天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）津01民终184号上诉人（原审原告）：果孟苓，男，1988年11月13日出生，汉族，住天津市武清区。委托诉讼代理人：石广涛，天津津孚律师事务所律师。上诉人（原审被告）：天津市武清区雅信劳务服务有限公司，住所地天津市武清区杨村镇雍阳西道北侧106号。法定代表人：冯月珠，董事长。委托诉讼代理人：张萌萌，女，该公司员工。上诉人（原审被告）：天津新伟祥工业有限公司，住所地天津市武清区上马台镇。法定代表人：陈友三，董事长。委托诉讼代理人：刘艳，天津融汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨宁，天津融汇律师事务所律师。上诉人果孟苓因与上诉人天津市武清区雅信劳务服务有限公司（以下简称雅信公司）、上诉人天津新伟祥工业有限公司（以下简称新伟祥公司）劳动争议一案，不服天津市武清区人民法院（2020）津0114民初6087号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人果孟苓上诉请求：1．撤销天津市武清区人民法院（2020）津0114民初6087号民事判决书，改判支持上诉人果孟苓的一审诉讼请求或发回重审。2．上诉费及原审诉讼费用由雅信公司和新伟祥公司承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清。1．上诉人果孟苓与雅信公司签订的劳动合同虽然写明综合工时，但根据雅信公司提供的考勤记录可以看出，上诉人果孟苓工作实行的标准工时，认定工时制度应以实际工作方式为准，故雅信公司应支付上诉人果孟苓加班费用。2．奖金属于员工的劳动报酬，属于工资范畴，在计算前12个月平均工资时应计算在内。雅信公司在与上诉人果孟苓解除劳动合同前正值疫情，公司只发基本生活费，故解除劳动合同前12个月平均工资应以疫情前12个月平均工资为准，故一审法院认定的平均工资数额不准确。3．我国实行同工同酬，与上诉人果孟苓同岗工作奖金系数为4个月，而果孟苓的奖金系数为2个月，新伟祥公司应给付上诉人果孟苓奖金。二、原审判决认定事实不清，判决错误。雅信公司对果孟苓上诉请求辩称，不同意上诉人果孟苓的上诉请求，坚持己方的上诉意见。新伟祥公司对果孟苓上诉请求辩称，不同意上诉人果孟苓的上诉请求，坚持己方的上诉意见。雅信公司上诉请求：1．撤销天津市武清区人民法院（2020）津0114民初6087号民事判决书第一、二项判决，依法改判驳回果孟苓要求支付经济赔偿金的诉讼请求或发回重审；2．本案一、二审诉讼费用由果孟苓承担。事实和理由：一审法院认定事实不清、证据不足、适用法律错误，应当依法予以改判。上诉人认为原审法院应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，全面、客观的审查核实证据。但原审法院在一审诉讼过程中并未能全面、客观的审查核实证据，致使最终作出了错误的判决。果孟苓对雅信公司上诉请求辩称，不同意雅信公司的上诉请求，坚持己方的上诉意见。新伟祥公司对雅信公司上诉请求辩称，同意雅信公司的上诉请求及理由。新伟祥公司的上诉请求：1．撤销天津市武清区人民法院（2020）津0114民初6087号民事判决书第一、二项判决，依法改判驳回果孟苓要求支付经济赔偿金的诉讼请求或发回重审；2．本案一、二审诉讼费用由果孟苓承担。事实和理由：原审判决认定事实不清、证据不足、适用法律错误。一、新伟祥公司与果孟苓之间不存在劳动关系，一审法院认定新伟祥公司支付果孟苓经济补偿金没有事实和法律依据。本案中，果孟苓陈述其本人均系雅信公司派遣至上诉人新伟祥公司的员工。其本人与新伟祥公司也没有签署过劳动合同，同时果孟苓也未提供任何证据证明与新伟祥公司之间存在劳动关系。因此，果孟苓与新伟祥公司之间不存在劳动关系。果孟苓没有提供任何证据证实其是2005年入职雅信公司并派遣至新伟祥公司。因此，一审法院认定果孟苓于2005年5月26日入职新伟祥公司是错误的。新伟祥公司仅为用工单位，一审法院判令上诉人新伟祥公司支付2008年前的经济补偿金没有事实和法律依据。二、一审判决上诉人新伟祥公司给付果孟苓经济补偿金及承担连带责任认定错误。果孟苓严重违反公司的规章制度，上诉人新伟祥公司作出退工处理并没有违反法律法规之规定，不存在过错，不应支付经济补偿金及赔偿金。上诉人新伟祥公司已经提交了充分的证据证明果孟苓存在严重违反公司规章制度的行为。果孟苓在工作时间闯入公司的加工二部教室内，当时公司领导和员工正在开会过程中，并与公司领导产生了肢体冲突，其行为已经严重扰乱了公司的正常经营管理秩序，行为极其恶劣，也造成了严重影响。