广西壮族自治区合山市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂1381民初352号 原告：林聪，男，1967年6月2日出生，汉族，住广西合山市。 委托诉讼代理人：李挺文，广西桂合律师事务所律师。 委托诉讼代理人：邓悦华，广西桂合律师事务所实习律师。 被告：广西南宁鼎鸿建设有限公司，住所地广西南宁市青秀区长湖路**维也纳森林住宅小区**楼****，统一社会信用代码914501003404597740（3-1）。 法定代表人：潘丽英，该公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：杨新旺，北京市盈科（南宁）律师事务所律师。 原告林聪诉被告广西南宁鼎鸿建设有限公司（简称鼎鸿公司）劳动争议一案，本院于2020年7月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告林聪的委托诉讼代理人李挺文、邓悦华，被告鼎鸿公司的委托诉讼代理人杨新旺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告林聪向本院提出诉讼请求：1.判决被告向原告支付经济补偿金14400元；2.判决被告向原告支付2019年3月至2020年2月休息日加班工资17212元，法定节假日加班工资3227.22元；3.本案诉讼费由被告负担。事实和理由：2014年8月1日原告林聪与合山市环境卫生管理所（简称合山市环卫所）签订《劳动合同》，岗位为清洁工，后转为门卫工作，2019年3月1日起合山市环卫业务由被告接管，原告也于被告接管的当日与合山市环卫所解除劳动合同，同日又与被告签订《劳动合同书》，约定合同期限为1年，工作岗位和地点不变，继续从事门卫工作。在原告工作期间，该门卫岗仅安排有二人值班，因此原告每月的工作时间都是满勤，没有得到休息，被告也没有按规定支付加班费给原告。2020年2月29日合同期限届满，被告与原告终止劳动合同，但没有按规定向原告支付经济补偿金，依照《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（简称《解释四》）第五条规定，原告的工龄应当从2014年8月1日开始计算至2020年2月止，共计6年。由于被告的行为损害了原告的合法权益，原告遂申请劳动仲裁，请求裁决被告向原告支付经济补偿金14400元（按终止劳动合同前12个月平均工资3043.50元，以6年计算）、加班费20439.22元，但合山市劳动争议仲裁委员会（简称合山市仲裁委）作出的合劳人仲裁字[2020]21号《仲裁裁决书》未依照事实和法律，即被告早于2020年3月1日就向原告出具终止（解除）劳动合同证明，在原告等人到合山市劳动保障监察大队及合山市信访局信访后，才于同月9日补送劳动合同续签通知书给原告告知续订劳动合同，而合山市仲裁委认定被告出具的劳动合同续签通知书合法有效，最后驳回原告的仲裁请求，该裁决是错误的。为维护原告合法权益，遂提起诉讼，请求判如所请。 原告为支持其诉讼请求，在举证期限内向本院提供了以下证据： 1.合劳人仲裁字[2020]21号《仲裁裁决书》，证明裁决书认定事实不清。 2.《劳动合同书》，证明原告与被告存在劳动关系的事实。 3.《劳动合同》，证明2014年8月1日原告与合山市环卫所签订劳动合同，双方存在劳动关系的事实。 4.终止（解除）劳动合同证明2份，证明原告与合山市环卫所自2012年5月1日起存在劳动关系，于2019年3月1日终止（解除）劳动合同的事实。 5.续订（终止）劳动合同意向通知书，证明被告通知原告终止劳动合同的事实。 6.终止（解除）劳动合同证明，证明原告与被告于2020年3月1日终止劳动合同的事实。 7.劳动合同续签通知书，证明被告续签通知书是在终止劳动合同后补办的事实。 8.劳动保障监察投诉登记表，证明原告与黄宾南等15人被终止除劳动合同后到合山市劳动保障监察大队投诉的事实。 9.合劳人仲裁字[2020]21号《仲裁裁决书》送达回证，证明原告在法定期限内起诉的事实。 10.广西壮族自治区社会保险参保缴费证明，证实原告的工龄为8年的事实。 被告鼎鸿公司辩称，原告请求被告支付14400元经济补偿金没有事实和法律依据，原告称被告只安排有二人在门卫上班与事实不符，实际上是安排有三人在门卫岗位工作，原告每月都享受周末休息，被告均按满勤给原告发放工资，但原告并没有对加班工资的事实进行举证，请求驳回原告全部诉请。 被告为支持其抗辩意见，在举证期限内向本院提供了以下证据： 1.劳动合同续签通知书、劳动合同续签通知书回执函，证明合同期限届满，被告在维持原合同条件下，通知原告续订劳动合同，原告不同意，并在回执函上签字拒绝续签劳动合同的事实。 2.中国建设银行网上电子回执，证明合同期限届满后被告要求原告续订劳动合同期间，原告没有上班，被告还向原告发放2020年3月份工资598元的事实。 3.终止（解除）劳动合同证明，证实被告于2020年3月24日送达终止（解除）劳动合同证明给原告的事实。 4.