上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9496号上诉人（原审被告）：李华，女，1978年6月21日生，汉族，户籍地上海市普陀区，现住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：方书生，上海市汇业律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：上海通茂大酒店有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区松林路**。法定代表人：梁晓京，总经理。委托诉讼代理人：张俊逸，上海金茂凯德律师事务所律师。上诉人李华因与被上诉人上海通茂大酒店有限公司（以下简称通茂大酒店）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初22060号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。李华上诉请求撤销一审民事判决，改判驳回通茂大酒店的一审诉讼请求，判令通茂大酒店恢复与李华的劳动关系。事实与理由：通茂大酒店从未将李华所违反的具体规章制度罗列出来，规章制度并没有对本案所涉争议行为有过约束。一审法院认为李华的行为违反公司的规章制度，缺乏规章制度依据。根据保险公司业务员沈某的证明，可以认定没有实际发生通融赔付，因此，通茂大酒店没有受到损失。而且通茂大酒店在2020年度也没有选择原来的保险公司进行投保，所谓的对公司产生不利后果，并没有实际发生。李华系按照其直属领导李某的指令做出本案争议行为，属于正常履职行为，并不违反公司的规章制度。因此，通茂大酒店解除与李华的劳动关系属违法解除，应当恢复双方的劳动关系。被上诉人通茂大酒店不同意上诉人李华的上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。通茂大酒店向一审法院起诉请求：要求不予恢复通茂大酒店与李华之间的劳动关系。一审法院认定事实：李华原系通茂大酒店员工。双方于2011年12月建立劳动关系，并签有自2017年12月19日起的无固定期限劳动合同，合同约定李华的岗位为人力资源部人事副经理。2019年10月18日通茂大酒店出具《劳动合同解除通知书》，通知书中称“……你在任职期间，存在有协助违规报销医疗费等多次余震违反我司劳动人事纪律及公司规章制度的行为，给我司造成重大损失，对我司经营管理造成极其恶劣的影响。鉴于此，我司正式通知你于2019年10月18日与你解除劳动合同……”。2019年10月23日李华向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求通茂大酒店恢复劳动关系继续履行劳动合同。2019年12月13日仲裁委员会作出裁决，通茂大酒店应恢复与李华的劳动关系。一审另查明，案外人李某原系通茂大酒店的人力资源总监，于2019年1月21日进入通茂大酒店工作。通茂大酒店为表示对员工的关爱，为合同制员工购买补充医疗保险，其中包括：住院医疗保险、门急诊医疗保险、重大疾病保险等保险项目。2019年3月26日李某签署《关于2019年员工补充医保申请》的备忘录，参保对象为截止至2018年12月31日试用期已满的在岗合同制员工。2019年3月18日至3月31日李某因病住院接受治疗，出院后，李某询问李华是否可以向保险公司理赔医疗费用。李华在明知李某不符合理赔对象的情况下，数次与保险公司进行沟通请求通融赔付，保险公司额外通融赔付了2,000元，并于2019年7月10日通过微信转账方式给付李华。次日李华同样以微信转账方式将2,000元转给李某。7月12日李华向通茂大酒店的集团公司人力资源总监举报此事。一审再查明，通茂大酒店在仲裁审理期间，其主张解除李华的事实为：1、协助违规报销；2、不服从酒店管理安排，故意对上级领导设置陷阱，严重干扰酒店经营管理秩序，具体指李华上级领导生病，询问李华是否可以报销医药费，李华作为通茂大酒店唯一与保险公司对接人员，明知其领导不符合理赔条件，多次要求保险公司赔付；3、存在多次缺勤旷工行为，具体日期为2019年6月27日、7月6日、7月7日、7月13日、7月14日、7月20日7月21日、7月27日、7月28日、8月3日、8月4日；4、不按照岗位职责完成自己工作范畴之内的相关事宜。通茂大酒店实行的《员工手册》规定，上/下班不通过考勤机记录上/下班时间的，属轻度违纪，一次轻度违纪将给予书面警告。