上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0117民初6562号原告潘良广。委托诉讼代理人杨永伟，上海市诚至信律师事务所律师。被告美联钢结构建筑系统(上海)股份有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人陈博彦(BRIAN.B.Y.CHEN)，董事长。委托代理人徐锦焘，男。委托诉讼代理人汪石如，上海市汪石如律师事务所律师。原告潘良广诉被告美联钢结构建筑系统(上海)股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年4月11日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告潘良广的委托代理人杨永伟，被告美联钢结构建筑系统(上海)股份有限公司的委托代理人徐锦焘、汪石如到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告潘良广向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金263,830元；2、被告支付原告2015年1月至10月的绩效奖金14,500元；3、被告支付原告2015年10月1日至10月19日的工资4,000元。审理过程中，原告自愿放弃第3项诉讼请求。事实和理由：原告自1998年5月7日进入被告公司从事辅助工工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的有效期自2014年12月1日起至2017年11月30日止。2014年1月，原告被任命为车间副主任。2014年每月基本工资5,800元，2014年实际发放绩效奖金19,505.40元。自2015年1月1日起，每月基本工资5,950元，绩效奖金17,400元。2015年10月19日，被告无故将原告除名。原告认为被告系违法解除劳动合同关系，为此向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，现原告不服该仲裁委员会的裁决，诉至法院。被告美联钢结构建筑系统(上海)股份有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原、被告于2014年11月19日签订最后一份书面劳动合同，原告担任车间副主任一职，岗位职责为，对于车间生产任务的计划制定、生产制程进度的监督和管控。然因原告在任职期间，严重失职，存在主观过错，由于生产计划调度混乱，导致任职车间连续六个月产量大幅度下降，造成百万元的经济损失，鉴于此，被告免去其管理职务，调至其曾经担任的岗位(外协管理)，但原告被免职后又不服从调配，时达二十天不到职，不移交，经被告二次书面劝说、警告无果，属于严重违纪行为，故被告亦不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，向本院提出诉讼请求：被告不支付原告违法解除赔偿金120,607.20元。本院经审理认定事实如下：被告于1999年4月17日经工商行政管理部门注册登记设立，被告原名美联钢结构建筑系统(上海)有限公司。原、被告之间签订的第一份书面劳动合同的有效期自2007年11月7日起至2008年11月6日止，该合同约定，原告担任制造部主构车间副主任职务。合同到期后，原、被告继续签订书面劳动合同，劳动合同关系一直延续。2009年2月6日，被告向原告颁发荣誉证书，对原告十年来为美联钢构的发展作出的卓越贡献，颁发“长期服务奖”。2011年12月22日签订的劳动合同的工作岗位是外协工程师。2014年1月9日，原告签署岗位职责及要求确认书，该确认书约定原告的职位是车间副主任，岗位本职为协调车间主任负责车间日常管理；直接责任为负责车间生产任务的计划制定，生产制程进度的监督及管控，配合制造中心及公司改善产品加工工艺，配合制造中心及公司整体规划与改善。2014年1月24日，被告出具的《制造中心人员职务调整通知》中明确，任命原告担任主构车间副主任，全面负责生产计划和工艺技术，直接向车间主任汇报。2014年11月19日，原、被告签订最后一份劳动合同，合同有效期自2014年12月1日起至2017年11月30日止，合同约定，原告应服从公司安排，遵守《员工手册》及各项规章规定的内容，认真履行公司岗位规范所确定的职责。原告的绩效奖金依照公司规定办法考核发放。2014年1月起原告的基本工资为5,800元，2015年1月起调整为5,950元。2015年2月，被告发放原告2014年绩效奖金19,505.40元。另查明：上海美联钢结构有限公司(以下简称上海美联)于1997年5月29日经工商行政管理部门登记设立。1998年5月29日，原告与上海美联签订《职工试用期协议》，约定，该公司聘用原告为辅助工，试用期为三个月，自1998年5月7日至1998年8月6日。