湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘01民终36号上诉人(原审原告)：湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市开福区通泰街街道中山路**开福万达广场****写字楼**。负责人：张卓敏，该公司总经理。委托诉讼代理人：梁莉筠，北京德恒（长沙）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：李婕，女，1985年1月1日出生，汉族，住四川省成都市高新区。上诉人湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司（以下简称博士藤长沙分公司）因与被上诉人李婕劳动争议一案，不服湖南省长沙市开福区人民法院（2020）湘0105民初5949号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月4日立案后，依法组成进行了审理。本案现已审理终结。博士藤长沙分公司上诉请求：请求撤销一审判决，依法改判支持博士藤长沙分公司一审的所有诉讼请求。事实和理由：一、原审判决认定“2020年2月20日，博士藤长沙分公司负责人在员工群内向包括李婕在内的全体教职员工公布了薪资调整方案，并于2020年2月20日明确表示如不同意该薪资调整方案，即可办理离职手续”系事实认定错误，博士藤长沙分公司从未单方表示如不同意该薪资调整方案即可办理离职手续，实际情况系员工自行主动离职。根据李婕所提交的证据1—双方当事人关于协商调薪的微信聊天截图可知，博士藤长沙分公司是在2020年2月提出了薪资调整方案，2020年2月18日，博士藤长沙分公司被拉入一个只有11名老师的微信群内，于2月19日向全体老师做了详细的薪酬制度解释。其后，在职工以同一口径作出了《对薪酬调整的回复》后，博士藤长沙分公司再次提出了第二份方案，该份方案明确的是“保留4名老师编制，意向留在团队的老师请于2：30之前联系我”，该方案是希望老师能与公司进行积极的协商沟通，并未声明要解聘任何一名老师。公司把选择权留给了职工，如果职工选择留下，则可以与公司负责人联系沟通，如果职工选择离职，则在公司复岗复工后再办理离职手续。但大部分职工均选择主动离职，以同一口径向博士藤长沙分公司发问“2020年2月20号下午2：30前不回复，公司就因为强制降薪，双方协商不一致单方解聘全体老师？”，并追加“请张校在您设定的2020.2.20下午2:30之前回复，如果没有回复，我们就默认被公司单方解聘成立，今天下午2-4点课程，因为时间将近，还是予以配合”，博士藤长沙分公司因对此没有做任何准备，且不理解员工所发的这两句话的法律含义，被迫同意了员工的离职诉求。博士藤长沙分公司从未主动解聘任何一个员工，离职是员工主动的选择，不能将离职的结果归责于博士藤长沙分公司。二、原审判决认定的“因包括李婕在内的教师员工不同意该薪酬调整方案，遂于2020年2月20日下午6时许通过学员微信群发‘致波士顿学院家长和学生书’，将教师全体离职情况对外公布”及“根据发布的‘致波士顿学院家长和学生书’记载，其内容系对博士藤长沙分公司与受雇教师之间薪酬调整协商及劳动关系解除这一客观事实的记载，其发布的范围也仅限于相关学员及学员家长，虽然声明书发布的时间、措辞确有瑕疵，但并不能因此认定李婕严重违反了博士藤长沙分公司劳动纪律”系事实认定错误。职工在未经公司同意、未向公司报备的前提下，擅自以“原波士顿全体全职老师”名义发布的“致波士顿学员家长和学生书”所载明的内容与客观事实不符，其告知书所述的“取消老师底薪，20日以后老师课酬减半”完全系虚假的陈述，与博士藤长沙分公司所发布的薪酬制度完全不相同，其所述的“并今日单方解聘全体全职老师”也完全与事实不符，损害了公司学员及学员家长对公司的信任，给公司造成了严重的经济损失，公司实际退费金额已达到30.3925万元，应当认定职工擅自发布不真实的“致波士顿学员家长和学生书”的行为系严重违反公司规章制度且严重失职，给公司造成严重损失的行为。综上，博士藤长沙分公司从未明确表示要解聘任何一名职工，实际系员工自行主动离职，因此博士藤长沙分公司无须支付经济补偿或代通知金，且因职工存在严重违反用人单位规章制度及严重失职给用人单位造成重大损害的行为，即使认定为博士藤长沙分公司解聘，博士藤长沙分公司也有权解聘而无须支付经济补偿或代通知金。请求人民法院在查明事实的基础上，依法支持博士藤长沙分公司的上诉请求。