山东省青岛市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）鲁02民终2869号 上诉人（原审被告）：刘xx，男，1976年5月1日出生，汉族，住山东省平度市。 被上诉人（原审原告）：青岛提迪凯电子有限公司，住所地山东省平度市。统一社会信用代码：91xx9J。 法定代表人：沈载蓥，董事长。 委托诉讼代理人：焦秋和，山东平都律师事务所律师。 上诉人刘xx因与被上诉人青岛提迪凯电子有限公司（以下简称提迪凯公司）劳动争议一案，不服山东省平度市人民法院（2020）鲁0283民初8419号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人刘xx，被上诉人提迪凯公司的委托诉讼代理人焦秋和到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 刘xx上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判驳回提迪凯公司的诉讼请求或发回重审；2.一、二审诉讼费用由提迪凯公司负担。事实和理由：一审判决认定事实不清。一、一审法院对提迪凯公司提供的各种规章制度的真实性和合法性予以确认，但提迪凯公司没有提供参加者身份产生的合法性，其应当提供公司召开全体职工代表大会选举职工代表或者工会工作人员的原始会议记录来证实参加者的身份，否则该证据系单一证据，应为无效证据。且提迪凯公司未提供职工花名册来证实该组证据的真实性。在基本事实没有查清的情况下，一审法院对该组证据的真实性、合法性予以认定，于法于理不通。二、一审法院认定提迪凯公司提供的工资表的特务手当和职责手当本就属于超时工作的补贴，属于加班费之列，提迪凯公司未将该两项列入计算加班费的基数，不违反法律规定，故一审支持提迪凯公司的要求驳回刘xx加班费的请求。一审法院该认定与事实不符，特务手当是指提迪凯公司的特殊工种补贴，而职责手当是提迪凯公司一种职务补贴。刘xx在提迪凯公司从事司机工作，且兼任司机班长，所以才享受该两项补贴。所以，一审法院认定该两项属于加班费，与事实不符。根据山东省企业工资支付条例第二十五条规定，计算加班工资的工资基数和劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。第四十九条规定，工资是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。根据该规定，提迪凯公司自2017年1月份至4月3日期间的加班费并未足额支付给刘xx。请求改判支持刘xx的诉讼请求。 提迪凯公司辩称，一、2017年4月3日双方签订新的劳动合同，对于该合同之前双方劳动合同的履行情况双方均无异议，该合同第33条有明确约定。另外也证实在该合同签订过程中，根据合同第二条约定，双方认可并遵守相对应的薪酬、惩戒制度等一切规章制度，该合同系双方的真实意思表示，应认定为合法有效。二、在2017年4月3日双方劳动合同履行过程中，提迪凯公司在2017年5、7月、2018年1月对该劳动合同的履行情况及规章制度的有效性都进行了教育和评价，对该过程有刘xx签字的材料可以证实，说明刘xx对于劳动合同中约定的规章制度是认知、认可并同意予以遵守。三、提迪凯公司每月及时向刘xx发放工资，且每月都有刘xx亲笔签字的工资发放单为证。对工资的构成包括基本工资、加班费等相关报酬都核对无误，刘xx一直未提出过任何异议。对于提迪凯公司全部职工工资的发放适用统一制度，对每个员工都一视同仁，无任何差别对待。提迪凯公司有上千名员工，如果刘xx出现克扣或没有及时发放工资的现象，将会给提迪凯公司造成灾难性的后果。四、双方2017年4月3日签订的劳动合同并不违背法律、行政法规的强制性规定。对于该合同约定的有效性，青岛中院（2019）鲁02民终3187号民事判决以判例形式给予确认，特别是对加班费的计算基数，应以双方的约定为准。综上，刘xx的上诉没有事实根据和法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 提迪凯公司向一审法院提出诉讼请求：1.驳回刘xx加班费和防暑降温费的仲裁要求；2.本案诉讼费用由刘xx承担。 一审法院认定事实：刘xx系提迪凯公司职工，2007年5月到提迪凯公司工作。2017年4月3日，双方签订无固定期限劳动合同。双方劳动合同第二条约定：甲方（提迪凯公司）根据生产工作需要，安排乙方（刘xx）岗位为工员，后期根据公司生产经营状况、工作能力、身体状况、考核结果随时调整业务内容。乙方作为公司员工，认可并遵守公司的岗位轮岗制度、评价制度、岗位体系及对应的薪酬制度、惩戒制度等一切规章制度。双方约定按本劳动合同约定乙方的工作岗位（工种），甲方支付乙方的工资标准为3030元/月，后期根据国家法律及公司工资规定制动调整。