上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初4546号原告曹秀珍，女，1966年4月5日出生，汉族，住上海市普陀区。委托代理人韩凤鸣，男，1958年8月14日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告上海永乐通讯设备有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人黄秀虹，执行董事。委托代理人虞龙波。原告曹秀珍与被告上海永乐通讯设备有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员邵云娟独任审判，公开开庭进行了审理。原告曹秀珍的委托代理人韩凤鸣，被告上海永乐通讯设备有限公司的委托代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告曹秀珍诉称，其于2004年3月15日入职被告单位，双方于2013年3月6日签订了自2013年4月1日起的无固定期限劳动合同。原告担任被告曹安店数码营业员。2015年8月4日，被告在内部局域网发布《关于曹安店和宝钢商场店人员考勤的处罚通报》，表示按照《国美处罚条例细则V4.0》之相关规定，给予原告解雇处理。2015年8月5日，原告收到被告快递的《解除劳动合同通知书》，被告表示依据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)项“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”规定，决定于2015年8月4日解除原告劳动合同。2014年1月至同年11月期间，被告无故克扣原告绩效工资，离职前原告尚余97小时带薪年假未休。现原告诉至法院请求判令：1、被告支付2014年1月至2014年11月期间被克扣的绩效工资人民币347.89元(以下币种均为人民币)；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金69000元；3、被告支付2014年至2015年期间97小时未休年休假折算工资3344.83元。被告上海永乐通讯设备有限公司辩称，绩效工资是工资的组成部分，被告并未克扣原告的绩效工资，原告亦没有相应的证据。原告制作假指膜相互代打卡考勤，违反公司规章制度，被告据此与原告解除劳动合同，并未违反法律规定。原告确实尚余97小时年休假未休，同意按照当年度本市最低工资标准支付未休年休假折算工资，现不同意原告的诉请。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、劳动合同书，证明双方签订了自2013年4月1日起的无固定期限劳动合同。2、上海永乐行字[2015]第444号《关于曹安店和宝钢商场店人员考勤的处罚通报》，证明被告依据国美公司的规章制度解雇原告。3、《解除劳动合同通知书》，证明被告以原告严重违反公司规章制度为由决定解除原告。4、原告自己制作的工资统计表、2014年1月至2015年8月工资明细网页打印件、银行交易明细，工资明细是原告从员工自助平台下载打印的，证明被告扣除原告2014年1月、2月、11月的绩效工资共计347.89元；2014年8月至2015年7月期间剔除加班费后月平均应发工资为2398.12元。5、网页打印件，内容是请假申请单，是原告通过门店的人事干事打印的，证明原告尚余97小时带薪年休假未休。6、2013年3月29日上海永乐发[2013]第044号《永乐(中国)电器销售有限公司上海永乐通讯设备有限公司职工大会会议决议的公告》，该文件出自被告，该公告规定发布三日后将通过正式文件进行公布并执行该公告中的规章制度，但之后被告并没有发布相应的文件。7、上海永乐行政[2013]第070号《关于上海永乐经理级及以下员工月度绩效考核系数调整的通知》，被告在其他案件中曾提供相同文号的文件，内容与原告提供的该证据不同，证明被告提供的相同文号的文件是不真实的。经质证，被告对证据1无异议。对证据2真实性无异议，认可是被告公司的发文。对证据3真实性无异议，被告于2015年8月4日做出了与原告解除劳动合同的行为。对证据4原告自行制作的工资统计表中实发金额认可，对工资明细网页打印件不予认可，对银行交易明细真实性无异议，被告不存在克扣原告绩效工资的事实；对原告计算的剔除加班费后的月平均应发工资数额无异议。对证据5真实性不予认可。对证据6真实性无异议，该公告中规章制度公司之后进行了公布。对证据7真实性无异议，被告公司文号编号错误，发布了两个相同文号的文件。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、上海永乐行字[2015]第444号《关于曹安店和宝钢商场店人员考勤的处罚通报》，证明原告存在制作假指膜相互代打卡的事实，违反了公司规章制度。2、公司员工罗敏、周琦、徐国英、许丽英、王慧书写的情况说明及检讨书，上述员工对于制作假指膜相互代打卡的事实进行了确认，原告与另案原告王慧是同一部门的，两人均制作假指膜相互代打卡。3、2012年12月至2015年8月期间工资表，证明原告的工资情况。4、考勤汇总表，证明原告2013年8月至2015年7月的考勤情况。5、《解除劳动合同通知书》，证明原告因严重违反劳动纪律，被告于2015年8月4日解除劳动关系。6、《劳动合同书》、《劳动合同书》变更协议书，证明原告违反《劳动合同书》变更协议书中第23条第2点规定，存在弄虚作假。7、《考勤管理规定》，其中第5条第3点规定加班需要填写加班申请并由领导审批否则不算加班。8、《奖惩条例细则》，根据第四章第七节第六条第12项，因原告存在弄虚作假，被告对原告作辞退处理。9、照片打印件，是近期拍摄的公告栏照片，被告的门店都有公告栏，公司所有文件都会在公告栏进行公告，有新的文件会更换旧的文件，证明公司规章制度进行了公示，员工知晓公司规章制度。10、确认表，证明《奖惩条例细则》经过了民主程序。11、视频光盘，证明原告于2015年3月23日、30日和2015年4月13日，由服务台干事张智宏、库工沈蓓蕾、曹秉龙代打卡，共计3次。经质证，原告对证据1真实性无异议，反证了被告解除劳动合同依据的规章制度是外单位的，该证据本身不能证明原告存在制作假指膜互相代打卡的事实。