江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏08民终3764号上诉人（原审原告）：张润泽，男，1969年12月19日出生，汉族，住盱眙县。上诉人（原审被告）：江苏天一超细金属粉末有限公司，住所地盱眙县盱城街道办事处工业集中区。法定代表人：高为鑫，该公司执行董事。委托诉讼代理人：朱春成，江苏衡胜律师事务所律师。上诉人张润泽因与上诉人江苏天一超细金属粉末有限公司（以下简称天一公司）劳动争议纠纷一案，双方均不服江苏省盱眙县人民法院（2019）苏0830民初5207号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月3日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。张润泽上诉请求：撤销一审法院判决，依法改判；一、二审诉讼费由天一公司承担。事实与理由：一、一审认定事实错误。1、一审对张润泽工资统计错误。张润泽一审提供了其中国农业银行交易明细清单(以下简称农行)和江苏盱眙珠江村镇银行账户交易明细查询清单(以下简称珠江银行)的证据，证明天一公司通过两个银行向张润泽发放工资。珠江银行发放绩效工资，通过天一公司的关联公司江苏八方特种设备有限公司发放；农行发放除绩效工资以外的工资，是天一公司发放。后来有关部门不准天一公司将员工工资拆开发放，到2018年9月，天一公司开始统一由农行或珠江银行发放员工工资，张润泽的工资是天一公司的关联公司江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放。只有从农行和珠江银行两个银行明细，才可以统计出张润泽自2018年1月份到2019年4月份工资的真实情况:(1)2018年1月，张润泽实领工资4216.56元(其中农行3866.84元、珠江银行发放绩效工资349.72元，不含社保、个税)；(2)2018年2月，张润泽实领工资4325元(其中农行3762.14元、珠江银行发放绩效工资290.68元、272.18元，不含社保、个税)；(3)2018年3月，张润泽实领工资4499.28元(其中农行3866.84元、珠江银行发放绩效工资632.44元，不含社保、个税)；(4)2018年4月，张润泽实领工资4501.06元(其中农行3866.84元、珠江银行发放绩效工资634.22元，不含社保、个税);(5)2018年5月，张润泽实领工资4499.28元(其中农行3866.84元、珠江银行发放绩效工资632.44元，不含社保、个税);(6)2018年6月，张润泽实领工资4886.52元(其中农行4225.74元、珠江银行发放绩效工资660.78元，不含社保、个税)；(7)2018年7月，张润泽实领工资4928.64元(其中农行4265.16元、珠江银行发放绩效工资663.48元，不含社保、个税)；(8)2018年8月，上诉人实领工资4802.7元(其中农行4148.82元、珠江银行发放绩效工资653.88元，不含社保、个税)；(9)2018年9月，绩效工资和其它工资开始集中统一发放，实领工资5170.96元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税);(10)2018年10月，实领工资5247.54元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税)；(11)2018年11月，实领工资5625.39元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税)；(12)2018年12月，实领工资5814.82元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税);(13)2019年1月，实领工资6047.38元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税);(14)2019年2月，实领工资5422.42元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税)；(15)2019年3月，实领工资6018.61元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税);(16)2019年4月，实领工资5096.14元，由江苏八方特种设备有限公司通过珠江银行发放(不含社保、个税)；(17)2019年5月，应领工资5130.65元，(不含社保、个税)；(18)2019年6月，应领工资5103.25元，(不含社保、个税)。依据上述工资数额算出张润泽解除劳动合同(2019年7月17日解除)前12个月(从2018年7月至2019年6月)工资合计64408.5元，月平均工资5334.04元(64008.5÷12)，日工资256.07元(5334.04÷20.83)，每小时32.01元(256.07÷8)。2、一审将680元算作加班费错误。工资构成(见工资表):工资+加班工资+技能工资+工龄补贴+职务补贴+超勤工资+超时工资+绩效。工资表中员工每个月加班工资基本都是680元，天一公司把工资表中原来的“工资栏”2200元，拆分成两栏即“工资栏”1520元和“加班工资栏”680元。但是有加班时间才有加班工资，每个人的日工资单价不同，加班工资应该不同，但每个人基本上都是680元、728元或747元三个固定数额。这是天一公司采取的规避法律方式，非法强迫员工延时加班或周末和法定节假日加班而不给相应加班费。工资表中的超时工资才是真正意义的延时加班费。根据张润泽工资表，2018年12月加班45.5小时，2019年1月加班36.25小时，2019年2月加班43小时，2019年3月加班38.5小时。公司的考勤统计表或公司安排加班通知单或加班规定及加班记录或工资表是一致的。天一公司员工延时加班1个小时只支付1个小时的加班费，没有按法律规定支付加班费，明显违法。3、关于工资表里的超勤工资。天一公司规定员工每月出勤28天算满勤(月大出勤29天算满勤)，每个月只有2天假期(休息)，一天没有休息就算1天的“超勤工资”。日平均工资按30个工作日计算，而不是按每月21.75天或20.83天计算。一个月没有上满28天(月大上满29天)，少上1天扣1天的工资，均违反法律、行政法规的规定。超勤工资和超时工资合计7852.76元，是张润泽应得工资，不存在冒领。张润泽5月12日上夜班，5月13日应该休息，但天一公司依然通知张润泽参加5月13日的安全生产会议，且5月13日当天没算加班。安全生产会议记录是陆文军副总手写形成，却同时存在没有任何人签字的打印记录，是虚假材料。4、一审没有查清延时加班工资是按法定节假日延时加班、双休日延时加班或者工作日延时加班计算。张润泽的延时加班时间344.52小时，是每天正常工作8小时之外的延时加班时间，可以统一按工作日延时加班时间计算加班费，按照之前计算的工资，天一公司应补偿加班费为9651.73元(344.52×32.01×1.5-344.52×20)。