广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初7005号原告：蔡玉安，男，汉族，1976年2月11日出生，住广州市增城区。委托诉讼代理人：黎倩雯，广东卓信律师事务所律师。被告：安利（中国）日用品有限公司，住所地广州经济技术开发区北围工业区一区。法定代表人：余放，该公司总裁。委托诉讼代理人：黄巧燕，广东岭南律师事务所律师。委托诉讼代理人：周慧燕，该公司员工。原告蔡玉安与被告安利（中国）日用品有限公司（以下简称“安利公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月15日立案后，依法组成合议庭适用普通程序于2020年8月10日公开开庭进行了审理。原告蔡玉安的委托诉讼代理人黎倩雯，被告安利公司的委托诉讼代理人黄巧燕、周慧燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告蔡玉安向本院提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金448029.08元（17321.89元×26个月）；2.被告向原告支付代通知金17231.89元；3.被告向原告支付未休年休假工资27531.41元（17231.89元÷21.75天×8.25天×300%+17231.89元÷21.75天×10天）。事实和理由：原告于2007年6月18日入职被告处，担任生产助理技术员。双方于2015年5月26日起签订无固定期限劳动合同。2020年1月26日，因新冠病毒疫情防控，被告要求原告填报有关调查问卷，问卷内容为应对新冠疫情的疾控要求，核实有关往返、途经湖北地区纪录、接触14天内来自湖北地区人员纪录等情况。原告本人在问卷调查前14天并没有往返、途经湖北纪录。另，原告接触人群中，亦没有14天内曾往返、途经湖北纪录的人员（其中，原告所接触人群中有曾往返湖北纪录的最迟返穗时间为2020年1月2日）。原告的相关接触史或往返史均已超过疾控中心要求披露的14天，原告据此如实填报了有关问卷。返岗前，被告又组织了几次问卷调查，原告均如实予以填报。2020年2月11日，原告返岗上班时经被告检测显示体温偏高。原告遂前往广州市开发区医院就医。经医院测量，认为原告并无发热，无须做核酸检验，让其自行离去。原告将有关情况汇报被告后，被告要求原告当天先行回家休息，根据身体情况再决定是否复工。原告回家休息后自行检测体温正常，因此第二天正常返岗。2020年2月17日，原告上班时经被告检测显示体温偏高，遂再次前往广州市开发区医院就医。就医后，当事人亦配合医院进行了包括核酸检验在内的一系列检查。经检验，原告的检验结果为阴性。另，原告分别于2020年2月21日、25日均进行了核酸检验，检测结果均显示为阴性。同时，2020年2月17日就医前后，原告主动向被告、医院进一步详细汇报了自2020年以来的所有接触史，并向被告出具了书面说明。虽然原告一直按照被告的要求配合和开展有关防疫防控工作，但被告却在未有充分理据的情况下，主观认为原告存在刻意隐瞒、多次健康申报时未说明有湖北人员接触史，同时在返厂期间违反工厂网格化管理规定的行为，据此判断原告严重违反《员工手册》的规定，给公司带来重大安全及经营隐患，危害工厂的运作安全，影响公司形象和声誉，在2020年2月22日通过快递向原告寄送《解除劳动合同通知书》，解除与原告的劳动合同关系。原告认为，被告解聘原告并不符合《员工手册》和《劳动合同法》的有关规定，被告应根据《劳动合同法》和有关法律规定向原告支付各项赔偿。首先，从政府指导意见的内容而言，与来穗时间超过14天人员接触的情况不属于应当汇报、披露的情形。从国家卫健委及各省市政府出台疫情相关政策文件来看，均着重强调的是披露期限为14天的往来史、接触史。该时间范围要求是综合新冠××病毒的特征和各项科学研究结论而作出的工作要求，具有科学性、合理性，不应随意扩大其范围。