江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣01民终137号上诉人（原审原告）：罗金发，男，1961年8月7日出生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托诉讼代理人：李广，江西心者律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈余，江西心者律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）:江西三鑫医疗科技股份有限公司。住所地：江西省南昌市南昌县小蓝经济开发区富山大道**，统一社会信用代码：91360100613026983X。法定代表人：彭义兴，系该公司董事长。委托诉讼代理人：刘晴月，女，1990年3月4日生，住湖北省汉川市，系该公司员工。上诉人罗金发因与被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌县人民法院（2020）赣0121民初4315号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案后，依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人罗金发的委托代理人李广、陈余，被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司的委托诉讼代理人刘晴月到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。罗金发上诉请求：1、请求撤销南昌县人民法院（2020）赣0121民初4315号判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金84500元;2、本案一审、二审的诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院对本案认定事实错误、证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：一、本案中，被上诉人调整上诉人工作岗位的行为违法。对于调整岗位的合法性，被上诉人在劳动仲裁中未提供任何证据予以证明，仅在一审中提供了一张由被上诉人自己制作的《配件加工岗与粉料工艺岗对比表》予以证明。该证据根本不具有客观真实性，一审法院采信《配件加工岗与粉料工艺岗对比表》，认定被上诉人调整上诉人工作岗位的行为合法，适用法律错误、认定事实错误。第一、经上诉人与同事核实，粉料工艺岗属于操作工，劳动强度大，薪资待遇水平也明显低于上诉人原工作岗位即配件加工岗。退一万步来说，即使粉料工艺岗工作条件、工作地点、工作待遇与配件加工岗一致，被上诉人完全可以提供粉料工艺岗员工的劳动合同或者工资发放流水，或者派粉料工艺岗员工出庭作证。但被上诉人未在劳动仲裁中提交任何证据证明其主张，仅在一审中提交了《配件加工岗与粉料工艺岗对比表》。如一审判决书中第5页第4段最后两句所述：“结合上诉人提供的与被上诉人员工张迪的聊天记录、被上诉人向上诉人送的《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》，可以确认粉料工艺岗的真实性。上诉人对该岗位的工作时间及工资有异议，但未提出相关证据予以反驳，对该份证据的真实性、合法性、关联性，本院予以认可。”首先，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”以事实为依据，以法律为准绳是中国民事审判的最高原则。本案系因被上诉人解除上诉人的劳动合同而发生的劳动争议，依法应当由被上诉人负举证责任。然而一审法院却以：“上诉人对该岗位的工作时间及工资有异议，但未提出相关证据予以反驳”为由推定出粉料工艺岗的工作条件、工作地点、工作待遇与配件加工岗相当。这是无端强加额外的举证责任给上诉人以否定上诉人的主张，这完全违背程序法和实体法的常识与规则。其次，“原告提供的与被告员工张迪的聊天记录”中张迪一共说了三句话，第一句：“你好，请按照以上通知，6月5日上午十点之前到人事部123办公室办理异动手续。”第二句：“在不”。第三句：“通知已经下发，怎么选择是你的权利，按照通知，6月5日上午十点之前请到123办公室办理异动手续，如逾期未过来办理，则视为你单方面提出离职申请，双方劳动关系于6月5日上午十点即行解除。”从上述内容可以看出其中没有任何关于粉料工艺岗岗位的信息，同样的《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》（以下简称通知一）中也没有相关内容。证据的相关性是指证据与案件事实之间的内在联系，证据内容与有待证实的事实之间的逻辑联系。证据相关性规则为法官判断和使用证据设置了自由裁量的边界，法官不能随心所欲地解释和采信证据，这是确保司法裁判的客观和公正的不可缺少的制度要素。以上张迪的聊天内容与通知一中根本没有关于粉料工艺岗岗位的任何信息。该两项证据与判决书中认定的事实根本没有相关性。一审裁判法官却随心所欲的采信该两项证据，严重破坏了司法裁判的客观和公正。