上海市金山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0116民初12530号原告：李跃云。被告：上海申太塑胶有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：王小波，执行董事。委托诉讼代理人：时元彬，上海前京律师事务所律师。原告李跃云诉被告上海申太塑胶有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月18日立案后，依法适用简易程序，于同年9月17日公开开庭进行了审理。原告及被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1、2020年1月1日至5月27日期间工资差额13,240元；2、2019至2020年度未休年休假工资26,122元；3、解除劳动合同经济补偿金47,347元；4、2018年至2019年高温费差额1700元；5、2019年6月15日至2020年4月15日期间未签订劳动合同及未签无固定期限劳动合同双倍工资差额69,443元。事实和理由：原告于2013年2月进被告处，双方签订有劳动合同，2019年3月期满后未续签。原告月薪7000元，每周工作44小时。被告一直存在无故拖欠员工工资的情况，2020年1月支付原告工资3100元、2月支付原告工资1726元。故原告于2020年5月27日向被告提出辞职，理由是被告未足额支付工资及无故拖欠工资。现原告对上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会作出的金劳人仲(2020)办字第719号裁决书不服，故原告起诉至本院。被告辩称，不同意原告的诉讼请求。被告已经足额支付原告2020年1月1日至5月27日期间的工资，故不存在差额；原告自2013年起进入被告处工作，其之前的工作年限并不连续，故原告应享受的年休假天数为5天，原告已于2019年7月及8月休过2019年度年休假，故被告无需支付原告2019年度年休假工资，2020年春节前原告已休7天，疫情期间被告亦安排过休息，且原告仅工作至2020年5月，故被告亦无需支付2020年度年休假工资，另，2020年度年休假工资未经仲裁前置程序，在本案中不应处理；原告系自行离职，不符合支付经济补偿金的情形，故被告不同意支付；原告的工作场所有降温设备，故被告无需支付高温费，且2018年高温费的请求已过仲裁时效；原、被告于2019年2月签订了固定期限劳动合同，法律亦无规定必须签订无固定期限劳动合同，故原告主张的双倍工资差额缺乏法律依据。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1、金劳人仲(2020)办字第719号裁决书一份，以此证明本案已经经过仲裁前置程序，并对仲裁查明的事实无异议，补充说明：被告工会成员均是高管，不能代表职工，且从未选举过工会代表；2、银行交易明细一组，以此证明原告工资由二部分相加组成；3、期限自2016年3月21日起至2019年3月21日止的劳动合同一份(双方之间的合同是每隔三年签订，该合同系原、被告签订的第二份劳动合同)，以此证明原告的入职时间为2013年2月23日，而该合同期满之后的第三份合同应当签订无固定期限劳动合同；4、上海(申太、真合、汉立)公司电话一览表(扫描件)一份，以此证明三家公司系同一管理体系，被告人数远远不止15人；5、流动人员经历证明(复印件)一份，以此证明原告的连续工龄有15年以上；6、2016年7月22日防暑降温申请一份，以此证明原告所在的成型车间是高温车间；7、工作牌(复印件)一份(工号594号，职位为工艺工程师)，以此证明被告人数远不止15人，工资不可能仅有4000元；8、2018年联欢会照片(打印件)二份及开票资料(打印件)一份，照片上的人为李新宝，又名李顺玉，以此证明两家公司均由李新宝统一管理，人数不止15人；9、2020年1月29日微信聊天记录(截屏打印件)二份，以此证明发通告及邀请的人王萍是原告的领导；10、2020年5月31日微信聊天记录一份，以此证明原告在当天被移出工作群；11、离职申请单(照片打印件)一份及汉立实业工作群成员(页面打印件)一份，以此证明原告入职及离职的日期、离职原因，另证明汉立及申太均由李新宝管理；12、2020年5月收入明细一份(系个税APP上拍照打印件)，以此证明原告月工资为7000元；13、2019年7月5日9时45分群微信记录(截屏打印件)一份，以此证明被告存在拖欠工资的习惯，被员工多次举报，该日是在催讨2019年4月工资；14、2020年5月27日照片(打印件)一份，以此证明原告将离职单交给李新宝；15、2016年1月员工名册(复印件)一份(共5页)，以此证明被告的员工不止15人，且有李顺玉签字；16、信封(复印件)一份(写有“李跃云37**元”，系被告财务所写、信封上公司名称为“上海真合金属制品有限公司”)，以此证明被告