辽宁省沈阳市沈河区人民法院民 事 判 决 书（2020）辽0103民初7778号原告：邬亮，男，1978年7月21日出生，汉族，住辽宁省大连市旅顺口区。委托诉讼代理人：王思聪，系辽宁同方律师事务所律师。被告：深圳市晟煜智慧网络科技有限公司，住所地深圳市南山区西丽街道大磡社区王京坑工业区**401。法定代表人：武丰，系该公司董事长。委托诉讼代理人：奚鹏，系辽宁成功金盟律师事务所律师。委托诉讼代理人：赵壁，系辽宁成功金盟律师事务所实习律师。原告邬亮与被告深圳市晟煜智慧网络科技有限公司劳动争议一案，本院于2020年6月2日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告邬亮及其委托诉讼代理人王思聪，被告深圳市晟煜智慧网络科技有限公司的委托诉讼代理人奚鹏、赵壁均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邬亮向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金97,920元人民币；2、请求判令被告向原告支付2019年1/2/3月克扣的工资共计3,600.56元；3、请求判令被告向原告支付2018年度应休而未休年假的工资（5,760元÷21.75天×11.52天×300%=9,152.44元）；4、请求判令被告承担本案全部诉讼费用。事实与理由：2010年12月起原告与被告单位（曾用名：深圳摩比通信系统有限公司），签订了劳动合同，2016年9月，双方签订无固定期限劳动合同，原告一直在被告单位驻沈阳办事处工作（办事处地址：沈阳市沈河区青年北大街7号东煤地质大厦14楼1415室），2019年4月11日，被告单位通过电子邮件向原告发送了解除劳动合同通知书，以原告违反公司规章制度为由解除劳动合同，但并未说明具体依据哪一份规章制度、哪一项规定解除劳动合同。故原告对被告公司据以解除与原告劳动合同的所谓管理制度的真实性、合法性均不认同，认为被告公司系违法解除劳动合同。被告违法解除劳动合同前12个月，原告的平均工资为5,781.44元人民币，2018年12月、2019年1月、2月、3月，被告无理由克扣原告工资共计3,600.56元人民币，2018年、2019年度原告应休未休年假的工资共计9,186.5元人民币。综上，原告诉至法院，请求判令支持原告全部诉讼请求。被告深圳市晟煜智慧网络科技有限公司辩称，一、被答辩人严重违反公司规章制度，答辩人合法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金。根据答辩人与被答辩人的劳动合同第十一条及被答辩人签字确认的摩比公司制度摘要，被答辩人已认真阅读并知晓且同意遵守答辩人依法制定包括但不限于《员工管理条例实施细则》等各项管理制度，答辩人有权对被答辩人履行制度、执行的情况进行定期检查、督促和考核，被答辩人如有违反将根据答辩人各项管理制度中有关规定进行处理，被答辩人保证将定期浏览学习前述规章制度并遵守执行。被答辩人在工作时间多次长时间玩电子游戏，答辩人根据《员工管理条例实施细则》7.2.9、7.3.19条例先后于2018年11月26日、2018年12月6日及2019年3月1日分别给予被答辩人记大过处理。被答辩人在第一次、第二次记过后，无视处罚，继续在工作时间、工作场所打游戏。答辩人迫于无奈，于2019年4月11日根据公司规章制度，与被答辩人解除劳动合同，系合法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金。二、答辩人不存在克扣工资的情况。1、2020年4月2日被答辩人主张权利，而劳动争议的诉讼时效为1年，即本案的诉讼时效截至2019年4月2号，所主张的2019年1、2月工资已过诉讼时效。2、根据双方劳动合同第四条第二款及《员工绩效考核管理规定》5.6.1条之规定“季度考核结果直接影响下季度各月的绩效浮动工资”。被答辩人2018年第四季度考核成绩为24.45分。因此其2019年第一季度绩效工资为334.48元（1368＊0.2445），据此计算出其2019年第一季度的工资为4,726.48元，根据被答辩人签字确认的《员工假期管理规定》，在规定的医疗期内，职工和职员均按请假天数扣除本人标准工资的40%，被答辩人2019年3月共计请病假19天，扣除工资为1651.55（4726.48/21.75＊40%＊19），答辩人应支付的工资为2503.83（基本工资＋绩效工资＋住房补贴＋交通补贴＋保密费＋餐补＋劳保费-病假扣款），答辩人已经足额的支付工资，不存在克扣工资的情况。