文书内容重庆市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）渝02民终214号上诉人（原审原告）：王小平，男，汉族，1982年1月15日出生，住重庆市忠县。被上诉人（原审被告）：忠县兴峰乡卫生院，住所地重庆市忠县兴峰乡兴峰场上**，统一社会信用代码12500233451812817B。法定代表人：李晓平，院长。上诉人王小平因与被上诉人忠县兴峰乡卫生院（以下简称兴峰卫生院）人事争议一案，不服重庆市忠县人民法院（2020）渝0233民初4823号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月13日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。上诉人王小平上诉请求：1.撤销重庆市忠县人民法院（2020）渝0233民初4823号民事判决，由被上诉人向其支付经济补偿金56071.2元；2.一、二审诉讼费由被上诉人负担。事实及理由:被上诉人于2018年11月停发上诉人工资，上诉人2018年12月中旬被迫离职并已告知被上诉人时任负责人，上诉人不存在旷工。双方已根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第三十八条之规定解除劳动合同，并于2020年签订失业保险赔偿协议，因被上诉人未依法为上诉人缴纳社会保险费用，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，被上诉人应向其支付经济补偿金。被上诉人兴峰卫生院答辩称，王小平连续旷工10个月以上，多点外单位执业，经三峡都市报刊登公告以及多次催告仍不回单位上班，严重违反了《事业单位人事管理条例》的规定。兴峰卫生院根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，经职工大会讨论、院行政会议研究决定，报忠县卫生健康委员会批准，依法解除王小平聘用劳动关系，解聘程序合法。王小平请求经济补偿于法无据，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。王小平向一审法院起诉请求：判决兴峰卫生院向王小平支付解除劳动合同经济补偿金56071.2元。一审查明的事实如下：王小平于2012年9月通过忠县卫生系统公招考试，考入忠县卫生系统下属事业单位兴峰卫生院，成为该院内科医师。试用期为2012年9月至2013年9月。双方在2018年4月1日签订过《聘用合同》。2018年1月28日，王小平向兴峰卫生院申请到忠县中医院内科进修培训1年。2018年3月4日，王小平（乙方）与兴峰卫生院（甲方）签订《忠县兴峰乡卫生院派出进修培训协议书》，约定进修培训时间为2018年3月5日至2019年3月4日。进修培训单位为忠县中医院。该协议还约定了其他事项。2018年12月25日，忠县中医院出具证明一份，载明“兹有忠县兴峰乡卫生院医生王小平，于2018年3月5日到我院内科进修学习，拟进修一年。但是该医生进修期间无假脱岗一月多，经电话通知回院后，再次脱岗一月多，至今未归。根据进修生相关管理规定，决定即日起终止该医生在我院的进修学习。”2019年3月1日，兴峰卫生院在三峡都市报刊登公告：经医院院管会研究决定，在登报15日内要求王小平与单位联系，如过期未到医院则给予开除处理，解除劳动聘用合同。2019年8月4日，兴峰卫生院发出催告函，要求王小平于2019年8月20日前回院上班。2019年9月29日，兴峰卫生院再次发出催告函，要求王小平于2019年10月15日前回院上班。2019年10月16日，兴峰卫生院作出《忠县兴峰乡卫生院关于王小平同志长期旷工决定解聘的请求》，决定启动解聘程序。2019年11月5日，兴峰卫生院作出《解除聘用合同证明书》，根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，决定于2019年11月5日解除与王小平2018年4月1日双方签订的聘用合同。2020年6月30日，兴峰卫生院（甲方）与王小平（乙方）签订《解聘后失业保险金赔偿协议》，协议主要内容：兴峰卫生院于2012年9月至2018年10月未给王小平缴纳失业保险金，于2018年11月至2019年12月已缴纳失业保险金，王小平已经在忠县就业局领取3个月失业保险金。兴峰卫生院应补王小平失业保险金（16月×1440元），扣除王小平已经领取失业保险金4320元（3月×1440元），故兴峰卫生院应补王小平失业保险金18720元。双方在该协议上签字盖章。2020年8月19日，王小平向忠县劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.兴峰卫生院支付王小平工资124000元；2.兴峰卫生院支付王小平失业保险18720元。后经仲裁、一审、二审，生效判决书判决兴峰卫生院支付王小平失业保险损失18720元，驳回了王小平关于工资的请求。2020年11月3日，王小平再次以解除人事关系经济补偿金为由提起劳动仲裁，要求兴峰卫生院支付解除劳动合同经济补偿金56071.2元。王小平的请求被仲裁驳回后，再次提起诉讼。另查明，2018年12月-2019年11月期间，王小平先后将其执业医师证变更登记在邻水安康医院、中康凉山康复医院、宜宾惠康医院等医疗机构。一审法院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。