江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣01民终791号上诉人（原审原告）：江西中核科技有限公司，住所地：江西省南昌市高新开发区火炬三路**，统一社会信用代码：9136010079281233XW。法定代表人：刘诗国，系公司总经理。委托诉讼代理人：田四林，江西启东律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：许晓萍，女，1983年10月2日出生，汉族，住江西省南昌市高新技术开发区。上诉人江西中核科技有限公司（以下简称中核公司）因与被上诉人许晓萍劳动争议一案，不服江西省南昌高新技术产业开发区人民法院（2020）赣0191民初2731号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月3日立案后，依法组成合议庭，通过阅卷、询问等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人江西中核科技有限公司上诉请求：一、请求依法撤销南昌高新技术产业开发区人民法院(2020)赣0191民初2731号民事判决,依法改判支持上诉人的诉讼请求；二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人许晓萍系在主动提出离职请求并与上诉人达成口头补偿协议后自行离职。一审法院认为上诉人于2020年2月24日无正当理由要求被上诉人许晓萍离职，没有任何事实与法律依据。无论是劳动仲裁还是法庭陈述，上诉人的主张一致：因许晓萍工作不称职，加上新冠疫情影响，上诉人系要求对许晓萍进行调岗，并没有要求其离职。相反系许晓萍自己口头主动提出离职，许晓萍在答辩时已经明确自认。(1)2020年2月19日，上诉人代表姜巍找其谈话,要其“增加工作内容、降低薪水”，并叫她交接工作。(2)其因生病直至2月24日才到公司上班并办理交接工作。由此可见，上诉人系要求许晓萍调岗而非要求其离职，上诉人的陈述完全属实。相反，一审法院混淆“交接工作”为“要求离职”，主观错误认定“上诉人于2020年2月24日主动通知许晓萍办理工作交接，并未给出要求许晓萍离职的明确理由”，并以此认定上诉人“无正当理由解除和许晓萍的劳动合同”，明显没有事实依据。被上诉人许晓萍因不愿意服从上诉人的调岗安排，才主动提出离职请求。在与上诉人代表姜巍口头协商后，达成离职补偿的一致意见，即上诉人向其发放二月份工资并支付一个月工资的离职补偿，被上诉人在收到该款后向上诉人补交离职报告。双方达成该口头协议后，被上诉人许晓萍即自动离职，再也没有来公司继续上班。因此，2020年2月24日被上诉人许晓萍系主动离职，而非上诉人要求其离职，事实清楚，证据确实、充分。一审法院的事实认定明显错误。二、被上诉人许晓萍拒不按其与上诉人达成的离职补偿约定提交离职报告的行为系典型的不诚信行为。一审法院对此视而不见，反而支持该不诚信恶劣行为，明显有违法律精神。被上诉人许晓萍与上诉人公司代表姜巍的即时通信记录中清楚显示，被上诉人许晓萍于2020年2月24日与上诉人达成离职补偿协议。2020年3月中旬，上诉人按约定向被上诉人许晓萍支付了2月份的全额工资并支付了一个月工资的离职补偿，履行了自己的协议义务。被上诉人许晓萍在收到离职补偿款后却拒不按双方约定补交离职报告，也不来公司上班，相当于在未上班的情况下骗取上诉人2月份的部分工资以及3月份的全额工资。以上事实清楚，证据确实、充分。如果被上诉人许晓萍认为其与上诉人并未达成离职补偿协议，则其应当继续前来上班，或与上诉人就离职补偿继续进行磋商，而不应当自行离职。但其一方面通过微信与上诉人之间达成补偿协议，另一方面在收到离职补偿金后再以“公司在裁员政策上不统一，区别对待”为由，否定此前达成的补偿协议约定，明显极不诚信。三、被上诉人许晓萍严重违反公司规章制度，于2019年10、11、12月累计迟到26次，并在2020年2月19日接到上诉人调岗通知后旷工4天，自2020年2月25日起未办理离职手续即旷工一个多月，完全符合上诉人公司规章制度中规定的开除条件。上诉人对其作出开除决定有充分的正当理由，亦符合法律规定。被上诉人许晓萍作为上诉人公司办公室原主任，公司的规章制度均由其经手制定、通过并发布，其明知“一个季度累计迟到超过十次，公司有权对违纪者作除名处理”以及持续旷工等严重违反公司规章制度的相应后果。