北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终4827号上诉人（原审原告）：北京金潮玉玛国际酒店有限公司，住所地北京市顺义区马坡镇向阳东街10号。法定代表人：王艳丽，总经理。委托诉讼代理人：汪芙蓉，女，1982年11月2日出生，汉族，北京金潮玉玛国际酒店有限公司职员。委托诉讼代理人：吕晏，女，1974年5月8日出生，汉族，北京金潮玉玛国际酒店有限公司职员。上诉人（原审原告）：北京市科衡管理顾问有限公司，住所地北京市朝阳区红军营南路15号院5号楼7层706-A室。法定代表人：陈小虎，总经理。委托诉讼代理人：周沙沙，女，1992年4月1日出生，汉族，北京市科衡管理顾问有限公司职员。委托诉讼代理人：刘盼盼，女，1986年9月20日出生，汉族，北京市科衡管理顾问有限公司职员。被上诉人（原审被告）：李雪，女，1983年9月5日出生，汉族，北京市昌平区小汤山镇西官庄村居民，住北京市昌平区。委托诉讼代理人：张瑞，北京智勇律师事务所律师。上诉人北京金潮玉玛国际酒店有限公司（以下简称金潮玉玛公司）、上诉人北京市科衡管理顾问有限公司（以下简称科衡管理公司）因与被上诉人李雪劳动争议一案，不服北京市顺义区人民法院（2020）京0113民初15283号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，依法组成合同进行了审理。本案现已审理终结。金潮玉玛公司上诉请求：1.撤销一审判决并在查清事实后依法予以改判；2.本案诉讼费用由李雪承担。事实与理由：一、金潮玉玛公司认为一审法官在庭审中违反庭审规则，违背直接言词审判的指导精神及平等对待双方当事人原则、辩论原则等，在未经签发传票传唤的情况下，随意延长庭审时间至深夜，变相拘禁当事人的行为，构成严重程序违法，具体如下。1.在本案中实际审判人员孙某某和做出判决人员不同，其并未出现在判决书上，金潮玉玛公司认为做出裁判的涂长江审判长在未参加庭审，听取双方当事人举证质证及辩论的情况下，对案件没有深入的了解无法以事实为依据，以法律为准绳居中予以裁判，并且金潮玉玛公司认为一审法院的上述行为违反直言词原则，属于低级错误严重损害人民法院、法官的形象和公信力，使公众怀疑法官与本案存在未知的利害关系。2.庭审中主审的孙姓法官未平等对待双方当事人，未做到《中华人民共和国法官职业道德基本准则》第九条“避免主观臆断......”，第十条“严格按照法定程序执法办案，充分保证当事人和其诉讼参与人的诉讼权力，避免执法办案中的随意行为”，第十三条“不偏袒或者歧视任何一方当事人”第十四条“不过问、不干预、不评论其他法官正在审理的案件”。在庭审中主审孙姓法官，在原告提出诉讼请求后不允许陈述理由及举证，引导李雪（劳动者）根据法官自己的预设思路回答案件相关问题（所问问题非围绕诉讼请求及仲裁审理范围），指导李雪在上午庭审结束后去银行打印银行卡流水作为证据提交，临时通知下午继续开庭以便对新提供的证据进行确认。在下午开庭时法官和李雪双方一笔一笔地确认，未让原告说话，在原告近下午下班时间提醒法官，原告还未陈述诉讼理由及举证的时候，法官回答“有你说话的时候，这个庭开到晚上12点这个庭也得开完”，结果一个6个劳动纠纷的合并审理，从早上9点15分开庭到晚上接近22点的时候庭审结束。此外，孙姓法官在庭审中明确表示，认为企业欺负员工，称假设企业说：“xx员工你回家休息吧，员工就听话回家休息了结果企业说员工旷工开除，员工的权益得不到保障”金潮玉玛公司不免想问，以为员工是三岁小孩？敢问庭长说某法官你回家休息几天？谁敢直接回去？不先问一下工作交接吗？休假时间？休假回来是否工作还能交回来？太多虑了太操心了，直接使劳动者的代理律师当庭没工作（法官代劳）。金潮玉玛公司认为主审孙姓法官，不遵守庭审规则、带有不当的情绪和倾向性、非法剥夺原告的辩论权、人身自由、甚至致使金潮玉玛公司延误当天晚间飞机，存在事实上的非法拘禁，严重违背《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国法官职业道德基本准则》的相关规定，在此基础上所查明的事实及据此做出的裁判有失公允，金潮玉玛公司不服该判决。二、主审孙姓法官可能和本案存在利害关系。基于第1.2条的情况，主审法官可能存在应回避未回避情况属于程序违法，申请法院依职权调查。三、金潮玉玛公司认为一审法院认定事实不清，适用法律错误，并未做到以事实为依据、以法律为准绳、客观中立的进行裁判，应依法予以撤销。在仲裁中由于金潮玉玛公司未参加诉讼，作为劳动纠纷案件核心事实的直接当事人未对证据进行质证和答辩，全部由科衡管理公司作为旁观者凭猜测、道听途说、和事佬的沟通内容，对当时双方产生纠纷的情况进行描述、举证、质证，从仲裁裁决中事实部分的颠三倒四的陈述及查明内容可以看出，科衡管理公司对具体情况并不清楚，在此基础上据以做出仲裁的裁决所依据的证据并无直接证据，仅为道听途说的一面之词，及调解和解的妥协说辞，依法不能作为认定案件的依据，同时其做出的意思表示并未获得金潮玉玛公司的任何授权，案件的主要事实并未审理清楚，仲裁和一审为了偏袒维护劳动者的权益以“连带责任”就草率解决，基于同一事实两公司的责任问题也是本案应该解决的问题，庭审中法官遗漏。作为该起劳动纠纷的核心事实，金潮玉玛公司是否停工停业是本案的核心事实，在金潮玉玛公司提出相反证据足以推翻相关陈述的情况下，法院并未依法调查及采信。