上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2018）沪0112民初26135号原告：陈迎迎，女，1994年1月26日出生，汉族，户籍地山东省。委托诉讼代理人：李安国，上海邦耀律师事务所律师。委托诉讼代理人：王耀龙，上海邦耀律师事务所律师。被告：上海鸣杨体育用品有限公司，注册地上海市闵行区。法定代表人：张忠跃，经理。委托诉讼代理人：高磊，上海熊兆罡律师事务所律师。委托诉讼代理人：李学学，上海清辰律师事务所律师。原告陈迎迎与被告上海鸣杨体育用品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年8月15日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈迎迎及其委托诉讼代理人李安国、被告上海鸣杨体育用品有限公司的委托诉讼代理人高磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。陈迎迎向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金47,112元。事实与理由：原告于2014年9月进入被告处工作，双方签订有期限至2018年3月21日的劳动合同。2018年3月双方劳动合同期满后，原告同意与被告签订劳动合同，但因被告提供的劳动合同中未明确工资待遇标准及工作地点，原告提出异议后，被告又重新提交一份劳动合同，其中约定“乙方(原告)在甲方(被告)的主要工作地点为本市闵行区、徐汇区、青浦区等，乙方承诺在合同期内可接受甲方的以下工作地点安排：上海市嘉定区、普陀区、宝山区等，如甲方的经营场所发生变更，乙方认同工作地点随之变更”，工作地点仍不明确，且仍未注明工资待遇标准。且原告认为上述条款约定的工作地点仍不明确，故不同意上述载明内容。但被告未就合同条款与原告协商，而是称若不签合同则视为原告自动离职。在强迫原告签订合同不成后，被告于同年3月26日通过EMS将新合同邮寄至原告户籍地。同年3月27日，被告注销了原告的电子考勤功能，以制造原告旷工的假象。同年4月4日，被告当面向原告出具《关于陈迎迎自动离职告知书》(以下简称离职告知书)，内载，“……公司视为你已自动离职”，解除了双方劳动合同。原告为此申请劳动仲裁，现不服仲裁裁决而提起诉讼，请求判如所请。上海鸣杨体育用品有限公司辩称，被告从未书面提出与原告解除劳动合同。虽然原告存在旷工行为，被告也未解除双方劳动关系，直至本案仲裁时双方劳动关系仍然存续，在仲裁之后被告才停止为原告缴纳社保。其认为双方之间的劳动关系是原告于2018年4月26日以申请仲裁的形式与被告解除的。被告不同意原告诉请。本院经审理认定事实如下：原告于2014年9月22日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2015年3月22日起至2018年3月21日止，其中约定原告在商品规划部任销售助理，试用期为4个月，并约定，“……三、劳动报酬和福利待遇：1、乙方(原告)试用期工资为3,200元/月，转正后工资为待定元/月(按甲方工资分配制度、方式和标准确定)，双方约定加班工资基数按基本工资计算。2、甲方(被告)根据生产经营状况或乙方技术业务能力和工作表现，可适时调整乙方工作岗位或工资，但甲方有责任向乙方作出明确说明。甲方支付给乙方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准；3、甲方实行变岗变薪制度；……七、劳动合同的变更、续订：有下列情况之一的，甲方双方可以变更本合同的相关内容。1、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，经甲方双方平等协商同意；……4、劳动合同期满，劳动关系即终止。甲方双方经协商同意，可以续订劳动合同，双方应在合同期满后一个月内重新订立劳动合同。