北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京03民终1051号上诉人(原审原告)：北京网聘咨询有限公司，住所地北京市朝阳区阜荣街10号5层五层商业第02-31单元。法定代表人：郭盛，首席执行官。委托诉讼代理人：姜媛，女，1990年10月3日出生,汉族,北京网聘咨询有限公司高级人事专员,住北京市房山区。被上诉人(原审被告)：刘燕，女，1985年11月17日出生，汉族，住北京市房山区。上诉人北京网聘咨询有限公司（以下简称网聘公司）因与被上诉人刘燕劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初36843号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。网聘公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第二、三项，发回重审或依法改判网聘公司不支付刘燕违法解除劳动合同的赔偿金49140元；2.请求依法判令刘燕承担本案的全部诉讼费。事实和理由：一审判决认定事实及适用法律均有错误。刘燕存在旷工情况，网聘公司解除劳动合同符合法律规定，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。刘燕自2016年8月1日开始申请病假，2017年9月11日网聘公司给刘燕发出到岗通知，到岗通知书中明确：刘燕于2017年8月18日已经连续病假超过十二个月，医疗期已满，要求刘燕在2017年9月13日前到单位报到上班。后刘燕未到岗，在此情况下网聘公司于2017年9月15日向刘燕发出劳动合同解除/终止通知书，载明：因刘燕未按照公司请假流程办理请假手续无故不到岗，已经构成旷工，公司根据《员工手册》中的相关规定，解除双方劳动关系。网聘公司《员工手册》第七条奖惩规定中（二）惩罚2.3）中规定：“累计旷工在3日（24小时）以上的为C类违纪行为，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权取消享受奖金、佣金资格并有权依据劳动法或劳动合同法的规定给予其解除劳动合同的处理”。同时根据《劳动合同法》第39条的规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故网聘公司解除劳动合同符合法律规定。刘燕辩称，同意一审判决，不同意网聘公司的上诉请求及事实与理由。网聘公司向一审法院起诉请求：不支付刘燕违法解除劳动合同赔偿金49140元。一审法院认定事实：刘燕于2004年12月13日入职网聘公司，双方于当日签订期限自2004年12月13日至2005年12月13日止的劳动合同，后于2005年12月22日续订该合同至2006年12月13日；2006年11月22日双方签订期限自2006年12月14日至2007年12月31日止的劳动合同，后于2007年12月26日将上述合同到期日变更为2010年12月31日；2011年1月1日双方签订期限自2011年1月1日至2013年12月31日止的劳动合同；2014年1月1日双方签订期限自2014年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，该份劳动合同约定刘燕的岗位为资深客服。刘燕每月基本工资3420元、绩效工资380元。每月25日转账发放上月21日至本月20日的工资。刘燕实际出勤至2016年8月1日，后休病假。网聘公司工资支付至2017年8月20日。关于劳动关系解除，网聘公司主张2016年8月1日刘燕开始休病假，至2017年8月18日已经连续病假超过十二个月，医疗期己满，因此公司于2017年9月11日向刘燕发送到岗通知，要求刘燕在2017年9月13日前到公司报到上班；后刘燕未到岗，在此情况下公司于2017年9月15日向刘燕发出劳动合同解除通知书应系合法解除，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。网聘公司就其上述主张提交如下证据：证据一、诊断证明书，网聘公司主张刘燕提交的最后一张北京妇产医院出具的诊断证明书时间是2017年8月17日，显示“休假14天”，之后未再向公司提交病休的诊断证明；证据二、到岗通知，显示内容为“根据《企业职工患病和非因工负伤医疗期规定》第三条第(二)，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的医疗期为十二个月。您自2004年12月31日入职，医疗期应为十二个月，考虑到您的特殊情况及公司一贯的关怀政策，您2016年8月1日开始休病假至2017年8月18日已连续病假超过十二个月，医疗期已满。经公司研究决定，现通知您于2017年9月13日务必到公司报到上班。逾期不到岗，公司将根据《员工手册》第四章人力资源管理制度，第七奖惩规定，第（二）惩罚规定：累计旷工在3日（24小时）以上，属于C类违纪行为。