广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤06民终11468号上诉人（原审原告）:广东碧桂园学校，住所地广东省佛山市顺德区北滘镇碧江大桥侧广东碧桂园。法定代表人：程晋升，校长。委托诉讼代理人：何咪咪，广东胜伦律师事务所律师。上诉人（原审被告）：黄小芳，女，汉族，1985年9月12日出生，住福建省福安市赛岐开发区。委托诉讼代理人：梁佩钰，广东广邦律师事务所律师。上诉人广东碧桂园学校（以下简称“碧桂园学校”）因与上诉人黄小芳劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2018）粤0606民初7020号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理后，依照《中华人民劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，作出如下判决：“一、原告广东碧桂园学校于本判决发生法律效力之日起三日内向被告黄小芳支付2016-2017学年年终奖差额11019.9元；二、原告广东碧桂园学校无需向被告黄小芳支付2016年9月至2017年12月的工资差额1290.85元；三、原告广东碧桂园学校无需向被告黄小芳支付解除劳动合同经济补偿金109180.5元；四、驳回原告广东碧桂园学校的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告广东碧桂园学校负担。”上诉人碧桂园学校不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：1、碧桂园学校已及时足额向黄小芳支付2016年至2017年年终奖，不存在拖欠或克扣，故碧桂园学校无需向黄小芳支付年终奖差额。年终奖并非劳动报酬，属于激励性薪酬，是否发放以及如何发放应由碧桂园学校自主决定，即碧桂园学校有权决定年终奖的计发规则，无需征得黄小芳同意。本案中，碧桂园学校完全有权根据自行制定且经民主程序和公示的绩效考核方案和年终奖发放方案计发黄小芳2016年至2017年年终奖，法律应予以尊重和认可。2、黄小芳对于年终奖的裁决和判决均未起诉和上诉，视为黄小芳认可碧桂园学校关于绩效考核的制度和2016年至2017年年度绩效考核的得分和等级。事实上，碧桂园学校也是根据经过民主公示的绩效考核对黄小芳2016年至2017年的工作表现进行考评，最后评定黄小芳的绩效等级为D。根据碧桂园学校年终奖发放方案，在依法扣税之后足额发放年终奖，而年终奖的发放一方面与员工的绩效考核相关，但更重要的是年终奖本质上属于激励性薪酬，目的在于激励优秀员工更加优秀。年终奖的方案制定应当体现方案的效果，所以碧桂园学校在2016年至2017年采取奖金系数的方式对员工的表现进行不同程度的嘉奖。而该奖金系数是由集团公布，同时在碧桂园学校各部门、老师之间进行了充分的征求意见，黄小芳所在的部门也在年终奖金发放之前向老师们公布了最终的奖金系数方案。根据黄小芳最后发放的年终奖发现黄小芳2015年至2016年评定的等级为C，实际到手的年终奖是21000元左右，2016年至2017年评定的等级为D，实际到手年终奖为19000元左右，中间差额不足2000元。且评定的等级存在降级，再核算这两年的工资收入发现黄小芳2015年至2016年年收入大概18万左右，而2016年至2017年年收入为21万，同时根据双方提供的证人证言也可以看出奖金方案实施之后对比往年的奖金没有太多变化。因此碧桂园学校对于年终奖方案的调整不论是目的出发点还是实际的效果均没有损害包括黄小芳在内的老师薪酬待遇。因此碧桂园学校不认可原审法院要求碧桂园学校向黄小芳补足年终奖差额这一判项。综上，碧桂园学校的上诉请求为：1、撤销原审判决第一项并依法改判碧桂园学校无需向黄小芳支付2016年至2017年年终奖差额11019.9元；2、请求依法维持原审判决第二项、第三项和第四项；3、请求依法改判本案诉讼费由黄小芳承担。上诉人黄小芳答辩称：一、原审法院对于年终奖差额的判决是正确的，与事实、法律相符。碧桂园学校所主张年终奖不是劳动报酬，认为碧桂园学校是完全有权决定年终奖的计发规则，无需征得黄小芳的同意是不正确的。