湖南省娄底市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘13民终518号上诉人（原审被告）：新化县梅苑中心幼儿园。住所地：新化县。法定代表人：王共华，该幼儿园主任。委托诉讼代理人：袁立梅，湖南迪坤律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：阳旻露，女，1998年10月18日出生，汉族，居民，户籍住址湖南省冷水江市，现住湖南省新化县。委托诉讼代理人：谢兴松，湖南正君律师事务所律师。上诉人新化县梅苑中心幼儿园因与被上诉人阳旻露劳动争议一案，不服湖南省新化县人民法院（2020）湘1322民初4478号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人新化县梅苑中心幼儿园的委托诉讼代理人袁立梅、被上诉人阳旻露及其委托诉讼代理人谢兴松均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。新化县梅苑中心幼儿园上诉请求：1.撤销湖南省新化县人民法院（2020）湘1322民初4478号民事判决；2.依法改判上诉人与被上诉人之间的劳动关系自2018年9月1日至2020年5月7日止，被上诉人的生育津贴按其基本工资2000元/月予以计算。事实和理由：1.一审法院认定事实严重错误。（1）一审法院在双方有争议的事实中认定被上诉人系在参加活动中，造成了胎儿的不适，并因此住院治疗。该事实认定纯属在被上诉人缺乏证据的情况下，一审法院凭主观臆断而随意作出的，与客观事实严重不符，二审法院应当予以纠正。（2）一审法院认定“上诉人与被上诉人于2018年9月1日至2020年9月18日存在劳动关系”是严重错误的。①被上诉人严重违反了上诉人处的规章制度，已自动离职。根据上诉人《教师岗位职责》第一条规定：教职员工应遵守幼儿园园规，具有良好的师德。坚守工作岗位，按规定到园到岗，否则以自动离职或予以解聘，并赔偿相关损失。根据《教职工出勤考核制度》第五条规定：产假必须提前一个月向园长出具医院证明及请假条，通过批准后方可离岗。上诉人幼儿园开办于2011年6月16日，开办初期全体教职员工讨论确定了园内规章管理制度，并已上墙公布实施多年，且多次组织员工进行学习，员工均已知晓，该制度对所有员工具有约束力。显然，被上诉人是明知而违反，既未提前一个月向园长书面请产假，又未履行产假审批手续，开园后擅自未来幼儿园上班，情节严重。根据规章制度规定，被上诉人属于自动离职。上诉人幼儿园于2020年5月7日作出的自动离职公告未违反法律的禁止性规定，因被上诉人未在户籍所在地居住，且实际居住地址不详，导致无法邮寄送达或直接送达，被上诉人采取的是公告送达。因此，本案中被上诉人与上诉人之间的劳动合同履行期限只能认定为：2018年9月1日至2020年5月7日止，即双方于2020年5月7日已经终止了劳动合同关系。②被上诉人违反了双方签订的《教师聘任合同》的约定，上诉人享有解聘被上诉人的权利。根据双方签订的《聘任合同》第五条约定：受聘人必须严格遵守园内管理制度，听从甲方安排，不得擅自离岗，无故旷工三天(次)，甲方有权解聘乙方。《聘任合同》是双方在平等、自愿、协商一致、本着诚实信用原则达成的合意，系双方的真实意思表示，对双方具有约束力。本案中被上诉人违反了上述《聘任合同》的约定，未遵守园内的管理制度，未履行请假审批手续，擅自离岗，其行为已构成严重违约。上诉人可以依据《聘任合同》的约定解聘被上诉人，同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的。用人单位可以解除劳动合同。另根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条之规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。可见，该法并不禁止用人单位以劳动者违反规章制度的理由来解除与其之间的劳动合同。因此，无论是依据双方签订的《聘任合同》的约定还是依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，上诉人均享有单方解聘被上诉人的权利。③被上诉人明知单位规章制度而违反，以自己的实际行为表明不再履行《聘任合同》的约定，属于权利的处分。2020年1月11日，上诉人幼儿园举办《迎新春民俗喜乐会》活动，被上诉人以其腹部被挤压受伤为由，先后到新化仁泰医院、湖南省湘雅二医院等医院检查治疗，后因支付保胎药费而与上诉人发生争执。