安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖02民终260号 上诉人（原审原告）：季学松,男,1984年4月9日出生,汉族，住安徽省芜湖市三山区。 委托诉讼代理人：夏泽群，北京蓝鹏（合肥）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐小强，北京蓝鹏（合肥）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：安徽中联佳迪森机械有限公司，住所地安徽省芜湖市三山经济开发区峨溪路16号，统一社会信用代码91340208050181495P(1-2)。 法定代表人：潘振洋，该公司总经理。 委托诉讼代理人：耿贵林，该公司员工。 委托诉讼代理人：汪飞，该公司员工。 上诉人季学松因与被上诉人安徽中联佳迪森机械有限公司（上诉人安徽谷王烘干机械有限公司在二审期间企业名称变更为安徽中联佳迪森机械有限公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市三山区人民法院(2020)皖0208民初1487号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人季学松的委托诉讼代理人夏泽群，被上诉人安徽中联佳迪森机械有限公司（以下简称中联佳迪森公司）的委托诉讼代理人汪飞、耿贵林到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 季学松上诉请求：1、撤销原判第三项，改判被上诉人支付上诉人2018年、2019年度未休年假工资合计4321元；2、撤销原判第五项，改判被上诉人支付上诉人因未提前就通知解除劳动合同一个月工资（代通知金）4700元；解除劳动合同经济补偿25850元（4700元/月×5.5个月）；违法解除劳动合同赔偿金51700元（4700元/月×5.5个月×2）；3、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人与中联重机股份有限公司（以下简称中联公司）联合向上诉人发出的《劳动合同切换通知书》属于单方提出解除劳动合同，上诉人与中联公司没有建立劳动合同关系。二、上诉人不同意切换劳动关系并非刁难被上诉人，实属正当合理的请求。第一，被上诉人经营发生严重困难，依法可以走裁员程序，但不应规避公司应承担的义务，而将市场风险全部归于普通劳动者。第二，新岗位与原岗位相比，实际收入、工作强度、难度对上诉人构成重大不利变更。第三，用人单位有权根据生产经营管理的需要调整劳动者工作岗位，但岗位调整应当理解为公司内部岗位之间的合理变动，不应调整到第三方岗位，且应结合各人工作能力等情况综合考虑。第四，上诉人以出卖劳动力为生，若非新老岗位过于悬殊，上诉人没有不服从的道理，公司不能强人所难。三、被上诉人借培训之名开除上诉人，目的不正当，规章制度未依法制定，开除决定不合理，与其执行的惩戒制度不相符，一审法院适用法律错误，应予撤销。第一，上诉人与中联公司无劳动合同关系，其无权处分上诉人。第二，上诉人所在的服务科，公司仅安排不同意切换劳动关系的员工参加培训，证明安排培训并非为了提高技能，而是为了开除。第三，上诉人因切换劳动合同正在争议中，去留未定，培训新岗位技能已无必要，上诉人未参加培训合理，不属于应予记过处分情形。第四，上诉人仅未参加一次培训，却因同一事实接连处分三次，违反一事不再罚原则，且记大过也不符合公司《惩戒实施细则》规定。第五，即便记大过合规，上诉人仍未达到公司《惩戒实施细则》规定的开除标准。第六，中联公司的《惩戒实施细则》未经被上诉人转化，制定程序不合法，不能作为被上诉人处分员工的依据。第七，上诉人仅未参加一次培训，情节较轻，尚不构成严重违反用人单位规章制度情形，给予开除处分违反比例原则，未参加培训对公司经营未造成实质性严重后果。四、被上诉人还应支付上诉人2018年度年休假工资。 AB岗，从而解决不同农机产品生产销售服务的季节性差异带来的忙闲不均，尽可能实现产线和员工的满负荷作业，提高公司的运营质量，增加员工收入。第二，被上诉人虽向上诉人发送过切换劳动合同通知书，但因上诉人不同意切换，被上诉人没有对劳动关系进行切换，不存在所谓强制切换，通知书并未载明不同意切换便解除劳动关系，两者不能等同。第三，被上诉人为了上诉人适应公司变革，增加维修技能，培养多能工，更好地从事售后服务岗位，在确保收入不低于原有水平的情况下安排的水稻机维修服务培训与上诉人的业务内容强相关，培训具有合理性和正当性，上诉人在无任何正当理由的情况下不应不参加公司培训。