江苏省连云港市海州区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0706民初1854号原告：万惠融资租赁有限公司，住所地广州市黄埔区护林路******。法定代表人：陈永飞，总经理。委托诉讼代理人：潘丽萍、谢青，该公司员工。被告：刘红伟，男，汉族，1984年9月30日生，住江苏省连云港市赣榆区。委托诉讼代理人：杜浩谦，江苏海郡律师事务所律师。第三人：万惠融资租赁有限公司连云港分公司，住所地江，住所地江苏省连云港市海州区巨龙南路**八佰城市走廊**楼**v>负责人：李凯。原告万某融资租赁有限公司（以下简称万某公司）与被告刘红伟、第三人万某融资租赁有限公司连云港分公司（以下简称万某连云港分公司）劳动报酬、赔偿金争议纠纷一案，原告向广州市黄埔区人民法院提起诉讼，该院立案受理后因刘红伟提出管辖权异议，依法裁定移送本院。本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告万某公司的委托诉讼代理人潘丽萍、谢青，被告刘红伟及其委托诉讼代理人杜浩谦到庭参加诉讼。第三人万某连云港分公司经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法作缺席审理。本案现已审理终结。原告万某公司向本院提出以下诉讼请求：1.判令原告无需支付被告刘红伟工资36312.14元，提成52700元，赔偿金59958.33元；2.判令被告承担本案诉讼费。事实和理由：一、原告已根据劳动合同及相关绩效管理制度规定向被告足额支付了2018年6月至2019年6月的工资，原告无需向被告支付工资差额以及提成。2017年4月15日，第三人与被告签订劳动合同约定被告自2017年4月15日起至2020年4月14日止，入职原告单位担任分公司总经理一职，从事分公司管理及相关工作，工资由岗位基本工资1600元和绩效工资6000元两部分构成，绩效工资随个人实际绩效的变化而变化。根据原告颁布实施的绩效制度相关规定，被告的岗位工资、绩效工资和奖金提成的计算依据不是单一的业务量的指标，同时还需根据所在公司业绩进行逾期扣减，即不同期根据不同的绩效制度，计算方式也有所不同。被告在仲裁阶段提交的汽车抵押事业部员工薪酬绩效管理细则，为薪酬制度的V2.0版本，该制度的实施期限为2017年3月1日-2017年12月31日，自2018年1月1日起公司已经开始启用实施新的V3.0版本制度,被告仍以失效规定要求原告补发其2018年6月-2019年7月份的工资，无事实和法律依据。即使按照制度2.0的规定，被告的提成工资并非等于债库金额*2%*1%，根据制度2.0第5.1.1条，产品销售提成包括当月佣金（当月新增投放创收的提成）和债库佣金（债库创收的提成），当月佣金和债库佣金两部分其中当月佣金=当月新增投放创收*佣金比例1%，当月新增投放创收又叫首月创收，意思是新增的借款项，收回的第一个月利息收入，债库佣金=债库创收*佣金比例1%，债库创收又叫非首月创收，意思是库存的借款项目收回的非首月利息收入，根据制度规定，创收是指正常利息收入，实际上每一笔借款的利率是不固定的，利息并非被告主张的固定的模式;基础薪资部分，根据制度V2.0第5.1.1规定，基础薪资包括基本工资和绩效工资，绩效工资与实际完成业绩量相关，基础工资固定，实际应当为当地最低工资标准，绩效工资根据完成业绩量决定，同时根据5.1.2.3条第十一款规定，分公司总经理绩效工资发放与分公司逾期率挂钩，实发绩效工资=完成业绩量对应档次的标准绩效工资*当月逾期率对应系数。仲裁直接以债库佣金提成作为被告的提成的计算依据，无事实和法律依据。二、原告依法与被告解除劳动合同，不存在违法解除的情形。原告响应国家关于《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、网贷整治下发《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》等互联网金融行业监管政策相关文件的规定关停不合规业务，将各地分公司进行撤场停业，不再新增业务。根据前述客观环境以及政策因素导致原告无法继续经营，被告所任职的岗位随之撤销。因劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，原告据此与被告解除劳动是合法的，不应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、仲裁委仅向原告送达了被告提交的仲裁申请书，并未向原告送达被告提交的证据，导致原告未能就被告提交的证据进行质证，致使原告无法行使诉讼权利。被告刘红伟辩称，一、被告入职时，原告向被告承诺工资7600元，1600元基本工资加6000元绩效工资，6000元名义上虽然是绩效工资，但即使业绩为零，公司承诺仍然按照6000元发放，该6000元实质上是固定工资。