广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初8944号原告：广州万达文化旅游城投资有限公司，住所地广州市花都区三东大道14号花城街综合大楼307之一，统一社会信用代码91440114304721157H。法定代表人：李志全。委托诉讼代理人：周雪莹，该公司员工。被告：陈兰，女，1984年10月20日出生，汉族，住北京市东城区。委托诉讼代理人：梁妙英，广东正善律师事务所律师。原告广州万达文化旅游城投资有限公司（以下简称万达文化旅游城公司）诉被告陈兰劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月4日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月2日公开开庭进行审理。原告万达文化旅游城公司的委托诉讼代理人周雪莹，被告陈兰及其委托诉讼代理人梁妙英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万达文化旅游城公司向本院提出诉讼请求：1、请求判决原告无需向被告支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；2、请求判决原告无需向被告支付解除劳动合同赔偿金76493元；3、请求判决原告无需向被告支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元；4、请求判决由被告承担案件受理费。事实与理由：被告陈兰于2018年10月9日入职广州万达文化旅游城投资有限公司,任职薪酬绩效经理，合同期限至2022年3月31日。2019年4月1日被告调任营销BP，负责营销条线人力管理工作。被告因不同意原告对其违反公司规章制度的失职行为的处理意见，向广州市劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，仲裁委裁决原告需向被告支付2019年12月工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、2019年年绩效奖金，驳回被告其他请求。原告认为仲裁委裁决认定事实错误及适用法律错误，故向贵院提起起诉。一、原告系合法解除与被告的劳动合同关系，故原告无需向被告支付经济赔偿金。被告在候选人付明阳背景调查跟进工作中，对背景调查异常情况未核实，存在重大失职，违反了公司的管理规章制度，违反了其入职时签署的《劳动合同》及《员工手册》的规定，并给原告造成了经济损失，原告依据公司制度规定以及《劳动合同》约定与陈兰解除劳动合同，是合法解除之行为，无需向被告支付任何赔偿或经济补偿金。1、付明阳于2019年3月17日面试，被告于2019年4月1日起接任营销BP（对此被告也已予以确认），被告任营销BP后理应跟进营销条线人力管理工作，履行其工作职责。根据《融创集团背景调查管理办法》第二版第五条第4、5款“如因特殊情况，候选人入职前无法完成背景调查所有项目的核实，原则上至少完成候选人身份信息核实、教育背景核实并邮件报备至所在组织层级人力资源负责人。其他背调项目需在候选人入职后15天内补充完毕并确认是否正常录用”，以及第五条第5款规定“出现以下情形之一，对候选人不予录用：（1）经确认，候选人存在道德问题或职业操守问题与前雇主解约；（2）经确认，候选人面试时存在故意隐瞒、捏造事实及其他违背诚信行为；（3）候选人拒不配合背调”。根据《华南区域集团背景调查管理方案》第五条第5、6款，“如候选人背调结果显示异常，招聘人员针对异常情况进行核查后符合录用标准的，在录用前，需补充相关说明文件对异常情况加以解释并存档。6、背调结果核查：（1）招聘人员及条线BP需对各公司员工背调结果进行核查，为第一责任人，对员工背调结果及人员录用承担全部责任……”。由此可知：（1）被告作为营销条线BP需对营销人员背调结果进行核查，并对员工背调结果及人员录用承担全部责任；（2）候选人付明阳违背诚信、提供虚假学历，不符合录用标准；（3）由于被告未对背调异常结果进行核查，导致不符合要求候选人被录用，导致了付明阳入职后收受供应商财物对公司利益及声誉造成严重损害事实的发生，并导致原告因此而承担了额外的人员招录、培训、替换等费用。2、仲裁委认为原告对付明阳的学历审查自招聘面试阶段即存在疏忽审查，直至李妍或梁笑菁在OA系统进行最终入职审批仍未发现其学历造假，不可归责于被告，与事实不符。其一，被告实际上于2019年3月22日即与李妍开始工作营销BP的工作交接，并2019年4月1日正式调任营销BP。即使李妍与被告之间无书面工作交接记录，不应影响被告应按公司制度规定履行其相应的岗位职责。