山东省微山县人民法院民 事 判 决 书（2018）鲁0826民初3260号原告：润峰电力有限公司，住所地山东微山经济开发区润峰工业园。统一社会信用代码：91370800689476307W。法定代表人：张晓明，职务：董事长。委托诉讼代理人：陶仪猛，该单位职工。委托诉讼代理人：鲍家振，山东金尊律师事务所律师。被告：丁楠，男，汉族，1988年6月8日出生，住微山县。委托诉讼代理人：王佳璐，山东齐鲁（枣庄）律师事务所律师。委托诉讼代理人：顾德华，山东齐鲁（枣庄）律师事务所律师。原告润峰电力有限公司与被告丁楠劳动争议纠纷一案，本院于2018年12月25日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告润峰电力有限公司的委托诉讼代理人陶仪猛、鲍家振，被告丁楠的委托诉讼代理人王佳璐、顾德华到庭参加诉讼。本院现已审理终结。原告润峰电力有限公司诉称，1.依法判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金；2.诉讼费由被告承担。事实与理由：因被告严重违反原告单位规章制度，消极怠工等，给原告造成重大损害，原告于2018年9月9日依据劳动合同法规定的条件和程序，解除了与被告的劳动合同。原告与被告解除劳动合同没有违反劳动合同法的规定，不存在违法解除情形，无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。请法院查清事实后，依法判决支持原告的诉请。原告润峰电力有限公司为证明其主张成立向本院提交如下证据：证据一、劳动合同。证明1.双方解除的合同就是该合同。2.在该合同期内原告已经依法为被告交纳了各项社会保险费，不存在拖欠社保费用。3.根据劳动合同规定，被告有遵守原告规章制度劳动纪律的义务。证据二、2018年8月份和9月份工资发放明细。证明原告已经按照规定发放被告8月份和9月份工资，不存在拖欠工资的情形。证据三、消极怠工视频一份。证明员工存在消极怠工的事实，被告严重违反公司制度。证据四、1.通报；2.报工会及工会回复；3.公司规章制度及生效流程；4.采购合同、订单明细、补充协议、发货清单、损失证明、来往邮件。证明因被告违反公司规章制度给原告造成损失，原告依据劳动合同及规章制度报请工会解除与被告的劳动合同。证据五、考勤记录和打卡记录。证明单位已经安排年休假，无需支付2018年带薪年休假工资。被告丁楠辩称，原告的诉请无事实及法律依据，请求人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。一、被告不存在违反原告单位规章制度，消极怠工的情形。被告从入职原告单位开始就勤勤恳恳、兢兢业业的工作，一直遵守原告单位的规章制度，即使在2018年9月份，原告私自强行调整被告的工作岗位，安排被告每天超负荷工作12个小时，不支付加班费并降低原告的工资报酬，还克扣被告两个月工资的情况下，被告仍严格要求自己，任劳任怨，积极工作，努力为原告单位创造效益。因此，被告并不存在违反原告单位规章制度，消极怠工的情形。二、原告与被告解除劳动合同违反《劳动合同法》的规定，属违法解除。用人单位只有在法定情形下才能与劳动者解除劳动合同，否则，都属于违法解除。这里的法定情形有四类：一是协商解除，即《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是过错解除，即《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;（六)被依法追究刑事责任的。三是非过错解除，即《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四是经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。被告在工作中没有过错，原告在解除劳动合同时未与被告协商一致，原、被告双方也不存在其他情形。因此，原告与被告解除劳动合同违反《劳动合同法》的规定，属于违法解除。三、原告需要向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，在被告无任何过错的情况下，原告单位违反劳动合同法的规定单方与被告解除劳动合同，应当支付赔偿金。四、原告未安排被告休年休假，应支付未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工享有带薪年休假的权利。只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。五、原告应向被告支付所克扣的工资。原告克扣被告2018年8月、9月份的工资，原告从个人账户发放工资给职工，在违反税法规定的同时，所发放的工资金额也低于实际应发放给被告的实际金额。原告克扣被告工资的行为，违反了《劳动法》的强制性规定，被告有权单方解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金或赔偿金。