江苏省太仓市人民法院 民 事 判 决 书 （2018）苏0585民初6236号 原告：速的奥（太仓）实业有限公司，住所地江苏省太仓市浮桥镇浏家港新港公路（茜星村），统一社会信用代码91320585753226709X。 法定代表人：EDUARDLOUISJUSTINEVLOEBERGHEN，总经理。 委托诉讼代理人：陈江雄，广东卓建律师事务所律师。 委托诉讼代理人：闵骁，女，该公司人事。 被告：徐庆波，男，汉族，1974年9月5日生，住辽宁省营口市鲅鱼圈区。 委托诉讼代理人：陆卫华，上海利歌（太仓）律师事务所律师。 原告速的奥（太仓）实业有限公司与被告徐庆波劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月12日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后依法转为普通程序再次公开开庭进行了审理。原告速的奥（太仓）实业有限公司的委托诉讼代理人陈江雄、闵骁，被告徐庆波的委托诉讼代理人陆卫华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告速的奥（太仓）实业有限公司向本院提出诉讼请求：确认原告与被告之间的劳动关系为合法解除，原告无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金273449.52元。事实和理由：原告于2010年3月与被告建立了劳动关系。2018年6月，被告多次违反原告的规章制度，原告给予被告四次书面警告处分，最终原告依据《员工手册》的规定，于2018年7月9日通知被告解除了双方的劳动关系。原、被告签订的《劳动合同》第五条约定“乙方应严格遵守甲方指定和修改的各项规章制度、劳动纪律”，《员工手册》第七章规章制度明确规定员工累计受到三次书面警告，公司可予以立即解雇，不给予任何经济补偿。被告故意不配合工作和拒绝服从公司管理的行为，违反了公司的规章制度，原告依据《员工手册》给予被告四次警告处分后，再依据《员工手册》的相关规定解除劳动关系，既不违反《劳动法》相关法律法规的规定，也不违反双方签订的《劳动合同》的约定，原告系合法解除劳动关系，无需支付赔偿金。故原告不服仲裁裁决，请求法院依法支持原告的诉讼请求。 被告徐庆波辩称：1.原告与被告解除劳动合同在实体上、程序上均不符合劳动合同法的合法性、合理性的要求；2.2009年3月，被告被安排至原告处工作属于非因劳动者本人原因从原用人单位安排到新用人单位，计算违法解除的赔偿金的工作年限应当联系计算，即工作年限应从2004年2月起算。故原告同样不服仲裁裁决，请求判令原告支付被告赔偿金434529.91元、2017年和2018年拖欠的销售佣金（即KPI奖金）43180元。 本院经审理认定事实如下： 2004年2月1日，被告与上海裕中建材有限公司签订劳动合同，双方签订的最后一份劳动合同至2009年3月1日到期。合同到期时，该公司的股东为刘冬莲、倪来宝。 2009年4月，太仓市世佳实业有限公司（原告曾用名）开始为被告在太仓市税务局进行工资报税，并于2010年3月与被告签订劳动合同，于2010年4月起为被告缴纳社会保险。2010年11月25日，原告股东由刘冬莲、倪来宝变更为SOUDALINVESTMENTSLIMITED。 2013年9月6日，被告向太仓市世佳实业有限公司签字确认“我已阅读及理解公司员工手册，并承诺严格遵守公司员工手册相关内容及规定。该2013版《员工手册》第七章第5条规定“员工一旦有以下违规行为时，将被开除：……5.7反抗或不服从……5.10拒绝工作或不服从”。 2016年10月9日，太仓市世佳实业有限公司更名为速的奥（太仓）实业有限公司，后与被告签订了自2016年12月1日起的无固定期限劳动合同。该合同约定被告担任公司销售，主要工作地点为黑龙江、吉林，每月固定工资为6000元、工龄津贴为3000元；合同还对“竞业禁止与非招徕义务”作了约定，并约定被告违反该义务的，无论情节严重，均视为严重违反规章制度，公司可以立即解除劳动合同。双方还在该合同附件二《KPI及其他考核指标（2017）》中约定“无逾期奖……无逾期奖金为当年销售指标的3‰……货款超过180天的视为坏账，针对每笔坏账，一次性扣款金额为10%*坏账金额……客户投诉，每项销售类客户投诉，一次性扣款500元”。 2017年度，被告的客户中尚有132409元坏账未收回，并有两次客户投诉记录。原告扣除坏账金额扣款13241元和客户投诉扣款1000元后支付被告销售佣金71532元；2018年度，原告尚未支付被告销售佣金28939元。 2018年5月2日，原告召开会议讨论更新《员工手册》内容，并对第六章关于产假、护理假的天数以及第七章关于规章制度的内容进行了调整。同年5月18日，原告通过邮件告知员工自行下载阅读。