上海市静安区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0106民初38021号原告：许建青，男，1973年3月25日出生，汉族，住上海市静安区。委托诉讼代理人：陈溪，上海市光大律师事务所律师。被告：仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部，住所地上海市静安区。负责人：李炳基，职务董事总经理。委托诉讼代理人：陈春华，上海君澜律师事务所律师。原告许建青与被告仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月28日公开开庭进行了审理。原告许建青的委托诉讼代理人陈溪、被告仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部的委托诉讼代理人陈春华均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告许建青向本院提出下列诉讼请求：1.判令被告向原告支付2019年度年终奖金差额4,200元；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金228,000元。事实和理由：原告于2004年8月2日入职被告处，担任物业主管职务。双方末份劳动合同为自2014年8月2日起的无固定期限劳动合同。原告在被告处工作勤恳，屡次获得优秀员工的荣誉称号。2019年7月，原告结束星创广场项目的服务后，被告曾征求原告意见通过支付经济补偿金来解除劳动合同，原告表示拒绝，故被告给予原告降薪并安排至凯滨国际项目继续工作。2020年年初，原告已听到风声称公司要解除一批老员工。同年4月起，被告开始针对原告，于4月16日向原告发送《违规通知》，理由为租户抽烟、保洁员脱岗等非原告过错造成的事由。4月25日，被告又以2019年11月仓库地面有烟蒂为由再次向原告发送《违规通知》。次日，被告以卫生卷纸数量与台账不符为由，再次向原告送达《违规通知》并直接解除双方的劳动关系。原告认为，被告虚构事实贬损原告的工作能力，造成原告“违纪”被开除，被告系违法解除，应当支付赔偿金。此外，原告的年终奖金为一个月的工资，2020年1月15日，原告已收到奖金4,482元，故向被告主张差额4,200元。被告仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。关于年终奖金差额，双方并未约定过年终奖金，被告向原告支付的4,482元是2019年7月至12月的绩效奖金，形式上由被告支付，实质是业主方对物业人员进行考核后支付给被告，由被告发放。2019年1月至7月，原告在星创广场项目工作期间，因业主方对整个团队服务不满意，该项目的所有人员均未获得绩效奖金。关于违法解除劳动合同赔偿金，被告依据《员工手册》的相关规定，两次向原告送达《员工违规通知单》，原告也签字确认，应视为认可处罚理由。虽然原告未在第三份《员工违规通知单》上签字，但原告记录台账失职导致被告被业主投诉是事实，故被告解除劳动合同有充分的制度依据和事实依据，系合法解除。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：原告于2004年8月2日入职被告处，担任物业主管，双方末份劳动合同为2014年8月2日签订的无固定期限劳动合同。2019年6月13日，双方签订《劳动合同变更协议》，约定自2019年7月1日起，原告的工作地点变更为凯滨国际，月工资变更为8,300元，其中基本工资5,810元，综合津贴2,490元。另查，2020年4月16日，被告向原告出具《员工违规通知书》，违规事由为2020年4月8日业主方发现大楼顶层消防通道内有租户违法吸烟情况及地面有大量烟蒂堆集，未见保洁人员跟进清扫；4月16日业主方再次巡视楼层时仍发现类似情况，未见改善，期间还发现有保洁人员脱岗行为。为此，被告对原告作出一般警告处分。2020年4月25日，被告又向原告出具了一份《员工违规通知书》，违规事由为2019年11月25日业主方在检查管理中心物业仓库时发现仓库重地内有烟蒂，存在吸烟行为。为此，被告对原告作出严重警告处分。原告在上述两份《员工违规通知书》上签字。2020年4月26日，被告再次向原告出具《员工违规通知书》，违规事由为2020年4月22日业主方检查发现原告未按实际发生数量对日常清洁易耗品记录台账，并向被告发出正式投诉。为此，被告以原告违反《员工手册》关于纪律管理的处罚规定第2.4.3.4条为由，对原告作出解除劳动关系的处分，原告未签字。2020年4月30日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，以原告存在上述行为，严重违反公司规章制度为由，决定于当日解除双方的劳动合同。又查，原告于2013年9月、2019年12月先后签署了被告处(2013.06版)及(2020.01版)《员工手册》。(2020.01版)《员工手册》第四章薪酬与福利中关于员工绩效奖金第3.1条规定：“公司根据经营、盈利的状况、员工的工作表现决定员工绩效奖金的发放与否及发放标准。公司对绩效奖金有完全的决定权。设立绩效奖金是为了表彰优秀员工，故并非每个员工都会收到绩效奖金。公司在年末对此时仍在岗的员工进行考核并根据其工作表现和服务年资核定奖金”；第八章纪律管理第2.4条解除劳动关系规定：“员工有下列行为之一的，公司有权随时或立即解除劳动合同……2.4.3.4有重大工作失误、疏忽、徇私、失职行为或因任意变更工作方法、违反安全规定造成客户投诉、现场事故或其他严重损失的”；第2.6条处罚的升级规定：“……2.6.2当员工前次处罚类型为严重警告的，9个月之内又发生应受任意处罚类型之违纪行为的，则第二次处罚类型直接升级为解除劳动关系；2.6.3当员工距首次受任意处罚之日起9个月内发生第三次应受任意处罚类型之违纪行为的，则第三次处罚类型直接升级为解除劳动关系。”有原告签字的《职位说明书：副主管/主管/高级主管(管理部)》第11条载明：“每日不定时巡视检查物业，确保物业公共秩序安全，环境清洁美观，无消防、安全隐患。