湖南省长沙市雨花区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0111民初9600号原告：张爱芝，女，1970年9月9日出生，汉族，户籍地湖南省。委托诉讼代理人：杨佳，湖南仁本律师事务所律师。委托诉讼代理人：温小安，湖南仁本律师事务所律师。被告：长沙鸿铭物业管理有限公司，住所地湖南省长沙市雨花区韶山北路263号。法定代表人：孙桂英，董事长。委托诉讼代理人：刘博，湖南金州律师事务所律师。原告张爱芝（以下简称原告）与被告长沙鸿铭物业管理有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人杨佳、温小安，被告的委托诉讼代理人刘博到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、依法确认原告与被告自2009年2月10日起至2020年6月11日期间存在劳动关系；2、判决被告向原告支付经济补偿金22831.41元；3、判决被告向原告支付休息日加班工资27342.18元及法定节假日加班工资5975.61元；4、判决被告向原告支付2017年6月12日至12月31日、2018年、2019年、2020年1月1日至2020年6月11日期间的未休年假工资3854元；5、判令被告退还原告服装押金200元；6、判令被告承担本案诉讼费用。事实与理由：长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会所作出的雨劳人仲案字[2020]第615号仲裁裁决书存在事实认定与法律适用错误问题。原裁决将原告在职期间发放的“劳动经济补偿费”认定为“经济补偿金”无事实和法律依据，严重违反《劳动合同法》等相关法律规定。被告支付的所谓“经济补偿金”所依据的《关于分年度试行员工劳动经济补偿的规定》系被告单方制作，并未依法进行公示、亦未向原告告知，不能据此认定被告向原告支付的“劳动经济补偿费”即为前述《规定》所规定的“经济补偿”。而实际上，该款项系被告未免除自己法定责任、排除劳动者权利而强行拆分为两个部分的年终奖。此外，原告在“劳动补偿费及年终奖发放表”上的签字不能代表双方已协商一致其领取的就是日后解除劳动关系产生的经济补偿金的事实，鉴于双方关系的不对等性，本案中也应作出对劳动者有利的解释或认定。即便认定该款项为上述《规定》所规定的“经济补偿”，亦缺乏法律依据。“经济补偿金”是用人单位与劳动者在解除劳动合同时产生的法律后果，根据劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：1、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；2、……。根据该条款规定，“经济补偿金”产生的条件是“双方解除劳动合同关系”。但本案中，双方解除劳动合同关系的时间是2020年6月10日，在此之前，原被告之间的劳动合同关系一直存续，不存在发放经济补偿金的法定事由。原裁定认为原告在职期间被告支付的“经济补偿金”为经济补偿金于法无据。原裁定认定原告工作性质为定时定量完成任务制，不存在加班的情况显然未查明本案实际情况，系认定事实错误。原告的工作性质虽名为一定工作任务责任制，但每日的工作时间相对固定，因此，双方系实行标准工作时间制，应以此确定原告每月休息时间并计算加班时间。被告支付给原告的每月平均工资仅等于或略高于当地最低工资标准，根据《湖南省最低工资规定》第六条之规定，最低工资不包括用人单位支付给劳动者的延长时间工资和劳动者缴纳的社会保险费。但被告一直未按规定为原告缴纳社保，除去被告应当承担的社保缴费部分，原告实际工资低于当地最低工资标准。可见，被告支付给原告的工资并不包含加班工资。而原告自入职以来，休息日、法定节假日均在加班，因此被告应当向原告补足加班工资。被告作为用人单位，不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物。因此其向原告收取的服装押金应当予以退还。综上，原裁决未查明被告支付的“经济补偿”的性质及原告加班的事实情况，错误认定被告支付的“经济补偿”为《劳动合同法》所规定的经济补偿金，存在事实认定与法律适用错误。为维护原告的合法权益，特提起诉讼，望判如所请。被告辩称，1、原告的诉求已超过诉讼时效。原告诉称2009年即在被告处工作，但其申请劳动争议仲裁的时间为2020年6月22日，申请劳动争议仲裁时已超过法定仲裁时效。2、原告主张经济补偿金没有事实和法律依据。本案不符合《劳动合同法》第46条第1款应由被告向原告支付经济补偿金的情形；原告工作期间已接受并领取了经济补偿金。3、原告主张加班费没有事实及证据证明。4、原告主张年休假工资没有事实依据。