北京市丰台区人民法院民 事 判 决 书（2016）京0106民初4230号原告李京，女，1966年7月1日出生。委托代理人朱昱辉，北京市盈科律师事务所律师。委托代理人聂晓东，北京市盈科律师事务所律师。被告卓望信息技术（北京）有限公司，住所地北京市丰台区南四环西路186号四区12号楼9层（园区）法定代表人王征宇，总经理。委托代理人范秀霞，北京市伟博律师事务所律师。原告李京与被告卓望信息技术（北京）有限公司（以下简称卓望公司）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。本案原告李京委托代理人朱昱辉、聂晓东，被告卓望公司委托代理人范秀霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李京诉称：我于2008年11月3日入职卓望公司，先后签订两份劳动合同。第一份劳动合同自2008年11月3日至2012年2月28日止，担任测试主管岗位；第二份劳动合同自2012年2月29日至2018年2月18日止，担任测试质量组主管岗位。自2015年1月开始，被告未经我同意，将我的工作岗位由测试质量组主管调整为测试工程师，并擅自降低了我的薪金待遇。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，被告依法应当支付其无故拖欠我的工资差额以及经济补偿金，同时被告亦应向我支付经济补偿。现我不服仲裁裁决，起诉至人民法院，要求判令被告：1、支付2014年12月21日至2015年5月21日无故拖欠的工资差额63835.8元及拖欠工资差额的25%经济补偿金15958.95元；2、支付解除劳动关系的经济补偿178557.12元；3、承担本案诉讼费用。被告卓望公司辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。第一，李京起诉状中声称公司擅自降低其薪金待遇的说法与事实根本不符，事实上是公司根据职位体系管理办法等相关制度的规定对职位体系进行了民主改革及调整，该制度经职工代表大会讨论通过，民主公示，合法有效。李京全程依据实施方案参与竞聘，公司按照其竞聘结果对其岗位及工资进行调整属于企业的用工自主权，没有违反法律法规的规定，并无不妥，该调整行为合法有效。劳动仲裁庭审过程中，李京对公司的《卓望公司职位体系管理办法（试行）》等有关职位体系改革的规章制度、竞聘规则予以认可，且公司制定的职位体系管理办法等相关制度，经职工代表大会讨论通过，并经公示告知等程序，符合法律法规的相应规定。李京通过报名参加岗位竞争、参加演讲等方式全程参与了公司的职位体系改革，足说明其认可公司组织的竞岗工作并接受竞岗后的职级调整，且庭审中，李京自始至终对公司的“职级套改”经过民主公示等一系列的改革程序表示认可。公司组织的竞岗工作是对全体员工实施，并非只针对李京一人，而公司依据相应实施方案按照李京的竞聘结果对李京的岗位及薪资进行调整合法有效，并无不妥，不违反法律、法规的规定。公司制定的《卓望公司职位体系管理办法（试行）》适用于全体员工，其制定经过职代会等民主程序讨论通过并经公示发布，李京对上述制度是明知的，企业依据依法制定职位体系管理制度并结合员工的工作表现、个人条件、能力等进行公开、公平、公正的人岗竞聘，以此确定员工的岗位和级别，均属企业的用工自主权。如果只因李京对竞聘结果不认可而支持其诉讼请求，那公司设立“职工代表大会”、经过民主程序讨论通过相关制度并公示等一系列企业行为都将毫无意义，企业也丧失了任何的用工自主权。如果法律对此强行干涉，将对企业的用工自主权构成严重侵害。第二，改革后的职位体系管理于2015年1月正式实施，实施后公司与李京之间变更调整的劳动合同内容虽未采取书面形式，但实际履行远远超过一个月，根据法律规定，变更后的劳动合同合法有效。自2015年1月实施新的职位体系管理直至其离职，李京并未提出任何异议，且双方均是按职位体系改革之后的管理规定实际履行的，即双方自2015年1月开始履行变更后的劳动合同。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用的法律若干问题的解释（四）第十一条“变更劳动合同未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”公司的职位体系改革经过民主公示程序，李京知悉且全程参与。其在双方实际履行变更后的合同远超一个月的情况下以其不认可新职级而主张无效无任何事实依据和法律依据，李京的主张不应该得到支持。