广东省汕头市澄海区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0515民初34号原告：李东，男，1973年12月24日出生，汉族，住阳春市。被告：汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司，住所地汕头市澄海区莲下镇李厝宫村内洲工业区。法定代表人：李曼莹，经理。委托诉讼代理人：许锦荣，广东广伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：洪佳盛，广东广伦律师事务所律师。原告李东与被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李东、被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司的委托诉讼代理人许锦荣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李东向本院提出诉讼请求：1.判令被告一次性支付原告工资1212元；2.判令被告一次性支付原告解除劳动合同的经济补偿金8500元；3.判令被告一次性支付原告自用工之日起超过一个月不满一年未与原告订立书面劳动合同的二倍工资共93500元（从2017年5月10日至2018年5月2日月工资8500元×11个月=93500元）；4.判令被告一次性支付原告加班费108970元；5.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、原告在2017年5月10号入职到被告处任工程部工程师一职，每月工资8500元，被告却一直不与原告签订书面劳动合同，也未为原告办理社会保险的医疗保险费用，导致原告无法享受正常的医疗等相关社保待遇。据此，原告在4月28日就因没有签劳动合同及加班时间长没有支付加班费向澄海区劳动监察大队进行了投拆。5月份原告社保个人总额只应扣219.92元，本应该是被告出的统筹总额431.81元也扣到了原告这里；原告在5月2日还在正常工作；5月1号是中国节日(有薪)，应补回5月份的这2天的工资给原告781元，以上共计1212元。二、依《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的(注被告安排加班而没有给加班费用)，(三)未依法为劳动者缴纳全部的社会保险费(没有交医疗保险)；第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条的规定，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金一个月(8500元)。原告在4月28日就因没有签劳动合同及加班时间长没有支付加班费向澄海区劳动监察大队进行了投拆，要被告支付加班费，并为此事而解除劳动关系，并明确表达可以工作到5月10日，等被告招到新员工接替工作再离职；用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果，由于被告接到了澄海区劳动监察大队的投诉电话，为此被告对原告进行了打击报复，在5月1日晚上不让原告入住被告内的宿舍，还在仲裁庭上作伪证称是原告超过了晚上12点，按被告的规章制度是不可以入被告宿舍，以此作为证据证明原告是不遵守公司制度的人，而实际情况是5月1日晚原告在10多钟就回到了被告处，被告还是不让入其宿舍，为此事原告有报警求助，(有出警证明该时间5月1日22时52分)。被告恶意诽谤原告：“首先，据被申请人了解，申请人此前入职澄海多家用人单位，同样故意不与用人单位签订劳动合同，同样要任职将近一年是就提出离职，遂后恶意提起仲裁…”等一系列恶劣语言对原告的人品的攻击，要以实际依据为准。三、依《劳动合同法》第八十二条规定，既然没有签订劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍工资，二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长为11个月(每月工资8500元×11个月=93500元)。