浙江省嘉兴市南湖区人民法院民 事 判 决 书（2011）嘉南民初字第388号原告：杨某某。委托代理人：丁某某。被告：浙江××集团股份有限公司，住所地：海盐经济开发区××大桥新区××大道××号。法定代表人：管某某。委托代理人：袁某某。原告杨某某与被告浙江××集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2011年1月25日受理后，依法适用简易程序，由审判员李红平独任审判，于2011年3月16日开庭进行审理。原告杨某某及其委托代理人丁某某，被告浙江××集团股份有限公司委托代理人袁某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨某某起诉称，原告系被告的职工，参加工作的时间为1978年。1999年12月1日，双方签订无固定期限劳动合同，至今工龄33年。2008年2月初，原告由被告安排到上海科味浓公某工作，该公某系被告在2005年初成立的相对控股的子公某。2009年11月初，被告单方面以不能安排工作为由，强令原告停薪留职，提出必须在《职工停薪留职协议》上签字，否则解除劳动合同关系，作除名处理。当时原告也知道被告即将全部搬迁，安排职工工作有困难，所以原告提出要争取安排工作或内退等要求，但均遭拒绝。为了保持国企职工身份，原告被迫在《职工停薪留职协议》上签字。自2009年11月签订《职工停薪留职协议》至今，被告没有给原告发放一分工资，“五险一金”均是原告自己拿钱，由被告代办手续。原告认为，《职工停薪留职协议》违反法律规定，应为无效，请求法院判决予以撤销。理由如下：1、该协议违反劳动者自愿原则。根据国家劳动人事部（1983）61号《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的前提是由企业职工本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订“停薪留职”的协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。2009年11月，被告拿出事先准备好的《职工停薪留职协议》，以开除相威胁，原告被迫签字。2、协议规定停薪留职的期限自2009年11月1日至劳动合同自然终止，事实上是变相将原告除名，违反了国家劳动人事部（1983）61号文件关于停薪留职时间一般不超过二年的规定。3、被告恶意欺诈，违反了劳动法同工同酬的原则。原告最近得知，早在2009年4月份，被告曾发文《关某某续实施内部退养分流安置的办法》，内容：为被告老厂区停产迁建早作准备，妥善分流和安置一些年龄大、工龄长的富余人员，并且照顾他们的实际利益。依据该文件，被告安置了一大批员工。原告工龄在30年以上，完全符合安置条件，本应享有内部退养待遇。但直到2009年11月份，被告恶性意隐瞒已发布该文件的事实，胁迫原告签订《职工停薪留职协议》。原告于2011年1月18日向嘉兴市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后者以原告之请求不属于某动仲裁受案范围为由于2011年1月21日作出不予受理决定。请求判令：一、2009年11月1日原、被告签订的《职工停薪留职协议》无效，并撤销该《职工停薪留职协议》；2、被告为原告安排工作或离岗退养；3、被告赔偿原告自2009年7月至2011年1月间（暂计19个月）的离岗退养最低工资损失19000元，以及原告个人交纳的“五险一金”共计12000元。被告浙江××集团股份有限公司答辩称，第一、双方签订《职工停薪留职协议》是双方某实意思的表示，而且也未违反任何的法律法规，是合法有效的协议。第二、原告请求撤销无相应的法律依据。第三、原告请求安排工作也没有相应的法律依据，在《职工停薪留职协议》有效的基础上，原告要求安排工作显然没有依据，停薪留职协议的时间一直签订到退休，这段时间是停薪留职时间，被告单位是不安排工作的。第四、原告要求离岗退养没有相应的法律依据，也不符合单位规章制度。第五、要求缴纳保险金没有相应的法律依据，在双方签订停薪留职协议的基础上，被告单位没有义务缴纳五险一金及支付工资的义务。综上，原告的请求没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。针对自己的主张，原告提供了下列证据：1.职工工作调入（分配）通知单一份，证明在2008年2月1日，被告将原告安排到上海科味浓公某上班，这个公某是被告控股的子公某，现在被告在该公某的股份已撤出，与被告没有关系了。