广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)粤01民终8139号上诉人（原审原告）：广州市诺信数字测控设备有限公司，住所地广东省广州市黄埔区。法定代表人：潘伟华，该公司董事长。委托代理人：吴凯江，广东红棉律师事务所律师。被上诉人（原审被告��：罗桂红，住广东省广州市荔湾区。委托代理人：何秋晨，广东环宇京茂律师事务所律师。委托代理人：张夏嫣，广东环宇京茂律师事务所律师。上诉人广州市诺信数字测控设备有限公司(以下简称诺信公司)因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2015）穗黄法民一初字第1372号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：罗桂红于2006年3月6日入职诺信公司，工作岗位为文某，负责行政工作，双方于2013年12月30日订立书面劳动合同。劳动合同中约定：合同期限为2014年1月1日至2016年12月31日，诺信公司的工作内容为管理和专业技术类，非生产工人类，诺信公司可根据工作需要和对罗桂红业绩的考核结果，按照合理诚信原则变动罗桂红的工作岗位，薪资待遇根据岗��变动而作相应调整，罗桂红服从诺信公司的安排。劳动合同中明确罗桂红的基本工资为每月3049元，岗位补贴为3048元。2014年10月前，罗桂红任总经办助理，2014年10月16日起任生产部副部长，2015年1月1日起任生产部测量臂主管。2015年6月8日诺信公司发出通知将罗桂红调往中试车间，协助车间的生产管理工作，具体工作由车间主管安排，薪酬随工作岗位性质进行调整。诺信公司主张发通知前已口头告知罗桂红，罗桂红并无反对，但未提交证据证实。罗桂红则提交了《晋职（薪）申请审批表》，该表应为诺信公司内部对员工薪酬级别变更的审批表，该表中明确罗桂红原为生产部中试车间主管，拟变更为生产部中试车间技工，原薪级档为6297元，拟定薪级档为3500元，变更理由为工作需要，该表格有人力资源部门负责人及总经理进行审批签字，“本人签名确认”一栏���被告填写“本人不同意工资调整”。2015年8月12日诺信公司再次发出通知称撤销中试车间，将罗桂红调往五金车间。结合上述调岗时间及双方提交的工资条，罗桂红在2015年5月前（即调岗前）的岗位均为副部长、主管等，工资标准由保底工资（基本工资）3149元、岗位工资3148元及其他全勤奖、工龄补贴、交通补贴等项目组成，在2015年6月起，罗桂红职务变更为技工，工资标准中的保底工资（基本工资）变更为1895元、岗位工资变更为1605元。诺信公司每月下旬以银行转账形式向罗桂红支付上月工资。罗桂红在诺信公司工作至2015年8月13日。2015年8月14日，罗桂红向诺信公司邮寄解除劳动合同通知书，称因诺信公司不按时足额支付劳动报酬及私自克扣其住房公积金，并违法单方面减少了其劳动收入及将其岗位调至其他职位，上述行为已属于单方面违法解除与其的劳动关系，要求诺信公司支付工资以及相应的赔偿并办理离职手续等。诺信公司在次日收到上述解除劳动合同通知书。2015年8月17日诺信公司向罗桂红邮寄通知，称罗桂红自2015年8月14日起未上班，也未办理请休假手续，属于旷工行为，要求罗桂红收到通知后按时上班。罗桂红于次日收到上述通知。2015年8月21日，诺信公司向罗桂红邮寄解除劳动合同关系通知，称截止至2015年8月21日罗桂红仍未回公司上班，也未办理请休假手续，已连续旷工6天，根据《员工手册》第二章第2.8条、《员工考勤管理办法》第二章第14条及《劳动合同法》有关规定，决定与罗桂红解除劳动合同关系，双方劳动合同关系自2015年8月21日起终止。再查明，罗桂红因商事纠纷，先后被广东省东莞市第二人民法院、上海市浦东新区人民法院裁定冻结逾1400000元存款或查封、扣押相应价值财产。2015年9月2日，罗桂红向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决诺信公司向其支付：1、违法解除劳动关系赔偿金128984.73元；2、2015年4月平时延长工作时间加班费468元；3、确认双方于2006年3月6日至2015年8月13日期间存在劳动关系。2015年10月26日，广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案【2015】3787号《仲裁裁决书》，裁决：一、确认双方于2006年3月6日至2015年8月13日期间存在劳动关系；二、诺信公司在本裁决生效之日起三日内一次性支付罗桂红解除劳动合同经济补偿金64492.37元；三、驳回罗桂红的其他仲裁请求。上述事实有双方当事人的陈述、劳动合同、通知、工资条、解除劳动关系通知书、仲裁裁决书等证据予以证实，足以认定。原审法院认为：双方均对仲裁裁决书第一项裁决没有异议，本院予以确认，即诺信公司与罗桂��于2006年3月6日至2015年8月13日期间存在劳动关系。关于劳动合同解除的原因，双方各执一词，主要争议焦点在于用人单位经营困难时在自主经营范围内对劳动者进行的调岗是否合理？审查的原则有四：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。罗桂红原工作岗位为生产部的管理岗位，6月份被调岗至中试车间，后在8月份又调岗至五金车间，均为“协助车间的生产管理工作，具体工作由车间主管安排”，即从管理岗位调整为技工类岗位，两岗位工作内容相差甚远，从工资条显示，被告原月薪在7500元左右，而调整为技工岗位后月薪下降至4500左右，两者相差3000元/月，被告调岗后实际工资水平下调逾40%，不属于上述第2项原则载明的“工资水平���原岗位基本相当”的情形。