工资由两部分组成，其中现金发放3700元，每月均有，但原告仅找到这张2018年1月现金工资的信封；17、公司员工登记资料(复印件)一组，以此证明被告的员工情况，人数远不止15人；18、录音光盘(内含二段录音)及其文字整理资料各一份，其中第一段是原告与被告的财务兼人事汪小绩之间的谈话录音，时间是2020年5月27日，地点在被告的财务办公室，以此证明人事拒不提供合同，隐瞒事实真相，被告在仲裁阶段提交的第三份合同系虚假，第二段是原告与汪小绩、宋本梅及李慧慧(老板女儿)之间的谈话录音，时间是2020年5月27日，地点在被告的财务办公室，以此证明原告要劳动合同的目的是为了办理跨区补贴，而被告老板的女儿态度恶劣，从而导致原告离职；19、农商银行工资明细(复印件)一份(2页)，以此证明被告于2020年5月26日支付原告最后一笔工资6,313.50元(实发工资)；20、2019年12月23日春节放假的通知(微信截图打印件)一份，以此证明原告的工资情况；21、成型品质工作群微信聊天记录(截屏打印件)一份，以此证明证据20系有效；22、2020年1月30日及3月13日微信聊天记录(截屏打印件)一组，以此证明原告担任经理，月工资不可能仅4000元，被告处存在现金发放工资的事实，且必须要签字；23、微信朋友圈(宣判片)一份，以此证明李新宝的身份，且被告处员工不止15人的事实；24、复工申请书(复印件)一份，以此证明被告于2020年2月17日正式复工，19日正式上班，载明应到271人，故被告人数远不止15人；25、复工证明(复印件)一份，以此证明原告自2020年2月19日正式上班。经质证，被告对证据1无异议，对仲裁查明的事实中原告的入职时间有异议，应是2013年7月，对仲裁查明的其他事实无异议；被告对证据2的真实性无异议，但不认可证明目的，王晓玲的身份不明，被告不清楚原告与王晓玲的关系，王晓玲转账的款项不是被告发放的工资，对农商银行备注为工资的款项无异议，是被告发放原告的工资；被告对证据3的真实性无异议，但不认可证明目的，不能证明原告的入职时间，且无相关规定要求第三份劳动合同必须要签无固定期限，应由双方协商决定；被告对证据4的真实性无异议，但该电话一览表形成于很多年前，三家公司均系独立的法人，当时在同一个园区内办公，该表格是放在门卫的，便于联系及总机转接；被告对证据5的真实性无异议，但不认可证明目的，原告之前的工作经历并不连贯，入职被告的时间是2013年7月1日；被告对证据6的真实性无法确认，无法确认签名真实与否，亦不认可证明目的，与本案无关联性；被告对证据7的真实性无异议，但不认可证明目的，工号仅是编号，不能代表其是第594个员工，认可原告职位是工艺工程师，但无法推断其工资并非4000元；被告对证据8，认为拍摄得较黑，无法看清，联欢会是上海汉立新材料科技有限公司(以下简称汉立公司)举办，但无法分辨照片上的人员，被告与该公司在一个园区内办公；被告对证据9、10的真实性无异议，但不认可证明目的，不清楚该微信群的性质及人员信息；被告对对证据11中群成员的页面真实性无异议，但认为与本案无关，对离职申请表的真实性无异议，原告于2020年5月27日提出离职申请，并填写了该表，但不认可其填写的入职日期；被告对证据12的真实性无异议，但认为该笔税款系原告自己申报，被告均按实发工资进行申报，今年因疫情原因，出现了工资迟延发放及补发的情况，税务部门要求发多少均要申报；被告对证据13的真实性无异议，但认为与本案无关；被告对证据14，认可当天收到原告提交的离职申请单，但看不出照片上人的是李新宝；被告对证据15有异议，不予认可；被告对证据16、17有异议，不予认可，认为与被告无关；被告对证据18，因无法明确时间、地点及人物，故不予认可；被告对证据19的真实性无异议，但不认可证明目的，6,313.50元是由2020年3、4月基本工资及2月工资差额组成；被告对证据20－23有异议，不予认可，认为与被告无关；被告对证据24、25的真实性无异议，但认为不能直接证明被告的员工人数，当时因三家公司在同一园区办公，故根据枫泾工业区管委会的要求，将兴豪路XXX号厂区内的三家独立公司统一以被告名义申请办理，被告在职员工为15人，其他系上海真合金属制品有限公司及上海汉立新材料科技有限公司的员工。被告为证明其主张，向本院提交了以下证据：26、原、被告签订的期限自2019年2月13日起至2022年2月12日止的劳动合同一份，以此证明双方签订有劳动合同及对于原告岗位及工资的约定；27、银行转账记录(复印件)一份，以此证明被告已补发原告工资及足额发放原告2020年5月工资；28、疫情期间工资协商会议纪要及通知各一份，以此证明因疫情原因，故被告与职工代表大会对工资发放达成共识；29、公司员工名册(复印件)一份，以此证明被告处在职员工共15人；30、2020年4月及5月被告账户明细(复印件)一份，以此证明因受疫情影响导致被告资金困难的事实；31、2019年1月至2020年5月31日期间的考勤记录(复印件)一份，以此证明原告已于2019年7月及8月休完2019年度的年休假；32、办公场所照片(打印件)一份，以此证明原告的工作场所安装有空调等降温设备，故无需发放高温费；33、公司考勤管理制度(复印件)一份，以此证明被告的考勤规定；34、考勤会议纪要(复印件)一份，以此证明因原告长期违反考勤制度，导致被告对原告考勤困难。