江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏03民终1172号上诉人（原审原告、原审另案被告）：孙锋，男，1965年9月14日出生，汉族，住徐州市铜山区。委托诉讼代理人：王玉玲，江苏公实律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审另案原告）：江苏省矿业工程集团有限公司，住所地徐州市铜山区汉王风景区原新河矿院内。法定代表人：徐斌，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘恒武，江苏永伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李欣，江苏永伦律师事务所律师。上诉人孙锋与上诉人江苏省矿业工程集团有限公司（以下简称江苏矿业集团）劳动争议纠纷案，双方均不服江苏省徐州市铜山区人民法院（2020）苏0312民初1357号民事判决，向本院提起上诉，本院于2021年1月12日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人孙锋及其委托诉讼代理人王玉玲、上诉人江苏矿业集团的委托诉讼代理人刘恒武到庭参加诉讼。本案现已审理终结。孙锋上诉请求：一、撤销徐州市铜山区人民法院（2021）苏0312民初1357号民事判决书，依法判决：1.解除上诉人与被上诉人之间的劳动合同；2.判令被上诉人立即向上诉人支付2015年欠发工资26400元，其中：安全奖14400元，效益奖12000元；3.判令被上诉人立即向上诉人支付2016欠发工资5200元，其中2016年四季度安全奖2000元，2016年下半年建造师补助3200元；4.判令被上诉人立即向上诉人支付2017年欠发工资200000元；5.判令被上诉人立即向上诉人支付2018年欠发工资23200元，其中：2018年安全奖20000元，下半年建造师补助3200元；6.判令被上诉人立即向上诉人支付2019年上半年欠发建造师补助3200元；7.判令被上诉人立即向上诉人支付2019年6月、7月份工资30100元；8.判令被上诉人立即向上诉人支付经济补偿金587650元；9.判令被上诉人立即向上诉人支付2018年、2019年应休未休年休假工资53264.55元。二、判令被上诉人承担本案一、二审诉讼费用。事实与理由：原审判决程序违法，认定事实不清，适用法律不当、判决错误。具体如下：一、原审判决遗漏了合并审理的(2020)苏0312民初1362号民事判决书，遗漏了被上诉人作为上诉人的诉讼请求及是否支持的认定过程，且严重超期。原审判决在第5页载明“孙锋起诉与江苏矿业集团起诉互为原被告，故该案并入本案合并审理”。但是事实上，原审判决并未体现人民法院独立审理劳动争议案件的基本原则，经与劳动仲裁书内容相比较，本判决书多数内容均照搬照抄劳动仲裁裁决书，对庭审中双方提交的新证据均未提及。合并与本案审理的程新与江苏矿业集团劳动争议一案，判决内容直接将程新的诉请遗漏，程新给主审法官联系，其称是助理写的，他没有看，就发出去了。原审法官交由未参加庭审工作的助理书写、且不尽审查义务，明显失职，必然导致判决错误。本案显然也是助理书写，主审法官并未尽严格审查义务。原审判决中存在多处明显的错字、错误，行文不畅，显示原审工作人员工作非常不严谨。二、原审判决不按最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第47条规定要求控制书证的被上诉人提供账簿、记账原始凭证，举证责任分配不明。且在上诉人已向法庭提交了记帐凭证的复印件，仍不按照该规定第48条之规定上诉人所主张的记帐凭证的真实性，作出对于被上诉人不利的解释。具体如下：被上诉人苏矿工[2012]14号关于印发《江苏省矿业工程集团有限公司机关工作人员工资薪酬分配办法》的通知，明确规定被上诉人的工资构成有岗位工资、效益工资等，效益工资实行月度考核定额发放，年终累计计算。上诉人原系被上诉人工资部部长，向法庭出具了江苏矿业集团本部2015年12月第71号转账凭证、2016年12月转账凭证第40号(凭证是徐矿集团财务系统授权人员按财务分工制作并由用友NC软件生成，不需要印章)，被上诉人不予以认可；原审中，上诉人提供了徐州市人力资源和社会保障自助服务终端社保缴费基数，《徐州市社会保险参保缴费证明》也证明了上诉人的主张。苏矿工[2018]31号《关于印发2018年度领导干部年度薪酬实施办法的通知》中第三条第(三)款明确了安全奖的标准；上诉人出示了被上诉人工资部门的微信及截图，证明实际做账挂账。