根据被金潮玉玛公司与科衡公司的合同及签署的管理制度，被金潮玉玛公司在工作期间不服从用工单位的用工管理、规章制度无故旷工（对不能无故旷工的要求应知、明知）无组织无纪律，未经请假审批手续无故旷工，事后又谎称金潮玉玛公司让其待工，要求金潮玉玛公司与科衡管理公司承担连带责任，依据疫情期间工资支付规定支付其在旷工期间的劳动报酬。金潮玉玛公司认为员工在未提供正常劳动、未经过批准休假，也未经单位同意待工待产的情况下，金潮玉玛公司与科衡管理公司均无义务支付其旷工期间的工资。在李雪符合合同及制度中关于“无故旷工按自动离职处理”的规定，在本案中已经构成劳动合同关系的解除，在仲裁庭审理中仲裁委凭借对法律的掌握，要求科衡公司开除劳动者，科衡管理公司的委托代理人周沙沙，仅确认被金潮玉玛公司与劳动者已经解除劳动关系的事实非现场开除。科衡公司诉讼代理人周沙沙（非法律专业人事）授权书中并无开除员工的相关授权，劳动仲裁委引导性提问各方，其所认为劳动合同解除的时间，金潮玉玛公司和科衡管理公司均认为在2020年2月份，后仲裁员无理由的认为周沙沙当庭开除了劳动者，一审法院竟认可该认定，金潮玉玛公司认为此情况与事实不符，根据上下文也可以看出，其本意是确认劳动关系已经根据制度已解除，而非她要当庭开除劳动者，据此劳动仲裁裁决、一审法院判决，判令金潮玉玛公司与科衡公司连带承担经济赔偿金的判决，没有事实及法律依据。四、一审裁判罔顾案件事实、盲目抄袭劳动仲裁裁决思路，及本案另一阶段判决思路（法官当庭要到了判决书），认定证据及认定事实均存在严重倾向性，在一审裁判中，孙姓法官以心中早已认定的判决书的结果，来引导提供证据、组织材料及理由做裁判，并未客观对待所有证据进行客观认定，未在查清案件核心事实后依法进行裁判，严重违背法院层级管辖的设立初衷，一审法院形式上想做同案同判但未尊重客观事实，公平对待双方当事人提供的证据及诉讼权力，未以事实为依据以法律为准绳依法予以裁判，应依法予以撤销。本案中在仲裁裁决阶段，在必须出庭才能查清出案件事实的情况下缺席裁判，该裁判本身就违背法律规定，其认定的证据也是未经直接当事人金潮玉玛公司进行质证的，劳动仲裁通篇事实认定及逻辑混乱，在各劳动者本身相关情况不同的情况下，裁判中未认真进行区分混同判决，在劳动仲裁如此不合法不客观的情况下，本案孙姓法官仍然按照仲裁的裁判思路抄袭判决，在有有利证据证明客观事实的情况下庭审敷衍了事，无视事实及证据，不根据谁主张谁举证的原则核实证据，凭借抄袭前阶段的裁决、主观猜测莫须有的认定了无证据证明的事实，严重违反裁判规则，使劳动仲裁裁决实质上形成一裁终局，使法院的一审实质上形同虚设，失去司法独立及监督的作用，如孙姓法官的做法推而广之，劳动仲裁完全可实行一裁终局制，避免后续浪费司法资源及当事人的时间及金钱利益。综上，金潮玉玛公司认为劳动仲裁案件的裁后法院审判阶段，仍应依法客观公证的审理及调查核相关实事实和证据并依法裁判，一审法院的设立本为监督前面仲裁裁决的裁判错误，非可有可无的程序，更非个别法官的秀场，表现自己如何有15年的审案经验、如何有权威、如何有正义感，非法拘禁当事人开庭至深夜，当庭表示送女书记员回宿舍的时候，是否也应当考虑其他当事人半夜如何回家。一审法院在无任何证据证明被金潮玉玛公司系待工待产的情况下，判令支付其待工期间的工资，无证据证明科衡管理公司开除劳动者的情况下，判令科衡管理公司支付非法解除劳动合同的经济赔偿金，并要求金潮玉玛公司与科衡管理公司承担连带责任，缺少事实及法律依据，请二审法院查清事实后依法予以改判，以维护金潮玉玛公司的合法权益。李雪辩称，同意一审判决，不同意金潮玉玛公司的上诉请求和理由。科衡管理公司辩称，同意金潮玉玛公司的上诉请求和理由。科衡管理公司上诉请求：1.请求撤销原判并在查明事实的基础上依法予以改判；2.本案诉讼费用由李雪承担。事实与理由：一、一审法院庭审程序违法，甚至可能存在应回避而未回避的情形，应依法予以撤销。1.一审法院做出裁判的法官并未参加庭审，未当庭听取双方当事人的陈述、答辩、举证、质证，不完全了解案件的真实情况，依法无权做出裁判。2.一审庭审中主持庭审的法官，在未经提前签发及送达传票的情况下，在上午开完庭后将本次庭审延长至晚上22点，语言上带有明显对劳动者的倾向性，称企业欺骗劳动等，并且指导劳动者在上午开庭结束后去银行打印对账单，并且指导具体如何打印，在原告未陈述起诉事实理由及举证的情况下，与劳动者双方已经开始核对工资金额计算赔偿标准。经过上午一上午，一直到下午快下班时仍在核对，原告未被允许陈述事实、理由及举证，经金潮玉玛公司提示后法官称，“有你说话的时候，今天就是开到12点也要把庭开完，现限在没让说话先等着”因法官带有明显的情绪，并且无法律依据的延长庭审时间至深夜，明显带有体罚性质，科衡管理公司有理由相信，一审主持庭审的法官与本案可能存在某种利害关系，影响公证判决。二、一审法院认定事实不清，据以认定事实的证据不对可靠性，适用法律错误，请二审法院依法撤销原判并依法予以改判。1.李雪在工作期间不服从用工单位的规章制度无故旷工，根据双方签订的劳动合同，及签字的公司制度，已经构成自动离职，（劳动者单方解除劳动合同），事后以金潮玉玛公司让其待工为由要求金潮玉玛与科衡管理公司承担连带责任，支付其在旷工期间的劳动报酬，依据为疫情期间工资支付规定。李雪的该请求并无证据证明（金潮玉玛停业，曾通知需要其待工待产）。科衡管理公司认为员工未提供正常劳动、未经过批准休病假的情况、也未经单位同意待工待产，因此科衡管理公司与金潮玉玛公司均无义务支付其旷工期间的工资。