湖南省湘潭市雨湖区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0302民初3205号原告：湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司，住所地湘潭九华经济开发区九华大道8号。法定代表人：郭晓红，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：刘慧，上海汉盛（长沙）律师事务所律师。被告：王**，男，1985年2月5日出生，汉族，湖南省湘潭市人，汽车销售员，住湖南省湘潭市雨湖区。委托诉讼代理人：赵晶晶，湖南云天（湘潭）律师事务所律师。第三人：湖南腾飞集团有限公司，住所地湖南省湘潭市九华经开区九华大道8号。法定代表人：郭晓红，系该公司执行董事。委托诉讼代理人：刘慧，上海汉盛（长沙）律师事务所律师。原告湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司（以下简称“腾飞隆威公司”）与被告王**、第三人湖南腾飞集团有限公司（以下简称“腾飞集团公司”）劳动争议一案，本院于2020年8月26日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。因腾飞集团公司与本案的处理结果有法律上的利害关系，本院于2020年10月9日通知其作为无独立请求权的第三人参加诉讼。原告腾飞隆威公司及第三人腾飞集团公司的委托诉讼代理人刘慧，被告王**及其委托诉讼代理人赵晶晶均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告腾飞隆威公司向本院提出诉讼请求：1.请求判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金51389元；2.请求判决原告无须支付被告2019年休假工资4631元；3.请求判决被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：湘潭市劳动人事争议仲裁委员会潭劳人仲案字[2020]第203号仲裁裁决书裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金51389元认定事实及适用法律严重错误，原告依法无须向被告支付任何经济补偿金。工资、劳动安全卫生、社会保险和福利等都属于劳动条件。被告在原告处工作期间，原告依法支付了劳动报酬，社会保险和福利，并提供了劳动安全卫生条件。即原告按照劳动合同约定提供了劳动条件，2019年5月8日，被告自己向原告提出辞职，劳动仲裁裁决主观臆断，在没有任何法律依据的情况下，认定原告“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，属认定事实及适用法律严重错误。被告系自愿向原告提出辞职，且原告不存在任何违反劳动合同法的情形，依法足额支付其劳动报酬，缴纳了各项社会保险，依法提供了劳动保护或劳动条件。原告依法无需向被告支付任何经济补偿金。如前所述，原告依法无需向被告支付任何经济补偿金，更不存在经济补偿金从2013年12月开始计算的问题。劳动仲裁裁决原告支付被告解除劳动合同经济补偿金51389元没有事实和法律依据。原、被告签订劳动合同之前，被告先后在湘潭腾飞福特汽车服务有限公司、湘潭腾飞锐行汽车销售服务有限公司工作，被告与前述两公司自愿解除了劳动合同、没有任何争议的情况下，自2019年6月1日起到原告处工作。被告工作调整，是基于被告本人的工作意愿，且前述用人单位同意录用被告的情况下，双方才建立劳动合同关系，属于劳动者因本人原因，发生的用人单位的变更，不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第五条规定的情形。劳动仲裁裁决认定此种情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，属认定事实和适用法律错误。劳动仲裁裁决要求原告支付被告带薪年休假工资4631元，认定事实错误，被告已享受2019年带薪休假，原告依法无须向被告支付任何年休假工资。综上所述，原告认为，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月12日作出的潭劳动人仲案字（2020）第203号仲裁裁决书，缺乏事实和法律依据，恳请法院在查明事实的基础上，依法支持原告的全部诉讼请求。被告王**辩称：原告未为被告提供劳动条件、未足额支付工资和缴纳社保，违反劳动合同法相关规定，应支付被告经济补偿金。原告在仲裁阶段提交了证据“微信聊天记录”等，证实被告多次向原告要求上班工作，但均被无故拒绝，直至2020年5月份都未向原告提供劳动条件，同时根据保险记录和银行流水显示，亦未足额支付工资和缴纳社保。被告是在此情况下才被迫以上述理由为由解除劳动合同。因此，原告应支付被告经济补偿金。关于经济补偿金的年限，被告在仲裁阶段提供了证据“湖南腾飞集团有限公司湘腾Z(人)（2017）009号文件、湘腾集团（2017）50号文件、湘腾集团（人）（2018）043号文件”等任命文件，可以证实被告是受第三人的管理和任命，在第三人各子公司包括被申请人公司任职工作。同时，根据社会保险缴费记录，也可以证实，医疗保险和生育保险一直由第三人缴纳，再者，从企事业信用信息网上，也可以看出原告与第三人系关联公司，法定代表人等人员系同一人，存在人格混同。被告工作时间为2013年12月-2020年5月，经济年限应从2013年开始计算，即6.5个月。原告应支付被告带薪年休假工资。