吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终1712号上诉人(原审原告)张刚，男，1973年2月2日出生，汉族，住吉林省长春市二道区。委托诉讼代理人张晶，吉林大旭律师事务所律师。上诉人(原审被告)长春锐达公路客运快件运输有限公司，住所地吉林省长春市宽城区人民大街226号。法定代表人龙江涛，总经理。委托诉讼代理人金铭，该单位员工。上诉人张刚与上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司（以下简称“锐达公司”）劳动争议一案，均不服长春市宽城区人民法院（2020）吉0103民初4351号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。张刚向原审法院提出诉讼请求，1.依法判令张刚与锐达公司于2020年11月5日解除劳动关系;2.判令锐达公司支付2018年度至2020年度未休年休假工资11055.77元;3.判令锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额39752.22元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）;4.判令锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金56315.65元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）;5.判令锐达公司支付2018年1月至2020年1月未及时足额支付的劳动报酬32076.62元及相应的赔偿金32076.62元;6.判令锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3148.58元;7.判令锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资15567.9元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）;8.判令锐达公司支付2020年度采暖补贴1215元。事实与理由：张刚自2004年7月起到锐达公司处工作,至今已超过16年。近年来，锐达公司未与张刚签订劳动合同，至2014年7月,张刚已连续工作满十年，锐达公司也没有与张刚签订无固定期限劳动合同。张刚在2017年全年收入（工资+奖金+采暖补贴)合计48445.34元（未降工资前）,2018年全年收入合计38755.96元（已降工资）,2019年全年收入合计28112.05元（再降工资后）,2020年1至10月合计发放5954.58元。自2018年1月始，锐达公司在未经协商情况下,单方大幅度减少张刚劳动报酬，并逐步降低至2020年3、4月份的五、六百元，远低于长春市最低工资标准，自2020年6月起更是根本不予发放工资。张刚于2020年10月15日向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2020年10月22日收到长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会作出的宽劳人仲不字（2021）21号不予受理通知书。张刚为维护其合法权益，诉至法院。锐达公司原审辩称，1、张刚与锐达公司于2008年9月12日签订固定期限劳动合同，合同期限为2008年9月1日至2010年12月31日，于2011年1月2日双方又签订固定期限劳动合同，期限为2011年1月1日至2012年12月31日。2013年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。另外，双方签订无固定期限劳动合同时间为2013年，张刚时至2020年才提起劳动仲裁，其索赔未签订无固定期限劳动合同双倍工资已超1年仲裁时效，不应予以支持。2、根据《吉林省高级人民法院关于劳动争议案件法律适用若干委托的解答》第20条规定，年休假工资应当适用1年仲裁时效，张刚于2020年10月提起仲裁，2019年10月前的带薪休假申请已超1年仲裁时效，不应予以支持。3、《人力资源社会保障部公安厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。本案中，锐达公司受疫情影响，按照我省《关于迟延企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，锐达公司于2020年2月20日复工，业务量受到疫情影响，但未到达停工停产情形，故不应适用上述规定。另外，上述规定的前提是职工提供了正常的劳动。本案中，张刚自2020年2月起，实际考勤天数远低于正常考勤天数。在张刚未提供正常劳动天数的基础上，锐达公司有权根据实际提供工资天数支付劳动报酬。且锐达公司于2020年10月一次性补足张刚2020年6月至9月工资，补足了2020年3、4月应发工资低于最低工资1780元的部分。故锐达公司现不存在低于最低工资标准的情形。锐达公司并不拖欠张刚工资，张刚无权以《劳动合同法》第38条主张解除劳动合同并支付经济补偿。