福建省莆田市中级人民法院民 事 判 决 书（2011）莆民终字第351号上诉人（原审原告）吴慧英，女，1979年1月22日出生。被上诉人（原审被告）仙游县第二实验幼儿园。法定代表人林凤姐，园长。委托代理人林庆元，仙游县148法律服务所法律工作者。代理权限为特别代理。上诉人吴慧英与被上诉人仙游县第二实验幼儿园（以下简称二实幼）劳动争议纠纷一案，不服仙游县人民法院（2010）仙民初字第1056号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。经阅卷并询问双方当事人，本案现已审理终结。原审法院查明，二实幼系财政核拨的事业法人。二实幼于1999年9月1日起聘用吴慧英为代课教师。2008年8月26日，吴慧英与二实幼双方分别签订聘期为一学期的《聘任合同书》。合同期限为2008年8月26日至2009年1月13日。2009年1月14日，吴慧英与二实幼签订了《终止劳动关系协议书》，约定解除双方于2008年8月26日签订的《聘任合同书》。二实幼二次发给吴慧英经济补偿金人民币计5700元。2010年1月8日吴慧英向仙游县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、经济补偿金人民币9370元；2、补缴基本养老保险费人民币22374元；3、补缴基本医疗保险费人民币8701元；4、补缴失业保险费人民币2486元；5、补发工资人民币49167元。返还押金人民币300元。仙游县劳动争议仲裁委员会根据仙委办（2008）87号文件规定，于2010年1月11日作出仙劳仲案不（2010）10号不予受理决定通知。吴慧英遂于2010年1月25日向原审法院起诉。原审法院认为，吴慧英从1999年9月1日起至2009年1月13日期间，一直按学期在二实幼处任代课教师。吴慧英与二实幼之间已形成间断性、非连续性的劳动关系，双方对该用工形式及报酬的发放形式均无异议；吴慧英与二实幼双方签订的《终止劳动关系协议书》系双方的真实意思表示，没有违反法律和行政法规的规定，应予确认。吴慧英二次在二实幼向其发放经济补偿金的花名册上签名并领取了该经济补偿金，说明吴慧英当时对该补偿金的发放形式、数额无异议。故吴慧英请求二实幼支付经济补偿金、补发27个月寒暑假工资，没有事实和法律依据，均不予支持。二实幼在聘任吴慧英时，收取吴慧英的代课押金300元，应返还给吴慧英。吴慧英诉求有理的予以支持，无理的不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十六条、第四十六条第（二）项、第四十七条之规定，作出如下判决：一、仙游县第二实验幼儿园应在本判决生效之日起十日内返还给吴慧英代课押金人民币300元。二、驳回吴慧英的其他诉讼请求。案件受理费人民币10元，由仙游县第二实验幼儿园负担。一审宣判后，吴慧英不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第二项，改判支持上诉人在原审中第一、二项诉讼请求。主要理由是：一、劳动法明确规定工资分配原则是同工同酬，不容任何单位和个人歧视临时工。上诉人受聘性质虽然为代课教师，但工作内容与在职教师一致，应当与在职教师一样享受寒暑假工资。二、上诉人与被上诉人双方所建立的劳动关系自聘用之日起，就没有签订过书面劳动合同，因此双方的劳动关系状态处于持续、不间断状况，在双方建立的劳动关系期间寒暑假显然包含在内，不能将寒暑假期间剔除。其次，双方所签订的几份间断性聘任合同书均是2009年1月9日补签的，带有欺骗性质，不能予以采信。因此原审判决认定“原被告之间形成间断性、非连续性的劳动关系，双方对该用工形式及报酬的发放形式均无异议”不仅毫无事实根据，且对上诉人以及上诉人代理人在一审庭审中所陈述的意见刻意表述为“无异议”，明显偏袒被上诉人一方。三、关于经济补偿金问题：首先，双方签订的《终止劳动关系协议书》没有法律效力。其次，上诉人的工资表明确反映上诉人2008年的月平均工资为937元，聘任合同书中工资里面含有三类社会保险费用的约定违反法律强制性规定，应为无效，因此被上诉人仅以570元的仙游县最低工资报酬发放补偿金于法无据。再次，被上诉人还强迫上诉人与其他代课教师每人都书写一份请求用现金作为社会保险替代待遇的《申请书》，该申请违反法律法规的强制性规定而无效；且该申请内容反映出的是领取现金，与是否要求用人单位缴纳养老保险费是两码事，更不能体现上诉人所领取的基本工资中包含了三类社会保险费用。被上诉人二实幼答辩称，原审认定事实清楚，判决正确，请求驳回上诉，维持原判。主要理由是：一、上诉人与被上诉人双方于2009年1月14日签订的《终止劳动关系协议书》是双方真实意思表示，故该协议合法有效，双方劳动关系终止。上诉人认为其与被上诉人之间的劳动关系不属于法定的终止劳动关系的情形，是对劳动法律的曲解。二、上诉人每月工资570元，其他的373元是被上诉人以现金货币形式直接支付给上诉人的社会保险各项费用。被上诉人与上诉人终止劳动关系时已将补偿金全部发放给上诉人，上诉人请求支付经济补偿金9370元缺乏事实和法律依据。三、上诉人与被上诉人之间的劳动关系具有变动和非连续性的特点，是以学期为单位签订劳动合同，劳动合同都是以期满结束，故上诉人请求被上诉人补发27个月寒暑假工资，欠缺事实和法律依据。四、上诉人两次在被上诉人向其发放经济补偿金的花名册上签名并领取了该经济补偿金，说明上诉人当时对该补偿金的发放数额没有异议。综上，上诉人上诉请求没有事实和法律依据。在二审审理过程中，上诉人吴慧英对原审查明的事实中“2008年8月26日，原被告双方分别签订聘期为一学期的《聘任合同书》”有异议，认为双方于2009年1月9日下午5时30分在被上诉人园长办公室一次性签订19张聘任合同，之前都没有签订过合同。双方当事人对原审判决查明的其他事实部分均无异议。本院对双方没有异议的事实予以确认。在本院指定的举证期限内，双方当事人均没有提供新证据。