5、一审对于张润泽每次提前15分钟到岗，推后15分钟离岗的工资计算错误。张润泽从2009年10月1日入职到2019年7月17日辞职，共有1760小时的工资未发放，应补偿56337.6元(1760×32.01)。6、天一公司没有双休日、法定节假日、带薪年休假的概念，张润泽并未享受双休日、法定节假日、带薪年休假。周六、周日加班时间明确，一年有52周，每周应休息2天，每年共104天。张润泽从入职到辞职，合计双休日1016天，根据法律规定，应补偿389300.72(1016×256.07×2-1016×128.97)元。7、法定节假日加班时间明确。一年的法定节假日有11天，张润泽只享受了春节3天的法定节假日，其它的法定节假日都没有休息。从2009年10月1日入职公司到2019年7月17日解除劳动合同，共有82天法定节假日没休息，根据法律规定，应补偿52417.68元(82×256.07×3-82×128.97)。8、一审对带薪年休假工资的补偿计算错误。张润泽2009年10月1日入职公司到2019年7月17日辞职，在劳动关系存续期间，不适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，该一年仲裁时效，是张润泽解除合同时主张权利的时间，对10年来的带薪年休假的权利都可以主张，且天一公司在劳动仲裁和一审时没有提出时效抗辩，法官也不应主动释明和适用时效判决。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，应补偿带薪年休假工资31041.4元(10×5×245.24×3-287.23×20)，其中245.24元(5334.04÷21.75)是张润泽解除劳动合同前的12个月日工资，287.23小时是解除劳动合同前的12个月的加班时间。9、一审对2019年5月份、6月份、7月1日至12日工资认定错误。2019年5月应领工资5130.65元(不含社保、个税)；2019年6月应领工资5103.25元(不含社保、个税)；2019年7月1日至12日应领工资3072.84元(25607×12)，以上合计为13306.74元。10、一审认定张润泽提供的第一份合同形成于2009年9月20日，早于入职日期错误。张润泽2009年10月1日入职，但天一公司于2010年9月20日才和张润泽订立《用工合同》，不是判决书所述“2009年9月20日形成的合同”。在何时何地用什么方式签订合同是天一公司的责任。天一公司主张张润泽伪造、盗窃合同没有证据。张润泽在天一公司工作十年，无暇顾及家庭，也牺牲身体健康，依法应得到赔偿或补偿。11、一审法院对于考勤的举证证明责任分配错误。按照法律规定缺勤的证明责任在公司，《考勤制度》的证明责任在公司。在仲裁和一审中，天一公司都认可考勤制度并以此抗辩，说明考勤制度一直存在，考勤统计表和考勤记录、工资计算等一直按《考勤制度》执行，一审认定张润泽2018年2月24日才接收考勤制度，并据此否定之前的加班时间错误。张润泽在一审中已经提供了《考勤制度》、《考勤统计表》、《江苏天一超细金属粉末有限公司领导干部带班一览表》、《公司安排加班通知单》、《加班规定及加班记录》、《关于管理人员值班安排》、《值班干部安全生产责任》、《值班干部及安全生产监察巡查人员管理制度》、《中国农业银行卡交易明细清单》和《江苏盱眙珠江银行账户交易明细查询清单》、三份两年期《用工合同》、《劳动仲裁裁决书》等相关证据。二、一审适用法律错误。1、一审法院以双方无争议的工资包括加班工资发放模式，认定张润泽单方解除劳动关系无法定给付经济补偿金的事由，判决不予支持经济补偿错误。张润泽以天一公司未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动关系，一审法院已判决天一公司给付2019年5月、6月和7月的工资以及加班工资、带薪年休假工资，即认定天一公司存在未按时足额支付劳动报酬的违法事实。张润泽2019年7月17日解除劳动关系时，2019年5月份、6月份的工资以及加班工资等还没有支付，天一公司长期存在拖2-3个月发工资、未按法律规定支付加班工资等违法事实。一审法院不能以天一公司长期未及时足额发放劳动报酬，张润泽一直按照这种方式领取工资来否定天一公司长期拖欠工资的违法性。此外，张润泽通过江苏六合天特种设备有限公司缴纳社保费，天一公司未依法缴纳社保费的行为违法。张润泽在天一公司已工作10年，依照法律法规应补偿53340.3元(5334.03×10)。2、张润泽的双倍工资差额依法应得到支持。天一公司与张润泽2016年8月25日签订了第三份二年期《用工合同》，合同于2018年8月25日期满后，天一公司本应和张润泽签订无固定期《劳动合同》而没有签，已连续11个月未签订《劳动合同》。依据《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此，天一公司应补偿张润泽58674.44元(5334.04×11)。综上，一审认定事实和适用法律错误，依据法律法规的规定，天一公司应补偿张润泽人民币合计664070.71元。天一公司辩称，张润泽领取的钱都是自己计算，680元是固定加班工资，依照工资表统计，张润泽共领取了6万多元。一审加班费计算依据错误，出勤天数应该按照实际天数计算。天一公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判或将本案发回重审。事实与理由：一、一审对本案部分事实认定不清，判决错误。1、关于应休未休年休假工资。一审计算2017年7月至2019年6月张润泽的出勤天数，是依据张润泽自己编造的出勤工日772.5天计算的，比纸质考勤的实际出勤记录天数456天，虚列出勤工日316.5天，已充分证明其享受了带薪年假。根据相关规定，全年法定假日11天、周末104天，张润泽带薪假5天。其两年应出勤490天，而其仅出勤456天，领取工资772.5天，加班费16320元。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。所以一审判决公司给付张润泽应休未休年休假工资1362元错误。2、关于加班工资。张润泽虚列出勤工日316.5天，并且都已编入各月工资表进行了领取;同时，张润泽自己编造加班工时，除了已享受每月的680元外(两年合计16320元)，还利用其工作权利，两年另虚报冒领加班工资27119.68元。张润泽实际领取的工资、加班工资，已远远超过其应得数额，所以一审判决张润泽加班工资16406.9元错误。3、一审判决给付张润泽2019年5月工资5130.65元、2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元，应从张润泽所欠天一公司出差借款未还欠款429.97元、虚假加班骗取加班费7852.76元、违反劳动合同约定的违约金10400元、侵占上诉人资产711元中扣除。第一，张润泽去天津出差，从公司财务部门借款1000元，回来后发票已向财务部门报销570.03元，尚欠本公司财务429.97元，应归还本公司。