上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终14117号上诉人（原审原告）：黄修成，男，汉族，1970年11月12日出生，住重庆市秀山县。被上诉人（原审被告）：上海抚佳精细化工有限公司，住所地上海市金山区金山卫镇海金路**。法定代表人：郭文凯,执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：高磊，女，上海抚佳精细化工有限公司员工。委托诉讼代理人：俞菲，上海创远律师事务所律师。上诉人黄修成因与被上诉人上海抚佳精细化工有限公司（以下简称抚佳公司）劳动合同、工伤保险待遇纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2020）沪0116民初12180号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄修成上诉请求：撤销一审判决第二至四项，改判抚佳公司支付黄修成解除劳动合同经济补偿金人民币72,000元、2019年5月1日至10月31日期间停工留薪期工资48,000元以及2017年5月1日至2019年4月30日期间超时加班工资26,136.6元、休息日加班工资56,007元、法定节假日加班工资11,734.8元。事实和理由：1.黄修成在2018年12月体检中发现职业性听力下降后，于2019年4月11日开始职业病检查与诊断。同时，黄修成向抚佳公司提出不上班治疗职业病的申请，抚佳公司认可并同意黄修成不上班的请求。抚佳公司从2019年5月份开始未安排黄修成上班，也未给黄修成调换工作岗位，更没有向黄修成发放工资。2019年7月5日黄修成经诊断被认定为职业性轻度噪声聋，并建议立即调离噪声工作场所，但抚佳公司仍未给黄修成另行安排工作，导致黄修成一直未能上班。2019年10月21日黄修成被鉴定为职业病致残程度拾级后，抚佳公司不积极主动给黄修成解决工伤保险待遇。在黄修成要求抚佳公司支付相关待遇时，抚佳公司提出要领取所有工伤保险待遇必须要解除劳动合同。在此情况之下，黄修成填写了离职申请单。从上述事实可以看出，黄修成因患职业病提出不上班经抚佳公司同意和认可，抚佳公司也没有安排或者另行安排黄修成上班，黄修成不上班是双方合意的结果。因此，黄修成的停工留薪期应当从职业病开始诊断时起计算至工伤认定之日。一审法院未完全支持黄修成的停工留薪期工资主张，显然不当。2.黄修成被初步诊断为职业病后，抚佳公司对黄修成采取不安排上班、不调离原工作岗位另行安排工作、不发放工资和提出要领取工伤保险待遇需要解除劳动合同等手段进行胁迫，以达到该公司解除劳动合同的目的。这完全可以认定是抚佳公司提出解除劳动合同、黄修成同意解除，属于双方协商解除合同。即使是黄修成提出解除劳动合同，黄修成也是基于抚佳公司既不支付停工留薪期工资和工伤保险待遇、又不给黄修成另行安排工作而提出，完全符合劳动合同法第三十八条规定的用人单位不支付工资或者不按照规定提供劳动保护条件等情形。因此，从上述两个方面均可以认定抚佳公司应当向黄修成支付经济补偿金。3.黄修成在职期间，每天上班时间均长达十二小时左右，休息日和法定节假日均上班。虽然抚佳公司安排黄修成等人超时上班和法定节假日上班的行为得到了行政机关的批准，但这种行政许可不能免除用人单位向职工支付超时、休息日、法定节假日加班工资的义务，更不能与劳动法第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十一条和第四十四条规定相违背。抚佳公司在支付黄修成加班工资时只是按照计时制的加班工资计算标准，没有按照计件制加班工资的计算标准支付。一审法院未支持黄修成的超时、法定节假日加班工资差额以及休息日加班工资主张，存在错误。故请求依法改判。抚佳公司辩称：1.黄修成系主动离职，在其与公司人事的沟通过程中，人事只是解释了工伤保险待遇的相关法律和政策，从未劝说或要求黄修成离职。2.当时黄修成说要去看病，抚佳公司作为用人单位肯定是同意的，但黄修成后只提交了三天的病假记录，双方沟通过程中发现黄修成并没有在治疗，而是在老家。