上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终10205号上诉人（原审原告）：沈友良，男，1971年5月28日生，汉族，户籍地上海市金山区。委托诉讼代理人：杨少翔，上海瑞泽律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：赢创特种化学（上海）有限公司，住所地上海市化学工业区联合路**。法定代表人：陈金秋，总经理。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡沁，上海江三角律师事务所律师。上诉人沈友良因与被上诉人赢创特种化学（上海）有限公司（以下简称赢创公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2020）沪0120民初1963号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人沈友良上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。主要事实和理由：一审法院认为系沈友良主动解除劳动合同，并要求被上诉人赢创公司于2019年6月3日前办理完毕离职手续的认定是错误的。由于赢创公司对沈友良年终考核不公正、进行不合理的工作安排、违章指挥等，沈友良向赢创公司指出上述问题，并希望能与赢创公司达成协议后离职。沈友良多次向赢创公司强调其需要在离职协议中对于违章指挥的责任及后果进行明确，即达成离职协议是沈友良离职的前提条件，故沈友良并未单方面解除合同。沈友良配合赢创公司安排的离职体检，不能证明系其主动解除劳动合同，其参加离职体检的目的是体检的结果及待遇应作为离职协议内容的一部分。在双方未签署离职协议的情况下，赢创公司单方面办理退工手续的行为，应视为赢创公司单方面解除了劳动合同。一审法院认为双方在往来邮件中并无协商解除合同的内容，沈友良并未对解除合同提出过异议，沈友良并无要求赢创公司先签署协议后离职的证据。实际上，双方的往来邮件足以证明沈友良主动要求赢创公司必须与其签署协议后其才会离职。综上，请求二审法院依法改判。被上诉人赢创公司不接受上诉人沈友良的上诉请求，辩称：2019年5月4日，沈友良主动向赢创公司发送电子邮件要求与赢创公司解除劳动合同，并主动参加离职体检，积极参加了公司的离职面谈，配合各项工作交接，沈友良亦认可其于2019年5月28日至2019年6月3日期间无需上班，其中包含沈友良的年休假，在长达一个月的离职通知期内，对于双方劳动关系将于2019年6月3日解除这一事实以及离职事宜，沈友良从未产生误解，且沈友良反复向公司强调，一定要求公司于2019年6月3日为其办理离职手续。在整个离职过程中，沈友良除要求公司于2019年6月3日办理完离职退工手续外，从未向公司提出其他任何与解除劳动合同直接相关的条件，也从未向公司表达过如果达不成协议就继续留在公司工作的意思表示。从上述事实可以得出，沈友良系单方提出辞职，辞职意向明确且强烈，赢创公司从未作出单方解除的意思表示，故沈友良主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据。沈友良向一审法院起诉，请求判令赢创公司支付违法解除劳动合同赔偿金400,876元。一审法院认定事实：沈友良于2012年4月30日进入赢创公司工作，双方最后签订了一份无固定期限劳动合同。沈友良担任仪表工程师，月基本工资为19,300元，另享受房贴和年终奖。2019年5月4日，沈友良向赢创公司提出协议解除合同，随后配合赢创公司完成了离职体检。沈友良最后实际工作至2019年5月28日，之后享受了休假。赢创公司于2019年6月3日向沈友良邮寄了上海市单位退工证明，内载双方劳动合同于2019年6月3日解除。一审另查明，沈友良的月平均工资高于上年度职工月平均工资的三倍。2019年7月10日，沈友良向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赢创公司支付违法解除劳动合同赔偿金400,876元。该委于2019年8月29日作出裁决，对沈友良的请求不予支持。沈友良不服裁决，诉至一审法院。一审法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。沈友良认为其提出与赢创公司协商解除劳动合同的理由为年终考核受到不公正对待以及工作上受到不合理安排和违章违规指挥，但赢创公司在未与其协商一致的前提下于2019年6月3日解除了双方的劳动合同，属于违法解除合同。