山东省烟台市芝罘区人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁0602民初2092号原告（被告）：孙英，女，1968年1月15日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：王承强，山东滨海正大律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭令，山东滨海正大律师事务所律师。被告（原告）：烟建集团有限公司，住所地烟台市芝罘区南洪街100号。法定代表人：唐波，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵艳玲，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：蔡芹，女，该公司工作人员。原告孙英诉被告烟建集团有限公司劳动争议案与原告烟建集团有限公司诉被告孙英劳动争议案，本院受理后，依法适用普通程序，以先起诉的孙英为原告、将两案合并公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人郭令与被告的委托诉讼代理人赵艳玲、蔡芹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告继续安排原告在烟建集团国际事业部本部综合部从事行政专员岗位；2、被告支付原告2017年7月1日至2017年8月20日期间的工资差额6400元。事实和理由：原告系被告单位职工，2015年11月被告内部调整将原告安排至下属的烟建集团国际事业部本部综合部从事行政专员工作。2017年5月，因原告即将年满50岁，国际事业部本部安排相关人员多次找到原告本人，要求从档案中撤出原告的高级职称证书，按照工人身份于五十周岁退休，原告不同意，烟建国际事业部以此违法单方调整原告的工作岗位，并大幅度降低原告的薪酬。被告辩称，原告在工作期间未履行好职责，将被告的对外资格证书、对外劳务合作资格证书丢失，给被告工作造成不便，原告的工作表现为严重失职，已不能继续从事原工作岗位，故被告对原告调整工作岗位合法。请求确认原告对被告作出的岗位调整合理有效，无需继续安排被告在烟建集团国际事业本部综合部从事行政专员岗位，同时确认原告支付被告的工资数额正确无误，无需支付被告2017年7月1日至2017年8月20日的工资差额。经审理查明，2017年9月4日，原告申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决被告：1、继续安排原告从事烟建集团国际事业部本部综合部行政专员岗位工作；2、支付原告2017年7月1日至2017年8月20日期间的工资差额6400元。该委于2018年1月22日作出烟劳人仲案字（2017）第442号裁决书，裁决被告：1、继续安排原告在烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位；2、支付原告2017年7月1日至8月20日工资差额3377元；3、驳回原告的其他仲裁请求。双方均不服裁决，先后诉至本院。烟建集团国际事业部即烟建国际发展有限公司（下称烟建国际公司），该公司系被告单位全资子公司。原告于2000年3月到被告处工作，双方于2002年1月1日签订劳动合同，期限至2002年12月31日，到期后又续签多次，2013年1月1日起，双方续订无固定期限劳动合同，合同约定原告在管理岗位从事档案管理工作。2015年11月，被告将原告安排至烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位，工作内容包括档案管理、办公用品发放等，但劳动合同的签订主体没有变化。被告、原告与烟建国际公司之间未就原告在烟建国际公司工作期间的管理签订过协议。2017年6月，烟建国际公司实行竞聘上岗，原告的岗位被他人竞聘成功，原告落聘。2017年7月3日，烟建国际公司口头通知原告到人才流动室待岗，原告不同意，仍自行至原岗位上班至2017年8月11日上午。烟建国际公司自2017年7月起停发原告每月450元的岗位津贴，并且岗薪从每月4200元降至2800元。本案争执焦点如下：一、烟建国际公司对原告的调岗行为是否合法。