江西省南昌市东湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）赣0102民初4037号 原告：唐超，男，1988年7月22日生，汉族，住江西省南昌市青云谱区。 委托诉讼代理人：周志龙，江西志龙律师事务所律师，执业证号：13601199510225002。 委托诉讼代理人：蒋善祺，江西志龙律师事务所律师，执业证号：13601200010453976。 被告：江西省人才服务有限公司，住所地：江西省南昌市东湖区二七北路**中国江西人才市场，统一社会信用代码：91360000772391320J。 法定代表人：刘克平，该公司董事长。 委托诉讼代理人：邓小军，该公司员工。 委托诉讼代理人：梁光平，该公司员工。 被告：江西省机场集团公司，住，住所地：江西省南昌市昌北机场一社会信用代码：9136000049101262XT。 法定代表人：万林，该公司总经理。 委托诉讼代理人：王冬冬，江西华邦律师事务所律师，执业证号：13601200910135839。 委托诉讼代理人：赵永帅，江西华邦律师事务所实习律师，实习证号：36001609110101。 原告唐超诉被告江西省人才服务有限公司（以下简称人才公司）、江西省机场集团公司（以下简称机场集团）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告唐超及委托诉讼代理人蒋善祺、被告机场集团委托诉讼代理人王冬冬、赵永帅、被告人才公司委托诉讼代理人邓小军到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。 原告唐超诉称：请求法院判令：1、二被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金合计62852.53元；2、二被告支付原告超出法定工作时间的加班工资331576.54元；3、二被告支付原告2017年第一季度绩效奖金（2016年原告一季度所得为1047.18元，需据实核算）；4、二被告支付原告2017年第一季度弹性福利（2016年原告一季度所得为1806元，需据实核算）；5、本案诉讼费由二被告承担。原告于2012年3月1日与被告人才公司签订劳动合同，由被告人才公司派遣至被告机场集团担任公安辅警工作，劳动合同每两年续签一次，最近签订时间为2016年3月11日，合同有效期至2018年2月28日。2017年3月15日被告人才公司向原告送达《关于张琪等10位同志劳动关系解除的告知函》，称因机场公安局管理体制改革，不再使用辅警人员，于2017年3月31日予以退工。同时被告人才公司单方宣称自2017年4月1日起正式解除与原告的劳动关系。2017年4月1日，被告机场集团对原告予以退工，被告人才公司亦单方解除了与原告的劳动关系。原告认为二被告称辅警岗位因公安体制改革而被取消不符合事实，实际上原告从事的辅警岗位从未取消，二被告以此为借口退工解除劳动合同的行为明显违反了劳动法的相关规定。原告与二被告多次沟通无果，故原告于2017年4月24日向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，江西省劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月28日作出裁决，原告认为该仲裁裁决无视本案的基本事实、证据及相关法律的明确规定，损害了原告的正当权益。故原告为了维护自身合法权益特向法院提起民事诉讼。 被告人才公司辩称：2009年4月，其与被告机场集团签订一份劳务派遣协议书，约定由被告人才公司向被告机场集团派遣员工。2012年3月12日，被告人才公司与原告订立劳动合同，劳动合同的期限为两年，工作岗位为巡逻辅警员，用工方式为综合工时制。双方于2014年变更合同期限，于2016年续订劳动合同，将劳动合同期限顺延至2018年2月28日，合同其他条款均未作变动。