北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终4368号上诉人（原审原告）：铁甲信息技术（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区。法定代表人：樊建设，执行董事。委托诉讼代理人：卫景霞，女，铁甲信息技术（北京）有限公司员工。委托诉讼代理人：张涛，男，铁甲信息技术（北京）有限公司员工。被上诉人（原审被告）：胡睿敏，男，1982年5月18日出生，汉族，住四川省南充市顺庆区。委托诉讼代理人：杨岳均，四川公生明律师事务所律师。委托诉讼代理人：文健，四川公生明律师事务所律师。上诉人铁甲信息技术（北京）有限公司（以下简称铁甲公司）因与被上诉人胡睿敏劳动争议纠纷一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初73616号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开审理了本案。本案现已审理终结。铁甲公司上诉请求：1．撤销一审判决并依法改判；2．判决由被上诉人承担本案诉讼费。事实与理由：首先，一审法院认定事实不清。一审判决认定上诉人与被上诉人解除劳动合同属于违法解除没有事实依据。上诉人提交了被上诉人于2019年3月13日与公司CEO申请离职时的录音光盘，录音中被上诉人明确表示其因家庭原因提出离职，离职时间定于4月初，上诉人CEO多次表示对其离职申请感到震惊并多次挽留，均未改变其离职决定，同时，被上诉人自述已于2019年3月11日向其直属领导提出离职申请，3月14日和3月18日再次向其直属领导及人力资源部门负责人微信沟通离职事宜，足以证明被上诉人离职意愿具体、明确。上诉人并无单方解除劳动合同的意向。其次，一审法院适用法律错误，对劳动者保护的力度明显超过了法律规定的必要限度，严重损害了上诉人的合法权益，判决显失公平，容易产生不良社会影响。本案中上诉人在被上诉人主动申请4月初离职的前提下，按照《员工劳动合同》的约定，在3月29日的电话会议中安排被上诉人工作交接事宜，被上诉人遂在办公软件（全体员工钉钉群）里发布不实言论，否认其口头提出离职的事实、攻击公司及法定代表人，严重损害上诉人正常经营和管理。为降低不良影响，防止损失扩大，上诉人无奈关闭被上诉人在该软件的权限。同日，被上诉人在上诉人明确表示不允许私自召开会议的情况下，自行组织其辖区内业务团队进行召开管理会议，不服从公司管理，主观恶意明显。最后，上诉人《员工手册》明确规定，员工离职应提交书面离职申请，员工离职应按照公司流程进行，但上述内容依赖员工自觉遵守，目的是为了维护用人单位的权益，减少人员流动过程中给用人单位造成损失，而不是增加用人单位的义务，限制用人单位的权利。实际操作中，即便规章制度明确约定，若员工仅提出口头申请离职，后拒绝再出勤，用人单位以未书面申请为由拒绝该离职或采取其他措施，法院也未必会支持，法律本身就赋予了员工有解除劳动合同的自由。本案上诉人提交的录音中被上诉人明确表示不按公司离职流程走，后续的事情发展也表明其不再服从公司管理，但内部流程总得有人代为操作。胡睿敏辩称：同意一审判决，不同意上诉人铁甲公司的上诉请求与理由。铁甲公司向一审法院提出诉讼请求：1．判决铁甲公司不予支付胡睿敏经济赔偿金130200元；2．判决铁甲公司不支付胡睿敏未休年假工资差额25154．1元。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，该院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人提交的证据和庭审情况，该院认定事实如下：2015年6月17日胡睿敏入职铁甲公司，双方建立劳动关系。2018年2月16日，双方签订固定期限劳动合同，约定合同期限自2018年2月16日起至2021年2月15日止；胡睿敏任业务拓展部区域经理一职；胡睿敏岗位实行标准工时制考勤管理。2019年3月13日，胡睿敏与铁甲公司CEO进行了谈话，提出了离职的想法，希望与公司协商一致解除劳动合同，但双方未能达成一致意见。