江苏省徐州经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0391民初1208号原告：马新峰，男，1963年9月20日出生，汉族，无业，住徐州市。委托诉讼代理人：时圣永，江苏苏彭律师事务所律师。被告：徐州建机工程机械有限公司，住所地徐州经济技术开发区徐海路80号。法定代表人：孙建忠，该公司董事长。委托诉讼代理人：王威，江苏泰信律师事务所律师。原告马新峰与被告徐州建机工程机械有限公司（以下简称建机公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年5月19日立案受理后，依法适用简易程序于2020年6月10日公开开庭进行了审理。后因案情复杂依法转为普通程序于2020年10月19日公开开庭进行了审理。原告马新峰及其委托诉讼代理人时圣永，被告建机公司的委托诉讼代理人王威于2020年5月19日到庭参加诉讼。原告马新峰的委托诉讼代理人时圣永，被告建机公司的委托诉讼代理人王威于2020年10月19日到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告马新峰向本院提出诉讼请求：1.请求法院判令被告支付2018年度的工资差额150000元；2.判令被告支付经济补偿金476390元；3.判令被告支付未休公休假的补偿30116.1元；4.判令被告支付企业年金16000元；5.诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告于1985年7月份进入徐州装载机厂工作，2007年7月份进入徐工重庆工程机械有限公司工作，2013年1月进入被告处工作，2018年1月17日，原告和被告签订了无固定期限的劳动合同，劳动合同期限自2018年1月17日开始。合同约定原告的工作岗位是管理类工作，继续担任徐州建机工程机械有限公司重庆分公司的副总经理。2019年1月份，被告在未和原告协商的情况下，擅自将原告的工作岗位调整为技术类工作，各项工资待遇不到原来工资待遇的三分之一，原告向被告提出异议，被告一直未予答复。被告欲采取此种方式将原告辞掉，迫于无奈，原告于2019年7月份向被告提出离职申请，被告于2019年8月19日同意原告的离职申请，并解除了与原告的劳动合同。劳动合同解除后，原告于2019年12月份开始，多次向被告提出异议，要求解决上述各项待遇。被告虽然答应解决，但是迟迟未予解决。为维护原告的合法权益，原告向徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，未予受理。现提起诉讼，望判如所请。被告建机公司辩称，1、被告未拖欠原告2018年度的工资，原告工资已经及时足额发放；2、原告系主动辞职，不符合支付经济补偿金的条件；3、根据原告当庭的陈述及原告2019年度出勤情况，原告不符合享受公休假的条件，不存在所谓的补偿金额；4、企业年金制度是一种养老金的辅助政策，不是强制性的，被告公司在2019年9月9日接集团人力资源部通知，开始着手准备实施企业年金制度，原告已于2019年8月正式离开公司，原告也不具备在被告公司享受企业年金的条件。综上，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，请求予以驳回。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告马新峰于1985年7月进入徐州装载机厂工作，2007年7月份进入徐工重庆工程机械有限公司工作，2013年1月进入被告建机公司工作。2018年1月17日，被告建机公司（甲方）与原告马新峰（乙方）签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限自2018年1月17日起。劳动合同约定，乙方根据甲方要求，经过协商，从事管理类工作，乙方同意甲方根据业务发展需要、组织机构调整等以及乙方的工作能力、身体状况与考核结果等，对乙方的工作岗位、职责与工作地点进行调整。甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于甲方所在地最低工资标准。甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。甲方按照薪酬管理制度确定和调整乙方的薪酬待遇。乙方出现下列情形的，甲方可以调整乙方的工资，但工资不得低于国家规定的最低工资标准：（1）甲方的生产经营效益情况发生改变，需要调整全体或部分员工工资的；（2）乙方岗位或职级发生变化，或依据乙方绩效考核结果，需对乙方的工资水平进行调整的；（3）根据甲方的规章支付，需要调整乙方工资的其他情形。