江苏省泰州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏12民终3018号上诉人（原审被告）：泰州远大旅游用品有限公司，统一社会信用代码913212007550680031，住所地泰兴市高新技术产业开发区大庆东路南侧。法定代表人：李阳，该公司董事长。委托诉讼代理人：曹乐，江苏致邦（泰州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：凌晨，江苏致邦（泰州）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：余永伟，男，1974年11月27日生，汉族，住泰兴市。委托诉讼代理人：王馨，江苏睿恒律师事务所律师。上诉人泰州远大旅游用品有限公司（以下简称远大公司）因与被上诉人余永伟劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市高港区人民法院（2020）苏1203民初1222号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月2日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人远大公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回被上诉人一审全部诉讼请求，上诉人无需支付被上诉人经济补偿金；本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1.一审严重违反法定程序，剥夺了上诉人的诉讼权利。被上诉人在申请劳动仲裁时明确要求支付违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁裁决驳回后，其在一审起诉时虽然诉讼请求为支付经济补偿金，但计算方法并未变化，事实与理由部分也主要是陈述上诉人解除劳动合同行为违法，可见其一审诉讼请求的性质仍然为支付违法解除劳动合同经济赔偿金，而事实上变更后的诉讼请求未经举证、质证及辩论，也未经劳动仲裁前置程序，一审直接判令上诉人支付一次性经济补偿金，明显不当。2.一审认定事实错误，上诉人辞退被上诉人不存在任何问题。首先，《员工奖惩管理制度》第十七条惩戒细则6辞退母条目与子条目的约定并不矛盾，辞退原因包括了该条项下子条目的任何一条“不可原谅违纪行为”或违规违纪导致公司相应经济损失的两大情形。其中，6.9、6.10条反映的是造成具体损失结果情形，而6.7条旨在保护公司正常生产秩序，不直接对应经济损失，按照社会公序良俗及普通认知判断便可知后果的严重程度。对其行为若不按照公司规章制度进行处理，会助长不正之风，而且上诉人完全不能开展正常的生产经营，生产管理秩序也将形同虚设。其次，上诉人因消防安全等需要迁址，已经事前张贴公告并对员工进行释明、妥善安排搬迁事宜，为充分保障劳动者权益对上下班路途加长的员工发放交通、餐饮补贴等。被上诉人在不与上诉人沟通的情况下，擅离工作岗位，一再以罢工、堵门、阻止车辆进出等非法方式严重扰乱生产经营秩序。最后，上诉人公司正常的生产经营变更行为不是被上诉人严重扰乱正常生产秩序、违反规章制度的免责情形，厂址搬迁事宜也与其违规行为不存在任何因果关系。3.劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以单方解除劳动合同。上诉人当时正处于厂址搬迁的非常时期，对于相关人员的安抚工作己经在正常有序地进行。被上诉人无故擅自离开工作岗位，并阻拦上诉人进行装柜发货，此行为己经严重妨碍了上诉人的正常经营，无奈之下上诉人进行报警处置，且在民警出警劝阻和教育后，又一次阻止上诉人运输车辆进行装货。被上诉人多次参与阻挠公司正常生产经营的行为不单是严重违反了单位的规章制度，亦严重损害了上诉人的社会声誉，产生了较大的间接经济损失。因此，上诉人根据相关规章制度解除双方劳动合同，无须支付经济补偿金。4.一审适用法律错误。一审依据相关法律条款判令上诉人支付经济补偿金，但相关法律条款并未规定应由用人单位支付一次性经济补偿金的情形，如果用人单位合法解除劳动合同，无需支付补偿金，而非法解除，需要支付赔偿金。被上诉人余永伟辩称，1.2020年5月22日是约定上诉人迁址给员工解决搬迁赔偿方案的时间，但是上诉人未履行承诺，无奈之下十几名员工才采取阻拦车辆通行的措施，且阻拦时间也仅半小时。