辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽01民终3926号上诉人（原审原告）：邬亮，男，1978年7月21日出生，汉族，住辽宁省大连市旅顺口区。委托诉讼代理人：王思聪，辽宁同方律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：深圳市晟煜智慧网络科技有限公司，住所地深圳市南山区西丽街道大磡社区王京坑工业区10号401。法定代表人：武丰，该公司董事长。委托诉讼代理人：奚鹏，辽宁成功金盟律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵壁，辽宁成功金盟律师事务所律师。上诉人邬亮因与被上诉人深圳市晟煜智慧网络科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市沈河区人民法院（2020）辽0103民初7778号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。邬亮上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金98284.48元及2019年1/2/3月克扣工资共计3600.56元或发回重审。事实与理由：被上诉人据以解除与上诉人之间劳动合同、克扣上诉人工资的各项规章制度未经民主程序、未经公示且从未向上诉人出示，均不是其公司的合法规章制度，对上诉人不产生约束力，一审对此认定事实不清。一审根据前述规章制度认为上诉人确有严重违反规章制度的情况，进而判决驳回上诉人诉讼请求系适用法律错误。深圳市晟煜智慧网络科技有限公司辩称，同意一审判决。邬亮向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金97,920元人民币；2、判令被告向原告支付2019年1/2/3月克扣的工资共计3,600.56元；3、判令被告向原告支付2018年度应休而未休年假的工资（5,760元÷21.75天×11.52天×300%=9,152.44元）；4、判令被告承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：2011年9月1日，原告与深圳摩比通信系统有限公司（被告公司曾用名）签订劳动合同，约定劳动合同期限为2011年9月1日至2016年9月2日，无试用期，采用标准工时制，工资由基本工资、绩效工资、住房补贴、交通补贴、保密费等组成，被告支付原告的每月工资不低于2,400元。原告的工资收入最终根据绩效考核指标以工资发放表为准，工资每月15日支付。2016年9月2日，原告与深圳摩比通信系统有限公司（被告公司曾用名）签订劳动合同，约定无固定期限劳动合同，自2016年9月2日起至合同约定的终止条件出现时止。无试用期，采用标准工时制，工资由基本工资、绩效工资、住房补贴、交通补贴、保密费等组成，被告支付原告的每月工资不低于2,400元。原告的工资收入最终根据绩效考核指标以工资发放表为准，工资每月15日支付。合同第十一条第一款约定，原告已认真阅读并知晓且同意遵守单位依法制定的包括但不限于《保密协议书》、《职员绩效考核管理规定》、《员工管理条例实施细则》、《员工薪资待遇管理规定》、《员工转正管理规定》、《员工招聘与试用管理规定》、《员工考勤管理规定》、《员工假期管理规定》、《内部待岗管理规定》、《员工离职管理规定》等各项管理制度，单位有权对原告履行制度、执行的情况进行定期检查、督促和考核，原告如有违反将根据被告各项管理制度中有关规定进行处理。为节约资源，单位所有规定都通过被告公共平台发布并供原告查询。2018年9月12日，被告公司召开员工大会，讨论关于认识制度修订的提议、方案、内容等。《员工假期管理规定》第一条，员工请假须事先填写《员工请假申请表》，履行请假手续后将假条交至部门考勤员处才能离岗休假，否则按旷工处理。如遇到突发情况的，需及时致电部门或人力资源部说明情况，并于回公司当日补办有关请假手续。第二条，若假期已到而休未续假或续假未获批准，仍不返岗的属于旷工。第三条，在国家规定的医疗期内，职工和职员均按请假天数扣除本人标准工资的40%，但员工所得病假工资不得低于当地最低工资的80%，如低于最低工资的80%，按最低工资80%计发，职工月累计病假超过三天（不含）的，岗位津贴按实际出勤天数折算，超过国家规定医疗期的薪资停发。《员工绩效考核管理规定》第4.6.1条，绩效加扣款通过职工每月的考核评分后计算所得。绩效加扣款=绩效工资×（考核系数-1）。第5.2.4.2条如员工对考核结果在三日内未签字确认，且为提出申诉，则以事业部领导签字确认的考核结果为薪酬发放标准。第5.6.1条季度考核结果直接影响下季度各月的绩效浮动工资，间接影响（半）年度考核结果。第8条，原则上员工应对本人的考核成绩进行签名确认，特殊情况如一线职工采用汇总表或员工对考核结果不签名确认的，公司将采用在公司公共宣传栏公示/邮件的方式公布考核结果。员工对考核结果不认可，应在3个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。第6.2条，员工在同一年度内，警告三次等于记过一次，记过三次等于记大过一次，累计记大过两次为严重违反公司制度，公司可解除劳动关系。