上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2015）奉民三(民)初字第3823号原告赵强，男，1965年8月12日出生，汉族，住四川省成都市。委托代理人张厚见，上海市傅玄杰律师事务所。委托代理人和法旭，上海市傅玄杰律师事务所。被告上海申光洗涤机械集团有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人钱志根，总经理。委托代理人董卫平，上海景昊律师事务所律师。委托代理人徐卫红，上海徐卫红律师事务所律师。原告赵强诉被告上海申光洗涤机械集团有限公司(以下简称“申光公司”)劳动合同纠纷一案，双方均不服上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“区仲裁委”)作出的裁决，先后诉至本院，本院于2015年8月20日受理后，依法适用简易程序，于2015年9月15日、11月11日两次公开开庭进行了审理。2015年11月11日，双方合意延长适用简易程序三个月。2016年1月12日，本院第三次公开开庭进行了审理。之后，因案情复杂，本案转为适用普通程序，依法组成合议庭，于2016年3月21日再次公开开庭进行了审理。原告赵强的委托代理人和法旭到庭参加了四次庭审，原告赵强到庭参加了第一、第二、第三次庭审，原告赵强的委托代理人张厚见、被告申光公司的委托代理人董卫平到庭参加了第一、第二次庭审，被告申光公司的委托代理人王洪成(后被撤销委托代理人资格)到庭参加了第一次庭审，被告申光公司的委托代理人徐卫红到庭参加了第三、第四次庭审。本案现已审理终结。原告赵强诉称，原告于2013年3月20日进入被告处从事电器主任工程师一职，双方约定原告的月工资包括基本工资人民币4,700元(以下币种同)、绩效工资2,500元及出差补贴4,800元。原告于2015年4月30日起自被告处离职，离职原因在于被告拖欠原告工资。根据《2013年绩效工资管理办法(试行)》第四条考核办法：“基本工资不进行月度工作考核，绩效工资将进行月度考核；采取自上而下的考核办法，先由总经理对各部门负责人进行考核，再由各部门负责人对本部门下属进行考核，以此类推；考核主要依据为‘绩效考核表’、‘申光绩效考核细则’、‘员工手册’、‘公司规章制度及规定’等文件。”另根据《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》第三条使用原则第2款：“项目奖励按项目重大节点进行计算分配，每半年累计算各个项目的可分配节点，由技术研发部在预先确定的项目额度内提出申请，经总经理考核并经董事长批准后计提总额后进行奖励分配。”及第四条分配方法第3项个人奖金分配原则：“个人奖金=项目奖金×个人贡献度；个人贡献度应由项目经理与全体组员一致讨论确定，并在制定项目计划时在项目组内通过，并提交技术副总经理批复备案。”因此，原告的绩效工资及年终项目奖金是有明确的制度依据及考核标准，在原告提供了2014年3月至2014年6月的劳动及参与了研发项目的工作，并且被告对原告作出了绩效考评表的情况下，被告应依法支付原告2014年3月至2014年6月的绩效工资及2014年年终项目奖金。另，2015年4月，原告提供了劳动，被告应支付原告2014年4月的绩效工资1,250元。为维护自身的合法权益，原告诉至法院，请求：一、依法判决被告支付2014年3月至2014年6月绩效工资10,000元(按2,500元/月计算)；二、依法判决被告支付2014年年终项目奖金19,000元；三、被告支付2015年4月工资8,101元和2015年4月绩效工资1,250元。被告申光公司辩称，不同意原告的诉讼请求，理由如下：经董事长批示，原告并无2014年3月至2014年6月的绩效工资；原告没有按时完成项目，并无2014年年终项目奖金；被告申光公司诉称，原告于2015年4月时在被告处工作并不正常，且不听从领导的指挥，至2015年4月30日辞职，不存在2015年4月的绩效工资，故被告不服裁决，诉至法院，请求：不予支付原告2015年4月的绩效工资1,250元，第二次庭审中，被告增加诉请要求不予支付原告2015年4月工资8,101元。原告赵强辩称，原告于2015年4月10日之前还在出差，至2015年4月30日一直在上班，被告应当支付原告2015年4月绩效工资和工资。