贵州省六盘水市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）黔02民终364号上诉人（原审被告）：贵州六矿瑞安水泥有限公司，住所地:六盘水市六枝特区木岗镇，统一社会信用代码:91520203798820805XK。法定代表人：郑役文,系该公司董事长。委托诉讼代理人：梁威，男，1992年2月1日生，汉族，住广西容县，委托诉讼代理人：纪文凯，系安徽海螺集团有限责任公司律师，执业证号：13401201770010132。被上诉人（原审原告）：朱龙江，男，1968年3月29日生，汉族，住贵州省六盘水市六枝特区。委托诉讼代理人：陈政，系贵州颂然律师事务所律师，执业证号：15202201310841352。原审被告：六枝工矿（集团）有限责任公司，住所地：六盘水市六枝特区人民路，统一社会信用代码：915202007143533X1。法定代表人：迟恩波，系该公司董事长。委托诉讼代理人：刘钰，男，1984年5月6日生，回族，住贵州省六盘水市六枝特区。上诉人贵州六矿瑞安水泥有限公司（以下简称瑞安公司）因与被上诉人朱龙江及原审被告六枝工矿（集团）有限责任公司（以下简称六枝工矿）劳动争议一案，不服贵州省六盘水市六枝特区人民法院（2020）黔0203民初3243号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月19立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。瑞安公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项；2、改判上诉人无需支付被上诉人2019年度半年业绩奖金9100元；3、本案二审费用由被上诉人承担。事实及理由：一审判决认定事实及法律适用错误，被上诉人诉讼请求已超过法定时效，应当予以驳回。业绩奖金并非属于法律规定用人单位必须发放款项，用人单位有权自主决定员工业绩奖金发放情况，这是企业经营自主权的体现，一审判决严重侵害企业自主经营权，请求二审予以改判。一、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定了两种仲裁时效，即第1款规定的一般仲裁时效，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。第4款规定的特殊仲裁时效，即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，被上诉人请求支付2019年业绩奖金提起劳动仲裁，根据国务院《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由下列六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。可知，被上诉人诉求业绩奖金属于劳动报酬，为此双方发生争议的，其应当适用于《劳动仲裁法》第27条第4款规定特殊仲裁时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但一审判决适用《劳动仲裁法》第27条第1款规定一般仲裁时效，属于法律适用错误。二、一审法院认定事实错误，被上诉人于2019年6月20日就应当知晓不享有业绩奖金事实。在一审庭审中，被上诉人陈述其2018年及之前若干年份的年底领取了数额不等的业绩奖金金。可见，被上诉人是知晓公司发放业绩奖金这个事实的，上诉人于2020年1月份制定业绩奖金发放方案，这只是业绩奖金方案制定的一个时间，并不是被上诉人知晓的时间点，更不能否认被上诉人在劳动关系终止时是知道业绩奖金这一事实的。其次，2019年6月20日，上诉人向被上诉人送达一份《关于工资发放及社会保险等缴纳情况告知函》，《告知函》中约定“您在贵州六矿瑞安水泥有限公司工作期间，您个人的工资已按时、足额发放、同时您的保险、住房公积金及企业年金等一切费用均已足额缴纳，今后关于您个人的工资及社会保险等问题，均与公司无关，请您慎重作出决定。”可知，上诉人向被上诉人明确表达被上诉人的一切费用均已结清，这当然包括被上诉人不享有业绩奖金这一事实。因此，被上诉人也应当于2019年6月20日知晓自己不享有业绩奖金，所以，即便一审法院对本案仲裁时效依据“仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”，也应该自2019年6月20日被上诉人签署这份《告知函》之日起计算。