广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0105民初17333号原告：陈金铃，女，1977年9月22日出生，汉族，住广东省普宁市，委托诉讼代理人：李立银，广东中泽律师事务所律师。被告：洪余桥，女，1972年7月16日出生，汉族，住湖南省衡阳县，委托诉讼代理人：庄礼龙，广东知荣律师事务所律师。委托诉讼代理人：黄炀振，广东知荣律师事务所实习人员。原告陈金玲诉被告洪余桥劳动争议纠纷一案，本院受理后，依照《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十六条第二款规定适用独任制普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈金玲的委托代理人李立银，被告洪余桥及其委托代理人庄礼龙到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告陈金玲诉称，广州市海珠区昌泰制衣厂（以下简称“昌泰制衣厂”，投资人为陈金玲）因被告多次违反公司规定，违反公司的《奖惩管理制度》，对被告进行记大过并留用察看处分，但被告在留用察看期间，伙同洪育潮在公司主要通道、考勤机等位置张贴不实言论，煽动员工怠工情绪，影响公司正常经营，昌泰制衣厂因此对被告作出辞退决定，并向其发出《解除劳动合同通知书》，广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会作出的穗海劳人仲案非终字[2020]343-2号仲裁裁决书认定该解除劳动关系的行为违法，属于认定错误，原告不服该裁决书，故向法院起诉请求判令：1、原告无需向被告支付赔偿金41541.12元；2、被告承担本案全部诉讼费用。被告洪余桥辩称，不同意原告的全部诉讼请求。第一，原告提供的奖惩管理制度的发布单位是卡琪屋公司，非昌泰制衣厂，该制度与本案无关，且该制度从未向被告公示过，不能作为解除劳动关系的合法依据。第二，即使该制度可以作为解除劳动关系的依据，但该制度的附页的奖惩流程规定，同一事由只能提出一次奖惩建议。第三，原告主张被告存在虚假考勤、张贴纸张、煽动员工情绪的行为，不符合事实。第四，原告主张被告存在提交虚假考勤的情况，但根据原告提供的制度7.4.5.11条规定，严重徇私舞弊、不正当行为对公司形象造成严重不良影响的，徇私舞弊的定义应该是图谋私利玩弄欺骗手段做犯法的事情，被告的行为不属于上述的情况，即使真实存在考勤有误的问题，也是公司内部发生，公司未能证明因为该行为对公司形象造成何种不良影响，因此依据该条解除劳动关系没有事实依据。第五，张贴纸张的内容，最多只能认为是劳动者对诉求无门，无法与单位协商解决的情况下的申诉方式，且从内容看，不存在煽动其他员工怠工、罢工的文字，因此被告实施的行为，不属于规章制度的情形，更无法达到严重违反规章制度需要辞退的程度，原告出具给被告的辞退通知上，未明确辞退依据和具体条款。综上原告的辞退行为没有法律上的依据，也没有制度上的依据。因此原告的解除行为是违法解除行为，应该支付赔偿金。经审理查明，被告于2017年6月1日入职昌泰制衣厂，任生产部版房的车版工，劳动合同约定期限为2017年6月1日起至2020年5月31日止。原、被告均确认，被告与昌泰制衣厂于2019年12月13日解除劳动关系，解除劳动关系的原因为昌泰制衣厂以被告连续严重违反规章制度且屡教不改为由将被告辞退。2019年12月11日，昌泰制衣厂在通知群中发出《关于洪余桥、洪育潮的处罚通报》，写明：11月14日，被告和洪育潮未办理请假手续于12:30打卡后离开公司，19:15返回公司打下班卡，提交虚假考勤数据，在核对月度考勤数据时，还极力跟人资专员狡辩，给公司的办公秩序造成极恶劣的影响，根据公司《考勤管理制度》第十一条第一点的规定，被告和洪育潮11月14日下午视为旷工半天，并根据公司《奖惩管理制度》第七条第7.4.5.11点规定，本应予以开除处理，但念其初犯，给予两人记大过处分。2019年12月13日，昌泰制衣厂向被告发出《通知书》，通知书内容包括：1、11月8日17:00-17:30，因前期工作原因与上司发生争执，人力资源部组织协调，被告和洪育潮情绪激动，最终洪育潮殴打上司……事后，被告多次恶言攻击人力资源部的管理及恶语中伤相关部门管理者……2、11月14日下午，被告未办理请假手续于12:30打卡后离开公司，19:15返回公司打卡下班，提交虚假考勤数据……根据《奖惩管理制度》第七条第7.4.5.11点规定，本应予以辞退处理，但是公司领导希望你能知错就改，只给予了记大过处分；3、……因上述第2点给予了记大过处分，被告和洪育潮下班后在公司公共区域私自张贴攻击公司管理的纸张，煽动其他员工怠工情绪……被告连续违反公司规章制度且屡教不改，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）点，结合公司《奖惩管理制度》，决定对被告做出辞退的处理。