北京市西城区人民法院民 事 判 决 书（2018）京0102民初9977号原告：赵佳，女，1980年12月17日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王槟，北京观韬中茂律师事务所律师。被告：西南证券股份有限公司，住所地重庆市江**桥北苑**。法定代表人：吴坚，总裁。委托诉讼代理人：吕红梅，北京卓纬律师事务所律师。原告赵佳与被告西南证券股份有限公司（以下简称西南证券公司）劳动争议一案，本院于2018年3月8日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行审理。原告赵佳及其委托诉讼代理人王槟、被告西南证券公司的委托诉讼代理人吕红梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告赵佳向本院提出诉讼请求为：1、请求判决被告支付解除劳动合同经济补偿金159930.08元；2、请求判决被告支付2017年1月至6月中期绩效奖金248237.98元；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由为：西城仲裁委作出的京西劳人仲字[2018]第467号裁决书，认定事实错误，不符合法律规定，有失公平、公正，理由如下：原告于2015年6月16日入职被告公司，被聘任为机构客户部北京机构销售负责人，双方分别于2015年6月16日、2016年3月1日签订了两份《劳动合同书》，合同期限至2018年2月28日，离职前12个月的平均工资为63972.03元，主要负责为北京地区公募客户及部分保险、私募客户提供证券综合服务及开立席位等，以客户在交易席位上的交易佣金作为原告绩效奖金收入，同时，负责北京地区机构销售团队的招聘、管理、与被告其他分支机构业务协调合作等。原告入职后，勤奋努力工作，积极为被告拓展北京区域业务，但被告却于2017年6月，未经与原告协商，擅自将原告负责的大量重要客户调整至他人负责，并将销售负责人岗位调至副总监，而后又于同年8月，在未通知原告的情况下，单方将原告降职为机构客户部销售岗位，最终导致2017年9月原告被迫离职。根据劳动合同法第三十八条第一款及第四十六条第一款规定，被告未按劳动合同约定提供劳动条件，原告提出解除劳动合同，被告应当支付经济补偿金。与此同时，鉴于原告的特殊工作性质，绩效奖金是工资构成的重要部分，原告在职期间，被告正常发放中期、年终绩效奖金。但是，被告以各种理由拒绝支付原告2017年度中期绩效奖金。无奈之下，原告向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，但仲裁委以证据不足为由驳回原告的仲裁申请事项。原告已充分就主张内容进行举证，仲裁裁决认定事实不清、适用法律错误。此外，仲裁委依据被告单方在原告离职后制定的奖金发放制度作为定案依据，明显存在不当。综上所述，原告诉至法院，请求法院支持原告的诉讼请求。被告西南证券公司辩称，原告的各项请求没有事实和法律依据，应当驳回。具体事实及理由如下：一、本案不存在被告未按劳动合同约定向原告提供劳动条件的事实情况。劳动条件是指劳动者根据劳动合同约定履行其义务所必须具备的工作条件，主要是指工作环境和物质设备等。本案中，双方签订的劳动合同第五条“劳动保护和劳动条件”中明确约定：甲方为乙方提供符合国家安全规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品，努力改善劳动条件。所以，本案中劳动条件是指安全卫生条件等。原告在职期间，不论是调整工作岗位前还是调整工作岗位后，被告均向原告提供了开展业务所需的劳动安全卫生条件。原告故意将调整工作岗位和负责客户与提供劳动条件混为一谈。退一步讲，无论是调整工作岗位前还是调整工作岗位后，原告的工作职责均主要为开拓客户。即便被告调整了原告的工作岗位和负责客户，也不会影响其履行开拓客户的工作职责，不存在没有提供劳动条件的情况。二、原告单方提出解除劳动合同，辞职信中没有提出“未提供劳动条件”的事由，原告在职期间也没有向被告提出过这样的事实。原告基于自身原因辞职后又以“未提供劳动条件”为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，没有事实和法律依据。原告在2017年6月就表达过辞职想法。2017年9月12日，原告发送辞职信正式申请辞职。辞职信中没有提出因未提供劳动保护和劳动条件而离职。在2017年9月26日被告开具给原告的解除劳动关系证明中，记载解除劳动关系的原因为个人原因，原告收到后未对此表示异议，说明原告对于因个人原因解除劳动合同的事实是认可的。在双方劳动关系已经解除，办理完毕离职手续后，原告又生搬硬套劳动合同法条款，以被告未为其提供劳动条件为由，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金。