江苏省南通市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏06民终383号上诉人（原审原告）：孙莉，女，1977年3月31日出生，××族，住南通市海门区。被上诉人（原审被告）：南通苏宁易购销售有限公司海门店，住所地南通市海门区江海路137号。负责人：赵蓓，总经理。委托诉讼代理人：孙叶,系该公司员工。上诉人孙莉因与被上诉人南通苏宁易购销售有限公司海门店（简称苏宁易购海门店）劳动争议一案，不服南通市海门区人民法院(2020)苏0684民初3187号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。上诉人孙莉上诉请求：撤销一审判决，依法改判。二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:被上诉人的《员工手册》不具备合法性，不能作为解除劳动合同的合法依据。被上诉人提交的签字表，从笔迹上辨认系同一人所写。一审对上诉人笔迹鉴定申请予以拒绝，程序违法，用人单位缺少相应的民主程序，该《员工手册》对劳动者无约束力。《员工手册》规定，请人代打卡或代他人打卡，可以解除劳动合同的规定。对照该款规定，上诉人不符合该规定相应情形。用人单位解除劳动者作为最终的惩罚措施应当慎用。用人单位规定规章制度时是基于员工达到严重损害公司利益的程度才符合解除情形。《员工手册》规定的请人代打卡或代他人打卡行为，是指本人旷工而将自己的卡交给他人，是他人帮其打卡和他人未到岗而帮他人打卡，损害公司利益的行为。本案并不属于这一情形，上诉人孙莉和陈丹萍只是私自调班。根据《员工手册》明确规定，私自调班只应当口头或书面警告，并没有解除劳动合同的明确规定。用人单位偷换概念，解除劳动合同，违法公平公正原则，也违反《员工手册》明确规定，解除劳动合同系违法行为，应当予以改判。被上诉人苏宁易购海门店答辩：不同意被上诉人的请求，请求依法驳回上诉人的全部请求。上诉人提出解除劳动关系通知违法且需要支付经济赔偿金，无事实和法律依据。根据劳动合同约定，请人代打卡或代他人打卡被查证属实者，公司有权解除劳动合同，且不需支付经济赔偿金。《员工手册》作为劳动合同附件，已经过民主程序并已公示，且对解除劳动合同情形细则中有明确规定，员工在详细阅读后签收。庭审中递交的公证书，即为对员工手册民主程序的公证，公司于2020年1月对2019年12月的考勤例行检查，发现上诉人打卡时间与系统集成时间不一致，存在打卡行为。经调取视频发现同样非本人打卡存在代打卡行为，多次代打卡暴露出上诉人考勤意识淡薄，而公司对代打卡一直保持零容忍打击态势，发现一起处理一起，绝不姑息。代打卡事件发生后，公司于2020年1月2日通知工会，将上诉人违反员工手册条款为由而与其解除劳动合同。1月8日经工会研究后同意解除。随后公司安排上诉人的管理上级于1月10日与上诉人沟通，并告知关于上诉人与他人互相代打卡事宜。公司解除上诉人劳动合同具有相应的法定事由。上诉人严重违反公司规章制度，具备法定解除程序，解除手续完整，无违法违规之处，而上诉人并未提供任何证据说明公司违法解除。孙莉一审诉讼请求：请求判决苏宁易购海门店支付赔偿金65345.28元。一审法院经审理查明：2008年4月，孙莉入职苏宁易购海门店工作，双方多次签订书面劳动合同书。苏宁易购海门店所处的集团公司通过民主程序制定《员工手册》。2011年5月15日，孙莉在《员工手册》签收单上签名，该签收单载明：本人已详细阅读了《员工手册（2011年修订版）》及其补充内容，参加了该手册培训，就手册的有关问题已向管理者进行了咨询，已完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守《员工手册》内的所有内容和规定。2019年3月1日，苏宁易购海门店（甲方）与孙莉（乙方）签订劳动合同书一份，合同主要内容：1.本合同为无固定期限劳动合同，自2019年4月8日开始履行，至法定条件出现时终止履行。2.甲乙双方约定，乙方工作地点为南通地区。3.乙方实行标准工时制，乙方的具体工作时间和休息休假按照甲方《考勤管理制度》执行。4.甲方制定各项规章制度应符合法律、法规、政策的规定，并及时向乙方公示。鉴于甲方企业的特点，乙方认可甲方告知的方式包括：甲方内部局域网，甲方办公自动化系统(OA、SOA等)的公告栏，甲方办公场所或各网点的公示板(栏)，以及开会学习、培训、文件签收等各类公布方式。乙方应遵守甲方制定的规章制度。