海南省琼中黎族苗族自治县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）琼9030民初862号 原告：琼中海鼎旅游投资开发有限公司。住所地：海南省琼中黎族苗族自治县（以下简称琼中县）营根镇什庆村观音庙前。统一社会信用代码：91469036082501799R。 法定代表人：李合岭，该公司总经理。 委托诉讼代理人：郭蔓婵，海南瑞来律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘亚杰，该公司会计。 被告：王秋虹，女，1983年5月11日出生，黎族，现住海南省琼中黎族苗族自治县。身份证号码：XXX。 原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司诉被告王秋虹劳动争议一案，本院于2020年7月1日受理后，适用普通程序于2020年8月27日公开开庭进行了审理。原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司的委托诉讼代理人郭蔓婵、刘亚杰及被告王秋虹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司向本院提出诉讼请求：1.确认原被告双方自2019年4月6日至2020年4月24日止存在劳动关系。2.确认原被告双方自2020年4月25日至今不存在劳动关系。3.确认原告公司不应向被告王秋虹一次性支付2019年5月6日至2020年1月31日期间的二倍工资差额24082元。事实及理由：被告于2019年4月6日入职原告公司从事商售小吃师傅岗位工作。一、原告与被告劳动关系实际已于2020年4月24日解除。2020年因疫情原因，原告根据上级要求于2020年1月25日闭园停工。2020年4月24日，原告人事部门通知公司员工全面返岗复工，但被告未在通知的时间内返岗并拒绝复工，其行为明确表示与原告解除劳动合同。被告作为劳动者离开公司后，未为原告提供劳动，原告亦未为其发放劳动报酬的事实应视为用人单位对劳动者的“不辞而别”作出了处理。因此，原、被告之间的权利义务关系已于2020年4月24日解除。二、原告不应向被告支付二倍工资差额24082元。2019年5月31日，被告加入原告“海鼎集团全员工作群”。2019年6月1日，原告在该工作群书面通知包括被告在内的新入职人员签订劳动合同，但被告一直拒绝签订。从公平原则出发，不签书面劳动合同的责任在被告，而不应将该责任归咎于原告。被告根据《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要的通知》第二十一条“用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订仍在用人单位继续工作，劳动者以未签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额的，不予支持。”的规定，要求原告支付被告二倍工资差额，没有事实和法律依据。被告于2020年4月21日向琼中县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。请求：1.请求确认被告与原告于2019年4月6日至今存在劳动关系；2.请求裁决原告支付被告经济赔偿金5600元整（2800元/月×2=5600元）；3.请求裁决原告支付被告2019年4月6日至2020年3月5日的二倍工资差额30800元整（2800元/月×11=30800元）；4.请求裁决原告为被告补缴2019年4月至今的社会保险费。该委员会于2020年6月9日作出琼中劳人仲裁字[2020]第28号仲裁裁决书，裁决：一、被告王秋虹与原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司于2019年4月6日至今存在劳动关系；二、原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司在本裁决书生效之日起十日内向被告王秋虹一次性支付2019年5月6日至2020年1月31日期间的二倍工资差额24082元；三、驳回被告王秋虹的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决书提起诉讼，引起本案纠纷。 被告王秋虹辩称，一、被告于2019年4月6日入职原告公司从事商售小吃师傅岗位工作，双方建立了劳动关系。截至2020年4月5日，被告在原告公司工作满一年，原告仍然未与被告签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”之规定，应视为原告已与被告签订无固定期限劳动合同。2020年4月24日，原告通知被告返岗复工，在被告未按时返岗复工，原告未书面通知被告解除或终止劳动合同的情况下，原、被告的劳动关系延续。