广东省广州市海珠区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0105民初24002号原告：广州李夏服饰有限公司，住所地广东省广州市海珠区仑头路**之八自编****。法定代表人：李先绪。委托代理人：郭梓浩，系该公司总经理助理。委托代理人：王卫，系上海市华诚（广州）律师事务所律师。被告：黄法胜，男，1988年1月15日出生，汉族，住湖北省蕲春县，原告广州李夏服饰有限公司诉被告黄法胜劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月27日受理后，依照《最高人民法院民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第十六条第二款规定适用独任制普通程序，于2020年8月31日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人王卫与被告均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。诉讼请求及答辩意见原告认为：2017年11月22日，被告入职原告处，担任技术部纸样师，试用期每月工资8200元，转正后每月工资8500元。原告作为用人单位，享有用工管理权，具体范围包括但不限于招录、培训、考核、奖惩、辞退等。原告在被告试用期转正考核过程中，从工作质量、工作效率、知识能力、遵守纪律、学习反应能力、工作态度、敬业精神、协调沟通、团队合作、出勤状况10个维度考察被告，在日常工作过程中，原告通过纸样师满意度调查、KPI工具对被告进行考核。被告作为纸样师，需按照设计师出具的设计图纸制作纸样，与设计师之间能够进行有效沟通和协调配合。原告采用《纸样师满意度调查表》工具从纸样质量、工作效率、工作技能、沟通能力和合作态度多个维度了解纸样师与设计师之间的沟通配合程度，2019年10-12月期间，原告设计师对被告的满意度评价显著低于其他纸样师。在月度KPI考核方面，被告2019年11月、12月考核得分为85.9分和83.8分，2020年3月、4月考核得分为72.3分、77.2分，也低于其他纸样师；2020年春季、2020年夏季季度工作量占比、完成纸样数皆低于同岗位其他同事。根据原劳动部办公厅颁发的《关于若干条文的说明》第二十六条“本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成的规定，被告符合不能胜任本职工作的实质要件，原告认定被告不能胜任本职工作具有事实依据。基于上述事实，原告认定被告不能胜任本职工作，后依法安排技术部部门主管对被告进行两次长达数天的技能培训，被告经过两次培训后，仍不能胜任本职工作，原告再依法提前37天书面通知被告，解除双方的劳动合同，并愿意支付经济补偿金。原告单方解除劳动合同在程序上完全按照法律规定进行的。故向法院起诉，要求：1、判令原告无需支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金45800元；2、本案诉讼费用由被告承担。被告辩称：被告在原告处兢兢业业的工作，从原告提供的工资绩效中反映，被告每月绩效分都在70多分以上，均能达到原告公司的工作要求，所以不存在不胜任纸样师的工作。原告设计部主管为了安排自己人顶替被告的工作岗位，处处刁难被告，克扣、拖欠被告工资，强制要求被告调休，强行解雇被告。故原告应当赔偿被告违法解除劳动合同的经济赔偿金。本院查明事实及认定情况一、被告以原告违反解除劳动合同关系于2020年5月14日向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认原告与被告于2020年5月13日解除劳动合同；2、原告支付被告非法解除劳动合同的经济赔偿金45800元。仲裁委于2020年7月10日作出穗海劳人仲案非终字［2020］1520-2号仲裁裁决书，裁决：1、在本裁决生效之日起三日内，原告一次性支付被告违反解除劳动合同的赔偿金45800元；2、原告与被告于2020年6月21日解除劳动合同。二、关于确认解除劳动合同时间的问题。经查，原告已支付被告2020年5月工资8295元。被告提供、经原告确认真实性的《解除劳动合同通知书》显示原告于2020年5月12日以被告不能胜任工作，经培训仍不能胜任为由向被告发出解除劳动合同通知，安排被告于2020年5月13日至2020年6月20日休完待休假期、加班等，于2020年6月21日正式解除双方劳动关系。被告主张原告于2020年5月13日将其办公电脑搬走了，致使其无法上班，被原告强制安排补休。