广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终70号上诉人（原审被告）：广州市锐旗人力资源服务有限公司，住所地广东省广州市天河区体育西路****自编**。法定代表人：杨细红，董事长。委托诉讼代理人：曾志锋，该司员工。上诉人（原审被告）：华南理工大学，住所地广，住所地广东省广州市天河区五山路v>法定代表人：高松，校长。委托诉讼代理人：张佳圆，广东南国德赛律师事务所律师。委托诉讼代理人：安娜，广东南国德赛律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：汪东萱，女，1973年8月27日出生，汉族，住广东省广州市天河区。委托诉讼代理人：吴永雄,广东华商（长沙）律师事务所律师。上诉人广州市锐旗人力资源服务有限公司（以下简称锐旗公司）、华南理工大学（以下简称华工）因与被上诉人汪东萱劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初9513号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人锐旗公司的委托诉讼代理人曾志锋，上诉人华工的委托诉讼代理人张佳圆、安娜，被上诉人汪东萱及其委托诉讼代理人吴永雄到庭参加诉讼。本案现已审理终结。锐旗公司上诉请求：1.锐旗公司无须支付汪东萱违法解除劳动合同的赔偿金233306元。2.汪东萱承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：一、一审判决认定事实有误，适用法律错误。1.锐旗公司收到本案仲裁裁决后，以裁决认定双方存在劳动关系为依据，及时向汪东萱发送返岗通知。要求其收到通知后应当返岗，如有特殊情况应当说明情况并办理请假手续，同时通知中明确告知其用人单位规章制度规定旷工达3天以上的视为严重违纪，用人单位有权解除劳动关系。汪东萱收到并知悉情况后，既未联系用人单位或用工单位说明情况，也未按要求报到返岗。实际上汪东萱就住在华工家属宿舍楼，距离上班地点很近。二、一审程序存在严重错误，应当依法予以纠正。汪东萱以锐旗公司医疗保险及公积金问题违法为由要求解除劳动关系并要求支付补偿金，由于仲裁裁决驳回其诉求。汪东萱不服裁决，起诉要求解除劳动关系并要求支付经济补偿，理由变更为锐旗公司自2019年10月1日停发工资、停缴社保。一审第一次开庭时，汪东萱以收到锐旗公司的解除劳动关系通知为由，变更诉讼请求及理由，一审法院在其理由不充分的情况下全部接受其请求。虽然当事人没有发生变化，但诉讼请求及理由均不同，是两个完全不同的案件。一审法院同意变更是对劳动纠纷案件劳动仲裁前置规定的违反，属于程序错误。综上，根据相关法律规定，汪东萱提出的诉讼请求依法不能成立。华工上诉请求：1.撤销一审判决，驳回汪东萱的诉讼请求；2.本案的诉讼费用由汪东萱承担。事实和理由：一、一审判决未按照劳动争议案件仲裁前置程序直接审理案件，适用程序错误。根据《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》，因解除、终止劳动合同发生的争议，应先向劳动仲裁委申请仲裁，对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼。本案裁决书认为，汪东萱提供证据并不能证明华工及锐旗公司主动作出与汪东萱解除劳动关系的行为，汪东萱与锐旗公司的劳动关系仍处于存续状态，又因住房公积金及医疗保险损失并非仲裁委仲裁范围，因此驳回了汪东萱的请求。华工及锐旗公司未针对该裁决书提起诉讼，汪东萱在起诉状的事实及理由部分也载明其同意《仲裁裁决书》认定的劳动关系之前仍处于存续状态，因此，双方对于裁决书生效前双方之间劳动关系存续均无异议。一审判决锐旗公司违法解除劳动合同的事由出现在仲裁裁决书送达之后，判决依据的事由并未经过劳动仲裁前置程序。