江西省上饶市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）赣11民终694号上诉人（原审原告）：江西泰华光电科技股份有限公司，住所地：江西省上饶经济技术开发区旭日片区蓝江大道光学产业基地，统一社会信用代码：91361100051601463F。法定代表人：陈显革，该公司董事长。委托诉讼代理人：王龙福，江西金乘律师事务所律师。委托诉讼代理人：王春迎，江西金乘律师事务所律师。上诉人（原审被告）：吴秀华，女，1983年4月11日出生，汉族，广东省阳山县人，务工，住广东省阳山县。委托诉讼代理人：刘睿璠，江西六尺条律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈澈，江西六尺条律师事务所实习律师。上诉人江西泰华光电科技股份有限公司（以下简称泰华公司）因与上诉人吴秀华劳动争议一案，不服江西省上饶市广信区人民法院（2020）赣1121民初4497号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年3月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。泰华公司上诉请求：1.依法撤销江西省上饶市广信区人民法院（2020）赣1121民初4497号民事判决第一项、第二项；2.依法改判泰华公司扣减吴秀华损失赔偿金后的金额支付工资；3.驳回吴秀华对泰华公司的全部诉讼请求；4.一、二审案件受理费由吴秀华承担。事实与理由：1.一审法院判决泰华公司全额支付吴秀华2019年12月至2020年5月工资44,094.4元是错误的，应根据客观事实扣除吴秀华给泰华公司造成的经济损失。《品管课长岗位职责及薪资考核办法》是经过公示的。吴秀华作为泰华公司的品保课长，应履行该岗位职责标准，在把好产品质量的前提下，才能享有要求泰华公司支付对价工资的权利。吴秀华在职期间，因严重失职和重大过错，导致泰华公司产品退货率高达57%，造成公司直接损失金额高达412,141.5元。根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第三项以及《江西省企业工资支付暂行规定》第二十六条第三项规定，吴秀华的工资应扣除赔偿金后再按最终情况支付。2.一审法院判决泰华公司支付吴秀华经济补偿金，违反了民事诉讼法的不告不理原则。泰华公司在起诉时未提出支付经济补偿金的诉讼请求，吴秀华在法定起诉期间也未向一审法院提出关于支付经济补偿金的诉讼请求。基于此，依据“不告不理”的原则以及法律相关规定，法院应充分尊重当事人对民事权利和诉讼权利的处分行为。故一审法院无权对超出诉讼请求范围部分进行判决。综上，请二审法院支持泰华公司的上诉请求。吴秀华针对泰华公司的上诉答辩称，1.泰华公司未足额支付劳动报酬。泰华公司主张扣除吴秀华2019年12月至2020年5月的工资，无事实与法律依据。一审时双方确认吴秀华的工资为9,000元/月，泰华公司在2020年5月24日所作的通知公告是在吴秀华2020年5月16日离开公司后才作出的，其主张以退货率57%来扣除吴秀华的工资违反法律规定。工资是按考勤进行发放的，与退货率无关。且泰华公司在一审提供的考核办法、管理制度等均为公司单方制作，劳动者并不知晓，因此不具有法律效力。2.泰华公司拖欠劳动报酬，并要求吴秀华离职，属于违法解除劳动合同的行为，对此应当承担支付赔偿金的责任。吴秀华上诉请求：1.依法撤销江西省上饶市广信区人民法院（2020）赣1121民初4497号民事判决，改判泰华公司向吴秀华支付违法解除劳动合同关系的赔偿金34,107.52元，支付拖欠的2019年12月至2020年5月工资44,094.4元；2.请求判令泰华公司承担一审、二审的全部诉讼费用。事实和理由：1.泰华公司不予支付劳动报酬并口头要求吴秀华离职属违法解除劳动合同的行为，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金34,107.52元。