上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0120民初1105号原告：上海翱途流体科技有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：王泉，副总经理。委托诉讼代理人：林莉，女。被告：王保前，男，1977年4月18日生，汉族，户籍地河南省，现住上海市奉贤区。原告上海翱途流体科技有限公司(以下简称翱途公司)与被告王保前劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2019年3月14日公开开庭进行了审理。原告翱途公司的委托代理人林莉、被告王保前到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告翱途公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币14,200元(以下币种同)；2、2017年7月工资700元；3、2018年6月至2018年8月10日高温费473.56元；4、2018年应休未休年休假工资1,050元。事实与理由：截止2018年8月9日，被告因连续两个月考评不合格、一年内旷工累计旷工达5天以上、累计旷工3天以上、一年内因违反劳动纪律被书面警告4次、公开通报批评1次，原告于2018年8月10日解除与被告的劳动关系，符合劳动合同、规章制度、法律法规的相关规定，属合法解除；2018年7月24日，被告私自离岗，并弄虚作假，违反劳动纪律，考核评分为9分，依据考核规定(基本奖金为1,500元，基础分为15分)，故公司扣除了600元，发放了900元，不应再支付；被告负责厂区清洁，岗位并不固定在室外或高温区，该岗位无高温费；原告根据被告的自述，在结算8月份工资时已将7天年假时间考虑在内，结算至8月21日，并已支付，不应再予支付。被告王保前辩称，认可仲裁认定的事实和裁决结果，不同意原告的全部诉请。本院经审理认定事实如下：被告于2016年10月27日入职原告处，从事电焊工工作，2017年8月调至商务部工作，工资为3,550元/月。双方签订过劳动合同，合同期限为2016年10月27日至2019年10月26日。合同第六条第一款关于原告可解除劳动合同的第2项约定：乙方严重违反劳动纪律和甲方规章制度……；第4项规定：乙方连续两个月或全年累计三个月未完成考核目标或考核不合格，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第7项规定：乙方无故连续旷工三天，或一年内累计旷工时间超过五天的。2017年3月3日，被告发生工伤事故，但未达到等级。2016年10月至2018年8月，原告为被告缴纳上海市城镇社会保险。2018年8月10日，被告发出《解除劳动合同通知书》，理由为：1、连续两个月考评不合格(B级以下)；2、一年内旷工累计旷工达5天(含)以上、累计旷工3天(含)以上；3、一年内因违反公司劳动纪律被书面警告4次、公开通报批评1次，违反《劳动合同》、《加班、迟到、早退、旷工的规定》、《中华人民共和国劳动法》之相关规定，与被告解除劳动关系。2018年10月16日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会受理了被告王保前的仲裁请求，其请求原告支付被告：1，违法解除劳动关系赔偿金14,200元；2、伤残鉴定费350元；3、2018年7月扣除的工资600元；4、2018年6月至8月的高温费500元；5、2018年应休未休年休假工资1,050元(7天)。2018年11月26日，该会作出裁决：1、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金14,200元；2、原告返还被告2017年7月工资700元；3、原告支付被告2018年6月至2018年8月10日高温费473.56元；4、原告支付2018年7天应休未休年休假工资1,050元；5、对被告的其他请求不予支持。原告不服裁决，遂涉诉。另查明，1、原告《加班、迟到、早退、旷工的规定》第5.2条规定：旷工期间，公司不支付工资……。第5.4条规定：连续旷工达到3天或一年累计旷工达到5天的，除上述处罚外，公司可予以开除处理；2、原告在被告离职时的《岗位审计报告》中人事审计确认“年假3天，按7天”，财务审计确认“年休假7天，工资截止2018年8月21日”。3、原告扣除了64小时(8月22日至31日工作日为8天)工资1,213.79元后，计算被告2018年8月的应发工资为1,287.80元。审理中，原告提供了《警告通知书》复印件4份和《关于违反劳动纪律的通告》复印件1份，1、由被告签收的2017年9月15日签发的《警告通知书》，内容为：被告连续旷工3天(2017年9月4日上午8：00至2017年9月6日下午5：00)，处以严重警告1次；2、签有被告名字的2017年11月6日签发的《警告通知书》，内容为：被告2017年11月6日下午2：30至3：30旷工1小时，处以书面警告1次；3、无被告签收的2017年11月29日签发的《警告通知书》，内容为：被告2017年11月28日下午12：30至17：00旷工4.5小时，处以书面警告1次；4、无被告签字的2017年12月1日签发的《警告通知书》，内容为：被告2017年11月20日上午8：00至下午17：00旷工，处以书面警告1次；5、原告于2018年6月27日作出的《关于违反劳动纪律的通告》，内容为：被告、陶钧于2018年6月26日上午10点54分，不顾警告，在正常上班时间私自去吃午饭，造成公司及其恶劣的反面影响，违反公司关于午休用餐时间的规定和工作时间不得处理私人事务，工作态度不得散漫无序的规定，给予6月份考评“E”处理。被告认可第1份《警告通知书》，否认第2份《警告通知书》上的签名为其所签，并否认收到其余通知书，但对2017年11月20日、11月28日下午未出勤的事实予以认可，认为其肯定向部门经理请了假，但工伤后原告对被告的请假一律不批；被告认可看到过通告，对通告上的事实予以认可。