浙江省慈溪市人民法院 民 事 判 决 书 （2021）浙0282民初1501号 原告：慈溪市神翼电子商务有限公司。住所地：慈溪市桥头镇吴山南路126号。统一社会信用代码：91330282316944657G。 法定代表人：陈维强，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：戚吕斌，浙江煜华律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐烽，浙江煜华律师事务所律师。 被告：周语凝，女，1987年6月22日出生，汉族，住慈溪市。 原告慈溪市神翼电子商务有限公司（以下简称神翼公司）诉被告周语凝劳动争议一案，本院于2021年1月22日立案受理后，依法适用简易程序，于2021年3月3日公开开庭进行审理。原告委托诉讼代理人徐烽、被告周语凝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告神翼公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告二倍工资67383元；2.判令原告无需支付被告工资828元。事实与理由：慈溪市劳动人事争议仲裁委员会作出的浙慈溪劳人仲案（2020）1265号的部分仲裁裁决缺乏事实依据且适用法律错误。一、原告无需支付被告二倍工资。原、被告双方已经签订劳动合同，由于被告是从事人事主管工作，其在离职之前为了能够获得双倍工资，将劳动合同带走了。退一步讲，即使原、被告之间没有签订过劳动合同，根据仲裁查明的事实，被告于2019年5月20日入职原告从事人事行政经理岗位，工作内容包括基础人事管理（员工入职、试用、转正、离职的办理以及人事档案的建立、存储和管理）、员工关系管理、薪酬考核等，而根据被告本人在入职时填写的应聘登记表，被告在入职原告前已经具有将近六年半的人事主管经历，对劳动法、劳动合同法等法律以及相关行政法规、司法解释的熟悉程度远远高于一般员工，其也深悉若用人单位不与劳动者签署劳动合同的法律后果以及可获得的利益，故被告也有义务避免原告因违反劳动法律法规而被追究法律责任的风险。因此，被告基于诚实信用原则和职业道德有义务主动向原告提示订立书面劳动合同，但在仲裁审理过程中被告并未提供证据证明其已向原告主动提出订立书面劳动合同。被告作为人事部门领导，有义务管理劳动合同签订工作事宜，其本人未与原告签署劳动合同，本身就存在工作失职或故意，被告若因其自身在履职过程中的故意或重大过失行为而获益，则违反了劳动合同法规定的诚实信用原则和公平正义原则。仲裁裁决认为劳动合同的签订事宜是由证人胡某负责，据此认为被告劳动合同签订与否的责任不在其自身，这一认定显然错误。被告自在原告处开始工作之日起，双方就建立了劳动关系。被告作为人事部门的领导，应当全面负责人事部门包括劳动合同签订在内的所有工作，证人胡某作为该部门的普通员工，其职责是按照被告指示去处理与员工签署劳动合同的事务，但其并没有权利决定与哪些员工签署劳动合同。被告在实际入职后应立即提示原告与其签订劳动合同，这是被告职责，而非胡某职责。因此，被告未与原告签署书面劳动合同的责任是被告。二、原告并未扣发被告2019年5月工资828元。首先，被告认为原告存在扣发工资的行为应当提供相应的证据予以证明。仲裁委要求原告举证证明，举证责任分配错误。其次，被告作为人事行政经理，员工薪酬考核是其工作职责之一，被告理应清楚原告是否存在扣发其工资的行为，但其在入职后至今从未提出，与常理不符。最后，事实上该款项系原告与被告协商一致后，被告同意自行承担2019年5月的各项社会保险费用中单位应当承担的部分。因为按照原告公司规定，试用期内是不缴纳社保的，被告向原告提出要求为其缴纳社保，原告曾告知其公司没有这个惯例。后经公司领导决定为其代缴，但相关保险费用都由被告承担，这也是被告从未提出异议的原因。现被告单方反悔，违反了诚实信用原则，不应当予以支持。 被告答辩称：对于原告提出的诉讼请求1，原告没有与被告签订过书面劳动合同，被告离职不是主动离职，没有机会带走自己的劳动合同。被告在原告处工作一年半，原告没有主动提出要和被告签订劳动合同。被告虽然是原告的人事主管，但签订劳动合同这一块不是被告负责的。