上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0115民初39453号原告：上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店，住所地中国(上海)自由贸易试验区雪野路XXX号。法定代表人：唐晓玲，总经理。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：庞春云，北京金城同达(上海)律师事务所律师。被告：刘时易，男，1985年11月19日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：陈勇，江苏斯维斯律师事务所律师。原告上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店诉被告刘时易劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月8日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年7月22日公开开庭进行了审理。原告上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店的委托诉讼代理人毛珊珊、庞春云，被告刘时易及其委托诉讼代理人陈勇到庭参加诉讼。审理中，原、被告曾一致向本院申请庭外和解期，但最终和解未成。本案现已审理终结。原告上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店向本院提出诉讼请求，请求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币128,966.53元。事实和理由：被告2014年10月21日进入原告处工作，担任前厅部副经理岗位，后升职为前厅部经理，双方签订最后一份劳动合同期限为2017年10月21日至2020年10月20日。2019年11月29日，因被告严重违反规章制度和劳动纪律，原告根据劳动合同法第39条、劳动法第25条的规定解除与被告劳动关系。具体包括3项违纪行为：第1项为被告审批其下属员工增销奖金统计表时存在审查失职，其下属员工李金梅、曹郸骗取了增销奖金。在原告调查时，被告也承认其失职行为，李金梅和曹郸亦退还增销奖金后辞职，原告对被告作出书面警告；第2项为2019年9月22日被告在值班时擅离职守，原告对被告作出书面警告；第3项为2019年9月22日、9月30日、10月7日被告均存在迟到行为，原告对被告作出口头警告；原告综合考虑，作出调整被告岗位的决定，调整其岗位为保安部主管，工资从9,500元/月调整至5,600元/月。后被告拒绝工作、不提供劳动，拒绝服从公司正常的管理。2019年11月27日，原告对被告作出书面警告，被告拒绝改正。2019年11月28日，原告再次作出书面警告，被告仍拒绝改正，故原告于2019年11月29日书面解除与被告的劳动关系。原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判如所请。被告刘时易辩称，2019年11月29日原告以被告不服从不配合以及旷工为由解除被告劳动合同。2019年10月被告下属员工在客房增销奖励中有违规行为，相关员工赔偿后辞职，原告管理层单独约谈被告，认为上述员工的错误是经被告同意，希望被告辞职，被告不同意。上述事件造成被告焦虑症病情复发。2019年10月21日至同年11月3日期间被告因患XXX疾病假。被告病假复工后，原告通知其调岗，被告拒绝，后原告单方违法解除与被告劳动关系。被告认为，被告没有任何违反规章制度及劳动纪律的行为，原告为达单方解除的目的，以莫须有的原因，强行解除双方劳动合同，属于违法解除。综上，被告不同意原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下，被告刘时易于2014年10月21日入职原告上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店工作。双方签订最后一份劳动合同期限为2017年10月21日至2020年10月20日，该合同约定被告所在岗位实行综合工时工作制，月工资9,500元。该合同还约定，“乙方(以下均为被告)同意甲方(以下均为原告)确因业务、生产经营需要以及根据乙方的工作能力和工作表现的实际考评结果，按照诚信合理的原则并以适当方式告知乙方相关情况后，可以在岗位期限内调动乙方的工作岗位和工作地点。