第7.2条，员工有下列行为之一经查证属实者，给予其本人“记过”处分。第7.2.9条，上班时间擅离职守怠忽工作、睡觉、看非工作相关视频、玩游戏者；第7.3条规定，员工有下列行为之一，经查证确实或有具体事证者，予以“记大过”处分。7.3.19条，员工在7.2条内同一时间再次违规者。7.4规定，员工有下列行为之一经查证确实有具体事证者，公司可解除劳动关系。7.4.11条员工在7.3条内同一事件再次违规者。2018年12月6日，被告向原告发出电子邮件，内容为：“邬工，你好！因你12月3日和4日上班期间多次玩游戏，严重违反公司规章制度。公司决定给予记大过处罚，希望以此为鉴，严格遵守公司规章制度，杜绝此类行为再次发生”。同日，被告在公布《关于邬亮的违规处理通告》，内容为：“2018年12月3日和4日上班期间，国内营销九部工程营销科员工邬亮多次长时间在办公室内玩游戏，严重违反公司规章制度。根据《员工管理条例实施细则》第7.2.9和7.3.19条例，给予员工邬亮记大过处理一次。望相关部门和人员以此为鉴定，从中吸取教训，严格遵守公司各项制度，杜绝类似问题。”2019年3月1日，被告向原告发出电子邮件，内容为：“邬工，你好！因你12月5日、6日和13日上班期间多次玩游戏，严重违反公司规章制度。公司决定给予记大过两次处罚，希望以此为鉴，严格遵守公司规章制度，杜绝此类行为再次发生”。2019年2月27日，被告在公布《关于邬亮的违规处理通告》，内容为：“2018年12月5日、6日、13日上班期间，国内营销九部工程营销科员工邬亮多次长时间在办公室内玩游戏，严重违反公司规章制度。根据《员工管理条例实施细则》相关规定，给予员工邬亮记大过处理两次。”2018年、2019年度应休年假天数均为10天。2018年原告休年假16天。2019年原告休年假8天。2019年3月5日，原告到辽宁省肿瘤医院就诊，诊断为：不伴有××症状的重度抑郁症发作。处理意见：系统药物及心理治疗；建议休息1周，随诊。2019年3月5日，原告向被告请病假，自2019年3月5日至3月11日共5天。3月12日，原告复诊，处理意见：定期复诊，病情变化随诊，建议休息2周。2019年3月12日，原告向被告请病假，自2019年3月12日至3月25日共计10天。2019年3月25日，原告到中国人民解放军406医院就诊，诊断为急性腰扭伤。建议：卧床休息，建议全休2周，理疗热敷、必要时CT检查排除腰椎间盘突出，随诊。2019年3月26日，原告向单位申请病假，自2019年3月26日至2019年4月9日共10天。病假期满，原告认为自己病情未能痊愈，未返岗工作。2019年4月11日，被告向原告发出邮件，内容为“邬亮，你好，因你严重违反公司规章制度（上班期间打游戏、玩手机、不服从公司安排、旷工等），公司决定于2019年4月11日解除与你2016年9月2日签订的无固定期限劳动合同。请你于2019年4月12日前来公司人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期未办后果自负”。另查明，2018年4季度管理人员任务绩效考核评分表显示，原告加权总分为24.45，该表上原告未签名，被告考核人签名确认。原告未在3个工作日提出书面申辩。2019年1月工资条显示，原告基本工资2352元、绩效工资1368元、住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，系数0.2445，绩效扣款1033.52元，实际上班天数17天，年假天数5天，餐补255元、劳保费15元，应付工资4996.48元，代扣社保388.1元，代扣住房公积金228元，实发工资4380.38元。2019年2月工资条显示，原告基本工资2352元，绩效工资1368元，住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，系数0.2445，实际上班天数13天，年假天数3天，餐补195元，劳保费15元，绩效扣款1033.52元，应付工资4936.48元，代扣社保388.1元，代扣公积金228元，实发工资4320.38元。2019年3月工资条显示，原告基本工资2352元、绩效工资1368元、住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，其他加款500元，实际上班天数2天，病假天数19天，餐补195元，劳保费15元，绩效扣款1033.52元，缺勤扣款1651.55元，应付工资3619.93元，代扣社保388.1元，住房公积金228元，实发工资3003.83元，备注：补发2018年12月。2018年12月工资条显示，该月工资扣款500元。2020年4月2日，原告向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈河劳人仲不字（2020）254号不予受理通知书。原告不服，起诉至一审法院。一审法院认为，关于应否支付解除合同赔偿金的问题，原、被告形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告确有存在违反《员工管理条例实施细则》、《员工假期管理规定》等的行为，在被告明确规定的情况下，原告多次在工作岗位玩游戏，经被告处分后未能改正行为，被记大过后再次实施了上述行为，被单位再次处罚，记大过两次。