2020年4月13日被上诉人生育小孩，生育小孩后，既未向上诉人报告其生育情况又不履行产假审批手续，擅自未来幼儿园上班(幼儿园4月27日开学)。5月6日被上诉人跟随其家人来到上诉人处吵闹时，在幼儿园滞留时间长达两个多小时，仍然没有提出和履行产假审批手续。被上诉人以其实际行为表明不再履行《聘任合同》的约定，不想继续在幼儿园任职，系自动离职。其离职行为属自身权利的处分，不违反法律的规定。上诉人根据《聘任合同》以及《教师岗位职责》规定，公告被上诉人自动离职，劳动关系终止，未违反法律的规定。④被上诉人依法享受的生育津贴与劳动合同的履行不发生冲突，不以劳动履行为前提条件。生育保险是属于单位应当缴纳的社会保险，生育津贴由生育基金予以发放，如果用人单位未缴纳生育保俭，那么生育津贴则由单位支付，是对单位的一种惩罚。因此，与劳动合同的履行没有直接的因果关系，一审法院认定上诉人与被上诉人之间的劳动合同期限至2020年9月18日，显然是错误的。2.一审法院引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项的规定，属于法律适用错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…(四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；该法律条文规定不得解除劳动合同的前提条件是：不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而第四十条、四十一条的规定是：劳动者因故不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化或者用人单位在其自身经营状况恶化需裁员时不能解除。很显然，本案不属于这种情形。同时该四十二条也并没有排除《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形。因此，一审法院适用法律明显错误。更何况本案中上诉人并没有解除跟被上诉人的劳动合同，而是被上诉人违反单位规章制度以及签订的《聘任合同》的约定，属于自动离职，上诉人张贴公告也是对被上诉人这种严重违反规章制度行为属于自动离职的确认，采取公告的形式送达，并不影响公告的效力。法律对于“三期”女职工保护并非无原则，也是有条件的，不能以自己生育为由就可以随意违反单位的规章制度，可以不用请假，这样的行为不应得到法律的支持。3.一审法院按2320元/月的标准来计算被上诉人的生育津贴是错误的。根据双方签订的《聘任合同》中的约定，被上诉人的工资标准为基本工资2000元/月，假期发放20元/天的生活补助。而被上诉人提交的实际发放工资与基本工资不一致，包括了浮动工资即出勤奖励、安全奖励工资等。被上诉人因生育在家未上班，当然不存在出勤奖、安全奖等浮动工资。生育津贴是指国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，根据国务院2012年颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工的月平均工资的标准由生育基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产前工资的标准由用人单位支付。而本案是属于未参加生育保险的情形，因此根据上述规定，应按被上诉人的产前月基本工资标准即2000元/月由上诉人幼儿园予以支付。而湖南省人民政府于2004年颁布实施的《湖南省城镇职工生育保险办法》并没有就未参保的情形作出规定，而于2019年修改的仅就产假期间进行了延长，其余没有变化。因此，一审适用《湖南省城镇职工生育保险办法》判决工资标准明显错误。4.一审法院存在重复判决被上诉人已经获得报销的生育医疗费用900元。在一审审理过程中，上诉人提交了娄底市劳动和社会保障局文件《关于调整城镇职工生育保险有关待遇的通知》以及新化县人民政府转发娄底市人民政府办公言《关于推进城镇基本医疗保险和生育保险市级统筹工作的通知》。该两份文件明确规定城镇居民医疗生育费用统筹基金支付标准为：顺产900元，单胎门诊检查费统筹支付标准为300元/人次。被上诉人在新化县人民医院住院生育期间的医疗保险住院结算单显示已经报销了900元，而一审法院则以上诉人未提交证据证明该费用已在生育保险统筹中报销为由重复判决，显然错误。