上海市长宁区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0105民初15667号原告：默薇(上海)贸易有限公司，住所地上海市奉贤区。法定代表人：FoppeAizeVanderVeen，执行董事。委托诉讼代理人：袁育晨，上海方旭律师事务所律师。被告：许琴，女，1982年8月28日出生，汉族，住上海市青浦区。原告默薇(上海)贸易有限公司与被告许琴追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年8月7日立案后，经双方当事人申请，依法适用简易程序，于2020年9月14日、10月19日公开开庭进行了审理。原告默薇(上海)贸易有限公司的委托诉讼代理人袁育晨、被告许琴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告默薇(上海)贸易有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决原告不支付被告：1.2019年8月1日至2020年3月23日期间工资差额193,390.8元；2.违法解除劳动合同赔偿金105,180元；3.2019年至2020年未休年休假工资报酬27,586.21元。事实与理由：1.原、被告建立劳动关系之前被告在伊恬丝(上海)贸易有限公司(以下简称伊恬丝公司)工作，月工资50,000元。2019年8月15日，原、被告签订劳动合同，被告担任市场营销总监。劳动合同签订前及签订当日，原告负责人多次告知被告其税前月工资由在伊恬丝公司任职时的50,000元调整为25,000元，然因伊恬丝公司前任人事工作失误，未对劳动合同中的工资标准作出调整，致使被告的月工资错误地填写为50,000元。被告于劳动合同解除后据此提出其月工资存在25,000元差额，但被告在职期间，原告已按月工资25,000元的标准向被告足额支付了工资，被告亦未在工资发放时提出异议。因此，被告的月工资标准应为25,000元，原告无需支付被告工资差额；2.被告在职期间业绩不佳，未给原告促成新投资项目，也未带来足额收益以维持公司运营，发生疫情后，原告业绩下降，经营困难，原告以被告订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化及被告不胜任工作致使劳动合同无法继续履行为由解除与被告间劳动合同，不构成违法解除，不应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金；3.被告在原告处任职期间即2019年至2020年，多次无故未在公司指定工作时间出勤，被告实际已将2019年至2020年的年休假使用完毕，因此原告无需支付被告未休年休假工资报酬，故其诉至法院，要求判如所请。被告许琴辩称，被告在伊恬丝公司任职期间每月工资为50,000元，由于伊恬丝公司与原告法定代表人为同一人，故其劳动关系变更至原告处后，在签订劳动合同变更协议及劳动合同时均约定月工资为50,000元。在职期间，被告曾多次就补发工资与原告人事及负责人进行沟通，原告未予答复。2020年3月23日，原告向被告发送解除劳动合同的邮件，属于违法解除，损害了被告的合法权益。另外，原告在仲裁与诉讼中关于不支付被告未休年休假工资报酬的理由不同，故不同意原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对劳动合同、劳动合同变更协议、解除劳动合同通知书及仲裁裁决书经当庭质证，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2018年9月3日，被告入职原告关联企业伊恬丝公司工作，月工资50,000元。2019年8月15日，原、被告及伊恬丝公司签订劳动合同变更协议，约定被告与伊恬丝公司签订的劳动合同自被告与原告签署劳动合同生效之日起解除；原告同意被告在伊恬丝公司的工作年限计入在原告的工作年限；原告同意被告在原告的薪资福利待遇与伊恬丝公司相同等。同日，原、被告签订了期限自2019年8月1日至2020年9月2日止的劳动合同，约定原告月工资50,000元。2020年3月23日，原告以客观情况发生重大变化及被告不胜任工作为由解除双方间劳动合同。2020年3月26日，被告向本区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令原告支付：1.2019年8月1日至2020年3月23日工资差额200,000元；2.违法解除劳动合同赔偿金200,000元；3.2019年提成120,607元；4.2019年度至2020年度未休年休假工资报酬59,774元；5.保密费120,000元。2020年6月5日，该委裁决：一、被申请人(原告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(被告)2019年8月1日至2020年3月23日工资差额193,390.8元；二、被申请人(原告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(被告)违法解除劳动合同赔偿金105,180元；三、被申请人(原告)于裁决书生效之日起七日内支付申请人(被告)2019年度至2020年度未休年休假工资27,586.21元；四、对申请人(被告)的其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。仲裁中，伊恬丝公司前任人事冯芳(兼任原告处人事)出庭作证称：2019年8月其代表公司与被告签订劳动合同，但不知晓被告月工资已发生变化，故劳动合同中仍约定了原工资标准50,000元，事后公司负责人才告知其将被告月工资标准约定错误。该证人另陈述2019年11月被告询问其何时补发工资。审理中，1.原告对仲裁裁决三项主文金额本身无异议。2.原告表示，无法提供被告同意接受月工资为25,000元的证据，但被告从未对公司发放工资的数额提出异议，且仲裁中证人冯芳亦证明因其工作失误导致劳动合同约定被告月工资仍为50,000元。被告对此不予认可，表示冯芳系经过公司同意后与其签订劳动合同及劳动合同变更协议。