上诉人新伟祥公司认为员工因薪资问题找部门领导并无不当，但是应当采取正常的途径或者司法途径解决其有争议问题，并不能采取过激的行为。果孟苓也未提供任何证据证明公司领导对其反映的劳资问题置之不理。一审法院认定新伟祥公司采取的做法有推诿之嫌与事实不符。根据雅信公司与果孟苓之间签订的劳动合同中明确约定，果孟苓应当遵守新伟祥公司的规章制度，服从新伟祥公司的管理、考核、奖惩及工作调整，并且已经阅读并同意雅信公司劳务派遣补充协议内容，该补充协议中明确写明果孟苓已经知悉并遵守用工单位也就是新伟祥公司的各项规章制度。雅信公司提交的解除劳动合同证明书上有果孟苓的签字，其作为完全民事行为能力人，对于其签字应承担相应的法律后果。果孟苓也没有举证证明存在欺诈胁迫等情形，应当认定其签字确认的效力，即认可其因严重违反用工单位规章制度被解除劳动合同。因此果孟苓存在严重违反公司规章制度行为，上诉人新伟祥公司作出退工处理并不违反法律法规的规定，不存在过错，不应支付经济补偿金、也不应承担连带责任支付赔偿金。果孟苓对新伟祥公司上诉请求辩称，不同意新伟祥公司的上诉请求，坚持己方的上诉意见。雅信公司对新伟祥公司上诉请求辩称，同意新伟祥公司的上诉请求及理由。果孟苓向一审法院起诉请求：1．判令被告给付其2018年2月至2020年1月21日工资差额55204.35元（延时加班工资20505.03元、休息日加班工资31775.22元、法定节假日加班工资2924.1元）；2．判令被告给付其年终奖差额8962.8元（年终奖基本工资4620/元×4个月减去已发8962.8元，尚欠税后两个月8962.8元）；3．判令被告给付其解除劳动合同经济赔偿金260871.9元（8695.73元/月×15年×2倍）；4．诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：1．原告于2005年5月26日入职新伟祥公司；2.2007年12月入职雅信公司，仍被派遣至新伟祥公司工作（工作年限12年零4个月）；3．雅信公司与新伟祥公司之间签订有派遣协议；原告最后一次与雅信公司签订的劳动合同期限至2021年4月30日；4．原告先后任操作工、班长；5．原告实行综合计算工时工作制度；6．《派遣补充协议》规定，原告应遵守服从二被告规章制度及管理、考核、奖惩、工作调整等；7.自2018年4月起加班工资基数按基本工资2425元，自2018年至2020年3月加班工资基数按基本工资2500元计算；8．新伟祥公司已向原告发放2019年年终奖金8962.8元；9.2020年1月2日，原告因公司年终奖问题在问询的过程中，与单位领导发生矛盾。2020年3月10日，雅信公司以原告违反公司制度为由，通过邮件通知与其解除劳动合同，同时雅信公司出具的解除劳动合同证明书中载明原告在雅信公司工作年限为12年4个月；10．原告离职前12个月扣除加班费后的平均工资应按4620元计算。另查明，原告因工资、加班工资、解除劳动合同经济赔偿金等事宜，于2020年4月14日向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.2018年2月1日至2020年1月21日延时加班工资差额20505.03元；2.2018年2月1日至2020年1月21日休息日加班工资差额31775.22元；3、2018年2月1日至2020年1月21日法定节假日加班工资差额2924.1元；4、2020年2月1日至3月10日工资6160元；5、解除劳动合同经济赔偿金260871.9元；6、2019年年终奖差额8962.8元。该委于2020年6月8日作出津武劳人仲裁字［2020］第236号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。一审法院认为，双方争议焦点为：一、加班费的计算基数以及是否存在加班工资差额；二、年终奖是否存在差额以及应否支付；三、是否应向原告支付解除劳动合同经济赔偿金以及如何计算。加班费的计算基数以及是否存在加班工资差额问题。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动行政部门批准可以实行综合工时制度。本案中，原告实行的是综合工时制度，且经过行政机关审批，故原告主张的休息日加班费工资差额无法律依据，一审法院不予支持。同时，原告在庭审中主张按标准工时制度计算延时加班工资、法定节假日明显缺乏依据。