首先年终奖是属于奖金，是工资总额的组成部分。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。碧桂园学校提交所谓的《广东碧桂园学校工资分配方案》、《广东碧桂园学校高中部教师考核方案（试行）》等等一系列文件，均是碧桂园学校单方自行制作的材料。本案就年终奖的问题重点在于等级系数的制定，也从来没有提前告知黄小芳，而且碧桂园学校从头到尾也没有提交任何的证据显示已经公示过或者告知过黄小芳，该年终考核系数正是关系到黄小芳的切身利益，使得黄小芳应享受的年终奖金额减少。因此，碧桂园学校通过制定年终奖考核系数来擅自减少黄小芳的薪酬待遇明显是违反了劳动合同法的相关规定，碧桂园学校认为无需支付年终奖差额是毫无依据可言的。二、碧桂园学校要求依法维持原审判决第二项、第三项和第四项是错误的，应不予支持。具体答辩的理由与黄小芳就此案提交的上诉状一致。三、根据教师待遇条例,教师年终奖金=教师年终奖考评分数×（部门年终奖金总额÷部门年终考评分数总额）约占年薪的17%，也就是每一个老师的年终奖计算方式是统一的，存在的浮动性是在可控范围内，并非碧桂园学校可以随便变更，也不属于碧桂园学校的自主权利。而且根据关于工资总额组成的规定，该年终奖是黄小芳的工资，是黄小芳通过在工作上勤奋工作的劳动报酬，并非碧桂园学校所说的激励性奖励。四、黄小芳在2015年至2016年年度考核成绩是76分，等级是C，2016年至2017年年度考核成绩是86分，等级是D，可见碧桂园学校的考核评分是综合人数和分数，并非只有分数去决定等级。而本案重点在于等级系数，碧桂园学校在没有与工会商讨的情况下，也没有提前告知和公示的前提下在全部考核结果出来后，才和黄小芳说年终奖的计算方式需要与等级系数挂钩。证明碧桂园学校不尊重老师的表现，通过强硬的手段来擅自改变老师原有的待遇，使老师的年终奖收入明显减少。五、2016年至2017年之所以比2015年至2016年的年收入高的原因是:（1）2016年整个暑假带队出国参加雅思夏令营，担任碧桂园学校的雅思老师，有增加该部分的收入；（2）国际部DP胡某休产假，黄小芳为胡老师代课，而且代课费比较高；（3）学校福利政策调整，当月伙食补贴和每月加工资；（4）接手高二高三当中有周末和节假日补课费；（5）因为带高三多了升大奖；（6）在办公室兼任学校的英语翻译；（7）所有的增加收入也会导致碧桂园学校补贴个税的增加。关于考核分数方面，有些老师的年终奖没有太大的区别是因为每个老师的考核分数不一样，如果该老师这一学年的分数和占全部门的考核总分的比值没有太大的差别，那么年终奖有可能就没有太大差别。上诉人黄小芳亦不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、原审法院对于工资差额部分避重就轻，认定事实不清且适用法律错误。第一，碧桂园学校在劳动仲裁时已明确表示将每年9月至次年8月设定为一个学年度，并在学年度结束前对全体教师进行年终考核评分及确定考核等级，然后根据考核等级确定黄小芳下学年的调薪标准，其中考核等级为C在原工资标准基础上增加500元，考核等级为D在原工资标准基础上增加300元，但碧桂园学校在一审中却否认该说法，宣称是扣除25%个税之后才属于增加的工资部分，这明显前后矛盾。而且工资单中显示的增加工资部分已经是扣除个税后的金额，却又在计算总工资金额中重复扣除个税，这明显不符合常理。第二，双方对于通过考核等级来确定增加工资这种形式并无争议，即使双方没有签订书面协议且没有由碧桂园学校出具相应的文件，但应视为双方达成一致，是对劳动报酬的变更，也是对劳动合同的变更，而并非是碧桂园学校的自主权利。本案中，增加工资明显是对黄小芳劳动报酬的变更，而且双方对增加工资的金额以及发放的依据是达成一致的，不是可以由碧桂园学校随意变更的，也不是由碧桂园学校随意发放的。但原审法院却认为碧桂园学校调增黄小芳工资的行为属于碧桂园学校处分自己权利的行为，这明显违背了劳动法的立法宗旨。第三，原审法院避重就轻，没有多提及黄小芳被扣掉的25%的个税，也没有对该问题进行深究，更没有去查清事实就认定为属于碧桂园学校的自主权。