甲方依法制定的规章制度视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。5.甲方实行计时工资制，甲方按制定的薪酬制度和考核制度向乙方发放工资。6.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并且不支付任何补、赔偿费用：……乙方严重违反甲方的规章制度，符合本合同附件所列相关制度中描述为“严重违纪”的；……7.甲方已就本合同的条款与乙方进行了充分协商，乙方完全理解本合同所有条款含义并完全接受。本合同未尽事宜，双方可签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。《员工手册》是本合同的附件，乙方在签订本合同时已详细阅读《员工手册》，乙方承诺将认真遵守其各项条款。8.公司通过网络发布(OA、SOA、自助平台等内部管理网站)、电子邮件、短信平台、培训会议、通告栏张贴、员工本人签收签字等方式发布的管理规章均是本合同的附件，包括但不限于《员工手册》及其补充修改内容、员工奖惩制度、考勤管理制度、薪资管理制度、福利制度、保密制度、岗位职责等各项规章制度(含员工入职后新增修改的各项管理制度)。《员工手册》载明“有以下严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不须支付经济赔偿金：（1）劳动纪律方面：……请人代打卡或代他人打卡被查证属实者……”。2019年12月21日，孙莉的上班时间为4810（13：30-19：30），陈丹萍的上班时间为3462（8：30-17：30）。当日8:25时孙莉打卡，13:21时、18:37时、19:32时陈丹萍打卡。2019年12月22日，孙莉的上班时间为3462（8：30-17：30），陈丹萍的上班时间为4810（13：30-19：30）。当日8:25时陈丹萍打卡，19:51时孙莉打卡。2020年1月2日，苏宁易购海门店出具给南通苏宁易购销售有限公司工会《解除劳动合同通知工会函》一份，内容为“因违反我司《员工手册》相关条款，公司决定与员工孙莉解除劳动合同。请工会在收到此函后尽快答复相关意见。”2020年1月8日，南通苏宁易购销售有限公司工会委员会出具《关于同意解除孙莉劳动合同的决定》一份，内容为“经工会研究，决定同意南通苏宁易购销售有限公司海门店解除与孙莉劳动合同。特此函复！”2020年1月14日，苏宁易购海门店出具给孙莉《解除劳动关系通知书》一份，通知书载明“因你存在严重违纪行为，该行为违反我司《员工手册》相关条款，经公司研究并征求工会意见后决定自2020年1月15日起解除与你的劳动关系，请在劳动关系解除后15日内到人事部门办理离职手续和领取相关材料。”2020年1月22日，孙莉向南通市海门区劳动人事争议仲裁委员会（原海门市劳动人事争议仲裁委员会，以下简称仲裁委）申请仲裁，以苏宁易购海门店违法解除劳动合同为由，要求其支付赔偿金。2020年5月29日，仲裁委出具“海劳人仲案字[2020]第129号”仲裁裁决书，驳回了孙莉的仲裁请求。孙莉不服仲裁裁决，遂诉讼来院。另查明，苏宁易购海门店对于员工工作时间每月制作排班表，员工打卡数据作为发放工资的依据。员工换班需要上级批准，不可以私自调班。上述事实，有孙莉提供的劳动合同书、海劳人仲案字[2020]第129号仲裁裁决书、《解除劳动关系通知书（送达联）》、账户历史交易明细清单，苏宁易购海门店提供的劳动合同书、《员工手册2011通用版》及签收单、《员工手册》培训测试、（2013）宁南证经内字第5165号公证书及苏宁电器2011年7月召开职工代表大会的相关材料、《解除劳动关系通知书（存根联）》、《解除劳动合同通知工会函》、《关于同意解除孙莉劳动合同的决定》、李某出具的证明及到庭证言、打卡时间集成截图、视频7段、2019年12月排班表及原、被告的庭审陈述在卷证实。一审法院认为，孙莉、苏宁易购海门店签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”苏宁易购海门店作为用人单位有权根据自身的生产经营特点和管理需要，依法制定适用于企业内部的规章制度和执行措施。衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。本案中，苏宁易购海门店提供的《员工手册》的制定经过了民主程序，并依法进行了公示。苏宁易购海门店作为作为经营五金交电、日用百货的企业，需管理的员工众多，苏宁易购海门店实行严格的“人卡对应”的管理方式；且双方约定实行计时工资制，员工打卡数据作为发放工资的依据。