入职后被告的工资发放一直是按照《汽车抵押事业部员工薪酬绩效管理细则》V2.0版本计算，但是自2018年1月起，原告多次重新制定绩效管理细则，同时对考核指标予以修改，该调整严重影响被告的工资报酬的多少，历次修改均没有征求被告的意见，也未经民主程序制定，系原告单方制定并实施，违反劳动法规定，应属无效。故原告应向被告支付工资差额及提成。二、原告并非因客观情况发生重大变化导致不能履行劳动合同，原告系违法解除劳动关系，应支付经济赔偿金。1、原告提供的《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》均是针对网络借贷平台，而被告的岗位是分公司总经理，从事的工作系线下汽车抵押贷款及汽车租赁业务，不是该文件管理范围。2、原告称被告的岗位被撤销不是事实。经企业信用信息网查询，连云港分公司仍在正常经营，并未被注销。总经理的岗位职责是管理所有公司业务，只要公司在运营，该职位就不可能被撤销。实际是原告以客观情况发生重大变化为由，行违法解除之事实。故原告应当支付违反解除劳动关系的经济赔偿金。三、劳动仲裁委程序是否违法与本案没有关联性，也不是争议焦点。原告已经向法院提起诉讼，仲裁裁决书已经不再生效，法院会重新进行审理，如果原告认为劳动仲裁委损害其合法权益，可以向监管部门提出。综上，原告通过多次修改薪酬制度，变相削减被告工资数额，在岗位未撤销的情况下违法解除劳动关系，原告应支付被告工资差额、提成及经济赔偿金。第三人万某连云港分公司未到庭，但在庭前提交书面答辩意见：一、被答辩人主张的工资和提成计算方式无制度依据，与事实不符，答辩人、万某融资租赁有限公司已足额向被答辩人刘红伟发放工资和提成，请贵院判令答辩人无需支付被答辩人刘红伟工资36312.14元，提成52700元。答辩人与被告于2017年4月15日签订《劳动合同》,第四条第(二)款第3项约定，被告工资由岗位基本工资1600元和绩效工资6000元两部分构成，被答辩人的绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。仲裁裁决在被答辩人未举证证明其实际绩效的情况下，直接以7600元作为被答辩人的工资，要求答辩人补发不足7600元的部分工资，合计31475.87元，无事实和法律依据，应当予以驳回。答辩人实际颁布的用于计算被答辩人刘红伟工资的绩效制度及对应制度的实施期限如下所示，即不同时期的工资根据不同的绩效制度计算，计算方式也有所不同：(一)被答辩人刘红伟2018年6月至2018年11月工资计算公式：根据答辩人颁布实施的绩效制度《销售运营中心员工绩效管理细则》V3.0第5.1.1条的规定，被答辩人刘红伟的工资，即业务类岗位薪酬=基础薪资(基本工资+绩效工资)+产品销售提成(当月佣金+债库佣金)+风险扣减。其中：1.基础薪资：包括基本工资和绩效工资，绩效工资与实际完成业绩量相关(5.1.1条)。另根据制度V3.0第5.1.2.3条分公司经理考核标准的表五规定，基础工资固定，为当地最低工资标准，绩效工资根据完成新增业绩量决定，同时根据5.1.2.3条第10款规定，分公司经理绩效工资发放与分公司新增业绩达成率、不良率挂钩，即当月分公司经理实发绩效工资=完成业绩量对应档次的标准绩效工资(新增业绩达成率权重×对应系数+不良率权重×对应系数+管理考核权重对应系数)。后《关于部分岗位不良率指标调整的通知》第一条将上述实发绩效工资公式调整为：分公司经理实发绩效工资=完成业绩量对应档次的标准绩效工资×(新增业绩达成率权重60%×对应系数+不良率权重10%×对应系数+管理考核权重10%×对应系数+首期逾期率权重20%×对应系数);后《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》V2.0第4.3.2条将上述实发绩效工资公式调整为：分公司经理实发绩效工资=完成业绩量对应档次的标准绩效工资×(新增业绩达成率权重40%×对应系数+不良率权重40%×对应系数+管理考核权重20%×对应系数)。根据上述制度的规定，被答辩人刘红伟的绩效工资与实际完成业绩量挂钩，并非固定发放，仲裁裁决未完整核实上述《销售运营中心员工绩效管理细则》V3.0制度及后续微调版本制度的规定，直接以7600元作为被答辩人的工资要求答辩人补发2018年6月至2018年11月不足7600元的部分工资，明显不符合上述制度的规定，应当予以驳回。2.产品销售提成：包括当月佣金(当月新增投放创收的提成)和债库佣金(债库(非首月)创收的提成)(5.1.1条);根据制度V3.0第5.1.2.3条分公司经理考核标准的表五规定，当月佣金(即当月新增佣金)的提成比例根据完成新增业绩量决定，债库佣金的提成比例为1%。另根据制度V3.0的微调版本即《关于加强逾期考核的通知》第二条的规定：当MO+15逾期率>8的分公司经理，佣金发放70%;当5%8%,提成发放70%;当5%≤M0+15逾期率≤8%,提成发放80%。