阳旻露辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律准确，请求二审驳回被答辩人的全部上诉请求，维持原判。事实和理由：1.答辩人身怀六甲，被答辩人仍然安排其参与相关活动，因活动原因，导致答辩人胎儿不适，胎盘不稳。被答辩人对此全程知晓，且参与了对答辩人的治疗过程。对此，答辩人在一审中提供了充足的证据予以证明。反观被答辩人，为了达到其逃避责任的目的，故意删除对其不利的全程录像，只截留答辩人伤后休息的闲聊时的部分视频，以偏概全、断章取义，以图误导法院作出错误认定；被答辩人为了达到其逃避责任的目的，提供虚假的证人证言。经答辩人家属向教育局相关人员核实，被答辩人在一审中提供的相关证据，并未取得相关人员的真实签名与盖章，向法院提供虚假的证据，以图误导人民法院。一审法院根据双方的证据，根据良知与日常生活经验，认定答辩人系在活动中造成胎儿不适，并因此住院治疗的结论是完全客观公正的，事实是清楚无误的。2.一审法院认定答辩人与被答辩人于2018年9月1日至2020年9月18日间存在劳动关系的结论客观准确。（1）答辩人依法休生育产假，不存在自动离职。答辩人因活动受伤，之后一直保胎治疗。故，被答辩人对答辩人将有生育应当休生育假这一客观事实是全程知晓的。被答辩人在上诉状中以其后来单方制定的，非法且不切实际的《教职工出勤考核制度》第五条为由，要求卧床保胎的答辩人提前一个月以书面形式进行请假，其何其苛刻。（2）答辩人根据实际情况，多次以电话、微信甚至后来的书面方式，向被答辩人申请休假，这些事实，答辩人在一审中提供了通话记录、微信聊天记录、录音资料等予以了充分证明，答辩人并没有自动离职。（3）被答辩人无权也没有以公告形式辞退答辩人。首先，答辩人手机号码至今未变，但答辩人从来没有收到过被答辩人的所谓辞退消息；其次，即使在2020年5月20日，答辩人再次向被答辩人补交请假条，仍然没有看到所谓的公告，被答辩人当天也没有向答辩人送达任何辞退文书。足以说明，被答辩人所谓公告，完全是为了诉讼，事后伪造的证据。第三，上文已经讲清，被答辩人对答辩人因活动胎儿受损，一直卧床保胎的事实非常清楚，对答辩人多次电话、微信请假的事实也非常清楚，答辩人不存在任何的旷工的情形，被答辩人无权以所谓公告形式辞退答辩人。（4）综上所述，在被答辩人没有任何证据与理由证明双方已经终止劳动关系的情况下，答辩人有158天的生育假期是法律法规赋予的合法权利，在此期间之内，双方劳动关系持续存在，一审法院认定双方劳动关于一直持续至2020年9月18日，符合法律规定，符合客观实际，符合公序良俗。3.一审法院认定被答辩人应当向答辩人支付的费用计算正确，适用法律准确。(1)被答辩人在上诉状中援引的《女职工劳动保护特别规定》，明确生育保险按照用人单位上年度职工的月平均工资的标准计算，由用人单位支付。一审法院以答辩人的实际工资收入，依法计算平均月工资，以此明确被答辩人应当支付的生育津贴数目，合法且合理。(2)答辩人的生育医疗费用共计8130.42元，一审法院支持1300元及检查费用300元。就被答辩人的上诉请求，答辩人认为，其理由不能成立。首先，答辩人的医疗费用本身，远超应当报销的数额，答辩人并没有重复报销；其次，即使答辩人在医疗保险中报销的部分费用，就剩余的费用，生育保险仍然应当予以依法报销。被答辩人没有为答辩人购买生育保险，故相关费用依法应当由被答辩人承担，合法合理。阳旻露向一审法院起诉请求1.依法判令被告向原告支付产期生育津贴13693元；2.依法判令被告向原告支付产期生育医疗费用8130.42元；3.依法判令被告向原告支付医疗费用23754.81元（已经核减了幼儿园支付的9938.99元）；4.确认2018年9月至今之间的劳动关系。一审法院认定事实：一、双方无争议的事实。1.被告新化县梅苑中心幼儿园于2011年6月16日开办，法定代表人为王共华，类型为民办非企业单位，业务范围为学期教育。股东为罗琳、王共华、李仙珍、谭晓曦、陈玲俐、朱雄英（朱麒沂）、袁委淑、刘平南。2020年6月16日经理事会表决通过《新化县梅苑中心幼儿园办园章程》。2.2018年7月4日，原告阳旻露作为乙方与被告新化县梅苑中心幼儿园作为甲方签订第一次《新化县梅苑中心幼儿园教师聘任合同》，约定：一、乙方工作内容为幼教。二、聘任期1年，从2018年9月1日至2019年8月31日。