河南省信阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）豫15民终402号上诉人（原审原告）：刘乐军，男，汉族，1959年9月9日生，住河南省淮滨县。委托诉讼代理人：李圣银，河南正声律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：淮滨县城市管理局，住所地河南省淮滨县东湖南路中段。负责人：邢伟，该局局长。委托诉讼代理人：任青，该局副局长。被上诉人（原审被告）：淮滨县环境卫生管理所，住所地河南省信阳市淮滨县乌龙大道中段。法定代表人：王明宝，该所所长。委托诉讼代理人：董军，该所工作人员。二被上诉人共同委托代理人：程升，河南高普律师事务所律师。上诉人刘乐军因与被上诉人淮滨县城市管理局（以下简称淮滨县城管局）、淮滨县环境卫生管理所（以下简称淮滨县环卫所）劳动争议纠纷一案，不服河南省淮滨县人民法院（2020）豫1527民初3295号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年1月21日立案后，依法组成合议庭，进行了询问审理。上诉人刘乐军的委托诉讼代理人李圣银、被上诉人淮滨县城管局的委托诉讼代理人任青、淮滨县环卫所的委托诉讼代理人董军以及二被上诉人共同委托诉讼代理人程升到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘乐军上诉请求：1.依法撤销（2020）豫1527民初3295号民事判决，依法改判或发回重审；2.被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实与理由：一、原审法院以上诉人请求已经超过劳动争议申请仲裁时效为由驳回上诉人诉讼请求适用法律不当，认定事实不清。2020年9月11日，上诉人向淮滨县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，淮滨县劳动人事争议仲裁委员会以“上诉人超过法定退休年龄，不具备劳动关系的主体资格为由”向上诉人下达了“不予受理通知书”。淮滨县劳动人事争议仲裁委员会并没有审查是否超过仲裁时效，二被上诉人也没有提出超仲裁时效的抗辩，仲裁时效应至此中断。且上诉人与二被上诉人虽然于2019年9月9日因上诉人达到法定退休年龄致劳动关系终止，但上诉人依然以劳务关系与二被上诉人持续到2020年8月止，此时才应是上诉人真正知道其权利被侵害之日，申请劳动仲裁时效应从此时开始起算。而且因二被上诉人一直拖欠工资且拒不为上诉人购买社会保险，上诉人从与二被上诉人劳动关系确立之日起，多次找二被上诉人主张权利，申请劳动仲裁时效多次发生中断情形，不存在超过劳动争议申请仲裁时效事由。二、中国于2020年发生重大疫情，各事业、行政单位，机关团体，于疫情期间不允许上班，各个体工商行业停业，淮滨县劳动人事争议仲裁委员会也于疫情期间停止接收仲裁申请，人民法院的上诉案件也因疫情顺后推迟，疫情长达3、4个月，这是不需举证的事实，此时，劳动仲裁时效中止，应自疫情结束以后继续计算，故上诉人并未超过劳动争议仲裁时效；三、原审法院以上诉人请求已经超过劳动争议申请仲裁时效为由驳回上诉人全部诉讼请求实属不当，原告诉求第一项“依法判决确认原告与二被告劳动关系从2017年8月15日起至2019年9月9日止”，与是否超劳动争议申请仲裁时效无关，应予以判决确认。淮滨县城管局辩称，一审已经查明，答辩人系淮滨县环卫所的主管机关，淮滨县环卫所是具有独立法人资格的事业单位，系非营利法人，其能够独立承担民事义务，依法具有独立的民事诉讼主体资格。而且，被答辩人与答辩人之间没有任何关系，其既没有为答辩人提供劳动或者劳务，也没有从答辩人领取工资合作和报酬。显然，被答辩人将答辩人列为本案当事人是错误的。淮滨县环卫所辩称，其一、一审已经查明，被答辩人出生于1959年9月9日，并于2019年9月9日，因年满60周岁达到法定退休年龄。《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，而且《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款更是明确规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”显然，2019年9月9日即为劳动争议发生之日，以及仲裁时效期间起算之日。但是，被答辩人一直拖延到2020年9月11日，才向淮滨县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因此，已经超过劳动争议申请仲裁的一年时效期间。其二、因被答辩人在仲裁时效期间内既没有向答辩人主张权利，也没有依法向有关部门请求权利救济，显然，根本不存在仲裁时效应当中断的情形。