连云港市海州区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0706民初4896号原告：王英林，男，1982年1月24日出生，汉族，住连云港市海州区。委托诉讼代理人：孟凡永，江苏致邦（连云港)律师事务所律师。被告：眼力健（上海）医疗器械贸易有限公司，统一社会信用代码913100006643514442，住所地上海市徐汇区桂箐路65号1幢1401室A、B、C区域。法定代表人：王利平，董事长。委托诉讼代理人：李吉忠，江苏维尔利律师事务所律师。原告王英林诉被告眼力健（上海）医疗器械贸易有限公司（以下简称眼力健公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月26日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王英林及其委托诉讼代理人孟凡永、被告的委托诉讼代理人李吉忠到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告王英林向本院提出以下诉讼请求：请求判令被告向原告支付2019年度少发的绩效考核奖金15400元。事实和理由：2010年12月原告入职被告处，一直从事医疗器械销售工作，并于2015年双方签订了无固定期限劳动合同。在职期间原告凭借卓越的工作能力以及踏实的工作态度，一直以骄人的业绩一度受到被告的积极评价。然而在原告获得该公司2016年度整体销售达成排名第一的前提下，仍然于2017年12月22日单方面解除了与原告之间的劳动合同，经过连云港市劳动仲裁委员会仲裁、贵院一审、连云港市中院二审均认定为被告解除劳动合同违法，最终贵院的一审继续履行劳动合同的判决2019年1月29日生效执行，同年4月1日被告恢复了原告正常的销售岗位，原告在被告处工作至今。其中在二审庭审期间，被告代理人当庭表态：被告将拒绝执行继续履行的生效判决，如果继续履行判决生效后，被告仍然会继续解除劳动合同，法院判一次，被告开一次。2019年度，被告处高级销售代表的年度绩效考核基础奖金为77000元，该奖金由三部分组成，即：绩效奖金（占比10%)、重点产品奖金（占比80%)、全产品奖金（占比10%).其中达成85%起支付奖金，100%完成目标可以获得全部奖金，超出100%达成后，每超过1%,奖金增加2%,达成150%后封顶，即奖金200%支付。原告在2019年度重点产品达成316.3%,全产品达成265.2%故均获得封顶的200%的基础奖金，绩效考核奖金唯一的依据为被告的《绩效评估》得分。该评估通过业务目标成果和领导力承诺两个维度，超出预期（E)、全部达标（F&A)、部分达标（P)、不达标（D)进行组合评分得出EE/EF/FF/FP/PP/PD等不同的评分，对应的达成率分别为EE:160%/EF:130%/FF:100%/FP：70%/PP：50%/0.被告通过违反被其公司的规章制度，以及采集虚假数据等方式，恶意评估原告为FP(完全达标／部分达标），致使原告绩效考核奖金中的绩效奖金部分支付为0.该评估存在如下严重错误：（一）评估程序非法，公司规定，《绩效评估》需要评估双方确认，在系统提交，方可完成。被告在原告没有提交的前提下，单方面出具评估结果严重违反评估程序，故该评分非法；同时公司还规定，就《绩效评估》载明：有任何疑问，请与您的主管或者本地BUHR(人力资源业务合作伙伴）联系。原告通过电子邮件告知主管该评估不客观、不全面、不公平。被告未予任何回复，直接出具FP的评估结果。（二）评估内容所采集的实体违法，由于评估条款比较繁多和复杂，原告将针对仲裁期间被告提供的《绩效评估》的相应条款逐条进行说明。综上，被告作为医疗器械贸易公司，销售能力当然是评价一个高级销售代表的核心依据，按照被告《员工手册》及《绩效评估》的规定，原告的绩效评估奖金应为154000元，但被告依据无效的《绩效评估》扣发原告的绩效评估奖金15400元，充满了评估人员的主观恶意，印证了被告代理人在本市中院判一次、开一次的言论，恶意侵犯原告的合理获得报酬权。因此原告依法诉至贵院，恳请贵院支持原告的诉讼请求。被告眼力健公司辩称，对原告的诉状第2页第11至15行自认的“该评估通过业务目标成果和领导力承诺两个维度，超出预期（E）、全部达标（F或A）、部分达标（P)、不达标（D）进行组合评出得分是EE、EF、FF、FP、PP、PD等不同的评分，对应的达成率分别为160%、130%、100%、70%、50%、0”的事实予以确认。