经审理查明,2013年3月18日，原、被告签订了一份《劳动合同》，约定合同期限自2013年3月18日起至2016年3月17日止，其中试用期自2013年3月18日起至2016年6月17日止；原告岗位为服务副总监兼电气工程师(主任工程师)；原告工作时间为不定时工作制；原告月工资为基本工资4,700元%2B绩效工资基数2,500元，绩效工资实际发放金额按考核结果执行，被告每月25日前通过银行转账方式支付原告当月基本工资和上月绩效工资，上述工资均指原告在正常出勤并付出正常劳动后的税前工资，绩效奖金发放完全按照被告的经济效益来定，是否发放及发放金额亦由被告根据效益和原告的工作表现来确定。被告于2013年3月1日实施的《2013年绩效工资管理办法(试行)》第四条考核办法规定：“基本工资不进行月度工作考核，绩效工资将进行月度考核；采取自上而下的考核办法，先由总经理对各部门负责人进行考核，再由各部门负责人对本部门下属进行考核，以此类推；考核分数采取‘模糊打分制’，主要依据为‘绩效考核表’、‘申光绩效考核细则’、‘员工手册’、‘公司规章制度及规定’等文件；个人考核分数范围为0至%2B140%，原则上当月各部门平均分不应超过本部门负责人的被考核分数。”第五条规定发放办法规定：“员工当月应得绩效工资=绩效工资基数×考核分数(百分制)；绩效工资隔月发放，各部门每月15日前将考核结果报送人力资源部，最终由总经理、董事长审批后发给财务部，与本月基本工资同时发放；基本工资与绩效工资合计作为员工上交各类费用的核算依据；每月考核结果将由人力资源部进行备案，将作为年度考核、评选先进、薪酬调整、职务调动、合同签订的依据。”被告于2013年8月1日实施的《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》第三条使用原则第2款规定：“项目奖励按项目重大节点进行计算分配，每半年累计算各个项目的可分配节点，由技术研发部在预先确定的项目额度内提出申请，经总经理考核并经董事长批准后计提总额后进行奖励分配。”第四条分配方法第1款项目奖励规定：“项目奖励根据公司项目管理制度进行考核奖励，项目管理具体流程见附页；”第1款第3项项目管理的考核中个人奖金分配原则规定：“个人奖金=项目奖金×个人贡献度；个人贡献度应由项目经理与全体组员一致讨论确定，并在制定项目计划时在项目组内通过，并提交技术副总经理批复备案。”第1款第4项项目管理奖励办法规定：“项目完成设计工作并通过样机试制评审的次月，发放奖金总额的50%；项目完成全套资料输出移交，并通过不少于3台的小批试制评审的次月，并获得至少一家客户的使用意见后，发放奖金总额的30%；新产品投放市场后，经12个月的实际运行检验，未出现重大质量问题的，发放奖金总额的20%。新产品投放市场后，若出现一次突出质量问题，则扣发项目剩余奖励部分的10%，直至扣完为止。”附页上项目管理流程第1条第2款项目团队的建立第1项项目团队组建规定：“技术研发部收到《新产品开发指引后》，应在2个工作日内组建项目开发团队，通过与技术人员双向选择确定项目经理并以《设计开发任务书》的形式下达开发任务。项目经理在接到任务的2个工作日内在研发及工艺部门进行自主选择的方式组建团队，并经技术研发部领导确认同意。该团队组员在项目工作上受项目经理管理。”第2项项目团队职责规定：“项目经理：……项目经理在项目进行阶段有权对团队成员进行工作安排，并在项目进行过程中对团队成员进行管理考核，在项目结束后向技术副总提交考核报告。”2014年8月15日，被告处吕某发给被告的法定代表人钱志根和总经理廖某一封电子邮件，载明：“钱董，廖总，您们好！附件是现已收集到的上半年部门工作总结，请查收。”2014年11月17日14时28分27秒，被告的总经理廖某发给被告的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“钱总，附件是根据当前工程项目配套的急迫程度确定的新产品开发计划调整表，同时我也把今年的新产品开发奖励考核表附上，请审核。当前的开发任务紧急，工作量大，人手不足，需要对工程师进行一些动员，充分调到他们的积极性，同时也需要招聘一些工程师，否则很难应付明年众多的工程项目。”2015年1月30日11时40分37秒，被告的总经理廖某发给被告的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“钱董，附件是2014年新产品开发奖励政策，请审阅(公司邮箱中我也发了一份给您)。”