河南省洛阳市洛龙区人民法院民 事 判 决 书(2020)豫0311民初6387号原告:洛阳市公共交通集团有限公司，住所地:洛阳市洛龙区古城东路9号，统一社会信用代码:914103001710800417。法定代表人:李松民，董事长。委托诉讼代理人:阚世宏，河南南云律师事务所律师，特别授权。委托诉讼代理人:刘芳，汉族，1973年9月11日生，住河南省洛阳市瀍河回族区，系该公司干部，特别授权。被告:刘阳，女，汉族，1983年12月20日生，住河南省洛阳市老城区。原告洛阳市公共交通集团有限公司（以下简称公交公司）与被告刘阳为劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原、被告及代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告公交公司向本院提出诉讼请求:1、请求人民法院依法确认原告2019年12月17日向被告作出的《解除劳动关系告知函》合法、有效;2、请求人民法院依法判令原告不向被告支付任何经济赔偿金;3、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：被告2008年参加工作。原告公司于2012年按照洛阳市政府的要求进行了国有企业所有制改革，2012年就已经解除了与单位所有职工的劳动合同，并按照洛阳市政府的要求及法律规定向解除劳动合同关系的职工发放了经济补偿金。被告属于2012年原告企业改制解除劳动关系的人员，原告已经向被告发放了经济补偿金，被告已经收到了原告发放的经济补偿金。双方在2012年之前的劳动关系已经解除。2012年9月份，原告与被告签订了固定期限《劳动合同》,期限自2012年9月29日起至2017年9月28日。2017年9月29日双方的劳动关系到期，并于2017年9月29日双方又签订了《劳动合同》。从2016年10月开始，被告一直请病假到2017年4月25日。根据原告的考勤表显示被告2017年12月至2019年12月没有到原告公司上班，旷工时间长达近2年的时间。根据双方签订的《劳动合同》第二十三条约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同:乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的。”被告长期旷工，严重违反双方劳动合同约定和公交公司劳动纪律，旷工期间不发任何工资和生活费。以上事实充分证明被告无故长期旷工，不来公司上班。并且原告于2019年12月17日依法向被告作出的《解除劳动关系告知函》，解除了与被告的劳动关系，告知被告到单位办理相关离职手续。原告作出的《解除劳动关系告知函》合法、有效，不应向被告支付任何经济补偿金。洛阳市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月22日作出的洛劳人仲案字[2020]第20号仲哉裁决书认定事实错误，适用法律错误，裁决结果违法。因此，原告依法向人民法院提起诉讼，请求人民法院查明本案事实，支持原告的诉讼请求。被告刘阳辩称：一、原告所诉违反基本事实，滥用司法资源。本人于2007年元月26号在原告公司正式参加工作，不仅与原告签定了正式的劳动合同，原告也一直为本人缴纳了社保养老金，以上证据是仲裁时作被告的公交公司自己亲自提供的，并在庭上已经质证环节出示过。在仲裁庭中公司自己已主动正面的认可了本人与公司的劳动关系起始于2007年1月，这是得到三方一致同意认可。二、关于原告上诉时效性问题。仲裁最终判决是2020年6月22日做出，本人是7月2号领取的裁定书，为什么原告是8月11号17时领取!事实上已完全过了十五天的诉讼时效期。请法庭核验真相和及相关证据，驳回原告乱诉，切实保护紧缺司法资源，维护法律的应有尊严。三、关于原告以旷工为解聘被告的理由，与基本事实不符。旷工应具备以下3个条件:第一，没有经过用人单位同意:第二，没有正当理由:第三，未按照用人单位规定提供劳动。而事实上单位停薪待岗留职实施了数十年，全员如此。只要员工愿意就可以复岗安全培训后，回原岗位一如往常工作，丝毫不影响福利待遇。我想强调一下，前期依次正常请假，之后填写标准的复岗申请，三天到一周的岗前再培训，这么标准化的流程都不能说明是停薪留职的事实?公司界定标准和认知显然与事实有巨大偏差，所用法律法规和相关内部规章制度严重不当。所以，恳请法官驳回其无理要求。依据劳动合同法第四十一条，需要裁减人员二十人以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告通过后，方可以裁减人员。本次单位一次性解聘168名职工，显然不是单独的个案解聘，而属于裁减人员二十人以上的情景，但单位既没有向工会和全体职工说明情况，更不要说协商听取工会或职工意见，违背了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。请法院以事实为依据，以法律为准绳，主持公道，切实保护劳动者权益。