北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京01民终1625号上诉人（原审被告、原告）：苗宏举，男，1980年11月15日出生，汉族，无业，住北京市房山区。委托诉讼代理人：谢常中，北京市大瀚律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司，住所地北京市海淀区复兴路69号3号楼6层F6-A065。法定代表人：贾育川，执行董事。委托诉讼代理人：魏书缘，女，北京瑞鑫安泰物业管理有限公司员工。委托诉讼代理人：李娟，女，北京瑞鑫安泰物业管理有限公司员工。上诉人苗宏举因与被上诉人北京瑞鑫安泰物业管理有限公司（以下简称瑞鑫公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初63296号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月5日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。苗宏举上诉请求：撤销一审判决第二、三、四、六项，改判瑞鑫公司支付苗宏举：1.2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖4000元；2.违法解除劳动合同赔偿金30054.19元；3.2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资差额3000元；4.2018年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资5000元；5.2012年9月20日至2019年5月15日期间的延时加班工资100000元。事实和理由：一审法院的判决缺乏事实与法律依据，法律适用错误。1.苗宏举于2012年9月30日入职瑞鑫公司，月平均工资4293.45元，瑞鑫公司应当按照法律规定足额发放工资，不得克扣或者拖欠劳动者的工资，但瑞鑫公司恶意克扣劳动者的工资，其行为已严重违反法律规定，苗宏举多次向瑞鑫公司催要补发工资差额，瑞鑫公司至今未发，应补足差额。2.苗宏举与瑞鑫公司签订的劳动合同书中明确约定了苗宏举平均日和平均周的工作时间不超过法定标准时间，但实际上，苗宏举白班和夜班两班倒，白班12个小时，夜班12个小时，每周工作时间远远超出40个小时，且瑞鑫公司经常要求苗宏举在法定节假日加班，从未支付过加班费，一审法院认定苗宏举的工作有值班性质缺乏事实和法律依据。3.瑞鑫公司的行为系借经济性裁员之名行违法辞退之事。首先，瑞鑫公司违法裁员在先，申报程序在后，2019年4月15日瑞鑫公司电话通知苗宏举，要对其进行经济性裁员，并要求其签字确认，苗宏举对此不予认可且未于当天签字确认，同期面临裁员的部分员工分别在14日、15日被迫签字离职。瑞鑫公司向有关部门申报系因为遭受了裁员的阻碍。其次，仲裁阶段，瑞鑫公司未提交证据证明该公司经济性裁员的合法性，其公司在一审提供的证据材料及公告均未告知苗宏举，苗宏举对此不知晓也无任何签字，系为了侵害苗宏举的合法权益而实施的后期行为，不符合法律规定。再者，瑞鑫公司不存在经济困难，在违法解除苗宏举后，其公司又重新招聘了新员工，支付给了同岗位新员工的工资待遇在原有基础上上浮了10%。即便瑞鑫公司存在经济困难，依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十一条的规定，裁减人员方案也要向劳动行政部门报备，但瑞鑫公司未按照法律规定执行。最后，《劳动合同法》第四十一条第二项明确规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，自2016年起，瑞鑫公司已经和苗宏举签订了无固定期限劳动合同，且苗宏举属于病号，瑞鑫公司应优先保留与苗宏举之间的劳动关系。故瑞鑫公司的裁员行为不合法，系违法辞退。4.苗宏举工作不满10年，年休假天数为5天，瑞鑫公司应支付其2018年1月1日至2019年5月15日期间的未休年休假工资。5.瑞鑫公司约定每年向劳动者支付年终奖，且其已经向苗宏举支付了2018年的年终奖，2019年的年终奖至今未支付，其公司应当支付苗宏举2019年的年终奖。瑞鑫公司辩称，同意一审判决，不同意苗宏举的上诉请求和理由。1.其公司经济性裁员在实体上和法律上都是合法的，不是违法解除劳动合同。2.苗宏举已休完2018年年休假，2019年1天的未休年休假工资已经支付完毕。3.双方劳动合同中没有约定年终奖的发放，每年年终奖的发放金额、标准都是根据每年的经营情况进行发放，2019年公司亏损不具备发放年终奖的条件。4.其公司在6月已经支付了全部工资，不存在工资差额。5.双方劳动合同中约定苗宏举是综合工时制，且苗宏举的工作岗位是有值班性质，其不存在加班情形。6.其公司招聘新员工的岗位和薪水与苗宏举不一样，二者没有可比性。