广东省深圳前海合作区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0391民初3819号原告：王胜兵，男，汉族，1990年11月13日出生，身份证住址：南京市，现住址：武汉市。被告：深圳市网心科技有限公司，住所地：深圳市前海深港合作区前湾一路1号A栋201室（入驻深圳市前海商务秘书有限公司）。法定代表人：武可宁，总经理。委托诉讼代理人：史跃，女。原告王胜兵与被告深圳市网心科技有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年5月20日登记立案，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王胜兵、深圳市网心科技有限公司的委托诉讼代理人史跃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王胜兵向本院提出诉讼请求：1.判决原告与被告签订的《协商解除劳动合同协议书》里关于奖金、加班工资、未休年休假工资已清偿的条款无效；2.判决被告向原告补充支付2019年上半年1个月年终奖22000元；3.判决被告向原告支付2019年5月1日、6月7日法定节假日加班工资6068.97元；4.原仲裁申请计算休息日加班工资为53609.20元，是36天减去调休和已发加班工资，实际为37天，判决被告向原告支付2018年12月至2020年1月休息日加班工资55632.18元；5.判决被告向原告支付2019年未休年休假工资15172.41元（以上四项总计98873.56元）；6.诉讼费由被告支付。事实与理由：一、2020年1月21日下午，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以“因您不能胜任工作”为由解除劳动合同，并拒绝提供任何赔偿，拒绝提供不影响求职的离职证明，并询问原告是愿意用这种方式来了结，还是愿意N+1协商解决，对原告产生压力。2020年1月22日下午，原告与被告签订明显不符合事实的《协商解除劳动合同协议书》，与被告21日的行为有直接的相关或因果关系。《解除劳动合同通知书》虽已无效，但在被告发出该通知前，原告从未同意N+1的赔偿包括年终奖、加班工资、年休假工资的说法。《协商解除劳动合同协议书》由被告拟定，并且签订时间在1月22日下午原告乘春运火车回家前。1月22日上午的录音（即录音4）中，原告提到：“因为你们那个解除劳动合同的证明，影响我找下一份工作……你们给我开正常的离职证明，然后把离职赔偿和未发的工资发给我，然后把这个月的社保给我交了……”。签订过程的录音（即1月22日下午的录音5）中，原告提出异议：“这里关于年休假、加班工资、所有的都要确认已经付清了吗，但是实际上这2.5个月工资没有算我之前的……”。最终银行卡的到账记录，也可以证明，实际赔偿额为N+1即2.5个月工资，不可能包括年终奖、加班工资和未休年休假工资。1月21日，原告银行卡没有赔偿到账记录，1月22日下午签订《协商解除劳动合同协议书》后，被告向原告提供的离职证明实际签发时间为1月21日，也证明被告拒不提供正常离职证明的意图。二、被告向原告提供的录用通知里说明年薪构成：年薪=月度基本工资×12+绩效奖金（基本工资×4×公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×当年度在职时间系数）。员工手册载明，绩效B符合预期，将获得接近其个人年度绩效标准的奖金，绩效C低于预期，将少于标准获得年度绩效奖金，发放时间为“一次性在春节前发放”；19年4月发放新版员工手册，绩效B为“工作业绩和文化表现没有得到同事们的充分认可，存在改进空间”，绩效C为“工作业绩和文化表现不被认可，不能胜任工作岗位”，且下调发放标准，绩效C无法获得目标奖金。原告由于出差，签收时间为6月17日，收讫声明里有提到《员工手册》作为《劳动合同》之附件。员工手册由于离职已退还，原告认为《员工手册》作为合同附件，签收前的绩效奖金应当按之前的条款执行。虽然原告2019年上半年绩效为B，下半年绩效为C，但部门直属领导给的评语是“工作勤恳，能够完成好交予的建设维护任务”，似与绩效B的描述相符合。