山东省高级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁民再157号二审上诉人（一审原告）：李健，男，1966年5月22日出生，汉族，住青岛市市北区。委托诉讼代理人：林玉华，女，1968年4月21日出生，汉族，住青岛市市北区，系二审上诉人李健之妻。二审上诉人（一审被告）：索尔维白炭黑（青岛）有限公司，住所地青岛市李沧区兴国二路8号。法定代表人：YAPPINGLUEN，董事长。委托诉讼代理人：薛晶，山东圣恩律师事务所律师。二审上诉人李健因与二审上诉人索尔维白炭黑（青岛）有限公司(以下简称索尔维公司)确认劳动关系纠纷一案，山东省青岛市中级人民法院于2014年11月13日作出（2014）青民一终字第1711号民事判决，已发生法律效力。李健不服，向本院申诉。本院于2018年9月13日作出(2018)鲁民监247号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭公开开庭审理了本案。二审上诉人李健及委托诉讼代理人林玉华，二审上诉人索尔维公司的委托诉讼代理人薛晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李健申诉称，原二审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，撤销了原一审判决，支持了索尔维公司的主张，而违反了劳动合同法第四十二条第三款的规定，适用法律错误；李健是在单位工作时被同事打伤，有派出所出具证明、鉴定报告、住院证明和医嘱，是因公负伤；根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》李健有12个月的法定医疗期，二审判决没有查明新的事实，所谓纠正的事实是不存在的，索尔维公司在解除合同前，按时足额支付了李健被打伤住院后的2011年12月份、2012年1月份工资，等于认同其不是旷工，没有把其病休当成旷工，2012年2月13日通知解除合同是不全面履行合同义务。再审请求撤销二审判决，维持原一审判决。索尔维公司辩称，本案经过劳动仲裁、一审、二审、再审程序，在无新证据的情况下，山东省高级人民法院已作出(2016)鲁民申872号裁定驳回李健再审申请的情况下，没有检察院抗诉而又再次审查提审，无法律依据；索尔维公司通过邮寄送达方式将2011年12月经民主程序制定的规章制度《员工手册》给李健，李健于2011年12月29日签收，对其有约束力，《员工手册》明确规定了工伤或生病情况下的请假手续，未履行请假手续属于旷工，旷工3天以上达到解除合同的处罚条件，李健明知规章制度的情况下，于2011年12月7日至2012年2月13日解除劳动关系期间一直未到公司工作，也未履行任何请假手续，未向公司要求停工留薪或医疗期的情况下，其行为属于旷工，索尔维公司与其解除劳动合同符合法律规定；索尔维公司响应青岛市政府的要求于2017年5月已关停，妥善安置了员工，现已不再经营，客观上双方劳动关系已不能继续履行；本案因缠诉，索尔维公司耗费了大量精力进行应诉，影响了公司的经营及对职工的有效管理，对来华投资的外资企业带来恶劣影响。李健向一审法院起诉请求：判决撤销索尔维公司向李健发出的解除劳动合同的通知书，双方继续履行劳动合同；判决索尔维公司向李健支付工资18000元；诉讼费用由索尔维公司承担。山东省青岛市李沧区人民法院一审认定事实：2013年9月5日，青岛市李沧区商务局批准罗地亚白炭黑（青岛）有限公司变更企业名称为索尔维白炭黑（青岛）有限公司。李健与罗地亚白炭黑（青岛）有限公司自1997年10月27日起建立劳动关系，双方于2008年1月1日签订无固定期限劳动合同，合同约定索尔维公司安排李健执行标准工时，李健承诺将自觉接受索尔维公司的管理、全面遵守索尔维公司的规章制度；规章制度是指索尔维公司不时依法制定、颁发并实施的有关经营管理的各种规范性文件，包括但不限于办法、条例、员工手册、通知、流程、规范、行为准则等；索尔维公司可以根据法律、经营管理等情况，制订、修改或废止规章制度；李健如违反索尔维公司的规章制度，索尔维公司将视情节轻重，对李健进行惩处直至解除劳动合同等内容。2011年12月7日上午8时40分，李健拨打110报警称其在索尔维公司内被同事打伤；110民警出警后将对方当事人带至兴华路派出所接受调查，并将案件移交该派出所处理（该案件仍在处理中）；李健被120急救车送至青岛市第三人民医院门诊就诊，李健被诊断为头外伤反应；该日下午李健再次到青岛市第三人民医院门诊就诊，并于当日起因治疗头部外伤反应、全身多处软组织挫伤而住院至2011年12月19日。2011年12月21日起至2012年2月15日期间，青岛市第三人民医院陆续给李健开具休假证明书，但李健以索尔维公司知晓其住院治疗的情况，且其在索尔维公司工作期间均通过邮件而非提交休假证明书请假为由而未将上述休假证明书提交给索尔维公司。