三、工资待遇，基本工资：配班教师2000元∕月；主班教师2000元∕月、另岗位津贴200元∕月；浮动奖金：根据园内制度发放浮动奖（安全、教学、卫生、出勤等）；假期补贴：聘任期内在岗教师寒假发生活费20元∕天，来年续聘教师暑假发放生活费20元∕天，此两项经费与假期后第一个月的工资一起发放；园龄奖：在本园连续工作满一年后增加工资30元∕月，产假半年后，被续聘教师园龄工资照算；社保：被聘员工必须自行加入社保，幼儿园凭社保局出具的正式发票按正常规定的比例予以报销。未入保者，原则上一周年不予续聘。四、法定的婚丧假三天以内以公假对待，超过时间及其他假扣67元∕天（主班教师73元∕天）。五、受聘人必须严格遵守园内规章制度，听从甲方安排，不得擅离岗位，无故旷工三天（次），甲方有权解聘乙方。私自离开校区造成的大小安全事故，全由乙方负责。其他违纪违规者，按甲方有关规章制度执行。六、合同期间，乙方不得以任何理由消极怠工，不得中途擅自辞职，甲方必须按月发放工资，不得拖欠。七、乙方如不接受续聘，必须在聘期满前两个月提前告知甲方，合同期内，乙方中途辞职的，保证金不退。八、签订合同时，乙方需交纳劳动保证金壹仟元给甲方，合同期满未续聘且无违反合同者劳动保证金如数退还给乙方。合同签订后，原告阳旻露在被告新化县梅苑中心幼儿园担任配班教师。3.2019年9月1日，原告阳旻露作为乙方与被告新化县梅苑中心幼儿园作为甲方签订第二次《新化县梅苑中心幼儿园教师聘任合同》，聘任期1年，从2019年9月1日至2020年8月31日。其余内容同第一次合同。4.2020年1月11日上午，被告新化县梅苑中心幼儿园举办《迎新春民俗喜乐会》活动，原告阳旻露被安排发放纪念品。该活动于8时30分左右开始，11时30分左右予以结束。5.2020年1月11日13时12分，原告阳旻露因下腹不规律胀痛前往新化县仁泰医院妇科入院治疗，出、入院诊断：Ｇ1ＰＯ宫内孕27＋3周，单活胎，先兆流产。住院诊疗经过：入院后完善相关检查，予以氨基酸营养支持，硫酸镁抑制宫缩等对症治疗，患者及家属要求转上级医院治疗。出院医嘱：建议继续治疗。原告阳旻露花费住院医疗费475.94元，门诊费150元。原告阳旻露于同日16时36分出院。6.2020年1月11日晚，原告阳旻露被送往湖南省湘雅二医院住院治疗7天，花费住院医疗费3752.62元，西药费29132.24元，彩超170元、挂号费13元。出院诊断：①胎盘早剥？②宫内孕28＋2周，单活胎，先兆早产。出院医嘱：①建议继续住院治疗或者转回当地医院继续治疗；②全休15天，注意休息，加强营养，禁同房盆浴；③注意胎动，自计胎动，早中晚各计1小时，胎动次数之和乘以4大于30为正常；④按时产检，一周后门诊复查；⑤出院续服：力托君片，每4小时一次（自备），维持1-2天后改每6小时1次，根据宫缩调整频次（每2-6小时1次，一天用量不超过12片），控制心率〈120次∕分，黄体酮胶囊（琪宁）1粒（100㎎）2次∕日（自备），根据宫缩情况酌情调整；⑥……被告新化县梅苑中心幼儿园为送原告阳旻露前往湖南省湘雅二医院，花费救护车费3200元；为原告阳旻露垫付医疗费9938.99元。7.2020年1月12日，被告新化县梅苑中心幼儿园放假；因疫情原因，于2020年4月27日上学期开学，于2020年7月15日放暑假。8.2020年4月13日，原告阳旻露于新化县人民医院生产，花费医疗费4778.81元，其中在城乡居民基本医疗保险中报销900元。9.2020年4月16日，原告阳旻露电话被告股东罗琳的父亲罗政（罗政帮罗琳在被告处管理相关事宜），告知其生育情况，并表明“我想休产假了”，罗政在电话中回复“这个先就晓得了…也上课不得”。2020年5月6日，原告阳旻露及其婆婆前往被告新化县梅苑中心幼儿园，但未与罗政、朱园长取得联系。2020年5月20日，原告阳旻露向被告新化县梅苑中心幼儿园出具书面产假请假条：“尊敬的幼儿园领导：我是幼儿园教师阳旻露。我于2020年4月13日在新化县人民医院生产。2020年4月16日时，我跟罗政罗主任在电话中请了产假，罗主任表示知道并同意了。我现向幼儿园申请我的产假，幼儿园本学期正式上班时间为2020年4月27日，我特向幼儿园领导申请从2020年4月27日开始休产假，根据聘用合同，我的产假为半年，预计将于2020年10月27日回到幼儿园上班，望领导批准。请假人：阳旻露2020年5月20日”。10.被告新化县梅苑中心幼儿园在园外柱子张贴公告，内容为：“鉴于阳旻露老师从2020年开学至今未来园上班，且未履行请假手续，至今已有十一天。根据新化县梅苑中心幼儿园《教师岗位职责》第一条规定，该员属于自动离职。新化县梅苑中心幼儿园二0二0年五月七日”。该公告被告新化县梅苑中心幼儿园未送达给原告阳旻露，同时被告新化县梅苑中心幼儿园未提交证据证明该公告张贴的具体时间。