双方有约定是需要在增加工资部分扣掉25%的个税之后再发放，黄小芳在庭审过程中一再强调碧桂园学校没有证据可以显示有无为黄小芳缴纳该25%的个税，而黄小芳提交的个人所得税纳税清单，可以直接证明第一碧桂园学校并没有在地税部门为黄小芳缴纳增加工资部分的25%的个税；第二碧桂园学校在为黄小芳缴纳个人所得税时所提出的申报收入额明显多于黄小芳应发工资部分。碧桂园学校告知是在等级考核的基础上在扣除25%的个税后再发放增加工资，很明显碧桂园学校是通过重复扣税的手段来克扣员工的工资。二、原审法院认为碧桂园学校的行为不属于未足额及时支付劳动报酬是错误的，与事实不符且适用法律错误。第一，黄小芳在庭审的过程中已多次强调碧桂园学校是通过重复扣税的手段来克扣员工的工资，并提供直接有力的证据，但是原审法院置之不理，详细理由已在上述第一点中表述。第二，首先对于年终奖差额部分，既然原审法院已经认定碧桂园学校单方改变了考核方案的内容以及碧桂园学校年终奖金的计算方法，并判定碧桂园学校支付黄小芳年终奖差额，也就是说碧桂园学校确实存在未足额支付工资的行为。但原审法院认为这是双方对于年终考核方案以及年终奖计算方式存在争议，这明显是片面的、错误的。碧桂园学校在没有任何公示和告知的情况下擅自变更了全体教师年终奖的计算方式，这才导致存在差额，双方不是对于年终奖计算的方式存在争议，而是碧桂园学校违反劳动法相关规定的行为，导致该擅自变更年终奖的计算方式无效。碧桂园学校明显是通过这种强硬的方式来克扣教师的年终奖，导致黄小芳应得的年终奖金额减少，因此应属于未足额支付工资的情形。其次，根据教师待遇条例，教师年终奖金=教师年终考评分数×（部门年终奖金总额÷部门年终考评分数总和），并约占年薪的17%，也就是说每一个教师年终奖的计算方式是统一的，存在的浮动性也是在可控制的范围内，并非碧桂园学校可以随意变更的，不属于碧桂园学校的自主权利。最后，根据《关于工资总额组成的规定》中对工资组成的规定，该年终奖是黄小芳的工资，是黄小芳通过在工作上的表现以及勤奋工作所获取的劳动报酬。综上，黄小芳以碧桂园学校未及时足额支付工资、违反劳动法规定的理由提出解除劳动关系并要求碧桂园学校支付解除劳动合同的经济补偿金是与事实相符，有依有据的。三、原审法院的判决全部采信碧桂园学校的证人证言，认为是与本案事实存在关联性，这明显是偏袒碧桂园学校。碧桂园学校的证人全部与碧桂园学校存在利益关系，而且证人在作证的时候存在部分记忆不清的情况，但对碧桂园学校提问的问题却回答如流水，也就是说证人并非站在客观的角度来作证的。而黄小芳的证人证言，原审法院却全部不予采信。其中证人逯元祥是在碧桂园学校处担任工会组长的，对学校的规章制度以及薪酬制度是比较熟悉的，而且很多教师的反映以及投诉都是通过邮件发送到证人邮箱的，其是比较了解教师全体内部的状况。在庭审中黄小芳提交的职工对取消旅游费的反对意见截图、2016年10月工会组织的座谈会邮件截图、高中部中国课程部分教师对即将出台的工资改革及学校建设的几点意见等文件均可证实。在庭审的过程中，黄小芳提交多份关于暑假旅游补贴的证据，由于黄小芳是事后才能找到，所以对此未能提出诉讼，但黄小芳之所以在庭审上提交，意在表示碧桂园学校可信度极低。综上，黄小芳的上诉请求为：1、请求撤销原审判决第二、三项，依法改判碧桂园学校向黄小芳支付2016年9月至2017年12月的工资差额1290.85元，判令碧桂园学校向黄小芳支付解除劳动合同的经济补偿金104991.9元；2、本案二审诉讼费用由碧桂园学校承担。上诉人碧桂园学校答辩称：一、针对黄小芳所主张的工资差额，双方在一审中均确认所谓的工资差额本质上是碧桂园学校单方给予黄小芳的加工资，而加工资并非碧桂园学校的法定义务或者约定义务。根据碧桂园学校单方承诺的意思表示，碧桂园学校已向黄小芳实际履行了这个单方承诺，而在这过程中，黄小芳没有提出任何异议。时间从2016年6月到2017年9月，说明黄小芳是认可和同意碧桂园学校的单方承诺，并且加工资和克扣工资本质上是不一样的，这是碧桂园学校单方承诺给予的。实际上双方发生的纠纷本质在于黄小芳不满意碧桂园学校给的一个待遇标准，并非碧桂园学校无故克扣拖欠工资。二、关于经济补偿金，第一碧桂园学校已经足额发放年终奖，也给黄小芳加了工资，所以客观上碧桂园学校是已经发了年终奖和加工资，但黄小芳认为年终奖发放的金额和加工资的金额不对，明显双方对于年终奖和工资的发放方式是有争议的。