江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终1079号上诉人（原审被告）：太仓伟利达铭板科技有限公司，住所地江苏省太仓市双凤镇凤南路32号。法定代表人：谭晋，总经理。委托诉讼代理人：王俊勇，太仓市浏河法律服务所法律工作者。被上诉人（原审原告）：李德华，男，1986年9月8日出生，汉族，住江苏省赣榆县。委托诉讼代理人：杨阳，北京盈科（上海）律师事务所律师。上诉人太仓伟利达铭板科技有限公司（以下简称伟利达公司）与被上诉人李德华劳动合同纠纷一案，不服太仓市人民法院（2020）苏0585民初4876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月19日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。伟利达公司上诉请求：撤销一审判决，改判伟利达公司无需支付李德华加班工资19667元和经济补偿金24541.83元；本案一、二审诉讼等费用由伟利达公司承担。事实和理由：一、关于加班工资问题，既然一审已认定双方2017年12月4日续订的劳动合同中关于李德华“年薪69600元、不另计加班工资”的约定内容在签约时双方明知且确认一致，与劳动合同的实际履行情况相符，李德华也未及时提出异议，该约定内容系双方真实意思表示，具有法律约束力，但一审法院仍判决伟利达公司需向李德华支付加班工资，两者自相矛盾，该项判决错误。二、关于经济补偿金问题，伟利达公司一直强调2020年2月因全国爆发新冠××疫情，伟利达公司为配合国家防疫需要，在该时间段没有复工，李德华也未提供正常劳动，该期间属于不可抗力。为渡过难关，伟利达公司积极进行自救，还积极筹措资金以不低于最低工资标准向李德华在内的员工支付了该月工资，虽与李德华正常劳动期间的工资存在一定差额，但实属无奈，主观上并无恶意。三、《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定适用的前提条件应当是：在劳动者已提供正常劳动的情况下，用人单位仍未按照劳动合同约定或法律规定向劳动者依法支付工资，即用人单位对未及时支付工资存在过错的情况下，才需向劳动者支付经济补偿金。伟利达公司在支付2020年2月工资方面并无恶意或主观过错，且加班工资在劳动合同中已明确约定为年薪制，故一审法院不应无视劳动合同约定，仍以伟利达公司未及时支付李德华加班工资为由要求伟利达公司向李德华支付经济补偿金。四、即便法院最终认为需要计发李德华2019年4月后的加班工资，出于公平原则也应以底薪2020元作为计算加班工资的基数。李德华辩称，一、“年薪69600元、不另计加班工资”的约定内容违法，属于无效条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条以及《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，“年薪69600元、不另计加班费”的约定，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，属于无效条款。二、李德华要求补发加班费，事实清楚，证据充足。本案中，伟利达公司安排李德华在职期间每周加班1天，双方确认已经发放的工资结构中并不包含加班费，伟利达公司也没有实行不定时工作制，伟利达公司安排劳动者加班加点，就应当支付加班加点工资。三、李德华主张2016年3月至2019年3月期间加班工资的诉讼请求，未过诉讼时效，请求二审法院依法改判。加班工资是劳动者付出劳动而获得的工资收入，应当属于劳动报酬的范围。加班工资应当适用特殊仲裁时效，且该观点在最高人民法院(2019)最高法民申6216号《民事裁定书》中得到了印证。本案中，李德华已经在劳动关系终止之日起一年内提出，没有过诉讼时效。四、2020年2月伟利达公司克扣李德华工资3917元，事实清楚。针对疫情期间停工停业企业的工资发放标准，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的××疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。李德华2月1日起，受疫情影响，直至至3月1日才复工，伟利达公司应当视同李德华提供正常劳动而向其支付工资5950元，但仅仅支付1933元，还应当向李德华支付3917元，伟利达公司的行为属于未及时支付劳动报酬。五、伟利达公司拖欠大额加班费、未足额支付2020年2月工资，李德华以此解除，依法应当享受经济补偿。李德华向一审法院起诉请求：1.判令伟利达公司向李德华支付2016年3月10日至2020年5月11日期间的延长工作时间加班工资45402元；2.判令伟利达公司向李德华支付2016年3月1日至2019年12月31日期间休息日出勤加班工资128243.28元；3.判令伟利达公司向李德华支付2019年5月11日至2020年5月11日期间未休的5天年休假工资2689.60元；4.判令伟利达公司向李德华支付经济补偿金24541.83元；5.