二、一审判决华工承担连带责任无事实和法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十六条规定，锐旗公司并非华工设立的公司。故本案中的劳务派遣并非“逆向派遣”，华工不应承担连带责任。三、一审判决认定事实不清。华工与汪东萱劳动关系在2009年之前己到期终止，不存在解除劳动合同的情形，劳动合同到期后华工已向汪东萱发放经济补偿金，故赔偿金或经济补偿金的诉讼时效已经中断，根据劳动合同法规定，经济补偿金不超过12个月。之后汪东萱与锐旗公司签订劳动合同，华工的用工行为不存在违法情形。四、汪东萱存在旷工行为，一审判决认定事实错误。自2019年9月22日，汪东萱就未上班且未请假。根据华工于2020年1月27日发布的《抗击新型××七号文：关于推迟2019-2020学年度春季学期开学时间的通知》，教职工暂按2020年2月21日正常上班，汪东萱也未向学院进行返岗报道。另，2020年3月16日华工继续教育学院党政联席会议系学院领导班子成员参加的会议是为响应国家疫情期间不聚集的号召在各自办公室参加线上会议，并非一审法院所说未实际返工，且不能以此证明华工的教职员工无需进行返岗报道。综上，一审判决认定事实不清、适用法律错误，并存在程序违法，请求撤销一审判决并驳回汪东萱的诉讼请求，维护华工的合法权益。汪东萱答辩称，一、针对锐旗公司的上诉答辩如下：1.关于汪东萱是否存在无故旷工和拒绝返岗。从劳动仲裁发生到锐旗公司发出解除通知书属于双方协商解除劳动关系期间，在整个仲裁阶段，锐旗公司和华工并未采取任何补救措施，汪东萱的办公系统一直处于离职状态。2020年3月份，疫情比较严峻，汪东萱无法上班。且所有人都没有上班，故汪东萱并不存在无故旷工的情况。劳动仲裁裁决出来后第二天锐旗公司就发出限期返岗通知，要求汪东萱2020年3月16日返岗，汪东萱于2020年3月17日才从微信上得知返岗通知书，已无法在前一天返岗。汪东萱于2020年3月23日收到解除劳动合同通知书，落款是3月20日，写明解除的日期是2020年3月13日，故解除通知书跟返岗通知书实际上是同一天作出，反映锐旗公司实际上未要求汪东萱返岗，故不存在有无返岗的问题。本案属于违法解除劳动合同，因为解除劳动合同依据公司企业的重要规章制度未经过公示、公告和民主程序、未通知工会且汪东萱未签收。2.一审法院不存在程序违法。根据相关规定，在诉讼中原告增加诉讼请求，被告提出反诉，第三人提出与本案有关的诉讼请求，可以合并审理。因为锐旗公司是在诉讼中给汪东萱发送了解除劳动合同通知书，属于新的事实、新的证据，且诉讼还未结束，汪东萱可以提出新的诉讼请求，与劳动仲裁的请求均是围绕有无解除劳动合同跟如何赔偿的问题。而且在汪东萱提出新的诉讼请求时，锐旗公司和华工均表示同意一起审理。还专门申请了举证期限，故一审法院不存在程序问题。二、针对华工的上诉答辩如下：1.从2005年2月到2008年1月31日，华工继续教育学院非法人单位与汪东萱签署劳动合同，合同盖章是华工继续教育学院非法人公章和华工劳动合同章，但是在汪东萱核对社保缴费清单时才发现，其社保是由华工人才服务交流中心（自由）为其缴纳，汪东萱在此期间并未与该单位签署过任何劳动合同，故该时间内其是非法用工，非法转移汪东萱的劳动关系，属于非法派遣。2.从2008年2月1日到2008年12月31日，华工让汪东萱与华工劳动服务公司签署合同，但是汪东萱的实际用工仍然是在华工继续教育学院，未发生任何变化，且华工并未对汪东萱之前的劳动关系进行解除和赔偿。再次非法转移劳动关系，非法逆向派遣。3.从2009年至今，华工让汪东萱与锐旗公司签署劳动合同，用工单位仍然是华工继续教育学院，华工仍未对之前的劳动关系进行解除，再次非法逆向派遣。从2005年2月至今，华工一直非法逆向派遣，有汪东萱的劳动合同、社保、工资流水作为依据。4.根据华工提交的《2020年1月27日推迟春季开学时间》可反映，该文件针对全校各单位发出，各单位针对各自的情况自行安排。