江西省全南县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0729民初1195号原告：李梅，女，汉族，1975年3月3日出生，住全南县。委托诉讼代理人：胡艳，北京盈科（合肥）律师事务所律师，特别授权。被告：明扬（全南）服装有限公司，住所地：全南县金龙镇陂头村。法定代表人：苏敏，系该公司总经理。委托诉讼代理人：李**，系该公司人事行政主任，特别授权。委托诉讼代理人：沈坤勇，法律工作者，特别授权。原告李梅与被告明扬（全南）服装有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月9日公开开庭进行了审理。原告李梅及其委托诉讼代理人胡艳到庭参加诉讼，被告明扬（全南）服装有限公司委托诉讼代理人李**、沈坤勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李梅向本院提出诉讼请求：1、依法确认原、被告劳动关系于2020年7月4日解除；2、判令被告支付经济补偿金35316.54元（3717.53元／月＊9.5个月）；3、判令被告发放6月份、7月份生活费1490元；4、判令被告支付加班费114858.24元（170.92元／天＊4周＊12月＊7年＊2）；5、判令被告支付高温补贴2560元（160元＊4个月＊4年）；以上四项合计154224.78元。6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2011年3月29日入职被告处，多次与公司续签劳动合同，原告在被告处工作近十年，工作期间兢兢业业，从事营业跟单工作。原告在被告处的工作区域是在顶楼，办公区域内未安置降温措施。因疫情影响，公司经营发生困难，2020年3月31日被告发出《停工通知》，明确公司按照法律规定给员工按月发放生活费并为员工缴纳社保，因疫情影响原告在家等待复工复产。然而在2020年7月4日，被告在没有提前告知的情况下，发出《关于公司暂与员工解除劳动合同的通知》，该通知申明，被告与原告解除劳动合同关系，以（1470元／月＊工作年限）的方式予以补偿，单方面解除了与原告之间的劳动合同关系。综上，原告为维护自身合法权益，诉至贵院，望判如所请。被告明扬（全南）服装有限公司辩称：一、原告诉求经济赔偿不具有事实及法律依据。1、公司自新冠××疫情发生后，严格落实国家下达的防范聚集性人员感染的规定，实行停工停产以保障企业职工身体健康，期间公司仍依法向员工发放相关的停工生活费及交纳社保的待遇，体现了做为一家具有社会责任感企业的担当。2、公司因产品性质以及受境外疫情影响，无法在国内疫情稳定情形下完成复工复产。在此情形下，公司没有把困难甩锅给员工、甩锅给社会，而是就企业与员工劳动关系实现面临的问题，主动在2020年6月14日找员工代表来公司进行商议寻找出路及征询意见，参会员工代表表决同意并形成了《暂时解除劳动合同》的决议。6月15日，公司将职工代表会议的表决结果分别向县总工会、县人力资源和社会保障局书面进行了告知，2020年7月4日公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定向员工告知了即将解除用工合同的通知。7月12日下午公司又组织召开了全厂员工大会，并邀请县工业园管委会的领导和县对口帮扶明扬公司的县接待办的领导列席了会议。会上，公司领导就可供员工自主意愿与公司解除劳动合同及解除合同后的补偿办法和不愿与公司解除劳动合同公司安排到厂非正常复工的两个选择方案，给大家进行了讲解、协商和沟通。会后，除原告四人外的全部员工都选择了与公司解除劳动合同并办理了相关手续，第二天公司还下发了本次员工大会的《会议纪要》，告知全体员工。综上，劳动合同实现解除完全是公司与员工在协商自愿基础上所达成，而且员工是可以在两个方案中选择的，不存在公司强制性辞退等违法解除行为。3、公司7月12日下午召开完全厂员工大会的当晚，公司在微信“明扬总群”里对没有选择与公司协商解除劳动合同的员工发出了要求7月16日返厂非正常复工上班的通知，并且在13日、14日、15日每天连续发出复工通知提醒。截止7月16日，全公司只有原告她们四名员工即没有选择与公司协商解除劳动合同也没有按公司的通知来厂复工。7月16日、17日、20日公司共三天每天都用手机短信点对点向原告发出了要求她们返厂复工的通知及告知违约的相应后果，但至今都没有来公司复工。