辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书(2021)辽01民终791号上诉人（原审原告、并案被告）：辽宁成大方圆医药连锁有限公司，住所地辽宁省沈阳市铁**南十中路**。法定代表人：隋阳，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘平，满族，该公司员工。委托诉讼代理人：杨军，汉族，该公司员工。被上诉人（原审被告、并案原告）：戚敏妍，女，1980年1月30日出生，汉族，住沈阳市沈河区。委托诉讼代理人：范海斌，辽宁金河律师事务所律师。上诉人辽宁成大方圆医药连锁有限公司(以下简称“方圆公司”)因与被上诉人戚敏妍劳动争议一案，不服沈阳市铁西区人民法院（2020）辽0106民初5655号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。方圆公司上诉请求：1.请求人民法院依法裁定撤销沈阳市铁西区人民法院作出的(2020)辽0106民初5655号民事判决书，发回重审或依法改判；2.本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院无视戚敏妍严重违纪的基本事实。原审法院认为戚敏妍辞职原因系由方圆公司调岗降薪造成，从而认定上诉人应该向被上诉人支付经济赔偿金，是认定本案基本事实错误。本案中，被上诉人在方圆公司于2019年举行司庆活动时，指导下属将九月份的销售额计入到十月份的销售统计中，弄虚作假、投机取巧的不诚实行为严重违反作为公司管理层的职业道德，违反《劳动法》第五条及《员工手册》第十三章“违纪”第五条5.1.4.8其他弄虚作假，不诚实行为。被上诉人的行为严重危害企业的诚信之根本，构成三级违纪，上诉人对被上诉人予以降职调岗的惩罚措施完全符合公司管理以及企业诚信之根本的需要。退一步讲，尽管方圆公司的司庆活动奖励机制本身有漏洞，但被上诉人作为公司的管理层，应当尽勤勉忠实之义务，向公司言明其中不当。被上诉人暗地指示下属投机取巧，违背职业道德，违反《劳动法》及《员工手册》，被上诉人对其予以调岗降薪，完全合乎法律及公司规章制度安排，故上诉人不应当支付被上诉人经济补偿金，更无从谈起向其支付2020年1月、2月的工资差额及2019年12月份的工资。本案中，被上诉人自动离职，根据《失业保险条例》的规定，其不符合领取失业保险金的条件。更重要的是，方圆公司的战斗口号为“诚实认真、当责高效、上下同欲者胜、同舟共济者赢”，戚敏妍的行为严重违反了方圆公司的誓言，对方圆公司的绩效管理制度造成了巨大的负面影响，对方圆公司的企业文化造成了不可挽回的冲击，其损失无法用金钱衡量。二、一审法院认定上诉人支付被上诉人加班费有错误。上诉人于2017年6月9日向沈阳市人力资源和社会保障局申请采用特殊工时制，并在2017年6月13日得到批准，其中副经理采取不定时工作制，即被上诉人之职位。戚敏妍主管人力资源工作，主导不定时工作制的审批，对本人应执行不定时工作制有着明确的认知。2011年7月1日至2017年6月30日签订的劳动合同中，戚敏妍执行的是不定时工作制；但在2017年7月1日至2019年12月31日的劳动合同中，戚敏妍利用其工作之便，将本人的劳动合同签定为标准工时制，而同为副经理的麻泽为不定时工作制。副经理作为高管人员，工作性质具有特殊性，自主安排空间较大，工作时间较为灵活，无法通过标准工作时间予以衡量。而且，高管人员拥有较高的工资水平，双方在签订劳动合同前，均明知该项工作的特点性质及职责特殊性，用人单位在核算工资标准时，一般也会充分考虑高管人员工作时间因素，工资构成中已含有加班费等补助。鉴于高管人员的工作性质、工作岗位等特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理。虽然被上诉人与方圆公司签订的《劳动合同》中规定双方采取标准工时制，但是依据沈阳市人力资源和社会保障局出具的特殊工时制审批决定书以及被上诉人实际工作岗位情况，被上诉人无主张加班费之权利。三、一审法院认定的年终奖及十三薪系企业自主管理的事项年终奖及十三薪是用人单位根据企业经济效益，并结合员工工作业绩等因素，自主决定是否发放以及金额标准。被上诉人与方圆公司签订劳动合同没有约定每年需要支付年终奖及十三薪，企业规章制度也未规定员工享有年终奖的待遇。即使方圆公司决定发放年终奖，也要对员工进行绩、能、勤的考核，被上诉人于方圆公司举行司庆活动时公然指示属下造假，其行为已经严重违反公司规章制度，不符合年终奖及十三薪的发放标准。