浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终5731号 上诉人（原审被告）：宁波特艾科机械制造有限公司。住所地：宁波市镇海经济开发区B区北欧工业园区。 法定代表人：ErikLaursen，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李冰清，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：徐海发，男，该公司员工。 被上诉人（原审原告）：董汪，女，1980年6月7日出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：张向辉，浙江盛宁律师事务所律师。 上诉人宁波特艾科机械制造有限公司（以下简称特艾科公司）因与被上诉人董汪劳动合同纠纷一案，不服宁波市镇海区人民法院（2019）浙0211民初3730号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 特艾科公司上诉请求：撤销一审判决，驳回董汪起诉或依法改判。事实和理由：1.董汪作为公司物料与生产计划经理，负责公司的物料与生产计划，从2017年11月7日改任物料经理，专门负责公司的物料事务，从2019年2月20日起又接管了仓库部门的管理职责。也就是说，从2019年2月20日起董汪同时负责管理公司的物料事务及仓库管理两大块。董汪的上司William发通知要求从7月1日起董汪不再负责物料管理，是对其工作范围的正常调整，将其负责的业务调整为仓库管理一项，另一项业务物料管理合并到其他人员管理。这种行为属于公司的正常经营管理，完全在公司权限范围内，并不能说明公司就解除了董汪的职务。董汪仍是公司管理人员，只是其管理职责范围有所调整，其级别及工资待遇直至离职时都没有任何改变。一审法院认定公司对职责范围的调整就是解除董汪的职务是错误的。2.一审法院认定的赔偿金计算基数18621元/月存在偏差。特艾科公司同意董汪离职前的月基本工资为18621元，并非认可经济补偿金或赔偿金以该数额计算。特艾科公司多次强调，董汪的月工资已超过宁波市上年度职工月平均工资的三倍，向其支付经济补偿的标准按2018年职工月平均工资三倍的数额（即16394元/月）。因此一审法院确定的赔偿金446904元计算有误。3.特艾科公司为迎合集团业务安排，相应对内部组织结构进行了调整，精简或合并了部分职能，都是正常的经营管理行为。鉴于董汪的工作岗位的合并，特艾科公司决定让其继续负责原部分工作职责，但董汪拒绝岗位职责调整，拒不接受新的工作岗位职责，双方协商无法达成一致。依据劳动合同法第四十条第三项规定，特艾科公司在经历适当程序之后解除与董汪的劳动合同，属于合法解除。本案中，双方是关于离职补偿金的争议，一审法院作出支付赔偿金的判决，属于适用法律有误。 董汪辩称：请求驳回上诉，维持原判。 董汪向一审法院起诉请求：1.判令特艾科公司支付违法解除劳动合同的赔偿金455664元（18986元/月×12个月×2倍）；2.判令特艾科公司支付应休未休年休假和加班的工资补偿48010.58元（18986元/月÷21.75天×27.5天×2倍）；3.判令特艾科公司支付2017年6月至2019年6月的加班费130610.59元[18986元/月÷21.75天÷8小时×（52周×5天×2小时+278小时）×1.5倍]。 一审法院认定事实：董汪于2007年12月3日入职特艾科公司担任采购职务，双方签订了劳动合同。2015年11月24日，双方续签劳动合同，约定该合同期限自2015年12月4日起至2020年12月3日止；董汪在物料与生产计划经理岗位工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位。因特艾科公司对其物流部和物料计划部进行组织机构调整，2017年11月7日，董汪的岗位调整为物料经理，直接向物流部经理吴永芳汇报。因原仓库主管离职，董汪于2019年2月20日起接管了仓库部门的日常管理职责。2019年7月1日，特艾科公司物流生产部中国区最高负责人William发布内容为“从2019年7月1日起董汪不再正式负责特艾科的物料计划管理，在下次通知之前，我William接管她的职责”的通知。2019年7月3日，董汪向William发送内容为“公司无理由解除合同，要求按2N进行赔偿，在没有达成此项前，我不认为适合移交”的邮件。2019年7月5日，特艾科公司向董汪发送《岗位调整通知函》，载明：董汪，您于2007年12月3日入职我公司，现任物流部门物料经理一职。现因公司战略和部门组织结构的调整，拟目前所任的物料经理一职在结构调整中被整合取消。鉴于你所任职位被整合取消，为了协调工作，公司根据你的经验与资历及目前职位空缺情况，决定将你调整至仓库主管一职，但您的基本工资也会按新岗位的薪资水平进行适度调整。现公司正式征求您的意见，请收到此通知函后于2019年7月10日之前反馈人力资源部，过期视为拒绝岗位变更。董汪于2019年7月8日回复邮件：1.不同意公司的降职降薪安排；2.可以接受公司在维持原来薪酬的前提下平行调动；3.在双方未达成一致前，要求公司按原薪酬标准发放工资，直到双方达成一致；4.公司强制我搬离现在的办公室，视为公司与我单方解除劳动合同。2019年7月9日，特艾科公司人力资源部发函特艾科公司工会，就有意提前解除董汪的劳动合同征询工会意见。