上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终12436号上诉人（原审原告）：上海颖通化妆品有限公司，住所地上海市青浦区赵巷镇赵华路****。法定代表人：颜斌，总经理。委托诉讼代理人：凌学婷，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：马荔，女，该公司工作人员。被上诉人（原审被告）：罗慧超，女，1978年12月4日出生，汉族，住上海市徐汇区。上诉人上海颖通化妆品有限公司（以下简称颖通公司）因与被上诉人罗慧超劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初26905号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。颖通公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。主要事实和理由：1、另案中罗慧超的下属孙某被认定为严重失职、给公司造成严重损害且足以依法解除劳动合同。罗慧超作为上司，明显存在严重的管理失职，构成《员工手册》第7.2.5.1.10条规定的“检查、监督、主管人员没有认真履行管理职责，造成公司财产损失，损失金额超过5000元的”，以及第7.2.5.1.11条规定的“玩忽职守造成公司损失，金额在5000元以上的”情形，颖通公司有权解除劳动合同。仲裁和一审中，罗慧超强调其对于自己部门所负责的经销商履行经销合同的行为，特别是经销商严重损害颖通公司利益的违约行为，其部门及相关下属不需要监督、报告、通知。罗慧超这一态度说明其下属严重失职，与其极不负责任管理有直接因果关系。2、一审法院以颖通公司针对罗慧超的严重失职行为，已经调岗及罚款，从而认定颖通公司解除劳动合同没有依据，认定有误。根据《员工手册》上述条款，对罗慧超调岗前，颖通公司已经具备解除劳动合同的条件。一开始颖通公司选择调岗，是出于善意，是对罗慧超的体谅和照顾。由于罗慧超拒绝，颖通公司只能回归到依法办事的轨道。孙某另案一审阶段才提交的证据显示，罗慧超在孙某离职后还继续提供内部的电子邮件及资料，违反《员工手册》第7.2.5.1.15条规定，更加符合解除的条件。3、按照一审判决，罗慧超既不承担解除的后果，也不被扣季度奖金，意味着罗慧超对于自身管理失职、泄露信息等严重违纪的行为，不需要承担任何后果，更严重背离了公平原则。4、劳动合同中约定，颖通公司“可以根据企业的经营状况及员工的销售业绩和工作绩效决定每月是否发放乙方(即罗慧超)奖金”，罗慧超严重失职，颖通公司根据其糟糕的工作绩效决定不予发放季度奖金，合法有据。被上诉人罗慧超辩称：罗慧超所在部门只负责电商批发销售。孙某是否负有勤勉义务，不属于本部门的工作职责。孙某始终没有将有关情况告知罗慧超，罗慧超对此一无所知。颖通公司称罗慧超严重失职，实际是非法裁员。颖通公司没有证明损失超过5,000元。颖通公司已对罗慧超严重警告并通报批评，现解除属于一事二罚。颖通公司第一次明确解除理由是给工会的通知中提到的“不服从公司合理工作安排”，后来变更为拒绝调岗，应以第一次的理由为准。员工手册没有规定不服从公司合理的工作安排可以解除劳动合同。员工手册规定严重警告可以罚款400元，并没有规定可以调离现工作岗位，也没有规定可以扣除季度奖金。颖通公司调岗不合法。颖通公司不仅没有发放季度奖金，反而倒扣罗慧超25,500元工资，是非法的。罗慧超不接受颖通公司的上诉请求，要求维持原判。颖通公司向一审法院起诉，请求判令其无需支付罗慧超：1、违法解除劳动合同的赔偿金552,195元；2、2020年3月1日至2020年3月31日期间的工资差额25,500元。一审法院认定事实：罗慧超自2010年3月30日起的工龄计入颖通公司，在颖通公司担任电商高级经理。罗慧超的工资由基本工资23,900元、岗位工资10,120元、奖金8,500元组成。罗慧超2019年度年终奖为110,877元。2020年3月，颖通公司对罗慧超扣款25,500元。2019年4月22日，罗慧超下属孙某（另案当事人）作为申请人，提交与经销商江北区XX经营部（以下简称XX经营部）签订经销商协议的合同审批。2019年12月25日，罗慧超下属孙某作为申请人，提交与XX经营部续签经销商协议的合同审批。