第四，被上诉人的切换劳动合同通知书已明确承诺收入不降低，薪资结构的调整实际也并未降低上诉人的收入。上诉人在劳动合同存续期间，无正当理由拒绝参加公司的水稻机服务培训，屡次不服从公司工作安排，被上诉人分别于4月13日、4月17日、4月22日对上诉人给予记过、记大过、开除处分并解除劳动合同关系符合公司规章制度规定。二、上诉人系严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同关系有事实依据和法律依据。第一，上诉人不服从公司培训安排，经通报处分后仍绝不服从，不服从工作安排的状态一直持续，这是公司解除劳动合同的事实依据。第二，前述做法严重违反公司规章制度，公司据此开除符合法律规定。第三，被上诉人据以开除的规章制度虽在形式上贯以中联公司的名义，但在制定阶段有被上诉人的员工代表参加，经OA平台公示，适用于中联公司全体员工。第四，解除劳动关系前已通知工会并征求了工会同意。第五，被上诉人开除并通知上诉人的程序，一方面符合法律规定，另一方面也是被上诉人公司的实际情况，符合中国企业集团化管理的通常做法。中联佳迪森公司辩称，一、上诉人所述切换用工主体即是违法解除劳动合同、薪酬实际降低待遇、工作内容超出其业务能力范围内容与事实严重不符。第一，中联公司并非通过裁员来提高经营效能，而是考虑农机生产的季节性特点，从实现最大化产能、最大化效益、最大化员工收入出发，对现有管理人员、生产一线人员、销售服务人员进行整合，通过开展多能工培训，全员实行AB岗，从而解决不同农机产品生产销售服务的季节性差异带来的忙闲不均，尽可能实现产线和员工的满负荷作业，提高公司的运营质量，增加员工收入。第二，被上诉人虽向上诉人发送过切换劳动合同通知书，但因上诉人不同意切换，被上诉人没有对劳动关系进行切换，不存在所谓强制切换，通知书并未载明不同意切换便解除劳动关系，两者不能等同。第三，被上诉人为了上诉人适应公司变革，增加维修技能，培养多能工，更好地从事售后服务岗位，在确保收入不低于原有水平的情况下安排的水稻机维修服务培训与上诉人的业务内容强相关，培训具有合理性和正当性，上诉人在无任何正当理由的情况下不应不参加公司培训。第四，被上诉人的切换劳动合同通知书已明确承诺收入不降低，薪资结构的调整实际也并未降低上诉人的收入。上诉人在劳动合同存续期间，无正当理由拒绝参加公司的水稻机服务培训，屡次不服从公司工作安排，被上诉人分别于4月13日、4月17日、4月22日对上诉人给予记过、记大过、开除处分并解除劳动合同关系符合公司规章制度规定。二、上诉人系严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同关系有事实依据和法律依据。第一，上诉人不服从公司培训安排，经通报处分后仍绝不服从，不服从工作安排的状态一直持续，这是公司解除劳动合同的事实依据。第二，前述做法严重违反公司规章制度，公司据此开除符合法律规定。第三，被上诉人据以开除的规章制度虽在形式上贯以中联公司的名义，但在制定阶段有被上诉人的员工代表参加，经OA平台公示，适用于中联公司全体员工。第四，解除劳动关系前已通知工会并征求了工会同意。第五，被上诉人开除并通知上诉人的程序，一方面符合法律规定，另一方面也是被上诉人公司的实际情况，符合中国企业集团化管理的通常做法。 季学松向一审法院起诉请求：一、确认季学松、安徽谷王烘干机械有限公司（以下简称谷王公司）解除劳动关系;二、谷王公司支付季学松2020年3月份工资3300元,4月份工资4700元,合计8000元;三、谷王公司支付季学松未签订书面劳动合同二倍工资51700元（4700元/月×11个月）；四、谷王公司额外支付季学松一个月工资4700元（未提前通知而解除合同)；五、谷王公司支付季学松解除劳动合同经济补偿25850元(4700元/月×5.5个月);六、谷王公司支付季学松违法解除劳动合同赔偿金51700元(4700元/月×5.5个月×2);七、谷王公司支付季学松2018年、2019年共两个年度年休假报酬4321元（4700元/月÷21.75×5天×2年×200%）；以上总计146271元；八、谷王公司为季学松出具解除劳动关系证明，办理社保关系转移手续。 一审法院认定事实：2015年3月15日,季学松通过招聘进入谷王公司工作，2015年3月15日至2016年6月5日从事安装工工作，2016年6月6日至2018年7月8日从事营销代表工作,2019年3月26日至2020年从事销售经理工作。2015年3月15日签订合同至2018年3月14日到期。