江苏省淮安市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏08民终1101号上诉人（原审原告）：鲍立洋，男，1989年3月23日出生，汉族，住淮安市清江浦区。委托诉讼代理人：高鹏举，江苏安淮律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街**泰达******。法定代表人：OndrejFrydrych，该公司董事长。委托诉讼代理人：于欣（系该公司员工），女，1984年8月29日出生，汉族，住天津市津**。上诉人鲍立洋因与被上诉人捷信消费金融有限公司（以下简称捷信公司）劳动争议纠纷一案，不服淮安市清江浦区人民法院（2020）苏0812民初5451号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。鲍立洋上诉请求：1、撤销一审判决第二项，依法改判支持上诉人一审诉讼请求；2、案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人没有严重违反公司规章制度的情形，被上诉人解除了上诉人的劳动合同系违法解除，应当支付经济赔偿金。一审法院认定事实有误，法律适用错误。被上诉人捷信公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。鲍立洋向一审法院起诉请求：判令捷信公司支付鲍立洋经济赔偿金172037.06元、2014年4月至2020年7月期间法定节假日加班费58227.84元、2014年4月至2020年7月期间未休年休假工资26467.20元。一审法院认定事实：2014年4月15日，鲍立洋到捷信公司处上班。2014年12月10日，鲍立洋与捷信公司签订了期限为2014年12月10日至2017年4月8日的劳动合同，约定鲍立洋在捷信公司销售部任高级销售代表，工作地点为淮安，工作时间实行不定时工作制。2017年4月9日，鲍立洋与捷信公司续签期限为2017年4月9日至2022年6月30日劳动合同，约定鲍立洋担任捷信公司高级区域销售经理，负责淮安地区的销售工作，实行不定时工时制，鲍立洋月度基本工资为6900元，双方以月度基本工资为基数计算加班费，绩效奖金不计入加班费计算基数，捷信公司每月实际支付给鲍立洋的薪资中已包含当月所有加班工资。劳动合同第六条约定，鲍立洋确认在签署劳动合同前，对于捷信公司的所有现行有效的规章制度已经仔细阅知，同意作为本合同的部分严格遵守执行；捷信公司的网站是捷信公司制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时与员工讨论的渠道，也是规章制度和重大事项决定后捷信公司对其进行公示的渠道，鲍立洋有义务不时查看公司网站，规章制度或重大事项一经在捷信公司网站上正式发布，即视为捷信公司以履行公示义务；劳动合同另约定，如鲍立洋严重违反捷信公司劳动纪律或公司规章制度的，公司可依法解除劳动合同，无需事先通知和提供任何补偿，对捷信公司的处罚或解聘，鲍立洋有权以书面形式向销售沟通部提出申诉。2019年2月16日，鲍立洋因管理失职被口头警告，并扣除20%的奖金。2019年9月16日，捷信公司为完善销售人员行为规范制度，对2019-03版《销售员工行为规范》进行了修改，新修改的规范中载明“不能做的”行为包括：6.所管辖区域内销售员工、管理人员或合作商户出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件、重大案件或者违反公司规章制度的行为等，但管理人员未能通过监督检查以预防、发现、报告和制止该违规行为，上述“不能做的”行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果。2019年10月24日，鲍立洋在《销售员工行为规范》回执上签字，确认其已收到《销售员工行为规范》，并仔细阅读且知悉该规范的全部内容，同意按照该规范中的要求并承诺严格按照该规范中的要求执行。2019年9月至2020年1月期间，鲍立洋负责的淮安地区销售人员以“刷单”名义违规为60余名在校学生虚构办理贷款，涉及贷款本金57万余元，最后经过公安部门调解取得客户谅解，淮安市公安局经济技术开发区分局徐杨派出所出具建议书，希望捷信公司消除受害者征信的不良影响。