广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2015)穗中法民一终字第6319号上诉人（原审原告）：邓建强被上诉人（原审被告）：广东辉煌人力资源管理有限公司。法定代表人：陈馗。委托代理人：王臻，该公司花都分公司职员。被上诉人（原审被告）：广东辉煌人力资源管理有限公司花都分公司。负责人：陈馗。委托代理人：王臻，该公司职员。被上诉人（原审被告）：佛山群志光电有限公司（变更前为：南海奇美电子有限公司）。法定代表人：林清辉，总经理。委托代理人：梁莉莉，该公司职员。委托代理人：邓艳萍，该公司职员。上诉人邓建强因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市花都区人民法院（2014）穗花��民一初字第7388号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院认为，邓建强与广东辉煌人力资源管理有限公司花都分公司（以下简称辉煌人力分公司）签订劳动合同，存在劳动关系。邓建强作为派遣员工向佛山群志光电有限公司（以下简称群志光电公司）提供劳动，群志光电公司是邓建强的用工单位。本案的争议焦点之一在于辉煌人力分公司是否已经足额发放邓建强的工资。原审法院认为，工资是否足额发放的前提是对于工资的构成及计算方式双方有先前的具体约定。本案中，邓建强主张对于工资的构成及计算为双方口头约定，未提交相应的证据。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。故用人单���有权自主确定员工的工作标准和工资支付等事项，该做法属于用人单位工资分配自主权范畴。本案邓建强作为一名完全民事行为能力的成年人，其每月领取工资，未对工资及其构成提出任何异议，说明邓建强已了解辉煌人力分公司的工资发放标准和形式，可以认定邓建强对工资发放标准和形式进行了实际认可，是其真实的意思表示，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了基本工资、加班费、夜班津贴、伙食津贴、奖金并扣除住宿费、代扣水电/物业费、伙食费消费扣款、社保费、个人所得税等费用。其次，邓建强、群志光电公司均认可考勤方式为电子刷卡考勤，群志光电公司提供了邓建强上班期间的考勤情况，邓建强未提出相反证据。根据群志光电公司提供的考勤情况及辉煌人力分公司提供的邓建强每月工资，原���法院对邓建强工资进行折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市同期最低工资标准。再次，邓建强每月的工资水平与该岗位整体行业工资水平相当，其收入符合该行业的正常收入水平。因此，邓建强主张工资差额的请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。本案的争议焦点之二在于邓建强与辉煌人力分公司劳动合同的解除时间。邓建强与辉煌人力分公司的劳动合同中明确约定：“邓建强作为派遣劳务人员，派遣到南海奇美电子有限公司工作。”故被派遣到群志光电公司工作是邓建强与辉煌人力分公司劳动关系的构成内容之一。2014年1月10日，邓建强向群志光电公司辞职并于2014年1月18日离开用工单位。邓建强作为一名完全民事行为能力人，应该认识到向群志光电公司提供劳动是构成与辉煌人力分公司劳动关系的内容，故虽然没有与辉煌人力���公司办理正式的离职手续，其辞职并离开工作岗位的行为应视为邓建强自行处分权利，以实际行为解除了与辉煌人力分公司的劳动关系。故邓建强与辉煌人力分公司的劳动关系于2014年1月18日解除，邓建强主张2014年1月18日之后的工资缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。本案的争议焦点之三在于辉煌人力分公司、群志光电公司是否应向邓建强支付解除劳动关系经济补偿金，邓建强主张群志光电公司的规章制度不合法从而迫使其提出解除劳动关系，举证不足，未能证明辉煌人力分公司、群志光电公司在双方劳动关系的解除中存在过错，应自行承担举证不能的不利后果，视为邓建强自行提出向辉煌人力分公司、群志光电公司辞职。