徐州市铜山区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0312民初1357号原告：孙锋，男，1965年9月14日生，汉族，住徐州市铜山区。委托诉讼代理人：王玉玲，江苏彭邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄梦琦，江苏彭邦律师事务所实习律师。被告：江苏省矿业工程集团有限公司，住所地徐州市铜山区汉王风景区原新河矿院内。法定代表人：徐斌，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘恒武，江苏永伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：李欣，江苏永伦律师事务所律师。原告孙锋诉被告江苏省矿业工程集团有限公司（以下简称“江苏矿业集团”）劳动争议一案，本院于2020年2月18日立案受理后，依法适用简易程序，后转为普通程序公开开庭进行了审理。原告孙锋及其委托诉讼代理人王玉玲、黄梦琦，被告江苏矿业公司的委托诉讼代理人刘恒武到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告孙锋向本院提出诉讼请求：1、判令被告与原告2019年7月23日解除劳动合同；2、判令被告立即向原告支付2015年欠发工资26400元，其中：安全奖14400元、效益奖12000元；3、判令被告立即向原告支付2016年欠发工资5200元，其中2016年四季度安全奖2000元，2016年下半年建造师补助3200元；4、判令被告立即向原告支付2017年欠发申请人工资200000元；5、判令被告立即向原告支付2018年欠发工资23200元，其中：2018年安全奖20000元，下半年建造师补助3200元；6、判令被告立即向原告支付2019年上半年欠发建造师补助3200元；7、判令被告立即向原告支付2019年6月、7月份工资；8、判令被告立即向原告支付被申请人支付经济补偿金587650元；9、判令被告立即向原告支付2018年、2019年应休而未休年休假工资。事实及理由：原告于1984年参加工作，2011年5月调到被告处工作，先后任劳动工资部部长、经营管理部部长、项目经营分公司经理职务。被告自2015年起陆续拖欠原告工资，原告多次向被告提出索要未果，向铜山区劳动仲裁委提起劳动仲裁申请，因被告不提供应该提供其掌握的证据导致仲裁不能客观公正，现向法院起诉，请求法院依法查清事实，支持原告的诉讼请求。被告江苏矿业集团辩称，一、原告解除劳动合同的程序不合法，所依据的事实和解除理由不成立，被告不应向其支付经济补偿金。2、原告的其他诉讼请求不应得到支持，除了仲裁裁决书所裁决的2015年度安全风险收入、2019年7月工资、2018-2019年休假工资之外，原告所要求的其他诉讼请求均没有法律依据，不应当得到支持，3、针对原告补充的，我们认为社会保险缴费基数与原告实际所领的工资是不能划等号的，关于原告解除劳动合同前平均收入，仲裁裁决书也分别进行了查明，应当以裁决书查明的金额为准，另外，所谓的社会保险缴费基数按月调整也是近年来才开始的，2015年度根本不存在按月进行调整，故原告的诉讼理由不能成立。同时，江苏矿业集团诉孙锋劳动争议另案诉至本院，江苏矿业集团提出诉讼请求：1、江苏矿业集团无需支付解除劳动合同经济补偿金229600元；2、诉讼费用由孙锋承担。事实和理由：孙锋自2011年6月起在江苏矿业集团处工作，2019年7月22日，孙锋向江苏矿业集团邮寄解除劳动合同通知书要求江苏矿业集团在法定期限内支付经济补偿金等，同日，孙锋向徐州市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。案件移送至铜山区劳动人事争议仲裁委员会审理后，该委在开庭审理后作出仲裁裁决，其中第2项中裁决原告支付经济补偿金229600元，原告对此不服，认为该裁决书对该项裁决缺乏事实和法律依据，理由如下：1、被告通知解除劳动合同的理由不成立。被告通知解除劳动合同的理由是要求支付拖欠的工资报酬，但经仲裁庭查明，被告在工作期间，原告方是按期支付其工资并交纳社会保险的；被告所称的“工资”，并非正常提供劳动情况下应支付的工资，而是特殊情况下支付的安全风险收入。徐州中院及徐州人社局联合发布的审理劳动争议案件的解答中对此种收入的性质为特殊收入进行了说明，被告据此要求解除劳动合同的，一般不支付经济补偿金。被告解除劳动合同所依据的事实不成立。2、被告认为系推定解雇而要求支付经济补偿金，应当以用人单位存在主观过程为前提。本案中，被告在仲裁阶段所主张的2015年安全奖14400元，是属于安全风险收入，该收入的考核年度系在2016年进行，因当年单位经济困难，该收入在核算后，至今都未能完全发放，系原告因经济困难原因而整体拖欠的，并非针对被告个人，原告方并非恶意拖欠，且该金额也不大，未对被告方的生活造成实质性的影响。从被告的职位看，其在离职前作为原告单位的财务部长及监察审计部长，对此情况也是明知的。这种情况下，被告以此为由要求支付经济补偿金是没有依据的。