2020年1月至同年3月，鲍立洋下属王某、赵某因违规被严重警告，并扣除30%奖金。2020年7月17日，捷信公司经征询工会意见后，向鲍立洋邮寄《解除劳动合同通知书》载明，因鲍立洋严重违反公司规章制度，公司决定从2020年7月20日起与鲍立洋解除劳动合同关系，鲍立洋于2020年7月18日签收该邮件。另查明，天津经济技术开发区（南港工业区）管理委员会分别于2016年8月25日、2017年8月7日、2018年7月24日作出《企业申请特殊工时制行政许可决定书》，准予捷信公司实行不定时工作制，期限为2016年7月13日至2020年7月12日。另捷信公司制作的《员工手册》规定，公司实行弹性工作制，员工应尽量在正常工作时间内完成工作任务，避免加班。员工如因任何情况需要加班的，应事先填写《加班申请表》并交由直线经理、部门总监和首席人力资源官审批，未经提前申请和批准的加班均视为无效。2020年7月28日，鲍立洋向淮安市清江浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以鲍立洋初始证据不足为由不予受理，鲍立洋不服，遂诉至法院。一审庭审中，捷信公司称公司系统未留存鲍立洋休年休假的记录，不清楚鲍立洋是否休年休假，同时认为鲍立洋主张2019年前的未休年休假工资已超过仲裁时效。另鲍立洋主张按照606元/日的标准计算未休年休假工资，被告认可该标准。一审法院认为，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，捷信公司已将公司的规章制度（包括销售人员行为规范）告知鲍立洋，且相关规定不违反法律规定，对鲍立洋具有约束力。根据捷信公司制定的销售人员行为规范中核心价值部分“不能做的”第6条规定，所管辖区域内员工出现违规行为，包括但不限于出现欺诈案件、大规模欺诈案件、重大案件，但管理人员未能通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为，上述规定的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，并且由违规者承担中国法律和劳动合同规定的其他后果。鲍立洋作为捷信公司高级区域销售经理，其所负责的淮安区域内出现销售人员于2019年9月至2020年1月期间明知违规而恶意操作，骗取60余名学生进行产品消费贷款，出现大规模欺诈案件，鲍立洋未通过监督检查以发现、报告和制止该违规行为，符合出现销售人员行为规范“不能做的”第6条规定的情形，根据该行为规范，捷信公司可以解除劳动合同，且不给予鲍立洋任何经济补偿。捷信公司决定解除劳动合同时，事先征询了工会意见，捷信公司已履行了解除劳动合同的法定程序，故一审法院认为捷信公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需向鲍立洋支付经济赔偿金。关于法定节假日加班费。经批准实行不定时工作时间制的职工，不受《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不适用加班费规定。本案中，鲍立洋未举证证明其存在法定节假日加班的事实，且双方签订的劳动合同约定鲍立洋实行不定时工作制，捷信公司已依法获得批准实行不定时工作制，鲍立洋主张被告支付法定节假日加班费无法律依据，故不予支持。关于未休年休假工资。职工累计工作已满1年不满10年的，享受5天带薪年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，鲍立洋主张捷信公司支付其2014年4月至2020年7月期间未休年假工资26467.2元（按照每年5天计算），捷信公司认为鲍立洋主张2019年前的未休年休假工资已超仲裁时效。一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，鲍立洋于2020年7月28日申请仲裁，其未能提供证据证明其曾主张权利或因不可抗力及其他正当理由导致仲裁时效中断或中止，故捷信公司抗辩已超过仲裁时效的理由成立，应依法予以采纳，捷信公司应向原告支付2019年、2020年的未休年休假工资。