广东省博罗县人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1322民初3175号原告:李葆，男，汉族，1973年3月21日出生，住址：湖南省冷水江市。委托代理人：李鸟，系广东东维律师事务所律师被告：惠州市嘉良保温材料有限公司，住址：博罗县福田镇福和工业区。法定代表人：杨淑碧。委托代理人：邓可缘，系广东跨越律师事务所律师。原告李葆诉被告惠州市嘉良保温材料有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李葆及其委托代理人李鸟、被告委托代理人邓可缘到庭参加诉讼。本案现已审理终结。案件事实双方有争议的事项为第二项、第四项、第六项、第七项、第八项，其他事项双方无争议。一、入职时间及工作岗位：原告于2017年9月12日入职，任工程部机修员，2018年6月任机修组长。二、签订劳动合同情况：双方签订劳动合同，最新一期劳动合同从2018年9月13日起至2019年9月12日止，双方在劳动合同中约定工作部门为工程部，岗位为机修操作。双方均向本院提供了劳动合同作为证据，书面合同写明正常工作时间工资为1550元。原、被告就正常工作时间工资的数额是否在原告签订空白合同后由被告填写产生争议。原告主张及证据：原告主张正常工作时间工资的数额是在原告签订空白合同后被告填写的。原告并没有书面证据证明，但根据现存公司与员工签署合同的惯例，员工基本处于弱势群体，该劳动合同的手写部分，除最后一页李葆作为乙方签名，是李葆所签之外其他手写部分字体均非李葆所填写，如果在签署合同之时该手写部分已填写的话，正常的情形应该是第一页关于乙方李葆的身份信息也应该由李葆本人签署，但事实上并不是，由此可知被告只在合同签了自己的名字，其他手写部分均是空白。原告未就上述主张提供书面证据证明。被告答辩意见及证据：对仲裁查明的事实和理由均无异议。合同是李葆的真实签名，合同员工守则手写部分并非签订合同之后补写，因为所有的员工所签订的合同都一样，有被告提交的证据十七王玉红合同为证，同时原告没有证据证明是事后补写，从合同的文本形式上来看，第十一条第二项是有划线空白留给双方在签订合同的时候手写的，这是国家标准的合同文本，所有手写部分都是被告自己填写的，没有要求员工填写，但是填好之后是由员工本人签名确认。被告向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、劳动合同（李葆）；2、劳动合同（王玉红）。法院认定及理由：原告主张正常工作时间工资的数额是在原告签订空白合同后被告填写的，但未向本院提供相关证明，被告提供案外人王玉红与被告签订的劳动合同证明被告处原告员工的合同签订方式是一致的，故本院对原告称该数额为原告签订空白合同后被告填写的主张不予采信。三、被告工资标准及发放形式：计时与计件混合计算工资，计件工资以生产线的产量核算。每月通过银行转账发放工资。四、双方解除劳动合同时间及事由：被告于2019年7月8日发出《关于工程部李葆严重违反公司制度的处理通报》，以原告在工作中不服从、不配合主管人员合理工作安排、管理指令，且拒不协作，已严重违反公司制度，依据被告公司《员工守则》第八条的规定，决定自2019年7月8日与原告解除劳动合同。该通报上列明原告存在违反公司制度的行为有：2019年7月2日，因工程部有员工请假，主管临时安排原告跟线巡查，原告拒不接受；于是安排其清理螺旋传动链条，加装安全防护盖，原告也不愿意做，而在维修车间消极怠工，坐着玩直到7月4日。7月5日安排其抢修铲车也不做，到处窜岗，后来几天依然如此。原告则称上述来自被告单方陈述，被告没有任何证据原告除未顶班及所谓清螺旋、传动链条、加装防护盖、抢修铲车等不合理工作安排之外存在到处串岗行为。原告主张及证据：上述双方解除劳动合同的事由来自于被告的单方陈述，被告没有任何证据原告除未顶班及所谓清螺旋、传动链条、加装防护盖、抢修铲车等不合理工作安排之外存在到处串岗行为，对被告提交的证据以被告提交的证据为准，对原告的质证意见记录有错误，原告并未说过调查笔录是真实的。