2018年12月11日，被告建机公司出具《关于马新峰同志的考察报告》，记载2018年12月11日，考察组赴重庆分公司组织全体在班员工共计124人对分公司班子及成员开展了民主测评，并对分公司领导班子成员及班组长以上全部骨干人员共计29人逐一进行访谈，认为马新峰同志企业忠诚度高，敬业心强，生活作风朴实、节俭，平易近人；同时存在分管业务不熟练，工作执行力不足，推动力不够，决策能力不足，对下属培养不够，工作缺乏主动性等问题。综合考察意见：本次考察充分发扬民主，认真听取职工建议，在开展全员民主测评的基础上，考虑到主管及以上骨干员工更接近公司日常各项经营工作，因此着重考察了解该群体意见，参与考察的14名主管及以上人员对马新峰同志的下一步工作建议中，11名建议调整，2名建议留任，1名不发表意见。综合全员民主测评结果及上述干部主管考察意见，认为马新峰同志不适合继续担任重庆分公司副总经理职务，建议调整。2018年12月17日，被告建机公司下发《关于不再推荐马新峰同志任职的通知》，内容为：经公司党总支委员会研究，党政联席会议决定：不再推荐马新峰同志为徐工重庆建机工程有限公司副总经理。请按有关章程办理。2018年12月24日，原告马新峰签字确认《员工调配通知单》，马新峰由公司领导副总经理岗位调入技术质量部从事技术员工作，报到日期为12月24日。原告马新峰至新岗位技术质量部报道后从2019年1月2日起至2019年7月31日止，先后请年休假、探亲假、病假共计169.5天。2019年7月19日，原告马新峰向被告建机公司提交书面离职申请，离职原因自述为近期一些原因对工作生活产生了极大影响，一是公司突然的工作岗位、内容的改变及有关政策措施，自我感觉不能发挥相应的作用及效能；二是几十年来紧张工作和远离家乡的外地生活，加之年龄大了，使得身体状况出现问题，需要时间恢复治疗，公司也无法提供正常的治疗假期，基于以上及其他等等情况，虽不愿意但不得不提出买断工龄或离职申请，望公司批准。2019年8月19日，被告建机公司作出关于解除马新峰劳动合同的决定，主要内容为“各相关单位：马新峰，男，1963年9月20日出生，硕士文化程度，2013年1月进入本公司工作，现为重庆分公司技术质量部员工。因其个人原因，马新峰提出与徐州建机工程机械有限公司解除劳动合同。经研究，同意其解除劳动合同的申请。”另查明，2017年11月15日，被告建机公司下发《分子公司年薪制人员薪酬制度》文件，适用范围：分子公司经营班子，包括驻外分公司总经理、副总经理、总经理助理。年薪制人员岗位系数：分子公司副总经理0.4-0.9。分子公司副总经理、总经理助理最终岗位系数确定，由公司总经理办公会根据各公司经营业绩、分管工作等决定。年薪构成：标准年薪=基础年薪+绩效年薪。基础年薪：作为月度工资进行发放，跟各分子公司日常经营的各项指标考核结果挂钩，按月考核兑现。绩效年薪：与各分子公司年度综合经营目标和管理责任履行情况挂钩。每年度根据各公司综合经营状况评价、审计结果等兑现支付。年薪制人员凡出现下列情况的，取消未支付的所有年薪：1、严重违反国家法规、公司制度规定而被解聘免职的；2、任期未满而被解聘免职的；3、解除劳动合同的；4、其他总经理办公会认定应该有必要停发、缓发或减发的。2018年7月19日，被告建机公司下发徐建机通【2018】13号《关于重庆分公司应急采购回转支承过程失控的处理通报》，并作出以下处理决定：生产副总经理马新峰，作为生产系统分管领导，对此次采购、制造过程失控问题负领导责任，对其考核扣减工资伍仟(5000)。2018年8月14日，被告建机公司下发《关于SPA系统错漏发的考核通报》，并作出下列处理决定：生产副总经理马新峰，作为生产系统分管领导，对此次成品车间系统异常违规操作问题负有领导责任，对其扣减工资伍佰（500）元。原告马新峰作为重庆分公司副总经理实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，原告马新峰2017年12月份工资9385.83元、2018年1月份工资9379.47元、2018年2月份工资9376.6元、3月份工资9352.6元、4月份工资9360.6元、5月份工资为9360.6元、6月份工资为4972.35元、7月份工资9278.2元、8月份工资9132.02元、9月份工资9641.64元、10月份工资9584.79元、11月份工资9685.54元、12月份工资7544.76元。