员工离职申请表，证明原告于2020年3月24日办理离职手续，之前双方并没有达成终止劳动合同协议的事实。 本院依职权向被告调取了一份证据，即：合山项目员工工资表，证明被告向原告支付2019年3月至2020年2月的工资（含加班工资）的事实。 经庭审质证，本院对原、被告提供的证据以及本院依职权调取的证据作如下综合评定： 关于原告提供的证据1-10，被告对证据1-4、6、9无异议，本院予以确认。被告对证据5、8、10有异议，认为证据5不能证明被告与原告终止劳动合同；认为证据8是案外人黄宾南的投诉登记，该投诉登记表没有编号，没盖有劳动保障监察部门的公章，不能证实被告与原告解除劳动关系，对证据的真实性、合法性不予认可，该证据与本案无关，由法院认定；认为证据10，被告对原告交纳的社保费无异议，但该证据不能证明原告一直都在合山市环卫所工作。 对于被告提出异议的证据5、8、10，本院认为证据5，从该通知的内容上看，是被告与原告的任职部门负责人沟通达成一致终止合同的意向，而不是与原告达成续订劳动合同的意向，与证据6的证明内容相吻合，本院予以采信；对于证据8，经本院核实，原告于2020年3月3日与案外人黄宾南等15名职工到合山市劳动保障监察大队就被告终止劳动合同未支付经济补偿金等问题进行投诉的事实，本院予以采信；证据10来源合法，内容客观真实，与本案存在关联，能够证明原告从2012年5月至2020年2月都正常缴纳各项社会保险费的事实，本院予以采信。 对于被告未提出异议的证据7，本院认为，综合原告提供的证据5、6、8，被告在2020年1月30日的续订（终止）劳动合同意向通知书中已告知原告其公司的意向是要终止与原告的劳动合同，终止的日期为2020年2月29日，而在终止（解除）劳动合同证明中又明确于2020年3月1日起终止（解除）劳动合同，原告在收到终止（解除）劳动合同证明后才与其他被终止劳动合同的职工（黄宾南等人）到合山市劳动保障监察大队投诉，即被告先终止劳动合同，未支付经济补偿金，原告等人才去维权投诉，被告在终止劳动合同后8天又发通知让原告续签合同，这种做法既违反程序也不符合逻辑，因此被告于2020年3月9日作出的劳动合同续签通知书通知原告续签劳动合同与本案事实不符，本院认定劳动合同续签通知书是被告在终止劳动合同之后补办的，对其合法性本院不予采信。 关于被告提供的证据1-4，原告对证据1-3的真实性无异议，对关联性和证明目的有异议，对证据4的真实性不予认可。认为证据1是原告到合山市劳动保障监察大队投诉后，被告才通知原告续订合同，因为被告在解除劳动合同时没有为原告足额缴纳社保费用，原告为了领取失业金才被迫在劳动合同续签通知书回执函上签字，而且是原告投诉后被告才要求补签回执；证据2，该笔款项是被告未通知原告上班的情况下自行发放到原告账户；证据3，原告到劳动保障监察部门投诉时被告就已经了终止劳动合同证明，原告为领取失业金才在证明上补签字；证据4所载明的离职交接内容不完整，也是原告为领取失业金才补签的字。 对于被告提供的原告提出异议的证据1-4，本院认为证据1中的劳动合同续签通知书与原告提交的证据7相同，上述已作认证，劳动合同续签通知书回执函上的“本人已完整阅读相关信息拒绝续签劳动合同，并保证以上为本人真实意愿的体现”也是在被告终止与原告劳动合同之后原告补签的，对证据1的合法性本院不予采信；证据2，原告认可收到该款项，本院予以采信；证据3与原告提交的证据4内容一致，但本院认定该证明上的“本人已领取此证明原件。林聪，2020.3.24”为原告补签的，对证据3的合法性本院不予采信；证据4员工离职申请表上的离职原因和离职交接内容均未作选择，本院确认系被告为完善原告的离职手续而要求原告补签的，对证据4的合法性本院不予采信。 关于本院依职权调取的证据，原告质证认为：对该工资表中的出勤班次和未公休天数有异议，原告每月实际加班天数为8天而不是4天，即使按照被告所说岗位是三个人上班，每人上班时间均是每天8小时，原告的工资应该按照合同约定的工资1300元，但是工资表记录与事实不符；被告质证认为：该证据证明被告已经足额支付原告工资及各项费用，被告不存在安排原告加班的情况，门卫工作都由原告与另两名门卫人员自行安排，有时原告上班几天，休息半个月，可以自行做其他工作；本院认为，本院依职权调取的证据合山项目员工工资表中被告确认原告每月出勤班次25天，未公休4天（加班），原告虽提出异议，但未能举证证明其还存在加班的事实，故本院认为该工资表来源合法，内容客观真实，与本案存在关联，予以采信。 本院经审理认定的事实如下：2012年5月1日，原告林聪与合山市环卫所签订《劳动合同》，此后被安排到合山市糖厂附近明山垃圾转运站从事门卫工作，2019年3月1日合山市环卫所与原告终止劳动合同，并出具终止（解除）劳动合同证明，证实林聪从2012年5月1日起与合山市环卫所签订劳动合同，经双方协商，一致同意于2019年3月1日终止劳动合同，林聪的失业保险费从2012年5月缴至2019年2月，终止劳动合同时合山市环卫所未向原告支付经济补偿金。同日合山市环卫业务由被告承接，当日被告（甲方）与原告（乙方）签订固定期限为一年的编号为190100的《劳动合同书》，约定合同期限为1年，自2019年3月1日起至2020年2月29日止，原告的工作岗位和地点不变，继续从事门卫工作。