江苏省苏州市相城区人民法院民 事 判 决 书(2020)苏0507民初5095号原告：禾邦电子（苏州）有限公司，住所地苏州市相城区黄埭镇潘阳工业园，统一社会信用代码91320500733333988T。法定代表人：郑敦仁。委托诉讼代理人：周冯裕、周静雯，江苏金砖律师事务所执业律师。被告：鲍金成，男，1984年12月5日出生，汉族，住江苏省沭阳县。原告禾邦电子（苏州）有限公司与被告鲍金成经济补偿金纠纷一案，本院于2020年9月8日立案受理，依法由审判员孙明适用小额诉讼程序独任审理。于2020年9月28日公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人周冯裕、周静雯、被告鲍金成到庭参加诉讼，本案现己审理终结。原告禾邦电子（苏州）有限公司向本院诉讼请求：1、判令原告不支付被告经济补偿金29733元。2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：被告原系原告公司员工，疫情期间，原告根据政府规定的时间复工后，产线面临人手不足、生产任务紧急的情形。原告为维系正常生产经营需要，合理安排员工进行生产工作，被告作为产线班长，其负有要求所在产线员工按照公司规定按时生产工作的义务，但被告却未能充分履行工作职责，其非但没有协助原告恢复正常生产秩序，反而在微信群中煽动所在产线员工旷工不工作，被告的煽动行为直接导致隔天被告所在产线50多名员工未正常到岗，给原告造成了重大经济损失。为防止被告继续煽动而对原产线造成更大不利影响，同时考虑到原告其他产线缺少人手，原告公司领导层评估后将被告调任至人手极其紧缺的生产技样岗位，调任后的基本工作内容、工作地点及薪资待遇均未发生变化。原告于2020年3月24日当面向被告送达《调岗通知书》后，被告未能按照《调岗通知书》上规定的时间至新岗位报到，原告虽多次催告，但被告一直未到岗，基于被告严重的违纪行为，原告对被告作出处分，但被告仍然继续违纪，随后原告在事先通知工会后向被告送达了解除劳动合同的《员工违纪处分通知书》。综上，原告有权根据正常生产经营需要、被告的工作表现、产线生产任务紧急程度等，统筹人员生产安排进行合理的调岗、调配，该调岗、调配属于原告自主经营的权限范围，且被告调岗后的基本工作内容、工作地点及薪资待遇均未发生变化，被告的工作能力也完全能够胜任调整后的岗位。此后，因被告继续违反公司规章制度，原告解除与被告的劳动合同亦事实充分、于法有据，属于合法解除，无须向被告支付经济补偿金。原告不服苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会相劳人仲案字(2020)第384号仲裁裁决书，为维护自身的合法权益，特诉至贵院，恳请依法公断，支持原告的诉讼请求。被告鲍金成辩称：不同意原告的诉请，原告的诉称不属实。经审理查明，被告于2015年3月19日入职原告处，起初的岗位为作业员，2018年9月开始担任制一课测试站班长职务。2015年3月19日至2016年2月25日期间，被告与派遣公司苏州英杰人力资源职介有限公司签订劳动合同，后被告与原告签订劳动合同。原告为被告缴纳了社会保险。原告在2020年2月28日发布行政公告，暂停被告制一课测试站班长职务。2020年4月1日，原告向被告出具员工违纪处分通知书，以被告违反公司《员工手册》8.4.50“连续旷职三日或全年累积超过四日者，公司可视情况解除劳动合同”为由，给予被告解除劳动合同的处分。另查，被告曾就相关争议，向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求原告（被申请人）支付年休假工资732元，2月26日至3月31日工资6000元，6个月经济补偿金35000元。该委于2020年7月作出相劳人仲案字（2020）第384号裁决书，裁决结果为：一、自本裁决书生效之日起七日内，被申请人（原告）一次性向申请人（被告）支付经济补偿金29733元。二、不支持申请人的其他仲裁请求。另查，仲裁中，被告（申请人）向该委举证如下：1、劳动合同书、工牌，证明申请人与被申请人之间存在劳动关系。被申请人对证据的三性认可，但认为被申请人可根据生产经营管理需要，调整申请人的工作岗位。2、行政公告(2020年2月25日)证明申请人在返岗时，被申请人把申请人的年休假全都抵扣了。被申请人对证据的三性认可，但被申请人有权根据政府相关指导意见优先对2月10日后无法按期到岗的员工优先安排使用年休假，并且申请人在休年休假期间，被申请人也是足额支付其工资的。3、行政公告(2020年2月28日)，证明因为申请人未按照被申请人规定的时间加班(强制加班到晚上10点)，被申请人就免去了申请人制一课测试站班长的职务。