辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终678号上诉人（原审被告、并案原告）：雅培贸易（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区美盛路56号4号楼109部位。法定代表人：Renaud，GuyGABAY，国际营养品部副总裁。委托诉讼代理人：汤奕隽，上海市锦天城律师事务所律师。委托诉讼代理人：朱云绮，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审原告、并案被告）：曹罡，男，1972年11月15日出生，汉族，无职业，住大连市中山区。委托诉讼代理人：卢新宇，辽宁同人律师事务所律师。上诉人雅培贸易（上海）有限公司（以下简称雅培公司）因与被上诉人曹罡劳动合同纠纷一案，不服大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初1995号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人雅培公司的委托诉讼代理人汤奕隽，被上诉人曹罡及委托诉讼代理人卢新宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。雅培公司上诉请求：1.改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金人民币426,600元。2.改判上诉人无需向被上诉人支付未休年假折算工资人民币82,259.6元。3.改判上诉人无需向被上诉人支付2019年4-7月销售季度奖金人民币19,419.3元。事实和理由：一审判决事实认定不清。一、被上诉人曹罡长期纵容下属进行销售数据造假，严重违反上诉人《员工手册》的相关规定，上诉人有权依据法律的规定单方面与其解除劳动关系，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。上诉人经过调查发现，被上诉人长期纵容下属进行严重的销售数据造假，其行为不但严重违反了员工手册之规定，也严重损害了公司的合法权益。因此，上诉人于2019年7月26日以此作出违纪处理决定，决定给予原告C类过错处分，立即解除与员工的劳动合同，且无需承担任何赔偿责任。一审法院认为，《员工手册》中规定的“不诚信行为”并未包括非员工本人实施的行为，也未有相应的责任后果的规定或约定，上诉人解除合同事实依据及合法性不足。上诉人认为，一审法院的裁判明显错误，忽视销售实践中存在的问题，罔顾被上诉人侵害公司利益的事实。首先，地区销售集团的真实关系与一般公司内部关系不同。个人行为与销售团队利益之间息息相关，几乎不存在团队多人显著违规，团队领导可以置身事外的情形。因整个销售团队长期在外，地区销售团队的上下级关系更为复杂、紧密，下级员工完全听从团队领导指挥，团队领导在整个地区销售团队中有着绝对的权威。这也就是为什么销售团队的行为一直以来就是公司监管的难点、重点，目的就是防止公司的利益被一个团队操控损害。其次，“不诚信行为”并非要求员工绝对的忠诚，但要求公司员工正确履行自身职务，除本人工作诚信外，对于已经发现的或是应当发现的不诚信行为，积极向公司汇报。本案中，被上诉人纵容下属进行销售数据造假，损害公司利益。从主观上来讲，被上诉人明知行为危害公司利益，却放任结果发生，已然属于间接的“不诚信行为”。最后，上诉人认为被上诉人“不诚信”，并非是“连坐”考虑，问题的关键在于，被上诉人工作的核心要素就是“诚信”。正如上诉人所述，公司对于在外销售团队的监管一直以来就是重点和难点。公司寄希望于销售团队的领导能够有所担当，诚信工作，兢兢业业，成为公司和地区沟通的最佳桥梁。而上诉人员工手册中的“不诚信行为”，当然地包含工作的不诚信，即在履行自己本职工作时，欺瞒公司，损害公司利益。本案中，被上诉人作为团队领导，其本职工作之一就是审核、监督员工的工作，被上诉人纵容下属造假，无疑就是自身工作的不诚信。值得注意的是，被上诉人并非不负责任，也并非是工作能力不强，上诉人一直强调的是，被上诉人是在“纵容”！