原告为证明其主张向本院提交证据如下：(1)2019年8月13日，原告负责人FEICO(以下简称负责人)与被告的电子邮件及翻译件显示：被告：如果我们没有投资者，这意味着默薇将被关闭，对我来说，冒着风险和你一起前进且为Polylana工作是值得的，你不用再把工资还给我了。如果有投资进入默薇，你会保留原来的薪资吗？负责人：如果各方都同意，为什么不呢？被告：如果我们开始盈利，你会把几个月较少的工资重新发给我吗？负责人：我或许可以接受，但我们也可以从股份支付中扣除这部分。我相信核心成员应该拥有股份。被告：在中国的劳动法，我们应该依法处理这件事，这保护ITC，也保护我，这是公平且专业的。负责人：没问题。……负责人：Michelle(被告)，你愿意从8月1日起接受几个月较低的薪水吗？被告：关于我自己，我说了，我需要合法地处理这件事，我们可以等签署相关纸质文件之后转移，这也是我为什么仍然在这里努力工作，我利用我的资源来支持polylana，我想让polylana变得更好。负责人：另一个解决方法是，你和我共同同意，从8月1日开始，你将为默薇中国工作。如果我们达成一致，如何合法地安排这一事项可以写在纸上。默薇中国没有钱，在我们和投资者之间有一个解决方案之前，我们需要找到方法来在接下的几个月中生存……你愿意接受从8月1日开始仅几个月较低的工资吗？如果你说不，我完全理解。但我也没有选择，只能让你走。(2)2019年8月15日，原告负责人发送被告的电子邮件及翻译件，显示：2019年8月1日，将合同从ITC上海转移至默薇上海；在生存期内(几个月)临时工资为25,000元/月，直到与投资者达成新的安排等，但被告并未回复，上述两份证据共同证明被告月工资为25,000元，且被告知晓工资的调整取决于原告获得新的投资。(3)工资信息表，证明原告已足额支付被告2020年2月、3月的工资。经质证，被告对上述证据真实性均无异议，但对证明目的不予认可，表示其从未接受月工资为25,000元，故劳动合同仍约定月工资为50,000元。3.原告表示因公司经营状况恶化，以客观情况发生重大变化，与被告协商变更劳动合同未能达成一致为由与被告解除劳动合同。但原告未提供公司经营状况恶化、与被告协商变更劳动合同内容及被告不胜任工作的证据。4.双方确认被告每年可享受法定年休假10天，原告亦确认被告2020年可享受2天年休假。原告表示，2019年被告已休14天年休假，包括2019年10天年休假并超休了4天，故无需支付被告2019年度至2020年度未休年休假工资报酬。被告表示，伊恬丝公司安排其于2019年1月29日至2019年2月20日至美国见客户，故2019年其未享受年休假；被告劳动关系于2019年8月1日变更至原告处。原告为证明其主张向本院提交2019年1月29日被告设置为自动回复的电子邮件及翻译件，显示：“亲爱的发送者，谢谢你的来件。从1月29日至2月20日，我正在休年假”等内容及2019年1月放假安排表，共同证明被告于2019年1月29日至2019年2月20日期间使用年休假14天。经质证，被告对该证据的真实性无异议，表示上述电子邮件内容非其填写，且其于2019年8月至原告处工作，2019年1月29日至2019年2月20日即使为休假亦与原告无关。仲裁中，被告表示其利用春节假期出境旅游，但旅游期间亦在国外为原告提供劳动，并非休年休假。因双方各执己见，致本案调解不成。本院认为，关于工资差额的问题。原告主张被告月工资标准为25,000元，被告对此不予认可。根据查明的事实，双方签订的劳动合同明确约定被告月工资为50,000元，且劳动合同变更协议中亦约定被告在原告处的薪资福利与伊恬丝公司相同。原告未举证证明双方就变更被告工资标准达成一致。在此情况下，原告按25,000元/月的标准向被告支付工资，存在未足额发放劳动报酬的情形，应当补足工资差额。原告对仲裁裁决工资差额数额无异议，本院予以确认。关于赔偿金的问题。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告解除被告劳动合同的理由是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，与被告协商变更劳动内容未能达成一致及被告不胜任工作。然原告未就其主张提供确凿证据予以证明，故原告解除被告劳动合同缺乏事实依据和法律依据，构成违法解除，应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告对仲裁裁决赔偿金数额无异议，本院予以确认。关于未休年休假工资报酬的问题。原、被告对于被告每年可享受10天年休假均不持异议，根据双方签订的劳动合同，经折算被告在原告处2019年可享4天年休假，2020年可享2天年休假。原告主张被告2019年度已休10天年休假并超休4天，然根据本案查明的事实，原告并未安排被告休年休假，被告与原告建立劳动关系之前所休假期与原告无关，故原告要求不支付被告2019年度至2020年度未休年休假工资报酬无依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条及《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：一、驳回原告默薇(上海)贸易有限公司的全部诉讼请求；二、原告默薇(上海)贸易有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告许琴2019年8月1日至2020年3月23日工资差额193,390.8元；三、原告默薇(上海)贸易有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告许琴违法解除劳动合同赔偿金105,180元；四、原告默薇(上海)贸易有限公司应于本判决生效之日起七日内支付被告许琴2019年度及2020年度未休年休假工资报酬27,586.21元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计5元，由原告默薇(上海)贸易有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  王骥二〇二〇年十一月二十三日书记员  汤慧附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。