重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2021)渝05民终1212号上诉人(原审原告)：李光碧，男，汉族，1971年10月1日出生，住重庆市永川区。委托诉讼代理人：陈道静，重庆市九龙坡区九龙法律服务所法律工作者。被上诉人(原审被告)：重庆志成机械有限公司。住所地：重庆市九龙坡区西彭镇宝新路69号，统一社会信用代码91500107009293786A。法定代表人：曾平，执行董事。委托诉讼代理人：蒋磊，该公司工作人员。上诉人李光碧因与被上诉人重庆志成机械有限公司（以下简称志成公司）经济补偿金纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院(2020)渝0107民初5469号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。上诉人李光碧上诉请求：撤销原判改判支持上诉人的一审诉请。主要事实和理由：1.被上诉人未为上诉人缴纳社保的事实一直持续，上诉人于双方解除劳动关系时提出被上诉人给付经济补偿金，未超过仲裁时效。2.被上诉人举示的《年休假管理办法》及其修订版，制定程序违反《劳动合同法》第四条之规定，一审法院却以不合法的规章制度定案错误。3.被上诉人举示的二十四张转账支票系复印件，其上加盖的“与原件无误的印章”，因支票本系复印件，不能证明被上诉人所主张的事实成立。且该支票上所记载的金额仅为一个总额，是否包含上诉人还需证实，一审法院据此认定事实错误。4工资档案的保存期限应为十五年，而非一审法院认定的两年。5.被上诉人未及时足额支付上诉人病假工资的事实已经证明，被上诉人应支付上诉人经济补偿金。因上诉人停工治疗期间，依据被上诉人的规章制度及日常管理，被上诉人是明知的，其理应按时足额支付病假工资。被上诉人答辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。李光碧向一审法院起诉请求：李光碧系志成公司员工，入职时间为2014年11月15日，岗位为叉车工。李光碧入职以来，志成公司未依法为李光碧购买社会保险，亦未依法计发未休带薪年休假工资和加班工资，因此，李光碧于2019年12月18日依法提出解除劳动关系。后李光碧要求志成公司支付相关费用未果，遂起诉来院，请求志成公司支付李光碧解除劳动关系的经济补偿16880元。志成公司答辩称：志成公司已经为李光碧缴纳了社会保险，即使存在未足额缴纳的情况，李光碧以此为由主张经济补偿金也应当在法定期间内提出，现李光碧于2019年12月14日提出经济补偿金的主张已经超过法定期间，依法应不予保护。另外，根据志成公司的规章制度，志成公司已经向李光碧发放了2018年度的未休年休假工资。志成公司已经安排李光碧在2019年休年休假5天。因此请求驳回李光碧的诉讼请求。一审法院经审理查明：2014年11月15日，李光碧与志成公司双方建立劳动关系。志成公司为李光碧参加了各项社会保险，其中2017年12月至2019年12月参保种类齐全。2018年度（入账时间是2018年2月11日至2019年1月18日期间），除备注为工资的转账之外，志成公司另向李光碧转账支付12笔款项，摘要是代发其他，每笔310元，合计3720元。2019年10月14日至2019年10月26日期间，李光碧因病住院治疗12天，出院诊断是混合型颈椎病和上呼吸道感染。2019年12月14日，李光碧作出《解除劳动关系告知书》，向志成公司提出解除劳动关系，并要求支付经济补偿金、补发年休假工资等，并于2019年12月18日向志成公司注册地邮寄了该告知书。2019年12月19日，邮件因拒收被退回。《解除劳动关系告知书》载明的解除理由如下：志成公司未依法为李光碧办理社会保险、未依法发放未休带薪年休假工资和加班工资，并拖欠工资，此外，志成公司未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，志成公司的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了李光碧的权益。2020年1月6日，李光碧以志成公司为被申请人，就带薪年休假工资、经济补偿金争议向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2020年3月23日作出《超时未审结案件证明书》。