北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初45号原告：北京蓝玛世邦科技股份有限公司，住所地北京市朝阳区阜通东大街**院**楼****211201。法定代表人：秦岭。委托诉讼代理人：张立新，北京市英格律师事务所律师。委托诉讼代理人：吕金羽，女，北京蓝玛世邦科技股份有限公司员工。被告：葛雯，女，1978年12月26日出生，汉族，住北京市丰台区。委托诉讼代理人：郝云峰，北京东合律师事务所律师。委托诉讼代理人：张宝梁，北京东合律师事务所实习律师。原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司（以下简称原告）与被告葛雯（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张立新、吕金羽，被告葛雯的委托诉讼代理人郝云峰、张宝梁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.无需向被告支付2017年6月27日至2017年8月26日期间的工资6500元；2.无需向被告支付2015年1月1日至2017年11月7日期间未休年休假工资8650.26元；3.无需向被告支付2016年1月1日至2016年12月3日期间年度绩效工资差额5024.01元；4.无需向被告支付2017年1月1日至2017年11月7日延时加班工资351.72元；5.无需向被告支付解除劳动关系经济补偿51000元。事实和理由：第一，关于原告扣除被告工资是否合法问题。原告提供的证据5第57页，被告直接下属李某以邮件的形式向原告总经理程某汇报，被告直接命令其将公司的考勤记录修改违反的公司管理规定。被告在职期间利用职务便利，违反公司规定私自决定修改员工的考勤情况、允许员工以调休冲抵迟到、少记员工迟到、请假等行为已经违反了一位行政主管的最基本职责和素养。其在2017年1至6月期间即给公司造成了9226元的损失，被告在公司任职长达7年，给公司造成的损失已经无法估量。被告做出如此严重的违纪行为，给公司造成了严重的经济损失，原告并未直接解除与被告的劳动合同，仅要求其承担了6500元的经济损失合理合法。在对方提交的证据4第19页第10行被告自述“我是不认可，当时我就说了罚太多，我不认可，我还要还房贷”，从此可以看出最初原告与被告沟通过程中被告是认可了上述的违纪行为，只是认为给公司造成损失并不应该处罚6500元而已，被告的违法事实已经可以证明。另外，被告在职期间利用职务便利在未经公司允许和报备的情况下，私自将其自己的两个子女增加进陆家嘴补充医疗保险上面，在公司发现后才同意公司从自己的工资中扣除。被告多次违反公司管理规章制度，给公司造成严重损失，公司并未直接解除劳动关系，仅象征性的要求被告赔偿了部分损失并将其调岗至总经理助理的职位，公司在此次事件中表现的仁至义尽。第二，关于被告是否应该享有年休假工资问题，被告入职后公司的员工手册由其起草、修改及对新员工进行培训，《员工手册》第4.4款规定“职工累计工作已满10年的享有10天年休假”，被告提交的证据16第43页“明确表述被告尚有6天年休假”，如果每年仅有5天，那么被告剩余的6天年休假从何而来，原告严格依照法律法规给予员工10天年休假，截止被告离职时仅剩余4天年休假尚未使用。就该年休假工资，原告在2017年11月7日已经发放给了被告2599.9元。至于2011年至2016年12月5日期间的年休假，被告已经享受，即使被告认为未享受，该请求也超过了仲裁时效。第三，关于被告要求支付绩效工资差额的问题，依照相关法律法规及公司《员工手册》第3.2款规定，绩效工资是否发放，发放多少公司有完全的自主权。另外其2016年休了4.5个月的产假，因此绩效工资予以酌减合理合法，再乘以被告自评、员工互评、公司负责人考评的基数，所发放的绩效工资不存在任何问题，更无需向被告补发。第四，关于支付被告加班工资，被告离职时存休6个小时加班，被告在其离职后直接依照延时加班的规定折算成9个小时工作时间并计算了相应工资，在2017年最后一次发放2599.9元的工资中予以了发放。第五，关于被告要求原告支付经济补偿金问题，被告依照劳动合同法第38条规定解除双方劳动关系，实际上原告并不存在被告所述的违法行为。首先，原告不存在未及时发放工资的事实。依照《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第18条规定，原告的发薪日为每月1至5日，从被告提交的工资入账时间来看，原告并不存在未及时发放工资的行为。原告发放薪资的时间都符合劳动合同及法律规定，至于银行的到账时间则与原告无关。其次，依照原、被告提交的证据来看，被告违反公司规定，给公司造成损失的事实是存在的，只是被告个人主观的认为公司不应对其处罚6500元而己。公司在其半年就给公司造成9226元损失及存在其他违反公司管理规定的情形下，仅要求被告酌情承担了6500元的经济损失合理合法。因此，并不存在被告所述的未足额支付工资的行为。最后，2017年6月23日，原告中层办公会即宣布了对于被告的调岗安排。