一、博罗仲裁委作出的博劳人仲字[2019]784号《仲裁裁决书》裁决认定被告单方解除与原告的劳动合同关系是合法的，不予支持赔偿金，存在事实认定错误。第一、被告于2019年7月1日晚在微信中临时通知原告顶班，要求原告明天开始顶替请假同事王玉红的工作。原告是普通机修工，上的是白班，而要接替的工作却是机修组长的工作，上的却是夜班。原告认为临时调岗的工作与时任的工作内容、强度和时间都不一样，超出其工作范围，因此才予以拒绝被告公司的临时安排。第二、被告称其在原告不同意顶班情况下，又另行安排原告清理螺旋转动链条、加装安全防护盖、抢修铲车换铲刀等，对清清理螺旋等工作，原告是到现场查看后根本无法一人完成工作，所以才没有去做；而抢修铲车则需要气割、电焊等，属于特种作业，其无证无法操作。基于上述理由，原告并未服从公司安排，但原告在此期间进行了正常日常巡检、维护的工作，并不存在到处串岗的情形。基于此，原告拒绝被告的临时安排，是有理由和合理的。被告以用人单位的用工自主权来要求原告从事与其在岗工作内容不一致且加重负担义务的工作是极其不合理的，不符合被告主张按照《员工守则》第八条(一)16项的规定：“不服从、不配合主管人员合理工作安排、管理指令的”违规解除劳资关系的适用条件，况且被告在单方解除职工劳动合同时，并未事先将理由通知工会。因此，被告解除与原告之间的劳动合同关系是违法的，依法应向原告支付赔偿金。二、博罗仲裁委按照《员工守则》作为解除劳资合同的依据是错误的，未履行法律规定的民主、公示程序的《员工守则》不能作为用人单位单方解除劳资合同的依据。第一、用人单位依据法定程序制定的规章制度才对职工产生合同效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定"，可见制定程序应当符合法定条件。本案中，被告仅提交一份由杨用生个人签名的《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》无法证明该《员工守则》的制定已符合法定条件，且该文件完全可以由被告公司单方制作，原告完全有理由相信该文件可能存在本案纠纷发生后为应对仲裁、诉讼而事后制作。因此，博罗仲裁委认定《员工守则》已经过民主程序指定通过，没有事实和法律依据。第二、用人单位制定的规章制度还应当履行公示或告知义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”，本案中，被告也未能提交证据证明已将该《员工守则》全文完整地在本单位公示或者告知了原告。被告所提交的张贴公布相片根本无法证明已经履行了法律规定的公示程序。博罗仲裁委依据未经法律规定的民主、公示程序的《员工守则》作出认定被告的解除行为是合法的，完全违反法律规定，因此，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。原告对《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中关于被调查人“李葆”的签名的真实性进行笔迹鉴定的质证意见为：1、对司法鉴定意见书三性没有异议；2、该司法鉴定意见书明确被告惠州市嘉良保温材料有限公司提交的证据[《关于解除李葆劳动关系的调查记录》（2019年7月5日）]关于李葆的签名非原告李葆本人的签名，该调查记录是他人伪造的，所载明的内容更非真实，根本不能作为定案依据；3、博罗县劳动人事争议仲裁委员会将上述非原告李葆签名确认即他人伪造签名的调查记录所载明的内容作为定案事实完全是错误的，原告李葆根本不存在在工作中抵制主管工作安排以表达不满情绪的情况，事实是被告未合理安排工作，原告为维护自己的合法权利而拒绝工作安排是符合法律规定的，因为被告以原告在工作中不服从、不配合主管合理安排工作、管理指令，且拒不协作，严重违反公司规章制度为由对原告作解除劳动合同处理是违法的，应依法向原告支付赔偿金。原告方向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、原告身份证；2、被告的工商登记信息；3、仲裁裁决书及送达回证；4、关于解除李葆劳动关系的调查记录；5、被告以往的工作安排；6、惠州市劳动合同及光盘；7、员工守则；8、关于工程部李葆严重违反公司制度的处理通报；9、惠州嘉良职员入职简历表及2018年7月至2019年6月份工资银行流水。