江西省全南县人民法院民 事 判 决 书（2020）赣0729民初1196号原告：袁慧云，女，1979年1月14日生，汉族，居民，住全南县。委托诉讼代理人：胡艳，北京盈科（合肥）律师事务所律师，代理权限为特别授权。被告：明扬（全南）服装有限公司，住所地赣州市全南县金龙镇陂头村。法定代表人：苏敏，系该公司总经理。委托诉讼代理人：沈坤勇，全南县城厢法律服务所法律工作者，代理权限为特别授权。委托诉讼代理人：李**，系该公司人事行政部主任，代理权限特别授权。原告袁慧云诉被告明扬（全南）服装有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月9日公开开庭进行了审理。原、被告或其委托诉讼代理均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告袁慧云向本院提出诉讼请求：1、依法确认原、被告劳动关系2020年7月4日解除；2、判令被告支付经济补偿金22154.76元；3、被告补发6月、7月生活费1490元；4、被告支付加班费86784元；5、被告支付高温补贴2560元；6、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2016年6月1日入职被告处，后多次与公司续签合同，工作四年兢兢业业，先后从事跟单、定额员、工艺员等工作，后被公司认命为技术部组长。原告在被告处的工作区域是在顶楼，办公区域内未安置降温设施。因疫情影响，公司经营发生困难，2020年3月31日被告发生活费并为员工缴纳社保，因疫情影响原告在家等待复工复产。然而在2020年7月4日，被告在没有提前告知的情况下，发出《停工通知》，明确公司按照法律规定给原告按月发放生活费并为员工缴纳社保，因疫情影响原告在家等待复工复产。在2020年7月4日，被告在没有提前告知的情况下，发出《关于公司暂与员工解除劳动合同的通知》，该通知申明，以（1470/月X工作年限）的方式给予员工补偿，单方解除了与原告之间的劳动合同关系。综上，原告为维护自身合法权益，诉至贵院，望判如所请。被告公司辩称，一、原告诉求经济赔偿不具有事实及法律依据。1、公司自新冠××疫情发生后，严格落实国家下达的防范聚集性人员感染的规定，实行停工停产以保障企业职工身体健康，期间公司仍依法向员工发放相关的停工生活费及交纳社保的待遇，体现了做为一家具有社会责任感企业的担当。2、公司因产品性质以及受境外疫情影响，无法在国内疫情稳定情形下完成复工复产。在此情形下，公司没有把困难甩锅给员工甩锅给社会，而是就企业与员工劳动关系实现面临的问题，主动在2020年6月14日找员工代表来公司进行商议寻找出路及征询意见，参会员工代表表决同意并形成了《暂时解除劳动合同》的决议。6月15日，公司将职工代表会议的表决结果分别向县总工会、县人力资源和社会保障局书面进行了告知，2020年7月4日公司根据《劳动合同法》第40条规定向员工告知了即将解除用工合同的通知。7月12日下午公司又组织召开了全厂员工大会，并邀请县工业园管委会的领导和县对口帮扶明扬公司的县接待办的领导列席了会议。会上，公司领导就可供员工自主意愿与公司解除劳动合同及解除合同后的补偿办法和不愿与公司解除劳动合同公司安排到厂非正常复工的两个选择方案，给大家进行了讲解、协商和沟通。会后，除原告四人外的全部员工都选择了与公司解除劳动合同并办理了相关手续，第二天公司还下发了本次员工大会的《会议纪要》，告知全体员工。综上，劳动合同实现解除完全是公司与员工在协商自愿基础上所达成，而且员工是可以在两个方案中选择的，不存在公司强制性辞退等违法解除行为。3、公司7月12日下午召开完全厂员工大会的当晚，公司在微信“明扬总群”里对没有选择与公司协商解除劳动合同的员工发出了要求7月16日返厂非正常复工上班的通知，并且在13日、14日、15日每天连续发出复工通知提醒。截止7月16曰，全公司只有原告她们四名员工即没有选择与公司协商解除劳动合同也没有按公司的通知来厂复工。7月16日、17日、20日公司共三天每天都用手机短信点对点向原告发出了要求她们返厂复工的通知及告知违约的相应后果，但至今都没有来公司复工。根据上述情形，依据《劳动合同法》第三十九条（2）款及《劳动合同》第八条（二）3条：乙方严重违反甲方的规章制度的；第十二条（二）项：下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力......和公司《员工手册》十二章第三条25款：无故连续旷工3天以上（含3天）或无故旷工3次者等处理管理规章，原告至今已长期未按公司的通知要求来公司复工上班，严重违法了公司的管理制度，已属自动离职的单方违约行为。所以，无权要求公司进行所谓的经济赔偿或是经济补偿，就双方劳动合同无法继续履行乃至解除，完全是基于她们四人严重违反《劳动合同》的违约行为所致。二、签订的《劳动合同》对双方具有法律约束力，公司未存在《劳动合同》约定的违约行为，原告诉称克扣加班工资不具有事实依据。1、双方签订的《劳动合同》第三条（一）款规定，计件计时制实行每周5天8小时工作制，月薪计时制实行每周6天8时制二种方式可供选择。劳动者本人签订合同时选择的是月薪计时制，根据法律规定，选择劳动报酬方式为当事人自主真实意思的表示，更是对自身实体权利处置行为，该行为不存在违法性。