江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终1482号上诉人（原审原告)：江苏合丰机械制造有限公司，住所地江苏省张家港市南丰镇南丰村。法定代表人：林洪才，该公司总经理。委托诉讼代理人：昝耀平，江苏国瑞律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：朱龙根，男，1964年8月27日生，汉族，住江苏省张家港市。委托诉讼代理人：秦秀琴，张家港市港区法律服务所法律工作者。上诉人江苏合丰机械制造有限公司（以下简称合丰公司）因与被上诉人朱龙根劳动争议纠纷一案，不服江苏省张家港市人民法院(2020）苏0582民初9160号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月26日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。合丰公司上诉请求：撤销原判，依法改判。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。1．合丰公司2019版《员工手册》系通过民主程序合法制定，朱龙根也已签收。依据《员工手册》11．2中的内容显示“两次书面警告(不含第二次)将升级为违纪，公司可予以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金，书面警告的有效期为12个月”；《员工手册》第33页“解除劳动合同：包括但不限于以下行为构成严重违反公司规章制度，公司可以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。危害他人人身安全”。《劳动合同法》规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。朱龙根多次违反公司劳动纪律，分别于2018年5月9日、2018年7月2日受到公司书面警告处分。2019年11月12日朱龙根再次违反公司劳动纪律，攻击班组长，对班组长的人身安全构成了威胁，行为符合《员工手册》里列举的解除劳动合同的条件，危害他人人身安全。退一步讲，即使依据不足，根据朱龙根的日常表现行为，也已严重违反了公司规章制度纪律，对其作出解除劳动合同的决定完全合理、合法。2．仲裁阶段、一审阶段，朱龙根对合丰公司在2018年5月9日、2018年7月2日作出的两次书面警告处分并没有提出异议，一审庭审中对该事实也予以了认可，属于自认。依据民事诉讼证据若干规定，合丰公司无需再举证证明。3．合丰公司认为2019年11月21日的通告内容中的处罚决定属于并罚，而非二罚。且一事不二罚原则是行政处罚法中的规定，而非劳动法中的规定。劳动法中没有禁止该行为，故合丰公司可以将该事由作为解除劳动合同的理由。4．虽然朱龙根在2019年11月21日受到书面警告与之前受的书面警告时间间隔已超过12个月，但之前的书面警告记录是客观真实存在的，合丰公司认为不管是有效书面警告，还是失效书面警告，只要朱龙根累计达到2次(含2次)书面警告就可以升级为违纪，合丰公司就有权直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。5．关于工作年限，合丰公司认为不应当将合瑞公司的工作年限合并计算到朱龙根工作年限中。虽然合丰公司是合瑞公司的股东，但二者都是独立的法人，财务独立核算，工作地点不同，合丰公司无义务举证是否向朱龙根已支付经济补偿金。6．根据2019年12月30日公布的长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要中第七条的法律精神，劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。劳动关系中，虽然劳动者处于相对弱势，但企业的合法权益也应当予以保护。对于一个屡错屡犯的员工，如果合丰公司无法行使企业自身合法的解除权，那企业就无法进行日常的生产经营管理活动。朱龙根辩称，一审事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。合丰公司向一审法院起诉请求：判决合丰公司解除与朱龙根的劳动关系不违法，无需支付赔偿金91000元。一审法院经审理查明：朱龙根为合丰公司职工。