江苏省南京市雨花台区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0114民初543号原告：许家东，住南京市浦口区。委托诉讼代理人：王一冰,北京市炜衡（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭雪雯,北京市炜衡（南京）律师事务所律师。被告：中国电建集团贵州工程有限公司，统一社会信用代码91520000214402689X，住所地贵州省贵阳市南明区花溪大道中段**。法定代表人：郭某，该公司董事长。委托诉讼代理人：范立群，北京天达共和（上海）律师事务所律师。原告许家东诉被告中国电建集团贵州工程有限公司（以下简称贵州电建公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月19日立案后，依法适用普通程序，由审判员陈昊阳独任，公开开庭进行了审理。原告许家东的委托诉讼代理人王一冰和郭雪雯、被告贵州电建公司委托诉讼代理人范立群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告许家东向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2016年至2018年的绩效工资797788.29元；2.判令被告向原告支付2018年的保底工资284000元；3.判令被告向原告支付经济补偿金23303.25元。事实与理由：2016年，被告与原告签订了三年的固定期限劳动合同，聘用原告担任海外xx技术总监，从事海外xx业务拓展工作，工作地点位于被告南京分公司。原、被告劳动合同期限为2016年6月12日至2019年6月11日，被告2019年7月1日向原告发出《劳动合同终止通知书》，告知原告劳动合同期满不再续签，并向原告支付了经济补偿金60000元。一、关于被告拖欠原告2016年至2018年绩效工资的事实。被告在招聘时承诺年终按业绩支付绩效工资，但一直未予兑现。2017年3月16日，被告海外xx部召开关于工资待遇发放标准的专门工作会议，明确绩效工资以年度为考核周期，完成开发项目的任务目标额（签订项目合同）即发放绩效。绩效工资的标准为：任务目标额完成5亿元以内的，按照任务目标额的0.03%发放绩效；超出5亿元以外的部分，按照超出数额的0.1%-0.15%发放绩效；绩效总额不超过上一年同岗位平均收入的八倍。原告在职期间积极开发海外xx项目，2016年、2017年、2018年完成的业绩如下：（1）成功开发纳米比亚xx项目，被告于2016年12月23日中标，2017年2月27日成功签订6.006兆瓦xx项目总承包合同，合同标的额3587354.80美元；（2）成功开发柬埔寨暹粒xx项目（议标），被告于2017年11月2日成功签订300兆瓦自备xx发电站项目总承包合同，合同标的额600000000.00美元；（3）成功开发阿根廷卡法亚特xx项目，被告于2018年6月5日中标，于2018年9月7日成功签订97.6兆瓦xx项目总承包合同，合同标的额75899228.00美元。根据双方的约定，被告应每年发放绩效工资，原告曾与上级主管领导庄某多次沟通绩效工资的发放事宜，庄某认可绩效工资的发放事宜，但一直以各种理由拖延支付。依据原告所属团队内部的分配方案比例计算，被告至今欠付原告绩效工资797788.29元。二、关于被告拖欠原告保底工资的事实。2018年1月，原告被被告选聘为海外xx部三部市场开发团队负责人，被告承诺给予原告基础薪金50万元/年保底收入，每月预支2万元，其余部分根据年底考核兑现。每月预支2万元部分自2019年4月起发放到位，但至今被告仍欠付原告保底工资28.4万元。三、关于被告拖欠原告经济补偿金的事实。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，被告拖欠的绩效工资、保底工资均应当计入经济补偿的月工资基数，即扣除已经支付部分，被告还应向原告支付23303.25元经济补偿。2019年8月5日，原告委托北京市炜衡（南京）律师事务所发函敦促被告履行支付绩效工资、经济补偿金的义务，被告置之不理。