福建省晋江市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0582民初11832号 原告：管训华，男，汉族，1968年01月09日出生，住湖北省蕲县。 委托诉讼代理人：高玲玲、苏谋德，北京君颜(厦门)律师事务所律师。 被告：晋江市耐迪王体育用品有限公司，住所地福建省晋江市福建省晋江市陈埭镇高坑村。 法定代表人：张坚强。 原告管训华与被告晋江市耐迪王体育用品有限公司（以下简称耐迪王公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告管训华及其委托诉讼代理人高玲玲，被告耐迪王公司法定代表人张坚强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付未与原告签订无固定期限劳动合同应支付原告11个月的双倍工资共计132000元；2.被告未按法律规定无故解雇原告应支付原告经济补偿金10个月工资的两倍共计120000元；3.被告支付原告2020年2月至8月期间的工资36000元；以上三项合计288000元；4.被告补交原告从2010年上班至2020年被辞退期间的医社保费用。事实和理由：2010年9月22日，原告通过朋友介绍到被告公司上班，从事行政部经理工作，后被告公司缺水电工，原告还兼职水电工工作。2010年至2012年，被告是通过现金支付方式发放工资，2012年4月9日应被告公司要求，原告的工资发放到银行卡上。原告从2010年开始到被告处工作，一直尽心尽力，勤勤恳恳，直到2020年1月19日春节放假，2020年4月15日疫情过后，原告回到被告公司处上班，发现之前所用办公室门锁被撬开，里面的私人物品全部清空，且通知原告不用再去被告公司上班，现原告失业在家。被告的行为违反了劳动合同法及相关规定，原告无奈向晋江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委于2020年8月14日裁决未支持原告要求被告支付经济补偿金(即双倍补偿金)、未签订无固定劳动合同应支付11个月双倍工资等事项，仲裁委对本案证据认定存在随意性、片面性，导致对本案事实认定不清、适用法律错误。具体如下：1.原告在被告公司工作近十年，已建立长久劳动关系，被告应与原告签订无固定期限劳动合同，但未与签订，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十四条及第八十二条规定，被告应当支付原告双倍工资132000元，故仲裁委以原告是公司行政部经理，其主要工作内容包含负责公司员工劳动合同签订，其在未与被告签订书面劳动合同上存在主观过失，不支持被告未与原告签订无固定劳动合同应支付双倍工资的请求是错误的；2.因原告已在被告公司工作近十年，已建立无固定劳动合同关系，虽双方未签订书面劳动合同，但原告的权益依法应受无固定劳动合同关系约束，被告不能任意解除与原告之间建立的无固定劳动合同关系，被告因原告是湖北人就在没有与原告协商的情况下，无故解除与原告的劳动关系，根据劳动合同法第八十七条规定，被告应双倍支付经济补偿金即120000元给原告，故仲裁委以原告未与被告签订书面劳动合同，未约定具体服务期限，对于无故解雇应支付赔偿金的申请不予支持是错误的；3.仲裁委虽支持原告补缴医社保请求，但对于补交期限及数额未加以明确裁决的内容是错误的；4.因为疫情，原告多次通过微信向被告询问上班时间，被告均不予答复，只因原告是湖北人，被告的行为违反了最高人民法院的有关规定，被告在仲裁阶段提供的微信通知群是被告私下自行建立的新群，原告根本未在群中，也没有收到相关通知，被告应当向原告支付疫情期间未能正常上班的工资，故仲裁委未支持原告要求被告支付未能上班期间的工资的请求是错误的。 被告辩称，1.根据劳动合同法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案适用无固定期限劳动合同的有关规定，且原告系被告公司行政部经理，原告没有履行签订劳动合同的行为属于失职，被告没有过错，故被告无需支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资；2.原告无故不到被告公司上班，其行为表示其要求解除劳动合同，被告不存在任何违法解除劳动合同的情形，且双方没有法律约定的服务期限，故原告请求被告支付经济补偿金没有事实和法律依据，不应支持；3.今年困疫情原因推迟了上班时间，被告公司恢复正常生产经营后通知原告上班，原告趁机要求被告涨其工资，在被告未答应的情况下，原告至今未上班，也未正式提出辞职和移交办公室钥匙及由其持有的所有公司资料，故原告没有存在2020年2月至8月工作的情况，该项请求没有事实和法律依据。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求；4.被告应原告要求将为其缴纳社保的费用以工资形式发放给原告，原告月工资6000元包括单位应缴医社保费用，且用人单位未按时缴纳社保保险费用的，应由社保保险费征收机构责令限期缴纳或补足，故被告无需为原告补交2010年至2020年工作期间医社保费用，原告的该项请求不应支持 当事人争议的焦点为：原告请求的项目及金额是否有依据？对此，本院予以查明、分析并认定。 原告主张，1.原、被告没有签劳动合同，应支付双倍工资；2.原告是行政经理，但公司主要管理是被告公司法人，因被告法人没有要求公司与员工签订劳动合同，做为公司的行政管理人员，原告几次向被告法定代表人提出签订劳动合同建议均被否决，原告建议给交缴医社保也被否决，所以未签订劳动合同的责任并非是原告造成的，而是被告法定代表人造成的；3.原告未收到被告在微信群中要求原告上班的通知，之前原告所在的群已经几个月没有任何新通知，被告是在新建的群中通知员工上班，但原告并没有在新群中，被告以原告接到通知未去上班理由不能成立，同时原告还几次发短信向被告法定代表人询问何时上班，答复均是还未确定，被告是故意无故解雇原告；4.被告称口头与员工达成协议不给员工交医社保，没有任何证据加以证明，被告应予补交；5.原告要求被告支付2020年8月至2月工资，在仲裁时被告称可以回去上班，但原告去了好几次都被拒，原因在被告，故被告应支付该部分工资。并提供以下证据：1.身份证一份，证明原告的主体资格；2.