上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0117民初12590号原告：汤鹏中，男，1978年10月14日出生，汉族，住江西省上饶市。委托诉讼代理人：王国强，上海昌鑫律师事务所律师。被告：艾默生精密工具技术(上海)有限公司，住所地上海市松江工业区。法定代表人：CraigMichaelSumner，董事长。委托诉讼代理人：王秦益，上海市锦天城(苏州)律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡瑛，上海市锦天城(苏州)律师事务所律师。原告汤鹏中与被告艾默生精密工具技术(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序于同年10月26日公开开庭进行了审理。原告汤鹏中及其委托诉讼代理人王国强，被告艾默生精密工具技术(上海)有限公司的委托诉讼代理人胡瑛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汤鹏中向本院提出诉讼请求：判决被告公司支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金311,994.55元。事实与理由：原告自2003年9月9日进入被告公司处工作，双方签订了无固定期限劳动合同，合同中约定原告从事生产等工作，任机加工组长。2020年5月6日，被告公司不合理地对原告进行调岗，原告明确表示拒绝。2020年6月2日，被告公司又以原告存在不服从分配、违反公司规章制度为由解除双方劳动合同，实际上原告并无违规违纪行为，被告公司属于违法解除劳动者的情形。现原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院，请求判如所请。被告艾默生精密工具技术(上海)有限公司辩称，被告公司并未违法解除与原告的劳动关系。理由一，被告公司是因受疫情影响，原告所在的机加工产线无订单需求，被告公司出于稳定岗位保证公司正常运营的目的，同时又考虑到原告之前也有过在装配产线工作的经历，以及原告在疫情发生后表示过其想去装配产线工作的意愿，被告公司才依据双方劳动合同第二条的约定，将原告从机加工产线安排至装配产线工作，该安排符合生产经营需要，有客观情况以及双方劳动合同的约定，故被告公司作出的该工作安排具有合理性和合法性。此后，原告也按照要求自2020年5月6日至2020年5月27日至装配产线工作，期间也一直未提出过任何异议，事实上其已对该工作安排进行了认可。但之后原告又以不是劳动合同约定的岗位为由拒绝到岗工作，其主张明显与事实不符。原告将该合理的工作安排视为是岗位调动的错误认识，是导致本次诉讼发生的主要原因。理由二，原告因不满被告公司前述工作安排，在工作中连续出现违反公司员工手册和劳动纪律的行为。被告公司依据其行为以及员工手册规定依法依规对原告作出多次处分，并最终依法解除与原告之间的劳动合同，事实清楚，制度和法律依据充分，系为合法解除。具体而言，第一次是2020年4月26日，原告因不服被告公司工作安排在微信聊天时，言语威胁、恐吓其上级主管领导，之后其本人也对该违规行为作出了书面检讨。被告公司依据员工手册对其作出第一次严重书面警告处分。第二次是原告至装配产线工作过程中，一直消极怠工，日产量均未能达标，直到2020年5月28日，原告开始不服从工作安排并擅离岗位。经沟通后，其无正当理由仍未到岗工作。因此被告公司依据员工手册对其作出书面警告处分。第三次是2020年5月29日，在被告公司与其进行过充分沟通后，原告依然擅离岗位不服从工作安排，因此再次对其作出书面警告处分。第四次是2020年6月1日，原告仍然拒绝到装配产线工作，其仍然认为应按劳动合同约定的岗位工作，被告公司对其进行了解释沟通，但原告仍未到岗，因此对其作出第三次书面警告处分，以及第二次严重书面警告处分。综上，基于上述违纪事实和原告拒不改正的不良影响，被告公司依据员工手册的规定，于2020年6月2日依法解除与原告的劳动关系。