合同约定:经甲、乙双方平等协商自愿签订本劳动合同，共同遵守本合同。甲方（谷王公司）可依照相关规定，对乙方（季学松）的工作职务和岗位进行调整。乙方应自觉遵守劳动纪律和甲方依法制定的各项规章制度。乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：（二）严重违反甲方依法制定的规章制度的。2020年3月23日,季学松收到谷王公司与中联公司发出的《劳动合同切换通知书》,通知书载明内容如下：为整体降本增效，母公司中联公司正在对包括烘干机业务在内的部分业务进行整合，由此会带来组织架构与人员的必要调整。为配合中联公司的业务整合，也为有利于你的长期工作规划，公司拟将你的工作岗位调整至中联公司营销总公司[服务工程师]岗位，工资结构调整为工时工资制，基本工资1000元/月+岗位工资1000元/月+工时工资(按照实际工时核算)，调整后的年收入不低于现劳动合同约定的工资水平。为此，需要将你与谷王公司签订的劳动合同变更为与中联公司签订。请于2020年3月30日前至中联公司人力资源部完成劳动合同的签订。季学松认为变更劳动合同实际降低了薪酬待遇、工作内容改变超出其能力范围，拒绝与中联公司签订劳动合同。2020年4月2日,谷王公司、中联公司通知季学松参加为期60天的水稻机售后服务培训，季学松未报到参加。2020年4月13日，中联公司作出《关于公司员工徐世旺等17人不服从工作安排的处理通报》并通过OA办公系统公示，对季学松不服从公司工作安排，拒绝参加培训给予记过处分。2020年4月13日，中联公司向季学松发出惩戒执行通知，罚款4000元，从2020年3月份工资开始扣除。2020年4月17日，中联公司作出《关于公司员工徐世旺等14人再次不服从工作安排的处理通报》，并通过OA办公系统公示，对季学松等人拒绝参加再次安排业务培训给予记大过处分。2020年4月21日，中联公司工会召开《给予不服从工作安排员工纪律处分讨论会》,会议对季学松在内的13名服务工程师违纪已达到开除条件进行了讨论，认为季学松在内13名服务工程师不服从工作安排，影响了公司服务工程师培养进度，同意公司对其解除劳动合同的处分。谷王公司职工代表参加了会议，一致同意给予季学松开除处分。2020年4月22日，中联公司作出《关于查日烈等13人多次不服从工作安排的处理通报》并通过OA办公系统公示，对季学松等多名员工多次不服从公司工作安排，决定给予开除处分。同日，谷王公司、中联公司通过OA办公系统向季学松发出《关于违反公司员工守则的通知》，通知内容如下：季学松员工，因你未按公司通知要求参加水稻机售后服务培训，属于不服从工作安排，已经严重违反《员工守则》，根据《员工奖惩规定》将给予纪律处分。2020年4月23日,中联公司向季学松发出解除（终止）劳动合同通知书，内容如下：季学松同志，因多次违反公司规定，屡次不遵从工作安排，情节较为严重，公司决定于2020年4月22日与您解除劳动合同关系。季学松于2020年4月23日收到该通知。 另查明，2014年7月16日，安徽奇瑞金锡机械有限公司更名为谷王公司，股东为奇瑞重工股份有限公司。公司类型为（法人独资）有限责任公司。2014年10月13日，奇瑞重工股份有限公司变更名称为中联公司。2020年5月12日，中联公司变更为中联农业机械股份有限公司。谷王公司是中联公司全资子公司。2019年11月15日，中联公司作出《关于芜湖事业部（新）组织机构设置的通知》，根据芜湖地区生产布局整合优化方案推进需要，将烘干机械事业部营销、服务职能并入营销总公司，由营销总公司负责全公司国内产品的销售及服务业务。2019年12月10日，中联公司作出《关于营销总公司组织机构优化调整的通知》，对营销总公司及烘干机事业部营销公司组织机构进行优化整合，完成整合后撤销烘干机械事业部营销公司。2019年12月12日，中联公司作出《关于芜湖园区组织机构优化调整的通知》，对公司本部及芜湖事业部（新）组织机构进行优化调整，将芜湖事业部综合管理部人力资源规划、招聘及劳动关系管理、薪酬及绩效管理、培训管理职能调整至本部人力资源部。烘干机械事业部即谷王公司。谷王公司职工代表参与中联公司规章制度的制定，谷王公司适用该规章制度并在OA办公系统向员工公示。谷王公司全程参与并认可中联公司所作的处罚、开除等一系列决定。 谷王公司通过季学松所在的微信群向其公示了《员工手册》《员工奖惩制度》。谷王公司2020年3月给季学松实发工资为1380.99元，2020年4月给季学松实发工资为1012元。