5、原告提出离职后，经被告多次通知，原告一直没有来被告处办理离职交接和服装押金退还手续，其凭服装押金收据随时可以到被告处领取该笔押金。综上，原告的诉讼请求没有事实和法律依据，且未对其诉讼请求金额的依据及计算方式进行举证和说明。请求法院驳回原告没有事实和法律依据的诉讼请求。经本院查明：2008年12月25日，被告制定了《关于分年度实行员工劳动经济补偿的规定》，载明：为避免公司在与员工解除劳动关系时支付的一次性经济补偿金费用过高，并应员工同意，公司自成立以来就已实行分年度在年底将当年的经济补偿金提前支付给员工，现再次发文重申规定。2009年2月10日，原告入职被告，主要从事保洁工作。入职后，原告与被告未签订书面劳动合同，被告亦未为原告缴纳社会保险。原告在入职时向被告交纳了200元的服装押金，被告为其开具了收据，被告为原告发放了保洁工作服。2009年至2019年，被告按年度向原告发放了劳动补偿费合计15200元，原告在2009年至2019年每年的发放表上签名领取。原告确认收到了上述15200元，但诉称该款系被告发放的年终奖。2020年6月12日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》，载明：本人张爱芝，于2009年2月9日与公司建立了劳动关系，至今已在公司工作了11年3个月。这么多年来，公司一直没有为本人缴纳社会保险，未安排本人休假，也未足额支付本人的加班工资。本人曾多次要求补缴社保，但公司都未解决，且一拖再拖。现本人依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条之规定提出解除劳动关系，本人于通知发送之日起即与公司解除劳动关系。当日，原告将该通知书通过微信发送给微信名为“龙主任”，并通过EMS邮寄给被告。后原告向长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、依法确认申请人与被申请人从2009年2月10日起至2020年6月11日期间存在劳动关系；2、裁决被申请人向申请人支付经济补偿金22831.41元；3、裁决被申请人向申请人支付休息日加班工资28342.18元及法定节假日加班工资5975.61元；4、裁决被申请人向申请人支付2017年6月12日至12月31日、2018年、2019年、2020年1月1日至2020年6月11日期间的未休年假工资3854元；5、裁决被申请人退还申请人服装押金200元。长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会于2020年8月20日作出雨劳人仲案字[2020]第615号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人张爱芝于被申请人长沙鸿铭物业管理有限公司自2009年2月10日起至2020年6月11日存在劳动关系；二、被申请人长沙鸿铭物业管理有限公司自本裁决书生效之日起五日内向申请人张爱芝支付经济补偿金7631.41元；三、被申请人长沙鸿铭物业管理有限公司自本裁决书生效之日起五日内向申请人张爱芝支付未休年休假工资为3854元。原告不服该裁决书，于2020年9月21日向本院提起本案诉讼。庭审中，原告提交了2017年至2020年月平均工资的统计表，载明2017年原告的月平均工资为1802.11元/月，2018年原告的月平均工资为1818.77元/月，2019年原告的月平均工资为1930.86元/月，2020年原告的月平均工资为2065.72元/月。另查明，在劳动关系解除前十二个月（2019年6月-2020年5月）原告的月平均工资为1985.34元/月。原告在职期间的工资，被告均已足额发放。以上事实，有原告提交的押金收条、银行流水、《解除劳动关系通知》、微信截图、快递邮单、雨劳人仲案字[2020]第615号仲裁裁决书、月平均工资统计表，被告提交的《关于分年度实行员工劳动经济补偿的规定》、经济补偿金发放明细、2009年至2019年劳动补偿费发放表及当事人的陈述等证据在卷佐证，足以认定。本院认为，关于原、被告之间是否存在劳动关系。原告于2009年2月10日入职被告，被告足额支付了工资给原告，发放了工作服，2020年6月12日，原告向被告发出《解除劳动关系通知书》后离职，故原告主张其自2009年2月10日至2020年6月11日与被告存在劳动关系，本院予以支持。关于原告的诉请是否超过法定仲裁时效。