一审法院应当责令其提供原始凭证，拒不提供，应当认定上诉人提供的该凭证系真实的，从而支持上诉人关于被上诉人欠发：1、2015年工资26400元，其中：安全奖14400元，效益奖12000元；2、2016工资5200元，其中2016年四季度安全奖2000元，2016年下半年建造师补助3200元；3、2017年工资200000元；4、2018年工资23200元，其中：2018年安全奖20000万元，下半年建造师补助3200元；5、2019年上半年欠发建造师补助3200元；上诉人在多次开庭中多提出请求法庭责任被上诉人提供其控制的上诉书证，当时主审法官也说了如不提供，由其承担不利后果。但是原审判决对此却只字未提，明显不公!三、原审判决认定上诉人离职前12个月的月平均工资错误，仅从2003年起计算上诉人的经济赔偿金赔偿年限，认定错误。上诉人在多次开庭中提出离职前12个月的月平均工资缺少了2018年年度安全奖，判决书上没提到上诉人的诉求；2020年原审判决以江苏省劳动合同条例施行之日2003年12月1日开始计算经济补偿金的年限明显违反《劳动合同法》的第47条之规定。原审判决内容全部照搬照抄铜山劳动仲裁委员会的仲裁裁决书的内容，完全撇开了多次开庭查明的事实及双方辩论的观点。判决明显错误。四、原审判决应对上诉人2017年工资标准进行认定。劳动合同法第十八条规定：劳动合同对劳动报酬约定不明确引发争议的，实行同工同酬。原审应当支持上诉人按前任相同的工资标准，享受副总师绩效薪酬的请求。上诉人从2017年5月任项目经营公司经理，该岗位一直是副总师工资标准，没有任何工资变动的文件，且上诉人从2012年到被逼解除劳动的2019年7月23日一直是公司董事。2017年年初，公司有8个分公司，其中包括项目经营公司，分公司领导均执行年薪制。由于项目经营公司隶属公司直接管理，同时上诉人兼任机关二支部书记，公司董事长胡长兴、分管经营的领导谈话时明确，项目经营公司经理薪酬待遇按前任标准执行，即副总师待遇。原审庭审时上诉人提供了苏矿工[2017]7号《关于下达2017年经济指标的通知》项目经营公司及各分公司均执行年薪制、上诉人基本薪酬、用车货币化补助、学习、培训、出差等待遇均参照副总师标准执行复印件、公司和分公司领导的2017年安全奖发放预付表，证明2017年公司和各分公司领导都发放了安全奖励、被上诉人现任董事长徐斌对上诉人的称呼也由过去的孙部长改成孙总的微信截图等证据予以了证明。五、原审判决认为被上诉人已向上诉人支付2019年6月至7月工资30100元，与事实不符。上诉人2019年6月、7月仍在被上诉人处上班，至今仍未支付该时间段工资30100元。被上诉人称当月工资当月发放，并表示不以考勤为依据，这显然不符合逻辑。工资发放的时间一般是当月25号左右，考勤应由用人单位提供，法庭可以要求被上诉人提供2019年5月、6月份工资账，证明五一期间的加班工资何时发放，来说明考勤和工资发放的关系。六、原审判决虽然支持2018年度、2019年度未休的年休假工资，而不支持2008年至2017间年应休未休年休假工资违反客观公正原则，且计算标准错误。后面年度的支持，前面年度不支持的理由是什么，原审判决只字未提。而计算标准离职前12个月的工资基数应包括2018年为16790/21.75=771.95元/天，兑现的安全奖20000元，771.95*300%*23=53264.55元。综合以上情况，原审判决明显错误，恳请二审法院查明事实，依法改判。江苏矿业集团辩称：1.一审法院判决支付经济补偿金229600元没有依据，具体理由见江苏矿业集团上诉状内容。2.孙锋除了2015年度安全风险收入14400元，2019年7月应发工资11763元，2018至2019年度带薪年假工资30349元之外，其余的请求均没有依据，且超过了诉讼时效，不应当得到支持。针对孙锋上诉状所列理由部分，我们认为一审期间孙锋与江苏矿业集团互为原被告案件已经合并审理，符合法定程序，一审期间孙锋提供了转账凭证，无法证明其证据来源，也无法证明其证明观点，一审法院认定孙锋的经济补偿金年限及标准没有错误，但根据本案的相关的事实，不应当支持孙锋的经济补偿金。其要求按照副总师标准享受待遇没有依据且没有证据予以支持。一审判决认定孙锋的工资当月发放的事实是正确的，其要求另行支付2019年6月工资没有依据。带薪年假工资部分有诉讼时效的限制，一审法院仅支持其2018年至2019年度的带薪年假工资是正确的。综上，孙锋的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回孙锋的上诉请求。江苏矿业集团上诉请求：撤销一审法院判决第二项内容，改判上诉人无需支付解除劳动合同经济补偿金229600元。事实与理由：一、被上诉人一审的诉讼请求均已超过了法定的时效，不应予以支持。被上诉人在仲裁阶段及一审期间所提出的请求，已超过了1年的时效。