四川省邛崃市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0183民初1911号 原告：李启成，男，汉族，1975年11月11日出生，住四川省郫县。 委托诉讼代理人：蒲剑秋，四川川恒律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林连刚，四川川恒律师事务所律师。 被告：成都家乐福超市有限公司，住所地：四川省成都市高新区新光路大世界商业广场中心商厦。 法定代表人：易敏，董事长。 委托诉讼代理人：赵中杉，重庆百君（成都）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王怡人，重庆百君（成都）律师事务所律师。 原告李启成与被告成都家乐福超市有限公司（以下简称成都家乐福）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月12日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月15日、10月10日公开开庭进行了审理。原告李启成及其委托诉讼代理人蒲剑秋、林连刚，被告成都家乐福及其委托诉讼代理人赵中杉、王怡人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告李启成向本院提出诉讼请求：判令被告成都家乐福向原告支付赔偿金820000元。事实和理由：原告于1999年10月入职被告关联公司重庆家乐福商业有限公司八宝街店工作，后因工作调整，被调往家乐福其他店工作，2017年3月调至邛崃店担任店长。2020年1月6日，原告收到被告的通知函，以原告涉嫌严重违纪，将启动对原告的调查程序为由，要求原告在家待命。5月8日，原告收到被告发出的《违章违纪单》《离职手续表》《解除劳动合同通知书》，以原告严重违反公司规章制度为由单方解除了劳动合同。原告认为被告作出解除劳动合同所依据的事实不足，系违法解除。 被告成都家乐福辩称，解除劳动合同合法，原告违反劳动制度，不应当支付赔偿金。原告主张的赔偿标准过高，1999年至2008年的工资标准高于职平工资的三倍，应当按照19473元计算，且计算年限不应超过12个月。 本院经审理认定事实如下：原告于1999年10月12入职，后经多次工作调动，2017年被调至邛崃店担任店长。2020年5月8日，被告向原告发出《违章违纪单》《解除劳动合同通知书》《离职手续表》，以原告严重违反公司规章制度为由，对原告作出开除处理，其中《违章违纪单》载明：“违纪行为详述1、根据投诉，李启成妻子黄红梅在其所管理的邛崃店租赁商铺（合约时间2018年10月1日至2018年12月31日、2019年10月1日至2020年2月29日），其妻子与我公司存在利益合作关系，根据李启成与我公司签订的《公开透明协议》，李启成需主动向公司申报其妻子与我司存在利益合作关系，但李启成始终未主动申报，在2019年11月20日公司要求进行家庭亲属表申报时......仍未主动申报此项利益关系；2、2019年12月31日，李启成未按照生鲜盘点流程参与生鲜盘点，严重违反门店生鲜盘点流程；3、在2019年12月31日生鲜盘点结果上报时，门店上报显示无差异，但在2020年1月13日公司内部进行盘点时发现生鲜处22课虚库存高达5.9万元，24课虚库存高达5.2万元，李启成违反公司规定，指使员工（唐波）虚报12月31日库存，造成门店损失；4、李启成在任期间（2019年7月至12月）门店使用加班餐费形式私自报销无供应商资质的商户产品购买费用以及其他招待费用，李启成明知不是加班费依然在系统进行审核同意，存在明显故意弄虚作假行为；5、李启成在任期间（2019年11月）本人组织宴请邛崃店物业领导聚餐后，未通过李启成的账户进行报销，而是通过人事（李虹莉）、课长（倪杰）的账户进行报销，违反了公司财务报销管理制度；6、其他关于报销或违纪事项持续核查的问题”。《解除劳动合同通知书》载明“解除原因严重违反公司规章制度”。 李启成在职期间，学习了《员工手册》《职业道德准则》等公司文件。