本案不符合劳动合同法第四十六条用人单位支付经济补偿金的情形，原告的主张不能成立。另外需要说明，原告月工资水平远高于2016年度北京地区职工月平均工资的三倍，原告按照其月平均工资标准计算经济补偿金与劳动合同法第四十七条规定不符。三、原告要求支付2017年度中期绩效奖金没有事实和法律依据。用人单位并无强制性义务为员工发放奖金。用人单位支付的各种奖金，包括季度奖、半年奖、年度奖等，通常是用人单位根据单位效益及劳动者表现给予职工的奖励，是一种激励性措施，具有不确定性及存在个体差异，而非劳动者提供劳动必然发放。奖金发放形式及标准的确定，用人单位享有自主权。被告根据员工创造的利润收入及员工各项综合能力核算奖金，并且每年结合公司整体效益进行调整，完全合理合法。关于2017年度中期绩效的发放，被告制定了《2017年经营业绩目标责任书》、《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》。原告本人也曾参与上述方案的制定，其他员工也均按照前述方案进行了2017年度中期绩效奖金的核算与发放。根据上述方案，目标绩效奖金=业务收入目标*费收比-资金成本-业务支出。根据对原告所在机构销售部北京地区收入费用的核算，2017年上半年北京地区考核收入为860031.20元，费用为1388509.01元，收入无法覆盖费用，按照上述方案计算绩效为0。据此，原告要求被告支付中期绩效奖金的请求没有事实和法律依据。四、被告作为用人单位具有一定的用工自主权，有权根据劳动合同的约定、生产需要、结合员工工作表现对于员工工作岗位、负责客户在合理范围内进行调整。如果原告对被告调整工作岗位有异议，可采取的救济措施和请求为通过仲裁和诉讼要求恢复履行。解除劳动关系不是法律赋予原告的救济措施。关于原告所述的工作岗位和客户调整，事实情况如下：首先，关于工作岗位的调整，原告与被告签订的劳动合同中明确约定被告可以对原告的工作岗位进行调整，被告具有用工自主权。原告的工作岗位，主要是基于对被告北京地区机构销售整体规划，并结合原告工作表现不能满足岗位要求，在与原告沟通后进行的调整。原告作为北京机构销售负责人应当对整个北京区域机构销售业绩负责。2016年北京地区到账投研佣金收入仅为上海地区的26%，广州深圳地区的35%。2017年上半年更加不理想，2017年一季度，北京投研佣金收入同比下滑40%。被告希望通过调整改善市场局面。而原告工作完成度和工作配合情况表现均不符合相应岗位的任职要求，例如通过“研发销售总群”微信群、工作邮箱、“无秘”平台等多个渠道公开发表过于偏激的言论，攻击其他同事，造成恶劣影响；明确表示不服从部门安排，对客户资料及账户不进行交接，并且多次表示准备辞职等。另外，从2017年第二季度开始至离职期间，原告工作基本处于停滞状态，未正常开展业务，其负责的部分大客户没有佣金收入。自2017年7月24日至2017年9月12日，共36个工作日，原告请假26天。正是基于上述情况，为了北京机构销售管理工作的顺利进行以及客户服务工作的开展，被告对原告工作岗位进行调整。而且，仅仅是工作岗位名称的调整，其工作内容、职级、工资标准、待遇福利均未调整。该调整在合理范围内，也完全符合行业管理特征，应属合法有效。其次，关于负责客户范围的调整。一方面，被告服务的所有客户均属于被告的客户而非某一员工的个人客户。被告有权根据市场情况以及员工跟进客户的情况等，对员工负责的客户范围进行调整。2017年6月，被告对包括原告在内的所有北京机构客户销售人员所负责的客户进行调整，属于基于经营需要进行的合理调整，况且原告已有辞职意向，工作投入度不高，调整客户就更有必要性。另一方面，被告没有义务给每个销售人员都分配存量客户。其他同岗位员工分配的客户可能均为新增客户。原告也完全有条件、被告也会支持原告去开拓新客户。基于以上事实，被告对原告岗位及负责客户的调整理由正当，在合理范围内，符合行业管理特征，应属合法有效。综上，不存在被告未向原告提供劳动条件的事实。原告离职属于因个人原因主动申请辞职。被告无需向原告支付经济补偿金。被告不存在拖欠原告中期绩效奖金的情形。原告要求被告支付的解除劳动合同经济补偿金和中期绩效奖金，无事实和法律依据，应当予以驳回。本案经审理认定事实如下：赵佳于2015年6月16日入职西南证券公司，任职机构客户部北京机构销售负责人职务。在职期间，双方签订两次劳动合同，劳动合同期限分别为2015年6月16日至2016年2月29日，2016年3月1日至2018年2月28日。两次劳动合同中，对于劳动保护和劳动条件的约定为：（一）甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。甲方对乙方进行劳动安全卫生教育，防止事故，减少职业危害；（二）甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品，努力改善劳动条件；（三）乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程；对甲方违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。