上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终1040号上诉人(原审被告)：吕文，女，1983年3月15日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：桑海滨，上海铸达律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：德邦基金管理有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：左畅，董事长。委托诉讼代理人：谢锦春，德恒上海律师事务所律师。委托诉讼代理人：李瑾，德恒上海律师事务所律师。上诉人吕文因与被上诉人德邦基金管理有限公司(以下简称“德邦公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2020)沪0109民初18550号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。吕文上诉请求：撤销一审判决主文第六项，依法改判德邦公司支付赔偿金人民币191，583.70元(以下币种均为人民币)。事实与理由：一、德邦公司单方面调岗行为不具有必要性、合理性。根据德邦公司多次发给其的邮件内容，调岗理由是出于机要岗位脱密及业务支持需要。吕文系行政总监助理，德邦公司并无相应文件规定其岗位为机要岗位，德邦公司将其调至前台业务部门，与其原从事工作内容完全无关，故该调岗不具有必要性、合理性。一审法院引用《员工手册》规定认为德邦公司调岗合理错误。因《员工手册》对此未作出明确规定，德邦公司不能随意调整员工岗位。吕文的工作就是核算员工加班情况，吕文将此出示给员工，并无不妥。吕文不同意调岗，对此已多次通过电子邮件予以回复，即已提出了异议。二、德邦公司调岗不具有合法性。岗位调动属重大变更，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。《员工手册》对可以调岗的三种情形作了明确规定，而吕文并不属其中情形，故德邦公司调岗不合法。三、基于德邦公司单方面调岗行为不具有必要性、合理性，也不具有合法性，德邦公司与吕文解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，请求支持吕文的上诉请求。德邦公司书面答辩称，一、德邦公司对吕文调岗具有必要性和合理性。吕文担任行政部总监助理，负责保管公章和用印，以及部门员工每月工资统计等涉密工作。吕文在工作期间将下属员工顾云华2014年11月至2019年8月期间的加班统计数据用其私人邮箱擅自发送给顾云华，导致顾云华将这些数据作为关键证据申请劳动仲裁并获得了12万元的补偿。吕文利用私人邮箱向其他员工发送涉密文件，明显违反了公司《员工手册》保密管理规定，故德邦公司对吕文进行调岗符合机要岗位脱密需要。吕文调岗后是基金会计部总监助理，其岗位性质并没有变化，只是变更了部门，从事的工作内容也未有重大变化，故德邦公司对吕文的调岗符合业务支持需要。德邦公司调岗具有合同依据。双方的劳动合同中对调岗有约定，公司有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。吕文调岗后的职级、薪资待遇均保持不变，不违反法律规定。在调岗前公司相关领导和吕文进行了充分沟通协商，但吕文无理拒绝，德邦公司无奈才解除劳动合同，故德邦公司调岗合法。二、吕文拒不服从调岗的行为构成旷工，德邦公司系合法解除。《员工手册》对旷工作了明确规定，德邦公司依据《员工手册》规定作出解除劳动合同合法。综上，请求驳回吕文上诉请求，维持一审判决。德邦公司向一审法院起诉请求：不同意支付吕文1．违法解除劳动合同赔偿金191，583.70元；2.2019年11月1日至2019年11月30日税前工资15，000元；3.2019年12月1日至2019年12月12日工资差额税前2，700.69元。一审法院认定事实如下：2014年7月4日，吕文入职德邦公司，双方最后一份劳动合同为2018年7月4日起的无固定期限劳动合同，约定：“3.1吕文从事行政部总监助理(主持工作)岗位工作”；“3.3吕文的工作地点为上海”；“4.5吕文理解并承诺：愿服从德邦公司根据其经营需要、吕文工作能力及其表现而安排或者调动的工作岗位、工作内容、劳动定额等”；“5.1吕文在德邦公司工作期限的月工资为每月税前14，500元”；“8.1吕文理解并承诺：其已经在本协议签署前仔细阅读了德邦公司依法制定的各项规章制度，其理解并完全同意前述德邦公司的规章制度，并且愿意在工作期限内遵守德邦公司的前述各项规章制度，并应诚信地履行与德邦公司所签订的任何协议或约定，包括但不限于培训服务期协议、保密协议等”；“11.4吕文违反双方约定的保密义务或违反公司的保密制度规定的，德邦公司有权要求吕文承担赔偿责任”。