江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终1476号上诉人（原审原告）：陈德东，男，1975年11月16日出生，汉族，住苏州。委托诉讼代理人：张海燕，江苏益友天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：马雷，江苏益友天元律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：维苏威高级陶瓷（中国）有限公司，住所地苏州工业园区星明街**。法定代表人：GAUGLHEINZ，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：何骏，北京市炜衡(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈梦愿，北京市炜衡(苏州)律师事务所律师。上诉人陈德东因与被上诉人维苏威高级陶瓷（中国）有限公司（以下简称维苏威公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初6930号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。陈德东上诉请求：1、撤销一审判决，发回重审或依法改判；2、一、二审诉讼费由维苏威公司承担。事实和理由：陈德东在维苏威公司工作的6年多时间里，一直勤勉尽责，带领维护团队为公司安全、质量、成本、交货、人员等作出了重要贡献，得到维苏威公司的肯定和认可。2020年，维苏威公司为控制人力成本进行“裁员”。2020年2月20日，维苏威公司认为部分维修员工存在作业单据不规范的情形，并展开调查。在调查的过程中，维苏威公司发现部分维修员工私自补写《授权工作单》，此为临时突发事件，且并未给维苏威公司造成任何安全事故和损失，责任应当由直接责任人自行承担，与陈德东无任何关联。维苏威公司属于违法解除，具体理由如下：1、据以处罚陈德东的违规事实中，直接责任人(并非陈德东)本身仅具有轻微违规行为，可以对直接责任人进行对应的处罚，与陈德东无关联。维苏威公司无权以此要求陈德东承担责任，属于无限连带，将企业经营风险转移给不相关的责任人，不具有合理性。2、如果要求部门经理对所有下属的所有行为过程进行监督，不仅是苛责的，而且客观上是不可能实现的。3、涉规员工的行为并未对维苏威公司造成任何实际的损失，维苏威公司的处罚不具有合理性。4、本案中涉违规员工本身尚且处于较轻的程度，即便按维苏威公司的证据《员工手册》也仅应认定为一般违规。5、维苏威公司所依据的处罚条款是员工手册的“疏于监督，导致下属舞弊”条款。该条款没有严格的标准与界限。在适用的时候，应当根据过错程度，上下级关系，是否存在因果关系等进行综合判定。维苏威公司的证据“职位描述”，维修经理下设维修主管，而依常识理解，维修主管需对维修人员担负监督管理的职责，并非直接穿透追责于陈德东。二、维苏威公司应当向陈德东支付年终奖。维苏威公司员工手册明确规定发放年终奖，且陈德东多年均获得年终奖，维苏威公司拒不支付年终奖无事实和法律依据。维苏威公司未提供任何证据认定陈德东2019年绩效为“需要改进”。相反，在2019年陈德东已完成“绩效改善计划2019”，且在2020年度维苏威公司给予陈德东正常调高薪资，足以说明陈德东2019年绩效应获得年终奖。维苏威公司辩称，第一，陈德东在职期间存在严重违纪以及严重失职行为。维苏威公司根据规章制度规定及劳动合同法相关规定解雇陈德东，属于合法解雇。第二，年终奖系对一年度工作表现的评估，属于用人单位自主经营范畴，陈德东在2019年度受过一次最终书面警告，本人亦签署了绩效改进计划，足以证明其2019年工作表现不佳的事实。2020年甚至因为严重违纪被合法解雇，故也不享有2020年年终奖。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院予以维持。陈德东向一审法院起诉请求：1、维苏威公司支付陈德东违法解除劳动合同赔偿金305916元；2、维苏威公司支付陈德东2019年年终奖72545元、2020年年终奖12090元；3、诉讼费由维苏威公司承担。