广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终3239号上诉人（原审原告）：张进，男，1982年7月21日出生，土家族，住湖南省永顺县**********，公民身份号码：433************619。委托诉讼代理人：刘琪凤，广东正拓律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海华宇金属有限公司，住所地：珠海市金湾区***********。法定代表人：李建军，董事长。委托诉讼代理人：王尔峰，国信信扬律师事务所律师。上诉人张进因与被上诉人珠海华宇金属有限公司（以下简称华宇公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2020）粤0404民初1745号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。张进上诉请求：一、撤销一审判决，改判华宇公司向张进支付2017年1月-2019年12月加班费差额合计255787.2元、经济补偿金73341元和2019年年末留薪3900元；二、本案一审、二审全部诉讼费用由华宇公司承担。事实与理由：一、一审判决认定张进加班费计算基数2018年为2300元、2019年为2750元与事实不符，属认定事实错误。根据张进提供的华宇公司企业微信系统上记载的张进工资结构和合同工资标准显示，2018年12月至2019年3月，张进的合同工资为5225元；2019年4月至2019年11月，张进合同工资为6175元，该标准和金额为张进实际正常工作时间工资标准，应以此为基数计算张进加班费。一审过程中，张进向法庭提供了详细的2018年12月至2019年11月企业微信系统记录所显示的张进工资结构和工资水平（含光盘），2018年12月至2019年3月张进合同工资是5225元、2019年4月至2019年11月合同工资是6175元，而加班费是在合同工资之外华宇公司支付给张进的。华宇公司企业微信系统中的张进工资记录完整、真实、全面地反映了在职期间张进的薪资水平和工资构成，是在双方尚未发生纠纷时便持续、稳定、客观存在的，是华宇公司制作、上传、确认和保存的、张进通过企业微信系统查询得知的，是最具有客观性、真实性的材料，应以该企业微信系统记录的张进合同工资标准计算加班费。而华宇公司提供的工资表和抗辩所称的2018年基本工资为2300元、2019年基本工资为2750元是华宇公司单方制作的，是伪造的，是虚假陈述，且没有张进签名确认的工资条等予以证实，不具有客观真实性，依法不能作为证据使用。张进自始至终均是通过企业微信接收、查询其工资结构明细，从来没有华宇公司所说的每月以工资条的形式签字确认工资结构明细；且华宇公司全体管理人员都是通过企业微信接收、查询每月工资明细。一审法院以华宇公司没有任何证据支撑的抗辩所称的2300元（2018年）和2750元（2019年）为基数计算张进加班费是错误的，请二审法院依法予以纠正和改判。二、双方在劳动合同的实际履行过程中，已就张进的工资标准进行了调整和提高，视为双方对劳动合同相关内容进行了变更，则应以变更后的工资标准计算加班费，即应按照张进“合同工资”计算张进加班费。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；《广东省工资支付条例》第八条规定：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准……实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。华宇公司作为用人单位对工资支付享有绝对的主动权和管理权，华宇公司对张进正常工作时间工资标准高出原书面劳动合同约定的部分有着明确判断和认知，且从实际支付行为能够确定华宇公司对提高后的工资标准是同意和认可的。因此，在劳动合同履行过程中，张进和华宇公司已通过实际履行变更了原劳动合同约定的正常工作时间工资标准。故，无论是前述法律规定，还是双方劳动合同的实际履行，均能够证明本案应以实际发放的正常工作时间工资标准（“合同工资”）作为张进加班费的计算基数。且本案中，法定节假日加班费华宇公司是按照张进“合同工资”进行计算（6175/192h=32.16元/时）和支付的（证据六），可以证明华宇公司是认可张进正常工作时间工资是“合同工资”的。三、关于年末留薪，一审法院以张进没有原件为由予以驳回，但在庭审中张进已阐述的非常清楚，张进提供的证据七中的“薪酬管理”规定，是保存在公司的OA系统上的，是公司保存和上传的，公司也是按此执行年末留薪制度的。同时，企业微信系统记录中显示张进2018年也是有年末留薪3075元的。因张进离职后，华宇公司已对张进进行限制，张进已无权限登陆企业微信系统和OA系统，张进是因客观原因导致无法提供原件，而非有能力而拒不提供。