2019年5月起，吕文工资调整为税前15，000元。2019年12月12日，德邦公司邮件通知吕文解除劳动关系。2020年5月15日，吕文向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年5月21日该会依法受理。吕文要求德邦公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金223，208.70元；2.2019年11月1日至2019年12月12日的工资差额17，033.13元(税费后)及100％欠薪赔偿金17，033.13元；3.2019年3天应休未休年休假折算工资6，206.90元；4.2019年9月13日中秋节加班工资2，068.90元；5.2019年年终奖45，000元。2020年8月18日，该会作出裁决，德邦公司支付吕文：一、违法解除劳动合同赔偿金191，583.70元；二、2019年11月1日至11月30日工资15，000元(税费前)；三、2019年12月1日至12月12日工资差额2，700.69元(税费前)；四、2019年9月13日法定节假日加班工资2，068.90元；五、2019年未休年休假折算工资689.66元；六、对吕文的其他请求不予支持。德邦公司不服，起诉至一审法院。一审法院还查明，吕文原岗位的工作内容包含(对)所在部门工资表的核算。2019年7月23日，吕文将员工顾云华2014年至2019年每月记载出车情况的车辆租赁费用表通过私人邮箱发送给顾云华，该表格包含工作日夜间补助、休息日加班补贴、加班午餐费、长途津贴等明细。2020年4月，顾云华因要求德邦公司支付加班工资等向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，案号为黄劳人仲(2020)办字第779号。在该案中，顾云华提供吕文邮件发送的车辆租赁费用表作为证据，证明在职期间有加班，并证明德邦公司未足额支付加班工资。仅加班工资一项请求，顾云华就要求德邦公司支付51万余元。最终，以德邦公司一次性支付顾云华12万元，调解解决纠纷。一审法院审理中，对于吕文与顾云华是否一直使用私人邮箱发送工作内容的邮件，吕文的委托诉讼代理人回答：“公司没有明确规定，可以用公司邮箱，也可以用私人邮箱。”对于在职期间除了与顾云华之外有无使用过私人邮箱向其他人发送工作内容的邮件，吕文的委托诉讼代理人回答：“没有问过吕文，我是特别授权代理。”对于为何通过私人邮箱发给顾云华工作内容的邮件，吕文的委托诉讼代理人回答：“因为顾云华提出要看看自己的加班情况。”一审法院再查明，2019年10月29日，德邦公司与吕文谈话，要求吕文换岗和移交工作。同日，吕文开始移交工作，当天吕文移交了公章、钥匙、物品等。2019年11月4日，德邦公司人力资源部向吕文发送主题为“岗位调动生效通知一吕文”的电子邮件：“原综合管理部行政部吕文同事调动至运营与数据中心，调动后岗位为运营与数据中心／基金会计部／总监助理，生效日期为2019年11月4日。”同日，吕文邮件回复：“本人不同意岗位调动。”2019年11月5日，德邦公司邮件吕文新的岗位职责。同日，吕文邮件回复：“岗位调动没有经过本人同意，不同意岗位调动。”2019年11月6日，德邦公司邮件吕文，要求按照新的岗位职责及部门安排的工位开展日常工作，日常考勤地已调整至宝矿。同日，吕文邮件回复：“本人不同意岗位调动和考勤地调整。”2019年11月7日，德邦公司邮件吕文：“经综合管理部建议确认，烦请尽快整理交接您现有工位给蒋俊逸同事使用。另外，烦请您于11月11日(下周一)早上8：30到吴淞路XXX号宝矿国际大厦3501B的指定工位报到，具体事宜可对接洪双龙总及樊安总。公司将根据新工作地进行考勤管理，如您缺失门卡或电梯卡，请于今天下班前联系人力资源部万璐。”同日，吕文邮件回复：“本人不同意岗位调动。”2019年11月8日，德邦公司邮件吕文：“请到运营与数据中心FA宝矿办公室报到。接下来一周的主要工作是尽快熟悉产品开发、销户的工作，还有其他的FA相关工作。”