贵州省黔西南布依族苗族自治州中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）黔23民终2226号 上诉人（原审原告）：吴硕，女，1973年9月28日出生，汉族，住贵州省贵阳市云岩区。 委托诉讼代理人：董晓晓，贵州铭和律师事务所律师。 委托诉讼代理人：吴正成，贵州铭和律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：贵州弘信恒泰房地产开发有限公司，住所地贵州省黔西南布依族苗族自治州普安县盘水镇西街（现南湖街道西街）。 法定代表人：李春林，系该公司负责人。 委托诉讼代理人：宋涛，贵州心达律师师事务所律师。 委托诉讼代理人：吕峰，贵州心达律师师事务所律师。 上诉人吴硕因与被上诉人贵州弘信恒泰房地产开发有限公司（以下简称“弘信房开”）劳动争议纠纷一案，不服贵州省普安县人民法院（2020）黔2323民初1322号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 吴硕上诉请求：1．撤销原判，改判弘信房开支付吴硕未签订劳动合同双倍工资13.2万元；改判弘信房开支付吴硕违法解除劳动合同双倍赔偿金10.8万元；改判弘信房开支付吴硕未休年假工资补偿2.7万元。2．本案诉讼费、保全费由弘信房开承担。事实和理由：1．弘信房开未与吴硕签订书面劳动合同，其应支付吴硕双倍工资赔偿金。2．吴硕未按照公司要求交出会计凭证系因接到公司股东樊坤要求其继续保管会计凭证的书面《告知函》，后吴硕已按股东会决议将会计凭证移交给新会计黄艳。吴硕拒绝支付施工费系因该笔费用无任何发票且请款手续不全，弘信房开以前述理由开除吴硕属违法解除。3．吴硕从2011年1月起到弘信房开工作近十年，至今未能享受每年5天带薪年休假，故弘信房开应支付吴硕2011年1月至2019年10月期间共计9年带薪年休假工资报酬2.7万元。4．吴硕向法院申请财产保全，于2020年4月9日缴纳保全费1,820元（见诉讼费票据），该保全费应当由弘信房开承担。 弘信房开辩称：吴硕主张未签订劳动合同双倍工资已过仲裁时效，不应得到支持。弘信房开并未违法解除与吴硕的劳动合同，故吴硕主张违法解除劳动合同的经济补偿金不应得到支持。未休年假的赔偿金部分已过仲裁时效，不应得到支持。保全费系吴硕自愿支付，应由其自行承担。 吴硕向一审法院起诉请求：1．判决弘信房开支付2018年11月24日至2019年10月24日未签订劳动合同双倍工资共计13.2万元；2．判决弘信房开支付从2011年1月至2019年10月违法解除劳动合同双倍赔偿金10.8万元；3．判决弘信房开额外支付一个月工资6,000元、未休假经济补偿金12,962元；4．本案保全费、诉讼费、律师费等相关费用由弘信房开承担。 一审法院认定事实：吴硕于2011年2月入职弘信房开担任出纳一职，从2011年2月起弘信房开为其交纳有社保和养老保险，交纳期间为2011年2月至2019年10月，弘信房开每月向吴硕支付的工资标准为6,000元（含公司代扣个人交纳的社会保险和养老保险的金额）。弘信房开2019年1月至8月的会计原始凭证在吴硕手中，弘信房开于2019年9月5日向吴硕发出《催告函》，要求吴硕在收到《催告函》后二十四小时交出其所掌握的会计凭证，吴硕于当日对《催告函》进行回复，称其有义务妥善保管公司的财务会计凭证，因公司股东意见不统一，为维护公司股东及公司的合法权益，请公司对财务会计凭证的接收人予以明确，其将依据股东决议将财务会计凭证交付给指定的接收人。弘信房开于2019年9月11日向吴硕发出《告知函》，限吴硕于2019年9月14日前将所有会计凭证及财务资料交到陈金生处，否则将作报案处理。弘信房开股东樊坤于2019年9月11日向弘信房开发出《告知函》，称在股东会议召开并作出相关决议前，为维护公司的合法权益，吴硕将继续保存公司相关会计凭证等财务资料，待公司股东会作出相关决议后，再依决议，依法向公司提交。弘信房开于2019年9月27日作出的第十六次股东会决议，决议事项中包括有“同意公司出纳吴硕在本决议作出之日起七日内将公司所有会计凭证移交会计黄艳，由章青和江丽丽负责监督移交”。吴硕于2019年9月29日向黄艳移交了部分财务原始凭证，有部分财务原始凭证于2019年12月2日向黄艳移交。弘信房开于2019年10月24日作出《关于开除公司出纳吴硕的决定》，决定自2019年10月25日起开除公司出纳吴硕，解除其与弘信房开的一切关系，工资算至2019年12月25日，并通知吴硕于2019年10月28日前办理相应交接手续。