四、华宇公司提供虚假数据和资料给法院，企图逃避法律责任，请求二审法庭依法查明，不予采纳和训诫。一审判决中，一审法院认为华宇公司支付的加班费已超过法律规定应支付给张进的加班费，并以此为由驳回张进关于加班费的主张。按照常理用人单位不会多支付加班费，法院根据华宇公司提供的考勤表自行计算的加班时间与华宇公司提供的工资表中其计算的加班时间和加班费金额是不一致的，庭审中张进也明确指出了即便按照华宇公司答辩提供的数据计算金额也是错误的，说明华宇公司的数据是有问题的，提供的资料是虚假的。另外，一审法院认定的加班时长和加班工资也存在错误，即使是按照一审判决所称的每天工作8小时计算，张进统计的2018年2月的工作日加班时长是21小时，2018年8月的工作日加班时长是20小时，2018年10月工作日加班时长是20.5小时，2018年11月工作日加班时长是33.5小时，2019年7月工作日加班时长是35小时,2019年8月工作日加班时长是21.5小时，2019年12月工作日加班时长是22小时。对一审判决统计的休息日加班时长和法定节假日加班时长无异议。一审判决认定的实发加班费，应以张进一审提交的公司企业微信系统个人月薪明细记录的加班工资为准，对于一审法院认定的2018年1月至11月、2019年12月实发加班费不予认可，张进2019年10月的应发工资是9615.75元，11月的应发工资是7831元，计算张进离职前十二个月平均工资应为8045元。五、《广东省工资支付条例》第十三条规定：用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。华宇公司违反该规定，应予补偿张进。张进2020年1月9日向华宇公司邮寄了《解除劳动合同关系通知书》，1月15日与华宇公司办理了离职手续。根据上述规定，华宇公司应于2020年1月15日结清并一次性支付张进工资报酬，但华宇公司却于2020年1月18日才支付2019年12月工资，2月20日才支付2020年1月工资，华宇公司违反上述法律规定。六、华宇公司规定员工每天工作时间为7.5小时，而非8小时。张进提交的2018年7月考勤表中对于其带薪休假七天计算工时为52.5小时，即每天工作时间为7.5小时。七、华宇公司擅自调整张进工作岗位违法。1.张进原为管理岗，但华宇公司在未经张进同意的情况下调整张进岗位为普工，取消了张进的管理人员身份，虽然工资标准基本相当，但是岗位变动属于对劳动合同内容的变更。根据法律规定，变更劳动合同内容需要双方协商一致。本案中，张进对该变更一直不予接受，在此情况下，华宇公司擅自变更属违法行为。2.华宇公司称是因公司组织架构调整而调整张进岗位，但华宇公司没有提供相应的证据予以支持。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定的内容需要同时满足，但本案中，张进时任制造部的组长，证明其工作能力是足以胜任的，华宇公司将张进调整为普工没有任何事实依据，华宇公司并没有证据证明对张进进行岗位调整是生产经营的需要。综上，张进认为一审判决认定事实错误，请求二审法院依法予以改判。华宇公司辩称：一、华宇公司已经足额支付工资及所有劳动报酬，不应支付加班费。华宇公司与张进2016年2月20日签订的劳动合同上约定，正常工作时间工资按珠海最低工资执行，按此合同约定华宇公司支付张进加班费的工资基数不低于珠海最低工资标准即可。一审认为华宇公司已经足额支付加班费，张进主张未付加班费没有事实和法律依据。二、华宇公司没有违法调整岗位，不应支付经济补偿金。张进于2011年3月入职华宇公司，个人最高学历为初中，入职后在车间从事一线员工工作，自2015年12月为车间组长，主要负责：客户计划转换成内部生产计划，跟进采购物料到位情况，安排车间领料，监督跟进车间生产计划执行。2019年12月公司组织架构调整（成立产品线，外部营销计划接单工作转入制造部内部负责），鉴涉及到需要对3个岗位（计划员、采购员、张进车间组长岗位）和具体结合3名员工（包括张进）各自特点，工作内容进行重新分配优化，其他2个同事均已正常工作，但是公司找张进沟通协商了5次（分别由其直接上级、部长负责人、企管部负责人与其沟通），并且明确向其说明具体工作内容重新分配让他优先进行选择，但是张进表示做不了，完全不配合公司的工作安排，后面甚至没有任何工作交接直接就发个信息告知直接上级（罗水梅）自己不来上班了，华宇公司认为此行为属于张进在合同期内主动提出解除劳动合同。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法【2012】284号)第22条作了如下规定:“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形……”。公司根据实际业务需要对员工工作内容进行调整，这是企业行使管理权中的用人权，且在本次工作内容调整过程中也多次与张进沟通，充分尊重其个人意见，也不涉及到薪酬降低或人格侮辱的情况，完全合情合理合法。