广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终2162号上诉人（原审原告）：日通汽车物流（中国）有限公司广州分公司，负责人：MORISHITATAKESHI，该公司总经理。委托诉讼代理人：孔婷，广东法制盛邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：汪百惠，广东法制盛邦律师事务所实习人员。被上诉人（原审被告）：许毓来，委托诉讼代理人：薛莹荣，广东芳华律师事务所律师。委托诉讼代理人：郑志铠，广东芳华律师事务所律师。上诉人日通汽车物流（中国）有限公司广州分公司（以下简称日通公司）因与被上诉人许毓来劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2020）粤0112民初9995号民事判决，向本院提起上诉。本院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理了本案。现已审理终结。日通公司在一审的诉讼请求：1.日通公司无须向许毓来支付解除劳动合同经济补偿金46222.5元；2.本案的诉讼费用由许毓来承担。一审法院判决如下：一、日通公司于本判决发生法律效力之日起七日内向许毓来支付解除劳动合同经济补偿金40059.5元；二、驳回日通公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由日通公司负担。判后，日通公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决，改判日通公司无需向许毓来支付解除劳动合同经济补偿金40059.5元；2.一审、二审的诉讼费用由许毓来承担。上诉主要理由：一、一审判决认定事实错误，日通公司短暂地停止许毓来工作邮箱的使用不属于未能提供劳动条件，日通公司也从未要求许毓来待岗。1.根据许毓来一审阶段提交的证据以及双方庭审陈述可知，日通公司并非在2019年10月份开始暂停许毓来工作邮箱的使用，许毓来的工作邮箱是在2019年12月20日被暂停，在2019年12月26日日通公司就即时恢复其邮箱的使用。可见，日通公司对其工作邮箱的限制仅不足10日，尚不构成未能提供劳动条件。并且，日通公司在面谈后即时恢复其邮箱的使用，也可看出日通公司并无与许毓来解除劳动合同的意思表示。2.日通公司从未要求许毓来待岗。在2019年10月至2020年1月期间，虽然许毓来因工作态度不端被暂停对接公司客户，但其一直都正常打卡上班，在工作时间、工作地点完成日常工作，日通公司也从未克扣其应有工资待遇、福利发放。可见，日通公司从未要求许毓来待岗。3.日通公司从2019年10月24日开始没有安排许毓来对接公司客户是因其工作上屡屡犯错被客户投诉、以公司名义对外索款等工作态度及作风原因所致，日通公司的处理方式符合公司管理需求，同时既没有违反法律法规的强制性规定，也没有违反双方签订的《劳动合同》，是合法合理的。二、一审判决适用法律错误，许毓来离职是因其自身原因主动申请离职，日通公司无须支付经济补偿金。1.日通公司从未要求过许毓来辞职，暂停其对接客户具有合理正当理由，日通公司的行为并未违反法律法规的强制性规定，也未违反双方签订的《劳动合同》，日通公司一直依法依约支付许毓来的工资报酬。2.日通公司在2019年12月已经为解决许毓来与其所在工作组之间的同事关系问题，在不需要变更双方劳动合同条件下作出了合法、合理的人事调整。但许毓来基于自身原因考虑，违反公司规章制度规定，拒不服从日通公司合法、合理的人事调整，并主动向日通公司申请辞职。3.因许毓来主动向日通公司申请辞职，本案应适用《劳动合同法》第三十七条规定，日通公司无须向许毓来支付经济补偿金。一审判决适用《劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一款第一项规定，判令日通公司支付经济补偿金，属于适用法律错误。许毓来答辩称：一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，应予维持，驳回日通公司的上诉请求。一、双方在一审中均确认日通公司从2019年10月24日开始未再安排许毓来开展工作，其采取的待岗措施不符合劳动合同约定。二、在安排许毓来待岗长达两个月的时间内，日通公司均未对许毓来的待岗问题进行处理，明显欠妥。三、根据许毓来的职位特点，其作为客服人员，在工作已经被安排给其他同事，且直属领导也未能安排具体工作的情况下，是无法自行开展工作的，属于日通公司未给许毓来提供劳动条件，因此，许毓来以日通公司未提供劳动条件为由解除劳动合同符合法律规定，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一款第一项的规定，日通公司应当向许毓来支付解除劳动合同经济补偿金40059.5元。