上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）沪02民终421号上诉人(原审原告)：吴剑辉，男，1985年12月7日生，汉族，户籍地湖北省大冶市。被上诉人(原审被告)：上海盛剑环境系统科技股份有限公司，住所地上海市嘉定工业区。法定代表人：张伟明，总经理。委托诉讼代理人：雷艳琼，女。上诉人吴剑辉因与被上诉人上海盛剑环境系统科技股份有限公司(以下简称“盛剑公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初14771号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。吴剑辉上诉请求：撤销原判，依法改判如其诉请。本案一审、二审诉讼费由盛剑公司承担。事实及理由：吴剑辉在一审庭后向法院邮寄质证意见书和辩论意见，一审不予采信，却径行采纳公司一面之词，缺乏依据。首先，盛剑公司对吴剑辉进行考核后，不告知考核结果，实际操作中还存在让吴剑辉提前签字和替代签字的情形，显然严重损害劳动者权益。盛剑公司确认绩效考核程序存在瑕疵，然，“瑕疵”之说无法掩盖公司严重损害吴剑辉合法权益的事实。其次，盛剑公司提供的考勤管理规定的编制及审核时间不清，真实性难以辨认，且综合计时制度决定书未及时向员工公示。一审对公司提供的加班申请、其他员工加班单、钉钉截图直接予以认定，明显偏袒公司一方。一审中吴剑辉当庭用手机展示微信群中的部分考勤，证据来源合法，一审不予认可，缺乏依据。吴剑辉2018年3月及2019年6月的出勤情况及出差补贴发放情况，与员工福利管理制度中仅轮休及事假期间不享受出差补贴待遇的规定明显不符，一审完全认可盛剑公司的说法，缺乏合理性。就加班一节，盛剑公司未将直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度和决定书等公示或告知劳动者，属严重违法。吴剑辉提交的钉钉调休记录经领导审批，可见吴剑辉存在加班。依据公司员工福利管理制度，工程项目长期出差人员由工程技术管理中心核计考勤，故盛剑公司核计考勤并不存在困难。一审认定仅凭出勤天数尚不能证实吴剑辉累计工作时间已超过法定标准工时错误，日常生活中，出勤即上班，出勤1天即上班1天。上班1天时间为8或9小时，故出勤8小时(1天)即工作8小时。就年休假一节，一审将未休年休假责任推给吴剑辉，缺乏法律依据。就经济补偿金一节，盛剑公司存在未提供合理解释和依据情况下扣减工资，以及在没有协商的情况下将吴剑辉工资降级等情形，明显违法。一审认定公司非因主观恶意拖欠薪酬，缺乏依据。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。盛剑公司辩称，不同意吴剑辉的上诉请求，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。吴剑辉向一审法院提出诉讼请求：1．要求盛剑公司支付解除劳动合同经济补偿人民币(币种下同)29，117.8元；2．要求盛剑公司支付2018年度年终奖6，030元；3．要求盛剑公司支付2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3，969.6元；4．要求盛剑公司支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111，679.54元；5．要求盛剑公司支付2017年4月11日至2019年8月1日期间未休年休假工资16，702.3元；6．要求盛剑公司出具解除或终止劳动合同证明。诉讼中，吴剑辉撤回要求盛剑公司出具解除或终止劳动合同证明的诉讼请求。吴剑辉为支持其请求，提供如下证据，盛剑公司发表了相应质证意见。1．裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。盛剑公司对该证据的真实性无异议。2．工资条、银行对账单，旨在证明吴剑辉存在加班事实，盛剑公司按照出勤的天数发放出差补贴50元／天，吴剑辉未享受带薪年休假，2018年10月至2019年4月期间工资被扣，2019年5月工资被降级。就盛剑公司缴纳社会保险费的工资基数问题不再主张。盛剑公司对该证据的真实性无异议，并表示对工资条中吴剑辉手写部分的内容不予认可，不认可吴剑辉的证明目的，只要吴剑辉出差，不管休息日还是工作日，均发放出差补贴。3．通知，旨在证明盛剑公司有考勤管理，考勤记录由盛剑公司管理。