……乙方应当严格遵守甲方依法制定并公示或告知的规章制度(包括在本合同期内甲方依法新建立的或修正后的)……甲、乙双方确认由甲方制定的《员工手册》是本合同的附件，具有与本合同的同等效力，甲、乙双方应当严格遵守。……乙方确认在签署本合同前已经详细审阅过合同的内容以及《员工手册》，完全了解合同各条款的法律含义并同意切实遵守甲方各项规章制度”。2019年11月5日，原告向被告出具三份员工违纪通知单，分别为：1.“被告作为前厅部经理，在前厅客房增销多次发生员工伪造操作以获取利益的行为时，未能做好监管工作，属于严重失职，给予书面警告”；2.“被告在2019年9月22日值班期间擅离职守，并在值班期间未能履行规定的值班工作，未能遵守酒店规章制度，予以书面警告”；3.“被告在一个月内发生三次迟到行为(9月22日，9月30日，10月7日)。作为前厅部经理未能遵守酒店规章制度，予以口头警告”。同日，原告向被告出具调岗通知函，称公司考虑到被告的前述严重违纪行为及身体状况，决定调整被告岗位至安保部主管，调整薪资至5,600元。被告对调岗调薪拒绝接受。2019年11月20日，原告人事郑泽喆与被告面谈，重申调岗通知情况，并要求被告至新岗位工作，若拒绝履行新岗位，也属于违反公司规章制度。被告表示其不同意，仍坚持回其原岗位。2019年11月27日，原告人事郑泽喆再次与被告面谈，反复告知其已调岗的情况，并要求被告至新岗位工作，被告仍拒绝。当日，鉴于被告经一再催告均拒绝至安保部主管岗位工作的情形，原告向被告发送员工违纪通知单，因被告违背员工手册中旷工及不服从、拒绝或故意不完成分配的工作任务等情形对其进行书面警告，通知被告至原告安排的工作岗位上班，否则原告将依据规章制度进行处罚。2019年11月28日，原告人事郑泽喆最后一次与被告面谈，要求被告服从公司安排至安保部工作，被告再次拒绝。当日，原告向被告发送员工违纪通知单进行最后书面警告，告知被告的行为已构成员工手册中旷工及不服从、拒绝或故意不完成分配的任务工作的第二次情形，予以最后书面警告，要求其立即纠正违纪情形或至工作安排的岗位上班，否则公司将有权依据规章制度处罚，包括解除劳动合同。2019年11月29日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，以被告严重违反《员工手册》、公司其他规章制度及劳动纪律的行为，违反劳动合同法第39条第4项及其他劳动合同法第39条其他情形为由，解除与被告劳动合同。2019年12月4日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金201,250元。2020年4月16日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。另查明，1.原告处更新客房增销制度与程序规定，“每天，前台员工会挑选潜在的能够增销的客人，进行备注；在为客人办理入住手续时，前台员工可针对客人的具体需求进行增销行动。在为客人办理入住手续时，前台员工必须得客人的签字认可并在增销表格予以记录。每月底，由前厅部值班经理将增销统计表整理后，由前厅部经理签字认可，并交由财务部进行最后核算……；整个前台增销必须真实，不得以任何手段、方式来骗取奖励。一旦发现将严格按照员工手册进行处理。同时，此员工本人和部门当月的奖金都会被取消。”2.2019年10月15日，被告在原告处做如下陈述，“今天下午我被唐总的秘书叫去四楼办公室，说是领导找我有事。来到领导办公室后，关于有一间长住509客房增销的事宜。这几天有2位我部门的员工突然离职了，是因为这件事情。后来我才知道，因为他们违反了财务规定，将增销超过7天的提成也做进了报表……关于这个509客房增销的事情，我对整件事情的看法：1.如果这件事情一开始就先知道的话，我一定会阻止发生，2.我在后期的审核中没有非常仔细的审查每一笔记录。”审理中，原、被告一致确认，被告任前厅部经理岗位，该岗位仅有1人。部门经理级别的人员根据排班在相应日期任酒店行政值班经理。为证明被告存在违纪事实，原告提供了如下证据：1.2019年10月12日李金梅陈述记录及离职申请和交接清单、2019年10月14日曹郸陈述记录及离职申请和交接清单、2019年10月16日孙淳迪陈述记录、2019年11月1日关于被告违纪行为处分会议纪要，证明前厅部员工李金梅、曹郸存在骗取增销奖金的行为，曹郸在笔录中明确陈述其行为得到被告同意。被告在审批员工增销奖金时存在审查失职；原告处管理层根据情形认定被告该行为构成严重过失。2.