上诉人在“原告提供的与被告员工张迪的聊天记录”中说：“5月29日，人事部谢芬就找我谈了公司要撤销机加工的岗位，给我2个选择，一个是要我自动离职，公司给我2个月工资补偿，一个是调岗，调我到车间去做操作工或做机修。我已明确表示了我不接受2个月的补偿和这种不对等跨工种的岗位调动。6月2日人事总监张琳再次找我谈，我又重申了不接受不对等跨工种的岗位。6月3日下午，你又以书面通知我去办理异动手续，并与在6月5日上午十点前办理，超过时效视我单方向公司提出离职申请即行解除劳动关系来胁迫我。我再次重申，我不会接受这种不对等跨工种的岗位调动。”以上内容反而证明了被上诉人知晓2个月的工资补偿，远远低于其应当承担的法律责任。故而在调动岗位的过程中，被上诉人实际是以岗位调动为要挟，胁迫上诉人领取2个月的工资补偿，自动离职。第二、从上诉人的身份证信息可以得出在被被上诉人解除劳动合同时已经将近59岁，仅余一年即可享受退休待遇，若粉料工艺岗真的如被上诉人所述与配件加工岗的工作条件、工作地点、工作待遇一致，上诉人又怎么会违反常理的主动旷工从而让被上诉人以违反《劳动人事制度》为由解除劳动合同呢？二、被上诉人6月2日印发通知一，已经做出了与上诉人解除劳动关系的明确意思表示，6月6日将上诉人移出公司考勤系统（云之家APP），剥夺上诉人的劳动条件。被上诉人已于6月6日单方面解除了与上诉人的劳动合同。一审法院认定双方劳动关系于7月6日解除，适用法律错误、认定事实错误。第一、如一审判决书第6页第1段第13行中所述：“虽然被上诉人在2020年6月2日《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》中说明，如上诉人6月5日上午十点未办理异动手续，即视为员工单方向公司提出离职申请。但是被上诉人在2020年6月23日再次向上诉人送达办理异动手续通知上诉人于2020年6月28日上午十点前来上班。至此，原、被上诉人双方仍未解除劳动合同。”我国《民法总则》第一百三十七条规定以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。由上述法规可知，我国法律对于意思表示生效的时间有明确的规定。判决书中已经认定被上诉人于6月2日印发的通知一中作出了解除劳动合同的意思表示，但又认定该意思表示没有生效。一审裁判法官完全违背了程序法和实体法的常识与规则，适用法律错误。第二、2020年6月6日，上诉人发现无法考勤，询问同事才得知其已被被上诉人踢出了公司的考勤系统（云之家app）。被上诉人6月5日在没有告知的前提下直接将上诉人移出考勤系统，导致上诉人无法考勤，剥夺了上诉人的劳动条件。被上诉人将上诉人踢出云之家APP一定会在系统中留下后台数据记录，考勤系统后台记录掌握在被上诉人手中。众所周知，被上诉人如果要证明其没有将上诉人踢出考勤系统，只需提供完整的考勤系统后台数据即可，但被上诉人在仲裁庭审和一审庭审中都没有提供完整的考勤系统后台数据。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，被上诉人应当承担举证不利的后果。一审法官在判决中故意忽略该对上诉人有利的事实，对此事不予认定，属于认定事实错误。第三、关于一审判决书所述的被上诉人6月23日向上诉人发出《办理岗位异动手续的通知》（以下简称通知二），通知上诉人办理异动手续的问题。被上诉人发出通知二的时间距上诉人被移出考勤系统已经过去了18天。18天里被上诉人一直没有对将上诉人移出考勤系统的事实向上诉人作出解释，也没有通知上诉人到岗上班，更没有向上诉人了解没有到岗上班的原因。被上诉人对一个18天没有到岗的员工不闻不问，显然不符合常理。而当上诉人向南昌县劳动人事争议仲裁委提交了仲裁申请后，被上诉人立马发出《办理岗位异动手续的通知》（以下简称通知二）。显然通知二系被上诉人知晓上诉人提起仲裁申请后，意图掩盖其违法解除劳动合同的事实而印发。第四、在仲裁庭审中，被上诉人自认5月份少发的400多元工资是其帮上诉人代缴6月份社保费用。由上诉人工资发放记录可以看出，上诉人当月的社保费用一直在当月的工资中扣除。依据以往工资发放方式，其应在上诉人6月份的工资中扣除6月份的社保费用，但事实是被上诉人足额发放了上诉人6月份的工资，却在5月份工资中扣除了6月份的社保费用。难道被上诉人的财务人员可以未卜先知，在6月20日核算工资时，就已经知道被上诉人将于7月6日与上诉人解除劳动关系吗？这显然是不可能的，唯一的可能就是被上诉人在6月份就已经告知财务人员，上诉人的劳动合同已经解除，扣除了上诉人6月份的社保费用。至于被上诉人发放的6月1日至6月5日的工资问题。其一，上诉人6月3日至6月5日系休假期间，被上诉人应当足额发放工资；其二，被上诉人既然主张上诉人存在旷工行为，依据被上诉人的人事管理制度第76.5条：“日累计脱岗时间超过4小时的，给予200-1000元的罚款。”的规定，被上诉人有权对上诉人处以罚款，但被上诉人却足额发放了6月份工资。而且上诉人6月份工资系在7月20日核发，彼时被上诉人已经知晓上诉人申请了劳动仲裁，被上诉人为了掩盖违法解除劳动关系的行为，完全有能力也有动机在7月20日核算6月份工资时足额发放。一审法官在判决中对于上述有利于上诉人的事实一概忽略，对上述事实不予认定，属于认定事实错误。