南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2015）鼓民初字第6471号 原告夏志升，男，汉族，1956年4月2日生，住安徽省蚌埠市。 被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，组织机构代码13492081-4，住所地在江苏省南京市。 法定代表人陈红星。 委托代理人孙宝，男，住。 委托代理人改宏斌，江苏金禾律师事务所律师。 原告夏志升诉被告江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动争议纠纷一案，南京市玄武区人民法院于2015年7月21日受理后，移送本院审理，本院于2015年10月13日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告夏志升，被告长客公司委托代理人孙宝、改宏斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原、被告诉辩争议 原告夏志升诉称：原告系被告公司的长途汽车驾驶员，2012年12月19日南京市鼓楼区人民法院一审判决双方签订无固定期限劳动合同。2013年4月28日，南京市中级人民法院二审维持原判，但被告却拒绝按同工种同岗位待遇与原告签订劳动合同，原告向法院申请强制执行后，被告仍不按判决执行，法院遂终结执行。后被告以旷工为由解除与原告的劳动关系。原告遂经仲裁前置程序后诉至法院，请求判令：1、确认被告与夏志升解除劳动关系的决定无效；2、被告与原告补签无固定期限劳动合同（明确劳动岗位为长途客运驾驶员，适用不定时工作制，劳动报酬参照集体合同）；3、被告向原告补发工资（自2014年4月15日起至恢复工作之日止，按月工资6811.61元标准计算）。 被告长客公司辩称：一、法院作出签订劳动合同的判决生效后，被告要求与原告签订书面劳动合同，但原告拒绝签订，也拒绝到岗上班，被告一再发通知要求原告上班，但原告却置之不理。原告的行为违反了公司的规章制度构成旷工，被告解除与原告的劳动关系并无不当。二、关于原告主张的补订劳动合同的问题已经过了法院生效判决，且已执行终结，根据一事不再理的原则，本案中不应再处理。三、关于原告主张补发工资的问题，因生效判决已经认定未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，且双方已解除劳动关系，原告也未提供劳动，故原告要求被告支付工资没有事实和法律依据。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。 本院查明的事实 一、双方无争议事实 2012年12月19日,本院以（2013）下民初字第3528号民事判决书，判决长客公司与夏志升签订无固定期限劳动合同，后原、被告双方均上诉，南京市中级人民法院二审维持原判。2013年12月13日在本院举行的执行听证会上，长客公司明确要求夏志升在2013年12月20日前到单位报到上班，但夏志升并未至长客公司报到上班。长客公司还分别于2013年12月13日和2014年1月16日以邮政专递的形式向夏志升送达上岗通知及签订劳动合同通知书，要求夏志升到岗上班。2014年3月11日至13日，长客公司连续3天通过《扬子晚报》发布公告通知夏志升到公司人力资源部报到上班，否则公司将依据管理制度和相关法律法规解除劳动关系。但夏志升仍未按用人单位的要求报到上班。 夏志升在申请执行过程中，2014年3月11日本院通知其来本院签订劳动合同，逾期不来签订的，本院将依法裁定终结执行，但夏志升仍未能来本院与长客公司签订劳动合同。本院遂以劳动合同需本人签订，夏志升未按本院通知的时间到庭签订劳动合同为由裁定终结执行。2014年4月14日，长客公司以夏志升未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与夏志升的劳动关系。2014年4月15日，工会复函同意长客公司的决定，同日长客公司以夏志升拒绝履行法院生效判决，不到岗上班长期旷工违反公司规章制度为由，作出了与夏志升解除劳动关系的决定。 2015年3月27日，夏志升向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同诉讼请求。2015年6月11日，该委作出宁劳人仲案（2015）605号仲裁裁决书，认定长客公司解除劳动关系的行为违法，解除决定无效，对夏志升的其它仲裁请求不予支持。夏志升不服，遂诉至法院。 二、双方有争议事实 （一）解除劳动合同行为是否违法 原、被告双方对长客公司解除劳动合同行为是否违法存在异议。夏志升主张因双方未能就签订劳动合同的条件协商一致，所以没有签订劳动合同，并举证寇士宏与长客公司的劳动合同（复印件）一份。夏志升认为，该合同载明的工作岗位为运输服务从事驾驶员工作，而非长途客运驾驶员，因此无法享受55岁特殊岗位提前退休的福利，故长客公司要求签订的劳动合同所载明的岗位侵犯了自己的权益，其不上班也不签订劳动合同是因为公司没有同意按其应有的岗位签订劳动合同。 