广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0112民初10623号原告：徐杰欢，女，1991年7月24日出生，汉族，住广东省德庆县。被告：露乐健康科技（广州）有限公司，住所地广东省广州中新广州知识城九佛建设路333号自编657室（自主申报），统一社会信用代码91440101MA5ALMPGXX。法定代表人：章俊锐，经理。委托诉讼代理人：骆静，女，系被告的职员。委托诉讼代理人：侯锦珊，女，系被告的职员。原告徐杰欢与被告露乐健康科技（广州）有限公司劳动争议一案，本院于2020年8月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐杰欢和被告委托诉讼代理人骆静、侯锦珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金33716.62元（原告离职前十二个月平均工资4816.66元×3.5个月×2倍）；2.判令被告向原告支付2020年应休未休年休假工资569.96元（4900元/月÷21.75天×2天×3倍－781.76元）；3.判决确认原告与被告的劳动关系于2020年5月13日解除，被告为原告开具离职证明。事实与理由：原告为被告员工。2020年4月23日，原告上司约谈原告，明确以“原告与主管关系不和”为由辞退原告，要求原告于4月30日交接完毕，并当场拒绝原告的调岗申请。次日，被告人事经理许华东约谈原告，以同样理由让原告自行申请离职，并以新工作的背景调查及离职证明上会注明“辞退”等影响原告再次就业的字眼来威胁原告就范。4月29日，许华东约谈原告，提议将原告调岗至仓库，并暗示此次调岗系因原告不同意自愿离职所致，仓库岗位实为文员单据整理岗位，与原告现岗位毫无关系，调岗带有明确的侮辱、讽刺意味。以上谈话均清楚体现被告违法解除劳动关系的意思表示。5月8日，原告主动约谈许华东，得知原告录音后，许华东终止与原告沟通，随后将原告移出工作群，冻结原告所有工作账号，并作出对原告调岗、强制休年假等一系列行为，胁迫原告主动离职。原告于2020年5月13日最后一天上班。在职期间，原告未与主管关系不和，也从未出现严重失职以致公司利益受损的行为，仲裁委忽略被告违法解除劳动关系不成的前因，仅考虑被告采取的调岗不变薪，变更工作地点符合法律规定，就认定原告无正当理由拒绝调岗，并据此作出了错误的裁决内容。原告不服，遂诉如所请。被告辩称，1.2020年4月13日，因原告未按公司要求开展业务工作，完成工作任务，原告与被告的财务主管发生争执，此为仲裁确认的事实。被告的人力资源部与原告的洽谈只是沟通协商的一个过程，并未形成最终决议，被告不具有明确辞退原告的意思表示。为了不影响团队工作和避免原告与被告财务主管后续的矛盾冲突，考虑到被告仓库有财务岗空缺及原告的工作能力，被告于2020年5月11日向原告发出通知，告知原告从2020年5月13日起调至公司总部上班，工作岗位及工资均不发生变化，并向原告提供免费员工宿舍及每月100元的交通补贴，同时通知原告如未按时前往公司总部上班，视为旷工，被告有权根据相关规定进行处理。之后，原告在未履行任何请假手续的情况下，拒绝到被告总部上班，被告多次发函要求原告到岗，但原告逾期仍未到岗。截至2020年5月22日，原告已实际旷工9天，被告遂于2020年5月22日向原告发出通知函，告知原告由于其旷工行为已严重违反了员工手册等规章制度，故与原告解除劳动关系。被告对原告的调岗安排并未对原告的生活造成严重不便，调岗不带有侮辱性及惩罚性。因此，被告系合法解除与原告的劳动关系，无须向原告支付经济赔偿金；2.原告应休未休年休假天数为2天，经核算，原告解除劳动关系前12个月的平均工资为4250.88元，故被告应支付原告未休年休假工资为781.76元。被告于2020年6月15日向原告支付应付工资2704.36元，其中已包含原告前述未休年休假工资，故被告无须再向原告支付未休年休假工资；3.原告与被告于2020年5月22日解除劳动关系，被告同意为原告开具离职证明。经审理查明：2017年2月16日，原告入职被告处，双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同约定原告的工作期限从2018年1月1日起至2021年1月1日止，工作内容为销售财务专员，工作地点为被告及其关联企业所在地。原告主张，被告的财务经理许华东于2020年4月23日约谈原告，以“原告与主管关系不和”为由要求原告自行离职，双方协商不成后，被告向原告作出调岗安排，将原告从广州市天河区调至广州市黄埔区工作。为此，原告提交了三份对话记录予以佐证。第一份对话记录中，许华东提到“你跟主管是不是有点不合？”、“公司的安排就是第一，希望你可以找到更适合你的平台，你在这边可能成长机会不是很大。