湖南省郴州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）湘10民终367号上诉人（原审原告）：曾某，女，1976年2月16日出生，汉族，住湖南省郴州市北湖区。委托诉讼代理人：陈智锋，湖南银光律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：郴州市北湖区华塘人民医院，住所地湖南省郴州市北湖区华塘镇。法定代表人：邱显明，系该医院党支部书记。委托诉讼代理人：黄金平，男，1970年12月25日出生，汉族，住湖南省郴州市北湖区，系该医院工会主席。委托诉讼代理人：南新丹，湖南善道律师事务所律师。上诉人曾某因与被上诉人郴州市北湖区华塘人民医院（以下简称华塘医院）劳动争议一案，不服湖南省郴州市北湖区人民法院（2020）湘1002民初4863号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷和通知当事人到庭接受询问调查后，不开庭对本案进行了审理，现已审理终结。曾某上诉请求：维持一审判决第一至三项，撤销第四、五项，改判支持曾某一审提出的其他全部诉讼请求；由华塘医院承担本案所有诉讼费由。事实和理由：一、曾某主张解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求应予支持。1、华塘医院未书面通知曾某解除劳动合同，何晓娜的情况说明系证明双方联系社保问题，华塘医院未能证明其系依法解除合同，应确认违法。2、曾某从2008年4月至2020年2月在华塘医院连续工作近12年，华塘医院不但没有与曾某签订无固定期限劳动合同，还通过各种手段强迫曾某签订劳务派遣协议，在2015年12月31日聘用合同到期后，由于华塘医院一直不与曾某签订书面劳动合同，依照相关法律规定，可视为已订立无固定期限劳动合同，华塘医院单方解除与曾某的劳动合同违法，应支付两倍工资及两倍经济补偿金。3、《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》多项内容违法，强制曾某签订劳动派遣协议违法。即便有些单位与罗国强签订了《华塘医院投资领办协议书》及补充协议等，曾某并非上述合同的当事人，对合同内容完全不知情，且曾某在华塘医院连续工作十多年，从未有上级单位告知有以上协议或者系违规聘用，曾某系罗国强任职期间依法聘用的人员，是合法合规的劳动者。华塘医院制作的《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》强制要求签订劳务派遣合同，将作为医院执业医师这种非临时性、非辅助性、非替代性用工界定为劳务派遣，强制劳动者接受不平等条款，将医生工资确定为2400元／月，远低于曾某之前的工资标准，对曾某这种连续工作11年的员工实行试用期，对年满50周岁女性不予续聘等规定均违反劳动法。4、华塘医院未依法为曾某缴纳失业保险及其他社会保险，并于2020年6月3日通过伪造曾某在协议书上签名的方式停止了曾某的社保。5、华塘医院至今拖欠了曾某2015年1月工资及相应的工伤保险待遇。6、曾某为工伤九级伤残，华塘医院至今未办理支付曾某工伤待遇手续，无权单方解除九级伤残职工的劳动合同。二、一审判决未支持曾某年休假工资报酬系错误。带薪年休假期间的工资报酬属性为工资，是劳动者付出劳动所获得的劳动报酬，此类争议不受一年仲裁时效期间的限制。三、华塘医院应向曾某支付2-5月的工资。华塘医院以曾某拒绝签订劳动派遣合同为由，违法对曾某停岗停薪，在曾某提出复岗申请后，拒不安排曾某上岗，致使曾某在未解除劳动合同情况下无法正常工作，华塘医院除向曾某支付该阶段的失业保险外，还应赔偿工资损失。华塘医院辩称，一、曾某主张违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求不能成立。1、劳动合同法第五十条的规定不是劳动合同解除时的程序规定，而是劳动合同解除后的法定义务，不能作为违法解除劳动合同的法律依据。2、曾某严重违反华塘医院的规章制度，华塘医院有权单方解除劳动合同。曾某对罗国强违规聘用的事实是明知的，不仅基于曾某与罗国强的亲友关系二次到华塘医院工作时就明知，而且在罗国强的领办协议解除并由审计局审计，华塘医院多次召开会议通报更加明知。曾某拒不遵守《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》，华塘医院多次劝说无果决定解除劳动合同，并多次通知曾某，曾某未提出异议并委托何昭君在解除劳动合同协议书上签名，可见劳动合同的解除是曾某认可违反华塘医院的规章制度而解除，华塘医院并不违法。