同日，吕文邮件回复：“已经告诉HR，不同意岗位调动。”2019年11月14日，德邦公司邮件吕文：“根据公司的安排，请你尽快到宝矿FA岗报到。目前你的工作主要涉及基金会计的销户。具体主要包括产品的托管户、证券账户、定存户、直销户、券商资金户和银证关联、期货户和银联关联、银行间账户等。开户的要点在于熟悉常见的材料、及时根据清单准备材料并与对方确认。请尽快到岗，便于熟悉业务的实际操作；此外，相关的开销户的文档、流程和注意等事项也需要与FA同事具体沟通和了解，也请知晓。”同日，吕文邮件回复：“本人不同意转岗。”2019年11月18日，德邦公司邮件吕文：“人力资源部已于2019年11月4日、11月5日、11月6日及11月7日向您发送了尽快到调动后新岗位报到的通知，同时告知您新的岗位职责及考勤事宜。调动后部门已于2019年11月5日、11月8日及11月14日分别向您发送了报到通知及新的工作任务安排。您的考勤地及工作地已调整至上海市虹口区吴淞路XXX号宝矿国际大厦3501B，但您至今仍未到岗。烦请您务必于11月19日上午8：30到上海市虹口区吴淞路宝矿国际大厦3501B找洪双龙总及樊安老师报到并开始新岗位的工作。如逾期不报到，公司将根据《员工手册》及《员工违纪行为管理办法》等制度的规定对您采取相应的处罚措施。”同日，吕文邮件回复：“公司单方面转岗行为不合法，本人不同意转岗。”2019年11月20日，德邦公司邮件送达吕文处罚／问责通知书：“公司出于机要岗位脱密及业务支持需要，于2019年10月底与您沟通调岗情况，并于11月4日发布了岗位调动生效通知的邮件。之后，人力资源部分别于11月5日、11月6日、11月7日及11月18日向您发送了尽快到调动后新岗位报到的通知，同时告知您新的岗位职责及考勤地调整事宜(上海市虹口区吴淞路XXX号宝矿国际大厦3501B)。调动后部门也已于2019年11月5日、11月8日及11月14日分别向您发送了报到通知及新的工作任务安排。鉴于您至今未到新岗位报到，根据《员工违纪行为管理办法》，您的行为已构成旷工，并构成“轻微违纪行为”一次。故，经研究决定，给予您书面警告，并取消评优一年，取消加薪一年，具体详情请查阅附件《处罚问责通知书》。同时，请您尽快到调动后岗位报到并开展工作。”次日，吕文邮件回复：“本人从未同意转岗，公司单方面转岗行为不合法，望立即纠正。”2019年11月29日，德邦公司邮件吕文：“人力资源部于11月28日下午和你面谈，再次明确了你自11月4日起未到调岗后岗位报到至今，根据《员工手册》相关内容已构成旷工，累计超过5天。该行为已经严重损害了公司的正常经营管理。上述情况根据《员工违纪行为管理办法》已构成严重违纪，公司可采取单方面解除劳动合同的相应处罚措施。公司因行政部机要岗位脱密和业务运营需要对你进行了岗位调动，多次通知你到运营与数据中心基金会计部总监助理岗位报到，并顺利开展相应工作。但鉴于你多次无视公司的通知，公司现再一次通知你：请于下周一即2019年12月2日8：30到运营与数据中心(上海市虹口区吴淞路XXX号宝矿国际大厦3501B)找洪双龙总及樊安总报到并开展工作。如届时仍未到新岗位工作，公司将依法进行后续处理。”2019年12月5日，德邦公司邮件吕文：“基于岗位脱密及业务支持需要等，公司在2019年11月多次给您发送了工作岗位报到通知以及限期到岗通知，并告知您相关行为已构成连续旷工的情形。但截止到目前为止，您仍未按照公司通知前往新岗位报到并履行劳动义务。鉴于此，您2019年11月的工资自11月4日起的部分将不予发放，其余部分用来抵扣个人部分的社保公积金，不足以抵扣的个人部分将由公司暂时垫付，最终公司将按照法律规定进行处理。根据公司相关规章制度，您拒绝到岗的行为已经构成连续旷工，对于该严重违纪行为，公司人力资源部及外聘律师已为此与您多次沟通无果，在此情况下，公司将按照相关流程并依法作出相应处理。”同日，吕文邮件回复：“本人2019年11月考勤正常且从未同意转岗，公司单方面转岗行为不合法，请立即纠正，并及时足额发放薪资。”2019年12月12日，德邦公司通过邮件向吕文送达解除劳动合同通知书：“公司出于机要岗位脱密及业务支持需要，于2019年10月底与你沟通调岗情况，并于11月4日发布了岗位调动生效通知的邮件，之后也多次提醒你尽快到调岗后新岗位报到，并告知你新的岗位职责及考勤地调整事宜，但你至今未到新岗位报到，累计旷工已超过三日，严重违反了公司规章制度，你的行为已经构成用人单位可以解除劳动合同的情形，故通知你：公司于2019年12月12日解除与你的劳动合同。”