浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙01民终660号 上诉人（原审被告）杭州五丰联合食品有限公司，住所地浙江省杭州市上城区钱江路**望江家园东园**。 法定代表人汪选华，董事长。 委托代理人姚宏铃，该公司员工。 被上诉人（原审原告）管守芳，女，1978年12月8日出生，汉族，住安徽省利辛县。 委托代理人王家宝，浙江启金律师事务所律师。 上诉人杭州五丰联合食品有限公司（以下简称五丰公司）因与被上诉人管守芳劳动争议纠纷一案，不服杭州市上城区人民法院（2020）浙0102民初2942号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月22日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员王亮适用普通程序独任审理，于2021年3月3日公开开庭进行了审理。上诉人五丰公司的委托代理人姚宏铃，被上诉人管守芳的委托代理人王家宝到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，管守芳于2010年2月入职杭州五丰联合肉类有限公司，2014年5月转入该公司子公司即五丰公司处工作，双方签有劳动合同，最后一份劳动合同期限自2017年7月1日至2020年6月30日，约定工作地点为“杭州市区”。五丰公司具体工作地点在杭州市上城区钱江路451号，工作部门为电商部，工作内容为销售数据统计、销售发票对账统计等。庭审中，双方确认五丰公司每月应发工资为4675.6元。2019年12月6日，杭州五丰联合肉类有限公司就电商部管理归属调整问题召开会议并作出会议纪要：将管守芳所属的电商部南班巷线下体验店划归联合食品管理，其余业务板块全部划入杭州知味食品有限公司(简称知味公司)管理；电商部8位员工原属于南班巷线下体验店岗位编制的2名员工仍归联合食品管理，其余人员划归知味公司，劳动合同可由员工选择是否变更，选择变更的可转签知味公司，选择不变更的可继续保留劳动关系。2020年3月6日，五丰公司向管守芳发出《调岗通知书》，载明考虑到五丰公司上班路途及工作岗位、年限，已提供联合康康部门南班巷店营业员岗位，管守芳可选择该岗位或搬迁至知味公司工作，如不同意上述安排须提交个人辞职报告，否则按旷工处理。3月9日，五丰公司向管守芳发出《工作调动通知书》，通知管守芳于2020年3月13日前至新办公地址就职，如不服从公司安排，则在2020年3月13日前提交个人辞职报告，到期不提交辞职报告且不至新办公地点上班，则视为员工自动解除劳动合同处理。3月10日、12日，管守芳两次回函答复五丰公司，表示不适应营业员岗位且调至余杭区路途较远，要求适合的岗位工作，经沟通并未有统一意见，目前只能仍在原电商部上班处理相关事宜，不存在作旷工处理之说，调岗系对劳动合同的变更应协商确定。3月13日，管守芳仍然到原电商部钱江路451号上班，3月16日，原地址被锁门管守芳无法进入。3月18日，五丰公司向管守芳发出《通知》，告知因其自3月13日连续旷工严重违反公司规章制度被解除劳动合同。另查明，管守芳因与五丰公司的劳动争议纠纷向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求与本案诉请一致。该委于2020年6月1日作出浙杭上城劳人仲案(2020)152号仲裁裁决书，裁决五丰公司向管守芳支付解除劳动合同经济补偿金49093.8元。管守芳不服，于2020年7月诉至原审法院，请求判令：1.五丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金98187.67元；2.诉讼费由五丰公司负担。 原审法院认为，本案争议焦点为五丰公司解除与管守芳的劳动合同是否符合法律规定。管守芳认为五丰公司在未与其协商一致的情形下单方调整其工作地点，以旷工违反规章制度为由解除与管守芳的劳动合同，行为违法；五丰公司抗辩称公司在杭州市区范围内搬迁符合劳动合同规定，无需与管守芳协商一致，管守芳拒绝去新场地上班构成旷工，可以解除劳动合同。