上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0110民初18381号原告：上海前途出国留学服务有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：周成刚，执行董事。委托诉讼代理人：康旋。被告：吴璐，女，1989年1月29日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：周晓民(夫妻关系)，住上海市杨浦区。原告上海前途出国留学服务有限公司与被告吴璐劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月9日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行审理。原告上海前途出国留学服务有限公司委托诉讼代理人康旋、被告吴璐及其委托诉讼代理人周晓民到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海前途出国留学服务有限公司不服劳动争议仲裁裁决，向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须支付违法解除劳动合同赔偿金154,182.07元，只需支付补偿金83,730元；2、判令原告无须支付2020财年绩效薪酬10,000元。事实和理由：原告主营业务是出国留学中介，因2020年1月以来新冠疫情以及中国与外国国际关系的重大变化，国外对中国留学生的不利政策等，都给原告经营造成重创，业绩严重下滑。基于此客观情况的重大变化，为了保证公司能继续生存，原告集团财务以及原告总经办均发出通知要求各机构削减开支、控制成本，因此原告决定精简机构控制成本，撤销部分岗位，包括被告任职的行政组长岗位。原告人力资源总监喻薇多次与被告沟通，希望被告转岗到浦东或者徐汇中心担任行政助理，但被告予以拒绝，双方未能达成一致。鉴此，原告于2020年5月21日向被告发出辞退通知，并愿意支付被告补偿金83,730元。原告的做法符合法律规定，并非违法解除，不应支付赔偿金。如涉及赔偿，原告对仲裁确定的赔偿金数额没有异议。其次，被告岗位职责为物资采购、固定资产管理等。一直以来被告工作不认真，责任心差，工作效率低下，经常出错，具体表现在三个方面：一是OA系统中未完结采购较多，没有按公司规定在10个工作日内处理完毕；二是2020财年第三季度和第四季度因被告OA系统操作失误，多次要求总部回退；三是在固定资产盘点工作中，被告先拍卖资产再走审批流程，给原告造成巨大资产风险。据此，被告财年综合绩效考核等级为C，根据双方签署的目标任务与薪酬福利确认书，不应获得财年绩效奖金。被告吴璐辩称，其离职前岗位是行政组长，其被辞退当天，原告提任马丽娜、林君两名员工到组长岗位，被告原来的工作大部分归入该二人名下，证明行政组长岗位并未撤销。被告在职期间，从未收到原告书面调岗通知，且被告已与原告订立无固定期限劳动合同，即使原告裁减人员，也应先留用被告。原告辞退被告前三天，曾与被告协商离职，因被告不同意原告的补偿方案，原告遂书面辞退被告，此系违法解除，应当支付赔偿金。其次，被告在职期间工作认真，责任心强，2015财年、2019财年两度被评为优秀员工。关于原告所述“未完结采购较多”是因为根据总部OA流程规定，收到采购发票之后才可以办结OA，但其他部门未上交自行采购发票，故不能办结，属正常操作。被告离职时直属领导刘志刚对未办结情况已经知悉，且同意交接给马丽娜处理。从原告提供的证据看，马丽娜也未在2020财年内办结。至于总部回退单数较多问题是因为业务需求发生变化提出的变更申请，不代表被告工作失职。关于固定资产拍卖是刘志刚授意部门员工黄建平进行提前拍卖处理操作，被告未参与拍卖过程，只是根据刘志刚的指令工作，并已提前向财务部经理微信报备，在OA中取得领导批复同意，未给公司造成损失。2020财年被告全额拿到季度绩效考核奖金，说明被告工作达到考核要求，原告提供的综合绩效考核评定结果在被告收到辞退通知后公布，不具客观性，原告应全额兑现2020财年绩效奖金。本院经审理认定事实如下：1.2012年8月7日，被告入职原告处。2019年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为行政组长。2020年5月21日，原告向被告出具《辞退通知书》言明，因公司业务变化以及岗位调整，决定自2020年6月3日起解除与被告的劳动合同，并通知被告2020年5月25日前进行工作交接并办理离职，工作交接完毕后原告将支付补偿款83,730元。被告认可收到该通知，但不同意补偿标准。被告办理工作交接后于2020年6月3日离职。