山东省日照市岚山区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鲁1103民初336号 原告：日照钢铁有限公司，住所地日照市岚山区滨海路600号，统一社会信用代码91371100747809801F。 法定代表人：闫秀训，总经理。 委托诉讼代理人：王振旦，男，该公司职工。 委托诉讼代理人：侯军朝，男，该公司职工。 被告：徐立强，男，1977年9月25日出生，汉族，居民，住山东省淄博市博山区。 委托诉讼代理人：孟玲，山东德与法（日照）律师事务所律师。 原告日照钢铁有限公司诉被告徐立强劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月18日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告日照钢铁有限公司的委托诉讼代理人王振旦、侯军朝，被告徐立强的委托诉讼代理人孟玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 日照钢铁有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告不向被告支付工资13693.67元；2.原告不向被告支付经济补偿金131635.3元；3.原告不向被告支付一次性伤残就业补助金204243.12元；4.被告返还2012年12月至2013年5月共6个月的工资33453.11元。事实和理由：原告与被告自2003年6月22日建立劳动关系，被告在原告处从事天车工工作。2011年11月24日，被告因工受伤，被认定构成工伤五级伤残。根据相关法律规定，停工留薪期最长不得超过十二个月，且被告亦不存在延长该期间的情形，但被告自2014年11月24日受伤，直至2013年5月22日才返回原告处上班，在上述期间，原告一直向被告正常发放工资，因此，除停工留薪期应发工资外，被告应返还原告自2012年12月至2013年5月共6个月额外发放的工资33453.11元。被告返回工作岗位后，虽具备天车操作技能，却一直以身体受伤不能胜任工作为由，不服从工作安排，工作态度消极。原告于2017年8月29日将其调到原告的培训中心予以培训，培训期间，被告的工资均得以正常发放，直至2018年11月2日被告提出离职申请。2018年11月18日，被告向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付一次性伤残补助金、经济补偿金、停工留薪期工资差额以及八、九、十月份三个月工资差额；2019年1月7日，该委作出仲裁裁决，裁决原告支付被告工资13693.67元、经济补偿金131635.3元、一次性伤残就业补助金204243.12元。原告已足额向被告发放工资，且被告系主动离职，仲裁裁决于法无据。 徐立强辩称，仲裁裁决适用法律适当，结果正确，请求法院予以确认。第一，2018年8月底，原告以被告不胜任工作为由，对被告进行调岗、降薪，原告对此未能举证，亦未能进行合理合法地说明，其调岗降薪行为违反劳动合同法的相关法律规定，原告应补足八、九、十月份的工资差额，并依法支付被告经济补偿金。第二，被告因工受伤，被认定构成工伤五级，根据法律规定，一次性伤残就业补助金需要用人单位支付。第三，原告的第四项请求未经仲裁前置程序，不属于法院审理范围，应予驳回。 本院经审理认定事实如下：对双方当事人无异议的如下事实及证据，本院予以确认，并在卷佐证。 1.原告与被告自2003年5月22日建立劳动关系，双方签订了劳动合同，被告的工作岗位为天车工。双方最后一次签订劳动合同为2016年5月22日，合同期限至2019年5月21日。2018年11月2日，被告以发邮件形式申请辞职，双方解除劳动合同关系。 2.被告提交的劳动能力鉴定结论通知书，用以证实2011年11月24日，被告因工受伤，经鉴定，构成工伤五级伤残。工伤事故发生后，被告于2013年5月返回原工作岗位。在上述期间，原告按基本工资3100元为被告发放工资至2013年5月。 3.原告提交的签订时间分别为2008年5月20日、2013年5月21、2016年5月22日的劳动合同三份，用以证实其与被告构成劳动合同关系，以及关于工资构成等约定； 4.原告提交的工资发放表打印件，用以证实其为被告发放的2018年5月至2018年10月的工资情况； 5.被告提交的社会保险参保缴费证明，用以证实原告为被告缴纳社会保险的情况； 6.被告提交的日照银行股份有限公司港城支行活期存款账户明细查询、住房公积金账户详细明细查询清册，用以证实自2015年1月1日至2018年10月30日原告为被告发放工资的基本情况，以及被告的公积金扣款情况； 7.被告提交的其通过原告办公系统以电子邮件形式向原告发送辞职申请的电脑截图打印件，用以证实离职时间。 双方对如下证据及事实存在争议，经组织双方当事人庭审质证，本院依法认定如下： 1.原告提交的晤谈表、关于徐立强的工作情况说明，用以证实被告因消极怠工、不履行工作职责等，原告遂于2018年8月29日将被告安排至人力资源处进行工作安全、工作流程及公司制度之类的培训，根据培训表现再安排工作岗位。被告认为上述证据未经被告签名，系原告单方制作，且原告系将被告调岗至人力资源处培训中心作为管理员，故不予认可。 2.原告提交的徐立强请假记录电脑截图打印件一份，用以证实被告自2018年10月30至2018年11月1日请事假。被告代理人对该证据的真实性不予认可，但当庭未明确表示被告是否请假，亦未在庭后及时核实相关信息。 3.被告提交的通过登录原告办公系统查询的被告薪酬电脑截图打印件，用以证实被告辞职前十二个月正常工资，以及原告将被告调至培训岗位后，薪酬明显减少。原告对此不予认可，认为系被告单方制作。 