江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏05民终271号上诉人（原审原告）：王**，男，1976年3月31日生，汉族，住江苏省苏州市姑苏区。委托代理人：刘忠文，江苏金鸡湖律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州信义置业房产经纪有限公司，住所地江苏省苏州工业园区星港街**东方之门大厦****。法定代表人：苏宜杰，该公司董事。委托诉讼代理人：张玉，上海小城（苏州）律师事务所律师。上诉人王**因与被上诉人苏州信义置业房产经纪有限公司（以下简称苏州信义公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初7107号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月6日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。王**上诉请求：请求撤销一审法院判决，改判苏州信义公司补足劳动报酬39217元、支付经济补偿金590814元。事实与理由是：一、一审法院关于调岗是否必要合理的判定理由不能成立。本次调岗制度依据不存在，《中国信义区主管选拔办法》《中国信义叙薪、调薪及晋升程序规范办法》未经苏州信义公司民主程序通过，不能约束王**。苏州信义公司作出调岗前，对王**工作业绩未有负面评价，确认的理由是王**身体原因，事后苏州信义公司列举的大量关于王**工作的证据，均是王**提出解除劳动合同并主张维权后搜集整理的，也证明不了王**不胜任的事实，一审法院对此加以考虑并作评判是错误的。调岗前后王**的基本工资下降，依靠中介业务收取的提成奖金变为固定幕僚绩效奖金，实际也大幅减少，一审法院认为苏州信义公司调岗前与王**进行了充分沟通和合理解释，实质是规避违法调岗造成支付经济补偿金的法律责任。二、一审法院回避苏州信义公司未按实际应发工资缴纳社会保险费的事实，根据王**工资单即能明确应缴费用，苏州信义公司采取不正当手段规避法律与政策。王**在本案是追索苏州信义公司未依法缴纳社保构成违法解除劳动合同的经济补偿金而非要求赔偿损失，一审法院曲解法律，对未依法缴纳社保采取限缩解释，应当纠正。苏州信义公司辩称：一审法院认定事实清楚，适用法律正确。对王**的岗位调整既不违反劳动合同约定，又与其作过充分沟通协商。从原岗表现看，其也不适合，且岗位调整后其也没有提出任何异议。苏州信义公司为王**缴纳社保是事实，不存在未依法缴纳或违反政策缴纳，根本不能成为王**单方解除劳动合同的理由。请求二审依法驳回上诉，维持原判。王**向一审法院起诉请求：判令苏州信义公司补足劳动报酬39217元、支付经济补偿金590814元。本案诉讼费用由苏州信义公司负担。一审法院经审理查明：2005年3月1日，王**入职苏州信义公司，在职期间公司为王**缴纳社会保险。2017年1月23日，苏州信义公司（甲方）与王**（乙方）签订无固定期限《劳动合同书》，约定甲方根据生产经营需要及乙方工作能力，安排乙方从事业务工作，为有效配置人力资源，甲方将对乙方阶段相关工作进行必要调整，乙方确认已被事先如实告知，并表示接受。因乙方未达到考核标准的，可视为乙方不胜任所聘任岗位工作。劳动时间约定为不定时工时制。甲方按月支付给乙方的基本薪资为2000元，绩效工资及其他津贴、补贴等按照公司现行薪酬管理制度确定。甲方实行变岗变薪的薪酬管理制度，乙方表示同意。2019年11月4日，苏州信义公司为王**开具在职证明及收入证明，载明王**目前担任高级区总监，月收入为45000元。2019年12月19日，王**与苏州信义公司总经理钱明生进行沟通，形成录音，主要内容为沟通调岗事宜，王**提出一些异议，钱明生回复考虑王**的身体状态等，王**提出调整岗位其也认，但不能即调岗又调低薪资。2020年1月，苏州信义公司调整王**岗位由北一区区总监为总经室高级专案经理。2020年1月22日，王**向负责人及总经理发送电子邮件进行申诉，认为岗位调整后，固定薪资有所降低，对调整原因进行申诉等。