由于带薪年休假系原告决定并安排，对于原告主张2019年未休带薪年休假工资的，应由原告举证证明其安排职工享受了带薪年休假。原告提供的2019年3月的工资表、钉钉考勤表无法证实被告已休2019年的年休假。2019年3月份的工资表示显示，被告应出勤天数为26天、实际出勤天数为26天。因此恰恰证实原告未安排2019年年休假。第三人腾飞集团公司述称：1.第三人认为将腾飞集团公司追加为第三人程序错误，本案劳动仲裁裁决程序中的第三人腾飞集团公司不承担任何责任，王**认可仲裁裁决没有起诉，腾飞隆威公司对仲裁裁决判令承担责任不服而起诉，请求判令腾飞隆威公司不承担责任，也与第三人无关，且本案已经进行一次开庭审理，法庭辩论终结，查明了本案事实，本案一审与第三人没有任何关联，在法庭辩论终结后又追加腾飞集团公司为第三人程序错误；2.本案中与王**签订劳动合同，建立劳动关系的是腾飞隆威公司，且劳动报酬、社会保险也是由腾飞隆威公司支付和缴纳，王**递交解除劳动关系通知也是向腾飞隆威公司提出，及本案劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同的解除都是发生在王**与腾飞隆威公司之间，与腾飞集团公司没有任何关联。本院经审理认定事实如下：湘潭腾飞福来特汽车服务有限公司（以下简称“腾飞福来特公司”）、湘潭腾飞锐行汽车销售服务有限公司（以下简称“腾飞锐行公司”）及原告腾飞隆威公司均为本案第三人腾飞集团公司旗下独立法人子公司，分别主营福特、名爵（MG）、荣威汽车品牌的销售。被告王**于2013年12月进入腾飞福来特公司工作。2017年2月13日，第三人发出湘腾Z（人）（2017）009号人事任免通知，免去王**湘潭福特展厅经理职务，任命王**为腾飞锐行公司名爵销售总监。2017年8月22日，第三人发出湘腾集团（2017）50号人事任命通知，任命王**为湘潭荣威4S店总经理兼销售总监，全面负责荣威4S店日常管理，不再任湘潭名爵4S店销售总监，王**于2017年9月进入腾飞隆威公司工作。2018年11月22日，第三人任命王**兼任湘潭名爵店副总经理，全面负责湘潭名爵店经营管理工作。2019年6月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，合同约定：合同期限自2019年6月1日起至2022年5月31日止；王**工作部门为总经办管理岗，职务为总经理，工作地点为湘潭；工资为每月1580元/月，月奖、补贴、津贴、加班费等其他劳动报酬根据腾飞隆威公司的薪酬制度和王**每月具体工作情况确定。2019年12月6日，腾飞锐行公司被注销，其经营的名爵品牌退市。2020年2月-4月，因受新冠病毒肺炎疫情以及腾飞隆威公司品牌退市影响，腾飞隆威公司没有安排王**上岗工作，2020年2月28日、3月23日、3月24日、3月25日，王**多次通过微信向第三人的总经理龙子祥及总经办主任何峰询问对其的工作安排问题，第三人未对王**的工作作出明确安排。2020年5月7日，王**向腾飞隆威公司发出《解除劳动关系通知书》，以腾飞隆威公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违反《劳动合同法》的行为，解除与腾飞隆威公司的劳动合同。2020年5月8日，腾飞隆威公司收到王**邮寄的《解除劳动关系通知书》。为此，被告王**向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：1.腾飞隆威公司支付王**解除劳动合同经济补偿金70448元（7个月×10064元/月）；2.裁决腾飞隆威公司支付王**带薪年休假工资41643元（5天×6年×462.7元/天×3）；3.裁决腾飞隆威公司为王**补交劳动关系存续期间的各项社会保险；4.裁决腾飞隆威公司补发王**2020年2月、3月、4月工资差额共计27000元；5.裁决第三人对上述申请承担连带责任。湘潭市劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月12日作出潭劳人仲案字（2020）第203号仲裁裁决书，裁决腾飞隆威公司支付王**解除劳动合同经济补偿金51389元及未休年休假工资4631元；驳回王**的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至本院提出前列诉讼请求。另查：2014年1月至2020年5月，王**的基本医疗保险和生育保险费由第三人缴纳；2013年至2020年6月，王**的失业保险费分别由腾飞福来特公司、腾飞锐行公司、腾飞隆威公司缴纳。2018年12月至2019年11月，王**的实发工资发别为：10402.87元、10056.3元、9421.47元、10591.88元、11502.39元、9988.6元、10657.24元、10405.7元、9225.97元、9824.1元、9133.48元、9566.98元，2019年12月，原告和被告均未提供该月工资证据，王**2018年12月至2019年11月共12个月的平均工资为10037元/月。王**2020年1月的应发工资10544.36元，实发工资9368.28元；2020年2月、3月、4月应发工资均为1700元，实发工资分别为1164.12元、1201.94元、1163.44元。2019年10月起，湘潭市城区最低工资标准为1700元/月。原、被告双方对仲裁裁决认定的王**解除劳动合同前十二个月即2019年4月至2020年4月（不含2019年12月）的平均工资为7906元/月无异议。2019年3月，王**应出勤为26天，实际出勤16天，调休8天（其中含带薪休假4天），休陪产假7天。