四川省成都市锦江区人民法院 民 事 判 决 书 (2018)川0104民初11336号 原告（被告）：四川信托有限公司，住所地：成都市锦江区人民南路2段18号川信红照壁大厦。 法定代表人：牟跃，四川信托有限公司董事长。 委托诉讼代理人：吴丹，泰和泰律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘林，泰和泰律师事务所律师。 被告（原告）：刘周，男，1984年4月5日出生，汉族，住重庆市九龙坡区。 委托诉讼代理人：刘廷，四川拓越律师事务所律师。 委托诉讼代理人：叶成，四川拓越律师事务所律师。 原告（被告）四川信托有限公司（以下简称信托公司）与被告（原告）刘周劳动争议一案，因信托公司、刘周均不服四川省劳动人事争议仲裁委员会对双方的劳动争议作出的仲裁裁决，向本院提起诉讼，本院受理后，依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，依法并案进行审理，由审判员郭莉独任审判，适用简易程序于2018年11月21日公开开庭进行了审理。原告（被告）信托公司的委托诉讼代理人吴丹、刘林，被告（原告）刘周及其委托诉讼代理人叶成到庭参加诉讼。审理中，双方当事人未能达成调解协议，本案现已审理终结。 原告（被告）信托公司向本院提出诉讼请求：1、判决信托公司不向刘周支付2013年、2014年的留存绩效77617.36元；2、判决信托公司不向刘周支付解除劳动合同的经济补偿金89512.5元。事实和理由：2013年2月27日，刘周入职信托公司工作，双方分别于2013年2月27日、2016年2月27日签订《劳动合同书》，合同期限截止2019年2月26日。双方签订的劳动合同约定劳动报酬按信托公司依法制定的工资支付制度执行。根据信托公司的规章制度规定，信托公司所有员工实行固定工资加绩效的基本分配原则，其中固定工资分为基本工资和绩效工资，占比分别为40%和60%，基本工资按月支付，绩效工资根据员工绩效表现及出勤情况等考核发放，绩效属于激励性薪酬，根据公司经营业绩、目标任务完成情况和考核结果确定。绩效工资与绩效是不同的概念，不同的工资构成项。信托公司已及时足额支付刘周在职期间的全部绩效工资，不存在拖欠行为。刘周在职期间，信托公司已及时足额向刘周支付了绩效税前4477090.35元。刘周因风险项目暂停核算的留存绩效为税前735410.82元，剩余留存绩效为税前625449.74元，该金额并非刘周必然应当享有的确定的绩效金额，该部分留存绩效为信托公司为刘周计提的理论上可获分配的预期绩效额度，需根据信托公司经营业绩情况，满足考核合格等条件后才予以核算成应发绩效予以发放，因风险项目暂停核算的绩效额度还需待片区风险项目彻底化解后才予以核算成应发绩效予以发放。因刘周已离职，未进行考核且包括刘周经办项目在内的西部片区风险项目风险未彻底化解，刘周不享有留存绩效，信托公司不存在拖欠留存绩效的行为。刘周以信托公司拖欠绩效为由离职，没有事实和法律依据，信托公司不应当向刘周支付经济补偿金。故此，信托公司不服四川省劳动人事争议仲裁委员会作出的川劳人仲案［2018］263号仲裁裁决，起诉至法院。 被告（原告）刘周辩称，信托公司提交的薪酬制度及绩效考核办法第5条说明了薪酬由固定薪酬和绩效薪酬及激励性薪酬组成。在2016年10月之前没有绩效工资的概念，只有基本工资和绩效。2016年10月，信托公司将固定工资拆分为基本工资40%和绩效工资60%，是信托公司自行更改。绩效与当期考核挂钩，绩效和绩效工资都是信托公司自行定义的，不影响刘周的绩效。绩效是激励性的薪酬部分，是与刘周当季的考核挂钩的，是信托公司应当发放给刘周的薪酬。信托公司称刘周在职期间因为西部片区风险项目没有全部化解完毕而要扣留应该发放给刘周的七十多万，信托公司依据的是《薪酬绩效考核实施细则》，但是该细则的制定程序不合法，该细则是在2015年印发，但信托公司只提供了10个人的签名，召开会议的地点、时间均未说明，这个细则也没有进行公示，刘周不知道这个制度的存在。综上，信托公司的第一项诉讼请求计算错误，刘周留存在信托公司处的绩效735823.22元，信托公司克扣刘周的绩效735410.82元及2018年属于刘周的绩效595879.26元，信托公司应当发放给刘周。信托公司从2015年就开始拖欠刘周的绩效，信托公司应当支付经济补偿金89152.5元。 被告（原告）刘周向本院提出诉讼请求：1、判令信托公司支付刘周经济补偿金89512.5元；2、判令信托公司支付刘周拖欠的绩效工资2012528.79元；3、本案诉讼费由信托公司承担。