山东省济宁市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鲁08民终852号上诉人（原审原告）：黄健，男，1969年7月6日出生，汉族，山东鲁抗医药股份有限公司纪检监察干部，住济宁市任城区。委托诉讼代理人：关祥琳,山东士合律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：山东鲁抗医药股份有限公司，住所地济宁高新区德源路88号，统一社会信用代码913700001659297311。法定代表人：彭欣，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：杨志鸿，女，该公司员工。上诉人黄健因与被上诉人山东鲁抗医药股份有限公司（以下简称鲁抗公司）劳动争议一案，不服济宁高新技术产业开发区人民法院（2020）鲁0891民初2601号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。黄健上诉请求：依法撤销一审判决的第二、三项，改判被上诉人自2020年5月起按照4,670元/月工资标准支付上诉人工资；被上诉人补发补涨工资12,000元；被上诉人按高级主管待遇向上诉人支付薪酬待遇；被上诉人承担二审诉讼费。事实和理由：1、上诉人2019年1、2月份增资的诉求在已审结的前一诉讼案件中并没有得到处理，属于一审法院认定事实错误。2、被上诉人提交的上诉人2020年2月份的工资明细注明是“制剂事业部生产部”，被上诉人对上诉人的调岗已被生效判决认定为违反法律规定，因此该证据属违法证据，一审法院将其作为认定事实和判决的依据，二审法院应当纠正。3、按照被上诉人的薪酬体系，高级管理人员、中级管理人员都不参与增资晋级。上诉人所任主管职务，是所有参与增资晋级人员中职务级别最高的，被上诉人提交的2018年、2019年度增资晋级的文件中，写明了最高晋级数为5级，并且被上诉人提交的全员工资明细显示，所有主管人员的增资晋级数明显高于一般管理人员。因被上诉人违法调岗、不给上诉人进行考核存在过错，被上诉人应当举证全体主管人员增资晋级平均数却拒不举证，因此，上诉人申请按照5级增资晋级符合被上诉人文件规定，具有事实基础和法律依据。一审法院在认定上诉人应涨级数时忽视了被上诉人提交2018年、2019年增资文件中关于管理人员涨级的具体规定，即对每个单位范围内的一般管理人员平均晋级不得超过3.5级，最高晋级数为5级。上诉人多年来工作表现、工作业绩优良以及工作能力过硬，这在生效判决中都有认定，完全可能获得更高的增资数额。因此，一审法院直接按一般员工的平均晋级标准3级进行认定，与事实不符。同时也间接鼓励了用人单位通过违法手段剥夺员工公平获得劳动报酬的错误行为，依法应予纠正。4、一审法院驳回上诉人诉请中要求明确被上诉人应支付的具体工资标准的诉请所持观点不符合法律规定和事实情况。《劳动合同法》中劳动报酬是劳动合同的必要条款，生效判决中有对上诉人工资标准的认定和恢复上诉人“原工资福利待遇”的判决内容，一审法院认为工资具有不确定性，是将具体的工资标准和用人单位对劳动者考核后应支付具体工资数额两个概念混淆了。正因为被上诉人违法调岗、违法长达近三年的降薪以及剥夺上诉人获取平等报酬的权利才导致上诉人多次起诉，为体现法律的公正，减轻当事人的诉累，节约司法资源，恳请法庭在查清事实的基础上明确上诉人具体工资标准，以利于法院判决得到有效执行。5、被上诉人2017年的增资晋级是以2016年度考核为依据，从2017年1月份执行，这是经过质证双方都认可的事实。同理，2018年度的增资晋级是以2017年度考核为依据，从2018年1月份执行。2019年、2020年的增资晋级也皆是如此，都是从本年度1月份开始执行。被上诉人提交2020年全员工资明细也证明了2020年度增资晋级已经实际发生。一审法院却以“被上诉人自认”为由，认定将上诉人2018年度晋级放在2019年度，2019年度晋级放在2020年度，对上诉人2020年度的增资晋级不予支持，这既无事实基础，也违反法律规定，请二审法院进行纠正。6、一审判决书中作为认定案件事实的被上诉人提交的《关于公布高级主管、首席技师聘任办法及第二批专业工程师聘任的通知》的证据，被上诉人当庭未提交，未经过双方质证，依法不能作为认定案件事实的依据。另外，上诉人在一审提交的被上诉人发布的鲁抗股字【2016】31号文件《山东鲁抗医药股份有限公司职务职级管理办法》，是被上诉人依法制定的关于职务职级的管理制度，应当作为法院审理案件的依据。被上诉人违反该管理制度故意不对上诉人进行考核，导致上诉人无法获得相应的职级福利待遇，被上诉人对其过错行为应承担相应的不利法律责任。