北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终1047号上诉人（原审原告）：北京网聘咨询有限公司，住所地北京市朝阳区阜荣街10号5层五层商业第02-31单元。法定代表人：郭盛，首席执行官。委托诉讼代理人：姜媛，女，1990年10月3日出生，汉族，北京网聘咨询有限公司高级人事专员，住北京市房山区。被上诉人（原审被告）：李晓蕾，女，1983年10月1日出生，汉族，住北京市西城区。上诉人北京网聘咨询有限公司（以下简称网聘公司）因与被上诉人李晓蕾劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初36844号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。网聘公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第一、二项，发回重审或依法改判网聘公司不支付李晓蕾违法解除劳动合同的赔偿金27609.96元；2.判令李晓蕾承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：一审判决认定事实及适用法律均有错误。李晓蕾存在旷工情况，网聘公司解除劳动合同符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。李晓蕾自2017年5月15日开始申请病假，自2017年8月22日起未再向网聘公司提供病假条，未办理合法有效的请假手续，也未实际到岗工作，持续旷工。2017年9月11日网聘公司给李晓蕾发出到岗通知，到岗通知书中明确：李晓蕾于2017年8月22日起至2017年9月11日累计旷工已经达15天，严重违反公司规章制度，通知李晓蕾于2017年9月13日到岗上班。网聘公司发出此通知后李晓蕾未实际到岗上班，也未提供合法请假手续。在此情况下网聘公司于2017年9月15日向李晓蕾发出劳动合同解除/终止通知书，载明：因李晓蕾未按照公司请假流程办理请假手续无故不到岗，已经构成旷工，公司根据《员工手册》中的相关规定，解除双方劳动关系。网聘公司《员工手册》第七条奖惩规定中（二）惩罚2.3中规定：“累计旷工在3日（24小时）以上的为C类违纪行为，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权取消享受奖金、佣金资格并有权依据劳动法或劳动合同法的规定给予其解除劳动合同的处理”。同时根据《劳动合同法》第39条的规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故网聘公司解除劳动合同符合法律规定。李晓蕾辩称，同意一审判决，不同意网聘公司的上诉请求及事实与理由。网聘公司向一审法院起诉请求：不支付李晓蕾违法解除劳动合同赔偿金27609.96元。一审法院认定事实：李晓蕾于2011年10月9日入职网聘公司，双方分别于2011年10月9日、2014年12月1日签订期限自2011年10月9日至2014年11月30日、2014年12月1日至2017年11月30日止的劳动合同，约定李晓蕾担任客服主管。李晓蕾工资标准为基本工资3600元，绩效工资700元。每月25日转账发放上月21日至本月20日的工资。李晓蕾实际出勤到2017年5月15日，后休病假。网聘公司工资支付至2017年8月20日。另，双方均认可李晓蕾离职前12个月平均工资为2300.83元。对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：关于劳动关系解除，网聘公司主张2017年5月15日李晓蕾开始休病假，但自2017年8月22日起李晓蕾未再向公司提交病假条，也未实际到岗工作，持续旷工；2017年9月11日公司给李晓蕾发送到岗通知，通知李晓蕾于2017年9月13日到岗上班，但李晓蕾未实际到岗上班，也未提供合法请假手续；在此情况下网聘公司于2017年9月15日向李晓蕾发出劳动合同解除通知书应系合法解除，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。