河北省廊坊经济技术开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀1091民初1220号 原告：钱艳芹，女，1983年12月26日出生，回族，住廊坊开发区。 被告：捷温汽车系统（中国）有限公司，住所地：廊坊开发区金源道**。 法定代表人：SilvanoAzzopardi，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：邢少华，河北商宇律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王红，河北商宇律师事务所律师。 原告钱艳芹与被告捷温汽车系统（中国）有限公司（以下简称捷温公司）劳动争议一案，本院于2020年10月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告钱艳芹和被告捷温公司的委托诉讼代理人邢少文、王红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 钱艳芹向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付扣发工资2450元；2.判令被告支付2020年7月工资750元、8月工资1850元；3.判令被告向原告支付未休年假工资2442.6元；4.判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金17706元；5.判令被告向原告支付住院医疗赔偿金21426.17元，后续治疗费用30万元；6.判令被告立即为原告办理保险转移手续；7.本案诉讼费用由被告全部承担。 事实与理由：原告2017年7月25日在被告处工作，入职时双方约定基本工资1650元，补贴1100元，工作时间每天八小时每周不超过四十小时。入职之后被告经常强追原告加班，原告明确拒绝的情况下被告却要求原告长期上夜班半年，已经违反了《劳动合同法》第31条的规定，导致原告身体出现严重问题，近一年多次住院治疗，仍不见明显好转。被医院确诊为不可治愈的疑难杂症，花费数万元无法治愈，并留下后遗症需要终身服药治疗，给原告带来极大的生活压力以及心理压力。出院后原告无法加班，被告却选择多次劝退，劝退无果后被告频繁给原告调岗并且调到公司中最累的后续岗位，并扣除原告应发补贴及工资，此举违反了《劳动法》第50条、《工资支付暂行条例》第15条。2020年7月24日，在原告治疗期间被告没有和原告平等协商却直接与原告解除劳动合同，已经违反《劳动合同法》第24条、25条、42条（三）项、45条之法律规定，未按相关规定为原告缴纳医疗期期间的社保，这种以势欺人的行为使原告无法正常享受社保医疗待遇，只能自己花钱上医疗保险。被告给员工造成损失侵犯了原告的合法权益，被告所说的接收的通知函是邮政所代收，原告认为没有任何确定协商解除合同的说明并且不应解除。被告在答辩时声称原告已经进行入职培训，但原告培训内容只限于2012版员工手册的员工薪酬，并非被告所讲扣除工资的相关内容，基至被告只字未提扣工资的事。2019年5月被告以赔偿公司损失为由强行扣除原告工资400元，原告签字的只是签署质量通知单，并非扣款确认单。并且原告利用吃饭时间已经弥补了自己过失，并未给公司带来任何损失。2020年2月1日企业复工，被告没有按照《工资支付暂行条例》十二条支付原告工资，却强行扣除原告仅有的五天年假，并扬言如果不签字就扣事假工资（原告考虑到事假扣工资更高只能被追签字）。2020年7月22日原告又因身体不适门诊就医，就诊医生立即开了一个转院证明，原告已经口头告知主管孙岩，只要挂上号就会去医院及时治疗，并把相关请假材料如实交付（包括门诊病历、诊断证明、收费单据、请假单），这是不可否认的事实。由于原告治疗医院附近疫情严重使得就医相当困难，几经波折直至2020年7月28日北京天坛医院才收入院。在此期间原告为了避免扣除工资一直带病上班，原告把转院的相关证明交到被告手中时还再三强调要入院治疗，但被告却毅然决然的在原告治疗期间单方面解除劳动合同。出院后原告需要一个月的时间调养治疗，应属于医疗期的范畴。被告的所作所为故意颠倒黑白，严重的违法行为已经给原告带来不可逆的精神损失和生活负担，给原告的身体带米不可磨灭的终身伤害。为了维护原告的合法权益，根据相关法律法规提出以上各项诉讼请求。 捷温公司辩称，一、被告根据原告的工作表现，依照公司的薪酬制度扣除其相应奖金，合法合规。钱艳芹主张扣发工资2450元，分别是2019年5月400元、2020年2月450元、2020年4、5、6、7月每月400元。钱艳芹于2019年5月21日未按MI图纸操作，漏贴海绵，造成批量不良品流出，按照公司薪酬制度扣除400元全部质量奖金，钱艳芹对此签字确认；2020年2月的450元，系被告调整奖金构成后，针对疫情出勤每月只有3周的情况，发放75%为675元，当时因对钱艳芹出现错算少发225元，但在此后发放3月份工资时予以补发，该事实有被告内部办公邮件证实，与工资发放情况相符；2020年4、5、6、7月份的每月400元，因钱艳芹对应月份的平均工作效率分别为56.68%、57.5%、63.03%、64.54%，少于达标数100%，按薪酬制度规定应扣除相应月份400元效率奖。