被告主张原告提起劳动仲裁时已超过法定仲裁时效的抗辩意见，本院认为，根据《企业职工带薪年休假条例》第五条规定：“应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，该规定明确了年休假工资的性质为“工资报酬”，劳动者带薪年休假期间的工资报酬是依法律、法规的规定，按计时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资，其属性为“工资”，是劳动者付出劳动所获得的对价即劳动报酬，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案原告于2020年6月12日才从被告处离职，其在法定仲裁时效期间内提出了劳动仲裁，故对于被告主张超过仲裁时效的抗辩意见，本院不予采纳。关于原告的诉请是否应当予以支持。（一）对于经济补偿。被告作为用人单位未依法为原告缴纳社会保险费，原告可以解除劳动合同，且被告应当依法支付经济补偿。根据原告的工作年限及工资标准，被告应当支付原告的经济补偿计算为22831.41元(1985.34元/月×11.5个月)。被告于2009年至2019年按年度向原告发放了劳动补偿费15200元，该劳动补偿费按被告制定的《关于分年度实行员工劳动经济补偿的规定》发放，其性质应当认定为经济补偿。被告按年度提前发放经济补偿并未违反法律、行政法规的强制性规定，本院予以确认。原告诉称该15200元为被告发放的年终奖，未提交相应的证据，本院不予采信。故扣除被告已支付的经济补偿15200元后，被告还应支付原告经济补偿7631.41元。（二）对于加班工资及法定节假日加班工资。考虑到原告系物业保洁员，属于特殊行业，原告仅需要定时定量完成相关工作任务即可，实质上采取的是弹性工时制，且原告未提供有效证据证明加班事实存在，也未提供证据证明被告要求其加班事实的证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，对原告主张加班工资的诉讼请求，本院不予支持。（三）对于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满一年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天……。原告截止至2018年底工作年限未满10年，应休年休假5天，2019年之后的应休年休假为10天。原告提交的2017年至2020年月平均工资的统计表，与其提交的银行流水能够相互印证，本院予以采信。原告2017年年平均工资为1802.11元/月，故原告2017年6月至2017年12月半年的未休年休假工资为414.28元（1802.11元/月÷21.75天×2.5天×200%）；原告2018年的年平均工资为1818.77元/月，故原告2018年的未休年休假工资为836.21元（1818.77元/月÷21.75天×5天×200%）。原告2019年的应休年休假为10天，2019年的年平均工资为1930.86元/月，故原告2019年的未休年休假工资为1775.5元（1930.86元/月÷21.75天×10天×200%）；2020年的年平均工资为2065.72元/月，故原告2020年1月至2020年6月半年的未休年休假工资为949.76元（2065.72元/月÷21.75天×5天×200%）。以上共计3975.75元。现原告主张要求被告支付3854元未休年休假工资，未超出法定合理范围，本院予以支持。被告主张原告已休年休假或冲抵事假，未提供证据加以证明，本院不予采纳。（四）对于服装押金。原告在入职时向被告交纳了200元的服装押金，被告出具了收据，被告按约给原告提供了工作服。现原告与被告之间的劳动关系已经解除，且原告已经将工作服返还给被告，被告应当将押金200元返还给原告。故对于原告要求被告退还服装押金200元的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告张爱芝与被告长沙鸿铭物业管理有限公司在2009年2月10日至2020年6月11日期间存在劳动关系；二、被告长沙鸿铭物业管理有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告张爱芝经济补偿7631.41元；三、被告长沙鸿铭物业管理有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告张爱芝未休年休假工资3854元；四、被告长沙鸿铭物业管理有限公司于本判决生效之日起10日内退还原告张爱芝服装押金200元；五、驳回原告张爱芝的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费因适用简易程序减半收取5元，由被告长沙鸿铭物业管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。审判员  张林二〇二〇年十一月五日书记员  秦瑶附：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。