福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 (2020)闽0582民初10753号 原告（互为被告）:甘国兵,男,1973年3月26日出生,汉族,住四川省邻水县。 委托诉讼代理人：柯汀锋，福建佳汇律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李梨清，福建佳汇律师事务所律师。 被告（互为原告）:福建新宇拉链织造有限公司，住所地福建省晋江市英林镇工业园区，统一社会信用代码913505827531463460。 法定代表人：洪清江，该公司董事长。 委托诉讼代理人：洪小婷，该公司员工。 委托诉讼代理人：康承文，湖南正君律师事务所律师。 原告甘国兵与被告福建新宇拉链织造有限公司（以下简称新宇公司）劳动争议一案，本院于2020年8月14日立案后，被告新宇公司亦于同日向本院提起诉讼，本院依法裁定合并审理，双方当事人互为原告和被告，并依法适用简易程序，公开开庭进行了两次审理。第一次庭审，原告（互为被告）甘国兵及其委托诉讼代理人柯汀锋，被告（互为原告）新宇公司的委托诉讼代理人洪小婷、康承文到庭参加诉讼；第二次庭审，原告（互为被告）甘国兵及其委托诉讼代理人柯汀锋、李梨清，被告（互为原告）新宇公司的委托诉讼代理人洪小婷、康承文到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 甘国兵向本院提出诉讼请求：1.新宇公司立即支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资51450元；2.新宇公司立即支付违法解除劳动合同的赔偿金113190元；3.新宇公司为甘国兵补缴工作期间的各项社会保险，若无法补缴，则应赔偿因此给甘国兵造成的损失57726.9元；4.新宇公司支付2019年年休假工资13892元；5.新宇公司支付自2014年8月27日至2020年1月16日期间的加班费46887元；6.新宇公司支付2015年至2019年春节期间少发工资31986元。在审理过程中，甘国兵变更诉讼请求为：1.新宇公司立即支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资51450元；2.新宇公司立即支付违法解除劳动合同的赔偿金113190元；3.新宇公司为甘国兵补缴工作期间的各项社会保险，若无法补缴，则应赔偿因此给甘国兵造成的损失57726.9元；4.新宇公司支付2019年年休假工资21289元；5.新宇公司支付自2014年8月27日至2020年1月16日期间的加班费57482元；6.新宇公司支付2015年至2019年春节期间少发工资32626元。事实和理由：晋江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动人事仲裁委员会）作出的晋劳仲案[2020]345号裁决书裁决驳回甘国兵的大部分请求是错误的，缺乏事实和法律依据，具体如下：1.劳动人事仲裁委员会仅裁决新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资35977元是错误的。甘国兵于2014年8月27日入职新宇公司担任生产部经理，月平均工资10290元。双方于2014年8月27日第一次签订劳动合同，合同期限自2014年8月27日至2017年8月27日，并于2017年8月27日第二次签订劳动合同，合同期限自2017年8月27日至2019年8月27日。合同到期后，新宇公司要求甘国兵继续工作，但未再续签劳动合同，新宇公司对甘国兵月平均工资为10290元亦予以认可，故新宇公司应当支付甘国兵自2019年8月28日至2020年1月16日（5个月）因未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资，即51450元；2.劳动人事仲裁委员会驳回甘国兵要求新宇公司立即支付违法解除劳动合同的赔偿金113190元的请求是错误的。《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位支付经济赔偿金或经济补偿金的规定均未有具体服务期限的要求，只要用人单位违反规定情形即应当支付相应的经济赔偿金或补偿金；甘国兵于2014年8月27日入职新宇公司，新宇公司于2020年1月16日违法解除了双方的劳动关系，该事实有相应的微信聊天记录等证据可以证实；甘国兵入职年限已满5年未满5.5年，故应按5.5个月的标准计算赔偿金，即10290元×5.5×2，为113190元；3.劳动人事仲裁委员会驳回甘国兵要求新宇公司补缴社会保险，若无法补缴则赔偿损失的请求是错误的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，为劳动者缴交社会保险是用人单位强制性的义务，用人单位不得以任何理由不缴或少缴社会保险。具体到本案，甘国兵到新宇公司上班后，新宇公司从未为甘国兵缴交社会保险，也没有以所谓补助的形式支付给甘国兵作为未缴社会保险的补偿。因此，新宇公司应当依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定为甘国兵足额补缴社会保险，若无法补缴则应赔偿损失；4.