该文件当中所指的时间发生在双方劳动争议之后，劳动仲裁结果未出之前，且那个时候锐旗公司、华工均未通知汪东萱去上班。从2019年10月25日开始，锐旗公司、华工所有的系统都已将汪东萱作为离职处理，故其不可能在没有得到应允的情况下进行返岗。5.2020年3月16日继续教育学院党政联席会议是以远程视频召开，第一条内容就是关于汪东萱仲裁结果的问题，且并未派人在锐旗公司规定的返岗时间内通知汪东萱，让其能在有效时间内返岗。第三条是关于疫情期间学院教职工返校办公问题，可反映出当时疫情非常严重，学院尚在对疫情期间的工作安排进行部署，足以证实华工界时并未恢复正常办公。综上，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。汪东萱向一审法院起诉请求：1.锐旗公司、华工共同支付非法解除劳动合同赔偿金248358元（一年平均工资7526元×工作时间16年×2倍+赔偿金7526元）；2.锐旗公司、华工共同支付2005年至2015年未缴纳公积金造成的经济损失46740元及利息17667.72元；3.锐旗公司、华工共同支付2005年至2006年未缴纳医疗保险造成的经济损失10000元；4.锐旗公司、华工共同支付从2019年10月1日至2020年3月23日的工资7526元×5=37630元。一审法院认定事实：汪东萱于2005年入职华工工作，2009年1月1日起华工实行劳务派遣制，将汪东萱的劳动关系转至锐旗公司处。汪东萱的工作岗位为班主任，在职期间工作地点均为华工地址。汪东萱的最后工作日为2019年8月21日，汪东萱的工资结算至2019年9月30日。汪东萱离职前12个月的月平均工资为7526元。一审庭审中，汪东萱称其于2005年2月1日入职华工工作。2019年8月22日、9月1日，汪东萱因其子身体状态差，先后申请一周事假（8月23日至8月30日）、一月事假（9月2日至10月7日），华工批准原告请事假至9月22日。同年9月16日，汪东萱提交书面说明，称因其子抑郁症情绪时好时坏需要治疗、治疗费昂贵等原因带来强大的精神压力和经济压力，让其感到绝望，请求学院做出解除合同处理。同年10月27日，汪东萱微信联系华工委托诉讼代理人周超，询问2005年至2009年住房公积金问题，周超表示已去办理2009年以来的，建议搞定再说。同年10月29日，周超向其发送派遣员工离职流程、工作交接表、停保申报表、离职申请表，称按锐旗公司意见指导办理汪东萱的离职程序，请汪东萱先填写表格打印后签名寄送，汪东萱表示暂不填写，与锐旗公司协商。11月22日，汪东萱因缴纳车辆保管费增至840元，与7月600元不符，查询校内车辆管理系统显示原告作为临时合同工当前状态为离职。对此，汪东萱向华工保卫处工作人员核实称停车系统与人事系统同步更新。汪东萱于2019年11月12日申请劳动仲裁，请求：1.解除劳动关系经济补偿金233350元；2.2005年至2015年未缴纳公积金造成的经济损失46740元及利息17667.72元；3.2005年至2006年未缴纳医疗保险造成的经济损失10000元。天河区劳仲委于2020年2月20日作出穗天劳人仲案[2019]6683号《仲裁裁决书》，认为汪东萱请事假至2019年9月22日，即使汪东萱在此之前曾向锐旗公司、华工表达辞职意向，亦并未实际发生解除劳动关系的效力，裁决驳回汪东萱全部仲裁请求。该裁决书于2020年3月12日送达给双方。2020年3月13日，锐旗公司向汪东萱邮寄《关于限期返岗通知函》，称于12日收到前述裁决书，以汪东萱自2019年9月23日至今未上班，也未办理任何请假手续为由，要求汪东萱于同月16日前回华工补办请假手续，如逾期未报到将作旷工处理，锐旗公司有权解除劳动关系。该邮件经过多次投递因逾期无人领取于17日退回。同月20日，锐旗公司再向汪东萱邮寄《关于解除劳动合同的通知》，以汪东萱未返岗及办理请假手续为由按解除劳动关系处理，通知双方于3月13日解除劳动关系。该邮件经因无人接听电话于25日退回。