上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初20071号原告：上海宝甬机电设备工程有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：赵剑，总经理。委托诉讼代理人：毛辰炜，上海市沪北律师事务所律师。被告：金玉标，男，1970年5月1日生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：徐兴华，上海利歌律师事务所律师。原告上海宝甬机电设备工程有限公司(以下简称宝甬公司)与被告金玉标劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，由审判员沈明霞公开开庭进行了审理。原告宝甬公司的委托诉讼代理人毛辰炜、被告金玉标及其委托诉讼代理人徐兴华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告宝甬公司向本院提出如下诉讼请求：1.判决原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金113,820元；2.判决原告不支付被告2019年3月27日至2020年4月14日止的病假工资51,329.53元；3.判决原告不支付被告2019年3月27日至2020年4月14日止的医药费666元。事实和理由：被告原系原告员工，被告之前一直以微信、短信形式向原告法定代表人发送病假条。2019年4月27日被告病假到期后，未再向原告请假。原告委派两名员工分别在5月初多次通过微信形式通知被告，要求其办理请假手续，同时发送《员工手册》提示被告未办理即按照旷工处理的法律后果，但是都遭到被告强硬拒绝。之后直至6月底被告也未通过任何形式向原告请假。由于被告拒不履行请假行为，严重无视单位规章制度，原告根据被告连续旷工事实，于2019年6月30日通知其解除劳动合同，原告系合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。由于被告的拒收解除通知的行为导致其在2020年4月才知道合同解除，但并不能以此认定原告根据被告在2019年的旷工事实作出的解除行为是违反法律规定的。根据生效判决书可以认定，双方自2011年7月起存在劳动关系，仲裁对于双方劳动关系起算时间和被告收入标准认定错误。原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告金玉标辩称，被告于1995年3月15日即入职B公司(以下简称B公司)从事管理工作，工资由时任业务经理的赵某代发。1999年3月8日赵某注册成立原告公司，同时关停了B公司，被告在未改变工作环境、工资支付方式、无书面劳动合同的情况下成为了原告的员工。2008年原告要发展其关联企业Y公司(以下简称Y公司)，便将被告劳动关系转至Y公司两三年。后被告又同时为Y公司、原告公司工作，被告理应领取两份工资，然2019年度仅领取一份工资，当年度存在工资差额。2018年4月被告因心脏病手术住院治疗，于当年6月4日出院，当时被告根据医嘱向原告法定代表人赵某微信请假6个月，其同意了被告的病假。2019年2月5日赵某拒收了被告的病假证明，被告遂改用短信联系，然亦无法发送成功。由于被告一直与赵某联系，无法判断自称代表公司的人员是否有处理被告病假的权限，遂未理睬。2019年7月被告发现赵某的微信又能联系后，就将2019年4月和6月开具的病假单发送给赵某，2019年8月和9月被告亦正常向赵某发送病假单，直至2019年10月再一次被拒绝接收。事实上，被告除疫情期间未至医院就诊外，其他时间均有医院为被告出具的病假单。由于原告一直未向被告发放工资，2020年4月13日被告来到原告公司要求工作，4月14日被告通过短信要求赵某安排工作，但是赵某回复双方已经不存在劳动关系，原告违法解除劳动关系，应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金。2018年10月原告以为被告补缴社会保险为由骗被告倒签了日期为2011年7月1日至2021年6月30日止的劳动合同，但实际又未为被告足额补缴社会保险。2019年3月27日至2020年4月23日期间，被告多次因病就诊，发生医疗费用若干，因原告未依法为被告缴纳社会保险费，导致被告的医疗费无法进医保报销。被告享受伙食费510元/月，然原告未发放2019年3月15日至2020年4月19日期间的伙食费。2020年1月1日至2020年4月28日期间被告因病休假，原告未支付被告该期间工资。被告亦不服仲裁裁决，诉至法院，要求：1.判决原告支付被告2019年3月27日至2020年4月23日止医药费844.7元；2.判决原告支付被告2019年3月15日至2020年4月19日期间伙食费6,715元；3.判决原告支付被告2020年1月至2020年4月工资40,214元；4.判决原告支付被告2019年工资差额85,105元；5.