上诉人在仲裁阶段及一审期间均提出了被上诉人的请求超过时效的抗辩，根据规定，被上诉人的请求不应得到支持。二、被上诉人解除劳动合同理由及所依据的事实不成立，上诉人不应支付经济补偿金。1.被上诉人解除劳动合同的理由不成立。被上诉人通知解除劳动合同的理由是要求支付拖欠的工资报酬，但经庭审查明，被上诉人在工作期间，上诉人是按期支付其工资并缴纳社会保险的；被上诉人所称的“工资”，并非正常提供劳动情况下应支付的工资，而是特殊情况下支付的安全风险收入。徐州中院及徐州人社局联合发布的审理劳动争议案件的解答中对此种收入的性质为特殊收入进行了说明，被上诉人据此要求解除劳动合同的，一般不支付经济补偿金。2.被上诉人解除劳动合同所依据的事实不成立。被上诉人认为系推定解雇而要求支付经济补偿金，应当以用人单位存在主观过错为前提。本案中，被上诉人在一审阶段所主张的2015年安全奖14400元，是属于安全风险收入，该收入的考核年度系在2016年进行，因上诉人存在经济困难原因而整体拖欠的，并非恶意拖欠，且该金额也不大，未对被上诉人的生活造成实质性的影响。对此情况，上诉人在一审期间也提供了相关的证据予以证明，被上诉人对证据的真实性等也未提出异议。从被上诉人的职位看，其在离职前曾担任过经管部长，对此情况也是明知的。这种情况下，被上诉人以此为由要求支付经济补偿金是没有依据的。3.被上诉人通知解除劳动合同的程序不合法。首先，在通知时间上，被上诉人在2019年7月22日向劳动仲裁机构申请仲裁，而上诉人在2019年7月23日才收到被上诉人发出的解除劳动合同通知。被上诉人根本就没有给用人单位合理的时间去核实相关事实，更没有给上诉人留出其通知书上所载明的10天的期限。根据江苏高院的规定，劳动者在申请仲裁前未向单位提出并说明理由，要求支付经济补偿金的，不予支持。其次，被上诉人在通知时也未注明依据何条款提出解除劳动合同，其笼统的认为上诉人违反劳动合同法侵害其利益，应视为解除劳动合同原因不明，一般不应支持经济补偿金。基于以上事实及理由，被上诉人的诉讼请求已超过法定时效，且其通知解除劳动合同的程序不合法，通知解除劳动合同的事实及理由不成立，故其无权主张经济补偿金。一审法院对该情况认定事实错误，请二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求，判令无需支付经济补偿金。孙锋辩称：孙锋的各项请求没有超过法定时效，江苏矿业集团在仲裁及一审期间均认可应当向孙锋发放2015年度安全奖及2018、2019未休年休假工资，其认可确实欠发相关工资，孙锋要求解除合同并主张经济补偿金合情合理合法。孙锋向一审法院起诉请求：1、判令双方于2019年7月23日解除劳动合同；2、判令江苏矿业集团立即向其支付2015年欠发工资26400元，其中：安全奖14400元、效益奖12000元；3、判令江苏矿业集团立即支付2016年欠发工资5200元，其中2016年四季度安全奖2000元，2016年下半年建造师补助3200元；4、判令江苏矿业集团支付2017年欠发申请人工资200000元；5、判令江苏矿业集团支付2018年欠发工资23200元，其中：2018年安全奖20000元，下半年建造师补助3200元；6、判令江苏矿业集团支付2019年上半年欠发建造师补助3200元；7、判令江苏矿业集团支付2019年6月、7月份工资；8、判令江苏矿业集团支付经济补偿金587650元；9、判令江苏矿业集团支付2018年、2019年应休而未休年休假工资。江苏矿业集团向一审法院起诉请求：1、江苏矿业集团无需支付解除劳动合同经济补偿金229600元；2、诉讼费用由孙锋承担。一审法院认定事实：孙锋原系徐州矿务集团有限公司垞城煤矿职工，2011年6月1日，经徐州矿务集团有限公司人事部出具干部调动介绍信，孙锋由徐州矿务集团有限公司垞城煤矿企管科科长调动到江苏矿业集团任职工资部(后陆续更名为人力资源部、经营管理部)部长。干部调动介绍信上载明孙锋的工龄工资为27年，工资发至2011年5月底。2015年2月3日江苏矿业集团作出《安全风险台阶收入考核实施细则》(苏矿工[2015]15号)文件，该文件规定：“为切实加强安全管理，进一步提高各级管理人员安全责任心，特制定安全风险台阶收入考核实施细则，其中第二条第(二)项第2小点规定：承担部分安全生产职能的部长(正科级副部长)月度安全风险收入为1800元。第三条第12小点规定：安全履职、安全质量标准化建设安全风险台阶收入考核将在每季度的最后一个月予以兑现”。第四条第3小点规定：各单位安全风险收入发生的费用，由人力资源部核增工资总额，在本单位成本中列支”。2017年5月24日江苏矿业集团作出干部任免通知，孙锋被聘为江苏矿业集团处项目经营分公司经理，解聘其经营管理部部长职务。