江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初6791号原告：夏学武，男，1973年8月13日生，汉族，住无锡市锡山区。委托诉讼代理人：戴少青，上海维盈律师事务所律师。被告：杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司，住所地无锡市新吴区。法定代表人：MCELHINNYMARKDAVID，该公司总经理。委托诉讼代理人：汤莉，该公司员工。原告夏学武与被告杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司（以下简称杰斯瑞特公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告夏学武及其委托诉讼代理人戴少青，被告杰斯瑞特公司的委托诉讼代理人汤莉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。夏学武向本院提出诉讼请求：1.判决杰斯瑞特公司支付违法解除赔偿金20000元（20000元/月×0.5个月×2）；2.杰斯瑞特公司支付一天年假工资1839.08元；3.杰斯瑞特公司支付休息日加班工资6206.90元；4.本案诉讼费用由杰斯瑞特公司承担。事实和理由：夏学武与杰斯瑞特公司于2019年12月25日签订期限自2019年12月25日至2022年12月24日的固定期限劳动合同，约定的试用期为2019年12月25日至2020年6月24日，岗位为供应链经理，负责公司的采购、物流、计划及仓管工作，执行标准工时工作制即8:00-17:00，月工资为20000元。杰斯瑞特公司向夏学武发送的招聘通知上明确载明如终止雇佣关系，需提前三天发出书面通知。2020年6月18日下班后，杰斯瑞特公司以公司内部邮箱向夏学武发送未通过试用期考核的解聘通知书。杰斯瑞特公司对所作试用期考核并无相关规章制度作为评分依据，且并未按照约定提前三天通知解除，属于违法解除劳动关系，应支付违法解除赔偿金。且夏学武在职期间经常加班、尚有年休假未休，公司并未支付加班工资及休假补贴。夏学武就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）申请劳动仲裁，新吴区仲裁委未作出仲裁裁决，夏学武诉讼来院。杰斯瑞特公司辩称，夏学武工作能力达不到公司任用标准，不符合公司关于供应链经理的录用条件，公司据此解除与夏学武的劳动关系不属于违法解除，无需支付赔偿金。公司确实少算了一天年休假工资，对于需要支付夏学武年假工资1839.08元无异议。关于加班，公司规定加班需要经过总经理审批，夏学武所称加班并未经相关审批手续，公司无需支付加班工资。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：2019年11月20日杰斯瑞特公司向夏学武发送供应链经理招聘通知，内容为要求夏学武自2019年12月25日开始工作，工作职责包括但不限于（1）部门管理：定义供应链战略并推动实施，以满足内部/外部客户的期望、成本动因和业务优先级；供应链团队的日常工作管理，以可靠和有效的方式进行流程优化，对下属进行指导和开发；（2）计划管理：负责管理和控制最低或零暴露场所的物料过剩和报废；维持可靠的运营计划以盈利地满足客户需求，推动客户服务的持续改进，并在实现低目标库存的同时最大化可用性；（3）采购管理：制定并实施采购战略，领导供应链团队了解采购需求，寻找并选择合适的供应商，以满足公司在质量、价格、交货、服务、运营资金等方面的采购需求；组织对关键供应商进行持续的成本/风险评估和分许，包括绩效指标、合同履行情况、供应商平衡记分卡、质量认证、合规情况；（4）物流和仓库管理：对进出口业务有深入的了解；管理仓库和物流，确保货物到达并准时发运；确保按照要求遵守公司政策和政府法规，并载明试用期六个月，在此期间夏学武和公司有权以任何理由终止雇佣关系，但需提前三天发出书面通知，试用期结束后任何一方必须提前一个月书面通知或支付一个月的代通知金才能终止合同。2019年12月25日，夏学武与杰斯瑞特公司签订劳动合同，约定夏学武担任公司供应链经理一职，劳动合同期限为有固定期限自2019年12月25日至2022年12月24日，其中试用期6个月，自2019年12月25日至2020年6月24日，执行标准工时制，具体工作时间为8:00-17:00，月工资为20000元，试用期月工资及加班工资计发基数的月标准均为20000元，同时约定杰斯瑞特公司在试用期内解除合同的应当向夏学武说明理由，夏学武在试用期解除劳动合同的，应当提前三天通知杰斯瑞特公司。