综上，原告存在违法解除劳动合同的事实，原告应当向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金并支付未休年休假的工资。被告丁楠为证明其主张成立向本院提交如下证据：证据一、身份证复印件。证明被告的身份信息。证据二、工牌。证明被告系润峰电力员工与被告存在劳动关系。证据三、银行交易流水明细（2011年10月至2012年12月）。证明原告于2011年11月20日通过打卡支付的方式向被告支付拖欠的9月份工资。同时证明了被告进入原告处工作的时间是在2010年4月，与原告建立劳动关系的起始期间。证据四、银行交易流水明细。2017年8月至2018年7月发放工资情况:1.2017年9月21日5119.75元；2.2017年10月25日5058.49元；3.2017年11月22日5149.35元；4.2017年12月22日5088.50元；5.2018年1月22日4759.95元；6.2018年2月12日4957.60元；7.2018年3月21日4378.17元；8.2018.年5月3日4824.92元；9.2018年5月28日4053.88元；10.2018年6月20日4863.08元；11、2018年7月26日4494.27元；12.2018年8月24日4366.28元。证明目的：1.通过原告申请仲裁前12个月的工资明细计算出的平均工资为4759.5元；2.通过对比申请仲裁前12个月的工资发放明细可以证明原告没有足额向被告发放2018年8月、9月的工资，发放的金额低于实际应发放给被告的工资数额。证据五、济宁市社会保险参保证明。证据来源：济宁市社会保险事业局。证据内容：姓名：丁楠，社会保障号码：，身份证号码：，现单位名称：润峰电力有限公司，职工类别：在职人员。养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险开始缴纳的时间：2013年1月至2018年7月。证明目的：证明原告未依法、足额为劳动者缴纳社会保险费。社会保险欠缴情况：原告于2010年4月与被告建立劳动关系，于2018年9月与被告解除劳动关系。原告应于2010年5月给被告缴纳各项社会保险至2018年9月份。关于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险原告实际是从2013年1月开始缴纳的，少为被告缴纳33个月。原告按最低基数缴纳社会保险费也是违法的。证据六、关于严重影响公司生产经营及带来巨大经济损失的处理的通报。证明2018年9月9日原告违法解除与被告正在履行的劳动合同，属违法解除，应当向被告支付解除劳动合同赔偿金。证据七、（2018）第89-32号微山县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书。证明本案经过仲裁前置。仲裁委裁定原告需要向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。证据八、薛城区劳动人事争议仲裁委员会薛劳人仲案字（2018）第246-305号仲裁裁决书、枣庄市中级人民法院民事裁定书。证明由薛城区劳动人事争议仲裁委员会、枣庄市中级人民法院审理的案件已进入执行程序。仲裁委及法院已支持了该案劳动者的全部仲裁请求。该案件事实情况与本案的事实相同，且两个企业的法定代表人均是张晓明，参加庭审的诉讼代理人均一致，涉案的两个单位之间具有关联性。证据九、企业信用信息公示报告。证明润峰电力有限公司和润恒光能有限公司的大股东均为山东谷峰光伏技术有限公司，法定代表人均为张晓明，有五人均在两个公司任职“董监高”，证据八中涉案公司与本案的涉案公司为关联企业。证据十、薛城区人民法院（2018）鲁0403民初3754号民事判决书。证明证据八中涉案公司与本案的涉案公司为关联企业。且两案的案情一致，委托诉讼代理人一致，特别是代理人陶仪猛既是润峰电力员工又是润恒光能的员工。法定代表人一致，且薛城区人民法院已支持了劳动者的相关权益。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，被告对原告提交的证据的质证意见是，对证据一真实性无异议，对用人单位的证明目的有异议。劳动合同非双方建立劳动关系的全部时间。按照劳动法的规定，用人单位在与员工建立劳动关系之日起就有义务为员工缴纳各项社会保险。因此不能证明用人单位从入职起就为职工缴纳各项社保。证明不了原告的证明目的,能证明用人单位违反法律规定未足额为员工缴纳社会保险的事实。对证据二有异议，不能证明原告的证明目的，只能证明原告克扣了被告的工资，没有按照实际应发工资支付被告的工资。对证据三该视频内容不能明确反映未进行工作的工人为本案被告，另对视频发生的时间存有疑问，是否录制在纠纷期间，视频是否反映上班时间，机器正常运行时间，片段视频是否恰逢工人休息，该组证据均无法反映。根据此视频可以显示劳动者工作时间至少覆盖在早上7点和晚上22点，远远超过了法定劳动时间，反而可以证明企业违法用工的事实。原告没有其他证据证明被告存在消极怠工。