上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终436号上诉人(原审原告)：李攀飞，男，1976年1月2日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市。被上诉人(原审被告)：润燊国际贸易(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：徐博洁，执行董事。委托诉讼代理人：田甜，上海正策律师事务所律师。上诉人李攀飞因与被上诉人润燊国际贸易(上海)有限公司(以下简称“润燊公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初15203号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。李攀飞上诉请求：1．撤销一审判决；2．润燊公司应补发李攀飞2019年8月1日至2019年8月31日期间工资差额人民币9，452.27元(以下币种均为人民币)；3．润燊公司支付李攀飞2019年9月13日(中秋节)加班工资2，727.27元；4．润燊公司支付李攀飞违法解除劳动合同赔偿金20，000元。事实和理由：1．润燊公司提供的员工异动审批表多处与事实不符，且有涂改，不是最终的异动表。2019年7月31日，李攀飞至润燊公司面试时，约定岗位为全国营销总监，月工资为20，000元，另有提成和奖金。李攀飞与前单位办理手续需时间，故入职时间为2019年8月15日。因润燊公司南区大区经理空缺，润燊公司总经理要求李攀飞入职前先担任南区大区经理一职，入职后担任营销总监全面接管公司销售工作。2019年8月13日李攀飞发现入职薪资岗位确认表对岗位填写错误，即提出异议，经协商先按销售总监主持工作，一个月后通过岗位异动表调整为全国营销总监，此有微信记录等可证实。双方于2019年8月15日签订的劳动合同中约定李攀飞的岗位为全国销售总监，故员工异动表上岗位为南区销售总监与事实不符。2．员工异动表和工资单都显示销售总监工资为20，000元，李攀飞考勤表统计其2019年8月实际工作时间176小时，润燊公司应补发其2019年8月1日至2019年8月31日期间工资差额9，452.27元。3．2019年9月13日李攀飞经申请批准加班工作，润燊公司应支付2019年9月13日法定节假日加班工资2，727.27元。4．李攀飞签收确认的《员工手册》与润燊公司提供的《员工手册》内容不一致，表现在考勤形式、差旅报销标准、绩效考核标准等，故应认定润燊公司《员工手册》无效。李攀飞在职期间，绩效考核是合格的，润燊公司提供的绩效考核系伪造，润燊公司与李攀飞解除劳动合同应支付违法解除劳动合同赔偿金20，000元。综上，请求支持李攀飞的上诉请求。润燊公司书面答辩称，一、润燊公司解除劳动合同系合法解除，无需支付经济赔偿金。按照《员工手册》的规定，试用期内月度考核分数低于80分，按照不符合录用条件处理，公司有权解除劳动关系。李攀飞已签收《员工手册》，应知悉该规定。2019年8月、9月、10月李攀飞的绩效分数均低于80分，同年8月、9月考核表由李攀飞本人签字确认，同年10月考核表未签字系李攀飞拒绝签字。因李攀飞不符合录用条件，润燊公司与其解除解除劳动合同无需支付赔偿金。二、2019年8月工资已经足额发放。2019年8月李攀飞工资为15，000元，而非20，000元，此可由《员工异动审批表》证实。李攀飞在一审中主张工资差额是5，000元，二审中变更为9，452.27元，违背了二审诉请不得在一审诉请基础上变更的司法原则，不应被支持。三、其一审中并无中秋节加班工资的请求，二审对此不应进行审理。综上，请求驳回李攀飞全部上诉请求。李攀飞向一审法院起诉请求：润燊公司支付1．违法解除劳动合同赔偿金20，000元；2.2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5，000元；3.2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资44，022.02元(20，000元÷21.75÷8×1.5倍×112小时＋20，000元÷21.75÷8×2倍×107.5小时)。一审法院认定事实如下：1．李攀飞于2019年8月8日入职润燊公司，双方签订期限为2019年8月8日至2022年8月7日的劳动合同，合同约定：试用期6个月，自2019年8月8日至2020年2月7日；员工录用条件为按要求提供真实材料并通过公司岗位考核后方可录用；李攀飞在润燊公司销售部门担任总监岗位，工作地点为润燊公司全国所属区域；润燊公司根据经营的需要和工作岗位特点，以及根据李攀飞的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件以及工作能力和工作表现，可以调整李攀飞的工作岗位(包括润燊公司内部调动或跨地域调动)，李攀飞有反映本人意见的权利，但未经润燊公司批准，李攀飞必须服从润燊公司的工作安排；润燊公司对李攀飞的日常管理实行不定时工作制，李攀飞属加班性质的工作时间需经润燊公司书面确认；李攀飞的基本工资为2，480元，结合润燊公司的薪资组成制度共同构成李攀飞的工资；润燊公司确定薪资的结算周期为上月1日至上月最后一日，润燊公司每月20日以货币或转账形式足额支付李攀飞工资。2.2019年9月1日，李攀飞在员工异动审批表上签字确认。