判令伟利达公司向李德华支付2020年2月工资差额4192.15元；6.判令伟利达公司向李德华支付2020年4月、5月工资7933.33元。一审法院认定事实：一、双方无争议的事实2016年3月10日，李德华进入伟利达公司工作，双方订立了劳动合同，伟利达公司也为李德华缴纳了社会保险费。2017年12月4日，李德华、伟利达公司续订劳动合同。伟利达公司提供的劳动合同文本载明：合同期限自2017年12月4日起至2020年12月3日止，李德华从事副课长工作；伟利达公司实行每天8小时工作制，每周工作6天、休息1天；每月30日为发薪日。该合同还在合同第四条劳动报酬条款中手写“乙方（李德华）薪资实行年薪制，每年工资总额为69600元，如有加班，不另计加班费”的内容，在合同第七条需要约定的其他事项中手写“乙方（李德华）年休假在春节放假期间统一安排”的内容。2019年春节期间，伟利达公司安排李德华于2019年1月29日至2月12日放假（2月5日正月初一）。2019年2月，李德华出勤12天，并于当月27日起请假。2020年春节期间，伟利达公司安排李德华于2020年1月19日起放假（1月25日正月初一）。因受新冠××疫情影响，伟利达公司于同年2月17日才获批复工，又因生产工人需要隔离14天，伟利达公司直至同年3月1日起才正式复工生产，李德华亦于当日开始提供劳动。同年3月，李德华向被告书面申请带薪休假3天。同年4月10日，伟利达公司就2020年2月薪资及相关工作安排召开会议，会议记录的内容包括“2月1日至7日，正常发工资；2月8日至16日放无薪假；2月17日至29日正常发工资对出勤者，不计时间长短，无出勤者休无薪假；以上发薪认可者到财务签字，公司对同意者给予补助”，李德华对该记录真实性不持异议，但认为该方案违反疫情期间工资发放的规定，故未签字。同年5月1日至5日，伟利达公司安排李德华劳动节放假5天，当月李德华出勤4天后于5月11日向伟利达公司送达解除劳动合同通知书，理由是伟利达公司“未足额支付工资加班费”。2020年5月11日，李德华向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求伟利达公司支付加班工资、未休年休假工资、经济补偿金、2020年2月工资差额、2020年4月和5月工资等。审理中，伟利达公司明确李德华2020年4月工资5850元、5月工资1784.62元，但因李德华未办理交接，故尚未支付。同年6月28日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字[2020]第771号仲裁裁决书，裁决伟利达公司支付2020年2月工资差额3917元、2020年4月和5月工资7262.50元、2020年未休年休假工资465.34元，合计11644.84元，对李德华提出的其他请求事项未予支持。李德华不服上述仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。关于李德华的工资结构，双方确认李德华每月工资包括底薪2020元、岗位津贴2500元、技术津贴1230元、房补50元、全勤奖50元，合计5850元。双方约定每月工资于次月月底发放，伟利达公司亦按此金额向李德华支付2019年1月、2019年4月至2020年1月、3月期间的工资，并支付2019年2月工资5354元、2020年2月工资1933元。双方还一致确认李德华离职前12个月的平均工资为5453.74元。二、双方有争议的事实1.双方是否约定李德华“年薪69600元、不另计发加班工资”。李德华主张其签字时劳动合同为空白，双方未有上述约定，申请证人莫某,4出庭佐证。莫某,4陈述：我于2017年3月至2019年1月在伟利达公司工作，现已离职；2017年12月4日我与公司签订劳动合同，签好名字后发现合同条款是空白的，就给李德华看了一下，他的合同也是空白的；工资是压一个月发的，同时发工资条，我的工资条上有记载加班时间，也有加班费，但是李德华是没有加班费的。伟利达公司质证认为，即便存在李德华先签名伟利达公司后填内容的情形，李德华也应预知在空白合同上签字产生的法律后果，上述约定也与客观实际相符，且李德华从未就工资金额提出异议，证人证言也恰好证明李德华作为高级主管是没有加班费的。伟利达公司抗辩双方对李德华工资约定年薪制，且明确约定如有加班不再另行计发加班工资，提交了劳动合同书。李德华对该份合同真实性不持异议，但认为签字时条款空白，且每周工作6天是不合法的，加班不计加班费也是违法的。一审法院认证如下：结合证人陈述的合同签订经过以及伟利达公司的抗辩意见，不排除李德华签字时合同条款空白的可能，但李德华并未在合同签订时提出异议。而劳动合同履行过程中，李德华也确实每周工作6天、年薪69600元、无加班工资，这些客观事实都与伟利达公司提供的劳动合同书手写内容一致。而李德华并未举证证明其在事后就该工资计算及支付方式提出过异议。故一审法院认为双方对于李德华“年薪69600元、不另计发加班工资”是明知且确认一致的。2.李德华的工作时间。