沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0191民初1411号原告（并案被告）：荣科科技股份有限公司，住所地辽宁省沈阳市沈阳经济技术开发区。法定代表人：何任晖，该公司总经理。委托诉讼代理人：闫东，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：兰鑫，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。被告（并案原告）：刘建伟，女，1978年3月2日出生，汉族，住沈阳市和平区。委托诉讼代理人：刘晓娜，北京大成（沈阳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：张月，北京大成（沈阳）律师事务所实习律师。原告（并案被告）荣科科技股份有限公司（以下简称荣科科技公司）与被告（并案原告）刘建伟劳动争议案件，本院于2020年7月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（并案被告）荣科科技公司的委托诉讼代理人闫东、兰鑫，被告（并案原告）刘建伟及其委托诉讼代理人刘晓娜、张月到庭参加诉讼。本案现已审理终结。荣科科技公司向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告不支付被告工资41,081.28元；2.请求判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：沈劳人仲字﹝2019﹞1431号仲裁裁决原告向被告支付2019年6月工资41,081.28元是错误的。被告仲裁申请书中的第六项仲裁请求为支付2019年7月工资29,200元，仲裁裁决结果为原告向被告支付2019年6月工资41,081.28元，系仲裁超裁。被告无故旷工，严重违反我公司规章制度，存在严重过错，因此原告与被告解除劳动关系，请求法院依法维护原告合法权益。刘建伟辩称，原告的诉讼请求没有事实依据，本案被告自2019年5月17日开始向公司请病假，病假期间一面工作一面住院治病，不存在原告所述的无故旷工的情形，请求法院驳回原告的诉讼请求。原告在仲裁时的答辩中所述，因被告自2019年6月24日以后存在旷工，那么本次诉状中又称自6月1日起存在旷工，属于自相矛盾，6月24日被告到公司上班发现办公室已经无法进入，同时向公司的人事总监刘斌请假要求休2周病假，刘斌告知被告“公司已经解除你的劳动合同了，还上什么班”后，被告又通过公司的请假系统申请病假遭到公司拒绝，所以被告不存在原告所述的无故旷工的情形，请求法院依法驳回。刘建伟向本院提出诉讼请求：1.请求认定被告解除劳动合同的行为，支付违法解除劳动合同赔偿金164,134.08元；2.请求判令被告支付2018（2天）和2019年（10天）的未休年假工资31,668.96元；3.请求判令被告支付2016年年终奖为29,900元/2017年年终奖差额27200元和2018年年终奖80,000元；4.请求判令被告赔偿失业保险金8145元；5.请求判令被告支付未签订劳动合同二倍工资321,200元；6.请求确认仲裁裁决第一项；7.一审诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2015年6月28日签订了第一份劳动合同，期限为三年，至2018年6月27日期满，岗位是商务总监，月工资标准为26,200元。2018年6月28日至2019年7月1日劳动合同解除时，被告未再与原告签订书面劳动合同，故依法应当支付未签订劳动合同的二倍工资；2019年1月开始，原告的月工资标准为29,200元，未签订劳动合同的二倍工资差额为321,200元。2019年6月28日被告以原告严重违反公司规章制度为由，解除与原告之间的劳动关系，合同解除日为7月1日。原告在劳动合同履行期间，不存在任何违反公司规章制度之行为，被告的解除劳动合同，没有任何事实和法律依据，属于违法解除，请法院依法进行认定。被告作出解除劳动合同后，没有依法给原告办理领取失业保险的手续，造成原告无法领取失业金，被告应当对该损失承担赔偿责任；又因为被告强迫原告按照被告要求的理由办理离职手续，导致原告无法到公司办理离职手续。2019年5月17日原告因病办理住院，期间原告除5月24日至5月31日期间因手术原因离开工作外，一直坚持在工作岗位上为被告提供劳动，原告依法应当享受医疗期待遇，但被告要求原告必须先申请年休假，然后再可以休病假，被告这一行为应属于违法行为，请法院认定被告以年假代替病假的行为是无效行为，从而裁定被告应当支付2019年的年休假待遇；原告2018年年假只休了8天，依法尚有2天年假未休，被告依法应当支付三倍工资。2019年6月24日原告办理完出院手续，医生出院诊断书要求休息。为此，原告向被告提出休病假的申请，被告予以拒绝，这足以证明被告不同意原告休病假，强迫原告病假期间需要申请年假之事实。