上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0105民初12426号原告：段茂昌，男，1981年10月20日出生，汉族，住上海市闵行区碧江路XXX弄XXX号XXX室。委托诉讼代理人：陶伯彧，上海博拓律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘韵，上海博拓律师事务所律师。被告：上海开啤屋餐饮有限公司，住所地上海市长宁区定西路XXX号乙。法定代表人：黄胡，总经理。委托诉讼代理人：刘安峰，上海先诚律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗新宇，上海先诚律师事务所律师。原告段茂昌诉被告上海开啤屋餐饮有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年6月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告段茂昌的委托代理人陶伯彧、刘韵，被告上海开啤屋餐饮有限公司的委托代理人刘安峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告段茂昌向本院提出诉讼请求，要求被告支付1、违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下同)120,000元；2、2014年、2015年度22天法定节假日加班工资20,229.89元；3、2014年、2015年20天法定带薪年休假工资18,390.80元；4、2015年4天福利年休假工资3,678.16元；5、2016年1月工资10,000元；6、2015年股权奖励30,000元。事实和理由：原告于2010年3月2日进入被告处工作，担任厨师长，双方于2013年3月2日签订最后一份劳动合同，期限至2016年3月1日。原告月工资分为基本工资、绩效工资、饭贴等，每月应发工资为人民币10,000元，被告每月转账支付。2016年1月，原告申请休年假，主管及人事部门均未提出异议。2016年1月28日，原告收到解除通知书，被告以原告年休假未及时申请为由，解除了双方的劳动关系。被告未支付原告当月工资。被告实行指纹考勤，平时工作8小时，每周排下周工作5天值班表，法定节假日基本安排全天加班，被告未安排原告休2014年、2015年带薪年休假，此外，被告约定2015年起每年4天公司福利年休假。2015年1月1日，原告与被告及原股东签订股权奖励转让协议，原股东将公司1%股权转让给原告，原告享有公司分红。原告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、裁决书。旨在证明仲裁前置。2、劳动合同。旨在证明双方约定的劳动权利、义务。3、解聘通知书。旨在证明被告以年休假未申请为由与其解除劳动合同。4、股份转让协议书等。旨在证明其主张股权奖励的依据。5、劳动手册。旨在证明原告可以享受法定年休假10天。6、银行对账单及工资统计表。旨在证明原告月工资收入情况。7、微信截屏。旨在证明原告休假已经向被告报备，人事未提异议。8、电话清单。旨在证明原告向老板电话告知休假情况。9、大众点评网页。旨在证明公司上家门店在大众点评网的整体评价都在四星、五星，口味打分在8.0以上。10、仲裁庭审笔录。旨在证明双方的自认。11、微信工资单。旨在证明原告的工资构成。被告对证据4、7、9的真实性、关联性提出异议，对其余证据的真实性无异议。被告上海开啤屋餐饮有限公司辩称，被告规章制度规定，员工休年假应提前5个工作日申请，并经公司同意，原告于2016年1月25日休年休假，未提前申请，人事明确告知不同意原告休假，通知原告立即回公司上班，但原告拒绝，根据规章制度，原告于2016年1月22日至1月26日连续旷工达到4天，可以解除劳动合同。原告拒不履行制定菜单等工作职责，未把好食品质量关，致使被告被政府处罚，严重影响单位声誉和正常经营，造成严重损失，也可以解除劳动合同。被告已经足额支付包括加班工资在内的全部工资。同意支付原告2016年1月工资3,154元，请求法院驳回原告的其余诉讼请求。