上海市嘉定区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0114民初17394号原告：中电科软件信息服务有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：江波，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈红敏，上海金沁律师事务所律师。被告：孙红伟，男，1973年6月22日生，汉族，户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人：张华，上海正策律师事务所律师。原告中电科软件信息服务有限公司(下称中电科公司)诉被告孙红伟劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月17日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告中电科公司之委托诉讼代理人陈红敏、被告孙红伟及其委托诉讼代理人张华等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。中电科公司向本院提出诉讼请求：要求判决原告不予支付被告2019年度年终奖122,500元。事实与理由：2014年7月7日，原告与被告签订期限至2016年7月6日的劳动合同，约定被告担任技术工作。2016年7月1日，双方续签劳动合同至2019年7月31日。2017年4月17日，原告与被告约定调整薪资，其中约定整年度奖金占总薪酬的30%，根据年底考评情况核算发放。2019年7月，双方劳动合同到期，因组织机构调整及业务变动，原告决定不与被告续签劳动合同，双方遂签订终止劳动合同通知书，被告当月签署员工离职交接审批表，其中明确记载“离开原告时不存在任何未解决问题”，原告无需支付任何费用给被告。原告发放年终奖的对象为当年年底公司本部在册在岗员工，绩效薪酬兑现比例由公司党委会、绩效考核领导小组综合考虑单位年度经营业绩和实际情况后审议确定。双方劳动关系于2019年7月31日终止，被告不属于年终奖发放对象，同时未经原告内部考核，原告不应支付被告2019年度年终奖。原告为支持其请求，提供如下证据，被告发表了相应质证意见。1.裁决书，旨在证明本案经过仲裁前置程序处理。被告对该证据的真实性无异议。2.劳动合同书及劳动合同续签书，旨在证明原告与被告签订2014年7月7日至2016年7月6日、2016年7月7日至2019年7月31日的劳动合同。被告对该证据的真实性无异议。3.薪资调整审批表，旨在证明2017年4月17日，原告与被告约定对被告薪资2017年1月1日起调整为整年度奖金占总薪酬的30%，具体为210,004元，根据年底考核情况发放，比例形式为月薪/绩效比例。被告对该证据的真实性无异议，并表示年薪70万总额不变，仅薪资组成进行调整，即使经过拆分，年终奖属于劳动对价，应足额支付。4.终止劳动合同通知书，旨在证明2019年7月6日，原告通知被告双方劳动合同到期不再续签。被告对该证据的真实性无异议。5.员工离职交接审批表，旨在证明2019年7月，被告认可离开原告公司时不存在任何未解决的问题。被告对该证据的真实性无异议，并表示终止劳动合同通知书中载明的经济补偿金少于实际原告应支付的金额，后来原告予以补足，表明离职审批表不是对双方权利、义务结清的协议，仅是办理离职手续移交工作物品的材料，离职审批表属于格式合同，排除被告权利的条款系无效条款。6.2017-2019年度绩效考核办法，旨在证明年终奖考核对象为当年年底公司本部在册在岗员工，由公司综合考虑年度经营业绩和实际情况后审议确定发放年终奖。被告对2017年度考核办法的真实性无异议，2018年、2019年考核办法未收到，并表示该考核办法不适用于被告，根据考核办法，需要进行个人及部门评价，实际考核过程中，被告只需要自评及领导评价，不存在部门互评。7.电子邮件(陈一荃发送张遇海、方永伟)，旨在证明原告处陈一荃从未认可被告享有2019年年终奖。