四川省攀枝花市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）川04民终109号 上诉人（原审原告）：何抒韩，女，1969年12月12日出生，汉族，住四川省攀枝花市仁和区。 被上诉人（原审被告）：北京华联综合超市股份有限公司，住所地北京市西城区阜外大街1号四川经贸大厦负2层3号，统一社会信用代码：911100001011857375。 法定代表人：陈琳，该公司董事长。 委托诉讼代理人：刘瑶，女，该公司攀枝花分公司员工。 委托诉讼代理人：张华，四川渡攀律师事务所律师，执业证号：××。 被上诉人（原审被告）：北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司，住所地四川省攀枝花市攀枝花大道东段600号，统一社会信用代码：91510400756615988C。 负责人：刘继霞，该公司总经理。 委托诉讼代理人：刘瑶，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：张华，四川渡攀律师事务所律师，执业证号：××。 上诉人何抒韩因与被上诉人北京华联综合超市股份有限公司（以下简称北京华联公司）、北京华联综合超市股份有限公司攀枝花分公司（以下简称北京华联攀分司）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初4118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月14日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 何抒韩上诉请求：1.撤销四川省攀枝花市东区人民法院（2020）川0402民初4118号民事判决；2.依法改判北京华联公司和北京华联攀分司支付经济补偿金155727.14元；3.一审、二审诉讼费由北京华联公司和北京华联攀分司承担。事实和理由：一、一审认定事实错误，北京华联攀分司将何抒韩职级降低，同时降低薪资标准。何抒韩原担任的人力资源部经理为管理岗位，而生鲜部经理是工人岗位，北京华联攀分司于2020年7月1日下发的任免通知，将何抒韩从人力资源部经理任命为江南路店生鲜部经理，将其从管理岗位调整到工人岗位，明显属降职行为，原基础工资是7200元/月，生鲜部经理基础工资是4000元/月，其每月薪资由7200元降为4000元，薪资标准的降低也证明北京华联攀分司对其是属于降职行为，一审对给何抒韩降职降薪未予认定属事实认定错误。二、一审适用法律错误，北京华联攀分司的内部文件《北京华联综超干部轮岗管理办法》（以下简称《干部轮岗管理办法》）与劳动合同法相违背，未召开职工代表大会，也未报经工会协商确定，《干部轮岗管理办法》规定职工在一个岗位工作多年后应强制轮岗，员工的岗位和薪资是劳动合同约定的重要内容，而劳动合同法规定变更劳动合同内容应采用书面形式，只能通过协商一致的法定程序进行变更，《干部轮换管理办法》直接赋予单位单方面变更劳动合同的权利，一审认定该管理办法未违反法律规定是错误的。同时，北京华联攀分司在工作交接前就将何抒韩在原工作岗位的打卡考勤档案删除，并不给其提供办公电脑等基本办公设施及条件，违反了劳动合同法规定的用人单位应向劳动者提供劳动保护和劳动条件。何抒韩因北京华联攀分司对其降职降薪、不提供劳动条件而提出离职，北京华联攀分司应当支付经济补偿金，一审不予支持属适用法律错误。三、北京华联攀分司在处理何抒韩轮岗工程中，存在多处违规操作，一审未予认定属遗漏事实。2020年6月9日，何抒韩与北京华联攀分司仅对工作内容进行了交接，并非是离职或者调整岗位交接，北京华联攀分司在轮岗上存在严重的违规操作，其目的就是逼迫何抒韩从人力资源部经理的岗位上退下来，逼迫其主动辞职，何抒韩被任命为人力资源部经理是经过北京华联公司审批签发的，而江南路店生鲜部经理是北京华联攀分司审批签发，故何抒韩担任的人力资源部经理比生鲜部经理职级高，2020年7月1日下发的任免通知未报北京华联公司审批，违反了北京华联攀分司制定的管理规定，一审对此未予认定。