网聘公司就其上述主张提交如下证据：证据一、诊断证明书，网聘公司主张李晓蕾提交的最后一张北京朝阳医院出具的诊断证明书时间是2017年8月7日，显示“建议休贰周”，之后未再向公司提交病休的诊断证明；证据二、到岗通知，显示内容为“您于2017年8月22日至2017年9月11日，累计旷工达15日（无故不上班或请示未获批准擅自离开公司），严重违反公司劳动纪律。根据《员工手册》第四章人力资源管理制度，第七奖惩规定，第（二）惩罚规定：累计旷工在3日（24小时）以上，属于C类违纪行为。严重违反公司规章制度行为，公司将予以取消享受奖金、佣金资格并有权依据劳动法或劳动合同法的规定给予其解除劳动合同的处理。综上，经公司研究决定，现通知您于2017年9月13日务必到公司报到上班”，落款时间为2017年9月11日；证据三、考勤表，网聘公司主张李晓蕾自2017年8月22日起在未提交任何病假条的情况下未到岗上班，此后连续旷工；证据四、《员工手册》及征询意见电子邮件，网聘公司主张根据《员工手册》第七条奖惩规定中（二）惩罚2.3C类违纪规定，累计旷工在三日（24小时）以上的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同；证据五、确认书，显示有“本人在此确认已认真阅读并理解了北京网聘咨询有限公司实施的2013版《员工手册》……”等内容，落款处有李晓蕾签字，时间为2013年9月1日；证据六、劳动合同解除通知单，内容显示“李晓蕾女士：您签订的劳动合同将于2017年11月30日到期。经公司研究决定：将与您提前解除劳动合同，你的最后工作日为2017年9月15日，解除合同原因如下：公司解除合同—违纪。解除依据：您于2017年9月13日至2017年9月15日期间未按照公司请假流程办理请假手续无故不到岗，累积旷工达3天，符合公司《员工手册》奖惩规定中C类违纪‘累计旷工在三日（24小时）以上的’的情况，依《员工手册》规定公司有权依法给予解除劳动合同的处理。经公司管理层批准，公司依法与您解除劳动合同。自2017年9月16日起公司与您不再存在任何劳动关系，相关的薪资福利待遇也一并结束。请于2017年9月19日前到公司办理相关离职手续，包括但不限于归还公司电脑，文件资料、考勤卡、借款等，否则公司将保留依法诉讼的权利”，落款时间为2017年9月15日；证据七、员工关系备案表，最后一栏加盖有网聘公司工会委员会公章及工会主席签字，时间为2017年9月15日，网聘公司主张就解除与李晓蕾的劳动关系公司已经征询了工会意见，符合法定程序。李晓蕾对“诊断证明书”真实性认可，不认可证明目的；表示收到“到岗通知”，真实性认可；对考勤表的真实性不认可，表示自己有医院出具病休的诊断证明；对“员工手册”的真实性不认可，表示没有印象了；认可“确认书”中其签字的真实性；认可收到“劳动合同解除通知单”，对真实性无异议，但不认可其中的内容；对“员工关系备案表”的内容不认可。李晓蕾主张网聘公司在2017年5月20日的时候就跟其协商过解除，但双方未能协商一致；其在2017年8月21、22日左右去公司提交2017年8月20日病假条，公司将病假条收下了；后其于2017年9月12日收到公司送达的“到岗通知”，当天其去公司询问相关事宜以及提交2017年9月1日的病假条，但公司人事专员任雪梅未收取病假条，且将2017年8月20日的病假条一并退回，让其将上述两张病假条一并邮寄给公司；后其向公司邮寄了病假条，但公司拒收。李晓蕾称因其有医院出具病休的诊断证明，因此网聘公司以其旷工为由解除双方劳动合同属于违法解除，应支付其违法解除劳动关系赔偿金。李晓蕾就其上述主张提交如下证据：证据一、2017年8月20日、2017年9月1日北京市朝阳医院出具的诊断证明书，均显示“休贰周”；证据二、录音光盘及文字整理材料，李晓蕾主张该录音是与公司人事专员任雪梅的谈话，其中有“人事专员：目前为止我先跟你说一下公司大概的想法，我猜它接下来的步骤应该是通知你回来上班，你要是正常回来上班，OK，那就正常给你安排工作，正常上班就OK了，如果要是不正常上班的话，其实说实话，你就算假条正常时间给我了，领导这边不批假，我还是会按照旷工来给你处理，那三天之后，我就会跟领导说，这个员工她身体确实是有这个原因，她不能上班，你看公司接下来怎么处理……李晓蕾：那就是说现在我只有两个原因，就是第一明天正常来上班，第二就是我把假条交给你之后，三天之后，然后你再通知我解除劳动合同。