青海省西宁市城东区人民法院民事判决书（2021）青0102民初39号原告：陈茹，女，1978年12月31日出生，汉族，住西宁市。委托诉讼代理人：朱大勇，男，1974年4月25日出生，汉族，住址同上。系陈茹之夫。被告：青海省福利慈善医院（统一社会信用代码：12630000757428578J），住所地：西宁市城东经济技术开发区开元路9号。法定代表人：张永国，该医院院长。委托诉讼代理人：勾顺杰，青海德坤律师事务所律师。委托诉讼代理人：祁文青，该医院办公室主任。原告陈茹与被告青海省福利慈善医院劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月7日立案后，依法适用简易程序，于2021年1月25日公开开庭进行了审理，原告陈茹的委托诉讼代理人朱大勇，被告青海省福利慈善医院的委托诉讼代理人勾顺杰、祁文青到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈茹向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违反合同约定单方调整原告工作岗位的工资差额17640元（2020年1月1日至2020年7月24日，共7个月，原护士岗位工资5510元，后勤岗位工资2990元，每月工资差额2520元计算2520×7＝17640）；2.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金104690元（按经济补偿9个半月，经济补偿金标准的二倍计算月平均应发工资5510元,5510×9.5×2＝104690）；3.被告支付原告未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资66120元（2019年7月23日至2020年7月24日，12个月，按月平均应发工资5510元计算5510×12＝66120）；以上合计188450元。事实与理由：原告于2011年6月1日开始在被告处工作，直到2012年2月13日双方才签订书面劳动合同,合同约定原告的工作岗位为护士，合同期限为2011年6月1日至2014年12月31日止;合同约定只有双方协商一致以书面形式签订才能变更合同内容，否则无效。2015年1月1日双方又签订《劳动合同续订书》，约定劳动关系续至2018年1月1日。期满后被告无故一直不与原告依法续签无固定期限劳动合同，违法事实一直处于延续状态。2019年7月份开始，被告多次调整原告工作岗位，先后调整到急诊科、康复科等工作岗位从事护士工作，2019年12月31日在未与原告协商的情况下强行将原告调整到后勤中心洗衣房工作，并且无故大幅度降低原告的工资水平，今年4月份又要求原告从事清洁工工作，原告拒绝。实施了上述一系列带有侮辱性的调岗降薪行为后，未迫使原告主动提出辞职的情况下，被告在2020年6月23日口头通知原告：“医院提前一个月告知原告，将与原告解除劳动合同”，事后原告按正常工作安排进行工作。2020年7月24日，原告在从事本职工作过程中，接到电话通知到医院办公室，医院办公室主任祁文青向原告口头告知：“医院将正式与原告解除劳动合同”，没有任何书面文件，在原告的强烈要求下，被告向原告出示了其针对医院财务科下发的“关于解除陈茹同志劳动合同关系的通知”【青福慈医（2020）51号】的内部文件，以“原告不能胜任本职工作，经调整工作岗位，仍不能胜任新岗位工作为由”终止与原告的劳动关系。事后原告与被告方法定代表人张永国就被告做出违法终止劳动合同的行为进行了协商，该法定代表人不予理睬，并且拒绝支付应得的各类经济赔偿金，明确告知原告不服可以上告，故依法提起仲裁申请。但劳动仲裁委员会并未严格按照法律规定对原告各项请求作出公正裁决，具体表现为：其一、裁决书认定部分事实有误。首先，裁决书错误的将原告的工资认定为3846元（2011年入职时的工资标准），计算原告应得的经济赔偿金时工资应该按照应发工资5510元计算。劳动合同法实施条例明确规定，工资应该按照劳动者上年度平均工资的应发工资金额计算。其次，裁决书错误的认定原告要求被告支付未签书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间已过。