被告主张，原告自2015年11月就被安排至烟建国际公司工作，该公司自2014年起一直施行竞聘上岗制，且每年均进行竞聘上岗，所以烟建国际公司组织原告进行竞聘上岗是合法的，且原告一直都参加岗位竞聘，包括2017年6月份。对此被告提供了2014年12月11日烟建国际部室负责人例会会议纪要、会议纪要会签记录、公司办公QQ群通知、关于实施竞聘上岗的通知。该会议纪要中与本案有关的内容为“人力资源中心本周完成工作有起草竞聘上岗、项目材料员等岗位设置方案”，会签记录为中层例会会议。原告对上述证据真实性不予认可，认为即使是真实的，该会议是烟建集团国际事业本部的中层例会，并非职工代表，不能证明竞聘上岗经过民主程序通过，该会议纪要是2014年的中层例会，与被告主张的烟建集团2017年度竞聘上岗没有关联。2017年烟建国际公司组织了两次职工竞聘上岗。第一次竞聘上岗是在3月。被告提交《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》，其上载明活动针对烟建国际国内人员，活动过程为先由各部门定岗定编，之后由员工报名并组织竞聘答辩，由竞聘上岗领导小组评分后确定各岗位人选，未竞聘上岗的员工划入人才流动室待岗，待岗员工当月工资降为四级科员，停发岗位津贴。被告解释称各部门定岗定编后的岗位及人数与之前基本相同，报名人员可竞聘公司内所有岗位，若某一岗位有人报名，则该岗位原有人员需与其竞聘，若某一岗位无人竞聘，则该岗位原有人员只可作述职。就上述实施方案的制定程序，被告提交该实施方案、竞聘岗位明细、竞聘上岗通知、答辩通知、部门定岗定编明细表、竞聘上岗活动工作计划、及2017年3月2日中层例会会议纪要会签记录，会议纪要主要记录了各部门本周完成工作和下周工作计划等内容，其中人力资源中心本周完成工作之一为竞聘方案的草拟审批和下发，此外会议纪要中再未有涉及竞聘实施方案的内容，被告主张该次会议参会人员均是职工代表，会议当中直接将竞聘实施方案予以通过，就该主张被告未有证据证明，该实施方案作出后上传在烟建国际公司QQ群文件中，被告在竞聘方案的内容没有任何人提出异议的情况下才依法进行的。原告为该群成员，但其称未注意过上传的文件。第一次竞聘上岗结果显示原告竞聘成功其原来所在的岗位。2017年6月，烟建国际公司组织该年度第二次竞聘上岗，被告主张组织该次竞聘上岗的原因为4月至6月期间国外项目完工，集中有一批国外人员回国需要安置，该次竞聘上岗也是依据《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》进行。被告提交了2017年二次竞聘上岗通知、答辩通知，此次有人报名竞聘原告所在的岗位，最终原告落聘。被告提交的第二次竞聘答辩评分表显示原告总平均分为76，另陈健健总平均分为82.2。被告提交《关于对二次竞聘结果公示的通知》，公示结果显示原告原所在的综合部行政专员岗位由陈健健竞聘成功，该公示结果仅涉及3个岗位，被告解释称因该次竞聘报名人数少，只报了这三个岗位。原告主张系因原告不同意提前退休，单位刻意针对原告组织了第二次竞聘上岗，对此原告提供2017年6月21日其与杜林迎谈话录音一份（内容为杜林迎表示单位想让原告将高工证从档案中撤出，按50岁办理退休，原告不同意）。被告对录音真实性没有异议，但主张该录音不是原始载体，并且原告是因为丢失了被告两份重要证书，已不合适在原岗位继续工作，所以竞聘上岗也是完全合法的，是有事实依据的。被告称，被告处竞聘上岗的工作自2014年以来均有实行，并不是原告所说针对原告一人举行。被告提供照片3张，显示原告穿短袖，被告称从照片上可以看出是夏季，原告参加了第二次竞聘。原告表示照片中当时其是从事什么行为记不清楚了，即使该组照片是真实的也不能证实原告参加了第二次竞聘活动。该照片未明确显示被告在参加竞聘。被告无其他证据证明竞聘方案经过民主程序通过。二、烟建国际公司降低原告工资是否合法原告的工资由岗薪、岗位津贴及工龄、午餐、通讯、交通补贴构成。烟建国际公司在2017年6月及之前是每月24日发放当月整月工资，7月调整工资支付周期，当月为过渡月，7月24日仅发放了7月1日至7月20日的工资，自8月起，每月24日发放上月21日至本月20日的工资。2017年7月已向原告支付2017年7月1日至7月20工资2440元，8月向原告支付了7月21日至8月13日工资2982元。