泰华公司未按时足额支付吴秀华2019年12月至2020年5月期间的工资，在此期间吴秀华多次请求公司依法支付劳动报酬，双方沟通无果。在吴秀华再次提出请求支付劳动报酬主张时，泰华公司单方提出解除劳动关系，要求吴秀华于2020年5月16日不再前来工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，劳动者主张用人单位口头解除劳动合同，而用人单位主张劳动者自动离职，应由用人单位就劳动者自动离职的事实承担举证责任，用人单位不能举证证明的，应承担不利后果。2.公司未及时足额支付劳动报酬，属严重侵犯吴秀华作为劳动者的合法权益的行为，应当支付拖欠的2019年12月至2020年5月工资44,094.4元。依据吴秀华工资银行流水，可以确证公司存在补发工资情况及最后一笔发放的是2019年11月份工资。泰华公司主张2019年12月至2019年5月镜片退货率57%，对应罚扣吴秀华工资57%，无事实依据，违反法律规定。泰华公司提供的《品管课长岗位职责及薪资考核办法》《泰华股份有限公司镜片部考核管理制度》均为公司单方制作，未经过民主程序公示，不具有法律效力。综上，请二审法院依法予以改判，支持吴秀华的上诉请求。泰华公司针对吴秀华的上诉答辩称，1.吴秀华作为泰华公司品管人员应当根据考核办法履行职务，把关产品质量，该薪酬考核办法是支付其工资的依据，也是其履行职责的标准。吴秀华在没有正确履行职责的情况下，甚至出现严重失职和重大过错的情况下，导致产品退货率达到57%，造成退货损失，应承担责任。泰华公司的通知公告中也公示了关于其退货率及应扣除工资的情况。该通知公告对方也在一审中作为证据提交了，说明对方知晓该事项。劳动者违反规定造成用人单位生产经营损失的，应当承担赔偿责任。因吴秀华的重大职务过错行为，导致本公司发给客户产品退货达到50,147片，其中包括退货产生的物流费用2,449元，返工费用136,567.5元，成品报废金额273,135元。因此吴秀华造成泰华公司损失412,141.5元。对于上述损失吴秀华应当承担赔偿责任，故泰华公司可以从其工资中予以扣除。对于公司的制度，泰华公司均上墙进行了公示，吴秀华也知晓相关内容。2.吴秀华自动离职，泰华公司也通知了吴秀华返岗，但吴秀华并未返岗。泰华公司没有违法解除劳动合同的行为。对于经济补偿，吴秀华没有权利主张，一审法院也未审查经济补偿金一事，一审判决违反不告不理原则。泰华公司向一审法院起诉请求：1.判令泰华公司按工资的43%支付吴秀华2019年12月至2020年5月期间的工资；2.判令泰华公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金；3.本案诉讼费用由吴秀华承担。一审法院经审理查明事实：泰华公司系经工商登记从事光学元件生产及销售企业。吴秀华在泰华公司镜片部任品管课长，双方于2019年3月1日签订过一份劳动合同，该劳动合同约定：合同期限2019年3月1日至2019年12月31日；吴秀华应服从管理，自觉遵守泰华公司制定的各项规章制度，认真履行岗位职责，全面完成各项工作指标和任务，尽职尽责为泰华公司服务；泰华公司按单位薪酬方案的工资标准，按计时工资支付吴秀华薪酬（庭审泰华公司确认无单位薪酬方案，吴秀华的定薪工资为9,000元/月）。加班费和绩效工资按国家和泰华公司的规定支付。劳动合同还对双方行使单方解除劳动合同情形作了约定。泰华公司实行指纹考勤，未成立工会。2020年5月16日吴秀华离职，吴秀华主张离职前月平均工资为8,526.88元，一审法院要求泰华公司提供吴秀华的工资发放财务凭证，但其未提供。泰华公司最后一笔于2020年4月15日发给吴秀华2019年11月工资计9,001.7元。2020年6月17日吴秀华申请劳动仲裁，其仲裁申请有双倍工资、支付拖欠工资、经济补偿金和赔偿金。8月25日泰华公司通过手机短信向吴秀华发送“返岗通知书”，内容：“吴秀华同志：自2020年5月16日擅自离岗至今，今日公司再次通知你返岗，并要求自收到本通知之日起3日内返岗，否则公司将按自动离职处理，希望你慎重对待。”。9月29日仲裁裁决：1.