1998年9月3日，原告与上海美联签订《车间工人劳动/劳务合同》，约定，原告从事辅助工工作，合同有效期为一年，自1998年8月8日至1999年8月7日止。之后，原告与上海美联还签订了多份书面劳动合同。2005年11月30日，原告与上海美联签订最后一份劳动合同，有效期自2005年11月7日起至2016年11月6日止，原告担任松江工厂钳工组组长。2006年11月29日，原告与上海美联续签上述劳动合同期限至2007年11月6日止，其余条款均参照原聘用合同不变。2007年11月5日，上海美联的企业名称变更登记为上海真联钢结构有限公司，2012年10月24日，上海真联钢结构有限公司注销工商登记，注销时该公司的法定代表人为陈博彦，即被告的法定代表人。又查明：2015年9月8日，原告因不同意被告的调岗决定，书面向被告告知其不同意调岗的理由。2015年9月28日，被告出具《通告》一份，内容为：2015年8月以来，汾湖工厂的主构车间发生部分员工怠工事件，一度造成流水线停产，生产秩序混乱，严重影响了公司正常对外合同履行，造成公司严重经济损失，也损害全体员工的经济收入。经调查后，主要原因是管理团队责任心松懈和管理不力所致，具体表现为对车间管理工作缺乏主观能动性、对生产组织安排缺乏主动性和计划性、对事件处理不及时，对员工的沟通不顺畅等管理问题，同时也是个别员工的劳动纪律、合同法律意识薄弱等因素所致。鉴此，公司决定对汾湖工厂主构车间管理团队，予以严肃批评，要求汲取教训，深刻反省，切实提升对部门的领导和管理能力。除了进行批评教育以外，依据《人力资源管理制度》和有关规章制度，作如下处理决定：1、制造中心总监靳小枫、主构副总监李少华，负有领导责任，予以通告批评，责令其作出检查，考虑其已多次检讨，主动承担责任，公司限期其落实行动，拿出实效，切实改变局面。2、直接管理人主构车间主任沈金良、原告，负有直接管理责任，予以记过处分。3、对于不称职、不作为、不认识错误或不遵守劳动纪律的员工，公司将根据相关规定免职或调岗或降薪或辞退处理。2015年10月19日，被告出具《通告》一份，认为原告在任职制造中心主构车间副主任期间，因管理安排不到位，工作松懈不负责的错误，导致主构车间生产减产，秩序混乱。近一个月，经过多次谈话教育，原告始终不能端正态度，拒不承认(承担)其应有的管理责任，公司作出了免职处理。然，原告继续不服从调岗处理，且影响他人工作。原告的行为已严重违反劳动合同约定(岗位职责)，严重违反厂规，为严肃厂纪，根据公司规定，自本日起，予以除名处理。2015年11月，被告发放原告2015年10月1日至10月19日期间的工资2,246.83元。再查明：被告公司制定的《员工手册》第5.2.3.1公司根据当年经营效益状况、员工实际工作出勤率、员工考核结果等向员工发放奖金。第5.2.3.2奖金因工作岗位和性质不同分为不同形式，员工入职、调职、调薪时在相关的表单上会注明个人奖金的形式，具体考核及发放办法依照各部门制定并经人力资源部与主管副总裁核准的绩效奖金制度发放。第5.2.3.3除非部门内部有明确规定且报备人力资源部或劳动合同/劳务合同有特别约定，奖金发放对象必须是当年12月31日时在编员工或通过试用期的员工。第5.2.4.3人力资源部向员工发放《年度考核总结表》，由员工填写并由主管对员工绩效进行考核，并作为员工个人调薪的依据之一。第5.6.3.5.1条12个月内记过达二次或以上；或任职期间累计记过达三次。2015年10月29日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金263,830元；2、被告支付原告2015年1月至10月的绩效奖金14,500元；3、被告支付原告2015年10月1日至10月19日工资4,000元。2016年1月26日，该仲裁委员会以松劳人仲(2015)办字第5195号裁决书作出裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内支付原告赔偿金120,607.2元；二、原告其余仲裁请求，不予支持。原、被告均不服该裁决，遂诉至法院。本案审理过程中，被告主张，2015年9月30日，被告出具书面免职通知，认为公司管理层9月28日对原告作出“记过处分”的处理决定，考虑到原告对主构车间事件的管理责任，事件发生后对错误的认识态度，经研究决定，自9月30日起免去原告制造中心主构车间副主任职务。原告的新的岗位，根据劳动合同“服从工作安排，遵守各项规章制度，认真履行岗位规范”的约定，在制造中心另行调整。同日，被告出具调岗通知书，通知原告自10月8日到公司人力资源部办理人事调职手续，从事主构外协监造工程师工作。2015年10月14日，被告又出具处分通告一份，认为原告拒不接受公司对其的“免职记过”处分和“换岗(外协监造工程师)”处理，至今不到岗任职工作，在工厂游荡，影响他人正常工作，时逾15天，影响极坏，为严肃厂纪，故对原告再次作出记过处分，限本周内到岗任职。如逾期，则根据相关规定(二次记过)，公司作除名处理。原告表示未收到过上述免职通知、调岗通知书和处分通告。