上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初20207号原告：王启勇，男，1979年3月6日生，汉族，住安徽省亳州市。委托诉讼代理人：付传奇，上海明伦律师事务所律师。被告：上海汉泾实业有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：陆玉海，总经理。委托诉讼代理人：陈英。委托诉讼代理人：钱斐。原告王启勇与被告上海汉泾实业有限公司(以下简称“汉泾公司”)劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王启勇及其委托诉讼代理人付传奇，被告汉泾公司的委托诉讼代理人陈英、钱斐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王启勇提出诉讼请求：要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为“人民币”)161,082.32元。事实和理由：原告自2006年4月1日起入职被告处，双方此后连续签订多分劳动合同，最后一份劳动合同的期限是2019年7月1日至2021年6月30日。原告自入职即被派至Z公司(以下简称“Z公司”)处工作，担任生产辅助。2020年4月1日，被告出具书面的违纪解除劳动合同通知书与原告解除劳动关系，根据其通知书，解除的理由系原告严重违反公司规章制度，但并未说明原告违反了哪条规章制度。针对其解除理由的两项事由，原告并不否认自己在工作中确有操作不当，但公司并没有规章制度明文规定该操作不当属于严重违反公司规章制度、导致的后果是直接解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，以劳动者严重违反公司规章制度解除的前提是确有该规章制度的存在，现被告的解除行为完全于规章制度无据，构成违法解除，应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。被告汉泾公司辩称，不同意原告的诉讼请求。被告对原告尽到了教育、告知义务，原告在工作期间存在两次违纪行为，已达到严重的违纪程度，鉴于此，被告同原告解除了劳动关系。被告单位和Z公司是合作关系，不是劳务派遣。原告的劳动关系和被告建立，工作地点在B厂区，工作内容是Z公司承接的B的项目。原告围绕诉讼请求提供了仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、工资明细等证据。被告围绕抗辩意见提供了Z公司员工纪律管理办法、专项安全教育记录表、员工纪律学习记录单、教育考试试卷、学习内容考核项目、学习签到表、原告检查、违章记录信息的电脑打印件等证据。对于当事人提供的证据，本院组织当事人公开开庭进行了证据交换和质证。上述证据均在卷予以佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：1.原告于2006年4月1日与被告建立劳动关系，之后签订多份劳动合同，最后一份期限自2019年7月1日至2021年6月30日。被告安排原告至Z公司一线生产岗位工作。原告工资以银行转账方式按月领取，月均工资5,700元。被告《员工告知书》载明：“员工严重违反公司和项目用工单位规章制度等，符合劳动合同法、劳动合同书文本、《员工奖惩细则》等相关解除劳动合同情形时，一律解除劳动合同。”原告对此进行签字确认。2015年5月1日，原告在《员工奖惩细则》上签字确认，该细则载明：“员工违反严重违纪行为表中任一条款，公司将对严重违纪员工作解除劳动合同处理，并追究员工相关责任，如员工严重违反项目用工单位、业主单位规章制度和相关规定，公司的严重违纪行为表条款未涵盖时，公司将按项目用工单位规定对员工作相应处罚(包括但不限于解除劳动合同)。”2.2016年3月10日，Z公司组织员工集体学习公司《员工纪律管理办法》，原告在员工纪律学习记录单上签名。Z公司员工纪律管理办法规定的适用范围载明：“本办法适用于Z公司全体员工(包括劳动合同制员工及在公司务工的劳务派遣员工)。”第7.9.1条明确约定：“员工在第一次违纪后，一年内如再违纪，则加倍处罚，并按照以下进行违纪升级处理：7.9.2一般违纪+一般违纪=较重违纪；7.9.3一般违纪+较重违纪=严重违纪；7.9.4较重违纪+较重违纪=严重违纪。”