山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁02民终3314号 上诉人（原审原告）：邹xx，女，1991年12月23日出生，汉族，住山东省潍坊市坊子区。 委托诉讼代理人：贾聿舟（邹xx配偶），住青岛市市南区。 被上诉人（原审被告）：青岛利业建设咨询有限公司，住所地青岛市市南区。统一社会信用证代码：91xx4D。 法定代表人：王炳文，执行董事。 委托诉讼代理人：邵则昊，青岛市北卫衡法律服务所法律工作者。 上诉人邹xx因与被上诉人青岛利业建设咨询有限公司（以下简称利业公司）劳动争议一案，不服青岛市市南区人民法院（2020）鲁0202民初8214号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人邹xx的委托诉讼代理人贾聿舟，被上诉人利业公司的委托诉讼代理人邵则昊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邹xx上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判；2.一、二审诉讼费用由利业公司负担。事实和理由：一、一审判决认定邹xx未提供有效证据证明并未故意瞒报，属于事实认定不清。利业公司于2020年2月11日要求全部复工人：员填写统计表，邹xx如实填写，足以证明邹xx并没有瞒报的故意。二、一审认定利业公司《规章制度汇编》的制定及公示符合法律规定，属于事实认定不请，法律适用错误。利业公司2017年12月29日修订的《规章制度汇编》既未经过民主程序又未进行公示或告知邹xx，2020年1月10日修订的《规章制度汇编》制定程序违法，也未进行公示或告知邹xx。因解除劳动合同直接涉及劳动者切身利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，利业公司《规章制度汇编》第七章第4-2-7条属于无效条款。三、一审判决认定利业公司未组织学习《规章制度汇编》与常理不符，属于事实认定不请。首先，利业公司未组织员工学习规章制度的情形在实践中并不罕见。其次，邹xx与利业公司签订的两份《劳动合同》中，第二十九条“双方约定的其他事项”均为合同签订之后，利业公司将合同全部收回，自行粘贴补充，邹xx对此并不知情，所以粘贴处仅加盖利业公司的公章而没有邹xx的签字或加盖手印。故一审不应当认定《劳动合同》第二十九条对邹xx有效。四、补充上诉意见：（一）利业公司在一审庭审中称2020年2月11日第二次统计只针对邹xx而非全体员工与事实不符，利业公司在微信群中要求全体离青员工填写统计表，邹xx按照要求如实填写，并未有任何隐瞒。如果邹xx有隐瞒的故意，第二次统计时也不会如实填写。一审认定邹xx有瞒报的故意属于事实认定不清。（二）2017年12月29日修订的《规章制度汇编》利业公司没有任何证据证明经过民主程序制定，并已经进行公示，同时也未要求员工学习，所以该规章制度对邹xx无约束力，不应作为处罚的依据。一审认定该规章制度有效属于事实认定错误。利业公司在一审提交的证据一以及邹xx提交的相关证据足以证明公司员工不满100人，依据《山东省职工代表大会条例》第十四条规定，利业公司应当建立职工大会，利业公司建立职工代表大会的行为不合法，同时也并未举证证明职工代表系民主选举产生，制定的规章制度也未进行公示，所以2014年1月14日制定的规章制度应当无效，但一审认定符合法律规定，属于事实认定不清。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”一审认定“职工代表大会的建立不符合法律规定并非本案的审查范围”属于适用法律错误。（三）利业公司在一审庭审中声称在双方签订劳动合同时已将劳动合同交给邹xx，与事实不符，利业公司人力资源工作人员葛燚在给邹xx办理离职交接时，在开具的交接清单第3项写明，交接文件包含“劳动合同”。所以邹xx收到劳动合同的时间应当为离职当日。（四）一审依据《关于做好复工复产企业疫情防控工作的意见》进行判决，系法律适用错误。《关于做好复工复产企业疫情防控工作的意见》是对各公司企业做出要求而非个人，同时利业公司并未严格按照规定执行隔离观察，对于从外地返青员工，利业公司直接让这些员工在2020年2月10日复工时上班。