安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）皖0191民初1339号 原告：马永合，男，1982年12月28日出生，汉族，住安徽省肥西县。 委托诉讼代理人：张俊华，安徽皖都律师事务所律师。 委托诉讼代理人：翟飞彬，安徽皖都律师事务所律师。 被告：安徽佳通乘用子午线轮胎有限公司，住安徽省合肥经济技术开发区始信路**，统一社会信用代码913400007964368538。 法定代表人：陈应毅，公司董事长。 委托诉讼代理人：王东，该公司员工。 原告马永合与被告安徽佳通乘用子午线轮胎有限公司（以下简称安徽佳通公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告马永合的委托诉讼代理人翟飞彬、被告安徽佳通公司的委托诉讼代理人王东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告马永合提出诉讼请求：1、请求判决确认被告违法解除劳动合同。2、请求判决被告向支付原告经济赔偿金121091.52元。3、诉讼费由被告承担。事实与理由：合肥市劳动人事争议仲裁委员会原仲裁裁决认定事实错误。1、《员工奖惩管理规定》未进行公示。《劳动合同法》第四条第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。被告所称的《员工奖惩管理规定》，并未进行公示，更没有通知到原告。被告未提供公示照片等实际证据证明其进行实际公示，仅凭其提供的“公示”，不能排除为本案而后期制作的合理怀疑。2、《员工奖惩管理规定》制定程序不合法。《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。”被告制定《员工奖惩管理制度》时并未经职工代表大会与全体职工讨论，仅仅在修订其部分内容时进行过会议，但其会议纪要并没有工会盖章，仅有职工代表签字，并且职工代表如何产生不得而知，故其制定的程序不合法。3、原告并未严重违反用人单位的规章制度。《劳动合同法》第39条第二款规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。原告仅仅旷工3天，并未严重违反被告规章制度，更未造成任何损失。综上所述，被告解除与原告的劳动合同违反了法定程序，而且没有事实和法律依据，应该支付原告赔偿金，请求贵院依法裁决。 安徽佳通公司辩称：被告规章制度《员工奖惩管理规定》可以作为解除原告劳动合同的依据，被告解除原告劳动合同符合法律规定，无需支付经济赔偿金，具体意见如下：被告是一家拥有数千员工的劳动密集型企业，根据管理需要，制定新的规章制度对现有规章制度进行修订完善是持续不断发生的，规章制度庞杂且多涉及劳动者切身利益。规章制度制定修改过程中，民主程序的方式为提交公司工会，由工会组织员工并召集员工代表予以审议讨论并出具意见，后公司通过宣传栏方式向全体员工进行公示，公司工会对公示过程进行监督。《工会法》第6条规定，工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。我方认为，在规章制度制定和修改较为频繁的劳动密集型企业，通过工会组织召集员工代表履行民主程序，符合企业实际经营现状，也符合相关劳动法律规定的原则性要求和精神。《员工奖惩管理规定》是《劳动合同法》施行前即已经存在的我公司规章制度，其间通过换版进行多次修订。即便存在未履行《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的情况，但其内容未违反法律、行政法规及政策规定，又不存在明显不合理情形，且已向劳动者公示或告知的，也可以作为人民法院裁判的依据。另劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在着很多的约定义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第3条第2款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在即使规章制度无效的情形下，劳动者违反必须遵循的合同义务，用人单位也可以要求其承担责任。本案原、被告双方签订劳动合同版本中，已明确将《员工奖惩管理规定》在内的多项制度作为劳动合同的附件予以列明，且被告通过公示、宣贯、培训等多种方式已告知员工规章制度内容。《员工奖惩管理规定》的制定程序和内容不违法案法律、法规和司法解释的规定，应当予以适用。原告作为制造部员工，无故旷工行为连续已达到三天以上，是严重违反劳动纪律和规章制度的行为，被告规章制度规定此已达到解除劳动合同的条件，与劳动合同的约定相符，也符合《劳动法》第39条第二款的相关规定。被告依据相关法律规定及规章制度给予原告解除劳动合同的处分，无需支付经济赔偿金，原告的诉讼请求应依法予以驳回。 本院经审理认定事实如下：马永合于2006年1月6日入职安徽佳通公司，为乘用半钢成型处员工。