北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终4184号上诉人（原审被告）：赛诺菲（中国）投资有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：夏立维（OlivierAntoineMarieCHARMEIL），董事长。委托诉讼代理人：李哲，上海大邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：王秀先，上海大邦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：郑秋辉，女，1981年4月10日出生，汉族，户籍所在地河北省廊坊市固安县。委托诉讼代理人：张婷，江苏中虑律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘秋苏，江苏东银律师事务所律师。上诉人赛诺菲（中国）投资有限公司（以下简称赛诺菲公司）因与被上诉人郑秋辉劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初82177号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月4日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。赛诺菲公司上诉请求：撤销一审判决第四项，依法改判赛诺菲公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金。事实和理由：一、原审法院对本案焦点证词未做查明即予采纳，事实认定错误，应予纠正本案中赛诺菲公司解除劳动合同所依据的事实是：2018年12月7日首都医科大学复兴医院心内科召开的医疗卫生专业人士会议中，郑秋辉作为会议组织者，向赛诺菲公司申报了讲者的劳务费及5人的餐费。但赛诺菲公司现场监督核查发现，五名参会人员中的两人身份可疑，穿着与医院保洁人员一致，外貌与医院宣传栏展示的对应医生照片不符，而郑秋辉对此未能给予合理解释，故赛诺菲公司认定该两名参会人员属于虚假参会人员。本案事实审理的焦点问题在于，一审中郑秋辉提供医院胡某医生的证词（郑秋辉一审证据2），是否可以证明两名可疑参会人员的身份。胡某医生的证词称当天的两名医生陈某、陈某1因病房呼叫先走了，故胡某另行邀请了两名医师到场。但对于另行邀请的两名医师的具体身份，胡某未说明。原审法院仅通过电话向胡某医生核实证词是否系其出具，对于证词内容未再向胡某进行任何调查。赛诺菲公司认为，胡某医生的证词回避了最核心的问题——两名可疑人员的真实身份，而原审法院未进行查明即直接认定可疑人员是医师，事实认定错误：1.赛诺菲公司现场监督时拍摄了两名可疑人员的清晰照片，并在一审中提交原审法院。即使胡某医生记不清当时邀请了哪两位，在有照片的情况下也肯定能认出是医院的哪两位同事。而胡某医生的证词对此含糊不清，原审法院也未进行查明。2.此类会议并不是频繁召开，胡某医生可以清楚记得原来邀请的医师是陈某、陈某1，记得两位医师离场原因是病房呼叫，却记不清后来邀请的医师是谁，这本身也不合常理。3.郑秋辉的工作职责是核实参会人员是否是公司要求的医疗卫生专业人士。胡某医生安排邀请新的人员参加会议，公司并不否认，但郑秋辉应当核实两人的身份。连临时到场监督的小白鸽检查人员都能轻易看出两人不是医师，郑秋辉必然知道。4.在解除前赛诺菲公司就可疑人员要求郑秋辉解释时，郑秋辉答复原先邀请的两名医生离场，新邀请的两名可疑参会人员是医院医师陈某、陈某1（见赛诺菲公司证据5、6）。赛诺菲公司谨慎的核查了两名可疑参会人员，确认陈某、陈某1外貌不符，衣着也与保洁人员一致，郑秋辉的理由不成立，最终认定两人系虚假参会人员。在一审中郑秋辉的陈述于此完全相反，变成原先邀请后离场的两名医师是陈某、陈某1，两名可疑参会人员为身份不明的医师。赛诺菲公司解除劳动合同时对郑秋辉当时陈述的事实做了慎重审查，事实依据充足。