山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁06民终1689号上诉人（原审原告）：烟台三环科技有限公司，住所地烟台经济技术开发区A-46小区。法定代表人：解毅飞，总经理。委托诉讼代理人：赵庆翔，山东广宇行律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵子翔，山东广宇行律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：陈丽萍，女，1979年1月17日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：原浩然，山东平和（烟台开发区）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张莉红，山东平和（烟台开发区）律师事务所实习律师。上诉人烟台三环科技有限公司（以下简称三环公司）因与被上诉人陈丽萍劳动合同纠纷一案，不服山东省烟台经济技术开发区人民法院（2020）鲁0691民初3034号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。三环公司上诉请求：1.撤销山东省烟台经济技术开发区人民法院（2020）鲁0691民初3034号民事判决，改判三环公司不支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元、医疗补助费31059.96元。2.上诉费由陈丽萍承担。事实和理由：一、关于案件事实。陈丽萍于2016年8月24日入职三环公司，自2019年4月8日开始无故旷工，在三环公司得知其患癌到烟台毓璜顶医院住院治疗后，便联系陈丽萍回公司按制度办理书面请假手续，但陈丽萍一直置之不理。2019年10月陈丽萍出院后，未告知三环公司。三环公司据其他职工反映，得知陈丽萍出院后再次郑重向陈丽萍强调其虽患病，但依据公司规章制度应当履行书面请假手续，其行为已属旷工并严重违反规章制度，按照规定应当予以辞退，但考虑到其实际情况，暂不予追究，但必须履行书面请假手续或返岗上班。陈丽萍提出协商解除合同，但其条件三环公司无法答应，后陈丽萍依然未返岗或履行书面请假手续，故三环公司于2019年11月14日向其发送旷工认定书、于2019年11月29日向其发送《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除与陈丽萍的劳动关系。2019年12月17日，三环公司将解除劳动合同公告登报声明。三环公司考虑到陈丽萍的家庭经济情况和实际病情，陈丽萍旷工期间依然为其缴纳社会保险，向其发放70%的工资作为生活补助，为其缴纳社保持续到2020年1月陈丽萍提起劳动仲裁。二、三环公司因陈丽萍长期旷工与陈丽萍解除劳动合同符合法律规定，一审判决推定三环公司同意陈丽萍可不履行请假手续毫无法律依据。1.首先，三环公司在陈丽萍旷工期间向其发放病假工资并为其缴纳社保，是考虑到陈丽萍经济条件困难及治疗，并希望陈丽萍按照规定及时履行书面请假手续。其次，停发工资、停止缴纳社保与以陈丽萍违反规章制度为由解除劳动合同不矛盾。再次，无法律规定员工旷工期间向其发放工资的行为构成对其履行请假手续的默认。2.关于赵明明录音的说明。赵明明只是陈丽萍的部门经理，并无审批超过两天以上假期的权利。《员工管理规则》中明确规定每月请假超过两天的，必须由公司负责人批准，所有休假必须由本人填写请假单，并按规定的程序履行签字手续后方为有效。陈丽萍已经学习过《员工管理规则》，应当知晓上述规定，知晓赵明明无超过两日病假审批权的事实。赵明明本人不负责公司的人事管理，在没有落实三环公司负责人解毅飞的情况下，仅凭赵明明口述，不能证明其所述真实性。三环公司知悉陈丽萍生病的事实并同意陈丽萍继续治疗或住院不能等同于三环公司已经同意陈丽萍可不履行书面请假手续。因此，赵明明在录音中陈述的内容，不能作为本案裁判的事实依据。3.单位按照法律规定向劳动者承担所有应尽的责任与义务，辞退前给予劳动者适当的人文关怀,成为违法解除合同的理由，对正处于良性发展的企业不公平。三、三环公司依法与陈丽萍解除劳动合同，不应当向其支付医疗补助金。1.本案中，陈丽萍严重违反单位规章制度，具有重大过错，三环公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除与陈丽萍的劳动合同，并不符合《山东省劳动合同条例》第二十九条规定的条件，三环公司不应当向其支付医疗补助费。2.一审判决认定三环公司向陈丽萍支付医疗补助费所依据的《山东省劳动合同条例》中对医疗补助费的标准并未有明确规定，《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》第二条，虽然规定医疗补助费的标准应当参照劳动者工资待遇，但劳动者获得医疗补助费需满足终止劳动合同时，医疗期满或医疗终结且被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级。