河南省信阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫15民终752号上诉人（原审原告）：胡玉湘，男，汉族，1970年4月22日生，住光山县。委托诉讼代理人：汪运胜，河南申鼎成律师事务所律师。上诉人（原审被告）：光山县司马光中学。住所地：光山县城九龙东路。统一代码（登记证号）：5241152279919524X5。法定代表人：李军，该学校董事长。委托诉讼代理人：张瑞太，河南人天律师事务所律师。上诉人胡玉湘因与上诉人光山县司马光中学劳动争议纠纷一案，不服河南省光山县人民法院（2020）豫1522民初2929号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年2月3日立案后，依法组成合议庭，公开开庭对本案进行了审理。上诉人胡玉湘的委托诉讼代理人汪运胜，上诉人光山县司马光中学的委托诉讼代理人张瑞太到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。胡玉湘的上诉请求：1、依法撤销光山县人民法院（2020）豫1522民初2929号民事判决书;2、请求二审法院认定事实后依法对本案改判,支持原告一审诉讼请求或发回重审。3、被上诉人承担本案一审、二审诉讼及律师费用。事实及理由：一、一审法院认定事实严重错误。首先,虽然目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴是公办学校工资发放范围,但教师的工资、福利待遇及社会保险是由国家法律、法规规定依法予以保障,民办学校聘用无论在编或非在编教师的工资、福利待遇及社会保险由所在民办学校依法予以保障。这是根据我国《教育法》第三十四条:“国家保护教师的合法权益,改善教师的工作条件和生活条件,提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办理”、《教师法》第七条教师享有下列权利:(四)按时获取工资报酬,享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假;第二十四条教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。第二十五条教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。建立正常晋级增薪制度,具体办法由国务院规定。第三十二条民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”等相关法律规定。从以上法律规定可以看出,公务员及公办学校教师工资及福利待遇同样适用民办学校教师。一审法院认定目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴发放范围为机关事业单位在岗在编正式工作人员,原告教师无权享有，既是对教师法定工资、福利待遇等规定的误读曲解,也是不尊重客观事实的表现。其次,从双方的合同约定来看,双方约定被上诉学校“待遇不低于县内同类学校”但被上诉学校待遇平均明显低于县内同类学校。一审法院认定"待遇平均不低于县内同类学校"应当按照平均收入总额不低于其他同类学校进行理解,是认定事实明显错误。其一,待遇种类分为工资待遇、福利待遇和其他待遇,一审中上诉人提供的光山县紫水学校(民办学校)二位老师的银行流水显示,光山县紫水学校根据政府相关文件精神和标准分别于2019年、2020年对该校教师2017年4-12月份、2018年1-6月份平时目标考核绩效工资、年终目标考核绩效工资、物业补贴、各种津贴补助进行了补发,并且正在制表补发2018年7月-2019年9月平时目标考核绩效工资、年终目标考核绩效工资、物业补贴。被上诉学校没有对上诉人进行补发,上诉人上述工资、福利和其它待遇明显低于县内同类学校。一审法院对此事实置若罔闻,在一审判决书里对上诉人提交的上述证据只字未提,一审法院认定“待遇平均不低于县内同类学校"应当按照平均收入总额不低于其他同类学校进行理解,明显无视事实,偏袒强势被告学校,置广大劳动者合法权益于不顾,是上诉人所不能容忍的。其二,《教师聘用合同》约定“待遇不低于县内同类学校,根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定,“当事人对合同条款的理解有争议的,应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则,确定该条款的真实意思”。