山西省太原市中级人民法院民事判决书（2021）晋01民终226号上诉人（原审被告）：王某1，住山西省太原市，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：王某2，山西晋闻律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：中煤财产保险股份有限公司，统一社会信用代码911400006701863184。法定代表人：郭某，董事长。委托诉讼代理人：赵某1，公民身份号码×××。委托诉讼代理人：赵某2，住太原市。上诉人王某1与被上诉人中煤财产保险股份有限公司因劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初6429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月9日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。王某1上诉请求：1、请求依法撤销一审判决，予以改判被上诉人支付劳动报酬37717元。2、诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。1、关于《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》决议第三部分第六章三十二条效力问题。一审法院认定该《管理制度》在被上诉人企业内部网公示过，那么上诉人就应当知道该《管理制度》第三部分第六章三十二条“员工离职后去同业公司就职的，不发放绩效薪酬”的内容。还判定劳动者不立即反对《管理制度》中该条款就是默认该条款。上诉人先不论述一审法院的认定逻辑是否错误。但我国《劳动合同法》第四条款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。被上诉人公司规定的此条款违反法律强制性规定、漠视职工权利，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，该条款无效。被上诉人董事会决议的无效条款不应成为不支付绩效薪酬的理由。其在公司内部网将该董事会决议公示或向监管部门备案，不能成为对抗法律强制性规定的理由。劳动仲裁委支持了以上观点，但一审法院的认定却违背了法律规定，予以改判实在令人费解.2、上诉人在被上诉人提供的格式文本《解除劳动合同协议书》上签字，这时劳动者处于在弱势、被动位置，法院应当依照有利于劳动者利益作出解释。《劳动合同法》第三条款规定：“劳动者享有取得劳动报酬的权利。该项劳动者的基本权利不应被任何人或组织非法剥夺”。没有法律规定劳动者辞职时必须书面提出要求用人单位支付欠发劳动报酬，因为法律有规定劳动者付出劳动就有权利获得劳动报酬。而且《解除劳动合同协议书》中“双方按协议各自履行的义务要在三日内主动履行完毕”，上诉人当然认为双方约定三日内被上诉人应将未支付的劳动报酬支付完毕。一审法院认定上诉人在辞职时未向被上诉人主张薪酬，而判定不支持劳动者薪酬的主张错误。二、一审法院适用法律错误。我国《劳动合同法》第二十三、二十四条条款竞业限制规定了其概念、特点。首先，本案主体不适用，上诉人不是被上诉人公司高管，双方未签订竞业限制合同或在劳动合同中签订竞业限制条款。其次，竞业限制约定既然是约定，该约定是双务合同，应当就竞业限制的范围、地域、期限双方进行约定，而不是被上诉人董事会通过决议的形式单方规定，不符合法律关于竞业限制的规定形式。再次，竞业限制是有偿的，假如双方有竞业限制的约定用人单位应当按月支付劳动者经济补偿。综上所述，请求太原市中级人民法院依法撤销太原市小店区人民法院（2020）晋0105民初6429号民事判决，予以改判。被上诉人中煤财产保险股份有限公司辩称，一、上诉人从答辩人处离职后即前往同业财产保险公司就职违反公司制度规定，不符合公司可发放绩效的情况；二、上诉人2019年在公司就职期间不满半年，不符合公司绩效考核的期间标准；三、答辩人《绩效管理制度》经公示下发，上诉人在劳动合同存续期间明知制度内容未提异议，表明其同意该制度内容，理应遵守并执行；四、上诉人与答辩人2019年5月15日签订的《解除劳动合同书》系双方真实意思表示，《解除劳动合同书》中明确约定协议签订后不得向对方提出任何原劳动合同有关的要求。综上，答辩人认为一审的判决认定事实清楚，适用法律正确。被答辩人的上诉请求与理由与事实不符，于法无据。所以请求驳回上诉人的上诉请求，维持原判。中煤财产保险股份有限公司在一审的诉讼请求：1.判令原告无须支付被告2018年绩效工资未发放部分27417元；2.