2020年3月5日，颖通公司收到品牌方关于其经销商XX经营部在淘宝店铺销售的装有香水的礼盒上有未经允许擅用品牌方商标的邮件。颖通公司收到邮件后通知电商销售部门的人员要求淘宝下架相关产品。2020年3月11日，颖通公司仍发现淘宝店铺上架的产品中涉有其他品牌的包装袋，并通知电商销售部门人员要求淘宝下架相关产品。2020年3月23日，颖通公司发出员工处罚通报，该通报内载：“经查，电子商务部-高级经理罗慧超，对部门管理严重失职，造成了品牌方对我司侵犯知识产权的重大投诉……按照公司《员工手册》中的相关奖惩规定……给予罗慧超严重警告处分并通报批评，扣除2020年第一季度绩效奖金，调离现工作岗位……”当日，颖通公司还通过电子邮件形式向罗慧超送达调岗通知书，该通知书内载：“罗慧超：您好！鉴于您在部门管理中的严重失职，造成了品牌方对我司侵犯知识产权的重大投诉，此事件影响比较恶劣，现公司决定，自2020年3月24日起您不再担任电子商务部门B2B电商高级经理岗位，改任全国KACS部门护肤销售经理岗位。请您收到本通知后，于2020年3月24日至全国KACS部门报道。”罗慧超回复：“在这件事件上，多次面谈中我均说明这件事情有比较多的问题点。并已经提出申诉。故对于我的严重警告处分并通报批评，扣除2020年第一季度绩效奖金的处罚我不能接受。对于调离现工作岗位的处罚我不能接受。”2020年4月2日，颖通公司向罗慧超送达解除劳动合同通知书，该通知书内载：“罗慧超：您好！按照《劳动合同法》相关规定，本公司现决定于2020年4月2日与你解除劳动合同……”颖通公司于2020年4月29日向上级工会报送的通知函内载：“……工会：现由于我司员工罗慧超违反我司《员工手册》第7章第2条第4款中的奖罚规定且不服从公司的工作安排，故我司已于2020年4月2日单方通知其解除劳动合同……特此通知，并请备案。”2020年4月14日，罗慧超就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月8日作出闵劳人仲（2020）办字第1425号裁决书，裁决颖通公司支付罗慧超解除劳动合同的赔偿金552,195元、2020年3月1日至2020年3月31日期间的工资差额25,500元，对罗慧超的其余仲裁请求不予支持。颖通公司不服，向一审法院提起诉讼。另查明，颖通公司员工手册第七章奖惩7.2惩戒规定：“7.2.1.2员工违反纪律的处罚共有四种形式：口头警告（可罚款100元）、书面警告（可罚款200元）、严重警告（可罚款400元）、解除劳动合同。可单独执行，也可与经济处罚并行，造成财产损失的另需赔偿”、“7.2.1.3惩戒具有一定的积累性，2次口头警告等同于1次书面警告，2次书面警告等同于1次严重警告，2次严重警告即可按严重违纪解除劳动合同”；“7.2.3书面警告：7.2.3.1适用于较为严重的过错或违规行为。该行为通常损害了公司或其他员工的利益，造成500元以上，2,000元以下的财产损失，或轻微伤害他人。或虽未造成损失，但其行为有潜在的严重不良影响……7.2.3.3以下不恰当的若干行为可以导致书面警告。员工违反时，第一次将予以书面警告，第二次（含）以后或情节严重的将予以严重警告：……7.2.3.3.6拒绝听从主管人员合理的指示安排……7.2.3.3.9对上级安排的合理任务未如期完成而无正当理由或不服从主管指挥消极怠工的；或拒绝服从公司合理的工作、活动、其他安排或调遣的……”；“7.2.4严重警告：7.2.4.1适用于员工严重违反工作纪律及规章制度，或属于严重失职、营私欺瞒，对公司或其他员工的利益造成重大损害，或有重大过失的行为……”；“7.2.5解除劳动合同：7.2.5.1以下不恰当的行为包括但不仅限于此可以导致严重影响。一经出现（或发现），立即予以解除劳动合同，并不获任何经济补偿或补助，触犯国家法律者将移送有关部门处理……7.2.5.1.10检查、监督、主管人员没有认真履行管理职责，造成公司财产损失，损失金额超过5,000元的；7.2.5.1.11玩忽职守造成公司损失，金额在5,000元以上的……”庭审中，颖通公司称，罗慧超系部门负责人，除销售工作外，还需负责监管经销商和管理部门，然其部门下属孙某所负责的经销商在未经品牌方许可的情况下擅自使用品牌徽标和相关信息，使颖通公司遭到品牌方投诉。