被告对上述证据的意见为：对于证据一、二、三无异议。对于证据四，证明内容有异议，对三性无异议，调查记录的签名是李葆本人，原告没有证据证明这签名是伪造的，其次调查记录可以证明李葆没有接受工作安排这是因为把他机修组长撤下而产生不满情绪，是一种非理性的抵触行为。对于证据五，证明内容有异议，被告安排原告去做清洁工作，首先被告没有做出这样的安排同时安排他做的工作是配合在岗的员工，而不是由他一人完成。对于证据六，劳动合同证明内容有异议，对三性无异议，这个合同签订的时候，原告没有领取而不是被告没给他，员工守则是在签订前已经填好而不是被告私自填写的，公司的全部员工劳动合同在签订时都已经填写员工守则，所以被告的说法与事实不符，也没有反驳证据。对于证据六工会文件，证明内容有异议，对三性无异议，员工守则是通过职工代表会议通过，符合民主自定程序。对于证据七，证明内容有异议，对三性无异议，员工守则已经经过公示栏公示。对于证据八，证明内容有异议，对三性无异议，关于李葆的处理通报，证明内容是李葆不服从工作安排，构成严重违规，因此被告通告合法解雇。对于证据九，无异议。被告答辩意见及证据：对仲裁查明的事实和理由均无异议。一、答辩人解除与被答辩人的劳动关系合法。1、被答辩人不服从公司主管人员的管理和工作安排。2019年7月2日，因工程部有员工请假，主管临时安排李葆跟线巡查，他当时以不缺钱为由拒不接受；于是安排其清理螺旋传动链条，加装安全防护盖，且有岗位操作员工配合，他也不愿做，而在维修车间消极怠工，坐着玩直至7月4日。7月5日安排其协助铲车修理单位的师傅抢修铲车也不干，且到处窜岗，几天如此。所安排的工作均属于机修工的工作范围。但从2019年7月2日至7月5日，被答辩人己连续4天不执行工作按排，既不沟通，也没向公司主管说明不做事的正当理由，只是一味拒绝工作安排；每天上班时间只玩手机或在厂区周围游荡，7月6—8日也是如此。因公司是按岗设人，如该岗位工作没做，就会严重影响整个部门的工作进度，进而耽误生产。被答辩人的行为实际上是因对其被免去机修组长职务心存不满，在工作中抵制主管工作安排的非理性情绪反应。因此，其采取抵制被申请人管理人员工作安排的行为，没有任何合理性，且不合法。2、答辩人安排被答辩人工作，是临时性工作调配，体现了用人单位的用工自主权，合理合法。一是符合双方签订的《劳动合同》及《员工守则》的规定。根据《劳动合同》十一(二)的规定，《员工守则》为本合同附件，与本合同具有同等效力。而《员工守则》第五条则规定“公司因工作需要，根据员工技能特长，进行人力资源的调配，统筹优化组合，员工须服从调配。”可见答辩人临时性安排被答辩人工作，是符合双方合同约定的。二是属于临时性的工作调配。由前所述，因工程部员工同事请假，主管安排被答辩人顶班几天，直至请假的员工返回上班为止，因此，答辩人的安排属于临时性的工作调配，并非变更劳动合同。三是工作调配并没有超出被答辩人机修工岗位的工作内容和范围，所调配的工作仍属于机修岗位工作，具备合理性。四是答辩人对被答辩人的工作调配，属于用人单位的用工自主权符合法律规定。答辩人对被答辩人临时性的工作调配是基于用人单位生产经营需要(员工请假后须有人替班)；没有减少被答辩人的薪酬；工作岗位还是机修工，没有侮辱性和惩罚性。根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；(三)不具有侮辱性和惩罚性；(四)无其他违反法律法规的情形。因此答辩人的行为没有违反法律规定。二、被答辩人不服从工作安排，己构成严重违规，答辩人依法有权解雇，被答辩人无权索赔。1、根据《员工守则》第八条(一)16项的规定，员工不服从、不配主管人员合理工作安排、管理指令的，是严重违规行为，公司有权解除劳动关系。2、根据《劳动合同》第八条(一)2.(2)项的规定，乙方严重违反甲方制度的，甲方可以解除合同。