二、被告从未收到原告有关签订劳动合同的任何通知，何来拒绝签订合同之说。退一步讲，原告也可以根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第五条之规定书面通知被告王秋虹终止劳动关系。综上，2020年6月9日，琼中县劳动人事争议仲裁委员会作出琼中劳人仲裁字（2020）第28号仲裁裁决书，裁决：被告王秋虹与原告公司于2019年4月6日至今存在劳动关系。原告向被告支付2019年5月6日至2020年4月5日期间的二倍工资差额24082元。故请法院依法驳回原告的无理诉求。 原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司为证明其诉讼主张，向本院提交以下证据： 1.琼中县《关于暂停旅游文化娱乐场所营业及加强疫情防控工作的通知》，证明根据上级要求，原告公司于2020年1月25日闭园停工。 2.关于做好旅游文化体育企业恢复营业的通知。 3.关于百花岭景区员工全面复工返岗的通知。 证据2、3共同证明根据上级要求，原告公司已于4月24日全面复工。被告未按公司规定时间返岗，未为原告提供劳动，应视为被告明确表示解除双方劳动关系。 4.海鼎集团全员工作群微信截图，证明原告已通知被告返岗。 5.海鼎集团全员工作群截图2张，证明2019年5月31日，商售部门的陈丽娟邀请被告（微信名晴天）加入海鼎集团全员工作群。 6.海鼎集团全员工作群截图1张。 7.2019年4月新入职签合同员工名单。 证据6、7共同证明2019年6月1日，原告已书面通知被告签订劳动合同，从证据6可以看出2019年6月1日公司财务部负责签订劳动工作的郭满堂在全员工作群发布的《新入职未签合同员工名单》，被告在2019年4月份新入职未签合同员工名单。 8.琼中劳人仲裁字【2020】第28号仲裁裁决书。 9.送达回证。 证据8、9共同证明原告不服琼中县劳动人事争议仲裁委员会裁决，在法定期限内提起诉讼。 10.解除劳动合同通知书。 11.送达解除劳动合同通知书的通讯记录、微信及人资行政部工作人员送达说明。 12.会议纪要。 13.关于与王秋虹同志解除劳动关系的情况报告。 14.关于《解除与王秋虹同志劳动关系的情况报告》的复函。 证据10、11、12、13、14共同证明原被告之间的劳动关系已于2020年4月24日依法解除。 15.员工考勤管理制度，证明被告严重违反原告的劳动纪律，依据该制度第四条第2项第（7）关于“连续旷工三天或当月累计旷工三次者，按自动离职处理”的规定，被告通过自己行为已表明其已自动离职。 16.照片、截图若干，证明原告公司《员工考勤管理制度》是经讨论通过后向全体员工公布并张贴。 17.关于《百花岭员工全面复工返岗的通知》，证明原告通知被告返岗复工，但被告未按规定返岗，严重违反劳动纪律，应按自动离职处理，双方劳动关系已自然解除。 18.关于《成立琼中海鼎旅游投资开发有限公司的工会批复》，证明原告依法成立工会。 19.琼中海鼎旅游投资开发有限公司会议纪要。 20.会议签名表。 证据19、20共同证明考勤管理制度是经民主讨论研究通过，并组织学习。 经质证，被告对原告提供的证据1、2、4、5、8、9、11无异议，本院予以确认。被告对原告提交的证据3关于百花岭景区员工全面复工返岗的通知有异议，被告2020年4月22日向琼中县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，琼中县劳动监察大队于2020年4月23日去原告公司协调没有得到调解。2020年4月24日，原告公司即下发《关于百花岭景区员工全面复工返岗的通知》。对证据6海鼎集团全员工作群截图有异议，原告的通知是通过微信发的，被告没有收到。对证据7《2019年4月新入职签合同员工名单》有异议，该名单中没有被告的名字，只是备注有被告是新入职员工。对证据10《解除劳动合同通知书》有异议，被告并没有拒绝返岗，被告是在等待劳动部门的仲裁结果，而暂不复岗。对证据12会议纪要有异议，从被告申请劳动仲裁到现在，被告一直在有与原告公司协商，但公司一直没与被告协商返岗复工的问题，因此，被告不存在拒绝复岗的情形。对证据13《关于与王秋虹同志解除劳动关系的情况报告》有异议，解除劳动的时间是4月30日，但被告入职原告公司至今不知道工会的存在。对证据14《关于解除与王秋虹同志劳动关系的情况报告的复函》有异议，该报告的解除日期是2020年4月30日，但被告至今未收到书面解除劳动通知，所以，被告认为双方的劳动关系还是存在的。对证据15《员工考勤管理制度》有异议，被告入职原告上班到现在，没有见过公司的考勤制度表。对证据16照片、微信截图若干张有异议，截图都是在2019年2月份发的，而被告是2019年4月6日才入职原告公司的，这些截图被告并未看见过。对证据17《关于百花岭员工全面复工返岗的通知》有异议，被告2020年4月22日至23日先后到原告公司协商复岗的问题，但原告公司一直敷衍我们，所以不存在被告拒绝返岗复工的问题。