员工有下列行为属于特别重大违纪行为，酒店有权立即解除合同……2、怠忽值守、违反技术操作规程和安全规程、或者违反合同或本手册所规定的之劳动纪律从而对酒店造成损失、事故或以致危害他人生命安全者……4、当员工之行为对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响，或是对酒店管理层级（或）任何其他员工的人身安全或工作造成威胁；5、滥用职权谋取私利……34、所犯过失性质或影响类似于上述条款，可以按本类过失认定处理。一审中，通茂大酒店明确李华的违纪事实为：1、2018年5月至2019年9月存在大量上下班不打卡的情况；2、未按照规定完成自己的工作任务；3、明知违规帮助上级违规办理医疗费理赔事宜。双方确认李华于劳动合同解除前12个月平均工资为9,939.33元。经一审法院向李华释明后，李华将要求恢复劳动关系的请求变更为要求通茂大酒店支付违法解除劳动合同赔偿金159,029.58元。之后，李华明确不同意变更诉讼请求，坚持要求通茂大酒店恢复劳动关系。一审法院认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。通茂大酒店主张李华存在违纪事实有三项，其中关于通茂大酒店认为李华存在大量的长时间上下班不打卡的现象，经查即使李华确实存在该项违纪事实，依据通茂大酒店执行的《员工手册》的相关规定，属于轻度违纪，尚未达到严重违纪的程度。通茂大酒店以该项违纪事实主张合法解除劳动合同的，其理由显然不能成立。关于通茂大酒店认为李华未能按照规定完成本职工作任务的违纪事实，由于通茂大酒店已经提供的证据仅为通茂大酒店部分员工的体检结果查询，该部分证据所反映的内容与李华的工作职责不具有必然的联系。通茂大酒店没有充分举证证明李华在履行劳动合同期间存在未按照岗位职责完成本职工作，因此其以该项理由解除劳动合同，亦不能成立。但是，李华作为通茂大酒店的唯一与保险公司负责投保、理赔等工作的对接人员，在明知保险理赔的相关制度和其上级主管不符合医疗费理赔条件的情况下，多次主动与保险公司联系要求理赔，导致其主管李某在不符合理赔条件的情形下，由保险公司通融理赔了2,000元医疗保险费。李华的行为违反了“怠忽值守、违反技术操作规程、合同或本手册所规定的之劳动纪律”以及“员工之行为对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响”，该行为可以认定为“特别重大违纪行为”。通茂大酒店以此为由解除双方的劳动合同，符合《员工手册》的相关规定。通茂大酒店要求不需恢复与李华劳动关系的诉讼请求，理由正当，予以支持。在此需要指出的是，在本案庭审中，承办人员询问李华为何在事后进行举报，李华称“该行为系违纪行为，担心以后还会发生类似事件”；在此没有必要妄加猜测李华的真实意图，但可以确定的是，当其主管李某提出医疗费理赔要求时，李华明知李某并不符合理赔条件，其并未拒绝李某的不当要求，反而积极联系保险公司请求通融理赔，而没有及时向通茂大酒店或上级有关部门进行汇报或举报，其行为明显存有过错。当然，李华在事后向上级部门实名举报其主管的违纪行为应予肯定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决：上海通茂大酒店有限公司不需恢复与李华的劳动关系。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。本院审理中，李华对原审查明事实提出两项异议：一、李华不是专业保险人员，只是配合保险公司理赔工作的辅助人员，在其上级领导的指令与保险业务人员答复可以通融的情况下，李华有理由相信通融赔付是正常理赔。通茂大酒店对此不予认可，称其在一审中就此节事实提供证据如下：1、2019年员工补充医保申请备忘录；2、保险公司人员沈某向李华发送的一份标题为通报关于李某通融赔付的电子邮件；3、在李某收到李华通过自己微信转账的2,000元赔付款之后，李华便直接越过通茂大酒店管理层向上级集团进行了举报。通茂大酒店称上述证据表明，李华知晓李某收受2,000元违规理赔金额以及其协助李某获得该些该款项的行为违反规定。李华则称：1、通茂大酒店所提交的备忘录上没有李华签字；2、沈某的电子邮件，该邮件发出时间在赔付事实发生后，在收到邮件后，李华才第一次意识到通融赔付可能违反公司规定，故收到该邮件不能作为李华申请或咨询理赔时已经明知的证据。3、李华向公司举报的行为也是发生在李华收到邮件之后，不能证明本案争议发生时李华主观意愿。鉴于通茂大酒店就此节事实提供充分证据予以佐证，李华的辩称不成立，故本院对李华的此节事实异议不予采纳。2、“保险公司通融赔付2,000元……”该事实是由于误会造成，根据李华一审后对事实的调查结果，不存在通融赔付的事实，2,000元的款项是保险业务的个人行为，与保险公司的通融赔付不同。