北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2021）京02民终3363号上诉人（原审被告）：北京中亚时代能源技术有限公司，住所地北京市昌平区科技园区火炬街******。法定代表人：王典路，总经理。委托诉讼代理人：姜保国，男，该公司总经理助理。委托诉讼代理人：袁晔，女，该公司总经理助理兼人事部经理。被上诉人（原审原告）：吴恒，男，1974年5月17日出生，汉族，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：陈熹，北京紫乾律师事务所律师。上诉人北京中亚时代能源技术有限公司（以下简称中亚能源公司）因与被上诉人吴恒劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2020）京0102民初30278号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年2月20日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。中亚能源公司上诉请求：同意一审判决第一、第二项，请求撤销一审判决第三项，改判我公司无需支付吴恒解除劳动关系经济补偿金176225元。事实和理由：1.一审判决超出了吴恒的诉讼请求。吴恒在起诉时明确主张仅要求我公司支付违法解除劳动关系赔偿金，一审法院经审理，认定我公司不构成违法解除劳动关系，未支持违法解除劳动关系赔偿金的主张，但判决我公司支付解除劳动关系经济补偿金，超出了吴恒的诉讼请求范围。2.一审法院判决的经济补偿金未经仲裁前置程序。吴恒关于解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，未经过劳动争议仲裁前置程序，一审法院不应直接审理并作出判决。吴恒辩称，同意一审判决，请予维持。吴恒向一审法院起诉请求：中亚能源公司支付我1.违法解除劳动关系赔偿金391498.30元；2.2019年12月1日至2020年1月31日期间的工资差额500元（按每月250元交通补贴计算）。一审法院认定事实：吴恒于2003年3月3日入职中亚能源公司，历任采办助理、采办执行，2015年3月起任职国际项目三部物流主管。双方签订了多次固定期限劳动合同，2013年3月1日双方签订无固定期限劳动合同，合同中约定乙方（吴恒）同意根据甲方（中亚能源公司）工作需要，担任项目执行岗位工作，另约定甲方可根据实际经营状况、规章制度、对乙方的考核情况以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等调整乙方的工资水平，但不低于国家规定的最低工资标准。2018年11月26日，吴恒的工资由8504元（含基本工资3000元、职位工资4704元、综合补助800元）调整至10070元（含基本工资3000元、职位工资6270元、综合补助800元）。2020年3月23日，中亚能源公司人力资源部袁晔向吴恒发送电子邮件，主要内容为：“吴恒，您好！上周，人力与物流一起与您初步交流了调岗事宜，您表达要考虑一下，这些都很正常，我们充分理解。三部所有同事将在本周完成薪酬调整的沟通。如果与您就调岗事宜不能协商一致，您需进入到部门统一薪酬调整的范畴，借此邮件我也把相关通知内容告知您：受经济大环境等方方面面的影响，国际项目三部的经营状况近两年非常不好，迄今三部的经营效益已经不足以承担现有的人力成本。目前无论从公司层面，还是部门层面，为保证一个可持续的健康发展，我们不得不采取调整薪酬，也就是降薪的管理举措作为共度难关的办法，一方面保障您工作的稳定，另一方面也是待日后业务三部有新的机遇的时候，我们还能够继续在一起努力工作……”3月30日，袁晔再次向吴恒发送电子邮件，主要内容为：“吴恒，您好：3月26日，人力与用人部门与您进行了长时间沟通，又一次提出了第一方案调岗，同时也告诉您如果不同意调岗，那么又给您讲清了三部其他所有同事都会面临的薪酬调整方案，作为在目前的工作困境下共度难关的解决办法。方案一：调岗方案：调入物流储运部，根据该部门的就职新岗位的工作职责，薪酬下调百分之七。方案二：薪酬调整方案：1.调薪日期：计薪周期的四月开始，也就是3月26日起执行。2.幅度：下调30%。现邮件与您确认：您最后的选择。请您在3月31日17：00前以邮件的形式回复您慎重思考后的意见。如果您在邮件里明确回复均不接受，公司也非常遗憾，接下来不得不与您进入协商解除劳动关系的程序。”吴恒于3月31日给袁晔回复电子邮件称：“经考虑，本人可以接受公司的调岗安排，但是不接受公司单方面下调薪酬。”袁晔于4月1日回复吴恒电子邮件称：“谢谢，回复很清晰已知悉，公司这边也会考虑好后再回复你。”5月12日，袁晔再次向吴恒发送电子邮件，主要内容为：“吴恒，你好：经再次考虑目前三部的工作现状，你态度的坚持，公司不得不在前几次沟通的基础上，提出另外的解决方案：与你协商解除劳动合同。