安徽省合肥市瑶海区人民法院民 事 判 决 书（2018）皖0102民初10216号原告（被告）：安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店，住所地安徽省合肥市瑶海区胜利路198号，统一社会信用代码：91340100793580526X。负责人：白萌，该公司总经理。委托诉讼代理人：葛进，安徽金华安律师事务所律师。委托诉讼代理人：王辉，安徽金华安律师事务所律师。被告（原告）：隰宁，女，汉族，1982年7月1日出生，住南京市玄武区。委托诉讼代理人：陈醉，安徽华人律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈莹，安徽华人律师事务所律师。原告（被告）安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店（以下简称“元一酒店”）诉被告（原告）隰宁劳动争议纠纷一案，本院于2018年9月29日立案受理后，被告（原告）隰宁不服仲裁裁决，亦在法定的期间内向本院提起诉讼，本院于2018年9月30日以（2018）皖0102民初10222号案件立案受理。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第十一条之规定，本院对（2018）皖0102民初10216号、（2018）皖0102民初10222号两案并案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）元一酒店的委托诉讼代理人葛进、王辉，被告（原告）隰宁的委托诉讼代理人陈醉、陈莹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。元一酒店向本院提出诉讼请求：依法判令原告不予支付被告经济赔偿金103371.4元。事实与理由：原告安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店与被告隰宁劳动争议纠纷一案，经合肥市劳动争议仲裁委（2018）合劳人仲案字第1082号仲裁裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金103371.4元。被告于2007年6月入职希尔顿酒店，2011年4月1日任职为大堂吧经理，2017年9月30日，被告因上班期间由他人代打卡，原告对其作出：“重度违纪-书面警告”纪律处分，2018年4月20，原告因被告工作疏忽造成客人投诉给酒店带来不良影响，给予被告：“中度违纪-第二次出面警告”的纪律处分，根据《员工手册》中“严重违纪-立即解除劳动合同”规定的情形，在最后警告有效期限内被二次纪律处分；另：“纪律处分有效期”规定：最后书面严重警告有效期为12个月，迫于无奈，原告于2018年4月26日根据《员工手册》中“严重违纪-立即解除劳动合同”最后第二条之规定，向被告作出立即解除劳动关系的员工纪律处分表，隰宁本人在该处分表上签字确认，同日，原告向被告出具《解除劳动关系通知书》。原告解除劳动关系所依据的2010版的《员工手册》，被告是充分知晓的，且该份员工手册经过公示、告知、培训、传阅，对全体员工具有约束力。2010年3月11日，《员工手册》向各部负责人进行传阅讨论，2010年3月12日，召开民主代表大会，全体员工对《员工手册》进行公开讨论，并签字予以确认，符合民主制定程序。因此，原告解除劳动关系所适用的《员工手册》业己经过民主程序制定，上述行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的中违法解除劳动合同的情形，不应支付原告经济赔偿金。隰宁辩称：我们认为合肥市劳动争议仲裁委员会作出的关于支付经济赔偿金的仲裁裁决,事实清楚，证据充分，原告的诉讼请请求应当予以驳回。主要我们认为原告的解除系违法解除：1、原告的第二次处分是没有事实依据因为原告第二次处分是以冰激凌的过期为由，来对被告进行处分的。但实际上食品安全的有问题，不属于被告的职责范围。2、元一大酒店在立即解除劳动合同之前也没有事先将理由通知工会，听取工会的意见，因此其程序上不合法。3、原告解除所依据的2010年的原员工手册是没有经过民主制定和公示程序的。并且提醒法庭注意一下，就是在我们第一次仲裁的时候，开庭的时候对方是没有把这份2010年的员工手册拿出来的。