无关乎工作态度和工作能力，就是工作上的一种不诚信。二、上诉人已经提交相关休假记录，被上诉人未休年假的折算金额应实事求是。一审中，上诉人已然提交相关休假记录，证明被上诉人尚有法定未休年休假8天，公司福利假2天，并非一审法院所称未能提供证据证明。鉴于被上诉人的月基本工资为人民币34,406.64元，因此，被上诉人2018-2019年未休年休假的折算金额应为28,475元。三、被上诉人无权享有当季度奖金。其一，被上诉人严重违反公司纪律，公司发现其行径后，没有任何理由支付其奖金。其二，根据上诉人的奖金政策，员工在该季度最后一天应在职，否则无权享有当季季度奖金。而被上诉人于2019年7月26日离职，因此无权享有2019年第二季度奖金。曹罡辩称，不同意上诉人的上诉请求，请求维持原判。第一，上诉人所谓被上诉人有纵容的观点既没有事实依据也与事实不符，其中关于所谓的数据造假，该数据明显与被上诉人没有任何关系。首先数据不是被上诉人提供的，而且上诉人所说数据为虚假的观点也没有相应的证据支持，比如说其中涉及到家乐福的销售数据，上诉人认为应当是500余万元，而在其一审提供的证据当中赵丹与家乐福相关人员的微信聊天记录当中也可以看出，家乐福人员明确告知是1,500余万元，该证据也可以显示上诉人所谓的真实数据为500余万元的观点是错误的。第二，关于怡亚通的数据，在一审提供的材料当中有盖有该公司相应印章的出库单据来佐证，上诉人仅仅以一份电子邮件的回复就判断该数据是虚假的，显然没有充分的证据来支持，也就是说数据不是被上诉人提供，其所谓虚假的理由也没有证据来支持，此外在一审中上诉人提供的补充证据当中认为所谓的核销单据虚假，对此被上诉人要承担责任，相应的观点也是错误的，一审提供的所谓有被上诉人签字的单据我方已经明确说明签字不是被上诉人的签字，所有的材料包括发票也不是被上诉人提供的，与被上诉人无关，其中的发票在一审提供的仅仅是复印件，也不是原件，另外我们在一审时也说明了被上诉人作为一个业务部门负责人，本身不具有复核发票真伪的职能，复核发票真伪是财务部门的职责范围。第三，上诉人没有提供任何被上诉人有所谓纵容行为的证据，上诉人在案涉当中引用其规章制度的相应条款与其主张的纵容行为明显不能一一对应，上诉人引用的规章制度在出台前没有经过民主程序，解除合同时也没有提前通知工会，所以一审法院认定上诉人存在违法解除劳动合同的行为是正确的。关于上诉人提到休假的问题，上诉人在一审中没有提供任何证据证明其观点，其应当承担举证不能的责任，一审判决正确，另外关于季度奖金的问题，上诉人的相关规章制度当中没有说明在被上诉人离职时就不享受季度奖金，所以一审关于要求上诉人支付被上诉人季度奖金的判决符合法律规定。曹罡向一审法院起诉请求：1.判令被告支付非法解除劳动合同赔偿金437,940元；2.判令被告支付2009年8月7日至2019年7月27日期间的带薪年休假工资531,972.7元；3.判令被告支付2019年4月至7月销售奖金4万元；4.判令被告支付2019年年终奖金20,070.54元。雅培公司向一审法院起诉请求：判令被告无需支付违法解除劳动合同赔偿金426,600元及未休年休假工资120,446.6元。一审法院认定事实：曹罡与雅培公司于2009年8月9日签订书面劳动合同，约定合同期限自2009年8月7日至2012年9月30日，工资标准以招聘时的聘用意向书为准，后双方续签劳动合同期限至2016年9月30日，该合同到期后，双方订立无固定期限劳动合同。2019年7月26日，雅培公司作出《违纪处理决定》和《劳动合同解除通知》，认为曹罡的行为构成其员工手册第七章第三C类过错“员工的行为可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严重伤害/损害”，决定给予曹罡C类过错处分，立即与其解除劳动合同关系。同日，雅培公司通过EMS向曹罡邮寄送达了该处理决定和通知书，曹罡于2019年7月27日收到。双方解除劳动合同前，曹罡系雅培公司大区经理。