上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0112民初32216号原告：贾芝杰，男，1991年5月16日出生，汉族，户籍地四川省。委托诉讼代理人：翁越华，上海中夏律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢颖，上海中夏律师事务所律师。被告：奥特斯(中国)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：PHUACHENJIANG，董事长。委托诉讼代理人：鲍珊珊，女。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达(上海)律师事务所律师。原告贾芝杰与被告奥特斯(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月20日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告贾芝杰的委托诉讼代理人翁越华，被告奥特斯(中国)有限公司的委托诉讼代理人鲍珊珊、毛珊珊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。贾芝杰向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)63,909.45元；2、被告支付原告应休未休年休假折算工资222.61元。事实和理由：被告向原告出具的2020年4月10日违纪记录单记录的处分不合理。根据被告提供的《员工手册》第1.1.11条之规定，未穿着符合要求的个人安全防护装备，穿着短裤(包括中裤、七分裤等)、裙子、高跟鞋、露出脚趾的或拖鞋式的鞋子等有碍安全的衣物鞋帽。同时，该条款明确要在拒绝劝阻的情况下才能进行处分。原告并未拒绝劝阻，违纪记录单可以证明，原告意识到问题后接受并立刻进行了改正，故被告不应当按照本条对原告进行处分。另，《员工手册》第2.1.2条规定，如员工在连续十二个月内有两次二级书面警告或违反本手册中以上罗列的三级过错均属于严重违纪行为，经公司管理层批准，将被解除劳动合同或退回劳务公司。被告未按其自定的程序，对原告出具二份二级书面警告后再以十二个月内有两次二级书面警告为由解除劳动合同。因此，被告应属违法解除。另，扣除已休年休假，原告尚剩余年休假0.41667天，被告应支付其该未休年休假工资。因此，原告为违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。奥特斯(中国)有限公司辩称，被告不同意原告的所有请求，认为均缺乏事实和法律依据。原告存在严重违反规章制度和劳动纪律的行为，被告据此根据劳动合同法第39条及劳动法第25条之规定作出了解除原告劳动合同的决定，属合法解除，无需支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。另，原告在职期间的年休假已经超休，不存在未休的年休假。即使按照原告所述，原告剩余的年休假仅为0.4天左右，根据相关规定，折算后不足一天的不应支付未休年休假工资，故原告主张未休年休假工资，亦无依据。原告为证明其诉请，向本院提供了以下证据：1、仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁前置程序；2、劳动合同，证明原、被告之间的劳动关系；3、杨浦区人社局认定工伤决定书，证明原告至少2015年11月26日已经在被告处工作；4、劳动合同解除通知，证明被告于2020年5月8日解除了与原告的劳动关系；5、中国建设银行个人活期账户交易明细，证明被告发放工资的情况；6、员工手册，证明原告于2017年12月21日签收的员工手册版本。被告对于原告提供的证据质证如下：证据1真实性无异议；证据2真实性无异议，其中，第二份劳动合同第28条约定有公司可以即时解除劳动合同的几种情形，第37条及第39条可以看出员工手册等规章制度已经向员工公示；证据3真实性无异议，但不认可证明目的，原告系于2016年4月30日从劳务公司辞职以后才与被告建立劳动关系的，故原告主张劳务公司的工作年限计入被告处，没有依据；证据4真实性无异议，可以证明被告系因原告严重违纪而解除原告的劳动合同；证据5真实性无异议；证据6与被告提供系同一版本，相关条款的内容均相同，但被告发放员工的都是装订成册的员工手册。