江苏省南京市雨花台区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0114民初556号原告：门宇，女，1986年11月30日生，汉族，住天津市南开区。委托诉讼代理人：王一冰,北京市炜衡（南京）律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭雪雯,北京市炜衡（南京）律师事务所律师。被告：中国电建集团贵州工程有限公司，统一社会信用代码91520000214402689X，住所地贵州省贵阳市南明区花溪大道中段**。法定代表人：郭玮，该公司董事长。委托诉讼代理人：范立群，北京天达共和（上海）律师事务所律师。原告门宇诉被告中国电建集团贵州工程有限公司（以下简称贵州电建公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月19日立案后，依法适用普通程序，由审判员陈昊阳独任，公开开庭进行了审理。原告门宇的委托诉讼代理人王一冰和郭雪雯、被告贵州电建公司的委托诉讼代理人范立群到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告门宇向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付2016年至2018年的绩效工资480021.84元；2.判令被告向原告支付经济补偿金8944.32元；3.判令被告承担本案诉讼费。事实与理由：2016年，被告与原告签订了三年的固定期限劳动合同，聘用原告担任海外事业部区域经理，从事海外业务工作，工作地点位于被告南京分公司。原、被告劳动合同期限为2016年7月19日至2019年7月18日，被告2019年7月8日向原告发出《劳动合同终止通知书》，告知原告劳动合同期满不再续签，并向原告支付了经济补偿金50433元。一、关于被告拖欠原告2016年至2018年绩效工资的事实。被告在招聘时承诺年终按业绩支付绩效工资，但一直未予兑现。2017年3月16日，被告海外事业部召开关于工资待遇发放标准的专门工作会议，明确绩效工资以年度为考核周期，完成开发项目的任务目标额（签订项目合同）即发放绩效。绩效工资的标准为：任务目标额完成5亿元以内的，按照任务目标额的0.03%发放绩效；超出5亿元以外的部分，按照超出数额的0.1%-0.15%发放绩效；绩效总额不超过上一年同岗位平均收入的八倍。原告在职期间积极开发海外光伏项目，2016年、2017年、2018年完成的业绩如下：（1）成功开发纳米比亚光伏项目，被告于2016年12月23日中标，2017年2月27日成功签订6.006兆瓦光伏项目总承包合同，合同标的额3587354.80美元；（2）成功开发柬埔寨暹粒光伏项目（议标），被告于2017年11月2日成功签订300兆瓦自备光伏发电站项目总承包合同，合同标的额600000000.00美元；（3）成功开发阿根廷卡法亚特光伏项目，被告于2018年6月5日中标，于2018年9月7日成功签订97.6兆瓦光伏项目总承包合同，合同标的额75899228.00美元。根据双方的约定，被告应每年发放绩效工资，原告所在部门负责人许家东曾与其上级主管领导庄秋多次沟通绩效工资的发放事宜，庄秋认可绩效工资的发放事宜，但一直以各种理由拖延支付。依据原告所属团队内部的分配方案比例计算，被告至今欠付原告绩效工资480021.84元。二、关于被告拖欠原告经济补偿金的事实。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，被告拖欠的绩效工资应当计入经济补偿的月工资基数，即扣除已经支付部分，被告还应向原告支付8944.32元经济补偿。2019年8月5日，原告委托北京市炜衡（南京）律师事务所发函敦促被告履行支付绩效工资、经济补偿金的义务，被告置之不理。2019年9月6日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2019年12月23日向原告送达宁劳人仲字（2019）第1620号仲裁裁决书，驳回了原告的上述诉讼请求。为维护原告的合法权益，原告诉至法院，望判如所请。被告贵州电建公司辩称：1.原告提出的支付个人2016年至2018年绩效工资，没有事实和合同依据。原告2016年7月19日与被告签署劳动合同，担任海外业务的光伏区域经理一职，属于海外事业部一般员工，其2016年为被告工作的时间为4个月零12天，2016年和2017年均属于海外事业部的工作人员。被告2016年和2017年没有实行绩效工资制，没有与任何团队或个人签署过绩效指标。除非在项目上有特别重大的贡献并向被告申请经领导批复之外，并不支付特别奖金。2.2018年海外事业三部成立，门宇归入海外事业三部许家东团队。被告公司层面开始以签署当年市场目标责任书的方式正式实施绩效考核制度。原告所在团队负责人许家东于2018年1月1日与被告签了业绩指标为10亿元的2018年市场目标责任书。2018年5月17日，被告正式下达（2018）113号文件，规定了市场团队的业绩考核细则，在第二章第八条对团队成员的基础薪金及绩效综合考核标准作出详细规定。依据该规定，原告的年收入分成基础薪金（K1）10000元/月、基本绩效（K3）12万元/年和成长激励（K5）3个部分。被告每月为原告发放了基础薪金（K1）；由于海外事业三部在2018年未达到业绩考核要求，故基本绩效（K2）、成长激励（K3）部分不予发放。本案中，目标责任书经鉴定并非许家东本人签署，但被告认为：被告与市场营销团队统一签署目标责任书，许家东请人代为签署的行为没有诚信，违背基本的职业道德。现许家东本人及团队成员以该目标责任书非本人签署为由主张支付其绩效工资，其所主张的计算方式没有依据。即便本目标责任书确非许家东本人签署，在公司市场开发团队统一适用该业绩考核标准的前提下，也应对许家东团队生效。