江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）苏01民终1022号上诉人（原审原告）：刘勇，男，1981年2月4日出生，汉族，住上海市静安区。上诉人（原审被告）：江苏敏安电动汽车有限公司南京分公司，住所地江苏省南京市江宁区苏源大道19号九龙湖国际企业总部园A3座1215室。负责人：张学平，该公司总裁。委托诉讼代理人：刘斌，该公司顾问。被上诉人（原审被告）：江苏敏安电动汽车有限公司，住所地江苏省淮安市经济技术开发区迎宾大道8号503室。法定代表人：秦荣华，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘斌，该公司顾问。原审第三人：田蓓珠，女，1960年11月16日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：刘勇（系田蓓珠女婿），男，1981年2月4日出生，汉族，住上海市静安区。原审第三人：臻实（南京）汽车技术有限公司，住所地江苏省南京市江宁区苏源大道19号九龙湖国际企业总部园B2栋11楼。法定代表人：张学平，该公司总裁。委托诉讼代理人：陈涛，该公司职员。上诉人刘勇、上诉人江苏敏安电动汽车有限公司南京分公司（以下简称敏安分公司）因与被上诉人被上诉人江苏敏安电动汽车有限公司（以下简称敏安公司）、原审第三人田蓓珠、原审第三人臻实（南京）汽车技术有限公司（以下简称臻实公司）劳动争议一案，不服江苏省江宁经济技术开发区人民法院（2020）苏0191民初1144号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。刘勇上诉请求：1.撤销一审判决，改判敏安公司、敏安分公司支付其2019年9月至12月、2020年1月1月至1月15日工资合计337500元、2018年度绩效工资111609.37元、2019年度绩效工资225000元、经济补偿181250元、2019年未休年休假工资41379元；2.一、二审诉讼费用由敏安公司、敏安分公司负担。事实与理由：一审认定事实不清，适用法律错误。1.刘勇于2018年4月收到敏安分公司的《拟聘通知书》，于2018年6月1日与敏安分公司签订了《劳动合同书》，任职岗位为车身总监。约定月度基本工资为税前55000元；年终绩效工资为年度基本薪资总额的25%,即165000元；模拟年薪收入为825000元；试用期期间的薪资为上述月度基本工资的90%;工作餐补贴600元/月；400元/年的节假日福利。后双方约定，自2018年10月起，刘勇的月薪变更为75000元。2018年，敏安公司、敏安分公司应支付刘勇2018年度绩效工资144375元，实际只发放32765.63元，剩余拖欠刘勇2018年度绩效工资111609.37元。此后，又无故拖欠刘勇2019年9月、10月、11月、12月、2020年1月工资以及2019年度绩效工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，刘勇于2020年1月16日与敏安分公司解除劳动合同，以维护自身的合法权益。刘勇要求敏安公司、敏安分公司支付经济补偿181250元，并支付未休年休假工资41379.3元于法有据。综上，请求支持刘勇的全部诉请。敏安公司、敏安分公司共同辩称，关于未休年休假补偿，应以55000元为基数，而不应以75000元为基数，应支付刘勇未休年休假补偿25287元。综上，一审查明事实清楚，适用法律正确，判决基本公平。臻实公司述称，刘勇于2018年10月向敏安分公司提出离职，敏安公司为挽留刘勇给其增发了一部分工资，增发的工资为每月20000元。其他意见同一审意见。田蓓珠述称，臻实公司所述属实，其同意刘勇上诉意见。敏安分公司上诉请求：敏安分公司仅对一审判决的年休假补偿金额有异议，对一审判决其他内容没有异议。刘勇辩称，其和敏安分公司的矛盾点是2018年的绩效工资。双方约定，刘勇的年终绩效工资为其年度薪资总额的25%。敏安分公司2018年仅支付其部分绩效工资，其并不同意。2019年的绩效工资，敏安分公司都未发放，受到了敏安分公司的欺骗。敏安公司辩称，2019年绩效工资、奖金，全公司都没有发是事实。一审就该事实已经查明，未发的理由是公司自2019年10月起已停产歇业。臻实公司述称，年终绩效工资本质上是公司的福利，与企业的效力、业绩挂钩，实际上是一种奖励措施。敏安公司结合公司的经营状况以及员工的表现，在合理范围内自主确定是否发放绩效工资是合理的。田蓓珠述称，敏安公司、敏安分公司未举证绩效工资是否发放，不应仅陈述未发放。刘勇向一审法院起诉请求：1.敏安公司、敏安分公司支付其2019年9月至12月工资300000元、2020年1月1日至15日工资37500元；2.敏安公司、敏安分公司支付其2018年年度绩效工资111609.37元；3.敏安公司、敏安分公司支付其2019年年度绩效工资225000元；4.敏安公司、敏安分公司支付其经济补偿181250元；5.敏安公司、敏安分公司支付其2019年度未休年休假工资41379元。