2018年9月1日、2日、5日，马永合连续三天旷工。2018年9月6日，安徽佳通公司对马永合作出开除处分决定，载明马永合自2018年9月1日起未到公司上班也未办理任何假期手续，已连续旷工三个工作日，鉴于以上事实，依据《劳动合同法》第39条、《劳动法》第25条第2项及公司《员工奖惩管理规定》6.2.4.4条款，公司决定自2018年9月6日起解除与马永合的劳动合同。马永合于2018年9月13日签收了上述处分决定书，并办理了财物移交及工资等有关费用结算、领取手续。安徽佳通公司向劳动部门出具了马永合的劳动合同解除证明书。后马永合认为安徽佳通公司系违法解除与其的劳动合同，遂以安徽佳通公司为被申请人向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决：1、确认安徽佳通公司违法解除劳动合同；2、安徽佳通公司支付马永合经济赔偿金121091.52元。仲裁审理过程中，安徽佳通公司工会委员会于2018年11月9日向仲裁委员会出具了一份证明，载明“安徽佳通公司依据本公司规章制制度《员工奖惩管理规定》6.2.4第4项的规定，决定于2018年9月6日起解除与马永合的劳动合同关系，公司已事先将解除劳动合同所依据的事实和理由通知工会，工会负责人参与对该起解除劳动合同的会审。”该仲裁委员会于2018年12月17日作出【2018】合劳人仲案字第2178号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人马永合的全部仲裁请求。马永合不服该仲裁裁决，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。 另查明：马永合曾于2010年10月19日参加安徽佳通公司的《员工奖惩管理规定》培训。公司《员工奖惩管理规定》（第26版）第六条第二项规定，员工本年度内连续旷工三天及以上者，处分等级为解除劳动合同。该份《员工奖惩管理规定》的修订已经职工代表大会讨论通过并进行了公示。安徽佳通公司的劳动合同中约定，严重违反劳动纪律及公司的规章制度，按照公司规章制度的有关规定可以解除劳动合同的，安徽佳通公司可随时解除劳动合同。劳动合同同时约定安徽佳通公司依法制定的规章制度系劳动合同的附件，附件中即包括前述《员工奖惩管理规定》。 上述事实，有劳动合同解除书、仲裁裁决书、劳动合同书模板、马永合2018年8-9月份考勤记录、《员工奖惩管理规定》及民主公示材料、解除劳动合同决定书、离职员工出勤记录表及财务移交表、离职结算通知、费用结算通知单、劳动合同解除证明书、证明、签到单及双方当事人的陈述等证据予以证实。 本院认为：劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者为单位提供劳动、遵守上下班制度等系根本劳动纪律。本案中，马永合无故连续旷工达到三天，安徽佳通公司根据《员工奖惩管理规定》相关规定，解除了与马永合的劳动合同，符合法律规定，并不构成违法解除劳动关系，亦无需支付违法解除劳动关系经济赔偿金。马永合称安徽佳通公司据以解除劳动关系的《员工奖惩管理规定》制定程序不合法，未进行公示，亦未告知其本人，且其并没有严重违反公司规章制度，安徽佳通公司解除与其的劳动合同无事实及法律依据，属于违法解除。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》之相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中安徽佳通公司据以与马永合解除劳动合同的《员工奖惩管理规定》相关修订过程已经职工代表大会讨论通过，并进行了公示，制度内容亦告知了马永合本人，安徽佳通公司作出解除劳动合同决定已事先将所依据的事实和理由通知了工会，工会负责人参与了解除劳动合同事宜的会审，作出解除劳动合同决定后，安徽佳通公司还通知了马永合本人，并为出具了劳动合同解除证明，办理完毕相关财务费用等的结算、交接等手续。上述劳动合同解除过程合法有据，并不存在违法情形，故对马永合的上述诉称意见本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国合同劳动法》第四条、第三十九条、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回原告马永合的诉讼请求。 如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取为5元，由原告马永合负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  刘文静 二〇一九年四月九日 书记员  王旭升 附适用法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …… （二）严重违反用人单位的规章制度的； …… 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。