2019年9月6日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2019年12月23日向原告送达宁劳人仲字（2019）第1621号仲裁裁决书，驳回了原告的上述诉讼请求。为维护原告的合法权益，原告诉至法院，望判如所请。被告贵州电建公司辩称：1.原告提出的支付2016年至2018年绩效工资，没有事实和合同依据。（1）关于2016年度的绩效工资。原告于2016年6月12日与被告签署劳动合同，担任海外xx的技术总监一职。被告2016年尚未分别设立单独的海外营销团队，原告仅作为海外xx部的员工履行职务，其所谓的纳米比亚项目并非由其签署。另，彼时尚不存在海外xx部的说法，其所谓团队内部分配比例亦无法成立。此外，原告主张的绩效计算比例的根据系其整理的2017年3月16日海外xx部工作会议的录音，该录音资料无法作为证据使用，且根据录音内容来看，系海外xx部根据被告的安排对如何实施绩效事宜征求意见。被告认为，2017年会议在时间是无法追溯适用于2016年，且有关部门负责人的谈话在被告处没有最终以文件的形式确认或追认，不能作为计算绩效的依据。被告在2016年9月20日曾下发海外xx部业绩考核实施细则，该细则对业绩考核的固定比较笼统，对中层管理人员、高端市场营销人员、部门一般人员规定了考核方式，但由于考核方式的可操作性不强，被告实际没有执行。（2）关于2017年的绩效。2017年被告基本沿用了2016年的做法，没有形成比较明确的绩效计算模式。2017年11月2日原告参与柬埔寨暹粒xx项目，但该项目一直没有履行，实际处于终止状态。被告经过调查怀疑该项目业主方并非实体公司，存在欺诈的嫌疑。由于该项目一直没有实际履行，故被告对该项目的奖金也没有在集团范围内进行任何形式的落实。（3）关于2018年的绩效。2018年被告正式对各事业部及市场开发团队实行目标责任制管理，同年设立市场开发8个团队以及海外部4个团队，分别与被告签署市场目标责任书，其中原告负责的海外xx部签署的营销业务指标为10亿元人民币。2018年5月17日，被告正式下达（2018）113号文件，规定了市场团队的业绩考核细则，在第二章第三条对团队负责人的基础薪金及绩效综合考核标准作出详细规定。依据该规定，原告的年收入分成基础薪金（K1）24万元/年、基本绩效（K2）20万元/年、团队建设（K3）3万元/年、月度计划（K4）3万/年和成长激励（K5）5个部分，如果原告完成营销业务指标的话，其基础年薪可以达到50万元，如果超额完成指标的，对超额部分零星支付万分之五的超额任务奖。被告每月为原告发放了基础薪金（K1）；由于原告负责的海外xx部团队建设没有达到市场开发团队管理办法规定的团队建设要求，团队建设部分绩效（K3）不予发放；由于原告作为团队负责人完全没有提交月度计划，故月度计划（K4）不予发放；由于原告签署的目标责任书为10亿元人民币，但海外xx部在2018年未达到业绩考核要求，故基本绩效（K2）、成长激励（K5）部分不予发放。本案中，目标责任书经鉴定并非原告本人签署。但被告认为，被告与市场营销团队统一签署目标责任书，原告请人代为签署的行为没有诚信，违背基本的职业道德。现其以该目标责任书非本人签署为由主张支付其绩效工资，其所主张的计算方式没有依据。即便本目标责任书确非原告本人签署，在被告市场开发团队统一适用该业绩考核标准的前提下，也应当对原告团队生效。原告自行主张的计算标准和团队分配比例未经被告批准或认可，亦没有双方的协议，对被告无效，不应获得法庭的支持。2.原告要求支付保底工资的请求缺乏事实依据。原告声称其于2018年1月被选聘为海外三部负责人，被告承诺其年保底收入为50万元，每月预支2万元，其余部分年底考核兑现。根据被告的考核细则规定，50万元的保底收入系以完成年度市场营销目标为前提。如原告否认市场目标责任书的存在，其没有请求支付该部分收入的依据；如果其认可市场目标责任书的存在，则由于原告没有达成目标，被告有理由、有依据不予支付该部分报酬。3.终止合同的经济补偿金已经支付完毕且支付计算方法正确。综上所述，南京市劳动争议人事仲裁委员会于2019年11月20日作出的宁劳人仲案字（2019）第1621号仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确，请人民法院依法予以维持并驳回原告的所有诉讼请求。