北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终1737号上诉人（原审原告）：吴建强，男，1980年7月29日出生，回族，无业，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王孟，北京圣伟律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中国电子进出口国际电子服务股份有限公司，住所地北京市海淀区车公庄西路19号59幢3层366房。法定代表人：肖斌，董事长。委托诉讼代理人：袁婕，北京盈科（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵佳筠，女，1988年9月14日出生，中国电子进出口国际电子服务股份有限公司员工。上诉人吴建强因与被上诉人中国电子进出口国际电子服务股份有限公司（以下简称中电国服公司）劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初7507号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月22日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴建强上诉请求：撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判支持我的诉讼请求，判决中电国服公司支付我违法解除劳动合同赔偿金796688.62元。事实和理由：一审法院认定事实不清，对案件关键事实并未做出正确认定，适用法律错误。1.中电国服公司的规章制度未经法定的民主合议程序，未听取职工代表或工会的意见，没有送达给劳动者，在劳动法层面应属无效，其依据无效的规章制度对员工进行开除决定，属于违法解除。2.我没有开除通知书中列明的行为。关于“私自伪造公文”的问题，中电国服公司未提交任何具体证据予以证实，一审法院也未采信中电国服公司的无理主张。关于“平时工作不服从领导安排”“对工作指令不接受”“工作安排不配合”的问题，双方系因中电国服公司单方调岗降薪产生争议，我无任何不服从领导安排的事实，完全系依法主张自己的劳动权益。关于“考勤不配合”的问题，中电国服公司没有相应的合法有效的考勤制度予以规定。中电国服公司提交的“电子打卡记录”没有任何劳动者签字确认的记录，其内容完全可能被篡改和删减，无法证实我的考勤情况。中电国服公司所谓的“考勤不配合”是属于劳动合同法第三十九条关于解除劳动合同的相关规定进行审查，一审法院偷换概念，没有对“考勤不配合”问题进行审理。中电国服公司辩称，同意一审判决，不同意吴建强的上诉请求。吴建强向一审法院起诉请求：1.中电国服公司支付吴建强违法解除劳动合同赔偿金796688.62元；2.诉讼费5元、保全费4350元、保全服务费6500元由中电国服公司承担。一审法院认定事实：吴建强于2006年12月19日入职中电国服公司，签订无固定期限劳动合同，执行标准工时制度。吴建强称其离职前12个月平均工资为30641.87元。中电国服公司对其离职前工资标准不予认可，称吴建强月均工资为14831.50元。2019年3月25日，中电国服公司向吴建强发送《员工开除通知书》，载明：“吴建强，您在职期间私自伪造公文，且平时工作不服从领导安排。对于工作指令不接受，工作安排不配合，考勤不配合，未按财务管理要求归还备用金等行为，违反了公司《中电国服公司印章使用管理规定》《中电国服公司企业内部信息管理制度》《中电国服考勤管理制度》《中电国服奖惩制度》等制度，根据我国《劳动法》相关制度并结合我公司相关制度，决定予以开除。”吴建强称其不存在中电国服公司所述的违规行为，且未见过相关规章制度，对公司所述管理制度并不知情，中电国服公司的解除行为系违法解除。2019年5月8日，吴建强向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请劳动仲裁，要求：中电国服公司支付吴建强违法解除劳动合同赔偿金796688.62元。2020年1月17日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2019]第1611号裁决书，裁决：驳回吴建强的申请请求。中电国服公司同意上述仲裁裁决结果，吴建强不同意，向法院提起诉讼。本案审理中，吴建强向法院提出财产保全申请，申请冻结中电国服公司名下银行存款766046.75元，并提供了担保。