根据有关规定，来穗时间超过14天人员，如无确诊或疑似患有新冠××的，其自身本就不需要再进行隔离或额外申报，可以与其他人接触。那么在该人员来穗超过14天后与其接触的人员，亦不应列入需披露或申报的范畴。如来穗人员本身不需要额外申报，但企业却要求接触人员需要另行申报，实则是有违政府倡导的科学复工复产，亦不利于理智抗疫的客观要求。其次，企业制定的政策随意扩大政府指导意见的适用范围，没有科学和法律作为依据，不具有合法性、合理性，不应作为解除劳动合同的依据。如按照被告的要求，接触过抵穗的湖北人员而不论抵穗时间的长短均是申报的范围方面是对湖北人员的歧视、侮辱。另一方面亦不符合疫情防控相关文件的要求，该要求不具有科学性、合理性。××疫情属于突发公共卫生事件，企业在紧急情况下制定相关文件不可避免会存在漏洞及缺陷。被告制定的文件与政府的指导意见有冲突的情况下，应以政府的指导意见为准。解除劳动合同作为对劳动者最重的处罚手段，在被告的有关政策合理性存疑且未经民主程序的情况下，不能作为解除劳动合同的依据。从主观而言，原告主观上不存在“故意隐瞒”的企图，实际上，恰恰是原告主动向被告汇报了详尽的与来穗人员接触情况。原告于2020年1月24日与家人聚餐，期间席间人员来穗时间均超过14天，根据一般群众的理解，原告认为该情况不属于政府意见要求披露的范围，而非存在隐瞒的故意，原告不具有隐瞒的主观恶意。2020年2月17日，原告上班时检测有发热的情况下，积极配合被告的所有调查工作和工作安排，并主动、详细地进一步向被告、医院汇报了详尽的人员接触情况。原告实际是在被告提出要求前已主动汇报所有接触情况，不存在故意拖延或隐瞒汇报的情况。结合上述分析可知，本案中，原告作为普通群众，根据一般理解进行申报有关人员接触情况，不应构成瞒报。原告无论是从主观层面还是客观层面来看，均无瞒报的故意，亦不存在瞒报情况。被告依据未经合理合法程序制定的政策解除劳动关系，属于违法解除，应赔偿申请人各项损失。综上，原告认为，被告违法解除原告是对劳动者合法权益的恶意侵害，应承担相应赔偿责任。基于以上，原告为维护自身合法权益,特向法院提起诉讼，恳请判如所请。被告安利公司辩称：一、原告违反政府和被告疫情防控措施，事实清楚。（一）被告违反国家疫情防控政策和措施、不如实申报相关信息的事实清楚，证据充分。1.自1月23日开始，公司依照围家和政府规定多次要求员工填写和申报健康及接触信息，应当申报的信息包括“有否接触来自湖北地区的家人朋友”。应当说明的是：需要申报的这个信息是“有否接触来自湖北地区的家人朋友”并没有写申报范围为“在申报日之前14日内来自湖北地区的家人和朋友”。相关规定和措施的所有“14天”之限，一直只是针对申报人本人的往返、聚会、接触、“隔离”的时间之限，而不是上述须申报信息的湖北地区人员往来湖北特别是武汉地区的“时间”之限。即：只要申报人在申报日之前14天内或春节、假期等时间接触过来自湖北等地区的人员，均需要申报，相关规定并没有说申报人接触的这些湖北武汉人员14天内有来往湖北武汉才需要申报、14天前来往的就不需要报备了。被告认为，原告不应该也无权自行判断是否应当报备有关信息，而是应该按照规定如实报备全部信息。原告在起诉状中偷换概念，认为相关规定仅要求申报在申报日之前“14天”内来自湖北或武汉地区的家人朋友，这是原告的自我、自私、不负责任的错误判断。2．原告一直没有按照公司和政府规定如实填报信息，直到2月17日因体温异常，才在医院向医生说明有武汉人员接触史。显然，即使这个时候的说明是原告主动的，也根本不能推翻之前原告没有依照规定履行申报义务的事实；而这个主动说明，也已经证明原告自己也在担心是不是因为之前的接触感染了。3．原告本就应当对自己的错误行为承担责任，但原告将被告的申报要求上纲上线为对来自湖北武汉人员的歧视，显属污蔑。在战疫的“战时”状态，为阻止××的继续传播，对相关地区人员的报备要求和特别关注，是防疫必须及必要的举措，将安利公司依政府防疫政策提出的申报要求理解为“歧视”，说明原告对疫情及其影响至今没有基本的合乎常理的认识，对防疫规则和措施要求继续抱着蔑视和谴责心态，这是非常危险的认知状态。