被告为证明其辩称，向本院提供了以下证据：1、违纪时间为2018年7月31日的违纪记录单、员工违纪检讨报告，证明原告2018年7月31日擅自脱岗，被告据此对原告作出二级书面警告处分，原告表示接受该处分决定；2、违纪时间为2019年6月12日的违纪记录单、员工违纪检讨报告、绩效改进项目、照片，证明原告2019年6月12日擅自将移动电话带入工厂内，被告据此对原告作出二级书面警告处分，原告表示接受该处分决定；3、2019年6月13日的会议纪要及原告签字的员工手册条款，证明鉴于原告之前两次违纪行为，被告再次向原告强调员工手册关于请假流程及相关违纪条款，要求原告日后严格执行；4、违纪时间为2020年4月10日的违纪记录单(一)、员工违纪检讨报告、绩效改进项目、照片，证明原告2020年4月10日夜班时在工作区域未佩戴胸卡，被告对其作出一级书面警告处分，原告表示接受该处分决定；5、违纪时间为2020年4月10日的违纪记录单(二)、员工违纪检讨报告、绩效改进项目、照片，证明原告2020年4月10日未穿着符合要求的个人安全防护装备，被告对其作出一级书面警告处分，原告表示接受该处分决定；6、员工手册及签收单，证明员工手册已向原告公示；7、关于解除员工劳动合同的告知书、快递底单、投递记录；证明被告已将解除原告劳动合同的决定通知了上级工会；8、原告2019年5月至2020年5月期间的工资清单，证明原告离职前12个月的平均工资；9、年休假休假记录，证明原告的年休假已超休；10、辞职报告，证明原告系于2016年4月30日从劳务公司辞职后再进入被告处，故原告要求工龄连续计算没有依据。原告对于被告提供的证据质证如下：证据1中签字的真实性无异议，但违纪记录单中所记录的脱岗造成机器报警未及时处理并非事实，且该份违纪记录单的出具时间为2018年8月7日，距离被告解除原告劳动合同已经超过12个月；证据2真实性无异议，原告并非故意将手机带入工作区域，被告的工作区域有安检设施，平时有2-3名保安进行管理，保安当时未正常履职，如果正常履职，则原告不会误将手机带入工作区域。且原告将手机带入工作区域，并不会对原告的工作造成实际影响；证据3真实性无异议，员工手册左边条款处的签名系原告本人所签，右下角的签名及日期并非原告本人所写。且右下角签署的日期为2018年的6月，当时原告并未发生任何违纪行为，按照常理推断亦不应在这个时间签署该员工手册；证据4真实性无异议，但认为该处分不合理，原告并非故意不佩戴胸卡，而是正常佩戴胸卡后胸卡损坏丢失。从原告在检讨报告的改善措施一栏中所写的内容可以看出，原告对该处分并不接受，只是因为被告提供的违纪记录单为格式范本，没有给原告拒绝接受处分的选择，故原告只能在检讨报告中表达不满；证据5真实性无异议，但不认可该处分的合理性。原告当时确实未穿着工作鞋进入生产区域，而是穿了运动鞋，但被告提供的员工手册第二十九条1.1.11款罗列的属于有碍安全的衣物范围中并未包含运动鞋。且该条款同时规定未穿着安全防护装备或有碍安全的衣物鞋帽进入生产区域并拒绝劝阻的，才应当给予处分。而原告在被告发现后立即回去换了工作鞋，并无拒绝劝阻的情况。因此，原告不符合该条款的情形，被告据此作出的处分不合理；证据6真实性无异议，但原告签字后收到的是庭审中提供的该份员工手册，并未收到过装订成册的员工手册；证据7至证据9真实性均无异议；证据10真实性无异议，其实际一直在被告处工作。对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：2016年3月31日，原告与被告签订了期限自2016年5月1日起至2019年4月30日止的劳动合同，约定原告的岗位为操作工。2017年11月14日，原告与被告签订期限自2017年12月8日起至2020年12月31日止的劳动合同，约定原告的岗位为线长。2019年6月12日，原告填写员工违纪检讨报告，报告事情描述一栏内载：“2019年6月12日14：30左右，我在四厂镭射8216#机器旁看手机被本部门经理抓到。”被告于该日出具的违纪记录单内载有原告违反员工纪律管理细则1.2.22，给予二级书面警告及取消3个月工人奖金的处分等内容，原告并于该记录单“我已经被告知并且接受该处分决定”之内容处签字确认。该次事件发生后形成的绩效改进项目表载明观察期限自2019年6月12日至2020年6月11日。2020年4月13日，原告填写员工违纪检讨报告，报告事情描述一栏内载：“2020年4月10日，在四厂镭射工作期间，因胸卡不慎丢失，未及时办理，故而被值班领导查到。”被告于该日出具的违纪时间为2020年4月10日的违纪记录单内载有原告违反员工纪律管理细则1.1.4，给予一级书面警告及取消1个月工人奖金的处分等内容，原告并于该记录单“我已经被告知并且接受该处分决定”之内容处签字确认。2020年4月13日，原告再次填写员工违纪检讨报告，报告事情描述一栏内载：“2020年4月10日，因工作鞋遗失未及时申请新的工作鞋，故上班没穿工作鞋而被领导查到。”