判决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金576,960元。针对被告金玉标的诉请，原告宝甬公司表示，不同意被告诉请，坚持原告诉请中的意见。因被告旷工，双方劳动系已经于2019年6月30日解除，不同意支付被告违法解除劳动合同赔偿金，不同意支付解除后的医疗费、伙食费、工资。原告处正常工作的员工享有伙食费，2019年3月15日至2019年6月30日期间被告未工作，不同意支付该期间伙食费。原告已经足额支付2019年的工资，不存在工资差额。经审理查明，原告于1999年3月8日注册成立。被告系原告处员工。2005年6月至2008年8月、2016年1月至2018年12月期间原告为被告代扣代缴个人所得税，2008年8月至2015年12月Y公司为被告代扣代缴个人所得税。原告与Y公司为关联企业，存在混同管理情况。原、被告签有期限自2011年7月1日起至2021年6月30日止的劳动合同。2018年4月20日至2018年6月4日期间，被告因病在C医院住院接受治疗；2018年6月11日至2018年6月26日期间，被告在S医院住院接受治疗。C医院就医记录显示2018年12月4日、2018年12月30日、2019年1月24日、2019年2月25日、2019年3月27日、2019年4月28日、2019年6月4日、2019年7月5日、2019年8月2日、2019年9月6日、2019年10月10日、2019年11月5日、2019年12月6日、2020年1月6日、Y医院就医记录显示2020年3月23日均有就诊记录且建议被告全休一月。2018年6月5日至2018年6月10日以及2018年6月27日至2018年12月3日期间被告未正常提供劳动，被告亦未提供上述期间存在病假的依据。被告工作期间，原告为被告提供工作餐，午餐7元/人，晚餐10元/人，费用直接由原告与食堂结算。又经查，2020年4月14日原告通知被告劳动关系解除，未告知解除理由。原、被告双方曾因确认2011年7月1日至2018年9月28日期间劳动关系等请求发生劳动争议，先后经劳动仲裁、人民法院处理。2019年2月14日本院作出(2019)沪0113民初1428号民事判决书，确认原、被告双方2011年7月1日至2018年9月28日期间存在劳动关系，未涉及2011年7月1日前劳动关系情况。该判决已经生效。再经查，被告于2019年3月20日申请仲裁，案号为宝劳人仲(2019)办字第577号。该案中，被告主张其工资包括按月发放的工资和一次性支付的工资，原告未支付2017年一次性发放的工资，病假工资亦未足额发放，因此要求原告支付2017年1月1日至2017年12月31日期间工资差额、2018年4月20日至2019年3月6日期间病假工资差额等请求。该案先后经劳动仲裁、人民法院处理。2019年9月25日，上海市宝山区人民法院作出(2019)沪0113民初14413号判决书，认定被告2016年3月起每月工资包括基资2,220元、绩奖2,600元、补贴600元，另有满勤奖和通讯费，伙食费双方无书面约定。被告主张的2017年工资差额属于原告自主决定的一次性奖励，并据此判决原告无需支付被告2017年度工资差额、伙食费等。又鉴于双方存有借款余额且同意在该案中一并处理，在全额抵扣借款后，判决原告支付被告2018年4月20日至2019年3月6日期间工资差额、2018年4月14日至2019年2月25日期间医药费。原告对该判决不服，提出上诉。2020年6月10日，上海市第二中级人民法院作出驳回上诉，维持原判的终审判决，案号为(2020)沪02民终881号。2020年6月23日仲裁委员会委托上海市宝山区医疗保险事务管理中心进行核查。核查结果为2019年3月27日至2020年4月14日期间医药费中，符合医保报销范围的金额为666元。另经查，被告于2020年4月28日申请仲裁，要求原告支付：1.2019年3月27日至2020年4月23日期间医药费844.70元；2.2019年3月15日至2020年4月19日期间伙食费6,715元；3.2020年1月1日至2020年4月28日期间工资40,214元；4.2019年年度工资差额85,105元；5.违法解除劳动合同赔偿金576,960元。仲裁裁决：一、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金113,820元；二、原告支付被告2019年3月7日至2020年4月14日期间病假工资51,329.53元；三、原告支付被告2019年3月27日至2020年4月14日期间医药费666元；四、对被告的其他申诉请求不予支持。原、被告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据材料：1.原告员工陈某某、周某某与被告的微信聊天记录。原告表示，2019年4月底至5月期间，原告员工陈某某、周某某与被告联系，催促其办理请假手续，但遭到被告拒绝。其中陈某某称：“请办理书面请假手续，然后发给我。”被告回复：“我要不要请假手续，去问老板。”陈某某称：“没有假条，员工按旷工处理的。”被告回复：“你作得了主吗？”