文书内容广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终83号上诉人（原审原告）：董群，女，1981年9月16日出生，汉族，住重庆市酉阳县。委托诉讼代理人：王可，广东雄宇律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广州市华科尔科技股份有限公司，住所地广东省广州市南沙区东涌镇太石工业区。法定代表人：邱祖康，经理。委托诉讼代理人：冯维新，广东领烨律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈瑞筠，广东领烨律师事务所律师。上诉人董群因与上诉人广州市华科尔科技股份有限公司（以下简称华科尔公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3806号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月7日立案受理后，作为最高人民法院指定的民事诉讼程序繁简分流改革试点法院，根据最高人民法院法〔2020〕10号《民事诉讼程序繁简分流改革试点方案》以及最高人民法院法〔2020〕11号《民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》的规定，由康玉衡法官一人独任审理本案。上诉人董群的委托诉讼代理人王可，被上诉人华科尔公司的委托诉讼代理人冯维新到庭参加诉讼。本案现已审理终结。董群上诉请求：1.华科尔公司向董群支付2019年6月15日至2020年2月期间的工资差额15815.68元及2019年应休未休带薪年休假工资3500元。2.由华科尔公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：在《劳动合同》未记载工资结构的情况下，应按双方实际履行来认定董群的工资结构。根据工资表显示，董群的工资结构为基本工资+岗位津贴+绩效奖金+超产奖金，其中基本工资、岗位津贴和绩效奖金为固定金额，超产奖金为不固定金额。2019年2月后，华科尔公司单方变更计薪标准，导致董群的绩效奖金大幅减少。董群2019年2月以前每月的工资金额计算流程，每项固定工资金额与工资表列明一致，可见绩效奖金属于固定金额。            月份              计薪      天数              出勤      天数              基本工资              岗位津贴              绩效奖金                  2018-4              20              19              1900÷20×19=1805              200÷20×19=190              1250÷20×19=1188                  2018-5              22              22              1900              200              1250                  2018-6              20              20              1900              200              1250                  2018-7              22              21.44              2100÷22×21.44=2047              200÷22×21.44=195              1050÷22×21.44=1023                  2018-8              23              23              2100              200              1050                  2018-9              19              18              2100÷19×18=1989              200÷19×18=189              1050÷19×18=995                  2018-10              20              20              2100              200              1050                  2018-11              22              22              2100              200              1050                  2018-12              21              20.5              2100÷21×20.5=2050              200÷21×20.5=195              1050÷21×20.5=1025                  2019-1              22              15              2100÷22×15=1432              200÷22×15=136              1050÷22×15=716      在董群与华科尔公司产生劳动纠纷的同一时期，华科尔公司与多位员工存在劳动纠纷，多个生效法律文书都认定工资结构中的基本工资、岗位津贴、绩效奖金为固定金额。