鲁抗辩称辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，请依法予以维持。1、上诉人要求从2020年5月份起按照4,760元/月支付工资的诉讼请求并未经劳动争议裁决，在济劳人仲案字【2020】第318号仲裁案件中，上诉人本人的仲裁请求中并未申请该项请求，济宁市劳动争议仲裁委并未对该项请求进行裁决，上诉人申请该项请求违背了劳动争议仲裁前置的法律规定，应依法予以驳回。2、上诉人要求晋升高级主管的请求不属于劳动争议案件受理范围，高级主管的选聘是用人单位行政职务职级调整的自主管理行为，高级主管实行限额制，并不是每位主管都能聘任高级主管。3、上诉人从2018年起未向被上诉人履行任何劳动义务，从权利与义务一致性考虑，上诉人未提供劳动，不符合高级主管的聘用和职级晋升条件，且济宁市中级人民法院（2019）鲁08民终4728号民事判决书并未判决上诉人享有高级主管待遇。4、上诉人在济劳人仲案字【2019】第159号案件中已就增资晋级提出过仲裁请求张，济宁市劳动争议仲裁委员会和一二审法院均已审理，并依法予以驳回，上诉人就同一事实再行主张2019年4月份之前的增资请求，已违背一事不再理的原则，应依法予以驳回。5、上诉人的请求第三项要求补发补涨工资12,000元，要求2018年全年每月顶格涨5级、2019年每年顶格涨5级，每级100元；2020年按顶格5级增资，每级150元。上诉人的该项请求不成立，且计算方式错误。（1）鲁抗股字[2018]6号、[2019]29号《山东鲁抗医药股份有限公司员工增资方案》，“一般管理人员单独考核，分别增长2、3、4、5级（级差50元），管理人员平均晋级不得超过3.5级”。不能按照年度叠加的方式累计结算工资增资基数。（2）从2018年起未向被上诉人履行任何劳动义务，未从事专业岗位工作，不符合工资增资条件。6、上诉人从2018年度起从未向被上诉人提起增资请求，上诉人对自己的增资请求存在较大过错，上诉人主张的2018年度的工资增资请求早已超过劳动争议一年的仲裁时效，应依法驳回。黄健向一审法院起诉请求：1、被告支付2019年1月至10月通讯费用500元；2、被告自2020年5月起按照4,670元/月支付原告工资；3、被告补发补涨工资12,000元（2018年每月补发250元工资3,000元、2019年每月补发500元共6,000元，2020年1月-4月每月补发750元共3,000元，合计12,000元）；4、被告将原告职级晋升为高级主管并给予相应薪酬待遇；5、被告提供2019年2月至今工资支付清单（工资条）。一审法院认定：原告黄健系被告鲁抗公司职工。2015年7月10日，作为甲方的鲁抗公司与作为乙方的黄健签订《劳动合同》,合同第一条约定：“劳动合同期限为无固定期限”；第四条约定：“安排乙方从事鲁抗公司纪检监察主管岗位工作”；第三十七条规定：“劳动合同订立、变更、续订、解除和终止，甲方均应事先通知乙方，并由乙方签收（一式两份，甲乙双方各执一份）”；第三十八条规定：“劳动合同变更的，经甲乙双方协商一致，签订《劳动合同变更协议书》”。2018年1月10日，原告出具鲁抗股人字[2018]5号《关于部室工作人员调整的通知》，内容为公司将对相关部室人员进行调整，并附有部室调整人员花名册，该花名册显示：黄健由稽核审计部的纪检监察岗位调整至制剂事业部招标岗位，并向稽核审计部下达调令，要求稽核审计部通知黄健2日内持介绍信到人资党群部报到。2018年2月26日，黄健以特快专递方式向公司邮寄《关于本人强烈反对公司违法调整岗位要求公司依法履行劳动合同的声明》。2018年9月17日，黄健向公司邮寄《强烈要求公司立即停止无故克扣本人工资的违法行为并如数补齐克扣工资》。双方因调岗发生争议。2019年3月12日，原告黄健（申请人）向济宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、继续履行双方签订的《劳动合同》；2.恢复黄健原工作岗位及工资福利待遇；3、鲁抗公司补发黄健降薪后的工资差额27,368.23元；4、鲁抗公司补发黄健通讯补贴600元；5、鲁抗公司补发黄健应涨工资1,200元。济宁市劳动人事争议仲裁委员会于2019年4月23日作出济劳人仲案字（2019）第159号仲裁裁决书，裁决：1、鲁抗公司继续履行与黄健签订的《劳动合同》；2、鲁抗公司恢复黄健原工作岗位及工资福利待遇；3、鲁抗公司补发黄健降薪后的工资差额（2018年1月至12月）22,638.8元；4、鲁抗公司补发黄健通讯补贴600元；5、驳回黄健的其他仲裁请求。