广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初166号原告：广州达意隆包装机械股份有限公司，住所地广州市黄埔区云埔一路23号。法定代表人：张颂明，该公司董事长。委托诉讼代理人：肖剑基，系广东广信君达律师事务所律师。委托诉讼代理人：殷松茂,系广东广信君达律师事务所律师。被告：李康柳，男，1981年6月3日出生，汉族，住广东省吴川市。原告广州达意隆包装机械股份有限公司（以下简称“达意隆公司”）诉被告李康柳劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告达意隆公司的委托诉讼代理人肖剑基、被告李康柳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告达意隆公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须支付被告2018年1月1日至2018年8月2日期间共两天未休年休假工资差额部分541.98元；2.判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金44349.6元；3.判决诉讼费由被告承担。事实和理由：一、原告无须支付被告经济补偿金。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第22条：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”。本案中，劳动合同约定被告的工作内容为技术类，从双方的电子邮件等书面证据来看，调整后被告工作内容并没有变化，而且被告从来没有到调整后的岗位上过班，也未提供任何能证明调整后岗位的工作内容的有效证明，其仅凭口述不能作为工作内容变化的依据。另外，从《关于部分组织架构调整的通知》及双方沟通的电子邮件可以得知，被告的薪资计算方法没有任何变化。因此，此次原告因生产经营的需要，依法调整架构和相关的工作部门，属于用人单位依法行使用工自主权，是合法合规的行为，依法不需要支付被告解除劳动合同经济补偿金。二、原告无须支付被告未休年休假工资。根据原告2018年的工资流水，原告已足额支付被告剩余未休年休假的工资，依法无须支付。综上，请求法院判如所请。被告李康柳辩称，一、原告的调岗行为不符合粤高法（2012）284号文件第22条规定的条件，实际上是在运作一场精心策划的变相裁员活动。（1）公司为了缩小影响，分批将项目服务部的调试工程师调至生产部下，于2018年3月1日就开始执行第一批员工调动，这批人员包括朱华波等共十人。其中四名工作十年左右的老员工到了生产部上班一段时间后，因接受不了生产部的制度及工作内容上的变化等，之后都相继离职。2018年7月24日，公司在没有经过协商的情况下通过发邮件的形式强制调动第二批，将项目服务部的工程师调至生产部下，这批员工包括被告在内共有20人，其中林必秋、杨轩、张晨光、李康柳迫于无奈申请劳动仲裁，另外两位员工选择自动离职；（2）吹瓶事业部和罐装事业部这两个部门已经存在很多年，只是生产的品种不一样。吹瓶事业部生产吹瓶机，罐装事业部生产灌装机。这两个部门也有相应的调试工程师，根本不缺人，公司不应该以组织架构调整（即把这两个部门合并成为“吹灌事业部”）为由把项目服务部的调试工程师调过去；（3）公司并不是要取消项目服务部，至今为止，项目服务部仍然存在，约70名员工（原来102人），与公司声张的没有侮辱性和惩罚性的事实不符。作为一名资深机械职业调试工程师，公司强制性调岗这种行为对被告来说是莫大的侮辱；（4）2018年7月13日，项目服务部的总监助理唐思萍把20名需要调动的项目服务部调试工程师建立了一个微信群，在群里也说过：“调动是因为公司效益差，需要改革一下。调到生产部后的区别是有的工程师负责在车间内调试机器，有的工程师去客户现场调试机器”，这些也说明了与公司声张的因生产经营需要，调整后工作内容不变，待遇不变的基本逻辑不符。二、公司在起诉状中声称调整后“工作内容没有变化、工资水平相当”，这完全不符合事实。（1）项目服务部调试工程师的工作地点是对外的，主要是在客户现场调试与维修机器；工时是不定时制，出差时间长短和平时休息时间都是灵活变动的，具体视情况而定，而生产部为固定的上下班时间（早上8点至11点半，下午12点至17点，周六照常上班）；（2）项目服务部调试工程师的主要收入来自于出差补贴、津贴。调到生产部后出差变少，收入将大幅降低；（3）调整后的工作部门为吹灌事业部-制造中心-总装生产部。