根据上述情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2）款及《劳动合同》第八条（二）3条：乙方严重违反甲方的规章制度的；第十二条（二）项：下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力……和公司《员工手册》十二章第三条25款：无故连续旷工3天以上（含3天）或无故旷工3次者等处理管理规章，原告至今已长期未按公司的通知要求来公司复工上班，严重违法了公司的管理制度，已属自动离职的单方违约行为。所以，无权要求公司进行所谓的经济赔偿或是经济补偿，就双方劳动合同无法继续履行乃至解除，完全是基于她们四人严重违反《劳动合同》的违约行为所致。二、签订的《劳动合同》对双方具有法律约束力，公司未存在《劳动合同》约定的违约行为，原告诉称克扣加班工资不具有事实依据。1、双方签订的《劳动合同》第三条（一）款规定，计件计时制实行每周5天8小时工作制，月薪计时制实行每周6天8时制二种方式可供选择。劳动者本人签订合同时选择的是月薪计时制，根据法律规定，选择劳动报酬方式为当事人自主真实意思的表示，更是对自身实体权利处置行为，该行为不存在违法性。2、《劳动合同》第十二条（三）2款约定：公司对劳动者在用工过程出现超时加班情形均按合同条款约定发放岗位绩效工资（包含了超时加班费），对合同各款项约定所享有的权利及义务原告均在详细阅读以及确认后方才签订实施。3、原告所选择的月薪制劳动报酬，在长达多年工作中均未存在就所谓克扣加班费向公司或劳动部门反应问题，说明是对双方合同约定的确认及公司履约行为给予认可的行为。三、原告要求发放克扣高温津贴更是无事实依据。1、根据《劳动合同》载明，原告在公司担任管理职务，工作岗位处于公司三楼开放式工作空间，且座位上方公司都安装有中央空调来恒温，整个办公场所工作环境为舒适状态。2、公司从事管理工作岗位均为室内办公，不具有室外高温或特殊岗位（如锅炉、厨师）作业场所的情形。原告为达到自身目的采取了歪曲事实真相的叙述，其诉求理应给予驳回。四、关于原告主张6-7月份生活费发放问题。根据《劳动合同》当月待遇等为次月发放的约定，但原告自7月份在未与公司达成协商解除劳动关系前提下又拒绝按规定返厂工作，严重违反公司规章制度构成违约属自行离职行为，公司于2020年9月11日再次以手机短信发送方式通知原告办理离职后交接手续，迄今为止原告依旧未给予理会。在原告自行离职劳动关系终止时，原告负有全面履行离职交接手续的义务。综上意见，双方签订的《劳动合同》解除根本原因完全是由于原告单方违约所致，其诉求主张不应得到支持。为维护公司的经营秩序及合法权益，恳请贵院依法驳回原告的全部诉求。原告李梅围绕诉讼请求向法庭提交了下列证据：1、原告身份信息、被告工商信息；2、劳动合同书和续订劳动合同；3、工资明细；4、停工通知与原告李梅中国农业银行卡交易明细；5、关于公司暂与员工解除劳动合同的通知；6、全南县劳动人事争议仲裁委员会仲裁决书；7、微信聊天记录，证明原告周六加班的事实。被告明扬（全南）服装有限公司向法庭提交了下列证据：1、被告营业执照、法人身份证复印件、企业法人代表证明；2、公司在微信群发布信息记录；3、职工代表名册、职工代表就解除劳动关系决议及参会现场图片、会议通知、会议纪要、协商解除劳动合同会议签到表及现场图片、全南总工会、全南县人力资源和社会保障局回复；4、复工上班通知、复工人员名单、公司通知原告复工短信打印件、《员工手册》复印件、离职员工工作交接通知书；5、公司三楼工作场所现场图片。结合双方的质证意见，本院对原告李梅、被告明扬（全南）服装有限公司所提交的证据综合分析认证如下：1、原告的证据4、5能够反映原告李梅知晓公司暂与员工解除劳动合同的通知，本院予以确认；2、被告明扬（全南）服装有限公司的证据3、4、5能够反映被告已要求原告李梅等公司职工在规定期限内返厂复工或暂时解除工劳动合同，因受新冠疫情影响的情况业经相关部门的承认，本院予以确认。本院经审理认定事实如下：1、原告于2011年9月5日入职被告处，7次与公司续签劳动合同，原告在被告处工作近十年。2、因疫情影响，被告明扬（全南）服装有限公司于2020年3月31日发出《停工通知》，明确公司按照法律规定给员工按月发放生活费并为员工缴纳社保。3、被告2020年7月4日发出《关于公司暂与员工解除劳动合同的通知》，待公司复工时，与公司解除了劳动合同又愿意回公司上班的，将优先安排复工。后于同年7月7日、7月10日、7月13日三次通知公司员工解决上班工作等事项。4、被告明扬（全南）服装有限公司于2020年6月14日做出全员解除劳动关系决议，有27职工推选代表签名确认；7月12日被告明扬（全南）服装有限公司召开协商解除劳动合同大会，有143名职工参加，原告未参加会议，或返厂复工，也未向被告提交辞职申请，现原告同意与被告与解除劳动合同关系，但因经济补偿金协商未成。