被告质证认为，两家公某是独立的法人单位，原告也提到现在上海科味浓公某和被告没有任何的关系；被告确认安排原告到上海科味浓公某工作，时间也予认可。2.《嘉化集团关某某续实施内部退养分流安置的办法》一份实施时间为2009年4月，证明按照这个文件的规定，原告当时符合内部退养的条件，而不应该签订停薪留职协议。被告质证认为，对真实性没有异议，但对原告所要证明的内容有异议，关于内部退养要符合一定的条件，即经公某领导批准，原告不符合内部退养的条件，停薪留职协议是双方意思的表示，停薪留职协议和这份文件之间不发生冲突，没有矛盾。3.《职工停薪留职协议》一份，证明协议签订的时间是2009年11月1日，结合第二份证据，在2009年4月1日，被告已经就有了内部退养文件，原告应该享受内部退养的待遇，可是被告瞒着原告存在这份文件，胁迫原告签定协议。停薪留职时间从2009年11月1日到原告劳动合同终止，而原告的劳动合同是无固定期限的劳动合同，其实是变相除名，违反劳动合同法的规定。关于胁迫没有客观证据，但事实上存在，如果被告给原告内部退养，原告是不会签订这份停薪留职协议的。被告质证认为，原告称签订这份协议是胁迫，没有依据，这份协议是双方自愿签订的，是双方的真实意思表示，不存在单位隐瞒有内部退养办法的事实。当时签定协议的时候，原告也没有提出要求按照内部退养，没有提出申请。申请没有提出，被告也不能审查。这份协议不违反法律规定，也没有违反法律禁止性规定，故是合法有效的。依据这份协议，原告按照国家规定把五险一金交到被告单位，由被告单位缴纳，显然原告的诉讼请求没有依据。4.养老保险个人帐户对帐单及证明各一份，证明原告在停薪留职期间，原告的养老关系仍挂在被告单位，还是被告的员工。结合前面的停薪留职协议，养老保险都是原告出钱，被告只是代办手续。被告质证认为，对真实性没有异议。虽然从身份来说，原告是属于被告单位的职工，但是双方有签订停薪留职协议，相应的保险费用应当由原告承担。5.浙江××集团股份有限公司关某某续实施内部分流安置的办法（嘉化董事会字（2010）02号）一份，证明2010年文件是2009年文件的延续，原告目前也是被告的员工，原告也应该享有2010年这份文件规定的职工待遇，原告符合内部分流离岗退养的条件，具体为原告符合协议第二条第一项下面的第二小项的条件。被告质证认为，对真实性没有异议，这份证据是公某规章制度的正式版本。原告称其符合内部退养条件，被告认为他不符合其中第六条的第二小项的规定，第七条也讲到，要提出申请的，原告一直没有提出申请，也没有经过批准。6.嘉兴市人民政府关于深化国有企业改革进一步做好职工分流安置工作的若干意见［嘉政发（2010）11号］一份，根据这份文件第二条第七项的规定，结合被告是国有企业改制这个实际情况，原告自身的条件是符合离岗退养的条件，应该享受这样一个待遇。被告质证认为，对真实性没有异议，第二条第七项规定，原告离法定退休时间远不止5年；原告没有提出申请，不申请也得不到批准，显然不符合离岗退养的标准。7.2010年11月1日、2010年12月27日由原告杨某某、赵某某、梁某某联合向被告提交二份报告，要求享受离岗退养待遇，被告一直没有回复。被告质证认为，报告收到了，即使原告提出过报告，被告认为原告处于停薪留职期间，不符合内部退养的条件。提出过申请报告，不等于单位就一定要批准。8.不予受理通知书一份，证明原告申请过劳动仲裁，在劳动仲裁委不予受理的情况下，再起诉法院，符合程序。被告质证后表示无异议。被告未向本院提供证据。根据原、被告的举证、质证情况，本院对上述证据认证如下：原告提供的证据1-8，被告对证据的真实性均无异议，本院予以确认。经审理，本院认定案件事实如下：原告系被告的职工。1999年12月1日，双方签订无固定期限劳动合同，合同期限从1999年1月1日起至正常退休时止。2008年2月，原告由被告安排到上海科味浓公某工作，该公某系被告相对控股的子公某，被告于2009年6月撤出在该公某的股份。2009年11月1日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《职工停薪留职协议》一份，约定：一、乙方停薪留职期限：2009年11月1日至乙方劳动合同自然终止止；二、停薪留职期间：乙方的工资和各类津贴、补贴、劳某某品、其它实物及家属劳保等，甲方停止发放和负担；……，八、停薪留职期间，乙方应按国家或省、市的有关养老、医疗、失业、生育、工伤保险和公积金等相关标准按半年一次方式支付给甲方；九、停薪留职期间，乙方仍作为甲方的在册职工，并由甲方负责每月按时为乙方交纳各项社会保险和公积金等费用。