2016年、2017年被告只支付了部分的年终奖，故请求裁定被告将未支付的年终奖予以支付。仲裁裁决第一项裁定被告支付原告6月工资41,081.28元，因其高于原告的仲裁请求，原告对此无异议，故请求法院对此予以确认。综上所述，请求法院查明事实，依法支持原告的各项诉讼请求。荣科科技公司辩称，一、被答辩人严重违反规章制度，答辩人解除劳动合同符合法定程序，无需支付赔偿金。被答辩人6月1日之后未到答辩人处上班，答辩人知悉后多次沟通，同月20日以短信通知其2019年6月24日上班，否则按旷工处理，但被答辩人并未按通知要求到岗工作。28日，答辩人作出《解除劳动合同通知》，决定2019年7月1日与被答辩人解除劳动合同，31日将解除事宜通知答辩人工会。7月12日答辩人再次短信通知被答辩人已邮寄《离职通知书》、办理离手续等事宜。被答辩人旷工行为违反《员工须知》“一个月内累计旷工4日，按照自动离职处理”、“擅离职守、无故旷工情形”及《中高层人员考勤管理制度》《高压线十不准》《违纪处罚条例》等规章制度。二、被答辩人已休年休假，答辩人无需支付未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》及相关法律法规可知，被答辩人2018年应休年假10天，2019年应休年假5天，共计15天。其已经休完全部年假且多休3天。年假日期分别为：2019年1月9日至2019年1月10日休年假2天；2019年1月25日至2019年2月1日休年假6天；2019年5月24日至2019年5月31日休年假6天；2019年6月18日至2019年6月21日休年假4天，以上共休年假18天。且被答辩人该项诉讼求情已过诉讼时效。三、答辩人已支付年终奖，不存在差额问题。年终奖发放与否、发放数额用人单位具有自主决定权，且2016年、2017年、2018年度年终奖，答辩人已足额发放。四、被答辩人未及时办理离职，失业金损失应自负其责。答辩人已为被答辩人缴纳各项社会保险，若被答辩人符合申领条件，其应至所辖社区领取。答辩人向被答辩人邮寄的解除劳动合同通知载明，收到通知的3日内应当到荣科办理解除劳动合同相关事宜，以及停止社会保险和申领失业保险金等事宜。该邮件被答辩人已签收，且被答辩人2019年6月20日已知悉24日不上班答辩人将与其解除劳动合同，之后仍未上班或配合办理相关离职手续，因此造成答辩人未能将相关材料报送劳动行政部门为被答辩人办理失业登记，进而导致被答辩人未能领取的失业金损失，应当由被答辩人个人承担。现在仍可领取，不属于损失。五、未签劳动合同并非答辩人原因，法院不应支持支付请求。（一）被答辩人分管人事管理，有义务提示答辩人与其订立书面劳动合同，未签订劳动合同或是其故意不履行职责，或是其过失而未履行职责，应由其个人承担不利后果。因被答辩人的职务因素，所以本案与以往劳动争议案件不同。被答辩人是高级管理人员，并分管部分人事管理工作。其一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表答辩人实施管理行为，其管理辐射范围包括其本人。未签劳动合同是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高级管理人员的过错行为埋单，高级管理人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。首先，被答辩人有义务提示答辩人与其订立书面劳动合同，但其并无证据证明其曾提示过。被答辩人岗位是商务总监并分管人事管理，其在职期间代表答辩人招聘员工、签署其他员工续签审批单，证明其知道工作职责范围包括代表答辩人依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同履行方面的相关事宜，避免答辩人因违反法律法规被追究法律责任，也应当知晓订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，但其并无证据证明其尽到义务，提示过答辩人。其次，应签而未签订劳动合同，或是被答辩人故意不履行职责，或是其过失而未履行职责。如果是被答辩人故意不签，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定，“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”未明确用人单位没有书面通知劳动者终止劳动关系的法律后果，也未明确用人单位书面通知劳动者终止劳动的时限，但未规定支付两倍工资，故被答辩人要求答辩人支付未签订劳动合同双倍工资的请求不能成立。如果是被答辩人的过失而未履行职责，未签订劳动合同，根据权利义务相一致的原则，不履行义务，不享有权利，自己未履行义务造成的后果自己承担，不能要求权利义务关系相对方承担责任，即被答辩人自己的过失，不能要求劳动法律关系的相对方答辩人承担法律责任，答辩人不承担支付与被答辩人未签订劳动合同的双倍工资的义务。（二）被答辩人称未签劳动合同，但未签合同的原因不可归责于答辩人，法院不应支持其二倍工资的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定了用人单位签订书面劳动合同的义务。