安徽省肥西县人民法院民 事 判 决 书（2019）皖0123民初1813号原（被）告：合肥世纪精信机械制造有限责任公司，住所地：合肥市高新区柏堰科技园天竹路**。统一社会信用代码：91340100661415801T。法定代表人：王红卫，董事长。诉讼委托代理人：王宇，北京大成（合肥）律师事务所律师。被（原）告：申政，男，汉族，1987年9月19日生，住所地：安徽省淮南市谢家集区，公民身份证号：3401211987********。诉讼委托代理人：梁伟，北京市炜衡（合肥）律师事务所律师。原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司（以下简称公司）与被（原）告申政劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原被告及委托诉讼代理人均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司向本院提出诉讼请求：1、判令确认原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司与被（原）告申政的劳动关系因被告连续旷工于2018年12月20日由原告通知解除；2、判令原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司无须支付被（原）告申政2018年8月至10月的三个月工资及其补偿金；3,判令原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司无须支付被（原）告申政经济补偿金128337元；4、判令原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司无须支付被（原）告申政未订立无固定期限劳动合同的双倍工资差额128337元;5,判令原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司无须支付被（原）告申政2008年至2018年应休而未休的年休假工资差额53641元;6,判令本案诉讼费由被告承担。事实与理由：一、申政称合肥世纪精信机械制造有限责任公司拖欠其2018年8月至10月的工资差额，并以此为由解除劳动合同，无事实和法律根据。申政与公司建立了正常的劳动关系，签订了无固定期限的书面劳动合同。双方订立的书面劳动合同对此进行了相应的约定，申政对此早已知晓、并不存在无书面劳动合同之说。合肥世纪精信机械制造有限责任公司因生产经营调整，撤销原营销事业部，将申政归入其他部门管理，申政原工作内容、工作职责、工作地点及工资待遇、工作时间保持不变。申政并未因公司的上述部门裁撤降低申政的工资待遇。申政2018年工资待遇自2018年上半年月工资高于下半年月工资是事实，但是公司是基于生产经营效益和绩效考核得出的正常工资数额，并非克扣工资，申政的工资待遇始终未低于《劳动合同》约定的工资标准。而且申政的工资并非是2018年10月突然降低，是自2018年下半年起就出现的情况。该工资浮动不违反法律禁止规定以及《劳动合同》的约定，属于企业正常经营管理自主权范畴事项，没有侵害劳动者之义，也未损害申政的合法权益。申政虚构公司拖欠其工资的事实，并借此解除与原告的劳动关系违背客观事实，于法无据。事实恰恰相反，因申政拒不服从公司的部门裁撤管理安排，并以此为由长期旷工、拒绝出勤，严重违反公司制度和《劳动合同法》的规定。公司对其沟通无效，不得已于2018年12月20日依照规定通知申政，解除与申政的劳动关系；二、申政诉公司未与其订立无固定期限劳动合同，并以此为由要求公司支付双倍工资差额及补偿金，无事实和法律根据，不应得到支持。无固定期限劳动合同是法律赋予劳动者的一项权利，但不能滥用，申政作为劳动者已与公司订立书面的无固定期限劳动合同。申政辩称无劳动合同，并以此为由主张适用《劳动合同法》第82条2款规定要求公司承担双倍工资，不符合事实和法律规定。至于申政以此认为公司还须支付其所谓的经济补偿金更是没有任何法律依据，系理解和适用法律错误，应驳回其请求；三、申政要求公司支付其年休假工资差额，没有事实根据，也有违劳动法规的具体规定。公司作为大型企业，合法合规经营，始终重视和维护劳动者的基本劳动权益。