盛剑公司对该证据的真实性无异议，并表示吴剑辉在项目工地上，盛剑公司要求的考勤方式是通过钉钉进行签到，仅仅确认吴剑辉是否在项目工地上，不作上下班及工作时间的考勤。4．考勤记录，旨在证明吴剑辉调休、考勤、加班情况，公司对吴剑辉进行考勤后，通过邮件、微信等方式与吴剑辉确认出勤天数。吴剑辉并演示手机微信群中的考勤表。盛剑公司对该证据的真实性不予认可。5．钉钉调休记录，旨在证明吴剑辉调休、请假的情况，与考勤记录相对应。盛剑公司对该证据的真实性无异议，并表示吴剑辉知晓通过钉钉进行考勤签到，加班需要通过钉钉申请。6．员工福利管理制度，旨在证明吴剑辉出差补贴的标准50元／天，可以享受每两个月轮休5天。盛剑公司对该证据的真实性无异议。7．微信聊天记录(与熊三军间)，旨在证明领导在不安全的情况下要求吴剑辉作业，存在违章指挥、强令冒险作业的行为。盛剑公司对该证据的真实性无异议，并表示熊三军与吴剑辉同级，均为安全员。8．实际绩效考核操作方法具体说明，旨在证明公司对吴剑辉进行考核后，不告知考核结果。盛剑公司对该证据的真实性无异议，并表示确认绩效考核程序存在瑕疵。9．邮件、年终奖发放通知、微信聊天记录、聘书，旨在证明盛剑公司降低吴剑辉工资待遇，损害吴剑辉的合法权益，盛剑公司发放年终奖及吴剑辉入职时约定的工资情况。盛剑公司对该证据的真实性无异议。盛剑公司为支持其辩称意见，提供如下证据，吴剑辉发表了相应质证意见。1．辞职通知书，旨在证明吴剑辉自行离职，盛剑公司无需支付经济补偿。吴剑辉对该证据的真实性无异议，并表示盛剑公司存在加班不给加班费，扣工资、降低工资待遇的情形。2．确认书、绩效管理制度及流程、薪酬管理制度，旨在证明吴剑辉知晓员工手册、绩效考核制度、薪资管理制度等规章制度。吴剑辉表示未看到过上述规章制度，确认书签字的字迹像是其签的。规章制度签发日期为2018年6月，其2017年入职。3．考核表，旨在证明盛剑公司对吴剑辉进行工资扣减是根据绩效考核结果确定的，确实程序存在瑕疵，但不存在恶意克扣吴剑辉工资的行为。吴剑辉表示对2019年1月8日其签字不予认可，其余签字予以认可。4．劳动合同、准予企业实行其他工作时间制度决定书三份，旨在证明双方存在劳动关系，吴剑辉岗位适用综合计算工时制。吴剑辉对该证据的真实性无异议。5．考勤管理规定、加班申请教程、其他员工加班申请单，旨在证明盛剑公司处加班需要申请。吴剑辉表示其不知道这些规定。6．2019年元旦及春节放假通知，旨在证明盛剑公司安排2018年年休假在2019年元旦及春节放假时休息了，但是也同意仲裁结果支付吴剑辉年休假工资。吴剑辉对该证据的真实性未表示异议，并表示春节放假调休，表明盛剑公司有调休制度及考勤制度，加班进行调休。7．工资单(2019.6-2019.8)，旨在证明吴剑辉的工资明细。吴剑辉对该证据的真实性无异议。8．微信聊天记录(吴剑辉与刘安庆间)，旨在证明吴剑辉在工作中有失职的情况，与绩效考核结果相符。吴剑辉对该证据的真实性无异议。9．钉钉截图，旨在证明盛剑公司在钉钉上发布过考勤管理规定、绩效管理规定、薪酬管理规定等，吴剑辉知晓上述规定。吴剑辉表示未看到这些规定。10．考勤管理规定制度(2016年版)，旨在证明吴剑辉入职时，盛剑公司出具的是该版本的考勤管理制度。吴剑辉对该证据不予认可。经一审法院组织质证，结合当事人陈述，盛剑公司对吴剑辉提供的证据1-3、5-9的真实性无异议，吴剑辉对盛剑公司提供的证据1、4、6-8的真实性无异议，法院予以认定。吴剑辉提供的证据4，未证明其合法来源，无其他证据予以佐证，法院对该证据不予认定。盛剑公司提供的证据2中确认书，吴剑辉未对其签字表示异议，证据10由证据2予以佐证，该组证据互相印证，法院对该部分证据予以认定。盛剑公司提供的证据3，双方对考核结果、程序存在瑕疵无异议，法院对该证据的真实性予以认定。盛剑公司提供的证据5、9，吴剑辉对该证据的真实性未表示异议，亦未提供证据予以反驳，法院对该证据予以认定。一审法院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，吴剑辉系本市外来从业人员。2017年4月11日，吴剑辉入职盛剑公司，双方签订期限自2017年4月13日至2020年4月12日的劳动合同，约定吴剑辉担任初级工程师，实行综合工时制，基本工资2，500元。2017年6月起，吴剑辉的工资构成为基本工资2，500元、绩效奖3，000元，出差补贴50元／天。2018年6月起，吴剑辉的工资构成调整为基本工资2，500元、岗位工资2，927元、绩效工资603元，出差补贴50元／天。2019年5月起，盛剑公司将吴剑辉岗位工资下调为2，081元，绩效工资下调为509元。