广东省江门市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）江中法民四终字第180号上诉人（原审原告）：李智荣。委托代理人：许正学，广东五邑律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：其信（江门）五金有限公司。法定代表人：ROBERTJ·CLEMENTS，该公司董事长。委托代理人：谢少波，广东东方大卫律师事务所律师。上诉人李智荣因与被上诉人其信（江门）五金有限公司（以下简称其信公司）劳动合同纠纷一案，不服江门市江海区人民法院（2013）江海法劳初字第173号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原审法院查明：李智荣于2009年5月27日进入其信公司从事生产工作。入职当天，李智荣领取《员工手册》等相关资料，并于当天与其信公司签订了期限从2009年5月27日至2012年5月27日的劳动合同，此合同期限届满后，双方又续签了期限至2018年5月28日的劳动合同，该合同约定李智荣的正常工作时间月工资为1160元，其信公司为李智荣办理了社会保险。其信公司在统计考勤时发现李智荣2012年12月14日下午、12月17日和18日、12月24日至28日及2013年2月18日至21日上午缺勤，分别于2013年1月22日和2013年2月21日向李智荣发出两份书面通知，要求李智荣向其信公司提供经批准的《请假单》及符合规定的相关证明或材料，否则按《员工手册》的规定进行处理，李智荣分别在两份《通知》上签名并写了“以上通知明白”的内容。此后，李智荣没有按《通知》要求向其信公司提供请假单，并在2012年12月份考勤明细表中签名确认自己旷工60小时。针对李智荣的违纪行为，其信公司依法成立的工会组织经过调查后，确认李智荣在2012年12月14日下午旷工、17日和18日各旷工1天、12月24日至28日连续旷工5天及2013年2月18日至21日连续旷工4天的事实，并同意公司按《员工手册》的规定解除与李智荣之间的劳动合同。其信公司遂以李智荣2012年12月14日下午、17日、18日旷工和12月24日至28日连续旷工5天及2013年2月18日至21日连续旷工4天，严重违反了《员工手册》第五章“连续旷工时间超过三天或在一年内累计旷工时间超过五天者”的规定为由，于2013年2月22日解除了与李智荣之间的劳动关系。李智荣认为在合同期内被解除劳动合同关系，侵害了其合法权益，于2013年5月15日向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、其信公司以月工资2275元的标准，支付解除劳动合同的赔偿金18200元（2275×4×2＝18200）；二、其信公司补发2012年7月工伤期间的工资差额1712元；三、其信公司以2013年1月份应得工资为标准，支付1个月工资的代通知金1481元。江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，于2013年7月15日作出江海劳人仲案字（2013）447号仲裁裁决书，裁决：驳回李智荣的全部诉求。李智荣不服仲裁裁决，遂向原审法院提起诉讼。另查明：其信公司为规范本单位的用工管理，依照法定的程序制定了《员工手册》，该手册中第五章3.6条规定“有下列行为之一者直接终止／解除劳动合同……连续旷工时间超过三天或在一年内累计旷工时间超过五天者”。原审法院认为：本案属于劳动合同纠纷。根据双方当事人的诉辨意见以及本案庭审的情况，本案的主要争议是：其信公司是否应向李智荣支付解除劳动合同的赔偿金17064元。关于其信公司是否应向李智荣支付解除劳动合同的赔偿金17064元的问题。李智荣作为其信公司的员工，应受其信公司的用工管理约束，李智荣理应遵守劳动纪律及用人单位的规章制度。本案中，李智荣于2012年12月14日下午、12月17日和18日及12月24日至28日缺勤，其信公司于2013年1月22日向李智荣送达通知书，要求李智荣在2013年1月24日前向公司行政人事部提供获经批准的《请假单》及符合规定的相关证明或材料，否则公司将按照《员工手册》第五章规范第5.1条的规定给予旷工处理，但李智荣在规定的期限内未向其信公司提供相关材料对缺勤情况作出合理解释，李智荣在上述缺勤期间（2012年12月14日下午、12月17日和18日及12月24日至28日）属于旷工。由于李智荣在一年内累计旷工时间超过五天的旷工违法行为，其信公司依据公司《员工手册》第五章3.6条的规定，解除与李智荣之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，属于合法解除双方的劳动合同关系，无需支付赔偿金给李智荣。