甘肃省兰州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)甘01民终183号上诉人（原审被告）：张瑞萍，女，1968年4月28日出生，汉族，住甘肃省兰州市城关区。被上诉人（原审原告）：兰州瑞邦物业管理有限公司，住所地：甘肃省兰州市安宁区安宁东路714号1单元101室（瑞南紫郡）。法定代表人:孙平，该公司总经理。委托诉讼代理人：孙晨炜，上海市汇业（兰州）律师事务所律师。上诉人张瑞萍因与被上诉人兰州瑞邦物业管理有限公司（以下简称瑞邦物业公司）劳动争议纠纷一案，不服兰州市安宁区人民法院（2020）甘0105民初234号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。张瑞萍上诉请求：1.撤销原判，改判被上诉人瑞邦物业公司支付其2017年9月1日至2018年7月31日期间的双倍工资差额148884.01元；支付违法解除劳动合同的经济赔偿金148884.01元；2.被上诉人承担本案所有诉讼费用。事实和理由：1.一审法院认定的合同到期后2017年11月28日瑞邦物业公司做出的《兰州瑞邦物业管理有限公司股东决议》与事实不符；2.一审法院认定的张瑞萍工资为13262.4元属认定事实不清，依据上诉人提交的银行账户交易明细，其2018年的平均月工资应为13534.91元；3.依据劳动合同法规定，其没有任何法律规定的应予解除合同的情形，且其已与瑞邦物业公司签订了二次劳动合同，已形成无固定期限劳动合同，故瑞邦物业管理公司向其解除劳动合同，应予支付违法解除劳动合同的经济赔偿金；4.在本案仲裁及一审过程中，瑞邦物业管理公司从未提出诉讼时效的抗辩，一审法院违反中立性原则，主动援引诉讼时效判令其主张双倍工资权利丧失不当。且其在2019年1月8日收到对方《解除或终止劳动合同通知书》后才知道对方不再与其续签劳动合同，进而主张权利，故其主张并未超过诉讼时效，故瑞邦公司应向其支付自2017年9月1日起的双倍工资。被上诉人瑞邦物业辩称，1.原审判决认定事实清楚，请求维持原判；2.上诉人的上诉请求超出本案的审理范围，对于超出部分不应处理；3.在仲裁阶段，仲裁庭根据双方提供的资料计算出工资数额，在二审及发回重审过程中，双方都是予以认可的；4.瑞邦物业是依法解除与上诉人的劳动合同的，应当承担的是经济补偿金，而不是经济赔偿金，原审法院对经济补偿金已经进行了审理和判决，上诉人无权再次主张经济赔偿金；5.对于上诉人主张的双倍工资差额，虽然一审判决以仲裁时效为由驳回了该项诉讼请求，但实际上本案并不属于劳动合同法规定的用人单位承担双倍工资的情形。而且，2017年7月31日劳动合同到期后，双方未签订书面劳动合同，上诉人已明确知道其权利被侵害，但在2019年的2月份才提起仲裁，已超过了仲裁时效；6.瑞邦公司在合同到期后没有立即解除合同是基于上诉人在公司所做的贡献，给予上诉人寻找新的工作的时间，故不存在违法解除合同的情形。瑞邦物业公司向一审法院起诉请求：1.判决原告不需支付被告2018年3月至7月期间二倍工资的差额66312元；2.判决原告不需支付解除劳动关系二倍赔偿金119361.60元；3.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2013年9月16日，银沪公司与被告张瑞萍签订《劳动合同》一份，约定银沪公司聘用张瑞萍从事（瑞邦）物业公司副总经理工作岗位，期限为2013年8月1日至2014年7月31日止。合同到期前2014年7月18日，原告瑞邦物业公司与张瑞萍签订《劳动合同》一份，约定瑞邦物业公司聘用张瑞萍从事该公司副总经理工作岗位，期限为2014年8月1日至2017年7月31日止。合同到期后，2017年11月28日，瑞邦物业公司作出《兰州瑞邦物业管理有限公司股东决议》：“1、同意聘用上级推荐的人选刘引建同志为兰州瑞邦物业管理有限公司的总负责人，主管公司的各项事务；2、原地产公司推荐的主要负责人张瑞萍同志因合同已到期，不再聘用；3、书面报告地产公司，兰州瑞邦物业管理有限公司不再安排张瑞萍同志的工作，人事转回地产公司，工作由地产公司安排。”2019年1月8日，瑞邦物业公司向张瑞萍送达《解除或终止劳动合同通知书》：“张瑞萍同志劳动合同已到期并不再续签，工资发放至2018年12月31日，另按每年工资标准补偿4个月工资。”张瑞萍对该通知书予以签收。