上海市虹口区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0109民初1660号原告：海蓝德国际货运代理(上海)有限公司，住所地上海市虹口区。法定代表人：OlivierNicolasDAULL，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：王文麒，上海市汇业律师事务所律师。被告：赵志强，男，1980年5月4日出生，汉族，住河北省秦皇岛市。委托诉讼代理人：肖卫中，北京市兆中律师事务所律师。原告海蓝德国际货运代理(上海)有限公司(以下简称海蓝德公司)与被告赵志强劳动合同纠纷一案，本院于2020年1月10日立案。赵志强与海蓝德公司劳动合同纠纷一案，由北京市朝阳区人民法院立案，北京市朝阳区人民法院立案在后，于2020年7月10日移送本院。两案并案审理，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告海蓝德公司委托诉讼代理人洪桂彬，被告赵志强及委托诉讼代理人肖卫中到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告海蓝德公司向本院提出诉讼请求，判令原告不向被告支付：1.2019年6月工资差额人民币(以下币种均为人民币)12,998.80元；2.2019年年休假工资7,999.26元。事实和理由：2013年3月1日起，原、被告签订劳动合同，被告离职前岗位为商务拓展经理，月工资21,748元。首先，2019年5月5日至10日，被告未办理任何请假手续无故缺勤属旷工，原告根据公司员工手册规定，于2019年6月6日通知被告解除劳动合同，被告最后出勤亦至该日。原告在仲裁审理时曾表示同意支付被告2019年6月1日至6日工资3,999.60元，从未有过向被告支付工资至2019年6月19日的意思表示，故原告不同意支付被告2019年6月7日至19日期间的工资。其次，根据被告工龄，每年可享共计17天的年休假，其中法定年假10天，福利年假7天。被告在2019年1月28日至2月3日、2月11日至15日、4月24日至26日期间共计休年假15天(其中包含2018年7天未休年假)，被告工作至2019年上半年，根据其工作时间，已将2019年的年休假休完，故原告不同意支付被告2019年未休年休假工资7,999.26元。被告赵志强辩称：第一，2019年6月6日，原告仅是找被告谈话，未明确通知解除劳动关系。被告是在2019年6月19日看到原告2019年6月10日发出解除劳动关系的电子邮件后才知晓双方劳动关系确定解除。2019年6月1日至19日期间，被告即使未在工作场所，仍通过微信、邮件等联系客户，为原告工作，故原告应支付被告前述期间的工资。第二，原告规定次年4月之前可休前一年的年休假。被告2018年未休过年假，被告2019年确已休假15天，但休的是被告2018年未休完的年假，而非2019年应享有的年休假，故原告应支付被告2019年相关未休年休假工资。被告赵志强亦向本院提出诉讼请求，要求原告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金478,456元；2.支付2019年5月5日至5月10日期间工资差额5,999.45元；3.支付2019年5月4日生日假1,449.80元；4.支付2019年6月10日医疗检查费1,277.92元；5.补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险；6.出具书面的解除劳动合同证明；7.支付报销款16,416.46元。事实和理由：2008年6月，原告即与被告建立劳动关系，双方于2008年10月签订过为期两年的劳动合同。之后，原告安排被告通过劳务派遣方式继续提供工作。2013年3月1日，原、被告再次签订劳动合同，之后又续签。被告离职前岗位为商务拓展经理，月工资21,748元。第一，2019年6月19日，原告以被告2019年5月5日至10日连续旷工6个工作日为由解除劳动合同关系，被告对此不认可。2019年3月，原告北京办公室新装修完毕后即要求员工入驻办公，被告搬入后感觉办公室气味明显异常，头晕头疼。4月北京办公室员工向原告提出进行甲醛检测，原告于2019年4月10日委托广州荣天环保科技有限公司进行检测，检测结果是甲醛超标。同年5月17日原告委托北京羽翼腾飞环保科技有限公司对办公室进行第二次检测，结果仍是不合格。在此情况下被告5月5日至10日才并未到办公室办公，但在此期间被告仍正常完成销售任务，为原告提供工作。被告作为销售人员，负责开发新客户维护公司老客户，有现代通信技术的支撑，平时工作中一直通过邮件、电话、微信与客户沟通洽谈商务合作是日常工作模式，并不存在不到办公室就属旷工。故原告以被告旷工为由解除劳动合同，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。