经审理查明，2015年12月29日，被告贵州电建公司发文成立海外xx部。2016年6月12日，原告许家东入职被告贵州电建公司担任海外xx技术总监，从事海外业务技术工作，隶属于海外xx部。原、被告签订了劳动合同，约定：劳动合同期限自2016年6月12日起至2019年6月11日止；原告的工资表标准为税后12000元/月。2018年1月，被告贵州电建公司组建海外xx部,并于当月发布招聘启事招聘相关人员，招聘启事载明：“市场开发团队负责人：基础薪金+成长性激励构成，其中：基础薪金标准:50万/年，每月预支2万元，其余部分根据年底考核兑现。负责人完成基本任务指标后，按业务增量计提相应成长激励绩效，具体面议。”被告贵州电建公司工作人员郭某在微信中称“50万只是保底，上不封顶”，被告海外xx部经理庄某亦陈述“今年之所以让你独立出来带团队，是因为单独带团队给你争取的是50万年薪保底，至少每月可以先发2万”。2018年3月6日，被告贵州电建公司海外xx部庄某宣布原告许家东任海外xx部总经理。被告贵州电建公司按照12000元/月为原告许家东发放了2018年3月前的工资，自2018年4月起，按照20000元/月为原告许家东发放了工资。2019年7月，被告贵州电建公司告知原告许家东劳动合同到期不续签，并向原告支付了经济补偿60000元。原告许家东于2019年9月6日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁裁决，诉至本院。另查明，被告贵州电建公司2016年1月27日印发了《全员绩效指导意见》，决定制定绩效管理制度。2016年9月20日印发了《海外xx部绩效考核实施细则》，规定：高端市场营销人员年度绩效按部门下达市场营销个人新签合同完成指标考核兑现。2016年9月20日印发了《市场开发部绩效考核实施细则》，规定：市场开发部营销收入由岗位工资+月度绩效+市场营销绩效薪金组成，月度工资根据岗位进行发放，月度绩效按照公司总部绩效80%发放，海外业务市场营销绩效薪资=实际完成值×0.04%；部门签订市场营销目标的驻外工作人员，由市场开发部制定绩效考核标准，报公司审批，原则上独立承接市场营销年度目标在5亿以内的，参照公司总部标准执行。被告贵州电建辩称，虽然实施细则已经制定，但并未实施。原告许家东2016年未签订市场营销目标。2017年3月16日，被告贵州电建公司海外xx部召开会议，就与人力资源部沟通确定的初步绩效方案在团队内部进行了沟通。2018年2月，原告许家东就2017年绩效奖金询问被告海外xx部负责人庄某，庄某明确表示“标准都还没出来”。2018年5月17日，被告贵州电建集团公司印发了《市场开发团队绩效考核实施细则》并通过内部系统进行发布。《市场开发团队绩效考核实施细则》规定：被告依据市场开发难易程度、特性等，分级下达市场开发团队负责人基本任务指标及基础薪金基数，当年根据工作开展情况，经综合考核后兑现。市场开发团队负责人的2018年绩效由固定薪酬24万元、基本绩效20万、团队建设3万元、月度计划3万元和成长激励构成，其中固定薪酬按每月20000元发放，基本绩效按照基本任务指标完成情况发放，团队建设绩效按照完成团队建设情况发放，月度计划绩效需报送月度工作计划，成长激励为超额任务奖。基本任务指标的完成情况由市场部考核认定，团队建设和月度计划由市场部根据管理评价要求考核认定。2018年，被告贵州电建公司与海外xx部之外的各开发团队均签订了《2018年市场目标责任书》，并于2019年1月根据目标责任书对各团队考核并形成《2018年海外xx部市场团队考核报告》。海外xx部2018年实际完成营销任务为5.2亿元。被告贵州电建公司提交了有“许家东”签字的海外xx部《2018年市场目标责任书》，该责任书与其他各团队签订的责任书格式一致，显示：海外三部2018年承诺完成被告下达的营销任务指标10亿元。经鉴定，责任书上的“许家东”并非许家东本人笔迹。