第五、如一审判决书所述：“上述事实有工资表、仲裁裁决书、劳动合同、通知、签到表、人事管理制度、微信聊天记录、审批表、工资表、解除劳动合同关系书以及庭审笔录予以证实。”首先，一审庭审中，双方当事人均没有提交微信聊天记录证据。其次，众所周知，对于已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人才不需要举证证明。本案一审时，仲裁裁决书并未生效，一审法官却直接以无效的仲裁裁决书认定案件事实，完全违背了程序法和实体法的常识与规则，适用法律错误、认定事实错误。综上所述，解除权属于形成权，是权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利。故劳动关系的一方当事人向相对方行使解除权时无需相对方同意，自解除的意思表示到达相对方即生效。即依据法律规定，被上诉人的意思表示已于上诉人6月6日得知自己被踢出云之家APP（被上诉人的考勤系统）时生效，双方的劳动关系已于6月6日解除。此时，上诉人已无继续为被上诉人提供劳动的义务，更无法构成旷工。被上诉人2020年7月6日印发的《解除劳动关系通知书》明显是被上诉人为了逃避法律责任而印发的，其目的是为了“制造”出上诉人违反规章制度的假象，进而“依法”单方解除劳动合同。若真的如一审法官所判被上诉人的行为合法合理，那么所有用人单位都可以通过告诉劳动者劳动关系已经解除并将劳动者踢出考勤系统，在劳动者认为劳动合同已经解除没有到岗上班后，再以劳动者旷工为由解除劳动合同。如此，《中华人民共和国劳动合同法》第一条：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”将彻底沦为一纸空文。因此，被上诉人违法解除上诉人劳动关系的事实清楚，被上诉人依法应支付经济赔偿金，南昌县人民法院的判决书违背查明事实，适用依据及法律错误，作出错误的判决。为维护上诉人的合法权益，特依法诉至贵院，请求贵院判如诉请。被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司辩称，一、被上诉人依法解除与上诉人的劳动关系，不存在违法解除劳动关系一说，无须向上诉人支付经济赔偿金。被上诉人基于经营需要，行使企业的自主经营权，于2020年2月28日发出《关于撤销二厂注塑中心配件加工工作的通知》，告知全体员工，原配件加工工作转外包加工，最晚于2020年6月1日撤销该配件加工岗位。被上诉人已提前告知上诉人其工作岗位将撤销及调整前后工作岗位无太大差异的信息，已给予上诉人充足的准备时间。2020年6月2日被上诉人邀请上诉人到办公室协商调岗事宜，但被上诉人拒绝协商。故被上诉人于6月2日发出《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》并张贴于车间内，上诉人在仲裁申请书、起诉状及上诉状中均予以确认该事实。2020年6月3日上午，被上诉人向上诉人发出《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》。6月3日十一点二十八分上诉人即请假2.5天至6月5日，上诉人作为生产一线员工其三天内的请假只需经过生产主管审批即可，无须向他人报备。被上诉人生产人员众多，无法在第一时间知悉每个员工的请假事宜，不存在上诉人所谓的恶意。按照工作时间要求上诉人应于6月6日返岗，但上诉人自2020年6月6月起旷工。被上诉人于2020年6月23日向上诉人发出《办理岗位异动手续的通知》，请上诉人最晚于2020年6月28日到被上诉人处与被上诉人商榷办理岗位异动手续，但上诉人未出现，再次拒绝协商调岗。被上诉人为维护劳动纪律，于2020年7月6日向上诉人发出《解除劳动合同关系书》。根据《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第十六条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，牵涉用人单位用工自主权及劳动权益的平衡。同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(1)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；(2)符合用人单位生产经营的客观需要；(3)调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当；(4)调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；(5)不违反法律法规的规定。劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位主张解除劳动合同的，应予支持。根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。被上诉人与上诉人签订的《劳动合同》第二条第1款约定“上诉人同意按被上诉人生产经营（工作）需要，安排在‘技术类’岗位工作。上诉人同意被上诉人因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展方向而产生的工作异动，接受新岗位所对应的薪酬标准确定的薪资待遇，薪随岗变。”