第三十三条约定：本合同是在双方协商一致的基础上对原合同的变更，确定从本合同签订之日起开始生效，本合同签订之前，双方对原合同内容的履行无任何争议，本合同已经签订，甲乙双方对合同内容予以认可接受并遵守，本合同生效后，原合同不再履行，双方权利义务以本合同约定为准。双方劳动合同还约定了其他内容。 2019年9月16日，刘xx申请仲裁，要求提迪凯公司支付其加班费、防暑降温费。平度市劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月18日作出平劳人仲案字[2019]第753号裁决书，裁决：提迪凯公司向刘xx支付2017年1月至2018年4月加班工资差额10646.84元，2018年、2019年防暑降温费差额207.78元，以上共计10854.62元。提迪凯公司不服该裁决，向一审法院提起民事诉讼，刘xx未起诉。 对有争议的证据和事实，一审法院认定如下： 仲裁中，刘xx提交其2017年1月至2018年4月工资汇总一览表，证明提迪凯公司没有按照法律规定支付刘xx加班费、超额超时强制加班的计算是错误的，同时证明提迪凯公司未按照法律规定足额给刘xx发放高温补贴。提迪凯公司对该证据的真实性不予认可，该工资单没有提迪凯公司印章及签字，该证据体现了2017年6月高温补贴108.18元、7月高温补贴136.82元、8月高温补贴140元、9月高温补贴140元，2018年6月高温补贴63元、7月高温补贴140元、10月高温补贴133.33元，证明提迪凯公司已经为刘xx发放高温补贴。 一审中，提迪凯公司为证明自己的主张提交以下证据： 证据1、劳动合同，签订时间：2017年4月3日，劳动合同期限为：无固定期限。该合同第二条明确约定：乙方（刘xx）作为公司员工，认可并遵守公司的岗位轮岗制度、评价制度、岗位体系及对应的薪酬制度、惩戒制度等一切规章制度。证据2、会议录，证明关于工资管理规程的制订、实施已征求公司及工会代表的意见。证据3、工资管理规程、岗位体系管理规程、手当支付管理要领新制度公示，证明上述公司管理文件已于2017年4月1日至4月11日期间进行公示。证据4、工资管理规程，实行时间为2017年4月1日，该规程第5.2.5.1条明确规定了加班费的计算及给付。证据5、工资管理规程、岗位体系管理规程、手当支付管理要领等规章制度在实施过程中，公司进一步进行系统性教育并对该制度有效性进行评价，取得了公司管理人员及职工代表的认可、认同，表示该制度实施充分必要，并予以全部理解。证据6、2018年1月26日有刘xx签字认可的社内职务教育报告书及有效性评价，这份证据证实刘xx对提迪凯公司的就业规则、员工手册、工资管理规程、手当支给管理要领是认可的。 刘xx对上述证据的质证意见为：防暑降温费通知已经于2018年12月31日作废，对其提交的证据1、劳动合同真实性无异议，但双方已经在2016年6月18日签订无固定期限劳动合同，该合同并未作废终止，所以应以该份合同为准。证据2、会议记录，该证据不能证明提迪凯公司制定的各种规章制度合规合法，提迪凯公司没有提供参席者身份产生的合法性，提迪凯公司应当提供公司召开全体职工代表或工会代表的会议记录，否则该证据应为无效证据。证据3不能证明其公司管理制度、岗位体系管理规程、首档支付已经公示并告知刘xx本人。证据4、工资管理规定实行时间为2017年4月1日，首先提迪凯公司没有提供该证据的产生是否合法，退一步讲即使该证据真实，其实施时间也是2017年4月1日，2017年4月1日前即2017年1月到3月份加班费也未按法律规定支付。证据5质证意见同证据2。关于证据6，该教育的内容提迪凯公司没有提供证据证明其制定过程合法合规，提迪凯公司应当提供召开全体职工大会、全体工会代表、全体职工代表、会议记录，来证实其规章制度参与者产生的合法性，所以该证据不能作为有效证据使用。 针对刘xx的质证意见，提迪凯公司称，其提供的双方于2017年4月3日签订的劳动合同，是在原劳动合同基础上协商签订，其中该合同第33条明确约定，在本合同签订前双方对原合同内容的履行无任何争议，说明在本合同签订前对于原劳动合同的履行已经履行完毕，双方无争议。所以，本案所涉及的内容应自2017年4月3日开始合同的履行情况来判定双方争议的事实。刘xx称，该合同的履行是基于2016年签订的无固定期限劳动合同，2017年双方签订的该份劳动合同只是提迪凯公司为了避免企业风险让刘xx仅是签名，对其内容并不知情。 一审法院认为，提迪凯公司提供的与刘xx于2017年4月3日签订的劳动合同，刘xx对签名无异议，对其真实性一审法院予以认定。虽然刘xx提出异议，认为是为了避免企业分先让刘xx仅是签名，内容不知情，但该合同没有违反法律规定的内容，为有效劳动合同，双方应当遵照执行。