江苏省启东市人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0681民初8766号原告：启东市利群时代超市有限公司，住所地启东市汇龙镇人民中路528号。法定代表人：徐敬国，该公司总经理。委托诉讼代理人：邓介辉，江苏江海明珠律师事务所律师。被告：袁安平，男，1961年10月30日生，汉族，住启东市。委托诉讼代理人：顾桂芳，启东市鼎盛法律服务所法律工作者。原告启东市利群时代超市有限公司（以下简称利群公司）与被告袁安平劳动争议一案，本院立案后，因法定原因，本院（2020）苏0681民初21号案并入本案审理。本院依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告利群公司及其委托诉讼代理人邓介辉,被告袁安平及其委托诉讼代理人顾桂芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告利群公司向本院提出诉讼请求：1.原告利群公司不承担支付经济补偿；2.本案诉讼由被告承担。事实及理由：被告袁安平系原告利群公司的职员。2019年8月28日，被告袁安平以原告利群公司未及时足额支付劳动报酬为由解除了劳动关系，事实上，原告足额发放了包括工资、加班工资等在内的所有劳动报酬。被告同意调整工作后，原告根据同工同酬的原则，足额发放了工资和奖金。为此，原告为了维护合法权益不受侵害，特诉至法院。被告袁安平辩称：要求原告支付经济补偿。袁安平向本院提出诉讼请求：1.对启东市劳动人事争议仲裁委员会启劳人仲案字[2019]第546-1、546-2号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正；2.判决利群公司支付袁安平2019年7月未支付工资700元、2019年8月工资3475元、延长加班费12262元、法定加班费补差1863.40元、未休带薪年休假工资7988.50元（2018年度和2019年1月-2019年8月期间），合计26292.50元；3.判决利群公司支付经济补偿63434元；4.本案诉讼费由利群公司承担。在审理中，袁安平进一步明确其主张的加班工资为2018年9月至2019年8月期间的加班工资，将经济补偿数额变更为48962.50元。事实及理由：袁安平于2006年9月入职时代超级购物中心启东店，任职电工岗位。2014年4月，时代超市启东店名称变更为启东乐天超市有限公司（以下简称乐天公司）。2014年9月，袁安平和乐天公司签订了无固定期限劳动合同。2018年7月，乐天公司名称变更为利群公司。2019年6月下旬利群公司通知袁安平“从电工岗位调换为防损员岗”，袁安平表示“在不减少原有工资的前提下同意调岗，反之，则不同意调岗”。在利群公司答应袁安平向有关领导申请补贴后，袁安平暂时去了防损岗位工作。利群公司于2019年8月25日发放7月工资，袁安平发现工资被克扣了700元，袁安平2019年8月的工资只能在利群公司所谓的财务系统查询但至今不能提取。袁安平在职期间，利群公司没有安排袁安平休年休假，也没有支付未休年休假工资。此外，袁安平2018年8月至2019年8月期间的加班工资，利群公司未足额支付。袁安平根据劳动合同法第三十八条规定，于2019年8月28日书面通知利群公司解除劳动合同，公司不予答复后，袁安平于2019年8月30日再次发函利群公司，利群公司拒收。据此，袁安平向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但对仲裁裁决不服，一、该委对袁安平2019年7月、8月工资差额计算错误，差额应为1400元。二、袁安平2019年8月工资3475元利群公司至今没有支付，袁安平只能在公司所谓的财务银行系统查询，实际上该系统是由公司控制的，袁安平至今没有提取到。三、利群公司提供的考勤表没有明确每班具体工作时间，事实上袁安平所在的岗位工作，考勤分为两个班次，一个是每天12小时上班，上一休一，另一个是AC班考勤：A班7:30-15:00和C班15:00-22:00，并不是利群公司陈述的每天6.5小时上班，仲裁委没有查清排班作息时间不支持袁安平延长加班费的裁决属于认定事实不清。四、利群公司在法定节假日是发放了一部分加班费，但是该加班费没有按照袁安平实际工资为基数计算，应该要给予补差。五、年休假是每个职工应该享受的权利，请法院支持袁安平2018年1月至袁安平离职之日止的未休年休假薪资的诉讼请求。故提起上述诉请。利群公司辩称：一、袁安平起诉利群公司在程序上是错误的，根据仲裁裁决书546-1号，如不服支付工资和加班工资仲裁结果的话，应该向南通市中级人民法院申请撤销，而不是向启东市人民法院起诉。袁安平诉状上称不服仲裁，其应该提起行政诉讼，而不是提起民事诉讼。