湖北省仙桃市人民法院 民 事 判 决 书 （2019）鄂9004民初233号 原告：黄长发，男，1972年12月27日出生，汉族，仙桃市人，住湖北省仙桃市。 被告：湖北慧狮塑业股份有限公司。住所地：湖北省仙桃市青鱼湖路**。 法定代表人：王焕清，该公司董事长。 委托诉讼代理人：房洪流，男，该公司办公室主任，代理权限为特别授权。 委托诉讼代理人：张笛，湖北龙田律师事务所律师，代理权限为一般代理。 原告黄长发与被告湖北慧狮塑业股份有限公司（以下简称湖北慧狮塑业公司）劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告黄长发，被告湖北慧狮塑业公司的委托诉讼代理人房洪流、张笛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄长发向本院提出诉讼请求：一、请求被告支付原告入职以来被克扣的工资73800元；二、请求被告支付原告入职以来被克扣的工作日加班费191570.68元；三、请求被告支付原告被克扣的节假日加班费64303.44元；四、请求被告支付原告未休年休假工资28706元；五、请求被告支付原告被克扣的高温津贴7200元；六、请求被告支付原告被迫辞工的经济补偿金46441元；七、请求被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金92882元；八、请求被告支付原告未签劳动合同的双倍工资63856元；九、请求被告支付原告未签书面无固定期限劳动合同的双倍工资69662元；十、请求被告支付原告2018年7月26日至8月16日出勤13天的被克扣的工资及加班费2164元；十一、请求被告向原告依法出具解除劳动关系证明书，说明原告的工作岗位，工作年限，解除劳动关系的时间、原因等，便于原告办理失业登记，领取失业保险；十二、请求被告为原告补缴未缴的社保，未足额缴的社保，补缴住房公积金（以上各项总计640585.12元）。事实和理由：原告于2011年1月15日入职被告处，任分切操作工班长岗位，工作模式为三班两倒，每月工作二十天，每天工作十二小时，每月共计工作240小时。入职以来被告拒绝与原告签订劳动合同，满一年后也拒签书面无固定期限劳动合同，违法强制要求原告超时加班，一人顶两个岗位，同工不同酬，违反招工广告中关于分切操作工月平均工资3700元的规定，克扣计算工资，不支付加班费等。2018年7月18日，原告被强制调至与分切操作无任何关联性的四线破碎工岗位，此调岗决定未经书面协商一致，增加了劳动强度，降低了工资待遇，免去了班长管理职务，具有侮辱性，超出企业自主用工限度，违反劳动合同法第三十五条，且被告故意不提供劳动条件造成原告停工多日，已构成非法解除劳动合同，原告于2018年8月16日在微信工作群中通知被告停工。 被告湖北慧狮塑业公司辩称，一、原告主张克扣工资没有事实依据和法律依据；二、被告已经足额支付原告加班费、节假日加班费；三、被告没有执行年休假制度；四、被告的照片并非工作场所，不能证明工作环境超过33度的事实，因此不应支付高温津贴；五、原告主张被迫辞工、违法解除劳动合同等问题没有事实依据，原告系自己提出离职，不存在被告辞工，违法解除劳动合同等问题，且被告一直执行同工同酬标准。原告提出辞职后，公司管理人员多次与原告沟通，并邀请原告回公司上班被原告拒绝。六、原告主张未签订劳动合同二倍工资差额，未足额支付工资等问题没有事实和法律依据，被告已于2011年1月15日与原告签订了劳动合同，根据法律规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。七、被告已足额向原告支付2018年7月26日至2018年8月16日间的工资1760元。八、原告系自行离岗离职，被告不用出具解除劳动关系通知。九、被告已经为原告足额缴纳社会保险。十、原告在互联网等公共场所发布不利于被告的言论，造成被告对外形象受损造成直接经济损失近500万元，被告将依法追究原告相关法律责任，并要求原告赔偿全部经济损失。 