杭州市西湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0106民初4988号 原告：杭州大云信息科技有限公司。 法定代表人：闻思，总经理。 委托诉讼代理人：邬慎良，北京华泰（杭州）律师事务所律师。 被告：戴丹红。 原告杭州大云信息科技有限公司与被告戴丹红劳动争议一案，本院于2020年7月24日受理后，依法适用简易程序，于2020年9月10日公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人邬慎良，被告戴丹红到庭参加诉讼。本案经本院院长批准，延长一个月的简易程序审理期限。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告未签订劳动合同双倍工资差额部分11264.37元；2.原告无需支付被告违法解除劳动关系补偿金35000元；3.原告无需支付被告2019年度第四季度提成51816元。事实和理由：杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会所作的浙杭西湖劳人仲案（2020）0532号裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。一、未签订劳动合同双倍工资的差额部分原告无需支付。被告劳动合同到期后未签订劳动合同属于双方的疏忽，并不能简单归责于原告，被告自身也要承担责任。1、在2020年3月16日之前原被告均没有发现被告的劳动合同己经到期，双方都认为还在劳动合同期内。在2019年12月6日前后被告也没有向公司提出过有关劳动合同到期或者续约的问题，一直到2020年3月16日双方才发现该问题。2、原告不存在故意不与被告签署劳动合同的必要和故意。原告的所有员工均签署正式的劳动合同。原告给与被告的相关待遇也和合同约定一致。因原告公司人员更换较多，在2019年下半年公司负责人事的人员也更换了，故对被告劳动合同到期就没有注意到。在原告认为双方劳动合同仍然存续的情况下，公司依然按照原劳动合同的约定向被告支付相应薪酬，被告的利益也未受损失。相反，被告不披露其劳动合同到期的情况下，获得了公司给与休假期间的薪酬，反而是受益方。3、根据之前的事实说明，直到2020年3月16日双方才发现劳动合同早己到期，所以原告不存在故意不与被告签署劳动合同的情况。原告在知晓情况的第一时间就作出了处理。造成目前事实劳动情况，属于原被告共同的责任。退一步说，就算不签劳动合同的事实成立，被告劳动合同的到期时间是2019年12月5日，双倍工资的起算时间应为2020年1月6日。被告实际工作的时间是2020年1月6日至1月16日，2020年1月16日至3月16日属于公司放假时间，被告实际有权主张其事实劳动的时间仅有10天。2020年1月16日至3月16日的工资属于原告多发给被告的。其次，原告事实劳动关系的时间和双方解除劳动合同的时间是因疫情原因而延长的，相应的期限应予以扣减。根据《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》第三条（一）“疫情或者疫情防控措施直接导致合同不能履行的，依法适用不可抗力的规定，根据疫情或者疫情防控措施的影响程度部分或者全部免除责任”。原告因为疫情原因导致复工延迟，故被告所主张的事实劳动期限也相应延长，疫情延长放假的时间不应计入。二、被告违反公司的规章制度导致解约，公司无需支付被告违法解除劳动关系补偿金。在被告合同期限内，出现过多次被告服务的客户投诉被告的行为，被告多次违反公司的管理制度，原告多次向被告提出过口头批评。在2020年3月16日的大会上被告明确提出“我不做了”，属于劳动者自己主动辞职，且相关的辞职流程也是被告自愿发起的，故根据员工守则10.2.2“员工有违纪行为的，将受到书面或公司群内警告，情节严重的公司有权直接解除劳动合同并无需支付任何经济补偿”，故原告无需向被告支付赔偿金。一审仲裁对于相关的会议记录予以认可，却对其中被告自己提出辞职的事实忽略不计，导致错误的认定。三、被告要求第四季度提成51816元，与事实不符，应予驳回。被告提供的相关第四季度奖金的证据均不真实，所谓的《提成审核表》、支票截图照片均是虚假的，上面的签字也不是法定代表人的签字。仲裁庭在未识别该证据真实性的情况下，就认定“上述证据为用人单位掌握”，从而推出用人单位应当提供。这种举证责任的推定，是对劳动争议调解仲裁法的歪曲理解。原告针对被告所提交的照片进行了核对，发现并无任何支持被告主张的证据。一审仲裁中原告已经提出，被告应对其2019年度第四季度的工作量进行举证，相关业务必须提供业务完成的合同，被告没有任何事实证据证明其奖金要求。事实上，在2019年10月和11月被告的业绩考核为不合格，原告本来可以根据其业绩情况给予查看、换岗、解除劳动合同处理，但后期突发疫情公司也考虑到员工的生活情况，没有采取相应的解约措施，希望该员工可以改正错误并给其一个机会。退一步说，如果被告有相关的销售成绩，原告也会按照实际情况予以给付。同时，疫情期间像原告这样的小微企业已经承担许多额外成本和费用，但公司没有任何拖延，均足额支付了疫情期间员工的工资。公司若真有意与被告解除劳动合同，完全可以在放假之前就与其解除，没有必要等到节后上班的第一天再采取解约行动。正是因为被告多次违反公司相关制度，以及在2020年3月16日被告当着全公司人说“我当场辞职”，原告才被迫与其解除劳动关系。被告的解职后果完全是其自身行为造成的，被告应承担由此产生的法律后果。 被告辩称，原告所有的起诉事实均是造谣、诽谤、诬陷，被告申请的所有均是事实，原告没有任何证据证明被告违反公司制度，也没有证据证明不是公司开除，而是被告主动离职。被告提供了证据证明原告如何将被告开除，提供了提成的银行流水等证据。要求按仲裁裁决认定。 本院经审理认定事实如下：2016年12月5日，被告入职原告公司销售岗位。同年12月19日，双方签订劳动合同，合同期限为2016年12月5日至2019年12月5日，月固定工资为5000元。2019年12月6日至2020年3月16日期间，双方未续签书面劳动合同。原告公司从2020年1月18日开始放假，受疫情影响自2月16日起被告根据原告要求进行居家办公，3月16日才正式复工。2020年3月16日，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动关系。 2020年3月27日，被告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方劳动合同，原告支付因未签劳动合同的双倍工资17500元（2019年12月6日至2020年3月27日）、因违法解除劳动合同的赔偿金35000元、2019年第四季度提成奖金51816元及2020年第一季度提成奖金12000元。