2017年7月1日，被告到总经理助理的岗位开始工作至2017年11月7日被告自行离开公司为止，对于被告这种直接认可履行职位变更的行为可视为其接受了公司的调岗，如不接受其完全可以继续在原岗位工作，其到新岗位工作并领取了公司支付的新岗位工资，怎能还以不接受公司调岗的理由与原告解除劳动关系。即使其未接受未认可调岗，也没有任何法律法规规定不接受调岗可以直接解除劳动关系。综上，被告是拒绝提供劳动自行离职，根本没有任何理由要求公司支付经济补偿金。被告辩称，不同意原告的起诉请求，同意仲裁裁决。理由如下：第一，原告对被告2017年6月27日至2017年8月26日期间的工资扣款没有任何事实和法律依据，所谓的修改考勤纯属子虚乌有，所谓的损失更是肆意编造，甚至还将公司给全体员工的福利补充医疗保险说成是利用职务便利，违背了最基本的诚信原则，原告应当依法支付已扣款项6500元。第二，原告每年仅安排被告休假5天，但被告应当依法享受带薪年休假天数为每年10天，原告应当支付被告2015年1月1日至2017年11月7日的未休年休假工资8655.26元。第三，原告以被告休产假为由扣减绩效工资，违反了《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资”的规定，应当予以补足。第四，原告在确认被告存休6小时加班事实的情况下，未发放加班工资，应当予以补足。第五，根据劳动合同法第三十八条的规定，被告因原告未及时发放工资、未足额支付劳动报酬、违法调整被告岗位，而被迫解除双方劳动关系，原告应当依法支付经济补偿金。被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，称其工资标准为每月6800元等。该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2018]第X号裁决书，查明被告的月工资自2017年4月27日开始调整为6800元、被告主张其2017年存在6小时延时加班等，并裁决：一、原告支付被告2017年6月27日至2017年8月26日期间扣发的工资6500元；二、原告支付被告2015年1月1日至2017年11月7日期间未休年休假工资8650.26元；三、原告支付被告2016年1月1日至2016年12月3日期间年度绩效工资差额5024.01元；四、原告支付被告2017年1月1日至2017年11月7日延时加班工资351.72元；五、原告支付被告解除劳动关系经济补偿51000元；六、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：被告于2010年11月4日入职原告，担任人事行政主管，双方签订有书面劳动合同，其中约定被告的月基本工资为5500元。被告最后工作至2017年11月7日，后以未及时足额支付劳动报酬及不接受调岗安排为由提出与原告解除劳动关系，原告的工资发放周期为每月发放上上月27日至上月26日的工资。双方均认可原告因被告不能严格按照公司员工手册和考勤制度执行、给公司造成经济损失等为由扣发被告2017年7月、8月工资共计6500元。1.关于原告扣发被告工资6500元的依据问题原告提交了《员工手册》、被告审核的2017年1至6月考勤表和原告称真实的2017年7月的考勤表、被告下属李某于2017年5月31日向原告总经理程某发送的电子邮件等。其中，《员工手册》第4.13条规定了迟到、早退扣发工资的标准。电子邮件载明李某称其每月做完考勤后递交被告审批核查，再上报程某审批，但对于该月考勤，被告要求其将迟到20分钟以内的和加班的不做说明，加班时长直接放在了结余存休里等。被告不认可《员工手册》的真实性，表示未经民主制定程序，不认可考勤表的真实性，表示考勤表的原件由原告保存，亦由原告单方制作，认可2017年5月31日电子邮件的真实性，但表示被告并不负责考勤管理，考勤由李某制作，交由被告签字后，上报总经理，总经理确认后，转由财务核发工资，被告在此过程中没有审批权。2.关于未休年休假和加班问题被告提交了其于2017年10月13日和16日与原告工作人员及总经理程某的往来电子邮件，原告对于真实性予以认可。该电子邮件显示被告于2017年10月13日向程某请假，原告工作人员于同日回复被告，明确被告结余年假为6天、存休30小时，并询问被告请假性质。被告于同年10月16日回复邮件表示10月13日按年假计算，同时申请10月16日13时至18时请假，按存休计算。经询，被告表示仲裁裁决共认定其未休年休假5天、2017年延时加班6小时，仲裁裁决后，其均未起诉。原告认可被告存在延时加班6小时，但表示在支付被告2017年11月工资时已经一并支付该部分加班费，被告对此不予认可。双方均认可原告支付被告2017年11月（统计周期为2017年10月27日至2017年11月7日）工资2599.9元。3.关于工资标准原告称被告的月工资标准自2017年4月工资周期即同年3月27日至4月26日开始调整为6800元，此前为每月5500元。被告表示其月工资自2012年1月1日起为6800元，自2017年4月工资周期即同年3月27日至4月26日开始调整为7200元。被告就其主张提交了2017年3月至5月的工资表，其中3月工资表载明被告的工资构成为基本工资5500元、餐补170元、全勤60元，4月工资表载明被告的工资构成为基本工资6800元、餐补200元、调整项200元，5月工资表载明被告的工资构成为基本工资6800元、餐补200元。