山东省淄博市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁03民终1101号 上诉人（原审原告）：安爱华，女，1976年7月10日出生，汉族，现住山东省淄博高新区。 被上诉人（原审被告）：山东长征教育科技有限公司，住所地山东省淄博高新区长征路6号。 法定代表人：封模春，董事长。 上诉人安爱华因与被上诉人山东长征教育科技有限公司劳动争议一案，不服淄博高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0391民初3018号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 安爱华上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或依法改判;2.被上诉人承担本案的全部诉讼费。事实和理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、被上诉人应当支付上诉人违法解除劳动合同的经济赔偿金55800元。被上诉人系违法解除与上诉人的劳动关系，根据我国《劳动法》等相关法律法规的规定，其理应支付上诉人经济赔偿金。原审法院以被上诉人提供的上诉人因操作错误撤销的2020年5月9号、11号的请假撤销记录认定上诉人旷工显然是事实认定错误。在一审的庭审过程中，上诉人对操作错误的原因及理由已经给出了充分详实的解释，具体事实是上诉人因5月12号出勤后，家中有事未履行请假手续，就离开工作岗位，在事后的补假中在其钉钉打卡记录中履行请假手续，上诉人的主管人员发现其5月12号不符合事假请假的规定，因此建议上诉人在钉钉打卡的个人端取消其请假申请。上诉人由于自己不熟悉钉钉的具体操作，于是请其同事进行操作，帮助撤销5月12号的请假，由于其同事操作不熟练，错误地把上诉人的5月9号、11号的请假进行了撤销，造成失误。这一案件事实，也可以通过被上诉人的提供的撤销(记录12号)记录及要求确认12号旷工的书面证据，以及返岗通知等证据来体现，因为被上诉人的上述证据体现都是事后对12号的请假情况进行的处理，并没有就9号、11号的请假进行处理，因此说明9号、11号的请假没有争议被上诉人是认可的。因此，该部分证据都能证实上诉人9号、11号已经履行请假并未旷工的事实，在一审中该事实被上诉人对此也没有否认。而本案事实是因疫情期间企业用工引发的争议，疫情期间被上诉人因疫情的影响对员工及上诉人用工进行了协商处理，2020年5月初随着疫情的减轻被上诉人逐步恢复用工并陆续通知其工作人员返岗。上诉人接到通知后严格按照被上诉人的要求及规章制度履行劳动合同内容，在其接到主管领导及副总的通知后及时回到被上诉人处报道上班。被上诉人为了确认相关劳动合同权利义务，以书面通知的形式正式通知上诉人于2020年5月13日正式返岗上班，该通知足以证实疫情过后，被告恢复生产通知上诉人上班确定时间。同时，上诉人也按照被告的要求，对5月12号以前的相关上班及假期进行了考勤处理，按照被上诉人的要求履行了请假手续，并经过了被上诉人主管人员的审批，不存在旷工的事实。12号因上诉人家中有事出勤后因家中有事外出并非全天旷工，因此本案中一审法院认定上诉人9、11、12旷工三天旷工是事实认定错误。二、同时本案中解除劳动合同的程序违法。1、根据劳动合同法第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《工会法》第21条规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四》第十二条规定，建立工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正相关程序的除外。本案中被上诉人只是在解除合同告知通知书中写明通知了工会，实际并未履行该程序，正常的履行程序包括第一步用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见;第二步工会提出意见;第三步用人单位研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会;第四步用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利;第五步将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。因此从程序上看，原告认为用人单位没有履行以上法律规定的通知工会并听取工会意见的程序，应当属于是违法解除。三、被上诉人所依据的《员工行为准则》的制定、生效程序也存在违法行为，不能作为解除合同的依据。根据劳动合同法第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。而本案中被上诉人并未履行相关的民主程序及其他手续。另外，被上诉人在整个劳动的合同履行过程中的所作所为，明显存在违反法律规定的情况原审法院却避实就虚不查明案件的真实情况，尤其是相关签字的真伪，上诉人认为被上诉人应当承担举证责任，由其申请鉴定，但法院违背举证规则，要求上诉人申请也是不合法的。 