安徽省合肥市瑶海区人民法院 民 事 判 决 书 (2020)皖0102民初9734号 原告:吴云峰,男,汉族,1968年11月12日出生,住安徽省合肥市庐阳区。 被告:合肥全泰商贸有限公司,住所地:合肥市瑶海区环**迅捷大厦**。 法定代表人:宋航,总经理。 原告吴云峰诉被告合肥全泰商贸有限公司（以下简称“全泰公司”）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴云峰到庭参加了诉讼，被告全泰公司经本院合法传唤无正当理由拒不到庭。本案现已审理终结。 原告吴云峰的诉讼请求为:1、撤销(2020)合瑶劳仲裁字第350号仲裁裁决书第二条；2、判令原告、被告双方于2019年12月2日达成的和解协议中的第一项、第二项、第三项内容属于违反法律、行政法规的强制性规定,且存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形,应当认定无效。判令依法撤销；3、判令被告履行原告、被告双方和解协议中的第四项承诺:替被告偿还所欠爱玛客户账款22000元；4、维持仲裁裁决书第一条,判令被告依据《劳动合同法实施条例》规定向原告出具解除劳动合同的证明,依法(增加支持原告在申请书中申请的)判令被告赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告再就业权益损失9万元,为原告办理档案和社会保险关系转移手续；5、判令原告与被告存在事实劳动关系,被告支付被告2018年10月1日至2019年9月2日期间的共十一月的未签订劳动合同双倍工资差额131896元(2018年10月、11月、12月以10000元月基数为准,2019年1月起至8月31日的以12737元月基数为准)；6、判令原告与被告视为无固定期限劳动合同的劳动合同关系,被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍的工资(以12737元月基数为准)；7、判令被告未依法为原告办理社会保险,未依法缴纳社会保险费(五险一金),原告被迫解除劳动合同,被告应赔偿原告无法领取失业金的损失,应赔偿原告自被停职日至本案判决终结日的一次性的生活补助金、一次性补交支付原告社会保险费(均以12737元月基数为准)；8、判令被告未及时足额支付原告劳动报酬,原告被迫解除劳动合同,支付原告2018年9月1日至2019年9月2日期间拖欠原告的双休日加班费28109元、未休年假工资5856元、法定节假日加班工资38650元、高温津贴金1000元,拖欠的2019年9月提成工资3824元,克扣的2019年元月至被停职期间的提成工资16089元(其中克扣的2019年6月、7月、八月的工资合计为13880元),拖欠的2018年年底双薪工资10000元,拖欠的2019年年终奖149296元,以上8项的合计为252824元(28109+5856+38650+1000+3824+16089+10000+149296-252824)；9、判令被告支付原告额外支付原告一个月工资(代通知金)22532元；10、判令被告未提供原告劳动条件,原告被迫解除劳动合同关系,支付解除劳动合同经济补偿金19106元；11、判令被告单方提出解除劳动合同关系时未按法定解除规定程序,随意口头解除劳动合同,被告支付原告违法解除劳动合同关系的经济赔偿金38211元；12、本案诉讼费用由被告承担(含律师费3000元)。事实与理由：本案争议的焦点是双方达成的“和解协议”是否合法有效，在原告有权申请法院判令“和解协议”撤销前及法院正式判令“和解协议”是否合法有效前，劳动仲裁委能否就依据“和解协议”进行双方劳动仲裁事宜进行裁决。 根据劳动仲裁庭审记录载明：“明确仲裁请求:第一项被告支付原告2018年10月1日至2019年9月2日期间共计11个月的未签书面劳动合同双倍工资差额131896元;撤销第二项、第三项请求;第四项裁决被告支付原告2018年9月1日至2019年9月2日期间的双休日加班费28109元、未休年假工资5856元、法定节假日加班工资38650元、高温津贴1000元,拖久的2019年8月提成工资2159元,拖欠的2019年9月提成工资3824元,克扣的2019年1月至2019年9月3日期间的提成工资16089元,拖欠的2018年年终奖10000,拖欠的2019年年终奖149296元,以上8项合计254983元:第五项代通知金2532元;撤销第六项请求,第七项被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金38211元;第八项被告向原告出具解除劳动合同证明书;撤销第九项、第十项、第十一项请求。” 当前,对劳动争议中双方自行达成的协议进行规范约束的政策性文件主要有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,其中第十条明确规定,“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。” 原告认为：第一,当事人请求撤销“和解协议”,需有证据证明该协议存在重大误解或者显失公平请求,以及协议违反法律、行政法规的强制性规定,或者存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，虽然仲裁委认为:“仲裁双方当事人均负有向仲裁委员命提供证据证明其申诉主张或辩解主张的法定义务。但在裁决中双方就劳动争议纠纷事宜于2019年12月2日达成和解协议,答辩人称该协议系被迫和解签订,也未提供该协议存在违反法律、行政法规的强制性规定或欺诈、胁迫或者乘人之危情形的相关证据予以证明。”但仲裁委明显没有查明事实真相，没有依据法律法规判决，程序也错误。故其认定“该协议系双方真实意思表示,应受该协议内容的约束”于法无据。第二,仲裁委认为“鉴于该协议中第一条载明双方于2019年1月签订劳动合同,第二条明确原告已获得劳动争议纠纷的全部补偿,第三条约定原告不得再以劳动争议或其他形式的案由以仲裁或起诉方式主张相关权利”,但是仲裁委并没有查明该签订劳动合同的事实真相，被告也没有提供相关事实证据予以证明，第二条明确中所谓的“全部补偿”,被告也没有提供相关事实证据证明被告人己经与答辩人就解除劳动关系达成了一揽子解决方案,且被告履行了协议中所谓全部补偿的支付事实证据。第三条约定原告不得再以劳动争议或其他形式的案由以仲裁或起诉方式主张相关权利,该条款是被告免除自己的法定责任、以损害答辩人的合法权益来追求自己的法外之利，违背平等自愿、协商一致原则，双方的权利义务明显失衡，是排除答辩人依法享有的合法权利，其违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定无效。但仲裁委有法不依，原告当然有权申请判令撤销。