锐旗公司于同月17日、23日通过微信、电子邮件向汪东萱发送前述通知函。华工主张2020年2月全体教职工已正常开学，在校内办公，据此提交学校官网上的通知载明，华工于2020年1月27日发布《抗击新型××七号文：关于推迟2019-2020学年度春季学期开学时间的通知》，告知全体师生员工，华工推迟2019-2020学年度春季学期开学时间，具体开学时间和后续安排另行通知，教职工暂按2020年2月21日正常上班，如有变化学校将另行通知。对此，汪东萱提供华工继续教育学院2020年3月16日会议纪要显示系以远程网络视频方式召开内部会议，认为华工因疫情原因尚未恢复正常，要求汪东萱返岗难以履行。汪东萱主张锐旗公司单方解除劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金248358元（一年平均工资7526元×工作时间16年×2倍+赔偿金7526元），锐旗公司对此提交《锐旗外派员工入职须知》（以下简称《入职须知》）打印件，主张汪东萱行为已严重违纪，其属于合法解除劳动合同。《入职须知》载明派遣员工连续旷工达3天及以上或未提出书面申请而擅自离职者或未办理离职交接手续者，按自动离职处理，您与锐旗公司的劳动关系自您旷工或离职第1天起解除，锐旗公司不负任何赔偿责任。《入职须知》上无汪东萱签名。汪东萱认为该《入职须知》未经过民主程序制定，汪东萱不知晓亦未签收过该份材料。汪东萱主张锐旗公司、华工未为其缴纳2005年至2015年期间的公积金以及2005年至2006年间的医疗保险，其中公积金以工资6000多元为基数，按5%的比例核算15年，锐旗公司、华工应向汪东萱支付未缴纳公积金的经济损失为46740元及利息17667.72元；医疗费损失按照广州定点医院每月300元报销额度，计算14个月，以10000元为限主张损失。锐旗公司另提交的广东省电子税务局网站查询结果打印件显示，锐旗公司为汪东萱缴纳了2020年1月至3月的社保费用。一审法院认为：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案中，汪东萱原与华工建立劳动关系，后华工于2009年1月1日实行劳务派遣制，汪东萱与锐旗公司签订劳动合同，并以劳务派遣的形式在华工工作。汪东萱被华工安排至锐旗公司工作非因本人原因，现亦无证据显示华工已向汪东萱支付了经济补偿金，因此汪东萱在华工的工作年限应合并计算为锐旗公司的工作年限。现汪东萱主张其于2005年2月1日入职华工，锐旗公司、华工亦认可汪东萱于2005年入职，锐旗公司于2020年3月13日单方解除与汪东萱间的劳动关系，故汪东萱在锐旗公司工作的时间应为2005年2月1日至2020年3月13日。关于锐旗公司与汪东萱解除劳动合同是否违法，应否向汪东萱支付赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条规定，用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，锐旗公司以汪东萱违反公司规章制度，连续旷工达3日及以上，未返岗及办理请假手续为由单方解除劳动合同，锐旗公司虽提交了《入职须知》，但未举证证明该规章制度已经员工代表讨论通过并经公示，汪东萱亦不认可知晓该规章制度，故《入职须知》不应作为本案劳动争议的审理依据。至于汪东萱是否存在旷工、无故拒绝返岗的情形，一审法院认为，首先，汪东萱于2019年9月1日请事假至9月22日，并于9月16日向华工表达解除劳动合同意向，此后10月至11月间汪东萱与锐旗公司、华工协商解除劳动关系事宜，并因产生争议于11月12日申请劳动仲裁，故此期间内双方实际处于协商解除劳动关系期间，锐旗公司、华工亦知晓汪东萱提出辞职意向的原因，在双方劳动关系未实际解除的情况下，锐旗公司、华工未提出要求汪东萱返岗，汪东萱并不存在无故拒绝返岗的情形；其次，天河区劳仲委作出的仲裁裁决于2020年3月12日送达，次日锐旗公司即向汪东萱