重庆市江北区人民法院民 事 判 决 书（2018）渝0105民初18877号原告：吴卫民，男，1963年5月16日出生，汉族，住重庆市北碚区。被告：中国工商银行股份有限公司重庆江北支行，营业场所重庆市江北区建新北路37号，统一社会信用代码91500105903030702G。负责人：蒋勇，行长。委托诉讼代理人：骆忠，北京市中银（重庆）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘涛，北京市中银（重庆）律师事务所律师。原告吴卫民诉被告中国工商银行股份有限公司重庆江北支行（以下简称工行江北支行）劳动合同纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，由审判员陈学军独任审判，公开开庭进行了审理。原告吴卫民、被告工行江北支行的委托诉讼代理人刘涛到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告吴卫民向本院提出诉讼请求：判令被告向原告赔偿因非法调岗引起的工资收入减少32311.11元（2017年10月至2018年6月）。事实和理由：原告在被告单位工作三十余年，历任被告单位科技科科长、刘家台支行副行长、原天骄分理处（现天骄支行）主任、大石坝支行行长、大庆村支行行长等职务。工作中因多次对被告单位现任行长及党委提出过意见和建议，遭到打击报复，2017年7月3日被非法免职（调岗），特向贵院提起诉讼，理由如下：一、岗位调整不具有合法性。2008年10月31日双方签订了无固定期限劳动合同，同日双方签订《岗位说明书》，约定岗位名称为二级支行行长。被告2017年7月3日发文解聘原告二级支行行长职务，只是口头告知原告到信贷管理部工作，实质上是劳动合同的重大变更，违反了《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第三十五条的规定，及双方签订的《劳动合同》第二十一条的约定。事实上，双方并没有就岗位调整协商一致。二、岗位调整不具有正当性。原告原工作岗位类别是管理类，调整后的岗位类别是专业类，完全是两个不同的岗位类别，原告从来没有从事过专业类岗位工作，且调整岗位也没有进行岗位培训，违背了先培训后上岗的原则，导致原告的工作权利、获取劳动报酬权利等受到了侵害，工资同比大幅下降，按照2017年8月14日重庆市六部门关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）第三条“…应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性”的规定，显然调岗不具备正当性。三、岗位调整程序不合法。①违背了《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》的通知（工银江北办［2017］2号）第十五条“在调整过程中，党委及其组织人事部门应当与管理人员本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核”的规定，实际情况是党委成员2017年6月30日下午给原告谈话时，没有说明调整理由，只是说希望配合党委下台（因为对原告的行政记大过处分被上级行驳回，党委面子上过不去），最好主动辞职，不然直接免职，没有说明其他任何理由，更没有听取原告的陈述意见，原告当即予以回绝，明确表示不会主动辞职。2017年7月3日，被告党委直接发文对原告免职（调岗），7月4日原告书面请求党委给出免职理由，便于原告按上述规定进行申诉，直到7月12日没有得到回应，原告找到行长，希望给出免职理由，根据他口述的理由，原告7月14日书面向支行党委提出了复核申请，但时至今日，被告也没有给出任何答复，显然违背了上述规定（没有说明原因，更没有听取原告的陈述意见，对复核申请不做任何答复）。②按照中国工商银行《员工违规行为处理规定》（2017年版）第十七条的规定“对免职（解聘）、降职决定不服的，可以自接到决定之日起15日内，向作出决定机构或部门提出书面申诉。作出决定机构或部门接到书面申诉后，应当在30日内作出申诉处理决定，并以书面形式告知申诉人及其所在机构或部门”，被告对原告的免职申诉至今没有任何复核答复，显然违背了上述规定。同时，依据上述规定第五十六条，侵犯了原告申诉的合法权益，且未对相关责任人做任何处理。③按照双方签订的《劳动合同》第六条“…乙方工作岗位发生变更的，应根据岗位变更情况，重新签订《岗位协议书》”，事实上，双方并没有重新订立《岗位协议书》。所以被告的调岗程序不合法。四、调岗具有打击报复性。1．原告是有十多年党龄的民革党员，参政议政、民主监督是民主党派的基本职能。原告曾多次对被告党委班子及成员书面或口头提出过不同意见和建议，与被告党委班子成员发生过较为激烈的争执。2017年2月，纪委书记在原告办公室告知原告，以信贷管理部门邮件通知工作要求对原告扣罚1700元绩效工资，原告明确告知是违法行为，为此发生较为激烈的争执；2017年5月12日，因被告对原告的违规诫勉问题与纪委书记发生激烈争辩，因为诫勉书上明确载明是根据《中国工商银行对管理人员进行提醒、函询和诫勉的办法》，就网点考核排位和上报营销报告的事情对我进行诫勉谈话，由于我无权查阅该办法，也不知晓该办法对诫勉的详细规定，所以在诫勉书上签字，事后看到该办法，才知道以上行为与办法规定的应该进行诫勉的细则毫无任何关联，有滥用职权打击报复的嫌疑，该诫勉后被上级行予以否决；2017年6月21日，被告对原告作出的行政记大过的处分决定中，具有杜撰、捏造事实，弄虚作假的行为，在干部群众中造成了极为恶劣的影响，2017年6月26日，原告通过书面形式提出申诉，后被上级行驳回并撤销。2．调整二级支行行长岗位是根据考评情况每年的4月进行，2016年4月和2017年4月，分别调整了二名二级支行行长岗位，如果原告不能胜任工作，为什么不在4月一并调整？原告已经在该岗位工作了十多年，且2016年年度考核是合格的，难道突然就不能胜任工作了？显然不合常理；为什么在2017年6月29日对原告撤销行政记大过处分决定后第二个工作日就对原告免职，不是打击报复是什么？该处分决定被上级监察部门驳回，为此，对被告党委书记和纪委书记进行警示谈话。以上可以看出，完全是被告利用职权对原告进行变相打击的隐性报复行为，符合《最高人民检察院、公安部、财政部关于保护、奖励职务犯罪举报人的若干规定》的通知，第七条“有下列情形之一的，属于对举报人实施打击报复行为”，第三款“栽赃陷害举报人及其近亲属的”（在对原告的行政记大过处分决定中有诬陷、栽赃行为），第六款“克扣或者变相克扣举报人及近亲家属工资、奖金或者其他福利待遇的”（非法调岗导致工资大幅下降），第七款“对举报人及其近亲属无故给予党纪、政纪处分或者故意违反规定加重处分的”（对原告无故给予行政记大过处分，对原告工作中的一些既未造成任何损失又未任何不良影响的小问题肆意上纲上线，违规给予诫勉谈话、解聘处分）。综上所述，被告对原告的岗位变更和调整，既未与原告协商一致，也不符合劳动法律规定的调整岗位情形，且不符合被告经营自主权的行使范围，相反，该种变更和调整，具有打击报复的性质，具有惩罚性和侮辱性，违反法律规定，应当认定违法、无效。请求法院依法维护原告的合法权益。被告工行江北支行答辩称，1．根据答辩人与被答辩人于2008年10月31日签订的《岗位协议书》、《岗位说明书》，确定被答辩人的工作岗位属于关键岗位，并约定了被答辩人的岗位职责。但是，被答辩人在担任江北大石坝支行行长期间，工作态度不积极、慵懒散拖，不履行工作职责，不遵守管理制度，不执行上级行布置的工作，包庇员工的违纪行为。被答辩人任职大石坝支行行长期间，大石坝支行网点考评长期落后，考评排名持续下滑。具体表现为：①吴卫民长期、多次违反规章制度，经诫勉谈话后仍未改正，已不适宜再担任行长职位。2015年2月3日，江北支行制定、实行了营销记录报告制度，要求二级支行行长也要按时上报营销记录，并强调营销记录报告应当实事求是，严禁弄虚作假。然而，吴卫民却在2016年、2017年1季度未上报过一次营销记录。并且，为此经过江北支行诫勉谈话后，还在2017年5月18日向江北支行上报了虚假的营销记录，根据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条的规定，吴卫民不适用再担任行长职位。