雅培公司对曹罡做出违纪处理并解除劳动合同的具体原因是，认为其下属职员赵丹、车鑫提供造假数据，其负责的大连德实食品有限公司、锦州一鸣商贸有限公司等经销单位提供明显不实的核销票据和资料，因此认为曹罡构成员工手册第七章第三C类过错中的“不诚信行为”。雅培公司员工手册第七章第三C类过错情形之一“任何不诚信行为”的规定为，“包括但不限于：对公司有任何欺骗行为；伪造数据或材料，包括但不限于向公司提供伪造的或私自涂改的生产记录、生产报告、工作业绩、事故报告、公司商业数据、库存报告、生产现场报告、用工记录、休假申请证明、考勤记录、财务报销凭证、支票、账单、财务报表、合同、证明文件等；模仿他人签名或盖章；未经授权代替他人签名；对公司或内部审计人员进行的内部调查作出虚假、不完整或误导的说明；为违纪违规行为做伪证或共谋；或在就业前或到岗后提供不真实的个人信息和情况；或伪造、涂改请假单等行为；工作时间报表或费用报告上做失实陈述、不实会计核算；欺骗同事或公司，弄虚作假骗取公司或他人财物（包括但不限于在费用报销过程中弄虚作假等）”情形。此外，该员工手册第四章第一条第四项“年终奖金”规定，“凡员工服务满一整个公司财政年度（即从当年1月1日至12月31日）且截止至当年12月31日仍与公司保持劳动合同关系的员工均可获得等同于当年12月份基本工资作为年终奖金。如员工与公司的劳动合同关系于当年12月31日（含）前解除或终止，则不能获得任何比例的年终奖金”。2017年2月22日，曹罡在员工手册反馈征询函上签名，确认“公司将定期根据国家法律法规回顾、讨论、协商、修改本手册及公司其他相关政策或制度的内容以确保符合国家法律法规的规定。如有修改，公司将以书面或内部通告形式告知员工（包括但不限于公告栏、电子邮件、公司相关网站等途径）。我证明我已经收到、阅读并同意严格遵守本《员工手册》、公司其他内部管理制度和政策的各项规定及相应更新内容”。曹罡每月工资包括基本工资、销售奖金、津贴、补贴组成。庭审中，双方认可曹罡月基本工资34,406.64元、月平均工资43,215.74元（含奖金、津贴等）。雅培公司提供的2018年4月至2019年3月期间工资表显示，曹罡该期间月平均销售奖金为4,954.48元。2018年至2019年，曹罡每年应休带薪年休假15天，雅培公司未举证证明已安排休假。2019年11月27日，曹罡向大连市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付：1.解除劳动合同赔偿金437,940元；2.2009年8月7日至2019年7月27日带薪年休假工资531,972.7元；3.2019年第二季度及7月销售奖金奖金40,000元；4.2019年年终奖20,070.54元。2020年4月3日，该委员会作出大劳人仲裁字[2019]第1469号仲裁裁决书，裁决雅培公司向曹罡支付违法解除劳动合同赔偿金426,600元、2017年7月28日至2019年7月27日期间的带薪年休假工资120,446.6元。该仲裁裁决做出后，曹罡诉至一审法院并于2020年4月23日受理，雅培公司诉至上海市浦东新区人民法院并于2020年6月5日受理。2020年7月2日，上海市浦东新区人民法院作出（2020）沪0115民初39225号民事裁定书，将该案移送一审法院审理。该院立案后，两案并案审理。一审法院认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位不得违反法律规定擅自解除。本案中，雅培公司认为曹罡违反《员工手册》的规定构成“不诚信行为”，单方解除劳动合同。雅培公司认定曹罡违反《员工手册》依据的主要事实，一是曹罡负责的经销单位提供不实的核销票据资料，曹罡未能及时审核阻止，二是曹罡下属职员提供造假数据。但票据资料、数据并非曹罡本人提供，无论虚假事实是否存在，《员工手册》并未规定“不诚信行为”包括非员工本人实施行为，也没有案涉岗位职责中包含对相应数据、单据真实性负责及相应后果的规章制度或合同约定，雅培公司与曹罡解除劳动合同事实依据及合法性不足，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。