郑秋辉在一审中自己变更陈述，对其新陈述的事实，郑秋辉应自行承担举证责任，现举证无法证明两位可疑参会人员确系医师，应由郑秋辉承担举证不能的后果。综上，原审法院对于本案焦点事实认定错误，应予纠正。二、原审认定郑秋辉未违反《中国矫正和/或纪律处分行为准则》第3条第6款，第7款不属于公司的解除理由，认定错误。1.赛诺菲公司的解除通知上明确指出，郑秋辉的行为触及了公司的很多制度规定。解除通知中所举的第6款可以视为是一个列举，并没有否定第7款甚至是选择其他条款的适用。2.退一步讲，“报销票据”包括票据本身和通过报销审批所必须的各类证明材料，包括会议签到表等，而本案中郑秋辉提交报销审批的会议签到表中，陈某、陈某1两位医师并非本人参加，会议签到表“与实际发生的报销活动不符”，郑秋辉的行为违反了第6款的规定。3.赛诺菲公司在解除前的调查阶段及解除通知中明确陈述了郑秋辉的违纪行为是会议存在“虚假参会人员”，依据非常明确且从未更改过，且该行为确实违反公司规章制度。从诚实信用原则出发，也应认定赛诺菲公司的解除合法。另，赛诺菲公司当庭补充意见：本案争议在于两位身份可疑的参会人员实际是何身份，一审法院并未查明。胡某医生的证词所称内容回避了最核心的问题，证词通篇是郑秋辉单方诱导提问，吴主任只是单纯附和而已，证词显然不是真实的。原审法院未查明事实就认定了可疑人员身份是医师，属于认定事实错误。郑秋辉前后陈述矛盾，郑秋辉一审期间变更了自己的陈述，但其无法证明两位可以参会人员确系医师，郑秋辉应承担举证不能的后果。综上，原审法院事实认定和法律适用错误，请贵院依法撤销原判决第四项，改判赛诺菲公司无需支付违法解除劳动关系赔偿金。郑秋辉辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，我方同意一审判决，不同意赛诺菲公司的上诉请求及理由，请求驳回上诉人全部上诉请求，维持原判。郑秋辉向一审法院起诉请求：要求赛诺菲公司支付郑秋辉违法解除劳动关系的赔偿金349393.69元。一审法院认定事实：郑秋辉于2010年12月9日入职赛诺菲公司，双方签订了多份劳动合同，最后一份劳动合同于2017年1月1日签订，载明：郑秋辉在公司核心产品事业部担任医学信息沟通代表，合同期限为无固定期限。2019年4月，赛诺菲公司向郑秋辉送达《劳动合同解除通知》，解除了双方劳动关系，解除时间为2019年4月30日。1．关于劳动关系解除情况。赛诺菲公司主张郑秋辉在2018年12月7日的首都医科大学复兴医院门诊心内科召开的医疗卫生专业人士会议（以下简称复兴医院心内科会议）中未能按照公司要求，确认到场参加的与会人员均为医疗卫生专业人士，其中有2人为该院保洁人员，此次会议，郑秋辉不但申请了讲者的劳务费，还申请了到场5人的餐费，此次会议正好赶上公司小白鸽监督，发现了参会人员非医务人员以及费用报销等问题，郑秋辉未能就此作出合理解释，其行为严重违反公司规章制度：《中国矫正和／或纪律处分行为准则》中12.1及该行为准则第三条第六款、第七款等，公司进行调查核实后，于2019年4月30日作出解除双方劳动关系的决定，系合法解除。就其主张，赛诺菲公司提交如下证据：证据1.2015年版《员工手册》《中国矫正和／或纪律处分行为准则》《员工合规行为处罚规定》、向公司员工发送《员工手册》意见稿、员工反馈信息以及公司官网公示《员工手册》的公证书、《员工手册签收单》《合规确认函》。其中2015年版《员工手册》载明：第一条范围与定义，RDPAC行为准则（以下简称“RDPAC”准则）的规范对象是会员公司与医疗卫生专业人士及医疗机构之间的互动交流活动以及药品的推广活动……RDPAC准则适用于向医疗卫生专业人士进行的非处方药的推广，而不适用于向消费者进行的非处方药的推广……“医疗卫生专业人士”指医疗、牙科、药剂或护理领域中的专业人员，或其他任何在其专业活动中可能开具药品处方或推荐、采购、供应药品或将药品用于病人的人员……第七条与医疗卫生专业人士的互动交流，以科学和教育为目的：对于任何由会员公司组织或赞助的、针对医疗卫生专业人士所进行的各种座谈、大会及其推广的、科学的、或专业的会议而言（以下简称“互动交流活动”），其目的和重点都只能是向后者提供科学或教育方面的咨询以及向其传递有关的药品信息。