江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初5427号原告：尹吉亮，男，1981年11月23日生，汉族，户籍地徐州市铜山区。委托诉讼代理人：杨焱，江苏天蝶律师事务所律师。被告：相信制动系统（无锡）有限公司，统一社会信用代码91320214745554593R，住所地无锡市新吴区锡锦路18号。法定代表人：金孝一，该公司董事长。委托诉讼代理人：邹小源，该公司员工。委托诉讼代理人：刘江，北京市京师（无锡）律师事务所律师。原告尹吉亮与被告相信制动系统（无锡）有限公司（以下简称相信公司）劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告尹吉亮及其委托诉讼代理人杨焱，被告相信公司的委托诉讼代理人邹小源、刘江到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告尹吉亮向本院提出如下诉讼请求：1、判令相信公司支付经济补偿金88310.8元；2、判令相信公司支付2019年年终奖1457.5元；3、判令相信公司支付2020年3月工资5006.5元。诉讼过程中，尹吉亮变更诉讼请求为：判令相信公司支付经济补偿金88310.8元。事实与理由：其于2010年8月27日入职相信公司，双方签订两次固定期限劳动合同后，于2018年8月22日签订无固定期限劳动合同，合同期限自2018年9月1日起，工作内容为焊工。2020年3月，相信公司将其从机械制造班组长岗位调整至保全班组员岗位，并降低其薪酬待遇。在其多次与相信公司沟通并明确拒绝调岗的情况下，相信公司仍然坚持调岗，无奈，其于2020年3月20日通知相信公司解除劳动合同。其认为相信公司的调岗行为违背合理性原则，进而导致其被迫辞职，故应向其支付经济补偿金。被告相信公司辩称，1、其因国际环境及疫情影响，生产线整体裁撤，不再保留机械事业部制造班组，该部门所有员工正在协商调岗事宜，其尚未采取强制性单方调岗措施。退一步讲，即使调岗也是应其经营客观需求采取的方案，系用工自主权范畴。且调岗后福利待遇不降反升，工作时间、工作地点不变，工作性质相似，不存在侮辱性等不合理的调岗。2、尹吉亮离职通知书中载明的不合理调岗、变相逼迫其辞职系其个人臆断，岗位及薪资待遇调整尚未实际发生。若尹吉亮对调岗事宜存在疑问应与人事部门联系，而尹吉亮未与人事科核实即自行离职并办理了离职手续。3、尹吉亮提交的《离职申请书》载明离职理由为个人原因，故其不应支付经济补偿金。本院经审理查明如下事实：2010年8月27日，尹吉亮入职相信公司从事焊工工作，2018年8月22日，双方签订无固定期限劳动合同，无固定期限自2018年9月1日起。合同约定，相信公司为适应生产经营需要及合理有效配置人力资源，须对员工的阶段相关工作作出必要的调整，对此尹吉亮确认已被事先如实告知并已表示接受。相信公司根据生产经营状况与尹吉亮的工作业绩能力等实行职务等级工资制度为主的工资制度，并实施岗变薪变、依勤计薪的结算原则。尹吉亮的劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班工资等栏目构成，岗位津贴随工作岗位调整，绩效奖金根据绩效考核情况核定。如因部门裁撤兼并等原因导致相信公司整体或者尹吉亮所在部门停工、停产的，在该工资支付周期后若尹吉亮未提供正常劳动，如相信公通知尹吉亮回家待岗等，则相信公司按所在地最低工资的80%标准向尹吉亮支付生活费，应由尹吉亮缴纳的各类社会保险由相信公司负责缴纳。合同另约定，在合同履行期间，若尹吉亮因岗位自然调整需要变薪的，相信公司应将变更信息及时告知尹吉亮，双方对合同变更采取书面形式，除以《劳动合同变更协议书》确认外，发给尹吉亮的工资单或公告人事命令通知等，尹吉亮在一个月内未书面提出异议的视为已认可书面变更。2020年3月12日，相信公司管理部与工会召开沟通会议，会议内容载明，因机械事业部机械制造业务取消，原制造团队及制造班班组撤销，原制造团队人员并入模具团队，原制造班人员，在经本人同意情况下，拟将3人（尹吉亮、姚文刚、李德国）调至保全组，2人（刘内平、贾心飞）调至模具班，具体情况以协商结果为准。