邓建强该项主张缺少事实和法律依据，原审法院不予支持。邓建强主张广东辉煌人力资源管理有限公司（以下简称��煌人力总公司）、辉煌人力分公司造成其经济损失4025元，提供的证据是收据一张，未能举证其关联性，故原审法院不予采纳，对该项主张不予支持。为此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回邓建强的全部诉讼请求。案件受理费10元，由邓建强负担。判后，上诉人邓建强不服，上诉请求：1、判令辉煌人力总公司、辉煌人力分公司支付2013年10月16日至2014年1月20日的工资差额2141元；2、判令辉煌人力总公司、辉煌人力分公司支付2014年1月21日至2014年9月30日的工资12960元；3、判令辉煌人力总公司、辉煌人力分公司支付所拖欠2014年1月21日至2014年9月30日的工资12960元的25％的经济补偿金3240元；4、判令辉煌人力总公司、���煌人力分公司支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金3100元；5、判令辉煌人力总公司、辉煌人力分公司支付经济损失费4025元；6、判令群创公司支付解除劳动关系的经济补偿金4174元。以上请求共计29640元。上诉主要理由：邓建强于2013年10月16日与辉煌人力分公司签订了劳动合同之后成为了该司的劳务派遣员工，先是被派遣到合同指定的用工单位“南海奇美电子有限公司”（以下简称奇美公司）去工作未被接受后，又被派遣到一家未注册的非法用工单位“群创光电股份有限公司”（以下简称群创公司）工作，任“喷码员”一职，是有毒有害的工作岗位，未依法进行岗前、岗中和岗后体检，工资结构为：底薪1700元+加班费+岗位津贴150元+伙食补贴240元，包吃住，每天工作10小时，每月工作28天，月均综合工资为4253.4元左右。邓建强在群创公司工作当中因发觉该司的许多规章制度和行为有着许多不合法之处(如：安排员工从事有毒有害的工作岗位却不依法为员工体检、为员工购买社保却又不为员工办理社保卡而使员工得不到应有的优惠、为了防止员工上班玩手机就禁止员工带手机进车间而使员工像犯人一样的每天与家人亲朋等长时间的失去联系以及员工离职申请单上的一些违法的明文规定等)，致使邓建强于2014年1月10日以“规章制度不合法”为由向群创公司提出辞职解除劳动关系，群创公司在了解邓建强的辞职原因并经挽留不成之后也直接同意并批准了邓建强的辞职申请，于2014年1月20日邓建强与群创公司正式解除劳动关系后返回辉煌人力分公司要求另外安排工作，辉煌人力分公司答应邓建强回家过完春节后返回来的时候再进行安排工作。可当邓建强于2014年2月15日过完春节返回辉煌人力分公司要求安排工作时，辉煌人力分��司却以“暂无合适的工作岗位为由”让邓建强等待安排工作，此后便是一拖再拖，直到2014年8月10日，辉煌人力分公司告知邓建强双方的劳动合同已解除，要邓建强自行寻找工作，也不肯按规定支付工资和相应的经济补偿金，邓建强不服，依法于2014年8月12日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委申请了仲裁，但仲裁委受理后逾期未仲裁裁决，遂于2014年10月16日向花都区人民法院起诉，花都区法院受理后首次确定开庭时间为2015年2月12日，邓建强按时到庭时才被告知开庭时间已更改为2015年4月10日，而在2014年4月10日在开庭时邓建强因指出辉煌人力总公司、辉煌人力分公司向未注册的非法用工单位“群创公司”派遣的违法行为，而辉煌人力总公司、辉煌人力分公司却坚决指认“佛山群志光电有限公司”（以下简称群志公司）便是“群创公司”，花都法院采信辉煌人力总公司��辉煌人力分公司的意见，要求邓建强追加“群志公司”为第三被告，且要求提出书面申请，花都法院在如此折腾邓建强之后才于2015年6月26正式开庭，并于2015年8月8日做出判决，现邓建强不服花都法院的判决，邓建强认为，花都法院法官存在严重偏袒庇护当地企业排除他人合法利益的行为，是徇情裁判。