被告离职前十二个月平均工资9636.38元。2.原告提供利润表、退费表、集团公司所发邮件、通知、总经理办公会微信群截图、会议纪要，证明因疫情原因原告经营困难，集团公司在全集团范围内提出控制成本的要求，包括财务成本以及人力资源成本，具体体现在全国范围内暂停招聘、末位淘汰、撤销岗位等。2020年5月21日，原告任命马丽娜为行政部资产管理组长、林君为行政部工程组长，被告原工作分配给该二人接手。被告对于上述证据真实性无法确认，并称从邮件内容看并没有提到裁员和调整岗位，所谓节约成本是指补贴和福利。微信内容说明原告还在进行招聘，只是建议控制数量。会议纪要内容如果真实，也不能证明是撤销岗位，因为有具体姓名，明显针对个人，应属裁员名单。3.2019年6月27日，被告签署2020财年《管理人员目标任务与薪酬福利确认书》。该确认书载明2020财年起止时间为2019年6月1日至2020年5月31日，被告所在部门总经办，职务资产管理组长，月薪7700元，财年实际约定奖金基数16,000元，平时预发考核奖金基数6000元，财年底考核奖金基数10,000元，季度预发奖金额度500元/月。同时，确认书还明确了被告岗位职责、目标任务、绩效考核办法等。如被告财年绩效考核等级B+(含)以上，绩效奖金为100%财年约定绩效奖金，绩效等级为C级或行为考核不达标，无财年绩效奖金。原告还提供行政人员考核制度，用以证明OA处理有时间要求，且不允许个人原因回退，出现一次扣3分。被告对该制度真实性不予认可，并称未收到过，且该规定中时间要求系针对OA审核流程，不是操作流程。被告全额取得季度考核，不存在考核不合格。原告表述被告考核由行政部负责人刘志刚进行打分确定等级。本院要求原告进一步提供打分及定级依据，原告未予提供。4.2020年6月24日，被告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金154,182.07元、2020财年绩效薪酬10,000元。2020年8月10日，仲裁委出具杨劳人仲(2020)办字第1094号裁决书，裁决支持被告全部请求。本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果，由负有举证责任的当事人承担。在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位负举证之责。原告根据劳动合同法第四十条第三款的规定提出解除合同，应就其行使解除权符合法定之情形进行举证。依据该条款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。现原告主张被告原工作岗位被撤销，在原劳动合同不能继续履行的情况下曾与被告协商调岗。对此，被告予以否认，原告方仅有其工作人员单方陈述，没有其它证据予以佐证的，本院难以采信。鉴此，原告解除与被告的劳动关系不符合法律规定，系违法解除，应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。审理中，双方对仲裁确认的赔偿金数额没有异议，本院予以确认。关于2020财年绩效薪酬，原告以被告财年绩效考核等级为C为由不予发放。根据原、被告双方签订的《管理人员目标任务与薪酬福利确认书》，对财年综合绩效考核项目、权重有所规定，但未有具体评分规则。庭审中，原告提供行政人员考核制度以及附件评分细则作为评定依据，但该制度未向被告送达，未经被告确认，本院不予采纳。本院要求原告提供对被告进行财年综合考核的具体打分、定级依据，然原告未能在规定的时间内进一步举证，结合被告全额获取季度考核奖金的事实，本院认为原告的证据不能证明被告不符合获取财年绩效奖金的条件。据此，被告要求原告支付2020财年绩效奖金的请求，予以支持。兹依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海前途出国留学服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告吴璐违法解除劳动合同赔偿金154,182.07元；二、原告上海前途出国留学服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告吴璐2020财年绩效薪酬10,000元。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海前途出国留学服务有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 龚 平二〇二〇年十一月二十三日书记员 沈奕奕附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。