上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初14256号原告：何亮。被告：艾仕得涂料系统(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：吴春平，该公司董事长。委托诉讼代理人：张君，上海君旻律师事务所律师。原告何亮与被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司(下称艾仕得公司)劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，分别向本院提起诉讼，本院于2020年7月7日立案受理后，列先起诉的一方当事人何亮为原告，艾仕得公司为被告，对双方的诉讼请求一并审理，并案处理。审理中，本案依法转为适用普通程序，组成合议庭审理，并公开开庭进行了审理。原告何亮、被告艾仕得公司之委托诉讼代理人张君等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。何亮向本院提出诉讼请求：1.要求被告自2019年10月31日起恢复与其的劳动关系；2.要求被告支付2019年10月31日至法院判决作出之日止工资(按42,775元/月计算)；3.要求被告支付2019年年终奖12万元；4.要求被告支付2006年9月至2018年12月期间加班工资19.1万元；5.要求被告支付2019年十三薪差额7,129元。事实与理由：原告于2006年9月11日进入被告处工作，担任工程项目主管的工作，并在2016年10月1日签订无固定期限劳动合同。2019年10月9日，被告无故要求原告签订降薪材料，原告予以拒绝。被告经营状况良好，不存在客观情况发生重大变化的事实。之后，被告解除与原告的劳动合同。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1.2019年6月、7月工资单，旨在证明原告基本工资41,380元、住房基金562元、住房补贴833.33元，合计42,775元。被告对该证据的真实性无异议，并表示认可工资金额。2.员工手册节选，旨在证明年底前离职的也可以按比例享受年终奖。被告对该证据的真实性无异议，并表示员工手册7.7.1条规定的年终奖金实际是十三薪，公司已经按照工作时间按比例支付原告。7.7.2条规定的浮动奖金对应原告主张的年终奖，员工手册规定12月31日仍在职的员工享受年终奖，退休、长期伤残人员于12月31日前离职的才能按比例获得年终奖。3.加班清单(原告自行制作)，旨在证明原告周末、法定节假日加班的事实，因原告电脑被收回，无法获取原始记录。被告对该证据不予认可。4.劳动合同，旨在证明双方签订2016年10月1日起的无固定期限劳动合同，原告担任工厂工程部主管，约定工资36,791.4元/月。被告对该证据的真实性无异议，并表示劳动合同约定，被告因工作情况需要可依法安排原告加班，原告应该办理加班申请和报批手续；被告可根据公司经济效益、劳动市场情况以及原告的工作表现调整原告的工资，并根据不时调整的奖金政策决定是否向原告支付奖金。5.裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。6.被告公司官网截图、第三季度业绩、媒体材料，旨在证明被告2019年经营状况良好，净销售额、税后利润、现金流均增长，并扩建工厂。被告对该证据的真实性不予认可。艾仕得公司向本院提出诉讼请求：1.要求不予恢复与原告自2019年10月31日起的劳动关系；2.要求不予支付原告2020年1月8日至同年4月30日期间工资161,573.89元。被告基于客观情况发生重大变化为由，与原告协商变更工作岗位，遭到原告拒绝，被告合法解除双方的劳动合同，为此，被告支付原告包含年休假工资、加班工资、十三薪、经济补偿共计40余万元。原告原从事的岗位被撤销，被告与原告协商变更的岗位已有人兼任，因此，双方之间的劳动合同客观上无法履行。原、被告之间未约定年终奖，年终奖的发放由被告自主决定，当年12月31日依然在职的员工才符合享受年终奖的条件。双方劳动合同约定，员工加班需经过公司审批，原告不存在长时间的加班事实，即使存在加班的情形，被告已足额支付原告加班工资。被告已经按照原告在职时间按比例支付原告十三薪工资，不存在差额。被告为支持其请求，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1.董事会决议、大众实业说明函、协商变更劳动合同通知及回执，旨在证明因客观经济压力及上海大众项目减产等因素，董事会通过决议，决定撤销工程主管、工程项目安全员等职位，相关项目外包，因此原告的岗位被撤销，被告与原告协商变更工作岗位，工资水平进行调整，原告于2019年10月11日回复被告，拒绝变更劳动合同。