福建省三明市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2019)闽04民终353号 上诉人（原审原告）：林武亮，男，1987年4月3日出生，汉族，医生，住福建省清流县。 委托诉讼代理人：余开来，福建君来律师事务所律师。 委托诉讼代理人：黄羽，福建君来律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：清流县总医院，住所福建省清流县龙津镇长兴中街218幢。统一社会信用代码12350423488932476D。 法定代表人：邓政平，该院院长。 委托诉讼代理人：黄秀平，福建陈彪律师事务所律师。 上诉人林武亮因与被上诉人清流县总医院人事争议纠纷一案，不服福建省清流县人民法院（2018）闽0423民初1009号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月14日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人林武亮的委托诉讼代理人余开来、黄羽，被上诉人清流县总医院的委托诉讼代理人黄秀平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 林武亮上诉请求：撤销清流县人民法院作出的（2018)闽0423民初1009号民事判决，并依法改判支持其一审的诉讼请求。事实与理由：一审法院有关本案人事争议适用法律问题、聘用合同解除问题以及有关《规培协议书》性质、内容、效力的认定，均是错误的，且没有事实和法律依据，也无证据支持。理由：1.本案中《聘用合同书》已经到期，双方当事人均可以随时解除。该聘用合同书签订于2013年6月24日，合同期限2年6个月，即于2015年12月24日到期，现合同履行期限已届满，后未续签。就算按照聘用合同第十九条“聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同相同”，即使再延续一个2年6个月，到2018年6月24日止，也已经到期。对于到期的聘用合同，双方均可以随时提出解除，而一审法院引用的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条以及双方签订《聘用合同书》第18条内容，均适用于聘用合同未到期而中途解除的情形，本案上诉人的聘用合同己经到期，不适用一审法院上述引用的规定或约定条款。2.双方签订的《规培协议书》不能视为对原人事聘用合同的延续。该《规培协议书》仅仅是对规培权利义务的约定，不能视为《人事聘用合同书》，也不能视为对原聘用合同期限的延续，在规培协议中有关10年服务期的承诺，仅仅是一种意向，不是正式的聘用合同关系，正式的聘用关系还要另外签订合同明确权利义务，其如果有违反意向或承诺，最多按法律规定承担违约赔偿责任。而一审法院将《规培协议书》视为聘用合同的延续，明显是没有事实和法律依据的，也是极其错误的。3.清流县总医院在《规培协议书》中制定10年服务期的条款是无效的，不能以此作为证据使用。根据国家卫生计生委关于印发住院医师规范化培训管理办法（试行）的通知国卫科教发（2014)49兮第二十六条住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分专业实施。培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养。也就是说，住院医师规范化培训属于国家强制性的培训，没有经过培训就不能成为从事医师职业的，应该认定该种培训属于国家劳动法规定的职业培训，培训费也主要是国家拨款的，作为用人单位的医院仅仅补贴点生活费，医院本身不能强制约定服务期。本案中，清流县总医院要求其签订10年服务期的协议，否则不委派其参加国家组织的医生规培，属于一种胁迫或要挟行为，而且其原本2014年就可以参加规培，就是清流县总医院恶意拖延了一年。所以，其为了参加国家组织的规培，在迫不得已的情况下，不得不在清流县总医院写好的有关10年服务期的协议上签字，但该条款属于受胁迫的无效约定，不能以此绑定其10年的择业自由权。4.退一步讲，即使聘用合同未到期，作为劳动者提前30天也可以要求解除合同。依据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退、及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理”。《劳动法》第三十一条的规定“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位”。《劳动合同法实施细则》第十八条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的”。