江苏省常州市新北区人民法院民 事 判 决 书（2021）苏0411民初906号原告：范秀华，女，1977年12月12日生，汉族，住常州市天宁区。被告：沃尔玛（江苏）商业零售有限公司常州通江中路山姆会员店，统一社会信用代码：9132041132369350XC，住所地常州新北区通江中路588号。法定代表人：韩艳平，该公司区域运营总经理。委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海致格律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴人行，上海致格律师事务所律师。原告范秀华与被告沃尔玛（江苏）商业零售有限公司常州通江中路山姆会员店劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月25日立案受理后，依法适用简易程序于同年3月15日公开开庭进行了审理。原告和被告的委托代理人胡隽瑶到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告的诉讼请求为：1、判令被告支付赔偿金41404元（11个月*3764元。事实和理由：原告于2015年9月1日到被告单位上班，担任前台收银员，月工资2460元，工资按月发放，每月有办卡奖金和季度奖金，近一年的月平均工资3764元，签订了固定期限劳动合同，办理了社保缴纳。被告单位采用全日制工时制度。被告单位制定了较为严格的管理制度和考勤要求，原告在职期间接受被告单位的管理，自入职起双方依法建立了劳动关系。2020年10月19日发函强制调岗面包房，因薪资待遇降低很多，只给原告涨90元，到手工资1778元，我在前台一年的月平均工资3764元。被告未跟本人协商一致，就不给安排岗位，也不给排班前台，还拍原告视频威胁恐吓。这个有派出所证明证明。原告在没有排班的情况下坚持打卡上班，一个星期休息两天，然后在企业微信群中告知前台副总和人事经理，所以不能以此证据开除原告。2020年11月2日，被告公司向原告单方面下发了《辞退通知书》，未给出合法理由，原告因此不服，未签字认可。随后，被告公司强迫本人离职，双方劳动关系解除，未支付任何补偿。原告认为，辞退的理由并不构成《劳动合同法》第三十九条规定的情形，被告所引用的规章制度并未经过法定民主程序，也未向原告做培训和公示，原告也未有签字同意。被告辞退的决定，也未事先通知工会。因此，根据《劳动合同法》第四条、第四十三条等规定，应依法视为违法解除劳动合同，并应向原告支付违法解除的双倍赔偿金。因与被告协调未果，故诉至法院。被告辩称，不同意原告诉请。首先，用人单位有权根据劳动合同约定及单位的实际情况调整原告的工作岗位。其次，原告应当遵守被告制定的规章制度，被告根据员工手册及奖惩政策中约定的违纪条款作出解除劳动合同决定是合理合法的。综上，被告无需向原告支付赔偿金，原告请求没有事实和法律依据。经审理查明：原告于2015年9月1日入到被告处工作，岗位是前台收银员。在劳动关系存续期间，双方共签订了二次固定期限劳动合同。其中，2015年9月1日签订第一次固定期限劳动合同，合同期限自2015年9月1日起至2018年8月31日止。2018年9月1日，双方再次签订劳动合同，合同期限自2018年9月1日起至2021年8月31日止。两份劳动合同均约定，原告在被告的营运部门担任员工，在合同期限内原告同意被告根据业务发展和经营管理的需要以及原告的综合素质和工作表现，适当调整原告的工作岗位和福利待遇，或在被告所在的不同部门或不同的分支机构之间调动。原告于2015年9月1日在《确认书》上签字，明确其在入职后两周内，阅读完《员工手册》、《道德操守规范》、《安全手册》、《奖惩政策》和《全球合规责任规范书》，熟悉、理解其中的内容。被告处《员工手册》规定下列行为会立即导致解聘：1、连续旷工三个工作日或12个月之内累计旷工五个工作日；2、三次或以上不服从管理层的工作安排，影响正常的工作秩序;3、违反公司《指导政策》，在首个“决定日”的改进指导有效期（12个月）内再次收到“决定日”这一级的指导，无论两次‘决定日’改进指导的理由是否相同。被告处《奖惩政策》8.3条明确了下列情况将受到最终警告的惩罚：第3条“无论出于何种原因，以粗暴或无礼的态度与顾客发生争执或有过激言辞的”；第8条“以粗暴或无礼的态度对待公司同事或他人，扰乱正常工作秩序的”；第16条“以任何方式影响、阻挠他人的正常工作或影响正常工作秩序，首次发生的”。