辽宁省沈阳市于洪区人民法院民 事 判 决 书(2020)辽0114民初11127号原告：沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司，住所地沈阳市于洪区大通湖街168号。法定代表人：梁裕尤，职务系总经理。委托诉讼代理人：白宁，系辽宁迅驰律师事务所律师。被告：曾伟，女，1973年1月21日出生，汉族，住沈阳市铁西区。委托诉讼代理人：刘颖，系辽宁同泽律师事务所律师。原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司（以下简称“玛丽蒂姆酒店”）与被告曾伟劳动争议一案，本院于2020年8月19日立案受理后，依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告玛丽蒂姆酒店委托诉讼代理人白宁，被告曾伟委托诉讼代理人刘颖均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告玛丽蒂姆向本院提出诉讼请求：1.请求法院撤销沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书第一项（一），原告不应向被告支付经济补偿金；2.请求法院撤销沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书第一项（二），原告不应向被告支付带薪年假工资；3.被告承担本案一切诉讼费用。事实和理由：原、被告之间劳动争议纠纷经沈阳市于洪区劳动争议仲裁委员会审理后作出沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书，原告认为该裁决书裁决原告向被告支付经济补偿金及带薪年假工资无事实及法律依据，应予撤销。以本案系被告单方主动与原告解除劳动合同，且原告不存在违反劳动合同法规定及劳动合同约定的情形，因此无需向被告支付经济补偿金。理由如下：1.经沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书确认原告系符合关于妥善处理欣冠××疫情防控期间劳动关系问题的通知中规定的企业因受新冠疫情影响，并应政府要求，原告在2020年2月起处于相对关闭状态，未对外营业。2020年3月起，作为首批接待隔离人员的指定酒店接待了援鄂医疗队，并陆续接待首尔、东京、温哥华回国的隔离人员至今。在此期间，酒店仅安排少部分员工对隔离人员提供餐饮及客房服务，未开展其他经营业务；2.根据通知第二条及关于做好新冠新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系，支持企业复工复产的意见第三条五款，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商，采取调整薪酬、轮岗、轮休、缩短工时等方式，稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力的规定。原告通过召开职工代表大会并征得工会同意，对酒店员工采取轮岗、轮休及临时减薪措施，并严格按照通知规定足额发放了2020年2月的工资，自3月起上班员工按照实际上班天数给付工资，未上班员工按月给付生活费，生活费标准未低于沈阳市月最低工资标准的70%。同时原告每月均为被告及其它酒店员工，足额缴纳五险一金。原告系严格按照相关法律法规及通知精神，维护酒店员工的劳动权益。经沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决确认原告在疫情期间已经按照通知的标准给付被告工资，不存在拖欠工资的情况；3.因新冠具有高传染性，原告未能正常对外经营，系不可抗力。合同法第117条规定，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响部分或者全部免除责任。原告停止对外经营，且对酒对员工采取轮岗轮休、调整薪酬等措施，确系因新冠疫情导致的，不能预见不能避免并不能克服的客观情况；4.原告并未变更被告的工作岗位，运行过后，酒店正常经营即恢复被告的工作岗位及薪资待遇；5.基于上述原因，原告迫于相关疫情的影响，对酒店全员均采取轮岗、待岗及临时降薪的措施，该措施不具有针对性和惩罚性，且已经职工代表大会及工会的表决通过，并不违反劳动法第38条的规定，原、被告系主动离职，被告提出的离职原因不符合劳动法第46条规定的任一情形，因此被告要求原告支付经济补偿金的请求不应予以支持。原告已依法保障被告的年休假权利，被告已休年假的天数完全符合休假的职工带薪休假条例的规定，无未休年假，原告无需向被告支付带薪年假工资。首先，2020年之前被告的年假均已休完。2020年2月，被告共休年假14天，2020年当年的年假已经休完。其次，根据职工带薪休假条例第三条规定，被告系累计工作已满一年不满十年，每年法定年休假期限为五天，原告给予被告历年的年休假天数已远超法定解除，完全符合该条例的规定。被告历年已享受的超过年休假的法定天数之外的部分，系原告额外给予被告的劳动福利，该部分超出法定部分的年休假天数并不违反法律强制性规定，且原、被告双方并未在劳动合同中约定对于福利性质的年休假按照法定年休假的标准进行工资折算。因此原告不应按照300%支付年休假工资报酬的惩罚条款的限制和约定约束。综上，原告并未剥夺和侵犯被告年休假的权利，无需向被告支付带薪年休年假工资。综上所述，沈阳市于洪区劳动人事争议仲裁委员会作出沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书的认定事实不清，适用法律错误，请求法院依法审理，支持原告的诉请。被告曾伟辩称，原告要求撤销（2020）99号仲裁裁决书第一项即不承担经济补偿金没有法律依据，仲裁裁决此项的依据符合法律规定。