2019年4月份，原告获得一次加薪，下半年获得“闪电奖”，跟进的项目获得“重大业务突破奖”，同时也是“劳模群”、“核心劳模群”等群的成员，侧面反映原告是能胜任工作岗位的。鉴于以上原因，原告认为下半年绩效C存在争议，即使绩效为C，归属于上半年绩效B的部分，即2个月（月工资22000元）年终奖理应发放，实际只发放了1个月的年终奖。三、原告出差期间跟进建设任务，完成任务后才能休息，因此在出差期间2019年5月1日、6月7日法定节假日仍在加班工作，但被告未发放上述期间的加班工资。四、原告出差跟进建设任务期间，大部分工作现场进行，且通常只有原告一位负责人在场，需要招聘和指导临时工和正式工，休息日也在现场工作，因此有很多类似“劳模群”、“核心劳模群”等沟通群。公司无打卡制度，但通过原告出差报销截图、出差补贴标准、工资卡到账记录等可证明，出差时间为2019年4月9日-5月4日、5月8日-6月12日、6月17-22日、6月24日-7月25日、8月20日-29日、9月3日-4日、9月28日，10月30日-31日，12月11日-31日，期间除法定节假日2天外，休息日加班37天。原告在5月5日、6日、7日调休3天，6月13日、14日调休2天，9月5日、6日公司组织年度旅行调休2天。辞退面谈过程中，人力资源部门人员提出需要找领导核实时间和处理方式，后续提出公司无加班规则和制度，如果为原告支付加班工资，其他加班的同事就无法操作，辩称公司是包月方式，拒绝支付加班工资。实际上，原告签订的劳动合同上明确说明，工作时间为“标准工时制”。由于是现场工作且工作资料已移交，只有部分加班资料、劳动费用支出明细表。除5月发放4月工资时多结算5天单倍工资外，其他休息日加班工资均未发放。五、原告入职前累计工作时间超过1年，可享受5天年休假。2019年2月春节期间休假两天，被扣除2天工资，后续被告未安排原告休假。离职工作交接表上关于剩余0个工作日年假的说明，基于被告认为公司采用有薪假制度，不存在年休假，原告2019年不应享受年休假，实际上在原告加班未安排调休的情况下，也不可能优先休年假。根据职工带薪年休假的相关规定，被告应该支付原告未休年休假工资。基于以上事实和理由，为保护原告的合法权益，特诉至法院，请依法支持原告的诉讼请求。被告深圳市网心科技有限公司答辩称，1.从原告的离职过程来看，原告主动提出协商解除劳动关系，自愿签订了《协商解除劳动合同协议书》，关于原告的离职过程简述如下：2020年1月，原告因工作能力表现一般，2019年考核结果较差，为公司考核的等级的最低级，原告的直属领导已经先行与原告告知过该情况，原告根据考评结果和公司制度知道自己将被优化。2020年1月19日，被告公司人力资源部门第一次与原告沟通离职情况，表达了与原告协商解除劳动关系的意思，并初步听取了原告的意见，原告在与人力资源部门人员第一次见面时，进行录音并表达了大致的离职要求。2020年1月21日，被告公司人力资源部门人员第二次与原告见面，原告提出离职诉求的补偿，合计为9个多月，最终底线可接受8个月。原告作为一名入职13个月员工，提出的要求不仅不符合公司制度，也过分超出了合理的范围，因此，公司向原告表达了两个方案，一是协商解除劳动合同并给予原告N+1的补偿，二是公司与原告单方解除劳动合同。原告先行选择第二个方案，公司于1月21日当天给原告送达了解除劳动合同通知书，同时将电子版发送到原告电子邮箱。2020年1月22日，原告主动联系到被告公司人力资源部门人员，明确接受离职补偿和未发工资后，与公司解除劳动合同关系，同时表示，对于加班费和年终奖没有要求，鉴于此，被告与原告签订了《协商解除劳动合同协议书》。被告当天向原告简述了协议书中的内容，原告也阅读了协议，并最终签署，整个协商过程中，被告从未表示过拒绝为原告开具离职证明。原告作为完全民事行为能力人，主动自愿接受解除协议的条件，知晓解除协议的法律后果，其现在要求推翻签署行为有违背诚信原则，其诉讼请求不应得到支持。2.解除协议的内容合法有效，被告在协商过程中，给予了原告充分的选择空间，本案不存在任何胁迫行为，原告主张解除协议中的条款无效也无法律依据。是原告主张协商解除劳动合同关系，解除协议之前的通知书，是原告选择解决方案后，被告根据实际情况出具，无任何不实和夸大的内容。