3、根据《劳动合同法》第三十九条(二)项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。三、答辩人解雇被答辩人符合法律程序，被答辩人所诉没有事实依据。首先，公司制定《员工守则》已经过职工代表大会表决通过，并己公示，符合法律规定，依法具有法律约束力。其次，答辩人作出解除劳动关系决定，己知会过工会，并经过工会的同意，完全符合法律程序。因此，被答辩人所诉没有事实依据。四、被答辩人请求按五月份的工资标准计算2019.7.1-8月工资为2200元，没有事实和法律依据。被答辩人从2019年7月2号起怠工没有做事，按理可以不发工资，但答辩人还是支付了其八天60小时的出勤工资1230元。这完全符合《计件员工工资及奖金暂行规定》第四条第七项的规定。答辩人所诉没有事实和法律依据。被告对《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中关于被调查人“李葆”的签名的真实性进行笔迹鉴定的质证意见为：一、被告对该鉴定意见的真实性、合法性不持异议。二、该鉴定意见无证明力，不具有证据效力。理由是：l、鉴定意见书不能证明调查笔录上的签名不代表李葆本人，无法得出该笔录上的签名不代表李葆本人的结论。调查笔录上的签名，即使不是李葆所签，但也代表了李葆本人的真实意思。首先，该调查笔录是由李葆本人亲自带回其住所宿舍填写和签名，填好、签名后又亲自交回被告。其次，该调查笔录无论从内容到签名的笔迹，均与此前李葆向劳动仲裁委员会所提交的仲裁申请书的内容及签名的笔迹完全一致，属同一个人书写、签名，而该劳动仲裁申请书签名无论是否李葆本人亲笔书写，依法亦已代表了李葆本人。因此，被告完全有理由相信，该调查笔录上的有关李葆的签名也同样代表了李葆本人。为慎重起见，申请人将对上述两份材料中李葆的签名是否一致申请司法鉴定，以维护司法公正。2、退一步来说，该调查笔录也并非是本案的关键证据，更不是唯一证据。被告已经向法庭提供了包括证人证言、申请证人出庭作证等大量相关证据，证明李葆严重违反厂规。因此，假如撇开该调查笔录，仍然可以认定李葆严重违规及被告属合法解雇，完全足以证明被告解雇李葆的合法性。被告方向本院提供以下证据用于证实上述主张：1、2019年7月初工作安排；2、微信对话；3、关于机修机李葆不服从安排工作陈述（覃斌林）；4关于解除李葆劳动关系的调查记录（被告公司行政部调）；5、关于工程部李葆的处理通报；6、关于解除李葆劳动关系的调查记录（被告公司行政部调查）；7、关于工程部李葆严重违反公司制度的处理通报；8、惠州嘉良职员入职简历；9、惠州市劳动合同；10、惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件；11、《员工守则》；12、关于工程部李葆严重违反公司制度的处理报告；13、《员工守则》公示图；14、仲裁决定书；15、工资表及银行工资发放记录；16、《计件员工工资及奖金暂行规定》。原告对上述证据的意见为：对于证据一，对真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，该工作安排经被告标志为第五项和第十二项是对原告的工作安排，被告在举证阶段该两项工作是仅为配合和协助性质的工作，但是从该安排并没有任何显示为配合和协助工作，例如第十二项表述为铲车斗更换铲刀，可以明确得出该项工作直接为更换铲刀而非协助配合工作，对于证据二，对真实性、合法性无异议，但对关联性及证明内容有异议，被告是7月1日下班后告知李葆，第二天就上夜班顶替机修组长王玉红的工作，李葆仅为一般的机修员工，一直上的是日班，因此李葆考虑到其年纪比较大，工作时间有变更所以才予以拒绝，希望被告另行安排他人接替该工作，对于证据三，三性均有异议，该案件已过仲裁委审理，该阶段自开庭前均未看过该份书面陈述，原告完全由理由相信，被告是为本案所做的虚假文件，请法庭予以核查。对于证据四，三性均有异议，被告从未找原告做过相关调查记录，该调查记录关于李葆的签名，并非是李葆本人签名。对于证据五，对真实性无异议，对关联性和合法性有异议，该处理通报，没有证据可以证明李葆存在不服从部门管理人员合理安排或无视上级人员无理取闹的违规行为，被告存在违法调离岗位的行为。