说明只要劳动都提前30天就可以单方解除合同，其于2018年7月26日，向清流县总医院提交了书面《辞职申请书》，明确要求1个月后解除聘用合同关系，这种事先预告辞职解除劳动关系的行为是符合法律规定的，清流县总医院在收到《辞职申请书》后并未书面提出反对的答复，应当视为同意解除。5.从客观上来说，其与清流县总医院之间已经没有最基本的信任和理解，已经没有继续履行合同的可能。人事聘用合同具有很强的人身依附性，而人事聘用合同的继续履行既需要用人单位和个人之间的客观基础，也需要双方之间主观上的信任基础，难以被强制，所以，客观上其已无法与清流县总医院继续履行聘用合同。清流县总医院在其工作期间，经常要求其加班加点，仅支付30元的加班费，每天工作时间均超过法定的工作时间。清流县总医院还有意拖延其参加规培时间，原2014年就可以参加规培，以种种理由延缓到2015年，双方就此产生矛盾和不愉快。而且，实际上目前聘用关系己经解除，清流县总医院已不再支付工资，也将其社会保险减员，没有再支付给任何的待遇。而对于违返规培协议的承诺，最多赔偿用人单位各项经济损失，但应另案处理，与解除聘用合同无关。6.清流县总医院应当为其办理人事档案、社会保险关系、医师变更登记等手续，并提供所需资料文件。根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的第十九条：“聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续”。第二十一条“在己经试行事业单位养老等社会保险的地区，受聘人员与所在单位的聘用关系解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续”。《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的规定，聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。根据《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的规定，聘用合同解除后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。关于社保转移，相关人事法律并未有明确规定，按照最高法司法解释“国家人事法律未作规定的，可以按照劳动法的相关规定执行”。因此，依据《劳动合同法》，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。综上，一审法院认定事实和适用法律均错误，请求二审法院在查明案件事实的基础上，依法撤销一审判决，并改判支持其二审的诉讼请求。 清流县总医院答辩称，一审判决事实清楚、证据充分、程序合法、适用法律正确，请求二审法院驳回林武亮的上诉，维持原判。理由如下：1.林武亮与其还在聘用合同期内，并不是合同期满未续聘用，因为双方在2013年7月23日签订了《三明市事业单位聘用合同书》，期限是自2013年6月24日到2015年12月31日，但是在2015年9月14日双方又签订了一份《清流县医院外出进修、住院医师规培协议书》，期限是到2018年9月18日，显然这份协议是对聘用合同的延续，且该协议约定规培期满后林武亮必须为其服务期不少于10年，即双方必须的10年的聘用合同关系，而且根据双方的聘用合同书第十九条的约定，聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同相同，但最长不超过乙方的退休年龄的年限。可见双方的聘用合同期限可以延续到2018年6月24日，但到2018年6月24日聘用合同期满，林武亮与其仍然没有办理终止聘用合同手续而且还存在事实聘用关系，应当视为第二次延续聘用合同期限，第二次延续聘用合同的期限就可以到2020年12月31日止，所以不管从聘用合同书还是从规培协议书来看，双方之间都还在聘用合同期内。2.林武亮要求解除聘用合同没有依据。首先是法律依据方面，本案是人事纠纷，应当适用人事管理条例和相关政策，不能适用劳动法和劳动合同法，根据人事管理条例和国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）的规定，林武亮提出解除聘用合同未能与其协商一致的，林武亮应坚持正常工作，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与其协商一致的，才能单方解除聘用合同，显然林武亮提出解除聘用合同没有法律依据；其次是事实依据方面，双方签订的聘用合同书第十八条也有明确约定，与前面的法律规定是一致的，林武亮说其在2018年7月26日有提出辞职，但没有证据证明，其也没有收到林武亮的辞职申请书，林武亮规培期满后未回单位上班，其在2018年9月27日就有通知林武亮回来上班，在劳动仲裁的开庭过程中其也有要求以及仲裁裁决书中也有明确林武亮要回单位上班。