当事人围绕诉讼请求依法向本院提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，对双方没有争议的原告所举证据一中的工资明细，被告所举证据二2011年9月至12月的工资表和证据三2018年1月至8月的工资表本院予以确认，对有争议的证据，本院认定如下：原告所举证据一中的工资差额表是其自行制作的，且被告提出异议，故对该证据不予采信；对原告所举证据二，真实合法，能够证明原告存在加班事实，但不能证明被告克扣原告加班费，本院部分采信；对原告所举证据三，能够证明原告通知被告解除劳动合同的情况，但不能证明原告是被迫辞工，本院部分采信；对原告所举证据四因不涉及原告本人，与原告没有关联性，本院不予采信；对原告所举证据五能够证明原告工作岗位的相关情况，本院予以采信；对原告所举证据六因被告提出异议，且招工广告的拍摄时间不符合原告进入被告工作的起始时间，本院不予采信；对原告所举证据七、八、九，该三份证据真实、合法，能够证明原告在被告处工作受被告的管理及岗位调整情况，但不能证明被告非法克扣原告工资非法调动原告工作岗位和同工不同酬的事实，本院部分采信，对原告所举证据十，能够证明原告2016年十一期间加班情况，但不能证明原告在所有节假日均存在加班情况，本院部分采信；对原告所举证据十一能够证明原告工作时间，本院予以采信；对原告所举证据十二虽存在瑕疵，但根据仙桃当地气候实际，结合被告未能证明夏天的厂房温度在33度以下，本院对该证据予以釆信。对被告所举证据一能够证明被告为原告办理了养老保险，本院予以采信；对被告所举证据四，仅能证明被告于2012年中秋节、国庆节，2013年清明节、端午节向原告发放了加班费，不能证明被告在原告所有法定节假日发放了加班费，对该证据部分采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告于2011年1月15日起进入被告处从事分切操作工作，双方未签订书面劳动合同，2018年4月被告调动原告到生产部包装工岗位工作，2018年7月被告调动原告到破碎工岗位工作，2018年8月16日，被告在工作微信群中发出辞工通知书，此后原告在未收到被告的解除劳动通知书的情况下未再到被告处提供劳动。2018年10月11日，原告向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：被告1、支付原告入职以来被克扣的工资73800元；2、支付原告入职以来被克扣的工作日加班费191570.68元；3、支付原告被克扣的节假日加班费64303.44元；4、支付原告未休年休假工资28706元；5、支付原告被克扣的高温津贴7200元；6、支付原告被迫辞工的经济补偿金46441元；7、支付原告违法解除劳动合同的赔偿金92882元；8、支付原告未签劳动合同的双倍工资63856元；9、支付原告未签书面无固定期限劳动合同的双倍工资69662元；10、支付原告2018年7月26日至8月16日出勤13天的被克扣的工资及加班费2164元；11、向原告依法出具解除劳动关系证明书，说明原告的工作岗位，工作年限，解除劳动关系的时间、原因等，便于原告办理失业登记，领取失业保险；12、为原告补缴未缴的社保，未足额缴的社保，补缴住房公积金。仙桃市劳动人事争议仲裁委员会经审理于2018年12月4日作出仙劳人仲裁字[2018]134号号仲裁裁决书，裁决：1、被告一次性向原告支付节假日加班费294.45元；2、被告一次性向原告支付未休年休假工资报酬9660.97元；3、被告一次性向原告支付未签订劳动合同二倍工资差额20343.43元；4、驳回原告的其他仲裁申请。原告不服该裁决向本院提起诉讼。要求判如所请。 另查明，根据原告提供的考勤表载明，原告在被告处工作期间，2016年10月1日、10月2日、10月3日三天法定休假日未休假，被告未按规定发放加班工资。 本院认为：本案系基于劳动合同关系发生的纠纷。针对原被告争议的焦点，结合本案认定的事实和相关法律依据，本院予以评判如下： 关于原告请求被告支付入职以来被克扣工资的问题。原告称自入职开始，被告就应当以3700元为标准向原告发放工资，原告提供的证据是被告于2018年贴在公司门口的招聘广告，原告虽称该招聘广告一直贴在公司门口，只是拍摄于2018年，但其并未提供证据证明被告在2011年招工时确实使用了该招聘广告，也未提供证据证明其与被告在入职时协商一致的工资标准是3700元，招聘广告并不能作为劳动合同的当然组成部分，劳动者具体的薪资和待遇应当以双方签订的劳动合同为准。本案中，虽原、被告并未签订劳动合同，但从原、被告各提供的2011年9月至12月的工资表能看出，原告入职当年的工资并非为3700元，原告在被告处工作已有7年多时间，期间原告一直稳定的从被告处领取工资报酬且原告未提供证据证明其曾向被告提出过应当以3700元为标准发放工资，基于此，应认定原、被告就工资问题已达成了一致，原告对被告在其工作期间发放的工资是认可的。故原告请求被告支付其入职以来被克扣工资73800元没有事实和法律依据，对该项诉讼请求不予支持。 关于原告请求被告支付入职以来被克扣的工作日加班费的问题。根据已查明的事实，原告在被告处从事的分切操作工是“三班两倒”制度，工作日每天工作12小时，被告应当向原告支付加班费。