《奖惩政策》中第8.4条明确了下列情况将受到立即解聘的惩罚：第1条“在受到最终警告的12个月内，再次发生前款/8.3所列举的情况之一”；第2条“消极怠工，不完成工作任务，经员工主管教育后仍不改正的”；第3条“无正当理由连续旷工达3个工作日或12个月内累计旷工5个工作日的”，；第9条“三次或以上不服从员工主管的工作安排，影响正常工作秩序的”；第36条“以任何方式影响、阻挠他人正常工作或影响正常工作秩序，经劝说后仍不改正的或经警告后再次发生”。2016年12月31日，原告向被告出具保证书一份，该保证书载明原告保证在以后的工作中服从管理层的管理，不在工作场合与会员，同事，及管理层去争吵。如果有什么想法和意见必须通过正确的途径去沟通解决，做到尊重他人，认真做好本职工作！如果违犯，愿意接受公司给的相应处分。原告本人在保证人处签字。2020年5月5日，原告在前台收银时与顾客发生争执。2020年10月17日，原告因与同事黄荣发生争吵，收到警告通知书一份，但原告拒绝签字。2020年10月19日，被告向原告送达调岗通知书一份，告知原告从2020年10月19日起，由收银员（职等G1)调岗至面包房（职等G1)工作，并以附件形式向原告发送了员工收入表，明确原告的基本工资由原来的2260元调整为2350元，勤工奖仍为200元不变。2020年10月19日，被告处面包房主管张路通过微信向原告说明工作内容以及一周工作时间的安排。原告后向前台收银主管请休病假至2020年10月26日，被告予以认可。2020年10月27日，原告未至面包房上班，并报警称被告处副总张勇调动其岗位，工资变少。2020年10月30日，原告再次报警称被告强制调动原告岗位。同日，张路通过微信向原告发送2020年10月31日至2020年11月6日的排班表并说明了工作内容。因2020年10月27日、28日、30日、31日、2020年11月1日，原告未按照被告处的排班表到面包房上班，被告向原告出具了两张警告通知书，纪律处分等级分别为书面警告和最终警告。2020年11月2日，被告向原告邮寄送达解除劳动合同通知书，告知解除原因是因为原告在劳动合同履行期间严重违反公司规章制度。同日，被告向工会送达了关于拟与员工范秀华解除劳动关系的告工会通知信，沃尔玛零售有限公司常州山姆会员店工会出具了签收回执。原告不服，后申请劳动仲裁。2021年1月11日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会做出新劳人仲案字(2020)第1434号仲裁裁决书，对其请求未予支持。嗣后，原告不服，遂诉至本院。另查明，原告认为，被告调整其岗位应与其协商一致，现其本人身体状况不佳，不适应调整后的岗位，被告不应强制进行调岗。另外，原告还认为，调整后的岗位工资比原岗位降低不少。被告认为，调整后的岗位工资收入并未减少，并提交了调整岗位后相关人员工资资料予以说明。上述事实，由原、被告的陈述、劳动合同、解除劳动合同通知书、警告通知书、接处警工作登记表、仲裁裁决书、员工手册、会议既要、员工签到记录表、确认书、员工绩效评估表等在卷佐证。本院认为，本案系调整岗位引发的争议，主要焦点是被告调整原告的岗位是否合法。根据双方在劳动合同中的约定以及被告单位中的相关规章制度，本院认为，被告将原告由收银员的岗位调整至面包房工作，并不违反双方的约定以及公司的规章制度。虽然调整岗位可能对原告带来不适，但这种情况属于原告应当容忍的范畴。原告不能以自己更适合当前的岗位为由拒绝调整岗位。只要被告的调整不违反约定及规章制度，被告作为用人单位，其用工自主权就应当予以保护。当然，如果该种调整能够结合劳动者的个人意愿来进行，则无疑效果会更佳，也更有利于调动劳动者的积极性和认同感。但后者并不属于法律调整的范围，而是属于企业文化范畴。本案中，原告违反公司规定在先，被告调整岗位在后，依据现有证据，不能说明被告调岗系恶意为之。原告基于自身认识，对调岗不理解、不配合，在被告一再警示提醒后，不但没有意识到问题根本，反而采取多次报警等手段，由此导致双方矛盾激化，最终导致被告被迫依据规章制度采取辞退措施，从该结果来看，双方并不存在赢家。因被告在整个过程中，虽然处理程序上稍显生硬，缺乏人情味，但并不违反法律规定。原告请求不符合法律规定，本院不予支持。在本案审理过程中，为妥善化解矛盾，本院多次组织调解，但因被告拒绝协商，导致调解未果。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告范秀华的诉讼请求。案件受理费5元(已减半)，由原告范秀华负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时向该院依法预交上诉案件受理费10元。审判员  崔明辉二〇二一年三月二十三日书记员  孟思源