原告提交的晤谈表及工作情况说明，系原告方单方制作，原告未能提供其他证据印证，本院不予采信。被告提交的电脑截图打印件，其中所显示的办公系统系原告的办公系统，且所显示的职工编号、保险、公积金扣除、工资情况，与双方无异议的社会保险缴费参保证明、住房公积金账户明细详细明细查询及原告提交的被告工资打印件一致，能够相互印证，本院均予以采信。原告提交的请假记录系其办公系统截图打印件，其中所显示的职工编号、部门代码，与被告提交的上述截图打印件一致，且被告亦未举证或说明其是否请假等情况，本院予以采信。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 被告自2003年5月22日起在原告处工作，工作岗位为天车工。双方每隔三年签订一次劳动合同。在双方于2008年5月20日签订的劳动合同中，双方约定，双方劳动合同期限至2011年5月21日，被告的工资标准为3100元/月，绩效工资（奖金）根据被告实际劳动贡献确定。原告与被告于2013年5月21日签订的劳动合同，合同期限至2016年5月22日，双方约定，原告支付被告的工资标准为5000元/月。绩效工资（奖金）根据被告实际劳动贡献确定。双方最后一次签订劳动合同是在2016年5月22日，合同期限至2019年5月21日止，双方约定，被告从事天车领班岗位工作，根据工作需要与被告的业务能力与专长，原告可以对被告进行岗位调整，被告愿意服从原告的安排。被告不能胜任本岗位（工种）工作的，原告可以调整被告工作（工种）岗位或者根据需要对被告进行培训后调整其工作（工种）岗位；若仍不能胜任工作的，原告可以解除本合同。关于劳动报酬，双方约定，原告根据被告所在的生产（工作岗位），不低于被告工作所在地最低工资标准规定的基础上，实行公司内部结构工资制度，按照按劳分配的原则和有关规定，及时足额向被告支付劳动报酬。原告自2005年7先后为被告办理了医疗、工伤及失业保险。2018年8月29日，原告安排被告到人力资源处培训中心接受培训。根据原告的办公系统记载，自上述时间起，被告的职位名称为管理员，单位为人力资源处/培训中心，异动原因为免/降职。2018年9月28日、10月9日、10月10日、10月30日、11月1日，被告均请事假一天。2018年11月2日，被告通过原告办公系统以电子邮件形式向原告提交辞职申请，其中记载，“2012年受工伤，现因单位未经我同意强行将我调离工作岗位至培训中心并大幅降薪，而且期间我一直要求单位领导表达了我不同意在培训岗位，并表示回原岗位工作。但领导置之不理。现因单位违反法律规定，本人申请辞职。” 另查明：2011年11月24日，被告在天车工岗位因工受伤。2012年12月24日，日照市劳动能力鉴定委员会作出日劳鉴结字[2012]Ⅲ112号劳动能力鉴定结论通知书，认定被告构成工伤五级伤残。原告按基本工资为被告发放工资至2013年5月。被告受伤后，于2013年5月返回天车工工作岗位。 原告实行工资次月支付制度，于每月20日左右通过银行支付给被告。被告的实发工资，系应发工资扣除个人所得税、社会保险、公积金、宿舍卫生费、盒餐扣款后的余额。自2017年8月至2018年7月，原告为被告实发月平均工资7317.3元，原告每月代扣代缴被告个人负担的养老、失业及医疗社会保险费用平均462.2元，个人所得税平均236.9元、公积金平均403.2元、宿舍卫生费3元、盒餐费58.75元，被告的应发工资平均为8481.35元。2018年8月、9月、10月，在扣除社会保险、公积金等费用后，原告实发给被告工资分别为5566.19元、1346.02元、1126.87元。 还查明：2018年11月，徐立强向日照市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以日照钢铁有限公司违法调岗降薪为由，请求该公司支付一次性伤残就业补助金204243.42元、经济补偿金131635.3元、停工留薪期工资差额18368.5元、2018年8月至10月工资差额13693.67元。2019年1月7日，该委作出日劳人仲案字[2018]第388号仲裁裁决书，裁决日照钢铁有限公司支付徐立强工资差额13693.67元、经济补偿金131635.3元、一次性伤残就业补助 204243.12元，驳回徐立强的其他仲裁请求。日照钢铁有限公司对该裁决不服，向本院提起诉讼，致本案纠纷。 在本案中，被告主张如下：1.补足2018年8月至10月的工资差额13693.67元，即按实发月平均工资7317.3元，扣减原告实发给被告的5566.19元、1346.02元、1346.02元后；2.一次性伤残就业补助金204243.12元，即按照2017年山东省职工平均工资5673.42元/月，依法计算36个月；3.经济补偿金131635.3元，按被告辞职前十二个月的正常月平均应发工资8492.6元，计算15.5个月。 本院认为，本案的争议焦点问题为，原告是否对被告进行调岗，若已进行调岗，该调岗是否具有合理、合法性。 关于原告是否对被告进行调岗的问题。原告未能提供证据证实被告存在消极怠工、不胜任工作岗位等情形，亦未对培训的必要性、培训与工作岗位的关联性等进行举证或进行合理说明。根据原告的办公系统记载，结合被告的辞职申请记载，可以认定自2008年8月29日，被告所处的工作岗位、单位代码及薪酬标准均发生变化，足以证实原告单方对被告进行了调岗。 关于原告调岗的合理、合法性问题。在劳动合同的实际履行过程中，作为用人单位的原告享有经营自主权，可以根据生产经营需要，对作为劳动者的被告的工作岗位、工作地点、薪酬标准等进行调整。根据《劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位不得滥用调职命令权，应就调岗、降薪必要性、合理性、正当性承担举证责任，以证实其所作决定须具有经营上之必要性，且不应使劳动者尊严或技能受损，比如通过岗位、地点等变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合判断。