山西省太原市中级人民法院民事判决书（2021）晋01民终162号上诉人（原审原告）：王某1，住太原市。委托诉讼代理人：王某2，山西晋闻律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中煤财产保险股份有限公司。法定代表人：郭某，董事长。委托诉讼代理人：赵某1，住太原市。委托诉讼代理人：赵某2，住太原市。上诉人王某1因与被上诉人中煤财产保险股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初6557号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人王某1及其委托诉讼代理人王某2，被上诉人中煤财产保险股份有限公司的委托诉讼代理人赵某1、赵某2到庭接受询问。本案现已审理终结。王某1上诉请求：1、依法撤销一审判决，予以改判支持上诉人一审诉讼请求；2、诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1、关于《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》决议第三部分第六章三十二条效力问题。一审法院认定该《管理制度》在被上诉人企业内部网公示过，上诉人就应当知道该《管理制度》中“员工离职后去同业公司就职的，不发放绩效薪酬”的内容。还判定劳动者如没有提出反对《管理制度》中该条款就是默认该条款。我国《劳动合同法》第四条款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。被上诉人公司规定的此条款违反法律强制性规定、漠视职工权利，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，该条款违背法律规定无效。被上诉人董事会决议的无效条款不应成为不支付上诉人劳动薪酬的理由。被上诉人在公司内部网将该董事会决议公示或向监管部门备案，不能成为对抗法律强制性规定的理由。2、上诉人在被上诉人提供的格式文本《解除劳动合同协议书》上签字，这时劳动者处于在弱势、被动位置，法院应当依照有利于劳动者利益作出解释。《劳动合同法》第三条款规定：“劳动者享有取得劳动报酬的权利。该项劳动者的基本权利不应被任何人或组织非法剥夺”。法律没有规定劳动者辞职时必须书面提出要求用人单位支付欠发劳动报酬，因为法律规定劳动者付出劳动就有权利获得劳动报酬。而且《解除劳动合同协议书》中“双方按协议各自履行的义务要在三日内主动履行完毕”，上诉人当然认为双方约定三日内被上诉人应将未支付的劳动报酬支付完毕。该格式合同强制要求“不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求”这一条款是被上诉人利用自身优势强加给上诉人的，上诉人欠被上诉人劳动报酬而不想支付的文字陷阱。是被上诉人乘人之危在违背当事人真实意思的情况下签订的。对上诉人来说是无效条款。一审法院认定上诉人在辞职时未向被上诉人主张薪酬，而判定不支持劳动者薪酬的主张是错误的。一审判决未能体现保护劳动者合法权益的法律原则，也未能体现司法公平的立法原则。二、一审法院适用法律错误。我国《劳动合同法》第二十三、二十四条条款竞业限制规定了其概念、特点。首先，上诉人不是被上诉人公司法人，无须承担竞业禁止规定。其次、上诉人2019年2月解除劳动合同后入职的恒邦财产保险公司山西分公司尚在筹备中并未成立，也未营业（2019年7月方才成立），不具备竞业条件，不符合法律关于竞业限制的规定形式。再次、被上诉人也未按双方的竞业限制约定支付竞业补偿。综上所述，请求二审法院撤销太原市小店区人民法院（2020）晋民初6557号民事判决，予以改判支持上诉人一审诉讼请求。中煤财产保险股份有限公司辩称，上诉人从被上诉人处离职后即前往同业财产保险公司就职违反公司制度，不符合公司可发放绩效的情况。上诉人在员工离职审批表离职去向一栏填写为“恒邦财险山西分公司”，且其有效通讯地址为××区”，该地址正是恒邦财产保险股份有限公司山西分公司注册地址，且上诉人正是该公司负责人，前述内容表明上诉人从事与被上诉人有竞争关系同业公司。上诉人作为公司原职工监事和原公司销售管理部负责人，在公司《绩效管理制度》下发前经被上诉人第三届董事会第十次会议审议时，其参与审议;且《绩效管理制度》于2018年4月28曰下发并向全员公示，其明知《绩效管理制度》第三部分第六章三十二条之规定：“员工离职后去同业公司就职的，不发放绩效薪酬”。上诉人情形符合上述公司规章制度之规定，无需支付2018年相应薪酬。其次，依据被上诉人《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版)》第十三条绩效考核周期之规定，绩效考核周期以自然年（1月1日-12月31日），考核周期为半年一次，2019年度上诉人并未进行考核，并无绩效，不能推定符合公司考核标准。