上海市崇明区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0151民初8005号原告：陈必忠，男，1963年2月26日生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：徐加亮，上海之法律师事务所律师。被告：上海安富轿车驳运有限公司，住所地上海市崇明区。法定代表人：蒋钦，董事长。委托诉讼代理人：温志维，上海钧智律师事务所律师。委托诉讼代理人：陈治恺，上海钧智律师事务所律师。原告陈必忠与被告上海安富轿车驳运有限公司(以下至判决主文前简称“安富公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案后，依法适用简易程序，于2020年10月19日公开开庭进行了审理，原告陈必忠委托诉讼代理人徐加亮、被告安富公司委托诉讼代理人陈治恺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈必忠向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金523927.44元(计算方式：18年×14553.54元×2倍=523927.44元)；2、判令被告返还押金(风险金、保证金)15000.00元；3、判令被告返还入职时收取的空调费500.00元；4、判令被告支付原告2016年2月28日至2019年3月1日期间应休未休年休假工资60221.54元(计算方式：14553.54元÷21.75天×10天×3年×3倍=60221.54元)；5、判令被告支付原告2016年2月28日至2019年3月1日期间法定休息日加班工资417536.04元(计算方式：(14553.54元÷21.75天)×(104天×2倍)×3年=417536.04)；6、判令被告支付原告2016年2月28日至2017年12月31日期间法定节假日加班工资66243.70元(计算方式：(14553.54元÷21.75天)×(11天×3倍)×3=66243.70元)。以上第1-6项共计XXXXXXX.72元。7、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告2002年9月2日入职被告单位，担任货车驾驶员。入职时，被告单位未与原告签订劳动合同。入职后，被告分别以“风险金”“保证金”等名义，先后收取原告押金15000元，另外，被告又以“空调费”名义收取原告500元。在职期间，被告以“不定时工作制”为名，强迫原告在岗工作，没有节假日、休息日，也未支付加班费。原告在被告处连续工作18年，2020年4月，被告向原告发出接车安排，并指定接收货车，原告察觉该批车辆的所有权人为上海延诚运输有限公司(以下简称延诚公司)，且存在私自加装油箱的违法情况，认为存在极大安全隐患及严重的法律后果，故不敢接车。被告见状，如往常每次报到、培训结束时一样，告知原告回家待命。被告于2020年5月9日以“严重违反公司规章制度长期旷工”为由向原告发出《解除劳动合同通知书》，违法解除劳动关系。2020年6月28日，原告依法向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但2020年8月10日上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，未支持原告仲裁请求，故涉讼。原告陈必忠向本院提供如下证据：1、仲裁裁决书，证明本案所涉纠纷，原告已依法申请仲裁，但原告仲裁请求未获支持的事实；2、案外人刘海军收据、联保协议、财务凭证，证明其入职被告单位时签订《联保协议》，缴纳风险金，后又被收取空调费的事实；3、解除劳动合同通知书、报到通知，证明原告按照被告的要求按时到达指定地点报到、培训，单位有报到记录，被告后却借口原告旷工违法解除劳动关系的事实；4、承诺书、驾驶员接车安排通知记录单，证明被告违法安排原告接手案外人延诚公司的货运车辆，双方最终没有达成一致事实；5、来沪人员招退工登记情况，证明原、被告存在劳动关系的事实；6、银行卡历史明细打印清单，证明劳动合同解除前，原告的收入情况；7、光盘一份，其中视频1-3是被告改装车辆视频，证明被告安排原告接车，原告发现被告违法改装车辆、车辆普遍存在加高加宽、加装油箱等现象，因涉及重大安全隐患不敢接车的事实；视频4是培训现场视频，证明被告名为培训，实际并无具体培训内容，完全是为后续开除原告做铺垫的事实；视频5-7是谈话现场视频，证明被告在与原告的谈话中，从未告知不接车的后果，也未说明不接车即视为旷工，被告所谓“尽到善良谨慎的告知义务”根本不存在的事实；8、任志永案等二审生效判决书，其中载明的内容证明被告在员工入职后，陆续收到员工的押金15000元、空调费500元，系其一般管理制度，理应返还原告。被告安富公司辩称，同意仲裁裁决。关于解除劳动合同的赔偿金，解除与原告劳动关系是因原告不服从公司安排管理，公司依据相关法律和手册规定，依法解除劳动关系。