上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0105民初22539号原告：特灵空调系统(中国)有限公司，住所地上海市长宁区。法定代表人：颜培荣，董事长。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达律师事务所律师，被告：刘春晓，男，1970年2月10日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：王萱，上海市国泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：雷珍，上海市国泰律师事务所律师。原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司诉被告刘春晓其他劳动争议纠纷一案，本院于2018年11月9日立案。被告不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，于2018年11月16日向本院起诉，本院受理后，依法并案处理。本院对本案依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人毛珊珊、被告刘春晓的委托诉讼代理人王萱到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司向本院提出诉讼请求：请求判令确认原告系合法解除与被告间的劳动关系。事实与理由：被告于1997年1月由劳务派遣公司派遣至原告处市场部工作，后与原告建立劳动关系并签订劳动合同，最后一份为2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。因被告于2018年5月15日至5月27日、5月30日至6月5日、6月7日至6月12日期间存在旷工情况，且存在上班期间浏览与工作无关的网站等行为，构成严重违纪，原告因此根据公司规章制度规定解除劳动合同，系属合法解除，且被告岗位经部门架构调整后已灭失，劳动关系客观上已经无法恢复，请求法院支持原告的诉讼请求。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1.2018年4月1日至2018年6月14日考勤记录,证明被告累计旷工超过3个工作日。2.2017年4月28日和2018年5月19日的电子邮件，证明原告公司明确要求全体员工实行打卡考勤。3.上网记录，证明被告在职期间违反公司IT政策，上班期间浏览与工作无关网站。4.《员工手册》及签收单，证明原告解除劳动关系的规章制度依据。5.2018年4月18日电子邮件，证明被告公司的IT政策已向原告公示。6.《我们的行为准则》及签收单，证明原告解除劳动关系的规章制度依据。7.邮件(3份)、情况说明，证明因公司组织架构调整，被告原来所属团队已不存在，被告原岗位已被取消。8.被告离职前12个月平均工资计算表，证明被告工资是23,832.46元。9.考勤记录的说明，证明考勤记录系原始真实，未经过修改。10.电子邮件公证书，证明原告公司明确要求全体员工实行打卡考勤。11.职位介绍，证明被告原岗位的工作职责。12.2019年1月9日邮件，证明被告原岗位职责已由员工徐晨浩负责。被告刘春晓向本院提出诉讼请求，请求判令：1.原、被告自2018年6月26日起恢复劳动关系；2.被告按每月17,422.68元(税后)标准支付原告自2018年6月26日起至恢复劳动关系之日的工资。事实与理由：被告于1997年1月由劳务派遣公司派遣至原告处市场部工作，后与原告建立劳动关系并签订劳动合同，最后一份为2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。2018年6月26日，原告以被告存在旷工及上班期间浏览与工作无关的网站等行为为由解除劳动合同，被告认为其并不存在上述违纪事由，原告解除行为系违法，应依法与原告恢复劳动关系并支付2018年26日起至恢复劳动关系期间的工资，如果劳动合同客观上无法恢复，则要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金1，000,963.32元。请求法院驳回原告诉请，支持被告诉请。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1.解除劳动合同通知，证明被告于2018年6月25日向原告发出解除通知，虚构原告旷工等理由，违法解除与原告之间的劳动合同。2.劳动合同变更及续签确认函，证明原、被告间为无固定期限劳动合同，工龄累积计算。3.花旗银行银行卡流水，证明原告离职前12月平均工资及税后平均工资情况。4.仲裁庭审笔录，证明原告对岗位的撤销是在仲裁之后进行的。5.微信招聘信息打印件；6.智联招聘网站的招聘启示、前程无忧网站(51JOB)的招聘启示。证据5-6证明被告原岗位仍在招聘中，双方具备恢复劳动关系的要件。被告对原告证据的质证意见为：已当场核实证据1考勤记录从电脑系统中导出的过程，确认无异议，但对该系统的真实性不认可，证明目的亦不认可。对证据2、5、7、9、11-12的真实性、合法性、关联性不认可，但对中国区轻型商用空调渠道及市场团队中其他两名职工亦已离职认可。对证据3的真实性认可，认可该上网证据系原告从系统中调取，但因被告工作期间，电脑放置于办公桌上，不排除部分上网记录系由其他同事完成，不认可证明目的。对证据4真实性认可，证明目的不认可。