大连市旅顺口区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）辽0212民初196号 原告：大连华盈服装有限公司。住所地：大连经济技术开发区辽河西二路**。 法定代表人：朱丹盈，该公司董事长。 委托诉讼代理人：杨海艳，辽宁诚高律师事务所律师。 委托诉讼代理人：何晔，辽宁法新律师事务所律师。 被告：李雪花，女，1978年10月24日出生，汉族，无职业，住大连市旅顺口区。 委托诉讼代理人：王福纯，辽宁芳鑫律师事务所律师。 原告大连华盈服装有限公司与被告李雪花劳动争议一案，本院于2021年1月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告大连华盈服装有限公司的委托诉讼代理人杨海艳、何晔，被告李雪花及其委托诉讼代理人王福纯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 大连华盈服装有限公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告不给付被告赔偿金20400元、2020年6月工资3400元、2020年未休年休假工资1563.22元。事实和理由：一，因本案被告李雪花等人伪造考勤、冒领工资、诈骗公司财产等相关事实，原告依就此事向大连市公安局旅顺口分局报案，故本案审理需以大连市公安局旅顺口分局的侦查结果为依据，据此，原告申请中止本案审理。二、我公司解除被告的劳动合同合理合法。2011年原告制定的《员工手册》及之后修订的补充条款，均经过了征求全体员工意见，并经工会会员代表大会讨论通过，其制定过程符合民主程序。本案中，被告伪造考勤、冒领工资、诈骗公司财产以及私售B品和面料等属于严重违反公司规章制度的情形，我司依据《员工手册》解除与被告的劳动合同，合理合法，无需给付赔偿金。三、原告未支付被告2020年6月份工资属实。但鉴于被告存在违法犯罪事实，被告已预支了其工资且冒领诈骗了公司财产。四、2019年及2020年春节期间原告公司放长假，其中包含了带薪年休假，不存在未休年休假未支付工资的情形，故不应给付被告主张的带薪年休假工资1563.22元。综上，恳请法院判如所请。 李雪花辩称，被告曾向劳动仲裁要求给付赔偿金、欠发工资（包括加班费）等多项诉请。劳动仲裁委支持了被告主张的赔偿金、工资及未休年假工资的请求。被告以息事宁人的态度，并没有向人民法院提起诉讼。原告诉称其向公安机关提交刑事立案申请，但原告未能提交证据证实公安机关对此已予以立案审查，因此，本案不存在法定中止审理的理由。原告主张不支付赔偿金不存在合法理由。劳动仲裁裁决的事实、理由及法律正确，请法院依法驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交的旅劳人仲裁字旅劳人仲裁字【2020】第0211号仲裁裁决书、劳动合同书、被告与林杰贫微信聊天截图、被告与高鹏微信聊天截图、仲裁庭审笔录，被告对其真实性无异议；被告提交解除劳动合同证明书、微信截屏、专用收款收据，原告对其真实性无异议，上述证据能够证明与本案相关联的事实，本院予以确认并在卷佐证。 对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告提交情况说明、报案申请书、调查令申请，拟证明原告在被告申请仲裁前已向公安机关报案，举报被告为案外人提供帮助，协助案外人员伪造出勤记录并冒领工资，造成原告损失30余万元。至本案开庭，公安机关未明确表示不予受理。情况说明、报案申请书系原告单方制作，调查令申请无回执情况，被告对此亦不予认可，故本院对该组证据的证明效力不予采信；2.原告提交2011年《员工手册》及制定程序文件、补充修订员工手册征询意见的通知、关于员工手册的补充修订第一版、实施关于员工手册的补充修订的通知、原告公司员工的入职培训表，拟证明《员工手册》制定程序合法，并已向被告履行告知义务，原告依据《员工手册》的规定解除劳动合同属合法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，在2011年原告制定《员工手册》时，系通过工会委员和工会会员代表制定，未经过职工代表大会或者全体职工讨论；2018年制定的《关于补充修订征询意见的通知》，虽经过全体职工讨论，但未经过公示程序，其制定程序不符合法律规定，故本院对该组证据的证明效力不予采信；3.原告提交考勤机说明书，工资表，劳动仲裁庭审笔录，被告同办公室人员、财务人员微信聊天截图，拟证明原告处考勤方式包括指纹与密码，被告的工作职责包括到生产现场清点出勤人数、核算生产产值及依据出勤制作工资表，保管单位货品等，被告违反岗位职责，未对张宏伟等五人是否实际到岗进行核实，发放工资时允许员工代领工资，严重违反了单位规章制度，造成了重大损失。