劳动人事仲裁委员会驳回甘国兵要求新宇公司支付未休年休假工资的请求是错误的。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十八条之规定，甘国兵已累计工作了20年以上，每年依法享有带薪年休假15天，新宇公司在仲裁时所提供的证据无法证明甘国兵已休2019年的带薪年休假，故应支付甘国兵未休年休假工资，即月平均工资10290元÷21.75天×300%×15天，为21289元；5.劳动人事仲裁委员会驳回甘国兵要求新宇公司支付加班费是错误的。甘国兵自入职后的每个月均有四至五天的夜班加班时间，新宇公司在仲裁时亦承认有安排加班，甘国兵已就加班的事实完成了举证，新宇公司则未能提供有效证据证明有支付加班工资给甘国兵，故新宇公司应支付甘国兵加班费，即10290元÷（21.75天×8小时）×150%×（4×3）×54个月，为57482元；6.劳动人事仲裁委员会驳回甘国兵要求新宇公司支付2015年至2019年春节期间少发工资的请求是错误的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，拖欠劳动报酬不受一年仲裁时效期间的限制，新宇公司于2020年1月16日违法解除与甘国兵的劳动关系，因此，甘国兵要求新宇公司支付2015年至2019年春节期间少发工资并未超过仲裁时效；甘国兵的工资计算方式明显是月薪制，新宇公司在劳动仲裁时主张是计天制与双方的劳动合同约定不符，新宇公司主张春节期间计算方式不一致却未能举证予以证明双方已就此达成一致意见或有发放该部分工资，故新宇公司应当承担举证不能的不利后果，应支付甘国兵2015年至2019年春节期间少发工资合计32626元，具体计算方式为按照10290元扣除实发工资，其中2015年少发的是二月份的工资，即10290元-5272元，为5018元；2016年少发的是二月份的工资，即10290元-5245元，为5045元；2017年少发的是二月份及三月份的工资，即10290元X2-6700元-7392元，为6488元；2018年少发的是二月份的工资，即10290元-2688元，为7602元；2019年少发的是一月份及二月份的工资，即10290元X2-8400元-3707元，为8473元。综上，请求支持甘国兵的诉讼请求。 新宇公司辩称，1.新宇公司在2017年8月之后没有与甘国兵续签劳动合同，应视为原合同继续履行；甘国兵亦没有主动提出与新宇公司签订无固定期限劳动合同，根据相关规定，没有签订书面劳动合同满一年视为已经订立无固定期限劳动合同，故双方于2018年8月已经成立无固定期限劳动合同，甘国兵所谓的未签订书面劳动合同的另一倍工资的计算时间为2017年9月至2018年8月，现已超过诉讼时效，新宇公司无需支付另一倍工资；2.甘国兵在新宇公司数次通知上班时，没有任何理由拒绝复工，并不是新宇公司无故解除与甘国兵的劳动合同关系，甘国兵所主张的签订离职单并不是解除劳动关系的依据；3.新宇公司已于2019年4月至2020年2月为甘国兵缴纳了社会保险，补缴社会保险的请求属于行政范畴，不属于民事诉讼的管辖范围，新宇公司无需进行赔偿；4.带薪年休假按照员工在公司的工作年限确定为5天、10天或15天，甘国兵自2014年入职新宇公司，最多享受五天的带薪年休假，新宇公司于2018年7月支付了1000元的年休假工资、于2019年6月支付了1008元的年休假工资，相应的待遇新宇公司已经发放；5.基于新宇公司行业的特殊性，新宇公司施行的是六天的工作制度，这是符合法律规定的，故周六上班不属于加班；根据甘国兵提供的证据，每月值班的天数是4至5个晚上，每个晚上2个小时至2.5个小时，新宇公司已经在每个月发放工资的时候支付了1000元的加班补贴，故甘国兵主张的每月4天的加班费及每个月少量的值班，没有事实根据，不符合法律规定；6.根据甘国兵在仲裁阶段提供的发放工资的银行流水，甘国兵于2018年2月11日的工资是2688元，于2019年2月28日的工资是8400元，于2019年3月28日的工资是3707元，结合新宇公司提供的工资单可知，甘国兵对2019年3月28日发放的是11天的工资，2019年2月28日发放的是25天的工资及其余年份在月底阶段发放的工资数额是均无异议的，由此可以证明甘国兵的工资是月薪制度下的计时制，每月上足26天班就按30天计算，没有上班就扣除相应的工资，所以甘国兵主张的春节期间除法定节假日及年休假之外的休息天数不应当计算工资。 新宇公司向本院提出诉讼请求：判令新宇公司无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资35977元。事实与理由：甘国兵于2014年8月27日入职新宇公司担任生产部经理，双方签订自2014年8月27日至2017年8月27日的书面劳动合同。期满后，双方未再续签书面劳动合同，甘国兵对此亦未提出异议，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，双方的劳动关系自动顺延，故双方之间并非没有签订书面劳动合同，而是原有书面劳动合同在期满后继续履行；自2017年8月27日开始，新宇公司已满一年未与甘国兵签订书面劳动合同，双方之间已经形成无固定期限劳动合同关系，故劳动人事仲裁委员会作出的晋劳仲案[2020]345号裁决书存在错误，新宇公司无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资35977元。 