审批表显示，2019年9月1日起，李攀飞岗位自南区销售总监调整为代全国销售总监(线下)，月薪由(10，000＋5，000)元／月调整为(15，000＋5，000)元／月。润燊公司按15，000元／月的标准发放李攀飞2019年8月工资10，547.73元，并向李攀飞发放工资条。润燊公司按20，000元／月的标准发放李攀飞2019年9月工资18，267.80元、2019年10月工资18，867.80元。2019年11月4日，润燊公司发布关于部分人员人事编制调整的通知，将李攀飞从代全国营销总监调回原南区销售总监，薪资亦调回原岗位薪资。2019年11月12日，润燊公司出具离职通知书，以李攀飞试用期考核不合格为由，于当日解除了与李攀飞的劳动合同。2019年12月20日润燊公司通过银行转账方式支付李攀飞2019年11月工资10，896.37元。3．润燊公司高级管理人员、销售人员岗位经上海市嘉定区人力资源和社会保障局批准自2019年2月1日至2020年1月31日期间实行不定时工作制。根据钉钉打卡记录显示：2019年9月13日中秋节李攀飞出外勤，正常打卡签到。此外，李攀飞还通过钉钉申请加班、出差、付款等，从李攀飞提交的2019年9月起的记录显示，李攀飞先后于2019年9月7日、8日、13日、21日及10月19日、20日提交加班申请并获得润燊公司管理人员的批准，润燊公司管理人员还提醒李攀飞统计调休天数并及时休息。2019年10月29日及30日，润燊公司管理人员提醒李攀飞尚有25小时未调休，并提醒李攀飞尽快调休；与此同时李攀飞于2019年11月2日向直接管理人员提出调休申请，并得到准许。4．润燊公司《员工手册》规定：试用期员工绩效考核分数低于80分视为不合格者，按自动解除劳动合同处理。2019年8月15日，李攀飞在《员工手册》签收单上签字，确认已学习润燊公司各项规章制度并收到《员工手册》。5．根据月度绩效考核表显示：2019年8月1日至31日期间李攀飞考核得分64分，2019年9月1日至30日期间李攀飞考核得分76分，李攀飞在上述月度绩效考核表被考核者处签字。2019年10月1日至31日期间考核得分64分，李攀飞未在该考核表上签字。6.2020年3月31日，李攀飞向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求润燊公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2019年11月1日至11月12日期间工资、2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额、2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资。2020年6月2日，仲裁委作出嘉劳人仲(2020)办字第363号裁决书，裁决对李攀飞的请求不予支持。李攀飞不服该裁决，诉至一审法院。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于违法解除劳动合同赔偿金。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。润燊公司以李攀飞试用期考核不合格为由解除劳动合同，李攀飞不予认可。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。首先，李攀飞在《员工手册》签收单中签字，确认收到《员工手册》并承诺严格遵守各项规章制度和《员工手册》的规定，润燊公司有权依据《员工手册》对李攀飞进行日常管理。其次，李攀飞、润燊公司签订的劳动合同中约定，员工录用条件为按要求提供真实材料并通过公司岗位考核后方可录用，表明润燊公司存在员工录用考核制度，且李攀飞清楚知晓。李攀飞主张润燊公司不存在试用期考核制度，不予采信。再次，润燊公司每月对李攀飞所任职岗位进行月度绩效考核，李攀飞还在考核表上签字，对此清楚知晓。根据《员工手册》的规定，试用期员工绩效考核分数低于80分视为不合格者，按自动解除劳动合同处理。李攀飞2019年8月及9月的考核分数分别为64分、76分，均低于规定的80分，属于《员工手册》规定的可以解除劳动合同的情形。李攀飞辩解称已非试用期员工，但根据劳动合同的约定，李攀飞试用期至2020年2月7日结束，李攀飞亦未提供已转正的证据，故难以采信李攀飞的上述辩解。最后，考核表上根据分解后的工作职责及重点工作任务对员工进行考核亦具有合理性，润燊公司已向李攀飞告知试用期内考核得分情况，充分听取李攀飞的意见后得出考核结果，李攀飞亦在被考核者处签字确认。因此，润燊公司已就考核结果向李攀飞予以明示，该结果可以反映李攀飞试用期内的工作表现。综上分析，李攀飞在试用期内考核不合格，润燊公司据此解除与李攀飞的劳动合同，并无不妥。李攀飞主张润燊公司违法解除劳动合同依据不足，李攀飞要求润燊公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。关于2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。李攀飞主张2019年8月工资标准应为20，000元，但润燊公司以15，000元的工资标准支付，故存在5，000元工资差额。根据查明事实，2019年9月1日起李攀飞因岗位调整月工资为20，000元／月，岗位变动前工资为15，000元／月。润燊公司按照15，000元／月工资标准支付李攀飞2019年8月8日至31日期间工资，不存在差额。润燊公司向李攀飞发放该月工资条，李攀飞知晓工资组成明细，但未对工资标准提出异议。