次日，上诉人向包括被上诉人在内的6名员工发出辞退通知书，但是两日后3名员工随即被通知回去上班，表明其辞退员工具有随意性，其辞退行为不当。2.从内容来看，《员工奖惩管理制度》第一章总则第二条约定，上诉人坚持以思想教育为主、经济惩戒为辅的原则；第四章第十四条约定，上诉人在对员工作出惩戒决定时，严格限定了相关程序及惩戒形式，包括给予行政处分、经济处罚、开会讨论、征求有关部门意见以及允许受处分人申辩等。上诉人以第十七条惩戒细则6.7条为由辞退被上诉人，但需要同时满足上班期间无故擅离岗位、阻止生产经营秩序，并产生严重后果三个条件，且应当达到导致公司损失5万元及以上（或由于个人主观因素导致公司损失2万元及以上）相当程度的，才可以无条件辞退员工。被上诉人的行为明显不属于严重违反用人单位规章制度的情形，上诉人亦未举证证明被上诉人的行为已产生严重后果。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。余永伟向一审法院起诉请求：1.判令远大公司支付经济补偿金100800元（2019年6月-2018年7月12个月的平均工资*12年*2）；2.本案诉讼费由远大公司承担。一审法院认定事实：2005年1月，余永伟进入远大公司从事组装工作。2020年5月22日，泰州市公安局高港分局口岸派出所接处警工作登记表处理经过及结果栏载明：2020年5月22日8时许，民警杨程、孟科出警至泰州市高港区远大旅游用品有限公司，了解系公司负责人徐佳报称李国圣等十几名员工因为厂址搬迁赔偿的问题与公司产生纠纷，现场10几名工人罢工并阻拦仓库出货，民警到场后协调处理。值班领导意见：作民事纠纷处理。2020年5月23日，远大公司向余永伟发出辞退通知一份，载明：余永伟2020年5月22日上午九时许，你无故擅离工作岗位，并在厂区9号、10号车间通道之间阻止装柜，严重妨碍了公司的正常秩序，经公司报警，警察当面告知你该行为违法并予以劝诫。但下午1时许，你仍然采取不当行为阻止公司车辆进出，使得公司的生产严重受限。经管理层与工会商议决定，根据公司《员工奖惩管理制度》、《劳动合同法》相关规定及双方签订的《劳动合同》之约定，自2020年5月23日起，终止与你的劳动关系。请你于收到本通知起3日内，于本公司办理离职交接手续，逾期不办理的，不影响上述决定的生效。余永伟不服辞退决定申请劳动仲裁，请求裁决远大公司支付解除劳动合同赔偿金105624元及其他请求。2020年7月13日，泰州市高港区劳动人事争议仲裁委员会作出泰高劳人仲案字〔2020〕第241号仲裁裁决书，认为：远大公司单位制定的规章制度，已经法定民主程序与职工代表协商，内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向职工进行了公示，因此远大公司的《员工奖惩管理制度》可以作为处理劳动关系的相关依据。由于余永伟于工作期间擅离工作岗位，阻止生产经营的行为事实存在，并违反了远大公司的规章制度，远大公司以此为由解除余永伟的劳动合同并无不当，裁决对余永伟的仲裁请求不予支持。余永伟不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。另查明，远大公司系泰州远大投资集团有限公司投资设立。2016年3月28日，泰州远大投资集团有限公司召开首届一次职工代表大会，远大公司亦选派职工代表参会，审议通过了《员工奖惩管理制度》、《考勤与休假管理制度》、《员工工伤管理办法》，分发给各部门、各公司、各分厂。其中《员工奖惩管理制度》第十七条惩诫细则6辞退载明：指由于受罚员工达到严重违反公司规章制度或符合劳动合同法、相关法律法规规定的情形，被公司直接解除劳动关系。员工若发生下列任何一条“不可原谅违纪行为”，或违规违纪导致公司损失50000元及以上(或由于个人主观因素导致公司经济损失20000元及以上)之情形，公司均可以无条件辞退，辞退的原因包含以下情形：6.7载明：上班期间未经允许无故擅离工作岗位，阻止生产经营秩序，产生严重后果者。2019年5月23日，余永伟在远大公司提交的载明培训内容为“员工奖惩管理制度、考勤与休假管理制度、员工工伤管理办法”的包装车间培训签到表参加培训人员签名栏中“余永伟”处签名。余永伟银行流水显示，2018年7月至2019年6月期间，远大公司实际发放余永伟工资分别为2940.50元、4807.50元、4642.81元、6097.03元、5032.81元、49440.25元、4240.59元、3985.08元、1937.33元、3468.96元、3958.07元、4342.93元。