广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤07民终635号上诉人（原审原告）：吴雪怡，女，1991年8月10日出生，汉族，住广东省鹤山市××××××××××××××××××。公民身份号码：44××××××××××××27。委托诉讼代理人：孙志强，北京市兰台(前海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：鄢承瑜，北京市兰台(前海)律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：江门市朗达集团有限公司，住所地：广东省江门市××××。统一社会信用代码：91××××××××××××37。法定代表人：田吉平。委托诉讼代理人：黄健嫦，广东国晖(江门)律师事务所律师。上诉人吴雪怡因与被上诉人江门市朗达集团有限公司（以下简称朗达公司）劳动争议一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2020）粤0703民初11899号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人吴雪怡上诉请求：1.朗达公司向吴雪怡支付违法解除劳动合同赔偿金人民币30423元；2.朗达公司承担本案诉讼费。事实和理由：一、一审中，吴雪怡已经提供了朗达公司变相辞退吴雪怡的证据，但一审法院未予认定，吴雪怡请求二审依法予以认定，理由如下：1.吴雪怡于2015年4月1日入职朗达公司处，工作岗位为销售跟单员，2020年6月22日，朗达公司在事先未与吴雪怡沟通的情形下，无故向吴雪怡发送《销售人员放假通知》，通知自6月23日开始对吴雪怡无限期、无理由的放假，朗达公司并于同日取消了门禁系统中吴雪怡的车牌识别，不允许吴雪怡进入公司，封锁了吴雪怡的办公账号、移除了吴雪怡办公电脑显示屏、拆除吴雪怡所在办公室门锁及电闸，将吴雪怡移除微信工作群。朗达公司的上述行为显然不属于正常的轮岗放假行为，而是变相辞退；2.针对朗达公司的上述违法行为，吴雪怡于2020年7月6日向鹤山市共和镇人力资源和社会保障服务所进行投诉，2020年7月7日至8日朗达公司向吴雪怡发送手机短信，要求吴雪怡于2020年7月10日回公司复工。由此可见，若朗达公司行为属于正常的轮岗放假行为，怎么会通知吴雪怡回公司复工。2020年7月10日吴雪怡到朗达公司处，准备看朗达公司针对其违法行为会给出什么样的解决方案，结果朗达公司人事劝退吴雪怡。2020年7月14日，鹤山市共和镇人力资源和社会保障服务所告知吴雪怡双方协商不成，建议吴雪怡走劳动仲裁程序。二、原审法院认为朗达公司是因为受新冠肺炎疫情影响对吴雪怡进行放假，并认为吴雪怡非首批放假的员工，朗达公司有权基于自身经营原因应对市场变化而行使用工自主权。针对原审法院的这一说法，吴雪怡不予认同，理由如下：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，朗达公司单方面针对大批员工放假的行为属于未能按照劳动合同提供劳动条件，涉及到员工的劳动报酬、工作时间等切身利益。朗达公司却未就放假原因、放假期间、放假期间具体福利待遇等征询职工代表大会或工会的意见，并没有经过任何讨论、协商程序，朗达公司提供的《通知》也并没有任何工会人员签字，仅是假借工会之名进行放假。因此，朗达公司的单方面给员工放假的行为程序上也不符合法律规定，已经严重侵害了员工的合法权益。二审中，补充上诉意见如下：吴雪怡提交的工资条、银行流水可看出工资发放时间和金额不正常，正常的发放时间是每月25日至30日，工资是一次性发放。而吴雪怡工资的发放时间并非正常时间，第一次发放金额发放6月1日至23日的工资，发放时间为7月17日，这符合朗达公司变相辞退吴雪怡后发放工资的时间及金额。吴雪怡被变相辞退后于7月10日去理论无果，随后朗达公司发放6月1日至6月23日工资，7月14日仲裁立案受理后，仲裁委向朗达公司送达仲裁材料，朗达公司知道吴雪怡提起仲裁后，又补发6月23日和24日的工资。朗达公司发放工资是为应对仲裁的需要，朗达公司向吴雪怡发放工资的时间和金额证明朗达公司变相辞退吴雪怡。被上诉人朗达公司辩称，一、朗达公司没有变相辞退吴雪怡，吴雪怡一审时提供的证据不能认定存在变相辞退的事实。朗达公司在安排员工放假期间本来就不应该有工作任务安排给员工，所以不属于不提供劳动条件的情形，吴雪怡所说的办公账号、办公电脑显示屏、办公室门锁及电闸全部都是朗达公司的财产及内部资料，朗达公司是有绝对的处分权，所以朗达公司处分自己的财产及有内部资料的行为不属于变相解除劳动关系。