原告认为董事会决议系事后制作，大众实业说明函与上海嘉定工厂无关，被告并未与原告就变更劳动合同进行协商，仅要求原告签字。2.劳动关系解除通知、通知工会函、快递单复印件，旨在证明被告于2019年10月28日向原告邮寄劳动关系解除函，告知原告自2019年10月30日解除劳动关系，解除决定经过工会同意，并支付原告代通金41,380元、年休假工资32,342.99元、2019年加班工资17,122.76元、十三薪34,483.33元、经济补偿349,121.58元，共计474,450.66元，于2019年11月25日支付原告上述款项税后443,117.11元。原告对劳动关系解除通知及快递单复印件的真实性未表示异议，对通知工会函不予认可，并表示收到被告支付的款项，认可该款项的组成。3.外包协议及翻译件、宋金亮劳动合同、员工雇佣情况变动表、宋金亮职位说明、原告职位说明表、宋金亮全年薪酬报告，旨在证明工程部门撤销后，公司决定五万美金以上的项目实行外包，并与外包公司签订协议，相关人员于原告离职后2019年11月至被告处工作。宋金亮原担任维修计划员，被告调任其兼职项目工程师职务，该岗位包括了原告岗位的工作职能，说明原告的岗位已经不存在，且协商变更通知书中的项目工程师岗位也由他人担任，被告无法与原告恢复劳动关系。原告对外包协议及翻译件的真实性未表示异议，对宋金亮劳动合同、原告职位说明表、宋金亮全年薪酬报告的真实性无异议，对员工雇佣情况变动表、宋金亮职位说明不予认可，并表示原告负责小项目，大项目在2019年4月前就已经外包，宋金亮是维修技术员，不可能担任原告的工作职责。4.邮件，旨在证明被告已经支付原告2019年加班工资，2018年加班原告均申请调休，被告无需支付加班工资。原告对该证据的真实性未予认可，并表示被告在答辩意见中称，原告的加班均未得到批准，现在又承认原告的加班事实，前后矛盾。且根据该证据，2018年11月4日、5日加班缺少已经调休的证明材料，被告应当支付加班工资3,659元。经本院组织质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-2、4-5的真实性无异议，原告对被告提供的证据2中劳动关系解除通知、快递单复印件、证据3中外包协议及翻译件、宋金亮劳动合同、原告职位说明表、宋金亮全年薪酬报告的真实性无异议，本院予以认定。原告提供的证据3，系原告自行制作，未证明其合法来源，无其他证据予以佐证，本院对该证据不予认定。被告提供的证据1中董事会决议，由相关董事签字，并由大众实业说明函、原告的陈述予以佐证，原告未予举证反驳。原告对大众实业说明函、协商变更劳动合同通知及回执的真实性未表示异议，本院对该部分证据予以认定。被告提供的证据2中通知工会函由工会盖章，原告未予举证反驳，本院对该证据予以认定。被告提供的证据3中员工雇佣情况变动表、宋金亮职位说明，由相应人员签字，并由被告提供的董事会决议予以佐证，原告未予举证反驳，本院对该部分证据予以认定。被告提供的证据4，原告虽不予认可真实性，但又对邮件的内容未持异议，本院对该证据予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，原告系本市从业人员。2006年9月11日，原告进入被告处，从事工厂项目主管工作，双方签订的最后一份劳动合同为2016年10月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告担任工程主管，该职务主要工作内容为工程项目的申请、设计、审核、技术文件编写、设备采购、施工、安装、验收及资产化等。2019年10月9日，被告以迫于客观经济压力需要进行经营优化、精简运营结构以及缩减生产成本，导致削减劳动岗位，原告所在岗位受此影响被取消为由，向原告出具协商变更劳动合同通知函，询问原告是否接受其岗位调整为项目工程师，薪资待遇调整为30,000元/月，主要工作职责调整为设计协调、进度跟踪、技术澄清、现场施工管理及安全管理、调试及验收，汇报路线调整为维修及工程经理。原告于2019年10月11日针对被告出具的协商变更劳动合同通知函，回复表示拒绝变更劳动合同。2019年10月28日，被告出具劳动关系解除通知，以公司迫于客观经济压力需要进行经营优化、精简运营结构以及缩减生产成本，导致削减劳动岗位，原告所在岗位受此影响将被取消，且在公司与原告协商后，双方仍无法达成协议为由，于2019年10月30日与原告解除劳动合同，并于2019年11月25日支付原告474,450.66元(含税)，其中包含2019年加班工资17,122.76元、未休年休假工资32,342.99元、代通金41,380元、十三薪34,483.33元、经济补偿金349,121.58元等。