2017年3月7日，被告机场集团向被告人才公司发来《退工通知单》，内容为：因公安体制改革，原劳动关系已变更，将包括原告在内的十位辅警人员退回，退工时间为3月31日。被告人才公司核实后于2017年3月14日向包括原告在内十位派遣员工下发了《关于张琪等10位同志劳动关系解除的告知函》，明确告知了劳动合同解除的原因和相关法律法规，并告知了相关维权的面谈时间和地点。2017年3月17日，原、被告三方代表进行面谈，协商未达成一致，因此，被告人才公司认为解除劳动关系符合事实和劳动法规的规定，并不存在原告所述的违法解除劳动合同的情形。被告人才公司按照合同约定派遣原告至被告机场集团做巡逻辅警员期间，原告每月工资、福利及社保等，被告人才公司都依法进行支付和缴纳。结合双方约定的综合用工制及巡逻辅警工作特性，采取上二天班休息二天制度，况且原告在日常工作中并非24小时都在巡逻，实际上均安排了吃饭、睡觉等作息时间，如果确有加班事实的，被告人才公司均支付了加班费。原告的诉请，违背用工薪酬事实，索要高额赔偿，于法无据，另原告提出的绩效奖金、弹性福利是被告机场集团对原告在2017年第一季度实际工作业绩进行考核，确定发放的问题。 被告机场集团辩称：2017年1月1日，原本属于被告机场集团管理的民航江西机场公安局正式移交给江西省公安厅，作为江西省公安厅直属单位，并更名为江西省公安厅机场公安局，而作为机场公安中的辅警岗位亦自然不属于被告机场集团管理，此次改革使得订立合同时的客观情况发生重大变化，致使合同目的无法实现，被告机场集团据此而退工。2017年3月17日，原、被告三方代表就合同履行事宜进行协商，原告要求与被告机场集团直接签订劳动合同，因被告机场集团的其他岗位需要专业技能，原告并不符合岗位录用条件，故三方并未协商一致。基于上述事实，被告机场集团退工、被告人才公司解除劳动合同的行为符合法律规定，不存在原告所述违法退工以及违法解除劳动合同的情形。本案中原告从事的是机场公安辅警工作，原告工作地点在机场高架桥，高架桥上有三个执勤点，每个点由两名辅警负责，实行轮岗轮休制度即每个执勤点有两名辅警轮流上岗执勤，每人执勤两小时，另一人则休息两小时，执勤点在当日凌晨12点撤岗，辅警就可以回宿舍休息。故原告在工作日有充分的休息时间，其实际工作时间每天不超过8小时，符合法律规定。因特殊情况而确有加班事实的，被告也已按照法律规定支付了加班工资。原告要求支付的2017年第一季度的绩效奖金与弹性福利于法无据，绩效奖是根据公司的绩效考核结合劳动者对公司的贡献而定，而公司的业绩和劳动者个人的贡献不确定使得每次考核的结果都不一样，并且被告机场集团并未发放2017年第一季度的绩效奖金。另原告要求的弹性福利是以原告的实际消费和公司的报销制度为依据，并凭票报销，但截止至报销日，原告并未向公司提供相关凭证。 经审理查明：2012年3月1日，原告入职于被告机场集团担任昌北国际机场公安巡逻辅警员一职，辅警员共14人分为两组，每组7人，实行“上二休二”轮班制，值班日实施24小时备勤制，值班时间为每日6时40分至当日航班结束。2012年3月12日，原告与被告人才公司签订了一份劳动合同，双方约定内容为：合同有效期自2012年3月1日起至2014年2月28日止；原告应服从被告人才公司的派遣，同意被被告人才公司派遣到有关用工单位，并且服从用工单位的工作安排；在本合同期内，第一次派遣至被告机场集团工作，工作地点为昌北国际机场，岗位为公安局巡逻辅警员，执行综合工时工作制，如原告不同意被告人才公司再次派遣的，本合同则视为因“原告提出，经原被告双方协商一致”而解除；原告工资福利分配按用工单位依法制定的相关规定执行，原告有权在被派遣或使用之前向被告人才公司或用工单位了解相关的用工制度及福利待遇情况；被告人才公司可为原告代为办理工资银行存折，原告每月工资、福利、待遇等收入，被告人才公司应在用工单位转账至其账户后三个工作日内转入原告的工资账户中。