被上诉人于2020年8月申请劳动仲裁，已经超过了1年的时效期间。三、一审法院认定上诉人制定业绩奖金方案排除被上诉人损害了其权益，并判定被上诉人承担支付业绩奖金责任，侵害了企业拥有的经营自主权。《中华人民共和国劳动法》第47条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式”。可见，法律赋予企业自主确定员工工资分配方式，业绩奖金属于企业薪酬管理制度范畴，如何拟定系企业自主经营权，是由企业自主决定。从企业管理角度看，业绩奖金作为奖励措施是公司管理一种形式，属于公司自我管理范畴。上诉人制定的《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》，对奖金发放的条件、对象范围的限定以及员工奖金数额的确定，这都是企业经营自主权的体现，司法机关不应当过度干预企业自我管理。诚如上诉人业绩奖金方案所述，上诉人结合自身全年度经营情况，为激励员工提高工作热情和积极性，鼓励员工在新的一年中取得好的工作业绩，制定的业绩奖金方案并没有违反法律法规的强制性规定，且合情合理，一审法院判定上诉人承担支付业绩奖金责任，侵害了企业经营自主权。四、业绩奖金是企业对员工整个年度工作业绩的肯定以及新的一年工作的鼓励，一审法院简单参照一般员工减半计算，不仅违背企业设立业绩奖金的目的和意义，且该计算方式会引导员工只要工作就享有业绩奖金的错误认识，不利于企业经营管理，最终也将损害员工的合法权益。众所周知，业绩奖金并非属于用人单位必须发放的款项，不同于最低工资标准、加班费等劳动报酬问题，没有法律强制性规定，不是企业的法定义务。业绩奖金是公司根据企业自身全年度经营效益及员工全年度绩效表现而给予员工的一次性奖励，是对员工过去一年工作的肯定以及新的一年工作的鼓励。上诉人制定业绩奖金发放方案，其考核员工的工作时间不仅是全年度，还有全年度的工作情况，如《六矿瑞安2019年业绩奖金方案》第五条规定考勤考核发放标准及第六条受处分员工业绩发放标准，均影响员工业绩奖金发放情况，基于对员工考核要求，方案进一步明确2019年12月31日在职在岗员工才享有，离职解除劳动关系人员不在范围之内。一审判决简单参照一般员工业绩奖金折算被上诉人半年业绩奖金（仅考虑员工的出勤时间一个因素），忽视享受业绩奖金其他条件，这种逻辑违背了企业制定制度对员工考核评价予以发放奖金的目的。一审判决仅依据员工的工作出勤时间，折算被上诉人的年度业绩奖金数额，以此类推，若该年度仅工作1个月离职员工也可享受折算的年度业绩奖金，这样任何一个离职员工都可以享受年度业绩奖金，那么企业设立业绩奖金就失去意义了。同样，从法律适用的社会效果来看，一审法院认定提前离职不予支付业绩奖金的约定或规定无效，违背公平原则，那么用人单位就会设置苛刻的业绩奖金享受条件化解这一风险，或用人单位不设业绩奖金，这样最终受损失还是转嫁到员工身上。五、六矿瑞安公司已为被上诉人发放足额的经济补偿金。被上诉人自1999年10月1日工作至2019年6月30日，实际工作年限为19.75年，支付经济补偿金按照前十二个月平均工资乘以实际工作年限补偿月数，即6185元/月×20个月等于123700元。被上诉人终止劳动关系后已领取了足额的经济补偿金，法院认定时应当对被上诉人享受终止劳动关系领取经济补偿金这一事实予以考量，这样才体现法律追求的公平与合理。综上所述，上诉人对被上诉人不予发放业绩奖金的行为符合公司相关制度要求，合情合理，也不违反法律法规的强制性规定，应当予以支持。一审判决事实认定以及法律适用均存在错误，请求贵院依法改判。朱龙江答辩称，本案争议的是仲裁时效是否超过的问题以及被上诉方要求发放年终奖是否有法律依据的问题。结合本案的事实，2019年的6月30日上诉方与被上诉人签订解除《劳动合同》的协议时，上诉人一方提供的告知函中所记载的企业年金的一切费用均已足额缴纳的事实与实际不符，告知函是上诉人一方提供的统一的格式文本，在实际操作中上诉人并未向被上诉人发放企业年金，该事实与双方解除《劳动合同》关系时支付的经济补偿金相印证，能够明确知道上诉人发放的经济补偿金仅仅只是被上诉人根据工作年限予以发放，并未包括2019年上半年的年终奖，加上上诉人认为其发放年终奖的方案已经告知被上诉人，但是被上诉人并未收到上诉人书面告知的相关材料，被上诉人一方知道上诉人发放年终奖的时间为2020年的1月18日，因此在疫情期间无法主张权利，在疫情结束后于2020年8月份开始申请劳动仲裁，请求支付年终奖报酬的时间是在劳动仲裁法规定的知道自己的合法权益受到损害一年内提出的其并未超过仲裁时效。