原告又提供了《岗位绩效考核细则》，证明公司对员工是有考核的，等级分为A至E档，对应系数分别为1.2、1.0.8.0.6和0，达到A或B属于考核合格。被告认可曾签字确认收到该细则，但对内容未细看。原告再提供了2018年3月、5月至8月《商务部岗位考评表》，证明被告连续两个月考核不合格。被告认为其从未见过该表。被告向本院提供了未经审批的《假期申请表》3份、2017年10月至12月、2018年3月至7月的工资条，证明其自工伤后，请假从未被批准过以及2017年7月被扣除600远的事实。原告认为曾批准过被告的请假，对扣除600元的事实予以认可。以上事实，由仲裁裁决书、《解除劳动合同通知书》、《劳动合同》、《加班、迟到、早退、旷工的规定》、《岗位审计报告》、《商务部岗位考评表》、工资条、《警告通知书》、《关于违反劳动纪律的通告》、《岗位绩效考核细则》以及当事人的当庭陈述等证据所证实，经当庭质证，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告解除与被告劳动关系的理由有三，其一，被告连续两个月考评不合格(B级以下)。依据为《劳动合同》第六条第一款第四项的规定，根据该项规定，连续两个月考核不合格，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，原告才可以解除劳动合同，但原告并未提供证据证明在被告考核不合格的情况下，已对被告进行过培训或调整工作岗位，故该理由不成立；其二，一年内旷工累计旷工达5天(含)以上、累计(实为连续)旷工3天(含)以上。依据为《劳动合同》第六条第一款第七项和《加班、迟到、早退、旷工的规定》第5.4条的规定，事实依据为2017年9月4日至9月6日3天、11月6日1小时、11月20日1天、11月28日4.5小时，对该事实，虽然被告认为自工伤后，原告从未批准过被告的正常请假，却认可3天、1天和4.5小时确实未出勤，但根据原告提供的其他证据，对上述被告的“旷工”行为，原告已分别作出过严重警告和书面警告的处罚，现原告再次依据该事实作出解除劳动关系的处理，属一事二罚，其行为显属不当。其三，一年内因违反公司劳动纪律被书面警告4次、公开通报批评1次。依据为《劳动合同》第六条第一款第2项的规定，原告认为被告多次旷工以及被通报批评的行为，构成该条规定的严重违反劳动纪律和规章制度。对此，本院认为，首先，对于员工的旷工行为，《劳动合同》和《加班、迟到、早退、旷工的规定》均作了特别的约定和规定，故对该行为的发生应以该些规定和约定予以规范，而不应适用上述条款；其次，对通报批评，原告提供的《关于违反劳动纪律的通告》显示，系对被告违反用餐时间规定提前去吃午饭的行为，对被告当月的考核做“E”级处理的通报，虽被告的行为违反公司相关规章制度，但显然未达到合同约定的严重程度。综上，本院认为原告对被告作出的解除劳动合同的行为不符合法律规定，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。对经济赔偿金，本院根据查明的事实，以3,550元/月为标准，按被告的工作年限，依法确定为14,200元(3,550元/月×2个月×2倍)。对被告2017年7月内扣除的600元，根据《岗位绩效考核细则》、《关于违反劳动纪律的通告》以及被告提供的工资条，可以确定原告对员工每月均对员工进行考核，根据考核得分确定每月的奖金，该考核细则经包括被告在内的全体员工签字认可，合法有效。经本院审核，原告提供的2018年3月、5月至7月的《商务部岗位考评表》中的被告评分与被告提供的上述月份的工资条中载明的绩效考核分数均相符合，故本院对原告提供的《商务部岗位考评表》(除2018年8月)予以采信。原告根据考核得分，扣除被告相应的奖金，并无不妥，无需返还(仲裁裁决700元数额有误)。对2018年6月至8月10日的高温费，被告的岗位在车间，原告未能举证证明被告的工作场所控制在33度以下，应支付高温费473.56元(200元/月×2个月+200元/月÷21.75天/月×8天)。对2018年应休未休年休假工资，原告已确认被告应休未休年休假天数为7天，并称多发的8月11日至21日的工资就是基于未休7天年休假的原因，其制作的被告2018年8月的考评表和工资条均显示当月绩效考核分为6分，鉴于该考核表审核时间为被告离职之后，本院对该考核表和该月工资条的应发工资数额不予采信，本院根据双方认可的被告工资3,550元/月，确定原告应支付被告2018年8月1日至8月10日的工资1,305.78元(3,550元/月÷21.75天/月×8天)，现原告已支付了1,287.80元(应发工资)，故本院认定原告未支付被告7天的年休假工资，原告应支付被告2018年7天应休未休年休假工资差额2,285.06元(3,550元/月÷21.75天/月×7天×200%)，被告在仲裁时主张1,050元，仲裁裁决亦予支持，本院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告上海翱途流体科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王保前违法解除劳动合同赔偿金人民币14,200元；二、原告上海翱途流体科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王保前2018年6月至2018年8月10日期间的高温费人民币473.56元；三、原告上海翱途流体科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王保前2018年7天应休未休年休假工资差额人民币1,050元；四、原告上海翱途流体科技有限公司无需返还被告王保前2017年7月被克扣的工资人民币700元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海翱途流体科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 乔 栋二〇一九年四月二十三日书记员 白喻宁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。