上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初30831号原告：山高刀具(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区新灵路XXX号XXX室。法定代表人：Jean-FrancoisMARTINS，董事长。委托诉讼代理人：周若蒙，上海市君悦律师事务所律师。委托诉讼代理人：吉祥，上海市君悦律师事务所律师。被告：潘妮，女，1988年4月23日出生，汉族，住上海市徐汇区。委托诉讼代理人：廖悦亭，上海申浩律师事务所律师。原告山高刀具(上海)有限公司与被告潘妮劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告山高刀具(上海)有限公司的委托诉讼代理人周若蒙，被告潘妮及其委托诉讼代理人廖悦亭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。山高刀具(上海)有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)173,439元；2、原告同意支付被告2019年度未休年休假折算工资1,022元。事实和理由：被告于2010年入职原告公司，于2019年11月底调整被告工作岗位为工厂助理，被告同意该工作岗位调整，并接受了原告提供的培训。2019年12月至2020年1月中旬，被告均正常完成工厂助理工作。然自2020年1月下旬起，被告以无法胜任新工作岗位为由，拒绝执行原告安排的工作，并多次故意以违纪、单方面停止工作等方式，给原告正常经营造成负面影响。2020年3月9日前，原告已就被告拒绝工作、擅自翻看他人电脑以及发表不实言论影响原告及其他员工声誉问题，向被告发送5次书面警告及1次记过。依据《员工手册》纪律处分之规定，累计2次书面警告相当于1次记过，累计2次记过可予以违纪解聘。据此，原告于2020年3月9日确认与被告解除劳动合同。综上，被告严重违反公司规章制度，拒不履行劳动合同的事实客观成立，原告解除与被告劳动合同之行为合法有据，不应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。为此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。潘妮辩称，原告系违法解除劳动合同，应支付被告赔偿金。首先，原告调整岗位的行为本身就不符合员工手册及一贯的调整方式。被告在职期间的多次调岗均签订劳动合同变更协议及岗位描述，以确定新的岗位职责。而本案争议的此次调岗并未履行前述规定程序，被告仅是尝试做一做。因此，被告并不认为这个调岗就已经实质性完成，只是原告单方面的要求被告增加一些工作内容的一个过程。事实上，2019年11月底及12月初所有工厂助理制作的表格全部都是由原告员工刘某完成，被告仅形式上发送了短信和邮件，可见被告并没有一个正式且已经独立完成新工作的过程。其次，被告也曾积极主动的去尝试完成这份工作，也曾加班加点工作，工作态度积极。但实际被告没有独立完成过工厂助理这部分工作内容。被告向原告明确提出其能力有限无法胜任工作、超负荷工作，但原告都置若罔闻，一直以被告主观能动性不足为由拒绝提供帮助及培训，并坚持要求被告必须接受工作任务。且原告也未履行升职加薪的承诺。因此，被告不认可原告就此出具的多份警告处分。被告也未私自打开同事电脑，是为查询工作数据。被告在公司内部平台发表的言论亦非不实陈述。综上，被告不同意原告第1项诉请，同意原告第2项诉请。原告为支持其诉请，向本院提供以下证据：1、仲裁裁决书，证明劳动争议仲裁情况。2、劳动合同、员工手册、工资发放明细，证明劳动合同及合同履行的各项约定，被告已签收员工手册，并确认遵守员工手册规定。3、2019年11月至2020年1月期间被告的邮件、2020年1月28日微信聊天记录、2020年2月14日原告的邮件、被告培训记录，证明被告在2019年11月至2020年1月期间接受工作调动并正常完成工作，不存在违背被告意愿调动工作及被告无法完成工作情形。被告可正常完成工作的情况下，在2020年1月之后自称无法完成工作；2020年2月14日原告就被告拒绝工作问题予以正式答复，原告继续于2020年2月26日、28日对被告安排培训，被告亦完成培训，但其后仍拒绝工作。