2019年6月份孙锋在江苏矿业集团正常出勤工作，2019年7月22日孙锋向江苏矿业集团邮寄送达解除劳动合同通知书，以江苏矿业集团欠发孙锋2015年工资29600元、2016年工资5000元、2017年工资200000元、2018年工资23200元、2019年上半年工资3200元等原因为由，书面通知江苏矿业集团解除双方的劳动合同关系，并要求江苏矿业集团支付相应经济补偿，该通知书江苏矿业集团于2019年7月23日签收。2019年8月27日,孙锋向徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求依法裁决：1、确认申请人与被申请人解除劳动合同；2、被申请人（江苏矿业集团）支付欠发申请人的安全奖、绩效工资、经济补偿金、应休而未休年休假工资等福利待遇，该委于2019年10月25日作出铜劳人仲案字（2019）第512号《仲裁裁定书》，后孙锋不服，诉至一审法院。另查明：孙锋初次参加工作时间为1984年，2018年度、2019年度江苏矿业集团未安排孙锋休年休假，也未支付应休而未休年休假工资报酬。根据孙锋工资单显示，2018年7月至2019年7月期间应发工资数额分别为12690元、10910元、10230元、9150元、17510元、10050元、20670元、14050元、12550元、23730元、15410元、15250元(含当月值班费200元)、7862.81元。以上事实，有当事人当庭陈述及孙锋提交的铜劳人仲案字（2019）第512号仲裁裁决书、苏矿工（2015）15号安全生产台阶收入考核实施细则、江苏矿业集团本部账转账凭证2016-12-31第0040号凭证，苏矿工（2016）33号江苏矿业集团四季度安全奖励办法，2018年11月6日招行工资发放截图、苏矿工（2017）7号关于下达2017年经济指标的通知、苏矿工（2017）12号2017年度基层主要领导人员年度薪酬实施办法、徐矿司办（2016）28号关于降低招待费支出和交通券标准的通知、2017年6月、8月、10月孙锋基本薪酬工资、用车补助情况、2017年度公司领导班子及副总师、公司部分分公司领导班子及副总师人员2017年安全奖考核，公司党委书记徐斌、副总会计师卢印生和孙锋的微信截图、苏矿工（2018）31号关于印发2018年度领导干部年度薪酬实施办法的通知、与江苏矿业集团公司部门的微信截图、社会保险缴费证明、苏矿工（2013）27号加强职工考勤和工资分配发放管理的通知、苏矿工党（2017）17号关于成立机构和干部任免职的通知、孙锋2017年5月的工资账单、2018年度矿处级领导安全台阶奖发放明细表，江苏矿业集团提供的干部调动介绍信、2011年6月27日工资明细、孙锋解除劳动合同通知书及劳动仲裁申请、（2015）39号、（2016）9号文件、苏矿工办（2019）12号文件及天眼查信息截图等证据证实，一审法院予以确认。一审法院认为，关于劳动合同解除问题，2019年7月22日孙锋向江苏矿业集团邮寄送达解除劳动合同通知书，该通知书江苏矿业集团于2019年7月23日签收，孙锋该项诉讼请求，有事实和法律依据，一审法院予以确认双方于2019年7月23日解除劳动合同。对于建造师补助是否属于劳动报酬范畴问题。劳动报酬一般是指劳动者付出劳动后，用人单位向其支付的对价，孙锋并未举证证明建造师补助系孙锋履行相关工作职责后所产生的对应补助，无法认定建造师补助属于工资范畴，对于孙锋要求江苏矿业集团支付2016年建造师补助3200元、2018年建造师补助3200元、2019年建造师补助3200元的诉讼请求，一审法院不予涉理。对于安全奖(安全风险台阶收入)是否属于劳动报酬的范畴问题。根据《国家统计局若干具体范围的解释》第二条的规定：“关于奖金的范围，第（一）项规定：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等”，由此可见孙锋所主张的安全奖(安全风险台阶收入)应当属于奖金的范畴，属于劳动报酬的组成部分。对于孙锋要求的2015年度安全奖问题，江苏矿业集团主张孙锋要求的2015年度的安全风险台阶收入14400元已核算并挂账，该部分收入当时因江苏矿业集团经济困难而整体拖欠。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，即江苏矿业集团负有及时足额支付孙锋安全奖(安全风险台阶收入)的法定义务，本案中，双方对于孙锋要求的2015年度安全奖的数额14400元并无异议，且江苏矿业集团认可已挂账处理，综上所述，对于孙锋要求江苏矿业集团支付2015年度安全奖14400元的诉讼请求，有事实及法律依据，一审法院予以支持。