上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0117民初8723号原告顾小伟。委托代理人王刚，北京雨仁(上海)律师事务所律师。委托代理人程宇豪，北京雨仁(上海)律师事务所律师。被告东陶华东有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人柳原隆宏，董事长。委托代理人钱明辉，上海蓝白律师事务所律师。委托代理人王全欣，上海蓝白律师事务所律师。原告顾小伟诉被告东陶华东有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月10日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告顾小伟及其委托代理人王刚、被告东陶华东有限公司的委托代理人王全欣到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告顾小伟诉称：原告于2005年8月26日至被告处工作，双方建立劳动关系，原告担任开发部开发担当岗位。2014年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2015年1月，被告将原告的工作岗位变更为卫陶制造部作业者，劳动强度和劳动内容均发生实质性变化。原告对此提出异议，但被告不仅无视异议，更注销了原告的门禁和邮箱，导致原告无法提供劳动。2015年9月20日，被告以书面通知的形式解除了劳动合同。故原告诉至法院，请求判令：1、确认原告于2014年9月4日签订的劳动合同第五条无效；2、被告支付违法解除赔偿金120,486元；3、被告支付原告2015年5月21日至9月21日工资18,448元。被告东陶华东有限公司辩称：双方劳动合同系平等协商自愿签订，该条款也符合法律规定，因此合同合法有效。原告在2015年5月28日仲裁后再未至被告处工作，经被告多次催告，原告均未复工亦未提供合理事由，故被告依据规章制度以旷工为由解除劳动关系属合法解除。期间，原告未提供劳动，故被告也不同意支付该段期间的工资。经审理查明：原告于2005年8月26日进入被告处从事LD产品开发工作。2014年9月4日，原、被告签订自2014年9月1日起的无固定期限劳动合同，并在该劳动合同中约定：原告表示同意并承诺认真履行岗位职责，按时、按质、按量完成生产或者工作任务，包括公司开展的如QC、5S、TPM、ISO等一系列教育培训活动及一切改善性工作，并接受被告的管理和考核。2014年10月，被告将LD业务转出。自2014年10月至2015年3月，被告安排原告在TCCR部门。自2015年4月1日起，被告将原告安排在制造部。2015年5月4日，被告向原告出具《人员变更申请表》，拟将原告的工作岗位由“开发部/组立制造课/组立开发系/开发担当”变更为“卫陶制造部/成形一课/成形四系/10班/作业者”。2015年5月14日，被告注销原告门禁卡进入开发部办公室的权限。同日，原告向被告提出《岗位调动异议书》，对调岗行为提出异议，并要求恢复至开发部工作。2015年5月17日，原告向被告提出《调岗申请书》，对调岗行为提出异议。2015年5月20日，因调岗纠纷，原告分两次向上海市公安局松江分局荣乐东路派出所报警。自2015年5月21日起，原告连续缺勤至2015年9月21日。2015年6月1日，被告向原告出具《关于的答复》，载明：……1、我司从未解除与你的劳动合同。……2、2015年4月1日起你已经在制造部进行研修，经过我司经营会议讨论，决定取消对你的调岗要求，同时安排你继续在制造部门进行研修，你目前的工作岗位仍为开发组/组立制造课/组立开发系/开发担当。3、上述研修时间为2015年4月1日至2015年12月31日，系我司根据业务发展需要及对你的未来工作规划进行的综合安排，同时也会依据你考核结果再予以定夺。4、请你即日起正常到岗上班，若你未正常出勤的，公司有权将你的行为视作旷工，亦有权按照规则制度作出处理。2015年6月4日，被告向原告发出《关于继续到岗研修的通知》，载明：1、……我司决定取消对你的调岗，同时安排你继续在制造部门进行研修，且从未解除与你的劳动合同……2、你的门禁卡和工作邮箱从未被注销，也不存在任何变相开除你的行为……门禁卡中暂停出入开发区域的功能，但是依然可以凭门禁卡正常进出公司和制造部相关区域，你的工作邮箱也因你目前的工作调整而根据公司规定暂停使用，待你研修结束返岗之后，你的工作邮箱仍可以继续使用。3、2015年4月1日起你已经在制造部进行研修，请你即日起正常到研修岗位上班，若你未正常出勤的，公司有权将你的行为视作旷工，亦有权按照规章制度作出处理。2015年7月4日，原告对被告的告知函进行回复：我来上班了，但是公司通过关闭我门禁卡不让我到达合同约定岗位开展工作，导致我无法按照合同约定提供劳动，多日均如此。之后被迫申请仲裁，造成不能正常上班的责任在于公司。公司行为已经变相解除了与我的劳动关系，所以无需帮本人垫付缴金。若公司真心愿意双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。那就请让我回办公室开发部本职岗位工作。若能如此，我愿意与公司就具体事项进行平等和平协商，解决纠纷。2015年9月2日，被告向原告出具《关于的答复》，要求原告提供存在未正常出勤法定事由的证据，逾期不提交的，将视原告的缺勤行为不具有正当性，公司有权按照我国法律规定和规章制度等作出相应的处理，包括旷工开除等。