根据双方诉辩情况并征求双方当事人意见，归纳本案的争议焦点为：1、2009年1月14日签订的《终止劳动关系协议书》的效力问题？2、劳动关系是否存在连续性？3、工资的计算标准？上诉人吴慧英认为，一、《终止劳动关系协议书》没有法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同只有期限届满自然终止的情形，而没有约定终止的情形。其次，该协议是受被上诉人欺骗、威胁签订，协议中的条款规定对上诉人极不公平，违背了本人的真实意愿，显然上述协议书无效。二、上诉人与被上诉人之间的劳动关系具有连续性。首先，上诉人的工作性质与在职教师一致，且对被上诉人有巨大的贡献。双方自建立劳动关系起就没有签订过书面合同，因此双方的劳动关系状态处于持续、不间断状况。在双方建立的劳动关系期间，寒暑假显然包括在内，不能将寒暑假期间剔除。其次，被上诉人在庭审中提供的几份间断性书面劳动合同即聘任合同书都是在2009年1月9日欺骗上诉人补签的，与实际劳动关系状况不符。从系列另一案件当事人余莉琳所出具的身份证时间也可以体现出来，余莉琳的第二代身份证制作时间是2007年7月6日，2008年《聘任合同书》中余莉琳的身份证号码是旧的号码15位，而2005年、2006年的身份证号码却是18位新的身份证号码，说明《聘任合同书》是2009年1月9日补签的。再次，根据《教师法》第7条第（四）项规定，教师享有按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假。因此，上诉人享受寒暑假工资是有直接法律依据的。三、关于工资的计算标准问题。首先，如前所述，上诉人与被上诉人双方形成事实上的劳动关系，直至2009年1月13日被上诉人提出依据所谓的县政府文件才终止与上诉人之间的劳动关系，因此被上诉人依法应对上诉人进行经济补偿。其次，上诉人在被上诉人单位任职期间，每年的工资都是不一样的，工资结构为：基本工资＋学生超员补贴＋工龄。上诉人在2008年月平均工资为937元。被上诉人具有提供工资支付凭证的举证责任，现其没有提供上诉人2008年的工资发放表，故应当按上诉人主张的937元支付经济补偿金。再次，被上诉人认为其发给上诉人的工资包括了保险之类，系其在聘任合同书后补上的，没有与上诉人协商过。“用现金形式发放保险费”的申请并不能得出由上诉人自行缴纳各类保险费的结论。且该行为是用人单位利用自己的优势，免除自己的义务，排除劳动者的权利，该行为规避法律，是无效的，应予以制裁。被上诉人二实幼认为，一、上诉人与被上诉人双方于2009年1月14日签订的《终止劳动关系协议书》是双方真实意思表示，故该协议合法有效，双方劳动关系终止。上诉人认为其与被上诉人之间的劳动关系不属于法定的终止劳动关系的情形，是对劳动法律的曲解。二、上诉人每月工资是570元，其他的373元是被上诉人以现金货币形式直接支付给上诉人的社会保险各项费用。被上诉人在与上诉人终止劳动关系时已将补偿金全部发放给上诉人，上诉人请求支付经济补偿金缺乏事实和法律依据。三、上诉人与被上诉人之间的劳动关系具有变动和非连续性的特点，是以学期为单位签订劳动合同，劳动合同都是以期满结束，故上诉人请求被上诉人补发寒暑假工资，欠缺事实和法律依据。本院认为，依照最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条的规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。被上诉人是财政核拨的事业单位，被上诉人与上诉人签订聘任合同，聘任上诉人在该校任教，聘任合同书具有劳动合同的性质，双方由此所确立的劳动关系合法有效，应受法律保护。依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，合同的权利义务随之终止。上诉人与被上诉人签订的《聘任合同书》所约定的劳动合同期间并不包括寒暑假，且寒暑假期间被上诉人单位放假，上诉人没有提供劳动，不应获得寒暑假工资。上诉人认为聘任合同书是2009年1月9日补签，其未能举证证实，不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。上诉人吴慧英与被上诉人二实幼签订《终止劳动关系协议书》，双方约定“……2008年9月1日签订的《聘任合同》自本协议书签字之日解除”。故双方是通过协商解除劳动合同的，意思表示真实，并无违反法律、行政法规强制性规定。上诉人吴慧英亦无法提供证据证实该协议有存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，且未在法定期限内申请撤销，故对该《终止劳动关系协议书》的法律效力予以确认。上诉人对此上诉的理由不成立，本院不予支持。至于上诉人上诉称自己2008年度每月实领工资937元，但从被上诉人提供的工资花名册看，上诉人的月基本工资只有570元，上诉人也不能说明另有奖金、津贴和补贴等其他的货币性收入的事实，故上诉人主张经济补偿标准按每月937元并无事实依据，本院不予采信。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，应予维持。上诉人吴慧英的上诉理由因缺乏事实和法律依据，不予支持。由于双方当事人对原审中代课押金的认定和处理没有提出异议，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元，由上诉人吴慧英负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈佩仙代理审判员  陈 凡代理审判员  吴伟凡二〇一一年三月三十日书 记 员  张淑琼附：本案相关法律法规《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决认定事实清楚，适用法律正确的，判决驳回上诉，维持原判决；