然而,被上诉人于2019年10、11、12月累计迟到26次，系其本人统计并制表确认的事实。该多次迟到的行为已严重违反公司规章制度，符合制度规定的开除条件。2020年2月19日其接到上诉人调岗通知后，又无故(其答辩状中自称因发烧自我居家隔离，但没有提供任何证据证实)连续旷工4天至2020年2月24日方来上班。被上诉人于2020年2月25日起自动离职后未再来公司上班，更是客观事实。没有任何证据证明上诉人通知被上诉人离职，上诉人也并未对被上诉人作出开除决定。被上诉人长达一个多月既不上班也不办理离职手续的行为显属持续旷工，更加符合上诉人公司规章制度所规定的开除条件。被上诉人许晓萍严重违反上诉人公司规章制度证据确实充分，其于2020年2月24日主动要求离职并与上诉人达成口头补偿协议亦证据确实充分；其后来违反诚信原则撕毁口头补偿协议更是证据确实充分。在此情况下，上诉人对其作出开除的决定系符合法律规定的补救措施，应受法律保护。请法院查明事实，依法支持上诉人的上诉请求。被上诉人许晓萍答辩称，一、2013年9月4日被上诉人许晓萍入职江西中核科技有限公司，2013年9月4日至2020年2月24日一直在中核公司上班，总计6年5个月。2020年2月19日上午，被上诉人许晓萍被中核公司副总经理姜巍谈话，说要增加工作内容、降低薪水。2020年2月19日下午，中核公司让被上诉人交接工作（有录音为证，中核公司因公司经营原因，经营困难，不需要此岗位，要求被上诉人许晓萍交接工作，而不是所谓的严重违反劳动纪律）。2月19日下班后被上诉人因喉咙发炎发烧，申请按照当时地方疫情防控要求向社区汇报，向公司汇报，并按疫情防控要求于2月20日-2月23日居家隔离（有社区工作人员及单位负责人微信聊天为证、2020年2月22日至23日为周末法定休息日,而非中核公司所说的旷工）。2月24日正常上班。2月24日上午，中核公司副总经理姜巍让被上诉人交接工作，想逃避法律责任，让被上诉人写辞职申请，并口头通知被上诉人从2月25日开始不用来上班了，并在2月24日上午9点32分将被上诉人移出被中核公司工作微信群（有微信为证）。中核公司说给被上诉人补偿一个月工资（3900元）和缴纳3月份社保，被上诉人想按照劳动合同法补偿，中核公司不同意，本着对工作的负责，被上诉人交接了工作（有工作交接清单为证）。被迫于2020年2月25日起未到中核公司正常上班。2020年3月16日被上诉人收到了2月份工资及一个月的离职补贴。2020年4月1日，被上诉人收到了中核公司的开除通知。中核公司违反劳动法单方辞退被上诉人，被上诉人才依照《劳动合同法》相关规定提出仲裁申请，依法保障劳动者的合法权益。二、被上诉人认为，被上诉人的申请事实和法律依据清楚，故南昌市劳动人事争议仲裁委员会、南昌高新技术开发区人民法院依据事实和法律依据做出洪劳仲裁案字（2020）第500号仲裁裁决书、（2020）赣0191民初2731号民事判决，裁决的法律依据和事实依据充分清晰。三、中核公司上诉中的“事实与理由”不符合实际，通过录音和微信记录可以看出，中核公司一直以公司经营原因逼迫被上诉人交接工作、把被上诉人移除工作群，且为逃避法律责任，要求被上诉人自己写辞职报告（录音及微信聊天为证）。所谓的严重违反规章制度更是中核公司为逃避法律责任编造，试问如果2019年下半年6月份开始就严重违反公司制度，能持续到2020年4月1日将近10个月的时间公司才来说严重违纪?很明显是公司违法开除被上诉人，为了逃避法律责任所为。2020年2月20至2月23日因发烧居家隔离、有社区工作人员聊天记录为证，并且2020年2月22至23日周末法定休息日，2月24日已被交接工作、移出微信群、并口头通知不用到公司上班。并非中核公司所谓的旷工。如果是旷工为何发放2020年2月整月工资及离职补贴。同时，中核公司的制度一直由行政副总经理姜巍负责、从入职起并未收到相关工作职责。中核公司的《规章制度》也未经法定程序制定和公示，都是中核公司单方面行为，属无效。四、事实表明中核公司违反劳动法、劳动合同法等法律，请求依法维护被上诉人的合法权益。中核公司向一审法院提出诉讼请求：1.依法判决江西中核科技有限公司不予承担南昌市劳动人事争议仲裁委员会洪劳人仲案字(2020)第500号仲裁裁决书要求支付许晓萍的解除劳动合同赔偿金46800元;2.本案全部诉讼费用由许晓萍承担。一审法院审理查明：2013年12月5日，中核公司和许晓萍签订了《劳动合同书》，约定：许晓萍于2013年9月4日入职中核公司，任办公室副主任，双方签订劳动合同后又办理了续签，约定劳动合同续签至2019年9月3日止。