广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10287号原告：广州贝龙环保热力设备股份有限公司，住所地广州市经济技术开发区禾丰路**。法定代表人：孙**，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈建平，广东江盈律师事务所律师。被告：蔡玉玲，女，1991年9月27日出生，汉族，住广州市黄埔区。原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司（以下简称“贝龙公司”）诉被告蔡玉玲劳动争议一案，本院于2020年8月18日立案受理后，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告贝龙公司的委托诉讼代理人陈建平和被告蔡玉玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。贝龙公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告不需要向被告支付裁决书第六项裁决所列的2019年12月23日至2020年3月12日工资14524.35元；2.判令原告不需要向被告支付裁决书第七项裁决的2020年3月13日至2020年4月8日期间工资4638.03元；3.判令原告不需要向被告支付裁决书第八项裁决的解除劳动关系经济补偿金20613.08元；4.判令原告不需要向被被告支付裁决书第九项裁决的2019年1月1日至2020年4月8日未休年休假工资差额2843.18元。事实和理由：一、被告拒不服从公司岗位调整未到岗，属于自动离职，违反劳动合同约定，被告无权向公司要求解除劳动关系的补偿。被告为公司企划部企划专员，2016年5月16日入职。2019年9月16日，被告向公司提出休产假并获批准。2019年12月，因经营状况恶化，公司决定对组织机构调整、优化，被告所在的企划部被撤销。人事部门根据公司实际需要，将其调整到生产部担任文员，但被告出于个人原因考虑不服从调整，且拒不到岗。为此，公司于2020年4月9日正式发出《调岗通知》，将被告岗位调整为生产部文员，自2020年4月9日执行，调整岗位后的工资及福利待遇不变，2020年4月13日前交接到岗，逾期未报到视为旷工，旷工3日以上视为自动离职，公司将按照自动离职处理。但被告接到通知后仍拒不到岗，并以公司拖欠工资为由申请劳动仲裁。可见，双方纠纷产生的根本原因是被告出于个人考虑拒不到岗调整。双方签订的劳动合同第十二条“双方约定的其他事项”规定如下：（二）乙方下列情况下甲方可调整乙方工作内容：……2.因公司项目完成或撤销、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的……（三）乙方同意甲方按相应岗位的相应工资标准确定乙方的工资待遇。根据上述约定，公司有权在机构调整、部门撤销、岗位合并等情况下调整被告工作岗位。实际执行中，公司也根据被告实际情况，破例同意被告岗位调整后工资待遇不变，但被告仍然拒不服从调整，拒不到岗。被告无正当理由拒不到岗，属于自动离职，其提出解除劳动关系并要求主张经济补偿缺乏法律依据。原告公司多年以来经营都十分困难，加之遇上疫情，无法正常开工，生产、销售停顿，入不敷出，企业资金运转极其艰难，因客观原因无法按原定期限支付员工工资等，并非恶意拖欠或拒付。被告解除劳动关系的根本原因在于其拒不服从公司岗位调整，被告以原告拖欠工资为由解除合同，不应得到支持。二、关于被告奖励假工资。根据国务院《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受的产假为98天。被告要求原告支付奖励假工资，依据是《广东省人口和计划生育条例》第三十条。规定如下：符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。原告认为，《广东省人口和计划生育条例》给予女职工奖励假，适用的对象也是“符合法律、法规规定生育子女的夫妻”，但被告是否属于使用对象，生育是否符合法律法规规定，原告并不清楚，也无法判断。被告应先向政府部门申请，由政府部门审核确认属于奖励假适用对象，用人单位才有执行依据。其次，该条例突破国务院《女职工劳动保护特别规定》规定的标准，给予女职工80天的奖励假，却缺乏提高生育津贴标准或政府另行给予相关待遇补助的配套措施，而是将全部责任推给企业等用人单位，让企业埋单，一味加重企业负担，显然违反法律规定，对企业极不公平。且该条例的制订并未采取听证等方式向社会征求意见，制订程序违法。