综上，请求依法改判支持邹xx的一审诉讼请求。 利业公司辩称，利业公司不应支付邹xx违法解除劳动合同赔偿金。2020年年初，恰逢全国及山东省新型冠状病毒疫情防疫关键时期，国家和我省为应对新冠疫情，出台了一系列防控政策，根据国务院疫情联防联控工作机制要求，省疫情处置工作领导小组办公室2020年2月3日印发《关于做好复工复产企业疫情防控工作的意见》，该意见第一条第5款规定：严格返岗人员疫情核查。企业要建立返岗职工“花名册”，实行健康状况“一人一档”管理，详细掌握每名职工及家庭成员健康状况和春节假期出行信息，全面排查是否接触外省及重点疫区来鲁人员等情况，对于从外省返鲁及与确诊和疑似感染者有接触的职工，严格执行隔离观察措施，待确认健康后方可返岗。2020年2月3日，利业公司按照国家和我省防疫政策，要求邹xx填写与疫情防控有关的信息，这是利业公司的义务和责任，邹xx应当如实填写。邹xx2020年1月23日至27日去了珠海、澳门和香港，2020年1月27日返回青岛，2020年2月3日通过微信小程序向利业公司报备时将第七项“十四天内是否有青岛市以外的旅行”填写为“否”，邹xx声称填写失误，但邹xx并未提交任何证据证明自己是失误填报，而且邹xx直至复工后也未及时更正，未向利业公司如实告知其青岛市以外的旅行，并于2020年2月10日利业公司复工后正常去上班，上班时，隔离期未满14天。邹xx在全国疫情防控最严峻的时期，故意隐瞒省外旅行行程，上报虚假信息，破坏疫情防控工作，严重影响利业公司正常疫情防控秩序，邹xx的行为不仅严重背离了国家疫情防控要求，也与民法基本的诚实信用原则相违背，同时也严重违反利业公司规章制度中第七章奖罚管理规定4-2-7第（7）项“向公司或上司提供虚假证明或资料，有欺骗或严重不诚实行为者”的规定，制度明确规定违反该条款公司可直接解除劳动合同。根据《劳动合同法》第二十九条的规定，双方签订的两份劳动合同均约定，邹xx对公司的《规章制度汇编》修订完善的部分及时学习，如自颁布之日起一周内，无书面异议，视为同意。邹xx未于规定时间内提出异议，则应当遵守相关内容，邹xx自己提交的劳动合同上写有同样的内容，邹xx却说从未见过制度，显然与常理不符。因此，利业公司与其解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条第二款、第三款规定，利业公司依据以上法律及规章制度与邹xx解除劳动合同是正常行使管理职能，不存在任何违法情况。邹xx始终在强调自己未如实上报疫情期间出行信息是失误所致，认为利业公司小题大做，在利业公司看来，邹xx自始至终没有意识到上报疫情行程这件事的严肃性和严重性。疫情期间未如实上报个人外地行程，无论出于什么动机，无论是否造成后果，都必须严肃处理。返岗职工健康状况必须建档，假期出行信息必须如实上报，外省返鲁人员严格执行隔离观察，这都是山东省委省政府明文规定的防疫措施，邹xx未如实上报疫区行程，其后果的严重性可想而知。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 邹xx向一审法院提出诉讼请求：利业公司支付违法解决劳动合同赔偿金33360.57元。 一审法院认定事实：邹xx（乙方）与利业公司（甲方）签订两次《劳动合同》，第一次签订《劳动合同》时间为2018年5月21日，约定固定期限自2018年5月21日至2019年6月30日；第二次签订《劳动合同》时间为2019年7月1日，约定固定期限自2019年7月1日起至2022年6月30日止。该两份《劳动合同》均约定岗位为咨询师，工作地点青岛。该两份合同第二十九条双方约定的其他事项均约定：1、乙方已认真全面学习了公司的最新版《规章制度汇编》，无异议，并自愿遵守。2、乙方应对公司的《规章制度汇编》修订完善的部分及时学习，如自颁布之日起一周内，无书面异议，视为同意。 利业公司于2020年1月10日修订了《规章制度汇编》，其中第七章“奖罚管理规定”第4-2-7规定：“犯有下列严重违反公司规章制度行为之一者，公司无须提前一个月通知且不支付代通知金，可直接解除劳动合同，并依法追究其法律责任：……（7）向公司或上司提供虚假证明或资料，有欺骗或严重不诚实行为者。”