广东省云浮市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤53民终907号上诉人（原审原告)：陈丽明，女,汉族,1987年3月2日出生，住广东省罗定市。委托诉讼代理人：许武，广东定盛律师事务所律师。委托诉讼代理人：梁海章，广东定盛律师事务所律师。被上诉人（原审被告)：梅州市客都汇物业管理有限公司罗定分公司，所在地：广东省罗定市。负责人：费桂芝。上诉人陈丽明因与被上诉人梅州市客都汇物业管理有限公司罗定分公司（以下简称“客都汇公司”）劳动争议一案，不服广东省罗定市人民法院（2020）粤5381民初759号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人陈丽明向本院提起上诉，请求：1.撤销原审判决，依法改判支持陈丽明一审诉讼请求；2.本案上诉费用由客都汇公司承担。事实与理由：（一）客都汇公司存在违法解除与陈丽明劳动关系的情形。陈丽明受到客都汇公司人事部门人员的殴打，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的”规定的情形。陈丽明被迫解除劳动合同，客都汇公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条的规定向陈丽明支付经济赔偿金。仲裁委及原审法院罔顾陈丽明因被恐吓、殴打后的心理恐惧而被迫申请辞职的事实，没有依职权调查陈丽明是否存在被恐吓、殴打的情况，且认定陈丽明被殴打的事实没有实体处理结果，是因为陈丽明主动申请离职，属于认定事实不清。原审判决认定双方劳动关系的解除是因为陈丽明主动提出离职申请，对其请求支付违法解除劳动合同关系经济补偿金不予支持理据不足。（二）原审判决认定陈丽明被解雇前十二个月的月平均工资数额、未签订书面劳动合同的双倍工资数额错误。原审判决按照客都汇公司提交的工资条认定陈丽明离职前的十二个月平均工资为2675.27元错误，应按照合同约定确认基本工资为2500元，日平均工资为2500元÷22=113.6元，加班工资为113.6元×4天×2=909元，月平均工资应不低于3409元。实际应按照罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会认定的每月最低工资数额3419.2元（按照劳动合同每月上班26天应领取的最低工资），否则未足额支付的部分属于客都汇公司拖欠陈丽明的工资，应判决由客都汇公司向陈丽明足额支付。原审判决认为客都汇公司提交的工资条数额，与应发工资扣减合同未约定的补贴、奖金后与《劳动合同》约定的月工资2500元相互吻合，是因客都汇反复斟酌后制作的。一审庭审中，陈丽明明确对客都汇公司提交的单方制作的工资条的三性均不予确认，陈丽明从来没有见过该工资条，该证据是客都汇公司单方伪造的。（三）双方签订的劳动合同约定，陈丽明在客都汇公司正常工作时间工资为2500元，每周工作六天，加班一天，每年加班共52天。原审法院认为客都汇公司已经支付加班工资，属认定事实不清。陈丽明2019年1月至5月的年假未休，应按照法律规定由客都汇公司向陈丽明支付2019年未休年假工资。陈丽明的工作职位是商场安保人员，需要到户外进行巡视，每年的6-10月在商场外巡视时是户外工作，故应按照法律规定由客都汇公司向陈丽明支付高温津贴。（四）原审判决认定双倍工资、加班工资的数额应不低于仲裁裁决数额，应至少支持陈丽明获得未签书面劳动合同的双倍工资5000元、未足额支付的加班工资9634.07元及未休年假工资229.8元。原审法院在客都汇公司没有申请撤销罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的罗劳人仲案终字[2020]第9号仲裁裁决书的情况下，作出比仲裁裁决更加不利于陈丽明的判决，缺乏法律依据。综上，为维护陈丽明的合法权益，恳请法院支持陈丽明的上诉请求。被上诉人客都汇公司辩称：陈丽明上诉认为客都汇公司存在违法解除劳动合同缺乏事实依据，客都汇公司没有对陈丽明实施过威胁等违法行为，辞职是陈丽明自愿，有其辞职申请书予以证实。关于工资数额、加班工资的问题，客都汇公司在一审及仲裁期间已提供工资单证实，且工资单与劳动合同约定的工资基本相符，陈丽明也不能提供证据证实工资表属伪造。原审判决认定加班工资的数额正确，客都汇公司所提交的工资单既有公司印章，也有陈丽明的签名确认，证实客都汇公司已支付完加班工资。而陈丽明在2019年工作未满一年就辞职，不应计算其年休假，但原审判决已折算，客都汇公司也予以认可。根据《广东省高温天气劳动保护办法》、《关于高温津贴发放的管理办法》规定，6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，但客都汇公司商管员的工作是在商场内，调节控制的温度每天保持在25℃-28℃之间，故不存在高温作业行为。综上所述，陈丽明的上诉请求缺乏依据，请法院予以驳回。上诉人陈丽明向原审法院提起诉讼，请求：1.客都汇公司向陈丽明支付2018年及2019年未休年休假工资共1609.19元（共7天，2500元/月÷21.75天×7天×2倍）；2.