罗慧超的工作存在失职，其作为部门负责人，对其下属员工管理不当。故颖通公司扣除了罗慧超2020年度第一季度绩效奖金，并要求罗慧超调整工作岗位。然罗慧超拒绝调岗，故颖通公司以罗慧超拒绝调岗为由，依据员工手册7.2.5.1.10及7.2.5.1.11之规定解除了双方之间的劳动合同。为此，颖通公司向一审法院提供：1、品牌方投诉邮件翻译件；2、企业微信截图、XX经营部员工与罗慧超下属的微信截图；3、罗慧超下属工作职责、合同审批表、公司电商渠道经销商协议、公司对B2B渠道销售主管的处罚通报邮件、合同解除通知书；4、电商B2B高级销售经理工作职责；5、颖通（远东）与品牌方的经销合同翻译件、颖通公司与颖通（远东）的关系证明、品牌方侵犯知识产权的处罚通知书翻译件；6、颖通公司与XX经营部签订的2019年度电商渠道经销商协议、合同审批表；7、罗慧超下属与XX经营部的往来电子邮件、罗慧超与其下属的往来电子邮件；8、罗慧超下属于2020年3月11日提交的陈述报告；9、合同管理制度；10、罗慧超于2020年5月21日作出的周报。罗慧超对证据1真实性不认可，罗慧超从未见过该邮件，无法核实真实情况，邮件中没有看到任何品牌方对颖通公司侵犯知识产权的重大投诉信息；证据2真实性无异议，反而可以说明打假维权工作属于商品部，罗慧超在商品部和经销商之间只是起到传达意见的作用，无权通知经销商作任何调整，颖通公司亦无法证明XX经营部员工与罗慧超下属微信中提及的礼盒即涉事礼盒；对证据3中工作职责真实性不予认可，罗慧超从未见过，认为该证据系颖通公司伪造的；对合同审批表，认为电商渠道经销商协议并非合同审批表相对应的合同，罗慧超审批通过的协议，联系人应为孙某，而颖通公司提供的协议联系人为徐某；对通报邮件及合同解除通知书真实性无法确认，且认为与本案无关；证据4真实性、合法性均不予认可，罗慧超从未见过；证据5真实性无法确认，罗慧超在职期间从未见过，且仲裁审理过程中，颖通公司先称品牌方没有要求实质性赔偿，后又称在协商过程中，其陈述与该证据也不符；证据6真实性无异议，但合同只有乙方一方盖章，即合同实际没有签订完成，该合同是无效的；证据7真实性无法确认，邮件没有抄送给罗慧超，但如果是真实的，反而充分说明罗慧超部门的工作职责只是负责销售，不是负责维权；证据8-10真实性无异议。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据颖通公司向上级工会报送的通知函内载，颖通公司系以罗慧超“违反我司《员工手册》第7章第2条第4款中的奖罚规定且不服从公司的工作安排”为由解除与罗慧超的劳动合同关系。首先，员工手册中第7章第2条第4款系涉及严重警告的违纪行为之规定。而就颖通公司主张的罗慧超不服从工作安排一节，根据员工手册7.2.3.3.6及7.2.3.3.9的规定，拒绝听从主管人员合理的指示安排；对上级安排的合理任务未如期完成而无正当理由或不服从主管指挥消极怠工的；或拒绝服从公司合理的工作、活动、其他安排或调遣的，均为可以导致书面警告的行为。从而，即使罗慧超两次违纪行为成立，则为1次严重警告及1次书面警告处罚。然依据员工手册就惩戒累积性规定，“2次书面警告等同于1次严重警告，2次严重警告即可按严重违纪解除劳动合同”，颖通公司依据1次严重警告及1次书面警告做出解除劳动合同之决定，有违员工手册相关规定。其次，颖通公司于本案中主张因罗慧超拒绝调岗为由，依据员工手册7.2.5.1.10及7.2.5.1.11之规定解除双方之间的劳动合同。然上述两项规定显然针对的是处罚通报中对部门管理严重失职的行为，而非拒绝调岗的行为。而不论罗慧超对部门管理严重失职的行为是否成立，颖通公司已经针对该行为作出了“严重警告处分并通报批评，扣除2020年第一季度绩效奖金，调离现工作岗位”的处理决定。现颖通公司再针对该行为作出解除劳动合同的行为，明显欠妥。综上，颖通公司解除与罗慧超的劳动合同，缺乏依据，应支付罗慧超违法解除劳动合同的赔偿金。现颖通公司对仲裁裁决的违法解除劳动合同的赔偿金之金额无异议，故颖通公司应支付罗慧超违法解除劳动合同的赔偿金552,195元。颖通公司主张无需支付该款之请求，一审法院不予支持。关于颖通公司主张无需支付罗慧超2020年3月1日至2020年3月31日期间的工资差额25,500元之请求，一审法院认为，颖通公司以“对部门管理严重失职，造成了品牌方对我司侵犯知识产权的重大投诉”为由，按照员工手册的规定，给予罗慧超“严重警告处分并通报批评，扣除2020年第一季度绩效奖金，调离现工作岗位”的处理决定。