(二)原告违反疫情期间网格化管理规定的事实清楚。根据疫情防控规定，被告对员工就餐等事项实行网格化管理，但在2月12日至14日上班期间，原告违反工厂网格化管理规定，在饭堂与和他不在一个网格、本不应一起用餐的人员同桌用餐。二、原告上述行为属于严重违纪。原告刻意、故意隐瞒接触史，违反网格化管理规定用餐，不仅违反防控措施规定，也等于置公司和其他员工、置社会和公司疫病防控秩序于危险境地，其行为属于被告《员工手册》清楚规定的“严重过错情形”，被告有权依法、依规章制度规定，即时解除与原告的劳动合同。应当指出的是：原告在其自书报告及起诉状中，一再强调其个人及来自武汉的亲戚检测结果均为阴性，以此证明其没有违反规定、没有造成严重后果，这是典型的本末倒置、顾左右而言他。被告认为，检测结果并不是被告解除劳动合同的理由。是否阴性只是医学问题，不是劳动合同、规章制度上的履行、执行上的事实问题及法律问题；以医学检测结果倒推原告行为合理合规，实际上等于说如果是阳性，相关行为才是不合理合规的，这本身就存在逻辑漏洞(而如果没有报备而呈阳性，恐怕不是民事和行政责任问题，而是刑事责任问题了)。没有按规定报备，就应当承担被解除劳动合同的责任；如果没有报备且造成传染，应当承担的是刑事责任。原告以不是阳性、没有造成传染、不会产生刑事责任的这些个条件，辩称也不应当承担被解除劳动合同的民事责任，根本弄混了不同责任形式的成立前提。如上所述，原告自行判断、自行认为报备日前接触来穗不超过14天的湖北武汉的人员，才有报备的必要性，接触来穗超过14天的无须报备，并以阴性结果反证、反推报备是没有必要的，这是没有规则意识也没有坚决执行防控政策和措施的意识下的极端自私、自我的重大错误行为。三、基于原告的行为，被告根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，在2020年2月22目依法即时解除原告的劳动合同，该解除依法已经向工会通报，程序合法，属于合法解除。基于上述理由，被告认为，被告合法解除与原告的劳动合同，无须支付违法解除赔偿金。另外，代通知金是用人单位依据第四十条规定解除合同时如果不能提前通知而支付的款项，本案被告依据第三十九条规定解除劳动合同，无须提前通知；即使原告认为属于违法解除，也只能请求赔偿金，而不能请求合法解除的代通知金。四、被告已经足额支付原告的未休年假工资。原告离职工资清单中的假期剩余兑现项目，兑现的是还没有来得及安排的法定年假和公司福利年假，公司已经按照制度规定足额支付了未休年假工资。原告请求支付的数额，显示原告对剩余年假及年假工资的计算显然有误解。(月平均工资计算有误；将公司给予员工的福利年假工资标准与法定年假工资标准混为一谈；将个人所得税前工资作为年假工资基数，均不符合法律规定。)恳请人民法院依法驳回原告对被告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：蔡玉安于2007年6月18日入职安利公司，双方签订的最后一份劳动合同为自2015年5月26日起的无固定期限劳动合同，约定蔡玉安任职生产运营部助理生产工程师，实行标准工时制。2020年1月23日,安利公司在微信工作群中发布信息，称需统计各区域节后会从武汉或湖北省返程和最近接触过来自上述地区家人朋友等的员工名单及原定复工时间，要求有相关情况的员工接龙填报。在此次要求中，蔡玉安没有填报任何信息。2020年1月26日，安利公司通过企业微信×××发布《关于防范新型冠状病毒感染××的提醒（三）》，载明：“如员工本人或其密切接触者有以下情形，无论是否出现发热等相关症状，均应自行隔离14天休息养病或在家办公同时观察自己的情况，期间必须与公司能保持随时联系，确认健康方可返回工作岗位。请点击主动申报链接并向主管及当地人力资源部进行报备：……（2）近期出现发热、咳嗽、腹泻、流涕、头疼、喉咙痛、乏力等相关症状；……（4）近两周曾往返湖北地区（包括途经），或与湖北来访者有过近距离接触。”