3、华塘医院按照法定程序制定《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》，召开职工大会、工会会议通过，是主管部门要求的符合实际情况的内部管理办法，并不违反法律规定。4、曾某没有以未交失业保险为由要求解除劳动合同，不适用劳动合同法第三十八条，该条规定是劳动者单方解除劳动合同的情形，与本案用人单位解除劳动合同不同，曾某以此为由要求支付经济补偿引用法律错误。5、曾某领取了2015年1月的工资，一审法院认定华塘医院未支付2015年1月工资错误。6、关于曾某工伤问题，华塘派出所《报警案件登记表》的简要案情记录，曾某与周应芝丈夫发生婚外情，被周应芝追赶时自己摔伤，曾某填写工伤认定申请表称被患者用方凳打伤，涉嫌保险诈骗。且曾某虽然认定为九级伤残，但并未丧失或者部分丧失劳动能力，其以九级伤残为由认为华塘医院无权解除劳动合同与法律规定不符。二、一审不支持曾某年休假工资正确。带薪年休假300%的工资报酬包括两个部分，一部分是职工提供劳务应支付的100%工资，其余是劳动者未享受带薪年休假的一种补偿，不属于正常的劳动报酬范畴，曾某2019年之前的带薪年休假待遇已超过一年仲裁时效，2019年带薪年休假已修完，2020年带薪年休假不足一天，华塘医院不需要支付带薪年休假工资。三、曾某要求支付2020年2-5月工资诉请与法相悖。曾某2020年2月1日停岗停薪后未再提供劳动，3月并未提出复岗申请，华塘医院多次要求曾某办理解除劳动合同手续，其多次拒绝，离开华塘医院后到深圳市鹏佳贸易有限公司、郴州市福康医院工作，不存在无法找工作情况。请求撤销一审判决第一项，维持其他项判决。曾某向一审法院起诉请求:ｌ、判令华塘医院支付曾某违法解除劳动合同经济赔偿金179713.68元（7488.07元／月×12个月×2倍）；2、判令华塘医院支付曾某2020年2-5月工资29952.28元（7488.07元／月×4个月）；3、判令华塘医院支付曾某工伤保险待遇42940.98元（其中停工留薪期2015年1月工资4531.22元，工伤住院期间护理费120元／天×18天，一次性伤残就业补助金4531.22元／月×8个月）；4、判令华塘医院支付曾某2008年4月-2018年12月和2020年ｌ-5月未休年休假工资报酬18935.35元（7488.07元／月／21.75天×11年×5天）；5、判令华塘医院支付曾某失业保险损失29808元（1242元／月×24个月）；6、判令华塘医院返还曾某职业年金3485.40元；以上合计304799.69元。一审法院认定的事实：一、2003年1月30日，郴州市北湖区卫生局、华塘医院（原郴州中等卫生职业技术学校附属医院）与罗国强签订《华塘医院投资领办协议书》。同年7月1日，曾某与华塘医院签订聘用合同书，合同期限从2003年7月1日至2004年6月30日止。合同到期后曾某自行离开，终止了劳动合同关系。2007年4月1日，郴州市北湖区卫生局（甲方）、华塘医院（乙方）与罗国强（丙方）签订《〈华塘医院投资领办协议书〉补充协议》，协议约定对华塘医院实行投资领办及年度工作目标管理责任制的模式经营，由甲方继续聘请丙方为投资领办人及医院院长；如需聘请临时人员，须具备相关岗位从业资格，并根据工作需要由院班子研究后报主管局审批同意。二、2008年4月，华塘医院未经院班子研究报主管局审批同意，便重新聘请曾某，双方未签订劳动合同。2013年1月1日，华塘医院续聘曾某在临床医疗岗位从事妇产科工作，并签订聘用合同书，合同期限至2015年12月31日。该合同到期后，华塘医院仍续用曾某，工作期间，华塘医院代扣曾某职业年金3485.4元。2014年12月31日，曾某在办公室因纠纷被人打伤，住院治疗18天，其伤情需人护理，华塘医院未支付护理费用。经华塘医院申报，郴州市人力资源和社会保障局于2015年5月20日认定曾某为工伤，郴州市劳动能力鉴定委员会于2015年7月15日鉴定曾某构成九级伤残。2016年3月4日，经工伤保险金基金核付，曾某领取了一次性伤残补助金18943.2元、住院医疗费19744.01元、劳动能力鉴定费380元，合计39067.21元。曾某受伤后，华塘医院停发其2015年1月的基本工资、薪级工资、基础性绩效、卫生费等，其2014年12月份的同类工资合计1672.8元。曾某2014年12月31日受伤前十二个月的月均工资为4531.22元。三、2018年2月11日，郴州市北湖区卫生和计划生育局与罗国强签订协议解除了《华塘医院投资领办协议书》、《〈华塘医院投资领办协议书〉补充协议》及《关于罗国强聘任的通知》，约定罗国强配合华塘医院对医院经办期间聘用人员进行清理规范，对符合条件的交由劳务派遣公司管理。2018年2月12日，该协议内容在全院的职工大会宣读宣告。