四川省宜宾市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2021)川15民终437号 上诉人（原审被告）：宜宾润汇房地产开发有限公司，住所地：四川省宜宾市临港经济技术开发区长江北路西段附3段**企业服务中心**，统一社会信用代码：91511500MA66BU3JXW。 法定代表人：吴拯，总经理。 委托诉讼代理人：米骥，公司员工。 委托诉讼代理人：付正东，公司员工。 上诉人（原审被告）：四川方胜人力资源服务有限公司，住所，住所地：四川省成都市高新区天仁路**大鼎世纪广场****，会信用代码：91510000665377427P。 法定代表人：吴承杰，总经理。 委托诉讼代理人：王梅，公司员工。 被上诉人（原审原告）：刘勋，男，汉族，1992年10月出生，住四川省宜宾市叙州区。 委托诉讼代理人：袁俊才，四川叙府律师事务所律师，执业证号：15115201910100191。 上诉人宜宾润汇房地产开发有限公司(以下简称润汇房司)、四川方胜人力资源服务有限公司（以下简称方胜公司）因与被上诉人刘勋劳动争议一案，不服四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初7609号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人润汇公司、方胜公司请求：1.撤销四川省宜宾市翠屏区人民法院（2020）川1502民初7609号民事判决，驳回被上诉人刘勋的全部诉讼请求；2.诉讼费由被上诉人刘勋承担。事实和理由：1.上诉人提供的证据能够证明润汇公司颁布的《员工绩效考核奖金管理规定》经过职工代表大会讨论，一审法院认定该规定制度程序存在瑕疵，规定中关于半年绩效奖发放内容不合法，属于事实认定错误；2.一审法院认定刘勋半年绩效奖金数额与实际不符，应当扣除15%的客户满意度扣罚比例。 被上诉人刘勋答辩称，1.二上诉人系劳务派遣关系，润汇公司已经向员工公布员工绩效考核奖金管理办法，但管理制度适用于成都片区，与宜宾片区无关，刘勋也没有参加该制度的学习。因此，润汇公司的《员工绩效考核奖金管理规定》制定程序不合法；2.润汇公司制定的《员工绩效考核奖金管理规定》内容不合法，与劳动法相关规定相冲突。上诉人在该规定中明确规定：“无论何时离职、一律不再发放半年绩效”，是润汇公司免除自己的责任，排除劳动者权益，该部分无效；3.润汇公司在一审、仲裁阶段均提供的计算方式是正确的，因此，润汇公司的上诉理由不成立。方胜公司与润汇公司是劳务派遣关系，因用人单位的过错造成劳动者的损失，作为用人单位的方胜公司应当与用工单位润汇公司就刘勋的损失承担连带责任。一审认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予以维持，上诉人方胜公司、润汇公司上诉理由不成立，应予以驳回。 刘勋向一审法院起诉请求：1.判令润汇公司支付刘勋2019年7月至12月的半年度绩效奖金60583.84元，并以此为基础，按照全国银行间同业拆借执行公布的贷款市场报价率支付至付清之日止的利息；2.本案诉讼费由润汇公司负担。 一审法院认定事实：华润置地（成都）发展有限公司（甲方，以下简称华润置地）与方胜公司（乙方）签订《外包服务合同》，约定：乙方为甲方提供置业顾问、资料员、收银员、司机、前台等岗位服务，并支付服务费。外包服务范围扩展至华润置地关联公司，润汇房司系其关联公司。 2019年3月13日，方胜公司（甲方）与刘勋（乙方）签订《劳动合同书》，约定：第一条劳动合同期限为2019年3月13日至2022年6月30日。第二条乙方工作地点为宜宾，甲方将乙方安排至润汇公司工作，乙方的工作岗位为渠道主管，负责渠道推广相关工作。乙方工作内容和定额标准由工作单位决定，工作单位有权根据需要对乙方的工作内容和劳动定额进行合理调整。第四条乙方在工作单位期间的劳动报酬为6000元。经乙方同意，劳动报酬由甲方支付或者由甲方委托工作单位支付，绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇由工作单位直接支付或者由工作单位委托支付。同日，刘勋签字确认《员工入职声明》《人力资源相关制度知晓书》，确认刘勋与方胜公司协商，刘勋进入华润置地工作，建立外包用工关系；本人已基本了解华润置地的有关规章制度，并愿不断学习和遵守。本人承诺遵守华润置地已经制定的和因业务发展、管理即将制定的各项规章制度。这些制度包括但不限于《成都大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》等内容及这些制度最新的修订版本。 2019年3月，华润置地对《HX-YXGLG-GD-2018-06华西大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》进行了修订，形成了《HX-YXGLG-GD-2019-03华西大区营销系统非置业顾问员工绩效考核及奖金管理规定》（以下简称《员工绩效考核及奖金管理规定》）。该规定内容包括：第六条绩效奖金由月度绩效奖金和半年度绩效奖金构成。第七条月度绩效奖金根据月度绩效考核结果，每月发放，占年度绩效奖总额的70%。第八条半年度绩效根据半年度绩效考核结果，于半年度绩效考核完成后发放，占年度绩效奖金总额的30%。第十六条销售主管个人半年度绩效奖金=该员工半年度内每月月度绩效奖金预留的30%部分之和×（部门半年度绩效考核系数×30%+个人半年度绩效考核系数×70%）×总额调平系数。第十八条半年绩效考核相关指标于半年度绩效考核之时，由大区营销管理部汇总统计，提供给对应城市公司人事行政部复核，用于计算半年绩效奖金。半年度绩效奖金发放时间根据公司安排，在半年度绩效考核结果最终确定后予以发放。第二十二条离职人员离职当月按当月在职系数合法当月月度绩效奖金，次月起一律不再计发月度绩效，且无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金。该《员工绩效考核及奖金管理规定》时征求了各片区意见。 刘勋入职后按照方胜公司安排到润汇房司担任渠道主管，负责渠道推广相关工作，润汇房司按月支付了刘勋基础工资和70%的月度绩效奖金。2020年3月9日，刘勋从方胜公司离职，在刘勋离职前，润汇房司按照《员工绩效考核及奖金管理规定》完成了对刘勋2019年7月至12月的半年绩效奖金考核。