经质证，原告对证据26的真实性无异议，但认为除了名字和身份证号外，其他内容均非原告填写；原告对证据27无异议；原告对证据28有异议，不予认可，认为无协商过程记录，原告亦未签名，员工方代表是公司副总及财务，无基层员工，工会亦未经过选举，认为签名均非本人所签，而且签字的人员中有王晓玲，而被告之前称无王晓玲这个员工，通知内容与被告的意见不符，且无员工签字；原告对证据29无异议，反而证明王晓玲是被告员工；原告对证据30的真实性无异议，但不能达到被告的证明目的；原告对证据31有异议，不予认可，系被告伪造，如果原告随意不打卡，而被告对此不予处理，则是不符合常理的行为；原告对证据32的真实性无异议，认可办公场所安装有空调，但已损坏，无法达到降温的目的；原告对证据33有异议，不予认可，原告对此并不知情；原告对证据34有异议，不予认可，上面无原告名字，亦未通知原告，上面签字人员是老板、副总及人事等。原告为证明其主张，申请证人陈某某及赵某某出庭作证：证人陈某某陈述，其原系被告员工，于2019年5月离职。证人于2019年1月去公司领工资时，碰到原告也来领工资，原告工资一部分是打卡、一部分拿现金，王会计对原告说工资7000不会错，证人因未缴社保，故均领现金工资，证人就这一次知道原告的工资。公司发工资的现金是证人和王会计一起去领取的。证人赵某某陈述，其于2015年12月至2017年3月期间在被告处担任人事经理，原告当时的工资是6000元，部分现金、部分打卡。2016年1月22日有李新宝签字的员工名册是真实的，用于2016年年初给员工发放年底红包，另一份名单中打勾的人员都是被告的员工。证人在职时被告员工大概有300人左右，张振远是总经理助理，后来担任副总，汪小绩是财务兼人事，宋本梅是财务。证人在职时，由李新宝统一管理被告、真合、汉立这三家企业，没有选举过职工代表。原告岗位先是技术工程师，后是成型经理，再后来是技术工程师。李新宝是被告总经理，身份证名字是李顺玉，平时都叫李新宝，称呼其为李总。证人与申太、汉立也签过劳动合同，这两家公司的人事和财务合用，社保也是这两家缴纳。被告处缴纳社保的员工大概10-20人左右。经质证，原告对二位证人的陈述均无异议；被告对二位证人的陈述均有异议，且赵某某在职时间与本案中诉请的时间无关，故均不予认可。经审核，证据1、3、5、12、14、27、29、30，本院予以采信，双方当事人对仲裁查明的事实均无异议的部分，本院予以确认；证据2，本院对真实性予以采信，至于原告的月工资金额，本院将综合予以认定；证据4、7、8、9、10，本院对真实性予以采信，但无法直接达到原告的证明目的；证据6、15，因无法确认真实性，故本院不予采信；证据11，离职申请单，本院予以采信，工作群成员，因无法看出系被告工作群，故本院不予采信；证据13，因与本案不具有关联性，故在本案中不作为证据予以采信；证据16、17，因无法确认真实性，故本院不予采信；证据18，内容仅是原告向被告索要合同用于跨区补贴，与本案不具有关联性，故在本案中不作为证据予以采信；证据19，本院对真实性予以采信，至于金额的组成，本院将综合予以认定；证据20-23，因无法确认其真实性，故本院不予采信；证据24、25，本院对真实性予以采信，但因三家公司在同一厂区办公，被告的解释亦属合理，故该证据不能直接证明被告员工人数；证据26，虽然内容非原告填写，但签字系原告本人所签，代表原告对合同中的内容予以确认，故本院予以采信；证据28、31，原告虽有异议，但无证据予以否认，故本院予以采信；证据32，本院予以采信，原告虽主张无法达到降温的目的，但无证据予以证实，故本院对此意见不予采纳；证据33、34，因与本案不具有关联性，故在本案中不作为证据予以采信；二位证人的陈述，本院将综合予以认定。根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定：原告原系被告处员工，担任工艺工程师，双方签订有期限自2016年3月21日起至2019年3月21日止及自2019年2月13日起至2022年2月12日止的劳动合同。原告工作时间为8：00至17：00，做六休一。2020年5月27日，原告以未足额支付工资为由向被告提出离职。原告2019年4月至12月实发工资分别为：3,937.50元、3,913.50元、3,913.50元、4,013.50元、4,013.50元、4,013.50元、4,013.50元、3,813.50元、4,913.50元。被告于2020年4月10日支付原告3,151.50元，于5月21日支付原告1,726.50元，于5月26日支付原告6,313.50元，于6月4日分别支付原告4,655.50元及2480元。