山东省烟台经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁0691民初3034号原告：烟台三环科技有限公司，住所地烟台经济技术开发区A-46小区，统一社会信用代码91370600728600877J。法定代表人：解毅飞，经理。委托诉讼代理人：赵庆翔，山东广宇行律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵子翔，山东广宇行律师事务所律师。被告：陈丽萍，女，1979年1月17日出生，汉族，住烟台市芝罘区。委托诉讼代理人：原浩然，山东平和（烟台开发区）律师事务所律师。原告烟台三环科技有限公司与被告陈丽萍劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告烟台三环科技有限公司委托诉讼代理人赵子翔，被告陈丽萍委托诉讼代理人原浩然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。烟台三环科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令原告不支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元；2、请求判令原告不支付医疗补助费31059.96元；3、诉讼费由被告承担。合计：49178.27元。事实和理由：被告曾系原告公司职工，自2019年4月8日便开始无故旷工，后经原告了解被告患病住院。在原告的多次通知的情况下(包含6个月医疗期满后)被告未按照公司规章制度履行书面请假手续，故原告于2019年11月14日向其发送旷工认定书、于2019年11月29日向其发送《解除劳动合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条解除与其劳动关系。因此，原告与被告解除劳动合同行为合法有效，仲裁裁决通过原告在被告患病期间为其缴纳社保、发放工资的行为来认定原告对被告未履行请假手续的事实予以默认，无任何法律依据。此外，原告系因被告严重反公司规章制度与其解除劳动合同，不符合《山东省劳动条例》规定中应当支付医疗补助费的情形，故原告不应当向被告支付医疗补助费。综上，原告解除与被告劳动合同的行为符合法律规定，无需向被告支付任何赔偿，请求法院查明事实，依法公断。被告陈丽萍答辩称，仲裁裁决认定的事实清楚，证据充分，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。本院经审理查明：2016年8月24日被告经人介绍至原告处从事电子零件焊接制作工作，双方于2017年5月12日签订《劳动合同》，合同期限为固定期限，时间自2017年5月12日至2019年5月11日，双方最后一期劳动合同续签至2020年5月11日。被告自2019年4月19日因病先后四次在烟台毓璜顶医院入院治疗，未再到原告公司上班。原告于2019年11月14日向被告通过“钉钉”APP送达《旷工认定书》。2019年12月13日，原告向被告寄送解除劳动合同决定和证明书，被告拒收。2019年12月17日，原告在烟台晚报发布与被告解除劳动合同公告。原、被告双方均认可解除劳动合同前12个月的平均工资为2588.33元。原告自2017年5月开始为被告缴纳社会保险至2020年1月。原、被告双方共同确认被告的停工留薪期为6个月、医疗补助期为12个月。原告为主张其诉求，提供以下证据予以证明，并由被告予以质证：证据1、原告2018年10月、2019年3月原始会计账簿，以及2018年4月至2019年12月期间被告工资条复印件12页、打印件9页。证明：原告向被告发放的9700元为2018年度奖金，并不属于被告工资，2019年陈丽萍几乎没有上班，该奖金不应计算在其平均工资内。2018年10月原告向被告额外发放的500元为中秋福利，该款项已经通过现金的形式发放给被告陈丽萍；原告已向被告发放工资的标准及原告未欠付被告工资的事实。证据2、原告向员工发放的《员工管理规则》原件、载有陈丽萍签字的员工手册领取明细一份，证明被告已学习且明知公司规章制度对请假流程及所需材料的相关规定。证据3、《员工管理规则》民主评议表及签到表各一份，证明《员工管理规则》的制定经民主评议，合法有效。证据4、关于通过员工管理规则的通知，证明《员工管理规则》的制定事先通知工会分会，分会无异议，因此制定程序合法。证据5、公司职工代表大会选举方案、第三届职工代表大会职工代表名单公示材料各一份，证明原告公司职工代表的选举产生经民主程序、程序合法、选举结果有效。