李健自2011年12月7日起未再到索尔维公司处工作，亦未向索尔维公司请假，索尔维公司向李健正常支付工资至2012年1月。以上事实，有索尔维公司提交的青岛市李沧区商务局青商资审字（2013）982号批复文件、工资存折、工资明细，李健、索尔维公司各自提交的无固定期限劳动合同，李健提交的青岛市公安局李沧分局兴华路派出所出具的情况说明、门诊病历、住院病历、休假证明书以及李健、索尔维公司的陈述笔录在案为证。2011年12月6日，索尔维公司召开职工代表大会，协商确定了《员工手册》（2011年版本）作为其单位的规章制度，并确定上述《员工手册》自2012年1月1日起实施；该《员工手册》中规定了常白班的工作时间为8:30至17:30，午休1小时；还规定了12个月内无故缺勤或旷工累计达三天以上被公司视为严重过错行为，严重过错一次视为严重违反公司规章制度，给予立即解除合同处分且无任何补偿金及自2012年1月1日起实施等内容。索尔维公司于2011年12月27日向李健邮寄了上述《员工手册》，李健于2011年12月29日收到该邮件，主张其2011年12月21日至2012年1月29日，在单位内网通过邮件方式以自己被打伤未治愈为由先后三次向索尔维公司请假，但仍未回索尔维公司处工作。索尔维公司表示其单位未收到李健的上述请假邮件。以上事实，有索尔维公司提交的《员工手册》，职工代表大会会议记录、职工代表大会会议签到表、工会委员会决议、公示照片打印件，邮件详情单、跟踪记录，短信记录照片打印件，李健提交的邮件记录打印件以及李健、索尔维公司的陈述笔录在案为证。2012年2月13日，索尔维公司向李健下发了解除劳动合同的通知书，内容为李健在索尔维公司公司任职期间连续多日旷工，严重违反公司规章制度，经工会同意决定自2012年2月13日起解除劳动合同关系，并通知李健自收到该通知之日起7日内办理解除合同手续，索尔维公司工会亦在上述通知书中加盖了印鉴。索尔维公司主张其向李健送达解除劳动合同通知书前，通过电话方式通知李健工作，但李健拒绝上班，亦未履行请假等手续。李健对此予以否认。李健提出索尔维公司对于其负伤及治疗是明知并认可的，李健不存在旷工行为，因此索尔维公司解除劳动合同违法。索尔维公司主张李健从未向其请假也未提交相应的病假或休假证明，索尔维公司对李健住院等情况不知情，李健未请假是旷工行为，索尔维公司依据单位规章制度解除与李健的劳动合同是合法的。以上事实，有李健、索尔维公司各自提交的解除劳动合同的通知书以及李健、索尔维公司的陈述笔录在案为证。2012年4月27日，李健向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同；支付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元。青岛市劳动人事争议仲裁委员会下达了青劳人仲案字（2012）第413号裁决书，驳回了李健的仲裁请求。李健不服该仲裁裁决，于2012年11月19日向法院提起诉讼。以上事实有青劳人仲案字（2012）第413号裁决书以及李健、索尔维公司的陈述笔录在案为证。诉讼前，李健向青岛市人力资源和社会保障局提出工伤认定的申请，该申请于2012年11月5日被依法受理，2012年12月26日本案中止审理。2013年11月23日，青岛市人力资源和社会保障局出具青人社伤中通字（2012）第001913号以其审理过程中本案索尔维公司对李健被打伤是否属于履行工作职责有异议并提交了相关证据且该案公安机关尚未作出终审结论为由中止对工伤认定案件的审理。以上事实，有李健提交的青人社伤受字（2012）第001913号工伤认定申请受理通知书，青人社伤中通字（2012）第001913号工伤认定中止通知书，以及李健、索尔维公司的陈述笔录在案为证。山东省青岛市李沧区人民法院一审认为，李健在索尔维公司工作期间被同事打伤，110民警及120急救车均到过索尔维公司处理相关事宜，因此索尔维公司对李健在其单位在工作时间内被同事打伤并送往医院就医的情况是知情的。索尔维公司主张李健系因私打架，与履行职责无任何关系，但未提供证据证明自己的上述主张，且公安机关未对上述伤害发生原因等事实做出认定，因此对索尔维公司的上述主张不予采信。在公安机关未对李健受伤害发生原因等情况做出认定，在青岛市人力资源和社会保障局未确定李健是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下，索尔维公司即单方解除李健劳动合同的行为违法。且即便李健之伤不构成工伤，李健需停止工作医疗时，索尔维公司也应按李健实际参加工作年限和在其单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。