新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市新市区人民法院民 事 判 决 书（2020）新0104民初4488号 原告：巨树峰，男，1978年1月18日出生，汉族，原系新疆海科现代电子科技股份有限公司员工，住乌鲁木齐市。委托诉讼代理人：王静静，新疆星河律师事务所律师。被告：新疆海科现代电子科技股份有限公司，住所地新疆乌鲁木齐高新技术产业开发区（新市区）新医路**惠源大厦**。法定代表人：敬耀，该公司董事长。委托诉讼代理人：赵慧君，新疆西域律师事务所律师。原告巨树峰与被告新疆海科现代电子科技股份有限公司（以下简称海科公司）劳动争议一案，本院于2020年6月8日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告巨树峰及其委托诉讼代理人王静静，被告海科公司的委托诉讼代理人赵慧君到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告巨树峰向本院提出诉讼请求：1.依法判令被告向原告支付解除劳动关系的经济补偿金107250元；2.依法判令被告向原告支付2003年8月1日至2019年9月11日期间未休年休假工资46945.89元。事实和理由：2003年8月1日原、被告签订书面劳动合同，约定原告的工作岗位为业务经理，工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，合同期限为六年。原告自2003年8月1日起在被告处工作，合同履行期限届满后，双方经两次续订劳动合同期限至2021年7月31日止。在合同履行过程中，被告从未安排原告休年休假，并多次在未与原告协商一致的情况下违法调整原告的工作岗位，将原告从业务经理岗一步步调整至前台销售人员，在原告明确拒绝调岗的情况下，以原告旷工严重违反单位规章制度为由违法解除与原告的劳动关系。被告的行为违反法律规定，严重损害原告的合法权益，故诉至法院，请求依法支持原告的诉讼请求。被告海科公司辩称，被告从未违法解除与原告劳动关系，原告从前在库尔勒海信科龙电器销售有限公司担任董事长一职，2019年5月1日原告到被告公司任职督导，对于职位变换原告心存芥蒂，一直没有调整工作状态，在2019年5月1日上班以后一直不肯去卖场，滞留在公司总部，我公司属于家电销售企业，总部除了办公室行政人员，公司的市场部督导岗位及业务员一定是在卖场上班，以销售业绩作为劳动报酬的依据，自2019年5月至8月期间原告一直在公司总部不服从公司安排，拒绝下卖场，2019年8月公司召开大会针对公司经营业绩人事管理进行调整，因为我公司是从事线下实体销售业务，近两年受电子商务影响，公司经营困难一直在亏损，为缩减成本，公司对市场部人员岗位进行了调整，我公司市场部仅保留地区产品总监和导购员两个岗位，因此调整巨树峰为导购，上班地点友好国美店，工资待遇不变，但原告一直拒绝上岗，一直在公司总部待着，跟公司其他人员发生争执后公司进行报警处理，严重影响公司管理秩序，我公司多次通知原告去国美店上岗，被告一直拒绝后才解除了与原告的劳动合同，故不应当支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2003年原告入职被告公司，但在2013年7、8月份，原告与其他股东出资设立了库尔勒的海信科龙电器销售有限公司，原告占股15.22%，并担任该公司董事长一职，是该公司法人，全面负责该公司工作，到2019年4月因为库尔勒公司属于业务亏损状态，原告要求到被告公司上班，因为原告一直从事家电品牌经营，对家电销售业务熟悉，所以我公司同意了原告要求让其自2019年4月30日到我公司上班，所以原告自2019年5月1日才到被告公司上班，不存在年休假的事实。被告海科公司亦不服仲裁裁决，提出如下诉讼请求：依法判决被告无需向原告支付人民币105360.96元。事实和理由：2003年8月1日原、被告订立劳动关系，原告岗位为业务员，工资2500元/月加销售绩效。2013年原告从被告处离职，作为出资股东，与其他股东一起出资设立库尔勒海信科龙电器销售有限公司，入股比例为15.22%，并作为该公司的董事长兼总经理，是该公司的法定代表人，总体负责管理经营库尔勒海信科龙电器销售有限公司。