甘国兵辩称，新宇公司认为无需支付甘国兵未签订劳动合同另一倍工资与事实和法律均不相符，甘国兵与新宇公司的人事经理洪小婷在微信聊天记录中有提到一份8月份合同到期时，洪小婷对新宇公司不续签劳动合同，安排甘国兵做到年底不予否认，只是辩解说还在想这个问题；换言之，洪小婷对存在另外一份八月份到期的合同的事实是不持异议的，双方签订的第一份合同是到2017年8月27日止，两人对话中所讲到的八月份的合同明显是第二份合同的意思，因此新宇公司主张只签订一份书面劳动合同与事实不符，应当驳回其诉讼请求。 审理中，双方当事人对以下事实没有争议，本院依法予以确认：甘国兵于2014年8月27日入职新宇公司担任生产部经理，双方签订自2014年8月27日至2017年8月27日的书面劳动合同。 本案的争议焦点为：1.2017年8月27日期满后双方是否有继续签订书面劳动合同，甘国兵诉请新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资应否予以支持？新宇公司诉请无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资应否予以支持？2.新宇公司是否存在违法解除劳动关系的情形，甘国兵所诉赔偿金能否得到支持？3.甘国兵诉请新宇公司补缴社会保险是否属于人民法院的审理范围？4.甘国兵诉请新宇公司支付春节期间少发工资应当如何确定？5.甘国兵的年休假天数应当如何确定，新宇公司是否已支付甘国兵未休年休假工资？6.是否存在加班事实？甘国兵诉请新宇公司支付加班费应否予以支持？ 围绕诉讼请求及争议焦点，甘国兵向本院提供如下证据： A1.甘国兵的居民身份证，以证明甘国兵的基本情况； A2.外资企业登记基本情况表，以证明新宇公司的基本情况； A3.劳动合同书，以证明甘国兵是新宇公司员工的事实； A4.福建晋江农村商业银行股份有限公司英林支行存款明细账，以证明甘国兵的工资情况； A5.群微信聊天记录、员工离职单，以证明新宇公司逼迫甘国兵签离职单，并将甘国兵从公司微信群移除，违法解除双方劳动关系的事实； A6.办公室人员值班安排表，以证明甘国兵加班的事实； A7.裁决书及送达回执，以证明劳动人事仲裁委员会于2020年7月28日作出晋劳人仲案[2020]345号裁决书的事实； A8.甘国兵与新宇公司人事部经理洪小婷的微信聊天记录，以证明甘国兵与新宇公司有签订第二份书面劳动合同及新宇公司强迫甘国兵离职违法解除劳动关系的事实； A9.2020年员工返厂福利方案，以证明新宇公司每年六、七月份发放的1000元是返厂福利，而不是带薪年休假工资； A10.甘国兵于2020年2月24日与福建省晋江市英林镇劳务所工作人员的通话录音、加盖蓝色提供人印章的劳动合同书，以证明甘国兵事实上于2020年1月19日向劳动人事仲裁委员会提出劳动仲裁申请的事实； A11.工资条，以证明甘国兵的底薪是10000元的事实； A12.福建晋江农村商业银行股份有限公司英林支行存款明细账，以证明新宇公司于2015年至2019年春节期间少发工资的事实，该证据上的核对章是甘国兵于2020年1月19日向劳务所申请劳动仲裁时由劳务所加盖的； A13.离职证明，以证明甘国兵在入职新宇公司前，在福建浔兴拉链科技股份有限公司工作15年的事实。 新宇公司质证认为，对A1、A2、A3、A7的证据三性无异议；对A4的真实性无异议，该证据可证明新宇公司已足额发放工资，甘国兵的工资是月薪制度下的计时制，每月上足26天班就按30天计算，没有上班就扣除相应的工资；A5的群微信聊天记录是不完整的，新宇公司人事部经理洪小婷对移出群聊有进行解释，是因为小孩子在玩手机时不小心把整个群解散，并不是只有甘国兵还有其他几个同事也被移除，这一点A8也有所体现；A5的员工离职单确实是新宇公司制作的版本，但该份员工离职单是甘国兵自行向新宇公司领取的；新宇公司在每年的年末都需要员工签署员工离职单或离职放假单并交给公司以作为财务核账的需要，员工离职单或者离职放假单不强制要求签字，如果没有签字就由财务人员代签存入公司以便核账；甘国兵在拿到该员工离职单的同时也拿到了改版前的离职放假通知单并签名，由此可见，新宇公司并没有强制要求甘国兵要签何种单据，也没有强制必须签字；在A8中，甘国兵与新宇公司人事部经理洪小婷于2020年1月17日后仍在讨论工资、考核等工作内容，也可证明新宇公司要求员工签署相应的单据并非代表公司对员工进行开除处理，而仅仅只是一种管理手段；对A6的真实性予以确认，新宇公司在下班后的晚上确实有安排人员在办公室值班以应对公司的突发情况，值班的天数为每个月大约四至五个晚上，值班时间在三小时之内，该值班的补贴费用在工资中有所体现；对A8的真实性无异议，从微信聊天内容来看，洪小婷在回复关于书面劳动合同的问题时的表述是“再问一下老洪”，老洪是新宇公司的法定代表人，甘国兵是法定代表人直接聘请的，合同也是由法定代表人直接与甘国兵签订，所以洪小婷对此并不知情；洪小婷对公司微信群的解散也做了合理的解释；甘国兵询问是否是让其离职时，洪小婷也表示说没有，并陈述员工离职单只是供财务核账使用，是公司必经的手续而已；在甘国兵主张的