江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏05民终1491号上诉人（原审原告）：上海遨才人力资源有限公司，住所地上海市宝山区沪太路6395号1_2层B区1016室。法定代表人：舒悠，执行董事。委托诉讼代理人：朱晓军，江苏勤本律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄培哲，江苏勤本律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：邹坤群，女，1974年9月5日出生，汉族，住江苏省太仓市。上诉人上海遨才人力资源有限公司（以下简称遨才公司）因与被上诉人邹坤群劳动合同纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初5581号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。遨才公司上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：1、邹坤群的行为违反了遨才公司防疫相关规定，给其经营造成重大风险，应认定其系合法解除与邹坤群之间的劳动关系；2、其与上海遨泰企业发展有限公司并非关联公司；3、邹坤群社保已多次断交，不能认定其连续工作的工龄，一审法院对年休假工资的认定不当。遨才公司向一审法院起诉请求：1、确认其解除与邹坤群劳动合同的行为合法；2、其无需向邹坤群支付解除劳动合同赔偿金32643元；3、重新计算2019年度应休未休年休假工资。一审法院认定事实：2016年4月，苏州泰才企业服务有限公司为邹坤群参加了社会保险。2018年2月18日，遨才公司（用人单位、甲方）与邹坤群（劳动者、乙方）签订劳动合同一份，该合同签署说明第三条载明：甲方：乙方了解并同意如无特别规定，本合同中甲方包括甲方及甲方的关联公司包括但不限于上海遨泰公司、上海遨才人力资源有限公司……苏州泰才企业服务有限公司……。双方约定：合同以完成一定的工作为期限，从2018年2月18日起至外包项目工作任务完成时止，并以甲方书面通知乙方与其客户业务合同终止日期为标志；合同期内，乙方理解并同意由甲方安排至浏河长江引航中心项目工作，工作岗位为服务员，工作地点为浏河新沪太路9号。同时，双方还对其他事项进行了约定。遨才公司与邹坤群签订劳动合同后，仍由苏州泰才企业服务有限公司为邹坤群缴纳社保。2020年2月28日，遨才公司作出《关于解除与外派员工邹坤群劳动合同关系的通知》，该份通知载明，“鉴于你邹坤群在客户公司服务期间的如下工作行为：1、客房卫生清洁不符合客户公司要求……不服从主管工作安排，在公司公众微信交流平台发布不良信息……造成公司服务质量投诉事件。2、……在客户公司和保安以及本公司不知情的情况下，私自接待外来人员，严重违反客户公司规章制度，客户公司已明确要求将你退回本公司。3、……且结合目前社会新冠××疫情综合执法力度，其行为已严重也给社会综合治安管理造成管控风险，同时你已严重造成公司管理风险升级。综上所述……你已严重违反公司及客户公司相关管理制度，本公司正式以书面通知如下：1.自2020年2月28日00：00起，公司即时与你邹坤群解除劳动合同关系……”。后邹坤群向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认遨才公司与邹坤群解除劳动合同系违法解除，遨才公司支付违法解除劳动合同赔偿金32645元；2、遨才公司支付邹坤群2020年2月工资4290元；3、遨才公司支付邹坤群2019年度应休未休年休假工资5003元；4、遨才公司支付邹坤群2020年1月18日至同年2月28日疫情期间补贴600元。仲裁庭审中，双方确认：1、邹坤群2020年2月应发工资为2756.67元，且遨才公司愿意支付；2、邹坤群解除劳动合同前12个月的平均工资金额为3627元；3、根据遨才公司提供的2020年2月驻江苏顺发船务有限公司工资明细表显示，邹坤群的薪资标准是岗位底薪2070元+加班费+绩效奖金500元。2020年8月10日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字（2020)第977号仲裁裁决书，裁决确认遨才公司解除与邹坤群劳动合同的行为系违法，遨才公司支付邹坤群违法解除劳动合同赔偿金32643元、2020年2月工资2756.67元、2019年度应休未休年休假工资2363.22元，对邹坤群要求遨才公司支付2020年1月18日至同年2月28日疫情期间补贴600元的仲裁请求不予支持。遨才公司为证明长江引航中心制定了有关疫情期间的要求，向一审法院提供了《长江引航中心工作人员防控须知》。该须知“一、工作区域防护知识12.公务来访的防护”为“疫情防控期间尽量减少公务来访。必要的公务来访时，来访人员应佩戴口罩，进入办公楼前首先进行体温检测，并介绍有无湖北接触史和发热、咳嗽、呼吸不畅等症状。无上述情况，且体温在37.3°以下的正常条件下，方可通知被访人员或办公室下楼接访”。邹坤群对该防控须知的真实性不予认可，认为邹坤群未收到该须知，且与本案无关。遨才公司为证明邹坤群私自带朋友未经体温测量、未带口罩进入工作地点，向一审法院提供了录像光盘。该光盘中的两段视频显示2020年2月22日14时24分左右，一名男性进入邹坤群工作地点房间内，邹坤群自认系其表哥。邹坤群对光盘中的两段视频予以认可，但认为视频无法体现邹坤群私自接待；对另外两段视频不予认可。邹坤群为证明其于2015年12月18日入职上海遨泰公司，向一审法院提供了邹坤群（劳动者、乙方）与上海遨泰公司（用人单位、甲方）签订的劳动合同及2017年7月28日照片。其中，劳动合同载明：合同有效期为2015年12月18日至2018年12月17日止，其中试用期自2015年12月18日至2016年3月17日止；合同期内，乙方理解并同意由甲方安排至甲方项目运营部之外包服务项目工作，乙方工作岗位为外派服务工，工作内容为主要从事客房、保洁服务等工作，工作地点为江苏省太仓市港区浏河镇。遨才公司对劳动合同的真实性没有异议，但认为与本案无关；对照片内容的真实性予以认可，但称无法确定拍摄时间。邹坤群为证明其社保缴纳情况及工作时间，向一审法院提供了太仓市社会保险缴费证明。遨才公司对该缴费证明的真实性没有异议。