江苏省无锡市新吴区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0214民初6864号原告：唐文光，男，1973年12月18日生，汉族，户籍在安徽省凤阳县，现住江苏省无锡市新吴区。委托诉讼代理人：张伟，江苏吴韵律师事务所律师。被告：无锡市永上机械有限公司，住所地江苏省无锡市新吴区。法定代表人：徐晓洁，该公司执行董事。委托诉讼代理人：张继红，江苏云崖律师事务所律师。委托诉讼代理人：周缘求，江苏云崖律师事务所律师。原告唐文光与被告无锡市永上机械有限公司（以下简称永上公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告唐文光及其委托诉讼代理人张伟，被告永上公司的法定代表人徐晓洁及其委托诉讼代理人张继红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。唐文光向本院提出诉讼请求：1.判决确认永上公司解除与唐文光的劳动合同违法并支付违法解除赔偿金96496元（6031元/月×8个月×2）；2.本案诉讼费用由永上公司承担。事实和理由：唐文光于2012年10月29日入职永上公司从事电焊工作。2020年7月25日，永上公司车间生产经理严汉伟要求唐文光从事拼装工作，与唐文光的工作内容不符，唐文光就此与生产经理争执并发生冲突，相互推搡过程中唐文光肋骨疼痛，遂报警。警察处警协调，唐文光在警察的建议和公司领导知情的情况下至医院检查，医生建议其休息四天。因公司领导对唐文光与生产经理发生冲突并至医院检查的情况知情，唐文光并未办理请假手续。2020年7月30日，唐文光至公司上班，其带班领导并未安排工作，约11点时永上公司在工作群中发出通告，称唐文光在未办理任何请假手续的情况下，从2020年7月27日至29日连续旷工三天，根据公司规定按照自动离职处理。唐文光对此通告不服向公司提出异议，公司要求其递交辞职报告，唐文光不认可公司的处理方式，认为永上公司违法解除劳动合同。唐文光就案涉争议向无锡市新吴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新吴区仲裁委）申请劳动仲裁，新吴区仲裁委未作出仲裁裁决，唐文光诉讼来院。永上公司辩称，唐文光于2013年4月1日入职永上公司。2020年5月27日至6月16日唐文光请假称回老家陪父亲看病，但在此期间唐文光的行程轨迹显示其并未离开过无锡，属于以虚假事由骗取假期的行为。2020年7月27日至29日期间唐文光未到岗上班，亦未办理请假手续，属于旷工。针对唐文光的上述行为，公司于2020年7月30日在工作群中发布通告，通报唐文光上述违纪行为并要求唐文光作出合理解释，唐文光并未作出解释说明，且自7月30日后未到岗上班。后公司陆续发送几次到岗通知要求唐文光到岗，唐文光均未到岗，亦未至公司办理退工及交接手续，公司本着有利于劳动者的原则于2020年9月11日以劳动者提前三十日通知用人单位解除劳动合同为由为唐文光办理退工手续，并未违法解除劳动关系，不应支付违法解除赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：2013年4月1日，唐文光与永上公司签订全日制劳动合同书，约定的合同期限为有固定期限自2013年4月1日至2015年3月31日，工作岗位为焊工。后双方续签合同期限自2015年4月1日至2016年3月31日的劳动合同书。合同到期后双方未续签书面劳动合同，唐文光仍在永上公司工作。永上公司职工录用登记备案单记载唐文光的劳动合同起始时间为2013年4月1日。2020年5月27日，唐文光通过微信以父亲身体不好需要照顾为由向公司法定代表人请假半个月，并表示等父亲身体好些将父亲带到无锡，法定代表人称公司最近比较忙，要求唐文光尽早回无锡。2020年6月1日，生产部经理严汉伟告知唐文光公司人手紧张并询问唐文光何时到岗上班，唐文光称尽量早点上班，唐文光此次请假至2020年6月16日。因疫情防控需要，永上公司于2020年6月16日要求唐文光提供近14天行程轨迹。唐文光因并未回老家怕公司生疑而将行程轨迹篡改为经过老家安徽蚌埠，因篡改的行程轨迹上有错别字被公司发现，唐文光提供手机号码给公司人员以供查询。经查唐文光截至2020年6月16日前14天并未离开过无锡。2020年7月25日，生产经理严汉伟安排唐文光从事拼装工作，唐文光认为其是电焊工，拼装并非其工作职责，就此问题唐文光及其同在永上公司工作的配偶与严汉伟发生争执。后唐文光报警，民警处警协调后，唐文光至医院检查，并未返回公司。2020年7月26日周末永上公司不上班，7月27日至29日唐文光未至公司上班。7月30日唐文光至公司上班，其带班领导并未安排工作。9:50左右唐文光与公司员工张进沟通称因其带班领导与严汉伟沟通后亦未安排其工作，其电话法定代表人亦未接通，其无所事事的在车间走动不好，准备打卡下班，回去等通知。