科衡管理公司并未辞退李雪，根据双方的劳动合同、协议，双方的劳动合同在2月份因劳动者单方行为而解除。一审法院判决科衡管理公司在四月份构成非法辞退而承担经济赔偿，没有事实及法律依据。2.科衡管理公司与李雪于2019年签订《劳动合同》对2019年之前劳动者的就业情况不知情，对于工作年限甚至经济赔偿责任等无任何责任。3.当事人为达成和解、调解所做的意思表示，不应作为认定案件事实的依据。在李雪提起仲裁后，科衡管理公司曾试图促成李雪和第二被科衡管理公司和解，劝说劳动者撤诉双方和平解决纠纷。科衡管理公司基于调解的前提下所作的劝和、斡旋，依法不能作为定案的依据，金潮玉玛公司客观上是否停产停业，是否通知全员放假，要求李雪待工待产，应当根据具体事实及证据来判定，而不能以当时不了解情况的第三方调解者的说辞作为证据，对于是否停产停业，是否通知劳动者待岗待业，科衡管理公司在微信群的劝说内容连传来证据都算不上，作为劳动者，李雪对金潮玉玛公司的情况因为直接用工关系比科衡管理公司还要了解，各种微信渠道、相关管理人的电话，比科衡管理公司都要清楚，取证比科衡管理公司要便利和直接。科衡管理公司的本意是好的，劝说双方和平解决争议，但是第三方的劝说行为带有妥协性和对事实的不确定性，也未进行调查核实每个人的具体情况，公司经营的具体情况，单凭几句劝说的说辞，在本案中不能形成完整的证据链条，以此来作为定案的依据，明显证明力不足，不应回避证明案件事实的有力证据，机械按仲裁的思路进行裁判，应充分调查及核实、考虑全部证据，形成证据链，在查明事实的基础上，依据事实及法律裁判。因此，科衡管理公司认为一审裁判忽略主要证据、认定事实不清，适用法律错误，应依法予以撤销。综上，李雪系无故旷工，根据双方签订的合同及制度在2月份已经构成劳动者的单方解除，科衡管理公司并无辞退劳动者的行为，仅为根据仲裁委的要求确认劳动者的离职时间，不应承担解除劳动合同的经济赔偿金，一审法院在各种证据证明2019年7月1日前未存在劳动关系的请况下，把之前劳动关系合并承担连带责任，缺少事实及法律依据。请法院查清事实后依法予以改判。李雪辩称，同意一审判决，不同意科衡管理公司的上诉请求和理由。金潮玉玛公司辩称，同意科衡管理公司的上诉请求和理由。金潮玉玛公司向一审法院提出诉讼请求：1.李雪自二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日与科衡管理公司不存在劳动关系；2.科衡管理公司无需支付李雪二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日工资九百二十元，金潮玉玛公司无需承担连带责任；3.科衡管理公司无需支付李雪解除劳动关系赔偿金九万六千九百三十元，金潮玉玛公司无需承担连带责任；4.案件受理费由李雪负担。科衡管理公司向一审法院提出诉讼请求：1.李雪自二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日与科衡管理公司不存在劳动关系；2.科衡管理公司无需支付李雪二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日工资九百二十元；3.科衡管理公司无需支付李雪解除劳动关系赔偿金九万六千九百三十元。一审法院经审理认定事实如下：李雪于2007年3月1日入职金潮玉玛公司，在金潮玉玛公司财务部工作，开始担任收银员，在2008年岗位调整为收银领班，在2015年6月调整为收银主管，工作部门没有变化。李雪在2018年改与北京易才人力资源顾问有限公司签订劳动合同后，再以劳务派遣方式到金潮玉玛公司工作。2019年7月18日，李雪作为乙方、科衡管理公司作为甲方签订合同期限为2019年7月1日至2020年6月30日《员工劳动合同》，约定主要内容如下：“……甲方将乙方派遣至北京金潮玉玛国际酒店有限公司从事收银主管等工作。……乙方工资由甲方（或甲方委托用工单位）于每月15日左右发放，并由甲方为乙方代扣代缴个人所得税和应由乙方承担的社保费用。……”在前述《员工劳动合同》封面“乙方”一栏，李雪签名并填写了身份证号码、户口地址、通讯地址、联系电话等详细身份信息。庭审中，科衡管理公司、李雪一致指认前述《员工劳动合同》的签署经过如下：（1）科衡管理公司空白文本的《员工劳动合同》交给金潮玉玛公司人事部经理杨添丞，由杨添丞将《员工劳动合同》交给李雪签署，合同签订过程中，科衡管理公司并未派员在场；（2）杨添丞将李雪签字后的《员工劳动合同》邮寄至科衡管理公司，科衡管理公司收到后在《员工劳动合同》上加盖公章；（3）《员工劳动合同》封面上李雪的姓名、联系地址、联系电话等身份信息均由李雪填写。（4）在科衡管理公司收到杨添丞邮寄来已经由李雪签字的《员工劳动合同》文本后，由科衡管理公司员工周沙沙执笔填写了《员工劳动合同》第二页涉及劳动合同起止时间、用工单位名称、具体岗位、工时制度、工资标准、工资发放日期等合同预留空白处的相关内容。（5）李雪是在2019年7月1日入职科衡管理公司的，在2019年7月中旬补签前述《员工劳动合同》，李雪的工资也是由科衡管理公司从2019年7月1日开始按照自然月发放。金潮玉玛公司对科衡管理公司、李雪指认的前述合同签署过程则不置可否，表示认可前述《劳务派遣服务合同》的真实性，但对李雪签署劳动合同的过程不清楚。