广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤20民终200号上诉人（原审原告）：刘灿权，男，1973年6月6日出生，汉族，住所地广东省中山市××××××××××××××。被上诉人（原审被告）：中山市纸箱总厂有限公司，住所地广东省中山市石岐区岐××××××之五，统一社会信用代码914××××××××090637P。法定代表人：杜佳贵，该公司执行董事、总经理。被上诉人（原审被告）：中山雅特生科技有限公司，住所地广东省中山市石岐区岐××××××，统一社会信用代码91442000MA4UJTMY2W。法定代表人：张锦雄，该公司董事、总经理。以上被上诉人共同委托诉讼代理人：陈威达，广东励而德律师事务所律师。以上被上诉人共同委托诉讼代理人：王睿琳，广东励而德律师事务所实习律师。上诉人刘灿权因与被上诉人中山市纸箱总厂有限公司（以下简称纸箱公司）、中山雅特生科技有限公司（以下简称雅特生公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初26974号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。刘灿权上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令纸箱公司、雅特生公司补发刘灿权2016年至2019年的中方年终慰问金共1800元；3.判令纸箱公司、雅特生公司补发刘灿权2016年至2020年工资差额累计148232元，调整月工资至14128元。事实与理由：一、一审判决认定事实错误。（一）刘灿权于1995年7月25日进入腾讯科技亚太有限公司的前身（以下简称腾讯公司）香港电脑产品亚太有限公司中山厂工作并签订了雇佣协议，入职时间在腾讯公司期刊及雇佣协议等多处文件中均有清晰记载。腾讯公司安排刘灿权与纸箱公司签订劳动合同，刘灿权与腾讯公司签订的雇佣协议列明了入职时间、工作部门、职位、工资标准及津贴、工作职责等，由纸箱公司负责代缴社保及代发工资等对外事宜，因此纸箱公司并不参与腾讯公司中山厂的生产经营管理及用工管理。（二）2015年11月腾讯公司将其中山厂注册为雅特生公司，发布通告表明与雅特生公司转签劳动合同后年资连续、工作地点、工作岗位、薪酬福利待遇保持不变。雅特生公司的员工并没有新增公司福利待遇，所谓的享受雅特生公司福利待遇仅是降低原工资福利待遇，签新合同后再恢复。（三）如要转签劳动合同需放弃原劳动合同的补偿及赔偿，刘灿权要求公司补缴其1995年7至2000年2月的社保被拒绝，只能保留原劳动合同，其依然由雅特生公司管理，期间公司采取各种手段降低其工资福利待遇，证据“历年薪资调整”可以证明。刘灿权目前的年收入水平不如2015年，因未转签劳动合同给刘灿权造成巨大的劳动报酬损失。（四）刘灿权与纸箱总厂公司不存在管理与被管理的关系，纸箱公司承接雅特生公司的业务，而刘灿权的工作岗位是雅特生公司测试工程部高级工程师，主要工作内容是提供相关产品测试的软硬件及配套工作文件。纸箱公司停发中方年终慰问金的依据是雇员服务指南（2012年版），该指南由腾讯公司制定且仅适用于其中山厂员工的规则制度，并不适用于纸箱公司员工。停发该款项的2016年通告是雅特生公司以其中山厂的名义发布，该通告上的右上角的文件编号属于雅特生公司文件系统。（五）腾讯公司中山厂于2016年升级为雅特生公司，具备主体资格，雅特生公司以派遣形式用工，与刘灿权存在事实的劳动关系。一审法院对刘灿权提交的证据未进行深入质证及辩论，忽略了雅特生公司的实际用工情况。（六）雅特生公司每年均发放年终双薪及调薪酬，2016年将年终双薪更名为年终绩效奖，但金额仍是一个月工资，刘灿权虽然未与雅特生公司签新劳动合同，但与转签雅特生公司劳动合同的同事一样，工作岗位及内容均没变。