第三，该协议能否撤销,决定权在人民法院,当前法律法规及规章制度并未赋予劳动人事争议仲裁委员会撤销上述协议的权利。显然,本案中,原告既然认为该协议无效,仲裁委应该裁决告知原告需首先向人民法院申请撤销,然后再申请劳动仲裁主张相关权益。而不是在庭审中直接驳斥原告和当庭变更原告“撤销第九项、第十项的仲裁请求”，造成原告无法正当申述，导致原告在仲裁中的利益严重受损，并白白消耗了原告宝贵的维权时间，造成严重诉累，仲裁委有法不依，却在法院判令“该协议能否撤销前”就得出裁决，原告当然有权申请判令撤销。第四，仲裁委认为“庭审中双方确认该协议中约定的2159元工资补贴已履行完毕”,但是仲裁委没有查明该2159元仅仅是协议中的第四项中特别的权利和义务，仅仅属于额外劳务工作性质的补贴报酬部分，其与原告的提成工资请求无直接关联，被告显然未有其补发拖欠答辩人2019年9月1日至9月2日期间的3824元提成工资的证据。但仲裁委却裁决“故原告主张支付未签书面劳动合同双倍工资差额、双休日加班工资、未休年假工资、法定节假日加班工资、高温津贴、提成工资、年终奖、代通知金、经济赔偿金,于法无据,本委依法不予支持。”仲裁委不裁定“被告拖欠原告2019年9月1日至9月2日期间的3824元提成工资”应属于不依事实根据，认定事实不清，适用法律错误。第五、被告在其2020年1月13日递交的民事起诉状中（以下简称被告的起诉状，参见证据部分）诉称：“我公司收到该案应诉通知书后积极与被告协商解决离职补偿事宜,双方初步达成调解内容后被告于2019年11月25日撤销了冲裁申请。而后双方于2019年12月2日签订正式的书面和解协议”事实上被告在签订“和解协议”前后，对原告具有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，与被告描述的事实严重不符，原告当时属于被迫签字，并非是自己真实的意思表示。原告当然有权申请判令撤销。1、被告在收悉原告于2019年11月12日向合肥市瑶海区劳动仲裁委员会递交申请书后。即通过调解中间人向原告软硬兼施的传话：被告要对原告采取极端行动（参见证据部分），同时又表态双方“好聚好散”，公司会有好的补偿方案，但前提是原告必须先去撤销仲裁申请书，原告当时正处于无业和无正常收入来源的生活窘况情况下，在担心自己及家人、小孩遭遇不测情况下,在被告的再三胁迫、恐吓下，在轻信被告会依据好聚好散的原则给与补偿和解下，为了能保自身生活太平，家庭和睦，万般无奈之下只好答应，并于上午,被告代表和原告在调解中间人家里见面简单沟通后，便一起到合肥市瑶海区劳动仲裁委员会先行撤回本人的原递交的劳动仲裁申请书，原告在撤回仲裁书上写明“现因双方达成庭外和解”（参见证据部分）实属现场被迫。也就是说期间并非是被告所述“我公司收到该案应诉通知书后积极与被告协商解决离职补偿事宜，双方初步达成调解内容”的事实。即被告在逼迫原告必须先撤销劳动仲裁申请书的前前后后，双方并未初步达成调解的任何内容。2、在原告被迫撤销劳动仲裁申请书后，再经多次请求被告尽快落实最终和解方案，但被告一拖再拖，在经过调解中间人多次努力后，被告后于12月2日中午才答应当日傍晚必须到被告公司签办手续，原告到公司办公室后，又通过他人传话：“如果今天不听话，则别想离开办公室一步，如果今天表现不好，则今年过年别想过好，会找人修理本人及家人，如果今天令领导不满意，公司一分钱也不会给，你以后也别想在行业内混了，到时候你会家破人亡，妻离子散等等”。后被告拿出事先打印好及被告法人代表书写好内容的“和解协议”（参见证据部分），被告称：“今天协议是只是走个形式，主要是防止你再去劳动仲裁委或法院维权，你今天若表现的不错，后期公司还会额外给补偿”，被告这些行为对原告造成具大的精神和身体安全的压力，也使原告对补偿的期望值还存在重大误解和幻想，还希冀以后会有好好聚好散的结果，由于被告利用单位法人的强势优势，利用原告没有经验，致使双方的权利与义务在和解沟通中明显处于劣势，被告违反公平、等价有偿的原则，万般无奈下，原告想尽快安全脱身回家，当日被迫与在被告事先打印好和书写好的“和解协议”上签字。原告是先被迫于11月25日撤仲裁申请书，后被迫于12月2日再签约事实，本和解协议是原告在申请仲裁维权后发生后，在撤申请书后再达成，及该和解协议签订后，原告再次到仲裁委申请仲裁，根据上述事实，以及原告且已接近退休年龄，依正常行为能力情况下的一般判断，原告不会主动申请签订本“和解协议”，被告公司利用其作为公司的管理优势地位，利用了原告处于危困状态、缺乏判断能力等情势，被告未依法合法、合情、合理地与原告沟通，此过程显然是原告非自己真实的意愿所能左右，应属于被告对原告具有欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。第六，和解协议名为和解,实为被告规避法定责任和义务，继续实施违法解除行为并将原告利益及损失程度进一步加深,双方和解协议中的第一、第二、第三项属于格式条款中一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利，且订约目的、订约内容涉及事项都歪曲事实、明显违反法律及行政法规的强制性规定，应当认定无效，原告有权申请判令撤销。 由于本案系被告公司2019年9月2日晚口头告知双方已解除劳动合同关系后发生，和解协议内容除甲、乙方姓名签名和相关日期为原告和乙方法人代表填写及第四条是被告法定代表人事先书写好内容外，其余内容均为事先打印准备好，没有提供可以选择的不同选项或者另行填写不同事由的空间，系被告公司打印（写好）的格式合同，被告公司在该协议中所预置了和解事项的内容，并未与原告商议修改后确定的包括与双方劳动关系有关的用人单位应当支付的、原告可能享有的任何及所有法定及约定的权利、义务、费用（原告应承担的个人所得税代扣代缴等等）和利益，也未明确双方解除时间（解除时间说直白点就是什么时间和企业脱离用工关系,不再具有该企业法律意义上的员工身份。这个要素会直接影响经济补偿金核算、社保缴纳、诉讼认定等诸多问题,）。根据《民法通则若干问题的意见》第68条之规定,所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误的意思表示。因欺诈而订立的合同,是在受欺诈人因欺诈行为发生错误认识而作意思表示的基础上产生的。被告公司是利用其作为公司的管理优势地位，同时未依法合法、合情、合理地与原告沟通，故该协议并不是原告真实意思表示，其直接后果是导致原告经济补偿权利等等权益的丧失，属于《合同法》第四十条提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效规定的情形，被告公司依据该协议内容主张双方和解解除双方劳动关系证据不足。应当认定被告违法无效,原告不应当切实履行。