2020年3月16日，王**向苏州信义公司发送通知函，认为公司未足额发放劳动报酬，未按实际工资缴纳社保，通知立即解除劳动合同关系，补足未付劳动报酬、支付经济补偿、补足应缴未缴的社会保险费差额等。苏州信义公司于次日收到该通知。王**2019年1月至12月共收入590814元，其中2019年1月发放的包括2018年年终奖及绩效奖金131349.38元，2019年7月发放的包括上半年绩效奖金151503.21元。工资表显示2020年1月收入年终奖和绩效奖34745.7元，1月薪资12480元，2月薪资12024.83元。双方确认在解除劳动合同前一年王**月收入超过统筹地区社会平均工资的三倍。王**于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年6月28日作出决定书，因案件未在法定期限内作出裁决当事人均不同意继续审理而终结案件审理。王**遂诉至本院。上述事实，由苏园劳仲案字〔2020〕第998号决定书、劳动合同书、工资表、电子邮件、通知函、录音等证据及当事人庭审中的陈述等证据予以证实。一审诉讼中，苏州信义公司提交以下证据：1．会议召集邮件、王**负责区经营指标统计表等若干统计表，主张王**多个月份绩效等未达标，净利润连续三个月亏损，不具备区主管业务胜任能力。2．仲裁裁决书、一般签呈表单、信义房屋付款办法、离职/留停申请单、行政处罚决定书及缴款通知单、报警证明等，主张王**为所辖员工陈鹿鸽越权申请半年创价奖金，违反公司付款权限规定；王**所辖门店违法使用消费者个人信息致公司被处5万元罚款，造成重大损失；王**所辖门店员工王成磊对谷祥军发布不实信息造成双方发生殴打事件，谷祥军被追究刑事责任，均证明王**不具备岗位管理能力。3．公司法定代表人苏宜杰与王**的微信聊天记录，证明就王**调整岗位进行了沟通。4．王**2020年考勤记录，证明王**调整岗位后，转为按照标准工时制进行考勤。5．《中国信义区主管选拔办法》《中国信义叙薪、调薪及晋升程序规范办法》及制定的民主程序，证明调岗的依据已履行民主程序，相关制度在公司网站有公布。王**对以上证据质证认为：对第1至4组证据真实性无异议，但认为无关联性，不能证明公司主张。公司经营亏损与否属商业风险，不能据此推断员工是否胜任，从单人绩效来讲，王**所在“业一区”是第二名，按公司所说总签约金额明细判断不合理，而从效率角度分析比较合理；王**是按正常程序为员工提请奖金，逐级审核是否发放；行政处罚原因是在员工电脑里发现违法资料，不属王**违反公司及法律规定，王**作为管理人员自请警告，属自我批评,其本人并非违法者；王**下辖的员工打架属公司内部员工之间的纠纷，不应对王**管理能力质疑；沟通时间发生在王**解除劳动关系之后，只是事后解释；出勤考核并不代表王**已经默认调岗。对证据5不清楚，即便相信是真实的，民主程序签到是上海员工，上海信义与苏州信义是法律上两个不同主体，制度及程序不能取代。一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，应遵守劳动合同的约定及用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。至于本案调整岗位是否必要合理问题，首先，双方劳动合同书约定苏州信义公司可以根据情况对王**的工作进行必要调整，王**并表示接受，且公司也有相应规章制度予以规定，故本次调岗具有合同及制度依据。其次，苏州信义公司本次调岗参考了王**负责的区域部门工作业绩、所辖门店及员工表现等因素，根据公司相关经营情况、王**工作情况对王**的岗位进行调整，具有合理的依据。再次，本次调岗后对王**按标准工时制进行考勤，结合前后岗位的工时、工作内容，也并不意味着待遇的必然降低，并不当然会损害劳动者的劳动权益。最后，通过录音证据显示，苏州信义公司调整岗位前也与王**进行了沟通，进行了合理解释。综上，苏州信义公司本次调整王**工作岗位具有相应依据，属于合理范围，王**应予遵守履行。关于2020年1月和2月劳动报酬，苏州信义公司已按岗位及出勤情况履行了支付义务，王**主张按与之前一年的平均工资计算差额作为拖欠工资无相应依据，一审法院不予支持。