3月29日，铁甲公司关闭胡睿敏钉钉软件账户权限，且铁甲公司人力资源部工作人员吴昆通过钉钉软件办公系统以铁甲公司名义向胡睿敏提交《胡睿敏的离职申请》，该离职申请载明胡睿敏离职原因为“劝退/淘汰”，离职类型为“主动离职”，离职说明为“异常情况离职”，最后工作日为“2019年3月29日”，且该离职申请于当日通过胡睿敏流程审批。2019年4月3日晚19:33，铁甲公司通过网络邮件向胡睿敏送达《员工离职告知函》，该告知函载明：“1．公司同意您的离职申请，即日生效。2．公司基于您的离职申请逐步办理您的离职程序，3月28日在业务部门电视会议中进行工作划分和您交接期间工作安排，您在办公系统（钉钉）二手机事业部和公司管理组的工作群中发表不实信息，否认曾提出离职的事实，散播破坏公司形象的言论，严重违反〈员工手册〉（详见下文），扰乱办公秩序。3．您2018年剩余未休年休假10天，2019年未休年休假3天，共计：13天，即日起公司安排您休年假，考勤截止时间及劳动合同终止时间：2019年4月22日，五险一金截止月份：2019年4月。4．按照您签署的劳动合同、保密协议、竞业限制协议，公司将于您离职后支付您竞业限制补偿。”2019年4月3日后胡睿敏未再为铁甲公司提供劳动。后铁甲公司支付了胡睿敏2019年4月份工资13116．83元。铁甲公司主张该笔金额包含胡睿敏13天未休年休假工资以及胡睿敏2019年4月1日至4月3日的工作日工资。一审庭审中，双方对铁甲公司的《员工手册3．1》无异议，该手册第六条（离职管理）第2款（离职交接）第2．1项规定：“提交书面离职申请并确认离职后，……。”经查，2019年4月1日至4月22日共计15个工作日，4月1日至3日为工作日，铁甲公司2019年4月按照应发工资14018．7元向胡睿敏发放工资，扣除个税后，实发工资13116．83元。一审庭审中，经询，双方同意经济赔偿金的计算基数为仲裁认定的5425元乘以3倍，未休年休假的计算基数和2019年4月份工资的计算基数为仲裁认定的28703．2元。另查，胡睿敏就本案诉争事项曾申请劳动仲裁。2019年7月10日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲案〔2019〕00831号裁决书，裁决：1．铁甲公司在仲裁裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付胡睿敏违法解除劳动合同的赔偿金130200元；2．铁甲公司在仲裁裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付胡睿敏未休年休假工资差额部分25154．1元；3．驳回胡睿敏的其他仲裁请求。铁甲公司不服，诉至该院。该院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动关系的解除事项属于用人单位应当掌管事项，用人单位应对解除的原因承担举证责任。本案中，铁甲公司主张胡睿敏系主动离职，但根据铁甲公司提交的录音证据，胡睿敏虽然在录音中提出了离职的想法，但纵观整个录音内容，胡睿敏明显系在与铁甲公司协商解除劳动关系，并希望铁甲公司给予其补偿，而并非明确提出辞职，铁甲公司应当给予其补偿。从录音的内容看，双方就胡睿敏的诉求并未达成一致意见。在此情况下，铁甲公司单方关闭胡睿敏的钉钉软件账户权限，以胡睿敏的名义提交书面离职申请，办理该份离职申请的离职申请手续，并于2019年4月3日晚向胡睿敏送达《员工离职告知函》，通知同意胡睿敏的离职申请，并单方确定劳动关系的终止时间为2019年4月22日。该院认为，在胡睿敏没有明确提出离职，仅是在与铁甲公司协商离职及补偿的情况下，铁甲公司单方同意胡睿敏离职并确定离职时间没有法律依据，并未与胡睿敏协商一致，属于违法解除劳动关系。关于劳动合同的解除时间，虽然铁甲公司在《离职告知函》中通知胡睿敏同意其离职申请，即日生效，但结合铁甲公司在该告知函中又提出安排胡睿敏即日起休年假，考勤时间及劳动合同终止时间为2019年4月22日，并继续给胡睿敏发工资至4月22日的事实，上述“即日生效”应当是同意解除的意思表示当日生效，并未体现劳动关系当日即解除的意思表示，该院认为双方劳动关系解除时间应为铁甲公司在上述告知函中确定的2019年4月22日。