双方劳动关系存续期间自2009年8月9日起至2019年7月27日，曹罡月工资水平已超过2018年度大连市职工月平均工资7,110元的三倍，故雅培公司应向曹罡支付的违法解除劳动合同赔偿金金额为426,600元（7,110元/月×3倍×10个月×2倍）。关于未休带薪年休假工资，因劳动争议仲裁时效为1年，对2017年带薪年休假工资，劳动者最迟应于2018年12月31日前主张。现曹罡主张的2017年及以前年度带薪年休假工资均已超过仲裁时效，不予支持。对于2018年和2019年带薪年休假工资，双方均认可应休假天数每年15天，虽雅培公司主张已安排休假，但员工请休假需经单位审批，属于用人单位管理掌握的资料，用人单位应当对员工休假情况承担举证责任，现用人单位未能提供相关证据，应承担对其不利的法律后果，故曹罡2018年和2019年法定带薪年休假天数应为26天（15天+15天÷269天×365天）。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。曹罡工作期间，每月工资包括基本工资、奖金等，其中奖金与销售业绩、个人表现挂钩，无固定数额，故应按月基本工资34,406.64元作为其正常工作期间的工资标准计算带薪年休假工资公司应支付曹罡2018年和2019年未休带薪年休假工资82,259.6元（34,406.64元/月÷21.75天×26天×200%）。关于销售奖金，雅培公司主张因曹罡未工作至2019年年终，不能获得2019年4月至7月期间的销售奖金，但未提供充足依据，故对其主张不予采信。本案中，双方于2019年7月27日解除劳动合同关系，用人单位对劳动者的工资薪酬亦应核发至解除之日。曹罡每月工资包括基本工资、销售奖金、津贴等，销售奖金由用人单位根据员工业绩考核确定，核算依据及核发数额均属于用人单位管理掌握的证据材料，应由用人单位承担举证责任，现雅培公司虽未能提供2019年4月至7月销售奖金明细表，但按照其提供的2018年4月至2019年3月期间工资表计算，曹罡该期间月平均销售奖金为4,954.48元，双方对该奖金标准均予认可，故雅培公司应支付曹罡2019年4月至7月销售奖金19,419.3元（4,954.48元×3个月+4,954.48元÷21.75天×20天）。关于2019年年终奖金，因曹罡2019年未服务满一整个公司财政年度，不符合《员工手册》中规定的年终奖发放条件，该《员工手册》于2017年向包括曹罡在内的员工公示，曹罡已签字确认收悉阅读并承诺遵守《员工手册》的相关规定，该《员工手册》对曹罡具有约束力，故对曹罡要求发放2019年年终奖金的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、被告雅培公司向原告曹罡支付违法解除劳动合同赔偿金426,600元；二、被告雅培公司向原告曹罡支付2018年和2019年未休带薪年休假工资82,259.6元；三、被告雅培公司向原告曹罡支付2019年4月至7月销售奖金19,419.3元；四、驳回原告曹罡的其他诉讼请求；五、驳回被告雅培公司的诉讼请求。上述具有给付内容的条款均于判决生效之日起十日内履行。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预付5元、被告已预付5元），由被告负担，给付时间同上。本院二审期间，上诉人提交了证据：1.雅培e-HRSolution提供商服务合同条款表及翻译件，证明雅培公司与上海华业人力资源服务有限公司，后变更为安德普翰人力资源服务（上海）有限公司（“ADP”）签订的服务合同，约定由后者向雅培公司提供人力资源系统建设及外包服务。拟证明ADP是雅培公司人力资源外包服务提供商，其有权利和资格就曹罡请假事实作出情况说明。2.e-HRSolution系统截屏记录，证明ADP提供e-HRSolution系统记录记载曹罡于2018年11月19日至2018年12月7日申请休假，证明曹罡已经使用完毕2018年假期。3.（2020）沪东证经字第16510号公证书，证明上诉人公司员工张希东作出的证人证言，其表述“雅培公司将这三单货物（所称货物与本案无关）运送到大连后，可能惠雯公司与我前领导曹罡、车鑫、赵丹之间有安排，于是前领导指示我安排转运到实际付款客户处。”