仲裁庭审中，被告主张因原告第二次竞聘上岗失败，自2017年7月起停发原告每月450元的岗位津贴，并且岗薪从每月4200元降至2800元。原告对此不予认可。根据被告提交的2017年7月及8月工资表，2017年7月1日至7月20日，已支付给原告的岗薪为1867元，2017年7月21日至8月13日，已支付给原告的岗薪为2240元，另合计支付各项补贴1315元，原告对已支付的各项补贴数额没有异议，主张岗薪和岗位津贴的差额，双方均主张按照工资标准除以30天乘以41天计算2017年7月1日至8月13日的工资。原告不主张8月14日至8月20日病假期间的午餐、通讯及交通补贴，要求按照其他工资构成总额的70%计算2017年8月14日至8月20日的工资差额。原告工龄补贴每月260元。三、原告2017年8月11日之后未上班是否构成旷工行为。2017年7月3日，烟建国际公司口头通知原告到人才流动室待岗，但原告不同意，仍自行至原岗位上班至2017年8月11日上午，原告主张因单位取消其门禁权限，8月11日下午起其无法再进入办公区域。8月14日原告请病假，之后再未上班。被告对8月14日至8月20日原告请病假无异议。被告对其主张提供如下证据：1、2017年7月至9月考勤表（7月正常上班，8月11、12日旷工1.5日，14至26日休病假11日，8月28日至9月9日旷工11日，9月11日至22日休年假）；该三个月中医医院诊断证明（8月14日起休息一周，8月21日起休息一周）；2017年9月份带薪年休假审批单。被告拟证明原告的工资已经按时发放，不存在其所谓的7、8月份的工资差额。原告对诊断证明及年休假审批单真实性无异议，对考勤真实性不予认可，称其2017年7月份的工资是按照调岗后的工资标准进行计付，该计算依据无事实及法律依据，2017年8月之后原告不存在旷工的情形，自2017年8月11日起被告删除了原告的指纹考勤，将原告的门禁取消，致使原告不能到岗位上班，原告未处于旷工状态。2、被告工作人员与中医院大夫的对话录音一份，以证明原告开具的中医院的假条是虚假的，原告的行为已经严重违反了被告的规章制度。原告对录音真实性不予认可，认为该录音实际上是证人证言，应该由证人出庭作证，即使该录音是真实的，也能证明原告提供的病假条由医院出具。原告提供下列证据：1、2018年3月16日烟建集团国际事业本部向被告出示的烟建国际关于解除孙英劳动合同的意见，（内容：集团公司：孙英自2017年8月14日起申请休病假，并分期向本部递交病假条至2018年2月22日。但自2018年2月23日起既未递交假条，也没有上班，至今已连续旷工超过15日。根据劳动合同法第三十九条和集团公司《劳动管理规章制度》第四十九条之规定，经烟建国际研究，并征得工会同意，建议解除孙英的劳动合同。）原告以此证明庭审中被告提出的关于考勤的相关记录与客观事实不符，系为应付本次诉讼临时编制的。被告对证据真实性无异议，但表示被告提供的考勤依据原告提供的病假条确实属于有间断的不连续，所以被告将未收到假条部分按规章制度作为旷工。2、2017年8月11日原告与人力资源部经理杜林迎的通话录音。（原：你把门禁取消了，我进不去。杜：你让他们开一下门，你到22楼上班。原：我不同意，你为什么要给我弄22楼。杜：单位安排。）原告以此证明自2017年8月11日起被告单位将原告的门禁取消，导致原告不能继续上班。被告对证据真实性无异议，认为通过录音可以证明被告安排其到22楼，办公地点更改为22楼，并不是为了阻止原告进门而采取的行为，原告完全可以到单位进行报到上班，不能因为单位的办公地址变更拒不到场工作。3、2019年3月5日仲裁申诉书一份以及烟劳人仲案字（2019）第256号案件受理通知书一份，证明因被告于2018年3月16日解除了双方之间的劳动合同，原告孙英于2019年3月5日申诉至烟台市劳动人事争议仲裁委员会。要求确认被告解除劳动合同违法，裁决继续履行双方之间的劳动合同，并依法支付相关待遇等。被告对证据真实性无异议。本院审理过程中，被告还主张，原告在工作期间未能很好的履行职责，不配合提供被告对外资格证书、对外劳务合作资格证书，给被告工作造成不便，该2份证书已被原告丢失，原告的工作表现为严重失职，已不能继续从事原工作岗位，所以被告对原告工作岗位调整是合法的。