2015年3月1日13时20分17秒，被告的总经理廖某发给被告的法定代表人钱志根一封电子邮件，载明：“刘工，附件是钱总同意的2014年研发项目奖励考核后的额度，你们先分配造册上来，可能会视当前到款情况确定是节前发还是节后补发，其中洗衣龙项目和隔离式项目要适当地考虑试制工人的分配。”2015年3月4日11时50分12秒，被告处的吕某发给被告的法定代表人钱志根和廖某一封电子邮件，载明：“钱董、廖总，您们好！附件是各部门上交的2014年部门总结……。”2014年3月至2014年6月，原告的绩效得分分别为90%、60%、75%、59%，对该期间的绩效工资，被告的法定代表人以业绩太差为由不同意发放。2015年4月30日，原告离开被告处。被告按照绩效工资的50%发放了原告2015年1月至3月的绩效工资，未发放原告2015年4月绩效工资。2015年6月9日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“区仲裁委”)申请仲裁，要求申光公司：一、支付2014年3月至2014年6月绩效工资10,000元(按2,500元/月计算)；二、支付2014年年终项目奖金19,000元；三、支付2015年4月工资8,101元和2015年4月绩效工资2,500元。仲裁过程中，被告对原告2015年4月工资8,101元认可，但表示因原告欠被告钱款，故尚未支付。同年8月4日，区仲裁作出裁决，裁令：一、申光公司支付赵强2015年4月工资8,101元和绩效工资1,250元；二、对赵强的其他请求不予支持。嗣后，双方均不服裁决，遂诉至本院。另查明，被告的技术副经理刘某某负责分配原告等的项目奖金，其向参与洗涤龙项目试制的制造部负责人狄建光口头承诺：若试制成功，分配给予其部门30,000元。再查明，2014年3月，由刘某某编制、廖某审核的项目开发/设计任务书载明：项目名称模块式批量连续洗涤机组，项目组成、进度计划：包括TL-72/7模块式洗涤龙，完成时间2014年5月30日；PXC-72/36压榨机，完成时间2014年6月15日；CP-72/2穿梭机，完成时间2014年6月30日；BF-36/6带式送料机，完成时间2014年5月30日；集成控制系统，完成时间2014年5月30日；项目组主要成员包括组长刘某某、核心成员赵强，负责项目产品的电器设计；项目奖励总额150,000元，包含项目成员(非一线工人)的加班费，在样机按期完成调试验收后核发；项目按照规定的时间，每延后5天(含非工作日)，扣除相应奖励总额的10%，扣完为止；项目奖励的内部分配由项目组自行安排。又查明，根据被告2014-2015上海申光新产品研发奖励政策：1、洗衣龙体(项目编号SN-201401)、送料机(项目编号SN-201402)、压榨机(项目编号SN-201403)、穿梭机项目编号SN-201404)项目实际奖励费用为60,000元，样机完成时间为2014年10月30日；2、送布台(项目编号SN-201405)项目实际奖励费用8,000元；3、多辊燃气滚筒熨平机(项目编号SN-201409)项目实际奖励费用5,000元；4、SFS-高速滚烫折叠线(项目编号SN-201412)项目实际奖励费用20,000元；根据证人刘某某的陈述，原告在上述项目中奖金分别为8,000元、4,000元、2,000元和5,000元。以上事实，有原告提供的《劳动合同》、《2013年绩效工资管理办法(试行)》、《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》、2014年3月至2014年6月申光绩效工资计算明细清单、裁决书、公证书、光盘[包括2014-2015年申光新产品开发规划(2014年1月、2014年11月)、2014-2015上海申光新产品研发计划、申光公司-部门月度绩效考核(2014年1月至2014年7月)、2014-2015上海申光新产品研发奖励政策、2014年1月至2014年7月部门月度绩效考核、申光公司花名册、利润表、2014年上半年技术部工作总结、2014年部门工作总结-技术部]、《技术副总经理聘用协议书(附件1)》、存款账户交易明细清单各1份及被告提供的《2013年绩效工资管理办法(试行)》