被上诉人主张年终奖的事实依据是被上诉人于2019年1月1日至2019年6月30日期间事实上为上诉人提供了劳动，上诉人的年终效益有被上诉人提供的劳动不可缺少的部分组成，因此被上诉人的一审主张合情合理。六枝工矿答辩称，1、原审被告与上诉人均为独立的民事主体，虽然原审被告与被上诉人存在劳动关系，但经劳动仲裁及一审法院查明，被上诉人从参加工作之日起直至解除劳动关系止，其实际用人单位是上诉人。2、被上诉人作为在上诉人工作多年的职工知道且应当知道上诉人公司的各项管理制度及工资年终奖薪酬发放的情况。3、作为公司，制定各项规章制度及管理办法是企业内部的管理范畴，符合相关法律规定。朱龙江向一审法院起诉请求：依法判令二被告承担连带支付责任，向原告支付应发年终奖金（工资）待遇10000元。一审法院审理查明：一审法院审理查明，瑞安公司原系六枝工矿的全资子公司，原告于1999年10月1日起在被告瑞安公司工作。之后二被告之间变更为合作关系，原告仍被安排在被告瑞安公司工作至2019年6月30日。原告于2019年6月30日提出申请，与被告六枝工矿（集团）有限责任公司签订《解除（终止）劳动合同协议书》、《解除（终止）劳动合同告知书》，终止了劳动关系，并领取了相应的经济补偿。在此之前的2019年6月20日，被告瑞安公司向原告送达了《关于工资发放及社会保险等缴纳情况告知函》，原告也向瑞安公司签订了《关于工资发放及社会保险等缴纳情况声明与承诺》。2020年1月18日，瑞安公司制定了《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》，其中规定：奖金发放范围为截止2019年12月31日在册，业绩奖金发放时在岗员工；一般员工人均奖励标准（税后）1.82万元；2019年12月31日前离职的及解除劳动关系人员不享受年度业绩奖金。原告于2020年8月向六枝特区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以原告未提交任何有效证据证明其主张，知晓并放弃相关权利为由，裁定驳回了原告的仲裁请求。原告遂向法院提起诉讼。一审法院认为，本案争议的焦点为：一、原告申请是否超过仲裁时效；二、原告在解除劳动关系时，所得工资是否已包含2019年年终奖；三、原告是否有资格享受2019年半年年终奖待遇等问题。针对焦点一，被告瑞安公司是2020年1月18日才制定《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》，并在之后发放的2019年度员工业绩奖金。原告在2019年6月30日是无从知晓年终奖是否发放以及发放的具体金额，因此，原告在2020年1月底知晓此事合服情理，原告于同年8月申请仲裁，没有超过一年的仲裁时效。针对焦点二，正如经审理查明的事实，本案所涉的争议标的，被告瑞安公司是2020年1月18日才制定《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》，并在之后发放的。原告领取的截止2019年6月30日的工资及经济补偿并未包含2019年员工业绩奖金。针对焦点三，企业年度奖金发放，是针对职工全年工作绩效的考核，并非是年终最后一个月的工作业绩考核，被告瑞安公司制定的《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》对入职未满一年在岗人员的业绩奖金发放标准亦是按实际出勤月数折算发放。被告制定的《员工业绩奖金发放方案》将原告排除在外，损害了原告的合法权益，违背了公平原则。对被告的辩解，不予采信。原告有权获得2019年实际工作月数的相应年终奖金。对原告要求二被告连带支付年终奖金的诉讼主张，原告虽与被告六枝工矿存在劳动关系，但在六枝工矿与瑞安公司的关系变更为合作关系后，原告作为原瑞安公司的留用职工，其工作岗位及工资发放均在被告瑞安公司，被告六枝工矿与瑞安公司均为独立的民事主体，因此，原告要求被告六枝工矿连带支付年终奖金的请求，不予支持。另，原告要求被告支付10000元年终奖金，与被告瑞安公司发放一般员工的标准不一致，应以被告瑞安公司发放一般员工的标准减半计算。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、限判决生效之日起十日内，由被告贵州六矿瑞安水泥有限公司支付原告朱龙江2019年度半年年终奖金9100元整。二、驳回原告朱龙江的其他诉讼请求。案件受理费5元（原告已预交），由被告贵州六矿瑞安水泥有限公司负担(限判决生效之日起十日内给付原告朱龙江)。