庭审中，刘周明确其第二项诉讼请求的绩效工资由2017年前留存金额683812.71元＋2018年1月至6月预估留存金额595879.26元＋暂停核算的绩效额度735410.82元构成。事实和理由：刘周与信托公司于2013年2月27日签署《劳动合同书》，约定刘周在信托公司处从事信托工作，担任信托经理，劳动报酬按照信托公司依法制定并公示的工资制度执行。根据信托公司工资制度的规定，刘周的劳动报酬分为固定工资、绩效工资及福利性收入等构成，其中固定工资在每月或每个季度或当年发放完毕，绩效工资则按照每季度应发、每年年底应发及以后年度发放、离职结算发放等形式拆分后按比例进行发放。刘周在职期间，信托公司无故克扣和长期拖欠刘周的绩效工资（在薪酬系统上体现为绩效），截止刘周离职之日累计拖欠2012528.79元。在多次沟通未果的情况下，刘周于2018年3月被迫向信托公司提出离职。信托公司无故不给刘周开具《离职证明》，并明确告知刘周，离职时不支付拖欠的绩效工资，若刘周提起仲裁或诉讼，将不予开具离职证明。刘周办理完离职手续，在离职期满后离开公司。故此，刘周不服四川省劳动人事争议仲裁委员会作出的川劳人仲案［2018］263号仲裁裁决，起诉至法院。 原告（被告）信托公司辩称，刘周在职期间，信托公司已及时足额向其支付绩效工资等所有劳动报酬，不存在拖欠工资的事实，刘周要求支付拖欠绩效工资的诉讼请求无事实及法律依据。信托公司《薪酬与绩效考核实施细则》明确规定公司所有员工实行固定工资加绩效的基本分配原则，其中固定工资分为基本工资和绩效工资，占比分别为40%和60%。刘周在职期间固定工资中的60%绩效工资部分，信托公司已按月及时足额发放，信托公司不存在拖欠绩效工资的事实。刘周在职期间绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不低于3年，延期支付部分进入留存绩效额度，具体支付方式为当年留存绩效额度从次年起按60%的比例滚动发放。截止2018年6月，刘周除因风险项目暂停核算的留存绩效额度外，剩余留存绩效额度为税前625449.74元，若片区出现项目风险，留存绩效额度中的40%暂停核算，待片区风险项目彻底化解时再核算。刘周入职时所在的西部片区从2014年第四季度开始出现风险项目，信托公司有权暂停核算刘周留存绩效额度中的40%。截止2018年6月，刘周因风险项目暂停核算的留存绩效额度为税前735410.82元。刘周在职期间，信托公司已及时足额向刘周支付应发绩效合计税前4477090.35元。刘周因风险项目暂停核算的绩效额度735410.82元及剩余留存绩效额度625449.74元仅为刘周的留存绩效额度，并非刘周必然应当享有的确定金额，该部分留存绩效需根据公司经营业绩情况，满足考核合格等条件后才予以核算成应发绩效予以发放。因刘周已离职，西部片区风险项目风险未彻底化解，并未达到绩效发放条件，刘周不享有留存绩效。根据信托公司《薪酬与绩效考核实施细则》（2012年版）第八条的规定及《薪酬与绩效考核实施细则》（2015年版）第四十八条的规定，刘周已离职，不享有绩效。信托公司已及时足额向刘周支付在职期间的绩效工资、绩效等所有劳动报酬，不存在拖欠刘周绩效工资或绩效的行为，刘周以此为由解除劳动合同，不符合法律规定，信托公司不应当向刘周支付经济补偿金。请求驳回刘周的诉讼请求。 经审理查明，2013年2月27日，信托公司与刘周签订一份《劳动合同书》，约定，合同期限为固定期限，自2013年2月27日起至2016年2月26日止；刘周从事信托工作；刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行。2015年2月25日，刘周签署一份《合规责任承诺书》，承诺严格执行公司各项规章制度等；对重大实质性违法违规行为和屡查屡犯、屡纠屡错违规行为，将视情节轻重及危害程度，依据公司《员工违纪处理办法》、《薪酬与绩效考核实施细则》等相关制度，进行考核与责任追究。 2016年2月27日，信托公司与刘周续签劳动合同，约定的合同期限为固定期限，自2016年2月27日起至2019年2月26日止；刘周从事信托工作，刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行，且不得低于刘周所在城市最低工资标准。同日，刘周签署《信托公司保密协议》。 