上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0106民初51884号原告：上海仕达富新桥人才资源有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：森本健一，职务执行董事。委托诉讼代理人：陈文伟，高朋(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张纯，高朋(上海)律师事务所律师。被告：朱玲，女，1980年3月27日出生，汉族，住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：张玉霞，上海申浩律师事务所律师。原告上海仕达富新桥人才资源有限公司与被告朱玲劳动合同纠纷一案，本院于2018年12月19日立案后，依法适用简易程序，于2019年3月11日公开开庭进行审理。原告上海仕达富新桥人才资源有限公司的委托诉讼代理人张纯、被告朱玲及其委托诉讼代理人张玉霞到庭参加诉讼。经双方当事人同意，本案延长适用简易程序审理期限。本案现已审理终结。原告上海仕达富新桥人才资源有限公司向本院提出诉讼请求，请求判令原告不支付被告2017年度12天应休未休年休假工资37,870.34元。事实和理由：被告2007年4月9日入职原告处，双方2015年4月9日续签劳动合同，约定被告担任原告苏州办公室经理。2017年11月24日，原告单方解除与被告的劳动合同，经苏州市第二中级人民法院认定为违法解除。2017年期间，被告实休年假共计23天，已超额享受其应享有的10天法定年休假及10天福利年休假，故被告无权再行主张应休未休年休假工资。现不服仲裁裁决，诉至法院，请求依法支持原告诉请。原告为证明其主张，向本院提交了仲裁裁决书、2017年9月1日邮件及附件、2017年11月30日邮件及附件、2017年8月15日邮件、(2018)沪02民终6546号民事判决书、2017年版就业规则。被告朱玲辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。被告2017年度享受10天法定年休假及10天福利年休假，截止2017年11月24日原告单方解除与被告的劳动合同，实际共休年假8天，尚余12天年假未休。被告为证明其主张，向本院提交了原、被告2015年4月9日至2018年4月8日的劳动合同、110823版就业规则、2017年5月2日邮件、2017年10月16日邮件、仲裁裁决书。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提交的2017年9月1日邮件及附件、2017年11月30日邮件及附件、2017年版就业规则真实性不认可，其他证据真实性无异议。原告对被告提交的证据真实性均无异议。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据原、被告诉称、辩称以及提供的证据，查明如下事实：被告于2007年4月19日入职原告处，双方末份劳动合同期限为2015年4月9日至2018年4月8日，约定被告担任苏州办公室经理。2017年11月24日，原告单方解除与被告的劳动合同。2018年10月31日，被告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求原告支付2017年度12天应休未休年休假工资47,337.90元。该仲裁委员会于2018年12月6日作出静劳人仲(2018)办字第2221号裁决书，裁决原告支付被告2017年度12天应休未休年休假折算工资37,870.34元。原告不服仲裁裁决，遂诉至本院。另查明，《劳动合同》第5.03约定：乙方(被告)每年有权享受带薪年休假，年休假的天数可根据甲方的政策和中国的法律、法规规定调整。员工申请享受年休假的，应主动提出书面申请，并经主管部门书面同意。除经行政主管部门或业务主管部门及总经理发出书面批准，年休假不可转至下一年。经批准转至下一年的年休假应在下一年度头三个月内休完。员工未在下一年度3月底以前提出休假申请的，视为员工放弃了该部分的休假。5.04约定：有关出勤及休假的有关事宜，应当参照《就业规则》的规定执行。《就业规则》110823版第6.04条规定，员工依法享有带薪年休假，员工享受年休假的，应主动提出书面申请，并经主管部门书面同意。除经行政主管部门或业务主管部门及总经理发出书面批准，年休假不可转至下一年。经批准转至下一年的年休假应在下一年头三个月内休完。员工未在下一年度3月底以前提出休假申请的，视为员工放弃了该部分的休假。审理中，原告提交2017年版《就业规则》，其中6.04条规定，员工依法享有法定年休假，公司同时给予福利年休假(以下法定年休假及福利年休假并称为“年休假”)。员工申请年休假，应事先提出书面申请并取得部门主管书面同意。当年度的年休假应最晚于下一年度的3月底前休完，公司有权根据业务的具体情况，安排员工年休假。因员工本人原因未休完当年度年休假的，视为自动放弃。员工申请年休假，应当先使用法定年休假，法定年休假使用完毕后，方可申请福利年休假。被告对2017年版《就业规则》真实性不认可，认为该就业规则未经民主程序，且被告未签收，被告提交的110823版《就业规则》中并未规定先休法定年假，再休福利年假。审理中，关于被告年休假的实际使用情况，原告称被告2017年度应享受法定年休假10天、福利年休假10天，实休23天，其中2017年1月休5天，2月休2天，4月休1天，上述8天公司系统有记录；6月休2天，8月休2天，上述4天公司系统无记录；9月休6天，10月休5天，上述11天被告通过邮件申请。故原告认为被告共休年假19天，并提交了2017年9月1日及2017年11月30日的邮件为证。被告对原告所述应享受的法定年假及福利年假天数无异议，但称实际休年假仅8天(其中2017年10月9日至2017年10月13日共计5天，另3天口头向上级请假，具体日期记不清)，均为福利年假，对上述两份邮件的真实性不予认可，系原告单方制作，未经公证。本院认为，本案的争议焦点为原告是否应当支付被告应休未休年休假工资以及支付的天数。首先，关于被告2017年度应当享有法定年休假及福利年休假的天数，鉴于双方对被告2017年度应享有福利年假10天无异议，本院予以确认；关于被告2017年度应享有的法定年休假天数，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排劳动者休满应休年休假的，应当按照劳动者当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，原告于2017年11月24日解除与被告的劳动合同，结合被告的累计工作年限，经折算，被告应享受2017年度法定年休假天数为8天。其次，关于被告实休年休假天数，用人单位根据员工申请安排年休假，且对员工的出勤情况进行管理，故其应对劳动者的年休假实际使用情况承担举证责任。本案中，原告提交的电子邮件及附件未经公证，无被告签字确认，被告对其真实性不予认可，且原告亦承认考勤制度不完善，员工上下班不进行考勤，故原告提交的电子邮件不足以证明被告已休年休假19天的事实，原告应当承担举证不能的不利后果。故本院采纳被告的意见，认定被告已实休年假8天。再次，关于被告已休年假的性质，原告提交的2017年版《就业规则》虽规定先休法定年假，再休福利年假，但被告提交的110823版《就业规则》对此未作规定，且原告亦无法举证2017年版《就业规则》已告知被告，故本院对原告的意见难以采纳。鉴于公司的规章制度未对法定年休假及福利年休假的使用先后作出规定，劳动者应享有选择权，故本院采纳被告的意见，认定被告已休的8天年休假系福利年假。福利年假并非法定假期，系企业给予员工在上班时间可以选择带薪休息的福利，而不是企业给予员工换取薪资的福利，且被告无证据证实原告对未休的福利年假可以折算工资，故对于被告要求折算未休福利年假的工资，本院不予支持。综上，鉴于双方对仲裁的计算方式无异议，原告应当支付被告2017年度8天法定应休未休年休假工资25,246.88元。综上所述，本院依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，判决如下：原告上海仕达富新桥人才资源有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告朱玲2017年度8天法定应休未休年休假工资25,246.88元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海仕达富新桥人才资源有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  陈秀兰二〇一九年四月十五日书记员  俞晓岚附：相关法律条文《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。