被告为证明其陈述，向本院提供了如下证据材料：1、员工手册。旨在证明被告与原告解除劳动合同的依据。2、行政总厨岗位职责。旨在证明原告未履行岗位职责，给单位造成严重损失，被告可以解除劳动合同。3、员工手册试施行通知、员工手册签收表。旨在证明原告收到了员工手册。4、考勤记录。旨在证明原告至2016年1月22日至1月26日旷工。5、微信聊天记录及短信记录。旨在证明单位和原告沟通情况。6、饿了么合同。旨在证明原告拒不履行制定菜单等工作职责，严重影响公司正常经营。7、点评网差评记录。旨在证明原告未把好食品质量关，严重影响公司声誉和正常经营。8、行政处罚文件。旨在证明原告未履行工作职责，把好卫生关，使单位被处罚，造成严重损失。9、工资表。旨在证明被告已经足额发放原告加班工资。10、情况说明。旨在证明全体员工认可工资内已经包含了加班工资。11、2012年规章制度。旨在证明被告对于请假制度前后规定一致。12、2014年绩效考核管理制度。旨在证明绩效工资发放依据。13、2014年及2015年工资单。旨在证明原告工资内包含了加班工资。14、其他员工的请假申请单及年休假申请。旨在证明被告实施了请假审批制度。原告对证据1、3、6、7、10的真实性及关联性提出异议，对其余证据的真实性无异议。对于原、被告无异议的证据，本院予以确认。对于双方存在争议的证据材料，本院将结合其他证据予以综合评判。本院经审理认定事实如下：原告于2010年3月2日进入被告处工作，双方签订两份劳动合同，最后期限至2016年3月1日。合同约定原告担任厨师长，月基本工资为4,550元；原告同意服从被告的合理工作安排(包括但不限于工作内容、工资地点)，如原告无正当理由拒绝接受被告安排的工作，情节严重的，视为严重违纪，被告有权单方面合法解除劳动合同。原告工资由基本工资以及绩效工资、饭贴组成。被告制定的绩效考核管理制度规定，被告对员工每月考核内容包括工作行为、顾客服务、考勤、销售与业绩，店经理、吧台经理及厨房负责人除以上项目外，还包括成本控制、库存管理、运营费用及人力成本控制、规范经营。双方确认绩效工资以2,250元为基数浮动。2014年1月至2015年10月，原告法定节假日加班22天，双休日加班111天，被告按基本工资4,550元为基数支付了加班工资。原告于2014年11月26日签字确认每月绩效工资内包含了加班工资，并确认被告未克扣工资。2015年11月起，原告基本工资调整为5,250元，此后原告无加班。2016年1月11日，原告上级主管要求原告制定菜单计划。原告表示知道了，但需要有构思轮廓。之后，原告上级主管屡次催促原告不要拖延，如需帮助可以提出要求，原告未回复。2016年1月22日，原告通过微信向被告请假，理由是生病，当日无就诊记录。2016年1月24日，原告未请假缺勤。2016年1月7日，被告人事向原告发送2015年年假使用统计表，载明原告2014年剩余应休年假天数10天，2015年应休年假天数10天，企业福利年假4天，共计24天。人事通过微信告知原告：“亲，这是2015年你累计的年假，尽情享用吧”。原告回复：“恩，我一月就休掉些吧……”。人事回复：“……恩，你安排休被(呗)，你现在绝对是土豪，年假最多的……”。2016年1月24日，厨房助理制定2016年1月25日至1月31日排班表，载明原告除周二、周六本休外，其余休年假。2015年1月25日，原告上级主管要求原告将值班表及菜单计划发送给他，原告向上级主管发送了年假安排，在主管多次催促的情况下，仍未制定出菜单计划，亦未汇报构思进展情况。当日下午，人事告知原告：你本周的年休假不能予以批准，请于近日尽快到办公室报到并复工，同时，你22日的病假没有出具病假证明，请今日补齐。原告表示请假公司是知道的，并表示人事也同意原告休年假。人事答复：“是让你安排啊，但是具体日期你并没有告诉我啊，而且申请年假是要向直属上级申请，并由人事备案”。同时再次通知原告回办公室，原告表示最近有自己的事，等休完假再说。2016年1月27日，被告向原告发出解聘通知书，解聘理由为：1、根据《员工手册》第九章休假管理第四条规定，员工使用年休假需提前5个工作日向直属上级提出申请，并由人事备案。您安排的年休假未向直属上级申请。