张瑞萍2018年1月至2018年12月的月平均工资为13262.40元。2019年2月，张瑞萍向兰州市安宁区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求为：1、请求被申请人瑞邦物业公司支付其2018年度年终奖20000元；2、支付自2017年9月1日至2018年7月31日未签订书面劳动合同二倍工资的差额，共计11个月平均工资154000元（14000元×11个月）；3、支付违法解除劳动关系赔偿金154000元（月平均工资14000元×5.5年×2倍）。该委于2019年3月26日作出安劳人仲裁字[2019]第29号裁决书。瑞邦物业公司不服裁决，向本院提起诉讼。另查明：上海瑞南企业发展集团有限公司与银沪公司共同投资组建了兰州瑞兴达投资管理有限责任公司（以下简称瑞兴达投资管理公司）。在瑞兴达投资管理公司的面试评估表、员工入职审批表、员工转正审批表中，应聘者及员工均为张瑞萍，所属部门为瑞邦物业公司，入职时间为2013年8月1日，并加盖银沪公司公章。一审法院认为，一、原、被告双方签订劳动合同及履行期限的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人的单位的工作年限。”本案中，张瑞萍于2013年7月2日向瑞兴达投资管理公司登记应聘，银沪公司盖章审核，并作为用人单位与张瑞萍签订劳动合同，工作岗位为瑞邦物业公司副总经理，期限为2013年8月1日至2014年7月31日止。2014年7月18日，瑞邦物业公司作为用人单位与张瑞萍签订劳动合同，工作岗位仍为瑞邦物业公司副总经理，期限为2014年8月1日至2017年7月31日止。合同到期后，瑞邦物业公司股东决议不再聘用张瑞萍时，向瑞兴达投资管理公司、银沪公司作了书面报告，瑞邦物业公司不再安排张瑞萍的工作，人事转回银沪公司，工作由银沪公司安排。以上事实说明尽管张瑞萍在瑞邦物业公司工作，但瑞兴达投资管理公司、银沪公司均对张瑞萍具有一定的管理权限，属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，在计算补偿金时应当将张瑞萍在银沪公司工作的年限一并计算在内。二、瑞邦物业公司是否构成违法解除劳动合同的情形并是否应当支付赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”劳动合同于2017年7月31日到期后，张瑞萍继续在瑞邦物业公司工作，瑞邦物业公司未提出异议，双方未签订劳动合同，直至2019年1月8日，瑞邦物业公司向张瑞萍送达《解除或终止劳动合同通知书》。对此，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，不构成违法解除劳动关系，但用人单位仍应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定对劳动者给予经济补偿。张瑞萍工作年限为5.5年（2013年8月-2019年1月）、2018年1月至2018年12月的月平均工资为13262.40元，故经济补偿金应为72943.20元（13262.40元×5.5年）。三、瑞邦物业公司是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”甘肃省人力资源和社会保障厅、甘肃省高级人民法院【2018】79号文件第三项第三款：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同到期未续订满一个月的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”2017年7月31日合同到期，瑞邦物业公司未续订书面劳动合同满一个月的次日为2017年9月1日，此时张瑞萍已经知道其权利受到侵害，仲裁时效开始起算，至2018年8月31日届满，而张瑞萍申请仲裁的时间为2019年2月，已超过二倍工资的仲裁时效，故依法不予支持二倍工资。四、瑞邦物业公司是否应当支付张瑞萍2018年度年终奖20000元的问题。因张瑞萍未举证证明2018年度应发放年终奖20000元，故对其申请不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动调解仲裁法》第五条、第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条的规定，判决：一、原告兰州瑞邦物业管理有限公司于判决生效之日起十五日内向被告张瑞萍支付解除劳动关系经济补偿金72943.20元；二、驳回被告张瑞萍的其他请求。