第二，按真实的劳动合同约定:“甲方解除合同或乙方离职没有提前60天告知对方，按乙方两个月工资标准赔偿对方”，张润泽应支付给公司违约金10400元。第三，张润泽虚报冒领加班费7852.76元、侵占公司资产711元(仲裁庭审理过理过程中，张润泽承认其所有诉讼材料都是利用值夜班时间，在公司打印、复印)。综合上述计算，张润泽应支付公司合计19393.73元，扣除张润泽2020年5、6、7月份工资10549.72元后，张润泽应付给公司8844.01元。此外，张润泽在值班时间睡觉，严重违章，公司为了给张润泽留面子，没有公开对其处罚，仅要求其写保证书。公司负责人高为鑫曾在张润泽值班时间，发现张润泽在自己的办公桌旁搭床睡觉，张润泽枕头、棉被、大衣等睡觉用品一应俱全，说明其是常期习惯工作时间睡觉。张润泽将上班睡觉的时间、为自己打开水的时间算作加班没有依据。张润泽答辩称，我主要负责安全管理，要提前到岗检查设备运行和员工工作情况，提前到岗的15分钟都是工作时间。680元加班工资只是为了将基本工资降低拆分出来的。不存在冒领工资的事实，加班有加班单，都经过公司批准。张润泽向一审法院提出诉讼请求：1、解除与天一公司之间的劳动关系；2、天一公司支付经济补偿金52000元、双倍工资差额57200元、加班费638980.39元（其中延时加班费94356.15元、周六周日加班费485810.56元、法定节假日加班费58813.68元）、带薪年休假费35862元、2019年5月、6月两个月工资10400元（5200×2）、7月1日至7月12日工资2868.96元（不含法定节假日）、7月1日至7月3日出差天津一中院的差旅费570.03元，上述合计797881.38元。一审法院经审理认定如下事实：2009年10月（原告自述为2009年10月1日），原告到被告处工作，被告抗辩原告从事的工作包括安监、人事劳资、法务，原告仅认可安全管理工作，如遇到诉讼案件会帮忙参与诉讼。原告隶属的部门属于安环部，其同时负责核算考勤、工资（含加班工资）、公司诉讼事宜。原告自行提供了：1、双方于2010年9月20日订立的“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样；2、2013年8月10日“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样；3、2016年8月25日“用工合同”，该用工合同期限为2年，落款处被告加盖公司印章，并打印有法定代表人戴静字样。上述三份合同处落款时间有所差异外，其余一致，三份合同第七条均约定“乙方（原告）每天工作8小时（按计件工者不受此限），三班倒岗位按所在部门排班休息；长白班人员的具体作息时间由甲方根据季节及用电峰谷确定。如需乙方加班，最低按每小时12.5元付给乙方加班工资”。2019年5月13日，被告召开“安全生产会议”并形成会议记录，原告参加了会议，会议中提及“要严格执行加班规定，手续要齐全。有一个人，四月份加班明显自己作假，写满了一页纸，陆总没有敢批，来请示我，我说谁批准的加班，陆总说没有申请与审批，我就说，那就不存在加班；我到财务一看，仅去年8月至今年3月就冒领八千多元。我已经通知财务暂停发其5月份工资，待查实后，该扣的扣，相关负责人要按规定给付双倍罚款”。被告陈述该次会议虽未点名上述“冒领”加班工资人员，实际就是指向原告，且公司也停发了张润泽当年5月、6月工资。2019年7月12日，原告向被告公司张培忠微信请假“张经理：下午好！我由于长期上夜班，没有得到很好的休息，导致失眠多梦，体质下降，现身患多种疾病（胃病、高血压、颈椎病等），需修养一段时间，暂定为5天（2019年7月13日至17日），请领导批准。谢谢！”，张培忠微信回复“请和陆总请假，我现在不属安环部了，现安环部陆总，万烨和你了”。后原告又向“陆总”微信请假，但被告未有回复。2019年7月17日，原告向被告邮寄解除劳动关系函一份，载明：“因你公司违法用工，安排我长期连续不断地上夜班，由于长期熬夜，使我得不到很好的休息，致使我身体受到很大的伤害，体质每况愈下；且你公司未依法足额发放劳动报酬、加班工资等，今特向你公司提出解除劳动关系”。此后，原告即未再到被告公司上班。2019年7月22日，原告即到盱眙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，盱眙县劳动争议仲裁委员会于2019年10月8日作出盱劳人仲案字[2019]第353号仲裁裁决书，裁决：一、自2019年7月17日起，原、被告解除劳动关系，自仲裁裁决生效之日起十五日内被告支付原告2019年5月工资5130.65元，2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元、差旅费570.03元，共计11119.75元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服向法院起诉；被告亦不服，向淮安市中级人民法院申请撤销仲裁裁决，淮安市中级人民法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（三）》第十五条第一款规定，劳动者根据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位根据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。2019年12月16日，淮安市中级人民法院作出（2019）苏08民特68号民事裁定书，裁决驳回被告的申请。根据被告提供的2018年全年及2019年1月至6月的原始考勤记录，被告公司对于加班有明确的规章制度，上述规章制度同时印制在员工填写的申报加班单上方，该制度明确：“1、加班工作的内容必须不是本部门日常生产工作及列入工作计划的工作；2、没有参加倒班的白班人员，按长白班作息时间上下班，不与倒班的人员同时上下班；3、部门自行安排的加班，必须提前报公司安全生产主管批准，自行安排及记录的无效；4、公司安排从事本部门以外工作的加班，必须在必要、紧迫的原则下安排，挑选工作效力高，并熟悉所加班工作，且能保证安全的人员从事；5、加班申请部门要确保所申请的加班不是本部门日常生产及列入工作计划的工作，正常上班的时间和人员都无法按时完成、并且是必要的、紧迫的，非利用加班时间完成不可的工作；6、加班审批、审核人员，要到需加班的现场查看，认真审核工时，搞好安全交底，符合上述条件的方可批准列入加班；7、所有记录都要真实，不得弄虚作假，违者除撤销加班外，给予相关人员作假金额双倍罚款；8、各部门月底将《公司安排加班通知单》附于表后，报编工资表”。原告同时提交了形成于2018年2月24日被告公司规定考勤制度一份，主要内容为（罗列与本案相关内容）：一、员工出勤有考勤机管理，上班签到，下班签退，部门负责人对本部门员工出勤情况作出记录，以便与电子考勤印证。五、必须提前15分钟到岗，退后15分钟离岗。六、接班的人员提前到岗的时间用于岗位接班、对设备运行情况进行安全交接；搅拌人员退后的时间用于打扫卫生、整理备品备件柜等工作。