瑞鑫公司向一审法院起诉请求：1.其公司无需支付苗宏举2018年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资1886.9元；2.其公司无需支付苗宏举违法解除劳动合同赔偿金差额17825.81元；3.诉讼费由苗宏举承担。苗宏举向一审法院起诉请求：1.确认其与瑞鑫公司自2012年9月20日至2019年5月15日存在劳动关系；2.瑞鑫公司支付其2019年5月1日至2019年5月15日工资差额3000元；3.瑞鑫公司支付其2018年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资5000元；4.瑞鑫公司支付其2012年9月20日至2019年5月15日延时加班工资100000元；5.瑞鑫公司支付其违法解除劳动合同赔偿金30054.19元；6.瑞鑫公司支付其2019年1月1日至2019年5月15日年终奖4000元。一审法院认定事实：瑞鑫公司曾用名有北京卓展物业管理有限公司、北京华熙乐贸物业管理有限公司、北京华熙长安物业管理有限公司。瑞鑫公司于2019年5月15日书面通知苗宏举因公司经营困难进行经济性裁员与其解除劳动合同，苗宏举当日停止工作。苗宏举每年应享受5天的年休假，苗宏举未休2019年度的年休假。双方认可真实性的年休假申请表中显示，苗宏举请休年休假的时间为2018年10月4日、2018年10月5日、2018年12月3日、2018年12月7日、2018年12月27日。双方均认可苗宏举在2019年5月1日至2019年5月15日期间，除2019年5月1日出勤外，还出勤6天。苗宏举的月工资由固定薪资3420元及岗位补助构成，其中岗位补助每月根据排班情况为120元或者105元。苗宏举主张瑞鑫公司应支付其2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资3000元。瑞鑫公司主张其公司已经足额支付了苗宏举2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资，并提交了工资明细汇总予以佐证，显示2019年5月苗宏举工资标准3420元，固薪应发1596元，法定假补助235.86元，岗位补助60元，应发工资为1891.86元，养老保险307.04元，医疗保险101.6元，大额医疗3元，公积金461元，实发工资1019.22元。另外，工资明细显示了各月工资的构成明细。苗宏举认可收到的实发工资数额及社会保险、公积金、个税的扣缴情况。苗宏举主张2018年10月4日和10月5日属于休息日，休息日本来就应该休息，不应算作年休假。2018年12月3日、2018年12月7日、2018年12月27日本来就是调休或休息，但是是瑞鑫公司让其签字的。另外，年休假申请表中的2018年12月3日、2018年12月7日、2018年12月27日不是休的2018年的年休假。瑞鑫公司主张苗宏举已休2018年的5天年休假，其公司也已经给苗宏举补发了1天的未休年休假工资，2019年5月15日，其公司向苗宏举支付了2019年1月1日至2019年5月15日期间1天未休年休假工资314.48元和经济性裁员补偿金29739.71元，合计共支付30054.19元。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了2019年5月工资明细（显示苗宏举工资标准3420元，固薪应发1596元，五一加班费235.86元，岗位补助60元，应发工资为1891.86元，养老保险307.04元，医疗保险101.6元，大额医疗3元，公积金461元，实发工资1019.22元）、2019年解聘及终止合同费用明细（显示苗宏举入职时间2012年9月20日，入职年限7，拟最后工作日2019年4月16日，年休假补偿314.48元，工资标准3420元，2018年4月至2019年3月期间应发工资分别为3752.43元、4247.59元、4232.59元、3540元、4040元、3996.72元、4118.59元、3540元、6795.08元、3775.86元、5403.47元、3540元，平均应发工资4248.53元，补偿标准4248.53元，补偿月数7，组成方式：经济补偿金7，其他补偿费用：应休未休年休假1天，金额314.48元，补偿金30054.19元）予以佐证。苗宏举认可收到的实发工资数额，但是不清楚构成。苗宏举主张自入职以来，其白夜休休，每天工作长达12个小时，每周超过40个小时的法定工作时间，2012年9月21日至2019年5月15日期间，共有2314小时延时加班，瑞鑫公司应支付其延时加班工资。为证明其主张，苗宏举提交了排班表复印件、微信截图及排班表附件。瑞鑫公司则主张苗宏举没有延时加班情况，其在上班时候如果有报修的其需要去维修，没有报修就可以休息，晚上基本没有报修情况，如果其有延时加班情况，其公司亦已经足额支付了延时加班工资。