福建省福州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）闽01民终1074号 上诉人（原审原告）：许云光，男，1972年8月17日出生，汉族，住广东省佛山市南海区。 上诉人（原审被告）：福建福光天瞳光学有限公司，住所地福建省福清市融侨经济技术开发区光电科技园。 法定代表人：倪政雄，执行董事。 委托诉讼代理人：游艺铭，北京观韬中茂（福州）律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：齐鑫民，北京观韬中茂（福州）律师事务所执业律师。 上诉人许云光与上诉人福建福光天瞳光学有限公司（以下简称天瞳公司）因劳动争议一案，不服福建省福清市人民法院（2020）闽0181民初6875号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。 许云光上诉请求：撤销一审判决，改判支持许云光的一审诉讼请求。事实和理由：一、许云光于2019年8月6日入职天瞳公司,担任天瞳公司高级镀膜工程师一职,专业从事红外光学薄膜设计研发及生产工作。入职前双方谈妥年薪36万元,入职后双方签订了劳动合同,约定年薪36万元(其中每月固定月薪2万,年终奖按照3薪计算6万元,剩余部分按照特别津贴方案,每半年发放一次,约3万元一次,共计6万元),2019年8月6日至2020年6月8日固定月薪2万元已经支付,剩余年终奖金应按已经工作10个月比例发放共5万元，剩余特别津贴应按已经工作10个月比例发放为5万元，共计10万元。许云光多次与天瞳公司协商发放所拖欠的工资,都未得到解决,许云光主动与天瞳公司于2020年6月4日解除劳动合同关系。天瞳公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第三十八条(二)规定，未及时足额支付劳动报酬,应当向许云光支付一个月经济补偿金3万元；二、许云光在上班期间被天瞳公司上司窦金龙粗爆管理方式而遭遇挨打,还被天瞳公司说成违反公司规章制度,许云光并未违反公司规章制度,是被冤枉的;三、天瞳公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三条基本原则,订立劳动合同没有遵守双方约定的年薪数据打印文字,而是天瞳公司涂改后追加上的。 天瞳公司辩称，一、许云光的工资标准为每月2万元，天瞳公司已按时、足额发放，不存在拖欠工资的情形；二、许云光在公司范围内与同事打架斗殴，属于《奖惩管理规定》6.2.5.13条规定的严重违纪行为，天瞳公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的……”单方解除劳动合同。因此，天瞳公司在征询工会意见后单方通知许云光解除劳动合同，属于合法解除行为，无需向许云光支付任何经济补偿金。 天瞳公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回许云光的全部诉讼请求或裁定发回重审。2.本案一审、二审诉讼费用由天瞳公司负担。事实和理由：一、《劳动合同》及《年薪方案表》均存在严重瑕疵，一审法院以此认定许云光的工资标准为年薪36万元没有依据。根据证据优势规则，应当依据《电子邮件-录用通知书》记载的内容来确定工资标准。1.《年薪方案表》没有原件，也没有加盖天瞳公司的公章或经相关人员签字确认，无法判断该组证据的来源，截图也不完整，一审法院以其作为定案依据，属于严重的事实认定错误。2.《劳动合同》薪资部分的内容遭他人手写涂改，该种涂改属于合同的变更，需经双方共同确认才能发生法律效力。但无论是天瞳公司还是许云光均未在涂改处盖章、签字、摁印，应当认为双方没有对手写变更的内容进行确认，该工资标准对双方也不存在约束力。3.天瞳公司的薪酬变更需经过复杂的审批流程，任何人没有权限擅自变更员工的薪酬标准。根据仲裁阶段庭审笔录所示，双方签约时，是天瞳公司先在薪资标为“1650元/月”的合同上盖章，再交由许云光签字，即天瞳公司盖章认可的劳动合同版本仅为打印版本，若需要变动打印版本，需经严格的审批流程，任何人没有权限擅自手写变更薪酬标准，擅自变更部分并非天瞳公司的真实意思表示，是无效的。并且对于该审批流程，许云光也是清楚明了的，其在《入职声明》第三条中已确认了：在此之前，公司已向本人出示了公司现有的规章制度、劳动报酬等事项。4.