山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)鲁01民终2832号上诉人（原审被告）:李文，男，1986年1月9日出生，汉族，居民，住山东省安丘市。委托诉讼代理人：沈光耀，国浩律师（济南）事务所律师。委托诉讼代理人：刘宏涛，国浩律师（济南）事务所律师。被上诉人（原审原告）：济南台有玻璃制品有限公司，住所地济南高新区孙村镇讲书院。法定代表人：孙建文，总经理。委托诉讼代理人：张金枝，北京市盈科（济南）律师事务所律师。委托诉讼代理人：孙雪涛，北京市盈科（济南）律师事务所律师。上诉人李文因与被上诉人济南台有玻璃制品有限公司（以下简称台有玻璃公司）劳动争议一案，不服济南高新技术产业开发区人民法院（2015）高民初字第1708号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月18日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理，上诉人李文及其委托代理人沈光耀、被上诉人台有玻璃公司的委托代理人张金枝、孙雪涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李文上诉请求：撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人未签订劳动合同双倍工资差额106897元、奖金17535元、绩效23380元；一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审认定邀约信具备劳动合同基本内容错误。1.邀约信中未加盖公章或者法定代表人签字，无正式劳动合同效力。从工商局调取的《企业变更信息》，证明孙某某不是企业法人。2.邀约信缺少《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同期限、工作地点、劳动保护、劳动条件和职业危害等劳动合同必备条款，不具备劳动合同基本内容。3.用人单位应以自己的名义与劳动者签订正式劳动合同，邀约信不具备此功能。二、原审认定上诉人工作职责范围错误。1.人力资源包涵人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每部分对应不同人力资源经理。原审仅从被上诉人提供的岗位名称推断工作内容，明显失误。且忽略上诉人提供的、被上诉人已经承认的、并且有相关书证、物证佐证的事实。2.双方提交的证据和证人证言均证明上诉人在劳资部任职，分管领导为劳资部负责人，从事人力资源工作中的绩效考核。3.邀约信中明确上诉人工作汇报对象为公司副总经理、主管劳资工作。公司入职、签订劳动合同由企管部陈某某负责，且被上诉人在仲裁时明确表示上诉人不属企管部，员工招聘、入职、签订劳动合同等是企管部陈某某、李重亮等人负责。被上诉人称上诉人作为人力资源部负责人分管劳资部与企管部，但相关证据均证明上诉人任职劳资部，说明被上诉人虚假陈述。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，只要用人单位自用工之日起l个月内未与劳动者签订劳动合同，均应向劳动者支付二倍工资。原审仅以陈某某证言认定上诉人拒签证据不足，陈某某证言前后矛盾，效力有瑕疵，且被上诉人也从未书面通知终止劳动关系，证明其从未要求上诉人签订过劳动合同。上诉人对未签劳动合同不存在过错。三、原审认定被上诉人未对上诉人考核错误。根据《骨干成员业绩奖协议》，2014年对上诉人设定的目标为搭建公司质量部门、后加工部门绩效管理体系，非被上诉人陈述的包括生产部门、后勤部门绩效管理体系。考核标准为取得相关部门负责人对绩效管理平均满意度70分以上。上诉人已提交5个部门负责人新绩效方案满意度调查问卷，平均81分，上诉人工作考核合格，应得到约定奖金和绩效。被上诉人台有玻璃公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。台有玻璃公司向一审法院起诉请求：台有玻璃公司不支付李文2014年10月26日至2014年11月15日的工资6897元，李文偿还台有玻璃公司为其代缴的社会保险个人缴纳部分共计14090元；台有玻璃公司不支付李文2013年12月26日至2014年11月15日期间未签订劳动合同二倍工资差额106897元、奖金17535元、绩效23380元；诉讼费用由李文承担。