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书及附件《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（显示了综合计算工时工作制的岗位或工种及人数、实行期限，2015年6月18日生效的有效期为3年，2017年9月20日生效的有效期为3年）、考勤记录予以佐证。苗宏举对行政许可决定书的真实性无异议，但主张审批表中没有显示具体人员名单，对考勤记录的真实性不认可，主张其白天班和晚上班均有四个技工，晚上等报修单子，有时候多有时候少，有报修就去维修，没有报修就休息。苗宏举主张双方约定年终奖为一个月的基本工资，在双方签订的劳动合同第15条进行了约定，瑞鑫公司之前亦发放过年终奖，且之前瑞鑫公司把年终奖平均至每月发放，2016年变更为年终奖进行一次性发放，因此瑞鑫公司应支付其2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖4000元。为证明其主张，苗宏举提交了银行明细（显示2019年2月2日一笔3242.41元的摘要为年终奖）。瑞鑫公司对银行明细的真实性无异议，但主张其公司并未与苗宏举约定年终奖，亦不同意折算支付。另外，瑞鑫公司提交的工资明细中显示其公司向苗宏举支付了2018年的年终奖3270.08元。苗宏举主张2019年4月15日瑞鑫公司以裁员名义将其解除，其在2019年4月15日之后做后续的交接工作，瑞鑫公司并非经济困难被迫裁员，其被辞退后，瑞鑫公司招聘了新员工，且给留下人员涨薪，瑞鑫公司属于违法解除。为证明其主张，苗宏举提交了《关于经济性裁员的通知》、公示栏照片、排班表予以佐证。《关于经济性裁员的通知》载明：“苗宏举……应收经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，在此情形之下公司将根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。你的劳动合同将于2019年5月15日终止，您的薪资结算至2019年5月15日共计1019.22元。（包含加班费、未休年休假工资等）。公司将根据《劳动合同法》的规定向您支付经济补偿金30054.19元......”。公示栏照片，显示贴有《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》，内容为：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，为保证公司能持续政策经营，减员增效迫在眉睫，公司拟根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。落款为北京瑞鑫安泰物业管理有限公司工会，落款日期为2019年4月15日，且加盖有北京瑞鑫安泰物业管理有限公司工会的公章。瑞鑫公司对《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》、公示栏照片真实性无异议，且其公司亦提交了相同的公示栏照片。瑞鑫公司主张其公司因经营困难依法履行了经济性裁员的相关手续，其公司合法与苗宏举解除劳动合同，且已经向苗宏举支付了解除劳动合同经济补偿金。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了关于经济性裁员的情况说明、《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见、关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知、北京市海淀区人力资源和社会保障局企业裁减人员报告材料收悉证明、财务报表（利润表）、关于经济性裁员的通知书（回执）、回款证明、企业裁员人员名单（名单中载有苗宏举的名字）、2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书（显示了亏损相关情况）予以佐证。关于经济性裁员的情况说明载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司工会：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，详见附件《财务报表》......现将拟裁减人员的情况向工会进行说明，请工会收到该函件后给出意见......附件：1.拟裁减人员名单。2.裁员步骤。3.补偿办法。4.财务报表；《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司……工会同意公司进行经济性裁员的决定及裁员的方案；关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知与双方提交的公示照片中的通知内容一致；北京市海淀区人力资源和社会保障局企业裁减人员报告材料收悉证明载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司......