后鲁抗公司于2019年5月24日向本院起诉，本院于2019年7月25日作出（2019）鲁0891民初2547号民事判决书，判决：一、鲁抗公司继续履行与黄健签订的《劳动合同》；二、鲁抗公司恢复黄健原工资福利待遇；三、鲁抗公司补发黄健降薪后的工资差额（2018年3月至12月）22,638.8元；四、鲁抗公司补发黄健通讯补贴600元。判决送达后，鲁抗公司不服，向济宁市中级人民法院提出上诉，济宁市中级人民法院于2019年9月29日作出（2019）鲁08民终4728号民事判决书，判决：驳回上诉，维持原判。2020年，黄健（申请人）再一次向济宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、鲁抗公司支付2019年1月至10月的工资差20.844.92元；2、鲁抗公司支付2019年1月至10月的通讯费500元；3、鲁抗公司补涨2018、2019、2020年5级增资共计15级750元，自2020年5月起按照4,670元每月向黄健支付工资；4、鲁抗公司补发补涨工资12,000元（2018年为3,000元、2019年为6,000元、2020年1至4月为3,000元，具体计算方式为2018年按每月250元计算、2019年按每月500元计算、2020年按每月750元计算）；5、鲁抗公司将黄健职级晋升为高级主管并给予相应薪酬待遇；6.鲁抗公司提供工资支付清单。济宁市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月22日作出济劳人仲案字（2020）第318号仲裁裁决书，裁决：1、鲁抗公司于本裁决生效之日起十日内向黄健支付2019年1月至10月的通讯费；2、鲁抗公司于本裁决生效之日起十日内向黄健补发补涨的2019年5月至12月的工资1,200元（3级×50元×8个月）；3、准许黄健撤回其关于要求被申请人支付“2019年1月至10月工资差20,844.92元”的仲裁请求的申请；4、驳回黄健要求鲁抗公司补发补涨工资中涉及到2019年4月之前（含4月）部分的仲裁申请；5、驳回黄健关于要求鲁抗公司向其提供工资支付清单（工资条）的仲裁申请；6、驳回黄健的其他仲裁请求。黄健不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查明，黄健2017年1月工资明细载明“晋级”工资为60元；2018年3月工资明细载明“晋级”工资为150元；2019年1月工资明细载明“晋级”工资为150元；2020年2月工资明细载明“晋级”工资为250元。被告自认2018年的员工增资工资在2019年度工资兑现，2019年的员工增资工资在2020年度工资兑现。一审法院认为：经本院（2019）鲁0891民初2547号生效判决确认，原被告双方于2015年7月10日签订的《劳动合同》中明确约定了黄健的工作岗位为纪检监察主管岗位。被告欲调整被告工作岗位，属于劳动合同的重大变更。原告在未征得被告黄健意见的情况下，单方面调整劳动者工作岗位。且被告黄健在原告公司纪检监察岗位工作多年，具有该岗位的工作能力及专业素养，调整后的制剂事业部招标岗位与纪检监察主管岗位工作性质大有不同，被告调岗不具有合理性。判决：一、鲁抗公司继续履行与黄健签订的《劳动合同》；二、鲁抗公司恢复黄健原工资福利待遇；三、鲁抗公司补发黄健降薪后的工资差额（2018年3月至12月）22,638.8元；四、鲁抗公司补发黄健通讯补贴600元。上述判决认定补发黄健通讯补贴为2018年3月至2019年2月的通讯补贴，共600元，故2019年1月、2月的通讯补贴已经生效判决确定，并已申请执行。原告再主张2019年1月、2月的通讯补贴没有依据，不予支持。但原告主张由被告支付2019年3月至10月通讯费用400元，应予支持。工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。工资一般包含各种形式的工资及奖金、津贴等，因此劳动者的工资具有不确定性，黄健要求自2020年5月起按照4,670元的标准支付其工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于黄健要求补发补涨工资的诉讼请求，本院认为，因2019年1月、2月的增资工资的诉讼请求，已经仲裁和诉讼处理完毕，故对黄健要求补发补涨2019年1月、2月的增资工资的诉讼请求，本院不予支持。被告辩称，原告的增资请求违背一事不再理的原则，原告在增资考核期间未从事专业岗位工作，未有工作业绩，不应享有增资效益，没有事实和法律依据，不予采纳。本院认为，原告作为被告公司的一员，因被告的过错导致原告无法参与考核，故对原告的增资请求参照被告提供的增资方案中载明的人均增资的标准予以支持。