工作内容除了调试机器还额外增加了包括协助装配机器，产品检验（检测公司生产的机器是否满足出厂要求）；（4）项目服务部调试工程师平时出差回来享有带薪休假这个福利，而调整至生产部后，出差回来第二天就要去公司上班。出差的工作很累，尤其是国外出差，回来还要倒时差，出差回来第二天就要去公司上班，这种不人道的行为就是逼员工自动离职。以上这些说明调整到生产部后只是调试工程师这顶头衔不变，实际上工作环境、工作内容、工作时间、工资收入水平都发生了重大的变化。公司未经过协商强制性调动已经违反双方在劳动合同中第二条（二）的约定和违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，属于违法调岗。综上，请求法院驳回原告达意隆公司的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：李康柳于2012年8月7日入职达意隆公司，担任项目服务部调试工程师，双方签订了劳动合同，其中最后一期劳动合同的合同期限为2015年8月7日至2020年8月6日，并约定：李康柳的工作内容为技术类，工作地点在广州及客户所在地，工作时间为不定时工作制；达意隆公司因生产经营需要调整李康柳的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。2018年7月3日，达意隆公司出具“关于部分组织架构调整的通知”，内容包括吹瓶事业部与灌装事业部合并成立吹灌事业部、原营销总部-项目服务部变更为一级部门等，以上调整自2018年7月1日起生效。2018年7月24日，达意隆公司人力资源总部向李康柳发出电子邮件，称“基于公司战略调整的需要，公司拟安排工程调试人员回归事业部，置于生产部门之下，以便更好地促进工程人员与生产装配人员的技术交流合作，共同进步。现决定自2018年7月25日起将您调整至吹灌事业部-制造中心-总装生产部-总装一组，职位仍为调试工程师，工时制、职类维持不变，特此知照”。2018年7月25日，李康柳通过电子邮件回复，称其不同意达意隆公司的未经过协商的单方面调动。2018年7月26日，达意隆公司回复称根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条的规定，此次调整仅涉及架构和部门的变更，李康柳从事的岗位、工时制均没有变化，也不涉及薪资调整，故此操作完全符合法律规定，无需与员工协商，如有疑问，可咨询劳动行政部门确认。2018年7月27日，李康柳通过电子邮件回复，称其认为该调动属于惩罚性调动，且其应聘的是售后服务的调试工程师，调岗后工作性质变了。2018年8月2日，李康柳委托律师向达意隆公司邮寄律师函，称因达意隆公司强制将李康柳调离原岗位，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（一）的规定，自该律师函送达之日起李康柳解除与达意隆公司的劳动合同关系，并要求达意隆公司按规定支付经济补偿金。达意隆公司于次日签收上述律师函。双方确认李康柳的离职时间为2018年8月3日。李康柳主张其被调整到吹灌事业部-制造中心-总装生产部后，工作内容除了调试机器还额外增加了包括协助装配机器、产品检验等，为此提交了相关微信聊天截图予以证明。达意隆公司对聊天截图的真实性不予确认，并称李康柳只是调整部门不是调岗，因为两个部门合并了；项目服务部主要是对接客户，到客户处调试机器，在吹灌事业部则主要是在工厂内部调试机器，工作内容没有变化。达意隆公司表示因为经济原因，对外的订单少了，到客户处调试的工程师也要相应减少，于是安排李康柳等员工到车间调试机器；项目服务部原来有100多人，目前原项目服务部的调试工程师基本已分批调整到了吹灌事业部，只留了一些项目经理做项目管理。为证明经营状况不佳需调整组织架构，达意隆公司提交了2018年第三季度会计报告，李康柳对该证据不予确认。李康柳提交经达意隆公司确认的“达意隆员工自助服务系统”页面截图显示其被调整到吹灌事业部后的职位为调试工程师，职类为技术类，工时制为不定时工时制。李康柳未实际到新部门工作。根据李康柳提交的工资单，李康柳每月的标准工资均为5200元，由岗位工资、绩效奖、季度效益奖及薪资差异构成。李康柳2017年8月至2018年7月期间的应发工资为6900元、5200元、6260元、6070元、6850元、9950元、6550元、9100元、9800元、8000元、5300元、5890元，2017年年终奖为6790元。2018年9月14日，达意隆公司支付李康柳2018年8月工资，该月工资应发数额为1386.52元、实发数额为1378.46元，其中岗位工资为560.87元、绩效奖为404.35元、季度效益奖为260.87元、应发餐补为30元、薪资差异130.43元，上述工资数额已包含有薪假期4天的工资。