上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0112民初31198号原告：斯派莎克工程(中国)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：宋徐辉，董事长。委托诉讼代理人：肖安华，上海市东吴律师事务所律师。被告：马宁强，男，1983年10月9日出生，汉族，户籍地陕西省。委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。原告斯派莎克工程(中国)有限公司与被告马宁强劳动合同纠纷一案，本院于2018年10月16日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告斯派莎克工程(中国)有限公司的委托诉讼代理人肖安华，被告马宁强的委托诉讼代理人闫蒙娜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。斯派莎克工程(中国)有限公司向本院提出诉讼请求：原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金92,599元。事实与理由：被告于2018年6月起开始消极怠工，无法完成原告规定的工作任务。2018年7月6日、7月17日、7月31日及8月7日，被告因上述行为分别受到四次书面警告处分。原告处员工手册规定受到三次以上书面警告的原告可立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。故原告有权依据公司规章制度对被告作出解除劳动合同之处理，无须向被告支付赔偿金。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。马宁强辩称，不同意原告诉请，要求按仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2012年4月10日进入原告处工作，担任数控机床操作工，双方签订了期限自2016年5月1日起的无固定期限劳动合同。2018年8月7日，原告向被告出具通知，解除了与被告之间的劳动合同。上述通知内载：“……自2018年7月以来，你开始消极怠工、找各种借口理由请假，工作效率低下，不能完成既定的工作目标。鉴于此公司在7月6日、7月17日及7月31日分别因你消极怠工效率无法达标给予你书面警告，并责令你端正态度，提高工作效率，完成工作目标。很遗憾，根据你7月30日-8月3日的工作效率统计，你的工作效率仍不能完成目标(见附件统计表格一)同时你的工作时间段内负责的两台机床仍存在长时间空闲状态，期间两台机床同时宕机总时间达280分钟(见附件统计表格二)据此我们可以认定你仍然没有端正工作态度，工作散漫、消极怠工。因为你的屡次消极怠工行为、没有完成既定生产任务的结果，已经严重影响了公司的生产效率及产能状况，同时给生产车间的管理造成了非常负面的影响。因此，根据员工手册第16.2.2(h)条公司决定再次给予你书面警告处分。根据员工手册第16.2.3(a)条规定，员工受到3次以上书面警告，公司可立即接过(原文如此)与员工的劳动合同，无需支付任何经济补偿金或承担任何其他责任。根据此规定，现公司正式通知你，公司给予你立即解雇处理，即刻生效”。2018年8月9日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金92,599元。该会于同年9月25日作出沪劳人仲(2018)办字第705号仲裁裁决，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金92,599元。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告于2018年5月14日被上海市周浦医院诊断为支气管炎；于2018年5月22日及2018年5月29日被上述医院诊断为支气管哮喘急性发作。2018年6月4日及2018年7月19日，被告又因支气管哮喘急性发作至上述医院就诊，该院诊断意见均为“维持原治疗方案”。原告于庭审中陈述，其处的数码机床有电脑系统，上班将机器打开后加工设备,电脑中便会有记录，如果开机什么都不做便会有宕机时间。一名工人控制两台机床，一台机器宕机没有关系，两台均宕机则并不正常。被告曾找过工会要求离职并获得补偿，未获许可，故被告通过消极怠工、故意不完成任务、故意宕机的方式意欲使其解除劳动合同。2018年7月，被告于工作期间多次异常进出车间及公司主楼，机器长时间宕机，被告工作效率低下。为此，其先后三次向被告发出书面警告。