2011年7月20日，朱龙根在合丰公司工作时受伤，后被认定为工伤，双方于2013年3月5日解除劳动关系，朱龙根领取一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及一次性就业补助金等工伤待遇。2018年5月9日，合丰公司管理部与工会联合发出《通告》，内容为“由于朱龙根工作中多次不服从领导安排，并多次与班组长吵架、辱骂班组长，在公司职工中造成恶劣影响，经公司及工会研究决定给予朱龙根警告处分，并从即日起暂停朱龙根工作一星期，至其认识并改正自己的错误行为。”2018年7月2日，合丰公司管理部与工会联合发出《通告》，内容为“安装三组朱龙根近年来多次消极怠工，不遵守劳动纪律，不接受班组长及领导指出的错误，并与多人吵架，受到多次口头警告却拒不改正错误。公司于2018年5月9日由公司工会和厂部对朱龙根给予了严重警告，但他在6月9日下午4点左右又一次严重违反劳动纪律，提前打扫卫生，班组长指出其错误后朱龙根不但不承认错误还与班组长争吵，其行为性质恶劣，影响极坏。根据朱龙根的表现，公司在6月26日上午8:30召集了班组长、工会及职工代表大会，会议决定给予朱龙根降成处理，工资降为10层，从2018年7月1日起执行”。2019年11月12日，朱龙根书写《保证书》一份，内容为“今天与组长吵架，俩人都动手，经领导批评，而且指出以前几次的争吵错误，是我没认识到以前口头警告和通告的严重性，是我的错让领导失去威信，在处（注：此为原处笔误）我感到后悔、抱歉，在今后希望领导组长对我考验……如果在犯以上的错误给以严重处理。”2019年11月21日，合丰公司管理部与工会联合发出《通告》，内容为“由于朱龙根工作中多次违反厂规厂纪，工作懒散，已受过多次警告，又在2019年11月12号下午13:30左右因不服从班组长工作安排并用榔头打班组长，并不认识自己的错误，在公司职工中造成恶劣影响。经公司及工会研究决定给予朱龙根严重警告处分，罚款500元。因朱龙根已多次受警告及严重警告，现决定予以开除，请广大职工引以为戒。”2019年12月27日，朱龙根向张家港市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求合丰公司支付生活费、工资、工资差额、医疗费、误工费、停工留薪期工资、违法解除赔偿金、工伤补助金差额等合计156782元。2020年7月21日，仲裁委员会作出张劳人仲案字〔2020〕第45号仲裁裁决书，裁决合丰公司支付违法解除劳动关系的赔偿金91000元，对朱龙根的其他仲裁请求不予支持。合丰公司不服，提起诉讼。一审法院归纳双方争议焦点为：一、关于合丰公司是否构成违法解除劳动合同合丰公司工会出具书面证明，证明合丰公司因管理需要，分别编制了2006版、2008版、2010版、2019版《员工手册》，相关手册内容均通过了民主协商程序，且公司履行了内容告知义务。合丰公司2010版《员工手册》载明的生效时间为2010年1月1日，该版手册中并无关于书面警告及其后果的规定。合丰公司2019版《员工手册》载明的生效时间为2019年5月1日，该《员工手册》11．2条惩罚规定，“书面警告处分：包括但不限于以下行为将受到书面警告（有书面记录）。两次书面警告（不含第二次）将升级为违纪，公司可予以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金，书面警告的有效期为12个月……”“解除劳动合同：包括但不限于以下行为构成严重违反公司规章制度，公司可以直接解除劳动合同，且不支付经济补偿金。1．危害他人人身安全；2．在办公室吵架或斗殴，扰乱办公秩序……”一审审理中，合丰公司明确其解除与朱龙根的劳动合同是基于朱龙根2018年受到二次书面警告，在2019年11月12日持械对班组长进行人身攻击，依据的是2019版《员工手册》11．2条规定，两次书面警告升级为违纪及第33页规定的危害他人人身安全、在办公室吵架或斗殴的规定。一审法院认为：第一，合丰公司以2019年5月1日生效的2019版《员工手册》作为认定朱龙根因2018年受到2次书面警告进而解除劳动合同的依据不足，且合丰公司并无证据证明朱龙根2018年7月2日受到书面警告及朱龙根在2018年已受两次书面警告。第二，合丰公司在2019年11月21日的通告中已经明确对朱龙根“2019年11月12日不服从班组长工作安排并用榔头打班组长”的行为给予严重警告和罚款，根据一事不二罚的规则，该事由不应再成为合丰公司解除劳动合同的理由。