上海市黄浦区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0101民初1140号原告：张某某，男，1974年12月11日出生，汉族，户籍地安徽省宿州市，住上海市黄浦区。委托诉讼代理人：马涛，上海市锦港律师事务所律师。被告：某某公司，住所地上海市徐汇区。法定代表人：周铁华，某某公司行政总厨。委托诉讼代理人：刘某某。委托诉讼代理人：胡某某。原告张某某与被告某某公司(下称“某某公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月5日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》关于扩大独任制适用范围的有关规定，依法适用普通程序(独任制)，公开开庭进行了审理。原告张某某及其委托诉讼代理人马涛、被告某某公司的委托诉讼代理人刘某某、胡某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张某某向本院提出诉讼请求：判令被告支付1、2018年度应休未休年假工资2,896.50元；2、2019年度应休未休年假工资2,896.50元；3、违法解除劳动合同赔偿金113,400元；4、2020年6月1日至6月30日工资差额500元。事实和理由：原告于2013年8月16日入职，担任西餐厨房副主管，2016年9月升任西厨主管，2018年3月升任分店大厨，月工资为税前8,100元。2020年6月7日，调至黄浦日月光门店任后厨主管(降职)，工资减少500元。2020年7月15日，原告发现工资减少。7月16日，向公司人事刘某某和胡某某，询问降低工资一事，其称系按照营运负责人韩某某(上海地区负责人)指示办理。7月17日，韩某某、胡某某与原告讨论降工资事宜未果，韩某某当即口头通知原告次日不用上班，并开具《员工奖惩单》。当晚，门店经理于微信工作群内通知原告次日无需上班。为维护原告合法权益，故起诉要求判如所请。被告某某公司辩称，1、2018年度及2019年度年假均已休(分别于2020年2月休3天、3月休4.5天、4月休2天又2.5小时、7月休1.5小时)，故无需支付未休年假工资。2、被告未违法解除劳动合同。公司流程上没有确定开除原告，只是门店和营运层面表示开除。原告提起仲裁期间其属于休假，休假完毕后原告不来上班属自身原因，公司人事也多次通知原告返岗，原告不返岗即为旷工。3、2020年6月工资已经足额发放，不存在差额。综上，不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2013年8月16日入职被告处，双方签订多份劳动合同。2018年3月起原告升任后厨主管，月工资为税费前8,100元。2020年6月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告担任厨部总管，每月基本工资4,200元。2020年6月7日，被告出具门店调动表：“原告职务由地中海店大厨(月薪资8,100元)调至日月光店厨部主管(月薪资7,600元)，生效日期：2020.7.1”。7月17日，原告与公司华东区负责人韩某某发生冲突。当日，韩某某向原告送达《员工奖惩单》：“于5月19日市场监督局到地中海店巡视，发现鸡扒、猪扒过期，张大厨作为厨部大厨严重失职，在此终止劳动合同。奖惩类型：开除”。部门主管/经理、部门总监签字确认。当晚，公司人事胡某某与原告微信沟通：“我跟你说，你先去休一周假；有问题直接找我”、“收到”、“[请假单图片，载明填表日期2020年7月17日，姓名张某某，职务厨部主管，调休，期限2020年7月17日至2020年7月23日，共计7日，回家有事；申请人处有张某某签名]、你好胡经理请假条麻烦你看一下谢谢”。7月31日，胡某某与原告再次微信沟通：“你人呢”、“来了”、“劳动局见”、“张某某你自己冷静点吧，先把假休完，回来上班再说”、“我非常冷静，韩某某开除我了，他要对他的错误买单”、“我让你把假休完回来再说，不过那天你在工作群及日月光的行为还是要开处罚单的”、“多说无意，劳动仲裁见”、“听不懂别人说的”。8月3日，胡某某向原告发送微信：“张某某，你的假休完了吧，你回门店没有”。8月13日、14日，公司另一人事向原告发送微信通知已休完假期原告立即回门店上班；8月15日，与原告微信沟通：“2020年8月11日假期已经结束…连续旷工第四天…公司有权给予开除。以下为旷工通知书烦请查收。附旷工通知书的pdf文件及照片”、“开庭见”。旷工通知书载明：“2020年7月17日下午你与营运负责人在沟通5月份因你工作失误导致公司被行政处罚时，与营运负责人发生冲突最后报警。为让你冷静并避免事情再次激化因此公司人力资源经理当天下午安排你休假，你本人也同意(当时亦有跟你确认还有119.5小时左右的剩余假)，期间亦与你沟通先把假期休完回公司再考虑事情处理事宜。但截止2020年8月11日你的假(包括剩余假和年休假)均休完(2020年8月10日人力资源经理曾微信问你假期休完是否回公司上班了，你没有理会)，2020年8月13日人力资源部同事微信问你假期休完是否已回公司上班，如果没上班请你尽快回岗上班，你没有理会，2020年8月14日人力资源部同事再次微信问你假期休完是否已回公司上班，如果没上班请你尽快回岗上班，你依然没有理会。截止到2020年8月14日，你已经连续旷工第三天了，该行为严重影响公司的相关规章制度，情节严重，根据公司《员工手册》的规定，公司有权给予开除，并且不做任何补偿”。另查，2020年6月1日，原告签收公司员工手册：“3.3.5员工请假或请假未批准自行休假者视为旷工，旷工1天扣3天工资，并给予记大过1次。