另根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金月工资标准应以劳动合同解除或终止前12个月平均工资作为基数进行计算，不应以社保缴费工资或其他基数来认定。原审法院经审理查明，张刚于2004年7月1日到锐达公司工作，工作岗位为货物受理员，工作制度为工作一日休息一日，锐达公司一直为张刚缴纳养老保险。张刚与锐达公司于2008年9月签订《劳动合同书》，合同期从2008年9月1日至2010年12月31日。锐达公司受“新冠肺炎”疫情影响，于2020年2月20日复工，业务量受到影响，执行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。锐达公司自2020年6月起未向张刚发放工资。自2018年开始，锐达公司为张刚发放的工资逐年递减。2017年张刚的实发工资为48445.34元（月均工资为4037.11元），2018年张刚的实发工资为38755.96元（月均工资为3229.66元），2019年张刚的实发工资为28110.05元（月均工资为2342.50元），2020年1月至5月张刚的实发工资为5954.58元（月均工资为1190.92元）。张刚因锐达公司自2018年起持续降低工资及该公司未与其签订无固定期限劳动合同，要求与锐达公司解除劳动合同，并于2020年10月15日，向长春市宽城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：1.解除双方的劳动关系（自仲裁裁决生效当月开始）；2.锐达公司支付2018年至2020年未休年休假工资11055.77元；3.锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额39752.22元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）；4.锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金56315.65元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）；5.锐达公司支付2018年至2020年1月未及时足额支付劳动报酬32076.62元及相应赔偿金32076.62元；6.锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3148.58元；7.锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资15567.90元（暂时计算至2020年9月，实际计算至劳动关系解除之日）；8.锐达公司支付2020年采暖补贴1215元。2020年10月22日，该委以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由作出宽劳人仲不字[2020]21号不予受理通知书。张刚不服，诉至法院。截至2020年11月4日，张刚仍在锐达公司工作。原审庭审中，锐达公司提交2013年1月1日与张刚签订的无固定期限《劳动合同书》一份，证明双方已签订了无固定期限劳动合同。张刚不认可该合同的真实性，认为该合同系与锐达公司签的固定期限劳动合同篡改为无固定期限劳动合同，且落款处“张刚”的签字不是张刚本人所写，该合同第一条合同期限处明显系由“1”改为“2”（1为固定期限，2为无固定期限）及劳动报酬金额处明显有改动痕迹,并就“张刚”签字向法院申请鉴定。锐达公司承认该合同期限系由“1”改为“2”及报酬金额确实存在改动，但未能就改的做出合理解释，亦未能提交证据证明改动后的内容经张刚同意。锐达公司提供张刚的应发工资明细及社保缴费明细一份，证明已向张刚足额发放劳动报酬并缴纳社保。张刚对锐达公司提交的工资发放明细真实性不认可，但经与张刚提供的工资发放银行交易明细、社保缴费明细和住房公积金缴存明细对比，各项金额均与锐达公司提供的明细金额一致。锐达公司未提供证据证明张刚已休年休假。张刚向递交了《笔记鉴定申请》，但在鉴定过程中，张刚又申请撤回鉴定，并补充提交了锐达公司工商档案一份，证明锐达公司法定代表人于2012年8月21日由王晓平变更为冯延辉，进一步证明2013年1月1日签订的无固定期限《劳动合同书》系伪造。锐达公司对工商档案予以认可。诉讼中，张刚将诉讼请求变更为：判决锐达公司支付2018年至2020年未休年休假工资10465.16元;判决锐达公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额42727.66元;判决锐达公司支付解除劳动合同经济补偿金52821.72元;判决锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3148.58元;判决锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资7849.94元。张刚放弃第5、8项诉讼请求。