河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫01民终3780号上诉人（原市原告）：深圳市九天广告有限公司，住所地深圳市福田区泰然九路皇冠科技园**206,统一社会信用代码：9144030066587401XG。法定代表人：曹洁，任总经理。委托诉讼代理人:侯利敏，北京市惠诚(郑州)律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：史姗丹，女，汉族，出生于1981年11月15日，住所地郑州市管城回族区。上诉人深圳市九天广告有限公司因与被上诉人史姗丹劳动争议纠纷一案，不服河南省郑州高新技术产业开发区人民法院（2020）豫0191民初23448号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月10日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员王玮琦独任审理，于2021年3月17日公开开庭审理了本案。上诉人深圳市九天广告有限公司的委托诉讼代理人侯利敏、被上诉人史姗丹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。深圳市九天广告有限公司上诉请求：1.撤销一审民事判决书，在查清事实的基础出上依法改判或发回重审;2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、被上诉人史姗丹严重违反了公司的规章制度,不能胜任工作,又拒绝公司的培训,上诉人按照公司规章制度进行岗位的变更和薪酬的调整符合法律规定,上诉人不应支付因未足额支付工资而引发的经济补偿金。二、被上诉人诉请支付双倍工资的请求不应予以支持。1、因史姗丹在符合订立无固定期限劳动合同时并未提出此请求,未和其签订无固定期限合同非上诉人原因所致，被上诉人要求上诉人承担双倍工资的请求不能成立。2、双倍工资诉请已经超过诉设时效,一审法院不应予以支持。被上诉人自2009年2月24日至2011年2月24日,双方已经签订了两次固定期限劳动合同,自2011年2月25日起即有权要求签订无固定期限劳动合同,自2011年3月25日起算满一年即最晚至2012年3月25日,史姗丹应提出支付双倍工资的请求,史姗丹即使能够主张该请求,亦已过诉讼时效的规定。三、关于带薪年休假,上诉人已经安排相关调休,且在19年、20年工作中均未对此提出异议,被上诉人亦未对此提出异议,该部分请求,不应予以支持。史姗丹辩称，上诉人在仲裁和一审都被判违反了劳动合同法规定，故应当支付补偿金及补齐工资。劳动合同法第82条第二款规定，用人单位违反本规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，应自当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付两倍工资。上诉人未按照法定规定与被上诉人签订无固定期限劳动合同，属于违法行为，应承担相应的法律责任。一审法院认为无固定期限劳动合同的两倍差额为143081.39元。答辩人没有提出异议，以仲裁结果为准，即87563.22元，作为劳动者被调岗降薪后承担了巨大的心理压力以及没钱请律师，对相关规定不是特别清楚，既然一审法院已经查明，应予以支持。2020年疫情影响，国家出台了相应的疫情相关规定，这个政策是针对停工未复产的企业，而且是困难企业。但是上诉人在整个疫情期间不但没有居家休息，而是整个2月都在工作，周末也工作，有考勤，还有工作的聊天记录为证。所以不能认为2020年因疫情影响取消年休假，反而加班需要调休，或者应需要安排调休或者支付加班报酬。深圳市九天广告有限公司向一审法院起诉请求：1.判决原告无须支付被告2020年8月至2020年10月14日拖欠的工资16956.55元、经济补偿金156000元、未休年休假工资16735.63元及二倍工资差额87563.22元；2.本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2009年2月24日，被告入职原告公司，2020年10月14日被告向原告邮寄解除劳动合同通知书，双方劳动关系解除。2009年-2020年，原、被告双方共签订12份书面劳动合同，合同期限均为固定期限1年。2020年劳动合同载明：合同期限为固定期限，自2020年2月24日起至2021年2月25日止，被告（乙方）工作内容为行政，每月工资13000元，原告（甲方）每月15日发放工资。甲乙双方经协商一致，可以变更合同，变更合同应采用书面形式。浦发银行流水显示被告2019年10月-2020年9月工资发放情况如下：2019年10月12755.87元，2019年11月12527.09元，2019年12月12759.75元，2020年1月12755.64元，2020年2月8838.99元，2020年3月12652.45元，2020年4月12660.93元，2020年5月12646.38元，2020年6月12646.38元，2020年7月7815.79元，2020年8月7704.23元，2020年9月7316.23元。郑东劳人仲案字（2020）1145号仲裁裁决书裁决原告支付拖欠被告2020年7月工资5184.21元，双方均未起诉，被告提供的短信显示5184.21元款项已执行至被告账户。原告未支付被告2020年10月1日-14日工资。根据被告2019年10月-2020年6月的工资发放情况计算其月平均工资为12249.28元。仲裁中，被告明确其申请未休年休假期限为2018年-2020年，共计未休年休假16.5天。被告提交的2018年-2020年考勤表显示2018年休年假4天、调休4天，2019年休年假2天，2020年休年假2天、调休半天。