三、2018年被答辩人共休16天的年假，截至2019年4月11日，2019年共休8天年假，已超额使用年假且其年假工资计算错误。1、2020年4月2日被答辩人提起劳动仲裁，劳动争议的仲裁时效为1年，即2019年4月2日之前的年休假争议已经过了仲裁时效，现答辩人主张2018年的年休假已过诉讼时效。2、根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，截止2019年4月11日，被答辩人对应的年假天数为2天（当年度在本单位已过日历天数/365天）＊职工本人当年应当享受的年休假即（31＋28＋31＋11）/365＊10=2.76，不足一天的部分不支付未休年休假）。而被答辩人2019年度已经休的年休假为8天，已经超出应得的年休假。关于仲裁时效及年休假工资，答辩人提交案号为（2020）辽01民终6654号判决书供法庭参考。综上所述，用人单位的合法权益受法律保护。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定的规章制度一经法定程序公布，其内容对用人单位和劳动者都具有法律意义上的约束力和强制遵守性，如果违反，将产生相应的法律后果。《劳动合同法》第三十九条中规定，若劳动者严重违反规章制度的用人单位可以单方面解除劳动合同。答辩人依法制定了规章制度，履行了民主程序，在本单位内部具有法律效力。被答辩人无视处罚，多次在办公场所、办公时间公然玩游戏，是严重违反公司规章制度的一种行为，被答辩人作为公司员工，入职时在劳动合同、人事制度摘要上签字确认，应该知晓单位禁止在工作时间玩游戏的规定，被告单位根据《员工管理条例实施细则》的规定，给予其记过处理，但被答辩人拒不改正，答辩人迫于无奈解除劳动关系，系按照《员工管理条例实施细则》中的明确规定所作的相关处理，其处理决定不违反法律规定，因此对被答辩人提出的违法解除的诉讼主张，不应得到法院的支持。双方当事人依法提交了证据，本院组织双方当事人进对证据进行质证。本院对被告举证的不予受理通知书、2011年至2016年劳动合同、公司人事制度摘要、员工大会会议纪要、关于邬亮违反公司章程制度处理的通知、关于邬亮的违规处理通告、监控视频、管理人员任务绩效考核评分表、员工绩效考核管理规定、员工年假申请表、原告1月、2月、3月工资明细、病假申请表、病历、诊断书等证据予以确认并在卷佐证。2011年9月1日，原告与深圳摩比通信系统有限公司（被告公司曾用名）签订劳动合同，约定劳动合同期限为2011年9月1日至2016年9月2日，无试用期，采用标准工时制，工资由基本工资、绩效工资、住房补贴、交通补贴、保密费等组成，被告支付原告的每月工资不低于2,400元。原告的工资收入最终根据绩效考核指标以工资发放表为准，工资每月15日支付。2016年9月2日，原告与深圳摩比通信系统有限公司（被告公司曾用名）签订劳动合同，约定无固定期限劳动合同，自2016年9月2日起至合同约定的终止条件出现时止。无试用期，采用标准工时制，工资由基本工资、绩效工资、住房补贴、交通补贴、保密费等组成，被告支付原告的每月工资不低于2,400元。原告的工资收入最终根据绩效考核指标以工资发放表为准，工资每月15日支付。合同第十一条第一款约定，原告已认真阅读并知晓且同意遵守单位依法制定的包括但不限于《保密协议书》、《职员绩效考核管理规定》、《员工管理条例实施细则》、《员工薪资待遇管理规定》、《员工转正管理规定》、《员工招聘与试用管理规定》、《员工考勤管理规定》、《员工假期管理规定》、《内部待岗管理规定》、《员工离职管理规定》等各项管理制度，单位有权对原告履行制度、执行的情况进行定期检查、督促和考核，原告如有违反将根据被告各项管理制度中有关规定进行处理。为节约资源，单位所有规定都通过被告公共平台发布并供原告查询。2018年9月12日，被告公司召开员工大会，讨论关于认识制度修订的提议、方案、内容等。《员工假期管理规定》第一条，员工请假须事先填写《员工请假申请表》，履行请假手续后将假条交至部门考勤员处才能离岗休假，否则按旷工处理。如遇到突发情况的，需及时致电部门或人力资源部说明情况，并于回公司当日补办有关请假手续。第二条，若假期已到而休未续假或续假未获批准，仍不返岗的属于旷工。第三条，在国家规定的医疗期内，职工和职员均按请假天数扣除本人标准工资的40%，但员工所得病假工资不得低于当地最低工资的80%，如低于最低工资的80%，按最低工资80%计发，职工月累计病假超过三天（不含）的，岗位津贴按实际出勤天数折算，超过国家规定医疗期的薪资停发。