在劳动合同中，附有许晓萍签字的《员工声明》，写明：中核公司已经将各项规章制度、管理办法告知了许晓萍，许晓萍愿意遵守公司的各项规章制度。2020年2月，许晓萍通过中核公司内部聊天软件和中核公司员工姜魏聊天，聊天中，姜魏要许晓萍整理手头工作，许晓萍要求中核公司给说法，并要求中核公司将工资发到3月份，含保险，姜魏让许晓萍准备交接，并告知许晓萍：“你可以在离职报告上写明：工资和社保发到3月份。”2020年2月24日，许晓萍办理了工作交接。同日，许晓萍通过微信回复姜魏：“姜总，等工资和补偿到位了，我会写的。”姜魏请许晓萍别担心，会安排二三月份工资，并建议许晓萍今天就把离职报告交了，许晓萍表示按照劳动法，一个月工资是不够的，自己是做出了很大的让步。后双方协商，许晓萍提出能补偿6个半月，就会很爽快地写离职，姜魏没有明确表态。2020年3月16日，姜魏询问许晓萍是否收到了二月份正常工资和另外的3900元，许晓萍回复：中核公司在裁员政策上不统一，区别对待，故打算走劳动仲裁程序。另查明，许晓萍月平均工资为3900元。中核公司规章制度中载明：员工当月迟到三次以上，扣当月工资20元；季度累计迟到十次以上，公司可解除与其劳动关系，特殊情况的，由总经理批准。2020年3月30日，中核公司以许晓萍在2019年10月、11月、12月分别上班迟到多次，严重违反劳动纪律制度为由，发出《关于开除许晓萍的通知》。诉讼中，中核公司认为是许晓萍离职原因是其口头申请，并和中核公司就经济补偿金协商一致后，双方同意解除劳动合同，并解释《关于开除许晓萍的通知》是因为许晓萍反悔，不肯提交离职申请也不肯来上班，才以此为由开除了许晓萍。关于2020年2月24日双方在电话录音中商谈离职补偿金的原因，中核公司认为是许晓萍明确不同意调岗，并主动要求离职，公司应允后和其商谈离职补偿金；许晓萍认为是中核公司通知许晓萍离职，并让其交接工作，并没有对许晓萍工作进行任何安排。后中核公司于2020年3月16日向许晓萍转账支付离职补偿金3900元。还查明，许晓萍向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请请求为：中核公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并支付一个月待通知金3900元。南昌市劳动人事争议仲裁委员会作出洪劳人仲案字[2020]第500号仲裁裁决书，裁决中核公司向许晓萍支付违法解除劳动合同赔偿金46800元，并驳回了许晓萍的其他仲裁申请。以上事实，有江西中核科技有限公司提供的劳动仲裁裁决书、聊天记录、工资表、开除通知、公司管理制度，许晓萍提供的仲裁裁决书、录音光盘、工作交接表、社保证明及工资明细、离职补偿金、开除通知及收到邮件时间证明，和原许晓萍庭审陈述为证，予以确认。一审法院认为，根据现有证据，中核公司在2020年2月24日主动通知许晓萍办理工作交接，并未给出要求许晓萍离职的明确理由，更没有谈及许晓萍多次违反公司规章制度事宜。中核公司主张是许晓萍口头申请离职，未提供充分证据，不予采纳。中核公司之后以许晓萍违反规章制度为由开除许晓萍，经庭审调查可知，也并非是其在2020年2月24日通知许晓萍办理离职的真正原因。中核公司要求许晓萍离职后，许晓萍曾就解除劳动关系应获得各项待遇，和中核公司多次协商未果，双方并未达成一致意见。中核公司认为许晓萍在获得离职补偿金后就应该向中核公司提交离职证明，且无权主张其他金额的意见，不符合法律规定。故中核公司和许晓萍的协商过程，不能改变中核公司无正当理由解除和许晓萍的劳动合同这一事实。故中核公司依法仍应向许晓萍支付违法解除劳动合同的赔偿金，计算为：3900元/月×6.5个月×2倍=50700元，扣减已支付的3900元之后计算为46800元。许晓萍申请中核公司另行支付一个月的待通知金3900元所援引的法律依据，适用于用人单位合法解除劳动合同的情形，与本案情况不符，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条的规定，判决：一、原告江西中核科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告许晓萍支付赔偿金46800元。二、驳回原告江西中核科技有限公司的诉讼请求。三、驳回被告许晓萍的其他仲裁申请。