之后，华塘医院通过会议制定和通过了《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》，该管理办法第十三条规定“聘用人员须签订《劳务派遣合同》，明确权利和义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。”华塘医院通过会议公示了该管理办法。罗国强、曾某等10名临聘人员拒绝签订劳务派遣协议。郴州市北湖区审计局对华塘医院投资领办期间进行审计后于2019年10月8日出具《审计移送处理书》，明确曾某属于违规聘用人员且拒绝签订劳务派遣协议等事实。2019年12月23日，华塘医院约谈曾某，就曾某两起推诿病人事件以及签订劳务派遣合同相关事宜进行了约谈和沟通，要求曾某在2020年1月3日前签订劳务派遣合同，否则予以停岗停职。因曾某仍未在上述规定时间内签订劳务派遣合同，郴州市北湖区卫生健康局于2020年1月8日下发《督办函》，责令华塘医院对临聘人员曾某予以清理规范到位。华塘医院收函后于2020年1月13日向曾某送达书面通知，决定从2020年2月1日起对曾某予以停岗停薪处理。曾某收到通知后再未到岗上班，华塘医院亦再未向其支付工资。2020年5月1日，华塘医院鉴于曾某在停岗停薪后仍未签订劳务派遣合同，将解除曾某劳动关系的理由通知了单位工会。在工会未提出异议的情况下，华塘医院于2020年5月12日向曾某发出《关于解除曾某同志劳动用工关系的通知》，决定从2020年5月1日起解除与曾某的劳动关系并停止缴纳一切社保费用。四、华塘医院于2013年1月支付曾某带薪年休假工资5200元、2015年2月支付带薪年休假工资1500元，曾某在2019年度休年休假10天。五、曾某在华塘医院工作期间，华塘医院未予其参加失业保险。郴州市失业保险金2020年3月起的支付标准为1242元／月。六、2020年6月起，曾某在深圳市鹏佳盛贸易有限公司学习灯具知识，兼做业务，工资为按业务量提成。七、曾某向郴州市北湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会受理后于2020年9月18日作出郴北劳人仲案字［2020］第35号仲裁裁决，裁决：1、华塘医院支付曾某失业保险损失6210元、职业年金3485.4元、停工留薪期工资1672.8元、住院期间护理费2160元、一次性伤残就业补助金36249.76元，合计49777.96元；2、驳回曾某的其他仲裁请求。曾某不服裁决，提起本案诉讼。一审法院认为，本案系劳动争议。曾某与华塘医院对退还职业年金3485.4元均无异议，本案的争议焦点在于曾某的其他诉讼请求应否支持。一、曾某主张解除劳动合同经济补偿金179713.68元。本案中，曾某系华塘医院投资领办期间由罗国强违规聘用的人员，在案涉《华塘医院投资领办协议书》、《〈华塘医院投资领办协议书〉补充协议》及《关于罗国强聘任的通知》被解除后，华塘医院依据上级相关部门要求以及《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》第十三条的规定，要求医院投资领办期间聘用的人员签订劳务派遣协议，属正常的管理行为。曾某经华塘医院多次通知均无正当理由拒绝签订劳务派遣协议，严重违反了医院的规章制定，华塘医院按照上级主管部门的要求解除与曾某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”依据该项法律规定，华塘医院解除与曾某的劳动关系，不符合用人单位应当向劳动者给付经济补偿的情形。因此，曾某要求华塘医院支付解除劳动合同经济补偿金179713.68元的请求，于法无据，不予支持。二、曾某主张2020年2月至5月的工资29952.28元。劳动者在依法履行劳动义务后，享有获得劳动报酬的权利。曾某自2020年2月1日起，再未到华塘医院上班，未履行劳动义务，不应获得劳动报酬。故曾某主张2020年2月至5月工资29952.28元，不予支持。三、曾某主张工伤保险待遇42940.98元（2015年1月工资4531.22元、护理费2160元，一次性伤残就业补助金36249.76元）。《工伤保险条例》第三十五条规定“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《湖南省实施办法》第二十六条第三款规定“一次性工伤医疗补助金的具体标准是：七级伤残为15个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资;一次性伤残就业补助金具体标准是：七级伤残为15个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资。”本案曾某在华塘医院工作时因纠纷被人打伤，经华塘医院申请，相关部门认定曾某为工伤，伤残等级为九级。