上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初22924号原告：章咏菊，女，1988年9月20日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：李许平(原告之夫)，住上海市杨浦区。被告：上海谦米教育科技有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：陈媛，执行董事。委托诉讼代理人：董军，上海金澄律师事务所律师。委托诉讼代理人：俞磊，上海金澄律师事务所实习律师。原告章咏菊诉被告上海谦米教育科技有限公司(以下简称谦米公司)劳动合同纠纷一案，本院于2020年11月18日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告章咏菊及其委托诉讼代理人李许平、被告谦米公司的委托诉讼代理人董军均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告章咏菊向本院提出诉讼请求，要求判令被告向其支付：1.2020年5月1日至2020年7月9日工资差额13,572.56元；2.2018年9月3日至2019年2月28日延时加班工资11,602.80元；3.解除劳动合同经济补偿金27,000元。原告诉称，其于2017年12月6日入职，双方签订过一份期限至2020年12月5日的劳动合同，其任衔接培训师，月基本工资9,000元，另有绩效工资6,250元(每月均有浮动)；2020年7月9日其以被告未及时足额支付工资、加班工资为由与被告解除劳动合同。故请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同，证明原告与被告之间的劳动合同关系。2、银行工资流水单，证明原告的工资收入情况。3、聘用函，证明原告的薪资构成情况。4、加班交通费用报销申请单，证明原告存在加班的事实。5、员工调岗申请表，证明原告具体年度时间所对应的工作岗位。6、养老保险个人权益记录，证明原告缴纳社保的基数情况。7、不定时人员签名单，证明原告系在2019年2月底之后签署。8、不定时签名单中前同事的离职证明，证明原告系后期签署不定时名单。9、员工手册，证明原告每天的工作时间段。10、解除劳动合同通知书，证明原告解除劳动合同的事实。11、销售人员岗位不定时文件，证明被告处的销售人员实行不定时工作制。12、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。13、告知学员已经离职的录音，证明被告在其未离职的情况下，将学员转至其他班主任名下。14、工作系统中剩余学员数截图，证明原告名下250多名学员被抽走230名，相当于变相降低工资。15、抽走名下学员的录音和微信截图，证明被告并未协商，在无正当理由的情况下强行抽走9名学员，恶意降低工资，逼迫其离职。被告对证据1、12真实性认可；对证据2-11、13-15真实性认可，关联性不认可。被告谦米公司辩称：其服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。其已经足额支付了原告工资，不存在差额；原告2018年3月1日起岗位调整为销售，被告处销售执行不定时工作制，原告不存在延时加班的情况；被告未拖欠工资，不同意原告的解除理由。故请求法院驳回原告的诉讼请求。被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：1、劳动合同，证明原、被告之间的劳动合同关系及被告处的加班审批制度。2、两份不定时审批文件，证明被告处销售岗位在2018年8月5日至2020年8月15日期间，实行不定时工作制。3、不定时确认签字名单，证明原告知悉并确认其岗位实行不定时工作制。4、调岗申请两份，证明原告从入职时岗位变更为课程顾问(销售)，后期又变更为班主任(亦是销售岗位)。5、两年的工资单及绩效情况说明，证明原告的工资发放情况。6、业绩确认记录截屏，证明原告的岗位为销售，被告每月与其确认业绩。7、年假、病假申请记录，证明原告2020年7月系休假时间，因该段时间没有工作业绩，因此工资低。8、通知书及快递底单，证明被告并不认可原告解除劳动合同的理由，原告系自行离职。9、被告人事曾向原告发送2018年10月至12月工资条的邮件公证书，证明原告的的工资情况及原告可以通过OA系统查询工资单。原告对证据1三性认可；对证据2真实性认可，关联性不认可；对证据3真实性认可，合法性不认可；对证据4、7-8真实性无异议；对证据5-6真实性不认可；对证据9真实性认可，但主张未收到该邮件。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2017年12月6日入职被告处，双方签订过一份期限为2017年12月6日至2020年12月5日的劳动合同，劳动合同约定原告月工资详见聘用函，聘用函约定原告月基本工资9,000元，绩效工资6,250元，月绩效工资的具体计算和发放办法按照公司相关制度执行。被告每月分两笔发放原告工资，第一笔为每月5日、第二笔为每月25日。原告岗位系衔接培训师，2018年3月1日起原告岗位调整为销售五部TL，2018年9月3日原告岗位调整为上海教学服务部一部班主任。另，原、被告劳动合同第11条载明“甲方(被告)执行严格的书面加班审批制度，乙方(原告)因工作需要加班的，必须按照公司的规定办理审批手续，并获得书面或电子邮件批准后方能加班，否则甲方不认可加班。”2020年7月9日原告以被告未依法足额支付劳动报酬、未依法足额缴纳社会保险费及未依法支付加班费用为由与被告解除劳动合同。长宁人社工时审(2018)第0384号、长宁人社工时审(2019)第393号《准予企业实行其他工作时间制度决定书》显示，被告处销售人员岗位自2018年8月5日至2019年8月4日、2019年8月16日至2020年8月15日期间实行不定时工作制。不定时工作制人员名单显示，原告岗位为销售人员、职务学习成长伙伴，原告在该名单上签字。被告主张，2018年3月，原告的工作岗位调整为销售五部TL，即电话销售，工作内容系为公司开发新客户，自2018年7月始，原告的基本工资降为3,000元，绩效工资则根据其销售业绩情况发放；2018年9月3日，原告的工作岗位调整为班主任，工作内容为二次开发客户，2018年12月，原告的基本工资由3,000元又调整至4,500元，岗随薪变。