4、5次书面警告、双方往来邮件、被告拒绝工作的记录、微信聊天记录、1次记过处分、被告在公司内部平台发言、解除劳动合同通知，证明原告解除与被告之间的劳动关系，未涉及其是否胜任工作岗位之认定，而是被告拒绝工作，并给公司正常业务流程造成严重损害。因被告拒绝工作、翻看他人电脑信息、在公司内部平台宣泄不实言论，损害公司及其他员工声誉，被告的行为已经违反公司员工手册的规定，原告先后给予被告5次书面警告及1次记过处分，解除与被告的劳动关系。被告为支持其辩称意见，向本院提供以下证据：1、劳动合同变更协议及岗位描述，证明本案所涉此次工作岗位调整未按员工手册规定程序。2、优秀内勤邮件，证明被告工作态度一直良好，受到原告认可。3、调整岗位邮件，证明原告以邮件方式调整被告工作岗位，导致被告工作量超负荷，以升职为由，行解除之实。4、培训记录视频及书面整理资料，证明原告指定的培训人员刘某自己都无法流畅地完成工作，更无法向被告提供合格的培训。5、员工手册，证明被告没有违反员工手册，反是原告为解除劳动合同违规调整岗位。6、微信聊天记录，证明原告要求被告完成的工作量巨大，被告与原告多次协商，原告仍以被告主观不自信为由不愿意调整。被告自2020年3月4日起无法使用公司IT，原告人为制造被告不工作的假象。经庭审质证，原告对被告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议，不认可被告的证明目的，本案所涉的工作岗位调整已经正式交接完成。证据2真实性无异议，但与本案无关。证据3真实性无异议，原告认为，被告以此组证据欲证明其超负荷工作量，但却与其主张报告均由刘某来完成是自相矛盾的。被告的主管向财务发送的邮件里说被告工作量超负荷，因此希望报告能够延期完成，这本身是上级对下属的关心，不应理解为被告客观存在所谓的超负荷工作。证据4视频的真实性无异议，但对文字整理无法确认，其中仅截取了部分，未完整提取全程培训记录。培训过程中的少量犯错，无法证明指导被告工作的刘某不熟练。培训过程中，被告所提到的问题以及发言均提在点上，说明其对制作报告有充分的了解，其熟练度完成可以独立完成制表工作。这份证据还可以充分说明原告一直持续在对被告进行工作交接以及相关辅导。证据5真实性无异议，亦可以证明被告熟知规章制度，被告在接到五次书面警告和一次记过函后，没有通过任何员工手册规定的途径提出申诉，故应当认为被告已经接受了原告警告处分。证据6真实性无异议，该组微信聊天记录的质证意见同原告举证说明。就第五次书面警告中所提及的工作内容是要求被告在2020年3月3日之前完成，但被告未完成。2020年3月4日被告在公司内部平台发表不实言论，为避免不良影响而于当晚临时封闭被告账号，次日原告与被告进行沟通，希望被告停止不实言论，同时希望其回到自己的岗位工作，但被告再次予以了拒绝，因此原告出具的第五份书面警告与封闭其账号无关，无法反映原告恶意导致被告无法使用账号、使其不能工作的相关事实。被告对原告提供的证据质证意见如下：证据1、2的真实性无异议，对其中员工手册的完整性有异议，被告提供有完整的员工手册，其中关于岗位调动的程序及应当签署的文件均有相应规定。证据3的真实性无异议，但对证明目的不予认可。被告是在2019年12月1日正式接受工作调动，故而2019年11月末虽有主动开通工作权限，那只是为了调动工作后具体工作而做的准备工作，不属于前期工作内容。被告在微信中虽然认可已经尝试被动接受工作调整，但是被告并没有认可已经接受过合格的培训和指导。被告所发送的工作表格，均是当时交接人员刘某做完后交给被告以被告的名义进行发送，故被告始终没有独立正式的完成过任何表格方面的制作，不然原告也不会在2020年2月末提供培训的情况。当时原告以升职加薪为由要求被告接手新的工作项目，但实际之后并无升职加薪，故本身岗位调动就缺乏合理性。证据4中的2020年1月27日往来邮件、被告拒绝工作的记录不予认可；被告在公司内部平台发言的真实性无异议，根据员工手册规定，原告同意所有员工在各种平台依据各种方式向公司提起投诉或者举报，被告在平台上的发言合法且内容真实。被告对本组证据中的其他证据的真实性均无异议，但不认可原告的证明目的，原告重复处分，且被告不认可处分的合理性。在原告不符合员工手册中关于工作调动的程序下，被告勉强被动接受了原告的安排，但是原告并没有按照承诺给予被告升职加薪且没有提供合格的培训。