对于年终奖金签收单仅代表刘灿权知悉情况并不代表同意或确认。二、一审判决适用法律错误。雅特生公司不断降低刘灿权的工资福利待遇，测试工程部除刘灿权外，其余人每年均可获得足额的年终双薪和工资调整，而刘灿权自2016年连续五年未获得过足额的年终双薪和工资调整。纸箱总厂公司与雅特生公司此举严重违反《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第六十二条的规定。纸箱公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。一、刘灿权主张的工资差额是要求涨工资而形成的差额，双方从未约定给刘灿权涨工资，且薪资方案属于用人单位的自主用工管理范围，不由员工自行决定。纸箱公司与雅特生公司是合作关系，双方的特殊合作背景在一审庭审笔录第9页有所记载，刘灿权目前的用工状态是纸箱公司为解决三来一补政策的历史遗留问题采取的举措，刘灿权与纸箱公司一直都是劳动关系而非劳务派遣关系，刘灿权的劳动关系及薪资待遇均是其自主选择的结果。纸箱公司与雅特生公司虽然存在合作关系，但仍属于两家独立的企业，薪资待遇不具有可比性。刘灿权是纸箱公司的员工，但其要求按照雅特生公司的待遇标准发放工资没有事实与法律依据。二、根据《雇员服务指南（2012版）》的约定，中方慰问金不是必然存在的，刘灿权对此知悉。近年来纸箱公司的利润变薄从而不具有发放中方慰问金的能力，不再发放中方慰问金一事是对全体员工实施，不是针对刘灿权个人。雅特生公司辩称，刘灿权从未与雅特生公司建立劳动关系，其主张发放中方慰问金及补发工资的诉讼请求没有事实及法律依据。刘灿权向一审法院起诉请求：1.判令纸箱公司、雅特生公司补发2016年至2019年的中方年终慰问金共1800元（450元/年×4年）；2.判令纸箱公司、雅特生公司向刘灿权补发2016年至2020年工资差额累计148232元，调整月工资至14128元。一审法院认定事实：刘灿权于1995年7月25日入职纸箱公司，刘灿权称其当时任技术员。2007年6月30日，刘灿权（乙方）与纸箱公司（甲方）签订自2007年7月1日起的无固定期限劳动合同并签有雇佣协议，刘灿权在制造部任工程师。《劳动合同》第四条“福利待遇”处备注“按甲方所拟定服务指南之福利待遇”，未约定“中方年终慰问金”的有关条款。雇佣协议第四条“年终资金”处规定“按每年甲方业绩厘定，年终奖金以（工资总额－中方工资）为基数，于农历新年前发放，而详情请留意甲方通告板”。刘灿权主张腾讯公司2015年单资成立雅特生公司，并将原本与纸箱公司签订劳动合同的员工改由雅特生公司管理安排，纸箱公司与雅特生公司的住所地相同，两家公司的员工都在相同的厂房工作；其虽未与雅特生公司建立劳动关系，但其实际从事雅特生公司处的工作，其工作管理受腾讯公司或雅特生公司安排，纸箱公司仅负责人事管理及工资发放；其认为纸箱公司、雅特生公司分别系其用人单位、用工单位，两家公司形成事实劳务派遣关系，其应享有与雅特生公司员工同等的工资福利待遇。纸箱公司确认刘灿权的人事管理及工资发放由其方负责，雅特生公司租用了其方一个厂房，其方承接了雅特生公司的业务，二者住所在同一工业园，但分属于相互独立的公司，经营与用工管理也均独立，刘灿权系纸箱总厂公司高级工程师，有对雅特生公司对接业务的义务，并非就是雅特生公司安排刘灿权工作。雅特生公司否认与刘灿权存在劳动关系。刘灿权和纸箱总厂公司确认“雇员服务指南（2012年版）”为约束双方的规章制度。一审经查，该指南第（七）福利7.4处规定“(a)为了鼓励在职雇员能为公司长期服务，公司特设立中方年终慰问金”、“(b)中方年终慰问金不是必然的，同时是浮动的，公司将根据每年业绩、发展战略等方针之变化，有权进行相应的调整，具体以通知公布为准……”。