长期以来，公司均以春节放长假方式为主、其它时间休息为辅的原则，不折不扣地执行国家关于年休假的规定。根据劳动法规和有关劳动裁判政策，公司就申政二年内年休假的相关情况予以举证。在此情况下，申政继续主张其年休假工资差额于法无据，不应得到支持。综上所述，申政的各项诉请无事实根据、无法律依据。申政诉称的有关事实无证据证实，其请求缺少法律依据。公司请求法庭支持其全部诉求。维护公司的合法权益不受侵害。被（原）告申政称：1、请求撤销合肥市劳动争议仲裁委员会作出的（2018）合劳仲案字第2833号裁决书第二项关于“支付2018年8月至10月期间的工资6639.32元，带薪年休假工资11986.5元”、第三项、第四项的裁决，并依法予以改判；2、请求判决公司向申政支付拖欠的2018年8、9、10月份工资及拖欠工资的赔偿金11250元（3000元*3个月*1.25）；3、请求判决公司向申政支付克扣的工资、非法调岗未按劳动合同约定提供劳动条件、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、不按照规定为申政依法缴纳相应的社保等违法行为产生的经济补偿合计167210元（14540*11.5个月）；4、请求判决公司向申政支付应当签订而未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额167210元（14540元*11.5月）；5、请求判决公司支付申政2008年度至2018年度应休而未休年度休假工资报酬66850元（14540/月/21.75*5天/年*10年*2倍）。合肥世纪精信机械制造有限责任公司向本院提交了如下证据：证据1仲裁裁决书，证明本案经过仲裁裁决世纪精信公司被裁决不服，依法进行申诉；证据2关于公司2017年春节放假的通知，证明世纪精信公司已经通知了申政休假，申政已休完相应的年休假，其主张年休假的工资差额没有依据；证据3公司考勤以及假期管理办法及公示照片，证明世纪精信公司制定了该项管理制度，并经工会认可并向包括申政在内的员工进行了公示；证据4关于申政调入注塑二分厂的函件，证明世纪精信公司在没有损害申政合法权宜的情况下在实际生产的经营情况下对申政的岗位隶属关系进行了调整；证据5统计结果详情表一张，公司考勤及假期管理办法，解除劳动关系通知书一份，快递通知单一份，短信通知截图一份，证明申政长期矿工拒绝出勤，违反公司了管理制度和劳动合同法的规定，世纪精信公司已经解除和劳动者的关系。上述证据均为复印件。申政对合肥世纪精信机械制造有限责任公司证据1裁决书三性无异议，证明目的有异议；证据2三性均有异议，不能证明申政已休年休假，事实上申政入公司以来从来没有休过年休假，公司也从来没有支付相关的年休工资，公司也没有相关证据证明其支付过年休假工资；证据3三性均有异议，证明目的有异议，该证据系公司内部单方制作不符合公示的相关程序，不具有法律约束力。强调一点，该证据公司提供的网络截屏显示已查看用户为胡苏亚，系公司财务部员工，申政的年终奖都是公司通过胡苏亚账户打入申政银行账户，从公司提供的证据看能够印证胡苏亚每年打入的相关款项为公司通过胡苏亚个人账户打入的申政年终奖是申政工资的一部分；证据4真实性无异议，关联性无异议，合法性有异议，该证据恰恰证明存在非法调整行为，公司通过非法调整岗位强迫劳动者接受公司的非法安排，在劳动者不接受的情况下，公司进行解除劳动关系行为，应当向劳动者支付劳动补偿金；证据5统计结果详情表三性均有异议，该证据不能证明申政违反公司管理规定，实际上是因为公司强制将公司考勤转移到注塑分厂，公司通过这种方式强迫员工接受公司的违法条款，是公司违反法律规定在先。对解除劳动关系通知书证明内容有异议，首先，公司非法调整申政的岗位，原有的工作职责，工作内容发生显著变化，工资待遇也显著减少。申政也不存在违反公司规章制度，旷工失职的行为。公司解除劳动关系是违反法律规定的。其次，无论申政与公司是否签订有书面的无固定期限劳动合同，公司解除劳动关系都应当向劳动者支付相应的劳动补偿金。