以上薪酬制度包括员工手册，钱艳芹在2017年8月入职时接受了入职培训，钱艳芹对于上述制度明知且接受。二、钱艳芹2019年的年休假已经享受完毕，2020年的年休假已经休超，且公司依法支付了其年休假期间工资，不应向其支付未休带薪年休假工资。2020年初疫情严重，根据人社部发【2020】8号文件《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》相关规定，被告于2020年2月24日向员工发送了关于员工复工事项通知，确认2020年2月3日至2月7日为迟延复工期，公司优先安排使用带薪年休假。2020年2月28日，被告与钱艳芹再次书面确认，对于2020年2月3日至2月7日、2月10日（因班车未上班）迟延复工这6天，其自愿使用其2019年剩余1天的年休假和2020年5天年休假，因此钱艳芹年休假已享受完毕，且2020年2月份，被告依法支付了其年休假期间的工资，其此项主张无事实法律依据。三、被告系合法终止与钱艳芹之间的劳动关系，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。首先原被告之间于2017年7月25日签订固定期限的劳动合同，合同到期日为2020年7月24日。2020年7月24日，原被告之间劳动合同期满，被告当日向钱艳芹当面送达《劳动合同到期不再续签通知书》，但钱艳芹拒绝签字。被告于当日向钱艳芹邮寄送达该通知书，钱艳芹于次日签收。被告根据劳动合同法的相关规定，于2020年8月3日和4日，以转账形式向钱艳芹支付了劳动合同到期终止的经济补偿金10703元；其次，劳动合同期满前，钱艳芹未能举示其进行多发性硬化治疗的证据，也未提交证据证明需停工休息治疗处于法定的医疗期内，因此劳动合同期满，被告可依法终止双方劳动合同。自2020年5月1日起至劳动合同期满终止，钱艳芹一直正常上班，并未向被告提交病假申请。2020年7月24日双方劳动合同终止，钱艳芹此后出示的诊断证明书系2020年7月27日出具，出具时间在双方劳动合同终止后，被告无从知晓。且该诊断证明书显示钱艳芹病因系腰部疼痛待查，医嘱休息三天。其他诊断证明书及《廊坊市城镇医疗保险转院表》显示是“腰痛”，并非医疗期的“多发性硬化”，因此能够认定“多发性硬化”已在医疗期内治疗终结。根据原劳动部办公厅《的复函》【劳办函（1996）40号】相关规定，并非劳动者只要患病就享有一定期限的医疗期，而是只有当劳动者因患病需要停工休息治疗时，才可享受一定期限医疗期。钱艳芹现有证据仅表明其在2020年7月27日申请一般病假，不足以证明其病情达到需停工治疗的严重程度，且并非劳动合同期满前提出，故不应予以支持。四、被告自原告入职之日一直为钱艳芹缴纳社会保险，且钱艳芹已经享受了相应医疗保险待遇，并未产生任何损失，原告要求被告承担医疗赔偿金及保险赔偿的主张无事实法律依据。钱艳芹提交的《北京市跨省异地就医住院结算单》、《北京市医疗住院收费票据》显示，钱艳芹于2020年7月31日至2020年8月11日的住院费用共计21426.27元，基金支付16541.91元，个人支付4884.23元，表明钱艳芹已经享受了相应的医疗保险待遇。原被告之间已经于2020年7月24日解除了劳动合同，钱艳芹起诉被告违法解除劳动合同，也可印证其认可双方已经解除劳动合同，其当然不能再要求被告为其缴纳医疗保险等各项保险，其因为劳动合同解除后住院治疗不能享受医疗保险向被告主张赔偿，包括保险费的赔偿和治疗费的赔偿等，均无事实法律依据，请法院依法驳回。 本院经审理认定事实如下：原告钱艳芹与被告捷温公司于2017年7月25日签订固定期限劳动合同，合同期限届满日为2020年7月24日，工作岗位为操作工。2017年9月1日钱艳芹在被告的培训日志中签字确认参加了培训，培训内容包括员工手册和薪酬制度。 劳动合同履行中，钱艳芹于2019年5月21日未按MI图纸操作，漏贴海绵，造成批量不良品流出，捷温公司按照公司薪酬制度扣除钱艳芹当月400元质量奖金，钱艳芹对此签字确认；被告于2019年12月3日通知调整月度绩效政策，自2020年1月1日起，操作工整体绩效奖金金额仍为1100元，但结构有变化，质量奖、效率奖、5s和纪律奖由每月800元调整为每月900元，全勤奖由每月300元调整为每月200元。被告于2020年2月为原告发放质量奖200元、绩效奖200元、5s和纪律奖50元，合计450元。被告于2020年3月18日确认原告2020年2月份绩效工资少发225元，遂于2020年3月发工资时为原告补发绩效工资225元。被告提交的员工绩效考核表显示，钱艳芹2020年4、5、6、7月份平均效率分别为56.68%、57.5%、63.03%、64.54%，被告按薪酬制度规定扣除了原告相应月份每月400元绩效奖。 2020年2月3日至2月7日、2月10日，因新冠疫情影响被告未开工。