对于孙锋要求江苏矿业集团支付2016年四季度安全奖1800元的诉讼请求，孙锋为证明2016年四季度安全奖1800元江苏矿业集团已挂账处理，提供了转账凭证证据，江苏矿业集团对该证据的真实性不予认可。因该转账凭证无江苏矿业集团的相关印章，且转账凭证上载明的2016年四季度安全奖金为总金额，并未载明应当支付安全奖人员的姓名及对应金额明细。综上对孙锋要求江苏矿业集团支付2016年四季度安全奖1800元的诉讼请求，因未提供相关证据证实，一审法院不予支持。对于孙锋要求江苏矿业集团支付2017年安全奖36000元、2018年安全奖20000元的诉讼请求，孙锋主张2017年度安全奖是参照江苏矿业集团副总师的安全风险台阶收入计算，没有发放文件依据，2018年度安全奖是依据江苏矿业集团的相关文件。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因孙锋并未举证证明2017年、2018年度江苏矿业集团处存在副总师、经营分公司经理安全奖(安全风险台阶收入)相关考核实施文件，则孙锋应承担一定举证不能的不利后果，对其要求江苏矿业集团支付2017年安全奖36000元、2018年安全奖20000元的诉讼请求，因未提供相关证据证实，一审法院不予支持。对于孙锋要求江苏矿业集团支付2017年绩效工资164000元的诉讼请求。孙锋主张2017年5月24日江苏矿业集团聘任其为项目经营分公司经理时，时任江苏矿业集团副总经理的庄静与其谈话，其述称副总师名额受集团公司限制，孙锋调至项目经营分公司任经理虽不是副总师，但薪酬参照副总师待遇执行。参照副总师的工资构成及标准，江苏矿业集团应当支付其2017年绩效工资164000元。孙锋提供了交通券补贴标准表、公务用车补助发放明细、《关于印发公司2019年5月份安全培训计划的通知》文件(复印件)、《2017年度基层主要领导人员年度薪酬实施办法》文件(复印件)、微信聊天记录截屏等证据。经庭审质证，江苏矿业集团对交通券补贴标准表、公务用车补助发放明细真实性无异议，但主张副总师是江苏矿业集团一个职务，需要作出任职文件任命，不因孙锋享受了公务用车补助就说明应当享受副总师待遇；对于两个文件，江苏矿业集团主张均系复印件，真实性不予认可；对于微信聊天记录，江苏矿业集团主张记录中无法体现聊天对象身份，真实性不予认可。同时，江苏矿业集团主张从未下发任职文件任命孙锋为副总师，其主张的绩效工资不存在。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人应当提供原件或者原物。江苏矿业集团对于孙锋提供的两份文件的真实性不予认可，综合庭审中孙锋提供的证据，无法有效证明2017年度江苏矿业集团任命其为副总师或对其工资薪酬执行副总师待遇，且副总师的工资构成包含年度绩效工资164000元，则对孙锋的该项诉讼请求，因未提供相关证据证实，一审法院不予支持。对于孙锋要求江苏矿业集团支付2015年效益工资15000元的诉讼请求，江苏矿业集团称并不存在拖欠孙锋效益工资的行为。孙锋为证明2015年效益工资15000元江苏矿业集团已挂账处理，提供了转账凭证证据，江苏矿业集团对该证据的真实性不予认可。因该转账凭证无江苏矿业集团相关印章，且转账凭证上载明的2015年效益工资进成本为总金额，并未载明应当支付效益工资人员的姓名及对应金额明细，该证据不具备有效证明力，无法证明孙锋的证明目的。综上，对孙锋要求江苏矿业集团支付2015年效益工资15000元的诉讼请求，因未提供相关证据证实，一审法院不予支持。对于孙锋要求江苏矿业集团支付2019年6月份、7月份工资是否具备事实依据问题。一审法院认为，对于孙锋工资支付周期问题，2011年6月1日出具的孙锋干部调动介绍信及2011年6月份江苏矿业集团机关工作人员工资明细表证据，根据干部调动介绍信显示，孙锋调动前的工资发至2011年5月底，机关工作人员工资明细表证据显示2011年6月即由江苏矿业集团制作孙锋工资单并发放工资，孙锋虽主张2011年5月13日即调至江苏矿业集团工作，2011年6月份工资单实际对应发放的是2011年5月份工资，但其并未举证证明，根据查明的案件事实，一审法院采信孙锋工资支付周期为当月工资当月发放的主张。结合孙锋工资的招商银行银行卡明细对账单证据，江苏矿业集团提供的2019年6月份工资单上载明应发工资数额为15050元，扣除江苏矿业集团从孙锋工资中代扣的社会保险费和住房公积金后，实发工资为11203.3元，该数额的工资江苏矿业集团已经付至孙锋名下银行卡内，则孙锋要求江苏矿业集团支付2019年6月份工资因无事实和法律依据，一审法院不予支持。对于2019年7月份工资，双方均认可该月份工资江苏矿业集团未支付，庭审中江苏矿业集团提供了孙锋该月份工资单证据，并主张工资可以结算至2019年7月23日。