2019年4月30日，因库尔勒海信科龙电器销售有限公司亏损，无法继续经营，原告又回到被告公司处工作，岗位为督导，应发工资2800元/月加销售绩效。原告并未在岗位上尽职尽责，反而多次违反公司规章制度，被告因此于2019年9月16日与原告解除劳动关系，被告不应当支付赔偿金。一、因原告在职期间严重违反公司规章制度，被告按正常程序与其解除劳动合同，该解除完全合法，故不予支付解除劳动合同赔偿金。二、原、被告双方签订的劳动合同明确约定，被告可因经营计划，调整原告的工作岗位，原告在此处签字盖手印，说明原告对调整岗位是同意的，且调整后工作岗位的基本工资与之前的工资待遇无本质变化。三、原、被告在劳动合同中并没有约定劳动赔偿金，原、被告之间的劳动合同并未对经济补偿和赔偿做任何约定，双方的劳动合同中虽然约定2003年8月1日入职，但2013年至2019年4月30日期间原告并未向被告提供劳动，故不应当将该期间计算入原告的工作年限。四、仲裁裁决忽视了原告并非在被告处连续工作，机械地计算工作年限，根据《劳动法》的规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，劳动者在公司工作中离职后，重新入职的，劳动者的工作年限重新计算，若劳动者再次离职，符合单位支付经济补偿金或赔偿金的，应当以重新入职的年限进行计算。综上，请求法院予以公正判决。原告巨树峰对被告海科公司的起诉辩称，根据双方签订的劳动合同，原告工龄起算点为2003年8月1日，后因被告公司业务经营需要，被告公司作为法人股东，与公司员工共同出资在库尔勒设立库尔勒海信科龙销售公司，安排原告作为公司法人，此公司所有业绩在每个月底均向被告对账，公司也是由被告管理的，原告在该公司上班期间虽然担任公司法人，但人员工资均由被告支付，因此不存在原告重新入职被告单位的情形。2019年9月4日被告向原告送达督促到岗通知书，让原告任职友好国美店导购员，在半年内让原告连降3级，被告的调岗行为不合法且带侮辱性质，原告在被告处上班正常钉钉打卡，不存在旷工事实。因此被告单方解除与原告的劳动关系不合法，应当向原告支付补偿金。由于原、被告一直存在劳动关系，在劳动关系存续期间被告未安排原告休年休假。因此，被告应当向原告支付2003年8月1日至2019年9月11日期间未休年休假工资。原告巨树峰为支持其诉讼请求和抗辩理由提供如下证据：1.2019年9月11日劳动合同中止通知书，意在证实被告违法与原告解除劳动合同。被告对证据真实性认可，认为可以证实原告拒不到岗的事实。本院对该证据的真实性予以确认。2．钉钉打卡截图，意在证实原告考勤正常，不存在旷工事实。被告对证据真实性认可，证明问题不认可，认为原告作为业务人员应当在卖场打卡，而不是在总部。本院对该证据的真实性予以确认。3．2019年9月4日催促员工到岗通知书，意在证实被告单方调整工作岗位。被告对真实性认可，证明问题不认可，认为被告多次催促原告到岗。本院对证据的真实性予以确认。4．劳动合同书、劳动合同续订书，意在证实双方劳动合同内容和期限。被告对真实性认可对证明问题不认可，认为2019年5月1日原告到我公司上班以后补签的劳动合同。本院对上述证据真实性认可。5．QQ群信息截屏（包括业绩薪酬汇总表、洗衣机业绩表、通讯录、分公司财务操作流程）、电子邮件截图，意在证实2013年-2019年期间原告是根据被告的业务需求和安排到库尔勒公司担任法人，被告与库尔勒公司是关联企业，原告工龄应当连续计算，年休假也应该连续计算。被告对上述证据真实性认可，证明问题不认可，认为被告公司在库尔勒、喀什、伊犁均给当地三家独立公司独立的产品销售权，所以上述公司在销售过程中受我公司管理，与该公司独立性没有关联性。本院对上述证据的真实性予以确认。6．中国银行交易流水明细清单，意在证实原告2016年至2019年每年度平均工资数。被告对证据真实性认可，证明问题不认可，认为2013年至2019年4月原告工资标准是库尔勒公司制定，由被告公司代发，代发原因原告的社保、公积金是被告公司缴纳的，目前政策是地州和乌市社保公积金无法转移。本院对上述证据的真实性予以确认。7．