北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0105民初63299号原告：邵凤茹，女，1973年9月4日出生，汉族，中国东方航空集团有限公司员工，住北京市朝阳区。被告：中国民航科学技术研究院（中国民用航空局航空安全技术中心），住所地北京市朝阳区西坝河北里**。法定代表人：黄荣顺，执行董事。委托诉讼代理人：姚华，北京市中银律师事务所律师。委托诉讼代理人：涂韵，中国民航科学技术研究院（中国民用航空局航空安全技术中心）员工。原告邵凤茹（以下简称原告）与被告中国民航科学技术研究院（中国民用航空局航空安全技术中心）（下简称被告）人事争议纠纷一案，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员独任公开开庭进行了审理。原告、被告委托诉讼代理人姚华、涂韵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：支付2018年度被告未发放给原告的年度绩效奖金18.73万元以及因诉讼产生的误工、交通、食宿等费用2.6万元，合计21.33万元。事实和理由:我于2012年1月入职担任被告国际航空室副主任，自2014年3月担任被告航空运输研究所副所长兼任国际航空室主任。根据被告2014年6月18日发布的《关于印发（以下简称《2014版办法》，经我所在的运输所员工于2017年8月28日投票表决通过，自2017年度运输所施行全成本绩效核算模式，并上报申请经院集体讨论批准同意。2018年7月18日，被告颁发《关于修订和的通知》，根据该文件规定，2018年度运输所将继续实行全成本核算模式。2018年度，被告未能按照相关规定发放我本人度绩效奖金，具体体现在三个方面：一是不依规。2018年底，经被告财务处和人事处确认，运输所实现收支平衡6932608.25元。根据《2018版办法》第十一条规定，应核定航空运输研究所按人均基数22.88万发放绩效奖金，我本人作为副所长，2018年被告给我核定的基础绩效奖金系数2.318。根据《2018版办法》规定，作为所领导，我2018年度绩效奖金应发53.03万元（计算方法（本人系数x所在部门人均基数）：2.318x22.88万元=53.03万元）。被告最终确定按人均14.8万的基数发放运输所奖金，则我本人最终实发奖金绩效奖金数额为34.30万元（计算方法：2.318x14.8万元=34.30万元）。也就是，被告未予发放我2018年度绩效奖金合计18.73万元。由此证明，被告未按其颁布的相关规定足额发放奖金。二是不公平。被告同类部门，“民航发展规划院”（和运输所均为被告下属院所，核算模式均为全成本核算模式，并其院长兼任运输所所长）。根据《2018版办法》，2018年度该部门根据实际工作收支平衡情况，其绩效奖金实际基数要低于运输所实际绩效奖金基数。但是根据2018年1月28日被告党委会做出的决定，核定民航发展规划院绩效奖金基数为18万。也就是说，同样类似部门，同样奖金核算模式，同一人作为两个部门领导，被告却做出了完全背离于被告上位法规所规定的绩效奖金发放原则。即：被告没有按着公平的原则发放各部门（领导以及员工）的绩效奖金。三是不按程序办事。前文提到被告下属的两个部门民航发展规划研究院和运输所2018年度部门主要负责人均是同一人（胡华清），2018年11月16日，根据中国民用航空局人教司批复同意：“胡华清为民航发展规划研究院院长（胡华清此前是该院副院长），同时解除其航空运输研究所所长的职务聘任”。也就是说自2018年11月16日胡华清不再兼任运输所所长，我作为运输所唯一的所领导成为主要负责人。因2019年1月份被告做出对运输所奖金发放背离规定的初步决定后，我作为运输所负责人为了全所员工利益据理力争、不予同意。被告领导临时于2012年1月28日召开会议（该次会议同时最终确准了运输所2018年度绩效奖金分配方案）决定“胡华清为航空运输所临时负责人，主持并负责航空运输所的全面工作”，以让胡华清在运输所奖金发放确认单上签字。