吴卫民当庭认可其未按要求上报营销记录的事实，主称因为未上报营销记录已经被扣款处理了，所以就可以不再上报营销记录了，明显证明其工作态度不端正，而吴卫民作为管理者，有如此严重的错误思想，若由吴卫民继续担任大石坝支行的行长，将对江北支行的经营、管理造成不利影响。②吴卫民任职期间网点考评长期落后。根据江北支行公布的二级支行经营绩效综合考评结果、年度网点经营绩效排位显示，吴卫民任职大石坝支行行长期间，大石坝支行2016年季度考评名次一直持续下滑，从第八位跌至第十三位，2016年支行考核年度考评也是排倒数第三。2017年一季度考评名次倒数第一，2017年二季度考评名次排倒数第三。考评内容均在江北支行内部系统中进行了公示，吴卫民从未提出过任何异议。江北支行的考核办法是经过上级分行的批准后才实施的，且向吴卫民在内的管理人员进行了公示，考核办法属于江北支行自主经营的范围。吴卫民作为二级支行的行长，在其管理的网点考评结果持续下滑后，没有积极应对并解决处理，反而将责任归咎于考核办法，毫无责任感和担当。③吴卫民无责任心，推卸业务管理职责。2016年11月14日，由于大石坝支行存在17笔贷后超时未处理的情况，江北支行工作人员陶勇将该情况通过邮件通知了吴卫民，希望吴卫民能够重视并及时处理解决，吴卫民虽进行了处理但同时表达了不满并回复江北支行以后不要通知他，直接通知其他人员。吴卫民作为大石坝支行行长，理应负责其支行的全面管理以及工作监督，吴卫民的行为直接证明了其不履行管理职责，毫无责任心。④未履行对员工的管理职责。2017年4月21日，大石坝支行有员工上班期间在电脑上打游戏。江北支行工作人员姜涛5月3日将该情况通过邮件通知吴卫民，并请大石坝支行核实并整改回复。吴卫民没有认真对待，没有对在银行营业场所打游戏的事实进行调查处理，仅通过邮件简单回复电脑不是工商银行的电脑，敷衍了事，而并未对江北支行的整改要求进行正面回应，存在管理失职。⑤吴卫民违反内部安全管理制度。关于监控的调整属于银行安保部门的职责和权限，其他个人和部门无权调整监控。2017年5月25日，吴卫民擅自调整2017年4月21日曾监控到大石坝支行员工上班打游戏的监控设备，导致监控无法覆盖到正常需要监控的区域。其当庭辩称私自调整监控是为了防止客户密码被拍摄纯杜撰，江北支行从未收到吴卫民关于该监控拍摄了客户密码以及需要调整监控的相关汇报。吴卫民擅自调整监控属于违纪行为，且违反了安全管理。⑥吴卫民工作不积极，慵懒散拖。2017年4月12日江北支行对吴卫民进行诫勉，要求其形成书面检查材料于2017年4月20日前报送支行办公室。吴卫民并未在规定时间上报书面检查，而是在逾期20余天之后，经江北支行纪委书记催促后，才拖延上报书面检查材料，并且逾期上报的检查材料仍然不符合要求。由于支行行长岗位的重要性，对任职人员的综合素质、管理能力以及执行力等具有较高的要求，结合到本案中被答辩人的工作能力及表现，显然不宜再担任大石坝支行行长的岗位。同时，根据《劳动合同书》第六条的规定，答辩人有权调整被答辩人的工作岗位，也属于答辩人正当行使自主经营管理权。2．答辩人是基于任行长期间网点考评长期落后及排名持续下滑、不履行岗位职责且有违纪行为等原因进行的调岗，并非与被答辩人协商调岗，因此，不存在被答辩人所称的应当与其协商一致。3．对于被答辩人未履行岗位职责及存在违纪的事实，答辩人委托江北支行纪委书记对被答辩人进行谈话，告知被答辩人江北支行将对其作出处罚，并听取了被答辩人的意见，被答辩人也表示同意处罚，承诺今后将认真执行支行的相关规定。后，答辩人召开党委会议，一致通过了对被答辩人进行免职处理，并向被答辩人送达了免职通知及工作调动通知单。被答辩人不服免职处理提起了申诉，在答辩人准备进行书面回复期间，被答辩人又直接向答辩人上级行重庆市分行提起了申诉，重庆市分行遂到答辩人处进行了调查，在调查之后给予了被答辩人书面回复，再次确认答辩人的调岗行为依据充分，程序合法。4．根据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第十七条规定，管理人员从调整岗位次月起，应当调整其相关待遇。同时，根据“薪随岗定”的原则，被答辩人应当按照现岗位领取工资。5．被答辩人在起诉状中称调岗后未进行岗位培训，事实上是，答辩人考虑到被答辩人具体情况，调岗后仍然给予被答辩人一个相对轻松的岗位。但被答辩人到新岗位后，不接受单位管理，不服从主管领导的工作安排，不参加部门工作会议，消极怠工。6．被答辩人之所以被调岗，完全是因为其自身过错造成的，答辩人是依据《劳动合同书》的约定及管理制度的规定对被答辩人进行的调岗，调岗是答辩人单位管理行为，并非个人行为。所以，被答辩人称遭打击报复纯属捏造事实，恶意诽谤。7．吴卫民不能胜任大石坝支行行长职位。江北支行依据《中共中国工商银行重庆江北支行委员会工作规则》第六条、《重庆市分行管理人员选拔聘用工作实施细则》四十六条、《中国工商银行重庆市分行岗位职级体系管理实施细则》第三十九条、《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条等规定，解聘吴卫民大石坝支行行长职务制度依据合法，程序合法。8．江北支行的调岗行为已发生法律效力，吴卫民应当按照现岗位领取工资。吴卫民在本案劳动仲裁程序提出了恢复原工作岗位的仲裁申请，仲裁裁决驳回了该请求，后吴卫民不服仲裁裁决向法院提起诉讼，在诉讼过程中，吴卫民撤回了恢复原工作岗位的请求，因此，仲裁裁决关于驳回吴卫民申请恢复原工作岗位请求的裁决内容即发生法律效力，江北支行的调岗行为也已发生法律效力。调整吴卫民大石坝支行行长职务后，江北支行并未调整吴卫民的基本工资，吴卫民也认可其基本工资未减少，由于吴卫民已经在新的岗位工作，当然不能按照原来二级支行行长职位领取绩效工资，其绩效工资应当与其现工作岗位匹配。《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第十七条规定，管理人员从调整岗位次月起，应当调整其相关待遇。因此，吴卫民应当按照现岗位领取工资。综上所述，答辩人调整被答辩人工作岗位依据充分，程序合法。被答辩人要求赔偿非法调岗引起的收入减少损失无事实和法律依据，不应获得支持，应予驳回。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告举示的劳动合同书（附岗位说明书、岗位协议书）、诫勉书、关于误报营销记录的说明、关于给予吴卫民行政记大过处分的决定、对行政记大过处分的申诉、营销记录、关于撤销《关于给予吴卫民行政记大过处分的决定》文件的通知、重庆分行党委的书面回复、关于吴卫民免职的通知、江北支行推进管理人员能上能下实施细则、给出岗位调整理由的申请、对调岗提出复核的申请、中国工商银行员工违规行为处理规定及问答中的员工违规行为处理规定、江北支行党委民主生活会征求意见建议汇总表、100元处罚邮件通知、职代会通知、吴卫民现岗位信息、工资等级信息、延期支付台账、电子工资单、仲裁裁决书、送达回执及仲裁申请书、营销记录扣款情况的说明及其内部邮件截图、工资收入情况说明（2016年1月7日至2018年6月21日）、2016年度网点绩效考核表、吴卫民向工行重庆分行的情况邮件、关于对江北支行党委巡察情况的反馈意见、中国工商银行对管理人员进行提醒函询和诫勉的办法、最高人民检察院公安部财政部关于保护奖励职务犯罪举报人的若干规定、吴卫民上报营销记录未被认可邮件、借记卡账户历史明细清单，前述证据本院予以确认并在卷佐证。原告举示的工资发放清单，需结合其他证据分析认定。原告举示的全行网点竞争力排位截屏系打印件，未与原始数据核对，故其真实性难以确认。原告举示的向工行重庆分行的情况反映邮件，原告确向工行重庆分行发送了该邮件，但其内容是否真实，要结合本案其他证据综合分析认定。被告举示的劳动合同书（附岗位说明书、岗位协议书）、关于实行营销记录报告制度的通知、中共中国工商银行重庆江北支行委员会工作规则（2015年版）、重庆分行管理人员选拔聘用工作实施细则、中国工商银行重庆市分行岗位职级体系管理实施细则（2016年版）、江北支行推进管理人员能上能下实施细则（工银江北办［2017］2号）、有关贷后超时未检查的工作邮件、关于2016年一季度二季度三季度四季度各二级支行经营绩效综合考评结果的通报、2016考核年度网点经营绩效排位、2017年一季度二季度各二级支行经营绩效综合考评结果的通报、江北支行2015年四季度营销情况考核表、江北支行2016年一季度二季度三季度四季度营销情况考核表、江北支行2017年一季度二季度营销情况考核表、诫勉书及书面回复还没上报、不符要求重新上报邮件（2017年5月11日至2017年5月22日）、诫勉谈话记录表、监控照片（2017年4月至2017年5月）及打游戏、改变监控镜头位置的工作邮件、李为桥的上报营销记录表、吴卫民的营销记录、调查谈话记录（2017年5月22日、2017年5月31日）、关于吴卫民虚报营销记录的错误事实见面材料、吴卫民的检讨书（2017年6月2日）、被谈话人员权利义务告知书及审理谈话记录（2017年6月14日）、关于吴卫民免职的通知、吴卫民的薪酬福利发放明细表（2016年1月至2018年5月），前述证据本院予以确认并在卷佐证。