四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川01民终1748号 上诉人（原审被告）：成都恒达光学有限公司，住所地：四川省都江堰市四川都江堰经济开发区光泰路**。 法定代表人：李小春，董事长。 委托诉讼代理人：张红华，上海市锦天城（成都）律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：敬黎明，男，1986年10月15日出生，汉族，住四川省阆中市。 委托诉讼代理人：邓小波，四川重德律师事务所律师。 委托诉讼代理人：冯涛，四川重德律师事务所律师。 上诉人成都恒达光学有限公司（以下简称恒达公司）因与被上诉人敬黎明劳动争议一案，不服四川省都江堰市人民法院（2020）川0181民初3708号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月17日立案后，依法适用普通程序独任不开庭审理。本案现已审理终结。 恒达公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回敬黎明全部诉讼请求。事实与理由：（一）恒达公司对敬黎明的职务薪酬调整是合法且合理的。1.恒达公司调整的是敬黎明的工作内容并非岗位。恒达公司作为用人单位，在生产经营中享有用人单位的经营管理自主权，恒达公司对敬黎明的工作调整是职务调整而非岗位调整，具体而言就是工作内容的调整，调整前后均为管理岗位，与《劳动合同》载明的管理岗位一致。因职务调整导致薪酬变化也是基于公司的薪酬管理体系以及公司的管理制度进行调整的，不具有任何歧视性和主观恶意。2.双方签订的《劳动合同》约定：恒达公司因生产和工作需要、根据一方的专业、特长、工作能力和表现，需调整一方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但敬黎明因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标而导致不能胜任工作的除外。因此恒达公司根据自身经营状况和公司生产工作的需要，对管理岗位的具体工作内容调整具有法律基础和合理性。3.恒达公司与敬黎明的薪酬调整是合理的。恒达公司对敬黎明的薪酬调整主要是对固定工资的调整，敬黎明在2017年至2019年担任生产管理部部长期间，公司生产任务连续三年未能完成，恒达公司有权调整其岗位工资也就是固定工资。而绩效工资实际是根据其工作内容及所属部门综合评定，并非固定不变的。恒达公司在合理调整敬黎明工作内容后，其绩效工资自然应当按照恒达公司的绩效管理制度进行调整，该绩效管理制度均是明确告知敬黎明且适用于全体员工的，并无任何恶意或歧视性调整。（二）敬黎明已经实际履行合同超过一个月，应当视为其同意恒达公司的工作调整及薪酬调整。恒达公司于2020年1月2日出具敬黎明岗位调整的通知，敬黎明于2020年1月7日向公司提出不同意接受调整，但此后，敬黎明已以实际行动接受并履行调整后的相关工作职责，至其提出离职申请。同时，敬黎明提出离职申请时，其自己填写的工作部门亦为调整后的部门，足以证明敬黎明事实上已经同意恒达公司对其的工作和薪酬调整，敬黎明也无异议的接受了调整后薪酬，因此双方实际就劳动合同的变更达成了一致意见。故本案中不存在恒达公司单方面违法调整敬黎明工作岗位及工资的情形，敬黎明就此提出解除劳动合同，恒达公司不应当向敬黎明支付经济补偿金。（三）敬黎明疫情期间的休假应优先抵扣年假，不应当向其支付未休年休假工资。敬黎明2019年前的未休年休假报酬已超过诉讼时效，而2019年的年假事实上已经在2020年疫情期间的休假抵扣完毕，恒达公司于2020年2月9日正式复工复产，在2020年2月3日至2020年2月9日期间，员工的休假均是以年休假或其他假期优先抵扣疫情期间的休假。 敬黎明辩称，（一）恒达公司未经协商、未经工会同意对敬黎明进行降职降薪违反法定程序，且未在降职降薪通知中提出具体事实理由系实体违法。