3、被告通知解除劳动合同的程序不合法。首先，在通知时间上，被告在发出解除劳动合同通知时即向劳动仲裁机构申请仲裁，根本就没有给用人单位合理的时间去核实相关事实。其当天申请仲裁，而原告在次日才收到通知。根据江苏高院的规定，劳动者在申请仲裁前未向单位提出并说明理由，要求支付经济补偿金的，不予支持。其次，被告在通知时也未注明依据何条款提出解除劳动合同，其笼统的认为原告违反劳动合同法侵害其利益，应视为解除劳动合同原因不明，一般不应支持经济补偿金。基于以上事实及理由，被告因通知解除劳动合同的程序不合法，通知解除劳动合同的事实及理由不成立，故其无权主张经济补偿金。因仲裁机构对该事实认定和裁决错误，故诉至贵院，请支持原告方的诉讼请求，判令无需支付经济补偿金。被告江苏矿业集团的起诉与本案原告孙锋的起诉互为原被告，故该案并入本案合并审理。经审理查明，原告孙锋原系徐州矿务集团有限公司垞城煤矿职工，2011年6月1日，经徐州矿务集团有限公司人事部出具干部调动介绍信，原告由徐州矿务集团有限公司垞城煤矿企管科科长调动到被申请人处任职工资部(后陆续更名为人力资源部、经营管理部)部长。干部调动介绍信上载明原告的工龄工资为27年，工资发至2011年5月底。2015年2月3日被告作出《安全风险台阶收入考核实施细则》(苏矿工[2015]15号)文件，该文件规定：“为切实加强安全管理，进一步提高各级管理人员安全责任心，特制定安全风险台阶收入考核实施细则，其中第二条第(二)项第2小点规定：承担部分安全生产职能的部长(正科级副部长)月度安全风险收入为1800元。第三条第12小点规定：安全履职、安全质量标准化建设安全风险台阶收入考核将在每季度的最后一个月予以兑现”。第四条第3小点规定：各单位安全风险收入发生的费用，由人力资源部核增工资总额，在本单位成本中列支”。2017年5月24日被告作出干部任免通知，原告孙锋被聘为被告江苏矿业集团处项目经营分公司经理，解聘其经营管理部部长职务。2019年6月份原告在被告正常出勤工作，2019年7月22日原告向被告邮寄送达解除劳动合同通知书，以被告欠发原告2015年工资29600元、2016年工资5000元、2017年工资200000元、2018年工资23200元、2019年上半年工资3200元等原因为由，书面通知被申请人解除双方的劳动合同关系，并要求被告支付相应经济补偿，该通知书被申请人于2019年7月23日签收。2019年8月27日,原告孙锋向徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求依法裁决1、确认申请人与被申请人解除劳动合同；2、被申请人（江苏矿业集团）支付欠发申请人的安全奖、绩效工资、经济补偿金、应休而未休年休假工资等福利待遇，该委于2019年10月25日作出铜劳人仲案字（2019）第512号《仲裁裁定书》，后原告不服，诉至本院。另查明：原告初次参加工作时间为1984年，2018年度、2019年度被告未安排申请人休年休假，也未支付原告应休而未休年休假工资报酬。根据原告工资单显示，原告2018年7月至2019年7月期间应发工资数额分别为12690元、10910元、10230元、9150元、17510元、10050元、20670元、14050元、12550元、23730元、15410元、15250元(含当月值班费200元)、7862.81元。以上事实，有原被告当庭陈述及原告提交的铜劳人仲案字（2019）第512号仲裁裁决书、苏矿工（2015）15号安全生产台阶收入考核实施细则、被告本部账转账凭证2016-12-31第0040号凭证，苏矿工（2016）33号江苏省矿业工程集团有限公司四季度安全奖励办法，2018.11.6招行工资发放截图、苏矿工（2017）7号关于下达2017年经济指标的通知、苏矿工（2017）12号2017年度基层主要领导人员年度薪酬实施办法、徐矿司办（2016）28号关于降低招待费支出和交通券标准的通知、2017.6、8、10月原告基本薪酬工资、用车补助情况、2017年度公司领导班子及副总师、公司部分分公司领导班子及副总师人员2017年安全奖考核，公司党委书记徐斌、副总会计师卢印生和原告的微信截图、苏矿工（2018）31号关于印发2018年度领导干部年度薪酬实施办法的通知、与被告公司部门的微信截图、社会保险缴费证明、苏矿工（2013）27号加强职工考勤和工资分配发放管理的通知、苏矿工党（2017）17号关于成立机构和干部任免职的通知、原告2017.5的工资账单、2018年度矿处级领导安全台阶奖发放明细表，被告提供的干部调动介绍信、2011.6.27工资明细、孙锋解除劳动合同通知书及劳动仲裁申请、（2015）39号、（2016）9号文件、苏矿工办（2019）12号文件及天眼查信息截图等证据证实，本院予以确认。本案的争议焦点为：一、安全奖(安全风险台阶收入)、建造师补助是否属于劳动报酬的范畴?原告要求支付安全奖(安全风险台阶收入)、建造师补助是否具备事实及法律依据?二、原告要求被告支付效益工资、绩效工资、2019年6月份及7月份工资、解除劳动合同经济补偿金是否具备事实及法律依据?