对于证据六，三性均有异议，杨用生虽为生产主管，但该调查笔录所记录的均不属实，可能存在被告公司自行制作，用于仲裁或诉讼而使用。对于证据七，原告并不存在不服从不配合工作合理安排，原告是基于被告所安排的工作，存在违章指挥，强令冒险作业行为而且所安排的工作已知原岗位的工作内容及工作时间均有区别，所以才予以拒绝，再者被告从仲裁庭至今并没有材料可以证明原告到处串岗，在维修车间做完7月4日其所谓的通报内容没有事实和理由及法律依据，被告解除与原告的劳动合同是违法解除，应当支付赔偿金。对于证据八，三性均无异议但原告入职的职位是机修工，此事发生的时候其岗位也是普通机修工。对于证据九，签名真实性没有异议，对合同内容有异议，该劳动合同全部关于手写部分的内容，均为被告人员在原告签名之后私自填写，特别对于所谓员工守则作为本合同附件，该合同后面均未见有员工守则作为附件与合同原件一起，足以可见在签署劳动合同之时员工守则并没有做合同附件，该劳动签名之后并未发放给李葆作为保存，仅为被告单方存放。对于证据十，三性均有异议，原告并无法得知所谓员工守则是否已经过工会代表表决同意，在仲裁委阶段，被告仅提交一份委员会文件，并未提交所谓的会议纪要及四张照片予以证明，原告不排除被告事后伪造证据的可能性。对于证据十一，三性均有异议，该员工守则是否已经经过法定公示及告知，对本案的审理有重大关系，但可以知道的是原告不知道员工守则的存在。对于证据十二，三性均有异议，在仲裁阶段并未见过所谓工会委员会的处理报告，按照该处理报告该委员会的公章是崭新的，手写部分的字体也是崭新的与另一公章相比，明显存在时间的差距，该处理报告也只是在原告起诉时说明被告解除与原告劳动关系并未告知工会，另行制作的材料。对于证据十三，三性均有异议，原告无法得知，该员工守则是何时张贴，张贴在哪里，并不具有以公示完毕。对于证据十四，对合法性关联性无异议，对其证明内容有异议，该仲裁裁决书的证人是被告的管理人员与被告有上下级关系，其证人证言不具有真实客观性应当不予采纳。对于证据十五，三性均无异议，对证明内容有异议，被告并未发放原告7月份的全部工资，并应补足工资817元。对于证据十六，三性均有异议原告并不知道该文件的存在，该文件不能对原告产生法律效应。对于王玉红的劳动合同，三性均有异议，但该合同从手写部分可以显示一份合同存在两种笔写的，深浅不一特别是员工守则的字体与其余全部手写文字不一致，而且该劳动合同并未见员工守则作为附件，附于其中可以反证员工守则作为附件的事实。法院认定及理由：本案系劳动争议案件，原、被告争议点在于被告是否非法解除原告的劳动关系。原告于2017年9月12日入职被告处，在被告处工程部从事机修工作，原告任工程部机修员，2018年6月任机修组长，与被告已签订书面的劳动合同，原、被告确立劳动关系。2019年7月8日，被告发布《关于工程部李葆严重违反公司制度的处理通报》，以原告李葆在工作中不服从、不配合主管人员合理工作安排、管理指令、拒不协作、严重违反公司制度为由解除与原告李葆的劳动合同。原告在起诉状及庭审中并未否认没有按主管的工作安排履行“顶班、清理螺旋传动链条和加装安全防护盖、维修铲车”工作的事实。原告对上述事实的意见为原告为普通机修工，从事白班工作，顶班的是机修组长的夜班的工作，超出其工作范围；及“清理螺旋传动链条和加装安全防护盖、维修铲车”无法一人操作。原告对于上述事实的意见应在工作中向被告管理人员安排工作时提出，通过沟通与协调作出合理工作安排，或是通过正常途径维护自身合法权益，而非不履行工作安排。根据被告提供的证人证言、《关于工程部李葆的处理通报》、《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》、《会议纪要》等证据，《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》可以证明《员工守则》已经通过民主程序制定通过，《员工守则》张贴公布图片可以证明《员工守则》已履行张贴公示的程序，被告《员工守则》已具备管理被告处员工的效力。