上海市奉贤区人民法院民 事 判 决 书（2019）沪0120民初6407号原告：倪树攀，男，1985年12月8日出生，汉族，住安徽省宿州市。委托诉讼代理人：陈妤霞，上海市昆仑律师事务所律师。被告：上海云晋信息科技有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：田倩，执行董事。委托诉讼代理人：徐佳佳，男。原告倪树攀诉被告上海云晋信息科技有限公司(以下简称“云晋公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2019年3月11日立案后，依法适用简易程序，于2018年3月26日进行了证据交换，于2019年4月23日公开开庭进行了审理。原告倪树攀的委托诉讼代理人陈妤霞、被告云晋公司的委托代理人徐佳佳到庭参加了庭审。本案现已审理终结。原告倪树攀向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币42,792元(以下币种同)；2、判令被告支付原告2018年6天应休未休年休假工资7,477.67元；3、判令被告支付原告2018年11月26日至2018年11月30日工资4,673.55元。庭审中，原告撤回了第2项诉讼请求。事实与理由：原告于2018年3月20日进入被告处工作，双方签订过书面劳动合同并于2018年11月30日正式离职。2018年11月23日被告以原告不服从公司安排交接工作等莫须有理由发出开除通知将原告开除，并仅支付原告工资至2018年11月23日。原告要求被告结算2018年11月26日至2018年11月30日工资并支付违法解除劳动合同经济赔偿金及应休未休年假工资，被告却不予理睬，原告于2018年12月25日向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“区仲裁委”)申请仲裁，2019年2月18日区仲裁委作出裁决，原告不服，特向法院提起诉讼，请求法院判决准予原告上述请求。被告云晋公司辩称，1、原告不服从公司安排，拒不交接工作，且组织、领导、煽动其他员工不配合公司工作组的工作，导致公司交接工作无法进行，工作组无法控制公司考勤软件、邮箱等IT权限，无法交接财务、业务等文件凭证，被告因无法按期退租给业主产生一个月的租金、物业费损失10万元。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项和员工手册的规定，于2018年11月23日与原告解除劳动关系，不需要支付赔偿金。2、原告主张2018年11月26日至30日工资，没有事实和法律依据。被告已于2018年11月23日发出开除公告和解除通知书，双方劳动关系已解除。包括原告在内的公司员工私自拆毁公司门禁封条，利用手中掌握的考勤软件控制权，继续到办公场所逗留并要求公司继续对话满足其诉求。被告对解除时间之后所谓上班时间工资不予认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换。对当事人真实性无异议的证据，具体包括：原告提供的解除劳动合同通知书、考勤记录各1份、邮件2份、企业信用信息公示报告1份、被告提供的《劳动合同》、附则及阅读者声明各1份、年休假记录单2份、解除劳动合同通知书(附回执)1份、工资表、员工手册及云晋加班制度、关于工作交接的通知各1份。对被告提供的关于扰乱经营秩序的相关人员的开除通报1份，原告表示收到过，未签收，故本院确认原告收到该通报的事实；对被告提供的全员告知书1份，原告表示未到过，但被告承诺支付工资至2018年11月30日，本院认为，该证据与本案处理结果缺乏关联，故本院不予认证；对被告提供的银行回单2份，原告对真实性不认可，因系复印件，故该证据本院难以确认；对被告提供的照片5张，其证明内容本院难以确认；对被告提供的录音、视频光盘及文字资料1组，因原告未提供反证，其真实性本院予以确认；对被告提供的资产负债表和利润表，因原告未提供反证，其真实性本院予以确认。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2018年3月20日至被告处工作，担任IT经理。同日，双方签订了一份《劳动合同》，约定合同期限自2018年3月20日至2021年3月19日止，试用期至2018年9月19日止。2017年11月20日，被告召开大会宣布停业。之后被告员工与原告就补偿等事宜进行沟通，但未能协商一致。2018年11月22日，被告通过电子邮件向全员(包括原告)发布关于工作交接的通知，内容为：“……因云晋总经理离任，为保证企业、股东、合作单位及员工等的权益，受股东方委托工作组于11月14日入驻云晋，进行各项业务及工作梳理，根据相关工作进度需要，现请各部门配合工作组进行工作移交，并于2018年11月23日(本周五)12：00前完成交接，以确保业务平稳过渡，降低对企业、股东方、供应商、商户等业务关联方的影响。交接尼尔包含但不限于：企业证照文件、公司印章、银行电子签单、财务账目、公司档案及业务往来凭证、公司资产等。”