……”2018年3月16日，被告向原告发出劳动合同续签确认函，要求原告确认是否有与被告续签劳动合同的意向，原告确认愿意续签。同年3月19日，被告向原告送达新的劳动合同要求续签，该合同内载，“……一、劳动合同期限：本合同为无固定期限合同……二、工作内容和地点：2.1、乙方(原告)在甲方(被告)的工作部门商品部岗位商品专员，乙方承诺在合同期内可接受甲方的以下工作岗位安排：商品部各岗位等，与以上岗位对应的工作内容，以甲方发布的相关文件为准。2.2、乙方在甲方的主要工作地点为上海市闵行区、徐汇区、青浦区等，乙方承诺在合同期内可接受甲方的以下工作地点安排：上海市嘉定区、普陀区、宝山区等，如甲方的经营场所发生变更，乙方认同工作地点随之变更。2.3、乙方充分的知悉甲方的行业与经营特点，认同甲方有权根据经营需要及乙方的工作能力对乙方作出工作岗位、内容和工作地点的调整及根据甲方薪酬制度做出的对应的劳动报酬调整，并承诺履行。……四、劳动报酬与福利：4.1、甲方根据实际经营状况，依法制定薪酬制度。乙方的工资标准以甲方的薪酬制度为依据，甲方承诺乙方全勤条件下工资总额不于当地最低工资标准。如甲方薪酬制度调整或乙方工作岗位、内容、地点调整，乙方承诺服从工资标准与发放方式的调整。4.2、乙方的工资标准及具体薪资构成详见甲方薪酬制度及甲方提供给乙方的相关文件。……”同年3月23日，原告对合同内容提出异议，认为该劳动合同中对其薪酬未作明确，且工作地点约定过于宽泛，故未同意签订。随后被告安排原告于同年3月24日至3月28日至泉州出差，原告拒绝了这一出差安排。2018年4月4日，被告向原告送达离职告知书，内载，“上海鸣杨体育用品有限公司商品部员工陈迎迎，公司于2018年3月16日要求你续签劳动合同，当时你本人确认续签，后公司几次要求你签属(署)劳动合同，你以各种理由不愿签订，公司于2018年3月26日再次将《劳动合同》及《告知书》发EMS到你户籍所在地，要求你4月2日前签订，若不签订视作你自动离职。另：2018年3月24日公司派你去总部出差，你以未签订劳动合同为由不愿出差，后一直旷工至今。故上述两项理由合并，公司视作你已自动离职。”2018年4月26日，原告就本案讼争事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年6月15日作出闵劳人仲(2018)办字第2218号裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决而起诉来院。庭审中原告陈述，由于2018年3月19日被告交予其的劳动合同中对劳动报酬未作约定，故其于同年3月23日向人事部门提出希望在续签的劳动合同中明确维持现有工资及工作地点不变，即将现有工资标准写入合同，并明确工作地点为本市闵行区。但被告人事称公司合同版本都是这样的，待合同签完之后会给原告一份薪资协议，若原告不愿签订劳动合同将视为自动离职。后被告要求原告次日去公司总部出差，而在合同尚未签订的情况下，原告认为若同意出差则可能被视为同意变更工作地点，且当时手头工作很忙，故原告未同意出差。同年3月27日下班时，其发现因被告删除了原告的指纹考勤记录致使其不能再打卡考勤，但原告仍在原岗位工作，并未旷工。被告处有两种考勤方式，员工在被告位于中展大厦的经营地址上班时指纹考勤，外出时则通过考勤软件登录考勤。由于其已无法通过指纹打卡考勤，故只能通过软件方式考勤，并将该情况向人事黎学菊作了说明。同年4月4日被告出具了自动离职告知书，实际解除了双方的劳动关系。为证明上述主张，原告提交如下证据：1、原告与被告公司人事黎学菊的微信聊天记录、考勤记录，以证明其向被告就续签劳动合同事项进行协商及就工作地点及劳动报酬约定不明确提出异议的过程，并欲印证由于就合同条款协商不成，被告于2018年3月27日停止了其打卡。其中2018年3月28日11时03分黎学菊发送的微信内容为“迎迎，今天我代表公司最后一次通知你上午11：05分去小会议室签订劳动合同，若再不签订，公司只能作自动离职处理。”