当我们提出这样的抗辩之后，对方在事后补救的因此我们有理由相信这份2010年的员工手册的传阅资料和公示程序的材料是对方为了应诉制定的，因此基于以上三点我们认为原告违法解除，应当支付经济赔偿金。隰宁向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金103371.4元;2、判决被告支付原告加班费及100%赔偿金共计697653元；3、判决被告支付原告2018年年终奖及100%赔偿金共计10767.85元；4、判决被告支付原告2018年度年休假工资1296.19元；5、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于2007年6月进入安徽省合肥元一希尔顿酒店餐饮部大堂吧工作，双方签订了劳动合同。并于2009年6月签订了无固定期限劳动合同。原告入职时的岗位为大堂吧副经理，于2011年4月1日升职为大堂吧经理。2018年4月26日合肥元一希尔顿酒店以原告违反员工手册规定在最后警告有限期内被再次纪律处分的规定给原告下了解除劳动关系通知书。后原告向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金、加班费、年终奖、年休假工资。合肥市劳动争议仲裁委员会于2018年9月17日作出仲裁裁决，仅支持了原告关于违法解除劳动合同经济赔偿金的仲裁请求，对于其他仲裁请求予以驳回。故申请人依法向贵院提起诉讼。元一酒店辩称：首先关于本案事实认定，被告是于2007年6月入职，职位是大堂吧经理，原告入职以来是多次违反单位规章制度，严重干扰了酒店的正常经营管理，据酒店核实，被告先后共违纪五次，其中2017年9月30日原告上下班期间由他人代打卡存在明显的旷工事实，当日酒店就已经向被告本人出具了纪律处分表，对其作出重度违纪书面严重警告一次。根据员工手册中关于工作时间休息休假的29页，上下班准时打卡是每个员工的责任，修改冒充他人打卡或者使用他人工作证打卡行为中打卡人或者代打卡人都构成严重违纪，酒店方保留与其解除劳动合同权利。隰宁在收到纪律处分表后也进行了签字和确认，可见被告在该次违纪发生时作为雇主方就已经具备了解除劳动合同的权利。而在2018年4月17日晚八时左右，酒店客人在被告本人负责的区域内购买了并使用了变质的冰激凌，随即该客户向酒店相关部门进行投诉，并要求索赔。据了解，该顾客是属于酒店的VIP客户，属于酒店重点优质客户，客户的投诉，给酒店带来了不良的影响。作为国际五星级连锁酒店，其美誉度和声誉度一直是酒店的管理的核心和关键。作为大堂吧经理被告对负责区域内食品安全是负有不可推卸的责任。当日，在酒店方的督促下，被告本人对冰欺凌事件作出了书面的事件报告，交代了事件的始末。在该份报告中，被告也承认了自己的工作疏忽，这个事实是可以确定。正因为如此，酒店管理层对此高度重视，被告也花费了大量时间对客人进行安抚。并根据员工手册中纪律处罚中条例中中度违纪的规定，于2018年4月20日向被告本人作出了中度违纪第二次书面警告。员工手册中的中度违纪是指故意违反酒店制度，造成不良影响或者造成轻微影响，包括潜在或者已经发生的或非故意但造成较大影响的。对于按照重度违纪定性太重、按照轻度违纪又定性太轻的无意行为，都是可以认定为按照中度违纪进行定性，员工本人的行为正好符合中度违纪的具体描述情形。根据员工手册第八项规定，由于工作疏忽怠慢等造成客人投诉，单位出具该份处分表有理有据，符合事实也合乎制度被告本人在该份处分表上也进行了签字确认，对事实予以认可。综上，原告根据员工手册中严重违纪立即解除劳动合同规定情形，在最后警告有效期内再次对被告进行纪律处分，另根据纪律处分有效期规定，在最后书面警告有效期有十二个月内，即2017年9月30日被告严重违纪，在书面警告的有效期内警告系列，再次被处分。单位是迫于无奈于2018年4月26日根据员工手册严重违纪立即解除劳动合同的最后第二条规定向员工做出了解除劳动关系纪律处分表，被告本人也在该第三份处分表上进行签字确认，同日原告向被告出具了解除劳动关系通知书，根据《中华人民共和国合同法》决定于2018年4月26日正式与其解除劳动关系，并通知其于2018年4月28日到人力资源部门办理相关离职手续。该通知书也是通过邮寄的方式向被告进行送达，被告也进行了签收。根据劳动合同法39条第二款之规定，劳动者严重违反单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同，劳动者系两次以上违反单位规章制度，用人单位的解雇行为符合员工手册及相关规定，事实认定合理，解除程序合法，关于程序上首先原告出具的多份纪律处分表以及解除劳动关系通知书都已经及时的通过的书面的方式向被告进行送达，被告也进行了签字确认。