本院认为：关于劳动合同解除问题，2019年7月22日原告向被告邮寄送达解除劳动合同通知书，该通知书被告于2019年7月23日签收，原告该项诉讼请求，有事实和法律依据，本院予以确认原告孙锋与被告江苏矿业集团双方于2019年7月23日解除劳动合同。对于建造师补助是否属于劳动报酬范畴问题。劳动报酬一般是指劳动者付出劳动后，用人单位向其支付的对价，原告并未举证证明建造师补助系原告履行相关工作职责后所产生的对应补助，无法认定建造师补助属于工资范畴，对于原告要求被告支付2016年建造师补助3200元、2018年建造师补助3200元、2019年建造师补助3200元的仲裁请求，本院不予涉理。对于安全奖(安全风险台阶收入)是否属于劳动报酬的范畴问题。根据《国家统计局若干具体范围的解释》第二条的规定：“关于奖金的范围，第(一)项规定：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等”，由此可见原告所主张的安全奖(安全风险台阶收入)应当属于奖金的范畴，属于劳动报酬的组成部分。对于原告要求的2015年度安全奖问题，被告主张原告要求的2015年度的安全风险台阶收入14400元已核算并挂账，该部分收入当时因被告经济困难而整体拖欠。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，即被告负有及时足额支付申请人安全奖(安全风险台阶收入)的法定义务，本案中，双方对于原告要求的2015年度安全奖的数额14400元并无异议，且被告认可已挂账处理，综上所述，对于原告要求被告支付2015年度安全奖14400元的仲裁请求，有事实及法律依据，本院予以支持。对于原告要求被告支付2016年四季度安全奖1800元的诉讼请求，原告为证明2016年四季度安全奖1800元被告已挂账处理，提供了转账凭证证据，被告对该证据的真实性不予认可。因该转账凭证无被告处相关印章，且转账凭证上载明的2016年四季度安全奖进成本为总金额，并未载明应当支付安全奖人员的姓名及对应金额明细。综上，对原告要求被告支付2016年四季度安全奖1800元的诉讼请求，因未提供相关证据证实，本院不予支持。对于原告要求被告支付2017年安全奖36000元、2018年安全奖20000元的诉讼请求，原告主张2017年度安全奖是参照被告处副总师的安全风险台阶收入计算，没有发放文件依据，2018年度安全奖是依据被告处相关文件。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因原告并未举证证明2017年、2018年度被告处存在副总师、经营分公司经理安全奖(安全风险台阶收入)相关考核实施文件，则原告应承担一定举证不能的不利后果，对原告要求被告支付2017年安全奖36000元、2018年安全奖20000元的仲裁请求，因未提供相关证据证实，本院不予支持。对于原告要求被告支付2017年绩效工资164000元的诉讼请求。原告主张2017年5月24日被告聘任原告为被告处项目经营分公司经理时，时任被告处副总经理的庄静和原告谈话，其述称副总师名额受集团公司限制，原告调至项目经营分公司任经理虽不是副总师，但薪酬参照副总师待遇执行。参照副总师的工资构成及标准，被告应当支付其2017年绩效工资164000元。原告提供了交通券补贴标准表、公务用车补助发放明细、《关于印发公司2019年5月份安全培训计划的通知》文件(复印件)、《2017年度基层主要领导人员年度薪酬实施办法》文件(复印件)、微信聊天记录截屏等证据。经庭审质证，被告对交通券补贴标准表、公务用车补助发放明细真实性无异议，但主张副总师是被告处一个职务，需要被告作出任职文件任命，不因原告享受了公务用车补助就说明原告应当享受副总师待遇；对于两个文件，被告主张均系复印件，真实性不予认可；对于微信聊天记录，被告主张记录中无法体现聊天对象身份，真实性不予认可。同时，被告主张从未下发任职文件任命原告为副总师，原告主张的绩效工资不存在。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人应当提供原件或者原物。被告对于原告提供的两份文件的真实性不予认可，综合庭审中原告提供的证据，无法有效证明2017年度被告任命其为副总师或对原告的工资薪酬执行副总师待遇，且副总师的工资构成包含年度绩效工资164000元，则对原告的该项诉讼请求，因未提供相关证据证实，本院不予支持。对于原告要求被告支付2015年效益工资15000元的诉讼请求，被告称并不存在拖欠原告效益工资的行为。原告为证明2015年效益工资15000元被告已挂账处理，提供了转账凭证证据，被告对该证据的真实性不予认可。因该转账凭证无被告处相关印章，且转账凭证上载明的2015年效益工资进成本为总金额，并未载明应当支付效益工资人员的姓名及对应金额明细，该证据不具备有效证明力，无法证明原告的证明目的。综上，对原告要求被告支付2015年效益工资15000元的诉讼请求，因未提供相关证据证实，本院不予支持。对于原告要求被告支付2019年6月份、7月份工资是否具备事实依据问题。