因此被上诉人无须支付上诉人2019年1月至2月的相应薪酬。再次，被上诉人《绩效管理制度》经公示下发，上诉人在劳动合同存续期间明知制度内容且未提异议，表明其同意该制度内容，理应遵守执行。被上诉人《绩效管理制度（2018)版》系对《绩效管理制度（2017版)》的修订，2018版制度经被上诉人2018年4月26日召开第三届董事会第十次会议决议通过，并于2018年4月28日在公司内网公示；2017版制度经被上诉人2017年12月21日召开第三届董事会第六次会议决议通过，并于2018年1月13日在公司内网公示。2018版制度第三十二条“员工离职后去同业公司就职的（正常组织调动的除外），不发放绩效薪酬（含延期绩效薪酬）”，2017版制度第二十八条：“员工在绩效奖金发放之日前离职的，不发放绩效奖金”。前后制度均就离职员工绩效奖金的发放作出明确规定。上诉人于2008年3月19日入司，于2019年2月28日离职，在公司就职时间10年11个月，每满一个自然年度的，均参与公司绩效考核，上诉人明知公司绩效考评及发放规则，就职期间从未提出异议，表明上诉人同意绩效制度内容并依制度规定执行的事实。现上诉人离职后就职同业“恒邦财险公司山西分公司”。故不应支付上诉人诉求2018年绩效10.9390万元和2019年绩效。第四，上诉人在与公司签订竞业限制协议时，明知去同业就职公司将不予支付竞业限制补偿金，其离职后即前往恒邦财产保险股份有限公司山西分公司任负责人,不符合被上诉人给付竞业限制补偿金的情形。恒邦财险山西分公司虽于2019年7月开业，但依据原保监会《保险公司管理规定》（保监会令【2009】1号）第二十一条分支机构应当自收到筹建通知之日起6个月内完成分支机构的筹建工作”，该公司须经历筹备期方可正式开业，筹备期间虽不得开展保险业务，但机构组建、业务洽谈均可进行，上诉人作为被上诉人原总公司销售管理部经理，掌握公司业务渠道、费用铺设、销售人员管理等公司信息，其前往具有竞争关系的同业就任山西分公司负责人，实质已从事与公司具有竞争关系的职业，已违反公司与其签订竞争限制协议约定，因此被上诉人不予支付竞业限制补偿金。第五，上诉人与被上诉人2019年2月28日签订的《解除劳动合同书》系双方真实意思表示，《解除劳动合同书》中明确约定协议签订后双方不得向对方提出任何与原劳动合同有关的要求。上诉人于2019年2月1日提出辞职申请,被上诉人于2019年2月21日与上诉人进行离职面谈，直至上诉人提交劳动仲裁，被上诉人从未收到上诉人书面或口头关于绩效发放的诉求。双方于2019年2月28日签订《解除劳动合同书》系双方基于平等、自愿协商基础上签订之协议，理应本着诚信原则遵守。第六，上诉人的主张已过申请劳动争议仲裁一年时效。1、依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。上诉人在职期间即已明知公司对离职去同业人员不发放年度绩效薪酬，且其于2019年2月28曰离职，却于2020年3月30日向山西省劳动仲裁委提交仲裁申请已超过一年时效。2、上诉人主张疫情期间应适用不可抗力有关规定，该主张不成立。根据《民事诉讼法》、《最高人民法院关于新冠肺炎疫情防控期间加强和规范在线诉讼工作的通知》和《山西省人社厅关于疫情防控期间便民服务事项的公告》第十三项“劳动人事争议案件的受理、立案及相关仲裁文书送达”中：“便民流程：申请仲裁由现场递交相关材料改为提交相关资料扫描件进行审查处理。申请人申请时需提供联系电话及邮寄地址；经审核确定立案的，将通过邮寄方式送达文书。材料报送邮箱:sxsldzcy@163.com。上诉人在疫情期间不仅可以向被上诉人反映沟通其诉求，也可釆用邮寄方式、电子邮件发送、网上立案等多种方式积极向有关部门和山西省劳动仲裁委员会主张其权益，疫情并不能成为阻碍行使其仲裁申请权利的理由。同时根据《山西省人民政府办公厅关于延迟企业复工的通知》，山西省内企业于2月10日后已全面复工，上诉人在复工后也未向山西省劳动仲裁委现场递交仲裁申请。其怠于在法定时效期间内行使劳动仲裁申请的权利，应承担时效已过的不利后果。综上所述，上诉人的上诉请求与理由，与事实不符，于法无据。请求二审法院依法维持原审判决，驳回上诉人上诉请求。王某1向一审法院起诉请求：1、判令被告支付原告2018年绩效工资收入未发放部分10.9390万元；2、判令被告支付原告2019年1-2月对应月份绩效工资2.6045万元；3、判令被告支付原告竞业限制补偿金6.5113万元；4、诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：王某1于2008年入职被告公司，双方于2012年3月19日续订无固定期限劳动合同。