特艾科公司工会于2019年7月11日，书面回复意见：在不影响公司战略及职工合法权益下，对职工进行协商岗位调整安排，如职工不同意或不接受岗位调整的，工会支持解除劳动合同，但要依法对职工进行补偿。2019年7月15日，特艾科公司作出《解除劳动合同通知书》，决定于2019年8月15日提前解除与董汪的劳动合同。特艾科公司于次日向董汪送达《解除劳动合同通知书》，但董汪拒收。特艾科公司于2019年7月9日向董汪送达《休假安排通知函》，通知董汪自2019年7月9日起至2019年7月26日止休年假13.5天；于2019年7月16日向董汪送达《休假安排通知函》，通知董汪休年假及调休14天，董汪均拒收。双方在庭审中确认董汪的工资按18621元/月计算。庭审中，特艾科公司表示董汪在2019年6月底前已休年休假7天，董汪认可已休年休假4.5天。董汪于2019年7月23日向镇海区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，后董汪于2019年11月1日申请镇海区劳动人事争议仲裁委员会不再审理此案。后董汪向法院提起诉讼。 一审法院认为，一、董汪主张违法解除劳动合同的赔偿金455664元。双方当事人于2015年11月24日签订的《劳动合同》约定：董汪在物料与生产计划经理岗位工作，经双方协商一致，可以变更工作岗位，合同期限自2015年12月4日起至2020年12月3日止。后董汪于2017年11月7日改任物料经理。2019年7月1日，特艾科公司物流生产部中国区最高负责人William发布内容为“从2019年7月1日起董汪不再正式负责特艾科的物料计划管理，在下次通知之前，我William接管她的职责”的通知，实际上就是解除董汪的职务。董汪提出异议后，特艾科公司才于2019年7月5日向董汪发送《岗位调整通知函》，决定将董汪改任仓库主管，基本工资也会按新岗位的薪资水平进行适度调整。董汪提出异议后，特艾科公司又以董汪拒不接受调岗为由，提前于2019年8月15日解除与董汪之间的劳动合同。显然，特艾科公司的调岗安排未与董汪协商一致，且新岗位对董汪的基本工资有所影响。特艾科公司以董汪拒不接受调岗为由提前解除劳动合同，不符合法律规定，应认定为违法解除，故董汪有权主张相应的赔偿金。因董汪的收入超出宁波市上年度职工月平均工资，双方也同意董汪的工资按18621元/月，故特艾科公司应支付董汪赔偿金446904元。 二、董汪主张应休未休年休假和加班工资补偿48010.58元。根据特艾科公司的《员工手册》规定，董汪享受法定年休假和福利年休假合计20天，其中法定年休假10天，优先使用。董汪认可其于2019年6月底前已休年休假4.5天，之后特艾科公司于2019年7月9日和7月16日安排董汪休年休假及调休27.5天，董汪已休完全部年休假。故对董汪主张特艾科公司支付未休年假和加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 三、董汪主张2017年6月至2019年6月的加班费130610.59元。特艾科公司对董汪加班的事实予以否认。一审法院认为，特艾科公司的《员工手册》规定，员工安排加班应事先填写《加班申请表》并报相关审批。董汪虽提供了上下班打卡时间，但未提供加班审批的相关材料，故其加班的事实依据不足，一审法院不予认定，对其该项诉讼请求也不予支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：一、宁波特艾科机械制造有限公司支付董汪违法解除劳动合同的赔偿金446904元，于判决生效之日起十日内履行完毕；二、驳回董汪的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。 本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审的争议焦点在于，特艾科公司与董汪解除劳动合同的行为是否合法。双方签订的劳动合同中约定董汪在“物料与生产计划经理岗位工作”，并明确“经双方协商一致，可以变更工作岗位”。但实际上，特艾科公司先是单方面于2019年7月1日发布通知，宣布董汪不再正式负责物料计划管理并安排他人接管，在董汪提出异议后又于2019年7月5日发函将董汪改任仓库主管，并明确“基本工资也会按新岗位的薪资水平进行适度调整”。纵观上述过程，均是特艾科公司单方面作出决定并通知董汪，未与董汪协商一致，违反了双方在劳动合同中关于岗位变更的约定。在此情况下，特艾科公司以董汪拒不接受调岗为由提前解除劳动合同，缺乏相应的法律依据，一审认定为违法解除并无不当。 关于违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，双方当事人的争议在于“本地区上年度职工月平均工资三倍”中“上年度”的确定。该“上年度”如何确定，现行法律、法规及司法解释均未明确。对此本院认为，一般应理解为劳动合同解除时的上年度。但在本案中，双方当事人认可的董汪离职前十二个月的月平均工资为18621元，未超过一审法庭辩论终结时的上年度即2019年度宁波市在岗职工平均工资的三倍（76282元÷12个月×3倍=19070元），一审法院以18621元作为违法解除劳动合同赔偿金计算基数，亦无明显不当。特艾科公司要求以16394元/月即2017年度职工月平均工资三倍为限，理由显然不能成立，本院不予采信。 综上，特艾科公司的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审判长  樊瑞娟 审判员  曹 炜 审判员  周 娜 二〇二一年三月四日 书记员  许玲儿