一审判决不能仅以“奖金”的字面意义认定董群的绩效奖金为非固定项目。故关于董群的工资差额应当以董群的固定工资3350元/月为标准来计算。恳请二审法院支持董群的上诉请求，维护董群的合法权益。华科尔公司辩称，一、关于病假工资的问题，董群未填写请假单，其在未请假的情况下病假工资不应该支付。二、关于计算差额的标准，一审判决以2400元每月计算，符合法律规定。三、关于奖金的问题，奖金并非固定金额，是公司在生产经营过程中根据实际的情况来核定的。故请求对于董群主张的超出除仲裁部分的金额予以驳回。华科尔公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判华科尔公司无需向董群支付2019年2月至2020年2月工资差额6547.73元及2019年应休未休年薪休假工资2677.68元。2.由董群承担本案的一、二审受理费。事实和理由：华科尔公司收到本案仲裁裁决后未提起诉讼，并于2020年6月22日按照仲裁裁决书支付了工资差额和年休假工资，并提交支付凭证。一审遗漏该事实，判决华科尔公司支付上述款项，属于重复支付。故华科尔公司特向二审法院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，以维护华科尔公司的合法权益。董群辩称，确认在仲裁之后收到了华科尔公司支付的9225.41元，即一审判决的金额。董群向一审法院起诉请求：一、判令华科尔公司向董群支付2019年2月至2020年2月期间的工资差额22150元；二、判令华科尔公司向董群支付2019年1月13日至2019年2月17日期间的病假工资4500元；三、判令华科尔公司向董群支付2019年应休未休带薪年休假工资3500元；四、判令由华科尔公司承担本案的全部诉讼费用。一审法院认定事实：董群与华科尔公司确认双方从2007年7月5日起建立劳动关系，截止本案一审庭审当天，董群与华科尔公司均确认双方劳动关系仍在存续。双方均提交了在2015年12月29日的《劳动合同》，记载“正常工作时间工资1895元/月、加班工资基数10.89元/小时”。2019年1月13日，董群前往广州市番禺区何贤纪念医院检查，医生出具《疾病诊断证明书》,记载治疗时间为2019年1月13日至2019年1月17日，全休1月。董群当庭确认按照请假规定于2019年1月14日填写了5天请假单并向华科尔公司提交。但出院后，董群的丈夫称因华科尔公司“在2019年1月22日已经开始放春节假，没有提交请假单，已经开始放假了，董群认为春节放假期间与病假期间差不多重合，因此不需要填写请假单”，并且表示“我认为是放假，只是交医院的单给陶经理，我没有要求填写请假单，陶经理也没有让我填写请假单”。对于未足额发放病假期间工资的问题，表示此前口头提出过，书面证据是在十月份提出的异议。2019年2月19日，华科尔公司发布《关于部门合并及部分计时人员转为计件薪资的通知》，以公司严重亏损，为持续经营做出相应调整“1、原生产系统的相关部门合并到开发部，属于开发部装配组。2、部分人员计时转为计件（详见附表）”。2019年2月21日华科尔公司以“因部分人员聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”为由，针对董群等十三人发布《放假通知》。此后，于2019年6月14日通知董群复工。其间，华科尔公司仅以“补助”的形式按照最低工资标准的80%向董群发放工资。2019年10月11日，董群向华科尔公司邮寄《异议书》，对2019年2月21日至2019年6月14日期间没有足额发放工资以及返岗后仍然没有足额发放工资提出异议，并要求补足2019年1月13日至2月13日病假期间工资以及其他所有工资待遇。2019年11月13日，董群第二次向华科尔公司邮寄《异议书》，对华科尔公司于2019年10月24日作出的绩效考核工资制度提出异议，再次要求补发此前病假、放假期间以及返岗上班后的工资差额，并要求以后发放工资条。2020年3月15日，董群第三次向华科尔公司邮寄《异议书》，要求华科尔公司按3800元工资计算2019年10天年休假工资。此后，董群作为申请人，以华科尔公司为被申请人向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、裁决被申请人向申请人支付2019年2月至2020年2月期间工资差额22150.4元；二、裁决被申请人向申请人支付2019年1月13日至2019年2月17日期间病假工资4500元；三、裁决被申请人向申请人支付2019年应休未休带薪年休假工资3500元。该委于2020年5月21日作出穗南劳人仲案〔2020〕493号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元；二、被申请人在本裁决生效之日起五日内向申请人一次性支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元；三、驳回申请人本案其他仲裁请求。董群不服上述裁决结果，在法定期限内向一审法院提起诉讼。华科尔公司未就上述裁决结果提起诉讼。董群当庭表示对于仲裁查明事实部分中2019年2月1日至2019年6月13日的工资差额认定为6334.32元没有异议。对于2019年1月份的病假、2019年6月14日至2020年2月期间的工资标准认定以及计算2019年应休未休年休假的工资标准有异议。一审法院认为：本案是劳动合同纠纷，双方依法建立劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。