双方当事人就《教师聘任合同》关于工资调整的约定的理解产生争议,对该条款的理解,应当结合双方签订合同时的背景、上诉人的身份及订立合同的目的等方面来理解,上诉人从公立学校离职之时,大多系公立学校的骨干,而从《教师聘用合同》中可以看出,被上诉学校通过优厚的待遇吸引上诉人入职,故可以确定,上诉人入职光山县××光中学主要是考虑到经济利益的因素,同时在公立学校没有进行工资制度改革前，司马光中学增资均参照公立学校进行调整,故被上诉中学应根据《教师聘用合同》的约定待遇不低于县内同类学校,其他民办学校已经补发了教师的工资、福利待遇及其他待遇,上诉人当然有权主张,被上诉学校同样应该补发,不得随意克扣。其三,被上诉学校既然支付了上诉人2015年8月21日至2019年6月份离职期间的工资,而且一审判决也支持了上诉人的调整工资自然也应当支持包括上诉人在职期间所有月份的目标责任制考核、年终目标考核等绩效工资。其四,一审判决确认被上诉学校未曾以目标考核奖、绩效工资、物业补贴、年终目标考核奖等的名义向被上诉人学校教师发放过款项,是完全无视事实存在,是不可接受的。其五,被上诉学校没有为上诉人缴纳全部五险二金。其六,上诉人与被上诉人光山县××光中学劳动关系成立。首先,上诉人与被上诉人光山县××光中学劳动关系具备劳动关系三要素,符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条的规定。其次,被告学校聘请原告在被告处任教,是教师在公办学校和民办学校之间合理流动，国家鼓励此种行为,是合法合理的,原告与原人事单位并没有建立实际劳动关系,没有领取原单位任何工资及各种奖金补助。再次,上诉人虽然与原来单位的人事关系仍然存在,但是并不影响与被上诉学校劳动关系成立。我国法律上并不禁止双重劳动关系,《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。另外,《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(劳社部函[2004]256号)第一条规定,职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费,职工发生工伤的,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。根据该两规定,实质上是承认双重劳动关系的。二、一审法院审理程序严重错误。首先,举证责任分配错误。在上诉人完成初步举证后,被告学校应当就其主张已经全部兑现了上诉人的工资及各种待遇,也为上诉人购买了五险二金,应当就此向法庭举证,而一审法院将此举证责任分配给上诉人举证,是举证责任分配错误。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。其次,一审法院没有依申请调查取证或出具调查令,是错误违反了我国《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》,是程序性错误。第三,一审法院判决书没有对上诉人提交的二份关于《光山县紫水学校教师工资银行流水》证据进行认定,是错误的。第四,一审法院审判庭越权审核上诉人起诉期限。上诉人起诉期限已经经过一审法院立案庭审核通过并受理,一审法院审判庭应该就本案实体问题作出处理。三、一审法院适用法律错误。一审法院判决没有适用我国《教育法》、《教师法》、《合同法》、《民事诉讼法》、《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定,是适用法律错误。光山县司马光中学的上诉请求为：1、依法撤销河南省光山县人民法院（2020）豫1522民初2929号民事判决第一项；2、判决驳回被上诉人诉讼请求；3、诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：一审判决上诉人向被上诉人支付2018年7月至2019年8月期间的预调资款的理由不能成立。被上诉人系光山县砖桥镇××初级中学在编教师,其受聘在我校任教期间与原工作单位劳动关系自始至终存在，在我校工作属兼职。其在我校兼职任教期间，我校已按双方约定足额发放了其工资报酬、福利待遇及课时补贴等。根据相关政策及规范性文件规定，预调资的发放范围为机关事业单位的在职在编正式工作人员，所需经费由县财政案现行供给渠道予以保障。上诉人系社会力量办学，属民营学校，不属于机关事业单位，无财政供给保障。《教师法》第32条规定：社会力量所办学校的教师待遇，由举办者自行确定，予以保障。该规定赋予民办学校自行确定教师待遇的权利，且被上诉人在我校工作期间已足额获取了相应的待遇。上述预调资的发放范围并不适用于上诉人这类社会力量办学的民营学校。因此，一审判决上诉人向被上诉人支付预调资款项的理由不能成立。光山县××光中学答辩称，被答辩人的上诉理由不成立。一审认定事实清楚，被答辩人主张目标考核奖等四项，根据现行文件规定，界定为国家事业单位财政人员才保证，这也是一审程序前劳动仲裁部门没有支持对方的主要法律依据，被答辩人无论是否形成劳动关系，我们已经按照劳动规定支付工资、在岗津贴、福利待遇等。