所以林武亮要求解除聘用合同也是没有依据的。3.林武亮认为双方已没有继续履行合同的可能是错误的，其从学校一毕业就到其处上班，并签订了《三明市事业单位聘用合同书》，后正式入编为事业编制，其从一个没有医疗专业实践能力的人员到其处上班到2015年9月份，为提高林武亮的专业技术水平和实践能力，其又送林武亮到省级医院进行规培，期限三年，现林武亮规培期满，专业技术水平提高了，临床规范诊疗能力提升了，就要提出解除聘用合同关系，认为双方已没有继续履行合同的可能，这显然是林武亮不诚实信用的行为，这种行为是不会被法律保护的。4.其没有义务为林武亮办理人事档案、社会保险关系、医师变更登记等手续，因林武亮目前还是其的聘用人员，双方的聘用合同关系并未解除，其没有义务为林武亮办理上述手续。综上，请求二审法院驳回林武亮的上诉，维持原判。 林武亮向一审法院起诉请求：1.解除林武亮与清流县总医院之间的聘用合同；2.责令清流县总医院为林武亮办理人事档案和社会保险关系调转手续并提供所需资料；3.责令清流县总医院为林武亮办理执业医师变更登记手续并提供所需资料文件并发放《规培证》。 一审法院认定事实： 林武亮于2013年6月24日入职清流县总医院，在临床部门从事专业技术岗位的工作，双方有签订《三明市事业单位聘用合同书》，约定合同期限2年6个月，自2013年6月24日至2015年12月31日；合同第十八条约定，有下列情形之一的，林武亮可以随时单方面解除合同：1.在试用期内；2.考入普通高等院校的；3.被录用或者选调为公务员的；4.依法服兵役的；5.除前四项外，林武亮提出解除聘用合同未能与清流县总医院协商一致的，林武亮应坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除聘用合同。合同第十九条约定，该合同期满终止后，经双方协商，可以续订聘用合同；续订的聘用合同期限、工作内容等由双方协商确定；聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同相同，但最长不超过林武亮的退休年龄的年限。第二十二条约定，清流县总医院与林武亮终止、解除聘用合同后，应为林武亮出具终止、解除聘用合同证明书，并按国家有关规定及时为其办理社会保险关系调转手续，做好各项社会保险的衔接工作；林武亮的人事关系、档案管理按照国家有关规定办理；第二十五条约定，双方可以约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限、违约金的数额等条款；一方系另一方出资引进或培训的，双方可以根据实际情况约定服务期限及违约责任；双方还可以约定林武亮按照第十八条第五项与清流县总医院解除合同给清流县总医院造成损失的，向清流县总医院支付一定的赔偿金等。 2015年9月14日，林武亮与清流县总医院签订《清流县医院外出进修、住院医师规培协议书》，约定：清流县总医院同意林武亮到南京军区福州总院进修或住院医师规范化培训ICU专业；规培时间为2015年9月18日至2018年9月18日，共3年；林武亮按住院医师规范化培训类别进修或规培，服务期不少于10年。还约定：林武亮返院后必须服从清流县总医院工作安排，并承诺服务期内不调动工作、自行要求调整岗位或辞离职的，否则按每差一年服务期赔偿10,000元违约金，同时赔偿清流县总医院培训期间的工资、培训费、生活补助及福利待遇总额的3倍金额（按服务年限差的比例计算）等。 2018年9月26日，林武亮以2018年7月26日向清流县总医院提出辞职申请未获许可为由向清流县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除其与清流县总医院的聘用合同。清流县劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月25日作出裁决：林武亮与清流县总医院的聘用关系不予解除，裁决书生效之日起十日内林武亮回清流县总医院工作；驳回林武亮的其他仲裁请求。林武亮不服仲裁裁决，于2018年11月6日提起诉讼。 2018年9月18日规培结束后，林武亮以已提前30天提出辞职为由未回清流县总医院上班。 一审法院认为，事业单位与其工作人员之间因辞职发生的争议纠纷，属于人事争议范围，故本案系人事争议纠纷。 关于本案人事争议应如何适用法律的问题。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”故对于事业单位人事争议案件的处理，在程序上应当适用劳动法，在实体上则应当优先适用人事法律，在人事法律没有相关规定时，才适用劳动法的相关规定。本案系事业单位工作人员辞职纠纷，审理程序适用《劳动法》，实体处理应适用有关法律、行政法规或者国务院颁布的行政法规等。 