法院就此申请依法作出了保全裁定书。中电国服公司与吴建强对以上事实没有争议，法院予以确认。庭审中，为证明其工资发放形式及工资标准为30641.87元，吴建强提交两份说明，分别出自中电国服公司、中国电子进出口国际电子服务股份有限公司北京技术服务中心（以下简称分公司），两份说明落款处分别盖有上述两公司公章，其内容一致：公司关于吴建强同志的工资发放问题予以说明，由于吴建强的劳动关系在中电国服公司，而其工作主要在分公司。中电国服公司考虑到成本核算问题，特将吴建强的工资在2008年5月开始分为两部分发放，其中一部分由总部发放给吴建强本人的农行工资卡，而另一部分由分公司发放给吴建强父亲吴树亮的交通银行卡代为领取。自2008年5月起吴建强的工资构成为：中电国服公司发放工资给吴建强与分公司发放工资给吴树亮的合计数为吴建强本人的工资，并附有具体发放工资明细（2008年-2018年4月）。中电国服公司对两份说明的真实性和证明目的均不认可，称中电国服公司没有保留两份文件，主张吴建强无法说明两份文件来源。为证明一、吴建强私自外出，无故旷工，不遵守考勤制度，严重违反公司的规章制度，中电国服公司提交《中电国服考勤管理规定》、考勤管理规定公司群公告截图、2019年1月至2019年3月的考勤视频记录、2019年1月至2019年3月考勤情况统计表、工作期间不在岗邮件等予以证明。中电国服公司称公司考勤管理制度已经公示，吴建强对此知情，对此提交《公布中电国服考勤管理规定的公司群公告截图》，此截图显示：2018年11月6日，中电国服公司微信群内公布《中电国服考勤管理规定》，规定：每月迟到早退情节超过5次，记为旷工一天；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理。截图显示，吴建强在此公司微信群内。吴建强对于中电国服公司提供的微信群截图真实性不予认可，并称该制度未经相应法定程序，本人并不知情。吴建强在职期间执行标准工时制度，中电国服公司称根据公司要求，吴建强上下班需进行打卡，但其在职期间私自外出，无故旷工，对此提交2019年1月至3月考勤视频记录、考勤情况统计表、2019年1月不在岗情况电子邮件予以证明，考勤视频记录及考勤统计表显示：吴建强2019年1月至3月均存在迟到或打卡异常情况。电子邮件显示，2019年1月30日左右，公司行政部王萍向吴建强发送电子邮件称“因做考勤时发现，您如下表时间内不在岗，请问您的外出是否经过何奕副总经理的审批……若无审批，请详细说明外出事由……若无反馈，将按照无故外出处理”。1月31日，王萍向吴建强发送了《2019年1月份不在岗情况处理》邮件，称由于吴建强对之前邮件所述不在岗情况未予以说明或回复，中电国服公司已根据考勤管理制度及实际考勤记录，对其不在岗期间视为旷工处理，2019年2月1日起未在岗情况直接视为旷工处理，并按照公司考勤管理制度管理办法累计时间一并处理，产生自动解除合同或开除的后果。吴建强对以上证据真实性均不予认可，并称中电国服公司提供的考勤视频记录和考勤情况统计表不能如实反映其实际工作情况。另，吴建强对于其此期间的实际工作情况未提供相关证据。为证明二、吴建强不履行岗位职责，严重失职，中电国服公司提交《中电国服岗位考核制度》及公司群公告截图、主管领导何奕与吴建强的往来邮件、行政部门发送给吴建强的《情况说明》邮件予以证明，其中，往来邮件显示何奕自2018年12月至2019年3月一直与吴建强沟通工作，要求向其提交每周工作汇报、调研报告，但并未见吴建强按照何奕要求提交相关材料。吴建强对上述证据的真实性均不予认可，称系公司领导单方说辞，无客观具体失职情形。为证明三、吴建强违反公司规章制度，私建企业微信群，发布不当言论，中电国服公司提交《企业内部信息管理制度》、吴建强私自建立企业微信群截图、2019年1月11日《公司对于吴建强员工行政处分的通告》予以证明，其中，处分通告载明，中电国服公司以吴建强严重违反信息管理制度、考勤制度为由，给予吴建强严重警告处分。吴建强对上述证据的真实性均不予认可，称系中电国服公司对吴建强禁言后，吴建强为反映被撤职降薪问题，在其他微信群众反映问题。为证明四、吴建强干扰办公，严重违规，中电国服公司提交2019年1月11日微信截图、与领导争吵录音、报警录像、照片予以证明，其中，录像资料显示2019年1月11日吴建强在中电国服公司领导与客户沟通业务时进入办公室，因工资等问题与公司领导产生争吵纠纷，公司管理人员阻止无果，进行了报警处理。