上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2016）沪0107民初4929号原告严章瑾，女，1977年12月15日出生，汉族，住上海市卢湾区。委托代理人韩凤鸣，男，1958年8月14日出生，汉族，住上海市徐汇区。被告上海永乐通讯设备有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人黄秀虹，执行董事。委托代理人虞龙波。原告严章瑾与被告上海永乐通讯设备有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员邵云娟独任审判，公开开庭进行了审理。原告严章瑾的委托代理人韩凤鸣，被告上海永乐通讯设备有限公司的委托代理人虞龙波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告严章瑾诉称，其于2011年9月8日入职被告单位，双方签订的最后一份劳动合同期限自2014年10月起至2019年9月30日止，被安排在中山公园店，先后担任服务台干事、配件主任(柜长)、服务台主任。2015年6月3日，被告在内部局域网发布国美电器有限公司(以下简称“国美公司”)国美发(2015)第210号《关于给予相关人员停职的通报》，同年6月4日，被告根据上述文件内容决定对原告作停职处理。同年7月13日，被告在内部局域网发布国美发(2015)第260号《关于私收配件供应商欠款案件的通报》，称国美公司根据调查结果按《国美电器处罚条例V5.0》对原告做“解雇，列入黑名单，永不录用”的处理处罚决定。2015年7月15日，原告收到被告快递的《解除劳动合同通知书》，表示依据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)项规定，决定于2015年7月13日解除劳动合同，同年7月17日，原告办妥了离职移交手续。在职期间，原告按被告排班表安排工作，实行电子指纹考勤，被告未依法足额支付原告加班工资。现原告诉至法院请求判令：1、被告支付2015年6月1日至6月30日期间工资差额人民币2998.84元(以下币种均为人民币)；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金40000元；3、被告支付2013年6月4日至2015年6月3日期间平时超时加班工资40567.17元；4、被告支付2013年6月4日至2015年6月3日期间法定节假日加班工资12872.28元。被告上海永乐通讯设备有限公司辩称，被告已支付原告2015年6月至2015年7月期间工资3806.65元，其中6月实发194.56元，7月实发2999.49元，被告在7月工资中补发了6月工资1825元，故被告已足额支付原告2015年6月工资，不存在差额。因原告违反公司规章制度，被告对原告做出解雇处理，被告不存在违法解除，故不同意支付赔偿金。原告主张2013年7月之前的加班工资已超过仲裁时效，2013年8月至2015年6月期间原告不存在延时加班，被告已足额支付原告法定节假日加班工资，现不同意原告的诉请。原告为证实其诉称的事实向本院提供了：1、国美发[2015]第210号《关于给予相关人员停职的通报》，2015年6月3日被告在局域网中发了国美公司的通报，要求原告在2015年6月5日前到监察中心报到，证明被告在局域网发布国美公司的文件，根据该文件决定对原告作出停职。2、国美发[2015]第260号《关于私收配件供应商钱款案件的处罚通报》，证明被告在局域网发布国美公司的通报，引用国美公司的规章制度即《国美电器处罚条例》V5.0决定对原告作解雇处理。3、落款日期为2015年7月14日的《解除劳动合同通知书》、快递信封，证明被告于2015年7月14日以快递方式向原告发出《解除劳动合同通知书》，原告于翌日收到，证明被告以原告严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由决定于2015年7月13日解除劳动合同，但原告认为劳动合同解除日期应为2015年7月14日。4、员工异动/离职交接单，证明原告于2015年7月17日办妥离职移交手续。5、银行交易明细及原告自己制作的工资统计表，证明原告2015年6月实发工资194.56元，7月实发工资2999.49元。