处理办法》第28条规定：“连续或一年内累计旷工超过3个工作日（含）的，除名并解除劳动合同”。该制度已经经过民主程序制定，并经过公示程序公布实施，周某作为中信证券公司的员工应当遵守。结合上述（一）和（二）的论述，中信证券公司对于周某的调岗安排完全合理合法，周某拒不到岗工作长达30日，属于严重违反公司规章制度的旷工行为。中信证券公司将解除与周某劳动合同的决定依法通知了工会，并于2019年3月29日向将《解除劳动合同通知书》周某进行了送达。中信证券公司据此解除劳动合同从实体和程序都符合法律规定，因此无需支付违法解除劳动关系的赔偿金及2019年3月1日至2019年3月29日旷工期间的工资。一审法院在已经查明中信证券公司按照制度履行了对中信证券公司绩效考核结果的告知、申诉、调岗等程序，仍判定中信证券公司违法解除，系认定事实不清，无法律依据。二、一审法院在认可双方《劳动合同书》中关于年度绩效发放条件的基础上，仍然参照往年年终奖的发放标准判决支持周某2018年的绩效奖金系事实认定错误，无法律依据。周某在2018年的绩效考核中不合格，且在经过申诉后仍不合格，符合客观事实以及中信证券公司享有的对员工的自主考核管理权，周某不符合发放2018年年终绩效奖金的条件。周某参照2017年的年终奖金额主张其2018年度年终绩效奖金为税前70万元，但未提交确凿证据予以证明。一审法院在此情况下，径直采信周某主张的年终绩效奖金数额，属于事实认定不清。同时按照《劳动合同书》第十条明确约定，任何年度的绩效奖金发放额度均不构成其他年度发放奖金的参照标准。在此情况下，一审法院径直采信周某主张的2017年年终绩效奖金数额判决2018年度年终奖金数额，与约定不符，没有事实和法律依据。三、一审法院在查明中信证券公司已经足额支付周某2016年、2017年终奖的情况，仅以周某提交的离职诱导性的录音认可双方存在忠诚奖，径行判决中信证券公司与周某存在忠诚奖以及支付周某2016年、2017年忠诚奖共计70万（税前）系事实认定错误，无法律依据。一审法院在查明的在双方签订的《劳动合同书》中以及周某提交的银行流水明细中，并未查明任何关于中信证券公司与周某关于忠诚奖金的约定，中信证券公司也没有任何向周某支付忠诚奖金的承诺，周某提交的证据不足以证明中信证券公司就忠诚奖金作出了承诺，也不足以证明中信证券公司过去曾向其定期支付忠诚奖金。周某要求中信证券公司支付2016年、2017年忠诚奖金没有任何依据。综上所述，中信证券公司基于周某2018年年度绩效考核结果作出的单方调岗符合双方约定以及法律规定，周某拒绝到岗的行为系严重违反规章制度。中信证券公司依据《中信证券股份有限公司员工违规违纪处理办法》解除劳动合同，从实体和程序均符合法律规定；中信证券公司不予发放周某2018年年度绩效奖金均符合法律规定和双方约定；周某主张的2016年、2017年的忠诚奖金缺少事实和法律依据。一审判决认定事实不清，适用法律错误，请贵院依法改判，维护中信证券公司的合法权益。周某辩称，不同意中信证券公司的上诉请求，同意一审判决第一项之外的其他判决内容。周某亦上诉请求：1．撤销一审判决第一项，并依法改判；2．中信证券公司承担一、二审诉讼费用。事实和理由：原判决认定事实有误。一审法院在认定赔偿金计算基数时金额错误。上诉人周某于2019年3月29日被违法解除劳动合同，其工资标准为每月55000元，高于上一年度2018年北京市社会平均工资的三倍。根据北京市人力资源与社会保障局《关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告》规定，应当以北京市法人单位从业人员平均工资作为经济补偿计算的封顶基数，2018年北京市法人单位从业人员平均工资为127107元/年。即应当以法人单位月平工资三倍作为上诉人计算违法解除劳动合同赔偿金的基数。即127107元-12×3×7×2-444874．5元。针对周某的上诉请求和事实与理由，中信证券公司辩称，不同意周某的上诉请求，具体意见同其上诉意见。中信证券公司向一审法院起诉请求：无需支付周某：1．违法解除劳动关系的赔偿金355614元；2．2019年3月1日至3月29日期间的工资55000元；3．2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元、2017年1月1日至2017年12月31日期间忠诚奖金300000元；4．2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元。一审法院认定事实：中信证券公司成立于1995年10月25日，法定代表人为张佑君。