仲裁裁决未完整核实上述制度的规定，直接采纳了被答辩人刘红伟主张的以每月债库金额2%的月利息，并按该利息享受1%计算佣金的提成计算公式，该公式明显不符合上述制度V3.0的规定，是错误的计算公式；且仲裁委未核实M0+15逾期率，直接按100%比例发放提成工资也不符合上述《关于加强逾期考核的通知》和《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》V1.0的规定，故仲裁委裁决答辩人按被答辩人主张的公示计算被答辩人的提成工资，没有事实和法律依据，被答辩人刘红伟的主张应当予以驳回。3.风险扣减：指当债库客户出现坏账情况，按笔扣除。根据《销售运营中心员工绩效管理细则》V3.0第5.1.2.3条第9款的规定，分公司债库客户坏账单笔扣除100元。仲裁裁决无视上述风险扣减部分的规定，未核实被答辩人每月风险扣减工资的部分而裁决答辩人未足额发放工资，明显与事实不符。(二)被答辩人刘红伟2018年12月至2019年2月工资计算公式：根据答辩人颁布实施的绩效制度《销售运营中心薪酬绩效管理细则》V4.0第5条薪酬方案的规定，工资总额由基本工资、岗位补贴、绩效工资、关键指标达成奖金组成，即工资总额=(基本工资+岗位补贴+绩效工资标准*绩效评级系数)*城市系数+关键指标达成奖金；1.基本工资、岗位补贴、绩效工资：根据制度V4.0第5条，基本工资为当地最低工资标准，绩效工资占基本工资、岗位补贴和绩效工资总额的20%;另根据制度V4.0第5.3.2条表格的规定，分公司经理的基本工资、岗位补贴、绩效工资共划分为7档；根据制度V4.0第5.4条第8款的规定，分公司现有人员根据债库额及不良率M2进行前述基本工资、岗位补贴、绩效工资的薪酬档级确定。2.关键指标达成奖金：根据制度V4.0第5.2条，关键业绩指标达成奖金=-M1业绩奖金+C-M2业绩奖金+M2+回款率奖金。仲裁裁决直接以被答辩人刘红伟主张的计算公式计算被答辩人2018年12月至2019年2月工资不符合答辩人颁布实施的上述绩效制度的规定，无事实和法律依据，被答辩人刘红伟的主张应当予以驳回。(三)被答辩人刘红伟2019年3月至2019年7月工资计算公式：根据答辩人颁布实施的绩效制度《销售运营中心薪酬绩效管理细则》V5.0第5条薪酬方案的规定，工资总额由基本工资、岗位补贴、绩效工资、关键指标达成奖金和逾期扣减组成，即工资总额=(基本工资+岗位补贴+绩效工资标准绩效评级系数)*城市系数+关键指标达成奖金-逾期扣减；1.基本工资、岗位补贴、绩效工资：根据制度V5.0第5条，基本工资为当地最低工资标准，绩效工资占基本工资、岗位补贴和绩效工资总额的20%;根据制度V5.0第5.3.2条表格的规定，分公司经理的基本工资、岗位补贴、绩效工资共划分为7档；根据制度V5.0第5.4条第9款的规定，正式员工月度绩效评定结果为C及以下，或C-M1超过2.5%薪酬档级下调一级，次月C-1小于1%,则薪酬档级恢复一级，最多不超过原定薪水平。另根据制度V5.0第5.4条第10款的规定，分公司正常代收金额(即债库)1.0%,进入绩效辅导期；分公司正常代收金额(即债库)≥1000万，c-m1>1.5%,进入绩效辅导期；制度V5.提5.4条第11款规定，绩效辅导期停发岗位补贴与绩效工资。后关于《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》的调整说明第一条对进入绩效辅导期规定进行了调整，即：分公司债库规模1000万，C-M1≥2.5%,进入绩效辅导期；分公司债库规模≥1000万，C-M1≥1.5%,进入绩效辅导期。2.关键指标达成奖金：根据制度V5.0第5.2条，关键业绩指标达成奖金=C-M1业绩奖金+C-M2业绩奖金+M2+回款率奖金。3.逾期扣减：根据制度V5.0第5.2.4条的规定，仅适用于区域总监，不适用于被答辩人刘红伟的工资计算，无逾期扣减。仲裁裁决直接以被答辩人刘红伟主张的计算公式计算被答辩人2019年3月至2019年7月工资不符合答辩人颁布实施的上述绩效制度的规定，无事实和法律依据，被答辩人刘红伟的主张应当予以驳回。综上第(一)、(二)、(三)条，答辩人及原告已根据绩效制度的规定，足额向被答辩人刘红伟发放工资与提成，答辩人无需向被答辩人支付工资差额以及提成。被答辩人主张的工资及提成计算公式明显不符合《劳动合同》及薪酬制度的规定，应当予以驳回。二、答辩人及原告依法与被答辩人解除劳动合同，不存在违法解除的情形，故答辩人无需向被答辩人支违法解除劳动合同的赔偿金。原告为响应国家有关《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、网贷整治办下发《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》等互联网金融行业监管政策及相关文件的规定关停不合规业务，将各地分公司进行撤场停业，不再新增业务。