解除劳动关系的日期2020年1月16日之后，双方仍然在讨论考核、工资及为什么要签员工离职单等内容，洪小婷之后数次通知甘国兵复工时间，该证据可以证明新宇公司的答辩主张；对A9的真实性无异议，但该方案是针对2020年的，与本案没有关联性；从该证据的内容来看，公司老员工的计薪形式有两种，一种是计件，一种是计时；该证据可证明新宇公司主张的甘国兵的工资是上班才有，请假或者旷工是没有工资的事实；该证据载明带薪假的工资在2019年6月份工资中体现，证明新宇公司在年中发放带薪年假工资的事实；最后一页的第四条第四款载明中途离职的员工相应的福利要扣除，所以2020年没有相应的待遇；A10中的加盖蓝色提供人印章的劳动合同书只有甘国兵的签字和时间，核对人一栏没有任何人的签名确认，无法证明甘国兵向哪一个单位提交的材料；A10中的通话录音的真实性无法确认，录音的对方人员姓名、身份是否是劳务所的工作人员无法证实，来源也存有异议；与本案没有关联性，录音的内容、甘国兵何时申请仲裁与本案的争议焦点无关，不代表甘国兵申请仲裁之时劳动部门就有通知新宇公司；对于A11，甘国兵的陈述存在前后矛盾，其一直主张没有向其送达工资条的，现又提交工资条，对该证据的真实性无法确认，无法证明甘国兵所主张的基本工资为10000元的事实；对A12的真实性无异议，加盖有核对章的存款明细账，只有甘国兵的签字和时间，核对人一栏没有任何人的签名确认，无法证明甘国兵向哪一个单位提交的材料，无法达到甘国兵的证明目的；无法证明甘国兵所主张的春节期间少发工资的事实，反而可以证明新宇公司主张的甘国兵的工资是有上班才有计算的事实，甘国兵从2016年就开始接受按上班天数计算工资的形式，这种方式是双方都认同的，甘国兵在诉讼的时候反悔没有事实和法律依据，不符合情理；对A13的证据三性均有异议，该人力资源部的章是没有备案的，无法证明其真实性；甘国兵入职新宇公司时并没有出具该离职证明，新宇公司并不知道甘国兵累计工作的年限。 围绕诉讼请求及争议焦点，新宇公司向本院提供如下证据： B1.劳动合同书，以证明双方签订自2014年8月27日至2017年8月27日为止的书面劳动合同，此后未在续签的事实； B2.晋劳仲案[2020]345号裁决书、送达回证，以证明案涉纠纷经劳动人事仲裁委员会仲裁，裁决新宇公司支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资35977元； B3.2019年度值班统计表一页，以证明甘国兵在2019年共值班75.12个小时，平均每月不足7小时的事实； B4.2019年度考勤打卡记录，以证明新宇公司严格遵守每天8小时工作制，甘国兵不但没有加班，反而时常迟到、早退、旷工的事实； B5.社会保险缴费明细，以证明新宇公司自2019年4月开始为甘国兵缴纳社会保险的事实； B6.2018年1月至2019年12月工资表，以证明甘国兵于2018年的月薪为8000元，社保补贴每月1000元，值班（加班）等补贴每月1000元；2019年3月新宇公司开始为甘国兵缴纳社保，工资变更为月薪9000元，值班（加班）等补贴每月1000元的事实；新宇公司于2018年7月发放2018年带薪年假补贴1000元，于2019年6月发放2019年带薪年假补贴1000元的事实；新宇公司实行一周6天的计时工资制，如甘国兵于2019年1月的工作天数只有25天，2月的工作天数只有11天，其薪资均是按照实际上班天数计算工资的事实； B7.微信聊天记录，以证明洪小婷分别于2020年1月28日、2月5日、2月21日通知甘国兵返厂上班时间，甘国兵旷工自离至今，甘国兵系自离而非新宇公司解除劳动关系； B8.员工离职（放假）通知单，以证明每年的阴历年末放假之前，每个员工都会签署“员工离职（放假）通知单”以便于公司管理和财务核账，但不代表新宇公司每年都开除了甘国兵一次； B9.员工离职单、员工离职（放假）通知单，以证明新宇公司自2019年阴历年末将“员工离职（放假）通知单”改版为“员工离职单”，两份任意签一份即可，不愿签字则由财务人员代签用于核账，并不强制签字；在“员工离职单”上签字的员工，至今仍在新宇公司上班；无论是何种格式的单据均只是新宇公司的一种管理方式，不是开除员工的意思表示； B10.社会保险费明细申报、劳动合同书，以证明在B9的员工离职（放假）通知单、员工离职单上签名的员工目前仍在新宇公司工作的事实，员工离职单是新宇公司的一种管理形式，签署员工离职单不代表新宇公司解除了与劳动者的劳动关系；新宇公司要求甘国兵签署员工离职单或员工离职（放假）通知单不是与甘国兵解除劳动关系的意思表示，甘国兵是因为新宇公司在2020年将实施考核制度才决定离职的； B11.甘国兵于2015年1月至2017年12月的工资明细，以证明甘国兵于2015年1月至2017年12月的工资情况；甘国兵的底薪是8000元、未缴纳社保费用补贴1000元、值班加班补贴1000元及按照出勤天数计算工资的事实。 