被告举示的江北支行推进管理人员能上能下实施细则（讨论稿）及其发送讨论邮件，因原告不能提供反驳证据，故前述证据真实性予以确认。被告举示的江北支行党委会会议纪要（2017年4月12日）、江北支行党委会会议纪要（2017年6月28日上午）、被告举示的江北支行行长办公会会议纪要（2017年6月28日下午），有原件核对其真实性，原告有异议却未提供反驳证据，故该纪要真实性予以确认。被告举示的江北支行职工调动通知单，能得到本案其他证据的佐证，故其真实性予以确认。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：工行江北支行于1993年3月23日登记成立。2008年10月31日，工行江北支行（甲方）与吴卫民（乙方）签订书面的劳动合同书，约定：…第四条本合同为以下第贰种劳动合同…无固定期限劳动合同自2008年10月31日起生效，至法定终止条件出现时终止。……第五条双方关于乙方工作内容的约定，详见《岗位协议书》。第六条甲方依法根据经营需要和乙方的工作能力及表现，调整乙方的工作岗位；乙方也可通过竞聘取得工作岗位。乙方工作岗位发生变更的，应根据岗位变更情况，重新订立《岗位协议书》。如乙方不能胜任工作，甲方可按依法制定的规章制度将其纳入待岗管理。……第十条甲方按时足额支付乙方劳动报酬，具体支付形式和标准按甲方依法制定的工资分配制度执行，甲方不得无故拖欠乙方劳动报酬。……第十五条乙方应积极参加甲方组织的劳动纪律、业务操作规程和工作规范培训，自觉遵守有关法律、行政法规和甲方有关规定，服从甲方工作安排。甲方有权依照有关法律、行政法规和甲方有关规定给予乙方奖励或惩处。……第二十一条经双方协商一致，可以变更本合同相关内容。…岗位说明书：一、岗位基本信息岗位名称：二级支行行长，部门：大石坝支行。二、岗位主要职责1、主持全面工作，制定、实施经营计划、考核办法，完成经营目标。2、组织落实前台产品营销、目标客户维护，确保网点营销任务完成。3、督导、落实党风廉政建设和内控案防工作，保证依法合规经营。4、计划、组织、实施网点人员劳动组合，制定、实施网点人员绩效考核办法，确保网点工作正常进行。5、实施网点环境建设，提升网点服务功能，确保网点对外服务形象。6、组织推动员工思想学习、业务培训和年度考评，提高员工综合素质。7、坚决贯彻执行各项规章制度，服从组织安排，完成上级行布置的各项工作。三、其他是否关键岗位：是√；轮岗期限，2年…第三十八条本合同甲方加盖公章，并由法定代表人（授权代理人）签字或盖章，乙方本人签字生效。本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。第三十九条双方确认，已经仔细审阅本合同的内容，并完全了解各条款的法律含义。甲方处有工行江北支行加盖公章，乙方处有吴卫民签字。上述劳动合同书附属的岗位协议书载明：第一条乙方在大石坝支行行长岗位工作，乙方从事的岗位属于涉密岗位，期限自2008年10月31日至2010年12月31日。第二条乙方的工作岗位为重庆。第三条甲方安排乙方执行第贰种工时制度。…2、不定时工时；…。第四条岗位主要内容按照岗位说明书执行。第五条权利与义务（一）甲方应履行《劳动合同书》中约定的义务，为乙方提供工作条件，并支付相应的劳动报酬。（二）乙方在协议期间，应履行《劳动合同书》中约定的义务，并遵守甲方有关规定，履行其与工作岗位相应的职责。…第七条《劳动合同书》有效期内，乙方在本协议解除或终止后，未续订或者未能重新订立《岗位协议书》，且不能胜任原岗位工作的，甲方按照有关规定对乙方进行待岗管理。乙方待岗期间，甲方为乙方提供岗位技能培训或者调整工作岗位。同时乙方的工资待遇按照甲方有关规定执行。……该协议末尾有甲方工行江北支行加盖公章及乙方吴卫民签字。该协议后另附脱密协议书和签收声明。2015年2月3日，工行江北支行印发的《关于实行营销记录报告制度的通知》（工银江北办［2015］5号）载明：…为进一步提高全行工作的实效性和执行力，强化过程管理，实现信息共享，促进经营发展。经支行行长办公会研究，决定实行营销记录报告制度。一、报告人、报告时间及报送对象1、报告人。为各二级支行正副行长、营销部室正副经理、行长经理助理、营销团队负责人。2、报送时间。原则上应于营销当日或次日通过NOTES上报营销记录表。3、报送对象。包括江北支行行长、相关行领导及部室负责人，以及报告人认为还应该抄送的相关人员。二、报告内容营销记录报告内容分为“基本信息”、“营销内容”两部分。“基本信息”包括“走访时间”、“客户名称”、“营销次数”、“我行人员”、“会谈对象”、“会谈内容”等要素；“营销内容”包括“我行意见”、“客户意见”等要素（详见附表）。客户范围为法人客户、私人银行客户及其他渠道、批发市场等。三、工作要求（一）认真填写，切忌形式。…报告人应认真填写营销记录表，真实反映营销中的情况，包括进度、成效、不足、失败的原因及需要协调、沟通和解决的事项等。走访记录应作为商密资料妥善保管。…（二）及时回复，解决问题。…（三）强化奖惩考核。各报告人在向报告对象报送的同时，应抄送办公室备案统计，支行将按照以下标准奖惩。1、每次外出营销50元标准核定交通补贴。二级支行行长或分营营销工作的副行长、营销部室正副经理、二级支行行长助理、部室经理助理、营销团队负责人10次（含）以上开始计价……，营销记录采取每月统计，不跨月累加，各类人员未达到规定次数实行倒扣考核，按季进行考核兑现；3、配车网点不计价，不足10次实行倒扣考核……；（四）遵循实事求是，严禁弄虚作假。各报告人应如实填写营销走访情况，严谨弄虚作假。对于未按时报送和报送质量较差的，支行将予以通报批评。该营销记录报告制度已从2015年2月开始执行。2015年9月10日，中国共产党中国工商银行委员会下发了“关于印发《对管理人员进行提醒、函询和诫勉的办法（修订）》的通知”（工银党［2015］49号）。该办法载明：……第四章诫勉第十三条管理人员存在下列问题，虽不构成违纪但造成不良影响的，或者虽构成违纪但根据有关规定免于党纪政纪处分的，应当对其进行诫勉：（一）遵守党的政治纪律、组织纪律不够严格的；（二）执行民主集中制不够严格，个人决定应由集体决策事项，或在领导班子中闹无原则纠纷的；（三）执行《管理人员选拔聘用工作规定》不够严格，用人失察失误的；（四）法治观念、合规意识淡薄，不依法合规履行职责或者妨碍他人依法合规履行职责的；（五）不认真履行职责，给工作造成一定损失的；（六）不认真落实中央八项规定精神和厉行节约反对浪费规定以及总行党委十五条要求的；（七）脱离实际、弄虚作假，损害员工利益和党群干群关系的；（八）无正当理由不按时报告、不如实报告个人有关事项和廉洁从业报告的；（九）执行廉洁从业规定不严格的；（十）纪律松弛、监管不力，对身边工作人员发生严重违纪违法违规行为负有责任的；（十一）在巡视、经济责任审计中发现有违规行为的；（十二）从事有悖社会公德、职业道德、家庭美德活动的；（十三）其他需要进行诫勉的情形……。2015年12月9日，中共工行江北支行委员会印发了《中共中国工商银行重庆江北支行委员会工作规则（2015年版）》（工银江北党委［2015］11号）。其中“第二章职责任务第六条根据分行党委的有关规定，支行党委的主要职责任务是：……（六）贯彻党管干部原则，垂直管理支行党的干部，按照干部管理权限，讨论和决定管理人员的选拔、培养、考核、任免、调配、奖惩和监督等工作……”；“第四章会议制度第十八条党委作出重大决策，一般应当在调查研究基础上提出方案，充分听取各方面意见，进行风险评估和合法合规性审查，经过集体讨论决定。党委讨论决定人事任免事项，应当严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中国工商银行管理人员选拔聘用工作规定》执行。第十九条党委全体（或扩大）会议……（六）要充分发扬民主。…对干部任免事项进行表决，以党委应到会成员超过半数同意形成决定。