广东省广州市花都区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0114民初16373号原告：吴波，男，汉族，1982年12月5日出生，住武汉市汉阳区，被告：广州欧铂丽智能家居有限公司，住所地广州市花都区新雅街雅源中路18号二号楼259房，统一社会信用代码：91440101MA5CWP317A。法定代表人：姚良柏。委托诉讼代理人：何均宏，该公司员工。委托诉讼代理人：闵晶，该公司员工。原告吴波与被告广州欧铂丽智能家居有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月16日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月17日公开开庭进行了审理，原告吴波，被告广州欧铂丽智能家居有限公司的委托诉讼代理人何均宏均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴波向本院提出诉讼请求：1、支付原告2017年1月1日至2020年3月31日期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资51137.93元；2、支付原告2020年2月4日至2020年2月16日期间网络办公加班工资3310.34元；3、支付原告解除劳动合同的经济补偿金123504元；4、支付原告2018年1月1日至2020年4月30日期间未休年休假工资44428.62元；5、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2016年10月11日，原告入职被告的控股母公司欧派家居集团股份有限公司（以下简称“欧派集团”，在欧铂丽智能家居经销部从事销售工作，双方签订过劳动合同，但原告签完字劳动合同即被欧派集团收走。2017年7月，欧派集团将原告的劳动用工关系转移至被告的关联公司广州欧派集成家居有限公司（和被告同属欧派集团，法定代表人同为姚良柏），原告依然从事欧铂丽的销售工作。2019年8月，欧铂丽智能家居独立成立公司，即被告公司，原告的劳动用工关系又被转移至被告公司。2019年11月11日，原告和被告签订了期限至2022年11月10日的固定期限劳动合同，原告岗位为欧铂丽经销一部大区经理。2020年4月30日，原告以EMS形式通知被告解除劳动合同。双方的劳动合同关系于2020年4月30日正式解除。原告入职以来，经常需要加班（包括出差），截至2020年3月31日，原告工作日延长工作时间共36小时，休息日加班共939小时，法定节假日共加班97.5小时，但被告既未安排原告调休，也未支付过相应的加班工资，还制定了加班时数过期作废的违法的规章制度。原告的月基本工资为4000元，根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，被告应支付原告2017年1月1日至2020年3月31日期间的延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资51137.93元（4000元／月÷174小时／月x36小时x150%+4000元／月-174小时／月x939小时x200%+4000元／月-174小时／月x97.5小时x300%）。2020年2月27日，被告的集团公司（欧派家居集团）薪酬福利部发布《关于春节带薪延长假功能上线的通知》，该通知明确规定，2月4日至2月16日期间若申请网络办公则均计算为加班，原告按照规定申请了网络办公，且每天均按规定提交了工作日报，但被告并未向原告支付加班工资。因此，被告应支付原告2020年2月4日至2020年2月16日期间网络办公的加班工资3310.34元（4000元／月-21.75天x9天x200%）。原告入职以来，被告一直来按原告上一年度的实际工资性收入作为基数而是以最低基数为原告缴纳社会保险费，构成了“未依法为劳动者缴纳社会保险费”。原告为维护其合法权益，于2020年4月23日以EMS形式（运单号：1143934781273）通知被告要求被告在收到EMS后两日内为原告结算加班工资并办理社保补缴的相关手续，但被告在收到该EMS后未予理会。根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第三项之规定，2020年4月30日，原告以EMS形式《运单号：1105003542735》通知被告解除劳动合同。原告在被告公司共工作3年6个月零19天，劳动合同解除前12个月原告的平均工资为32761.71元，超过了广州市月平均工资的3倍（30876元），根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定，被告应支付原告解除劳动合同的经济补偿金123504元(30876元／月x4个月)。截至2017年12月31日，原告累计参加工作已满10年不满20年，根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款之规定，原告每年可休10天带薪年休假。即2018年度和2019年度，原告均可享受10天年休假。原告与被告于2020年4月30日解除劳动合同，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，原告在2020年度可享受的年休假为3天(120天÷365天／年x5天／年=3.2天扛原告在2018年度的月平均工资为11995.83元，2019年度的月平均工资为32721.55元，2020年度的月平均工资为11995.83元。被告未主动安排原告休年休假，原告也未因本人原因书面提出不休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，被告应支付原告2018年1月1日至2020年4月30日期间未休年休假的工资44428.62元（11995.83元/月÷21.75天／月x10天x200%+32721.55元／月-21.75天／月x10天x200%+11995.8元／月+21.75天／月x3天x200%）。为维护原告的合法权益，原告于2020年5月9日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，花都区仲裁委于2020年5月9日作出《受理通知书》（穗花劳人仲案(2020)963号）；于2020年7月6日作出《开庭通知书》，定于2020年8月25日开庭；于2020年8月19日作出《改期开庭通知书》，改为2020年9月23日开庭，后被告拒不到庭。但直至2020年10月9日，花都区仲裁委尚未出具《仲裁裁决书》。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条第一款及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十二条之规定，原告依法具状起诉，请求法院支持原告的全部诉讼请求。