一审法院认定事实：2018年4月，敏安分公司向刘勇送达《拟聘通知书》，声明拟聘岗位为车身总监，合同期限3年，试用期6个月，薪资结构为：月度基本工资55000元（税前），年终绩效工资为年度基本薪资总额×25%计165000元，模拟年薪收入825000元，试用期薪资为月度基本工资的90%，餐补600元/月，节假日福利400元/年，五险一金个人部分从工资中代扣代缴。2018年6月1日，敏安分公司与刘勇签订《劳动合同书》，约定期限自2018年6月1日至2021年5月31日，试用期自2018年6月1日至11月30日，岗位为研发类，工作地点为南京/淮安，月工资按聘用意向书或新员工薪资确认单执行，敏安分公司因工作任务不足使刘勇待工的，待工期间按照有关规定支付基本生活费。入职后，刘勇任整车研发中心车身部车身总监。2018年10月起，刘勇的月度基本工资由55000元上调为75000元。2018年12月，在敏安分公司安排下，臻实公司与刘勇的亲属田蓓珠签订《内退人员返聘协议》，约定期限自2018年12月1日至2021年5月31日，岗位为管理类，月工资为20000元，年终奖为60000元（根据工作表现考核结果及任职时间按比例发放）。自当月起，刘勇月工资上调的20000元部分，转为由臻实公司按月支付给田蓓珠，一直支付至2018年12月止。2018年度，敏安分公司对刘勇进行绩效考核，确定考核得分4.3分（5分制，完成情况超出预期目标值的肯定），考评结果为良好（共分优秀、良好、胜任、待改进、不胜任五档）。敏安分公司根据当年效益情况和考核结果，报经敏安公司批准，决定对享有年度绩效工资的员工在约定的绩效标准范围内按照大约2/3的比例发放当年度的年终绩效工资。敏安分公司以55000元为基数经计算、报批后，决定计发刘勇当年度年终绩效工资67558元，并已支付其中的一半33779元。2019年10月30日，敏安公司向所属分公司和各部门下发《关于实施阶段性放假的通知》，声明受国家政策、新能源汽车消费市场环境和政府补贴政策变化等因素影响，公司经营困难，持续亏损，为实现战略转型，经职代会讨论决定实施阶段性放假，放假起始时间为2019年11月1日，结束时间另行通知，放假范围为分公司和各部门所有人员，放假期间按照《江苏省工资支付条例》发放生活费，安排上班的员工原工资照发，如调整放假安排将提前3天通知。通知下发后，敏安分公司不再安排刘勇工作。刘勇在2019年度尚余5天年休假未休，敏安分公司未再进行当年度年终绩效考核。2020年1月16日，刘勇向敏安分公司和敏安公司送达《单方面解除劳动合同通知》，声明因单位未及时足额支付劳动报酬，依照劳动合同法第38条规定提出解除劳动合同。敏安分公司为刘勇缴纳社会保险费和住房公积金至2020年1月，每月代扣个人负担部分3047.34元。随后，刘勇申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。仲裁委员会决定终结审理后，刘勇提起诉讼。一审中，一审法院追加田蓓珠、臻实公司作为第三人参加诉讼。一审中，刘勇提出，2019年11月1日起敏安分公司并未实际停工，未发放的工资也不应当再预先计算代缴税金。敏安分公司同意支付刘勇税后工资2018年9月39363.96元、10月38263.36元、11月38451.86元、12月1616元、2020年1月33514.04元。一审另查明，2019年度南京市职工社会平均年工资为118906元。一审法院认为，刘勇与敏安分公司之间的劳动合同成立、有效。臻实公司每月发放给田蓓珠的20000元，实为双方协商一致后采用特定形式增发的工资，以避免刘勇的薪资标准突破规章制度限额，该部分可以认定为特殊补贴。敏安分公司未支付刘勇2019年9月起除特殊补贴外的工资，应当予以补发。刘勇自2019年11月起因敏安分公司停产歇业被安排放假，敏安分公司应在第一个工资支付周期支付原工资，并可自2019年12月起按照不低于南京市最低工资标准的80%支付生活费，但同时应当全额负担社会保险费和住房公积金。因此，敏安分公司应当补发刘勇2019年9月至11月税前三个月基本工资合计为(55000-3047.34)×3=155858元。敏安分公司自愿支付刘勇2019年12月工资1616元，予以确认。同时，敏安分公司还应支付2020年1月工资2020×80%×0.5=808元，上述工资合计158282元。双方签订的《劳动合同书》约定执行聘用意向书中的薪酬标准，而《拟聘通知书》载明年终绩效工资为年度基本薪资总额×25%，但同时又明确了年薪是模拟计算的，故不能简单认为年终绩效工资必须按定额支付。考虑到年终绩效工资本质上是将工资福利与企业效益、个人业绩挂钩的一种奖励措施，敏安分公司可以结合经营状况和员工表现，在约定奖励标准的合理幅度内自主确定计发方式。敏安分公司在2018年度年终绩效考核过程中对全员采取的计发方式是一致的，没有针对刘勇采用歧视性的计算标准，其未将每月20000元的特殊补贴纳入计算基数也具有一定的合理性，故对敏安分公司核定的2018年度年终绩效工资数额予以认定，其应当补发剩余部分计33779元。敏安分公司在2019年内已经停产歇业，实质上难有绩效可言，甚至无力支付月度基本工资，故不能再强求其必须考核发放当年度的年终绩效工资。敏安分公司连续数月未支付月度基本工资，严重影响刘勇的正常生活，刘勇有权提出解除劳动合同并主张经济补偿。