洛阳市老城区人民法院民 事 判 决 书（2020）豫0302民初1570号原告：李英华，男，1978年6月2日出生，汉族，住洛阳市老城区。委托诉讼代理人：张丹、任晓静（实习），河南盈亨律师事务所律师。被告：洛阳安保守押有限公司，住所地：洛阳市西工区唐宫东路280号。法定代表人：汪勃，该公司总经理。委托诉讼代理人：张华杰、崔亦然（实习），河南大鑫律师事务所律师。原告李英华与被告洛阳安保守押有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李英华及其委托诉讼代理人张丹、任晓静、被告洛阳安保守押有限公司的委托诉讼代理人张华杰、崔亦然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李英华向本院提出诉讼请求：1、确认原告与被告在2014年2月18日至2020年7月20日之间存在劳动关系；2、被告向原告支付拖欠2017年10月1日至2020年6月30日止的最低工资报酬6180元；3、被告向原告支付经济补偿金18772元；4、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金37544元；5、被告向原告支付自2014年2月18日至2020年7月20日之间的法定节假日劳动报酬27485.46元；6、被告向原告支付2018年至2020年间的未休年休假工资报酬4780元；7、被告向原告支付拖欠的休息日加班劳动报酬14112元；8、被告退还违规收取的培训费400元；9、被告向原告赔偿失业保险待遇损失20520元；10、被告向原告赔偿养老保险待遇损失32986.98元；11、被告向原告出具解除劳动合同证明，并为原告办理档案转移手续。事实和理由：2014年2月份,原告经过面试、政审等环节,招录到被告处工作,整个过程并无欺诈被告的行为。且工作后,被告为原告续签了两次劳动合同,在被告解除劳动合同前,双方已经是无固定期限的劳动合同关系。入职后,原告从事保安司机押运工作,每月上班26天，调休4天。工作中,原告严格履职,无违纪情况发生,并且是车队队长。但在2020年6月底,被告突然口头告知包括原告在内的多数劳动者称“因没有岗位,不用上班了”。原告之后多次与被告沟通交涉,希望被告给出正当的理由并要求被告按照劳动法规定给予赔偿或补偿,但被告不同意。2020年7月20日,原告再次联系被告希望给出说法,被告明确表示按照公司规定,已经与原告解除了劳动关系。原告已经工作了近七年时间,突然被无故解除劳动关系,令原告不能接受。在原告工作的七年时间内,被告并未按照法律规定从入职起为原告办理参加社会保险手续,并且拖欠原告加班劳动报酬、年休假工资等情形。原告认为,被告违法解除劳动合同,严重侵害了原告作为劳动者的合法权益。老城区劳动人事争议仲裁委员会认定双方签订的劳动合同无效,无事实和法律依据,是在纵容被告违法解除。故原告特起诉至人民法院,请求法院依法公正判决,以维护原告的权益。被告洛阳安保守押有限公司辩称，一、本案因被答辩人欺诈答辩人而致使劳动合同无效，答辩人与被答辩人解除劳动合同是有法可依的，并不存在违法解除劳动合同的情形。根据2018年8月27日公安部办公厅下达的《保安武装守护押运服务安全操作指南（施行）》第12条明确规定，守护押运人员执行勤务，应当携带公安机关依法核发的公务用枪枪证、持枪证、保安员证，做到人员、枪支、证件信息一致；根据《专职守护押运人员枪支使用管理条例》第2条、第3条可知从事专职守护押运的人员必须是没有受到行政拘留、收容教育、强制戒毒、收容教养、劳动教养和刑事处罚记录的人员；根据《保安守护押运公司管理规定》的第十四条规定：专职守护押运人员应当符合《保安服务管理条例》和《专职守护押运人员枪支使用管理条例》规定的条件和要求，依法取得保安员证和公务用枪持枪证。但李英华在入职时签订的劳动合同中已明知其工作岗位系专职守护押运人员，其本人也承诺达到公司关于押运工作的各项规定和要求，但其在入职政审时故意隐瞒其在2013年受到行政拘留的处罚，在明知自身不符合押运岗位要求的情形下，使被告基于错误认识并违背被告真实意思的情况下与其签订劳动合同，李英华违反诚信原则，欺诈答辩人，致使已签订的劳动合同无效。根据《劳动合同法》第26条第（一）款、第39条第（五）款规定，被告用人单位因劳动者李英华欺诈而致使劳动合同无效的情况下，用人单位可以解除劳动合同，因此答辩人基于上述事实按照规定与被答辩人解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形。