二、关于实体上扣发工资的问题，利群公司不存在扣发工资的问题，利群公司按照劳动合同的约定支付了工资，这700元属于奖金，是根据利群公司的效益以及员工的表现，由公司考评以后支付的，因此也不存在扣发工资的问题。袁安平在领取了两个月工资以后没有提出过异议，他也认可这样的标准。关于加班工资，利群公司提供了考勤表和工资表，袁安平也领取了工资和加班工资，因此加班工资已经发放完毕，双方之间也不存在争议。关于年休假，按照法律规定，袁安平在2018年8月到2019年8月不能享受年休假，只有在一年以后才能享受年休假，而且必须由当事人进行申请，但是袁安平在2019年8月28日已经单方面终止了劳动合同，因此不符合年休假的条件。因为袁安平连续工作的时间实际不到一年，其又没有申请，利群公司实际复工的时间是在2018年9月份。三、关于经济补偿的问题，利群公司已经足额支付袁安平劳动报酬，不应支付经济补偿。本院经审理认定事实如下:2006年9月，袁安平到启东时代超级购物中心工作，任职电工岗位，2008年2月离开启东时代超级购物中心，并到其他单位工作。2010年2月袁安平再次到启东时代超级购物中心工作。后乐天公司收购启东时代超级购物中心，袁安平继续在乐天公司工作，2016年1月18日，袁安平与乐天公司签订《劳动合同》一份，主要约定：合同类型为无固定期限合同，从2016年2月1日起至终止劳动合同条件出现时止；袁安平的工作时间执行综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间；袁安平月工资为人民币2145元，包括基本工资、加班费、各项津贴及所有一切福利费用。同日，袁安平签署了《员工手册确认书》。2018年利群公司收购乐天公司，袁安平继续在利群公司工作，任电工一职，双方未重新签订劳动合同。2019年4月23日，袁安平参加利群公司组织的规章制度培训。2019年5月1日，袁安平在《规章制度确认书（签收联）》上签名，该确认书的内容为“本人收到并认真阅读了公司的《规章制度》，了解到该规章制度作为本人与公司签订的《劳动合同》的附件，与《劳动合同》具有同等的法律效力，并知悉了《规章制度》的所有内容。本人承诺，本人将认真遵守利群时代《规章制度》的各项内容，同意依照《规章制度》享有权利，并承担相关义务。”2019年6月24日，利群公司人事部工作人员马聪与袁安平进行谈话，要将袁安平从原电工岗位调岗至防损岗位，袁安平要求调岗后的待遇和原来电工岗位待遇一样，如果少就离职。马聪称袁安平的工资不是少，原来的那个是补贴，不是工资，其会帮袁安平申请补贴，如果申请到就上班，如果申请不到就提出离职。后袁安平到防损岗位工作。2019年8月25日，袁安平收到2019年7月份定岗工资600元时发现其工资总额比之前少了700元。2019年8月28日，袁安平向利群公司邮寄《解除劳动合同通知书》，内容为“我于2006年9月入职时代超市，并订立无固定期限劳动合同，由于贵公司入住启东以来，1.未发放带薪年休假工资，2.不发放加班工资，3.克扣7月份工资600元、日常指标扣罚100元。故根据劳动法及劳动合同法相关规定，解除劳动合同。”利群公司于次日收到上述通知书。袁安平实际工作至2019年8月31日。另查明，2019年9月9日，袁安平向启东市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求利群公司支付其2019年7月及8月的工资4175元、2018年8月至2019年6月的加班工资9884.07元、2018年8月至2019年8月期间未休年休假工资7988.50元及经济补偿55882.70元。该委于2019年12月13日作出启劳人仲案字[2019]第546-1号仲裁裁决书，裁决：1.利群公司自裁决书生效起十日内向袁安平支付2019年7月、8月工资差额，合计人民币967.74元；2.对袁安平主张的加班工资的仲裁请求不予支持。本仲裁裁决为终局裁决，袁安平对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向启东市人民法院起诉，利群公司有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形之一的，可以自收到本仲裁裁决书之日起三十日内向南通市中级人民法院申请撤销裁决。同日，该委作出启劳人仲案字[2019]第546-2号仲裁裁决书，裁决：1.利群公司自裁决书生效起十日内向袁安平支付经济补偿，合计人民币41380.50元；2.对袁安平主张未休年休假工资的仲裁请求不予支持。利群公司不服启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决，向本院提起本案诉讼，要求其不予支付经济补偿，并向南通市中级人民法院申请撤销劳人仲案字[2019]第546-1号仲裁裁决。