根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，铁甲公司应支付胡睿敏违法解除劳动关系赔偿金。双方对仲裁裁决认定的赔偿金的计算基数5425元×3倍无异议，该院予以确认。经核算，铁甲公司应支付胡睿敏违法解除劳动关系赔偿金130200元（5425元/月×3倍×4个月×2倍）。关于未休年休假工资，《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。《带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。根据上述规定，本案中，铁甲公司于2019年4月3日晚安排胡睿敏即日起休2018年和2019年的年假，胡睿敏并未以书面形式明确提出不同意休年假，且后续胡睿敏亦未提供劳动，故该院认为铁甲公司安排胡睿敏休年假至2019年4月22日并无不当。经核算，上述期间有12个工作日，而胡睿敏剩余13天年休假，故铁甲公司仍应支付胡睿敏1天的未休年休假工资2639．37元（28703．2元÷21．75天×1天×200%）。庭审中，双方均认可2019年4月的工资基数按照28703．2元计算，该院不持异议。经核算，2019年4月1日至4月22日铁甲公司应支付胡睿敏工资19795．31元（28703．2元÷21．75天×15天），但铁甲公司实际按照应发工资总额14018．7元向胡睿敏发放工资，存在差额5776．61元（19795．31元－14018．7元）。该院认为，铁甲公司既然安排胡睿敏2019年4月4日至4月22日休年休假，上述费用差额亦应为胡睿敏未休年休假工资差额。综上，铁甲公司应支付胡睿敏未休年休假工资8415．98元（2639．37元＋5776．61元）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、铁甲信息技术（北京）有限公司于判决生效之日起五日内，支付胡睿敏违法解除劳动合同赔偿金130200元；二、铁甲信息技术（北京）有限公司于判决生效之日起五日内，支付胡睿敏未休年休假工资差额部分8415．98元；三、驳回铁甲信息技术（北京）有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，上诉人铁甲公司提交了录音材料，用以证明：被上诉人系自行离职，其已明确表示不按照公司的规章制度和流程去走书面的离职程序，上诉人在此情况下无法获得书面离职申请。被上诉人胡睿敏对该份证据的真实性、合法性、关联性及证明目的均不予认可。二审中，经询问，上诉人铁甲公司认可一审判决中关于其应支付胡睿敏未休年休假工资数额的认定。本院经审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为：公民、法人的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。总结各方诉辩意见，归纳本案争议焦点为上诉人铁甲公司是否应支付胡睿敏违法解除劳动合同赔偿金。上诉人铁甲公司主张系胡睿敏自行离职，并非铁甲公司违法解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人铁甲公司未提交充分证据证明其所主张的系胡睿敏自行离职，故铁甲公司应承担举证不能的后果。在胡睿敏未正式提交离职申请，亦未办理离职手续，未与胡睿敏协商一致的情形下，上诉人铁甲公司向胡睿敏送达《员工离职告知函》的行为并不符合相关法律规定，一审法院据此认定上诉人铁甲公司构成违法解除劳动合同，并对铁甲公司应支付胡睿敏的违法解除劳动合同赔偿金数额的认定并无不当，上诉人铁甲公司的上诉主张缺乏依据，本院不予采信。综上所述，铁甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，依法判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由铁甲信息技术（北京）有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  高 贵审 判 员  邓青菁审 判 员  张清波二〇二一年三月三十一日法官助理  郭 莹书 记 员  陈昭希