对此原审法院认为，五丰公司因公司发展规划进行部门调整和搬迁，虽属于企业自主权范畴，但管守芳所属的电商部从原上城区钱江路搬迁到余杭区，新地址距离管守芳居住的萧山区××，离原工作地点也有约30公里，管守芳前往新工作地点上班将会大大增加时间成本，对管守芳履行劳动合同造成明显的影响，五丰公司的搬迁实际改变了原劳动合同的相关内容，应属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未协商一致的情形下，五丰公司不应强势要求管守芳服从公司安排，其以管守芳旷工违反规章制度为由解除劳动合同的依据不足。双方未就变更劳动合同内容达成一致意见，五丰公司的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的情形。经释明，管守芳同意将赔偿金的诉讼请求变更为经济补偿金，根据管守芳的工作年限及劳动合同解除前十二个月的平均工资，五丰公司应支付管守芳经济补偿金为49093.8元（4675.6＊10.5）.综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、杭州五丰联合食品有限公司于判决生效之日起十日内支付管守芳经济补偿金49093.8元；二、驳回管守芳其余诉讼请求。若杭州五丰联合食品有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。预收案件受理费10元，减半收取5元，由杭州五丰联合食品有限公司负担。管守芳于判决生效之日起十五日内向原审法院申请退费。杭州五丰联合食品有限公司于判决生效之日起七日内向原审法院缴纳应负担的诉讼费。 宣判后，五丰公司不服，向本院提起上诉称：一、电商部搬迁属于在劳动合同约定范围内的正常工作调整，符合劳动合同中双方认可的工作地点，并不存在“改变了原劳动合同的相关内容”的情形。根据双方的劳动合同第二条“乙方从事操作工工作，工作地点在杭州市区……”的规定，双方一致认可被上诉人同意在杭州市范围内向上诉人提供劳动。而且，被上诉人在上诉人处工作期间，上诉人的地址发生过多次变化，被上诉人从未提出异议并正常提供劳动，充分证明了被上诉人认可劳动合同约定的工作地点为杭州市，愿意在杭州市范围内向上诉人提供劳动，本次上诉人的办公地址变动，仍属于劳动合同中记载杭州市区范围内，在劳动合同约定的范围内，企业行使自身自主权，对自身办公地址做出变更，符合劳动合同的约定，并不存在一审法院认定的“改变了原劳动合同的相关内容”的情形。二、上诉人的工作地点已多次变动，本次变动与之前的变动并无明显差异，不构成客观情况发生重大变化。2019年1月前，上诉人的地址为杭州市余杭区××路××号，被上诉人正常至上诉人的该地址提供劳动，后上诉人根据经营需要，地址发，地址发生多次变动，被上诉人的办公地址在2019年2月搬迁至杭州市钱江路451号，被上诉人正常至该地址提供劳动。第二次变动：2020年2月后至今，上诉人根据实际经营需要将被上诉人的办公地址调整至杭州市余杭区芙蓉路1号，被上诉人拒绝至新办公地址办公。2019年1月前，被上诉人至上诉人最初的地址正常提供劳动，已经可以证明被上诉人明知及认可劳动合同履行的客观情况（上诉人地址距离被上诉人住所地较远的事实），现上诉人最后一次变更后的地址至最初的地址不到400米，与劳动合同订立及履行过程中的原地址并无明显变化，仅仅是使得劳动合同的履行地点恢复到原来的履行状态，根本构不成客观情况发生重大变化。三、上诉人为被上诉人提供了相应的交通条件（补贴及班车）、员工宿舍等便利，已经可以大大降低及冲抵搬迁带来的交通时间成本，不存在一审法院认定的“上班将会大大增加时间成本”进而构成客观情况发生重大变化的情形。是否构成客观情况发生重大变化，应综合各种因素进行考量。一审认为本次上诉人地址变更构成了客观情况发生重大变化的主要理由是“上班将会大大增加时间成本”，而事实上，被上诉人自其住所地××路地址提供劳动约需时1小时29分钟（时间由百度地图导航预估），而地址变更后，上诉人采取了交通补贴、员工宿舍、班车服务等措施以保障员工通勤，被上诉人乘坐上诉人提供的班车或打车自其住所地至搬迁后的地址约需1小时25分钟（时间由百度地图导航预估），如被上诉人选择工作日住宿至上诉人提供的员工宿舍，则通勤时间为0。