调令、工作分工调整通知，意在证实两个公司属于关联公司，2019年4月至2019年9月11日被告将原告连降三级的事实。被告对证据真实性认可，证明问题不认可，认为通知不针对个人，是整个人事管理、经营管理需要，不针对原告个人降级。本院对上述证据的真实性予以确认。被告海科公司为支持其抗辩理由和诉讼请求提供如下证据：1．劳动合同书，意在证实原告工作岗位是业务经理及工薪和提成的约定，着重说明劳动合同第30条，该增加条款下有原告签字和手印，说明被告公司已经明确向其进行了告知。原告对该证据真实性、关联性及合法性均认可，但对被告的证明目的不认可，认为虽然双方约定调岗，但是被告调岗没有协商一致也没有合理性，被告没有公示过规章制度，不能约束原告。本院对该证据的真实性予以确认。2．企业信用信息公示报告，意在证实原告在2013年至2019年4月任库尔勒公司董事长，原告是该公司股东也是该公司负责人，该公司是独立经营的独立法人。原告对该证据的真实性、关联性及合法性均认可，证明目的不认可。股东信息是被告作为库尔勒公司法人股东，所以他们是关联公司。本院对该证据的真实性予以确认。3．调令，意在证实原告岗位是督导，属于业务部门，底薪2800元。原告对证据真实性、关联性及合法性均认可，对证明目的不认可，认为调令写明的是库尔勒办事处，而并非是原告重新入职。本院对该证据的真实性予以确认。4．会议纪要、工会会议纪要、参会人员照片、审计报告、利润表、关于公司部分岗位调整的通知、关于公司部分管理人员工作分工调整的通知，意证实被告公司审计报告中显示公司是亏损状态，公司因亏损召集了人事、财务管理人员开会集体讨论调整公司架构经营策略，调整本案原告岗位，本案原告督导属于业务岗归属市场部，受电子商务影响市场部只保留了产品总和导购两个岗位，公司是经营策略的改变不是针对原告个人调整岗位。原告对会议纪要、工会会议纪要、参会人员照片真实性、关联性及合法性均不认可，认为均是被告单方制作的，原告没有参与，被告不应单方调整原告工作岗位；对审计报告真实性认可，关联性及证明目的不认可；对利润表、部分岗位调整的通知真实性、关联性及合法性均不认可；关于公司部分管理人员工作分工调整的通知真实性及关联性认可，证明问题不认可。本院对被告提供的审计报告、关于公司部分管理人员工作分工调整的通知真实性予以确认，其他证据结合全案事实综合认证。5．催促员工到岗通知书、劳动合同中止通知书、员工手册、报警案件登记表，意在证实被告多次通知原告调岗，原告拒绝到岗位上班，并且和公司负责人产生冲突，原告的岗位是友好国美店的导购。原告对催促员工到岗通知、劳动合同中止通知书的真实性、关联性认可，证明目的不认可，认为是2019年9月4日向原告送达的，没有具体工作岗位和薪资，被告公司没有国美店导购岗位，该通知没有操作性，连续旷工三天没有事实依据，没有向原告告知过考勤制度，2019年9月11日被告向原告出具劳动合同中止通知书时没有跟原告商量，原告明确表示拒绝调岗；对员工手册的真实性、关联性及合法性均不认可；对报警案件登记表的真实性认可，证明目的不认可，认为报警时间在解除通知之后。本院对催促员工到岗通知书、劳动合同中止通知书、报警案件登记表的真实性予以确认，对员工手册结合全案事实综合认证。6．考勤表，意在证实市场部业务人员考勤应当在卖场，但原告考勤地点一直在公司总部。原告对该证据真实性、关联性及合法性均不认可。本院对该证据结合全案事实结合认证。7．工资表、银行批量业务明细，意在证实原告底薪是2800加绩效，但是原告的工资一直只有底薪，因其一直没有从事销售人员的工作。原告对上述证据真实性、关联性及合法性均不认可，认为应当以银行流水明细为准。本院对上述证据结合全案事实综合认证。本院认定事实如下：2003年8月1日原作为乙方与被告作为甲方签订书面劳动合同，约定原告在被告公司容声产品部岗位从事业务经理工作，原告工资实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，基本工资2500元/月，劳动合同期限为2003年8月1日至2009年7月31日，劳动合同第三十条载明：“1、乙方签署劳动合同时，由人资工作人员向其宣读公司管理制度，乙方签署本合同，视为乙方同意、知悉、认可公司管理制度；2、公司考勤采取指纹方式，无故旷工超过五日，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权解除本合同；3、甲方可根据公司经营情况变化及乙方工作能力调整乙方工作岗位，调整通知公司可以通过乙方确认的地址、电子邮件地址、手机信息等邮寄或发送调整通知。