对证据2真实性无法确认，这些员工没有出庭，从内容中也没有看出原告存在代打卡的行为，原告不存在违纪事实。对证据3真实性认可。对证据4真实性不认可，与本案无关。对证据5真实性认可，被告主张原告存在弄虚作假代打卡的行为，再按国美公司的规定解除与原告的劳动关系。对证据6真实性认可，被告采用威胁的手段要求员工签订劳动合同书变更协议书，没有遵循平等协商一致的原则，故对变更协议书合法性不予认可；合同中虽附规章制度，但这些规章制度未必适用于原、被告间劳动关系。对证据7、证据8真实性、关联性均不予认可，原告没有看到过，被告解除劳动合同依据的是国美公司的规定，与证据7、证据8无关。对证据9真实性不予认可，公告栏照片是近期拍摄，与本案无关。对证据10真实性不予认可，其中原告的签名并非原告本人所签，被告的奖惩条例细则与国美奖惩条例细则V4.0除了台头不一样，内容均是一样的，证明被告处根本不存在奖惩条例细则这样的规章制度。对证据11真实性不予认可，视频是电子音像证据，具有可改动的可能性，且没有其他证据佐证；视频图像模糊，无法看清考勤机屏幕显示的具体姓名的时间，也没有显示有人用指模打卡的情形。根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2004年3月15日入职被告单位担任营业员，双方签订的最后一份劳动合同是自2013年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定实行综合工时工作制。双方另约定：乙方(原告)认可并承诺遵守甲方(被告)的规章制度，甲方通过互联网、公司OA办公系统、邮件、纸质版等但不限于以上形式，向乙方公示甲方的公司规章制度，均视为有效；公司制度重新修订后，以新制度为准。2015年2月1日原、被告签订《劳动合同书变更协议书》，对原劳动合同中第二十三条、第三十五条内容进行了变更。2015年8月4日，被告发出上海永乐行字[2015]第444号《关于曹安店和宝钢商场店人员考勤的处罚通报》，载明“经查明，上海永乐曹安店部分员工于2015年3月18日至2015年4月17日期间存在代打卡的违规行为。……具体情况如下：1、曹安店数码营业员曹秀珍于2015年3月23日、30日和2015年4月13日，由服务台干事张智宏、库工沈蓓蕾，曹秉龙代打卡，共计3次。……根据以上事实，经公司领导研究后决定：按照《国美电器处罚条例V4.0》第四章第七节第六条(以欺骗性理由请假、休假、续假，考勤记录弄虚作假的)、第一节第二条之规定，现对相关人员处理如下：……4、给予数码营业员曹秀珍解雇处理。……”。2015年8月4日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，根据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”之规定，通知原告于2015年8月4日正式解除双方的劳动合同。嗣后，原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因原告未到庭参加庭审，该案于2015年9月17日被依法作撤诉处理。嗣后原告再次因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2015年10月9日作出普劳人仲(2015)决字第291号仲裁决定书，决定不予受理。现原告诉至法院请求判决如其诉请。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张原告于2015年3月23日、3月30日、4月13日分别由服务台干事张智宏、库工沈蓓蕾，曹秉龙代打卡，违反公司规章制度，其据此与原告解除劳动合同，被告为此向本院提供了视频光盘及公司员工罗敏、周琦、徐国英、许丽英、王慧书写的情况说明及检讨书等予以证明，原告对上述证据真实性均不予认可。对此本院认为，从被告提供视频内容显示，有员工在进行指纹打卡，但无法显示其他员工是在为原告代打卡，被告提供的公司员工书写的检讨书及情况说明内容亦无法体现其他员工为原告代打卡的事实，且上述员工均未出庭作证，本院对检讨书及情况说明的真实性无法确认，本案现有证据不足以证明原告存在被告所述由其他员工代为打卡的事实，被告据此与原告解除劳动合同，违反法律规定，现原告要求被告支付赔偿金，于法无悖，本院予以支持。具体数额，原、被告确认原告离职前十二个月剔除加班工资后平均工资为2398.12元，故本院经核算确定被告应支付原告赔偿金55156.8元。原告主张被告克扣其2014年1月至2014年11月期间绩效工资347.89元，其为此提供了上述期间工资明细网页打印件予以证明，被告对上述网页打印件不予认可，而从被告提供的工资表显示，并无原告所述克扣绩效工资的情况，原告对被告提供的工资表不持异议，故根据现有证据无法证明原告的主张，原告据此要求被告支付上述期间被克扣的绩效工资，缺乏依据，本院对此不予支持。关于原告主张的未休年休假折算工资，审理中，原、被告确认原告2014年至2015年期间尚有97小时年休假未休，原告要求被告支付97小时未休年休假折算工资，并无不当，本院予以支持。具体数额，根据法律规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；现原告要求按照离职前12个月剔除加班工资后的月平均工资2398.12元计算，并未违反法律规定，故本院经核算确定被告应支付原告97小时未休年休假折算工资2673.8元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条之规定，判决如下：一、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹秀珍2014年至2015年97小时未休年休假折算工资人民币2673.8元；二、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹秀珍违法解除劳动合同赔偿金人民币55156.8元；三、对原告曹秀珍的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由被告承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一六年八月十五日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。