被告接手新工作后，不仅需要完成原来的工作内容，还需要完成新的工作内容，被告确实不能胜任，所以多次向原告提出要求变更自己的工作岗位，但都遭到拒绝。被告向刘某询问工作事宜，因刘某未回复，而刘某电脑放置在公共区域，找开电脑就可以看到他的密码，被告为获取工作数据，故登陆刘某电脑，被告不属私开电脑，并没有违反员工手册。诉讼中，原告申请证人刘某、赵某某出庭作证，并提交证人书写情况说明。证人刘某陈述，在2019年11月底被告调职之前的工厂助理岗位工作内容，由其负责。工厂助理的工作内容主要包括采购、供应商对账、工厂报告制作等内容，与被告交接时间是2019年12月初，当年11月底的报告是由证人完成，当时让被告在旁边看着证人做，了解工作流程。证人交给被告的工作没有难度，熟练后可以顺利完成。证人把自己的笔记给被告看，被告也自己制作笔记。2019年12月至2020年1月期间被告有独立完成过报告，但被告在2020年1月的工作部分内容未完成，2020年2月被告拒绝做工厂报告。公司并未禁止证人向被告提供帮助，被告提出的问题，证人都会回答。且在2019年12月31日培训完成后，被告表示自己独立完成表格、盘点报告。被告想要在电脑里拉数据，应该事先征得证人同意，但是被告并没有说。关于赵某某与证人的聊天记录，证人理解是，赵某某认为不该在被告可以自己思考的情况下回答。证人赵某某陈述，其是被告的直属领导。因被告两次满意度调查是倒数第一、第二，公司开展客户培训，发现被告在沟通处理客户关系上存在不足之处，故在本部门内部调整至仓库工作，即工厂助理和仓库。为鼓励被告，希望调整工作内容，提高客户满意度，故而向被告提出升职加薪。2019年12月1日被告调整工作岗位之前，从事仓库加成都办的工作内容，调整后从事仓库加工厂采购的工作内容，工厂采购这部分即为刘某的工作内容中的一部分，调整后的工作量减少，原来需要每天工作，调整后每周、每月工作。在被告接受岗位调整后，证人向刘某及被告本人询问过，被告也自述可以完成工厂助理工作。截止2020年1月末，被告均可以完成工作。证人与刘某确认过，被告对自己做的缺乏自信，需要刘某对其肯定，因此，证人跟刘某说，被告可以反问一些问题，使其更清晰了解，很快独立处理事情。原告认为两证人的陈述可以证明被告有能力而且已经接受工作岗位调整，在接手两个月之后又突然说自己不会做不愿意做，应是拒绝工作，并非能力不胜任，故可以证明原告相关观点以及多份警告函的事实内容成立。被告认为证人的陈述有矛盾，原告在被告向其提出无法胜任工作之后，主动提出对被告进行再次培训，说明并不是没有难度的工作。调整前后的工作量并不减少，事实上被告在调岗之后每日都要加班，被告确实是不胜任新的工作。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，经审理查明，2010年1月21日，被告进入原告处工作，双方签订的最后一期劳动合同约定的有效期限自2017年1月21日起至2021年1月20日止。被告离职前12个月平均工资为8,259元。另查明，原告处《山高刀具(上海)有限公司员工手册》第十章纪律制度中规定：“本公司的纪律处分分为：10.1书面警告：员工有下列情形之一的，公司可以给予书面警告处分：……20)拒绝接受、执行上级主管的工作指令的……25)未按照标准完成工作，或干扰他人的工作，或无故将工作推卸于其他员工；26)不服从工作调遣或安排的……28)未经同意或批准，私自打开他人抽屉、文件柜并未造成影响的；29)因个人行为，扰乱公司正常工作、生产、生活秩序的……10.2记过：员工有下列情形之一的，公司可以给予记过处分：……21)发表虚假或诽谤之言论从而损害公司、客户、其他员工的声誉的……10.5纪律处分实施：……4)累计2次书面警告相当于1次记过，累计2次记过可予以违纪解聘(处分已撤销的不累计计算)，被违纪解聘的员工公司将不支付其任何经济补偿金……”再查明，2019年12月1日起，原告发送邮件，通知由被告接手刘某的工作，负责协调工厂的流程。2019年12月30日，原告处EC经理赵某某发送邮件，表示“由于人手紧张，Penny(即被告)的工作量已经处于超负荷状态，对制造的报告还不太熟悉。她会1月1日加班完成未完成的，还望见谅。”2019年12月31日，刘某与被告进行相关工作培训。