江苏省扬州市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)苏10民终457号上诉人（原审原告）：王志东，男，1986年11月18日出生，汉族，住安徽省天长市。委托诉讼代理人：李高峰，江苏华朋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：扬州利之星汽车维修服务有限公司，住所地在江苏省扬州维扬经济开发区蜀岗西路2号5。法定代表人：DR.CONRAD,TILLHENRIK，该公司董事长。委托诉讼代理人：明智坚，江苏韵合律师事务所律师。上诉人王志东因与被上诉人扬州利之星汽车维修服务有限公司（以下简称利之星公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省扬州市邗江区人民法院（2020）苏1003民初7401号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人王志东上诉请求：1.撤销一审法院民事判决；2.判令被上诉人给付上诉人经济补偿金73697.97元、2020年1月、4月、5月奖金6000元，上述合计79697.97元；3.由被上诉人承担一、二审诉讼费。事实和理由：1.一审法院关于上诉人在新岗位上班已数月、双方续签劳动合同视为对调岗行为书面确认的事实认定错误，且违反劳动合同法有关规定。（1）上诉人在新岗位上班总共一个多月，并非一审法院认定的在新岗位上班已数月；（2）上诉人与被上诉人已经续签劳动合同不能视为对调岗进行书面确认；（3）上诉人的手因受工伤现无法适应调整后“一人一岗”的工作岗位，为此上诉人向劳动部门申请调解，被上诉人不同意；（4）被上诉人未经上诉人同意强行调整上诉人工作岗位，违反《劳动合同法》第三十五条规定。2.一审法院关于被上诉人提供的上诉人工作量统计与其他员工不一致、工作量统计发放在微信工作群中，上诉人未提出异议的事实认定错误。上诉人通过了解，发现自己的奖金与同岗位其他人员相比降幅近三分之一，与调岗前工资相比较降幅度近二分之一，被上诉人意欲逼迫上诉人离职。综上，一审判决认定事实错误，关于调岗降薪的必要性、正当性、合理性的举证责任分配存在重大错误，导致判决结果错误。被上诉人利之星公司辩称：1.本案上诉人辞职的真正理由是殴打他人，违反公司纪律，逃避公司制度的处罚；2.上诉人自认在2020年1月就对其进行了调岗，到其辞职日期2020年6月已达到近5个月时间，一审法院判决完全符合法律和事实；3.双方签订的合同载明上诉人的岗位为技术工人，自上诉人在被上诉人单位至其离职之日，一直从事技术工人岗位，企业工作过程中根据经营需要对员工岗位正常调配是企业经营自主权。按劳分配是劳动工资制度的基本原则，奖金的分配原则是奖勤促懒，上诉人完成的工作成果减少，其获得的奖金自然减少。上诉人所在车间所有员工的有效工作时间，都已发在微信工作群中，充分体现了奖金发放的公开透明。综上，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，依法应予以驳回。王志东向一审法院提出诉讼请求：判令利之星公司给付王志东经济补偿金73697.97元，2020年1月、4月、5月奖金6000元，2020年4月份、5月份加班基本工资5000元。事实和理由：王志东于2012年4月6日入职利之星公司工作，2020年4月2日，双方签订自2020年4月5日起的无固定期限劳动合同，并约定基本工资为3550元和基本加班费2500元，同时按照北京市的规定为乙方办理各项社会保险。2018年7月28日王志东在利之星公司工作过程中受伤，后被认定为工伤。2020年1月3日，利之星公司未同王志东协商，将王志东调岗至高邮，王志东未同意。后利之星公司将王志东调整至一人一岗，加之王志东处于工伤恢复期，无法独立完成一人一岗的部分工序。为此，王志东多次与利之星公司协商未能达成一致意见。之后，2020年5月31日向劳动部门申请协调，也协调未果。王志东不得不于2020年6月10日向公司送达解除劳动关系的通知书。另，利之星公司未为王志东交纳2020年2月至2020年6月的社保，亦未依合同约定按北京市标准足额缴纳社保。王志东认为利之星公司的行为已构成违法，根据劳动法和民诉法有关规定，提起诉讼。一审法院认定事实：2012年4月6日，王志东入职利之星公司。2015年双方签订劳动合同一份，约定自2015年4月16日起至2020年4月5日止，王志东从事技术工人工作。2020年4月2日，双方签订自2020年4月5日起的无固定期限劳动合同，约定岗位为技术工人，工作地点为扬州，王志东税前月基本工资为3550元，加班基数为2500元，佣金按售后佣金方案执行，双方按国家和北京市的规定参加社会保险。2018年10月19日，扬州市邗江区人力资源和社会保保障局认定王志东7月28日工作中所受伤害为工伤。2018年12月20日，扬州市劳动能力鉴定委员会鉴定王志东工伤致残程度为拾级。利之星公司计算王志东奖金：2020年1月3200元、4月3126元、5月2121元。2020年6月10日，王志东向利之星公司递交了《通知书》：“鉴于用人单位违法调岗降薪。根据《劳动合同法》第三十八条第一、二项的规定，本人现提出于2020年6月10日与单位解除劳动合同，并根据劳动合同法第四十六条申请支付经济补偿金，如拒绝支付将依法提起劳动仲裁”。之后，王志东不再到利之星公司上班。2020年7月2日王志东向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求利之星公司支付经济补偿金73697.97元、一次性伤残就业补助金15000元、一次性工伤医疗补助金25000元、2020年1月、4月车间奖金差额1000元/月，2020年5月车间奖金4000元。