季学松2019年1月工资执行3000元/月，2019年2月至2019年6月工资执行3500元/月，自2019年7月至2020年2月工资执行4700元/月，其2019年平均工资为4058元/月。季学松离职后向芜湖市三山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年7月17日该仲裁委做出[2020]芜三劳人仲第015号仲裁裁决书，仲裁裁决如下：一、双方劳动关系于2020年4月23日解除。二、谷王公司于裁决书生效之日起三十日内一次性支付季学松2020年4月份工资1380元和2019年度未休年休假工资2542.39元，共计3922.39元；三、自本裁决书生效之日起三十日内谷王公司向季学松出具解除劳动关系证明。四、驳回季学松其他仲裁请求。季学松不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 一审法院认为：本案的争议焦点一是确认谷王公司与季学松劳动合同是否于2020年4月23日解除。本案中，季学松虽然于2020年4月23日收到中联公司的解除劳动合同通知书，但庭审中认可也是谷王公司的意思表示，谷王公司也在庭审中认可是本公司的意思表示。故该院确认季学松与谷王公司劳动合同于2020年4月23日解除。 争议焦点二是谷王公司解除劳动合同是否合理合法，是否应当支付经济补偿、赔偿金及额外一个月工资。首先，企业随着市场竞争形势和自身经营状况有权调整公司经营模式、员工工作岗位及薪酬待遇，法律不予禁止。本案中，谷王公司为提升劳动者工作技能，两次通知其进行水稻机售后服务培训，属于正常的经营管理举措，劳动者应当服从。其次，根据季学松与谷王公司合同约定，谷王公司根据生产经营管理的需要，可以按照制度规定调整季学松的工作岗位，并有义务对季学松进行业务技能的培训。谷王公司通知季学松参加水稻机售后服务培训，并不违反双方订立的劳动合同关于工作岗位、任务的约定。再次，季学松庭审中称多次拒绝培训是因为培训仅仅是去生产线拧螺丝，并不是真正意义上的培训，没有事实依据，谷王公司依据《员工守则》与《员工奖惩制度》作出相应记过、记大过直至开除处分系集团公司的内部管理行为。谷王公司没有工会组织，由其全资母公司中联公司成立工会并统一行使工会的权利、义务，谷王公司于2020年4月21日参加纪律处分讨论会并对申请人作出开除决定给予其开除决定，系其与母公司共同作出的决定，也通过OA办公系统向季学松履行了通知程序。因此，谷王公司对季学松作出的记过、记大过和开除处分，不违反法律的禁止性规定，且符合《劳动合同法》第三十九条、第四十三条的规定。综上，谷王公司无需向季学松支付经济补偿、赔偿金及额外一个月工资。 争议焦点三是关于谷王公司是否应向季学松支付未签订书面劳动合同二倍工资。谷王公司提出，该项诉求已过仲裁时效，不应予以支持。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁的时效期间为一年。自2018年3月14日合同到期后，季学松应知晓公司未与其续签劳动合同。但其于2020年5月8日提起仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资已过时效，故该院对季学松的该项诉求不予支持。 争议焦点四是关于谷王公司是否应支付2018年、2019年未休年休假报酬。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定仲裁的时效期间为一年，季学松于2020年5月8日提起仲裁申请，2018年度的未休年休假工资已过时效。关于2019年度的未休年休假工资，谷王公司未提供证据证明季学松已休年休假，故依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，谷王公司应当支付季学松2019年度未休年休假工资4058元÷21.75×5×200%=1866元。 争议焦点五是关于谷王公司是否应发放2020年3月份、4月份工资。根据《中华人民共和国行政处罚法》相关规定，罚款是由具备相应职权的行政机关作出的一种剥夺公民财产权的处罚行为。本案中，谷王公司依据其实行的《惩戒实施细则》规定对季学松进行罚款，并在其工资中予以扣除，明显无法律依据，该院不予支持。根据谷王公司提交的工资表，可以看出季学松自2019年7月至2020年2月期间，实际执行基本工资为4700元/月，季学松对此亦予以认可，谷王公司再无其他证据佐证证明季学松工资结构发生变化，该院认定季学松的3月份、4月份基本工资为4700元/月。