2019年7月18日，李雪在《科衡外派员工入职须知》上签字确认，《科衡外派员工入职须知》载明主要内容如下：“……您在用工单位工作期间，工作时间采用标准工时制，薪资福利待遇由用工单位提供，由科衡管理公司委托用工单位于每月15日左右发放，遇节假日顺延。……派遣员工连续旷工达3日及以上或未提出书面申请而擅自离职者，按自动离职处理，您与科衡管理公司的劳动关系自您旷工第1天起终止，科衡管理公司不负任何赔偿责任。……”2019年7月18日，李雪在《员工资料表》中详细填写了本人姓名、性别、出生年月、身份证号码、现住地址、手机号码、紧急联系人姓名及其手机号码、工作简历等详细信息。李雪持有的查询起止日期为2007年3月至2020年3月的《北京市社会保险个人权益记录》显示：（1）2007年3月至2018年7月期间，由金潮玉玛公司为李雪缴纳各项社会保险；（2）2018年8月至2019年6月期间，由北京易才人力资源顾问有限公司为李雪缴纳各项社会保险；（3）2019年7月至2020年2月，由科衡管理公司为李雪缴纳各项社会保险。前述《北京市社会保险个人权益记录》显示，科衡管理公司在2020年3月1日之后停缴李雪的各项社会保险。科衡管理公司解释其停缴的原因是金潮玉玛公司通过电子邮件发来需要社保减员的人员名单中包括李雪，科衡管理公司遂办理社保减员。金潮玉玛公司则称是因为李雪没有出勤，属于自动离职，没有工资可以扣缴社会保险费个人负担部分，所以，其就通知科衡管理公司办理社保减员。2020年4月15日，李雪以未及时足额支付工资，未支付未休年休假工资为由，将科衡管理公司、金潮玉玛公司申诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会〔该案案号为京顺劳人仲字[2020]第2581号〕，要求：1.确认自2019年7月18日至2020年4月15日与科衡管理公司存在劳动关系；2.科衡管理公司支付2020年2月1日至2020年4月15日工资5822.23元，金潮玉玛公司承担连带责任；3.科衡管理公司支付2019年7月18日至2020年4月15日未休年假工资3860元，金潮玉玛公司承担连带责任。2020年4月21日，科衡管理公司转账4254.59元至李雪在中国工商银行开立的工资卡，科衡管理公司、李雪指认前述款项发放的是2020年1月1日至1月31日工资。李雪因此在京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件庭审中撤回关于2020年1月1日至1月31日工资的申诉请求。科衡管理公司在京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件中提交落款日期为2020年4月29日并加盖科衡管理公司公章的书面答辩意见记载如下内容：“……经了解因为突然爆发疫情原因用人单位北京金潮玉玛国际酒店有限公司2020年2月停止营业至今未恢复营业，申请人于2020年2月开始已停止工作。疫情爆发至今用人单位没有任何营业收入资金状况十分困难。1月工资用人单位求助支援的借款到账后于2020年4月22日已支付至申请人。申请人申诉疫情期间停工停产工资或生活费也将尽快求助借款，并按照国家疫情期间法律规定的标准支付给申请人。综上所述，疫情下企业实属营业困难，烦请仲裁委给予用工单位及答辩人时间缓冲企业压力。”2020年4月29日，科衡管理公司之委托代理人周沙沙、刘盼盼将包括李雪在内提起仲裁申诉的六名劳动者均拉入微信群聊，周沙沙在微信群聊中的昵称为“癸酉”，刘盼盼在微信群聊中的昵称为“pandy”。周沙沙、刘盼盼在微信群中就李雪等劳动者在2020年4月15日提出的仲裁申诉请求表态发言原文如下：（1）周沙沙称：“现在收到咱们同事们的申请书，现在给咱们争取到的1月份工资已经支付了，酒店这边也保证按国家规定给咱们补工资。”；（2）刘盼盼称：“大家好，我们在4月22日接到仲裁通知，知悉你们与金潮玉玛酒店的劳动争议以及相应诉求，随后我们立刻联系了金潮玉玛了解事情原委和现状。据了解，突然爆发的新冠疫情对金潮玉玛的运营几乎是致命打击，金潮玉玛酒店从疫情爆发至今一直未营业，因为他们酒店行业的特殊性，这几个月来金潮玉玛没有任何营业收入，资金状况非常困难，目前全靠相关兄弟企业支援，但是疫情下，所有的单位资金压力都大，别人的支援根本无法支撑员工正常的薪资保障。2月至4月，我们作为金潮玉玛的人力资源服务商，陆续接到他们的人员停保通知，直到4月中旬才支付了包括你们在内的员工1月工资。当然，我们相信困难的不止企业，作为员工，大家也都等着工资维持生活，取得工资是大家的应享权益。我们作为专业的第三方，多次督促金潮玉玛妥善处理员工的诉求，经过与金潮玉玛的沟通，他们说一定不会亏欠员工工资，大家的工资，会按照国家在疫情期间的法律规定核算，争取在5月中旬或下旬发放。同时，如果谁的社保断了，我们也会帮您补缴。”（3）刘盼盼称“不论是去仲裁，还是撤诉我们协商解决，对员工的处理方式都是一样的，只是疫情期间，说实话，我们科衡这边也不想太折腾，相信你们也只是想要维护自己的利益，不是为了仲裁而仲裁。”（4）针对劳动者唐龙飞在微信群提出“社保给我们做减员？通知都没和我们说一声。”“这和开除有啥区别”的质询，刘盼盼答复称：“酒店人事在处理问题上确实有点让人无语，这两天我们跟他们沟通，也觉得真是特别不专业。”随即，刘盼盼在微信群里@周沙沙称：“增员的话，沙沙看看系统今天明天还能操作吗，能操作的话先帮员工增上，如果不能5月给增上，前面有断的给补上。”