未到会党委成员的书面意见不得计入票数……”。2016年2月17日，中共中国工商银行重庆市分行委员会印发了《重庆市分行管理人员选拔聘用工作实施细则》（工银渝党委［2016］8号）。该选拔聘用工作实施细则，分行要求各支行遵照执行。其中“第十章考核与退出第四十五条实行绩效合约管理制度。管理人员一般按照年度签订个人绩效合约，作为绩效考核与评价的重要依据。第四十六条管理人员有下列情形之一的，一般应当解聘或免去现职：…（二）受到责任追究应当解聘或免职的…（六）不能胜任岗位工作、无法正常履行职责的…（九）因工作需要或其他原因，应当解聘或免去现职的……”。2016年2月19日，中国工商银行重庆市分行印发了《中国工商银行重庆市分行岗位职级体系管理实施细则（2016年版）》（工银渝发［2016］14号）。该岗位职级体系管理实施细则，分行要求各支行遵照执行。其中，“第三十九条当员工出现违规违纪、责任事故造成重大损失，以及绩效和工作表现较差、经组织考核认定无法胜任工作岗位要求等情况时，应按照有关规章制度，采取解除劳动合同、待岗、解聘职务、调整岗位、取消专业资格、下调工资等级或工资档次等措施”。2017年1月18日，工行江北支行办公室印发了《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》（工银江北办［2017］2号）。其中“第二条本实施细则适用于我行经理级管理类人员（即：部室正、副经理【主任】、网点正、副行长）”；“第四条推进管理人员能上能下，应当根据实际情况，区分不同情形，采取适当方式予以调整。管理人员调整的方式主要包括改任业务类职务、调离岗位、免职、降职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等”；“第九条加大对管理人员道德品行和遵规守纪情况的监督管理力度。管理人员具有下列情形之一，经支行党委研究进行诫勉谈话没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：…（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度的；或无正当理由不服从组织安排、行内规定的…（六）不敢担当、不负责任，进取精神缺乏，工作状态不佳，慵懒散拖，干部群众意见较大的…”；“第十条加大年度考核结果的运用，管理人员年度考核被评为不称职（E等），或连续两年被评为基本称职（D等），被认定为不适宜担任现职的，应当进行调整。第十一条加大管理人员的任期考核，任期考核中，正职管理人员在抓管理、质量、内控、风险等方面措施不力的，任期内本单位竞争力大幅下降或持续下滑，或主要经营指标、上级行或支行规定的工作目标未能按计划、按要求完成的…应当进行调整。第十二条加大对管理人员工作业绩的考核评价，出现下列情形之一的，被认定为不适宜担任现职的，应当进行调整：…（二）网点管理人员：根据网点年度经营绩效考核（每季度考核得分汇总）排名，所在网点全年经营绩效考核得分达不到2000分，且排最后一位的。网点管理人员如全年网点经营绩效考核得分达不到2000分，且排倒数第二位，当年可重新参加网点负责人竞聘…”；“第十五条调整管理人员，由支行党委及组织人事部门按照干部管理权限组织实施，一般包括以下程序：（一）综合分析情况。包括年度考核、平时考核、任期考核、任职考察、审计、民主评议、信访举报核实等有关情况，对管理人员作出客观公正评价和准确认定。（二）提出调整建议。党委或者组织人事部门根据综合分析的结果，提出调整原因、调整方式等建议意见，若遇特殊情况，经党委研究，视情况作出合理决定。（三）作出调整决定。党委召开会议集体研究，作出调整决定。（四）按照有关规定履行任免程序。在调整过程中，党委及其组织人事部门应当与管理人员本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核”；“第十七条对调整下来的管理人员，要给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。要按照新职务、新岗位的要求进行考核。管理人员从调整岗位次月起，应当调整其相关待遇。一年以后，可参加支行管理人员竞聘”。中国工商银行《员工违规行为处理规定及问答（2017年版）》载明：……第三节申诉程序…第十七条对免职（解聘）、降职决定不服的，可以自接到决定之日起15日内，向作出决定机构或部门提出书面申诉。作出决定机构或部门接到书面申诉后，应当在30日内作出申诉处理决定，并以书面形式告知申诉人及其所在机构或部门。另，工行江北支行2016年一季度二级支行经营绩效综合考评结果大石坝支行为排名第8位（共16位）；二季度各二级支行经营绩效综合考评结果为大石坝支行排名第11位（共16位）；三季度各二级支行经营绩效综合考评结果为大石坝支行排名第12位（共16位）；四季度各二级支行经营绩效综合考评结果为大石坝支行排名第13位（共16位）。工行江北支行2016年考核年度网点经营绩效排位显示，大石坝支行网点汇总2018.54分，排名第14位（共16位）。工行江北支行2017年一季度二级支行经营绩效综合考评结果为大石坝支行排名第16位（共16位）；二季度各二级支行经营绩效综合考评结果为大石坝支行第12位（共14位）。而工行江北支行2015年“四季度营销报告情况考核表”显示，吴卫民十月营销次数8次，考核计价-100；十一月营销次数0，考核计价-500；十二月营销次数0，考核计价-500；季度补贴兑现金额-1100。庭审中，吴卫民举示了其于2015年12月1日、2016年1月12日及2016年5月4日分别通过办公邮件系统向张新、易世梅等人发送过11月营销记录。吴卫民称其上报营销记录给办公室后，办公室不予认可，其向纪委书记易世梅反映该情况后，易世梅未予答复。工行江北支行2016年“一季度营销报告情况考核表”显示，吴卫民一月营销次数0，考核计价-500；二月营销次数0，考核计价-500；三月营销次数0，考核计价-500；季度补贴兑现金额-1500。“二季度营销报告情况表”显示，吴卫民四月营销次数0，考核计价-500；五月营销次数0，考核计价-500；六月营销次数0，考核计价-500。“三季度营销情况考核表”显示，吴卫民七月营销次数0，考核计价-500；八月营销次数0，考核计价-500；九月营销次数0，考核计价-500；季度补贴兑现金额-1500。“四季度营销报告情况考核表”显示，吴卫民十月营销次数0，考核计价-500；十一月营销次数0，考核计价-500；十二月营销次数0，考核计价-500；季度补贴兑现金额-1500。工行江北支行2017年“一季度营销情况考核表”显示，吴卫民一月营销次数0，考核计价-500；二月营销次数0，考核计价-500；三月营销次数0，考核计价-500；季度补贴兑现金额-1500。“二季度营销情况考核表”显示，吴卫民四月营销次数5次，考核计价-250；五月营销次数13次，考核计价650；六月营销次数4次，考核计价-300；季度补贴兑现金额100。因吴卫民营销未达到规定次数，其2015年四季度被扣款1100元、2016年一季度被扣款1500元、2016年二季度被扣款500元、2016年三季度被扣款1500元、2016年四季度被扣款1500元、2017年一季度被扣款1500元。2017年4月12日，工行江北支行党委会会议纪要载明：……（六）研究讨论大石坝支行行长吴卫民问题。蒋勇：大石坝支行一季度网点经营绩效考核405.03分，16个网点排最后一名，且考核年度排名倒数第三位；行长吴卫民长期未按支行要求上报营销报告，在业务发展、内部管理和执行支行制度上都存在问题，请易世梅纪委书记、刘珊副行长对他进行诫勉谈话。刘珊：同意。唐清毅：同意。易世梅：同意。2017年4月12日，工行江北支行作出的诫勉书（［江北支行］第1号）载明：大石坝支行行长吴卫民：根据《中国工商银行对管理人员进行提醒、函询和诫勉的办法》的有关规定，现就以下事项对你进行诫勉：1、今年一季度你网点绩效考核排在全行最后一位。2、你未按支行要求上报营销报告。针对上述问题，对你提出以下要求：加强管理、规范行为、提高执行力。请你根据以上列示问题和相关要求，认真自省自查，及时改正错误，并形成书面检查材料，于2017年4月20日前报送支行办公室。附易世梅签字及工行江北支行盖章。2017年4月13日，易世梅和刘珊对吴卫民进行诫勉谈话。记录表载明：…诫勉事由：1．网点绩效考核居后；2．账户与客户发生资金往来；3．