广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤01民终9738号上诉人（原审被告）：广州市惠毕斯控制技术有限公司，住所地广州市海珠区。法定代表人：梁天翔。委托代理人：邓晓君，广东经纶律师事务所律师。被上诉人(原审原告):李克学，住所地广州市天河区。委托代理人:仇敏，北京市盈科（广州）律师事务所律师。上诉人广州市惠毕斯控制技术有限公司（以下简称惠毕斯公司）因劳动争议纠纷一案，不服广州市海珠区人民法院（2015）穗海法生民初字第1027号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案，现已审理终结。原审法院审理查明：李克学于2008年6月5日入职惠毕斯公司处，任职技术部经理，双方已签订无固定期限的劳动合同，该《劳动合同》约定：从2012年5月1日起至法定终止条件出现时止，工作地点为广州市行政区域范围或根据工作需要出差的地点。税前工资为13000元／月，合同第十项第二款约定：任何一方的送达地址发生变化的，均应在送达地址发生变化之日起2个工作日内通知对方。双方在向对方列示的优先权一送达地址送达有关文书时，如果发生收件人拒绝签收或其它无法送达情形的，则从发件人寄出文书之日起视为已经送达对方。实际工作中李克学2014年7月开始每月领取工资14300元／月。惠毕斯公司于2014年公布的《外勤人员出差报销规定》的主要内容：驻地津贴或出差津贴：包干形式给外勤人员驻地津贴或出差补贴。驻地津贴标准为80元/天，包含了餐饮费和本地交通费用。出差津贴标准为A档（北京、上海、广州、深圳）为每天120元、B档其他城市标准为每天100元，包含了餐饮费和本地交通费用；《外勤人员考勤管理规定》规定：员工出差后，要填写出差登记表（长期在外出差员工可每月填写一次）。外勤人员未经部门主管或总经理批准离开工作场所视为旷工。当月累计旷工2天者，视为严重违反规章制度，公司依法可解除劳动合同。在一审庭审过程中，李克学称知道有上述规定，但由于他是直接受老板指挥，公司长期没有按上述规定执行对他进行管理。李克学曾于2015年4月28日发邮件给惠毕斯公司总经理申请调休假至2015年5月22日，惠毕斯公司的人事部回复要求写明调休的起始时间。2015年5月4日惠毕斯公司向李克学发出《到岗通知书》，主要内容：要求李克学于2015年5月7日到岗，逾期达15天的公司将依据公司《管理制度汇编》规定解除劳动合同。2015年5月28日，惠毕斯公司又向李克学发出《严重违纪的警告信》，内容：本公司于2015年5月4日已依法将《到岗通知书》送达于你，你应于2015年5月7日前回公司上班，但直至今日，你未回公司上班，已连续旷工22天，属严重违反有关管理制度。请你在警告信送达之日起1日内回公司作出书面解释。2015年6月5日惠毕斯公司又向李克学发出《解除劳动合同通知书》，主要内容：以李克学自2015年2月11日开始旷工十五日以上，严重违反公司制度和《劳动合同法》的规定，决定于2015年5月28日与李克学解除劳动合同，等等。惠毕斯公司向李克学发出的上述邮件均是发到合同约定的邮寄地址。李克学称没有收到惠毕斯公司发出的邮件，后来是其他同事告知他才知道被解除。李克学为证明自己的主张向原审法院提供了如下主要证据：1、《劳动合同》两份、缴费历史明细；2、公司辞退的电子邮件通知；3、申请书、快递单及查询结果；4、外勤人员出差报销规定；5、报销单及发票，证明公司尚未支付报销款；6、李克学2015年4月28日、5月29日请假邮件；7、2015年5月6日至5月28日的工作邮件，等等。惠毕斯公司认为李克学提供的上述证据不足以证明其主张。在庭审过程中，李克学承认曾向公司预支5000元。惠毕斯公司称己经就李克学所预支付了5000元问题提起劳动仲裁。李克学与惠毕斯公司确认李克学离开单位前12个月的月平均工资为14191元。由于双方在履行劳动合同过程中产生争议，李克学于2015年向广州市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，该会于2015年11月17日作出穗劳人仲案〔2015〕3567号裁决：1、本裁决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学2015年5月1日至6月5日的工资共计17587.36元；2、本裁决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学2015年3月、4月份的出差津贴共计3500元；3、本裁决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学2014年1月1日至2015年6月5日期间未休年休假工资共计9204.6元；4、驳回李克学的其他仲裁请求。