原告违反公司规章制度，被告根据《员工守则》的规定对原告作出解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动而合同法》第三十九条：“【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定的情形，被告解除与原告的合同符合法律规定。关于《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中签名是否为原告李葆本人所签的问题，根据原告的申请，广东远大司法鉴定所于2020年10月31日作出《广东远大司法鉴定所司法鉴定意见书》，鉴定书中写明“五、鉴定意见:落款日期为“2019年7月5日”的《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中被调查人签名处签署的“李葆”签名字迹与样本上的“李葆”签名字迹不是同一人的笔迹。该调查记录并非本案查明事实的关键证据，证人证言、微信截图及原告庭审、起诉状意见可证明原告未遵循被告处规章制度的情况。五、离职工资结算：被告在2019年7月15日通过银行转账支付了原告2019年6、7月份工资，其中7月份工资为1231元，双方均提交网银交易电子回单为证。原告提供2019年6、7月份工资清单为证，记载原告7月份总工时为64小时，按19.23元／小时计算，应发工资总额1231元。原告主张被告应付给原告的工资应为2048元。六、关于经济补偿金：原告主张被告向其支付经济补偿金36000元。原告主张及证据：一、博罗仲裁委作出的博劳人仲[2019]784号《仲裁裁决书》裁决认定被告单方解除与原告的劳动合同关系是合法的，不予支持赔偿金，存在事实认定错误。第一、被告于2019年7月1日晚在微信中临时通知原告顶班，要求原告明天开始顶替请假同事王玉红的工作。原告是普通机修工，上的是白班，而要接替的工作却是机修组长的工作，上的却是夜班。原告认为临时调岗的工作与时任的工作内容、强度和时间都不一样，超出其工作范围，因此才予以拒绝被告公司的临时安排。第二、被告称其在原告不同意顶班情况下，又另行安排原告清理螺旋转动链条、加装安全防护盖、抢修铲车换铲刀等，对清清理螺旋等工作，原告是到现场查看后根本无法一人完成工作，所以才没有去做；而抢修铲车则需要气割、电焊等，属于特种作业，其无证无法操作。基于上述理由，原告并未服从公司安排，但原告在此期间进行了正常日常巡检、维护的工作，并不存在到处串岗的情形。基于此，原告拒绝被告的临时安排，是有理由和合理的。被告以用人单位的用工自主权来要求原告从事与其在岗工作内容不一致且加重负担义务的工作是极其不合理的，不符合被告主张按照《员工守则》第八条(一)16项的规定：“不服从、不配合主管人员合理工作安排、管理指令的”违规解除劳资关系的适用条件，况且被告在单方解除职工劳动合同时，并未事先将理由通知工会。因此，被告解除与原告之间的劳动合同关系是违法的，依法应向原告支付赔偿金。二、博罗仲裁委按照《员工守则》作为解除劳资合同的依据是错误的，未履行法律规定的民主、公示程序的《员工守则》不能作为用人单位单方解除劳资合同的依据。第一、用人单位依据法定程序制定的规章制度才对职工产生合同效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定"，可见制定程序应当符合法定条件。本案中，被告仅提交一份由杨用生个人签名的《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》无法证明该《员工守则》的制定已符合法定条件，且该文件完全可以由被告公司单方制作，原告完全有理由相信该文件可能存在本案纠纷发生后为应对仲裁、诉讼而事后制作。因此，博罗仲裁委认定《员工守则》已经过民主程序指定通过，没有事实和法律依据。第二、用人单位制定的规章制度还应当履行公示或告知义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，被告也未能提交证据证明已将该《员工守则》全文完整地在本单位公示或者告知了原告。