现根据查明的事实，沈友良主动提出解除劳动关系，并要求赢创公司于2019年6月3日前完成离职退工手续，赢创公司在邮件中明确回复双方的劳动合同将于2019年6月3日解除并为沈友良办理退工手续，沈友良也配合进行了离职前健康检查，这一系列行为表明系沈友良提出解除双方的劳动关系，赢创公司出具退工证明系履行正常的退工手续义务，非单方解除的行为。双方往来邮件中并没有双方对劳动合同解除进行协商的相关内容、沈友良并未对解除合同提出过异议。沈友良也未提供向赢创公司明确提出先签订协议再解除合同的有效依据。故现沈友良要求赢创公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，难以支持。据此，一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，于2020年8月5日作出判决：驳回沈友良的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由沈友良负担。二审中，上诉人沈友良补充提供以下证据：1.2019年2月26日其与被上诉人赢创公司部门总监之间的电子邮件，表示其就年终考核评分有异议向部门总监提出申诉，部门总监回复会邀请公司人事一起打分并于同月28日与沈友良进行了约谈。2.截屏打印件一张，证明2019年4月29日工会与其沟通。3.2019年5月21日赢创公司人事发给其关于办理离职流程的邮件，该邮件载明“获悉您将于2019年6月3日离开赢创中国，您的离职流程已经在N-workplace中发起”并告知沈友良应做好工作交接、完成离职面谈，前往或致电相关部门办理离职手续。赢创公司对上述证据质证认为：证据1、2真实性确认，关联性不予认可，其公司按照流程与沈友良就年终绩效评定进行会议沟通，听取诉求，告知评定依据及结果的合理性，双方从未就协商解除事宜进行沟通。证据3真实性认可，可与2019年5月28日邮件印证，证明沈友良开始办理离职手续。经查，因赢创公司对上述证据真实性予以认可，本院予以确认。对于沈友良在二审提供的其余证据，经查，均系一审在案证据，不作重复认定。经审理查明，一审法院认定的上述事实无误，本院予以确认。二审另查明，2019年5月4日，沈友良向赢创公司发送电子邮件，提出赢创公司对其业绩考核不公正、进行不合理工作安排以及进行违章违规指挥，并表示“……我已无法专注于赢创TSC仪表工程师的工作，为了自己及赢创的安全、利益，我不能在这种情况下做仪表工程师的工作。故申请与赢创立即协议解除劳动合同。希望尽快安排我工作的继任者，……也会尽力做好工作移交”。2019年5月7日，赢创公司人事“Z”向沈友良发送题为“关于员工辞职以及最后工作日确定的回复”的电子邮件，表示“很遗憾获悉你认为公司的工作氛围不适合你，但我们仍然尊重你的个人决定。同时也借此机会重申，公司一直以来在员工管理以及工作开展中均遵循合情、合理与合法性的原则。你因个人原因向公司提出解除劳动合同的要求，公司已收悉。同时昨天与你口头沟通中，你提出并要求公司在2019年6月3日前完成你的离职退工手续，请邮件确认”。同日，沈友良收到上述邮件后回复，“……非个人原因，我是被动的。我希望公司能尽快达成与我的协议解除劳动合同手续，2019年6月3日前完成我的离职退工手续……我已不能再专注于TSC仪表工程师的工作了；希望尽快安排我工作的继任者，我会尽力做好工作移交……”。2019年5月14日，沈友良向赢创公司发送电子邮件，提出希望公司组织企业劳动争议调解委员会的要求。2019年5月16日，赢创公司人事“Z”向沈友良发送电子邮件，表示公司没有企业劳动争议调解委员会，无法满足沈友良该项申请，另表示“对于你5月7日邮件中向公司提出解除合同的要求已收悉。公司同意根据你的要求，你的劳动合同将于2019年6月3日解除，请在这之前按照公司的规定和离职流程完成你的离职手续如离职体检、工作移交等，并且公司将于2019年6月3日为你办理退工手续。但对于你提及的非个人意愿、被动提出协商解除之主张，在此公司再次声明公司在劳动合同的履行过程中并无过错”。同日，沈友良向赢创公司人事“Z”发送短信，告知其将于次日完成离职体检。2019年5月20日，沈友良向赢创公司发送邮件，称赢创公司存在“违章指挥、强令冒险作业”，其系“依法解除”并援引劳动合同法第38条，另表示其有权也保留立即解除劳动合同的权利，申请与赢创公司立即协议解除劳动合同，其是尊重公司才同意到2019年6月3日离职。