被上诉人山东长征教育科技有限公司未提交书面答辩意见。 安爱华向一审法院起诉请求：1.确认被告与原告解除劳动合同违法；2.判令被告支付原告违法解除劳动合同经济补偿金55800元；3.判令被告支付原告拖欠工资1600元；4.判令被告支付原告高温补贴6400元；5.判令被告为原告办理档案和社会保险关系转移手续。 一审法院认定事实：2011年10月，原告安爱华到被告山东长征教育科技有限公司工作，双方多次签订劳动合同，被告为原告缴纳社会保险至2020年6月。2020年5月9日、11日，原告未上班。2020年5月12日，原告补办5月9日、11日请假手续，但后来又撤销。2020年5月12日，原告下午未请假未上班。2020年6月6日，被告向原告送达解除劳动合同通知书，以原告多次旷工、考勤弄虚作假违反被告管理制度和劳动合同法规定为由，决定并报工会同意，解除与原告的劳动合同，并要求原告到被告处办理交接手续，通知书下面加盖被告公章和被告工会委员会公章。2020年7月30日，淄博高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会作出淄高新劳人仲案字第552-1号仲裁裁决书和552-2号仲裁裁决书，552-1号仲裁裁决书系终局裁决，裁决被告支付原告2020年5月至6月5日工资992.01元，552-2号裁决书裁决驳回原告主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。另查明，被告的相关假勤等的管理制度已经被告职工代表大会表决通过，并已向包括原告在内的职工培训告知，其中被告的假勤管理制度规定：“一个月内连续旷工2天（含）或累计旷工3天（含）以上者，公司可参照劳动合同法第39条予以解除劳动合同。”，被告的日常办公行为规范管理制度规定：“虚报或协助他人制造虚假假勤记录，视为严重违反公司规章制度，公司有权根据劳动合同法第39条规定与其解除劳动合同。”又查明，解除劳动合同前，原告月工资3100元，原告2020年5月出勤14天，6月出勤5天，2020年5月、6月工资已发放619元，被告并代扣代缴原告的社会保险费等费用1239.56元。 一审法院认为，被告的管理制度制定程序符合相关法律规定，并已向包括原告在内的职工培训告知，合法有效。根据管理制度的相关规定，2020年5月9日、11日、12日，原告构成旷工，且存在虚报假勤记录的情况，被告有权依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，被告并已履行了通知工会程序，原告的第1项和第2项诉讼请求不予支持。被告欠发原告2020年5月的15天和6月的5天工资，按照月工资3100元计算并扣除被告代扣代缴社会保险等费用和已发工资619元，欠发工资数额应为992.01元。被告并未对仲裁终局裁决提起撤销申请，原告诉讼请求第3项数额系估计数额，不予支持。原告第4项诉讼请求和第5项诉讼请求在原告提起的仲裁请求中并未主张，依法不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、被告山东长征教育科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告安爱华欠发工资992.01元；二、驳回原告安爱华的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告山东长征教育科技有限公司负担。 二审中，当事人均未提交新证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，被上诉人山东长征教育科技有限公司提交相关证据能够证实公司制定的《假勤管理制度》、《绩效考核管理制度》、《员工行为规范管理制度》已通过民主程序制定，且已组织上诉人安爱华在内的员工进行了学习培训，因此上述规章制度对公司员工发生法律效力。被上诉人提交的考勤记录能够证实上诉人2020年5月9日、11日、12日旷工，上诉人虽然主张考勤记录的显示内容系错误操作造成，但并未提交有效证据予以证实，故被上诉人依据上述规章制度作出与上诉人解除劳动合同的决定，不属于违法解除，上诉人主张被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金本院不予支持。被上诉人提交的《解除劳动合同通知书》中加盖了公司工会的印章，能够证实被上诉人与上诉人解除劳动合同已经征求了工会的意见，因此被上诉人解除劳动合同程序合法，并无不当。因此，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予采信。 综上所述，安爱华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人安爱华负担。 本判决为终审判决。 审判长 郭 鹏 审判员 刘 宁 审判员 胡晓梅 二〇二一年三月十七日 书记员 刘 健