对证据18《关于成立琼中海鼎旅游投资开发有限公司的工会批复》有异议，被告入职原告公司工作到现在，从未知道公司有工会，其也未参加过工会的任何会议。对证据19会议纪要有异议，原告提交的会议纪要时间是2019年3月11日，而被告是2019年4月6日入职原告公司的，对会议纪要内容不知道。对证据20会议签名表有异议，质证意见与证据19一致。 经审查，原告提交的证据3、6、7、10、12、13、14、15、16、17、18、19、20来源客观真实，能够证明被告2019年5月入职原告公司直至2020年4月30日解除劳动关系，原告未与被告签订书面劳动合同的事实，且原、被告之间的劳动争议已经过劳动争议前置程序，本院予以采信。 诉讼中，原告申请证人梁瑞姗出庭作证，证人梁瑞姗系原告公司行政人事主管，其证言证明公司《员工考勤管理制度》在工作栏公示过，在微信工作群发过，并且张贴在食堂公告栏上。经质证，被告对证人梁瑞姗的证言不认可，表示没有看见过。本院经审查认为，证人梁瑞姗的证人证言与原告有利害关系，不能实现原告诉讼请求的证明目的，本院不予采纳。 被告王秋虹为证明其主张，向本院提交以下证据： 1.琼中劳人仲裁字【2020】第28号仲裁裁决书。 2.送达回证。 证据1、2共同证明劳动仲裁对被告的裁决是正确的，希望按照仲裁裁决依法处理。 经质证，原告对被告提交的该组证据真实性、合法性、关联性无异议，对证明内容有异议，认为裁决还未发生法律效力。经审查，被告提供的上述证据来源客观真实，与本案待证事实具有关联性，本院予以采信。 根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：被告于2019年4月6日入职原告公司从事商售小吃师傅岗位工作，双方至今未签订劳动合同。被告2019年4月至2020年1月的工资分别为2288元、2650元、2650元、2709元、2850元、2850元、2780元、2320元、2850元、2850元。受新冠肺炎疫情影响，原告按照琼中县人民政府施行的防控措施2020年1月25日闭园停工，于2020年3月底陆续复工。2020年4月22日，被告向琼中县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。请求：1.请求确认被告与原告于2019年4月6日至今存在劳动关系；2.请求裁决原告支付被告经济赔偿金5600元整（2800元/月×2=5600元）；3.请求裁决原告支付被告2019年4月6日至2020年3月5日的二倍工资差额30800元整（2800元/月×11=30800元）；4.请求裁决原告为被告补缴2019年4月至今的社会保险费。2020年6月9日，琼中县劳动人事争议仲裁委员会作出琼中劳人仲裁字（2020）第28号仲裁裁决书，裁决：一、被告与原告于2019年4月6日至今存在劳动关系；二、原告在本裁决书生效之日十日内向被告一次性支付2019年5月6日至2020年1月31日期间的二倍工资差额24082元；三、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决提起诉讼，引起本案纠纷。 另查明，2020年4月24日，原告线上发布《关于百花岭员工全面复工返岗的通知》告知公司员工于2020年4月27日前到人力资源部报到。2020年8月5日，原告公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：被告王秋虹拒绝返岗无故旷工3天，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定、《员工考勤管理制度》关于连续旷工3天应按自动离职处理的规定，决定从2020年4月30日起解除与被告王秋虹的劳动关系。 本院认为，本案的争议焦点是：一、关于原、被告之间是否存在劳动关系的问题。二、关于原、被告未签订书面劳动合同，原告是否应当支付二倍工资差额24082元的问题。 一、关于原、被告之间是否存在劳动关系的问题。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。参照上述规定和本案查明的事实，原告与被告具备法律、法规规定的主体资格；被告受原告的管理约束，从事原告安排的有报酬的劳动，原告给被告发放工资；被告提供的劳动是原告公司的业务组成部分，原告公司的劳动规章制度适用于被告，故，本院确认原告与被告2019年4月6日至2020年4月30日解除劳动关系之日存在劳动关系。原告诉请确认双方自2020年4月25日至今不存在劳动关系，本院以原告提交的《解除劳动合同通知书》载明的2020年4月30日为准。故对原告的第一项诉讼请求，本院予以支持，对其第二项诉讼请求本院不予支持。 二、关于原、被告未签订书面劳动合同，原告是否应当支付二倍工资差额24082元的问题。