一审法院应当依据上述规定严格审核公司应当支付医疗补助的全部条件。3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经废止，不应当作为裁判依据。三、其他需要说明的问题。1.解除与陈丽萍劳动合同,三环公司系依据规章制度处理。2.三环公司已给予陈丽萍足够多的优待与人文关怀，包括在其旷工期间为其发放工资、缴纳社会保险，多次配合陈丽萍及家属办理医疗费报销事宜。3.仲裁裁决后，陈丽萍一直没有办理相关手续，非三环公司不给其办理。综上，三环公司与陈丽萍解除劳动合同行为合法有效，无须向其支付经济赔偿金及医疗补助费。陈丽萍辩称，一审判决认定事实清楚，证据充分，程序合法，请求驳回上诉，维持原判。三环公司向一审法院起诉请求：1.判令三环公司不支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元；2.判令三环公司不支付医疗补助费31059.96元；3.诉讼费由三环公司承担。一审法院认定事实：2016年8月24日陈丽萍经人介绍至三环公司从事电子零件焊接制作工作，双方于2017年5月12日签订《劳动合同》，合同期限为固定期限，时间自2017年5月12日至2019年5月11日，双方最后一期劳动合同续签至2020年5月11日。陈丽萍自2019年4月19日因病先后四次在烟台毓璜顶医院治疗，未再到三环公司上班。三环公司于2019年11月14日向陈丽萍通过“钉钉”APP送达《旷工认定书》。2019年12月13日，三环公司向陈丽萍寄送解除劳动合同决定和证明书，陈丽萍拒收。2019年12月17日，三环公司在烟台晚报发布与陈丽萍解除劳动合同公告。三环公司、陈丽萍双方均认可解除劳动合同前12个月的平均工资为2588.33元。三环公司自2017年5月开始为陈丽萍缴纳社会保险至2020年1月。三环公司、陈丽萍双方共同确认陈丽萍的停工留薪期为6个月、医疗补助期为12个月。三环公司为主张其诉求，提供以下证据予以证明，并由陈丽萍予以质证：证据1.三环公司2018年10月、2019年3月原始会计账簿，以及2018年4月至2019年12月期间陈丽萍工资条复印件12页、打印件9页。证明：三环公司向陈丽萍发放的9700元为2018年度奖金，并不属于陈丽萍工资，2019年陈丽萍几乎没有上班，该奖金不应计算在其平均工资内。2018年10月三环公司向陈丽萍额外发放的500元为中秋福利，该款项已经通过现金的形式发放给陈丽萍；三环公司已向陈丽萍发放工资的标准及三环公司未欠付陈丽萍工资的事实。证据2.三环公司向员工发放的《员工管理规则》原件、载有陈丽萍签字的员工手册领取明细一份，证明陈丽萍已学习且明知公司规章制度对请假流程及所需材料的相关规定。证据3.《员工管理规则》民主评议表及签到表各一份，证明《员工管理规则》的制定经民主评议，合法有效。证据4、关于通过员工管理规则的通知，证明《员工管理规则》的制定事先通知工会分会，分会无异议，因此制定程序合法。证据5.公司职工代表大会选举方案、第三届职工代表大会职工代表名单公示材料各一份，证明三环公司职工代表的选举产生经民主程序、程序合法、选举结果有效。证据6.关于烟台三环锁业集团股份有限公司召开第三届职工代表大会暨工会员工代表大会的批复、关于烟台三环锁业集团股份有限公司工会第三届会员代表大会选举结果的批复，证明工会分会上级部门烟台三环锁业集团股份有限公司工会会员会依法成立；烟台三环锁业集团股份有限公司工会关于召开第三届会员代表大会各项事宜及选举结果得到烟台市总工会的批准。证据7.关于对各分会换届选举结果的批复，证明公司分会经上级烟台三环锁业集团股份有限公司工会委员会批准依法成立。证据8.三环公司于2019年11月14日向陈丽萍通过“钉钉”APP送达的《旷工认定书》及发送截图一份，证明三环公司已于2019年11月14日向陈丽萍发送对其连续旷工并严重违反公司规章制度的通知。证据9.三环公司通过的《解除与陈丽萍劳动合同的决定》及通过该决定的公司决议、签到表，证明三环公司解除与陈丽萍的劳动合同经过了职工代表大会的表决，合法合规。证据10.三环公司于2019年12月13日向陈丽萍寄送的解除陈丽萍劳动合同决定和通知书快递回执及物流信息一份，证明三环公司曾于2019年12月13日向陈丽萍寄送解除劳动合同决定和证明书，但被其拒收。证据11.关于解除与陈丽萍劳动合同通知，证明三环公司解除与陈丽萍劳动合同事宜事先通知工会分会，分会无异议。证据12.三环公司在烟台晚报发布的2019年12月17日与陈丽萍解除劳动合同公告报纸复印件。证明由于陈丽萍拒收相关材料，故三环公司在报纸上刊登解除合同公告，同时证明对陈丽萍的解除劳动合同程序合法。陈丽萍质证称，对证据1没有异议。对证据2员工管理手册真实性没有异议，对签名有异议，签名均不是陈丽萍书写，手册没有实际领取。