2017年2月，刘周所在的西部片区更名为成都业务部，2017年5月，刘周工作部门由成都业务部信托业务八部变更为产业金融部一部，刘周任信托高级经理，属信托业务部门。 2018年3月8日，刘周向信托公司提出离职申请，拟离职日期为2018年6月30日，申请说明部分载明“个人原因辞职（公司拖欠工资）。”刘周分管领导签署同意的意见。同日，刘周填写《工作交接清单》，移交工作包括“汇川46号单一信托、川威1号单一信托（6-10期）”等。2018年3月27日，刘周重新向信托公司提出离职申请，申请说明部分载明：“公司未足额发放绩效（在职期间，公司因其他与本人无关的事项，即其他部门的风险项目无故扣除应发放给本人的绩效，同时，公司表示离职后应发放给本人的绩效也不再发放）。”刘周分管领导签署同意的意见。同日，刘周重新填写《工作交接清单》，内容与2018年3月8日的一致。2018年3月27日，刘周填写《项目风险承诺书》，载明，刘周原系产业金融一部信托高级经理，刘周承诺其在职期间所负责、经办或涉及的所有信托项目（包括但不限于汇川94、96、98、46、47号、武清土地、天津市政、富民优选、川威1号单一信托（6-10期）、锦汇通、众云蓝筹、置信逸都花园A区贷款集合信托计划）出现风险、问题或其他不利因素，其将按照公司要求无条件配合公司处理具体事宜，并承担一切经济和法律责任。 刘周于2018年6月30日离职。2018年7月11日，刘周向信托公司邮寄送达《关于要求支付拖欠工资、开具离职证明的告知书》，要求信托公司为刘周办理离职手续，并开具离职证明，足额支付绩效工资并补缴未足额缴纳的社会保险。2018年8月28日，信托公司向刘周出具《离职证明》。 庭审中，信托公司提交了一份2012年1月1日起执行的《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号），载明，公司实行所定工资标准分为基本工资占40%、绩效工资占60%、加绩效奖金的基本分配原则；绩效工资按月考核，绩效奖金按季按进度考核与全年统算相结合；片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止；项目出现风险，公司将暂停该项目计提绩效的核算，待风险化解后一并足额核算；各片区实现信托业务的净收入按36%提取片区绩效与费用，实行全额包干使用，其中包括基本工资、绩效工资、绩效奖金、房租、五险一金、差旅、会议等费用；片区当年留存的部分属于片区全体员工共同所有，在今后的分配中必须按上年的考核结果进行分配，由公司财务部对留存的资金建专项台账，人力资源部对留存部分建立个人绩效台账，分配方案由片区上报人力资源部审查，总裁阅批，专职副董事长批准后发放，任何部门及个人不得挪用；业务团队或中后台部门负责人及员工因个人原因中途离职、本年度工作时间不到半年的，其绩效不发放，半年以上的，酌情发放，由于离职给公司造成损失的，应扣发个人当年应得的绩效与费用。 信托公司另提交了一份2015年4月1日修订的《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，载明，片区及下辖业务部门员工按季度考核，考核结果与当期绩效与费用挂钩，绩效工资按季考核发放，绩效奖金按季按进度考核与全年统算相结合；片区当年的留存部分属于片区全体员工所有，在今后的分配中必须根据考核结果和贡献度进行分配；业务部门员工绩效扣除公司规定的留存比例后50%按季预发，另外50%年度考核后发放；本细则所称留存部分、留存绩效为公司为员工计提的理论上可获分配的绩效额度，员工在满足考核合规等条件后，按公司规定核算为绩效奖金；公司所有员工实行固定工资加绩效的基本分配原则，其中固定工资分为基本工资和绩效工资，占比分别为40%与60%，基本工资按月支付，绩效工资根据员工绩效表现及出勤情况等考核发放，绩效属于激励性薪酬，主要根据公司经营业绩、目标任务完成情况和考核结果确定；公司员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不低于3年；对片区而言，风险项目已实现的考核收入部分自项目成立开始即不作为考核收入发放绩效，以前年度已经计算发放的绩效部分在年度考核时予以收回，待该项目风险彻底解除后再回补；如哪个片区出现项目风险，自该项目成立年度起，该片区年底留存部分只有60%能在下一年度参与滚存分配，直至该片区风险项目彻底化解为止；进入司法程序的项目、虽未进入司法程序但可能出现风险的项目或经公司总裁办公会认定风险较大的项目，按照考核原则，停止项目核算、已发放绩效收回、年底留存部分只有60%在下一年度参与滚存分配；公司员工离职，其绩效不发放。