周某于2012年5月2日入职该公司，双方签订了《劳动合同书》，约定：周某担任研究部高级经理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日……。周某的工资标准为55000元/月，双方劳动关系于2019年3月29日解除。1．关于劳动关系解除情况。中信证券公司主张周某2018年的绩效考核为不合格，因此将其岗位调整至北京天通苑证券营业部，但周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工情形，因此中信证券公司依据相关规章制度解除双方劳动关系，系合法解除，就其主张，中信证券公司提交如下证据：证据1．《劳动合同书》，载明：中信证券公司（甲方）按照绩效管理制度对周某（乙方）进行评估考核，考核周期为一个自然年度，乙方接受甲方根据上述考核结果对乙方工作内容、劳动报酬、福利待遇进行的调整，并同意将评估考核结果作为劳动合同解除等的基本参考依据……按照甲方薪酬管理制度，乙方所在岗位薪酬结构中不包含年度绩效奖金的，不享受甲方年度绩效奖金；乙方所在岗位薪酬结构中不包含年度绩效奖金的，不享受甲方年度绩效奖金；乙方所在岗位薪酬结构中包含年度绩效奖金的，按如下原则办理：……参与公司组织的年度绩效评估，且绩效评估结果为合格及以上；甲方根据对年度整体经营业绩进行考核后拥有是否给乙方发放绩效奖金的最终决策权；任何年度的绩效奖金发放额度均不构成其他年度发放奖金的参照标准。甲方的各项规章制度，通过公司内部网络、门户网站、员工手册、制度汇编等多种方式公示，乙方有义务及时了解和掌握……。证据2．中信证券公司自行制作的周某与其他员工的业绩对比表。证据3．《员工年度绩效考核结果确认单》（以下简称《考核确认单》）、《2018年绩效考核结果通知书》（以下简称《考核通知书》）、《绩效申诉表》，其中《考核确认单》的主要内容为：周某2018年度的绩效情况说明：“研究员本身思考能力比较受限，对于投资需要思考的机会与风险点，把握较少……”，绩效考核结果为“不合格”。《考核通知书》的主要内容为：通知周某2018年度的考核结果为“不合格”，收到通知书5个工作日内可提出书面申诉。该通知书落款的签收回执处有周某的签名及“个人认为考核结果不合理”字样。《绩效申诉表》的主要内容为：周某对2018年的绩效考核提出申诉。中信证券公司出具情况调查说明及人力资源部处理意见：对周某2018年度绩效考核结果无异议。证据4．周某2018年考勤统计记录。证据5．周某2012年至2018年期间的绩效考核成绩，分别为C、C、A、C、B、C、N。证据6．日期为2019年2月18日的《关于周某调动的通知》、日期为2019年3月8日的标题为“营业部到岗通知书”的电子邮件，其中《关于周某调动的通知》的主要内容为：根据工作需要，公司研究决定，调权益投资部周某到北京天通苑证券营业部工作，调动后岗位、职级由北京天通苑证券营业部确定。标题为“营业部到岗通知书”的电子邮件的主要内容为：请周某尽快下周一3月11日到营业部报道。证据7．《关于审议的决议》《员工违纪违规处理办法》《关于公布实施修订后的的通知》截图。其中《关于审议的决议》载明：中信证券公司第二届工会会员代表大会第十五次全体会议于2017年3月22日在中信证券大厦19层8号会议室召开，审议通过了《员工违纪违规处理办法》。《员工违纪违规处理办法》载明：……连续或一年内累计旷工超过3个工作日（含）的，一般应当予以除名并解除劳动合同；对有悔改表现的，给予记过、降职（级）或者撤职处分……。证据8．《关于公司与员工周某解除劳动合同的回复函》《解除劳动合同通知书》。其中《关于公司与员工周某解除劳动合同的回复函》载明：公司工会对与周某解除劳动关系的决定无异议。《解除劳动合同通知书》载明：因周某2018年1月2日、2月9日、7月13日未到岗工作，2018年有11天迟到、早退超过1小时，2019年2月19日至今未到岗工作，累计旷工情节严重的原因，根据《考勤管理办法》第22条和《员工违纪违规处理办法》第28条的规定，解除与周某的劳动合同……。证据9．《中信证券公司绩效管理办法（2016年制-2019年第3次修订）》及“关于发布《中信证券公司绩效管理办法》等系列人力资源管理制度通知的发文登记单”网页截图。其中发文日期显示为2019年10月11日。周某认可前述证据1的真实性；认可证据3中《考核通知书》《绩效申诉表》的真实性，但主张其未认可2018年度绩效考核结果，且于第一时间提出了申诉。