双方一致同意按照606元/日的工资标准计算鲍立洋未休年休假工资，故认定捷信公司应支付鲍立洋未休年休假工资8484元（606元/日××天××）。鲍立洋主张超过部分，不予支持。经调解不成，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条列》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：一、捷信公司于判决生效之日起十日内一次性支付鲍立洋未休年休假工资8484元；二、驳回鲍立洋的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，免予收取。二审中，上诉人申请王某,4、张孝杰两位证人出庭作证，拟证明上诉人履行了自己作为公司员工该做的工作，不存在严重违反公司规章制度的事情，同时证明作为上诉人的直接上下级在同批次的公司裁员中都获得了经济补偿，在一审认定的60多名所谓的学生消费贷款的事件中的业务员的上级也获得了相应的经济补偿，因此公司显然对上诉人存在区别对待，恶意开除。证人王某,4陈述，其在2014年3月11日到公司上班，与上诉人是同事关系。2020年6月30日与公司协商离职，离职时公司支付了经济补偿金。2018年在上诉人手下做事，离职前被公司以“涉案的60多名学生消费贷款事情”警告处罚。上诉人在管理期间，定期召开风控会议告知相关事项。张孝杰陈述，其系上诉人的上级，其在2020年11月16日与公司协商离职，离职时公司支付了经济补偿金。因鲍立洋的事情被公司给予警告处分。在任职期间，定期召开风控会议，交待相关的事项。上诉人对证人证言质证认为，证人证言真实有效，能够证明上诉人在公司认真工作，完成上级交办的任务，要求下级按照公司的要求开展工作，不存在严重违反公司规章制度情形。另外，作为案涉的学生消费贷款事件中直接领导都能够给予经济补偿，那么作为非直接领导的上诉人更应该得到公司的相关补偿。被上诉人对证人证言质证认为，证人证言不属于二审期间发生的新证据，对证人证言证明目的不予认可，两位证人与上诉人有直接的利害关系，都是从公司已经离职的人员，证人是否有处分，与本案争议焦点没有关联性。通过证人王某,4陈述可以看出，上诉人作为上级并未向下属及时反馈相关工作内容。通过张孝杰的证言可以看出，被上诉人作为消费金融行业的龙头企业，对于公司风控问题即预防欺诈案件发生的问题非常重视，上诉人所管理的团队出现了重大欺诈案件情节恶劣，并未及时发现予以制止，属于销售人员行为规范规定的公司应解除劳动合同的条件。且在被上诉人作出处罚以后，被上诉人未向公司进行申诉。被上诉人并未违法解除合同。本院认为，两位证人证言已经从被上诉人公司离职，与上诉人存在一定利害关系，且根据两位证人陈述，两位证人系与被上诉人协商解除合同，故被上诉人支付了相应的经济补偿金。上诉人以此证明被上诉人也应向其支付经济赔偿金，证据不足，本院对证人证言的关联性不予认定。二审经审理确认一审法院查明的案件事实。本院认为，关于被上诉人是否应向上诉人支付经济赔偿金的问题。根据查明的事实，上诉人在担任被上诉人高级区域销售经理期间，因其负责的辖区出现销售人员明知违规而恶意操作，骗取60余名学生进行产品消费贷款，导致出现大规模欺诈案件，上诉人作为管理人员未通过监督检查以发现、报告和制止，其行为违反公司《销售员工行为规范》“不能做的”第6条规定，属于严重违反公司规章制度的行为。上诉人主张其没有任何严重违反的情形，与查明事实不符。上诉人作为被上诉人公司的管理人员，虽然没有直接参与相关消费欺诈案件，但上诉人作为公司在淮安的管理人员，未能按照《销售员工行为规范》的规定通过监督检查以预防、发现、报告和制止该违规行为，属于严重违反公司规章制度，被上诉人据此解除合同，于法有据。上诉人主张已经履行了管理职责，没有证据支持。上诉人主张未签署公司的规章制度，但根据查明的事实，其在不仅在《销售员工行为规范》回执上签字，还签字确认其已收到《销售员工行为规范》，并仔细阅读且知悉该规范的全部内容，同意按照该规范中的要求并承诺严格按照该规范中的要求执行。综上所述，上诉人鲍立洋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免予收取。本判决为终审判决。审 判 长  田 庚审 判 员  孙 艳审 判 员  蒋其举二〇二一年三月二十九日法官助理  潘华乐书 记 员  赵亚运