三、本案是张进主动向华宇公司提出离职申请的，主张支付经济补偿金于法无据。四、张进主张年末留薪3900元无事实和法律依据，不应支付。从事实来讲，张进2019年12月应发工资为7417元，代扣社保、住房公积金、个税后实发工资为6776.55元，并不是个人所说的8469元。12月工资已经在1月18日发放。2020年1月工资代扣社保、住房公积金、个税后实发工资4090.72元。于2020年2月20日发放。综上所述，华宇公司作为上市公司的子公司，有一千多员工，年销售10亿，一直严格守法经营，并勇于承担社会责任，更妥善处理劳资关系受社会好评，请求二审法院驳回张进的上诉请求。张进向一审法院起诉请求：1.判令华宇公司向张进支付拖欠2017年1月-2019年12月加班费差额合计255,787.2元；2.判令华宇公司向张进支付经济补偿金73,341元；3.判令华宇公司向张进支付2019年年末留薪3900元。一审法院认定如下事实：张进于2011年3月14日入职华宇公司工作，于2020年1月15日离职。2015年12月1日，华宇公司任命张进为储液器制造部组长。2019年12月，华宇公司调整了张进的工作岗位。华宇公司称是因公司组织架构调整，根据张进特点调整的。张进确认调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当，但是称其组长职务被撤销，工作内容发生巨大变动，其不同意该岗位调整，认为人格尊严受到了侮辱。2020年，张进向华宇公司提出离职申请。《解除劳动合同关系通知书》和《离职申请书》显示离职的理由是华宇公司不按法定标准向张进支付加班时间的工资报酬、未按本人实际工资水平购买社保、在未经本人同意的情况下擅自调岗。2016年2月20日，张进、华宇公司签订《劳动合同》，约定：合同期限：2016年3月14日至2021年3月13日止；工作岗位：管理人员；工作时间：华宇公司根据生产经营特点，且在遵守劳动法律、法规相关规定的前提下，在张进所在岗位实行综合计算工时工作制；劳动报酬：计时工资（正常工作时间工资按照珠海市最低工资标准，华宇公司每月20日发放张进工资，华宇公司至少每月以货币形式向张进支付一次工资；劳动合同的变更：张进、华宇公司协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式；《员工行为管理办法》、《补充合同》和《人力资源管理规定》作为劳动合同的附件。张进提供的工资明细清单显示，华宇公司均在次月20日前发放张进当月的工资。关于加班工资的计算基数。张进提供了2018年12月至2019年11月的企业微信系统记录，显示：张进的合同工资由基本工资和考核工资所组成，2018年12月至2019年3月，合同工资5225元（其中，基本工资2750元）；2019年4月至11月，合同工资6175元（其中，基本工资3250元）。张进据此以证明：2018年12月至2019年3月，加班费的计算基数为5225元，2019年4月至2019年11月，加班费的计算标准为6175元。华宇公司称：依据劳动合同的约定，正常工作时间的劳动报酬是按照珠海市最低工资标准计算的，实际上2018年是按照2300元，2019年是按照2750元的标准计算的，已高于劳动合同约定的标准。华宇公司提供了张进的考勤表，张进对该证据的真实性、合法性和关联性无异议。上述考勤表显示：张进工作日正常工作时间为8个小时，超过8个小时的工作时间为工作日加班时长；休息日和法定节假日实际工作时间即为休息日和法定节假日加班时长。该工资汇总表载明的加班时长和实发加班费如下：月份工作日加班时长（小时）休息日加班时长（小时）法定节假日加班时长（小时）实发加班费（元）2018年1月55.0063.000.002752.202018年2月18.0039.509.502630.102018年3月49.5087.000.003306.602018年4月44.5088.500.003019.502018年5月52.5079.500.003138.302018年6月48.0092.509.503768.602018年7月30.0061.500.002227.502018年8月19.5044.500.001590.602018年9月27.5060.500.002149.622018年10月18.5060.500.002854.502018年11月33.0031.000.001481.702018年12月46.5095.000.003428.702019年1月37.5069.007.503402.982019年2月21.5034.500.001589.632019年3月34.5097.500.003873.982019年4月37.0072.007.503485.402019年5月34.0072.007.503414.752019年6月31.5085.507.503779.782019年7月34.0071.000.003104.682019年8月20.0075.000.002861.332019年9月28.0078.007.503461.852019年10月23.5068.5016.003979.952019年11月32.0076.500.003155.702019年12月15.5068.500.002669.00合计71,126.95关于离职前十二个月平均工资。