2020年2月24日，被告公司人事经理向全体员工发送了关于员工复工事项的通知，2020年2月3日至2月7日为迟延复工期，被告优先安排使用带薪年休假。原告于2020年2月28日在休假单确认表上签字确认，2020年2月3日至2020年2月7日、2月10日这6天为休年休假时间，抵顶休假时间为2019年1天剩余年休假和2020年5天年休假。 2020年7月24日，被告向原告邮寄送达了《劳动合同到期不再续签通知书》，钱艳芹表示拒绝；2020年8月3日、4日，被告以银行转账形式向钱艳芹支付劳动合同期满终止的经济补偿金10703元。 原告于2019年11月29日至12月11日到北京天坛医院住院治疗，病因为多发性硬化，出院诊断证明书出院建议全休壹月。2020年7月22日，钱艳芹到河北中石油中心医院门诊就医，门诊病历显示，主诉病症为诊断多发性硬化2年、最近腿麻，处理意见为同意转北京天坛医院。2020年7月27日的《门诊诊断证明书》显示，门诊诊断为腰部疼痛待查，治疗建议为服药、完善相关检查、休息三天。原告提交的《廊坊市城镇医疗保险转院表》显示，接诊的河北中石油中心医院同意钱艳芹转北京天坛医院治疗，医保中心批示时间为2020年7月27日。北京天坛医院于2020年7月28日接诊钱艳芹，决定收住入院治疗。钱艳芹实际于2020年7月31日入院，于2020年8月11日出院，出院诊断为多发性硬化、甲状腺结节、轻度贫血、双侧乳腺多发结节、左眼视神经病变、腰痛，出院建议除加强营养、依照医嘱服药、复查随诊外，另嘱全休壹月。钱艳芹治疗支出21426.17元，由城镇职工基本医疗保险统筹基金及个人账户基金支付16541.94元，个人负担4884.23元。 本院认为，本案争议焦点一是被告有无克扣原告工资，二是被告是否与原告违法解除劳动合同，三是原告主张被告支付的各项赔偿有无事实法律依据。 关于原告主张被告克扣工资奖金，从原告举证的工资发放表显示的金额看，发生的扣缴与被告提交的公司薪酬制度规定、原告绩效考核记录等均相对应，并非无理由克扣工资。原告称对薪酬制度等内容并不清楚，但入职培训记录中显示确已培训，且原告签字确认，故对原告的该项主张本院不予支持。 关于被告是否违法解除与原告的劳动合同，核心分歧在于被告与原告解除劳动合同的时间是否在原告应享有的医疗期内。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤治疗期规定》的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间用人单位不得解除劳动合同的时限。钱艳芹入职不满十年，可享受的医疗期为三个月。原劳动部办公厅《的复函》【劳办函（1996）40号】第一条规定，“职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳动部发（1995）309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；不需要停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同”。从该规定可知，职工医疗期的设定，主要针对劳动合同临近期满，但劳动者正因患病或非因工负伤而确定需要停工休息治疗的情况。职工的医疗期起点，在累计医疗期未满的情况下，应自发病且需要停工休息治疗时起算。本案中，原告到河北中石油中心医院门诊就医时间为2020年7月22日，门诊经问诊因原告曾经在北京天坛医院治疗，故同意转北京天坛医院治疗。该诊断证明尚未明确原告需要停工休息治疗，真正确认需住院治疗的诊断，发生在被告通知原告不再续签劳动合同之后，即2020年7月28日北京天坛医院的门诊诊断，故在被告通知原告不再续签劳动合同的通知前，并无明确的诊断证明确认原告因病需停工休息治疗，原告尚未具备享受医疗期的法定条件，因此被告通知原告到期不再续签劳动合同，并未违反法律规定。因被告并未违法解除与原告的劳动合同，原告主张的7月24日之后未发放的7月份工资、8月份工资，本院不予支持；原告主张的违法解除劳动合同赔偿金、医疗赔偿金、后续治疗费用等，本院亦不予支持。 原告主张的未休年休假工资，因被告以原告未实际出勤的迟延复工期、班车未上班共6日，与包括原告在内的员工协商优先抵顶带薪年休假，不违反疫情期间人力资源及社会保障部门相关政策，且原告也签字确认，故对原告的相关主张本院不予支持。原告在庭审中明确其现在并无新的工作，关于要求被告配合办理保险转移手续，实际是主张被告继续为原告交纳社保。因社保的缴纳并非法院受案范围，原告可在新入职后按相关法律规定到社保经办机构主张。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下： 驳回原告钱艳芹的诉讼请求。 案件受理费减半收取计5元，由原告钱艳芹负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于河北省廊坊市中级人民法院。 审判员  赵卫东 二〇二〇年十一月二十日 书记员  王 瑶