因劳动者李英华欺诈答辩人而致使劳动合同无效，答辩人按照《劳动合同法》第39条第（五）款规定与其解除劳动合同，不存在《劳动合同法》第46条、第87条规定的情形，因此被答辩人要求的经济补偿金、赔偿金没有事实和法律依据，请贵院予以驳回。二、答辩人严格遵守《劳动合同法》及相关条例的要求，按照规定发放劳动报酬，不存在发放低于最低工资标准的劳动报酬工资。根据《最低工资规定》的第十二条：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。李英华的工资构成明细显示及押运的工作性质，洛阳安保守押公司不存在上述《最低工资标准》第12条规定的情形，且答辩人每月按时足额向李英华支付远高于当年的最低工资标准的劳动报酬，被答辩人将自己实发工资和基础工资分割开来的认为其基础工资低于最低工资的标准是错误的，应当以被答辩人实际收到的工资为准为准。另外，李英华在2019年10月、11月劳动报酬低于最低工资标准，其原因是当时李英华因锁骨三处骨折休病假2个月。根据《最低工资规定》第3条，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。被答辩人李英华因病休假，并未提供正常劳动，因此病假期间不适用最低工资标准。综上，李英华请求公司支付拖欠的2017年10月1日至2020年7月20日最低工资标准报酬无正当理由，请合议庭驳回其诉求。三、关于2014年2月18日至2020年7月20日法定节假日劳动报酬及休息日加班劳动报酬的意见。李英华的工资构成显示，李英华在有法定节假日的月份享有法定节假日加班工资，且每月均有公休加班工资，因此李英华在法定节假日及休息日加班的费用答辩人均已支付过，并不存在所谓拖欠的情况。四、关于2018年至2020年未休年休假补偿的意见。李英华目前工龄为6年，每年应休年休假为5天，根据年休假审批单，被答辩人李英华在2019年2月1日至2019年2月5日休的是2018年度应休年休假，2020年2月6日至2020年2月10日休的年休假为2019年度应休的假期，2020年在其离职时才开始，因此不存在未休年休假，故李英华所有应休年假已休完毕，不存在应休但未休年休假的工资。五、公司同意退还原告培训费用400元。六、关于失业、养老保险待遇损失的意见。（一）关于赔偿失业保险待遇损失20520元的意见。根据《河南省失业保险条例》第二十条规定可以领取失业保险金的条件为：1、所在用人单位和本人按照规定参加失业保险，缴纳失业保险费满一年的；2、非因本人意愿中断就业的；3、按照本条例规定已办理失业登记，并有求职要求的。但在本案中被答辩人以欺诈手段与答辩人签订劳动合同，致使劳动合同无效后，答辩人按照规定与被答辩人解除劳动合同，属于因劳动者原因而中断就业，不符合上述规定，因此答辩人不应支付被答辩人失业保险待遇损失。其次，在2018年3月23日，公司在对李英华欺诈的事实尚不知情的情况下，曾再次要求为李英华缴纳社保金，并要求李英华将缴纳社保金所需材料十日内交至政工部，李英华以年龄偏大，不需要公司缴纳社保金为由拒绝提交办理社保所需材料，导致公司无法为其办理社保。最后，被答辩人要求的失业保险待遇损失数额标准过高、时间过长，时间应结合《河南省失业保险条例》及已经实际发生失业期间的失业保险待遇确定，答辩人在2020年7月与被答辩人解除劳动关系，到本案诉讼仅失业3个月，因此请求合议庭查明并核实。（二）、关于养老保险待遇损失32986.98元的意见。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条第（三）款，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。从上述司法解释可以看出：劳动者请求用人单位赔偿养老保险待遇损失应当同时符合下列三个条件：1、劳动者达到法定退休年龄；2、用人单位未为劳动者办理养老保险手续；3、社保经办机构不能补办养老保险手续。本案李英华未达到法定退休年龄，其主张的养老保险待遇损失金额是如何确定的？而且被答辩人没有证据能够证明社保经办机构不能补办其养老保险导致其无法享受养老保险待遇。因此洛阳安保守押有限公司不应支付原告李英华养老保险待遇损失。另外，被答辩人并未提供相应证据证明其实际遭受的养老待遇损失，应承担举证不能的不利后果。七、关于出具解除劳动合同证明、办理档案转移手续的意见。因劳动合同无效，因此公司无法出具解除劳动合同证明或配合办理档案转移手续。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：李英华于2014年2月18日入职洛阳安保守押有限公司处从事押运工作,入职前李英华进行了入职体检,并向洛阳安保守押有限公司提交了体格检查表、招收保安押运人员政审表、担保协议书、工人员履历表。