袁安平对启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决均不服，向本院提起诉讼，案号为（2020）苏0681民初21号。南通市中级人民法院于2020年1月16日作出（2020）苏06民特2号民事裁定，裁定：驳回利群公司要求撤销仲裁裁决的申请。启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决均未发生法律效力，本院依法将（2020）苏0681民初21号并入本案审理。再查明，本案审理中，利群公司已向袁安平支付2019年8月工资1974.50元。2019年7月28日，利群公司日常指标扣罚袁安平100元。袁安平离职前一年（2018年9月-2019年8月）已领取法定节假日加班工资共计2720.50（816+816.50+272×4）元。本院认为，袁安平对启劳人仲案字[2019]第546-1、2号仲裁裁决不服，有权向本院提起诉讼，仲裁裁决交待了袁安平该项权利，故利群公司主张袁安平应就工资和加班工资向南通中院申请撤销，于法无据。对双方争议的2019年7月及8月未付工资差额、加班工资、未休年休假工资、经济补偿问题本院进行全面审理。本案的争议焦点为：1.利群公司是否应当支付袁安平2019年7月工资差额700元及2019年8月的工资差额；2.利群公司是否应当支付袁安平所主张的加班工资；3.利群公司是否应当支付袁安平未休年休假工资；4.利群公司是否应当支付袁安平经济补偿。关于争议焦点1。袁安平认为2019年7月少发了700元的定岗工资、2019年8月少发了800元（其中100元为比7月份少发的、700元为少发的定岗工资）。本院认为，首先，案涉“定岗工资”的性质，利群公司认为是奖金，袁安平认为是定岗工资、每月都是固定的金额。从袁安平的每月工资组成来看，2018年8月至2018年10月期间，该项“定岗工资”每月均为500元/月，2018年11月至2019年6月期间，该项工资调整为每月1200元/月，袁安平于2019年7月、8月由电工岗位调岗至防损岗位，利群公司核定其该两个月的该项工资为500元/月，故本院认为，该项工资为与岗位相关联的定岗工资，每月是固定的。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”袁安平的工作岗位应当属于劳动合同的基本条款，利群公司的人事部门工作人员就将袁安平从电工岗位调至同部门的防损岗位与其进行过协商，袁安平同意调岗的前提是工资待遇不变，双方并未就工资待遇达成一致意见，被告人事部门工作人员表示会向公司申请，但之后并未向袁安平明确回复公司的意见，袁安平于2019年8月25日收到2019年7月工资后才发现工资变少，随之向利群提出解除劳动关系，故本院认为，袁安平调岗后，双方未就工资待遇达成一致意见的情况下，利群公司单方面将定岗工资从1200元/月调整为500元/月，明显不符合法律法规的规定，利群公司应当补足差额。最后，2019年7月28日，利群公司对袁安平扣罚100元，但利群公司并未提供任何证据、依据证明其扣罚的合法性，故本院认为该100元扣罚违法，利群公司应当返还给袁安平，袁安平认为利群公司于2019年8月25日发放的定岗工资600元中包含返还的100元，本院予以确认，故利群公司应当向袁安平支付2019年7月工资差额700元[1200-（600-100）]。2019年8月，利群公司提供的工资表上载明应支付袁安平该月实发工资2074.40（1574.40+定岗工资500）元，但其实际领取了1974.50元，故利群公司应当补足差额100元及定岗工资差额700（1200-500）元，合计800元。综上，利群公司应支付袁安平2019年7月工资差额700元、2019年8月工资差额800元，合计1500元。关于争议焦点2。用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容，应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；用人单位不得伪造、隐匿工资支付记录及劳动者出勤记录。劳动争议中劳动者在举证能力上较用人单位处于弱势地位，尤其是考勤表、工资发放表等本就由用人单位掌握的证据，用人单位依法应当提供，否则应由用人单位承担不利后果。本案中，袁安平提供了其在利群公司内部工资卡流水、2018年10月、11月利群公司的排班表及2019年2月-8月的设备考勤表、防损考勤表，虽然上述证据均为复印件，但是通过审理查明，本院认为，首先，该工资卡流水相应期间段的工资金额与利群公司提供的袁安平个人工资、奖金明细上的金额相一致，故本院对袁安平提交的工资卡流水的真实性予以确认。