被告认为用人单位应当主动与员工签订书面劳动合同，否则应当支付二倍工资。对于原告提出的诉讼请求2，原告在起诉状中也陈述该828元是2019年5月的各项保险费用中单位应当承担的部分，故应当返还给被告。当时被告提出要求原告在试用期为被告缴纳社保，胡某说没有这个规定，转正后才交，被告说让其去申请一下，后其回复被告可以为被告缴纳社保，但是没有说单位承担部分也要从被告工资中扣除。因为被告在2019年5月20日入职，当月只上了七、八天班，对当时发放的金额没有在意，在申请劳动仲裁时才发现钱被扣掉了。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 案经审理查明：2019年5月15日，被告到原告处应聘人事行政经理岗位，其自行填写的主要工作经历显示，原告2011年6月至2017年12月间在浙江康桥科奥汽车有限公司担任人事主管，后因“生娃”离职，后于2019年2月至2019年5月间在浙江星秀人才服务有限公司担任市场经理。经原告常务副总孙超面试，由人事科胡某办理入职手续，被告于2019年5月20日入职到原告处担任人事主管，约定月基本工资6500元，其工作内容包括薪酬考核、基础人事管理、员工关系管理等。2020年6月14日，经被告申请、原告副总孙超鉴定和总经办审批，被告于2020年6月20日转正，转正后职位为人事主管。被告入职时原告公司劳动合同的签订事宜由胡某负责。2020年3月胡某调任原告总经理助理后，实际负责签订劳动合同的是人事助理李梦佳。原告人事档案存放在被告办公室。原告陈述人事档案都是被告管理的；被告则陈述虽然其是人事主管，但人事科负责的东西不一定是被告要做的，人事档案钥匙由胡某保管，后由李梦佳保管，被告在李梦佳怀孕时接触过人事档案。2020年11月11日，原、被告之间的劳动关系经原告提出且双方协商一致解除。被告在劳动关系解除前十二个月平均工资为6482.80元。原告为被告缴纳了2019年5月至2020年10月的职工基本社会保险，其中2019年5月全部保险费由被告自行承担，包括列明单位应缴部分828元。 被告于2020年11月13日向慈溪市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.原告支付被告2019年6月1日至2020年4月30日的双倍工资72872.60元；2.原告支付被告2019年5月20日至2020年11月11日的经济补偿金21873元；3.原告支付被告2020年8月1日至2020年11月11日的工资12430元；4.原告为被告补缴2020年11月的社会保险，返还2019年5月的社保费用828元。仲裁庭审过程中，原告申请了员工胡某、童璐璐以及当时主管人事的常务副总孙超出庭作证。三证人书面证言均显示：被告当时的职务是人事主管，主要负责公司人事行政全面管理工作，包括员工入职、试用、转正、离职手续的办理，负责员工人事档案的建立、存贮与管理，员工劳动合同的签订与日常管理，每月员工薪酬的核算、审核、制表发放，公司培训计划、公司岗位招聘及其他人才发展的。胡某仲裁庭审中作证当庭陈述：被告入职手续是其办理的，入职当天签订了劳动合同，被告和其他人的劳动合同都是其负责签订的。人事档案由人事主管保管，每人一个档案袋，档案袋由被告统一保管。孙超作证时当庭陈述：其是原告常务副总，分管人事、物流和采购等工作。被告是其面试进入原告处工作的，从事人事主管。合同是胡某与被告签的，所有员工都签的，人事档案保管由人事主管负责，被告的档案是由被告自己保管的。被告对上述证人证言的真实性有异议，认为其没有与原告签订劳动合同，人事档案这块也不是其负责的。仲裁过程中，原告提供了被告制作的绩效考核表和与其他员工签订的劳动合同，被告对上述证据真实性无异议，但认为不是所有员工都签了劳动合同。仲裁委员会于2020年12月28日作出仲裁裁决书，裁决内容如下：一、原告支付被告二倍工资67383元、经济补偿金9724.20元、工资10961.70元（包括2019年5月扣发工资828元），各项费用合计88068.90元；二、原告向慈溪市社会保险征缴部门为被告补缴2020年11月的职工基本社会保险，社会保险费的补缴基数及项目由社会保险征缴部门核定；三、驳回被告其余仲裁请求。