6、2013年3月29日上海永乐发[2013]第044号《永乐(中国)电器销售有限公司上海永乐通讯设备有限公司职工大会会议决议的公告》，该文件出自被告，该公告规定发布三日后将通过正式文件进行公布并执行该公告中的规章制度，但之后被告并没有发布相应的文件。7、上海永乐行政[2013]第070号《关于上海永乐经理级及以下员工月度绩效考核系数调整的通知》，被告在其他案件中曾提供相同文号的文件，内容与原告提供的该证据不同，证明被告提供的相同文号的文件是不真实的。经质证，被告对证据1真实性无异议。对证据2真实性无异议，被告系国美公司下属企业，被告遵守的是国美公司的相关规章制度，故发出的通报是依据国美公司的规定，由于是国美公司查出来的问题，故发出通报的落款单位是国美公司，国美公司的规章制度适用于被告。对证据3真实性无异议，认可解除劳动合同日期为2015年7月14日。对证据4真实性不予认可，被告没有收到。对证据5真实性无异议。对证据6真实性无异议，该公告中规章制度公司之后进行了公布。对证据7真实性无异议，被告公司文号编号错误，发布了两个相同文号的文件。被告为证实其辩称的事实向本院提供了：1、《关于私收配件供应商钱款案件的处罚通报》，证明原告因私收供应商钱款，金额较大，按公司规章制度解除劳动合同。2、2012年12月至2015年7月工资明细，证明原告的工资情况。3、考勤汇总表及2013年7月至2015年7月期间部分签字版门店考勤表统计，证明原告出勤情况。4、上海市单位退工证明，证明被告于2015年7月13日出具了退工证明。5、解除劳动合同通知书、快递存根，证明被告依据《上海市劳动合同条例》解除劳动关系并通过书面形式通知原告。6、劳动合同书，劳动合同书变更协议书，劳动合同约定员工违反公司规章制度单位可以解除劳动合同，合同约定了员工学习规章制度的途径。7、确认表以及签字版《奖惩条例细则》、《关于公司文件学习途径的通知》、《关于公司实行国美集团其他发文的决定》、《考勤管理规定》，证明员工确认公告及奖惩规章制度的有效性，被告作为国美公司的下属企业使用国美公司的规章制度及发文，员工知晓发文的途径和制度，也知晓学习、看到公司规章制度的途径，亦证明员工加班需填写加班申请单由领导审批后方可加班，否则视为无效加班。8、与原告的工作谈话笔录，证明原告存在私收配件供应商钱款的行为。经质证，原告对证据1真实性无异议，反证了被告解除劳动合同依据的规章制度是其他单位的。对证据2中2015年6月工资明细真实性不认可，被告让原告停工没有依据，工资明细中的加班费仅指法定节假日加班费，反证了加班不需要申请和批准。对证据3中考勤汇总表真实性不予认可，系被告单方面制作；对签字版考勤统计表中，原告认可2013年8月、11月及2014年7月签名真实性，对2013年7月、10月及2015年4月考勤表中原告签名真实性不予认可，但不要求鉴定；被告提供的考勤表中有5张没有显示年月，无法反映具体的考勤时段；另外2015年5月、6月、7月考勤表没有原告签名；即便原告认可签名的考勤表，按照被告主张的每班工作6小时或10小时，结合出勤天数和月度实际出勤小时数核算，数据也是矛盾的，故签字版考勤表不能反映实际出勤情况，应以指纹考勤为准。对证据4真实性无异议，原告没有见过该退工单，不能证明被告已办妥退工手续。对证据5真实性无异议，被告是依据其他单位的规章制度解除与原告的劳动合同。对证据6真实性无异议，被告采用威胁的手段要求员工签订劳动合同书变更协议书，没有遵循平等协商一致的原则，故对变更协议书合法性不予认可；合同中虽附规章制度，但这此规章制度未必适用于原、被告间劳动关系。对证据7确认表中原告签名真实性无异议，但该确认表不能证明原告确认《公司职工大会会议决议的公告》发文有效且已公示，不能证明原告愿意遵守《国美电器处罚条例V4.0》及被告其他不具有效力的规章制度；对于签字版《奖惩条例细则》、《关于公司文件掌心途径的通知》、《关于公司实行国美集团其他发文的决定》、《考勤管理规定》真实性、合法性、关联性均不予认可，原告没有见过，亦没有签名，不能证明国美公司的规章制度适用于原告。对证据8真实性无异议，系由案外单位国美公司相关人员与原告进行的谈话，原告承认在2014年7月之前担任中山公园配件超市主任时，收取过HAMA(亚马)厂家自愿支付的促销费共计4105元。