2018年10月24日、2019年5月30日、12月30日，邛崃家乐福店曾被邛崃市市场监管局三次行政处罚。李启成解除劳动关系前12个月月平均工资20477元。 2020年6月12日，原告不服公司解除劳动关系决定，申请仲裁，请求：支付违法解除劳动合同赔偿金815461元。7月27日，仲裁委作出裁决：驳回李启成的仲裁请求。李启成不服仲裁裁决，提起本案诉讼。 上述事实，有《劳动合同》《违章违纪单》《解除劳动合同通知书》《离职手续表》、邛劳人仲案（2020）118号仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证明，本院予以确认。 本院认为，根据原告的起诉及被告答辩，以及庭审查明的事实，本案争议焦点为：一、被告对原告作出辞退处理是否合法，即原告是否存在《违章违纪单》上所载明的违纪行为；二、如果解除劳动关系违法，赔偿金应当如何计算。现分别评议如下。 焦点一、被告对原告作出辞退处理是否合法，即原告是否存在《违章违纪单》上所载明的违纪行为。被告辞退原告的理由是原告存在《违章违纪单》上载明的6项违纪行为，原告均予以否认。 关于载明的第一项违纪行为：原告未向被告主动申报其妻子黄红梅租赁邛崃店商铺与公司存在利益合作关系，违反《公开透明协议》问题。本院认为，原告是否违反《公开透明协议》须从以下四点进行判断。首先，被告能否依据2008年填报的《公开透明协议》对原告进行处罚。被告提交的由原告填写的《公开透明协议》日期是2008年8月22日，原告妻子租赁被告店铺时间是2018年10月1日—12月31日和2019年10月1日—2020年2月29日，并没有在《公开透明协议》填报期间之内，且被告也没有证据证明《公开透明协议》是员工必须每年向公司填报的事项，因此，被告以原告2008年填写的《公开透明协议》对2018年和2019年的行为进行处罚，缺乏依据。其次，原告2019年11月20日向公司填报的《家庭成员信息表》是否属于《公开透明协议》所属内容。《家庭成员信息表》来源于邮件截图，无填报目的、背景说明，不能认为是履行《公开透明协议》的填报义务，原告妻子无固定工作单位，原告填报的家属工作单位栏空白并无不妥，被告据此认定原告违反《公开透明协议》隐瞒家属与公司存在利益关系，欺骗公司，缺乏依据。再次，原告妻子租赁的店铺是否属于公司的合作伙伴。《公开透明协议》要求填写“亲属在被告的供应商、合作伙伴......等单位机构担任......合伙人......等拥有决策力职务的人员信息”。合作伙伴指在相互信任基础上双方为了共同目标而采取的共担风险、共享利益的合作关系，而原告妻子租赁的商铺与公司之间既不用共担风险，也不可能共享利益，仅是出租方与承租方的关系，显然不符合商业合作伙伴的认定标准，店铺不是公司的合作伙伴，即使原告妻子亲自管理店铺，也不属于《公开透明协议》规定的填报事项，原告未填报家属工作情况不应当被认定为是《员工手册》5.1.5所规定的欺骗公司的三级违纪行为。最后，原告的妻子租赁公司店铺能否被认定为是原告的违纪行为。原告是超市的店长，店铺在超市卖场之外，由公司招商部门负责租赁，不在原告的职权管理范围之内，原告的妻子按市场价格租赁商铺，也没有证据证明原告所管理的超市与租赁的店铺之间存在经营合作或利益关系，原告不应当对妻子租赁店铺的事情承担违纪责任。综上，被告以《公开透明协议》《家庭成员信息表》证明原告隐瞒妻子与被告存在利益合作关系违反《员工手册》的依据不足，不能达到其证明目的，本院不予采信。 关于载明的第二项违纪行为：李启成2019年12月31日未按照生鲜盘点流程参与生鲜盘点，严重违反门店生鲜盘点流程问题。虽然按照被告提交的《大盘点程序》—《大盘流程指导》—大盘控制要点之规定，店长是负责人，盘点时必须全程在卖场监督，但是，原告提交了微信截屏信息证明12月31日其是按被告通知要求到成都开会，并非旷工或消极怠工不参加盘点。