《员工绩效考核管理规定》第4.6.1条，绩效加扣款通过职工每月的考核评分后计算所得。绩效加扣款=绩效工资×（考核系数-1）。第5.2.4.2条如员工对考核结果在三日内未签字确认，且为提出申诉，则以事业部领导签字确认的考核结果为薪酬发放标准。第5.6.1条季度考核结果直接影响下季度各月的绩效浮动工资，间接影响（半）年度考核结果。第8条，原则上员工应对本人的考核成绩进行签名确认，特殊情况如一线职工采用汇总表或员工对考核结果不签名确认的，公司将采用在公司公共宣传栏公示/邮件的方式公布考核结果。员工对考核结果不认可，应在3个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。第6.2条，员工在同一年度内，警告三次等于记过一次，记过三次等于记大过一次，累计记大过两次为严重违反公司制度，公司可解除劳动关系。第7.2条，员工有下列行为之一经查证属实者，给予其本人“记过”处分。第7.2.9条，上班时间擅离职守怠忽工作、睡觉、看非工作相关视频、玩游戏者；第7.3条规定，员工有下列行为之一，经查证确实或有具体事证者，予以“记大过”处分。7.3.19条，员工在7.2条内同一时间再次违规者。7.4规定，员工有下列行为之一经查证确实有具体事证者，公司可解除劳动关系。7.4.11条员工在7.3条内同一事件再次违规者。2018年12月6日，被告向原告发出电子邮件，内容为：“邬工，你好！因你12月3日和4日上班期间多次玩游戏，严重违反公司规章制度。公司决定给予记大过处罚，希望以此为鉴，严格遵守公司规章制度，杜绝此类行为再次发生”。同日，被告在公布《关于邬亮的违规处理通告》，内容为：“2018年12月3日和4日上班期间，国内营销九部工程营销科员工邬亮多次长时间在办公室内玩游戏，严重违反公司规章制度。根据《员工管理条例实施细则》第7.2.9和7.3.19条例，给予员工邬亮记大过处理一次。望相关部门和人员以此为鉴定，从中吸取教训，严格遵守公司各项制度，杜绝类似问题。”2019年3月1日，被告向原告发出电子邮件，内容为：“邬工，你好！因你12月5日、6日和13日上班期间多次玩游戏，严重违反公司规章制度。公司决定给予记大过两次处罚，希望以此为鉴，严格遵守公司规章制度，杜绝此类行为再次发生”。2019年2月27日，被告在公布《关于邬亮的违规处理通告》，内容为：“2018年12月5日、6日、13日上班期间，国内营销九部工程营销科员工邬亮多次长时间在办公室内玩游戏，严重违反公司规章制度。根据《员工管理条例实施细则》相关规定，给予员工邬亮记大过处理两次。”2018年、2019年度应休年假天数均为10天。2018年原告休年假16天。2019年原告休年假8天。2019年3月5日，原告到辽宁省肿瘤医院就诊，诊断为：不伴有××症状的重度抑郁症发作。处理意见：系统药物及心理治疗；建议休息1周，随诊。2019年3月5日，原告向被告请病假，自2019年3月5日至3月11日共5天。3月12日，原告复诊，处理意见：定期复诊，病情变化随诊，建议休息2周。2019年3月12日，原告向被告请病假，自2019年3月12日至3月25日共计10天。2019年3月25日，原告到中国人民解放军406医院就诊，诊断为急性腰扭伤。建议：卧床休息，建议全休2周，理疗热敷、必要时CT检查排除腰椎间盘突出，随诊。2019年3月26日，原告向单位申请病假，自2019年3月26日至2019年4月9日共10天。病假期满，原告认为自己病情未能痊愈，未返岗工作。2019年4月11日，被告向原告发出邮件，内容为“邬亮，你好，因你严重违反公司规章制度（上班期间打游戏、玩手机、不服从公司安排、旷工等），公司决定于2019年4月11日解除与你2016年9月2日签订的无固定期限劳动合同。请你于2019年4月12日前来公司人事部门办理劳动合同解除和工作交接手续，逾期未办后果自负”。另查明，2018年4季度管理人员任务绩效考核评分表显示，原告加权总分为24.45，该表上原告未签名，被告考核人签名确认。原告未在3个工作日提出书面申辩。2019年1月工资条显示，原告基本工资2352元、绩效工资1368元、住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，系数0.2445，绩效扣款1033.52元，实际上班天数17天，年假天数5天，餐补255元、劳保费15元，应付工资4996.48元，代扣社保388.1元，代扣住房公积金228元，实发工资4380.38元。