2020年7月8日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决如下：一、确认双方劳动关系于2020年3月16日解除；二、原告支付被告未签订劳动合同双倍工资差额部分11264.37元；三、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金35000元；四、原告支付被告2019年第四季度提成51816元，上述第二条至第四条款项共计98080.37元，原告应当自本裁决生效之日起七日内一次性付清。五、驳回被告的其他仲裁请求。原告在收到仲裁裁决书后不服，于2020年7月22日诉至本院，要求判如所请。 经查，2019年10月和11月原告从行为和业绩两方面对被告进行了岗位评定，其中10月份的《岗位评分表》中记载被告销售额为27万元。被告留存的支票及《提成审核表》照片均显示其2019年第四季度提成为51816元，其中支票上总经理签字栏加盖有原告公司财务章，《提成审核表》上有原告法定代表人闻思的审核签名。 上述事实由原告提供的《劳动合同》、2020年春节放假通知、因疫情延长休假的相关通知、岗位评分表、仲裁裁决书，被告提供的《劳动合同》、公司违法辞退理由、合同到期继续工作证明、工作考勤、提成奖金证明（支票）、每月基本工作收入证明、《提成审核表》结合当事人陈述在案佐证。 本院认为，双方对劳动关系于2020年3月16日解除的事实均无异议，本院对该项请求予以确认。 关于未签劳动合同双倍工资差额的请求。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；根据《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第七条规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位应该规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。本案中，双方劳动合同于2019年12月5日到期，原告应依法在2020年1月6日前与被告续签劳动合同，但截至2020年3月16日双方劳动关系解除之日，原告未与被告续签劳动合同。原告辩称并非故意不续签，而是受放假和疫情影响，放假时间及因疫情延长的放假时间均不应计入事实劳动期限。对此本院认为，根据原告提供的2020年春节放假通知记载，原告自2020年1月18日才开始放假，而不续签劳动合同的违法行为发生在放假和疫情发生之前，故原告的上述抗辩理由本院不予采信。因原告提供的证据不能证明系因劳动者拒绝签订或因其他客观原因等不可归责于用人单位的原因而导致双方未续签劳动合同，且原告在起诉状中亦自认存在公司人员变化造成未续签的情况，故原告应承担2020年1月6日至3月16日期间未及时与劳动者续签劳动合同的法律责任。因此，本院对该项请求的合理部分予以支持，经计算具体金额为10574.71元（5000元÷21.75天×46天）。 关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。根据法律规定，用人单位解除与劳动者的劳动关系必须具备法定或约定事由。本案中，原告认为被告违反员工手册、“十大电网”等规章制度，其有权解除双方的劳动关系，同时又认为系被告主动辞职。本院认为，该理由本身就自相矛盾，且根据《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发的通知》第四条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和法律负举证责任。本案中，没有证据证明原告已通过民主程序制定相关规章制度，退一步讲即使有员工手册等制度规定，原告提供的证据会议纪要、处理通告亦均系其单方制作，不是认定被告存在严重违反规章制度行为的直接证据，不足以证明被告严重违纪之事实，故原告解除与被告的劳动关系不符合相关法律规定，本院认定原告构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故被告要求原告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，具有事实和法律依据，本院予以支持，数额为35000元。 关于提成奖金的请求。首先被告未提供证明其2020年第一季度的提成奖金，故应承担举证不利的后果，该项请求本院不予支持。对2019年第四季度的提成奖金，被告提供的《提成审核表》及支票虽仅为照片，但其中清楚地记载了被告第四季度提成为51816元以及该提成的构成明细和计算方式，《提成审核表》上有原告法定代表人闻思的签字，支票上加盖有原告公司财务章，可以证明原告已同意支付被告第四季度提成51816元的事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但原告未举证证明领取提成的具体财务流程以及被告在2019年11月、12月的实际销售额（2019年10月的《岗位评分表》中有记载销售额“27万元”的内容），故原告应承担举证不能的不利后果，本院对《提成审核表》及支票的真实性予以认定。原告有关被告2019年第四季度考核不合格，故不应支付提成奖金的抗辩意见，与《提成审核表》及支票显示的提成审批及同意支付时间（2020年1月17日）在两份《岗位评分表》考评时间（2019年10月31日、12月2日）之后相矛盾，因为如原告所述考核不合格就没有提成奖金，那么在此情况下就不会在《提成审核表》及支票上签字盖章。因此，本院对2019年第四季度被告的提成奖金51816元予以支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 一、杭州大云信息科技有限公司与戴丹红之间的劳动关系于2020年3月16日解除； 二、杭州大云信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付戴丹红未签订劳动合同双倍工资差额部分10574.71元； 三、杭州大云信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付戴丹红违法解除劳动关系赔偿金35000元； 四、杭州大云信息科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付戴丹红2019年第四季度提成51816元； 五、驳回戴丹红的其他请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案免收案件受理费。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员  吴凯 二〇二〇年十一月二十四日 书记员  赖芳