北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初1487号原告：谭钰，女，1982年5月20日出生，汉族，无业，住北京市朝阳区。委托诉讼代理人：王莉莉，北京市京悦律师事务所律师。被告：绫致时装（天津）有限公司，住所地天津市武清区。法定代表人：王沛德，总经理。委托诉讼代理人：钱思田，绫致时装（天津）有限公司员工。委托诉讼代理人：王可馨，绫致时装（天津）有限公司员工。被告：北京四达人效人力资源服务有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路安联大厦**。法定代表人：高航，总经理。委托诉讼代理人：唐威，北京四达人效人力资源服务有限公司员工。委托诉讼代理人：陆娴，北京四达人效人力资源服务有限公司员工。原告谭钰（以下简称原告）与被告绫致时装（天津）有限公司、北京四达人效人力资源服务有限公司（单独提及时绫致公司、四达公司，一并提及时称二被告）劳动争议一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人王莉莉，绫致公司委托诉讼代理人钱思田、王可馨、四达公司委托诉讼代理人唐威、陆娴到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、绫致公司支付解除劳动关系经济补偿金137016元，四达公司承担连带责任；2、变更第二项诉讼请求：绫致公司支付加班费89670元，其中延时加班费26675元、休息日加班费62995元，四达公司承担连带责任。事实和理由：原告2006年5月19日入职绫致公司，岗位为导购员，公司未与原告签订劳动合同。2014年7月，原告被绫致公司晋升为区域经理。2014年，绫致公司要求原告与四达公司签订劳务派遣劳动合同（2014.8-2016.7）。四达公司从未对原告有过管理行为，原告所有的工作汇报均是向绫致公司，工资也均是由绫致公司发放。原告的岗位是区域经理，是管理几家店铺的管理者，是绫致公司的主营业务，非辅助性的，是长期的非临时的，是不可替代类的岗位，不符合劳务派遣用工的前提条件。因此，原告一直是与绫致公司存在事实劳动夫系。绫致公司要求原告与劳务派遣公司签订劳动合同，原告为了能在绫致公司继续工作，只能被动地签订。截至目前，绫致公司、四达公司从没有向原告支付过经济补偿金。2018年4月，绫致公司零售经理张连君向原告口头通知，因组织架构调整取消了区域经理职位，将原告管理的店铺从9家减少至3家，且从6月份开始一家店铺也无法给原告安排。原告的工资一直是l.1万左右，5月份发放的工资降低了4千余元，因减少了原告所带的店铺、取消了其区域经理的岗位且降低了工资，原告向绫致公司提出辞职。依据劳动合同法，原告在绫致公司工作了12年，因被动离职（公司降低了劳动条件、降低工资），应支付原告经济补偿金共计137016元。另外，近两年来原告多次加班，被告未支付加班费。绫致公司辩称，第一项诉讼请求，无需支付。我公司并未取消其岗位，离职前的岗位依然是区域经理，公司会根据经营变化调整业务范围，2018年5月原告工资并未降低，奖金标准没有变化，销售奖金是根据销售实际达成来计算的，三家店铺销售达成率79%，不足85%。因此，2018年5月销售奖金无法足额发放。管理范围缩小并不属于降低劳动条件，被告足额支付了2018年5月工资，并未低于劳动合同标准，也不存在拖欠和少发的行为，不存在违法解除的情形。原告2018年5月整月存在休假，未出勤，未参与工作和店铺管理，这也是导致其管理店铺2018年5月达成率不满奖金支付标准的原因，原告解除合同并要求公司支付经济补偿金的请求不能成立。第二项加班费，公司认为无需支付。由于原告从事的是区域销售经理，属于高级管理人员，其工作时间根据管辖店铺的时间灵活掌握，劳动者主张加班费应该承担举证责任，综上，被告请求依法驳回原告的诉讼请求。四达公司辩称，我们认为本案没有经过仲裁的实体审理，不符合相关规定，建议法院驳回起诉。关于解除经济补偿金，同绫致公司的答辩意见。原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲不字［2019］第22号不予受理通知书，决定不予受理。原告不服该决定，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于原告入职及工作情况，原告主张其于2006年5月19日入职绫致公司，岗位是导购员，半年之后公司才开始缴纳社会保险；2014年7月被绫致公司晋升为区域经理，离职前工资为11418元，工资组成是底薪5000元＋奖金，工资发放主体为绫致公司。绫致公司主张应以社保开始时间2006年11月为入职时间，岗位属实；工资发放数额及发放主体认可，工资包括基本工资5000元，奖金含表现奖金（0—1000）和销售奖金（0—7350）。2014年8月1日，原告（乙方）与四达公司（甲方）签订《劳动合同》（派遣员工适用），约定：本合同2014年8月1日生效，2016年7月31日终止，本合同期满时，双方均未提出异议，则合同期限自行延长，期限同本合同期限；甲方派遣乙方用工单位名称为绫致公司。上述合同签订后，原告仍为绫致公司提供劳动，岗位及工作地点未发生变化。3、关于劳动关系解除情况，原告主张2018年5月，因绫致公司架构调整，取消区域经理职位，将其原来带的9家店铺减少至3家，从6月份无店可带，月工资减少4000多元，其被迫于2018年6月1日与二被告解除劳动关系，并就主张出示了《辞职报告》、与公司人事许志芳、运营经理付丹洁的邮件、张连君与崔凤存微信聊天记录、4月业绩达成周报、5月业绩达成统计表等予以佐证。绫致公司认可《辞职报告》的真实性，但不认可证明目的；对与许志芳、付丹洁的邮件真实性不认可，是一个打印件，认可确实5月份店铺变成了三家，但未取消职位也没有无店可带；认可4月业绩达成周报、5月业绩达成统计表真实性，但不认可证明目的。四达公司对原告主张及证据证明目的均未予认可。另查，绫致公司实际向原告支付2018年5月工资7289.66元。原告主张如按9个店铺计算，原告的销售完成率为89%，超过85%。绫致公司主张2018年4月23日公司调整了原告店铺管理数量，由9个变成3个，三店销售比是79%未达到85%，故奖金未足额发放，并就其主张出示了2018年工资明细表、店铺月周报及奖金标准予以佐证。原告对绫致公司主张及证明目的均不予认可。2、关于本案诉争的延时及休息日加班工资问题。原告在职期间存在延时及休息日加班，并出示报销单予以佐证。二被告对该报销单打印件真实性及证明目的均不予认可。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据本案查明的事实可知，原告的工资构成包含基本工资＋奖金，其中奖金占较大比例，且奖金数额与其管理的店铺数量存在紧密关联。双方发生争议前，原告系区域经理，负责管理9家店铺。2018年4月底，绫致公司在未与原告充分协商的情况下，将原告管理店铺减少至3家，显著降低了原告所获得的劳动报酬，应视为明显降低了原告的劳动条件，原告据此解除劳动合同并要求支付经济补偿金，符合法律规定，应予支持。原告就其加班主张出示的报销单系打印件，内容亦无法直接体现工作时间及加班时长，且原告岗位是负责管理多家店铺区域经理，工作时间具有自主性、灵活性，故本院该加班费主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、二被告绫致时装（天津）有限公司、北京四达人效人力资源服务有限公司于本判决生效之日起三日内，负连带责任给付原告谭钰解除劳动关系经济补偿金137016元；二、驳回原告谭钰的其他诉讼请求。本案受理费10元，由二被告绫致时装（天津）有限公司、北京四达人效人力资源服务有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判长  戚俊杰审判员  杨晓娥审判员  肖 唯二〇二〇年十一月三十日书记员  陈思露