根据江苏矿业集团提供的该月份工资单证据显示，2019年7月1日至8日按照原标准核算孙锋工资，但2019年7月9日至23日按照机关科员标准核算工资。因江苏矿业集团并未对调整孙锋工资标准的合理性及合法性举证证明，根据公平合理原则，2019年7月份工资标准可以参照孙锋2019年6月份扣除当月值班费后的应发工资标准15050元计算，因双方于2019年7月23日解除劳动合同关系，2019年7月1日至23日共有工作日17天，职工月计薪天数为21.75天，则该月份应发工资可以合理折算为11763元(15050元/月÷21.75天×17天)。综上，对孙锋要求江苏矿业集团支付2019年7月份工资14000元的诉讼请求，一审法院支持该月份应发工资11763元(实发工资数额由江苏矿业集团按照相关标准代扣个人应当承担的社会保险费及住房公积金等项目后发放)。对于孙锋要求江苏矿业集团支付解除劳动合同经济补偿金是否具备事实及法律依据问题。一审法院认为，本案孙锋是以江苏矿业集团欠发工资等原因为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，孙锋在解除劳动合同通知书中列明了具体欠发工资年份及数额，并非笼统依据相关法律规定要求解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”、第四十六条第（一）项规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。对于劳动者主张推定解除经济补偿金应以用人单位存在主观过错为前提，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错等综合考量。以上一审法院对孙锋要求支付2015年度安全奖的诉讼请求予以支持，江苏矿业集团主张安全奖当时因经济困难而整体拖欠，但并未举证证明当时确实存在经济困难的情况，且对于孙锋应当享受的安全奖数额14400元也无异议，并非双方对于安全奖金额存在较大争议，或因某种客观原因导致计算标准不清楚、有争议，进而导致无法及时、足额支付申请人该部分安全奖，无法认定江苏矿业集团属于因客观情况短期拖欠或拖欠数额较少的劳动报酬，且直至本案审理过程中该部分安全奖江苏矿业集团仍未支付，江苏矿业集团未主动纠正拖欠安全奖的行为，无法认定其主观上不存在任何恶意欠薪的故意，在此情况下，孙锋以江苏矿业集团欠发工资为由要求解除劳动合同，并要求其支付解除劳动合同经济补偿金，有事实及法律依据，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，同时该条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第九十七条第三款的规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。本案中，原告是以被告欠发工资为由书面通知被告解除双方的劳动合同的，根据2003年12月1日施行的原《江苏省劳动合同条例》第三十三条第二款第（四）项的规定：“用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，第三十八条规定：“劳动者根据本条例第三十三条第二款第(四)项解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金”，依据以上规定，因2003年12月1日之前并无相关法律法规规定劳动者以用人单位未按照法律、法规规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金，劳动者以用人单位未按照法律、法规规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，所能享受的经济补偿金的工作年限最早只能从2003年12月1日起算。本案中，用于计算孙锋经济补偿金的工作年限如何起算问题，孙锋主张其1984年7月入职徐州矿务集团有限公司董庄煤矿工作，1987年10月至2011年4月在徐州矿务集团有限公司垞城煤矿工作，2011年5月调至被申请人处工作，2017年5月9日任江苏矿业集团项目经营分公司经理至2019年7月。董庄煤矿、垞城煤矿、江苏矿业集团均是徐州矿务集团有限公司的下属单位。对此，江苏矿业集团主张孙锋于1984年10月份入职徐州矿务集团有限公司董庄煤矿工作，项目经营分公司系江苏矿业集团下属分公司。国家企业信用信息公示系统下载打印的江苏省矿业工程集团有限公司企业信用信息公示报告显示，徐州矿务集团有限公司为江苏矿业集团股东。