关于押金，被告也仅收取了10000元，而非15000元。空调费被告不认可，由法院依法认定。关于应休未休年休假工资，已过仲裁时效，不同意发放。关于休息日、法定节假日加班工资，因被告系不定时工作制，不应有休息日加班工资。法定节假日工资以仲裁裁决为准，超出部分已过仲裁时效。被告安富公司向本院提供如下证据：1、劳动合同，证明该劳动合同第8条第2款第5点第二情形中劳动合同终止解除条件内载明，未办理任何请假手续或未获得批准，连续旷工十天以上的，属于严重违反被告规章制度，被告有权解除合同，原告拒绝接车无故旷工，被告以旷工为由向其提出解除劳动合同。2、工资流水清单，证明2019年2月之后被告发放给原告的是最低工资标准，因被告当时已无业务，故联系延诚公司安排业务。3、崇明人社局工时审批决定书，证明被告为不定时工作制。4、报到通知、邮寄面单、解除通知、协商视频及文字材料、工会审批材料，证明被告从2019年7月开始数次要求原告到岗接车，且说明薪资待遇、劳动关系不变，原告因车辆不属于安富公司为由拒绝接车，被告多次解释无果，原告无故旷工十天以上。5、驾驶员接车安排通知记录单，证明原告收到接车安排通知。6、协议书，证明原、被告薪资待遇和劳动关系不变。7、民事判决书，证明嘉定法院和上海市第二中级人民法院的生效文书均认为类似案件中被告的解除行为合法。原告对被告提供的证据1、3、4、5、6、7的真实性无异议；原告对证据1认为自己只在劳动合同的首页和末页签字，对证据3认为原告在工作时间外提供劳动，应当支付加班费，对证据5认为原告只开安富的车辆，不开被告租用的车辆，对证据6认为协议书只是协商，并未达成一致，对证据7认为范道稳案件与原告的情况不一样，范道稳是拿了钥匙，接车后发现是延诚公司的车辆就不开，本案原告未协商一致就被解除劳动关系；原告对证据2的真实性有异议。被告对原告提供的证据1、2、3、4、5、6、8的真实性无异议，对证据2认为只收过10000元，对证据3认为被告让原告接车，并一对一进行协商，原告担心接车后工龄、劳动关系可能发生变化，故被告出具协议书，保证其工龄、劳动关系，对证据4认为向员工提供通知单后，员工均未提出因车辆违法改装而拒绝接车；被告对原告提供的证据7的真实性有异议，对视频1-3认为原告对改装油箱是否违法从未与被告交流过，对视频4认为真实情况是被告通知原告来交谈协商，拍摄的场所是等待的场所，并非原告所述，对视频5-7认为原告从未以改装油箱等理由拒绝接车，都在考虑自己的劳动关系、工资待遇，被告多次提醒不会改变，原告依然拒绝接车，被告对于原告到期不接车的行为也告知了其风险和后果。本院经审理认定事实如下，原告系本市外来从业人员，2002年9月原告担任被告公司长途大板车驾驶员，被告向原告收取押金10000元，并从原告工资中扣除押金5000元，另收取空调费500元。2013年12月6日，原、被告续签自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定原告每月工资按计件发放，原告工作岗位实行不定时工作制。同时约定，未办理任何请假手续或未获得批准，连续旷工10天或一年内累计旷工20天(含20天)以上的，属于严重违反规章制度，被告可立即解除劳动合同。2019年1月26日，被告安排原告最后一次出车。2020年4月23日，被告通知原告接车恢复工作，被告公司相关人员在公司会议室与原告进行面谈，被告向原告表明所接车辆租自延诚公司并向原告承诺车辆管理、工资发放、劳动关系、工龄均在被告处，不会发生变化，并要求原告于4月24日接车，被告向原告发放《驾驶员接车安排通知记录单》，给原告安排车牌号沪ESXXXX的车辆送货任务，该记录单备注中记载：1、凡被通知接车驾驶员在接车截止日期到期后仍未至公司报到接车的视作自动放弃接车；2、驾驶员已被公司安排两次上车且均因驾驶员个人原因无法胜任的，业务部将以无法胜任驾驶退人事部处理；3、公司承诺，接车后员工劳动关系不变，工资待遇不变。原告拒绝被告公司安排的接车任务。2020年5月10日，被告以原告严重违反公司规章制度长期旷工为由解除劳动合同。原告于2020年6月28日向上海市崇明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金523927.44元、风险金15000元、空调费500元、2016年2月至2019年3月应休未休年休假工资60221.54元、2016年2月28日至2019年3月1日期间法定节假日加班工资66243.7元、2016年2月28日至2019年3月1日期间休息日加班工资417536.04元。该委裁决被告支付原告押金10000元、2018年1月至2020年6月法定节假日加班工资差额34元；其余请求不予支持。原告对仲裁裁决不服，故涉讼。又查，经上海市崇明区人力资源和社会保障局批准，被告公司对长途驾驶员岗位实行不定时工作制，被告未安排原告2019年度休年休假。原告2019年1月至3月的银行对账显示，被告分别以“费用预借”“费用报销”“其他代发”等名目向原告转账款项，自2019年3月起上海钧智人力资源有限公司开始向原告账户打款至2020年4月。