广东省深圳市南山区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0305民初20569号原告：揭涛奇，男，1991年6月10日出生，汉族，身份证住址江西省抚州市。委托诉讼代理人：贺文华，湖南公言（深圳）律师事务所律师。被告：深圳齐心好视通云计算有限公司，住所地深圳市南山区粤海街道深圳湾科技生态园********916，统一社会信用代码：914403000780385439。法定代表人：陈钦鸿。委托诉讼代理人：李秀琴，女，1982年2月27日出生，汉族，身份证住址广东省深圳市宝安区，系被告职员。委托诉讼代理人：向纯华，广东君言律师事务所律师。原告揭涛奇诉被告深圳齐心好视通云计算有限公司（以下简称“好视通公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2020年7月17日立案受理后，依法由审判员刘丽梅适用简易程序公开开庭进行了审理。原告揭涛奇及其委托诉讼代理人贺文华，被告的委托诉讼代理人李秀琴、向纯华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况一、入职时间：2016年2月29日。二、工作岗位：硬件工程师。三、劳动合同签订及工资情况：双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年3月1日至2022年3月31日。四、月工资标准：劳动合同没有约定工资标准，双方确认原告月工资为8300元。五、最后工资支付月份：2020年2月。六、原告关于确认双方劳动合同解除于2020年4月7日解除的诉求：2020年4月7日，原告通过电子邮件向被告发出《关于解除贵我双方劳动关系的通知》，以被告违法安排原告待岗为由提出解除劳动合同。本院认为，解除劳动合同通知自送达对方当事人时生效。《关于解除贵我双方劳动关系的通知》已于2020年4月7日送达被告，本院确认原告与被告签署的劳动合同于2020年4月7日解除。七、关于支付解除劳动合同的经济补偿37350元的诉求：2020年2月1日，被告向全体员工发布《关于延期复工时间的通知》，通知延长春节放假日期至2020年2月9日，于2月10日复工。2020年2月7日，被告向全体员工发布《关于正式复工前的相关指引》，内容为“……2、原定2月10日返岗正常办公改为远程办公，并暂定2月17日正式返岗办公，具体返岗待安排；3、……请目前不在办公地城市的员工，在符合当地政策要求，确保自身安全的情况下，于10号前返回办公城市，并第一时间在企业微信中进行定位打卡，以便满足隔离及正常返岗时间要求；4、因交通管制原因无法返回办公地所在城市，请及时关注官方交通管制信息，并在解除交通管制后，及时向部门负责人报备，并第一时间返回办公地所在城市；……7、不论你以哪种交通方式、途径路线返回办公城市，只要是从非办公城市以外抵达办公城市，都需要从抵达办公城市当日起算，连续居家隔离届满7天或14天。8、……如因电脑设备等原因无法在家办公的情形，请提前与部门主管沟通解决方案，无法在家办公的，可以申请休假；……”。之后被告发布《远程办公管理制度》，自2020年2月10日起实行远程办公，同时规定部分特殊岗位无法开展远程办公或属于不符合远程办公的条件的，可在0A系统中提交事假申请。原告称其工作性质无法开展远程办公。原告提交且经被告确认真实性的QQ聊天信息显示，原告征得直接上司同意请事假。原告提交的2020年2月工资表显示被告扣减了原告未远程办公期间的工资。2020年2月17日，被告向全体员工发布《关于2月17日返岗复工的通知》，称根据深圳市防疫指挥部的要求及街道办审核结果，深圳总部予以批准返岗复工，但返岗人员必须符合相关要求（从异地返回深圳需自行隔离14天且身体健康，期间未接触过疑似病例），所有未返回工作地同事，请根据政策要求务必返回工作地所在城市，根据政策要求自我隔离7天或14天。自2020年2月17日起，被告根据员工信息申报情况以及街道办审批情况，分批安排员工返回公司深圳总部现场复工。2020年2月29日，被告向原告发布《待岗通知》，称“因受疫情影响，为安全起见，暂时安排您在家待岗，不予复工，具体复工时间公司会另行通知”。另查，原告于2020年3月13日从外地返回深圳。原告主张未按通知要求返回深圳的原因是老家村里封路，实行交通管制。本院认为，首先，原告未按被告通知及时返回深圳、进行居家隔离和信息申报。