被申请人对证据的真实性认可，关联性不予认可，被申请人从来没有强制申请人进行加班，相应的加班需要申请人向被申请人进行申请并打卡，并由此计算加班工资的，被申请人暂停申请人的职务，是因为申请人在工作中存在部分不能胜任工作的情形，所以也只是暂停其职务，并未免除，薪酬也未降低，另，该份证据与本案仲裁请求没有关联，与后期的被申请人的调岗事宜也不存在关联。4、违纪处分通知书2份(2020年3月30日、3月31日)，证明被申请人分别给予申请人小过、大过的处分，但申请人认为，上述对申请人的处分不合理。被申请人对证据的三性认可，但证明目的不予认可，申请人存在未按照被申请人的要求到新岗位报到上班，旷工多日的违纪事实，被申请人有权根据员工手册的相应奖惩条例给予申请人相应的处分。5、违纪处分通知书(2020年4月1日)，证明申请人对被申请人在4月1日给予申请人解除劳动合同的处分，认为是不合理的。被申请人对证据的三性认可，但对证明目的不予认可，申请人本应按照被申请人的要求自2020年3月27日8点至生技制样岗位工作，但直至2020年4月1日，申请人都未去新岗位上班，因此，被申请人有权在征得工会同意解除的意见后，经过合法程序，向申请人作出解除劳动合同的处分。6、个人账户工资收入明细，证明申请人每个月的工资情况。每个月工资分两笔支付，合起来就是该月的工资，当月发放的是上个月工资。被申请人对证据的真实性、合法性认可，关联性不予认可，如申请人所述，以及根据双方签订劳动合同的约定，被申请人的计薪周期为上月的26日至当月的25日，并于下月10日左右委托银行支付申请人工资，因此，申请人2月26日-3月25日的工资，被申请人于4月10日发放，申请人3月26日-4月1日的工资，被申请人在5月10日发放。审理中，被告称其入职时间为2015年3月19日。原告称，被告于2016年2月26日入职，2015年3月19日至2016年3月1日期间，被告是与派遣公司签订的劳动合同，与派遣公司建立的劳动关系，实际上是被派遣到原告处的。被告称，在暂停班长职务之后，原告就不让被告进车间，被告被隔离至会议室、司机室，被告什么事都不能干。原告称，调岗之前的行为与解除劳动合同无关。审理中，双方均认可被告的工资流水明细，其中离职前12个月的平均工资为5406元每月。有关2016年2月26日至3月31日期间的工资部分，被告认可原告已经支付了工资金额2640.36元，但认为没有足额支付，原告未支付被告加班工资。原告称，原告有加班申请的制度，原告认为员工需要加班的，需要员工填写加班申请，但被告在没有任何申请加班流程的基础上，其自行打卡留班的行为不构成加班。被告认可加班是需要每天填写加班单的，且被告在2月26日至3月31日期间没有填写过加班单。被告主张，其2019年度的年休假还有4天未休，原告没有与被告协商就抵扣了被告的年休假。原告称，被告在2018年、2019年、2020年度，均已经充分享受了应有的5天年休假，并提供被告年休假安排明细表，新冠疫情期间，原告发布行政公告，对于2020年2月10日公司复工后无法返岗的员工，优先安排年休假，被告直至2020年2月15日才返岗，已经享受5天年休假。审理中，原告称，原告因新岗位产线人手不足向被告发出调岗通知书，要求被告自3月27日至新岗位上班，但直至4月1日，被告均未至新岗位上班，故与被告解除了劳动关系，原告称新岗位的内容完全在被告的能力范围之内，且不存在降职降薪的行为。被告称，原告是强制调岗，没有与被告协商过。审理中，原告举证：1、《员工手册》及鲍金成培训记录，证明被告在入职时已经接受《员工手册》培训，《员工手册》对于被告具有约束力。2、《劳动合同》、《调岗通知书》及当面送达视频，证明原告根据《劳动合同》的约定，因生产经营需要对被告进行调岗，于2020年3月24日向被告当面送达《调岗通知书》，并要求被告自2020年3月27日8点至生技制样岗位报到上班。3、《员工违纪处分通知书》，证明被告未按照原告的要求按时至新岗位报到，被告的严重违纪行为已经满足《员工手册》8.4.50的解除条件，因此根据被告的违纪事实，原告咨询过工会意见，经过合法的程序，向被告作出解除劳动合同的处分。4、补充提交微信群聊记录2张，2020年2月28日的出勤记录及人员请假申请表各一张，证明被告利用生产班长的职权优势给所在产线工人施压，严重影响原告的正常生产秩序，因而原告领导层评估后做出了对被告调岗的决定。被告质证认为：1、对证据1有异议，我们只是负责签字写一下，并没有人负责培训。2、对证据2有异议，并没有和我协商，强行调岗。3、对证据3，我认为处分不合理。4、对证据4有异议，又不是我说的，我都不知道这个事情。审理中，被告举证：工牌，证明其进厂时间是2015年3月19日。原告质证认为：从形式上来看，被告的进厂日期为2015年3月19日，但是2015年3月19日-2016年3月1日期间，被告是其他派遣公司派遣至原告处工作的派遣工，被告在此期间的劳动关系应当与派遣公司建立。