根据法律规定，员工主张单位未及时发放劳动报酬的前提条件是双方对于计发的金额没有争议。关于年终奖的发放，双方是有进行过沟通，碧桂园学校也向黄小芳说过年终奖的调整方案不单单针对黄小芳个人，且其工资的收入非但没有下降，实际上近几年是有不断提高。可见碧桂园学校在年终奖发放这一问题上是没有拖欠工资的主观恶意。无论关于年终奖发放的争议最后判决如何都不能得出一个结论，即认定碧桂园学校拖欠工资。关于加工资，不是碧桂园学校的义务，且黄小芳从来没有提出过异议，如果从金额来看，实际上年终奖的发放和加班工资这一争议并不足以导致双方劳动关系的破裂。如双方无法沟通协商一致，黄小芳完全可以选择通过仲裁或诉讼的方式由法院来判定。在明显有争议的情况下，黄小芳选择主张被迫合同，其目的并不是缓和双方的矛盾点，甚至是滥用了法律赋予劳动者的保护权。如果认可这种行为，对于碧桂园学校相当于法律允许员工可以破坏双方劳动关系的稳定。在本次纠纷中碧桂园学校没有故意拖欠工资的主观恶意，双方的矛盾并不严重到要解除劳动关系，其主张的经济补偿金完全是滥用了法律对员工的保护。上诉人碧桂园学校在二审期间提交了以下证据材料：广东碧桂园学校中国高中部2015-2016学年和2016-2017学年年终奖发放情况表一份，以及广东碧桂园学校2015-2016学年教职工年终奖分配表及相应支付凭证和记录。拟证明：1、2015-2016学年教师年终奖金=教师年终考核评分×（部门年终奖金总额÷部门年终考评分数总和）；2、2016-2017学年教师年终奖金=教师年终考评分数×（部门年终奖金总额÷部门年终考评分数总和）×奖金系数；3、对比中国高中部老师两个学年的年终奖金发放情况可知，2016-2017学年的年终奖金发放方案比2015-2016学年的年终奖金发放方案更符合年终奖金发放的目的，即向教育、教学取得突出贡献和成绩的教师倾斜。且绝大部分教师的年终奖金是呈大幅度上升的（比如为黄小芳作证的证人逯某），仅有个别老师的年终奖金略有下降。可见2016-2017学年的年终奖金发放方案并未损害中国高中部老师的合法权益。加之2016-2017学年的年终奖金发放方案已经民主程序和公示程序，故2016-2017学年的年终奖金发放方案应得到法律的承认和尊重；4、部分教师除年终奖金外，还有其他奖金（如优秀职工、国际高中升大奖、中学部升大奖、梧桐奖等）和补贴（如购房补贴），故银行记录与年终奖金实发金额不一致。黄小芳经质证后认为：对上述证据的真实性无异议,但对证明内容有异议。1、经过对比可知，2016-2017学年年终奖比2015-2016学年年终奖在计算方式中多了一个奖金系数，也就是本案所说的等级系数。而该等级系数的制定，碧桂园学校是从来没有在学校或者职工代表大会上进行商讨，也从来没有提前告知黄小芳。碧桂园学校一直在故意混淆等级系数和年度及考核方案这两个内容，碧桂园学校也从来没有提交任何有效证据可以证明该奖金系数是已经经过公示或者告知黄小芳的。碧桂园学校仅仅在2017年9月4日部门例会上公布了等级系数，而2016-2017学年的年终奖考核评分工作早已在暑假期间结束，且2016-2017学年的考核是针对教师从2016年9月至2017年8月期间的工作而言。假如奖金系数是真的不需要公示或者告知可以直接执行的话，那么碧桂园学校就不需要制定和约定《教师待遇条例》。双方不是对于年终奖计算的方式存在争议，而是碧桂园学校违反劳动法相关规定的行为，导致该擅自变更年终奖的计算方式无效。碧桂园学校明显是通过这种强硬的方式来克扣教师的年终奖，导致黄小芳应得的年终奖金额减少，因此应属于未足额支付工资的情形。2、碧桂园学校认为该年终奖呈大幅上升是错误的，根据年终奖发放情况，2015-2016学年最低与最高的年终奖差额为22465.39元，而到2016-2017学年的最低与最高年终奖差额却高达52843元，一年的时间把工资待遇相差两倍之多，明显不符合常理。而且因为每年招生人数、教师在编人数以及学校拨发的工资分配比例等等都有所不同，导致每年的部门年终奖金总额都是不一样的。