吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）吉01民终816号上诉人（原审原告）：王宇廷，男，1987年4月21日生，汉族，现住吉林省长春市高新区。被上诉人（原审被告）：一汽-大众汽车有限公司，住所地吉林省长春市东风大街。法定代表人：徐留平，公司董事长。委托诉讼代理人：高雪，吉林兢诚律师事务所律师。上诉人王宇廷因与被上诉人一汽—大众汽车有限公司（以下简称大众公司）劳动争议一案，不服长春汽车经济技术开发区人民法院（2020）吉0192民初1727号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王宇廷上诉请求：1.撤销一审判决；2.依法判决被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金220000元（10000元／月×11个月×2倍）；3.依法判决被上诉人向上诉人支付2019年9月至2020年6月的工资差额80000元（8000元／月×11个月）；4.依法判决被上诉人向上诉人支付年终奖40000元；5.诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：上诉人是被上诉人单位员工，2010年7月15日、2015年6月30日与被上诉人单位签订两次固定期限劳动合同，2020年6月30日第二次固定期限合同到期，被上诉人单位应当依法与上诉人签订无固定期限劳动合同，但被上诉人单位为了逃避义务在劳动合同到期的最后一天违法将上诉人辞退。上诉人是被上诉人单位的老员工，在被上诉人单位已经工作11年，被上诉人单位的《劳动纪委管理条例》并未公示，该条例也未送达本人。上诉人并未旷工，上诉人是因为母亲身体有病，向领导请过假，单位不给假，这在上诉人与单位领导的谈话录音中可以证实，故被上诉人不能以旷工为由将上诉人辞退。仲裁后上诉人才看到该条例，虽然原告有过短暂离岗记录，但根据该条例第25条的挽救条款，上诉人在被上诉人单位一直表现良好，也未给单位造成损失，单位应当根据该条例先给予留用察看，单位直接将原告辞退，属于违法辞退。被上诉人在没有与劳动合同变更书的情况下，将上诉人强行安置其他岗位，调岗前后工资差额近8000元每月，同工不同酬，违反法律规定。2019年上诉人全年上班，被上诉人应当支付年终奖4万元，但被上诉人一直没有向上诉人发放，被上诉人有义务支付给上诉人。基于以上事实，为维护上诉人的合法权益，特起诉至贵院，望人民法院依据事实及法律判如诉请。大众公司辩称，上诉人的上诉没有道理，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。在劳动仲裁阶段，上诉人对《劳动纪律管理条例》领取签字表真实性无异议，被上诉人有权依据该条例对其做出辞退决定，不属于违法解除，不应支付赔偿金。调岗系王宇廷自愿调岗，不存在违法调岗导致工资差额问题，不应支持其工资差额主张。王宇廷一审诉称，王宇廷曾与大众公司签订两份固定期限劳动合同，后为了逃避签订无固定期限劳动合同的义务，大众公司在合同到期的最后一天将王宇廷辞退，王宇廷虽有过离岗记录，但之前表现一直良好，辞退所依据的《劳动纪律管理条例》也并未公示，且尚未达到辞退的程度，大众公司属于违法辞退。大众公司将王宇廷强行安置其他岗位，调岗前后公司相差8000元，同工不同酬。2019年王宇廷全年上班，大众公司没有支付相应的年终奖4万元。故诉请判令：1.大众公司支付违法解除劳动合同的赔偿金22万元；2.大众公司支付2019年9月至2020年6月的工资差额8万元；3.大众公司支付年终奖4万元；4.大众公司支付年休假工资1500元及串休假工资500元；5.本案诉讼费用由大众公司负担。一审法院经审理认定事实如下：王宇廷系大众公司职工，双方于2010年7月15日开始建立劳动关系，已签订两次劳动合同，期限至2020年6月30日，约定工作岗位为操作工；因工作需要双方可协商变更工作岗位和部门，所填写的《员工调岗申请表》等管理表格视为岗位变更的依据；工资由岗位工资、年功工资、奖金、夜班津贴等项构成，薪酬计算及支付方式，按大众公司相关规章制度执行；王宇廷需遵守大众公司的相关规章制度、工艺纪律、操作规程和工作规范，爱护大众公司财产、遵守职业道德，违反劳动纪律大众公司可视情节轻重并根据相关规章制度给予纪律处分。2019年9月，王宇廷填写《员工调岗审批表》，拟调岗位为辅助操作工2，调岗原因为“自愿报名员工关爱计划，二线再选择试岗合格”。2018年11月20日，大众公司第二届职工代表大会第七次会议审议通过了《劳动纪律管理条例》，该条例第42、43条记载“应在岗而未在岗时间超过半小时即为旷工……连续12个月内旷工时间超过3天的，视为严重违纪，给予辞退处分；第7条记载“辞退处分作出后，不再计发任何奖金和奖励福利基金”。