庭审中利业公司提交2020年1月14日第一届职工代表大会议程、决议书以及2020年1月14日印发的《青岛利业建设咨询有限公司工会委员会文件》（利业工字[2020]1号）各一份，该文件载明：“关于同意发布《规章制度汇编的通知》青岛利业建设咨询有限公司：根据职工代表大会关于修订和发布新版《规章制度汇编》的投票表决结果，经工会研究决定，同意公司发布及执行新版规章制度。望公司尽快组织全员学习，并在执行过程中，不断修改完善。” 2020年1月23日，邹xx离青去珠海、澳门和香港，并于2020年1月27日返回青岛。2020年2月3日，邹xx通过微信小程序报备时将第七项“14天内是否有青岛市以外的旅行”填写为“否”。2020年2月11日，邹xx通过微信向利业公司提交EXCEL表格，对上述出行情况予以确认。经询，邹xx自认其自2020年1月27日至2月10日进行隔离并于2月10日至利业公司复工。 一审庭审中，利业公司提交其员工2020年2月11日、2月12日作出的举报信六份、2月13日作出的停止复工申请、说明、报告、请愿书六份，称公司复工后邹xx隐瞒省外行程被同事发现，致使公司内部产生恐慌情绪，陆续有六名员工向公司举报邹xx有省外旅行史，且大量员工向公司提出停止复工申请并拒绝继续复工，导致企业停工率高达20%，给公司经营造成重大损害，也给企业的社会形象造成了非常坏的影响。邹xx对该组证据质证称，证据真实性无法核实，以上人员大多属于公司管理层或是公司老员工，与公司利益关系紧密，而且服从领导安排，在公司领导的授意下所写，目的是为了开除我方；而大多数普通员工对此并不知情，也并未产生利业公司所谓的内部恐慌及重大损失。 2020年2月14日，利业公司向工会委员会作出《关于解除邹xx劳动合同的通知函》，载明：“因邹xx同志在疫情防控期间故意隐瞒外地旅行行程，上报虚假信息，破坏疫情防控工作，影响公司正常疫情防控秩序，对公司复工后的疫情防控造成安全隐患，其行为已严重违反公司规章制度《奖惩管理规定》4-2-7第（7）项规定，公司决定与其解除劳动合同。请工会在收到此函后三个工作日内提出意见，公司将会对工会的意见进行研究，作出最终处理决定。如果工会在三个工作日内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与邹xx之间的劳动关系。”2020年2月17日利业公司工会委员会作出《关于的复函》（利业工函字[2020]1号），载明：“青岛利业建设咨询有限公司：经研究，同意公司依据有关法律法规及公司规章制度解除与邹xx同志之间的劳动合同。”2020年2月17日，利业公司向邹xx送达《解除劳动合同通知书》，载明：“邹xx，鉴于你瞒报疫情期间省外出行信息，造成重大复工隐患，影响恶劣，严重违反公司规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，公司现定于2020年2月17日与你解除劳动合同。请你于2020年2月18日前办理解除劳动合同的相关手续。”同日，邹xx签收该《解除劳动合同通知书》，但备注“解除事由有异议”。 而后，邹xx以利业公司解除劳动合同的行为无事实及法律依据，系违法解除为由向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：利业公司支付邹xx违法解决劳动合同赔偿金33360.57元。2020年5月7日，青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲案字[2020]第267号裁决书，裁决：驳回邹xx的仲裁请求。该裁决书作出后，邹xx不服诉至一审法院。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。2020年年初恰逢全国及山东省新型冠状病毒疫情防疫关键时期，2020年2月3日省疫情处置工作领导小组（指挥部）办公司印发《关于做好复工复产企业疫情防控工作的意见》，严格返岗人员疫情核查，企业要建立返岗职工“花名册”，实行健康状况“一人一档”管理，并要求对于从外省返鲁及与确诊和疑似感染者有接触的职工，严格执行隔离观察措施，待确认健康后方可返岗。