2019年1月至12月的张进应发工资为6737元、7306元、7280元、8570.63元、8821.63元、8480.13元、7944元、7960元、8578.63元、9595.75元、7824.5元和7417元，平均工资为8043元。张进提供了一份《月工资、年薪及年末薪证据说明》的截图，以证明：2019年华宇公司每月扣留张进月薪5%，共3900元作为年末留薪。华宇公司对此不予认可。另查明，2018年1月至6日，珠海市最低工资标准为1650元/月，2018年7月至2019年12月珠海市最低工资标准为1720元/月。2018年的法定节假日为1月1日（元旦）、2月16-18日（春节）、4月5日（清明节）、5月1日（劳动节）、6月18日（端午节）、9月24日（中秋节）、10月1日至3日（国庆节）；2019年的法定节假日为1月1日（元旦）、2月5-7日（春节）、4月5日（清明节）、5月1日（劳动节）、6月7日（端午节）、9月13日（中秋节）、10月1日至3日（国庆节）。2020年1月16日，张进作为申请人，因加班工资、经济补偿金、年末留薪等事宜向金湾区劳动人事争议仲裁委员会（简称金湾劳动仲裁委）申请劳动仲裁。2020年4月26日，金湾劳动仲裁委作出珠金劳人仲案字〔2020〕27号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人全部仲裁请求。以上事实有张进、华宇公司提供的证据和庭审陈述等在案佐证。一审法院认为，张进、华宇公司从2011年3月14日至2020年1月15日存在劳动合同关系。本案争议焦点在于：一、华宇公司是否足额支付张进加班费；二、华宇公司调整张进的工作岗位是否违反法律的规定；三、华宇公司是否应支付经济补偿金；四、华宇公司是否应支付年末留薪。一、关于华宇公司是否足额支付加班费《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”在劳动合同履行的过程中，华宇公司已支付了加班费，双方争议的焦点在于华宇公司是否足额支付。（一）关于2017年1月至12月的加班费。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十九条第二款规定：“劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。”本案中，张进主张2017年1月至12月的加班费，但没有提供证据对加班工资的数额予以佐证，应承担举证不能的不利后果，故一审法院对张进该期间段加班费的主张不予支持。（二）2018年1月至2019年12月的加班费。《广东省工资支付条例》第二十条规定：“用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（一）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”且《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十八条规定：“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”本案中，双方劳动合同约定正常工作时间工资为珠海市最低工资标准，庭审中，华宇公司称张进的2018年的加班工资以2300元为标准计算，2019年的加班工资以2750元为标准计算，该加班费计算标准已高于劳动合同约定的正常工作时间工资标准，以此计算张进的加班费并无不妥。因此，张进每月的加班费=正常工作时间工资÷21.75天÷8小时×[平时加班时长×150%+周末加班时长×200%+法定节假日加班时长×300%]。如2018年1月的加班费=2300元÷21.75天÷8小时×[55小时×150%+63小时×200%+0小时×300%]=2756.03元。