广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终18931号上诉人（原审原告）：顺丰速运有限公司，住所地广东省深圳市宝安区航城街道草围社区深圳机场航站四路**顺丰华南转运中心综合楼****。法定代表人：陈雪颖，该公司董事长。委托诉讼代理人：钟燕军，广东卓建律师事务所律师。委托诉讼代理人：苏丽华，广东卓建律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：朱元斌，男，汉族，户籍地址广东省深圳市福田区。委托诉讼代理人：周巍，广东汇庆律师事务所律师。上诉人顺丰速运有限公司因与被上诉人朱元斌劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2020）粤0306民初1947号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。上诉人顺丰速运有限公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判上诉人无需支付被上诉人2019年8月1日至2019年8月23日期间工资差额8246元；2、撤销一审判决第二项，改判上诉人无需支付被上诉人被迫解除劳动关系经济补偿金422296.11元；3、撤销一审判决第三项，改判上诉人无需支付被上诉人2017年度至2019年度期间应休未休年休假工资差额55116.14元；4、撤销一审判决第五项，改判上诉人无需支付被上诉人律师费4681.05元；5、判决本案一审、二审诉讼费用全部由被上诉人承担。其上诉理由是：一、被上诉人在职期间存在严重失职行为，上诉人根据劳动合同及公司相关规章制度、管理要求，有权要求被上诉人承担其给上诉人造成的经济损失（未收回货款），损失赔偿可从工资中暂行扣减，待被上诉人成功追回货款后再行结算工资。被上诉人作为分部经理及涉案违规业务的直接开发及维护人，有责任也有义务配合纠正违规违纪行为，其亦一直同意对客户回款工作负全责，从未对暂缓发放2019年6月至7月工资提出过异议，仲裁及一审阶段被上诉人亦从未否认客户贺某华风险事件的发生，故上诉人不存在无故拖欠被上诉人2019年7月工资的情形，被上诉人关于被迫解除劳动合同的理由不能成立，上诉人无需支付被上诉人被迫解除劳动合同经济补偿金。被上诉人从2018年11月1日起担任华南大区东海经营分部经理。2019年2月起，基于政府工商部门对“莆田系不规范经营商家”的梳理管控，为保障健康经营，确保公司全网各业务区不与此类商家合作而产生业务风险，上诉人多次通过电子邮件提醒相关网点负责人（包括被上诉人在内）。上诉人要求网点负责人必须防范“与莆田系经营不规范商家合作”的风险管理要求，强调假冒伪劣是上诉人业务风险防控的重点，为有效规避揽收“莆田系经营不规范商家”货物给上诉人带来的品牌及业务风险，提岀禁止与“莆田系经营不规范商家合作”的管控要求，要求各网点负责人必须再次对所有人员重申管理及收件要求，尤其对鞋类/包类客户进行特别审查，开展常态化稽查，对确认为假冒伪劣的客户终止合作。上诉人确定了考核机制，包括收入扣减及薪资扣减，涉及到销售开发/维护的客户中，稽核定性为“莆田系经营不规范商家”的业务，从销售的计薪收入中进行扣减；对于因业务准入审核不严，导致引入“莆田系经营不规范商家”业务或揽收其快件的，按《销售行为管理办法》进行处罚并按《奖励与处罚管理办法》进行管理连带责任处罚。2019年7月18日，上诉人发送电子邮件通知被上诉人其所在的东海分部涉嫌有员工违规揽收“莆田有争议品牌鞋”，并详细列举了风险客户贺某华寄递的6单问题件的邮单号，要求被上诉人针对东海分部网点加强宣导，禁止揽收“莆田有争议品牌鞋”，严格开箱检查，并正确描述托寄物。当天被上诉人回复电子邮件表示已经着手核查违规揽收事件。经查，被上诉人是风险客户贺某华的直接引入人，也是该业务的开发和维护人，被上诉人均是收派服务合同和顺丰服务（产品）优惠协议中汕尾市顺丰速运有限公司的签约代表，故被上诉人应对客户贺某华风险事件承担相关责任是毋容置疑的。根据上诉人提交的证据《顺丰服务（产品）优惠协议》约定，客户贺某华的客户托寄物内容是“化妆品”，但实际上托寄的是鞋子，而且每天邮寄的业务体量非常大，该客户在潮汕区并没有当地固定经营场地及经营行为。