原告离职前十二个月平均工资为42,213元。2020年1月8日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告自2019年10月31日起恢复劳动关系，并要求被告按照42,213元/月支付2019年10月31日至仲裁裁决生效之日工资、2006年至2018年加班工资191,000元、2019年度年终奖120,000元、2019年十三薪差额7,036元。仲裁庭审理时，原告称双方未约定过年终奖，根据以往的发放惯例，要求被告支付2019年度年终奖。2020年4月30日，该会沪劳人仲(2020)办字第75号裁决书作出裁决：被告应与原告恢复劳动关系，并支付原告2020年1月8日至2020年4月30日期间工资161,573.89元，不支持原告的其他仲裁请求。原、被告均不服仲裁裁决，分别诉至本院。又查，2019年6月3日，被告公司董事会作出决议：1.由于遭受外部客观经济压力，公司需要进行经营优化、精简运营结构以及缩减生产成本，作为艾仕得上海大众项目缩减的部分，鉴于为大众项目配套的工程投资项目大幅度减少，以及嘉定工厂自设立工程部以来新项目数量不断减少，继2018年将工程部门与维修部门合并为维修工程部后，公司现决定裁撤工程主管、工程项目安全员等职位，由维修计划员兼任项目工程师，负责执行5万美金以下的小型改善项目，大额度项目(项目金额大于5万美金)转到总部Atlantis项目部由外包的项目公司执行；2.因工程部门的裁撤，设计削减公司人员岗位，具体人员名单为：a.何亮，工程主管；b.陈博文，工程安全监督员；c.吴子平，机械技术员；3.授权公司人力资源部门具体与设计人员进行劳动合同后续事项的协商，并同时按照法律规定落实经济补偿政策，上述岗位削减需尽速完成，最迟不迟于2019年12月31日。另查，2019年11月10日，被告与东洋工程(上海)有限公司(下称东洋公司)签订人员服务协议(适用于亚特兰蒂斯项目综合项目管理团队)，约定由东洋公司向被告提供指定人员，依照被告的要求开展工作，被告应向东洋公司支付相应费用，作为对其履行服务的报偿。再查，被告《员工手册》7.7.1条规定，公司每年年底将根据员工遵守公司纪律情况、考勤结果等确定是否于次年向员工发放当年的年终奖金。发放对象为上一年度12月31日仍在册与公司存在劳动关系的员工。年终奖金的金额原则上以员工上年度12月份基本合同工资(但不包括津贴、福利、加班费、年终奖、浮动奖金等)为基数，但最多不超过员工一个月的工资。如有下列情形之一的，则公司将根据员工的服务时间按比例进行发放：(1)于1月1日以后入职且无违纪记录的；(2)因退休、身故、长期伤残、主动辞职或由于业务原因(如兼并收购、组织架构重组)与公司终止或解除劳动合同而于12月31日之前离职的；(3)在一个自然年度内每累计21个工作日病假和/或无薪事假的；7.7.2条规定，浮动奖金是公司为了奖励员工对公司业务发展及业绩所作出的贡献而设立的奖金，包括但不限于奖金计划、销售激励计划等，公司不保证每位员工均能获得浮动奖金。奖金计划：计算周期为一个自然年度，即1月1日至12月31日，一般在次年3月份按照上一年度公司业绩，员工个人工作表现及业绩等因素综合考量计算发放。发放对象为上一年度12月31日仍在册与公司存在劳动关系的员工。如有下列情形之一的，则公司将根据员工的服务时间按比例进行发放：(1)于1月1日以后入职且无违纪记录的；(2)因退休、身故、长期伤残与公司终止或解除劳动合同而于12月31日之前离职的；(3)在一个自然年度内每累计21个工作日病假和/或无薪事假的。上一年度12月31日前离职的员工不再享受奖金计划，但因上述退休、身故、长期伤残而离职的除外。另又查，2019年5月23日，上海大众实业有限公司(下称大众实业公司)向被告出具说明，事由：2019年下半年，清漆、黑色漆和白色漆份额切换。具体内容为：2019年上汽大众GS之后，因艾仕得产品涨价导致各现场供货份额发生变化。自2019年下半起，黑色漆和白色漆(除新疆工厂保留白色100%)被全部切换掉，清漆只保留南京50%和宁波60%供货份额。预计2019年全年销售额较2018年比将下降7,000万人民币。另再查，2019年11月1日，宋金亮职位由维修计划员变更为维修计划及项目工程师，变动原因为兼任项目管理及执行。宋金亮职位包括维修计划的安排与实施、维修工作指令的发布与关闭监督、工程项目的技术文件编写，设备采购协调与跟踪、工程项目的施工、安装、验收及资产化等。审理中，原告称，亚特兰蒂斯是浦东管的，早就外包了，我们和外包公司一直有沟通的，2019年4月之前外包员工就进厂了。大项目都是总部做的，人不够就外包，我们是不会做的。就董事会决议涉及削减岗位的三人，原告表示其中一人是自动离职的，因为年纪大了，陈博文原来是工程部的后来去了生产部，公司就是刁难其本人。