一审法院认定事实：2013年10月1日陈德东入职维苏威公司处，岗位为维修部经理，管理整个维修部门。陈德东的职位描述明确陈德东负责：1、管理建筑维修和改造，同时确保设备的持续维护，并保证符合集团安全标准（如挂牌上锁等）、最佳实践的实施以及维修团队内部安全文化的发展。2、监督施工和维修项目的变更或修改；9、负责从事管理者的典型职责，要求规划、评估、组织、整合和控制。管理整个维修团队，确保团队绩效符合公司目标，并对团队绩效负责。10、具有监督职责，包括团队的人员配置、绩效评估、培训和发展下属、晋升、加薪、解雇、纪律处分等。维苏威公司处员工手册2.12规定管理监督方面松弛，对所负责的工作散漫、怠惰、推诿或回避责任的，属于较重违规；2.3疏于监督，导致下属舞弊，属于严重违规，可以解除劳动关系。奖金规定，1、固定奖金，固定奖金额度等于当年平均月工资，按出勤天数占全年的比例计算，于下年按公司规定的时间发放，离职员工离职时可获得相应的固定奖金。2、变动奖金，按月计薪员工可享受年度奖金，年度奖金的政策由公司制定，与当年公司业务绩效及个人绩效挂钩，员工绩效被评为“需要改进”的，不管公司当年业务绩效如何，员工当年奖金为零。年度奖金并非固定奖金，公司可根据具体情况予以变更或取消。按月计薪员工的固定和变动奖金于次年4月底之前一起发放。陈德东签收了员工手册，该员工手册经民主程序制定。2019年4月4日，维苏威公司给予陈德东最终书面警告，理由为：3月29日园区安全生产监察大队工作人员到工厂进行燃气使用安全检查，发现“1、设施设备点检记录不完善，流于形式；2、企业现场三号烧成炉存在多处燃气泄漏，立即开展燃气管道、阀门、法兰等安全排查”。后经港华燃气“仪器检测，车间内九个设备共发现30处泄漏”，并提出“漏气处请尽快停产检修”。这些问题属于工厂规定的燃气安全使用规范要求的核查内容，陈德东作为工厂燃气设备直接管理负责人员，应当严格遵守公司的燃气安全标准，履职尽责，认真检查，防风险于未然，但根据3月17日绿卡显示，这些核查内容与实际状况严重不符，违反了公司的相关规定，使工厂处于重大安全隐患之下，直接可能导致工厂人员伤亡和财产重大损失，该行为已严重失职。且根据员工3月27日反映的“二号炉煤气味道大”，作为维修部门负责人，应当立即对该事件做出核查处理，但是陈德东未按公司规定进行严格检查，疏于管理，导致造成重大安全事故的燃气泄漏未被及时检测到，给公司正常生产造成重大安全隐患，并被政府主管部门委托检测单位检出“30处漏气”后勒令企业“停产检修”，给企业声誉造成恶劣影响。鉴于以上行为已违反公司员工手册5.12条“遇到异常情况未果断采取措施，把事故消灭在萌芽状态或防止事故扩大”和严重违规第5.16条“本手册安全零容忍原则列出的严重违规”规定之“已经/可能造成的严重事故”，公司决定给予陈德东1、最终书面警告；2、认真执行PIP计划，七月四日之前完成整改，确保工厂无燃气泄漏、火灾、电器漏电等公司安全零容忍规定之重大安全隐患。陈德东签字确认。陈德东同时签署了绩效改善计划2019，该计划列明了问题表现、衡量改进指标以及为达目标的必要行为措施。2020年2月20日维苏威公司纪律处分表载明，2020年2月18日16：00，安全环保主管和运营经理到维修部门开展每周一次的安全作业检查。检查了四项作业：A作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要审批授权工作单，员工徐加纪和郭晶在作业时没有执行程序要求，郭晶在工作完成后2020年2月19号舞弊补了一张授权工作单。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则和员工手册中严重违规2.9条“在公司调查时为其他员工作伪证”和4.4条“对相关业务做虚假陈述和故意隐瞒不报”。B作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要审批授权工作单和挂牌上锁，员工周卫兵和曹新科在作业时没有执行程序要求，周卫兵在工作完成后2020年2月19日舞弊补了一张授权工作单。