2019年5月22日，沈友良向赢创公司发送邮件，举报公司存在不安全施工、违章违规指挥等行为。赢创公司领导回复邮件表示基地的相关部门已介入了解整个MOC和现场施工的前后沟通过程，是一般的工作实施前的风险评估和交底的过程，并没有发生实质的野蛮施工和强令违章施工，并询问沈友良是否可以提供实际发生上述情形的相关情况。同日，沈友良与赢创公司就离职进行面谈。沈友良在一审中表示赢创公司人事询问其离职原因、什么情况下再回到公司等问题，称每个员工离职都是这些问题，面谈中没有协商内容。赢创公司表示离职面谈是必经流程，沈友良在面谈中及面谈后均未提出过所谓的协议。2019年5月28日上午，赢创公司人事“Z”向沈友良发送电子邮件，称根据沈友良的申请，其最后工作日确定为2019年6月3日，自2019年5月28日至最后工作日，公司将安排其休假，其中包含沈友良本人申请的年假，沈友良无需上班，公司将正常付薪，并要求沈友良于当日上午至HR部门办理相关离职手续。同日上午，沈友良回复邮件称“好的。……HR部门相关离职手续我上周已经与你同事澄清，已经开始”。二审中，1.双方一致确认劳动合同于2019年6月3日解除。2.沈友良陈述，其希望与赢创公司达成的协议内容就是要求赢创公司对违章指挥行为、不公正对待等进行确认。沈友良另表示，其就“假如协议不成，就不离职”的意思表示告知过公司人事。赢创公司予以否认。沈友良对此表示没有证据。以上事实，有当事人在一审提供的电子邮件、短信、一、二审笔录记载的内容予以佐证。本院认为,本案主要争议焦点为：双方劳动合同的解除原因及上诉人沈友良主张违法解除劳动合同赔偿金是否有据。本案中，双方对于劳动合同于2019年6月3日解除没有争议，对于解除原因各执一词，沈友良主张被上诉人赢创公司于该日出具退工单即为赢创公司单方违法解除，赢创公司则主张系沈友良提出解除劳动合同，其公司应沈友良要求于2019年6月3日办理退工手续。对此，第一，从双方往来邮件可以看出，沈友良首先向赢创公司提出解除劳动合同的意思表示，并希望与赢创公司达成相关协议，其主张的协议内容系要求赢创公司对该公司存在违章指挥行为、不公正对待等进行确认。赢创公司在一审中提供的证据可以证明该公司对于沈友良反映的违规行为召集了工会、安全生产部门等进行了调查，并将调查结果告知了沈友良，沈友良提供的证据亦可证明对于其就年终考核评分提出的异议，赢创公司部门总监回复会邀请公司人事一起打分并对沈友良进行了约谈，且赢创公司在邮件往来中对其公司员工管理以及工作开展是否存在过错作出了多次回应。第二，双方对于劳动合同于2019年6月3日解除这节事实没有异议，并未约定如协议不成，劳动合同要继续履行的法律后果。沈友良虽在二审中表示其就“假如协议不成，就不离职”的意思表示告知过公司人事，但在赢创公司予以否认的情况下，并未提供任何证据加以证明。且从沈友良发送的邮件内容及其行为表现来看，其多次明确表达无法继续工作，希望尽快安排其工作的继任者，会尽力做好工作移交，并且完成了离职体检和离职前休假，故对于沈友良称未达成协议下要继续履行劳动合同的主张不予采纳。第三，赢创公司在邮件中多次提及“劳动合同将于2019年6月3日解除”，“公司将于2019年6月3日为你办理退工手续”，沈友良对此未提出异议并要求“2019年6月3日前完成我的离职退工手续”。在2019年5月28日赢创公司人事再次发送邮件告知沈友良最后工作日确定为2019年6月3日以及安排沈友良休假至最后工作日，并要求沈友良于2019年5月28日上午至HR部门办理相关离职手续的情况下，沈友良回复邮件称“好的。……HR部门相关离职手续我上周已经与你同事澄清，已经开始”。如沈友良认为未达成其所谓的协议其不同意离职，此时其仍有充分时间在最后工作日前向赢创公司提出异议，然，并无证据显示沈友良向公司提出任何异议。在此情况下，赢创公司于2019年6月3日办理退工手续存在相应理由，不能以此认定系该公司单方作出了解除。一审法院认定系沈友良提出解除双方劳动合同，赢创公司出具退工证明系履行相应手续义务，并无不当。故对沈友良要求赢创公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。综上所述，一审判决并无不当，可予维持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈友良负担。本判决为终审判决。审判长  叶佳审判员  顾颖审判员  宋贇二〇二〇年十一月二十六日书记员  李阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……