经查，本案中，张宏伟、杨军娜、杨明兰、任传慧、唐青全部是密码方式打卡。但原告提交的上述证据并未明确被告作为考勤管理人员必须到生产现场实际清点出勤人数。允许员工代领工资系经原告在旅顺分厂厂长韩基宏同意，工资发放表亦有韩基宏、办公室负责人林杰贫、生产班长于春红等逐级审核批准，被告仅作为制表人员签字提交，故原告上述证据不足以证实其证明事项，本院对其证明效力不予采信；4.原告提交2018年5月至2020年7月刷卡记录表、车间监控（多角度）、谈话视频、证人证言，拟证明张宏伟、杨军娜、杨明兰、任传慧、唐青《劳动合同书》约定岗位均系缝纫工，2020年6月5日上述人员未出勤，被告作为考勤管理人员未进行实际清点，违反单位规章制度。因原告提交的证据未明确被告工作职责包括到生产现场清点出勤人数，被告对此亦不予认可，故本院对该组证据的证明效力不予采信；5、原告提交的杨宇航谈话视频，拟证明被告在保管工作中私自售卖原告布料。经查，被告对外出售原告所指的布料系遵照时任原告旅顺分厂厂长韩基宏的指示所为，被告作为韩基宏下属，遵照单位领导指示的行为并无不当，故原告该项证据本院不予采信。6、原告提交关于拟对韩基宏、李雪花、于春红违法违纪行为作出处分的意见征询函、关于同意对韩基宏、李雪花、于春红违法违纪行为处分的复函、关于对韩基宏、李雪花、于春红违法违纪的处分通报、公示照片，拟证明因被告严重违反单位规章制度，原告对被告作出解除劳动合同的处分并经公示程序，符合法律规定。据本院前述认定结论，原告提交的证据不足以证实被告存在串通他人，违规履职伪造考勤、冒领工资诈骗公司财产等事实，故本院对原告该组证据证明效力不予采信。7.原告提交2018年元旦、春节、放假安排的通知、2019年春节放假安排的通知、通知（原告联合工会文件）、2020年春节放假安排的通知，拟证明原告经法定程序决定用多余天数折抵年休假，符合法定程序。2018年被告已经享受带薪年休假待遇，亦已超过诉讼时效。结合考勤记录显示2020年1月19日至31日，2月3日至2月7日被告亦没有上班。原告提交证据无法证实其关于放假期间包含带薪年休假的决定已经向职工公示，也无法显示公示地点及已向被告公示，被告对此亦不予认可，故本院对该组证据的证明效力不予采信；9.被告提交工资支付明细，证明被告入职时间、月平均工资3400元，欠发一个月工资3400元（2020年6月）。原告自认确未发放该月工资，但对工资数额不予认可，称原告工资中包含满勤奖且因其违反规章制度应扣发该月工资的20%。经核实该工资支付明细与原告提交工资表数额一致。经统计2019年6月至2020年5月的应发工资分别为3400元、3400元、3400元、3700元、3300元、3520元、3400元、3300元、3395元、3660元、3420元、3415元，平均工资为3442.5元，不高于被告所主张的标准，本院以被告主张数额为准。 就各方争议的事实，根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定如下：2017年8月1日，被告到原告处工作。2017年8月7日，原、被告签订《劳动合同书》一份，约定被告在原告管理岗位从事薪资考勤文员兼核算、库管工作，合同期限为2017年8月31日至2020年7月31日止。2018年10月11日，原告制作《关于补充修订征询意见的通知》。当日，被告在《关于对员工手册“员工惩罚规定”进行补充修订的确认书》上签名予以同意。2018年10月19日，原告制定《关于的补充修订》（第一版）。2020年7月4日，原告作出《解除劳动合同证明书》，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，解除了与被告之间的劳动关系。2019年6月至2020年5月，被告平均应发工资3442.5元。原告未给付被告2020年6月工资。 2020年8月28日，被告向大连市旅顺口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金20400元(2017年9月1日至2020年7月4日，3400元/月×3个月×2倍)、2020年6月的工资3400元、加班费73603.16元、未休年假工资1563.22元。2020年12月11日，该委员会作出旅劳人仲裁字【2020】第0211号仲裁裁决书，裁决原告给付被告赔偿金20400元、2020年6月的工资3400元、2020年未休年休假的工资差额1563.22元；驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决书，并在法定期限内向本院提起诉讼。 