眉山市东坡区人民法院民 事 判 决 书(2015)眉东民初字第3597号原告喻建新。被告泰安高新区天翔劳动服务有限公司。法定代表人杜兆平。委托代理人吴多文。委托代理人张海峰。原告喻建新诉被告泰安高新区天翔劳动服务有限公司（以下简称：泰安天翔劳务公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年12月2日立案受理，依法由审判员彭世春适用简易程序公开开庭进行了审理。原告喻建新，被告委托代理人吴多文、张海峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告喻建新诉称，2011年7月，原告与被告签订劳动合同，被告被派到眉山蒙牛乳业从事叉车工作，以前是6人分两个班工作，晚上一人值班，工资3100元，后来增加一条生产线后8人分两个班工作，晚上两人值班，总班数多20个班次，待遇不变。2015年9月3日，被告又增加劳动强度和劳动时间，变成7人上同样的班次，待遇不变。原告要求按原来的劳动强度和劳动时间上班，但被告不同意，后协商未果，被告部门经理张海峰直接通知原告不来上班，解雇了原告。后来又以原告旷工为由，发出解除劳动关系的通报。仲裁裁决认为原告没有依据证明物流部张海峰经理解除原告劳动合同的行为得到单位的授权，所以不予认可该解除行为的效力。并认为被告以原告旷工为由解除劳动合同是符合法律规定的。以此为理由驳回原告的仲裁申请是不正确的，第一，裁决书中认为原告没有依据证明物流部张海峰经理解除原告劳动合同的行为得到单位的授权，所以不予认可该解除行为的效力。张海峰作为被告单位的部门经理，其在员工工作过程中一直在进行分配和调配工作，作为员工有理由相信其作出的行为是在其职权范围之内，也代表了单位的意思。所以其实际上有无权利作出解除决定不是劳动者应当审查的范围。况且，在通报中被告以旷工为理由也解除了劳动关系。第二，裁决书认为被告以原告旷工为由解除劳动合同是符合法律规定的，是不正确的。首先，原告的工作方式是轮班制，按正常的工作时间，9月4号也是其休息的时间，不应当认定是旷工。其次，被告安排的工作方式和时间是不符合劳动法规定的，每天工作8小时，每周不超过44小时的规定，2015年5月20日和9月3日被告在没有重新修订或签订劳动合同的情况下，两次增加劳动时间和劳动强度，并且没有增加相应报酬。对不合法的工作强度和工作时间作为员工应该有权利提出自己的异议，有权利不接受。如果在没有协商好之前就以员工旷工为由解除劳动关系，是不正确的。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告的每月工资3100元，从2011年7月工作到2015年9月，应当按照4年半的标准双倍赔偿。诉讼请求：1.请求判决被告支付解除劳动关系的经济赔偿金27900元（3100元X4.5年X2倍），2.被告承担诉讼费。被告泰安天翔劳务公司辩称，因为生产产量低，增加机器人等原因，单位在工作调整前半个月就通知了工人，包括原告本人，原告不同意工作调整后，和其他两个工人一起罢工。被告没有出具书面的决定辞退原告，是原告自9月4日起连续旷工至9月9日，根据公司管理制度，按自动离职处理的，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原、被告双方对眉山市劳动人事争议仲裁委员会眉劳人仲案字（2015）第947号仲裁裁决书查明的事实予以认可。该仲裁裁决书载明：“2011年7月起申请人与被申请人建立劳动合同关系，申请人在被申请人公司从事叉车工作，申请人解除劳动关系前月平均工资3100元。被申请人认为申请人在未办理任何请假手续的情况下，以申请人连续旷工（2015年9月4日至9月9日）为由解除双方劳动关系。申请人认可2015年9月4日起至今未在公司上班，但不认可该行为属旷工，认为在9月3日是公司物流部张海峰经理安排申请人不来公司上班。提供9月6号申请人与张海峰一段录音证据。被申请人不认可9月3日通知过不来公司上班，而录音内容中公司的意见只是让申请人9月3号不来上班，没有让申请人4号不来公司上班，愿意发放申请人3号的工资，没有解除申请人。被申请人按公司规章制度职工旷工三天属自动离职，申请人认可公司有这规章制度。被申请人提供《通报》证明申请人属旷工，故解除双方劳动关系。