长白班人员提前到岗的时间用于打（烧）开水（高峰电严禁烧开水），准备设备、工具、工装、材料，送电等操作前的准备工作，班前会议及工作交底；退后离岗的时间用于整理材料、工具、工装、清理设备，断电，换工作服等，班后会议及当班（日）工作总结及次班（日）工作安排、交底。十二、病假。必须由县级以上主治医院住院证明，并由部门负责人安排交替班，上报备案……十四、全公司执行统一的上、下班时间，休假必须办理书面手续。休假1天以内的，由部门负责人批准，特殊情况请假不足一天的……超过1天的，部门负责人签字同意后，由分管领导审批；部门必须安排好替班，替班人不能联系当班；月中统一交劳资管理人员核销，无手续者按旷工处理。十六、每月2号前，考勤机管理人员将上月考勤情况、从考勤机导出，备份后，拷给公司考勤管理人员。部门负责人每月2号前将本部门上月的考勤记录及加班凭证报公司考勤管理人员；公司考勤管理人员将部门上班的考勤记录及加班凭证，以及执行本制度的各项记录，与考勤机记录的每个人员考勤相核对，核定每个人出勤、加班、奖惩等情况。核对后的出勤、加班、奖惩情况于每月5号公示。十七、本制度自发布之日生效，生效后，所有出勤、加班记录，不得再事后核对、调整，相关人员也不得再补出所谓的证明。本制度执行的管理监督归口安环部，安环部负责考勤管理的各项具体工作。原告提供的工资表显示其工资包括工资、加班工资、技能工资、工龄补贴、岗位补贴、超勤工资、超时工资、绩效、罚款（奖励、其他）。其中：1、2018年1月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；2、2018年2月，应发工资4059元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资0元、超时工资150元；上述除去加班工资数额为3229元；3、2018年3月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；4、2018年4月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；5、2018年5月，应发工资4166.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资0元；上述除去加班工资数额为3229元；6、2018年6月，应发工资4536.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资370元；上述除去加班工资数额为3229元；7、2018年7月应发工资4616.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资450元；上述除去加班工资数额为3229元；8、2018年8月应发工资4476.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资310元；上述除去加班工资数额为3229元；9、2018年9月实发工资5504.36元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资507.2元；上述除去加班工资数额为4059.22元；10、2018年10月应发工资5583.32元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资450元；上述除去加班工资数额为4195.38元；11、2018年11月，应发工资5953.51元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资655元；上述除去加班工资数额为4360.97元；12、2018年12月，应发工资6142.94元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.94元、超时工资910元；上述除去加班工资数额为4295元；13、2019年1月应发工资为6375.5元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.93元、超时工资725元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4712.57元；14、2019年2月应发工资5750.54元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资0元，超时工资860元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4210.54元；15、2019年3月应发工资6364.73元（含社保、个税），其中含加班工资680元、超勤工资257.93元，超时工资770元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致；上述除去加班工资数额为4656.8元；16、2019年4月应发工资5424.26元（含社保、个税），其中含加班工资680元，超勤工资257.93元，超时工资0元，该数额与公司考勤记录中超勤、超时工资数额一致。上述除去加班工资数额为4486.33元；17、2019年5月、6月工资以双方一致确认数额5130.65、4376.35元为准，扣除每月680元，即为4450.68元、3696.35元。原告自行提交的2018年1月至2019年6月考勤统计表中显示的加班小时数为：1、2018年1月无加班；2、2018年2月加班7.5小时；3、2018年3月无加班；4、2018年4月无加班；5、2018年5月无加班；6、2018年6月无加班（公司提交的考勤纪律档案载明加班18.5小时，见公司安排加班通知单）；7、2018年7月加班22.5小时（22.5小时，公司安排加班通知单）；8、2018年8月加班15.5小时（15.5小时，公司安排加班通知单）；9、2018月9月加班25.36小时（25.36小时，公司安排加班通知单）；10、2018年10月加班22.5小时（22.5小时，公司安排加班通知单）；11、2018年11月加班32.75小时（32.75小时，公司安排加班通知单）；12、2018年12月加班45.5小时（45.5小时，公司安排加班通知单）；13、2019年1月加班36.25小时（36.25小时，公司安排加班通知单）；14、2019年2月加班43小时（43小时，公司安排加班通知单）；15、2019年3月加班38.5小时（38.5小时，公司安排加班通知单）；16、2019年4月无加班（31.29小时，公司安排加班通知单）；17、2019年5月加班3.37小时（3.37小时，公司安排加班通知单）18、2019年6月加班2小时。