广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1302民初15067号原告：申伟国，男，汉族，1970年1月7日出生，公民身份号码：430************079，住址：湖南省邵东县*************。委托代理人：黄玉珍，广东商达（惠州）律师事务所律师。被告：宏凯鞋业（惠州）有限公司，住所地：惠州市惠城区**************宏凯工业城。法定代表人：王某1。委托代理人：阳安中，广东金卓越律师事务所律师。委托代理人：李梦婷，广东金卓越律师事务所实习律师。原告申伟国与被告宏凯鞋业（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。当事人诉辩意见原告申伟国诉称，原告申伟国于1994年入职于被申请人被告宏凯鞋业（惠州）有限公司，与被告建立事实劳动关系。原告入职后，一直到2000年12月被告才给原告购买社会保险。2020年3月份，被告单方面将原告的薪资降低了等级，由原来的5.1级降级为3.1级。因此原告在2020年4月27日以书面形式向被告提出要求解除劳动关系，被告于2020年4月28日收到该书面通知并同意解除劳动关系。为了维护合法权益，原告于2020年5月18日向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2020年6月17日作出仲裁裁决书驳回原告的所有仲裁请求。原告认为，惠州市劳动人事争议仲裁委员会作出的（2020）165号仲裁裁决书根据原、被告十年前签订的劳动合同约定“原告的绩效薪酬或奖金的计付办法参照公司薪资制度”为由驳回原告的仲裁请求是非常错误的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被告在原告不存在违反公司规章制度等过错的情形下，未与原告协商沟通便擅自做出降低薪资等级的做法，严重侵犯了原告的合法权益。人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。可知，疫情期间若要降薪必须要与职工协商一致。而被告在疫情期间以经营困难为由制定的调薪方案，仅仅与工会协商沟通并没有经过备案。根据《劳动合同法》第6条可知，工会的作用是指导帮助劳动者与用人单位订立和履行合同，工会有的是指导权而非决定权。因此，为了维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如所请。一、判令原被告于2020年4月27日解除劳动关系。二、判令被告向原告支付经济补偿金171936元。被告宏凯鞋业（惠州）有限公司辩称，一、答辩人与工会协商沟通后确定了全员的调薪方案，该调薪方案不违反法律法规的规定，应当视为有效。2020年2月新冠肺炎患者急剧上升，当时有很多国内外媒体讨论，如果中国被定为疫区国，中国经济和国民生活将会遭受打击，国家出口将会受到极大限制；2020年3月份美国疫情爆发。答辩人是一家外销企业，主要销往欧洲、美洲，因为疫情影响答辩人的订单数量不到往常的50%，公司生产经营极度困难，基于这些原因答辩人于2月28日召开管理层会议，会议提出全员减薪的自救方案，同时答辩人将该方案交由工会讨论，工会在3月3日开会讨论，原则上同意了答辩人的降薪方案，但要求调薪时间应当控制在3—6个月内，3—6个月后疫情缓解应当恢复至之前的工资水平。答辩人认为疫情爆发后，无论是中央还是地方均强调共克时艰、共度难关，人社会部及广东省高院、广东省人社厅出台了多份文件都提到可以协商调整薪资构建和谐社会，也就表明政府和司法机关均倡导用人单位与劳动者可以协商调整薪资以度难关。根据《劳动合同法》第6条规定，工会应当帮助指导劳动者与用人单位订立和履行合同，并与用人单位建立集体协商制度，以维护劳动者合法权益。可以得知工会是有权利就涉及到职工的相关权利与用人单位进行协商沟通。具体到本案中，经过答辩人与工会协商沟通后确定了全员的调薪方案，该调薪方案并不违反法律法规的规定，应当视为有效，用人单位与劳动者均应当遵照执行。通过该方案得知被答辩人的降薪幅度、降薪期限都是非常小，被答辩人利益受损可以预见是非常小的，所以被答辩人要求答辩人支付经济补偿金的诉求不合理，不应得到支持。二、答辩人结合实际并按照薪酬制度的规定，对被答辩人的薪资等级予以调整，是合理行使用工自主权。从2020年3月开始答辩人所有员工都予以了调薪或降薪，在答辩人提交的证据8《通告》中明确了薪资调整方案，该方案是针对全厂5个不同类型的相应员工进行降薪或调薪。其中第2项“现有实际工作和干部薪资不符合的按实际职务调整薪资”是指员工实际上是什么岗位就应该按照公司的薪资制度发放相应的职务津贴和职级津贴。因为答辩人成立时间早，前几年经营效益尚可，于是出现了一些事实上被降职过的干部所拿的职务津贴和职级津贴未予调整的情况。但答辩人认为，劳动者被降职或调整工作岗位后，基于公平合理且鉴于《人事调令》中均明确“薪酬根据新岗位标准进行调整”，《人事调令》签发后，答辩人即有权对工作岗位有调整的员工按照薪资制度进行薪资调整，答辩人可以随时启用该权利。具体到本案，答辩人于2014年8月12日签发《人事调令》，明确被答辩人由课长调整为楦头组长一职，薪酬根据新岗位标准进行调整。现因疫情影响导致答辩人生产经营严重困难，答辩人行使调整薪资的权利并无不当。综上所述，被答辩人的岗位实际上是楦头组长一职，答辩人结合实际并按照薪酬制度的规定，对被答辩人的薪资等级予以调整，是尊重事实，是合理行使用工自主权。