理由三，原告的前述违纪事实已经严重违反了员工手册第七章的相关规定，该员工手册已经民主程序制定，同时也已将内容告知原告知晓，原告在合理期内未提出过任何异议，应受该员工手册的约束，被告公司依据该手册作出的处分成立并合法有效。2019年4月12日，被告公司召开季度沟通会，对员工手册等规章制度进行了沟通讨论。原告在本案仲裁阶段也认可其参与了该会议讨论。之后被告公司将讨论修订后的员工手册通过邮件告知了全体员工也进行了张贴公示，原告未提出异议，且被告公司在对其作出多份处罚决定后，原告也并未就该员工手册提出过任何异议。综上，原告的诉讼请求于法无据，请求法院予以驳回。本院经审理认定事实如下：原告于2003年9月9日进入被告公司处工作，双方签订过书面劳动合同，最后一份劳动合同为2013年10月1日起的无固定期限劳动合同，该合同中约定原告从事生产等工作，任机加工组长；双方同意被告公司可根据生产经营需要在双方约定的工作内容或工作地点范围内适当调整原告具体的工作岗位和工作地点；原告工资为：(基本工资+奖金)约为4,114元+8%的房补、(其他福利视公司制度)。该合同第三十六条还约定，被告公司根据管理需要而依法制订以及不时修订的所有规章制度(包括但不限于《员工手册》、……)为本合同的附件，是本合同不可分割的一部分，对双方均有同等约束力。第四十条约定，原告确认，其于本合同上签字之行为，即表明其已收到被告公司交付的包括《员工手册》、……等在内的文件所规定的规章制度，已充分阅读并理解其中全部内容，并同意严格遵守。原告实际月工资由基本工资、加班工资、技能津贴、住房津贴、岗位津贴、中班津贴、绩效奖、项目奖金、全勤奖组成，原告月基本工资自2019年4月起调整为6,326元/月。被告公司每月30日通过银行转账支付原告上月16日至本月15日的工资。另查明，2020年4月26日，被告公司处张飞锋安排原告5月6日至装配排早班。原告随即通过微信回复称：“张飞锋我警告你，别不知道好坏。你要欺负我，我随时欢迎，别人不做做鬼，做多了鬼没好场。上周谈好了叫郑永行去，先做四个月，妈的今天又叫我去。那有领班先去的，你去过几天？？？？？”。嗣后，原告以书面形式写了书面意见，内容为“当时听见张飞锋主管调我去装配，气愤之下就在群里说了他，因为从来没有调领班去装配的，之后我们还是和好了，今后注意点自己办事的方式方法，今后我也不会在公共群里发表什么意见。望今后自己态度和语气方面改变一下。”原告于2020年5月6日至5月27日在装配岗位工作。2020年5月26日，被告公司以原告2020年4月26日发微信威胁警告上级主管，根据员工手册第七章第四条第(三)款第17项“故意对上级、同事或来访客人进行恐吓、挑衅、侮辱的”对原告处以严重书面警告。2020年5月27日，被告公司发出通告，将原数控班组并入加工中心班组，由武斌担任加工中心班组长，免去原告原数控班组班组长职务。2020年5月28日，原告未再到装配岗位工作，被告公司以原告当天未按照公司安排到岗工作，且不服从工作安排，消极怠工，违反公司员工手册规定为由对原告处以书面警告处分。2020年5月29日，原告仍未到装配岗位工作，被告公司以原告当天未按照公司安排到岗工作，且不服从工作安排，消极怠工，违反公司员工手册规定为由对原告处以书面警告处分。2020年6月1日，被告公司以原告2020年6月1日未按照公司安排到岗工作，且不服从工作安排，消极怠工，违反被告公司员工手册规定为由对原告处以书面警告处分。同日，被告公司以原告2020年5月28日、5月29日、6月1日被处以书面警告处分，根据员工手册第四条第三款第4项“分别被处以两次书面警告的违纪行为，前后发生时间相距在6个月内的”，给予原告严重书面警告处分。2020年6月2日，被告公司向原告出具了《解除劳动合同通知书》，以原告违反公司的相关规章制度为由解除双方劳动合同关系。2020年6月5日，原告收到了被告公司出具的离职证明。原告离职前十二个月的月平均工资为8,941.13元。又查明，2019年4月12日，被告公司召开了《季度沟通会暨员工手册及人事规章制度沟通会》，原告亦参加了该会议。