天津市武清区人民法院民 事 判 决 书（2020）津0114民初6087号原告：果孟苓，男，1988年11月13日出生，汉族，住天津市武清区。委托诉讼代理人：石广涛，天津津孚律师事务所律师。被告：天津市武清区雅信劳务服务有限公司，住所地天津市武清区杨村镇雍阳西道北侧**。法定代表人：冯月珠，该公司董事长。委托诉讼代理人：张萌萌，女。被告：天津新伟祥工业有限公司，住，住所地天津市武清区上马台镇/div>法定代表人：陈友三，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘艳，天津融汇律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨宁，天津融汇律师事务所律师。原告果孟苓与被告天津市武清区雅信劳务服务有限公司（以下简称雅信公司）、天津新伟祥工业有限公司（以下简称新伟祥公司）劳动争议一案，本院于2020年6月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告果孟苓及其委托诉讼代理人石广涛，被告雅信公司委托诉讼代理人张萌萌，被告新伟祥公司委托诉讼代理人刘艳、杨宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。果孟苓向本院提出诉讼请求：1.判令被告给付其2018年2月至2020年1月21日工资差额55204.35元（延时加班工资20505.03元、休息日加班工资31775.22元、法定节假日加班工资2924.1元）；2.判令被告给付其年终奖差额8962.8元（年终奖基本工资4620/元×4个月减去已发8962.8元，尚欠税后两个月8962.8元）；3.判令被告给付其解除劳动合同经济赔偿金260871.9元（8695.73元/月×15年×2倍）；4.诉讼费由被告承担。事实及理由：2005年5月26日，原告受聘于雅信公司，并被派遣到新伟祥公司。原告与雅信公司签订了多份劳动合同书。2018年5月1日，双方签订最后一份劳动合同书，期限自2018年5月1日至2021年4月30日。在签订合同时，雅信公司强迫原告在劳动合同中写上“加班费以基本工资为计算标准”，因原告处于弱势地位，无奈在劳动合同中写上“加班费以基本工资为计算标准”。在原告工作期间，加班费一直以最低工资标准为计算基数，二被告存在拖欠原告加班工资的情形。2020年1月22日，原告发现单位发放其2019年全年奖金比其他同级别人员少一半，故找到新伟祥公司经理傅春桥问询，傅春桥称与其没有关系，让原告找人力薪资课。原告找到人力薪资课，人力薪资课人员称是傅春桥分配的，原告再次找到傅春桥，其不予答复。在原告问询过程中，公司安保人员报警，民警赶到现场调查，因双方没有发生纠纷，民警给双方调解，傅春桥答复劳动合同中没有约定给多少奖金，怎么给的不清楚。因春节放假原告回家，后因疫情新伟祥公司通知等电话复工。2020年2月20日，原告得知单位复工，但没有通知其，故到新伟祥公司询问，新伟祥公司人员称傅春桥不让原告复工，原告给傅春桥打电话，但其一直未接。2020年3月10日，原告接到雅信公司给其的解除劳动关系通知书，以“曾多次违反过本公司及用工公司的规章管理制度，存在违纪违规情形，严重影响了本公司及用工公司正常生产经营管理秩序，给本公司及用工公司的生产经营造成了一定损失。......现本公司决定解除与您之间的劳动合同，并不支付任何经济补偿。”为此，原告申请劳动仲裁，天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回原告的仲裁请求。原告认为，被告克扣其工资、奖金，无故违法解除劳动合同，故提起诉讼。新伟祥公司辩称，不同意原告的诉讼请求，请求予以驳回。理由：1.原告系雅信公司派遣至新伟祥公司的派遣员工，双方的劳动合同中明确约定工资的支付标准是由新伟祥公司规定，并且对加班费的计算方式进行了明确约定，加班费以基本工资为计算标准，劳动合同中也明确约定原告应当遵守新伟祥公司的规章制度。原告签署的《派遣补充协议》第四条明确规定，原告入职前明确知悉且需遵守二被告公司的规章制度，服从新伟祥公司的奖惩与考核。劳动合同同时约定原告实行综合工时制度，且该制度经过行政机关审批，故原告主张的休息日加班费工资差额无事实及法律依据。新伟祥公司的新进人员培训约定加班费的计算方式为基本薪资/21.5天/8小时。新伟祥公司已经按照双方的约定足额按时支付原告派遣期间的各项福利待遇，并不存在加班费差额，原告主张2019年4月8日前的工资差额已经超过仲裁时效。对于原告陈述被迫签订的加班费计算条款，其并未提供相关证据予以证实。原告作为完全民事行为能力人，应对其签署的文件承担相应的后果；2.年终奖是用人单位根据企业效益为嘉奖突出贡献员工的特殊薪资，是用人单位的自主权，公司可以自由支配，法律并没有强制性规定，原、被告签订的劳动合同中也并未明确约定奖金问题。对于被告公司发放的奖金，是对原告绩效考核后发放的奖金，并不存在差额问题；3.2020年1月2日，原告在新伟祥公司加工二部教室内，在公司领导和员工会议过程中直接闯入教室，并对直属领导进行威胁恐吓行为，其行为已经严重影响公司管理秩序，违反了公司的规章制度，产生了不良后果，故本被告将原告作退回雅信公司处理没有过错，原告主张支付解除劳动合同经济赔偿金无法律依据。对于原告主张的计算经济赔偿金的年限及基数，本被告均不认可。雅信公司辩称，不认可原告的全部诉讼请求，原告的工资由新伟祥公司支付的，具体工资及奖金金额我司不清楚，原告违反了公司规章制度，故我司与其合法解除劳动合同，不同意支付解除劳动合同经济赔偿金。本院经审理认定事实如下：1.原告于2005年5月26日入职新伟祥公司；2.2007年12月入职雅信公司，仍被派遣至新伟祥公司工作（工作年限12年零4个月）；3.雅信公司与新伟祥公司之间签订有派遣协议；原告最后一次与雅信公司签订的劳动合同期限至2021年4月30日；4.原告先后任操作工、班长；5.原告实行综合计算工时工作制度；6.《派遣补充协议》规定，原告应遵守服从二被告规章制度及管理、考核、奖惩、工作调整等；7.自2018年4月起加班工资基数按基本工资2425元，自2018年至2020年3月加班工资基数按基本工资2500元计算；8.