2020年2月29日被告向原告发出《待岗通知》时，原告不具备政府相关疫情防控政策及被告规定的现场复工条件，同时，按原告所述，其亦无法进行远程办公。其次，新冠肺炎疫情的影响客观存在，在此特殊情境下，用人单位可以根据生产经营需要以及员工的具体情况，采取轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式，稳定工作岗位，此属用人单位依法行使用工自主权。最后，原告于2020年3月13日返回深圳，截至2020年4月7日原告提出解除劳动合同时，待岗尚不足一个月，未超过合理期限。综上所述，因受疫情影响，被告安排原告待岗，并无不当，原告以此为由主张被迫解除劳动合同并要求被中请人支付解除劳动合同的经济补偿，事实和法律依据不足，本院不予支持。八、关于支付2020年3月1日至2020年4月7日工资11352.88元的诉求。本院认为，参照广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》的通知要求，用人单位受疫情影响停工停产的，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。故，被告2020年2月29日通知原告待岗，被告应按原告月工资标准（8300元／月）支付原告2020年3月1日至3月31日的工资，按2200元的80%(1760元／月）的标准支付原告2020年4月1日至4月7日期间的生活费。综上，被告应支付原告2020年3月工资及2020年4月1日至7日生活费合计8704.60元(8300元+1760元÷21.75天×5天)。九、关于支付2016年2月29日至2020年1月19日周末加班工资17935.63元的诉求。原告主张被告规定所有员工在每个月最后一周的周六加班，但未支付加班工资，原告在职期间休息日加班364.25小时，要求被告支付休息日加班工资。原告提交新员工入职指引截图、2019年公司制度PPT截图、2016年11月23日电子邮件截图、一份民事判决书截图予以证明。庭审时，原告称民事判决书截图是原告在裁判网上查询的被告与其他员工关于周六强制加班纠纷的判决书。原告称其他截图均来源于企业微信，因原告已离职、无法登陆企业微信当庭展示。被告对上述截图均不予认可。被告主张其公司加班需要员工提前申请并经审批批准后方可视为加班，故原告不存在加班事实，被告对此提交了员工手册关于加班的条款作为证据。原告对该证据中的加班条款真实性无异议，但不认可其证明目的，并陈述该条规定的是员工主动加班申请应提交申请单，而原告认为被告每月最后一个周六强制要求员工加班，应当支付加班工资，原告提交民事判决书中2016年2月-2017年8月与原告劳动关系存续期间有部分重合，足以证明被告在每月周六有强制加班的行为。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010)12号）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。首先，原告提交的关于加班主张的企业微信截图属于电子证据，未经公证或固化，亦无原始载体核对，被告不予认可，原告应对此承担举证不能的不利法律后果，本院对其真实性无法确认。其次，原告提交的民事判决书有认定其他员工存在加班事实，但该认定无法直接证明原告存在加班事实。综上所述，原告主张存在加班事实并要求被告支付加班工资，证据不足，本院不予支持。十、关于支付2019年第4季度奖金差额1452.5元的诉求：根据查明的事实，被告每个季度对原告进行考核，依据考核结果发放季度奖，原告每个季度实际发放的季度奖＝季度奖基数2075元×考核结果对应的绩效系数，其中考核结果为C时对应的绩效系数为1，考核结果为C-时，对应的绩效系数为0.3；被告以2019年第四季度原告考核结果为C-为由，在发放2020年2月工资时支付原告第四季度奖金622.50元（2075元×0.3）。原告主张其填写了2019年第4季度绩效考核表，但是被告没有反馈绩效考核结果，被告主张的考核结果未经原告签字确认，被告亦未告知作出考核结果的理由。原告要求被告按照其考核结果为C、对应的绩效系数为1支付2019年第4季度奖金差额1452.50元（2075元-622.50元）。原告提交了2020年3月24日就2月工资条中季度奖金金额向被中请人提出异议的微信聊天记录截图。