而单位处罚所依据的员工手册也是通过民主程序制定的。2006版的员工手册传阅材料已向酒店员工进行公示传阅，酒店方的大部分员工在该培训手册上进行的签字和确认。2006年11月27日，酒店各部门的经理员工对该员工手册进行广泛讨论，并在签到表上签字，足以说明员工手册是经过全体员工广泛讨论的，也是通过民主程序制定的。全体员工也进行了相关培训。由于被告入职时间是2007年6月，为了更好地加强员工管理，被告不可能在2007年对2006版的该份手册进行再次的民主程序制定。所以我们对被告本人进行了岗前培训，表明其本人已经完全阅读相关条款内容。酒店方可以随时对内容进行修改删除或者调整。2010版的员工手册是我们的第二版员工手册，只是做了形式上修改，进行小修小补，对大的具体性的尤其是劳动者的处罚内容并未做实质变化。2010年3月，酒店为了管理需要将2006版的员工手册进行了微调，所有的酒店关于员工的制度，尤其是处罚制度并没有做实质性的变化。在制定2010版新手册时已向全体员工进行公示，并公开进行讨论，征求广大意见，被告本人于2010年的4月13日在该份员工手册上签字确认。并在第二份确认书上进行签字，表明其本人已经阅读了相关的条款内容。综上，酒店方解雇所依据的员工手册被告本人是充分知晓的。酒店方作为管理者，无论是2006版的员工手册，还是2010版的新制定的员工手册，其实都是已经通过民主程序制定的。关于解除被告本人所依据的规章制度解除条款，并没有发生变化。我们在举证的时候也会进行一定的交代。酒店解除员工的，就制度是合法有效的。第二，关于加班费的问题。首先根据这个劳动仲裁仲裁调解法确立的举证原则和最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题司法解释三第九条，劳动者主张加班费应当就加班事实存在承担举证责任，根据被告举证的相关的证据，其无法证明有加班事实，其仅有上下班的打车记录。被告主张加班费无非也就是增加于单位进行调解谈判的筹码，没有任何事实和法律依据。用人单位早在2009年的2月就已经实行不定时工作制与综合工时制的工资制度，根据区属人力资源社会保障局出具的文件显示，驾驶员、部门经理销售人员实行的是不定时工作制，而公司不定时制以外的其他工作员实行的是以周为周期的综合计算工时制。被告按照其工作职责和工作岗位，适用的是不定时工时制，不存在加班的相关费用。第三，关于年终奖，奖金发放是用人单位根据劳动者的用工表现进行自主确定发放，不具备必然性。员工手册中关于薪资福利政策是根据员工绩效以及酒店的整体业绩制定。酒店有权决定发红方案，原告的奖金也是根据原告的绩效来考核，存在不确定性和偶然性。根据员工手册关于纪律处分有效期的规定，在警告有效期内员工是不享有发放或内部提升的机会的。被告严重违反单位规章制度，其诉请年终奖没有事实依据。关于年休假，酒店方已经给隰宁本人超额发放了6.5天的年休假，超额0.15天，酒店方有权进行索偿。经审理查明：2006年11月27日，元一酒店召开会议对其《员工手册》初稿进行讨论，该酒店各部门员工参加会议并在《签到表》上签名。2006年12月28日元一酒店又就制定《员工手册》等相关事项召开会议，各部门经理参加了该次会议。其后制定的2006年版《员工手册》第21页4.5第二款载明：“员工必须亲自刷卡。无论在任何情况下，随意处置考勤卡、代他人打卡、让他人打卡等都将受到相应的纪律处分，情节严重者可立即辞退”。2007年6月4日，隰宁入职元一酒店并于同日与元一酒店签订了《劳动合同》，该合同约定的隰宁的工作岗位为元一酒店餐饮部大堂吧，劳动合同期限为2007年6月4日至2009年6月3日。同日，隰宁与元一酒店签署《接收协议》，该材料载明：“本人已收到合肥元一希尔顿酒店《员工手册》一本”、“本人清楚有责任认真阅读并熟悉该手册的所有内容。如果有任何问题或疑问，本人将咨询主管、部门经理或人力资源部”，隰宁在该协议上签名确认。2009年6月4日，原、被告双方另签订起始时间为2009年6月4日起的无固定期限劳动合同，双方在该份《劳动合同》中约定：“三、工作时间1.甲方根据乙方所从事工作的特性，经双方确认实行的综合工时制。乙方平均每周工作四十（40）小时（不包括用餐及休整时间）”。后元一酒店对2006年版《员工手册》内容进行了修订，并在其内部部分员工中对修订后的2010年版《员工手册》进行了传阅。