严重违反公司规章制度行为，公司将予以解除劳动合同的处理”，落款时间为2017年9月11日；证据三、考勤表，网聘公司主张刘燕自2017年8月31日起在未提交任何病假条的情况下未到岗上班，此后连续旷工；证据四、《员工手册》及征询意见电子邮件，网聘公司主张根据《员工手册》第七条奖惩规定中(二)惩罚2.3C类违纪规定，累计旷工在三日（24小时）以上的，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同；证据五、确认书，显示有“本人在此确认已认真阅读并理解了北京网聘咨询有限公司实施的2013版《员工手册》……”等内容，落款处有刘燕签字，时间为2013年9月1日；证据六、劳动合同解除通知单，内容显示“刘燕女士：您签订的劳动合同将于2017年12月31日到期。经公司研究决定：将与您提前解除劳动合同，你的最后工作日为2017年9月15日，解除合同原因如下：公司解除合同—违纪。解除依据：您于2017年9月13日至2017年9月15日期间未按照公司请假流程办理请假手续无故不到岗，累积旷工达3天，符合公司《员工手册》奖惩规定中C类违纪‘累计旷工在三日（24小时）以上的’的情况，依《员工手册》规定公司有权依法给予解除劳动合同的处理。经公司管理层批准，公司依法与您解除劳动合同。自2017年9月16日起公司与您不再存在任何劳动关系，相关的薪资福利待遇也一并结束。请于2017年9月19日前到公司办理相关离职手续，包括但不限于归还公司电脑，文件资料、考勤卡、借款等，否则公司将保留依法诉讼的权利”，落款时间为2017年9月15日；证据七、员工关系备案表，最后一栏加盖有网聘公司工会委员会公章及工会主席签字，时间为2017年9月15日，网聘公司主张就解除与刘燕的劳动关系公司已经征询了工会意见，符合法定程序，对于其中解除劳动关系原因一栏中“李晓蕾”系笔误，应为“刘燕”。刘燕对“诊断证明书”真实性认可，不认可证明目的，表示自己提交了诊断证明，但是公司拒收；表示收到“到岗通知”，真实性认可；对考勤表的真实性不认可，表示自己有医院出具病休的诊断证明；对“员工手册确认书”中其签字的真实性无异议；认可收到“劳动合同解除通知单”，对真实性无异议，但不认可其中的内容；对“员工关系备案表”的内容不认可。刘燕主张其收到公司“到岗通知”，但因为其刚做完手术，无法到岗上班，就电话告知了人事专员任雪梅并向公司提交了病休的诊断证明，但公司拒收。刘燕称因其有医院出具病休的诊断证明，因此网聘公司以其旷工为由解除双方劳动合同属于违法解除，应支付其违法解除劳动关系赔偿金。刘燕就其上述主张提交如下证据：证据一、2017年8月31日北京妇产医院出具的诊断证明书，其上显示“诊断：1、乳腺术后复查，2、乳房硬结，建议：休假14天”、2017年9月14日北京妇产医院出具的诊断证明书，内容与上述一致；证据二、快递单，刘燕主张其已将“诊断证明”向公司邮寄送达，但公司拒收。网聘公司主张其公司收到最后一张“诊断证明”落款时间是2017年8月17日，没有收到2017年8月31日、2017年9月14日的诊断证明书，对真实性、证明目的均不予认可；认可快递单上的地址系其公司办公地址，但否认收到该快递。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，刘燕就其休病假的主张提交有两份“诊断证明书”，网聘公司虽对“诊断证明书”的真实性不认可，但未提交相反证据，故一审法院对该证据真实性予以采信。刘燕入职时间为2004年12月13日，刘燕于2016年8月1日至2017年7月31日期间病休，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定的医疗期标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。本案中，刘燕自2017年8月继续休病假，无法提供劳动，网聘公司未为刘燕另行安排工作而直接以其旷工为由解除双方劳动合同的行为不符合法律规定，应为违法解除。仲裁裁决网聘公司支付刘燕违法解除劳动关系赔偿金数额不高于法律规定，且刘燕亦无异议，一审法院予以确认。对于仲裁裁决第一项双方均未提出异议，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、网聘公司于判决生效后七日内支付刘燕2017年8月21日至2017年9月15日期间工资1434.86元；二、网聘公司于判决生效后七日内支付刘燕违法解除劳动关系赔偿金49140元；三、驳回网聘公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本院二审争议焦点为网聘公司与刘燕解除劳动关系是否构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”本案中，刘燕的病休期虽于2017年7月31日已满，但其提交诊断证明书证明其自2017年8月继续休病假，无法提供劳动，网聘公司未为刘燕另行安排工作而直接以其旷工为由解除双方劳动合同的行为不符合法律规定，应为违法解除。网聘公司虽不认可刘燕提交的诊断证明书的真实性，但未提交证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。网聘公司与刘燕违法解除劳动关系，应依法向其支付违法解除劳动关系赔偿金，一审认定的该项数额并无不当，本院予以确认。综上所述，网聘公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京网聘咨询有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 龚勇超审 判 员 杜丽霞审 判 员 孙承松二〇二一年三月十二日法官助理 郭妍子书 记 员 刘 畅书 记 员 刘 鸽