吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终1286号上诉人(原审原告)李想，男，1983年12月29日出生，汉族，住吉林省长春市南关区。委托诉讼代理人刘宏威，吉林名瑞律师事务所律师。被上诉人（原审被告）吉林昊融贸易有限公司，住所地吉林省长春市净月大街。法定代表人张勇男，该公司总经理。委托诉讼代理人丛亚婷，吉林兢诚律师事务所律师。上诉人李想因与被上诉人吉林昊融贸易有限公司（以下简称昊融贸易公司）劳动争议一案，不服长春市南关区人民法院（2020）吉0102民初729号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。李想原审时向法院起诉请求：1.要求昊融贸易公司支付2017年4月至2019年10月所欠工资418108.76元；2.补交2017年4月至今的五险一金差额共计104760.39元；3.解除劳动合同并支付经济补偿金192835.50元。事实和理由：2017年3月26日。李想与昊融贸易公司签订劳动合同书，约定月工资为23333元，但一直未足额发放工资。2017年4月至2019年10月所欠工资共计418108.76元。昊融贸易公司未按照劳动合同约定月工资的金额缴纳五险一金，其差额部分应予补缴，养老保险应补缴51412.80元、失业保险应补缴1770.28元、医疗保险应补缴17703.31元、工伤保险应补缴252.84元、生育保险应补缴1770.40元、住房公积金应补缴86798.76元，共计104760.36元。李想自2011年10月25日入职昊融贸易公司，共计工作8年零8天，应支付8.5个月工资即192835.50元。故为保障自身权益，特诉至法院。昊融贸易公司原审时辩称，昊融贸易公司未拖欠李想劳动报酬、未欠缴社会保险金。李想于2012年3月与昊融贸易公司签订劳动合同，任办公室主任，合同期限5年。2017年合同到期后，双方续签劳动合同，合同期限至2022年3月25日，李想任昊融贸易公司副总经理。昊融贸易公司属于吉林昊融集团股份有限公司（以下简称昊融集团）的控股子公司，由昊融集团统一制定薪酬制度。李想属于昊融贸易公司的高管，实行年薪制，年薪由基本年薪和业绩激励年薪两部分构成。2017年3月续签劳动合同时，副总经理一职年薪为税前28万元，因近几年昊融贸易公司的经济效益持续下滑，李想的年薪共进行了两次调整。第一次为2017年6月，第二次为2018年初，每次薪酬调整均合理合法，李想并未对薪酬调整提出异议。至今，昊融贸易公司仍按照2018年1月调整后的标准按时足额向李想发放工资，并按时足额向社保部门缴纳社会保险金，不存在拖欠的情况。昊融贸易公司不应向李想支付经济补偿金。李想仍在昊融贸易公司工作，如其提出解除劳动合同，昊融贸易公司表示同意，但不应支付李想经济补偿金。综上，应驳回李想的全部诉讼请求。原审法院经审理查明：李想于2011年10月入职昊融贸易公司旗下朝阳昊天有色金属有限公司，2012年3月昊融贸易公司将其调入昊融贸易公司工作。2016年9月28日，李想被任命为昊融贸易公司副总经理。2017年3月26日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2017年3月26日至2022年3月25日，月工资为23333元。合同第十条约定：甲方（昊融贸易公司）结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。2017年6月27日，吉林昊融集团股份有限公司召开经理办公会，讨论中高管薪酬事宜，经过人力资源部的汇报和参会领导的讨论，一致认为需要重新制定考核方案，以新的考核方案为依据确定薪酬。2017年7月3日，吉林昊融集团股份有限公司下发昊融人发【2017】55号文件，确定1、基本年薪：董事长、总经理、党委书记系数为1（185609元）；其他班子成员系数为0.8。2、业绩激励年薪：董事长、总经理、党委书记系数为1（105797元），其他班子成员系数为0.8。同时昊融贸易公司据此作出2017年7月工资调整说明：张勇男本月工资300000*0.7/12=17500元；尹国岩、李想本月工资为300000*0.7*0.8/12=14000元。经研究决定，2016年高管应返还工资在7-12月份工资中6个月内平均扣除为最佳返还方式。张勇男应扣合计39144.82元，六个月平均应扣39144.82/6=6524.14元；尹国岩6个月平均应扣30875.20/6=5145.87元；李想6个月平均应扣17302.26/6=2883.71元。2017年7月至12月份间，昊融贸易公司工资发放明细显示，李想月工资均包含扣款项，金额为2883.71元、2017年1月至2018年2月期间的工资发放明细下均有部门主管李想的签字。2018年1月25日，吉林昊融集团股份有限公司召开经理办公会，会议议题包含关于集团中层以上领导干部降薪的议题。对此议题，会议建议2017年集团公司中高管年度薪酬比照2016年年度薪酬水平整体下浮5%，所属控股企业中层（含）以上领导干部年薪按照最终考核结果下浮5%，2018年1月起，集团公司及所属控股企业中层（含）以上领导干部年薪降薪10%。会议通过讨论，一致同意通过此项议题。2019年4月30日，吉林省吉林市中级人民法院作出（2018）吉02破3号之二：一、批准吉林昊融集团股份有限公司重整计划（除管理人报酬部分内容）；二、终止吉林昊融集团股份有限公司重整程序。2019年11月1日，李想向长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求主张与昊融贸易公司解除劳动合同，并要求昊融贸易公司支付拖欠的工资418108.76元；补交五险一金的差额共计104760.39元；支付经济补偿金192835.50元。2019年11月7日，长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会作出长南劳人仲不字[2019]第464号不予受理通知书。