第七、被告在“被告的起诉状”诉称：“原告曾于2019年1月至2019年8月被告公司工作”，据：“裁决书”第6页第16行“本委员查明如下事实：原告于2018年3月1日入职被告处工作”故，该事项与事实严重不符已经得到确认。但是，这个结论显然与和解协议的第一条载明双方于2019年1月签订劳动合同又前后矛盾。仲裁委并没有查明该事实真相，被告也没有提供相关事实证据予以证明，而仲裁委对原告的证据认定又存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，根本原因在于仲裁委没有就双方是否真正签订劳动合同的事实证据给与充分判定导致。 事实上被告于2019年9月与原爱玛电动车合肥代理商实控人达成协议全面接管协议（同月相关法人资质已经完成工商、税务变更），承接所有原债权、债务、代理权、资产和人员安置等等，原告至公司接管后累计工作期超过1年，期间被告一直未与原告订立书面劳动合同。被告按月给原告发工资，原告给被告提供劳动，受被告管理，双方依法形成事实劳动关系。 根据《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”，被告一直未与原告订立书面劳动合同，被告按照法律规定应向原告支付2018年10月1日至2019年9月2日期间，未签订劳动合同的11个月双倍工资差额。 故原告请求“裁决原告与被告存在事实劳动关系，被告支付原告2018年10月1日至2019年9月2日期间的共11个月的未签订劳动合同双倍工资差额131896元(2018年10月、11月、12月以10000元月基数为准,2019年1月起至8月31日的以12737元月基数为准)”的诉讼请求应得到支持。第八、和解协议中第一项“...双方(代理人)于2019年1月签订劳动合同，乙方在劳动关系存续期间为甲方按照法律缴纳相应保险(实际缴纳至2019年9月）”本条款属于被告歪曲事实。 实际上原告于2019年9月与原爱玛电动车合肥代理商实控人（调解中间人林女士）达成协议全面接管协议，承接所有原债权、债务、代理权及资产和人员安置，被告承诺被告在原被告单位工作任总经理职务，薪资、奖金、工作休息日等不变，2019年元月1日起原告被被告单位任市场部总监（参见证据部分），期间至今从未签订劳动合同，被告也未依法足额缴纳社会保险费(五险一金)，由于被告在仲裁庭审中未提供双方订劳动合同证据、未提供依法足额缴保险费等等具体相关证据证明，被告和解协议中诉称“..双方(代理人)于2019年1月签订劳动合同，...为甲方按照法律缴纳相应保险”应属于严重歪曲事实，即本条款无效。第九、和解协议中第二项“关于双方雇佣劳动关系涉及的纠纷，甲方现已经获得全部补偿。”本条款属于被告歪曲事实，原告至今未收到一分钱的所谓劳动关系涉及的纠纷补偿，与被告描述的“已经获得全部补偿”与事实上的实际履行给付法定义务严重不符，被告对原告具有欺诈和显失公平情形。鉴于双方的劳动纠纷补偿即原告应该享有的权利应包括不限于拖欠工资、未签订劳动合同双倍工资差额、应补交缴纳社会保险费(五险一金)、劳动报酬(包括双休日加班费、拖欠的未休年假工资、法定节假日加班工资、高温津贴金)、提成工资、2018年年双薪工资、代通知金、解除劳动合同补偿金、解除劳动合同赔偿金等等，其具体相关金额数额原告在本人递交的“劳动仲裁申请书”一一列明并提出法律法规依据，但是，其中相关的法律处理事项在双方和解协议中却没有按照法定的赔偿、补偿、支付标准分别去一一约定和作出眀确解决事项及支付数额的处理结论，由于没有具体的赔偿或补偿及所涉及的支付数额，显然双方对补偿金金额未能达成一致，原告至今也未收到“一分钱”的补偿金，那么“甲方现已经获得全部补偿”显然是一句空文，无稽之谈，按照国家法律法规的规定，显失公平行为的构成要件是：第一，须给付与对待给付之间显失均衡。学说上称为客观要件。第二，须一方利用了对方处于危困状态、缺乏判断能力等不利情势。学说上称为主观要件。所以被告描述的原告“已经获得全部补偿”的结论显然没有事实和及支付证据支持。被告如有异议应该提供具体相关法律依据及具体补偿金额及支付到账的证据，但被告在仲裁期间未依照法律法规规定提供相关的证据证明，故，被告属于假借订立合同，恶意虚构事实，违反平等协商原则，违反国家劳动法及合同法律法规及行政法规的强制性规定，严重歪曲事实，并剥夺了原告依法享有的法定的赔偿基准性权，公平何在？同时“和解协议”中原告并没有表明自己已经主张放弃上述应该享有的全部补偿权利，所以，本协议条款就无法律效力，原告当然能就继续依法主张自己上述所有权利。第十、和解协议中第三项“本协议签订后双方之前签订劳动合同全部销毁”是被告故意歪曲、隐瞒未与被告订立劳动合同有关的重要事实，却又提供虚假情况，是根本上违背诚实信用原则的欺诈行为，更是违法行为。由于双方从未签订过任何的劳动合同，而在原告在2019年11月12日递交的劳动仲裁申请书中的第一、二项请求事项就是裁决：被告支付原告未签订劳动合同双倍工资差额及视为双方无固定期限劳动合同的劳动合同关系，显然劳动合同的是否签订将成为双方劳动纠纷中的最重要的法律依据之一，根据劳动合同法第十六条规定“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第五十条规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。用人单位应依法妥善保存好劳动合同，并在劳动部门备案。显然双方劳动合同在终止后二年之内，用人单位不得随意销毁，被告没有任何理由和法律依据拒绝保管、拒绝提供、和随意销毁劳动合同的文本。反之仅仅通过“和解协议”所描述的“全部销毁”而造成“证据灭失”的假象结果，被告在仲裁期间也未依照法律法规规定提供相关的“全部销毁”证据证明，故，被告在和解协议中所描述的“全部销毁”所要达到的真实目的手段显然是法律或者行政法规所禁止的，被告的具有规避法律、行政法规的强制性规定的故意的“全部销毁”行为显然是对“未与被告订立劳动合同有关的重要事实”违法目的进行了掩盖。属于违法欺诈行为，其目的就是想逃避其违法责任和赔偿处罚。第十一、和解协议中“甲方不得再以劳动争议或其他任何形式的案由以仲裁或起诉的形式主张权利，甲方如违反本条协议支付乙方违约金10万元”是被告免除自己的法定责任、以损害原告的合法权益来追求自己的法外之利，违背平等自愿、协商一致原则，双方的权利义务明显失衡，是排除原告依法享有的合法权利，其违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定无效。原告有权申请判决撤销。 虽然双方依法享有自愿订立合同的权利，但是意思自治不得违反法律法规规定。1、诉权是由诉的法律制度所确定的赋予当事人进行诉讼的基本权利，是指公民所享有的请求国家维护自己的合法权益的权利，即赋予民事法律关系主体在其权利受到侵犯或者权利义务关系发生争执时，具有进行诉讼的权能。