邮寄之日即视为有效送达。”原告巨树峰在该约定条款处签字并捺印。合同到期后双方对劳动合同进行了两次续订，续订后的合同终止日期为2021年7月31日。2014年1月原、被告与韩守贤等另外8名自然人股东共同出资设立了库尔勒海信科龙电器销售有限公司，由原告巨树峰任法定代表人。原告提供的2016年9月14日至2019年10月14日中国银行交易流水明细清单显示上述期间工资均由被告海科公司发放，其离职前12个月平均工资为4390.04元。被告庭审中提供了巨树峰离职前12个月的工资表，工资表显示的应发平均工资为4165.26元。2019年4月23日被告发出一份调令，调出部门为库尔勒办事处，调入部门为新疆海科现代电子科技股份有限公司总部，内容为：“根据工作需要，经公司领导及人力资源部研究决定，调巨树峰同志由库尔勒到乌鲁木齐，岗位督导，底薪标准2800元/月。限2019年4月30日前，持调令、工作交接表报到，报到后立即由部门经理通知人力资源部。如未如期按时到调配岗位，则视为自动离职，自愿与公司自动解除劳动关系，后果自行承担!”原告按上述调令要求到岗工作。2019年7月2日被告作出关于公司部分管理人员工作分工调整的通知，将原容声部督导巨树峰同志调岗到市场部做推广专员，协助市场部总监进行活动推广。2019年8月21日被告公司召开工会会议，对公司部分人员岗位变动进行调整，决定取消各地州区域督导岗位，将原区域督导人员调整至导购岗位，底薪依据各产品部导购员岗位底薪标准执行；决定市场部人员编制调整为两个岗位编制，其余人员调至导购员岗位。被告2019年度审计报告显示当年度未分配利润-1056557.36元。2019年9月4日被告给原告发出一份催促员工到岗通知书，载明：“你于2019年8月30日至2019年9月3日期间连续旷工3天，根据《员工手册》内的《考勤管理制度》第5条规定……你已严重违反公司规章制度，请你于2019年9月6日11点前到友好国美店上班，逾期不到，产生的责任将由你自行承担。”原告提供的钉钉打卡记录显示其2019年9月9日、10日的上班打卡地点均为惠源大厦，下班打卡地点为外勤。2019年9月11日被告给原告出具一份劳动合同终止通知书，载明：“现因2019年8月30日-9月11日未到岗上班，你已旷工超过7天以上，且言行激烈，已严重违反公司的规章制度，现根据《劳动合同法》第39条的规定，本公司决定解除和你的劳动合同关系，请你于2019年9月16日前到人力资源部办理终止劳动合同手续。”原告巨树峰与被告海科公司因支付违法解除劳动关系的经济赔偿金及未休年休假工资发生争议，原告巨树峰作为申请人，将被告海科公司作为被申请人，向乌鲁木齐高新技术产业开发区(乌鲁木齐市新市区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.支付违法解除劳动关系的经济赔偿金214500元；2.支付2003年8月1日至2019年9月11日期间未休年休假工资46945.89元。该委于2020年3月24日作出高(新)劳人仲字［2019］第1535号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人新疆海科现代电子科技股份有限公司支付申请人巨树峰违法解除劳动关系的赔偿金105360.96元；二、驳回申请人巨树峰的其他仲裁请求。原、被告均不服该劳动仲裁裁决，分别向本院提起诉讼。在诉讼过程中经本院询问，原告表示其认为被告以原告旷工为由单方解除劳动关系违法，理由是调岗无效，原告不同意被告的岗位调整，仍然去原岗位上班，并且被告并未给原告安排新的工作地点。经本院释明，原告巨树峰将其第一项诉讼请求变更为要求被告支付解除劳动关系经济补偿金。