第三，李京要求我公司支付2015年1月至2015年5月工资差额63835.8元及15958.95元的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金178557.12元的诉讼请求无事实根据和法律依据，法院应依法予以驳回。李京自入职公司至今，公司根据法律规定与其签订《劳动合同》，且及时足额支付工资，从未拖欠。2014年8月，公司进行职位体系管理改革，根据改革后的职位体系管理办法，李京的薪资为每月12741元，且公司及时足额支付。职位体系管理在法律无强制性规定，是公司根据自身经营、发展的需要，依法制定的内部规章制度，且经过公示公信，公司全体员工知悉，李京即已知悉职位体系管理的规定；我公司根据职位体系管理办法对全体员工进行公开、公正、公平的人岗竞聘，并无不妥，且符合《劳动合同》第三十七条“甲方公司实行调岗调薪的原则，乙方工作岗位调整的，其工资待遇也随之调整”之规定。公司对李京职级和薪资的调整，不违反法律的规定。李京竞岗前和竞岗后的工资之间存在的差额，并未出现明显降低，即李京竞岗后的工资调整不足以达到被迫解除劳动合同的情形。李京系主动离职且单位不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，李京主张的经济补偿金无任何依据。综上所述，李京要求支付工资差额及经济补偿金与事实不符，更无法律依据，应依法驳回其诉讼请求。经审理查明：2008年10月24日，李京与卓望公司签订《员工聘用书》，聘任岗位为产品部/飞信业务项目部测试主管，年度基本工资（税前）为168000元。李京于2008年11月3日入职卓望公司，同日双方签订了期限为2008年11月3日起至2012年2月28日的《劳动合同书》，约定岗位为测试主管。2012年2月29日，李京与卓望公司续签了期限为2012年2月29日至2018年2月28的《劳动合同书》，约定岗位为测试质量组主管。李京主张自2015年1月起卓望公司未经其同意，擅自将其工作岗位由测试质量组主管调整为测试工程师，降低其薪金标准，且就工资待遇降低问题向卓望公司主张过权利,因卓望公司未足额支付其工资故提出解除劳动合同。就此提交如下证据：1、2008年10月24日《员工聘用书》、2008年11月3日及2012年2月29日的《劳动合同书》，2012年2月29日的《劳动合同书》显示李京岗位为测试质量组主管；2、《2014年度员工收益情况通知》和《工资单数据明细》，显示李京20**年全年薪酬应收入合计为283948.44元，2015年1月至2015年5月的工资标准为“基本和岗位工资8942元”与“月度绩效奖金预发3799元”；3、2015年1月22日邮件截图，邮件显示，“发件人：胡晓可”、“收件人：李京”、“主题：答复：关于我在职岗匹配过程中遭遇的一些问题”。卓望公司对证据1和2的真实性予以认可，对证据3的真实性不予认可，对上述证据的证明目的均不予认可，提出劳动合同中明确约定了调岗调薪原则，2014年8月公司全体进行薪酬改革并执行新的薪酬制度，且李京20**年5月已经离职故其2015年收入不涉及奖金发放问题。卓望公司主张其根据职位体系管理办法等相关制度的规定对职位体系进行了民主改革及调整，该制度经职工代表大会讨论通过且民主公示，属合法有效，且李京知晓公司的职位体系管理办法并全程依据实施方案参与竞聘；改革后的职位体系管理于2015年1月正式实施，实施后其与李京之间变更调整的劳动合同内容实际履行远超一个月，李京未提出任何异议，故变更后的劳动合同合法有效；李京自入职以来，工资均已及时足额支付，不存在拖欠其工资情形，且竞岗前和竞岗后李京的工资待遇未出现明显降低,双方解除劳动合同系李京个人主动提出，并就上述主张向本院提交如下证据：第一组：2008年11月3日及2012年2月29日的《劳动合同书》。第二组：1、关于发布《卓望公司职位体系管理办法（试行）》的通知；2、卓望公司（规范类公文）发文稿纸；3、《卓望公司职位体系管理办法（试行）》；4、公司第一届第一次职工代表大会通知、参会人员名单、大会日程安排；5、职工代表大会签到表；6、第一届第一次职工代表大会的《建议决议》、《决议》、《会议纪要》。第三组：1、互联网事业部人岗匹配实施方案通知并下发的邮件，2、互联网事业部人岗匹配实施方案，该实施方案第二章第三款第五项记载“落聘人员处理办法：对在人岗匹配中落选的人员，公司将根据员工的实际情况为其安排合适的职位”；3、职位需求清单及岗位说明书；4、2014年11月26日会议纪要。