天津市和平区人民法院民 事 判 决 书(2021)津0101民初726号原告：刘準，男，1981年9月12日出生，汉族，住天津市红桥区。委托诉讼代理人：王宁，天津华盛理律师事务所律师。被告：中化国际石油（天津）有限公司，住所地天津市静海区唐官屯物流园一大道七号，实际经营地天津市和平区曲阜道中国人寿金融中心20层。法定代表人：赵洪阳，总经理。委托诉讼代理人：白军，天津昭元律师事务所律师。委托诉讼代理人：许哲，天津昭元律师事务所律师。原告刘準与被告天中化国际石油（天津）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2021年1月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘準及其委托诉讼代理人、被告天中化国际石油（天津）有限公司的委托诉讼代理人到庭参加诉讼，本案现已审理终结。刘準向本院提出诉讼请求：1.判令被告自2020年9月23日与原告订立无固定期限劳动合同；2.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2014年9月23日到被告处工作，岗位为HSE（环境置业健康安全）主管。在入职时原被告签订为期3年的劳动合同，合同期限自2014年9月23日至2017年9月22日，后双方续签劳动合同至2020年9月22日。原告入职以后在工作上一直兢兢业业，不存在任何过错。但被告在合同期限届满前单方面通知原告不再续签无固定期限劳动合同。原告认为，被告不予续签无固定期限劳动合同的行为违反法律相关规定，侵害了原告的劳动权利。综上，原告为维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，恳请贵院判如所请。原告提交如下证据材料：1.仲裁申请书，拟证明原告经过仲裁前置程序；2.劳动合同，拟证明原被告之间存在劳动关系；原被告连续订立两次固定期限劳动合同，具备签订无固定期限劳动合同的条件；3.OA系统审批页，拟证明原告在2020年1月20日申请带薪年假以及调休假，并经公司批准同意，年假期限自2002年1月31日至2020年2月21日；截止2020年1月20日，原告2019年剩余未休年假8天及调休假天数9天，合计17天；4.微信聊天记录截屏，拟证明因新冠肺炎疫情，原告提前结束休假，恢复正常工作；原告的直属领导王磊明确表示后续将补休2019年年假及调休假；5.天津石油关于成立疫情防控领导小组和工作小组的通知以及微信记录截屏，拟证明被告于2020年1月28日下发《天津石油关于成立疫情防控领导小组和工作小组的通知》，成立疫情防控工作组，其中原告负责天津石油防疫工作的统计和检查落实情况，每日向销售公司QHSE部汇报；通过微信聊天记录可以看出，自2020年1月28日开始直至2020年2月17日期间，原告严格按照通知要求落实疫情防控工作的统计，每日通过微信进行工作沟通交流以及进行工作汇报，说明原告在此期间一直处于持续工作状态；6.原告与主管领导王磊的电话录音（2020年6月9日、7月9日），拟证明原告在父亲住院后于2020年6月9日、7月9日已经向其主管领导履行了请假手续，并取得主管领导同意，被告主张原告无故旷工不具有事实基础；鉴于原告不存在旷工行为，因此被告以原告违反公司规章制度并不予续签无固定期限劳动合同违反法律规定；7.原告与人力资源部经理王海兰以及主管领导王磊的面谈录音（2020年6月18日、6月23日），拟证明鉴于疫情特殊原因，原告提前结束休假；原告2019年累计剩余未休年假8天，剩余调休9天；被告同意原告以2019年剩余年假以及调休折抵原告6月9日开始的请假手续；鉴于当时爆发疫情，很多休假的工作人员被召回工作岗位，因此被告人力资源部经理王海兰、主管领导王磊均同意以公出、出差等方式折抵原告2019年剩余年休假及调休；8.天津市胸科医院陪伴证、微信聊天记录截图，拟证明原告父亲2020年6月9日突发疾病住院，原告于2020年6月9日开始24小时入院陪护需要请假的事实，需要特别强调在此期间正处于疫情特殊时期，所以陪护人员不能随意出入医院；通过微信记录结合证据6通话录音可以证实2020年6月9日王磊已经明确知晓了原告父亲住院以及原告向其履行了请假手续的事实，因此原告不存在旷工；原告在征得主管领导以及人力资源部经理的同意后于2020年6月23日通过OA系统补充提交了相关手续且王磊审批后同意，说明王磊对于原告以出差等形式折抵年休假及调休是同意且认可的，因此原告不存在无故旷工的违法行为；9.