北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初49033号原告：贵州联盛药业有限公司，住所地贵州省遵义市汇川区淮河路1号。法定代表人：聂安军，常务副总经理。委托诉讼代理人：邹羽洁，女，1984年3月25日出生，汉族，贵州联盛药业有限公司人资及运营部副经理。委托诉讼代理人：王浩德，北京市京师律师事务所律师。被告：杨泽，男，1969年1月19日出生，汉族，户籍所在地广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人：杨萍（杨泽之姐），女，1966年12月29日出生，汉族，户籍所在地北京市朝阳区。原告贵州联盛药业有限公司（以下简称贵州联盛公司）与被告杨泽（以下称姓名）劳动争议一案，本院受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任审理，公开开庭进行了审理。贵州联盛药业有限公司之委托诉讼代理人邹羽洁、王浩德，杨泽及其委托诉讼代理人杨萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。贵州联盛药业有限公司向本院提出诉讼请求：不支付2018年第三季度绩效工资6万元。事实和理由：杨泽因与贵州联盛药业有限公司北京分公司劳动争议一事，于2018年11月29日向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月7日作出京朝劳人仲字[2019]第06919号裁决书，裁决结果如下：一、贵州联盛药业有限公司北京分公司自本裁决书生效之日起五日内，支付杨泽2018年第三季度绩效工资6万元；二、驳回杨泽的其他仲裁请求。我公司不服上述裁决结果，理由如下：杨泽于2017年12月4日与贵州联盛公司签订劳动合同，履行事业部总经理的岗位职责，接受贵州联盛公司的监督和绩效考评。根据贵州联盛公司业绩效考核管理制度，杨泽未达到绩效考核标准，无需向其支付绩效工资。根据贵州联盛公司业绩效考核管理制度规定，未达到绩效考核标准70分，无绩效工资。杨泽2018年第3季度7-9月份绩效考核平均分低于70分，为此，贵州联盛公司理应无需承担杨泽2018年绩效工资6万元。对于杨泽的考核结果，贵州联盛公司特作出如下说明：1.公司高薪聘任杨泽作为零售事业部总经理，目的是希望他肩负职责，完成事业部建设和营销目标。在2018年7-9月期间，杨泽没有严格履行总经理职责，没有依据零售营销方案中的百强连锁大客户进行开发拜访及深度管理，没有向上级领导提交结果。因此，杨泽的岗位KPI工考核表中“客户指标-大客户管理”一项不达标。贵州联盛药业总裁给杨泽的KPI此项减分是代表公司对杨泽正当履行绩效考核职责。2.工运营指标之一要求“高效的部门协调，对销售管理的关键点进行控制；制定动销标准SOP，培训省经理监督执行”。作为事业部总经理的杨泽没有对营销协议、销售合同、发货申请单、销售流向等关键点进行控制、检查、指导，没有积极主动协调解决问题；杨泽没有制定动销标准SOP，更没有监督执行。导致合规链执行缓慢、业务人员动销无标准可操作。杨泽违反事业部销售方案批准低价发货，严重破坏了销售价格体系，造成市场混乱、公司声誉和经济严重损害，公司将保留追究经济损失的权利。杨泽在职期间事业部整体完成率均未达标且差距极大。证明杨泽运营效率极差、营销管理严重失职。因此，贵州联盛药业总裁给杨泽的KPI表中“运营指标”项减分亦是代表公司对杨泽履行正当绩效考核职责。综上所述，杨泽入职贵州联盛公司时认可和同意遵守公司制定的《KPI绩效考核管理制度》的相关规定，公司按KPI考核条款对杨泽KPI进行评估和减分，是履行正当职责，是对杨泽工作业绩的客观评价。杨泽第三季度平均分未达到绩效考核标准，贵州联盛公司理应无需向其支付绩效工资。综上所述，为维护贵州联盛公司合法权益，根据劳动法、劳动合同法、民事诉讼法以及其他相关法律法规的规定，特向法院提起诉讼，请求法院依法支持贵州联盛公司的诉讼请求。补充：杨泽申请仲裁时的被申请人是公司是贵州联盛药业有限公司北京分公司，但是实际上杨泽与贵州联盛药业有限公司北京分公司不存在劳动关系，与贵州联盛公司存在劳动关系。