被告申政向本院提交了如下证据：证据一：（1）、《劳动合同》，证明原被告从来没有签订过无固定劳动期限合同，合肥世纪精信机械制造有限责任公司仲裁时提交的所谓劳动合同根本是伪造的，从形式上看，没有任何迹象能够证明该文本是一个“无固定期限劳动合同”；从内容上看，该合同内容关于合同期限、工作内容、劳动报酬等条款的约定全部与事实不符，都是伪造的；证据二、申政2017年完整年度工资银行对账明细，证明申政2017年工资加年终奖金共计174484元，月平均工资标准应当为14540元，被告应按照该工资标准支付原告相应的补偿金、应当签订而未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额、年休假工资差额、年休假工资，并补足克扣拖欠的工资；三、网页截屏，证明合肥世纪精信机械制造有限责任公司办公网页截屏，证明原告提供的工资银行对账单的胡苏亚为公司的财务人员，其向原告账户支付的款项作为原告的年终奖，应当计入原告的工资性收入。合肥世纪精信机械制造有限责任公司对申政的证据1证明三性没有异议，对证明目的有异议，该份证据所证明说不存在固定期限劳动合同，无法达到证明目的，说法与客观事实证据相违背；对证据2本身的真实性合法性无异议，但是对关联性和证明目的有异议，首先是所提交的对账明细没有涉及到2018年的，其次是所计算的工资总额和平均工资不符合对账明细中规定的付款项目。申政将非工资收入计入工资总额之中没有事实根据；对证据3真实性合法性无异议，对关联性和证明目的有异议，该证据是公司关于春节放假通知并不涉及到具体的财务内容，仅凭截图上显示胡苏亚就直接认定申政的非工资往来属于世纪精信公司支付给申政的工资，没有事实根据也不符合法律的规定；证据4证人证言的三性及证明目的均有异议，因为该证人已离职，且与原被告之间存在利害关系，其证言不具有客观性也不具有证明资格。本院经庭审认定的事实如下：申政自述2007年7月入职公司，岗位为营销事业部项目经理，公司则辩称申政的入职时间为2008年，依据为个人参保证明。申政在职期间，双方签订了书面无固定期限劳动合同，起始时间为2015年6月19日，其中合同第二条、第三条分别约定，申政同意在劳动合同有效期内，公司可根据工作需要、申政的工作能力或绩效考评结果，对申政的工作岗位与职责进行调整，调整后将按新的工作岗位确定申政的工资报酬；公司根据生产（工作）需要，安排申政在合肥地点从事工作，申政按时完成被公司正常安排的生产（工作）任务并且同意公司根据工作需要变更工作地点。2018年10月15日公司作出调令通知，欲将申政调入园区分厂管理类岗位工作，且要求申政2018年10月18日前报道。2018年11月，公司根据市场情况和公司内部管理，将申政所在的市场营销部撤销，并以快递的形式告知申政原所在市场营销部划归注塑二分厂汽车制造部品质技术科管理。申政在公司实际工作至2018年11月7日，公司以短信并于2018年12月18日以申政拒不前往新属部门报道，持续旷工，严重违反公司规章制度为由作出书面的解除劳动关系通知书。另查明，申政工作期间，其工资由公司通过银行转账予以发放。以上事实，有申政的陈述、提供的身份证复印件、企业信息查询单、社保参保证明、工资表、银行流水、调令；公司提供的劳动合同书、春节放假通失口、关于休年休假的通头口、快递单、短信截图、统计结果详情表、考勤及假期管理办法、解除劳动关系通知书等证据在卷予以证明。本院认为,关于申政主张的双倍工资问题。因公司提供的劳动合同，申政在仲裁时已经明确表示个人签字，不申请笔迹鉴定，且也未提供证据可以证明双方签订合同时公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。该合同系双方真实意思表示，存在合同已经签订的事实，故对于申政主张的未签无固定期限合同的双倍工资，本院不予支持。关于申政与公司双方劳动关系解除的问题。申政诉称不去单位上班的原因系单位单方面调整工作岗位，薪资待遇减少。公司则辩称因单位生产经营需要，申政所在的市场营销部撤销，故公司根据双方签订劳动合同约定及结合申请人自身情况，将申政调入园区分厂管理类岗位工作。相关法律规定，公司因生产经营需要对员工进行工作的再安排、再调整只要符合合理性、合法性原则属于单位正常用工自主权范畴之内。通过对本案双方提交证据的查明，结合庭审查明事实，公司因生产需要将申政工作进行重新调整过程中，虽然按照双方劳动合同的约定并充分考虑了申请人的自身实际，但公司在2018年10月15日作出调令通知后，申政在10月份满勤的情况下，其工资通过银行流水反应该月发放数额较以往降低幅度很大，对此公司未提供足够证据可以证明如其在事实与理由中表明的调整前后申请人工资待遇保持不变的事实。