四、《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，工作日加班费的计算方式：月工资8500元÷21.75÷8×加班小时数(共计570.5小时)×1.5倍=41802元，双休日加班费的计算方式：月工资8500元÷21.75÷8×加班小时数(共计687.5)×2倍=67168元，合共108970元。原告提供了考勤记录表作为加班的证据。裁庭审中，仲裁委根据汕头市澄海区最低基本工资标准为基数计算加班工资，于法无据。加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时；每月总时数不得超过三十六小时。而从公司的考勤记录表可以明显看出超出了月总时数不得超过三十六小时的劳动法规定。被告提出的固定月薪，月薪构成包括基本工资+岗位补贴+加压固定加班费+绩效工资，对此原告不认可，原告从来没有签订过此条款，被告与原告只签订了一份面试记录表，其它均没有一份是原告与被告有签订的书面证据。五、解除劳动雇佣关系与被告的人事经理李晓龙发生纠纷，原告被打致胸前轻微皮外伤。因当时被告还没有为原告开具离职证明，而且在这份协议只提出了解除劳动雇佣关系相关的条款，并提出仅对此事的争议，原告理解为还是合法可以对被告提出劳动仲裁，而不是表达为被告表达的：“自劳动关系解除之日起，其本人与公司再无任何关系，所发生的一切事务均与公司无关”，当时被告的第4点就是写“双方不可再有任何主张，与公司再无任何关系，所发生的一切事务均与公司无关”，对于这=此文字表达，原告不肯接受，最终改为双方不得再因此事发生争议，仅仅限在调解协议有写的内容而保留有申请劳动仲裁的权利而不是一切事务。并且此调解协议明显有失公平，只字没有提任何的补偿金，是在被告的众多人员的迫使下与原告签定的，不能作为原告的真正的公平公正的意愿。此份调解协议是在当晚9点多钟就己签名的，被告打款到原告的中国建设银行个人账户的交易时间为21：20：50，而仲裁委写出的内容“2018年5月2日，申请人李东与被申请人人事经理李晓龙经汕头市公安局澄海分局莲下镇边防派出所调解就有关劳动争议及人身伤害事宜达成调解协议，双方并约定不得再因此事发生争议”；这事是没有事实依据的，出警证明时间与调解协议的签订时间明显不符合，调解协议是在出警证明时间之前就己签订好了的，到了晚上10点钟，在原告搬行李时，被被告人员发现有原告打印每个月考勤清单，为此事扣下原告，并由人事经理李晓龙报警处理(有出警证明时间5月2号22时6分)。报警理由是原告偷盗公司的机密文件；边防派出所的警员并没有在此段时间内作出任何的调解协议。其间多被告人员不停地审查原告的手机微信及QQ的内容及笔记本电脑，想找出原告有任何对被告相关的证据来打压原告，一直扣押原告直到第二天5月3日晚上近3点半，并扣押原告的笔记本电脑7天后才归还，要原告答应明天去澄海区劳动监察大队撤诉才放原告离开被告处。5月3号早上原告就到澄海区劳动监察大队撤诉，并把撤诉单交给被告。被告在向劳动仲裁委的书面报告上写出的，原告在被告处工作期间，原告工作态度不积极不认真，经常出现怠工现象，原告极不认同，这是一面之词，如有这些为何没有出过任何书面的通告或批评报告。相反，原告在任职期间是工程主管一职，并一直兼任品管及工模部的工作；每天到喷油车间装配车间及自动注塑车间抽查产品质量，自动机注塑出来的货要通过原告确认合格，并盖上品管章才能入库存。在被告任职每个月都是全勤工作，有每个月的考勤清单可以作证明。被告提及的至2018年4月28日，原告突然主动提出辞职，被告人事经理李晓龙劝说其暂时继续工作，等被告招聘到新员工接替其工作再离职，并就此事被告律师讲原告在4月28日当天开始已经不来上班并连续3天旷工，已是自动离职壮态，在出庭期间的证人王某亦讲到原告在4月28日开始当天就已旷工，原告有提出询问原告是否4月28日当天就没有上班了，王某明确地讲原告当天就不来上班了。对此事原告有电子打卡记录的相片可以作证，明确显示原告在4月28日及4月29日这2天是整天都是有上班工作的，被告规定离职需要提前30天告知方可离职然而原告大为不满，遂故意损坏被告的电脑，并因此与人事经理李晓龙发生肢体冲突。这一事亦是做伪证，本人只是向澄海区劳动监察大队投诉，并没有提出即时要离职，而且很乐意等到被告招到新员工交接工作。