广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）粤19民终522号上诉人（一审原告）：黄素华，女，1974年3月21日出生，汉族，住湖南省澧县，委托诉讼代理人：蒋四清，广东劳法律师事务所律师。委托诉讼代理人：鄢逸泽，广东劳法律师事务所实习律师。上诉人（一审被告）：桑野电子（东莞）有限公司，住所地：广东省东莞市横沥镇长田工业区新丽一期B厂房。法定代表人：近藤秀司，董事长。委托诉讼代理人：戴南雁，广东格雷兄弟律师事务所律师。上诉人黄素华因与上诉人桑叶电子（东莞）有限公司（以下简称桑野公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初14754号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的法律规定，于2018年11月1日判决：一、确认黄素华与桑野电子（东莞）有限公司之间的劳动关系于2018年4月20日解除；二、桑野电子（东莞）有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内支付黄素华2018年3月1日至2018年3月28日的工资4223.63元、应休未休年休假工资差额10593元、2017年年终奖7300元、差旅费1356元，共计23472.63元；三、黄素华应于判决发生法律效力之日起五日内返还桑野电子（东莞）有限公司代扣代缴的社保费及住房公积金4351.53元；四、驳回黄素华的其他诉讼请求；五、驳回桑野电子（东莞）有限公司的其他诉讼请求。本案受理费10元，由黄素华、桑野电子（东莞）有限公司各负担5元。双方已预交。一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第三人民法院（2018）粤1973民初14754号民事判决书。黄素华向本院提起上诉，请求：一、撤销一审判决第一项，改判确认黄素华解除与桑野公司的劳动关系合法，桑野公司向黄素华支付经济补偿金78319.5元（7459元/月×10.5月）；二、撤销一审判决第二项，判令桑野公司向黄素华支付2018年1月和2月被克扣的工资400元、3月和4月被拖欠的工资12300元，应休未休年休假工资差额10593元，2017年年终奖7300元，差旅费1356元，合计26708元；三、撤销一审判决第三、四项，改判黄素华无需返还桑野公司代扣代缴的社保及住房公积金4351.53元；四、本案诉讼费由桑野公司承担。事实与理由：（一）黄素华解除与桑野公司的劳动关系合法，桑野公司依法应向黄素华支付经济补偿金。1.桑野公司存在克扣工资的行为。一审法院确认“其他调整”项属于黄素华的工资构成，但认为“双方在劳动合同及薪酬制度均没有约定其他调整项的数额”，结合桑野公司“取消了2018年1-2月其他课系长的其他调整奖励”，采信桑野公司因资金紧张而取消其他调整项的主张。黄素华认为，“其他调整”既然属于工资构成，即便在劳动合同没有约定数额，但自2017年3月至2017年12月每月都有，数额150元至300元不等，且2017年9月至12月均为200元，该已经成为黄素华与桑野公司之间的一个事实约定，已内化为劳动关系的一个组成部分，桑野公司未提供任何取消该项的证据，也未作出合理解释。桑野公司提供其他课系长2017年12月至2018年3月的工资明细属于单方制作，且名字均为唐XX、张XX等标识，无法核实真实性。2.桑野公司存在恶意逼使黄素华离职的行为。桑野公司将黄素华办公桌移至车间导致其无法正常办公，且具有侮辱与惩罚性。该调整仅针对黄素华在内的少数几个内定被清除对象。另从黄素华提交的2018年3月15日与2018年4月26日的两份《桑野电子（东莞）有限公司组织图》对比可知，后一分组织图取消了通关课，即桑野公司早想将报关业务外包。（二）桑野公司应支付黄素华2018年3、4月份工资，并补发1月和2月被克扣的400元。根据黄素华提供的微信聊天记录及邮件截图可知，黄素华工作至2018年3月30日，故应按离职前12个月的平均工资7549元计算2018年3月、4月工资，桑野公司应将扣减的2018年1月、2月工资共400元补发给黄素华。（三）黄素华无需返还桑野公司代扣代缴的社保费及住房公积金4351.53元。该项诉求未经仲裁前置程序，依法应予以驳回。桑野公司向本院答辩称：一、黄素华主张桑野公司应支付经济补偿金缺乏依据。（一）桑野公司不存在克扣黄素华2018年1月及2月工资的行为，双方约定的工资薪酬中不包含“其他调整”项费用的，是属于特殊奖励，具体由桑野公司董事长根据公司经营状况和员工的工作量来决定是否发放。