被告所提交的张贴公布相片根本无法证明已经履行了法律规定的公示程序。博罗仲裁委依据未经法律规定的民主、公示程序的《员工守则》作出认定被告的解除行为是合法的，完全违反法律规定，因此，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，向原告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。被告答辩意见及证据：答辩人解除与被答辩人的劳动关系合法，符合法律规定。法院认定及理由：原告违反公司规章制度，被告根据《员工守则》的规定对原告作出解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动而合同法》第三十九条：“【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定的情形，被告解除与原告的合同符合法律规定。原告请求被告支付经济补偿金的请求不符合《中华人民共和国劳动而合同法》第四十六条关于经济补偿金的情形，本院不予支持。七、关于原告2019年7月1日至8日工资的问题：原告诉请被告向其支付2019年7月1日至8日的差额工资817元。原告主张及证据：博罗仲裁委认定原告2019年7月1日至7月8日的出勤工资为1231元，没有事实依据。根据被告提交的原告工资银行流水记录，原告在被告处工作的前十二个月的平均工资为7424元，以此为计算标准，被告应付给原告的工资应为2048元，扣除被告已支付的1231元，被告还应向原告支付差额工资817元。博罗仲裁委按照被告抗辩的以19.23元/小时予以计算没有事实依据，应依法支持原告的诉讼请求。原告方向本院提供以下证据用于证实上述主张：2018年7月至2019年6月份工资银行流水。被告对上述证据的意见为：无异议。被告主张及证据：被答辩人请求按五月份的工资标准计算2019.7.1-8月工资为2200元，没有事实和法律依据。被答辩人从2019年7月2号起怠工没有做事，按理可以不发工资，但答辩人还是支付了其八天60小时的出勤工资1230元。这完全符合《计件员工工资及奖金暂行规定》第四条第七项的规定。答辩人所诉没有事实和法律依据。被告方向本院提供以下证据用于证实上述主张：工资表及银行工资发放记录。原告对上述证据的意见为：三性均无异议，对证明内容有异议，被告并未发放原告7月份的全部工资，并应补足工资817元。法院认定及理由：关于原告2019年7月1日至8日工资的问题，根据被告提供的工资表及仲裁中原告提供给仲裁委的工资清单记载原告出勤64小时，被告已计算支付64小时的出勤工资1231元。原告请求被告向其支付2019年7月1日至8日的差额工资817元，没有事实依据，本院不予支持。八、关于被告为原告报销往来车旅费、误工费1000元的问题：原告向被告诉请报销往来车旅费、误工费1000元。原告主张及证据：原因是本人是在千里之外，因被告违法解除但未支付相应的差额工资及赔偿金，原告需要维权由此发生误工费、车旅费被告应当对该损失赔偿。被告主张及证据：原告的该请求没有事实和法律依据。法院认定及理由：关于原告诉请向被告诉请报销往来车旅费、误工费1000元的问题，该诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。九、仲裁请求：一、裁决被申请人与申请人无故解除劳动合同无效；二、裁决被申请人支付7月1日至7月8日工资2200元；三、裁决被申请人支付四个月的补偿36000元；四、裁决被申请人报销申请人往来车旅费、误工费1000元。以上各项请求合计39200元。十、仲裁结果：一、双方于2019年7月8日解除劳动合同。二、驳回申请人其他仲裁请求。十一、原告诉讼请求：1、判令被告向原告支付2019年7月1日至2019年7月8日的差额工资817元；2、判令被告向原告支付经济补偿标准二倍赔偿金36000元；3、判令被告向原告报销往来车旅费、误工费1000元。