上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终919号上诉人(原审原告)：吴欣蔚，男，1985年5月23日出生，汉族，住上海市浦东新区。被上诉人(原审被告)：舍弗勒贸易(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：YILINZHANG，董事长。委托诉讼代理人：王黎丽，北京大成(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张茜，北京大成(上海)律师事务所律师。上诉人吴欣蔚因与被上诉人舍弗勒贸易(上海)有限公司(以下简称“舍弗勒公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初15116号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月15日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。吴欣蔚上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求或将本案发回一审法院重审。事实和理由：1．一审法院认定事实错误，吴欣蔚从未对舍弗勒公司薪金和奖金比例下调通知予以确认，双方未就此达成一致。2．一审法院对吴欣蔚2015年至2018年期间月薪增幅比例和税前年收入增幅比例予以了查明，认为吴欣蔚月工资与年收入水平每年递增，虽然奖金比例下调，但未影响吴欣蔚的工资水平。吴欣蔚2015年至2017年个人绩效分别为117.5％、126.5％和120.33％，集团、中国区、个人二者综合绩效分别为106.64％、116.46％和120.33％，综合绩效为计算奖金的系数之一，2016年舍弗勒公司擅自将奖金系数自36％变更至25％，该年吴欣蔚个人绩效较上年上涨了9％，综合绩效上涨了约10％，但税前年收入增幅比例下降了2％，显然此对吴欣蔚的工资水平产生了较大的影响。综上，一审法院认定事实错误，请求支持其上诉请求。舍弗勒公司书面答辩称，吴欣蔚主张的2016年、2017年奖金差额并不存在，故舍弗勒公司无需予以补足。1．年终奖属于可变收入，用人单位有权自主决定是否发放以及发放的具体条件、金额等。舍弗勒公司统一调整包括吴欣蔚在内的全体员工年终奖发放(STB)比例，由36％调整至25％，此符合法律及规章制度规定。2．吴欣蔚增加的月薪事实上已弥补了年终奖差额，吴欣蔚实际年收入在稳步增长，其并未因薪资结构调整而遭受任何损失，且公司并无义务逐年调增员工的薪酬待遇。3．舍弗勒公司的薪资结构调整方案已连续执行了三年，吴欣蔚确认收悉并知晓薪资确认函，其在职期间从未对确认函载明的年终奖发放比例及金额提出任何异议，可视为双方对薪资待遇等劳动合同内容达成了有效变更。4．吴欣蔚2016年即知晓奖金比例变化情况，其现诉请已超过诉讼时效。综上，请求驳回吴欣蔚的上诉请求。吴欣蔚向一审法院起诉请求：舍弗勒公司支付其2016年、2017年奖金差额人民币45，962.81元(以下币种均为人民币)。一审法院认定事实：吴欣蔚系上海从业人员，于2011年6月7日进入舍弗勒公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为2017年7月7日起的无固定期限劳动合同，吴欣蔚担任测试工程师。2011年5月5日，舍弗勒公司向吴欣蔚发放的录用确认函中载明：“假设您的个人达标率达到100％，全球业务达标率达到100％，那么您的绩效奖金将是基本工资的36％。”2016年舍弗勒公司向吴欣蔚发出《2015年度奖金及2016年薪资确认函》载明，2016年起，STB比例由36％下调至25％。双方确认STB比例即为目标管理绩效奖金(MBO)比例。目标管理绩效奖金计算方式为吴欣蔚当月基本工资＊13个月＊奖金比例＊绩效占比。”舍弗勒公司于2019年3月19日向吴欣蔚发出《解除劳动合同通知》，因吴欣蔚2019年2月21日至3月15日期间多次不服从主管指令，在工作时间内擅离工作岗位，严重违反规章制度，并造成一定不良影响，加之吴欣蔚2019年2月18日收到的违纪处分，故舍弗勒公司决定对吴欣蔚作出解雇处理。2020年3月30日，吴欣蔚向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求舍弗勒公司支付2015年至2017年奖金差额56，602.26元。2020年5月20日，该会嘉劳人仲(2020)办字第184号裁决书作出裁决，不支持吴欣蔚的请求事项。吴欣蔚不服仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院又查明，舍弗勒公司每年3月向吴欣蔚发放的工资由当月基本工资＋上一年度奖金(13薪＋目标管理绩效奖金)组成。