3.根据民法总则和合同法的相关规定，胁迫是通过威胁、恐吓等违法等手段对他人施加强制，由此使他人产生恐惧心理，并因恐惧心理作出意思表示，被告没有实施过任何非法手段，并给予原告充分的选择空间，原告诉称受到胁迫没有事实和法律依据。综上，该解除协议不违反法律和法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫等情形，应认定有效。在解除协议有效的基础上，解除协议对加班费、年终奖等达成一揽子解决方案，原告诉讼请求2-5项的全部内容均在解除协议中得到解决，本案诉请没有依据，综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。原告王胜兵向本院依法提交了证据，本院依法组织当事人进行了质证。被告深圳市网心科技有限公司未提交证据。根据双方当事人的诉辩意见、提交的证据以及当庭陈述，本院认定以下案件事实：2018年12月24日，原、被告签订《员工劳动合同》一份，约定被告聘用原告从事系统运维工作，合同期限为2018年12月24日至2022年3月31日，试用期六个月。2018年12月24日至2019年3月31日期间，原告的工资标准为21000元每月；2019年4月1日起，工资标准调整为22000元每月，原告在职期间无须考勤。2020年1月21日，被告向原告发送《解除劳动合同通知书》一份，内容为，因原告不能胜任工作岗位，公司决定于2020年1月21日解除与原告签订的《劳动合同》。2020年1月22日，原、被告签订《协商解除劳动合同协议书》一份，约定双方经协商一致于2020年1月21日解除劳动合同，原告工资结算至解除之日。协议第3条约定，被告应于2020年2月5日前向原告支付以下款项：1.原告1月份实际出勤工资；2.协商离职经济补偿金2.5个月的工资（包括法定司龄经济补偿、待通知金等），离职补偿金计算标准参照劳动合同法第四十七条等法律规定执行。协议第4条约定，原告确认，本协议第3条款项总额为被告与原告解除劳动合同的一揽子清结款项，清偿了原、被告因劳动关系履行及解除而应向原告支付的所有款项，包括但不限于各类经济补偿、赔偿金、代通知金、未休年休假工资报酬、工资及加班工资、值班费、各类假期工资、工伤职业病待遇、非因工病伤待遇、补贴、津贴、奖金、社保等一切款项，为最终全面的补偿。在仲裁和诉讼过程中，原告提供了录音，证明双方协商解除劳动合同的过程。2020年2月5日，被告向原告支付了《协商解除劳动合同协议书》约定的上述款项。本院认为，2020年1月22日，原、被告签订《协商解除劳动合同协议书》，约定双方经协商一致于2020年1月21日解除劳动合同，并对工资、经济补偿等各项费用达成一致。原告起诉认为因2020年1月21日下午被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告不能胜任工作为由解除劳动合同，并拒绝提供任何赔偿，拒绝提供不影响求职的离职证明，对原告产生胁迫，因此原告被迫签署《协商解除劳动合同协议书》，要求本院判决确认《协商解除劳动合同协议书》相关条款无效。但从原告提供的录音内容和其他证据来看，被告虽然以原告不能胜任工作为由通知原告解除劳动合同，但并未显示被告有胁迫原告签署《协商解除劳动合同协议书》的行为。双方就解除劳动合同及相关补偿事宜进行了多次协商，并最终达成一致，该协议书是双方真实意思表示。原告以受胁迫为由要求确认协议书相关条款无效，缺乏事实依据，本院不予支持。关于原告主张的年终奖、加班工资、未休年休假工资问题，《协商解除劳动合同协议书》第4条约定，被告支付给原告的协议款项中包含了奖金、加班工资和未休年休假工资等所有款项，双方不存在其他未结款项。因此，原告要求被告支付年终奖、加班工资、未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：驳回原告王胜兵的诉讼请求。案件受理费10元（原告王胜兵已预交），由原告王胜兵负担。如不服本判决，双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员  顾阳二〇二〇年十一月十八日法官助理古雅璇书记员孙利琴