江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终11872号上诉人（原审原告）：姜崴木，男，1980年12月15日出生，汉族，住江苏省扬州市江都区。被上诉人（原审被告）：苏州国家高新技术产业开发区管理委员会（苏州市虎丘区人民政府），住所地江苏省苏州高新区科普路**科技大厦。法定代表人：毛伟，高新区管委会副主任、虎丘区区长。委托诉讼代理人：金莉萍，江苏新天伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：虞倩，江苏新天伦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州高新旅游产业集团有限公司，，住所地江苏省苏州高新区狮山路西法定代表人：顾俊发，董事长。委托诉讼代理人：汤子高，江苏拙正律师事务所律师。委托诉讼代理人：王晓菊，江苏拙正律师事务所律师。上诉人姜崴木因与被上诉人苏州国家高新技术产业开发区管理委员会（苏州市虎丘区人民政府）（以下简称新区管委会）、苏州高新旅游产业集团有限公司（以下简称苏高新旅游公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州市虎丘区人民法院（2019）苏0505民初7641号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月15日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。姜崴木上诉请求：1.撤销（2019）苏0505民初7641号民事判决；2.判定苏高新旅游公司违法解除劳动合同；3.判定新区管委会即苏州乐园违法用工；4.判定苏高新旅游公司支付违法解除劳动合同赔偿金13.8万元(6000×11.5×2)；5.判定新区管委会和苏高新旅游公司共同补发2008年2月至2019年11月的双倍工资56.8万元(4000×12×12-4000×2)；6.判定新区管委会即苏州乐园与姜崴木存在劳动关系；7、判定苏高新旅游公司出示的公司规章制度不适用本案；8.判定新区管委会和苏高新旅游公司共同补发2018年9月至2019年11月的工资9万元。事实和理由：1.苏高新旅游公司没有出示相关核准文件，无法证明姜崴木工作单位苏州乐园与苏高新旅游公司存在合法关系。苏高新旅游公司在整个事件中没有出示任何依法变动姜崴木工作岗位的证据。苏高新旅游公司、新区管委会也未出示苏州乐园欢乐世界的归属和搬迁方面的证据材料，以及对应的批复。现有证据不能证明苏州乐园已经搬迁，所谓搬迁应该与姜崴木不发生关系。2.苏高新旅游公司没有出示一张调令或协议作为合法调动的依据，违反合同约定。且姜崴木是根据森林世界筹建处领导吩咐去森林水世界帮忙，森林水世界结束，姜崴木和其他同事回到森林世界筹建处。姜崴木在森林水世界是做服务员工作，与约定岗位不符，且帮忙期间姜崴木的工资仍是按照技术岗位标准发放。一审认定“森林世界筹建处无相应岗位”没有任何证据和法律依据。姜崴木与森林小镇没有关系，即使有，所谓安置分流时签订的岗位确认书无效，姜崴木应当回苏州乐园欢乐世界工作。姜崴木自2018年9月3日之后的工资没有拿到。3.苏高新旅游公司的《苏州乐园人事管理手册》没有通过民主程序，且没有向苏州乐园的工作人员公示，这是伪造的。苏高新旅游公司提供的《员工手册》没有注明生效实施时间，且是印刷版，制定的民主程序是问题的，公示照片也是伪造的。4.姜崴木是被安置到森林世界筹建处的，如果是借调应当有借调令。5.高新区编办复函的回复日期是“2011年3月16日”，一审写“2001年”就是包庇苏高新旅游公司且方便推卸责任。6.目前未有证据证明苏高新旅游公司调动姜崴木至工作、何时安排的新岗位。姜崴木签订了岗位确认书，岗位就在森林世界筹建处，苏高新股份公司有何理由要求姜崴木去其他地点工作。一审认定姜崴木旷工没有法律依据。一审认定苏高新旅游公司调整工作岗位范围合理，是敷衍了事的体现，没有查明所有单位之间的关系。姜崴木不服从工作安排与旷工是完全不同的两个概念，前者是上班了，后者是没有上班。姜崴木的行为不构成旷工。7.新区管委会依法具备建立劳动关系之用人单位的主体资格。苏州乐园是全民事业单位且法人证书失效，隶属于新区管委会管理，新区管委会是独立法人且有法定代表人。苏州乐园的管理权没有移交其他单位。故新区管委会应当承担由苏州乐园引起争议的全部法律责任。姜崴木在苏州乐园工作了十多年，没有签订劳动合同，而且所获劳动报酬均来源于苏州乐园的营业收入。