第二，鉴于2019年5月5日至10日被告并未旷工，原告应支付被告工资5,999.45元；根据员工手册规定，员工生日当月可享受一天的带薪生日假。2019年被告未享受该福利，根据公平原则原告应支付相应工资；同第一项理由，被告因办公环境问题导致看病就医花费的医疗费，原告应予支付；原告还应为被告补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险、出具书面的解除劳动合同证明和支付报销款16,416.46元。原告海蓝德公司辩称：第一，2019年5月5日至10日被告没有到公司，也没有办理任何登记手续，被告构成旷工。被告所述办公室环境不合格、甲醛超标也无证据佐证，2019年3月原告北京办公室就装修完毕，被告搬入新办公室后从未提出过办公室环境空气问题，2019年4月份也正常进行打卡。2019年5月10日后，被告也是正常上班。被告提供的广州荣天环保科技有限公司、北京羽翼腾飞环保科技有限公司的空气检测报告，原告对两份报告均不认可，前述两次检测并非原告委托，检测机构均无CMA检测资质。另外，被告从未以此为由提出申请休假或是在家办公。2019年5月5日至10日被告未办理请假手续无故缺勤，应属旷工，根据原告员工手册的规定属严重违纪行为，原告与被告解除劳动关系，合法有据，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。第二，鉴于被告2019年5月5日至10日构成旷工，原告不应支付被告该期间工资；被告没有申请休带薪生日假，双方就生日假也无折算工资约定，不同意被告生日假工资的请求；被告就诊时间为2019年6月10日，此时双方劳动关系已解除，被告系故意制造证据，相应就诊费与原告无关，原告不应承担支付义务。故原告对被告的所有请求均不同意。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据原被告陈述及经审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：2008年10月1日，原、被告签订劳动合同约定：原告因工作需要，招聘被告为原告员工；原告安排被告担任销售代表岗位；合同期为3年，期限自2008年10月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，被告与案外人前锦网络信息技术(上海)有限公司签订劳动合同约定：合同期限自2011年1月1日至2012年12月31日止；被告的用工单位为越海液体货物包装(上海)有限公司(以下简称越海公司)，工作岗位销售代表。2012年12月31日，被告与前锦网络信息技术(上海)有限公司再次签订劳动合同，期限至2014年12月31日，用工单位及工作岗位与前份合同相同。2019年3月5日，原、被告签订劳动合同约定：合同期限为2019年3月1日至2022年2月28日；原告聘任被告担任销售职位；被告旷工(以考勤记录为准)累计满3日或24小时的，原告可以严重违纪与被告解除劳动合同并无需承担任何补偿。原告2016年版《员工手册》规定：公司员工一律实行上下班刷卡制度。员工每天上下班时应在门禁系统处刷卡，以此作为上下班的依据。考勤记录是员工上下班唯一的依据。通常情况下，办公室员工不得擅自离开工作岗位(销售部门除外)；员工外出拜访客户，因公出差的应事先做好在outlook上登记，否则将按旷工处理。员工旷工一年内累计满3天，即按照严重违纪处理;严重违纪行为指非常严重的不当行为，包括连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，或一年内累计旷工3次或达3个工作日的。严重违纪行为可辞退;结合公司政策和国家法律规定，本公司连续工作年限5-9年，年假天数15天。本公司连续工作年限10-14年，年假天数17天。年假休假时间范围按照日历年度计算。一般情况下，年假尽量在本年度之内用完，如未能用完的，允许移至下一年的四月底前用完，否则过期将作废。如公司给予员工的年休假超过国定天数，则超出部分视为福利年休假，福利年休假未休者不予折算薪资，年休假的适用顺序为先休法定部分再休福利部分；员工生日当月，可享受一天的带薪生日假。2019年5月13日，原告员工谈某某发邮件给被告写明，“我们注意到您从2019年5月5日至2019年5月10日在我司北京办公室没有考勤记录。您有什么特别的理由来解释缺勤吗？”被告回复，“谢谢你的关心。因为新办公室的甲醛检测高于标准，并不适合人在里面工作。检测报告如下。我和陈戈谈过这个，他提到会再次检测，但直到5月10日也没有检测。(附前述提及的广州荣天环保科技有限公司检测报告)同时，虽然我没有进办公室，我仍然做日常工作，你可以找到我的销售报告等活动在SFDC系统里面的记录”。谈某某再次回复，“根据报告，检测日期是4月10日，这是几个星期前。假设经过几周的通风后，情况应该已经改善了很多。此外，您是否曾经与我们的人力资源或高级管理层沟通过，并在上周获得批准，您可以在家工作？”