2020年6月17日，杰斯瑞特公司总经理对夏学武在试用期间的表现进行考核形成试用期月度考核表一份，经过打分确认夏学武的工作表现分数为34分、出勤情况得分为24分，总分共计58分，未能通过试用期考核。2020年6月18日18:21杰斯瑞特公司通过内网邮箱向夏学武发送解聘通知，称经过6个月试用考核，夏学武的工作能力不符合公司供应链经理一职的要求，未通过试用期考核，夏学武的最后工作时间为2020年6月19日，未休完的4天年假工资将随6月份工资一并发放。2020年6月19日夏学武完成工作交接。2020年7月7日夏学武就案涉争议向新吴区仲裁委申请劳动仲裁，要求杰斯瑞特公司支付解除劳动合同经济补偿金20000元、5.5天未休年假工资13793元、2019年2月10日至2020年6月19日加班工资3448元。2020年10月9日，新吴区仲裁委做出终止仲裁活动决定书，夏学武诉讼来院。上述事实，有夏学武提供的聘书、劳动合同书、新员工试用期月度考核表、解聘通知书、工作交接单、锡新劳人仲案字（2020）第958号仲裁决定书以及当事人陈述在卷佐证。为证明夏学武不符合录用条件，杰斯瑞特公司提供：（1）采购订单、增值税专用发票、无锡安渡冷暖设备工程有限公司（以下简称安渡公司）出具的说明，称夏学武作为供应链经理向安渡公司采购的贴PP板内衬提交的采购订单中载明的增值税税率为13%，在安渡公司明确告知夏学武小微企业仅能够开具税率为3%的增值税专用发票的情况下，未将该情况及时汇报公司，给公司造成的税率损失在公司与安渡公司几番沟通后才由安渡公司承担，属于夏学武工作失职。夏学武称采购订单的最终审批人为总经理，其事先对于安渡公司仅能开具3%的增值税发票不知情，且税率损失最终由供应商承担，并未给公司造成损失。（2）报废申请及报废记账凭证，证明夏学武在职期间对下属员工叉车工管理不善，叉车工叉货过程中导致货物损毁报废，给公司造成损失。夏学武称报废申请表中没有其签字，但叉车工造成货物损毁属实，原因是公司拟实行计件制，导致员工人心涣散，熟练的叉车工离职，新招用的叉车工业务不熟练导致货物毁损，其已就计件制可能存在的问题多次向公司领导反映，但公司并没有重视该问题。（3）客户关于货物包装不善、发错货、漏发货等问题的投诉邮件及相应换货、补发货、退钱、赔偿损失的记录，证明夏学武在职期间发货环节错误频发，不能胜任作为供应链经理的职责。夏学武称其在职期间确实存在少发、漏发、错发货情况，退换货申请单上其签字属实，但存在上述问题的原因也是因为计件制情况下员工工作积极性不高且招不到熟练工所致。（4）公司员工内部关于仓库管理不善的沟通邮件，证明夏学武在职期间仓库管理混乱，因为盘点数据迟延上交导致财务结账延误，不能胜任库存管理的工作职责。夏学武对于邮件的真实性予以认可，称其已在邮件中标明库存管理不善的原因是公司实行的计件制所致。为证明其已多次向公司反映计件制存在的问题，夏学武提供其向总经理发送的汇报计件制存在问题及仓库员招聘工作难点问题的报告。杰斯瑞特公司对邮件的真实性无异议，但称夏学武所反映的问题本就是其职责范围内的事项，同时认可确因多数员工对于计件制的不满导致公司最终并未实行计件制方式。为证明其加班情况，夏学武提供报销单、微信聊天记录截图为证，称2019年12月28日其安排供应商到公司切割铝板加班4小时，公司已经核报其午餐费40元；2020年1月5日在公司安排发货至厦门加班4小时；2020年1月18日与供应商到公司看样品、交流加工样品加班4小时，公司已核报其午餐费40元；2020年1月19日到供应商工厂洽谈报价加班4小时，公司已核报油费135元；2020年4月18日到招商城催货加班4小时，公司已核报其油费95元；2020年5月9日到招商城确认产品缺陷与改进加班4小时，公司已核报其油费70元；2020年5月30日往美国发口罩加班3小时，以上加班共计27小时，公司应支付其加班工资6206.90元（20000÷21.75÷8×27×2）。杰斯瑞特认为报销审批是基于对员工的信任而未对每一笔报销费用进行审核，报销凭证及微信记录不能作为加班的依据且不能证明加班时长，公司已在2020年3月9日的邮件中明确告知夏学武加班需要经过总经理审批，而上述加班并未经总经理审批。对此提供公司人事汤莉于2020年3月9日向夏学武发送的告知加班需经总经理审批方科作为调休依据的电子邮件及公司其他员工于2020年3月13日、4月24日、5月22日、6月23日向总经理发送且经总经理批准的加班申请为证。夏学武对于收到邮件的真实性无异议，但称3月9日后其加班前已向总经理审批，但总经理称其作为供应链经理无需经过审批手续，但对此陈述其并无证据提供。