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”提迪凯公司提交的会议录记载了会议对时间、出席者、会议内容并由工会人员的签字及意见，且会议研究的关于工资整体水准、业绩评价比例、工资项目名称的变更即数额的变更等内容，均是为了加强企业经营管理、提高职工工作积极性、提高企业效能，不违反法律规定，且经过工会人员参加同意，其提交的《青岛提迪凯电子有限公司新制度公示》《工资管理规程》及其他规章制度，均经过公司职工签名确认，且完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，其真实性和合法性一审法院予以认定。提迪凯公司根据该《工资管理规程》计算公司职工的工资、延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，符合双方的约定和法律规定，对其合法性，一审法院予以认定。提迪凯公司在对该《工资管理规程》进行公示并让公司职工签名确认后，于2017年4月3日另行签订劳动合同，实行该工资管理制度，不违反法律规定，一审法院予以认定。该工资制度中的加班费的基数为职工的基本工资，不包含“特务手当”和“职责手当”。2017年1月1日至2017年4月3日期间的工资、延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费与2017年4月3日以后的计算方式一致，对于2017年1月份至2017年4月3日期间，提迪凯公司没有提交对刘xx的工资、延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费实行计算的依据，但是双方签订的劳动合同约定，双方对原合同的履行无争议。刘xx称对该合同内容不了解，未提交证据证明，一审法院不予采信。且“特务手当”和“职责手当”本就属于超时工作的补贴，属于加班费之列，刘xx未将该两项列入计算加班费的基数，不违反法律规定。故 提迪凯公司要求驳回刘xx要求加班费的请求，一审法院予以支持，提迪凯公司无需向刘xx支付加班费。 关于刘xx主张的防暑降温费1120元。《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条第（二）款规定，“企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。”该通知的有效期为2015年8月1日至2018年12月31日，根据山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知（鲁人社规[2018]12号）该通知有效期延长至2021年12月31日，故该通知在有效时限内。防暑降温费是为保障企业安全生产和劳动者合法权益而规定的，因此在劳动者未向企业提供劳动时，企业无需向劳动者支付防暑降温费。本案中，提迪凯公司按照刘xx的出勤和每月发放防暑降温费的数额140元，向刘xx支付2017年、2018年的防暑降温费，不违反法律规定，故刘xx在未出全勤的情况下要求按照每月140元的标准全额发放，没有法律依据，提迪凯公司请求不向刘xx支付其请求的防暑降温费主张，一审法院予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第二十九条，《山东省人社厅关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发[2015]45号）第一条第（二）款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，一审判决：青岛提迪凯电子有限公司无需向刘xx支付加班工资差额10646.84元，2018年、2019年防暑降温费差额207.78元，以 上共计10854.62元。案件受理费10元，减半收取5元，由刘中青负担。 本院二审期间，当事人未提交新证据。 经审理查明，本院查明的事实与一审一致。 本院认为，刘xx作为劳动者主张加班费，应完成初步举证责任。提迪凯公司提交的会议记录、工资管理规程等规章制度、刘xx签字确认的职务教育报告书及有效性评价、双方劳动合同等证据，能够相互印证，形成较为完整的证据链，可以证明提迪凯公司经过民主议定程序制定了相关规章制度，且刘xx对上述规章制度亦签字认可并承诺遵守提迪凯公司的规章制度，故提迪凯公司的规章制度可以作为其对公司职工及薪酬等事项进行管理的依据。提迪凯公司的工资制度规定特务手当、职责手当不作为职工加班费的计算依据，不违反法律、行政法规定的强制性规定，刘xx要求将特务手当、职责手当作为其加班费的计算基数，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。提迪凯公司已依法支付刘xx工作期间的劳动报酬，刘xx主张加班费及防暑降温费证据不足，本院不予支持。 综上所述，上诉人刘xx的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人刘xx负担。 本判决为终审判决。 审判长 马 喆 审判员 孙向东 审判员 齐 新 二〇二一年三月十六日 法官助理于遨洋 书记员贾 立 书记员 于国英