裁判理由与结果本院认为，本案系劳动争议案件，原、被告争议焦点第一点，被告是否非法解除原告的劳动关系；第二点，被告是否应该补发差额工资817元；第三点，原告诉请的车旅费、误工费1000元是否应得到支持。关于被告是否非法解除原告的劳动关系的问题，原告于2017年9月12日入职被告处，在被告处工程部从事机修工作，原告任工程部机修员，2018年6月任机修组长，与被告已签订书面的劳动合同，原、被告确立劳动关系。2019年7月8日，被告发布《关于工程部李葆严重违反公司制度的处理通报》，以原告李葆在工作中不服从、不配合主管人员合理工作安排、管理指令、拒不协作、严重违反公司制度为由解除与原告李葆的劳动合同。原告在起诉状及庭审中并未否认没有按主管的工作安排履行“顶班、清理螺旋传动链条和加装安全防护盖、维修铲车”工作的事实。原告对上述事实的意见为原告为普通机修工，从事白班工作，顶班的是机修组长的夜班的工作，超出其工作范围；及“清理螺旋传动链条和加装安全防护盖、维修铲车”无法一人操作。原告对于上述事实的意见应在工作中向被告管理人员安排工作时提出，通过沟通与协调作出合理工作安排，或是通过正常途径维护自身合法权益，而非不履行工作安排。根据被告提供的证人证言、《关于工程部李葆的处理通报》、《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》、《会议纪要》等证据，《惠州市嘉良保温材料有限公司工会委员会文件》可以证明《员工守则》已经通过民主程序制定通过，《员工守则》张贴公布图片可以证明《员工守则》已履行张贴公示的程序，被告《员工守则》已具备管理被告处员工的效力。原告违反公司规章制度，被告根据《员工守则》的规定对原告作出解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动而合同法》第三十九条：“【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定的情形，被告解除与原告的合同符合法律规定。关于《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中签名是否为原告李葆本人所签的问题，根据原告的申请，广东远大司法鉴定所于2020年10月31日作出《广东远大司法鉴定所司法鉴定意见书》，鉴定书中写明“五、鉴定意见:落款日期为“2019年7月5日”的《关于解除李葆劳动关系的调查记录》中被调查人签名处签署的“李葆”签名字迹与样本上的“李葆”签名字迹不是同一人的笔迹。该调查记录并非本案查明事实的关键证据，证人证言、微信截图及原告庭审、起诉状意见可证明原告未遵循被告处规章制度的情况。原告违反公司规章制度，被告根据《员工守则》的规定对原告作出解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动而合同法》第三十九条第二款的规定的情形，被告解除与原告的合同符合法律规定。原告请求被告支付经济补偿金的请求不符合《中华人民共和国劳动而合同法》第四十六条关于经济补偿金的情形，本院不予支持。关于被告是否应该补发差额工资817元的问题，关于原告2019年7月1日至8日工资的问题，根据被告提供的工资表及仲裁中原告提供给仲裁委的工资清单记载原告出勤64小时，被告已计算支付64小时的出勤工资1231元。原告请求被告向其支付2019年7月1日至8日的差额工资817元，没有事实依据，本院不予支持。关于原告诉请的车旅费、误工费1000元是否应得到支持的问题，原告该诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十二条、第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告李葆与被告惠州市嘉良保温材料有限公司于2019年7月8日解除劳动合同。二、驳回原告李葆的全部诉讼请求。本案属劳动争议案件，免收受理费。鉴定费用4700元由被告承担。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员 朱友良二〇二〇年十一月二十七日法官助理 林义鸿书 记 员 游金浪曾健明