合同第三条第1项约定原告实行标准工作制，即每日工作时间八小时，每周不超过四十小时……；第五条约定甲方每月向乙方支付的基本工资不低于1300元（其余每月的绩效奖金、岗位津贴、其他各项补贴、防尘费、危害岗位补助、健康疗养补助、周末加班补助、节假日加班补助、其他补助等按每月实际完成工作任务及出勤情况发放）。合同还对双方的其他权利义务作出了明确的约定。合同签订后，原告按照合同约定履行了劳动义务，2020年1月30日，被告向原告送达续订（终止）劳动合同意向通知书，告知原告合同期满将终止劳动合同，终止日期为2020年2月29日。同年3月1日，被告向原告出具ＮＯ：ＤＨＨＳ-2020-10号终止（解除）劳动合同证明，载明：林聪同志，身份证号4522011967××××××××。于2019年3月1日与我单位签订劳动合同，因劳动合同期满，于2020年3月1日起终止（解除）劳动合同。失业保险费从2019年3月缴至2020年2月。特此证明。原告接到证明后不再到被告单位上班。由于被告终止与原告的劳动关系后未向原告支付经济补偿金，2020年3月3日原告与同一批被被告终止劳动合同的案外人黄宾南等15人到合山市劳动保障监察大队提交相关材料进行投诉。此后，被告为完善其终止劳动合同的手续，遂于2020年3月9日作出劳动合同续签通知书并于次日（3月10日）送达原告，此后于2020年3月24日向原告再次送达终止（解除）劳动合同证明，并要求原告在证明上签字确认，还于同日要求原告填写员工离职申请表。 原告因对被告终止（解除）劳动合同后未支付经济补偿金和加班工资差额不服，于2020年4月22日向合山市仲裁委申请仲裁，请求裁决：1.被申请人（被告）向申请人（原告）支付经济补偿金14400元；2.被申请人向申请人支付2019年3月至2020年2月的公休日加班费17212元、法定节假日加班费3227.22元。同年6月3日合山市仲裁委作出合劳人仲裁字[2020]21号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。 另查明，1.2019年3月至2020年2月期间原告在被告单位出勤情况及应支付的工资为： 2019年：3月出勤25天，应发工资1740元；4月出勤25天，应发工资1825元；5月出勤25天，应发工资1832元；6月出勤25天，应发工资1925元；7月出勤25天，应发工资1840元；8月出勤25天，应发工资1840元；9月出勤25天，应发工资1925元；10月出勤25天，应发工资2117元；11月出勤25天，应发工资1730元；12月出勤25天，应发工资1740元。 2020年：1月出勤25天，应发工资1730元；2月出勤25天，应发工资1996.60元。 2.2019年3月至2020年2月期间被告为原告计付的加班工资分别为： 2019年加班工资：3-12月休息日加班工资每月均为478元；5月法定节假日工资179.30元；6月法定节假日工资179.30元;9月法定节假日工资179.30元；10月法定节假日工资537.90元。 2020年加班工资：1-2月休息日加班工资每月均为478元；1月法定节假日工资179.30元；2月法定节假日工资537.90元。上述加班工资共计7529元。 3.2020年4月28日，被告在终止劳动合同后仍向原告支付2020年3月工资598元。 4.2018年2月1日至2020年2月29日期间，广西各县、县级市、自治县最低工资标准为1300元。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案争议焦点是1.原告是否属于用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形？2.被告诉请是否有事实和法律依据？ 关于第1项争议焦点。《劳动合同法》第四十六条第五项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。从上述本院采信的原告提供的证据看，证据5续订（终止）劳动合同意向通知书载明：林聪先生：鉴于您自2019年3月1日入职后与我公司签订的劳动合同即将于2020年2月29日到期，现我公司委托人事行政部与您任职部门负责人沟通后达成一致终止意向，特通知您终止日期为2020年2月29日，请您收到通知后2日内将个人意愿反馈到人事行政部，以便双方在有效期内协商一致并及时办理相关手续。该通知明确被告是与原告任职部门负责人沟通后达成一致终止劳动合同的意向，且确定终止日期为2020年2月29日，即被告在未征得原告本人同意的情况下就已经决定终止劳动合同，可以认定在终止劳动合同的问题上被告未与原告进行过协商；从证据6终止（解除）劳动合同证明和证据8劳动保障监察投诉登记表来看，被告于2020年3月1日终止劳动合同，原告是在收到被告送达的终止（解除）劳动证明后才于2020年3月3日与案外人黄宾南等15人到合山市劳动保障监察大队就经济补偿金的问题进行投诉，即被告先终止劳动合同且未支付经济补偿金等，原告等人才去维权。