对于双方之间的纠纷，经吴硕申请仲裁，普安县劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月29日作出普劳人仲字［2020］7-1号及普劳人仲字［2020］7-2号仲裁裁决书，其中普劳人仲字［2020］7-1仲裁裁决：被申请人贵州弘信恒泰房地产开发有限公司于本裁决生效之日起十日内一次性向申请人吴硕支付2017年至2019年10月24日期间未休年休假工资合计人民币叁仟捌佰陆拾元零柒分整（￥3,862.07元）；［2020］7-2仲裁裁决为：一、被申请人贵州弘信恒泰房地产开发有限公司于本裁决书生效之日起十日内一次性向申请人吴硕支付违法解除劳动合同的经济赔偿金合计人民币壹拾万捌仟元整（￥108,000元）；二、驳回申请人申请“被申请人支付2018年11月24日至2019年10月24日未签订书面劳动合同双倍工资共计132,000元”的仲裁请求；三、驳回申请人申请“被申请人依据《劳动合同法》第四十条规定，额外支付一个月工资6,000元”的仲裁请求；四、驳回申请人申请“本案仲裁费由被申请人承担”的仲裁请求。另查明，吴硕2019年未休年休假。吴硕为弘信房开贵阳股东派出的财务，吴硕持有公司原始凭证及未按公司函告时间及时移交原始会计凭证，有弘信房开股东之间意见不统一及弘信房开内部财务管理不规范的因素在内。吴硕曾以公司要求支付的款项达不到支付条件为由拒绝支付弘信房开的支付指令。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1．弘信房开应否支付吴硕未签订书面劳动合同双倍工资；2．弘信房开应否额外支付吴硕未休假经济补偿金13,962元；3．吴硕未按公司要求交出财务凭证和拒绝支付的行为能否构成弘信房开解除劳动关系的事由，弘信房开解除劳动合同关系的行为是否违法，应否支付违法解除劳动合同的二倍赔偿金及一个月的工资。 针对争议焦点一，吴硕自认在与弘信房开建立劳动关系之初，签订了1年的书面劳动合同。在之后的多年之内，双方虽未签订书面劳动合同，但双方持续履行着原书面劳动合同的约定，双方实际上已经已默示的方式达成了建立无固定期限劳动合同的合意，双方之间的关系符合无固定期限的劳动合同关系的法律特征，故吴硕与弘信房开自2012年2月之后存在无固定期限的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”等法律规定，未签订书面劳动合同的二倍惩罚性工资应是从建立劳动关系之初超过一个月的一年内，而不是劳动关系结束之日起倒算十一个月，吴硕与弘信房开在第一年内签订了书面劳工合同，在之后又建立了无固定期限劳动关系，双方之间的关系不符合支付未签订劳动合同需支付二倍工资的法律特征，吴硕主张从劳动关系结算之日起倒算十一个月未签订合同的二倍工资，于法无据，法院不予支持。 针对争议焦点二，参照《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”，弘信房开属于有限责任公司，属于企业，吴硕在弘信房开工作多年，依前述法律规定吴硕享有年休假，参照《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”及第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，吴硕在弘信房开工作的时间不满十年，其一年内享有5天的年休假待遇，吴硕于2019年10月24日离职，其年休假是可以在该年度内集中安排，也可以分段安排，但弘信房开主动解除劳动关系，使得吴硕没有再享受年休假的机会，应由弘信房开按照相关规定给予相应年休假工资报酬。双方对吴硕工资为每月6,000元无异议，故法院对本案中吴硕涉及平均工资计算标准均按照6,000元每月予以计算。对于吴硕主张的年休假经济补偿12,962元，因吴硕未陈述清楚其主张的经济补偿金的计算方式及事实和理由，加之其也未提交证据证明在2019年之外的其余年度其年休假休假情况，故法院视为其主张的是2019年度的年休假工资报酬。在2019年度内吴硕享有5天年休假，其2019年度年休假工资报酬按照6,000元每月及300%计算为3,000元。 针对争议焦点三，吴硕作为弘信房开出纳，按照相关规定，其不应保管公司财务的相关原始凭据，其称保管原始财务凭证系因公司无指定会计接手，在其陈述成立的前提下，在弘信房开发函要求其及时交出原始财务凭证时其就应该向公司及时交出，但其在接到弘信房开几次催告后仍拒绝交出，在收到弘信房开有法人签字的相应支付手续后仍拒绝进行支付，以至于弘信房地产存在一定支付行为上的困难，虽其陈述拒绝支付是因为手续不全及差欠支付对象的金额不对等，但因其提交的证据不足以证明其陈述的事实，故法院不予采信。