2019年6月6日，原告员工陆臻(销售总监)、潘黎静(人力资源经理)与被告谈话录音显示，陆臻、潘黎静就被告2019年5月5日至10日未打卡、未进办公室向被告进行询问，被告坚持表示前述日期未进办公室系办公室装修问题、刚从展会回来等原因导致，但被告认为自己一直在提供工作。陆臻、潘黎静表示前述日期被告称联系客户等工作均未提前报备申请，根据员工手册规定，是属于严重违纪行为，向被告出具了劳动合同的解除通知书。2019年6月10日，原告向被告发送“劳动合同解除通知”电子邮件写明：赵志强，2019年5月5日至5月10日，连续旷工6个工作日。根据员工手册相关规定，连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，属严重违纪行为。根据《劳动合同法》第39条第2项，通知你自即日起解除劳动合同。被告就合同解除、工资等争议于2019年8月向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金478,456元；2.2019年5月1日至2019年5月10日工资差额5,999.45元，2019年6月1日至2019年6月19日工资13,754.73元；3.2019年1月1日至2019年6月19日期间的年休假工资13,048.80元，2019年5月4日生日假1,449.80元；4.2019年6月10日的医疗检查费1,277.92元；5.补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险。2019年11月27日，仲裁委裁决：1.原告支付被告2019年6月1日至2019年6月19日工资12,998.80元；2.原告支付被告2019年1月1日至2019年6月6日未休法定带薪年休假薪资7,999.26元；3.驳回被告的其他仲裁请求。原、被告对此裁决均不服，分别向本院及北京市朝阳区人民法院起诉。另查明：被告在2019年1月28日至2月3日、2月11日至15日、4月24日至26日共计休年假15天。原告对此表示被告2018年尚余7天年休假未休，但就被告已休2018年年假10天的证据无法提供。被告则认为其2018年未休年休假，在2019年4月前所休前述15天年休假均是2018年的年休假，离职前其2019年的年休假还未使用。2008年10月至2013年2月期间，北京市朝劳综人力资源有限责任公司为被告缴纳养老保险。2013年3月起，中国国际技术智力合作集团有限公司为被告缴纳养老保险。原告认可中国国际技术智力合作集团有限公司系其或关联单位委托为被告缴纳社保。根据原告提供的考勤记录显示，被告2019年4月有打卡记录的日期为9、10、12、16、17、23共计6天，2019年5月有打卡记录日期为17、21、22、23共计4天，2019年6月有打卡记录日期为3、4、5、6共计4天，2019年6月6日后无打卡信息。原告提供的外出登记表(2019年3月18日至2019年4月21日)，显示的登记日期及信息为：2019年3月19日至22日出席成都CFDF、3月25日10：30上海、3月27日14：30大连、3月28日11：30北京、4月10日12：00点、4月12日上午10：00-11：30访问广州18：30晚宴、4月18日9：30年假半天、4月19日9：30年假半天，其余日期并无显示。2018年6月至2018年12月，被告每月工资21,315元。2019年1月起，被告工资调整为每月21,748元，该月原告另向被告发放过年终奖12,064元。2019年1月至4月原告每月向被告发放的工资均21,748元，2019年5月原告向被告发放工资15,748.55元。审理中，原告表示认可越海公司系原告的关联企业，2013年前后被告工作岗位及性质并无差异。原告公司制度明确规定员工实行上下班打卡制度，销售人员若外出拜访客户需事先登记申请后才可不进行打卡。2019年5月5日至10日，被告无打卡和登记申请记录，原告据此认定被告属于旷工。原告目前只留存了被告2019年4月至6月的考勤记录和2019年3月至4月的外出登记表，只能提供前述证据。被告表示根据其工作性质，外出工作并非每次都进行登记申请，有时候情况比较紧急是没有办法登记的。且原告提供的备案登记并非被告个人的备案登记，而是中国区所有员工的工作要点。被告表示其提供的2019年4月12日广州荣天环保科技有限公司的检测报告(监测项目甲醛不合格，属于轻度污染)和2019年5月20日北京羽翼腾飞环保科技有限公司的检测报告(检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准)，虽是复印件，但当时是原告员工发布在工作群内，被告保存的。原告明知办公环境空气质量不合格，仍要求员工在办公室工作损害员工身心健康，其5月5日至10日基于此未至办公室工作，但并未影响工作任务安排，原告认定被告旷工于法无据。被告另表示违法解除劳动合同赔偿金的起算时间其从2008年10月1日开始计算。