注释14．会员公司应谨慎选择会议或药品推广活动的举办地，以尽量减少参会者的旅行，并避免造成铺张奢侈的公众形象……除此之外，会员公司可以为参会的医疗卫生专业人士支付包括房费和房费所包含的税金、符合RDPAC准则标准的合理餐费、茶点及合理的互联网使用费等在内的食宿费用，但不得支付其他酒店服务费……。《中国矫正和／或纪律处分行为准则》。载明：违纪行为及处罚列表：……违反赛诺菲适用的政策、本地法规和《RDPAC行业行为准则》中关于良好推广规范的内容，包括但不限于下列特定的推广：非适应症推广、非适应症探讨征求问询、与HCP（医疗卫生专业人士）的互动、与HCO（医疗卫生机构）／MSA（医学／科学协会）／PA（患者协会）的互动……营私舞弊违反公司标准操作流程（SOP），包括但不限于：第3条第6款：员工伪造或故意使用虚假费用凭证、提供开具单位、开具时间、消费金额或消费项目等与实际发生的报销活动不符的费用凭证、或用其他真实票据充抵不合规费用报销、或借用其他真实发票充抵或骗取报销或重复报账、或在两个报销事项中使用连号或者编号相近的票据且拒绝提供合理解释。第7款：在提交公司活动审批、付款、报销申请中，伪造、变更、篡改相关支持文件（如参会者名单、签到记录、样品收据、讲者协议等），或者冒充未实际到场参与会议的他人签署签到表等。《员工合规行为处罚规定》，载明：上述《中国矫正和／或纪律处分行为准则培训材料》中载明的两种情形属严重违纪，解除合同。《员工手册签收单》载明：郑秋辉于2015年11月19日收到2015年10月版《员工手册》。《合规确认函》载明：郑秋辉已收到、阅读并理解赛诺菲集团道德行为准则，并进一步确认赛诺菲集团道德行为准则，政策、操作标准及指引……。证据2.2018年3月1日赛诺菲公司工作人员吴春晓、Shen，Jessica等人发送给郑秋辉等工作人员的邮件。主要内容为：重申关于小白鸽纪律惩处事项，严格执行小白鸽发现点LIST一定要弄清楚……合规部再一次重申公司规定，所有经公司相关项目组（含小白鸽项目，monitoring项目等），正式发送给BUD的阅读报告中，最终定性属红黄灯范畴内的case，必须按照下列公司的纪律惩处决策树进行，黄灯case处罚结果，BU可以就case具体情况做口头警告或者书面警告的决定……。纪律惩处决策树，红色警报-虚构活动／讲者-解除合同……。证据3.2019年3月1日，HP惠普大厦召开业务组会，主要内容为产品知识考试、小白鸽发现点学习与业务汇报。证据4．《2018ACS立会项目邀请函》（以下简称《邀请函》）、《会议签到表》《财务报销凭证》、参会人员照片。其中《邀请函》载明：2018ACS立会时间：2018年12月7日，会议主席：胡某，会议地点：复兴医院心内科门诊办公室。《会议签到表》载明会议出席者姓名：胡某、陈某1、陈某等五人。《财务报销凭证》载明：郑秋辉报销2018年12月7日的“医学教育会议”餐费，共计671元。证据5.2018年12月18日，德勤华永会计师事务所（以下简称德勤会计师事务所）与赛诺菲公司往来邮件及附件。主要内容为：德勤会计师事务所表示12月第2周的会议观察中，有一场会议涉及红灯发现“虚假参会人员”，暂停此笔费用有关的报账，会议组织者为郑秋辉……。该邮件附件的主要内容为：观察员在郑秋辉组织的2018年12月7日的医学会中，于10：50到达错误地点并短信联系组织者，11：30与组织者联系时发现地点错误，随后观察员立即前往实际会议地点，并于12：00进入会议会场，此时会议尚未开始，现场有5位参会人员，会议于12：22结束，观察员发现有2名身份存疑的人员参会，经询，组织者表示会议用餐已于会前进行，用餐形式为外卖，用餐人数为5人，用餐发票显示餐费671元。观察员询问用餐人员参会情况，组织者称5名用餐人员均为本次会议参会人员。