广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终459号上诉人（原审原告）：胡键强，男，1989年2月1日出生，汉族，住广东省江门市×××××××××××。公民身份号码：44××××××××××××13。被上诉人（原审被告）：维达纸业(中国)有限公司，住所地：广东省江门市××××××。统一社会信用代码：91×××××××××××7Q。法定代表人：张健。委托诉讼代理人：何淑珍，该公司员工。委托诉讼代理人：梁燕婷，该公司员工。上诉人胡键强因与被上诉人维达纸业（中国）有限公司（以下简称维达公司）劳动争议一案，不服广东省江门市新会区人民法院（2020）粤0705民初5990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人胡键强上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.要求维达公司支付胡键强经济补偿金14000元（月平均工资3500元×4=14000元）；3.确定双方劳动合同于2020年6月27号解除；4.本案诉讼费由维达公司承担。事实和理由：一、由于维达三江公司变相裁员，胡键强在被欺骗情况下调回广东公司，一审申请调查取证三江裁员邮件，法院未调查取证。胡键强在不知情情况下无故降薪，存在惩罚性以及侮辱性。一审判决认定2020年5月25日胡键强提出书面辞职错误，实际上是5月27日。胡键强要求维达公司提供5月27日辞职监控录像，维达公司拒绝提供，无论5月25日还是27日，胡键强在6月26日之后也没到岗，在6月2日胡键强也邮寄解除合同EMS。胡键强6月4日录音以及6月22日录音表示维达公司不同意胡键强提出辞职，但维达公司无故克扣6月份工资。两个公司的工资差额为800到1500元，维达公司在四个要件不满足的情况下，对胡键强进行调岗降薪。二、一审判决未能对胡键强2、3、4月工资减少合理说明，其在庭审或起诉书中从未提及未足够支付劳动报酬，一审超出诉讼请求。三、关于维达公司无故调岗。1.胡键强要求维达公司提供4月9日和5月19日邮件，维达公司拒绝提供。劳动争议案件中，公司保存邮件为2年；2.胡键强要求维达公司提供毛布岗位工作职责，维达公司提供制造部全部岗位工作职责，影响判决结果。邮件清楚写明胡键强岗位为毛布工并非辅助性工作，胡键强在4月9日到5月19日胡键强认真完成毛布工作，维达公司无理强行调岗到分切工，劳动法中从来未有所谓辅助性岗位。毛布工岗位临时缺人乃正常现象，4月9日邮件清楚表示岗位为毛布工，5月25日才告诉胡键强所谓辅助性岗位，但超过一个月不应该认为辅助性而是调岗。不同岗位工作内容不同，所以导致工资不同，以及2020年6月24日调回辅助工。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(一)项规定，应由用人单位承担举证责任；3.维达公司只有6月4日向胡键强解析《员工管理制度》，6月4日录音显示维达公司知道胡键强于5月27日提出辞职书面申请，维达公司明知胡键强提出辞职情况下无故按照员工手册克扣6月28到30日工资300元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职报告或辞职申请本身并不需要经过用人单位的批准或者同意。劳动者递交辞职报告单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职报告时即已完成单方作出的于某日将解除劳动合同的意思表示，作为形成权的作为方式，毫无疑问已经完成了整个表意行为，因此劳动者不得单方撤销其解除劳动合同的意思表示。由于劳动者递交辞职报告行使的是形成权，形成权一旦行使，就不能撤销。被上诉人维达公司辩称，一、维达公司与胡键强的解除劳动关系时间并非如胡键强诉讼书中所述的2020年6月27日。实际是胡键强于2020年6月2日至2020年6月30日期间累计旷工5天，严重违反维达公司的规章制度，维达公司根据《劳动合同法》第三十九条于2020年7月1日解除与胡键强的劳动合同关系，属于合法解除，胡键强请求维达公司支付经济补偿金14000元缺乏事实和法律依据，应予驳回。1.关于劳动合同解除原因。胡键强曾于2020年6月1日书面向维达公司提出辞职后，随即于6月2日及3日旷工两天。经维达公司催岗后，胡键强于6月4日回来上班，且其当天收回辞职申请书，期间一直没有再正式提交过辞职申请。直至2020年6月24日维达公司收到胡键强邮寄的书面辞职申请，其并在端午节日休假3天后，随即从6月28日开始旷工不上班，期间维达公司3次催岗胡键强未果。胡键强因此于6月28日至6月30日连续旷工3天，12个月内累计旷工5天，维达公司根据公司《员工奖惩管理制度》第5.7款第（3）项以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，合法与胡键强解除劳动合同关系，并于7月1日向胡键强送出了《劳动解除通知书》，且已签收。综合以上事实，维达公司因胡键强在2020年6月2、3、28、29日没有请假，也没有上班工作，而分别于2020年6月3、28、29日向其发出的《违纪告知及催岗通知书》，属于合法的正常管理行为，明显不存在胡键强所述的威胁行为。胡键强想与维达公司解除劳动关系，依据维达公司的相关公司管理制度及与胡键强签订的劳动合同相关条款所证明，维达公司是尊重所有雇员的个人意愿选择，但胡键强自述的原因并非基于真实事实，且明显存在违反合约规定的行为，即不提前30日做离职申请，想随意不交接就离职，依法不应予以支持。