虽诺信公司主张在劳动合同中约定“诺信公司可根据工作需要和对罗桂红业绩的考核结果，按照合理诚信原则变动罗桂红的工作岗位，薪资待遇根据岗位变动而作相应调整”，但该条款的前提为工作需要和对业绩的考核结果，二者应是并存的，即在罗桂红出现考核结果无法满足于工作需要的前提下才可适用，但诺信公司的该次调岗并非是该前提下作出，故本院认为该条款并不适用于本案。同时，诺信公司的调岗事宜亦并未与罗桂红协商一致，综上，本院认为即使诺信公司经营存在困难，但此次调岗降薪并不合理，罗桂红据此主张解除双方劳动合同，应属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，诺信公司应向罗桂红支付经济补偿金。据银行流水显示，罗桂红在2015年8月7日才收到6月份的工资，即其调岗后的第一次发放工资���罗桂红因此在8月14日即向诺信公司发出解除劳动合同通知，故本院认为6月份之后的工资收入不应作为罗桂红离职前十二个月平均工资计算的基数，应按2014年6月至2015年5月的工资计得其平均工资为6788.67元/月，至其离职时应计算9.5个月，故诺信公司应向罗桂红支付解除劳动合同的经济补偿金64492.37元（6788.67元/月×9.5个月）。至于罗桂红答辩时要求诺信公司办理档案转移手续等并未经过仲裁，本案中不予处理。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，于2016年3月7日作出判决如下：一、诺信公司与罗桂红于2006年3月6日至2015年8月13日期间存在劳动关系；二、诺信公司应在该判决书生效之日起十日内向罗桂红支付经济补偿金64492.37元；三、驳回诺信公司的全部诉讼请求。如当事人未按本判决指定的期间履��给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元由诺信公司负担。判后，诺信公司不服，向本院提起上诉称：一、诺信公司调整罗桂红岗位合法。首先，双方签订的《劳动合同》中已明确约定诺信公司可根据工作需要和罗桂红业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动其岗位。薪资待遇根据岗位变动而作相应调整，罗桂红应服从安排。诺信公司正是基于罗桂红原所在部门已因无生产订单，需撤销个别部门，以及罗桂红已经无具体工作内容而无工作业绩的情况下，对其调岗。其次，同工同酬是法律基本规定。薪酬随工作岗位进行适当调整并不违反法律规定。一审未充分考虑生产部门管理岗位的工资构成，即认定调岗后工资水平下降逾40%依据不足。二、一审认定罗桂红离职前十二个月平均工资数额有误。诺信公司于2015年6月8日发出调岗通知后，罗桂红已到新岗位报到，应视为其同意调岗，且也签收确认了2015年6-8月份的工资。因此，罗桂红离职前十二个月平均工资应以2014年9月至2015年8月期间的工资为准。三、一审判决支持经济补偿金超出罗桂红的仲裁范围。罗桂红在仲裁时主张的为违法解除赔偿金，我方在仲裁及一审中均不同意罗桂红变更该项请求，一审判决支持经济补偿金超出了罗桂红请求仲裁的范围。据此，诺信公司的上诉请求为：1、维持原审判决第一、三项；2、撤销原审判决第二项，改判诺信公司无需向罗桂红支付经济补偿金64492.37元；3、本案一、二审诉讼费均由罗桂红承担。罗桂红答辩称：一、诺信公司的调岗不合法。根据法律规定，用人单位调整劳动者的工作岗位需满足以下四个条件才合法：1、调整岗位是用人单位的生产经营需要；2、调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规定的情形。罗桂红原是管理岗位，后被调岗至技工岗位。工资条显示罗桂红原工资水平为7500元，调岗后降至4000多元，工资水平大幅下降，诺信公司调岗不符合上述法律规定。且诺信公司调岗未与罗桂红协商，属滥用用工自主权。二、一审计算罗桂红离职前十二个月的平均工资准确。调岗后6月至8月份的工资不是罗桂红实际应得的工资水准，不应计算在离职前十二个月平均工资内。三、一审支持经济补偿金未超过本案仲裁请求范围。经济补偿金与违法解除赔偿金性质是一致的，一审予以支持合理。据此，罗桂红认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回诺信公司的上诉请求，维持原判。本院查明的事实与原审查明的事实一致。本院认为：用人单位应依法行使用工自主权，保障劳动者的劳动权益。诺信公司调整罗桂红的工作岗位，工作内容发生重大变化，薪酬大幅降低，且未经双方协商同意，属滥用用工自主权。罗桂红据此要求离职，属《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除合同的情形。原审认定诺信公司应向罗桂红支付经济补偿金符合法律规定，且论述充分，本院予以确认。罗桂红调岗后的工资大幅降低，不能反映罗桂红正常工资收入情况，原审计算其离职前十二个月平均工资不以调岗后的工资为基数处理得当，本院予以确认。罗桂红仲裁虽主张违法解除劳动关系赔偿金，但经查明用人单位需支付经济补偿金的，原审直接支持经济补偿金并无不当。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审��决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，诺信公司的上诉请求理据不足，本院均不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十一奥第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审受理费10元由上诉人广州市诺信数字测控设备有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  年 亚代理审判员  康玉衡代理审判员  张蕾蕾二〇一六年八月十八日书 记 员  侯欢欢