案件受理费10元，由兰州瑞邦物业管理有限公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院经审理查明，原审查明的基本事实清楚，本院予以确认。本院认为，根据双方当事人的上诉请求及答辩意见，本案的争议焦点是：1.应否支持上诉人主张的2017年9月1日至2018年7月31日的二倍工资差额；2.应否支持上诉人主张的违法解除劳动关系的赔偿金。关于上诉人张瑞萍请求支付二倍工资差额的请求。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》之规定，仲裁时效的期间应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，张瑞萍与瑞邦物业公司签订的劳动合同期限为2014年8月1日至2017年7月31日，合同到期前张瑞萍即申请续签合同，但瑞邦物业公司并未与其续签。即从2017年8月1日起，张瑞萍即知道或应当知道其权利受到侵害，但其于2019年2月13日方向仲裁部门提出仲裁，其已超过法律规定的一年仲裁时效期间，已丧失了请求支付未签订书面劳动合同期间二倍工资差额的权利。而兰州市安宁区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月21日作出安劳人仲裁字[2019]第29号裁决书，仅认为张瑞萍“2017年9月至2018年2月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求，已过仲裁时效”的认定不当，故一审法院依据瑞邦物业公司提起的民事诉讼请求，依法纠正仲裁部门对仲裁时效不当的计算方式，并无不当，故张瑞萍所提一审法院违反不诉不理原则，主动援引诉讼时效判令其主张双倍工资权利丧失不当的上诉请求不当，本院不予支持。关于应否支持张瑞萍主张的违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条三款之规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，上诉人张瑞萍在2017年7月31日合同到期，继续在瑞邦物业公司上班，双方未继续签订合同也未提出解除合同，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。而瑞邦物业公司在张瑞萍继续工作满一年仍不与张瑞萍订立书面劳动合同，则视为瑞邦物业公司与张瑞萍已订立无固定期限劳动合同。因此，依据劳动合同法之规定，瑞邦物业公司在张瑞萍无劳动合同法规定的可以单方解除劳动合同的情形下违法解除劳动合同，应当以经济补偿标准的二倍向张瑞萍支付赔偿金。一审法院依照原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条之规定，未考虑张瑞萍已继续工作满一年的情形，认定瑞邦物业公司不构成违法解除合同，属适用法律不当，本院予以更正。至于经济补偿标准的计算，根据张瑞萍提供的瑞邦物业公司9月份工资表，可以看出张瑞萍扣除个人所得税后的实发工资为13346元，结合其提交的银行交易明细对账单，其2019年1月之前十二个月的平均工资应为13262.40元，一审法院的认定并无不当，本院予以支持。综上所述，张瑞萍的上诉请求部分成立，应予支持。一审判决部分认定事实不清，适用法律不当，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持兰州市安宁区人民法院（2020）甘0105民初234号民事判决第二项及案件受理费部分；二、变更兰州市安宁区人民法院（2020）甘0105民初234号民事判决第一项为，兰州瑞邦物业管理有限公司于判决生效之日起十五日内向张瑞萍支付违法解除劳动关系赔偿金145886.40元。二审案件受理费10元，由被上诉人兰州瑞邦物业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈杰文审 判 员 石 浩审 判 员 赵辉君二〇二一年三月一日法官助理 任 婧书 记 员 张红飞