该《教师岗位职责》第一条为：遵守幼儿园园规，具有良好的师德。坚守工作岗位，按规定到园到岗，否则以自动离职或予以解聘，并赔偿相关损失。被告新化县梅苑中心幼儿园未提交证据证明该《教师岗位职责》制定的具体时间以及公示的具体时间。11.2020年10月27日，新化县劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字［2020］第54号仲裁裁决书。裁决书载明：本委经审理查明：申请人于2018年9月至被申请人聘请为被申请人处任幼儿教师。2020年4月13日申请人自然分娩后，被申请人未支付产假期间生育津贴。申请人以因工作原因遭受意外伤害导致其腹部受伤，要求被申请人支付其保胎的医药费，未提供工伤认定证据。被申请人未为申请人办理生育保险。本委认为：申请人系被申请人员工，双方当事人之间的劳动关系，自用工之日起建立。被申请人未为申请人办理生育保险，被申请人有依法支付申请人产假期间生育津贴的义务。申请人要求被申请人支付其医疗费用，因未提供相应证据，本委依法不予支持。对申请人要求被申请人支付其产前检查费、自然分娩费的仲裁请求，因不符合法律规定，不予支持。裁决如下：一、申请人与被申请人2018年9月至2020年9月期间的劳动关系成立；二、被申请人支付申请人产假期间生育津贴13693元。三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园对该仲裁裁决均不服，向法院提起诉讼。12.根据原告阳旻露提交的证据，原告阳旻露2019年共领取工资27990元。13.庭审中，法院向原告阳旻露进行释明，是否进行工伤认定或以侵权纠纷起诉，原告阳旻露坚持其诉讼请求。14.2019年8月9日至2020年4月7日，原告阳旻露陆续在新化县××大学湘雅二医院、冷水江市中医医院进行检查，共花费门诊医疗费3351.7元。二、双方有争议的事实。原告阳旻露在被告新化县梅苑中心幼儿园举办的《迎新春民俗喜乐会》活动中，腹部是否受到伤害。原告认为，原告在被告举办的《迎新春民俗喜乐会》活动中，腹部受到学生及学生家长的挤压，腹部受到伤害。原告向法院提交了杨慧瑶证言。被告认为，原告在被告举办的《迎新春民俗喜乐会》活动中，腹部未受到伤害。被告向法院提交了袁轩、陈艳琴、曾雪松、吴雄英、李婷的证言，2020年1月11日《迎新春民俗喜乐会》活动结束后阳旻露与同事聊天的视频。法院审查认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》九十条的规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，根据原告阳旻露所提交的证据，虽不足以证明原告阳旻露在被告新化县梅苑中心幼儿园《迎新春民俗喜乐会》活动中受伤，但系在参加活动中，造成了胎儿的不适，并因此住院治疗。一审法院认为，本案的主要争议焦点是：1.原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园之间劳动关系的具体时间。2.被告新化县梅苑中心幼儿园是否应向原告阳旻露支付产期生育医疗费用8130.42元。3.被告新化县梅苑中心幼儿园是否应向原告阳旻露支付医疗费用23754.81元（扣除被告新化县梅苑中心幼儿园已支付的9938.99元）。4.被告新化县梅苑中心幼儿园应向原告阳旻露支付产期生育津贴的具体数额。关于原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园之间劳动关系的具体时间的问题。原告阳旻露认为，原告与被告之间从2018年9月1日开始建立劳动关系，并且连续签订两次劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条第二款三项的规定：“连续订立二次固定期限劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，续订劳动合同的”。本案中，被告阳旻露与原告新化县梅苑中心幼儿园连续订立二次固定期限的劳动合同，且不存在上述法律规定的禁止情形，原告应当与被告之间存在无固定期限的劳动合同关系。被告新化县梅苑中心幼儿园认为，原告阳旻露生产后，未向被告处负责人报告生育情况又未办理任何书面产假审批手续，擅自未来被告处上班，导致被告幼儿园托班因无法临时聘请老师而停办。原告阳旻露的行为严重违反了被告的规章管理制度，给被告造成了经济损失，被告于2020年5月7日发出公告，原告属于自动离职，双方劳动关系于2020年5月7日终止。