李克学不服该裁决，依法向原审法院提起诉讼。原审法院认为，李克学与惠毕斯公司对于穗劳人仲案〔2015〕3567号裁决书的第一项、第二项和第三项裁决没有异议，原审法院予以确认。关于报销费用问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据”的规定，李克学要求惠毕斯公司支付出差报销的费用，应提供非常充分合理的证据予以证明。本案中，李克学所提供的证据中的相关票据不足以证明是与处理惠毕斯公司的工作事务而产生的费用。另外根据惠毕斯公司的《外勤人员出差报销规定》，惠毕斯公司对外勤人员实行津贴或出差补贴包干形式，李克学所主张的上述费用与公司的规定也不相符。故李克学的主张缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于解除劳动合同的赔偿金问题。由于李克学从入职开始任职技术部门经理，并长期出差在外，惠毕斯公司对于李克学的管理都较为松散，并没有证据证明惠毕斯公司对于李克学有严格执行《外勤人员考勤管理规定》的关于“员工出差后，应填写出差登记表（长期在外出差员工可每月填写一次）。外勤人员未经部门主管或总经理批准离开工作场所视为旷工。当月累计旷工2天者，视为严重违反规章制度，公司依法可解除劳动合同。”的相关规定。李克学若要在此状态下严格执行相关规定，从公平合理的原则出发应当具备两个条件：1、该规定依照法定的民主程序制定并进行公示，以保证李克学能充分了解；2、鉴于李克学原来长期出差在外，管理较松散的实际情况，应当对李克学进行特别提示。在本案中，惠毕斯公司在对李克学执行上述规章制度时未履行上述的义务，即以李克学旷工超过15天违反公司的规章制度为由解除与李克学签订的劳动合同，实属不当。而李克学没有及时关注公司的规章制度，同时严格执行，存在一定的过失，因此，惠毕斯公司对其作出的解除劳动合同的处理并非是毫无事实依据，只不过是程序上有不当之处，所以李克学要求以惠毕斯公司违法解除劳动合同为由要求惠毕斯公司支付双倍赔偿金，理由不充分，原审法院不予支持。但鉴于双方从2005年6月5日开始己没有履行劳动合同，可视为双方非自愿协商解除劳动合同。惠毕斯公司应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（二）项、第四十七条的规定，支付经济补偿金给李克学。双方确认李克学离开单位前12月的月平均工资为14191元,故经济补偿金为134814.5元(14191元×9.5)。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（二）项、第四十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、判决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学2015年5月1日至6月5日的工资共计17587.36元；二、判决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学出差津贴共计3500元；三、判决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学2014年1月1日至2015年6月5日期间未休年休假工资共计9204.6元；四、判决生效之日起三日内，惠毕斯公司一次性支付李克学解除劳动合同的经济补偿金134814.5元；五、驳回李克学的其他诉讼请求。案件受理费10元由惠毕斯公司负担。判后，惠毕斯公司不服原审判决，向本院提起上诉。上诉请求：一、撤销广州市海珠区人民法院作出的（2015）穗海法生民初字第1027号民事判决书第四项判决内容，依法改判惠毕斯公司无需向李克学支付解除劳动合同的经济补偿金；二、判令李克学承担本案的全部诉讼费用。上诉理由：惠毕斯公司因多次要求李克学返回公司上班被拒绝，在无法与李克学取得联系的情况下，先后于2015年5月4日、2015年5月28日和2016年6月5日在广州市南方公证处公证员的公证下向李克学所提供的有效送达地址送达了《到岗通知书》、《员工严重违纪警告信》与《解除劳动合同通知书》。惠毕斯公司已尽到了合理的通知义务，李克学长期旷工的行为严重违反公司制度，惠毕斯公司解除与李克学的劳动关系程序合法正当。原审法院要求惠毕斯公司支付经济补偿金134814.5元，缺乏事实与法律依据。李克学答辩称：惠毕斯公司在明知通过电子邮件和电话能够联系到李克学以及李克学不在广州的情况下，将相关通知邮寄到李克学无法收到的地址，拒绝将通知内容通过电子邮件和电话告知李克学，并据此解除劳动关系，违背了诚实信用原则，属违法解除劳动合同，应承担支付赔偿金的责任。