证据6、关于烟台三环锁业集团股份有限公司召开第三届职工代表大会暨工会员工代表大会的批复、关于烟台三环锁业集团股份有限公司工会第三届会员代表大会选举结果的批复，证明工会分会上级部门烟台三环锁业集团股份有限公司工会会员会依法成立；烟台三环锁业集团股份有限公司工会关于召开第三届会员代表大会各项事宜及选举结果得到烟台市总工会的批准。证据7、关于对各分会换届选举结果的批复，证明公司分会经上级烟台三环锁业集团股份有限公司工会委员会批准依法成立。证据8、原告于2019年11月14日向被告通过“钉钉”APP送达的《旷工认定书》及发送截图一份，证明原告已于2019年11月14日向被告发送对其连续旷工并严重违反公司规章制度的通知。证据9、原告通过的《解除与陈丽萍劳动合同的决定》及通过该决定的公司决议、签到表，证明原告解除与被告的劳动合同经过了职工代表大会的表决，合法合规。证据10、原告于2019年12月13日向被告寄送的解除陈丽萍劳动合同决定和通知书快递回执及物流信息一份，证明原告曾于2019年12月13日向被告寄送解除劳动合同决定和证明书，但被其拒收。证据11、关于解除与陈丽萍劳动合同通知，证明原告解除与被告劳动合同事宜事先通知工会分会，分会无异议。证据12、原告在烟台晚报发布的2019年12月17日与被告解除劳动合同公告报纸复印件。证明由于陈丽萍拒收相关材料，故原告在报纸上刊登解除合同公告，同时证明对陈丽萍的解除劳动合同程序合法。被告质证称，对证据1没有异议。对证据2员工管理手册真实性没有异议，对签名有异议，签名均不是被告书写，手册没有实际领取。对证据3的真实性有异议，该份证据没有加盖原告的单位公章，而且也不能证明与会人员为公司员工。对证据4、5、6、7、9、11的真实性及证明内容均不认可，该组证据均系原告仲裁庭审结束以后提交，超过法定的举证期限，而且该组证据不能证明原告相关的规章制度制订符合民主程序，因此对被告没有约束力。对证据8真实性没有异议，对证明内容有异议，确实收到了，被告并不存在旷工的情况。对证据10真实性没有异议，确实是拒收了，当时被告觉得单位所述情况不属实，所以拒收。对证据12的真实性没有异议，证明内容有异议，被告对原告的员工管理手册并不知情，且根据原告的证据不足以证明相关的规章制度制订符合民主程序。被告认为：1、原告对被告犯病的情况是知情的，被告并不存在旷工的情况。2、如果被告存在旷工，原告还为其发放工资与事实不符。3、根据原告的员工手册第27页，连续旷工两天可按严重违反公司规章制度予以解除劳动合同，如果被告属于旷工，那么原告在被告连续旷工159天之后才与其解除劳动合同不符合常理。被告为证明其主张，提供以下证据并由原告质证：证据1、烟台市城镇职工社会保险社保参保缴费证明一份，证明被告的社保缴纳时间为2017年5月到2020年1月。证据2、中国工商银行借记卡账户历史明细清单，证明被告于2018年5月到2019年4月工资发放情况，证据3、2019年11月16日被告与原告部门经理赵明明谈话录音，证明被告在治病期间曾经提出过填写假条，赵明明称不用填写；被告住院期间原告依然为其发放工资；原告对于被告确诊癌症以及休病假的事实从始至终都是知情的；原告在被告患癌症住院治疗的情况下仍然以其连续旷工159天为由与被告解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系。原告质证称，对证据1的真实性和证明目的均有异议，但是说明一点，我方之所以为被告缴纳社会保险至2020年1月，是因为考虑到被告正在治疗，而且被告的家庭条件一般，是处于公司的人文主义关怀才为被告继续缴纳保险。对证据2的真实性和证明目的都没有异议，说明与我方提供的证据1基本一致，除了2018年10月有500元的中秋福利原告是通过现金的方式支付给被告，还有2019年3月原告向被告发放了9700元是2018年度的奖金，不应当计算在平均工资之内。对证据3的真实性没有异议，赵明明是原告公司曾经的员工，现在已经离职，对证明问题有异议：1、赵明明在职时，只是原告的部门经理，根据员工管理规则的规定，其并无审批超过两天以上假期的权利，被告既然学习过公司的规章制度，那么应当知晓赵明明是没有审批权的。2、赵明明本身并不负责公司的人事管理，也不了解相关的法律规定，其在录音中的陈述大多只是自己的推测，仅凭其口述并不能证明其所述是真实的。3、原告知悉被告生病的事实，并不等同原告同意被告可以不履行书面的请假手续，可以突破公司的规章制度的规定。4、被告在住院期间，原告仍然为其发放工资的原因是考虑到其生活条件困难，本着人性化的角度出发。另查，本案被告陈丽萍作为申请人向烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告烟台三环科技有限公司(被申请人)：1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金24530.59元；2、被申请人支付工资差额4835.51元；3、被申请人向申请人出具解除劳动合同证明书，为申请人办理档案和社会保险关系转移手续。