《员工手册》将代人打卡或让人代打卡行为列为严重违纪行为，符合其自身的生产经营特点，亦不违反法律规定。孙莉在《员工手册》签收单上签字确认“本人已详细阅读了《员工手册（2011年修订版）》及其补充内容，参加了该手册培训，就手册的有关问题已向管理者进行了咨询，已完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守《员工手册》内的所有内容和规定。”故苏宁易购海门店提供的《员工手册》可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《员工手册》明确载明具有“请人代打卡或代他人打卡被查证属实”的情形，公司有权解除劳动合同并且不须支付经济赔偿金。苏宁易购海门店就《员工手册》的相关内容组织员工进行培训和测试，故有关代人打卡或让人代打卡行为的意义和后果，孙莉应当明知。根据2019年12月排班表、打卡时间集成截图和视频显示的打卡时间、人员，可以证实2019年12月21日、22日，孙莉、陈丹萍存在互相代打卡的行为。孙莉辩解可能上错班次的陈述，无证据证实，不予采信。孙莉、陈丹萍互相代打卡的行为虽然表面上未对苏宁易购海门店造成经济损失，但该行为损害了苏宁易购海门店的管理秩序，严重违反了苏宁易购海门店的规章制度。苏宁易购海门店就解除事宜告知工会，已履行法定程序性义务。因此，苏宁易购海门店解除与孙莉的劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，亦履行了法定程序，应认定为合法解除。虽然苏宁易购海门店通知工会的程序存在瑕疵，但已在诉讼过程中进行了补正；对孙莉主张苏宁易购海门店违法解除劳动关系的陈述，不予采信；对孙莉要求苏宁易购海门店支付经济赔偿金的诉请，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决：驳回孙莉的诉讼请求。案件受理费10元（孙莉已预交），由孙莉负担。二审中，当事人没有提交新的证据。本院对原判认定的事实，予以确认。本案争议焦点：被上诉人苏宁易购海门店解除与上诉人孙莉的劳动合同，是否具有事实和法律依据？本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后在履行劳动合同中，应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案上诉人孙莉自2008年4月起即入职本案上诉人单位，在该单位工作十多年，对被上诉人单位的管理要求和规章制度应该比较熟悉，也应当认真遵守执行。被上诉人单位制订的《员工手册》对员工工作纪律作了详细规定，上诉人孙莉于2011年5月15日签收该《员工手册》，对签收单载明的“本人已详细阅读了《员工手册》及其补充内容，参加了该手册培训，就手册有关问题已向管理者进行了咨询，已完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守《员工手册》内的所有内容和规定”，应当明知。该《员工手册》“解除劳动合同情形细则”明确规定“有以下严重违反公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不须支付经济补偿金”，其中“劳动纪律方面”即包括“请人代打卡或代他人打卡被查证属实者”为具体情形之一。根据被上诉人提供的视频资料显示，上诉人孙莉于2019年12月21日、22日，均存在与另一位员工陈丹萍互相代打卡的行为。孙莉一审中辩解其“上错班”、被上诉人视频是“做出来”的意见，二审中又辩称其与陈丹萍“只是私自调班”，前后陈述矛盾，且没有证据证实，明显不能成立。上诉人认为被上诉人提交的签字表笔迹为同一人书写、否认《员工手册》经过合法制定，与本院审查的被上诉人证据材料不符，难以支持。遵守用人单位规章制度是劳动者职业操守的基本要求，对违反工作纪律、不遵守职业操守、不信守约定的行为，劳动法不予保护。在明知“代打卡”构成严重违反规章制度的情况下，孙莉无视该规章制度，两次违反规定代他人打卡或由他人代其打卡，且前后陈述不一，相互矛盾，有失职业操守，亦违反双方约定。孙莉的上诉意见不能成立，本院不予支持。综上所述，上诉人孙莉的上诉理由不成立，应当驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孙莉负担。本判决为终审判决。审判长 徐 烨审判员 钱泊霖审判员 王吉美二〇二一年三月九日书记员 陈 玲