甘国兵质证认为，对B1、B2的真实性无异议，劳动人事仲裁委员会的裁决是错误的；对B3的证据三性有异议，该证据是新宇公司单方制作，部分与客观事实不符，从证据本身可以看出新宇公司是认可甘国兵存在加班的事实的；对B4的证据三性有异议，这是新宇公司单方制作，完全与客观事实不符；对B5的真实性无异议，但新宇公司只为甘国兵缴交了工伤保险和养老保险，未依法缴交医保、生育等保险；缴费时间从2019年4月开始，新宇公司未依法、足额为甘国兵缴交社会保险；对B6的证据三性有异议，这是新宇公司单方面制作，与事实不符；新宇公司从未向甘国兵发放加班工资和未休年休假工资；对B7的真实性无异议，该聊天记录不完整，不能反映客观真实的情况；洪小婷是在甘国兵提起劳动仲裁后，晋江市英林镇劳务所联系了新宇公司，新宇公司出于掩盖违法解除与甘国兵的劳动合同关系的目的，有意发送这些所谓的返岗通知的信息，不能证明甘国兵是主动与新宇公司解除劳动关系的事实；B8中的2015年、2016年、2020年的员工离职（放假）通知单不是甘国兵所签的，2017年、2018年、2019年的员工离职（放假）通知单是甘国兵本人签的；对甘国兵本人签署的员工离职（放假）通知单的真实性无异议，对其他的非甘国兵本人签署的员工离职（放假）通知单的证据三性均有异议；该证据不能证明新宇公司所要证明的目的，该证据上体现的内容是员工离职及放假通知单，而非单纯的员工离职单；甘国兵签署员工离职（放假）通知单，是基于新宇公司的要求所签署的，上面体现有放假两次，甘国兵只在姓名处签名，代表的是放假；B9中的员工离职单的证据三性均有异议，该证据是新宇公司单方面制作形成的，是不是员工本人签署或者是他人代签又或者是员工签署完离职单后仍然还在新宇公司上班及单据的制作时间都无法确定；员工离职单与员工离职（放假）通知单从表面意思显示的结果显然是不一样的，员工离职（放假）通知单表明的是一个放假的意思，员工离职单纯粹就是直接让员工离职的意思，因此签署员工离职单就意味着员工是自愿、主动离职，与新宇公司没有任何关系，这是新宇公司套路员工的一种方式，故甘国兵拒绝签署员工离职单；不能证明是新宇公司的一种符合法律规定的管理方式，至少从员工离职单表面来看对员工来说是极为不利的，这种方式即使如新宇公司所述的是一种管理方式，也是违反劳动法规定的管理方式，劳动者有权予以拒绝；B9中的员工离职（放假）通知单上的名字是甘国兵签的，甘国兵签署该单据是为了退宿，该单据上也有新宇公司后勤部门人员的签名；该单据上半部分包括日期、部门、姓名、联系电话、到厂日期、离职原因都是甘国兵填写的，离职原因写的是辞退；B10中的劳动合同书的真实性无法确定，劳动合同书上劳动者的签名是否是劳动者本人所签及签署日期是否为上面所载明的日期无法确定；在劳动仲裁阶段，新宇公司并没有提交该证据，不能排除新宇公司是为了诉讼需要临时制作；从劳动合同书记载的内容也可以看出有事后制作的嫌疑，在劳动报酬上面没有写明工资金额，作为劳动者签署劳动合同第一关注的焦点应当是合同上面的工资收入，显然该七份合同的签署方式与常规的合同签署方式明显不同，故对该合同书的内容的真实性存疑；B10中的社会保险费明细申报没有加盖社保机构的公章，无法确定是否是官网下载打印的；该明细上所体现的员工是否仍在职与其是否有签署过员工离职单、员工离职（放假）通知单没有必然的关联；在B9中甘国兵已对员工离职单、员工离职（放假）通知单的合法性进行过说明；对B11中的工资构成的证据三性均有异议，这是新宇公司单方制作形成，甘国兵不予认可；对工资明细最后一栏的应发工资的金额无异议，甘国兵确实有收到这些工资款。 对经双方质证没有异议的证据，本院予以认定并在卷佐证。对经双方质证有异议的证据，本院认定如下：新宇公司对A10的证据三性不予认可，甘国兵未能提供其他证据予以佐证与其通话的相对人的身份信息及蓝色提供人印章是在向哪个单位提交材料加盖的，故本院对该证据的证据三性不予确认；对于A11，该工资条上没有载明工资月份，入厂时间一栏亦是空白的，甘国兵未能提供证据予以佐证该工资条是在新宇公司工作期间形成的，新宇公司对该证据亦不予认可，故本院对该证据的证据三性亦不予确认；A13系由案外人出具，甘国兵未能提供证据予以佐证其于1996年6月26日至2012年3月8日在福建浔兴拉链科技股份有限公司工作的事实，故本院对该证据的证据三性亦不予确认。B3、B4系新宇公司单方制作，甘国兵对该两组证据的证据三性均持有异议，故本院对该两组证据的证据三性不予确认；B6与A4的工资数额相吻合，甘国兵对该工资表上的出勤天数没有异议，故本院对工资表上应发工资一栏的数额及出勤天数予以采纳并作为定案的依据，关于工资构成的具体项目在下文结合争议焦点一并论述；甘国兵对B8中的2015年、2016年、2020年的员工离职（放假）通知单的真实性不予认可，新宇公司亦自述在员工不签的情况下，公司财务人员亦会代签，故本院对该三份员工离职（放假）通知单的证据三性不予确认；B9中的员工离职单系案外人签署，甘国兵对其证据三性不予认可，本院对员工离职（放假）通知单的证据三性不予确认；B10的劳动合同书系案外人签署，签订时间均为2020年3月1日，在双方发生案涉纠纷期间形成，甘国兵对该证据的证据三性亦不予认可，故本院对劳动合同书的证据三性不予确认；B10中的社会保险费明细申报系从社保机构官网下载打印形成，本院对其真实性予以确认；甘国兵对B11中最后一栏应发工资的金额及出勤天数无异议，本院予以确认，关于工资构成的具体项目在下文结合争议焦点一并论述。 关于双方提供的证据的证明力，本院结合争议焦点分析、论述如下： 一、2017年8月27日期满后双方是否有继续签订书面劳动合同，甘国兵诉请新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资应否予以支持？