原制造班调至模具班、保全班的，薪资不变，在此基础上给予岗位津贴提高的机会，方案为：调至模具班、保全班前进行保全技能考核并定级，按保全班岗位津贴差额的一定比例给予额外岗位补贴，之后每3个月进行一次保全技能考核，直至员工岗位补贴与对应的保全班岗位补贴一致。调至保全岗位后，每3个月进行一次保全技能考核，达到岗位技能要求后直接按保全班对应级别给予岗位津贴，未达标者继续按3个月一次进行保全技能考核，直至岗位津贴与对应的保全班岗位补贴一致。会议同时明确，相信公司给予尹吉亮等人选择的权利，一是若同意调整岗位则按上述方案实施，二是因公司制造班班组撤销，原有工作及业务将不存在，可按劳动合同约定实行待岗，待岗期间薪资按照国家相关规定执行。员工上述两项选择均未选择时暂待岗。具体细则及相关手续由人事团队负责。会议记录表由参会人员签字，相信公司工会委员会盖章。次日，人事部门邹小源、机械事业部蔡某及赵某与尹吉亮等5人进行谈话，告知部门裁撤及调岗事宜。3月17日，相信公司印发组织结构调整的文件1份，载明撤销制造团队，模具/制造团队变更为模具团队；撤销制造班，模具/制造班变更为模具班。同日，相信公司出具《关于撤销尹吉亮人事任命的通知》，撤销尹吉亮为组长的人事任命，自撤销当月起，尹吉亮不再享受组长及相关补贴。3月18日，尹吉亮与蔡某通话，称“撤销职位，降了450”、“还有那个能力津贴又一下降了750”、“总共降低了差不多1200块钱”，其认为调岗不合理，工资下降太大、工作内容变化太大，蔡某回复“这样你一下下降一千多，你心里可能是不舒服”、“你不是组长的时候，这个450也没有，这个750也没有，就是因为你当了组长了然后750有了，450也有了”，并称至新岗位会给予尹吉亮适应期间，待技术水平提高了可涨工资，至于工作内容的变化，若尹吉亮不能接受则由法院处理。调岗事宜不是其能决定的，其告知尹吉亮联系人事。3月19日，尹吉亮向相信公司寄送通知书1份，载明因相信公司不合理调岗（由焊工组组长岗位调整至维修组组员岗位，且薪酬较原先岗位降低1200元），变相逼迫其辞职，其根据《劳动合同法》第38条之规定，决定自2020年3月20日起解除与相信公司的劳动合同关系，且相信公司应向其支付经济补偿金及其他相关待遇等。3月23日，尹吉亮向新吴区仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委于2020年5月25日作出终结仲裁活动的决定。为维护自身权益，尹吉亮遂诉讼来院。庭审中，尹吉亮认为经济补偿金基数为应发工资8831元，相信公司认为基数应为实发工资7154.8元，即使按照应发工资计算，金额也应为8801元。尹吉亮同意基数按照8801元计算。以上事实有仲裁决定书1份、劳动合同书1份、通话录音文字稿1份、撤销人事任命通知1份、解除劳动合同通知及邮寄记录1份、社保证明4张、银行交易明细1组、工资条1组、无锡市新吴区总工会批复1份、工会会议记录表1份、相信公司组织结构调整文件1份、并结合当事人陈述等证据在卷予以证实。相信公司另提供2020年3月13日至3月30日的人事变动单4份，调动原因均为“公司机械事业部原机械制造业务取消，原制造班组相应撤销”，其中刘内平、贾心飞、李德国由机械事业部/制造班调至机械事业部/模具班，姚文刚由机械事业部/制造班调至机械事业部/保全班。调岗前后薪资构成均为基本工资+岗位补贴+工务考核补贴+满勤，基本工资均不变，工务考核补贴及满勤均按照考核、满勤要求发放，而岗位补贴除李德国不变外，其余三人均为暂时不变，之后每3个月评价一次，符合技能要求的，岗位补贴增加至同级别保全班岗位补贴，不符合时再隔3个月进行考评，直至符合。离职申请书载明解除劳动关系原因为“本人申请离职”，离职理由说明为“个人原因，找到其他工作”。关于离职申请书的填写经过，证人赵某到庭陈述，其系机械事业部副部长，2020年3月20日，其接到人事邹小源通知，要求其至公司门口为尹吉亮办理离职手续，其带空白离职申请书交给尹吉亮填写并签字，后该离职申请书即交由人事。个把月后，其再次接到人事邹小源电话，根据邹小源要求，在尹吉亮离职申请书解除劳动关系原因栏填写“本人申请离职”，离职理由说明栏填写“个人原因，找到其他工作”。邹小源未告知其为何如此填写，其亦未询问原因。