2016年9月30日，纸箱公司发出事由为“关于纸箱总厂中方年终慰问金的通告”的内部通告，决定不予发放包括刘灿权在内的雇员2016年中方年终慰问金。刘灿权认为按照以往惯例，该通告应该是2017年1月份才会根据纸箱总厂公司2016年的经营情况予以通告，但该通告在2016年9月就发出，不合常理。纸箱公司提交工会函、复函、年终奖金签收单，称从工会函、复函可以看出，其方在2017年时已就不再发放中方年终慰问金的方案告知工会，并得到工会复函，而且此后每年经营状况未得到好转，故未再发放中方年终慰问金；年终奖金签收单可证明其方每年在发放年终慰问金时，刘灿权都有签收，签收单上均有“以上各项金额确认无误”，要求员工在确认上述金额后才签名，如刘灿权对其年终慰问金有异议的，其方也会对其回复，由于2016年起就不再发放中方年终慰问金，故在签收单上对应的也不再出现该项目，刘灿权对该变化应当知晓，其方已达到告知目的。一审经查，工会函显示被函告一方为纸箱公司工会委员会，内容为“受全球经济下滑影响，我司2017年度来料加工业务整体效益未能达到预期目标，同比2016年度存在较大下降幅度，严重影响我司未来的经营发展。基于上述情况，……根据2017年的公司效益，情势发展等因素，经研究、讨论，并充分依照《雇员服务指南（2012版）》第七章第7.3、7.4条的相关规定，就来料加工业务雇员2017年年终奖发放标准作出如下决定：一、取消公司来料加工业务雇员2017年度‘中方慰问金’”，落款处盖有纸箱公司的印章，日期为2017年12月28日。复函系该公司工会委员会出具，内容大概为，工会函已收悉，请纸箱公司严格按照《雇员服务指南（2012年版）》及其他相关规定予以执行，确保雇员合法权益，出具时间为2018年1月11日。刘灿权确认纸箱公司提交的6份年终奖签收单，并称已收取签收单载明的款项。签收单显示，刘灿权2014年、2015年有港方年终奖金及中方慰问金，2016年至2019年仅有港方年终奖金，没有中方慰问金的项目。刘灿权主张其自1995年入职至2015年期间，每年工资均有不同程度的增长，20年间的年平均增幅为13.13%，即使2007年至2015年间的年平均增幅也有7.59%，而2016年后增长为0，雅特生公司员工每年都享有原有的工资增长，故其按照同工同酬的原则，要求纸箱公司、雅特生公司按每年7.59%的比率递增其工资报酬；同时，调升工资后的数额经其核算比2016年1月至2020年5月已收取的工资高出148232元，故要求纸箱公司、雅特生公司补发。2020年5月13日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理刘灿权（申请人）的仲裁申请，请求裁决纸箱公司（第一被申请人）、雅特生公司（第二被申请人）：一、补发2016年至2019年的中方年终慰问金共1800元（450元/年×4年）；二、补发2016年1月至2020年5月工资差额累计148232元，调整工资至14128元；三、恢复投保团体商业险。2020年7月10日，该会出具中劳人仲案字〔2020〕2609号仲裁裁决（终局）：“驳回刘灿权的全部仲裁请求。”刘灿权于2020年7月17日签收该仲裁裁决，于同年7月28日向一审法院提起诉讼（因涉及诉前调解，一审法院于2020年9月7日正式立案），提出前述一审诉讼请求。一审法院认为，本案系追索劳动报酬纠纷。刘灿权与纸箱公司已订立劳动合同，纸箱公司系刘灿权的用人单位。