未按要求上报营销记录报告。谈话内容：易：根据党委会决定，就以上三个情况进行诫勉谈话，大石坝是大行，经营管理上是否存在问题，应提高经营管理。与客户有资金往来违反制度规定。自去年三四季度至今年一季度均未上报营销。吴：支行下达中收计划任务不尽合理，利润影响不大，主要是转型发展类失分较多，如服务等。一季度又有2名员工保胎，影响旺季营销开展，另不良清收未能当季体现，网点客户群体大，服务能力有限，网点自身努力也不够，二季度努力不会再排位靠后。易：网点应分析主观因素，研究支行的考核导向，制定有效的工作措施，努力提升管理水平。资金报账下来进行核实，严格遵守支行工作要求和制度，按时报送营销报告。刘：作为联系行长，网点在精细化管理上、业务分工上进行梳理，同时各级人员工作职责，加强意识教育，提升执行力。该表下方有谈话人易世梅、刘珊及被谈话人吴卫民签字。2017年5月11日，工行江北支行纪委书记易世梅通过办公邮件系统向吴卫民发送诫勉书邮件，邮件主题为“书面回复还没上报”。2017年5月15日，吴卫民通过办公邮件系统回复了易世梅，邮件中称“两个问题已经整改，办法如下”，并附件“2017年1季度工作小结”文档。当日，易世梅邮件回复吴卫民，称“不符合要求，重新上报！”2017年5月22日，吴卫民通过办公邮件系统再次回复了易世梅，邮件中称“针对两个问题回复如下：一、关于绩效考核排名问题，拟采取以下办法确保提升考核水平……二、关于营销记录的问题，已经按要求报送”。查，2017年5月17日19时18分，工行江北支行员工蒋祝伟通过办公邮件系统向吴卫民发送了“大石坝支行20170517顺鑫（营销记录表）”的营销记录。其中，营销记录表载明：2017年5月17日下午14时30分至下午16时00分，吴卫民、李为桥及蒋祝伟到重庆顺鑫橡塑制品有限公司（凤栖路同兴工业园24幢）进行本年第2次营销。会谈内容为“了解公司财务情况和具体贷款需求，营销我行结算信用贷，代发工资”；我行意见为“感谢段总百忙之中接见。我行先期与公司法定代表人夏总介绍了我行结算信用贷……”；客户意见为“非常感谢工行长期以来对公司的关注和支持，现再次将公司相关情况简单介绍如下：……”；结果或意见为“与公司财务总监建立了联系……”。2017年5月17日19时35分，工行江北支行员工李为桥通过办公邮件系统向行长蒋勇发送了“大石坝20170517顺鑫橡塑”的上报营销记录表。其中，营销记录表载明：2017年5月17日下午14时30分至下午16时00分，李迪、李为桥及蒋祝伟到重庆顺鑫橡塑制品有限公司（凤栖路同兴工业园24幢）进行本年第2次营销。会谈内容为“了解公司财务情况和具体贷款需求，营销我行结算信用贷，代发工资”；我行意见为“感谢段总百忙之中接见。我行先期与公司法定代表人夏总介绍了我行结算信用贷……”；客户意见为“非常感谢工行长期以来对公司的关注和支持，现再次将公司相关情况简单介绍如下：……”；结果或意见为“与公司财务总监建立了联系……”。2017年5月18日，吴卫民通过办公邮件系统向行长蒋勇发送了“大石坝支行20170517派出所叶所长”及“大石坝支行20170517顺鑫（营销记录表）”的营销记录。其中，营销记录表载明：2017年5月17日下午14时30分至下午16时00分，吴卫民、李为桥及蒋祝伟到重庆顺鑫橡塑制品有限公司（凤栖路同兴工业园24幢）进行本年第2次营销。会谈内容为“了解公司财务情况和具体贷款需求，营销我行结算信用贷，代发工资”；我行意见为“感谢段总百忙之中接见。我行先期与公司法定代表人夏总介绍了我行结算信用贷……”；客户意见为“非常感谢工行长期以来对公司的关注和支持，现再次将公司相关情况简单介绍如下：……”；结果或意见为“与公司财务总监建立了联系……”。2017年5月31日，工行江北支行的调查谈话记录载明：……朱浪华：吴行长你上报的5月18日到重庆顺鑫橡塑制品有限公司的营销记录表中营销人员有你，当时你是否前往该单位营销？吴卫民：在准备去的路上，有事被喊回，最终没有去，上报给支行的营销记录不是我写的，上面有我参与的名字，我确实因故没有去。我对这个客户很了解，整个这次营销事情我清楚。……吴卫民：我的确没去该单位营销，上报的营销记录表是工作疏忽而误报，不是故意报送。我反省自己，还是不重视，或多或少有一些惰性。我承认不应该这么做，但也不是故意行为，如果要做假有很多机会……。下方有吴卫民本人签字。2017年5月31日，工行江北支行的“关于吴卫民虚报营销记录的错误事实见面材料”载明：2017年5月18日，支行行领导审阅大石坝支行上报的营销记录表时，发现大石坝支行行长吴卫民上报的营销记录与大石坝支行副行长李为桥上报的记录表中的我行营销人员不一致，交支行办公室对该情况进行调查核实，现就核查情况与你进行核实。吴卫民，2015年3月至今，任大石坝支行行长。2017年5月17日，大石坝支行副行长李为桥、客户经理蒋祝伟与公司三部经理李迪三人共同到重庆顺鑫橡塑制品有限公司开展营销工作，大石坝支行行长吴卫民前期做了营销前准备工作，并一起上门营销，但在上门营销途中因事返回网点，未到企业现场营销，在5月18日上报给支行的营销记录表中加上了自己的名字上报，存在未上门营销但在营销记录表中虚增自己名字，造成上报的营销报告不符合《关于实行营销记录报告制度的通知》要求，营销报告上所述本人到企业现场营销与事实不符。经支行办公室调查、核实，确认吴卫民以上虚报营销行为的事实违反了《关于实行营销记录报告制度的通知》（工银江北办［2015］5号）相关规定。鉴于支行于2017年4月就吴卫民没有按规定报送营销记录表的问题已对其进行诫勉谈话，支行调查部门拟将以上调查相关情况送交支行纪委按《员工违规行为处理规定》对吴卫民给予行政处理。以上调查情况是否属实，请责任人吴卫民进行错误事实认定并签字确认。后附吴卫民本人签字。2017年6月1日，吴卫民通过办公邮件系统向易世梅、朱浪华发送了主题为“关于误报营销记录的说明”的邮件，称“5月17日我行会同公司三部到顺鑫公司走访营销，之前就上门营销的相关内容与客户和李为桥做了充分沟通，半路上突然接到客户电话后返回到网点（上午客户电话联系说可能要到网点来解决如何处理与双鼎担保公司的债务问题），第二天客户经理蒋祝伟将营销报告发到我邮箱，一时疏忽将此报告上传，导致误报营销记录，就此本人一定吸取教训，严格按管理要求上报，绝不再次出现类似事情”。2017年6月2日，吴卫民通过办公邮件系统向易世梅、朱浪华，并抄送行长蒋勇，发送了主题为“检讨书”的邮件，称“5月17日我行会同公司三部到顺鑫公司走访营销，之前就上门营销的相关内容与客户和李为桥做了充分沟通，半路上突然接到客户电话后返回到网点（上午客户电话联系说可能要到网点来解决如何处理与双鼎担保公司的债务问题），第二天客户经理蒋祝伟将营销报告发到我邮箱，我将此记录作为营销记录上报，对此事作如下检讨和认识：1、思想上对营销记录重视不够，总认为是可报可不报及乱报的错误意识。2、组织纪律涣散，对支行上报营销记录的制度的重要性没有充分的认识。3、执行力较差，对支行的上报营销记录执行得不到位，才导致出现不报和虚报营销记录的发生。就以上情况，本人通过认真学习制度及方法，在组织的帮助下，提高了对制度的执行和理解，思想上提高了认识，并举一反三，以此为戒，就自己的工作全方位进行认真梳理，严格按照支行的相关规定执行，确保各项经营指标及内控管理上一个台阶”。2017年6月14日，工行江北支行易世梅等人与吴卫民进行了审理谈话，同时，吴卫民签收了“被谈话人员权利义务告知书”。谈话记录载明：在易世梅纪委书记办公室，易世梅：支行纪委收到关于你虚报营销记录违规行为的调查有关材料后，按照审理工作程序（流程），今天我们作为审理小组成员向你进一步核实有关情况。首先，请你认真阅读《被谈话人员权利义务告知书》，知晓自己的权利义务并签名确认，双方各持一份。吴卫民：已阅知，知晓内容。易世梅：你叫吴卫民，……2015年3月至今任大石坝支行行长。以上信息是否准确？吴卫民：信息准确。易世梅：支行调查部门（内控）对你今年5月18日上报的你2017年5月17日到重庆顺鑫橡塑制品有限公司开展营销工作行为情况进行了调查，你认为他们调查认定发现的问题、错误事实描述是否有出入、属实？对认定的错误情节有无意见？吴卫民：无问题。易世梅：支行调查组在对你虚报营销记录行为进行调查和责任认定过程中，工作秩序和工作人员有无违规违纪情况？吴卫民：不存在违规违纪情况。易世梅：从支行调查组出具的关于你虚报营销记录行为的情况调查报告中，可以看出你违规虚报营销行为事实清楚，违反了重庆江北支行的《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》相关规定，你有无异议？