营业执照一份，证明被告的主体资格；3.中国邮政银行流水一份，证明从2012年8月31日开始原告的工资被发放到邮政银行卡内，原告2019年工资为6000元/月；4.个人用户签约查询一份，证明原告的薪酬发放单位是被告；5.证明及身份证各一份，证明原告与被告之间系劳动关系，原告任被告公司行政部经理及原告被解雇；6.微信截图一份，证明原告从2010年起到被告公司做行政工作，一直兢兢业业，任劳任怨，被告无故辞退原告，且对于仲裁裁决书支持补缴医社保不予配合；7.原告、赵本应及公司老板张坚强之间录音翻译文字一份，证明原告在被告公司上班多年，被告无故解雇原告；8.裁决书一份，证明原告与被告之间的劳动争议问题经仲裁委裁决，原告对裁决内容不服。 对此，被告质证认为，对证据1-4真实性没有异议，2019年每月6000元工资属实，但该6000元是含医社保费用；对证据5双方有存在劳动关系，但我公司并没有解雇原告，而是通知原告来上班，原告每次来都是说一些与工作无关的事情；对证据6有异议，从2015年起原告每年都有暂断性离职，工资单可证实；对证据7有异议，原告在我公司上班多年是间断性的，而不是连续性的，不存在无故解雇原告；对证据8裁决书没有异议。 被告当庭提供下列证据：1.行政岗位职责及聘请书各一份，证明原告的职能、权限、责任及聘请时间约定；2.与原告的聊天记录一份，证明在2020年4月还让原告为我购买药物；3.劳动合同照片二张，证明曾经有与原告签订劳动合同；4.被告公司员工微信群截图一份，证明被告公司有向原告发出上班通知；5.原告办公室门锁照片一份，证明被告公司没有进入原告办公室，原告未到被告公司进行原告管理的合同、工资单交接，至今被告还没有解聘原告。 对此，原告质证认为，对证据1是被告自己制作的，原告没有看到相关通知及聘请书，该证据不能证明被告的证明目的；对证据2不能证明原告还在被告处工作；对证据3仅是员工孩子需要上班，学校要求劳动合同书，原告才制作一份假的给当时的员工借鉴，且被告提供的只是合同一部分，没有原件，不能证明双方有签订劳动合同；对证据4原告未在该通知群中，没有收到任何上班通知；对证据5原告的录音可以证明原告进入自己办公室，个人物品已被被告清空，包括公司资料，被告进入原告办公室并不需要橇锁，该证据不能证明被告的证明目的。 本院认为，原告提供的上述证据，客观真实，来源及形式均未违反我国有关法律规定，与本案事实有直接的关联性，能够证明案件事实，本院予以采纳并作为定案的依据，被告提供的证据系被告单方制作或没有原件，未能得到原告确认，与本案没有关联性，均不予采纳。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2010年9月22日入职被告公司，从事行政部经理兼职水电工工作，双方未签订书面劳动合同，原告自2019年起工资每月6000元，原告因春节放假及疫情工作至2020年1月19日止。被告从未为原告办理并缴纳社会保险，双方因无故解聘、未签订固定期限劳动合同二倍工资、社会保险费等问题产生纠纷，原告于2020年7月10日向仲裁委申请仲裁，仲裁委于2020年8月14日作出裁决书。 综上，本院认为，原告在被告公司工作多年已形成事实劳动关系，双方的权利义务依法受劳动法律法规的调整、保护。一、原告于2010年9月22日入职被告公司工作，工作至2020年1月19日止，被告在仲裁委仲裁时主张原告已超过仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，且劳动合同法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”故原告请求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资第1项诉讼请求，不予支持。二、关于原告主张的经济补偿金问题，被告未依法为原告缴纳社会保险费，根据劳动合同法第三十八条第一款第（三）项规定，原告可以解除劳动合同，根据劳动合同法第四十八条规定，原告可以要求被告支付违约法解除劳动合同的赔偿金，故被告应支按原告的工作年限向原告支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，即本案经济补偿金为6000元/月×9.5月＝57000元，原告第2项诉讼请求符合法律规定部分予以支持。三、因春节放假及疫情等事故，原告在2020年2月至8月期间实际没有上班工作，故原告的第3项诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。四、根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”原告可另行向有管辖权的社会保险经办机构申请权利救济，故原告第4项诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十八条第一款第（三）项、第四十条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下： 一、被告晋江市耐迪王体育用品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告管训华经济补偿金57000元。 二、驳回原告的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由被告负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。 审判员  吴式级 二〇二〇年十一月三十日 书记员  郭鸿亮 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动法》 第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； …… 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 法官提示 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条规定：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。