根据上文中一审法院统计的加班时长，应发加班费和实发加班费的对比如下：月份应发加班费计算标准（元）应发加班费（元）实发加班费（元）2018年1月2300.002756.032752.202018年2月2300.001777.872630.102018年3月2300.003281.473306.602018年4月2300.003221.983019.502018年5月2300.003142.673138.302018年6月2300.003773.853768.602018年7月2300.002220.692227.502018年8月2300.001563.071590.602018年9月2300.002144.682149.622018年10月2300.001966.242854.502018年11月2300.001473.851481.702018年12月2300.003433.483428.702019年1月2750.003425.653402.982019年2月2750.001600.221589.632019年3月2750.003899.783873.982019年4月2750.003508.623485.402019年5月2750.003437.503414.752019年6月2750.003804.963779.782019年7月2750.003050.293104.682019年8月2750.002844.832861.332019年9月2750.003484.913461.852019年10月2750.003480.963979.952019年11月2750.003176.723155.702019年12月2750.002532.692669.00合计69,003.0271,126.95可见，华宇公司于2018年1月至2019年12月的实发加班费合计71,256.95元，多于应发加班费69,003.02元，即华宇公司已足额支付加班费。张进主张华宇公司未付加班费的数额为255,787.2元，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。二、关于华宇公司调整张进的工作岗位是否违反法律的规定《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。”本案中，张进确认调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；华宇公司称调整张进工作岗位是因为公司组织架构调整，张进未对该陈述予以反驳，一审法院对该陈述亦予以采信；而且，并无证据显示华宇公司调整张进的工作岗位使张进的人格尊严受到侮辱，一审法院对张进的该说法不予采信。因此，一审法院认定华宇公司调整张进的工作岗位的行为，是其合法行使用工自主权的行为，张进主张华宇公司调整张进的工作岗位违反了法律规定，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。三、关于华宇公司是否应支付经济补偿金。本案中，张进主动向华宇公司提出离职申请，且无《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故张进主张华宇公司支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。四、关于华宇公司是否应支付年末留薪。张进主张华宇公司应支付年末留薪3900元，只提供了《月工资、年薪及年末薪证据说明》的截图，没有提供该证据的原件，又没有提供其他证据予以佐证。可见，张进提供的证据没有形成证据链，不能有效地证明华宇公司扣留张进的工资薪酬的事实，华宇公司亦对此不予认可，一审法院对张进的该主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，一审法院作出如下判决：驳回张进的诉讼请求。一审案件受理费5元，由张进负担。二审期间，当事人没有提交新证据。除了张进二审中就一审认定加班时长、应发加班工资计算标准及数额、实发加班工资数额等事实提出的异议，本院对一审审理查明的其他事实予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点一是加班时长、应发加班工资计算标准及数额、实发加班工资数额等相关事实认定问题；二是华宇公司调整张进工作岗位是否合法以及是否应向张进支付经济补偿；三是华宇公司是否应支付年末留薪。综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：一、关于焦点一事实认定方面的问题。1.加班费的计算基数。华宇公司与张进之间的劳动合同书中关于劳动报酬明确约定正常工作时间工资按照珠海市最低工资标准，张进主张双方已经用实际行动变更了关于加班工资的计算基数正常工作时间工资的数额，华宇公司不予认可，故张进没有证据推翻双方对正常工作时间工资数额的合同约定，无法证实双方对正常工作时间工资数额的合意进行了变更，其主张应按照合同工资数额为加班工资的计算基数理据不足，本院不予支持。华宇公司一审中述称实际上该公司2018年、2019年认定正常工作时间工资是分别按照2300元、2750元的标准，高于上述合同约定，华宇公司的上述主张没有违反“约定的正常工作时间工资不能低于当地最低工资标准”的要求，对于该项自认事实，本院予以采信，即本案中分别按照2300元、2750元的标准计算张进2018年、2019年的应发加班工资。