2019年2月工资条显示，原告基本工资2352元，绩效工资1368元，住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，系数0.2445，实际上班天数13天，年假天数3天，餐补195元，劳保费15元，绩效扣款1033.52元，应付工资4936.48元，代扣社保388.1元，代扣公积金228元，实发工资4320.38元。2019年3月工资条显示，原告基本工资2352元、绩效工资1368元、住房补贴749元、交通补贴1200元、保密费91元，其他加款500元，实际上班天数2天，病假天数19天，餐补195元，劳保费15元，绩效扣款1033.52元，缺勤扣款1651.55元，应付工资3619.93元，代扣社保388.1元，住房公积金228元，实发工资3003.83元，备注：补发2018年12月。2018年12月工资条显示，该月工资扣款500元。2020年4月2日，原告向沈阳市沈河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出沈河劳人仲不字（2020）254号不予受理通知书。原告不服，起诉来院。本院认为，关于应否支付解除合同赔偿金的问题，原、被告形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告确有存在违反《员工管理条例实施细则》、《员工假期管理规定》等的行为，在被告明确规定的情况下，原告多次在工作岗位玩游戏，经被告处分后未能改正行为，被记大过后再次实施了上述行为，被单位再次处罚，记大过两次。另外，原告在病假期满后未返岗，也未就病情需要继续治疗再次申请病假。原告的上述行为已经严重的违反了单位规章制度，符合劳动合同约定的用人单位解除劳动合同的情形，被告据此解除劳动合同并不违反法律规定。故对原告该项诉讼请求，不予支持。关于被告是否存在克扣工资的问题，原告对2019年1月至3月绩效工资每月扣款1033.52元提出异议，实际上是不认可绩效系数0.2445。根据《员工绩效考核管理规定》，员工对考核结果不认可，应在3个工作日内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。原告不认可绩效系数0.2445，但未书面提出申辩，故视为对考核结果的接受。故1月至3月绩效扣款1,033.52元，符合双方在劳动合同中的约定。另外，原告不认可被告在病假的工资扣款。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤医疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，《员工假期管理规定》第三条的规定，不违反法律规定，故本院认定，原、被告在劳动合同中关于病假工资的约定，符合法律规定。原告2019年3月每日工资标准为217.31元（4,726.5元÷21.75天），该月病假19天，病假工资扣减金额为1,651.55元（217.31×0.4×19）。故被告该月实际发放工资3,003.83元并无不当。另外，原告主张2018年12月扣发500元工资，被告已在2019年3月中予以补发。故原告的该项诉讼请求，本院不予支持。关于是否支付未休年假工资的问题，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的30%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案中，原告2018年、2019年各有10天年假，原告在2018年休假16天，另外，2019年度原告在职天数101天，折算后原告应享受的年休假应为2.76天（101×10÷365），原告2019年已经休年假8天。故原告主张的2018、2019年未休年假工资不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十二条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条、《企业职工带薪年休假规定实施办法》第十一条、第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告邬亮的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邬亮负担。如不服本判决，可以在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  迟海锟人民陪审员  王 崇人民陪审员  吴忠喜二〇二〇年十一月二十七日书 记 员  张 楠