北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终2826号上诉人（原审被告、原告）：北京林大林业科技股份有限公司，住所地北京市海淀区清华东路35号。法定代表人：王健民，董事长。委托诉讼代理人：王静怡，女，该公司法务部员工，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王洋，男，该公司人力资源部员工，住北京市朝阳区。被上诉人（原审原告、被告）：李朝，男，1986年2月6日出生，汉族，住河北省保定市蠡县。委托诉讼代理人：王禹婷，北京市邦盛律师事务所律师。上诉人北京林大林业科技股份有限公司（以下简称林大林业公司）因与被上诉人李朝劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初47089号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月8日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。林大林业公司上诉请求：1.请求改判上诉人向被上诉人支付2019年1月1日至2019年12月20日期间的绩效工资14789.77元；2.请求改判上诉人无须向被上诉人支付2019年12月21日至2020年3月10日期间的绩效工资；3.请求改判上诉人无须向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金59500元；4.请求判决被上诉人承担本案一审、二审的诉讼费。事实和理由：一、一审判决对于绩效工资的认定缺乏事实及法律依据。1.2019年绩效部分。2019年的绩效考核及发放，因新冠疫情爆发，上诉人于2020年8月10日，在工作步入正轨之后召开职工代表大会，审议并通过了《北林科技2019年年度绩效考核及绩效工资核算方案》。2020年8月12日，上诉人向全体员工公示了《北林科技2019年年度绩效考核及绩效工资核算方案》。根据上述绩效考核及绩效工资核算方案，被上诉人2019年绩效考核综合分数为84.26，上诉人2019年1月1日至2019年12月20日期间的绩效工资应根据实际考核结果发放，为14789.77元。2.2020年绩效部分。上诉人自2018年实行年度绩效考核，2020年的绩效考核于2021年1月20日前进行。因此，被上诉人2019年12月21日至2020年4月20日期间的绩效工资目前尚未确定发放数额，待考核完毕后按照实际考核结果进行发放。二、一审判决判定公司系违法解除明显缺乏事实及法律依据。2020年3月被上诉人向上诉人提出解除劳动合同，系因个人原因提出离职，因此上诉人无需支付经济补偿金。综上，一审法院认定上诉人未及时足额支付被上诉人绩效工资缺乏事实及法律依据，恳请二审法院查明事实，依法改判。李朝向一审法院提出诉讼请求：判令林大林业公司支付我：1.2018年6月1日至2018年12月31日期间工资差额11900元；2.2019年1月1日至2020年4月20日期间工资差额27200元；3.解除劳动合同经济补偿金59500元。事实和理由：我于2013年4月4日入职林大林业公司，月工资8500元，在职期间公司克扣我工资，故我以此为由解除劳动关系。林大林业公司辩称并诉称，我公司并未拖欠李朝工资，不同意李朝的诉讼请求，且我公司也不服仲裁裁决，向法院起诉，提出诉讼请求：确认我公司无需支付李朝2019年1月1日至2020年4月20日期间工资差额26594.25元；诉讼费由李朝承担。事实及理由：我公司系因公司考核周期进行调整，2019年8月将自2018年起的考核周期调整为年度考核，后因疫情影响，李朝提出仲裁申请时我公司尚未完成2019年度的考核，未达到支付绩效工资的条件。李朝针对林大林业公司的起诉辩称，我不同意林大林业公司诉讼请求，请求法院支持我的诉讼请求。一审法院认定如下：李朝2013年4月4日入职林大林业公司，2016年5月双方签署劳动合同中约定工资标准为3600元，其中基本工资1800元，绩效奖金1800元。双方均认可的李朝提交2019年工资单显示2019年1月起李朝基本工资为6800元，绩效工资为1700元，林大林业公司仅向李朝支付基本工资6800元，尚未支付绩效工资。