上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9745号上诉人（原审被告）：陈军，男，1975年5月17日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：刘宗华，上海汉盛律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：马夸特开关（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区合庆工业区庆达路**。法定代表人：DR.GREGORSCHMEKEN，董事。委托诉讼代理人：陈晓倩，女，马夸特开关（上海）有限公司员工。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。上诉人陈军因与被上诉人马夸特开关（上海）有限公司（以下简称马夸特公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初19495号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。陈军上诉请求：撤销一审判决，改判马夸特公司支付陈军违法解除劳动合同赔偿金人民币672,896元。事实和理由：（一）一审判决认定陈军存在“13天未打卡考勤属无故缺勤，当属旷工行为”，与已查明事实不符，与双方证据存在自相矛盾之处，与马夸特公司的公司管理制度不符，更与日常经验法则不符，属严重误判。1.双方在一审庭审中一致确认考勤打卡的电子数据记录并不能代表员工的真实出勤情况。双方的主要分歧在于要求员工填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”的电子邮件是有针对性的个别发送给当月存在未打卡记录的员工，还是群发给全体员工进行提醒。即便不考虑陈军一审中提供的一份人事部发出的电子邮件复印件，根据已查明的考勤打卡的电子数据记录会因为各种原因（如员工忘带卡、出外勤、打卡机故障等）而存在缺损之事实，仅从日常经验法则即可推断出马夸特公司一方关于考勤流程的主张无法成立，不是客观事实。若按马夸特公司主张的考勤流程执行，在员工无权查阅、核对系统数据的情况下，员工遗漏填写、错误填写的情况将无法避免。马夸特公司留存这些错误记录，私下积累达到了一定数量，在长达一年多的时间周期内，从不向员工进行任何提醒、通知或警告，待产生纠纷后，再以这些存在明显疑点的记录为由解除与员工的劳动合同，不能让人信服。2.陈军在一审中提交了本人的多张工资单，相关工资单上都有专门的“考勤扣款”项目，若确实存在缺勤情况，会在工资中相应扣款。陈军提交的工资单及马夸特公司提交的证据“2018年1月至2019年1月工资清单”可证实2018年1月至12月期间马夸特公司从未因缺勤原因被扣款。一审判决遗漏了对该两项重要证据的评判。3.依照马夸特公司2016年更新发布的“休假政策”第4.8.7规定，在人力资源部规定的截止日期前，员工应提交政策规定的考勤相关材料，若逾期的，则所休假期将按事假处理。若情节严重的，将按旷工处理。该规定在《员工手册》的基础上，进一步区分了“逾期提交考勤相关材料”与“员工擅自旷工造成严重后果”这两种情况。本案中双方争议的13天，在没有电子考勤记录的情况下，陈军事实上究竟是正常工作还是没有出勤，处于相对较模糊的状态。造成该模糊状态的责任，无疑是在负有管理职责的马夸特公司一方。马夸特公司的所有证据材料，充其量只能证明陈军有逾期提交考勤相关材料的情况，无法直接证明陈军在这13天中，确实没有出勤工作。该13天的缺勤记录即便属实，按公司规章制度是“逾期提交考勤相关材料”，只能是按事假处理，而不是直接按旷工处理。如马夸特公司不能举证证明已“造成严重后果”的事实，以此来认定陈军严重违纪，显然也是属于适用处罚条文不当。4.人事部门在每月的提醒邮件中会特别提示，打卡设备有可能出现打卡异常情况，需要通知人力资源部进行手工处理。马夸特公司一审中提交过四张“未打卡说明/员工卡补卡申请”，显示陈军曾有8天忘记打卡或忘记带卡，但打卡考勤电子数据记录中却有陈军的打卡进出时间记录。经质问，马夸特公司当庭承认是对考勤记录进行了手工修正，将这8天时间以手工输入方式加入了系统数据。此表明马夸特公司具备对陈军的考勤记录进行手工修改的条件，而且也实际这样操作了。人事部门的日常操作流程中，本就难以排除操作人员手工录入错误或资料保管不善等原因而造成的错漏。在双方纠纷发生后，更大可能是马夸特公司利用了掌握全部考勤资料的优势，利用了电子数据修改的便利性，进行恶意隐匿资料、篡改数据。