李健自1997年10月27日与索尔维公司建立劳动关系，双方并于2008年1月1日签订了无固定期限劳动合同，至2012年2月13日索尔维公司与李健解除劳动合同，李健已在索尔维公司处工作14年零3个月，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，李健最长可享受12个月的医疗期，李健于2011年12月7日被打伤住院治疗，李健提交的休假证明证实2012年2月15日李健还应遵医嘱休息，索尔维公司于2012年2月13日解除与李健的劳动合同的行为亦违法。李健主张双方继续履行劳动合同予以支持。李健主张索尔维公司给付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元，因李健之伤是否构成工伤尚不能确定，李健的该项主张可待工伤认定结论出具后另案处理。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、李健与索尔维白炭黑（青岛）有限公司继续履行双方于2008年1月1日签订的无固定期限劳动合同。二、驳回李健的其他诉讼请求。案件受理费10元（李健已预交），由索尔维白炭黑（青岛）有限公司负担，索尔维白炭黑（青岛）有限公司于判决生效之日起10日内给付李健10元。宣判后，李健、索尔维公司均不服，提出上诉。李健上诉请求，撤销一审判决第二项，改判支持其一审起诉请求，诉讼费、律师费由索尔维公司承担。索尔维公司上诉请求，撤销一审判决第一项，改判驳回李健的起诉请求，确认双方不继续履行双方之间的无固定期限劳动合同，诉讼费用由李健负担。山东省青岛市中级人民法院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。青岛市中级人民法院二审认为，本案诉争焦点为：1、索尔维公司解除与李健的劳动合同是否合法；2、应否判决索尔维公司支付李健2012年2月1日至2012年4月27日期间工资18000元。对于第一个诉争焦点，二审法院认为，李健与索尔维公司订立的期限自于2008年1月1日起的无固定期限劳动合同合法有效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在李健与索尔维公司签订的劳动合同中规定，索尔维公司就现行的规章制度，可以以发放文本请求签收、张贴公示、电子邮件、网页信息、大会宣布等方式予以公布。2011年12月6日，索尔维公司经民主程序制定通过了2011年版《员工手册》，2011年12月27日，索尔维公司通过EMS快递的方式将该手册邮寄给李健，EMS查询结果证明李健已经签收该邮件，诉讼过程中，李健亦认可收到了该邮件。在该员工手册中载明“……除员工按请假制度事先履行请假手续的情形外，对于不正常的出勤，将视情节轻重予以处罚，直至解除劳动合同；12个月内无故缺勤或旷工累计达3天以上（含3天）的，视为严重过错行为；严重过错一次，视为严重违反公司规章制度，给予立即解除合同处分，且无任何补偿金”。李健于2011年12月19日出院后，一直未上班。李健主张已向索尔维公司履行请假手续，且自己应当认定为工伤，处于法定医疗期内。二审认为，首先，李健虽主张自己履行了请假手续，但未提交证据证实，其该主张依法不能予以支持；其次，其受伤能否认定为工伤，是否处于法定医疗期内，并非李健可以不履行请假手续的合理理由，其是否认定为工伤，亦不影响本案双方解除劳动合同是否合法的认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。索尔维公司依据经过民主程序制定并已送达李健的2011年版《员工手册》，认定李健的行为构成旷工，与李健解除劳动合同并无不当，符合法律规定。对于第二个诉争焦点，二审法院认为，索尔维公司与李健之间的劳动合同于2012年2月13日已经解除，李健主张之后的工资缺乏事实与法律依据。对于李健主张的2012年2月1日至2月12日期间的工资，因李健工伤认定结论尚未作出，其应发工资数额不确定，一审认为李健该项主张可待工伤认定结论做出后另行主张，另案处理，并无不当。李健上诉要求索尔维公司支付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元，依法不能予以支持。综上，二审法院认为李健的上诉请求不成立，索尔维公司的上诉请求成立，并认为一审法院认定事实错误，适用法律不当，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，作出（2014）青民一终字第1711号民事判决：一、撤销青岛市李沧区人民法院（2013）李民初字第87号民事判决；二、驳回上诉人李健的诉讼请求。一审案件受理费10元，二审案件受理费20元（索尔维白炭黑（青岛）有限公司预交10元），由李健负担，李健于判决生效后10日内给付索尔维白炭黑（青岛）有限公司10元。李健不服二审判决曾向本院申请再审，本院于2016年7月21日作出（2016）鲁民申872号民事裁定，驳回李健的再审申请。因李健申诉，本院审查后提审本案。