由于本次会议共有6名非赛诺菲人员参与会议，其中2名参会人员身份存疑，组织者告知共有5名参会人员参与用餐，故至少存在1名身份存疑的参会人员参与用餐。观察员于观察结束后，在医院宣传栏中观察到姓名为陈某1的医生为心血管内科的副主任医师，年龄约为40-50岁，而会议现场组织者告知的姓名为陈某1的参会人员相貌与宣传栏不一致。证据6.2018年12月24日，郑秋辉发送给其直属领导吴春晓的电子邮件，主要内容为：2018年12月7日的医学会议，观察员一开始去错了地方，后来赶到复兴医院，但是有2名医生因有急事不能等到观察员赶到，后来这2名医生离开，郑秋辉询问会议主席，主席表示再邀请2人，后主席离开自行邀请其他医生出席会议，会议结束后，郑秋辉询问主席邀请的这2人情况，主席表示邀请的是陈某1、陈某。后向观察员直接转述了主席的表述。2018年12月25日，吴春晓与赛诺菲公司领导电子邮件。主要内容为：吴春晓表示郑秋辉就2018年12月7日组织会议的事宜希望申诉。证据7．《工会通知函》及EMS送达凭证。其中《工会通知函》的主要内容为：鉴于郑秋辉严重违反公司相关规章制度，决定于2019年4月30日解除劳动合同，特向工会报备。EMS送达凭证载明：赛诺菲公司向朝阳区建外街道总工会邮寄送达《工会通知函》。证据8．《劳动合同解除通知》、EMS送达凭证。其中《劳动合同解除通知》载明：郑秋辉的下列行为已构成严重违反公司规章制度：你于2018年12月7日在复兴医院组织召开会议，该场会议有2名身份存疑的参会人员，着装与保洁人员相似，其中一名姓名为陈某1的参会人员与医院宣传栏照片中相貌存在差异，PMO复核会议现场照片和签到表时，由于签到表字迹潦草，且您未提供参会人员正面照片，故Dove无法核实其他参会人员。该场会议符合可疑人员参与情况，属于涉及“虚假参会人员”的红灯发现点。鉴于此严重违纪行为，依据《员工手册》的相关条款，《中国矫正和／或纪律处分行为准则》中12.1“违反赛诺菲政策、本地法规和《RDPAC行业行为准则》中关于良好推广规范的内容，包括但不限于下列推广”：非适应症推广、与HCP的互动……，及《中国矫正和／或纪律处分行为准则》第3条第6款的规定，公司决定于2019年4月30日解除双方劳动关系，并不支付任何经济补偿金。EMS送达凭证载明：赛诺菲公司向郑秋辉邮寄送达前述《劳动合同解除通知》。郑秋辉认可前述证据1、2、4、5、6、8的真实性，但不认可证明目的；不认可证据3、7的真实性及证明目的。郑秋辉主张赛诺菲公司提交的证据1中相关制度的制定未经过民主程序，因此无效，即使认定了制度的效力，但现有证据不能证明郑秋辉违反了制度规定的情形，实际上，郑秋辉不存在伪造或提供与实际发生的报销活动不符费用凭证的情况，观察员发送的邮件附件也显示小白鸽观察员全程观察到了双方争议的2018年12月7日会议的签到情况，签到表并非郑秋辉伪造，且当日实际参会6人，2名受到质疑的参与人员系会议主席胡某另行邀请，此次会议产生的报销费用未超过《RDPAC行业行为准则》中规定的每人每餐300元的标准，且该报销已通过审批，因此郑秋辉不存在违反《RDPAC行业行为准则》《中国矫正和/或纪律处分行为准则》等制度规定的应当予以解除劳动关系的情形。另外，赛诺菲公司向其送达的《劳动合同解除通知》中列明的解除事由未包括《中国矫正和/或纪律处分行为准则》第3条第7款的内容，现在增加此项作为解除事由，不符合法律规定。同时，按照相关制度规定，公司应当对涉嫌违纪的行为进行调查，并与员工进行沟通，履行程序要求，合规部或其他部门在进一步审核或调查后出具调查报告，但本案中，赛诺菲公司并未按照规定召开沟通会，也没有告知郑秋辉调查结论，因此赛诺菲公司的解除程序亦不符合制度规定。综上，赛诺菲公司的解除行为违法，应支付其违法解除劳动关系的赔偿金。就其主张，郑秋辉提交如下证据：证据1．《劳动合同解除通知》，主要内容同赛诺菲公司提交的证据8。证据2.2019年3月21日，郑秋辉与复兴医院胡某医生的谈话录音及《证明》。