客都汇公司向陈丽明支付2018年12月25日至2019年3月19日未签订书面劳动合同双倍工资差额7500元（2500元/月×3月）；3.客都汇公司向陈丽明支付被迫解除劳动合同经济补偿金11250元（2500元/月×4.5月）；4.客都汇公司向陈丽明支付高温津贴2400元（150元/月×4月/年×4年）；5.客都汇公司向陈丽明支付2014年12月25日至2019年3月19日休息日加班工资46896.55元（每周上班6日，其中1天为休息日加班，共204天，计算为2500元/月÷21.75天×204天×2倍）；6.客都汇公司向陈丽明支付手机损坏费1100元及报送维修手机费80元；7.案件受理费由客都汇公司承担。案经原审法院审理认定：陈丽明于2014年12月25日入职客都汇公司处从事商场管理员工作，于2019年3月19日离职。2014年12月25日，陈丽明与客都汇公司签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2014年12月25日至2015年12月24日，职务为商场管理员；实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天；正常工作时间工资按《岗位职务及工资对照表》执行，初始工资额为2500元/月。2014年12月25日签订的《劳动合同》期满后，陈丽明与客都汇公司于2015年12月25日再次签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2015年12月25日至2018年12月24日止；职务为商场管理员；工作职责为维护商场正常的经营秩序，确保商场及场内各租户的生命财产安全；实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作6天，每周至少休息一天；正常工作时间工资按《岗位职务及工资对照表》执行，初始工资额为2500元/月。2015年12月25日签订的《劳动合同》期满后，至陈丽明2019年3月19日离职期间，陈丽明与客都汇公司没有再订立书面的劳动合同。陈丽明主张客都汇公司于2019年3月18日以协商工资条为由约谈陈丽明，期间双方发生争执，客都汇公司工作人员将陈丽明手机摔坏，导致陈丽明手机出现系统损坏、外框变形、电话接听异常等情况，手机已无法维修。陈丽明将手机报送维修支出80元，手机估值1100元。陈丽明向罗定市公安局新城派出所报警处理，该所对陈丽明报警的案件尚未出具处理结果。2019年3月19日，陈丽明认为客都汇公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未签订书面劳动合同等违法行为，向客都汇公司提交书面辞职申请。2019年3月27日，客都汇公司向陈丽明发出《通知》，由于陈丽明提出书面离职，但未办理相关的离职手续，通知陈丽明到客都汇公司人事部门办理离职（结清工资）手续和退还工作服、工牌。2020年1月22日，陈丽明就解除劳动关系等争议向罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决：1.客都汇公司支付陈丽明拖欠的2019年3月1日至2019年3月19日的工资1532.26元；2.客都汇公司支付陈丽明2017年、2018年、2019年未休年休假工资2758.62元；3.客都汇公司向陈丽明支付2018年12月25日至2019年3月19日未签订劳动合同双倍工资7500元；4.客都汇公司向陈丽明支付被迫解除劳动合同经济补偿金11250元；5.客都汇公司向陈丽明支付2015年至2018年高温津贴2400元；6.客都汇公司支付陈丽明2014年12月25日至2019年3月19日休息日加班工资46896.55元；7.客都汇公司向陈丽明支付手机损坏费1100元及报送维修手机费用80元。罗定市劳动人事争议调解仲裁委员会于2020年3月10日作出罗劳人仲案终字[2020]第9号仲裁裁决书，裁决：一、客都汇公司在裁决生效之日起七日内支付陈丽明未签订书面劳动合同二倍工资差额、未休年假工资、加班工资等共14863.87元，其中：1.未与陈丽明签订书面合同二倍工资：5000元（2500元×2个月）；2.未休年假工资229.8元（1天）；3.未足额支付的加班工资：9634.07元（2017年3月至2019年2月共24个月）。陈丽明不服该裁决，遂于2020年3月25日诉至原审法院。另查明，陈丽明于2014年12月25日入职客都汇公司处，至2015年12月24日工作满一年后，可享受年休假5天。根据客都汇公司提供的《员工年假申请表》显示，陈丽明2016年至2018年的年休假已休完，2019年1月至2019年3月19日的年休假未休。陈丽明2019年3月的工资1250.34元，客都汇公司已于2019年4月15日全部发放。陈丽明、客都汇公司提供的工资单显示陈丽明每月应发、实发工资金额一致，但工资单中的组成结构是互不吻合的。