同日，蔡玉安根据安利公司要求通过微信填写了《供应链调查表》，填报内容中“是否有来自武汉的亲友”一项选择为“否”。2020年1月29日，蔡玉安根据安利公司要求填写《关于新型冠状病毒员工主动申报信息问卷》，对于问卷中“近两周往返过湖北（包括途经），或与湖北来访者有过近距离接触”一项，蔡玉安并未勾选，其他说明情况填写了“这三天有流鼻涕打喷嚏、咳嗽、咽喉不适、乏力等症状”。2020年2月6日，蔡玉安根据安利公司要求通过微信填写了《员工个人健康申报》，填报内容中“14天内密切接触过湖北省来访人员”一项选择为“否”，“来访者姓名，城市名，来访日期”一项填报为“无”。蔡玉安分别于2020年2月11日和2月17日两次在上班体温检测时发现体温异常并前往医院进行检查。在2020年2月17日发现体温异常后，蔡玉安向接诊医生陈述其与来自湖北人员接触的相关情况，当天门诊病历记载：“2020年1月11日拜访湖北武汉来穗访亲者，2020年1月24日与湖北来穗拜访亲友一同聚餐，其妹妹由武汉来穗，2020年1月27日由发热医院就诊，未确诊新冠××”。蔡玉安将门诊病历拍照通过微信发给主管鲍治国，安利公司因此得知蔡玉安存在湖北人员接触史。在与鲍治国的微信聊天记录中，蔡玉安称于2020年2月17日才知悉妹夫的姐姐曾回过湖北，抵穗时间为2020年1月2日。蔡玉安在2020年2月21日向安利公司提交了书面情况说明，其中自述妹夫的姐姐于2020年1月2日从武汉来穗，蔡玉安于1月11日去妹妹家探望，未直接接触妹夫的姐姐，1月24日与妹夫一家及该姐姐和爸妈一起聚餐，其妹妹于1月27日出现体温异常，就诊后未确诊为新冠××。蔡玉安本人于1月25日有乏力、咳嗽、打喷嚏、流鼻涕，1月28日上述症状消失，在企业全员个人健康申报由于妹夫姐姐来广州超过一个月，与她接触超过14天，所以未报备，妹夫姐姐来广州前在武汉未上班，来广州是探亲。妹夫姐姐来广州前在武汉暂住一个月左右，暂住武汉前一直在湖北省云梦县居住。蔡玉安在2020年2月17日的就医过程中被诊断为发热，广州开发区医院对其进行新型冠状病毒咽拭子检测，新型冠状病毒（2019-nCoV）核酸检测结果呈阴性。医嘱：居家隔离，戴口罩，禁烟酒，注意休息；若有不适，及时就诊；3日后复诊。蔡玉安于2020年2月20日前往广州开发区医院复诊，体温检测为37.7℃，被诊断为发热、急性上呼吸道感染，再次行新型冠状病毒咽拭子检测，新型冠状病毒（2019-nCoV）核酸检测结果呈阴性。医嘱：居家隔离，戴口罩，禁烟酒，注意休息。另查明，2020年2月9日，安利公司在微信工作群发布复工指引和疫情防控期间网格化管理要求。其中，对员工饭堂就餐提出需严格遵守防疫期间用餐区域和时间安排，按楼宇区分进行用餐，避免各个网格人员之间穿插，减少各部门之间人员交叉接触，员工应与本网格内员工共同工作，共同就餐，尽量减少与其他网格交叉。蔡玉安复工返岗后按照一张桌子两人以斜对面方式就坐用餐，但没有与同一网格成员同桌就坐。安利公司员工张秋华与蔡玉安不在同一网格组别。张秋华在2020年3月4日书写的事件经过中陈述2020年2月10日中午用餐时蔡玉安坐在其斜对面。安利公司主张非同一网格成员不得同桌就餐，蔡玉安的行为违反公司网格化管理要求。蔡玉安与安利公司提交的《安利供应链新型冠状××疫情防控人员管理网格表》并不一致。蔡玉安提交的网格表显示其所在网格组别为第27组，第一级网格负责人为11号楼鲍治国，第二级网格负责人为廖万胜，产线/岗位为PP混料5。安利公司提交的网格表显示蔡玉安所在网格组别为第25组，第一级网格负责人为11号楼鲍治国，第二级网格负责人为官金海，产线/岗位为PP混料3。2020年2月22日，安利公司以蔡玉安在多次公司组织的健康申报中均没有申报说明湖北人员接触史，同时在返厂期间违反工厂网格化管理的规定，以致将个人、同事、公司置于重大风险之下为由，认定蔡玉安的行为严重违反公司《员工手册》的规定，给公司带来重大安全及经营隐患，危害工厂的运作安全，影响公司形象和声誉，安利公司依据《劳动法》第二十五条及《劳动合同法》第三十九条（二）款规定，决定自2020年2月22日起与蔡玉安解除劳动合同。