山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁02民终2660号 上诉人（原审原告）:青岛吉富服装整理有限公司，住所青岛市李沧区,经营场所青岛市城阳区。 法定代表人：儿玉和宏，董事长。 委托诉讼代理人：许家耀，上诉人公司经理。 被上诉人（原审被告）：于彬秀，女，1979年4月18日出生，汉族，住青岛市李沧区。 委托诉讼代理人：王海涛，山东康海律师事务所律师。 上诉人青岛吉富服装整理有限公司（以下简称吉富公司）因与被上诉人于彬秀劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市李沧区人民法院（2020）鲁0213民初6505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月1日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人吉富公司上诉请求：一、撤销一审判决第二项，依法改判支持吉富公司一审诉讼请求；二、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：于彬秀自己提出离职，向公司恶意索要赔偿。一审判决是在事实认定错误基础上作出的，侵害了吉富公司的合法权益。 被上诉人于彬秀答辩称：一审认定事实清楚，证据确实充分。请求二审驳回上诉，维持原判。 吉富公司向一审法院起诉请求：1、判令吉富公司不向于彬秀支付2014年2月19日至2020年5月15日期间解除劳动合同的经济补偿21859.70元；2、判令吉富公司不向于彬秀支付2019年度带薪年休假工资1,546.22元，2020年度带薪年休假工资309.24元；3、判令吉富公司不向于彬秀支付2019年6月1日至2019年9月30日期间的防暑降温费560元；4、本案诉讼费用由于彬秀承担。 一审法院认定事实如下：于彬秀2014年2月19日入职，2020年5月15日离职，工作岗位为检品班长。2017年1月之后吉富公司未与其签订书面劳动合同，也没有为其足额缴纳社会保险费。于彬秀离职前未递交解除劳动关系书面申请。2014年2月19日至2020年5月15日期间，于彬秀与吉富公司存在劳动关系。2019年和2020年于彬秀在吉富公司工作期间，未享受过带薪年休假，吉富公司也未支付其未休带薪年休假工资；2019年吉富公司未向于彬秀发放过防暑降温费。2020年7月27日于彬秀向青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委会（以下简称李沧仲裁委）提出仲裁申请，请求依法确认吉富公司与于彬秀2014年2月19日至2020年5月21日期间存在劳动关系、吉富公司支付于彬秀2014年2月19日至2020年5月21日期间未签订劳动合同的二倍工资616,000元、2014年2月19日至2020年5月21日期间解除劳动合同的经济补偿48,000元、2014年2月19日至2020年5月21日期间带薪年休假工资5,517元、支付于彬秀防暑降温费6,720元、为于彬秀办理离职和失业手续。2020年9月11日李沧仲裁委作出青李劳人仲案字[2020]第652裁决书，裁决：依法确认吉富公司与于彬秀2014年2月19日至2020年5月15日期间存在劳动关系，吉富公司支付于彬秀2014年2月19日至2020年5月15日期间解除劳动合同的经济补偿21,859.70元、2019年度带薪年休假工资1,546.22元、2020年度带薪年休假工资309.24元、2019年6月1日至2019年9月30日期间的防暑降温费560元，驳回于彬秀的其他仲裁请求。 双方争议的事实是： 一、吉富公司是否应支付于彬秀2014年2月19日至2020年5月15日期间解除劳动合同的经济补偿21,859.70元。 吉富公司主张其不应支付于彬秀2014年2月19日至2020年5月15日期间解除劳动合同的经济补偿21,859.70元，称其搬家之前已经张贴新工厂地址与到新工厂的乘车方式及上车地点，并指出如不需要乘班车，公司将会支付班车补贴；新旧公司乘车路程可花费时间大约半小时，并且初步决定上班时间与下班时间为早8点到晚19点。于彬秀提出无法去新工厂时已经与吉富公司约定好吉富公司为于彬秀办理劳动解聘与失业手续，后来吉富公司与于彬秀解除了劳动关系并为其办理了失业手续，但于彬秀反悔不承认曾约定提出离职并写辞职书，其行为应视为欺骗行为，吉富公司领导对此很愤怒，遂提出不赔偿。 于彬秀认为，首先，吉富公司只张贴了搬迁公告，没有任何乘车、工作时间、车补等等公告，属于吉富公司凭空捏造。其次，于彬秀离开单位是单位告知其可以回家了，之后许家耀打电话、发信息假承诺并采用威胁的方式要求于彬秀自己签订辞职书，目的是不给于彬秀任何赔偿。于彬秀不存在是否反悔的问题，只不过是吉富公司的目的没达到，而对于彬秀的恶语相向。即便于彬秀书写了辞职书，吉富公司变更工作场所，未与劳动者达成一致，劳动者解除合同，吉富公司也应当给予于彬秀经济补偿金。于彬秀上述主张的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十六条之规定。 吉富公司为证明自己的主张，向法庭提交《通知》的照片打印件一页，称这是吉富公司2020年4月22日在其公告栏张贴的搬迁后为职工提供上下班班车或交通补贴的通知；提交《班车通知》照片打印件一页，称这是2020年5月12日张贴的。