综上，一审认定事实错误，适用法律有误，遗漏重要事实，请求支持上诉请求。 北京华联公司和北京华联攀分司共同辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，判决结果客观公正、合法，何抒韩的上诉请求及理由与客观事实不符。北京华联攀分司是北京华联公司的下属分公司，北京华联公司下发的管理规定对下属分公司有效且应遵守执行，双方签订的《劳动合同》第十三条约定，北京华联攀分司的各项规章制度、管理规定将以不特定公开方式予以告知，包括但不限于开会通知、张贴公告、工会或职工代表大会通告等方式，劳动者不得以未单独告知为由拒绝接受因违反规章制度而受到的相应处罚。合同条款制定并告知工会审议后，通过0A系统向全国分公司或分支机构下发，下发后组织各分公司及分支机构人员培训交流学习，并在QQ工作群、微信工作群等方式进行公示，文件下发一个月内学习和公示无异议后正式实施。2019年11月5日北京华联公司下发（2019）148号《关于下发北京华联综超干部轮岗管理办法的通知》，北京华联攀分司2019年11月13日组织部分经理及管理干部、工会主席、工会成员进行交流学习并进行QQ工作群学习公示，有会议照片为证，会议一致通过，自文件下发后至今未提出异议。综上，请求二审依法驳回上诉，维持原判。 何抒韩向一审法院起诉请求：1.判令北京华联公司和北京华联攀分司支付经济补偿金155727.14元；2.诉讼费由北京华联公司和北京华联攀分司承担。 一审法院认定事实：2003年12月18日，何抒韩入职北京华联攀分司工作，并于2004年4月1日签订了《劳动合同书》。2012年1月30日，北京华联攀分司任命何抒韩为攀枝花地区公司人力资源部经理，2013年4月1日，何抒韩与北京华联攀分司签订了无固定期限劳动合同。2020年6月4日，何抒韩在其与北京华联攀分司负责人刘继霞的微信聊天记录中，认为北京华联攀分司对其工作岗位调整是因人设岗而不能接受，并表示离职的意愿。2020年6月9日，何抒韩与北京华联攀分司工作人员刘瑶就人力资源部经理岗位进行工作交接，并签订了《工作交接清单》。2020年7月1日，北京华联攀分司以何抒韩已在人力资源岗位服务9年，根据北京华联公司《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》的规定，任命何抒韩为江南路店生鲜部经理，主管熟食工作，不再担任原职务。2020年7月8日，何抒韩向北京华联攀分司递交《离职报告》，其上主要载明“2019年下半年，上级单位委托刘继霞总经理多次找我谈话，以我年满50岁为由，要求我办理退休手续。由于人力资源部经理属于管理岗位，要年满55岁才能办理退休手续，因此未办理下来。2020年7月1日公司在未经本人同意的前提下，单方面对我进行降职降薪，经多次申请协商未果，现本人于2020年7月8日正式提出离职，解除双方劳动关系”。同日，北京华联攀分司作出《关于何抒韩离职报告的回复函》，明确表示对何抒韩离职原因不予认可。其后，何抒韩仍未到江南路店生鲜部就职。2020年7月24日，何抒韩依法申请劳动仲裁，2020年9月11日，攀枝花市东区劳动人事争议仲裁委员会作出攀东劳人仲案〔2020〕222号裁决书，裁决驳回何抒韩的仲裁请求。何抒韩不服该裁决，遂依法提起本案诉讼。 一审法院认为，何抒韩与北京华联攀分司建立劳动关系，后双方又签订无固定期限劳动合同，期间，何抒韩在北京华联攀分司人力资源岗位工作了9年，其后，何抒韩因工作岗位调整等问题而提出离职申请，双方建立的劳动合同关系于2020年7月8日已实际终止。对该事实双方均不持异议，一审法院依法予以确认。本案争议的焦点问题，即北京华联攀分司是否应当向何抒韩支付解除劳动合同经济补偿金。针对双方争议的焦点问题，一审法院评判如下：第一，北京华联攀分司根据北京华联公司下发的《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》的规定，将何抒韩由原人力资源岗位调至江南路店生鲜部经理岗位，未违反相关劳动法律法规的规定。