国务院《事业单位人事管理条例》第十二条、第三十七条也规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，只有在涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，王小平系兴峰卫生院在编人员，双方实行聘用合同制度，双方权利义务依法受到国务院《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等法律法规的调整。关于解除事业单位人员人事聘用合同关系经济补偿金的支付规定，见于《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位施行人员聘用制度意见的通知》第六条，该条规定明确“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的”。与此相应，重庆市人民政府《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》也做了同样规定。然而，本案争议双方人事聘用合同关系的解除事由是兴峰卫生院依据《事业单位人事管理条例》第十五条关于“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位可以解除聘用合同”的规定，由事业单位单方决定解除的情形，该情形与前述法规规定应当给予经济补偿金的情形不符合，因此，对于王小平要求兴峰卫生院支付解除人事聘用合同关系经济补偿金的请求，不予支持。至于王小平诉称双方人事聘用关系的解除系兴峰卫生院拖欠工资其被迫主动提出和双方在2020年6月协商一致解除的理由，并无充分证据予以印证，且与本案查明事实不符，不予采信。综上，依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、第三条，国务院《事业单位人事管理条例》第十二条、第三十七条，参照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第六条规定，判决：驳回王小平要求兴峰卫生院支付解除人事聘用合同关系经济补偿金的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由王小平负担。本院二审期间，上诉人王小平举示了争议双方于2020年6月30日签订的《解聘后失业保险金赔偿协议》1份，因该证据在一审期间已经提供，故二审不作新证据评析和采信。二审查明的事实与一审判决认定的事实相同，本院对一审判决认定的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为：解除人事聘用合同的事由是上诉人连续旷工所致还是被上诉人停发工资导致上诉人被迫离职？解除合同后是否应支付赔偿金？关于本案解除人事聘用合同的事由问题。上诉人主张因被上诉人自2018年11月停发上诉人工资导致其被迫离职，被上诉人主张系上诉人长期旷工、擅自变更执业地点，经多次通知拒不回单位上班。对此本院认为，从卷内材料显示，王小平自2018年3月到忠县中医院进修，拟进修1年。但王小平在进修期间，先后无假脱岗2个多月，经兴峰卫生院2018年10月27日催告，王小平未按期到进修单位报到继续进修，直到2018年12月15日被忠县中医院取消其进修学习的资格。且，2018年9月18日-2019年3月18日期间，王小平在没有兴峰卫生院推荐或许可的情况下，私自在涪陵中心医院肾内科进修；2018年12月-2019年11月期间，王小平将其职业医师证先后变更登记在其他三家医院。由此可见，王小平自2018年9月18日起擅自脱离进修岗位且未回原单位上班，而且私自在其他医院进修或执业，经兴峰卫生院2018年10月27日催告后，王小平在规定时间内既不回进修单位继续进修，也不回原单位上班，兴峰卫生院自2018年11月停发其工资并无不当。兴峰卫生院在王小平拒不回单位上班后，于2019年3月1日登报公告，告知王小平自登报之日起15日内与单位联系，逾期将作开除处理。公告期满后，兴峰卫生院又先后两次催告王小平，要求其回单位上班，否则予以除名。经催告，王小平仍未回单位上班，兴峰卫生院才以王小平旷工长达1年有余且擅自变更执业地点长达1年为由而解除人事聘用合同。故本案人事聘用合同的解除事由并非王小平主张的因被上诉人故意停发工资导致其被迫离职。关于解除人事聘用合同后，是否应支付经济补偿金的问题。本案中，双方人事聘用合同关系的解除不属于王小平主张的根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第三十八条之规定解除劳动合同，兴峰卫生院依据《事业单位人事管理条例》第十五条关于“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位可以解除聘用合同”的规定，解除人事聘用合同关系的情形与《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位施行人员聘用制度意见的通知》第六条“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；（二）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的”规定的应当给予经济补偿金的情形不符合。因此，对于王小平要求兴峰卫生院支付解除人事聘用合同关系经济补偿金的请求，不予支持。综上，王小平的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王小平负担。本判决为终审判决。审判长  刘红霞审判员  杨继伟审判员  杜抗洪二〇二一年三月九日书记员  李 蕾