因此，再向广州市中级法院提出上诉，请求中院重新审理，并希望能公正判决。具体的上诉理由：一、首先，关于辉煌人力分公司违法派遣劳务工的行为。群创公司是一家未注册登记的非法企业，辉煌人力分公司违法向该未注册的非法用工单位(即群创公司)派遣劳务工，邓建强在被辉煌人力分公司派遣期间只跟群创公司发生了劳动关系，跟辉煌人力分公司所说的群志公司未发生过任何的劳动关系，而三个被上诉人无有效的证据证明邓建强跟群志公司发生了劳动关系，也无有效的证据证明群志公司跟群创公司之间的从属关系，如果说法院采信三个被上诉人口头所说的群创公司就是群志公司，那么请问，“群创公司”是一个未注册法人名称，为什么群创公司对员工的厂牌和离职单等这些可以证明双方劳动关系的证据证明上不使用已经注册登记的法人名称“群志公司”的前身合法的法人名称“奇美公司”，其目的是什么?是不是为了使员工无法维权？根据《公司登记管理条例》第十一条的规定，公司是只能使用一个名称的，而且只有经过公司登记机关核准登记的公司名称才受法律保护，所以，群创公司如果真是群志公司的前身公司“奇美公司”的话，那也是违反了法律的规定，滥用公司名称，应该承担由此带来的一切后果。2、辉煌人力分公司不依法告知邓建强其跟群创公司之间签订的劳务派遣协议的内容，《劳动合同法》第六十一条��定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。”而本案辉煌人力总公司、辉煌人力分公司没有依法告知邓建强其与用工单位所签订的劳务派遣协议的内容，也无有效证据证明其尽到了告知的义务。3、三个被上诉人违法向不可以使用劳务派遣工的工作岗位上使用劳务派遣工。根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣是只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的，而邓建强在群创公司的工作岗位“喷码机”既不是临时性的也不是替代性的工作岗位，更不是为了临时替代某个员工而所进行的短时期的工作，所以，三被上诉人在“喷码机”岗位上实施劳务派遣是严重的违法行为。三被上诉人的违法行为，邓建强在一审庭审时已经指出，但一审法院却未作处理。二、关于法院对劳动纠纷双方的证据的采纳。邓建强对花都法院完全采纳��被上诉人单方面做出的证据和口头意见很是不服，原审判决存在很大的不合法性与偏袒性，主要表现在：（一）原审判决的不合法性。1、故意错误引用法律条文。原审判决引用《民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，要求邓建强提供完全由被上诉人所管控的“电子考勤记录”和“工资表”等证据材料，而邓建强不能提供，所以法院就完全采纳了被上诉人所提供的单方制作的邓建强的“考勤记录”和“工资表”，这分明就是适用法律错误。本案劳动纠纷案件，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及其它的广东省地方性的法律法规条等专门的法律明文规定来处理本案，除非相关法律没有规定的，才能适用其他的法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定，本案的三个被上诉人对于己方所管控的邓建强的电子考勤��录和工资表等证据负有举证责任，如三个被上诉人无法提供有效证据，将承担不利的后果，而根据《工资支付暂行条例》第六条第四款和《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十九条第一款的规定，三被上诉人所提供邓建强的电子考勤记录和工资表等证据必须经过邓建强签名确认过，法院才能认定为有效，否则应当采纳邓建强提供的“工资表”，一审法院违反法律规定将被上诉人的举证责任推卸到邓建强身上，使邓建强无法提供被上诉人所管控的证据，一审判决显属错误。2、关于工资差额。