陈丽明提供的工资单中部分月份（2018年7月、10月、12月）的应发工资与组成结构相加的金额不吻合，陈丽明的工资单组成结构合计均应为整数，但工资单中的应发工资为非整数。客都汇公司提供的工资单中组成结构合计与应发工资是相互吻合的，且工资单中节假日加班工资与休息日加班工资均为按照日基本工资计算3倍、2倍得出。陈丽明、客都汇公司提交的工资单均显示陈丽明2018年3月至2019年2月的应发工资总额为32103.27元，其中陈丽明提交的工资单中包含加班费773元；客都汇公司提交的工资单中包含加班费6613.13元（其中含节假日加班工资583.45元、每月4天休息日加班工资5929.2元、平时加班工资100.48元）。以上事实，有身份证、企业信用信息公示报告、劳动合同、工资单、辞职信、报警回执、罗劳人仲案终字[2020]第9号仲裁裁决书、原审法院庭审笔录等证实。原审法院认为，本案是劳动争议纠纷。本案争议焦点是：1.《劳动合同》期满后，双方未续签《劳动合同》，客都汇公司是否应支付未签订劳动合同期间二倍工资差额给陈丽明？2.陈丽明请求的违法解除《劳动合同》补偿金是否合理合法？3.陈丽明请求的加班工资、未休年休假工资是否应得到支持？4.陈丽明的工作环境是否属于高温工作环境，其请求的高温津贴是否应予支持？5.陈丽明请求客都汇公司支付手机损失1100元及报送维修手机费80元是否应予以支持？对于争议焦点1。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，劳动关系存续期间，必须订立书面的劳动合同。故劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者续签书面劳动合同的，仍应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付二倍工资。本案中，双方签订的劳动合同已于2018年12月24日到期，客都汇公司虽于到期后向陈丽明要求续签合同，但由于双方对新签订的劳动合同条款未能协商一致，导致双方未能续签劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款的规定，客都汇公司应向陈丽明支付自2018年12月25日起至2019年3月19日止的二倍工资差额。陈丽明于2020年1月22日提起仲裁要求客都汇公司支付二倍工资差额，未超出仲裁时效，原审法院予以支持。陈丽明2018年3月至2019年2月的工资总额为32103.27元，离职前一年月平均工资为2675.27元，故客都汇公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额6688.18元（2675.27元/月×2.5个月）给陈丽明。对于争议焦点2。双方签订的劳动合同期满后，陈丽明仍在客都汇公司处工作，双方虽未续签劳动合同，但双方之间仍存在劳动关系，双方仍应按照之前的劳动合同履行各自的义务。陈丽明主张由于客都汇公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未签订书面劳动合同等违法行为，向客都汇公司提交书面辞职申请。2018年12月25日后双方虽未签订书面劳动合同，但客都汇公司已按照双方此前签订的劳动合同约定支付工资，工作期间亦为陈丽明缴纳社会保险，陈丽明主动提出离职申请，故陈丽明请求支付违法解除劳动关系经济补偿金，理据不足，原审法院不予支持。对于争议焦点3。对于陈丽明请求的加班工资的问题，双方签订的《劳动合同》约定陈丽明每日工作8小时，每周上班6天，每周至少休息一天，月工资额为2500元，并未违反法律的强制性规定，合同合法有效。综合双方提交的工资单，陈丽明提交的工资单中部分月份的组成结构合计金额与应发工资不吻合，且表中载明的节假日加班费金额并非按照月基本工资1800元计算得出的日基本工资的3倍计算得出，故对于陈丽明提供的工资单，原审法院不予采信。客都汇公司提交的工资单中组成结构合计与应发工资是相互吻合的，且工资单中节假日加班工资、休息日加班工资均为按照日基本工资计算3倍、2倍得出，且双方签订的《劳动合同》约定每周上班6天的月工资为2500元，客都汇公司支付给陈丽明的应发工资扣减合同未约定的补贴、奖金与《劳动合同》约定的月工资2500元相互吻合，故客都汇公司提交的工资单，原审法院予以采信。客都汇公司已按照法律规定支付陈丽明的休息日加班工资，陈丽明请求客都汇公司支付休息日加班工资，理据不足，原审法院不予支持。客都汇公司抗辩已支付陈丽明的休息日加班工资，无需再支付，原审法院予以采纳。对于陈丽明请求的未休年休假工资的问题。根据双方提供的证据显示，陈丽明2018年的年休假已休完，按照有关规定折算，陈丽明于2019年3月离职前应享有1天年休假。陈丽明2018年3月至2019年2月的工资总额为32103.27元（含加班费6613.13元），剔除加班工资后，陈丽明离职前十二个月月平均工资为2124.18元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，客都汇公司应支付陈丽明应休未休年休假工资293元（2124.18元÷21.75天×300%）。