而且即使认定原告不参加盘点存在违纪，根据《员工手册》规定，其行为也属于第三条的一级违纪和第四条的二级违纪行为，根据3.2和4.2条，处罚的程序是由公司出具相应级别的书面警告一张，并由当事人签字确认，盘点发生在2019年12月31日，但截止2020年5月8日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》时，在长达5个多月的时间内，被告并没有就原告不参加盘点的行为向原告发出书面警告单进行处罚，说明被告当时并没有认为原告未参加盘点是违反公司管理制度的行为。被告在2020年5月拟对原告作出辞退处理时将几个月前不曾处罚的行为列入《违章违纪单》作为辞退的依据，既不符合《员工手册》的处罚程序，做法也欠妥。 关于载明的第三项违纪行为：2020年1月13日盘点时发现生鲜处22课、24课虚高库存，李启成指使员工（唐波）虚报12月31日库存，造成门店损失问题。根据庭审查明的情况，2020年1月13日盘点时，李启成已被公司通知待岗，并未参加1月13日的盘点，数据真实与否无法核实，22课和24课库存是否虚高，仅是被告单方陈述，邛崃店与其他门店的库存数据对比也不能达到证明邛崃店存在虚高的证明目的。而且根据原告陈述，22课是蔬菜和水果，24课是猪肉，在销售过程中会有正常损耗，即使盘点有误，下一次盘点也会把问题找出来，不会影响公司利润，被告也认可即使盘点错误也不存在店长谋取私利或造成公司实际经济损失，但会影响公司经营决策判断。本院认为，被告称虚高库存违反了《员工手册》5.1.9条的规定，该条规定“违反库存管理流程或盘点流程，情节严重的行为”，而盘点是由销售人员实施，再层层经课长、处长、店长核实监督的行为，原告不需要亲自参与盘点，仅是履行监督管理职能，被告没有提交证据证明原告在22课和24课盘点时实施了违反流程的行为，却以原告监督管理不到位为由推定原告违反流程，缺乏事实依据，失之偏颇。符合5.1.9条还需满足情节严重这一要件，但原、被告均认可即使虚高库存也不会对公司造成实际经济损失，因此，在是否存在虚高库存不确定、即使存在虚高也不会对公司造成经济损失的情况下，被告以5.1.9条对原告进行处罚，属于处罚不当。被告还称原告指使员工虚高库存，但提交的证据是书面证人证言，不发生证据效力，本院不予采信。 关于载明的第四项违纪行为：李启成在任期间（2019年7月至12月）同意门店以加班餐费形式报销购买商品费用和其他招待费用，故意弄虚作假问题。对被告称员工以加班餐费形式报销购买商品费用和其他招待费，该费用是哪些费用，是否属于虚假或者不应当报销的费用，被告没有提交证据予以证明；被告称原告明知员工报销的是其他费用仍然予以同意，也没有提交原告明知而为的证据予以证明。被告提交2018年10月至2019年12月工时确认表、报销清单、发票等拟证明原告有41笔餐费虚报，经审查，本院认为，第一，被告提交的部分报销单据不在违纪处罚期间之内。《违章违纪单》注明原告的违纪期间是2019年7月至12月，而被告在庭审中却提交2019年7月之前的9笔报销费用情况证明原告违反财务制度，对该部分票据，与《违章违纪单》上载明的处罚期间不一致，本院不予审查；第二，原告不是财务报销的直接责任人。原告不是报销人，也不是用餐的参与人，仅仅是按报销流程对经员工提起，经门店财务、区财务审核后的费用进行签字同意，其作为店长，并不直接负责具体报销项目和金额的审核，即使报销有误，也不应当由原告承担审核不严的主要责任；第三，即使报销审核有误，数额也未达到被处罚的标准。涉及2017年7月至12月有离职人员参与加班餐报销的笔数有8笔共计5259元，根据《员工手册》8.1.2之规定，“员工违反财务制度造成公司损失达10000元以上的构成三级失职”，即使报销审核有误，原告需要对报销承担直接责任，但造成的损失仅5259元，也达不到三级失职的程度，因此，被告以依据不足、推定虚假的事实辩称原告违反财务制度，故意弄虚作假，构成三级失职，进而予以辞退，属于处罚不当。 关于载明的第五项违纪行为：李启成在任期间（2019年11月）本人组织宴请聚餐但未通过自己账户报销，而是通过他人账户报销，违反公司财务报销制度问题。被告所称的费用是2019年11月22日由员工倪杰和李虹莉作为报销人的两笔费用，该两笔费用的真实性被告无异议，但称按照制度应当通过原告账户报销。