被告放弃向原告提出的支付2019年5月5日至5月10日期间工资差额5,999.45元、2019年6月7日至6月19日期间工资差额8,999.20元、支付2019年5月4日生日假1,449.80元、支付2019年6月10日医疗检查费1,277.92元、支付报销款16,416.46元、补缴2008年6月1日至2008年9月30日期间社会保险、出具书面的解除劳动合同证明等诉讼请求。被告申请证人谈某某到庭表示，其是被告的上级主管，通过公司销售管理系统考核销售人员工作情况，会留有销售人员的会客记录。销售人员上班若进公司则需要打卡，外出不强制以邮件方式报备。上述事实，有原、被告提供的劳动合同、往来邮件、员工手册、考勤记录、外出登记表等证据及双方当事人庭审陈述为证，本院予以确认。本院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。因此，用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。首先，根据本案查明事实，被告工作性质属销售人员，原告公司虽有员工一律实行上下班刷卡的制度规定，但就原告向本院提供的被告考勤打卡记录和外出登记记录分析，原告仅向本院提供了被告2019年4月至6月三个月的考勤记录，这三个月记录中被告也并非每个工作日打卡考勤，打卡记录显示最多的2019年4月也仅有6天，在此情况下原告仍全额发放了被告2019年4月及之前的工资，并未对被告有任何处罚。另外，原告称无打卡记录的日期被告需填写外出登记，但根据原告外出登记表中可以重合比对的2019年4月来看，被告2019年4月10日和12日有办公室打卡记录，又有外出登记显示，与原告陈述公司执行无打卡记录则需登记外出的规章制度相矛盾，且2019年4月外出登记表显示的被告年休假日期与双方确认过的年休假日期亦不一致。另外，证人谈某某作为被告工作主管亦到庭表示，工作中并不强制要求销售人员至办公室打卡考勤、填写外出申请登记邮件，对销售人员考核以公司销售考核系统为准。故本院认为原告处虽有员工每日考勤、外出登记的规章制度，但原告实践中对销售人员的管理并未严格执行该制度。其次，原告虽对被告提供的两份环境检测报告结果不予认可，但根据庭审调查、被告与上级主管的往来邮件及谈话记录可以认定，被告所处的北京办公点原告确实进行过装修，被告2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因。结合被告从事销售的工作性质，原告对被告长期以来的管理方式判断，本院认为原告对被告在2019年5月5日至10日未打卡就属旷工的判断过于草率。被告未至办公地点工作的行为尚不构成严重违反企业规章制度，原告据此与被告的解除劳动关系过于严苛。在被告尚未构成严重违纪的情况下，原告适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性不足。被告主张违法解除赔偿金，于法有据。关于赔偿金的计算年限及金额，原、被告在2008年10月就签订过劳动合同，之后被告虽与不同主体签订了劳动合同，但工作内容并未发生实质性变化。本院结合双方合同签订情况、工作内容、社保缴纳单位等事实综合判断，对被告在原告处的工作年限从2008年10月进行起算，被告诉请的赔偿金金额在法律规定的标准之内，本院予以支持。最后，原告处有年休假可移至下一年四月底前休完的制度规定，现原告就被告已休完2018年全部年休假未提供证据证明，在此情况下，本院无法对被告2019年4月底前所休年假属于哪一年度进行区分，原告作为用工单位就此应承担举证不利的相应后果。原告应根据被告的离职时间，支付被告2019年应休未休年休假工资。原告同意支付被告2019年6月1日至6日期间的工资，被告审理中放弃工资差额、检查费、报销款等诉请，于法不悖，本院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第二款第一项之规定，判决如下：一、原告海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内，支付被告赵志强违法解除劳动合同赔偿金478,456元；二、原告海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内，支付被告赵志强2019年度应休未休年休假工资7,999.26元；三、原告海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内，支付被告赵志强2019年6月1日至2019年6月6日期间工资3,999.60元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  周虹君审 判 员  范雅萍人民陪审员  张秀珍法官 助理  秦春辉书 记 员  陈 钟附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……