湖南省衡阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2019）湘04民终269号 上诉人(原审原告)：王伟，男，汉族，1981年5月7日出生。 委托诉讼代理人：雷志伟，湖南真诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邹福平，湖南真诚律师事务所律师。 被上诉人(原审原告)：湖南省衡缘物流有限公司。 法定代表人：陈勇，该公司总经理。 被上诉人(原审被告)：湖南润禾房地产集团。 法定代表人：肖钻，该公司总经理。 被上诉人(原审被告)：湖南同富铁路设备维护有限公司。 法定代表人：黄邦春，该公司总经理。 以上三被上诉人共同委托诉讼代理人：申雅生，湖南真诚律师事务所律师。 上诉人王伟因与被上诉人湖南省衡缘物流有限公司（以下简称衡缘公司）、湖南润禾房地产集团（以下简称润禾集团）、湖南同富铁路设备维护有限公司（以下简称同富公司）劳动争议一案，不服祁东县人民法院（2018）湘0426民初885号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月15日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 王伟上诉请求：依法改判祁东县人民法院（2018）湘0426民初885号民事判决；依法改判被上诉人衡缘公司支付上诉人2017年2月1日至2017年11月30日10个月未签订劳动合同双倍工资91660元、支付年薪剩余部分11个月工资26240元、支付违法解除劳动合同赔偿金18332元；依法判决被上诉人润禾集团，同富公司对上诉人以上损失承担连带赔偿责任。事实和理由：原审判决适用法律错误，我国法律并没有明确禁止全日制用工的双重劳动关系，且《劳动合同法》的立法宗旨是为了保护劳动者的合法权益，上诉人接受衡缘公司的聘请，在空闲时间到衡缘公司任职，凭借自己的管理经验与优势，让衡缘公司获取了相应的经济效益，上诉人也因此获得了额外的工资报酬，此种双重劳动关系并没有损害其他方的合法权益，且在王伟与衡缘公司存在事实劳动关系期间，广铁公司自始没有对上诉人在衡缘物流公司任职提出异议，一审法院认定上诉人不具备法定的双重劳动关系主体资格系适用法律错误；同富公司在集团内部没有独立的用人权和财务管理权，且上诉人每月的工资都是由衡缘公司支付，聘请王伟任职的是衡缘公司，也是该公司解除与上诉人的劳动合同并与上诉人办理离职手续且返还扣押押金，上诉人提供劳务的对象是衡缘公司，并不是原审法院认定的同富公司；上诉人与衡缘公司之间存在固定期限的劳动合同，现衡缘公司违背诚实信用原则违法解除与上诉人之间的劳动合同，应依法承担相应的责任，润禾集团、同富公司对上诉人的相应损失存在过错，应当对上诉人的损失承担连带赔偿责任。 衡缘公司、润禾集团、同富公司辩称，王伟与三被上诉人之间均不存在劳动关系，而是劳务关系，王伟系广铁集团的正式员工，在同富公司任职期间只是做兼职，双方之间只存在劳务关系，且王伟不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件受用法律若干问题的解释（三）》第八条规定的四种特殊人员，法院不应当按劳动关系处理，故上诉人与三被上诉人之间均不存在劳动关系，上诉人王伟的上诉理由不能成立；上诉人所有的诉讼请求均是建立在双方存在劳动关系的基础上，现上诉人与本案被上诉人均不存在劳动关系，上诉人的上诉请求无事实与法律依据，应不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审依法维持原判。 王伟向一审法院提出起诉请求：依法判决衡缘物流支付王伟未签订劳动合同的双倍工资91660元；判决衡缘物流支付王伟年薪剩余部分11个月工资26240元；判决衡缘物流支付王伟违法解除劳动合同赔偿金18332元；判决润禾公司、同富公司承担连带赔偿责任。 一审法院认定事实：王伟系中国铁路广州局集团有限公司衡阳车务段的全民合同制工人，同富公司系衡缘物流的控股子公司，其具有完全独立的民事行为能力。王伟于2017年1月1日被聘任为衡缘兴盛集团同富铁路担任企业站站长一职，王伟又于2017年7月1日与同富公司签订了《湖南衡缘兴盛集团劳动合同》，合同期限为2017年7月1日至2018年6月30日止。同富公司于2017年11月30日以其主管领导口头通知王伟离职为由为王伟办理了离职手续，王伟领取了相应的报酬。王伟认为同富公司单方面口头通知王伟离职，严重侵害了其合法权益，其于2018年1月29日向祁东劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求同富公司依法支付违法解除赔偿金、支付双倍工资等。仲裁委员会以双方之间不存在劳动关系为由驳回了王伟的全部仲裁申请，王伟对此不服依法提起诉讼。2017年1月1日至2017年11月30日期间，王伟在同富公司的月工资收入为6500元，双方已将工资结算至2017年11月30日。 一审法院认为，王伟以同富公司违法解除劳动关系为由提起诉讼，王伟的各项诉请须以王伟与同富公司之间存在劳动关系为基础。本案最关键的争议焦点是王伟与各被上诉人是否建立起劳动关系或者与被上诉人中的谁建立劳动关系。截止法庭辩论终止时，王伟一直是广铁集团全民制合同工人，广铁集团也一直为原告缴纳了社会保险费用并支付工资报酬，王伟与广铁集团存在稳定的劳动关系。自2017年1月1日至2017年11月30日止，王伟在衡缘物流专用货运站从事的工作是同富公司的业务组成部分，王伟的报酬也是由同富公司通过衡缘物流公司账户予以支付，双方于2017年7月1日又签订书面协议，王伟接受同富公司的管理，故王伟在衡缘铁路专线工作期间提供的劳务对象是同富公司。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，建立事实劳动关系的首要构成要件即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件受用法律若干问题的解释（三）》第八条之规定，我国法律允许非全日制用工的双重劳动关系以及企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员四类人员的双重劳动关系；王伟系广铁集团正式员工，其工作性质并不属于非全日制用工，其本人不属于上述四类特殊人员；王伟也不具备法定的双重劳动关系主体资格。王伟在未与广铁集团解除劳动关系的情况下再次与同富公司签订劳动合同，故王伟与同富公司建立的“劳动关系”，缺乏法律依据。