虽然刘灿权与雅特生公司在工作中有对接部分业务，但该公司并非刘灿权的用人单位，也不是劳务派遣单位，刘灿权也不能举证证明其与雅特生公司已建立书面或事实上的劳务派遣关系，故纸箱公司系刘灿权劳动关系的相对方，应由纸箱公司承担本案劳动关系相应义务，雅特生公司不承担基于劳动关系的责任。双方一审争议焦点为：一、纸箱公司应否向刘灿权补发2016年至2019年中方年终慰问金；二、刘灿权主张的2016年至2020年工资差额，调整月工资至14128元是否有依据。关于一审焦点一，一审法院作如下分析：第一，年终奖金并非法定支付项目，刘灿权与纸箱公司双方就年终奖金的计付有约定的，从其约定。双方确认的《雇员服务指南（2012版）》规定有“中方年终慰问金”的项目，应按该指南的规定执行。第二，《雇员服务指南（2012版）》明确规定包括刘灿权在内的雇员的中方年终慰问金不是必然的，而是浮动的，以通告公布为准。纸箱公司已就停发2016年中方年终慰问金的决定发出内部通告，2017年继续停发亦征求该公司工会意见，工会回复按“雇员服务指南（2012版）”执行。第三，虽然纸箱总厂公司未以通告形式明确停发2017年、2018年、2019年中方年终慰问金，但并不影响其方雇员指南的效力。综上，中方年终慰问金并非法律强制规定发放的项目，属于纸箱公司的自主管理范围，该公司有权决定是否发放以及发放标准。由此，刘灿权要求纸箱公司补发2016年至2019年中方年终慰问金的一审诉求，缺乏依据，一审法院不予支持。关于一审焦点二。是否定期增加劳动报酬，并非法律法规所强制规定，双方对工资增长一事没有特殊约定，用人单位有权根据自身经营情况、经济效益自主决定。另外，“同工同酬”原则应在一定范围内体现，纸箱公司与雅特生公司为不同的用人单位，两家公司的工资待遇福利不具有可比性，刘灿权要求按照雅特生公司的工资待遇水平进行定期增加劳动报酬，缺乏法律依据，故其要求纸箱公司补发2016年至2020年的工资差额，并调整月工资至14128元的一审诉求，一审法院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回刘灿权的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由刘灿权负担。二审中，刘灿权提交证据：1.腾讯公司服务指南（2005），证明腾讯公司中山厂的招聘、入职登记及签订雇佣协议是由腾讯公司负责，纸箱公司只负责签订劳动合同及办理社保、代发工资等事宜；2.车间门禁申请，证明雅特生公司测试工程部的成员可申请获取门禁授权进入重要车间，纸箱公司的员工只能由雅特生公司员工带领进入工作场所；3.AE合规政策确认书，证明该政策包含的三个文件属于雅特生公司规章制度的一部分，纸箱公司对此无需签署；4.疫情期间补充雇员信息邮件，证明刘灿权按要求上报公司雇员信息，明确了刘灿权是雅特生公司的雇员；5.考勤迟到顺延审批，证明刘灿权考勤由雅特生公司管理；6.考勤异常补签卡，证明刘灿权考勤由雅特生公司管理；7.出入厂记录单审批，证明刘灿权出入厂按雅特生公司相关流程报部门主管审批，与纸箱公司进出厂审批流程不同；8.纸箱公司消防演习通告，证明纸箱公司部门组成简单，没有制造部、制造工程部、测试部、测试工程部等部门，2020年成立的承揽车间也只能生产磁环等简单半成品电子零件；9.名片，证明腾讯公司分别在腾讯、艾默生、雅特生三个时期为刘灿权印制名片，电话分机号码对应其中山厂电话表，也使用公司统一电子邮箱系统；10.雅特生厂牌考勤打卡（视频光盘），证明刘灿权在雅特生公司工作，通过厂牌打卡记录出勤情况，并作为工资计算依据；11.雅特生公司部门架构图（图片光盘），证明刘灿权是雅特生公司的雇员；12.雅特生公司3N生产车间（图片光盘），证明雅特生公司生产的是含有线路板的高端电子产品，与纸箱总厂公司的产品完全不同，而刘灿权的工作是负责雅特生公司产品的测试配套工作；13.