2016年6月12日，被告提供其公司工会委员会的书面证明一份，证明原告不同意公司免职换岗安排，不去外协报到，整天游荡在公司主构车间，职工影响很大，公司决定给予记过处分，原告仍拒不服从。公司要求工会出面调解，于是公司工会主席邱必强亲自多次与原告沟通，但遭原告拒绝。后公司人力资源部征求了工会意见后，根据《员工手册》规定，对原告作出解除劳动关系的决定，并在2015年10月19日公司网页上通告公布。原告对该份证明的真实性不予确认，认为是在本案庭审后出具的，内容虚假。以上事实，有劳动合同、荣誉证书、《制造中心人员职务调整通知》、《员工手册》、《职工试用期协议》、《车间公司工人劳动/劳务合同》、岗位职责及要求确认书、工商登记资料、通告、不同意调岗决定、免职通知、调岗通知书、处分通告、工会书面证明、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为：根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案被告解聘原告的主要理由是原告因失职被免职，免职后又不服从调配，时达二十天不到职，不移交，属于严重违反公司规章制度的情形，被告为此提供了岗位职责及要求确认书、产量明细表、签约产量统计表、签约合同、劳动合同、《员工手册》、免职通知、调岗通知书、处分通知等证据证明依照双方劳动合同和《员工手册》的约定，被告可以解除与原告的劳动合同；原告则认为被告就员工怠工一事已经对原告作出了记过处分的处理，之后的调岗、再次记过处分均没有依据，属于违法解除劳动关系行为。本院认为，首先，被告公司发生部分员工怠工事件后，被告决定对主构车间管理团队人员作出处理，其中对原告作出了记过处分处理。对该记过处分，被告提供的岗位职责及要求确认书、产量明细表、签约产量统计表、签约合同等证据尚不足以证明对员工怠工事件原告存在管理安排不到位，工作松懈不负责的情况，也无法证明原告应对主构车间生产减产，秩序混乱负有主要管理职责。其次，在此基础上，被告仅隔两天又以原告始终不能端正态度，拒不承认应有的管理责任为由，免除原告职务并进行调岗，然被告对此亦未能提供相关证据予以证实，原告亦不予确认其有拒不承担责任的态度问题，认为实际是被告因欲与原告协商解除劳动关系未果而进行调岗降薪。据此，被告既未能提供原告在收到记过处分后有拒不承认责任的行为，也无法证明被告调动岗位的合理性，且原告对调岗已经提出异议，在此情况下，双方应当进一步予以协商解决，在双方未能协商一致的情况下，被告即以原告拒不服从调岗处理，且影响他人工作为由单方解除双方劳动关系的行为，并无事实和法律依据，应属违法，被告理应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。关于原告的工作年限，原告称其自1998年5月起在上海美联工作，由于该公司与被告的法定代表人系同一人，原告从未与上海美联办理解除或终止劳动合同的手续，故在计算赔偿金工作年限时理应将原告在上海美联的工作年限予以合并计算。被告主张原告系2007年11月入职该公司，被告与上海美联并非关联公司，不同意将工作年限合并计算。本院认为，原、被告2007年开始签订的劳动合同版本与原告和上海美联签订的2004年之后的劳动合同版本相同，2009年、2014年被告还分别向原告颁发十年、十五年长期服务奖的荣誉证书、奖牌等，且被告也不否认其与上海美联均属美联旗下公司，现被告未能提供证据证明原告系个人原因在两家公司之间调动，故本院采信原告的主张，原告的工作年限应从1998年5月起算。关于计算赔偿金的基数，根据原告离职前十二个月的工资收入，经核算，原告的月平均工资应为6,318.86元(5,950元*9+5,800元*3+19,505.40元/12*3=75,826.35元/12)，据此，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金为221,160.10元(6,318.86元×17.5年×2)。关于绩效奖金，根据双方劳动合同约定和被告《员工手册》的规定，被告发放该笔绩效奖金时，原告已经不属于在职员工，故原告要求被告支付绩效奖金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，判决如下：一、被告美联钢结构建筑系统(上海)股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告潘良广违法解除劳动合同赔偿金221,160.10元；二、驳回原告潘良广的其余诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告潘良广负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一六年八月十一日书记员 卢李霞附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。