因被告自认2018年的增资工资在2019年度工资发放“晋级”明细中兑现，2019年的增资工资在2020年度工资发放“晋级”明细中兑现。根据原被告双方提交的工资表载明，2019工资“晋级”较2018年工资“晋级”数额并未发生变化，故对于黄健的2018年的增资工资应根据被告提交的《关于印发＜山东鲁抗医药股份有限公司2018年度员工增资方案＞的通知》按照人均增3级计算，每月应增资150元，2018年应增工资为1,800元，由被告为其补发。根据被告提交的黄健2020年2月份工资明细，自2020年2月起黄健实发工资1,569.77元中“晋级”工资栏已体现为250元，被告已将2019年度的增资工资按照增资2级为黄健兑现，但与被告提交的《关于印发＜山东鲁抗医药股份有限公司2019年度员工增资方案＞的通知》人均增3级的标准仍有一级差距，故被告应补发黄健2019年3－12月的增资工资500元。2020年度员工增资方案并未下发，黄健要求补发2020年1－4月的增资没有依据。综上，黄健主张2018年、2019年、2020年每月按5级增资，没有相关事实和法律依据，本院不予支持。关于原告要求晋升为高级主管并给予相应薪酬待遇，根据被告提交的《关于公布高级主管、首席技师聘任办法及第二批专业工程师聘任的通知》载明，高级主管系由企业限额聘任，参考考评结果，系企业自主管理的范围，故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。对于原告要求被告提供2019年2月至今工资支付清单（工资条）不属于法院的受案范围，对此不予处理。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条之规定，判决：一、被告山东鲁抗医药股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告黄健支付2019年3月至10月的通讯费用400元；二、被告山东鲁抗医药股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告黄健补发2018年1月至12月的增资工资1800元（3级×50元×12个月）和2019年3月至12月的增资工资500元（1级×50元×10个月），以上共计2,300元；三、驳回原告黄健的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取计10元，由被告山东鲁抗医药股份有限公司负担。二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致。本院认为，本案二审期间双方争议的焦点为上诉人黄健的各项经济主张是否应予支持。就上诉人所主张的工资增资差额问题，根据鲁抗公司从2018年1月1日开始执行的鲁抗股[2018]6号关于印发《山东鲁抗医药股份有限公司2018年度员工增资方案》的通知第三项第1条的规定，员工晋级级数根据员工的考核评价结果确定，晋升5级人数占比为5%，晋升4级人数占比为15%，晋升3级人数占比为60%，晋升2级人数占比为15%，晋升0级人数占比为5%，即90%的人员晋升2至4级，仅5%的人员才能晋级为5级。仲裁委员会及一审法院根据双方因存在纠纷致被上诉人未能对上诉人进行考核的现实，认定上诉人晋升3级，符合被上诉人公司人员晋升的普遍情况。上诉人主张按照5级对其晋升工资并补发差额，没有事实依据，也不符合被上诉人工作人员职级晋升的普遍情况，一审法院不予支持并无不当，本院亦不予支持。就上诉人所主张的自2020年5月按照4,670元/月工资标准支付其工资问题，员工工资要根据其级别、出勤、加班等考核具体情况而定，其要求按此固定标准发放于法无据，一审法院不予支持并无不妥，本院亦不予支持。就上诉人所主张的按高级主管待遇向其支付薪酬待遇问题，正如上诉人所依据的《山东鲁抗医药股份有限公司职务职级管理办法》第四项第4条所规定的，职务职级晋升的方式有两种，一种是公司统一考评、考核，根据考评结果确定晋升人员；二是管理人员个人评估是否达到了晋升条件，提出晋升申请，并提交申请报告，阐明晋升理由，人资党群部组织考评后确定。即职务职级的晋升都需要由被上诉人进行考评通过，为用人单位用工自主权的范畴，并不属于人民法院受理劳动争议的范畴，一审法院不予处理并无不当，本院亦不予处理。综上所述，上诉人黄健的上诉理由不能成立，本院不予采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人黄健负担。本判决为终审判决。审判长  李连芳审判员  吕玉宝审判员  马 斌二〇二一年三月十七日书记员  周平平