信托公司为证明该《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》经过公示，提交了80份《2015年工会会员代表表决票》，表决事项包括《绩效考核管理办法》、《薪酬与绩效考核实施细则》，该表决票载明表决事项内容已通过OA系统下发给各位代表。 2017年7月28日，信托公司产业金融部在OA办公系统中发布《四川信托产业金融部绩效分配方案》，载明，二级业务部门业务员工按照分段计价进行分配，分段计价参考公司《信托业务收入分段计价管理办法》执行；该分配方案执行期为2017年4月30日-2017年12月31日。2017年11月1日，信托公司在OA办公系统中发布《关于进一步加强绩效分配管理工作的通知》，载明，各业务部绩效分配严格按照公司薪酬与绩效考核制度、分段计价规定及各业务部制定的绩效考核分配方案执行，确保绩效分配客观、公平、公正。 2018年2月2日，信托公司在办公系统中发布《绩效考核管理办法（2017年修订版）》，对绩效考核原则及指标、考核组织、考核依据、考核程序、考核周期及考核结果应用等进行了规定；载明绩效考核原则上以自然年度为周期，公司经营管理层可根据情况适当调整；部门和员工考核结果是员工绩效发放及职务、岗位调整等的重要参考依据；同时载明原《绩效考核管理办法》（川信司［2015］82号）同时废止。 2018年3月6日，信托公司在OA办公系统中发布《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》，载明，员工薪酬由固定工资、激励性薪酬及福利性收入等构成；固定工资分为工资和绩效工资，占比分别为40%和60%，基本工资是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，绩效工资根据员工考核结果及出勤情况等考核发放；激励性薪酬是公司支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年公司经营业绩、目标任务完成情况和考核结果确定；绩效考核周期原则上按照年度进行考核，公司经营管理层可根据情况适当调整；绩效考核结果与各片区、各部门绩效费用及员工绩效严格挂钩；绩效费用包括员工工资、奖金、五险一金、福利费、差旅、会议等费用，片区（业务部）的绩效费用按片区（业务部）实现的业务考核净收入的一定比例提取；各片区（业务部）年度考核若经营业绩为亏损的，次年实现的绩效费用需先回填上年度亏损额后，再按公司规定考核办法分配绩效费用；公司各部门员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年；片区自认定为风险项目起，暂停该项目绩效核算，从项目成立起，以前年度已经计算发放的绩效部分在形成风险项目的年度考核时予以收回，待该项目风险彻底解除后再回补；出现风险项目的业务部门，当年新增绩效的60%实行延期支付，待风险项目化解后，恢复正常核算；对出现项目风险的片区，自该项目成立年度起，该片区以前年度留存绩效部分只有60%能在下一年度参与分配，即暂停可发留存绩效的40%；对无风险项目的业务部门，由信托财产或交易对手缴纳保障基金的事务类项目和非刚性兑付的集合项目，新增业务产生的绩效费用，暂不实行留存以后年度绩效因片区风险项目，暂停可发留存绩效的40%的规定；公司经营管理层可依据本办法制定实施细则。 2018年3月14日，信托公司组织公司员工进行全员制度考试，考试内容包括《绩效考核管理办法》、《员工薪酬制度及绩效考核办法（试行）》、《薪酬与绩效实施细则》，信托公司OA系统成绩统计表显示，刘周成绩为优秀。 另查明，刘周2013年2月至2016年9月的工资由基本工资＋绩效构成，2016年10月起其工资由基本工资＋绩效工资＋绩效构成。自2013年起，信托公司每季度向刘周下发《员工绩效分配情况表》，载明了每季度留存年底分配绩效、留存以后年度分配绩效、以前年度留存至今年及未来年度发放的绩效、因片区风险项目暂停发放绩效等项目，载明留存以后年度分配绩效发放方式为以后年度期间每一年分配该项下前一年度剩余额度的60%，每一年的分配方式为在12个月内平均分配。刘周可以在信托公司OA办公系统中查询自己每月的工资信息、绩效信息等。