经查询官方公布信息，2019年、2020年泰州市职工最低标准为2020元。庭审后，远大公司补充提交泰州远大投资集团有限公司召开首届一次职工代表大会会议记录1份、会议召开现场照片8张、2020年远大公司向公司工会函告1份，证明公司规章制度制定及辞退余永伟等人向公司工会函告等事实，余永伟对职工代表大会会议记录、照片真实性无异议，但认为参会人员为职工代表，余永伟未参加。2016年会议后，远大公司未对普通职工进行公开培训或在适当场合进行公示。仅一张“管理职责”PPT达不到证明目的。函告时间为2020年5月22日，内容不符合常理，且2020年5月23日，远大公司共辞退曹必祥、余永伟、崔宝泉、李绪敏、李国圣、刘红梅六人，但函告上仅曹必祥、余永伟、崔宝泉三人，显然是庭后补的。余永伟庭后出具情况说明和相关医疗资料，载明2019年6月26日因突发肠破裂入院治疗，至2020年3月1日到单位上班，期间远大公司未发放工资，2020年4月22日余永伟银行流水载明远大公司发放2165.61元工资。一审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。远大公司参与制定的《员工奖惩管理制度》，已经法定民主程序与职工代表协商，其公司规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向职工进行了公示，可作为处理劳动关系的相关依据。本案争议的焦点是余永伟的行为是否构成《员工奖惩管理制度》规定的严重违反公司规章制度或符合劳动合同法、相关法律法规规定的情形？远大公司因生产经营场所变更，相关后续事宜未能与余永伟等员工协商达成一致意见。2020年5月22日事发当日，余永伟工作期间擅离工作岗位，阻止生产经营的行为有公安部门出警记录等证据佐证，但远大公司提交的证据不能完全证明余永伟的行为已产生严重后果或重大损害。远大公司在厂址发生重大变化时应妥善化解矛盾纠纷，保障劳动者权利。解除劳动合同作为对劳动者最严厉的处罚，用人单位更要正确合理慎重处理。综合案涉纠纷的实际情况，本案按照用人单位与劳动者解除劳动合同处理更为适宜。关于经济补偿金，余永伟认为2005年至远大公司处工作，远大公司未提出相反证据。庭审后，余永伟明确主张要求远大公司支付解除劳动合同12个月平均工资一次性经济补偿金，系当事人真实意思表示，不违反法律规定，予以支持。经济补偿金应以2020年5月劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准，余永伟自述2019年7月至2020年3月因身体原因未上班，远大公司也未发放工资，其银行流水显示2019年5月、2019年6月、2020年4月分别为3958.07元、4342.93元、2165.61元，综合余永伟因身体原因未上班、未实际发放工资及新冠疫情因素，在此期间以泰州市最低工资标准的80%计算为宜，故前十二个月的平均工资为2084.22元，远大公司应支付余永伟一次性经济补偿金为25010.64元。一审判决：远大公司自判决生效之日十日内一次性支付余永伟一次性经济补偿金25010.64元。案件受理费10元，减半收取为5元，由远大公司负担。二审中，远大公司提交了以下证据材料：1.关于解除劳动合同的回复函，用以证明远大公司在决定解除劳动合同前，向公司工会出具了征询函且工会进行回复，结合解除通知书中载明经过工会征询程序的内容，可知上诉人解除行为符合法律程序规定。2.谈话笔录及视频资料，内容为2020年3月25日8：00-11：30向包括被上诉人在内的员工就职工安置问题进行沟通谈话，以及2020年5月26日9：00-17：30就包括被上诉人在内的员工就职工安置问题以及严重扰乱公司正常生产秩序行为是否有相应悔改进行沟通谈话，用以证明远大公司在公司经营发生重大变更前已与劳动者进行充分沟通协调，尊重并保障职工权利。在包括被上诉人在内的员工发生严重扰乱公司生产秩序、违反单位规章制度后给予员工悔过、重新上班的机会，但是被上诉人事前未有任何明确意见，事后亦未有任何悔过表现。被上诉人余永伟质证称，远大公司在2020年5月22日作出的解除劳动合同回复函上仅要求工会对崔宝泉、余永伟、曹必强等三人作出回复，但是5月23日公司实际辞退六人，与实际情况不符，不认可回复函的真实性。对于谈话笔录和光盘的真实性予以认可。本院认证如下：远大公司提交的上述证据材料能否达到其证明目的，需要结合本案事实进行综合审查认定。