广东省鹤山市人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0784民初427号原告：弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司，住所地：广东省鹤山市沙坪镇。法定代表人：ONGEIANKHENG,该公司董事长。委托诉讼代理人：丁乐文，该公司人事顾问。委托诉讼代理人：何敏，广东正高律师事务所律师。被告：李斌，男，1980年10月6日出生，汉族，住广东省鹤山市。委托诉讼代理人：梁锦汉，广东严冈律师事务所律师。原告弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司与被告李斌劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月10日立案后，依法适用简易程序，于2019年2月19日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人何敏、丁乐文、被告的委托诉讼代理人梁锦汉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需向被告支付赔偿金148421.85元；2.判令本案诉讼费由被告负担。事实和理由：2011年4月18日，被告入职弗兰卡（中国）厨房系统有限公司，因弗兰卡（中国）厨房系统有限公司分立，后原告与被告签订《劳动合同变更协议》。2014年4月18日，原告与被告签订《劳动合同续约协议》，约定被告岗位为工程部开发工程师，续约合同期限为2014年4月18日至2019年4月17日。但是自2017年负责被告项目以来，被告一直消极怠工，其作为在原告公司工作将近8年的老员工，产值低下，多次出现低级错误，严重违反了公司的员工手册第9.2.2中第4项的规定。鉴于被告工作效率降低，工作态度消极，未给公司生产和运作造成影响，原告给予书面警告并减发绩效奖金的10%。但经原告一年内三次书面警告后，被告仍然拒不改正，故原告依照公司员工手册第9.2.3条规定，将其即时解雇，并不予以通知期，且不予补偿的处理。原告与被告解除劳动关系事先通知了工会，事后履行了告知义务，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定。原告认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无需支付经济补偿。被告作为一个有15年工作经验，7年半本公司本岗位工作经验的工程师多次出现上述低级错误，经原告多次提醒，反馈及书面警告，其没有任何改善的迹象及意愿。其在工作期间浏览其他公司招聘信息，并且在与原告有利益冲突的公司兼职，种种行为，已严重违反了原告的规章制度，因此原告依法依规与其解除劳动合同，不需要向其支付任何经济补偿金。综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据，为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向法院起诉，请法院依法判决。被告李斌辩称，被告认为原告违法解除与被告的劳动关系，应当赔偿相应的经济赔偿金。本院经审理认定事实如下：被告2011年4月l8日入职弗兰卡（中国）厨房系统有限公司，双方签订了劳动合同，期限为2011年4月l8日至2014年4月l8日。2011年12月9日，弗兰卡（中国）厨房系统有限公司自2012年1月l日起分立成两家具有独立法人资格的公司，其中一家是原告，原告与被告签订了一份《劳动合同变更协议》，约定原告与弗兰卡（中国）厨房系统有限公司签订的劳动合同约定的相关权利义务均由原告继受，被告的相关权利义务也保持不变。2014年4月l8日，原、被告双方签订了《劳动合同续约协议》，约定被告的工作岗位为工程部开发工程师，续约期限为2014年4月18日至2019年4月17日，月工资为9558元。原告为被告办理了社会保险参保手续，每月通过银行转账方式向被告发放上月工资。2018年9月10日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“李斌先生：因您存在违纪行为，公司依照规章制度予以两封以上书面警告的情形，您的行为适用《员工手册》第九章的第9.2.3条一年内被两次书面警告的员工，公司将给予即时解雇，并不予通知期，且不予补偿的规定。鉴于以上情况，依照《劳动合同法》的相关法律法规，公司现以书面形式正式通知您：1、决定自2018年9月10日起与您解除劳动合同关系。2、您的最后工作日是2018年9月10日。3、请您于2018年9月10日到公司办理离职手续，包括工作交接、归还各项财物和结清对公司的欠款。4、您的社保公积金当月停缴，离职工资将在您到公司办理离职手续时为您办结。特此通知。”同日下班后，被告离开原告公司。