被上诉人作为潮汕地区东海经营分部的负责人及该客户的直接开发和维护人，未按公司要求对该客户进行稽查，也没有到客户场所进行实地考察了解，没有严格要求收派员对该客户邮寄物品进行开箱检查，为了能获得更高的考核得分以及考核奖金，竟然不加以任何审核跟进就随便招揽不规范客户，揽收禁止产品，大大增加了上诉人的经营风险，最终导致其所在经营分部大量违规揽收“莆田有争议品牌鞋”，给上诉人的品牌信誉造成巨大负面影响，严重影响上诉人的商誉和公众形象，被上诉人对此负有不可推卸的严重失职责任。由于被上诉人负责的风险客户贺某华的款项一直未收回，为避免资金风险及后续风险，上诉人决定对被上诉人等人暂缓发放2019年6月及7月工资，被上诉人对此完全清楚知晓且从未提出任何异议，并一直主动保证负责将全部款项追回。2019年5月29日，上诉人曾通过电子邮件就东海新签客户“深圳市众诚电子商务有限公司”进行风险提醒及强调被上诉人对业务风险事宜不可忽视，2019年5月30日，被上诉人曾在邮件中承诺“如当周客户货款出现超时付款，需及时电话联系我，我对客户回款工作负全责”，即被上诉人一直清楚知悉其作为分部负责人及业务开发和维护人，需对相关客户回款工作负全责。2019年5月29日，被上诉人曾就另一业务通过邮件做承诺保证：“如出现货款收不回来的情况，当月产生运费由我个人负责”,证明被上诉人一直清楚知悉其作为分部负责人及业务直接开发和维护人，对客户回款负有追回责任并应承担相应的损失赔偿责任。根据上诉人提交的证据“关于工资发放问题”的电子邮件反映，被上诉人曾在2019年7月24日发送邮件给公司人资部负责人唐某滢表示“关于风险客户贺某华的月结款项我昨天中午已经全部追回交给财务核销了，请问现在是否可以请示恢复我们的工资发放事宜了，麻烦批示，谢谢！”当时被上诉人是收回了2019年6月的风险客户贺某华的月结款项，向公司提出申请恢复发放2019年6月工资，上诉人于2019年7月26日则立即安排向其转账支付了2019年6月工资。由此可见，被上诉人是清楚知悉自身在该项业务中存在严重的失职行为，其本人对客户贺某华的月结款负有追回全部的责任，已与公司达成一致意见同意待其追回当月的月结款后再行恢复发放工资，即上诉人延迟支付被上诉人该月工资属于双方协商达成一致的结果，并非故意拖欠。而且上诉人实际上在被上诉人追回当月款项后一般在三个工作日内安排立即支付工资，也不存在拖欠或克扣工资的故意。2019年8月16日，上诉人通过电子邮件通知被上诉人客户贺某华2019年7月应收款为16062.65元，要求被上诉人尽快收回。之后被上诉人在聊天记录、2019年8月19日面谈录音中多次表示其本人一定要将月结款追回，其最后曾在2019年8月23日在丰声聊天记录中表示“一直在想办法追”。因此，纵观整个案件的相关证据，被上诉人本人是完全清楚知悉并自愿同意接受由其负责追回所有相关客户回款，待其追回客户贺某华的应收月结款后再行结算支付工资的做法，属于双方对工资支付的时间及条件达成了一致的变更意见。风险客户贺某华2019年7月的月结款至今仍未追回，系上诉人的实际损失，按照劳动合同的约定及公司相关制度管理要求的规定，上诉人有权从被上诉人的工资中暂扣，况且上诉人并没有因此直接扣除，而是在被上诉人多次主动承诺负责追回款项的情况下暂缓发放工资，只要被上诉人追回款项就会立即与其结算工资。正如2019年6月工资的发放，被上诉人在2019年7月24日追回2019年6月的款项后，上诉人立即在2019年7月26日转账支付该月工资，被上诉人对此是完全知悉且从未提出任何异议，视为双方已对2019年6月及7月的工资支付条件已达成一致的变更意思表示，故不应认定上诉人存在克扣或拖欠2019年7月工资的情形，被上诉人无权以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿。既然被上诉人在邮件中已确认部分月结款未追回的事实，即可确认被上诉人的失职行为造成了实际损失，至于上诉人是否通过诉讼方式催收客户月结款，这是另一层法律关系，不能因此反推上诉人没有遭受经济损失，也正是由于被上诉人为了个人利益（获得更多的奖金报酬）选择与无资质的不规范客户合作，导致上诉人追诉无门。