2017年9月12日，赵佳通过电子邮件方式向西南证券公司发送《辞职信》，内容为：一、经历三个月的煎熬，我被迫提出辞职，原因如下：事情的经过简述如下：1，6月作为北京市场销售负责人的我,未经书面沟通和确认就被降职,我忍耐了;紧接着,我自己开发和建立的客户群(我的主要业绩来源),被调拨给其他人,而安排我去重新开发“很瘦/难啃”的几个人见人躲的客户;由于我们实现“低工资、高业务提成奖金”,我想,即使要安排新客户给我,也应该保留我已经开发的客户给我,才能够有效激励,否则会出现“能者不断开荒,为后人做嫁妆”的情况。这样的安排是明显的不公平,并且提出了书面异议。2，我提出异议后,部门负责人刘治国及上海地区负责人蒋诗烽在销售工作安排的群里,用侮辱性语言,试图激怒我,让我愤然离职。（已经向HR提供截屏内容）。此时,我离职的顾虑是,上半年年中奖没有发,如果我主动离职就会造成自己放弃,这个正好落入主管们的意图。3，为此我向部门分管副总裁侯总反映情况,令人遗憾的是,得到的结果是由矛盾的主要方,现任主管刘治国,来继续交流和处理。这样安排的弊病是,刘治国本身就是参与1/2项对我不公平事件的人,沟通内容也有邮件记录,可想而知,结果就是无法解决问题。在此之后,我向HR/工会和内部纪律检查委员会提出书面投诉。经历耗时一个多月,其处理方式,依然是,让刘治国来处理,刘治国是部门主管,是与我的主要冲突方,处理方式有以下问题：（1）年中奖奖金成本核算办法，没有公开的书面条款；他说什么就是什么，不容置疑。我在此的要求是，我不求特殊，但求一视同仁，确保我跟公司其他同级别销售一样的奖金成本计算办法是一样的。对于这个要求，他既不拿出书面的条款，也不能够确保考核我的办法跟公司考核其他的同级别销售的办法一样。给人一种黑吃黑/吃定我的权威感；（2）HR提出让我/刘治国签订一个协议，确认我离职后也会将年中奖金发放给我，刘治国表示这个协议需要我/刘治国/HR三方共同签订，并且指定让我起草，我发出的协议草案，就一个要求：“确保考核我的办法跟公司考核其他的同级别销售的办法一样”，但是，他们居然勃然大怒，刘治国不接我电话，我尝试跟刘治国的主管电话沟通，依然是拒绝电话沟通。（有电话截屏为证）；（3）总结一下，作为一个员工，我做了内部逐级沟通/投诉和耐心沟通的所有能做的事情。二、基于上述过程，我感觉到，让我愤然辞职从而损失我的年中奖这件事，是公司管理系统的不作为造成的。我虽然遇到的是同一个不讲理的主管，但是我采用来依靠逐级汇报和正常投诉的沟通方法，不作为的情况表现在，我依然处处被打回到同一个不讲理的主管手上去处理，这个过程我认为是目前公司组织管理和HR工作上“不作为”造成的。比如，HR部门，至少应该支持我的诉求：1，“要求刘拿出书面的奖金成本考核办法”，而不是一味地把问题下放，这是不作为之一；2，我的唯一要求：“确保考核我的办法跟公司考核其他的同级别销售的办法一样”，HR并没有支持或者成立这个要求，我认为是不作为之二。三、我被不公平对待，遭受的直接损失，初级评估如下为43.2万元等。赵佳认为，上述电子邮件涉及的辞职原因，是因为西南证券公司将赵佳的销售客户调整至其他人名下，禁止赵佳跑客户，新来的领导与赵佳沟通中不友好，所以赵佳被迫辞职，西南证券公司调整销售客户的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件。西南证券公司则认为上述辞职信说明赵佳是因个人原因辞职，并没有以未提供劳动条件为由要求解除劳动合同，赵佳需要负责团队日常管理工作，因此将部分客户分配给其他人，赵佳的业务工作没有变化。赵佳在西南证券公司工作至2017年9月26日。当日，西南证券公司为赵佳出具《终止（解除）劳动合同证明》，记载：兹证明赵佳，自2015年6月16日起在我司工作，岗位为机构客户部机构销售，与我司签订（续订）了固定期限劳动合同（从2016年3月1日至2018年2月28日止）。因个人原因提出辞职，于2017年9月26日终止（解除）劳动合同。特此证明。赵佳主张西南证券公司已发放2015年年终、2016年中期和2016年年终的绩效奖金，未发放2017年中期的绩效奖金。赵佳表示西南证券公司没有关于绩效奖金计算、核发的规章制度依据，因此主张2017年1月至6月中期绩效奖金的数额是其自行计算的，具体计算方法为：以2017年1月至6月华商基金、工银瑞信基金、中欧基金三个客户的佣金收入总计1122209.43元乘以一定比例0.221205，计算出应得绩效奖金248237.98元。赵佳称，三个客户佣金收入的数据来源，是西南证券公司工作人员通过微信向赵佳发送的；计算比例是赵佳按照2015年7月至12月、2016年1月至6月、2016年7月至12月三次发放绩效奖金的数额与佣金收入数额之间折算比例之后所取的平均值。