安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初1587号 原告：安徽佳通轮胎有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区始信路8号，统一社会信用代码913401006103068595。 法定代表人：陈应毅，董事长。 委托诉讼代理人：王东，该公司员工。 被告：黄海林，男，1981年5月27日出生，汉族，住安徽省肥东县。 委托诉讼代理人：李年丹，安徽昊华律师事务所律师。 原告安徽佳通轮胎有限公司（以下简称佳通公司）与被告黄海林劳动争议纠纷一案，本院于2019年3月4日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告佳通公司的委托代理人王东、被告黄海林及其委托诉讼代理人李年丹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 佳通公司向本院提出诉讼请求：1、确认佳通公司与黄海林之间劳动合同符合法律规定，佳通公司不应向黄海林支付经济赔偿金158889.55元；2、确认佳通公司按合肥市现行支付标准向黄海林支付一次性伤残就业补助金，即应为88815元。事实和理由：1、佳通公司调整黄海林工作岗位及给予其解除劳动合同处分，符合法律规定。仲裁裁决认定佳通公司违法解除并支付经济赔偿金是错误的。佳通公司与黄海林在劳动合同中约定，黄海林从事作业员岗位工作，2004年进入公司后，根据公司管理需要并结合黄海林自身工作技能情况，黄海林曾分别在四辊压延、纵裁副手、纵裁主手、PE纸分裁等作业员岗位工作。2018年元月，黄海林在工作过程中，因在设备自动状态下操作异常的严重不安全行为而发生工伤，工伤停工留薪期满后于2018年7月回到公司工作。黄海林工作岗位为PE纸分裁，该岗位所操作设备转动较快，有较高的安全风险，鉴于黄海林工伤伤愈不久，身体动作状态有待恢复，且又鉴于其发生工伤系缺乏安全意识违章操作引起并被公司予以行政记大过处分，黄海林所在部门全钢预备处、公司生产安全管理部门安全环保部会同人力资源部、公司工会共同讨论后，基于安全管理和黄海林个人安全考虑，决定对其工作岗位予以调整，并在原部门内挑选了七个岗位供其自主选择，黄海林原岗位工资标准为2260元，拟选择的岗位工资标准在1910元至2520元之间，其中有五个岗位的岗位工资与其原岗位相比基本相当，七个岗位中有三个常早班班制、一个白班班制、三个四班三运转班制，在班制选择上也给其提供了充分的余地，从劳动强度、技能要求上也没有明显的改变，其中纵裁主手岗位黄海林曾工作过八年，胶片纵裁岗位工作内容和技能要求基本一致，包布大改小岗位是对体能要求非常低的操作岗位，还有两个四辊岗位，黄海林进厂时就在四辊压延岗位，都非常熟悉。因而结合劳动条件、劳动强度、劳动报酬、安全风险等诸多因素，提供的备选岗位都是结合黄海林自身状况严格筛选且具有充分合理性的，此次调整工作岗位原则上不损害黄海林的相关权益。在此情况下，2018年7月11日，佳通公司向黄海林送达调岗“通知书”，调整黄海林的工作岗位，并明确了上岗时间为7月12日上午并告知其不上岗的后果。在黄海林未到新岗位上岗的情况下，佳通公司于7月13日再次向黄海林送达“告知书”，告知黄海林已构成旷工，并告知其持续不到新岗位上岗的后果。而黄海林置若罔闻，一直未到新岗位工作，构成连续旷工多日的事实，佳通公司依此给予黄海林解除劳动合同处分，并向其进行了送达。合肥市劳动人事仲裁委员会作出的仲裁裁决书认为“被申请人在未与申请人协商一致的情况下，单方变更申请人的工作岗位，该变更不具备合法性。申请人在原岗位继续工作，并不存在旷工行为，被申请人以旷工为由解除双方之间的劳动合同，属于违法解除”。佳通公司认为用人单位基于生产经营合组织劳动的需要并兼顾劳动者的个体情况，可以行使用工自主权和经营管理自主权，即设定和调整内部劳动岗位的权利，以实现劳动力的合理、优化配置。在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，劳动者应当予以配合，服从用人单位的工作安排，此系劳动关系人身从属性的具体体现。企业做出合理的调整工作岗位通知后，在劳动者不予配合并且有旷工等严重违反劳动纪律行为的情况下，用人单位予以解除劳动合同的，其解除劳动合同的行为不应认定为违法解除，仲裁委员会的认定是错误的。本案中黄海林拒不服从佳通公司合理的工作安排，在原岗位滞留对抗，滞留期间原岗位未安排其任何工作任务，也不会进行考勤，不应认定为“继续工作”状态。在佳通公司已多次明确告知的情况下，黄海林仍不到新岗位报到上岗，已构成多日连续旷工。为此，佳通公司依据本公司规章制度给予黄海林解除劳动合同的处分决定，是符合劳动法第25条、劳动合同法第39条的相关规定情形的，依法无需为此向黄海林支付经济赔偿金。