二、上诉人已于2019年9月18日向被上诉人支付2019年8月工资，应发工资金额为14014.24元，实发工资到账金额为11223.86元，不存在需要补发的问题。被上诉人自2019年5月至2019年8月多次要求其他同事代其打卡，经上诉人抽查打卡地点监控视频发现，虽然丰声显示2019年8月1日至8月12日均有打卡记录，但其本人客观上并未实际到东海经营分部上班，构成无故旷工。上诉人曾于2019年8月13日邮寄送达书面限期上岗说明书，被上诉人也在与区总王某刚的微信聊天记录中承认2019年8月连续多日旷工并找他人代打卡的违纪事实。被上诉人2019年8月1日至8月12日期间没有提供劳动，上诉人无需向其支付该段期间的工资。如前所述，由于被上诉人在职期间存在违规揽收“莆田系有争议品牌鞋”，未尽分部经理管理责任的严重失职行为，给公司造成严重负面影响。根据《奖励与处罚管理规定》第二部分第四条规定，上诉人决定给予被上诉人扣除行政分10分处罚，并将其岗位调整为东海分部碣石点部主管。被上诉人对此没有异议，由此也足以证实被上诉人确认上诉人所认定的违纪行为，并已于2019年8月16日到碣石点部报到上班，并最后工作至2019年8月22日。经核算，被上诉人2019年8月16日至8月22日期间应发工资金额为14014.24元，不能单纯按天折算出日平均工资反推出上诉人超出应发数额不符合常理。三、上诉人已安排被上诉人享受2017年至2018年年休假，上诉人无需向其支付未休年休假的工资。上诉人已安排被上诉人享受2017年年休假6天、2018年年休假9天，无需向其支付未休年休假工资补偿。上诉人已提交年休假记录及考勤确认表证明被上诉人的年休假情况。被上诉人主张其休的上一年度年假，但未举证证明上诉人系因工作需要被安排跨年度休假，应当承担举证不能的不能后果。一审法院按被上诉人自认的结果进行裁判，对于有被上诉人签字确认的考勤确认表因为被上诉人代理人主张的“不像是被上诉人本人签字”就直接否认了该证据的真实性，没有依法要求被上诉人限期提交笔迹鉴定申请。一审法院要求上诉人对被上诉人2016年的年假休假情况进行举证，已超过上诉人作为用人单位应当保存近两年劳动用工管理记录的期限，上诉人对此不承担举证责任。根据上诉人提交的《员工考勤管理规定》第二条第3项假期管理第3.1.4项规定，员工离职时，如有应休未休的年休假，须在离职之日前休完，过期则视为自动放弃，故被上诉人应在离职前自行安排休假，否则视为自动放弃。被上诉人朱元斌辩称，一审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。顺丰速运有限公司向一审法院起诉请求判令：1、原告无需支付被告被迫解除劳动关系经济补偿金422296.11元；2、原告无需支付被告2019年8月1日至2019年8月23日期间工资差额8246元；3、原告无需支付被告2017年度至2019年度未休年休假工资补偿65137.26元；4、原告无需为被告开具离职证明；5、原告无需支付被告律师费4777.64元；6、本案诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：被告于2004年2月28日入职原告处，自2018年11月1日起，由原告安排前往汕头市顺丰速运有限公司任华南大区东海经营分部经理，双方已签订书面劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，期限自2011年9月1日起，离职时间为2019年8月26日，离职前12个月月平均应发工资27244.91元。被告于2019年9月3日申请仲裁，仲裁请求：1、裁决申请人朱元斌与被申请人顺丰速运有限公司的劳动关系于2019年8月23日解除；2、裁决被申请人向申请人出具离职证明；3、裁决被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿金422296.11元；4、裁决被申请人支付2019年8月1日至8月23日期间工资21294.87元；5、裁决被申请人支付2016年8月24日至2019年8月23日期间30天应休未休年休假工资75158.37元；5、裁决被申请人支付律师费5000元。