关于协调调岗事宜，其与蔡某、邹小源曾向尹吉亮等人说明部门裁撤的决定，看大家是否愿意调岗，若不同意则可待岗，相信公司未以任何书面或口头通知的形式强制调岗或逼迫员工离职，其认为调岗事宜由人事决定，蔡某无决定权。尹吉亮称，首先，相信公司告知生产线整体裁撤后不再保留焊工岗位，但李德国人事变动单表明公司仍然存在焊工岗位，故相信公司对其进行调岗并非出于生产需要，而是通过岗位调整实现侵害员工合法权益的目的。其次，其被撤销组长任命后不再享受相关补贴，从与蔡某的通话录音中也可知其调岗后工资降低1200元，其中职位津贴450元，且调岗后工作内容与原岗位相差较大，故相信公司对其调岗违背了法律要求的合法性、合理性原则，其未同意调岗，实际也未去新部门。再次，相信公司未与其充分协商，而是通过与《劳动合同变更协议书》同等效力的公告方式撤销其组长职务，其通过电话向蔡某提出调岗不合理，蔡某则称通过法律途径解决、不同意就跳槽，故相信公司对其调岗是单方强制且实际发生的，存在胁迫、变相逼迫行为。最后，其并无自愿申请离职的意思表示，离职申请单中解除劳动关系原因、离职理由说明均是赵某私自添加，其是因相信公司单方降薪行为而被迫离职。相信公司称，其在部门裁撤及员工安置问题上已做了充分说明和协商，调岗无针对性，且告知了包括尹吉亮在内的5名员工实施方案及救济途径，其在协商过程中多次提出人事科是主管部门，而尹吉亮从未与人事部门沟通、确认便单方提出离职。部门裁撤后该部门组长的职务必然会被取消，但其从未答复、确认降低尹吉亮工资，实际上尹吉亮薪资也并未降低，《关于撤销尹吉亮人事任命的通知》公告表述确有歧义，但也随即被撤下，尹吉亮对该公告有异议应与管理部门沟通。另外，劳动者行使即时解除权应以用人单位违法的实际发生为前提，用人单位在劳动者要求纠正后仍未纠正的，劳动者才可行使该解除权。而本案中，双方就调岗事宜一直处于协商过程中，尹吉亮在未实际发生损害后果的前提下即单方解除劳动合同关系，其不应支付经济补偿金。本院认为，相信公司辩称尹吉亮系个人原因申请离职，对此尹吉亮予以否认，并称离职申请书中解除原因及说明理由并非其本人所写，证人赵某亦陈述相应内容系其根据邹小源授意，在尹吉亮离职一个多月后填写，现有证据无法证明尹吉亮作出自愿申请离职的意思表示，故对相信公司此项抗辩意见本院不予采信。用人单位与劳动者协商一致的,可以变更劳动合同约定的内容。如未协商一致,在公平合理的范围内,用人单位可以基于企业的生产需要或劳动者个人能力等因素对劳动者行使适当的单方调岗权。本案中，相信公司对尹吉亮的调岗、调薪行为不违背合理性原则。首先，调岗是生产经营的合理需要。相信公司基于制造班组整体裁撤的客观情形，对相应劳动者岗位进行调整属于用人单位用工自主权的范畴，且相信公司已召开会议与工会沟通方案并发文公告，不存在仅针对尹吉亮个人的恶意调岗行为。其次，对于调岗、调薪事宜，劳动合同中已作明确约定。为适应生产经营需要及合理有效配置人力资源，相信公司可对员工工作内容及岗位作出必要调整。工资制度实行岗变薪变的结算原则，岗位津贴亦随工作岗位调整，绩效奖金根据绩效考核情况核定，对此，尹吉亮应有正确预期。最后，调岗后劳动者工资水平与原岗位基本相当。根据李德国等4人的人事变动单可知，调岗前后薪资结构不变，岗位补贴暂时不变，后经评价可增加至同级别保全班岗位补贴，相信公司给予了劳动者提高工资的空间，调岗后工资与原先工资水平可基本相当，故对于尹吉亮所述相信公司降薪调岗、逼迫其离职，本院不予采纳。综上，尹吉亮单方解除劳动合同关系，应自行承担相应后果，相信公司无需支付经济补偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十七条、第三十八条之规定，判决如下：驳回尹吉亮的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由尹吉亮负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状及副本1份，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。审判员  徐贞二〇二一年三月十八日书记员  邱铮本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。