广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10000号原告：广州舒客科技有限公司，住所地广州中新广州知识城腾飞一街2号922室。法定代表人：王梓权，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐飞，该公司工作人员。委托诉讼代理人：陈炯助，该公司工作人员。被告：杨培，女，1986年2月12日出生，汉族，住西安市临潼区。委托诉讼代理人：林俊华，广东盈隆律师事务所律师。原告广州舒客科技有限公司（以下简称“舒客公司”）诉被告杨培劳动争议一案，本院于2020年8月12日立案受理后，本院依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告舒客公司的委托诉讼代理人徐飞、陈炯助和被告杨培的委托诉讼代理人林俊华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。舒客公司向本院提出诉讼请求：一、判决原告无需向被告支付经济补偿金149103元；二、判决原告无需向被告支付2020年3月1日至5月1日的工资20797.36元；三、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：一、基本事实。被告于2017年7月1日入职原告处工作，担任省区培训经理一职，主要负责公司西北片区的销售培训工作，其主要工作内容是根据公司实际需要和安排，为西北片区各省市的销售人员进行销售政策和销售技巧的培训。2019年7月，被告因生产申请了产假，至2020年1月产假结束后开始正常上班。2020年春节假期之后，因疫情原因导致原告无法正常复工，2月份原告被迫安排全员（包括被告）停工待产。2020年3月份开始，原告开始与被告商谈复工事宜，但因当时不同城市的防疫政策均不相同，不排除无法正常开展工作之可能，且被告提供其正处于哺乳期，不方便经常出差。故原告根据实际情况，同时本着为被告着想的角度，被迫安排被告3、4月份继续停工待产。2020年5月6日被告向原告发送了解除劳动合同通知书，以原告拖欠其产假等期间的工资和不提供劳动条件为由，解除了与原告的劳动关系，并要求原告支付经济补偿及拖欠工资等。二、关于经济补偿金。被告要求原告支付经济补偿金的理由是原告不提供劳动条件和拖欠其产假期间及2020年1-5月的工资，原告认为，上述两理由均不成立，原因如下：（1）关于不提供劳动条件。2020年1月初，被告休完产假后原告即安排其正常上班。2020年2月，因疫情原因，导致原告安排公司全员停工，包括被告。3月开始，疫情虽有好转，但全国的防疫态势仍然严峻，各城市的防控措施亦不完全相同，而被告的工作性质决定其需经常出差（支撑开门红），可能会因疫情原因导致障碍，且被告本人亦提出其正处于哺乳期，不方便出差。故原告经综合考虑，3-4月份继续安排被告停工待产。综上所述，2-4月份原告之所以安排被告停工，是因不可抗力之客观情况导致，是公司基于客情和人情综合考量后所作出的合理安排，并非针对被告所为，更非故意不为被告提供工作条件。（2）关于拖欠工资。被告在产假期间的工资，原告最初按基本工资进行发放，主要考虑到产假期间，被告并无工作绩效的产出和通话交费的实际发生，因此无法进行工作绩效的评估，故只发放了基本工资。被告申请劳动仲裁后，在劳动仲裁立案之前，劳动仲裁委曾组织双方进行庭前的调解，期间经仲裁员的释明，原告才知道对之前的发放标准存在法规层面的误解，随后，原告第一时间向被告补发了产假期间的工资差额部分。对此，原告认为，虽然表面上原告存在少发被告产假期间工资的情况，但原告并非故意为之，确系对法律法规的理解存在误会。根据《劳动合同法》第三十八条之立法目的及最高人民法院的相关司法解释“未及时足额支付劳动报酬的”应作限定解释，只针对用人单位故意克扣或拖欠劳动者报酬的情形。劳动相关法律法规众多，关于劳动报酬的定义和理解也多种多样，各地执行标准甚至裁判的标准也不统一，因此是否构成拖欠劳动报酬，不能仅仅凭表面现象，而应综合考虑各方面原因和情况进行判断。三、关于3-5月的工资差额。如上所述，2020年2月开始，原告因疫情原因安排被告停工待产，并全额发放了其当月工资。3-4月因疫情原因及被告工作性质原因导致原告被迫继续安排被告停工待产，并按照相关法规标准，从停工待产第二个月即3月开始，按广州市最低工资标准之80%并扣除社保及公积金个人承担部分后的标准进行发放，完全符合法律规定。因此无需补发上述期间的工资差额，也当然不构成对被告劳动报酬的拖欠。综上，请求法院支持原告的诉讼请求。杨培辩称，一、关于经济补偿金。被告是以原告未提供合适的劳动条件和未及时足额支付劳动报酬为由，根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除与原告之间的劳动关系。1.关于未提供合适的劳动条件。在被告与原告及其关联企业的劳动关系存续期间，除了在2017年4月至2018年1月被短暂派往广州工作以外，其余时间的工作地点均在西安。2020年1月初，被告在产假结束时主动联系上司让其为自己安排工作。2020年1月4日，原告通知被告到广州谈话。谈话时原告告知被告由于公司架构发生调整，无法在西安当地给被告安排工作，需要对被告进行跨省调动，安排被告到山西或广东工作。由于被告尚在哺乳期，需要照料孩子，故原被告并未就工作地点的变更达成一致。此后，原告一直未给被告安排工作。在2020年3月和4月，被告多次联系原告的总经理及人力资源部相关负责人，希望原告能为被告安排合适的工作或妥善处理被告的离职问题。原告对被告回复时再次确认无法在西安当地为被告工作，并在2020年4月下旬让被告考虑全国培训经理这一岗位，同时指出该岗位需要长期在全国出差开展工作。