杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初3401号 原告：浙江桃源七里酒店管理有限公司，住所地杭州市西湖区西园八路******。 法定代表人：翟贝礼，总经理。 委托诉讼代理人：张惠姣，北京高朋（杭州）律师事务所律师。 被告：俞伟，男，1972年10月17日出生，汉族，住杭州市江干区。 委托诉讼代理人：杨黎、张笑悦，浙江浙律律师事务所律师。 原告浙江桃源七里酒店管理有限公司与被告俞伟劳动争议一案，本院于2020年6月1日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年8月31日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张惠姣、被告的委托诉讼代理人杨黎、张笑悦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：原告无须支付被告经济补偿金59500元。事实和理由：一、原、被告之间的劳动关系自2016年3月1日起建立。被告与浙江银江孵化器有限公司（现名银江孵化器股份有限公司，以下简称银江孵化器公司）之间的劳动合同时间为2013年6月1日至2014年5月31日，与杭州润庐餐饮有限公司(现名杭州润庐文化艺术有限公司，以下简称润庐公司)之间的劳动合同时间为2014年6月1日至2015年5月31日。2016年3月1日，原、被告签订书面劳动合同，约定劳动期限自2016年3月1日起至2019年2月28日，基本工资为2418.6元。自劳动合同建立后，被告按照原告指派工作，也一直由原告向被告发放工资。原告认为，原告与被告原用人单位之间互为独立法人组织，各自独立经营核算，且2019年6月，被告自杭州市西湖区变更工作场所至杭州市富阳区。仲裁委简单粗暴地以原告与其他主体之间存在关联关系，错误认定被告一直在原工作岗位、原工作场所工作，错误适用最高人民法院的司法解释，作出了错误的裁决。二、被告12个月前平均工资应当按照实际工资计算。根据原、被告之间签订的两份劳动合同，被告基本工资为2418.6元和2010元，剩余部分为被告的绩效工资。故根据原告发放的工资，被告12个月的平均工资应为7362.06元(自2019年3月至2020年2月)。三、被告系主动辞职。被告在仲裁审理时提交的通知，系原告基于疫情原因及相关政策要求，通知各员工在不提供劳动服务的期间停发工资。待疫情稳定，公司各项手续办理妥当后，原告已再次通知被告到岗上班，但被告明确拒绝。被告的拒绝行为视为其主动申请离职，原告无须支付经济补偿金。综上，仲裁裁决认定事实错误，故原告诉至法院。 被告辩称，一、原告应当支付被告从2013年6月1日入职以来至2020年2月19日离职为止的经济补偿金。银江孵化器公司、润庐公司与原告互为关联公司。2013年被告与银江孵化器公司首次签订固定劳动合同。后因为公司的安排，被告又与润庐公司签订劳动合同。期间被告一直在工作场地从事厨师岗位，工作内容也无变化。在职期间被告从未主张过经济补偿，因此应当从被告2013年6月1日入职至2020年2月19日离职计算工作年限，经济补偿不满半年按照半年计算，原告总计应当补偿7个月的月平均工资。二、原告系违法解除劳动合同。原告于2020年2月19日向被告发送《解除通知》，其上明确提到“复工遥遥无期、未来有机会重新开业、优先录用”等等词汇，用来表明公司要违法解除和被告的劳动关系的情况。原告违法解除与劳动者的劳动合同在先，后又主动电话联系劳动者上班，应当视为建立新的劳动关系的要约，劳动者有权决定接受或者拒绝建立此劳动关系。此行为并不能掩盖之前已经解除劳动关系的事实。综上，请求法院判决驳回原告全部诉讼请求。 本院经审理认定事实如下： 2013年6月14日，被告与银江孵化器公司首签一份《劳动合同》，约定合同期限自2013年6月1日至2014年5月31日。2015年6月1日，被告与润庐公司签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2015年6月1日至2016年5月31日。2016年3月1日，原、被告签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2016年3月1日至2019年2月28日止；月基本工资2418.6元，绩效工资的发放根据原告的薪资体系及相关规章制度执行。