安徽省芜湖市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）皖02民终114号 上诉人（原审原告）：南陵县惠民中学，住所地安徽省芜湖市南陵县经开区龙池路南端，统一社会信用代码52340223738911521W。 法定代表人：李金林，董事长。 委托诉讼代理人：陆会平，安徽陵阳律师事务所律师。 被上诉人（原审报告）：任俊友，男，1968年3月15日出生，汉族，住安徽省芜湖市南陵县。 委托诉讼代理人：胡根葆，安徽皖陵律师事务所律师。 上诉人南陵县惠民中学（以下简称惠民中学）因与被上诉人任俊友劳动争议一案，不服安徽省南陵县人民法院（2020）皖0223民初4378号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月5日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 惠民中学上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人不予支付经济补偿金；2.一、二审诉讼费由任俊友承担。事实和理由：一、本案的基本事实是任俊友于2020年4月7日向学校提出要求增加工资，否则辞去校长职务，学校没有同意增加工资。4月10日，任俊友没有再来学校上班，其打电话给董事长坚持要求辞去校长职务，并表示在学校给其安排教师岗位前，不再来学校上班，学校同意任俊友辞职。因此一审法院的认定与案件中证据证明的事实相矛盾，显然有意偏袒被上诉人。1.民事权利的产生要么基于法律规定，要么基于合同约定。《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例没有规定劳动者有权调整工作岗位，双方签订的劳动合同也未约定任俊友有此项权利。在法律没有规定，劳动合同也没有约定任俊友有调整工作岗位权利的情况下，原判认定职工有权要求调配工作岗位没有法律依据和合同依据。2.依据《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释一》第十六条第二款规定，双方固定期限劳动合同期满后，视为双方订立无固定期限的劳动合同，权利义务按照原合同执行。校长这一行政职务就是任俊友唯一的工作岗位，其提出辞去校长职务，即表明其提出辞去劳动合同约定的工作岗位。工作岗位是劳动者为用人单位提供劳动的平台，劳动者辞去劳动合同约定的工作岗位，证明劳动者不再按劳动合同约定的岗位为用人单位提供劳动，劳动合同也就没有继续履行的基础，案涉的劳动合同属于典型的因任俊友提出辞职而解除。原判认定任俊友“并无辞职的意思表示”令人费解。教师岗位与校长岗位所涉的工作范围、工作内容、行业准入、工资标准等有着重大区别。任俊友提出要求学校为其安排教师岗位，是要求学校重新与其签订工作岗位的教师、报酬与教师相适应的新劳动合同。在学校没有与任俊友就此达成合意的情况下，学校与任俊友新的劳动合同没有成立，原判认定双方劳动合同关系存续至2020年4月底没有根据。3.原判认定“此情形可认定为被告辞退原告”纯属主观臆断。辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动关系的行为，辞退在劳动者有过错或者符合法定情形下，用人单位提出解除与劳动者关系的行为。依据《劳动合同法》的规定，劳动者有自由择业的权利，有单方面解除劳动合同的权利，劳动者一经辞职即发生解除劳动合同的效力，但用人单位则无任意辞退权。任俊友提出辞职且经上诉人同意，此后任俊友不再为上诉人提供劳动，这一情形属于《劳动合同法》规定的“劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同”的情形。劳动合同解除后上诉人停发任俊友工资，移出工作群的行为并不产生辞退的法律效果。相反，如果本案情形属于辞退，那么今后任何劳动者均可以按本案为例，提出辞去劳动合同约定的岗位，不再上班，并要求用人单位安排其他岗位，如得不到满足就属于用人单位辞退职工，职工就可以获得经济补偿。这样一来，势必对实践中屡屡发生的劳动者为获得经济补偿金、双倍工资而“碰瓷”企业的行为提供庇护，对构建和谐的劳动关系产生冲击。 任俊友辩称：一、任俊友的真实意思不是解除劳动关系，而是和校方协商调整工作岗位，校方作为用人单位可以接受任俊友的要求，也可以不同意，如果校方明确拒绝，任俊友在治疗结束后，经校方通知其上班仍未上班可视为任俊友自己提出解除劳动合同。但校方没有拒绝，即使拒绝了，任俊友在身体治疗结束、复学复课后也会继续工作，继续担任校长。任俊友从2013年3月被任命为校长，从2016年开始就向校方提交了辞去校长职务担任教师的书面申请，学校一直没有同意，结果任俊友还是一直在担任校长。