该2018版《员工手册》第三章第iv条规定“每月缺勤、迟到或早退累计满三次，视为旷工；旷工定义如下：未经其部门主管书面允许擅自离岗一次，假期未通知部门主管或人事部续假而擅离工作岗位一次，考勤月内迟到或早退累计满三次，算一次旷工；一年内旷工累计满三次，可做开除处理”；第六章第ⅰ条规定“如遇紧急情况，必须提前至少一天申请并提交相关证明文件”，第ⅳ条规定“在申请病假时，员工必须递交公司授权医院出具的病假证明”；第七章第ⅰ条规定“对于有以下行为的员工，公司可以给予个人书面警告处分：……f）不服从其主管指令、排班计划、工作安排的……i）在工作期间未经允许擅自离开工作岗位或厂区……”，第ⅱ条规定“对于有下列行为的员工，公司可予以立即解雇，并且不给于任何经济补偿：……c）一个月内累计迟到五次以上，一个月内累计旷工两天以上或一年内累计旷工达三天以上的……m）累计受到三次书面警告的……q）从事与公司利益相冲突的行为，损害公司名誉或者利益的……”；第八章第ⅲ条规定“销售……相关岗位员工在辞职或合同解除时……须即刻返还工作手机……”。 2018年6月4日，原告签发《销售部人员岗位职责书》。次日，原告召开销售会议，被告等人参会，但被告并未在岗位职责书签收表上签字。期间，原告将2018版《员工手册》的内容告知员工，并要求员工在签收表上签字确认，但被告也未签字。 2018年6月11日，原、被告双方协商解除劳动合同，但最终未能达成一致。 2018年6月12日，被告至太仓市第一人民医院门诊，该院拟诊“左眼压偏高”并建议休息三天。 同日，原告向被告发出《员工违规警告通知书》，内容为“1.销售人员岗位职责书未签收。2.销售人员钉钉软件未安装。3.销售总监与员工沟通继续合作过程中，员工中途离开。不配合公司政策，不服从其主管的工作安排。4.在工作期间未经允许擅自离开工作岗位或厂区”，给予被告书面警告一次。 2018年6月14日，该院又向被告出具了建议休息一天的诊断证明书；被告于当日向原告申请6月13日、14日休假；同年6月15日，太仓市中医医院向被告出具休息一天的病情证明，被告亦向原告申请当日休假。 2018年6月20日，原告向被告发出《员工违规警告通知书》，内容为“作为公司员工，遵守公司制定的规章制度是每个员工应尽的义务，在公司多次发放员工手册时，徐庆波仍以恶劣的态度抵制，并明确表示不会签收公司员工手册，员工此行为严重违反了公司的规章制度”，给予被告书面警告一次。 同日，被告以到医院“做脑部核磁共振，确定眼疾病因”为由向原告申请6月21日休假，原告部门经理签字同意。 2018年6月22日，太仓市中医医院向被告出具休息一天的病情证明。同日，原告向被告发出《员工违规警告通知书》，内容为“根据公司员工手册规定，申请假期必须得到主管或部门经理的批准，必须提前至少一天申请并提交相关证明文件。假期申请未经批准的擅自休假的，按旷工处理。徐庆波6月22日未提前申请假期，并且也未获得公司领导批准的情况下，擅自休假、离岗，按旷工一次处理，现已累计旷工2次”，给予被告书面警告一次。 2018年6月27日，原告向被告发出《员工违规警告通知书》，内容为“由于你2018年1-5月份业绩与去年同期对比下降8.3%，销售团队平均水平增长5%，又与今年KPI对比下降36%，公司为了帮助你提高销售业绩，决定对你进行业绩改善培训，但是公司和你多次沟通后，你仍然明确表示拒绝。作为公司员工，不配合公司政策，不服从其部门主管的工作安排，此行为严重违反了公司员工手册第七章第一部分第6条：不服从其主管指令、排班计划、工作安排”，给予被告书面警告一次。 2018年7月6日，原告将解除被告劳动合同的决定通知了公司工会。同年7月9日，原告以被告累计受到三次书面警告为由，根据《员工手册》第七章第ⅱ部分第m条的规定，决定与被告解除劳动合同。 2018年7月24日，被告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.确定原告与其解除劳动合同违法，并要求原告支付赔偿金461613.30元；2.被告支付2017年销售佣金14241元、2018年销售佣金40126元。该委于同年9月21日作出太劳人仲案字[2018]第2320号仲裁裁决书，裁决确认原告与被告解除劳动合同违法，并裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金273449.52元、2018年销售佣金28939元。原告不服上述裁决向本院提起诉讼。 上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同书、讨论更新员工手册内容会议记录及公示邮件、员工手册及签收单、会议签到表、会议记录、警告通知书及公示照片、工会通知书、假期申请表，被告提供的解除劳动合同协议、请假申请邮件、病历资料、医疗费票据、病情证明、假期申请表、诊断证明书、工商登记信息、纳税申报表、奖金清单，双方均提供的员工辞退单以及双方当庭陈述等在卷佐证，本院予以认定。 