本案中，邓建强所指的工资差额是指被上诉人没有足额支付加班费所造成的工资差额，而不是被上诉人所支付的工资低于最低工资标准而造成的工资差额，原���法院故意误解邓建强的主题意思，故意错误引用法律即《劳动法》第四十七条的规定来为被上诉人推脱责任，并多次用“邓建强作为一名完全民事行为能力的成年人”等语句批评邓建强不应该做出“先前接受后又反悔”的行为来，一审法院的认定是错误的。3、关于劳务派遣当中劳务派遣单位和被派遣劳动者双方劳动合同的解除，这是本案最重要最关键的一个争议点，根据《劳动合同法》第六十五条第二款的规定，只有被派遣劳动者出现了法律所规定的可以解除劳动合同的情形时，辉煌人力分公司才可以与邓建强解除劳动合同，否则就是属于违法解除劳动合同。对于这个争议点，邓建强在一审中的“反答辩状”上已经作了较为详细的辩论，在此，邓建强不想在此作过多的辩论，只想向二审法院问几个问题：1)、被派遣劳动者被派遣单位派遣到用工单位上班，是不是就好比是犯人接受劳改一样都是被强制接受工作的?不管用工单位的情况如何(如规章制度合不合法或者是能不能适应工作岗位等原因)都不能和用工单位解除劳动关系吗？不管被派遣劳动者以何种理由跟用工单位解除劳动关系就等于是跟派遣单位解除劳动合同吗?2)、邓建强于2014年1月10日向群创公司提出解除劳动关系后，群创公司于2014年1月12日直接批准后于2014年1月15日反馈给辉煌人力分公司。而辉煌人力分公司在收到群创公司有关邓建强辞职的反馈信息之后，其作为劳务派遣单位，跟邓建强签订了劳动合同，有着直接的责任关系，应不应该向邓建强询问和了解具体情况，确认双方以后是继续履行劳动合同（邓建强是否继续接受安排工作）还是就此解除双方劳动合同等意愿？如果认为邓建强跟用工单位解除劳动关系就等于是跟己方解除劳动合同，那应不应该要依照法律���定程序办理双方解除劳动合同的手续？而本案，辉煌人力分公司并没有与邓建强办理离职手续。3)、既然辉煌人力分公司认为邓建强跟群创公司提出辞职而解除劳动关系也就是跟己方解除劳动合同，却又不用自己单位的员工辞职单让邓建强辞职而让群创公司用其单位的辞职单让邓建强提出辞职，辉煌人力分公司让群创公司直接批准邓建强辞职的目的就是故意想逃避支付经济补偿金的法律责任。4)、如果辉煌人力分公司认为邓建强未按照合同约定尽到辞职须提前通知其本单位的义务，应当负有一定责任。那么，邓建强认为，这个责任不在己方，而完全在于对方，因为，首先，辉煌人力分公司没有依法告知邓建强其与用工单位之间所签订的劳务派遣协议的内容，邓建强不清楚双方的权利义务关系，劳动合同中只约定了如果邓建强单方要解除劳动合同的话就要提前通知，���本案，邓建强不是要跟辉煌人力分公司解除劳动合同，而是要跟用工单位群创公司解除劳动关系；其次，辉煌人力分公司跟邓建强是直接的双方劳动关系人，不应该允许用工单位群创公司直接批准邓建强的辞职请求；还有，邓建强于2014年1月10日向群创公司提出辞职，2014年1月12日获得群创公司的批准，于2014年1月18离开群创公司，而群创公司于2014年1月15日将邓建强的辞职信息反馈给辉煌人力分公司，从2014年1月15日至2014年1月18日之间，辉煌人力分公司完全有足够的时间尽自己法定的责任和义务向邓建强询问了解相关情况，确定双方是否继续履行劳动合同，但辉煌人力分公司并没有尽此义务，原审判决邓建强承担由此产生的不理后果不当。三、关于用工单位的规章制度不合法。1、用工单位安排劳动者从事有毒有害的工作岗位不依法对员工进行岗前、岗中和岗后体检不���法。2、佛山市地方社保局规定，参保人员在看病治病时有社保卡的人跟没有社保卡的人享受不一样的优惠，而辉煌人力分公司为员工购买社保却又不尽自己的责任和义务为员工办理社保卡，使员工的合法利益受到损失。3、仅仅是为了防止员工上班玩手机就禁止员工带手机进车间，使员工每天长达十小时像犯人一样跟家人断绝联系，家人即使有任何紧急事故发生也无法通知劳动者，这样的规定侵犯了员工的合法民事权利。劳动者背井离乡出来打工，很多劳动者家中只留下老人和小孩，万一家中发生重大事故，家人因联系不上劳动者而无法及时得到解决处理造成不必要的重大损失那该由谁来负责，这样的规定显然不合法也不符合人性。4、《工资支付暂行规定》第九条和《广东省工资支付条例》第十三条的规定，用工单位对劳动者的离职工资必须是在离职当日一次性��清支付的，而群创公司却明文规定离职人员的工资必须跟在职人员的工资发放日一同发放(见员工离职申请单上最后一栏的规定)，这样的规定亦不合法。