陈某某称：“老板做主，我只负责考勤。”被告回复：“我只认老板，仲裁时我说了二十多年没办过请假手续老板不知道你问他。”同时两人也将《公司员工管理规范制度》发送给了被告，提示其不办理请假手续，导致旷工可能被解除劳动关系的后果。被告回复：“这个后定的，不要发了你也作不了主，跟李某某到派出所一样该谁出场？老板出场！”被告对该证据材料真实性无异议，之前被告一直是与赵某联系请假的，2019年2月起被告向赵某请假时赵某拒收了被告发送的信息。陈某某、周某某原是被告的手下，与被告存在矛盾，被告担心这两个人没有权限处理此事，所以没有把病假证明发给他们。2.《公司员工管理规范制度》，证明根据考勤管理的规定，连续旷工五天及以上者，或者年度内累计旷工七天及以上者，解除劳动合同。被告对该证据认为没注意看，不予认可。3.外来从业人员退工备案登记表，证明2019年6月30日原告以被告旷工为由办理了解除劳动合同手续。被告对该证据认为没有其签名确认，不予认可，在仲裁时才看到。4.工资表，原告曾经预支过被告工资70,000元，由于被告长期请病假的关系，其月平均工资为2,404.75元。被告对该证据真实性无异议，但认为这只是双方已就借款问题在(2020)沪02民终881号进行了一次性处理，此后不应再抵扣，2019年3月7日后的工资未再支付。5.赵某与被告的微信、短信记录和被告提交的病假单，系被告在仲裁时提供的证据，证明被告在2019年1月30日、2月25日、3月27日通过微信、短信方式提交病假单，完成请假手续。但是4月底未请假，直到7月5日才提交了4月之后的病假单。被告未按规定履行请假手续，已经构成了旷工。被告对该证据真实性无异议，但认为是赵某拒收了被告提交病假单的信息，2019年7月5日被告发现赵某又开始接受消息后，就向其补交了病假单，被告担心联系别人没有用，所以没有将病假证明发给他人。针对被告的质证意见，原告则表示，赵某在国外，信号不好没有收到，不存在拉黑和拒收，否则2019年7月被告不会在没有重新添加联系人的情况下又可以与赵某取得联系。审理中，被告提供了如下证据材料：1.食堂郑某某手写的伙食费标准说明，证明原告原来向被告免费提供伙食，2018年10月13日打官司后原告拒绝支付被告伙食费。原告对证据1真实性不予认可。2.2012年7月至2019年4月期间的工资表、2011年至2018年12月期间的银行流水及转账凭证，工资表系原告在他案中提供，证明2019年3月原告没有向被告发放过工资。原告对证据2真实性无异议，银行流水与转账凭证关联性不予认可。3.被告与赵某的微信聊天记录，证明被告向赵某发送过病假单，但是赵某拒收。原告对证据3真实性无异议，证明目的不予认可。4．被告与赵某的短信记录，证明2020年4月14日被告通过短信要求赵某安排工作，但是赵某回复双方已经不存在劳动关系，原告违法解除劳动关系。原告对证据真实性无异议。5.工作证，证明1997年被告工作证上的工作单位为B公司。原告对证据5真实性、关联性无法确认。6.2002年的技术交底单及2003年的送货单，送货单上面加盖有原告的公章，证明原、被告双方劳动关系的建立时间。原告对证据6真实性、关联性无法确认，公章是否为原告所盖无法确认。7.2020年4月3日被告与赵某的通话记录，证明赵某认可被告有22年工龄，提到1998年起就一起工作。原告对证据7认为仅是被告自称工龄22年，赵某并没有认可。8.证人俞某某的证言，证人称其1997年时住在宁波市XX街道，被告住在其隔壁，听被告说其老板叫赵某，不知道具体的单位名称。原告对证据8不予认可，认为其只是听说，不能排除被告与其他单位存在劳动关系。9.证人王某的证言，证人称其为原告的职工，2004年4月离职，证人离职时被告作为证人的上司已经在职。原告对证据9不予认可，认为证人并不能证明曾是原告的员工。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告解除劳动关系是否合法，法律赋予用人单位即时解除权的同时对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。首先，用人单位应当查明劳动者确实存在违纪情形，并对相关违纪事实予以固定，必要时应向劳动者予以核实，以给予劳动者申辩的权利。其次，用人单位应根据查明的违纪事实，依据已向劳动者公示的规章制度的规定作出违纪处理决定，并告知劳动者。故对于劳动合同解除权用人单位必须在查明劳动者违纪事实的基础上谨慎行使之，并对证明违纪事实成立负有完全的举证义务。原告称已经于2019年6月30日以被告旷工为由与其解除劳动合同，被告则予以否认。本院认为，原告提供的外来从业人员退工备案登记表系其单方制作，原告并未能提供2019年6月30日将解除通知告知被告的相关证据材料。原告主张被告违反请假制度，被告则辩称由于一直与老板沟通，是老板拒收了其请假证明。对此本院认为，被告由于通过微信和短信分别向法定代表人赵某发送病假单后，赵某未予接受，被告因此产生了一些情绪，没有配合原告单位其他人员的通知递交病假单，被告的行为确有一些不妥之处，但被告的病情属实，其虽未在单位要求的期间内提交病假单，但事出有因，且其事后补交等行为表明了其愿意提交病假材料，证明其主观恶意程度较低，故用人单位不宜直接认定为旷工，被告的行为并没有达到严重违纪至可以解除的程度。