三、从答辩人变更被答辩人的薪资等级至被答辩人提起仲裁申请已经超过一个月，被答辩人诉求经济补偿金不应得到支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第11条规定，实际履行变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，从2014年8月12日起，被答辩人的岗位即变更为楦头组长，答辩人从2020年3月份起即调整了被答辩人的薪资等级，但被答辩人直到2020年5月18日才提起仲裁申请，鉴于该期间已经超过一个月，被答辩人诉求经济补偿不应得到支持。本院查明的案件事实经审理查明，原告申伟国于1994年12月入职被告宏凯鞋业（惠州）有限公司的关联公司宏凯服饰（深圳）有限公司工作，后于2006年转至被告处工作，并于2007年12月31日与被告签订从2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。合同中约定原告为被告生产车间管理技术岗位干部，实行综合计算工时工作制，正常工作时间工资按计时执行，工资额为≥600元/月（≥3.6元/时），原告的绩效薪酬或奖金的计发办法为参照公司薪资制度。2010年7月1日，双方对合同进行变更，内容为：由即日起，劳动报酬由时薪改为月薪制，每月810元，不低于当地最低工资标准。原告每月工资由底薪、全勤、加班工资、调整项等组成，再扣减原告伙食费和代扣缴社保费、公积金个人部分后则为实发工资。原告的工资系由被告通过中国农业银行以转账形式支付，原告在职期间的工资正常发放。原告提交了其本人2019年1月至2020年3月的薪资单。2020年2月和3月薪资单显示：底薪1600元无变化；全勤奖金110元无变化；等级5.1调整为3.1；加班工资项中加班A、加班B、加班C小项有变化。加班D和加班E则无变化。原告3月份应发薪资6115元，实发工资5424元。同2月份工资因等级调整对应加班A、B、C小项的变化，合计加班收入减少1197元。2020年4月26日，原告通过邮政快递向被告邮寄《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》，解除事由表述为：“因贵单位擅自单方面将本人额度薪资等级由原来的5.1级降低为3.1级……等违法行为，侵犯了本人的合法权利，现正式通知本人与贵司于2020年4月27日正式解除劳动关系”。被告提供《订单数据说明》，拟证明被告受疫情影响，2020年3—5月的订单与2019年3—5月的订单量相比急剧下滑，进而证明被告生产经营严重困难。被告提供《宏凯/宝凯管理层会议记录》，拟证明被告为应对疫情影响召开管理层会议，会议决定通过全员减薪一系列措施以度过难关。被告提供《工会工作会议记录》、《关于宏凯鞋业（惠州）有限公司工会委员会换届改选结果的批复》、《工会工作会议签到表》、《公司决议征求工会意见函》，拟证明被告将《宏凯/宝凯管理层会议记录》传达给工会并征求工会的意见，工会召开会议并通过包含全员减薪等事项的决议。被告提供《通告》、《通告》公布照片，拟证明被告将薪资调整等事项予以公布。另查，2020年5月18日，原告向惠州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认原告与被告于2020年4月27日解除劳动关系及被告向原告支付经济补偿金171936元。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月17日作出惠市劳人仲案字[2020]165号《裁决书》，裁决驳回申请人的仲裁请求。裁判理由和结果本院认为，本案是劳动争议案件。本案争议的焦点是被告是否应向原告支付经济补偿金。原、被告在2010年7月1日对合同进行变更，约定：劳动报酬由时薪改为月薪制，每月810元，不低于当地最低工资标准。在新型冠状病毒感染肺炎疫情影响下，被告根据其经营状况和劳动合同约定，调整其员工的职级，并通过工会的决议，且并未按低于劳动合同约定和低于本市最低工资标准向原告支付劳动报酬，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，因此原告要求被告支付经济补偿金的请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于劳动合同的解除时间，原告向被告送达《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》后，被告亦未提出异议，故原告诉请双方于2020年4月27日解除劳动关系，本院予以支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告申伟国与被告宏凯鞋业（惠州）有限公司的劳动合同于2020年4月27日解除。二、驳回原告申伟国的其他诉讼请求。本案为劳动争议案件，属于免收受理费范围。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长  张永生审 判 员  刘 娟人民陪审员  吴 俊二〇二〇年十一月二十七日法官 助理  黄丽芬书 记 员  张德胜附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条：劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条：法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。