本案中，双方虽然在合同中约定原告根据公司经营情况及被告的业绩等情况，可以调整被告岗位及薪酬，但原告未提供证据证实该调岗为生产经营所必要、调整后的岗位即为劳动者能力上所能胜任、工资待遇等劳动条件等方面无不利变更以及调动目的的正当性，且被告工资确实大幅减少的事实，即便按原告主张的事实，被告的工资标准为基本工资加绩效工资，被告按原告安排接受培训，本身亦属于完成原告安排工作任务，亦应按工作实绩纳入绩效考核，原告对被告的降薪也未能进行合理说明。因此，原告对被告的调岗降薪不具有合法性。对于调岗期间的工资，应按调岗前的正常月平均工资予以计发。因被告分别于2018年9月请假1天，10月请假3天，即应扣除请假期间工资即1345.7元（7317.3元/月÷21.75天×4天），原告应向被告补足相应的工资差额12347.97元，对原告关于不支付工资差额的诉讼请求，本院不予支持。 原告违法对被告进行调岗降薪，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的情形，被告有权解除劳动合同。双方对劳动合同于2018年11月2日解除无异议，本院予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”之规定，原告应向被告支付经济补偿金。被告自2003年5月22日入职原告，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，当时并无规定此种情形下应支付经济补偿金，因此，被告的经济补偿年限应自2008年1月1日起算。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，依法应补偿11个月。根据该条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”之规定，被告劳动合同解除前的正常月平均应发工资为8492.6元，因此，原告应支付被告经济补偿金93418.6元（8492.6元/月×11个月）。对原告关于不应支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 被告因工伤受伤，致五级伤残，根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。根据《山东省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》第二十五条规定，工伤职工被鉴定为五级伤残的，经职工本人提出，解除与用人单位劳动合同的，以其解除劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付36个月的一次性伤残就业补助金，2017年山东省职工月平均工资为5673.42元/月，故原告应支付被告一次性伤残就业补助金204243.12元（5673.42元/月×36个月）。对原告关于不应支付一次性伤残就业补助金的诉讼请求，本院不予支持。 原告关于返还多发放给被告告的2012年12月至2013年5月的工资的诉讼请求，虽未在劳动争议仲裁程序中提出，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案被告徐立强在仲裁程序时已申请本案原告日照钢铁有限公司支付停工留薪期工资差额，被裁决驳回，现日照钢铁有限公司在本案中请求被告返还其在停工留薪期间满后发放给被告的工资，与讼争劳动争议具有不可分性，应在本案中合并审理。根据《工伤保险》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。被告未能提供证据证实其停工留薪期存在延长的情形，其停工留薪期应至2012年11月24日届满，且被告的伤残于2012年12月24日经日照市劳动能力鉴定委员会评定等级，因此，自2012年11月24日原告不再享有停工留薪期待遇。但原告认可在上述期间仅按照被告的基本工资为被告发放工资，未依法按被告的原工资福利待遇发放，且原告亦未能举证证实被告受伤前工资福利待遇情况，以及原告发放的工资总额是否超出被告在停工留薪期应享有的工资福利待遇数额，因此，对原告的该项请求，本院亦不予支持。 综上所述，对原告的诉讼请求，本院依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、第九十七条第三款，《工伤保险条例》第三十三条、第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告日照钢铁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐立强2018年8至10月的工资差额12347.97元； 二、原告日照钢铁有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐立强经济补偿金93418.6元（8492.6元/月×11个月）； 三、原告日照钢铁有限公司于本判决书生效之日起十日内支付被告徐立强一次性伤残就业补助金204243.12元； 四、驳回原告日照钢铁有限公司的诉讼请求。 付款义务人如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告日照钢铁有限公司负担。 如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于山东省日照市中级人民法院。 审判员  赵昕 二〇一九年四月十七日 法官助理李小平 书记员任智琳