另查明，被告于2020年10月19日向郑州市郑东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、被申请人支付2020年8月拖欠的工资5400.77元、2020年9月拖欠的工资5783.77元和2020年10月1日至16日的工资7935元；2、被申请人支付经济补偿171505元；3、被申请人支付16.5天年休假工资32051.71元；4、被申请人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资1996000元。仲裁委员会经审查后于2020年11月16日作出郑东劳人仲案字【2020】1485号仲裁裁决书，裁决被申请人深圳市九天广告有限公司支付申请人史姗丹2020年8月至2020年10月14日拖欠的工资16956.55元、经济补偿金156000元、未休年休假工资16735.63元和未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额87563.22元，原告不服该裁决，诉至原审法院。一审法院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，关于原告是否拖欠被告工资，原告称因公司经营困难且被告无法胜任其工作，经与被告协商一致，对被告作出调岗降薪决定，薪资减少是调岗降薪的必然结果，不拖欠被告工资。原审法院认为，原告对被告调岗降薪系对劳动合同内容的重大变更，不仅要与被告协商一致，且要依据劳动合同的约定重新签订书面劳动合同或劳动合同变更协议，原告未出示相应证据予以证明，也未提供有效证据证明被告无法胜任其工作，故原告单方作出对被告调岗降薪的决定无事实及法律依据，原审法院不予认可，原告应当以被告月平均工资12249.28元为标准支付拖欠被告2020年8月工资4545.05元（12249.28元-7704.23元）、9月工资4933.05元（12249.28元-7316.23元）、10月1日-14日的工资2815.93元（12249.28元÷21.75天×5），共计12294.03元。关于经济补偿金，原告未及时足额支付被告劳动报酬，被告因此解除劳动合同，原告应当支付被告经济补偿金，经查，被告在职期间为2009年2月24日-2020年10月14日，根据劳动合同法第四十六条、第四十七条之规定，原告应当支付被告经济补偿金146991.36元（12249.28元×12）。关于未休年休假工资，首先，被告于2009年入职原告，根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，被告2018年应休年休假为5天，2019年应休年休假为10天，2020年应休年休假为10天。庭审中，被告提交其2006年工作的劳动合同，辩称其2006年开始工作，2018年应休年休假为10天，但未提供其他证据予以佐证，且被告在仲裁中并未主张，对仲裁结果也未提出异议，故对超出仲裁范围部分，原审法院不予处理。其次，2020年初，因疫情影响各行业停工停产，根据疫情期间的相关规定，2020年年休假应于疫情居家期间优先抵扣，且考勤表显示被告2020年已休2天，调休半天，故原告无需支付被告2020年未休年休假工资。最后，根据被告提交的考勤表，被告2018年已休年假4天、调休4天，2019年休年假2天，故被告2018年年休假已休完，2019年剩余未休年休假为8天，原告主张其已对被告未休的假期进行了相应的调休，不存在未休年假情况，但未提供相应证据予证明，故根据《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，扣除正常支付工资部分，原告应当支付被告未休年休假工资9010.96元（12249.28元÷21.75天×8×200％）。关于未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额问题，被告自2009年入职原告，累计工作11年之久，双方共签订12份书面劳动合同，合同期限均为固定期限一年，根据劳动合同法第十四条第二款之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同：（一）劳动者在用人单位连续工作满十年的……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”原告主张被告认可一年一签劳动合同的方式，但未提供证据予以证明，故原告的主张不予支持。根据劳动争议仲裁调解法第二十七条第一款之规定，劳动争议申请的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案，被告于2020年10月19日申请仲裁，故其2019年10月19日前的二倍工资差额已过仲裁时效，原审法院不予处理，原告应当支付被告2019年10月19日-2020年10月14日间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额143081.39元（12755.87元÷21.75天×9＋12527.09元＋12759.75元＋12755.64元＋8838.99元＋12652.45元＋12660.93元＋12646.38元＋12646.38元＋13000元＋12249.28元＋12249.28元＋12249.28元÷21.75天×5），但因仲裁裁决原告支付被告2020年3月24日-2020年10月14日未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额87563.22元，被告未提出异议，故原告应支付被告未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的具体数额以仲裁结果为准，即87563.22元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告深圳市九天广告有限公司于判决生效后十日内支付被告史姗丹拖欠工资12294.03元、经济补偿金146991.36元、未休年休假工资9010.96元、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额87563.22元，共计255859.57元；二、驳回原告深圳市九天广告有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告深圳市九天广告有限公司负担。