新宇公司诉请无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资应否予以支持？ A8的微信聊天内容显示，甘国兵于2020年1月11日问：“不是8月份合同到期的时候，公司不续签劳动合同，安排我做到年底吗？怎么现在还没人来交接？”，洪小婷回复说：“我也在想这个问题，我晚点再问下老洪”，双方对该谈话内容的解读持有不同意见，对此，本院认为，从甘国兵持有第一份书面劳动合同的事实可以看出，双方当事人的交易习惯是书面劳动合同签订之后，双方各执一份，新宇公司亦在庭审中明确否认双方于2017年8月27日期满后有签订第二份书面劳动合同，并鉴于甘国兵未能提供其他证据予以佐证双方当事人之间存在第二份书面劳动合同，故到案证据不能形成完整的证据链证明当事人双方于2017年8月27日期满后有继续签订书面劳动合同，甘国兵应承担举证不能的法律后果，本院对甘国兵关于2017年8月27日期满后双方有签订书面劳动合同的主张不予采信。在该事实认定的基础上，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款关于“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”的规定，甘国兵与新宇公司之间仅存在一份书面劳动合同，甘国兵不符合法定的劳动者提出或者同意续订而应当订立无固定期限劳动合同的条件,故甘国兵诉请新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资，与法不合，本院不予支持。此外，甘国兵与新宇公司签订的劳动合同于2017年8月27日届满后，双方未再签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条关于“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，新宇公司应当自2017年9月27日起至2018年8月26日向甘国兵每月支付两倍的工资，并视为自2018年8月27日起已经与甘国兵订立了无固定期限劳动合同，故甘国兵诉请新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资，亦与事实不符，本院不予支持。同时，如前所述，新宇公司应当自2017年9月27日起至2018年8月26日向甘国兵每月支付两倍的工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，新宇公司应向甘国兵支付未签订书面劳动合同的另一倍工资已超过申请仲裁时效，新宇公司诉请无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资，与法有据，本院予以支持。 二、新宇公司是否存在违法解除劳动关系的情形，甘国兵所诉赔偿金能否得到支持？ 甘国兵以新宇公司将其从公司微信聊天群移除及让其签署员工离职单为由而主张新宇公司违法解除劳动关系，本院认为，从A8的微信聊天内容来看，在甘国兵询问洪小婷将其从公司微信群移除是什么意思，洪小婷对此作了解释：“昨天我大扫除了一天，我手机都我儿子在玩，估计是他不小心按到了，还给我解散了几个群”；在甘国兵询问洪小婷：“年底放假的时候，老板让你给我签的这份离职单，还说不签不发工资。这就说明公司决定让我离职了。对吧？”，洪小婷对此回复说：“没有啊…那个是年终放假结算工资办理的手续，财务那边要做账”，故甘国兵以此主张新宇公司违法解除劳动关系，理据不足，本院不予采信。 从B7的内容来看，洪小婷分别于2020年1月28日、2月5日、2月21日通知甘国兵开工时间，甘国兵对此认为新宇公司是在知道其申请劳动仲裁之后为了掩盖违法解除劳动关系的事实而有意为之，本院认为，A7、B2的晋劳仲案[2020]345号裁决书显示，劳动人事仲裁委员会于2020年6月5日受理本案，甘国兵未能提供有效证据证明其事实上系于2020年1月19日向晋江市英林镇劳务所申请仲裁且新宇公司对此是知情的，故本院对甘国兵的该主张亦不予采信。 综上，本院认为，甘国兵在新宇公司屡次通知其开工时间而未到岗到位，并鉴于其未能提供证据证明新宇公司存在违法解除劳动关系的情形，本院对其诉请新宇公司支付违法解除劳动关系的赔偿金的主张亦不予支持。 三、甘国兵诉请新宇公司补缴社会保险是否属于人民法院的审理范围？ 《中华人民共和国劳动法》第一百条规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。”《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”根据上述规定,补缴社会保险的请求属于社会保险征缴法律关系的范畴,其法律关系的性质属于行政法调整范畴,不属于人民法院民事案件的受理范畴。本案中,从B5的内容来看，新宇公司有为甘国兵办理社会保险手续,并缴纳了自2019年4月至2020年2月期间的社会保险费用,甘国兵主张新宇公司未缴其他社会保险费用并要求补缴或赔偿损失,系对用人单位欠缴社保引发的争议,不属人民法院劳动争议案件的审理范围,本院不予审查,其可另择途径解决。新宇公司关于补缴社会保险纠纷不属于法院的受案范围的抗辩,于法有据,本院予以采纳。 