其后，元一酒店组织职工代表对该2010年版的《员工手册》进行了讨论并签名确认。该2010年版的《员工手册》第80页至第83页规定了严重违纪并处以“立即解除劳动而合同”的情形，其中第83页载明“在最后警告有效期内被再次纪律处分”，第84页另载明：“第一次书面警告有效期为6个月、第二次书面警告有效期为12个月、最后书面严重警告有效期为12个月”。2017年9月30日，元一酒店以隰宁上班由别人代打卡为由向其出具《员工纪律处分表》，该材料载明隰宁的犯规详情为：“上班打卡由别人代打卡”，处分类型为“重度违纪-书面严重警告”并注明：“根据员工手册29页打卡规定修改，冒充他人打卡方式或使用他人工作证打卡行为，打卡人和代打卡人将构成严重违纪，酒店保留予以解除劳动合同的权利”。2018年4月20日，元一酒店以顾客投诉为由向隰宁出具《员工纪律处分表》，该材料载明隰宁的犯规详情为因顾客购买的冰淇淋过期，“作为大堂吧经理隰宁工作疏忽，造成客人投诉给酒店带来不良影响，根据员工手册中由于工作疏忽怠慢等造成客人投诉，给予第二次书面警告”，该次处分类型为“中度违纪-第二次书面警告”。2018年4月26日，元一酒店向隰宁出具了《解除劳动关系通知书》，该材料载明：“因您在2018年4月17日收到第二次书面警告，有效期一年；2017年9月30日受到书面严重警告（即最后警告），有效期一年。违反《员工手册》在最后有效期内被再次纪律处分规定，将被给予严重违纪-立即解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》及酒店相关规定，本公司决定于2018年4月26日起与您解除劳动关系……”。同日元一酒店将该《解除劳动关系通知书》通过邮寄方式向隰宁送达，并出具《关于隰宁解除情况公示》，向全体职工告知其将与隰宁解除劳动合同。其后元一酒店出具了《人事变动表》，该材料载明的隰宁的员工情况变动为“解雇”，离职告知时间、合同结束日及最后工资结算日均为2018年4月26日，尚有年假6.5天、“未休假天数含加班”4.5天须补偿，隰宁在该材料上签名确认。元一酒店已向隰宁支付2018年3月21日至2018年4月20日期间的工资5043.17元及2018年4月21日至2018年4月26日期间的工资，其中包括2018年度未休年休假6.5天的工资1678.05元。庭审中元一酒店向本院陈述已向隰宁支付的以上工资及未休年休假工资的计算标准均为月工资5615元。另查明，合肥新站综合开发试验区劳动人事局已于2009年2月28日批准元一酒店部门经理岗位人员实行不定时工作制，施行时间为2009年2月22日至2010年2月21日，并于2010年1月28日批准延期至2011年2月21日；合肥市瑶海区人力资源和社会保障局于2011年2月24日批准元一酒店部门经理岗位人员实行不定时工作制，施行时间为2011年2月22日至2012年2月21日，并于2012年2月29日批准延期至2013年2月21日，于2013年3月7日批准延期至2014年2月20日，于2014年2月24日批准延期至2015年2月20日，于2015年2月21日批准延期至2016年2月20日，于2016年1月29日批准延期至2017年2月20日，于2017年2月7日批准延期至2018年2月20日，于2018年1月9日批准延期至2019年2月20日。截至本案讼争事实发生之时隰宁在元一酒店处的工作岗位为大堂吧经理。庭审中元一酒店对其并未成立工会的事实予以认可，本院予以确认。以上事实，有原、被告身份证明、元一酒店2010年半《员工手册》传阅材料、公开讨论签字确认稿、《员工手册》确认书、《重度违纪纪律处分表》、《中度违纪纪律处分表》、《事检报告》、客户投诉记录、2017年中绩效评估表及被告签字记录、工作职责描述、酒店说明、希尔顿大中华区食品安全手册、隰宁食品安全培训签到表、立即解除劳动关系纪律处分表、解除劳动关系通知书、签收记录、解除情况公示、员工纪律处分表、2010年版《员工手册》、合肥新站综合开发试验区劳动人事局《关于安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店不定时工时制延期申请的批复》2份、合肥市瑶海区人力资源和社会保障局《企业实行其他工作时间制度的批复》8份、《劳动合同书》及签收记录、《员工考勤调休表》、《加班还休申请表》、《休假申请表》、《人事变动表》、《工资表明细》、《转账记录》、《合肥市社会保险个人参保证明》、《工资发放记录》及当事人陈述等在卷予以佐证。