邮寄《关于限期返岗通知函》，也即锐旗公司要求汪东萱限期返岗发生在劳动争议之后、仲裁裁决生效前，且前述邮件并未实际送达给汪东萱，而锐旗公司于3月17日、23日通过微信、电子邮件发送前述通知亦已超过其限定的返岗时间3月16日；最后，锐旗公司要求汪东萱的返岗时间为2020年3月16日，而汪东萱提交的会议纪要显示，2020年3月16日，华工继续教育学院以远程网络视频方式召开内部会议，可知受疫情影响，华工尚未恢复正常工作状态，锐旗公司要求汪东萱于2020年3月16日前返岗明显过于严苛，有悖于保护劳动者合法权益的立法精神，故现有证据不足以证明汪东萱存在旷工、无正当理由拒绝返岗的事实，锐旗公司单方解除双方劳动关系，应构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，锐旗公司应向汪东萱支付违法解除劳动合同赔偿金。汪东萱在锐旗公司的工作年限共15年零1个月，汪东萱在解除劳动合同前12个月的月平均工资为7526元，故锐旗公司应支付汪东萱违法解除劳动合同赔偿金233306元（7526元/月×15.5个月×2）。由于华工在本案中作为用工单位存在逆向派遣行为，有规避法律义务和责任的意图，故汪东萱要求华工承担连带责任有理，一审法院予以支持。关于汪东萱主张的2019年10月1日至2020年3月23日间的工资。汪东萱在华工最后工作至2019年8月21日，汪东萱的工资结算至2019年9月30日，在此后汪东萱并未提供劳动，汪东萱要求锐旗公司、华工支付2019年10月1日后的工资依据不足，一审法院不予支持。关于汪东萱主张锐旗公司、华工支付公积金损失及利息。根据国务院《住房公积金管理条例》第三十七条规定，违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。第三十八条规定，违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。依据上述规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责处理，故关于汪东萱主张锐旗公司、华工支付公积金及利息的请求，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，一审法院不予处理。关于汪东萱主张的2005年至2006年未缴纳医疗保险造成的经济损失。汪东萱未举证证明其在该期间存在未缴纳医疗保险造成的损失，对于该项主张，一审法院不予支持。据此，一审法院判决如下：一、锐旗公司判决发生法律效力之日起十日内向汪东萱支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币233306元；二、华工对锐旗公司的上述债务承担连带责任；三、驳回汪东萱的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由锐旗公司、华工共同负担。二审中，华工提交《短期合同工经济补偿金发放表》，拟证明华工于2009年1月已向汪东萱支付经济补偿金。汪东萱质证称，对该证据的真实性认可，关联性不认可，汪东萱没有收到现金。从2005年到2009年，解除劳动合同经济补偿金不可能这么少，且也未签署解除劳动合同的其他协议。本院经审查认为，华工提交的《短期合同工经济补偿金发放表》上有汪东萱的签名，汪东萱对该证据的真实性予以确认，其辩称没有收到现金，但未提交证据予以反驳，故本院对上述证据予以采纳，即认定华工已向汪东萱支付经济补偿2220元。本院对一审查明的事实予以确认。另查明，汪东萱于2020年3月20日向一审法院提起诉讼，认为锐旗公司、华工自2019年10月1日起就停发了汪东萱的工资、停缴社保费，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。故起诉请求：判令汪东萱与锐旗公司解除劳动关系，锐旗公司、华工共同支付汪东萱解除劳动关系经济补偿金233350元，拖欠的工资等。