湖北省竹溪县人民法院民 事 判 决 书（2019）鄂0324民初223号原告：吴冬青，男，1970年1月12日生，汉族，住湖北省竹溪县。被告：竹溪县第一高级中学。住所地：竹溪县水坪镇康家岭村**。代表人：周跃忠，该校校长。统一社会信用代码：12420324736808483M。委托诉讼代理人：吴刚，湖北楚秦律师事务所律师。其代理权限为特别授权，包括：代为承认、反驳诉请，参加调解，代收法律文书。原告吴冬青与被告竹溪县第一高级中学（以下简称竹溪一中）人事争议纠纷一案，本院于2019年1月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴冬青、被告竹溪一中的委托诉讼代理人吴刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴冬青向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告撤销对原告作出的自动离职决定，并宣布无效；2.请求判令被告向原告赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；3.请求被告向原告支付2018年2月至8月的双倍工资49588.00元；4.请求判令被告支付原告2018届高三高考奖金（以学校核算为准）；5.请求判令被告支付原告经济补偿金及赔偿金382536.00元；6.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：1.原告与被告于2011年10月第一次签订事业单位聘用合同，到期后又于2015年6月再次签订聘用合同，聘用期限为2015后7月1日至2017年12月31日，该聘用合同到期后，被告应当与原告签订无固定期限聘用合同，但被告未提出签订。即从2018年1月1日起至8月31日止双方未签订任何合同，根据《事业单位人事管理条例》第十九条的规定，原、被告之间人事关系已经终止，原告可以选择在被告处上班，也可以选择离开被告，重新就业。但在此期间，因原告担任被告2018届高三历史学科备考工作，故原告坚持在被告处工作至2018年7月份。原告于7月30日以短信的方式通知被告申请辞职，后又于8月13日通过其妻子向被告递交书面辞职申请，但被告未回复也未进行挽留，更未提出续签聘用合同，且于8月15日停发原告8月份正常休假期间的工资。10月8日收到被告及其主管部门竹溪县教育局联合签章的限期返岗通知书，要求原告于10月15日前返岗，逾期则予以辞退处理。因原告与被告已无人事关系，故未返岗。同年12月18日收到竹溪县教育局对我作出的自动离职处理决定。因原告与被告人事关系已经终止不存在旷工及自动离职，被告作出的自动离职决定错误且无效，根据《事业单位人事管理条例》第四十二条的规定，被告应当向原告赔礼道歉、恢复名誉、消除影响，并依法支付原告无聘用合同期间的双倍工资49588.00元；2.2017年7月至2018年6月原告担任被告高三年级复习备考工作，根据被告的规定有高考奖金，被告应当依据其规定，支付原告2018届高三高考奖金（以被告核算为准）；3.原告自1991年8月参加工作至2018年8月已在竹溪教育战线工作27年，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应当向原告按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金382536.00元。综上，请求判决支持原告前列之诉请。原告为支持其诉讼请求，向本院提交了下列证据：证据一、2018年7月30日原告向被告代表人发短信提出辞职申请的微信聊天截图打印件1份。拟证明原告主动通知被告，如果被告不续签劳动合同，原告就要求解除聘用关系的事实。证据二、2018年9月7日原告向被告代表人发短信询问辞职申请是否签字，如未签字原告就返校的微信聊天截图打印件1份，拟证明原告询问被告续签劳动合同或者协商一致解除聘用关系的情况。证据三、个人账户工资收入明细1份。拟证明被告扣除原告2018年8月份工资，即视为同意与原告解除聘用关系。直至2019年1月份原告起诉后，被告才将该月工资和绩效工资发放给原告。2018年8月份之前的工资被告已经发放的事实。证据四、限期返岗通知书1份、解除（终止）事业单位聘用合同通知书1份。拟证明被告通知原告，如原告不按期返岗，双方就协商一致解除聘用合同，并按辞退处理的事实。证据五、竹溪县劳动人事争议仲裁委员会不予受理通知书（溪劳人仲不字[2018]4号）、送达回证复印件各1份。拟证明原、被告双方产生争议后已经竹溪县劳动人事争议仲裁委员会裁决并在法定期限内向法院提起诉讼的事实。证据六、竹溪县教育局溪教字[2018]49号文件复印件1份3页。拟证明竹溪县教育局于2018年10月22日错误的对原告做出了“自动离职”的处理决定。证据七、竹溪县第一高级中学2018年1月份在职人员工资花名册1份9页。