被告称原告故意损坏被告的电脑，此事是子虚乌有讲法，当时的地点在一楼办公室并有公司的多人在场，原告不可能去故意损坏被告的电脑。当时此办公室有监控录像可以调出作证，在调解协议书就没有提到一点这么重要的事实，只是写原告与被告解除劳动雇佣关系，双方协商未果，被告人事经理李晓龙与李东发生纠纷，相互推搡，且李东胸前有轻微皮外伤。由此作证，原告并没有故意损坏被告的电脑。原告在2018年10月12日向澄海区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，汕头市澄海区劳动仲裁委员会作出汕澄劳人仲案非终字﹝2018﹞268号裁决书，原告认为澄海区劳动争议仲裁委员会在没有认真调查，核实事实证据的情况下，仅凭离职证明及调解协议，被告单方提出的没有证实的加班费约定，该裁决是严重错误的，不符合法律的规定，请求依法判决，支持原告的诉讼请求，依法保护原告的合法权益。被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司辩称，被告认为汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月19日依法作出的《仲裁裁决书》（汕澄劳人仲案非终字﹝2018﹞268号），认定的事实清楚，证据充分。针对原告不服该裁决重新提起诉讼的请求，依法答辩如下：一、被告与原告双方工资已经结清，被告没有拖欠原告的任何工资款。《离职证明》中的离职原因已注明为：（原告）自愿离职，已领工资为7800元，且有原告的签名和被告的盖章。《调解协议》第2条已明确约定被告已支付给原告7800元，这7800元已包括工资与医药费，同时第1条约定，被告与原告双方即日起解除劳动关系。以上这两个证据能够充分证明双方解除劳动关系时，原告领取并结清了所有工资。二、原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求没有事实与法律依据。双方解除劳动关系是原告主动申请离职，有原告签名的《辞职人员审批表》为依据。而且原告也没有提前30日告知被告就擅自要求离职，被告因未能及时安排其他工作人员顶替原告的工作，这给被告的正常经营造成了一定的经济损失。三、原告请求被告支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资没有事实依据，违背了诚实信用原则。原告于2018年4月25日向被告提出辞职并要求马上离职，2018年4月28日向汕头市澄海区劳动监察大队投诉，2018年5月2日晚7时许被告的人事经理李晓龙劝说原告留下暂时继续工作一段时间。原告因为被告没有立即同意辞职申请而怀恨在心，并蓄意破坏被告的电脑，李晓龙因原告破坏公司财物的行为而与原告发生肢体冲突，因此引发纠纷。原告报警，澄海区公安局莲下派出所出警到公司处理，经派出所调解处理，双方最终协商一致确认签署《调解协议》，双方在协议中约定“1.即日起，甲方李东与骏达隆家奇玩具实业有限公司解除劳动雇佣关系”、“2.由骏达隆家奇玩具实业有限公司交付甲方李东7800元人民币整（包含工资与医药费）”、“4.不得再因此事发生争议”，从调解协议反映出双方解除劳动关系及进行工资结算经济补偿、赔偿等内容，双方劳动争议及因劳动争议引发的肢体冲突问题已在调解协议中一并解决，双方权利义务终结。双方签订调解协议意思表示真实，内容合法，原告也于争议解决后第二天（2018年5月3日）向汕头市澄海区劳动监察大队申请撤回投诉。然而，原告于争议解决后5个月（2018年10月12日）向汕头市澄海区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决被告支付双倍工资显然违背调解协议约定，违背做人诚实信用基本原则，明显滥用诉权，澄海区劳动仲裁委员会驳回原告请求依据充分。其次原告在入职被告处时，已填写《面试员工基本信息登记表》和员工入职登记表，登记表已明确记录原告工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等内容，具备了劳动合同的基本要素。原告主张双方未签订劳动合同没有事实依据。四、原告请求支付加班工资的请求没有事实与法律依据。原告在入职时填写的《面试员工基本信息登记表》中，被告已明确告知原告的工资为固定工资，月薪为8500元，月薪结构：基本工资+岗位补贴+固定加班费+绩效工资。