第四组：1、互联网事业部报名参加竞聘高级测试工程师、项目支持经理的人员报名邮件及演讲PPT，报名邮件显示2014年11月24日李京向互联网事业部人岗匹配发送“竞聘报告（技术研发部-B12-高级测试工程师-李京）.pptx”、“竞聘报告（技术研发部-B11-项目支持经理-李京）.pptx”、“行业业务部——李京——人岗匹配报名表.docx”报名参加竞聘；2、打分人员任免类公文、报名参加竞聘高级测试工程师、项目支持经理的人员演讲得分表、竞聘得分情况、得分汇总表；3、身份证复印件。第五组：1、互联网事业部人岗匹配结果上报，显示“李京，现三级部门：行业业务部，人岗匹配级别：B10，岗位部门：技术研发部W，岗位名称：测试工程师，匹配方式：调配”；2、互联网事业部人岗匹配竞聘结果公示，竞聘结果显示无李京。第六组：李京本人的《辞职申请》及《员工离职申请》，《员工离职申请》记载“个人陈述离职原因：公司未足额发放工资薪酬”、审批日志列表17号记载“成立刚审批通过。公司根据2014年‘人岗匹配’结果，依法足额支付了员工薪资，不存在未足额发放工资薪酬的情况”。第七组：2015年1月至5月薪酬明细表，显示卓望公司向李京支付2015年1月至5月工资数额分别为9559.27元、8759.27元、8667.32元、10754.67元、8708.7元。李京对上述证据的真实性均予以认可，对第一组证据的证明目的不予认可，认为卓望公司调岗调薪原则不是合法行为，未与员工协商；对第二组至第五组证据的证明目的予以认可，但对其关联性不予认可，李京认可其参加岗位竞聘及竞聘程序但对竞聘结果不予认可，提出竞聘后其工作岗位没有变化但工资待遇却有所降低，应当按照原劳动合同继续履行；对第六组证据的证明目的不予认可，其提出离职系公司拖欠其工资而非个人原因；李京认可2015年1月至5月卓望公司系按照薪酬明细表中的标准为其发放工资，但较2014年全年工资收入情况相比降低，故卓望公司擅自降低其薪酬。另查：2015年5月15日，李京以卓望公司为被申请人向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、卓望公司支付2014年12月21日至2015年5月21日期间工资差额63835.8元及经济补偿金15958.95元；2、卓望公司支付解除劳动合同经济补偿178557.12元。2016年2月17日，丰台仲裁委员会作出京丰劳人仲字[2015]第2128号裁决书，裁决：驳回李京的各项仲裁请求。上述事实，有双方当事人陈述、《劳动合同书》、《员工聘用书》、互联网事业部人岗匹配实施方案、互联网事业部报名参加竞聘高级测试工程师和项目支持经理的人员报名邮件及演讲PPT、《辞职申请》、《员工离职申请》、京丰劳人仲字[2015]第2128号裁决书等证据材料在案佐证。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据李京所提交的两份《劳动合同书》、《2014年度员工收益情况通知》和《工资单数据明细》，难以证明卓望公司无故调整李京工作岗位及工资数额的事实，故对上述证据的关联性，本院不予采信。依据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，卓望公司所制定的职位体系管理办法等相关制度系直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，由职工代表大会讨论通过，并经公示告知等程序，符合法律相关规定，故属合法有效。李京自愿参与岗位竞聘且其认可竞聘的程序，即表明其认可和接受职位体系管理办法、互联网事业部人岗匹配实施方案等相关规定，在其岗位竞聘落选的情况下，卓望公司按照上述实施方案对李京的岗位及工资进行调整的行为，并无不妥，故本院对李京提出的卓望公司无故调整其岗位工资数额的主张，难以支持。鉴于此，李京主张卓望公司支付2014年12月21日至2015年5月21日无故拖欠的工资差额的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。李京主张卓望公司支付欠付工资25%经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。李京系自行离职，其未能就卓望公司未足额支付其工资的事实提供充足证据证明，故对其要求卓望公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：驳回李京的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李京负担（已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长 潘 磊代理审判员 黄 禾代理审判员 张惠玫二〇一六年八月三十日书 记 员 李 坤