广东省中山市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）中中法民六终字第272号上诉人（原审被告）：中山毅永电子有限公司，住所地广东省中山市。法定代表人：吴烽鑫，该公司董事。委托代理人：陈冯钢、李启亮，分别系广东衡韵律师事务所律师及律师助理。被上诉人（原审原告）：陈小群，女，1977年5月23日出生，汉族，原住江西省吉安市永新县，现住广东省中山市。委托代理人：吴尚荣，男，1972年11月21日出生，汉族，住广东省中山市，系被上诉人陈小群的丈夫。上诉人中山毅永电子有限公司（以下简称毅永公司）因与被上诉人陈小群劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2014）中一法张民五初字第6号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。原审判决查明：陈小群于1996年10月1日入职毅永公司，先后任产线工人、厂长助理等职务，2008年起任资材部文员。2008年11月20日，双方签订劳动合同，约定：合同期限为无固定期限，自2008年12月24日起至法定的终止条件出现时止；陈小群的职务为行政管理职，从事行政管理相关工作；月正常工作时间工资为基本工资770元＋其它1130元，每月15日为发薪日。合同还约定了其他事项。2013年9月25日，毅永公司向陈小群发出解除劳动合同通知书，解除理由为“因公司经营困难得裁减部分人员，双方劳动合同已无法继续履行”。同年10月，毅永公司按3237元／月的标准向陈小群支付了17个月的经济补偿金和1个月的代通知金，共计58266元。同年10月25日，陈小群（申请人）向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求同上述诉讼请求。2013年11月29日，该会出具中劳仲案字（2013）4291号仲裁裁决（终局）：“驳回申请人的仲裁请求。”陈小群（申请人）不服该裁决，向原审法院提起诉讼。原审另查明：陈小群离职前12个月的平均工资为3237元／月。与陈小群一同被毅永公司裁减人员还有14人，其中包括与陈小群同一部门的赵爱丽。毅永公司提供了相关证据以证实2013年1－11月企业经营状况困难：社会保险费缴费申报表显示毅永公司2013年1月社保申报人数为989人、2013年11月的申报人数为573人；2013年1月增值税纳税申报表销售栏载明“㈠按使用税率征税销售额为2425021.11元……、㈢免、抵、退办法出口销售额16409848.5元”；2013年11月增值税纳税申报表销售栏载明“㈠按使用税率征税销售额为998878.2元……、㈢免、抵、退办法出口销售额3136936.7元”；毅永公司2013年10月的按使用税征税销售额比1月下降59%，免、抵、退办法出口销售额同比下降81%。原审法院经审理认为：本案系劳动合同纠纷。本案争议的焦点为毅永公司解除与陈小群的劳动合同是否合法。据毅永公司的答辩意见，其解除与陈小群的劳动合同的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条是对用人单位经济性裁员的条件和程序的规定。该条第一款规定的程序为“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员”。毅永公司提供的证据显示该公司经营确实出现困难，符合经济性裁员的条件，但其裁员时一定要履行上述法定程序。毅永公司在裁减陈小群等人时，无证据显示其履行向全体职工说明情况、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等程序。由此，原审法院认定毅永公司解除与陈小群的劳动合同依据不足，其应向陈小群支付解除劳动合同的赔偿金差额51792元（3237元／月×17个月×2－3237元／月×18个月）。对陈小群超过51792元部分的诉求，原审法院予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款、第四十七条、第四十八条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、毅永公司于本判决生效之日起七日内向陈小群支付解除劳动合同的赔偿金差额51792元；二、驳回陈小群超过51792元部分的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由毅永公司负担。上诉人毅永公司不服原审判决，向本院上诉称：一、第6号一审判决书对本案的部分事实认定不清，部分事实认定错误。1.判决书第3页顺数第2行开始，“另查明：陈小群离职前12个月的平均工资为3237元／月。与陈小群一同被毅永公司裁减人员还有14人，其中包括与陈小群同一部门的赵爱丽。”对此，毅永公司认为，与陈小群同一部门的赵爱丽属于客服课，陈小群属于采购课。而从2012年开始至2013年第三季度，毅永公司属下的不同部门和不同的课室相应减少了接近50%的业务量，因此，对相关工作岗位进行了合并，但判决书没有认定毅永公司减员的原因和提出减员的经过，是部分事实认定不清。2.判决书第3页倒数第七行，“毅永公司在裁减陈小群等人时，无证据显示其履行向全体职工说明情况、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等程序。由此，本院认定毅永公司解除与陈小群的劳动合同依据不足，”对此，毅永公司认为，一审判决既然认定毅永公司裁减的人员为14人，却又认为需按二十人以上规定的情形履行向全体职工说明情况、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等程序。明显是事实认定错误。事实上，毅永公司曾经向开发区人社局咨询，减员方案是否需向该局报备，得到的回复是中山市人力资源和社会保障局及劳动监察支队，并无相应的行政程序接受还正常经营的企业向其报备减员方案，且未足法定人数，不需向该局备案。为此，劳动仲裁委员会在中劳仲案字第（2013）4291号裁决书中，也没有认定毅永公司需向该局备案作为合法解除劳动合同的前置程序。二、由于一审判决认定事实错误，导致适用法律错误。