原告自入职就知道工资构成和工资制度，在工作期间从未对该工资提出任何异议。双方在2018年5月2日处理劳动争议过程已就工资补偿达成一致并签订《调解协议》，原告收取被告7800元中包含工资补偿，双方明确“不得再因此事发生争议”。原告时隔5个月之久提起仲裁完全是恶意的，原告目的是企图从被告处捞取不正当利益，其行为完全背信弃义。而且依照原告主张的加班时间折算后，其正常的工作时间工资高于本地区最低工资标准。五、原告的行为属于“职场碰瓷”，在法律上应予否定性评价。原告先后在澄海多家企业“工作”，2016年5月在广东汇乐玩具实业有限公司工作期间，离职时以用人单位“未签订劳动合同”，威胁向劳动部门提起仲裁请求双倍工资赔偿，最终用人单位广东汇乐玩具实业有限公司妥协在2016年5月17日签订协议支付给原告离职补偿金50000元。原告获得广东汇乐玩具实业有限公司的补偿后，又于2016年5月20日入职汕头市澄海区信广威贸易有限公司，于2017年5月10日离职，同时向澄海区劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决用人单位支付双倍工资，澄海区劳动仲裁委员会于2017年8月24日作出裁决，依据裁决用人单位汕头市澄海区信广威贸易有限公司应向原告支付双倍工资8万多元。原告2017年5月10日隐瞒在澄海区信广威贸易有限公司工作及正在提起仲裁情况入职被告公司，在工作接近一年的时间又再提出离职并以用人单位未签订劳动合同为由请求裁决赔偿。原告的这种行径显然属于“职场碰瓷”，如果得到支持，必将助长此种黑恶行为的滋生，严重社会经济秩序和企业的发展。在劳动关系中，双方当事人地位不对等，故劳动法立法向弱势的劳动者一方适度倾斜保护，以起将双方利益校正到相对平衡的状态，但不应理解为对劳动者的无限保护。综上所述，请求法庭依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益，维护社会的诚实信用。本院经审理：对当事人双方没有争议的证据和事实，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告提交的黄某的离职证明，被告对其真实性无法确认且认为与本案无关；原告提交的本人离职证明，被告对其真实性无异议，但对证明对象有异议，该离职证明是被告出具给原告的；原告提交的调解协议，被告对其真实性无异议，但对证明对象有异议，该协议是原告与被告代表李晓龙签订的，调解协议的内容涵盖了解除劳动雇佣关系一次性支付补偿金包含工资及医药费7800元，且双方不得再就此事发生争议，是原、被告双方义务终结的具体内容，非原告所主张的只限于原告与李晓龙2018年5月2日发生的纠纷；原告提交的账户明细单，被告对真实性无异议，对证明的对象有异议，认为5月2日傍晚其实有两个报警时间，一个是5月2日19时多，是原告自己报警的，20时26分是当时被告员工王某报警；原告提交的报警回执（5月2日出具），被告对真实性无异议，认为证明的对象有异议，2018年5月1日晚上因为是劳动节的休假期间，原告又在2018年4月28日已离职，当时要进入被告处需经工厂同意，故原告在当日晚上报警，经出警后协调，原告在外面住宿，第二日办理交接；原告提交的报警回执（5月3日出具），被告对真实性无异议，证明对象有异议，是证明调解协议在报警前已签订与客观事实不符合，5月2日19时多是原告与李晓龙发生肢体冲突报警，报警后派出所出警协调出警，处理完因原告在交接手续过程中在自己的物品中夹带被告需要保密的资料，故当时在场的被告主管王某报警；原告提交的撤诉申请书，被告对真实性无异议，但证明对象有异议，认为该撤诉申请书证明的是原告在2018年5月3日向澄海区劳动监察大队自愿放弃其在4月28日投诉的事实，也证明了双方的劳动争议在2018年5月2日晚上协调达成协议，履行完毕双方的权利义务终止的表现，之后原告才在第二天申请撤回投诉；原告提交的辞职人员审批表，被告对真实性无异议，证明的对象有异议，辞职人员审批表只能证明原告在2018年4月25日向提出离职，申请离职的时间是2018年4月25日，但是在4月28日就没有来被告处上班，同时也证明了原告是基于个人的原因、职业规划的因素主动向被告提出离职；原告提交的打卡记录相片及考勤明细表，被告对真实性无法确认，不具备证据的合法性，证明内容也无法证明原告有上班的事实。