审理中，志成公司举示了关于制定《年休假管理办法》的工会报告（2016年12月23日，以下简称工会报告1）、志成公司工会委员会第二届工会委员会第四次会议决议（2016年12月26日）（以下简称工会第四次决议）、志成公司工会委员会关于志成公司《年休假管理办法》制定报告的批复（2016年12月27日，以下简称工会批复1）、《年休假管理办法》、员工培训记录表（2017年3月22日）、关于制定《年休假管理办法（修订稿）》以及《关于实施有关事项的通告》的工会报告（2018年12月11日，以下简称工会报告2）、志成公司工会委员会第五次会议决议（2018年12月17日）（以下简称工会第五次决议）、志成公司工会委员会关于志成公司《年休假管理办法（修订稿）》以及《关于实施有关事项的通告》制定报告的批复（2018年12月17日，以下简称工会批复2）、《年休假管理办法（修订版）》、员工培训记录表（2017年3月22日和2018年12月26日），拟证明志成公司通过民主程序合法制定并修改了年休假管理办法，从2017年起采取每月预付当年未休年休假工资，年底补足的方式执行，从2019年起采取年底结算，次年支付的方式执行，并已经组织李光碧学习。该组证据载明《年休假管理办法》及《年休假管理办法（修订稿）》的制定报经志成公司工会研讨和批复。其中，《年休假管理办法》第五部分年休假实施细则第4条规定：针对实行计件制的职工由部门根据公司年休假放假计划和实际生产情况安排放假，财务部根据职工的工龄情况，按月（每月15日发放，遇节假日提前或顺延）预支该类职工的未休年休假待遇；第六部分第2条载明该办法自2016年12月21日生效执行。《年休假管理办法（修订版）》第五部分年休假实施细则第3条规定：企管办于次年1月份将当年的“年休假台账”交财务部，由财务部统一核算当年度年休假待遇，当年度年休假待遇在2月份进行发放。第六部分第2条载明该办法自2019年1月1日生效执行。员工培训记录表（2017年3月22日）载明，培训内容为考勤管理办法等福利制度，该记录表上有“李光碧”字样的签名。员工培训记录表（2018年12月26日）载明，培训内容为《年休假管理办法（修订版）》和《关于实施有关事项的通告》，该记录表上有“李光碧”字样的签名。李光碧在庭审时对该两份员工培训表的真实性予以认可，但称不清楚培训内容。李光碧对工会报告、工会决议、工会批复、《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的真实性不予认可。另外，志成公司举示了重庆农村商业银行转账支票复印件24张，拟证明志成公司从2017年1月至2018年12月期间，按照《年休假管理办法》每月预付了当年的未休年休假工资，支付方式为志成公司开具银行转账支票，由重庆农村商业银行向员工支付，该笔金额在银行系统中体现为“代发其他”。该24张支票复印件上载明出票日期为2017年2月至2018年12月期间，均加盖了志成公司的财务专用章，在用途一栏均有注明为“未休年假”字样，且均加盖了与原件核对无误鲜章。志成公司陈述该24张支票原件存于重庆农村商业银行九龙坡支行。李光碧称因该组证据系复印件，无法确认该证据的真实性。在银行系统中体现为“代发其他”的费用系工龄工资。最后，李光碧与志成公司双方一致确认如下事实：1、2018年度和2019年度的李光碧月平均工资分别为3046元和3064元；2、2019年10月14日至2019年10月26日期间工资未发放，如法院认定需要发放该段期间的病假工资，计算标准是3046元的70%；3、李光碧与志成公司双方确认李光碧自然月计薪，每月20号左右发放上一个自然月工资。志成公司称已安排李光碧休2019年度年休假5天，李光碧否认，志成公司亦未在限期内举示相应的证据。李光碧称2019年10月14日至2019年10月26日期间因病住院期间，已经通过电话方式请病假，但志成公司否认。李光碧自述没有证据证明志成公司安排李光碧加班，没有证据证明志成公司存在“志成公司未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，志成公司的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了李光碧的权益”的情形。李光碧自述志成公司尚未发放2019年12月1日至12月19日期间的工资。一审法院认为：李光碧从2014年11月15日进入志成公司处工作，双方建立了劳动关系，该院予以确认。李光碧于2019年12月18日向志成公司发出了《解除劳动关系告知书》，解除与志成公司的劳动关系，并向志成公司的注册地邮寄了该告知书。