2018年11月23日，被告通过电子邮件向全员(包括原告)发布关于扰乱经营秩序的相关人员的开除通报，内容为：“……运营部零售运营经理程云中……拒不服从公司安排进行业务文件、法务合同、IT系统权限等重要事项的工作交接，导致工作组工作停滞，且在过程中存在组织、煽动公司员工拒不配合公司工作组的相关工作，属于严重扰乱公司正常的工作秩序和运营秩序，根据劳动法律法规和公司规章制度，经公司研究决定，即日起，……程云中……立即解除劳动合同。”同日，被告向原告发出了解除劳动合同通知书，内容为：“……鉴于您拒不服从公司安排进行业务文件、法务合同、IT系统权限等重要事项的工作交接，导致工作组工作停滞，且在过程中存在组织、煽动公司员工拒不配合公司工作组的相关工作，属于严重扰乱公司正常的工作秩序和运营秩序，根据劳动法律法规和公司规章制度，现公司通知自2018年11月23日起与您解除劳动合同。……。”原告于2018年12月1日签收。之后，原告向区仲裁委申请仲裁，要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金42,792元；2、2018年6天应休未休年休假工资12,000元；3、2018年11月26日至2018年11月30日工资5,000元你；4、2018年10月至2018年11月延时加班工资10,000元。2019年2月18日，区仲裁委作出裁决，裁令：一、云晋公司支付倪树攀2018年4天年休假工资差额7,477.67元；二、对倪树攀其他请求不予支持。嗣后，倪树攀不服裁决，诉至本院。被告已按裁决金额支付原告年休假工资差额7,477.67元。另查明，原告工资构成为基本工资、综合补贴、季度奖、年终奖，其中月基本工资为19,000元，月综合补贴标准为1,000元(其中2018年9月之前以报销形式发放)，季度奖分别为11,333元和8,000元。再查明，根据云晋假期管理办法第4.2.1条规定：带薪年假分为两部分，一部分是法定年假，另一部分是云晋福利年假，员工年假默认先休法定年假后休云晋福利年假。法定年假天数，由其在累计社会工作年限决定；第4.2.2条规定：员工的带薪年休假天数按日历年度(即从1月1日开始至12月31日结束的日历年)计算。每个完整服务年度的带薪年假天数如下(不满一年的，依照任职期限按比例向下取整保留一位小数折算0.5或0天)。每天的年假计划应于次年的4月30日前休完；公司也可根据生产、工作的具体安排，跨一个年度安排员工的年休假；第4.2.8条规定：工作不满一年员工的当年度年休假天数按照日历天数进行相应的折算。原告已休年休假6.5天。还查明，被告的员工手册第七章第一节第4条解除劳动合同规定：通常员工有下列行为之一的，为严重违反公司规章制度，公司有权给予解除劳动合同：……其它严重违反公司规章制度或类似以上行为的。庭审中，被告陈述23日预计完成交接，跟物业谈退租，预计26至30日完成。诉讼过程中，因被告不愿意调解，故本院未主持调解。本案的争议焦点为：被告解除劳动合同的行为是否违法？对于争议焦点1，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原、被告在2018年11月22日之前未能就补偿等达成一致意见，之后，被告限期要求原告进行工作的交接，其实质是对原告的劳动合同作出解除处理后的离职交接，理由：其一，被告于2018年11月20日开会时明确其公司停业整顿；其二，被告与物业谈退租行为亦能证明被告清理场地和人员的目的。被告解除的理由为公司经营困难，但其未按照法定程序履行解除义务，故构成违法解除。在原告不同意被告限期交接的情形下，被告虽作出了解除通报，但因其违法解除的行为发生在先，故该解除通报不发生解除的效力，且其限期要求员工交接于法无据，故原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金符合法律规定。经计算，原告解除劳动合同前十二个月的月平均工资为23,222.17元[即(19,000元/月6个月+1,000元/月×6个月+11,333元+8,000元)÷6]，已超出了本市职工月平均工资三倍，故本院依法调整，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金42,792元。对于原告的第3项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、被告上海云晋信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告倪树攀违法解除劳动合同的赔偿金人民币42,792元；二、驳回原告倪树攀其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海云晋信息科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  张晓燕二〇一九年四月三十日书记员  陈觉晨附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。……第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。……第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。