天津市胸科医院陪伴证、微信聊天记录，拟证明原告父亲于2020年7月9日再次发病住院，原告于2020年7月10日开始24小时入院陪护需要请假的事实，需要特别强调在此期间正处于疫情特殊时期，所以陪护人员不能随意出入医院；通过原告与人力资源部经理王海兰聊天记录可以看出，被告已经在2020年7月10日已经知晓原告父亲住院需要请假的事实，结合证据6通话录音也可以证实原告已经向直属领导王磊履行了请假手续，因此原告不存在旷工；原告在2020年7月25日通过OA系统补充提交了相关手续且王磊审批后同意，说明王磊对于原告以出差等形式折抵年休假及调休是同意且认可的，因此原告不存在无故旷工的违法行为；10.续签无固定期限劳动合同通知书、邮寄底单以及邮件记录截图，拟证明原告于2020年9月11日、9月17日通过邮件、书面邮寄通知的方式要求被告续签无固定期限劳动合同；11.不续签合同通知书，拟证明被告在无任何正当理由的情况下单方面通知原告不续签劳动合同，违反法律规定，构成违法解除；12.面谈录音及文字记录，拟证明被告工作人员明确表示原告工作认真负责，公司不与原告续签劳动合同是因为公司人员紧缩，而非原告违反公司规章制度，该证据也说明被告提供的原告存在旷工以及工作不称职的相关证据不具有真实性；被告在原告不存在任何违规行为的情况下不予原告续签无固定期限劳动合同违反法律规定，构成违法解除；13.天津市胸科医院急诊病历及住院结算票据，拟证明原告父亲于2020年6月8日、2020年7月9日晚生病住院，原告需要请假客观真实，不存在旷工。中化国际石油（天津）有限公司辩称，一、原告违反了公司的考勤制度旷工，虚构出差事项，是严重违反公司制度的行为。公司有正常的请假制度。从原告提供的证据3及被告提供的证据员工手册均可以看出，被告公司请假需要通过OA系统在休假前提前请假，请假的类别有年假、调休、事假、病假等等。原告提供的证据3中，其在2020年1月20日就通过OA系统于休假前申请了年假和调休假，说明原告是熟知公司请假制度的。但是2020年6、7月连续旷工中，原告从6月9日就开始不上班处理私事，但一直到7月25日才通过OA请假，首先不提前请假本身就严重违反了公司制度。其次，其请假应当选择“事假”,或者，假如如其所说有未休完的“调休”假，那也是应当选择“调休”,而非“本地出差”。二、原告与公司其它员工串通的行为是违法行为，不具有正当性。在本次审理中，被告第一次得知原告的违法行为还另有参与人。原告提供的证据7中，有原告与被告公司人力资源部员工王海兰的谈话录音。在谈话录音中,原告与王海兰均明知道原告已没有剩余调休假，但两人串通采取虚构出差的方式来弥补旷工期间的未打卡记录，在录音中人力资源部员工王海兰明确说“反正你就正常到我这，我就看不见”,也就是说,二人明请出差,那王海兰就假装看不见，二人的这种行为已严重违反公司制度与劳动合同法规定。在仲裁阶段,原告并未向仲裁庭出示该录音证明,仲裁员曾多次问原告是否还有其它证明，但原告均回答没有。如果在仲裁阶段被告能得知王海兰也参与了该违法行为，那一定会对王海兰按照公司规定进行处理。并且就此情况，被告公司也会追究王海兰的相关责任。王海兰的这种违法行为不能代表公司。其作为人力资源部员工，在正常工作职责范围内的事项得到公司授权，可以代表公司。但与其它员工串通损害公司利益的行为没有得到公司授权不能代表公司。原告的严重违反制度的行为，并不会因为有另外的共同参与人而得到正当性。三、被告是一家从事成品油储存、销售及危险化学品经营的公司,安全生产是企业的重中之重,按照国家安全生产法相关规定,公司设立了安全主管一职,落实安全生产岗位责任制,维护企业自身及公共安全,对涉及安全生产的事件实行零容忍，对涉事的安全生产岗位责任人员严格按照公司制度及国家安全生产法律法规处理，对企业及社会负责。我公司隶属于中国中化集团有限公司，是中国四大国家石油公司之一，现为国务院国资委监管的重要企业，我公司是中化集团在华北地区设立的下属公司，主要从事成品油的批发，仓储、零售，危险化学品的经营等业务，因此公司始终严格遵守国家安全生产法律法规，并制定相关公司制度。四、原告自入职以来在被告处担任安全主管一职，并且是被告处的注册安全工程师。负有维护危险重大责任法定职责，是维护企业与社会安全事故的重要责任人，应当严格遵守公司制度与国家安全法律法规，严守工作岗位，维护社会安全。但原告在职期间发生多起涉及安全生产的行政处罚事件，编造虚构涉及应急安全部门培训的出差事由旷工。严重违反公司制度和安全生产法律法规，给企业造成严重损失，给社会公共安全造成潜在持续影响。与其解除劳动合同不仅符合劳动合同法，而且也是遵守安全生产法的要求。《中华人民共和国安全生产法》第24条规定，危险物品的生产、储存单位以及矿山、金属冶炼单位应当有注册安全工程师从事安全生产管理工作。