2018年10月至2019年4月，盛剑公司每月扣减吴剑辉20％的绩效工资即120.60元。2019年5月至2019年6月，盛剑公司每月扣减吴剑辉20％的绩效工资即101.80元。2019年7月，盛剑公司扣减吴剑辉40％的绩效工资即203.6元。2019年7月31日，吴剑辉以用人单位违反有关规定，不按国家规定安排工作，超时加班、且无加班费，不按规定为其足额缴纳社会保险，随意克扣工资、降低待遇，其公司相关规章制度有损害劳动者之切身权益等其他情形为由，向盛剑公司提出解除劳动关系，并告知盛剑公司于2019年8月1日办理交接，工作截止日为2019年8月1日。2018年度，吴剑辉应享受年休假5天。2017年6月1日至2020年5月31日期间，经上海市嘉定区人力资源和社会保障局批准，吴剑辉的岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。2019年12月11日，吴剑辉向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求盛剑公司支付解除劳动合同经济补偿29，117.80元、2018年度年终奖6，030元、2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3，969.60元、2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111，679.54元、2017年度至2019年度10天应休未休年休假工资16，702.30元。2020年5月8日，该会嘉劳人仲(2019)办字第3262号裁决书作出裁决，盛剑公司应支付吴剑辉2018年度年终奖6，030元、2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3，607.80元、2018年度应休未休年休假工资3，419.16元，对吴剑辉的其他请求不予支持。吴剑辉不服仲裁裁决，诉至法院。盛剑公司已按仲裁裁决结果支付吴剑辉13，056.96元。又查，盛剑公司每月通过邮件发送吴剑辉工资单，并注明“请查收确认。如有异议，请于收到工资单后的一周内及时向人事行政部咨询。如无回复视为无异议。”另查，2019年3月7日，盛剑公司出具通知，载明：为规范考勤管理，现重申关于项目上员工考勤的规定，项目上人员考勤为签到形式，自3月1日起，未正常签到者，将按照缺勤处理，请大家遵守公司的规章制度，以免影响您的考勤统计。再查，盛剑公司员工福利管理制度规定，远途(除西安、鄂尔多斯)出差补贴为50元／天，轮休及事假期间不享受出差补贴；轮休是指因工作原因不能经常回家与家人相聚的员工，尤其是长期在外出差的工程技术管理中心员工，公司给予相应的轮休假期，并根据不同情况设定休假频次，吴剑辉享受轮休每2个月5天(含周末2天)。盛剑公司考勤管理制度规定，工程部人员为打卡签到形式；因工作需要或任务紧急，员工有责任按主管部门的安排，合理进行加班，并在钉钉履行加班申请手续，经上级领导批准后方可加班；加班由主管部门或上级领导酌情采用调休方式作为补偿，调休时限一年内有效，申请调休须报主管部门或上级领导批准后方可休假，员工不得自行调休，否则记旷工论处。另又查，吴剑辉钉钉请假记录显示，调休日期：2017年11月13日至11月17日、2018年5月23日至5月27日、2018年7月23日、2018年8月28日至9月2日、2018年10月23日至10月29日、2018年10月30日至10月31日、2019年3月26日、2019年6月5日至6月12日、2019年6月21日至6月25日、2019年6月26日至7月2日；病假日期：2019年6月13日至6月20日。另再查，吴剑辉仲裁庭审时陈述，2018年第三季度及2019年第二季度的绩效考核表的形成过程实际均为项目经理完成考核评分后由吴剑辉签字，再由部门领导打分，而2018年第四季度考核评分表的确认签名并非吴剑辉本人所签，但对当季度项目经理的考核打分并无异议。根据绩效考核表显示，吴剑辉2018年第三季度、第四季度、2019年第一季度绩效考核等级均为C，2019年第二季度绩效考核等级为D，其中吴剑辉2018年第三季度项目经理打分为76分，2018年第四季度项目经理打分为98分，2019年第二季度项目经理打分为81分。根据盛剑公司处薪酬管理制度显示，个人季度绩效打分60分至75分，对应D需改进，绩效系数0.6；75至85分，对应C合格，绩效系数0.8；85分至95分，对应B良好，绩效系数1.0；95分以上，对应A优秀，绩效系数1.2。