曹罡等在既未获得雅培公司授权，也未告知雅培公司的前提下，自行与经销商勾结，处分雅培公司交付的货物，严重违反了雅培公司有关规定，严重损害了雅培公司的合法权益。拟证明曹罡在职期间违反雅培公司规章制度并侵害雅培公司利益，雅培公司单方面解除其劳动合同行为合法。4.劳动合同，张希东与雅培公司签订的劳动合同，证明张希东确为雅培公司员工，出具的证人证言合法有效。5.（2020）吉长信维证内经字第4884号公证书，该公证书是雅培公司员工赵红梅的手机微信聊天记录，证明赵红梅在曹罡的要求下将出售给经销商的货物擅自转卖给其他第三方，该行为严重违反了雅培公司的有关规定，严重损害了雅培公司的合法权益；拟证明曹罡在职期间违反雅培公司规章制度并侵害雅培公司利益，雅培公司单方面解除其劳动合同行为合法。被上诉人质证认为，第一，上诉人提交的证据不属于新证据，一审中对方也说明有所谓的系统数据，但迟迟不能提供，二审提供程序上违法。第二，从内容上看，证据不能起到相应的证明作用，也就是说即使是新证据，也不应当予以采信。对于证据1和证据2,合同与被上诉人无关，被上诉人从未见到过，对真实性予以否认，其中的所谓系统截屏记录，只是单方的系统打印件，不能起到证明被上诉人已经休假的证据作用，实际上被上诉人在这段时间确实没有休假，因为被上诉人已经离开了上诉人的公司，也登陆不上自己的工作邮箱和相应系统，相关邮件系统无法看到。证据3是一份公证书，但是从证据的形式上看，仍然属于证人证言的性质，根据民诉法的规定，首先证人应当出庭，没有出庭该证人证言即使经过公证也不能作为有效的证据使用，其次，如果如上诉人所讲证人是其单位的员工，那么从该人的身份上看与上诉人有利害关系，其对上诉人有利的证言不应当被采信，从证言内容上看也没有看出被上诉人有任何违反单位规章制度的情况，另外不管其中涉及事实是真还是假，明显不是上诉人对被上诉人作出解除劳动合同所依据的事实，也就是说与本案解除劳动合同关系无关，与本案也是无关。证据4因为上诉人没有提供证据原件，不予质证。对证据5虽然是一份公证书，但是不能取代证据原件的效力，也就是说上诉人没有提供手机微信聊天记录的原始载体视为没有提供证据原件，该证据不能被采信，退一步讲即使对方提供了原件，从其中的内容记载来看，也看不出被上诉人有损害上诉人公司利益的行为，其中的内容是对为了解决客户的订货和物流问题进行的高效、快速、便捷的安排，被上诉人是在维护上诉人的利益，也没有看出是违反上诉人公司的制度；证据5即使反映的事实是真的，同样也不是上诉人作出解除劳动合同决定所依据的事实，与本案无关。本院于2021年3月3日组织双方当事人对本案进行了询问审理，上诉人在询问结束后于3月8日向本院邮寄递交了司法鉴定申请书，要求对其一审中提交的涉及大连德实食品有限公司、锦州一鸣商贸有限公司、盘锦裕鸣贸易有限公司向上诉人申请核销费用的核销申报表上曹罡的签字真伪进行司法鉴定。对上诉人提交的证据，本院认定如下：上诉人所举的证据1、2虽然已经过了举证期限，但结合上诉人在一审中辩称的公司系统中记录被上诉人2018年年休假已使用完毕，证据2能够证明被上诉人曹罡在系统中申请了2018年11月19日至2018年12月7日休带薪年休假，而被上诉人没有举证证明其该段时间在岗工作，故本院对该两份证据予以采信。上诉人所举证据3、4、5，不论其真实与否，因上诉人解除与被上诉人的劳动合同并非依据该三份证据证明的事实作出，与本案诉争事实没有关联性，本院不予采信。鉴于在一审审理中，被上诉人对签字的真实性已经予以否认，上诉人并未申请进行司法鉴定，况且，上诉人未能举证证明其在作出对被上诉人进行处罚并解除劳动关系前已经发现上述核销费用存在虚假并向被上诉人提出，鉴定与否并不影响本案的实体处理结果，故对上诉人提出的司法鉴定申请，本院不予支持。本院经审理查明的事实，除被上诉人曹罡2018年带薪年休假已使用完毕这一事实与一审不一致外，对一审查明的其他事实，本院予以确认。本院补充查明：上诉人与被上诉人共同确认被上诉人2019年在职期间应享受的带薪年休假天数折算为8.5天。