但签订书面劳动合同，实际上是一种双方行为，需要用人单位与劳动者的意思表示一致。导致书面劳动合同未签订的原因在劳动者一方的，用人单位无须承担责任。首先，答辩人已经履行了签订书面劳动合同的义务。答辩人提供了劳动合同文本给被答辩人签字，但被答辩人并未当场予以签字。被答辩人以其交回给答辩人的合同文本，是2015年签订的合同之一，只是2018年、2021年处有修改为由主张未签劳动合同。但该书面劳动合同未签订的原因不可归责于答辩人，答辩人已主动要求与被答辩人签订书面劳动合同的义务。是否签订劳动合同，是被答辩人的权利。若因被答辩人本人的原因而未签订书面劳动合同，应视为是其对该项权利的放弃，由此其再向答辩人要求支付二倍工资差额，于法无据。其次，答辩人已尽到诚信义务。《劳动合同员工续签审批单》虽无被答辩人签字确认，但该审批单内容明确续签劳动合同至2021年6月27日，与18年的合同的有效期吻合，答辩人主观上不存在恶意不与被答辩人签订劳动合同的情形。被答辩人对2018年双方是否续签了劳动合同提出异议，认为答辩人提供的18年劳动合同，是15年劳动合同修改得来。答辩人则一直确信该份劳动合同系被答辩人本人所签，直至被答辩人提起仲裁时才发现该合同日期有修改痕迹。即使该份劳动合同日期有修改痕迹，但被答辩人作为答辩人商务总监、高级管理人员对双方之间存在讼争劳动合同的事实应是明知的。因该份合同的签订并非被答辩人当场签名，故存在被答辩人利用管理层身份修改先前劳动合同并当作新劳动合同交回答辩人的可能，答辩人已完全履行用人单位应尽义务，没有必要提供一份其明知并非被答辩人本人签名的劳动合同。故被答辩人要求答辩人支付未订立劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求，于法无据。最后，答辩人并未侵犯被答辩人合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条是为保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无所约束。但本案中，答辩人在被答辩人入职后既已为其缴纳社会保险并按时支付工资，也为被答辩人建立了答辩人管理人员名单（oa人事管理系统），答辩人并无逃避确认双方之间已建立劳动关系的意图，也无理由冒着承担二倍工资的赔偿责任的风险而拒绝与被上诉人签订书面劳动合同。退一步讲，《全国民事审判工作会议纪要》(法办[2011]42号)第55条，劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同的，不影响合同效力。被答辩人在答辩人已经工作四年有余，期间对实际履行的劳动待遇也未有异议，双方事实上均按该合同实际履行。六、被答辩人未提供劳动，答辩人无需支付工资。工资支付应遵循按劳分配原则，被答辩人2019年6月并未提供劳动，且严重违反答辩人规章制度，其无权请求支付工资。即使支付，也仅是4天年休假工资5149元。综上所诉，被答辩人的诉求既无事实依据又无法律依据，请求法院支持答辩人的诉讼请求，依法判决。经审理查明，刘建伟于2002年1月参保，于2015年6月28日入职荣科科技公司，担任商务总监职务。同日，双方签订劳动合同书一份，约定合同期限为自2015年6月28日起至2018年6月27日止。合同到期后，双方未续签劳动合同，刘建伟继续在荣科科技工作。自2019年1月9日起至2019年1月10日止，自2019年1月25日起至2019年2月1日止，刘建伟休年休假8天。自2019年5月16日起至2019年5月25日止，刘建伟因病在中国医科大学附属盛京医院住院治疗，出院后诊断休息2周。自2019年5月24日起至2019年5月31日止，自2019年6月18日起至2019年6月21日止，刘建伟休年休假10天。2019年6月20日，荣科科技公司向刘建伟发送短信，载明：“刘总您好，经查：2019年度您于5月24日至5月31日休年假6天；6月18日至6月21日请年假4天。公司制度规定，您年假上期余额8天，本年度年假已超期2天。请您于2019年6月24日到公司上班，逾期不上班，公司将按旷工处理，望周知。请收到回复。荣科公司法务部赵明。”2019年6月24日，刘建伟与荣科科技公司协商解除劳动合同事宜，发生争议，刘建伟申请自2019年6月24日起至2019年7月8日休病假，被驳回。2019年6月30日，荣科科技公司向公司工会发出《关于与刘建伟解除劳动合同关系的通知函》，载明：“荣科科技有限公司工会委员会：刘建伟同志在我公司任商务总监期间多次违反企业规章制度《荣科科技有限公司员工须知》，符合企业规章制度《荣科科技有限公司员工须知》规定一个月累计旷工4日，按自动离职处理、予以解除劳动合同处理的多项情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与其解除劳动合同关系。”