戚敏妍辩称，一、本案劳动合同的解除不是劳动者个人原因的自愿主动离职，而是用人单位毫无根据地单方强制降岗降薪违反《劳动合同法》第38条等直接引起的，用人单位又不按照原劳动合同约定的条件续签已经到期的劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条第（一）、（五）等法律规定，劳动者请求判决支付经济补偿等各项诉讼请求应当获得法院支持。一审判决正确。方圆公司在上诉状中所称的戚敏妍“严重违纪”并不属实。公司的司庆方案中明确说明9月开始预销售，9月的销售计入10月份是公司的促销政策，而非个人决定。戚敏妍没有投机取巧、弄虚作假的不诚实行为，也没有指导过他人投机取巧。上诉人的上诉完全是故意曲解事实，其上诉主张根本不能成立。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，用人单位不能证明其提供的《员工手册》按照《劳动合同法》第四条经过职代会等民主程序制定而具有合法公平合理性，更不能证明戚敏妍的行为具有所谓的投机取巧、弄虚作假的不诚实行为，不能证明上诉状提到的给公司带来的影响和损失、不能证明戚敏妍应当受到“降职降薪”的处罚。用人单位没有提供证据证明其主张，更不能推翻劳动者的一审主张及事实理由，基于此戚敏妍的各项诉讼请求应当获得法院支持，对用人单位的上诉请求应当予以驳回。一审法院认定是由于方圆公司采用降职、降薪、调岗等没有证据支持的违法方式致使戚敏妍被逼迫离职，应当支付经济补偿金、工资差额以及失业保险损失等各项赔偿是正确的，应当维持一审判决。特别强调的是，2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的。”更是强有力的、明确的应当支持本案中劳动者合法权益的法律依据。二、戚敏妍加班费的诉讼请求应当获得支持，方圆公司的该项上诉请求和理由不能成立。方圆公司在一审诉讼书中说戚敏妍是分管运营的经理，在此次的上诉状中说戚敏妍分管人力资源工作，前后出入巨大，说明企业本身就是不讲诚信，为了达到自身目的而随意编排。企业与员工劳动合同的签订有专人负责，合同的保管均在公司总部，而非戚敏妍本人工作及分管的沈阳地区，因此不存在其利用工作之便签订劳动合同的行为。首先，双方最后一份2017年7月1日至2019年12月31日劳动合同约定为标准工时工作制，每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。应当按照双方合同约定进行履行，戚敏妍进行了加班，超过合同约定的工时，依据法律规定应享有加班费用。方圆公司所谓的沈阳地区特殊工时制度对戚敏妍没有法律约束力，该制度违反以上合同约定，应当以合同为准；其次，该制度违反《劳动合同法》第四条的规定，未经职工代表大会或者全体职工讨论，未在单位内部进行公示，对于戚敏妍没有约束力。（该条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”）再次，即使按照方圆公司提交的沈阳市人力资源和社会保障局特殊工时制度批件，方圆公司也在其“申请理由”中明确承诺：实行不定时工作岗位的员工，平时工作严格按照劳动法规定的标准工作时间范围内，加班按照《辽宁省工资支付规定》第二十一条规定执行。该条规定：“用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（一）延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资基数的150%支付；（二）休息日工作不能安排同等时间补休的，按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的200%支付；（三）法定节假日工作的,按照不低于劳动者本人日工资基数或者小时工资基数的300%支付。”因此，对于戚敏妍工作超出劳动法规定的标准工作时间范围而加班的，方圆公司应当支付加班工资。方圆公司关于实行不定时工作制度以及没有加班费的上诉主张不能成立。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条同样规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案中戚敏妍已经提供了与单位人资专员确认加班时长微信聊天记录、、地区钉钉加班审批记录调休单、方圆公司的《沈阳地区考勤管理制度》、陈薇薇的仲裁裁决书等证据，能够证明加班的事实、时长以及费用，劳动者已经尽到了举证责任。这些加班事实存在的证据都是由用人单位掌握的，用人单位不提供的或者简单否认的，根据以上的法律规定，应当由用人单位承担不利后果，支持劳动者的诉讼请求。