华科尔公司与董群均确认劳动合同仍未解除，双方存在劳动合同关系。本案争议焦点在于董群有无病假工资未发、华科尔公司对董群的放假安排是否合法以及董群的工资待遇的变化是否合理等问题：首先，关于董群有无病假工资未发放的问题。董群的委托代理人在本案庭审中当庭表示确认仲裁裁决中有关2019年2月份的工资差额认定已经包含了诉讼请求中2019年2月份的工资差额，本案中只主张2019年1月份的病假工资。但董群在仲裁时已确认在其主张病假的2019年1月13日至2019年2月17日期间只有2019年1月14日至2019年1月18日填写了请假单，其余时间均未向华科尔公司请假。其丈夫在本案庭审时也明确表示“向公司一定要填写请假单”、“公司2019年1月22日已经开始放春节假，董群认为春假放假期间与病假期间差不多重合，因此不需要填写请假单”。可见，董群在明知向公司请假一定要按照流程要求填写请假单的情况下，以“自认为”公司放假期间与其所要申请的病假期间差不多重合为由没有填写请假单，且据此要求华科尔公司支付未填写请假单期间的工资差额，该解释并不符合逻辑也不符合有关请假的规范性要求，一审法院不予采信。董群当庭确认了2019年的出勤天数为10天，请病假5天。华科尔公司已经提交证据证明支付了15天工资，因此董群的诉讼请求缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。其次，关于华科尔公司对董群的放假安排是否合法的问题。该问题直接涉及董群2019年2月1日至2019年6月13日期间工资差额的认定。华科尔公司向一审法院提交（2018）粤01民终19985、19986号民事判决书，用于证明华科尔公司采取轮流放假的方式应对经营管理问题。其中涉案的何承祥为开发部员工（硬件工程师），在2018年2月1日至2018年5月2日期间放假。但何承祥的放假时间仅为三个月左右，且华科尔公司主张采取轮流放假，并未提供其他证据证明除2017年11月16日起至2018年6月11日的放假之外存在其他合理的轮流放假情况。华科尔公司因调岗以及计薪方式等事宜与董群等13人产生争议，后以“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”为由，针对上述人员发布《放假通知》。华科尔公司未提交证据证明其存在与劳动者约定或者在员工手册等书面材料中明确规定不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的可以通过无限期放假的形式予以处理的情况。也没有对其主张的董群等人存在“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”行为作出书面处罚意见，并未向一审法院提交证据证明可以对“聚众闹事，扰乱公司正常生产秩序”的员工采用长期放假的法律依据。在劳动者不服从调岗安排或者扰乱公司正常生产秩序的情况下，可以通过按照员工手册、合同约定或者法律规定的明确方式的进行处理或者解除劳动关系，而非任意采取既无约定也无法律规定且存在违法性的方式进行处理。故华科尔公司对董群在2019年2月21日至2019年6月14日期间放假行为缺乏事实和法律依据。按照《广东省工资支付条例》第三十九条：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”的规定，华科尔公司应当按照正常工作时间的工资标准足额向董群支付上述放假期间的工资。董群当庭确认仲裁阶段核算的2018年平均工资为3444.75元并据此计算2019年2月1日至2019年6月14日期间的工资差额为6334.32元，华科尔公司对此并未提起诉讼，视为确认，一审法院予以采信。最后，关于董群的工资待遇的变化是否合理的问题。董群在仲裁阶段未能提供调整前的工资构成，其在向一审法院起诉后补充提交了2018年5月至2019年1月份的工资表。一审庭审后，华科尔公司按照一审法院要求提交了董群2018年、2019年度工资表。从上述工资表中可见，在2019年1月之前，董群的工资结构为“出勤基本工资+岗位津贴+绩效奖金+超产奖金”，其中岗位津贴不超过200元。而从2019年7月开始，董群的工资结构为“出勤基本工资+工龄津贴+绩效奖金”，其中工龄津贴为300元。因董群与华科尔公司签订的《劳动合同》中并未记载明确的工资构成部分，但根据企业生产经营的特点来看，在没有明确约定的前提下，“奖金”应当是按照工作量额外计算的非固定项目。双方争议前后的工资构成中，董群的“出勤基本工资”固定未变，但岗位津贴变更为工龄津贴。华科尔公司则主张岗位津贴变更为工龄津贴。而根据董群庭后向一审法院提交质证意见称，2019年1月之前的岗位津贴与绩效奖金与基本工资一样是根据每个月出勤天数计算。认为华科尔公司单方面变更了计薪方式，导致绩效奖金金额不固定且比强制放假前减少很多。对此，一审法院认为董群的岗位未发生变化，其工资收入的构成并无具体约定，虽然工资收入有减少，但无法证明减少的为固定工资构成部分。其出勤基本工资未变化，因没有明确约定，华科尔公司以岗位津贴取代了工龄津贴，且金额没有减少（反而增加）的情况下，属于企业自主经营权的范围。至于绩效奖金和超产奖金，都属于“奖金”的范畴，顾名思义，奖金不同于加班费，不是根据法律规定通过提供劳动直接换取的对等劳动报酬，而是企业对于员工工作表现进行的一种评价。董群依据2019年1月前的工资表主张绩效奖金为工作的固定构成部分且金额固定，但该工资表不能够代替《劳动合同》或者其他明确的书面约定，以此将“绩效奖金”认定为工资固定构成部分缺乏法律依据。