原告本就经营困难，加上遭遇疫情，更加是雪上加霜，难上加难，无力负担。三、原告在2020年3月13日至2020年4月8日期间工资未按照公司要求到岗工作，不应享受劳动报酬。被告所在企划部被撤销后，原告依照公司需要，根据劳动合同约定，要求被告到生产部工作，但被告拒不到岗。原告为此不得不在2020年4月9日向被告发出书面通知，限期到岗。被告自2020年3月13日未到公司工作，并非公司未安排其工作，而是被告拒绝，公司有权拒绝支付其工资。被告要求原告支付2020年3月13日至2020年4月8日期间工资不应得到支持。四、关于被告主张的年休假工资。原告公司每年春节假期，除给予员工法定的节日假期外，还另外将员工的年休假统一安排，集中休假。根据原告2019年及2020年的春节放假通知，公司安排的放假时间超出法定休假时间多达16日、9天，包含了员工应休的年假。因此，原告已安排被告休假，被告要求公司另外支付年假工资，缺乏事实依据。蔡玉玲辩称，一、双方产生争议的根本原因在于原告对被告存在以下严重违反劳动法的行为：未依法及时足额支付劳动报酬、单方改变被告薪资构成降低薪资待遇、未依法及时支付奖励假工资及生育津贴剩余部分、单方调整被告的工作岗位、未依法缴纳社会保险费。被告于2016年5月16日到原告处工作，担任企划部企划专员一职务，双方有签订书面劳动合同。自2019年5月16日起，被告的基本工资为4240元，岗位工资530元，绩效工资530元，工会津贴100元。被告于2019年9月16日起休产假。原告从2019年9月份开始，在未通知被告的情况下无故扣发被告8月份及9月份部分薪资，至今未依法及时足额支付劳动报酬。被告于2019年9月30日收到尚未足额发放的8月份工资，上司杨帆微信留言：“工资不能足额发放。暂时发放一部分”。被告多次追踪部分薪资何时发放，原告则次次推诿。原告违反了《劳动合同法》第三十八条“（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定。被告休产假期间，原告在未通知本人的情况下，单方改变被告的薪资构成，降低薪资待遇。将被告的基本工资由4240元将为2650元，并以此发放9月份工资。另外，被告正值哺乳期，女职工“三期”时期是不能降低工资待遇的。原告提供的《薪酬管理制度》证据，根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告未经民主程序制定，且未将此制度公示告知被告，被告对此闻所未闻，见所未见，程序不合法。在被告哺乳期间，原告单方面调整被告工作岗位为生产文员一职，其生产工作环境较差，常有刺鼻性气味弥漫，不适合尚在哺乳期的女性劳动者，且岗位不符合被告的职业发展规划，原告的行为不符合《劳动合同法》第三十五条的规定，未经协商一致，属于单方变更劳动合同约定内容。原告提出，双方签订的劳动合同第十二条“双方约定其他事项”的内容，原告认为有权在机构调整部门撤销岗位合并等情况下调岗与相应的工资待遇。此条款有违《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，依据《劳动法》第十七条、第十八条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。所以，双方签订的劳动合同有关此项的条款是不合法的，是无效的。一直以来，被告积极与原告沟通，原告一直采取无视态度对待被告的诉求，一直推诿，均未发放任何的劳动报酬。2020年4月9日，由于原告扣发8月份9月份工资、改变薪资构成、未及时支付80天奖励假工资及生育津贴剩余部分、哺乳期间单方调整工作岗位为生产文员等行为，严重伤害了被告的合法权益。被告无奈之下，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，被迫解除了与原告的劳动关系，并当日已邮寄出《被迫解除劳动关系通知书》。原告于2020年4月10日上午，已签收该解除劳动关系通知书。原告是在被告寄出并签收原告的《被迫解除劳动关系通知书》后，才寄出《调岗通知》。由此可知，被告已于2020年4月9日与原告解除了劳动关系。根据法律法规规定，原告应支付经济补偿金。二、关于2019年12月23日至2020年3月12日80天奖励假工资。被告于2019年9月26日育有一女，属于计划生育合法第一胎。根据《女职工劳动保护特别规定》《广东省人口与计划生育条例规定》等相关法律法规，可依法享受98天产假和80天奖励假，两项合计共178天可休假。被告于2019年9月16日进入待产阶段。产假即从2019年9月16日至2020年3月12日。其中，80天奖励假为2019年12月23日至2020年3月12日。