但李克学表示同意原审判决，请求驳回惠毕斯公司的上诉请求。原审查明事实与本院查明事实一致，本院予以确认。另查明，就李克学2015年4月28日申请调休假的邮件，惠毕斯公司人事部员工于2015年4月30日回复李克学，要求其明确调休假的起止时间及对应的加班时间。惠毕斯公司在二审提交其总经理梁天翔发给李克学的电子邮件打印件及中文译本一份，拟证明惠毕斯公司已经于2015年5月4日明确告知李克学不批准调休假申请。李克学质证认为，惠毕斯提交该证据已超过举证期限，不属于新证据；由于惠毕斯公司已关闭其工作邮箱，故其无法确定是否有收到过该邮件；关于该邮件的中文译本，缺乏合法翻译主体的签章确认，对其翻译内容也不予认可。惠毕斯公司在二审另提交李克学在一审作为证据提交的一份电子邮件的中文译本，该邮件是惠毕斯公司总经理梁天翔2015年4月27日发给李克学的电子邮件，邮件的中文译本内容显示，梁天翔在该邮件中明确告知李克学，“如果没有已经批准的出差我们要求你尽快返回广州公司上班”。李克学质证认为，该中文译本不属于新证据，且该中文译本缺乏合法翻译主体的签章确认，对其翻译内容也不予认可。本院认为：根据当事人双方的诉辩意见，本案争议焦点在于，惠毕斯公司以李克学旷工为由解除劳动关系是否合法。惠毕斯公司二审提交的证据及中文译本，涉及李克学是否知道惠毕斯公司通知其返还广州上班这一案件基本事实，关系到案件争议焦点所涉解除行为是否合法的认定，本院作为新证据予以审查。所涉两份电子邮件，一份是李克学在原审提交的证据，一份是惠毕斯公司二审补充提交的证据，惠毕斯公司就两份电子邮件的内容提供了中文译本。李克学未能就上述证据的真实性及中文译本的正确性提出可合理怀疑的理由和初步的证据，综合双方的整体举证情况，本院对上述证据予以采纳。关于劳动关系解除是否合法的问题，关键在于判断李克学是否构成旷工。履行劳动义务，是劳动法律关系对劳动者的基本要求。在用人单位发出明确指令要求劳动者到指定地点上班工作的情况下，劳动者没有合法正当的理由拒绝前往，拒不履行劳动关系中劳动者本应履行的按照用人单位指示提供劳动的基本义务，应视为旷工。本案中，对于为何没有按照惠毕斯公司通知返回广州公司上班的事实，李克学未能作出合理的说明，也没有提供充分的依据。李克学辩称其并不知晓惠毕斯公司要求其返回广州上班。然而，根据李克学自己在一审提交的电子邮件及本案其他相关电子邮件，惠毕斯公司总经理梁天翔早已在邮寄涉案《到岗通知书》之前催促李克学返回广州上班，其后又通过电子邮件明确告知李克学不准予其调休假的申请。据此，综合本案当事人陈述及其他证据，本院认为足以认定惠毕斯公司已通知到李克学返回广州公司上班，故李克学仅仅以没有收到惠毕斯公司邮寄的《到岗通知书》为由主张其不知道惠毕斯公司要求其返回广州上班，本院不予采纳。李克学另辩称，其虽未回广州上班，但期间仍在正常开展工作。一方面，该主张缺乏充分的证据证明；另一方面，该抗辩并不能改变其没有按照公司指示提供劳动的事实。因此，李克学以此抗辩主张其不构成旷工，本院不予采纳。至于李克学辩称调休假的问题。调休假不同于用人单位须按照法定时间安排劳动者休假的法定假日，用人单位可以根据生产经营的实际情况结合劳动者的申请来合理安排休假时间。李克学在本案申请调休假并未获得惠毕斯公司的批准，故其以调休假为由主张不构成旷工，本院亦不予采纳。综上所述，李克学置惠毕斯公司的上班通知于不顾，长期（自2015年5月7日至2015年6月5日惠毕斯公司发出解除通知）拒不返回惠毕斯公司上班，违反了不得旷工的劳动规章制度，惠毕斯公司以其旷工为由解除劳动关系，事实法律依据充分，本院予以确认。原审判决在惠毕斯公司明确作出单方解除劳动关系行为的情况下，视双方为非自愿协商解除劳动关系，理据不足，本院予以纠正。惠毕斯公司因李克学旷工而单方解除劳动关系，依法属无需支付解除劳动关系经济补偿金的情形，惠毕斯公司上诉请求改判其无需向李克学支付解除劳动合同的经济补偿金，依据充分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项的规定，判决如下：一、维持广东省广州市海珠区人民法院（2015）穗海法生民初字第1027号民事判决第一、第二、第三、第五项。二、撤销广东省广州市海珠区人民法院（2015）穗海法生民初字第1027号民事判决第四项。三、广州市惠毕斯控制技术有限公司无需向李克学支付解除劳动关系的经济补偿金。如果当事人未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一案件受理费10元，由广州市惠毕斯控制技术有限公司负担，本案二审受理费10元，由李克学负担。本判决为终审判决。审 判 长 魏 巍代理审判员 乔 营代理审判员 张蕾蕾二〇一六年八月二十二日书 记 员 陈 欣