判令原告无须支付被告2019年1月1日至2019年5月15日绩效工资10300元；3.本案诉讼费由被告承担。一审查明，2018年4月26日，中煤财产保险股份有限公司第三届董事会第十次会议审议通过了《关于的议案》。2018年4月28日，原告将《中煤财产保险股份有限公司第三届董事会第十次会议决议》上报中国银行保险监督管理委员会，并以公司文件（中煤财保发〔2018〕67号）的形式向“总公司各部门、各分公司”印发《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》。《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》的部分内容为“……各级机构（不含总公司）和职能管理部门绩效考核分数最低为0分，最高为120分；各级机构（不含总公司）和职能管理部门的绩效考核结果划分为5个绩效等级、绩效系数：S（优秀，人数分布比例15%）1.5、A（良好，人数分布比例25%）1.2、B（合格，人数分布比例40%）1.0、C（待改进，人数分布比例20%）0.7、D（差）0，各级机构（不含总公司）和职能管理部门的绩效等级根据其在该考核周期的绩效考核分数进行组内排序后实施强制分布；绩效考核以自然年（1月1日至12月31日）为一个考核年度，经营管理层绩效考核周期为年度，其他人员为半年/年度；绩效考核流程，总公司领导班子的绩效考核由集团公司组织实施，其他人员的绩效考核流程（考核周期结束，人力资源部/综合部下发启动绩效考核通知；员工对本绩效考核周期内的工作进行总结并评分；直接上级和间接上级对下属员工进行绩效评分，根据规则对员工进行强制分布，确定员工绩效等级；人力资源部/综合部汇总员工绩效等级，上报所在机构绩效管理委员会审批；绩效面谈）；个人绩效等级与年度薪酬调整挂钩；第三十二条：员工离职后去同业公司就职的（正常组织调动的除外）不发放绩效薪酬（含延期绩效薪酬）……”。原告通过公司内网于2018年4月28日公示《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》。另查明，2016年9月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《员工劳动合同》，双方约定合同期限为2016年9月1日至2019年8月31日；经甲乙双方协商一致，可以解除本合同；乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。2019年5月7日，被告王某1提请辞职。《员工离职审批表》载明被告的职务为销售管理部渠道管理室副主任（主持工作），离职原因为工作原因，离职类型为辞职，离职方式为主动离职，离职去向为恒邦财险山西分公司（筹）。《员工离职面谈记录表》载明：1.请指出你离职的最主要原因，并加以说明。被告说明为个人原因。2.你认为目前公司存在哪些问题？最大的问题是什么？你有什么好的建议？被告认为各部门存在“部门墙”应加强部门之间的配合。3.你对公司的工作氛围、工作流程、管理方式有什么意见或想法？被告认为公司竞争氛围不足，各岗位工作较安逸，没有淘汰没有紧迫感。4.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才？被告认为考核与每个人的月年奖金挂钩，加大浮动比例，按劳分配，让更多人愿意付出。5.公司需要作出什么努力能够使你改变离职决定？被告认为暂无。6.离职去向为创业。原告同意被告辞职。2019年5月15日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《解除劳动合同协议书》，写明乙方因个人原因，自愿提出与甲方解除双方于2016年9月1日签订的固定期限的劳动合同；甲方同意乙方解除劳动合同；甲乙双方就解除劳动有关问题在平等自愿、协商一致的基础上议定如下事项：甲乙双方劳动关系自2019年5月15日正式解除；此协议甲乙双方签字后生效，双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任；以后双方均不得向对方提出任何有关原劳动合同有关的要求。原告认为被告离职后前往同业就职，且2019年实际工作时间少于半年不满足绩效考核周期的要求，被告于2019年5月15日离职，未参与绩效考核，原告不应支付被告绩效薪酬。被告认为案涉董事会决议中涉及员工绩效、劳动报酬的部分应依法通过职工代表大会或全体职工讨论决定，该绩效管理制度中第三十二条是违法的，原告应当支付被告2018年全年绩效（年薪195840元，绩效占年薪收入的20%，绩效系数为1，）39168元（195840元×0.2×1），已经支付11750元，27417元未发放；2019年1月至5月15日绩效14688元（195840元×0.2×4.5/12）；原告共应支付被告绩效工资42105元。