随后原告回复：“……2017(2018)年3月21，我对无固定期限劳动新合同有不合法的条款提出异议：(1)没有具体的工作时间，工作地点，劳动薪酬等其他不平等条约……”。考勤记录则显示，原告最后一次打卡记录为同年3月27日的上班考勤，此后无打卡记录；2、“上海鸣杨体育聊天群”、“苗耕云片区”等工作群的微信聊天记录，以证明虽然由于打卡信息被取消致其于同年3月27日下班时起无法指纹考勤，但直至同年4月4日被解除劳动关系期间原告一直在被告处工作，并未旷工。该组微信内容显示，原告于上述期间在从事调货等工作内容；3、网址为http：//oa.3614sport.com/wui/main.jsp的“移动签到”截屏，其中显示，2018年3月27日原告发送信息内容为“打卡机打不上卡”并附照片，而定位位置为“上海市闵行区莘庄镇中春路中展大厦”。诉讼中，原告对微信聊天记录进行了当庭演示，并展示了“移动签到”手机截图。被告对于原告提交的与黎学菊之微信聊天记录真实性无异议，对于微信群聊天记录及“移动签到”截图真实性亦未提出异议，并陈述，其于2018年3月19日首次将新的劳动合同书交给了原告，同年3月23日，原告就劳动合同中的工作地点及薪资标准等条款提出异议，被告答复此系格式合同，因公司战略调整而将员工工作地点填写为闵行、青浦及徐汇等区域，但被告向原告口头承诺原告工作地点将依旧在闵行，不会发生变更，被告还向原告说明工资待遇不会低于原有工资标准，但原告仍拒签合同。后其安排原告于同年3月24日至28日期间出差，原告拒不服从安排，且自同年3月27日下午起未再打卡，持续旷工。同年4月4日其向原告出具的自动离职告知书只是对原告的警告，告知若再旷工将视为原告自动离职，并非被告作出的解除劳动合同意思表示。为支持其主张，被告提交证据如下：1、原告与人事黎学菊的微信聊天记录、原告与商品部经理刘剡的QQ聊天记录，证明被告一直催促与原告签订劳动合同但原告不同意，以及原告拒不服从出差安排的事实；2、退票页面截图，证明因原告不服从出差安排，被告只得将已订车票退票；3、空白劳动合同、告知书、EMS邮寄底单及查询记录，以证明其于2018年3月26日将需续签空白劳动合同寄至原告山东老家的事实。其中空白劳动合同中与同年3月19日被告交予原告的空白劳动合同相比，除第2.2条内容修改为“乙方(原告)在甲方(被告)的主要工作地点为上海市闵行区，乙方承诺在合同期内可接受甲方的以下工作地点安排：徐汇区、青浦区等，如甲方的经营场所发生变更，乙方认同工作地点随之变更”外，其余内容均相同；4、《上海鸣杨体育用品有限公司规章制度》(以下简称鸣杨规章制度)及确认表，以证明其规章制度明确规定员工旷工属严重违纪，且原告知晓该规定。其中被告规章制度内载，“一、考勤管理：……3、其他说明：……④员工未经领导批准自行缺岗按旷工处理，旷工1天扣当日3倍薪资并取消当月绩效奖金，连续旷工3天(含)以上者视员工自动离职处理。……”确认表则显示，原告于2015年3月22日签名确认已阅《上海鸣杨考勤假期管理制度》、《员工奖惩条例》，并承诺遵守上述公司内部规定。被告称虽然鸣杨规章制度与确认表中显示的公司规章名称不同，但当时其向原告出示的即为本案中提交的鸣杨规章制度。原告对被告提交的证据1-3及证据4中确认表真实性不持异议，对被告规章制度真实性不予认可，称从未见过鸣杨规章制度。庭审中，被告提交原告2017年3月至2018年2月的工资明细以证明原告薪资情况。原告对上述证据真实性不持异议。关于劳动关系终结一节，庭审中被告又称，由于原告拒不签订新的劳动合同，故原、被告的劳动关系于2018年3月21日原劳动合同期满而自然终止。即使法院认定双方劳动关系由被告解除而终结，则因原告拒不签订劳动合同，且拒不出差，按照公司规章制度已构成严重违纪，被告解除劳动关系的做法亦并无不当。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、离职告知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，本案争议焦点有二：一、原、被告之间的劳动关系以何种方式终结；二、若双方劳动关系由被告解除，该解除行为是否合法。