《电子邮件-录用通知书》记载许云光的工资为“2万元/月”，许云光也在电子邮件中回复“接受贵公司的录用邀请”，双方共同确认的《电子邮件-录用通知书》意思表示清晰、明确，证明力明显优于存在重大瑕疵的《劳动合同》及《年薪方案表》，形成优势证据，应当以《电子邮件-录用通知书》作为认定许云光工资标准的依据。5.天瞳公司与许云光实际上也是按照2万元/月的工资标准履行劳动合同的。若天瞳公司存在欠付所谓特别津贴和年终奖，这么长时间许云光都没有向天瞳公司提出异议，不符合常理；二、天瞳公司已足额发放许云光2019年度年终奖，不存在拖欠情形，且一审法院关于年终奖的计算方式亦存在严重错误。1.年终奖是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，属于企业自主经营权的范畴。无论是《试用期目标设定及考核表》还是《年薪方案表》均在年终奖3薪后用括号备注了“依据年度考核结果”，2020年1月21日，天瞳公司综合评定企业经营状况、许云光的入职时间、日常工作表现等，向许云光发放了2019年度的年终奖300元，不存在所谓拖欠年终奖的情形。2.即使一审法院认为许云光的年终奖为每年固定6万元，其得出年终奖为28438元的计算方式也是错误的。天瞳公司与许云光在庭审中已多次确认：许云光试用期内的工资标准仅为2万元/月，试用期内不享有年终奖。在此情况下，一审法院仍将试用期（即2019年8月6日至2019年11月6日）的工作时间计至年终奖的折算区间中，没有事实与法律依据；三、退一步而言，即使按照《年薪方案表》执行，因许云光在试用期内未按照考核要求100%完成，许云光也不符合“特别津贴”的发放条件。从《年薪方案表》的内容来看，天瞳公司向许云光发放“特别津贴”的前提条件是：许云光在试用期内按照考核要求100%完成。但实际上，许云光在工作中屡屡出现“脱膜”、“炸膜”、“镜片脏污”、“镀膜不均”、“成功率低”等问题，考核项目的完成率远低于100%（甚至因为完成率低于87.5%被延长试用期三个月），完全不符合《年薪方案表》上特别津贴的发放条件；四、许云光庭审也陈述原先磋商的试用期是一个月，但是最后是三个月，说明所谓的《年薪方案表》即使是真实的，也不是双方最终确定的合意和最终履行的，应当以《电子邮件-录用通知书》的合意为准。 许云光辩称，天瞳公司上诉内容均是对许云光的诋毁与冤枉，解除劳动合同是因为天瞳公司拖欠许云光工资，并不是因为打架。其他意见同许云光上诉状事实与理由。 许云光向一审法院起诉请求：1.判决天瞳公司支付许云光2019年8月6日至2020年6月8日剩余工资10万元；2.天瞳公司支付许云光被公司解除终止劳动合同，经济补偿金1个月工资3万元。 一审法院认定事实：2019年8月6日，许云光与天瞳公司签订《劳动合同书》，约定许云光入职天瞳公司公司，从事高级镀膜工程师岗位工作，工资标准按双方约定年薪36万元，合同期限自2019年8月6日起至2022年8月5日止，试用期三个月。入职后，天瞳公司每个月向许云光发放工资2万元。2020年6月3日，许云光在上班期间与同事打架。2020年6月5日，天瞳公司作出解除劳动合同通知书，以许云光在公司职场内打架严重违反公司规章制度为由，决定于2020年6月8日起与其解除劳动合同。该解除劳动合同通知书于当日送达许云光。许云光不服，申请劳动仲裁。福清市劳动人事争议仲裁委员会于2020年10月15日作出融劳仲决（2020）131号裁决书，裁决驳回许云光的申诉请求事项。同月24日，许云光不服仲裁裁决向一审法院提起诉讼。 另查明，许云光的年薪36万元的组成部分如下：每月固定月薪2万元，年终奖按照3薪（依据年度考核结果）计算为6万元，剩余部分按照特别津贴方案每半年发放3万元，若期间离职不计发特别津贴。 一审法院认为，许云光、天瞳公司建立劳动合同关系，在职期间，许云光在上班时与同事打架，违反公司规章制度，天瞳公司据此与其解除劳动合同关系，符合法律规定，故许云光主张天瞳公司支付解除劳动合同经济补偿金3万元，缺乏依据，一审法院不予支持。在职期间，天瞳公司仅向许云光发放每月2万元的固定月薪，没有按照双方约定的年薪36万元的标准发放剩余款项，因双方虽将剩余款项约定为年终奖和特别津贴，但双方将其作为年薪36万元的组成部分对发放方式、时间等进行了明确约定，天瞳公司应依约进行发放。按照双方约定，依据考核结果发放年终奖6万元。三个月试用期满，天瞳公司继续聘用许云光，应视为许云光试用期合格，天瞳公司正式聘用许云光，而又未能提供证据证明许云光年度考核不达标，故天瞳公司应向许云光发放约定的年终奖，许云光工作未满一年，可按许云光自2019年8月6日入职起至2020年1月23日春节放假止的上班天数折算年终奖为28438元。