根据前述客观环境以及政策因素导致答辩人无法继续经营，被答辩人所任职的岗位也随之撤销。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，答辩人和原告据此与被答辩人解除劳动合同是合法的，不应向被答辩人支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、即使答辩人依法应当承担法律责任，也应该由原告承担。答辩人系原告的分支机构，不具备独立的法人资格，根据《中华人民共和国公司法》第十四条及《中华人民共和国民法总则》第七十四条的规定，答辩人作为原告的分公司以自己的名义与被答辩人签订的《劳动合同》所产生的民事责任应由原告承担，原告才是本案适格诉讼主体。1、被答辩人入职后，一直由原告向其发放工资合同解除通知书亦是由原告发出，而不是由答辩人作出。2、答辩人已被关停的情况下，答辩人既没有独立财产也没有赔付能力，其权利、义务责任都直接由总公司(原告)承担。3.根据《中国人民共和国公司法》第十四条第一款之规定：“公司可以设分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。《中华人民共和国民法总则》第七十四条第二款规定：“分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担。四、劳动仲裁委的裁决程序违法根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，申请人在提交书面仲裁申请时，应一并提交证据，劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本(包含申请人提交的证据)并送达被申请人。但是劳动仲裁委仅向答辩人送达了被答辩人提交的仲裁申请书，并未向答辩人送达被答辩人提交的证据，导致答辩人未能就该等被答辩人提交的证据进行质证，致使答辩人无法行使诉讼权利，损害了答辩人的合法权益。综上所述，劳动仲裁委员会作出的连劳某裁字[2019]第585号《仲裁裁决书》判令答辩人支付被答辩人差额工资与提成，以及支付违法解除劳动合同的赔偿金的裁决属于查明事实不清，证据不足且存在程序违法，应予以纠正。为维护答辩人的合法权益，恳请贵院在查明事实的基础上依法判决。当事人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对双方无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：万某连云港分公司系万某公司依法于2017年6月2日设立，并领取营业执照、不具有法人资格的分支机构，经营范围：汽车租赁、汽车零配件批发、汽车零配件零售、二手车销售、非许可类医疗器械经营。2017年4月刘红伟入职万某公司，从事分公司总经理相关工作，并于2017年4月15日，由万某连云港分公司与刘红伟签订了期限自2017年4月15日起至2020年4月14日止的劳动合同。合同约定：工作地点连云港；采用岗位工资制，岗位基本工资为1600元/月、绩效工资为6000元/月，绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化；每月15日为发放工资时间。2019年7月18日，万某公司向刘红伟作出《解除劳动合同通知书》载明“根据公司实际经营情况，公司与您所签订的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，公司自2019年6月19日与你沟通协商，决定自2019年7月19日与您解除于2017年4月15日签订的劳动合同……”。同月22日，刘红伟收到该《解除劳动合同通知书》,并出勤至当日。嗣后，刘红伟向连云港市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金61261.55元、补发绩效工资及提成98840.18元、2019年7月工资7600元，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。仲裁期间，原告及第三人均缺席，市仲裁委作出连劳某案字[2019]第585号仲裁裁决：万某公司、万某连云港分公司支付刘红伟工资36312.14元、提成52700元、赔偿金59958.33元，合计148970.47元；并为刘红伟办理档案和社会保险关系转移手续。万某公司不服该裁决，提起诉讼。另查明，2017年2月10日，万某公司修订了《汽车抵押事业部员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V2.0；生效日期2017年2月1日生效；3.