胡玉湘答辩称，被答辩人的上诉请求和上诉理由均不能成立。第一，学校陈述已经向上诉教师发放支付工资、在岗津贴、福利待遇等，但没有向法庭提交证据，根据劳动仲裁法等有关规定，应当承担举证责任，否则应承担不利后果。第二，依据教师法第三十二条规定，是对法条的曲解，没有看到后面保障四个字，教师的待遇应该依据法律法规保障，民间学校教师待遇保障应按照劳动合同法执行。第三，有关教育部教委发布的教师同工同酬待遇。胡玉湘向一审法院起诉请求：1、请求依法确认原告与被告自2005年9月1日-2019年8月31日期间存在劳动关系。2、判决被告支付拖欠原告的2017年4-12月份平时目标考核奖11700元（9个月×1300=11700元）、2018年1-6月份平时目标考核奖7200元（6个月×1200=7200元），合计18900元；被告一并支付2018年7月份-2019年8月平时目标考核奖15600元（13个月×1200=15600元）。3、判决被告支付原告2018年年终目标考核奖（俗称第十三个月工资）5210元。4、判决被告支付原告2018年1月至2019年8月调资7000元（350元×20个月）。5、判决被告支付原告2018年1月-2019年8月物业补贴费3600元（180元×20=3600元）。6、请求依法判决被告给付原告经济补偿金71115元（15个月×4741元）。7、本案原告律师费、诉讼费由被告承担。一审查明事实：2015年8月21日原告被被告聘用到该校任教，双方未签订劳动合同。原告于2019年6月27日向被告提交辞职申请书，系主动辞职。另查明，原告胡玉湘是在编教师，2019年9月之前人事关系在光山县砖桥镇××初级中学，2019年10月至今人事关系在信阳市第三实验高级中学，养老保险登记在信阳市第三实验高级中学名下，2014年10月1日缴费至今。原告在被告处任教期间，其工资组成主要是其享有的事业编制财政供给的基本工资以及档案工资，该部分工资由被告于前一学年预存到光山县教体局账户，由原告人事关系所在的原用人单位发放给原告，其余的课时补贴等福利待遇由被告按照原告等各教师所处岗位职责的不同进行核算后直接发放。光山县人力资源和社会保障局“光人社薪字（2019）219号”文件显示，原告基本工资（即档案工资）自2018年7月起月增加476元。庭审中经双方确认，在原告离职前和离职后，被告均未曾以年度目标任务考核奖、绩效工资、物业补贴费、年终奖等名义向被告学校教师发放过款项。原告自被告处离开后，其作为申请人向光山县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）申请仲裁，要求确认申请人与被申请人自2005年9月1日至2019年8月31日期间存在劳动关系，同时要求裁决被申请人向其支付平时目标考核奖、年终目标考核奖（第十三个月工资）、预调资及物业补贴。“光劳人仲案字（2020）第22号”仲裁裁决书认为，依据有关政策规定，年度目标任务考核奖、绩效工资、物业补贴费、年终奖、预发调资的发放范围为机关事业单位在岗在编正式工作人员，所需经费由县财政按现行供给渠道予以保障。被申请人作为独立法人的民营非企业，不具备适用与申请人相关诉求的条件，在未与人事关系所在学校解除人事关系之前，申请人依据《劳动合同法》的规定以“劳动者”身份向被申请人提出的诉求不符合当前事业单位人事管理的相关政策规定，故驳回了申请人的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决结果，提起本案诉讼。一审法院认为，劳动关系的建立应当符合法律、行政法规的强制性规定。本案中，原告胡玉湘在被告光山县××光中学任教前是光山县砖桥镇××初级中学在编教师，人事关系在光山县砖桥镇××初级中学，医疗、养老等社会保险亦登记于该校，说明其通过公开招聘的方式与光山县砖桥镇××初级中学形成了合法的事业单位人事关系，在未与光山县砖桥镇××初级中学解除人事关系之前，其理应接受光山县砖桥镇××初级中学的管理，同时因原告具备正式在编教师身份，按照法律规定，应当参照《公务员法》对在编教师进行管理，《公务员法》第五十三条明确规定“禁止在企业或其他盈利性组织中兼任职务”，故原告要求确认其与被告之间存在劳动关系的诉讼请求与现行事业单位人事管理条例的规定不符。另外，原告亦未能提供证据证明其符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条中规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员和企业经营性停产放长假人员”四种情形，综上，对原告该项诉讼请求法院不予支持。因未能确立劳动关系，对原告以被告违法解除劳动合同为由要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。