姜崴木与新区管委会早在十多年前已建立起劳动关系。8.一审法院违法办案。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。新区管委会辩称，一审判决事实清楚，适用法律正确，应予以维持。苏高新旅游公司辩称，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求法院依法予以驳回。姜崴木向一审法院起诉请求：1.判令苏高新旅游公司违法解除劳动合同；2.判令新区管委会即苏州乐园违法用工；3.判令苏高新旅游公司支付违法解除劳动合同赔偿金13.8万元；4.判令新区管委会和苏高新旅游公司共同补发2008年2月至2019年11月的双倍工资差额56.8万元；5.判令新区管委会即苏州乐园与姜崴木存在劳动关系；6.判令苏高新旅游公司出示的公司规章制度不适用于本案；7.判令新区管委会、苏高新旅游公司共同补发2018年9月至2019年11月的工资9万元。一审法院认定事实如下：苏高新旅游公司成立于1994年9月28日，成立之初，原企业名称为苏州市新区娱乐发展有限公司，1995年6月22日经核准变更企业名称为苏州乐园发展有限公司，2017年11月8日再次经核准变更为现企业名称苏高新旅游公司。苏州新区高新技术产业股份有限公司(以下简称:苏高新股份公司)系苏高新旅游公司的股东。2007年5月，姜崴木入职原苏州乐园发展有限公司，从事设备维修管理工作。2016年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同书，约定：无固定期限劳动合同起始时间为2016年1月1日；姜崴木根据苏州乐园发展有限公司的要求，经过协商,从事后者安排的工作，后者可根据工作需要和对前者业绩的考核结果，按照合理诚信原则，依法变动前者的工作岗位，前者服从后者安排；前者的工作地点为技保中心，根据后者工作需要，可以变更工作地点。2017年11月，因苏州乐园欢乐世界搬迁闭园，苏高新旅游公司就闭园后定岗定编及人员分流安置方案等问题向股东苏高新股份公司进行了请示。苏州乐园发展有限公司需调出员工97人，其中有71人需调至森林世界筹建处工作，姜崴木在该71人之列。2017年11月2日，戚军与苏州乐园发展有限公司达成《岗位确认书》一份，确认：技保中心部门员工戚军于2017年11月1日到森林世界筹建处景区的技术岗位报到上班，经与该员工协商确认，其同意并在指定时间到上述岗位报到工作。2018年1月2日，姜崴木至森林世界筹建处工作。2018年6月起，姜崴木被派往工作。2018年9月2日，森林水世界结束营业。2018年9月3日起，姜崴木未经苏高新旅游公司同意回到森林世界筹建处。但因森林世界筹建处并无相应岗位，而森林水世界结束营业后，原地的森林小镇开始营业，故苏高新旅游公司要求姜崴木回到同样工作地点的森林小镇工作。姜崴木未服从上述工作安排，自2018年9月3日起，一直未至森林小镇工作。在此期间，苏高新旅游公司向姜崴木发放了工资，并为姜崴木交纳社会保险至2018年11月。2018年9月13日，苏高新旅游公司作出《通知函》和《告知函》，并送达姜崴木。《通知函》载明：苏高新旅游公司多次发送短信给姜崴木，告知姜崴木已经连续多天未到岗上班且未办理请假手续，也未与领班反馈未上班原因，现通知姜崴木在2018年9月14日到现岗位正常上班。《告知函》载明了根据公司的相关规定，无故旷工的法律后果。2018年10月15日，苏高新旅游公司向苏高新旅游公司工会委员会发送《苏州高新区旅游产业集团有限公司关于拟解除员工劳动合同的征询函》，告知工会因包括姜崴木在内的三名员工连续多天无故旷工，拟解除与相关人员的劳动合同，请工会知悉并给予意见和建议。工会于2018年10月18日作出《意见函》，同意苏高新旅游公司解除与相关人员的劳动合同。2018年10月31日，苏高新旅游公司作出《苏州高新区旅游产业集团有限公司解除姜崴木劳动合同决定通知书》，以姜崴木的旷工行为严重违反公司规定以及双方合同约定为由解除了和姜崴木之间的劳动合同，并于当日送达姜崴木，姜崴木在通知书上签字称“我是森林世界筹建处的员工，不属于贵公司管理”。后，姜崴木作为申请人（被申请人为苏高新股份公司）向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.确认申请人与被申请人从2018年1月2日起存在劳动关系；2.被申请人支付申请人2018年10月、11月工资14000元；3.被申请人支付申请人2018年1月2日至今未签订劳动合同的双倍工资70000元。