10:55永上公司工作微信群发布通告，内容为：1.2020年7月25日生产部员工唐文光不服从生产部领导生产安排，经劝说后仍消极怠工并对领导出言不逊，进而发展为在车间及车间办公室吵闹，并报警称被领导打伤，经警察处警核实，唐文光所称被打之事不成立，鉴于唐文光该行为造成的影响，根据绩效考评办法第2条“工作态度打分参考：服从车间主任及公司领导的工作安排，自觉改善工作技能，不断提高个人素质及修养等；无正当理由不服从安排者当月奖金为0”的规定，对唐文光作出2020年7月工作态度分数为0的处理；根据第3条“工作效率打分参考：是否频繁进出车间、经常闲聊、频繁看手机以及规定时间段内的产出是否正常等；此类情况发现一次扣50元奖金；≥3次当月工作效率分为0”的规定，扣除50元绩效奖金；第8条“在车间吵架者，当月奖金减半；打架斗殴责任方、偷盗公司或他人财物者，当月奖金为0；情节严重的，交公安机关处理”的规定，2020年7月绩效奖金基数作减半处理；取消唐文光2020年上半年度表现优异者奖励评选活动参与资格；对其不文明行为严重警告一次，以观后效。2.唐文光2020年5月27下午至6月16日连续请假20.5天，请假理由是回老家陪其父亲看病，根据公司绩效考评办法第6条“每月可凭有效请假条请事假2天、凭医生建休单请病假、本人或直系亲属婚丧事可请婚丧假3-5天；其余情况，请假1天扣50元奖金，扣完当月奖金为止（加班不能抵）”的规定，扣除唐文光当月绩效奖925元。另唐文光2020年6月16日的行程轨迹截图显示15天到30天内没有离开无锡，近14天内到达途径江苏（无锡），此行程轨迹与其请假事由不符，望其尽快到公司生产部说明该不符情况，否则其20.5天未到公司期间为营私舞弊、旷工行为，公司将依法依规追究其责任。3.唐文光在未办理任何请假手续的情况下从2020年7月27日至7月29日连续旷工3天，根据公司规定，唐文光已自动离职。该通告中另载明公司另外两名员工的违规违纪行为。收到该通告后唐文光与公司张姓总经理沟通通告事宜，称就其与严汉伟的事情还没有沟通处理为何发布通告认定其四天没有上班按照自动离职处理。张姓总经理称因唐文光未至公司协商且未办理请假手续，公司根据规章制度研究决定发布通告内容。后唐文光未至公司上班。2020年8月3日，公司人事周超通过微信与唐文光沟通交接和办理退工事宜，唐文光以其新公司不方便请假要求周超将需要其签字的材料交由其配偶带回家签署后交给公司，并称其已经离职，要求周超将退工单办好就行。2020年8月10日，唐文光就案涉争议向新吴区仲裁委提起仲裁申请，新吴区仲裁委于2020年8月17日决定受理唐文光的仲裁申请。2020年8月15日，永上公司向唐文光邮寄催促员工上班通知书，要求唐文光收到通知书次日至公司上班，唐文光次日收到该通知书，但未至公司上班。2020年8月22日永上公司再次向唐文光邮寄催促员工上班通知书要求唐文光收到通知书次日至公司上班，唐文光次日收到后未至公司上班。2020年8月27日，永上公司向唐文光邮寄通知书，内容为因唐文光以虚假理由骗取请假、不服从管理辱骂公司管理人员、长期旷工等违纪行为，根据公司规定连续旷工3天属于自动离职，公司对唐文光的违纪行为进行公告并多次通知到岗上班，而唐文光未到岗上班，该行为根据公司规定按自动离职处理；通知唐文光于2020年9月1日前到公司办理工作交接、提交自动离职的书面材料，公司可按照辞职为由办理社保退工手续，若未提交自动离职材料，公司将以唐文光严重违纪为由办理退工手续。唐文光次日收到该通知书后并未至公司办理交接及辞职手续。2020年8月28日至9月4日期间，周超与唐文光通过微信沟通提交离职材料办理退工手续事宜，周超按照唐文光及其委托诉讼代理人主张的提交离职申请但保留主张权利的内容草拟书面材料交由唐文光确认，唐文光表示不接受、不签字。2020年9月8日，永上公司向唐文光寄送告知函，内容为唐文光及律师2020年8月29日至公司，但未提交书面离职报告，且公司已同意唐文光所提在离职报告中加入“本报告仅限用于办理退工手续，本人保留追偿赔偿金的权利”的要求，但唐文光仍未至公司签署相关材料并表示不会签署离职退工手续材料，鉴于唐文光不配合办理离职退工手续，公司仍本着人道主义的原则将以劳动者提前三十日提出解除劳动合同为由为唐文光办理社保退工手续。2020年9月11日永上公司为唐文光办理退工手续，理由为劳动者提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同，唐文光于2020年9月14日领取该退工单。新吴区仲裁委于2020年10月13日作出终结仲裁活动决定书，唐文光诉讼来院。上述事实，有唐文光提供的报警证明、通告、对话录音、锡新劳人仲案字（2020）第1096号仲裁决定书，永上公司提供的全日制劳动合同书、职工录用登记备案表、通话录音、微信聊天记录截图、催促员工上班通知书、通知书、告知函及相关邮寄凭证、退工单以及当事人陈述在卷佐证。诉讼中，双方一致确认唐文光离职前12个月平均工资为4892.91元。