申请人认为没有看到过《通报》，听说有，也找过张海峰，张海峰告之申请人9月4、5、6日三天没上班，连续旷工，视为自动离职。申请人提供证人谭威、文洪林证明2015年9月3日申请人与张海峰的谈话内容及工作量不断增加，待遇不变，增加的工作量不合法，9月4日之后没上班，就不属于旷工行为。证人谭威证实9月3日申请人、证人与张海峰谈话时，被申请人并没有说过9月4日不让申请人来公司上班，也并没有说过解除双方劳动关系。证人文洪林证实9月3日之前半个月，当天张经理提出，安排6个人上班，白天4个，晚上2个。”该仲裁裁决书对申请人请求被申请人支付申请人经济赔偿金27900元予以驳回。另查明，原告与被告签订劳动合同后，按劳动合同规定，原告从事的是综合岗位工作，从2014年5月1日起至2015年5月20日左右原告在被告公司从事叉车工作，原告和其他5个工人一起排班，对班倒；从2015年5月20日起公司增加一条生产线后，因机器人（机件手臂）未安装，故只增加两人共8人排班，对班倒，待遇不变，至同年9月3日。因机器人（机件手臂）在2015年8月25日左右到位安装投入生产，是流水生产线，可减轻工作量，减少用工，被告提前半个月通知包括原告在内的工人，要减少人员，原告及其另两个工人有异议，但正常上班。从9月3日起调整为7人排班，待遇不变，现为6人排班。原告不同意，要求按原来的人数排班，后协商未果，被告部门经理张海峰通知原告9月3日不来上班。原告从9月4日起不到公司上班，也不请假，并到东坡区象耳镇的新都化工公司面试，9月13日起上班。在此期间，原告得知被告以原告旷工为由，要按自动离职处理，遂找部门经理张海峰理论。经当庭询问原告：被告所述的机器人的加入对工作的影响是否属实，原告认可工作量确有减少。原告认可张海峰通知其9月3日不来上班，认可张海峰没有说过其他时间也不来，但认为其既然不接受对方的劳动制度，那么其他时间为什么要去上班呢。双方认可：在正常情况下，包括原告在内的几个叉车工人是弹性工作，综合计算工资，职工在离职或者工作调整要提前15天通知对方。被告对原告在2015年9月3日之前的工资已付清。上述事实，有身份证复印件、营业执照、组织机构代码证、眉劳人仲案字（2015）第947号仲裁裁决书、《通报》及原告、被告的当庭陈述予以证实。本院认为，原、被告双方对眉山市劳动人事争议仲裁委员会眉劳人仲案字（2015）第947号仲裁裁决书查明的事实予以认可，本院予以确认。本案争议的焦点是：被告增加机器人生产线后，是否给原告增加了劳动强度和劳动时间，进而被告作出的减少用工，调整叉车工人数是否是不合理的制度，是违反法律规定的，原告以此为由不上班是否是行使劳动法上规定的权利。根据查明的事实，原告是叉车工，其工作性质是弹性工作，综合计算工资，与工友一起排班，对班倒。被告基于技术进步，安装机器人（机件手臂）投入生产，可减轻工作量，减少用工，被告提前半个月通知包括原告在内的工人，要减少人员排班，但仍是对班倒，原告也认可该事实。因此，不能认定增加了原告的劳动强度和劳动时间，被告作出的减少用工，调整叉车工人数是合理的用工调整，符合相关法律规定。在被告作出调整用工后，原告有异议应与被告进一步进行协商，达成协议，其主观认为增加了原告的劳动强度和劳动时间，以此为由不上班不是正确行使劳动法上规定的权利。同时，原告认可公司的规章制度，制度规定职工旷工三天属自动离职，即使原告不接受对方的劳动制度，那么在没有协商解除劳动合同前，原告应请假或者按时上班，而原告不请假，从9月4日至9日不上班，被告将其视为自动离职并通报，是正常的公司管理行为，符合法律规定。原告主张请求被告支付解除劳动关系的经济赔偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的情形，其主张，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，判决如下：驳回原告喻建新的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告喻建新负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省眉山市中级人民法院。审判员  彭世春二〇一六年一月二十日书记员  黄浩洋