法院认为，原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园对于原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园从2018年9月1日至2020年5月7日之间存在劳动关系无异议，法院予以认定。被告辩称，因为原告阳旻露严重违反被告《教师岗位职责》第一条，系原告阳旻露自动离职，双方劳动关系终止，被告新化县梅苑中心幼儿园出具公告，并于2020年5月7日张贴该公告。但该公告未送达给原告阳旻露。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第二款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被告新化县梅苑中心幼儿园未举证证明其所制定的《教师岗位职责》经过了职工代表大会或者全体职工讨论；被告新化县梅苑中心幼儿园既未对原告阳旻露作出解除劳动合同的决定，也未将“公告”送达给原告阳旻露，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四款的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；”故对于被告新化县梅苑中心幼儿园抗辩原、被告之间的劳动关系于2020年5月7日终止的答辩主张，法院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”，第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”本案中，根据法律规定，原告阳旻露的产假为158天，故对于原告阳旻露的产假，从2020年4月13日开始计算158天，至2020年9月18日止。至此，原、被告之间的原劳动合同已到期，2020年9月18日后，原告未提交证据证明其要求被告续延或与被告签订劳动合同的事实，故可视为原告阳旻露已以自身的行为与被告新化县梅苑中心幼儿园终止原劳动关系，故原、被告之间的劳动关系于2020年9月18日终止。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，被告未与原告协商一致订立无固定期限劳动合同，同时也未签订第三次劳动合同，故对于原告阳旻露认为原、被告之间存在无固定期限劳动合同关系的诉讼主张，法院不予支持。关于被告新化县梅苑中心幼儿园是否应向原告阳旻露支付产期生育医疗费用8130.42元的问题。原告认为，被告应向原告支付的产期生育医疗费用8130.42元。被告认为，对于产期生育医疗费用，原告阳旻露在城乡居民医保中已经报销了900元，对于该笔费用，不得重复予以报销。故被告不应向原告支付生育医疗费用。法院认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第五十三条规定：“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。”第五十四条第二款规定：“生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”本案中，原告阳旻露作为被告新化县梅苑中心幼儿园聘请的员工，被告新化县梅苑中心幼儿园应当为原告阳旻露按照国家规定缴纳生育保险费。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”本案中，被告新化县梅苑中心幼儿园未为原告阳旻露缴纳生育保险费，故对于原告阳旻露的生育医疗费用，理应由被告新化县梅苑中心幼儿园向其支付，但原告未提交正规的医疗发票予以佐证，依法应承担举证不能的法律后果。根据新化县城镇职工生育保险统筹支付项目及支付标准，关于阴道自然分娩，无并发症（含侧切）实行定额结算，标准为1300元。故被告新化县梅苑中心幼儿园应支付原告阳旻露生育医疗费用1300元。至于原告阳旻露在城乡居民医保中已经报销了900元的问题，被告新化县梅苑中心幼儿园未提交证据证明原告的该费用已在生育保险统筹中报销，且能否报销属于行政机关认定的问题，故法院对被告新化县梅苑中心幼儿园要求予予以核减的抗辩主张，法院不予采纳。同时根据娄底市相关文件，单胎门诊检查费统筹支付标准为300元∕人次，故被告新化县梅苑中心幼儿园还应向原告阳旻露支付检查费300元。关于被告新化县梅苑中心幼儿园是否应向原告阳旻露支付医疗费用23754.81元（扣除被告新化县梅苑中心幼儿园已支付的9938.99元）的问题。