雅特生公司测试工程部办公室（视频光盘），证明刘灿权一直都是在雅特生公司测试工程部办公室办公，从未在纸箱公司里办公；14.纸箱公司生产车间（视频光盘），证明纸箱公司生产的是十分普遍且低端的纸制品，这与雅特生公司的产品完全不同；15.雅特生公司建筑物模型（图片光盘），证明纸箱公司的生产车间不在雅特生公司范围内，刘灿权从未在该生产车间工作；16.纸箱公司内部通告，证明该通告是由雅特生公司发布；17.2006雇佣协议，证明腾讯公司聘用了刘灿权，该协议第二页李耀光印章与2005年版服务指南说明一致，第一页的受聘日期与1995年入职的雇佣协议一致，雇佣协议加盖纸箱总厂公司公章作为劳动合同附件，该雇佣协议对三方均有约束力；18.纸箱厂停发中方慰问金通告2020，证明该通告是纸箱公司的通告并非雅特生公司的通告，停发2016年度慰问金是雅特生公司参与及决定，雅特生公司承认停发2017-2019年度慰问金但没有发通告不符合服务指南2012的规定；19.雅特生公司测试工程部工程通告，证明刘灿权的工作内容及工作性质与雅特生公司测试工程部同事一样，并受相同直属上司管理。纸箱公司、雅特生公司均确认上述证据1的真实性、合法性，不确认证明内容，并主张该指南已被修订多次，现在使用的2012版指南中不存在刘灿权引用的内容。纸箱公司、雅特生公司均确认上述证据2-7的真实性、合法性，但不确认关联性，并主张这些证据均为刘灿权作为纸箱公司的员工与雅特生公司进行工作接洽时的相关记录，无法证明其是雅特生公司的员工，刘灿权在仲裁、一审中均表明其与纸箱总厂公司建立劳动关系，且薪资方案属于企业自主用工管理范畴。纸箱公司确认证据8的真实性、合法性，但不确认关联性，主张该证据无法证明刘灿权的证明内容。雅特生公司不确认上述证据8的真实性、合法性及关联性，并主张该证据是纸箱公司的内部管理信息，不属于雅特生公司的管理范围，该证据反而证明刘灿权是纸箱公司员工。纸箱公司不确认上述证据9-10的真实性、合法性、关联性，并主张该证据来源不明，即使证实也是纸箱公司安排与雅特生公司工作对接的记录，无法据此否认刘灿权与纸箱公司的劳动关系。雅特生公司确认上述证据9-10的真实性、合法性，但不确认关联性，并认为纸箱公司安排刘灿权与雅特生公司进行工作对接，雅特生公司为其提供相应工作便利，不能就此证明其是雅特生公司的员工。纸箱公司、雅特生公司确认上述证据11的真实性、合法性，但不确认关联性，并认为该架构图为三来一补期间纸箱公司与雅特生公司对接人员架构图，并非最新情况。纸箱公司、雅特生公司确认上述证据12的真实性、合法性，但不确认关联性，认为该证据不能证明其证明内容。纸箱公司、雅特生公司确认上述证据13的真实性、合法性，但不确认关联性，认为该工位是雅特生公司为了便于双方协作安排的，不能据此证明刘灿权与雅特生公司建立劳动关系，且2020年9月后刘灿权已转回纸箱公司承揽车间，刘灿权陈述其本人从未在纸箱公司车间工作属于虚假陈述。纸箱公司确认上述证据14的真实性、合法性，但不确认关联性，并认为该证据不能反映刘灿权的证明内容。纸箱公司、雅特生公司确认证据15的真实性、合法性，但不确认关联性，认为该证据与本案无关。纸箱公司确认上述证据16的真实性、合法性，认为该证据无法反映刘灿权的证明内容，以前纸箱公司与腾讯公司存在合作关系，双方的规章制度及放假存在同步状况，但后来腾讯公司设立了雅特生公司，雅特生公司与纸箱公司是两家独立的公司。纸箱公司、雅特生公司确认上述证据17的真实性、合法性，但不确认关联性，认为该雇佣协议是三来一补期间签订的协议，由于纸箱公司与腾讯公司存在合作，因此雅特生公司对相应人员的招聘、管理等发表意见、提出要求甚至部分参与协助是正常的。