第二工作交接在五一可以结束。”、“如果你是这种想法的话，那到时候在你的离职证明上面我会写辞退的。但是对你以后找工作不利”、“我大概知道你的想法了，那我们就聊这么多，我会跟公司反馈的。你就不要想这么多了。”；第二份对话记录中，许华东提到“其实我们也不想跟你闹得很不愉快。我们工厂那边有个会计岗位，可以申请内部调岗。如果你不想待在公司的话，那我们就调岗”。原告答“我没有不想待在公司。”。许华东提到原告调往的岗位属仓储部，岗位内容就是负责整个仓库的财务工作。原告对调岗表示不同意，认为与原工作内容不同；第三份对话记录中，许华东告知原告，被告已安排原告到公司总部就职，要求原告到新岗位报到。2020年5月11日，被告向原告发出《通知书》，通知公司安排原告回总部工作，原告的岗位及工资均不调整，公司可为原告提供免费员工宿舍及交通补贴100元/月，并通知原告于2020年5月12日办理工作移交及办公用品归还手续，于5月13日8点前往公司总部（地址为：广州市黄埔区滨河路169号C）报到，逾期不报到，将视为旷工，公司有权根据相关规定进行处理。次日，原告向被告发出邮件，表示其目前居住地与新工作地点距离甚远，给本人生活造成很大不便，故不接受被告的调岗安排。公司回复称：1.公司有班车从夏园地铁口到公司，你可以乘坐班车上班，对你的上班路程及时间并未明显增加；2.公司另给予你每月100元的交通补贴；3.公司可以为你提供免费的员工宿舍。5月14日，因原告未到被告总部报到，被告向原告发出《催促到岗通知书》，通知原告于5月15日8时到公司总部报到，按公司安排开展工作，逾期未报到，亦未按公司要求办理请假手续将视为旷工，公司有权根据相关规定处理。5月18日，被告再次向原告发出《催促到岗通知书》，通知原告于5月19日8时到公司总部报到，逾期不到岗的，视为原告自动离职，并根据公司及相关法律规定与原告解除劳动关系。同日，原告向被告发送邮件称：针对公司一方面安排我调岗，一方面已经冻结我的OA、邮件等工作账号，同时把我踢出了公司的官方群及其他相关的工作群。由此可见，公司已经在用实际行动单方面辞退了我。为此，本人将不必再履行合同的相关义务，请知悉谢谢！次日，被告回复称：1.公司因经营需要，将你调到公司总部工作，故你的OA、邮箱、官方工作群等工作账号，公司需要重新调整，才导致你这段时间无法使用，待你去公司总部报到后，公司再根据组织架构及工作职能另行开启。2.公司根据经营需要另行安排你的工作，并未单方与你解除劳动关系，故你与公司仍存在劳动关系。你无需对此进行扩大解释或作无端猜测。3.公司安排你于5月13日早上8点到公司总部报到，你一直未报到，亦未有合理说明或办理相关请假手续，经公司两次催岗，你仍未到岗，至今已旷工3日以上。你无理抗拒公司合理安排行为已严重违反公司规章制度及劳动纪律。故公司最后一次通知你，请你于2020年5月20日早上8点到公司总部报到，逾期不到，公司将根据相关规定予以处理。希望你引起重视。5月22日，被告向原告发出《解除劳动关系通知书》，内容载明：……你未按公司安排，逾期未报到且无合法理由，其行为已构成旷工。公司规章制度规定：连续旷工两天及以上者，视为严重违纪。现公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，郑重通知你：自2020年5月22日起，公司与你解除劳动关系。原告确认收悉上述《通知书》《催促到岗通知书》、邮件、《解除劳动关系通知书》，并质证确认前述证据的真实性。5月27日，原告向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁（案号：穗埔劳人仲案〔2020〕1787号，申请人为原告，被申请人为被告），请求：一、确认申请人与被申请人的劳动关系于2020年5月13日解除，被申请人为申请人开具离职证明书；二、被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金33716.62元；三、被申请人支付申请人五月份工资1328.73元；四、被申请人支付申请人2019年5月13日至2020年5月13日期间应休未休年休假工资3612.49元。申请人当庭撤回第三项仲裁请求。8月10日，该仲裁委作出如下裁决：一、被申请人在本裁决生效之日起五日内一次性向申请人支付2020年度应休未休年休假工资差额119.39元；二、驳回申请人本案其他仲裁请求。另查，原被告共同确认如下事实：1.原告2020年应休未休年休假天数为2天，被告已支付原告2020年应休未休年休假工资781.76元；2.原告自2020年1月起的应发工资为4900元。原告主张，原被告的劳动关系于2020年5月13日解除，其离职前12个月的月平均工资为4816.66元。被告主张，原被告的劳动关系于2020年5月22日解除，原告离职前12个月的月平均工资为4250.88元。