桑野公司因经济效益大幅度下滑，暂时停止公司所有享受“特殊奖励”的发放。（二）桑野公司不存在恶意逼使黄素华离职，调整办公室不仅仅是黄素华，还有各课系的其他13名管理人员。二、黄素华诉请的2018年3月、4月工资及要求补发2018年1月、2月的400元不能成立。黄素华自2018年3月12日起，未再回公司打卡出勤。2018年3月15日至至28日黄素华也仅完成四单海关报关业务，从劳动对价原则出发，应酌情按照东莞市最低工资标准计算其该期间的工资。（三）黄素华负有返还桑野公司为其代扣代缴及代垫的社保费及住房公积金的义务。桑野公司向本院提起上诉，请求：一、撤销一审判决第二、四、五项；二、改判桑野公司支付黄素华2018年3月1日至2018年3月28日工资3285元，无需支付黄素华应休未休年休假工资差额和2017年的年终奖及差旅费；三、本案一、二审诉讼费用由黄素华负担。事实与理由：（一）一审判决按照东莞市职工月平均工资计算黄素华2018年3月15日至28日的工资不合法理和情理。黄素华自2018年3月12日开始无正当理由自行离开桑野公司，并未再回公司打卡考勤，经桑野公司催告，黄素华才于2018年4月10日补办了2018年3月12日至14日的请假手续，此后未办理考勤修正手续。因黄素华带走了报关手续的法人卡，桑野公司才无奈允许黄素华继续办理公司2018年3月急需处理的4单报关业务。黄素华在缺勤期间处理业务过程中，因其未到岗，应亲自处理的相关事务，黄素华要求其他同事转达。在2018年3月15日至28日相对应的工作日，黄素华也不是全部提供了劳动，存在完全缺勤情况，并非一审认定的“一直有处理公司的相关事务”。根据公平原则，应按照东莞市最低工资标准计算黄素华2018年3月15日至28日期间的工资。（二）一审判决认定桑野公司应支付黄素华应休未休年休假工资差额10593元缺乏理据。桑野公司给予员工的带薪年休假天数均高于法定年休假天数，并要求员工按照先休法定年休假，再休福利年休假的顺序休假。黄素华2017年享受带薪年休假23天，2018年享受带薪年休假2天，至离职时，黄素华2017年和2018年的法定年休假均已休完。按桑野公司《就业规则》，黄素华是违规自离，不能享受未休福利年休假应计付工资的待遇。即便黄素华是正常离职，根据约定，其应休未休年休假工资差额为：基本工资4500元÷21.75天×16天＝3310.35元。（三）一审判决认定黄素华享受2017年年终奖7300元缺乏理据。桑野公司2017年年终奖随同员工2018年4月工资于2018年5月发放。根据桑野公司《薪酬制度》规定，年终奖是根据公司的业绩、经营状况由公司经营层决定向员工支付的金额，员工奖金根据个人考核后的业绩决定，根据公司经营状况或员工考核成绩可以不予支付。奖金发放前已提交辞职者或未返回公司出勤者，将不再发放奖金。退一步，假定发放2017年终奖时，黄素华仍在职，其奖金应为4500元。（四）黄素华主张的差旅费1356元不能成立。首先，黄素华在仲裁阶段和一审阶段主张差旅费的金额均不一样，并提供两份2018年2月开具的增值税专用发票，但两张发票显示的金额合计为1706元，与主张金额不符合。其中1356元的发票注明3月报关报检，明显不属于差旅费范围，且其并未提供其他证据予以佐证。其次，黄素华并未在仲裁阶段提供1356元报关报检及相关付款依据，也未做合理说明，不符合常理。黄素华向本院答辩称：（一）桑野公司主张按照东莞市最低工资标准计算黄素华2018年3月15日至28日期间的工资无法律依据。（二）黄素华应得到应休未休年休假工资差额为10593元。（三）黄素华2017年年终奖奖金为7300元。（四）黄素华因工作业务垫付差旅费用，仲裁阶段已提出桑野公司应支付该项费用，但因客观原因不能提交证据，后在一审提交并不违反法律规定。本院经审理，对一审法院查明的事实予以确认。二审期间，桑野公司提交了以下证据：证据一：系长2018年4月的工资明细及银行代理付款结果清单，拟证明桑野公司与同级别员工领取的2017年年终奖数额均没有达到月平均工资标准，且自身业绩和综合表现考核后，无论基本工资的高低，还是相同，个人领取的年终奖金额均存在差异，其中基本工资同等水平下，年终奖最大的差额达到900元事实。证据二：照片，拟证明制造部管理人员调整后的办公室状况，黄素华包括部长（兼职制造部一课课长）福冈博在内的制造部全部13名管理人员调整至一处办公室的事实。黄素华的质证意见如下：关于证据一，该证据不属于新证据，对于该证据的真实性不确认，该表是由桑野公司自行制作，无法核实该表所列明的是否是桑野公司的员工，该证据不足以证明其他员工的年终奖，且与同级别员工比较，黄素华的工作量最多，其年终奖应比同级人员要高。