截止2017年12月，刘周产生留存绩效共计3286806.96元，信托公司按照当年分配上一年度留存绩效的60%的方式，按季度发放刘周上述留存绩效至2018年1季度，刘周尚有留存绩效625449.74元未发放，其中2013年留存16431.17元、2014年留存61186.19元、2015年留存75070.96元、2016年留存169302.9元、2017年留存303458.52元。2014年4季度至2018年1季度期间，因刘周所在片区出现风险项目，刘周因风险项目暂停核算绩效额度共计735410.82元。 同时查明，刘周所负责的川威1号单一信托自2015年1季度起至2018年第2季度因涉诉被认定为第三类风险项目，刘周所负责的汇川46号单一信托自2016年第3季度起至2018年第2季度被认定为第三类风险项目，信托公司审批同意暂停绩效考核项目为第一类和第二类，第三类不纳入风险项目考核。2015年一季度至2018年2季度期间，刘周所在的西部片区或成都业务部均存在被认定为第一类或第二类的风险项目，刘周所在部门没有出现被认定为第一类或第二类的风险项目。 2018年7月30日，刘周向四川省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、信托公司向刘周支付经济补偿401011.68元；2、信托公司向刘周支付拖欠的2013年3月至2018年6月绩效工资2012528.79元；3、信托公司向刘周依法出具《离职证明》。四川省劳动人事争议仲裁委员会于2018年9月11日作出川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书，裁决：1、信托公司向刘周支付2013年、2014年的留存绩效77617.36元；2、信托公司向刘周支付解除劳动合同经济补偿89512.5元，并出具《离职证明》；3、驳回刘周的其他仲裁请求。信托公司及刘周均不服该仲裁裁决，在法定期限内起诉至法院。 上述事实，有经庭审质证的原告（被告）信托公司提交的《劳动合同书》、《保密协议》、《信托公司员工离职申请》、《信托公司工作交接清单》、《信托公司离职面谈记录表》、《项目风险承诺书》、《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》、《合规责任承诺书》、《信托公司薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》、工会会员代表表决票、（2018）川国公证字第95124号《公证书》、《信托公司关于华北片区等部门调整的通知》、员工岗位调动审批表、刘周工资绩效发放情况表、刘周绩效发放汇总表、刘周留存绩效汇总表、四川省高级人民法院民事判决书两份、执行证书、川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书、送达回执，被告（原告）刘周提交的《劳动合同书》、《关于进一步加强绩效分配管理工作的通知》、《四川信托产业金融部绩效分配方案》、《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》、刘周2013年第一季度至2018年第一季度绩效分配情况表、绩效系统数据、刘周银行流水明细、（2018）川律公证内民字第19356号《公证书》、《信托公司员工辞职申请》、《信托公司工作交接清单》、《信托公司离职面谈记录表》、《项目风险承诺书》、《关于要求支付拖欠工资、开具离职证明的告知书》、川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决书、年终绩效考核认定风险项目的请示、《绩效考核管理办法》等证据材料及双方当事人在庭审中的陈述在案为证。 本院认为，刘周与信托公司签订的劳动合同约定刘周的工资形式为按信托公司依法制定的工资支付制度执行。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，则信托公司制定的工资支付制度应当向刘周公示或告知刘周。本案中，信托公司提交了两份工资支付制度，即《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）与《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，刘周提交了一份信托公司工资支付制度，即2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》。其中2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》在信托公司OA办公系统中进行了公示，该制度对信托公司及刘周均有约束力。