江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初6802号原告：周永军，男，1984年7月21日生，汉族，住河南省尉氏县。委托诉讼代理人：吕钦梅，江苏摩天律师事务所律师。被告：新生力塑胶科技（无锡）有限公司，住所地江苏省无锡市新吴区。法定代表人：王玉琦，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢萍，女，该公司员工。委托诉讼代理人：刘军，男，该公司员工。原告周永军与被告新生力塑胶科技（无锡）有限公司（以下简称新生力公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周永军的委托诉讼代理人吕钦梅，被告新生力公司的委托诉讼代理人谢萍、刘军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。周永军向本院提出诉讼请求：1.判决新生力公司支付解除劳动合同补偿金28700元（8200元/月×3.5个月×2）；2.新生力公司补发2020年2月工资差额3265元、4月工资差额788元；3.本案诉讼费用由新生力公司承担。事实和理由：其于2017年3月入职新生力公司工作，担任主管职务，月平均工资为8200元。新生力公司在其入职3个月后才开始为其缴纳社保，且未足额缴纳社保。2020年4月12日，新生力公司在未与其沟通的情况下将其工作电脑搬走，4月14日又在未与其沟通的情况下发出公告要求其至组装部门报到，变相逼迫其离职。且新生力公司未足额发放2020年2月、4月工资。因新生力公司上述行为违反劳动合同法第三十八条第一款第一、二、三项规定，其于2020年4月28日向新生力公司提出解除劳动关系，并要求新生力公司支付经济补偿金。其就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）申请劳动仲裁，新吴区仲裁委未作出仲裁裁决，周永军诉讼来院。新生力公司辩称，周永军确于2017年3月6日入职新生力公司工作，入职时周永军签署入厂须知确认周永军作为间接人员试用期为3个月，试用期间不缴纳社保，周永军对于入职3个月后缴纳社保是明知的，且以未按时缴纳社保为由主张解除合同已超过仲裁时效。周永军入职时签署工资确认表确认其工资构成为基本工资、预付加班费、绩效及其他补贴项，公司已经按照疫情期间相关政策及工资约定足额支付工资，周永军也签署2020年2月工资单，因周永军在2020年4月期间有缺勤、违纪处分及未归还厂服情况而扣除部分款项，公司都是按照规章制度进行相应扣款。2020年4月公司因为受疫情影响产线进行调整要求周永军临时支援产线，并未降职降薪，周永军应该服从公司合理安排，公司搬走周永军的办公电脑是公司重新配置公司资产，周永军作为生产部主管主要负责生产线的监督管理，电脑仅是收发工作邮件，且生产部门配有专门的文员，并不影响周永军的工作。综上，新生力公司并不存在违反劳动合同法第三十八条第一款第一、二、三项规定的行为，周永军无权要求经济补偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：周永军于2017年3月6日入职新生力公司担任生产部门主管。入职当日周永军签署员工入厂须知，其中一条载明工厂间接人员试用期限为三个月，试用期间不缴纳社保。周永军签字的招聘员工入职确认表中载明周永军的职务为喷涂主管，试用期为三个月，综合工资结构为基本工资4500元+岗位津贴0元+预付加班费2499元+绩效900元+其他补贴261元，各种补贴均包含在工资内，且根据出勤情况进行增减，为非固定项。新生力公司于2017年6月开始为周永军缴纳社保。2020年4月9日周永军签收2020年2月工资单，该工资单中载明签字代表员工已知晓工资明细且对当月工资准确性无异议。2020年4月14日，新生力公司发布人事公告，内容为受疫情影响公司部分产线和业务变动，周永军接到通知后到组装部门报到上班。2020年4月15日，周永军就人事公告内容与公司生产部高级经理电话及当面沟通，生产部高级经理多次告知周永军去组装部门是暂时支援、没有降职降薪。2020年4月15日，因周永军未至组装部门报到，新生力公司以周永军不服从工作安排经劝解仍拒绝公司安排为由对周永军作出记大过处分，并扣除2020年4月工资300元。2020年4月27日，新生力公司以周永军不服从公司工作安排经劝解仍拒绝且威胁上级主管、4月27日私自离开公司为由对周永军作出记大过处分，并扣除2020年4月工资300元。2020年4月28日，周永军向公司邮寄解除劳动合同通知书，以新生力公司在其入职三个月后才缴纳社保，且未依法足额缴纳社保，在其不知情的情况下私自搬走其本人工作电脑，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，无故克扣其2月份工资为由向公司提出解除劳动关系，并要求公司结清其工资、支付经济补偿金、补足社会保险费。