抚佳公司并没有同意过黄修成可以带薪在家休息。在黄修成未能提交病历和治疗记录的情况下，其不符合停工留薪期工资的享受条件。3.黄修成所在岗位实行综合工时制，因而不单独计算平日和休息日加班时间和工资，对于法定节假日加班工资系按照三倍工资标准支付，也已足额支付。因黄修成按计件实际所得工资远高于按照计时方式计算的包括加班时间在内的工资数额，故抚佳公司按照计件工资支付黄修成工资。此外，对于一审判决认定抚佳公司需承担的支付义务，抚佳公司在扣除为黄修成垫付的社保及公积金个人负担部分9,474.39元后，已于2020年11月向黄修成转账支付了余额20,055.50元。故不同意黄修成的上诉请求。黄修成向一审法院起诉请求：抚佳公司向黄修成支付解除劳动合同经济补偿金72,000元、一次性伤残就业补助金26,295元、2017年5月1日至2019年4月30日超时加班工资26,136.6元（249天/年×2年×22.225元/小时×4小时×0.5）、2017年5月1日至2019年4月30日休息日加班工资56,007元（105天/年×2年×266.7元/天×1）、2017年5月1日至2019年4月30日法定节假日加班工资11,734.8元（11天/年×2年×266.7元/天×2）、2019年5月1日至2019年10月31日停工留薪期间工资48,000元（8,000元/月×6个月），共计240,173.4元。一审法院认定事实：黄修成于2011年4月15日入职抚佳公司，担任切片工。双方签订过书面劳动合同，最后一份合同期限至2020年4月13日，岗位为生产辅助。黄修成工资按计件方式结算，当月工资于次月15日通过银行转账形式发放，有工资条。2019年4月11日黄修成未出勤，抚佳公司为黄修成安排了年休假并另外计发了工资。2019年4月12日起，黄修成未正常出勤。2019年7月5日，黄修成被诊断为职业性轻度噪声聋。2019年8月26日，黄修成被认定为工伤。2019年10月21日，黄修成被鉴定为职业病致残程度十级。2017年5月1日至2020年4月30日期间，黄修成的岗位经审批实行以季为周期的综合计算工时工作制。抚佳公司薪酬管理手册第八条规定，计件制员工适用于切片、包装等岗位，根据员工产出的计件量X单价为员工计件工资。不参照考勤核算薪资，但月出勤满174小时的情况其薪资不得低于上海市最低平均工资。超出标准工时，以上海市最低工资标准为基数以计时形式结算加班工资，如其个人计件量X单价高于其加班工资则按计件工资核算薪资。享受带薪年假等福利。该薪酬管理手册自2017年6月1日起运行，并于2017年5月12日经抚佳公司工会委员会决议通过。2017年12月11日至12月15日期间，抚佳公司组织培训，培训内容为：薪酬结构、薪酬计算、工资调整等事项。黄修成在培训签到表上签名确认。黄修成自2019年4月18日起接受职业病相关检查，2019年5月14日之后，无职业病相关就诊记录。2020年4月24日，黄修成向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求抚佳公司支付解除劳动合同经济补偿金72,000元、一次性伤残就业补助金26,295元、2017年5月1日至2019年4月30日超时加班工资26,136.6元、2017年5月1日至2019年4月30日休息日加班工资56,007元、2017年5月1日至2019年4月30日法定节假日加班工资11,734.8元、2019年5月1日至2019年10月31日停工留薪期间工资48,000元。该仲裁委员会于2020年7月2日裁决：抚佳公司支付黄修成一次性伤残就业补助金26,295元、2018年4月1日至2018年6月30日超时及法定节假日加班工资差额1,245.52元、2019年5月1日至2019年5月14日停工留薪期工资1,989.37元，对黄修成的其他仲裁请求不予支持。一审法院认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。本案中，抚佳公司主张黄修成系主动离职，并提供了由黄修成填写的员工离职申请表，黄修成对此不予认可，认为双方是协商一致解除劳动合同，但未提交证据证明，因此一审法院对黄修成的主张不予认可。