在其发出警告过程中，人事经理、生产经理、总监等亦与被告谈话。在谈话中，原告表示因仓库工作环境较好，可将被告岗位换至仓库，但被告予以拒绝。内含第一次警告的快递由他人代收，挂号信则为本人签收。内含第二次警告的快递送达至劳动合同约定之地址，挂号信则为拒收。第三次警告采用了当面、挂号信及快递邮寄的方式向被告送达。在其邮寄解除通知之前，被告已受到三次警告。根据员工手册之规定，其可直接解除合同。为此原告提供了2018年7月6日的书面警告、挂号信存根、快递面单、查询情况、2018年7月17日书面警告及附件、挂号信存根、快递面单、查询情况、2018年7月31日书面警告及附件、挂号信存根、快递面单、查询情况、一线工人年度绩效考核评估表、2018年一季度至三季度绩效考核表、车间作息时间表及被告7月份排班表、主楼D-M101门禁卡进门记录、主楼D-M101门禁卡出门记录、车间D-M103门禁进门记录等证据以印证。其中，2018年7月6日的警告载有如下内容：“今年以来，你多次向公司及工会提出你身体不适，患有XXX疾病，希望能与公司协商解除劳动合同，并赔付你经济补偿金及医疗补助金。公司人力资源部、工会及你部门高级领导、直线主管均分别找你谈话告知你，员工非因公患病可以按照员工手册规定到公立医院就诊，开具医生诊断书及病假单，申请休病假，但如果没有医生病假证明，你必须按公司规定出勤工作。你所提出的协商解除合同给予你经济补偿金及医疗补助金方案公司不能接受。同时公司告知你，鉴于你坚称因为你患有XXX疾病个人身体状况不能适应现在的工作环境，公司可以考虑给你调岗，但你一口拒绝公司提出的调岗建议……然而自今年5月中旬以来，你的工作效率急剧下降……你曾经向你的直线主管以‘有时胸闷’为理由，要求偶然走出车间去透透气，主管表示同意。但后来主管发现你开始频繁离开岗位，主管即刻找你谈话并要求你离岗必须向当值组长(晚班时)汇报，并记录离岗和返岗时间，但你并未遵守执行。公司在查看了车间录像系统和设备运行状态后发现你在7月2-5日2：00am-6：00am之间的大部分时间机床没在运转状态。你的这种消极怠工的行为已经影响了公司的正常产能安排及生产节奏，同时对团队也产生了不好的影响。根据员工手册第16.2.2(h)(q)条规定，公司决定给予你书面警告处分……”。2018年7月17日的警告载有如下内容：“公司在2018年7月6日给予你第一次因消极怠工效率不达标的书面警告以后，从7月9日至7月13日你的工作效率依然没有改观。从公司设备运行监控系统上发现，在你的工作时间段内你负责的两台机床长时间处于空闲状态(见附件统计表格)。据此，我们可以认定你不能完成工作达成既定效率的原因依然是消极怠工。另外公司在7月6日给予你的书面警告中明确指出，要求你必须按照公司出勤规定上班，不得擅自离岗。但遗憾的是，在7月9日-13日这一工作周内，我们从打卡记录上发现你仍存在频繁进出车间，擅自离岗现象，而且没有向你的组长或主管做任何汇报……你的行为不但违反了员工手册第16.2.2(h)(q)条……公司决定给予你严重书面警告……”，该警告的附件显示被告7月9日至13日两台机床同时宕机时间为536分钟。2018年7月31日的警告载有如下内容：“公司分别在2018年7月6日及7月17日因你消极怠工效率不达标给予你书面警告。但根据你7月16日-7月26日的工作效率统计，你的工作效率依然不能完成目标(见附件统计表格一)。同时公司查明在你的工作时间段内你负责的两台机床仍存在长时间空闲状态，期间宕机总时间达到447分钟(见附件统计表格二)。据此我们依然可以认定你不能完成工作达成既定效率的原因仍是消极怠工……根据员工手册第16.2.2(h)条规定，公司决定给予你书面警告处分……”。单号为XXXXXXXXXXXXX的面单显示寄件人为原告公司吴华玲，收件人为被告，收件地址为上海市闵行区浦江镇联星村11组35号，内件品名为文件，与之对应的快递查询记录显示该快递2018年7月9日闵行浦江镇揽投部已收寄，2018年7月10日被签收，系他人代收。单号为XXXXXXXXXXXXX的面单显示寄件人为原告公司吴华玲，收件人为被告，收件地址为上海市闵行区浦江镇联星村11组35号，内件品名为文件，与之对应的快递查询记录显示该快递2018年7月18日闵行浦江镇揽投部接收，同日被签收，系他人代收。单号为XXXXXXXXXXXXX的面单显示寄件人为原告公司吴华玲，收件人为被告，收件地址为上海市闵行区浦江镇联星村11组35号，内件物品为文件资料，与之对应的快递查询记录显示该快递2018年7月31日上海市江月路邮政所已收寄，2018年8月1日被签收，系他人代收。员工手册载有如下内容：“16.