绩效工资指根据岗位的绩效考核评定结果而获得的浮动薪资；5.1.1类业务岗位薪资结构：基础薪资+产品销售提成+风险扣减，基础薪资包括基本工资和绩效工资，绩效工资与实际完成业绩相关，产品销售提成包括当月佣金（当月新增投放创收的提成）和债库佣金（债库创收的提成），创收指正常利息收入，不含逾期收息、罚息、违约金，风险扣减当债库客户出现坏帐情况，按笔扣除。2017年9月20日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V3.0；生效日期2018年1月1日；V2.0版本2017年7月10日修改。2018年3月23日，万某公司出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，调整绩效系数新增首期逾期率比重，并于同年4月1日起实施；同年7月18日出台《关于加强逾期考核的通知》。同年7月30日，万某公司修订了《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》，调整新增M0+15逾期率折算指标，该细则4.3处明确分公司经理不参与淘汰考核，并于同年8月1日起实施。2018年8月14日，万某公司修订了《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》，对绩效指标权重调整，该细则4.3.1处调整为分公司经理“酌情考虑是否淘汰”，并于同年9月1日生效。万某公司依据上述相关细则规定对刘红伟2018年6月－2018年11月期间的：“当月新增佣金”+“债库佣金”金额及逾期折算、风险扣减后的“佣金提成”分别核定为：6月6346.60元（897.56+5449.04）、4146.60元；7月5588.82元（265.28+5323.54）、1512.17元；8月4798.45元（58.44+4740.01）、658.92元；9月4029.33元（0+4029.33）、120.53元；10月3280.17元（0+3280.17）、2296.12元；11月3107.19元（0+3107.19）、0元。2018年11月21日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V4.0；生效日期为2018年12月1日生效；V2.0版本2017年7月10日修改，V3.0版本2017年9月20日修改；3岗位工资指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；5薪酬计算方式工资总额＝（基本工资+岗位补贴+绩效工资绩效工资*绩效评级系数）*城市系数+关键指标达成奖金；5.3.2条分公司经理工资标准分7档，2档4500元（基本工资+岗位补贴3600，绩效工资900）；5.4第12员工进入绩效辅导的规定。万某公司依据该细则对刘红伟2018年12月－2019年2月期间的工资档级核定为2档，期间的提成核定为：2018年12月2600元，2019年1月2800元，2019年2月3300元。2019年2月21日，万某公司修订了《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》载明：版本号V5.0；生效日期2019年3月1日；V2.0版本2017年2月10日修改，V3.0版本2017年9月20修改，V4.0版本2018年11月21修改；3逾期减扣，当分公司C-M1不达标，区域总监按分公司个数与指标数据进行逾期减扣；5.3.2条分公司经理工资标准7档。同年5月10日，万某公司出台关于《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V5.0的调整说明，主要涉及C-M1标准调整，及关于分公司进入绩效辅导期和淘汰的员工工资发放比例情况的规定。万某公司依据该细则及调整说明，在2019年3月－7月期间将刘红伟列入绩效辅导期，并停发绩效工资和岗位补贴。万某公司称上述相关制度、通知及数据均以邮件形式发送给刘红伟。刘红伟称是收到了上述相关材料，这些制度出来一个公司就按照每个月段的规定来执行，但均没有经过其同意；其在离开被告公司前一年内分公司基本已没有新增业务，也没有新增业绩的佣金，分公司主要工作是对之前业务的回款工作；且原告没有提供2018年11月以后的创收数据，所以就应当按照被告提供的11月以后的逾期报表中债库贷款金额计算支付被告债库佣金；债库的金额为未偿还的本金，其主张的债库提成为债库金额2%的月利息，按照利息享受1%的佣金，其2018年7月至2019年6月的债库提成分别为6176元、5806元、338.8元、5333元、4750元、4358元、4113元、3923元、3695元、3547.2元、3378.6元、3281.4元。