新生力公司于次日收到该解除劳动合同通知书。2020年6月23日，周永军就案涉争议向新吴区仲裁委申请劳动仲裁，要求新生力公司支付解除劳动合同经济补偿金28700元、补发2020年2月工资差额3265元、4月工资差额2565元。2020年10月13日，新吴区仲裁委做出终结仲裁活动决定书，周永军诉讼来院。上述事实，有周永军提供的个人参加社会保险证明、个人社会保险历年缴费情况、人事公告、解除劳动合同通知书及邮寄凭证、锡新劳人仲案字（2020）第901号仲裁决定书，新生力公司提供的员工入厂须知、招聘员工入职确认表、2020年2月工资单签收记录、对话录音、奖惩单以及当事人陈述在卷佐证。诉讼中，周永军对新生力公司提供的2019年4月到2020年3月应发工资、实发工资表的真实性予以认可，但认为离职前12个月平均工资中应增加其主张的2020年2月工资差额3265元。根据新生力公司提供的表格计算得出周永军离职前12个月平均应发工资为7711.97元。诉讼中，新生力公司提供招聘员工入职确认表、KPI考核管理办法、薪资结算确认通知、假别剩余时数确认表、周永军2020年2月、4月考勤记录及对应工资明细，称新生力公司每周工作5.5天，周永军的综合薪资为8160元，包括每周六固定加班半天的加班工资，具体构成为基本工资4500元、绩效奖金900元、综合津贴及加班费，因每月周六的周数不确定，故综合津贴及加班费会有所来去，但综合津贴及加班费总额就是综合薪资-基本工资-绩效工资的差额；因受疫情影响，新生力公司发布通知告知员工2月10日至14日期间的工资按照无锡市最低工资标准的80%计发，周永军2020年2月24日开始出勤，实际出勤48小时，其签署的假别剩余时数确认优先抵扣年假5天、2月10日至2月14日的5天工资按照2020元的80%计算，故公司按照实际出勤88小时计发工资，2月工资计算方式为8160元+疫情补贴734.54元（即2月10日至21日因疫情未出勤期间的工资，按照2020元/月×80%÷176小时×80小时计算）-缺勤扣款4080元（8160元/月÷176小时×88小时）-社保个人承担部分472.50元为4342.04元；4月周永军缺勤40.5小时，事假16.5小时，4月工资计算方式为8160元-缺勤扣款1836元（8160元/月÷180小时×40.5小时）-记大过扣款600元-工作服扣款188元-社保个人承担部分472.50元为5063.50元。周永军对签署招聘员工入职确认表、假别剩余时数确认表及考勤情况的真实性无异议，但称其每月固定工资为8160元、加班费另算，认为根据江苏省疫情期间工资发放规定第一个工资结算周期应按照原工资标准发放，因其2020年2月实发工资为4342.04元，减去社保个人承担部分472.50元，与8160元的差额为3345.46元，主张差额3265元；对4月的未出勤扣款及社保个人承担部分予以认可，但对记大过扣款和工作服扣款不予认可，主张2020年4月工资差额788元。为证明新生力公司2020年4月12日晚上十点多将其工作电脑搬离，周永军提供2020年11月5日与生产部门经理金鹏的通话录音为证。新生力公司对于上述通话录音的真实性无异议，称周永军工作岗位和性质并非必须使用电脑，公司是出于资产安全管理和维护检查的考虑搬走电脑，不构成劳动合同法上规定的未提供劳动条件。为证明调岗的合理性，新生力公司提供自行制作的2019年及2020年上半年营业额对比表，称公司销售业绩受疫情影响大幅缩水，经营出现困难，因疫情原因部分产线员工不能按时返岗，故安排各部门支援产线，公司每年都会根据淡旺季的情况安排产线支援工作。周永军认为该材料系新生力公司单方制作，对其真实性不予认可，认为该材料不能作为违法调岗的理由。周永军称在发布人事公告前其至组装部门支援了一天，发布人事公告的意思就是通知其正式去组装部门上班，其认为调岗不合理并未至组装部门报到。新生力公司称发布人事公告前周永军并未至组装部门支援，发布人事公告及之后生产部高级经理与周永军的谈话均可以看出要求周永军至组装产线是临时支援，并非调岗，周永军在发布人事公告且经生产部高级经理劝解后未至组装部门报到，公司对此作出记大过处理，后周永军至组装部门工作两天又不去了，公司作出第二次记大过处理。为证明员工手册制定的民主程序及对周永军作出扣款的依据，新生力公司提供2019年1月15日周永军作为讲师培训员工手册的培训记录表、2019年5月6日员工手册修订会议通知邮件（周永军在邮件收件人员中）、2019年5月8日发送的发布修订员工手册的通知邮件（周永军在邮件收件人员中）、修订日期为2019年5月8日的员工手册、修订后的员工手册培训签到表、2020年2月8日周永军作为讲师的服从安排及岗位调动事项培训记录表、奖惩管理办法、工厂着装管理规定及工作服订单、领取明细为证。新生力公司称公司修订员工手册的会议记录及公示资料遗失，但在另案原告颜廷武与新生力公司劳动合同纠纷案件中，新吴区法院已对新生力公司的员工手册民主程序有所认定，且周永军作为主管对下属员工进行过培训；因周永军不服从公司临时支援产线的工作安排而被两次记大过扣除600元，因未交还工作服而被扣款188元。