李朝主张林大林业公司按月向全体在职员工支付绩效工资至2018年6月，此前支付按月支付绩效工资时并无任何考核。2018年6月前向员工发放绩效工资是均为按月发放。自2018年6月起林大林业公司未向在职全体员工发放绩效工资。李朝主张其要求的2019年1月1日至2020年4月20日工资差额即为每月尚未发放的绩效工资。林大林业公司称因公司经营不善，严重亏损，故自2018年7月起停发了李朝的绩效工资，2019年8月公司被收购后重新启动了2018年员工的绩效考核，经考核评定，方能向李朝发放绩效工资。2019年的绩效考核工作原本应在2019年年底进行，因受“疫情”影响，2019年的绩效考核在李朝申请仲裁时尚在进行中，经公司最终考核李朝2019年的绩效工资数额共计14789.77元，尚未发放。就上述主张林大林业公司提交了如下证据：第一组证据：告知函。告知函显示的落款日期为2019年8月16日，主要内容为，2019年8月1日中国城乡并购北林科技原则上完成，新管理层组建完毕。新班子第一时间着力解决员工薪资问题，经多方筹措，公司定于2019年8月16日发放2019年2-7月份基本工资，请员工个人自行查询工资到账情况。2019年绩效工资将根据公司政策，在年底考核后进行发放。同时，2018年年度绩效工资将根据公司政策和考核结果，尽最大努力筹集资金后给予兑现。李朝对告知函的真实性无异议，不认可林大林业公司提交上述证据的证明目的，主张公司在停发员工绩效工资前均为按月发放绩效工资，且此前亦无绩效工资考核方案及考核标准，2019年公布方案，未经民主程序制定，也未征求意见。第二组证据：关于2018年考核工作方案的请示（以下简称考核方案请示）、2018年绩效考核汇总公示、公示照片。考核方案请示显示的落款日期为2019年7月24日，请示中写明了2018年绩效考核的具体方案。李朝认可公司在2019年7月张贴考核方案，但表示在2019年7月通过一个所谓的考核方案对员工2018年的绩效进行考核，且将月度绩效直接变成了年度考核，缺乏基本的逻辑性。对于绩效考核系数的结果李朝表示林大林业公司确实告知过，但公司从未告知考核目标和依据，考核结果是如何计算出来的其也不知情。第三组证据：2019年度绩效考核方案、制定程序、公示通知、2019年度绩效考核方案电子邮件发送记录。上述证据显示：2020年8月10日林大林业公司召开职工代表大会，对2019年度绩效考核方案进行了表决，方案表决通过后于2020年8月11日进行了公示，2020年9月3日林大林业公司人力资源部将2019年度绩效考核方案文档发送至李朝的电子邮箱。李朝主张林大林业公司制定2019年度绩效考核方案时，其也早已经从公司离职，2020年8月出台的绩效考核方案适用于2019年度，没有任何法律依据，也不符合逻辑。在本案审理过程中，林大林业公司对于此前按月支付绩效工资时对李朝进行了月度考核，以及考核的方法、标准等事项均未向一审法院举证证明。对于劳动关系解除原因，林大林业公司与李朝也存在分歧。李朝主张其系因公司拖欠工资为由提出解除劳动关系，就此主张向一审法院提交：1.离（辞）职申请表（复印件），离职理由与其主张向一致。2.解除通知书，解除理由与其主张相一致。落款时间为2020年4月22日。3.快递单，显示林大林业公司人事工作人员杨佳丽于2020年4月28日签收。林大林业公司主张离（辞）职申请表是复印件，不认可真实性。林大林业公司认可杨佳丽确曾收到过李朝的快递，但无法回忆快递材料的具体内容。林大林业公司主张李朝系因个人原因与公司于2020年4月20日解除劳动关系。一审另查明，林大林业公司在2018年6月前对于全体员工均为按月发放绩效工资。李朝主张2018年6月至12月也存在工资差额，林大林业公司主张李朝上述请求未经仲裁程序。李朝以要求林大林业公司向其支付2019年1月至2020年4月工资差额、解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2020]第12428号仲裁裁决书，裁决如下：一、林大林业公司向李朝支付2019年1月1日至2020年4月20日期间工资差额26594.25元；二、驳回李朝的其他仲裁请求。李朝与林大林业公司均不服仲裁裁决，向一审法院起诉。一审法院认为，关于2019年1月1日至2020年4月20日期间绩效工资的支付争议。