另，2018年6月，刘红伟个人承担的住房公积金为204元/月、社会保险费为288.75元/月；2018年7月至2019年6月，刘红伟个人承担的住房公积金为204元/月、社会保险费为328.63元/月；2019年7月，刘红伟个人承担的住房公积金为242元/月、社会保险费为353.64元。以上个人应承担费用均已由万某公司代扣代缴。万某公司通过银行转账或汇入刘红伟工资至2019年6月，未支付刘红伟2019年7月的工资。2018年6月至2019年6月，万某公司向刘红伟支付的工资数额分别为4343.67元、7079.04元、4554.19元、4048.4元、6481.56元、4037.87元、6667.87元、6867.87元、7310.76元、2554.98元、1497.87元、2997.87元、1997.87元。对其中2018年6月的工资，原、被告双方均认可该月刘红伟的应实发工资为8860.80元，扣除5月多发刘红伟的报销费用后，实际发放了4343.67元。本院认为，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。本案中，虽被告刘红伟主张其入职时，原告向其承诺工资为7600元，且其中的6000元名义上是绩效工资，但即使业绩为零，公司承诺仍然按照6000元发放，因原告及第三人对刘红伟该主张不予认可，且双方签订的书面劳动合同中载明：绩效工资会随着个人实际绩效的变化而发生变化。同时，在刘红伟入职时，原告正在执行中的薪酬绩效管理细则及之后一系列的细则规定中亦明确：绩效工资指根据岗位的绩效考核评定结果而获得的浮动薪资。而原告对上述各阶段所修改出台的相关制度和通知均即时发送至刘红伟的工作邮箱，故对刘红伟关于其即使业绩为零，原告公司仍然应按照6000元/月发放其绩效工资的主张，无事实和法律依据，本院不予支持；对原告及第三人关于自2018年6月起至2019年2月期间，依据公司相关的考核制度,已对刘红伟发放了相关的绩效工资和提成，公司并不拖欠刘红伟绩效工资和提成的主张，虽刘红伟认为相关的考核制度未经其同意公司即实施，但万某公司所依据的相关考核制度实施时均以邮件形式发送于公司员工阅读学习，且被告对原告提供的2018年6月－11月的新增投放创收及债库创收数据亦均予以认可，虽万某公司未提交2018年12月－2019年2月期间的新增投放创收及债库创收数据，但结合刘红伟自认其离职前一年内，分公司基本没有新增业绩的佣金，工作主要是对之前业务的回款工作，再根据万某公司对刘红伟2018年6月－11月期间的提成考核，与刘红伟所自述的提成金额二者相对比，本院认为万某公司在上述期间依据相关考核对刘红伟所发放的工资金额并无不当。但对万某公司自2019年3月起，按照其公司于2019年2月21日修订的V5.0《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》及调整说明，将刘红伟列为进入绩效辅导期，而停发绩效和岗位补贴，本院认为，因万某公司于2018年8月1日起实施的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》4.3处，明确分公司经理不参与淘汰，虽于同月14日修订的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》4.3.1处调整为分公司经理“酌情考虑是否淘汰”，但在之后其公司修订的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》无论是V4.0、V5.0版本中均未有关于分公司经理淘汰的明确规定。且在V4.0、V5.0版本3处载明岗位工资的定义：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；5薪酬方案处载明工资总额＝基本工资+岗位补贴+绩效工资+关键指标达成奖金。在V5.0版本3处载明岗位工资的定义：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位报酬；逾期减扣，当分公司C-M1不达标，区域总监按分公司个数与指标数据进行逾期减扣；5薪酬方案处载明工资总额＝基本工资+岗位补贴+绩效工资+关键指标达成奖金－逾期减扣。再结合万某公司对刘红伟于2019年6月作出解除劳动合同通知时，距其考核所依据的细则V5.0实施周期仅为3个月，而“V5.0调整说明”实施则仅有1个月。同时，万某公司及第三人亦未提供证据证明其公司将刘红伟在该段期间被列入绩效辅导期，已通知到刘红伟本人。故万某公司称其公司依据V5.0及调整说明，对刘红伟自2019年3月起至2019的7月22日期间核定的工资金额于法无据，本院不予支持。综上，本院结合本案情况，对刘红伟自2019年3月起至2019的7月22日期间不含提成奖金应实发的工资，本院酌定如下：3月份4124.98元，4月份4167.87元，5月份4167.87元，6月份4167.87元，7月份2941.16元，共计19569.75元，扣除原告已付的9048.59元，万某公司尚需支付刘红伟工资款10521.16元；对该期间的提成奖金，因原告及第三人未能提供有效证据证明被告在此期间所涉及的业务工作明细，本院综合案情，酌定为11600元。