二、胡键强在职期间，维达公司均按照法律法规及管理制度的考核结果对其进行发薪，不存在克扣工资的说法。1.2019年7月1日胡键强调任至广东分公司制造部后，其计薪岗位分数一直是95分，且其工作岗位一直没变，工作环境没变，劳动报酬的计算方式没变，均按产量结算；2.胡键强所述的2020年6月出现克扣工资情况，实质是胡键强出现违纪旷工现象而进行的绩效扣减。即胡键强2020年6月应出勤26天，实际出勤21天，旷工5天。以上，根据公司《考勤管理制度》第7.9条款的规定：“旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日，以0.5个工作日计。每旷工1个单位除取消当月全勤奖和不发旷工期间的工资和津贴外，另扣绩效奖金50元。”关于公司的管理制度，维达公司每年都有对全体员工进行宣贯，且曾多次口头及书面向胡键强重申其违纪后果，乃至如达严重违纪的处理方式。在此情况下，胡键强仍出现旷工现象，是他明知故犯的行为，因此维达公司依法执行公司管理制度的相关违纪处分决定，合法合规，请求驳回胡键强诉讼请求。胡键强向一审法院起诉请求：1.判令维达公司向胡键强支付经济补偿金14000元；2.确定双方劳动合同于2020年6月27日解除。一审法院判决：一、胡键强与维达纸业(中国)有限公司劳动合同关系自2020年7月2日解除；二、驳回胡键强的其他诉讼请求。一审案件适用简易程序受理费减半收取5元，由胡键强负担。二审中，胡键强依法提交以下证据：1.微信记录；2.分工排班安排。维达公司未提交新的证据。本院组织了双方当事人进行证据交换与质证。经审核，本院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零四条、第一百零五条的规定，对上述证据综合予以认定。本院经审理，依法确认一审判决查明的事实。本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅对胡键强的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。结合本案当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：1.劳动合同解除的时间及原因；2.维达公司是否应向胡键强支付经济赔偿金14000元。关于第一个焦点。胡键强于2020年5月27日书面提出辞职，6月2日邮寄解除劳动合同的邮件给维达公司，维达公司表示不同意胡键强辞职，胡键强于6月26日之后再也无到岗，故胡键强上诉主张双方劳动关系于2020年6月27日解除。在本案中，胡键强虽然以“不能提供劳动条件及足额支付劳动报酬、惩罚性和侮辱性调整降薪”作为理由书面向维达公司提交落款签名日期为2020年5月28日的《员工辞职申请表》，但胡键强6月4日取回该辞职申请，该行为视为撤回辞职的意思表示，故该申请表没有生效。胡键强于2020年6月23日再次向维达公司邮寄辞职申请书，而维达公司也于6月24日收到上述申请书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的规定，胡键强提前三十日以书面形式通知维达公司，可以解除劳动合同，即胡键强在2020年7月24日可以解除劳动合同，但在此期间胡键强应当按时到岗参与工作，但胡键强在上诉状中承认其于2020年6月26日之后再也没有到岗参与工作。维达公司根据《员工奖惩管理制度》的规定，于2020年7月1日向胡键强发出解除劳动合同通知书，胡键强于2020年7月2日收到。因胡键强严重违反用人单位规章制度，维达公司可以与胡键强解除劳动关系，故双方解除劳动关系的时间为2020年7月2日。关于第二个焦点。胡键强上诉主张其被无故调岗，工资待遇也不同，维达公司应向胡键强支付经济补偿金14000元。在本案中，根据《员工异动表》内容显示：胡键强于2019年6月27日签名确认同意其岗位调动。落款日期为2019年12月12日的《试用期/转岗评估表》内容显示：胡键强工作能力一般，未能任造纸车间毛布工岗位工作。结合《面谈记录表》可知，维达公司是在胡键强经过长期、多次的培训仍不能胜任工作的前提下调整工作岗位。依据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”的规定，维达公司对胡键强调整岗位符合企业生产经营的需要，属于企业用工自主管理权范畴，没有侮辱性和惩罚性，也没有违反法律法规的情形。胡键强认为调岗后工资待遇降低，但其并无明确说明工资待遇前后对比情况。而维达公司从2020年4月9日至5月18日临时将胡键强调回毛布工岗位从事辅助性工作，胡键强曾经在该岗位接受过培训，也工作过，现维达公司临时将其调回毛布工岗位从事辅助性工作，属于企业的用工自主管理权范畴，也符合企业的生产实际需要。如上所述，双方解除劳动关系的时间为2020年7月2日，原因是胡键强严重违反用人单位的规章制度，故维达公司无需向胡键强支付经济补偿金。因此，胡键强主张维达公司向其支付经济补偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，胡键强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡键强负担。本判决为终审判决。审 判 长 冒庭媛审 判 员 李 翔审 判 员 陈雪娟二〇二一年三月二十六日法官助理 梁淑珍书 记 员 陈健欢王志恒