同月13日，被告提起仲裁申请。鹤山市劳动人事争议仲裁委员会于2018年12月3日作出鹤劳人仲案字【2018】842号《仲裁裁决书》，裁定内容如下：“被申请人弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司于本裁决生效之日起三天内向申请人李斌支付赔偿金148421.85元。”弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司不服上述裁决书，遂于2019年1月10日向本院提起诉讼。另查明，2017年7月至2018年7月期间，被告每月已领取的实发工资分别为7947.39元、7947.39元、7947.39元、7947.39元、7947.39元、7947.39元、8137.73元、8137.73元、8137.73元、8137.73元、8137.73元、8137.73元、8120.48元。原告于2018年2月10日向被告转账的33569.70元包含了2018年1月工资8173.73元以及2017年绩效奖金2543l.97元[即每月为2l19.33元/月（25431.97元÷12个月）]。再查明，2017年7月至l2月期间原告代扣被告社保费个人部分金额为1036.51元/月，2018年1月至6月期间l061.59元/月，2018年7月至8月期间为1113.33元/月。本院认为，本案立案案由是劳动争议，经审查，应为劳动合同纠纷。被告是原告招用的员工，双方签订劳动合同，并建立合法的劳动关系，双方应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定处分劳动关系。关于原告是否违法解除与被告的劳动关系的问题。原告认为是合法解除与被告的劳动关系，被告则认为原告违法解除劳动关系。在本案中，原告主张被告在一年内被两次书面警告，依据《员工手册》的有关规定解除与被告的劳动关系不违反法律规定，不需要支付经济补偿或赔偿金。原告对被告发出的《解除劳动合同通知书》依据的事实是被告在一年内被两次以上书面警告，并提供了分别于2018年6月29日、9月7日和9月10日作出的三份《员工过失行为记录》（即原告所述的书面警告），但均没有被告签名确认，仲裁庭审中，被告对此亦不予确认。故上述三份《员工过失行为记录》中作出书面警告处罚所依据的事实是否成立是本案的焦点。第一，对于《员工手册》，原告提供了证据六《员工手册接受书》用以证实被告已知晓《员工手册》的内容，被告没有对真实性提出异议，但认为该《员工手册接受书》是独立的，并没有任何员工手册的条款。从原告提供的《员工手册》原件显示，该《员工手册》是2014年4月的版本，而《员工手册接受书》中，被告于2014年9月25日签名的《接受书》的内容就显示被告确认已阅读了由2014年4月起生效的弗兰卡中国员工手册的内容，故本院确认被告签收并清楚原告公司2014年4月版本的《员工手册》的内容。第二，对于原告作出的第一份《员工过失行为记录》（2018年6月29日作出），该行为记录上的“过失详情”载明的内容是“1、2018年1月至6月消极怠工，设计产出数量团队中最低，仅为团队平均产出的38%；另外，设计质量和准确度也很低。员工从1月到6月共设计了成本为16736元人民币的白钢产品，因设计失误而导致的报废和补材料的成本达1362元人民币。2、北京TCF项目中，经多次提醒及敦促，依然未能按要求日期完成设计；设计中出现多处低级错误；违规操作，未经客户确认就发图生产。给项目的安装及交付造成极坏的影响，拖慢了安装进度，严重影响公司的形象及声誉；直接造成7971元人民币损失；其他过失行为详见附件”，在“违反条规”上载明的内容为“1、经多次提醒及敦促，未能按项目要求完成设计；2、未经客户确认发图生产，发生产的图纸与确认的图纸不符；其他过失行为详见附件”，原告依据《员工手册》第9.2.2的第11条“将工作效率降低，或者工作态度消极，尚未给公司生产和运作造成影响的”的规定对被告的上述行为作出书面警告，原告提供的第二组证据，即证据二用以证实该份《员工过失行为记录》，其中，证据2-2属被告回复的英文内容，该邮件内容是Robin（即被告）与SunnvHan（即原告项目主管）就工作问题进行的沟通，原告并没有证据佐证邮件中项目主管所陈述的被告工作效率以及准确率低下的事实；证据2-6，原告以此证明被告消极怠工，但原告在仲裁庭审中明确了被告所在部门的工作流程是根据客户要求，由公司组建设计师团队来进行设计生产，且从其提交的证据三的3-2的说明可以看出，被告的工作需要由项目主管分配，这样的操作，容易在分配工作时产生个人主观因素，导致工作量的减少，由此可见，工作量多或少不是设计师一个人可以决定的，原告以此作为被告是否存在“工作效率降低或工作态度消极”的考量，有失偏颇。