被告未签书面劳动合同的违法行为一直处于持续状态，直到2020年7月份原告被违法解除劳动合同时，才发生了损害原告权益的事实，因此不存在超出仲裁时效期间的问题。其二、裁决书适用法律错误。首先，在认定解除劳动关系系违法后又无端降低原告应得的经济赔偿金，违反劳动合同法规定。其次，不支持未签书面劳动合同的双倍工资没有法律依据。上述被告与原告解除劳动合同的违法事实清楚，给原告造成了精神上和经济上的严重伤害和损失，原告特向贵院提起诉讼，请求贵院作出公正裁决，维护一名劳动者的合法权益。被告青海省福利慈善医院辩称，1.慈善医院不存在违法解除劳动合同的情形。首先，陈茹与被告签订的《劳动合同》于2018年1月1日届满，届满后陈茹一直在被告处工作并领取工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。其次，由于护士工作的特殊性，医院会根据工作人员的紧缺情况随时临时调整工作内容，协助人员紧缺科室完成医院工作任务。同时，陈茹在工作中不服从管理，业务能力差，经常性出错，不服从值班安排和管理，坚持不上夜班，不能胜任工作，甚至严重违反被告的规章制度。此后，因陈茹不能胜任工作，被告未直接解除劳动合同，而是临时增加后勤工作岗位，将其调整至后勤服务中心工作。被告可以根据《劳动合同法》第四十条的规定，调整工作岗位，是用人单位进行合法管理的行为，且陈茹当时未对工作岗位的调整提出异议。陈茹在后勤服务中心工作期间，仍不服从安排，尤其在疫情期间，各岗位工作较繁忙，任务较重，其拒绝被告安排的消毒和卫生清洁工作，责任心不强，无法胜任后勤服务工作岗位。以上陈茹在工作中的种种表现，明显说明其不能胜任工作，故根据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。2.陈茹主张未签订无固定期限劳动合同期间的经济补偿金无法律依据。《劳动合同法》未规定用人单位未签订无固定期限劳动合同的，需要支付经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，经济赔偿金与经济补偿金不能同时主张。本案未签订劳动合同双倍工资的主张已经超过诉讼时效。《劳动合同法》第八十二条第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用工单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付双倍工资”。根据该规定，双倍工资的支付期限仅有11个月，计算期限自用工之日起满一个月的次日至满一年。具体到本案，根据《劳动合同书》，陈茹入职时已经签订了书面劳动合同，陈茹与慈善医院签订的劳动合同于2018年1月1日届满，之后未签订书面劳动合同。支付双倍工资的期限自2018年2月1日起至2018年12月31日止。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请诉讼的时效期间为一年。诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中，陈茹对未签订书面劳动合同是知道或者应当知道的，诉讼时效应从2019年1月1日起计算，2020年1月1日届满。陈茹申请诉讼的时间为2020年8月11日，超过法定的诉讼时效。综上，请求人民法院依法驳回陈茹的全部诉讼请求。原告陈茹为支持其主张依法提交证据如下：一、劳动合同书、解除劳动关系的通知、仲裁裁决书、毕业证书、护士执业证书、荣誉证书，欲证明：1.原告与被告签订了劳动合同；2.原告具有护士证书，能够胜任工作岗位，被告在工作过程中对原告是认可的。二、社保缴费基数信息，欲证明计算赔偿金等的标准。经被告质证，对劳动合同、解除劳动关系的通知、仲裁裁决书、毕业证书、护士执业证书、荣誉证书的真实性无异议，证明方向有异议，其认为拥有资格证书不代表可以胜任工作，之前的表现也不能代表之后的工作表现，现原告不上夜班无法胜任护士工作，在后勤服务期间，不服从管理，无法胜任工作，且原告对工作岗位的调整无异议，并领取了6个月的工资。对缴费信息的真实性有异议，系复印件，缴费基数应当是根据2019年平均工资确定的基数。