法律规定,刘準作为我公司注册安全工程师，负责我公司安全生产管理；安全生产检查；安全评价或者安全评估；安全检测检验；安全生产技术咨询、服务；安全生产教育和培训；等法定职责。其在岗期间的工作表现,以及实质造成的多起安全生产处罚事件均是严重违反公司规定和安全生产法律的结果,公司解除其劳动合同不仅合法合规,并且也是考虑到了公共安全。以原告一贯的工作表现,其不适合在事关公共安全的岗位上工作,如由其继续担任安全主管,则可能引发其它安全生产事件乃至危及公共安全。事实上也证明了这一点。针对原告在工作期间编造出差事由、伪造出差申请,隐瞒脱离安全生产岗位旷工的事实,公司于8月19日开会只是做出了解除其劳动合同的决定,但考虑到合同即将到期,因此只向其送达了到期不再续签的决定，但紧接着就发生了8.24应急管理局对钰华街加油站行政处罚事件，事实证明如不与原告解除劳动合同,而让其继续在事关公共安全的岗位上工作，将会产生无法预料的危害。安全生产决不允许有这种隐患。五、公司按照公司制度及国家安全生产法规定解除合同,合法全规。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；根据法庭中查明的事实可知,原告在担任安全主管及注册安全工程师期间，负责着事关公共安全的岗位职责，其不仅旷工脱岗严重违反公司制度并且实质造成了多起涉及安全生产的行政处罚给公司造成了重大损害。被告严格按照劳动合同法规定的解除劳动合同的程序，解除其劳动合同的依据为《员工手册》，该员工手册是劳动合同的附件。并且召开职工代表大会、通知工会与其解除劳动合同，合法合规，且在劳动仲裁阶段，其对虚构出差事项已自认,其严重擅自脱离安全生产工作岗位。虽然因为严重违反公司制度和严重失职导致被辞,但公司仍然按之前协商支付了其12个月工资做为补偿。其已收到至今未退还,证明其认可该处理决定。六、原告已失去被告信任,被告无法继续与原告履行劳动合同。安全生产法第七条规定，工会依法对安全生产工作进行监督。生产经营单位的工会依法组织职工参加本单位安全生产工作的民主管理和民主监督维护职工在安全生产方面的合法权益。生产经营单位制定或者修改有关安全生产的规章制度，应当听取工会的意见。刘準在公司提任安全主管期间,多次发生多起重大安全处罚事件，经过工会、职工代表大会民主测评,该员工已不适合在事关安全的重要岗位继续履职,基于此不论是公司制度还是安全生产法强制性规定,原告均无法再继续任职。七、原告无法在被告处继续注册安全工程师，无法继续履行劳动合同。综上，请求法庭驳回原告诉讼请求。被告提交如下证据材料：1.劳动合同、入职承诺书、岗位说明书、注册安全工程师证书查询结果、中化国际关于组织机构调整的通知，拟证明劳动合同签订情况及原告在被告处担任安全主管、注册安全工程师、安全委员会与投资委员会职务情况以及安全工作岗位的职责；2.员工手册及职工代表大会民主程序、员工考勤记录表、员工出差申请表6份、关于刘準虚构出差的公司说明、应急管理局未召开会议的证据、刘準未到唐官屯出差的说明、天津市安全生产管理协会的请求协助函与回函，拟证明原告严重违反公司制度、虚构出差记录旷工；3.党总支委员会及总经理办公会议纪要、解除劳动合同通知工会函、工会答复函、劳动用工合同不续签审批表，拟证明原告严重违反公司制度，因原告失职给公司造成严重损害，公司合法合规解除其劳动合同的决定以及决定不再续签的经过；4.不续签合同通知书、9月7日谈话录音、9月11日谈话录音、9月15日谈话录音，拟证明通知对方公司决定不再续签后，双方协商补偿金过程，原告同意收取我们12个月的补偿金；5.邯郸盛泰环境局行政处罚决定、宝坻区应急管理局询问通知书、宝坻区应急管理局处罚告知书、宝坻区应急管理局处罚决定书、宝坻区应急管理局整改复查意见书、宝坻区应急管理局缴纳罚款催告书、应急管理局罚没发票及付款凭证、关于8.24安全生产事件处罚事宜决定会议纪要，拟证明原告担任安全责任管理人期间严重失职造成的安全生产行政处罚以及通知其不再续签劳动合同后合同到期终止前又再次因其失职造成新的行政处罚，宝坻区的行政处罚事件正是由于原告6、7月份旷工造成；6.职工代表大会会议纪要及民主测评表、解除劳动合同通知书、关于进行离职交接的通知书、员工离岗职业健康检查告知书、9月21日谈话录音、9月22日谈话录音，拟证明因其持续失职给公司造成严重损失，公司决定立即依法解除其劳动合同以及送达情况；7.工资及补偿发放情况与明细说明、邮件截图（2019年年假/存休提醒），拟证明工资及按协商支付原告补偿情况以及公司在2019年年末通知所有员工年假、加班存休应当在2020年2月29日之前使用完毕，因此年假、存休假不跨年度；8.仲裁裁决，拟证明仲裁阶段查明的对方旷工事实，原告予以自认；9.原告与王磊6月11日下午的微信聊天记录，拟证明王磊明确通知原告提交请假申请，该证据是原告在仲裁阶段作为证据提交的，但是原告今天未举证。