2019年2月1日，王某1提出辞职申请，王某1的《员工离职审批表》和《员工离职面谈记录表》中离职去向均为恒邦财险山西分公司（筹）。2019年2月28日，王某1（乙方）与被告（甲方）签订《解除劳动合同协议书》，约定，甲乙双方就解除合同有关问题在平等自愿、协商一致的基础上议定如下事项：甲乙双方劳动关系自2019年2月28日正式解除；双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任；以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求。劳动关系解除前王某1担任被告公司销售管理部副总经理一职。工作期间，王某1（乙方）与被告（甲方）曾签署《中煤财产保险股份有限公司竞业限制协议》，约定，乙方承诺，在乙方任职期间，以及在因主动辞职、存在过失被解聘或合同期限届满而与甲方解除劳动合同关系后的竞业限制期内，乙方不直接或间接为甲方的竞争对手工作，不直接或间接拥有、投资、经营、援助任何甲方的竞争对手；乙方的竞业限制期限为三个月；甲方承诺，在乙方竞业限制期间，如乙方遵守本协议约定，甲方将按月向乙方支付乙方离职前12个月平均月收入50%的竞业限制经济补偿金。2017年9月25日，王某1被任命为被告公司第三届监事会监事。2017年12月21日，被告公司召开第三届董事会第六次会议，审议并通过了《中煤财产保险股份有限公司薪酬管理制度（2017版）》。2017年12月28日，被告印发该制度，并于当日在被告OA系统中进行了公示。2018年4月26日，被告召开第三届董事会第十次会议，审议并通过了《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》。2018年4月28日，被告印发该制度，并于当日在被告OA系统中进行了公示。该制度第十三条规定：“绩效考核以自然年（1月1日-12月31日）为一个考核年度。经营管理层绩效考核周期为年度、其他人员绩效考核周期为半年/年度”；第三十二条规定：“员工离职后去同业公司就职的（正常组织调动的除外），不发放绩效薪酬（含延期绩效薪酬）。”王某1作为被告公司第三届监事会监事列席了上述两次会议。另查明，王某1于2020年3月31日向山西省劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求被申请人中煤财产保险股份有限公司支付2018年绩效工资收入未发放部分10.9390万元、2019年1-5月对应月份绩效工资2.6045万元。山西省劳动人事争议仲裁委员于2020年8月4日作出晋劳人仲裁字[2020]34号仲裁裁决书，认为申请人提出仲裁申请，已超过一年的仲裁时效，裁决驳回王某1的仲裁请求。再查明，恒邦财产保险股份有限公司山西分公司于2019年7月11日成立，负责人为原告王某1。王某1与王俊国共同共有位于山西省××县（同元·黎城印象）18幢1单元101号房。庭审中，王某1提交一份同元·黎城印象小区物业管理中心张贴的《紧急通知》一份，内容为“接上级通知，本小区即日起至疫情结束实行全封闭管理，小区车辆实行只出不进，外来人员一律不准进入小区，本小区住房凭出入证每户只能两天外出一次购买生活用品。”2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动问题的通知》（人社厅明电[2020]5号），第三条内容为“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”山西省人社厅于2020年2月5日发布《关于疫情防控期间便民服务事项的公告》，第十三条“劳动人事争议案件的受理、立案及相关仲裁文书送达”的便民流程为“申请仲裁由现场递交相关材料改为提交相关资料扫描件进行审查处理。申请人申请时需提供联系电话及邮寄地址；经审核确定立案的，将通过邮寄方式送达文书。”因新冠肺炎疫情影响，2020年1月25日，山西省启动了重大突发公共卫生事件一级响应。2020年2月24日零时起，山西省重大突发公共卫生事件应急响应级别由一级调整为二级。一审法院认为，关于原告主张是否超过申请劳动争议仲裁的时效。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告与被告签订《解除劳动合同协议书》的时间为2019年2月28日，本案仲裁时效应从此时开始计算。根据人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第三条，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。山西省启动重大突发公共卫生事件一级响应后，原告因执行新冠肺炎疫情防控政策构成不可抗力，引起仲裁时效中止，原告提供的同元·黎城印象小区物业管理中心张贴的《紧急通知》亦可以证明其所居住小区受疫情影响实行全封闭管理的相关情况。