5、群创公司还在《员工离职申请单》上的申请人签名一栏里规定：“同意不对公司主张任何权利和追究任何责任及提起任何仲裁或诉讼，同意不向公司作任何请求或为不利公司之任何行为”。该规定限制和剥夺了劳动者的合法权利，显然是违法的。综上，本案存在诸多疑点，原审判决认定事实及适用法律错误，请二审法院依法支持邓建强的全部上诉请求。被上诉人辉煌人力总公司、辉煌人力分公司共同答辩称：我方对原审判决结果没有异议，不同意邓建强的上诉意见。辉煌人力分公司另提交书面答辩状称：一、关于邓建强主张辉煌人力分公司支付2013年10月16日至2014年1月20日工资差额2141元的请求。首先，邓建强在一审庭审中明确该工资差额是指加班费，但是邓建强并没有提供有效的存在加班事实的证据，根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，故邓建强应当承担举证不能的后果。其次，根据辉煌人力分公司提交的证据一(工资表)，表明辉煌人力分公司已足额支付加班费。因此，辉煌人力分公司无需支付邓建强该段期间的工资差额2141元。二、关于邓建强主张辉煌人力分公司支付2014年1月21日至2014年9月30日工资共12960元的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款规定“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”而本案中，邓建强与辉煌人力分公司的劳动关系已于2014年1月20日解除，辉煌人力分公司无需支付该段期间的工资。理由如下：1、根据邓建强与辉煌人力分公司签订的劳动合同第八条第(一)款第4项约定“乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方及用工单位；在试用期内的，提前三日通知甲方及用工单位。”而邓建强提交的证据之一“员工离职申请单(南海厂区)”显示，邓建强于2014年1月10日向用工单位提出辞职(辞职理由是公司规章制度不合法，但是未提供任何证据证明)，并签名确认“本人同意自核定离职日起终止双方劳动关系、相关权利义务亦随同终止”。但是却没有按劳动合同的约定尽到通知辉煌人力分公司的义务，而是为更便利快捷地行使自身的权利，选择直接向用工单位辞职来达到解除劳动合同的目的。邓建强的行为足以证明其辞职的意思表示，是其自行处分权利，解除与辉煌人力分公司的劳动关系。2、用工单位确定邓建强的离职日为1月20日并将邓建强的辞职请求反馈给辉煌人力分公司。辉煌人力分公司因邓建强辞职，将其工资发放到2014年1月份并为邓建强购买社保到2014年1月止。邓建强亦未对辉煌人力分公司该行为提出异议，表明其知悉辞职行为所导致的法律后果。双方以上述具体实施的行为方式认可了邓建强的辞职行为对解除双方劳动合同关系的效力。3、根据辉煌人力分公司提交的证据三(深圳市社会保险参保证明)证明邓建强在2014年春节回来后，在4月份，与佳鑫电子设备科技(深圳)有限公司建立劳动关系并且该公司有为邓建强参保，2014年5、6月与深圳华生电机(广东)有限公司建立劳动关系并且该公司有为邓建强参保，在9月份，又与深圳市福诚工业有限公司建立劳动关系并且该公司也有为邓建强参保。由此可见邓建强的工作流动性强，换工频繁，稳定性低。试问若如邓建强所称双方未解除劳动合同，其理应在2014年2月春节回来后在辉煌人力分公司所在地花都等待派遣，而非在深圳找工作。因2014年2月份春节后是农民工返工大潮，邓建强春节后即在深圳找工作并且2014年4月份开始在深圳参保也证明了其与辉煌人力分公司的劳动关系已解除。综上，邓建强是在向辉煌人力分公司辞职、解除劳动关系之后，辉煌人力分公司才会将其工资发放到2014年1月份并为其购买社保到2014年1月止的，邓建强才会在与辉煌人力分公司解除劳动关系后于2014年2月春节回来后在深圳与其他单位建立劳动关系的。