刘勇离职前平均月工资过高，应调整为上一年度南京市职工社会平均月工资的3倍，计118906÷12×3=29726.5元，工作年限为2年，故经济补偿为59453元。刘勇在2019年尚有5天年休假未休，敏安分公司应支付相应补偿75000÷21.75×5×200%=34483元。敏安公司作为分支机构敏安分公司所属的法人，应对敏安分公司的债务承担补充清偿责任。综上，一审法院依照《中华人民共和国民法总则》第七十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，判决：一、敏安分公司于判决发生法律效力之日起10日内支付刘勇月度基本工资共计158282元、年终绩效工资33779元、经济补偿59453元、未休年休假补偿34483元，以上共计285997元；二、敏安公司对敏安分公司的上述债务承担补充清偿责任；三、驳回刘勇的其他诉讼请求。二审中，双方对一审认定的事实不持异议，亦未提交新的证据，本院依法予以确认。二审期间，刘勇、敏安公司、敏安分公司对一审判决敏安分公司支付刘勇经济补偿59453元认可，刘勇对一审认定敏安分公司支付其2019年9月至11月税前工资155858元无异议，敏安公司认可对敏安分公司的债务承担补充清偿责任，故本院依法予以确认。本案二审的争议焦点为：1.敏安分公司应否支付刘勇2019年9月至12月的工资300000元，2020年1月1日至15日的工资37500元；2.敏安分公司应否支付刘勇2018年度绩效工资111609.37元，2019年度绩效工资225000元；3.敏安分公司应否支付刘勇2019年度未休年休假工资41379元。关于争议焦点1，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，刘勇对一审认定敏安分公司支付其2019年9月至11月税前工资155858元予以认可，敏安分公司对一审该项判决亦无异议，故本院予以确认。关于刘勇主张的2019年12月及2020年1月的工资问题。根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。因敏安分公司自2019年11月1日起停产歇业放假，放假范围包含刘勇在内的所有人员。依照上述法律规定，敏安分公司作为用人单位应当向刘勇足额支付2019年11月的劳动报酬，刘勇认可敏安分公司已支付其2019年11月的工资，予以确认。自2019年12月起敏安分公司应当按照不低于南京市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。一审中，敏安分公司自愿支付刘勇2019年12月工资1616元符合法律规定，一审法院予以予确认，并无不当。一审认定敏安分公司应支付刘勇2020年1月工资808元并无不妥，本院予以维持。关于争议焦点2，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，刘勇主张敏安分公司支付其2018年度绩效工资111609.37元。经查，《拟聘通知书》载明，刘勇的年终绩效工资为年度基本薪资总额×25%计165000元，模拟年薪收入825000元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终绩效工资的发放属于用人单位自主管理范围，敏安分公司作为用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额等具体事宜。2018年度，敏安分公司根据当年效益情况和考核结果，报经敏安公司批准，决定对享有年度绩效工资的员工在约定的绩效标准范围内按照大约2/3的比例发放当年度的年终绩效工资并无不妥。敏安分公司经对刘勇绩效考核并决定计发刘勇当年度年终绩效工资67558元并无不当。一审判决敏安分公司应补发刘勇2018年度剩余绩效工资33779元，并无不当，本院予以维持。关于刘勇主张的2019年度绩效工资225000元问题。因发放年终奖并非用人单位必须承担的强制性义务,是用人单位自主经营的范围。敏安分公司在2019年已经停产歇业，经营困难，经职代会讨论实施阶段性放假，敏安分公司未再进行当年度年终绩效考核。在此情况下，刘勇上诉主张敏安分公司须向其支付2019年度绩效工资225000元,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。关于争议焦点3，本院认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，敏安分公司未举证证明征得刘勇同意安排其休年假，故一审判决敏安分公司支付刘勇5天未休年休假工资34482元并无不当，本院依法予以维持。敏安分公司上诉主张应按照刘勇月工资55000元为基数计算其2019年度未休年休假工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，刘勇、敏安分公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘勇、上诉人江苏敏安电动汽车有限公司南京分公司各负担5元，本院免予收取。本判决为终审判决。审判长 姜 欣审判员 吴 勇审判员 蔡晓文二〇二一年三月五日书记员 陈思羽