另查明，锐达公司于2020年10月14日向张刚银行转入6327.40元（2020年6月实发工资1345.30元、7月实发工资1340元、8月实发工资1707.30元、9月实发工资1934.80元），于2020年10月19日向张刚银行转入1137.30元（张刚10月实发工资）。张刚确认已收到以上款项。依据张刚工资明细表，张刚2018年应发工资月平均金额为3911.71元，2019年应发工资月平均金额为3123.58元，2020年1月至10月应发工资月平均金额为2035.45元。张刚解除劳动关系前12月应发工资为2020年10月1780元、9月2577.50元、8月2500元、7月1980元、6月1980元、5月1980元、4月1246元、3月1255.50元、2月2279元、1月2776.50元、2019年12月2785.50元、11月3185.50元，平均工资为2193.79元。原审法院认为，锐达公司提交的2013年1月1日无固定期限劳动合同，确实存在涂改的情形，锐达公司亦未能提交证据证明改动后的内容经张刚确认，且在法定代表人已经变更的情况下，劳动合同仍加盖原法定代表人的签章。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”对锐达公司提交的单方涂改的劳动合同的真实性，不予认定。故应认定双方未签订无固定期限劳动合同。关于张刚要求自2020年11月5日与锐达公司解除劳动关系的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：......（二）未及时足额支付劳动报酬的；......”锐达公司存在2020年2月至10月未及时足额向张刚发放劳动报酬的情形，故张刚要求与锐达公司解除劳动合同符合法律规定，予以支持。关于张刚要求支付2018年1月至2020年10月期间未休带薪年假工资10465.16元的诉请，锐达公司未提供足够证据证明张刚向公司申请了带薪年休假的证据。张刚自2004年7月1日起参加工作，其累计工龄已超过16年。国务院《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”张刚每年应享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假……”。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”故张刚主张2018年、2019年及2020年未休年休假工资符合法律规定，予以保护。根据张刚的2018年应发月平均工资为3911.71元，可计算出其2018年未休年休假工资为3596.97元（3911.71元/月÷21.75天×10天×200%）；2019年应发月平均工资为3123.58元，可计算出其2019年未休年休假工资为2872.26元（3123.58元/月÷21.75天×10天×200%）；2020年1至10月应发月平均工资为2035.45元，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，张刚截至2020年10月已在本单位已过日历天数为305天，应享受年休假305天÷365天×10天=8.36天，折算后为8天。张刚要求的2020年10月前的未休年休假工资为1497.34元（2035.45元÷21.75天×8天×200%）。关于张刚要求支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额42727.66元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”张刚自2004年7月1日入职锐达公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续满十年的；”。锐达公司应于2014年7月1日与张刚签订无固定期限劳动合同而未签订，故锐达公司应于2014年7月1日起向张刚支付二倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”张刚于2020年10月15日首次申请仲裁，未提交其他证据证明存在仲裁时效中止和中断的情形，且一直在锐达公司工作到2020年11月4日，故锐达公司应支付2019年10月15日至2020年11月4日期间的双倍工资，差额为27911.83元[2985.50元/2+3185.50元+2785.50元+2776.50元+2279元+1255.50元+1246元+1980元+1980元+1980元+2500元+2577.50元+1780元+2035.45元(2020年前10个月平均工资)/21.75×1]。关于张刚要求锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3148.58元的诉讼请求，锐达公司受疫情影响停工，已于2020年2月20日复工，停工停产在一个支付周期内，实行每日单人值班制，职工实行工作一天休息两天的工作制度。参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条：关于“企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽力不裁员或少裁员。