2020年2月24日零时起，山西省重大突发公共卫生事件应急响应级别由一级调整为二级，应当视为仲裁时效中止原因消除，至此本案仲裁时效应重新计算。原告于2020年3月31日向山西省劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，该日尚在仲裁时效内，故原告申请劳动仲裁时未超过仲裁时效。关于被告是否应支付原告2018年绩效工资收入未发放部分、2019年1-2月对应月份绩效工资、竞业限制补偿金。《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度》第三十二条规定“员工离职后去同业公司就职的（正常组织调动的除外），不发放绩效薪酬（含延期绩效薪酬）。”案涉绩效管理制度虽未经职工代表大会或者全体职工讨论，但是该绩效管理制度以文件的形式于2018年4月28日在被告公司内网公示，且原告作为被告公司第三届监事会监事列席了董事会相关会议，原告明知该绩效管理制度的内容。如果原告认为该绩效管理制度不适当，有权及时向被告提出，而双方劳动关系存续期间，原告并未提出异议。该三十二条的规定并未违反法律规定，为有效规定。另，原、被告解除劳动合同时签署的《员工离职审批表》《员工离职面谈记录表》《解除劳动合同协议书》均可证明双方通过友好方式协商一致解除劳动合同，原告也未提及主张绩效薪酬等问题。故对于《解除劳动合同协议书》提及的“双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任，以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求”的约定，应为双方真实意思表示，并不违反法律法规的禁止性规定。签订《解除劳动合同协议书》，视为双方劳动合同解除时，无其他纠纷。因此，对于原告所主张的2018年绩效工资收入未发放部分、2019年1-2月对应月份绩效工资，本院不予支持。因原告离职后的去向为恒邦财产保险股份有限公司，虽恒邦财产保险股份有限公司山西分公司的成立时间为2019年7月，但原告离职后即负责筹备该公司，应当属从事竞业的行为，故被告不应向原告支付竞业限制补偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十三条、第二十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：驳回原告王某1的诉讼请求。案件受理费5元（原告已预交），由原告王彩虹负担。本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。二审查明事实与一审无异，本院对一审认定事实予以确认。本院认为，中煤财产保险股份有限公司在绩效管理制度第三十二条明确规定“员工离职后去同业公司就职不发放绩效薪酬”，上诉人王某1作为公司原职工监事和原公司销售管理部负责人，在公司《绩效管理制度》下发前经被上诉人第三届董事会第十次会议审议时，其参与审议该绩效管理制度,并以文件的形式于2018年4月28日在被上诉人公司内网公示，上诉人王某1对绩效管理制度的内容是明知的，其在劳动关系存续期间对前述内容未提出异议。上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》明确，“双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任，以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求”，系双方真实意思表示，并不违反法律法规的禁止性规定。上诉人王某1辞职前往恒邦财险山西分公司就职，其明知恒邦财险山西分公司与中煤财产保险股份有限公司属同类业务，其在签订《解除劳动合同协议书》并未提及索要绩效薪酬的意思表示，故当事人双方劳动合同已解除，无其他劳动争议纠纷。上诉人王某1在与公司签订竞业限制协议时，明知去同业就职，公司将不予支付竞业限制补偿金，其离职后即前往恒邦财产保险股份有限公司山西分公司任负责人,不符合被上诉人给付竞业限制补偿金的情形。恒邦财险山西分公司虽于2019年7月开业，筹备期间虽不得开展保险业务，但机构组建、业务洽谈均可进行，上诉人作为被上诉人原总公司销售管理部经理，掌握公司相关信息，其前往具有竞争关系的同业就任山西分公司负责人，实质已从事与公司具有竞争关系的职业，已违反公司与其签订竞争限制协议约定，因此上诉人要求支付竞业限制补偿金无事实和法律依据。综上所述，王某1的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王某1负担。审判长 景铜柱审判员 吕 斌审判员 武 涛 二〇二一年三月三日法官助理 刘 丹书记员 赵振清