一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。就2018年10月1日至2019年7月31日工资差额一节，盛剑公司同意仲裁裁决结果，并已按该结果履行。首先，吴剑辉对2018年第三季度、2019年第二季度绩效考核表中项目经理打分无异议，根据项目经理打分情况，对照绩效管理制度，吴剑辉上述期间不符合获得全额绩效工资的条件；其次，盛剑公司确认绩效考核程序存在瑕疵，认可扣减吴剑辉2018年10月至2019年3月、2019年7月绩效工资及下调吴剑辉工资标准的依据不足，故盛剑公司以下调后的工资标准作为计算吴剑辉2019年5月至7月绩效工资的标准缺乏依据。据此，根据项目经理对吴剑辉2019年第二季度绩效考核打分，对应绩效考核系数为0.8，盛剑公司实际支付吴剑辉2019年5月至6月绩效工资每月407.2元、2019年7月绩效工资305.4元，按照下调前的绩效工资标准603元，法院确定吴剑辉2019年5月至6月绩效工资差额各75.2元，合计150.4元，2019年7月绩效工资差额为297.6元。2018年10月至2019年3月间，盛剑公司每月扣除吴剑辉绩效工资120.6元，合计723.6元；再次，吴剑辉原工资标准为基本工资2，500元＋岗位工资2，927元＋绩效工资603元=6，030元，盛剑公司于2019年5月下调吴剑辉工资标准为基本工资2，500元＋岗位工资2，081元＋绩效工资509元=5，090元，故盛剑公司应支付吴剑辉2019年5月至7月间岗位工资差额846元／月，合计2，538元。综上，盛剑公司应支付吴剑辉2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额3，709.6元，扣除盛剑公司已支付3，607.8元，盛剑公司仍应支付吴剑辉差额101.8元。就2018年度年终奖一节，盛剑公司同意支付6，030元，并已履行，吴剑辉再要求盛剑公司支付2018年度年终奖6，030元的请求，法院不予支持。依据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。另据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，吴剑辉负有举证证明其于2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工作，而盛剑公司没有按照法律规定结算、支付吴剑辉加班工资事实的义务，但吴剑辉未能举证证明该事实，应承担举证不能的法律后果。同时，吴剑辉也未能举证证明该期间就盛剑公司未足额支付加班工资事宜，向盛剑公司提出异议，或者向有关部门要求对盛剑公司未足额支付加班工资进行劳动用工的监察等。盛剑公司每月向吴剑辉通过邮件方式发放工资单，并告知吴剑辉如有异议在收到工资单后的一周内提出异议，如无回复视为无异议，吴剑辉从未提出异议。由此表明，吴剑辉认可盛剑公司支付的工资，主张该期间加班工资的依据不足。其次，吴剑辉以盛剑公司支付吴剑辉的出差补贴金额推算工作天数，而盛剑公司员工福利管理制度明确规定仅轮休及事假期间不享受出差补贴待遇，表明吴剑辉出差时的休息日亦享受出差补贴，法院对吴剑辉的主张，不予采纳。再次，盛剑公司规章制度规定员工加班需通过钉钉进行申请，经审批后方可加班，吴剑辉通过钉钉申请调休及签到，表明盛剑公司通过钉钉对吴剑辉进行管理，吴剑辉应当知晓盛剑公司关于加班的规章制度，但未提交有效的证据证明其所述加班已经盛剑公司审批同意。退一步讲，即使吴剑辉所述盛剑公司支付出差补贴天数即为出勤天数属实，因吴剑辉的工作性质特殊，常年在外出差，客观上盛剑公司难以对吴剑辉进行考勤管理，实际盛剑公司仅要求吴剑辉进行签到，不作工作时间的要求，盛剑公司也根据此特殊性对吴剑辉实行以季为周期的综合工时工作制，并安排吴剑辉进行轮休，仅凭出勤天数尚不能证实吴剑辉累积工作时间已超过法定标准工时。综上，吴剑辉要求盛剑公司支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资的请求，于法无据，法院不予支持。国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。关于吴剑辉主张2017年4月11日至2019年8月1日间未休年休假工资一节。据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。