依据《劳动合同法》第四十一条规定之情形，即“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，对此，一审判决并未引用该项条文的前置条件，即“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，”是对该条文进行断章取义，错误理解为“只要是经济性裁员，均须履行说明和备案程序，否则属违法”，从而作出一审错误的事实判断结论，应属法律适用错误。三、毅永公司的减员计划是2013年年初根据未来一年度的经营状况，于2013年2月份在毅永公司召开的公司管理人员会议上制订的，当时毅永公司的公司工会并未成立（公司工会批准成立时间为2013年8月），直到2013年第三季度毅永公司的经营状况持续下滑，并未得到改善，鉴于陈小群所在部门的采购业务岗位工作量不足，需合并部分工作岗位，才不得己减少员工，且工会成立后，其大部分工会委员均为公司的管理人员，都知道公司正因应经营状况，需对用工量进行调整。另外，毅永公司发布减员名单前，己向各部门主管转达征求是否该部门有人同意领取补偿后离职，前述提到的客服课赵爱丽即属知道毅永公司减员计划后，经双方协商同意离职的员工之一。因此，毅永公司认为，经营困难裁员是因为劳动合同已发生重大变更、无法继续履行双方劳动合同关系，依据劳动合同第40条第三款之规定，毅永公司作出与陈小群解除劳动合同的行为合理合法，并依法律规定的标准己足额向其发放经济补偿和代通知金，毅永公司没有违反法定程序与陈小群解除劳动合同。上诉请求：1.请求判决撤销（2014）中一法张民五初字第6号民事判决第一、二判项；2.请求二审改判驳回陈小群的诉讼请求；3.请求判决陈小群承担本案诉讼费用。被上诉人陈小群答辩称：一、陈小群与毅永公司的劳动合同纠纷，争议焦点是毅永公司与陈小群单方解除劳动合同有没有法律依据。毅永公司在上诉状中认为：《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员的人数是必须履行裁员法定程序的前置条件，认为只要未达到法定裁员人数，就不必履行法定裁员程序，陈小群认为这种理解是完全错误的，经济性裁员必须达到法定裁员人数，并且必须履行法定程序，这些都是法定的，缺一不可的。毅永公司裁员既没有达到法定裁员人数，又没有履行任何法定程序，所以说毅永公司依据《劳动合同法》第四十一条与陈小群单方解除劳动合同是非法无效的。二、毅永公司上诉状第三条所说：与陈小群单方解除劳动合同依据的是《劳动合同法》第四十条第三款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。陈小群认为：毅永公司以公司经营状况下滑，工作岗位调整为由认定“劳动合同的客观情况发生了重大变化，这是完全错误的，所以说毅永公司依据《劳动合同法》第四十条与陈小群单方解除劳动合同也是非法无效的。综上所述，毅永公司与陈小群单方解除劳动合同是没有任何法律依据，属违法解除劳动合同行为。原审判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法。经审理查明：原审判决查明的事实属实，本院予以确认。二审期间，毅永公司向本院提交了毅永公司工会委员会（以下简称毅永工会）出具的《中山毅永电子有限公司2013年9月减员情况的说明》，称毅永公司工会于2013年8月22日经中山市总工会批准成立，同年9月13日在公司内公告成立。毅永公司决议减员在前，工会成立在后，故毅永工会未就减员计划向工会（代表）大会提出审议和宣传。毅永公司决定在2013年9月实施裁减员工时，毅永工会了解到此次减员总人数为14人。因减员人数低于20人，也低于员工总数的10%（2013年9月底，毅永工会注册会员为679人），未达到《劳动合同法》第四十一条第一款规定，毅永工会未要求毅永公司提前三十日向工会说明情况，听取工会意见。毅永工会了解到毅永公司足额向被裁减员工发放2013年9月份工资、经济补偿，另发放了一个月代通知金。毅永工会认为毅永公司没有违反有关法律，且毅永工会没有收到书面形式的劳动争议调解申请，故毅永工会未与毅永公司协商劳动争议事宜。陈小群确认该《说明》的真实性和合法性，但认为不管有无工会，裁员都要提前30天向全体员工说明情况。毅永公司裁员人数达14人，劳动合同法规定经济裁员必须达到法定的经济裁员的人数，不能作为裁减人员的前置条件，法定的人数和法定的程序都是缺一不可的。本院认为，本案为劳动合同纠纷。关于毅永公司是否非法与陈小群解除劳动合同的问题，本院分析如下：从毅永公司在原审期间提交的证据看，该公司社会保险费申报情况、增值税纳税申报情况均反映从2013年1月至11月期间企业经营状况困难，员工人数大幅度减少，因此，对毅永公司此次裁减包括陈小群在内的14名员工是因为公司生产经营困难的主张，本院予以采信。《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，毅永公司对包括陈小群在内的14名员工按各自的工作年限足额支付了经济补偿、额外支付1个月工资后，与其解除劳动合同符合此条规定的情形。另外，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。根据毅永工会出具的《中山毅永电子有限公司2013年9月减员情况的说明》，本院确认毅永公司此次裁减人员的行为没有违反《劳动合同法》第四十三条的规定。因此，对毅永公司认为其没有违法解除与陈小群劳动合同的主张，本院予以支持。《劳动合同法》第四十一条规定的情形，适用于用人单位需要裁减人员20以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。毅永公司此次裁减人员14人，尚不足20人，亦不足公司员工总数的百分之十，不符合《劳动合同法》第四十一条的适用条件，因此，原审适用《劳动合同法》第四十一条错误，本院对此予以纠正。综上所述，原审判决认定事实正确，但适用法律有误，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销广东省中山市第一人民法院（2013）中一法张民五初字第6号民事判决；二、驳回被上诉人陈小群的诉讼请求。本案一审案件受理费5元，由被上诉人陈小群承担；二审案件受理费10元，上诉人中山毅永电子有限公司愿意承担，本院依法予以准许。本判决为终审判决。审判长  李勇源审判员  杨剑心审判员  钟平春二〇一四年八月二十五日书记员  彭思维