上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初29299号原告：上海戈江仪器科技有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：万戈江，执行董事。委托诉讼代理人：张烨，上海睿融律师事务所律师。委托诉讼代理人：李文，上海睿融律师事务所律师。被告：张玥，女，1984年2月23日出生，汉族，住上海市浦东新区。原告上海戈江仪器科技有限公司与被告张玥劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海戈江仪器科技有限公司的委托诉讼代理人张烨、李文，被告张玥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上海戈江仪器科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告无需支付被告2019年9月1日至2020年2月28日期间的工资差额人民币(币种下同)30,000元，仅同意支付被告该期间的工资差额7,515.17元;2、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金16,000元;3、原告无需支付被告2019年度未休年休假工资2,206.90元;4、原告无需支付被告2019年6月1日至2020年1月21日期间的餐费补贴3,200元；5、原告无需支付被告2019年6月1日至2020年1月21日期间的话费补贴385元；6、原告同意支付被告报销款773元；7、确认原告与被告于2019年2月1日至2020年2月28日期间存在劳动关系。事实和理由：被告于2019年2月1日入职原告处，最后工作至2020年1月21日。2020年1月23日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，告知双方劳动关系于2020年2月28日解除。原告正常支付被告工资至2019年8月，之后由于融资资金没有按时到账，造成经营困难，2020年之后又因疫情等原因进一步影响原告的经营和财务状况，故原告未能正常支付被告2019年9月至2020年2月期间的工资，但并非故意延迟支付。且被告工资差额的计算方法有误，被告实际工作至2020年1月21日，之后未再上班，故2020年1月21日之后的工资不应支付。被告在职期间共计请假17天，抵扣2019年度10天年休假后，还应扣除7天的工资。另，被告向原告的借款15,000元、原告多支付被告的报销款5,062.42元、被告未归还原告的电话卡150元、原告法定代表人于2020年1月支付被告的工资3,000元，亦应当于被告的工资中予以扣除。据此计算，原告还应向被告支付的工资差额为7,515.17元。原告系由于融资资金未按时到账，导致客观情况发生重大变化，后又受疫情影响，故向被告发出了解除劳动合同通知书，该情形属于劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一，故原告解除与被告的劳动合同并不违法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告于2019年3月至同年12月期间存在多次事假、旷工、不按规定请病假等情况，累计达17天，这些缺勤应当冲抵被告的年休假，冲抵后被告已无未休年休假，故被告再主张未休年休假工资，无依据。就餐费及话费补贴，双方并无发放餐费及话费补贴的约定，故原告没有法定的支付义务。原告于效益好的时候阶段性向员工发放过餐费及话费补贴，之后由于经营困难，故告知所有员工取消该部分补贴，并非针对被告一人，原告此举并无不妥。被告为上述等事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。张玥辩称，其于2019年2月1日至原告处工作，月工资为税前8,000元，原告支付被告工资至2019年8月。2019年8月，原告法定代表人告知包括被告在内的员工，由于融资困难问题，暂缓二个月发放工资，希望员工体谅。被告等员工体谅并表示同意，但原告之后却一直拖延不付工资，经被告多次催讨，原告法定代表人仅于2020年过年前一天支付了被告3,000元。2020年1月23日，原告在没有与被告进行任何协商的情况下，单方面发出解除通知书，告知被告劳动关系于2020年2月28日解除，原告此系违法解除，理应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。另，原告仅支付过被告2019年9月至2020年2月期间的工资3,000元，剩余工资拖欠至今。现被告同意其在职期间向原告的借款15,000元以及尚未归还的报销款5,062.42元、电话卡150元，于上述期间的工资差额中予以抵扣。就原告主张的17天请假，被告确认存在请假的情况，具体请假日期已不记得，但如果原告认为请假应扣工资的，应当在发放工资时扣除，而不是在被告主张工资差额后才提出，故不同意请假扣除工资。被告依法享有的带薪年休假也不应以被告所请的病假或事假进行冲抵，如果原告主张冲抵的，则被告加班原告也应支付加班工资，故被告要求原告按仲裁裁决支付其未休年休假工资。2019年2月至2019年5月期间，原告每月支付被告20元/天的餐费补贴和50元/月的话费补贴，2019年6月起原告无故取消了餐费和话费补贴，其在收到2019年6月工资时发现无餐费及话费补贴，随即向原告副总提出异议，副总回复“公司已经这样了，谁还顾得上你们”，之后其未再向原告提出异议。故原告应按原来的标准支付被告餐费和话费补贴。综上，被告不同意原告的诉讼请求，要求原告按照仲裁裁决履行。