黄修成因患有职业病而自己提出离职，此情形不符合抚佳公司应支付经济补偿金的情形，故对于黄修成要求抚佳公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请，一审法院不予支持。黄修成因患有职业病被认定为工伤，被鉴定为致残程度十级系事实，其有权享受相应的工伤保险待遇。根据《上海市工伤保险实施办法》第四十一条规定，工伤人员因工致残被鉴定为十级伤残的，劳动合同期满终止或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准为3个月的上年度全市职工月平均工资。本案中，黄修成于2019年11月6日提出辞职，故抚佳公司应按照2018年度全市职工月平均工资8,765元的标准支付黄修成一次性伤残就业补助金26,295元。一审庭审中，抚佳公司亦同意支付该一次性伤残就业补助金，但是要求黄修成退还垫付的社保和公积金个人缴纳部分，黄修成同意退还，但要求抵扣，双方无法协商一致，因此，若抚佳公司坚持自己的主张，可以另案起诉主张垫付资金的返还。关于黄修成诉请的超时、法定节假日加班工资。双方的主要争议焦点在于抚佳公司是否还应另外按计时计算并支付超时、法定节假日加班工资。抚佳公司主张双方约定有在计件工资金额超出计时工资时，按计件工资计算，并提供了相应证据，黄修成虽对此不予认可，但是未提交相反证据予以推翻，故一审法院对抚佳公司的主张予以采信。黄修成主张其工资基数为8,000元，但是未提交证据证明，故一审法院不予采信。根据工资表记载，黄修成另享有岗位工资600元，结合计件工资表、计时工资表、统计结果详表记载的出勤时间进行计算，抚佳公司支付的2018年4月1日至2018年6月30日期间的计件工资、法定节假日加班工资等金额少于按计时计算的超时、法定节假日加班工资金额，经一审法院核算，仲裁裁决抚佳公司应支付黄修成上述期间超时、法定节假日加班工资差额1,245.52元，一审法院予以确认。抚佳公司支付的2018年7月1日至2019年4月11日期间的计件工资、法定加班工资等不低于按计时计算的正常出勤工资及超时、法定节假日加班工资，且高于法定标准，故一审法院对黄修成要求抚佳公司支付上述期间的超时、法定节假日加班工资的请求不予支持。因黄修成的岗位实行综合计算工时工作制，故综合期内工作日与休息日加班时间已综合计算，超出综合计算周期外的工作时间才能计算加班工资，因此黄修成要求抚佳公司支付2018年4月1日至2019年4月11日休息日加班工资缺乏依据，一审法院不予支持。黄修成自2019年4月12日起未再上班，因此对其要求抚佳公司支付2019年4月12日至2019年4月30日的加班工资的请求不予支持。黄修成要求抚佳公司支付2017年5月1日至2018年3月31日的加班工资，已经超过用人单位应当保存相关人事资料的2年备查期，故黄修成负有举证责任，但黄修成未提供充分的证据证明抚佳公司欠付其上述期间的加班工资，因此，对黄修成要求抚佳公司支付上述期间加班工资的请求，一审法院亦不予支持。关于黄修成诉请的停工留薪期工资，根据《上海市工伤保险实施办法》第三十七条规定，从业人员因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。一审庭审中，双方确认2019年4月18日起黄修成开始接受相关职业病检查，结合黄修成提供的检查报告，一审法院对黄修成关于2019年5月1日至2019年5月14日为停工留薪期的主张予以采信，仲裁裁定抚佳公司按4,326.88元/月的标准支付上述期间的停工留薪期工资1,989.37元，一审法院予以确认。2019年5月14日之后，未见相关检查记录，黄修成也未证明该段时间在接受工伤治疗，因此不予认定为停工留薪期。一审法院遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、上海抚佳精细化工有限公司于判决生效之日起十日内支付黄修成一次性伤残就业补助金26,295元；二、上海抚佳精细化工有限公司于判决生效之日起十日内支付黄修成2018年4月1日至2018年6月30日超时、法定节假日加班工资差额1,245.52元；三、上海抚佳精细化工有限公司于判决生效之日起十日内支付黄修成2019年5月1日至2019年5月14日停工留薪期工资1,989.37元；四、驳回黄修成的其余诉讼请求。