广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书(2018)粤1303民初4481号原告：王钦，男，汉族，1985年10月17日出生，身份证住址：贵州省兴仁县，被告：伯恩光学（惠州）有限公司，统一社会信用代码：914413006752411878，住所地：惠州市惠阳区秋长白石村。法定代表人杨建文。诉讼代理人叶尧、张秋锦，均系被告公司的法务专员。原告王钦诉被告伯恩光学（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月24日立案受理后，依法组成合议庭，于2018年12月7日公开开庭进行审理。原告王钦，被告伯恩光学（惠州）有限公司的诉讼代理人叶尧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告王钦于2013年3月16日入职被告伯恩公司，担任3D测量师傅，解除劳动合同前十二个月的平均工资为7314.5元。2018年8月16日，被告以原告上班玩手机为由解除劳动关系没有事实和法律依据，系违法解除，原因如下：一、被告提供的三份内部绩效改善公告，其中有两份载明的改善日期均为8月14日，系对原告同一行为的重复处罚，应当计为一次改善，原告共改善两次，不符合《员工改善管理条例》第4.4.4条规定的情形。二、被告2018年8月14日一天中，就原告违纪连续出具三份内部绩效改善公告，对原告既没有进行批评教育，也没有给其时间改正，便直接解除劳动合同，对劳动者过于苛刻。且被告在向原告发出的“改善公告”中有过多的主观判断，如“无所事事”等，由于被告对原告存有偏见，故其做出对原告不利的决定，显然不符合劳动法立法精神。劳动者在劳动关系中的弱势地位决定了其与用人单位的不对等性，劳动法的基本目的是保障劳动者权利，通过在保护劳动者基本实体权利和程序权利对用人单位管理决策的影响程度上考量用人单位的利益。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条第（二）项，严重违反用人单位的规章制度的用人单位才可以解除劳动合同。鉴于原告与被告地位的不平等性，被告制定的规章制度合法性、平等性以及对“严重违反用人单位的规章制度”的严重程度的认定均存争议且不符合劳动法的立法精神。为维护社会正常劳动秩序，保护原告的正当合法权益，原告特向法院提起诉讼，请求：一、判决被告伯恩公司向原告王钦支付违法解除劳动合同的经济赔偿金87774元（7314.5元×6个月×2）；二、本案诉讼费用由被告承担。原告为其陈述提交的证据有：1、仲裁裁决书，证明本案经过仲裁程序；2、身份证，证明原告主体资格；3、内部绩效改善公告，证明该改善公告的重复性；4、企业机读档案登记资料，证明被告主体资格。被告答辩称，原告在职期间数次违反被告处规章，被告依照公司规章解雇原告是合法的。2018年7月1日至2018年8月8日期间，原告在工作时间多达20多次上班时间睡觉和8次上班时间玩手机，被告据此违纪情况开出了四张改善单。根据《员工改善管理条例》第4.4.4条，予以解除劳动关系。被告对原告的多次改善合理合法，被告作为入职多年的老员工，且是师傅级别，明知公司的规章制度，还心存侥幸的屡屡违反公司制度，一个半月内上班睡觉超过20次。如果给一个违纪20多次的员工只做一次改善，对于违纪一次就被处罚了的员工更是不公。被告的公司规章原告是知晓的，被告无需教育小孩一样一次忍让二次警告的去教导。劳动法的立法精神绝不是为了保护这种毫无职业道德的劳动者。被告做出的改善处理和解雇处理均符合《员工改善管理条例》的规定。原告离职前十二个月平均工资为6418元，工资表显示原告的工资总额比实发工资还少，是因为原告有数月外出招工期间报销了出差伙食费，此伙食费不属于工资收入，不应计入平均工资，另2017年12月的工资中有补发3327元是原告介绍员工的奖励，也不属于工资收入，不应计入平均工资。综上，被告解除与原告的劳动关系有事实和制度依据，合情合理合法，属合法解除。请支持被告的主张，驳回原告的全部诉讼请求。被告为其抗辩提供以下证据证明：1、内部绩效改善公告，证明原告在上班时间多次睡觉，玩手机等违纪行为；2、劳动合同，证明原告与被告合法建立劳动关系并告知其劳动纪律；3、员工改善管理条例，证明原告行为违反公司规章；4、工会复函，证明被告在解除劳动关系前通知了工会并得到工会的同意；5、员工代表大会记录、公示图片，证明被告的劳动纪律经过民主程序通过并公示；6、工资表，证明原告工资情况；7、违纪明细，证明原告多次违纪。经过质证，被告对原告提交的证据发表以下意见：对证据1无异议；对证据2无异议；对证据3，真实性无异议，对其证明事实不认可；对证据4，无异议。