原审法院认为，关于李想主张的昊融公司拖欠其2017年4月至2019年10月的工资一节，李想提出应按照劳动合同书签订的工资标准23333元/月补发其工资，其主张缺乏事实及法律依据，不予支持，具体理由如下：首先，吉林昊融集团股份有限公司因为集团公司经营不善，公司业绩下滑，故而全面调整集团公司高管的薪酬，昊融贸易公司高管亦在此列，其下调工资属于公司内部的管理范畴，并不违反法律的规定，而比照双方签订劳动合同时，此时的客观经济情况已发生重大变化，李想主张继续按照原劳动合同书确定的工资标准计算工资，没有事实依据；其次，昊融贸易公司自2017年6月开始调整李想的工资，李想作为部门主管亦在工资明细单上签字，且2017年7月，昊融贸易公司高管应扣除的2016年多发放的工资部分在2017年7月至12月的工资明细单上亦有体现，李想作为公司高管、部门主管理应明确知晓该笔扣款的性质，故其主张对于公司薪酬调整这一事实不清楚于常理不符。第三，2017年4月昊融贸易公司薪酬下调以后，李想直至2019年11月在申请劳动仲裁时才提出异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”之规定，李想在其工资变更两年多以后才主张昊融贸易公司按照原劳动合同补发期间工资不符合法律规定，不予支持。关于李想主张的解除劳动合同并支付经济补偿金一节，李想主张因昊融公司拖欠其工资故要求解除劳动关系，但经审理查明，昊融公司不存在拖欠工资的情况，故对于李想主张的经济补偿金的请求不予支持。关于李想主张的补缴五险一金的差额问题，不属于人民法院受案范围。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审判决：驳回李想的诉讼请求。如果未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李想负担。宣判后，李想不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决；依法改判被上诉人支付拖欠工资418108.76元，解除劳动合同，并支付经济补偿金192835.5元；一、二审案件受理费由被上诉人承担。主要理由为：一审法院的判决理由完全错误，一、关于主张支付拖欠工资一节。没有任何法律、法规、规章规定企业出现经营困难、业绩下滑，就可以变更劳动合同、减少劳动报酬。更何况昊融集团公司于2017年6月27日的会议中关于调薪的理由是“鉴于年初制定的考核方案与市场变化相比存在诸多不可预见性”，可见，昊融集团公司薪资调整并不是因为经营不善，业绩下滑。集团公司的经营危机和债务危机主要是因吉恩镍业公司和西乌昊融公司造成的。被上诉人与昊融集团公司是相互独立的企业法人，上诉人是与被上诉人签订的书面劳动合同，与昊融集团公司无劳动合同关系。所以昊融集团公司经营不善，业绩下滑，不是被上诉人降薪和拖欠工资的理由。而根据《吉林省企业工资支付办法》第21条规定，企业确因生产经营困难，无法按时足额支付劳动者工资的，应当向劳动者书面说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资。昊融集团会议中对于子公司中高层领导的降薪事宜，也只是建议。同时被上诉人提供的《关于吉林昊融贸易公司、丹东昊融贸易公司经营模式调整的议案》中，也没有提及要求被上诉人公司领导降薪。一审认为客观经济情况已发生重大变化，但依据《劳动合同法》第40条（三）规定，在客观情况发生重大变化时，同时还要满足致使劳动合同无法履行的条件，但本案中并未满足该规定的条件。上诉人起诉要求支付拖欠工资的期限符合法律规定。《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。但在没有任何证据佐证的情况下，一审竟认为双方存在口头变更劳动合同的协议，并以此否定已有的书面劳动合同，这是没有事实和法律依据的。上诉人在本案中主张支付拖欠工资，从未主张过劳动合同变更无效，双方之间也没有发生过任何形式的劳动合同变更协议和沟通，所以一审依据《审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第11条规定属于适用法律错误。二、关于劳动合同解除和支付经济补偿金。被上诉人长期拖欠工资事实已经存在，因此上诉人依法可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。被上诉人昊融贸易公司二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。本院二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。本院认为，李想主张昊融贸易公司应当依照劳动合同约定的金额支付差额工资。本案中，昊融贸易公司根据《薪酬管理制度》对包括李想在内的高管工资进行合理调整，工资金额的变化是企业根据生产经营特点和经济效益确定工资分配制度的结果，并非针对李想个人。李想在昊融贸易公司已工作八年，作为昊融贸易公司的班子成员公司副总，负责行政综合管理和人事工作，对昊融贸易公司的薪酬制度知悉了解，同时，作为部门主管在工资发放明细上签字，可见李想对工资调整是知晓的，虽然李想称其当时对降薪行为提出过异议，但其并未提供任何证据，且降薪行为已经实际履行一年有余，原审判决认定双方已经变更了劳动合同中约定的工资数额正确。昊融贸易公司对李想的调薪行为，不仅符合昊融贸易公司内部的薪酬制度，是企业自主经营的体现，也并未违反双方劳动合同的约定及法律的效力性强制规定，应认定合法有效，李想主张昊融贸易公司拖欠其2017年4月至2019年10月的工资无事实及法律依据，本院不予支持。鉴于昊融贸易公司并不存在拖欠工资的情况，李想主张昊融贸易公司支付其经济补偿金不符合应支付经济补偿金的法律规定，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李想负担。本判决为终审判决。审判长  田素香审判员  刘晓希审判员  杨 洋二〇二一年三月二十六日书记员  郑 颖