曾某与华塘医院的劳动关系已经解除，曾某受伤前十二个月的月均工资为4531.22元，按照上述法律规定，华塘医院应当支付曾某一次性伤残就业补助金36249.76元（4531.22元／月×8个月）。曾某工伤住院期间，华塘医院未提供护理，曾某要求华塘医院支付护理费2160元（120元／天×18天），于法有据，予以支持。曾某被停发的2015年1月份基本工资、薪级工资、基础性绩效、卫生费等，参照其2014年12月份的同类工资确定为1672.8元，华塘医院应予以给付。四、曾某主张2008年4月至2018年12月及2020年ｌ月至5月未休年休假工资报酬18935.35元。职工年休假工资报酬包括职工提供劳动的工资收入，以及用人单位对未依法安排劳动者享受带薪年休假行为所付出的惩罚性赔偿，对劳动者来说是一种补偿。因此，带薪年休假工资中补偿部分，不属于正常的劳动报酬范畴，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的时效规定。本案中，华塘医院已经向曾某足额发放了2019年前的工资，曾某对2019年之前带薪年休假工资提出的请求，超出了以上法律规定的时效期间，不作处理。曾某在2019年度休年休假10天，符合其工作年限对应带薪年休假的天数。曾某自2020年2月1日后未再回华塘医院上班，其当年工作时间折算的带薪年休假天数不足一天，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，华塘医院无需向曾某支付当年带薪年休假工资。故对曾某主张的2008年4月至2018年12月及2020年ｌ月至5月未休年休假工资报酬18935.35元，不予支持。五、曾某主张失业保险损失29808元（1242元／月×24个月）。《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。”第四十六条规定“失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。”本案华塘医院未予曾某参加失业保险，曾某在双方劳动关系解除后不能享受失业保险所遭受的损失，华塘医院应予赔偿。华塘医院自2020年2月1日起对曾某予以停岗停薪，至曾某2020年6月起在深圳市鹏佳盛贸易有限公司兼做业务，曾某处于失业状态为4个月，失业保险损失为4968元（1242元／月×4个月），应由华塘医院赔偿。对曾某所主张失业保险损失的超出部分，不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《工伤保险条例》第三十五条，《湖南省实施办法》第二十六条第三款，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：“一、被告郴州市北湖区华塘人民医院向原告曾某支付一次性伤残就业补助金36249.76元、2015年1月工资1672.8元、护理费2160元；二、被告郴州市北湖区华塘人民医院向原告曾某赔偿失业保险损失4968元；三、被告郴州市北湖区华塘人民医院向原告曾某退还职业年金3485.4元；四、以上第一至三项款项合计48535.96元，限被告郴州市北湖区华塘人民医院自本判决生效之日起三日内向偿清给原告曾某；五、驳回原告曾某的其他诉讼请求。如果被告郴州市北湖区华塘人民医院未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由被告郴州市北湖区华塘人民医院负担”。二审期间，曾某提交了五份证据。证据一：医师执业证；证据二：预防接种人员上岗证；证据三：母婴保健证；证据四：工资异动审批表。证据一至四拟证明一审认定曾某“系罗国强违规聘用的人员”事实错误，曾某在华塘医院从事医师工作取得了华塘医院上级主管部门北湖区卫生局的许可和同意，曾某的工资异动取得了北湖区人事局的审批同意。证据一至四是一审判决前就有的，当时认为没有什么用，就没有提交，后来根据审判结果，觉得有用。证据五：微信聊天记录截图，拟证明华塘医院未书面通知曾某解除劳动合同系违法，未解除劳动合同就终止社会保险的缴纳义务违法，至今未给曾某办理好工伤保险待遇违法，一审判决书第六页认定“华塘医院于2020年5月12日向曾某发出《关于解除曾某同志劳动用工关系的通知》”系认定事实错误。华塘医院质证认为：证据一至四只能证明北湖区卫生局和人事局的行政管理职能，不能证明是否违规聘用，违规聘用是罗国强违反程序规定而形成的，曾某的聘用未经院领导研究同意，未经主管局审批同意，经北湖区审计局审计结果确认系违规聘用，证明方向不能成立，不能以行政管理行为而否定。证据五微信聊天记录并没有2020年5月12日的聊天记录，不能证明一审判决书认定5月12日发出的解除用工关系的通知是认定事实错误，证人出庭已经证明向曾某发出了解除用工关系的通知。