2019年6月贵州联盛药业有限公司北京分公司核准注销。不同意支付绩效是因为杨泽在为公司工作时，公司并没有比之前运营好。杨泽辩称，不同意贵州联盛公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。我与贵州联盛公司存在劳动关系，合同是与贵州联盛公司签订的，我实际上为贵州联盛药业有限公司北京分公司工作，工作地点一直在北京。认可贵州联盛药业有限公司北京分公司已经注销。我对贵州联盛公司作为原告的诉讼地位没有意见。贵州联盛药业有限公司北京分公司在2017年的市场混乱，2018年我入职后，把公司的遗留问题全部解决，而且我的团队有近半年没有拿到工资也继续为公司工作。在7月份之后，因为我要离开公司了，所以我的考评分低了很多，贵州联盛公司也否定了我的很多工作成果。关于绩效评分，贵州联盛公司没有证据证明我未完成相应绩效。公司业绩差不是我能改善的，我的产品在医院销售也有零售，我一直在总结中都建议公司梳理市场，但是公司一直没有采取措施。2018年11月29日杨泽以贵州联盛药业有限公司北京分公司（以下简称贵州联盛北京分公司）为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付2018年第三季度绩效公司6万元；2.支付解除劳动关系经济补偿金20万元。2019年3月7日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2019]第06919号裁决书，裁决：一、贵州联盛北京分公司支付杨泽2018年第三季度绩效工资6万元；二、驳回杨泽的其他仲裁请求。贵州联盛北京分公司不服该仲裁裁决，诉至本院。审理中，贵州联盛北京分公司于2019年6月6日登记注销，本院依法变更本案原告为贵州联盛公司。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。杨泽与贵州联盛公司于2017年12月4日签订了期限自2017年12月4日至2018年12月4日止的劳动合同，担任集团副总裁兼零售事业部总经理，月工资标准为基本工资8万元＋绩效工资2万元，绩效工资以银行转账形式于季度考核后次季度第一个月的15日发放，基本工资发放至2018年9月底，杨泽最后出勤至2018年9月28日，劳动合同于2018年9月30日解除。关于绩效工资，贵州联盛公司主张因杨泽2018年7月、8月、9月KPI考核分数低于70分，业绩不达标，故无绩效工资。就其公司主张，贵州联盛公司提交如下证据：一、《KPI绩效考核管理制度》，载明：公司所有正式员工每月都需进行KPI绩效考核，不同岗位考核的内容和权重不同；由员工自评打分，直接上级主管再评，自下而上，两级考核，交人力资源存档，并依据公司制度和事业部管理方案做出考核建议；销售部门全体人员若月度KPI绩效考核分值低于70分，该月无月度绩效工资；若季度回款完成率或目标达成达到60%，补发该员工已扣除的绩效工资；销售岗位KPI评分低于70分，非销售岗位KPI评分低于85分为低绩效，人资部汇总成《月度低绩效人员管理表》，与部门负责人、副总裁、当事人进行绩效访谈，当事人需在一周内形成书面绩效改进方案，交人资部存档；销售部门全体人员若月度KPI绩效考核分值低于70分，该月无月度绩效工资；若季度回款完成率或目标达成达到60%，补发该员工已扣除的绩效工资；每一岗位的核心职责和关键工作占该岗位KPI绩效考核比重的70%；日常工作、工作态度、表格管理等占该岗位KIP绩效考核比重的30%；KPI绩效考核定量占60%，定性占40%。二、中国100强连锁排行榜打印件，证明杨泽KPI大客户管理不到位的扣分依据。三、事业部销售价格体系及发货申请单打印件，证明杨泽负责的事业部整体业绩严重不达标。四、2018年6月-9月零售事业部销售业绩汇总表打印件，证明杨泽负责的事业部整体业绩严重不达标。五、2018年7月-9月杨泽KPI考核表，考核项目包括财务指标、客户指标、运营指标、团退建设，均显示杨泽对各项考核指标均有实际结果简述，其中7月份KPI考核表显示：本人评分92.8分，领导评分69分；8月份KPI考核表显示：本人评分77.8分，未显示领导评分；9月份KPI考核表显示本人评分75分，领导评分61分。