本院对上述原告提交证据的真实性予以确认。被告青海省福利慈善医院为支持其主张向本院提交了如下证据：证据一、劳动合同书、《护理值班制度》、《聘任、工资待遇及人事管理规定》，欲证明：1.原告与被告在劳动合同中约定：职责要求是，在科主任和护士长的带领指导下，认真履行工作职责，执行各项规章制度，全方位做好护理工作，原告应按照被告安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守用人单位依法制定的规章制度；2.原告与被告的劳动合同届满期限为2018年1月1日；3.被告普遍存在护理值班的情形，被告的《护理值班制度》规定，值班人员应严格遵照医嘱和护士长的安排，对病员进行护理工作；4.原告与被告在劳动合同中约定：原告的工资水平，按照被告的工资分配制度执行，实行同工同酬，被告的《聘任、工资待遇及人事管理规定》规定：人员工资体现按劳分配原则，受聘人员按照从事的工作岗位和担任的职务确定相应的工资待遇。经原告质证，对真实性无异议，证明方向持有异议，只能证明被告单位有相关规定，并不能证明原告不能胜任工作。证据二、2019年11月4日会议记录、关于陈茹同志工作岗位讨论的会议纪要、2019年12月4日会议记录、谈话记录、关于同意青海省福利慈善医院聘任李隽为副院长和魏建全为院长助理的批复、青海省福利慈善医院职工工资晋升及考核鉴定申请书、2019年12月4日谈话会议记录、青海省福利慈善医院院务会会议纪要（2019年12月26日）、2019年12月26日会议记录、关于岗位调整的通知，欲证明：1.被告作为医疗卫生机构，白班与夜班倒班是极为普遍和正常的现象，但陈茹在工作安排中不予服从,坚持不上夜班，不能胜任护理工作；2.陈茹在工作中不服从值班安排和管理，业务能力差，经常性出错，不能胜任工作，也严重违反规章制度，被告多次召开护士长会议和院务会研究，均反映其存在上述问题，在其不能胜任工作，无岗位适合时，将其调整至后勤服务中心，其对工作岗位未提出异议；3.李隽为青海省福利慈善医院的党支部书记及副院长，祁文青为院办公室主任，何堂娟为护理部主任、田蓉为护士。经原告质证，对真实性无异议，证明方向持有异议，认为原告是因为身体原因无法上夜班，而且单位领导出于关怀也不让原告上夜班，原告并不是坚决不上夜班，也没有不服从管理。证据三、后勤会议记录、报告、医院职工聘用、晋升职务、职称工资审批表、青海省福利慈善医院院务会会议纪要（2020年6月23日）、2020年6月23日会议记录、2020年6月24日谈话记录，欲证明：1.在康复医学科，陈茹不能胜任护理工作，无法安排工作的情况下，在后勤服务中心洗衣房增加岗位，给陈茹安排工作，其认可被告的此安排；2.陈茹在后勤服务中心工作期间，不能服从安排，尤其在疫情期间，安排消毒和卫生清洁工作不服从，责任心不强，无法胜任后勤服务工作岗位；3.张迎春系青海省福利慈善医院的后勤中心主任。经原告质证，对该组证据真实性无异议，证明方向有异议，认为会议纪要与报告并没有以具体规章制度体现出来原告不服从管理，没有显示出原告不胜任工作。证据四、人员调动情况说明，欲证明由于护理工作的特殊性，被告经常根据各科室护理人员紧缺程度，临时调整护理人员，此现象是被告处存在的普遍现象，相对于外科，康复医学科和急诊科工作较轻松，陈茹在外科、急诊科、康复医学科均从事护理工作。经原告质证，对真实性及证明方向均无异议。证据五、关于申请加入西宁市“120”急救的请示、青海省福利慈善医院现有专业，欲证明青海省福利慈善医院没有120急救专业，急诊科工作相对较为轻松。经原告质证，对真实性无异议，证明方向有异议，并不能证明医院没有120急救，急诊科工作相对轻松。证据六、青海省福利慈善医院成立新冠病毒防控消毒小组的通知、消毒登记本、新冠肺炎防控工作期间救助病区保卫值班表、张静、王樱、孔广美、马存华、冯永斌、陈剑执业证书，欲证明自新冠疫情发生以来，医院作为疫情防控的前沿，消毒和卫生清洁工作成为疫情防控的重要手段，全院人员参与了消毒和卫生清洁工作，并非针对陈茹一人，陈茹拒不服从工作安排，责任心不强，无法胜任后勤服务工作岗位，也严重违反规章制度。经原告质证，对真实性无异议，证明方向有异议，上述证据并不能证明原告不能胜任工作，只是被告单方面的认识。