、《劳动合同》、利润表、绩效考核表、《技术研发人员项目考核及奖金分配管理办法》、邮件、2014年5月30日签订的项目开发/设计任务书、2014年3月3日签订的项目开发/设计任务书为证，经庭审质证，本院予以确认；对原告提供的光盘中2014年研发奖励，因欠缺证明力，故本院不予确认；对原告提供的证人廖某、刘某某的证言，其中与其他证据能相互印证的内容本院予以确认，对其余证言，本院难以确认；对被告提供的入库单、退货单、2014年经营计划书、SWS申光洗衣龙系统销售合同,因无其他证据佐证，故本院不予确认；对被告提供的《总经理聘用协议书(附件1)》、《专项技术保密协议书》各1份，因与本案欠缺关联，故本院不予采纳。庭审中，被告的证人吕某陈述绩效工资中业绩是否差的标准为是否盈利。本案的争议焦点为：一、被告是否应支付原告2014年4月至6月、2015年4月的绩效工资，若支付，相应数额是多少？二、被告是否应支付原告项目奖金，若支付，相应数额是多少？对于争议焦点一，被告认为根据公司规定，董事长对于绩效工资有审批权，且原告从未提出过异议，故不应支付。原告则认为董事长并无否决权，只是形式上审批。本院认为，对于绩效工资，双方约定按照效益和原告的工作表现来确定，对于效益，根据证人吕某的陈述，业绩是否差的标准在于是否盈利。本案中，被告提供的证据不足以证明被告在此期间存在亏损及不发放绩效工资的合理性，故被告不予发放的抗辩意见，本院不予采纳。对于绩效工资具体数额，根据原告2014年3月至6月的得分情况，被告应支付原告2014年3月至6月绩效工资共计7,100元(2,500元×90%+2,500元×60%+2,500元×75%+2,500元×59%)；对于2015年4月的绩效工资，参照2015年1月及3月的绩效工资以及原告工作强度情况，本院酌情确定按照50%标准发放，为1,250元。对于争议焦点二，被告认为原告并未按约完成任务，造成被告巨大损失，故不应享有。原告则认为根据公司规定，延误只扣除奖金的25%，公司根据个人贡献度，客户反馈等综合确定奖金数额，故原告应享有。本院认为，尽管被告对于项目延误处理确有规定、双方对本案所涉的模块式批量连续洗涤机组的项目延误后的处理确有作出约定，但在2014年11月至2015年3月期间，由被告的原总经理廖某出面与被告的法定代表人钱志根就项目的奖励问题进行了协商，有原告提供的廖某发给法定代表人钱志根的电子邮件为证。从原先奖励的额度由于延误作了下浮的情况、邮件的内容及证人作证的内容来看，原告主张由廖某和被告的法定代表人钱志根最终商定奖励总额150,000元，具有可信度。根据刘某某向参与洗涤龙项目试制的制造部负责人狄建光口头承诺的内容以及廖某要求刘某某考虑试制工人的分配，本院在考虑项目奖励的总额时，在150,000元的基数上扣除洗涤龙项目奖金30,000元予以计算,故被告应支付原告项目奖金15,000元(即8,000元×50%+4,000元+2，000元+5,000元)。对于2015年4月的工资，被告拒付理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告上海申光洗涤机械集团有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告赵强2014年3月至2014年6月绩效工资人民币7,100元；二、被告上海申光洗涤机械集团有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告赵强2014年项目奖金人民币15,000元；三、被告上海申光洗涤机械集团有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告赵强2015年4月工资人民币8,101元及2015年4月的绩效工资人民币1,250元；四、驳回被告上海申光洗涤机械集团有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海申光洗涤机械集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  肖明弟审 判 员  张晓燕人民陪审员  杨士朋二〇一六年八月十八日书 记 员  刘 雅附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。