其中谈话录音的主要内容为：郑秋辉表示因2018年12月的会议，小白鸽观察员来晚了，当时陈某1与陈某两位老师有事先走了，未等到观察员，但公司因此事想让郑秋辉离职，胡某表示，飞检那天确实来的太晚了，中午大夫还要出诊，不可能等那么久，拿这个说事有点过分了。《证明》的主要内容为：2018年12月7日，因巡检人员未到场，先行用餐，餐后仍未到场，因午后病房呼叫，陈某、陈某1两位医师离场，我临时邀请两位医师到场参会，特此证明。该证明落款处有“胡某XXX”字样。证据3．会议餐费系统报销截图。载明：郑秋辉申请包括2018年12月7日会议餐费在内的费用报销，该申请2018年12月13日经ManagerApproval审批，12月21日经ApprovalforProcessing审批，并于12月24日完成费用报销。赛诺菲公司认可郑秋辉提交的证据1、3的真实性，但不认可证明目的，并表示公司财务及合规审查工作外包给不同的公司，财务公司对郑秋辉提交的报销申请仅做形式审查，不进行合规审查，因此，不能以通过报销审批即为该笔费用已通过合规审查。赛诺菲公司不认可郑秋辉提交的证据2的真实性及证明目的，并主张胡某为公司客户，该公司不方便找胡某核实该情况。就郑秋辉提交的证据2即郑秋辉与复兴医院胡某医生的谈话录音及《证明》的相关情况，本院曾致电胡某医生，胡医生表示《证明》系其出具，会议当天因巡查人员未到场，就先行用餐，后因病房呼叫，陈某、陈某1两位医师离场，其随后邀请其他两位医师到场参会。2.工资及奖金的支付情况。郑秋辉与赛诺菲公司均认可已经向郑秋辉支付工资，其离职前12个月的已付工资总额为223336.57元，赛诺菲公司主张郑秋辉离职前12个月的平均工资为18611.3元（223336.57元÷12个月），且已向郑秋辉支付仲裁裁决第二项即2019年1月1日至4月30日期间行为奖金差额1650元，尚余1650元未支付。郑秋辉认可其离职前12个月的平均工资为18611.3元，认可已收到2019年1月1日至4月30日期间行为奖金差额1650元，同意将该款项在仲裁裁决第二项的数额中予以扣减。一审法院认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，是否得当。本案中，赛诺菲公司主张郑秋辉之行为严重违反公司规章制度，因此合法解除双方劳动关系，但结合现有证据及当事人陈述，一审法院对其此项主张不予采信，理由如下：第一，赛诺菲公司提交的《劳动合同解除通知》中载明的郑秋辉之违规行为为“郑秋辉组织的在复兴医院召开的会议中有2名身份存疑的参会人员，着装与保洁人员相似，其中一名姓名为陈某1的参会人员与医院宣传栏照片中相貌存在差异……无法核实其他参会人员，属于涉及‘虚假参会人员’的红灯发现点”，但上述内容载明：2名参会人员的身份为“存疑”、姓名为陈某1的参会人员与宣传照相貌存在“差异”、无法核实其他参会人员。由此可见，对于参会的2名人员的身份，尚无明确证据或核查结果显示为禁止参会的人员，且本案一审庭审中，有关2018年12月7日会议的情况，经向此次会议的主席胡某医生询问，胡医生表示赛诺菲公司主张的2名身份“存疑”的参会人员系原参会人员因病房呼叫离场后，其随后邀请的其他两位医师。综上，结合现有证据及当事人陈述，一审法院难以作出2名参会的“存疑”人员属于赛诺菲公司主张的“虚假参会人员”的认定。第二，赛诺菲公司在《劳动合同解除通知》中列明的解除依据系《员工手册》的相关条款，《中国矫正和/或纪律处分行为准则》中12.1及《中国矫正和/或纪律处分行为准则》第3条第6款的规定，但《中国矫正和/或纪律处分行为准则》中12.1的内容为：非适应症推广、非适应症探讨征求问询、未获批医疗信息的传播、与HCP（医疗卫生专业人士）的互动……，《中国矫正和/或纪律处分行为准则》第3条第6款规定：“员工伪造或故意使用虚假费用凭证、提供开具单位、开具时间、消费金额或消费项目等与实际发生的报销活动不符的费用凭证、或用其他真实票据冲抵不合规费用报销、或借用其他真实发票冲抵或骗取报销或重复报账、或在两个报销事项中使用连号或者编号相近的票据且拒绝提供合理解释……”，但郑秋辉提交的票据报销均已通过审批，现有证据亦不足以证明其提交的票据存在上述问题，因此赛诺菲公司在《劳动合同解除通知》中列明的解除劳动关系的制度依据不足，一审法院不予采信，至于该公司在本案一审庭审中主张郑秋辉还违反第7款的规定，一审法院认为，现未有证据显示该公司在解除双方劳动关系时所依据的规章制度中包含该条款，因此一审法院对该公司的此项主张亦不予采信。