人事专员；是这样的，今天假条我不收，但是你回去之后，我建议你用EMS快递给我发过来……李晓蕾：所以我今天也是来跟你说这个事，然后假条我也会重新快递给你们，如果三天之后说要开除我或者怎么样，那就只能是劳动仲裁了。人事专员；是这样的，因为首先是我要看一下老板这边的意思，反正你明天该快递寄快递，虽然到最后我也有可能不收，把这个退给你，但是你有这样一个流程。李晓蕾：就是证明我跟你们请过假，是公司没有批，对吗，我明白。人事专员：批不批那就看领导的事了，也看你跟领导之间的协商……”等内容；证据三、快递单，李晓蕾主张其已将“诊断证明”向公司邮寄送达，但公司拒收。网聘公司主张其公司收到最后一张“诊断证明”落款时间是2017年8月7日，没有收到2017年8月20日、2017年9月1日的诊断证明书，对真实性及证明目的均不认可；网聘公司认可任雪梅系其公司人事专员，但现已离职，对谈话录音的真实性不予认可；认可快递单上的地址系其公司办公地址，但否认收到该快递。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，李晓蕾就其休病假的主张提交有两份“诊断证明书”，网聘公司虽不认可“诊断证明书”的真实性，但未提交相反证据，故一审法院对该诊断证明的真实性予以采信。根据李晓蕾提交的谈话录音中显示公司未直接收取李晓蕾提交的诊断证明而要求其邮寄给公司，但李晓蕾邮寄后又显示公司拒收；网聘公司虽不认可谈话录音的真实性，但亦未提交相反证据，且网聘公司认可任雪梅系其公司人事专员以及李晓蕾提交的快递单中的邮寄地址为其公司办公地点，因此一审法院对李晓蕾关于2017年8月20日至2017年9月14日期间病休以及已将病休情况告知公司的主张予以采信。鉴于李晓蕾入职时间为2011年10月9日，李晓蕾于2017年5月16日至2017年9月14日期间病休，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定的医疗期标准。网聘公司以李晓蕾旷工为由解除双方劳动合同的行为不符合法律规定，应为违法解除。仲裁裁决网聘公司支付李晓蕾违法解除劳动关系赔偿金数额不高于法律规定，且李晓蕾亦无异议，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、网聘公司于判决生效后七日内支付李晓蕾违法解除劳动关系赔偿金27609.96元；二、驳回网聘公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的二审争议焦点为网聘公司与李晓蕾解除劳动关系是否构成违法解除。本案中，网聘公司主张李晓蕾自2017年8月22日既未办理合法有效的请假手续又未到岗工作，2017年8月22日至9月11日持续旷工达15天，违反公司规章制度，认为其与李晓蕾解除劳动关系系合法解除。李晓蕾主张其2017年8月22日继续休病假，提交“诊断证明书”予以佐证，网聘公司虽不予认可，但未提交证据予以反驳，一审对该证据予以采信并无不当，本院予以确认。根据在案证据，网聘公司曾要求李晓蕾将诊断证明书邮寄给公司，但网聘公司拒收，在此情况下，一审认定李晓蕾2017年8月20日至2017年9月14日期间病休并已将病休情况告知网聘公司具有事实依据。鉴于李晓蕾入职时间为2011年10月9日，李晓蕾于2017年5月16日至2017年9月14日期间病休，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定的医疗期标准。网聘公司以李晓蕾旷工为由解除双方劳动合同的行为不符合法律规定，属违法解除，应依法支付违法解除劳动关系赔偿金，一审认定的该项数额并无不当，本院予以确认。综上所述，网聘公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京网聘咨询有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 杜丽霞审 判 员 孙承松二〇二一年三月十二日法官助理 郭妍子书 记 员 刘 鸽书 记 员 刘 畅