拟证明原告2018年1月份的实际工资数额，并以此进行计算经济补偿的依据。证据八、辞职申请1份。拟证明原告要求与被告协商解除聘用关系的事实。被告竹溪一中辩称：1.被告依法对原告作出《自动离职决定书》是正确的，原告起诉要求撤销“自动离职”的决定，不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条所规定的人事争议案件的受理范围。原告系事业单位聘用人员，自2011年10月起至2018年8月31日期间，两次与被告签订事业单位聘用合同。虽然在2018年1月1日后没有签订事业单位聘用合同，但已形成了事实上的聘用关系。上述事实说明，原告事业单位聘用人员的身份不是在2018年8月31日终止，而是在2018年10月8日收到《自动离职决定书》时终止。在此之前原告并非是终止事业单位聘用合同的自由人，而是受《劳动法》及《事业单位人事管理条例》和被告单位管理制度约束的事业单位聘用人员。鉴于此，被告在原告无故旷工的情况下对原告作出自动离职处理。而该处理不属法院受理人事争议案件的受理范围，故请求依法予以驳回；2.原告起诉要求被告赔礼道歉、恢复名誉、消除影响，并赔偿原告2018年2月至8月的双倍工资49588.00元的诉请也不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条所规定的人事争议案件的受理范围，应当依法予以驳回。原告与被告签订的聘用合同中对自动离职后的经济补偿没有约定，更没有自动离职后有关赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的合同条款。被告对原告作出的是《自动离职决定书》，而不是解除事业单位聘用合同的人事处理，该人事处理行为不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条所规定的人事争议案件的受理范围；3.原告要求被告支付奖金及经济补偿金382536.00元的诉请不符合法律规定，不应得到支持。《劳动合同法》所规定的经济补偿和赔偿金，是有特定条件的，只有用人单位违法解除劳动合同才能支付经济补偿。而原告连续旷工达15天以上，在被告要求返岗的情况下仍拒绝返岗，被告才作出的自动离职的处理决定。此处理决定即不是辞职，也不是辞退，更不是履行聘用合同争议，因此不属于法律所规定的支付补偿金和赔偿金的范围，也不属于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条所规定的人事争议案件的受理范围。基于上述事实和理由，请求驳回原告的诉讼请求，以维护被告的教学秩序。被告为支持其抗辩主张，向本院提交了下列证据：证据一、竹溪县教育局溪教函[2018]14号文件1份。拟证明学校对原告作出“自动离职”处理的依据；证据二、竹溪县第一高级中学事业单位法人证书复印件一份，拟证明被告属全额拨款事业单位的事实；证据三、竹溪县教育局文件一份（溪教字[2018]49号），拟证明对原告自动离职的处理是由被告的主管部门竹溪县教育局作出的事实。证据四、2017年8月至2018年8月在职人员工资报销花名册一份及2018年奖励性绩效兑现表一份、2018年补发工资结算表一份（均含原告）。拟证明原告解除人事关系前一年的工资情况及原告2018年1月至8月的奖励性工资及原告8月份工资已经发放的事实；证据五、竹溪县第一高级中学在职人员列表影印件一份，拟证明原告系被告在职在编人员的情况。证据六、岗位聘用合同书复印件一份，拟证明原、被告双方于2015年7月1日签订了事业单位完成一定工作的聘用合同的事实，其聘用期间为2015年1月1日至2018年12月31日止，聘用原告从事教育教学工作。针对上述证据，本院依法组织双方当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2002年8月起在被告处担任教师，为该校的在职在编工作人员。在岗期间，原、被告双方曾于2015年7月1日签订有完成一定工作的聘用合同，其聘用期间为2015年1月1日至2018年12月31日止，聘用原告从事教育教学工作。2018年7月30日，原告通过手机短信的方式向被告负责人申请辞职，又于同月13日书面向被告提出辞职。此后，被告自2018年8月份起停发了原告的工资（在诉讼期间被告已于2019年1月补发了原告2018年8月份的工资及2018年1月至8月份奖励性绩效工资）。2018年9月29日被告及其主管部门竹溪县教育局向原告发出《限期返岗通知书》，要求原告于2018年10月15日前返回被告处上班。逾期没有返岗的予以辞退处理。原告接到通知后未按期返回上班。2018年10月22日，竹溪县教育局以溪教字[2018]49号文件对原告作出自动离职的处理决定。同日，被告通知原告自2018年10月22日起解除（终止）与原告的聘用关系。