2019年6月31日，公司工会复函，同意公司依据有关法律法规和公司规章制度解除与刘建伟的劳动关系。2019年7月2日，荣科科技公司向刘建伟邮寄《解除劳动合同通知》，载明：“刘建伟：由于阁下严重违反我公司的规章制度，经我公司认定阁下的行为已构成重大违纪，根据《荣科科技股份有限公司员工须知》和公司相关制度之规定，我公司决定于2019年7月1日与阁下解除劳动合同关系。我公司现通知阁下：自收到该通知书之日起3天内来我公司办理解除劳动合同相关事宜，以及停止社会保险和申领失业保险金等事宜。逾期不办视为劳动合同自动解除，由此所产生的所有后果由阁下自行承担。”刘建伟已收到该通知。另查明，《荣科科技股份有限公司员工须知》规定，二、考勤篇3、员工当日上班30分钟后未到岗且没有向部门经理请假及无法出具有关证明者；经查明请假理由不属实者；不服从组织调动和工作分配，不到工作岗位报到者，均视为旷工。每旷工一日按日工资额的300%扣发当日工资、奖金及补助。一个月内累计旷工4日，一年内累计旷工达7日者，按自动离职处理。四、工作纪律篇（二）重大违纪员工发生以下行为，公司予以解除劳动关系：8、擅离职守、无故旷工或上班时间从事与工作无法的事情经再三警告拒不改正。刘建伟在该须知上签字确认。再查明，根据荣科科技公司提供的工资表，刘建伟解除劳动合同前12个月平均应发工资为28,318.18元。又查明，刘建伟与荣科科技公司因赔偿金等事宜发生争议，刘建伟向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.认定被申请人解除劳动合同行为违法，支付违法解除劳动合同赔偿金164,134.08元；2.支付2018年度（2天）、2019年度（10天）未休年假工资31,668.96元；3.支付2016年年终奖差额29,900元、2017年年终奖差额27,200元、2018年年终奖80,000元；4.赔偿失业保险金8145元；5.支付未签订劳动合同二倍工资321,200元；6.支付2019年7月工资29,200元。该委于2019年12月24日作出沈劳人仲字﹝2019﹞1431号仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人于本裁决生效之日起十五日内向申请人支付2019年6月工资41,081.28元；二、对申请人其他仲裁请求不予支持。”双方均不服，诉至本院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、《荣科科技股份有限公司员工须知》、《荣科科技考勤管理制度》、《荣科科技“高压线”十不准》、《荣科科技股份有限公司违纪处罚条例》、《荣科科技中高层管理人员考勤管理制度》、仲裁庭审笔录、短信截图、关于与刘建伟解除劳动关系的通知函、复函、解除劳动合同通知、邮寄签收截图、企业微信截图、《上海浦东发展银行业务凭证/回单》、《劳动合同》、劳动合同员工续签审批单、原告企业oa信息、聘任公告邮件截图、2018年管理者岗位聘任公告、《购销合同》、工资发放明细表、沈阳市城镇职工基本养老保险参保缴费证明、荣科企业管理信息系统截图、商务部员工信息系统截图、原告的仲裁答辩书、录音、诊断书、6月24日病假申请的截图、住院药费单据、微信聊天记录截图、年休假申请单、邮件截图、被告离职前12个月平均工资及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于刘建伟要求荣科科技支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。其一，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。荣科科技公司依据其《荣科科技股份有限公司员工须知》与刘建伟解除劳动合同，但未提供证据证明该《员工须知》经过了民主议定程序，故荣科科技公司依据该《员工须知》与刘建伟解除劳动合同，不符合法律规定。其二，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。刘建伟于2002年1月参保，于2015年6月28日入职荣科科技公司，其医疗期应为6个月，刘建伟自2019年5月16日起因病在中国医科大学附属盛京医院住院治疗，荣科科技公司于2019年7月1日与刘建伟解除合同，不符合法律规定。另外，刘建伟系高级管理人员，荣科科技公司在庭审中自认公司对刘建伟不进行考勤，荣科科技公司所提供证据无法证明刘建伟存在旷工事实，故荣科科技公司以刘建伟旷工为由与刘建伟解除劳动合同，不符合法律规定。综上，荣科科技公司与刘建伟解除劳动合同，系违法解除，应当支付刘建伟违法解除劳动合同赔偿金。因沈阳市2018年全市在岗职工月平均工资为6838.92元，刘建伟的月工资高于沈阳市2018年度职工月平均工资三倍，刘建伟以5471元作为违法解除劳动合同赔偿金的计算基数，符合法律规定，故荣科科技公司应当支付刘建伟违法解除劳动合同赔偿金147,717元（5471元×3倍×4.5个月×2倍）。