而且，被答辩人主张“淮滨县劳动人事争议仲裁委员会并没有审查是否超过仲裁时效，二被上诉人也没有提出仲裁时效抗辩，仲裁时效应至此中断。且上诉人与二被上诉人虽然于2019年9月9日因上诉人达到法定退休年龄致劳动关系终止，但上诉人依然以劳务关系与二被上诉人持续到2020年8月止，此时才应是上诉人真正知道其权利被侵害之日，申请劳动仲裁时效应从此时开始计算”的观点，没有法律依据。其三、被答辩人上诉称“上诉人从与二被上诉人劳动关系确立之日起，多次找二被上诉人主张权利，申请劳动仲裁时效多次发生中断情形”，没有事实依据。二、被答辩人上诉称“中国于2020年发生重大情长达3、4个月，这是不需要举证的事实，此时，劳动仲裁时效中止，应自疫情结束以后继续计算”的理由不能成立。因为虽然根据法律规定，在时效期间的最后六个月内，因不可抗力等障碍，不能行使请求权的，时效中止。而且当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被答辩人也没有提供其因存在与疫情有关的障碍导致其无法主张权利的证据，因此，本案不存在时效中止的情形。三、被答辩人上诉称其请求确认劳动关系起止时间，“与是否超劳动争议申请仲裁时效无关”的观点不能成立。因为《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）法律、法规规定的其他劳动争议。”这表明，劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，应适用有关仲裁时效的规定。虽然被答辩人诉请确认劳动关系起止时间表面上并不涉及具体的权利，但其诉请确认劳动关系起止时间的目的在于要求其他诉讼请求的实现。这一确认之诉实则是其他请求之诉的过程和桥梁，因此，应当适用仲裁时效的规定。四、一审判决驳回被答辩人的全部诉讼请求是正确的。其一、从被答辩人提交的工资流水看，答辩人已经按时足额向其发放了工资，显然，其要求支付拖欠工资6800元没有依据。其二、被答辩人作为环卫工人清扫道路系不定时工作，其在下雨天、下雪天不上路清扫，综合计算工作时间不超法定工作时间，不存在加班的情形。显然，其要求支付加班工资45750元没有依据。其三、被答辩人已于2019年9月9日达到法定退休年龄而终止劳动关系，且其于2020年8月因驾照降级无法驾驶清扫车辆而主动提出离职，双方解除的是劳务关系，因此，被答辩人要求向其支付解除劳动关系款9000元、经济赔偿金7500元没有依据。其四、被答辩人要求支付双倍工资70200元的诉讼请求依法不能成立。因为被答辩人称其与2017年8月开始工作，显然，其诉请二倍工资的时效应当从2017年9月开始计算，显然，其于2019年9月申请劳动仲裁时，早已超过时效。其五、无论是淮滨县人民政府还是其他上级单位至今没有向答辩人下发支付所谓“疫情补助费”的文件，更没有拨付所谓的“疫情补助费”，显然，被答辩人要求向其支付疫情期间补助费6000元，没有事实依据和法律依据。刘乐军向一审法院起诉请求：1.判决原告与二被告劳动关系从2017年8月15日起至2019年9月9日止；2.判决二被告向原告支付拖欠工资6800元；3.判决二被告向原告支付约定解除劳动关系款9000元；4.判决二被告向原告支付拖欠二十五个月加班工资45750元；5.判决二被告向原告支付拖欠疫情期间补助费6000元；6.判决二被告向原告支付二十五个月双倍工资70200元；7.判决二被告支付原告经济赔偿金7500元（两个半月工资）。一审法院认定事实：原告刘乐军经人介绍于2017年8月到被告淮滨县环卫所工作，原告刘乐军按照被告淮滨县环卫所的要求开清扫车，并按照其要求的工作时间上下班，双方一直未签订书面劳动合同。刘乐军在其工作后的前五个月工资2000元，后调整为月工资2700元。2020年8月底刘乐军主动离职，2020年9月11日刘向淮滨县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求与二被告确认劳动关系，支付二被告拖欠的工资、未签劳动合同的双倍工资、加班工资、经济赔偿金及疫情期间的补助。2020年9月15日淮滨县劳动人事争议仲裁委员会以原告刘乐军已超过法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格为由，作出淮劳人仲案字（2020）18号不予受理通知书。刘乐军对该裁决不服，提起诉讼。另查明，被告淮滨县城市管理局系被告淮滨县环卫所的主管机关，被告环卫所是具有独立法人资格的事业单位，系非营利法人。原告刘乐军于2019年9月9日年满60周岁达到法定退休年龄。一审法院认为，本案争议的焦点：其一，原告与被告之间的用工关系的性质。劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中原告刘乐军于2018年8月入职被告淮滨县环卫所，刘按淮滨县环卫所指定的工作时间，工作任务进行劳动，服从被告淮滨县环卫所的管理，原告刘乐军与被告淮滨县环卫所形成了事实上的劳动合同关系。