2020年1月27日，财务部门向被告发送邮件，告知被告需在1月30日及2月1日之前分别提交的相关报表。2020年1月27日，赵某某与被告通过微信沟通：“……在春节前，你说的事，我们没有接受，故制造的帐还需要你完成”。次日，被告回复：“……对于春节前我提出的事，我一直表达的是我能力有限没有办法马上学会或者像你们说的自己摸索，会做的能做的节前我已经交了，我需要支持帮助，谢谢！！！最后我目前的工作已经超负荷了，请考虑，谢谢！！！！”次日，赵某某答复：“1、对于你之前的付出和努力,我们都看到了，所以内部选最佳内勤时有些同事选了你，我们也在Tina票数比你高的情况下推荐了你。是我们对你的肯定和感谢。2、人员减少后，每个人的工作都增加了，公司也在调整帮助我们，给了我们实习生和JV的人，她们两也在帮你一起做事。3、troy这两个月一直在教你，他觉得报告你能做了，无非是缺信心，一直怀疑自己，所以我让他不要直接回答你的问题，多问你怎么想，你做错了Jacquline会指出，错一次你就会知道问题在哪。开会时我就和你们说过，你们可以试，做错了我担着。每个人工作都有瓶颈期，放弃逃避并不是解决问题的方式。上个月报告，你全程拍了视频，现在卡在哪里了，进行不下去原因是什么？”被告回复：“1、对于这个情况我不知情，感谢你的肯定。2、工作调整我没有异议，JV的确帮忙收了部分货，但其余和实习生都是在做区域的工作。3、Troy的确是有教我但在这期间我也在学习其他工厂的事宜，例如对账/供应商降价/付款申请及两个仓库的盘点等等。从仓库到退换货到收货到目前的工厂，每次我都积极主动的去学去把它做好。工资没加、几乎没有准时下班、加班到十一点多，我都没有抱怨过，只要我会做。我认为每个工作都有正确的标准的做法，我希望我提交的工作都是正确的而不是我自己试错了再改。对于工厂的工作我也是抱着这样的工作态度，但是我努力了尽力了得到这样的结果。只能说我能力有限无法胜任。上个月的报告我根本无法拍视频因为刘某有自己的调整办法是不连贯的所以我还是自己记的笔记。我能做的会做的年前我已经按我的笔记和记忆做了提交了，剩下的部分我也尽力自己回忆摸索到物业来贴封条，实在做不出来抱歉！”赵某某回复：“关于我提问的哪里卡住了你没有回答，以事论事，如果是从责任心来说报告现在是你的工作，你必须完成。关于你的诉求，工资谁涨了？涨了多少？工作到11点的，我们部门有……只是他们把电脑带回去工作了，你比较倾向于在办公室完成，即使你也是笔记本电脑。所有报告的操作流程我都整理好笔记给大家了……上个月你也在deadline跟我提出不会，让troy教你，你自己再做一遍，我也建议了你们1号调休学清楚，问清楚，troy说你自己做了一遍，做得都对”。被告再回复：“你的问题我已经回答了，不知道是不是我的表达有问题没让你明白，那我就直白点说，对事不对人，希望你不要介意，卡在你让刘某不要回答我的疑问，不然那两天我至少这次的报告可以完成。涨工资加班我前面也说了，这是我的态度不是我的诉求。你说的很对，订了那么久的货平时大家还要互相问问碰到的问题，为什么到我这里就必须一次学会不能问呢？我很感谢你对我能力的肯定，但是工厂对我来说完全是和新人一样的，我尽力了。让你失望了！”赵某某再回复：“我和刘某面对面沟通了解你对制造报告的掌握程度，刘某和我认为你会，就是没有自信独立完成……所以我和他当面建议，不直接回答你的问题，多反问你几个问题，让你多翻翻笔记……你如果断章取义地看了我和刘某teams的对话是偏激的。我和他都希望你跨过这道坎，能完成……”及“你有疑问你可以问刘某，我和他的对话只是调整回答的方式，他不会拒绝你的问题”。被告于2020年1月29日再次回复：“两位领导，我真的已经尽力了，掌握了多少我自己最清楚，我是不会拿自己的工作开玩笑的，实在无法胜而且这已经对我的身心健康造成了影响，希望两位考虑……”。2020年2月14日，赵某某向被告发送邮件：“在财务部要求的节点时间内，你并没有完成报告。最终的报告由Troy提交。换岗后，你从原来的区域助理升级到Senior的职位，这个职位的内容就是包括这些报告，无法剥离。关于你提出的工作内容需要调整，我和Mirra商量后，由于人员紧缺，工作量饱和，没有人员接手，希望你继续做下去，我们可以提供相应的培训，并由人事部做好培训记录”。2020年2月25日，赵某某向被告发送邮件，要求被告按节点时间完成工厂的2月结账报告。