原告不服，于2018年12月17日向竹溪县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，竹溪县劳动人事争议仲裁委员会于同年12月27日以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围为由决定不予受理。随后原告于2019年1月13日向本院提起诉讼。另查明，被告属全额拨款事业单位。在诉讼过程中，原告当庭放弃要求被告向其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的诉讼请求，同时还放弃了要求被告支付其2018年8月份工资及2018年1月至8月份奖励性工资的诉讼请求，本院予以许可。本院认为，根据原告的起诉与被告的辩解，双方的争议焦点主要集中在以下六个方面：1、本案属劳动争议还是人事争议？2、法院对本案是否具有管辖权？3、双方解除聘用关系过程中原告是“自动离职”还是“主动辞职”抑或被告“辞退”原告？4、原告要求被告支付赔偿金是否符合法律规定？5、原告要求被告支付双倍工资是否符合法律规定？6、原告要求被告支付补偿金是否符合法律规定？一、关于本案属劳动争议还是人事争议的问题本院认为：根据《劳动法》第二条“在中华人民共和国内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”的规定。该条明确规定了该法的适用范围即用工主体为企业或个体经济组织。而本案的被告属全额拨款的事业单位，其用工主体是事业单位，故该争议应当按照事业单位人事管理的相关法律法规的规定进行处理，因此本案应当属于人事争议。二、法院对本案是否具有管辖权的问题本院认为：人民法院受理人事争议案件的依据是《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”依照人事部《人事争议处理规定》第二条第二款“本规定适用下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”；第三条“……当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定。结合上述规定，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定中的“辞职、辞退及履行聘用合同”应当包含事业单位与其工作人员解除人事关系而产生的争议。本案中原告与被告发生争议即是因双方对解除人事关系而产生的，因此本案法院具有管辖权。被告关于本案争议不属于法院管辖的辩解理由不能成立，本院不予采纳。三、关于双方解除聘用关系过程中原告是“自动离职”还是“主动辞职”抑或被告“辞退”原告的问题本院认为：“自动离职”是指辞职方未经双方协商一致，非经一定程序而强行解除与用人单位的人事关系。“辞职”或“辞退”是双方经过协商一致或经一定程序而解除双方的人事关系。“自动离职”主要强调的是辞职者的主动性和“违规性”。“辞职”或“辞退”都是强调的“合规性”，其中“辞退”主要强调的是用人单位的主动性。具体到本案，根据原、被告双方于2015年7月1日签订的《事业单位岗位聘用合同》，其聘用期间为2015年1月1日至2018年12月31日。原告提出辞职尚在聘用合同期内，依据《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》第十六条“聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确须变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见或未按规定程序变更合同的，原合同继续有效”的规定。原告申请辞职，应当与被告协商一致变更合同或解除聘用合同，未协商一致的，任何一方不得擅自解除合同。也即双方必须按照合同的约定履行，否则视为违约。原告未经被告批准，而自行离开岗位，时间长达一月有余，此时应当视为原告“自动离职”。但在经被告通知后仍未返岗的情况下，用人单位依照《事业单位人事管理条例》第十五条“被告有权解除聘用合同”的规定。同时参照竹溪县教育局《关于对全县中小学校（幼儿园）、局机关及局属二级单位工作人员进行清理核查的通知》（溪教函[2018]14号）中“对开学报到后，对未经批准而自行休病假或未经准假而不到单位上班的人员，一律按旷工处理。对未到岗的旷工人员，由学校（单位）立即下达返岗通知，限期15天内返岗。对15天内返岗的人员按照规定给予严肃处理；对旷工连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，予以辞退”的规定，作出对原告的处理决定，此时应当是被告“辞退”原告，而不是按“自动离职”进行处理。因此原、被告之间解除聘用关系应当视为原告因违反人事管理规定及聘用合同的约定，又未与被告协商一致的情况下被告“辞退”原告的结果。四、关于原告要求被告支付补偿金是否符合法律规定的问题本院认为：如上所述，因原告违反人事管理规定及聘用合同的约定，又未与被告协商一致的情况下被告“辞退”原告。