再审庭审时，双方均未提交新的证据，李健称索尔维公司对其受伤及住院是知情的；其主动中止了工伤认定程序；根据其工作年限，依法享有12个月的医疗期，其有医生开具的休假医嘱至2012年2月15日，并将医嘱、假条、病例及住院证明等交给索尔维公司，并回公司用单位局域网三次向领导发送电子邮件说明伤情，因公司换锁、不能打卡自己进不去公司，有些证据无法提交；公司全额发其二个月的工资应默认其非因工负伤医疗期。索尔维公司辩称李健因私打架，不属于工伤，相关部门没有作出认定；李健处于法定医疗期内并非不履行请假手续的合理理由，公司制定的《员工手册》对李健有约束力，因其严重违反了公司规章制度，解除与其劳动关系合法，且李健在仲裁程序及原审时承认其未履行过请假手续，也没有向公司提交过休假证明等，其陈述不属实、应不予认可；目前公司应政府的要求，已关停、清算，注销手续正在进行中，亦无法恢复与李健的劳动关系。本院再审查明的事实与原审查明的事实基本一致。本院再审认为，本院虽曾以（2016）鲁民申872号民事裁定驳回李健的再审申请，但仅是作程序处理，现提审本案系依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百九十八条第二款的规定，索尔维公司所称“没有检察院抗诉而又再次审查提审，无法律依据”的理由不能成立。本案的争议焦点为索尔维公司解除与李健的劳动合同是否合法。李健在索尔维公司工作期间被同事打伤，110民警及120急救车均到过索尔维公司处理相关事宜，因此索尔维公司对李健在单位工作时间内被同事打伤并送往医院就医的情况是知情的。在公安机关未对李健受伤害发生原因等情况做出认定，青岛市人力资源和社会保障局未确定李健是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下，可以认定李健的受伤构成非因工负伤，如果青岛市人力资源和社会保障局认定了李健构成工伤，再按照工伤保险的有关规定处理。李健自1997年10月27日与索尔维公司建立劳动关系，双方于2008年1月1日签订了无固定期限劳动合同，至2012年2月13日索尔维公司与李健解除劳动合同，李健已在索尔维公司工作14年零3个月，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，李健最长可享受12个月的医疗期。李健于2011年12月7日被打伤住院治疗，李健提交的休假证明证实2012年2月15日李健还应遵医嘱休息，索尔维公司于2012年2月13日以李健旷工为由解除与李健的劳动合同不符合劳动合同法第四十二条第三项的规定。劳动者患病或非因工负伤享受医疗期是法定的劳动权利，既是对劳动者的一种基本保障，也是用人单位的一项基本义务，同时亦需要考虑用人单位的利益，劳动者享受这种权利也需要一定限制以防止滥用。我国现行劳动法律、法规、规章对劳动者享受医疗期的条件、期限和程序没有作出限制性规定，用人单位可以自主制定规章制度对劳动者享受医疗期的条件和程序作出限制，但规章制度的规定应当具有合理性、合法性和正当性，因为劳动者非因工负伤所产生的病假不同于事假，它是为保证劳动者身心健康而缺勤的时间，因而对劳动者未及时履行请假手续而旷工的，用人单位决定解除与劳动者的劳动合同时须尽审慎注意义务，对劳动者未上班的具体缘由应进行认真核实，不能简单地以劳动者未履行请假手续视为旷工，以此为由认定劳动者严重违反规章制度并解除劳动合同。本案二审判决仅凭李健没有履行请假手续，构成旷工，判决索尔维公司依据2011年版《员工手册》与李健解除劳动合同合法有效欠妥当。综上，根据本案已经查明的事实，二审上诉人李健在工作单位被同事打伤后二个多月未回公司上班，未履行正常的请假手续，在遵守用人单位的规章制度方面以及告知单位需要享受医疗期的程序上存在过错，但事出有因；用人单位索尔维公司在明知李健在公司工作时间被同事打伤后送往医院治疗、李健最长可享受12个月的医疗期的情况下，没有和李健沟通、积极解决事端，未慎重考虑李健受伤缺勤的缘由，并且在青岛市人力资源和社会保障局未确定李健是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下，以“李健旷工、严重违反公司规章制度”的理由单方解除李健劳动合同不当。原一审判决适用法律及判决结果正确，应予维持；二审法院没有充分考虑本案的具体情况，认定事实及适用法律有误，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销山东省青岛市中级人民法院（2014）青民一终字第1711号民事判决；二、维持山东省青岛市李沧区人民法院（2013）李民初字第87号民事判决。二审案件受理费20元，二审上诉人索尔维白炭黑（青岛）有限公司负担10元，二审上诉人李健负担10元。本判决为终审判决。审判长  王永起审判员  杜 磊审判员  王宝恒二〇一九年四月二十四日法官助理肖俊书记员王福梅