被告对上述仲裁裁决结果无异议。原告对其中的二倍工资以及2019年5月工资828元有异议，对其余仲裁结果无异议。被告对仲裁结果无异议。 以上事实由原告提供的应聘登记表、应聘人员面试记录表、仲裁裁决书、送达回执、仲裁时提供的员工转正申请表、绩效考核表、劳动合同书、本院调取的仲裁庭审笔录以及原、被告在庭审中的陈述予以证实。 本院认为：劳动者以及用人单位的合法权益受法律保护。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定按时足额支付劳动报酬。本案的争议焦点在于：1.原告是否需要支付被告未签订书面劳动合同的二倍工资？2.原告是否需要返还2019年5月从被告工资中扣除的单位应缴社保费用828元？ 关于二倍工资。原告主张其与被告签订过书面劳动合同，被告利用职务之便取走了自己的合同，但其在本案中未提供相应的证据予以证实，仲裁庭审中的胡某和孙超的证言因两人与原告之间存在经济上的利害关系，在缺乏其他证据佐证的情形下，不能单独作为定案依据。综上，本院对原告的上述主张不予采信。但二倍工资的立法目的在于通过惩罚性赔偿促进书面劳动合同的订立，明晰劳资双方的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案中，被告系原告人事主管即人事科的主要负责人，负责薪酬考核、基础人事管理、员工关系管理等，人事档案保存在被告办公室，无论钥匙由谁实际保管，被告作为人事主管均有机会接触劳动合同，知道原告有与员工签订书面劳动合同的事实。同时，被告在原告处就职前即具有六年多的人事管理经验，对于订立书面劳动合同的相关规定以及不订立书面劳动合同的法律后果是明知的。因此，即使原告未其与签订书面劳动合同，即使代表单位与员工签订书面劳动合同的系部门内其他成员，作为勤勉负责的部门主管，被告也有义务主动向原告要求订立书面劳动合同，避免单位因违反法律规定被追究法律责任，更不能利用用人单位管理中的疏忽（主要是其自己主管人事部门的疏忽）自己从中获利。被告辩称实际负责代表公司与员工签订书面劳动合同的是其他人事科成员，故其没有义务主动提示单位签订劳动合同，该行为与其作为人事主管的岗位职务职责要求不符，该工作态度与敬业的社会主义核心价值观相悖，对其辩称主张，本院不予采信。综上，对于原告主张其无须支付被告二倍工资的诉讼请求，本院依法予以支持。 至于2019年5月原告从被告工资中扣除的单位应缴社保费用828元。本院认为，根据社会保险法第五十八条之规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，即无论是否约定试用期，用人单位均应自建立劳动关系之日起为职工缴纳社会保险，原告规定试用期不缴纳社会保险不符合法律规定。原告主张扣除上述费用系双方协商一致的结果，但其未提供相应的证据。综上，对于原告要求其无须向被告返还扣除的828元的诉讼请求，本院不予支持。 仲裁裁决的其他事项，双方均无异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第四十六条第（二）项、第四十七条第一款、第三款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、原告慈溪市神翼电子商务有限公司无需支付被告周语凝二倍工资67383元； 二、原告慈溪市神翼电子商务有限公司于本判决生效后七日内支付被告周语凝经济补偿金9724.20元、工资10961.70元（包括2019年5月扣发工资828元），合计20685.90元； 三、原告慈溪市神翼电子商务有限公司于本判决生效后十日内向慈溪市社会保险征缴部门为被告周语凝补缴2020年11月的职工基本社会保险，社会保险费的补缴基数及项目由社会保险征缴部门核定。被告周语凝应在本判决生效后十日内向原告慈溪市神翼电子商务有限公司提供补缴社会保险的相关证件和个人缴费承担部分； 四、驳回原告慈溪市神翼电子商务有限公司的其余诉讼请求。 本案案件受理费免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审 判 员 张小玲 二〇二一年三月二十四日 法官助理 胡 寅 代书记员 陆莹婕 4 5