简单来说诉权不同于通过约定已取得的合同权利，将来如果产生了纠纷它才会出现，当时纠纷还没有发生，怎么可能要诉讼呢，哪来什么诉权，还没有的东西又怎么提前约定去放弃？所以这个约定是无效的。 2、劳动纠纷诉讼权利中的提起仲裁、诉讼的权利属于公法权利，该权利不可通过当事人私下约定予以抛弃。提起仲裁、诉讼的权利是劳动纠纷仲裁、诉讼劳动者最基本的法定权利，是劳动者享有劳动权、择业权的体现，单位更没有权力要求劳动者放弃仲裁、上诉权，更不能以任何形式和理由剥夺，即凡是符合仲裁、起诉条件的劳动者，都有权向劳动仲裁机关、人民法院提起仲裁、诉讼。 由于和解协议中，双方并未约定就解除劳动关系达成了一揽子解决方案且被告也并未实际执行任何给付义务，也未有向原告出具书面解除劳动关系通知书事项，未有向原告履行解除劳动关系的附随义务事项，未有给原告办理退工手续事项，未有向原告出具解除劳动关系终结证明事项，未有给原告办理就失业人员手续、档案转移手续事项等法律事项，被告至今也未有作出上述事项的行动、举措及处理结论。 由于本协议中未有“协议不存在任何一方有欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平情况及双方不再存在任何劳动争议事项等描述和出自原告本人自愿签订”，也未经过第三方的公证证明及仲裁机关的仲裁裁定其签订内容及程序合法。原告有权请求判令“甲方不得再以劳动争议或其他任何形式的案由以仲裁或起诉的形式主张权利，甲方如违反本条协议支付乙方违约金10万元”条款无效，应予撤销。原告当然也能就本人所有权益依法继续主张诉讼权利。 综上十一项所述：双方和解协议中的第一、第二、第三项内容属于用人单位免除自己的法定责任、以损害原告的合法权益来追求自己的法外之利,违背平等自愿、协商一致原则,是排除原告合法权利，存在重大误解，显失公平，属于违反法律、行政法规的强制性规定，且存在欺诈胁迫或者乘人之危情形，属于典型的颠倒是非、翻脸不认帐，双方和解协议中的权利义务明显失衡，应当认定无效，符合可撤销的民事法律规定,原告有权申请判决撤销。 事实与理由二：本部分请参照原告在12月27日递交本人的劳动仲裁申请书中的事实与理由描述“1、被告于2019年9月与原爱玛电动车合肥代理商实控人达成协议全面接管协议，……至10项鉴于原告的50岁以上的年龄因素自从双方发生劳动争议后距今近12个月过去了……”。 事实与理由三：关于请求判令“被告依据其与原告和解协议的第四项，原告按照被告第四项要求已经达成具体事项，被告必须履行自己的承诺：替原告偿还所欠爱玛客户账款22000元”的内容如下： “和解协议”中的本项其内容显然与双方的劳动纠纷无直接关系，属于双方劳务委托业务关系，但由于被告实际并未履行完全，故，被告应当承担由此导致的一切后果及依法替原告偿还所欠爱玛客户账款22000元的额外劳务报酬。 根据和解协议“甲方完成东二十埠市场遗留问题，保证合理优化东二十埠，乙方给予甲方2159元的工资补贴，且替甲方偿还所欠爱玛客户账款22000元。”在和解协议签订后，原告为了争取被告能给予相关的补偿，积极与协助甲方完成东二十埠市场遗留问题，保证合理优化了东二十埠，最终完成本项劳务性工作，但是，随后经过一个月的反复请求，被告仍然不遵守“且替甲方偿还所欠爱玛客户账款22000元”承诺，其答应给予的事后额外补偿更是矢口否认，鉴于本事项由于东二十埠当事人一方，前期已经向市长热线实名举报被且公司涉嫌偷税漏税，并在行业内造成很大负面影响，对被告公司业务开展和正常经营带来很大的不利因素，其潜在经济和商誉损失远远不止22000元，而通过原告的艰苦努力工作，最终该事件圆满了结，原告理应得到22000元的相应劳务报酬，但是，被告只是仅仅给予原告2159元的工资补贴后，再无下文和行动（特别说明该2159元仅仅是协议中的第四项中权利和义务，同属于额外劳务的补贴报酬部分，且依照该协议内容，被告实际并未补发拖欠原告2019年8月1日至9月2日期间的3824元工资）。 根据《中华人民共和国合同法》规定第八条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。第五十六条无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第五十七条合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。被告应当履行双方和解协议中的第四项承诺:替原告偿还所欠爱玛客户账款22000元。请求法院依法判决。 事实与理由四：关于维持仲裁裁决书第一条，判令被告依据《劳动合同法实施条例》规定向原告出具解除劳动合同的证明，依法增加判令被告赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告再就业权益损失9万元。为原告办理档案和社会保险关系转移手续。 鉴于原告的年龄因素，50岁以上原告本属于再就业困难人员，被非法解除劳动关系后对原告以后的生活影响是巨大的，迫于生计，原告原告甚至以跑外卖维持家庭的正常开支，至今也无法在合规企业入职工作。2019年10月20日原告被安徽金管家科技有限公司录用为营销总监，岗位工资：试用期月薪3万元，年薪50万元。2019年11月2日，因原告无法提供与被告公司单位的离职证明，直接导致未能顺利入职安徽金管家公司，即与安徽金管家公司的试用期劳动合同提前终止。仲裁委在裁决书中第六页中认定“故本委对该事实予以确认。因该组证据有原件予以核实，且被告未能提供其已开具解除劳动合同证明书的相关证据,故本委对该证据的真实性以及对被告未开具解除劳动合同证明书的证明目的予以认可”，仲裁委“依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。本案中,双方之间的劳动关系已于2019年9月2解除,被告应为原告出具解除劳动合同证明书,被告虽辩称其已出具解除劳动合同证明书,但并未提供相关证据予以证明,其应承担相应的不利后果,故本委对原告的该项仲裁请求依法予以支持”。由于原告在其仲裁申请书中明确提出赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告不能合法就业实际损失9万元。但是根据《劳动合同法》第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故，被告对因此造成原告再就业权益损失9万元（试用期内）应予以赔偿。实际上在庭审中仲裁委直接驳斥原告和当庭变更原告“原申请事项八裁决被告依据《劳动合同法实施条例》规定向原告出具解除劳动合同的证明，被告赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告再就业权益损失9万元。