审理中，原告陈述：在2020年2月27日，被告以及另案的被告张尧在不顾原告生产任务紧急、人手不足的情况下仍在微信群聊里进行不当言论，并且造成隔天被告所在产线数十名员工未正常到岗，给原告造成重大经济损失。并且据原告反映，在调岗通知书发出之前，原告已经安排人事已经相应生产部门的主管多次与被告进行沟通，但均协商无果，因此为了防止被告继续煽动，对原告产线造成更大不利影响，结合其他产线同时也缺少人手，原告领导层评估后作出了此次调岗行为，调岗后的工资待遇、工作内容均未发生变化。被告陈述：调岗通知书发放之前，关了我们一个月禁闭，哪里也不让去。原告所谓的沟通，第一次谈不成就是一个警告，连续三次就强制解除。且在无任何通知的情况下，产线不让我们进，所有的门禁都解除掉了，还安排行政人员及保安跟随，还多次报警。以上事实，由双方当事人提供的身份材料、《员工手册》、鲍金成培训记录、《劳动合同》、《调岗通知书》、送达视频、《员工违纪处分通知书》、微信群聊记录、派遣合同、被告提供的工牌、个人账户工资收入流水、行政公告复印件及当事人陈述予以佐证，本院予以确认。本院认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。具体分析如下：一、原告的调岗行为缺乏合法性、合理性。1、虽原告称其是根据生产经营需要调动被告的岗位、调岗的具体原因为新岗位产线人手不足，但原告未提供任何证据举证其岗位调动的合理性，且因为疫情影响原告各条产线都可能紧缺人手，在被告原本岗位缺人的前提下将被告调离原岗亦缺乏合理性。2、公司对劳动者进行调岗的，应与被告进行协商。从原告提交的当面送达调岗通知书的视频来看，原告仅将调岗通知书送达给被告，原告跟被告陈述的调岗理由仅为“生产经营需要”、“公司管理调整”、“管理需要”等概述笼统的字眼，并没有进行具体的解释与说明，与原告庭审中所述的“多次安排人事主管前去与被告沟通调岗事宜”明显不符。3、原告于2020年2月28日暂停被告班长职务，因被告2020年2月26至3月31日期间的工资总额为2640.36元，而被告原平均工资在5500元左右，收入大幅降低。根据被告所述，暂停职务之后的一个月时间，曾有原告不让被告进车间、隔离在会议室、办公室等情况，结合被告工资的差额及暂停职务的行政公告等证据，可印证被告的说法属实。原告在暂停被告原职务、隔离不让被告工作一个月后再向被告发放调岗通知书，存在变相辞退被告的可能。故本院认为原告的调岗行为缺乏合法性合理性。二、如上所述，原告的岗位调整不具备合法性合理性，其纪律处分失去了先行的依据，且被告虽未去新岗位上班但实际上在原告处正常出勤，故原告以被告连续旷职三日解除劳动关系缺乏事实依据，应当为此承担不利后果。被告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、有关工资计算。根据庭审中双方均认可的被告的工资明细，本院认定被告离职前12个月的平均工资为5406元每月。四、关于被告的工作年限，本院认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，劳动派遣不应成为工作年限连续计算的阻却因素，故本院认可被告的入职时间为2015年3月19日，结合被告在原告处的实际工作年限，故原告应向被告支付的经济补偿金为29733元(5406元*5.5个月)。五、关于被告主张的2020年2月26日至3月31日期间的工资。审理中，被告认可原告已经支付了工资金额2640.36元，但认为没有足额支付，原告未支付被告加班工资。原告称，原告有加班申请的制度，原告认为员工需要加班的，需要员工填写加班申请，但被告在没有任何申请加班流程的基础上，其自行打卡留班的行为不构成加班。被告认可加班是需要每天填写加班单的，且被告在2020年2月26日至3月31日期间没有填写过加班单。本院认为，被告在明确知晓加班需要每天填写加班单的前提下，在被告主张加班工资的该段期间并没有填写加班单，亦未提供相应的劳动，故对于被告主张的该段期间的加班工资本院不予支持。六、关于被告主张的年休假工资。本院认为，根据相关规定，对因受疫情影响职工不能按期到岗的企业可以统筹安排年休假，被告实际于2020年2月15日返岗，2020年2月10日至2月13日被告未返岗期间原告可以统筹安排作为被告年休假，故对于被告主张的年休假工资，本院不予支持。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及其他法律规定，判决如下：一、驳回原告禾邦电子（苏州）有限公司的诉讼请求。二、原告禾邦电子（苏州）有限公司诉应向被告鲍金成支付经济补偿金29733元，于判决生效之日起十日内履行。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取人民币5元，由原告负担。本判决为终审判决。审判员 孙 明二〇二〇年十一月九日书记员 陈曹懿