周某认可收到前述证据6中的《关于周某调动的通知》、证据8中的《解除劳动合同通知书》，不认可证据9的真实性及证明目的，主张未收到过该绩效考核管理办法，并主张中信证券公司系违法调整工作岗位，其不同意公司主张的2018年度绩效考核结果，公司依据绩效考核结果对其进行的调岗亦不合理，周某自2019年2月19日开始仍到原岗位工作，但已无法打卡记录考勤，并非中信证券公司主张的旷工，该公司以此为由解除双方劳动关系，系违法解除，就其主张，周某提交如下证据：证据1．《转岗通知书》《关于到北京天通苑证券营业部报到的通知》。其中《转岗通知书》载明：因公司对您进行岗位调整，您也完全同意公司此次的调岗安排，您将于2019年2月18日起转岗天通苑证券营业部任职客户经理工作……具体薪酬福利安排由营业部确定。自本转岗通知送达之日起您不需要到中信证券公司总部上班，总部将正常发放您的工资到2018年2月底……。《关于到北京天通苑证券营业部报到的通知》（以下简称《营业部报到通知》），载明：请您于2019年2月19日到天通苑营业部报到，岗位为客户经理……。证据2．《解除劳动合同通知书》，主要内容同中信证券公司提交的证据8。证据3．周某与人力资源部工作人员关于转岗等事宜的往来电子邮件。主要内容为双方就转岗的合理性与报到等事宜进行沟通，周某向人力资源部表示收到《转岗通知书》《营业部报到通知》，但转岗未经双方协商同意，此次转岗系公司单方面行为，周某不予接受并继续在原岗位工作，且公司自周二开始取消其在总部打卡权限，其每天赴公司但无法进入……。人力资源部回复称：周某的2018年度绩效考核不合格，因此对其岗位进行调整，其在总部的权限即将停止，待到营业部报到之后会授权其营业部的权限……。证据4．周某与其部门主管罗舜芝、人力资源部工作人员张开量、江全生及法律部工作人员的谈话录音。谈话中，罗舜芝表示：有两种模式，一种自己提，一种公司说，自己主动提，19年初大概1、2月过年前会有一笔今年该到期的忠诚奖给你……反正今年肯定就有末位淘汰，HR角度就是说，我们部门就是周某了……不清楚周某之前年忠诚奖到今年的忠诚奖，大概几个月……。另外，周某就是差在点评的数量……深度点评。张开量表示周某的绩效考核是N，但公司没有末尾淘汰……现在是想离职提出协商，还是提出申诉……。周某表示其不认可绩效考核不合格，且其有忠诚奖，希望公司发放忠诚奖。张开量表示：嗯，忠诚奖兑付有相应的标准，如果公司把忠诚奖给周某……。周某表示：知道忠诚奖是主动离职没有，被动离职是有的，如果公司发放忠诚奖，周某就走……。证据5．周某2019年2月19日之后仍至原岗位上班的录像记录。中信证券公司认可周某提交的前述证据的真实性，但不认可证明目的，并主张周某与公司工作人员的谈话录音有恶意取证之嫌，对证据的证明目的均不予认可，中信证券公司调整周某的工作岗位具有合理性，周某未按照要求到岗工作，该公司依据相关规章制度解除双方劳动关系，系合法解除。一审庭审中，就中信证券公司依据周某2018年度绩效考核结果而将周某在中信证券公司总部的岗位调整为天通苑营业部的岗位一节，经询，中信证券公司表示绩效考核成绩系经综合评定作出，但未提交相关证据。就调岗事宜是否与周某协商以及调岗后薪酬是否变化一节，中信证券公司表示已通知周某调岗，调岗后的薪资需要其到新岗位报道后由新岗位确定，因已经调整了周某的工作岗位，因此取消其原岗位的打卡权限。2．关于工资及奖金的支付情况。周某主张中信证券公司每年5月发放上一年度奖金的50%，剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放，奖金无固定标准，其主张的2018年度的奖金以2016年及2017年度奖金的平均值计算得出，其2016年及2017年度的奖金已支付数额分别为400000元（税前），300000元（税前），因此中信证券公司应向其支付上述年度的剩余奖金，即以“忠诚奖”的形式发放的奖金，数额分别为400000元（税前）及300000元（税前）。另，中信证券公司未支付其2019年3月1日至3月29日期间的工资，亦予支付。就其主张，周某提交如下证据：证据1．周某与其部门主管罗舜芝、人力资源部工作人员张开量、江全生及法律部工作人员的谈话录音。主要内容同周某在“关于劳动关系解除情况”一节中提交的证据4。证据2．银行交易明细，载明：中信证券公司于2018年5月22日代发奖金225005元、华宝信托有限责任公司于2019年1月23日支付169235．08元，华宝信托有限责任公司于2018年1月17日支付84154．1元，该笔款项的摘要为“待遇支付，转中信银行北京瑞城中心支行，待遇支付”。证据3．中信证券公司2017年度、2018年度、2019年度报告。