北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初2746号原告：北京嘉乐会家政服务有限公司，住所地北京市朝阳区东四环中路62号楼12层1206。法定代表人：周袁红，总经理。委托诉讼代理人：鲁连红，女，北京嘉乐会家政服务有限公司人力资源总监。被告：杜卫萍，女，1971年12月14日出生，汉族，住北京市西城区。委托诉讼代理人：松林，北京市弘嘉律师事务所律师。原告北京嘉乐会家政服务有限公司（以下简称嘉乐会公司）与被告杜卫萍劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告嘉乐会公司之委托诉讼代理人鲁连红，被告杜卫萍之委托诉讼代理人松林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。嘉乐会公司向本院提出诉讼请求：判令杜卫萍与嘉乐会公司不再继续履行劳动合同。事实和理由：一、杜卫萍与嘉乐会公司的劳动合同自2018年1月8日起，已因杜卫萍严重违反公司劳动纪律予以解除。杜卫萍于2018年1月2日称家中有事，要求请假并按年假处理。依据公司考勤制度，年假必须提前两周申请，并经批准后方可执行，嘉乐会公司当即驳回了杜卫萍的请假申请，并多次告知了杜卫萍年假审批要求，杜卫萍未予理睬，坚持要求请假并按年假处理，嘉乐会公司始终未批准。1月3日杜卫萍在钉钉上提交丰台医院的诊断证明照片，要求请病假七天，嘉乐会公司依据公司考勤制度，要求杜卫萍提供诊断证明辅助材料，并提交原件进行现场审核备案，办理正常病假手续。杜卫萍在嘉乐会公司多次微信和钉钉催促下，并未到公司办理正常手续，只向嘉乐会公司通过快递提供了一张诊断证明，嘉乐会公司无法判别真伪，再次要求杜卫萍提供辅助证明材料，否则按旷工处理，杜卫萍未予理睬，并直接旷工。杜卫萍自2018年1月2日至2018年1月5日连续旷工4日，严重违反了公司劳动纪律，并对公司正常工作安排造成了极大影响。二、杜卫萍已办理离职手续，并开具了离职证明，双方就结束劳动关系一事已达成一致。杜卫萍于2018年1月8日完成了工作交接，嘉乐会公司按照真实情况为杜卫萍开具了离职证明，杜卫萍认可并签收了离职证明，只是对因旷工导致违反劳动纪律的离职原因存有异议。三、杜卫萍经常不服从领导，对领导安排工作拒不配合，多次不分场合，不分缘由顶撞上级领导，消极怠工，自2018年1月1日起就以各种理由请假，且在未获得准假的情况下无故不上班，严重影响和制约了嘉乐会公司日常工作进展。四、因杜卫萍离职，嘉乐会公司培训经理岗位已招聘了合适人员，无法再作安排。五、杜卫萍与嘉乐会公司双方信任关系破裂，不适合再继续合作。综上，诉至法院，望判如所请。杜卫萍辩称，不同意嘉乐会公司的诉讼请求。仲裁裁决作出后，我方没有起诉，同意仲裁结果。2018年1月8日，杜卫萍以嘉乐会公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：继续履行劳动合同。2018年6月28日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2018]第04684号仲裁裁决书，裁决：杜卫萍与嘉乐会公司继续履行劳动合同至劳动合同期满。嘉乐会公司不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。杜卫萍于2017年3月6日入职嘉乐会公司，当日双方签订有2017年3月6日至2020年3月5日止的劳动合同，约定杜卫萍担任人力资源部培训经理岗位的工作。杜卫萍月工资7000元，每月月初打卡支付上个自然月工资。杜卫萍实际工作到2017年12月31日，工资支付至2017年12月31日。