录音显示，1月11日吴建强等人进入会议室，中电国服公司副总经理何奕对吴建强等人说“赵元，吴建强，你出去”，吴建强等人没有退出会议室，后续何奕说“考勤制度已经在群里发过了，每回外出，都得要签字，这个你知道吗”，吴建强回复“对，所以我吃亏了”，吴建强与公司何奕等管理人员发生争议冲突后，中电国服公司进行了报警处理，警方于14时36分左右接警并到达中电国服公司进行调查。吴建强除对微信截图的真实性不予认可，对上述其他证据的真实性均予以认可，称吴建强的合法权遭受公司严重侵害的情况下，找到公司领导反映问题，系正当行为。为证明五、吴建强私用公章、伪造公文，中电国服公司提交2019年3月22日《关于了解盖章文件来源情况了解通知书》及通知书附件。吴建强对该份证据的真实性、证明目的均不予认可，称公章系公司管理和使用。为证明六、吴建强无组织、无纪律，不履行员工职责，中电国服公司提交2019年3月1日关于退还办公室文件柜钥匙的通知、借款备用金、催要备用金的微信记录及邮件。吴建强对上述证据的真实性、证明目的均不认可，称与本案争议焦点无关。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案争议焦点为中电国服公司解除与吴建强的劳动关系是否合法。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。吴建强执行标准工时制度，其主张中电国服公司考勤管理混乱，无考勤管理制度，但并未提交证据予以证明。中电国服公司主张吴建强上下班需要进行打卡考勤，考勤管理规定已在公司微信群内公布，其2019年1月至3月存在考勤异常情况，未按规定进行考勤打卡，中电国服公司于2019年1月30日左右向其发送邮件，要求其对不在岗情况进行说明并提出需严格遵守考勤制度，吴建强对中电国服公司所提交的相关证据不予认可，但根据录音可知，吴建强对考勤制度是知晓的，故法院对吴建强的主张不予采信。吴建强在明知中电国服公司对员工考勤管理之规定以及对迟到旷工处理办法的情况下，未对其考勤异常记录作出合理解释，已违背中电国服公司的规章制度。结合中电国服公司提交的公司领导何奕多次要求吴建强提交工作汇报、调研报告，吴建强并未就此进行相关回复，其虽对何奕发送的邮件真实性不予认可，但并未对其2019年1月至3月期间的考勤异常提供相反证据、未作出合理解释，亦未对其在此期间的工作内容进行举证，故法院认为吴建强存在严重违反公司规章制度的行为，中电国服公司与其解除劳动关系系合法解除，故关于吴建强主张的中电国服公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，法院对此不予支持。关于保全服务费一项，上述费用在劳动合同中未有明确约定，且并非吴建强主张权利之必要支出，其要求中电国服公司承担的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。据此，一审法院于2020年10月判决：驳回吴建强的全部诉讼请求。二审中，吴建强称，一审判决叙述中电国服公司在微信群内公布的《中电国服考勤管理规定》的内容遗漏认定后半句，“全年累计旷工7天的作开除处理”，故一审法院认定事实错误，将“自动解除合同”与“开除”做同等认定。本院对一审法院查明其他的事实予以确认。本院认为，吴建强上诉称中电国服公司的规章制度无效，其不存在开除通知书中列明的行为，中电国服公司属于违法解除。对此，本院认为，吴建强在明知中电国服公司对员工考勤管理规定以及对迟到旷工处理办法的情况下，未对其考勤异常记录作出合理解释，违背中电国服公司的规章制度。吴建强既未就其考勤异常的情况做出更为合理的解释，亦未能就《员工开除通知书》列明的其他行为的正当性作出有效论证；现吴建强仅以单位考勤管理混乱、管理制度无效为由上诉主张中电国服公司与其解除劳动关系系违法解除，缺乏事实依据；其据此上诉主张中电北京中心支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。另，吴建强上诉主张中电国服公司承担其在本案中申请财产保全而支出的相应保全费用，无合同及法律依据，本院亦难以支持。故吴建强的上诉主张缺乏充分详实的证据支持，故其该项上诉意见缺乏事实及法律依据，本院难以支持。综上所述，吴建强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴建强负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 李俊晔审 判 员 胡珊珊审 判 员 王 磊二〇二一年三月二十五日法官助理 王若净书 记 员 张 爽