根据被告及上海钧智人力资源有限公司2019年度向原告转账款项情况扣除加班费后，经本院核算，原告2019年度平均工资为4645.67元。审理中，原告表示对仲裁裁决2018年1月至2020年6月法定节假日加班工资差额34元无异议。关于押金入职时交了10000元，后续在工资中扣除5000元，空调费也在工资中扣除，且参照其他生效判决，其他员工也交了上述费用。关于原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，争议焦点是被告以原告严重违反公司规章制度长期旷工为由解除劳动合同是否合法有效。本院认为，首先，原、被告劳动合同约定，未办理任何请假手续或未获得批准，连续旷工10天以上的，属于严重违反规章制度，被告有权立即解除劳动合同。在被告向原告发出报到通知和接车安排通知并承诺劳动关系和薪资待遇不发生变化的情况下，原告仍拒绝到岗且超过10天，原告未办理请假手续，拒绝公司的安排工作，被告可予以解除劳动合同。其次，原告主张因被告公司安排的车辆存在安全隐患故不接受工作安排，原告在与公司相关人员谈话中均未提及因安排的车辆存在安全隐患故未接受工作安排，而被告多次向其明确驾驶延诚公司车辆，劳动关系、工资待遇均不变，但原告仍然拒绝出车安排，已严重违反劳动纪律，被告据此解除与原告的劳动合同符合相关法律规定，应属合法，故原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告返还押金(风险金、保证金)15000元、空调费500元。原告认为，被告收取15000元押金及500元空调费系被告的一般管理规定和入职时的惯例，并提交了其他相关案件10000元的押金收据、联保协议、载明扣除风险金的工资条及他案判决书作为证据；被告认可收到有收据的押金10000元，但对为何对其他员工收取15000元押金和500元空调费而对本案原告只收取10000元押金未作出合理解释。本院认为，案外人刘海军签署的联保协议中明确应交的风险金为15000元，被告公司其他员工的生效判决中也载明风险金15000元、空调费500元，现被告未能对本案原告与其他员工采取不同的押金标准和是否收取空调费作出合理解释，故本院采信原告的观点，对于原告主张被告返还押金(风险金、保证金)15000元、空调费500元的诉讼请求，本院予以支持。关于原告要求被告支付2016年2月28日至2017年12月31日期间法定节假日加班工资66243.70元，原告未就加班事实进行初步举证，故对该项请求不予支持；关于原告2016年2月28日至2019年3月1日期间休息日加班工资417536.04元的诉请，因原告工作岗位实行不定时工作制，故对该项请求不予支持。原告对仲裁裁决的2018年1月至2020年6月期间法定节假日加班工资差额34元的请求无异议，本院予以确认。关于原告要求被告支付2016年2月28日至2019年3月1日期间应休未休年休假工资60221.54元的诉请，本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，原告于2020年6月申请仲裁，要求被告支付2018年12月31日前的未休年休假工资，显已超过仲裁时效，故被告应支付原告2019年1月至同年3月1日期间的未休年休假工资，因原告于2002年9月进入被告处工作，原告主张每年年休假10天，不违反相关法律规定，该期间被告分别以“费用预借”“费用报销”“其他代发”等名目向原告转账款项，被告未举证“费用预借”“费用报销”系实报实销，故本院以被告及上海钧智人力资源有限公司转账支付的款项为工资性收入，以此作为工资基数计算年休假工资，经本院核算，原告2019年度平均工资为4645.67元，原告该期间的年休假工资为427.19元(1×4645.67÷21.75×2)；对原告要求2016年2月28日至2018年12月31日期间未休年休假工资的诉请，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：一、被告上海安富轿车驳运有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈必忠押金15000元、空调费500元、2018年1月至2020年6月法定节假日加班工资差额34元、2019年1月1日至2019年3月1日应休未休年休假工资427.19元，共计15963.49元。二、原告陈必忠的其余诉请不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由被告上海安富轿车驳运有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 黄 蓉二〇二〇年十一月二十七日书记员 吴炜宽附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。三、《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。