2019年11月1日至2019年12月12日，吕文一直在德邦公司上海市黄浦区中山东二路XXX号外滩金融中心S1幢21层打卡考勤。一审审理中，对于2019年11月4日至12月12日吕文在最大范围内提供了劳动的具体所指，吕文的委托诉讼代理人回答，一是当时吕文的行政总监助理实际已经被剥夺，配合接手工作的人处理细节的工作。第二，公司办公室装修进入扫尾的决算工作，配合决算工作。与区金融协会进行沟通联系。除了打电话，证据有微信、钉钉聊天记录截屏，还有一些电话、现场工作没有办法还原。2020年1月，德邦公司按上海市最低工资标准支付吕文2019年11月工资2，480元，12月1日至12日工资1，026.21元(2，480元÷21.75天×9天)，共计3，506.21元。一审法院又查明，德邦公司《员工违纪行为管理办法》规定：“第四条违纪行为类型分三种：(一)轻微违纪行为；(二)较重违纪行为；(三)严重违纪行为。第五条对上述三种类型违纪行为分别列举如下：(一)出现下列情形之一的，属于轻微违纪行为：1、考勤纪律：(1)违反公司考勤制度、旷工半天的……(三)严重违反公司规章制度的，属于严重违纪行为：1、考勤纪律：(1)一个年度内累计旷工三天的……2、工作品质……(4)连续三次拒绝公司合理调动安排的……4、保密事项：违反公司保密管理办法，情节严重，或给公司造成严重损失／严重影响的……第八条对于上述三种类型的违纪行为处罚措施具体如下……7、辞退……第十五条违纪员工对处罚决定不服的，可在收到人力资源部门处罚决定的书面通知后10个工作日内向公司人力资源部门提出申诉。”德邦公司《员工手册》规定：“第十六条4(3)分配或调动岗位拒不到任的，视为旷工一天……第五十条对调动后的岗位或薪资有异议的，调动员工应在接到调动通知三天内向人力资源部门提出，否则视为同意。因业务工作需要而对员工岗位进行调整的，员工应予以接受。有下列情形之一的，公司可以单方面变更员工原劳动合同中的工作岗位，员工应当给予配合并按时前往新岗位报到：1．劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；2．经过考核确认，劳动者不能胜任劳动合同约定工作岗位的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行的……第五十八条保密信息(三)敏感信息，员工在公司从事岗位工作中掌握或知悉的内幕信息、人事信息或者可能对投资决策产生重大影响的尚未公开的其他信息……第六十四条未列明行为的处理，对于没有明确禁止的行为，员工应依诚实信用原则进行判断并行事。对不能确定其危害性的行为，应提前征求上级的意见，然后谨慎行事。第六十五条申诉程序，员工对下列事项有异议的，可以书面形式通过人力资源部门向公司提起申诉：……2．对岗位、职级调整有异议的；3．对薪酬、福利、考勤等方面有异议的；4．对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的；5．对自身权益受到侵犯的其他事项。公司在十个工作日内给予申诉答复，并由人力资源部门负责跟进申诉答复的后续工作。”一审法院审理中，德邦公司、吕文达成一致，德邦公司同意按税前15，000元的工资标准支付吕文2019年11月至12月12日的工资，即同意仲裁裁决主文第二项、第三项，但此与德邦公司解除与吕文劳动合同是否违法无任何关系。一审法院认为，吕文未因不服仲裁裁决提起诉讼，应视为接受同意。故德邦公司、吕文一致同意仲裁裁决主文：“四、德邦公司支付吕文2019年9月13日节日加班工资2，068.90元；五、2019年未休年休假工资689.66元；六、对吕文的其他请求不予支持。”与法不悖，予以照准。但吕文要求德邦公司支付2019年11月1日至2019年12月12日工资差额17，033.13元(税费后)的100％欠薪赔偿金17，033.13元，因不属人民法院受理范围，不作处理。德邦公司同意支付吕文的工资，按15，000元(税费前)为标准，计算2019年12月1日至12月12日的工资15，000元÷21.75天×9天-3，506.21元=2，700.69元(税费前)，同时双方确认此与德邦公司解除与吕文劳动关系是否违法无关，亦与法不悖，予以准许。