根据原、被告的举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2011年9月8日入职被告单位，在中山公园店先后担任服务台干事、配件主任、服务台主任,双方签订的最后一份劳动合同期限自2014年10月1日至2019年9月30日，约定实行综合工时工作制；双方另约定：乙方(原告)认可并承诺遵守甲方(被告)的规章制度，甲方通过互联网、公司OA办公系统、邮件、纸质版等但不限于以上形式，向乙方公示甲方的公司规章制度，均视为有效；公司制度重新修订后，以新制度为准。2015年2月1日原、被告签订《劳动合同书变更协议书》，对原劳动合同中第二十三条、第三十五条内容进行了变更。2015年6月3日，被告发出国美发[2015]第210号《关于给予相关人员停职的通报》，载明因个别分部业务人员及门店主任涉及监察中心重大在查案件，对包括原告在内的相关人员停职，要求包括原告在内的相关人员于2015年6月5日前到监察中心各室负责人处报到，配合监察中心调查工作。2015年6月5日，原告在国美电器有限公司监察中心工作人员与其谈话中陈述：“我在担任永乐中山公园店配件超市主任期间有违规收受配件厂商促销费的行为，我认识到了我的错误行为，愿意配合公司调查。”；“我是2013年11月调到永乐中山公园店配件超市工作的，当时的职务是配件超市主任，总共就做了半年左右，期间收取了配件品牌HAMA(亚马)厂家的促销费，共计4105元钱。”2015年7月13日被告发出国美发[2015]第260号《关于私收配件供应商钱款案件的处罚通报》，载明“……现查明被停职接受调查人员中存在私收配件供应商钱款情况，根据调查结果按《国美电器处罚条例》V5.0做如下处理处罚决定：……姓名严章瑾，职务上海永乐中山公园店，事由私收钱款、金额较大，处罚结果解雇、列入黑名单、永不录用。……”。2015年7月14日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，根据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”之规定，通知原告于2015年7月13日正式解除双方的劳动合同。嗣后，原告因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因原告未到庭参加庭审，该案于2015年9月7日被依法作撤诉处理。嗣后原告再次因本案诉请内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2015年10月9日作出普劳人仲(2015)决字第288号仲裁决定书，决定不予受理。现原告诉至法院请求判决如其诉请。本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，根据原告在国美电器有限公司监察中心工作人员与其谈话的内容显示，原告确认在担任永乐中山公园店配件超市主任期间，收取了配件品牌HAMA(亚马)厂家的促销费共计4105元，现被告主张原告存在私收配件供应商钱款，数额较大的事实，本院对此予以采信。被告主张原告的上述行为违反了公司规章制度，其据此与原告解除劳动合同，被告为此提供了原告签字的确认表以及签字版《奖惩条例细则》、《关于公司文件学习途径的通知》、《关于公司实行国美集团其他发文的决定》、《考勤管理规定》等予以证明，原告对确认表中其签名真实性无异议，但对上述其他证据不予认可，表示其中没有原告签名。对此本院认为，根据原告提供的2013年3月29日上海永乐发[2013]第044号《永乐(中国)电器销售有限公司上海永乐通讯设备有限公司职工大会会议决议的公告》内容显示，职工大会讨论通过了《奖惩条例细则》、《关于公司文件学习途径的通知》、《关于公司实行国美集团其他发文的决定》、《考勤管理规定》等规章制度，并公告将通过正式文件予以公布并执行。原告称被告嗣后并未以正式文件公布执行上述规章规章制度，被告的上海永乐行政[2013]第070号文件内容并非公布执行上述规章制度，被告对此不予认可，表示已通过上海永乐行政[2013]第070号文件予以正式公布执行规章制度，因文号编号错误导致发布了两个相同文号的文件；而根据原告签名的确认表内容显示，原告确认被告公司上海永乐行政[2013]第070号职工大会会议决议的公告的发文有效且已进行公示，显然针对2013年3月29日的职工大会会议决议讨论通过的相关规章制度，被告已以上海永乐行政[2013]第070号文件予以正式公布，结合双方《劳动合同书变更协议书》中约定原告可通过公司OA首页、员工自助平台等途径查阅、学习公司规章制度，故本院对被告的主张予以采信，确认原告知晓上述规章制度，并对被告提供的上述签字版《奖惩条例细则》、《关于公司文件学习途径的通知》、《关于公司实行国美集团其他发文的决定》、《考勤管理规定》等规章制度真实性予以采信。