对此，通茂大酒店不予认可，通茂大酒店称该笔款项是通融赔付，李华在明知的情况下替李某操作，而且多次主动积极的向保险公司相关人员要求赔付，该行为已经是严重违纪；并且李华的这一行为直接导致在2020年度通茂大酒店在购买本年度的保险时相应的条件已经不优于前一年度，客观上造成了损失；另外，通融赔付款钱的来源其实并不是本案的关键点，本案关键在于李华主观上有促成李某违法收受报销款项的主观意愿。对此，李华则称，2,000元是保险公司的理赔还是沈某个人的钱是有差异的，决定是否会导致通茂大酒店利益受到损害。鉴于李华就其所提此节事实异议未提供充分证据予以佐证，本院不予采纳。李华补充事实称，本案发生后，李华对沈某进行调查，沈某明确说当时的通融赔付并未真实发生，是沈某考虑到自己与酒店的合作关系，担心得罪李某，因为李某是公司的人事负责人，其对于选择投保公司具有决定权利，所以沈某在明确知道保险公司不可能对李某理赔的情况下拿出个人2,000元，通过李华给李某，并谎称2,000元是保险公司的理赔，事后，沈又因为担心该虚构通融赔付成为惯例，而对其个人的经济利益造成损失，故发送一份电子邮件，虚构通融赔付将会对公司下一年度保费造成不利的事实，希望通融赔付不再发生。对此，通茂大酒店不予认可。李华就其所补充的事实二审中提供证据如下：沈某书写的情况说明，沈某的电子邮件、个人邮箱，该电子邮箱与通茂大酒店在一审时所举证的沈某发出的电子邮件的同一个电子邮箱。通茂大酒店对上述证据的真实性均不予认可，通茂大酒店称：该份情况说明作为证人证言的话，应该由沈某出庭，接受通茂大酒店的询问，所以该份证据没有证明效力。对于电子邮件，即使该份邮件是真实的对本案亦无影响。鉴于李华所申请的证人沈某并未到庭作证，故李华所补充的此节事实缺乏充分证据予以佐证，本院不予采纳。通茂大酒店补充事实称，其在解雇李华的同时，也解除了与李某之间的劳动合同，之后李某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，仲裁结果为不予回复。2020年4月9日，李某不服上海市浦东新区劳动人事争议委员会作出的仲裁裁决，向上海市浦东新区人民法院起诉要求恢复劳动关系。（2020）沪0115民初21428号民事判决驳回李某的的诉讼请求，通茂大酒店不需恢复与李某的劳动合同。鉴于通茂大酒店所补充的此节事实对本案实体权利义务的处理没有影响，本院不作审查。本院认为，李华作为通茂大酒店的唯一与保险公司负责投保、理赔等工作的对接人员，在明知保险理赔的相关制度和其上级主管不符合医疗费理赔条件的情况下，多次主动与保险公司联系要求理赔，导致其主管李某在不符合理赔条件的情形下，由保险公司通融理赔了2,000元医疗保险费。李华的行为属于“怠忽值守、违反技术操作规程、合同或本手册所规定的之劳动纪律”以及“员工之行为对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响”，该行为可以认定为“特别重大违纪行为”，通茂大酒店以此为由解除双方的劳动合同，符合《员工手册》的相关规定，通茂大酒店要求不恢复与李华劳动关系的诉讼请求，理由并无不当，予以支持。李华在收到保险公司人员沈某发送的关于李某通融赔付的电子邮件后，并未及时通过沈某对外及时取消通融赔付，而是对内向通茂大酒店的上级有关部门进行举报，使通茂大酒店处于可能被提高下一年保费的风险之中，故李华的行为应属对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响。李华上诉主张通融赔付并未实际发生，与其自认事实不符，且未提供足以推翻其自认事实的证据，本院不予采信。纵观本案，即使通融赔付并未实际发生，李华的行为亦属明知保险理赔的相关制度和其上级主管不符合医疗费理赔条件的情况下，多次主动与保险公司联系要求理赔，导致其主管李某在不符合理赔条件的情形下，取得了2,000元医疗保险费。该行为可能导致通茂大酒店被提高下一年保费，李华的故意行为亦属“对酒店之正常经营及运作造成严重的干扰或不利影响”，该行为可以认定为“特别重大违纪行为”，通茂大酒店以此为由解除双方的劳动合同，符合《员工手册》的相关规定。原审法院在判决通茂大酒店不需与李华恢复劳动关系时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。因此，李华上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人李华负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年十一月二十三日书记员  金 晨附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……