被告提交的调解协议，原告有异议，认为是当时原告与李晓龙个人签订的，签订的内容也仅限于协议下面提出的几点内容，并无被告的盖章；被告提交的面试员工基本信息登记表，原告对真实性无异议，但证明的内容只是当时面试个人信息，不代表原告与被告的任何关系，里面写的内容也不是与被告的协议，仅相当于个人简历，与被告无关，里面的基本工资等也完全无说明，去面试的时候的登记表不应属于法律上的证据；被告提交的报警回执，原告对真实性无异议，但对证明内容有异议，肢体冲突的报警是19时多，但该证据是在23时后，与之前证明的内容无任何关系；被告提交的解除、终止劳动关系证明书，原告对真实性无异议，但对证明内容有异议，原告在汇乐公司工作了4、5年，并不是因无签订劳动合同要挟获得的赔偿，是原告与汇乐公司双方协调的，是双方互相协议的。本院向汕头市澄海区劳动争议仲裁委员会调取了本案有关的仲裁案卷，被告用仲裁卷中的被告提交的员工入职登记表、新工入职须知作为证据，认为该些证据是被告所有员工入职时就应该填写的，是双方确定劳动关系后双方明确工作内容、任务、地点及劳动报酬等要素，证明该材料在仲裁中作为证据原告是予以确认的。原告对该证据有异议，认为是被告后面恶意编造的，其从来没有见过，也没有签过名字，员工入职登记表只是原告面试时登记的，原告也没有签名，没有给原告本人看过，在仲裁时被告说原告偷取了，但原告连看都没看过，如果说原告偷取应该是在公安机关有记录证明，不能仅凭口述，入职登记表无签名也无盖章，上面大多数是空白的，如果是正式的应该是由各个部门审批，故该份应是被告造假的。对于出庭作证的证人林某、王某的证人证言，原告均有异议，对证人林某的证言有意见，认为其说5月1日原告超过公司规定时间不给进厂，实际是才11点多并未超过时间，证人王某说原告已经离职不能再进厂互相矛盾。其他无意见。对证人王某所说的由其报警的，其实是李晓龙报警的，王某证明原告与被告是因为离职的原因，原告被李晓龙打伤，当时离职李晓龙什么证明都不给原告开，才会双方发生肢体冲突，被告说是原告打坏公司的电脑，李晓龙才会与原告肢体冲突，刚才王某已经证明。调解协议是因为原告报的警，警察比较公平公正，当时第四点写到双方无论发生任何事情都无关系，原告也保留了一点。原告拿取的资料都是合法的，如果是不合法应有公安的证明。两证人都是被告的高管，说的内容是站在被告的立场，其他说的内容也是互相矛盾。对原告提供的证据中的黄某的离职证明，与本案没有关联性，本院不予采信；对原告本人的离职证明、调解协议、账户明细、两份报警回执、撤诉申请书、辞职人员审批表等证据，被告对真实性没有异议，本院对上述证据的真实性予以采信，但上述证据所要证明事实以证据所载明的事项为限；对原告提供的打卡记录相片及考勤明细表，因原告提供的只是照片、不是上班打卡机导出的数据，也没有被告工作人员或被告签名确认，被告又对证据有异议，本院对原告提供的打卡记录相片及考勤明细表不予采信。对被告提供的调解协议、员工信息登记表、报警回执，原告对真实性没有异议，本院对上述证据的真实性予以采信，但上述证据所要证明事实以证据所载明的事项为限；对解除终止劳动关系证明书，与本案不存关联性，本院不予采信。对本院调取的仲裁案卷中的员工入职登记表，与本案没有关联性，本院不予采信。对新工入职须知，没有原告的签名，原告又有异议，本院不予采信。对证人林某、王某的证言，除原告确认的事实外，因两证人与被告存在利害关系，其他证人证言不予采信。根据当事人陈述和经审查确认采信的证据，本院认定事实如下：2017年5月10日,原告到被告处工作，任工程部工程师，双方约定原告为固定月薪，月薪构成包括基本工资+岗位补贴+固定加班费+绩效工资，总计为8500元。原告入职时填写了面试员工基本信息登记表，双方没有签订书面的劳动合同。2018年4月25日，原告以职业规划等原因向被告申请辞职。但被告没有批准。2018年5月2日，原告与被告的人事经理李晓龙因辞职问题在被告处发生推搡，导致原告胸前有轻微皮外伤，经汕头市公安局澄海分局莲下边防派出所调解，原告与代表被告的李晓龙签订调解协议：1.自2018年5月2日起，原告与被告解除劳动雇佣关系。2.由被告交付原告7800元（包含工资与医药费）。3.