六、零售事业部上半年营销工作总结，证明杨泽拜访大客户名单和沟通结果。七、2018年7月工作总结及8月工作计划、2018年8月工作总结及9月工作计划，证明空岗率。八、零售事业部协议台账，证明杨泽三个月沟通结果只达成了8个。九、7月、8月、9月份协议台账打印件，证明杨泽达成合作的企业数量没有完成KPI的考核要求。十、2018年7月工作总结及8月工作计划、2018年8月工作总结及9月工作计划，证明杨泽没有完成KPI考核要求。杨泽认可公司通过电子邮件向其发送证据一《KPI绩效考核管理制度》，但是称因其所在部门是2018年新成立的，部门制定管理新的事业部管理制度和考核制度，并没有执行该KPI绩效考核管理制度，且公司没有向其公示评分和扣分标准；不认可证据二中国100强连锁排行榜打印件的真实性及证明目的；认可证据三事业部销售价格体系及发货申请单打印件的真实性，称在实际执行中，价格有实际浮动，但是不低于给部门结算的成本价，结算价是公司所雇人员与客户签订合同结算费用所用的价格，商业最低供货价是公司建议商家销售价格；认可证据四2018年6月-9月零售事业部销售业绩汇总表打印件的真实性，称业绩不达标是因为公司设立的目标比原来的实际情况翻了几番，给其设定的业绩目标是全年销售额9千万，奖金按照实际回款和完成目标的比例发放；认可证据五2018年7月-9月杨泽KPI考核表的真实性，但不认可打分，称打分没有依据；称证据六、证据七中拜访情况中没有列明，不代表没有其，空岗率是指没有上报给公司的，长期空缺报给人力资源部，但是他们找不上来人，不是我们的原因；认可证据八零售事业部协议台账的真实性，但不认可证明目的，称协议只有在初次合作时才签订，之后和客户达成合意是不签协议的，沟通结果不是签协议就能达成的，和客户商定开会时间等也是沟通结果；认可证据九7月、8月、9月份协议台账打印件的真实性，但不认可证明目的，称台账和考核没有直接关系；认可证据十工作总结和工作计划的真实性，但不认可证明目的，称和KPI没有关系，其工作计划和工作总结得到了领导和同事的一致认可。经询，贵州联盛公司称8月份考核表的原件被杨泽拿走了，评分为61.8分；9月份实际领导评分为65.2分，考核表上是核分不对。杨泽称其8月份考核领导评分为72分。就KPI绩效考核具体扣减分所依据的制度，贵州联盛公司称《KPI绩效考核管理制度》没有细化到每个职位的每个KPI。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，双方均认可《KPI绩效考核管理制度》的真实性，故本院对该证据的真实性予以采信。根据《KPI绩效考核管理制度》载明内容，销售部门全体人员若月度KPI绩效考核分值低于70分，该月无月度绩效工资。贵州联盛公司未提交证据证明杨泽所在部门全体人员2018年7月、8月、9月全体人员绩效考核均低于70分，亦未提交证据证明向杨泽公示过考核扣减分数的标准，且贵州联盛公司现提交的证据不足以证明杨泽未完成考核指标结果简述的内容，杨泽亦不予认可，故对2018年7月、9月杨泽KPI考核表中公司评分人评分结果本院不予采信。因贵州联盛公司提交的证据不能证明杨泽8月份KPI考核公司评分人评分结果，杨泽亦不予认可，故对贵州联盛公司主张的8月份KPI考核公司评分人评分结果本院不予采信。贵州联盛公司要求不支付2018年第三季度绩效工资的诉请，缺乏依据，本院不予支持。仲裁裁决贵州联盛药业有限公司北京分公司应支付金额不高于法律规定，本院予以确认。贵州联盛药业有限公司北京分公司于本案审理中注销，该款项应由贵州联盛公司支付。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，判决如下：一、原告贵州联盛药业有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告杨泽二〇一八年第三季度绩效工资六万元；二、驳回原告贵州联盛药业有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告贵州联盛药业有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  张佳琪二〇二〇年十一月二十六日书记员  王昊宇