关于林武亮要求解除其与清流县总医院聘用合同的问题。 一审法院认为，国务院《事业单位人事管理条例》第十七条规定：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但双方对解除聘用合同另有约定的除外。《国务院办公厅转发人事部的通知》国办发[2002]35号第六条规定“......除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同......”本案中，林武亮与清流县总医院签订的《聘用合同书》中对林武亮及清流县总医院单方面解除合同有作具体约定，同时还约定双可以根据实际情况约定服务期限。依《聘用合同书》的约定，除特殊情形外林武亮单方解除合同应与清流县总医院达成一致意见，若未能与清流县总医院协商一致的，林武亮应坚持正常工作，6个月后即可单方面解除聘用合同。林武亮在第一次聘用合同期满后即2015年12月31日前未与清流县总医院办理终止聘用合同的手续，又在合同存续期间自愿与清流县总医院签订为期三年（至2018年9月18日止）的规培协议，并承诺规培完成后继续服务的期限不少于10年，前述双方的行为应视为双方存在事实聘用关系，实际延续了聘用合同。即使按林武亮陈述，其于2018年7月26日提出解除合同、其合同期限届满时间为2018年6月24日，但此后其仍作为清流县总医院委派的人员继续参与规培，继续享受清流县总医院给予的工资、生活补贴、社会保险等事业单位员工福利，未办理终止聘用合同手续等，应视为双方再次延续聘用合同。依照前述法律、行政法规及林武亮与清流县总医院签订的聘用合同的约定，并参照前述规范性文件的规定，林武亮第一次提出解除聘用合同，未获清流县总医院同意，至今尚未满6个月，其应按聘用合同约定返回清流县总医院继续工作，期满后，再与清流县总医院协商解除聘用合同关系事宜为宜。故林武亮现要求解除其与清流县总医院之间聘用合同关系的诉讼请求，不予支持。 林武亮提出规培协议是意向性协议，双方未达成一致意见，未进一步签订正式协议的问题。 一审法院认为，林武亮已参与规培并完成了规培，规培期间清流县总医院每年向其支付30,000元的生活补贴，清流县总医院已按规培协议履行了其合同义务，双方签订的规培协议已实际履行，故对其主张，不予采信。林武亮完成规培后，在专业技术上获得了提高，林武亮在规培结束后即未回清流县总医院履行义务，不仅违反了双方签订的《聘用合同书》及规培协议，还违背诚实信用原则，该行为不仅给林武亮此后职业生涯造成消极影响，也必将给清流县总医院的人事工作造成消极影响。 综上所述，林武亮提出的诉讼请求，违反双方的约定，亦违反诚实信用原则，不予支持。一审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二条第一款、第二十九条,国务院《事业单位人事管理条例》第十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、第三条规定，判决：驳回林武亮的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由林武亮负担。 二审中，当事人没有提交新证据。 当事人对一审法院审理认定的事实没有异议，本院予以确认。 本院认为，林武亮与清流县总医院签订的《聘用合同书》中对林武亮解除合同有作具体约定，同时还约定了服务期限。依《聘用合同书》的约定，除特殊情形外林武亮单方解除合同应与清流县总医院达成一致意见，若未能与清流县总医院协商一致的，林武亮应坚持正常工作，6个月后即可单方面解除聘用合同。林武亮在第一次聘用合同期满后即2015年12月31日前未与清流县总医院办理终止聘用合同的手续，又在合同存续期间自愿与清流县总医院签订为期三年（至2018年9月18日止）的规培协议，并承诺规培完成后继续服务的期限不少于10年，前述双方的行为应视为双方存在事实聘用关系，实际延续了聘用合同。此后,林武亮仍作为清流县总医院委派的人员继续参与规培，继续享受清流县总医院给予的工资、生活补贴、社会保险等事业单位员工福利，未办理终止聘用合同手续等，应视为双方再次延续聘用合同相关约定对林武亮具有约束力。故林武亮上诉要求解除其与清流县总医院之间聘用合同关系的上诉理由，缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。 综上所述，林武亮的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人林武亮负担。 本判决为终审判决。 审判长  彭贵良 审判员  王瑞峰 审判员  程哲明 二〇一九年四月二十九日 书记员  罗楚君 附：本判决所依据的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。