其二，李妍与被告陈兰于2019年4月1日进行正式调岗，后李妍于2019年5月5日即已离职并与李巧贤进行了薪酬管理工作的交接。由于李妍与陈兰工作交接期间，双方均在职，故并没有书面的交接记录，但根据微信沟通记录显示，双方已进行工作交接，李妍不再负责营销BP工作。李妍调岗后即很快申请离职，导致部分同事误以为李妍因离职由陈兰接替其工作。其三，李妍于正式调岗前（2019年3月26日）已发起付明阳入职审批流程，该流程发起后需在同一流程中继续后续编辑操作，并按设定的流程审批节点进行后续审批，这符合公司正常的流程审批要求。其四，李妍发起入职审批流程并不意味着被告陈兰无需履行其相应的工作职责。付明阳学历2017年底就无法在学信网查到信息，第三方背景调查公司也已反馈该背景调查异常事项，而获悉该异常情况后，作为营销BP的被告理应跟进后续核实工作并补充相应证明文件，仲裁庭审中被告也已明确承认其知道付明阳学历造假，但其在担任营销BP工作过程中直至公司审计发现前，被告一直未对该候选人的背景调查异常情况进行跟进，存在明显工作失职。3、基于被告的严重失职行为，原告依据被告入职时签订的《员工手册》及《劳动合同》的约定与其解除劳动合同，是合法解除之行为，不存在任何非法解除的情形。经被告签收的《员工手册》的规定可知，“员工犯有下列严重违纪行为，公司有权终止/解除劳动合同，且不予支付经济补偿金；如因该等违纪行为给公司造成经济损失的，则公司有权要求员工赔偿：1、……6、严重失职或者故意毁损、涂改、窃取重要文档；……12、其他严重违反公司规章制度或者损害公司利益的行为”，以及《劳动合同》第十九条“乙方需全面履行劳动合同和甲方规章制度规定的各项义务，如违反甲方的规章制度，甲方依法或依据本合同、《员工手册》等规章制度的规定或约定，给予乙方纠正面谈、口头警告、书面警告、降职/降薪的处分直至解除劳动合同”；第二十二条第二款“乙方有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同并不给予赔偿：1、……2、严重违反甲方规章制度，依法或按合同、《员工手册》等规章制度的规定应当解除劳动合同的；3、严重失职、营私舞弊，对甲方造成重大损害的，本项涉及“重大损害”系指以下任一情形：A、给甲方造成经济损失的；B、使得甲方企业形象、雇主品牌等公众形象大为受损；C、使得甲方内部管理秩序受到严重破坏；D其他对甲方权利和合法利益造成严重损害的情形。”的约定可知，严重失职或严重违反公司规章制度或损害公司利益的，均可认定为违规违纪行为，且公司有权进行处分。如前所述，被告在工作中存在严重失职行为的，原告依据法律法规、劳动合同以及规章制度的相关规定，与被告解除劳动合同是合法、合规、合理的行为。二、扣罚2019年12月份工资系原告根据公司相关规章管理制度针对被告严重违规行为的处罚措施，故原告无需向被告支付前述工资差额。根据《员工手册》规定，“如因该等违纪行为给公司造成经济损失的，则公司有权要求员工赔偿：1、……6、严重失职或者故意毁损、涂改、窃取重要文档；……12、其他严重违反公司规章制度或者损害公司利益的行为。”《劳动合同》第二十五条同时约定，“乙方（员工）给甲方（用人单位）造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿。”根据《融创集团审计处罚管理规定》第三版及其附件融创集团审计处罚细则规定，“重大违规，明显的失职行为（造假、欺瞒、重大过失、泄密等行为）：未造成经济损失的，对于直接责任人及管理责任人扣减处罚当月月度绩效，根据责任不同，扣罚幅度不低于月薪10%；造成直接经济损失的，对于直接责任人扣减处罚当年年度绩效，根据责任不同，扣罚幅度不低于年绩效奖30%，但不低于1个月月薪，且在处罚当月扣除。”原告基于被告工作失职的事件性质、造成的后果及给原告所造成的损失对其工资进行了酌情扣罚，但该扣罚符合公司制度规定，扣罚后，被告的应发工资并没有低于广州市的最低工资水平，亦并未对其基本生活保障造成影响，属于合理扣罚范围。被告剩余的应发工资，均已全部按时发放完毕，不存在任何拖欠情形。三、原告无需向被告支付年绩效奖金。1、年终奖是否发放及发放标准属于用人单位自主经营权的范畴，目前我国的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定；《新员工聘用意向确认书》为签订劳动合同的邀约，最终双方权利义务应以双方签订的正式劳动合同为准。劳动合同中并未提及年终奖的相关约定，被告要求支付年终奖并无依据。2、即使根据《新员工聘用意向确认书》，“浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效工资三部分，在发放前因任何原因离职的都将不适用此浮动薪酬。