（二）马夸特公司在解除与陈军的劳动合同时，既违反了法律规定，又不按公司规章制度程序处理，同样的违纪事由还与其他员工的处理方式不一致。1.马夸特公司未举证证明其公司在单方解除与陈军的劳动合同前，已事先将理由通知了工会。若马夸特公司没有履行过这一程序，则违反了劳动合同法第四十三条规定，构成程序违法。2.根据马夸特公司《员工手册》第七章第五条惩处程序规定，发生员工违纪情况的，应填写“处罚申请表”，注明原因及处罚类别。陈军的13天缺勤记录并不是连续发生的，如果是属于违纪行为，按此规定，应该填写13张“处罚申请表”。但事实上，马夸特公司从未进行过一次违纪处理，陈军从未收到过“处罚申请表”。3.陈军在一审中提交有一份马夸特公司于2020年4月16日发给另一员工尹某的“书面警告”，内容是对尹某无故旷工行为的警告。如果本案所涉的陈军13天缺勤记录确是无故缺勤，应属旷工行为，马夸特公司也应该同样发送13份书面警告给陈军，但事实上陈军工作期间从未收到过任何一次书面警告。综上所述，一审法院对案件重要事实判断错误，忽略了案件涉及到的重要证据，未对程序性问题进行认真审查，从而导致错误判决，请求依法改判。马夸特公司辩称：陈军认可其有13天没有打卡考勤，但并没有具体说明未打卡的理由，只是说存在忘记打卡、考勤机故障、外出办理业务的可能性。马夸特公司对于因公外出有申请业务假要求，对于未打卡要填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”，其他员工在陈军旷工的13天都正常打卡，考勤机没有故障。陈军也没有举证证明在未打卡的13天来公司上班。陈军的旷工事实清楚确凿。不同意陈军的上诉请求，要求维持一审判决。马夸特公司向一审法院起诉请求：判决马夸特公司不支付陈军违法解除劳动合同赔偿金672,896元。一审法院认定事实：陈军于2003年5月28日进入马夸特公司工作，担任物流主管岗位，双方续签的最后一期劳动合同期限从2014年1月1日至无固定期限。马夸特公司向陈军发出的《劳动合同解除通知》载明：“经甲方（即马夸特公司）核实，乙方（即陈军）多次在工作时间擅离职守，无故旷工，其行为违反《员工手册》规定，符合多次违纪构成严重违纪行为。依据公司《员工手册》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款规定，现甲方与乙方解除劳动合同。乙方与甲方的劳动关系将于2019年1月22日起解除。”为此，陈军于2019年9月25日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求马夸特公司支付违法解除劳动合同赔偿金675,735.04元。该仲裁委员会裁决马夸特公司支付陈军违法解除劳动合同赔偿金672,896元。马夸特公司不服，遂诉至一审法院。一审中，马夸特公司主张陈军存在的违纪行为主要包括：1.2018年12月26日陈军在工作时间离开工作岗位与另三名员工在员工周某的车上打牌，且据员工邓某陈述，工作期间外出打牌的情况之前发生过多次。陈军该行为违反了《员工手册》第7章第6条第C款“严重违纪或违反法律、道德的行为”第2项“擅离岗位，造成严重后果的”、第4项“其它缺乏纪律行为，造成严重后果的”之规定，可以解除劳动合同。2.陈军欺骗马夸特公司管理层。在2018年12月26日打牌事件发生后，马夸特公司管理层于2019年1月14日对陈军的调查中，陈军谎称2018年12月26日去修车及算命，并没有如实陈述在打牌，其行为欺骗了管理层。陈军该行为违反了《员工手册》第7章第6条第C款“严重违纪或违反法律、道德的行为”中的第2项、第4项、第36项“其他被主管或经理或公认认为是严重违纪行为的”之规定，可以解除劳动合同。3.陈军存在旷工及迟到早退违纪行为。根据陈军的考勤记录显示，其2018年1月4日、9日、19日、2018年4月27日、2018年5月28日、29日、2018年6月1日、14日，2018年7月3日、13日、19日、2018年9月26日、2018年10月16日未打卡考勤，未按公司要求在每月考勤周期结束后填写“未打卡说明或员工卡补卡申请”，亦未向公司说明其未打卡原因；而且马夸特公司人事在每月考勤周期结束后向全体员工群发每月未打卡考勤的情况进行汇报的提醒电子邮件，但陈军仍未说明未打卡考勤的情况；因此，陈军上述未考勤的情形属无故旷工13天。另陈军2018年3月9日早退3小时40分，2018年3月29日迟到7分钟、早退47分钟，2018年7月20日迟到17分钟、早退4小时。