2018年12月25日，苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字〔2018〕第588号《仲裁裁决书》，裁决:对申请人的仲裁请求均不予支持。姜崴木对此不服，遂于法定期间内诉至一审法院。后一审法院作出（2019）苏0505民初55号民事判决书，判决：驳回姜崴木的全部诉讼请求。后姜崴木不服，提起上诉。2019年10月24日，苏州市中级人民法院作出（2019）苏05民终7649号民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。另，姜崴木在中院二审判决作出前作为申请人又向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.被申请人苏高新旅游公司违法解除劳动合同；2.被申请人新区管委会即苏州乐园违法用工；3.被申请人苏高新旅游公司支付违法解除赔偿金13.8万元；4.两被申请人共同补发未签劳动合同双倍工资56.8万元；5.被申请人新区管委会即苏州乐园与申请人存在劳动关系；6.被申请人出示的规章制度不适用本案；7、两被申请人共同补发2018年9月至2019年11月工资9万元。2019年12月4日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字【2019】第955号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人新区管委会支付申请人2018年9月工资人民币1469元；二、对申请人的其他仲裁请求不予支持。2019年12月5日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字【2019】第955号仲裁决定书，决定裁决事项中支付主体由新区管委会更正为苏高新旅游公司。姜崴木对此不服，遂于法定期间内诉至一审法院。一审诉讼中，苏高新旅游公司确认：自2018年9月起未再向姜崴木发放工资，但为姜崴木缴纳社会保险至2018年11月；2018年9月至11月期间，姜崴木社保中个人应承担部分也由苏高新旅游公司垫付，对于仲裁委裁决的2018年9月工资也无异议。一审另查明，苏高新旅游公司2014年1月3日修订并实施的《苏州乐园人事管理手册》第三章“员工纪律与行为规范”第三条“考勤制度”第4项规定：员工无特殊原因不得请事假，因特殊原因请事假，应书面提出请假申请，报经部门经理审批同意后，提交管理中心一部方可请事假。事假3天以上（含3天），需经分管领导批准。凡未经同意则视为旷工。第七章“奖惩”第二条“惩罚”第3项规定：凡有下列行为之一者为“严重违纪”，经由所在部门、工会、管理中心协商，报总经理会议决定后，处以罚款或待岗或辞退等处置措施：A、连续无故旷工≥3日，或1月内累计旷工达3日，或1年内累计旷工≥5日者……注：违纪辞退视解除劳动合同，不发补偿金。上述《苏州乐园人事管理手册》修订过程中征求了苏州乐园发展有限公司工会委员会的意见并对员工进行了公示告知。而苏高新旅游公司于2018年6月7日通过民主程序制定实施并向员工公示告知的《员工手册》第三章“考勤制度”第4条“旷工处理规定”：旷工一次除当日不计发工资外，另计违纪一次并扣发年度绩效考核奖金10%。连续旷工三日(含)以上者、年度累计旷工超过七日(含)者，以开除处理，公司不负责一切赔偿事宜。一审还查明,2018年9月11日，苏州高新区便民服务员在“寒山闻钟”网站上答复网民投诉时就森林世界筹建处的性质回复称：新苏州乐园筹建处为苏高新股份公司组建的临时机构，员工均由各子公司借调，上访同志的劳动关系都签署于苏高新旅游公司，现已由旅游集团派专人协调处理上访员工的职位薪酬问题。一审再查明，1993年10月14日，苏州市人民政府苏州新区管理委员会向苏州市编制委员会报送苏新管（93）102号《关于建立苏州乐园的请示》。同年11月1日，苏州市编制委员会办公室作出苏编办字（1993）92号《关于建立“苏州乐园”的批复》，主要内容为：同意建立“苏州乐园”，为独立核算的全民所有制事业单位，相当于科级建制，隶属新区管委会领导；核定人员编制200名；所需人员经费自收自支。2001年，苏州市事业单位登记管理局向高新区编办复函称，2001年，根据国务院《事业单位登记管理暂行条例》要求，实行事业法人全国统一初始登记，原各省颁发的事业法人登记证书同时作废。苏州被列入第一批全国统一登记的试点市。