被告公司的《员工手册》第七章第四条处罚规定：……(二)有下列行为之一的，公司将予以书面警告：……4、不服从生产指挥或生产计划或工作安排的，或不服从上司安排，对工作指令或有一定工作期限的工作任务，无故不按时完成，造成一定的后果的；……(三)有下列行为之一者，予以严重书面警告：……4分别被处以两次书面警告的违纪行为，前后发生时间相距在6个月以内的；……17、故意对上级、同事或来访客人进行恐吓、挑衅、侮辱；……(四)有下列行为之一者，严重违反了本公司的规章制度，构成即时解除劳动合同的条件，公司将不支付任何经济补偿金。下列行为若造成公司经济损失的，负有责任的员工应作出相应的赔偿。1、分别被处以两次严重书面警告的违纪行为，前后发生时间相距在12个月内的；……。2020年6月10日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金311,994.55元。2020年8月11日，该仲裁委员会以松劳人仲(2020)办字第1558号裁决书作出裁决：对原告的请求事项不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。以上事实，有劳动合同、员工手册、《季度沟通会暨员工手册及人事规章制度沟通会》签到表、电子邮件、微信聊天记录、《关于给予汤鹏中严重书面警告的通知》、《关于给予汤鹏中书面警告的通知》、通告、《解除劳动合同通知书》、离职证明、工资明细清单、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。本院认为,本案的主要争议焦点是，被告公司解除与原告的劳动合同的性质属合法解除还是违法解除。就解除的制度依据问题。被告公司处的《员工手册》中有对于处罚的具体规定，原告签字确认参加过该手册的沟通会，且双方的劳动合同中也提及了公司的《员工手册》，因此原告对上述规定应当清楚，亦承诺遵守该手册的内容，因此被告公司可以该手册规定的内容对原告的行为作出相应认定和处理。就解除的事实依据问题。本案中，被告公司认为原告12个月内被处以两次严重书面警告，已构成严重违反公司规章制度，故两次严重书面警告是否成立系是否合法解除劳动合同的前提。其中第一次严重书面警告，被告公司提供了微信聊天记录及原告书面意见，证明原告存在故意对上级进行恐吓、挑衅、侮辱的行为，原告对证据的真实性予以确认，认为原告确实有发送该微信内容，但尚不构成对主管进行恐吓的程度。根据原告发送的微信聊天内容，其中确实有对主管进行辱骂、威胁之意，故被告公司依据员工手册的相关规定作出该次严重书面警告的处理，并无不当。第二次严重书面警告是由三次书面警告转化而来，被告公司作出该三次书面警告的理由均是原告未按照公司安排到岗工作，原告确认该三天其确实拒绝至装配岗位工作，但理由是其不愿意调岗，故选择回到原先的车间上班，并不构成违纪。根据查明的事实，原告自2020年5月6日起已由原机加工车间转至装配岗位工作，并正常上岗至5月27日，该岗位调整系由被告公司根据实际经营情况而定，原告对此应是明知的，且已经实际至新岗位工作，故原告自2020年5月28日起又以不愿意调岗为由拒绝至装配岗位工作的理由并不充分，被告公司亦多次与原告进行了沟通，原告仍拒绝到岗工作，其行为已经构成不服从生产指挥或生产计划或工作安排的行为，故被告公司作出相应的三次书面警告的处理并无不当。进而，被告公司依据规章制度规定将该三次书面警告处分转为一次严重书面警告处分，亦无不妥。至此，原告在12个月内被处以两次书面严重警告处分，已经达到解除劳动合同的程度，被告公司据此解除与其的劳动合同的行为，并无不当，原告要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：驳回原告汤鹏中的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告汤鹏中负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员  庄 倩二〇二〇年十一月三十日法官助理  卢李霞书 记 员  卢李霞附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。