于彬秀对上述证据的真实性不予认可，认为上述证据属于打印件，不符合证据形式，并称吉富公司没有张贴上下班班车或交通补贴的通知，也没张贴上下班班车具体事项，上述证据属于吉富公司单方制作，没有任何证明效力。吉富公司未能提供上述证据的原件。 于彬秀称与其一起申请仲裁的其他同事可以互相印证吉富公司的许家耀要求其自己写辞职信，并且承诺给赔偿金，同时提供许家耀与王爱杰及自己的微信聊天记录原始载体及许家耀与王爱杰的微信聊天记录打印件3页、许家耀与自己的微信聊天记录打印件12页予以证明。吉富公司对上述证据的真实性没有异议，对证明事项有异议，称“于彬秀离开单位是单位告知于彬秀可以回家了”这句话许家耀没说，吉富公司的许家耀确实给于彬秀打过电话、发过信息；于彬秀所说的“假承诺并采用威胁的方式要求于彬秀自己签订辞职书，目的是不给于彬秀任何赔偿”，是诬陷，吉富公司的许家耀承诺过陈娜、王爱杰、于彬秀，由其个人支付给这三人现金，使许家耀弥补辞职书与解除劳动合同的前后办理顺序正常，目的是挽回许家耀个人的工作失误，至于其他一些与公司相应的补偿可以另外与公司商谈，与许家耀个人无关，许家耀决定不了。许家耀和包括于彬秀在内的十多名职工约好由她们提出离职写离职书，许家耀给她们办离职手续、给她们档案，于彬秀帮十多名同事拿走档案后给许家耀发过微信说因为看孩子时间不允许不来新公司了，这个证据在吉富公司与于彬秀仲裁卷宗第24页，是吉富公司提交的证据一，可以证明于彬秀她们是一个集体或者是统一约定。关于于彬秀所说不存在是否反悔的问题，只不过是吉富公司的目的没达到，而对于彬秀的恶语相向，即便于彬秀书写了辞职书，吉富公司变更工作场所，未与劳动者达成一致，劳动者解除合同，吉富公司也应当给予于彬秀经济补偿金，这些是她自己说的，许家耀没说。 吉富公司主张于彬秀离职前12个月的平均工资为3,321元，但没有提供证据。于彬秀主张离职前12个月的平均工资为3,363.03元，吉富公司应当支付其2014年2月19日至2020年5月15日期间解除劳动合同的经济补偿21,859.70元，计算方式：3,363.03元×6.5个月。对此吉富公司无异议。 二、吉富公司是否应支付于彬秀2019年度带薪年休假工资1,546.22元、2020年度带薪年休假工资309.24元。 吉富公司主张不应支付于彬秀2019年度带薪年休假工资1,546.22元、2020年度带薪年休假工资309.24元，因为吉富公司没有带薪年休假工资这个规章制度。吉富公司对其主张没有法律依据。 于彬秀认为吉富公司从来没有为其安排带薪年休假，根据中华人民共和国国务院514号令《职工带薪年休假条例》第三条规定于彬秀应当享有带薪年休假，吉富公司没有按照法律规定为于彬秀安排带薪年休假，应当支付陈娜未休带薪年休假工资。于彬秀主张2014年2月19日至2020年5月15日其在吉富公司处工作，根据《职工带薪年休假条例》规定，工作年限已满一年不满十年带薪年休假天数为每年5天，同时根据于彬秀平均工资3,363.03元，2019年的未休带薪年休假工资为3,363.03元÷21.75天×5天×200%=1,546.22元；根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，2020年未休带薪年休假工资的计算方式是：当年度在本单位剩余日历天数（即今年的总天数-已经过去的天数）÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数，即366天-142天=224天，224天÷365天×5天=3天，2020年带薪年休假天数为3天，3,269.37元÷21.75天×3天×200%=901.89元，裁决书裁决2020年带薪年休假1天，未休带薪年休假工资309.24元，对此于彬秀没有意见。关于200%的法律依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第十条。吉富公司对于彬秀的上述主张、法律依据、计算公式及数额无异议。 三、吉富公司是否应支付于彬秀2019年6月1日至2019年9月30日期间的防暑降温费560元。 吉富公司主张不应支付于彬秀2019年6月1日至2019年9月30日期间的防暑降温费560元。因为吉富公司向其提供了18度到25度适宜的工作环境。吉富公司对自己的主张没有提供法律依据。 于彬秀主张吉富公司应当支付其2019年6月1日至2019年9月30日期间的防暑降温费560元。因为吉富公司并没有向其提供适宜的工作环境，其是在密闭的高温作业下工作。其提出上述主张的法律依据是《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》第一条规定：非高温作业人员每月140元，全年按6、7、8、9共四个月计发，列入企业成本费用。吉富公司对其提出的向于彬秀提供了在18度到25度适宜的工作环境下工作的主张没有提供证据予以证明。对于彬秀的上述主张、事实根据、法律依据无异议。 一审法院认为，一、关于经济补偿：根据《劳动合同法》第三十八条第一项、第二项、第三项规定，用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。吉富公司自2017年1月份之后未与于彬秀签订书面劳动合同，没有为其足额缴纳社会保险、没有为其安排带薪年休假并且未支付其带薪年休假工资、未向其发放防暑降温费，故于彬秀可以向吉富公司提出解除劳动关系，而且吉富公司应当向于彬秀支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。