被告回复邮件：“关于工厂事宜我年前已提出能力有限无法胜任。在此期间也一直在跟你保持沟通，期望得到你的批复等待你的调整。但是迟迟没有回复，我邮箱收到的工厂邮件我也在坚持处理。目前我的精神和个人状态已超负荷，无法继续坚持，烦请领导协调。”当日，原告向被告出具两份书面警告。第一份书面警告内载：“2020年2月25日山高刀具(上海)有限公司EC经理赵某某，EC总监叶挺松与员工潘妮就工作安排进行沟通时，潘妮不服从工作安排且态度恶劣……给予潘妮书面警告一次”。第二份书面警告内载：“2020年1月22日……潘妮在下班后未经同事允许，私开EC员工刘某电脑……给予潘妮书面警告一次”。2020年2月26日，原告再次安排被告工作培训。2020年2月28日，被告向赵某某发送邮件：“Invoicedata在前天培训后，昨天已按你的要求发送给你了……后续的报告请你协调安排。”赵某某回复：“培训要求用2月的数据做练习，这是对参与者的课后作业。布置给你的工作请你及时提交给对接的同事。”当日下午，赵某某向被告发送邮件：“请你在时间节点前完成数据给工厂经理”、“请你在3月2日中午12点前，将2月的数据填写在以下截图的报告中，同时邮件通知我们”。当日傍晚，被告发送邮件表示：“我已经多次跟我的直线领导及人事部提出工厂的工作对我已经超负荷了。严重侵害了我作为劳动者应当享有的权益。因此我将以原来的工作职务以及工作内容进行工作。工厂的结账报告不在我的工作内容范围内，请知悉。”赵某某回复：“请你于今天20点前提交……(两份工厂报告)。谢谢！”2020年3月2日，原告出具第三份书面警告，内载：“根据潘妮目前岗位的工作内容及公司财务报告节点要求,每月最后一个工作日必须将……五份报告提交……2020年2月26日及28日公司安排EC部门刘某再次就工厂报告制作等相关内容给予你培训，确保你能独立完成工作。之后，EC经理赵某某于2020年2月28日至3月2日间通过邮件多次向你明确报告要求及时间节点，然而截至2020年3月2日潘妮一直未向财务部、制造部、EC部门提交2020年2月完整的且符合公司要求报告，严重影响集团数据统计申报……给予潘妮书面警告一次”。2020年3月3日，原告出具第四份书面警告，内载：“根据潘妮目前岗位的工作内容及公司财务报告书点要求，每月第一个工作日必须……提交……两份报告。同时，在2020年2月26日、28日两天的在线培训中，针对这两份报告制作流程和要求，均已向你明确。2020年3月2日，EC经理赵某某已邮件提醒并要求你在当天17：30下班前提交报告，然而3月2日财务部一直未收到报告。今天，EC经理赵某某再次邮件告知你，财务部接受的最后截止时间为3月3日上午11：30。截止此警告信发出，潘妮一直未向财务部提交2020年2月……两份报告，延误工作，严重影响集团数据统计申报……给予潘妮书面警告一次”。2020年3月4日，被告发送邮件，表示“我于2/28日起已告知自3月1日起，我将以原来的工作职务以及工作内容进行工作。并多次在时间节点前邮件你(即赵某某)协调处理避免影响其他同事及部门的工作。公司在未与我沟通的情况下每天让工厂给我的邮件附上时间点并以我未按时间节点处理工作为由给予我警告信。于情于理于法都是不合适的，严重侵害了我作为劳动者应当享有的权益。请你尽快协调安排以免影响其他部门正常工作，谢谢。”当日，赵某某继续向被告发送要求其按节点完成工作内容的邮件。2020年3月4日，被告在公司内部Yammer平台发表意见，表示，一个部门10名员工离开公司；其长期超负荷工作，由于公司的不公平待遇，好几个晚上都睡不着觉；一天在会议室里包括其领导在内的三个女人冲她大喊大叫，对她说了可怕的话，把她吓坏了；在过去的几天一直收到公司的警告信，信中所说的都是废话，只想毫无理由地解雇她；现在她真的很怀疑是否如原告所说的是一个很好的工作场所；一位同事刚刚离开公司，因为她患有抑郁症，被告不想和她一样。2020年3月6日，原告出具第五份书面警告，内载：“根据潘妮目前岗位的工作内容……截至2020年3月5日财务部从未收到过潘妮提供的采购合同、付款申请，因此无法完成费用支付。潘妮的行为延误工作，扰乱公司正常工作、生产……给予潘妮书面警告一次”。同日，原告向被告出具《记过处分》，内载：“EC部门员工潘妮,不服从公司工作安排，在公司多次规劝警告下，仍屡教不改。