一审法院认定事实：2013年8月17日，台有玻璃公司副总经理孙某某向李文发出电子邀约信，并在邀约信中承诺，李文任人力资源经理，基本工资为“10000元/月（税后）”，奖金为“一年税后工资总数的15%”，绩效为“一年税后工资总数的20%”，工作一周六天。李文于当日向孙某某发出邮件，就劳动合同期限、试用期、工资结构及到岗日期福利等问题进行询问。孙某某于2013年8月19日对李文的邮件进行回复，承诺“试用期前和试用期后工资可以相同，合同期先签订两年，试用期两个月”。李文于2013年8月19日向孙某某发出回执，接受该邀约。李文于2013年11月26日到台有玻璃公司工作，任人力资源经理职位，每周工作六天，月工资税后10000元。双方未签订书面劳动合同。2014年11月5日，李文因个人原因申请辞职，并于2014年11月15日办理交接手续。台有玻璃公司向李文发放工资至2014年10月25日。2014年11月17日，李文向济南高新技术产业开发区劳动仲裁委员会提起仲裁，要求：一、确认双方自2013年11月26日建立起劳动关系，至2014年11月15日为止；二、确认李文工作部门为劳资部，岗位为绩效经理，确认台有玻璃公司劳动合同管理工作归企管部门；三、台有玻璃公司向李文支付2014年10月26日至2014年11月15日工资7727.27元；四、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日加班费61355.08元；五、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额307322.55元；六、台有玻璃公司向李文支付2014年度未休年假报酬10225.84元；七、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日绩效工资24000元，绩效奖金18000元。该仲裁委作出如下裁决：一、确认李文自2013年11月26日至2014年11月15日与台有玻璃公司存在劳动关系；二、台有玻璃公司向李文支付2014年10月26日至2014年11月15日工资6897元；三、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额106897元；四、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日奖金17535元；五、台有玻璃公司向李文支付2013年11月26日至2014年11月15日绩效23380元；六、驳回李文的其他劳动争议仲裁请求。台有玻璃公司不服该仲裁裁决，于2015年6月1日向原审法院提起诉讼。另查明，台有玻璃公司申请其公司企管部人事、入职专员陈某某出庭作证，该证人证实要求李文签订劳动合同时，其以系高薪聘请的高级管理人员，有些信息不能泄露为由予以婉拒。台有玻璃公司申请其公司核算员张某某出庭作证，该证人证实其应聘台有玻璃公司时，是李文对其进行面试并安排签订劳动合同。一审法院认为，李文于2013年11月26日至2014年11月15日在台有玻璃公司处工作，该期间双方存在劳动关系，对此双方无争议，原审法院予以确认。台有玻璃公司主张不应支付李文2014年10月26日至2014年11月15日的工资6897元，并提交李文员工工作时间签到表证实其存在旷工情况，但台有玻璃公司提交的考勤表无李文签字确认，李文亦不予认可，应承担举证不利后果，故对该主张原审法院不予支持，台有玻璃公司应支付李文2014年10月26日至2014年11月15日的工资6897元。双方虽未签订书面劳动合同，但有李文签字的邀约信具备了劳动合同的基本内容，且双方在签署邀约信过程中的电子邮件往来信函中也对合同期限、试用期等进行了商讨；台有玻璃公司亦按照邀约信的约定安排了李文任职及发放工资等；另外，李文作为台有玻璃公司聘用的人力资源经理，工作职责应涵盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、绩效考核等整个用工管理全过程，且根据台有玻璃公司提交的李文工作简历和其常年从事人力资源管理工作的实际情况，李文理应知道企业与员工签订劳动合同是法律的强制性规定，也深知不签订书面劳动合同将对单位产生的不利后果，因此即使台有玻璃公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出签订。但是李文未主动与台有玻璃公司签订劳动合同，台有玻璃公司申请的证人亦出庭证实李文对台有玻璃公司工作人员要求其签订书面劳动合同进行婉拒。