周永军认为上述材料无法证明新生力公司员工手册制定经过民主程序；认为周永军原是主管职务，调整后的工作岗位是生产线操作工，该调岗不符合员工手册中所称的合理指挥；对于周永军进行相关培训的真实性无异议；认为奖惩管理办法并未经过民主程序且未告知，不能作为处罚依据；认为工厂着装管理规定并未告知员工。新生力公司2019年5月8日修改的C1版本员工手册第八章第五条规定拒绝主管人员合理指挥、监督，经劝导不改者做记大过处分，并根据公司相关规定处罚。员工手册第八章第八条规定处罚标准按公司奖惩管理办法执行。奖惩管理办法第1.6.3.3条规定记大功、记大过者，每次加减发300元。工厂着装管理规定第三条第4.1项规定员工自动离职的，全额收取工作服费用。工作服订单及领取明细显示周永军领取夏装、冬装各2套，费用共计188元。本院认为，本案的争议焦点为：一、新生力公司是否存在劳动合同法第三十八条第一款第一、二、三项规定的情形，周永军是否有权主张经济补偿金；二、新生力公司有无足额支付周永军2020年2月、4月工资。关于争议焦点一，根据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。本案中，新生力公司在未提前通知周永军的情况下将周永军工作电脑搬走虽有不当之处，但工作电脑是公司资产，公司有权利进行合理配置，且周永军作为生产部门喷涂主管，主要负责生产管理，搬走电脑不会导致周永军无法开展工作，该行为不构成足以解除劳动合同所指向的未按照合同约定提供劳动条件的情形。周永军主张的工资与新生力公司实际支付的工资差额是由于双方对于疫情期间工资支付相关规定的理解和认识不一致、新生力公司扣款是否符合公司规章制度规定所致，新生力公司并非恶意拖欠工资，周永军以为此由主张经济补偿金不符合法律规定。周永军入职时签署的员工入厂须知中明确其作为间接人员试用期三个月期间不缴纳社保，其已就该问题签字确认同意。在此情形下，新生力公司自2017年7月开始为周永军缴纳社保，现周永军以入职三个月未缴纳社保及未足额缴纳社保为由主张经济补偿金依据不足。综上，本院对于周永军主张的经济补偿金请求不予支持。关于争议焦点二，因受疫情影响新生力公司于2020年2月10日起复工复产，新生力公司与周永军协商确定优先使用带薪年休假5天、2月10日至2月14日的工资按照2020元的80%计算，周永军已就上述情况签字确认，新生力公司据此计算工资并无不当。且根据疫情期间的政策规定，对用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工，企业可以参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的标准支付职工工资，该约定的标准应限于基本工资范围内，对于绩效工资、加班费、补贴等根据实际工作情况确定的工资构成部分不应纳入到该工资标准中，故新生力公司发放的2020年2月工资并未违反相关规定。在本院处理的另案原告颜廷武与新生力公司劳动合同纠纷一案中，新生力公司提供的两次会议记录表足以证明公司制定修改两版《员工手册》均进行了民主程序，新生力公司提供的员工手册培训签到表、周永军作为讲师就员工手册组织员工进行培训的记录足以证明周永军应当知晓相关规定，而员工手册第八章第八条规定员工违纪处罚标准按公司奖惩管理办法执行，说明奖惩管理办法是员工手册的附件内容，员工手册、奖惩管理办法内容均不违反国家法律、行政法规及政策规定，可作为新生力公司处理与周永军间劳动关系的制度依据。新生力公司因受疫情影响导致公司产线和业务有所变动，在生产部经理明确告知周永军至组装部门是临时支援、没有降职降薪的情况下，周永军应在合理范围内予以配合。因周永军未按照公司要求至组装部门报到违反员工手册第八章第五条的规定，新生力公司依据员工手册、奖惩管理办法的规定作出记大过并扣款的处理并无不当。虽新生力公司未提供工厂着装管理规定的公示告知材料，但是周永军作为公司员工领用公司厂服是必然的，周永军离职时应当做好相应交接手续，其未归还领用厂服，公司作出相应扣款并无明显不当之处。综上，新生力公司已足额发放周永军2020年2月、4月工资，对于周永军主张的工资差额不予支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条之规定，判决如下：驳回周永军的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元（此款已由周永军预交），由周永军负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  曹欣二〇二一年三月三十日书记员  黄琦本案援引法律条款《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。