被告承认其有张贴上述《通知书》中陈述的纸张，纸张内容为“厂里因小失大昌泰厂规是给洪余桥和洪育潮定的前也有、后也有，为什么别人不要处分”。原告提交的《奖罚管理制度》记载，公司名称为“广州市卡琪屋服饰有限公司”；适用范围为卡琪屋及昌泰全体员工的奖惩管理；员工严重违反公司规章制度、操作流程，对同事及客户造成严重的不良影响，对公司和客户的利益造成重大损失的行为，由上级主管申报记大过并处留用察看；殴打同事或客户、煽动其他员工怠工或罢工、严重徇私舞弊或不正当行为对公司形象造成严重不良影响的、向公司提交虚假资料/报告或数据（如病假单、考勤单等）已造成不良影响的，予以辞退；员工有充足证据证明自己无过失或员工认为处分过重要求变更，可向人力资源部书面申诉，申诉人必须同时提供各种和申诉要求一致的证明件副本；人力资源部受理员工申诉后，应协同相关部门立即调查处理，并将结果在三个工作日之内回复申诉人；如员工对人力资源部的决定仍然不满意，可再书面向总经理申诉，总经理的决定为公司最终裁定；公司不受理员工越级申诉；等。该制度附表《奖罚流程表》载明，同一事由只能提出一次奖惩建议。被告对该制度的三性不予认可。被告于2020年1月8日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求昌泰制衣厂支付违法解除劳动关系的赔偿金41948.39元等5项仲裁请求，其余4项仲裁请求涉及终局裁决。广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月14日作出穗海劳人仲案非终字[2020]344-2号仲裁裁决书，查明被告在2018年12月至2019年11月期间的平均工资为6923.52元，裁决昌泰制衣厂于裁决书生效之日起3日内一次性支付被告违法解除劳动合同的赔偿金41541.12元。昌泰制衣厂不服该仲裁裁决书，遂提起本案诉讼。经查，昌泰制衣厂是成立于2007年6月1日的个人独资企业，投资人为陈金玲，该厂已于2020年5月7日注销。本院认为，本案为劳动争议纠纷。原、被告均确认，被告与昌泰制衣厂之间自2017年6月1日至2019年12月13日期间存在劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。本案的争议焦点在于昌泰制衣厂发出解除劳动关系通知书的行为是否属于违法解除劳动关系。从解除劳动关系《通知书》来看：首先，昌泰制衣厂对于被告提交虚假考勤数据的行为已作出记大过处分，原告提交的《奖罚管理制度》附表《奖罚流程表》也载明，同一事由只能提出一次奖惩建议，故被告提交虚假考勤数据的行为已进行过处理且不应进行二次处罚；其次，被告张贴的纸张实为对处罚决定提出异议，虽然提出异议的方式欠妥，但纸条的内容并未涉及煽动其他员工怠工或者罢工的言论，被告所实施的行为并不属于规章制度规定的情形，也未严重到违反规章制度且应当辞退的程度；最后，昌泰制衣厂以被告屡次违反公司规章制度且屡教不改为由，与被告解除劳动关系，但公司的规章制度中并未写明员工记过处分次数属于严重违纪可辞退事由。因此，昌泰制衣厂辞退被告的理由不符合法律规定，属于违法解除劳动关系，被告要求其支付违法解除劳动合同的赔偿金，可予支持。案件审理过程中，原、被告双方均表示，对仲裁裁决书认定的赔偿金金额41541.12元（6923.52元×3个月×2倍）无异议，本院予以确认。根据《中华人民共和国个人独资企业法》第二十八条的规定，个人独资企业解散后，原投资人对个人独资企业存续期间的债务仍应承担偿还责任，但债权人在五年内未向债务人提出偿债请求的，该责任消灭。昌泰制衣厂作为个人独资企业，在本案审理过程中注销，其应当支付的赔偿金由原告陈金玲承担偿还责任。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国个人独资企业法》第二十八条之规定，判决如下：一、驳回原告陈金玲的全部诉讼请求。二、原告陈金玲于本判决书生效之日起三日内向被告洪余桥支付违法解除劳动合同的赔偿金41541.12元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告陈金玲负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  伍婧楚二〇二〇年十一月四日书记员  钟 露陈韵怡