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则和员工手册中严重违规中2.9条“在公司调查时为其他员工作伪证”和4.4条“对相关业务做虚假陈述和故意隐瞒不报”。C作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要执行挂牌上锁程序，员工王三艳口头描述执行了挂牌上锁但是未做记录。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中零容忍原则“违反断电挂牌上锁程序”。D作业，按照公司安全管理程序要求，该维修作业需要审批动火作业许可和授权工作单，员工王三艳没有执行该安全管理程序。员工在谈话记录中认可上述事实。该行为违反了员工手册中的零容忍原则“违反动火作业要求”。陈德东作为维修部门经理，对部门负有管理职责，仅仅抽查2月15日至18日3天时间就发生五名员工和四次工作没有遵守公司的“安全零容忍原则”，部门员工在之后调查中徇私舞弊，对公司安全管理带来严重隐患，危及他人安全。其行为违反员工手册严重违规2.3条“疏于监督，导致下属舞弊”，给予严重警告处分；违反较重违规2.12“管理监督方面松弛，对所负责的工作散漫、懈怠、推诿或回避责任”。陈德东于2019年4月4日已接受最终警告处分，合并本次处分，解除劳动合同。维苏威公司于2020年2月21日将解除决定通知了工会，2020年2月24日工会发出回函表示陈德东的行为严重违反员工手册规定，同意公司解除劳动关系。同日，维苏威公司发函通知陈德东解除劳动合同。陈德东银行流水显示2016年至2019年的4月分别由公司发放了75200.77元、109561.11元、108035.56元、116779.69元，陈德东述称该款项为每年度的年终奖。双方确认2019年度及2020年度的固定奖金已发放，陈德东明确其诉讼请求主张的年终奖不包括固定奖金。陈德东于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年6月18日裁决不予支持陈德东的仲裁请求。陈德东对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。一审法院认为，劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的合法劳动权益。关于解除劳动合同是否合法问题，2019年4月4日，维苏威公司已给予陈德东最终书面警告处分，并列明了处分的事实依据，而陈德东作为维修部经理，对与公司安全生产相关的燃气泄漏未能及时检测到，被政府主管部门勒令停产检修，故维苏威公司以陈德东作为相关负责人疏于管理产生恶劣影响为由给予最终书面警告处分并无不当。2020年2月18日，公司相关负责人员对维修部进行安全作业检查，对较短期间内的作业便发现多人多次违规行为，该违规行为直接实施人虽非陈德东本人，但其作为部门负责人，负有相应管理责任，其在2019年4月收到处分并签署改善计划的情况下仍未重视工作职责，未对部门工作进行严格管理并进行改进，而该工作又与安全生产休戚相关，故维苏威公司根据员工手册的规定因陈德东疏于监管、导致下属舞弊为由给予相应处罚具有事实依据，合并之前处分给予解除劳动合同的处罚也具有充分依据，且维苏威公司并已将解除劳动合同事宜告知工会，程序合法。综上，维苏威公司解除与陈德东的劳动合同具有事实及法律依据，属于合法解除，陈德东要求违法解除劳动合同赔偿金一审法院不予支持。关于年终奖，双方确认员工手册中规定奖金中的固定奖金已发放，陈德东明确主张的系固定奖金以外的奖金，根据以往发放金额进行推算。但员工手册规定变动奖金即年度奖金的政策由公司制定，与当年公司业务绩效及个人绩效挂钩，员工绩效被评为“需要改进”的，不管公司当年业务绩效如何，员工当年奖金为零。年度奖金并非固定奖金，公司可根据具体情况予以变更或取消等。该规定表明年度奖金系用人单位对劳动者工作表现的一种奖励激励，而陈德东在2019年、2020年分别存在违反规章制度的情形，并受到了公司相应的处分，陈德东并在2019年签署了绩效改进计划，在2020年的工作表现又未得到相应改善，表明陈德东相关绩效并未达到公司所要求的程度，维苏威公司据此调整并不予发放年终奖属于用人单位自主经营范畴，并无不当。