2019年1月份工资4930.57元，2019年2月份工资861.88元（病事假扣款4377.01元），3月份工资2535.88元（病事假扣款2813.79元），4月份发放工资0元（病事假扣款5615.09元），5月份发放工资0元（病事假扣款5428.45元），6月份发放工资0元（病事假扣款5964.52元），7月份发放工资0元（病事假扣款5849.54元）。另，原告马新峰2016年年度工资岗位系数0.9,2017年度工资岗位系数0.8、2018年年度工资岗位系数0.4。2020年5月13日，原告马新峰向徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、裁决被申请人支付2018年度的工资差额150000元；2、裁决被申请人支付经济补偿金476390元；裁决被申请人支付未休公休假的补偿30116.1元；3、裁决被申请人支付企业年金16000元。2020年5月15日，徐州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会出具徐开劳仲不字【2020】第58号不予受理通知书，决定不予受理。原告马新峰不服向本院提起诉讼。本院认为，本案的争议焦点为一、被告建机公司是否存在违法调岗降薪迫使原告马新峰被迫离职的违法行为以及是否应支付经济补偿金；二、被告建机公司是否欠付原告马新峰2018年度绩效工资；三、被告建机公司是否应支付原告马新峰应休未休年休假工资；四、被告建机公司是否应支付原告马新峰企业年金。关于争议焦点一，本院认为，原告马新峰与被告建机公司签订的无固定期限劳动合同约定，乙方根据甲方要求，经过协商，从事管理类工作，乙方同意甲方根据业务发展需要、组织机构调整等以及乙方的工作能力、身体状况与考核结果等，对乙方的工作岗位、职责与工作地点进行调整，即双方约定根据情况可调整劳动者工作岗位，参照江苏省高级人民法院发布的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第二条的规定，审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。本案中被告建机公司将原告马新峰从徐工重庆建机工程有限公司副总经理岗位调整至技术质量部从事技术员工作，月基本应发工资从13500元降至9200元，且取消了其绩效工资，不仅降低了马新峰的职位也降低了其待遇，即对劳动者的报酬及其他劳动条件作出了不利变更，实质上系惩戒性调动。本院认为，对于惩戒性调动，一方面必须有相应的事实基础，即对于违纪事实或其他给单位造成损害的事实必须查清；另一方面，用人单位作出惩戒性决定即调岗决定时，必须依据企业的规章制度严格进行。本案中被告建机公司提交了徐建机【2018】第13号处理通报、徐工重庆建机工程机械有限公司【2018】-035号考核通报，拟证明原告马新建在2018年担任重庆分公司分管生产的副总经理期间，发生了两起较为严重的生产事故，对公司造成了很大影响，并对原告分别给予了扣除5000元和500元的工资考核，原告在这两起生产事故中负有领导不力的责任，从而证明公司的考察对原告马新峰的评价具有事实依据。原告马新峰对上述处理通报、考核通报真实性不予认可。本院认为，据2018年7月19日处理通报的处理决定，生产副总经理马新峰，作为生产系统分管领导，对此次采购、制造过程失控问题负领导责任，对其考核扣减工资伍仟(5000)。2018年8月14日的考核通报载明：生产副总经理马新峰，作为生产系统分管领导，对此次成品车间系统异常违规操作问题负有领导责任，对其扣减工资500元。结合原告马新峰的工资发放情况，被告建机公司确于2018年7月、9月分别扣减其工资5000元、500元，与上两份证据载明的内容能够互相印证，故对于被告建机公司提供的上述证据及其证明内容予以确认。被告建机公司于2018年12月11日对原告开展了民主测评，并对分公司领导班子成员及班组长以上全部骨干人员共计29人逐一进行访谈，综合全员民主测评结果及上述干部主管考察意见，认为马新峰同志不适合继续担任重庆分公司副总经理职务，本院认为，原告马新峰调岗前担任重庆分公司副总经理，该岗位具有管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩及考察结果，安排相对更为优秀的劳动者担任该职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据考察结果调整劳动者工作岗位，在一定条件下应予以支持。且被告建机公司与原告马新峰的劳动合同中明确约定建机公司可根据原告的工作能力、身体状况与考核结果等，对马新峰的工作岗位、职责与工作地点进行调整。