纸箱公司、雅特生公司确认证据18的真实性、合法性，但不确认关联性，主张由于纸箱公司业绩下滑无法实现计划利润，因此将停发中方慰问金的决定告知工会并由工会发布通知，发布通告并非法定程序，刘灿权每年签收工资也对停发中方慰问金知悉，纸箱公司与雅特生公司是两家独立公司，刘灿权称雅特生公司决定不再发放中方慰问金没有依据。纸箱公司、雅特生公司确认上述证据19的真实性、合法性，但不确认关联性，主张刘灿权受纸箱公司安排与雅特生公司进行工作对接，但并不能证明刘灿权与雅特生公司建立了劳动关系。二审期间，刘灿权向本院申请调取：其本人于2020年1月转调部门的会议记录和雇员动态报告书；纸箱公司与腾讯公司签订的来料加工合作协议（包括对外加工装配协议和来料加工补充协议）；雅特生公司测试工程部职员2016年至2019年期间的税前工资总额、税前年终绩效奖。一审判决审理查明的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案为追索劳动报酬纠纷。据民事诉讼的相对性审查规则，二审应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。根据刘灿权的上诉请求可知，其上诉主张纸箱公司、雅特生公司向其补发2016年至2019年的“中方年终慰问金”共1800元、补发2016年至2020年的工资差额累计148232元，调整工资至14128元。关于“中方年终慰问金”的问题。刘灿权与纸箱公司签订的涉案《劳动合同》并未明确约定刘灿权的报酬包括了中方年终慰问金。刘灿权系依据涉案的《雇员服务指南（2012版）》约定的内容在本案中主张该部分款项。但根据一审法院审理查明的事实可知，该服务指南已明确约定“中方年终慰问金”不是必然的，而是是浮动的，公司将根据每年业绩、发展战略等方针之变化，有权进行相应的调整，具体以通知公布为准。刘灿权并未提供相应的证据证实纸箱公司、雅特生公司曾通知其发放2016年至2019年的“中方年终慰问金”。同时，在双方未对“中方年终慰问金”是否属于劳动报酬的组成部分作出明确约定的情况下，“中方年终慰问金”并非法律强制规定发放的项目，属于用人单位的自主管理范围，用人单位有权决定是否发放该笔款项以及发放标准。因此，无论刘灿权是否与雅特生公司存在劳动合同关系，其向纸箱公司、雅特生公司主张补发2016年至2019年的“中方年终慰问金”共1800元均理据不足，本院不予支持。关于刘灿权主张的工资差额以及调整工资的问题。劳动者劳动报酬的确定及调整问题属于用人单位的用工自主权的范畴，用人单位有权在不违反法律强制性规定及双方约定的前提下，根据自身的用工需求、企业盈亏情况以及劳动者的个体差异等因素，确定不同劳动者之间的劳动报酬以及决定是否对劳动报酬进行上调。在刘灿权未举证证明其收取的工资与劳动合同约定或双方口头约定的数额不符，也未举证其与纸箱公司或雅特生公司书面或口头约定定期上调其劳动报酬的情况下，无论其与雅特生公司是否存在劳动合同关系，其主张纸箱公司、雅特生公司应参照其公司相同岗位员工的同期工资水平向其补发2016年至2020年的工资差额148232元并调整其工资水平至14128元/月，理据不足，本院不予支持。此外，刘灿权二审申请调取的上述证据对证明待证事实无意义，本院根据《最高人民法院关于关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十五条的规定，对其申请不予准许。综上，刘灿权的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘灿权负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长 刘 莉审判员 马燕清审判员 王小红二〇二一年三月十七日书记员 张志欣