2、根据《员工手册》第八章考勤管理第三条规定，连续旷工三天或全年累计旷工四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不作任何经济补偿。3、根据《劳动合同》第一条，如无正当理由拒绝接受公司安排的工作，情节严重的，视为严重违纪，甲方有权单方面合法解除劳动合同，关于菜单更新及菜品开发，延迟半个月未完成。原告离职前12个月(剔除加班工资)平均工资为6,788元。另查明，被告人事部于2015年8月20日向员工发送《关于员工手册试施行通知》，告知员工自2015年8月20日至8月30日为试施行阶段，9月1日起施行，并下发《员工手册》，要求员工阅读，如无异议的，于8月30日前签字确认。全体员工在该通知签名表中签名确认。被告提供的2015年10月版的《员工手册》关于薪酬福利第四条惩罚第4.1规定，对上级指令或命令，无故未能如期完成，影响公司利益者，视情节轻重给予警告、罚款、除名的惩罚处理。关于休假管理第四条年休假第5.2规定，员工提出辞职，应在离职前使用完已累积的年假，未使用部分，员工应书面提出放弃使用。第5.3规定，公司与员工解约，其已累积而未使用的年假，可以准许使用，未使用部分，员工应书面提出放弃使用。第6.2规定，员工使用年休假需提前5个工作日向直属上级提出申请，并由人事部备案。第6.4规定，员工确认公司批准后，方可休假，休假前安排好自己的工作，保证工作正常进行。关于奖惩制度第四条惩罚第3.1规定，累计三天及三天以上缺勤而没有事先通知直属经理、门店经理/厨师长或人力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由。第4.3规定，一次严重违纪行为或违纪行为三次及三次以上，解除劳动合同。2015年9月10日，原告签收了员工手册。审理中，因原告否认收到的是2015年版的劳动手册。被告又提供了2012年版规章制度，该规章制度规定，请假大于(包括)5个工作日的须呈报总经理审批；无故迟到、早退或缺勤，且未履行有效请假手续视为旷工，一年内累计旷工3日者，公司有权解除劳动合同。累计三天及三天以上缺勤而没有事先通知直属经理、门店经理/厨师长或人力资源部，或事后没有正当合法证明说明理由，属于严重违纪，一次严重违纪行为或违纪行为三次及三次以上，可以解除劳动合同。原告在规章制度征询意见说明上签字确认。原告对该规章制度真实性亦提出异议，认为系公司事后补做。原告签收的《行政总厨岗位职责》规定原告的岗位职责包括制定连锁餐厅菜单和厨房菜谱，确定出品价格、控制成本费用、保持良好的毛利率。再查明，双方确认原告于2013年之前均休过年休假，原告陈述其之前的休假亦未填写年假申请，口头请假并以排班表为准。经本院释明，被告仅提供了其他员工的请假审批表，未能提供原告于2013年之前的年休假书面申请。2016年2月15日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2016年1月工资、违法解除劳动合同赔偿金、2014年至2015年法定节假日加班工资差额、2014年至2015年应休未休年休假工资、2015年度公司带薪年休假工资、2015年度奖励分红。该委裁决：被告应支付原告2016年工资5,667.24元、2015年度应休未休年休假工资7,108.05元、2015年度公司带薪年休假工资2,843.22元，对原告的其余请求未予支持。原告不服裁决，诉至本院。审理中，由于被告表示不愿意调解，致本案无法调解。本院认为，关于被告与原告提前解除劳动合同是否合法的争议，应由被告承担举证责任。被告提供的2015年版《员工手册》，规定于2015年10月1日起实行，原告于2015年9月10日签收《员工手册》，可以证明原告知晓2015年版《员工手册》的规定，原告陈述其签收的并非该版本《员工手册》，未提供反驳证据，且与常理相悖，本院对此不予采信。被告制定的《员工手册》已经民主程序，可以作为处理本案争议的依据。根据《员工手册》规定，原告使用年休假需提前5个工作日向直属上级提出申请，并由人事部备案，并应在确认公司批准后，方可休假，休假前安排好自己的工作，保证工作正常进行。