主要内容为中信证券公司上述年度的年报，年报中提及“公司员工薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励和保险福利构成……为打造公司核心竞争力，鼓励创新协作精神，保持核心人力资源队伍的持续稳定，公司设立‘创新奖’、‘忠诚奖’等特殊奖励……”。证据4．《中信证券绩效考核制度》，载明：员工薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励和保险福利构成……。公司设立‘创新奖’、‘忠诚奖’等特殊奖励。“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定……。中信证券公司认可未支付周某2019年3月1日至3月29日期间的工资，系因公司实行上发薪制，每月5日支付当月工资，周某2019年3月存在旷工，且其3月29日当日应没有工资，因此，中信证券公司不应支付周某2019年3月1日至3月29日期间的工资。另，因周某不符合发放忠诚奖金的条件，因此不应支付其2016年度、2017年度的忠诚奖，且因其2018年度的绩效考核为不合格，亦不能支付其2018年度的绩效奖金。对于周某提交的前述证据1、2、3的真实性予以认可，但不认可证明目的，不认可周某提交的证据4的真实性及证明目的。一审庭审中，就忠诚奖金的发放及相关依据一节，中信证券公司表示公司针对核心人才设立了“忠诚奖”，忠诚奖一般在三年后发放，该公司在每年的5月发放奖金。就周某提交的银行交易明细显示的中华宝信托有限责任公司于2019年1月23日、2018年1月17日向周某支付的款项性质，以及款项摘要显示为“待遇支付，转中信银行北京瑞城中心支行”的情况，中信证券公司均表示不清楚且无法核实相关信息。周某于2019年4月3日就本案诉争事项以中信证券公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。2019年7月19日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第15127号裁决书，裁决：1．中信证券公司支付周某违法解除劳动关系赔偿金355614元；2．2019年3月1日至3月29日期间的工资55000元；3．2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元、2017年1月1日至2017年12月31日期间忠诚奖金300000元；4．2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元；5．驳回周某的其他仲裁请求。中信证券公司不服，诉至一审法院，周某未起诉。一审法院认为，本案涉及三个争议焦点，一是双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。二是绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。三是2019年3月1日至3月29日期间的工资是否应予支付的问题。关于争议焦点一，双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，中信证券公司虽主张周某2018年度的绩效考核为不合格，因此调整其工作岗位，后因周某未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工，因此解除双方劳动关系，系合法解除。但中信证券公司提交的绩效考核制度依据不足，周某对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信中信证券公司作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定，缺乏合理性。另，周某在收到调岗通知后明确表示拒绝，但中信证券公司在未与周某进行进一步沟通与协商的情况下，取消周某原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧，周某仍至原岗位出勤的情况下，以周某未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。综上，中信证券公司的解除行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。关于争议焦点二，绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。本案认为，根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。