李德华主张伟利达公司安排其长期加班加点，并主张估算2019年期间工作日延长工作时间46小时、休息日加班356小时，提交了2016年3月12日至2019年10月30日期间（有缺失）的生产日报表、2019年度的刷卡记录表，证明上述期间其出勤情况；伟利达公司质证认为，生产日报表仅能反映伟利达公司对冲压车间的生产计划安排，且工作由车间全体人员完成，不能证明李德华在该时间段加班，加班时间应以刷卡记录记载的出勤时间为准。伟利达公司抗辩李德华在职期间基本每天工作8小时，每周休息一天，亦提交了相应刷卡记录表；李德华在仲裁庭审时确认作息时间为早8点到12点、下午1点到5点，中午1小时午休，但有时候在上述时间点外还在加班。一审法院认证如下：因双方对生产日报表、刷卡记录单的真实性均不持异议，一审法院依法予以采纳，但生产日报表的内容为冲压车间全体人员的工作安排，记载了每项工作所需人数和时间，并不具体到某个员工，亦无法体现李德华的实际工作情况，也不能证明李德华所主张的工作日延长工作的情况。而根据刷卡记录表所记录的出勤情况，李德华基本上每天出勤时间8小时、每周工作6天，偶有延长工作时间。经一审法院核算，2019年4月至2019年12月期间，工作日190天、休息日78天、法定节假日7天，李德华累计出勤219天（其中延长工作时间48小时）、另有工伤休假3天，故一审法院确认上述期间李德华休息日出勤32天；而李德华主张该期间工作日延长工作时间46小时，尚属合理，一审法院予以确认。根据伟利达公司提供的2020年刷卡记录表核算，一审法院确认李德华该期间工作日延长工作时间6小时。一审法院认为，本案争议焦点为：1.伟利达公司是否应当向李德华支付加班工资及数额；2.伟利达公司2019年、2020年是否安排李德华休年休假；3.伟利达公司有无足额支付李德华2020年2月工资；4.伟利达公司应向李德华支付的2020年4月、5月工资数额；5、李德华是否符合享受经济补偿金的情形。关于第一项争议焦点，一审法院认为：首先，就仲裁时效而言，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，李德华主张加班工资属于克扣工资争议，其仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。现伟利达公司就李德华加班工资的请求提出时效抗辩，由于双方约定每月月底发放上个月工资，即2019年5月底发放2019年4月工资。结合李德华于2020年5月11日申请劳动仲裁的时间，一审法院确认李德华主张2016年3月至2019年3月期间加班工资的请求，已经超过仲裁申请时效，一审法院对此不予支持。其次，双方约定年薪69600元且不另计加班费是否合法有效的问题。用人单位与劳动者约定适用年薪制或包月工资的做法并不为法律所禁止，用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，如折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准的，对劳动者再行主张加班工资的请求，不予支持。本案中，李德华、伟利达公司在劳动合同中约定每周工作6天且不另计发加班工资，如双方约定的年薪69600元中包含了每周1天的加班工资或工作日延长工作时间的加班工资，则李德华再行主张加班工资不应支持。但双方确认的李德华工资结构中并不包含加班工资，而被告也未举证证明李德华所在岗位经审批实行不定时工作制。基于上述理由，伟利达公司对李德华实行年薪制又不计发加班工资的做法违反了“用人单位安排劳动者加班加点，应当支付加班加点工资”的法律规定，现李德华要求伟利达公司补发加班工资，一审法院依法予以支持。因双方对加班工资的计算基数未作约定，伟利达公司亦未提供本单位依法制定的工资支付制度标准，故一审法院按双方约定的年薪进行折算，以5800元（不含全勤奖）作为加班工资计算基数。李德华工作日延长工作时间52小时（46+6）、休息日工作256小时（32×8），折590小时。经核算，伟利达公司应向李德华支付加班工资19667元（5800÷21.75÷8×590）。关于第二项争议焦点，一审法院认为：职工连续工作1年以上的，享受年休假；单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假；对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的收入。本案中，双方对李德华可享受5天/年的年休假均不持异议。对于2019年度年休假，伟利达公司主张在春节放假期间已经安排李德华5天的年休假，鉴于双方劳动合同确有相关约定，且李德华实际休息了14天（3天法定节假日、5天年休假，其余为休息日调休），伟利达公司也按其正常提供劳动支付了相应工资，故一审法院采纳伟利达公司主张，李德华不存在2019年度未休年休假。对于2020年度年休假，伟利达公司安排李德华1月19日（腊月廿五）起放假，而当月伟利达公司也按李德华正常提供劳动支付了工资，同时李德华还在2020年3月向伟利达公司申请休3天带薪年假，而双方劳动合同于2020年5月11日解除，经折算李德华在伟利达公司可享受的年休假为1.8天，故一审法院采纳伟利达公司主张，李德华不存在2020年度未休年休假。