本院经审理查明的事实与一审判决查明的事实一致。另查明，二审中，日通公司提交了以下证据：1.OA办公系统的邮箱申请单（LN001606），证明许毓来的邮箱是在2019年12月19日才被短暂地暂停使用。许毓来工作组主管刘生伟因许毓来于2019年12月10日向仲裁委提出劳动仲裁申请得知其具有离职意向，故向公司申请删除许毓来邮箱（本次删除仅是为调查其离职意向而暂停其邮箱使用，而非注销邮箱）。2.刘生伟与IT部门的同事的钉钉聊天记录截图，证明日通公司已于2019年12月26日恢复许毓来的邮箱。因恢复后的新建邮箱与此前邮箱的历史邮件无法关联，刘生伟主动同IT部门的同事沟通解决。3.许毓来新建邮件归档界面截图，证明许毓来的邮箱在2019年12月19日前仍可正常使用，仍有接收工作邮件的记录。该截图是刘生伟在发现许毓来的新建邮箱与此前邮箱的历史邮件无法关联时拍照所留，用于同IT部门的同事沟通。4.OA办公系统的邮箱申请单（LN001626）,证明许毓来的邮箱在2019年12月26日已恢复使用。该申请单为许毓来离职后，其原工作组主管刘生伟申请注销其邮箱的邮箱申请单。许毓来质证称：1.该证据超过举证期限，许毓来不予质证；2.日通公司提交的证据不属于新证据，其无权对该证据再次举证；3.当事人应当在举证期限内向法院提交证据，日通公司不存在客观原因不能提交证据的情形，根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百零二条的规定，当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳；4.该证据不属实且不能证明其内容。日通公司要求许毓来交接所有工作却又不安排别的工作，导致许毓来无法提供劳动，属于未按劳动合同约定提供劳动条件，许毓来有权解除劳动合同，并要求日通公司支付经济补偿金。日通公司在二审提交的证据属于逾期举证，且不属于因客观原因逾期提供证据，其提供的证据也不足以证明其暂停许毓来工作邮箱存在合法性、正当性，本院对其二审提供的证据不予采纳。本院认为，日通公司与许毓来建立了劳动关系，双方的合法权益受法律保护。关于日通公司应否向许毓来支付解除劳动关系的经济补偿金问题。许毓来认为日通公司未提供劳动条件，降低工资收入，其被迫解除劳动关系，主张日通公司应向其支付解除劳动关系的经济补偿金。日通公司则认为其不属于未提供劳动条件，许毓来是因个人原因主动离职，无需向许毓来支付解除劳动关系的经济补偿金。本院分析认为，第一，日通公司从2019年10月24日开始未再安排许毓来具体工作内容，直至许毓来提出解除劳动关系时，已达两月有余。日通公司在一审中主张因许毓来工作中屡屡犯错才没有安排工作并暂停其使用工作邮箱，在二审中主张因许毓来工作态度不端被暂停对接公司客户，但均未能举证证明其采取上述措施符合劳动合同的约定及公司的规章制度。第二，在2019年12月10日许毓来首次提起劳动仲裁后，日通公司才在2019年12月25日第一次与许毓来面谈，即日通公司在未安排许毓来具体工作后长达两个月时间内，未及时对其所称的许毓来工作失误或工作态度不端等问题进行核查和处理，未尽用人单位应有的管理职责。第三，许毓来的工作岗位是客服，结合许毓来的岗位特点及其正常的工作情况，工作邮箱是其正常开展工作的劳动工具，作为客服人员，对接公司客户是其正常的工作内容。日通公司在一审中确认2019年10月24日开始没有安排许毓来具体工作内容，在二审中确认在2019年10月至2020年1月期间暂停许毓来对接公司客户并短暂停止许毓来使用工作邮箱，可见，日通公司没有为许毓来提供正常的劳动条件。第四，虽然日通公司于2019年12月26日作出了《工作岗位调整通知书》，但此时许毓来已提起劳动仲裁，且双方的矛盾已无法调和，双方继续履行劳动合同的基础已不存在，在此情况下，许毓来不同意调岗，并以“未提供劳动条件，降低工资收入，被迫离职”为由提交《员工离职申请表》，其离职符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定。日通公司主张许毓来的离职应适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，缺乏依据，本院不予采纳。综上，一审法院认定日通公司应向许毓来支付解除劳动关系的经济补偿金40059.5元，合法合理，本院予以维持。综上所述，日通公司的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由日通汽车物流（中国）有限公司广州分公司负担。本判决为终审判决。审判员  何慧斯二〇二一年三月二十六日书记员  郭文蕾郭桂芳