西南证券公司不认可赵佳的计算方式，称由于2017年上半年业绩下滑，赵佳所在部门实际到账佣金860031.20元，成本1388509.01元，收入无法覆盖支出，所以部门绩效奖金数额为0，不应支付赵佳绩效奖金。西南证券公司表示，赵佳所在的机构客户部每年都会有书面的绩效考核方案，为此，西南证券公司提交《2017年经营业绩目标责任书》、《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》及部门员工对该两份文件的回复邮件，但是《2017年经营业绩目标责任书》部门人员签字的日期是2017年7月14日，西南证券公司一方人员签字的日期是2017年9月8日；《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》的作出日期为2017年9月20日；部门员工回复邮件的日期均在2017年9月20日以后。赵佳则不认可西南证券公司提交的责任书、分配方案及邮件，强调上述文件都是在赵佳离职后制定的，发送邮件的名单中也没有赵佳。关于绩效奖金的性质，赵佳认为属于工资收入，理由为西南证券公司曾承诺赵佳的年薪在50万元以上，赵佳的岗位是销售岗，因此销售业绩与奖金直接挂钩，属于工资；西南证券公司认为绩效奖金是在公司效益完成较好的情况下的一种奖励，不属于工资收入，公司也没有与赵佳约定过年薪为50万元。2015年7月至2017年9月期间，赵佳每月基本工资固定为12600元，包含有工资调整项（增加或扣除）、上年度绩效、本期绩效工资等项目后，应发工资数额在10428元至612600元不等。因发生经济补偿金等争议，赵佳申请劳动仲裁，要求西南证券公司支付解除劳动合同的经济补偿159930.08元、支付2017年1月至2017年6月中期绩效奖金412980.69元。该案经审理，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会于2018年2月26日作出京西劳人仲字[2018]第467号裁决书，裁决：驳回赵佳的仲裁请求。现赵佳不服该裁决，向法院起诉主张权利；西南证券公司持辩称理由予以抗辩。上述当事人没有争议的事实，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。在赵佳与西南证券公司签订的劳动合同中，对于劳动条件的约定为劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防护用品等内容。赵佳在《辞职信》及本案起诉的事实和理由中，称西南证券公司未与其协商，擅自将客户调整至他人负责，并调整工作岗位的行为属于西南证券公司未按劳动合同约定提供劳动条件。赵佳的主张明显与双方劳动合同约定的内容不符，故赵佳提出辞职的理由不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形。本院对赵佳请求判决西南证券公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。关于2017年1月至6月的中期绩效奖金，赵佳称属于工资的性质，但是西南证券公司没有关于绩效奖金计算、核发的规章制度依据。西南证券公司则认为绩效奖金是在公司效益完成较好的情况下的一种奖励，对于绩效考核，西南证券公司提交了《2017年经营业绩目标责任书》、《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》及部门员工对该两份文件的回复邮件，但《2017年经营业绩目标责任书》、《机构客户部2017年度员工绩效考核及分配方案》两份文件的制定时间均在赵佳离职前后，且电子邮件的回复未显示赵佳收到过该两份文件，故该两份文件不能作为对赵佳进行绩效考核的制度依据。在没有明确规章制度对绩效奖金的核算及发放进行规范的情况下，根据赵佳平时的工资、绩效奖金的发放情况，结合双方当事人的陈述，本院认定，应将绩效奖金视为用人单位基于自身经济效益和劳动者个人表现等综合因素，自主决定发放的，具有奖励性质的货币收入。因此，赵佳主张西南证券公司支付2017年1月至6月的中期绩效奖金，应对此提交证据予以证明，但是赵佳没有证据证明西南证券公司向其承诺或应当发放2017年1月至6月的中期绩效奖金，并且，赵佳所主张的数额是参照以往发放绩效奖金的数额自行核算，不具有客观性和合理性。故本院对赵佳请求判决西南证券公司支付2017年1月至6月中期绩效奖金的诉讼请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动项之规定，判决如下：驳回原告赵佳的全部诉讼请求。案件受理费十元，由原告赵佳负担（已交纳五元，余款五元，自本判决生效之日起七日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审 判 长  李 晗人民陪审员  果振敏人民陪审员  王玉敏二〇一九年四月二十六日书 记 员  马 佳