综上，一审法院认为赛诺菲公司解除双方劳动关系的行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付郑秋辉违法解除劳动关系的赔偿金316392.1元（18611.3元×8.5×2）。双方对仲裁裁决的第一、三项均无异议，对该内容本院依法予以确认。赛诺菲公司主张已向郑秋辉支付仲裁裁决第二项即2019年1月1日至4月30日期间行为奖金差额1650元，郑秋辉亦予以认可并同意将此1650元进行扣减，一审法院对此不持异议。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》之规定，判决：一、赛诺菲公司于判决生效之日起七日内支付郑秋辉二〇一八年五月三十一日至二〇一九年四月三十日期间的未休年休假工资5134.15元；二、赛诺菲公司于判决生效之日起七日内支付郑秋辉二〇一九年一月一日至二〇一九年四月三十日期间的行为奖金差额1650元；三、赛诺菲公司于判决生效之日起七日内支付郑秋辉二〇一九年一月一日至二〇一九年四月三十日期间的业绩达成奖金13333元；四、赛诺菲公司于判决生效之日起七日内支付郑秋辉违法解除劳动关系的赔偿金316392.1元；五、驳回郑秋辉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，双方均未提交新证据。本院二审期间补充查明以下事实：赛诺菲公司称案涉报销款是郑秋辉申请的，郑秋辉申请报销是会议午餐费，赛诺菲公司的监察员是午餐之后到达的，不知晓是否为签到表上的医生吃的午餐。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。综合双方诉辩意见，本案二审争议焦点系双方劳动合同是否为合法解除。赛诺菲公司主张因郑秋辉在组织会议中邀请非医疗专业人士参会以及伪造报销凭证，故依据公司员工手册及行为准则解除双方劳动合同，属于合法解除。第一，关于是否存在虚假参会人员一节，赛诺菲公司提交了公司监察员拍摄的照片、监察员的记录以及邮件等证据，然而依据在案照片显示的信息，本院难以核实照片上人员的身份信息，而赛诺菲公司的监察员在现场发现参会人员“存疑”的情况下，却未核实相关人员身份履行监察职责并予以实时记录，与常理不符。因此，在郑秋辉否认存在虚假参会人员并提交了现场会议主席胡某医生的证人证言的情况下，本院对赛诺菲公司根据现有证据而主张存在“虚假参会人员”的主张难以采信。第二，关于违规报销一节，根据现有证据及双方陈述，赛诺菲公司监察员到场时，午餐时间已经过，该公司认可无法核实午餐就餐人员的情况。同时，赛诺菲公司称郑秋辉申请报销需要提交参会人员的签到表等材料，而签到表显示郑秋辉预先申请的医生已经签到，赛诺菲公司亦对报销申请通过了审批手续，故在赛诺菲公司未提交充分、有效证据的情况下，其主张郑秋辉是违规报销，依据不足，本院不予支持。综上，赛诺菲公司主张合法解除与郑秋辉之间的劳动关系，缺乏事实依据，本院难以支持，一审法院认定赛诺菲公司违法解除双方劳动关系并判定向郑秋辉支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，本院不持异议。综上所述，赛诺菲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赛诺菲（中国）投资有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  刘 茵审 判 员  李 淼二〇二一年三月二十九日法官助理  付 哲书 记 员  崔浩然