因双方均未提交弘信房开的规章制度、员工行为准则等材料，故无法判断吴硕的行为是否违反了弘信房开的规章制度及员工行为准则，但吴硕拒绝交出原始财务凭证及拒绝公司支付指令的行为明显违反了作为其劳动者的职业道德和劳动纪律，故弘信房开解除与吴硕劳动关系的行为并不违法。故吴硕要求额外支付一个月工资的请求无事实和法律依据，法院不予支持。弘信房开解除与吴硕劳动关系的行为并不违法，通常弘信房开无须支付经济补偿金或赔偿金，但本案中，吴硕的行为有弘信房开股东之间内部分歧及公司内部管理不规范的因素在内，若将所有过错全归于作为劳动者的吴硕，不给予吴硕任何补偿，明显有失公平及不利于劳动者合法权利的保护，故法院酌情参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定判决给予吴硕相应的经济补偿金，吴硕在弘信房开的工作年限为2011年2月起至2019年10月25日止，共8年8个月，依法按照九个月计算，其金额按照平均工资6,000元予以计算，计算为54,000元。综上，对于吴硕要求支付保全费、律师费的请求，因其未提交证据对保全费、律师费的具体情况加以证明，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，作如下判决：一、由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司于本判决生效后十五日内支付吴硕年休假工资报酬3,000元、经济补偿金54,000元，共计57,000元；二、驳回吴硕其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司负担。 本案二审期间，吴硕提交了“人民法院诉讼费专用票据（结算）”1张、“中国工商银行持卡人存根”1张、“贵州增值税电子普通发票”1张，拟证明吴硕因本案向一审法院申请保全时缴纳了保全费1,820元、担保费520元。弘信房开对上述证据质证认为，对证据的三性认可，但吴硕未在一审举证期限内提交视为其放弃举证的权利。本院对上述证据的认定意见为，上述证据符合证据的三性，本院予以作为认定案件事实的依据。 本院对一审查明的事实予以确认。另查明，弘信房开在《普安县劳动和人事争议仲裁委员会普劳人仲字〔2020〕7-1仲裁裁决书》中陈述：“……申请人请求未签订书面劳动合同双倍工资的请求权已过仲裁时效。……未休年休假的经济请求权，已大部分过仲裁时效……。”弘信房开在一审庭审中陈述：“吴硕没有正式休年假，平常偶尔请假是有的”。 再查明，弘信房开二审中陈述：“吴硕现在还有部分“白条”没有移交给公司。现在公司指派出纳接收吴硕手中的“白条”……。若要符合吴硕的移交条件，需要公司会计做账”。吴硕陈述：“已经把全部原始财务凭证都移交到公司，对方所称的“白条”并非真正意义上的白条，不是财务原始凭证，而是对方偷税漏税的证据或者是线索，吴硕已向普安县公安局、税务局进行了举报，并将所谓的“白条”复印件移交到前述部门。现“白条”原件尚在吴硕手中，吴硕不移交“白条”的原因是不具备合法的会计交接程序和手续。 本院认为，关于吴硕主张未签订书面劳动合同双倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。……。”第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”的规定，本案中，吴硕于2011年2月入职弘信房开时与弘信房开签订了为期1年的书面劳动合同，后双方虽持续履行前述书面劳动合同的内容，但未再签订书面劳动合同，依据上述法律，弘信房开应当自其继续用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月向吴硕支付双倍工资。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，未签订书面劳动合同二倍工资不属于劳动报酬，不能适用劳动报酬的仲裁时效，应适用一般劳动争议一年的仲裁时效。故吴硕与弘信房开签订一年的书面劳动合同期限届满后，继续用工之日起满一个月的次日，即为吴硕知道或者应当知道其权利被侵害之日，故其请求支付未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效为其与弘信房开签订的书面劳动合同期限届满之次日起计算一年，现其该请求已过仲裁时效，且弘信房开在仲裁及一、二审中均抗辩吴硕的该诉讼请求已过仲裁时效，故吴硕的该主张不能成立，不予支持。一审认定弘信房开未与吴硕签订书面劳动合同不属于应当支付双倍工资的情形虽错误，但其判决弘信房开不支付吴硕未签订书面劳动合同双倍工资的最终结果并无不当，故本院对一审该认定事实进行纠正后对一审该判决结果予以维持。 关于宏信房开是否违法解除劳动合同的问题。