参照《天津法院劳动争议案件审理指南》第33条规定，“用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定”；在原告主张的2018年2月至2020年1月21日期间，双方在两份劳动合同中均有明确约定，即：第一份“不低于本合同约定之工资标准1850元/月”、第二份“加班费不低于本市当年最低工资标准（加班费以基本工资为计算标准）”。因此，双方之间就加班费计算标准的约定均不低于本市当年最低工资标准，一审法院对于加班费计算标准的合同约定予以确认。经一审法院核算新伟祥公司已足额支付相应的加班费，且加班费的计算基数不低于本市的最低工资标准，故原告要求被告支付法定节假日加班费和延时加班费差额的请求，一审法院不予支持。年终奖是否存在差额以及应否支付问题。年终奖通常应为每年度末企业给予员工的奖励，是对其一年来工作业绩的肯定，年终奖的发放额度和形式一般由企业根据情况调整，通过由用人单位以规章制度、通知、会议纪要等作出规定。本案中，原告主张年终奖按照基本工资4620/元×4个月的标准计发，扣税后其已领取了一半，尚欠税后一半未发，而对于公司存在的年终奖发放金额、标准等原告未能举证证明，其应承担举证不能的后果，故对于其主张年终奖差额，一审法院不予以支持。是否应向原告支付解除劳动合同经济赔偿金以及如何计算问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，新伟祥公司以原告于2020年1月2日在公司加工二部教室内，在公司领导和员工会议过程中直接闯入教室，并对直属领导进行威胁恐吓行为，其行为已经严重影响公司管理秩序，违反公司的规章制度，产生不良后果为由，将原告作退回雅信公司处理。嗣后，雅信公司以上述理由与原告解除劳动关系。对于新伟祥公司主张原告对其公司领导有拉扯衣领等行为，能够通过照片等证据予以反映，但是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“属严重违反用人单位的规章制度的行为。”对于该行为的判断应从其产生的原因等综合进行分析，员工因薪资问题找部门领导反映并无不当，公司亦有义务进行解释说明，单位采取的做法有推诿之嫌，致使原告情绪激动不免产生过激行为，双方均有过错，但为此新伟祥公司作出退工、雅信公司作出解除合同未免过于苛刻。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，新伟祥公司在作出相关处理行为时所依据的规章制度并未能提供证据证明向原告公示。因此，新伟祥公司作出退工处理、雅信公司作出解除合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第九十二条的规定，用人单位应向原告支付解除劳动合同赔偿金，新伟祥公司作为用工单位应承担相应的连带赔偿责任。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条第二款的规定分段计算，2008年1月1日前的期间，由新伟祥公司支付原告经济补偿金13860元；2008年1月1日至2020年3月10日期间，由雅信公司按二倍经济补偿金的标准支付经济赔偿金115500元，由新伟祥公司承担连带责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第九十二条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条规定，一审法院判决：“天津新伟祥工业有限公司于本判决生效后五日内支付果孟苓解除劳动合同经济补偿金13860元；二、天津市武清区雅信劳务服务有限公司于本判决生效后五日内支付果孟苓解除劳动合同经济赔偿金115500元，天津新伟祥工业有限公司承担连带责任。三、驳回果孟苓其他的诉讼请求。案件受理费5元，由天津市武清区雅信劳务服务有限公司、天津新伟祥工业有限公司连带负担。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人果孟苓提交以下证据：证据一、5份企业信息，证明果孟苓工作期间上保险的几个公司股东基本竞合，属于同一个实际控制人。具体由哪个公司给其交保险，果孟苓无法获悉，也无法改变，果孟苓只知道给交保险就可以，而且雅信公司也出具了证明，证明果孟苓在雅信公司工作了12年多。新伟祥公司对上述证据的质证意见为：1．根据调取的果孟苓的社保记录显示，有六家企业为果孟苓缴纳过社保。现在果孟苓提交的企业基本信息是五家的。其中第一家金士林劳务服务有限公司果孟苓没有提交相关信息。经我方查询，金士林劳务有限公司为果孟苓缴纳社保的期限内，该公司的法人及股东与另外的五家公司没有任何的关联性。2．另外的五家的公司，其中四家涉及一个叫朱春生的股东可能都参与，其他的股东的不像上诉人果孟苓说的那样。