李英华在政审表“本人有否刑事拘留、强制戒毒、少管、劳动教养、刑事处罚，是否有犯罪嫌疑尚未查清、被原单位辞退或开除”一栏填写“无”，政审表中未要求李英华填写是否曾经受过行政拘留。李英华工作期间双方共签订了三份劳动合同,合同期限分别为2015年5月11日起至2016年5月10日止;2016年5月12日起至2019年5月12日止；2019年5月12日起签订无固定期限劳动合同。其中双方于2016年5月12日签订的劳动合同约定：李英华每月工资标准为1870元，其中基本工资每月1500元；基础工资每月1600元，其余多发部分是公司给予员工的节假日工资（双倍）和年休假未休的三倍工资等内容。双方于2019年5月12日签订无固定期限劳动合同，约定：李英华每月工资标准为2600元，其中基本工资每月1720元；基础工资每月1720元，其余多发部分是公司给予员工的节假日工资（双倍）和年休假未休的三倍工资等内容。李英华的工资表显示洛阳安保守押有限公司给李英华发放了节假日工资和年休假未休工资，但发放基数低于李英华工资标准。2018年3月23日，洛阳安保守押有限公司向李英华发放“职工缴纳社保金通知单”一份，内容为“李英华同志：为保护你的合法权益，公司将为你缴纳社保金，请你把缴纳社保金所需资料于十日内交到政工部，过期未交者视同个人原因不交，请说明不交原因。”李英华在该通知“不交原因”一栏填写：“年龄偏大，不须（需）要公司缴纳社保金。”因此，李英华没有参加社保。2020年6月30日,洛阳安保守押有限公司从公安机关处得知李英华曾因醉酒后殴打巡警,在2013年5月13日至2013年5月23日受到行政拘留10天的处罚,因此,无法办理持枪证，不能再胜任安保押运工作。洛阳安保守押有限公司在公司工会主席的见证下，和李英华进行谈话，告知李英华因无法办理持枪证与李英华解除合同。李英华从2020年7月1日起离岗末再到洛阳安保守押有限公司处工作，洛阳安保守押有限公司向李英华额外支付了2020年7月工资3038元。2020年7月7日，洛阳安保守押有限公司作出“关于解除李英华同志劳动关系的通知”。李英华对此表示异议，经与洛阳安保守押有限公司沟通无果，向洛阳市老城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系等。该仲裁委于2020年9月23日作出老劳人仲案字（2020）第57号仲裁裁决书，李英华不服仲裁裁决，诉至本院。本院认为:被告洛阳安保守押有限公司招用原告李英华时，经过面试、政审、体检、调查等系列程序才与原告李英华签订了劳动合同，其政审时未要求李英华讲明是否曾经受过行政拘留，原告李英华不存在欺诈行为，双方之间的劳动合同有效，原告李英华要求确认双方于2014年2月18日至2020年6月30日期间存在劳动合同关系之诉讼请求，本院予以支持。因原告李英华从2020年7月1日离开被告洛阳安保守押有限公司未再上班，故双方从2020年7月1日起不再有劳动关系。关于原告李英华工资是否达到最低工资标准问题。根据双方提交的银行交易明细、工资表、请假条工资入账记录显示,除2019年9月、10月原告李英华因病请假两个月外,原告李英华每月工资数均未低于洛阳市最低工资标准,故对原告李英华要求被告洛阳安保守押有限公司支付拖欠其2017年10月1日至2020年6月30日止工资差额6080元之诉讼请求,本院不予支持。因原告李英华自身原因不能办理持枪证，从而无法继续从事安保押运工作，被告洛阳安保守押有限公司已向原告李英华额外支付了一个月的工资，在此情况下，被告洛阳安保守押有限公司与原告李英华解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，根据《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，被告洛阳安保守押有限公司解除劳动合同应向原告李英华支付经济补偿金。经核算，原告解除劳动合同前12个月（2019年7月至2020年6月）的平均工资为2193元（不含法定加班、公休加班、下县补助、节日补助工资），被告洛阳安保守押有限公司应向原告李英华支付经济补偿金14254.5元（2193元/月×6.5个月），原告李英华主张中的超出部分，证据不足，本院不予支持。