申请人当庭变更第1项申请请求，要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金26028.31元，当庭变更第2项申请请求，要求被申请人支付工资差额5734.13元，当庭增加第4项申请请求，要求被申请人支付医疗补助费44619.96元。烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月9日作出烟开劳人仲案字（2020）第37号裁决书，裁决：1、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元；2、被申请人向申请人支付医疗补助费31059.96元；3、被申请人向申请人出具解除劳动合同证明书，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续。上述三项，限被申请人于本裁决生效之日起三日内履行完毕。4、驳回申请人其他申请请求。原告不服裁决，诉至法院。本院认为,本案的焦点系原告对被告做出的解除劳动合同行为是否合法。被告于2019年4月19日因病入院治疗，期间被告将患病情况告知原告部门经理，并与其探讨病假问题。结合治疗期间，原告按月向被告支付不低于其病假工资(本人工资70%)的相关待遇，并为被告缴纳了此期间的社会保险费，因此可以推定原告知悉被告生病的事实并同意被告继续治疗或住院。原告主张被告累计旷工159天，故应当视为原告对被告未履行请假手续予以默认。因此，根据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条的规定，原告既已默认被告因病住院请假却又以被告旷工为由与其解除劳动合同，其解除劳动合同的行为缺乏事实和法律依据,属违法解除。原告应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，参照被告的工作年限(3年3个月)，向被告支付违法解除劳动合同赔偿金18118.31元(2588.33×3.5×2)。原告主张无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,于法无据,本院不予支持。关于办理档案和社会保险关系转移手续，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，原告应当在解除劳动合同时向原告出具解除劳动合同证明书，并为申请人办理档案和社会保险关系转移手续。被告要求原告出具解除劳动合同证明书，并为其办理档案和社会保险关系转移手续，于法有据，本院予以支持。关于医疗补助费的问题。首先,设立医疗补助费体现立法的人文关怀,要求用人单位支付医疗补助费的目的在于用人单位解除与医疗期满无法从事用人单位安排工作的劳动者的劳动关系,除就解除劳动合同进行补偿外,对其今后的就医治疗另行给予一定的补偿，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿。本案中,被告于2019年4月19日因病入院治疗,出院后仍无法从事原告公司工作，根据《山东省劳动合同条例》第二十九条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。结合被告病情及原、被告确认的被告医疗补助期12个月，本院认定原告向被告支付医疗补助费31059.96元(2588.33×12)。原告要求不支付被告医疗补助费，于法无据，不予支持。综上，依据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条，《山东省劳动合同条例》第二十九条，参照原山东省劳动厅转发劳动部《关于发布的通知》的通知(鲁劳发[1995]67号)第一条及相关法律法规之规定，判决如下：一、原告烟台三环科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈丽萍违法解除劳动合同赔偿金18118.31元。二、原告烟台三环科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈丽萍医疗补助费31059.96元。三、原告烟台三环科技有限公司于本判决生效之日起十日内为被告陈丽萍出具解除劳动合同证明书，并为被告办理档案和社会保险关系转移手续。如原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告烟台三环科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于山东省烟台市中级人民法院。审判员 韩 刚二〇二〇年十一月二十四日书记员 白亚楠