根据《奖惩条例细则》规定营私舞弊、收受不正当钱财的行为，公司可以予以解雇，现被告以原告严重违反公司规章制度，并依据《上海市劳动合同条例》第三十三条第(二)款的规定与原告解除劳动合同，并未违反法律规定，原告据此要求被告支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。对于原告主张的2015年6月工资差额，原、被告确认被告已支付原告2015年6月工资194.56元，本院对此予以确认。被告主张当月原告实际出勤5天，之后配合调查，实际未出勤，故按照本市最低工资标准支付原告2015年6月工资，被告在发放原告2015年7月工资中包含了补发6月工资1825元；原告对此不予认可。对此本院认为，根据原、被告陈述显示，被告通知原告自2015年6月5日起停止工作配合监察中心调查，调查期间原告实际并未提供劳动，被告按照本市最低工资标准向原告支付2015年6月工资并无不当，现被告于2015年7月工资中补发了原告6月工资1825元，与本市最低工资标准仍存在差额，故本院确定被告应支付原告2015年6月工资差额0.44元。对于原告主张的2013年6月4日至2015年6月3日期间加班费，原、被告双方劳动合同约定原告执行综合工时工作制，被告为此提供的准予企业实行其他工作时间制度决定书亦显示原告的岗位实际以季为周期的综合计算工时工作制，故本院确认原告实行综合工时工作制。对于原告的工作作息时间，原、被告陈述不一，原告主张其实行标准工时制，每周做六休一，周一至周五期间可休息一天，周一至周五工作日每天工作8小时(包含半小时餐休时间)，双休日及法定节假日每天工作12小时(包含两餐1小时餐休时间)；被告主张周一至周五期间可休息一天，工作日扣除1小时餐休时间每天工作6小时，双休日其中一天扣除两餐2小时餐休时间工作10小时，另一天与工作日相同，每周工作40小时，不存在超时加班，法定节假日按照实际工作小时数计算支付加班费。被告为证明其主张向本院提供了2013年7月至2015年7月期间部分签字版门店考勤统计表，原告认可2013年8月、11月及2014年7月考勤统计表签名真实性，本院对此予以确认;原告对于2013年7月、10月及2015年4月考勤统计表中签名真实性不予认可，但不要求鉴定，本院对上述考勤统计表真实性予以采信。被告虽然未提供指纹考勤记录，但从上述本院确认真实性的考勤统计表显示，原告并不存在其所述的平时超时加班的情形，故本院对被告的主张予以采信。现原告主张其存在超时加班，但并未提供相应的证据予以证明，原告据此要求被告支付2013年6月4日至2015年6月3日期间平时超时加班工资，缺乏事实依据，本院对此不予支持。至于原告主张的法定节假日加班工资，被告提供的考勤统计表中显示原告存在法定节假日加班的事实，原、被告亦确认被告提供的工资表中“加班费”一栏系法定节假日加班费，被告按照本市最低工资标准计算支付原告法定节假日加班费缺乏依据，故本院以原告的月固定工资为计算标准，经核算确定被告应支付原告上述期间法定节假日加班工资差额720.18元。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条之规定，判决如下：一、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告严章瑾2013年6月4日至2015年6月3日期间法定节假日加班工资差额人民币720.18元；二、被告上海永乐通讯设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告严章瑾2015年6月工资差额人民币0.44元；三、对原告严章瑾的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原、被告各半承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  邵云娟二〇一六年八月十五日书记员  郭玮琤附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。