安利公司在向蔡玉安发出解除劳动合同通知书前已经通知工会，工会同意安利公司的决定。《员工手册》（2017年修订版）中“管理制度”项下“员工行为操守”规定，严禁欺骗和隐瞒行为：要求员工诚实对待工作，严禁欺骗或隐瞒公司，弄虚作假；严禁工作中其他任何形式的欺骗和隐瞒行为。“管理制度”项下“纪律处分条例”规定，员工有以下情形之一者，属严重违反公司劳动纪律及规章制度的行为，公司有权直接依据《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条规定立即解除劳动合同并不给予补偿：1.所有违反本手册“员工行为操守”的行为；21.其他严重违反公司制定的劳动纪律、规章制度、工作流程的行为。蔡玉安对上述《员工手册》的真实性不予认可，但经蔡玉安签字确认的《员工手册》（2013年修订版）存在与上述条款完全一致的规定。再查，蔡玉安每年可享受带薪年休假天数为15天（含法定年假10天+福利年假5天）。安利公司提交的《员工个人考勤申报表》显示蔡玉安2018年、2019年已休带薪年假天数分别为11.5天、15天。蔡玉安不认可申报表的真实性，但未提交证据予以反驳。双方确认蔡玉安离职时未休年假天数为18.25天，但对年假的组成和工资基数持有不同意见。《假期政策》第1.2.1条规定，凡在公司工作满半年及以上的正式员工可享受年假。休取年假期间，工资津贴正常支付。第1.2.2条规定，年假中包含必休年假，必休年假是指按照国家相关法律规定，连续服务满一年或以上的员工每年享有的法定带薪年休假，必休年假应在当年休取完毕，不能跨年累计。第1.2.3条规定，年假中除必休年假以外的年假天数属于公司额外给予员工的年假福利，这部分年假可以累积至下一年；累积超过二年仍未使用的将作自动放弃处理。第1.2.5条规定，年假的总天数根据员工在公司的连续服务年资及级别界定，服务期满10年不满20年的，普通级员工年假总天数为15天，其中必休年假天数为10天。除此之外，《员工手册》（2013年修订版）和《员工手册》（2017年修订版）中“人事制度”项下“福利”规定，员工当年度休取的年假，视同优先支取本年度必休年假。蔡玉安的每月工资由基本工资、固定津贴、加班费、餐费津贴、交通/车津贴、轮班津贴构成，个别月份还有节日贺金。其中2019年2月至3月的基本工资为6672元/月、固定津贴为1668元/月，2019年4月至2020年1月的基本工资为7112元/月、固定津贴为1778元/月；餐费津贴和交通/车津贴均为300元/月，加班费和轮班津贴不固定。结合蔡玉安提交的纳税社保明细及安利公司提交的工资表，2019年2月至2020年1月每月应发工资分别为10083.59元（含加班费843.59元）、27097.80元（含加班费690.21元及2018年度年终奖金17467.59元）、17762.41元（含加班费8052.41元）、9735.24元（含加班费245.24元）、9665元（含加班费0元）、12981.63元（含加班费3351.63元）、12676.12元（含加班费2125.43元及平安保险985.69元）、16781.45元（含加班费7030.25元）、12441.15元（含加班费2861.15元）、15654.10元（含加班费6049.28元）、26554.71元（含加班费8174.71元及2019年年底双薪8890元）、14176.76元（含加班费4414.34元及开门利是100元）。另于2020年3月发放了2019年度年终奖金11378.26元。安利公司已向蔡玉安支付未休年假工资8821.9元，折算日工资基数为每月固定工资额8890元。安利公司主张蔡玉安2020年未休年假天数为1.6667天，按折算日工资的300%支付（经核算为2043.72元）；剩余未休福利年假16.5833天，按折算日工资的100%支付。