行政值班经理(EOD)职责描述(新版本)及公证书(公证版本为2014年3月19日版)、2019年9月22日被告EOD(行政值班经理)报告、关于被告迟到早退和擅离职守的情况统计(2019年9月22日，被告9时18分才上班；10时11分至10时41分、13时55分至16时10分、18时之后均在605房间；12时54分至13时22分擅自外出酒店)，证明行政值班经理(EOD)职责描述中有载明，“行政值班经理双休日值班时间为早八点到次日早八点。双休日行政值班经理需在当班时在员工餐厅进餐一次。需至少收集10位宾客的意见建议，在用餐时间其需配合协调客人并从客人处得到反馈。晚11点15分主持召开夜班会议。晚上11点15分后行政值班经理晚上巡查，连续5次值班中至少一次进行凌晨4点的检查。周六、日及公共假期上午九点行政值班经理在会议室主持召开业务会议。行政值班经理全权主管所有紧急事件”。2019年9月22日被告值班，行政值班经理报告中显示被告需对员工团队、宾客体验方面进行访谈，用餐体验需要求被告对值班期间用餐质量、时间、服务注意力等进行就餐经历点评。当日，被告在午饭用餐时间外出就餐，并未协调客人并得到客人的反馈，晚上被告六点进入房间并未再出门巡楼，未履行工作职责，属于擅离职守。3.2019年9月16日至2019年10月13日期间排班表、2019年9月22日、2019年9月30日、2019年10月7日原告处入口监控录像、2019年6月27日被告作为前厅部负责人发给员工的电子邮件(邮件中，被告告知员工需严格遵守酒店工作纪律，如个人每月有三次以上考勤异常以上，会给予书面警告等)，证明被告在一个月内发生三次迟到行为，包括2019年9月22日被告系EOD值班，上班时间应为早9时至次日早9时，被告早上9时18分到岗，迟到18分钟；2019年9月30日被告上午调休4小时，上班时间应为13时至17时，被告下午13时37分到岗，迟到37分钟；2019年10月7日上班时间应为早8时至17分，被告早上8时34分到岗，迟到34分钟，故给予被告口头警告。被告曾要求下属遵守工作纪律，明确知晓公司规章制度。4.2019年10月17日至2019年11月26日期间被告病假记录、倪夏俊劳动合同、2020年终大会签到表及会议纪要，证明被告2019年10月17日请假1.5天、2019年10月19日请假14天、2019年11月6日请假14天，2019年11月22日、11月25日、11月26日请假三天，由于被告违纪后又长时间请病假，考虑到其身体状况以及原告处前厅岗位不能空缺，当时原告处仅有安保部主管岗位有空缺，且不需要专业技术。2019年11月5日原告将被告工作岗位调整为安保部主管，由倪夏俊代替被告担任前厅部经理职位。5.被告处员工手册(即《你的指南》)的规定及员工手册签收记录，其附录-I违纪行为与处罚对照表中显示“被酒店管理层根据具体情形定为严重过失的其他行为，第一次为书面警告，第二次为最后书面警告，第三次为解除劳动合同。……上班迟到或早退第一次为口头警告。……不服从、拒绝或故意不完成分配的工作，第一次为书面警告，第二次为最后书面警告，第三次为解除劳动合同。……擅离工作岗位第一次为书面警告……连续旷工达到3天以上(含3天)，第一次为解除劳动合同。……备注显示任何警告的有限期以警告单生效日期为准。教导：有效期3个月；口头及书面警告(含最后书面警告)：有效期12个月。……员工在原有警告有效期内再发生任何违纪行为，新的警告将基于原有警告级别升至下一级警告，与是否为同一种违纪行为无关”，证明原告依据员工手册内容解除被告，且该制度经被告签收，被告声明阅读并理解员工手册的内容，并同意遵守酒店的一切规章制度。6.原告员工委员会会议签到表及会议纪要，证明原告处员工手册已经过民主程序。被告对上述证据1真实性不认可，被告认为增销奖金是由前台经理制作并审查，被告仅复查后交其上级签字，对李金梅、曹郸骗取增销奖金的行为不存在失职，对该组证据中会议纪要，被告还对会议纪要的时间与其他员工签名时间的一致性存疑。原告当庭出示了该证据原件，被告表示无需阅看原件。对证据2行政值班经理(EOD)职责描述真实性不认可，对该份职责描述的公证书真实性无异议，但不认可证明目的。被告称，职责描述原告从未向被告出示过。对2019年9月22日EOD(行政值班经理)报告真实性无异议，当日被告值班期间严格按照值班日志表格进行检查。对原告统计被告迟到早退和擅离职守统计表真实性无异议，其2019年9月22日当天出勤情况轨迹如统计表所示，并表示客户就餐体验其是在晚餐时检查的。对证据3真实性无异议，但被告认为被告的工作级别不受每日考勤约束，而是一个季度满合同约定的工作时长即可，不能证明被告存在迟到早退行为，被告在职期间一般是早到且延时下班，不存在违纪行为。