《员工纪律管理办法》附件3载明较重违纪系“违反安全工作规章制度情节较重、造成安全隐患的；或使公司财产遭受损害，损失额为人民币1000元以上，10000元以下的”，并列明了较重违纪的常见表现形式，但不限于列明的常见表现形式。3.2019年12月18日，原告王启勇违反车间安全禁令，站在炉顶非安全通道区域违规穿越煤车，存在较大安全隐患。被告于2019年12月20日对原告进行专项安全教育，专项安全教育记录表载明：“2019年12月18日20：45分左右，一炼焦丁班员工王启勇在炉顶作业时未走安全通道，而是在加煤筒间穿越装煤车，严重违反炼焦区域的安全禁令。”原告王启勇在教育人员名单处签字确认。2019年12月25日，原告向被告出具手写检查一份，2019年12月26日被告对原告进行工业环保车间违章教育考试，原告按要求对试卷进行作答。4.2020年3月22日，原告在一炼焦炉顶打开加煤口后未放置安全网格罩，违反安全禁令。原告认可该违纪行为，但是认为该行为不足以认定为严重违纪，被告解除劳动合同应该明确告知原告违反了具体哪条规章制度。5.2020年4月1日，被告以书面形式向原告出具违纪解除劳动合同通知书，载明：“王启勇，接项目用工现场通知，获悉您在工作中多次发生严重违反单位规章制度的情形，具体如下：1、2019年12月18日在炉顶作业时未走安全通道，而是在加煤筒间穿越装煤车，严重违反安全禁令；2、2020年3月22日，在一炼焦炉顶打开加煤口后未放置安全网格罩，违反安全禁令。按照公司及用工单位员工纪律管理办法文件规定，您的行为已达到严重违反现场安全禁令标准，现我公司以书面形式通知你……公司将以严重违纪为由正式对你作出解除劳动合同处理，于2020年3月23日正式与你解除劳动合同并办理退工手续。”6.原告于2020年5月20日申请劳动仲裁，要求被告及Z公司支付违法解除劳动合同赔偿金161,082.32元。上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会作出宝劳人仲(2020)办字第996号裁决书，裁决对原告王启勇的申诉请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，诉至法院。本院认为，原告与被告建立劳动关系，被告安排原告至Z公司工作的事实清楚，本院依法予以确认。原告两次违纪行为的事实清楚，本院予以确认。本案的争议焦点是原告的违纪行为是否达到被告解除劳动合同的程度，被告是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；……”原告在《员工告知书》《员工奖惩细则》上签名，对于该告知书和《员工奖惩细则》内容应是知悉的，违反用工单位规章制度亦是违反规章制度的行为。关于原告的违纪行为是否足以构成严重违反用人单位的规章制度，本院认为，首先，原告的工作性质对于安全事故和安全隐患的防范要求高于普通生产型企业，对此被告提供多份证据证明原告对安全制度和安全注意事项进行了学习，且针对原告第一次违纪，被告对原告又进行专门的安全教育培训，原告亦对该次违纪进行了检查和反思，可见原告对单位规章制度以及安全生产的重要性应该是知悉的。其次，被告提交的专项安全教育记录表、违章教育试卷等证据，显示“无故进入移动机械封闭区域”“加煤口打开未盖网格盖”此两项均属于安全禁令，原告对上述两项安全禁令亦是知晓的。原告在首次违反安全禁令后，被告对原告进行了培训和教育，《员工纪律管理办法》也明确载明员工在一年内如有二次违纪行为，按严重违纪进行升级处理，该管理办法系用人单位为加强员工安全意识避免出现安全事故所行使的自主管理权，不违反法律的规定。最后，原告的两次违纪行为符合《员工告知书》和《员工奖惩细则》《员工纪律管理办法》中约定的劳动合同解除条件，其行为性质已经构成了严重违反用人单位的规章制度，达到了严重违纪的程度，被告据此解除与原告的劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告王启勇的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王启勇负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员 张继峰二〇二〇年十一月十六日法官助理 孙 凯书 记 员 黄 倩附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。