证据2-7证明被告有报废和补材料，但原告公司就设计质量和准确度极低的标准没有明确规定，故该证据无法证明被告设计质量和准确度极低；证据2-8、2-9、2-12所显示的邮件对话及内容均为2017年发生，而从原告向被告发放2017年年终奖的行为显示，被告2017年已经通过考核，该证据不能证实被告在2018年1月至6月期间工作效率降低、消极怠工的事实；证据2-10、2-11为英文，无中文翻译件；综上，原告提供的证据均未能证实其作出的第一份《员工过失行为记录》中载明的事实，故本院对第一份《员工过失行为记录》不予采信。第三，对于原告作出的第二份《员工过失行为记录》（2018年9月7日作出），该行为记录载明的是原告认为被告在弗兰卡任职期间，为第三方公司工作，违反公司《员工手册》8.4中利益冲突的相关规定，但其作出书面警告所依据的事实却是“消极怠工、工作出错，给公司造成损失”，前后不一，且原告提供的证据不足以证实被告为第三方工作导致利益冲突，故对该份《行为过失记录》不予采信。第四，对于原告作出的第三份《员工过失行为记录》（2018年9月10日作出），该行为记录载明的是原告认为被告2018年7月至9月期间，工作消极，工作效率低下，经多次口头沟通，邮件书面提醒后，工作表现未见改善，违反了公司《员工手册》9.2条中“将工作效率降低，或者工作态度消极，已给公司生产和运作造成影响”的规定而做出的书面警告。原告提供的第三组证据，即证据三均为了佐证该份《员工过失行为记录》，原告公司的《员工手册》9.2.2的第11条所规定的“将工作效率降低”的内容是陈述员工工作态度的问题，但从原告提供的证据3-5、3-7、3-8、3-9的邮件对话中未能显示被告消极怠工或故意将工作效率降低，这些邮件的内容均为被告向项目主管SunnyHan作工作汇报及请示，而项目主管SunnyHan对其汇报的工作指出问题所在，且原告亦没有其他证据佐证项目主管在邮件中陈述的内容，不排除存在个人主观判断。故原告作出的第三份《员工过失行为记录》依据不足，本院不予采信。综上，虽然原告依据《员工手册》第九章第9.2.3条的规定以被告一年内受到两次以上书面警告为由解除与被告的劳动合同，但其对被告作出的三份书面警告均缺乏充分的依据，所以原告并没有充分的证据证实被告违反用人单位的规章制度，并已达到解除劳动合同的条件，故原告解除与被告的劳动合同关系，不符合《劳动合同法》所规定的用人单位可以依法解除劳动合同的情形，本院认定原告违法解除与被告的劳动合同关系。被告在2018年9月13日申请仲裁时明确要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金，足以认定被告不要求原告继续履行劳动合同。原告应当按照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条及《劳动合同法实施条例》第二十五条的有关规定向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。因被告离职前十二个月（2017年9月至2018年8月）期间，双方均未就2018年8月工资数额举证，本院以2017年9月至2018年7月的工资来计算原告的平均工资为9894.79元/月[（7947.39元+7947.39元+7947.39元+7947.39元+8137.73元+8137.73元+8137.73元+8137.73元+8137.73元+8137.73元+8120.48元+2119.33元/月×4个月+1036.51元/月×4个月+1061.59元/月×6个月+1113.33元）÷11个月]，在原告处的工作年限为7年5个月（从被告入职之日2011年4月18日至其离职之日2018年9月10日），故此，原告应支付被告赔偿金为148421.85元（9894.79元/月×7.5个月×2倍）。原告请求无需向被告支付赔偿金148421.85元的理据不足，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十四条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、驳回原告弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司的全部诉讼请求；二、原告弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付赔偿金148421.85元给被告李斌。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告弗兰卡餐饮设备安装技术服务（中国）有限公司负担（原告已预交受理费5元）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提交副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。审判员  何建通二〇一九年四月四日书记员  麦倩君