另就加班陈述，加班可以到补休时候再算，因为加班费贵，原则上不付，到时候再结。本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告以客观经济压力需要进行经营优化、精简运营结构以及缩减生产成本，导致削减劳动岗位，原告所在岗位受此影响被取消，在公司与原告协商后，仍无法达成协议为由，于2019年10月30日解除与原告的劳动合同，是否合法有效？依据相关规定，劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。再据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。首先，2019年6月，被告因大众实业公司的配套工程投资项目大幅度减少，且嘉定工厂新项目数量不断减少，公司决定削减工程主管、工程项目安全员等职位，由维修计划员兼任项目工程师，负责执行5万美金以下的小型改善项目，项目金额大于5万美金的项目由外包人员执行。原告担任工程主管，被告的此次裁撤决定涉及原告的工作岗位，为此，被告出具协商变更劳动合同通知函，告知原告，公司迫于客观经济压力需要，导致削减劳动岗位，与原告协商调整工作岗位。原告亦知晓被告将金额较大的项目外包，并就其他撤销岗位的相关人员进行履行劳动合同后续事项的协商。由此表明，原告所从事的工程主管岗位，因被告项目缩减、经营战略调整被取消；其次，被告与原告协商变更劳动合同，意图将原告的工作岗位从工程主管调整为项目工程师，薪资调整为30,000元/月，原告未予接受。此后，被告未再与原告继续协商变更工作岗位或调整工资待遇，而于2019年10月28日向原告发送解除劳动合同通知，以原告岗位被取消，经协商双方无法达成协议为由，于2019年10月30日解除与原告的劳动合同。原告原职位为工程主管，月工资为42,000余元，现被告将原告岗位调整为项目工程师，月工资降为30,000元。被告与原告协商变更工作岗位，应提供与原告原岗位工资水平相当的岗位，而被告提供的工作岗位相较于原工作岗位的工资水平存在较大幅度的下降，且被告未能举证证明公司有效规章制度中就工程主管和项目工程师所对应的工资待遇已作出薪资结构标准的规定，被告对原告较大幅度降薪调整的依据并不充分，被告未能提供充分有效的证据证明对原告调岗的合理依据。由此表明，被告公司对原告的调岗处理，不具有合法合理性，不符合法律规制的原劳动合同无法履行，经与劳动者诚实磋商变更合同内容未达成协议的情形。基于上述情况，被告认为经与原告协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，为此解除与原告劳动合同的合法依据并不充分；再次，继原告所在工程部与维修部合并后，现工程主管岗位因客观原因被削减，原告原负责的一部分金额较大的项目由外包公司执行，剩余金额较小的小型改善项目由其他工作人员兼任，系企业经营自主权和用工管理权的体现。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重企业的经营自主权和用工管理权。原告的原工作岗位已经被取消，被告安排原告从事的项目工程师岗位亦由他人替代，经本院反复释明后，原告仍然坚持要求履行原劳动合同，即恢复原工作岗位原薪资待遇，原告要求恢复原岗位的要求事实上无法实现。鉴于审执兼顾的考虑，因原、被告的劳动合同客观上已经无法继续履行，而原、被告又无法协商一致确定新的工作岗位，被告要求不予恢复与原告的劳动关系，不予支付2020年1月8日至同年4月30日期间工资的请求，本院予以支持，原告要求被告恢复与其劳动关系，并要求被告支付2019年10月31日至法院判决作出之日期间工资的请求，本院不予支持。但是被告应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金，被告对此亦表示同意。具体金额根据原告在被告公司工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿标准的两倍计算，因原告月平均工资超过本市职工月平均工资三倍，故依法按职工月平均工资三倍，不超过十二年计算经济补偿确定，被告公司已付原告解除劳动合同经济补偿及代通金予以抵扣。就原告主张2019年度年终奖及十三薪差额一节，十三薪、年终奖金属于特殊的奖金，发放条件并没有法律强制性规定，通常根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。