湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）鄂01民终760号上诉人（原审原告）：湖北京邦达供应链科技有限公司，住湖北省武汉市东西湖区高桥产业园台中大道**。法定代表人：郑研，执行董事。委托诉讼代理人：靳晶，北京天达共和（武汉）律师事务所律师。委托诉讼代理人：邱萍萍，北京天达共和（武汉）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：胡云，女，1977年11月28日出生，汉族，，住湖北省武汉市江岸区委托诉讼代理人：胡月伟，湖北金雅律师事务所律师。上诉人湖北京邦达供应链科技有限公司（以下简称京邦达公司）因与被上诉人胡云劳动争议一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2020）鄂0112民初4083号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理了本案。本案现已审理终结。京邦达公司上诉请求，撤销一审判决，改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金282660元，判令被上诉人承担本案一审、二审全部诉讼费用。京邦达公司认为，一审将被上诉人在北京京东世纪信息技术有限公司的工龄合并计算为其在上诉人处的工作年限，事实认定存在错误。被上诉人不能胜任工作，上诉人依法与其解除劳动关系符合法律规定，即便解除程序存在瑕疵，也不应认定属于违法解除。胡云答辩认为，第一，认定被上诉人“不能胜任工作”缺乏岗位职责标准，上诉人仅仅单方陈述了一些所谓的被上诉人不能胜任工作的情况，但并没有提供相应的证据。上诉人将被上诉人的绩效考核确定为C属于程序违法，且被上诉人在网上进行了申诉，上诉人并没有回复而是直接发出了解除劳动关系的通知书。第二，若不能胜任工作，也应当对被上诉人进行培训或者调岗，上诉人直接辞退属于违法解除劳动关系。第三，本案中上诉人与北京京东世纪信息技术有限公司同属于京东集团旗下子公司，上诉人也认可被上诉人属于内部调动，工龄也认为是连续计算，因此经济赔偿金应当连续合并计算。综上，请求驳回上诉，维持原判。京邦达公司向一审法院起诉，请求判令京邦达公司无需向胡云支付违法解除劳动关系赔偿金282660元。一审法院认定事实：京邦达公司系北京京邦达贸易有限公司于2017年8月3日投资成立的全资子公司；北京京东公司系由北京京东世纪贸易有限公司于2010年9月1日投资成立的有限责任公司。胡云于2013年10月21日入职北京京东公司，双方于当日签订了一份固定期限劳动合同，约定北京京东公司聘用胡云从事会计岗位，合同期限2013年10月21日至2016年12月31日，其中试用期自2013年10月21日至2014年1月31日，工作地点为北京。合同到期后，双方续签了一份自2017年1月1日至2022年6月30日的固定期限劳动合同，工作岗位为分析岗，工作地点为北京。胡云于2019年2月15日与京邦达公司签订了一份固定期限劳动合同，约定京邦达公司聘用胡云从事应收岗位工作，工作地点为武汉；工作时间执行不定时工时制度；合同期限自2019年2月15日至2022年6月30日。2020年5月，京邦达公司认为：1、胡云存在疫情期间公司要求在家办公胡云在2020年2月6日-2020年2月10日期间未参与部门工作，缺勤5天；2、2020年1月预测偏差超过11%，2020年2月至3月预测偏差超过3%；3、2020年1月结账检查未通过邮件方式提交、2月结账检查提交时间延迟，故认定胡云为C，于2020年5月22日作出解除劳动关系通知书，解除双方劳动关系。京邦达公司已为胡云缴纳2019年4月至2020年5月期间的社会保险。胡云在2019年已休年休假5天。另查明，京东集团的《员工手册》、《奖惩管理制度》适用于京东集团品牌旗下所有母公司、子公司、总公司、分公司等所有关联公司，包括但不限于北京京邦达贸易有限公司、北京京东公司等，京邦达公司系北京京邦达贸易有限公司全资子公司，京东集团制定的《员工手册》等企业规章制度均适用于北京京东公司及京邦达公司。胡云以京邦达公司、北京京东公司为被申请人向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决：一、解除胡云与京邦达公司之间的劳动合同；二、京邦达公司、北京京东公司连带向胡云支付赔偿金325492.58元；三、京邦达公司、北京京东公司连带向胡云支付2019年度未休年休假工资22781元；四、京邦达公司、北京京东公司连带向胡云支付2020年4月至5月未足额发放绩效工资4390元；五、京东集团合同期内应归属齐全份额按市场交易价（上个交易日的收盘价）折算，京东物流保留合同期内的应属期份额或按未能成功回购折算。该委于2020年8月31日作出东劳人仲裁字【2020】第251号仲裁裁决：一、京邦达公司自裁决书生效之日起十日内支付胡云违法解除劳动关系赔偿金282660元；二、驳回胡云的其他仲裁请求。京邦达公司不服该仲裁裁决向法院提起诉讼要求如诉称。一审法院认为：胡云于2013年10月21日入职北京京东公司，2019年2月15日因工作异动至京邦达公司，京邦达公司与北京京东公司均属于京东集团旗下的关联公司，胡云从北京京东公司至京邦达公司工作系双方经过协商的工作调动，其至京邦达公司工作时，北京京东公司并未与胡云解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，新用人单位向劳动者提出解除劳动合同在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者要请求将在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持，故本案中，胡云要求将在原工作单位北京京东公司的工作年限计算为京邦达公司工作年限的请求本院予以支持，胡云的工作年限为6年7个月。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。京邦达公司认为胡云不能胜任工作未按按照上述法律规定调整工作岗位或进行培训，即行解除双方之间的劳动合同，解除劳动合同违反上述法律规定，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故京邦达公司请求不予支付胡云解除劳动合同的赔偿金的请求本院不予支持。以胡云和京邦达公司双方确认的胡云离职前平均工资20190元作为标准，计算赔偿金为282660元（20190元×7个月×2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条的规定，一审法院判决如下：一、驳回湖北京邦达供应链有限公司的诉讼请求；二、湖北京邦达供应链有限公司向胡云支付解除劳动合同的赔偿金282660元，于判决生效后十日内履行。本案二审期间，双方当事人未提交新证据。双方当事人对一审认定的事实均无异议，本院予以确认。本院认为：依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为京邦达公司解除与胡云的劳动关系是否系违法解除，是否应支付解除劳动关系经济赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。京邦达公司认为胡云不能胜任工作，但未对胡云进行培训或调整工作岗位，径行解除劳动关系，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金。一审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，认定胡云的工作年限为6年7个月，按照胡云离职前平均工资20190元作为标准，计算赔偿金为282660元（20190元×7个月×2倍），该认定和计算正确，本院予以维持。综上，京邦达公司的上诉理由不能成立，上诉请求应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由湖北京邦达供应链科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判员  章滢二〇二一年三月十一日法官助理王星戈书记员吴桐