对于《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号），信托公司虽未提交在办公系统中公示的证据，但刘周签署的《合规责任承诺书》中明确载明了该制度，可以明确信托公司将该制度向刘周进行了告知，对双方均有约束力。对于《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》，信托公司未能提交其经公示的证据，信托公司认为其通过工会代表表决的方式予以通过，但其提交的表决票载明该制度通过OA办公系统下发各代表，信托公司未能举证证明该份制度确已下发至工会代表办公系统且刘周已明确知晓该制度。故此，信托公司不能证明《薪酬与绩效考核实施细则（2015年修订版）》已公示或告知员工，该份证据不能作为本案考量刘周工资绩效的依据。 按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）的规定，刘周的工资由基本工资、绩效工资、绩效奖金构成。按照2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》的规定，刘周的工资由固定工资、激励性薪酬及福利性收入构成，其中激励性薪酬是业绩报酬和增收节支报酬，即绩效。本案中，刘周主张的绩效工资为留存绩效和因风险项目暂停核算的绩效，即为两个制度中所指的绩效奖金和激励性薪酬。关于刘周主张留存绩效及因风险项目暂停核算的绩效信托公司是否应予支付，本院作如下认定： 关于截止2017年的留存绩效部分，从本案查明的事实来看，刘周自入职开始，其每年绩效的40%均实行延期支付，信托公司每季度均向刘周下发了绩效分配明细表，刘周对其绩效支付方式、留存绩效金额、绩效分配办法等均明确知晓，刘周对该种绩效支付方式亦从未提出过异议。在2018年3月6日公示的《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》中，对绩效的40%采取延期支付的方式再次进行了规定。因此，信托公司关于员工绩效的40%实行延期支付，延期支付期限不少于3年的制度规定不违反法律规定，合法有效。截止2017年12月，刘周共计产生留存绩效3286806.96元，信托公司按照其延期支付制度的规定，已按季度发放刘周上述留存绩效至2018年1季度，刘周尚有留存绩效625449.74元未发放。现刘周已离职，对于该部分留存绩效是否应当予以发放，本院认为，信托公司《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）规定，员工因个人原因离职，本年度工作半年以上的，绩效酌情发放，由于离职给公司造成损失的，应扣发个人当年应得的绩效与费用；2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》则未规定员工离职时留存绩效如何发放。2018年发布的《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》制定在《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）之后，系新的工资支付制度，则两份制度有不一致的地方，应以新制度为准，2018年的工资支付制度对于员工离职绩效的发放未做规定，信托公司关于员工离职绩效即不发放的意见没有制度依据。即使按照2012年的工资支付制度，刘周2018年6月30日离职，其2018年在信托公司工作已满半年，信托公司并无证据证明刘周因离职给公司造成了损失，其绩效应当予以发放。参照《商业银行稳健薪酬监管指引》的规定，延期支付绩效系金融机构风险管控的手段，延期支付的部分为员工的绩效薪酬，在员工离职时，其所经办的项目未出现风险，则已产生的绩效薪酬应向员工支付。信托公司并无证据证明刘周离职时，其所经办的项目出现了风险，并给信托公司造成了损失，因此，信托公司应当将刘周截止2017年的留存绩效625449.74元予以发放。 关于因风险项目暂停核算绩效部分，2014年4季度至2018年1季度期间，因刘周所在片区出现风险项目，信托公司暂停核算刘周因风险项目绩效额度共计735410.82元，按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）的规定，片区项目出现风险，造成经济损失的，按所造成的经济损失额，扣减以前年度公司规定的留存部分和当年片区信托收入（先部门、后片区）弥补损失，直至弥补全额经济损失为止。