今收到你单位报送的企业裁减人员报告材料。特此证明。落款处加盖北京市海淀区人力资源和社会保障局，落款时间2019年4月18日；利润表显示2018年2月本期净利润“-157817.5”，本年累计“-5124573.91”，上年同期累计数“-2964132.49”；关于经济性裁员的通知书（回执）载有：本人已收到公司人力资源部于2019年5月15日发出的《关于经济性裁员的通知》，苗宏举签字确认，落款时间为2019年5月15日；回款证明显示2019年5月15日向苗宏举转账30054.19元。苗宏举主张因瑞鑫公司提交的《关于经济性裁员的情况说明》及《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见的原件均有日期，而提交的证据复印件没有日期，该两份证据应该是事后制作的；对收悉证明真实性认可，但并没有社保局的批准；对财务报表真实性及关联性均不认可，主张系瑞鑫公司自行制作，并没有经过工会，也没有审计报告。对关于经济性裁员的通知书认可，认可当时快递邮寄了收到了，通知回执上方是经济性裁员通知，下方是回执，其在4月15日的时候通过公示的公告栏知晓被裁员。对汇款证明真实性无异议，认可收到的实发金额，但不清楚构成。对2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书真实性认可，对证明目的不认可。另查，经苗宏举向法院申请，法院向劳动行政部门调取了《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员报告》（载有：预计裁减人员总数为25人）、《裁减人员补偿办法及标准》（载有：“一、2019年4月16日我司先行依据《劳动合同法》第三十六条与员工协商进行解除，补偿办法为：1.补偿金：按员工离职前12个月的平均工资为基数*员工工龄员工剩余年休假及加班费折算：依据相关规定进行折算……二、2019年5月15日我司将依据《劳动合同法》第四十一条第二款进行经济性裁员，补偿办法为：……2.员工剩余年休假及加班费折算：依据相关规定进行折算……）、《裁员人员时间及步骤说明》、2019年4月15日会议纪要（显示参与人员为工会委员会成员，会议内容为：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，为保证公司能够持续正常经营，减员增效迫在眉睫。公司拟将根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。有七人在参会人员签字处签字）、会议签到表（显示会议主题为关于五棵松项目进行经济向裁员的会议，参会人员为工会委员会成员，会议时间为2019年4月15日，签到处有七人手写签字）、利润表、企业裁员人员名单（其中包括苗宏举）。双方对上述调取证据的真实性无异议，但苗宏举主张在2019年4月15日开会的均是公司领导，没有员工参与，违反了工会法，工会会议属于违法的。苗宏举以要求瑞鑫公司支付工资、未休年休假工资、延时加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、年终奖及确认劳动关系为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀区仲裁委）提出申请，海淀区仲裁委裁决：1.确认瑞鑫公司与苗宏举自2012年9月20日至2019年5月15日期间存在劳动关系；2.瑞鑫公司支付苗宏举2018年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资1886.9元；3.瑞鑫公司支付苗宏举违法解除劳动合同赔偿金差额17825.81元；4.驳回苗宏举的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，均于法定期限内向一审法院提起诉讼，瑞鑫公司起诉在先。一审法院认为，关于双方劳动关系存续期间一节，虽然苗宏举主张瑞鑫公司在2019年4月15日以裁员的名义将其解除，但是其未提交有效的证据证明当日被解除，法院对其主张不予采信。双方提交的公示栏中的《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》亦明确告知瑞鑫公司拟进行经济性裁员，是一种预告行为。现苗宏举主张其在2019年4月15日已经知晓被裁，则说明瑞鑫公司对解除劳动合同进行了提前告知。在仲裁阶段双方均认可双方劳动关系存续期间为2012年9月20日至2019年5月15日，苗宏举在本案的诉讼请求亦要求确认双方劳动关系至2019年5月15日，且瑞鑫公司在2019年5月15日向苗宏举送达了《关于经济性裁员的通知书》。瑞鑫公司未就仲裁裁决的第一项起诉，视为其对该项裁决结果的认可。