另外，原告在病假期满后未返岗，也未就病情需要继续治疗再次申请病假。原告的上述行为已经严重的违反了单位规章制度，符合劳动合同约定的用人单位解除劳动合同的情形，被告据此解除劳动合同并不违反法律规定。故对原告该项诉讼请求，不予支持。关于被告是否存在克扣工资的问题，原告对2019年1月至3月绩效工资每月扣款1033.52元提出异议，实际上是不认可绩效系数0.2445。根据《员工绩效考核管理规定》，员工对考核结果不认可，应在3个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。原告不认可绩效系数0.2445，但未书面提出申辩，故视为对考核结果的接受。故1月至3月绩效扣款1,033.52元，符合双方在劳动合同中的约定。另外，原告不认可被告在病假的工资扣款。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤医疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，《员工假期管理规定》第三条的规定，不违反法律规定，故该院认定，原、被告在劳动合同中关于病假工资的约定，符合法律规定。原告2019年3月每日工资标准为217.31元（4,726.5元÷21.75天），该月病假19天，病假工资扣减金额为1,651.55元（217.31×0.4×19）。故被告该月实际发放工资3,003.83元并无不当。另外，原告主张2018年12月扣发500元工资，被告已在2019年3月中予以补发。故原告的该项诉讼请求，该院不予支持。关于是否支付未休年假工资的问题，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的30%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，原告2018年、2019年各有10天年假，原告在2018年休假16天，另外，2019年度原告在职天数101天，折算后原告应享受的年休假应为2.76天（101×10÷365），原告2019年已经休年假8天。故原告主张的2018、2019年未休年假工资不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十二条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条、《企业职工带薪年休假规定实施办法》第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告邬亮的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邬亮负担。二审中，当事人未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人主张被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。上诉人签字确认的双方劳动合同中记载“乙方（上诉人）已经认真阅读并知晓且同意遵守单位依法制定的包括但不限于《保密协议书》、《职员绩效考核管理规定》、《员工管理条例实施细则》、《员工薪资待遇管理规定》、《员工转正管理规定》、《员工招聘与试用管理规定》、《员工考勤管理规定》、《员工假期管理规定》、《内部待岗管理规定》、《员工离职管理规定》等各项管理制度，单位有权对原告履行制度、执行的情况进行定期检查、督促和考核，原告如有违反将根据被告各项管理制度中有关规定进行处理”。同时，上诉人签字确认的《员工管理条例实施细则》规定，“员工有下列行为之一经查证确实或有具体事证者，予以开除处分：．．．任职期间累计记大过三次者或任职期间累计降级/撤职查看二次者．．．”上诉人对一审查明其多次在工作岗位玩游戏，前后三次被记大过的事实没有异议，故上诉人的行为已经严重违反公司规章制度，符合解除劳动合同的情形。针对上诉人主张其签字确认的《员工管理条例实施细则》不是被上诉人的单位规章制度，而系“摩比公司”规章制度，对本人不发生效力，对此，被上诉人抗辩“摩比公司”为本单位在制作文件时的简称，结合上诉人提交员工请假申请表的抬头标注为“摩比”，且上诉人未主张与其他单位存在劳动关系，故被上诉人的抗辩具有合理性，上诉人主张该《员工管理条例实施细则》对本人不发生效力依据不足，其主张公司规章制度未经民主程序的上诉理由亦依据不足，本院对上诉人的该项上诉主张不予支持。关于上诉人主张返还克扣工资的问题。结合上诉人陈述，其提出的工资差额实际是绩效系数导致，根据《员工绩效考核管理规定》，员工对考核结果不认可，应在3个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。上诉人对其绩效系数未书面提出申辩，视为对考核结果的接受，现其主张被上诉人返还工资差额依据不足，本院不予支持。综上，上诉人邬亮的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邬亮负担。本判决为终审判决。审判长  马晨光审判员  刘风霞审判员  郝梦思二〇二一年三月二十五日法官助理王斌书记员马日