吴卫民：无异议。易世梅：按照《员工违规行为处理规定（2017年版）》等相关规定，支行将对你的上述错误事实作出相应的处罚，你有无意见？吴卫民：同意给恰当的处理，所以要看是什么处理。易世梅：希望你能从中吸取教训。吴卫民：今后注意支行的相关规定，认真执行。下方附有吴卫民本人签字。另查，工行江北支行信贷管理部曾于2016年10月20日，就贷后检查超时问题进行通报，并明确对再次出现贷后超时检查现象“将按每户100元对网点负责人进行处罚”的处罚措施。2016年11月14日，吴卫民办公邮箱收到易世梅转发陶勇的邮件，称“你行在17笔贷后超时未处理”。2016年11月15日，工行江北支行工作人员陶勇向吴卫民办公系统发送邮件称“你行在17笔贷后超时未处理！！”后，吴卫民回复邮件称“已经处理。麻烦你以后发相关通知时直接通知客户经理徐天（该句话重复了三次）”。2017年4月24日，工行江北支行办公室杨奎，通过办公邮件系统报送邮件至办公室姜涛，称“大石坝支行2017年4月21日14：05非现金柜员在电脑上打游戏。”姜涛于2017年5月3日将上述邮件转发至吴卫民处。当日，吴卫民邮件回复称“从来就没有使用的非现金柜台，电脑是非银行电脑，用于单位客户网银及代发工资及查询车辆抵押信息等用的”。2017年5月25日，工行江北支行监控显示，吴卫民将大石坝支行内“D2-非现金区-柜员5.6-7”对准某电脑的视频监控，私自调整监控方向。2017年6月21日，工行江北支行通过行内公文系统印发了《关于给予吴卫民行政记大过处分的决定》（工银江北发［2017］44号）。该决定载明：吴卫民…1984年12月参加工作，大学本科，工程师，民革会员。2015年3月至今任大石坝支行行长。经查，2017年5月17日，大石坝支行行长吴卫民未到重庆顺鑫橡塑制品有限公司进行现场营销，但在5月18日上报支行现场营销该企业的虚假营销记录表，将真实上门营销的三名人员中的李某名字删除，变更为自己名字。吴卫民长期不按《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》（工银江北办［2015］5号）相关规定上报营销记录表，曾多次出现数月不报一份营销记录表的情况。针对该问题，支行纪委按照党委要求在2016年对其提醒谈话，要求其改正，但谈话后仍存在不按要求上报的情况。2017年4月，支行纪委按照党委会研究决定，就大石坝支行在今年一季度网点经营绩效考核排位全行倒数第一和吴卫民未按要求上报营销记录表的问题，对吴卫民进行了诫勉谈话。诫勉谈话后吴卫民上报了营销记录表，但时隔一个月，却出现了虚报营销记录表的事实。按照《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》（工银江北办［2015］5号）要求，依据《员工违规行为处理规定（2017年版）》（工银规章［2017］9号）“第三十五条第（二）款不执行、改变或变通上级或组织决定的”，“情节严重或造成严重后果的，给予记大过至留用察看处分”；“第三十条第（二）款隐瞒事实或提供虚假材料的”，“属情节严重的违规行为”；“第一百七十条采取弄虚作假等不正当方式、手段完成任务指标或骗取奖励、荣誉等利益的”，“情节较重或造成不良后果的，给予记过至记大过处分”；“第二十九条第（三）款已知或应知其行为违规而实施或参与该行为的”，“属情节较重的违规行为”的规定，经支行党委、行长办公会研究，决定给予吴卫民行政记大过处分，核减绩效收入2000元。本决定自印发之日起生效。若对本决定不服，可自收到决定之日起三十日内向本行申请复审。2017年6月26日，吴卫民通过办公邮件系统向易世梅发送了“申诉”文件，并抄送了行长蒋勇及唐毅清、刘珊、杨莉和朱浪华等人。该申诉文件标题为“申请对工银江北发［2017］44号文复审”，内容主要载明：……一、文中描述“针对该问题，支行纪委按照党委要求在2016年对其提醒谈话，要求其改正”，易行长确实就此事与我沟通过，我明确表示是因为我上报了营销记录，因为办公室不予认可我才没有继续上报的，并通过NOTES书面向易行长反映过，没有得到任何答复，不置可否，我认为是易行长默认了的，加之我也接受了《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》相关条款的处罚，所以才导致之后没有上报营销记录的。二、文中描述“2017年4月，支行纪委按照党委会研究决定，就大石坝支行在今年一季度网点经营绩效考核排位全行倒数第一和吴卫民未按要求上报营销记录表的问题，对吴卫民进行了诫勉谈话”，其诫勉书上明确写明是依据《中国工商银行对管理人员进行提醒、函询和诫勉的办法》的有关规定，对上述事项对我进行诫勉，我认真阅读了该办法第四章第十三条，关于对管理人员存在下列问题的，应当对其进行诫勉，全部十三条细则均与经营绩效考核排位和上报营销记录毫无任何关联，文不对题，适用对象不准确。三、文中描述并作为处理依据的“经查，2017年5月17日，大石坝支行行长吴卫民未到重庆顺鑫橡塑制品有限公司进行现场营销，但在5月18日上报支行现场营销该企业的虚假营销记录表，将真实上门营销的三名人员中的李某名字删除，变更为自己名字”，以上描述与事实严重不符，尤其是“将真实上门营销的三名人员中的李某名字删除，变更为自己名字”纯属杜撰、捏造事实、弄虚作假。实际情况是本人与李为桥、蒋祝伟会同公司三部李迪到重庆顺鑫橡塑制品公司进行现场营销（前期我就营销内容和客户情况做了充分准备，之前客户也到我行沟通过此事，并与李为桥、蒋祝伟协商了营销方案），因为客户单位所在地北碚同兴工业园在我住家附近，如果走访完后时间已经很晚，我可能直接回家，不再回单位，因此我独自开车前往，李为桥和蒋祝伟同坐另外一辆车，李迪另外打车前往。中途我接到运输公司电话，回到网点协商解决商用车不良贷款的处理问题，未能到客户单位，第二条客户经理将营销情况报告发到我邮箱，我将此营销报告没有做任何修改直接上报（有NOTES邮件为证，谈何将李某名字删除，变更为自己名字…）。之所以这么做，我是本着实事求是的精神，确实参与了营销，只是因故未能到达客户单位，营销过程是客观存在的，所以根本不存在上报虚假营销记录表。之前客户经理发到我邮箱的营销记录（有NOTES邮件为证）我都没有上报，是因为我的确没有参与，加之上报只是一种形式，其目的是相关部门及行领导了解项目情况，才是核心…。四、文中描述并作为处理依据的“第五十三条第（二）款不执行、改变或变通上级或组织决定的”，不存在此问题，是无中生有，因为今年4月份易行长找我谈话后已经在按《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》执行上报营销记录，所以此条处理依据完全不成立。因为上述处理依据不成立，谈何“情节严重或造成严重后果的，给予记大过至留用察看处分”…。五、文中描述并作为处理依据的“采取弄虚作假等不正当方式、手段完成任务指标或骗取奖励、荣誉等利益的”…因为我参与了该单位的营销工作，只是因故没有到达现场而已，所以上报了营销记录，其目的也是便于相关部门和行领导了解项目情况而已，我骗取了什么奖励？什么荣誉和利益？完成什么任务指标？之前，我因为没有上报营销记录，已经按《江北支行关于实行营销记录报告制度的通知》中的条款进行了处罚，每个季度核减绩效1500元，难道现在为了50块钱去“弄虚作假”？完全不符合逻辑，因此，上述处理依据同样不成立，谈何“情节较重或造成不良后果的，给予记过至记大过处分”……六、文中描述“核减绩效2000元”，请给出2000元的依据是什么？2017年6月28日上午，工行江北支行党委会会议纪要显示：在308会议室，主持人蒋勇，记录人朱浪华，出席人蒋勇、易世梅、唐清毅、刘珊，列席人杨莉。易世梅：行长办公会已决定撤销对吴卫民的行政处分，提请党委会讨论组织处理意见。刘珊：同意组织处理，进行免职处理。唐清毅：同意组织处理，进行免职处理。易世梅：同意组织处理，进行免职处理。蒋勇：同意组织处理，进行免职处理。2017年6月28日下午，工行江北支行行长办公会会议纪要显示：在308会议室，主持人蒋勇，记录人朱浪华，出席人蒋勇、易世梅、唐清毅、刘珊。蒋勇：支行党委会决定对吴卫民进行组织处理，作免职处理。考虑到吴卫民担任中干多年，建议委托唐清毅副行长、刘珊副行长与吴卫民面谈，告知其支行党委会决议，因其组织观念淡薄、经营管理薄弱等原因，先劝其主动辞职，如不愿主动辞职，再进行免职处理。