公司以你的工作年限、前十二个月的平均工资及相关法规为依据，计算出协商解除劳动合同的补偿金，具体金额见附件。请查收，如果对文件内容无疑义，我们就完成文件的确认同时进行离职工作交接。”5月13日，袁晔给吴恒发送电子邮件称：“吴恒好，公司给你发出的协商解除文件，你提出需要时间考虑，一点都没有问题，但你说要25号给出回复，这考虑的时间太长了。就像你说的，协商都得有个协商的态度，那咱们双方都要有这个态度。邮件告知下，我这边的日期是20号（下周三）。”吴恒于当日就此回复袁晔电子邮件称：“这么大的事情，我需要时间慎重考虑，综合评估一下，并且咨询相关法律人员，以求能够得到充分的法律支持；同时在此期间我还要每天坚持在岗工作，不能因此延误了本职工作。周末还有老人孩子需要抚养照顾。综合考虑，我会尽最大努力挤出业余时间来考虑，与家人协商、与律师协商。我最早会在5月25日前给您邮件回复。我想公司对待员工，也不会急于这5天时间吧。还望领导给予理解。”袁晔就此邮件于当日回复称：“抱歉，我只等到20号。”5月20日上午，袁晔给吴恒打电话，约吴恒到其办公室就公司提出的N+1协商解除劳动关系事宜进行沟通，吴恒电话中称：“我25号答复你。”袁晔称：“我20号，如果今天咱们不能完成这个沟通，我就要把这个劳动合同解除通知书发送给你了。”随后，袁晔给吴恒发送电子邮件，主要内容为：“基于之前的沟通，今天你应该将你考虑的结果告知公司，但早上与你电话，你明确拒绝表明自己的态度，协商一事无法正常推进。现向你发送劳动合同解除通知书，并请做好离职工作交接。5月份的工资最终结算，以离职工作交接完毕后办理的离职手续日期为准。”解除劳动合同通知书的主要内容为：“吴恒，你于2003年3月3日就职于本公司，工作岗位目前是在国际项目三部担任物流主管。近两年，你所在的国际项目三部业务大幅萎缩，已无法承担部门的人力成本，而2020年突发的，现已蔓延至全球的新冠肺炎疫情及国际油价的大幅下跌，又进一步加重了对公司业务的不利影响。为了生存，公司不得不从新审视人员结构、部门设置、业务规模。风险防控等方方面面，以期通过调整变革而继续存续下去，基于前述情形，也基于优先安置好老员工的人事政策，公司与你协商调岗到物流储运部，同时根据调岗后负责的工作内容与工作量，薪酬下调7%，但是你拒绝了公司的调整；同样公司与你就单独调薪、协议解除等方面的协商也未能达成一致。综上所述，公司现通知你如下：1.你的劳动合同于2020年5月20日解除；……。”吴恒对上述邮件往来的真实性予以认可，认可于5月20日收到解除劳动合同通知书，称在此期间其爷爷病重并于5月21日去世，故其给公司回复邮件时称需5月25日之前答复，但公司要求其5月20日给答复，在其尚未答复时，公司即下发了解除劳动合同通知书。中亚能源公司称吴恒未告知公司家中老人病重一事，公司对此情况不知晓。中亚能源公司为证实公司受新冠肺炎疫情及国际油价大幅下跌的影响导致业务萎缩，经营困难需对吴恒所在的国际项目三部进行重组，出示了公司董事会决议、2020年2月至5月的损益表、2019年2-6月与2020年2-6月中国电子口岸中亚能源公司报关出口金额对比、国际项目三部2019-2020年利润明细等，吴恒对上述证据的真实性及证明目的均不予认可。中亚能源公司另出示《关于应对疫情影响支持中小微企业稳定就业岗位有关问题的通知》（京人社就字（2020）15号）证明公司被列为困难企业，可以申请困难企业失业保险费返还，吴恒对该通知真实性予以认可，但称通知明确规定，对于不裁员的企业才可申请失业保险费退还，中亚能源公司不符合该情况。中亚能源公司出示吴恒制作的2020年3月26日至2020年4月20日期间部分日期（共11天）的工作日报，主张吴恒的物流岗位工作内容严重不足。根据工作日报记载，3月26日、3月30日、3月31日、4月1日、4月2日、4月8日、4月9日、4月13日、4月14日均提及货运航线停飞或航路被征用于运输抗疫物资、航线未恢复或不能确定续程航班或续程航班延迟起飞等信息。吴恒对工作日报真实性予以认可，对证明目的不予认可。吴恒称公司并不存在经营困难，并据此出示公司宣传册、国际原油历史价格、公司债务人与公司的业务往来邮件，主张公司经营状况良好，中亚能源公司对此不予认可。关于2019年12月1日至2020年1月31日的500元工资差额一节，吴恒称系公司在2019年1月至11月期间，按每月250元发放交通补贴，2019年12月及2020年1月的交通补贴没有发放。中亚能源公司称交通补贴根据公司经营状况和员工出勤情况发放。因业务停滞，从2019年12月开始所有员工未再发放交通补贴。中亚能源公司就此出示《中亚时代公司交通补贴管理办法（试行）》，称交通补贴为公司额外提供的福利，根据管理办法4.8条的规定，公司有权随时取消。中亚能源公司同时出示《通知》一份，主张公司于2020年6月9日发出通知，自2019年12月起取消每月的交通补助。吴恒对《中亚时代公司交通补贴管理办法（试行）》的真实性没有异议，对《通知》的真实性不予认可。