2、《劳动合同》第十二条（三）2款约定......公司对劳动者在用工过程出现超时加班情形均按合同条款约定发放岗位绩效工资（包含了超时加班费），对合同各款项约定所享有的权利及义务原告均在详细阅读以及确认后方才签订实施。3、原告所选择的月薪制劳动报酬，在长达多年工作中均未存在就所谓克扣加班费向公司或劳动部门反映问题，说明是对双方合同约定的确认及公司履约行为给予认可的行为。三、原告要求发放克扣高温津贴更是无事实依据。1、根据《劳动合同》载明，原告在公司担任管理职务，工作岗位处于公司三楼开放式工作空间，且座位上方公司都安装有中央空调来恒温，整个办公场所工作环境为舒适状态。2、公司从事管理工作岗位均为室内办公，不具有室外高温或特殊岗位（如锅炉、厨师）作业场所的情形。原告为达到自身目的采取了歪曲事实真相的叙述，其诉求理应给予驳回。四、关于原告主张6-7月份生活费发放问题。根据《劳动合同》当月待遇等为次月发放的约定，但原告自7月份在未与公司达成协商解除劳动关系前提下又拒绝按规定返厂工作，严重违反公司规章制度构成违约属自行离职行为,公司于2020年9月11日再次以手机短信发送方式通知原告办理离职后交接手续，迄今为止原告依旧未给予理会。在原告自行离职劳动关系终止时，原告负有全面履行离职交接手续的义务。综上意见，双方签订的《劳动合同》解除根本原因完全是由于原告单方违约所致，其诉求主张不应得到支持。为维护公司的经营秩序及合法权益，恳请贵院依法驳回原告的全部诉求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交：原告身份证复印件、被告工商信息、劳动合同书、续订劳动合同、仲裁裁决书、收入纳税明细查询（2019年5月-2020年4月工资明细）、停工通知、银行交易明细、关于公司暂与员工解除劳动合同的通知、袁慧云与被告公司厂长的微信聊天记录。被告公司提交：营业执照副本、法人身份信息、企业法人代表证明、公司在微信总群发布信息记录（5月16日-7月14日）、职工代表名册、职工代表就解除劳动关系决议、参会现场图片、会议通知、会议纪要、协商解除劳动合同会议签到表、现场图片、全南县总工会回复、全南县人力资源和社会保障局回复、复工上班通知、复工人员名单、公司通知原告复工短信打印件、《员工手册》复印件、离职员工工作交接通知书、公司三楼工作场所现场图片。对当事人无异议的证据本院予以确认，并在卷佐证。对有异议的证据和事实，本院认定如下：1、对被告公司提供的职工代表名册、职工代表就解除劳动关系决议、参会现场图片，原告因未参加职工代表会议而对真实性持异议，该决议有与名册相对应的职工代表签字，有会议当时照片，能相互佐证，真实性应予以认定；2、对被告公司提供复工上班通知、复工人员名单、公司通知原告复工短信打印件、离职员工工作交接通知书，通过短信打印件可以认定，被告公司出具的通知均以短信通知了原告，真实性依法应予以确认；3、对《员工手册》复印件，原告质证称对手册上所载规章制度不知情，经查，原、被告双方所签订劳动合同约定“甲方制定的各项管理规章制度以公示方式告知乙方，乙方应严格遵守甲方制定的各项管理规章制度，乙方违反甲方劳动纪律的章的，甲方可依据本公司的规章制度，给予相应的处分及处罚，直至解除劳动合同”，故应认定2015年12月28日双方签订劳动合同时，原告即已知晓了被告公司规章制度；4、对原、被告双方就对方证据关联性或证明对象有异议的部分，本院将结合全案证据予以综合认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2016年6月1日原告入职被告公司，先后从事跟单、定额员、工艺员、技术部组长等工作。2016年7月4日，原、被告双方签订劳动合同，后至2019年12月24日每年续签，合同期限至2020年12月31日止。合同约定双方同意按每周6天每天8小时的月薪计时制确定乙方的工作时间，2020年最低薪资标准不低于政府当年规定的企业所在地最低薪资标准。实行月薪制的，每月按基本工资加岗位绩效工资再加固定加班费包干的方式考核计算报酬，其岗位绩效工资和固定加班费包干中已包含周六工作及平日8小时外处理本职工作所需的超时加班工作等情况的加班费，不再另外计算加班费。合同还约定“甲方制定的各项管理规章制度以公示方式告知乙方，乙方应严格遵守甲方制定的各项管理规章制度，乙方违反甲方劳动纪律的章的，甲方可依据本公司的规章制度，给予相应的处分及处罚，直至解除劳动合同”。被告公司员工手册中“奖惩”章节载明“无故连续旷工三天以上者（含三天）或者无故旷工三次者，予以解雇处理”。因受新型冠状病毒感染的××疫情影响，被告公司生产经营发生严重困难，2020年3月31日，被告公司发出停工通知，通知“自2020年4月1日起采取分部门、人员分批停工待岗的方式停工，停工期间，按国家相关工资发放规定发放基本生活费并缴纳社保”。2020年4月1日后原告没有再到被告公司上班。2020年6月14日，被告公司召开职工代表大会，作出全员解除劳动关系的决议，并向全南县总工会、全南县人力资源和社会保障局报告。2020年7月4日，被告公司发出关于暂与员工解除劳动合同的通知，通知“由于疫情影响公司一时无法复工复产，即日起，公司暂与员工解除劳动合同”。2020年7月5日，被告公司通知“若有员工对公司暂与员工解除劳动合同有不清楚有疑问的，可明天来厂与公司领导沟通”。