关于加班是否需要经过考勤，杰斯瑞特公司称其公司并无相应考勤规定，所有员工上下班都无需考勤。诉讼中，杰斯瑞特公司称签订劳动合同前除向夏学武发送招聘通知载明供应链经理的工作职责外，没有向夏学武明确告知录用条件及试用期考核标准，对夏学武试用期考核打分并无相应规章制度及考评细则作为依据，就是总经理结合夏学武的日常工作表现进行综合评分所得，其中出勤情况一栏所扣除的6分是因夏学武两天事假并未经总经理批准，根据事假一次扣除3分的规定扣除6分。夏学武对试用期考核打分情况不予认可，称公司并无相关考核及评分细则，打分主观性强，不能客观反映其工作能力，且公司并没有关于请假的相关规章制度，其请事假两天已经过公司人事的批准，即使认定该事假未经批准根据公司所称事假一次扣除3分的规定也应该是扣除3分，而非6分。对此夏学武提供其与公司人事汤莉的邮件记录为证。杰斯瑞特公司称汤莉在邮件中所称的事假2天仅是作为人事对于夏学武请事假2天的确认并非批准，杰斯瑞特公司认可公司没有关于请假的规章制度，但称请假需要经过总经理批准及事假一次扣除3分是公司一直执行的规定。关于解除夏学武劳动合同有无事先将理由通知工会，杰斯瑞特公司称其公司没有工会，也没有将理由通知所在地工会。本院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位应当在招录或签订劳动合同前，向劳动者明确告知录用条件及试用期考核标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。本案中，夏学武提供的杰斯瑞特公司向其发送的聘用通知中载明了夏学武的工作职责，虽该聘用通知中未明确为录用条件，但从内容上可以看出即是对夏学武作为供应链经理的录用条件和职责范围的规定。杰斯瑞特提供的证据以及夏学武对于下属员工叉货损毁报废情况、少发货、漏发货、错发货情况以及仓库管理不善情况的认可，足以证明夏学武在职期间不能胜任作为供应链经理的职责。虽在此过程中有杰斯瑞特公司拟实行计件制改革对员工工作积极性造成冲击的影响因素，但夏学武作为供应链经理本身负有对其下属员工进行工作管理的职责，其向公司反馈员工对于改革的反应也是履行其作为供应链经理的职责范围，并不能因其已向领导反馈就免除或削弱其作为经理的管理职责。但因杰斯瑞特公司并没有在夏学武入职前明确告知试用期考核标准，也没有试用期考核打分相应规章制度及考评细则作为依据，且作出解除夏学武劳动合同未事先将理由通知工会，该解除属于违法解除，应支付解除赔偿金。根据夏学武的工资标准及工作年限确定杰斯瑞特公司应支付赔偿金20000元。关于加班工资，夏学武主张的休息日加班部分有杰斯瑞特公司的报销审批、部分有微信聊天记录截图作为初步证据予以证明。虽杰斯瑞特公司称报销仅基于对员工的信任而没有进行审核，且没有考勤管理规定无法核查具体加班时间，此因公司管理方面存在的问题、缺乏相应考勤管理规定所造成的不利后果应由公司承担。因公司人事已在2020年3月9日明确告知夏学武加班需经过总经理审批，夏学武未就此后的加班已经经过审批提供证据证明，故本院对于2020年3月9日之前的加班工资主张予以支持，对2020年3月9日后未经过总经理审批部分的加班工资主张不予支持。经计算，杰斯瑞特公司应支付夏学武加班工资3678.16元。因杰斯瑞特公司对于未休年假工资无异议，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付夏学武违法解除劳动合同赔偿金20000元、加班工资3678.16元、未休年假工资1839.08元，合计25517.24元。案件受理费10元减半收取5元（此款已由夏学武预交），由杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司负担（夏学武同意其预交的诉讼费由杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司向其直接支付，本院不再退还，由杰斯瑞特安全科技（无锡）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向夏学武支付）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  曹欣二〇二一年三月十七日书记员  黄琦本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法》：第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。