一审另查明：2018年10月17日，遨才公司投资人(股权)由“上海遨泰公司；舒悠；陈张巧”变更为“舒悠”。以上事实，由遨才公司提供的仲裁裁决书、视频、防控须知、工资明细表，邹坤群提供的合同、缴费证明、通知、借记卡账户历史明细清单及当事人陈述等证据在卷予以佐证。一审法院认为：关于邹坤群要求确认遨才公司解除与邹坤群劳动合同行为违法的请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，遨才公司陈述其解除与邹坤群劳动合同的事实依据是邹坤群于2020年2月22日私自带朋友未经体温测量、未戴口罩进入工作地点，其应提供相应的证据予以证明。但其提供的录像仅显示2020年2月22日14:24左右，一名男性进入邹坤群工作地点房间内，无法证明系邹坤群带该男子进入工作地点。且遨才公司陈述邹坤群工作场所有保安，保安负责体温测量及询问有无去过疫情风险地区，说明为来访人员测量体温、检查来访人员是否佩戴口罩并非邹坤群的职责范围。现遨才公司未提供充分证据证明其解除与邹坤群的事实依据，一审法院对其上述意见不予采纳。另遨才公司陈述其解除与邹坤群的制度依据为邹坤群违反了《长江引航中心工作人员防控须知》第12条，但遨才公司未提供证据证明邹坤群知晓该防控须知及违反该须知的后果。再者，遨才公司一审庭审中明确其解除与邹坤群劳动关系的决定未通知工会。综上，遨才公司解除与邹坤群劳动关系的行为违法。关于邹坤群要求遨才公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当根据劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资及其工作年限向劳动者支付赔偿金。如上所述，遨才公司解除与邹坤群劳动合同的行为违法，故其应按照邹坤群的工作年限及解除劳动合同前12个月的平均工资支付邹坤群赔偿金。对于邹坤群的工作年限，遨才公司认为，如计算赔偿金，应从邹坤群与遨才公司签订劳动合同的时间即2018年2月18日起计算工作年限。邹坤群认为，邹坤群在上海遨泰公司与其在遨才公司处的工作年限应合并计算。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作而劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位或用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等合理情形，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付赔偿金工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，遨才公司、邹坤群签订的劳动合同明确载明用人单位包括但不限于上海遨泰公司、遨才公司……苏州泰才企业服务有限公司……遨才公司承认关联企业履行本合同的所有责任由遨才公司承担，另结合遨才公司的工商登记情况，一审法院采纳邹坤群的意见，邹坤群在上海遨泰公司及遨才公司工作的年限应合并计算。根据邹坤群提供的其与上海遨泰公司签订的劳动合同及双方确认的邹坤群离职前的平均工资，经核算，遨才公司应支付邹坤群违法解除劳动合同赔偿金32643元。关于邹坤群要求遨才公司支付2019年度应休未休年休假工资的请求。《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，根据邹坤群提供的太仓市社会保险缴费证明，邹坤群已连续工作1年以上，可以享受5天带薪年休假。结合遨才公司提供的工资明细表，经核算，遨才公司应支付邹坤群2019年度未休年休假工资1182元。关于仲裁裁决的遨才公司应支付邹坤群2020年2月工资2756.67元，双方均未提出异议，一审法院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、确认遨才公司解除与邹坤群劳动合同的行为违法。二、遨才公司于判决生效后十日内支付邹坤群违法解除劳动合同赔偿金32643元、2019年度未休年休假工资1182元、2020年2月工资2756.67元。案件受理费10元，减半收取5元，由遨才公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院认定事实与原审判决查明事实一致。本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，遨才公司明确其解除与邹坤群的劳动合同系因邹坤群于2020年2月22日私自带朋友未经体温测量、未戴口罩进入工作地点并提供了录像拟证明其主张。但根据遨才公司提供的录像，仅能反映2020年2月22日14:24左右，一名男性进入邹坤群工作地点的房间内，但无法证明系邹坤群带该男子进入工作地点。同时，遨才公司称邹坤群工作场所有保安，保安负责体温测量及询问有无去过疫情风险地区，故该名男子未经体温测量、未戴口罩进入邹坤群工作地点并非邹坤群失职所致，遨才公司未提供充分证据证明其解除与邹坤群劳动合同的事实依据。关于规章制度依据，遨才公司提供的规章制度依据为《长江引航中心工作人员防控须知》第12条，但该防控须知中无违反该须知的相关处罚规定，且遨才公司未提供证据证明其已将该防控须知告知劳动者。另外，遨才公司未将解除与邹坤群劳动关系的理由通知工会。因此，遨才公司解除与邹坤群劳动关系事实依据及规章制度依据均不充分，亦未履行通知工会的法定程序，应认定系违法解除。关于邹坤群的工作年限。本案中，遨才公司与邹坤群签订的劳动合同中明确载明用人单位包括但不限于上海遨泰公司、遨才公司……苏州泰才企业服务有限公司……遨才公司承认关联企业履行本合同的所有责任由遨才公司承担，结合遨才公司的工商登记信息，一审法院对邹坤群在上海遨泰公司及遨才公司工作的年限合并计算并无不当。邹坤群已连续工作1年以上，可以享受5天带薪年休假，一审法院认定遨才公司应支付邹坤群2019年度未休年休假工资亦无不当。综上所述，遨才公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海遨才人力资源有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  俞渊二〇二一年三月十六日书记员  王贞