舍弗勒公司2016年向吴欣蔚发放目标管理绩效奖金56，865元，奖金计算比例36％，绩效占比106.64％。2017年发放目标管理绩效奖金49，734元，奖金计算比例25％，绩效占比116.46％。2018年舍弗勒公司向吴欣蔚发放目标管理绩效奖金54，727元，奖金计算比例25％，绩效占比120.33％。2015年至2018年期间，吴欣蔚月薪增幅比例分别8％、15.3％、6.5％和7.5％，税前年收入增幅比例分别为：8％、6％、6.5％和7.5％。一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，吴欣蔚主张的奖金为年度绩效奖金，根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。首先，舍弗勒公司于2016年向吴欣蔚发出2015年度奖金及2016年薪资确认函，告知吴欣蔚自2016年起，奖金比例由36％下调至25％，吴欣蔚对此予以认可，表明舍弗勒公司已经就变更奖金比例通过书面形式告知吴欣蔚，双方达成一致意见；其次，吴欣蔚2015年至2018年间，月工资及年收入水平每年递增，虽然奖金比例下调，但未影响吴欣蔚的工资水平，不存在舍弗勒公司故意减少吴欣蔚劳动报酬的情形。故吴欣蔚要求舍弗勒公司支付2016年、2017年奖金差额的请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。另根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，应自劳动关系终止之日起一年内提出。吴欣蔚、舍弗勒公司间劳动关系于2019年3月19日解除，期间因不可抗力存在仲裁时效中止的情形，吴欣蔚于2020年3月30日申请仲裁提出本案的请求，未超过仲裁时效，对舍弗勒公司抗辩吴欣蔚的诉讼请求超过仲裁时效的意见，一审法院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十五条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：吴欣蔚要求舍弗勒贸易(上海)有限公司支付2016年、2017年奖金差额45，962.81元的诉讼请求，不予支持。本案一审案件受理费10元，减半收取5元，由吴欣蔚负担。本院二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，应予以确认。本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点在于舍弗勒公司应否向吴欣蔚支付2016年、2017年奖金差额。本院对此认为：一、奖金的发放属于企业自主经营权的范畴，作为用人单位，舍弗勒公司可根据本单位的经营情况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自行决定奖金是否发放、发放的条件和发放标准。用人单位与劳动者亦可就奖金是否发放以及如何发放等内容进行约定。本案中，吴欣蔚与舍弗勒公司签订的劳动合同明确约定，员工工资(包括薪金、奖金和津贴)应依据公司的现行薪金政策以及员工能力表现确定。舍弗勒公司《员工手册》亦明确，公司将根据运营业绩以及员工表现，经考核后决定是否发放奖金，具体发放时间以及发放标准由公司决定。故舍弗勒公司有权根据吴欣蔚的工作表现和公司的相关政策，对吴欣蔚的薪金予以调整。二、一审庭审中吴欣蔚表示，“年度奖金及薪资确认函确实收到了，但是因为还想继续工作，所以提出不恰当”，并对自2016年开始比例自36％下降至25％表示“清楚”，由此可见，吴欣蔚对其薪金和奖金比例调整是明确清楚的。舍弗勒公司系对包括吴欣蔚在内的全体员工统一调整了薪金和奖金比例，且实际按此标准执行了三年，吴欣蔚称其对此未予确认，与事实不符。三、根据吴欣蔚2015年至2018年薪金增幅情况，虽舍弗勒公司调整了薪金和奖金比例，然吴欣蔚的年收入水平并未因此降低，相反，仍保持着一定增长，其年收入亦未有所减损，故吴欣蔚称对其工资水平产生较大影响的主张并无事实依据。一审法院对吴欣蔚主张舍弗勒公司支付2016年、2017年奖金差额的请求不予支持并无不当，本院予以维持。就舍弗勒公司抗辩吴欣蔚诉请超过时效的意见，一审法院已作了详尽阐述，本院予以赞同，不再赘述。综上所述，吴欣蔚的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴欣蔚负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  陈 樱二〇二一年三月三十一日法官助理  莫敏磊书 记 员  莫敏磊附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》……第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……