被告成立有工会。原告在被告处的工作场所安装有空调。原告流动人员经历证明显示，2004年1月1日至2007年12月31日、2008年5月1日至2009年12月31日、2010年4月1日至2011年10月27日及2012年1月1日至2013年2月28日期间，原告的工作单位为上海曜新电子塑胶有限公司；2013年7月1日至2020年5月27日期间，原告的工作单位为被告。2020年2月19日，被告为原告开具一份复工证明，用于村委会(居委会)开具疫情出入证。2020年4月5日，被告召开疫情期间工资协商会议，由企业方协商代表3人(总经理李顺玉担任首席代表，法定代表人指派王汉森、周小林担任企业方协商代表)、职工方协商代表3人(工会主席张振远担任首席代表，工会选派汪小绩及宋本梅担任员工方协商代表)，就疫情期间工资发放形成如下决议：为了“活下来和坚持下去”，在上海市劳动保障政策的框架下，经企业方和员工方代表协商，2020年3月至疫情结束，公司工资发放达成如下决议：1、3月份足额发放员工工资。2、4月份至疫情结束，放假不上班人员，公司根据情况可适当给予补助。3、留岗非正常劳动人员，可按上海市当前最低工资发放。4、因生产经营需要，正常上班人员，在按上海市当前最低工资发放的基础上，根据生产状况和实际需要，可适当调整。5、疫情结束，公司生产经营效益恢复后，再行恢复和提高工资。该会议纪要上有参加会议的代表签字，公司盖章、工会盖章，另有其他7名员工签字。同日，被告向各部门发出通知，告知上述会议纪要决议，并要求各部门宣传到位，积极引导广大员工同甘共苦、肝胆相照，共同战疫，为公司的生存和可持续发展而努力。2020年5月28日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该会于同年6月10日依法受理。原告要求被告支付：1、2020年1月1日至5月27日期间工资差额13,240元；2、2018至2019年度应休未休年休假工资26,122元；3、解除劳动合同经济补偿金47,347元；4、2018年至2019年高温费1700元；5、2019年6月15日至2020年4月15日期间未签订劳动合同及未签无固定期限劳动合同双倍工资差额69,443元。该会于同年8月6日作出裁决：1、被告支付原告2020年1月1日至2020年5月27日期间实发工资差额1,392.69元；2、被告支付原告2019年度应休未休年休假差额2,467.20元；3、对原告本案其他仲裁请求不予支持。仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。本院认为，根据规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2020年1月1日至5月27日期间工资差额的问题，双方当事人主要就工资标准存在争议，原告主张其月薪7000元，其中部分现金发放、部分银行打卡，其提供的信封袋上虽载有“李跃云37**”，但公司抬头并非被告，且原告无法陈述系何年何月的工资及其他月份现金支付的凭证，本院无法据此认定原告在被告处每月另有3700元的现金工资；原告提供的微信聊天记录中虽显示有现金领取工资，但并非每月均通知领取，且并未显示原告在该群中，亦无法确认其系被通知领取现金工资的人员；原告提供的2020年5月的报税证明虽载有该月收入7000元，但其亦陈述仅有二个月显示7000元，其他月份在4500元-6000元之间，而被告亦对该月7000元报税作出了其合理解释，故本院无法据此确认原告月固定工资为7000元；原告提供的银行明细中，除了每月备注的“工资”外，另有2018年6月11日王晓玲转账给原告1700元、2018年7月11日及8月9日行内转账给原告各1700元，但该三笔转账无法确认系被告转账支付，且并非每月均有二笔构成，故本院无法据此认定原告月工资由二笔固定工资构成；原告提供的证人陈某某已于2019年5月离职，其仅是听说原告2019年1月工资7000元，无法直接证实原告的工资金额；原告提供的证人赵某某已于2017年3月离职，亦无法直接证明原告目前的月固定工资金额。因此，仲裁依据原告2019年4月至12月实发工资计算出月平均实发工资为4,060.62元，再根据工作时间(做六休一、每天工作时间8：00至17：00，中午酌情休息30分钟)，折算出月正常出勤工资为2,683.08元，并无不当，本院予以确认。经计算，2019年1月1日至5月27日期间，被告应当支付原告实发工资19,847.56元，扣除已付18,327元，故被告还应当支付原告该期间实发工资差额1,520.56元。关于年休假工资的问题。根据规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，根据原告所提供的工作经历显示，其累计工作已满10年不满20年，故其2019及2020年度均应享受10天年休假。对原告主张其应享受15天年休假的意见，本院不予采纳。