从被告提供的原告2011年9月至2011年12月的工资表明细及2018年1月至8月的工资表明细均可以看出，原告工资主要是由基本工资、职务工资、加班费、夜班费、全勤奖、产量工资、料耗工资、奖励、工龄工资等内容组成，故原告应得的加班费、夜班费，被告已列入工资项目向原告发放，原告又主张工作日加班费没有法律依据，对该项诉讼请求不予支持。 关于原告请求被告支付被克扣的节假日加班费的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据原告已提供了2016年10月的考勤表，能够证明原告2016年10月上了20天班，其中10月1日、2日、3日为法定休假日，原告在岗上班，被告应当向原告支付不低于工资百分之三百的工资报酬，因被告已向原告发放了2016年10月的工资，被告还应向原告补发日工资二倍的工资，原告2016年10月的工资为2944.50元，则被告应当向原告支付的2016年10月法定节假日加班费为2944.50元÷20天×3天×200%=883.35元。对原告主张的其他节假日加班费因原告未提供证据证明其他节假日加班事实的存在，且也未能提供证据证明被告掌握了其他节假日加班事实存在的证据，故对原告主张的其他节假日加班费本院不予支持。 关于原告请求被告支付未休年休假工资的问题。根据人力资源与社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条规定第一款、第二款规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。参考原告在被告处工作年限为7年8个月，原告应在2011年至2018年每年享受5天的法定年休假，因双方均仅能提供了原告2011年9月至12月的工资情况，原告与被告在工资金额上有所差异，原告所提供的银行流水上的工资金额比被告提供的工资表上的工资金额要略低，被告称是因为扣除了伙食和水电费，故应以被告所提供较高的工资表计算原告的实际收入，双方未提供能认定原告2011年1月至8月工资情况的证据，故本院参考2011年仙桃市职工月平均工资1995.3元计算此区间工资情况。经核算，2011年原告的月平均收入为1920.87元，日平均工资为88.32元。根据原告提供的银行流水，其2012年的月平均工资为2107.91元，日平均工资为96.92元；2013年的月平均工资为2644.88元，日平均工资为121.60元；2014年的月平均工资为2833.88元，日平均工资为130.29元；2015年的月平均工资为3388.54元，日平均工资为155.79元；2016年的月平均工资为3185.08元，日平均工资为146.44元；2017年的月平均工资为3227.67元，日平均工资为148.40元；2018年的月平均工资为3209.43元，日平均工资为147.56元。故被告应向原告支付2011年至2018年未休年休假总金额为10353.2元[（88.32元+96.92元+121.60元+130.29元+155.79元+146.44元+148.40元+147.56元）×2倍×5天]。 关于原告请求被告支付高温津贴的问题。根据湖北省人力资源和社会保障厅2013年下发的《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（鄂人社发〔2013〕39号）第一条规定，用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴结合我省气候特点，用人单位对在岗职工发放高温津贴的标准由原来的每人每天8元，调整为每人每天12元。执行时间由原来的每年7、8、9三个月，调整为6、7、8、9四个月。本案中，被告虽辩称所有工作场所都安装了空调，但没有证据证明将工作场所温度降低至33度以下，被告作为用人单位，应就原告未从事高温作业的情况承担举证责任。被告未能就此举证，应当承担举证不能的不利后果，对原告主张的高温津贴本院核算为6384元（2年×3个月×20天×8元+5年×4个月×20天×12元+2个月×20天×12元+12天×12元）。 关于原告请求被告支付原告被迫辞工经济补偿金和被告违法解除劳动合同赔偿金的问题。