对此，被告提出至少在哺乳期内希望能留在西安当地工作，但原被告未能就此协商一致。《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；……”根据前述法律规定，原告在被告哺乳期内对被告进行跨省调动，或者安排需要全国出差的工作，均构成对被告工作地点的重大变更，且均属于不适合哺乳期女职工从事的工作，该等工作安排也将剥夺被告依法享有的每天1小时哺乳时间的权利。因此，被告认为，在被告2020年1月初产假结束后，原告长期未能给被告提供合适的劳动条件。2.关于未及时足额支付劳动报酬。在被告产假期间，原告仅向被告按月发放了基本工资，并未依法按照被告享受产假前12个月的月平均工资向被告足额发放产假工资。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会（“下称“黄埔区仲裁委”）根据被告的申请，于2020年6月1日对原被告之间的劳动争议纠纷予以立案，原告经仲裁调解员调解后，在2020年6月15日向被告补发产假工资。但是，原告在劳动仲裁立案后向被告补发产假工资并不能改变原告在被告提出解除劳动关系前存在未及时足额支付劳动报酬的事实。原告主张其未足额发放产假工资是因为对相关法律存在误解，但误解法律显然不能作为违法的理由。另外，如上所述，在被告产假结束后，原告未能给被告提供合适的劳动条件，且从2020年3月1日起持续安排被告停工待产，扣除社保、公积金后，实发工资为0元。原告安排被告持续停工待产即不合法也不合理，原告在违法安排被告停工待产期间仅按广州市最低工资标准的80%核发工资自然也缺乏合法性和合理性，属于未及时足额支付劳动报酬。综上所述，黄埔区仲裁委结合被告在原告及其关联企业的工作年限。裁决原告向被告支付经济补偿金149103元并无不当。二、关于2020年3月1日至2020年5月1日的工资。如前所述，被告在2020年1月初产假结束后，原告便告知被告无法在西安当地给被告安排工作，拟将被告跨省调往山西或广东工作，双反未能协商达成一致，此后原告一直未给被告安排工作。到2020年2月，恰逢新冠病毒疫情开始在全国蔓延，随后在2020年3月原告便以疫情为借口，在原告已复工的情况下，仍单独安排被告持续停工待产。在2020年4月，原告提出给被告安排需要长期在全国出差的工作，但这一工作明显不适合哺乳期内的女职工从事，故双方再次未能协商一致，此后原告便以被告不便出差为由，继续单独安排被告持续停工待产。从2020年3月1日起的停工待产期间，原告仅按广州市最低工资标准的80%核发被告的工资。被告认为，原告未考虑被告当时尚处于哺乳期这一特殊情况，提出对被告跨省调动或安排需要长期出差的工作，该工作安排不仅构成对工作地点的重大变更，而且均违反了《妇女权益保障法》第二十六条中“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”的规定，以及《女职工劳动保护特别规定》第九条中“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间”的规定，被告对于原告违法的工作安排予以拒绝并无不当。由此可见，双方未能就工作变动协商一致，完全是因为原告的过错造成的。同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”由于原告提出的跨省调动、长期出差等工作安排均不具有合法性和合理性，在被告不接受其违法的工作安排的情况下，原告执意安排被告长期停工待产并按最低工资标准的80%核发停工待产期间的工资，属于违法降低哺乳期女职工的工资报酬。黄埔区仲裁委按照被告正常工作时扣除绩效后的月工资金额，裁决原告向被告支付2020年3月1日至2020年5月1日的工资20797.36元并无不当。综上所述，原告主张的诉讼请求均缺乏事实依据和法律依据，请求依法予以驳回。关于未休年休假工资6093.61元，原被告均未起诉，请求法院予以确认。本院经审理查明如下事实：杨培自2011年10月1日起先后与广州薇美姿个人护理用品有限公司、广州薇美姿实业有限公司、广州薇美姿销售有限公司和舒客公司签订书面劳动合同，工作地点和工作岗位一致。与舒客公司签订一份自2017年7月1日起的无固定期限劳动合同。上述四家公司都有共同股东王梓权，广州薇美姿实业有限公司、广州薇美姿销售有限公司和舒客公司的法定代表人都为王梓权，广州薇美姿实业有限公司是广州薇美姿销售有限公司和舒客公司的股东，广州薇美姿个人护理用品有限公司于2016年注销。广州薇美姿实业有限公司、广州薇美姿销售有限公司和舒客公司于2020年2月15日共同发布《公司员工返工最新安排与指引》。舒客公司于2020年4月24日为杨培出具《员工收入证明》，载明杨培自2011年10月1日进入舒客公司工作至今，担任市场营销中心大区培训经理一职，2018年7月至2019年6月期间月均税前收入为16567元。杨培于2020年5月6日向舒客公司发出《解除劳动关系通知》，以舒客公司未能向其提供合适的劳动条件和未及时足额支付劳动报酬为由，提出即日起解除与舒客公司之间的劳动关系。杨培离职前十二个月平均工资为16567元。杨培于2019年7月8日至2020年1月1日休产假，生育时间为2019年7月9日，舒客公司于2020年6月15日补发杨培产假工资差额50628.58元。杨培每月应发工资构成为基本工资8165元+绩效工资4082元+津贴2000元，每月绩效工资根据当月绩效评定浮动，公司销售助理每月会将绩效系数告知员工。杨培休产假之前在西安工作担任大区培训经理，产假结束后杨培要求舒客公司安排工作，明确其因尚在哺乳期，仅能接受当天往返的出差安排，但舒客公司表示无法安排在西安当地工作，双方未能就产假后的工作安排达成一致。