根据季学松的实际出勤天数，扣除相关代扣款项及实发工资，谷王公司仍应补发季学松3月份工资2550元（4700元-762.82元-6.19元-1380.99元）、4月份工资1916元（4700元÷24天×15天-10元-1012元），合计4466元。 争议焦点六是关于谷王公司是否应出具解除劳动关系的证明。用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。谷王公司对于季学松要求确认双方劳动关系于2020年4月23日解除未提出异议，应当为其出具解除劳动关系证明。 据此，该院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第三十九条、第四十三条、第五十条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决:一、确认季学松与谷王公司劳动关系于2020年4月23日解除。二、谷王公司于本判决生效后十日内支付给季学松2020年3月份工资2550元，2020年4月份工资1916元,合计4466元。三、谷王公司于本判决生效后十日内支付季学松2019年度未休年休假工资1866元。四、谷王公司于本判决生效后十日内给季学松出具解除劳动关系证明。五、驳回季学松其他诉讼请求。案件受理费收取10元，由季学松负担。 本院二审期间，季学松围绕上诉请求依法提交四份证据：证据一、被上诉人于2020年4月2日下发的关于水稻机、抛秧机、服务培训计划及培训名单。证据二、上诉人所在的营销公司统一替换人员名单。证据三、中联公司2020年39号、40号、42号文件各一份。证据一、二、三共同用以证明上诉人所在的服务科有24名员工，其中有7名员工同意切换，有17名员工不同意切换，被上诉人要求不同意切换的员工培训，不要求同意切换的员工培训，证明培训不是为了提升员工综合服务能力，而是为了针对不听话员工开除服务。证据四、2020年皖0208号民初1479号民事判决书，用以证明同批案件中，基于同样事实，在该案徐世旺违法情节重于上诉人情况下反而获得违法解除赔偿，同案不同判。本院组织当事人进行了证据交换和质证。中联佳迪森公司质证认为：证据一、真实性认可，证明目的不认可，与本案没有关联性，不能证明公司对其他员工没有培训。且公司培训安排及计划是公司根据经营状况确定。证据二、真实性认可，证明目的不认可，与本案也没有关联性。证据三、真实性认可，证明目的不认可，没有关联性。证据四、真实性认可，证明目的不认可，两个案件无可比性，也没有关联性。本院认为四份证据与本案无直接关联性，不予采信。 经审查，本院对原审判决查明的案件事实予以确认。通过查阅卷宗、询问当事人等，本院二审期间查明：中联公司《员工守则》载明：三、行为准则（三）工作规范禁止1、禁止拒不服从上级的工作安排。中联公司《员工奖惩制度》附件5《惩戒实施细则》1.3有下列行为之一的予以记过：1）违反《员工守则》中“禁止”条款的；1.5有下列行为之一的，予以解除劳动合同（开除）：1）违反《员工守则》“严禁”条款且情节严重的；2）入职时提供虚假信息和虚假证件的；3）贪污、受贿、收取回扣的；4）严重损害公司荣誉、形象造成重大不良影响的；5）无理取闹，聚众闹事，影响生产、工作和社会秩序的主要责任人或组织者；6）对造成特别重大经济损失的质量、安全事故负主要或全部责任的；7）偷盗、侵占他人或公司财务的；8）克扣下属工资、奖金据为己有的；9）对下属正常申诉打击报复情节恶劣的；10）伪造、变造或盗用公司印章或文书的；11）受刑事处罚的；12）参加非法组织，经劝告不改的；13）故意损坏公司重要文件或公物的；14）制作、传播国家明令禁止或有损公司利益的信息，情节严重的；15）年度内累计“记大过”两次，第二次处以“开除”处分；16）违反《劳动合同书》、《保密制度》及公司其他管理制度相关条款的；17）上班时间打牌的；18）向供应商、经销商或其他利益相关方借款、参股、取酬的；19）其他符合解除劳动合同条件的。季学松2019年4月应发工资为3843.01元，2019年5月应发工资为4167.13元，2019年6月应发工资为3919.86元，2019年7月、8月、9月应发工资均为4700元，2019年10月应发工资为5150元，2019年11月、12月应发工资均为4700元，2020年1月、2月、3月应发工资均为4700元。 本院认为，二审应围绕当事人的上诉请求进行审理。本案的争议焦点有三：一、中联佳迪森公司解除劳动合同是否合法；二、经济补偿金与违法解除赔偿金是否可重复获赔；三、劳动者季学松2018年年休假工资应否支持。 一、中联佳迪森公司解除劳动合同是否合法。