本案中，被告虽未与原告签订劳动合同，但原告的工作岗位一直是操作岗位，原告由生产部分切工调至生产部包装工调至生产部破碎工，均是生产操作岗位，通过对比原告及在被告处工作的以上岗位其他人员的收入情况，被告对在其单位工作的工人均通过绩效核算工资，工人生产产品的产量和生产产品的质量皆能对收入产生影响，被告虽对原告工作岗位作出了调整，但并未影响原告获得与原分切工岗位同等收入的可能性，且原、被告均未能提供证据证明双方对原告工作岗位进行过约定，被告基于生产经营管理的需要，对原告岗位作出的调整，是企业用工自主权范围，该岗位调整亦不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，原告系因工作岗位调整无法与被告达成一致自愿解除的劳动合同，该情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的用人单位违法解除劳动合同的情形，故原告以被告非法调整岗位逼迫其辞工和被告违法解除劳动合同为由主张经济补偿金和赔偿金没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于原告请求被告支付未签劳动合同的双倍工资和被告支付未签定书面无固定期限劳动合同双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日建立。第十四条第六款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，原告自2011年1月15日起进入被告处工作，被告一直未与原告订立劳动合同，故自2012年1月15日，应视为被告与原告已经订立了无固定期限劳动合同，在原被告已经建立了无固定期限劳动合同关系的情况下，原告主张被告应支付其未签定书面无固定期限劳动合同双倍工资没有事实依据，本院不予支持。根据法律规定，被告应在2011年2月15日前与原告签订劳动合同，故对原告主张的从2011年2月至2011年12月的二倍工资予以支持，因原告未能提供2011年2月至8月的工资，本院参考2011年仙桃市职工月平均工资1995.3元计算该区间工资，则被告应向原告支付未签订书面劳动合同的补偿工资为21055.1元（1995.3元×7个月＋1605元+1700元+1912元+1871元）。 关于原告请求被告支付2018年7月26日至8月16日出勤13天被克扣工资及加班费的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告于2018年7月26日至2018年8月16日为被告提供13天劳动，被告应按规定发放原告工资，被告不得克扣或者无故拖欠原告的工资，参考原告2018年的月平均工资（已包含加班费）为3209.43元，故被告应向原告支付工资为1918.28元（3209.43元÷21.75×13天）。 关于原告请求被告出具解除其劳动关系证明书的问题。本案中，原告基于未能与被告在岗位调动问题上达成一致于2018年8月16日向被告发出辞工通知书的行为，是原告自愿与被告解除劳动合同的意思表示，后被告于当天已收到了原告的辞工通知应认定原、被告的劳动合同关系在2018年8月16日已应原告的主动要求予以解除，故原告要求被告出具被告解除其劳动关系的证明书没有事实依据，本院不予支持。 十、关于原告请求被告补缴未缴、未足额缴的社保及住房公积金的问题。用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在与劳动者的劳动合同存续期间，应当依法为劳动者办理各项社会保险。但依据《中华人民共和国劳动法》第一百条的规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，缴费单位未按照规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳。社会保险费的征缴应属于行政机关的职责，本案被告为原告缴纳社会保险费的相关事项，应当由劳动行政部门征缴来实现，而不属于人民法院受理劳动争议的受案范围，故对此请求，不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，第九条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 被告湖北慧狮塑业股份有限公司向原告黄长发支付法定节假日加班费883.35元； 被告湖北慧狮塑业股份有限公司向原告黄长发支付未休年休假工资10353.2元元； 被告湖北慧狮塑业股份有限公司向原告黄长发支付高温津贴6384元； 被告湖北慧狮塑业股份有限公司向原告黄长发支付未签订书面劳动合同二倍工资差额21055.1元； 被告湖北慧狮塑业股份有限公司向原告黄长发支付2018年7月26日至8月16日的工资1918.28元； 驳回原告黄长发的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告黄长发负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递缴上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于湖北省汉江中级人民法院。 审判员  张倩 二〇一九年四月二日 书记员  邵晨