诉讼中，唐文光提供公司工作群中周超发送的永上公司车间职工信息一览表证明其入职时间，表中列明唐文光的上岗日期为2012年10月29日。永上公司认可周超为公司人事，但称该表格并非周超制作且该表格是用于要求表内人员提供行程轨迹，并不是对人员入职时间的确认，不清楚为何公司保留的文档中会载明唐文光的上岗日期为2012年10月29日，双方签订书面劳动合同建立劳动关系的时间为2013年4月1日，永上公司也是从2013年4月开始为唐文光缴纳社保。诉讼中，永上公司提供2014年7月25日、8月12日、8月26日电子邮件原始载体及对应附件（分别为2014年7月25日、8月11日、8月25日会议记录）、员工违章违纪处罚条例实施细则、员工奖励条例实施细则及两份实施细则签收表，证明公司制定两份实施细则前将草案发布到各科室和车间全体员工讨论征求意见，在2014年7月25日的会议中将员工提出的意见和建议进行通报，在8月11日召开全体员工会议宣布实施两份实施细则，并将两份实施细则交给唐文光，在8月25日的部门会议中针对两份实施细则的施行情况进行总结说明，上述内容均形成会议记录。唐文光对上述材料的真实性无异议，但认为两份实施细则的制定时间为2014年8月1日，全体员工会议记录形成于2014年8月11日，说明两份实施细则是在会议前拟定，未经过职工大会讨论及征求意见，不符合民主程序的要求，且其中所规定的“旷工三天算自动离职”违反法律规定。永上公司员工违章违纪处罚条例实施细则规定，公司请假制度为一天以内或工作时间中途外出由生产部负责人批准，二至七天由总经理批准，七天以上由董事长批准，无准假手续者，视同旷工处理，不请假或不说明情况的，按旷工处理，单次旷工三天以上（含三天）或旷工三次以上（含三次）算自动离职，作无条件辞退处理。本院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，永上公司提供的电子邮件及会议记录、签收表可以证明公司在制定员工违章违纪处罚条例实施细则、员工奖励条例实施细则前已将草案发布到各科室和车间征求意见，并组织全体员工就两份实施细则的颁布实施召开会议，且已向唐文光送达该两份实施细则，该两份实施细则内容不违反国家法律、行政法规及政策规定。虽劳动法、劳动合同法中并未有“自动离职”的概念及相关规定，实践中用人单位将劳动者不请假、不提供劳动、不提出离职申请达一定时间的情况作出劳动者自动离职的处理，是对于双方劳动关系终止或解除的一种处理方式，并不存在违反法律规定的情形，本院对于唐文光所称永上公司两份实施细则的制定违反民主程序及“旷工三天算自动离职”违反法律规定的意见不予采纳，该两份实施细则可以作为用人单位处理劳资关系及法院审理劳动争议案件的依据。唐文光2020年5月27日至6月16日期间请假未到岗，通过其与法定代表人的微信聊天记录及事后篡改行程轨迹的行为可以判断其请假理由确系回老家照顾父亲。在永上公司发现唐文光的请假事由与其真实的行程轨迹之间存在矛盾之处后，通过通告方式要求唐文光做出解释是合理的管理权限范围内的事项，但唐文光在看到通告后并未向公司做出解释。唐文光的上述行为符合员工违章违纪处罚条例实施细则关于“不请假或不说明情况的，按旷工处理”的相关规定。永上公司虽知晓唐文光2020年7月25日因与生产经理发生冲突后至医院检查的事实，但对于唐文光的受伤情况、是否需要休息及休息天数的情况并不知情。在此情形下唐文光未就其受伤情况及医生建休情况告知公司，哪怕是通过微信或者其配偶传话的方式告知公司，而自行未到岗，至2020年7月29日唐文光仍未到岗的行为符合员工违章违纪处罚条例实施细则关于“单次旷工三天以上（含三天）算自动离职，作无条件辞退处理”的规定。唐文光的上述两项违纪行为已构成永上公司员工违章违纪处罚条例实施细则规定的可以作出无条件辞退的情形，在永上公司发布通告列明唐文光的上述违纪行为后，唐文光未就相关违纪行为向公司作出解释，亦未到岗上班，在收到永上公司催促其上班通知后、新吴区仲裁委受理其仲裁申请前仍未到岗，且在此期间与公司人事就交接事宜、退工事宜进行沟通，要求公司办理退工手续，永上公司在多次催促唐文光到岗未果的情形下认定唐文光自动离职，以劳动者提出辞职为由为唐文光办理退工手续并无不当，唐文光要求永上公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，本院不予支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款之规定，判决如下：驳回唐文光的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元（此款已由唐文光预交），由唐文光负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。审判员  曹欣二〇二一年三月十七日书记员  黄琦本案援引法律条款《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。