因原告绩效考评的达成率为FP70%，没有达到起奖线85%，不享有2019年奖金中10%的绩效资金部分（即原告诉讼请求的金额15400元)，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2017年12月14日，原告作为被告员工，出具《确认书》，确认收到《员工手册》一份，包括《聘用入职与离职政策》、《薪资及奖励政策》等，注明本人已认真阅读并充分理解本手册的所有内容，并愿意遵照执行；在确认本手册所有内容之前，公司已执行了相关法定民主程序并听取了本人意见；本人同意公司可根据相关法律法规和公司实际业务经营不时修订本手册，并将通过公司内部网、邮件或其他方式进行告知。《员工手册》关于年度绩效评估规定：我们对全体员工进行年度绩效考核；年度绩效评估标准为双维度和四等级；双维度评估即对结果和领导能力两个方面分别进行评估；四等级评估标准将考核结果分为超出期望、全部达成、部分达成和未达成四个等级；我们将根据工作性质及具体职位确定何种评估标准适用于何种员工，并在当年的绩效管理沟通中予以明确；我们在完成年度绩效评估工作后，将考虑评估等级等因素决定年度奖金分配及年度工资调整。《薪资及奖励政策》规定，奖金由固定奖金和浮动奖金组成，浮动奖金包括年度绩效奖金；绩效奖金是参加绩效评估且适用并根据内部规章制度有权获得年度绩效奖金的员工。2019年3月21日，原告与被告签订确认协议，确认原告结束带薪假期，返岗工作日期为2019年4月1日，工作岗位为高级销售代表。该协议约定，乙方（即原告王英林）将基于该岗位所对应的奖金政策获取可能适用的奖金。高级销售代表的基础奖金为77000元，该奖金由三部分构成，即绩效奖金（占比10%)、重点产品奖金（占比80%)、全产品奖金（占比10%)。原、被告均确认，绩效考核奖评估通过业务目标成果和领导力承诺两个维度，超出预期（E）、全部达标（F或A）、部分达标（P)、不达标（D）进行组合评出得分是EE、EF、FF、FP、PP、PD等不同的评分，对应的达成率分别为160%、130%、100%、70%、50%、0。原告工作期间，被告通过Workday平台对原告下达的绩效考评的业务目标，包括区域管理和产品管理等四个方面，在区域管理和产品管理方面涉及的考核内容包括7项，主要内容有：1、完成区域内TOP300医院的行动计划…；2、区域内每周与代理商协访／沟通1次…每季度给代理商做一次培训；3、Symfony和ITEC产品入院率80%；4、规范基本的销售行为（包括按时递交周报告周计划），每月跟台4次，积极开展科室会，至少3次／月；5、维护和扩展区域内KOL…；6、TOP300医院关键临床医院拜访要求8次／月…；7、医院及其他与销售与市场相关的必要信息完成度…等。被告每月对原告成目标情况在手机软件“掌上英雄榜”公示，原告可看见上述公示内容。被告提交的掌上英雄榜公示数据显示，原告2019年5月至12月目标客户拜访数分别为48、42、77、35、84、84、58、76,手术跟台数分别为2、0、0、0、0、0、14、0,科内会次数分别为0、0、1、0、1、0、0、0,经销商沟通会次数分别为0、1、1、4、1、3、1、3,经销商培训次数均为0.2019度，原告绩效经考评结果为FP,即业务目标成果方面部分合格（P),领导力承诺方面全部达标（F),未达到全部合格，被告未予发放原告该绩效奖金。为此，原告向连云港市劳动人事仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付绩效考核奖（KPI）17600元、全产品奖4078元、重点产品奖17600元，自3月31日起至实际支付之日止，按照年24%利率的利息（15400元KPI利息）。该仲裁委于2020年7月10日作出连劳某案字[2020]第155号仲裁裁决书，裁决对原告的仲裁请求不予支持。原告遂诉至本院，提出前述诉求。本案审理中，原、被告提交了双方就2019绩效评估沟通、反馈的邮件，其中：2019年12月19日，原告就主题为“关于2019绩效评估之反馈”部分通过邮件告知仲丽华经理，仲经理现在的反馈部分存在不实、显失公正、以偏概全等系列错误，由于该评估不确定是最终评定，因此保留意见等。2019年12月24日，仲丽华经理就该邮件回复原告：按照2019年绩效评估的时间表，全球规定的经理和员工的反馈还看不到经理的评分和评语，评分还在进行中，目前无结论。原告回复仲丽华：既然还在沟通中，在绩效评估中的反馈，很多内容不客观、不公正、不全面，希望能在以后的沟通中予以纠正。