首先，该文件是企业内部管理文件，北京华联公司下发并通过召开会议等形式组织培训学习，何抒韩作为公司人力资源部门的负责人应当知晓，但其未提交证据证明曾提出异议或者反对意见；其次，何抒韩认为北京华联攀分司对其岗位进行轮岗调整，是对其进行降职降薪的行为缺乏事实依据。⑴北京华联攀分司按企业管理制度对其工作人员岗位进行轮岗调整，属于企业内部正常经营管理行为，并不存在所谓降职行为；⑵《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……”，何抒韩在职期间，北京华联攀分司并未降低其薪酬待遇，即何抒韩于2020年7月8日以书面形式提出解除劳动合同，北京华联攀分司在2020年8月8日前一直正常向其发放劳动报酬，并不存在所谓降薪行为；⑶用人单位在法律范围内建立和完善劳动规章制度，是其行使管理权的体现，本案中，北京华联公司向所属单位下发《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》，并组织公司管理人员交流学习，是企业生产经营中正常行使管理职权的行为，何抒韩知晓上述文件规定，因而该文件对其具有约束力，其并未提交证据证明用人单位规章制度违反法律法规的规定，且存在损害劳动者权益等情形，应承担举证不能的法律后果。第二，何抒韩不接受北京华联攀分司对其岗位的调整，且在协商未果的情形下提出书面《离职报告》，是何抒韩单方提出解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的情形。综上，何抒韩要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金155727.14元的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：驳回何抒韩的诉讼请求。案件受理费5元，由何抒韩负担。 二审审理中，何抒韩向本院提交新证据：1.2020年11月20日和2020年11月24日北京华联人资QQ聊天记录截图两份及2020年11月20日北京华联人资QQ群下发的需下级单位签字的职工代表大会签字表。拟共同证明北京华联公司在制定或修改涉及劳动者权益的规章制度和重大事项时，有召开职工代表大会并形成会议决议的工作流程，并对召开会议有对会议内容签字确认的习惯；2.2020年5月27日人资工作微信群聊天记录截图两份。拟证明北京华联公司对下发并执行的文件需要关联人员签字确认的习惯。 北京华联公司和北京华联攀分司共同质证认为，对证据北京华联人资QQ聊天记录截图及微信聊天记录截图的真实性认可，但与本案无关，对职工代表大会决议和签字表的真实性不予认可，这并不是最终的版本，不能达到其证明目的；对证据2的真实性认可，但与本案无关，无法达到其证明目的。 本院对证据的认证意见：北京华联公司和北京华联攀分司对证据北京华联人资QQ群聊天记录截图及微信聊天记录截图的真实性认可，本院对其真实性予以采信；证据签字表是空白的，没有任何人或单位的签字盖章确认，对其真实性无法核实，故本院不予采信。 二审中，北京华联公司和北京华联攀分司均未向本院提交新证据。 一审法院审理查明的事实与本院经审理查明的基本事实一致，本院对此予以确认。二审同时查明，2013年4月1日，作为甲方的北京华联攀分司与作为乙方的何抒韩签订了无固定期限《劳动合同》，合同第八条约定“因甲方经营需要或业务调整，乙方应服从甲方的岗位调动，同岗同酬”；第十三条第一项约定“甲方根据经营管理需要，依据国家法律、法规制定的规章制度和劳动纪律，乙方须遵守。甲方规章制度和纪律包括并不限于甲方的各项制度、规定、决定、员工手册、劳动和工作纪律、岗位职责、工作标准、工作规范、作业流程、考核标准和技术规程等”；第十三条第三项约定“甲方的各项规章制度、管理规定将以不特定公开方式予以告知，包括但不限于开会通知、张贴公告、工会或职工代表大会通告等方式，乙方不得以未单独告知为由拒绝接受因违反制度、规定而受到的相应处罚”；第二十条约定“乙方解除劳动合同，应当提前三十日以上以书面形式通知甲方。在通知送交甲方后的三十日内应按甲方规定正常工作并履行工作交接和办理离职手续，未得到甲方许可擅自离职或拒绝履行甲方交接手续的，因此给甲方造成损失的，甲方有权要求其承担赔偿责任。