然纵观员工手册，其中并无扣除季度绩效奖金的处罚形式。颖通公司亦未提供其他证据证明其扣除罗慧超季度绩效奖金的制度依据。因此，颖通公司主张无需支付罗慧超2020年3月1日至2020年3月31日期间的工资差额25,500元之请求，缺乏依据，一审法院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于二○二○年九月二十三日判决：一、上海颖通化妆品有限公司于判决生效之日起十日内支付罗慧超违法解除劳动合同的赔偿金552,195元；二、上海颖通化妆品有限公司于判决生效之日起十日内支付罗慧超工资差额25,500元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海颖通化妆品有限公司负担。二审中，颖通公司提供罗慧超的劳动合同一份，以证明劳动合同第四条约定，颖通公司可根据企业的经营状况及员工的销售业绩和工作绩效决定每月是否发放罗慧超奖金；罗慧超任职不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金，颖通公司有权根据罗慧超的业绩、能力和表现调整罗慧超的工资和奖金。鉴于罗慧超对劳动合同真实性无异议，本院予以认定。罗慧超并表示，该约定不能证明颖通公司可以克扣工资255,00元。二审中，颖通公司还提供电子邮件两页，以证明罗慧超将电子邮件给了已离职员工孙某。罗慧超表示电子邮件是真实的，但并不是其给孙某。鉴于有关事实不影响本案的处理，本院不予审查。二审中，罗慧超提供以下证据：1、组织人事公告四页，以证明罗慧超担任B2B电商高级经理，负责电商B2B业务。2、上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初26907号民事判决书一份，以证明孙某并没有将事件告知罗慧超，罗慧超对事件不知情。3、工资单等材料六页，以证明罗慧超每月销售业绩及工作绩效均满分，2020年3月也拿到全额月度奖金。4、微信截图一页，以证明有关邮件系由经销商提供给孙某，而不是罗慧超给孙某。颖通公司对证据1真实性无异议，但表示不能证明罗慧超的主张；对证据2表示不能证明罗慧超的主张；对证据3真实性无异议，认可奖金发放的数额，但认为不能由此证明罗慧超工作绩效满分；对证据4真实性无异议，但认为不能证明罗慧超的主张。结合颖通公司的质证意见及另案案卷，本院对以上证据真实性均予确认。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为，颖通公司是否应当支付违法解除劳动合同的赔偿金及工资差额。颖通公司向上级工会报送的通知函载明，其系以罗慧超违反《员工手册》第7章第2条第4款中的奖罚规定且不服从公司的工作安排而解除劳动合同。《员工手册》第7章第2条第4款涉及的是严重警告的规定，两次严重警告将予以辞退。现颖通公司所述罗慧超严重失职即使成立，亦只有一次严重警告。颖通公司所述罗慧超不服从工作安排，并不属于可以严重警告的情形。因此一审认定颖通公司解除违法并判决其支付赔偿金并无不当。虽然《员工手册》第7.2.5.1.10条及第7.2.5.1.11条规定颖通公司有权解除劳动合同，但该两种情形并非颖通公司解除通知中所述的解除依据。虽然劳动合同约定，颖通公司可根据企业的经营状况及员工的销售业绩和工作绩效决定每月是否发放罗慧超奖金，但本案中颖通公司并非依据劳动合同约定而“根据企业的经营状况及员工的销售业绩”决定不发放绩效奖金，在处罚通报中其表示系根据《员工手册》相关奖惩规定扣除2020年第一季度绩效奖金。鉴于《员工手册》没有关于扣除季度绩效奖金的规定，一审判决其支付罗慧超工资差额正确。综上所述，颖通公司的上诉请求难以成立，予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海颖通化妆品有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二一年三月二十二日书记员  王 婧附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……