恒达公司在[2019]36号文件中，明确提出是岗位调整而非职务调整；在《员工调令》中亦备注：请员工在收到调令后1个工作日之内到新岗位报到，逾期未报到者视为旷工；且在对敬黎明的职位降职后，立即安排其他员工主持生产管理部的全面工作，足以证明恒达公司存在强制调整、调离敬黎明职务的行为。敬黎明并不认可职务、岗位调整，但由于疫情原因，相关部长自我隔离无法及时回公司上班，导致部长签署时间延后。（二）恒达公司对敬黎明调整工作岗位、降低工资待遇的行为缺乏事实理由和法律依据。《成都恒达光学有限公司员工调动管理制度》第四条显示，员工调岗条件仅有三项“考核不符合岗位任职资格”“身体原因不能从事现任岗位”“连续三个月绩效考核分数低于60分”，恒达公司对敬黎明实施降岗降薪不符合上述规定的任何一项。首先，恒达公司提交的《公司综[2013]2号》文件中并未规定因产量未完成即可降职。其次，敬黎明负责的工作均完成相应指标。恒达公司对生产部的考核主要依据“归口考核表”中所列指标进行，并非依据《成都恒达光学有限公司2017、2018、2019年度经营指标及重点工作》中提及的9600万生产量考核进行。从恒达公司提交的《2019年绩效奖金基数计算表中》可以看出，2019年1月有明确的“800万生产量”目标，但实际产出为438.76万，生产部未完成目标，按理考核应为负值或实施经济惩罚，但该表中未显示；在2019年2月至12月的考核表中均未指定“产量计划”，但生产部的产量也均未达到800万生产量，但考核中不但无扣款反而有相应的经济奖励，且在恒达公司提交的显示时间为2019年3月5日的《2019年绩效目标责任书》中并未涉及以“9600万生产任务”作为生产部的考核指标。从恒达公司提供的2019年绩效奖金基数计算表中的“归口表”可以看出，敬黎明所在生产部得分均高于60分。（三）疫情期间，敬黎明虽未到公司上班，但一直在以微信、QQ等线上形式工作，未复工复产做好准备工作，其实际投入的时间和精力远超过疫情之前。 敬黎明公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求将都江堰市劳动争议仲裁委（2020）117号仲裁裁决书错误裁决部分予以纠正；2.判令确认恒达公司单方降低敬黎明的工作岗位和工资待遇的行为违法；3.判决恒达公司支付经济补偿金116787元；4.判决恒达公司补足应休未休年休假工资差额3508.26元；5.判决恒达公司补足敬黎明2020年2月工资差额9599.17元。 一审法院判决：一、确认敬黎明与恒达公司的劳动合同于2020年3月4日解除；二、恒达公司于判决生效之日起五日内向敬黎明支付经济补偿金109548.8元；三、恒达公司于判决生效之日起五日内向敬黎明支付未休年休假工资6296元；四、驳回敬黎明的其他诉讼请求。 二审中，恒达公司提交了以下新的证据材料：1.2020年1月9日《会议签到记录表》；2.2020年1月14日《会议签到记录表》；3.敬黎明与品质保证部部长岳成秀的请假对话；4.《员工离职申请表》《员工离职财务移交清单》《离职证明》；5.品质保证部管理人员绩效工资核算表（2020年1月）、品质保证部管理人员绩效工资核算（2020年2月）、品质保证部管理人员绩效工资核算（2020年3月）、浦发银行都江堰支行出具的工资支付明细。拟证明：敬黎明于2020年1月9日已经到品质管理科实际参与工作，并以品质管理课课长参与主持品质管理科工作，直至2020年3月4日敬黎明离职时，其已经实际履行变更后的合同超过一个月，敬黎明亦接受薪酬变更，且敬黎明离职时本人也认可其工作岗位系品质保证部体系课课长。 敬黎明质证称，对证据材料的真实性无异议，但与本案无关联性、合法性。具体理由如下：1.离职时和调动工作的时候，备注上明确“如果1个工作日不报到，否则就视为旷工”，因此敬黎明履行新的工作岗位，并不是因为认同了恒达公司的调整，系恒达公司作出工作调整时附加了相应的强制性规定。且敬黎明在调整之初以及通过仲裁、一审都表明了不接受变更。