双方确认李康柳离职前十二个月平均工资为7391.6元。双方确认李康柳2018年1月1日至8月2日有2天年休假未休。另查，与李康柳一起被调岗的林必秋[（2019）粤0112民初168号案被告]在庭审中陈述，由于达意隆公司将部分业务外包给其他公司，某些机器的生产部门解散，没有机器需要其调试，故达意隆公司将其及李康柳等员工调岗至吹灌事业部。因与达意隆公司发生劳动争议，李康柳于2018年9月10日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.达意隆公司支付解除劳动合同的经济补偿金46332元（计算公式：7722元/月×6个月×1倍），工作年限为2012年8月7日至2018年8月3日；2.达意隆公司支付2018年6月12日至2018年7月26日期间的差旅费7500元；3.达意隆公司支付2017年1天和2018年6天的未休年休假工资7456元（计算公式：7722元/月÷21.75天/月×7天×3倍）。该仲裁委员会于2018年12月13日作出穗劳人仲案[2018]6044号仲裁裁决书，裁决：一、达意隆公司一次性支付李康柳2018年1月1日至2018年8月2日期间共2天的未休年休假工资差额部分541.98元；二、达意隆公司一次性支付李康柳解除劳动合同经济补偿金44349.6元；三、驳回李康柳的其他仲裁请求。达意隆公司不服该裁决，于法定期限内起诉至本院。本院认为，李康柳与达意隆公司签订书面劳动合同，建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。关于2018年1月1日至8月2日期间未休年休假的工资差额。双方确认李康柳上述期间可享受的年休假天数为2天，故李康柳可获得的未休年休假工资应为1359.37元（7391.6元÷21.75天×2天×200%）。鉴于达意隆公司在2018年8月工资中已支付李康柳未休年休假工资898.97元[（1378.46元-30元）÷6天×4天]，则达意隆公司还应向李康柳支付未休年休假工资差额460.4元（1359.37元-898.97元）。关于经济补偿金。双方劳动合同约定李康柳的工作内容为技术类，工作地点在广州及客户所在地，工作时间为不定时工作制，达意隆公司因生产经营需要调整李康柳的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理。双方签订的劳动合同虽对达意隆公司调整李康柳工作内容进行了限制，但对部门的调整并未作出特别要求，故达意隆公司将李康柳从项目服务部调整至新部门的行为本身并不违法亦不与劳动合同相悖。达意隆公司与李康柳关于调岗的往来邮件中强调李康柳调整后的职位仍为调试工程师，工时制、职类维持不变，也不涉及薪资调整，且李康柳的同事林必秋亦承认达意隆公司的部分业务外包给其他公司，部分机器的生产部门解散，需要调试的机器减少，达意隆公司才将李康柳及其他员工调岗至吹灌事业部，故可认定达意隆公司的该调岗行为具有合理性，不存在惩罚性和侮辱性。李康柳主张其调动后工作内容将发生变化，除了调试机器还额外增加了包括协助装配机器、产品检验等工作，但其未提交证据证明达意隆公司曾要求其调岗后承担上述协助装配机器、产品检验等额外工作，其亦未实际到新部门工作过，故其仅凭臆测认为达意隆公司将加重其工作内容、降低其工资待遇的主张，本院不予采信。综上，本院认定李康柳单方解除与达意隆公司劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，达意隆公司无须向李康柳支付经济补偿金。综上所述，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告广州达意隆包装机械股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向被告李康柳支付2018年1月1日至2018年8月2日未休年休假工资差额460.4元；二、原告广州达意隆包装机械股份有限公司无需支付被告李康柳解除劳动合同经济补偿金；三、驳回原告广州达意隆包装机械股份有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告广州达意隆包装机械股份有限公司负担。如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  毛丽娟二〇一九年四月二十八日书记员  陈佩雯