二审审理查明的其他案件事实与一审一致，本院予以确认。本院认为，结合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点是：1.本案一审是否存在严重违反法定程序的情形；2.上诉人是否系违法解除劳动合同，也即被上诉人是否存在严重违反用人单位规章制度的情形。关于争议焦点1，本案中，被上诉人在申请劳动仲裁时主张远大公司违法解除劳动合同支付经济赔偿金，一审起诉时诉状及庭审陈述主张要求支付经济补偿金，但计算方法及数额一致，并无变化。同时在事实与理由部分，也主要阐述公司规章制度未制定以及未组织学习、公示等。可见，对于劳动合同是否属于违法解除、劳动者是否严重违反公司规章制度是本案审理的争议焦点问题，且即便劳动者在申请劳动仲裁时主张的是支付经济赔偿金，而为了简化纠纷处理，在保障当事人诉讼权利的情形下，经审查认定之后也可以直接判决支持经济补偿金。因此，一审没有非法剥夺远大公司的诉讼权利，故不存在严重违反法定程序的情形，本案无需发回重审。关于争议焦点2，认定用人单位解除劳动合同是否合法，应当从劳动者有无违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同有无法定或约定的依据，解除程序是否符合法律规定等方面进行综合考量。本案中，上诉人远大公司是基于被上诉人严重违反用人单位规章制度而合法解除劳动合同，无须支付经济赔偿金（补偿金）。具体理由如下：首先，从解除的依据来看，《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，远大公司解除的依据是远大集团公司制定的《员工奖惩管理制度》。该《员工奖惩管理制度》虽未经远大公司民主程序制定，但系由远大集团公司召开首届职工代表大会经过民主程序制定通过，两公司属于关联企业，远大公司亦选派职工代表参会，审议通过的相关规章制度分发给各部门、各公司、各分厂。同时远大公司在公司公示告知了相关规章制度，被上诉人亦在远大公司提交的载明培训内容为“员工奖惩管理制度、考勤与休假管理制度、员工工伤管理办法”的包装车间培训签到表参加培训人员签名栏处签名。此外，该规章制度的内容未违反法律、行政法规的强制性规定，不存在明显不合理的情形，故该项规章制度符合法定的生效要件，可以作为本案审理的依据。其次，从解除的理由来看，远大公司解除劳动合同是认为被上诉人无故擅离工作岗位，严重妨碍公司的正常经营秩序。对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，对其合法性、合理性的审查可以综合考虑以下因素：用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度；劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定；规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当；劳动者是否屡劝不改；劳动者有无“故意”犯错之意图；劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害。本案中，由于被上诉人工作期间擅离工作岗位，阻止生产经营的行为客观存在，已产生严重后果且属于《员工奖惩管理制度》第十七条惩诫细则明确载明可以辞退的情形，故远大公司以此为由解除劳动合同并无不当。最后，从解除的程序来看，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，根据远大公司提供的证据材料可知，其履行了相应的程序性通知义务，且工会回复同意解除双方劳动合同关系，故本案解除程序合法。综上所述，上诉人远大公司的上诉请求依法成立，一审判决内容不当，应予改判。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销江苏省泰州市高港区人民法院（2020）苏1203民初1222号民事判决；二、驳回余永伟本案全部诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由余永伟负担。二审案件受理费10元，由余永伟负担（泰州远大旅游用品有限公司交纳的案件受理费10元由本院全部退还，余永伟应负担的案件受理费10元在本判决生效之日起十日内向本院交纳）。本判决为终审判决。审判长  刘艳生审判员  潘贻杰审判员  鲁兵兵二〇二一年三月一日书记员  蒋 琳