综上，法院确认瑞鑫公司与苗宏举自2012年9月20日至2019年5月15日期间存在劳动关系。关于2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资一节，苗宏举认可收到了2019年5月工资明细中的实发工资1019.22元，结合当月社会保险、公积金扣款的情况，当月税前工资总额为1891.86元。结合当月苗宏举出勤情况，2019年5月的工资总额并不低于法定应付工资总额，故对苗宏举要求上述期间工资的诉讼请求，法院不予支持。关于延时加班工资一节，首先，瑞鑫公司主张苗宏举不存在延时加班，即使存在延时加班，其公司亦已经足额支付了加班工资，而用人单位负有保存两年工资支付记录备查的义务，现苗宏举未就两年之外瑞鑫公司未足额支付延时加班费的情况举证，其应承担举证不能的不利后果。其次，苗宏举的工作岗位具有值班性质，存在特殊性，其在工作期间，大量时间处于等待状态，且等待期间可以休息，此期间工作处于不饱和状态，因此将该岗位待命时间完全等同于普通职工的工作时间明显不合理。再次，苗宏举是白夜休休的工作模式，每个班次中亦应扣除合理固定休息时间（如吃饭时间）。现苗宏举未提交有效的证据证明其存在延时加班的情况，故其应承担举证不能的不利后果。综上，法院对苗宏举所主张的延时加班工资的诉讼请求，不予支持。关于年终奖一节，虽然瑞鑫公司主张双方没有约定年终奖，但是瑞鑫公司向苗宏举支付了2018年的年终奖3270.08元，接近苗宏举的月固定工资数额。瑞鑫公司作为负有管理责任的用人单位，应对年终奖核算方法进行举证，而瑞鑫公司并未就此举证，故其公司应承担举证不能的不利后果，因此瑞鑫公司应根据苗宏举2019年的出勤情况，按照年终奖基数为3420元的标准核算苗宏举的年终奖，经核算瑞鑫公司应支付苗宏举2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖1271.03元。关于双方劳动关系处理情况一节，苗宏举主张因瑞鑫公司提交的关于经济性裁员的情况说明、《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见的原件中有日期，而提交的复印件没有日期，因此主张上述两份材料为事后制作，但证据应以原件为准，且苗宏举未举证证明复印件的生成时间，另外双方均认可的公示栏中的通知的作出主体为工会，由此亦可知工会在2019年4月15日已经知晓裁员的相关情况，故法院对关于经济性裁员的情况说明、《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见予以确认。此外，法院根据苗宏举的申请调取的《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员报告》《裁减人员补偿办法及标准》《裁员人员时间及步骤说明》、2019年4月15日会议纪要、利润表、企业裁员人员名单亦显示瑞鑫公司工会委员会成员曾就瑞鑫公司因生产经营困难而进行经济性裁员进行开会。综上可知，瑞鑫公司提前三十日向工会说明了因其公司生产经营困难拟进行经济性裁员的情况，听取了工会的意见后，瑞鑫公司的工会在公告栏中将裁员的通知进行了公示，向劳动行政部门进行了报告，因此瑞鑫公司所进行的经济性裁员符合法定的程序。瑞鑫公司主张其公司进行经济裁员的原因是生产经营困难，且提交了利润表及2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书予以佐证，上述两份证据确实显示瑞鑫公司严重亏损，苗宏举对该利润表的真实性不认可，主张是单方制作，认可2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书，对证明目的不认可，但是苗宏举未提交相反的证据予以佐证，故法院对瑞鑫公司存在生产经营困难的主张予以采信，由此法院确认瑞鑫公司存在经济性裁员的事实依据。综上，法院对苗宏举所持的瑞鑫公司属于违法解除劳动合同的主张不予采信，对于苗宏举主张的违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，法院不予支持。关于未休年休假工资一节，苗宏举在2018年1月1日至2019年5月15日期间应享受6天年休假，瑞鑫公司虽主张苗宏举在2018年已休当年度5天年休假，但瑞鑫公司提交的年休假申请表未显示苗宏举所休年休假对应的年度，且苗宏举不认可其休过2018年的年休假，故瑞鑫公司应承担举证不能的不利后果，经核算，瑞鑫公司应支付苗宏举2018年的未休年休假工资1627.59元。瑞鑫公司主张其公司在结算苗宏举的离职补偿金中已经包含了苗宏举2019年的1天未休年休假工资，经本院核算，瑞鑫公司所支付的离职补偿金的数额中确实包含了1天的未休年休假工资，因此瑞鑫公司无需支付苗宏举2019年的未休年休假工资。