王伟诉称根据《劳动法》第九十九条以及《劳动合同法》第三十九条之规定，我国并未禁止双重劳动关系，王伟与两公司之间已经建立双重劳动关系。一审法院认为上述两条法律规定了在原稳定的劳动关系遭到破坏时，原用人单位享有救济权，以保护诚实信用的用人单位，但上述规定并不能据此推论我国法律关系对任何用工单位与劳动者发生的关系均认定为劳动关系并予以保护。本案中，王伟基于其与同富公司之间存在劳动关系为由提起诉讼，同富公司支付双倍工资以及赔偿金，一审法院对此依法不予支持。王伟另诉请要求同富公司支付剩余部分11个月工资26240元，同富公司已经支付工资至2017年11月，王伟并未提供充分证据证实同富公司尚有拖欠工资未支付，故其应承担举证不能的不利后果。综上，王伟的诉请不符合法律规定，该院依法不予支持。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第三条、第六十九条第二款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释（三）》第八条之规定，判决如下：驳回王伟的全部诉讼请求。 本院二审期间，双方当事人均未提交新证据，对于一审法院查明的相关事实本院予以确认。 本院认为，本案中双方当事人对于王伟在被上诉人处工作期间,一直为广铁集团全民制合同工人,工作至今且接受广铁集团年度考核的事实,不持异议。同时,王伟与衡缘公司下属公司同富公司订立书面劳动合同,在该公司担任站长职务,领取劳动报酬。故本案存在所谓双重劳动关系的情形,即同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系,该劳动关系既可能是劳动合同关系,也可能是事实劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第八条规定,“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”双重劳动关系从学理分析,可以分为两种类型,一是停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及因经营性停产放长假的人员,与其他用人单位建立劳动关系形成的双重劳动关系,称为被动型双重劳动关系;二是不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者、甚至是全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系,所形成的双重劳动关系,此类称为主动型双重劳动关系。依据上述司法解释的规定,上述四类劳动者与新的用人单位之间的用工关系应当认定为劳动关系,双方产生的争议,应当适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及相关行政法规、司法解释的规定。本案中王伟系广铁集团正式合同工，但是,双方对于王伟与同富铁公司书面劳动合同的性质持有异议。王伟主张双方存在劳动合同关系;同富公司则认为,双方名为劳动合同,因王伟系广铁集团正式合同工,其在同富公司属于非全日制的兼职工作,故双方属于劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”根据被上诉人在庭审中的陈述,王伟的报酬是以其工作时间按照相应的标准,按月进行结算，对于被上诉人的此项主张，本院认为双方签订的劳动合同工资为3000元每月，而王伟实际领取的工资高于合同约定，而王伟亦认可其主要工作在广铁集团，只是在由富余时间情况下才来被上诉人处工作，王伟不可能同时在两个用人单位从事全日制工作，故本院认定被上诉人的陈述符合常理，本院予以采信。王伟与同富公司的用工形式应当属于非全日制用工。综上,本案双方当事人属于主动型双重劳动关系,依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同,故该条规定并未明确否认双重劳动关系的合法性。同时,《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定,并非是针对主动型双重劳动关系的否认,而是针对后一用人单位对前一用人单位构成侵权责任时民事责任承担的规定。故原一审法院认定王伟与被上诉人不存在劳动关系错误,应予纠正。鉴于本案中王伟与之间属于主动型非全日制用工的劳动关系,故依据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条规定:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。”据此，上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实与法律依据，本院不予支持。关于上诉人提出的被上诉人应向其支付未签定劳动合同二倍工资的主张。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以解除劳动合同。从上述法律规定可知,法律不提倡双重劳动关系。我国劳动合同法规定未签订劳动合同二倍工资,主旨在于明确用人单位与劳动者的劳动关系及双方的权利义务,以保护劳动者的合法权益,对于存在双重劳动关系的劳动者,因其与原用人单位未解除劳动关系,社会保险关系未转移,其合法权利有原用人单位作保障,新的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同,对劳动者的合法权益在实质上未造成损害,此情形下,如果要求用人单位承担给付双倍工资的责任,则与公平合理原则相悖。故本院对上诉人该项诉讼请求不予支持。对上诉人要求支付年薪剩余部分11个月工资26240元，根据2017年被上诉人同富公司出具的《离职证明》中载明：“参照集团公司直管部长待遇，年薪11万元，月薪6500”，王伟认为该离职证明亦证实其年薪为11万元，除去已经发放的薪水，仍需要支付剩余部分，被上诉人认为其工资总额亦包括基本工资与其他奖金，王伟工资应由其完成的工作任务核定，故不存在工资差额。本院认为，该约定表明为年薪总额标准为参照集团公司直管部长待遇确定，具体按照其完成工作任务的情况发放工资，而被上诉人提交了证据证明其按照王伟完成工作的量按月发放了工资，故王伟要求支付工资差额的诉请本院不予支持。 综上所述，王伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费予以免收。 本判决为终审判决。 审 判 长 姚贤辅 审 判 员 刘文斌 审 判 员 廖鸣平 二〇一九年四月四日 法官助理 陈彩蝶 书 记 员 宋耀芳