对于加班问题，被告提供了公司原始考勤明细，该考勤明细原告本人亦参与统计，一审法院详细查阅了上述考勤明细，并根据考勤明细形成下列统计：1、2018年1月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；2、2018年2月，原告加班时间为7.5小时，加班单价为20元，加班费为150元；3、2018年3月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；4、2018年4月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；5、2018年5月，原告未加班，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；6、2018年6月，原告加班时间为18.5小时，加班单价为20元，加班费为370元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“公司安排加班通知单”中载明工作内容为“6月6日加班2.5小时法院开庭”；7、2018年7月，原告加班时间为22.5小时，加班单价为20元，加班费为450元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“公司安排加班通知单”中载明工作内容为“7月26日加班6.5小时写诉状，申请保全材料”；8、2018年8月，原告加班时间为15.5小时，加班单价为20元，加班费为310元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；9、2018年9月，原告加班时间为25.36小时，加班单价为20元，加班费为507.2元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“8月27日加班4.6小时核对8月份工资表”；10、2018年10月，原告加班时间为22.5小时，加班单价为20元，加班费为450元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“10月7日、8日加班9小时写山东华信执行书、10月19日加班9.5小时写上诉答辩状”；11、2018年11月，原告加班时间为32.75小时，加班单价为20元，加班费为655元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元。该月同时备注“奖励绩效工资5%，见天一安监字（2018）15号文”；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“11月1日加班3小时写山东华信二审材料、11月6日加班4.5小时做考勤核对、11月12日加班4.5小时做工资表、11月16日加班1小时核对工资表、11月22日加班9小时准备天津通洁高压泵材料、11月27日加班5小时去法院咨询天津通洁案”；12、2018年12月，原告加班时间为45.5小时，加班单价为20元，加班费为910元，超勤天数2天，日工作单价为128.97元，对应“加款”为257.94元；该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“12月8日、9日、11日、12日、13日、加班32.5小时做11月份考勤、12月14日加班1小时做考勤公示、12月15日加班2小时校李光如8、9日加班费、12月20日加班2小时写山东华信二审申请书、12月27日加班3.5小时核对10月工资、计算12月份工资表”；13、2019年1月，原告加班36.25小时，加班单价20元，加班费725元，超勤天数2天，日工作单价128.97元，对应价款257.94元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“1月3日12:00-13:30做考勤表、18:20-21：00做考勤表、1月4日18:30-23:00做考勤表、1月6日7:00-8:00做公示表、1月8日7:00-8:00核对开错加班及读书笔记、1月9日7:00-7:50核对王翠风加班、1月10日7:00-11:30，13:00-17:30处理一天与江阴诉讼案、1月11日7：30-11:30处理八方与山东诉讼案、1月15日7:00-11:30准备材料参与天津案、1月19日7:00-11:30计算12月工资表、1月23日7：00-8:00核对11、12月份奖罚人员”；14、2019年2月，原告加班43小时，加班单价20元，日工作单价128.97元，加班费860元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“2月18日至2月22日做考勤表、23日加班1小时做电子表公示、24日加班1小时核对加班”；15、2019年3月，原告加班38.5小时，加班单价20元，超勤2天，日工作单价128.97元，加班费770元，对应加款257.94元。该月加班时间“加班规定及加班记录”中载明工作内容为“3月1日、5日各加班1.5小时做考勤、3月7日加班1小时做考勤、3月8日加班1小时做考勤公示、3月10日加班1.5小时核对加班人员情况、3月15日加班5小时计算1月工资表、3月17日、25日、31日加班8小时计算2月工资表”；16、2019年4月，原告无加班，超勤2天，日工作单价128.97元，对应加款257.94元；17、2019年5月，原告加班3.37小时，日工作单价128.97元，考勤表中加班费、加班单价及对应加款栏均未载明数额。该月加班时间中有2.2小时用于“准备天津通结案上诉答辩材料”；18、2019年6月，原告加班2小时，加班单价20元，加班费40元。该月加班的2小时，“加班规定和加班记录”上显示原告加班内容是“去法院申请执行山东华信赔偿款”；19、2019年7月，考勤统计表上载明原告7月1日、7月2日出差，7月3日至7月12日上班，7月13日至7月17日请假，7月18日辞职。从原告提供的银行打卡明细看（截取部分），2018年11月工资（以下工资为扣除社保、个税后实发工资）5625.39元于2019年1月26日发放，2018年12月工资5814.82元于2019年2月28日发放，2019年1月工资6047.38元于2019年4月发放，2019年2月工资5422.42元于2019年4月29日发放，2019年3月工资6018.61元于2019年5月31日发放，2019年4月工资5096.14元于2019年6月26日发放。2018年7月30日，被告公司对管理人员值班进行了安排，其中原告为1日-5日做考勤，6日至月末值夜班、参加安全例会，时间为23:00-7:00，当日下班休息，若因工作需要上午继续上班或者下午主动上班，按加班计算。一审另查明，被告提供了260余份其他员工的劳动档案（内含签订的劳动合同、入职材料等），包括有在职、离职员工，一审法院经逐一审核，上述所有员工最早订立劳动合同的期限为2010年1月，其中2010年订立的合同并无戴静作为法定代表人签名，上述260余份劳动合同分为两个时期、三种版本，2015年之前一个合同版本，该合同版本中并无劳动合同到期延续的约定，2016年（含2016年）之后两个版本，其中类似于原告提供的抬头为“用工合同”的版本中，均约定有“合同期满，双方既没有续签，又没有一方提出不再延续的，视为合同已续签，本合同存续有效”条款，一审法院并未找到与原告提供的三份“用工合同”一致的版本。