对证据6的签收单真实性认可，对《我们的行为准则》真实性不认可，因签收单载明被告签收的材料名称为《公司行为和道德准则》，并非《我们的行为准则》，对该证据的证明目的不认可。对证据8的真实性、合法性、关联性无异议。对证据10的真实性认可，证明目的不认可。原告对被告证据的质证意见为：对证据1、4真实性认可，不认可证明目的。对证据2-3的三性无异议。对证据5、6的真实性认可，对证明目的不认可，原告公司招聘岗位并非被告原岗位。对于原、被告对其真实性无异议的证据，本院经审查后予以采纳。对其他双方持有异议的证据材料，本院将结合其他证据材料及当事人庭审中陈述予以综合评判。根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于1997年1月由劳务派遣公司派遣至原告处市场部工作，后与原告建立劳动关系并签订劳动合同，最后一份为2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，被告离职前所在工作部门为轻商业务渠道及市场团队，岗位为轻商服务渠道发展专员(ServiceChannelDevelopmentSpeciallist)，月工资标准为22,114.19元。2018年6月26日，原告向被告寄送《解除通知》，载明：“经查，你在6个月的期间内旷工累计超过3个工作日(一个工作日以8小时算)；煽动、唆使同事怠工；严重损害公司声誉；违反IT相关的规章制度，危害公司信息安全；泄露公司商业秘密严重违反保密义务。上述所述行为不仅严重违反了公司的内部规章制度，也违反了职业道德、诚实信用原则以及忠实义务。现根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，本公司解除与你的劳动合同以及劳动关系，即刻生效，并不支付任何解除劳动合同的经济补偿。自2018年6月26日起，你与公司间不再存有劳动关系。”另查明，原告于2017年4月28日发送至tranehq@trane.com的邮件载明：“各位员工，为确保公司内外部有效沟通及业务的正常开展，同时更好的保障员工及办公室财产安全，希望所有员工能更好的利用公司门禁系统。自5月2日起，上下班时请在公司的任意读卡器或掌形仪设备上记录您的信息。各部门主管也会鼎力配合以督促大家恪尽职守准时到岗，如有特殊情况请向您的直线经理报备，系统将会产生报告，协助经理做好日常管理工作。感谢您的配合！”2018年5月19日原告发送至tranehq@trane.com的邮件载明：“尚嘉9楼双向出门按钮已改成读卡器，自即日起进出办公室请随身携带门禁卡，以免影响通行。”经查明，tranehq@trane.com的性质为群组邮箱，公司IT人员可在后台向该邮箱中删除或添加工作人员名单，后台名单中的工作人员邮箱可以接收到向该群组邮箱发送的邮件。被告在职期间，原告存在三处门禁，分别为主门、左侧门和右侧门，其中主门的门禁刷掌纹，左侧门和右侧门的门禁刷门禁卡。门禁信息记录载明：2018年4月1日至2018年6月28日期间，被告共有28个门禁记录，除4月27日上午及下午均有一次门禁记录外，其余天数均最多每天存在一次门禁记录。其中5月15日至27日期间没有记录，5月28日至29日每天有1次记录，5月30日至6月5日期间无记录，6月6日当天有1次记录，6月7日至12日期间无记录，6月13日有1次记录。被告的上述门禁记录均为主门门禁记录(即掌纹记录)，无左侧门及右侧门门禁记录。根据原告提供的被告上网记录显示：2018年4月6日至6月25日期间，被告不时登陆“在线购物”、“娱乐”、“新闻”等网页。其中，2018年5月15日至5月27日，5月30日至6月12日期间，被告均有上网记录。上述上网记录的用户名为lbctk，IP地址均为10.192.24或10.192.25，为原告公司的IP地址，用户在公司内部使用公司网络才可使用该IP地址。《员工手册》(2018年版)附录三“典型违纪行为清单”第3条载明：“进行辞退(单方解除劳动合同)的典型不当/不端、违纪行为：3.1任一一个30天的期限内迟到、擅自离岗、早退或其他缺勤行为累计或连续满3个工作日(含)及以上的(一个工作日以8小时计)；3.2在任何一个6个月的期间内旷工连续或累计满3个工作日(含3个工作日)(一个工作日以8小时计)……3.45违反公司有关利益冲突的规定(包括但不限于公司对员工行为准则的规定)，给公司造成重大经济损失(包括但不限于直接经济损失)、严重损害(包括但不限于损害公司声誉的)或造成严重不利影响(包括但不限于对内部管理造成严重负面影响)，或者个人从中获得任何利益(包括但不限于金钱利益)……3.70使用公司设备、设施、系统或网络进行不合法、不当或不道德的活动(如观看、分享、传播色情、暴力或赌博信息或资料)，使用公司设备、设施、系统或网络访问、浏览、观看不合法、不当或者不道德的网站(如色情、暴力或赌博)，或者下载、分享或传播这些不合法、不当或不道德的内容……”该员工手册于2018年5月1日生效，被告于2018年5月签收。《我们的行为准则》(2012年版)载明：“违反本行为准则的员工可能会受到纪律处分甚至解聘。以下是可能会导致处罚的行为示例：违反公司政策、本行为准则或适用法律……您只能将公司资源用于IngersollRand的业务目的。您不得利用IngersollRand的资源、名称、徽标、设施或关系来谋取个人利益(或为第三方谋取利益)……我用于工作的时间是公司资源，我不得将这些时间用来从事个人活动……”2008年1月28日，被告在《公司行为和道德守则签名卡》上签名。