关于刘建伟要求荣科科技公司支付2018年和2019年未休年休假工资的问题，刘建伟于2002年1月参保，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，劳动者在用人单位连续工作满一年即享受带薪年假；累计工作已满10年的，年休假10天；用人单位未安排劳动者休年假的，应当按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此规定刘建伟应享受2018年10天年休假，因刘建伟于2019年7月1日与被告解除劳动关系，按照其2019年在被告处的实际工作天数折算2019年应休年假天数为4天，刘建伟与荣科科技公司均认可刘建伟2019年已休2018年度、2019年度年休假18天，故刘建伟的该项诉请，无事实与法律依据，本院不予支持。关于刘建伟要求荣科科技公司支付年终奖差额的问题，庭审中，荣科科技公司自认刘建伟年终奖差额未发，结合刘建伟提供的邮件可知，刘建伟符合荣科科技公司2016年度、2017年度年终奖的发放条件，且年终奖数额已经确定，仅差额部分未发放，故荣科科技公司应当支付刘建伟2016年度、2017年度年终奖差额部分。根据刘建伟提供的邮件内容，刘建伟2016年年终奖剩余金额21,000元，本院予以支持。根据刘建伟提供的邮件内容，刘建伟2017年年终奖剩余金额45,000元，刘建伟仅主张27,200元，是对其自身民事权利的处分，本院予以支持。刘建伟主张的2018年度年终奖80,000元，未提供证据证明，本院不予支持。故荣科科技公司应当支付刘建伟年终奖48,200元。关于刘建伟要求荣科科技公司支付失业保险金的问题，根据刘建伟、荣科科技公司提交的《解除劳动合同通知书》可知，荣科科技公司已经通知刘建伟办理领取失业金手续，刘建伟未提供证据证明其未能领取失业保险金系荣科科技公司过错导致，故刘建伟的该项诉请，本院不予支持。关于刘建伟要求荣科科技公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的问题，庭审中，荣科科技公司自认其提供的两份劳动合同均为双方于2015年6月28日签订的劳动合同，其主张刘建伟分管人事，公司未与刘建伟于2018年6月续签劳动合同系刘建伟的过错导致，但刘建伟系商务总监，其提供的证据不足以证明刘建伟分管人事，且刘建伟予以否认，故荣科科技公司的该主张，本院不予采信。荣科科技公司自与刘建伟的劳动合同期满之日即2018年6月27日起超过一个月未与刘建伟订立书面劳动合同，应当向刘建伟支付自2018年7月28日起至2019年6月27日止的二倍工资，因荣科科技公司已向刘建伟支付一倍工资，故应当向刘建伟支付未签订劳动合同二倍工资差额311,499.98元（28,318.18元×11个月）。关于刘建伟要求荣科科技公司支付拖欠工资的问题，刘建伟在仲裁过程中明确荣科科技公司拖欠其2019年6月工资，根据荣科科技公司提供的工资表及刘建伟提供的银行流水，荣科科技公司未支付刘建伟2019年6月工资41,081.28元，刘建伟仅主张29,200元，是对其自身民事权利的处分，本院予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十二条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条规定，判决如下：一、原告（并案被告）荣科科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）刘建伟违法解除劳动合同赔偿金147,717元；二、原告（并案被告）荣科科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）刘建伟年终奖48,200元；三、原告（并案被告）荣科科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）刘建伟未签订劳动合同二倍工资差额311,499.98元；四、原告（并案被告）荣科科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（并案原告）刘建伟工资29,200元；五、驳回原告（并案被告）荣科科技股份有限公司的诉讼请求；六、驳回被告（并案原告）刘建伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元及并案案件受理费10元，均由原告（并案被告）荣科科技股份有限公司承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  张 毅人民陪审员  何 新二〇二一年三月二十二日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十二条动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十二条人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。