其次，通过比对利群公司提交的经袁安平签名的考勤表以及袁安平提交的标有上下班时间的排班表、考勤表，本院查明，双方提供的考勤表上载明袁安平上班的天数是基本一致的，也就是说袁安平基本上是按照排班表或者其提供的考勤表的日期上班的，双方争议的问题在于袁安平每天上班具体时长，对此，袁安平申请证人沈某,4到庭，该证人于2018年8月下旬至2018年12月初在利群公司做电工，其证言与袁安平提供的排班表及考勤表上载明的每天上下班时间相一致，亦符合客观事实，故本院对袁安平提交的排班表、考勤表的真实性予以确认。最后，利群公司坚持称其公司没有袁安平提交的排班表及考勤表，但在本院向其核实袁安平的每天工作时间时，其仅笼统的解释为袁安平是常白班、上午7:30到11:30、下午13：00到17:00，但利群公司并未提供任何证据证明袁安平的工作时间为上述时间，而根据袁安平提交的排班表上显示的F1班（7:00-19:00）、A班（7:00-15:00）、B班（8:30-11:30、13:30-17:30）、C班（14:30-22:30或15:00-22:00）、吃饭不得超过30分钟来看，更加符合超市上班的客观事实，虽然排班表为复印件，但能够证明这些证据原件应当由利群公司掌握，利群公司未依法提供，应当承担举证不能的法律后果。综上，本院对袁安平提供的工资卡流水、排班表及考勤表以及利群公司提供的工资明细、考勤表的真实性均予以确认。关于袁安平加班工资金额的核定。用人单位应当保证劳动者每天工作不超过8小时或者每周工作时间不超过40小时且至少安排休息一天，用人单位安排劳动者休息日加班又未能在六个月内安排补休的，应当按照《江苏省工资支付条例》的规定支付加班工资。本案中，袁安平离职前一年的工资为42940.50（2000×12+200×4+220×8+55×12+816+816.50+272×4+500×2+1200×10）元，因双方未对加班工资计发基数进行约定，且上述工资中包含法定节假日加班工资，故依照《江苏省工资支付条例》第六十四条、第六十五条的规定，袁安平的加班工资应按19.26元/小时标准计算[（42940.50-法定节假日加班工资2720.50元）÷12个月÷（21.75天×8小时/天）]。依据袁安平举证的排班表、标有上下班时间考勤表及利群公司提交的考勤表，袁安平存在补休的事实，故应在此基础上计算其加班工资。袁安平主张A班为7.5小时/班、B班为7小时/班、2018年11月-2019年6月C班为7.5小时/班、2019年7月-8月C班为6.5小时/班，符合排班表上标明的时间，本院予以确认。2018年9月，袁安平主张该月延长工时加班工资，本院认为，根据利群公司提交的考勤表、袁安平提交的标有上班时间的排班表、考勤表及袁安平的陈述，该月袁安平为上一天班休息一天，每班为11.5（12-0.5）小时，该月袁安平上班14天，即共计161小时（14天×11.5天/小时），未超过法定的166.64小时（20.83天/月×8小时），故袁安平该月不存在延时加班。2018年10月，该月依法可休息13天（法定节假日3天+休息日10天）、工作日18天，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，该月排班表上显示C班为15:00-22:30，故该月袁安平上班共计187.5小时[5×7.5小时/班+5×（7.5-0.5）小时/班+10×11.5小时/班]，故其延时加班为20.86（187.5-166.64）小时。因其在10月1日-3日法定节假日期间每天工作均未超过8小时，故袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，本院予以支持，即该月加班工资应包括3天法定节假日加班及工作日延时加班工资，共计1989.55元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×3天×300%+20.86小时×19.26元/小时×150%]，扣除已发法定节假日加班工资816.50元，利群公司仍应支付袁安平该月加班工资1173.05（1989.55-816.50）元。2018年11月-2019年6月，该期间法定节假日共有7天，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，袁安平上班共计1571.5小时[100×7.5小时/班+7×7小时/班+103×7.5小时/班]，故其延时加班为238.38小时（1571.5小时-166.64小时/月×8个月）。因其在该期间的7天法定节假日期间每天工作均未超过8小时，故袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，本院予以支持，即该期间加班工资应包括7天法定节假日加班及工作日延时加班工资，共计10122.90元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×7天×300%+238.38小时×19.26元/小时×150%]，扣除已发法定节假日加班工资1904（816+272×4）元，利群公司仍应支付袁安平该期间加班工资8218.90（10122.90-1904）元。