按照《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》第二十二条第二项、第三十一条的规定，被告不应当支付原告经济补偿金。故原告的该项诉请本院不予支持。五、关于原告要求被告支付双倍工资是否符合法律规定的问题本院认为：根据原告的诉请理由，其要求支付双倍工资是指2018年1月至2018年8月解除人事关系期间因未签订《聘用合同》，按照《劳动合同法》的规定支付双倍工资。根据本案查明的事实，原、被告双方于2015年7月1日签订的《事业单位岗位聘用合同》，约定聘用期间为2015年1月1日至2018年12月31日。原告离岗时尚在聘用期间内。故原告主张被告支付双倍工资没有事实依据，不符合《劳动合同法》第八十二条的规定，本院不予支持。六、关于原告要求被告支付赔偿金是否符合法律规定的问题本院认为：原告依据《劳动合同法》第四十七条及八十七条的规定，认为被告违法解除聘用合同，应当支付赔偿金。根据本院查明的事实，原告在聘用期内，在未与被告协商一致的情况下，违反合同约定及人事管理规定而离开工作岗位，且经被告通知其返岗仍未返岗，其过错在原告自身，亦不符合《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》第二十七条的规定，因而无权要求被告支付赔偿金。原告的该项诉请既无事实依据，也无法律依据，应予驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条；《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第九十六条；《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款；《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第三条；《事业单位人事管理条例》第十五条、第四十二条；《人事争议处理规定》第二条第（二）项、第三条；《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》第十六条、第二十二条第（二）项、第二十七条、第三十一条之规定，判决如下：驳回原告的诉讼请求。案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由原告吴冬青负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提交副本，上诉于十堰市中级人民法院。审判员  明安辉二〇一九年四月二十二日书记员  曾 鹏本案适用的相关法律依据：1.《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。3.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。4.《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。5.《事业单位人事管理条例》第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。6.《人事争议处理规定》第二条本规定适用于下列人事争议：（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。7.《湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法》第十六条聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见或未按规定程序变更合同的，原合同继续有效。第二十二条受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：（一）在试用期内被证明不符合聘用条件的；（二）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度经批评教育仍不改正的；（三）严重失职，营私舞弊，给单位利益造成重大损害的。第二十七条聘用单位有下列情况之一，对受聘人造成损害的，应赔偿受聘人损失：（一）由于聘用单位的原因订立无效聘用合同，或订立部分无效聘用合同的；（二）聘用单位违反国家法律、法规或合同约定侵害受聘人合法权益的；（三）聘用单位故意拖延订立聘用合同，即招用后故意不按规定订立合同以及到期后故意不及时续订聘用合同的；（四）聘用单位违反规定或聘用合同的约定解除聘用合同的；（五）聘用单位未按聘用合同支付工作报酬的。第三十一条受聘人因第二十条、第二十二条、第二十五条（一）、（三）款规定而由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位可不给予补偿，国家另有规定的从其规定。