乙方根据本条解除劳动合同，无权要求甲方支付补偿费”。2020年4月3日，何抒韩签署的《北京华联综超公司省、地区人资负责人岗位责任书》第四条考评依据第3项载明“人事管理制度：包括《北京华联综超干部轮岗管理办法》……等各项人事制度、规范、流程、标准及发文”。2020年6月4日，何抒韩与北京华联攀分司负责人刘继霞的微信聊天记录显示“领导，早上好，我想再次感谢你这10个月对我的信任和认可，尤其是这段时间为了我的事那么操心，我真的很感动，你已经做了一个领导甚至是一个朋友能为我做的极限了，我昨天回家和家人商量了一下，再加上我个人的一些想法，我还是决定离开，理由如下：……。第二、就是我个人原因了，这么多年在华联，也是真的干厌了，心累得很，不论哪个岗位，都是不好做的……所以综合考虑，还是决定离开”。 本院认为，本案争议焦点是北京华联公司和北京华联攀分司是否应当支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，与用人单位共同按照劳动合同的约定全面履行各自义务。本案中，根据何抒韩与北京华联攀分司签订的无固定期限《劳动合同》第八条约定，北京华联攀分司因经营需要或业务调整，何抒韩应服从公司的岗位调动，同岗同酬，同时第二十条约定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，劳动者根据本条规定解除劳动合同，无权要求用人单位支付补偿费。在何抒韩与北京华联攀分司协商轮岗调整过程中，2020年6月4日，何抒韩在微信中向北京华联攀分司负责人明确提出离职意愿，且表示离职原因还包括其个人原因，2020年7月8日，何抒韩向北京华联攀分司提出书面《离职报告》，明确提出离职，要求解除双方劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，何抒韩单方提出解除劳动合同，并要求北京华联攀分司支付经济补偿金不符合上述法律规定的应支付经济补偿金的情形，也不符合双方签订的《劳动合同》的约定。因此，一审判决驳回何抒韩要求支付经济补偿金的请求既符合法律规定，也符合双方签订的《劳动合同》的约定，判决结果正确，本院依法予以维持。 关于何抒韩提出北京华联攀分司对其降职降薪逼迫其提出离职的上诉理由。《中华人民共和国劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”，用人单位在法律范围内建立和完善劳动规章制度是其责任，也是其行使管理权的体现，北京华联攀分司按企业管理制度对其工作人员岗位进行轮岗调整，属于企业内部正常经营管理行为，且何抒韩拟轮岗调整的岗位也是任经理职务，工作地点也未发生改变，双方签订的《劳动合同》也约定了北京华联攀分司因经营需要或业务调整，何抒韩应服从公司的岗位调动，何抒韩提供的证据并不能证明北京华联攀分司对其进行了降职。北京华联公司向所属单位下发《关于下发〈北京华联综超干部轮岗管理办法〉的通知》，并组织公司管理人员交流学习，是企业生产经营中正常行使管理职权的行为，2020年4月3日，何抒韩签署的《北京华联综超公司省、地区人资负责人岗位责任书》第四条也载明考评依据其中包括《北京华联综超干部轮岗管理办法》，在2019年11月13日干部专题会议上何抒韩作为人力资源部经理宣讲了该管理办法内容，其明确知晓该管理办法的具体规定，本案中也未提交证据证明用人单位规章制度违反法律法规的规定，存在损害劳动者权益等情形，从证据银行流水明细显示，何抒韩在离职前其基本工资和岗位工资并未降低，即北京华联攀分司并未对其进行降薪。综上，何抒韩提出北京华联攀分司对其降职降薪逼迫其提出离职的上诉理由不成立，本院不予支持。 综上所述，何抒韩的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由何抒韩负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  顾 玉 审 判 员  李淑群 审 判 员  黄 雷 二〇二一年三月九日 法官助理  罗 军 书 记 员  丁海然