因被告不存在与原告李英华违法解除劳动合同的情形，故原告李英华要求被告洛阳安保守押有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金49096元之诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于加班工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定:“劳动争议申请伸裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第四款:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬,用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议,而本案原告李英华是对其计算加班工资的基数存在异议,不适用拖欠劳动报酬的特殊时效。原告李英华所主张的加班工资时效应自申请仲裁起计算1年,即自2019年8月起计算。原告李英华每月加班4天,被告洛阳安保守押有限公司以基础工资1720元为基数计算原告李英华加班工资,低于洛阳市最低工资标准1900元,本院以原告李英华每月应发工资扣除被告洛阳安保守押有限公司计算的公休加班工资和法定假日加班及伙食补助、节日补助后的工资数为基数核算加班工资。根据《劳动法》第四十四条的规定,休息日加班又不能安排补休的,用人单位按照不低于劳动者工资的百分之二百支付,法定休假日按照不低于劳动者工资的百分之三百支付。经核算,除2019年10月、11月原告请假外,原告2019年8月、9月、12月、2020年1月至6月休息日加班工资分别为:838.62元、825.01元、857.01元、866.21元、866.21元、847.82元、847.82元、847.82元、1270.80元。被告洛阳安保守押有限公司应补足上述期间原告李英华休息日加班工资差额分别为:205.62元、192.01元、224.01元、233.21元、549.21元、214.82元、214.82元、214.82元、637.8元,共计2686.32元。2019年9月、2020年1月、4月、5月、6月法定假日加班工资分别为:309.38元、324.83元、317.93元、317.99元、476.55元,被告洛阳安保守押有限公司应补足上述期间原告李英华法定假日加班工资差额分别为:72.38元、87.83元、80.93元、80.93元、239.55元,共计561.62元。原告李英华要求被告洛阳安保守押有限公司退还培训费400元的诉讼请求,符合法律规定，本院子以支持。被告洛阳安保守押有限公司与原告李英华解除劳动合同后,应依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定向原告李英华出具解除劳动合同证明,并在十五日内为其办理档案转移手续。关于原告李英华主张的失业保险待遇损失25080元、养老保险待遇损失43983元问题。本案中，被告洛阳安保守押有限公司向原告李英华发出书面通知让原告李英华提供办理参加社保的相关资料，原告李英华书面答复“年龄偏大，不须（需）要公司缴纳社保金。”导致其没有参加社保。显然原告李英华没有参保的责任在原告李英华本人，被告洛阳安保守押有限公司没有过错。故原告李英华要求被告洛阳安保守押有限公司赔偿其失业保险待遇损失25080元、养老保险待遇损失43983元之诉讼请求，本院不予支持。被告洛阳安保守押有限公司提交的“年休假审批单”显示，原告李英华已享受2018年、2019年年休假，故其要求被告洛阳安保守押有限公司支付年体假工资4780元之诉讼请求，证据不足，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项、第四十六条第（三）项、第四十七条、第五十条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六四条规定,判决如下:一、原告李英华与被告洛阳安保守押有限公司自2014年2月18日至2020年6月存在劳动关系；二、被告洛阳安保守押有限公司支付原告李英华休息日加班工资差额2686.32元;三、被告洛阳安保守押有限公司支付原告李英华法定假日加班工资差额561.62元;四、被告洛阳安保守押有限公司支付原告李英华经济补偿金14254.5元；五、被告洛阳安保守押有限公司返还原告李英华培训费400元；六、被告洛阳安保守押有限公司向原告李英华出具解除劳动合同证明，并为原告李英华办理档案转移手续；七、上述第二、三、四、五、六条于本判决生效后十日内履行完毕；八、驳回原告李英华的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取为5元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省洛阳市中级人民法院。审判员  刘军杰二〇二〇年十一月二十六日书记员  郭少谦