王宇廷在（一厂）《劳动纪律管理条例》领取签字表上签字。2020年6月30日，大众公司劳动纪律管理委员会与大众公司工会委员会共同作出《关于给予王宇廷辞退处分的决定》，辞退原因为该员工2020年1月至4月累计旷工（脱岗）超过3天。另查明：王宇廷曾向劳动仲裁部门申请仲裁，要求大众公司支付与本案前三项诉请相同的仲裁请求，吉林省劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月4日作出吉劳人仲（2020）420号仲裁裁决书，驳回了王宇廷的仲裁请求；王宇廷对该裁决不服，诉至原审法院。一审法院认为，王宇廷与大众公司之间签订的劳动合同合法有效，双方之间的劳动关系应受法律保护，大众公司作出辞退决定后，王宇廷并未要求继续履行，故双方之间的劳动合同已经解除。关于王宇廷主张的各项诉请，原审法院评析如下：1.关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。考勤记录能够证实王宇廷存在旷工情况，大众公司依据考勤记录及通过民主程序制定并依法告知王宇廷的规章制度作出辞退决定，内容合理，程序合法，并不属于违法辞退；王宇廷虽提出大众公司存在未如期缴纳社保的抗辩，但本案系大众公司辞退引发，王宇廷并未依据社保问题提出解除劳动合同，且王宇廷自认大众公司在起诉之前已缴足；故王宇廷诉请违法解除劳动合同赔偿金的诉请不能成立。2.关于工资差额的问题。王宇廷庭审时所主张的差额有两种计算方式，一种为其调岗后的工资与其他调岗人员的工资差额，一种为其调岗后与自己调岗前工资的对比；对于第一种计算方式，王宇廷并未提供其他调岗人员与其相同岗位的工资情况，对于第二种计算方式，王宇廷并未提供证据证实调岗前后的工资水平应保持不变；故其关于要求大众公司支付工资差额的诉请因证据不足，不予支持；王宇廷虽提出系被迫调岗，但对此主张所依据的证据不足，不能成立。3.关于年终奖的问题。王宇廷庭审出示平安养老保险股份有限公司保单二张，证实2018年、2019年，大众公司为其投保保单的现金价值分别为41994.03元、37376.76元，其于2020年度仍在大众公司工作半年，加上之前年度少发的部分，估算约有4万元的年终奖；经查，依据《劳动纪律管理条例》第七条“辞退处分作出后，不再计发任何奖金和奖励福利基金”，故王宇廷主张再行发放奖金的依据不足，且数额如何计算而来不清，不予支持。4.关于年休假工资及串休假工资的问题。因该项诉请王宇廷并未在仲裁中提出，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”的规定，该诉请未经前置仲裁程序，王宇廷应另行解决。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：驳回王宇廷的诉讼请求。案件受理费5元，由王宇廷负担。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，一、关于王宇廷要求大众公司支付违法解除劳动合同赔偿金，大众公司提交的考勤记录可证明王宇廷存在旷工行为，王宇廷在上诉状中亦自认其曾有过离岗记录，大众公司依据公司《劳动纪律管理条例》将其辞退，符合法律规定，王宇廷主张该条例未向其送达，但大众公司提交的领取签字表足以反驳该主张。王宇廷提交的考勤签到表显示日期为5月份，而大众公司的辞退决定系根据王宇廷2020年1月至4月旷工（脱岗）情况作出，故该证据不能证明其主张成立。前述《劳动纪律管理条例》第25条规定企业可根据具体情况决定是否直接辞退，并未规定一定采用留用察看方式。王宇廷要求大众公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实及法律依据，本院不予支持。二、关于王宇廷要求大众公司支付2019年9月至2020年6月的工资差额，大众公司提交的员工调岗审批表可证明是王宇廷主动申请调岗，王宇廷主张调岗非其自愿并提交了其与案外人李程的通话录音作为证据，但调岗审批表形成于调岗之前，通话录音形成于调岗之后，录音内容主要围绕是否签订劳动合同变更书，未提及调岗审批表问题，且录音中案外人称“在这岗位也干了，也认可这岗位”，王宇廷对此未进行反驳，故无法证明调岗申请书是其被迫签字。因工作岗位发生变化，不同岗位的工资标准存在差异未违反法律规定，王宇廷该项主张亦不能成立。三、关于王宇廷要求大众公司支付年终奖，大众公司规章制度明确规定辞退处分决定作出后不再计发任何奖金，王宇廷不能提供证据证明其与大众公司就年终奖发放进行过其他约定，对其该项主张原审法院未予支持并无不当。综上，王宇廷的上诉主张均不能成立，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元，由上诉人王宇廷负担。本判决为终审判决。审判长  赵芳芳审判员  刘晓希审判员  杨 海二〇二一年三月十一日书记员  刘梦岑—18——1—