因此，李文对双方未签订书面劳动合同存在重大过错，其不签订劳动合同的不利后果不应由台有玻璃公司承担。《劳动合同法》规定的用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付二倍工资，该规定的目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为，在未签订劳动合同的责任并非用人单位的前提下，要求用人单位支付二倍工资与立法本意不符。综上，台有玻璃公司不需支付李文未签订劳动合同的二倍工资，故台有玻璃公司要求不予支付李文未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，原审法院予以支持。李文抗辩其担任人力资源部经理，仅分管绩效工作，其工作内容不包括员工招聘、入职、签订劳动合同等内容，证据不足，其抗辩主张原审法院不予采纳。涉案邀约信中载明奖金为一年税后工资总数的15%，绩效为一年税后工资总数的20%。台有玻璃公司主张其公司奖金和绩效要求员工工作满一年，再根据考核情况发放年总奖金和年总绩效，而李文工作未满一年，尚未进行考核，且李文负责设定并改进台有玻璃公司的绩效，但直至其离职仍未制定出其自身的绩效考核，故无法对其进行考核。原审法院认为，根据当前企业对员工的管理模式，企业设置奖金及绩效的目的在于对作出成绩的员工予以奖励，以达到激励公司员工的目的，而员工的成绩需要以年终考核为依据，但李文未在台有玻璃公司进行考核，其要求支付奖金和绩效缺乏事实依据。故台有玻璃公司请求不予支付李文奖金和绩效的诉讼请求，原审法院予以支持。台有玻璃公司要求李文返还代缴的社会保险，因该项请求未经仲裁程序，且不属于人民法院管辖范围，原审法院不予处理。李文要求台有玻璃公司支付2014年度未休年假工资报酬，由于其未对仲裁裁决提起诉讼，视为认可仲裁裁决，故对其主张原审法院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认被告李文自2013年1月26日至2014年11月15日与原告济南台有玻璃制品有限公司存在劳动关系。二、原告济南台有玻璃制品有限公司于判决生效之日起10日内支付被告李文2014年10月26日至2014年11月15日的工资6897元。三、原告济南台有玻璃制品有限公司不予支付被告李文2013年11月26日至2014年11月15日未签订劳动合同二倍工资差额106897元。四、原告济南台有玻璃制品有限公司不予支付被告李文2013年11月26日至2014年11月15日的奖金17535元。五、原告济南台有玻璃制品有限公司不予支付被告李文2013年11月26日至2014年11月15日的绩效23380元。六、驳回原告济南台有玻璃制品有限公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告济南台有玻璃制品有限公司负担。本院二审期间，当事人围绕上诉人请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。二审中上诉人提交如下证据：证据1、骨干成员业绩奖协议一份，拟证明上诉人在被上诉人处从事绩效管理工作，且双方在协议中明确约定了上诉人的绩效考核范围及考核标准，上诉人已按要求完成了考核工作，并取得公司主要部门负责人的认可，应予发放奖金与绩效；证据2、新绩效方案满意度调研问卷五份，拟证明上诉人的工作已经按双方约定取得公司各部门负责人认可；证据3、人力资源管理六大模块在百度百科中的说明（从网上下载），证明人力资源管理分为六大模块，上诉人仅负责其中的绩效管理，一审认定人力资源经理的职责应当覆盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、绩效考核等整个用工管理过程属于认识错误；证据4、绩效明细，拟证明上诉人在被上诉人处主要的工作内容是绩效考核。经质证，被上诉人质证意见如下：1、对骨干成员业绩奖协议的真实性有异议，该协议被上诉人曾在济南高新技术产业开发区劳动仲裁委员会申请仲裁，但是仲裁开庭前一天撤回仲裁，被上诉人在仲裁阶段申请对该协议进行司法鉴定。在一审诉讼过程中上诉人曾经带着公司公章出差两天，被上诉人怀疑该协议系上诉人伪造。协议的内容与一审相关证据相违背，对该证据不予认可；2、对于新绩效方案五份调查问卷，不属于新证据。在一审庭审过程中已经质证，质证意见同一审的质证意见。