2019年7月20日，被告曾向盱眙县公安局报警称其公司员工档案具体为一份劳务合同被偷，公安机关告知其不构成案件，仅进行了登记。一审再查明，被告于2012年10月29日将法定代表人由叶王锁更换为戴静。诉讼中，原、被告对于未发放的2019年5月、6月、7月工资一致同意按仲裁裁决确定的数额发放；原告放弃主张差旅费，且对于其主张的加班工资标准统一按延时加班工资计算。一审法院认为，本案的争议焦点为：1、双方劳动关系解除的原因；2、劳动关系存续期间，双方有无订立书面劳动合同；有无加班事实，及加班工资有无及时、足额发放；年休假有无按规定休息及应休未休年休假工资数额的确定。对于第一个争议焦点，原告于2019年7月12日向被告提出休病假请求，从目前证据来看，被告并未同意，依照公司制度，原告未提供因健康原因确需休病假的依据，超过1天又未能履行审批手续的，按旷工处理；原告于2019年7月17日邮寄给被告的解除劳动关系函，解除劳动关系的主要事由在于未及时足额发放劳动报酬、加班工资，经一审法院详细询问，上述未及时足额发放劳动报酬主要是指未发放的2019年5月、6月及7月工资，按照双方数年来无争议的工资发放模式，事实上，即使未发生被告抗辩的原告“虚领”加班费情况，2019年5月的工资于2019年7月发放，2019年6月工资于2019年8月发放，2019年7月工资于2019年9月发放，而原告于2019年7月22日已经提起劳动仲裁，也即从客观上拖欠工资的事由依据不足；对于加班工资事宜，被告公司有相应的加班制度，并以其确定加班工资的发放，原告数年来也未持异议，也即原告的该解除劳动关系事由亦不充分。综上，双方劳动关系至少自原告自行发函时已经解除，无需再以诉讼方式解除，该单方解除无法定给付经济补偿的事由，故对于原告主张支付经济补偿的诉求不予支持。对于第二个争议焦点，分点陈述：首先，对于有无订立书面劳动合同问题，原告提供了截至2018年8月25日的劳动合同，并主张此后未再订立合同，被告抗辩原告提供的合同系其自行伪造，对此，需综合全案进行分析，首先，原告在被告公司兼有人事事务，长期从事考勤、工资的核算，也参与公司相关诉讼事宜，并且有一定的法律知识，不能将其等同于一般意义的劳动者；其次，一审法院梳理了260余份被告公司其他员工的劳动合同，包括早于2010年1月订立劳动合同的员工、离职员工及每年新入职员工的劳动合同，均未发现有原告提供的合同版本样式，且形成于2016年后的用工合同均有合同到期双方无特别情况合同视为续签的约定；第三，原告自述2009年10月1日入职被告公司，但其提供的第一份合同形成于2009年9月20日，早于其入职日期，且彼时法定代表人也非合同上载明的戴静，而三份合同除了落款时间不一致外，其他完全一致，一审法院审核的其他260余份合同就同一连续用工的劳动者并无一例相同情况。综上，原告作为有法律、人事知识及经验的人员，在公司每年都有订立劳动合同的情况下，未与被告订立劳动合同不符合常理，且其提供的劳动合同本身亦有瑕疵，加之被告就劳动合同问题还曾进行了报警，结合上述众多因素，难以确定原告所述的双方未订立劳动合同情形存在，对原告要求被告支付未订立书面劳动合同双倍工资的请求不予支持。对于年休假工资，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。由此，原告自2010年10月起享受带薪年休假，也即原告至少在应休未休年休假年度次日就知道其权益受侵害，超过一年未主张权利，又未能举证证实有中断仲裁时效的情形，其对应期间的仲裁时效权利消灭。本案中，2017年10月之前的年休假仲裁时效期间已过，不再理涉；对于2017年10月至2018年9月年休假工资、2018年10月至2019年7月12日期间的应休未休年休假工资应予发放，双方从劳动仲裁到诉讼均认可每月满勤为28天，满勤后可领取加班工资680元。而原告自2018年1月至2019年7月17日离职前一月，均领取了满勤加班工资680元，可以证实其并未休年休假。故原告主张的应休未休年休假工资予以支持，但对于其具体数额，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资处理月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，经核算，原告2017年10月至2018年9月剔除加班工资后日工资为153元；2018年10月至2019年6月每日平均工资为199元，2017年度应休假5天，2018年度应休假3天，即应休未休年休假工资为1362元（153×5+199×3）。对于加班工资。原告主张有法定节假日工资、双休日工资延时工资，其在庭审中主张上述所有类型均按延时加班工资标准确定，予以准许。如上述在确定年休假工资时分析，被告公司员工每月满勤天数为28天，该时间高于法律规定的制度工时，超出部分应属加班，另双方也认可已经给付的超勤工资属于超出28天外工作的加班工资、给付的超时工资属于正常工作时间外延时加班的工资，故应当认定有加班事实的存在。原告主张的加班工资包括2009年至2019年7月12日（每年扣除春节7天假期时间）以来每天提前上班十五分钟、推迟下班十五分钟延时加班费、2018年延时加班190.11小时和2019年1月至6月延时加班154.41小时加班工资共计94356.15元，2009年至2019年7月12日休息日加班工资485810.56元、2009年至2019年7月12日法定节假日加班工资58813.68元，共计638980.39元。对于加班工资的计算，应确定加班期间及加班费的计算标准。首先，对于加班期间，原告提供的考勤制度其于2018年2月24日才接收，据此计算此前数年每天半小时的延时工资无依据，不予支持，但考勤制度中要求的每天提前、推迟上下班确属加班行为，原告可以主张自2018年2月25日计算至2019年7月12日每天延时半小时加班工资，以每天满勤天数28天为基数计算，考虑到上述期间原告还有出差等外出及考勤记录并未精确统计了原告的出勤情况，对于2018年2月及2019年7月非整月部分酌情扣除，以整月核算天数，再扣除2019年2月原告自行确认的7天假期共计3.5个小时，为441天即220.5小时；对于加班费标准，双方对于延时工资的给付标准确定20元/小时，该标准高于本地区最低日工资标准，也高于原告自行提供的“用工合同”中每小时12.5元1.5倍的标准，一审法院参照该标准计算，即为4410元。对于原告主张的2018年、2019年延时加班344.52小时（证据显示时间为313.23小时），已经领取了加班费，再行主张无依据，不予支持。对于2009年10月至2017年12月的休息日、法定节假日工作事实，原告并未提供初步证据予以证实，不予采信。对于2018年、2019年法定节假日及双休日加班工资，该期间包含有休息日及法定节假日，对于超勤2天，双方已经按约定标准履行合同多年，一审法院认为如强行改变双方已履行完毕的标准，依据不足也无助于矛盾解决，对于正常出勤的28天，其本人亦不能分清具体休息日节假日期间，因原告统一按延时加班标准计算，一审法院以制度工时进行计算，即11个月（2018年2月正常休息不予结算）的实际工作日28天，减去制度工时20.83天，总计为78.87天，计算2018年应得加班工资为12619.2元，上述还应减去原告已经领取的12个月加班工资680元共计8160元，尚余4459.2元。