关于证据二，该照片无法反映拍摄时间以及是否黄素华的工作场所。另查明，黄素华在一审期间对桑野公司主张代缴代扣社保费和公积金的事实和数额予以确认。本院认为，本案为劳动合同纠纷案件，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人黄素华、桑野公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕双方的上诉和答辩，本院分析如下：关于桑野公司是否应向黄素华支付解除劳动关系的经济补偿金问题。首先，黄素华主张桑野公司克扣其2018年1月和2月的“其他调整”部分的工资共400元。因劳动合同和薪酬制度均没有约定“其他调整”的数额，且黄素华之前收到的“其他调整”并非固定数额，故一审法院结合双方的陈述及举证，认定该部分工资属于特殊奖励，桑野公司可根据生产经营情况增减并无不当。黄素华主张桑野公司克扣该部分工资缺乏依据，本院不予支持。其次，桑野公司本次调整办公地点是针对制造部各课系长共13名管理人员，并非只针对黄素华个人，且新的办公位置也有其他管理人员在办公，故本次调整位置不存在侮辱的情节。黄素华主张桑野公司拒绝提供正常劳动条件缺乏依据，本院不予支持。因此，黄素华提出被迫解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，对于黄素华请求桑野公司支付经济补偿金，本院不予支持。一审法院结合双方往来的邮件等认定黄素华于2018年4月20日申请离职，双方劳动关系解除并无不当，本院予以维持。关于2018年3月和4月的工资问题。黄素华自2018年3月12日并未返回桑野公司上班，但其在2018年3月15日至2018年3月至28日期间有为桑野公司处理公司事务，另双方确认2018年3月12日至14日为黄素华的病假。因此，一审法院结合黄素华上班的实际情况分别按不同的标准计算黄素华三月份的工资并无不当，本院予以维持。黄素华2018年4月并未为桑野公司提供劳动，故桑野公司无需向其支付该月工资。一审法院对此认定并无不当，本院予以维持。关于未休年休假工资问题。根据《就业规则》的规定，系长以上职位人员无平时超时加班津贴，但有额外年休规定。即黄素华除了依法享有法定年休假外，还享有额外年休假。桑野公司主张实际操作中其要求员工先休法定年休假，但没有书面规定，且根据桑野公司提交的请假卡显示，黄素华在2017年和2018年期间共休年休假25天，该请假卡上没有区分黄素华休的是法定年休假还是额外年休假，故对于桑野公司主张2017年和2018年未休年休假16天全部为非法定年休假，本院不予支持。再结合《就业规则》和《薪酬制度》的规定，系长以上职务员工没有加班津贴，其享有的额外年休假实际上是对其加班的补贴。因此，一审法院关于未休年休假工资的认定并无不当，本院予以维持。关于2017年的年终奖问题。黄素华于2017年为桑野公司提供了劳动，不能因桑野公司迟延支付年终奖而剥夺黄素华获取年终奖的权利，故桑野公司主张其无需向黄素华支付2017年的年终奖缺乏依据，本院不予支持。桑野公司二审期间提交了其他课系长的2018年4月的工资明细及银行代理付款结果清单，但该工资明细是桑野公司单方制作，没有相关人员的签名确认，不足以证明其他课系长的年终奖金额，且亦超过了法定举证期限，故本院对该证据不予采纳。一审法院认定桑野公司应向黄素华支付2017年的年终奖7300元并无不当，本院予以维持。关于差旅费问题。黄素华提交了增值税专用发票予以证实其为桑野公司支付了报关报检费用1356元，故一审法院认定桑野公司应向黄素华支付该笔费用并无不当，本院予以维持。关于桑野公司主张的代扣代缴费用问题。黄素华对于桑野公司主张的已代扣代缴费用的数额是认可的，一审法院认定黄素华向桑野公司返还代扣代缴的社保费和公积金没有损害黄素华的实体权益。为了减轻双方当事人的诉累，本院对于一审的该处理予以维持。综上所述，上诉人黄素华、桑野公司的上诉请求于法无据，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。黄素华提起上诉部分的二审案件受理费为10元，由黄素华负担（已预交）。桑野电子（东莞）有限公司提起上诉部分的二审案件受理费为10元，由桑野电子（东莞）有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  卢健如审判员  陈加雄审判员  冯婉娥二〇一九年四月三日书记员  梁玮珊