定时安排及实行夜巡，突击检查，以加强监督员工的工作质量。”再查，2020年6月11日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2019年年终奖金差额4,200元；2、违法解除劳动合同赔偿金228,000元。该仲裁委于2020年8月14日作出静劳人仲(2020)办字第1345号裁决：对原告的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。审理中，关于年终奖金差额，原告向本院提交2016年1月、2018年1月及2019年12月的三份工资单，证明工资单上所列的绩效奖金实质就是年终奖，金额相当于一个月的工资。2015年的年终奖是7,000元、2017年为8,505元，2019年仅收到4,482元。被告对上述证据的真实性，但不认可证明目的，认为被告处没有发放年终奖的制度，工资单上显示的是绩效奖金，该奖金的发放实际是由项目业主方决定的。关于违法解除，原告向本院提交：1、原告所获得的荣誉照片，证明原告工作认真负责，在被告处多次被评为优秀员工。2、2020年4月15日原告与凯滨国际项目保洁主管邵莉云的微信聊天记录，证明在原告收到第一份《员工违规通知书》之前，原告已就工作内容与保洁主管进行沟通，原告在积极履行管理职责，并非如被告所称存在失职行为；2020年1月28日原告与邵莉云的微信聊天记录，证明第二份《员工违规通知书》中提及的仓库内有烟蒂并非原告所能控制，也并非是原告吸烟，仓库钥匙存放于监控室，保安人员随时会进入仓库，照片显示有保安在抽烟；2020年4月17日原告与凯滨国际项目客服的微信聊天记录，证明原告在收到第一份《员工违规通知书》之后，更主动的进行管理，因原告对租户的吸烟行为无任何处罚权，只能通过客服与租户进行沟通。被告对证据1的真实性无异议；对证据2的真实性均不予确认，认为即便聊天对方确系邵莉云本人，也不能免除原告的工作失职，业主在2020年4月8日已发现有烟蒂且并非少数。物资仓库的钥匙只有物业主管才持有，有人在仓库重地吸烟不仅违法也违反原告工作职责的相关规定，原告作为物业主管应当承担相应的责任。原告拍照片反馈给客服无法证明原告履行了工作职责被告向本院提交：1、凯滨国际项目的业主于2020年4月26日出具的《关于物业主管工作过失的问题说明》，该份证据系业主对原告提出的书面投诉，投诉事由发生时间为2019年10月至2020年4月期间；2、卷纸记录台账、台卡，证明原告对易耗品的管理存在疏漏和失职，卷纸应当是物业主管签收，但2020年3月之前都不是原告签字，但签的是原告的姓氏。审理中，原告称被告在2020年4月16日业主巡查当天即对原告作出第一次处罚，未给原告了解情况采取后续措施的时间，且巡查的情况也并非原告过错所致；被告于2020年4月25日对发生在2019年11月25日的事情作出处罚，是为解除劳动合同而故意为之；对于2020年4月26日第三次违规处罚事由，原告认可2月份的卷纸实际用量未控制好，因为是保洁主管分发的，从3月份起原告就加强了管理，所以3、4月份的用量是减少的。原告之所以会在前两次的《员工违规通知书》上签字，是因为领导告知让原告签字的目的是应付业主，不会影响工资和奖金。被告称，2020年4月16日作出的处罚是基于业主在4月8日已发现问题，但在4月16日的巡查中又发现同样问题并未改善，故被告于当日作出处罚并无不当；2020年4月25日的处罚，被告认为仓库钥匙由原告保管，其他人不得擅自进入，业主在仓库内发现烟蒂认为是原告吸烟并无不妥；2020年4月26日的处罚，原告也自认2月份的卷纸消耗量不正常，易耗品的管理是原告的职责所在，造成疏漏或损失应由原告承担责任。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。关于年终奖，原、被告双方在劳动合同及变更协议中并未约定有年终奖以及发放标准，原告提供的工资单中列明的项目也为绩效奖金而非年终奖。《员工手册》虽对绩效奖金有相关规定，但明确公司将根据经营、盈利的状况、员工的工作表现决定员工绩效奖金的发放与否及发放标准，公司对绩效奖金有完全的决定权。原告已确认收到2019年下半年的绩效奖金，但无证据证明该款项性质即为年终奖，故原告要求被告支付2019年度年终奖金差额，缺乏依据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金，被告共向原告出具了三份《员工违规通知书》，原告对前两份一般警告及严重警告的处分事由，虽辩称并非系本人工作失职以及原告所能控制，但原告作为物业主管，其工作职责中有要求“确保物业公共秩序安全，环境清洁美观，无消防、安全隐患”。因此，被告根据业主的投诉对原告作出处罚，并无不当，且原告也签字确认。原告虽未在被告出具的第三份《员工违规通知书》上签字，但对未控制好卷纸实际用量的事实是确认的，尽管辩称系保洁主管负责分发，但也认可台账上的签字系保洁主管代签，说明记录台账是原告的职责范围。由于原告的工作失职而引发业主投诉，被告对原告作出处分，并无不当。根据被告《员工手册》关于处罚升级的规定，被告在对原告作出一般警告后9个月内，原告第三次发生应受任意处罚类型的违纪行为，被告直接升级处罚类型为解除劳动关系，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，判决如下：一、原告许建青要求被告仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部支付年终奖4,482元的诉讼请求，不予支持；二、原告许建青要求被告仲量联行测量师事务所(上海)有限公司物业管理部支付违法解除劳动合同赔偿金228,000元的诉讼请求，不予支持。案件受理费10元，减半收取5元，由原告许建青负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员  钱晔二〇二〇年十一月二十六日书记员  肖楠附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。