二审中，上诉人瑞安公司为支持其上诉主张向本院提交以下证据：1、《召开第一届职工代表大会的通知及第一届工会会员代表大会的通知》、《贵州六矿瑞安水泥有限公司第一届工会会员代表大会代表审批表》（34份）、《关于召开贵州六矿瑞安水泥有限公司第一届二次工会会员代表大会的请示》[六工发（2018）3号]、《关于对贵州六矿瑞安水泥有限公司第一届二次工会会员代表大会的批复》[六工发（2018）8号]、《关于召开贵州六矿瑞安水泥有限公司工会一届二次职工代表大会的通知》、签到表、《贵州六矿瑞安水泥有限公司工会委员会一届二次（职工代表）工会会员审议结果的报告》[六工发（2018）4号]、《关于下发（试行）的通知》[贵六发（2018）44号]及相关的宣传材料。用以证明上诉人通过内部形式表决通过了包括工资薪酬管理办法在内的相关规章制度。按照公司管理办法，被上诉人不享有公司2019年度的年终奖；被上诉人质证称上述证据不属于法定新证据，且上诉人未将上述证据内容向包括被上诉人在内的职工进行告知。原审被告六枝工矿质证称对上述证据三性无异议；2、公示图片三张，用以证明上诉人将会议表决通过的《员工薪酬管理办法（试行）》对外进行了公示。被上诉人质证称对该组证据三性不予认可。原审被告拒绝对该证据发表质证意见。本院对上述证据的分析与认定，上诉人瑞安公司提交的上述证据可以证实其通过召开工会会员代表大会的形式表决通过《员工薪酬管理办法（试行）》，并以张贴的形式向职工公示的事实。被上诉人虽对上述证据持有异议，但未提供证据反驳。本院对上述证据真实性、关联性、合法性予以确认。本院除原审判决查明的事实外，另查明2018年4月22日，在贵州六矿瑞安水泥有限公司工会委员会一届二次（职工代表）工会会员代表大会上，表决通过了包括《六矿瑞安员工薪酬管理办法（试行）》在内的多项规章管理制度。《六矿瑞安员工薪酬管理办法（试行）》明确了岗位绩效工资体系由基本工资、岗位奖金、业绩奖金三部分构成，基本工资用于保障员工基本收入，岗位奖金和业绩奖金与个人岗位绩效充分挂钩，浮动考核。其中第六条第3项规定：“业绩奖金是依据公司全年效益和职工全年绩效表现而确定的绩效奖励工资，以体现员工全年业绩，按照业绩大小进行分配，享受公司经济发展的成果。业绩奖金参与年度绩效考核，年终发放，若员工中途因个人原因离职，则不享受当年业绩奖金。”，第七条第3项规定“业绩奖金确定：公司在每年年终制定业绩奖金发放方案，根据公司年度效益和员工年度绩效表现，并结合年度工资总和提取使用情况，确定业绩奖金发放标准和总额”。2018年9月28日，贵州六矿瑞安水泥有限公司作出《关于下发（试行）的通知》，对上述薪酬管理办法予以下发执行，并以张贴方式对其内部职工进行了公示。本院认为本案的争议焦点在于被上诉人要求按照其2019年工作时间占全年时间的比例享有2019年度年终奖待遇是否于法有据。年终奖系企业根据自身全年的经济效益和员工全年工作业绩的综合考核情况下，在年终时给予员工的一种奖励，年终奖是对员工一年来工作业绩的肯定，其发放额度和形式应由企业自行根据情况决定，是否发放以及如何发放属于企业内部自主经营管理的范畴。上诉人通过职工代表大会制定的《六矿瑞安员工薪酬管理办法（试行）》规定“若员工中途因个人原因离职，则不享受当年业绩奖金”，该规章制度规定并未违反法律强制性规定，属合法有效的内部管理规章制度。被上诉人作为在贵州六矿瑞安水泥有限公司工作多年的职工，知道且应当知道公司存在上述薪酬管理规章制度，并以实际行为表示接受上述规章制度的管理和约束。上诉人于2020年1月18日制定的《六矿瑞安2019年员工业绩奖金发放方案》即不存在违反法律强制性规定，也不与《六矿瑞安员工薪酬管理办法（试行）》相悖，是企业依法实行内部自主经营管理权体现。综上，被上诉人要求按照其2019年工作时间占全年时间的比例享有2019年度年终奖待遇于法无据，其申请劳动仲裁亦超过法定仲裁时效，故对其诉请本院不予支持。原审判决认定事实不清，适用法律错误，依照《中华人民共和国民法典》第一百二十九条、第一百三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销贵州省六盘水市六枝特区人民法院（2020）黔0203民初3243号民事判决；二、改判驳回朱龙江全部诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由朱龙江负担。本判决为终审判决。审判长  朱会峰审判员  徐 芳审判员  何与芹二〇二一年三月十日法官助理王海霞书记员陈玲