2019年12月19日，志成公司拒收该邮件，但李光碧解除劳动关系的意思表示已送达志成公司。且志成公司对双方劳动关系于2019年12月19日解除亦无异议，故李光碧与志成公司之间的劳动关系于2019年12月19日解除。关于解除劳动关系经济补偿金问题。首先，根据庭审查明的情况，在2017年12月至2019年12月期间，志成公司为李光碧参加了各项社会保险，参保种类齐全。即便志成公司并未在双方建立劳动关系时及时为李光碧参加各项社会保险，但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。”之规定，李光碧也应当自志成公司实际为其参加社会保险之日起一年内，以此为由提出解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿金。故李光碧于2019年12月14日以志成公司未依法参加社会保险为由提出解除劳动关系，并要求志成公司支付解除劳动关系经济补偿金，已经超过法定的时效期间，该院不予支持。其次，关于李光碧提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金的另一个理由，即未支付未休年休假工资问题。用人单位有义务建立职工备查手册，保管期限为两年，应当从劳动者主张权利之日起开始倒推两年，劳动者主张在此日期之前用人单位未安排其休年休假的，应当承担举证责任。如前所述，李光碧要求志成公司补发未休年休假工资的意思表示于2019年12月19日已送达志成公司，如李光碧主张志成公司在2017年12月20日之前未向其发放未休年休假工资的，应当对该事实承担举证责任，现李光碧并未举示相应证据，应当承担举证不能的责任，故该院不予认定志成公司欠付李光碧2017年12月20日之前的未休年休假工资。关于2017年12月20日至2019年12月19日期间的未休年休假工资，尽管李光碧对工会报告1和2、第四次和第五次工会决议、工会批复1和2、《年休假管理办法》、《年休假管理办法（修订版）》的真实性不予认可，但是该组证据形式完备，内容完整，且相互印证，故对该组证据的真实性该院予以采信。李光碧虽称对《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》内容不清楚，但员工培训表上清楚的记载了培训内容,且有“李光碧”字样的签名，应认定志成公司对李光碧进行了《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的培训学习，李光碧应受《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的约束。故根据《年休假管理办法》和《年休假管理办法（修订版）》的约定，志成公司可以从2017年起采取每月预付当年未休年休假工资，年底补足的方式执行，志成公司可以在2020年2月份向李光碧发放2019年度的未休年休假工资。另外，志成公司举示了24张转账支票，尽管系复印件，但用途均带有“未休年假”字样，与《年休假管理办法》明确的未休年休假支付方式能够相互印证，且转账支票上均盖有银行的与原件核对无误鲜章，李光碧举示的银行流水显示，其也收到了志成公司发放的相应款项，可以佐证志成公司是按照《年休假管理办法》的规定每月向员工预付未休年休假工资，尽管对于该笔工资的性质，李光碧认为系工龄工资。但是李光碧并未举示证据证明其工资总额中包含工龄工资的项目，也未举示书面证据证明双方关于有发放工龄工资的约定，故李光碧的陈述不能否定志成公司每月向李光碧预发未休年休假工资这一事实。综上，可以认定志成公司已向李光碧发放2018年度未休年休假工资3720元。因李光碧举示的《重庆市社会保险参保证明》不足以证明其在入职志成公司单位之前，存在与其他单位建立全日制用工的情形，故根据李光碧与志成公司双方劳动关系的存续期间，经核算2018年度李光碧应享受带薪年休假天数为5天，根据双方对于2018年李光碧月均工资为3046元的确认，该年度应获得未休年休假工资为1400.46元（3046元/月÷21.75×5天×200%）,志成公司已向李光碧足额发放了2018年度未休年休假工资。2019年1月1日至2019年12月19日期间应享受的带薪年休假天数为4天（353天÷365天×5天），志成公司虽称已安排休年休假，但并未举证予以证明，故李光碧可以获得2019年1月1日至2019年12月19日期间未休年休假工资。但李光碧离职时，2019年度尚未度过，尚不能确认志成公司不安排2019年度的年休假，且根据规章制度，亦未到核算并发放2019年度未休年休假工资的时间。