为原告办理档案和社会保险关系转移手续”为“根据劳动仲裁庭审记录载明：第八项被告向原告出具解除劳动合同证明书,撤销第九项、第十项的仲裁请求”，造成原告有理由有证据有请求却无法正当申述，原告利益严重受损，但是仲裁委仅仅裁决如下:“被告于本裁决书生效之日起十日内为原告出具解除劳动合同证明书”却没有裁决“赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告不能合法就业实际损失9万元”，显然原告请求被告赔偿有事实及法律依据。但仲裁委在认定事实情况下，却忽略原告在仲裁申请书的有理有据请求，这是典型的有法不依，适用法律错误。原告请求法院依法重新做补充判决，判令被告赔偿未出具解除劳动合同证明造成原告不能合法就业实际损失9万元。 事实与理由五：关于判令“被告未依法为原告办理社会保险，未依法缴纳(含未足额缴纳)社会保险费(五险一金)，原告被迫解除劳动合同，被告应赔偿原告无法领取失业金的损失，应赔偿原告自被停职日至为法院最终判决日的一次性的生活补助金、一次性足额补交支付原告社会保险费(均以12737元月基数为准)，其他具体数字以仲裁裁决数字为准”的内容如下： 原告在被告单位工作期间，被告一直未依法为原告办理社会保险(五险一金)，期间被告虽然为原告投保了最低数额的基本养老保险，但未依法足额缴纳社会保险费，根据《中华人民共和国社会保险法》的规定,社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险，因此被告属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形。 同时，依据《劳动合同法》第五十条对社保关系转移接续做了硬性规定：用人单位应当在解除或者终止劳动关系同时出具解除或终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移接续手续。 《社会保险法》第五十条规定：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。 被告单方拒不出具书面解除劳动关系通知书，口头非法解除与原告劳动关系在先，其后接着违反法律规定拒不履行解除劳动关系的附随义务，拒不出具解除劳动关系终结证明书，不给原告办理退工手续，拒不办理就业转失业人员手续，档案转移手续，剥夺了原告继续依法选择合法劳动权利，造成原告不能实现合法再就业，也不能享受新用人单位的社会保险待遇，不能正常缴纳社会保险，同样也不能办理失业登记和享受4050失业人员灵活就业社会保险50%的优惠政策的补助，出具离职证明是用人单位的法定义务，该项义务并不会因劳动者存在过错或与用人单位存在任何未结清事项而免除。 此行为已违反了法律的规定，原告曾多次要求其依法交纳保险，但被告却拒绝，致使原告的保险费用产生了高额的滞纳金。原告在被告单方解除劳动合同关系后，被告一直没有为其办理社会保险转移手续，由于社会保险经办机构不能补办导致原告财产损失。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的行为的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《社会保险法》第四十五条规定，失业人员从失业保险基金中领取失业保险金的必备条件之一为“失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年”。由于原告累计工作期间超过1年，现原告被迫解除劳动合同，而被告从未为原告缴纳失业保险，从而导致原告无法享受失业保险待遇，原告根据《劳动法》等法律的规定被告应赔偿原告无法领取失业金的损失。应赔偿原告自被停职日至法院最终判决日的一次性的生活补助（以月基数为12253元），期间原告未能正常上班属于被告单位未提供工作条件导致，非本人意愿不照常上班，一次性补交支付原告社会保险补偿费(五险一金)，以月基数为12253元为准，其他具体项目、数字以仲裁或法院裁决、判定数字为准。 关于未缴纳社会保险费造成的经济损失问题:此部分损失不仅包括因未缴纳社会保险,导致不能正常享受养老、医疗、生育、失业等待遇而自己确有因此实际支出的损失;还包括社会保险费的损失。虽然,用人单位应该承担的社保费用是直接缴纳给社会保险机构,但是此直接受益人为劳动者,本质上劳动者也是此社保费用的所有者,也在间接控制着这部分费用,只是存放在社保机构的账户而已。仲裁委对此不予支持或不予处理,于法无据。从《劳动争议调解仲裁法》的规定及其立法精神看,只要是劳动者与用人单位、而不是劳动者与行政机关发生的社会保险争议,均属于劳动争议,劳动仲裁委和人民法院应当受理。该法第2条第4项规定:下列劳动争议适用本法:因社会保险等发生的争议。这里的社会保险争议主体,是指劳动者与用人单位,而不是劳动者与行政机关。《社会保险法》第八十三条第三款规定,个人与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依法申请调解、仲裁,提起诉讼；本案中,被告已经被裁定“未出具解除劳动合同证明书”,导致原告没有及时享受失业保险待遇，系被告怠于办理相关手续造成，原告请求被告司法赔偿有事实及法律依据，其应承担相应的不利后果,根据劳动仲裁庭审记录载明：“明确仲裁请求:撤销第二项、第三项请求”，仲裁委对原告的请求认定存在随意性、片面性，导致原告无法维权，仲裁裁决有法不依，适用法律错误,依法应当撤销。故，原告请求判令“应赔偿原告自被停职日至法院最终判决日的一次性的生活补助（以月基数为12253元），一次性补交支付原告社会保险补偿费(五险一金)，以月基数为12253元为准，其他具体项目、数字以仲裁或法院裁决、判定数字为准。”。请求法院依法判决 事实与理由六：关于“判令原告与被告存在事实劳动关系，被告支付原告2018年10月1日至2019年9月2日期间的共11个月的未签订劳动合同双倍工资差额131896元(2018年10月、11月、12月以10000元月基数为准,2019年1月起至8月31日的以12737元月基数为准)”的内容如下： 被告于2019年9月与原爱玛电动车合肥代理商实控人达成协议全面接管协议（同月相关法人资质已经完成工商、税务变更），承接所有原债权、债务、代理权、资产和人员安置等等，原告至公司接管后累计工作期超过1年，期间被告一直未与原告订立书面劳动合同。被告按月给原告发工资，原告给被告提供劳动，受被告管理，双方依法形成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”，被告一直未与原告订立书面劳动合同，被告按照法律规定应向原告支付2018年10月1日至2019年9月2日期间，未签订劳动合同的11个月双倍工资差额。但仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由七：关于“判令原告与被告视为无固定期限劳动合同的劳动合同关系，被告自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍的工资(以12737元月基数为准)”的内容如下：2019年4月起原告在自原公司实控人上班2018年3月起满一年后，原告曾多次口头向被告提出与被告协商签订无固定期劳动合同意思，但被告总是说等等看，一直未有结果。根据《劳动合同法》第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。被告与原告应当立即补订双方无固定期限劳动合同，被告违反法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向原告每月支付二倍的工资（具体数字以仲裁裁决数字为算）。被告以停止原告的正常工作岗位为手段，逼迫劳动者与其解除无固定期限合同,违反了劳动合同法对于无固定期限劳动合同的保护原则，主观恶意十分明显，已经构成根本性违约。根据《劳动合同法》第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告无正当理由单方面辞退原告应当承担其违法的一切法律责任。但仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由八：关于“判令被告未及时足额支付原告劳动报酬，原告是被迫通过仲裁裁决解除劳动合同，支付原告2018年9月1日至2019年9月2日期间拖欠原告的双休日加班费84327元、未休年假工资5856元、法定节假日加班工资38650元、高温津贴金1000元，拖欠的2019年8月提成工资2159元，拖欠的2019年9月提成工资3824元，克扣的2019年元月至被停职期间的提成工资16089元(其中克扣的2019年6月、7月、八月的工资合计为13880元)，拖欠的2018年年底双薪工资10000元，拖欠的2019年年终奖149296元，以上8项的合计为311201元(84327+5856+38650+1000+2159+3824+16089+10000+149296=311201)”的内容如下：根据《劳动合同法》第三十八条人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，第四十四条规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。1、判令被告应向原告支付2018年9月1日至2019年日的双休日加班费28109元。原告在被告单位工作期间，被要求每月休息2天，实际少休息6天，被告从未支付原告休息日工作时间加班费。根据《劳动法》第44条第（一）、（二）项和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令174号）关于每周工作时间不得超过40小时、休息日加班应支付200%的加班费及《安徽省工资支付条例》的规定。被告应当补发原告每个月6个休息日的加班工资，向原告支付2018年9月1日至2019年9月2日工作日延长工作时间工资，合计84327元（12737元／月÷21.75天×6天×12个月x200%=84327）。2、判令被告向原告支付2018年9月1日至2019年日年度的未休年假工资5856元。根据《职工带薪年休假条例》第二条机关，单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。 被告每年没有按照在《职工带薪年休假条例的规定》给申诉人5天带薪年休假，原告也从未休过年假，被告也未向原告支付未休年休假工资。被告应支付给原告5856元（12737元／月÷21.75天×5天x200%=5856元）。3、判令被告向原告支付2018年9月1日至2019年日法定节假日加班工资52392元。 原告在被告公司工作，被告要求法定节假日的元旦、清明、五一、端午、中秋、国庆节公司不放假照常上班，2018年9月后的法定节假日中秋节共3天，国庆节共7天小计10天，2019年1-9月法定节假日的元旦共3天，清明节共3天，劳动节共3天，端午节3天小计12天，合计22天，在法定的节日里原告根本没办法正常休息，共加班22天，期间被告未依据法律规定额外支付3倍工资(法定节日加班费)，被告也没有按《劳动法》的规定给原告安排补休。故被告应支付给原告法定节假日加班工资38650元（12737元／月÷21.75天×22天×300%=38650）。4、判令被告因未依据国家法律规定支付原告高温津贴，应支付原告高温津贴1000元。劳动法及相关法律规定：1，工作场所温度达到33℃或在日最高气温达35℃以上的露天环境下工作，用人单位应当向劳动者支付高温津贴。同时，用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。高温津贴的具体标准为：室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。高温津贴在每年6月、7月、8月、9月、10月发放，在企业成本费中列支。安徽地方标准为：每月200元，执行时间为6月1日至9月30日共4个月，在原告正常的外出业务工作过程中，被告从未依据国家法律规定支付原告高温津贴。故请求裁决被告支付原告2018年9月1日至2019年9月3日的高温津贴1000元（每月200元X5个月）。5、判令被告因无故拖欠原告的2019年8月2159元、9月1日至9月2日提成工资3824元，被告应补发5984元。被告在2019年9月15日时未发被告的2019年8月份部分提成工资2159元，未发被告的2019年9月1日至9月2日份提成工资3824元（以9月1日批发数139台、9月2日批发数100台，合计239台X**元=3824元）。原告期后多次追讨至今无果，属于被告无正当理由在规定时间内故意不支付原告工资，即无故拖欠支付劳动报酬，被告应补发提成工资5984元（2159+3824=5984）。6、请求依法判令被告克扣、拖欠原告的2019年1月至被停职期间的提成工资16089元（或按照被告应补发实际扣发的2019年6月、7月、8月的工资合计为16089元。根据被告法人代表宋航口头向被告承诺：取消保底工资，每月的工资先按照每台批发数16元提成，由于2019年公司1月到8月31日实际完成的批发业务9092台，实际计划指标数10258台，即便按照被告的考核提成计算方式，实际的累计提成合计应该为9092X16X（9092÷10258）=128936元，而原告实际得到的工资为2019年1月为4394元，2月为7575元，3月为20458元，4月为4317元，5月为9481元，6月为16961元，7月为27129元，8月统计为22532元（其中实际发2万元），合计112847元，所以差额为128936-112847=16089元，即被告克扣、拖欠原告的2019年每月提成工资合计为16089元，被告应补发克扣、拖欠原告的2019年元月至被停职期间的提成工资16089元。