原告对被告提交的证据发表以下意见：对证据1，内部绩效改善公告，7月2日至7月31日没有提出过批评教育，8月14日的两份是不能作为两份处理的，没有给我改正的机会，关于原告上班时间玩手机，无所作为是没有依据的，改善公告上的签名是我本人签名的；我认为上班时间睡觉玩手机只是作扣绩效十分处理，被告过度处理，而且上班时间并不是玩手机是在工作，在8月14日厂长助理通知我不用做事了。对证据2，劳动合同，真实性无异议；对证据3，员工改善管理条例，真实性无异议，证明内容不认可；对证据4，我不知道工会在哪里，不认可；对证据5，员工代表大会记录、公示图片，不认可；对证据6，工资表，真实性认可，工资总额确认；对证据7，违纪明细，超时睡觉认可。无作为、玩手机不认可，对1-10是不认可的。本院经审查，对原告提交的证据，认定如下：证据1-4被告认可其真实性，对原告提供的证据1-4的真实性予以认可。本院经审查，对被告提交的证据，认定如下：证据1，有原告的签名，对证据1予以采信。证据2予以采信。证据3，真实性予采信。证据4、5，原告未提供相反的证据推翻，对证据4、5予以采信。证据6予以采信。证据7，结合有原告签名的改善公告，对被告提供的证据7予以采信。本院经审理查明：原告于2013年3月16日入职被告处工作，担任3D测量师傅。入职时双方有签订劳动合同。2018年8月16日，被告以原告多次存在违纪行为，依据被告处《员工改善管理条例》第4.4.4条规定对原告作出解除劳动合同的决定。被告提供了2018年7月2日至8月14日共三份有原告签名的《内部绩效改善公告》予以证明，该三份改善公告显示，原告上班时间无作为、玩手机、超时睡觉等行为，共扣除绩效分40分。被告提供的职工代表大会会议记录、会议签到表、会议照片、公示照片证明被告处的《员工手册》、《员工改善管理条例》经过民主程序制订。另查明，原被告签订的《劳动合同》第十三条第1点为“员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。”，《员工改善管理条例》备注第1条为“本改善管理条例作为《员工手册》奖惩部分的补充部分，具同等制度效力；”，第4.4.4条规定为“在一个“循环年度”内，被任意改善处分3次以及以上，或被行政记过1次且被任意改善处分2次者，被行政记大过1次且被任意改善处分1次者，公司予以解除劳动合同关系处理”，第4.4.7条规定为“循环年度是指以违纪者发生违纪日期起算的一年时间内。”。原告因赔偿金等劳动争议，向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求：请求被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金73145.44元。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2018年10月10日作出惠阳劳人仲案字[2018]430号仲裁裁决书（终局），裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。本院认为，被告提供了有原告签名确认的2018年7月2日至8月14日三份《改善公告》证明原告的多次违纪行为，并扣除了相应的绩效分。原告在签订劳动合同时已阅读清楚被告处的《员工手册》，并且《员工改善管理条例》作为《员工手册》奖惩部分的补充部分。2018年8月16日被告以原告存在多次违纪行为，依据被告处的《员工改善管理条例》第4.4.4条规定对原告作出解除劳动关系的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定的情形。原告认为其工作时间看手机是工作需要及2018年8月14日厂长助理通知原告不用干活，且三份《改善公告》均是因为被告要停掉打卡考勤不发工资的情况下才签名的，但原告对其但上述的主张未能提供有效证据予以证明。故，被告解除与原告的劳动关系的行为符合法律规定，对原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金87774元的请求没有法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条及最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条的规定，判决如下：驳回原告王钦的诉讼请求。本案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长  黎海燕人民陪审员  戴 丹人民陪审员  叶静怡二〇一九年四月八日书 记 员  姬鹏媛