华科尔公司可以在生产经营过程中根据实际经营状况，在不低于固定工资收入以及符合同工同酬的情况下决定是否安排加班、如何计算奖金以及是否发放奖金等问题。因此，在无明确证据证明双方存在关于固定工资收入部分的约定情况下，仲裁委根据基本工资及工龄津贴计算2019年7月起董群的固定工资为2400元/月，并据此计算出2019年6月14日之后的工资和应休未休年休假的工资不违反实际情况，一审法院予以采信。因此，2019年6月14日至2019年12月31日期间不存在工资差额，2020年1月存在工资差额17.55元，2020年2月存在工资差额195.86元。此外，华科尔公司应当向董群支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元。据此，一审法院判决如下：一、华科尔公司在判决生效之日起五日内向董群一次性支付2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元；二、华科尔公司在判决生效之日起五日内向董群一次性支付2019年应休未休带薪年休假工资2677.68元；三、驳回董群的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由董群负担。二审中，当事人均未提交新证据。另查明，穗南劳人仲案〔2020〕493号仲裁裁决认为：对于2020年1月至2月期间工资差额。华科尔公司提交的《放假通知》记载因2020年春节临近及受中美贸易战影响，订单严重不足等原因，故华科尔公司安排全厂于2020年1月18日至2020年10月31日放假。董群虽主张未见过该份通知，但其在庭审中确认已获知上述放假通知，故该委对该证据予以采信。根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定，2020年1月18日至2020年2月16日为停工停产后一个工资支付周期（不超过30天），该期间华科尔公司应按照正常工作时间支付董群工资，2020年2月17日至2月29日期间应当按照不低于最低工资标准的百分之八十支付董群生活费。华科尔公司提交的《2019年1月至今的工资表统计表》记载自2019年7月起，董群月工资的固定部分包括基本工资2100元及工龄津贴300元，该委以2400元作为董群工资调整后的正常工作时间工资标准。董群2020年1月14日至17日请事假，扣除以上4天事假工资后，董群2020年1月份应发工资为2096.55元（2400元/月÷21.75天/月×19天），该月存在工资差额17.55元（2096.55元-2079元）。2020年2月1日至2月16日期间按照正常工作时间支付工资，2月17日至2月29日按照最低工资标准百分之八十支付工资，故2020年2月份应发工资为1875.86元（2400元/月÷21.75天/月×10天+2100元/月×80%÷21.75天/月×10天），该月存在工资差额195.86元（1875.86元－1680元）。双方均确认仲裁裁决后华科尔公司向董群支付了2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元、2019年应休未休年休假工资2677.68元。再查明，董群2018年5月至2019年1月工资表部分信息如下：            月份              正常出      勤天数      天数              正常工作时间基本工资              出勤      基本工资              岗位      津贴              绩效奖金              超产奖金              补助              应得      工资                  2018-5              22              1900              1900              200              1250              475              0              3825                  2018-6              20              1900              1900              200              1250              393              0              3743                  2018-7              21.44              2100              2047              195              1023              281              0              3546                  2018-8              23              2100              2100              200              1050              335              1356              5331                  2018-9              18              2100              1989              189              995              139              0              