润汇房司以发放半年绩效奖金时刘勋已经离职为由，未将该笔绩效奖金发放给刘勋。 刘勋以润汇房司未发放2019年7月至12月的半年度绩效奖金为由，向宜宾市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2020年6月16日作出宜劳人仲案（2020）42号仲裁裁决，裁决：驳回刘勋的所有仲裁请求。刘勋不服该仲裁，诉至法院，请求判如所请。 庭审时，双方均认可刘勋2019年3月至12月份完成产值为175279.52元（税前），已发放月度绩效奖金122695.67元（税前，刘勋实际领到114695.68元），剩余未发放的半年绩效奖金的基数是52583.86元。润汇公司认可刘勋2019年7月至12月的半年度绩效奖金43495.89元，其中个人绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%、满意度扣罚15%，刘勋对满意度扣罚提出异议。 一审法院认为，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但工资发放应符合用人单位与劳动者之间的约定，且不违法法律强制性规定。刘勋根据与方胜公司签订的劳动合同，于2019年3月到润汇公司从事渠道主管工作，于2020年3月从方胜公司离职的事实清楚，证据充分，依法予以确认。 根据当事人的诉辩意见，归纳本案争议焦点为：《员工绩效考核及奖金管理规定》，以及其中“无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”规定是否有效。 第一，该制度的制定程序是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《员工绩效考核及奖金管理规定》与员工切身利益相关，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，这是法定程序。在本案中，该制度在修订时虽然征求了其他片区意见，但润汇公司和方胜公司提供的证据不足以证明经过宜宾片区职工代表大会或者全体职工讨论，故该制度在制定程序上存在一定的瑕疵。 第二，该制度的内容是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”及《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”的规定，奖金属于工资总额组成部分的，属于劳动报酬。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的规定无效，《员工绩效考核及奖金管理规定》中“无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”的规定，系润汇公司免除自己法定责任、限制劳动权利的规定，应属无效约定条款。润汇公司和方胜公司以此为由拒绝向刘勋发放已考核的2019年7月至12月的绩效奖金无法律和事实依据。 关于刘勋主张的半年绩效奖金数额，双方对半年绩效基数52583.86元均无异议。润汇公司在庭审时提出刘勋半年绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%、满意度扣罚15%，刘勋只对满意度扣罚提出异议，故认定刘勋半年绩效考核系数1.29、总额调平比例是75%。因润汇公司并未提供任何证据证明满意度扣罚15%，对满意度扣罚意见不予采纳。根据《员工绩效考核及奖金管理规定》“销售主管个人半年度绩效奖金=该员工半年度内每月月度绩效奖金预留的30%部分之和×（部门半年度绩效考核系数×30%+个人半年度绩效考核系数×70%）×总额调平系数”的规定，酌情支持刘勋半年绩效奖金50874.88元（52583.86元×1.29×0.75=50874.88元）。 根据刘勋与方胜公司签订的《劳动合同书》中“绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇由工作单位直接支付或者由工作单位委托支付”的约定，润汇公司应向刘勋支付半年绩效奖金50874.88元，方胜公司对上述费用承担连带清偿责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第二十六条、第二十九条、第三十条，《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、润汇公司于判决生效之日起十日内向刘勋支付2019年7月-12月的半年绩效奖金50874.88元；二、方胜公司对上述债务承担连带清偿责任。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告润汇公司、方胜公司共同负担。 二审中，当事人没有提交新证据，经二审查明的事实与一审一致，本院予以确认。 本院认为，上诉人润汇公司虽然提交了修订《员工绩效考核及奖金管理规定》时征求其他片区意见的证据，但这些证据不足以证明经过宜宾片区职工代表大会或者全体职工讨论，因此，一审判决认定制度在制定程序上存在一定的瑕疵并无不当。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，绩效奖金属于工资组成部分，《员工绩效考核及奖金管理规定》中“无论何时离职，一律不再发放任何半年绩效奖金”的规定，免除了润汇公司和方胜公司的责任，排除了劳动者的权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定，应当认定为无效。被上诉人刘勋离职时间是2020年3月，其在岗时间已经覆盖了2019年7月至12月半年绩效奖金考核期间，润汇公司应当承担支付责任。至于支付数额是否应当扣除15%客户满意度扣罚比例问题，上诉人润汇公司没有提交应当扣除的依据，一审法院不予扣除并无不当。方胜公司作为劳动派遣单位，依照与刘勋签订的《劳动合同书》的约定，应当对半年绩效奖金承担连带清偿责任。 综上所述，上诉人润汇公司和方胜公司的请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由宜宾润汇房地产开发有限公司和四川方胜人力资源服务有限公司各自负担10元。 本判决为终审判决。 审判长  唐福均 审判员  李红彬 审判员  张雪萍 二〇二一年三月三十日 书记员  黄 莉 书记员  黎静雯