原告无论在解除程序还是解除理由上均不妥当，系违法解除。被告现举证证明2020年4月14日原告明确告知其不存在劳动关系，本院确认双方劳动关系于2020年4月14日解除。关于原、被告建立劳动关系的时间，被告主张自1995年起与原告的关联企业B公司建立劳动关系，违法解除劳动合同赔偿金的年限应当连续计算。然而被告未能就B公司与原告之间系关联企业提供证据予以证明，也未能就其系非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作提供充分证据予以证明，本院对被告的主张不予采纳。被告又主张其自原告成立之日起即与原告建立劳动关系，本院认为，被告提供的技术交底单上没有原告信息，送货单上虽显示有原告公章式样，但是没有被告的名字，均无法证明双方劳动关系情况。被告提供的录音材料中赵某没有确认与被告之间存在二十几年的劳动关系。被告提供的俞某某证人证言，其称作为邻居听闻被告叫赵某老板，并不清楚原、被告之间劳动关系的具体情况，证人王某则无法证明其原系原告员工，本院认为两名证人的证人证言效力较低，被告提供的证据不足以证明原、被告自1999年起即建立劳动关系。原告称之前的生效判决确认原、被告自2011年起建立劳动关系，故之前双方不存在劳动关系，本院认为生效判决并未对2011年前原、被告是否存在劳动关系进行处理，原告的意见依据不足。由于2005年6月至2008年8月、2016年1月至2018年12月期间原告为被告代扣代缴个人所得税，2008年8月至2015年12月Y公司为原告代扣代缴个人所得税，而原告与Y公司为关联企业，存在混同管理情况。本院确认自2005年6月起原、被告建立劳动关系。关于2019年3月27日至2020年4月14日期间的医药费，该期间原告未为被告缴纳社会保险费，导致被告就医无法获得医保理赔，原告应当承担原本可由社会保险费支付的费用。原告应根据医保核查结果，支付被告2019年3月27日至2020年4月14日期间医药费666元。关于2019年3月15日至2020年4月14日期间的伙食费，一方面双方对于伙食费补贴并未进行过约定，另一方面原告系为上班的工作人员提供伙食，2019年3月15日至2020年4月23日期间，被告并未实际工作，被告无权要求原告支付伙食费。关于2019年度工资差额、2020年1月至2020年4月14日期间工资，被告称其同时为原告和Y公司提供劳动，应领取两份工资，然其提交的证据未显示双方对此进行过约定，且2019年度被告因病休假，未提供劳动，其主张另一倍工资于法无据，本院不予支持。在(2020)沪02民终881号案件中，被告已经主张了2019年3月6日之前的病假工资差额，对被告主张2019年3月6日之前的工资差额本院不予支持。2019年3月6日之后双方已经无借款事项，原告仍以借款抵扣该日后的病假工资并不妥当。根据被告提供的病情证明单，结合2020年疫情情况，本院对于被告于2019年3月7日至2020年4月14日期间系病假予以采纳，原告应当支付被告病假工资51,329.53元。关于2020年4月14日后的医药费、伙食费、工资，由于双方劳动关系于2020年4月14日解除，被告要求原告支付解除之后的医药费、伙食费、工资，于法无据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，根据被告的入职年限和工资情况，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金113,820元。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告上海宝甬机电设备工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告金玉标违法解除劳动合同赔偿金113,820元；二、原告上海宝甬机电设备工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告金玉标2019年3月7日至2020年4月14日期间病假工资51,329.53元；三、原告上海宝甬机电设备工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告金玉标2019年3月27日至2020年4月14日期间医药费666元；四、对被告金玉标的其余诉讼请求不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费各减半收取5元，由原告上海宝甬机电设备工程有限公司、被告金玉标各自负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 沈明霞二〇二〇年十一月二十日法官助理 孙 凯书 记 员 冯学梅附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。