被告就上述变化均与原告进行过沟通，实际也是按照此标准履行，原告就此从未提出异议。原告对此予以否认，其主张并不清楚上述工资调整的情况，其月工资始终在1至2万元左右，其仅仅关注工资总额，并不关注工资的具体构成，且被告未与其沟通过工资调整事宜；原告确认其曾两次调整工作岗位，但主张其基本工资9,000元并未发生调整，调整的是其绩效工资部分，至于绩效工资的计算方式，其并不清楚，被告从未曾与其核对。被告则抗辩称其每月均会向原告的电子邮箱发送工资条，并且在邮件中告知原告，可以对工资单组成进行登录查询，被告对该电子邮件进行了公证。原告对公证书的真实性认可，但主张其从未收到过被告发送的电子邮件。原告主张，2020年5月1日至2020年7月9日期间，被告并未足额向其发放工资，故其以月工资9,000元为标准，要求被告向其支付上述期间工资差额13,572.56元。原告据此提供其银行流水予以佐证，该银行流水显示原告每月5日发放的工资自2018年9月起在1,900元至4,500元之间浮动，每月25日发放的工资金额在3,600元至21,000元之间浮动。被告认可原告银行流水的真实性，但主张其每月5日起向原告发放基本工资，每月25日起向原告发放绩效工资，因原告的工作岗位发生了两次调整，故其工资情况也随之发生变动，其每月均通过邮件系统向原告发送工资条，原告对其工资组成系明知，其按照原告的工作情况已足额向原告支付了上述期间的工资。被告就此提供原告在职期间的工资明细、2020年5月至7月的绩效完成情况统计表、业绩确认截屏及电子邮件公证书等证据予以佐证，经核对，原告在职期间的工资明细与原告的银行流水中实发金额相一致。原告主张，其工作时间系早10点至晚7点，中间休息1个小时，每天正常工作时间为8小时，被告对其并不进行考勤；其处存在加班制度，加班并不需要被告审批，如员工加班至晚10点，可以填写报销申请以报销打车费用。根据其申请报销打车费的情况，其2018年9月3日至2019年2月28日期间存在延时加班165小时，故其要求被告向其支付延时加班工资11,602.80元。被告确认原告的工作作息时间，但抗辩称根据其处员工手册的规定，员工加班需要填写加班申请单，并经审批后确定；另原告的工作岗位系不定时工作制，并不存在延时加班的工作情况；被告给予原告报销打车费用仅系公司人性化的管理制度。被告就此提供劳动合同、销售人员岗位不定时文件、不定时工作岗位人员签名单等材料予以佐证。原告对上述证据的真实性认可，但主张被告实际并未按照劳动合同的约定执行，且原告调整后的工作岗位并非销售岗位。原告主张，由于被告未足额发放其2020年5月1日至2020年7月9日期间的工资，且未足额发放其2018年9月3日至2019年2月28日期间延时加班工资，其据此与被告解除劳动合同，并要求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金27,000元。被告对此均不予认可。2020年8月18日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付：1.2020年5月1日至2020年7月9日工资差额32,804.26元；2.2017年12月6日至2020年7月9日延时加班工资24,804.45元；3.解除劳动合同经济补偿金52,317元。2020年10月9日，该委作出裁决：对申请人的请求事项均不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。审理中，由于被告不同意调解，致本案调解不成。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于原告要求被告向其支付2020年5月1日至2020年7月9日工资差额13,572.56元的诉讼请求。被告对此予以否认。然，一则，原告确认其月工资由基本工资和绩效工资两部分构成，亦确认被告每月5日及每月25日分两笔发放，但其庭审中曾主张该两笔并不区分工资性质，后庭审中又称绩效工资一般是每月25日发上个月的，其言论前后不一，相互矛盾；二则，原告主张其虽经过了两次岗位调整，但月基本工资并未发生变化，调整的仅仅是提成即绩效工资，然原告又称其并不清楚绩效工资的计算依据，被告从未与其进行过核对，该主张亦与常理不符；三则，原告的银行流水与被告的工资单实发金额一致，每月5日及25日发放的金额确在被告所述的基本工资及绩效工资的相应区间浮动，根据被告提供的工资单、绩效情况、业绩确认截屏以及被告向原告发送工资单的电子邮件等证据，可以印证被告的抗辩意见。被告现主张其已经足额支付原告的基本工资，并按照原告的工作情况已足额支付其绩效工资，原告虽不予认可，但未能提供反驳证据予以证明，故本院对原告该项主张，不予采纳，原告该项诉讼请求，无依据，本院不予支持。关于原告要求被告向其支付2018年9月3日至2019年2月28日延时加班工资11,602.80元的诉讼请求。其一，根据被告处员工手册的规定，被告处严格执行加班审批制度，原告虽主张被告并未实际执行加班审批制度，但未能提供证据予以佐证；其二，被告处的销售人员实行不定时工作制，原告已在不定时人员名单签名确认，可以印证被告关于原告工作岗位实行不定时工作制的辩称意见，原告虽主张其岗位不属于销售岗位，但未提供充分证据证明其存在加班之事实。现原告仅以报销打车费用的申请为依据，要求被告向其支付上述期间延时加班工资，依据不足，本院难以采纳，原告该项诉讼请求，本院难以支持。关于原告要求被告向其支付解除劳动合同经济补偿金27,000元的诉讼请求。现原告以被告未足额发放其2020年5月1日至2020年7月9日期间的工资及未足额发放其2018年9月3日至2019年2月28日期间延时加班工资为由与被告解除劳动合同，如上所述，原告上述两项诉讼请求并未得到本院支持，故原告该项诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回原告章咏菊的诉讼请求。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告章咏菊负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  邓金二〇二一年三月十五日书记员  周铭附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。