北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）京0105民初60143号原告：白占伟，男，1985年5月3日出生，汉族，无业，户籍所在地河北省邯郸市鸡泽县。委托诉讼代理人：李自雷，河北蒙佳律师事务所律师。被告：福建易安充科技有限公司，住所地福建省福州市台江区红星苑三期写字楼鳌峰广场2号楼10层04单元。法定代表人：高擎，总裁。原告白占伟（以下简称原告）与被告福建易安充科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人李自雷、被告法定代表人高擎到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付2018年9月25日至2019年8月25日绩效工资71000元；2.被告支付自2019年6月1日至8月27日基本工资8094元；3.被告支付解除劳动关系经济补偿30000元。事实和理由：我原系被告员工，在职期间被告一直以各种理由拖欠我的绩效和提成奖金，致使我无法维持基本生活，后被告人事电话通知我解除劳动关系，后我就此申请了劳动仲裁，但对裁决结果不服，故起诉至法院，要求被告支付上述款项。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。本院经审理查明的事实如下：一、入职时间：2018年9月25日。二、签订书面劳动合同时间：签过一次，劳动合同期限为自2018年9月25日至2021年9月24日。三、合同期满时间：2021年9月24日。四、劳动者工作岗位：招商经理。五、工时制度、每月工资数及工资构成：原告主张：标准工时；工资构成包括底薪7500元、绩效7500元和提成，绩效按照洽谈业务成功数量考核，提成按照安装电桩盈利后计提，不清楚具体计提标准，没有计提标准的书面约定。被告主张：标准工时；2018年9月25日至2019年5月31日月工资数为7500元，2019年6月1日至离职前月工资为4500元；降薪前工资构成包括底薪7500元和绩效7500元，降薪后工资构成包括底薪4500元和绩效2000元，绩效工资按照考核目标进行考核发放，考核结果本人签字，原告在职期间绩效一直未达标，考核不合格，业绩排名倒数，2019年5月31日决定降低原告岗位工资，调整其岗位。被告就其主张提交关于各联络点负责人和省区考核指标设定的通知，载明“…月薪=底薪+提成工资+绩效工资，1、底薪为当地业务经理B级标准；2、提成工资按照业务经理提成方案执行；3、绩效工资为岗位绩效工资2000元的标准…”，落款时间为2019年6月12日。原告认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张没有对降薪进行沟通，也没有签字确认。原告就其主张提交银行交易明细，显示被告自2018年10月至2019年7月期间分别向原告支付2142.86元、7230.46元、7230.46元、11064.22元、7272.1元、7178元、7202.71元、6771.22元、7202.71元、4529.63元。被告认可上述证据的真实性，认可实发数额，主张2019年6月至8月的底薪按照4500元足额发放。本院认定及理由：降薪应经过劳动者与用人单位协商一致，现被告未就双方就降薪达成一致意见进行举证，应属违法降薪，故被告应支付原告2019年6月1日至8月27日基本工资，原告要求被告支付2019年6月1日至8月27日的基本工资8094元不高于法律规定标准，本院对此予以支持。六、关于绩效工资：2018年12月被告向原告发放了绩效工资3902.25元和提成奖金378元，其余月份绩效工资均未发放。原告主张：绩效工资的发放没有考核，绩效工资系固定发放，不认可考核标准和方案。其工作为销售，业务谈下来后，其任务已完成，公司后期未及时安装，考核是按照公司内部的标准、按照安装量进行考核，但安装量并非其责任，而是因被告供货量不足导致安装量无法跟上。被告主张：绩效工资与原告的业绩相关，按照7500乘以绩效得分发放，原告考核低于当月考核标准50%，故没有绩效工资，端口总数指的是安装量，而非所谈合同的业务量，具体完成安装数量需要根据实际情况进行安装，并非所有的项目均能全部安装。被告就其主张提交2018年12月绩效考核表（考核总得分为52.03）、2019年易安充公司业绩目标责任书、绩效考核表、2019年5月至8月绩效考核计算表（考核总得分分别为25.9、22.4、22.4、12.2、12.1、0）、第二季度考核奖金表，其中2019年易安充公司业绩目标责任书考核办法说明载明“月度绩效奖金：按被考核者的考核总得分确定发放给被考核者的绩效奖金”。原告均认可上述证据的真实性，认可考核结果系其本人签字，不认可证明目的，主张签字只是认可安装数量，不认可考核结果，原告每月谈成业务量在一千台左右，但被告安装量不到谈成量的50%，是没有货源导致，原告超额完成业绩，因被告不按照原告与客户签订约定及时供货，造成原告完成业绩后的工作无法跟进，无法按照业绩计提，同时证明因产品质量问题导致客户退货造成原告的绩效计算方式错误，且产品出现质量问题应拆除，拆除人员原则上由被告派人，但被告派不出人，故拆除工作也由原告承担，其中2018年12月绩效考核表载明指标内容为合同签署的充电桩数量完成率，说明被告对原告的绩效考核标准错误。原告就其主张提交微信聊天记录、钉钉聊天记录。被告认可上述证据的真实性，不认可证明目的，主张原告绩效不合格，考核结果有原告本人签字，所以公司对原告进行培训。本院认定及理由：原告虽主张被告对原告的绩效考核标准错误，其不认可考核结果，但考核结果系其本人签字，其亦未提交其他证据予以佐证，故本院对其主张不予采信，原告要求被告支付2018年9月25日至2019年8月25日绩效工资于法无据，本院对此不予支持。七、解除劳动关系的原因：原告主张：2019年8月26日被告人事电话告知其因公司撤销北京办事处，让其走人。被告主张：2019年7月22日开始原告连续旷工七天，工资发放至2019年9月，因原告业绩不达标、旷工，故其据此解除与原告的劳动关系，2019年8月28日人事经理电话口头通知原告解除劳动关系，8月28日通过钉钉向原告发送解除通知，但原告不肯签字。被告就其主张提交2019年7月考勤表。原告不认可上述证据的真实性，主张没有收到钉钉通知，系被告违法解除劳动关系。八、申请仲裁时间：2020年5月21日。九、仲裁请求：原告主张：1.被告支付2018年9月25日至2019年8月25日绩效工资71000元；2.被告支付2019年6月1日至8月27日基本工资8094元；3.被告支付解除劳动关系经济补偿30000元。十、仲裁结果：2020年5月21日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲不字[2020]第1070号不予受理通知书，决定不予受理。以上事项中，双方有争议的事项为第五项至第七项，其他事项双方无争议。本院认为，本案争议焦点系被告解除与原告之间的劳动关系是否合法。本案中，被告虽主张原告存在旷工且业绩不达标，但其所提交的考勤表未有原告签字，其亦未提交其他证据予以佐证，故被告解除与原告之间的劳动关系无事实及法律依据，本院对此不予采信，被告应支付原告解除劳动关系经济补偿。因双方对2018年10月至2019年5月期间的工资发放无争议，经核算原告上述期间的月平均工资为7643.99元，故被告应支付原告解除劳动关系经济补偿7643.99元（7643.99*1）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告福建易安充科技有限公司自本判决生效之日起七日内支付原告白占伟2019年6月1日至8月27日的基本工资8094元；二、被告福建易安充科技有限公司自本判决生效之日起七日内支付原告白占伟解除劳动关系经济补偿7643.99元；三、驳回原告白占伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告白占伟负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 员 窦京京二〇二〇年十一月三十日法官助理 赵龙升书 记 员 姚虹莉