因此，奖金在性质上应属于工资的一部分，用人单位不应无故克扣。具体到本案诉争的绩效奖金及忠诚奖金，从周某提交的其与中信证券公司工作员工的谈话录音可以看出，周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利，中信证券公司亦有“自己提……会有一笔今年该到期的忠诚奖给你”的表述，同时，通过周某提交的银行交易明细，亦可以看出中信证券公司定期向周某支付奖金，支付的时间与金额与周某主张的奖金发放规则基本一致，综合上述证据，一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信，其同意按照税前金额支付上述两年度的奖金，一审法院不持异议，经核算，中信证券公司应支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前），2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。对于周某主张的2018年度的绩效奖金700000元（税前），中信证券公司虽不予认可，但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格，此依据不具有合理性，一审法院不予采信，周某主张按照2016年及2017年度的绩效金额均值计算其2018年度绩效奖金金额，未超过合理范畴，一审法院予以支持，经核算，中信证券公司应支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）。关于争议焦点三，周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题。中信证券公司虽主张周某存在旷工行为，且其3月29日当日应没有工资，因此不应再支付周某上述期间的工资。但该公司主张周某存在旷工行为，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信，中信证券公司应向周某支付上述期间的工资53103．45元（55000元÷21．75×21天）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某违法解除劳动关系的赔偿金355614元。二、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某自2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元。三、中信证券股份有限公司于判决生效后七日内支付周某2016年1月1日至2016年12月31日期间的忠诚奖金400000元（税前）、2017年1月1日至2017年12月31日期间的忠诚奖金300000元（税前）。四、中信证券股份有限公司判决生效后七日内支付周某2018年1月1日至2018年12月31日期间的绩效奖金700000元（税前）；五、驳回中信证券股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方未提交证据。本院查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，本案二审争议焦点为：一、中信证券公司是否应支付周某违法解除劳动关系赔偿金；二、中信证券公司是否应支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元；三、中信证券公司是否应支付周某忠诚奖金及绩效奖金。关于争议焦点一，中信证券公司是否应支付周某违法解除劳动关系赔偿金。中信证券公司上诉主张周某2018年年度绩效考核结果不合格，中信证券公司有权对周某进行调岗，周某拒绝接受调岗且未到岗上班系旷工，中信证券公司依据规章制度解除与周某劳动关系从实体和程序上均符合法律规定，故不应支付周某违法解除劳动关系赔偿金。对此，本院认为，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性，且用人单位对该合法性和合理性承担举证证明责任。本案中，中信证券公司上诉主张对周某调岗的原因是周某2018年的年度绩效考核结果为不合格，并提交了《同岗位员工工作对比》《员工年度绩效考核结果确认单》等证据予以证明。对此，本院认为，针对关系到员工切身利益的年度绩效考核，用人单位应制定员工绩效考核具体评分事项及相关细则，员工绩效考核合格与否的具体评定办法，员工绩效考核分数依据等绩效考核评定办法或细则，且该办法或细则须经过民主程序制定并向劳动者公示送达。