同时，该制度规定片区实现信托业务的净收入按比例提取片区绩效与费用，实行全额包干使用，当年留存部分属于片区全体员工共同所有，即员工绩效与片区绩效与费用挂钩，因此，在片区出现风险项目时，扣减以前年度公司留存部分符合情理。信托公司2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》亦规定片区（业务部）的绩效费用按片区（业务部）实现的业务考核净收入的一定比例提取，用于员工工资、奖金等，对出现项目风险的片区，自该项目成立年度起，该片区以前年度留存绩效部分只有60%能在下一年度参与分配，即暂停可发留存绩效的40%。因此，信托公司在刘周所在片区出现风险项目，暂扣刘周相应的绩效符合制度规定。刘周认为其经办的项目并未出现风险，不应暂扣其绩效。对此，本院认为，刘周所在部门虽未出现应纳入风险项目考核的一类、二类风险项目，但根据2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》规定，对无风险项目的业务部门，由信托财产或交易对手缴纳保障基金的事务类项目和非刚性兑付的集合项目，新增业务产生的绩效费用，暂不实行留存以后年度绩效因片区风险项目暂停可发留存绩效的40%的规定。该制度形成于2018年3月，信托公司暂扣刘周的绩效产生于2018年之前，不属于该制度规定的新增业务产生的绩效费用的范围。因此，信托公司因片区出现风险项目暂停核算刘周绩效额度符合其制度规定，不违反法律规定，刘周要求信托公司支付暂停核算的绩效没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于2018年1月-6月绩效部分，按照《信托公司薪酬与绩效考核实施细则》（川信司［2012］97号）规定，绩效奖金按季度进度考核与全年统算相结合；2018年《信托公司薪酬制度及绩效考核（试行）办法》规定，绩效考核周期原则上按照年度进行考核，刘周在2018年6月30日离职，2018年度工作未满一年，尚未达到绩效考核周期规定，刘周所主张的金额亦为其预估绩效，并非经公司考核后其应得的绩效部分。故此，对刘周的该部分主张本院不予支持。 关于刘周主张的经济补偿金，刘周以信托公司未足额发放其绩效为由提出离职申请，要求信托公司支付经济补偿金，本院认为，信托公司留存刘周绩效40%延期发放及因风险项目暂停核算绩效部分符合其工资支付制度的规定，不违反法律规定，刘周提出解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定，其要求信托公司支付经济补偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于出具离职申请，因信托公司已于2018年8月28日向刘周出具了《离职证明》，双方当事人对川劳人仲案（2018）263号仲裁裁决关于出具离职证明的事项均未提起诉讼，故对刘周的该项主张本案中不再处理。 据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十八条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条（法律条文附后）之规定，判决如下： 一、原告（被告）四川信托有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付被告（原告）刘周留存绩效625449.74元； 二、原告（被告）四川信托有限公司无需向被告（原告）刘周支付经济补偿金89512.5元； 三、驳回原告（被告）四川信托有限公司的其他诉讼请求； 四、驳回被告（原告）刘周的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费减半收取10元，由原告（被告）四川信托有限公司负担5元，由被告（原告）刘周负担5元。 如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审判员  郭莉 二〇一九年四月十日 书记员  王曼 附：本判决所适用法律条文全文 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《中华人民共和国劳动法》 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。