年绩效奖金需达到全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B（含）以上才可发放”。被告2019年度员工评价为C；原告所属区域公司、城市公司2019年度业绩均未完成；且年绩效奖金发放时被告已离职；故被告并不符合年绩效奖金发放条件。3、原告所属区域公司、城市公司2019年度业绩均未完成，不符合《新员工聘用意向确认书》约定的年绩效奖金发放条件。另外原告2019年度业绩是否达标与原告是否有年绩效奖金发放方案属于不同问题。年绩效奖金是否发放与发放标准属于用人单位自主经营权的范畴，2019年度业绩未完成情况下原告依然有权自主决定是否发放年绩效奖金及年绩效奖金具体发放条件，仲裁委认为原告业绩未完成又存在年终奖分配方案存在矛盾，认定错误。4、原告已提供被告绩效考核评价表，已足以证明被告2019年度考核评价为“C”，该评价为被告上级领导根据其日常综合工作表现确定。原告提供的部分微信沟通记录也可佐证其工作表现。5、原告实际发放年绩效奖金时间为2020年4月11日，被告在原告最后工作日为2020年1月15日，年绩效奖金发放时被告已经离职，根据《新员工聘用意向确认书》约定“在发放前因任何原因离职的都将不适用此浮动薪酬”。此时被告也不符合年绩效奖金发放条件。正常情况下年绩效奖金为春节前发放，年绩效奖金发放方案也根据往年惯例制定，但由于2019年度公司业绩不佳，春节前未发放年绩效奖，年后因疫情影响直到2020年4月11日才发放年终奖。另外，被告最后工作日为2020年1月15日，2020年1月16日至2020年1月23日期间为年休假补贴，仲裁委并未查明年终奖实际发放时间，仅以被告春节前夕离职认定其符合发放条件，属于事实认定错误。综上所述，原告与被告系合法解除劳动合同，原告无需向被告支付经济赔偿金；原告已足额支付被告所有应发放的工资，无需另行支付工资差额；被告不符合年绩效奖金发放条件，无权要求被告支付年绩效奖。广州市劳动人事争议仲裁委员会作出的穗劳人仲案字【2020】1551号《仲裁裁决书》严重损害了原告的合法权益。原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请，以维护原告的合法权益。被告陈兰辩称，一、驳回原告的全部诉讼请求；二、判令原告支付被告2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；三、判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金76493元；四、判令原告支付被告2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元；五、判令原告支付被告2018年10月9日至2020年1月23日休息日加班费、平时延长工作时间加班费共计33244元；六、本案诉讼费用由原告承担。事实与理由：一、被告陈兰不存在工作失职，原告广州万达文化旅游城投资有限公司理应足额支付2019年12月工资及违法解除劳动合同的赔偿金。1、被告没有接手付明阳的入职审批工作，不存在工作失职。（1）付明阳在2019年4月3日入职一个月后，负责付明阳招聘的李妍才离职，由付明阳的入职发起至入职审批，李妍自始没有将付明阳的入职事宜交接给被告。（2）付明阳的入职流程操作日志可见，2019年3月26日发起入职申请至2019年4月12日发起入职审批，一直是李妍操作，自2019年4月15日起由梁笑菁进行后续操作。（3）华南区域入职审批（SAP）显示，2019年4月12日李妍发起付明阳入职流程审批，然后到部门负责人徐鹏审批，最后到总经理李志全审批，整个流程并没有被告的审批签字，可见被告并没有审批付明阳入职。（4）梁笑菁在明知付明阳学历有问题时，还继续为其办理入职、收取学历证书、存档，并录入系统。系统录入付明阳学历为“本科”，但并未收取合格的学历证书。整个过程未与任何人请示、报备，梁笑菁对此应负主要责任。（5）员工背景调查需在入职后15天内完成，付明阳在正式入职前已经完成背景调查，况且其是融创重新入职的老员工，曾在融创工作4年，原告本来就清楚付明阳的情况，不存在不符合录用条件；在付明阳的访谈记录中，付明阳自行承认其学历在2017年底就无法在学信网上查到信息，所以，原告对付明阳的学历审查自招聘面试阶段即存在疏忽审查，且直至李妍或梁笑菁在OA系统进行最终的入职审批时仍未发现其学历造假，原告自身存在疏忽失职责任。2、原告扣罚被告2019年12月50%工资是没有事实和法律依据的。