被告王秋虹自2019年4月6日入职原告公司工作至2020年4月30日双方解除劳动关系之日，双方虽未签订书面劳动合同，但用人单位即原告均按月向被告支付工资，被告为原告提供劳动，形成了事实劳动关系，即双方劳动关系存续期间为2019年5月6日至2020年4月30日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，原告应向被告支付未签订书面劳动合同的二倍的工资差额，具体计算方式如下：两倍工资的起计算时间为用工之日起满一个月的次日，结束时间是工作满一年之日。本案中，被告的两倍工资计算期间为2019年5月6日至2020年4月30日。被告2019年5月至2020年1月的工资分别为2650元、2650元、2709元、2850元、2850、2780元、2320元、2850元、2850元。因此，原告应当支付给被告2019年5月6日至2020年1月31日期间的二倍工资差额为24082元(2650元/月÷31天×26天+2650元+2709元+2850元+2850元+2780元+2320元+2850元+2850元）。另，人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅明电[2020]5号）第二条规定：企业停工停产一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付周期内工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。本案中，原告实行按月支付工资制度，工资支付周期为一个月，原告已正常发放被告2019年5月至2020年1月的工资。2020年2月至2020年4月，被告未能为原告提供劳动，原告应参照国家及当地有关停工停产的规定，向被告支付2020年2月至2020年4月期间的生活费3648元（1216元/月×3个月）。庭审中，原告诉称被告系自行离岗，原告不应向被告支付2019年5月6日至2020年1月31日的二倍工资差额24082元，但未提供被告在劳动关系存续期间拒不签订劳动合同的相关证据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条，参照人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第二条之规定，判决如下： 一、原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司与被告王秋虹自2019年5月至2020年4月期间存在事实劳动关系；自2020年4月30日起，原、被告双方解除劳动关系。 二、原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王秋虹2019年4月至2020年1月期间的二倍工资差额24082元。 三、原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王秋虹2020年2月至2020年4月生活费3648元。 四、驳回原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元（原告已预交），由原告琼中海鼎旅游投资开发有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于海南省第一中级人民法院。 （此页无正文） 审 判 长  邓雪玲 审 判 员  黄灵钰 人民陪审员  孙 睿 二〇二〇年十一月十二日 法官 助理  谭晓芳 书 记 员  易亚敏 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国劳动法》 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者拖欠劳动者的工资。 《中华人民共和国劳动合同法》 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自及工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 第一条用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 第二条用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证上：（一）工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。 人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号） 第二条企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。