特别津贴按约定每半年发放3万元，若期间离职不计发特别津贴。许云光在职期间达10个月，故天瞳公司应向许云光发放特别津贴3万元。上述两项合计58438元。天瞳公司抗辩许云光试用期满不合格再延长三个月、因许云光试用期未满年终奖为300元以及已经足额支付工资等，缺乏依据，一审法院不予采纳。判决：一、天瞳公司福建福光天瞳光学有限公司于本判决生效之日起七日内向许云光支付工资差额58438元；二、驳回许云光的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍给付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由许云光负担3元（已交纳），天瞳公司福建福光天瞳光学有限公司负担2元。 本院二审期间，许云光提交一张微信聊天记录截图，证明年薪36万元是天瞳公司人事部门领导杨崔阳发给许云光的。天瞳公司认为该证据无原件，对其真实性不予认可，且聊天截图的相对方身份、聊天时间以及相对方是否有权代表公司都无法确认，也无法体现图片中所谓的年薪方案表的具体内容。天瞳公司提交一份微信聊天记录，证明许云光在工作中屡屡出现“脱膜”、“炸膜”、“镜片脏污”、“镀膜不均”等问题，考核项目的完成率远低于100%。许云光认为该证据是诬告，天瞳公司要严格按照劳动合同来确定许云光的年薪，许云光已经工作了10个月，天瞳公司才说上述情况，认为许云光没有完成合格的产品，所以与本案无关。本院认为，上述证据并非二审程序中的新证据，双方均属逾期提交，本院不予采纳。 根据各方当事人在一审诉讼过程中的举证、质证和原审法院的认证及二审的审理情况，本院确认一审认定的事实属实。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。关于天瞳公司与许云光之间是否约定了36万元年薪的问题，许云光认为双方的《劳动合同书》已约定许云光的工资标准为“按双方约定年薪36万”，天瞳公司应足额支付许云光工资；天瞳公司则认为《劳动合同书》系人为涂改，不能作为定案依据，即使双方之前有磋商年薪36万元，也应以许云光最终同意确认的《电子邮件-录用通知书》中约定的月薪2万元/月标准。对此，本院认为，《电子邮件-录用通知书》中约定了许云光的试用期时间、工资及转正期工资标准，并载明“具体工资标准以劳动合同约定为准”，双方各自提交的《劳动合同书》中对劳动报酬的约定中均存在将原打印的“1650元/月”划掉后手写上“按双方约定年薪36万”的字样，而天瞳公司提交的版本中又将“按双方约定年薪36万”手涂划掉，天瞳公司作为用人单位，其关于此情况系工作人员疏忽并主张已向许云光提出了口头异议的解释不符常理，一审法院根据在案证据，认定双方约定年薪36万元，并无不当。 关于天瞳公司是否应向许云光支付经济补偿金的问题。许云光与同事发生冲突，天瞳公司以违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，并经过福建福光光电科技有限公司工会同意，符合法律规定，一审法院认定天瞳公司系根据公司规章制度解除与许云光之间的劳动关系并无不当，予以维持。许云光主张天瞳公司违法解除劳动关系依据不足，不予采纳。 关于年终奖及特别津贴的问题。年终奖是企业根据企业本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度。天瞳公司虽主张其系依据年度考核结果，综合评定企业经营状况、许云光的入职时间、日常工作表现等，向许云光发放了2019年度的年终奖300元，但天瞳公司提供的《试用期目标设定及考核表》的考核结果未经许云光签字确认，且并未提供证据证明其发放许云光2019年度年终奖所依据的年度考核结果，应承担举证不利的法律后果。一审法院认定天瞳公司应向许云光按入职时间至2020年1月23日春节放假的天数发放2019年度年终奖，并按照在职时间10个月计算双方约定的每半年发放3万元，若期间离职不计发的特别津贴已臻合理。许云光于2020年6月离职，其主张应按实际工作10个月时间比例发放年终奖和特别津贴依据不足，本院不予支持。 综上所述，许云光、天瞳公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由许云光负担5元，福建福光天瞳光学有限公司负担5元。 本判决为终审判决。 审 判 长 吴筱洲 审 判 员 陈雁兰 审 判 员 符海燕 二〇二一年三月二日 法官助理 刘玲玲 书 记 员 程 婷