2011年6月1日，经徐州矿务集团有限公司人事部出具干部调动介绍信，孙锋由徐州矿务集团有限公司垞城煤矿企管科科长调动到江苏矿业集团处任职工资部部长，干部调动介绍信上载明申请人的工龄工资为27年，因孙锋系徐州矿务集团有限公司以组织委派的形式对其工作单位进行的调动，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；(五)其他合理情形。则依据以上法律规定，用于计算孙锋解除劳动合同经济补偿金的工作年限应从2003年12月1日起算，截至2019年7月23日，年限为15年7个月零23天，经济补偿标准应为16个月的解除劳动合同前12个月平均工资。关于双方解除劳动合同前平均工资数额问题，根据江苏矿业集团提供的工资单证据显示，2018年7月至2019年6月期间孙锋应发工资总额为172200元，则月平均工资为14350元，江苏矿业集团应支付孙锋解除劳动合同经济补偿金的数额为229600元(14350元/月×16个月)。对于孙锋要求江苏矿业集团支付应休而未休年休假工资报酬问题。参照《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第一条的规定：“劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理”，第二条第一款规定：“用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持”，关于2018年度孙锋应当享受的带薪年休假天数问题，根据《职工带薪年休假条例》(中华人民共和国国务院令第514号)第三条第一款的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，因双方均认可孙锋初次参加工作时间为1984年，则截至2018年度孙锋可享受该年度年休假15天，但该年度江苏矿业集团并未安排孙锋休年休假；对于2019年度孙锋应当享受的带薪年休假天数问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号)第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。因2019年7月23日双方解除劳动合同关系，2019年1月1日至7月23日合计日历天数203天，2019年全年应当享受的年休假天数为15天，经查明该年度江苏矿业集团并未安排孙锋休年休假，则折算后孙锋2019年度应休未休年休假天数为8天[(203天÷365天)×15天-0天]。则江苏矿业集团应当支付孙锋2018年度、2019年度合计23天应休而未休年休假工资。对于未休年休假工资报酬数额问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，第十一条第一款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算”，则依据以上规定，对于孙锋的月工资标准按照以上一审法院用于计算申请人解除劳动合同经济补偿金的工资基数14350元/月计算，因2018年度、2019年江苏矿业集团已支付孙锋正常工作期间的工资收入，则未休年休假工资应为孙锋日工资收入的200%，具体数额依法计算为30349元(14350元/月÷21.75天×23天×200%)。故，江苏矿业集团应支付孙锋支付2018年、2019年应休未休年休假工资数额为30349元。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（二）项、第四十七条第一款及第三款、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第十二条之规定，判决：一、确认孙锋与江苏矿业集团于2019年7月23日解除劳动合同；二、江苏矿业集团于本判决生效之日起十日内向孙锋一次性支付2015年度安全奖14400元、2019年7月份应发工资11763元、解除劳动合同经济补偿金229600元、2018年及2019年应休而未休年休假工资30349元，以上合计286112元；三、驳回孙锋的其他诉讼请求。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据，本院二审查明的事实与一审认定一致。一、针对上诉人孙锋的上诉请求，本院认为：关于本案一审程序是否存在程序违法的情形。孙锋在本案中上诉主张与本案合并审理的（2020）苏0321民初1362号一案民事判决书遗漏了江苏矿业集团的诉讼请求，且存在严重超期。对此本院认为，（2020）苏0321民初1362号案件与本案诉讼标的系同一种类，且存在部分当事人相同之情形，一审法院将该两案合并审理并无不当。