2020年10月13日，该仲裁委作出扬邗劳人仲案字（2020）第280号仲裁裁决书，裁决对王志东的仲裁请求不予支持。王志东不服该裁决，于2020年11月10日向一审法院提起诉讼。一审法院归纳的争议焦点为：1.利之星公司应否支付王志东经济补偿金？2.利之星公司是否应支付王志东2020年1月、4月、5月奖金？3.王志东主张2020年4月、5月的加班工资是否应在本案中处理？关于焦点1，一审法院认为，王志东认可2020年1月利之星公司将其调至一人一岗，王志东在该岗位上班至2020年6月9日，2020年4月2日双方续签劳动合同。王志东在新的岗位上班已数月，且双方已续签劳动合同，应视为王志东对调岗行为进行书面确认，利之星公司根据王志东调岗后的工作量计算和发放工资，行为不违反法律规定，王志东以利之星公司违法调岗降薪为由主张经济补偿金，无事实和法律依据，不予支持。王志东提交离职通知时，并未以利之星公司未足额交纳要求解除劳动合同，王志东以未足额交纳社保为由主张经济补偿金，无事实和法律依据，不予支持。关于焦点2，王志东主张2020年1月、4月、5月的奖金，依据是与同岗位的其他人员收到的奖金比较。利之星公司提供的王志东的工作量统计与其他员工并不一致，利之星公司将工作量统计均发放在微信工作群中，王志东亦未提出过异议，亦未举证证明利之星公司的统计有误，王志东现主张奖金差额，不予支持。关于焦点3，根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题司法解释》第六条规定：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。王志东在本案中要求利之星公司给付2020年4月、5月的加班工资，相对于其他诉讼请求而言，属于独立的劳动争议。王志东在仲裁时未提出该项请求，对于该项增加的诉讼请求在本案中不予合并审理，王志东可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题司法解释》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决驳回王志东的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由王志东负担。本院二审期间，双方当事人均未提供新证据。经审理查明，一审法院查明的事实基本正确，本院依法予以确认。另查明，1.扬州市邗江区人力资源和社会保障局作出的扬邗人社工认〔2018〕677号工伤认定书载明：2018年7月28日下午上诉人在用工具拧紧机油泵固定螺栓时，右手撞上发动机内部边缘被割伤。经扬州市第一人民医院诊断：右手示指伸肌腱断裂。2.二审庭审中，上诉人将经济补偿金数额73697.97元变更为73593.3元。本案二审争议焦点为：1.上诉人向被上诉人主张经济补偿金73593.3元是否于法有据？2.上诉人向被上诉人主张支付奖金差额6000元是否于法有据？本院认为：企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴，因此并非意味着用人单位对劳动者的岗位或者工作内容的任何变动均属于非法调岗。具体到本案，第一，上诉人调整后岗位的工资水平与原岗位基本相当，此次岗位调整并未损害上诉人的基本权益。上诉人所谓“调岗之后其基本工资不变，但是奖金降低了”，而其2020年1月、4月、5月所得奖金分别为3200元、3126元、2121元，对于劳动者而言，基本工资的功能侧重于保障劳动者基本生活需要，奖金的功能则在于激励劳动者更加优质高效地完成工作，因此奖金具有灵活性、差别性、不稳定性。在合同对奖金数额没有具体明确约定的情况下，用人单位有权根据本单位的生产经营特点、经济效益、劳动者完成工作情况等自主确定发放奖金的标准，结合被上诉人提交的奖励细则、工时统计表等证据，可以看出被上诉人对于员工的工作量有较为详细客观的统计，对于员工的考核也有较为明确一致的奖励方案，该方案适用于全体员工，不存在差别对待，因此上诉人用其他同岗位人员所得奖金与自己所得奖金的差额主张“用人单位对其降薪”不具有合理性，其对2020年1、4、5月份奖金差额的主张没有法律依据。第二，被上诉人对上诉人的岗位调整不具有惩罚性、侮辱性，并未损害上诉人的权利。无论是“多人一岗”还是“一人一岗”均属于用人单位根据不同岗位需要对人员的统筹安排，上诉人岗位调整前后均属于技术维修人员，被上诉人对其此次岗位调整并没有无视其技术特长，也未对其工种做实质性变更，不应视为具有惩罚性、侮辱性，也不应视为变相逼迫上诉人主动辞职。第三，按照上诉人陈述的调岗时间，其至新岗位工作的时间早已超过一个月，且双方于2020年4月2日续签了无固定期限劳动合同，就工作地点、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等多项内容做了具体明确的约定，上诉人续签劳动合同的行为应视为对用人单位岗位调整的认可，即使参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”故上诉人以被上诉人未采用书面形式变更劳动合同为由，认为被上诉人侵犯其权益的主张亦无法律依据。综上所述，上诉人王志东的上诉请求不能成立，应予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，结果应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元，由上诉人王志东承担。本判决为终审判决。审 判 长 陆开存审 判 员 孙建瑢审 判 员 叶 露二〇二一年三月九日法官助理 周 洁书 记 员 朱爱娟