被告于该日出具的违纪时间为2020年4月10日的违纪记录单内载有原告违反员工纪律管理细则1.1.11，给予一级书面警告及取消1个月工人奖金的处分等内容，原告并于该记录单“我已经被告知并且接受该处分决定”之内容处签字确认。2020年5月8日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，内载：“由于您严重违反公司的规章制度、劳动纪律和相关法律法规，根据相关规定现决定与您解除劳动合同。您的最后工作日是2020年5月8日……”。原告离职前十二个月每月工资由基本工资2,700元、综合津贴540元组成，另有不固定的正工时结算、晚班津贴、工人奖金、全勤奖、加班费等。扣除加班工资后，原告离职前十二个月的平均工资为4,681元。2020年5月14日，原告就本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年7月13日作出沪劳人仲(2020)办字第597号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。另查明，被告处的《员工手册》第二十九条1.1.规定：“员工有以下一级过错行为之一的，公司将给予一级书面警告：一级过错……1.1.4.在工作时间不佩戴有效胸卡……1.1.11.未穿着符合要求的个人安全防护装备，穿着短裤(包括中裤、七分裤等)、裙子、高跟鞋、露出脚趾的或拖鞋式的鞋子等有碍安全的衣物鞋帽进入生产区域，并拒绝劝阻的……”；该条1.2规定：“员工有以下二级过错行为之一的，公司将给予二级书面警告：二级过错：……1.2.22.不遵循公司内部公告及相关政策，擅自在AT&S工厂内带入或使用电子设备包括但不限于移动电话、照相机、摄像机、移动储存设备等；……1.2.31.连续十二个月内有两次一级书面警告……”；第2.1.2.规定：“如员工在连续十二个月内有两次二级书面警告或违反本手册中以上罗列的三级过错均属于严重违纪行为，经公司管理层批准，将被解除劳动合同或退回劳务公司。所有解除行为，除经管理层特别书面授权的外，最终均须由人力资源部门出具书面解除通知或退回通知。”本院认为，根据相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告存在员工手册规定的严重违纪行为为由，于2020年5月8日对原告作出了解除劳动合同的决定。被告为证明原告存在严重违纪行为，提供了违纪时间分别为2019年6月12日及2020年4月10日的违纪记录单、员工违纪检讨报告、绩效改进项目、照片等证据材料。被告提供的上述证据可以证明原告于2019年6月12日存在擅自将移动电话带入工作区域并使用的违纪行为，于2020年4月10日分别存在工作时间不佩戴胸卡、未按要求穿着安全鞋进入工作区域的违纪行为。被告基于原告上述三次违纪行为先后出具违纪记录单，分别给予了原告一次二级书面警告及两次一级书面警告的处分。且该违纪记录单明确载明有原告所违反的被告规章制度的相关条款，原告亦于该记录单“我已经被告知并且接受该处分决定”之内容处签字确认，足以证明原告接受被告对其违纪行为所作出的处分。根据被告处的员工手册之规定，员工连续十二个月内有两次一级书面警告的，属于二级书面警告的情形；员工在连续十二个月内有两次二级书面警告的，属于严重违纪行为。原告上述三次违纪行为所受到的处分已经达到了员工手册所规定的可以解除劳动合同的严重程度。综上，被告据此对原告作出解除劳动合同的决定，并不构成违法解除。因此，原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，本院不予支持。关于原告主张被告支付其应休未休年休假折算工资222.61元之请求，本院认为，本案中，原告明确其主张的系剩余的0.41667天的应休未休年休假工资。根据企业职工带薪年休假实施办法之规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此，原告主张折算后不足1整天的未休年休假工资，无依据，故原告该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十九条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告贾芝杰的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由原告贾芝杰负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇二〇年十一月十九日书记员  程 炜附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……