原告解释称自己参与了聚餐，宴请理由是双11连续加班10多天，人事部召集员工聚餐，邀请物业的保安部和保洁部领导参加，报销的人员一个是人事主管，一个是14课的课长，并无不当。本院认为，两笔报销费用真实，不存在弄虚作假，被告以原告不通过自己的账户报销便认定原告违反财务管理制度，进而被辞退，处罚失之过重，属于处罚不当。 关于载明的第六项违纪行为：其他报销或违纪事项待核查的问题。被告没有提交证据证明原告还存在待核查的违纪行为，依据该条进行处罚，缺乏依据。 综上，企业的经营管理权应当受到尊重和保护，但该权利行使应当合法、合理。本案被告列举原告存在5项具体违纪行为，且足以达到被辞退的程度，但被告提交的证据无法达到其证明目的，原告也并不存在所列举的违纪行为或行为尚不足以达到违纪应受辞退处罚的严重程度，被告开除原告属于过度行使内部管理权，行为违法，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。 另需要说明的一个问题是，庭审中，被告还辩称公司受到的三次行政处罚是由于原告疏于监管，因此，解除劳动关系合法。仲裁时仲裁庭也认为原告作为店长，对其所在门店销售的食品安全疏于监管，致使被告先后三次被邛崃市市场监督管理局行政处罚，严重违反《员工手册》规定的规章制度，驳回了原告的仲裁请求。本院认为，三次行政处罚不能作为判断被告作出辞退处理是否合法的依据，理由有以下三点。第一，被告辞退原告时，并未将三次行政处罚作为辞退依据。根据《违章违纪单》载明的违纪行为，被告在对原告作出辞退处理时，并没有将原告疏于监管致使公司受到三次行政处罚作为解除劳动关系的依据，因此，在仲裁或诉讼时也不应当将此作为解除劳动关系合法的理由。第二，被告从未因公司受到行政处罚对原告进行过处理，在诉讼时也不应当据此作为解除事由。三次行政处罚发生的时间分别为2018年10月24日、2019年5月30日和12月30日，其中2018年10月、2019年12月的行为公司是否处罚过员工不详，2019年5月30日的行为，公司仅对涉事员工和课长进行了处罚，简而言之，被告在事发当时没有对原告进行处罚，在2020年5月对原告作出辞退决定时也未将此作为辞退依据，却在仲裁和诉讼时提出将2018年和2019年发生的事情作为解除事由，与其依据《违章违纪单》辞退原告的初衷相悖，对其意见，本院不予采信。第三，公司受到的三次行政处罚，原告并不是直接责任人。2018年10月出售超过保质期商品，直接责任人应当是销售人员，2019年5月30日发布违法广告，直接责任人是涉事员工，2019年12月30日所售产品标注、介绍内容虚假，直接责任人应当是负责商品采购的人员，被告辩称公司受到三次行政处罚，原告疏于监管，进而应当承担辞退责任，失之偏颇。 焦点二、违法解除劳动关系赔偿金应当如何计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”之规定，本案被告违法解除与原告之间的劳动关系，应当向原告支付赔偿金，原告1999年10月12日到被告处上班，计算年限应当从此时开始计算。原告离职前12个月的月平均工资为20477元，根据《劳动合同法》第四十七条第二款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付......”之规定，原告的工资已超过成都市上年度职工月平均工资的三倍，应当按三倍进行计算，金额为19473元。原告工龄20年7个月，赔偿金为19473×21×2=817866元。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下： 被告成都家乐福超市有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李启成违法解除劳动关系赔偿金817866元。 案件受理费10元，由被告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 本判决生效后，负有履行义务的当事人须依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员 王 芳 二〇二〇年十一月二十三日 书记员 严锦霞