以上事实充分说明邓建强与辉煌人力分公司的劳动关系已在2014年1月20日解除，辉煌人力分公司无需支付2014年1月21日至2014年9月30日工资12960元。三、关于邓建强主张辉煌人力分公司支付拖欠2014年1月21日至2014年9月30日工资12960元的25％的经济补偿金3240元的请���。邓建强该项上诉请求无事实与法律依据，请二审法院依法驳回。四、关于邓建强主张辉煌人力分公司支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金3100元的请求。因邓建强于2014年1月20日辞职，其与辉煌人力分公司的劳动关系已于2014年1月20日解除。辉煌人力分公司无需支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金3100元。五、关于邓建强主张辉煌人力分公司支付经济损失费用4025元。邓建强该项上诉请求无事实与法律依据，请二审法院依法驳回。综上所述，邓建强的上诉请求均没有事实和法律依据，请求二审法院依法驳回邓建强的上诉请求，维持原判。被上诉人群志公司答辩称：我司对原审判决结果没有异议，不同意邓建强的上诉意见，具体答辩意见如下：邓建强在上诉状中所列的第三个上诉人的名字是群创公司，而非我司的名字；若邓建强坚持认为其用工主体是���创公司，则邓建强起诉我方属于主体错误，我方不是本案的适格被告。本院经审理查明的事实与原审判决查明事实基本一致。二审庭审时，邓建强表示：在一审时我最早没有起诉群志公司，我的用工主体是群创公司，但由于该公司没有经过工商登记，故我无法起诉群创公司。一审时辉煌人力分公司主张群创公司就是群志公司，辉煌人力分公司并没有提供证据证明，但一审法院却采信了群创公司就是群志公司的说法，一审法院要求我追加群志公司作为被告。我明确我的用工主体是群创公司，我的工牌和离职证明可以证明我入职的单位是群创公司，且群志公司没有任何证据证明我方与其有劳动关系。由于一审认定用工单位是群志公司，而邓建强上诉主张用工单位是群创公司，故本院依法向邓建强进行了释明，要求其明确用工单位是究竟是群创公司���是群志公司。对此，邓建强向本院明确表示其用工单位是群创公司，其起诉的主体亦是群创公司而不是群志公司，其不同意群志公司在本案中承担用工单位的责任。二审期间，邓建强与群志公司均向本院提交了新的证据：一、邓建强提交的证据为《喷码机交接本》（一页），用以证明其用工主体是群创公司。辉煌人力总公司、辉煌人力分公司质证后认为该证据只能证明群志公司使用了群创公司的标志，不能证明邓建强的用工单位就是群创公司；群志公司则认为：该证据不能证明邓建强入职群创公司，且该证据上没有群创公司的公章，我方对该证据的三性不予认可，该证据邓建强可以单方制作。二、群志公司提交的证据为：1、群创公司于2015年6月29日出具的《声明书》；2、股份有限公司变更登记表；上述两份证据经广东省公证协会予以公证。群志公司提交上述两份证据欲证明群志公司（原南海奇美公司）与群创公司为关联企业，群创公司非邓建强的用工单位，与本案邓建强的诉求无关。邓建强对上述两份证据发表如下质证意见：1、根据法律规定，公司的名称变更等必须经合法手续进行工商登记，我不认可该证据，关于两公司之前的关系只有群志公司的单方陈述，我对其陈述不确认。2、该《声明书》是群志公司事后才提供的材料，在我工作期间，群志公司并未提供证据证明其与群创公司从属关系的证明。对于上述两份证据，邓建强另又提交了一份书面意见补充发表如下质证意见：一、邓建强完全不认可该两份证据能够证明“佛山群创光电股份有限公司”（以下简称佛山群创公司）是合法的公司，理由如下：1、“台湾群创光电股份有限公司”(以下简称“台湾群创公司”)出具的证据《声明书》最终也只是说明了“南��奇美电子有限公司”、“佛山群创公司”、“台湾群创公司”三公司之间的相互关系，没有明确“佛山群创公司”与“佛山群志公司”之间的相互关系；更何况，此份《声明书》是“台湾群创公司”所出具的，而不是台湾地区的相关行政管理部门出具的，所有该证据没有相应的法律效力；而证据《股份有限公司变更登记表》只能证明台湾地区所设立的“台湾群创公司”是为合法的公司，不能证明佛山群创公司是合法公司，该份《登记表》没有“佛山群创公司”任何的有关注册信息资料；而邓建强在本案中只是说“佛山群创公司”是一家未注册的非法公司，没有说“台湾群创公司”是未注册的非法公司。