恒达公司在调整的调令上根本没有载明调整的具体事实和理由，而是在敬黎明采用法律程序维护自己合法权益的时候才去制造或者寻找一些所谓没有完成工作的证据。2.在程序上，恒达公司在有工会的情况下也没有经过工会的程序。因此，敬黎明并非因为默认了变更的事实而到新的岗位，而是被逼无奈。3.恒达公司提交的证据不是法律上的新证据，不应当采信。 敬黎明提交了以下新的证据材料：1.恒达光学［2019］36号文、员工离职财务移交清单、员工离职申请表、员工调令。拟证明：恒达公司对被敬黎明实施的行为是无故调岗、降低薪酬的行为。2.《关于调整2020年春节放假及节后工作安排的通知》《关于调整2020年节后复工时间通知》《复工及返厂通知》《通知》、微信截图。拟证明：恒达公司延长假期至2020年2月8日，敬黎明自2020年1月30日接受公司安排，开始线上办公，敬黎明及所有恒达公司员工，均按照公司要求，实施外地回都江堰隔离。敬黎明于2020年2月4日申报并开始隔离14天，期间在家线上办公。3.仲裁庭审笔录。拟证明：恒达公司在仲裁中主张敬黎明已经休了2019年的年休假，而此次又认同被敬黎明没休2019年年休假，前后说法自相矛盾。 恒达公司质证称，1.对第1组证据材料的真实性、合法性无异议，但对证明目的不认可。该份证据材料系敬黎明自行填写，公司并未盖章确认，公司综合部的部长签字并没有严格按照公司规定的流程走，综合部签字的人并非公司综合部的部长，敬黎明填写的无故降岗降薪，恒达公司并未认可。且该证据材料可以证明敬黎明系从品质管理部质量体系课课长离职。2.对第2组证据材料的真实性、合法性、关联性无异议，但对证明力不认可。该通知明确载明公司是2月8日正常上班，之后延长至2月9日正常上班，并非敬黎明说的其在2020年1月30日接受公司安排开始线上办公。且敬黎明并未提交任何证据材料证明其已在2020年1月30日接受公司安排开始线上办公。3.对第3组证据材料的真实性、合法性无异议，但对证明力不认可。敬黎明主张恒达公司说法前后矛盾，事实上恒达公司是认为其在2020年疫情期间的休假已经抵扣了2019年的年假，按照其抵扣情况来说，应当认为其休了2019年的年假，并不存在未休年休假的情况。 本院审核认为,恒达公司与敬黎明对对方提供的证据材料的真实性均无异议，本院对真实性予以确认，对其采信情况将在“本院认为”部分阐述。 本院依法对一审认定的事实予以确认。 二审另查明，（一）二审中，恒达公司认可敬黎明系从生产管理部部长降为品质管理部质量体系课课长，部长是上级、课长是下级，部长要管课长，调整后，敬黎明的岗位工资和绩效工资都有降低。（二）恒达公司于2020年1月2日出具的《关于组织机构和部分管理人员岗位调整的通知》中除载明敬黎明不再担任生产管理部部长外，还调整另一员工主持生产管理部全面工作，并要求相关人员在一周内完成工作交接，确保生产经营稳健运行。（三）恒达公司认可真实性的《员工调令》载明：请员工在收到调令后1个工作日之内到新岗位报到，逾期未报到者视为旷工。（四）恒达公司认可真实性的仲裁庭审笔录载明：敬黎明主张的年休假为上一年未休的5天，恒达公司虽主张敬黎明休了年休假，但未提供证据证明。 本院认为，（一）关于恒达公司是否应向敬黎明支付解除劳动合同经济补偿金的问题。二审中，双方争议的焦点为：恒达公司对敬黎明岗位薪酬调整是否合法合规，本案中的岗位变动是否适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定。对此，本院评述如下： 对于恒达公司对敬黎明岗位薪酬调整是否合法合规的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“……依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据本案查明的事实，恒达公司与敬黎明签订的《劳动合同》约定：恒达公司因生产和工作需要，依据敬黎明的专业、特长、工作能力和表现，需调整敬黎明工作岗位及其工作报酬的，除敬黎明技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量、产量等指标，不能胜任工作的以外，双方应协商一致。