本院经审理认定事实如下：被告于2019年2月1日进入原告处工作，双方签订期限为2019年2月1日至2022年1月31日的聘用合同。被告每月基本工资为8,000元，每周做五休二，不实行考勤。原告支付被告工资至2019年8月。2020年1月21日，原告法定代表人通过微信转账支付被告3,000元。2020年1月23日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，内载：“张玥女士：您于2019年2月1日起就职于本公司……现因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议，你与本公司2019年2月签订的为期3年(劳动合同期限)的劳动合同书2020年2月28日解除，劳动关系同时解除。”2020年4月7日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年6月13日作出闵劳人仲(2020)办字第1294号裁决，确认原告与被告于2019年2月1日至2020年2月28日期间存在劳动关系，原告支付被告2019年9月1日至2020年2月28日期间的工资差额30,000元、违法解除劳动合同的赔偿金16,000元、报销款773元、2019年度未休年休假工资2,206.90元、2019年6月1日至2020年1月21日期间的餐费补贴3,200元及话费补贴385元，对被告的其余仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另经查，2019年2月至2019年5月期间，原告向被告支付过餐费补贴及话费补贴。2019年6月起，原告未再支付被告餐费补贴及话费补贴。原告为被告缴纳社会保险费至2020年2月，为被告缴纳公积金至2019年11月。还查明，被告于2018年4月25日至2019年1月31日期间在上海默里科基因科技有限公司工作。庭审中，原告陈述，被告于2019年3月至2019年12月期间共请假17天，分别为2019年3月13日至同年3月16日(3月15日为半天)、同年4月19日、同年4月22日、同年4月23日、同年8月23日、同年9月6日、同年9月18日、同年10月22日半天、同年10月30日至11月1日、同年11月4日、同年11月28日至11月29日、同年12月2日。其中10天用于冲抵被告的年休假，另7天应扣除工资。原告为此提供了微信聊天记录，内显示：2019年9月6日，被告：“我来不了了，跟你请个假”；同年9月18日，被告：“小朋友今天学校家长开放日，我给忘了”；同年10月30日，被告：“万老师～我哮喘发作了要去医院吊盐水，今天不来公司了”，被告随后发送疾病诊断证明书，内载医师建议休息叁天(10.30～11.1)；2019年11月1日，被告发送疾病诊断证明书，内载医师建议休息壹天，随即被告发送微信：“我还要挂4天盐水”；2019年11月28日，被告：“万老师，我还要吊5天盐水，到下周二，烧还没退……”。被告对微信聊天记录的真实性无异议，被告确实有请假和病假的情况，但原告不实行考勤，被告加班没有加班工资，故请假也不应扣除工资或抵扣年休假。原告另于庭审中陈述，被告最后出勤至2020年1月21日，之后未再至原告处。原告处于2020年1月25日起春节放假，之前有关2020年1月21日之后春节放假的陈述有误，故被告自2020年1月21日之后构成擅自离职。原告于2020年1月23日向被告发出的解除劳动合同通知书措辞不准确，通知书中的客观情况发生重大变化是指公司融资没有到位，经营困难。原告当时这样措辞是为了不让双方关系变得复杂，且当时公司经营状况不好，故处理得比较柔和。但原告表示无法提供其因被告擅自离职而解除劳动合同的证据，亦无法提供原告客观情况发生重大变化以及与被告就变更劳动合同进行协商的相关证据。被告对于原告所述不予认可，称其不存在原告所谓的擅自离职的情况，原告法定代表人于2020年1月21日通知员工次日起春节放假，被告遂开始休假。同年1月23日，原告在未与被告进行协商的情况下发送了解除劳动合同通知书，告知双方劳动关系于2020年2月28日解除。事后，被告曾多次询问原告何时复工，原告于2020年2月23日通知被告次日复工，被告随即按原告的要求复工并提供劳动。如果原告认为被告2020年1月21日之后已经擅自离职，则不可能还通知被告上班。被告为此提供了微信聊天记录，内显示原告副总王晓维于2020年2月23日向被告发送微信：“你明天要复工先要填一下这个表”；原告法定代表人于2020年2月27日向被告发送微信：“我已发信息给吴会计，希望她和晓维起草好协议，你可以不用太早过来，要不这里太冷，你和吴会计保持联系”；被告与会计吴燕于2020年2月24日至同月27日期间有关于工作等方面的沟通。原告对微信聊天记录的真实性无异议，确认原告于2020年2月23日通知被告次日起复工，但该证据无法证明被告疫情后的出勤情况，被告实际只出勤至2020年1月21日，之后因疫情以及双方存在争议等各种因素掺杂，被告未再上班，偶尔有事来公司也是谈经济补偿及交接的事情，但最终未谈下来，工作交接也直至2020年3月31日才完成。庭审中，原告明确表示，对于仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金及2019年未休年休假工资之金额本身均无异议。以上事实，由仲裁裁决书、聘用合同、微信账单、解除劳动合同通知书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原告对于仲裁裁决确认其与被告于2019年2月1日至2020年2月28日期间存在劳动关系，并裁决原告支付被告报销款773元均予以确认，此系原告真实意思表示，与法不悖，故本院对此予以确认。