河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫01民终2792号上诉人（原审原告）：付伟锋，男，1980年4月26日出生，汉族，住郑州市高新技术开发区。委托诉讼代理人：刘月凤，河南国银律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱坤，河南国银律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：郑州太古可口可乐饮料有限公司，住所地郑州高新技术产业开发区科学大道**，统一社会信用代码：91410100614706120U。法定代表人：党建，董事长。委托诉讼代理人：王仁江，上海市建纬（郑州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：苗雷，上海市建纬（郑州）律师事务所律师。上诉人付伟锋因与被上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司劳动争议一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院（2020）豫0191民初17951号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月8日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用二审程序，由审判员独任审理了本案。本案现已审理终结。付伟锋上诉请求：一、依法撤销一审民事判决书，恳请贵院依法改判。二、判令被上诉人承担本案的诉讼费用。事实与理由：一、被上诉人系违法解除劳动关系，应支付赔偿金。《员工手册》没有经过民主程序，制定程序不合法。解除劳动关系的事实不成立。解除劳动关系的程序违法。二、退一步讲，被上诉人也应支付经济补偿金。本案中，即使按照被上诉人所述：2019年4月1日，被上诉人将相关设备的维修、保养等技术服务进行了外包，导致该公司没有了“高级维修工”这一岗位，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，被上诉人也应支付经济补偿金。综上，原审法院的判决明显错误，有失公正，请求贵院依法改判。郑州太古可口可乐饮料有限公司答辩称：一、上诉人自2007年6月1日起至2019年5月15日与被上诉人存在劳动关系，双方的劳动关系应系从2007年正式确立。一审法院判决确定的自2002年12月1日至2019年5月15日存在劳动关系，毫无事实依据，应当依法予以改判为自2007年6月1日起至2019年5月15日双方存在劳动合同关系。二、一审法院确认的被上诉人欠付工资没有事实依据，被上诉人及时足额支付工资并不存在欠付行为。上诉人主张的工资系没有任何事实依据的，且一审法院对此项的认定也存在错误，应对原审法院作出此项判决依法予以改判。三、上诉人系违纪被解除合同，主张经济赔偿金及经济补偿金没有事实依据，不应予以支持。上诉人和被上诉人之间劳动关系的解除完全系上诉人违纪造成的，且被上诉人在做出解除劳动合同前也向工会组织进行了审批并获得认可，程序合法，所依据的上诉人违纪事实及规章制度系符合双方之间约定，不存在任何过错，不应支付任何赔偿金及经济补偿金。综上，被上诉人认为，法律应当保护劳动者合法权益，但是也应该加大对企业合法权益的保护，防止个别劳动者企图以微弱的代价取得高额的不当利益，本案被上诉人在双方劳动关系的解除当中不存在任何的违法之处，请求法院在查清事实的基础上，对一审法院判决中对本不应该由被上诉人承担义务的相关判决，依据事实进行改判。付伟锋向一审法院起诉请求：1、确认双方2000年4月至2019年5月期间存在劳动关系；2、被告支付工资19654.45元；3、被告支付经济补偿金89074.44元；4、被告支付年休假工资3150.29元；5、被告支付失业待遇损失6080元；6、被告支付赔偿金178148.88元；7、裁定被告为原告补交未缴纳的各项社会保险。一审法院认定事实：原、被告双方于2007年6月1日、2009年5月13日、2012年6月14日、2015年8月1日签订书面劳动合同。2002年12月起，被告为原告缴纳养老保险和工伤保险，2007年6月起被告为原告缴纳失业保险，2007年8月起被告为原告缴纳医疗保险，2007年12月起被告为原告缴纳生育保险。