本院认为，本案争议的焦点，一是上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法，二是上诉人是否需要向被上诉人支付未休带薪年休假工资，三是上诉人是否需要向被上诉人支付2019年4月-7月季度销售奖金。上诉人以被上诉人有构成《雅培员工手册（中国地区）》第七章第三款C类过错“员工的行为可能或已对公司产品/财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严重伤害/损害”的行为，具体体现在认为被上诉人存在长期纵容下属进行严重的销售数据造假行为，包括下属伪造家乐福销售数据、伪造怡亚通入库单据，以及认为被上诉人负责的大连德实食品有限公司、锦州一鸣商贸有限公司等经销单位提供明显不实的核销票据和资料，决定给予被上诉人C类过错处罚并解除劳动合同关系。首先，上诉人提供的现有证据，不能证明被上诉人的下属存在长期销售数据造假的事实，针对家乐福的销售数据的来源及真实性问题，上诉人虽通过公证程序对相关人员的微信等相关文件进行了公证，但无法确定相关数据来源是真实的。同样，对于怡亚通入库单的核实仅仅依靠一个单方回复“我司系统未查询到对应单据”即认定入库单据造假，而没有进一步进行核实，证据明显不足。上诉人无据证明被上诉人长期纵容下属进行数据造假的事实。其次，被上诉人称在2019年7月26日上诉人作出解除劳动合同前，上诉人并未向其告知有违纪行为，上诉人未能举证证明其在作出处罚决定及解除劳动合同前，对其认为被上诉人构成违反员工手册的行为进行调查核实的事实及证据，亦未有向被上诉人明确告知存在违反员工手册行为的事实及证据，虽然在2021年3月8日书面回复本院问题中提出由上诉人公司人力资源部门同事于2019年7月22日向被上诉人宣布了违纪行为并解释了相关内容，但无据证明。最后，上诉人单方作出解除与被上诉人劳动合同的决定没有履行向工会组织进行告知的程序。故上诉人解除与被上诉人的劳动合同缺乏事实依据，系违法解除，应依法向被上诉人支付赔偿金，对上诉人关于改判其无需向被上诉人支付赔偿金的上诉请求，本院不予支持。关于被上诉人的带薪年休假问题，根据上诉人提交的证据，能够证明被上诉人2018年的年休假已使用完毕，故一审认定上诉人向被上诉人支付2018年未休带薪年休假工资有误，本院予以纠正。上诉人上诉主张应支付给被上诉人未休年休假的折算金额为28,475元，符合事实及法律规定，对上诉人的该项上诉请求，本院予以支持。关于季度销售奖金，因上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，对被上诉人在职期间应得的销售奖金，上诉人应予支付，对上诉人的该项上诉请求，本院不予支持。综上所述，雅培贸易（上海）有限公司的部分上诉请求成立，对成立的部分予以支持，不成立的部分予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初1995号民事判决第一、三项；二、撤销大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初1995号民事判决第四、五项；三、变更大连市沙河口区人民法院（2020）辽0204民初1995号民事判决第二项为：上诉人雅培贸易（上海）有限公司于本判决生效之日起十日内向被上诉人曹罡支付未休带薪年休假工资28,475元；四、驳回曹罡的其他诉讼请求；五、驳回雅培贸易（上海）有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。一审案件受理费10元（上诉人已预付5元、被上诉人已预付5元），二审案件受理费10元（上诉人已预付），均由上诉人负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  于晓梅审判员  宁 宁二〇二一年三月十九日书记员  任建芳附：法律条文《民事诉讼法》第一百七十条规定第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。