本院认为，本案涉及：一、原告李梅和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题、补发6月和7月生活费1490元；二、单方解除劳动合同经济补偿金；三、加班工资；四、高温津贴。对此，作以下分别予以阐述：一、关于原告李梅和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题、单方解除劳动合同经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”按照法律规定，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。本案原告李梅请求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题与补发6月至7月二个月生活费未经过劳动仲裁，其直接向法院起诉不符合法律的规定。因原告李梅在劳动仲裁中的请求是“经济补偿金、加班工资、高温津贴”，证明原告李梅请求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同问题未经过劳动仲裁直接向法院起诉是不符合劳动法的规定，故对原告李梅的此诉请，本院不予支持。关于补发6月至7月二个月生活费的问题，被告公司已于2020年11月27日向原告发放，故对原告此诉求，本院不予支持。二、被告明扬（全南）服装有限公司通知原告李梅等全体员工可以选择解除劳动合同或者返厂复工的行为，让员工自主选择，并未直接产生法律效力。本案原告李梅未向被告提交辞职申请，也未与被告协商解除劳动合同，因此不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第三项规定的情形；被告明扬（全南）服装有限公司受新冠××疫情的影响，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，造成生产经营严重困难，于2020年7月12日召开全体员工大会告知全体员工可解除劳动合同或者在2020年7月16日返厂复工，并与员工进行协商，但原告未向被告提出解除劳动合同，也未按照被告要求按时返厂复工。作为用人单位，被告有权根据其生产经营状况依法对员工进行管理和支配，原告在参加员工大会后未选择与被告解除劳动合同，则双方劳动关系仍然存续，原告仍应根据被告的安排按时返厂复工，不能及时返厂复工的可以履行公司要求。但在被告多次通过书面方式和手机短信方式通知告返厂复工后，原告仍一直未到岗，在此情况下，被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同和被告处《员工手册》第十二章第三条第25项，无故连续旷工3天以上者（含3天）或无故旷工3次者，予以解雇处理的规定，被告解除与原告的劳动合同并无不妥。故对原告李梅要求确认其和被告明扬（全南）服装有限公司2020年7月4日解除劳动合同并由被告支付单方解除劳动合同经济补偿35316.54元的诉请，没有事实和法律依据，本院不予支持。三、关于加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案原告未提交证据证明其存在加班的事实，且未提交证据证明被告掌握加班事实存在的证据。另外，原告李梅与被告明扬（全南）服装有限公司劳动合同已明确约定了劳动报酬计付方式。因此对原告要求被告支付周六休息日加班工资114858.24元的主张，本院不予支持。四、关于高温津贴问题。用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。但原告的工作场所在室内，并非从事高温天气作业和高温作业，且室内安装有空调进行降温，因此不符合发放高温补贴的条件。原告主张其办公场所空调没有制冷效果，但未提交证据予以证明。因此，对原告要求被告支付高温津贴2560元的主张，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条和第四十条之规定判决如下：驳回原告李梅的诉讼请求。案件受理费5元，由原告李梅负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。审判员  李家怀二〇二〇年十一月三十日书记员  陈 春附处理本案相关法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。