周沙沙随即在微信群里答复称：“社保这个月操作不上了，下个月肯定给咱们把这几个月有断缴的给补上，这个咱们同事放心。”刘盼盼在微信群里随后附和道：“嗯，我相信走到仲裁这一步了，肯定是有重大的矛盾了，要不然谁也不会跟公司较这个劲，明白你们肯定也一肚子气，我们今天想跟大家沟通，也是觉得看能不能第三方介入，争取促成这个事情赶紧解决完。”（5）刘盼盼在微信群里向诸位劳动者表态“酒店给我们的回复就是工资一定发，社保一定补，但是工资他们现在真没钱，5月中旬或者下旬才能发。”2020年5月6日下午，北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会合并审理包括李雪在内的六名劳动者在2020年4月15日提出申诉请求的仲裁案件时，科衡管理公司之委托代理人周沙沙到庭参加仲裁庭审，科衡管理公司在仲裁庭审中答辩称“2020年1月31日，我公司给申请人发送了复工通知，申请人均未到岗工作，我公司按照无故旷工处理，与申请人终止了劳动关系；申请人均入职不满一年，无法享受年假；不清楚申请人的加班情况。”北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会经过审理，于2020年5月15日作出京顺劳人仲字[2020]第2581号裁决，裁决结果如下：1.李雪自2019年7月18日至2020年4月15日与科衡管理公司存在劳动关系；2.科衡管理公司支付2020年2月1日至2020年4月15日工资5819元，金潮玉玛公司承担连带支付责任；3.科衡管理公司支付2019年度未休年休假工资1716元，金潮玉玛公司承担连带支付责任；4.驳回李雪其他仲裁请求。李雪对该裁决无异议。科衡管理公司未就京顺劳人仲字[2020]第2581号裁决提起诉讼，金潮玉玛公司不服裁决诉至一审法院〔该案案号为（2020）京0113民初12468号〕。一审法院经审理后作出（2020）京0113民初12468号民事判决，判决结果如下：一、科衡管理公司与李雪自2019年7月18日至2020年4月15日存在劳动关系；二、科衡管理公司支付李雪2020年2月1日至2020年4月15日工资5819元，于本判决生效之日起七日内执行，金潮玉玛公司承担连带支付责任；三、科衡管理公司支付李雪2019年度未休年休假工资1716元，于本判决生效之日起七日内执行，金潮玉玛公司承担连带支付责任；四、驳回金潮玉玛公司的全部诉讼请求。李雪主张科衡管理公司在2020年5月6日仲裁庭审中当庭答辩意见已经构成违法解除劳动关系，遂于2020年6月17日再次将科衡管理公司、金潮玉玛公司申诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会〔该案案号为京顺劳人仲字[2020]第4253号〕，要求：1.确认自2020年4月16日至2020年5月6日与科衡管理公司存在劳动关系；2.科衡管理公司支付2020年4月16日至2020年5月6日工资920元，金潮玉玛公司承担连带责任；3.科衡管理公司支付2020年1月1日至2020年5月6日未休年假工资735.6元，金潮玉玛公司承担连带责任；4.科衡管理公司支付2007年3月1日至2020年5月6日违法解除劳动关系赔偿金108000元，金潮玉玛公司承担连带责任。在京顺劳人仲字[2020]第4253号仲裁案件及本案审理中，科衡管理公司、金潮玉玛公司均指认李雪连续旷工三日应按自动离职处理；金潮玉玛公司进一步指认“2020年春节过后，李雪在得到公司通知后，没有正当理由的前提下，拒绝返回工作岗位，且未提供任何有效证明，也拒不提供任何书面材料。之后即与公司失去联系，公司无法通知其补交手续也无法送达相关材料。”北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出京顺劳人仲字[2020]第4253号仲裁裁决，裁决结果如下：一、李雪自二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日与科衡管理公司存在劳动关系；二、科衡管理公司于本裁决生效之日起三日内，支付李雪二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日工资九百二十元，金潮玉玛公司承担连带支付责任；三、科衡管理公司于本裁决生效之日起三日内，支付李雪解除劳动关系赔偿金九万六千九百三十元，金潮玉玛公司承担连带支付责任；四、驳回李雪其他仲裁请求。李雪认可仲裁裁决结果；科衡管理公司、金潮玉玛公司不服仲裁裁决先后诉至一审法院；金潮玉玛公司作为原告立案的案件案号为（2020）京0113民初17220号，科衡管理公司作为原告立案的案件案号为（2020）京0113民初15283号。一审法院作出（2020）京0113民初17220号民事裁定，将两案合并审理。李雪主张2020年4月16日至2020年5月6日期间工资920元的具体计算公式如下：2200元/月（北京市最低工资标准）×70%÷21.75天/月×13天。李雪解释称其在仲裁申诉请求中所主张的违法解除劳动合同赔偿金具体计算公式如下：4000元/月×13.5个月（2007年3月1日至2020年5月6日）×2倍。李雪认可仲裁裁决认定的违法解除劳动合同赔偿金之数额。科衡管理公司提交2019年7月1日至2020年1月31日期间的工资发放表载明李雪在前述期间内应发工资数额依次为：4143元、4585元、3500元、3833元、3500元、3500元、4665元。