这个微信聊天记录证明了曾某明知违反临聘人员管理办法而导致过失性辞退，其并没有异议，并委托何昭君办理转社保的相关手续。证据的真实性无异议，但不能证明其证明方向和目的。华塘医院提交了一份院支两委会会议记录（2019.4.22）、华塘医院工资表（4月、6月），拟证明对比劳务派遣前后的工资，劳务派遣后的工资比之前高200元，经2019年4月22日的会议决定并实际执行，曾某以劳务派遣后工资降低为由不遵守华塘医院的规章制度的理由不能成立。该证据是针对曾某在上诉状提出了工资降低的理由提交的，一审中曾某没有提这个理由，所以没有提交。曾某质证认为，对华塘医院提交证据的三性均有异议。合法性方面，本案解除劳动合同本身是违法，并不能证明华塘医院是合法解除劳动合同。关联性和真实性方面，证据的时间无法确认，工资没有比对以前发的工资，实际以前的工资比现在要高，曾某原来是领取了四千多，但是华塘医院提交的只有两千多，明显是降低了工资待遇。本院认证认为，曾某与华塘医院提交的证据均非二审新的证据，本院不予采信。除曾某认为没有收到《关于解除曾某同志劳动用工关系的通知》，华塘医院认为向曾某发了2015年1月的工资外，双方对一审法院查明的其他事实均无异议，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点为1、华塘医院是否应该支付曾某解除劳动合同的经济补偿金，如果需要支付的话，金额如何计算；2、华塘医院是否应当支付曾某的相关劳动报酬，主要是2020年2-5月，2008年4-12月，2020年1-5月，2015年1月这四笔；3、曾某失业保险损失的认定。关于焦点一。《北湖区华塘医院临聘人员管理办法》是华塘医院应上级主管部门要求，通过会议制定通过的并公示的，对本单位临聘人员进行规范管理，郴州市北湖区审计局出具的《审计移送处理书》明确曾某属于违规聘用人员，华塘医院根据上级主管部门的要求及该管理办法多次要求曾某按规定签订劳务派遣协议，曾某拒不签订，郴州市北湖区卫生健康局为此下发《督办函》责令华塘医院对临聘人员曾某予以清理规范到位，华塘医院收到督办函后，作出决定并书面通知曾某，从2020年2月1日起对其予以停岗停薪处理。曾某收到该通知后再未到岗上班。一审认定曾某违反单位规章制度，华塘医院有权解除劳动合同有事实和法律依据。华塘医院鉴于曾某在对其作出停岗停薪的处理后，仍不愿签订劳务派遣合同，又不到岗上班，遂将解除与曾某的劳动关系的理由通知了本单位工会。在工会未提出异议的情况下，华塘医院于2020年5月1日向曾某送达了《关于解除曾某同志劳动用工关系的通知》,程序合法。故一审认定曾某要求华塘医院支付违法解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据正确，本院予以维持。关于焦点二。关于2020年2-5月的工资，华塘医院2020年2月1日对曾某作出停岗停薪处理决定后，曾某就擅自不到华塘医院上班，故其主张2020年2-5月的工资没有事实和法律依据，本院不予支持。关于2008年4-12月、2020年1-5月的带薪年休假工资，应休未休带薪年休假工资,是用人单位对劳动者因工作需要不能安排年休假的补偿,属于福利待遇,而并非工资，该福利待遇应受仲裁时效的约束。一审法院考虑曾某2020年2月1日就未上班，2008年4-12月的带薪年休假待遇已经超过一年的仲裁时效，不予支持曾某2008年4-12月、2020年1-5月的带薪年休假工资并无不当。关于2015年1月的工资，曾某在工作时间和场所受伤，华塘医院应支付曾某2015年1月的工资。华塘医院主张该月工资已发，但未提交相应证据，本院不予采纳。关于焦点三。华塘医院未依法为曾某缴纳失业保险，导致曾某无法领取失业保险金，失业人员每个月领取失业保险金的标准为当地最低工资标准的80%，曾某2020年2月至5月处于失业状态，一审计算曾某失业保险损失为4968元正确，本院予以维持。至于华塘医院主张曾某工伤涉嫌保险诈骗，可依法向主管行政机关和司法机关反映查处。但据此答辩主张撤销一审判决第一项有悖于《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条和《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，本院依法不予审理。综上所述，曾某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，按规定免于收取。本判决为终审判决。审判长  李建湘审判员  罗燕青审判员  林海波二〇二一年三月九日法官助理王璐书记员刘娜附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。