其信公司认为其解除与李智荣的劳动合同属于合法解除从而无需支付赔偿金的抗辩主张，理由充分，原审法院对其抗辩主张予以采信。因此，李智荣要求其信公司人支付解除劳动合同的赔偿金17064元的诉讼请求，缺乏理据，原审法院不予支持。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回李智荣的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由李智荣负担。上诉人李智荣不服原审法院判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实和适用法律错误。李智荣在2012年12月14日下午及17、18日缺勤、12月24日至28日缺勤后一回到其信公司处，即向公司主管解释此次缺勤原因是由于本人身体不适所致，其信公司立即安排李智荣正常上班至2013年2月春节放假。这证明其信公司对此次缺勤已予以谅解，双方劳动合同义务继续履行。2013年1月22日，其信公司向李智荣发出《通知》，就此次缺勤对李智荣以“旷工”处理而非解除合同，进一步证明公司对此次缺勤的处理意见是继续履行劳动合同，但以“旷工”的行政处罚予以告诫。其信公司于2013年2月22日，再次以缺勤为由解除劳动合同，明显不合理合法。因此请求1、二审法院撤销原审判决；2、判决其信公司支付赔偿金17064元给李智荣；3、本案诉讼费用由其信公司承担。被上诉人其信公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚、适用法律准确、判决合法有据，应当依法予以维持。二、李智荣上诉没有任何的事实和依据，应当依法驳回其全部的上诉请求。理由如下：1、其信公司依法成立的工会代表公司员工协商修改员工手册完全合法。根据《中华人民共和国工会法》第二条：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”、第六条：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”，其信公司在依法成立工会之后，经过工会集体协商决定工会代表参与对员工手册讨论修改，这完全符合法律的规定。2、连续旷工时间超过三天或者一年内累计旷工超过五天视为严重违反用人单位的规章制度合情合理也合法。作为用人单位而言，行使对员工的考勤管理是企业的用工自主权，旷工行为是任何企业均不能容忍的行为，因为很多岗位只要少一个人员操作，整个班组甚至整个生产线都将无法正常运作，这不仅仅是反映一个员工的工作态度的问题，更关系到企业的正常经营秩序。如果什么员工都可以想来就来，想走就走，而没有一个提前请假让公司做好人员的调配，那么对于公司而言后果可想而知。所以，关于旷工行为是企业中最严重的违纪行为之一，特别是再连续旷工而又没有任何合理解释的情况下，更不能被公司所容忍。所以，制定旷工三天就视为严重违纪完全合情合理。另外，也没有任何的法律法规规定用人单位制定该条制度违法。3、其信公司对李智荣在2012年12月14日下午及17、18日缺勤、12月24日至28日缺勤的原因，已经给予机会让李智荣给出合理的解释和证明，但李智荣仅仅在现在才解释是身体的原因，但即没有提前电话告知其信公司，也没有在事后提供任何的身体不适的证据。而且其信公司从来也没有就李智荣上述的旷工行为给予谅解，仅仅只是还没有处理而已。4、其信公司因李智荣连续旷工等严重违反规章制度的行为解除双方的劳动合同完全合法有据，李智荣据此请求支付经济赔偿金没有任何的事实依据，应当依法予以驳回：一是李智荣旷工行为及其它违纪事实非常清楚：根据其信公司的电子考勤记录显示，在2012年12月14日下午、2012年12月17日和18日，2012年12月24日至28日和2013年2月18日至21日，李智荣没有向其信公司办理任何的请假手续无故缺勤。为此，其信公司在2013年1月22日及2月21日向李智荣发出书面通知，明确告知李智荣要在限定期限内提供上述期间不回厂上班的正当理由，否则将作为旷工处理。李智荣签收了以上两份书面通知并明确表示对通知的内容明白其法律后果。但直到其信公司作出解除劳动合同时都没有收到李智荣关于不回厂上班的任何合理解释及依据。所以，李智荣在2012年12月份就连续旷工达5天，在2013年2月份又连续旷工达4天，上述两个月李智荣累计旷工更是高达11.5天的事实足以认定。另外，李智荣在2012年12月6日因与其他员工发生争吵并推搡他人致人受伤，其信公司在2012年12月20日对其处以书面警告一次。二是其信公司制定的《员工手册》依法可以作为审理本案的依据。