符合条件的企业可按规定享受稳岗津贴。企业停产停工在一个工资支付周期内的，且与应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供的正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”张刚2020年1月、2月发放的基本工资为2195元及1097.50元，锐达公司停产停工在一个工资支付周期内，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。但因双方未签订无固定期限劳动合同，结合锐达公司提供的工资明细，故2020年2月锐达公司减少张刚的基本工资没有依据，应支付工资差额1097.50元。张刚2020年3月、4月应发工资为1255.50元、1246元，超过一个工资支付周期的，张刚提供了正常劳动，虽然锐达公司经营受到影响，但是支付给职工的工资不得低于长春市最低工资标准1780元，故锐达公司应支付张刚2020年3月工资差额524.50元、4月工资差额534元。关于张刚要求锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资7849.94元，锐达公司已将2020年6月至10月工资转入张刚银行账户，张刚亦确认收到该笔款项，故该项诉请已没有相应的事实依据，不予支持。关于张刚要求支付经济补偿金的诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；......”,《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得的工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等形式的货币性收。……”，锐达公司未及时足额向张刚发放工资，张刚要求与锐达公司解除劳动合同并要求支付补偿金，有事实及法律依据，应予保护。张刚于2004年7月1日至2020年11月4日在锐达公司工作，已工作16年4个月零4天，张刚在劳动合同解除前十二个月的平均工资为2193.79元，故锐达公司应支付经济补偿金的金额为36197.54元（2193.79元×16.5）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第八十二条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第十二条，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条规定，原审判决：一、张刚与锐达公司于2020年11月5日解除劳动关系；二、锐达公司向张刚支付2018年、2019年及2020年未休年休假工资共计7966.57元；三、锐达公司向张刚支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额27911.83元元；四、锐达公司向张刚支付解除劳动合同经济补偿金36197.54元；五、锐达公司向张刚支付工资差额2156元；上款于判决发生法律效力之日起十日内给付。六、驳回张刚其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由锐达公司负担，保全费1150元，由张刚承担425元，锐达公司承担725元。宣判后，张刚与锐达公司均不服，向本院提起上诉。张刚上诉请求：一、解除张刚与锐达公司的劳动关系（自二审民事判决生效当月开始）；二、请求改判锐达公司按照社保缴费工资作为应发工资标准向张刚支付2018年度-2020年度未休年休假工资10465.16元、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额42727.66元、解除劳动合同经济补偿金52821.72元；三、请求改判锐达公司支付2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额3148.58元；四、请求判决锐达公司支付2020年5月起拖欠的工资差额7849.94元；五、本案诉讼费及保全费等由锐达公司承担。事实与理由：一、原审法院对张刚应发工资数额的认定存在错误。原审法院以“经与张刚提供的工资发放银行交易明细、社保缴费明细和住房公积金缴存明细对比，各项金额均与锐达公司提供的明细金额一致”，认定锐达公司提供的“工资明细”的即为工资支付表，进而在计算锐达公司应向张刚支付的未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿金时，将其中列明的应发工资数额作为计算标准，在此基础上判决的各项赔偿数额既与事实不符，更于法无据。二、原审判决关于锐达公司应支付的2020年1月至4月低于长春市最低工资标准差额的认定错误。虽然张刚在2020年1月份正常工作、2月20日就已应经正式复工，但考虑到疫情的影响，张刚仅向锐达公司主张2020年1月至4月间低于长春市最低工资标准的差额，锐达公司在2020年1月至4月向张刚支付的实发工资分别为1485.66元、557.16元、597.30元、1331.30元，故应支付的差额为3148.58元，而非一审判决认定的2156元。