本案中中信证券公司并未提交公司员工年度绩效考核具体评分相关规章制度，根据其提交的周某2018年度《员工年度绩效考核结果确认单》，其中研究员考核分数、模拟组合收益得分、常规工作报告得分均无依据和制度来源。且周某亦明确表示不予认可该项考核结果。中信证券公司提交的《同岗位员工工作对比》仅能证明员工之间的工作能力存在差异，亦不能证明周某年度绩效考核不合格。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因中信证券公司未能提交其他充分有效证据证明其调岗存在合理性和合法性，故其主张周某未到新岗位工作构成旷工，缺乏依据，本院不予采纳。中信证券公司据此解除与周某的劳动关系系违法解除，一审法院认定中信证券公司应支付周某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以支持。关于违法解除劳动关系赔偿金金额，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”本案中双方均确认周某于2012年5月2日入职中信证券公司，工资标准为55000元/月，双方劳动关系于2019年3月29日解除。因周某解除劳动关系前十二个月平均工资超过了北京市2018年度职工月平均工资三倍数额，故其解除劳动关系经济赔偿金标准应当按照北京市2018年度职工月平均工资三倍的数额支付。周某仲裁申请的违法解除劳动关系金额为355614元，不高于法律规定，仲裁予以支持。因周某对仲裁裁决并未起诉，视为对仲裁裁决予以认可。二审期间周某对该金额提起上诉，本院不予支持。关于争议焦点二，中信证券公司是否应支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元。中信证券公司上诉主张周某上述期间旷工，故不应支付旷工期间工资。对此，本院认为，如前所述，本院已经认定中信证券公司调整周某工作岗位不存在合法性和合理性，故中信证券公司以周某未到新岗位参加工作构成旷工缺乏依据，对其上诉请求，本院不予采纳。一审法院认定中信证券公司应当支付周某2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资53103．45元，并无不当，本院予以支持。关于争议焦点三，中信证券公司是否应支付周某忠诚奖金及绩效奖金。中信证券公司上诉主张根据双方签订的《劳动合同书》中没有关于忠诚奖金的约定，不应当支付周某忠诚奖金。对此，本院认为，根据《中信证券绩效考核制度》和中信证券公司年度报告，中信证券公司存在向员工发放忠诚奖的相关制度。结合周某提交的其与中信证券公司相关领导的谈话录音可以看出，各方就忠诚奖进行了多次协商，可以推定中信证券公司与周某存在关于忠诚奖的约定，且周某享有获得忠诚奖金的权利。工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。本案中忠诚奖金应属于工资的一部分，中信证券公司应当举证证明其按期向周某发放了上述忠诚奖金及奖金金额。现中信证券公司未提交充分有效证据予以证明，其应当承担举证不能的不利后果，本院对其上诉主张，不予采纳。周某提交了银行交易明细主张中信证券公司向其发放忠诚奖的规则和金额，一审法院采信周某的主张，认定中信证券公司应当向周某支付2016年及2017年忠诚奖金，并无不当，本院予以支持。关于绩效奖金，中信证券公司上诉主张2018年度周某年度绩效考核不合格，故不应支付其绩效奖金。本院认为，如前所述，本院已经认定中信证券公司未提交充分证据证明周某2018年度绩效考核不合格，故中信证券公司应当支付周某2018年度绩效奖金。因绩效奖金属于工资的一部分，应由中信证券公司就绩效奖金的发放及金额承担举证证明责任，现中信证券公司未就绩效奖金的标准及制度提交证据证明，其承当承担举证不能的不利后果，本院对其上诉请求，不予采纳。一审法院采纳周某的主张，认定中信证券公司应支付周某2018年度绩效奖金700000元，并无不当，本院予以支持。综上所述，中信证券公司与周某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由中信证券股份有限公司负担10元（已交纳）；由周某负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  蒙 瑞审 判 员  张海洋审 判 员  金妍熙二〇二一年三月十九日法官助理  胡 婧法官助理  张 清书 记 员  屈赛男-22--1-