双方发生争议，蔡玉安于2020年4月16日向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：一、安利公司继续履行与蔡玉安于2015年5月26日签订的《劳动合同》；二、本案的仲裁费用由安利公司承担。蔡玉安于2020年5月6日变更仲裁请求为：一、安利公司向蔡玉安支付违法解除劳动合同赔偿金448029.08元（17231.89×26个月）；二、安利公司向蔡玉安支付代通知金17231.89元；三、安利公司向蔡玉安支付未休年休假工资46347.84元（17231.89÷21.75天×19.5天×300%）。2020年5月29日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会作出穗埔劳人仲案〔2020〕1041号《仲裁裁决书》，裁决驳回蔡玉安的全部仲裁请求。蔡玉安于2020年6月3日收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于2020年6月12日向本院提起诉讼。上述事实有双方签订的劳动合同、解除劳动合同通知书、门诊病历、检验结果报告单、微信聊天记录、《安利供应链新型冠状××疫情防控人员管理网格表》、收入纳税明细查询、《关于防范新型冠状病毒感染××的提醒（三）》《关于加强厂区防范新型冠状病毒××的工作通知》、《供应链调查表》《关于新型冠状病毒员工主动申报信息问卷》《员工个人健康申报》、蔡玉安的自书报告、《事件经过》、《员工手册》（2013年修订版）、工资汇款清单、《假期政策》，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会的穗埔劳人仲案〔2020〕1041号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，本院予以采信。本院认为，本案是涉及新冠××疫情防控工作引发的劳动合同纠纷，对于蔡玉安的行为性质以及安利公司解除劳动合同合理合法性的认定，应当建立在新冠××疫情防控大背景下，同时结合政府部门防控措施的要求、用人单位复工复产管理、未如实申报行为可能导致的相关风险后果的多种因素综合考虑。安利公司以蔡玉安存在两项严重违纪行为为由解除劳动合同是否合法有据，本院对此分析认定如下：关于没有如实申报湖北人员接触史的违纪行为。蔡玉安分别于2020年1月11日和1月24日接触过湖北来穗亲友，而安利公司自2020年1月23日起多次要求全体员工填报个人健康状况等相关信息。双方对以上事实均无异议，本院予以确认。第一，从微信聊天记录内容来看，蔡玉安称其于2020年2月17日体温检测时才知悉来自湖北的亲友抵穗时间为2020年1月2日，事后又以该名亲友抵穗时间距离安利公司首次要求相关事项申报之日超过14天，作为其未填报湖北人员接触史的抗辩事由，两种解释相互矛盾且不符合逻辑，本院不予采信。从蔡玉安向医院反映的情况及其自书内容来看，蔡玉安对湖北来穗拜访亲友的相关情况应是清楚了解的。第二，对于蔡玉安主观认为没有必要申报的意见，本院认为安利公司就相关情况提出填报要求为“近两周曾往返湖北地区（包括途经），或与湖北来访者有过近距离接触”，即最起码的限度为近两周与湖北来访者有过近距离接触者亦属于应当填报、申报的情形。自疫情发生以来，各级政府疫情防控措施中并未明确与湖北来访者接触情况的申报仅限于抵穗时间未超过14天的湖北来访者。即使有14天的表述，亦是针对申报者本人的近14天内的相关接触史，而并非蔡玉安辩称的以湖北来穗人员抵达广州作为起算点。退一步讲，若蔡玉安当时有申报的想法但不确定是否需要申报的话，其亦应当向单位询问自己的情形是否需要申报，但其却并没有向任何人提及。基于当时国内疫情处于极为严峻的阶段，作为一个负责任的公民，蔡玉安有义务主动配合用人单位如实进行填报申报，确保用人单位、各级政府部门在疫情防控工作中不遗漏任何存在风险的信息。