被告于2019年12月25日申请了广州市职工生育津贴15421.28元，其生育津贴款项已发放至原告的银行账户，由此可见被告是合法生育，应享受80天奖励假。原告一方面扣发被告合法生育的生育津贴，一方面在起诉状称“被告是否属于适用对象，生育是否符合法律法规规定，原告不清楚，也无法判断”。被告认为，生育津贴便是被告符合法律法规规定的适用对象的依据。原告不仅恶意不依法及时发放生育津贴，还违反《广东省人口和计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》相关规定。三、关于2020年3月13日至2020年4月8日的待岗工资。2020年3月12日被告产假结束，直属上司安排在家办公，被告一直在网络平台、电话联系等方式配合直属上司跟部门同事的工作安排。按照人社部《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）的要求，对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；同时，鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。北京市人社局在《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》（京人社劳字【2020】2号）中亦提出，对于企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。按照人社部《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）的要求，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商。因此，对于企业因疫情防控与员工协商待岗的，企业仍需要按照上述规定支付工资和生活费，即第一个工资支付周期按照劳动合同约定发放工资，第二个工资支付周期发放生活费。四、关于年休假工资。被告2019年度、2020年度均未休年休假，原告提供的2019年度、2020年度春节放假通知只说明了春节假期，并未有安排年休假的相关内容，且当时被告正产假期间，未被告知且未收到此休假通知。本院经审理查明如下事实：蔡玉玲于2016年5月16日入职贝龙公司，任职企划部企划专员，双方签订过两次劳动合同，最后一次劳动合同期限自2019年5月16日至2021年5月15日。合同约定为标准工时制，正常工作时间工资标准（计算加班工资基数）为计时工资4240元/月。工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+工会津贴，2019年6月前基本工资为3840元，岗位工资为480元，2019年6月起基本工资为4240元/月，岗位工资为530元，2019年9月起，基本工资调整为2650元，岗位工资为1820元，绩效工资有浮动，按530元/月×绩效考核分数%计算，工会津贴每月固定为100元。每月月底通过银行转账发放上月工资，有发放工资条。贝龙公司为蔡玉玲购买社保至2020年1月，此后未为其购买社保。蔡玉玲从2019年9月16日至2019年12月22日休98天产假，2019年12月23日至2020年3月12日休80天计划生育奖励假。蔡玉玲2018年9月至2019年7月的绩效工资分别为461.1元、461.1元、455.8元、450.5元、389.07元、393.65元、455.8元、455.8元、461.1元、455.8元、461.1元。贝龙公司提交的蔡玉玲2019年8月、9月的绩效考核评分分别为87分、70分。社会保险经办部门于2019年12月25日核定蔡玉玲生育日期为2019年9月26日，假期总天数为98天，贝龙公司上年度职工月平均缴费工资为4720.81元，并向公司银行账户发放蔡玉玲生育津贴15421.28元，贝龙公司未将该笔款项支付给蔡玉玲。贝龙公司发放蔡玉玲工资至2019年12月，未发放2019年8月、9月的绩效工资，2019年9月至12月应发工资分别为3938.19元、2750元、2750元、2125元，其中2019年9月应发工资中包含月补款1445.46元，双方确认为该款为生育津贴补款。2019年12月工资中并未包含2019年12月23日至2019年12月31日的工资。蔡玉玲2020年3月12日休完奖励假后未返回公司上班。贝龙公司主张要求蔡玉玲回公司上班，岗位是到生产部担任文员，在庭审中贝龙公司主张因疫情影响除生产部外其他部门只有部分开工，蔡玉玲所在的部门已撤销，所以对蔡玉玲没有工作安排，只有到生产部才有工作需要处理。