湖南省隆回县人民法院民 事 裁 定 书（2019）湘0524民初4608号原告:夏慧芳,女,1982年4月15日出生,汉族,湖南省武冈市人,住隆回县。委托诉讼代理人:王兴云,系原告的表姐夫。被告:中国石化销售股份有限公司湖南邵阳石油分公司,住所地:邵阳市双清区东大路396号。负责人:蒋雄飞,系该公司经理。委托诉讼代理人:杨能聪,湖南振威律师事务所律师。原告夏慧芳诉被告中国石化销售股份有限公司湖南邵阳石油分公司(以下简称邵阳石化公司)劳动争议纠纷一案,本院于2019年11月27日立案后,依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告夏慧芳及其委托诉讼代理人王兴云,被告邵阳石化公司的特别授权委托诉讼代理人杨能聪到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告夏慧芳向本院提出诉讼请求:1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金2倍的赔偿金76480元(3824元/月×10个月×2倍);2、判决被告支付拖欠原告2019年6月的工资1865元;3、判决被告支付违法未与原告签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资374752元。(3824元/月×49个月×2倍);4、诉讼费由被告承担。事实和理由:原告2009年9月1日被招聘到被告的加油站从事加油工作,双方约定底薪加称油量提成的方式计付工资,当月发放上一个月的工资,一个月后,2009年10月1日双方未依法签订书面劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第八十二条,被告自2009年10月1日至2011年5月1日应向原告支付双倍工资;随后原告先后被安排到隆回县城东加油站、青丰加油站、张家垅加油站等从事加油工作。2011年5月1日起,被告与原告签订了书面劳动合同,且每二年签订一次,但被告利用自己的优势地位并施以手段未将劳动合同文本交与原告,违反了合同双方地位平等的民法基本原则,严重侵害了原告的合法权利,被告显然是为了规避、免除己方的责任,排除对方的权利,故该合同无效,等同于未签订劳动合同。依照《劳动合同法》第八十二条,被告应赔偿由此给原告造成的损失,被告2015年5月在第三次签订劳动合同时,违反《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定,不与原告签订无固定期限的劳动合同,依照《劳动合同法》第八十二条,自2015年5月至2019年6月,被告应向原告支付双倍工资374752元(3824元/月×49个月×2倍),同时被告也通过其他公司给原告代为购买了社会保险;被告2019年6月24日突然以原告协助外来人员使用用户卡套现为借口,违法解除了与原告的劳动合同,并扣发了原告今年6月份的部分工资。另被告每月代扣代缴原告个人缴纳的养老保险215.6元,医保97.8元,原告月基本工资为3824元。被告扣发原告今年6月份部分工资,企图将以此降低其工资,因经济补偿金是以六月份工资为基数,被告将该基数大幅降低,其不可告人的目的昭然若揭。其所依据的关键证据即所谓的“原告非法套现照片”,企图以此诬陷原告利用加油卡套现的证据缺乏真实性,未被仲裁庭采信,被告的行为违法,同时,被告解除劳动合同时没有核实情况,没有对原告进行问话,没有依据“职工处分规定”,就武断地单方解除了与原告的劳动合同,并扣发了原告的部分工资,其行为也违法。依照《劳动合同法》第八十七条,被告应向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金2倍的赔偿金76480元(3824元/月×10个月×2倍)。原告与被告之间是劳动合同关系,而非劳务关系,更不存在托管和外包关系,首先,根据《劳务派遣暂行规定》第三条,用工单位只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用被派遣劳动者;其次,加油站加油系被告的主营业务,且是长期用工(劳务用工最长不得超过6个月),故依法不适用劳务用工,更不适用托管和劳务外包。因此,其所签订的劳务合同无效。为维护原告的合法权益,特依法向法院起诉,请求人民法院依法支持原告的上述诉讼请求。被告邵阳石化公司辩称:请求驳回原告的诉讼请求。1、原、被告之间仅于2019年2月1日至2019年6月20日期间存在劳动合同关系,要求被告承担原告2019年2月1日之前用人用工的主体责任,缺乏事实依据。尽管原告早期分别于被告名下加油站从事加油工作,但被告名下该些加油站均采取托管经营形式,委托隆回县腾龙劳务服务有限责任公司(以下简称腾龙劳服公司)经营管理,加油站工作岗位实际上由腾龙劳服公司安排。原告系案外人邵阳市华新人力资源有限公司(以下简称华新人力公司)以劳务派遣方式派遣从事加油工作。上述事实有原告与华新人力公司签订的多份《劳动合同书》足可证实。因此,2019年2月1日原告入职被告公司以前,与原告存在劳动合同关系的对应用人单位为华新人力公司,与原告存在用工关系的对应单位为腾龙劳服公司。从2019年2月1日被告与原告签订的《劳动合同书》来看,被告与原告双方正式建立劳动关系时间为2019年2月1日。因原告严重违反被告公司规章制度,于2019年6月20日被通知解除劳动关系。因此原告与被告之间存在劳动合同关系的期间为2019年2月1日至2019年6月20日,仅四个月。2、被告依约解除与原告的劳动合同并不违反《劳动合同法》的相关规定,原告请求被告支付赔偿金76480元没有法律依据。