本院认为，一、关于被告是否应当向原告支付解除劳动关系经济补偿金及补偿金数额的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金……(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的……”本案中，被告单位2019年度出现亏损，被告对原告的工作岗位进行调整时，双方就岗位调整未能达成一致意见，在此种情况下，被告提出解除劳动关系应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。”第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”自1995年1月1日起执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”原告2003年8月1日入职被告单位后，工资一直由被告发放，2019年4月因被告的调令回到乌鲁木齐上班，原告在被告关联企业库尔勒海信科龙电器销售有限公司工作期间应当连续计算工龄，不论在《中华人民共和国劳动合同法》实施后还按照该法实施前的有关规定，被告均应当向原告支付解除劳动合同经济补偿金。原告在被告单位工作16年不满16年6个月，因此被告应当以解除劳动关系前12个月的平均工资按16.5个月向原告支付解除劳动关系经济补偿金，被告提交的工资表中平均工资数额少于原告提供的工资支付记录数额，因此本院对平均工资数额以4390.04元予以认定。二、关于被告是否应当向原告支付年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作时间，应当计算为累计工作时间。”根据上述规定，用人单位负有安排劳动者休年休假的义务，原告入职后连续计算的工龄应当计算为累计工作时间，因此本院对被告关于被告自2019年5月1日到被告公司上班故不应当享受带薪年休假的意见本院不予采信。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案被告未就原告享受带薪年休假的情况向法庭提供证据，应当承担不利后果。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”第十一条第一款规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。”由于《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，故对原告要求被告支付2003年8月1日至2008年1月1日期间的带薪年休假工资的请求本院不予支持。原告2008年度至2012年度应休年休假天数共计20天，2013年度至2018年度应休年休假天数共60天，2019年度应休年休假天数6天(当年度在本单位已过日历天数254天÷365天×10天)，即原告入职后总计带薪年休假天数为86天，被告已支付原告正常工作期间的工资报酬，因此本院按照原告离职前12个月平均工资4390.04元以200%支付未休年休假工资报酬。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第九十七条第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条之规定，判决如下：一、被告新疆海科现代电子科技股份有限公司向原告巨树峰支付解除劳动关系经济补偿金72435.66元(4390.04元/月×16.5个月)；二、被告新疆海科现代电子科技股份有限公司向原告巨树峰支付2003年8月1日至2019年9月11日期间未休年休假工资34716.64元(4390.04元/月÷21.75天×86天×200%)。以上给付款项，被告新疆海科现代电子科技股份有限公司应于判决生效后十五日内给付原告巨树峰。如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费20元（原、被告各预交10），由被告新疆海科现代电子科技股份有限公司负担。如不服本判决，可在接到判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院。审  判  员   窦常娟二 ○ 二 ○ 年 十 一 月 二 十 四 日书  记  员   马晓芳