该任命文件于2月2日正式下发，胡华清于2019年1月30日在运输所奖金发放确认单上签字。被告上述做法完全不按程序办事：—是我在2019年1月份是法定的运输所主要负责人，但因为不同意被告不合规和不公平的奖金分配方案，临时被剥夺了主要负责人的权利；二是胡华清任运输所临时负责人文件是2月2日正式下发，但胡华清1月30日就已经作为主要负责人签字，违背了相关制度和程序。鉴于此，在内部与被告协调未果的情况下，我不得不通过外部法律程序寻求解决。被告辩称，原告主张其2018年绩效奖金应当以运输处全部利润为基础计算，即忽略一切、不考虑公司丂损、不考虑发展，仅把纯利润分配出来，纯粹杀鸡取卵的做法，其实质是毁灭公司的行为，依法不能获得支持。被告属于公益性质的事业单位，根据国家对于事业单位绩效奖金的有关规定，被告的绩效奖金受到国家规定的总量控制。如按照原告主张，部门将剩余结余利润都予以分配的话，将会突破总量控制发放绩效奖金，是违背了国家的政策，是滥发津贴补贴的行为，被告的做法完全符合国家规定的精神，是遵循国家政策规定的做法。实际上，被告除运输所之外其它6个全成本核算部门都没有以将全部利润全部发放作为奖金核算办法的，都是以利润的增长率作为奖金增长的依据，被告不认可原告计算奖金的核算办法，被告奖金的核算办法依据被告的有关规定执行，解释权归于被告。根据《中国民航科学技术研究院薪酬管理制度》第三条规定，“被告严格控制职工薪酬总量，根据国家和民航局政策，结合被告自身经济效益情况和工资支付能力等因素综合确定或调整薪酬总量与发放标准。”根据《2018年版办法》第二条第3款规定，“总量控制、分类管理、成本核算、鼓励贡献”，在严格控制被告工资总量并积极争取科技项目将酬金额度的基础上……，第二十条规定，“由被告对各业务部门负责人的绩效奖金应发金额进行核定。”因此，原告提出的运输所的应发金额没有制度依据。其提供的是财务部门核算收支结余金额，为运输所当年度的收入扣除成本后的结余，并没有制度规定该结余要全部用于绩效奖金的发放。原告主张的以运输所全部收入结余作为奖金发放不成立，依法应当驳回。原告多次提出所在部门与另一个全成本核算部门氏航发展规划院进行比较。其没有可比性，并且横向比较不公平。民航发展规划研究院从2011年就实行全成本核算，其部门绩效奖金经历了7年的增长才达到现有水平，航空运输所2017年才实行全成本核算，就希望2年的收入增长水平能达到7年的一个部门发展的水平这才是不公平的体现。被告的收入分配是以二级部门为单位根据效益情况进行核算，不承认两个部门发展的历史和以往的业绩，简单地把两个部门的收入在同一个时间点上进行横向比较是不正确，也是没有道理的。而且，被告对我院7个全成本核算部门收入的确定是实行同一规则，即绩效奖金基数是按照利润增长率相挂钩，该规则已经党委会集体审议通过，航空运输研究所的绩效2017年得到增长已经在其绩效奖金基数和职工收入上予以体现，并且基数涨幅为全成本核算部门中最高的，不存在不公平的现象。原告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出京劳人仲不字[2019]第1173号不予受理通知书，决定不予受理。原告不服该决定，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告入职及工作情况，原告于2012年1月入职被告单位任国际航空室副主任，2014年3月任被告航空运输研究所副所长兼国际航空室主任；月工资为一万余元，每月1日发放当月工资，二十余号发放上月奖金，年底有绩效奖金。2018年11月2日，原告因个人原因提出离职，最后工作至2019年3月。2014年6月18日，被告发布《中国民航科学技术研究院绩效奖金发放办法》（以下简称航科院发（2014）14号），原告所在运输所申请自2017年度施行全成本绩效核算模式，并上报被告批准同意。2018年7月18日，被告发布《中国民航科学技术研究院非技术转让类科技成果转化奖励办法（试行）》、《中国民航科学技术研究院绩效奖金发放办法（修订）》（以下简称航科院发（2018）14号）（载明：第十一条“航科院鼓励有条件的业务部门申请全成本核算。