且一审法院在另案中未对江苏矿业集团的诉讼请求进行审理也并未对本案争议的解决产生任何程序或实体上的影响，上诉人孙锋以与本案实体争议无关联的另案上诉理由作为本案的上诉主张，明显无事实和法律依据，本院不予支持。至于其所主张的一审法院超期审理的问题，本案一审法院立案后，首先采取简易程序进行审理，后在案件审理过程中，发现本案不宜适用简易程序，裁定转为普通程序，并在法律规定的一审普通程序的法定期限内完成本案的审理，并不存在严重超期审理的情形。上诉人孙锋的该项上诉请求无事实和法律依据，本院亦不予支持。关于本案欠付工资的相关事实举证责任分配的问题。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的相关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。本案中，上诉人孙锋主张江苏矿业集团存在欠付其工资的事实，并要求江苏矿业集团支付其2015年工资26400元、2016年工资5200元、2017年工资200000元、2018年工资23200元、2019年上半年欠发建造师补助3200元。根据上述司法解释的相关规定，孙锋应首先就其所主张的欠发工资的争议事实提供相应证据予以证实，但其一审期间提交的相关证据并不能充分证明欠付工资这一事实的存在，且在二审期间上诉人孙锋亦未向本院补充提交相应证据证明以支持其上诉主张。由于孙锋就其所主张的待证争议事实未能完成举证证明责任，故其应承担相应不利后果。综上，上诉人孙锋的上述上诉主张无事实和法律依据，本院不予支持。关于孙锋主张的经济补偿金计算标准及年限应否予以支持的问题。孙锋主张其离职前12个月的月平均工资应将2018年年度安全奖计算在内，但在一、二审期间，其均未提供证据证明安全奖的发放依据及其是否符合发放条件，故其对于经济补偿金计算标准的上诉理由无事实依据，本院不予支持。关于年限的问题，一审法院参照适用原《江苏省劳动合同条例》第三十三条、第三十八条的相关规定确定经济补偿金的工作年限有法律依据，并无不当。上诉人孙锋的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。至于上诉人孙锋主张的2017年工资标准认定的问题，对其相关上诉主张，其在一、二审期间均未提供充分证据予以证明，故其主张无事实和法律依据，本院实难支持。对于其主张的2019年6月至7月工资支付问题，一审法院结合双方当事人的陈述及在案证据，支持了孙锋该部分诉请中的有相关证据予以支持的合理部分。上诉人孙锋在上诉状中的相关陈述明显与事实不符，本院亦不予支持。至于孙锋在上诉状中所主张的2008年至2017年应休未休年休假工资的问题，其在一审诉状中明确主张的未休年休假工资的年份系2018年、2019年，一审法院对其诉请合理部分亦予以支持。二审期间，孙锋在其上诉状中再行主张2008年至2017年未休年休假工资，明显超出一审诉讼请求，本院不予理涉。对于其所主张的工资计算标准问题，无相关证据予以支持，故对其上诉请求本院不予支持。二、针对上诉人江苏矿业集团的上诉请求，本院认为：关于本案一审原告孙锋的诉请是否超过仲裁时效的问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，孙锋2019年7月单方解除劳动合同，于次月27日即向仲裁委员会申请劳动仲裁，且其仲裁申请中要求江苏矿业集团支付欠发工资等申请内容亦不受仲裁时效期间的限制。综上孙锋系在法定期限内提起仲裁，并未超出法定仲裁时效期间，对上诉人江苏矿业集团的该项上诉请求本院不予支持。关于江苏矿业集团应否向孙锋支付经济补偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的相关规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，孙锋解除劳动合同所依据的相关事实系江苏矿业集团存在未及时足额支付劳动报酬的情形。该种情形属于上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十条列举的法定情形。对于江苏矿业集团存在未及时足额支付劳动报酬的事实，一审法院根据当事人的陈述结合在案相关证据亦予以确认。故江苏矿业集团应当向孙锋支付经济补偿金，其上诉理由不能成立。至于江苏矿业集团关于孙锋解除涉案劳动合同违反法定程序的主张，因《中华人民共和国劳动合同法》并未对劳动者单方解除劳动合同提出程序要求，故其该项主张无法律依据亦不能成立。综上，上诉人的上诉理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审判长 张 蕾审判员 李为帆审判员 崔 悦二〇二一年三月二十五日书记员 汤璐菲