（1）原告扣罚被告工资所依据的审计处罚管理规定及处罚细则、审计发文违反了《劳动合同法》第三十条、《工资支付暂行规定》第十五条和第十六条规定，是无效的；（2）如前述，被告没有接手付明阳的入职审批工作，不存在工作失职，所以，原告扣罚被告工资是没有事实依据的。3、原告违法辞退被告，应支付违法解除劳动合同的赔偿金给被告。根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”以及第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，如前述，被告不存在工作失职，原告辞退被告属于违法解除劳动合同，其理应支付被告赔偿金76493元。二、原告理应支付被告2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元。1、原告评定被告2019年绩效为C是没有合法依据的。（1）原告的员工绩效评价表并没有具体评分标准，该表只有笼统的A、B、C三个等级，而评价人只有员工上级一个人，也就是，原告可以随意评价员工为A、B、C三个等级中的任一等级，所以，该表并不能客观、全面反映员工的工作表现。（2）本案中，被告上级李巧贤主观臆断对被告绩效随意评价为C，且未就年终绩效考核成绩与被告面谈、被告也不知道、更不认可评价结果。（3）事实上，被告因工作表现突出而获得了2019年2月、4月、8月、11月的绩效奖金，原告也评定被告2019年年中绩效为B+，所以，原告是认可被告的工作成绩的，只是当时全年绩效考核正值原告大量裁员阶段，原告为了辞退被告逃避经济赔偿才评价被告绩效为C。2、被告符合年绩效奖金发放条件。（1）被告的最后工作日虽为2020年1月15日，但2020年1月16日至1月23日为年休假调休，所以，被告的离职日期为2020年1月23日，而多项证据证实原告2019年绩效奖金是在2020年1月22日发放的，所以，被告符合《2019年度广清公司年终奖金分配方案》的分配人员范围。（2）如前述，原告评定被告2019年全年绩效为C是没有依据的，被告因工作表现突出而获得了2019年2月、4月、8月、11月的绩效奖金，原告也评定被告2019年年中绩效为B+，所以，被告2019全年绩效应达B或以上。（3）自始只有原告单方陈述2019年公司业绩未达标，原告所提交的证据又是原告单方制作的，原告所谓的公司业绩未达标依据不足。（4）假如2019年公司业绩未达标，为何原告又制定《2019年度广清公司年终奖金分配方案》及《年终奖操作手册（SAPHR项目组2020年1月）》并为其他员工发放年绩效奖金呢？显然，原告的主张与其行为是相互矛盾的，不具有说服力。三、原告理应支付被告2018年10月9日至2020年1月23日休息日加班费、平时延长工作时间加班费33244元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”，被告所提交的微信安排工作截图、考勤卡、出差审批系统充分证实原告安排被告工作日和休息日加班和出差，而原告至今未提交考勤记录，其应承担举证不能的不利后果。根据《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，原告理应支付被告2018年10月9日至2020年1月23日休息日加班费、平时延长工作时间加班费33244元。综上所述，请法院查明本案事实，依法驳回原告全部诉讼并支持被告全部答辩请求，以维护劳动者的合法权益。对于原、被告无争议的证据，本院审核后予以认定并记录在卷。双方无争议事项如下：一、入职时间：2018年10月9日。二、工作岗位：离职前担任营销BP，负责营销人员招聘、培训等人事管理工作。三、劳动合同：双方有订立书面劳动合同，约定合同期限为2018年10月9日至2022年3月31日，陈兰从事薪酬绩效经理工作，实行标准工时制度。四、工作时间：每天9:00-18:00，中间休息1.5小时，每周工作5天。五、考勤方式：打卡考勤。六、工资标准及工资构成：陈兰每月工资由基本工资23000元、交通补贴1200元（以发票形式报销）、通讯补贴300元（以积分形式兑换购物）构成。七、工资支付方式：原告每月10日通过银行转账方式支付被告陈兰上个月基本工资23000元，可通过员工OA查看工资条，不需要签收；交通补贴和通讯补贴也按月发放。八、最后工作日：2020年1月15日，2020年1月6日至2020年1月23日为年休假调休。九、劳动合同解除时间：2020年1月23日。十、申请仲裁时间：2020年2月17日。十一、仲裁情况：被告陈兰于2020年2月17日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2020年4月30日作出穗劳人仲案[2020]1551号仲裁裁决书。