不论德邦公司是否将员工工资等列入保密要求的范围，不论吕文发送的车辆租赁费用表邮件是否引发他人的劳动争议纠纷，又或者如吕文在一审庭审中所述公司没有明文规定是否可以使用私人邮箱发送涉及工作内容的邮件，但是德邦公司《员工手册》第六十四条对于未列明行为的处理却有明确规定，“对于没有明确禁止的行为，员工应依诚实信用原则进行判断并行事。对不能确定其危害性的行为，应提前征求上级的意见，然后谨慎行事。”然就吕文通过私人邮箱向他人发送工作内容邮件的整个过程而言，事先吕文没有因为该不确定的行为向上级征求意见，实际发送邮件时吕文却清晰明了地选择不使用德邦公司的电脑邮箱，一审庭审中吕文也选择回避关于工作时使用私人邮箱的相关事实的正面回答，吕文也始终没有认为该行为符合规章制度或属于正常工作的操作流程，但同时吕文的这些言行恰恰反映出其明知不该如此。德邦公司在吕文发生该行为后，没有因为他人的劳动争议纠纷对吕文进行处罚，没有因此直接解除与吕文的劳动关系，而是在明确系因“机要岗位脱密及业务支持需要”和职级、福利待遇不变的情况下，首选在合理工作范围内对吕文进行调岗。吕文也未以正当理由就调岗提出异议、提起申诉。因此，德邦公司对吕文进行调岗具有合理性和必要性，并无不当。吕文在知晓“分配或调动岗位拒不到任的，视为旷工一天”“一个年度内累计旷工三天的”属于严重违纪行为等规章制度规定的情况下，仍一味予以无视，在德邦公司2019年11月20日告诫已旷工半天构成轻微违纪行为的情况下，还是依然我行我素，也不依据规章制度提出申诉，2019年12月12日德邦公司因此依据《员工手册》《员工违纪行为管理办法》认定吕文旷工超过三天构成严重违纪并解除与其的劳动关系，符合法律规定，故吕文要求德邦公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，一审法院判决如下：一、自判决生效之日起三日内，德邦基金管理有限公司支付吕文2019年11月工资15，000元(税费前)；二、自判决生效之日起三日内，德邦基金管理有限公司支付吕文2019年12月1日至12日工资差额2，700.69元(税费前)；三、自判决生效之日起三日内，德邦基金管理有限公司支付吕文2019年9月13日法定节假日加班工资2，068.90元；四、自判决生效之日起三日内，德邦基金管理有限公司支付吕文2019年未休年休假工资689.66元；五、吕文要求德邦基金管理有限公司支付2019年年终奖45，000元的诉讼请求，不予支持；六、吕文要求德邦基金管理有限公司支付赔偿金191，583.70元的诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，由德邦基金管理有限公司负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，吕文与德邦公司签订的劳动合同明确约定，吕文理解并承诺，愿服从德邦公司根据其经营需要、吕文工作能力及其表现而安排或者调动的工作岗位、工作内容、劳动报酬等。德邦公司《员工手册》亦规定，因业务工作需要对员工岗位进行调整的，员工应予以接受。故无论根据劳动合同的约定，还是《员工手册》规定，德邦公司可以对吕文的工作岗位进行调整。德邦公司调岗的理由系机要岗位脱密及业务支持需要，吕文系行政部总监助理，其负责公章用印、部门员工工资核算、员工档案管理等，吕文工作内容涉及部分保密性质，故德邦公司的调岗理由有一定的合理性。虽吕文称德邦公司调岗系其转发部门员工工资明细，引发员工诉讼所致，但其行为并无不妥，且《员工手册》对此无明确规定。《员工手册》系双方确认的规章制度，规章制度不可能对调岗理由全部予以罗列，该手册中第六十四条规定对未明确禁止行为作了规定，吕文用私人邮箱发送含有工作内容的邮件确不够审慎，故一审法院引用该条款认定德邦公司调岗具有合理性并无不妥。根据德邦公司提供的证据可证实，其就吕文调岗一事已进行了多次告知，吕文均予以拒绝，吕文的行为已违反德邦公司《员工手册》规定，德邦公司据此与吕文解除劳动合同未违反法律规定，吕文要求德邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。综上所述，吕文的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吕文负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二一年三月三十一日法官助理  莫敏磊书 记 员  莫敏磊附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……