2.加班时长。关于张进就一审判决认定的工作日加班时长提出异议的月份，经本院核查，按照张进、华宇公司双方均认可的华宇公司提交的考勤表证据，依照每日工作时间8小时计算，2018年2月、8月、10月、11月的工作日加班时长分别为21小时、20小时、20.5小时和33.5小时；2019年7月、8月、12月的工作日加班时长分别为35小时、21.5小时和22小时。一审判决将张进2018年、2019年工作日加班时长分别少算6小时和9小时，属于事实认定有误，应予纠正，张进围绕此节事实所提异议成立，本院予以采纳。由于双方当事人对一审判决统计的其他月份工作日加班时长、休息日加班时长和法定节假日加班时长无异议，故本院予以确认。关于工作日工作时间是7.5小时还是8小时的问题，所谓“加班”，是指用人单位安排劳动者在约定的工作时间之外工作的情况。张进与华宇公司之间的劳动合同书并未约定每日工作时长，从华宇公司提交的考勤表上的备注内容可得知张进工作日正常工作时间应为8小时，即华宇公司仅认可8小时之外工作的时间为加班时间，张进对上述考勤表无异议，其提出2018年7月考勤表对带薪休假时长的计算标准可以证明平时工作日上班时长为7.5小时，但即使是华宇公司对张进在工作日仅工作7.5小时无异议并视为满勤，也不表示认可此外的时间均为加班时间，张进关于工作日7.5小时之外的工作时间均为加班时间的理据不充足。3.实发加班费数额。张进主张应当按照其提交的企业微信截图上列明的加班费数额认定华宇公司实际发放的加班工资，但是华宇公司对上述数据组成及数额不予认可；华宇公司主张应以其提交的工资表中显示的加班工资为准。经核查华宇公司提供的工资表中各月加班费数额之比与各月换算后加班时长之比基本一致，如2019年3月和1月的加班费之比为1.138（3873.98÷3402.98）,3月和1月换算后加班时长之比亦为1.138[（34.50×150%+97.50×200%）÷（37.50×150%+69.00×200%+7.5×300%）]，证明加班工资与加班时长同比是一一对应的，而按照张进主张的企业微信截图中的加班费数据计算却无法相互印证（1920÷1512=1.269），甚至还有加班时间更长的月份加班费却更低的情况（2019年3月与4月对比），事实上即使按照张进主张的工作日7.5小时以外的工作时长为加班时间来计算，上述数据亦无法相互对应，即张进主张的加班费与其主张的加班时长没有形成逻辑上的同比对应，加之上述企业微信截图没有其他证据相互佐证，张进此前亦未对加班费数额提出异议，综上，本院认为华宇公司关于工作日工作时长以及实发加班费数额的主张更符合常理，予以采信，即一审据此工资表计算认定的2018至2019年实发加班费71126.95元正确，本院予以维持。4.应发加班费数额。依据上述查明事实，2018年、2019年应发加班费总数应较一审认定的金额分别多118.97元（2300÷21.75÷8×6×150%）和213.36元（2750÷21.75÷8×9×150%），即2018至2019年应发加班费为69335.35元（69003.02+332.33）。综上，张进于2018年1月至2019年12月期间的实发加班费数额高于应发加班费数额，其诉求华宇公司支付其拖欠加班费没有理据，本院不予采纳。二、关于焦点二，华宇公司调整张进工作岗位后张进的工资水平与此前基本相当，仅是取消了张进的管理人员身份，将张进从管理岗位调整至普工岗位不足以认定为属于具有“侮辱性和惩罚性”的调岗，张进没有提交证据证明其在调岗的过程中人格受到侮辱，一审判决认定华宇公司的调岗行为属于企业合法行使用工自主权的范畴并无不当。张进未能举证证明华宇公司违法解除其劳动合同，故本案属张进主动提出解除劳动关系，华宇公司无需支付经济补偿或经济赔偿金，故张进离职前十二个月平均工资与本案处理无关，本院不予审处。综上，张进围绕此节所提上诉理由理据不足，本院不予采纳。三、关于焦点三年末留薪问题，张进提交的企业微信个人薪资截图中显示，2018年12月除了工资，还发了一笔2982.75元是“2018.12.年终奖”，即使是有显示“年末留薪3075.00”字样的微信截图中，下栏亦显示“年终奖所得税92.25”“实发工资2982.75”，即该截图亦可表明该笔工资性质为年终奖金；而张进提交的《月工资、年薪及年末薪证据说明》中注明普通基层岗位“各部分占目标收入的比例”表格中显示“年终变动部分”是5%，仅能说明年终变动收入占全年工资收入的比例。张进提出的上述证据不足以证明华宇公司有扣留其工资年终再发放的事实，故对张进主张华宇公司应向其支付年末留薪3900元的主张不予采纳。综上，张进的上诉请求均理据不足，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由张进负担。本判决为终审判决。审判长郑伟民审判员王丹审判员刘秋萍二〇二〇年十一月二十七日书记员陈思绮