2020年2月7日，来自仲丽华经理邮件2019year-endperformanceforWangYINLIN显示，仲丽华与王英林就2019年年终完成目标情况谈话，王英林逐条汇报，仲丽华经理逐项反馈，其中，针对完成区域内TOP300医院的行动计划，计划和执行率之比不能＜80%，每季度有分析和跟踪记录等涉及TOP300医院部分，反馈无TOP300医院不适用，并告知该区域五莲县中医院、连云港光明眼科医院、连云港市眼科医院均是next200医院，可以做英雄榜录入；针对区域内每周与代理商协访/沟通1次，每季度给代理商做1次培训，每月跟台4次，积极开展科室至少3次/月，反馈参考英雄榜数据未达成目标。王英林表示仲经理的反馈存在不客观、不全面、不公平，因此无法确认。2020年4月9日，原告就奖金事宜询问仲经理，邮件内容为：“仲经理：您好，根据公司奖金政策，我的基础奖金是7.7万，我的达成是316%,公司规定达成150%以上就是双倍奖金，因此我的全年奖金应该是77000×2=154000元，而年终奖实际发放138600元，被扣除15400元，请告知我原因，以及扣除的全部事实依据”。2020年4月10日，原告通过邮件就沟通的奖金核算问题要求包括仲经理、张某经理在内的三位经理进行确认。4月14日，张某通过邮件回复原告：从系统中拉取到你2019年Workday在KPI打分为P/F,对应达成率为70%,未达到起奖线85%,因此，你无法获得2019年奖金中10%的KPI部分。原告对该邮件回复：“收到，谢谢”。上述事实有当事人陈述、相关书证等证据证明。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，否则应承担不利后果。劳动者的工资标准是劳动者与用人单位协商一致的结果,双方既可以就工资高低进行协商,亦可以就工资结构进行协商。经双方协商一致后确定的工资标准,只要不违反法律禁止性规定,对双方均具有约束力。本案原告并未举证证明争议的绩效考核奖金属于劳动合同约定的被告必须向其支付的工资范畴。除双方劳动合同中约定的工资标准外,用人单位根据其自行制定的规章制度向劳动者发放奖金、津贴,系用人单位行使用工自主权的行为。被告制定的《员工手册》对绩效考核奖金发放的程序、计算方法及发放范围作了明确规定,未违反法律规定,且该《员工手册》制定程序合法并已向原告进行了送达,对其可以适用。被告依据该《员工手册》的规定,对原告2019年度绩效考核结果为FP,即业务目标成果方面部分合格（P),领导力承诺方面全部达标（F),未达到全部合格，故原告不满足享受2019年度绩效奖金的条件,被告据此不向原告发放2019年度绩效奖金,并无不当。原告提出被告考核程序非法及实体违法情形，被告在绩效考核沟通中均予以说明。考核所依据的目标任务原告已知晓、英雄榜数据也每月公示；对涉及与TOP300医院相关的目标考核，被告已反馈为不适用，并告知原告“该区域五莲县中医院、连云港光明眼科医院、连云港市眼科医院均是next200医院，可以做英雄榜录入”；针对原告疑问，被告方于2010年4月14日再次回复原告：“从系统中拉取到你2019年Workday在KPI打分为P/F,对应达成率为70%,未达到起奖线85%,因此，你无法获得2019年奖金中10%的KPI部分。”原告回复“收到，谢谢”，原、被告双方通过邮件进行了确认。综上所述，原告诉讼请求依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决如下:驳回原告王英林的诉讼请求。案件受理费10元,由原告王英林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省连云港市中级人民法院。同时应向江苏省连云港市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。审判员  陶士刚二〇二〇年十一月二十二日书记员  刘玉梅法律条文附录及上诉须知一、法律条文《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张有责任提供证据。二、上诉须知根据有关法律、法规和司法解释的规定，现将有关上诉事项告知如下：当事人享有《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条、国务院《诉讼费用交纳办法》第二十二条、第四十八条规定的上诉及相关权利、义务。上诉人上诉时未交纳上诉费的，应自递交上诉状之日起七日内交纳上诉案件受理费，同时将缴款凭证提交本院。逾期未交纳或者未将交纳凭证提交本院的，本院将依照最高人民法院《关于适用〈诉讼费用交纳办法〉的通知》第二条的规定，报连云港市中级人民法院裁定按自动撤回上诉处理。本上诉须知与《催交上诉费通知》具有同等法律效力。