2019年1月至2019年7月12日期间的加班费，因2019年2月正常休假，2019年7月原告已经离职，2019年6月原告无超勤，以制度工时计算，则计算5个月实际工作日与制度工时差额35.85天，计算加班工资为5736元，扣除已经领取的加班工资4080元，尚欠1296元。上述加班工资共计10525.2元。对于双方一致同意按仲裁裁决的2019年5月、6月、7月工资数额确定原告上述期间未发放的的工资，予以确定。一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二十九条、第三十条第一款、第三十一条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定，判决如下：一、天一公司于判决生效后三十日内给付原告张润泽2019年5月工资5130.65元、2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元，应休未休年休假工资1362元、加班工资10525.2元，上述共计22436.92元；二、驳回张润泽的其他诉讼请求。案件受理费10元，由天一公司负担。二审中，张润泽提供如下新证据：1、天一公司2014年2月发出的关于张润泽等同志的任职通知，证明张润泽负责安全管理工作，不负责法务和人事工作。2、研发等2018年8月、10月绩效工资表，证明绩效工资，张润泽在2018年8月、10月全月上班，分别加班15.5小时、22.5小时，没有休息一天。3、盱眙县社会保险费征缴人员信息表，证明天一公司没有为张润泽缴纳社会保险，是江苏六合天特种设备有限公司缴纳的。4、江苏六合天特种设备有限公司超勤与超时工资标准，证明超时工资标准。经质证，天一公司对证据1真实性无法确认，张润泽在仲裁程序和一审庭审中均陈述其工作内容包括法务和人事；对证据2真实性无法确认，张润泽的出勤以纸质考勤表为准；对证据3真实性不认可，天一公司与六合天特种设备有限公司是关联公司，绩效工资是张润泽自己填写，其数据虚假；对证据4真实性不认可，与本案无关联性。经查明，原审法院认定事实无误，本院予以确认。二审另查明，张润泽在一审庭审中陈述：其负责考勤、安全管理、帮助公司参与诉讼，其对公司考勤及工资计算比较清楚。张润泽在二审中陈述：其负责加班情况的统计，统计表要在每个月5号之前公示并交由财务，由财务发放工资，其每月都按时将统计表提交给财务。天一公司在二审中陈述:公司想在调查张润泽冒领加班费之后就立即发放其2019年5月份工资，但2019年6月张润泽值班时发生事故，2019年7月张润泽辞职，工资发放就被拖延了。张润泽应当制作考勤统计表后交由财务，但张润泽延迟将考勤统计表提交财务导致工资延迟发放，也从未将统计表进行公示。根据张润泽一审提供的2018年12月加班规定及加班记录，张润泽该月27日加班工作内容为核对10月份工资，计算12月工资表；张润泽2019年2月加班规定及加班记录显示加班工作内容为，该月18日-22日做考勤表、23日做电子表公示、24日核对加班，证明公司延迟发放工资是因为张润泽没有按时向财务提交考勤统计表。再查明，2020年4月10日一审庭审过程中，天一公司提出张润泽主张两年前的带薪年休假工资，已超过仲裁时效。天一公司在二审中陈述：张润泽工资表与银行卡实领工资不一致，是因为有超产的奖金，天一公司在2018年实行绩效工资，通过两张银行卡分别发放绩效工资和其他工资。对于张润泽2019年5月、6月工资，双方一致同意按仲裁裁决确定的数额发放，结合张润泽提供的农行、珠江银行卡明细，以及其根据银行卡明细在上诉状中自认的2018年7月至2019年4月实际领取的工资，本院计算张润泽离职前12个月平均工资为5306.8元。本院认为，关于天一公司应否支付张润泽经济补偿金问题。张润泽以天一公司因工作致健康受损、天一公司未缴纳社保、未依法足额发放劳动报酬为由解除劳动合同，并向天一公司主张经济补偿金，但张润泽陈述天一公司通过江苏六合天特种设备有限公司为其缴纳社保，天一公司陈述江苏六合天特种设备有限公司是其关联公司，应当认为天一公司已经履行了社保缴纳义务。对于因工作致健康受损问题，张润泽没有提供证据，本院对其该解除劳动合同的理由不予采信。关于未依法足额发放劳动报酬问题。本院认为，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。根据一审查明的事实，张润泽于2019年7月17日向天一公司邮寄解除劳动关系函时，2019年5月、6月工资尚未发放。天一公司抗辩称因发现张润泽冒领加班工资遂通知财务暂停发放其工资。对此，本院认为，即使张润泽存在冒领加班费的违规行为，天一公司也应先按时发放工资或者向劳动者发放基本工资以保障劳动者正常生活，在查明事实之后按照公司规章制度进行处罚。因此，天一公司在尚未查明相关事实并形成正式处罚决定且通知张润泽的情况下，直接停止发放张润泽的工资，存在不妥。天一公司还抗辩称张润泽没有按时制作考勤统计表并提交财务，导致公司延迟发放其工资。对此，本院认为，天一公司作为用人单位对公司的运营及员工管理有不可推卸的责任，即使张润泽存在拖延制作考勤统计表的行为，天一公司有责任和义务及时纠正张润泽的行为，从而保证依法向员工及时足额发放工资，但天一公司多年来并未尽到用人单位的管理以及按时足额发放工资的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的”及第四十六条第一项“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定,天一公司并未及时足额支付劳动报酬,劳动者提出解除劳动合同的,天一公司应支付经济补偿金。双方劳动关系自劳动者发函时已经解除，无需再以诉讼方式解除。一审认定天一公司无需支付经济补偿金不当，本院予以纠正。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。······本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴等货币性收入。本案中，对于离职前十二个月的平均工资，张润泽主张按照其实际领取的工资计算，天一公司主张按照工资表计算。因天一公司2018年实行绩效工资，且通过两张银行卡发放员工工资，张润泽实际领取的工资与工资表上的应发工资不一致。根据上述法律规定，本院根据张润泽实际领取的工资计算其离职前十二个月平均工资为5306.8元。张润泽自2009年10月入职，2019年7月离职，根据其工作年限计算经济补偿金为53068元（5306.8元×10）。关于双倍工资问题。张润泽主张2018年8月25日之后未签订劳动合同的双倍工资，但根据一审查明的事实，张润泽长期从事考勤、工资的核算，兼有人事事务，具备一定的人事工作经验，且参与公司有关的法律诉讼，具有一定的法律知识，不同于一般意义的劳动者，应当知道用人单位不签劳动合同将承担的法律后果，但在公司每年都有订立劳动合同的情况下，张润泽却未与公司续签劳动合同，亦未就此事与公司及时沟通，不符合常理。