为证明被告存在严重违反规章制度的行为，原告还向本院提供了2018年6月8日、6月12日、6月26日与被告的谈话录音以及被告2018年1月至5月与上一年度同期销量对比汇总表。汇总表显示2018年1月至5月期间，被告每月销量与2017年同期对比有增有降，其中2018年2月份销量为零，2018年5个月合计总量降低8%；6月8日的录音中，原告要求阅读销售人员的岗位职责书，但被告提到其“眼睛有问题，在养病”，并表示“没法签”“不是说公司业绩下降就是我个人无能，消极怠工”，同时也提出岗位职责书上的要求做不到；6月12日上午的录音中，双方就协商解除劳动合同的补偿金额产生分歧，原告表示被告仍是公司员工；6月12日下午的录音中，原告将《员工违规警告通知书》出示给被告，被告解释了岗位职责书上有些要求做不到的理由，并表示规章制度发布即生效，没有要求员工必须要签字；6月26日的录音中，原告提到因被告业绩下滑需对其进行业绩改善计划，被告对此解释因东北地区有特殊原因且春节比往年晚。 在本案审理过程中，原告还提供了被告婚姻登记信息、营口经济技术开发区裕丰胶行的工商登记信息及现场照片等证据，显示裕丰胶行的经营者李薇系被告妻子，被告违反公司竞业限制的规定，造成公司财产损失。 为证明其不存在旷工行为，被告还向本院提供了2018年6月12日13：58时、6月22日6：48时发送的请假申请邮件，内容分别为“顾总你好，由于左眼感觉视觉模糊，请假到太仓人民医院检查，请予准假”“由于核磁共振报告当日出不来，所以今天需要继续请假到医院取报告并进行下一步诊疗程序，等拿到挂号单、诊疗单和医院开具的假条后再另行补正式请假单”。原告对此认为上述请假并非紧急到不能提前申请，在未批准的情况下擅自休假，原告按旷工处理并无不当。 为证明其非本人原因从上海裕中建材有限公司被安排至原告处工作，被告除两公司工商登记信息材料外，还向本院提供了2009年、2010年期间多份有“上海裕中建材有限公司”字样的对账单、结算单、发货单等材料，用以证明两公司存在混合用工的情况。原告对此证据真实性不予认可，但也未能向本院说明被告的入职情况。 本院认为：劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，即使当事人仅对裁决中的部分事项不服向人民法院起诉的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力。人民法院仍应按全面审理和独立审理的原则，对该劳动争议的全部内容进行审理。 劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被告主张的2017年销售佣金差额14241元，即原告根据双方在无固定期限劳动合同附件《KPI及其他考核指标（2017）》的约定，扣除的2笔坏账和2次客户投诉的款项。双方均认可该考核指标的真实性和合法性，且该考核指标并不违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定有效。在每月固定薪资9000元的基础上，原告已按双方在上述考核指标中约定的标准向被告支付2017年销售佣金（KPI奖金）71532元，现被告要求返还约定的扣款，于法无据，本院对此请求不予支持。被告主张的2018年销售佣金，双方一致确认未支付金额为28939元，本院对此予以确认。现被告已离职，原告应当及时支付该笔款项。 劳动合同法还赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”等情形下解除劳动合同的权利。但因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。同时，判断用人单位解除劳动合同合法与否，应当严格依据用人单位的解除通知所载明的事实和理由。本案中，原告以被告2018年6月12日、20日、22日以及27日的受到四次书面警告为由，且依据2018版《员工手册》第七章第ⅱ部分第m条的规定，对被告作出解除劳动合同的处理。虽然原告主张被告还存在竞业禁止的行为，但原告出具的员工辞退单并未载明该理由，如允许原告变更或增加理由，将严重侵害劳动者申诉、申辩等救济权利。若原告认为被告的竞业禁止行为造成其损失，可另案主张权利，本院对此不作审查。分析辞退通知单所载事实和理由，本院认定如下： 关于第一次书面警告，原告主张被告存在拒绝签收销售人员岗位职责书、拒绝安装钉钉软件、不服从主管工作安排且未经允许擅自离开工作岗位或厂区的行为，并依据员工手册关于“不服从其主管指令、排班计划、工作安排的”“在工作期间未经允许擅自离开工作岗位或厂区”规定，并于双方协商解除劳动合同未果的次日下午作出。