以上事实有劳动合同、工作会议录音及文字稿、微信聊天截图、中标通知书、关于明确贵州工程公司组织机构设置的通知、关于印发中国电建贵州工程公司绩效指导意见的通知、全员绩效考核实施细则、海外xx部考核实施细则、市场开发部绩效考核实施细则、2018年市场目标责任书、解除劳动合同通知书、宁劳人仲案字（2019）第1621号仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2016年至2018年的绩效工资。原告许家东根据2017年3月16日海外xx部会议录音主张2016年至2018年的绩效工资797788.29元，但：一方面，海外xx部2018年1月方成立，原告许家东以海外xx部为单位主张2016年和2017年的绩效工资，缺乏事实依据；另一方面，原告提交的会议录音仅能证明2017年3月海外xx部召开会议，在团队内部对初步的绩效方案进行了沟通，尚不足以证明相关绩效发放办法即最终方案，且该方案能够适用于2017年3月之后的绩效工资考核发放并能够向前追溯适用于2016年的绩效工资发放。被告贵州电建公司辩称2016年、2017年尚处于绩效考核方案的制定阶段，相关的考核办法并未实施，其提交的全员绩效指导意见、海外xx部绩效考核实施细则、市场开发部绩效考核实施细则与原告提交的会议录音、微信聊天截图相互印证，能够证明：被告贵州电建公司2016年初步尝试制定了绩效考核办法，基本确认了绩效考核的发放标准，但相关具体标准直至2018年2月尚未执行，故本院对被告的抗辩意见予以采纳。此外，被告贵州电建公司2018年制定了《市场开发团队绩效考核实施细则》并在办公系统公示，原告许家东2018年的绩效奖金应当依据该实施细则核发。依据《市场开发团队绩效考核实施细则》，原告作为市场开发团队负责人，其绩效工资由基本绩效和成长激励构成，由基本任务指标完成情况决定。现原告许家东不认可其负责的海外xx部签订过《2018年市场目标责任书》，又未提供其他证据证明xx部2018年的营销目标数额及完成情况，不利后果由原告自行承担。据此，原告许家东主张2016年至2018年的绩效工资797788.29元，缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。关于2018年保底工资。本院认为，被告在招聘启事中载明部门负责人的基础薪金50万元/年由每月预支2万元部分和年底考核兑现部分构成，并明确年底考核部分依据考核结果兑现。现原告要求被告支付年底考核部分基础薪金，但其提交的微信记录不足以推翻招聘启事，无法证明被告贵州电建公司承诺50万元基础薪金系无条件发放的。此外，原告许家东不认可海外xx部签订过《2018年市场目标责任书》，又未提供证据证明其依据被告考核细则符合领取年底考核部分基础薪金的条件，原告应当承担举证不能的法律后果，本院对原告的年底考核部分薪金主张不予支持。关于每月预支2万元部分，被告贵州电建公司2018年1月发布招聘启事，2018年3月16日通知原告任职海外xx部负责人，原告主张2018年1月至2018年3月15日的预支部分工资，缺乏事实依据，本院不予支持。原告许家东自2018年3月16日起担任海外三部负责人，被告贵州电建公司自2018年4月起方按照2万元/月发放工资，其应当补足原告2018年3月15日至3月31日期间的工资4000元（2万元/月÷2-12000元/月÷2）。据此，本院在4000元范围内部分支持原告许家东的保底工资主张。关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。原告许家东离职前的平均应发工资为20000元/月，被告贵州电建向其支付经济补偿60000元，符合法律规定，原告主张经济补偿金差额23303.25元，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告中国电建集团贵州工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告许家东工资差额4000元；二、驳回原告许家东的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，予以免收；鉴定费1200元，由被告中国电建集团贵州工程有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 陈昊阳二〇二〇年十一月十一日法官助理 侯 甜书 记 员 张思凝