对证据3的真实性有异议，该份证据没有加盖三环公司的单位公章，而且也不能证明与会人员为公司员工。对证据4、5、6、7、9、11的真实性及证明内容均不认可，该组证据均系三环公司仲裁庭审结束以后提交，超过法定的举证期限，而且该组证据不能证明三环公司相关的规章制度制订符合民主程序，因此对陈丽萍没有约束力。对证据8真实性没有异议，对证明内容有异议，陈丽萍并不存在旷工的情况。对证据10真实性没有异议，陈丽萍觉得单位所述情况不属实，所以拒收。对证据12的真实性没有异议，证明内容有异议，陈丽萍对三环公司的员工管理手册并不知情，且根据三环公司的证据不足以证明相关的规章制度制订符合民主程序。陈丽萍认为：1.三环公司对陈丽萍犯病的情况是知情的，陈丽萍并不存在旷工的情况。2.如果陈丽萍存在旷工，三环公司还为其发放工资与事实不符。3.根据三环公司的员工手册第27页，连续旷工两天可按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同，如果陈丽萍属于旷工，那么三环公司在陈丽萍连续旷工159天之后才与其解除劳动合同不符合常理。陈丽萍为证明其主张，提供以下证据并由三环公司质证：证据1.烟台市城镇职工社会保险社保参保缴费证明一份，证明陈丽萍的社保缴纳时间为2017年5月到2020年1月。证据2.中国工商银行借记卡账户历史明细清单，证明陈丽萍于2018年5月到2019年4月工资发放情况。证据3.2019年11月16日陈丽萍与三环公司部门经理赵明明谈话录音，证明陈丽萍在治病期间曾经提出过填写假条，赵明明称不用填写；陈丽萍住院期间三环公司依然为其发放工资；三环公司对于陈丽萍确诊癌症以及休病假的事实从始至终都是知情的；三环公司在陈丽萍患癌症住院治疗的情况下仍然以其连续旷工159天为由与陈丽萍解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系。三环公司质证称，对证据1的真实性和证明目的均有异议，但是说明一点，我方之所以为陈丽萍缴纳社会保险至2020年1月，是因为考虑到陈丽萍正在治疗，而且陈丽萍的家庭条件一般，是处于公司的人文主义关怀才为陈丽萍继续缴纳保险。对证据2的真实性和证明目的都没有异议，说明与我方提供的证据1基本一致，除了2018年10月有500元的中秋福利三环公司是通过现金的方式支付给陈丽萍，还有2019年3月三环公司向陈丽萍发放了9700元是2018年度的奖金，不应当计算在平均工资之内。对证据3的真实性没有异议，赵明明是三环公司曾经的员工，现在已经离职，对证明问题有异议：1.赵明明在职时，只是三环公司的部门经理，根据员工管理规则的规定，其并无审批超过两天以上假期的权利，陈丽萍既然学习过公司的规章制度，那么应当知晓赵明明是没有审批权的。2.赵明明本身并不负责公司的人事管理，也不了解相关的法律规定，其在录音中的陈述大多只是自己的推测，仅凭其口述并不能证明其所述是真实的。3.三环公司知悉陈丽萍生病的事实，并不等同三环公司同意陈丽萍可以不履行书面的请假手续，可以突破公司的规章制度的规定。4.陈丽萍在住院期间，三环公司仍然为其发放工资的原因是考虑到其生活条件困难，本着人性化的角度出发。另查，陈丽萍作为申请人向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求三环公司（被申请人）：1.支付违法解除劳动合同赔偿金24530.59元；2.支付工资差额4835.51元；3.向陈丽萍出具解除劳动合同证明书，为陈丽萍办理档案和社会保险关系转移手续。陈丽萍当庭变更第1项申请请求，要求三环公司支付违法解除劳动合同赔偿金26028.31元，当庭变更第2项申请请求，要求三环公司支付工资差额5734.13元，当庭增加第4项申请请求，要求三环公司支付医疗补助费44619.96元。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月9日作出烟开劳人仲案字（2020）第37号裁决书，裁决：1.三环公司向陈丽萍支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元；2.三环公司向陈丽萍支付医疗补助费31059.96元；3.三环公司向陈丽萍出具解除劳动合同证明书，并为陈丽萍办理档案和社会保险关系转移手续。上述三项，限三环公司于本裁决生效之日起三日内履行完毕。4.驳回陈丽萍其他申请请求。三环公司不服裁决，诉至法院。一审法院认为,本案的焦点系三环公司对陈丽萍做出的解除劳动合同行为是否合法。陈丽萍于2019年4月19日因病入院治疗，期间陈丽萍将患病情况告知三环公司部门经理，并与其探讨病假问题。结合治疗期间，三环公司按月向陈丽萍支付不低于其病假工资（本人工资70%）的相关待遇，并为陈丽萍缴纳了此期间的社会保险费，因此可以推定三环公司知悉陈丽萍生病的事实并同意陈丽萍继续治疗或住院。