李雪对前述数额没有异议。另查一：李雪与科衡管理公司签订《员工劳动合同》后，通过其在中国工商银行开立的卡号为×××的银行账户接收科衡管理公司转账支付的工资。李雪、科衡管理公司一致指认李雪的工资发放情况如下：1.2019年8月16日对方户名为“北*司”的转账3732.59元是2019年7月1日至7月31日的工资。2.2019年9月11日对方户名为“北*司”的4174.59元是2019年8月1日至8月31日的工资。3.2019年10月18日对方户名为“北*司”的3089.59元是2019年9月1日至9月30日的工资。4.2019年11月11日对方户名为“北*司”的3422.59元是2019年10月1日至10月31日的工资。5.2019年12月10日对方户名为“北*司”的3089.59元是2019年11月1日至11月30日的工资。6.2020年1月13日对方户名为“北*司”的3089.59元是2019年12月1日至12月31日的工资。7.2020年4月21日对方户名为“北*司”的4254.59元是2020年1月1日至1月31日的工资。另查二：金潮玉玛公司、李雪一致确认，李雪于2007年3月1日入职金潮玉玛公司，在金潮玉玛公司财务部工作，开始担任收银员，在2008年岗位调整为收银领班，在2015年6月调整为收银主管，工作部门没有变化。李雪在2018年改与北京易才人力资源顾问有限公司签订劳动合同后，再以劳务派遣方式到金潮玉玛公司工作。李雪先后与金潮玉玛公司、北京易才人力资源顾问有限公司、科衡管理公司签订劳动合同，李雪在用人单位转换过程中并未因终止劳动合同或者解除劳动合同获得相关补偿。另查三：庭审中，金潮玉玛公司就其诉讼主张提交的证据及其证明目的如下：（1）提交视频光盘，欲证明北京洛娃日化有限公司生产消毒液过程，证明北京洛娃日化有限公司的生产力强，需要很多人手，并且其生产能力是被国家征用的。（2）洛娃集团微信公众号内容截图。欲证明洛娃集团下属的相关企业相关员工都去帮忙参与消毒液等抗疫物资生产。（3）北京市经济和信息化局发给北京洛娃日化有限公司的《关于生能力紧急征用通知》，欲证明洛娃集团相关企业都在做相关防疫工作，不存在停产停业的情况，人手也不够用，并且，工作受到国家相关部门的肯定。（4）国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制（医疗物资保障组）发给北京洛娃日化有限公司的《感谢信》，欲证明洛娃集团相关企业都在做相关防疫工作，不存在停产停业的情况，人手也不够用，并且，工作受到国家相关部门的肯定。（5）北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组物资保障组发给北京洛娃集团的《感谢信》，欲证明洛娃集团相关企业都在做相关防疫工作，不存在停产停业的情况，人手也不够用，并且，工作受到国家相关部门的肯定。（6）中国洗涤用品工业协会发给洛娃科技实业集团有限公司的《感谢信》，欲证明洛娃集团相关企业都在做相关防疫工作，不存在停产停业的情况，人手也不够用，并且，工作受到国家相关部门的肯定。（7）2020年1月份、2月份、3月份的员工签到表，欲证明李雪未到岗构成旷工。（8）金潮玉玛公司提交多份员工请假单，涉及的人员和日期如下：1.许赛名下2020年2月8日的北京中医医院顺义医院诊断证明及请假日期为2020年2月8日至2月14日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。2.吴佳星名下2020年2月7日的北京市顺义区医院诊断证明书及请假日期为2020年2月7日至2020年2月20日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。3.杨冬梅名下2020年2月13日的北京清华长庚医院诊断证明书和请假日期为2020年2月14日至2020年3月30日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。4.吕爽名下2020年2月8日的北京市顺义区医院诊断证明书和请假日期为2020年2月8日至2020年2月13日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。5.李江名下2020年2月12日的北京市顺义区医院诊断证明书和请假日期为2020年2月12日至2020年2月18日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。6.董海霞名下2020年2月6日的北京市顺义区医院中医医院诊断证明书和请假日期为2020年2月6日至2020年2月12日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。7.张博雅名下2020年2月8日的北京市顺义区医院诊断证明书和请假日期为2020年2月8日至2020年2月11日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》。8.周民名下2020年2月8日的北京市顺义区医院诊断证明书和请假日期为2020年2月8日至2020年2月14日的《洛娃集团（旅游产业）请假单》金潮玉玛公司称其提交前述请假单以及诊断证明欲证明其单位员工生病是有流程需要签字审批的。