被告对微信聊天截图真实性无异议，但主张2019年第4季度的绩效结果是在2020年1月底生效，原告于2020年1月19日春节返乡，2020年3月13日返深，不具备签署考核结果的条件，且公司从未规定考核结果需要员工签字才生效。被告提交原告2019年第三季度绩效考核表、2019第四季度硬件体系绩效考核汇总表作为证据。2019年第三季度绩效考核表详细载明了季度主要工作计划、绩效要求及评分标准、完成情况、原告自评、直接领导评分情况，并有原告、直接主管、复核人签名。该绩效考核表显示原告2019年第三季度考核结果为C-。2019第四季度硬件体系绩效考核汇总表为硬件产品线7名员工2019年第四季度考核结果的汇总，没有任何签章。原告对2019年第三季度绩效考核表予以认可，对2019第四季度硬件体系绩效考核汇总表不予认可。被告称2019年第四季度考核结果是由原告直接上司作出，没有填写绩效考核表。本院认为，被告作为用人单位依法应对原告的考核结果、考核内容及评分标准的客观性、真实性举证。根据2019年第三季度绩效考核表，季度考核结果是由相关人员根据原告季度工作计划和完成情况，按照绩效要求及评分标准进行评分确定。但是，被告提交的2019第四季度硬件体系绩效考核汇总表仅载明了考核结果，并无相关评分标准以及相关人员的评分情况，原告不予认可，被告据此评定原告2019年第四季度考核结果为C-,证据不足。被告未提交证据证明作出考核结果的依据，应承担举证不能的不利后果，原告要求被告按照考核结果为C的标准支付2019年第4季度奖金，本院予以支持。综上，被告应支付原告2019年度第4季度考核奖差额1452.50元。十一、关于支付2019年度持续服务奖金8300元的诉求。被告于2020年1月21日向全体员工发布《关于发放持续服务奖的通知》，规定针对入职满一年的员工，结合员工绩效结果、岗位工资、企业价值观、年度评优等，以全年平均月工资为基数，计算员工的年度持续服务奖数额，予以发放。该通知规定了年度持续服务奖的计算方式、不享有持续服务奖的情形。双方确认2019年度持续服务奖于2020年5月中旬发放，被告未向原告支付持续服务奖。被告主张不予支付原告2019年度持续服务奖的理由是：1、通知第3条规定“按季度考核的部门，上一年度季度绩效考核出现2次C-的，按50%的比例发放年度持续服务奖，出现1次D或2次以上C-，则无持续服务奖”，原告2019年季度考核出现2个C-；2、通知第8条规定“有下列任一情形者不享有持续服务奖：(1)旷工1天以上”，2020年2月被告通知远程办公期间，原告未按要求，在0A系统中办理请假手续以及2020年4月9日被告通知原告返岗复工，被告没有返岗，构成旷工；3、通知第8条规定，“有下列任一情形者不享有持续服务奖：……(4)已提出或已经离职的员工”，被告发放持续服务奖时，原告已离职；4、通知第8条规定“有下列任一情形者不享有持续服务奖：……(5)基于未来战略发展的年度人才盘点处于末位20％的”，2019年被告人才盘点，原告处于末位20%;(6）从名称看，持续服务奖是对员工持续服务的特别奖励。本院认为，奖金非用人单位法定支付项目，用人单位对奖金分配具有自主权，用人单位是否应当支付奖金应根据员工是否符合双方约定或规章支付规定的奖金支付条件确定。《关于发放持续服务奖的通知》已就持续服务奖的发放条件进行了明确约定，针对已提出或已经离职的员工不享有持续服务奖，因持续服务奖是对劳动者在用人单位持续性劳动而提供的特别奖励，基于持续服务奖的性质，上述约定不违反法律规定，对双方均具有约束力。依前述认定，原告已于2020年4月7日离职，确实不符合《关干发放持续服务奖的通知》规定的持续服务奖的发放条件，故原告诉求被告支付持续服务奖，缺乏事实依据，本院不予支持。十二、关于竞业限制补偿的诉求：原、被告有签订《竞业禁止协议》，约定原告离职后2年内负有竞业禁止义务，被告应支付竞业限制补偿费，竞业限制补偿费金额为原告离职前12个月的平均工资收入的20%，但若法律对补偿费金额有明文规定的，则适用法律规定；补偿费从离职次日按月支付，由被告于每月通过银行支付至原告。被告于2020年4月28日通过电子邮件、于2020年4月27日通过邮政快递方式向原告出具《取消／终止竞业限制义务通知》，通知原告解除竞业限制协议，原告离职后无需再履行竞业限制义务。原告于2020年4月28日收到上述电子邮件和快递。