被告对该证据的真实性无异议，并表示2019年7月12日，被告与陈一荃商谈离职事宜时，提及年终奖的问题，陈一荃明确表示可以享受年终奖，被告需要作工作总结，等待年底处理。陈一荃表述为“被告可以保留关于年终奖诉求的权利”，系认可被告享有年终奖。8.电子邮件，旨在证明原告人事部门于2017年12月25日通知被告2017年度考核办法，于2019年1月11日将2018年度考核办法通知被告直属领导，由直属领导下达被告。被告认可收到2017年度考核办法，未收到2018年度考核办法。9．2017、2018年度内部考评结果汇总表，旨在证明被告参与2017年度考核，公司决定按100%发放所有员工2017年度年终奖。2018年考核考评有一定的变化，分为部门得分、最终得分，被告所在党建平台运营业绩不佳，所以部门打分是50分，最后被告年终奖为105,002元即按照50%发放。被告对该证据的真实性不予认可，并表示从未看到相关材料，认可2017年度考核的结果，不认可2018年度考核结果，2018年年终奖金确实按照2018年度考核结果发放了50%，2018年考核表中载明的被告团队人员属实。孙红伟辩称，驳回原告的诉讼请求，维持仲裁裁决。被告入职时约定年薪70万元，2017年度奖金从28万元调整为210,004元。2019年，因原告的原因导致双方劳动合同终止，以至于被告无法参加业绩考核，应当按照2017年、2018年的标准按照比例享受年终奖。被告为支持其辩称意见，提供如下证据，原告发表了相应质证意见。1.录用函，旨在证明根据录用函约定，被告年薪为70万元，其中月薪35,000元，分为基本工资17,500元、岗位津贴17,500元，年度奖金28万元。2017年1月1日起，原告的薪资为年薪70万元不变，固定月薪调整为40,833元，年度奖金调整为210,004元。原告对该证据的真实性无异议，并表示年度奖金均通过考核发放，金额浮动。2.银行对账单、纳税记录，旨在证明被告2017年度奖金210,004元于2018年2月11日发放，扣除税费后为158,508元，摘要为奖金绩效。2018年度奖金于2019年2月1日发放210,004元的50%即105,002元，扣除税费后为94,711.8元，摘要为2018年度绩效工资。原告对该证据的真实性无异议。3.邮件(关于2017年度绩效考核的安排)及回复邮件、2017年度部门重点工作目标完成情况，旨在证明2017年12月25日，在启动本年度绩效考核工作前，人事负责人陈一荃向被告发送邮件明确该部门的考核规则与其他部门的区别，需要填写部门重点工作目标完成情况申报及审批表从而评定绩效。被告的评分项目分为党建APP的建设管理工作及党建APP运营支撑工作，权重各占50%，党建APP的建设管理工作自评分数85分，分管领导评分85分，党建APP运营支撑工作自评分90分，分管领导评分85分，2017年考核等级为称职，最终年终奖金按照100%发放210,004元。原告对该证据的真实性无异议，并表示无法看出被告负责的党建APP不适用考核制度，评定等级及兑现比例从2017年开始由党委会根据公司业绩进行认定。4.邮件(2018年度考核办法、关于完成年度工作总结的通知)、员工2018年度工作小结，旨在证明考虑到被告部门的特殊性，不适用公司的绩效考核办法，因此人事未将2018年度绩效考核办法的邮件发给被告，而是单独发送被告邮件，要求被告提供年度工作总结，考核规则沿用2017年度的考核办法，被告按照相关程序考核后，2018年却只拿到一半年终奖，公司拖欠剩余部分年终奖。原告对2018年度考核办法的邮件、员工2018年度工作小结的真实性无异议，对关于完成年度工作总结的通知的邮件不予认可，并表示2018年开始所有员工均仅需提交年终总结。5.邮件(终止劳动合同通知书)、员工2019年度月工作总结，旨在证明2019年，被告劳动合同到期未续签，在劳动合同终止前，被告与人力资源部主任沟通绩效奖金事宜，并达成将2019年1月至7月工作作总结报告，年终考评时再做处理。被告于2019年7月12日将此事汇报直属领导张遇海，并进行工作总结及自我评分，直属领导回复邮件明确了解该情况，未提出异议。