本院认为：用人单位单方解除与劳动者的劳动合同应当具有合法、正当、合理之理由，且劳动关系的解除程序应当符合法律规定，不得损害劳动者的正当权益。因法律已明确规定了用人单位解除劳动合同的情形及程序，故确认劳动者是否严重违反用人单位的规章制度应从以下三方面考量，以确认用人单位与劳动者合法解除劳动关系的条件是否成就：一、关于元一酒店的《员工手册》的制定程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，庭审中元一酒店向本院提交2006年版《员工手册》传阅材料及2006年《签到表》。经审查，该《签到表》中会议时间为2006年11月27日，应为形成于2006年版《员工手册》制定之前，亦具有元一酒店部分员工签名，可证明该版本《员工手册》制定阶段中其方案已经职工代表讨论，其后形成的《员工手册》在制定形式上符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，根据元一酒店向本院提交的《接受协议》，本院确认元一酒店已于2007年6月4日与隰宁签订《劳动合同》同日向其履行有关规章制度的告知义务，隰宁对《员工手册》中相关条款及内容应已知悉。元一酒店向本院提交的《2010版传阅材料》、《2010版员工手册公开讨论签字确认》可证明元一酒店在对《员工手册》进行修订的过程中曾向职工就规章制度相关条款所修订的内容组织讨论，修订程序符合法律规定，制定程序合法。《确认书》有隰宁本人签名，本院确认元一酒店已就该修订后的规章向隰宁履行告知义务。二、关于元一酒店解除劳动关系所依据的相关条款之内容是否合法、合理。本院认为，用人单位解除与劳动者的劳动关系所依据的规章制度须制定程序合法、解除劳动关系所依据的相关条款之内容亦须合法、合理，且具有可履行性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位规章制度的”，庭审中元一酒店向本院陈述其解除与隰宁的劳动合同之理由为劳动者隰宁违反其制定的《员工手册》中的相关规定，因《员工手册》系经民主程序制定，故其不应向隰宁支付经济赔偿金。本院认为，元一酒店2010年版的《员工手册》第80页至第83页虽已规定“在最后警告有效期内被再次纪律处分”即被处以立即解除劳动合同的条款，但在实际执行过程中用人单位解除劳动合同的行为是否合法，仍应根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项确认，不可因用人单位的规章制度已经法定程序制定而推定相关条款当然有效，确认解除劳动关系行为本身是否合法，仍应考察劳动者违反违章制度的行为是否构成严重程度，以及其依据的相关条款之内容是否符合法律的强制性规定而确定。庭审中元一酒店向本院提交2017年9月30日其出具的《员工纪律处分表》，证明因隰宁由别人代打卡的行为严重违反用人单位的规章制度，故其依据《员工手册》处以“重度违纪-书面严重警告”的处分，隰宁对该项事实并无异议。本院认为，用人单位与劳动者订立劳动合同后双方即存在提供劳动、支付报酬的契约关系，劳动者有义务在劳动合同约定的时间内向用人单位提供符合合同约定的劳动成果，为用人单位创造其合理期待的劳动价值。用人单位为合理安排工作，有权利在合同约定的合理范围及时间内对劳动者进行约束，以实现劳动管理，提高劳动效率。元一酒店已在《员工手册》中载明员工代打卡的行为将构成违纪，隰宁在明知该规定的情况下，仍违反规定实行代打卡的行为，构成对用人单位规章制度的违反，元一酒店据此对其作出“重度违纪-书面严重警告”的违纪处分应为正当合理。但该次处分作出后，元一酒店并未与隰宁解除劳动合同，原、被告双方之间的劳动合同继续履行。关于对隰宁处以的第二次书面警告处分，庭审中元一酒店向本院提交2018年4月25日的《员工纪律处分表》、《事检报告》、《客户投诉记录》，证明其对隰宁处以“中度违纪-第二次书面警告”处分所依据的事实为该酒店客户所购买的冰淇淋过期，另向本院提交《2017年中绩效评估表》、《职位描述》、《关于隰宁职位说明》、安全培训材料等证据证明隰宁的工作范围包括食品安全，本院对《2017年中绩效评估表》、《职位描述》予以采信。因隰宁的工作岗位为大堂吧经理，本院确认隰宁对大堂吧范围内的食品负有安全管理责任。元一酒店已依据其规章制度对隰宁处以纪律处分。