若按照公司年度考核计划表：原告2019年6月、7月、八月实际完成分别为1262台、1843台、1903台均超过6月、7月、八月的计划数1170台、1560台、1662台。故分别应发20192元、29488元、30448元，而实际发16961元、27129元、20000元，实际克扣3231元、2360元、10488元，合计为16089元，即按照公司月度考核计划表：被告应补发实际扣发的2019年6月、7月、八月的工资合计为16089元。备注说明：被告实际发原告的2018年3月1日至12月31日（每月1万元，合计10万元），故原告的被停职前满12月工资合计为=152847元（112847元+4万元（2018年12月，11月、10月，9月的工资合计)=152847元），即最近满一年月均工资为12737元。7、被告克扣、拖欠原告的2018年年底双薪工资10000元。根据原告2018年3月1日进入原被告实控人单位任总经理，原被告实控人承诺原告能干到2018年底且完成总部营销任务目标则发年底双薪，由于2018年被告公司超额完成总部的指标考核数。原告期间的工作业绩优秀，被告理应给予原告发年底双薪，即被告应补发克扣、拖欠的原告2018年年底双薪工资10000元。8、被告克扣、拖欠原告的2019年年终奖149296元。2019年元月1日起原告被任市场部总监，被告口头向被告承诺：到2019年底且完成总部营销任务目标则按照年度批发总数，每台16元额外补发作为年终奖励。被告与原告已就年终绩效考核奖金制度作出了约定，该约定合法有效，对双方产生约束力。由于是被告向原告提出解除劳动合同，表示好聚好散的双方协商一致的解除意愿，并非原告的主动离职。由于2019年被告公司超额完成总部的指标考核数。根据2019年被告公司1月到9月2日实际的批发数量9092+239，累计提成合计应该为（9092+239）X16=149296元，故应裁决被告应支付给被克扣、拖欠原告2019年年终奖149296元。以上8项的合计为311201元(84327+5856+38650+1000+2159+3824+16089+10000+149296=311201)。以上事由由于仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由九：关于“请求依法裁决被告应为原告额外支付劳动者一个月工资（代通知金）22532元”的内容如下：被告用微信留言及口头方式以原告不能胜任工作为由，直接将原告开除，告知原告双方“好聚好散”，属于主动向原告提出单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，但是在适用该条款解除劳动合同时。法条还规定了一个前置条件即：经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，同时，被告若用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时,也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，而被告未履行该前置程序，同样是为违法解除。根据《劳动法》等法律的规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当采用书面形式，按照《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动合同时没有遵守法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属《劳动法》规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的”情况。因原告被迫解除劳动合同时被告未提前30天书面通知，也未额外支付原告一个月工资，故请求依法裁决被告为原告额外支付劳动者一个月工资（代通知金）22532元（2019年8月工资为22532元）。但仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由十：关于“请求判令被告未按照劳动合同约定提供原告劳动条件，原告被迫解除劳动合同，被告应向原告支付解除劳动合同经济补偿金25474元”的内容如下：根据《劳动合同法》第三十八条明确约定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。2019年9月2日被告宋航微信及口头告知原告明天不要来上班了，自己选择好去干别的吧，告知双方“好聚好散”，随后将原告踢出公司管理微信群，公司业务微信群，公司客户服务群，并告知公司客户“原告因身体不适，不能胜任工作”，而期间原告身体健康，能从事正常工作，但其直接导致原告实质上已经无法开展正常的工作，属于被告未按照劳动合同约定提供原告劳动条件，迫使原告离职，和被迫解除双方劳动合同关系。根据《劳动合同法》第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿，第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，原告期间工作满1年6个月，原告被停职的满12月平均工资为12737元，因此应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金为25474元（12737元X2个月）。但仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由十一：关于“请求判令被告单方解除原告无固定期限劳动合同违法，被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金50948元”的内容如下：被告口头上将原告辞退，其后拒绝与原告沟通，原告多次就提供书面解除合同依据理由和告知通知书、离职证明书、补发补偿金、补发加班工资，补发提成工资等等事宜与被告沟通但无果。被告未具有“好聚好散”的实际协商一致的诚意和措施。原告被迫解除劳动合同，导致双方合同无法继续履行，属于用人单位单方面违法解除、终止双方无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。原告被停职的满12月工资为12737元。所以被告应支付给原告赔偿金50948元（12737元×2月×2倍）。但仲裁委对原告的证据认定存在随意性、片面性，导致事实认定不清及错误，仲裁裁决该项适用法律错误,依法应当撤销。请求法院依法判决。 事实与理由十二、判令由被告支付诉讼费(含律师费3000元)。 