对此被告提交下列证据：1、2017年8月11日被告录制的视频一份，证明原告没有按照规章制度正常进行交接，并且在原告在场的情况下打开档案柜时未找到关系到被告公司能否继续对外经营的两本最重要的证书，说明已经被原告丢失。被告认为视频非原始载体，对真实性不予认可，并且表示该视频录制时间为2017年8月11日，被告对原告调岗的时间为2017年7月3日，故该视频不能证明被告调岗行为的合法性，证书是否丢失，与被告对原告的调岗无关。2、《劳动管理规章制度》、原告学习该制度的签字表，该制度中明确规定了对员工的奖惩与处罚，被告拟以此证明原告未按被告规定履行病假审批手续，未履行好岗位职责，导致原告保管的被告的对外承包工程资格证书、对外劳务合作经营证书丢失，其对于原告的降职是合法的。原告质证称，对《劳动管理规章制度》真实性无异议，但该证据与本案没有关联性，仲裁审理中被告主张因原告竞聘失败进行调岗，现又主张原告违反公司规章制度，完全是为迫使原告提前退休所作的虚假陈述，被告并非以原告违反单位规章制度为由调离的原工作岗位，其陈述相互矛盾。被告称，被告在仲裁中主张原告属竞聘上岗失败而调岗，是因为被告考虑到原告在被告处工作多年，证书丢失会引起的影响及损失，故被告未以严重失职对原告进行调岗，而是又给其一个竞聘上岗的机会。被告提供的竞聘岗位有多个，而原告未珍惜该次机会仍竞聘原来的工作岗位，导致竞聘失败，不能以被告对原告的宽容而认为被告对原告的调岗是错误的。本院认为，原、被告于2013年1月1日订立无固定期限劳动合同，原告系被告单位职工。双方劳动合同约定原告在管理岗位从事档案管理工作，原告自2015年11月将原告安排至其全资子公司烟建国际公司本部综合部从事行政专员岗位，原告与被告、烟建国际公司之间未签订协议变更原劳动合同的内容，三方应继续履行原劳动合同。2015年11月至2017年6月，原告所从事的工作内容亦基本符合劳动合同的约定。烟建国际公司组织竞聘上岗应当遵循民主自愿原则，原告提交的证据中未有关于对《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》进行讨论、表决等程序的记录，原告无法证明《烟建国际2017年度竞聘上岗实施方案》系经过民主程序制定，烟建国际公司以该文件为依据组织竞聘上岗并对未竞聘成功人员进行岗位调整，本院不予认可。根据原告提交的竞聘答辩评分表及评分参考标准，原告在工作中履行工作职责较到位，业绩也良好，原告并非无法胜任其原岗位工作。综上，烟建国际公司以原告竞聘上岗失败为由将其调离其原有岗位，属于单方调整原告的工作岗位，对烟建国际公司调整原告岗位的合法性，本院不予认可。原告诉被告解除劳动合同违法正在仲裁审理过程中，故本院不宜对原告的工作岗位进行判决，双方可另案解决。本院审理中，被告主张原告在工作期间未能很好的履行职责，丢失被告的对外资格证书、对外劳务合作资格证书，给被告工作造成不便，原告的工作表现为严重失职，已不能继续从事原工作岗位，对此提供2017年8月11日强行打开原告保险柜的视频内容是发生在调岗行为之后，被告主张以此作为对原告进行调岗的理由，本院不予采信。烟建国际公司违法调整原告的岗位，对原告要求支付因降低岗薪和取消岗位津贴造成的工资差额的请求，本院予以支持。原告不主张2017年7月1日至8月13日期间的加班工资，双方均主张按照工资标准除以30天乘以41天计算该期间工资，本院予以照准，原告应向原告支付2017年7月1日至8月13日工资差额2248元。原告就其主张的9月向原告支付的工资中包含了8月14日至8月20日的病假工资没有证据证明，对该主张，本院不予认可，原告要求支付2017年8月14日至8月20日期间的病假工资，本院予以支持，数额为1129元。综上，原告应当向原告支付2017年7月1日至8月20日工资差额3377元，超出部分，本院不予支持。综上所述，判决如下：一、限被告烟建集团有限公司与本判决生效之日起10日内支付原告孙英2017年7月1日至8月20日工资差额3377元。二、驳回原告孙英的其他申诉请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由被告烟建集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审 判 长 张  建  华人民陪审员 陈  泽  卿人民陪审员 黄  春  娜二〇一九年四月二十九日书 记 员 林迎秋（代）