辽宁省沈阳市铁西区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0106民初6064号原告杨德霖，男，汉族，1982年8月13日出生，住址沈阳市于洪区。委托代理人凌杰，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。委托代理人刘劲，系北京盈科（沈阳）律师事务所律师。被告沈阳工业大学通益科技有限公司，住所地沈阳市铁西区。法定代表人季文纲，系该公司总经理。委托代理人王涛，系辽宁同方律师事务所律师。委托代理人徐朋恩，系辽宁同方律师事务所律师。本院受理原告杨德霖诉被告沈阳工业大学通益科技有限公司劳动争议纠纷一案后，依法由审判员索毅楠适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨德霖及其委托代理人凌杰、刘劲，被告沈阳工业大学通益科技有限公司的委托代理人季文纲、王涛均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2012年6月18日入职，原被告于2017年6月15日签订《劳动合同补充协议》、2016年1月4日签订《劳动合同》、2019年1月1日签订《劳动合同书》，原告离职前从事机械设计技术工作。根据原被告2019年1月1日签订的《劳动合同书》第十条约定，乙方的工资标准为1620元/月，绩效工资（奖金）根据乙方实际劳动贡献确定，乙方实发薪酬4187元/月（实发：3878元+医疗：62.92元+养老：230.56元+失业：15.73元）。但自2020年2月起，被告无故拖欠原告薪酬，原告被迫于2020年4月10日依据《劳动合同法》第三十八条第二款之规定，向被告提出了《辞职申请》。鉴于被告自2020年2月起，连续2个月无故拖欠原告薪酬，原告于2020年5月6日向沈阳市铁西区仲裁委提起劳动争议仲裁，被告于5月8日向原告支付拖欠的2、3月工资，但原告4月份的8天薪酬被告仍未支付原告，被告合计应向原告补发薪酬1，540元。（4187元/21.758天）X原告于2012年6月18日起在被告处工作，根据《劳动合同法》第四十七条之规定，被告应向原告支付补偿金的年限应当自2012年6月18日起算，即8年。有鉴于此，被告未及时足额支付劳动报酬，原告依据《劳动合同法》第三十八条之规定，被迫解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定，被告应当向原告支付的补偿金为8X4187元/月=33，496元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2020年1月1日至2020年4月10日期间，原被告双方存在劳动关系，但被告作为用人单位，一直未与原告签订书面劳动合同，其应当向原告支付2020年2月1日至2020年4月10日期间未签订劳动合同二倍工资差额，结合原告在上述期间工资数额，原告主张支付未签订劳动合同二倍工资差额6,182元（1,907元+2,735元+1,540元）。原告自入职以来，经常加班，且从未准许休年假，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，原告累计应休未休假天数为40天，被告应当按照原告日工资收入的200%支付年休假工资报酬，即40×4187/21.75×200%=15，400元。综上，特向贵院提起诉讼，确认原被告解除劳动关系，判令被告配合原告办理相关离职手续；判令被告向原告支付未付薪酬1540元；判令被告向原告支付违法解除劳动合同补偿金33496元；判令被告向原告支付未签订劳动合同二倍工资差额6182元;判令被告向原告支付未休年假补偿金15400元；判令被告支付本案诉讼费。被告辩称，一、原告杨德霖本人主动离职，无权主张经济补偿金。通益科技公司并未与原告违法解除劳动合同，原告离职是其个人原因。原告是2012年6月18日入职通益科技公司，任技术员职务。2020年4月初，原告突然向公司提出辞职，并声称“我什么都不要就要辞职”。公司法定代表人季文纲及劳资负责人多次与其沟通，极力劝说原告留任，原告表示“我有我的难处和一个无法拒绝的人”，“这里太散漫了，我怕我有一天会像温水煮青蛙一样，永远丧失斗志。习惯了安逸，就再无法燃烧。”通益科技公司事后了解到，原告实际是为个人前途发展，已经跳槽到了沈阳方舟石油科技发展有限公司工作。由于原告一直把通益科技公司蒙在鼓里，所以，尽管原告已经不到岗上班，但通益科技公司为了挽留原告，从原告2020年4月离职到2020年7月期间，每个月还在给原告开资，还在为原告缴纳社保。这一事实有通益科技公司给原告支付工资和缴纳社保的银行流水为证。另外，杨德霖在自己提交给法庭的《解除/终止劳动关系证明》和《员工离职结算通知单》中，离职原因写的也是“个人原因”，由此可见原告是本人主动离职，离职的原因也不是所谓“拖欠工资”。根据《劳动合同法》规定，劳动者本人主动离职，无权要求用人单位支付经济补偿金。二、劳动者以拖欠薪酬为由主张单方解除劳动合同的经济补偿金的前提是双方存在劳动合同；本案中原告劳动合同已经期满，双方形成了事实上的劳动合同关系。在双方存在事实劳动关系期间，原告解除劳动合同主张经济补偿金也没有法律依据。用人单位与劳动者签订的原劳动合同期满后，双方既未以书面形式续订劳动合同，也未解除劳动合同，而是劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，从而形成事实劳动关系的，这种情形下一方提出终止劳动关系的，用人单位不需要支付经济补偿金。劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》(劳社厅函[2001]249号)规定：“最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：‘劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持’。该规定中的‘终止’，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”最高人民法院杨心忠等法官撰文指出：根据上述规定，不难理解，当原劳动合同期满时，原劳动合同规定的权利和义务已履行完毕，原劳动合同已经终结。双方当事人形成的事实劳动关系应按原劳动合同规定的款项继续执行，包括工资、工作条件等等。但事实上的劳动关系并不等于劳动合同关系，其中的一方提出终止劳动关系，不是终止劳动合同关系，而是终止事实上的劳动关系。又因为按我国劳动法律法规规定，只有用人单位先提出并解除劳动合同的才支付经济补偿金，如果是劳动者先提出并解除劳动合同的(除非用人单位迫使劳动者提出解除劳动合同)，用人单位可以不支付经济补偿金。而这里的事实劳动关系允许用人单位和劳动者任何一方单独提出并终止，也就是说，用人单位可以和劳动者一样拥有终止事实劳动关系的权利，既然劳动者终止劳动关系，用人单位不需要支付经济补偿金，那么在用人单位拥有和劳动者一样权利的情形下终止事实劳动关系，同样不需要支付经济补偿金。况且，此处的“终止”跟“解除”是不同的，因此，用人单位无需支付经济补偿金。而本案就是在双方原劳动合同期满形成事实劳动关系期间，原告提出的解除劳动合同，所以原告主张经济补偿金没有法律依据。三、参照各地高级人民法院的有关规定，××冠肺炎疫情期间，也不应支持原告以少发、漏发工资为由主张支付解除劳动合同经济补偿金。《辽宁省人民政府办公厅关于延迟企业复工和学校开学的通知》(辽政办明电〔2020)6号)要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工。通益科技公司严格执行了省政府有关复工复产情况的规定，为了防疫需要我公司整个2月份都处于停工状态，自3月份起也是开展的是弹性工作制。在2020年3月23日《沈阳市新型冠状病毒××的肺炎疫情防控指挥部令(第9号)》发布后，通益科技公司才逐步开始全面复产、复工。因为新冠疫情这一不可抗力，通益科技公司对欠薪实属无奈，由此导致员工工资支付不及时，公司主观上并不存在恶意或重大过失。《北京高院关于审理新型冠状病××染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第18条规定，“用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，导致对劳动者劳动报酬少发或漏发，劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同，要求支付解除劳动合同经济补偿的，是否支持？答：疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。”《上海高院关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》第五条规定，“关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题”，一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。”参照上述规定，原告以少发、漏发工资为由主张支付的解除劳动合同经济补偿金人民法院也不应支持。四、通益科技公司并不拖欠原告2020年4月份8天的工资。首先，原告2020年4月份并未工作8天，8天的工资也不是1540元；其次，为挽留原告，2020年6月23日，通益科技公司将原告2020年4月(及5月)整月的工资以银行转账方式支付给原告。但原告为表示辞职的决心，2020年6月25日，又将通益科技公司支付的工资以转账方式退还给公司。所以，不是通益科技公司拖欠原告工资，而是原告坚决不收通益科技公司给付的工资。五、通益科技公司未与原告及时续签劳动合同是××冠肺炎疫情影响，属于不可抗力。由于新冠疫情，通益科技公司4月才开始逐步全面复产、复工。2020年2、3月份期间，包括原告在内的大部分员工都未正常上班，故公司无法立刻着手安排全体员工全部到场签订劳动合同工作。最高人民法院关于依法妥善审理××冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)第二款规定，“依法准确适用不可抗力规则。人民法院审理涉疫情民事案件，要准确适用不可抗力的具体规定，严格把握适用条件。对于受疫情或者疫情防控措施直接影响而产生的民事纠纷，符合不可抗力法定要件的，适用《中华人民共和国民法总则》第一百八十条、《中华人民共和国合同法》第一百一十七条和第一百一十八条等规定妥善处理；”因此，通益科技公司2月、3月未能与劳动者续签劳动合同，事出有因，并非公司主观故意和过错。此前，通益科技公司都与员工正常签订了劳动合同，并无违法行为。因此，不应支付原告未签劳动合同的双倍工资。六、原告已休2018至2019年的年假，无权再主张未休年假补偿金。