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告江西中核科技有限公司负担。本院二审期间，江西中核科技有限公司未提交新证据证明自己的主张，许晓萍提交和社区工作人员乐娟微信聊天记录一份、和公司员工姜巍的微信聊天记录一份、和公司财务何颖华微信聊天记录一份，证明2020年2月20日-2020年2月23日这四天其是在家隔离并不能算旷工。江西中核科技有限公司质证认为，真实性及合法性无异议，对证明目的有异议，和公司财务何颖华微信聊天记录及和公司员工姜巍的微信聊天记录可以印证被上诉人之前是和上诉人之间达成了主动离职的约定，证明上诉人没有违法解除双方的劳动关系，此后由于被上诉人收到上诉人给的补偿金，就没来办理离职手续才解除合同，和社区工作人员乐娟微信聊天记录只能证明被上诉人身体不舒服，但被上诉人也没有向公司请病假。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。本院认为，根据审理查明，在2020年2月份，上诉人与被上诉人沟通了被上诉人的离职事宜，当月24日被上诉人办理了工作交接，当月25日起被上诉人未到上诉人处上班。上诉人主张在24日之前双方已经口头谈妥离职事宜，即上诉人向被上诉人支付工资至2月份，另外给予一个月工资的补偿，被上诉人即签署离职申请，后上诉人也向被上诉人支付了2月份工资和一个月工资的补偿。被上诉人主张自己并未答应上述离职条件，上诉人在员工离职补偿政策上不统一，上诉人是强迫自己离职。对此，本院认为，根据被上诉人2020年2月24日办理工作交接且此后并未再上班，上诉人工资支付至2月份的事实，可以认定双方在2020年2月24日事实上已经解除了劳动合同关系，此后双方因对离职补偿达不成一致意见，上诉人2020年3月30日发出《关于开除许晓萍的通知》等不影响双方于2020年2月24日事实解除劳动关系。至于双方于2020年2月24日事实解除劳动关系的原因，上诉人主张是被上诉人口头申请离职，但未提供证据予以证实，本院不予采纳。被上诉人主张系上诉人强迫自己离职，系上诉人的单方解除，但根据被上诉人与公司员工的多份微信聊天记录均能证明双方就离职事宜进行了充分的协商，而且上诉人于2020年3月30日发出的《关于开除许晓萍的通知》记载的解除事由为被上诉人在2019年第四季度累计迟到十次以上，该事由在2020年2月份实际已经存在，如上诉人欲在2020年2月份解除双方劳动关系完全可以在当时发出该通知，而不是在被上诉人长达一个多月未上班的情况下再发出，所以在离职事宜上可以推测上诉人存在与被上诉人友好协商的主观意愿，并非利用自己的优势地位强迫员工离职。基于此，被上诉人主张事实解除劳动关系的原因系上诉人强迫员工离职的观点，本院不予采纳。结合本案具体案情，可认定双方于2020年2月24日事实解除劳动关系的原因系双方协商一致解除。至于解除后的补偿事宜，上诉人主张双方曾约定补偿一个月工资，目前该主张缺乏证据证明。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据被上诉人的入职年限、工资情况，该经济补偿金应计算为：3900元/月×6.5个月=25350元，扣减已支付的3900元之后为21450元。上诉人应向被上诉人支付经济补偿金21450元，被上诉人要求支付经济赔偿金的诉请不能成立，应予驳回。综上所述，上诉人江西中核科技有限公司的上诉请求部分成立，应予改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持江西省南昌高新技术产业开发区人民法院（2020）赣0191民初2731号民事判决第三项；二、撤销江西省南昌高新技术产业开发区人民法院（2020）赣0191民初2731号民事判决第二项；三、变更江西省南昌高新技术产业开发区人民法院（2020）赣0191民初2731号民事判决第一项为：江西中核科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向许晓萍支付经济补偿金21450元；四、驳回江西中核科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由江西中核科技有限公司负担。二审案件受理费10元，由上诉人江西中核科技有限公司和许晓萍各负担5元。本判决为终审判决。审判长 李 恒审判员 吴红龙审判员 刘卫平二〇二一年三月十五日法官助理宋丽书记员曹洋