第三，合丰公司2019年11月21日的通告中已经明确“因朱龙根已多次受警告及严重警告，现决定予以开除”，即便将2018年5月9日的书面警告计算在内，朱龙根在2019年11月21日再次受到书面警告与此前受书面警告的时间间隔也已超过12个月，合丰公司将该两次书面警告升级为违纪处分的决定违反了《员工手册》的规定。据此，一审法院认为合丰公司解除劳动关系的行为构成违法解除，应当支付违法解除劳动关系的赔偿金。二、关于赔偿金的数额双方一致确认朱龙根的月平均工资为3768.5元。关于朱龙根的工作年限，双方对朱龙根2013年5月进入张家港合瑞车桥有限公司（以下简称合瑞公司）工作均无异议；朱龙根提交的个人社会保险参保证明材料显示，2013年3月至2015年4月，合瑞公司为朱龙根缴纳了社会保险；2015年5月至2015年7月，合丰公司为朱龙根缴纳了社会保险；2015年8月至2015年9月，合瑞公司为朱龙根缴纳了社会保险；2015年10月至2019年10月，合丰公司为朱龙根缴纳了社会保险。朱龙根称，是合丰公司安排其去合瑞公司上班的，其在合瑞公司的工作内容与之前在合丰公司工作时没有变化，两个公司是一个老板，人员可以随意走动，公司财务是同一帮人，工资卡也没有变动过，其没有收到合瑞公司的经济补偿金。合丰公司称双方在2013年3月解除劳动关系，在2015年5月重新建立了劳动关系；合丰公司是合瑞公司的股东，但二者皆为独立的法人，财务是独立核算的；工作内容差不多，但工作地点相距两三百米；不清楚合瑞公司有无向朱龙根支付经济补偿金。一审法院认为：双方无争议的部分，一审法院予以确认。朱龙根2013年5月进入合瑞公司工作，因合丰公司为合瑞公司的股东，合瑞公司在合丰公司认可与朱龙根建立劳动关系后，仍有与合丰公司交叉为朱龙根缴纳社会保险的情形，且合丰公司并无证据证明合瑞公司已向朱龙根支付过经济补偿金，故一审法院对朱龙根主张的应将其在合瑞公司的工作年限合并计算在合丰公司工作年限内的意见予以采纳，认定朱龙根的工作年限为7年；结合朱龙根解除劳动关系前的月平均工资3768.5元，计算赔偿金为52759元。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决：一、合丰公司于判决生效后十日内支付朱龙根违法解除劳动合同赔偿金52759元；二、驳回合丰公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，一审法院予以免交。二审中，当事人没有提交新的证据。本院查明的事实与一审查明的一致。本院认为：在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。本案中,合丰公司以朱龙根在2018年受到二次书面警告，又在2019年11月12日受到严重警告处分为由，单方解除了与朱龙根的劳动合同，应当依法举证证明作出此决定的依据及其合理性。经查，对于2018年5月9日给予朱根龙的严重警告，合丰公司未能在诉讼中提供相应证据予以证明。2018年7月2日作出的通告，合丰公司决定给朱龙根降成处理，予以降薪并非警告。合丰公司在2019年11月21日单方面解除劳动合同，与其所称的前次警告时间相距已超过一年，不符合合丰公司《员工手册》规定的“两次书面警告将升级为违纪，公司可以予以直接解除劳动合同……书面警告的有效期为12个月。”再结合合丰公司就一个行为既给予严重警告、罚款，又予以解除劳动合同，作出两次处分亦不合理。一事不再罚原则是理性制度要求和普遍立法精神，体现过罚相当，防止重复处罚，并未在劳动法上排除适用，一审法院认定合丰公司系违法解除，是正确的。至于朱龙根的工作年限问题。朱龙根于2013年5月进入合瑞公司，在此期间，合瑞公司、合丰公司交叉为其缴纳社保，且朱龙根工作内容相同，工作地点又相近，结合合丰公司与合瑞公司是关联企业，未有证据表明朱龙根系自主安排先后在二公司从事相同工作，一审法院计算赔偿金时合并计算朱龙根的工作年限，并无不妥。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人江苏合丰机械制造有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 岑二〇二一年三月九日法官助理  步允超书 记 员  杨乐婷