长客公司对证据劳动合同的真实性无异议，但对关联性有异议，认为该合同与本案无关，并称其公司就是运输服务性质，运输服务岗位就是驾驶员，这样的劳动合同对55岁退休并无影响，且与夏志升一样的驾驶员孙桂才已经在55岁办理了提前退休手续。另外，在法院强制执行的过程中，法院已经明确了原、被告签订劳动合同的版本，故不应再次对签订劳动合同重新确定标准。 长客公司主张规章制度经民主程序制定并已公示，也组织员工进行了学习，因此对包含夏志升在内的全体员工发生法律效力，其解除劳动合同的决定合法有效，并举证如下： 证据一、《员工奖惩实施办法》、《职代会议程》、《签到表》、《职代会决议》。证明2013年6月19日长客公司经二届一次职代会审议通过了包括《员工奖惩实施办法》等十三项规章制度，其中《员工奖惩实施办法》第六条第（二）项第4点规定：员工30日内旷工累计达到或超过3天（次），12个月内累计旷工达到或超过5天（次）的，公司将与其解除劳动合同。另证明规章制度的制定经过了民主程序，其解除劳动合同的行为合法。 证据二、十三项规章制度公示通知、互联网公示内容截屏、员工签字的公示公告、员工学习规章制度的照片。证明长客公司规章制度经职工代表大会讨论通过，并在公司内外网公示，在基层单位的公示栏进行了公示，并组织员工学习。 夏志升对上述证据的真实性均无异议，关联性均有异议，认为虽然长客公司制定了规章制度并进行了公示，但并没有组织其学习，其对规章制度不清楚，故该规章制度对其不产生效力，因此长客公司解除劳动合同的决定无效。 本院认为，首先，因夏志升对长客公司提交的公示通知、公示内容截屏及照片等证据的真实性不持异议，故应认定长客公司已将《员工奖惩实施办法》通过集团公司网站对外公示，并组织员工集体学习，对全体员工发生法律效力。夏志升长期不到岗上班，不参加规章制度的学习，并非用人单位不组织其学习造成的，其不参加学习的行为并不影响规章制度的效力。夏志升主张规章制度对其不发生法律效力，没有事实和法律依据，本院不予采纳。 其次，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长客公司在《员工奖惩实施办法》中已明确规定30日内旷工累计达到或超过3天，12个月内累计旷工达到或超过5天的，公司将与其解除劳动合同。夏志升长期不到岗上班，甚至在长客公司通过口头、邮寄、报纸公告等各种方式明确要求其上班，并且其在被告知“不服从管理将与其解除劳动关系”的情况下仍拒绝上班，故其行为已经违反了公司的规章制度构成旷工。另外，即使双方对如何签订劳动合同存在不同意见，夏志升也不得以未签订书面劳动合同为由违反用人单位的规章制度和劳动纪律拒绝到岗上班，何况从与夏志升情况相同的孙桂才提前退休的手续已经办理完毕的情况来看，夏志升所主张的签订合同内容会影响其提前退休权益的意见，并无事实依据。 再次，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2014年4月14日，长客公司以夏志升未到岗上班长期旷工为由，通知工会欲解除与夏志升的劳动关系。次日，工会复函同意长客公司的决定后，长客公司才作出了与夏志升解除劳动关系的决定，故长客公司解除劳动关系的理由成立、程序合法。 综上所述，夏志升主张长客公司作出的解除劳动关系的决定无效的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。 （二）关于劳动合同的补签问题 原、被告双方对是否应补签劳动合同存在争议。夏志升主张应补签劳动合同。但长客公司以一事不再理为由认为法院不应再处理。 本院认为，夏志升在（2013）下民初字第3528号案件中已明确提出该项诉讼请求，本院对此已形成的生效判决，且已执行终结，夏志升在本案中再次提出该项诉讼请求有违一事不再理的原则，且长客公司与夏志升之间的劳动关系已经合法解除，故夏志升主张长客公司与其补签劳动合同的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。 （三）关于工资问题 原、被告双方对于是否应支付自2014年4月15日起至其恢复上岗之日止的工资的问题存在异议。夏志升认为应向其支付上述期间的工资，但长客公司认为，未签劳动合同不能成为劳动者拒不到岗的理由，且双方已解除劳动关系，原告也未提供劳动，故长客公司不应再向夏志升支付工资。 本院认为，工资系用人单位基于劳动者提供劳动而支付的报酬。本案中，夏志升与长客公司之间劳动关系在2014年4月15日其收到劳动关系解除通知后已合法解除，故其要求长客公司支付工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。 本院判决依据和结果 据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下： 驳回原告夏志升的诉讼请求。 案件受理费10元，免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 长  刘桂占 审 判 员  鲍蓉蓉 审 判 员  孙晋辉 二〇一六年一月十八日 见习书记员  马 静