原告于2020年5月13日收到该仲裁裁决书，对仲裁裁决不服，原告于2020年5月27日向本院起诉成讼。对于原、被告双方有争议的事实与证据认定如下：一、关于陈兰2019年12月工资差额问题。万达文化旅游城公司出具的《解除劳动合同通知书》，可以证实是万达文化旅游城公司提出与陈兰解除劳动关系，万达文化旅游城公司主张解除劳动关系原因是陈兰工作失职致使付明阳学历审查出现问题，造成公司损失，理据不足，本院不予采纳。万达文化旅游城公司以此为由扣发陈兰2019年12月的工资的50%即11500元，无事实和法律依据，本院不予支持。故万达文化旅游城公司应向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元。二、关于年绩效奖金的问题。被告陈兰签写的《新员工聘用意向确认书》明确约定，被告年总现金收入包括固定薪酬、浮动薪酬和福利补贴，其中浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效工资三部分，在发放前因任何原因离职都将不适用此浮动薪酬；年绩效奖金相当于3个月工资作为年绩效奖金发放，全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B（含）以上才可发放，奖金金额根据被告在公司的服务时间进行折算。结合双方陈述及举证，原告提交的证据不足以证明陈兰所在的公司2019年度业绩未达标，也不足以证明陈兰在2019全年度考核评级为C，原告也未能提交证据证明其2019年度的绩效奖金在陈兰离职后才发放，故原告应向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金69000元（基本工资23000元×3个月）。关于加班工资，首先，仲裁裁决不支持陈兰工作日和休息日的加班工资，被告陈兰未就仲裁裁决提起诉讼，视为其对仲裁裁决的认可，本院予以准照。其次，被告陈兰提交的考勤卡、出差审批系统、微信安排工作截图等证据不足以证明其直接参与加班工作，原告对上述证据的真实性不予确认，被告提供的证据不能证明其主张的加班时间；再次，陈兰作为一名完全民事行为能力的成年人，其每月领取工资，未对工资及其构成提出任何异议，说明原告已了解万达文化旅游城公司工资发放标准和形式，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的工资。且被告陈兰每月正常工作时间的工资标准未低于广州市同期最低工资标准，符合工资支付标准的规定。另外，原告每月的工资水平与该岗位整体行业工资水平相当，其收入符合该行业的正常收入水平。因此，被告陈兰主张劳动关系存续期间工作日和休息日加班工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于万达文化旅游城公司是否违法解除陈兰的劳动合同问题。依照前述，万达文化旅游城公司主张解除原因是陈兰工作失职致使付明阳学历审查出现问题，造成公司损失，理据不足，万达文化旅游城公司以此为由解除与陈兰的劳动合同关系，属于违法解除劳动关系，应向陈兰支付违法解除劳动关系经济赔偿金。双方确认陈兰于2018年10月9日入职，劳动合同解除时间是2020年1月23日。计算经济赔偿金的月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。结合双方陈述及举证，本院核算得出陈兰离职前十二个月的月均工资为29229.17元，因陈兰并未对仲裁裁决提出起诉，视为对仲裁裁决的认可，本院予以准照，故万达文化旅游城公司应向陈兰支付经济赔偿金76493元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告广州万达文化旅游城投资有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；二、原告广州万达文化旅游城投资有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金69000元；三、原告广州万达文化旅游城投资有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向被告陈兰支付经济赔偿金76493元；三、驳回原告广州万达文化旅游城投资有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广州万达文化旅游城投资有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。审判员  张草萍二〇二〇年十一月二十三日书记员  宁 琳汤晓敏