关于王**在通知函中提及的未按实际工资缴纳社保事由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。根据以上规定，劳动者解除劳动合同并请求赔偿的条件系用人单位未依法为其办理社会保险手续缴纳社会保险费，而苏州信义公司已为王**缴纳社会保险费，是否按实际应发工资缴纳对应的社会保险费并不符合法律规定的未依法缴纳情形。故王**以拖欠劳动报酬及未按实际工资缴纳社保为由要求公司支付经济补偿金无相应依据，一审法院不予支持。据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回原告王**的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王**负担。二审中，王**提交：证据一、招商银行户口历史交易明细表**；证据二、王**2016年1月以来逐月薪资明细（表格含减项款:社保、公积金、税A）电脑截屏打印件一套，欲证明苏州信义公司以固定薪资标准缴纳社会保险费，未按实际工资缴纳社保，属于未足额缴纳，也应当认定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”情形。苏州信义公司经质证认为，对两套证据的真实性没有异议，但与其欲证明的待证事实之间并无关联。苏州信义公司提交：证据一、2019年业一区、业四区、业五区、业七区经营指标数据完成情况汇总统计表；证据二、涉及目标达成情况的原始报表，欲证明绩效考核指标由包括王**在内的区经理在月度经营会议上自行制定，公司下月会议时检验，自2019年5月后考核项目连续未达标，以至于全年多数主要指标明显落后。王**经质证认为，对两套证据的真实性没有异议，但对证据的关联性有异议，在个别指标数据上如业绩达成率尚无法证明王**不胜任工作。本院查明的事实与一审法院查明的一致。本院认为：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。基于用人单位过错的审查，应当以劳动者书面通知解除劳动合同列明的事由为限。本案中，王**向苏州信义公司发出的通知函明确根据劳动合同法第三十八条规定情形单方面解除与苏州信义公司之间的劳动合同，其所列举情形为侵犯本人获得足额劳动报酬的合法权益以及未按本人实际工资缴纳社保，故应当围绕上述通知函所述内容调查事实并衡量法律适用。关于劳动报酬支付的问题。经查，苏州信义公司调整王**岗位后，依新岗标准支付劳动报酬。王**未能提供克扣与拖欠之证据，认定存在劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形缺乏依据。王**认为对其调岗欠缺必要、合理性，且造成其薪酬标准不当降低，一则此不符合劳动者可单方面即时解除劳动合同的法定事由；二则尚未超越劳动合同中劳动者允诺根据单位需要“变岗变薪”合理预期及内部用工管理制度；三则从当时指标考核整体表现以及岗位管理实际效果看，岗位调整并无明显不合理之处；四则单位以劳动者身体健康状况作为双方协商调岗之因素，兼顾到劳动者的感受，其本人也予以接受，因此调整工时制且改变考勤要求，客观上减轻了劳动压力、工作强度与绩效考核风险，未有证据表明单位具有致其不当损害之意图，故一审法院相关认定并无不妥。关于社保费用缴纳的问题。劳动合同法第三十八条规定，劳动者得以单方面即时解除的法定事由是“未依法为劳动者缴纳社会保险费”。从立法本意看，需用人单位违反法律且负有过错这一基本特征存在，才属应当规制对象。经查，在案证据反映2016年以来苏州信义公司逐月为王**缴纳社会保险费，王**未能提交社保缴费不足或者出现违规缴纳的证据。王**认为未按实际工资缴纳社保，其实质是对缴费基数方面持有异议，但其亦未能提供缴费基数不当之证据，未有证据反映负有核定、征缴职责的劳动社保部门对苏州信义公司社保缴费数额予以否定、责令补缴或者追缴，甚至加收滞纳金迫使单位履行法定义务之证据，进而认定苏州信义公司负有主观过错缺乏依据，故一审法院相关认定是正确的。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王**负担。本判决为终审判决。审 判 员  王 岑二〇二一年三月十七日法官助理  梁 田书 记 员  杨乐婷