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决：一、确认苗宏举与北京瑞鑫安泰物业管理有限公司自二〇一二年九月二十日至二〇一九年五月十五日期间存在劳动关系；二、北京瑞鑫安泰物业管理有限公司于判决书生效后十日内支付苗宏举二〇一九年一月一日至二〇一九年五月十五日期间的年终奖1271.03元；三、北京瑞鑫安泰物业管理有限公司无需支付苗宏举违法解除劳动合同赔偿金差额17825.81元；四、北京瑞鑫安泰物业管理有限公司于判决书生效后十日内支付苗宏举二〇一八年一月一日至二〇一八年十二月三十一日期间的未休年休假工资1627.59元；五、驳回北京瑞鑫安泰物业管理有限公司的其他诉讼请求；六、驳回苗宏举的其他诉讼请求。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另，二审中，苗宏举主张其已患职业病，但瑞鑫公司没有对其进行工伤鉴定，其应享受医疗期待遇。本院认为，鉴于双方均同意一审判决第一项，故本院对此不持异议，并认定苗宏举与瑞鑫公司自2012年9月20日至2019年5月15日期间存在劳动关系。就2019年1月1日至2019年5月15日期间年终奖一节。瑞鑫公司向苗宏举支付2018年的年终奖3270.08元，与苗宏举的月工资标准接近，在瑞鑫公司没有提交证据证明苗宏举不符合2019年年终奖发放条件的情况下，应当向苗宏举支付2019年年终奖。关于年终奖数额，瑞鑫公司亦未提交证据证明核算方法，故一审法院根据苗宏举2019年的出勤情况、按照年终奖基数为3420元的标准认定瑞鑫公司应支付苗宏举2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖1271.03元并无不当。苗宏举上诉请求瑞鑫公司向其支付上述期间的年终奖4000元，无事实依据，本院不予支持。就2019年5月1日至2019年5月15日工资差额一节。由苗宏举2019年5月的社会保险、公积金扣款情况可见，其当月税前工资总额为1891.86元。瑞鑫公司依据苗宏举当月的出勤情况向其发放的工资并不低于法定应付工资总额。苗宏举的该项上诉请求，于法无据，本院不予支持。就2012年9月20日至2019年5月15日期间的延时加班工资一节。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现双方均认可苗宏举执行白夜休休的工作模式，但苗宏举未能证明其具体的工作内容，结合当事人在案陈述，本院认为苗宏举在岗期间既有进行维修的时间，也有待命休息的时间，其工作内容具有一定的值班性质，故现有证据不足以证明其存在延时加班的事实，本院对苗宏举关于2012年9月20日至2019年5月15日期间的延时加班工资的上诉请求不予支持。就2018年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资一节。苗宏举2018年1月1日至2019年5月15日期间应享受6天年休假，瑞鑫公司虽主张苗宏举已休2018年的5天年休假，但其所提交的年休假申请表中并未显示苗宏举所休年休假对应的年度，且苗宏举不认可其休过2018年年休假，故瑞鑫公司应支付苗宏举2018年未休年休假工资。关于2019年年休假，瑞鑫公司已于离职补偿中支付苗宏举2019年的1天未休年休假工资，数额未低于法定标准故瑞鑫公司无需支付苗宏举2019年未休年休假工资。故对苗宏举关于2018年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资为5000元的上诉请求，本院不予支持。就违法解除劳动合同赔偿金一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中，瑞鑫公司向苗宏举作出了经济性裁员的通知。关于裁员的理由，瑞鑫公司提交了利润表及2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书，在苗宏举未能提交相反证据的情况下，本院认为上述证据能够证明瑞鑫公司生产经营发生严重困难，符合经济性裁员的条件。综上，本院认为苗宏举主张瑞鑫公司违法解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院对此不予采信，并对关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。苗宏举上诉主张其应享受医疗期待遇，但其并未提交证据证明其经过法定程序的认定进而符合享受医疗期待遇的条件，故本院对其该项上诉主张不予采纳。综上所述，苗宏举的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由苗宏举负担。本判决为终审判决。审 判 长 张建清审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二一年三月二十三日法官助理 邾映映书 记 员 杨浩然