以上事实，有原被告分别提交的上述证据及庭审笔录等予以佐证。本院认为，本案争议焦点为被告是否合法解除与原告之间劳动关系的认定问题及原告的诉讼请求应否支持的问题。根据原告提交的证据可知，被告以“原告与被告的财务主管关系不和、原告工作能力欠佳”为由，先是与原告协商，让原告主动离职，后双方未能就原告的离职补偿问题达成合意，被告遂安排原告调岗。对此，本院认为，虽然被告的人事经理在与原告沟通的过程中确实陈述了恐吓、胁迫的不当言语，但其并未实际施行致原告劳动权益受损的行为，在双方协商不成的情况下，被告最终选择安排原告调岗，不失为一种以和为贵的处理方案。本院认为，被告是否合法解除与原告的劳动关系，关键在于被告安排原告调岗是否具有正当性和合法性。本案中，虽然被告系与原告协商离职不成后才安排原告调岗，但被告根据原告的工作表现对原告作出调岗安排，是行使企业自主用工权的表现，具有正当性。从调岗地点来看，被告安排原告到公司总部工作，符合《劳动合同》中关于原告工作地点的约定。另，原告原工作地点位于广州市天河区，被告的公司总部位于广州市黄埔区，两地同在广州市区域内，且被告亦明确承诺可为原告提供公司班车，给予原告每月100元的交通补贴和为原告提供免费员工宿舍。由此可见，被告已采取合理措施尽量减少调岗对原告产生的不利影响。从调整的岗位来看，原告调岗前的岗位为销售财务专员，调岗后的岗位虽然是在仓库部门，但工作内容同属财务范畴，故原告调岗前后的工作性质接近。原告主张新岗位带有明确的侮辱、讽刺意味，此仅为其主观臆想，并无事实依据。从调整的薪酬来看，调岗后并未降低原告的工资待遇。结合前述事实分析，本院认定，被告对原告作出的调岗决定，应属于合法调岗。关于被告是否合法解除与原告之间劳动关系的认定问题和被告应否向原告支付违法解除劳动关系赔偿金的认定问题。如前所述，本院已认定被告属于合法调岗。根据被告提交的证据显示，被告向原告发出《通知书》后，原告未按时到岗。之后，被告又两次向原告发出《催促到岗通知书》并回复原告邮件，明确告知原告应按时到岗，如逾期未到新岗位报到，将视为原告旷工，被告有权根据相关规定进行处理。而原告在明知前述后果的情况下仍未按时到新岗位报到，被告据此认定原告构成旷工，并以原告严重违纪为由，于2020年5月22日向原告发出《解除劳动关系通知书》，合法合理，本院予以认可。即，被告系合法解除与原告的劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告无须向原告支付解除劳动关系赔偿金。关于原告2020年应休未休年休假工资的认定问题。原被告双方共同确认原告2020年应休未休年休假天数为2天，原告自2020年1月起的应发工资为4900元。依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款关于“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，本院认定，原告2020年应休未休年休假工资为901.15元（4900元/月÷21.75天×2天×200%）。由于被告已向原告支付2020年应休未休年休假工资781.76元，因此，被告仍需向原告支付2020年应休未休年休假工资差额119.39元（901.15元－781.76元）。被告于2020年5月22日向原告发出《解除劳动关系通知书》，原告确认已收悉前述通知书。据此，本院认定，原告与被告的劳动关系已于2020年5月22日解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位在解除与劳动者的劳动关系时，有义务向劳动者出具解除劳动关系证明。现被告答辩同意为原告开具离职证明，本院对此予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第五十条第一款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，判决如下：一、被告露乐健康科技（广州）有限公司应当在本判决生效之日起三日内向原告徐杰欢一次性支付2020年应休未休年休假工资差额119.39元；二、确认原告徐杰欢与被告露乐健康科技（广州）有限公司的劳动合同关系于2020年5月22日解除，被告露乐健康科技（广州）有限公司应当在本判决生效之日起三日内向原告徐杰欢出具离职证明；三、驳回原告徐杰欢的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告徐杰欢负担。原告徐杰欢应当在本判决生效之日起三日内向本院交纳前述费用。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 员 温江涛二〇二〇年十一月十日法官助理 汤杰华书 记 员 韩燕梅书 记 员 禤培欣