2020年7月7日、2020年7月10日，被告公司发出“12日下午2点在公司三楼会议室就公司暂与员工解除劳动合同及经济补偿、待公司复工再回厂上班等情况，公司与大家面对面沟通”的会议通知。2020年7月12日，被告公司召开全体职工大会，提出两种方案供员工选择，一是愿意暂与被告公司解除劳动合同的，按照劳动合同的月工资标准1470元与工作年限支付经济补偿，二是不愿意解除劳动合同的，安排2020年7月16日到公司非正常复工上班。后包括原告在内的部分员工未选择解除劳动合同，被告公司向其发出2020年7月16日非正常复工上班的通知。2020年7月16日至2020年7月20日，被告公司先后三次以书面和手机短信的方式通知原告复工上班，并告知其对于连续旷工三天以上（含三天）或者旷工三次的，按自动离职处理，但原告连续三天均未到被告公司复工上班。另查，2020年1月24日，江西省启动重大突发公共卫生事件一级响应。2020年7月13日，原告申请劳动仲裁要求被告公司支付单方解除劳动关系的经济赔偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、周六休息日加班费、高温补贴，2020年9月7日全南县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。本院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位提出解除的，应向劳动者支付经济补偿金。用人单位因生产经营发生严重困难，向工会说明情况，向劳动行政部门报告后，可以裁员，也应向劳动者支付经济补偿。但劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。劳动者自行解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第三十八条之规定的，用人单位亦无需支付经济补偿。本案被告公司2020年6月14日职工代表大会作出全员解除劳动关系的决议，并向全南县总工会、全南县人力资源和社会保障局报告后，2020年7月4日发出暂与员工解除劳动合同的通知，2020年7月5日至2020年7月10日期间又通知2020年7月12日开会沟通解决解除劳动合同及经济补偿事宜，2020年7月12日召开职工大会并提出解除合同与不解除合同两种方案供员工选择，可以认定，在是否解除与员工的劳动合同方面被告公司处于动态过程，2020年7月4日发出暂与员工解除劳动合同的通知后，因自行发现不妥或员工提出异议，又于2020年7月12日召开职工大会，并提出两种方案供员工选择，本院认为，2020年7月12日的职工大会会议意见是对2020年7月4日意思表示的变更，故不能仅依据2020年7月4日的通知而认定原、被告双方劳动关系解除，期间，原告仍属被告公司员工。2020年7月12日召开职工大会后，原告既未与被告公司解除劳动合同，经通知亦未到被告公司复工上班，且连续旷工三天，违反了被告公司规章制度，应认定自连续旷工三天后即2020年7月21日原、被告双方劳动合同解除。本院认为，无论是被告公司根据规章制度解除劳动合同，还是原告以拒不复工的事实行为自行解除劳动合同，原告要求支付经济补偿金的诉求均不符合法律规定，本院不予支持。关于是否应支付加班工资。经查，合同约定“双方同意按每周6天每天8小时的月薪计时制确定工作时间”，且约定“实行月薪制的，每月按基本工资加岗位绩效工资再加固定加班费包干的方式考核计算报酬，其岗位绩效工资和固定加班费包干中已包含周六工作及平日8小时外处理本职工作所需的超时加班工作等情况的加班费，不再另外计算加班费”。即使原告存在周六工作的事实，依双方合同约定，月薪制工资包含基本工资、岗位绩效工资、固定加班费，原告在领取月薪制工资后，要求另行支付加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于是否应支付高温津贴。原、被告双方均确认原告所在办公场所安装有中央空调用于降温，原告在室内工作，而非从事室外作业或高温作业，且被告公司为其办公场所提供了降温设备，故所要求支付高温津贴的诉讼请求，本院亦不予以支持。关于要求确认双方劳动关系解除及补发6月、7月生活费的诉求，未经仲裁原告直接提起诉讼，且本案作出判决前，被告公司提供银行电子回单证明其已补发2020年6月、7月生活费，故原告该两诉讼请求，本院不作处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十六条之规定，判决如下：驳回原告袁慧云的诉讼请求。案件受理费5元，由原告袁慧云承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本上诉于江西省赣州市中级人民法院。审判员  何荣香二〇二〇年十一月二十八日书记员  月 欢附处理本案所涉及的法律条款：1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。4、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条:有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。