辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0103民初4396号原告：尹丽君，女，1973年12月15日出生，汉族，住址辽宁省北票市。委托诉讼代理人：王长余，辽宁欣合律师事务所律师。被告：中智沈阳经济技术合作有限公司，住所地沈阳市沈河区北站路**。法定代表人：王红，该公司总经理。委托诉讼代理人：杨丽红，该公司员工。被告：沈阳通林物流有限公司，，住所地沈阳市沈河区北站路**（**）法定代表人：沈飞，该公司执行董事。委托诉讼代理人：栾天天，北京盈科（沈阳）律师事务所律师。原告尹丽君与被告中智沈阳经济技术合作有限公司、沈阳通林物流有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年4月13日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告尹丽君及委托诉讼代理人王长余，被告中智沈阳经济技术合作有限公司委托诉讼代理人杨丽红，被告沈阳通林物流有限公司委托诉讼代理人栾天天均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告尹丽君向本院提出诉讼请求：1、请求判令二被告给付原告违法解除劳动合同赔偿金32670元；2、请求判令二被告给付原告2014年11月21日至2019年12月10期间未休年假工资409.6元；3、请求判令诉讼相关费用由被告承担。事实与理由：2014年11月21日，原告与被告中智沈阳经济技术合作有限公司建立劳动关系，双方签订的劳动合同约定，“被告中智沈阳经济技术合作有限公司派遣原告到被告沈阳通林物流有限公司工作，担任辅助工，工作地点为沈阳”。原告从2018年12月至2019年11月期间每月应发平均工资为2970元，2019年11月发放工资2575.23元。被告沈阳通林物流有限公司和辽宁安吉联合物流有限公司于2019年11月22日、12月2日、12月6日三次通知原告从2019年12月1日起到辽宁安吉联合物流有限公司与通用公司厂区从事保洁工作，对此原告提出异议，根据劳动合同约定，原告的用工单位为被告沈阳通林物流有限公司指派原告到辽宁安吉联合物流有限公司与通用公司厂区从事保洁工作，并不符合劳动合同约定，但2019年12月9日，被告中智沈阳经济技术合作有限公司以原告未到辽宁安吉联合物流有限公司行政管理部门工作为由，认定原告为连续旷工，通知原告从2019年12月10日起解除劳动关系，为此，原告于2020年1月2日向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，索要相关赔偿，该仲裁委不予受理。根据我国《劳动合同法》35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。本案中，二被告在未取得原告同意的情况下擅自变更用工单位，并认定原告不到辽宁安吉联合物流有限公司行政管理部门工作为旷工，解除劳动合同，明显违反法律及劳动合同约定，应当认定为违法解除劳动合同，为此原告为维护自己的合法权益，特向法院提起诉讼，请给予支持。被告中智沈阳经济技术合作有限公司辩称，尹丽君于2014年11月22日入职答辩人处，双方已签订劳动合同，并于同日被派遣至沈阳通林物流有限公司处工作，实际工作岗位为洗车辅助工。答辩人与通林公司是劳务派遣服务关系，双方签署了《劳务派遣合同》。2019年11月初用工单位通林公司因洗车业务缩减，业务调整，增加机械洗车设备，导致岗位需求变少，拟在12月起对尹丽君等人进行工作地点调整，用工单位通林公司承诺调整岗位后尹丽君等人原工资福利待遇不发生任何变化。通林公司在2019年11月初已经进行会议传达以及公告，尹丽君本人知晓并有相应的会议签到。后经过2019年11月22日、12月2日以及12月6日三次通知尹丽君至新的工作地点工作，但尹丽君自2019年12月1日起至12月9日已经连续多天未上岗工作，属于旷工近10天的情形，严重违反了用工单位通林公司的规章制度，遂通林公司于2019年12月9日因尹丽君严重违反用工单位规章制度将尹丽君退回至答辩人处。答辩人因尹丽君严重违反用工单位的规章制度于2019年12月10日与尹丽君解除了劳动关系，并办理了相应的解除手续，且尹丽君本人对以上事实予以认可，并在终止解除劳动合同证明上签字确认。答辩人与尹丽君是由于其违反用工单位的规章制度旷工的原因解除劳动关系，属于合法解除，故不符合支付经济赔偿金的情形。因此尹丽君提出经济赔偿金的诉求无事实以及法律依据。关于未休年假的工资，经与通林公司沟通后不存在尹丽君未休年假的情况，尹丽君年假全部已休，故此项诉求无合理依据，答辩人无支付义务。综上所述，请求沈河区人民法院驳回原告诉讼请求，维护答辩人的合法权益，给予公正的判决。被告沈阳通林物流有限公司辩称，1、通林公司与中智公司就中智公司向通林公司派遣人员事宜订立了《员工派遣合同》，合同第十二条约定，派遣人员有《劳动合同法》第39条规定情形的，通林公司可以解除聘用关系，将派遣人员退回中智公司，且无须支付经济补偿。原告作为中智公司员工被派遣到通林公司，通林公司安排原告在其与案外人通用公司合作项目的厂区从事辅助工工作，并组织原告对通林公司内部《员工手册》及《人力资源管理制度》进行学习，原告承诺遵守通林公司的相关制度。根据中智公司与原告签署的《劳动合同》第一条约定，原告工作地点为沈阳，工作内容为清扫。第三条第1款约定，通林公司有权根据需要和规章制度对原告的工作岗位、工资、工作职责和工作地点进行合理调整。原告亦同意服从通林公司因其工作表现和能力或通林公司经营状况而对其工作岗位、工资、工作职责和工作地点进行合理调整。《劳动合同》第四条第5款约定，原告因严重违反通林公司的规章制度、劳动纪律，或严重失职、违法行为等劳动合同法规定的可以立即解除劳动合同的情形出现，被通林公司退回时，不享有任何经济补偿，中智公司和通林公司也无需提前30天通知解聘。2019年10月，通林公司与通用公司合作的项目拟启用VDC智能自动化洗车设备替代传统人工洗车方式，因此，通林公司计划取消辅助工岗位。2019年11月13日，通林公司就相关情况向包含原告在内的整车物流部进行说明，原告对其工作岗位客观情况发生重大变更一事已经知悉且并未提出任何异议。2019年11月22日，基于通林公司与辽宁安吉联合物流有限公司《服务外包合同》项下合作业务以及通林公司经营情况，通林公司向原告发送《通知》，告知原告于2019年12月1日起工作地点调整至安吉公司与通用公司厂区。