2015年9月14日，被告再次向原告出具《告知书》，要求原告提交能证实未正常出勤的相关书面证明。2015年9月20日，被告向原告出具《劳动合同解除通知书》，载明：您自2015年5月19日起开始不正常出勤，并于2015年5月21日起有长达三个多月的时间未到公司出勤，期间公司曾书面要求您正常到岗上班、明确不出勤的相关后果，但您仍然拒绝正常出勤、并且在经催问后至今未能向公司提交任何关于缺勤的正当事由由材料的行为已经严重违反劳动纪律、同时亦严重违反用人单位规章制度，具体情况有相关材料证明。根据我国法律的有关规定，公司有权立刻解除劳动合同并且无需支付任何经济补偿。现公司通知您：自2015年9月21日起双方劳动合同正式解除。同日，被告为原告办理退工证明。另查明：被告处《员工手册》第34条第2项规定：连续旷工满3个工作日的；一年内累计旷工满10个工作日的属严重过失行为，可以按劝退或解除合同处理。又查明：2015年5月28日，原告向上海市松江区劳人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿120,486元；2、支付2015年4月26日至2015年5月20日工资3,975元；3、支付2015年夏季奖金10,055元；4、支付一次性伤残就业补助金16,353元；5、支付一次性工伤医疗补助金16,353元。该仲裁委员会以松劳人仲(2016)办字第641号裁决书作出裁决：1、被告支付原告2015年5月19日及2015年5月20日工资差额397.59元；2、被告支付原告2015年夏季奖金10,055元；3、原告的其余请求，不予支持。裁决后，双方未起诉，该裁决书现已生效。2015年11月12日，原告向上海市松江区劳人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认原告于2014年9月4日签订的劳动合同第五条无效；2、被告支付违法解除赔偿金120,510.3元；3、被告支付原告2015年5月21日至9月21日工资18,448元；4、被告返还原告劳动手册。该仲裁委员会以松劳人仲(2016)办字第1390号裁决书作出裁决：1、被告向原告返还劳动手册；2、原告的其余请求，不予支持。裁决后，原告对裁决不服，遂涉诉。被告于裁决后已将劳动手册返还于原告。以上事实，有劳动合同、劳动合同解除通知书、人员变更申请书、接报回执单、岗位调动异议书、调岗申诉书各一份、《关于告知函的回复》、《关于的答复》、《关于继续到岗研修的通知》、《告知函回复》、《关于的答复》、《告知书》、《劳动合同解除通知书》、退工证明、《员工手册》、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为：原、被告于2015年9月4日签订的劳动合同系双方的真实意思表示，并不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，该合同第五条的内容并未违反法律和行政法规的强制性规定，也并未免除用人单位的法定责任、排除劳动者的主要权利，现原告要求认定该合同条款无效，于法无据，本院不予支持。用人单位对劳动者具有用工管理权，对于严重违反规章制度的，可以解除劳动合同，但用人单位对解除劳动合同所依据的违纪事实及规章制度依据承担举证责任。关于规章制度依据，被告已提供《员工守册》及培训总账，本院依法予以确认。关于违纪事实，被告主张原告自2015年5月21日起开始旷工，时间超过三个月，属于严重违纪；原告称因被告方的原因，故未正常出勤。对此，本院认为，本案原、被告就劳动合同的履行确实存在争议，但对劳动合同的履行持有异议并不意味着双方可以不再履行各自的主要义务。被告在未经原告协商一致的情况下，对原告的工作岗位进行调整，虽然存在不当之处，但即使对于调岗决定不服，鉴于双方劳动关系并未解除，被告亦未阻止原告到岗工作，原告仍应继续履行其劳动义务；至于原告的岗位争议，完全可以通过协商、仲裁、诉讼等法律规定的方式合理解决，而不应拒不出勤工作。何况在原告提出异议后，被告已经作出更正，取消了对原告的调岗安排，明确要求原告出勤并释明无故缺勤的后果；而原告在此情况下仍拒不出勤工作，缺乏合理事由，被告认定为旷工，并无不当。现原告连续旷工已经远超三个工作日，被告以此为由依照《员工手册》的规定解除双方之间的劳动合同，并无不当。原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。关于2015年5月21日至2015年9月21日期间的工资，鉴于原告在此期间并未提供劳动，故被告亦不负有支付相应劳动报酬之义务。现原告主张该段期间的工资，缺乏依据，本院不予支持。关于返还劳动手册，裁决后被告已经履行完毕，已不存在履行的必要性和可能性，现原告亦不再主张，故本院对于该项仲裁裁决不再另行确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十条、第三十九条第二款的规定，判决如下：驳回原告顾小伟的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告顾小伟负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王凌琼二〇一六年八月三日书记员  陈 莹附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……