本院认为，原告具备用工主体资格，被告也具备劳动者主体资格，被告在原告处工作，双方亦签订《劳动合同书》，故原、被告之间的劳动合同关系依法成立。经过庭审查明，双方争议焦点应为：一、本案是否应中止审理；二、原告单方解除劳动合同是否属违法解除；二、被告是否享受带薪休假待遇。 一、关于本案是否应中止审理一节。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十条规定，有下列情形之一的，中止诉讼：（一）一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加诉讼的；（二）一方当事人丧失诉讼行为能力，尚未确定法定代理人的；（三）作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的；（四）一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加诉讼的；（五）本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的；（六）其他应当中止诉讼的情形。本案中，原告称已就被告伙同他人伪造考勤、冒领工资、诈骗原告公司财产等相关事实向大连市公安局旅顺口分局报案，但未能提交证据证实公安机关对此立案侦查。故原告该项主张无事实依据，本院不予支持。 二、关于原告单方解除劳动合同是否属违法解除一节。解除劳动合同是从根本上消灭劳动关系，用人单位做出此项决定，应当符合法律规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在违反《员工手册》情形。本案中，原告主张被告违反《员工手册》的相关规定，其依规定解除劳动合同，属合法解除。据此，原告作为用人单位，对《员工手册》制定程序符合法律规定及被告存在违反《员工手册》情形负有举证义务。庭审中，原告提交证据未能形成完整证据链条证实《员工手册》制定程序合法，并已向被告履行告知《员工手册》的义务，未提交确实证据证明被告职责范围包含前往工作现场核实实际出勤人员情况，存在伙同他人伪造考勤、冒领工资、诈骗原告公司财产的情形。综上，原告以被告违反其规章制度为由，作出的《解除劳动合同通知书》，与被告解除劳动合同，不符合法律规定，应属违法解除劳动合同。原告应给付被告违法解除劳动合同赔偿金，2017年8月1日至2020年7月4日被告在原告处工作，被告解除劳动合同前12个月平均工资为3442.5元，以被告主张数额3400元计，原告应给付被告违法解除劳动合同赔偿金20400元（3400元×3个月×2倍）。 三、关于被告是否享受带薪休假待遇一节。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。本案中，被告要求原告给付5天未休年休假工资差额。原告提交证据称已用春节放假折抵年休假，但其提交证据无法显示公示地点并已向被告公示，对此原告应承担举证不能的法律后果。原告要求不给付原告带薪年休假工资的诉讼请求，无事实依据，本院不予以支持。被告于2017年8月入职，于2020年7月被解除劳动合同，依据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，原告离职前应享受2019年5天及2020年2天共计7天的年休假，被告要求原告给付5天未休年休假工资差额，系对其自身权利的处分，且未违反法律规定，本院予以准许，综上，原告应给付被告未休年休假的工资差额1582.8元(3442.5元/月÷21.75天/月×5天×200%)，被告主张数额并不高与该标准，本院对其该主张予以支持。 四、关于2020年6月工资一节，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，被告提供劳动后，原告应及时履行给付工资的义务。原告称被告存在违反规章制度并对其造成损失的情形，但未能提交证据予以佐证，应承担举证不能的法律后果。故原告应给付被告2020年6月工资3400元。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，判决如下： 一、原告大连华盈服装有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告李雪花违法解除劳动合同赔偿金20400元； 二、原告大连华盈服装有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告李雪花未休年休假的工资差额1563.22元； 三、原告大连华盈服装有限公司于本判决生效之日起十日内给付被告李雪花2020年6月工资3400元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元由原告大连华盈服装有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。 