戚敏妍主张加班费的事实理由在起诉状中有具体陈述，一审也进行了举证质证，一审法院支持加班费是正确的。三、根据法律规定，本案戚敏妍劳动者已经对十三薪、年终奖以及未休年假工资等诉讼请求尽到了举证责任，这些证据都是由用人单位掌握的，用人单位不提供的或者简单否认的，应当由用人单位承担不利后果，应当支持劳动者的诉讼请求，方圆公司的上诉请求和理由不能成立。关于十三薪方圆公司企业已经发放给戚敏妍一部分，说明企业认可戚敏妍应该享有十三薪待遇，上诉状中否认明显与事实不符。年终奖是劳动者者应该获得的待遇。戚敏妍提交了2016至2018年度绩效奖金汇总表，足以证明方圆公司单位同为副总经理年终奖数额基本相当。对此公司应当并且法院也应当责令其提供其持有的相关证据，以按照2019年度实际应发放的年终奖数额标准，并向劳动者支付，如果方圆公司不提供，由用人单位承担不利后果。或者请求法院到方圆公司调查取证，可以参考与戚敏妍同为副总经理岗位级别标准发放年终奖。以上3年度绩效奖金汇总表以及戚敏妍的银行工资流水都足以证明戚敏妍每年都是有年终奖，戚敏妍2019年工作职责已经履行完毕，因此应当支付戚敏妍2019年度的年终奖。即使方圆公司否认也是不能成立的。用人单位称戚敏妍年休假已休，但却没有提供任何证据，因此其不支付未休年假工资的主张不能成立。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，方圆公司的上诉没有事实和法律依据，应当驳回上诉，维持原判。方圆公司向一审法院起诉请求：1.请求法院判令无需向被告（并案原告）支付解除劳动合同补偿金277974元；2.请求法院判令无需向被告（并案原告）支付2019年12月份工资及十三薪、2020年1月份、2月份工资差额11897元；3.请求法院判令无需向被告（并案原告）支付2019年年终奖金60720元；4.请求法院判令无需为被告（并案原告）办理领取失业金手续；5.请求判令无需向被告（并案原告）支付2018年至2019年度未休年检工资差额29989.71元；6.请求法院判令被告（并案原告）承担本案诉讼费用。戚敏妍向一审法院起诉请求：1.判令支付解除劳动合同经济补偿金301215.06元；2.请求支付加班费42232.14元；3.请求支付2019年12月工资及十三薪、2020年1月、2月份工资差额工资共计11897元；4.请求支付因未签署书面劳动合同2个月工资21760元；5.请求支付2019年度年终奖，数额以法院核实的数额为准，原告暂定要求被告支付120000元；6.请求办理领取失业金手续，若无法领取失业金，则产生的经济损失由辽宁成大方圆医药连锁有限公司承担共计金额为39096元；7.请求支付2018-2019年度未休年假工资差额46163.23元；以上各项金额合计883578.49元；8.由被告承担诉讼费用。一审法院认定事实：2002年6月戚敏妍入职方圆公司沈阳小西路分店，2011年开始任职地区副经理，执行不定时工作制。2017年从事管理类岗位，执行标准工时工作制。2019年10月方圆公司举行了司庆活动，同年12月2日公司出具“关于2019年10月司庆活动的处罚通报”。通报称，，地区在制定10月份司庆活动方案时允许门店在9月份预售，但在制定绩效奖励方案时未对预售入账方式提出明确的要求，也未考虑到预售对绩效奖励核算公平性的影响。实际操作中各门店入账时间、额度混乱直到15日才发现问题，要求门店于17日全部入账完毕，鉴于此根据《公司员工手册》的相关规定，经地区经营班子研究，做出处罚、降职决定。同年12月6日方圆公司向零售公司总部提出关于戚敏妍职位调整的申请，12日批复为同意对戚敏妍同志沈阳地区副经理、新药特药副经理职务进行职位调整，降职调动为员工。17日方圆公司出具违纪处分工会告知书，对戚敏妍降职调动为沈阳铁西中心店营业员。次日，成大方圆沈阳地区人力资源部对戚敏妍出具员工到岗通知书，19日戚敏妍书面回复不同意公司的降职处理决定，不能到沈阳。随后，戚敏妍继续在原岗位工作。2020年1月7日公司向戚敏妍发出劳动合同续签通知书，2020年2月1日戚敏妍提出辞职。方圆公司沈阳小西路分店、成大方圆（辽宁）新药特药连锁有限公司经沈阳市人力资源和社会保障局批准采用特殊工时制度，总经理及副经理、副董事长均采用不定时工作制，其他人员采用综合计算工时工作制。戚敏妍向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年5月25日，该委仲裁委员会作出仲裁裁决。方圆公司、戚敏妍均对仲裁裁决不服，诉至一审法院。