本院二审期间，当事人均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。本院认为，一、上诉人是否应当支付被上诉人经济补偿金问题。双方签订的2020年劳动合同载明：合同期限为固定期限，自2020年2月24日起至2021年2月23日止，被告（乙方）工作内容为行政，每月工资13000元，原告（甲方）每月15日发放工资。第七条“规章制度”第（一）项规定“甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方”；第八条规定：“甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式。”合同第九条“合同解除和终止”第（三）项“甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：……2、未及时足额支付劳动报酬的……”，第十条“经济补偿”第（一）项“符合下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：……2、乙方依据本合同第九条第（三）项、第（四）项规定解除劳动合同的；”上诉人在一审称因公司经营困难且被上诉人无法胜任其工作，经与被上诉人协商一致，对被上诉人作出调岗降薪决定，薪资减少是调岗降薪的必然结果，不拖欠被上诉人工资；二审中称被上诉人严重违反了公司的规章制度,不能胜任工作,又拒绝公司的培训，其按照公司规章制度进行岗位的变更和薪酬的调整符合法律规定,不应支付因未足额支付工资而引发的经济补偿金。本院认为，依据双方签订的劳动合同，上诉人对被上诉人调岗降薪系对劳动合同内容的重大变更，不仅要与被上诉人协商一致，且要依据劳动合同的约定重新签订书面劳动合同或劳动合同变更协议；上诉人指定的规章制度不仅要“依法”，还“应当告知乙方”，上诉人未出示相应证据证明证明其与被上诉人对调岗降薪的内容进行过协商，也未提供有效证据其相关规章制度已经告知被上诉人或进行了有效公示，且其证据不足以证明被上诉人无法胜任其工作，故上诉人单方作出对被上诉人调岗降薪的决定无事实及法律依据，本院对其上诉意见不予认可。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，上诉人应当向被上诉人支付经济补偿金。二、上诉人是否应当支付被上诉人未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违法本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。被上诉人2009年2月24日入职上诉人公司，2020年10月14日双方劳动关系解除，2009年-2020年，双方共签订12份合同期限均为固定期限1年的书面劳动合同。上诉人称因被上诉人在符合订立无固定期限劳动合同时并未提出此请求,故未和其签订无固定期限合同非上诉人原因所致，不应当承担双倍工资。本院认为，用人单位在符合与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定条件下与劳动者订立合同是其法定义务，在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，如果用人单位未履行附随义务，用工关系继续的，用人单位对原合同期满和继续用工的法律后果均有预期，应当承担相应的法律后果。如果经用人单位通知后，劳动者不与用人单位签订、或者明确同意不签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系或者按照原合同继续履行。上诉人主张被上诉人认可一年一签劳动合同的方式，但未提供证据证明其在合同到期应当签订无固定期限劳动合同前通知被上诉人并经双方协商同意，且被上诉人不认可，故上诉人的主张本院不予支持。一审法院认为被上诉人2019年10月19日前的二倍工资差额已过仲裁时效，支持上诉人应当支付被上诉人2019年10月19日-2020年10月14日间未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额87563.22元并无不当。三、上诉人是否应当支付被上诉人未休年休假工资。被上诉人于2009年入职上诉人公司，2018年应休年休假为5天、2019年应休年休假为10天、2020年应休年休假为10天。一审法院根据双方提供的证据，依据《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，扣除正常支付工资部分，认定上诉人应当支付被上诉人未休年休假工资9010.96元并无不当。综上所述，深圳市九天广告有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由深圳市九天广告有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判员  王玮琦二〇二一年三月二十六日书记员  张菲莉