原告对该证据的真实性无异议，并表示被告误解了陈一荃的意思。6.系列邮件、微信聊天记录(被告与张贤间)，旨在证明被告离职时，原人力资源部主任承诺年底时会帮助被告处理年度奖金事宜，无法参加年终绩效考核的责任不在被告。2018年度原告业务部门解散时，当时的离职员工张贤获得了年度奖金，未因绩效考评时不在职而不予发放。原告对该证据的真实性无异议，并表示张贤的情况与被告不同，张贤所在部门解散，其劳动合同未到期，原告与张贤协商解除劳动合同。经本院组织举证、质证，结合当事人陈述，被告对原告提供的证据1-5、证据6中2017年度绩效考核办法、证据7的真实性无异议，原告对被告提供的证据1-3、证据4中2018年度考核办法邮件、员工2018年度工作小结、证据5、6的真实性无异议，本院对该部分证据予以认定。原告提供的证据6中2018、2019年度绩效考核办法，被告未予举证反驳，由原告提供的证据8予以佐证，本院对2018、2019年度绩效考核办法及证据8予以认定。原告提供的证据9，与被告的陈述互相印证，本院对该证据予以认定。被告提供的证据4中关于完成年度工作总结的通知邮件，与原告的陈述互相印证，本院对该证据予以认定。本院结合双方的质证意见、证据的认定及当事人陈述，认定如下事实：经审理查明，被告系本市从业人员。2014年5月29日，原告向被告出具录用函，载明：被告基本工资17,500元，岗位津贴17,500元，合计月薪35,000元；整年度奖金额度为280,000元，其中140,000元分季度发放，剩余140,000元根据年度考评情况核算发放。2014年7月7日，双方签订2014年7月7日至2016年7月6日的劳动合同，约定被告从事技术工作。2016年7月1日，双方续签劳动合同至2019年7月31日。2017年1月1日起，被告薪资构成进行调整，年薪仍为70万元，月薪调整为40,833元，整年度奖金占总薪酬的30%(具体为210,004元)，根据年底考评情况核算发放。2019年7月11日，原告出具终止劳动合同通知书，告知被告双方劳动合同到期后不再续签，并将按照法律规定支付经济补偿金。2019年7月31日，被告办理离职手续，进行交接，并承诺离开原告公司时不存在任何未解决问题。2020年4月2日，被告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付2019年度(1月至7月)年终奖122,500元。2020年6月5日，该会嘉劳人仲(2020)办字第429号裁决书作出裁决，原告应支付被告2019年度年终奖122,500元。原告不服仲裁裁决，诉至本院。又查，2017年12月25日，原告通过电子邮件向被告等员工发送2017年度本部员工绩效考核办法，该考核办法规定，考核范围为2017年12月底公司本部在册在岗的员工，考核内容分为部门评价及个人评价，人力资源部完成全部考核结果的汇总整理，提交绩效考核领导小组审核、报党委会审议后确定绩效兑现比例，并于2018年2月工资发放时进行绩效兑现。2017年度，被告年终绩效考核等级为称职，绩效兑现比例100%，2018年2月11日，原告发放被告2017年度年终奖210,004元(税后158,508元)。2019年1月11日，原告向李庆华、张晓杰、刘永俊、陈一荃等人发送2018年度本部员工绩效考核办法，该考核办法规定，考核范围为2018年12月底公司本部在册在岗的员工，考核内容分为部门评价及个人评价，2019年1月29日前，人力资源部完成全部考核结果的汇总整理，提交绩效考核领导小组审核、报党委会审议后确定绩效兑现比例。2018年度，被告年终绩效考核最终得分72.8分，绩效兑现比例50%，2019年2月1日，原告发放被告2018年度年终奖105,002元(税后94,711.8元)。2020年1月2日，原告发布2019年度本部员工绩效考核办法，该考核办法规定，考核范围为2019年12月底公司本部在册在岗的员工，考核内容分为部门评价及个人评价，人力资源部完成全部考核结果的汇总整理，提交绩效考核工作组审议，每个等级的绩效薪酬兑现比例由公司党委会、绩效考核领导小组综合考虑单位年度经营业绩和实际情况后审议确定。