吴剑辉认为盛剑公司未安排休年休假，亦未支付未休年休假折算工资，劳动争议由此发生，吴剑辉应于争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，主张相关权利。吴剑辉于2019年12月才申请仲裁，要求盛剑公司支付2017年12月31日前的未休年休假工资，显已超过法律规定的仲裁申请时限，且无时效中止、中断等正当理由，吴剑辉已丧失实体上的胜诉权，盛剑公司关于吴剑辉该部分请求已过时效的意见，合法有据，法院予以采纳。盛剑公司对支付吴剑辉2018年度应休未休年休假工资无异议，按本案仲裁裁决结果支付吴剑辉。经法院核算，吴剑辉2018年度平均月工资为7，901.92元，盛剑公司应支付吴剑辉2018年度应休未休年休假工资3，633.07元，扣除已支付的3，419.16元，盛剑公司仍应支付差额213.91元。吴剑辉于2019年7月31日向盛剑公司提出解除劳动合同时，既未要求公司安排年休假，也未给予公司适当时间安排年休假后再行解除合同，而是当即解除合同，且不属于因盛剑公司存在违法行为，导致吴剑辉须立即解除劳动合同的情形，表明因吴剑辉自身原因未休2019年度的年休假，盛剑公司依法可以只支付正常工作期间的工资收入，故吴剑辉要求盛剑公司支付2019年未休年休假折算工资的请求，法院不予支持。就吴剑辉主张解除劳动合同经济补偿金一节，劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿金的情形有明确的规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。根据劳动合同法规定，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。本案中，吴剑辉主张盛剑公司违反规定安排超时加班且无加班费，随意克扣工资、降低待遇，公司规章制度损害其切身权益等情形，解除与盛剑公司的劳动关系。首先，吴剑辉未予举证证实盛剑公司存在违法安排加班，随意克扣工资及公司规章制度违反法律、法规强制性规定的情形；其次，吴剑辉的岗位实行综合计算工时工作制，盛剑公司可以根据实际生产经营情况安排员工集中工作，以集中休息、轮休调休的方式安排补休，盛剑公司规章制度中亦有相应轮休、调休的规定，吴剑辉在工作中确实也通过钉钉向盛剑公司申请调休；再次，盛剑公司根据绩效考核的结果调整吴剑辉的工资，虽绩效考核经确认存在瑕疵，但盛剑公司并非因主观恶意拖欠吴剑辉的劳动报酬。故吴剑辉提出的解除劳动合同理由不符合法律规定用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿的法定情形，吴剑辉要求盛剑公司支付解除劳动合同经济补偿的请求，缺乏事实依据，法院不予支持。吴剑辉撤回要求盛剑公司出具解除或终止劳动合同证明的诉讼请求，系在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，于法无悖，法院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、上海盛剑环境系统科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴剑辉2018年10月1日至2019年7月31日期间工资差额101.8元；二、上海盛剑环境系统科技股份有限公司应于本判决生效之日起十日内支付吴剑辉2018年度应休未休年休假工资差额213.91元；三、吴剑辉要求上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付解除劳动合同经济补偿29，117.8元的诉讼请求，不予支持；四、吴剑辉要求上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付2018年度年终奖6，030元的诉讼请求，不予支持；五、吴剑辉要求上海盛剑环境系统科技股份有限公司支付2017年4月11日至2019年8月1日期间休息日及法定节假日加班工资111，679.54元的诉讼请求，不予支持；六、吴剑辉的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由吴剑辉负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院审理中，吴剑辉提供准考证复印件、安全员证复印件、车票照片、微信聊天截图、绩效考核表及U盘，拟证明吴剑辉在相应日期存在加班，其提供的考勤表来源合法，公司掌握其考勤及加班的事实，公司绩效考核程序弄虚作假，侵害其合法权益。