第二家公司是汇诚劳务，从2007年的1月为果孟苓缴纳的社保。可能基于这个原因，在解除劳动合同证明书上载明果孟苓的一个工作年限，是12年零四个月，但这组证据不能证实果孟苓从2005年的5月26日或者2007年的1月份就被派遣到了新伟祥公司进行工作。3．根据我方调取的证据及上诉人果孟苓提交的五个企业信息的查询记录，不能显示出与新伟祥公司或者与雅信公司有任何的一个关联性。雅信公司对上述证据的质证意见为：我作为公司的员工，不清楚公司的投资人及股东的信息。庭后提交书面意见称，以上公司均属于独立公司，果孟苓在多家单位参保问题，属于历史遗留问题，无法追溯缘由，请法院依法判决。上诉人新伟祥公司提交以下证据：证据1．仲裁笔录，证明果孟苓在仲裁中自述2005年的5月26日入职的是雅信公司并被派遣至新伟祥公司工作，与一审判决认定果孟苓入职到新伟祥公司，与果孟苓本人的陈述不符。证据2．果孟苓的社保记录，证明果孟苓从第一次缴纳社会保险至今的全部的社保记录情况。果孟苓对上述证据的质证意见为：证据1不应作为新证据。由于果孟苓入职时间较长，对于开始的一些入职细节并没有记忆那么清楚。经过仲裁和一审两个程序审理后，果孟苓在一审庭审时已经明确表示了如何入职和被派遣的情况。只能说是仲裁时候可能回答的有些误差。关于证据2社保记录，果孟苓提供的劳动合同是从2015年开始，2015年6月，交社保的单位并不是雅信公司。我方也查询了相应的企业信息，公司的股东只有三个人，几乎完全一样。他们是为了规避劳动者追讨权利，但实际劳动合同都是跟雅信公司签的。雅信公司对上述证据的质证意见为：没有异议。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，关于加班费问题。上诉人果孟苓在新伟祥公司工作期间实行的是综合工时制度，且经过行政机关审批，故上诉人果孟苓主张按标准工时制，要求改判新伟祥公司支付休息日加班工资差额，无法律依据，本院不予支持。关于延时加班及法定节假日加班费差额问题。双方在劳动合同中对加班费计算标准有明确约定，即：第一份“不低于本合同约定之工资标准1850元/月”、第二份“加班费不低于本市当年最低工资标准（加班费以基本工资为计算标准）”。因此，一审法院根据本案对具体情况对双方之间就加班费计算标准的约定予以确认，并无不当。且经一审法院核算，认定新伟祥公司已足额支付相应的加班费，且加班费的计算基数不低于本市的最低工资标准，并无不当。上诉人果孟苓要求改判新伟祥公司支付法定节假日加班费和延时加班费差额，证据不足，不予支持。关于年终奖问题。年终奖的发放额度和形式一般由企业根据情况调整，通过由用人单位以规章制度、通知、会议纪要等作出规定，属于企业自主行为。上诉人果孟苓主张年终奖应按照其基本工资4620/元×4个月的标准计发，但未提交充足的证据予以证明，本院不予支持。关于双方解除劳动合同是否合法问题。果孟苓因奖金发放问题找部门领导反映并无不当，新伟祥公司有义务进行解释说明，妥善处理员工与企业之间的矛盾。新伟祥公司未能有效处理矛盾，致使果孟苓情绪激动不免产生过激行为，双方均有过错。上诉人新伟祥公司仅以此事即作出退工处理，雅信公司进而作出解除合同对劳动者过于苛刻。一审法院根据本案的具体情况认定新伟祥公司作出退工处理、雅信公司作出解除合同的行为违法，符合法律规定。根据果孟苓提交的证据可以证明其自2005年入职以来一直为新伟祥公司提供劳动。本案中，虽然果孟苓与多家劳务派遣单位签订劳动合同，但与哪家劳务派遣单位签订劳动合同并非果孟苓自行选择的结果，而是新伟祥公司与不同派遣单位签订派遣合同导致的。且根据雅信公司出具的解除劳动合同证明书中载明的工作年限，即12年4个月，也可以印证果孟苓工作的连续性。一审法院根据本案的具体情况，对果孟苓工作年限及经济补偿金、赔偿金的认定，符合法律规定，数额亦无不当。上诉人新伟祥公司、雅信公司主张退工及解除合同行为合法，要求改判不支付果孟苓解除劳动合同经济补偿金及赔偿金的主张，证据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人果孟苓、雅信公司、新伟祥公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费30元，由上诉人果孟苓负担10元、上诉人天津市武清区雅信劳务服务有限公司负担10元，上诉人天津新伟祥工业有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  刘应红审判员  姜海宽审判员  纪曼丽二〇二一年三月十八日书记员  史文芳附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……