上述事实，有双方陈述，方圆公司劳动合同书、员工手册、麻泽签字的证人证言及其劳动合同、赵彦娜举报微信截图、赵彦娜与戚敏妍的聊天截图、仲裁委笔录、关于2019年10月司庆活动的处罚通告、关于戚敏妍职位调整的申请、《关于戚敏妍职位调整的申请》的回复、违纪处分工会告知书、员工到岗通知书、劳动合同续签通知书、辞职书、准予行政许可书、特殊工时制度审批表；有戚敏妍劳动仲裁书、仲裁庭审笔录、劳动合同6份、《关于戚敏妍同志的违纪处分通报》、《2019年10月司庆活动的处罚通知书》、《员工到岗通知书》、《关于原告到岗通知书的回复》、《收条》、《签订无固定期限劳动合同申请书》、《关于员工到岗通知书回复》及对方签收单、《劳动合同续签通知书》的回复函以及快递签收证明单、成大方圆沈阳地区19周年司庆活动奖励方案及方案图解、红黑榜样式、微信聊天记录截图、《解除终止劳动合同证明书》、工资条以及微信截图、事业保险缴费证明微信聊天记录、、地区钉钉加班审批记录加班费说明、调休单6份、《沈阳地区考勤管理制度》、戚敏妍作为方圆公司质量副总的签字文件、执业药师注册证、电脑查询单、2016、2017、2018年度绩效奖金汇总表、工作证明以及仲裁申请书、方圆公司以及成大方圆（辽宁）新药特药连锁有限公司工商登记信息单、沈阳住房公积金管理中心（2020）27号文件、沈阳市前一年度社评工资单，等证据经庭审质证，一审法院予以确认，在卷佐证。一审法院认为，劳动者的合法权益受到法律保护。关于戚敏妍主张支付解除劳动合同经济补偿金的问题。根据现有证据，方圆公司在承认自身制订活动规则存在漏洞的情况下，以戚敏妍违反《员工手册》为由，采用降职、降薪、调岗方式要求与其签订无固定期限劳动合同，致使戚敏妍被逼离职。方圆公司应当给付戚敏妍解除劳动合同经济补偿金。关于经济补偿金的计算方式，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经核算，戚敏妍月平均工资应为16734.17元，未超过沈阳市2018年度职工月平均工资三倍，故经济补偿金数额应为16734.17元×18年=301215.06元。关于戚敏妍主张的加班费问题，根据庭审证据，方圆公司虽经沈阳市人力资源和社会保障局批准采用特殊工时制度，但双方签订的劳动合同明确为标准工时，应以双方签订的劳动合同为准。根据戚敏妍提供的相关证据核算，共加班293小时，其中工作日扣除调休41.5小时后加班127.75小时，休息日加班99.75小时，节假日加班24小时。其中工作日加班费16734.17元/21.75天/8小时×127.75小时×150%，即18429.23元；休息日加班费16734.17元/21.75天/8小时×99.75小时×200%，即19186.59元；节假日加班费16734.17元/21.75天/8小时×24小时，戚敏妍自愿按200%主张，一审法院应准予，即4616.32元；故一审法院对戚敏妍主张的加班费42232.14元，予以支持。关于戚敏妍主张的2019年12月工资及十三薪、2020年1月、2月工资差额问题，因其接到降职调岗通知后书面已回复公司不同意，并仍在原岗位继续工作至2020年2月1日，根据双方提交证据，经核算，方圆公司应支付戚敏妍十三薪及工资差额11601元。关于戚敏妍主张的未签劳动合同二个月工资，因用工单位已要求签订劳动合同，双方未达成一致故未签订，故对该其诉讼请求，一审法院不予支持。关于戚敏妍主张的2018-2019年度未休年假工资差额问题，因方圆公司未能出具戚敏妍已休年假的相关证据，故方圆公司应当支付其未休年假工资差额。戚敏妍在2019年已向有关部门主张过该权利，故对其该主张，一审法院予以支持。即16734.17元/21.75天×15天×2×200%，即46163.22元。关于戚敏妍主张的2019年度年终奖问题，戚敏妍于2020年2月1日提出离职，2019年度工作职责已履行完毕，按现有证据体现，2016年后方圆公司每年度均有年终绩效，且其自认有相关核算比例，故对戚敏妍这一主张予以支持。关于具体数额，因方圆公司未能提供2019年度计算基数，而戚敏妍主张120000元又无相关依据，故一审法院参照2018年度年终奖，认定支付金额为60720元。关于戚敏妍主张的办理失业金手续，若无法办理要求经济损失问题，方圆公司抗辩，劳动者为自动离职故不应领取。一审法院认为，戚敏妍虽主动提交离职申请，但系非因本人意愿而被迫离职，故方圆公司应当为其办理失业金手续。根据《辽宁省失业保险条例》第十七条规定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满１年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月，其中累计缴费时间满1年的，可领取3个月的失业保险金。