故志成公司并未无故拖欠李光碧2019年度未休年休假工资。综上，李光碧以志成公司未支付未休年休假工资为由提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，缺乏事实依据，该院不予支持。再次，李光碧在庭审中自述其没有志成公司安排其加班的依据，没有证据证明志成公司存在“志成公司未按照劳动合同约定和有关规定提供劳动保护和劳动条件，志成公司的规章制度亦违反法律法规的规定，损害了李光碧的权益”的情形，应当承担举证不能的责任，故对其以此为由要求志成公司支付经济补偿的主张，该院不予支持。最后，志成公司是否无故拖欠2019年10月14日至2019年10月26日期间病假工资问题。享受病假工资待遇，仅取决于劳动者是否患病停工治疗，并不取决于劳动者是否告知用人单位。劳动者是否告知用人单位，仅影响用人单位不发放病假工资的过错认定。本案中，根据查明的事实，该段期间李光碧因病住院治疗，无法提供劳动确属事实，李光碧应依据相关规定享受病假工资待遇。但现没有证据证明李光碧曾向志成公司请该段期间的病假，故志成公司在当时未按照病假工资向李光碧发放该段期间的工资并无过错，不属于无故拖欠劳动报酬。另外，李光碧自述志成公司尚未发放2019年12月1日至12月19日期间的工资，即便属实，但李光碧自然月计薪，志成公司每月20号左右向李光碧发放上一个自然月工资，李光碧于2019年12月14日以拖欠工资等为由提出解除劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金时，志成公司尚不存在无故拖欠劳动报酬的情形。故对李光碧以志成公司拖欠工资为由要求志成公司支付经济补偿的主张，该院不予支持。综上所述，李光碧要求志成公司支付其解除劳动合同的经济补偿的理由均缺乏事实依据，该院不予支持。遂判决驳回李光碧的诉讼请求。二审经审理查明，被上诉人于2015年10月为上诉人参加了各项保险。2018年度，被上诉人向上诉人转账支付12笔款项，每笔130元，共计1560元。其余事实与一审查明事实一致。本院认为，关于被上诉人是否按时足额支付上诉人年休假工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被上诉人制订的《年休假管理办法》，经与工会平等协商确定，并组织包括上诉人在内的员工，对该规章制度进行了培训，工会与上诉人并未提出异议，故《年休假管理办法》并未违反法律规定的民主程序。办法中关于预发该年度年休假工资的内容并未违反法律法规之规定，上诉人亦未在当年度向被上诉人申请休年休假，故被上诉人按照《年休假管理办法》向上诉人预发年休假工资，并未损害上诉人的合法权益。上诉人虽认为预发的款项并非年休假工资，而是工龄工资，但上诉人未对此举证证明，应承担举证不能的法律后果。故被上诉人不拖欠上诉人2018年度的年休假工资。被上诉人虽未支付上诉人2019年度的年休假工资，但因上诉人离职时，该年度并未经过，被上诉人支付上诉人年休假工资的时间尚未届至，被上诉人并未拖欠该年度年休假工资。上诉人以此为由要求被上诉人支付经济补偿金的上诉理由不能成立，本院不予采纳。关于被上诉人是否按时足额支付上诉人病假工资的问题。上诉人因病住院治疗，本应履行请假程序，被上诉人才能以此确定上诉人的医疗期间并核算其应享受的病假工资。被上诉人未履行该义务，却以被上诉人理应知晓其生病之情形，要求被上诉人在其生病住院期间发放病假工资。上诉人该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。关于上诉人以被上诉人未为其参加社保为由，要求被上诉人支付经济补偿金的诉请是否超过仲裁时效的问题。上诉人2014年入职，被上诉人于2015年10月为其参保，上诉人此时就已经知晓被上诉人未及时为其参保，理应从其知道权利受到侵害之日起一年内行使权利，但上诉人于2019年申请仲裁，超过了法律规定的仲裁时效。综上，上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，法律适用正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉,维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李光碧承担。本判决为终审判决。审 判 长 钱  昳  心审 判 员 韩艳审判员苏渝二〇二一年三月一日法官助理 岳     林书 记 员 曾     燕