故陈德东要求支付2019年、2020年年终奖的请求一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条之规定，判决如下：驳回陈德东的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由陈德东负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。陈德东向本院提交证据：《2018年绩效考核评分标准》、《2019年度绩效考核评分规则》以及《2020年维苏威调薪指导》。从《2018年绩效考核评分标准》中“考核结果的影响”载明，员工的绩效考核结果与2019年度调薪及2018年的年终奖计划挂钩；如果员工表现为“NI”则意味着将没有调薪和年终奖支付；年度薪资调整的绩效考核结果应该和年终奖考核结果是一样的。上述证据证明上陈德东在2019年度及2020年度都享受了调薪，故也应当享有年终奖。维苏威公司的质证意见为：该三份证据不属于一审庭审结束后新发现或产生的证据，已经超过举证期限，不能作为本案认定的依据。而且该三份证据无维苏威公司盖章，亦无合法有效的证据来源，真实性不予认可。退一步说，根据《2018年绩效考核评分标准》中载明，有重大工作失误，属于“NI”，即享受年终奖的档次。陈德东在2019、2020年度均有严重违纪及失职行为，恰恰反映了陈德东不应当享有年终奖的事实，调薪与年终奖考核结果应当一致，并非绝对一致。维苏威公司考虑到陈德东为工作多年的老员工，在其表现不佳的前提下，仍然给其予以调薪，但不能以此直接推断出陈德东应当享有相应的年终奖。而且，根据一审维苏威公司提供的陈德东工资单证据可见，2020年度的调薪幅度是远远低于2019年度的，也可以看出维苏威公司对于陈德东2019年工作表现不满意的事实。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。本院认为，劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。本案中，2019年4月4日维苏威公司向陈德东作出纪律处分，并载明了处分原因，处理意见为最终书面警告，并要求其认真执行其PIP计划，限期进行整改等，陈德东在纪律处分表上签字确认，并未提出异议。2020年2月20日，维苏威公司再次对陈德东作出纪律处分，亦载明了处分原因，明确其违反的相关规定，给予严重警告处分，合并前述处分，解除劳动合同。陈德东对该次处分中检查出的问题未予否认，仅认为系部分维修员工的行为，且未给维苏威公司造成任何安全事故和损失，责任应当由直接责任人承担，与其无关。本院认为，企业的安全生产理应先做好事前防范，加强对危险源头的科学管理，有效治理隐患，强化预防措施，以期达到安全控制。陈德东作为维修部经理，理应及时、全面地履行其职责，及时处理职责范围内设备等的报修、维护、改造、维修等，消除隐患，防患未然。同时，陈德东亦应尽到管理者的职责，对整个团队成员工作负有监督管理职责。从两次处分原因来看，维苏威公司在2019年3月被政府主管部门勒令整改，对维苏威公司生产造成极大影响，2020年2月的处分，虽为陈德东下属存在违规行为，但陈德东作为部门负责人，显然未尽到管理职责，已然符合员工手册中的“严重违规”情形。维苏威公司的两次处分依据充分，与陈德东解除劳动合同，并未违反法律规定。陈德东认为维苏威公司违法解除劳动合同并要求赔偿金的主张，缺乏依据，本院不予支持。关于年终奖，陈德东在一审中明确其主张的年终奖不包含固定奖金，而员工手册中规定的变动奖金政策由公司制定，并与公司业务绩效及个人绩效挂钩，系维苏威公司对劳动者工作表现的激励机制，属于用人单位自主经营范围。陈德东在2019、2020两个年度均存在违规情形并受到处分，维苏威公司不予发放年终奖，一审法院未支持陈德东的年终奖请求，并未违反法律规定。综上所述，陈德东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由陈德东负担。本判决为终审判决。审判员  蒋毅颖二〇二一年三月八日书记员  王 蕾