被上诉人自2020年2月28日至2020年6月23日数次与上诉人沟通调岗事宜，但上诉人数次拒绝。另，调整前的“配件加工岗”与欲调整后的“粉料工艺岗”岗位工作时间，工作地点相同，工资待遇相当，同属“技术类”岗位；调整后的岗位并不具有歧视性、侮辱性。以上法律规定、劳动合同的约定以及岗位性质充分说明被上诉人对上诉人的调岗安排合法合情合理。上诉人自2020年6月6日起旷工的行为已严重违反《中华人民共和国劳动法》规定的“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”的义务和被上诉人的规章制度（具体见第77.5条）。被上诉人根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定和双方间《劳动合同》第五条第三项的约定解除与上诉人的劳动合同关系，不存在违法解除劳动关系一说，无须向上诉人支付经济赔偿金。二、本案一审、二审的诉讼费用由上诉人承担。综上，上诉人的仲裁请求缺乏事实和法律依据，请贵院依法裁判。罗金发向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同经济补偿金84500元（6500元×6.5个月×2）；2、本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原告于2013年12月入职被告处上班，先后担任车工岗、配件加工岗。2020年1月5日，原被告双方签订劳动合同书。合同第二条第一款约定，乙方（原告）同意按甲方（被告）生产经营（工作）需要，安排在技术类岗位工作。乙方同意甲方因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展方向而产生的工作异动，接受新岗位所对应的薪酬标准制定的薪资待遇，薪随岗变。2020年2月28日，被告下发《关于撤销二厂注塑中心配件加工工作的通知》：因公司发展需要，2020年公司组织架构进行调整，其中二厂注塑中心的工装制作（负责配件加工）工作岗位撤销，原配件加工工作转外包加工。即日起，二厂注塑中心配件加工工作逐步减少，并于最晚2020年6月1日正式撤销工装制作（负责配件加工）工作岗位。2020年6月2日，被告向原告送达《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》，将原告调整为透析液车间粉料工艺员，薪资按照调整后的岗位定薪，请原告于2020年6月5日上午十点至行政人事部办理异动手续，超出以上时效，即视为员工单方向公司提出离职申请，双方劳动关系于2020年6月5日上午十点即行解除。2020年6月3日上午，原告向被告申请休假2.5天，被告予以批准。2020年6月23日，被告向原告送达《办理岗位异动手续的通知》，请原告务必于2020年6月28日上午10点之前，到公司行政人事部办理岗位异动手续，如再次逾时，将按公司《人事管理制度》做相应处理。2020年7月6日，被告向原告送达《解除劳动关系通知书》：“由于你自2020年6月6日至今旷工40小时以上，严重违反公司《人事管理制度》，你与公司的劳动关系于2020年6月6日解除”。原、被告认可原告离职前12个月的月平均工资为6500元。另查明，根据被告《人事管理制度》第77.5条，年累计脱岗时间超过40小时者，属于严重违规，予以除名处理。原告在该《人事管理制度》培训确认表上签字。被告提交的工资表显示，原告2020年6月出勤时间为6月1日至6月5日。原告向南昌县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：被申请人向申请人支付违法解除劳动关系经济赔偿金84500元（6500元/月×6.5月×2）。仲裁委于2020年9月25日作出南劳人仲裁字[2020]第76号仲裁裁决书：驳回申请人罗金发的全部仲裁请求。原告对该裁决不服，向本院提起诉讼。上述事实有工资表、仲裁裁决书、劳动合同、通知、签到表、人事管理制度、微信聊天记录、审批表、工资表、解除劳动合同关系书以及庭审笔录予以证实。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。被告提交《配件加工岗与粉料工艺岗对比表》显示，配件加工岗与粉料工艺岗工作地点均为三鑫小蓝厂区，工作时间均为8小时，配件加工岗月平均工资为6500元，粉料工艺岗月平均工资为6082元。原告对被告提供的该份证据工作时间、工资及岗位的真实性、合法性、关联性均有异议，认为被告应提供已有的粉料工艺岗员工的劳动合同及工资发放流水。本院认为，结合原告提供的与被告员工张迪的聊天记录、被告向原告送达的《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》，可以确认粉料工艺岗位的真实性。原告对该岗位的工作时间及工资有异议，但未提出相关证据予以反驳，对该份证据的真实性、合法性、关联性，本院予以认可。