对于争议焦点一，原告认为双方劳动关系因被告发出离职告知书而解除，被告则先后有双方劳动关系仍然持续、劳动关系由于原告申请劳动仲裁而解除以及系因原劳动合同期满而自然终止等主张。对此，本院认为，双方原劳动合同于2018年3月21日期满，然此后双方劳动关系仍然存续，直至被告于2018年4月4日向原告送达离职告知书，以原告拒绝续签劳动合同及原告自同年3月24日拒绝出差且此后持续旷工为由，“视作”原告“自动离职”。虽在表述中将离职方式及原因归咎于原告，但该离职告知书的意思表示明确，系以上述两项理由为由而作出的解除与原告劳动关系之意思表示，且该意思表示已到达原告处，双方劳动关系由被告作出的该意思表示而解除。关于争议焦点二，按照规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案被告解除与原告劳动关系的理由有二：一为原告拒签劳动合同。对此，本院认为，劳动合同法明确规定，劳动报酬、工作内容及工作地点等，为劳动合同必须具备的条款。在被告提供给原告要求续签的劳动合同中，始终未就劳动报酬进行明确，原告对此提出异议且拒绝签字，并非无理。若不对劳动者拒签劳动合同之原因进行区别而统一将未签订劳动合同之责任归咎于劳动者，则将有失于对劳动者正当权利的保护。在劳动者以用人单位提交的劳动合同不符合劳动法律规范而拒签的情况下，被告欲将合同未能签订成功之责任归咎于原告的主张，本院不能认同。二为原告存在持续旷工的严重违纪行为。被告称原告拒绝于2018年3月24日至28日出差，且自同年3月27日下班无考勤记录，此后一直旷工，属严重违纪，符合公司规章制度规定的解除条件，并提交鸣杨规章制度证明其解除依据。对此，本院认为，首先，被告提交的确认表显示，原告阅看并签字确认遵守的公司规定与被告于本案中提交的解除依据名称并不相符，被告未能举证证明其作为解除依据的公司制度向原告进行过告知或明示，以此作为解除依据不当；其次，本院注意到，2018年3月24、25日为休息日，而同年3月26、27日原告均有考勤记录，故虽然原告在劳动关系存续期间以尚未续签合同为由拒绝出差安排的做法亦有不当，然就本案事实来看，被告认为原告于同年3月24日至27日期间属旷工的事实及公司规章制度依据不足。至于被告所称原告于同年3月27日下班即无考勤，此后持续旷工至劳动关系终结时止一节，本院认为，考勤系统由用人单位掌握，被告仅以此后无原告考勤记录作为原告旷工之依据，不能成立；在原告无故不出勤的情况下，被告亦未举证曾催告原告返岗上班，不符合常理。反观之，原告提交的微信聊天记录及签到软件截图可证明，原告于同年3月27日下班时即已告知被告无法打卡考勤，且此后原告在为被告提供劳动，直至被告发出解除通知。本院对被告关于上述期间原告旷工之主张无法采信。综上，被告解除与原告劳动关系之做法缺乏充分合理之依据，理应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。根据原告工作年限及薪资情况，本院对原告诉请之合理部分予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十七条第一款、第八十七条之规定，判决如下：被告上海鸣杨体育用品有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告陈迎迎违法解除劳动合同赔偿金43,627.36元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告上海鸣杨体育用品有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  王 纳人民陪审员  黄讚美人民陪审员  叶菊花二〇一九年四月三十日书 记 员  赵文卓附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。