关于原告主张无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金16,000元之请求，本院认为，原告主张被告最后工作至2020年1月21日，双方劳动关系于2020年1月23日因被告擅自离职而解除。然，根据原告于2020年1月23日向被告发出的解除劳动合同通知书显示，原告是以劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，作出了双方劳动关系于2020年2月28日解除的决定。而原告就其双方劳动关系系因被告擅自离职而解除之主张并未提供充分有效之证据予以佐证，被告对此亦不予认可，故对原告该主张，本院实难采信。据此，本院确认双方劳动关系是基于原告向被告发出的解除劳动合同通知书所载明的理由而于2020年2月28日解除。根据劳动合同法之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告既未提供证据证明其存在法律规定的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，亦未提供证据证明其与被告曾就变更劳动合同内容进行过协商但未能达成一致。因此，原告以此为由解除与被告劳动合同的行为，显属违法，故被告主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。现双方对于仲裁裁决的违法解除劳动合同赔偿金之金额均无异议，故本院对此予以确认。综上，原告应按仲裁裁决支付被告违法解除劳动合同的赔偿金16,000元。关于原告主张无需支付被告2019年9月1日至2020年2月28日期间的工资差额30,000元，仅同意支付被告该期间的工资差额7,515.17元之请求，本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，双方约定被告月工资为税前8,000元。原告确认其未按时支付被告2019年2月至2020年2月期间的工资，仅于2020年1月21日支付过被告3,000元，故被告主张上述期间的工资差额，于法有据。现根据双方提供的证据所显示的被告于上述期间的请假、病假以及实际出勤的情况，结合原告为被告缴纳上述期间的社会保险费及公积金的情况，原告应支付被告上述期间的工资差额38,372.41元。鉴于被告同意于该工资差额中抵扣其向原告的借款15,000元以及原告主张的多支付的报销款5,062.42元及未归还的电话卡150元，系被告真实意思表示，故本院予以确认。综上，原告应支付被告上述期间的工资差额18,159.99元。关于原告主张无需支付被告2019年度未休年休假工资2,206.90元之请求，本院认为，职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，可享受带薪年休假。本案中，被告入职原告处之前于2018年4月25日起存在连续工作的情况，仲裁据此认定被告于2019年4月25日起可享受带薪年休假，且被告2019年度可享受的带薪年休假折算为3天，并无不妥。原告主张被告在职期间累计旷工及病假17天，应抵扣年休假，无任何依据，故原告应依法支付被告2019年度的未休年休假工资。现双方对于仲裁裁决的被告2019年度未休年休假工资之金额均无异议，故本院对此予以确认。据此，原告应按仲裁裁决支付被告2019年度的未休年休假工资为2,206.90元。关于原告主张无需支付被告2019年6月1日至2020年1月21日期间的餐费补贴3,200元及话费补贴385元之请求，本院认为，原、被告之间并无发放餐费补贴及话费补贴的约定。现原告实际向被告发放了2019年2月至同年5月期间的餐费补贴及话费补贴，自2019年6月起未再发放被告该补贴。根据被告自述，其在收到2019年6月工资时就发现未发放餐费补贴及话费补贴，其随即向原告副总提出异议，副总回复“公司已经这样了，谁还顾得上你们”。之后，其未再就此向原告提出异议。结合原告正常发放被告工资至2019年8月之事实，可以推断双方已经通过实际履行的方式默示调整了原餐费补贴及话费补贴之待遇。而该调整后的内容并不违反法律强制性规定，故被告再主张2019年6月1日至2020年1月21日期间的餐费补贴及话费补贴，依据不足。因此，原告不同意支付被告该期间的餐费补贴及话费补贴之诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海戈江仪器科技有限公司与被告张玥于2019年2月1日至2020年2月28日期间存在劳动关系；二、原告上海戈江仪器科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张玥报销款773元；三、原告上海戈江仪器科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张玥违法解除劳动合同的赔偿金16,000元；四、原告上海戈江仪器科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张玥工资差额18,159.99元；五、原告上海戈江仪器科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告张玥2019年度未休年休假工资2,206.90元；六、原告上海戈江仪器科技有限公司无需支付被告张玥餐费补贴3,200元及话费补贴385元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由原告上海戈江仪器科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年十一月二日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。