累计缴费时间每增加1年，增加3个月的失业保险金。因方圆公司一直未予办理导致戚敏妍未能领取失业金，至2020年9月戚敏妍入职新单位，产生的经济损失11403元（1629元×7个月）应由方圆公司给付。综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，判决：一、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍经济补偿金301215.06元；二、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍加班费42232.14元；三、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍十三薪及工资差额11601元；四、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍未休年假工资46163.22元；五、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍2019年度年终奖60720元；六、原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）戚敏妍未办理失业保险经济损失11403元；以上判项，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。七、驳回原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司、被告（并案原告）戚敏妍的其他诉讼请求。案件受理费20元，减半收取10元，由原告（并案被告）辽宁成大方圆医药连锁有限公司承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点问题为：1.方圆公司是否应支付经济补偿金及2020年1月、2月工资差额；2.方圆公司是否应当支付加班费；3.方圆公司是否应支付十三薪及年终奖；4.方圆公司是否应赔偿失业保险金损失。关于方圆公司是否应支付经济补偿金及2020年1月、2月工资差额的问题。方圆公司主张其对戚敏妍降职调岗系因戚敏妍违反了《中华人民共和国劳动法》及《员工手册》的相关规定，但方圆公司并未提供有效证据证明戚敏妍存在违反上述规定的行为，方圆公司应承担举证不能的不利后果。故本院对方圆公司的该项主张不予支持。方圆公司无正当理由对戚敏妍降职调岗，迫使戚敏妍离职，该行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，方圆公司应当支付戚敏妍经济补偿金及2020年1月、2月的工资差额。一审判决并无不当，本院予以维持。关于方圆公司是否应当支付加班费的问题。本案中，方圆公司与戚敏妍于2017年签订的《劳动合同书》第三条明确载明，戚敏妍执行标准工时工作制，每日工作不超过8小时，平均每周不超过40小时。故对于超过标准工时的工作，戚敏妍有权获得加班费。方圆公司主张戚敏妍无权主张加班费，没有事实和法律依据，本院对该项上诉主张不予支持。关于方圆公司是否应支付十三薪及年终奖的问题。十三薪及年终奖是用人单位的自主管理范围，用人单位有权决定是否发放十三薪及年终奖并决定发放十三薪及年终奖的具体标准。方圆公司在已经向员工发放方圆公司上一年度十三薪及年终奖的情形下，主张戚敏妍不符合发放2019年度的十三薪及年终奖的标准，但并未提供有效证据证明其主张，故方圆公司应承担举证不能的不利后果。方圆公司的该项上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。关于方圆公司是否应赔偿戚敏妍失业保险金损失的问题。本案中，戚敏妍非因本人意愿而被迫离职，方圆公司应当为其办理领取失业金手续。因方圆公司一直未予办理导致戚敏妍未能领取失业金，方圆公司应当承担赔偿责任。一审判决并无不当，本院予以维持。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(一)项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人辽宁成大方圆医药连锁有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 赵 卫审判员 徐文彬审判员 马晨光二〇二一年三月五日法官助理刘振书记员马日