被告广州欧铂丽智能家居有限公司辩称，1、原告实行的是“不定时工作制”，被告无需向原告支付加班费；2、被告按照规定向原告发放换休卡，被告无需支付疫情期间加班费；3、原告主张的未休年休假工资部分已超过仲裁时效。原告围绕诉讼请求依法提交了证据，对于原被告无争议的证据，本院审核后予以认定并记录在卷。本院查明的事实：吴波于2016年10月11日入职广州欧铂丽智能家居有限公司，工作岗位是营销岗，职务入职时是主动营销专员，2017年12月调整为大区经理，有购买社保，双方有签订劳动合同，离职前12个月的总收入是389230.98元（包含2019年度年终奖144000元），离职时间是2020年4月30日，解除劳动关系的原因是公司未补缴社保和未支付加班工资，仲裁申请时间是2020年5月9日。公司为吴波购买社保是按照4000元/月的标准购买；2018年度劳动者的月平均工资是12000元，2019年度劳动者的月平均工资是28000元。对于原被告双方有争议的事实与证据认定如下：1、关于加班费的认定。鉴于（1）双方签订的劳动合同明确约定吴波实行不定时工作制；（2）广州市白云区人力资源和社会保障局向广州欧铂丽智能家居有限公司出具《特殊工时工作制许可决定书》，明确许可不定时工作制的许可岗位包括外勤人员，作为营销人员的吴波属于外勤人员；（3）通过劳动合同以及吴波提供的考勤记录中记载吴波的工时制系不定时工时制，吴波对其适用不定时工时制是知悉的；（4）根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，本案中，公司方确定工作标准和工资支付等事项，属于用人单位工资分配自主权范畴，吴波每月领取工资后也并未对加班费等项目提出异议，说明吴波已经了解公司的工资发放标准和形式，可以认定吴波对工资发放标准和形式进行了实际认可，是其真实的意思表示；（5）本院根据公司的工时制度、工资数额等情形，对吴波每月工资进行了折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市最低工资标准，符合工资支付基准的规定；（6）同时，吴波自述其每月出差天数为20天左右，考虑到销售岗位的特殊性，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的加班工资；综上，关于吴波主张2017年1月1日至2020年3月31日期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班工资的诉请，本院不予支持。2、关于2020年2月4日至2020年2月16日期间网络办公加班工资的认定。现查明，吴波于2020年2月在湖北，并每天通过钉钉打卡签到，其2020年2月工资为11695元；吴波自述其在该时间段的工作内容是组织经销商会议，安排经销商的回款工作，包括压货、电器、床垫、礼品的回款，组织经销商线上签单；广州欧铂丽智能家居有限公司出具了《关于疫情防控期间考勤核算及操作规则的通知》以及《关于春节带薪延长假功能上线的通知》，其解释为，2020年2月4日至2020年2月16日期间，如吴波选择休假公司发放标准工资4000元/月，如吴波选择上班则视为加班，按照正常带有绩效工资或提成工资的标准进行发放，正常工作日加班需抵扣当月应勤天数，如在休息日加班可以计算加班工资或发放换休卡，其中不定时工作制是发放换休卡，标准工时制可以选择发放加班工资或发放换休卡，吴波属于不定时工作制，故公司向其发放换休卡。鉴于作为周末的2020年2月8、9、15、16日吴波均有打卡，根据前述两通知的规定，公司理应将该四天作为换休卡发放给吴波，但是公司未提交相关证据予以证明，故公司应当将该四天作为加班费换算支付给吴波；至于其他工作日吴波提交春节带薪延长假申请单显示，公司将其2019年的换休卡抵扣了2020年2月4日至2020年2月16日期间的出勤天数，虽然公司为吴波足额发放了其2月份的工资，但是其单方扣减了吴波的换休卡，变相牺牲了吴波休息的权利，故广州欧铂丽智能家居有限公司应当向吴波补足差额（计单倍）1655.17元（吴波主张按照4000元/月标准计算9天，本院采纳之，计算公式为4000元/月/21.75天*9天）。3、关于经济补偿金的认定。吴波主张其解除劳动关系的理由为公司未补缴社保及拖欠加班费；鉴于（1）广州欧铂丽智能家居有限公司已为吴波购买了社保；（2）公司非恶意拖欠吴波的加班费，且公司方已经按照疫情期间的法律规定足额支付了吴波的工资，双方仅是对换休卡是否可以换算成加班费存有争议；（3）经本院核算的双方争议差额为1655.17元，在吴波的工资收入中占比较小；综上，吴波解除劳动关系的理由尚不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定劳动者可以领取经济补偿金的情形，故对吴波关于经济补偿金的诉请，本院不予支持。4、关于未休年休假工资的认定。根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，公司方提出超过仲裁时效的答辩，公司方确认吴波没有休年休假，故吴波主张的2019年以前的未休年休假工资本院不予支持；吴波于2019年1月1日至2020年4月30日期间可享受的年休假天数为6天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，广州欧铂丽智能家居有限公司应向吴波支付未休年休假工资8091.95元（12000元/21.75天*5天*200%+28000元/21.75天*1天*200%）。本院认为：本案是劳动争议纠纷。吴波系广州欧铂丽智能家居有限公司的员工，吴波为广州欧铂丽智能家居有限公司提供了有报酬的劳动，双方依法存在劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告广州欧铂丽智能家居有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付2020年2月4日至2020年2月16日期间的加班费差额1655.17元给原告吴波；二、被告广州欧铂丽智能家居有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内支付2019年1月1日至2020年4月30日期间的未休年休假工资8091.95元给原告吴波；三、驳回原告吴波的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，原告吴波负担8元，被告广州欧铂丽智能家居有限公司负担2元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不提交的按自动撤回上诉处理。审判员  田凯晋二〇二〇年十一月十九日书记员  邓秀秀王嘉茵