本院认为，隰宁的工作范围虽包括食品安全，但其因工作疏忽而导致一份冰淇淋过期实际并未造成严重后果，庭审中元一酒店亦未能向本院提交其他证据证明该事件对其造成其他严重损失，该处分系基于一般性工作过失而非严重违反用人单位规章制度的情形。庭审中元一酒店向本院主张其解除与隰宁的劳动合同的依据为《员工手册》中“在最后警告有效期内被再次纪律处分”条款。本院认为，该条款以违纪次数而非劳动者的违纪行为是否构成严重违反用人单位规章制度作为解除劳动关系的规定，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项中关于企业解除劳动合同的强制性规定。隰宁因普通工作过失行为而被元一酒店单方解除劳动合同，对劳动者而言亦显失公平，该条款应为无效，不应作为用人单位解除与劳动者劳动关系的依据。三、关于元一酒店解除与隰宁的劳动合同的程序是否符合法律规定。《中华人民共和国工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会……”，元一酒店作为依法注册成立的企业，有义务建立工会，劳动者有权利加入公会。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，因元一酒店并未成立工会，其在解除与隰宁劳动关系的过程中实际未能履行告知并听取工会意见的法定程序。庭审中元一酒店向本院提交《关于隰宁解除情况公示》，经审查，该材料系元一酒店解除与隰宁劳动关系当日出具的公示材料，其相关告知内容并无向全体职工征求意见的意思表示，且仅有部分职工签名，亦不能证明元一酒店已就解除与隰宁的劳动关系向全体职工征求意见。综上，元一酒店解除与隰宁的劳动关系并无事实与法律依据，其解除行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七、第八十七条之规定，应当向隰宁支付经济赔偿金。庭审中原告向本院陈述其诉请的工资标准为每月4698.7元，应视为原告对自身权利的处分，本院予以确认。已查明隰宁在原告处的工作时间为2007年6月4日至2018年4月26日，元一酒店应以每月4698.7元为标准，向隰宁支付11个月的工资共计103371.4元（4698.7元/月×11个月×200%）。关于隰宁诉请的加班费及100%经济赔偿金，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，作为劳动者，隰宁有义务向本院提交证据证明其存在加班的事实。因隰宁向本院提交的打车费票据与其存在加班的事实之间的关联性不足，该组证据亦其他证据佐证，其应承担举证不能的法律后果。故本院对隰宁提出的以上诉请不予支持。关于隰宁诉请的2018年年终奖及100%赔偿金，因隰宁未能未能向本院提交证据原、被告双方曾就该费用的支付达成约定，亦未能向本院提交其他证据证明该项费用支付的事实依据，本院对其提出的该项诉请不予支持。关于未休年休假工资，庭审中元一酒店向本院提交《休假申请表》、《人事变动表》、《工资表明细》、《转账记录》，证明已按6.5天为标准，以每月5615元为工资计算基数向隰宁支付了2018年的未休年休假工资1678.05元。经审查，本院确认元一酒店已根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，以300%为标准向隰宁支付了2018年1月1日至2018年4月26日期间的未休年休假工资。故隰宁的此项诉请并无依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第一款第（二）项、四十三条、第四十七、第八十七条、《中华人民共和国合同法》第六条、《中华人民共和国工会法》第十条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告（被告）安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店于本判决生效之日起十日内向被告（原告）隰宁支付经济赔偿金103371.4元；二、驳回原告（被告）安徽元一大酒店有限公司合肥元一希尔顿酒店的诉讼请求；三、驳回被告（原告）隰宁的其他诉讼请求。如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍履行迟延履行期间的债务利息。案件受理费，免予收取。如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员  吴扬二〇一九年四月三十日书记员  权可