如果上海抚佳精细化工有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由黄修成负担。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，黄修成与抚佳公司签订的期限为2017年4月14日至2020年4月13日的劳动合同约定：黄修成的工资标准按抚佳公司薪酬制度中的有关规定，根据黄修成的岗位类别、能力、经验和工作绩效确定。本院再查明，抚佳公司一审中提供并经黄修成确认真实性的员工离职申请表显示黄修成所填写的申请理由为“因医院诊断结论为职业性噪声聋”。二审中，抚佳公司另还补充提供银行转账支付回单一份，上显示收款人“黄修成”、金额“捌佰元整”、摘要“加发2018年7月至2019年4月的加班工资”。黄修成对其收到该800元之事实未予否认。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人对于抚佳公司是否对黄修成负有系争解除劳动合同经济补偿金、停工留薪期工资及加班工资支付义务，存在争议。对此，本院分析如下：关于系争解除劳动合同经济补偿金，在案员工离职申请表显示抚佳公司与黄修成之间的劳动合同系因黄修成以其被诊断为职业性噪声聋为由申请离职而解除，该辞职理由不符合劳动合同法第三十八条、第四十六条第二项规定的用人单位应当支付经济补偿金之情形。黄修成虽还主张抚佳公司胁迫其提出解除劳动合同、本案情形属于抚佳公司提出解除劳动合同后经双方协商解除劳动合同，但该主张未得抚佳公司认可，也未有相应证据予以证实，本院对此实难采信。故而，黄修成要求抚佳公司支付解除劳动合同经济补偿金72,000元，缺乏依据，本院对此实难支持。就系争停工留薪期工资，黄修成既未能举证证明其2019年5月14日之后因职业病接受工伤治疗，也未能举证证明抚佳公司同意其在未接受工伤治疗情况下无需上班照常支付工资，在此情况下，一审法院对黄修成2019年5月14日之后的停工留薪期工资主张不予支持，并无不当。结合黄修成正常工作期间工资标准，一审判决认定抚佳公司需支付黄修成的停工留薪期工资未低于黄修成可得停工留薪期工资数额。故对黄修成要求抚佳公司支付2019年5月1日至10月31日期间停工留薪期工资48,000元的上诉请求，本院不予支持。就系争加班工资，依据已查明事实，黄修成所在岗位实行综合计算工时制，黄修成主张以标准工时制计算休息日加班工资差额，缺乏依据。在黄修成于2020年4月24日方就系争加班工资申请仲裁的情况下，一审法院认定黄修成应就其2018年4月之前的加班工资主张承担举证责任，并因黄修成举证不能而对其2018年4月之前的加班工资主张不予支持，并无不当。对于黄修成2018年4月至2019年4月期间的加班工资主张，已查明事实显示此期间黄修成所在岗位系实行计件与计时相结合的非标准计件工资制，现结合在案证据反映的黄修成此期间工作已得报酬情况，一审判决认定抚佳公司需支付黄修成的超时及法定节假日加班工资差额金额已未低于黄修成可得加班工资差额。故对黄修成要求抚佳公司支付2017年5月1日至2019年4月30日期间超时加班工资26,136.6元、休息日加班工资56,007元、法定节假日加班工资11,734.8元的上诉请求，本院不予支持。综上所述，黄修成的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决依据已查明事实所作判决，可予维持。抚佳公司对于已履行的一审判决认定之支付义务，无需重复履行。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄修成负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  周 寅审判员  韩东红二〇二一年三月二十二日书记员  温 馨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……