2015年8月1日，双方签订的劳动合同书中约定自2015年10月1日起为无固定期限劳动合同，原告担任市场销售部相关岗位（工种）工作，原告工作区域或工作地点为郑州太古可口可乐饮料有限公司所属区域，原告应达到部门对所安排工作要求的标准；另约定被告公司员工手册及规章制度是该劳动合同的有效组成附件，与劳动合同具有同等法律效力。《员工手册》于2008年4月1日起生效，适用于公司的全体员工。《员工手册》第十二章第三节B类过错第9条中包含以下行为：虽按时上下班，但消极怠工、拒绝履行工作职责且不满三天的；C类过错第15条中包含以下行为：虽按时上下班，但消极怠工、拒绝履行工作职责且持续三天以上（含三天）或者六个月内累计五天以上（含五天）。2008年4月7日，原告签署《接受书》一份，表明原告已阅读并充分了解且明确表示完全接受被告公司的《员工手册》规定内容及手册列举的各个规章制度，承诺将自行承担因本人原因或行为导致的公司损失。2019年4月1日，被告将原告处相关设备的维修、保养等技术服务进行了外包。被告分别于2019年4月17日、2019年4月22日向原告下达《到岗通知书》、《到岗催促通知书》，通知原告到郑州北区营业所报到上班，薪资和各种福利待遇不变。2019年4月29日被告向原告下达《纪律处分及到岗催促通知书》一份，载明：公司于2019年4月17日向原告下发到岗通知书，但原告一直未履行相应的报到手续，并遵循新工作场所的工作安排。公司将按照《员工手册》第12章第3节B类过错第9条给予严重警告的处罚。如未按时报到并遵循新工作场所的工作安排，公司将按照《员工手册》给予进一步违纪处理，由此引起的一切法律责任将由原告自行承担。2019年5月，被告公司人力资源部长李晓旭与原告就原告调任工作一事进行沟通，李晓旭表示原告的工作内容已经外包并与原告商量调任其他岗位事宜，原告表示自己能力不足干不了销售的活，要求仍然做与维修相关的工作。2019年5月10日，主题为“关于付伟锋的违纪处理意见”的《员工违纪处理及面谈报告》中，违纪事实内容为：付伟锋6个月内累计5天及以上消极怠工，拒绝履行工作；违纪行为处理决定：依据《员工手册》第12章第3节C类过错第15条规定，给予该员工解除劳动处罚；部门经理、功能组总监、人力资源总监、工会委员会及总经理均在相应位置审批并签章确认。2019年5月13日，被告向原告出具《解除劳动合同通知书》一份，告知原告因6个月内累计5天及以上消极怠工、拒绝履行工作职责，根据《员工手册》第12章第3节C类过错第15条规定，原告行为已经违反劳动合同约定及被告公司章程，被告有权与原告解除劳动合同，被告特通知于2019年5月15日与原告解除所签订的劳动合同。另查明，2019年原告享有年休假15天，2019年5月考勤记录表统计原告剩余年假天数为3天。2019年7月5日，郑州社保局高新分局出具的《失业人员登记审核表》核算同意原告按当地月最低工资的80％领取失业保险金，月失业保险金1520元，共计享受20个月。原、被告因劳动争议等问题产生争议，原告曾向仲裁委申请仲裁，原、被告双方在仲裁笔录中均认可原告实发平均工资为3892.86元／月，另，原告称2018年3月、4月、5月、7月、2019年5月实发工资分别为1329.71元、1354.71元、1352.81元、1315.52元、1369.80元，工资为绩效工资加基本工资，原告上述月份基本工资已发放，绩效工资未发放。仲裁委于2020年9月10日作出仲裁裁决，裁决：一、原告与被告自2002年12月1日至2019年5月15日存在劳动关系；二、被告支付原告工资13191.75元；三、被告支付原告失业保险待遇6080元；四、上述金额共计19271.75元，自本裁决书生效起十日内支付完毕；五、驳回原告的其他仲裁申请。原告不服该仲裁裁决，遂引起本诉。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原、被告双方虽于2007年6月1日签订书面劳动合同，但依据被告为原告缴纳养老保险和工伤保险的时间即2002年12月，应认定双方自2002年12月起建立劳动关系。原告请求确认双方劳动关系存续期间是自2000年4月起计算，证据不足，原审法院不予支持。关于解除劳动合同的时间，应依据工会审批确认的《员工违纪处理及面谈报告》的时间予以确认，即2019年5月15日。关于原告主张被告支付工资19654.45元的请求，即2018年3月、4月、5月、7月及2019年5月的绩效工资。被告辩称2018年上述月份的工资涉及的是2018年2、3、4月的奖金，这三个月原告工作已经有人接替，实际工作产出是接替人在做，但被告未提交相应的证据证明，故对被告该项辩称原审法院不予采信。