朗达公司此次安排吴雪怡实际放假时间为：2020年6月23日至2020年7月9日，从通知吴雪怡放假到通知其正常复工上班实际放假时间为13个工作日，并不是吴雪怡所称的对其无限期、无理由放假。放假期间，朗达公司一直对吴雪怡正常发放其工资，正常缴纳社保，没有造成吴雪怡的任何损失。安排放假结束后，吴雪怡是绝对能按照此前的工作岗位进行正常的工作。吴雪怡至今没有证据证明放假结束后，朗达公司不能为其提供工作岗位或者劳动条件。二、朗达公司对于吴雪怡的放假并没有针对性，是自主经营的需要安排放假，放假时间也较短，没有对吴雪怡造成损失。2020年5月开始，受疫情及经济大环境的影响，朗达公司生产订单量不足，因此朗达公司决定将根据订单情况分批安排员工放假，于2020年5月28日发出放假通知，并公布了首批放假员工名单，与员工约定的放假期间为“公司将根据订单情况安排员工放假”，征得了工会的同意，各级员工十分理解受疫情影响下公司面临的困境，通知公布后，没有收到员工任何的书面异议。2020年6月22日，朗达公司再次发出《销售人员放假通知》，这份通知是2020年5月28日放假通知的延续，作为第二批放假名单的补充通知，吴雪怡是在第二批放假名单之列。该次放假朗达公司也征得了工会同意。朗达公司发出的《销售人员放假通知》是属于第二批放假的人员名单，经工会同意，程序合法，放假期间也合法足额发放停工期间的工资，该放假通知没有针对性、歧视性，属于朗达公司根据生产经营需要的自主用工权。二审中，补充答辩意见如下：吴雪怡6月份的工资在7月份已经发放完毕，分两次发放工资的原因是因为第一次发放工资是在放假前统计的数额和第二次是在放假后统计的工资数额，工资已经发放完毕，不存在辞退吴雪怡的说法。请二审法院予以维持。吴雪怡向一审法院起诉请求：朗达公司向吴雪怡支付违法解除劳动合同经济赔偿金30423元。一审法院判决：驳回吴雪怡的诉讼请求。一审案件受理费人民币10元，减半收取5元，由吴雪怡负担。二审中，吴雪怡依法提交以下证据：1.工资条；2.银行流水。朗达公司未提交新的证据。本院组织了双方当事人进行证据交换与质证。经审核，本院根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零四条、第一百零五条的规定，对上述证据综合予以认定。本院经审理，依法确认一审判决查明的事实。本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅对吴雪怡的上诉请求进行审查，对双方当事人没有提出请求的不予审查。结合本案当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：双方劳动关系是否解除以及朗达公司应否支付吴雪怡违法解除劳动合同经济赔偿。吴雪怡上诉主张朗达公司在没有与吴雪怡沟通的情况下通知吴雪怡放假，属于变相辞退吴雪怡，朗达公司应当向吴雪怡支付违法解除劳动合同的经济赔偿。经查，2020年受新冠肺炎疫情的影响，很多企业面临较大的压力，朗达公司于2020年5月27日以“受外围环境影响，生产订单量不足”为由向全体员工发出放假通知，并载明放假期间工资的发放情况。该放假通知是向全体员工发出，并不是针对吴雪怡个人，而是朗达公司基于其自身经营原因应对市场变化而行使的用工自主权，采取轮岗放假的方式缓解企业的压力。在新冠肺炎疫情的特殊时期，朗达公司发放上述通知放假，没有违反法律法规，也没有超出合理范围。随后，朗达公司于2020年7月7日、8日分别发送信息给吴雪怡告知其于2020年7月10日复工。由此可见，朗达公司并没有与吴雪怡解除劳动关系的意思表示。吴雪怡主张朗达公司发放6月份工资的时间及数额与平常不一样，该行为也证明了朗达公司变相辞退吴雪怡；朗达公司抗辩因放假缘故分开统计数据，所以分两次发放工资。朗达公司按照放假通知执行发放工资，虽分两次发放，但其抗辩理由也符合常理，故不能就此认定朗达公司是变相辞退吴雪怡。至于在朗达公司多次通知吴雪怡复工后，吴雪怡仍不按时到岗参与工作，虽然朗达公司认为吴雪怡旷工，但朗达公司也未向吴雪怡发送解除劳动合同的通知，而吴雪怡也没有向朗达公司行使过劳动合同的解除权，故一审认为双方的劳动关系尚未解除，并无不当，本院予以维持。由于双方的劳动关系依然存续，故吴雪怡主张朗达公司变相辞退吴雪怡，要求朗达公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，吴雪怡的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴雪怡负担。本判决为终审判决。审 判 长 冒庭媛审 判 员 李 翔审 判 员 陈雪娟二〇二一年三月三十日法官助理 梁淑珍书 记 员 陈健欢王志恒