通过以上调查可以明显看出，上诉人地址变更前后，由于上诉人采取的保障措施，被上诉人的通勤时间并无明显变化，不存在一审法院认定的“上班将会大大增加时间成本”的情形，更不构成客观情况的“重大变化”。在杭州这个大都市，上下班通勤时间超过两小时以上是普遍现象，为解决通勤问题，上诉人采取了交通补贴、员工宿舍、班车服务等措施，可以保障员工的正常通勤，在上诉人采取前述措施后此次搬迁对被上诉人构成的通勤影响已经降低，本次变更不构成客观情况发生重大变化，也不存在致使劳动合同无法履行的情形。综上，上诉人五丰公司请求二审法院撤销原判，依法改判其无需承担经济补偿金支付义务，本案诉讼费由被上诉人管守芳负担。 被上诉人管守芳答辩称：一、上诉人电商部的跨区搬迁属于实质性改变劳动合同内容，系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。上诉人的单方解除违法违约，劳动合同法第三十五条第1款规定双方协议上一致可以变更劳动合同内容，劳动合同第七条也对此予以约定。被上诉人工作为内勤，负责电商销售数据统计及货品进出库工作，岗位固定，不像其他岗位等可以流动。上诉人未与被上诉人协商一致变更劳动地点，不但违反法律规定，也违反双方签订的劳动合同约定。上诉人工作地点的变更超出了合理范围，给被上诉人的生活造成不便。被上诉人居住地到钱江路地址较远，每天开车至少一个多小时，新工作地点距离家43公里，需横跨主城区，且无公交地铁直达，即便开车也需要单程2小时多。工作地点变更是否合理不能仅考虑上诉人变更的原因，而应考虑被上诉人的实际生活，工作地点不仅是劳动者提供劳动的场所，且与劳动者生活环境、人际关系等相关。上诉人如因生产经营需要对被上诉人工作地点进行变更，可以适用情势变更原则，根据劳动合同法第四十条、第四十六条规定解除劳动合同并支付经济补偿金。二、不能因为工作地点变更次数多而认定不构成客观情况发生重大变化。三、2020年3月6日的调岗通知书及3月9日的工作调动通知书没有明确提供补贴、班车、员工宿舍等，即便有该内容存在，因被上诉人每天至少要提前2小时给被上诉人造成不便。四、上诉人认定被上诉人旷工三日不当，仲裁和一审均已认定，上诉人违法解除劳动合同应支付赔偿金。仲裁和一审错误将赔偿金变为补偿金不当，被上诉人明确变更的前提是法院认定上诉人不构成违法解除。 上诉人五丰公司在二审期间向本院提交以下证据材料：证人证言复印件2份，拟证明五丰公司提供班车通勤，被上诉人曾前往新场地上班坐过班车，知晓有班车。 被上诉人管守芳在二审期间未向本院提交新证据。 对上诉人五丰公司二审提交的证据材料，被上诉人管守芳认为不属于二审新证据，超过举证期，并对三性均有异议，证人未出庭身份无法确认，且证人未出庭的证言不应被采信。本院认为，证人未出庭接受质询，对证人身份的真实性和证言内容的真实性均无法确认，故本院不予采纳。 本院经审理查明的事实与原审经审理查明的事实一致。 本院认为，五丰公司因经营需要进行调整和搬迁属于企业自主权范畴，但新工作地址距原工作地址约30公里路程，距离管守芳住所约40余公里，对管守芳履行劳动合同造成明显影响，该新工作地点的变更实际改变了原劳动合同内容，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，五丰公司应与管守芳协商一致，而非强制要求管守芳前往新工作地点，并以管守芳未前往新工作地点工作构成旷工为由解除劳动合同，该解除行为违法。因管守芳对一审判决未在法定期限内提起上诉并缴纳上诉费，视为其对一审判决的认可，其二审答辩中对一审判决所持异议本院不予审查。综上，五丰公司的上诉请求依据不足，一审判决认定事实基本清楚，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由杭州五丰联合食品有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员 王 亮 二〇二一年三月十四日 书记员 万丹丹