因原告协助他人使用加油卡套现,造成恶劣的社会影响,严重违反了被告公司规章制度,被告依据双方签订的《劳动合同书》第二十九条的约定,解除双方劳动合同。被告解除与原告签订的劳动合同,符合《劳动合同法》第三十九条规定,并有权不给予任何经济补偿。3、2019年2月1日至2019年6月20日期间,原告工资为2月份2321.87元、3月份1272.32元、4月份1819.47元、5月份2041.73元,6月份1934.56元,与原告诉称3824元不符。4、第三项诉讼请求违反前置程序规定,应另案处理。本院经审理认定事实如下:被告邵阳石化公司在2011年至2019年2月28日期间,将其在隆回的城东等8座加油站及所属便利店委托给腾龙劳服公司管理。并签订了加油站委托管理合同，合同约定，腾龙劳服公司具有用工自主权,依法自主用工,用工形式符合《劳动合同法》等国家法律法规要求。腾龙劳服公司须自用工之日起与劳动者建立劳动关系,并订立书面劳动合同;以劳务派遣形式用工的,要按《劳动合同法》及相关规定依法规范劳务派遣。按照劳动合同约定和国家及地方政府规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬,不得违反有关最低工资标准规定,相关社会保险按照国家和地方政府规定执行。应及时足额为劳动者缴纳各项社会保险，并建立健全劳动用工和薪酬分配台账。腾龙劳服公司负责对员工的劳动过程直接进行管理,安排到托管站的员工名单及相应劳动合同、时间及安排岗位，由腾龙劳服公司根据实际需要制定方案,并送被告备案;被告发现名单中人员不适合从事托管站相关工作的,有权要求腾龙劳服公司在10个工作日内予以调整。在托管站工作的被告其他员工由腾龙劳服公司按照同等优先的原则聘用,相应变更劳动关系或劳务关系。腾龙劳服公司与其托管站员工发生的劳动纠纷和法律责任由腾龙劳服公司自行承担。2011年5月1日,原告夏慧芳向华新人力公司填写申请劳务派遣登记表,并在华新人力公司告知被派遣人员的告知书签字,告知书表明,根据华新人力公司与腾龙劳服公司的劳务派遣协议,原告将被派往腾龙劳服公司工作。同日,原告与华新人力公司签订劳动合同书,对合同期限、工作内容、工作地点、派遣期限、工作时间等各事项作出了约定,包括合同期限自2011年5月1日至2013年4月30日,原告将被派往腾龙劳服公司从事加油工作,派遣期限自2011年5月1日至2013年4月30日,合同到期劳动合同即行终止等。合同签订后,原告被派往腾龙劳服公司,腾龙劳服公司安排原告在其接受被告委托管理的加油站从事加油工作。此后,原告分别于2013年5月1日与华新人力公司签订了续订劳动合同表,续订合同期限自2013年5月1日至2015年4月30日止；2015年5月1日与华新人力公司签订了续订劳动合同表,续订合同期限自2015年5月1日至2017年4月30日止;2017年5月1日与华新人力公司签订了续订劳动合同表,续订合同期限自2017年5月1日至2019年4月30日止,被派往单位均为腾龙劳服公司,腾龙劳服公司均安排原告在其接受被告委托管理的加油站从事加油工作。因被告与腾龙劳服公司的加油站委托管理合同即将于2019年2月28日到期，2019年2月1日,原告与被告签订了书面劳动合同,约定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护和其他事项。被告安排原告到隆回县恒丰加油站从事加油工作。在原告工作期间,2014年1月,被告的上级公司中国石化湖南石油分公司制定下发了《湖南石油分公司加油卡风险业务监控管理办法(试行)》。2019年5月13日,被告的公司党委制定了加油站“微腐败”突出问题重点整治方案,整治加油卡套现、套券、套票、套积分、套惠赠品等突出问题。2019年5月14日,被告所属隆回分公司为此召开加油卡套现五项禁令等加油卡异常消费会议,原告参加了此次会议。2019年5月22日,被告的公司党委制定了2019年“微腐败”专项整治方案,整治加油站油卡套现、充值套优惠等违规行为。2019年5月20日,被告所属隆回分公司向被告上报了“关于4月底至5月初加油卡异常消费自查自首情况的汇报”,其中违规违纪行为自首情况包含有原告的名字。2019年6月24日,被告发出《关于6月份加油站“微腐败”专项检查情况的通报》,其中包括以原告协助外来人员使用用户卡套现,违反公司相关规定为由,解除了与原告的劳动合同。而后,原告以被告违法解除劳动合同赔偿金等争议一案向隆回县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出仲裁请求为:1、裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金76480元。(3824元/月×10个月×2);2、裁决被申请人支付拖欠申请人2019年6月的工资3824元。2019年10月15日,隆回县劳动人事争议仲裁委员会作出隆劳人仲案字[2019]第42号仲裁裁决书,裁决书认为:申请人夏慧芳在被申请人邵阳石化公司工作期间存在协助外来人员使用用户卡套现等严重违反公司管理制度的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,被申请人邵阳石化公司可以依据该条规定解除申请人的劳动合同,且不需要支付经济补偿,因此申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏事实和法律依据,本会不予支持。关于申请人夏慧芳要求被申请人邵阳石化公司支付2019年6月份工资的请求,因被申请人已经支付了申请人2019年6月工资,该请求本会不予支持。