原告认为，原告因参加被告举办的《迎新春民俗喜乐会》活动时，腹部受伤，遂于新化县仁泰医院和中南大学湘雅二医院进行保胎，花费医疗费33693.8元，其中被告支付了9938.99元，被告还应向原告支付23754.81元。原告向法院提交了新化县仁泰医院住院发票1张、门诊发票1张，中南大学湘雅二医院门诊发票8张、住院发票1张。被告认为，在举办《迎新春民俗喜乐会》活动时，原告未在该活动中受伤，故对于原告阳旻露住院保胎的费用，被告不应予以支付。法院认为，原告诉称其该项损失系在工作过程中所造成。而工伤的认定属于相关行政部门的职权范畴，法院所审理的是原、被告之间的劳动关系，故法院在本案中不予处理。原告可另循法律途径解决。关于被告新化县梅苑中心幼儿园应向原告阳旻露支付产期生育津贴具体数额的问题。原告认为，被告应向原告支付产期生育津贴13693元。按照每月2600元予以计算。被告认为，原、被告之间的劳动关系已于2020年5月7日终止，产期生育津贴系用人单位给职工在生育期间的工资补助，根据原被告之间的聘任合同约定，原告阳旻露在假期的工资为每日20元，上班期间工资为2000元一月，故被告应向原告支付的产期生育津贴为1014元。法院认为，本案中，原告阳旻露作为被告新化县梅苑中心幼儿园聘请的员工，被告新化县梅苑中心幼儿园应当为原告阳旻露按照国家规定缴纳生育保险费。现被告新化县梅苑中心幼儿园未为原告阳旻露缴纳生育保险费，对于阳旻露的生育津贴，由被告新化县梅苑中心幼儿园支付给原告阳旻露。根据《湖南省城镇职工生育保险办法》第十条规定：“用人单位的女职工在职期间生育和终止妊娠，在下列产假时间内，由发放工资变更为享受生育津贴：（一）符合法定生育条件的女职工除享受国家规定的98天产假外，增加产假60天。有下列情形的，还可以按照下列规定享受生育津贴：1、难产的，增加产假15天；2、生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。（二）女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工每天生育津贴标准为上年度本单位职工月平均工资除以30天之商；低于本人工资标准的，由单位补足。”本案中，原告阳旻露依法享受生育津贴的时间为158天。根据原告阳旻露提交的证据，其2019年年度的工资为27990元，故被告新化县梅苑中心幼儿园应向原告阳旻露支付生育津贴的数额为12284.5元。对于被告新化县梅苑中心幼儿园抗辩仅支付1014元生育津贴的答辩主张，法院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第四十二条、第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国社会保险法》第五十三条、第五十六条，《女职工劳动保护特别规定》第八条，《湖南省城镇职工生育保险办法》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告阳旻露与被告新化县梅苑中心幼儿园于2018年9月1日至2020年9月18日之间存在劳动关系；二、由被告新化县梅苑中心幼儿园在判决生效后十日内支付原告阳旻露生育医疗费用1300元、检查费300元；三、由被告新化县梅苑中心幼儿园在判决生效后十日内支付原告阳旻露生育津贴12284.5元；四、驳回原告阳旻露的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，因适用简易程序，减半收取5元，由被告新化县梅苑中心幼儿园承担。二审审理中，上诉人新化县梅苑中心幼儿园向本院提交证据1份。即会议记录复印件1份。拟证明上诉人规章制定经过了股东讨论，已表决通过。被上诉人阳旻露质证认为，1.不属于二审中新的证据,不是发生在一审判决之后的证据。2.不能达到其证明目的。出席人数与应到人数相差较大，该记录不真实不客观，被上诉人认为这只是为了诉讼而补写的会议记录。被上诉人阳旻露向本院提交证据2份：即U盘1个。证据1，阳旻露家属向上诉人相关证据的出示单位进行核实的视频与录音资料。拟证明1.上诉人向一审法庭做虚假陈述，提供虚假证据；2.上诉人在诉讼过程中存在不诚信行为，其目的是为了故意掩盖阳旻露受伤的真实经过，逃避自身的法律责任。证据2，阳旻露于2020年5月20日到学校沟通与再次补交请假条时的视频及图片。拟证明上诉人并没有张贴任何公告。