原审法院以仲裁认定的13191.75元予以支持，原告主张多出部分，证据不足，原审法院不予支持。关于原告主张被告支付年休假工资3150.29元的请求，结合原、被告双方解除合同关系的时间及已休年假天数，原告2019年的在职天数按比例计算年休假的天数超过其所应享受的年休假天数，故原告的该项请求，原审法院不予支持。关于原告主张被告支付失业待遇损失6080元的请求，根据原告的入职年限其可以享受的失业待遇保险为24个月，因被告自2007年起才为原告缴纳失业保险，造成其4个月的失业保险待遇损失，故原告要求被告支付失业待遇损失6080（1520×4）元，理由充分，原审法院予以支持。关于原告主张被告支付经济补偿金、赔偿金的诉讼请求。经原审法院审查，原、被告双方签订的劳动合同约定原告从事市场销售相关岗位工作，工作区域为公司所属区域，被告按照劳动合同约定的工作区域和工作岗位对原告进行调岗，薪资和各种福利待遇不变，属于双方约定范围内的正常调岗。原告未按时到岗工作违反被告公司《员工手册》，被告以原告违反公司制度为由解除与原告的劳动合同关系，符合法律规定，且已通知工会，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，被告在起诉前已提交其与原告解除劳动合同涉及程序的相关证据。原告的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的应由用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金、赔偿金的法定情形，故原审法院认为其上述请求，证据不足，不予支持。关于原告主张被告为其补交未缴纳的各项社会保险的请求，因该诉讼请求不明确，且不符合国务院《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条的规定，故原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十八条、《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告付伟锋与被告郑州太古可口可乐饮料有限公司自2002年12月1日至2019年5月15日存在劳动关系；二、被告郑州太古可口可乐饮料有限公司于判决生效后十日内支付原告付伟锋工资13191.75元；三、被告郑州太古可口可乐饮料有限公司于判决生效后十日内支付原告付伟锋失业保险待遇6080元；四、驳回原告付伟锋的其他诉讼请求。如果未按判决指定期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告付伟锋负担。本院二审期间，上诉人付伟锋提供民事判决书、仲裁裁决书，本院依法组织了证据交换和质证。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，上诉人付伟锋上诉主张，被上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司违法解除劳动关系，应支付赔偿金或支付经济补偿金。被上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司抗辩称，上诉人付伟锋系违纪被解除合同，主张经济赔偿金及经济补偿金没有事实依据，不应予以支持。根据本案的具体情形，一审法院认为双方约定范围内的正常调岗，上诉人付伟锋未按时到岗工作违反被上诉人公司《员工手册》，被上诉人以上诉人付伟锋违反公司制度为由解除与上诉人付伟锋的劳动合同关系，符合法律规定，且已通知工会，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，一审法院对上诉人付伟锋请求用人单位支付劳动者解除劳动合同经济补偿金、赔偿金不予支持并无不当。故本院对此上诉主张不予采纳。鉴于被上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司未对一审民事判决提起上诉，本院对被上诉人郑州太古可口可乐饮料有限公司对一审民事判决的异议不予审理。综上所述，付伟锋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由付伟锋负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判员  贾建新二〇二一年三月三十日书记员  许言午