林大林业公司与李朝签署的劳动合同对于绩效工资系作为月工资组成进行约定，且其在2018年6月前亦均是按月向员工发放绩效工资，故一审法院认为，林大林业公司停发李朝绩效工资之前，绩效工资均是按月随工资足额发放。林大林业公司与李朝签署劳动合同时，对于绩效工资的考核情况并无相应的考核标准、考核方法，故一审法院对于李朝提出的绩效工资并无考核标准，也从未进行过考核的主张予以采信。2019年7月林大林业公司制定了2018年的考核方案，将按月发放的绩效工资变更为了按年度发放，考核方案的内容未与职工协商一致，亦未征求职工的意见，在制定程序上不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。2020年8月林大林业公司制定了2019年的绩效考核方案，方案通过时李朝早已经离职，且已提起仲裁申请。林大林业公司在停发月绩效工资1年多的情况下，用所谓的新绩效考核方案对原有的绩效工资发放数额和支付模式进行变更，并适用于考核方案出台前的工资支付，也缺乏相应的法律依据。综上，林大林业公司提出李朝2019年及2020年的绩效工资应按照考核后标准发放意见，缺乏充分的事实和法律依据，一审法院对于林大林业公司要求确认无需向李朝支付2019年1月1日至2020年4月20日期间绩效工资的请求，不予支持。经核算，林大林业公司应向李朝支付2019年1月1日至2020年4月20日期间的工资差额26594.25元。对于解除劳动关系经济补偿金，一审法院认为，李朝以林大林业公司拖欠工资为由解除劳动关系，一审法院查明林大林业公司确实存在拖欠工资事实。鉴此，林大林业公司应按照李朝的工资标准、工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金59500元。李朝2018年6月至2018年12月31日期间工资差额的诉讼请求未经仲裁，一审法院不予裁处。一审判决：一、北京林大林业科技股份有限公司于本判决生效后七日内向李朝支付2019年1月1日至2020年4月20日期间工资差额26594.25元；二、北京林大林业科技股份有限公司于本判决生效后七日内向李朝支付解除劳动关系经济补偿金59500元；三、驳回北京林大林业科技股份有限公司的诉讼请求；四、驳回李朝其他诉讼请求。本院二审期间，林大林业公司提交李朝的离（辞）职申请表，及该公司2020年绩效考核方案、关于工会同意2020年绩效考核方案、2020年绩效考核方案公示通知（发送电子邮件截图），用以证明李朝系因个人原因提出离职，公司不应向李朝支付解除劳动关系经济补偿金及李朝2020年的绩效工资发放应依据公司2020年绩效考核方案。李朝认为林大林业公司提交的离（辞）职申请表与其一审期间提交的申请表内容相同，对林大林业公司提交证据的证明目的均不认可，认为李朝系因公司拖欠工资而解除劳动关系，2020年绩效考核方案与李朝无关。本院意见为：林大林业公司提交的李朝离（辞）职申请表的内容与李朝一审期间提交的离（辞）职申请表内容基本相同，能够证明李朝系因林大林业公司拖欠工资而解除劳动关系，该证据不能支持林大林业公司的上诉主张；对于林大林业公司提交的上述该公司2020年绩效考核方案等相关证据在以下本院认为部分一并评述。一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院经审查认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，对于李朝的绩效工资数额问题，林大林业公司在停发李朝绩效工资之前，李朝的绩效工资均是按月随工资足额发放；就本案而言，林大林业公司无权用所谓新绩效考核方案在变更原有绩效工资发放模式后适用于考核方案出台前的工资支付，故一审法院所核算的林大林业公司应向李朝支付的相应期间的工资差额正确，本院予以确认。在案证据能够证明李朝系以林大林业公司拖欠工资为由提出离职，林大林业公司应向李朝支付解除劳动合同经济补偿金。对林大林业公司所提的上诉理由及其于二审期间提交的证据，本院均不予采纳。综上，林大林业公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京林大林业科技股份有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  张 静审 判 员  梁 睿审 判 员  唐述梁二〇二一年三月二十二日法官助理  慕林芳书 记 员  李佳玲