综上所述，由于被告未依法与原告订立书面劳动合同及无固定期限劳动合同，未依法为原告办理社会保险，未依法为原告缴纳社会保险费，未依法及时足额支付原告劳动报酬（包括双休日加班费、未休年假工资、法定节假日加班工资、高温津贴金），拖欠原告2019年8月、9月提成工资，克扣原告2019年度提成工资，拖欠原告的2018年年底双薪工资，克扣原告2019年年奖，未依法提供原告劳动条件，被告违法的辞退原告：1、辞退员工事实依据不充分;2、辞退员工法律依据不准确;3、辞退员工操作程序不合法。造成强迫原告解除劳动合同事实后果，被告违法法律法规规定，未依法为原告额外支付劳动者一个月工资（代通知金），单方提出解除劳动合同时未按法定解除规定程序，不听职代会意见，不上报上级工会组织，隨意口头解除劳动合同，拒不出具解除劳动关系通知书，拒不履行解除劳动关系的附随义务，不给原告办理退工手续，拒不出具解除劳动关系终结证明，拒不办理就业转失业人员手续，档案转移手续，剥夺了原告继续合法劳动就业的权利，自始自终视国家劳动法规为废纸，违法情节严重，严重侵犯原告合法权益。鉴于原告的50岁以上的年龄因素，在被非法解除劳动关系后本属于再就业困难人员，同时非法解除劳动关系对原告以后的再就业工作、生活影响是巨大的，自从双方发生劳动争议后距今近12个月，其对原告及家庭成员的正常就业工作、小孩学习和生活起居造成巨大影响。原告无奈之下至今只有去通过跑外卖（尤其是今年残酷的新型冠状病毒疫情爆发期间也不敢停止跑单）去维持家庭开支，对原告的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成不可挽回的损失。根据法律的规定被告的欺诈及各项违法违规行为给原告造成了重大经济损失，原告有权要求过错方即被告其承担所有赔偿责任，但在仲裁裁决过程中仲裁委员会未依法行使权利，有法不依，事实认定不清及错误，适用法律错误,在仲裁裁决过程中原告已向仲裁委员会提出本人代理词进行相关抗辩，但仲裁委员会对此视而不见。按照民法原理和立法例，于法律行为的意思表示存在瑕疵情形时，赋予受损害一方撤销权，通过撤销权之行使，消灭有瑕疵法律行为的效力，使当事人双方恢复到该法律行为成立之前的状态，以纠正当事人之间的不公正。被告构成根本全面违法违约并给原告造成严重诉累,基于以上事实和理由，为保护原告的合法权益，为了维护法律尊严，保卫原告的合法权益不受侵犯，原告现依据《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规之规定，特向贵院递交答辩状，请求贵院査明事实，依法判决，判为所请。 被告全泰公司未答辩。 本院经审理认定事实如下：原告于2018年3月1日入职被告处工作,从事市场经理岗位。2019年9月2日,原告离职。2019年12月2日,双方就劳动争议纠纷事宜签订了和解协议,内容约定如下:“1、双方确认如下事实:甲方自2019年1月至2019年8月在乙方处工作,双方(代理人)于2019年1月签订劳动合同,乙方在劳动关系存续期间为甲方按照法律缴纳相应保险(实际缴纳至2019年9月)；2、关于双方雇佣/劳动关系涉及的纠纷,甲方现已经获得全部补偿；3、本协议签订后双方之前签订劳动合同全部销毁。甲方不得再以劳动争议或其他任何形式的案由以仲裁或起诉的形式主张权利,甲方如违反本条协议支付乙方违约金10万元；4、甲方完成东二十埠市场遗留问题,保证合理优化东二十埠客户,乙方给予甲方2159元的工资补贴,且替甲方偿还甲方所欠爱玛客户帐款22000元整。”庭审中,双方确认被申请人已支付申请人2159元的工资补贴。 本院认为:当事人责任向法院提供证据证明其诉讼主张或辩解主张的法定义务。 关于要求支付未签书面劳动合同双倍工资差额、双休日加班工资、未休年休假工资、法定节假日加班工资、高温津贴、提成工资、年终奖、代通知金、经济赔偿金的问题。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”本案中,双方就劳动争议纠纷事宜于2019年达成和解协议,原告虽称该协议系被迫和解签订,但其并未提供证据证明，且也不能证明该协议存在违反法律、行政法规的强制性规定或欺诈、胁迫或者乘人之危情形,其应承担举证不能的法律后果,故本院认定该协议系双方真实意思表示,应受该协议内容的约束。鉴于该协议中第一条载明双方于2019年1月签订劳动合同,第二条明确申请人已获得劳动争议纠纷的全部补偿,第三条约定申请人不得再以劳动争议或其他形式的案由以仲裁或起诉方式主张相关权利,另仲裁时双方确认该协议中约定的2159元工资补贴已履行完毕,故原告主张支付未签书面劳动合同双倍工资差额、双休日加班工资、未休年假工资、法定节假日加班工资、高温津贴、提成工资、年终奖、代通知金、经济赔偿金,于法无据,本院依法不予支持。而关于该协议中第四条约定被告为原告还所欠爱玛客户账款22000元,因不属劳动争议范畴,本案不作处理。关于要求出具解除劳动合同证明书问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。本案中,双方之间的劳动关系已于2019年9月2日除,被告应为原告出具劳动合同证明书,本院对原告的该项诉请依法予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条,《最高人民法院于华审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定,判决如下: 一、被告合肥全泰商贸有限公司于本判决书生效之日起十日内为原告吴云峰出具解除劳动合同证明书; 二、驳回原告吴云峰的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由合肥全泰商贸有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  朱战生 二〇二〇年十一月十三日 书记员  李 颖 附适用法律条款 《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止劳动合同的文本，至少保存二年备案。 《最高人民法院于华审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动关系办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重在误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条：当事人对自已提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十四条：被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。