3、对于人力资源管理六大模块在百度百科中的说明，系网络中搜索，与本案无关；4、对绩效明细的真实性无法确认，该证据仅仅证明了上诉人工作内容的一部分，并不能证明其作为人力资源经理工作的全部内容。被上诉人提交证人杨某某的当庭证言，拟证明李文在工作期间并没有制定作为人力资源经理的职责范围内的各项工作，尤其是绩效方案经过试点后并没有得到推广和实行，还是延用李文入职之前陈经伟制定的绩效方案，包括现在也是。同时还证明当时签订满意度考评，是在被上诉人副总孙某某提前交待其各个部门经理要跟李文配合好工作的前提下，才签的字。经质证，上诉人对证人证言无异议。经审理本院认定，一审法院认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点问题为：一、被上诉人台有玻璃公司应否支付上诉人李文未签订书面劳动合同双倍工资差额106897元；二、被上诉人台有玻璃公司应否支付上诉人李文奖金17535元及绩效23380元。关于焦点问题一，本院认为，2013年8月17日，台有玻璃公司副总经理孙某某向李文发出电子邀约信，并在邀约信中承诺，李文任人力资源经理，基本工资为“10000元/月（税后）”，奖金为“一年税后工资总数的15%”，绩效为“一年税后工资总数的20%”，工作一周六天。李文于当日向孙某某发出邮件，就劳动合同期限、试用期、工资结构及到岗日期福利等问题进行询问。孙某某于2013年8月19日对李文的邮件进行回复，承诺“试用期前和试用期后工资可以相同，合同期先签订两年，试用期两个月”。李文于2013年8月19日向孙某某发出回执，接受该邀约。根据上述电子邮件往来事实，上诉人与被上诉人通过要约以及承诺方式就双方建立劳动关系达成合意，且根据电子邀约信及邮件回复等内容已具备了劳动合同所需工作内容及任职职位、劳动报酬、保险、福利等基本条款，即上诉人与被上诉人双方以电子邮件等数据电文形式达成用工合意并具备劳动合同所需基本条款，应视为双方已签订书面劳动合同，法律规定签订书面劳动合同的立法目的已经实现。故上诉人李文要求被上诉人台有玻璃公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的上诉理由依法不能成立，原审法院未予支持上诉人李文关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的主张并无不当。关于焦点问题二，本院认为，首先，从邀约信等邮件内容看，奖金及绩效均以“一年税后工资总数”为计算基数，系年度奖金及绩效，但李文工作未满一年，且李文工作未满一年系由于自己申请辞职原因所致。其次，从双方通过邮件等数据电文形式达成合意内容看，双方仅约定奖金及绩效的计算方式等内容，并未约定具体支付条件及程序等内容，根据当前企业对员工的一般管理模式，企业支付员工绩效及奖金一般应根据员工开展工作情况、工作业绩及目标任务完成等情况，通过相关考核、测评等方式确定是否支付及支付标准或数额。若不论劳动者提供劳动工作内容优劣与否及工作量多寡与否，均支付固定比例或数额的绩效及奖金，有违劳动法规定的按劳分配原则及公司企业依法设立绩效、奖金等激励机制初衷及目的。故被上诉人主张其根据考核情况向员工发放年总奖金和年总绩效，合理合法，本院予以支持。第三，上诉人未提交充分有效证据证实其通过考核符合获得绩效及奖金的条件，亦未提供有效证据证明被上诉人应向其支付奖金17535元及绩效23380元。综上，上诉人李文主张被上诉人应向其支付奖金17535元及绩效23380元，无事实及法律依据，原审法院未予支持上诉人上述主张，并无不当。另，关于上诉人提交的骨干成员业绩奖协议，被上诉人对该证据真实性有异议，且该骨干成员业绩奖协议与本案讼争的绩效及奖金不具关联性，故本院对此不予采信。又，原审判决说理部分对双方劳动关系建立起始时间的认定正确，但判决主文确认双方劳动关系建立的起始时间有误，本院予以纠正。综上，李文的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持济南高新技术产业开发区人民法院（2015）高民初字第1708号民事判决第二项、第三项、第四项、第五项、第六项及案件受理费负担；二、撤销济南高新技术产业开发区人民法院（2015）高民初字第1708号民事判决第一项；三、确认上诉人李文自2013年11月26日至2014年11月15日与被上诉人济南台有玻璃制品有限公司存在劳动关系。二审案件受理费10元，由上诉人李文负担。本判决为终审判决。审 判 长  车言江代理审判员  王立强代理审判员  曹 慧二〇一六年八月二十六日书 记 员  孙培培