四、甘国兵诉请新宇公司支付春节期间少发工资应当如何确定？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款及第四款关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，甘国兵诉请新宇公司支付春节期间少发工资系追索劳动报酬，不受一年仲裁时效期间的限制，甘国兵诉请新宇公司支付春节期间少发工资未超过申请仲裁时效，劳动人事仲裁委员会以此为由不予支持甘国兵的诉请有误，本院予以纠正。新宇公司抗辩认为甘国兵的工资是月薪制度下的计时制，甘国兵对此不予认可，新宇公司亦未能提供有效充分的证据予以证明，故本院对此不予采信。《劳动部关于印发的通知》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”庭审中，双方均认可新宇公司是因春节期间放假而停工停产，故新宇公司停工、停产的原因不在于劳动者，新宇公司应向甘国兵支付既定工资。鉴于双方均对B6、B11上的出勤天数不持异议，新宇公司因春节期间放假而停工、停产均在一个工资支付周期内，应按双方劳动合同规定的标准支付甘国兵工资。从A3、B1的内容来看，双方对甘国兵试用期满后的工资未进行约定，因B6、B11上的工资构成、应发金额与A4、A9、A12、B5相吻合，本院予以采纳新宇公司关于甘国兵于2015年至2019年2月份间的底薪为每月8000元的主张。从B6、B11上记载的出勤天数及应发工资的数额来看，新宇公司以一个月30天作为周期并按照实际出勤天数发放工资，故本院以8000÷30×（30-出勤天数）计算新宇公司应支付春节期间少发工资的数额，经核定，新宇公司应支付春节期间少发工资合计为29867元（2015年2月出勤天数为5天，春节期间少发工资为6667元；2016年2月出勤天数为15天，春节期间少发工资为4000元；2017年1月出勤天数为20天，2017年2月出勤天数为22天，春节期间少发工资为4800元；2018年2月放假，春节期间少发工资为8000元；2019年1月出勤天数为25天，2019年2月出勤天数为11天，春节期间少发工资为6400元）。 五、甘国兵的年休假天数应当如何确定，新宇公司是否已支付甘国兵未休年休假工资？ 本院认为，甘国兵未能提供证据证明其在入职新宇公司之前存在连续工作的事实，其于2014年8月27日入职，双方的劳动关系自2020年1月16日起解除，根据《职工带薪年休假条例》第三条关于“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，甘国兵2019年应当享受的年休假为5天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”及第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行”的规定,因新宇公司在庭审中认可甘国兵2019年未休年休假，亦认可尚未支付甘国兵未休年休假工资，故新宇公司应支付甘国兵应休未休年休假工资，本院对甘国兵的该诉讼请求予以支持。关于未休年休假工资的计算问题，新宇公司虽主张B6工资表构成中的补贴包含加班补贴，甘国兵对此不予认可，新宇公司亦未能提供其他证据予以佐证，故本院对新宇公司的该意见不予采信。结合A9来看，B6上的2019年6月加班工资一栏的金额1008元，系新宇公司给予符合条件的老员工三天带薪假工资的福利，故该金额并非加班工资，本院在核算甘国兵未休年休假工资的基数时不作扣除。根据A4并结合双方当事人均认可的新宇公司系在每月28日发放上个月工资的事实以及新宇公司尚未发放甘国兵2019年春节放假期间工资的情况，本院核定，甘国兵2019年的月平均工资为10276元，同时鉴于新宇公司已支付甘国兵正常工作期间的工资，故新宇公司应支付甘国兵未休年休假工资的差额为4725元（10276元÷21.75×5×200%）。 六、是否存在加班事实？甘国兵诉请新宇公司支付加班费应否予以支持？ 甘国兵主张在职期间的加班工资,应当对加班的事实承担证明责任,若其无法证明存在加班事实的,应当承担举证不能的不利后果。从到案证据来看，甘国兵主张存在加班事实的证据为A6的值班安排表，并主张值班内容与上班工作内容一致,值班实质就是加班。本院认为，加班系用人单位安排劳动者在法定工作时间之外继续从事本职工作,甘国兵若想证明自己主张的是加班事实,应提供证据证明值班时间系在其法定工作时间之外,且值班内容与日常本职工作一致，但甘国兵未能提交证据以证实自己的该项主张,其应当承担举证不能的不利后果，故对甘国兵关于案涉“值班”系加班的主张本院不予采信，对甘国兵的该项诉讼请求本院不予支持。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，除双方当事人无争议的事实外，本院认定事实如下： 新宇公司与甘国兵自2018年8月27日起视为已经订立了无固定期限劳动合同，甘国兵试用期月薪为8000元，2015年2月至2019年2月的底薪为每月8000元。甘国兵2019年剔除加班工资后的月平均工资为10276元。