原告未按规定申请年休假，确有不妥，但鉴于被告并未规定未按程序申请年休假的后果，故被告认为原告擅自使用年休假属于旷工行为，缺乏依据。原告于2016年1月2天旷工，5天带薪年休假，该行为尚未达到《员工手册》规定的严重违纪程度，被告以原告累计旷工三天以上为由解除劳动合同的理由不成立。劳动者应当按照用人单位指令忠实、勤勉履行职责。原、被告签订的劳动合同约定，原告如无正当理由拒绝接受被告安排的工作，情节严重的，视为严重违纪，被告有权单方面解除劳动合同。《员工手册》规定，对上级指令或命令，无故不能如期完成，影响公司利益者，公司可以视情节轻重给予警告、罚款、除名的惩罚处理。原告上级主管于2016年1月要求原告制定菜单计划，该工作内容属于原告职责范围，但原告在上级主管屡次催促的情况下，长达半个月未完成指令，且在未完成工作指令的情况下，仍坚持休年假，影响工作正常进行，原告无故未能如期完成工作指令，属于怠于行使职责，有违劳动者勤勉履职义务，情节严重，按照劳动合同约定以及《员工手册》规定，可以解除劳动合同。被告以原告延迟半个月未完成菜单更新及菜品开发为由解除劳动合同，该理由合法有据。至于被告陈述原告未把好食品质量关，严重影响单位声誉和正常经营的理由，因未将其列为劳动合同解除事由，对此合法性，本院不再予以审查。综上，被告已经就其与原告解除劳动合同的合法性提供了相关证据，本院予以采纳。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。关于节假日加班工资的争议，应由被告对其已经足额支付加班工资的事实承担举证责任。被告提供的工资单，可以证明被告已经按原告的基本工资支付了原告加班工资，根据被告提供的情况说明，亦可以证明原告确认被告已经足额支付加班工资的事实，表明双方对于工资内已经驳回了加班工资，且对加班工资的计付基数达成了合意。原告在确认被告未欠付加班工资的情况下，又要求被告支付节假日加班工资，有违诚信，原告的该项诉讼请求，本院难以支持。关于未休年休假工资的争议。原、被告确认原告每年法定年休假10天，2014年至2015年法定年休假共20天，原告于2016年1月25日至1月27日已经使用2天，尚余18天未休，鉴于被告已经作出不同意原告使用年休假的意思表示，故被告应按原告离职前12个月平均工资为标准计付原告未休年休假工资。关于公司福利年休假，在双方未约定福利年休假可以折薪的情况下，原告主张福利年休假工资缺乏法律依据，理应不予支持，但鉴于被告未提起诉讼，视为服从裁决，本院对裁决书第三条不再进行合法性审查，予以照准。关于2016年1月工资争议。双方一致陈述原告月基本工资5,250元，绩效工资以2,250元为基数经考核浮动，被告未提供原告当月考核不合格的依据，应按平均值计付绩效工资。原告于2016年1月1日至1月27日缺勤2天，计薪日为17天，被告应支付原告工资及饭贴6,032.10元。原告要求被告按照股权奖励转让协议书支付股权奖励分红，不属于劳动争议处理范围，本案不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：一、被告上海开啤屋餐饮有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段茂昌2014年度至2015年度未休年休假工资人民币11,235.30元；二、被告上海开啤屋餐饮有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段茂昌2015年度公司带薪年休假工资人民币2,843.22元；三、被告上海开啤屋餐饮有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告段茂昌2016年1月工资人民币6,032.10元；四、驳回原告段茂昌的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告段茂昌、被告上海开啤屋餐饮有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  娄嬿二〇一六年八月十五日书记员  周铭附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。