于彬秀2014年2月19日入职，2020年5月15日离职，在吉富公司工作年限已超过6年2个月，故吉富公司应当按照6个半月支付于彬秀经济补偿。对于彬秀离职前12个月的平均工资，吉富公司主张为3,321元，但没有提供证据予以证明，一审法院对其上述主张不予支持，于彬秀离职前12个月的平均工资以于彬秀主张的3,363.03元为准，故吉富公司应支付于彬秀经济补偿的数额为21,859.7元（3,363.03元×6.5个月）。吉富公司关于不支付于彬秀经济补偿21,859.7元的主张，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。 二、关于未休带薪年休假工资：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在不同用人单位工作期间，为累计工作时间；用人单位不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付未休年假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年假工资报酬。其折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年度休假天数。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满一年不满十年的，年休假为5天。本案中，2014年2月19日入职，2020年5月15日离职，故2019年应享受5天的带薪年休假，2020年应享受1天的带薪年休假[（31天+29天+31天+30天+15天）÷365天×5天]。2019年1月1日至2020年5月21日期间吉富公司没有为于彬秀安排带薪年休假，亦未向其支付相应的未休带薪年休假工资，故应向于彬秀补发未休带薪年休假工资，2019年补发的具体数额为1,546.22元（3,363.03元÷21.75天×5天×200%），2020年补发的具体数额为309.24元（3,363.03元÷21.75天×1天×200%）。吉富公司对自己的主张没有提供证据，也无法律依据，故一审法院对其主张不予支持。 三、关于防暑降温费：《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》第一条规定：非高温作业人员每月140元，全年按6月、7月、8月、9月共四个月计发，列入企业成本费用。本案中，吉富公司2019年未向于彬秀发放防暑降温费，故应向于彬秀补发2019年的防暑降温费560元（140元×4个月）。吉富公司对自己的主张没有提供证据，也无法律依据，故一审法院对其主张不予支持。 综上，吉富公司的诉讼请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项、第二项、第三项、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第三款、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条第一款、第二款规定，参照《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条规定，判决：一、确认吉富公司与于彬秀2014年2月19日至2020年5月15日期间存在劳动关系。二、吉富公司于判决生效之日起十日内支付于彬秀经济补偿21,859.7元。三、吉富公司于判决生效之日起十日内补发于彬秀2019年度未休带薪年休假工资1,546.22元、2020年度未休带薪年休假工资309.24元。四、吉富公司于判决生效之日起十日内补发于彬秀2019年的防暑降温费560元。五、驳回吉富公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元（吉富公司已预交），减半收取计5元，由吉富公司负担。 二审中，双方当事人均未提交新证据。 二审查明，2020年6月5日，吉富公司为于彬秀办理了解除劳动合同手续，解除劳动合同报告书载明的解除原因为劳动合同到期。吉富公司称于彬秀在其办理解除劳动合同手续之前曾口头提出辞职，于彬秀对此不予认可，吉富公司就其主张未提交证据予以证明。 二审查明的其他事实与一审一致。 本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题为：吉富公司应否支付于彬秀解除劳动关系经济补偿。根据本案查明事实，吉富公司为于彬秀单方办理了解除劳动合同手续，于彬秀对此并无异议并同意解除双方劳动关系，故可以认定为吉富公司提出解除劳动关系并与于彬秀协商一致解除了双方劳动关系。吉富公司称于彬秀在其办理解除劳动合同手续之前曾口头提出辞职，于彬秀对此不予认可，吉富公司就其主张未提交证据予以证明，故本院对其该主张不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故一审判令吉富公司向于彬秀支付解除劳动关系经济补偿，处理正确，本院不予变更。 综上所述，上诉人吉富公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人青岛吉富服装整理有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长  陈晓静 审判员  刘昭阳 审判员  李 蕾 二〇二一年三月十六日 法官助理薄富超 书记员方高海