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：关于劳动关系解除情况，嘉乐会公司主张杜卫萍2018年1月2日当天称不能到岗上班要求请年假1天，虽然公司有规定应当提前请年假，但公司领导还是同意其请假申请；后杜卫萍于1月3日要求继续请假，公司没有同意，杜卫萍即拿出病假条称要休病假，1月3日给公司发的诊断证明照片，但公司要求杜卫萍提供诊断证明原件以及履行请假手续，杜卫萍只是将诊断证明原件邮寄给公司，但诊断证明不等同于病假条；杜卫萍一直没有到公司上班，也没有履行请假手续，因此公司于2018年1月8日出具了离职证明，解除双方劳动关系；公司的解除行为应为合法解除，双方不应继续履行劳动合同。嘉乐会公司就其主张提交如下证据：1、钉钉沟通记录；2、微信沟通记录；3、考勤表；4、离职证明，显示内容为：“兹证明杜卫萍女士，曾于2017年3月6日至2018年1月8日期间，在我公司任职培训经理岗位。由于违反公司劳动纪律离职，现离职手续已办理完毕，已无其他后续未尽事宜”，落款员工本人签字处显示有手写“离职原因本人不认可，杜卫萍”的内容，时间为2018年1月8日。杜卫萍对钉钉沟通记录及微信沟通记录的真实性认可，但不认可证明目的，主张自己已经向公司邮寄了诊断证明，不属于旷工；对考勤记录的真实性不认可，对离职证明的真实性认可，但主张自己不认可解除理由。杜卫萍主张其1月2日身体不适，向公司申请休年假去看病，1月3日医院开具诊断证明建议休假一周，其已经将诊断证明原件邮寄给公司，但公司说诊断证明不能作为休病假依据，如果自己不到岗上班就按旷工处理，1月7日公司通知其解除劳动关系，1月8日其签收了离职证明，但不认可解除理由。杜卫萍就其主张提交了北京丰台医院于2018年1月3日出具的诊断证明及病历，其中诊断证明中显示有“高血压病2级，建议休息壹周”的内容。嘉乐会公司对诊断证明的真实性无异议，认可收到了杜卫萍邮寄的诊断证明原件，但主张诊断证明不能等同于病假条；对病历不予认可，表示没有收到。另，嘉乐会公司主张公司的考勤制度（包含请假流程以及旷工3日可以解除劳动关系等内容）均在员工手册中有规定，员工手册向杜卫萍公示过，但没有其签字确认的书面材料。嘉乐会公司称杜卫萍作为培训经理也是需要给其他员工培训公司规章制度的，因此其应当知晓员工手册的相关内容。杜卫萍对嘉乐会公司上述主张不予认可，称公司没有员工手册，也没有经过民主程序向员工公示及送达，其虽然是培训经理，但不是人力资源部门员工，其职责范围不包括向员工培训公司规章制度。本案审理中，双方均认可签订的劳动合同于2020年3月5日到期终止。杜卫萍表示其自2018年1月8日至2020年3月5日期间其未与其他公司建立劳动关系。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，杜卫萍就其休病假的主张提交了医院出具的“诊断证明书”，嘉乐会公司亦认可收到了杜卫萍邮寄的“诊断证明书”原件，故本院对该证据的真实性予以采信。该诊断证明书中明确注明“建议休息壹周”，杜卫萍根据医院出具的“诊断证明”休病假符合法律规定，现嘉乐会公司关于“诊断证明”不能等同于“病假条”的主张缺乏相关依据，本院对其公司主张不予采信。嘉乐会公司在收到杜卫萍邮寄的医院开具的“休息壹周”的诊断证明后仍以杜卫萍旷工为由解除劳动关系显属不当，且嘉乐会公司亦未就其主张解除的制度依据提交相应证据。综上，嘉乐会公司解除双方劳动关系缺乏事实及法律依据，属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。因此杜卫萍要求继续履行双方劳动合同与法有据，现双方均认可劳动合同已于2020年3月5日到期终止，故本院确认双方继续履行劳动合同至该日。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、原告北京嘉乐会家政服务有限公司与被告杜卫萍继续履行双方于二〇一七年三月六日签订的劳动合同至二〇二〇年三月五日止；二、驳回原告北京嘉乐会家政服务有限公司全部诉讼请求。本案受理费10元，由原告北京嘉乐会家政服务有限公司负担10元（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员 王 巍二〇二〇年十一月三日书记员 陈思梦