申请人当庭撤回第一项请求。仲裁结果：一、被申请人支付申请人如下款项：1、被迫解除劳动合同经济补偿金422296.11元；2、2019年8月1日至8月23日工资差额8246元；3、2017年至2019年度未休年休假工资65137.26元；4、被申请人需向申请人出具离职证明；5、律师费4777.64元；二、驳回其他仲裁请求。一审法院认为，一、按时足额支付工资是用人单位的法定义务，关于2019年8月1日至8月23日期间工资差额，本案中，被告主张其最后上班至2019年8月23日，2019年8月1日至8月23日期间正常出勤17天，该期间税前工资共计21294.87元，原告已于2019年9月18日支付8月工资11223.86元，扣除社保、公积金及个税后仍有8246元差额。原告主张被告8月仅出勤8天，工资已足额支付，其余为代打卡，应属于旷工，为此，原告提交了微信聊天记录、打卡记录及视频、限期上岗通知书及邮寄凭证。原告提交的微信聊天记录未出示原始载体，打卡记录未出示原始载体且未经被告签名确认，限期上岗通知书所载内容被告不予认可。用人单位应对员工的考勤记录承担举证证明责任，原告未提供有效证据证明被告8月份的出勤情况，对此应承担举证不能的后果，且如按原告所称被告8月出勤天数为8天，原告实际已发放的该月工资超出应发数额，不符合常理。据此，根据被告所述认定2019年8月1日至8月23日期间工资差额为10071.01元（未扣除社保、公积金及个税），被告主张扣除社保、公积金及个税后差额为8246元，视为其对自身权利的处分，予以支持，故原告应支付2019年8月1日至8月23日期间工资差额8246元。二、被告于2019年8月23日以原告未及时足额发放工资为由提出被迫解除劳动关系，原告确认于2019年8月26日收到该通知，据此可认定双方劳动关系已于2019年8月26日解除。经查，原告于2019年7月26日发放被告6月份工资、8月27日发放被告7月份工资、9月18日发放被告8月份部分工资；根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条、第十二条、第十三条以及《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条、第四十七条之规定，可认定被告被迫提出解除劳动关系的行为合法，原告需支付被告解除劳动关系补偿金422296.11元（27244.91元/月×15.5个月）。原告主张被告违反公司内部规定，招揽不规范客户，揽收禁止产品，导致账款无法收回，给公司造成损失，公司暂缓发放工资系合法行为。为此，原告提交公司《奖励与处罚管理规定》及相关会议纪要、被告签收凭证、客户合同、微信聊天记录、暂缓发放工资电子邮件等，其中微信记录、电子邮件未能出示原始载体，真实性无法确认；《奖励与处罚管理规定》包含扣分及降职、降薪规定，未见暂缓发放工资的相关内容；会议纪要无法体现该规定的制定符合法律规定；被告对上述证据均不予认可，且认为即使上述证据为真实，原告亦应依据事实按规定处罚，而非拖欠工资。对于客户合同，被告认可真实性，但认为该客户并非被告引进，款项未收回亦不应归责于被告。经查，原告并未对客户就应收款项提起诉讼或通过其他方式进行催收。原告提交的上述证据不能有效证明其实际遭受了何种经济损失，以及被告存在工作失职给公司造成经济损失的事实，故对原告的抗辩意见不予采纳。三、关于2017年度至2019年年度期间应休未休年休假工资差额，原告提交年休假记录截图及考勤确认表，主张被告已休2017年年休假6天，2018年年休假9天。被告仅认可由其本人签名确认的2017年已休年休假4天和2018年已休年休假4天的记录，且主张2017年所休4天系2016年度的年休假。对此，原告未出示被告2017年度之前的休假情况证据，亦未举证证明被告2017年已休年休假即为当年度所享有的年休假。用人单位作为劳动者的管理者，应当就劳动者是否已享受法定年休假待遇承担举证责任。本案中，原告未能充分举证证明被告已享受法定带薪年休假的情况，依据被告所述认定被告2017年度至2019年年度的已休年休假天数为4天。