一审法院认为，根据江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第十六条规定，用人单位单方调整工作岗位，符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：一、符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；二、符合用人单位生产经营的客观需要；三、调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当；四、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；五、不违反法律法规的规定。本案中，双方劳动合同书约定，乙方（原告）同意甲方（被告）因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展方向而产生的工作异动，接受新岗位所对应的薪酬标准制定的薪资待遇，薪随岗变。同时，被告在2020年2月即下发《关于撤销二厂注塑中心配件加工工作的通知》，此次调岗并非单独调整原告一人的岗位，而是根据被告生产经营需要整体撤销注塑中心。再次，调整后的粉料工艺岗的工资、工作时间与配件加工岗基本相当。调整工作岗位不存在歧视性、侮辱性的情况，也不违反法律法规的规定。综上，被告调整原告岗位属于合法行使用工自主权。虽然被告在2020年6月2日《关于调整员工罗金发工作岗位的通知》中说明，如原告6月5日上午十点未办理异动手续，即视为员工单方向公司提出离职申请。但是被告在2020年6月23日再次向原告送达办理异动手续通知原告于2020年6月28日上午十点之前来上班。至此，原、被告双方仍未解除劳动合同。本院认为，被告根据公司《人事管理制度》，因原告旷工40小时以上，于2020年7月6日解除与原告的劳动合同，不违反法律规定，原告主张被告支付原告违法解除劳动合同经济补偿金84500元，于法无据，本院不予支持。原告主张被告2020年6月6日将原告剔除考勤系统导致原告无法上班系被告违法解除与原告的劳动合同，但未提供相关的证据，对此原告主张，本院不予采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：一、原告罗金发与被告江西三鑫医疗科技股份有限公司的劳动关系于2020年7月6日解除。二、驳回原告罗金发的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元由原告罗金发承担。本院二审期间,被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司提供了：证据1：考勤系统管理员操作日志，证明目的：我方在2020年9月3日才将上诉人罗金发从考勤系统移出，罗金发在2020年9月3日前都具备考勤条件；证据2：罗金发2020年6月1日至2020年7月10日的考勤记录表，证明目的：罗金发从2020年6月6日起旷工的事实。上诉人罗金发质证后，发表质证意见如下：对证据1的三性均有异议，后台操作日志需电脑原件才能核实真实性，并且我方要求提交6月5日-7月6日的后台变更记录，其提交的材料不符合该时间要求。对证据2的三性均有异议，该记录是上诉人自行制作，从备注中可以显示如需达到其证明目的，应提供名字加APP的考勤记录。本院对被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司提供的证据1、2的真实性、合法性予以确认，上诉人罗金发虽对该证据不认可，但未提供其在2020年6月6日起仍在公司上班的相关证据，对被上诉人主张上诉人2020年6月6日起旷工的主张，本院予以采信。本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。本院认为，本案的争议焦点为：被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司是否属于违法解除劳动合同，上诉人罗金发主张的经济赔偿金84500元能否支持？本案是因上诉人罗金发不同意被上诉人江西三鑫医疗科技股份有限公司调整其工作岗位而引发的劳动争议诉讼，对调整工作岗位是否合法，一审判决根据江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》第十六条规定的五个情形逐一进行了分析判断，最后确认被上诉人调整上诉人岗位属于合法行使用工自主权，所以被上诉人无需向上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，是正确的。上诉人罗金发上诉认为被上诉人调整工作岗位违法、调整的工作岗位与原岗位工作条件、工资收入待遇不相当，被上诉人将上诉人剔除考勤系统导致上诉人无法上班而不是上诉人旷工等的上诉理由，并未提交相关证据证实，也与一审查明的上诉人一直不同意调整工作岗位和休假到6月5日后没有打卡记录的事实不符，对于上诉人要求被上诉人赔偿违法解除劳动合同的经济赔偿金，本院不予支持。综上，一审判决查明事实清楚，适用法律和判决结果并无不当，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人罗金发负担。本判决为终审判决。审判长  吴红龙审判员  李 恒审判员  刘卫平二〇二一年三月四日法官助理胡磊书记员李萌