安徽省芜湖经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 (2019)皖0291民初672号 原告：威灵（芜湖）电机制造有限公司,住所地安徽省芜湖市经济开发区，统一社会信用代码913402XXXX969436R。 法定代表人：伏某某，总经理。 委托诉讼代理人：李某某，该公司员工。 被告：王某某，男，1968年5月29日出生，汉族，住安徽省巢湖市无为县。 委托诉讼代理人：王某甲，系王某某之兄。 原告威灵（芜湖）电机制造有限公司（以下简称威灵公司）与被告王某某劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月31日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告威灵公司的委托诉讼代理人李某某、被告王某某的委托诉讼代理人王某甲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.请求判令原告不需向被告支付工资差额10578.05元;2.请求判令原告不需向被告支付经济补偿金11974.47元;3.诉讼费由被告承担。事实和理由：被告入职岗位为操作类，职务为浸漆工。2017年3月3日2双方签订的劳动合同，2018年3月-5月因我司订单减少，工作量不足，根据我司执行的综合计时制，安排员工休息，实际发放工资超芜湖市最低工资标准1350元，另从18年2月开始，王某某频繁发生品质事件，累计损失金额达15000元。综上，原告不存在少发工资情况，根据被告实际出勤发放实际工资，原告无需向被告支付补偿金，请求驳回其仲裁请求。 被告王某某辩称：我认为对方提供的证据是严重不足的。对方说是采取综合计时制，我们也看到了对方提供的2018年1月份才申请的综合计时制。从网上我看到综合之后标准工时制不应该成为是一件克扣员工的工资任意一个理由。王某某是2017年3月3日和威灵公司签订合同的，对方提供的向政府申请的综合计时制，2018年11月已经时效性已经不满足。再说我认为对方如果认为是作为一个跟员工的协议的话，对方没有跟员工签订任何协议。那么我我方可能认为这个协议跟劳动合同是应该是劳动合同的补充协议。对方没有跟员工补充协议的话，没有签订劳动合同协议的话，与未签订劳动合同应该是同属于同一个性质。应该按照法律讲应该双倍补偿员工工资。第二，对方说原告在工作中频繁发生品质事故事件，我认为是不能作为一个企业来对待员工的一个从对方提供的品质关系十大禁令对方提供的人民法院收到的，然后传给我们，看到我其中十条看了没有一条是针对员工所犯的错误。一个企业，他有品质部，品质部分很多有品质工程师，流程过程检验员。说明是员工时有发生一定的品质不良的是属于正常范围之内的。如果员工对存在百分之百合格内的话，那企业还要品质部干嘛？我认为原告这是不实的。对待员工是不公正的。这是第二个驳回原告的说法。第三在都是对方提供的出勤天数，在2月份已经采取了非法的理由扣除员工工资并向的工资在仲裁庭的时候没有考虑到自己，我们要求法院重新计算。那个补偿工资的。平均工资是从2月份开始补。平均工资是从3月份之前的员工王某某实际控制所述的平均工资来算他的每月平均工资。补偿，2月份工资赔偿的工资是按1月份之前的工资的平均数来赔偿工资。第三，王某某在公司的时候受到不公正待遇的都是向公司领导反馈，公司管理层非但不制止，不去理会，而且采取恐吓未必甚至非法拒绝进入厂内这样的恶劣手段来对待员工，对员工的精神造成了很大的摧残。第三，员工在维权过程当中向经济开发区劳动调解委员会调解调解书上面也讲到对方非常态度非常傲慢，一直未给予明确说明回复。造成员王某某在为维权过程中导致误工损失三个月知道仲裁庭接受了他的诉求。十月至十一月九八九十三个月要求公司给予误工损失给予补偿。第四原告公司仲裁请律师提供伪证。都是没有经过分析调查，也没有员工王某某亲自确认的。这些证据都是很随意性属于伪造。 结合庭审中双方当事人的举证、质证，本院认定事实如下：2017年3月，被告经岗前培训及考试进入原告处工作并与原告签订了劳动合同，合同期限自2017年3月3日至2020年5月31日,劳动报酬试用期的正常工作时间工资为1350元，试用期满工资计算标准及方式未约定。 被告一直从事操作工岗位工作，2017年3月至2018年1月期间，被告每月上岗天数在23天至28天之间，2018年2月起，原告安排被告上岗天数有所下降，2月份降至18天、3月份14天、4月份14天、5月19天。2017年6月19日，原告与被告签订了产品品质承诺书，并将该承诺书作为劳动合同附件。2018年6月4日，被告所在部门向其上级车间主任张某发送了电子邮件《浸漆员王某某品质问题明细》，该明细罗列了2018年2月至6月期间发生的16条品质问题及发生时间，同日，原告的班组长葛某口头通知被告第二天不要在上班。2018年，被告再未提供劳动。