3.3.6员工连续3天旷工或当年度累计旷工5天以上的(含5天)，按严重违反公司规章制度处理，公司有权给予开除，且不做任何补偿。3.3.7以下情况视为旷工：未请假或请假未批准，即不到岗的；不服从安排而不到岗的…。4.7.3员工享受的年休假，须在一自然年度内休完，年休假以天为单位起休，自愿不休年休假的，不予经济补偿。13.2.2奖惩分为：警告、严重警告、记过、记大过、开除等五种。13.3.1各种奖惩归口于人力资源部管理。13.3.2员工发生奖惩事实后，由部门主管/经理或门店主管/经理依据具体事实和本办法相关条款提出奖惩意见并填报在《奖惩单》上(须附详细事实证据报告，包括当事人对事件的描述，证人对事件的证明资料)。经逐级调查审核后，依奖惩类别的不同报人力资源部审核或备案。各部门负责人需在奖惩事实发生3日内提报人力资源部。13.3.3各部门负责人进行惩罚的权限限于：警告、严重警告、记过。其它奖惩均需由人力资源部审核，营运总监及营运总裁批准后进行处理”。韩某某自2019年2月起担任公司高级分区经理，下辖A、B、C组，各组内设有区域经理/助理区域经理。日月光店、地中海店属B2组。审理中，被告为证明原告2018年、2019年年假已休完，提供剩余假期清单，显示原告2020年1月上期剩余年假80小时，2月休年假24小时，3月休年假36小时，4月休年假18.50小时，5月休年假0小时。截至2020年5月，原告剩余年假1.50小时，年假和剩余假期合并总假期86小时，原告对此签字确认。另查，2020年5月被告向原告支付工资6,992.88元，6月支付6,992.87元，7月支付6,992.87元，8月支付6,611.37元，9月支付1,345.57元。2020年8月3日，张某某(申请人)向本市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司(被申请人)支付1、2018年度未休年休假5天折算工资2,896.50元；2、2019年度未休年休假5天折算工资2,896.50元；3、违法解除劳动合同赔偿金113,400元；4、2020年7月1日至2020年7月17日工资6,259元；5、2019年10月1日至2020年7月17日休息日加班工资7,687.90元；6、2020年7月1日至17日夜班补贴200元；7、2020年1月1日至2月29日未回家过年补贴200元；8、2020年6月1日至2020年6月30日工资差额500元。2020年10月30日，本区仲裁委员会作出黄劳人仲(2020)办字第1461号裁决书，裁决：对张某某的请求事项不予支持。张某某不服该裁决，遂起诉来院要求判如所请。上述事实，由原告提供的黄劳人仲(2020)办字第1461号裁决书、旷工通知书、员工奖惩单、营运管理架构表、劳动合同、银行流水、门店调动表；被告提供的员工奖惩单、微信截屏、旷工通知书、员工手册签收单、剩余假期清单、黄劳人仲(2020)办字第1461号裁决书、银行流水单、员工手册、电子邮件、关于高级分区经理入职通告、营运组织架构图等以及原、被告陈述和庭审笔录佐证。根据庭审查明的事实，本院认为，本案争议焦点有三，一、华东区负责人韩某某向原告作出的解除合同的意思表示是否即代表公司；二、2018年、2019年未休年假工资应否支付；三、2020年6月工资差额是否成立。关于争议焦点一，原告认为，2020年7月17日，韩某某除口头作出开除的意思表示外，同时出具书面《员工奖惩单》对原告作出解除处理，故单位对其作出解除劳动合同的意思表示成立。被告则认为，公司流程上并未确定开除原告，只是门店和运营层面的意思表示，作出解除意思表示的决定权应在人力资源部。双方争议不一。对此本院认为，根据公司员工手册规定，各部门负责人进行惩罚的权限限于警告、严重警告、记过，其它奖惩均需由人力资源部审核，营运总监及营运总裁批准后进行处理。该一规定印证了被告所述开除决定权在于人力资源部，从公司人事与原告的微信内容看，在韩某某向原告出具《员工奖惩单》后，人力资源部对该一解除行为并未予以确认，相反，人事通过微信等向原告传达了先休假再返岗的意思表示，亦即在公司层面尚未有与原告解除劳动合同的意思表示。原告签收了公司员工手册，应当对该规定予以知悉。原告认为被告2020年7月17日与其解除合同系其主观认识错误，缺乏事实依据。韩某某对原告作出开除的意思表示未经人力资源部的追认通过，故开除行为未生效，原告应按人事的通知进行休假并及时返岗。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张被告违法解除劳动合同应提供充分有效之证据加以证明，因韩某某的开除行为未生效，原告主张被告于2020年7月17日违法解除的事实不成立，故对其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于争议焦点二，根据员工手册规定，年假须在一自然年度内休完，未有规定当年度未休年假可至次年使用。又依据原告签字确认的剩余假期清单，显示截至2020年5月，原告剩余年假1.50小时。故原告主张2018年、2019年未休年休假工资的依据不足，本院难以支持。关于焦点三，原告依据工资单主张2020年6月工资存在500元差额，而结合工资实际发放的银行流水，当月工资与之前月份发放金额无异，未有差额。原告主张该月工资差额，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告张某某的全部诉讼请求。案件受理费人民币10元(原告已预缴)，由原告张某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  袁 伟二〇二一年三月十八日法官助理  程惠丽书 记 员  段策亮附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。