原告保证离职后不得泄露被告技术机密，如有违反，被告有权追究原告法律责任，并赔偿被告相应的损失。4.因双方不得再因此事发生争议，否则将追究相关法律责任。同日，被告向原告出具离职证明，离职原因为自愿离职，工资已全部结清，自即日起，双方解除劳动关系和劳动保险关系。2018年10月12日，原告向汕头市澄海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付：1.原告2018年5月1至2日的工资金额1212元；2.解除劳动合同的经济补偿金8500元；3.未签订书面劳动合同的双倍工资93500元；4.工作日加班费108970元。上述各项合计212182元。2018年12月19日，汕头市澄海区劳动人事争议仲裁委员会作出汕澄劳人仲案非终字﹝2018﹞268号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的仲裁请求。该仲裁裁决书于2018年12月21日送达原、被告。原告不服汕头市澄海区劳动争议仲裁委员会的裁决，于2019年1月3日向本院提起诉讼。另外，原、被告双方于2019年3月11日向本院申请庭外和解，因和解不成，原告于2019年4月23日请求对本案进行判决。本院认为，本案属于劳动争议纠纷。原告于2017年5月10日到被告处工作，双方没有签订书面劳动合同，但形成了事实的劳动关系；2018年5月2日,被告人事经理代表被告与原告达成的调解协议，是双方真实的意思表示，不违反法律的规定，可予以确认；双方的劳动关系自2018年5月2日解除。协议中已约定被告已支付了尚欠的原告工资，且离职证明也确认工资已全部结清，原告请求被告支付2018年5月1至2日的工资金额1212元，缺乏依据，本院不予支持；关于双方未签劳动合同的双倍工资问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，原告与被告未签订劳动合同的双倍工资计算期间应为2017年6月10日至2018年5月2日,被告应向原告支付十一个月的双倍工资的差额为93500元；被告认为调解协议中已约定因双方不得再因此事发生争议，双方的权利义务已经终结及认为《面试员工基本信息登记表》具备劳动合同的要素的问题，调解协议中对双方劳动争议的约定并不明确，原告并未放弃向被告就双倍工资等问题主张权利，而《面试员工基本信息登记表》只是被告用于内部管理的档案，虽记载了劳动合同的某些条款，但对双方权利义务的约定并不完整，且没有法定代表人签名及单位盖章，原告也没有收执，因此不具备劳动合同的要件，被告认为不应支付没有签订书面劳动合同双倍工资的主张，理由不能成立，本院不予采纳；关于原告请求经济补偿金及加班工资的问题，原告以被告安排加班没有支付加班费及没有为劳动者缴纳社会保险费中的医疗保险费，而根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及四十六条的规定应支付经济补偿金，因原告未提供被告没有为原告缴纳医疗保险费的证据，而提供的考勤明细表不被本院采信，原告请求加班工资及经济补偿金，没有事实依据和法律依据，本院不予支持；被告的其他答辩意见，理由不足，本院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条第一款的规定，判决如下：一、被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司应于本判决生效之日起10日内向原告李东支付双倍工资的差额93500元。二、驳回原告李东的其它诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司负担。被告汕头市骏达隆家奇玩具实业有限公司应于本判决生效之日起10日内向本院交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及其副本一式七份，上诉于广东省汕头市中级人民法院。审判员  陈浩然二〇一九年四月三十日书记员  许泳毅附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第七条【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。