邓建强根本就没有接触过“台湾群创公司”，对其一无所知，故不可能说“台湾群创公司”是非法公司。所以，还请法官仔细区分清邓建强在上诉中所指的非法公司的对象。2、根据《公司法》和《公司登记管理条例》的相关规定，设立公司或是分公司都必须要到公司或是分公司设立地的当地工商行政管理机关依法登记。而且，已经经过登记的公司或是分公司如果要进行合并、分立、变更和注销等任何的公司信息更改都必须要进行申报登记。否则，公司便是违法。而“佛山群创公司”没有佛山市或是广东省的工商行政管理机关的任何登记信息，而“佛山群创公司”跟“佛山群志公司”没有任何的关系，所以，“佛山群创公司”就是一家没有经过登记的非法公司。二、本案中，邓建强提交的《员工辞职申请单》只能是说明邓建强是要跟用工单位终止提供劳动服务，而不能据此认为是跟辉煌人力分公司终止劳动合同。理由很简单，《员工辞职申请单》是“佛山群创公司”提供的且由“佛山群创公司”单方制作，此申请单并非辉煌人力分公司制作和提供，而且，《员工辞职申请单》上对邓建强辞职审批相关人员也都是“佛山群创公司”的管理和领导人员，没有辉煌人力分公司的任何人员进行过审批。根据《劳动合同法》相关的规定，用人单位跟劳动者依法解除劳动关系都必须要依法律的规定办理相关的手续，本案中，邓建强并不是不辞而别的自动离职而使得辉煌人力分公司无法跟邓建强办理离职手续的特殊情况，而是完全依照法律的规定提前通知用工单位终止劳动服务的，所以，辉煌人力分公司如果认为邓建强与用工单位终止提供劳动服务也就是与其也终止了劳动合同，则完全可以与邓建强办理解除劳动合同的相关手续，但辉煌人力分公司没有与邓建强依法办理解除劳动合同的相关手续，就完全说明双方的劳动合同还是在存续之中，则辉煌人力分公司就该继续为邓建强安排工作，如不能安排工作，就应该依法支付相应的工资。辉煌人力总公司、辉煌人力分公司质证意见如下：我方认可群志公司提交的证据，对上述两份证据的真实性、合法性及关联性均没有异议，对其证明的内容也认可。本院认为，对于邓建强、群志公司二审期间提交的证据，本院具体分析如下：《最高人民法院》第一百零二条规定:“当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳;但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳；当事人非因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院应当采纳……”，根据上述法律规定，本案中，并无证据证明邓建强、群志公司持有上述证据故意不提交，且该证据与本案事实认定有关，故本院对双方二审提交的证据均予以采纳。本案中，邓建强虽��诉称其用工单位是群创公司，但根据一审法院查明的事实及群志公司二审提交的证据，可以认定邓建强的用工单位是群志公司，邓建强二审提交的证据不足以证明其用工单位为群创公司，本院对邓建强该项上诉主张不予采纳。对于邓建强上诉主张辉煌人力分公司未足额支付工资、拖欠工资、违法解除劳动合同及要求辉煌人力分公司赔偿经济损失的问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对该部分事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，在此不再赘述；本院审理期间，邓建强既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对邓建强的上诉请求，均不予支持。关于邓建强上诉请求群创公司支付经济补偿金的问题，由于群创公司并非本案当事人，邓建强该项上诉请求没有法律依据，本院亦不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓建强负担。本判决为终审判决。审 判 长  许 群审 判 员  杨玉芬代理审判员  李 婷二〇一六年一月二十六日书 记 员  张 婷