蔡玉玲主张其领导安排其疫情期间在家办公，休完奖励假后公司一直让其在家待岗，并提交了微信聊天记录，微信聊天记录显示蔡玉玲与公司沟通工作安排、生育津贴、调岗以及赔偿等事宜，蔡玉玲在微信聊天中表示不同意降薪调岗，认为生产部环境太差。贝龙公司提交《薪酬管理制度（一）》，主张公司自2019年9月对工资结构和标准进行了调整。蔡玉玲主张该规定未经民主程序制定，也未告知其本人，其作为工会委员会委员之一不知情，也没有其本人签名。贝龙公司还提交一份《关于组织机构调整和人事任免的决议》，主张蔡玉玲所在的企划部已经撤销，并入行政人力资源部，时间为2019年12月2日。蔡玉玲对该份证据不予认可，否认在劳动关系存续期间有收到过该材料。2020年4月9日，蔡玉玲向贝龙公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以“1.公司从2019年9月份开始在未通知本人的情况下无故扣发本人8月份及9月份部分薪资，至今未依法及时足额支付劳动报酬；2.本人休产假期间，在未通知本人的情况下，改变本人薪资构成；3.公司未依法及时支付奖励假工资及生育津贴生育部分；4.在本人哺乳期间，公司单方调整本人工作岗位为生产文员一职，其工作环境较差，且岗位不符本人职业发展规划。”为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，从即日起解除与公司的劳动合同关系。显示公司于2020年4月10日签收。2020年4月9日，贝龙公司向蔡玉玲邮寄《调岗通知》，载明公司现已无企划专员职位，经研究决定，将蔡玉玲调岗到生产部任生产文员一职，从2020年4月9日开始执行，调岗后工资及其他福利待遇不变，蔡玉玲在收到通知之日起在4月13日前将原有工作交接完毕，并到新岗位报道，如超期未报道，视为旷工，旷工超过3日以上者（含3日），将视为自动离职，公司将按照自动离职相关规定处理。蔡玉玲于2020年4与11日收到该通知。贝龙公司主张已安排蔡玉玲休年休假，并提交《2019年春节放假通知》《2020年春节放假通知》，载明研发楼办公人员及生产系统管理人员以及生产系统一线员工春节放假时间。蔡玉玲对上述证据不予确认，主张从未见过该文件，当时其仍在休产假，没签收过此份文件。双方发生争议，蔡玉玲向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、贝龙公司支付蔡玉玲2019年12月23日至2020年3月12日共80天奖励假工资19762元；二、贝龙该公司支付蔡玉玲2019年9月16日至2019年12月22日共98天产假生育津贴差额6212.64元；三、贝龙公司支付蔡玉玲被迫解除劳动关系经济补偿金21600元；四、贝龙公司支付蔡玉玲2019年8月份、2019年9月份的绩效工资869.2元；五、贝龙公司支付蔡玉玲2019年9月1日至2019年9月30日基本工资差额1590元；六、贝龙公司支付蔡玉玲自2020年3月13日（含）起至2020年4月9日期间19个工作日的待岗工资4717.24元；七、贝龙公司支付2019年度5天及2020年1月1日至2020年4月9日1天合计6天未休年休假工资2979.3元；八、确认2016年5月16日至2020年4月9日期间蔡玉玲与贝龙公司存在劳动关系；九、贝龙公司在五日内向蔡玉玲开具解除劳动关系证明。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月15日作出穗劳人仲案【2020】第5762号仲裁裁决书，裁决：一、确认蔡玉玲与贝龙公司2016年5月16日至2020年4月8日期间存在劳动关系；二、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司向蔡玉玲出具解除劳动关系证明；三、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2019年8月至2019年9月绩效工资832.1元；四、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2019年9月1日至2019年9月15日基本工资差额731.03元；五、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2019年10月1日至2019年12月22日生育津贴差额5435.91元；六、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2019年12月23日至2020年3月12日工资14524.35元；七、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2020年3月13日至2020年4月8日期间工资4638.03元；八、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲解除劳动关系经济补偿金20613.08元；九、本裁决生效之日起五日内，贝龙公司一次性支付蔡玉玲2019年1月1日至2020年4月8日未休年休假工资差额2843.18元；十、驳回蔡玉玲的其他仲裁请求。