李婕辩称，造成员工离职的事实是正确的，对方主张李婕完全否认，事实上公司是要裁员。薪酬调整中并不是直接驳回，而是愿意降低20%，员工是愿意积极沟通，是公司不愿意。公司的大前提是保留4名编制，剩余员工没有选择权，视频例会上有证据表明说明了薪资政策，并表示不同意的找公司办手续，2月工资照常发，仅保留4名编制，表明公司仅保留4名编制老师，老师是没有选择权的。公司在2月19日背地里私下联系了3名老师召开紧急会议沟通薪资和去留问题，私会上表明他们是公司骨干，公司更愿意留他们，而其中没有李婕。博士藤长沙分公司向一审法院起诉请求：1、判令博士藤长沙分公司无须向李婕支付经济补偿金；2、判令博士藤长沙分公司无须向李婕支付代通知金；3、判令博士藤长沙分公司无须向李婕支付有薪试岗工资。一审法院认定事实：2019年4月20日，李婕与博士藤长沙分公司的总公司湖南博士藤国际教育咨询有限公司签订《劳动合同》一份，约定李婕入职该公司担任教师一职，合同期限从2019年4月20日至2020年10月19日。李婕基本工资为4200元／月，试用期工资亦相同。因受新冠肺炎疫情影响，博士藤长沙分公司作为教育培训机构亦出现经营困难。2020年2月，博士藤长沙分公司负责人在员工群内向包括李婕在内的全体教职员工公布了薪资调整方案，并于2020年2月20日明确表示如不同意该薪资调整方案，即可办理离职手续。因包括李婕在内的教师员工不同意该薪资调整方案，遂于2020年2月20日下午6时许通过学员微信群发出“致波士顿学院家长和学生书”，将教师全体离职情况对外公布。2020年2月20日，李婕离职。因双方产生劳动争议，李婕遂向长沙市开福区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。该仲裁委于2020年6月16日作出开劳人仲字（2020）第206号裁决书，裁决博士藤长沙分公司应当向李婕支付经济补偿金12387元、代通知金7818.52元、试岗期工资763.63元、2020年2月的工资3333.5元，并裁决博士藤长沙分公司应当为李婕出具解除劳动合同证明。博士藤长沙分公司对该裁决部分裁决事项不服，遂诉至一审法院，请求判如所请。庭审中，李婕主张其实际入职时间为2019年4月16日，2019年4月16日至2019年4月19日期间为无薪试岗期。博士藤长沙分公司对此不予认可，博士藤长沙分公司认为李婕无证据证明该情况。一审法院认为，对于经济补偿金及代通知金的支付问题，受新冠肺炎疫情影响，博士藤长沙分公司作为教育培训机构，其经营确实会产生较大影响，因此博士藤长沙分公司有权与员工就薪资调整等劳动合同项目进行协商。现经协商，博士藤长沙分公司与李婕双方并未就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同无法继续履行，因此应当视为劳动者与用人单位双方协商一致解除劳动合同，因此原仲裁裁决博士藤长沙分公司应当向李婕支付经济补偿金及代通知金并无不当。根据李婕的入职时间及工资标准，原仲裁裁决博士藤长沙分公司应当向李婕支付经济补偿金12387元，代通知金7818.52元并无不当，一审法院予以确认。对于博士藤长沙分公司提出的包括李婕在内的员工擅自发布“致波士顿学院家长和学生书”，严重影响公司经营，因此应当视为李婕严重违反劳动纪律，博士藤长沙分公司有权解除双方劳动关系，且可不支付经济补偿金的主张，根据发布的“致波士顿学院家长和学生书”记载，其内容系对博士藤长沙分公司与受雇教师之间薪资调整协商及劳动关系解除这一客观情况的记载，其发布范围也仅限于相关学员及学员家长，虽然声明书发布的时间、措辞确有瑕疵，但并不能因此认定李婕严重违反了博士藤长沙分公司劳动纪律，因此对于博士藤长沙分公司提出的该项主张，一审法院不采信。对于试岗工资的支付问题，根据博士藤长沙分公司、李婕双方签订的《劳动合同》记载，李婕入职时必须进行三至五天的无薪试岗。一审法院结合日常生活经验法则，确认李婕入职时有试岗期。现李婕主张其试岗期间从2019年4月16日至2019年4月19日，符合双方合同约定，根据李婕的工资标准，故博士藤长沙分公司应当向李婕支付2019年4月16日至2019年4月19日试岗期工资579元（4200元／月÷21.75天×3天）。对于博士藤长沙分公司向李婕支付2020年2月的工资3333.5元，并为李婕出具解除劳动合同证明的裁决事项，因博士藤长沙分公司、李婕双方均未对上述裁决事项以诉讼的方式提出异议，故对于上述裁决事项，一审法院亦予以确认。