而从原告提供的证据7劳动合同续签通知书和被告提供的证据1劳动合同续签通知书、劳动合同续签通知书回执函，均证实被告是在终止劳动合同8天之后才补通知原告续签劳动合同，原告在回执函上所签的“本人已完整阅读相关信息拒绝续签劳动合同，并保证以上为本人真实意愿的体现”不是原告在终止劳动合同前的真实意思表示。因此，从本案现有证据无法证实被告在维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，原告不同意续订的情形，而是被告在劳动合同期满单方终止劳动合同，对被告提出其存在无须支付经济补偿金的例外情形没有事实依据，本院不予采纳。 关于第2项争议焦点。1.关于被告是否应当向给原告支付经济补偿金的问题。如上所述，既然被告不存在支付经济补偿金的例外情形，就应当依照《劳动合同法》第四十六条第五项规定向原告支付经济补偿金。关于原告的工作年限，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”以及《解释四》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……的规定，根据合山市环卫所出具的终止（解除）劳动合同证明，原告于2012年5月1日与合山市环卫所签订《劳动合同》，此后一直在该所从事门卫工作至2019年3月1日，被告与原告签订《劳动合同书》后，原告的工作场所、工作岗位未发生改变，工作经历亦未间断，其从合山市环卫所转入被告单位时，合山市环卫所未向原告支付经济补偿金，依照上述法律法规及司法解释的规定，被告与原告解除劳动合同后，在计算支付经济补偿的工作年限时，应把原告在合山市环卫所工作的年限6年10个月合并计算原告的工作年限，即自从2012年5月1日计算至被告终止劳动合同的时间2020年3月1日止共7年10个月，原告在民事起诉状的第1项诉请中主张按6年计算，庭审中提出是笔误，变更为请求按8年计算经济补偿金，本院确认由被告按7年10个月的工作年限向原告支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十七条规定，原告应向被告支付8个月的经济补偿金，以原告解除劳动合同前12个月平均工资计算。由于被告支付给原告月应得工资1202.49元（扣除未公休日和法定假日加班工资后的月平均工资）违反了《劳动合同书》第五条第（一）项约定的原告月基本工资不低于1300元之规定，同时根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”之规定，原告的经济补偿金应按合山市2019年最低工资标准1300元/月计算为10400元（1300元×8个月）。2.关于原告是否应当向被告支付加班工资差额的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（简称《解释三》）第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，本案中原告主张其每月工作时间为满勤，每月加班8天，但未能提供相关的证据予以证实，也未能提供证据证明被告掌握其加班8天事实存在的证据，从本院依法提取的证据合山项目员工工资表来看，被告认可原告每月加班4天，且已经按月向原告支付了加班工资，因此，原告诉请被告支付双休日和法定节假日加班工资差额没有事实依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项、第四十七条第一款、第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款、第二款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告广西南宁鼎鸿建设有限公司支付给原告林聪经济补偿金10400元； 二、驳回原告林聪的其他诉讼请求。 上述应履行的义务,义务人应在本案判决生效之日起十五日内履行完毕,如果未按判决指定的时间履行给付金钱义务的,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。权利人可在本案生效判决规定的履行期限的最后一日起二年内,向本院申请执行。 案件受理费5元（原告已预交），由被告广西南宁鼎鸿建设有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区来宾市中级人民法院。 审 判 员 蓝华林 二〇二〇年十一月二十五日 法官助理 樊丽英 书 记 员 卢舢宇 附：本案适用的相关法律条文 1.《中华人民共和国劳动合同法》 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资” 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 5.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。