3312                  2018-10              20              2100              2100              200              1050              268              0              3618                  2018-11              22              2100              2100              200              1050              123      33              0              3473                  2018-12              20.5              2100              2050              195              1025              214              0              3484                  2019-1              15              2100              1432              136              716              270              0              2554      董群2019年6月至2020年2月工资表中的出勤天数及应得工资分别为：11天、1837元；23天、3103元；22天、2846元；20天、2875元；20天、2554元；21天、2521元；22天、2525元；8天、2079.04元；0天、1680元。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，双方对一审认定2019年2月1日至2019年6月14日期间的工资差额为6334.32元未提出异议，本院予以确认。仲裁裁决后华科尔公司已履行向董群支付2019年2月至2020年2月期间工资差额6547.73元、2019年应休未休年休假工资2677.68元的义务，一审判决仍判令华科尔公司履行上述给付义务不当，本院予以纠正。本案争议焦点为：一、2019年6月15日至2020年2月期间的工资差额。二、2019年应休未休年休假工资。关于争议焦点一。根据工资表，董群2019年1月之前的工资结构为“出勤基本工资+岗位津贴+绩效奖金+超产奖金”，其中，正常工作时间的基本工资为2100元、岗位津贴为200元、绩效奖金为1050元，即在董群满勤的情况下，其每月工资固定为3350元。2019年6月之后，董群的工作岗位、工作时间没有变更，故华科尔公司应按之前的工资标准向董群支付工资，华科尔公司在未与董群协商一致的情况下，单方降低董群的工资标准，违反了相关法律规定，董群要求华科尔公司向其支付工资差额，合情合理，本院予以支持。根据董群的出勤天数，2019年6月14日-30日，董群该月的应发工资应为1694元（3350元÷21.75天×11天），董群该月的工资表显示的应发工资为1837元，故华科尔公司无需向董群支付该月工资差额。2019年7月至12月，董群均为满勤，故董群应发工资应20100元（3350元/月×6个月），董群上述月份工资表显示的应发工资为16424元（3103元+2846元+2875元+2554元+2521元+2525元），故华科尔公司应向董群支付工资差额3676元（20100元-16424元）。双方对仲裁认定的2020年1、2月的应发工资计算方式均无异议，只是对计算标准有异议，故本院按照仲裁认定的计算方式计算2020年1、2月的的应发工资为5698元（3350元÷21.75天×19天+3350元÷21.75天×10天+3350元×80%÷21.75天×10天），董群上述月份的工资表显示的应发工资为3759.04元（2079.04元+1680元），且仲裁裁决后华科尔公司已向董群支付2020年1、2月工资差额17.55元、195.86元，故华科尔公司还应向董群支付2020年1、2月工资差额1725.55元（5698元-3759.04-17.55元-195.86元）。综上，华科尔公司还应向董群支付2019年6月14日至2020年2月期间的工资差额5401.55元（3676元+1725.55元）。关于争议焦点二。董群2019年2月21日至6月13日期间一直放假休息，且华科尔公司已按照正常工作时间的工资向董群支付上述期间的工资，并按照仲裁认定的2911.98元/月的标准向董群支付2019年10天未休年休假工资2677.68元，故本院对董群要求华科尔公司向其支付2019年未休年休假工资3500元的请求不予支持。综上所述，董群的部分上诉请求，本院予以支持。华科尔公司的上诉请求成立，本院予以支持；一审判决认定事实基本清楚，但部分处理不当，本院依法纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销广东省广州市南沙区人民法院（2020）粤0115民初3806号民事判决第一、二、三项；二、广州市华科尔科技股份有限公司在判决生效之日起五日内向董群支付2019年6月14日至2020年2月期间工资差额5401.55元；三、驳回董群的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由董群负担。二审案件受理费10元，由董群负担。本判决为终审判决。审判员  康玉衡二〇二一年三月十七日书记员  曾凡峰李书琪