2019年3月1日，原、被告续签一份《劳动合同》，约定合同期限自2019年3月1日起至2022年2月28日止；月基本工资2010元，绩效工资的发放根据原告的薪资体系及相关规章制度执行。自2018年9月起被告应发工资调整为8500元/月。被告自2013年6月1日入职后，一直在原工作岗位、原工作场所从事厨师工作。2020年2月19日，原告公司通过手机微信向被告发送《解除通知》，其上载明“受经济环境以及疫情影响，桃源七里酒店管理有限公司至今无法正常经营，复工日期遥遥无期，故桃源七里酒店管理有限公司决定停产停业。鉴于此，每位员工工资暂结算到2020年2月10日。若未来公司有机会重新开业，公司将优先录取原员工”。 2020年3月11日，被告向杭州市西湖区劳动人事仲裁委员会提起仲裁，请求支付违法解除劳动关系赔偿金90000元。2020年5月8日，该委作出浙杭西湖劳人仲案（2020）0368号仲裁裁决书，裁决原告支付被告解除劳动关系补偿金59500元。原告不服仲裁裁决，于2020年6月1日诉至本院。 另查明，银江科技集团有限公司控股银江孵化器公司、银江文化产业有限公司、杭州奢享互联网技术有限公司。银江文化产业有限公司此前控股浙江润庐酒店管理有限公司、润庐公司。浙江润庐酒店管理有限公司曾在2019年7月至8月期间发放被告工资。杭州奢享互联网技术有限公司控股浙江银城置业有限公司，浙江银城置业有限公司控股原告公司。 以上事实有《劳动合同》、《解除通知》、银行流水明细、社会保险参保证明、仲裁庭审笔录、浙杭西湖劳人仲案（2020）0368号仲裁裁决书、工商登记信息等证据及双方当事人在审理中的陈述在案佐证。 本院认为，根据原、被告之间的诉辩主张，本案存在以下争议焦点： 一、原告是否应当支付解除劳动合同经济补偿金。2020年2月19日，原告通过手机微信向被告发送解除通知，被告确认收到该通知并接受解除劳动合同的事实，故应当认定双方于当日解除了劳动合同。原告此后虽电话通知被告回来上班遭拒，但被告的拒绝行为不等同于被告自动离职，被告实系拒绝与原告建立新的劳动关系。本案中，原告以经济环境、疫情影响导致停产停业为由解除与被告之间的劳动关系，虽解除劳动合同未经《中华人民劳动合同法》第四十一条规定之必要程序，但考虑到新冠疫情防控工作的特殊性，且疫情对酒店、餐饮行业的较大影响，可以认定本案属于依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的情形。据此，被告在仲裁时主张原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委不予支持，但为节约裁审资源，裁定原告支付被告解除劳动合同经济补偿金。本院亦认定原告应当支付被告解除劳动合同经济补偿金。 二、经济补偿的年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；...（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。本案中，被告主张非因本人原因从原用人单位银江孵化器公司、润庐公司被安排到新用人单位即原告处工作，请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。因银江孵化器公司、润庐公司及原告公司互为关联公司，此前均由银江科技集团有限公司控股，且被告一直在原工作岗位、原工作场所从事厨师工作，原告也无证据证明原用人单位已支付经济补偿，故本院采纳被告主张，认定其工作年限自2013年6月1日起计算至2020年2月19日，合计6年8个月。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，原告应支付的经济补偿金数额为59500元（8500元/月×7月）。原告主张无须支付被告经济补偿金59500元的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下： 一、浙江桃源七里酒店管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付俞伟解除劳动合同经济补偿金59500元； 二、驳回俞伟对浙江桃源七里酒店管理有限公司的其他请求。 如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中国人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  赵玲玲 二〇二〇年十一月二十四日 书记员  王夏意