本案二审期间，吴硕自认其现尚有部分“白条”未移交弘信房开，其该自认印证了弘信房开主张其不服从公司安排，拒绝移交会计凭证的事实，故弘信房开解除与吴硕的劳动合同并非违法解除，一审虑及吴硕的行为有弘信房开股东之间内部分歧及公司内部管理不规范的因素在内，酌情参照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定支持吴硕部分经济补偿经并无不当，本院对此予以维持。吴硕称弘信房开违法解除劳动合同需支付其双倍经济补偿金的主张不能成立，不予支持。 关于吴硕主张的未休年休假经济补偿金的问题。本案中，弘信房开已自认吴硕未正式休年假，故吴硕主张其从2011年1月入职到2019年10月24日离职期间的未休年休假的事实本院予以确认。根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定，可知年休假是根据用人单位根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿统筹安排的结果，具有可以集中、分段和跨年度安排的特点。若职工本年度未休年休假，用人单位又未对是否支付年休假工资作出意思表示，也未实施拒绝支付行为的，职工至迟应当于第二年的12月31日知道其权利被侵害，自该日起计算劳动仲裁时效。本案中，吴硕于2019年11月25日申请仲裁，主张弘信房开支付其2011年至2019年未休年休假的经济补偿，根据上述法律规定，吴硕2016年未休年休假工资报酬的仲裁时效应从2017年12月31日起计算至2018年12月31日止，故吴硕2016年及之前的未休年休假工资请求权均已超过仲裁时效。对于2017年未休年休假的仲裁时效应从2018年12月31日起计算至2019年12月31日止，故2017年未休年休假工资请求权未过仲裁时效，以此类推，2018年、2019年的均未过仲裁时效。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。”第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”的规定，吴硕2017、2018年应休年休假天数为10天，2019年应休年休假天数为4天，总计为14天。因2017年至2019年弘信房开已支付吴硕正常工作期间的工资收入，故吴硕应得的未休年休假工资为：6,000元/月÷21.75天/月×14天×200%≈7,724.14元。 关于吴硕主张的保全费问题。《诉讼费用交纳办法》第十二条规定：“诉讼过程中因鉴定、公告、勘验、翻译、评估、拍卖、变卖、仓储、保管、运输、船舶监管等发生的依法应当由当事人负担的费用，人民法院根据谁主张、谁负担的原则，决定由当事人直接支付给有关机构或者单位，人民法院不得代收代付。……。”第二十九条规定：“诉讼费用由败诉方负担，胜诉方自愿承担的除外。部分胜诉、部分败诉的，人民法院根据案件的具体情况决定当事人各自负担的诉讼费用数额。共同诉讼当事人败诉的，人民法院根据其对诉讼标的的利害关系，决定当事人各自负担的诉讼费用数额。”的规定，本案中，吴硕因本案申请保全所产生的保全费1,820元理应由败诉方承担，但因吴硕的上诉请求未全部获得支持，故前述费用应当由其与弘信房开共同分担。 综上，吴硕的上诉请求部分成立，本院予以支持成立的部分。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、撤销贵州省普安县人民法院（2020）黔2323民初1322号民事判决； 二、由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司于本判决生效后十五日内支付吴硕经济补偿金54,000元； 三、由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司于本判决生效后十五日内支付吴硕2017年至2019年10月24日期间未休年休假工资报酬7,724.14元； 四、驳回吴硕的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，减半收取5元、保全费1,820元，由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司负担1625元，吴硕负担200元；二审案件受理费10元，由贵州弘信恒泰房地产开发有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  付 君 审 判 员  简 坤 审 判 员  石 鑫 二〇二〇年十一月二十四日 法官助理  杨 丽 书 记 员  邓壹芳