第三，从未如实申报可能导致的行为后果及相关风险来看，安利公司作为保健品生产企业，除日常体温检测和疫情防控消杀工作以外，为避免疫情传播导致工厂面临停工停产等严重不利影响，从而要求全体员工配合申报健康信息亦是安利公司为应对疫情特殊情况采取的重要风险防控措施之一。蔡玉安及其妹妹均在1月底聚餐后相继出现体温异常或咳嗽、乏力等疑似症状，蔡玉安对此更应给予足够重视，但其未能及时如实上报其与湖北来穗人员接触史，明显不符合一名劳动者应当具备的基本素质。现再以亲属及其本人最后均未确诊新冠××的结果倒推当时行为的合理性，显然与开展疫情防控工作的目的相违背。由此，蔡玉安在疫情防控期间未按要求如实填报与湖北来穗人员接触史情况，构成对疫情防控重要信息的瞒报，同时考虑该行为本身可能导致的严重后果，安利公司据此认定蔡玉安严重违反劳动纪律理据充分，本院予以支持。关于违反工厂网格化管理规定的违纪行为。安利公司通过微信工作群在返岗复工前将《关于加强厂区防范新型冠状病毒××的工作通知》等相关制度向员工进行了送达，但该制度中只是规定员工尽量减少网格交叉行为，且蔡玉安在就餐时也有按照公司规定一张桌子只坐两人并以斜对面就坐方式用餐，且双方提交的网格表分组也存在不一致，因此安利公司主张蔡玉安用餐过程中违反网格化管理规定依据不足，本院不予认可。综上，虽然蔡玉安未构成违反网格化管理规定，但存在未及时、如实申报与湖北来穗人员接触史的行为，安利公司主张蔡玉安严重违反劳动纪律并与其解除劳动合同，具有事实和法律依据，属于合法解除。蔡玉安要求安利公司支付代通知金及违法解除劳动合同赔偿金，本院均不予支持。关于未休年休假工资的问题。首先，根据《员工手册》（2013年修订版）的规定，员工当年度休取的年假，视同优先支取本年度必休年假（法定年假）。安利公司已经举证证明蔡玉安2018年休年假11.5天、2019年休年假15天，蔡玉安亦未提交证据予以反驳。依据上述制度条款，本院认定蔡玉安已休满2018年和2019年的法定年休假。现双方确认蔡玉安剩余年假为18.25天，但对组成有异议，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，职工带薪年休假一般不跨年度安排。安利公司的《假期政策》中也明确了必休年假应在当年休取完毕，不能跨年累计。至于福利假，是用人单位在法定年休假外另行给予劳动者的福利待遇，安利公司规定休假时应先休法定年休假再休福利年假符合法律的规定，因此本院对安利公司主张的剩余年假组成予以采信。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75）天进行折算。同时根据该办法第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。蔡玉安法定年休假为10天/年，双方于2020年2月22日解除劳动合同，本年度已过日历天数为53天，即蔡玉安应计算法定年休假天数为1天（53÷365×10=1.45，不足1天的不计算）。安利公司在蔡玉安离职时已支付2020年度法定年休假工资2043.72元，经核算，该数额已超过了法律规定的按蔡玉安2019年2月至2020年1月期间正常工资收入剔除加班工资等后的月平均工资计算1天法定年休假所应得的法定年休假工资。而安利公司按日薪100%向蔡玉安支付福利年假工资系其公司对自身权益的合法处分，本院予以照准。综上，本院经核算认定安利公司已足额支付蔡玉安未休年休假工资，对蔡玉安的该项请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告蔡玉安的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告蔡玉安负担。负担缴费义务的当事人于本判决发生法律效力之日起七日内向本院缴付。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  刘丽娜人民陪审员  臧玉林人民陪审员  谭辉红二〇二〇年十一月三日书 记 员  陆镇培