上诉人新化县梅苑中心幼儿园质证认为，对证据1-2，不是二审中的新证据，对该视频的三性均不予认可。对证据1，特别是合法性，没有经过任何人同意，属于偷录行为。对其关联性不予认可。本案事件发生后，教育局为此牵头成立了安全办公室，组织人员对被上诉人是否活动中受伤进行全面的调查。加盖的是安全办公室的印章，而不是教育局的印章，这并非自行调查。同时目前新化县工保局也正在调查核实。对证据2，不予认可。因时间比较长，张贴的公告被风吹走的可能性极高，被上诉人到5月20日才来幼儿园请假，完全无视幼儿园的规章制度。对于二审期间上诉人新化县梅苑中心幼儿园、被上诉人阳旻露所提交的证据，本院根据查明的事实予以综合认定。二审审理查明，本院确认一审判决认定的案件事实。本院认为，本案争议的焦点：1.上诉人新化县梅苑中心幼儿园与被上诉人阳旻露自2018年9月1日至2020年9月18日止是否存在劳动关系；2.关于一审判决适用的法律是否正确。关于上诉人新化县梅苑中心幼儿园与被上诉人阳旻露自2018年9月1日至2020年9月18日止是否存在劳动关系的问题。经查，被上诉人阳旻露于2018年7月4日和2019年9月1日先后两次与上诉人新化县梅苑中心幼儿园签订《新化县梅苑中心幼儿园教师聘任合同》约定：阳旻露工作内容为幼教，工作时间从2018年9月1日至2020年8月31日。2020年1月11日上午，上诉人新化县梅苑中心幼儿园举办《迎新春民俗喜乐会》活动，被上诉人阳旻露被安排发放纪念品。该活动于当日8时30分左右开始，11时30分左右结束。2020年1月11日13时12分，被上诉人阳旻露因下腹不规律胀痛前往新化县仁泰医院妇科入院治疗，同日16时36分出院。2020年1月11日晚，被上诉人阳旻露被送往湖南省湘雅二医院住院治疗7天。2020年1月12日，上诉人新化县梅苑中心幼儿园放假。被上诉人阳旻露于2020年4月13日在新化县人民医院生产，并于2020年4月16日向上诉人新化县梅苑中心幼儿园股东罗琳的父亲罗政电话告知其生育情况，表明要休产假。因疫情原因，上诉人新化县梅苑中心幼儿园于2020年4月27日上学期才开学，并于2020年7月15日放暑假。在此期间的2020年5月6日，被上诉人阳旻露及其婆婆前往上诉人新化县梅苑中心幼儿园，但未与罗政、朱园长取得联系。被上诉人阳旻露于2020年5月20日才向上诉人新化县梅苑中心幼儿园出具书面产假的请假条，预告将于2020年10月27日回到幼儿园上班。上诉人新化县梅苑中心幼儿园称其于2020年5月7日在园外柱子上张贴公告，告知被上诉人阳旻露属于自动离职，但未送达该公告给被上诉人阳旻露，同时未提交证据证明该公告张贴的具体时间。且被上诉人阳旻露在2020年5月7日正处于法定哺乳期间，上诉人新化县梅苑中心幼儿园张贴公告将被上诉人阳旻露按自动离职处理，本院不予支持。故一审认定被上诉人阳旻露与上诉人新化县梅苑中心幼儿园从2018年9月1日至2020年9月18日之间存在劳动关系并无不当。上诉人新化县梅苑中心幼儿园上诉认为其与被上诉人阳旻露的劳动关系已于2020年5月7日终止的主张，本院不予支持。对于关于一审判决适用的法律是否正确的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，一审对被上诉人阳旻露在法定哺乳期间按2320元/月计算生育津贴，是根据其提交的2019年年度工资为27990元的证据所认定，故一审认定上诉人新化县梅苑中心幼儿园应向阳旻露支付生育津贴的数额为12284.5元并无不当。上诉人新化县梅苑中心幼儿园认为其仅需支付被上诉人阳旻露生育津贴1014元的理由，本院不予采纳。上诉人新化县梅苑中心幼儿园认为阳旻露在城乡居民医保中已经报销了900元，属于行政机关认定的问题，故对上诉人新化县梅苑中心幼儿园要求予以核减的主张，本院不予支持。至于上诉人新化县梅苑中心幼儿园认为一审法院在双方有争议的事实中认定被上诉人阳旻露“系在参加活动中，造成了胎儿的不适，并因此住院治疗。”的事实是否属实，以及上诉人新化县梅苑中心幼儿提交的新化县人力资源和社会保障局新人社工认字[2021]第133号《不予认定工伤决定书》是否生效，均宜在工伤争议案件中依法查明认定。综上所述，新化县梅苑中心幼儿园的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费予以免交。本判决为终审判决。审判长  王旺山审判员  蒋国保审判员  王芝芝二〇二一年三月二十四日书记员  谢 龙附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。