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”的规定，劳动合同系用人单位与劳动者平等协商的产物，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，依法签订的劳动合同受法律保护，当事人非因法定情形无权要求单方变更或者解除。 本案中，在2019年底中联公司通知将谷王公司营销及服务职能并入中联公司进行集团组织机构优化调整后，2020年初中联佳迪森公司便通知拟将季学松的劳动合同原岗位调整至中联公司的岗位，且工资结构也将进行重大调整。中联佳迪森公司作为具有独立法人资格的民事主体，其向与其存在劳动关系的劳动者季学松发出通知，要求季学松调整到第三方具有独立法人资格的公司的意思表示，在法律性质上并非现存劳动合同约定范围内的调整岗位，而是明确表达了将解除其与季学松原劳动合同关系，并要求季学松与新的用工主体中联公司签订新的劳动合同从而建立新的劳动关系。此种解除原劳动关系、建立新劳动关系的重大变更行为显然应充分尊重劳动者的意愿，并必须就解除原劳动合同及重新订立劳动合同相关事宜与劳动者季学松充分协商一致。在未能协商一致的情形下，中联佳迪森公司理应尊重劳动者的意愿，尊重劳动合同的法律效力，不得强迫或者变相强迫劳动者妥协。 然而，在劳动者季学松已拒绝此项变更，中联佳迪森公司又未明确表示可以继续执行原劳动合同的情况下，即当事人双方有关劳动关系的争议事项仍未妥善解决的情况下，中联佳迪森公司并没有主动与劳动者进一步协商解决方案，而是安排劳动者参加培训。先勿论此项安排是否存在有意针对不服从公司安排的劳动者的意图，仅就此项培训计划安排本身而言，公司安排的水稻机产品售后服务培训内容与劳动者所处原谷王公司烘干机工作岗位并不直接相关，而与集团组织机构调整后前述切换劳动关系的通知拟给予劳动者安排的新工作岗位关联更密切。中联佳迪森公司该培训计划安排所传递的意思表示与其此前向劳动者下发切换劳动关系的通知所传递的意思表示高度契合，其无视劳动者拒绝切换劳动关系的意思表示，反而继续向劳动者连贯地传递了要求劳动者切换劳动关系的示意，欠缺合理性及正当性基础，劳动者以实际行动拒绝参加培训情有可原。一审法院忽视中联佳迪森公司与劳动者劳动关系争议的成因，仅就劳动者不服从公司安排的培训此单独事实苛责以法律评价，无法满足对于劳动争议纠纷案件全面、公正、客观评价的要求，没有事实与法律依据，此其一。 退一步来说，仅就本案劳动者不服从公司安排的培训此单独事实进行评价而言，公司据此解除劳动关系欠缺合法性及合理性。劳动合同法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。 本案中，劳动者拒绝参加前述水稻机服务培训，中联公司先分别于2020年4月13日、2020年4月17日接连以不服从公司工作安排，拒绝参加培训的事由根据《员工守则》、《员工奖惩规定》给予劳动者季学松记过、记大过的处分，后于2020年4月22日继续以此事由根据《员工守则》、《员工奖惩规定》作出了开除处分并解除劳动合同。中联佳迪森公司主张其对于严重违反用人单位的规章制度的劳动者行使单方劳动合同解除权符合法律规定，但是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的用人单位单方解除权的适用除了应满足规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，且已通过民主程序公之于众的基本条件外，还应满足“严重”的程度性条件，即劳动者的违反行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度，依此限度所规定的具体界限为准，如违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来严重损害的。而就本案劳动者仅拒绝参加公司组织的一次培训计划而言，显然达不到严重违反用人单位的规章制度的程度性条件要求，且中联佳迪森公司也未提交证据证明劳动者未参加该项培训便给公司的生产、经营等造成了严重的损害，故中联佳迪森公司据此解除劳动合同不符合法律规定，本院不予支持，此其二。 最后，即使按照中联佳迪森公司主张其公司内部管理适用其母公司中联公司规章制度并已向员工公示的意见，本案中联公司作出开除劳动者季学松的决定并解除劳动合同也不符合其《员工守则》、《员工奖惩规定》的自身公司规章制度规定。 根据中联佳迪森公司提交的中联重机字【2020】39号、中联重机字【2020】40号、中联重机字【2020】42号三次对于劳动者的处理通报可知，中联公司处分的事由均为不服从公司安排，拒绝参加培训，处理的依据均是中联公司《员工守则》、《员工奖惩规定》。