以上事实，有劳动合同书、仲裁裁决书、解除劳动关系通知书、个人参保证明、腾飞集团公司文件三份、王**个人储蓄账户明细账、考勤记录、微信聊天记录、原、被告以及第三人的陈述等证据在卷作证，足以认定。本院认为，本案的争议焦点为：一、腾飞隆威公司是否应向王**支付解除劳动合同的经济补偿金，如支付应如何计算。二、腾飞隆威公司是否应向王**支付带薪休假工资，金额多少。三、第三人腾飞集团公司是否应承担连带责任。一、关于腾飞隆威公司是否应向王**支付解除劳动合同的经济补偿金问题。王**主张腾飞隆威公司存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形，王**提出解除劳动合同，腾飞隆威公司依法应当向王**支付经济补偿金；腾飞隆威公司主张，腾飞隆威公司不存在任何违反劳动合同法的情形，王**是自愿辞职，故不应当向王**支付经济补偿金。本院认为，根据第三人2017年8月22日和2018年11月22月发出的两个任命文件规定，以及腾飞隆威公司2019年6月1日与王**签订的劳动合同约定，王**的工作岗位系腾飞隆威公司的总经理，负责名爵和荣威两个汽车品牌的全面经营。但由于2019年底名爵品牌退市及2020年初新冠肺炎疫情影响，王**的工作履职停滞，期间双方就王**的工作岗位调整未能协商一致，王**于2020年2月和3月多次询问第三人公司相关负责人，腾飞隆威公司一直没有对王**的工作作出明确具体的安排，迫使王**提出解除劳动合同。腾飞隆威公司此种行为应视为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”情形，王**以此为由向腾飞隆威公司单方提出解除劳动合同，并要求腾飞隆威公司支付其解除劳动合同经济补偿，符合《劳动合同法》第三十八条（一）项和第四十六条（一）项的规定，本院予以支持。关于经济补偿金计算年限问题。王**认为根据双方劳动合同约定，腾飞隆威公司与王**建立劳动关系的时间应当自2019年6月1日起。本院认为，根据第三人对王**的任命文件，可以认定：王**是接受第三人的管理和任命，在第三人各子公司包括腾飞隆威公司任职工作，且王**被调离时，第三人或其子公司没有支付王**解除劳动合同的经济补偿，同时根据王**社会保险缴费记录，王**的医疗保险和生育保险一直由第三人缴纳，失业保险也分别由其当时工作的第三人旗下子公司缴纳。故本院认为，根据《劳动合同法实施条例》第十条和《最高人民法院关于审理劳动争议争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原单位被安排至新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，计算王**经济补偿的年限应当自2013年12月开始计算至2020年5月王**向腾飞隆威公司提出解除劳动合同之日止，即六年零五个月。腾飞隆威公司关于王**经济补偿年限计算的主张没有事实依据，不符合法律规定，本院不予采信。腾飞隆威公司应当按照《劳动合同法》第四十七条规定向王**支付解除劳动合同经济补偿金共计51389元（计算方式7906元/月×6.5个月=51389元）。二、关于支付王**带薪年休假工资问题。王**自2013年12月进入腾飞隆威公司，工作至2020年5月8日解除双方劳动合同，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。王**在腾飞隆威公司工作共计六年零五个月，工作时间未满十年，应当每年享受带薪年休假五天。腾飞隆威公司主张王**已享受2019年带薪年休假，无需支付王**2019年未休年休假工资4631元，王**主张其2019年未休年休假，因根据双方当事人的庭审陈述，王**在2019年3月实际出勤为16天，休陪产假7天，调休8天（其中有4天带薪休假），故王**实际未休年休假为1天，腾飞隆威公司应支付王**未休年休假工资为926元（计算方式为：10073元/月÷21.75天×1天×2倍=926元）。三、关于第三人腾飞集团公司是否承担责任的问题。第三人和原告是母子公司关系，对王**的人事任免起关键作用，本院通知其作为第三人参加诉讼并无不当。原告和第三人分别是两个具有独立法人资格的用人单位主体，因此，第三人腾飞集团公司无需承担连带责任。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《企业职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：一、湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内向王**支付解除劳动合同经济补偿51389元；二、湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内向王**支付2019年未休年休假工资926元；三、驳回湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由湘潭腾飞隆威汽车销售服务有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省湘潭市中级人民法院。审 判 员  宋丹丹二〇二〇年十一月十日法官助理蔡红代理书记员  叶艳飞附本判决书引用的相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。《企业职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”；（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。