泰华公司支付吴秀华2019年12月至2020年5月工资共44,094.4元；2.泰华公司支付吴秀华违法解除劳动合同赔偿金34,107.52元；3.驳回吴秀华的其他申请请求。泰华公司不服仲裁，在法定期限内提起本案诉讼。吴秀华的入职时间为2018年11月7日。吴秀华工资的计酬方式为按考勤计时发放。2019年12月份至2020年5月，泰华公司拖欠吴秀华工资44,094.4元。吴秀华于2020年6月17日申请劳动仲裁要求支付经济补偿及赔偿金，至此双方的劳动关系合法解除。一审法院认为，双方在本案中均系适格的劳动关系主体，自吴秀华入职泰华公司处工作起双方即建立劳动关系。从本案劳动合同的履行情况可以确认泰华公司并无单方违法解除劳动关系的事实，因此吴秀华要求泰华公司支付违法解除劳动关系赔偿金无事实依据，亦不符合法律规定，一审法院不予支持。由于本案系吴秀华单方合法解除劳动关系，符合劳动合同法第四十六条规定的需支付经济补偿情形，故泰华公司应向吴秀华支付2个月计17,053.76元的经济补偿。双方在劳动合同中并未约定工资的支付日期，但依工资支付暂行规定工资至少每月支付一次，且在劳动关系解除时需一次性付清给劳动者，同时劳动合同法第三十条也作了相关规定，故吴秀华要求泰华公司支付拖欠的工资符合法律规定，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条第（一）项之规定，判决：一、江西泰华光电科技股份有限公司在本判决生效后五日内向吴秀华支付拖欠工资44,094.4元；二、江西泰华光电科技股份有限公司在本判决生效后五日内向吴秀华支付经济补偿金17,053.76元；三、驳回江西泰华光电科技股份有限公司及吴秀华其他诉、辩请求。案件受理费10元，减半收取5元，由江西泰华光电科技股份有限公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。二审查明的事实与一审认定一致。本院认为，根据双方当事人的诉、辩意见，本院归纳本案二审的争议焦点为：1.泰华公司应否向吴秀华支付2019年12月至2020年5月的拖欠工资44,094.4元；2.泰华公司应否支付吴秀华经济补偿金或赔偿金。关于焦点一。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款之规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，泰华公司未向本院提供相应证据予以证实案涉《品管课长岗位职责及薪资考核办法》《泰华股份有限公司镜片部考勤管理制度》是经过职工代表大会或全体职工讨论通过的、且已向劳动者公示的，故泰华公司应承担举证不能的不利后果，即吴秀华的每月工资结算不应以案涉《品管课长岗位职责及薪资考核办法》《泰华股份有限公司镜片部考勤管理制度》相关规定为依据。据此，关于泰华公司上诉称按退货率结算工资的主张，本院不予支持。一审法院判决泰华公司支付吴秀华2019年12月至2020年5月的拖欠工资44,094.4元，并无不当，本院予以维持。关于焦点二。经查，吴秀华向上饶市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请时，就有经济补偿金的相关请求，故一审法院对是否应予支持经济补偿金问题进行审查并未超出当事人的诉讼请求。本案中，吴秀华上诉称其被泰华公司口头辞退，泰华公司则主张吴秀华系自动离职，但双方均缺少直接证据证明自己的主张。一审法院根据查实的具体情况，综合认定吴秀华因泰华公司欠薪而合法解除劳动关系，并判令泰华公司支付2个月的平均工资作为经济补偿金计17,053.76元并无不当，本院予以维持。综上所述，上诉人泰华公司、吴秀华的上诉请求均不能成立，本院均不予支持；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人江西泰华光电科技股份有限公司负担10元，由上诉人吴秀华负担10元。本判决为终审判决。审判长  李少琴审判员  周富华审判员  杜依霖二〇二一年三月二十二日法官助理熊晨书记员刘洋