工作地点的调整并未超出《劳动合同》约定范畴，原告负责工作仍属于通林公司业务，工作内容及薪酬保持不变，考核及工资发放仍由通林公司负责，因此，通林公司的相关调整不属于二次派遣，系根据通林公司客观情况变更及业务需要进行的合理工作调整，原告应予以服从。由于原告始终未按照通林公司要求到调整后的工作地点报到，因此，通林公司于2019年12月2日、2019年12月6日又向原告两次发送了《上岗通知》，在此情形下，原告仍拒绝到新工作地点报到，其行为已经构成持续旷工并严重违反了通林公司《员工手册》及《人力资源管理制度》。2019年12月9日，通林公司经工会同意，按照《员工派遣协议》约定于将原告退回中智公司。鉴于原告系因存在严重违纪行为而被退回，其主张的第一项诉讼请求没有事实和法律依据，应当予以驳回。2、通林公司已经依法履行安排原告休年假的责任，原告本人已经实际进行休假，相关具体证据会在举证阶段予以出示。需要说明的是，关于未休年假工资的时效应追溯到两年以内，原告关于两年前未休年假工资的主张，诉讼时效已经经过。综上所述，请人民法院驳回原告针对通林公司的全部诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证和质证。对于当事人没有异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告中智沈阳经济技术合作有限公司、沈阳通林物流有限公司之间签有《员工派遣合同》，中智沈阳经济技术合作有限公司为用人单位，沈阳通林物流有限公司为用工单位，原告尹丽君为中智沈阳经济技术合作有限公司派遣至被告沈阳通林物流有限公司的员工。原告尹丽君于2014年11月22日入职中智沈阳经济技术合作有限公司，被派遣至沈阳通林物流有限公司担任辅助工。2014年11月22日、2016年11月22日、2018年11月22日，原告尹丽君与被告中智沈阳经济技术合作有限公司分别签订《劳动合同》各一份，最后一份劳动合同于2020年11月22日到期。被告沈阳通林物流有限公司和案外人辽宁安吉联合物流有限公司于2019年11月22日、12月2日、12月6日三次通知原告从2019年12月1日起到辽宁安吉联合物流有限公司与通用公司厂区从事保洁工作，双方未达成一致意见。2019年12月9日，被告中智沈阳经济技术合作有限公司以原告未到新岗位报道旷工6天为由，向原告发出解除劳动关系通知，决定自2019年12月10日双方解除劳动关系。原告认可2019年度已休年假4天。原告离职前12个月平均工资为2970元。经沈阳市人力资源和社会保障局批准，沈阳通林物流有限公司值班长、工段长、主管、调度、操作工、辅助工、部门经理岗位自2019年3月13日起至2020年3月12日止实行综合计算工时工作制。2020年1月2日，原告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委员会于当日出具辽劳人仲字[2020]第15号不予受理通知书，原告对该不予受理通知书不服，起诉来院。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据《最高院人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案被告答辩时主张以原告“旷工”为由解除了劳动合同关系，但从被告出具的《解除劳动关系通知》及庭审查明的事实来看，是因被告单位根据业务调整，将原告的工作地点、工作岗位予以调整，在双方未就此达成一致意见的情况下，被告发出了限期《上岗通知》，因原告未按期到岗，被告于2019年12月9日向原告发出《解除劳动关系通知》，双方解除劳动关系的情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的情形，即劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，在此种情况下用人单位与劳动者解除劳动合同的，按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。原告在被告中智沈阳经济技术合作有限公司处工作五年零半个月，中智沈阳经济技术合作有限公司作为用人单位应向原告支付解除劳动合同经济补偿金16335元（2970元/月×5.5个月）。关于原告要求被告支付2014年11月22日至2019年12月10期间未休年假工资的问题，未休年假工资的仲裁申请时效为一年，原告2020年向仲裁机构申请仲裁，对于2018年度以前的未休年休假工资已超过仲裁时效，本院不予支持；对原告主张的2019年度未休年休假工资，按相关法律规定原告2019年度应享受年休假天数为5天，原告已经实际休息4天，而原、被告于2019年12月9日解除劳动合同关系，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案被告中智沈阳经济技术合作有限公司2019年度已安排原告年休假4天，结合当年度原告在被告单位已过日历天数折算后不足1整天，故，不应支付未休年假工资。对原告该项诉讼请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条，《最高院人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《职工带薪休假条例》第三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告中智沈阳经济技术合作有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告尹丽君解除劳动合同经济补偿金16335元；二、驳回原告尹丽君其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告中智沈阳经济技术合作有限公司负担。如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  周 鹏审 判 员  陈福军人民陪审员  史秋卓二〇二〇年十一月四日书 记 员  孙 皓本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《最高院人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。