因此，李德华主张2019年5月11日至2020年5月11日期间未休的5天年休假工资2689.60元，缺乏相应的事实依据，一审法院不予支持。关于第三项争议焦点，一审法院认为：用人单位因疫情防控迟延复工或者虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，双方有约定的，从其约定；未约定的，对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者，用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资。伟利达公司主张2020年2月的工资已经讨论通过了分配方案，但该方案中的无薪假规定并未与李德华协商，并征得其同意。故一审法院参照停工、停产期间工资支付的相关规定核算李德华2020年2月的工资。2月1日至2日为春节假期延长期间，按原工资计发方式处理；此后伟利达公司因受疫情影响直至2020年3月1日复工，故伟利达公司应当视同李德华提供正常劳动向其支付工资5850元，扣除已付的1933元，伟利达公司还应补足差额3917元。关于第四项争议焦点，一审法院认为：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，伟利达公司明确李德华2020年4月工资5850元、5月工资1784.62元，经一审法院按李德华的出勤及双方约定的工资标准进行核算，上述金额符合劳动合同和国家规定，一审法院予以确认。故伟利达公司应向李德华支付2020年4月工资5850元、5月工资1784.62元，合计7634.62元。关于第五项争议焦点，一审法院认为：《劳动合同法》第三十八条第一款规定在用人单位存在过错如“未及时足额支付劳动报酬”等情形下，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿。如前文所述，伟利达公司确认未支付李德华加班工资、未足额支付李德华2020年2月工资，李德华以此为由解除劳动合同，符合享受经济补偿金的条件。按李德华的工作年限（4.5年）及其离职前12个月的工资水平（5453.74元）进行核算，李德华主张经济补偿金24541.83元，符合法律规定，一审法院依法予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《江苏省工资支付条例》第十二条、第二十条、第三十一条、六十四条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、伟利达公司于判决生效之日起3日内支付李德华加班工资19667元。二、伟利达公司于判决生效之日起3日内支付李德华2020年2月工资差额3917元。三、伟利达公司于判决生效之日起3日内支付李德华2020年4月、5月工资7634.62元。四、伟利达公司于判决生效之日起3日内支付李德华经济补偿金24541.83元。五、驳回李德华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由伟利达公司负担。二审中，伟利达公司向本院提交两份书面证人证言，证明李德华在工作期间属于享受固定薪资的人员，即年薪制人员。此为人员即便在工作中偶有加班，用人单位也无需另行向其支付加班工资。李德华的质证意见为：上述证据是一审庭审结束前就已经存在的证据，该证据不属于二审程序中的新证据，故李德华不予质证，法庭也应当不组织质证，该证据不能作为二审定案的依据。即伟利达公司应该承担证据失权的法律后果。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。虽然伟利达公司举证的劳动合同中对薪资部分约定实行年薪制，不另计加班费，但双方当事人确认李德华的工资结构为底薪2020元、岗位津贴2500元、技术津贴1230元、房补50元、全勤奖50元，其中并没有加班工资项目。伟利达公司未能提供证据证明上述工资结构中除津贴、补贴、全勤奖外的正常工作时间工资在不低于当地最低工资的情况下，还另行包含加班工资，亦不能证明李德华所在岗位实行不定时工作制。因此，一审法院在双方未对加班工资计算基数进行约定的情况下，按双方约定的年薪进行折算，支持李德华主张加班工资的请求，并未违反法律规定。虽然2020年2月存在疫情防控要求，但一审法院按照规定认定伟利达公司2020年2月未足额发放工资，亦无不当。鉴于伟利达公司未能及时向李德华支付加班工资及2020年2月工资，李德华亦以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，一审法院予以支持符合法律规定。综上所述，伟利达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由太仓伟利达铭板科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  蒋毅颖二〇二一年三月十五日书记员  王 蕾