刘珊：同意。唐清毅：同意。易世梅：同意。蒋勇：同意。审理中，吴为民称党委成员唐清毅、刘珊于2017年6月30日下午给原告谈话时，只说希望配合党委下台，最好主动辞职，不然直接免职，没有说明其他任何理由，更没有听取原告的陈述意见，其当即予以回绝，明确表示不会主动辞职。2017年6月30日，工行江北支行印发了“关于撤销《关于给予吴卫民行政记大过处分的决定》文件的通知”，该通知载明：经江北支行行长办公会研究决定，撤销《关于给予吴卫民行政记大过处分的决定》（工银江北发［2017］44号）。2017年7月3日，工行江北支行作出的关于吴卫民免职的通知（工银渝江北任免［2017］15号）载明：各二级支行、部室：经支行研究决定：解聘吴卫民中国工商银行股份有限公司重庆大石坝支行行长职务。2017年7月4日，吴卫民通过办公邮件系统向蒋勇、易世梅、刘珊、唐清毅及杨莉等人发送了主题为“关于对我的免职调整说明其调整理由的申请”的邮件。内容载明：江北支行党委：根据“关于印发《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》的通知”第十五条第四款，请书面给出免职理由，便于我按有关规定申请复核。2017年7月14日，吴卫民通过办公邮件系统向蒋勇、易世梅、唐清毅、刘珊及杨莉、朱浪华等人再次提交了主题为“关于对‘工银渝江北任免［2017］15号’复核的申请”的邮件。内容载明：江北支行党委：2017年7月3日，江北支行党委作出了对本人免职的决定，本人认真学习了工银江北办［2017］2号文“关于印发《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》的通知”，根据文件第十五条第四款，“在调整过程中，党委及组织人事部门应当与管理人员本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核”的规定，本人可以申请复核，但本人对具体的免职理由并不清楚，所以7月4日本人向江北支行党委提出书面申请，希望书面给出免职理由，便于本人按规定申请复核，但直到7月12日仍然没有给出任何免职理由，本人7月12日上午找到蒋行长，明确表示希望给出免职理由，便于本人申请复核，蒋行长口头陈述了免职理由，其核心一是没按规定要求上报营销记录，在5月18日上报了虚假营销记录，二是在4月份组织上因为我一季度未上报营销记录（未上报营销记录原因不在此叙述）及大石坝一季度经营绩效考核倒数第一，对我进行过诫勉谈话，综合以上情况党委研究决定免职的。现本人按规定申请复核，理由如下：1、江北支行党委及其组织人事部门，没有按第十五条第四款的规定程序与本人谈话，说明调整理由，更没有听取陈述意见，只是7月3日上午9点蒋行长口头告知免职的结果，所以本人质疑其免职决定流程的合法性。2、蒋行长告知的免职理由的第一条是没有按规定要求上报营销记录，我认为不准确，因为从4月份我已经在按规定要求上报营销记录，5月18日上报的营销记录有瑕疵，是因为我确实参与了该单位的前期营销及制订营销方案，只是在上门营销途中得知丰硕物流运输公司艾经理到网点来了，于是回到网点，协商如何解决与双鼎担保公司保证金纠纷和违约客户还款问题…，这和故意虚报有本质的区别，不能片面的断定为虚报营销记录。3、蒋行长告知的第二个理由是4月份组织上对我进行诫勉谈话，其原因是因为一季度我没有上报营销记录和大石坝绩效考核倒数第一，对此诫勉我不认可，因为按工银党［2015］49号文，“关于印发《对管理人员进行提醒函告和诫勉的办法（修订）》的通知”，第四章第十三条，如果有下列问题应当对其进行诫勉的描述（共计十三条细则），均与营销记录和经营绩效考核毫无任何关联，完全不符合诫勉条件，所以我认为该谈话只能算得上提醒谈话。4、关于绩效考核得分及排位，在《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》中有专门的定义，大石坝一季度虽然倒数第一，但也不构成免职理由。5、如果说是按《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条，“加大对管理人员道德品行和遵规守纪情况的监督管理力度。管理人员具有下列情形之一，经支行党委研究进行诫勉谈话没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：…（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度；或无正当理由不服从组织安排、行内规定的；或发表、传播不实言论，造成恶劣影响的”，我也不认可，因为前提是“经支行党委研究进行诫勉谈话没有改正”，首先诫勉谈话不成立（见上述第3点），况且不存在没有改正，因为4月份找我谈话后我已经在按规定上报营销记录，所以不存在不服从组织安排、行内规定。鉴于以上原因，请江北支行党委，本着实事求是的精神，严格按照《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》规定，对本人的免职决定进行复核，并及时将复核结果书面告知本人。2017年7月25日，吴卫民通过办公邮件系统向工行重庆市分行提交了《情况反映》。2017年9月28日，工行重庆市分行《关于对吴卫民来信反映问题调查核实的回复》载明：…你于2017年7月和9月先后两次向市行有关领导来信反映江北支行对你作出行政处分和免职处理等存在的问题。……联合调查组于2017年7月31日至2017年8月1日到江北支行和大石坝支行开展了现场调查核实工作……，现书面答复如下：一、关于你反映被行政记大过处分的问题。市行监察室在发现问题后，就主动纠正了江北支行存在行政记大过处分错罚不当的问题。为此，市行纪委宋书记还对江北支行蒋行长、纪委易书记进行了警示谈话，指出江北支行存在的诫勉谈话引用依据不规范、相关规章制度执行不准确等问题。在你未向市行反映上述问题之前，已责令江北支行纪委撤销该处分决定。对此，江北支行纪委及时整改，起到了全行纠正的权威效果。二、关于你反映被免职的问题。对你的免职不是行政处分，是岗位履职与岗位责任考评结果的一种组织管理调整。江北支行具有对下辖二级支行管理人员履职考评与管理的责任和权力。江北支行在综合考评你的履职能力后，经集体研究，决定免去了你大石坝支行行长职务。经市行联合调查组调查核实，江北支行对你的免职决定程序到位、有效，符合干部管理相关权限。三、关于你反映打击报复民主党派、滥用职权、工作作风和绩效考核等问题。经市行联合调查组对上述问题的调查核实，尚无充分的事实依据……。2018年9月4日，工行重庆市分行党委第五巡视组通过办公邮件系统向工行江北支行公开发送了《关于对江北支行党委巡察情况的反馈意见》的邮件。内容载明：……对于前期总行巡视检查发现“江北支行党委会会议记录缺失或不规范”的问题，支行已进行了整改……。又，吴卫民现在的岗位信息显示：业务职务为重庆江北支行信贷管理部信贷经理（二级），任职时间2017年8月30日，岗位类别专业类，岗位序列信贷…工资等级10级5档…。吴卫民的工资等级历史显示：自2015年7月10日起，2017年8月30日结束，工资等级为12级，工资档次为1档；自2017年8月30日起，工资等级为10级，工资档次为5档。工行江北支行的2016年延期支付薪酬台账显示：吴卫民，2015年绩效收入延期支付金额4530.09元；2017年延期支付薪酬台账显示：吴卫民，2016年绩效收入延期支付金额4334.67元。吴卫民2018年1月电子工资单显示，发放款项中包含2015年绩效延期返还4530.09元。吴卫民工资情况如下：2016年1月支付4884元、54542.23元、2月支付4884元、4642.23元、3月5384元、4643.45元、4月4884元、11436元、5月4884元、8936元、6月4884元、9936元、7月4884元、8560元、8月4884元、10940元、9月4884元、11940元、10月4884元、12721元、11月4884元、11846元、12月4884元、12346元、2017年1月4904元、56191.38元、2月4904元、5191.38元、3月4904元、5264.48元、4月4904元、18651元、5月4904元、8251元、6月4904元、8351元、7月4904元、9576元、8月4904元、9226元、9月4904元、9376元、10月4904元、6942元、11月4904元、6942元、12月4904元、6942元、2018年1月4904元、55464.33元、2月5904元、3529.88元、3月4904元、4529.88元、4月4904元、8597元、5月4904元、7597元、6月4904元、7597元。