经查询，自2001年开始，苏州乐园和苏州乐园管理处均未按照条例要求，到事业单位登记管理机关办理初始设立登记手续。因此，该单位原法人证书已经失效，不具备事业法人运行的基本条件。以上事实，有仲裁裁决书、仲裁决定书、解除劳动合同通知书、工作证、苏新管（93）102号文件、苏编办字（1993）92号文件、关于苏州乐园管理处有关法人登记事项的复函、劳动合同、社保缴费明细、民事判决书、通知函、告知函、拟解除员工劳动合同的征询函、意见函、解除劳动合同决定通知书、员工手册、会议通知、会议记录、会议签到表和公示照片、苏州乐园人事管理手册、回复函和公示照片以及一审法院庭审笔录等证据予以证实。一审法院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位各项规章制度，服从用人单位劳动管理和工作安排，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，姜崴木、苏高新旅游公司在合同中明确约定了苏高新旅游公司可根据工作需要变更姜崴木的工作地点，也约定了苏高新旅游公司可根据工作需要和对姜崴木业绩的考核结果，按照合理诚信原则依法变动姜崴木的工作岗位，姜崴木服从苏高新旅游公司的安排，故苏高新旅游公司在双方劳动合同履行过程中因姜崴木原工作场所苏州乐园欢乐世界景区闭园搬迁而通知姜崴木到苏州上班，并非不合情理，亦合乎双方约定。姜崴木在苏高新旅游公司多次通知的情况下，无正当理由拒不至苏高新旅游公司新安排的岗位报到，时间长达数十天，应视为姜崴木旷工，苏高新旅游公司依据通过民主程序制定并进行了公示的《苏州乐园人事管理手册》或是《员工手册》关于旷工之相关规定,在征询工会意见后解除与姜崴木的劳动合同，并无不妥。事实上，在劳动者和用人单位之间，劳动者和用人单位除了均应遵守规章制度之外，双方还存在着约定义务以及其他依据诚实信用原则而应承担的合同义务，本案中，苏高新旅游公司调整姜崴木的工作岗位系基于客观情况的变化，且调整的范围也系合理，姜崴木在此情况下自称在原工作地点继续等待安排工作长达数十天，显属失当，苏高新旅游公司据此解除和姜崴木的劳动合同合乎情理。故苏高新旅游公司系合法解除与姜崴木的劳动合同，无需支付姜崴木赔偿金。一审法院对姜崴木要求判令苏高新旅游公司苏高新旅游公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。关于姜崴木主张要求苏高新旅游公司补发工资的诉讼请求，一审法院认为，根据查明的事实，2018年9月2日前，姜崴木正常出勤，而自2018年9月3日起，姜崴木未服从苏高新旅游公司工作安排，一直未至森林小镇工作，上述行为构成旷工，按照苏高新旅游公司《员工手册》之规定，旷工当日不计发工资，故苏高新旅游公司应补足姜崴木2018年9月2日前出勤工资，而姜崴木再行要求苏高新旅游公司发放之后的工资，显属不合理，一审法院不予支持。又鉴于苏高新旅游公司对仲裁委按照姜崴木9月13日前正常提供劳动折算的2018年9月工资1469元无异议，一审法院予以确认，苏高新旅游公司应予以发放。关于姜崴木主张要求苏高新旅游公司支付二倍工资的请求，一审法院认为，根据查明的事实，姜崴木与苏高新旅游公司劳动关系存续期间已签订劳动合同并履行，故该请求缺乏事实依据，一审法院不予支持。而姜崴木主张苏高新旅游公司的规章制度不适用于本案的诉请，明显缺乏依据，一审法院亦不予支持。关于姜崴木主张其与全民事业单位苏州乐园存在劳动关系的诉请,一审法院认为，根据查明的事实，姜崴木于2007年5月入职苏高新旅游公司，双方于2016年1月1日签订了无固定期限劳动合同，在职期间，姜崴木所有的工资报酬均由苏高新旅游公司发放，社会保险也由苏高新旅游公司缴纳，故姜崴木的人身依附性显然隶属于苏高新旅游公司，姜崴木和苏高新旅游公司之间存在劳动关系。且，根据苏州市事业单位登记管理局向高新区编办复函称，自2001年开始，苏州乐园和苏州乐园管理处均未按照条例要求，到事业单位登记管理机关办理初始设立登记手续。因此，该单位原法人证书已经失效，不具备事业法人运行的基本条件。综上，姜崴木的上述请求明显缺乏事实依据，一审法院不予支持。关于姜崴木向新区管委会提出的各项主张，一审法院认为，一方面，如前所述，姜崴木和苏高新旅游公司之间存在劳动关系；另一方面，新区管委会系国家行政管理机关，亦不具备建立劳动关系之用人单位主体资格，且双方并无建立劳动关系的意思表示与行为，故对姜崴木向新区管委会提出的各项请求，一审法院概不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十条、第三十九条、第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定,判决：一、苏高新旅游公司于判决生效之日起十日内支付姜崴木2018年9月工资1469元；二、驳回姜崴木的其他诉讼请求。