盛剑公司不予认可，表示上述材料不属于二审新证据，无法达到证明目的，公司有加班申请制度，吴剑辉没有申请加班的记录，公司亦未安排其加班。本院认为，吴剑辉提供的材料不属于二审新证据，亦无法达到证明目的，本院不予采信。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于加班工资一节，本院认为，首先，盛剑公司于一审中提供吴剑辉签字的确认书，其上载明吴剑辉已阅读并理解公司相关规章制度，吴剑辉承诺受公司规章制度约束。吴剑辉对其签字未持异议，故一审对确认书予以认定并无不当，吴剑辉应受盛剑公司规章制度约束。公司考勤管理制度规定员工进行加班，应在钉钉履行加班申请手续，经上级领导批准后方可加班；对于加班，可申请调休，但须经主管部门或上级领导批准。对此，盛剑公司还提供加班申请流程及其他员工加班申请单予以佐证。吴剑辉虽不予认可。然，并未提供证据予以反驳，其于一审提供的证据反而显示其通过钉钉申请调休。有鉴于此，一审认定吴剑辉应知晓公司关于加班的规章制度并无不当。吴剑辉并未提供证据证明其存在申请加班并经公司审批同意的事实。至于吴剑辉以考勤管理制度的版本进行抗辩一节，经核对，该制度中关于加班的规定并未发生变化，故本院对吴剑辉之抗辩不予采纳。其次，公司每月通过电子邮件向吴剑辉发送工资单，并告知其如有异议应在一周内提出，若未回复视为无异议。吴剑辉并未提供证据证明其曾提出异议，应视为其认可并无加班工资。况且，若公司长期欠付加班工资且数额较大，吴剑辉却长期未提异议，显然不合常理。最后，根据相关规定，劳动者主张加班工资，应就加班事实承担举证责任。吴剑辉提供了微信聊天记录、准考证、火车票等拟证明存在加班事实及公司掌握加班的记录，并以公司支付的出差补贴金额推算出勤天数。公司对此不予认可。同时，当需指出，是否存在加班不能单纯地以时间作为认定标准，仍需以工作内容为支撑，仅凭火车票、微信记录等，无法证明吴剑辉于诉争日期存在加班之事实。综上，吴剑辉要求盛剑公司支付诉争期间加班工资之诉请，本院不予支持。对于应休未休年休假工资一节。吴剑辉主张其应依法享有2019年度的应休未休年休假工资。本院认为，根据在案证据及查明事实可见，吴剑辉于2019年7月31日向公司出具辞职通知书解除双方劳动关系，要求公司2019年8月1日办理交接，工作亦截止该日。然，本案中并不存在法律规定的劳动者须立即解除劳动合同的紧迫情形，吴剑辉在解除劳动关系之时未要求公司安排年休假，亦未给予公司适当时间先行安排年休假。综上，吴剑辉未休2019年年休假的责任在于自身，一审对此认定正确，本院予以维持。对于经济补偿金一节。根据相关法律规定，用人单位有下列情形之一的，应向劳动者支付经济补偿金：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的……本案中，吴剑辉以公司随意克扣工资、降低待遇及侵害劳动者合法权益等理由解除双方劳动关系。本院认为，根据在案证据及查明事实可见，首先，吴剑辉诉争期间工资存在差额，虽盛剑公司认可绩效考核过程和结果存在瑕疵，然，该差额系因双方对绩效工资考核与工资标准调整存在争议所致，难以体现盛剑公司存在主观恶意拖欠劳动报酬的事实。其次，如上文分析，本案中盛剑公司亦不存在欠付加班工资等情形。最后，吴剑辉主张盛剑公司侵害其合法权益，但其并未提供证据证明公司存在侵害其合法权益及公司侵害行为对其造成损失的相关事实，盛剑公司对此亦不予认可，故本院不予采信。综上，本院难以支持吴剑辉要求盛剑公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉请。至于吴剑辉其余诉请，其依据的事实和理由与一审审理中陈述的一致。鉴于一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述，而吴剑辉于二审期间亦未提供新的证据予以支撑，故本院对吴剑辉其余诉请亦难以支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。吴剑辉的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴剑辉负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二一年三月二十二日法官助理  张 曦书 记 员  张 曦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……