原告自行主张的计算标准和团队分配比例未经被告批准或认可，亦没有双方的协议，对被告无效，不应获得法庭的支持。综上所述，南京市劳动争议人事仲裁委员会于2019年11月20日作出的仲裁裁决书，认定事实清楚，适用法律正确，请人民法院依法予以维持并驳回原告的所有诉讼请求。经审理查明，2015年12月29日，被告贵州电建公司发文成立海外事业部。2016年7月19日，原告门宇入职被告贵州电建公司担任区域经理，从事海外业务工作，隶属于海外事业部。原、被告签订了劳动合同，约定：劳动合同期限自2016年7月19日起至2019年7月18日止；原告的工资表标准为税后12000元/月。2018年1月，被告贵州电建公司组建海外事业三部,由案外人许家东担任海外事业三部负责人。原告门宇进入海外事业三部工作，2019年7月，被告贵州电建公司告知原告门宇劳动合同到期不续签，并向原告支付了经济补偿50433元。原告门宇于2019年9月6日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后不服仲裁裁决，诉至本院。另查明，被告贵州电建公司2016年1月27日印发了《全员绩效指导意见》，决定制定绩效管理制度。2016年9月20日印发了《海外事业部绩效考核实施细则》和《市场开发部绩效考核实施细则》，均规定：部门一般市场营销人员绩效考核，参照公司市场开发部市场营销人员考核标准执行。2017年3月16日，被告贵州电建公司海外事业部召开会议，就与人力资源部沟通确定的初步绩效方案在团队内部进行了沟通。2018年2月，许家东就2017年绩效奖金询问被告海外部负责人庄秋，庄秋明确表示“标准都还没出来”。2018年5月17日，被告贵州电建集团公司印发了《市场开发团队绩效考核实施细则》并通过内部系统进行发布。《市场开发团队绩效考核实施细则》规定：市场开发团队负责人根据市场开发难易程度、特性等，分级下达市场开发团队成员基本任务指标及基础薪金基数，当年根据工作开展情况，经综合考核兑现。市场开发团队成员的绩效由固定薪酬、基本绩效、成长激励构成，固定薪酬按月发放，10000元/月；基本绩效按照基本任务指标发放，12万/年/人；成长激励为超额任务奖，由0.005×（实际完成值-基本任务值）得出。基本任务指标、超额任务指标的完成情况由市场部考核认定，由团队负责人提出分配方案，报公司审批。2018年，被告贵州电建公司与海外事业三部之外的各开发团队均签订了《2018年市场目标责任书》，并于2019年1月根据目标责任书对各团队考核并形成《2018年海外事业部市场团队考核报告》。海外事业三部2018年实际完成营销任务为5.2亿元。被告贵州电建公司提交了有“许家东”签字的海外事业三部《2018年市场目标责任书》，该责任书与其他各团队签订的责任书格式一致，显示：海外三部2018年承诺完成被告下达的营销任务指标10亿元。经鉴定，责任书上的“许家东”并非许家东本人笔迹。以上事实有劳动合同、工作会议录音及文字稿、微信聊天截图、中标通知书、关于明确贵州工程公司组织机构设置的通知、关于印发中国电建贵州工程公司绩效指导意见的通知、全员绩效考核实施细则、海外事业部考核实施细则、市场开发部绩效考核实施细则、2018年市场目标责任书、解除劳动合同通知书、宁劳人仲案字（2019）第1620号仲裁裁决书、当事人陈述等证据予以证实。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。关于2016年至2018年的绩效工资。原告门宇根据2017年3月16日海外事业部会议录音主张2016年至2018年的绩效工资480021.84元，但：一方面，海外事业三部2018年1月方成立，原告门宇以海外事业三部为单位主张2016年和2017年的绩效工资，缺乏事实依据；另一方面，原告提交的会议录音仅能证明2017年3月海外事业部召开会议在团队内部对初步的绩效方案进行了沟通，无法证明相关绩效发放规则即最终方案，且该方案不仅能够适用于2017年3月之后的绩效工资考核发放，而且能够向前追溯适用于2016年的绩效工资发放。被告贵州电建公司辩称2016年、2017年尚处于绩效考核方案的制定阶段，相关的考核办法并未实施，其提交的全员绩效指导意见、海外事业部绩效考核实施细则、市场开发部绩效考核实施细则与原告提交的会议录音、微信聊天截图相互印证，能够证明被告贵州电建公司2016年初步尝试制定了绩效考核办法，基本确认了绩效考核的发放标准，但相关具体标准直至2018年2月尚未执行，故本院对被告的抗辩意见予以采纳。此外，被告贵州电建公司2018年制定了《市场开发团队绩效考核实施细则》并在办公系统公示，原告门宇2018年的绩效奖金应当依据该实施细则核发。依据《市场开发团队绩效考核实施细则》，原告作为市场开发团队成员，其绩效工资由基本绩效和成长激励构成，由基本任务指标完成情况决定。现原告门宇不认可其所在海外事业三部签订过《2018年市场目标责任书》，又未提供其他证据证明海外事业三部2018年的营销目标数额和其个人的基本任务指标情况，无法证明其符合领取绩效奖金的条件，不利后果由原告自行承担。据此，原告门宇主张2016年至2018年的绩效工资480021.84元，缺乏充分的事实和法律依据，本院不予支持。关于经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。被告贵州电建公司以原告门宇离职前的平均应发工资为基数向其支付经济补偿50433元，符合法律规定，原告主张经济补偿金差额8944.32元，于法无据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：驳回原告门宇的全部诉讼请求。案件受理费10元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 员 陈昊阳二〇二〇年十一月十一日法官助理 侯 甜书 记 员 张思凝