甘国兵于2015年2月出勤天数为5天，新宇公司少发春节期间工资为6667元；甘国兵于2016年2月出勤天数为15天，新宇公司少发春节期间工资为4000元；甘国兵于2017年1月出勤天数为20天，于2017年2月出勤天数为22天，新宇公司少发春节期间工资为4800元；2018年2月放假，新宇公司少发春节期间工资为8000元；甘国兵于2019年1月出勤天数为25天，于2019年2月出勤天数为11天，新宇公司少发春节期间工资为6400元。新宇公司自2019年4月起为甘国兵缴纳基本养老保险及失业保险。甘国兵与新宇公司的劳动关系于2020年1月16日起解除。 综上所述，本院认为，新宇公司与甘国兵自2017年8月27日劳动合同届满后虽未签订书面劳动合同,但自2018年8月27日起，即视为已签订无固定期限劳动合同,双方存在劳动合同关系。甘国兵诉请新宇公司支付未签订无固定期限劳动合同的另一倍工资，与事实相悖，与法不合，本院予以驳回；新宇公司诉请无须支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资，符合法律规定，本院予以支持。甘国兵诉请新宇公司支付2019年应休未休年休假工资，合理合法，本院在4725元的范围内予以支持，超过部分予以驳回。甘国兵诉请新宇公司支付2015年至2019年春节放假期间的工资，具有事实和法律依据，本院在29867元的范围内予以支持，超过部分予以驳回。甘国兵未能提供证据证明新宇公司存在违法解除双方劳动合同关系及存在加班事实，本院对其要求新宇公司支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费的诉讼请求均予以驳回。甘国兵主张新宇公司补缴社会保险费用或赔偿损失,不属人民法院劳动争议案件的审理范围,本院不予审查,其可另择途径解决。鉴于双方均未在规定期限内就劳动人事仲裁委员会确认的双方劳动关系于2020年1月16日起解除提起诉讼，应视为双方对劳动人事仲裁委员会的该裁决结果均无异议，本院对此予以确认。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条、第五十一条、第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条，《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条，《劳动部关于印发的通知》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，判决如下： 一、甘国兵与福建新宇拉链织造有限公司的劳动关系于2020年1月16日起解除； 二、福建新宇拉链织造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付甘国兵2019年未休年休假工资4725元； 三、福建新宇拉链织造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付甘国兵2015年至2019年春节期间少发工资29867元； 四、福建新宇拉链织造有限公司无需支付甘国兵未签订书面劳动合同的另一倍工资35977元； 五、驳回甘国兵的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由甘国兵负担4元，福建新宇拉链织造有限公司负担1元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审判员 王 美 烟 二〇二〇年十一月十二日 书记员 欧阳彬彬 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第四十五条国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国社会保险法》 第六十三条第一款用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条第一款用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 《劳动部关于印发的通知》（劳部发〔1994〕489号） 第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 法官提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条规定申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算;法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百五十三条规定被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉执行程序若干问题的解释》 第二十七条规定在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。 第二十八条规定申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。 第二十九条规定生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。