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第四十条、第四十六条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司于判决生效之日起五日内向李婕支付经济补偿金12387元；二、湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司于判决生效之日起五日内向李婕支付代通知金7818.52元；三、湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司于判决生效之日起五日内向李婕支付试岗期工资579元；四、湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司于判决生效之日起五日内向李婕支付2020年2月的工资3333.5元，并为李婕出具解除劳动合同证明；五、驳回湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司的其他诉讼请求。如未按判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延期间的债务利息。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司承担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。经二审查明：1.2020年2月，博士藤长沙分公司负责人在员工群内公布的薪资调整方案降低了原薪资标准。2.2020年2月19日，博士藤长沙分公司负责人在工作群发布通知，表明“……如不能接受特殊时期薪资调整方案的老师请于19日18:00前与我联系，2月薪资按照原标准结算。”2020年2月20日，又在该群发布“告全体教师书”，表明：“……在企业没有任何收入的情况下，企业必须要瘦身才能存活，现启动第二方案，保留4名老师编制，且尽最大可能保障在岗老师收入。意向留在团队的老师请于2:30之前联系我。其余老师待公司复岗复工正常运营后，来司办理离职及经济补偿。”其他员工回复：“……按照您的意思是，2020年2月20号下午2:30前不回复，公司就因为强制降薪，双方协商不一致单方解聘全体老师？”“请张校在您设定的2020.02.20下午2:30之前回复关于解聘信息。如果没有回复，我们就默认被公司单方解聘成立，之后的课程请另行安排。”负责人回复：“大家理解没有问题，感谢大家对今天下午课程的配合，明日起课程暂停。”并回复线下复工后到公司办理离职手续。2020年2月25日又发布通知：“1.离职时间以信息发布时间为准。2.公司在线下办公后指派专人与财务进行薪资核算与离职手续办理。”后，李婕等人未再向博士藤长沙分公司提供劳动，该公司也未发放劳动报酬。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：博士藤长沙分公司应否支付李婕解除劳动关系的经济补偿和代通知金。博士藤长沙分公司主张未明确不同意薪资调整方案即可办理离职手续，系员工主动离职。根据二审查明的事实，博士藤长沙分公司负责人已在工作群明确表示保留4名老师编制，不能接受薪资调整方案的老师办理离职手续，并明确了离职手续办理的时间和方式。故本案中，博士藤长沙分公司的企业经营因新冠肺炎疫情受到较大影响，即与员工就降低薪资等劳动合同项目进行协商，现经协商，博士藤长沙分公司与李婕双方并未就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同无法继续履行，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”及《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，博士藤长沙分公司应支付李婕解除劳动合同的经济补偿和代通知金，博士藤长沙分公司的上诉理由不能成立，本院不能支持。综上所述，博士藤长沙分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由湖南博士藤国际教育咨询有限公司长沙分公司负担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 廖雯娜审判员 孟宝慧二〇二一年三月十八日法官助理曾锦书记员李能峰附本案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。