另查，2019年7月12日，被告发送邮件给张遇海、陈一荃及方永伟，被告表示终止劳动合同通知书中未提及年度奖金一事，其向张遇海汇报过，又找人力资源部陈一荃主任进行汇报沟通，陈一荃认同其有年度奖金的权利，支持其的诉求，只是认为年度奖金在12月份执行，现在没办法操作。最后共识是，其将2019年1-7月工作做个总结报告，年终考评时再做处理。同日，陈一荃发送邮件给张遇海、方永伟称，被告上述邮件的表述没有正确表达其与被告沟通的原意，其的原话是：被告可以保留关于年终绩效诉求的权利，对2019年1-7月的工作可以做个总结并发分管领导和人力备案。2019年12月23日，被告发送邮件给张遇海，被告表示有关2019年度绩效考核部分，陈一荃口头答复会在年底时帮其处理。现原告处人力专员方永伟告知其，陈一荃已经离职，新的负责人对此事不了解，需要跟被告所在部门的职能领导进行沟通，且被告所在部门已经解散，流程上如何操作也待考虑。被告希望领导能尽早沟通并推进此事。2020年1月22日，被告又发送邮件给张遇海、方永伟，询问其2019年度年终奖金事宜，希望得到领导的批准。本院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。首先，根据2017、2018年度原告处年终绩效考核办法的规定，考核的对象均为当年度年底仍在职在册的员工，原告于次年2月左右发放上一年度年终奖。2019年7月31日，双方劳动合同期满终止，根据原告发放年终奖的惯例，被告不符合考核办法中规定的享有2019年度年终奖的条件。其次，年终奖金具有激励性质，不仅仅对员工一整年度辛勤工作进行奖励，更是对员工未来的工作予以鼓励，从而激发主观能动性。虽然原告与被告约定包括年终奖金在内年薪70万元，从2017、2018年度的考核情况来看，年终奖金额根据考核结果及原告的经营状况确定，并非与约定的目标金额一致，双方签订的薪资调整表中亦明确占总薪资30%的年度奖金根据年底考评发放，表明该笔年终奖不是固定的工资组成部分，而是根据考核结果不同上下浮动。被告并未提供2019年完整年度的劳动，原告公司无法对被告进行年度的工作绩效考核。再次，2019年7月31日，被告离职时关于2019年度考核的具体实施办法还未出台，被告与原告人力资源部负责人陈一荃就2019年度年终奖的事宜进行过沟通，陈一荃表示“被告可以保留关于年终绩效诉求的权利，对2019年1-7月的工作可以做个总结并发分管领导和人力备案”，而陈一荃从未承诺发放被告2019年度年终奖。即使根据被告的理解，其与陈一荃达成共识，被告享有获得年终奖的权利，待年终考核时再做处理，表明发放被告年终奖仍应根据绩效考核办法予以实施。但是根据2019年度的考核办法，考核范围仍为2019年底在职的员工，在没有原、被告间特殊约定的情况下，原告有权不予发放被告2019年度年终奖。况且，原、被告间的劳动合同因期满不续签而终止，劳动合同的期限系双方劳动合同中的约定，不存在原告违法解除与被告劳动合同等违法阻却事由导致被告无法正常取得2019年度年终奖，劳动合同期满终止的责任无法归咎于原告或被告中的任一方，属于法定解除的情形，被告认为系原告的原因导致被告无法参加年度绩效考核，以此为由主张原告支付年终奖的意见，本院不予采纳。综上，原告要求不予支付被告2019年度年终奖的请求，于法有据，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告中电科软件信息服务有限公司要求不予支付被告孙红伟2019年度年终奖122,500元的诉讼请求，予以支持。案件受理费10元，减半收取5元，由被告孙红伟负担(被告负担之款应于本判决生效之日起七日内直接交付原告)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 徐熙春二〇二〇年十一月十六日法官助理 林君玉书 记 员 袁晓冬附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……