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。汪东萱仲裁时的请求是围绕劳动合同解除的事项提出，锐旗公司在仲裁裁决后向汪东萱作出解除劳动合同的意思，故汪东萱基于之后的事实提出新的诉讼请求，与讼争的劳动争议具有不可分性，一审法院予以审理并无不当。锐旗公司、华工上诉认为一审程序违法没有依据，本院不予采纳。本案的争议焦点为劳动关系的解除。根据查明的事实，汪东萱于2019年9月1日请事假至9月22日，并于9月16日向华工表达解除劳动合同意向，此后10月至11月间汪东萱与锐旗公司、华工协商解除劳动关系事宜，后汪东萱于11月12日申请劳动仲裁，要求解除劳动关系的经济补偿。仲裁裁决驳回汪东萱的请求后，锐旗公司先向汪东萱发出返岗通知，要求汪东萱限期返岗，后于2020年3月20日向汪东萱邮寄《关于解除劳动合同的通知》，但锐旗公司未提供证据证明其已将返岗通知送达给了汪东萱，故锐旗公司解除与汪东萱的劳动合同依据不足。但汪东萱亦于2020年3月20日向一审法院提起诉讼，要求判令汪东萱与锐旗公司解除劳动关系，锐旗公司、华工共同支付汪东萱解除劳动关系经济补偿金233350元。即锐旗公司以向汪东萱邮寄《关于解除劳动合同的通知》的方式提出了与汪东萱解除劳动关系，而汪东萱以诉讼的方式表达了解除与锐旗公司劳动关系的意思。故本院认为双方的劳动关系可视为由锐旗公司提出，双方协商一致而解除，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条的规定，锐旗公司应向汪东萱支付解除劳动关系经济补偿。关于经济补偿的金额。汪东萱于2005年2月1日入职华工，后因华工于2009年1月1日实行劳务派遣制，汪东萱与锐旗公司签订劳动合同，并以劳务派遣的形式在华工工作。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”之规定，汪东萱的工作年限应从2005年2月1日开始计算，汪东萱在解除劳动合同前12个月的月平均工资为7526元，故解除劳动合同补偿为116653元（7526元/月×15.5个月）。二审中，华工提交《短期合同工经济补偿金发放表》显示，华工已向汪东萱支付经济补偿2220元，应予以扣减，故锐旗公司应支付汪东萱解除劳动合同补偿114433元（116653元-2220元）。汪东萱自2009年起与锐旗公司建立劳动关系并被派遣至华工，亦是由锐旗公司向汪东萱邮寄《关于限期返岗通知函》及《关于解除劳动合同通知》，汪东萱未提供证据证明华工在其与锐旗公司劳动关系的解除过程中存在过错，现亦无证据证明锐旗公司是华工设立的，故其要求华工承担连带责任没有依据，本院不予支持。综上所述，锐旗公司、华工的上诉请求部分成立，本院予以支持。其余上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，但部分处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初9513号民事判决第二、三项；二、变更广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初9513号民事判决第一项为：广州市锐旗人力资源服务有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向汪东萱支付解除劳动合同补偿114433元；三、驳回汪东萱的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一、二审案件受理费各10元，均由广州市锐旗人力资源服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  康玉衡审判员  杨玉芬审判员  何润楹二〇二一年三月二十四日书记员  曾凡峰李书琪