此后，原告与被告人才公司于2014年2月1日签订一份劳动合同变更协议，内容为：原合同期限变更为自2012年3月1日起至2016年2月29日止；原合同中未涉及本协议变更条款的，效力不变，原合同条款与本协议有冲突的，以本协议为准，除上述条款外原合同其他条款不变。2016年3月11日，原告与被告人才公司再次签订一份劳动合同,双方约定内容为：合同有效期自2016年3月1日起至2018年2月28日止；原告应服从被告人才公司的派遣，同意被被告人才公司派遣到有关用工单位，并且服从用工单位的工作安排；在本合同期内，第一次派遣至被告机场集团工作，工作岗位为公安辅警，执行综合工时工作制，如原告不同意被告人才公司再次派遣的，本合同则视为因“原告提出，经原被告双方协商一致”而解除；原告工资福利分配按用工单位依法制定的相关规定执行，原告有权在被派遣或使用之前向被告人才公司或用工单位了解相关的用工制度及福利待遇情况。 2009年4月1日，被告人才公司（甲方）与被告机场集团（乙方）签订劳务派遣协议书，部分内容为：乙方因工作需要，向甲方发出《用工需求通知书》，并根据用工需求对拟派遣的劳动者向甲方发出《用工通知单》，由甲方向乙方派遣符合乙方要求的劳动者；派遣员工在乙方的服务期至少为二年，期满后，乙方继续用工，并且仍由甲方同意继续派遣的，甲方应征得派遣员工同意后与其续签《劳动合同》，期满后，乙方不继续用工，将派遣员工退回甲方的，应在上述服务期满前三十天以《退工通知单》的书面形式通知甲方并办理退工手续；甲方负责派遣员工的人事事务和党团组织关系管理、工资发放、社会保险缴纳等事务，教育派遣员工遵守乙方依法制定的各项内部规章制度，负责解决派遣员工与乙方之间的一切在人事事务、劳动关系等方面相关劳动争议的问题。 2016年12月29日，江西省公安厅(接收方)作为乙方与被告机场集团（移交方）作为甲方签订一份民航江西机场公安局移交协议书，部分内容为：自2017年1月1日起，民航江西机场公安局移交江西省公安厅管理，列入江西省公安厅建制序列，更名为江西省公安厅机场公安局，为江西省公安厅直属单位；根据民航江西机场公安局等公安民警个人意愿，以省公务员局审核确认具有公务员身份的、甲乙双方确认的公安民警的人数为准，成建制移交给乙方，经公务员局审核确认后不能按公务员身份接收的公安民警，由甲方予以安置。 2017年3月14日，被告人才公司出具了一份《关于张琪等10位同志劳动关系解除的告知函》，内容为：近日被告人才公司收到被告机场集团的《退工通知单》及退工回复，因民航江西机场公安局机构管理体制改革，辅警人员与被告人才公司签订的劳动合同订立条件发生重大变化，被告机场集团不再用工；根据《劳动合同法》第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，被告机场集团决定将所有辅警人员予以退工，退工日期为2017年3月31日，故被告人才公司正式通知自2017年4月1日起将与原告等人解除劳动合同关系，代通知金和经济补偿金等事宜被告人才公司将按照《劳动合同法》及有关法律法规进行办理；拟定2017年3月17日组织被告机场集团、员工代表及被告人才公司面谈解除事宜，为维护员工权益，请面谈代表收集整理有关意见，以便此项工作顺利落实。2017年3月17日,三方进行了面谈，但未能就此达成一致，同年4月1日，原、被告解除劳动合同关系，后原告向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：被告人才公司支付原告因解除劳动合同的赔偿金共计62852.53元，并由被告机场集团承担连带清偿责任；被告人才公司支付原告超出法定工作时间的工资报酬共计331576.54元，并由被告机场集团承担连带清偿责任；被告人才公司支付原告2017年第一季度绩效奖金1047.18元，并由被告机场集团承担连带清偿责任；被告人才公司支付原告2017年第一季度弹性福利共计1806元，并由被告机场集团承担连带清偿责任。后仲裁委作出赣劳人仲字[2017]第197号仲裁裁决书，裁决如下：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服此裁决遂引发本案纠纷，2017年9月18日，原告向本院提起诉讼。