李雪对金潮玉玛公司提交的前述证据材料的真实性、关联性均不认可，反驳称即使是真实的，也只是对洛娃集团、北京洛娃日化有限公司的表扬，与金潮玉玛公司无关，前述文件均不能对抗李雪合理诉求；此外，李雪指认按照金潮玉玛公司的安排处于待岗期间，未到岗签到不构成旷工。一审法院认为：法庭不应当成为诉讼技巧的竞技场。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条之规定，民事诉讼应当遵循诚实信用原则。本案中，在李雪作为申诉人的京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件中科衡管理公司庭前提交落款日期为2020年4月29日并加盖科衡管理公司公章的书面答辩意见以及周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在专门针对包括李雪在内的六名提起劳动争议仲裁申请的劳动者建立用于沟通案情的微信群聊天记录之内容，与李雪名下《北京市社会保险个人权益记录》显示的社会保险缴纳情况以及李雪工资账户交易流水显示的工资实际发放情况，能够相互印证，一审法院予以采纳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。现已查明，根据李雪作为申诉人的京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件中科衡管理公司庭前提交落款日期为2020年4月29日并加盖科衡管理公司公章的书面答辩意见以及周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在专门针对包括李雪在内的六名提起劳动争议仲裁申请的劳动者建立用于沟通案情的微信群聊天记录之内容，并结合基本生活常识，足以认定在2020年5月6日科衡管理公司当庭答辩包括李雪在内的劳动者因旷工而被解除劳动关系之前，根本就不可能存在李雪无故旷工的事实，科衡管理公司彻底颠覆其之前提交的书面答辩意见以及在微信群中向诸位劳动者作出的明确承诺，毫无底线地改称包括李雪在内的诸位劳动者因旷工被辞退，恶意忽悠和刻意折腾劳动者，明显有违诚信，有失专业水准，毫无责任担当，一审法院予以严厉谴责！金潮玉玛公司辩称其不认可科衡管理公司在京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件开庭之前提交书面答辩意见所述之内容、亦不认可周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在微信群聊中向劳动者作出的表态和承诺，应当指出的是，在金潮玉玛公司、科衡管理公司均被列为京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件之被申请人的情况下，金潮玉玛公司仅以科衡管理公司不了解劳动者已经旷工的事实情况作为辩解理由，明显违反基本生活常识，显然无法自圆其说，一审法院对金潮玉玛公司的辩解意见不予采纳。应当指出的是，在科衡管理公司提交的《员工资料表》《员工劳动合同》中，李雪已经分别详细填写了本人姓名、性别、出生年月、身份证号码、现住地址、通讯地址、手机号码、紧急联系人姓名及其手机号码、工作简历等详细信息。在此背景之下，金潮玉玛公司所指认“2020年春节过后，李雪在得到公司通知后，没有正当理由的前提下，拒绝返回工作岗位，且未提供任何有效证明，也拒不提供任何书面材料。之后即与公司失去联系，公司无法通知其补交手续也无法送达相关材料。”之情节，没有相应证据予以证实，显得过于荒诞离奇，有违基本生活常识，况且，金潮玉玛公司所述前述情节，与科衡管理公司在京顺劳人仲字[2020]第2581号仲裁案件中提交落款日期为2020年4月29日并加盖科衡管理公司公章的书面答辩意见以及周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在专门针对包括李雪在内的六名提起劳动争议仲裁申请的劳动者专门建立用于沟通案情的微信群聊天记录之内容均明显冲突，一审法院实难采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条之规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。现已查明，2007年3月以来，李雪先后与金潮玉玛公司、北京易才人力资源顾问有限公司、科衡管理公司签订劳动合同，李雪在用人单位转换过程中并未因终止劳动合同或者解除劳动合同获得相关补偿。在核算违法解除劳动合同赔偿金时，李雪的工作年限应当依法连续计算。科衡管理公司、金潮玉玛公司主张李雪无故旷工，没有事实依据，科衡管理公司据此解除劳动关系构成违法解除，李雪要求科衡管理公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据，于情合理，证据确凿，一审法院予以支持，具体数额，一审法院根据现已查明的事实依法核算确认。李雪要求金潮玉玛公司对此承担连带责任，亦于法有据，一审法院予以支持。根据《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。本案中，李雪要求科衡管理公司支付2020年4月16日至2020年5月6日期间的工资，于法有据，数额合理，一审法院予以支持。李雪要求金潮玉玛公司对此承担连带责任，亦于法有据，一审法院予以支持。