2020年3月4日潘妮在公司内部Yammer平台上发布夸大事实的不实言论，并随意宣泄个人情绪，诽谤公司及其他员工声誉。在此公司郑重说明Yammer平台适用于公司内部正常交流、沟通和宣传，严禁将此平台作为个人情绪发泄途径。基于Yammer平台属于公司资源,因此公司有权处置账号权限，同时根据《山高刀具(上海)有限公司员工手册》给予潘妮记过处分一次”。2020年3月9日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》。通知书内载：“潘妮小姐：自2020年1月起多次拒绝接受工作安排,经公司培训、面谈、警告后,仍未纠正行为及工作态度。之后潘妮在公司Yammer平台上随意宣泄个人情绪，发布夸大不实之言论。自2020年2月25日起公司按照《山高刀具(上海)有限公司员工手册》第十章纪律制度规定给予潘妮共计书面警告五次及记过处分一次。本通知旨在告诉您,公司决定于2020年3月9日(‘解除日’)解除与你的劳动合同关系，解除理由《山高刀具(上海)有限公司员工手册》10.5纪律处分实施第4项：累计2次书面警告相当于1次记过，累计两次记过可予以违纪解聘(处分已撤销的不累计计算)，被违纪解聘的员工公司将不支付其任何经济补偿……”。2020年4月22日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年6月17日作出闵劳人仲(2020)办字第1598号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金173,439元、2019年度未休年休假折算工资1,022元，对被告其他仲裁请求未予支持。原告不服，向本院提起诉讼。本院认为，本案原告以被告累计5次书面警告、1次记过处分，累计超过2次记过为由，解除与被告之间的劳动合同。而其中4次书面警告，原告主张是因为被告完全有能力正常完成工作，但是却以自身无法胜任新工作岗位为由拒绝执行原告安排的工作，故而给予被告相应的警告处分。就此本院认为，纵观原、被告之间的微信、邮件，结合证人以及当事人的陈述，不难看出2019年12月1日起被告接受岗位调整，从事工厂报告等方面工作。2020年1月中旬，被告就新的岗位，提出能力有限无法胜任以及超负荷工作。在之后的沟通过程中，原告也确实向被告提出建议或安排职业培训，但是被告仍自觉不能胜任这部分工作。是否能够胜任工作，不仅是劳动者客观上能不能完成岗位工作，也还包括劳动者主观上有没有能力完成。适应新岗位本身就是一个学习、培养的过程。在这个过程中被告已经向原告明示其不能胜任工作，原告仍简单以被告拒绝执行原告安排的工作为由，对其作出警告处分，有所不妥。且在沟通过程中，被告在明确自己不能胜任工作的同时，也有请主管协调人员及时处理工厂报告及数据，因此也难以确认被告存在恶意不工作，损害公司利益的行为。故本院难以认定原告因被告不服从工作安排而作出的4次书面警告具有合理性。综上所述，违纪处分尚不构成累计2次记过，不符合具备员工手册规定可以解聘的条件。综上，原告解除与被告劳动合同的行为，不符合规章制度之规定，故原告主张无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金173,439元之请求，本院难以支持。另，原告同意按仲裁裁决支付被告未休年休假折算工资1,022元，与法不悖，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十条、第四十八条之规定，判决如下：一、原告山高刀具(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘妮未休年休假折算工资1,022元；二、原告山高刀具(上海)有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告潘妮赔偿金173,439元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告山高刀具(上海)有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员 顾洪磊二〇二〇年十一月九日法官助理 刘中一书 记 员 刘中一附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。