贝龙公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。以上事实有劳动合同、工资表、绩效考核汇总表、薪酬管理制度、关于组织机构调整和人事任免的决议、调岗通知及寄件回执、春节放假通知、社保缴费历史明细、个人参保记录、银行交易明细、工资单、聊天记录、生育保险待遇审核表、考勤休假单、被迫解除劳动关系申请书及寄件底单、仲裁庭审笔录、仲裁裁决书及与当事人陈述等证据证实。以上证据均经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，贝龙公司和蔡玉玲建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。关于劳动关系存续期间和解除劳动关系证明，双方都未起诉，视为同意该仲裁裁决，本院予以确认，故贝龙公司与蔡玉玲2016年5月16日至2020年4月8日期间存在劳动关系，且贝龙公司应当向蔡玉玲出具解除劳动关系证明。关于2019年8月至2019年9月绩效工资832.1元、2019年9月1日至2019年9月15日基本工资差额731.03元以及2019年10月至2019年12月22日生育津贴差额5435.91元，双方都未起诉，视为同意以上仲裁裁决，故本院予以确认。关于2019年12月23日至2020年3月12日工资问题。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，该期间为蔡玉玲休计划生育奖励假期间，在该假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。根据《广东省职工生育保险规定》第十六条第二款、《广东省工资支付条例》第十九条规定，在蔡玉玲休80天计划生育奖励假期间，贝龙公司应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。双方于2019年5月16日起的最后一份劳动合同约定的基本工资为4240元，工资结构为基本工资4240元/月+岗位工资530元/月+绩效工资+工会津贴100元，贝龙公司于2019年9月通过发布薪酬管理制度，将蔡玉玲的工资结构调整为基本工资2650元/月+岗位工资1820元/月+绩效工资+工会津贴100元，对此蔡玉玲不予认可，贝龙公司没有证据证明该调整经过民主程序或与蔡玉玲经过协商一致，故应当承担举证不利的后果，故本院认为贝龙公司仍应按照调整前的标准支付蔡玉玲计划生育奖励假的工资。因蔡玉玲的绩效有浮动，因此本院按其产假前十二个月的平均绩效来计算奖励假期间的绩效工资，蔡玉玲于2019年9月开始休产假，仲裁裁决认可了贝龙公司提交蔡玉玲2019年8月和9月的绩效考核打分，蔡玉玲未提出异议，故其产假前十二个月平均绩效工资应为439.32元【（461.1元+455.8元+450.5元+389.07元+393.65元+455.8元+455.8元+461.1元+455.8元+461.1元+530元×87%+530元×70%）÷12个月】。经核算，贝龙公司应当支付给蔡玉玲2019年12月23日至2020年3月12日的工资应为14524.35元【（4240元+530元+439.32元+100元）÷21.75天×（7天+9天）+（4240元+530元+439.32元+100元）×2个月】。关于2020年3月13日至2020年4月8日的工资。双方都确认该时间蔡玉玲未返岗上班，蔡玉玲主张在假期结束后要求公司让其返岗上班，但是公司一直让其在家待岗。贝龙公司主张一直要求蔡玉玲回公司，岗位是到生产部担任文员，但因蔡玉玲不同意，故未安排其工作。贝龙公司作为用人单位应当对蔡玉玲进行用工管理，没有证据证明其对蔡玉玲返岗进行过催告或处理，而且也确认因调岗问题未能达成一致意见，未安排蔡玉玲工作，从微信聊天记录也可以看出，在蔡玉玲休假期间至假期结束，双方都有就调岗等问题进行沟通，蔡玉玲在休假结束后也有要求公司安排工作，所以蔡玉玲未上班的原因并非是蔡玉玲自身的原因造成的，贝龙公司应当支付蔡玉玲的该待岗期间的工资，双方未就待岗期间工资标准进行约定，应按照正常工作时间的工资标准来计算，与计划生育奖励假的工资标准一致。