一审庭审中，邹xx称其2020年2月3日通过微信小程序报备时将第七项“十四天内是否有青岛市以外的旅行”填写成“否”系失误填错，并非故意瞒报，邹xx未能提供有效证据证明其主张，相应不利法律后果由其自行承担。另，邹xx于2020年1月27日返青至2月10日复工，隔离期间未满14天。 另，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方签订的两份《劳动合同》均约定，乙方应对公司的《规章制度汇编》修订完善的部分及时学习，如自颁布之日起一周内，无书面异议，视为同意。利业公司《规章制度汇编》于2020年1月14日经职工代表大会表决通过，并于当日进行发布，邹xx未于规定时间内提出书面异议，视为同意，则其应当遵守《规章制度汇编》的相关内容。另，2017年12月29日修订的《规章制度汇编》第七章奖罚管理规定对4-2-7条亦明确约定。邹xx称该两版本《规章制度汇编》利业公司均未组织学习与常理不符，一审法院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”邹xx未如实报备其出行行程，利业公司根据法律规定、合同约定及公司规章制度与其解除劳动合同并未相关规定，故对于邹xx诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。 综上，依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条规定，一审判决：驳回邹xx的诉讼请求。案件受理费10元，由邹xx负担。 本院二审期间，邹xx提交证据一、微信群通知截图复印 件，证明：利业公司于2020年2月11日第二次统计系街道办要求，并非只针对邹xx。提交证据二、2020年2月11日复工登记表复印件，证明：1、邹xx已如实汇报行程，并未隐瞒；2.除邹xx外，共有9名员工从外省返鲁后并未执行14天居家隔离，证明公司并未按照《做好复工复产企业疫情防控工作意见》执行，而是直接要求员工返岗工作。提交证据三、交接清单复印件，证明：邹xx于离职当日收到《劳动合同》，此前劳动合同一直在利业公司，利业公司单方对劳动合同进行修改。 利业质证称，上述证据不是一审结束后的新证据，根据民诉法的相关规定，以上证据无效。关于证据一微信截图，不能证明邹xx瞒报的事实。对证据二的真实性不予认可，证据来源不明，且没有利业公司的任何原件。对证据三的真实性不予认可，系复印件，且没有利业公司的任何原件。 经审理查明，本院查明的事实与一审一致。 本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，利业公司以邹xx在疫情防控期间故意隐瞒外地旅行行程、上报虚假信息破坏疫情防控工作、对公司复工造成安全隐患、严重违纪为由解除与邹xx的劳动合同，邹xx不予认可，利业公司作为用人单位应当对此承担举证责任。利业公司提交的双方签订的劳动合同、其公司《规章制度汇编》、员工举报信、请愿书、停止复工申请等证据能够相互印证，形成较为完整的证据链，可以证明邹xx在双方签订的劳动合同中约定已认真学习公司《规章制度汇编》且同意遵守、对修订完善的规章制度部分及时学习、在颁布之日起一周内未提出书面异议视为同意，邹xx存在疫情防控期间外出旅行返回后未通过微信小程序如实申报青岛市以外的旅行情况的违纪事实，其该行为违反了相关疫情防控规定及利业公司的规章制度，利业公司以此为由解除与邹xx的劳动合同，不违反法律规定，本院予以确认。虽然邹xx之后如实申报相关行程，但并不影响对其之前瞒报外地行程的违纪行为的定性处理。邹xx一、二审中提交的证据不足以证明利业公司的规章制度存在与法律、行政法规抵触之处及未告知邹xx，邹xx主张利业公司解除劳动合同违法，证据不足，其要求利业公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。 综上所述，上诉人邹xx的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邹xx负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 孙向东 审判员 齐 新 二〇二一年三月三十日 法官助理于遨洋 书记员贾 立 书记员 于国英