此外，经一审调查，天一公司自2010年以来有三个劳动合同版本，而张润泽提供的三份劳动合同内容一致，与公司现有三个合同版本均不相同，且其提供的第一份合同载明的法定代表人戴静并非天一公司时任法定代表人，加之天一公司曾因劳动合同被盗一事进行了报警，故对张润泽所提供的三份劳动合同的真实性以及其陈述的未签订劳动合同的情形，本院均无法确认，其因未签订劳动合同主张的双倍工资请求依据不足，本院不予支持。关于应休未休带薪年休假工资问题。张润泽自2010年10月起就享受带薪年休假，其应当在应休未休年休假次日就知道自己的权益受侵害，但其并未及时主张2017年10月年度之前的年休假，又未能举证证实有中断仲裁时效等情形，天一公司亦对张润泽的主张提出时效抗辩，因此一审认定张润泽主张2017年10月前的年休假超过仲裁时效，并无不当。天一公司上诉认为张润泽实际出勤天数少于应出勤天数以及其领取工资天数，不应再享受带薪年休假。但双方当事人均认可每月满勤28天即可领取加班工资680元，而张润泽自2018年1月至离职前一月均领取了满勤加班工资680元，可以证实其未休年休假，故一审支持张润泽2017年度、2018年度应休未休年休假工资，并无不当。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。因计算未休年休假工资报酬的日工资需要剔除加班工资计算，故一审根据张润泽工资表剔除其加班工资后的月平均工资计算应休未休年休假工资，亦无不当。关于加班工资。天一公司上诉认为张润泽在2017年7月至2019年6月应出勤490天，实际出勤456天，虚列出勤工日316.5天，虚报冒领加班费，不应该再支付张润泽加班工资。但天一公司在一审中提供的纸质考勤统计表并无张润泽签字确认，张润泽对纸质考勤统计表的内容亦不认可，且公司在通过纸质考勤的同时还通过指纹考勤，张润泽认为应该同时结合纸质考勤与指纹考勤来认定其出勤工日，但天一公司无法提供指纹考勤记录予以核对，故天一公司该主张依据不足，本院难以支持。天一公司员工每月满勤天数为28天，高于法律规定的制度工时20.83天，超出部分应属加班。双方均认可已经给付的超勤工资属于超出28天外工作的加班工资、给付的超时工资属于正常工作时间外延时加班的工资，可以确认张润泽有加班事实的存在。首先，关于加班费标准。张润泽在一审中陈述延时加班工资按照每小时20元计算，天一公司对此并未提出异议。该标准高于原告自行提供的“用工合同”中记载的每小时12.5元的1.5倍，也高于本地区最低日工资标准，一审按每小时20元标准计算延时加班工资，不违反法律规定。张润泽在一审中主张法定节假日工资、双休日工资均按照延时加班工资标准确定，但其在二审中要求按照新主张的标准计算延时加班工资标准、双休日及法定节假日加班工资标准，缺乏依据，本院不予支持。其次，关于超时工资。因张润泽参与考勤工作，包括对超时加班时间、超勤加班时间进行核算，且经过天一公司审批并已经领取了超时工资，张润泽在职期间也未对此提出过异议，故其再行主张没有依据，本院不予支持。再次，关于双休日、法定节假日加班工资。因张润泽并未提供证据证明其2009年10月至2017年12月休息日、法定节假日工作的事实，故其主张该段时间的加班工资，本院不予支持。对于2018年、2019年的双休日、法定节假日，因该期间包含超勤工作日，超勤加班工资天一公司已经发放，张润泽对超勤工资无异议，故对超勤工资不再另行计算。但因超勤工作日之外的正常出勤的28天无法区分具体的休息日、法定节假日，故一审以正常出勤28天减去制度工时20.83天计算每月双休日、法定节假日天数，并在此原则下扣除张润泽已领取的每月680元加班工资计算双休日、法定节假日加班工资为5755.2元（4459.2元+1296元），符合法律规定。最后，关于每天提前15分钟上班、推迟15分钟下班的加班工资。天一公司主张该段时间不属于加班时间。而根据《劳动部关于国家铁路劳动者实行综合计算工时工作制的批复》规定，劳动者工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间。准备结束时间指劳动者在工作日（班），为完成生产任务或作业的准备和技术所消耗的时间。故每天提前、推迟上下班的半小时时间应认定为劳动者工作时间。天一公司主张考勤制度的规定不能当然推定张润泽实际存在每天提前15分钟上班、推迟15分钟下班的事实，对此，天一公司作为用人单位应当提供考勤记录予以证明，但天一公司的考勤记录并不能反映张润泽具体的上下班时间，故对天一公司该主张，本院不予支持。根据《江苏省工资支付条例》第十七条第二款规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。因天一公司的考勤记录无法反映张润泽上下班具体时间，张润泽可以主张2017年8月13日至2019年7月12日每天延时半小时加班工资。张润泽主张2017年8月13日之前的延时半小时加班工资没有依据，本院不予支持。以每月满勤天数28天为基数计算，考虑到该期间张润泽存在出差等外出及考勤记录无法精确统计的情况，对于2017年8月及2019年7月非整月部分酌情扣除，以整月核算天数，再扣除2019年张润泽确认的7天假期共计3.5小时，为304.5小时（22个月×每月28天×0.5小时-3.5小时），按照延时加班工资标准每小时20元计算加班工资为6090元。上述加班工资共计11845.2元（5755.2元+6090元）。因双方当事人在一审中对于未发放的2019年5月、6月、7月工资一致同意按仲裁裁决确定的数额发放，故张润泽上诉认为一审对其上述工资认定错误，没有依据，本院不予支持。关于天一公司主张的张润泽所欠出差欠款、违反劳动合同的违约金、冒领加班费、侵占公司资产的问题，因天一公司在一审中未提出反诉，二审中表示另案主张，故本案不再理涉。综上所述，张润泽的上诉请求，本院部分予以支持；天一公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销江苏省盱眙县人民法院（2019）苏0830民初5207号民事判决；二、江苏天一超细金属粉末有限公司于本判决生效后三十日内给付张润泽经济补偿金53068元，2019年5月工资5130.65元、2019年6月工资4376.35元、2019年7月工资1042.72元，应休未休年休假工资1362元、加班工资11845.2元，上述共计76824.92元；三、驳回江苏天一超细金属粉末有限公司的上诉请求；四、驳回张润泽的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，江苏天一超细金属粉末有限公司预交的二审案件受理费10元，均由江苏天一超细金属粉末有限公司负担（二审案件受理费多收取的990元，退还江苏天一超细金属粉末有限公司）；张润泽的二审案件受理费10元，免于收取。本判决为终审判决。审 判 长 许玉虎审 判 员 孙 洁审 判 员 柏娟娟二〇二一年三月二十四日法官助理 刘 薇书 记 员 唐小捷