2019年7月-8月，根据利群公司提交的考勤表及袁安平提供的排班表，袁安平该期间上班共计376小时[25×7.5小时/班+29×6.5小时/班]，故其延时加班为42.72小时（376小时-166.64小时/月×2个月），袁安平主张按照工作日加班工资标准计算延时加班工资，于法有据，本院予以支持，即利群公司应支付袁安平该期间加班工资1234.18元（42.72小时×19.26元/小时×150%）。综上，利群公司仍应支付袁安平加班工资共计10626.13（1173.05+8218.90+1234.18）元。关于争议焦点3。首先，《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”本案中，从袁安平提交企业基本养老保险、险种缴费基数明细表来看，其于1996年1月开始由用人单位缴纳养老保险，2018年7、8月利群公司收购乐天公司时袁安平已缴纳养老保险满20年，故其在利群公司工作期间应享受年休假为15天/年，袁安平在利群公司实际工作至2019年8月31日，本院认定，袁安平在利群公司工作期间应休未休年休假天数为15天。其次，《职工带薪年休假条例》第五条规定“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”年休假工资包括100%的正常工资和200%的补偿性工资，因袁安平在利群公司工作期间100%正常工资已经支付，故利群公司应支付袁安平年休假工资差额为4623元[（42940.50-2720.50元）÷12个月÷21.75天×15天×200%）]。关于争议焦点4。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，首先，2019年8月28日，袁安平以利群公司未发带薪年休假工资、不发加班工资、克扣工资为由，向利群公司邮寄了解除劳动合同通知书，利群公司于次日收到，袁安平实际工作至2019年8月31日，故双方之间的劳动关系于2019年9月1日解除。其次，利群公司确实存在不应当扣款而实际扣款的情况，即未及时足额向袁安平支付相应的工资，袁安平以此为由解除与利群公司的劳动关系，符合劳动合同法有关用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故利群公司应当依法向袁安平支付经济补偿。最后，关于经济补偿金额的确定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”本案中，2006年9月，袁安平到启东时代超级购物中心工作，任职电工岗位，2008年2月离开启东时代超级购物中心，并到其他单位工作。2010年2月袁安平再次到启东时代超级购物中心工作，后乐天公司收购启东时代超级购物中心，袁安平继续在乐天公司工作，利群公司收购乐天公司后，袁安平又继续在利群工作，故计算袁安平经济补偿金的工作年限为自2010年2月起至2019年8月止，利群公司应支付其经济补偿48491.40元[（42940.50元+10626.13元+4623元）÷12个月×10个月]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《江苏省工资支付条例》第二十条规定，判决如下：一、启东市利群时代超市有限公司向袁安平支付2019年7月工资差额700元、2019年8月工资差额800元，合计1500元；二、启东市利群时代超市有限公司向袁安平支付加班工资10626.13元；三、启东市利群时代超市有限公司向袁安平支付应休未休年休假工资4623元；四、启东市利群时代超市有限公司向袁安平支付经济补偿48491.40元；以上一至四项合计65240.53元，于本判决发生法律效力之日起十日内给付。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由启东市利群时代超市有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院；同时，根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元。审判员  孟园园二〇二〇年十一月三十日书记员  黄 菊附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《江苏省工资支付条例》第二十条用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。