本案中，恒达公司于2020年1月2日出具《关于组织机构和部分管理人员岗位调整的通知》调整敬黎明工作岗位时，并未与敬黎明协商一致，且提供的证据亦不足以证明敬黎明存在不能胜任工作的情况，故在恒达公司未与敬黎明协商一致的情况下，擅自调整敬黎明工作岗位违反了双方签订的《劳动合同》的约定，不符合前述法律的规定，故本院对恒达公司关于其调整敬黎明工作岗位合法合理的主张不予采纳。恒达公司上诉称，其调整的是敬黎明的职务即工作内容并非岗位，并根据新职务进行薪酬调整具有合理性。但其出具的《关于组织机构和部分管理人员岗位调整的通知》明确载明对敬黎明的调整系岗位调整。且即使是职务调整，亦系对敬黎明进行了降级，本案中，恒达公司所举证据材料并不能证明其对敬黎明的职务降级有考核及制度依据，该职务降级仍不符合法律规定。对于恒达公司降薪合理的主张，如前所述，恒达公司对敬黎明岗位调整不符合法律规定，由此，恒达公司关于依据岗位调整而进行的薪酬降低是合理的主张本院亦不予采纳。 对于本案岗位变动是否适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条虽规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，但本院认为，该一个月的期间不应包含劳动者明确提出异议后与用人单位的合理协商的期间。本案中，敬黎明在收到恒达公司的岗位调整通知后，即向恒达公司告知了其不同意接受调整，结合敬黎明关于“原工作岗位有新员工接手、《员工调令》载明其不到新岗位报到视为旷工，因此其才到新岗位”的辩称亦表明敬黎明有进一步与公司协商的意愿，故在敬黎明明确不同意岗位调整的情况下，敬黎明到新岗位工作以及接收新岗位对应工资的情况，不能视为敬黎明同意岗位及职级调整，更不能就此剥夺敬黎明与恒达公司的协商期间，且敬黎明在与公司协商未果的情况下，随即以此为由提出解除劳动合同并申请了劳动仲裁，亦再次表明敬黎明不同意恒达公司的岗位调整。故恒达公司关于本案应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定的主张本院不予采纳，对恒达公司据此提交的相关证据材料不予采信，对敬黎明提交的证明其并非同意到新岗位工作的证据材料予以采信。 综上，恒达公司关于不应向敬黎明支付解除劳动合同经济补偿金的主张本院均不予采纳，恒达公司对一审判决的经济补偿金的金额无异议，本院予以维持。 （二）关于恒达公司是否应向敬黎明支付未休年休假工资的问题。根据本案查明的事实，敬黎明主张的是2019年的5天未休年休假工资，恒达公司并未提交证据证明敬黎明在2019年休了年休假，故一审支持敬黎明2019年未休年休假工资并无不当。恒达公司主张敬黎明2019年的年休假已经在2020年初的疫情期间予以抵扣了，因此不应向敬黎明支付2019年未休年休假工资。对此，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：“年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排……”的规定，年休假周期为自然年，即当年的年休假一般情况下应该在当年内安排休完，未安排休完的应该向劳动者支付未休年休假工资。本案中，恒达公司并未提供证据证明其在2019年有特殊情况，并在2019年底的时候将敬黎明2019年的年休假安排到2020年进行并将此情况告知了敬黎明，故恒达公司该项主张本院不予采纳。对双方提交的2020年疫情期间是否休假及是否在家办公的证据材料不再予以认定。 综上所述，恒达公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由成都恒达光学有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员  冯燕 二〇二一年三月十日 书记员  李薇