本院经审理认定事实如下：1.原告于2014年9月23日入职被告处，双方签订了三年期劳动合同，自2014年9月23日起至2017年9月22日止，岗位为HSE主管，合同到期后双方续签了三年期劳动合同，自2017年9月23日起至2020年9月22日止。2020年8月21日被告向申请人出具了不续签合同通知书，其中载明双方合同于2020年9月22日期限届满，公司决定不再续签劳动合同，终止劳动合同时间为2020年9月22日。原告于2020年9月11日向被告提出要求续签无固定期限劳动合同，被告于2020年9月21日向原告出具了解除劳动合同通知书，其中载明解除劳动合同的时间为2020年9月22日。2.被告处《员工手册》中规定，员工请假应在本单位Easy系统上提交申请，带薪年假也应按照《员工手册》的规定进行系统申请，且带薪休假于每年3月1日起至下一年度2月份最后一天止。原告已知晓该制度。3.原告2020年6月9日至12日、15日、22日、7月9日、10日、13日至17日、20日至22日、27日未出勤。被告提交的证据证实上述期间原告填报的未出勤理由为虚构。3.2020年9月30日，原被告经过多次协商，被告将工资补偿款139370.93元转账给原告。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。由此可见，当劳动者与用人单位签订两次固定期限劳动合同后，如劳动者不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，本案争议焦点为原告是否存在严重违反用人单位规章制度的行为。即《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及第四十条相关规定。本案中，原告认可2020年6月9日至12日、15日、22日、7月9日、10日、13日至17日、20日至22日、27日未出勤，并提出与主管领导王磊、王海兰的微信聊天记录及通话录音证明其未出勤的原因为已经与上述领导进行了沟通，征得了上述领导的同意后以补2019年年假或公出、开会等事由申报了未出勤的理由。首先，根据被告《员工手册》规定，员工请假应在本单位Easy系统上提交申请，带薪年假也应按照《员工手册》的规定进行系统申请，且带薪休假于每年3月1日起至下一年度2月份最后一天止。原告在明知上述规章制度的情况下不仅未按照上述制度请假，还在王海兰的默许下以虚构公出、开会等事由申报了未出勤的理由，其行为系严重违反被告规章制度的行为。原告与王海兰均明知道原告已没有剩余调休假,但两人串通采取虚构出差的方式来弥补未出勤期间的打卡记录,王海兰作为人力资源部员工,在正常工作职责范围内的事项得到被告授权,可以代表被告。但与其它员工串通违反规章制度的行为没有得到被告授权不能代表被告真实意思表示。原告违反规章制度的行为,并不应因为有另外的共同参与人而具有正当性。其次，根据原告与王磊的聊天记录可见，王磊虽已经知晓原告父亲住院一事，但在聊天过程中未明确批准原告请假，且被告提交的证据9也证实了王磊明确通知原告提交请假申请，但原告未按照请假制度和流程进行请假申报；第三，原告自入职以来在被告处担任安全主管一职，并且是被告处的注册安全工程师。负有监督安全生产的法定职责,是维护企业与社会公共安全的重要责任人,应当严格遵守公司制度与国家安全法律法规,严守工作岗位,维护社会安全。被告庭审中提交的证据可以证明原告在职期间发生多起涉及安全生产的行政处罚事件,虚构涉及应急安全部门培训的出差事由。在违反被告公司制度的同时也给企业造成了损害,也给社会公共安全造成潜在的隐患。故被告抗辩其依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第（二）项、第（三）项的规定不与原告签订无固定期限劳动合同的做法具有事实与法律依据，其相关抗辩意见本院予以采信。对原告主张签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十九条第（二）项、第（三）项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告刘準全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘準自行负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员 刘 蕊二〇二一年三月二十二日书记员 高雨馨附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。