2、仲裁裁决第二项要求佳通公司支付黄海林一次性伤残就业补助金96855元，不符合合肥市现行待遇支付规定。裁决书中一次性伤残就业补助金是按合肥市职工月平均工资6457元计算的，而因安徽省和合肥市月职工平均工资的差异，合肥市现行支付待遇规定的计算月工资标准应为5921元，按黄海林的劳动能力鉴定等级，佳通公司应向黄海林支付解除劳动合同一次性伤残就业补助金为88815元。综上所述，合肥市劳动人事争议仲裁委员会（2018）合劳人仲案字第2056-2号仲裁裁决显属错误。 黄海林辩称：1、仲裁裁决认定事实清楚，裁决结果合理有据，佳通公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。佳通公司在无任何证据证实黄海林不适合其工作岗位的情况下，单方通知黄海林进行调岗，对此调岗通知黄海林明确拒绝，且佳通公司提供的待选工作岗位均属于同性质的操作工，安全性跟原工作岗位并无差异，安全风险未减低，工作强度未减少，但工作时间却要求更严格，因岗位不熟悉，变相降低劳动者工资收益，故不属于合理调岗行为。依据劳动合同法第35条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。黄海林一直在全钢预备处PE纸分裁岗工作，其实际工作的劳动岗位是作为劳动合同中的核心条款，依据法律规定，只有用人单位与劳动者协商一致的情况下才可以变更劳动合同约定的内容，且需要采用书面形式。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求，且本案黄海林已经明确拒绝该不合理调岗行为。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。而本案佳通公司未提供证据证明黄海林存在劳动合同法第40条规定的身体原因或能力原因不能从事或不能胜任原来的工作的情形，也不存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定的默认调岗情形，故佳通公司通知中的调岗属于不合理、违法调岗。黄海林无旷工行为及事实，佳通公司为达到变相解除劳动合同，进行了违法调岗，无视黄海林在岗位继续上班的事实，提供虚假的考勤资料、认定黄海林连续旷工，与事实不符。黄海林提供的视频、照片、通话录音可以核实黄海林在2018年7月12日、13日、15日、16日均按时上下班并坚持工作的事实，且佳通公司提供的证据材料中也可以显示黄海林在系在单位工作时拒收通知，其13号正常上班。佳通公司违法解除劳动合同，依法应支付经济赔偿金，黄海林与佳通公司双方签订了无固定期限劳动合同，黄海林提供的报警记录及佳通公司提供的证据明确佳通公司以书面形式及实际行为单方解除劳动合同停止缴纳社保，拒绝黄海林继续工作。佳通公司行为明显属于在合同期限内违法解除劳动合同，应按劳动合同法第四十八条的规定支付赔偿金。综上，佳通公司在未与黄海林协商一致的情况下，单方变更黄海林的工作岗位，该变更不具备合法性。黄海林在原岗位继续工作，并不存在旷工行为，佳通公司以黄海林旷工为由解除双方之间的劳动合同，属于违法解除，依法应当支付赔偿金158889.55元（5478.95元／月×14.5个月×2倍）。2、佳通公司应按照合肥市2017年度在岗职工年平均工资计算一次性就业补助金。 本院经审理认定事实如下：2004年3月，黄海林入职佳通公司，从事操作工工作。2004年9月15日，黄海林因在佳通公司工作时受伤，2005年3月10日，黄海林所受伤后被认定为工伤，2006年3月23日，黄海林所受伤害被鉴定为八级伤残。2015年2月27日，黄海林与佳通公司签订无固定期限劳动合同，合同期限自2015年3月11日起，工作地点为合肥，岗位为操作员。2015年3月11日起，黄海林一直在佳通公司全钢制造部全钢预备处PE纸分裁岗位工作。2018年1月25日，黄海林在佳通公司工作时再次受伤，2018年2月28日，黄海林所受伤害被认定为工伤，2018年7月26日，黄海林的劳动功能障碍程度被鉴定为十级。2018年7月1日，黄海林工伤停工留薪期满后回到佳通公司全钢制造部全钢预备处PE纸分裁岗位工作。2018年7月11日，佳通公司向黄海林出具《通知书》，认为黄海林不适合在原岗位继续工作，决定调整黄海林的工作岗位，提供其他七个工作岗位供黄海林选择，如黄海林放弃选择，佳通公司将直接把黄海林调整至全钢制造部全钢预备处胶片纵裁岗位，并要求黄海林于2018年7月12日8:15分前到新岗位报到上岗，否则视为旷工，佳通公司将依据法律法规及规章制度予以处分，直至解除劳动合同。黄海林未签收该《通知书》，继续在原岗位工作。2018年7月13日，佳通公司再次向黄海林出具《告知书》，告知黄海林已构成旷工，若再持续不到新岗位报到上岗，佳通公司将解除与黄海林的劳动合同。