3、事实上，根据部门调整的2015-2016学年和2016-2017学年的考试成绩分析，高额年终奖获得者并不一定在教育、教学上有突出贡献，其中有的老师即便教学成绩差，依旧获得远高于普通老师的分数。上诉人黄小芳在二审期间没有提交新的证据材料。经双方当事人的质证、辨证，本院认证如下：上诉人黄小芳对广东碧桂园学校中国高中部2015-2016学年和2016-2017学年年终奖发放情况表一份，以及广东碧桂园学校2015-2016学年教职工年终奖分配表及相应支付凭证和记录的真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以采信。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。结合双方的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间的争议焦点进行综合分析。关于2016年9月至2017年8月学年度的年终奖差额的问题。上诉人碧桂园学校主张年终奖并非劳动报酬，属于激励性薪酬，是否发放以及如何发放应由碧桂园学校自主决定，碧桂园学校完全有权根据自行制定且经民主程序和公示的绩效考核方案和年终奖发放方案计发黄小芳2016年至2017年年终奖，碧桂园学校已及时足额向黄小芳支付2016年至2017年年终奖，不存在拖欠或克扣，故碧桂园学校无需向黄小芳支付年终奖差额。碧桂园学校、黄小芳对黄小芳应依照《教师待遇条例》（2012年9月修订）享受待遇、碧桂园学校应依照《教师年终奖金发放思路》（2012年3月修订）的规定向黄小芳发放年终奖均无异议。根据《教师年终奖金发放思路》（2012年3月修订）第二点的规定，教师年终奖金=教师年终考评分数×（部门年终奖金总额÷部门年终考评分数总和），结合碧桂园学校作出的《黄小芳2016-2017学年年终奖计算方法说明》的内容，2016-2017学年黄小芳所在部门的年终奖金总额为1620348元，黄小芳所在部门年终考评分数总和为3891.26分，因此根据黄小芳2016-2017学年的考核得分86.61分，依照上述公式计算得出黄小芳2016-2017学年的年终奖金应为36065.01元[86.61×（1620348元÷3891.26）]。但碧桂园学校认为2016-2017学年的考核其实行了年终奖与等级系数挂钩的方案，即黄小芳该学年考核等级为D，碧桂园学校在36065.01元的基础上乘以等级系数0.6，故向黄小芳支付2016年9月至2017年8月学年度的年终奖为21639元，扣除个人所得税2058.9元后实际支付19580.1元，碧桂园学校提供了2017年9月4日的邮件截图及关于教师年终奖乘系数已向教师宣讲的说明、证人张某的证言以及证人张某2017年9月4日部门例会中所作的会议记录等证据以证实碧桂园学校有于2017年9月4日召开部门例会公布奖金系数等情况，本院认为，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定奖金属于工资总额的组成部分。有关年终奖的规章制度直接涉及劳动者的切身利益，在制定和修改时应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定履行民主程序，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。碧桂园学校关于年终奖并非劳动报酬，属于激励性薪酬，是否发放以及如何发放应由碧桂园学校自主决定的主张不成立，本院不予支持。结合双方当事人陈述以及证人证言，2016-2017学年的考核评分工作已于2017年9月开学前结束，且2016-2017学年的考核是针对教师从2016年9月至2017年8月期间的工作而言，碧桂园学校于一学年工作结束以及考核工作亦已完成后才向教师公布实施考核等级与奖金系数挂钩的方案，即单方改变了考核方案的内容及年终奖金的计算方法，并且该计算方法直接导致黄小芳该学年年终奖数额减少，原审认定碧桂园学校提出的实施考核等级与奖金系数挂钩的方案对黄小芳并不产生效力，碧桂园学校应依照《教师年终奖金发放思路》（2012年3月修订）关于教师年终奖金计算的规定向黄小芳足额支付上述2016-2017学年年终奖金36065.01元，碧桂园学校仍应向黄小芳支付2016-2017学年年终奖金差额14426.01元。