三环公司主张陈丽萍累计旷工159天，故应当视为三环公司对陈丽萍未履行请假手续予以默认。因此，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，三环公司既已默认陈丽萍因病住院请假却又以陈丽萍旷工为由与其解除劳动合同，其解除劳动合同的行为缺乏事实和法律依据,属违法解除。三环公司应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，参照陈丽萍的工作年限（3年3个月），向陈丽萍支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元（2588.33×3.5×2）。三环公司主张无需支付陈丽萍违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,于法无据,不予支持。关于办理档案和社会保险关系转移手续，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，三环公司应当在解除劳动合同时向陈丽萍出具解除劳动合同证明书，并为陈丽萍办理档案和社会保险关系转移手续。陈丽萍要求三环公司出具解除劳动合同证明书，并为其办理档案和社会保险关系转移手续，于法有据，予以支持。关于医疗补助费的问题。首先,设立医疗补助费体现立法的人文关怀,要求用人单位支付医疗补助费的目的在于用人单位解除与医疗期满无法从事用人单位安排工作的劳动者的劳动关系,除就解除劳动合同进行补偿外,对其今后的就医治疗另行给予一定的补偿，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿。本案中,陈丽萍于2019年4月19日因病入院治疗,出院后仍无法从事三环公司工作，根据《山东省劳动合同条例》第二十九条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。结合陈丽萍病情及三环公司、陈丽萍确认的陈丽萍医疗补助期12个月，一审法院认定三环公司向陈丽萍支付医疗补助费31059.96元（2588.33×12）。三环公司要求不支付陈丽萍医疗补助费，于法无据，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条，《山东省劳动合同条例》第二十九条，参照原山东省劳动厅转发劳动部《关于发布的通知》的通知(鲁劳发[1995]67号)第一条及相关法律法规之规定，一审法院判决：一、三环公司于本判决生效之日起十日内支付陈丽萍违法解除劳动合同赔偿金18118.31元。二、三环公司于本判决生效之日起十日内支付陈丽萍医疗补助费31059.96元。三、三环公司于本判决生效之日起十日内为陈丽萍出具解除劳动合同证明书，并为陈丽萍办理档案和社会保险关系转移手续。如三环公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由三环公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。三环公司以陈丽萍旷工159天严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，应对解除劳动合同事由承担举证责任。本案中，三环公司提供的证据不足以证实陈丽萍存在旷工159天的行为，且结合陈丽萍与原部门经理赵明明谈话录音，及三环公司在陈丽萍住院期间依然为其发工资、正常缴纳社保的行为，可以证明三环公司认可陈丽萍患癌及休病假的事实。根据上述查明的情况，陈丽萍并不属于《中华人民共和国劳动合法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度”情形，三环公司以陈丽萍旷工159天为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，故一审法院认定三环公司单方解除劳动合同不符合法律规定，并无不当。三环公司违法解除劳动合同，一审法院判决三环公司向陈丽萍支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。根据《山东省劳动合同条例》第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。一审庭审中，三环公司认可陈丽萍医疗补助期为12个月，且对陈丽萍提供正常劳动前12个月的平均工资没有异议，一审法院判决三环公司支付陈丽萍医疗补助费具有事实和法律依据，计算数额正确，本院予以确认。综上，三环公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人烟台三环科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  杨卫东审判员  王家国审判员  陈晓彦二〇二一年三月三十一日书记员  张 筱