首先，原告自认与被告就年终奖无相应约定，双方劳动合同对十三薪亦无相应约定，表明被告对是否发放原告十三薪、年终奖具有自主决定权，并非属于原告固定的劳动报酬；其次，被告员工手册中规定，公司不保证每位员工均能获得浮动奖金(年终奖)；发放对象为上一年度12月31日仍在册的员工，且需对1月1日至12月31日期间的公司业绩、员工个人工作表现及业绩等因素综合考量计算发放，而原告2019年12月31日已不在职，不符合享受年终奖的条件；再次，被告已按照员工手册的规定支付原告工作期间折算的十三薪，属于企业行使自主决定权，符合员工手册及法律规定，原告要求被告按提供完整年度劳动的标准支付十三薪差额，缺乏事实及法律依据。故原告要求被告支付2019年度年终奖、十三薪差额的请求，于法无据，本院不予支持。根据劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。另据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。再据工资支付暂行规定的规定，用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务。关于原告主张2006年9月至2018年12月期间加班工资一节。首先，原告负有举证证明其于2006年9月至2017年12月期间延时、休息日、法定节假日加班工作，而被告公司没有按照法律规定结算、支付原告加班工资事实的义务，但原告未能举证证明该事实，应承担举证不能的法律后果。同时，原告也未能举证证明该期间就被告公司未足额支付加班工资事宜，向被告公司提出异议，或者向有关部门要求对被告公司未足额支付加班工资进行劳动用工的监察等，表明原告主张该期间加班工资的依据不足；其次，关于2018年1月至2018年12月期间的加班情况，被告提供邮件，旨在证明原告上述期间的休息日加班已通过调休的方式补休，原告对其中2018年4月29日、6月3日、7月7日、8月18日、8月26日、9月2日的加班进行调休未表示异议，仅称2018年11月4日至5日的休息日加班未有相应邮件证明其已调休。且根据原告庭审时的陈述，工作期间加班因加班费贵，原则上不支付，待补休再结算。表明双方实际履行过程中，原告如存在休息日加班事实一般通过调休补偿。现被告未提供有效的证据证明2018年11月4日至5日的加班已经调休或支付加班工资，原告要求被告支付该期间加班工资的请求，于法有据，本院予以支持，原告主张该期间加班工资的金额3,659元在本院核算范围内，本院予以确认。综上，原告要求被告支付2006年9月至2018年10月、2018年12月期间加班工资的请求，于法无据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第二款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司要求不予恢复2019年10月31日起与原告何亮之间劳动关系的诉讼请求，予以支持；二、被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司要求不予支付原告何亮2020年1月8日至2020年4月30日期间工资161,573.89元的诉讼请求，予以支持；三、被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何亮违法解除劳动合同赔偿金差额240,578.42元；四、被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告何亮2018年11月4日至11月5日期间休息日加班工资3,659元；五、对原告何亮要求被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司支付2019年10月31日至法院判决作出之日期间工资(按42,775元/月计算)的诉讼请求，不予支持；六、对原告何亮要求被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司支付2019年度年终奖12万元的诉讼请求，不予支持；七、对原告何亮要求被告艾仕得涂料系统(上海)有限公司支付2019年十三薪差额7,129元的诉讼请求，不予支持；八、对原告何亮的其余诉讼请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人，如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告何亮负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长  陈曰良人民陪审员  封敬球人民陪审员  宗小时二〇二〇年十一月十三日法官 助理  林君玉书 记 员  袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……