因此，李攀飞要求润燊公司支付2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5，000元的诉讼请求，不予支持。关于2019年8月8日至2019年11月12日期间延时及休息日加班工资。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150％、200％、300％的工资报酬。但经批准实行不定时工作制的劳动者不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。李攀飞在职期间的岗位属于销售类岗位，而润燊公司高级管理人员、销售人员岗位经批准自2019年2月1日至2020年1月31日期间实行不定时工作制，双方的劳动合同中亦约定实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的劳动者，仅在法定休假日由用人单位安排工作的，用人单位需支付加班工资。李攀飞的岗位实行不定时工作制，主张延时、休息日加班工资缺乏依据。再者，根据李攀飞提交的钉钉记录显示，润燊公司对李攀飞的工作时间进行管理，并及时提醒李攀飞享受调休，已经充分维护李攀飞的合法权益，至2019年10月底李攀飞尚有25小时未调休，李攀飞于2019年11月3日申请调休并得到准许。因此，李攀飞主张2019年8月8日至2019年11月12日期间延时及休息日加班工资，缺乏事实和法律依据，不予支持。需要特别说明的是，李攀飞虽于2019年9月13日(中秋节)经润燊公司批准后正常工作，按照规定可向润燊公司主张相应的加班工资，但因李攀飞的诉讼请求中仅主张延时、休息日加班工资，并未主张相应的法定休假日加班工资，故按不告不理原则，对此不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、对李攀飞要求润燊国际贸易(上海)有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金20，000元的诉讼请求不予支持；二、对李攀飞要求润燊国际贸易(上海)有限公司支付2019年8月8日至2019年8月31日期间工资差额5，000元的诉讼请求不予支持；三、对李攀飞要求润燊国际贸易(上海)有限公司支付2019年8月8日至2019年11月12日期间延时、休息日加班工资44，022.02元的诉讼请求不予支持。本案一审案件受理费10元，减半收取计5元，由李攀飞负担。本院二审期间，李攀飞提供的微信聊天记录截屏、离职证明、劳动合同等证据系在仲裁、一审已提供的证据。本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，关于李攀飞2019年8月工资数额确定。李攀飞与润燊公司签订的劳动合同中约定的每月基本工资为2，480元，对其余工资数额未作约定。2019年8月润燊公司按15，000元发放李攀飞该月工资，李攀飞认为其该月工资应为20，000元，润燊公司支付存在差额。润燊公司为证明其已足额支付该月工资，为此提供了员工异动审批表。根据该表反映，李攀飞2019年8月工资按15，000元为标准，9月按20，000元为标准。李攀飞对该表系其签名并无异议，但认为其应聘岗位为全国营销总监，每月工资应为20，000元，该表系伪造。鉴于李攀飞该月入职时间为2019年8月6日，且当时工作内容为南区销售，李攀飞在员工异动审批表上对工资数额予以签名确认，润燊公司亦向李攀飞发放了该月工资单，李攀飞对该月工资明细亦是清楚的，故其认为员工异动审批表系伪造的意见，本院不予采纳。李攀飞在一审审理中明确润燊公司已按15，000元足额发放工资，现其提出差额工资为9，000余元，与其诉请不符，本院不予支持。关于润燊公司与李攀飞解除劳动合同的合法性争议。润燊公司与李攀飞签订的劳动合同明确约定李攀飞试用期为6个月。根据相关法律规定，试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。润燊公司《员工手册》规定，试用期员工绩效考核分数低于80分视为不合格者，按自动解除劳动合同处理。李攀飞对润燊公司提供的《员工手册》真实性虽不予认可，然润燊公司提供李攀飞签名的《员工手册》签收单可证明润燊公司已向李攀飞明示和发放了《员工手册》。李攀飞称其签收的《员工手册》与润燊公司提供的《员工手册》不相一致，但对此未提供充分证据予以证实，故其认为润燊公司《员工手册》无效的意见，本院不予采纳。润燊公司为证明李攀飞试用期不合格提供了绩效考核表予以证实，李攀飞对2019年8月、9月绩效考核表系其签名予以确认，同年10月李攀飞对绩效考核表未予签名。鉴于李攀飞3个月绩效考核分数低于规定分数，故润燊公司根据《员工手册》规定与李攀飞解除劳动合同符合法律规定，李攀飞要求润燊公司支付赔偿金，一审法院作出不予支持的判决并无不当。李攀飞要求润燊公司支付2019年9月法定节假日加班工资，因其该诉请未在仲裁、一审提出，仲裁、一审未予处理，本案亦不予处理。综上所述，李攀飞的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李攀飞负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  陈 樱审 判 员  姜 婷二〇二一年三月十六日法官助理  莫敏磊书 记 员  莫敏磊附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……