本院认为，对于原告工资支付周期问题，2011年6月1日出具的原告干部调动介绍信及2011年6月份江苏省矿业工程集团有限公司机关工作人员工资明细表证据，根据干部调动介绍信显示，原告调动前的工资发至2011年5月底，机关工作人员工资明细表证据显示2011年6月即由被告制作原告工资单并发放工资，原告虽主张2011年5月13日即调至被告处工作，2011年6月份工资单实际对应发放的是2011年5月份工资，但原告并未举证证明，根据查明的案件事实，本院采信原告工资支付周期为当月工资当月发放的主张。结合原告工资的招商银行银行卡明细对账单证据，被告提供的2019年6月份工资单上载明应发工资数额为15050元，扣除被告从原告工资中代扣的社会保险费和住房公积金后，实发工资为11203.3元，该数额的工资被告已经付至原告名下银行卡内，则原告要求被告支付2019年6月份工资因无事实和法律依据，本院不予支持。对于2019年7月份工资，双方均认可该月份工资被告未支付，庭审中被告提供了原告该月份工资单证据，并主张工资可以结算至2019年7月23日。根据被告提供的该月份工资单证据显示，2019年7月1日至8日按照原标准核算原告工资，但2019年7月9日至23日按照机关科员标准核算工资。因被告并未对调整原告工资标准的合理性及合法性举证证明，根据公平合理原则，2019年7月份工资标准可以参照原告2019年6月份扣除当月值班费后的应发工资标准15050元计算，因双方于2019年7月23日解除劳动合同关系，2019年7月1日至23日共有工作日17天，职工月计薪天数为21.75天，则该月份应发工资可以合理折算为11763元(15050元/月÷21.75天×17天)。综上，对原告要求被告支付2019年7月份工资14000元的诉讼请求，本院支持该月份应发工资11763元(实发工资数额由被告按照相关标准代扣个人应当承担的社会保险费及住房公积金等项目后发放)。对于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金是否具备事实及法律依据问题。本院认为，本案原告是以被告欠发工资等原因为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，原告在解除劳动合同通知书中列明了具体欠发工资年份及数额，并非笼统依据相关法律规定要求解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的”、第四十六条第(一)项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。对于劳动者主张推定解雇经济补偿金应以用人单位存在主观过错为前提，要结合单位不支付劳动报酬的原因、单位主观过错等综合考量。以上本院对原告要求支付2015年度安全奖的诉讼请求予以支持，被告主张安全奖当时因经济困难而整体拖欠，但被告并未举证证明当时确实存在经济困难的情况，且对于原告应当享受的安全奖数额14400元被告也无异议，并非双方对于安全奖金额存在较大争议，或因某种客观原因导致计算标准不清楚、有争议，进而导致无法及时、足额支付申请人该部分安全奖，无法认定被告属于因客观情况短期拖欠或拖欠数额较少的劳动报酬，且直至本案审理过程中该部分安全奖被告仍未支付给申请人，即被告未主动纠正拖欠安全奖的行为，无法认定被申请人主观上不存在任何恶意欠薪的故意，在此情况下，原告以被告欠发工资为由要求解除劳动合同，并要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，有事实及法律依据，本院以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，同时该条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”、第九十七条第三款的规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。本案中，原告是以被告欠发工资为由书面通知被告解除双方的劳动合同的，根据2003年12月1日施行的原《江苏省劳动合同条例》第三十三条第二款第(四)项的规定：“用人单位未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，第三十八条规定：“劳动者根据本条例第三十三条第二款第(四)项解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金”，依据以上规定，因2003年12月1日之前并无相关法律法规规定劳动者以用人单位未按照法律、法规规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金，劳动者以用人单位未按照法律、法规规定及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，所能享受的经济补偿金的工作年限最早只能从2003年12月1日起算。本案中，用于计算申请人经济补偿金的工作年限如何起算问题，原告主张其1984年7月入职徐州矿务集团有限公司董庄煤矿工作，1987年10月至2011年4月在徐州矿务集团有限公司垞城煤矿工作，2011年5月调至被申请人处工作，2017年5月9日任江苏矿业集团项目经营分公司经理至2019年7月。