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，虽万某公司、第三人均主张因响应国家关于《网络借贷信息中介机构业务活动管理暂行办法》、网贷整治下发《关于开展P2P网络借贷机构合规检查工作的通知》等互联网金融行业监管政策相关文件的规定，将其各地分公司进行撤场停业，其公司系与刘红伟劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。但因万某连云港分公司并未被注销，且原告亦未能就该分公司或其所属其他各分公司，系因其所主张的互联网金融行业监管政策相关文件规定，而导致不再经营或关停提供证据予以证实。故，原告及第三人关于据此与被告解除劳动是合法的主张，无事实和法律依据，本院不予支持。再根据用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入的相关规定。结合本院确定的工资差额、提成及刘红伟已领取的工资情况，对刘红伟主张的违法解除赔偿金的合理部分确定为34199.22元。用人单位应当在解除劳动合同后的十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，万某公司与刘红伟于2019年7月双方解除劳动关系，故刘红伟主张用人单位为其办理档案和社会保险关系转移手续的请求，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十条第（三）项、第四十七条第一款、第五十条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，判决如下：一、原告万惠融资租赁有限公司于本判决生效后十日内给付被告刘红伟工资款10521.16元、提成款11600元、违法解除赔偿金34199.22元，共计56320.38元；二、原告万惠融资租赁有限公司自本判决生效后十五日内，为刘红伟办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回原告万惠融资租赁有限公司其他诉讼请求；四、驳回被告刘红伟的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行上述给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告已预交），由原告万惠融资租赁有限公司负担；保全费1265元（被告已预交），由原告万惠融资租赁有限公司负担，于判决生效后十日内给付被告刘红伟。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时应向江苏省连云港市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（汇款后将汇款凭证复印件交本院随卷移送）。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十四条、第二百三十九条规定，本判决生效后，权利人可向本院或者与本院同级的被执行财产所在地法院申请强制执行，申请强制执行期限为二年。审 判 长  乔 红人民陪审员  朱国跃人民陪审员  汪素琴二〇二〇年十一月五日法官 助理  严 华书 记 员  刘 婷法律条文附录及上诉须知一、法律条文【一】《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除解除合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。……第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。【二】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。【三】《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张有责任提供证据。第一百四十四条被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。二、上诉须知根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下：当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院的，本院将依照最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。