新伟祥公司已向原告发放2019年年终奖金8962.8元；9.2020年1月2日，原告因公司年终奖问题在问询的过程中，与单位领导发生矛盾。2020年3月10日，雅信公司以原告违反公司制度为由，通过邮件通知与其解除劳动合同，同时雅信公司出具的解除劳动合同证明书中载明原告在雅信公司工作年限为12年4个月10.原告离职前12个月扣除加班费后的平均工资应按4620元计算。另查明，原告因工资、加班工资、解除劳动合同经济赔偿金等事宜，于2020年4月14日向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.2018年2月1日至2020年1月21日延时加班工资差额20505.03元；2.2018年2月1日至2020年1月21日休息日加班工资差额31775.22元；3、2018年2月1日至2020年1月21日法定节假日加班工资差额2924.1元；4、2020年2月1日至3月10日工资6160元；5、解除劳动合同经济赔偿金260871.9元；6、2019年年终奖差额8962.8元。该委于2020年6月8日作出津武劳人仲裁字[2020]第236号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。本院认为，双方争议焦点为：一、加班费的计算基数以及是否存在加班工资差额；二、年终奖是否存在差额以及应否支付；三、是否应向原告支付解除劳动合同经济赔偿金以及如何计算。加班费的计算基数以及是否存在加班工资差额问题。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动行政部门批准可以实行综合工时制度。本案中，原告实行的是综合工时制度，且经过行政机关审批，故原告主张的休息日加班费工资差额无法律依据，本院不予支持。同时，原告在庭审中主张按标准工时制度计算延时加班工资、法定节假日明显缺乏依据。参照《天津法院劳动争议案件审理指南》第33条规定，“用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定”；在原告主张的2018年2月至2020年1月21日期间，双方在两份劳动合同中均有明确约定，即：第一份“不低于本合同约定之工资标准1850元/月”、第二份“加班费不低于本市当年最低工资标准（加班费以基本工资为计算标准）”。因此，双方之间就加班费计算标准的约定均不低于本市当年最低工资标准，本院对于加班费计算标准的合同约定予以确认。经本院核算新伟祥公司已足额支付相应的加班费，且加班费的计算基数不低于本市的最低工资标准，故原告要求被告支付法定节假日加班费和延时加班费差额的请求，本院不予支持。年终奖是否存在差额以及应否支付问题。年终奖通常应为每年度末企业给予员工的奖励，是对其一年来工作业绩的肯定，年终奖的发放额度和形式一般由企业根据情况调整，通过由用人单位以规章制度、通知、会议纪要等作出规定。本案中，原告主张年终奖按照基本工资4620/元×4个月的标准计发，扣税后其已领取了一半，尚欠税后一半未发，而对于公司存在的年终奖发放金额、标准等原告未能举证证明，其应承担举证不能的后果，故对于其主张年终奖差额，本院不予以支持。是否应向原告支付解除劳动合同经济赔偿金以及如何计算问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，新伟祥公司以原告于2020年1月2日在公司加工二部教室内，在公司领导和员工会议过程中直接闯入教室，并对直属领导进行威胁恐吓行为，其行为已经严重影响公司管理秩序，违反公司的规章制度，产生不良后果为由，将原告作退回雅信公司处理。嗣后，雅信公司以上述理由与原告解除劳动关系。对于新伟祥公司主张原告对其公司领导有拉扯衣领等行为，能够通过照片等证据予以反映，但是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“属严重违反用人单位的规章制度的行为。”对于该行为的判断应从其产生的原因等综合进行分析，员工因薪资问题找部门领导反映并无不当，公司亦有义务进行解释说明，单位采取的做法有推诿之嫌，致使原告情绪激动不免产生过激行为，双方均有过错，但为此新伟祥公司作出退工、雅信公司作出解除合同未免过于苛刻。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，新伟祥公司在作出相关处理行为时所依据的规章制度并未能提供证据证明向原告公示。因此，新伟祥公司作出退工处理、雅信公司作出解除合同的行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第九十二条的规定，用人单位应向原告支付解除劳动合同赔偿金，新伟祥公司作为用工单位应承担相应的连带赔偿责任。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条第二款的规定分段计算，2008年1月1日前的期间，由新伟祥公司支付原告经济补偿金13860元；2008年1月1日至2020年3月10日期间，由雅信公司按二倍经济补偿金的标准支付经济赔偿金115500元，由新伟祥公司承担连带责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第九十二条、第九十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条规定，判决如下：一、天津新伟祥工业有限公司于本判决生效后五日内支付果孟苓解除劳动合同经济补偿金13860元；二、天津市武清区雅信劳务服务有限公司于本判决生效后五日内支付果孟苓解除劳动合同经济赔偿金115500元，天津新伟祥工业有限公司承担连带责任。三、驳回果孟苓其他的诉讼请求。案件受理费5元，由天津市武清区雅信劳务服务有限公司、天津新伟祥工业有限公司连带负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，同时向本院缴纳上诉费，上诉于天津市第一中级人民法院。审判员  郭建红二〇二〇年十一月十八日书记员  苏文娟