董庄煤矿、垞城煤矿、江苏矿业集团均是徐州矿务集团有限公司的下属单位。对此，被告主张原告于1984年10月份入职徐州矿务集团有限公司董庄煤矿工作，项目经营分公司系被申请人下属分公司。国家企业信用信息公示系统下载打印的江苏省矿业工程集团有限公司企业信用信息公示报告显示，徐州矿务集团有限公司为被告股东。2011年6月1日，经徐州矿务集团有限公司人事部出具干部调动介绍信，原告由徐州矿务集团有限公司垞城煤矿企管科科长调动到被告处任职工资部部长，干部调动介绍信上载明申请人的工龄工资为27年，因原告系徐州矿务集团有限公司以组织委派的形式对其工作单位进行的调动，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；(五)其他合理情形。则依据以上法律规定，用于计算原告解除劳动合同经济补偿金的工作年限应从2003年12月1日起算，截至2019年7月23日，年限为15年7个月零23天，经济补偿标准应为16个月的原被告解除劳动合同前12个月平均工资。关于原被告解除劳动合同前平均工资数额问题，根据被告提供的工资单证据显示，2018年7月至2019年6月期间原告应发工资总额为172200元，则月平均工资为14350元，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金的数额为229600元(14350元/月×16个月)。对于原告要求被告支付应休而未休年休假工资报酬问题。参照《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第一条的规定：“劳动者与用人单位因支付未休年休假工资报酬而发生劳动争议的，人民法院应予受理”，第二条第一款规定：“用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持”，关于2018年度原告应当享受的带薪年休假天数问题，根据《职工带薪年休假条例》(中华人民共和国国务院令第514号)第三条第一款的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，因原被告双方均认可原告初次参加工作时间为1984年，则截至2018年度，原告可享受该年度年休假15天，但该年度被告并未安排原告休年休假；对于2019年度原告应当享受的带薪年休假天数问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号)第十二条的规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。因2019年7月23日原被告解除劳动合同关系，2019年1月1日至7月23日合计日历天数203天，2019年全年应当享受的年休假天数为15天，经查明该年度被告并未安排原告休年休假，则折算后原告2019年度应休未休年休假天数为8天[(203天÷365天)×15天-0天]。则被告应当支付原告2018年度、2019年度合计23天应休而未休年休假工资。对于未休年休假工资报酬数额问题，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，第十一条第一款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算”，则依据以上规定，对于原告的月工资标准按照以上本委用于计算申请人解除劳动合同经济补偿金的工资基数14350元/月计算，因2018年度、2019年被告已支付原告正常工作期间的工资收入，则未休年休假工资应为原告日工资收入的200%，具体数额依法计算为30349元(14350元/月÷21.75天×23天×200%)。故，被告应支付原告支付2018年、2019年应休未休年休假工资数额为30349元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条第一款第(二)项、第四十六条第(一)项、第四十七条第一款及第三款、第九十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第十二条之规定，判决如下：一、确认原告孙锋与被告江苏省矿业工程集团有限公司于2019年7月23日解除劳动合同；二、被告江苏省矿业工程集团有限公司于本判决生效之日起十日内向原告孙锋一次性支付2015年度安全奖14400元、2019年7月份应发工资11763元、解除劳动合同经济补偿金229600元、2018年及2019年应休而未休年休假工资30349元，以上合计286112元；三、驳回原告孙锋的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告江苏省矿业工程集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。审 判 长  王会收人民陪审员  王 博人民陪审员  杨世刚二〇二〇年十一月三十日书 记 员  潘玫竹