审理中，双方均认可被告为原告缴纳了社会保险截止至2017年3月，原告工资（包含岗位工资、绩效工资、年功补贴、物业补贴、夜班津贴、加班工资、高温津贴、季度绩效及年终奖）由被告人才公司通过中国工商银行发放，弹性福利系由原告提供相关发票报销由被告机场集团通过中国建设银行发放。 庭审中，针对2017年3月17日三方面谈情况，原告称主要协商合同解除、后续补偿事宜，其要求履行该份劳动合同，继续在被告机场集团工作，但被告机场集团不同意，而被告人才公司提出解除该份劳动合同，并根据原告提交的个人简历，另行推荐工作，对此原告亦未同意；被告人才公司就此次三方面谈称因原告要求继续在被告机场集团工作，而被告机场集团并未同意，对此，被告人才公司要求原告提供个人简历，并重新推荐工作；被告机场集团称因其没有适合巡逻辅警员这一岗位，故无法安排原告继续在此处工作。 另查明：在解除合同前一年内原告的实发工资为每月4903.66元。 上述事实，有原、被告的陈述，原告提供的劳动合同、解除劳动关系告知函、辅警员值班制度、仲裁裁决书及银行交易明细，被告提交的劳务派遣协议书、民航江西机场公安局移交协议书、社会保险缴纳证明等证据予以佐证。 本院认为：原、被告签订了劳动合同，即确立了合法的劳动关系，劳动者合法权益受法律保护。本案中，原告与被告人才公司签订劳动合同，约定派遣原告至被告机场集团从事巡逻辅警员一职，因被告机场集团公安体制改革导致公安辅警岗位不再由被告机场集团管理，故而将包括原告在内的10位辅警员退回至被告人才公司处，被告人才公司亦为此作出支付代通知金及经济补偿金的意见，鉴于自2017年1月1日起民航江西机场公安局移交江西省公安厅管理这一客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法继续履行，2017年3月17日原、被告双方进行了面谈，双方就劳动合同变更等事宜进行了协商，且无法就提供其他岗位及其他事项达成一致意见，故原告与被告人才公司解除劳动关系符合法律规定，对于原告诉请两被告支付因违法解除劳动合同赔偿金62852.53元，本院不予支持。但鉴于被告人才公司同意支付解除劳动合同的经济补偿金和代通知金，这并不违反法律规定，为减少诉累，根据原告在被告处工作时间，被告人才公司应向原告支付经济补偿金26970.13元（4903.66元／月×5.5个月）及代通知金4903.66元；因原告的工作时间执行的系综合工时制，实行“上二休二”轮班制，且原告的加班工资已由被告人才公司通过中国工商银行进行了发放，现原告主张两被告支付超出法定工作时间的加班工资，其应当就加班事实的存在承担举证责任，因原告未提供充分证据证实被告拖欠其加班工资的事实，故对原告要求支付加班工资的诉请，本院不予支持；关于原告主张的2017年第一季度绩效奖金及弹性福利，因其提供的证据不足以证实其事实主张，其应承担对其不利的法律后果，故对原告的主张，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下： 一、被告江西省人才服务有限公司于本判决书生效之日起十日内支付原告唐超解除劳动合同的经济补偿金26970.13元、代通知金4903.66元； 二、驳回原告唐超其他诉讼请求。 如被告江西省人才服务有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元（原告唐超已预交），由原告唐超承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院，在上诉期满后七日内向南昌市中级人民法院缴纳上诉费，逾期视为放弃上诉。 审 判 长  杨军梅 人民陪审员  赵国平 人民陪审员  徐白茹 二〇一九年四月十五日 书 记 员  李秀丽 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。