审 判 长  宋永国 审 判 员  杨 贺 人民陪审员  杨 敏 二〇二一年三月十二日 书 记 员  王玉笛 附1：本案证据目录 一、原告提交证据和证明目的如下： 第一组证据：证据1：旅劳人仲裁字（2020）第0211号仲裁裁决书，证明事项：本案被告于2020年8月28日提起仲裁，旅顺口区劳动人事仲裁委员会于2021年1月20日作出裁决，本案已经过仲裁前置程序，程序合法。 第二组证据证据2：情况说明、证据3：报案申请书、证据4：调查令申请，证明事项：2020年7月21日，即在本案被告提起仲裁申请之前，原告向旅顺口区公安分局实名举报韩基宏（厂长）、于春红（班组长）及本案被告为没有实际提供劳动的张宏伟、杨军娜、杨明兰、任传慧、唐青提供帮助，协助上述人员伪造出勤记录并冒领工资，该行为给原告带来近30余万元的损失。原告在本案经旅顺口区人民法院依法受理后向法院申请出具调查令，依法调取公安机关侦察进展，公安机关截至本案开庭，未出具明确的不予受理该案件的侦察终结回执。因此公安机关通过侦察完全可能受理该案，案涉人员涉嫌诈骗罪。庭前我方申请调查令，在2月2日已经提交给公安分局法制处，后法制处电话联系代理人要代理人直接上旅顺口区公安分局，到公安分局后一个李警官把我们的报案材料及询问笔录都出示给我，没有出具任何的书面文字性资料那么从法律上讲就是两种结果，一个是公安机关认为构成犯罪的给予立案，一个是公安机关认为不构成犯罪，被告人的行为不构成犯罪，那么就是驳回我们的申请，不予立案，这样的话我们可以拿着一个申请，我们有任何的下一个的法律程序，比如说复议或者是行政提起行政诉讼代理人认为这个案件就是有两种结果，也有可能构成犯罪，也有可能不构成犯罪我们原告方的坚持，我想想这个案件的终究是有一个结果的。下一步我们会就这个案件进一步跟公安机关对接，而且公安机关也明确表态了，下回我们对接钱，他会详细的了解这个本案的全部过程； 第三组证据证据5：2011年员工手册及制定程序文件、证据6：补充修订员工手册征询意见的通知、证据7：关于员工手册的补充修订第一版、证据8：实施关于员工手册的补充修订的通知，证明事项：1、原告单位规章制度于2011年第一次制定并实施，此后于2018年按照法定程序进行修改，并于2018年10月18日正式生效并实施，此次仅修改2011版员工手册中第八章第二节员工惩罚规定，其余均没有进行更改。2、具体规定如下：员工手册(补充修订第一版)》第三点规定有下列情形之一者，属严重违纪行为，给予解除劳动合同，并扣发工资额的20％公司不支付经济补偿金，违纪者给公司造成损失的需偿还。其中第【11】条规定:“滥用职权、玩忽职守或违章指挥，给公司造成损失，情节严重者。损失金额在2000元以上(含2000元)或造成不良影响。”第【13】条规定:“其他严重违反规章制度，给公司造成较坏影响或严重经济损失，金额在2000元以上者(含2000元)。”第【15】条规定:“擅自使用、挪用公司款项，其数额大于500元者(含500元)。”第【18】条规定“营私舞弊或弄虚作假，以欺骗他人的手段获取不良款项达1000元以上者(含1000元)。”第【21】条规定“未尽职责，疏于管理或疏忽大意失察等，给公司造成1000元以上损失者(含100元)，或给公司造成不良影响； 第四组，证据9：李雪花入职申请表、证明事项：本案的被告自入职后就签订劳动合同书，同时原告向被告公示单位规章制度，被告在入职表上对上述事实进行确认，并表示对规章制度内容清楚知悉。那么这个案件有一个细节，原告想向法庭披露一下，因为李雪花的入职申请表包括原包括原告单位的大部分员工的入职申请表都保存在被告李雪花处，那么在仲裁阶段李雪花声称他并没有签过的原因，就是因为他将单位保存的这一份入职申请表窃走。那么好在原告单位还保留了一份原始的李雪花的入职申请表。被告入职时间2017年8月1日。 第五组，证据10：被告李雪花劳动合同证明书、证据11：李雪花与办公室工作人员林杰贫微信聊天记录截图、证据12：李雪花与财务人员高鹏微信聊天记录截图、证据13：工资表、证据14：仲裁庭笔录（案号：旅劳人仲案字2020第0212号，开庭日期为2020年10月21日上午，当事人为于春红和原告）、证据15：仲裁庭笔录（案号：旅劳人仲案字2020第0211号，开庭日期为2020年10月28日上午，当事人为本案原、被告）。