首先《员工手册》（2010年版本）依法经过了工会代表协商讨论等民主程序制定；其次，《员工手册》制定之后，依法向全体员工进行了公示；最后，李智荣在入职时已经签领了包括《员工手册》、《员工道德规范》等规章制度并进行了阅读，完全熟悉和了解了其信公司公司包括违反考勤制度在内的处罚规定。三是李智荣对其信公司解除劳动合同的事由明确表示同意和认可。在被申请人作出的《离职单》中给出的解雇李智荣的理由是：李智荣因旷工行为严重违反公司规章制度，其信公司依据《员工手册》第3.6.2条作出直接解除。在该份《离职单》中首先为行政人事部填写的上述被解雇的原因，其次为直接主管给出的“同意”意见，然后由人力资源部评估后给出“同意办理离职手续”，再到行政人事经理审批，最后到工厂总监审批。上述全部手续办理完毕后，李智荣在离职单最后一行“员工同意确认签名（辞工及自动离职员工除外）”处签名。由此可以清楚地证明李智荣对于其信公司按照第3.6.2条解除其劳动合同是同意并认可的。四是其信公司解除李智荣劳动合同属于合法解除。根据《员工手册》第3.6.2条：“连续旷工时间超过三天或在一年内累计旷工时间超过五天者，将会被直接终止或解除劳动合同。”之规定，其信公司依据该条规定在作出解除劳动合同之前，还将李智荣严重违纪的事情通知工会并征求工会的意见，最后工会也同意其信公司解除与李智荣的劳动合同。因此，其信公司解除与李智荣的劳动合同完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”用人单位可以解除劳动合同之规定，属于依法解除劳动合同。综上所述，李智荣在其自己严重违反公司规章制度的情况下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条等规定请求支付违法解除的赔偿金没有任何事实依据。恳请二审法院依法查明事实，依法驳回其全部的上诉请求，以维护其信公司的合法权益。二审期间，双方当事人均没有提供新的证据。本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。本院认为：本案属劳动合同纠纷。根据双方当事人的诉辩意见以及庭审的情况，本案一审的争议问题仍是二审主要的争议焦点。关于其信公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金17064元给李智荣的问题。其信公司认为该案基于劳动者严重违反单位规章制度，属于用人单位合法解除劳动合同；但李智荣认为其行为不构成严重违反单位规章制度，属于用人单位违法解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，其信公司一审期间提交了李智荣的劳动合同、员工手册、考勤表、通知等证据，已履行举证义务。本院认为，作为处罚依据的《员工手册》属于用人单位的规章制度，系经过其信公司民主程序制定，内容未违反有关国家法律法规；李智荣在入职时已收到《员工手册》，公司修订之后亦在公告栏公示，可以确认其信公司已履行了规章制度的告知义务，应推定李智荣对该制度是知晓的，该《员工手册》可以作为其信公司管理的依据。其次，经查其信公司提供的考勤记录反映：李智荣于2012年12月14日下午、12月17日和18日、12月24日至28日及2013年2月18日至21日上午缺勤，已分别构成连续旷工超过三天及一年内累计旷工超过五天的情形，其信公司作出旷工处理通知之后，以书面告知李智荣，李智荣本人业已签名确认，当时李智荣并未提出合理理由解释，故对该旷工事实依法可以确认。李智荣认为用人单位应分年度处罚，即2012年处罚记录不能累积到2013年的意见，本院认为，对劳动者违规处理系企业行使用人自主权的范畴，李智荣作为劳动者应遵守公司劳动纪律，服从公司管理，公司处罚并未超出合理的时间跨度，李智荣在短期内多次无故旷工，已构成严重违反用人单位规章制度。李智荣所述其信公司已谅解李智荣旷工行为，并无事实依据。故公司根据李智荣2010年5月18日签署的员工手册（2010年版）第五章行为规范第3.6条“有下列行为之一者直接终止／解除劳动合同：连续旷工超过三天或在一年内累计旷工时间超过五天者”之规定，解除与李智荣的劳动合同关系，并知会其信公司工会，不属于违法解除。因此，李智荣要求其信公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金17064元的诉讼请求，没有事实及法律依据，原审法院认定并无不当，本院应予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，本院依法应予维持，上诉人李智荣的上诉理由不能成立，其诉请本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李智荣负担。本判决为终审判决。审判长  吴拥军审判员  董 敏审判员  赵 沂二〇一四年四月二十五日书记员  何朝伟