证据七、2019年1月至2020年7月工资表、关于解除陈茹同志劳动合同关系的通知，欲证明：1.陈茹在2020年12月31日前从事护士工作期间，工资没有减少，反而有增加，其对岗位和工资未提出异议；2.陈茹因不能胜任工作被调整至后勤服务中心后，从事后勤服务工作，未从事护理工作，应领取后勤工作相应工资，不应再领取护理工资。离职前，其领取了7个月的工资，在前期领工资和工作期间，对岗位和工资未提出异议，双方一直在实际履行；3.因陈茹不能胜任工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任工作，被告额外支付1个月工资（实际工作6个月，7月份工资为额外支付的工资）后解除劳动合同，不违反法律规定；4.证明陈茹离职前12个月的平均工资为4091元。经原告质证，对真实性无异议，证明方向有异议，实际支付的除了基本工资外还有绩效奖金，被告并没有将绩效计算在内。证据八、青海省福利慈善医院2019年10月份工资表及发放材料、青海省福利慈善医院2019年11月份工资表及发放材料，欲证明与陈茹相同岗位的何堂梅和张生香在2019年10月和11月的应发工资为2750元。经原告质证，对真实性无异议，证明方向有异议，认为何堂梅和张生香是临聘人员，原告是护士，无法进行比较。本院对上述被告提交证据的真实性予以确认。庭后，原告提交银行交易明细及青医保局发（2021）11号文件，欲证明被告发放工资情况及被告管理混乱的事实。经被告质证对银行交易明细及青医保局发（2021）11号文件的真实性均不持异议，但对交易明细中的部分款项性质持有异议，并认为青医保局发（2021）11号文件与本案无关。被告提交陈茹绩效奖金发放情况统计表、考勤表，用以佐证原告的工资发放情况及出勤情况。经原告质证，对其真实性不持异议，但认为陈茹绩效奖金发放情况统计表与银行交易明细并不一致。本院对银行交易明细、陈茹绩效奖金发放情况统计表、考勤表的真实性予以确认，青医保局发（2021）11号文件与本案不具关联性，不予采用。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2011年3月14日起，原告陈茹在被告青海省福利慈善医院工作，双方于2012年2月14日签订《劳动合同书》，载明：1.劳动合同期限为固定期限，自2011年6月1日起至2014年12月31日止，其中，试用期自2011年3月14日至2011年6月1日；2.用人单位根据工作需要，安排劳动者在护士岗位从事护理工作，工作地点为外科，岗位职责要求是在科主任和护士长的带领指导下，认真履行工作职责，执行各项规章制度，全方位的做好护理工作；3.用人单位每月以货币形式支付劳动者工资，按用人单位依法制定的《医院管理制度》第五条执行；4.经用人单位和劳动者双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定；5.根据医院工作的特殊性，以医院管理制度为准。2015年1月1日，原告陈茹与被告青海省福利慈善医院签订《劳动合同续订书》，约定续订合同生效日期为2015年1月1日，2018年1月1日终止。期满后，原、被告双方未再签订书面劳动合同，原告陈茹在被告青海省福利慈善医院继续工作。2020年1月1日起，被告青海省福利慈善医院将原告陈茹调整至后勤服务中心工作，2020年6月23日，被告口头通知原告终止劳动关系，2020年7月24日，被告出具《关于解除陈茹同志劳动合同关系的通知》，以陈茹不能胜任本职工作，经调整工作岗位，仍不能胜任新岗位工作为由，终止双方之间的劳动关系。之后原告未再上班。原告于2020年11月20日向西宁市城东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2020年11月23日立案受理，于2020年12月17日作出宁东劳人仲案字（2020）第134号仲裁裁决书。原告对该裁决书不服遂向本院提起诉讼。本院认为，本案中，原、被告依法签订《劳动合同书》，系双方真实意思表示，合法有效，双方应当按照约定履行。原、被告约定的劳动合同期限届满后，双方虽未再签订书面劳动合同，但原告仍在被告处继续工作，被告亦未提出异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。