舒客公司在2020年2月10日复工后至杨培提出解除劳动关系前安排杨培“停工待产”，在2020年3月、4月均以邮件向杨培发送《停工待产通知》，支付杨培2010年1月应发工资9868.70元、2月应发工资10165元，自2020年3月起按照1680元（2100元×80%）支付2020年3月和4月的应发工资，在扣除社保保险个人应缴部分后实际发放金额为零。杨培产假结束后未回去工作，休产假前十二个月平均工资为16567元。舒客公司为杨培缴纳社会保险至2020年1月，每月会发放工资条，载明每月的工资构成等情况。双方发生争议，杨培向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、舒客公司支付2020年1月至2020年5月的工资差额45036元；二、舒客公司支付解除劳动合同经济补偿149103元；三、舒客公司支付2019年和2020年未休年休假工资12187元。广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月27日作出穗埔劳人仲案【2020】第1505号仲裁裁决书，裁决：一、舒客公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付杨培2020年3月1日至2020年5月1日的工资20797.36元；二、舒客公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付杨培解除劳动合同经济补偿149103元；三、舒客公司自本裁决生效之日起五日内一次性支付杨培2019年和2020年未休年休假工资6093.61元。舒客公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。以上事实有劳动合同、公司员工返工最新安排与指引、停工待产通知、员工收入证明、社保缴费历史明细、企业信用信息公示报告、解除劳动关系通知书及回复函、银行转账记录、工资单、出生医学证明、电子邮件、停工待产通知、钉钉系统出差申请、聊天记录、仲裁裁决书及与当事人陈述等证据证实。以上证据均经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，舒客公司和杨培建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点为：一、舒客公司是否应当支付杨培2020年3月1日至2020年5月1日的工资20797.36元；二、舒客公司是否应当支付杨培经济补偿金149103元。关于工资问题。舒客公司于2020年2月10日已经安排复工，又在2020年3月、4月以疫情、无法安排工作岗位等为由安排杨培停工待产，舒客公司未能举证证明杨培休产假前的岗位已经取消或者无法在当地提供相当的岗位，而直接安排其进行跨省调动，并在杨培表示其处于哺乳期期间仅能接受当天出差以及双方在未能就工作岗位协商一致的情况下，径行安排杨培停工待产，且仅按1680元的标准支付该停工待产期间的工资，缺乏事实和法律依据，故本院认为舒客公司应当支付杨培该停工期间的工资。杨培在仲裁仅请求支付至2020年5月1日，且认可按照扣除绩效后10165元/月的标准计算工资，故舒客公司应支付杨培2020年3月1日至2020年5月1日的工资为20797.36元（10165元×2个月+10165元÷21.75天×1天）。关于经济补偿金问题。本院前述已经认定舒客公司安排杨培停工待产的行为不符合法律规定，因此杨培提出的解除劳动关系的理由有事实和法律依据，故舒客公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定向杨培支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算年限，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，结合舒客公司出具的《员工收入证明》、双方签订的《劳动合同》以及广州薇美姿个人护理用品有限公司、广州薇美姿实业有限公司、广州薇美姿销售有限公司和舒客公司之间的实际经营管理情况，本院认定应按照合并工作年限计算经济补偿金。故舒客公司应当向杨培支付解除劳动合同经济补偿金149103元（16567元×9个月）。关于2019年和2020年未休年休假工资问题。仲裁认定舒客公司向杨培支付2019年和2020年未休年休假工资6093.61元，因双方都未起诉，视为同意该项仲裁裁决，本院予以支持。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、原告广州舒客科技有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向杨培支付2020年3月1日至2020年5月1日的工资20797.36元；二、原告广州舒客科技有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向杨培支付解除劳动合同经济补偿金149103元；三、原告广州舒客科技有限公司应当于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向杨培支付2019年和2020年未休年休假工资6093.61元；四、驳回原告广州舒客科技有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定期间履行给付义务的，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告广州舒客科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  周荧辉二〇二〇年十一月十日书记员  张 园