这次并没有提交书面申请，只是在电话里说了一下，如果校方不同意，任俊友不会草率的离开工作了17年的单位，但遗憾的是学校在任俊友病假期间就停发其工资，停交社保，并将其移出10个工作群，使其无法再继续工作，校方的上述行为，实际上就是辞退任俊友。二、惠民中学未依法足额向任俊友支付劳动报酬，未依法足额为其缴纳社会保险，即使任俊友自己提出解除劳动合同，惠民中学也应该依法向任俊友支付经济补偿金，向其进行相应赔偿。2020年4月29日，惠民中学发放4月份工资，任俊友应发工资为9094.5元，实发工资2755元，欠发7339.5元。此时，任俊友还在病假期间，仍居家办公，双方劳动关系存续，惠民中学与任俊友没有办理解除劳动关系的手续，任俊友至今没有接到免去校长职务的文件，惠民中学的办学许可证上校长的名字至今仍是任俊友。《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动关系的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会关系转移手续，任俊友至今也没有收到解除或者中终止劳动合同的证明，惠民中学在与任俊友劳动关系终止前，停发其工资，存在未足额支付任俊友工资的行为。 惠民中学向一审法院提出诉讼请求：判决惠民中学依法不支付任俊友解除劳动合同经济补偿金139797元；2.诉讼费由任俊友承担。 一审法院查明：任俊友于2003年10月入职惠民中学处担任教师，于2013年起担任校长，负责管理校内行政事务及教育教学工作，校内教职员工合同的签订均由任俊友负责。2020年4月10日，任俊友电话向惠民中学董事长李金林提出辞去校长职务担任教师的请求，后未在惠民中学处工作。2020年5月份，惠民中学将任俊友移出微信工作群。任俊友在职期间，惠民中学向其发放工资至2020年4月9日，缴纳社会保险至2020年4月。 任俊友就案涉劳动争议纠纷向南陵县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。2020年8月21日，南陵县劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲裁字（2020）第055号仲裁裁决书。后双方当事人均向该院提起诉讼。 一审法院认为，劳动关系双方的合法权益均应当保护。任俊友于2020年4月10日向惠民中学提出辞去校长职务担任教师，从通话录音内容可知，任俊友仅是就调换岗位与惠民中学进行协商，并无辞职的意思表示。校长系任俊友在惠民中学处的行政职务，作为职工，其有权向雇佣单位提出调整岗位或工作范围。惠民中学在未和任俊友就调岗作任何协商的情况下，即停发任俊友工资、社保以及移出工作群，此种情形应为惠民中学辞退任俊友，依法应向任俊友支付相应赔偿。 因任俊友就案涉劳动争议亦向该院提起诉讼，该院已就任俊友的各项损失在（2020）皖0223民初4377号民事判决书中予以认定，故不再赘述。对惠民中学的诉请，该院依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，判决如下：驳回南陵县惠民中学的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由南陵县惠民中学负担。 上诉人在二审中未提交新的证据。 本院二审查明的事实同一审认定的事实。 本院认为，二审应围绕上诉人的上诉请求和理由进行审理。惠民中学认为劳动者没有向用人单位提出调换岗位的权利，任俊友提出辞去校长职务即是提出辞职，但本案中，任俊友具有教师资格证，且其作为在惠民中学工作时间长达十几年的员工，存在自己可以与用人单位协商岗位的想法符合常理，因此可以认定任俊友的本意系协商调整工作岗位。在任俊友要求调整工作岗位后，惠民中学未再与其进行协商或者确认，而任俊友亦未到校工作。结合通话录音中任俊友与惠民中学董事长李金林沟通的内容以及惠民中学停发工资、停缴社保的实际情况，惠民中学关于一审法院认定其辞退任俊友错误的上诉理由不能成立，因此，本院对惠民中学要求不支付任俊友经济补偿金的上诉请求不予支持。 综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，惠民中学的上诉请求不能成立，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条第一款、第一百七十条第（一）项，第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人南陵县惠民中学负担。 本判决为终审判决。 审判长 严 阵 审判员 鲍 迪 审判员 徐海军 二〇二一年三月九日 法官助理李璇 书记员米天戈 附：本案适用法律条款 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。