关于原告主张的被告单方调整工作岗位的工资差额17640元，根据原、被告双方签订的《劳动合同书》约定，经用人单位和劳动者双方协商一致，可以变更合同内容，该《劳动合同书》明确约定原告在护士岗位从事护理工作，但2020年1月1日，被告未与原告协商，便以原告坚持不上夜班、不服从管理、无法胜任本职工作为由将原告调整至后勤岗位，被告作为用人单位虽然可以根据生产经营情况单方变更工作岗位，但应具备充分的合理性，本案中，根据被告提交的证据，不足以说明其将原告从护理岗位调整至后勤岗位具有合理性，被告调整工作岗位后降低了原告的收入水平，应当就工资差额部分承担给付责任。关于原告主张的经济赔偿金，2020年7月24日，被告以原告不能胜任本职工作，调整工作岗位后仍不能胜任新岗位工作为由解除与原告之间的劳动关系，被告认为原告在工作中不服从管理，业务能力差，经常性出错，不服从值班安排和管理，坚持不上夜班，不能胜任工作，根据原、被告提交的证据，原告自2011年工作以来，被告曾因原告在工作过程中的表现而向其颁发过荣誉证书，现原告已从事了将近十年的护理工作，且被告提交的证据不足以证实原告无法胜任其本职工作，被告认为原告无法胜任本职工作的意见本院无法采信，被告将原告调整至后勤岗位不存在合理性，提交的证据亦不能证明原告无法胜任后勤工作，故被告单方解除劳动合同违反法律规定，应当向原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金，被告认为，陈茹入职时已经签订了书面劳动合同，陈茹与慈善医院签订的劳动合同于2018年1月1日届满，之后未签订书面劳动合同。支付双倍工资的期限自2018年2月1日起至2018年12月31日止，而劳动争议申请诉讼的时效期间为一年，诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。陈茹自劳动期限届满后对未签订书面劳动合同是知道或者应当知道的，诉讼时效应从2019年1月1日起计算，2020年1月1日届满。被告的上述意见符合法律规定，本院予以采信，原告主张的未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金即双倍工资已过诉讼时效，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”的规定，月平均工资应当包括奖金、补贴等货币性收入，而被告提交的工资表中并未包括绩效、奖金等，故本院按照原告提交的银行明细计算原、被告合同解除前十二个月（2019年7月至2020年6月）的平均工资为3909元，则经济赔偿金为74271元（3909元×9.5×2）。关于工资差额，被告认为原告实际工作至2020年6月24日，多付了1个月工资，原告对此不予认可，根据被告提交的考勤记录，原告考勤截止时间为2020年7月23日，故被告认为多付1个月工资的意见本院无法采信，被告应当支付2020年1月至7月的工资差额。由于原告调整工作岗位后工资有所降低，本院以原告调整工作岗位前十二个月（2019年1月至2019年12月）的月平均工资为依据，计算工资差额为15118元（4786元（2019年度月平均工资）×7-18384元（原告2020年1月至2020年7月工资收入））。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告青海省福利慈善医院于本判决生效之日起十日内支付原告陈茹违法解除劳动合同的经济赔偿金74271元；二、被告青海省福利慈善医院于本判决生效之日起十日内支付原告陈茹2020年1月至2020年7月的工资差额15118元；三、驳回原告陈茹的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由被告青海省福利慈善医院承担，与上述款项一并给付原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于西宁市中级人民法院。审判员 马晓宇二〇二一年三月一日法官助理 刘连连书记员 韩美玲附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。