该等工资表无原告确认信息，原告对于真实性均不予认可。4.关于绩效工资双方均认可被告于2016年6月6日至2016年11月6日期间享受产假，原告实际向被告支付2016年绩效工资4826.99元。原告称被告该笔绩效工资的计算方式为绩效工资基数10000元乘以被告在2016年的实际出勤天数比例62.5%乘以被告该年度绩效考核得分98.51%。原告就此提交了被告考核绩效打分表格等。被告对于真实性不予认可，表示评分标准无合法有效的制度依据。本院认为，关于扣除工资问题，原告因被告不能严格按照公司员工手册和考勤制度执行、给公司造成经济损失等为由扣发被告2017年7月、8月工资6500元，就此，本院认为，原告所提《员工手册》中关于迟到早退扣除工资的内容直接涉及职工的切身利益，依法应经过民主程序制定。庭审中，原告并无证据证明该《员工手册》系经民主程序制定，故原告关于迟到早退扣除工资主张缺乏法律依据，进而原告以此主张因考勤记录导致的损失亦缺乏法律依据。在此背景下，原告以被告造成经济损失为由扣除被告工资缺乏依据，本院对于原告要求无需支付被告2017年6月27日至2017年8月26日期间工资6500元的诉讼请求不予支持。鉴于上述情况，原告确实存在未依法足额支付被告工资的情节，被告以此为由解除劳动合同并主张经济补偿于法有据，本院对于原告要求不支付被告解除劳动关系经济补偿的诉讼请求亦不予支持。关于年休假和延时加班工资问题，从双方均确认真实性的2017年10月13日和16日的电子邮件内容来看，被告原剩余年假天数和加班待调休时间分别为6天和30小时，扣除被告于2017年10月13日所请年休假和16日所请5小时存休后，最终剩余未休年休假5天，加班未调休时间25小时。被告在仲裁阶段自认其在2017年1月1日至2017年11月7日的加班时间为6小时，仲裁据此作出裁决后，被告并未提出异议，本院予以确认，并对于原告要求不支付该两项费用的诉讼请求亦不予支持。鉴于双方在电子邮件中载明的剩余年休假天数为结余数量，并未明确具体期间，故本院对于未休年休假工资的期间亦不再明确。针对原告所称已在2017年11月工资中支付上述加班费用的主张，经核算，原告支付被告2017年11月（统计周期为2017年10月27日至2017年11月7日）工资2599.9元并不能涵盖上述加班费，本院对于原告的该项意见不予采信。关于被告的月工资标准，被告虽称其月工资自2012年1月1日起为6800元，自2017年4月开始调整为7200元，但被告提交的工资表无原告确认信息，原告不予认可，本院亦无法采信。结合双方在仲裁阶段对于被告的月工资标准自2017年4月27日开始调整为6800元均无异议的情况，本院对于原告关于被告的月工资标准自2017年4月工资周期即同年3月27日至4月26日开始调整为6800元，此前为每月5500元的主张予以采信。关于绩效工资差额，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育等降低其工资，但本案中，被告并无证据证明其与原告就每年度固定享受10000元绩效达成了明确和一致的约定。事实上，此等未有明确约定的额外年度绩效应属于用人单位基于经营自主权而单方决策的范畴，这与女职工与用人单位商定的每月固定或稳定的劳动报酬存在差别。劳动法规范固然要保护女职工的合法权益，但同时亦不能忽视对于用人单位自主经营管理权限的必要尊重。据此，本院认为，在本案被告未举证证明与原告就固定享受年度绩效达成过一致意见的情况下，被告关于原告支付2016年度绩效工资差额的主张，证据不足，本院对于原告要求不支付被告该部分工资差额的诉讼请求予以支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司于本判决生效后七日内支付被告葛雯二〇一七年六月二十七日至二〇一七年八月二十六期间扣发的工资6500元；二、原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司于本判决生效后七日内支付被告葛雯未休年休假工资3126.44元；三、原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司于本判决生效后七日内支付被告葛雯延时加班工资351.72元；四、原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司于本判决生效后七日内支付被告葛雯解除劳动合同的经济补偿46937.48元；五、原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司无需支付被告葛雯二〇一六年度绩效工资差额5024.01元；六、驳回原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告北京蓝玛世邦科技股份有限公司负担（其中5元已交纳，剩余5元于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长  吴克孟人民陪审员  周艳萍人民陪审员  张 云二〇二〇年十一月二十七日书 记 员  刘思源