根据《职工带薪年休假条例》与《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，被告的2017年度至2019年度应休年休假为26天（10+10+6），已休年休假天数为4天，故被告该期间应休未休年休假天数为22天，原告应按被告日工资的300%支付年休假工资报酬，扣除原告已足额发放的一倍工资，原告还须支付被告应休未休年休假工资55116.14元（27244.91元/月÷21.75天/月×22天×200%）。根据《劳动合同法》第五十条第一款之规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，原告需向被告出具离职证明。被告因劳动仲裁花费律师费5000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，原告应按被告胜诉比例支付律师费4681.05元[（8246元+422296.11元+55116.14元）÷518749.35元×5000元]。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，以及《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，判决：一、原告顺丰速运有限公司应于判决生效之日起三日内支付被告朱元斌如下款项：1、2019年8月1日至8月23日期间工资差额8246元；2、被迫解除劳动合同经济补偿金422296.11元；3、2017年度至2019年年度期间应休未休年休假工资差额55116.14元；4、原告向被告出具离职证明；5、律师费4681.05元；二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由原告负担。本院二审审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院确认一审法院查明的事实。本院认为，被上诉人入职上诉人公司，双方之间已建立劳动合同关系，双方应根据合同约定履行各自义务。关于被上诉人在2019年8月1日至8月23日期间工资差额，上诉人已向被上诉人支付8月工资11223.86元，关于被上诉人的出勤时间，上诉人作为用人单位主张被上诉人存在旷工但未提供被上诉人的考勤记录等有效证据予以证明，故被上诉人在2019年8月的出勤时间可根据被上诉人的主张确定为2019年8月1日至8月23日。根据被上诉人的工资结合被上诉人的自认，经核算，上诉人应补发被上诉人2019年8月1日至8月23日期间工资差额8246元。关于解除劳动关系补偿金，经查，上诉人于2019年7月26日发放被上诉人6月工资，于8月27日发放被上诉人7月工资，于9月18日发放被上诉人8月部分工资，上诉人未及时足额向被上诉人支付劳动报酬，被上诉人可提出解除劳动合同并要求支付解除劳动关系补偿金。上诉人主张被上诉人违反公司内部规定，因工作失职造成上诉人遭受经济损失，故暂缓向被上诉人发放工资。上诉人在本案中并未举证证明被上诉人存在失职行为，以及暂缓向被上诉人发放工资符合公司管理制度，上诉人的上述主张缺乏事实依据，应不予采纳。关于被上诉人在2017年至2019年期间应休未休年休假工资差额，上诉人作为用人单位未提交考勤及休假记录以证明被上诉人在2017年至2019年期间实际休假天数，故可根据被上诉人的的主张，确定被上诉人在2018年已休年休假4天。被上诉人在2017年至2019年期间应休年休假为26天，已休年休假4天，上诉人应支付被上诉人22天应休未休年休假工资。关于律师费负担，被上诉人提起劳动仲裁，支出律师费5000元，上诉人应根据胜诉比例支付被上诉人律师费4681.05元。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理适当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人顺丰速运有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 梁 媛审判员 刘向军审判员 陈**峰二〇二〇年十一月二十六日书记员 管雨桐附相关法条：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。