当时，被告未在销售人员岗位职责书的签收单上签字是事实，其下午离开过公司也是事实，但原告主张被告未安装钉钉软件这一事实未得到被告认可，鉴于《员工手册》有离职时返还工作手机的要求，在原告未能提供被告工作手机供本院核实的情况下，对原告主张的该项事实不予采信。从文义分析，员工手册的上述关于“不服从”的规定针对的是员工不服从用人单位劳动安排的情形下作出的处理，具体到被告而言，应是不服从原告安排的销售工作。即便被告拒绝签收销售人员岗位职责书，也仅是不服从原告的行政管理；拒绝签收岗位职责书，不意味着今后必然会不遵守、不执行岗位职责。另外，被告提供了2018年6月12日的病休证明，结合其离开公司时向原告发送的病假申请邮件，原告在未核实被告未正常出勤原因的情况下，即认定其“旷工一次”过于严苛。故原告对被告作出的第一次书面警告依据不足，本院不予确认。 关于第二次书面警告，原告主张被告存在拒不签收员工手册的行为，并依据员工手册关于“不服从其主管指令、排班计划、工作安排的”规定而作出。被告未在员工手册签收单上签字的行为，不影响员工手册已向被告公示的事实。如前文所述，该行为不应认定为不服从公司安排的劳动，也不意味着被告今后必然会不遵守员工手册。原告以此对被告作出书面警告，依据不足，本院不予确认。 关于第三次书面警告，原告主张被告于2018年6月22日未经批准擅自休假，并依据员工手册关于“在工作期间未经允许擅自离开工作岗位或厂区”的规定，认定被告旷工一次而作出。根据被告处员工手册的规定，申请假期至少需提前一天，申请病假还需提交医院出具的病假证明。但医院的病假证明只可能在诊疗后开具，员工也只能事先请假并事后补交病假证明。6月22日上班前，被告已通过邮件向原告申请病假，并明确取得相关就诊材料及假单后另补交正式请假单，但原告在未进行任何核实的情况下即对被告作出书面警告，显然缺乏相应的依据，本院对此书面警告不予确认。 关于第四次书面警告，原告主张被告存在拒绝接受业绩改善计划的行为，并依据员工手册关于“不服从其主管指令、排班计划、工作安排的”规定而作出。从原告提交的谈话录音及同期销量对比汇总表可知，被告2018年的销售量同比有增有降，原告在被告前五个月总量略有所下滑的情况下即对其提出业绩改善计划，被告也对此进行了辩解。原告将该辩解行为视为其不服从工作安排，显然也过于严苛。原告以此对被告作出书面警告，依据不足，本院不予确认。 综上，原告以被告累计受到三次书面警告为由解除与被告劳动合同，理由不能成立。故本院确认原告的解除行为违法，原告应当按照被告的工作年限以经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。关于被告的工资水平。本院根据被告每月固定薪资标准及其按考核指标可得的销售佣金进行核算，被告离职前的月平均工资为14392元[（9000×12+71532/2+28939）/12]。关于被告的工作年限。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（四）项的规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。从被告提供的原告及上海裕中建材有限公司的工商登记信息可知，两公司在2009年3、4月时股东一致，可以认定两公司属于劳动法意义上的关联企业。现原告未能举证证明系被告本人原因入职原告处工作，应对此承担举证不利的后果。故本院采纳被告意见，认定原告非因本人原因从上海裕中建材有限公司被安排至原告处工作。目前也无证据证明原用人单位向被告支付过经济补偿，故被告要求在计算赔偿金的工作年限时，将其在上海裕中建材有限公司的工作年限合并计算为原告处的工作年限，该请求依法有据，本院予以支持。经核算，被告的工作年限合计14.5年，原告应支付被告赔偿金417368元（14392×14.5×2）。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十三条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下： 一、原告速的奥（太仓）实业有限公司与被告徐庆波解除劳动合同违法。 二、原告速的奥（太仓）实业有限公司于本判决生效之日起7日内支付被告徐庆波违法解除劳动合同的赔偿金417368元。 三、原告速的奥（太仓）实业有限公司于本判决生效之日起7日内支付被告徐庆波2018年销售佣金28939元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告速的奥（太仓）实业有限公司担（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院（开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76）预交上诉案件受理费。 审 判 长  王颖瑛 人民陪审员  童艳萍 人民陪审员  杨佳琪 二〇一九年四月十日 书 记 员  杨 旸