经核算，贝龙公司应当支付给蔡玉玲2020年3月13日至2020年4月8日的工资为4638.03元【（4240元+530元+439.32元+100元）÷21.75天/月×（13天+6天）】。关于经济补偿金问题。蔡玉玲在2020年4月9日邮寄给贝龙公司的《被迫解除劳动关系通知书》，签收早于贝龙公司发出的调岗通知，因此蔡玉玲提出解除劳动关系的意思表示已经送达到贝龙公司，双方的劳动关系于2020年4月9日解除。贝龙公司主张系因蔡玉玲旷工超过三天视为自动离职的理由不成立，本院不予采纳。蔡玉玲主张解除的理由主要为贝龙公司未依法支付劳动报酬，贝龙公司自2019年12月23日起未依法支付蔡玉玲的工资，故蔡玉玲依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定要求解除劳动关系有事实和法律依据，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，贝龙公司应当支付蔡玉玲解除劳动关系经济补偿金。经核算，蔡玉玲解除劳动关系前十二个月平均工资为5153.27元｛【4875.80元+5176.55元+5325.80元+5331.10元+4870元+530元/月×87%+530元/月×70%+3938.19元+2750元+2750元+2125元+5435.91元+731.03+14524.35元+（4240元+530元+439.32元+100元）÷21.75天/月×13天】÷12个月｝，故贝龙公司应当支付给蔡玉玲解除劳动关系经济补偿金20613.08元（5153.27元/月×4个月）。关于2019年和2020年未休年休假工资问题。贝龙公司主张每年春节统一安排员工休当年度年休假，但是其提交的2019年和2020年春节放假通知中并没有春节放假期间统一安排年休的内容，故对其主张不予采信，认定蔡玉玲未休2019年和2020年年休假。双方的劳动关系于2020年4月9日解除，故蔡玉玲2020年可享受的年休假天数折算为1天（99天÷365天/年×5天/年）。参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，贝龙公司应当支付蔡玉玲2019年1月1日至2020年4月8日未休年休假工资差额2843.18元【5153.27÷21.75天/月×6天×200%】。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《广东省职工生育保险规定》第十五条、第十六条第二款，《广东省工资支付条例》第十九条之规定，判决如下：一、确认被告蔡玉玲与原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司2016年5月16日至2020年4月8日期间存在劳动关系；二、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内向被告蔡玉玲出具解除劳动关系证明；三、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2019年8月至2019年9月绩效工资832.1元；四、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2019年9月1日至2019年9月15日基本工资差额731.03元；五、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2019年10月1日至2019年12月22日生育津贴差额5435.91元；六、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2019年12月23日至2020年3月12日工资14524.35元；七、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2020年3月13日至2020年4月8日期间工资4638.03元；八、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲解除劳动关系经济补偿金20613.08元；九、原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付被告蔡玉玲2019年1月1日至2020年4月8日未休年休假工资差额2843.18元；十、驳回原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州贝龙环保热力设备股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  周荧辉二〇二〇年十一月十八日书记员  张 园