证明事项：主要证明李雪花的工作职责为到生产现场确定参加生产的实际人数，核算生产产值；依据出勤制作工资表；保管单位货品；具体如下：1、被告李雪花的工作职责，在劳动合同书中明确写明，内容为：李雪花在管理岗位，从事薪资考勤文员兼核算、库管工作。2、李雪花的工作职责体现在与办公室林主任的微信报表中，被告每月具有核对考勤、依据考勤核算工资的职责，并将报表通过微信传至办公室负责人林杰贫处。3、李雪花的工作职责体现在与财务人员的微信报表中，被告依据实际出勤的生产人数计算产值，其必须到现场清点人数，确定现场出勤人数，4、李雪花的工作职经工资表制表签字处可以看出，其具有制作工资的职责。5、李雪花的工作职责经单位其他提起诉讼的员工确认为保管工资表及考勤记录并负责门禁刷卡的记录。6、李雪花的工作职责在其2020年10月28日仲裁庭审时自认为负责保管工资表及考勤以及门禁卡的数据。 第六组，证据16:考勤机说明书、证明事项：考勤机的打卡方式存在于两种：指纹和密码。指纹打卡是只能通过自己亲自操作；密码是可以通过他人代为操作。本案中，张宏伟、杨军娜、杨明兰、任传慧、唐青全部是密码方式打卡，密码打卡可以为代打卡，被告没有履行好自己的责任，没有尽到注意义务; 第七组，证据17：张宏伟、杨军娜、杨明兰、任传慧、唐青工资领取表，证明事项：李雪花制作工资表时严重违反岗位职责及单位规章制度。1、上述五人入职时签订劳动合同书，在签名处五人亲笔签名的笔体与领取工资的笔体存在不一致的情形。尤其是张宏伟、杨军娜存在同一人代签的情形。作为工资制作直接负责人，李雪花应对领取工资的员工进行逐一核实身份，确保工资能够正确发放至每位员工手中，而李雪花违反单位规章制度，违反一一核实的工作职责，使他人可以轻易代替他人领取工资，给单位造成重大损失; 第八组，证据18：2018年5月-2020年5月刷卡记录表、证据19：车间监控（多角度）、证据20：谈话视频（韩基宏、李雪华、任传慧、唐青、杨明兰）、证据21：王丽霞、张苏微信聊天记录证明事项：李雪花在考勤工作中严重违反岗位职责及单位规章制度，给单位造成重大损失。具体如下：1、原告提供上述五位人员2020年6月5日打卡记录，但监控中24小时并没有上述五位人员，可以佐证上述五位人员并没有按照劳动合同约定的工作地点上班，那么考勤记录显示的打卡记录系他人代替打卡。2、上述人员中任传慧、唐青、杨明兰承认并没有到单位上班，原因主要有班车坐不下、孩子太小无人照看、听从厂长安排等其他不法目的。3、李雪花违反单位规章制度，在现场核实清点实际生产人数时，没有尽到合理的审查义务，致使没有实际上班的人员获取了非法利益，进而给单位造成了巨大损失，严重违反单位规章制度。4、王丽霞和张苏是原告单位员工，证实有四个人他们在工作中从未见过，只在领取工资时偶尔出现;第九组，证据22：杨宇航谈话视频证明事项：原告单位员工杨宇航自认，李雪花私自售卖原告布料的事实。证明被告在履行保管职责的工作中严重违反岗位职责及单位规章制度，给单位造成重大损失; 第十组，证据23：关于拟对韩基宏、李雪花、于春红违法违纪行为作出处分的意见征询函。证据24：关于同意对韩基宏、于春红、于春红违法违纪行为处分的复函。证据25：关于对韩基宏、李雪花、于春红违法违纪的处分通报。证据26：公示照片，证明事项：原告基于被告严重违反单位规章制度对被告作出解除劳动合同的处分并经公示程序，符合法律规定; 第十一组，证据27：2018年元旦、春节、放假安排的通知、证据28：2019年春节放假安排的通知证据、29：通知（原告联合工会文件）、证据30：2020年春节放假安排的通知证明事项：1、2018年被告已经享受带薪年休假待遇，无权主张，且即使无理主张也已过诉讼时效。2、通过李雪花考勤记录可以看出，2020年1月19日-31日，2月3日-2月7日被告没有上班，单位经法定程序决定用多余天数折抵年休假，符合法定程序。 二、被告提交证据和证明目的如下： 1、解除劳动证明书，证明2020年7月4日，原告方以被告严重违反用人单位的规章制度为由解除与被告的劳动合同，但是该证明书上对劳动合同到起始时间是有误的，原告提交的证据中和仲裁查明事实中，劳动关系开始时间是2017年的8月1日； 2、电子签到记录、工资支付明细，证明被告月平均工资3400元及被告未休年假，欠发一个月工资3400元（2020年6月）; 3、微信截屏，证明被告是按照其上级主管林杰贫的指示制作工资表，其中林杰贫还承认对工资表做了真假两份; 4、专用收款收据（复印件），证明案外人韩基红（音译）2018年3月15日以10000元价格与原告建立了分厂承包并交纳保证金的事实。 附2：本案适用的法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五十条资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。