中亚能源公司另出示公司与国际三部其他员工的邮件往来，主张公司基于上述原因已陆续与其他员工解除劳动合同，并非针对吴恒个人，吴恒称对邮件真实性无法核实。关于吴恒离职前12个月月平均工资，诉讼中双方一致认可为10070元。吴恒在收到解除劳动合同通知后，向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求：1.确认2003年3月3日至2020年5月20日与中亚能源公司存在劳动关系；2.中亚能源公司支付2019年12月1日至2020年1月31日期间工资差额500元、2020年4月1日至4月30日工资差额1237元；3.中亚能源公司支付2003年3月3日至2020年5月20日违法解除劳动关系赔偿金391498.30元。2020年8月24日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字［2020］第2839号裁决书，裁决：一、确认中亚能源公司与吴恒自2003年3月3日至2020年5月20日存在劳动关系；二、中亚能源公司支付吴恒2020年4月1日至4月30日工资差额1237元；三、驳回吴恒其他仲裁请求。吴恒对仲裁裁决不服，向一审法院起诉。诉讼中，吴恒称对于劳动关系的解除由法院依法认定。一审法院认为，劳动者的合法权益应当依法保护。《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，依据上述情形解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，中亚能源公司根据企业经营状况，决定对吴恒所在的国际项目三部的岗位进行调整，是公司根据整体运营管理的需要而实施的企业经营自主权，法院对此不持异议。公司根据吴恒调整后工作岗位的内容及工作量对其降低7%的薪酬，亦属在合理范围内调整其工资水平，亦非针对吴恒个人，但双方未能就调岗降薪达成一致意见，属于因客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行，中亚能源公司在此情形下，有权解除与吴恒的劳动合同，中亚能源公司就此并不具有主观恶意，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向吴恒支付违法解除劳动合同赔偿金，但应依法向吴恒支付解除劳动关系的经济补偿金，具体金额由法院依法核算。关于吴恒主张支付2019年12月及2020年1月的工资差额即交通补贴的诉讼请求，根据中亚能源公司出台的交通补贴管理办法的规定，交通补贴应属于福利待遇性质，需公司根据实际经营情况决定发放与否，且吴恒并未就此提交相应证据，证实双方曾约定交通补贴属于工资报酬的组成部分，需按月发放，故吴恒主张该项工资差额缺乏依据，对此不予支持。鉴于双方均未对仲裁裁决吴恒与中亚能源公司自2003年3月3日至2020年5月20日期间存在劳动关系、中亚能源公司支付吴恒2020年4月1日至4月30日期间的工资差额1237元的内容起诉，应视为双方同意该项裁决，故将该项裁决直接列入判决主文。一审法院判决：一、确认吴恒与北京中亚时代能源技术有限公司自2003年3月3日至2020年5月20日存在劳动关系；二、判决生效之日起7日内，北京中亚时代能源技术有限公司支付吴恒2020年4月1日至4月30日期间的工资差额1237元；三、判决生效之日起7日内，北京中亚时代能源技术有限公司支付吴恒解除劳动关系经济补偿金176225元；四、驳回吴恒的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，双方当事人均同意一审判决第一、第二项，本院对此不持异议并对该两项判决予以维持。中亚能源公司提交的工作日报等证据，能够证明其公司根据经营状况所需而对吴恒所在的工作岗位进行调整的合理性，其公司根据吴恒调整后工作岗位的性质与工作量变化作出7%的降薪安排亦无不妥，双方未能就调岗调薪达成一致意见。一审法院认定上述情形属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，并认定中亚能源公司据此解除与吴恒的劳动合同不属于违法解除并无不当，本院对此予以确认。吴恒曾就劳动合同解除事宜提起仲裁，要求中亚能源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，在一审作出判决前，经一审法院释明吴恒明确同意未认定违法解除劳动合同则主张经济补偿金，故一审法院就双方劳动合同解除事宜一并处理，判令中亚能源公司支付吴恒经济补偿金并无不妥，经核算一审法院认定的经济补偿金数额符合法律规定，本院对此予以确认。综上所述，中亚能源公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京中亚时代能源技术有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 员 卜晓飞二〇二一年三月四日法官助理 金 铭书 记 员 黄雅楠