针对原告的该诉求，仲裁酌情以原告月工资标准的二分之一即4150元作为基数，核算被告每月应支付原告的竞业限制补偿；经仲裁裁决核算，被告应支付原告2020年4月8日至2020年4月28日竞业限制补偿以及被告解除竞业限制协议三个月的竞业限制经济补偿共计15312.07元（4150元÷21.75天×15天+4150元×3）。被告未对该项仲裁裁决提出起诉，应视为其对该项裁决无异议，本院予以确认。十三、关于开具离职证明的诉求。原告该项诉求符合法律规定，仲裁裁决予以支持，被告亦未对该裁决项目提出起诉，应视为其对该项裁决无异议。被告应依法向原告出具解除劳动合同的证明。十四、仲裁请求：揭涛奇申请仲裁（深劳人仲裁（2020）1926号）请求：1、确认揭涛奇与好视通公司签署的劳动合同于2020年4月7日解除；2、好视通公司向揭涛奇支付因好视通公司过错致揭涛奇解除劳动合同的经济补偿37350元；3、好视通公司向揭涛奇支付2020年3月1日至2020年4月7日工资11352.88元；4、好视通公司向揭涛奇支付2016年2月29日至2020年1月19日周末加班工资17935.63元；5、好视通公司向揭涛奇支付2019年度持续服务奖金8300元；6、好视通公司向揭涛奇支付2019年第4季度奖金差额1452.5元；7、好视通公司按4150元／月的标准按月支付2020年4月8日至2022年4月7日竞业限制补偿合计99600元；8、好视通公司向揭涛奇开具离职证明。十五、仲裁结果：深劳人仲案（2020）3082号仲裁裁决如下：1、确认揭涛奇与好视通公司之间的劳动关系2020年4月7日解除；2、好视通公司向揭涛奇出具离职证明；3、好视通公司支付揭涛奇2020年3月工资及2020年4月1日至7日的生活费合计8704.60元；4、好视通公司支付揭涛奇2019年度第四季度考核奖差额1452.50元；5、好视通公司支付揭涛奇2020年4月8日至4月28日竞业限制补偿以及好视通公司解除竞业限制协议三个月的竞业限制经济补偿共计15312.07元；6、驳回揭涛奇其他仲裁请求。十六、诉讼请求：揭涛奇起诉至法院，请求判令：1、确认揭涛奇与好视通公司签署的劳动合同于2020年4月7日解除；2、好视通公司向揭涛奇支付因好视通公司过错致揭涛奇解除劳动合同的经济补偿37350元；3、好视通公司向揭涛奇支付2020年3月1日至2020年4月7日工资11352.88元；4、好视通公司向揭涛奇支付2016年2月29日至2020年1月19日周末加班工资17935.63元；5、好视通公司向揭涛奇支付2019年度持续服务奖金8300元；6、好视通公司向揭涛奇支付2019年第4季度奖金差额1452.5元；7、好视通公司按4150元／月的标准按月支付2020年4月8日至2022年4月7日竞业限制补偿合计99600元；8、好视通公司向揭涛奇开具离职证明。判决结果依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条、第九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，本院判决如下：一、确认原告揭涛奇、被告深圳齐心好视通云计算有限公司的劳动合同于2020年4月7日解除；二、被告深圳齐心好视通云计算有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告揭涛奇支付2020年3月工资及2020年4月1日至7日的生活费合计人民币8704.60元；三、被告深圳齐心好视通云计算有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告揭涛奇支付2019年度第四季度考核奖差额人民币1452.50元；四、被告深圳齐心好视通云计算有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告揭涛奇支付竞业限制补偿共计人民币15312.07元；五、被告深圳齐心好视通云计算有限公司应于本判决生效之日起十日内向原告揭涛奇出具离职证明；六、驳回原告揭涛奇的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案原告起诉的案件受理费人民币5元（简易程序结案已减半收取），由原告负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员  刘丽梅二〇二〇年十一月十日书记员  文凤云附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。