但仲裁裁决碧桂园学校应向黄小芳支付2016-2017学年年终奖差额11019.9元，黄小芳未提起诉讼，视为服裁，故原审认定碧桂园学校应向黄小芳支付2016-2017学年年终奖差额11019.9元，处理正确，本院予以维持。关于2016年9月至2017年12月的工资差额1290.85元的问题。上诉人黄小芳主张碧桂园学校在学年度结束前对全体教师进行年终考核评分及确定考核等级，然后根据考核等级确定黄小芳下学年的调薪标准，其中考核等级为C在原工资标准基础上增加500元，考核等级为D在原工资标准基础上增加300元，碧桂园学校告知是在等级考核的基础上扣除25%的个税后再发放增加工资，碧桂园学校通过重复扣税的手段克扣员工工资。首先，如前所述，双方对黄小芳应依照《教师待遇条例》（2012年9月修订）享受待遇均无异议。《教师待遇条例》中第二章工资中关于工资的调整，仅表述为：年薪的调整参考顺德区公办学校教师工资的调整幅度和学校的发展进行。由此可见，双方对于碧桂园学校应何时增加工资以及增加工资的数额等方面并未进行过具体约定，现行法律规定也并未规定用人单位必须每年为劳动者增加工资，碧桂园学校可以在不违反法律规定的前提下，自行决定是否增加工资以及增加工资的数额。碧桂园学校根据黄小芳2015-2016学年的考核等级C自2016年9月起每月增加了黄小芳工资375元，黄小芳收到的375元亦与部门例会会议记录中碧桂园学校公布增加教师到手工资的数额相符，碧桂园学校上述做法并不违反法律规定。在此情况下，黄小芳要求碧桂园学校在2016年9月-2017年8月按照每月增加500元标准向其支付工资差额，理据不足，本院不予支持。同理，碧桂园学校根据黄小芳2016-2017学年的考核等级D自2017年9月起至2018年1月每月将涨薪部分225元发放至工作量补贴一项中，也并不违反法律规定，黄小芳要求碧桂园学校在2017年9月-2017年12月按照每月增加300元标准向其支付工资差额，本院亦不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。首先，关于劳动合同解除原因。黄小芳于2018年1月18日向碧桂园学校送达了《解除劳动合同通知书》，认为碧桂园学校自2016年起屡次出现违法克扣其工资、未及时足额支付劳动报酬的情况，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项及第（四）项的规定解除与碧桂园学校的劳动合同，并于同日申请仲裁要求碧桂园学校支付解除劳动合同的经济补偿金，因此，双方劳动合同的解除原因系黄小芳以碧桂园学校违法克扣其工资、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。其次，如前所述，本院已认定黄小芳关于2016年9月至2017年12月期间涨薪部分工资的主张不成立。虽然本院认定碧桂园学校应向黄小芳支付2016-2017学年年终奖差额，但该年终奖差额系由于双方对于年终考核方案及年终奖计算方式存在争议而产生的，碧桂园学校并不属于恶意拖欠，黄小芳也确认其2016年-2017学年的工资收入比2015-2016学年的年收入还要高，故原审认定碧桂园学校不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定“未及时足额支付劳动报酬的”的情形，处理正确。再次，碧桂园学校制定并实施的《教师待遇条例》（2012年9月修订）、《教师年终奖金发放思路》（2012年3月修订）等有关教师待遇的规章制度并不违反法律规定。综上，黄小芳未能举证证明碧桂园学校存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）、（四）项的情形，故黄小芳以此为由要求碧桂园学校支付解除劳动合同经济补偿金的理据不足，本院不予支持。原审处理正确，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广东碧桂园学校负担。本判决为终审判决。审判长 宋 川审判员 林义学审判员 侯 进二〇一九年四月十二日法官助理李晓霖书记员朱凯琪