关于原告主张的平时目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴的诉讼请求，诉讼中，原告以“同工同酬”为由要求被告支付上述费用，经审查，原告未能提供证据证实其与被告之间就上述费用的给付进行过明确约定，且庭审中查明被告并未以平时目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴等名义向其学校教师发放过款项，原告称其他民营学校发放过上述款项，故按照“待遇平均不低于县内同类学校”的标准，被告应当支付该款。法院认为，“待遇平均不低于县内同类学校”应当按照平均收入总额不低于其他同类学校进行理解，而并非是具体的收入款项名目必须相同，原告以此主张相同名目的款项不具有事实基础，被告及其他同类民营学校在其学校管理中本身具有相应的自主决定权，本案中原告并未提供证据证明其收入明显低于其他同类学校教师，原告的该项诉讼请求无事实依据支持，同时，原告提交的相关政府文件显示平时目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴的发放主体均为机关事业单位，发放范围为机关事业单位在岗在编正式工作人员，原告要求作为民办非企业单位的被告承担上述款项的发放义务，于法无据。综上，对原告该项诉讼请求，法院不予支持。关于原告主张的预调资，原、被告双方虽不能确立劳动关系，但原告在被告处确有执教行为，其付出劳动后应当获取应得的报酬，根据查明的事实，被告认可其系比照原告在教育主管部门的档案工资，将原告报酬支付至教育主管部门后，由原告原单位发放至原告账户的事实，法院对此予以采信，即被告应当按照原告的档案工资足额向原告发放相应报酬，现有证据表明自2018年7月起职能部门对包括原告在内的在编教师进行了政策性调资，原告调整幅度为476元?月，故被告应当支付原告2018年7月至2019年8月期间欠付的预调资款6664元（476元/月×14个月）。关于原告主张的律师费用，因其未提交委托代理合同及律师代理费发票，故对该项诉讼请求法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十八条、第七十八条、第七十九条、第八十三条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十六条、《中华人民共和国教师法》第三十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条之规定，判决：一、被告光山县××光中学于本判决生效之日起十日内支付原告胡玉湘2018年7月至2019年8月期间的预调资款6664元；二、驳回原告胡玉湘的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告光山县××光中学承担。二审中，双方当事人均未提交新证据。二审查明的事实与一审认定的事实基本一致。本院认为，上诉人胡玉湘在与其他单位存在人事关系的情况下，被聘用到光山县××光中学任教，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条及《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条之规定，能够具有双重劳动关系只适用于以下五类特定人员：（1）企业停薪留职人员；（2）未达到法定退休年龄的内退人员；（3）下岗待岗人员；（4）企业经营性停产放长假人员；（5）从事非全日制用工的劳动者。胡玉湘不属于以上五类人员，故其上诉请求确认其与司马光中学存在劳动关系于法无据，本院不予支持。司马光中学与胡玉湘依法订立的劳动合同具有约束力，双方应当履行劳动合同约定的义务。胡玉湘与司马光中学签订的劳动合同对目标考核奖、年终目标考核奖、物业补贴等内容并未约定，且司马光中学提供的教师待遇并不低于县内同类学校的待遇。故上诉人胡玉湘要求校方发放目标考核奖、年终目标考核奖及物业补贴的理由缺乏事实和法律依据，本院亦不予支持。胡玉湘、司马光中学均认可在胡玉湘任职期间，所有教师均未发放过目标考核奖、年终目标考核奖及物业补贴，依法规定，当事人自己认可的事实，另一方当事人无需举证证明。故一审法院就工资及待遇兑付多少的问题未予再查，程序上并无不当。关于预调资问题，司马光中学认可胡玉湘在校期间的工资标准是比照在编教师档案工资予以确定的，且2018年7月其职能部门对在编教师进行了政策性调资，一审法院结合胡玉湘的工龄，按照政策要求确定司马光中学支付给胡玉湘预调资款也无不当。综上所述，胡玉湘、光山县××光中学的上诉请求均不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡玉湘负担5元，光山县司马光中学负担5元。本判决为终审判决。审判长  谭晓燕审判员  付 巍审判员  周振力二〇二一年三月十三日法官助理熊莉萍书记员胡畔