上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初19422号原告：周治平，男，，汉族，住江苏省无锡市。被告：百超玻璃设备技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：武震，该公司总经理。委托诉讼代理人：周博，上海市方达律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡燕燕，上海市方达律师事务所律师。原告周治平与被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年9月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周治平、被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司之委托诉讼代理人胡燕燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周治平向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2019年1月1日至2019年12月25日未休年假工资差额26,436元；2、判令被告支付原告2019年1月1日至2019年12月25日未结算加班费95,734元。事实和理由：原告自2018年12月17日起入职被告公司。2019年12月30日，被告要求与原告解除劳动合同。2020年1月5日，原告发现被告存在欺诈行为，在签署协议时故意不进行加班费等金额的计算，而在强迫劳动者当天迅速签完协议后只支付部分加班费和部分年假工资。为此，原告申请仲裁，但未获支持。现原告对仲裁裁决不服，故诉至法院。被告百超玻璃设备技术(上海)有限公司辩称，1、原告在2019年1月1日至12月25日期间的加班，被告已依法安排调休及足额支付加班费，不存在任何加班费差额。根据双方劳动合同及公司政策的规定，员工因工作原因需要加班的，需由部门经理安排或员工书面申请并经部门经理批准和确认后，方可视为加班。根据被告的统计，原告在2019年度加班时间共计101.5小时，被告已安排原告调休5天并足额支付了加班费16,060.34元；2、关于2019年度未休年假工资，原告在2019年度享有10天的法定年休假，其在该年度实际已休5天，剩余的5天未休法定年休假，被告在支付原告2019年12月工资及离职补偿款中分别支付了5,287.36元，故已足额支付，不存在未休年假工资的差额；3、原、被告已就劳动合同的履行、解除及与之相关的所有事项一揽子解决，且原告同意并确认其与被告之间已不存在任何争议以及放弃可能具有的所有主张。根据协商解除协议的约定，被告向原告支付的离职补偿款的数额不但远高于法定经济补偿金之标准，甚至远高于违法解除劳动合同赔偿金之标准。这进一步印证了，双方达成的离职补偿款包含了经济补偿金、未休年假工资的差额、加班费、年终奖等。协商解除协议是原告在仔细阅读，完全知情并自愿的情况下签署的，故该协议合法有效。现原告罔顾事实及生效的协商解除协议提起劳动争议诉讼，不仅严重违背了基本的诚实信用原则，亦未发了协商解除协议的约定，且增加诉累，浪费司法自愿。综上，请求法院驳回原告的所有诉讼请求。本院经审理查明事实如下：原告于2018年12月17日入职被告处生产经理，双方签订了期限自2018年12月17日至2021年12月16日止的劳动合同，试用期为2018年12月17日至2019年6月16日，试用期工资为税前20,000元，转正后的月薪为税前23,000元。2019年12月30日，双方签订协商解除协议，约定双方间的劳动关系于2019年12月31日解除，被告将在2020年1月5日向原告支付离职补偿金98,350元，其中包含2019年的年终奖。该协议第二条明确，上述离职补偿系公司解除与原告之间劳动关系所应支付的所有款项和利益(包括，如适用，法定经济补偿金、代通知金、13薪、年终奖或其他任何性质的奖金等)。协议第三条约定，员工确认，其在法律或其他层面不对公司或其任何关联方就劳动关系的解除以及与此有关的事项具有任何权利主张，且该协议的条款和条件构成其对公司可能具有的所有权利主张的全面和最终的解决。2020年1月5日，被告向原告支付了协商解除协议中约定的款项98,350元、在职期间加班费16,060.34元、2019年度应休未休年休假工资5,287.36元及2019年12月工资。2020年4月28日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2019年1月1日至2019年12月25日的加班工资差额95,734.20元及补发的应休未休年休假工资18,505.74元。该委于2020年6月28日作出裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服，遂诉至本院。另查明，双方签订的劳动合同5.2条约定，一般来说员工未被部门主管要求加班无加班费，如果部门主管因工作需要求员工加班，公司会首先给予员工调休，如加班多无法调休，视情况每半年发给员工加班费一次或者按照申请的综合工时制。被告公司《年假及请假制度》关于加班的规定如下：员工未经允许批准，即使在规定工作时间外继续工作的也不视为加班；如因工作原因需要加班，必须在加班前填写“加班申请单”，注明预计加班时间，经部门经理批准后方可算作加班。根据被告提供的加班汇总，原告2019年度共加班101.5小时，其中工作日加班97小时，休息日加班2.5小时，法定节假日加班2小时。2019年度，原告共申请加班调休5天，其中2019年9月12日、10月11日及10月21的加班调休表上有原告及主管的签字，11月7日到8日的休假申请表上仅有原告本人的签字。再查明，被告公司在2018年12月12日(原告入职前)作出2019年春节放假通知，决定于2019年1月31日至2019年2月15日关闭工厂全员放假，共计16天，公司多放的5天假期，抵扣员工年休假或节后加班调休。根据原告提供的考勤记录，该时间段内其无相应的考勤记录。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、考勤记录、协商解除协议、工资单、休假及请假制度、汇总表、加班申请单、休假申请单、2019年春节放假通知、银行转账凭单及当事人庭审陈述予以佐证，本院予以确认。本院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，双方就解除劳动合同所签订的协商解除协议，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦无证据表明存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形，故该协议合法有效，系双方真实意思表示，对原、被告均具有法律约束力，且双方实际亦已按该协议履行。协议第三条明确约定“员工确认，其在法律或其他层面不对公司或其任何关联方就劳动关系的解除以及与此有关的事项具有任何权利主张，且该协议的条款和条件构成其对公司可能具有的所有权利主张的全面和最终的解决”，该条内容明确清楚，不存在任何歧义，双方在协议上签字确认即表明双方均确认不再有任何劳动争议，现原告要求被告另行支付加班费差额及应休未休年休假工资差额无事实和法律依据，故本院难以支持。此外，根据被告公司的规章制度，只有经部门经理批准的延时工作方能计入加班时间，现原告提供的证据也不足以证明被告存在少发加班费的情况，故从该角度而言，原告主张加班费差额亦缺乏事实依据。至于年休假，被告公司的春节放假通知虽然发布于原告入职前，但该通知系针对全体员工的，且原告在该时间段内确实无考勤记录，故本院采信被告关于用年休假抵扣多放5天假期的意见。至于其余5天的年休假，虽然12月工资单中仅按一倍计算，但因双方对离职补偿金仅约定了具体金额未明确具体组成，且12月工资单上明确该部分费用属于补款性质，故原告主张年休假差额亦缺乏相应事实依据。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，判决如下：驳回原告周治平的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告周治平负担。如不服本判决，当事人可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  肖美华二〇二〇年十一月十日书记员  吴亚芬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。