对证据四均有异议，不能证明原告所要证明的目的。对证据四中的1.2.3项仅可证明存在原告单方违法解除劳动合同的行为，不能证明解除劳动合同合法。对于公司的规章制度被告认为与本案被告无关。无法证明原告告知当事人具体的劳动纪律细则。内部培训不能作为职工代表审议通过工会关于职工权益的相关文件。该组证据不能作为解除劳动合同的依据。原告没有证据证明公司制度和纪律规定进行公示，车间张贴的事实。工会的回复没有相应的调查材料进行佐证。对职工的相关处分应当进行公示进行调查。原告提供的该组证据缺乏事实依据进行支撑。同时违反劳动法法规的规定，不能达到原告的证明目的。对证据四中的第4项关联性及真实性均有异议，该组证据不能证明原告单位与之取消合同的原因是由被告导致，也不能仅因纠纷发生期间与原告订单被取消期间系同一时间而认为二者存在关联。原告提供的采购合同、购销合同的内容签订日期存在疑问，不能证明其损失的目的，原告仅是代加工，另外原告提供的生产后退货物流统计与补充协议发货清单相矛盾。物流统计上胡太苓是9月10日发货，发货清单显示发货日期为9月12日，购销合同签订日期2018年9月16日，到货日期9月7日、8日，造假太明显，也没有来货运输的凭证，且合同订单的取消有可能是由机器设备故障，自身工厂产能限制，材料运输不能到位等因素造成，足以证明与被告无关。该组证据除带有公章外其余材料为复印件和打印件不符合证据的法定形式要件，不能证明原告所要证明的内容。公司的经营与职工没有直接关系，职工是被动工作，所谓的损失不能成立，与职工无关。对证据五真实性有异议，对证明目的有异议，用人单位并未按照国务院规定安排带薪年休假或调休。原告对被告提交的证据的质证意见是，对证据一无异议。对证据二的证明目的有异议，工牌显示的仅是其技术职务，与其从事一线工作并不矛盾。从事一线工作系被告的工作职责之一。对证据三入职时间依据仲裁裁决书认定时间为准。对证据四证明目的有异议，解除劳动合同前12个月的平均工资，我们认可仲裁委的裁决认定。对证据五有异议，该份证据缺乏证据的关联性与本案无关。对证据六的真实性无异议，但对证明目的有异议。原告解除与被告的劳动合同是严格依据劳动合同法规定的条件和程序不存在违法解除的情形。对证据七真实性无异议。对证据八真实性无异议，关联性有异议，与本案无关。对证据九真实性无异议，但对证明目的有异议。两公司均为独立法人单位，均有独立的劳动用工自主权，不存在劳动用工的关联问题。对证据十有异议。1.该证据与本案无关。2.该判决书为一审判决，并未生效，据了解润恒光能已上诉。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告所提交证据一真实性，被告不持异议，本院对该证据予以认证，同时采信被告质证观点该证据不能证明被告在原告处工作的开始日期。证据二工资发放表能证明原告主张的2018年8月、9月工资已发放的事实。被告主张原告克扣工资的事实未提交证据，不能仅以工资较以往减少就存在唯一的结论克扣工资。证据三消极怠工视频，不能证实被告存在该行为，故对该证据与本案的关联性不予认证。证据四中的1、2、3的真实性，被告未明确提出异议，对其真实性本院予以确认，但该组证据程序上的合法性原告并未提交相关证据予以证实。对合法性本院不予确认。证据四中的4与本案被告的关联性也需提交证据证实，但原告仍未提交相关证据佐证。本院不予采信。证据五只能证明单位存在放假的事实，不能证明被告在此期间年休假的事实。被告证据一、二真实性本院予以确认。证据三原告认可仲裁书认定的被告入职时间，经查与被告提交的证据相符，本院对该证据予以认定。证据四银行流水真实性原告无异议，本院予以确认。证据五社会保险交纳情况，本院对该证据予以认证。证据六、七原告对其真实性无异议。本院予以认证。证据八、十与本案无关联性，本院不予以认证。证据九企业公开信息，来自公开网络信息，本院予以认证。根据原、被告提交的证据，经本院审理查明，2010年4月，被告入职原告处工作。2018年9月9日，原告作出《关于严重影响公司生产经营及带来巨大经济损失的处理通报》，以被告等九人严重消极怠工，导致客户终止合同给公司造成巨大经济损失，严重违反规章制度为由解除与被告的劳动合同。原告在解除与被告的劳动合同前将解除的事由通知了工会。工会在履行审查程序中存在瑕疵。被告在2018年1月1日至2018年9月10日间享有休年休假3天，原告已安排被告年休假五天。原、被告解除劳动合同前十二个月的平均工资为4454.47元，日工资为204.8元。双方劳动合同未约定工资发放日期。原告每月20日左右发放职工上月工资。2018年9月20日向被告发放8月份工资1459.22元，2018年10月19日发放9月份工资494.29元。另查明，丁楠于2018年9月17日向微山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、依法裁决被申请人向申请人补缴拖欠的社保33个月；二、裁决被申请人向申请人支付经济补偿金40455.7元；三、裁决被申请人向申请人支付2018年未休年休假期间的300%工资报酬共计3282.4元；四、裁决被申请人向申请人支付拖欠的工资共计9519元（2018年8月、9月）；五、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金80911.4元。