2018年6月11日，被告因无法进入厂区报警，经调解后被告被要求参加考试重新上岗，原告认为考试不合格，同年8月1日，原告将被告信息删除，被告因此于8月2日再次报警，调解无果。2018年8月28日，原告向被告出具了离职证明，离职证明载明因被告个人原因离职，从2018年8月1日起与原告解除劳动合同，被告认为离职证明与事实不符，对离职原因不予认可。 另查明：2017年9月至2018年1月被告工资为4684.15元、4644.09元、4470.41元、4175.5元、4290.91元，月平均工资为4453.01元。2018年2月至6月被告工资为2884.28元、2024.71元、2203.53元、2870.91元、1079.84元，月平均工资为2212.65元。2018年11月1日被告向芜湖市人力资源和社会保障局申报实行综合计算工时工作制，同年11月28日芜湖市人力资源和社会保障局审批通过。 本院认为本案的争议焦点有：1、威灵公司是否应支付工资差额？2、威灵公司解除与王某某的劳动关系是否合法？ 一、威灵公司是否应支付工资差额？ 原告诉称不存在少发工资的情况，理由如下：1.2018年3月-5月订单量减少，工作量不足；2.公司实行的是综合计时制；3.王某某工作频发品质事件，累计损失金额为15000元。本院认为原告并未就上述理由一提供证据证明；理由二公司2018年11月1日才申报实行综合计时制，同年8月28日才通过审批，原告也未提供其他证据证明被告应减少上班时间的普遍性；理由三虽然原告提交了产品品质承诺书、品质刚性管理办法、品质刚性十大禁令及浸漆员工王某某品质问题明细，但该品质问题并无相关调查人、调查经过、损失认定等情况，也未书面告知被告，仅罗列了品质问题及发生时间。综上，故原告应承担举证不能的后果，本院对原告诉称事实不予认可，原告无故不安排被告工作，导致被告工资减少。被告称仲裁裁决漏算2月份工资差额，因原仲裁裁决中被告未就补足2月份工资差额进行仲裁前置，故应补足2018年3月至2018年7月的差额，因原、被告劳动合同中未约定工资标准和计算方式，故本院根据原告2017年9月至2018年1月期间的平均工资4453.01元标准补足差额，2018年3月至7月的差额为11657.89元（其中2018年6月5日至7月的工资按照《安徽省工资支付规定》第二十七条发放被告5398.01元），因原告已经支付1079.84元，还应支付被告工资差额10578.05元； 二、威灵公司解除与王某某的劳动关系是否合法？ 原告提供的离职证明被告系个人原因离职，然而从双方提交的证据及庭审调查来看，原、被告双方对与被告是否能胜任工作存在争议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任的，用人单位许对其进行培训或者调整工作岗位。仍不能胜任解除劳动合同的，用人单位应提前三十日书面通知劳动者本人或是额外支付一个月工资。本案中，原告在认为被告不能胜任现有工作岗位的情况时，直接减少其工资并不安排其工作，后双方发生矛盾情况下安排被告参加了两次考试，也未对其再进行培训或调岗，也未提前通知劳动者或者额外支付一个工资即与劳动者解除合同，原告认为其不能胜任现有工作的依据不足，故原告解除与被告的劳动关系属于违法解除。根据原告提供的11月工资银行流水以及应补足的工资差额部分，被告2017年9月至2018年7月平均工资为3991.49元，被告在原告处工作至2018年8月1日，原告应支付被告经济赔偿金11974.47元（3991.49*1.5*2） 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第三条、第六条、第四十七条、第四十八条、第四十九条之规定，判决如下： 一、原告威灵（芜湖）电机制造有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告王某某2018年3月至7月工资差额10578.05元； 二、原告威灵（芜湖）电机制造有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告王某某解除劳动合同的赔偿金11974.47元。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，应加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由威灵（芜湖）电机制造有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方人数提交上诉状副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。 审判员  蒋卫斌 二〇一九年四月十一日 书记员  朱维林 附相关法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。 仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。