全成本核算申请应当以各中心、研究所为单位原则上在年终结算后的2个月内提出，实施年限不低于三年，经批准后自当年度开始实施。全成本核算部门横向浮动绩效奖金按照本办法第八条第二款规定执行。全成本核算部门的横向浮动绩效奖金和科技成果转化奖励发放总量应充分考虑职工收入稳定、部门业务拓展和可持续发展等因素。横向浮动绩效奖金和科技成果转化奖励发放增量与上缴航科院事业基金按比例同步增长的原则，由全成本核算部门的绩效奖金最低总系数均摊部门横向浮动绩效奖金和科技成果转化奖励后作为部门基数，具体增长比例计算方法为：当部门基数达到航科院基础绩效奖金基数2倍之后，按照50:50比例执行；当部门基数达到航科院基础绩效奖金基数2.5倍之后，按照55:45比例执行；当部门基数达到航科基础绩效奖金基数3倍之后，按照60:40执行；当部门基数达到航科院基础绩效奖金基数3.5倍之后，按照不低于70:30的比例执行。涉及特殊性质的横向项目，其事业基金上缴比例由航科院根据项目性质和特点研究确定”；第二十四条“本办法由人事处负责解释，自发文之日起施行”）。原告主张运输所实现收支平衡6932608.25元，根据航科院发（2018）14号文件第十一条规定，应核定运输研究所按人均基数22.88万发放绩效奖金，其基础绩效奖金系数2.318，故2018年度绩效奖金应发53.03万元（本人系数x所在部门人均基数：2.318x22.88万元=53.03万元）；被告按人均14.8万的基数发放其奖金34.30万元存在18.73万元差额；运输所同类部门国航发展规划院，根据工作收支平衡情况，其绩效奖金实际基数要求低于运输所，但被告确作出完全背离绩效奖金发放原则；被告临时任命胡华清为运输所负责人，并在奖金发放确认单上签字，不按程序办事。原告就其主张出示了《航空运输所全成本核算明细表》（载明：收支平衡6932608.25；成果转化预发381700；最终平衡（扣除成果转化预发）6550908.25）、《2018年度部门年终收入分配核算表》（载明：邵凤茹基础绩效奖金系数2.318、最低指标对应系数2.318）、胡华清任职文件予以佐证。被告认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，表示文件解释权在单位，不是按照全额发放，要受到国家规定的总量控制及按照公司法的相关规定顺序进行分配；原告主张的不公平、不按程序办事没有依据。被告就其主张出示了《关于2018年度奖金分配方案的请示》、《中国民航科学技术研究院党委会议纪要》、运输所《2018年度绩效奖金发放表》予以佐证。原告对上述证据真实性不能确定，对证明目的不予认可。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据予以证明；如举证不能或不充分，应承担不利的法律后果。原告主张其2018年度绩效奖金计算方法为本人系数2.318*所在部门人均系数22.88万元，其中2.318系数在《2018年度部门年终收入分配核算表》有载明，但原告没有就人均系数为22.88万元提供相关证据，故计算依据不足；原告主张与运输所同类部门国航发展规划院，根据工作收支平衡情况，其绩效奖金实际基数要低于运输所，故奖金分配存在不公平，但运输所与国航发展规划院分属二个独立部门，原告仅简单以收支平衡情况为标准做横向对比，未考虑二部门的历史发展及以往业绩等整体情况，缺乏完整性及合理性；关于原告所主张的胡华清临时任命不按程序办事情况，不属于法院处理范围，其可向有关部门反映解决。综上所述，原告主张的绩效奖金差额请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：驳回原告邵凤茹的诉讼请求。本案受理费10元，由原告邵凤茹负担（已缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审判员  戚俊杰二〇二〇年十一月三十日书记员  陈思露