此案经本会主持调解无效。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定,裁决如下:驳回申请人夏慧芳的所有仲裁请求。原告不服裁决,遂诉至本院。本案在审理过程中,原告曾申请对告知书上的签名进行笔迹鉴定,后原告又撤回鉴定申请,本院于2020年8月13日终止了对外委托。另根据原告银行卡工资入账记载:2018年7月2129.73元,8月4658.9元,9月2567.83元,10月3503.58元,11月4464.28元,12月4173.28元,2019年1月7186.52元,2月5111.87元,3月2436.32元,4月1819.47元,5月2140.73元,6月已发1934.56元。但6月份的轻油零售薪酬二次分配款未发,原告所发工资中每月已代扣了养老保险金215.6元,医疗保险97.78元。还查明：中国石化集团公司、中国石化股份公司2018年11月14日印发的自2019年1月1日起施行的《职工处分规定》第二条规定：本规定适用于违规违纪违法应当受到政纪处分的职工。本规定所称职工，是指与中国石油化工集团有限公司及其所属企事业单位、控股子公司签订劳动合同的人员，包括委派到具有实际控制力的参股公司、国（境）外单位或者其他单位工作的人员。第九条规定：给予职工开出处分，用人单位应当先征求工会意见，再办理解除劳动合同等手续，并依法依规追回有关利益。被告单位成立有工会委员会。以上事实,有当事人身份资料、申请劳务派遣登记表、告知书、劳动合同、续订劳动合同表、加油站委托管理合同、湖南石油分公司加油卡风险业务监控管理办法(试行)、加油站“微腐败”突出问题重点整治方案、2019年5月加油卡异常消费会议签到表、2019年“微腐败”专项整治方案、关于4月底至5月初加油卡异常消费自查自首情况的汇报、关于6月份加油站“微腐败”专项检查情况的通报、会议记录、视频光盘、职工处分规定、工资单,银行交易记录、隆劳人仲案字[2019]第42号仲裁裁决书、调查笔录、养老保险职工个人账户查询单、《职工处分规定》等证据在卷并经庭审质证核实,可以认定。本院认为：本案系劳动争议纠纷，我国法律规定,发生劳动争议,应当申请仲裁,对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院提起诉讼,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案原告在诉讼中提出的第三项要求“判决被告支付违法未与原告签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资374752元(3824元/月×49个月×2倍)”的诉讼请求,在申请仲裁时并未提起,该请求系要求被告支付违法未与原告签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资,而其申请仲裁时的请求是要求被告支付违法解除合同的赔偿金和未发的工资,与原告在诉讼中增加的诉讼请求是不同的法律关系,与讼争的劳动争议不具有不可分性,属于独立的劳动争议。原告提出该诉讼请求违反劳动争议纠纷仲裁前置原则,本院不能直接做出裁判,原告应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，原告该项起诉，应当予以驳回。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条，《最高人民法院关于适用的解释》第二百零八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条之规定，并经本院审判委员会讨论决定，裁定如下：驳回原告夏慧芳要求“判决被告中国石化销售股份有限公司湖南邵阳石油分公司支付违法未与原告签订劳动合同和未签订无固定期限劳动合同的双倍工资374752元(3824元/月×49个月×2倍)”的起诉。如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。审 判 员  罗金华二〇二〇年十一月九日法官助理张善海代理书记员  杨 喆附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第七十九条劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立,履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。第五条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百零八条人民法院接到当事人提交的民事起诉状时，对符合民事诉讼法第一百一十九条的规定，且不属于第一百二十四条规定情形的，应当登记立案；对当场不能判定是否符合起诉条件的，应当接收起诉材料，并出具注明收到日期的书面凭证。需要补充必要相关材料的，人民法院应当及时告知当事人。在补齐相关材料后，应当在七日内决定是否立案。立案后发现不符合起诉条件或者属于民事诉讼法第一百二十四条规定情形的，裁定驳回起诉。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷；(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。第六条人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。