2020年8月4日，山西省劳动人事争议仲裁委员会就王某1与中煤财产保险股份有限公司的劳动争议纠纷作出晋劳人仲裁字[2020]35号总裁裁决，裁决被申请人中煤财产保险股份有限公司向申请人王某1支付2018年绩效工资未发放部分27417元，支付2019年1月1日至2019年5月15日绩效工资10300元。上述事实有双方提供的《员工劳动合同》《中煤财产保险股份有限公司第三届董事会第十次会议决议》《中煤财产保险股份有限公司绩效管理制度（2018版）》《员工劳动合同》、辞职报告、员工离职审批表、员工离职面谈记录、《解除劳动合同协议书》《仲裁裁决书》以及庭审笔录等在案佐证。一审判决认为，本案争议焦点为案涉绩效管理制度第三十二条“员工离职后去同业公司就职不发放绩效薪酬”的效力问题，《解除劳动合同协议书》约定“以后双方均不得向对方提出任何关于原劳动合同有关的要求”的效力问题。案涉绩效管理制度虽未经职工代表大会或者全体职工讨论，但是该绩效管理制度以文件的形式于2018年4月28日在原告公司内网公示，被告应该明知该绩效管理制度的内容。如果被告认为该绩效管理制度不适当，有权及时向原告提出，通过协商予以修改完善。而双方劳动关系存续期间，被告并未提出异议。按照相关法律规定，双方可以约定竞业限制的时间，约定在解除劳动合同后，禁止用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员到从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位从事同类业务，并给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；如未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可要求用人单位给予一定的经济补偿。故本院认为，该三十二条为关于竞业限制的约定，并未违反法律规定，为有效规定。另，本案被告系提前解除劳动合同，原告提交的《员工离职审批表》《员工离职面谈记录表》《解除劳动合同协议书》均可证明双方通过友好方式协商一致解除劳动合同，被告也未提及主张绩效薪酬等问题。被告作为原告原主持工作的管理人员，其辞职原因为与其他辞职的同事共同筹建“恒邦财险山西分公司”，被告提出辞职时，原告就已知晓以上事实，对于被告辞职，原告也未提出异议。故对于《解除劳动合同协议书》提及的“双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任，以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求”的约定，应为双方真实意思表示，并不违反法律法规的禁止性规定。双方劳动合同解除同时无其他纠纷。综上，对于原告要求无须支付被告2018年、2019年1月至2019年5月15日绩效薪酬的诉讼请求予以支持。对于被告要求支付相应绩效薪酬的主张，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十三条、第二十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：原告中煤财产保险股份有限公司无须支付被告王某12018年绩效薪酬未发放部分27417元，2019年1月至2019年5月15日绩效薪酬10300元。二审查明事实与一审一致。本院认为，中煤财产保险股份有限公司在绩效管理制度第三十二条明确规定“员工离职后去同业公司就职不发放绩效薪酬”，该绩效管理制度以文件的形式于2018年4月28日在原告公司内网公示，上诉人绩效管理制度的内容是明知的，其在劳动关系存续期间对前述内容未提出异议。上诉人与被上诉人签订的《解除劳动合同协议书》明确，“双方按协议各自应履行的义务要在三日内主动履行完毕，否则要承担给对方造成损失的责任，以后双方均不得向对方提出任何有关与原劳动合同有关的要求”，系双方真实意思表示，并不违反法律法规的禁止性规定。上诉人王某1辞职前往恒邦财险山西分公司就职，其明知恒邦财险山西分公司与中煤财产保险股份有限公司属同类业务，其在签订《解除劳动合同协议书》并未提及索要绩效薪酬的意思表示，故当事人双方劳动合同已解除同时无其他劳动争议纠纷。综上，王某1的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王某1负担。本判决为终审判决。审判长 焦跃峰审判员 吕 斌审判员 张 燕 二O二一年三月五日法官助理 赵梓余书记员 张 宇