审理中，双方当事人均认可，吴卫民的工资计薪方式为当月发放上月的工资，一般每个月的10号发放岗位固定工资，25号发放绩效工资。除上述支付工资外，工行江北支行还支付吴卫民工资：2017年1月20日3000元、2017年5月26日500元、2017年12月12日1000元、2017年12月25日1500元。再，2016年12月15日，工行江北支行办公室张新通过办公邮件系统通知“召开第十一届二次职工代表暨会员代表大会”（以下简称职代会）。吴卫民称在该次职代会上提出了一些建议和意见，会后工行江北支行党委委托人力资源部高级经理杨莉与其谈话，警告其不要在这种场合发表不利言论。此称不能被证据证实。2017年2月13日，吴卫民在工行江北支行党委民主生活会上曾就“征求对党委班子及班子成员意见建议”，在“进一步继承和发扬党的优良传统和作风方面”及“进一步加快经营发展速度，不断推动经营转型方面”提出了具体的意见和建议，并将上述建议通过办公邮件系统发送给了杨莉（支行会计）。吴卫民称在提出上述意见建议后，支行党委成员刘珊曾找其谈话，警告其不要乱提意见。此称不能被证据证实。2018年6月19日，吴卫民因与工行江北支行计时、计件工资、恢复工作岗位劳动争议一案，向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项为：一、恢复原工作岗位（二级支行行长）；二、赔偿因非法调岗引起的工资收入减少32742.02元（2017年10月至2018年6月）。仲裁委经审理后，于2018年9月10日作出渝江劳人仲案字（2018）第853号仲裁裁决：驳回吴卫民的仲裁请求。2018年9月21日，吴卫民收到上述裁决书。2018年9月28日，吴卫民因不服上述裁决，诉至本院，本院予以立案受理。本院认为，吴卫民入职工行江北支行工作，双方形成劳动关系。2008年10月，吴卫民与工行江北支行签订书面劳动合同书，其担任大石坝支行行长职务。关于工行江北支行对吴卫民大石坝支行行长职务予以免职调岗行为是否有效的问题。本院综合证据分析认为，工行江北支行对吴卫民的前述免职调岗行为有效。理由：其一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……。可见，劳动者不能胜任工作可以成为用人单位单方调整劳动者工作岗位的理由，这是法律赋予单位的内部管理权。工商银行重庆分行印发各支行并要求遵照执行的《重庆分行管理人员选拔聘用工作实施细则》第四十六条亦规定，不能胜任岗位工作的，一般应当解聘或免去现职。而本案证据能证明吴卫民不能胜任大石坝支行行长的工作，其表现为：1．从2016年、2017年各季度经营绩效综合考评结果的情况看，吴卫民任行长的大石坝支行的经营绩效均处于持续下滑状态，甚至倒数第一。这表明吴卫民不能胜任行长工作，根据前述法律规定，工行江北支行可单方调整吴卫民的岗位。另，《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第十一条规定：加大管理人员的任期考核，任期考核中，正职管理人员在抓管理、质量、内控、风险等方面措施不力的，任期内本单位竞争力大幅下降或持续下滑，或主要经营指标、上级行或支行规定的工作目标未能按计划、按要求完成的…应当进行调整。由此看，吴卫民的行长岗位调整亦应调整。至于吴卫民所称考核办法不合理，不能成为其经营绩效处于持续下滑的合理解释。因为，工行江北支行各下属支行均是按同一标准考核的。吴卫民所称各支行人均利润的问题。绩效考核是对各种指标进行的综合考核，除人均利润外，根据证据显示还有利润增幅率、利润贡献率等等。吴卫民只将人均利润指标提出比较的主张，并不能体现综合考核的绩效，其主张本院不予认可。工行江北支行考核的是其下属各支行的经营绩效，因此，吴卫民任行长的大石坝支行的经营绩效及竞争力是否持续下滑，也只能放在工行江北支行的范畴来考察。帮扶制度不是调岗的先决条件，因此，不能作为不能调岗的理由。全年网点经营绩效考核得分达不到2000分，网点管理人员要予以调岗，而任期内本单位竞争力持续下滑，正职管理人员同样亦要调岗，并非只有前者才能调岗。2．《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工行江北支行的《关于实行营销记录报告制度的通知》并非直接涉及劳动者切身利益的规章制度，它只是银行内部的营销管理制度。因此，该营销记录报告制度无需经前述第四条规定的程序制定。该营销记录报告制度在工行江北支行颁布施行后，吴卫民作为大石坝支行行长应予遵照执行。查明情况是工行江北支行亦实际在执行该营销报告制度。然而，2015年四季度至2017年二季度期间，吴卫民只有1个月完成了规定的10次的营销任务，甚至有17个月营销任务为零。这表明吴卫民不执行行内规定，亦是一种不能胜任大石坝支行行长工作的表现，按法律规定可调整岗位。另，据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条第（四）规定，吴卫民的行长岗位也应予调整。没有证据显示，吴卫民不完成上报营销记录是经准许的，而纪委书记不回复吴卫民的邮件，也不能推导出默许吴卫民不完成上报营销记录。至于吴卫民不完成上报营销记录被扣款，并不表明吴卫民不完成上报营销记录因此被抹平不存在，被扣款表明上级对吴卫民不完成上报营销记录是持否定态度的。相反，吴卫民不完成上报营销记录被多次扣款后，其仍不完成上报营销记录表明吴卫民不接受上级意见，不执行行内规定。他人是否执行营销报告制度，不应成为吴卫民不完成上报营销记录，不执行行内规定的借口，吴卫民就此的抗辩本院不予认可。其二，根据《江北支行推进管理人员能上能下实施细则》第九条规定，不服从行内规定的，工行江北支行要进行诫勉谈话。因此，工行江北支行派人就吴卫民绩效考核排名最后及不完成上报营销报告之事，与吴卫民进行了诫勉谈话，并无不当。虽然工行江北支行的上级行有指出“诫勉谈话引用依据不规范、相关规章制度执行不准确等问题”，但并不能由此否认就吴卫民不服从行内规定之事进行诫勉谈话的正当性，不然就否定了工行江北支行的内部管理权，使其无法进行正常的内部管理。根据规定，实行营销记录报告制度是走访客户的营销记录，对此工行江北支行给予了交通补贴。然诫勉谈话后的2017年4月、6月，吴卫民仍没有完成每月上报10次营销报告的任务，而2017年5月17日，吴卫民在没有走访客户营销的情况下，其上报的走访客户营销报告中吴卫民仍将自己列入参加走访的银行人员，其行为违反了行内规定。因此，吴卫民不服从行内规定，属于诫勉谈话没有改正的情形。其三，吴卫民大石坝支行行长职务的免职调岗，在工行江北支行作出调整决定，并已履行免职调岗程序后，已然生效。而与吴卫民的谈话说明理由，并非免职调岗生效的条件。免职调岗的依据在于吴卫民是否存在不能胜任工作的情形。况且，免职调岗前，工行江北支行与吴卫民有过谈话。事后，亦有告知吴卫民调岗的理由。对免职调岗的申请复核只是给予当事人的一种救济手段，当事人申请复核与否，均不影响免职调岗的生效。再者，吴卫民亦向工行重庆分行反映情况寻求过救济，并得到了答复。其四，吴卫民所称工行江北支行利用职权对其进行变相打击的隐形报复。此称未得证据证实。再者，本案证据确能证实，吴卫民任职大石坝支行行长期间存在经营绩效持续下滑至最后几名，以及吴卫民不执行行内规定不完成上报营销报告的任务。工行江北支行对吴卫民的免职调岗是有依据的，非打击报复。综上分析，工行江北支行对吴卫民大石坝支行行长职务的免职调岗有效，吴卫民按调整后的岗位领取劳动报酬并无不当。吴卫民要求的非法调岗工资收入减少损失的赔偿，没有依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（二）项、第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告吴卫民的诉讼请求。本案案件受理费减半收取5元，由原告吴卫民承担。本判决生效之日起三日内，原告吴卫民向本院缴纳案件受理费5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审 判 员 陈学军二〇一九年四月二十四日法官助理 徐严岩书 记 员 周 砚