其次，被告建机公司于2018年12月17日下发调岗通知后至原告马新峰2019年7月19日提出书面离职申请止，原告马新峰从未口头或者书面提出异议，甚至在其辞职申请书中也未明确提出被告建机公司存在违法调岗的行为，原告马新峰至新岗位技术质量部报道后从2019年1月2日起至2019年7月31日止，该调岗行为已实际履行半年以上，应视为马新峰对本次调岗的合理性予以认可。再次，参照《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十五条第二款的规定，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。即使本案被告建机公司系违法调岗，亦要求劳动者在解除通知书中明确说明因用人单位的何种过错，致使其解除劳动合同。本案原告马新峰向被告提交的系书面离职申请书，并非解除劳动合同通知书，离职申请书中也未明确说明因被告建机公司违法调岗致其离职，其提出的离职原因系“公司突然的工作岗位、内容的改变及有关政策措施，自我感觉不能发挥相应的作用及效能；二是几十年来紧张工作和远离家乡的外地生活，加之年龄大了，使得身体状况出现问题，需要时间恢复治疗，公司也无法提供正常的治疗假期，基于以上及其他等等情况，虽不愿意但不得不提出买断工龄或离职申请”。故综上所述，本院认为被告不存在违法调岗的行为亦不应支付原告经济补偿金。关于争议焦点二，被告建机公司是否欠付原告马新峰2018年度绩效工资的问题。本院认为，绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，这是法律赋予当事人进行自我约束、自我调整的内容，因此，应根据用人单位与员工之间的约定，约定的形式包括具有法律效力的规章制度与双方之间直接签订的协议。原告马新峰与被告建机公司签订的劳动合同约定“甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法。甲方按照薪酬管理制度确定和调整乙方的薪酬待遇。”故原告的工资组成应为基本工资和绩效工资相结合，另根据《分子公司年薪制人员薪酬制度》的规定，分子工资副总经理岗位系数为0.4-0.9，分子公司副总经理、总经理助理最终岗位系数确定，由公司总经理办公会根据各公司经营业绩、分管工作等决定。根据被告提供的马新峰的工资计算表显示，2016年原告马新峰绩效工资岗位系数为0.9，2017年岗位系数为0.8,2018年岗位系数为0.4，故扣除2018年马新峰已发工资15.65万元后，2018年不再欠发原告绩效工资。本院认为，判断劳动者是否应享受绩效工资待遇，应采用民事责任通常的免责规则，即劳动者在工作中存在重大过失、过错给单位造成严重经济损失的情况下，才应少发或不发相应绩效工资。根据徐建机【2018】第13号处理通报、徐工重庆建机工程机械有限公司【2018】-035号考核通报，原告马新建在2018年担任重庆分公司分管生产的副总经理期间，发生了两起较为严重的生产事故，对公司造成了很大影响，而最终岗位系数的确定，由公司总经理办公会根据各公司经营业绩、分管工作等决定，故被告将原告工资岗位系数定位0.4，系根据原告马新峰2018年度分管工作业绩决定的，是其公司经营自主权的体现，并不存在违反法律规定之处，故原告主张补足工资差额本院不予支持。关于原告主张2019年度的应休未休年休假工资，本院认为，原告2019年7月即向被告建机公司申请离职，且2019年1月2日起至2019年7月31日止，先后请年休假、探亲假、病假共计169.5天，根据《职工带薪年休假条例》第四条第（五）项的规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。原告马新峰2019年请病假累计138.5天，已超过120天，不符合享受带薪年休假的条件，对该诉请，本院不予支持。关于原告马新峰主张被告支付企业年金，无事实和法律依据，本院亦不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第四条之规定，判决如下：驳回原告马新峰的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告马新峰负担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审 判 长  郭九昌人民陪审员  孟献勇人民陪审员  张爱金二〇二〇年十一月二十六日法官 助理  张 晓书 记 员  胡仲柯