黄海林亦未签收该通知书，仍继续在原岗位。2018年7月18日，佳通公司向黄海林出具《通知书》，认为黄海林既未办理任何请假手续，也未到全钢制造部全钢预备处胶片纵裁岗位报到上岗，已构成旷工，决定自2018年7月7日起解除与黄海林的劳动合同。黄海林于2018年7月19日签收该《通知书》。后黄海林向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、确认佳通公司违法解除劳动合同，并依法支付经济赔偿171535元（5915元/月×14.5个月×2倍）；2、佳通公司配合黄海林办理工伤待遇申报事宜，否则代为支付各项工伤待遇215744元（包括一次性工伤医疗补助金77484元、一次性伤残就业补助金96855元、一次性伤残补助金41405元）；3、佳通公司出具解除劳动合同证明书，配合黄海林办理失业登记，并支付2018年7月19日至实际办理失业登记期间的黄海林的失业保险待遇损失（具体数额由社保部门核准）；4、佳通公司支付黄海林2018年7月工资4895.17元；5、佳通公司支付黄海林停工留薪期工资差额1000元（4月、5月、6月）。该仲裁委员会经审理后作出（2018）合劳人仲案字第2056-1号仲裁裁决：1、佳通公司支付黄海林2018年7月工资3274.77元；2、佳通公司支付黄海林停工留薪期工资差额999元。并同时作出（2018）合劳人仲案字第2056-2号仲裁裁决：1、佳通公司违法解除与黄海林之间的劳动合同，支付黄海林赔偿金158889.55元；2、佳通公司支付黄海林一次性伤残就业补助金96855元；3、佳通公司向黄海林出具解除劳动合同的证明；4、驳回黄海林的其他仲裁请求。佳通公司不服（2018）合劳人仲案字第2056-2号仲裁裁决，于法定期限内诉至本院。 另查明：黄海林离职前月平均工资为5478.95元。 上述事实有劳动合同、员工奖惩申报表及电子邮件、系统奖惩审批、安全环保奖惩管理及民主材料、文件传阅单、试卷、培训签到单、EHS事故报告单、通知书、告知书、员工奖惩管理规定及民主材料、员工奖惩审批表及审批记录、证明、录音、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、社保缴费记录、光盘、截图、个人收入证明及当事人陈述等证据在卷证实。 本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，佳通公司在未与黄海林协商一致的情况下单方变更黄海林的工作岗位，该变更不具有合法性，黄海林到岗原岗位，不构成旷工，故佳通公司以黄海林旷工为由解除双方之间劳动合同，无合法依据，属违法解除劳动合同，依法应支付黄海林违法解除劳动合同赔偿金158889.55元（5478.95元/月×14.5个月×2）。 关于工伤保险待遇，黄海林在佳通公司工作期间遭受工伤，现双方劳动关系解除，佳通公司依法应支付黄海林一次性伤残就业补助金，黄海林在佳通公司共遭受两次工伤，一次性伤残就业补助金数额应按其工伤最高伤残级别即八级伤残标准计算，共计96855元（77484元÷12个月×15个月）。佳通公司诉称应按安徽省标准计算一次性伤残就业补助金，无法律依据，本院不予支持。 仲裁裁决其他事项，双方均未提起诉讼，佳通公司亦未申请撤销，本院予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下： 一、原告安徽佳通轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄海林违法解除劳动合同赔偿金158889.55元； 二、原告安徽佳通轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄海林一次性伤残就业补助金96855元； 三、原告安徽佳通轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄海林2018年7月工资3274.77元； 四、原告安徽佳通轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告黄海林停工留薪期工资差额999元； 五、原告安徽佳通轮胎有限公司于本判决生效之日起十日内向被告黄海林出具解除劳动合同的证明； 六、驳回原告安徽佳通轮胎有限公司的诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取为5元，由原告安徽佳通轮胎有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  郭小宁 二〇一九年四月二十四日 书记员  吴兆婷 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。