原告在庭审中认可其已经休过2019年度年休假2天，故被告还应当支付原告8天应休未休年休假工资差额1,973.76元，鉴于被告在收到仲裁裁决书后，未向法院提起民事诉讼，故视为接受仲裁裁决，即被告应当支付原告2019年度应休未休年休假工资差额2,467.20元。2020年度年休假工资的请求，虽未在仲裁阶段提出，但因该项增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，为避免不必要的累讼，故本院予以合并审理。根据规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。被告主张其已经安排原告休年休假，但无证据证明其已经告知原告疫情期间安排的休息折抵年休假，故本院对此辩解意见不予采纳。2020年度，原告工作至5月27日，经折算，该年度应当享受年休假天数为4天。经计算，被告应当支付原告2020年度应休未休年休假工资差额986.88元。双方当事人对于原告行使单方解除权解除双方劳动合同的事实均未持异议，争议的焦点在于是否符合用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情形。本院认为，对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对延迟支付工资等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为审判的依据。本案中，被告提供了疫情期间工资协商会议纪要及通知、账户资金情况等证据用以证明其因受疫情影响而未能及时足额支付员工工资，自4月起已陆续补发疫情期间的工资，故其未及时足额支付员工工资确非主观原因造成，而原告自述当时因其向被告取劳动合同用以办理跨区补贴，而被告老板的女儿态度恶劣，从而导致原告提出离职，故可以看出其本意并非因被告未及时足额支付劳动报酬而离职。本院认为，疫情突如其来，系不可抗力，劳动者与用人单位本应齐心协力共渡难关。被告因疫情原因导致其经营困难无法按时发放工资，其通过民主协商的方式作出延迟支付工资的决议，也是为了公司能够生存与发展，作为员工对此应当予以理解与宽容，而原告却因与被告索要劳动合同时发生不愉快，从而以被告未及时支付劳动报酬为由提出离职，该行为并不符合法律规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情形。故对原告要求依据《劳动合同法》第38、46条规定支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。关于高温费的问题。根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温季节津贴。本案中，被告已经举证证明原告的工作场所安装有空调，而原告并未举证证明被告该空调不能达到降温效果，故对原告要求被告支付2018年及2019年高温费的诉讼请求，本院不予支持。关于双倍工资的问题。因被告已经提供双方签订的最后一份劳动合同，期限自2019年2月13日起至2022年2月12日止，原告并未举证证明该劳动合同存在无效或可撤销之情形，故对其要求被告支付2019年6月15日至2020年4月15日期间未签订劳动合同及未签无固定期限劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照国务院《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第一、三款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告上海申太塑胶有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李跃云20**年1月1日至5月27日期间工资差额1,520.56元；二、被告上海申太塑胶有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李跃云20**年度及2020年度应休未休年休假工资差额3,454.08元；三、驳回原告李跃云的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元减半收取5元，由被告上海申太塑胶有限公司负担，于本判决生效之日起七日内缴纳本院。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  唐军花二〇二〇年十一月十六日书记员  李夏艳附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。三、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。四、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。