对证据4病假记录真实性无异议，同时被告表示2019年之前被告就处于焦虑症的治疗中，2019年10月才开始请病假，劳动关系解除后其也一直在治疗中。对倪夏俊劳动合同、2020年终大会签到表及会议纪要真实性无法确认，且与本案无关。对证据5《你的指南》节选真实性不认可，对签收表真实性无异议，被告知晓原告处员工手册为《你的指南》，但仅签收并未实际收到过该文件，该员工手册也未经公示及民主程序。对证据6真实性不认可，培训签到表也没有被告签名，也不能证明与本案有关。本院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告称基于被告调岗后经多次催告拒绝前往新岗位的行为，以严重违纪为由解除双方的劳动合同，被告对此不予认可。针对调岗合理性问题。原告于2019年11月5日向被告发出三份违纪告知单，就第一份违纪告知单所载事项，原告称被告作为前厅部经理，对前厅部员工违规操作客房增销获利的行为中，未经监管职责，被告不予认可。然2019年10月15日被告自述的内容，其确认针对509客房增销事宜在后期审核过程中未能仔细审查；结合原告处客房增销制度与程序的规章制度，增销数据不仅影响员工个人还会影响部门奖金，前厅部经理对前厅部值班经理整理的增销统计表需签字认可，该行为显然表明其具有核实数据真实、准确的工作职责。就处罚依据问题，被告虽对原告提供的员工手册的真实性不予认可，但原告已提供了被告签收员工手册的依据，被告对该签收真实性无异议，本院对该证据真实性予以确认。根据该签收记录，被告确认阅读并理解原告处员工手册并同意遵守，被告虽对此不予认可，但未能提供充分的反驳证据，本院难以采纳。原告现对此作出书面警告的处理并无不当；就第二份违纪告知单所载事项，原告提供了2019年9月22日被告行政值班经理报告、被告当日行程情况统计，被告对前述证据真实性无异议，本院对前述证据真实性予以确认；原告还提供了行政值班经理职责描述及公证书，结合被告的质证意见，一则，原告提供的公证书内经公证的行政值班经理职责描述为2014年版本，但庭审中还提供了另一版本的职责描述，原告称另一版本的职责描述为新版本，鉴于原告自认职责描述存在新旧版本的区别，对被告行为适用旧版本的职责描述进行评价显属不当，原告对新版本的职责描述送达被告的情况未能提供证据加以证明，本院难以采纳。故即便当日被告值班经理当班的过程中存在履职不当情形，原告处也未能提供相应的处罚依据，故原告针对该日行为，给予其书面警告处理的合理性，本院难以确认；就第三份违纪告知单所载事实，原告现提供了迟到早退情况统计及排班表，证明被告2019年9月22日，2019年9月30日，2019年9月7日上班的时间，与其排班表中确定的上班时间不一致，存在迟到的情形。被告对前述证据真实性无异议，本院对前述证据真实性予以确认，被告辩称其实行综合工时制，并未严格要求上下班的时间，且其工作期间存在大量提早上班，迟延下班的情形。对此，本院认为，适用综合计算工时工作制岗位的员工，公司可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式安排员工工作和休息。在安排工作时，特定的日、周的工作时间可以不受标准工时制限制，但不代表每日的出勤时间可自由确定，原告现提供的被告自行制作确认的排班表中已明确了上下班的时间，员工应按此准时出勤。根据原告提供的出勤情况统计表，被告确有迟到行为，原告现给予其口头警告的处理亦无不当。结合原、被告劳动的约定，综合两项违纪行为等情况，原告对被告工作岗位进行重新安排，具有一定的合理性。在此情况下，如劳动者对调整的工作岗位有异议，应当采取协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。本案中，原告处的人事在2019年11月20日、2019年11月27日、2019年11月28日多次向被告催告，要求其服从公司安排至新岗位工作，被告均表示拒绝，坚持回原岗位。原告现依据员工手册的规定，对其行为分别给予书面警告并最终于2019年11月29日作出解除决定，并无不当。原告要求不支持被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：原告上海世博土地控股有限公司世博洲际酒店无需支付被告刘时易违法解除劳动合同赔偿金128,966.53元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  沈雯二〇二〇年十一月五日书记员  罗洁附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。