2018至2019年度期间，原告均已休年假，有原告的《年假申请表》为证。又因年假本身属于一种员工福利而不是劳动报酬，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议的仲裁时效为一年，原告主张的2019年度以前的未休年假补偿金已经超过了仲裁时效，不应得到支持。综上所述，本案原告的各项诉讼请求没有事实和法律依据，均不成立，请求人民法院予以驳回。经审理查明，2012年6月18日，原告入职被告沈阳工业大学通益科技有限公司，从事机械设计工作。原告在职期间签订的最后一份书面劳动合同约定的劳动期限自2019年1月1日起至2019年12月31日止。2019年原告的月实发平均工资为4209.4元。2020年2月3月因受全××冠肺炎疫情影响，被告公司没有全面复工、复产，2020年4月被告公司恢复生产，2020年4月10日原告提出离职申请后未到公司上班。原告自认其2020年2月、3月的工资于2020年5月发放，被告称曾向原告发放过2020年4月至7月的工资，但后被原告退回。被告实际为原告缴纳各种社会保险至2020年8月。另查明，原告离职后，因支付工资、按规定办理离职手续、支付经济补偿等事宜与被告发生纠纷，遂向沈阳市铁西区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年5月11日，仲裁委员会作出沈西劳人仲字〔2020〕603号《不予受理通知书》，原告不服，于2020年5月26日来院起诉。上述事实，有原、被告的陈述笔录，原告提供的沈西劳人仲字〔2020〕603号《不予受理通知书》、劳动合同书、光大银行账户对账单、兴业银行交易明细、沈阳市城镇职工基本医疗保险参保人员个人权益证明（参保明细）、沈阳市城镇职工基本养老保险参保人员缴费证明、失业保险2020年缴费信息、员工离职（调出）结算通知单，被告提供的劳动合同书、兴业银行网上代发业务清单、兴业银行对账单、沈阳社保缴费证明等证据，经庭审质证，本庭予以确认，在卷佐证。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告主张确认原、被告解除劳动关系，判令被告配合原告办理相关离职手续的问题，劳动者与用人单位均有依法解除双方劳动合同的权利。原告于2020年4月10日向被告提出离职申请，之后并未到公司继续上班，应为劳动者主动解除劳动关系。虽然庭审时被告主张因不希望原告离职，所以未给原告办理离职手续，并一直为其发放2020年5月至7月的工资（原告已退回），为原告缴纳社会保险至2020年8月，但不能以被告的这种单方行为作为认定双方劳动关系继续成立的理由与条件，故原、被告解除劳动关系的时间应认定为2020年4月，双方解除劳动关系后，被告应为原告出具解除或者终止劳动合同的证明，故原告的主张有事实及法律依据，本院予以支持。关于原告主张被告支付2020年4月1日至8日期间未付工资的问题，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。庭审时被告认可原告填写离职结算单的时间是2020年4月10日，被告虽否认原告2020年4月的上班事实，但不能提供其考勤打卡记录加以证实，且庭审时被告自认曾向原告发放过2020年4月工资，只是后被原告退回，故原告的主张有事实依据，本院予以支持。扣除清明节假期3天，按照原告2019年月实发平均工资标准计算，被告应向原告支付2020年4月1日至8日的工资数额968元（4209.4元/月÷21.75天×5天）。关于原告主张被告支付经济补偿金的问题，原告称因被告拖欠其2020年2月、3月的工资，导致其个人申请离职，故被告应向其支付经济补偿金。但实际情况是由于2020年1月末开始全国处××冠肺炎疫情重点防控时期，按照沈阳市政府的相关防控政策规定，2020年2月、3月期间被告并未全面复工复产，而是于2020年4月起全面复工复产，故被告于2020年5月向原告支付2020年2月、3月的工资，不应视为被告公司主观上故意拖欠原告工资。原告个人申请离职不符合被告向其支付经济补偿金的法定条件，故原告的主张于法无据，本院不予支持。关于原告主张判令被告向原告支付未签订劳动合同二倍工资差额及判令被告向原告支付未休年假补偿金的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因原告的上述两项主张在起诉前并未向劳动仲裁委员会申请仲裁，故本院在本次诉讼中不予处理，原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条之规定，判决如下：一、原告杨德霖与被告沈阳工业大学通益科技有限公司于2020年4月起解除劳动关系，被告沈阳工业大学通益科技有限公司与本判决生效之日起七日内为原告杨德林办理相关离职手续；二、被告沈阳工业大学通益科技有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告杨德霖2020年4月1日至8日的工资人民币968元；三、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由被告沈阳工业大学通益科技有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。审判员  索毅楠二〇二一年二月二十四日书记员  金美玲本判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。