综上所述，依照《北京市工资支付规定》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、第九十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条之规定，判决如下：一、确认北京市科衡管理顾问有限公司与李雪在二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日期间存在劳动关系。二、北京市科衡管理顾问有限公司支付李雪二〇二〇年四月十六日至二〇二〇年五月六日期间工资九百二十元，北京金潮玉玛国际酒店有限公司承担连带给付责任；于判决生效之日起七日内执行。三、北京市科衡管理顾问有限公司支付李雪违法解除劳动关系赔偿金九万二千六百五十元五角，北京金潮玉玛国际酒店有限公司承担连带给付责任；于判决生效之日起七日内执行。四、驳回北京市科衡管理顾问有限公司与北京金潮玉玛国际酒店有限公司的全部诉讼请求。如果北京市科衡管理顾问有限公司、北京金潮玉玛国际酒店有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，金潮玉玛公司向本院提交了以下证据：1.银行回单，证明其并未停工停产；2.酒店系统入住记录截图及搜索过程视频，证明其未停工停产；3.北京市人民政府官方网站刊载文章，证明其并未被政府部门强令停产停业；4.腾讯网刊载文章，证明2020年2月酒店住宿的需求量因返工潮大量增加；5.北京市文化和旅游局官方网址刊载文章，证明北京市并未强令酒店停产停业；6.金潮玉玛公司出勤情况统计、签到表、考勤表，证明其并未停工停产；7.员工请假情况统计、员工请假单，证明员工不出勤需要向公司请假，劳动者无故未请假未出勤；8.洛娃集团公众号刊载信息，证明其未停工停产；9洛娃抗疫网络截图，证明洛娃集团积极抗疫；10.劳动合同，证明劳动者对自己构成旷工的事实是明知且应知的。李雪发表质证意见称：针对证据1，不属于二审新证据，并且就这份证据不能证明酒店在这期间没有停工停产；针对证据2，不属于二审新证据，真实性无法确认，关联性不认可，与本案无关；针对证据3、4、5，关联性均不认可，与本案无关，不能证明金潮玉玛公司没有停工停产，也不能证明金潮玉玛公司没有安排员工待岗；针对证据6，一审质证过，不属于二审新证据，以一审质证意见为准；针对证据7，请假单在一审已经质证过，不能证明公司的请假规则，金潮玉玛公司也没有提交相关的请假制度予以佐证，不认可其证明目的；针对证据8、9，与本案无关；针对证据10，与本案实际情况不符，李雪没有被金潮玉玛公司退回科衡公司，劳动者不存在旷工及擅自离职，不适用第八条的约定。科衡管理公司发表质证意见称：认可北京金潮玉玛国际酒店有限公司其提交证据的真实性及证明目的。本院对一审查明的其他事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据李雪作为申诉人的仲裁案件中科衡管理公司庭前提交落款日期为2020年4月29日并加盖科衡管理公司公章的书面答辩意见以及周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在专门针对包括李雪在内的六名提起劳动争议仲裁申请的劳动者建立用于沟通案情的微信群聊天记录之内容，并结合基本生活常识，足以认定在2020年5月6日科衡管理公司当庭答辩包括李雪在内的劳动者因旷工而被解除劳动关系之前，根本就不可能存在李雪无故旷工的事实。一审法院根据本案实际情况确认双方于2020年4月16日至2020年5月6日期间存在劳动关系并无不当，本院予以确认。金潮玉玛公司主张其不认可科衡管理公司在仲裁案件开庭之前提交书面答辩意见所述之内容、亦不认可周沙沙、刘盼盼代表科衡管理公司在微信群聊中向劳动者作出的表态和承诺，但金潮玉玛公司亦未就其曾通知李雪到岗上班而李雪予以拒绝提供充分有效的证据予以证明，故对其关于李雪无故旷工的主张本院不予采信。科衡管理公司、金潮玉玛公司主张李雪无故旷工，没有事实依据，科衡管理公司据此解除劳动关系构成违法解除，李雪要求科衡管理公司支付违法解除劳动关系赔偿金、金潮玉玛公司对此承担连带责任，于法有据，一审法院予以支持并无不当，故本院予以维持。基于上述认定，李雪要求科衡管理公司支付2020年4月16日至2020年5月6日期间的待岗工资、金潮玉玛公司对此承担连带责任，于法有据，一审法院予以支持并无不当，故本院予以维持。金潮玉玛公司、科衡管理公司主张本案一审审判长涂长江未参加庭审，但经本院核查一审卷宗，主持一审庭审的即为涂长江法官，金潮玉玛公司、科衡管理公司主张的其他程序违法问题，均缺乏事实和法律依据，故对金潮玉玛公司、科衡管理公司的上述主张，本院不予采信。金潮玉玛公司、科衡管理公司主张审判人员可能存在应回避而未回避的情形，但并未就此举证，故本院对其该项主张不予采信。综上所述，金潮玉玛公司、科衡管理公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由北京金潮玉玛国际酒店有限公司负担10元（已交纳），由北京市科衡管理顾问有限公司负担10元（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 杜丽霞审 判 员 孙承松二〇二一年三月三十一日法官助理 郭妍子法官助理 李 冉书 记 员 刘 鸽书 记 员 刘 畅