经本院审理查明：被告刘阳原系原告公交公司职工，公交公司于2011年进行改制，原被告于2012年9月29日签订《解除劳动合同协议书》，约定双方自2012年9月29日解除劳动合同，公交公司向刘阳支付经济补偿金13773.16元，刘阳将该经济补偿金全部转化为新公司的入股资金，并约定原劳动合同履行期间，双方无任何纠纷，以后双方均不得向对方提出任何与原劳动合同关系有关的要求。之后公交公司作为甲方与刘阳乙方又签订固定期限劳动合同，劳动合同期限从2012年9月29日至2017年9月28日、2017年9月28日至2022年9月28日。双方签订的《劳动合同》第二十三条明确约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同:乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的。”刘阳从2016年10月5日开始休产假，并履行正常的请销假手续，产假结束后刘阳休事假截止至2018年3月9日，之后被告未再履行请销假手续也未到公司上班。对此刘阳认为，我给公司的请假条到2018年6月，公交公司不予认可，称我公司的考勤表都是原始的，和刘阳没有个人恩怨，即使按刘阳所称请假到2018年6月，也都长达一年半时间，我公司没必要将6月计算到3月。2019年11月29日，公交公司下发“关于授权委托四分公司解除与刘阳劳动合同的通知”，称“公交集团四分公司：你公司职工刘阳长期旷工，根据中华人民共和国劳动合同法的相关规定，集团公司授权，委托你公司解除集团公司于2017年9月29日签订的劳动合同。”2019年12月17日，公交集团四分公司向刘阳作出的《解除劳动关系告知函》，该函称“刘阳同志：你自2018年3月至今未来公司上班，也未办理请假手续，由于你无故旷工10天或者一年内累计旷工15天的行为，已严重违反《劳动合同法》第39条的第二款和《洛阳市公共交通集团有限公司劳动合同》第二十三条之规定，经研究解除你与公交集团2017年9月29日签订的劳动合同，请你自接到本通知后十个工作日内到单位办理有关手续，否则视为自动离职，并承担所有法律责任。”公交集团四分公司通过邮政快递方式向刘阳送达，2019年12月24日，刘阳签收。2020年4月8日，刘阳向洛阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公交公司支付经济赔偿金，2020年6月22日，该委做出洛劳人仲字（2020）第20号仲裁裁决书，裁决一、公交公司向刘阳一次性支付解除劳动合同经济赔偿金28500元；二、依法确认公交公司与刘阳之间自2016年4月至2016年12月的劳动关系；为被告办理档案转移手续。三、公交公司应在仲裁文书生效后一个月内为刘阳办理档案转移，使其享受失业待遇，若因被申请人原因导致申请人无法享受失业待遇，应支付申请人失业待遇损失25080元。2020年8月11日，公交公司收到裁决书，不服该仲裁裁决于2020年8月21日诉至本院。本院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”被告刘阳作为原告公交公司职工，应遵守单位的规章制度，服从单位的人事管理，在双方签订的《劳动合同》第二十三条明确约定“乙方有下列情形之一的，甲方可解除合同:乙方无故旷工十天或一年内累计旷工十五天的”，刘阳因休产假履行正常的请销假手续，产假结束后刘阳休事假截止至2018年3月9日，之后被告未再履行请销假手续也未到公司上班，应视为旷工，根据原告提供的考勤表，本院对该事实予以认定，即使按刘阳所称请假到2018年6月，旷工也也达一年以上，完全符合公交公司解除劳动合同的条件，因此2019年12月17日，公交集团四分公司根据公交公司的授权向刘阳作出的《解除劳动关系告知函》，符合相关法律以及规章制度规定，合法有效。至于经济赔偿金，本院认为，经济赔偿金是指在劳动合同履行过程中，用人单位违反劳动合同法的相关规定违法解除劳动合同时，用人单位支付劳动者一定数额的金钱，系违约行为所应付出的代价，目的在于惩罚，属于惩罚性赔偿制度。本案公交公司做出与刘阳解除劳动关系的决定符合相关法律以及规章制度规定，不属于违法解除劳动合同，因此原告要求不向被告支付任何经济赔偿金的请求，本院予以支持。关于被告刘阳所称的时效问题，2020年8月11日公交公司收到裁决书，2020年8月21日公交公司诉至本院，未超出15天的诉讼时效期间，因此被告的辩解理由不能成立。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，判决如下：一、原告洛阳市公共交通集团有限公司与2019年12月17日向被告刘阳作出的《解除劳动关系告知函》合法有效。二、原告洛阳市公共交通集团有限公司依法不予支付刘阳经济赔偿金。本案受理费5元，由被告刘阳承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省洛阳市中级人民法院。审判员  王志伟二〇二〇年十一月二十日书记员  吴 露