客都汇公司抗辩于2019年4月15日支付的1250.34元已包含年休假工资，但根据陈丽明的月平均工资水平核算，原审法院不予采纳该抗辩。对于争议焦点4。陈丽明的工作职责为维护商场正常的经营秩序，确保商场及场内各租户的生命财产安全，陈丽明的工作场所在客都汇商场内，有中央空调恒温，室内温度常年保持在25度，陈丽明并未提供证据证实其处于高温环境下工作，故陈丽明请求的高温补贴，理据不足，原审法院不予支持。对于争议焦点5。陈丽明请求客都汇公司支付手机损坏费1100元，但未能提供证据证实手机损坏是由于客都汇公司方的责任，应承担举证不能的法律后果，故对于陈丽明该主张，原审法院不予支持。综上，客都汇公司应支付未签订劳动合同二倍工资差额6688.18元、未休年休假工资293元，共6981.18元给陈丽明。根据《中华人民共和国劳动合同法》四十七条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，原审法院作出判决如下：一、梅州市客都汇物业管理有限公司罗定分公司在判决发生法律效力之日起十日内支付6981.18元给陈丽明。二、驳回陈丽明的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（陈丽明已预交），由梅州市客都汇物业管理有限公司罗定分公司负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新的证据。经审理查明，原审判决认定的事实属实，本院予以确认。本院认为：本案是劳动争议。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”综合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议的主要问题是：1.陈丽明离职前的工资标准如何认定？2.陈丽明要求赔偿的未签订书面劳动合同双倍工资差额7500元、高温津贴2400元、未休年休假工资1609.19元、加班工资46896.55元能否获得支持？关于陈丽明离职前的工资标准如何认定的问题。陈丽明为证实其工资收入情况，向原审法院提交了《罗定市劳动合同》、2018年3月至2019年2月的工资单，其中劳动合同约定计时工资每月为2500元，工资单反映月均工资为2675.27元。而客都汇公司为证实陈丽明的工资收入情况，亦向原审法院提交了《陈丽明离职前12个月平均工资》、薪资表、出（入）账通知书、2017年3月至2019年2月工资单为凭，《陈丽明离职前12个月平均工资》确认了陈丽明离职前十二个月工资平均为2675.27元。因此，原审判决认定陈丽明离职前十二个月工资平均为2675.27元，并以此为标准计算相关赔偿正确。陈丽明上诉要求按照月工资3419.2元计算相关赔偿的主张，缺乏理据，本院不予支持。关于陈丽明要求赔偿的未签订书面劳动合同双倍工资差额7500元的问题。客都汇公司对于原审判决判令其赔偿二倍工资差额6688.18元没有提起上诉，视为服从原审判决，属于其对自身诉讼权利的处分，本院予以准许。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”陈丽明于2015年12月25日与客都汇公司签订的《罗定市劳动合同》约定合同期限为2015年12月25日至2018年12月24日，合同期满后双方没有续签合同，陈丽明于2019年3月19日离职。因此，从合同期满次日起一个月后，即2019年1月25日之后才计算二倍工资。陈丽明要求计算3个月二倍工资7500元的主张，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。关于陈丽明要求赔偿高温津贴2400元、未休年休假工资1609.19元的问题，原审判决已阐述清楚，本院予以确认，在此不再赘述。关于陈丽明要求支付加班工资46896.55元的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”客都汇公司提供的工资单反映已每月支付加班工资给陈丽明，现陈丽明主张要求支付加班费，首先应举证证实其加班的事实，以及客都汇公司并未支付足额加班工资的事实。但陈丽明并未能提供相关证据证实其主张，故其应承担举证不能的不利后果。因此，原审判决对陈丽明要求客都汇公司支付加班工资46896.55元的主张不予支持正确。综上所述，原审判决认定事实清楚，证据确实充分，实体处理恰当，应予以维持。上诉人陈丽明的上诉理由缺乏理据，本院不予支持。鉴此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由上诉人陈丽明负担。本判决为终审判决。审判长  李开勇审判员  陈灿良审判员  黎洪靖二〇二〇年十一月十九日书记员  黄靖茹附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。《中华人民共和国劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。