纪律处分和辞退……16.2.2书面警告公司可在员工犯有下列任何不当行为时给予书面警告，情节严重的可立即解除劳动合同而无须支付任何经济补偿金或承担任何其他责任。书面警告内容应包括员工不遵守或违反的详情说明，对其改进的要求以及出现再犯情形的后果。在本条中，给予书面警告的不当行为包括但不限于：……(h)工作散漫，消极怠工、效率极差及不执行合理的工时定额导致经常不能按时完成工作任何和指标的；……(q)违反本员工手册第3条规定的公司任何其他员工行为规范，情节严重的；……16.3立即解雇员工犯有下列不当行为之一的，公司可立即解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金或承担任何其他责任：(a)受到3次以上书面警告；……”。确认函显示被告于2014年8月6日在函上签字，该函载有如下内容：“本人在此确认，我已经仔细阅读过本员工手册，并且充分理解了其所有内容。本人同意遵守作为本人劳动合同组成部分的员工手册项下的各项制度规定…….”。被告对于原告提供的2018年一季度至三季度绩效考核表、车间作息时间表及被告7月份排班表、主楼D-M101门禁卡进门记录、主楼D-M101门禁卡出门记录、车间D-M103门禁进门记录的真实性均不予认可。对于2018年7月6日的书面警告、及2018年7月17日的书面警告及附件，被告表示其并未收到过。对于2018年7月31日的书面警告及附件，被告表示其虽未收到过，但看到过。对于员工手册及确认函，被告表示员工手册的真实性其无异议，确认函上的字是其所签，但原告无法证明其签收的系该员工手册。对于一线工人年度绩效考核评估表，被告表示，其上的签字是其所签。原告于庭审中还提供了2018年7月30日、7月31日、8月7日其处人事经理倪珊珊与被告的谈话录音光盘及文字资料整理件。其中在2018年7月31日的录音显示在该次谈话中，被告曾对倪珊珊作出了大意如下的陈述：公司确实找我谈过多次我的效率以及我离开工作岗位的问题。我觉得，首先，对公司效率造成了一定影响。第二个，也是给经理造成了损失。最后一个，对我的身体也确实不好。这两个星期，按说我其中应该有个夜班，公司也算体谅我吧，给调早班。在这种情况下，我觉得也没有必要一次一次的给书面警告了，我们无法达成一致的情况下，还不如申请仲裁算了。这样的话，对公司也公平对我个人也公平。现在存在的问题是公司觉得我完不成工作，是消极怠工。但是我觉得很委屈我不是消极怠工，实在是因为身体原因。被告对于原告提供的上述证据的真实性不持异议。被告于庭审中陈述，其同时操作两台机床，但并不需要保持两台机床都在操作状态。其从2018年5月开始患有哮喘，需去外面透气，稍微影响了一点工作效率。但其不存在原告所述故意宕机情节。庭审中，原告表示，其对仲裁裁决计算的赔偿金金额无异议，但认为其系合法解除，故无需支付被告赔偿金。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、快递面单、投递记录等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告有关无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，本案中，原告系以被告存在消极怠工，先后向其发出三次警告为由与被告解除了劳动合同。消极怠工，顾名思义即指工作态度消极，不认真工作。本案中，根据现有证据显示被告患有哮喘。原告并未提供充分有效之证据证明被告在工作中存在消极怠工。原告的解除行为确属不妥。原告有关无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金之诉请，因缺乏依据，本院实难支持。原告对仲裁裁决计算的赔偿金金额不持异议，被告亦同意按仲裁裁决履行，故原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金92,599元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告斯派莎克工程(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告马宁强违法解除劳动合同的赔偿金92,599元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告斯派莎克工程(中国)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  陆莉萍二〇一九年四月十五日书记员  张馥卿附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。