2018年11月29日，微山县劳动人事争议仲裁委员会作出微劳人仲字[2018]第89-32号仲裁裁决书，裁决结果为：一、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金75725.99元，于本裁决生效之日起十日内付清；二、驳回申请人的其他仲裁请求。被申请人不服该裁决，向本院提起诉讼。本院认为，原、被告在履行劳动合同中，原告以被告在劳动中的过错为理由开除了被告引发纠纷。对此，原告应当对本案被告在工作中确实存过错承担举证责任。对于本案焦点问题分析如下：焦点问题一、原告为被告补缴社会保险问题。《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十二条、第六十三条、第八十六条规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，征收社会保险费是法律赋予劳动行政部门的法定职责。社会保险费的缴纳是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体（用人单位和劳动者）之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。对照上述司法解释的规定，被告要求原告支付保险费并不属于上述司法解释规定的情形。因此，本院对此不予审理。焦点问题二、支付解除劳动合同补偿金及赔偿金问题。原告以被告等九人严重消极怠工，导致客户终止合同给公司造成巨大经济损失，严重违反公司规章制度为由解除与被告劳动关系。但原告提交的证据无法佐证原告所述的事实与被告的关联性。且原告在作出开除职工决定前未能组织证据材料并据此上报工会，也无证据证实工会对此进行调查核实。故原告对被告的处理存在程序上瑕疵。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告对此应当承担不利的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。原告解除与被告劳动合同关系缺乏充分的事实和法律依据，其解除劳动关系的行为属违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。就本案而言，原、被告于2010年4月建立劳动关系至2018年9月解除劳动关系，应当按照8.5个月工资标准计算经济补偿金。对于原告在劳动关系解除前12个月的应发工资,原告作为用人单位已提供，被告也提交，只是计算起止时间不一致，应以解除合同前一个月往前推算工资。根据上述法律规定，原告只需向被告支付赔偿金为75725.99元(4454.47元×8.5×2)。另，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位支付赔偿金的不再支付经济补偿。焦点问题三、2018年应休未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。被告在原告处累计工作不满十年年休假天数为五天，因当年未工作满一年故被告应休假天数为三天（253÷365×5＝3.46）。原告向本院提交被告在职期间年度的考勤表，证明被告在2018年期间已休年休假，故本院对被告主张年休假的诉求不予支持。焦点问题四、欠发2018年8月、9月工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原被告双方在劳动合同中未约定工资发放日期。原告发放工资一般于每月20日前后向职工发放上月工资，被告对此无异议，应视为被告认可此种工资发放形式。原告于2018年9月20日向被告发放了2018年8月工资1459.22元，于2018年10月19日向被告发放了2018年9月份工资499.29元。因此，被告此项请求不成立，本院不予以支持。综上所述，原告所提出的诉讼请求，因证据不足，本院不予以采信。本院对被告权益，依法给予以保护。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国社会保险法》第四条、第六十二条、第六十三条、第八十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告润峰电力有限公司于本判决生效后十日内支付被告丁楠违法解除劳动合同赔偿金75725.99元。二、驳回原告润峰电力有限公司的诉讼请求。三、驳回被告丁楠的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告润峰电力有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省济宁市中级人民法院。审 判 长  郝卫东审 判 员  赵臣臣人民陪审员  王延河二〇一九年四月十日书 记 员  付浩然