2019年9月9日原告刘乐军年满60周岁，达到法定退休年龄，依照《中华人民共和国劳动合同实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，原告刘乐军与被告淮滨县环卫所的劳动关系因原告达到法定退休年龄而终止。原告刘乐军在2019年9月9日之后到2020年8月底离职前，双方形成的用工关系应按劳务关系处理。其二，关于原告刘乐军起诉被告是否超过劳动争议的仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条第三项“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”的规定。本案原告与被告淮滨县环卫所之间的劳动关系于2019年9月9日因原告达到法定退休年龄而终止，原告于2020年9月11日向淮滨县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，已经超过劳动争议申请仲裁的一年时效期间，且原告又不能证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期，故原告的该请求已经超过劳动争议申请仲裁时效。被告辩称原告的请求已经超过劳动争议申请仲裁时效，依法应当驳回原告的诉讼请求，被告该辩称符合法律规定，该院予以采纳。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、第二十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《国务院关于工人退休退职的暂行办法》第一条的规定，经审判委员会讨论决定，判决：驳回原告刘乐军的诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由原告刘乐军负担。二审期间，上诉人刘乐军补充提交淮滨县疫情防控工作指挥部办公室通告第（2）号、（补充通告）、（16）号作为补充材料；被上诉人淮滨县环卫所提交加班工资及绩效工资发放表作为补充材料。二审查明的事实与一审判决认定的事实基本一致。本院认为，劳动关系的构成要件之一是劳动者应当符合法律规定的劳动年龄。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。”即构成劳动关系的劳动者年龄上限不应超过法定退休年龄，超过法定退休年龄的人员，其劳动关系因劳动合同的终止而终止。根据《国务院关于工人退休、××残干部的暂行办法》第四条之规定，男性年满六十周岁是法定退休年龄的上限。本案中，上诉人刘乐军于2019年9月9日年满60周岁，达到法定退休年龄，故一审认定刘乐军在2019年9月9日之后与被上诉人淮滨县环卫所形成的用工关系应按劳务关系处理，符合法律规定。关于上诉人刘乐军主张被上诉人未与其签订劳动合同应支付双倍工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”依据前述规定，未签订劳动合同时用人单位需支付二倍工资的期间为“用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”。本案中，一审已查明上诉人于2017年8月到被上诉人淮滨县环卫所工作，双方一直未签订书面劳动合同，故其双倍工资的计算期间应为2017年9月至2018年8月。双倍工资系因用人单位未在法律规定的期间内与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为而产生，属惩罚性赔偿金，并非劳动报酬性质。因此，在仲裁时效上应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款即仲裁时效期间为一年的规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故本案双倍工资的仲裁时效为2018年8月至2019年8月，上诉人于2020年9月11日申请劳动仲裁，已超过仲裁时效期间，且时效期间在新冠疫情之前，不存在时效中止的情形。一审判决驳回上诉人该项诉讼请求，符合法律规定。本案上诉人系因达到法定退休年龄而致劳动关系终止，故上诉人请求被上诉人支付解除劳动关系补偿金和经济赔偿金，缺乏法律依据。关于上诉人刘乐军主张被上诉人需支付拖欠工资、加班费和疫情补助费的诉讼请求，上诉人应就其主张的加班事实及欠付各项费用提供证据予以证明，因本案现有证据不足，一审判决未予支持并无不当。综上所述，上诉人刘乐军的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人刘乐军负担。本判决为终审判决。审判长  买戈良审判员  付 巍审判员  周振力二〇二一年三月八日书记员  艾津冉