案件受理费10元，由姜崴木负担。二审查明，2011年3月16日，苏州市事业单位登记管理局向高新区编办发出《关于苏州乐园管理处有关法人登记事项的复函》，具体内容与一审查明一致。本院查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于劳动关系认定问题。姜崴木于2007年5月入职苏高新旅游公司，双方于2016年1月1日签订无固定期限劳动合同，姜崴木在职期间的社会保险、劳动报酬均由苏高新旅游公司缴纳、支付，双方符合建立劳动关系的法律特征；且生效法律文书已认定姜崴木与苏高新旅游公司之间存在劳动关系。故本院认定姜崴木与苏高新旅游公司之间建立合法有效的劳动关系。姜崴木主张其与全民事业单位苏州乐园及新区管委会存在劳动关系，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。姜崴木主张新区管委会违法用工，以及基于劳动关系主张工资及未签订劳动合同双倍工资差额，亦无事实依据，本院不予支持。关于解除劳动关系是否合法问题。本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，解除劳动关系的制度依据。苏高新旅游公司的《苏州乐园人事管理手册》内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，且该手册修订过程中也征求了工会意见，苏高新旅游公司亦对该手册进行了公示，故该管理手册对姜崴木具有约束力，亦可作为苏高新旅游公司解除劳动关系的依据。其次，解除劳动关系的事实依据。姜崴木、苏高新旅游公司在合同中约定公司可根据工作需要和对姜崴木业绩的考核结果，按照合理诚信原则依法变动姜崴木的工作岗位及工作地点。现由于姜崴木原工作场所苏州乐园欢乐世界景区闭园搬迁，苏高新旅游公司安排姜崴木至苏州景区工作，但姜崴木对此安排予以拒绝。对此，本院认为，第一，苏州乐园欢乐世界景区因城市发展、政府规划需要而于2017年10月31日搬迁闭园，其闭园搬迁具有合理性和必要性。第二，苏州乐园欢乐世界景区闭园后，姜崴木原工作岗位即已不存在。苏高新旅游公司据此安排其至苏州景区工作，其工作地点变动并未超出合理范围，且薪资待遇基本保持不变。因此，苏高新旅游公司基于正当理由在合理范围内对工作地点发生变动，且对劳动者进行了适当安排，并未造成劳动者劳动条件的降低，并且该工作地点的变动亦符合双方合同约定。而姜崴木在此情况下无正当理由拒不服从工作地点调整，拒不到新岗位报到工作，时间长达数十天，且经公司书面催告仍未到岗上班，其行为已严重影响苏高新旅游公司的正常管理秩序，可认定符合旷工情形。苏高新旅游公司据此解除双方的劳动关系有充分事实依据。最后，解除劳动关系的程序问题。苏高新旅游公司已向姜崴木送达了有关解除劳动合同的通知，亦给予其充分申辩机会，且解除事宜已向工会告知，解除程序并无不当。综上，姜崴木的劳动违纪事实清楚，其行为违反了《苏州乐园人事管理手册》的相关规定，苏高新旅游公司据此解除与姜崴木的劳动关系，系属合法行使用工自主权范畴，并不存在违法性。姜崴木要求苏高新旅游公司支付赔偿金的主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于工资差额。姜崴木自2018年9月3日起不服从苏高新旅游公司的工作安排，未至新工作岗位工作，承前分析，其行为已构成旷工，而依据苏高新旅游公司《员工手册》的规定，旷工当日不计发工资。故姜崴木要求苏高新旅游公司支付2018年9月3日之后的工资，缺乏依据，本院不予支持。因苏高新旅游公司对仲裁裁决的按照姜崴木2018年9月13日前正常提供劳动折算的2018年9月工资1469元无异议，一审法院据此予以确认，符合法律规定，并无不当。关于未签订劳动合同的二倍工资差额。根据查明事实，姜崴木与苏高新旅游公司已签订了合法有效的书面劳动合同，姜崴木向苏高新旅游公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人姜崴木负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 锁文举审判员 林李金二〇二一年三月三十日书记员 扈淋婷