2018年9月12日，被告向全体员工发送邮件，载明：“为了更好的服务销售团队以支持业务的快速增长，我们将进一步优化中国区轻商业务渠道及市场团队的组织架构，此次调整自2018年9月1日生效，详情见附件。”该邮件附件载明：“……主要变化如下：成立产品应用小组，负责轻商产品市场端产品应用的工作，包含应用方案制作及培训，竞品分析及其他产品宣传工具的制作等……架构变动之前：ZhangJiarong(ChannelManager);ZhangZiQi(ResidengtialMarketPromotionSpecialist);LiuChunXiao(ServiceChannelDevelopmentSpecialist)。架构变动之后：林云光(Channel&MarketingManager);舒琳琳(MarketingPromotionSpecialist);徐晨浩(UnitaryChannelSupervisor);王俊屹(UnitaryProductApplicationSupervisor);董佑佳(UnitaryProductApplicationEngineer,VRF)。”LiuChunXiao即本案被告刘春晓。本案庭审中，被告当庭演示的前程无忧招聘网站显示，2019年3月19日，特灵空调系统(中国)有限公司发布“轻商渠道管理专员”的岗位招聘，职位描述为：“1.年度经销商管理流程(合同审核及修订、盖章及归档等)；2.协助经销商评估及管理(业务合作伙伴审核等)；3.根据公司政策管理经销商授权工工作；4.公司内部共享平台；5.制作市场及内部系统相关报告。”被告当庭演示的智联招聘网站显示，特灵空调系统(中国)有限公司关于“家用中央空调渠道销售”的岗位处于招聘状态。2018年8月6日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.自2018年6月26日恢复劳动关系；2.按17422.68元(税费后)/月标准支付2018年6月26日至裁决之日工资。2018年10月18日，该委裁决：对申请人(即本案被告)请求不予支持。原、被告均不服裁决，于法定期限内起诉至法院。双方一致认可，原告离职前12月平均工资为23,832.46元。审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位应负举证责任。原告主张其存在严格考勤制度，但未提供有效证据予以证明，其提供的门禁记录亦无法证明公司员工在实际履行中严格遵守考勤制度，且门禁记录仅为一处门禁的刷掌纹记录，并无其他两处门禁的刷卡记录，故对于原告的该项主张，本院不予采信。原告主张被告于2018年5月5日至5月27日、5月30日至6月5日、6月7日至6月12日期间存在旷工情况，但其提供的被告网页浏览记录的日期与原告主张被告旷工日期存在重合之处，原告未作合理解释，应承担不利后果。原告主张被告浏览与工作无关的网站等行为，但根据原告《员工手册》第3.70条规定，辞退的典型不当行为包括使用公司网络访问、浏览、观看不合法、不当或者不道德的网站，而原告在庭审中亦确认其提供的被告浏览网站的记录主要为购物、娱乐等等，并不包括以上不合法、不当或者不道德的网站，故原告证据难以证明被告行为属于严重违反公司规章制度的行为。综上，原告以被告“旷工”及“浏览与工作无关网站”作为公司合法解除劳动合同的理由，缺乏事实及法律依据。原告系违法解除与被告间的劳动合同，对于原告要求确认其系合法解除与被告间的劳动关系的诉请，本院不予支持。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，原告主张被告所在部门组织架构已经调整，被告岗位职责已被他人替代，并向本院提供了邮件、组织调整公告、架构变动图等予以佐证，本院予以采信。被告主张其原岗位仍处于招聘状态，但其提供的证据显示招聘岗位与原岗位名称不同，且被告无法举证证明两者实际工作内容的一致性，应承担举证不能的法律后果。综上，原、被告双方已缺乏恢复劳动关系的前提条件，双方劳动合同已无法继续履行。现被告同意在客观上无法恢复劳动合同的情况下变更诉讼请求为要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，故原告应支付被告违法解除劳动合同经济赔偿金。因被告离职前平均工资已超过2017年市平均工资三倍，工作年限已经超过12年，故原告应按照市平均工资3倍以及最高年限12年的标准，支付被告违法解除劳动合同赔偿金513,504元。2018年6月16日之后，双方劳动关系已经解除，被告未为原告提供劳动，被告要求原告支付2018年6月16日起至恢复劳动关系之日工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、八十七条之规定，判决如下：一、驳回原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司的诉讼请求;二、原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司应于本判决生效之日起七日内支付被告刘春晓违法解除劳动合同赔偿金513,504元；三、驳回被告刘春晓的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告特灵空调系统(中国)有限公司上海分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  刘亚玲二〇一九年四月二十五日书记员  张 楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。