但乙方必须按时支付上述各类应交费用，如乙方超过三个月未向甲方交清相关费用，则视作乙方提出自动解除劳动合同，甲方有权对乙方按自动解除劳动合同处理。协议签订后，原、被告按协议规定履行，原告的社会保险费用均由原告向被告缴款，由被告代办手续。另查明，被告由于需迁建，老厂区在2010年底将面临停产，为解决公某内的富余人员，曾制定《嘉化集团关某某续实施内部退养分流安置的办法》（下简称《办法》）一份，实施时间为2009年4月1日，《办法》规定，为给老厂区停产迁建早作准备，妥善分流和安置一些年龄大、工龄长的富余员工，并且照顾他们的实际利益，在原有的公某内部退养文件的基础上，对本公某内部退养办法作适当的修改和完善，具体如下：一、从二○0九年四月一日起，属因公某搬迁、停产、转产及编制精简调整等原因而失去岗位的富余人员，凡符合本办法所规定的内部退养条件经批准可以办理内部退养手续。二、公某内部退养的基本条件（略）；三、办理内部退养人员的其它待遇；四、公某在册员工因本人原因外借、停薪留职期满回公某上班后的三年内不得享受公某内部退养待遇等。2010年11月，被告以公某文件形式制定《浙江××集团股份有限公司关某某续实施内部分流安置的办法》（嘉化董事会字（2010）02号）一份，其内容与2009年4月制定的《办法》基本一致。2010年11月1日、2010年12月27日，原告与陶某某、梁某某及赵某某四人向被告公某提交报告二份，要求被告妥善安置原告等人的工作，享受同企业职工同等待遇和权益等。因原、被告双方对停薪留职、安排工作或享受离岗退养产生争议，原告遂诉至本院。本院认为，原告系被告单位职工，双方签订无固定期限劳动合同。本案争议的焦点为原、被告签订《职工停薪留职协议》的效力问题。原告主张协议无效基于两点理由，即1、原告签订协议是受被告胁迫而为；2、根据国家劳动人事部（1983）年61号文件规定，停薪留职时间一般不超过二年。关于原告主张协议是受被告胁迫所签，原告并未就此提供相应的证据证明，双方在协议上签字应当认定是双方当事人的真实意思表示。原告认为协议因胁迫所签而主张无效的意见本院不予采纳。对于第2项理由，本院认为，对于“停薪留职”问题，最早见于某动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳人计（1983）61号）中的规定，该通知第三条规定，“停薪留职”的时间一般不超过二年。“停薪留职”期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇等。对于通知中“停薪留职的时间一般不超过二年”的理解，本院认为，停薪留职期限应由双方当事人约定，一般约定的时间应在二年内，但如双方当事人均无异议的情形下，停薪留职期限可以延长，可以不受通知规定所限制；但如有一方当事人对超出该期限提出异议，则应按通知规定处理。本案中，由于原告对《停薪留职协议》的期限存有异议，双方对停薪留职期限的约定有违劳人计（1983）61号文件规定的不超过二年的规定，该超过部分应认定为无效。根据我国《劳动合同法》第二十七条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。故本院认定原、被告于2009年11月1日签订《职工停薪留职协议》的内容中，停薪留职期限约定“2009年11月1日至乙方劳动合同自然终止止”，在二年的期限内即至2011年10月31日有效，超过该期限的部分无效。停薪留职期限内，双方仍应按《职工停薪留职协议》的约定履行；超过期限即停薪留职期满，原、被告仍应按原劳动合同履行。由于本案原告现尚处于停薪留职期限内，原告要求被告为其安排工作或离岗退养的主张因不符合相关规定，本院不予支持。原告要求被告赔偿原告自2009年7月1日至2011年1月间的离岗退养最低工资损失19000元，以及原告个人交纳的“五险一金”共计12000元，因缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条、第三十五条的规定，判决如下：一、确认原告杨某某与被告浙江××集团股份有限公司于2009年11月1日签订的《职工停薪留职协议》的有效期限至2011年10月31日止，超出该期限约定无效；二、原告杨某某与被告浙江××集团股份有限公司在停薪留职期满后（至2011年10月31日止）仍按原劳动合同履行；三、驳回原告杨某某的其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告杨某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审判员  李红平二〇一一年四月十五日书记员  张春琴