据此，申政拒绝单位作出的重新任务安排并无不妥。综上。本院认为公司作出的调整并不严格符合法律规定的合理性和合法性的统一，对于其主张的因申政旷工而作出的解除劳动关系，不予支持。鉴于申政依法申请仲裁时即2018年11月7日主张解除与单位之间的劳动关系，本院予以确认，确定双方解除劳动关系的时间为2018年11月7日。关于申政主张的拖欠工资问题。申政认为被公司没有足额发放其工资，依据为银行流水，同时主张其银行流水发放中显示对方胡苏亚（申政称此人为单位的财务工作人员）转账的部分系为单位发放的年终奖；公司对此不予认可。本院认为，申政未提供足够的证据证明胡苏亚转账属于单位发放的年终奖，且也未提供证据证明单位存在发放年终奖的义务和事实。对此，对于申政主张其银行流水中的胡苏亚转账金额系年终奖，不予采信。根据申请人提供的银行流水，证实其在公司调岗前12个月的平均工资为8690.2元／月〔(6285.83元／月＋7325.69元／月十8901.07元／月十7115.3元／月＋7238.45元／月＋8201.35元／月＋6281.2元／月＋7205.65元／月＋7044.3元／月＋12610元／月＋7195.2元／月十7250.55元／月＋7217.7元／月）十12+3500元／月X10.596=8690.2元／月〕。根据申请人提供的银行流水，申请人2018年8月至10月期间已经实际发放工资为19431.28(7325.69元＋6285.83+4717.26元／月十3500元／月X10.5%X3)，公司该段时间应发放申政26070.6元(8690.2元／月X3)，故公司还需要支付申政6639.32元。关于申政主张的拖欠工资赔偿金。因申政未就公司拖欠工资的事实向劳动行政部门反映，现主张赔偿金缺乏法律依据，本院不予支持。关于申政主张的经济补偿金。庭审中，申政确认主张经济补偿的理由是基于公司没有和其签订无固定期限劳动合同。但通过确认，申政依据的该理由并不成立，故对于申政主张的经济补偿金，不予支持。关于申政主张的年休假问题。因公司保存申政工资发放书面记录具有2年以上的义务，故支持申政2年的带薪年休假。另公司辩称已经安排申政享受带薪年休假，提供了2017年春节放假通知及对应截图、2018年11月30日作出的关于年休假放假通知；申政表示不清楚也未收到相关通知。公司提供的2017年春节放假通知截图虽显示申政已经查阅，但该通知明确表示在放假时间共为10天，除去3天的法定节假日，剩余天数抵消的系2016年年休假。对于2017年年休假是否安排，公司并未提供足够证据证明。另2018年11月30日公司虽作出年休假安排，但申政实际工作至2018年11月7日并于当日已经依法申请仲裁，故对于公司作出的2018年年休假安排不予采信。结合申政的入职和实际工作日期，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，公司应支付申请人带薪年休假工资11986.5元（8690.2元／月÷21.75天×15天X200%)。关于公司要求申政返还社保补贴的问题。因公司未提供已经发放申政社保补贴的证据材料，对于该项主张不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条之规定，判决如下：一、原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司与被（原）告申政于2018年11月7日解除劳动关系；二、原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司于本判决书生效之日起十五日内支付被（原）告申政2018年8月至10月期间的工资6639.32元，带薪年休假工资11986.5元，合计18625.82元；三、驳回被（原）告申政的其他诉讼请求；四、驳回原（被）告合肥世纪精信机械制造有限责任公司的其他诉讼请求。如未按本生效判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，申政、合肥世纪精信机械制造有限责任公司各负担2.5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。审判员 袁 飞二〇一九年四月二十二日书记员 董晓露