即便在不考虑劳动者拒绝培训是否合理的因素下，根据中联公司《员工守则》“三、行为准则（三）工作规范禁止1、禁止拒不服从上级的工作安排。”及中联公司《员工奖惩制度》附件5《惩戒实施细则》“1.3有下列行为之一的予以记过：1）违反《员工守则》中“禁止”条款的；”的规定，培训属于工作安排范畴，中联公司对于劳动者不服从本案此培训工作安排也仅可以给予记过处分。然而，中联公司在给予劳动者记过处分后继续基于同一事实，以相同事由重复处分，不符合一事不再罚的基本处罚原则，不具有合理性及正当性，故其后续作出开除处分并解除劳动合同不符合其公司规章制度规定。 综上所述，本案中联佳迪森公司要求劳动者变更用工主体已经超出了合法调岗的界限和范围，劳动者拒绝服从公司安排的一次培训计划不属于严重违反用人单位的规章制度的情形，中联公司以相同事由重复处分违背一事不再罚的原则，再依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，中联佳迪森公司提出的证据和理由均不足以证明和说明其解除劳动合同行为的合法性，一审法院认定中联佳迪森公司系合法解除劳动合同定性错误，本院予以纠正，中联佳迪森公司应承担举证不能的法律后果，其解除季学松的劳动合同违法。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”的规定，季学松劳动合同解除前12个月的平均工资为4557元，工作年限为5年零1个月，中联佳迪森公司应支付违法解除劳动合同赔偿金50127元（4557元×5.5×2=50127元）。 二、经济补偿金与违法解除赔偿金是否可重复获赔。 依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。据此可知，违法解除赔偿金与经济补偿金不可双重获赔，季学松该项上诉请求于法无据，本院不予支持。另外，本案中并非劳动者被用人单位提前通知解除劳动合同等情形，季学松主张额外支付一个月工资的请求没有事实与法律依据，本院亦不予支持。 三、劳动者2018年未休年休假工资应否支持。 依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此可知，劳动争议申请仲裁的一般时效期间为一年。带薪年休假工资，因劳动者获得薪酬时并未给付相应的劳动作为对价，故而这些假期工资究其实质仍属于福利性质。由于这些带薪假期工资的给付系基于法律的规定，故而属于法定福利。用人单位确因工作需要等无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述福利，应当支付相应的补偿，该补偿与用人单位拖欠劳动者实际劳动后应支付的劳动报酬存在区别，基于该补偿所发生的争议，不宜适用拖欠劳动报酬争议的特殊时效，而宜适用一般的一年时效，故季学松主张赔偿其2018年年休假工资补偿的请求已超过仲裁时效期间，一审判决未予支持正确，本院予以支持。 综上所述，季学松的上诉请求和理由部分成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下： 一、撤销安徽省芜湖市三山区人民法院(2020)皖0208民初1487号民事判决第五项。 二、变更安徽省芜湖市三山区人民法院(2020)皖0208民初1487号民事判决第一、二、三、四项为“一、确认季学松与安徽中联佳迪森机械有限公司劳动关系于2020年4月23日解除。二、安徽中联佳迪森机械有限公司于本判决生效后十日内支付给季学松2020年3月份工资2550元，2020年4月份工资1916元,合计4466元。三、安徽中联佳迪森机械有限公司于本判决生效后十日内支付季学松2019年度未休年休假工资1866元。四、安徽中联佳迪森机械有限公司于本判决生效后十日内给季学松出具解除劳动关系证明。” 三、安徽中联佳迪森机械有限公司于本判决生效后十日内支付给季学松违法解除劳动合同赔偿金50127元。 四、驳回季学松的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，由安徽中联佳迪森机械有限公司负担。二审案件受理费10元，由季学松负担。 本判决为终审判决。 审判长 李 贺 审判员 鲍 迪 审判员 徐海军 二〇二一年三月二十六日 法官助理张** 书记员米天戈 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。