在仲裁庭审时，原告提供《关于暂缓支付经济补偿金的通知》，被告要求原告应将2020年6月工资一并进行结算。本院认为，从被告的主张中可知其从2020年5月13日起未在原告处办公，结合原告已支付被告2020年5月工资8295元及被告向原告主张2020年6月的工资等情况，可知原告安排被告2020年5月13日至2020年6月20日补休已实际履行，故本院确认原告与被告于2020年6月21日解除劳动合同。三、关于经济赔偿金问题。经查，被告于2017年11月12日入职原告。《广州李夏服饰有限公司2019年5月—2020年5月工资报表》（以下简称《工资报表》，显示被告2019年6月至2020年1月的应发工资分别为9200元、9050元、9100元、9150元、9150元、9170元、9100元、8900元，另，仲裁委已在穗海劳人仲案终字【2020】1520-1号裁决认定被告2020年2月至2020年5月的应发工资分别为9100元、6957.3元、9425元、9295元。原告主张其单位KPI月度考评分60分为达标，被告因不能胜任工作，经过两次培训仍不能胜任工作，故其单位与被告解除劳动合同。原告举证《KPI月度考核表》、《不胜任工作处理通知书》拟证明其单位主张，其中《KPI月度考核表》显示被告2019年11月至2019车12月考核得分为85.9分和83.8分、2020年3月至2020年4月考核得分为72.3分和77.2分；《不胜任工作处理通知书》显示原告于2020年3月31日以被告2020年春季、2020年夏季季度总工作量占比皆低于同岗位其他同事及该两季完成纸样数量皆低于同岗位其他同事为由，向被告发出通知，认为被告不胜任工作，并要求被告于2020年4月1日至4月14日接受培训，该通知书本人签收处没有被告的签名。被告对《KPI月度考核表》的真实性予以确认，对《不胜任工作处理通知书》的真实性不确认，其称未见过该通知书，并认为该通知书是原告为非法解雇其而制作出来的。被告主张原告未告知其绩效考评多少分为达标。本院认为，不胜任工作是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力。用人单位在考核劳动者是否胜任工作前，应明确告知劳动者考核方式及考核标准，并将考核结果送交劳动者签字确认。本案中，原告解除与被告的劳动合同是否适用被告不胜任工作之情形，本院认为，首先，原告未提供证据证明其单位已将考核方式及是否胜任工作的考核标准明确告知被告，故原告缺乏考核依据的前提条件；其次，原告当庭明确以KPI月度考核60分为达标标准，结合本案查明事实和原告的举证情况，可知被告的KPI月度考核均为60分以上，故原告认为被告不胜任工作缺乏事实依据；再次，原告以被告2020年春季、2020年夏季季度总工作量占比及该两季完成纸样数量皆低于同岗位其他同事为由判定被告不胜任工作，不具有客观参照性，因每个人的智力、体力、技能不可能完全一致，工作中每个人的工作效率有高低快慢之分亦属正常，且劳动者是否胜任工作与其在工作中的排名不能直接相等，即在都胜任工作的情况下，排名也会有先后，而在都不胜任工作的情况下，也会有人排名第一，故原告以被告完成的工作数量低于同岗位其他同事为由，认为被告不胜任，难以令人信服，参照标准亦不客观。综上，本院对原告关于被告不胜任工作的主张，不予采信。最后，既然被告不存在不胜任工作的情形，就无需对被告进行因不胜任工作而产生的培训，故而亦不能得出被告经过两次培训仍不胜任工作的结论，因此，原告解除被告的劳动合同的情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定之情形，属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金53798.65元[（9200元十9050元+9100元+9150元+9150元+9170元+9100元+8900元+9100元+6957.3元+9425元+9295元）÷12个月×3个月×200%），被告对仲裁委裁决没有异议，故本院确认原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金45800元。裁决结果依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、确认原告与被告于2020年6月21日解除劳动合同；二、原告在本判决发生法律效力之日起三日内向被告一次性支付违反解除劳动合同的赔偿金45800元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员  朱志伟二〇二〇年十一月十一日书记员  李科慧钟绮雯