三、原审判决认定锐达公司已向张刚足额支付2020年5月至10月的工资存在错误。锐达公司2020年6月起停发张刚工资，因工资系压月发放，张刚在锐达公司工作至2020年11月4日，所以对应拖欠的应为2020年5月至10月间的工资。锐达公司于2020年10月14日向张刚账户一次性汇入6327.7元，10月19日汇入1137.3元、1215元。张刚每月均提供相同工作量，但锐达公司提供的“工资明细”中各月工资却并不一致，锐达公司作为用人单位对应发工资项目和数额、扣减项目和数额负有举证责任，在锐达公司未作出合理解释，且没有张刚签字确认的情况下，原审法院就认定锐达公司已向张刚支付了2020年6月至10月工资没有事实基础及法律依据，严重侵害了张刚的合法权益。因锐达公司未提供合法有效的劳动合同，且未提供工资支付制度”，对工资发放标准亦无法作出合理解释，故应将社保缴费工资作为工资标准，减去已经支付给张刚的金额，另外向张刚补足2020年5月至10月拖欠的工资。针对张刚的上诉请求，锐达公司二审辩称，张刚的上诉请求与理由不能成立，请求驳回。锐达公司的上诉请求：1、请求撤销（2020）吉0103民初4351号判决，依法改判锐达公司无需向张刚支付未休年休假工资、未签订无固定期限劳动合同双倍工资以及2020年1-4月工资差额；2、本案诉讼费由张刚承担。事实与理由：一、未休带薪年休假已超法定仲裁时效。根据《吉林省高级人民法院关于劳动争议案件法律适用若干问题的解答》第20条规定，年休假工资应当适用1年的仲裁时效，张刚于2020年10月首次提起劳动仲裁，2019年10月前的带薪休假申请已超一年的仲裁时效，不应予以支持。二、未签订无固定期限劳动合同事实认定错误且已超法定仲裁时效。三、关于2020年1-4月低于最低工资标准工资差额问题。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的是在企业停工停产的情况下，向职工发放工资报酬的具体规定。即企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准。若没有提供正常劳动，应当发放生活费。本案中，锐达公司受疫情影响，按照我省《关于迟延企业复工、学校开学和行政事业单位实行弹性工作制的通知》不得早于2月9日复工的规定，锐达公司实际于2020年2月20日复工，业务量虽受到疫情影响，但并未达到停工停产情形，故不应适用上述规定要求锐达公司向张刚支付工资报酬不得低于最低工资标准。另外，上述规定支付工资不得低于当地最低工资标准的前提是职工提供了正常的劳动。本案中，张刚自2020年2月起，实际考勤工作天数远低于正常考勤天数。其中，2月份考勤打卡3天，3月份考勤打卡11天，4月份考勤打卡10天，5月份考勤打卡10天，6月份考勤打卡10天，7月份考勤打卡8天，8月份考勤打卡11天，9月份考勤打卡7天。在张刚并未提供正常劳动天数的基础上，锐达公司有权根据张刚实际提供工作天数向张刚支付劳动报酬。不能直接适用停工停产规定要求锐达公司在张刚未足额提供劳动天数的基础上支付工资不得低于最低工资标准，并补足差额。针对锐达公司的上诉请求，张刚二审时辩称，锐达公司的上诉请求与理由不能成立，依法应予驳回。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，张刚称锐达公司未与其签订书面的无固定期限劳动合同，锐达公司提供的无固定期限劳动合同是由之前签订的固定期限劳动合同伪造而来。锐达公司称2013年1月其已与张刚签订了无固定期限劳动合同。鉴于锐达公司提供的无固定期限劳动合同中合同类型处存在明显修改，且无固定期限劳动合同中的公司法人仍为王晓平，王晓平已于2012年8月就不在担任锐达公司法人，可见锐达公司将以往固定期限劳动合同更改为无固定期限劳动合同的可能性较大，仅凭现有证据无法认定锐达公司与张刚签订无固定期限劳动合同，锐达公司应支付张刚未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。因锐达公司已经提供了此段时间张刚的应发工资，原审判决按照张刚的应发工资支付计算二倍工资正确，张刚提出按照社会保险缴费基数计算二倍工资的请求，没有法律依据，本院不予支持。疫情期间，张刚虽未正常提供劳动，但因张刚自身不存在过错，原审判决认定锐达公司应按照最低工资标准支付张刚工资并无不当，锐达公司应支付张刚疫情期间工资差额2156元。张刚在锐达公司工作期间未休年休假，锐达公司也未支付未休年假工资，原审判决判令锐达公司支付张刚2019年、2020年未休年休假工资正确。原审判决依照锐达公司为张刚支付的应发工资为基数计算经济补偿金的月工资标准正确。上诉人张刚、锐达公司的上诉理由均不能成立。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人张刚负担10元，上诉人长春锐达公路客运快件运输有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  邵明福审判员  梁 明审判员  杨 海二〇二一年三月三十日书记员  竭海涛