1.原告违反双方签定的劳动合同及补充协议的约定，单方面变更劳动合同内容，即未经双方协商一致将答辩人进行待岗处理，且大幅降低了合同约定的薪酬标准，已严重违反了劳动合同的约定内容。依据《劳动法》规定，调岗降薪属于变更劳动合同内容，用人单位应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。现结合答辩人在仲裁阶段提交的证据上看，被答辩人在原告处没有任何工作失误的前提下就单方面通知其待岗，且待岗期间大幅降薪，将原约定月工资标准23,000元降低至沈阳市最低工资标准，显属违法行为。此情形下，答辩人有权依据《劳动法》规定以未及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金。而仲裁裁决此项符合法律规定，原告主张的撤销无依据。2.原告诉状中陈述的事实不属实，其以疫情期间“未正常营业”做为违法的“晃子”系欺骗劳动者行为。2020年上半年发生疫情，但疫情的发生并未严重影响到原告的经营业绩，针对公司整体经营行为并未受到影响，原告在此期间内仍正常运营，并非是单位整体出现停产停业或注销的情形，申请人的工作岗位并非是无人从事工作，而是由公司另行指定了她人接替了申请人的工作，这说明原告曲解政府关于疫情期间出台的政策精神，把疫情做为违反劳动法的“合法借口”，系违法行为。关于带薪休假问题，2019年度及2020年度，答辩人并未享受带薪休假，依原告的公司制度，答辩人按店龄及职位享受带薪休假计23天，故主张按日工资的200%进行计算此项，仲裁裁决予以支持此项并无不当。综上所述，沈阳市于洪区劳动人事仲裁委员会作出的沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书裁决内容合法，且有证据支持，故请求法院驳回原告的诉讼请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议在证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告曾伟于2011年7月11日开始在被告公司工作，并于2011年8月10日与原告签订固定期限劳动合同。第一次固定期限劳动合同截止日期为2014年8月1日，工作岗位为管理、综合、服务。双方补充于2011年8月1日签订的补充协议约定被告曾伟工资为13,000元。双方又于2014年8月1日签订固定期限劳动合同，期限为2014年8月1日至2019年8月1日，工作岗位为财务总监。双方于2014年8月1日签订的补充协议约定被告曾伟工资为15,000元。原、被告又于2019年8月1日签订了无固定期限劳动合同，其工作岗位为财务，补充协议中约定工资为23,000元。原告为被告缴纳社会保险截止至2020年6月，被告于2020年4月底离开酒店，不在酒店继续工作。2020年2月24日，原告公司工会委员会，召开“关于疫情期间酒店员工待岗处理意见的商讨”，参会人员为工会委员及员工代表，会议有上述人员的签到确认并全体表决通过上述意见。该会议记录对单位针对疫情期间不同岗位的员工工资进行了重新调整,对待岗人员的待遇调整为每月发放生活费1,267元。2020年4月10被告被通知待岗。本院认为，原告诉请不予向被告支付经济补偿金应否得到支持，首先应确定被告系自愿离职还是因原告未及时足额发放劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬，工作时间、休息休假，劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。2020年2月24日，原告公司召开“关于疫情期间酒店员工待岗处理意见的商讨”，参会人员为工会委员及员工代表，会议有上述人员的签到确认并全体表决通过上述意见。该会议记录对单位不同岗位的员工工资进行了重新调整。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。庭审中被告曾伟认可原告公司为其缴纳至2020年6月，社会保险费用的缴纳是工资待遇的一部分，因原告为被告缴纳保险费用远高于本地区最低工资标准，故原告通过召开职工代表大会调整工资标准符合法律规定，原告并不存在不足额发放被告工资行为，被告系自行离职，故原告不应向被告支付经济补偿金。关于原告应否向被告支付带薪年休假工资，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，结算劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案原告未向本院提供被告曾伟在2019年度及2020年度休假的记录，故其应承担举证不能的不利后果。且原告对被告上述两个年度应获得带薪休假的天数予以认可，即每年16天。被告于2020年4月底离开酒店，故本年度未休假天数为5.3天（16×4÷12），故上述两年度原告未休假总天数为21.3天。本院按双方补充协议约定的月工资23,000元标准计算，其日工资为1,057元（23,000÷21.75），故被告认可的沈于劳人仲字（2020）99号仲裁裁决书确认的带薪年休假工资44,065.74元符合法律规定，本院予以确认。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：一、原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内支付被告曾伟未休年假工资44,065.74元；二、驳回原、被告的其他诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审判员 王 鹏二〇二〇年十一月二十四日书记员 刘莹莹