马夸特公司认为陈军的旷工及迟到早退行为违反了《员工手册》第7章第6条第B款“一般违纪行为”中的第2项“迟到/早退30分钟以上（不含）的”、第9项“旷工达半天（即4小时）的”，第C款“严重违纪或违反法律、道德的行为”中的第1项“前述一般违纪行为在两年内累计达三次的”、第8项“连续旷工三天以上的（含三天），或两年内累计旷工达十天以上的（含十天）”，第3条“惩处分类”第3款“解除劳动合同——适用于严重违纪或违反法律、道德的行为”，马夸特公司据此解除与陈军劳动合同符合法律规定。4.陈军在快递费及运费支付过程中存在弄虚作假的事实。陈军担任物流主管一职，物流公司与快递公司的物流费及快递费审批是由陈军直接负责。流程是陈军让物流公司及快递公司提供发票，陈军让其下属作为申请人填写付款申请并将发票附后，然后由陈军进行审批及确认，再让财务部门付款。陈军审批及确认快递费及运费的过程中有多次虚报、报高的情况，陈军的行为属于欺骗公司，其行为违反了《员工手册》第7章第6条第B款“一般违纪行为”中第5项“其它缺乏纪律行为，造成一定后果的”、第15项“隐瞒工作失误，造成公司损失，但后果尚不严重的”，第C款“严重违纪或违反法律、道德的行为”中第1项、第4项、第11项“隐瞒工作失误、造成公司损失，造成严重后果的”、第29项“隐瞒工作失误、造成公司损失，造成严重后果的”、第35项“因员工违反合同义务或公司规章制度、玩忽职守或谋取私利，造成公司经济损失达到或超过人民币5,000元。前述第C项下各项严重违纪行为中‘严重后果’或‘一定后果’一般参照前句标准认定。”之规定，马夸特公司解除与陈军的劳动合同符合法律规定。另，马夸特公司表示在《劳动合同解除通知》中公司所称的“陈军多次工作时间擅离职守”主要指陈军上班打牌事宜。陈军表示：2018年12月26日陈军确实与其他同事在同事车辆上打牌，但该行为属轻微违纪行为，并非属严重违纪行为。关于马夸特公司所称欺骗管理层事宜，2019年1月14日马夸特公司领导找陈军谈话时，陈军承认2018年12月26日与同事打牌，不存在欺骗领导的行为。关于马夸特公司所称旷工及迟到早退事宜，马夸特公司对员工出勤实行打卡考勤，在2018年1月至12月期间马夸特公司确实向全体员工群发每月考勤情况进行汇报的提醒电子邮件，但该邮件主要针对员工加班的情况，而不是漏打卡情况，针对漏打卡情况，公司人事会单独发送电子邮件予以提醒；在2018年1月至12月期间陈军的考勤记录确实显示马夸特公司所称的13天未打卡，原因系陈军担任公司供应链部物流主管，需要到海关、商检、港区等地方出外勤，故未打卡，还有考勤机出现故障情况未打卡；当出外勤及考勤机故障未打卡，按照公司规定需填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”表说明，陈军当时已按要求填写该表格，并提交给马夸特公司，从马夸特公司提供的陈军已填写的该表格亦反映陈军曾填写过，因此，上述13天未打卡考勤并不能证明陈军存在旷工。关于考勤记录出现陈军迟到早退，虽然陈军使用自己车辆上下班，但有时也会乘公司班车上下班，班车迟到情况也有发生；有时早退，系陈军出外勤办业务，因此，不存在故意迟到早退的情况。关于马夸特公司所称陈军在审批快递费及运费存在弄虚作假的情况，陈军只负责审批下属提交的货物的批次，对具体运费并不审批，故不存在马夸特公司所称的情况。马夸特公司制定的《员工手册》第7章第6条第A款“轻微违纪”中第4项规定：“工作时间玩电脑游戏或其他电子游戏、浏览网页、打牌等的”。一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,马夸特公司主张陈军在职期间存在的违纪行为，已在上述陈述自己的观点，本处不再赘述。对此，一审法院认为，马夸特公司主张陈军第1项违纪行为系2018年12月26日陈军在工作时间离开工作岗位与另三名员工在员工的车上打牌事宜，马夸特公司确认在《劳动合同解除通知》中所称的“陈军多次工作时间擅离职守”是指陈军上述打牌事宜。虽然陈军认可在工作时间与同事打牌，但根据公司《员工手册》第7章第6条第A款“轻微违纪”中第4项规定，该行为属轻微违纪行为，员工手册并未规定该行为达到严重违纪。现马夸特公司认为该违纪行为应适用《员工手册》第7章第6条第C款第2项、第4项的规定，但该两项均规定需“造成严重后果的”，对此马夸特公司并未举证证明陈军的行为已造成严重后果的事实。因此，马夸特公司使用该两项规定认定陈军上述行为属严重违纪，显然属适用处罚条文不当，故一审法院仅认定陈军上述违纪行为属轻微违纪行为，马夸特公司以此解除与陈军劳动合同，依据不足，一审法院不予采信。马夸特公司主张陈军第2项违纪行为系陈军欺骗马夸特公司管理层事宜，因马夸特公司向陈军发出的《劳动合同解除通知》中并未将该事宜作为解除与陈军劳动合同的理由，故一审法院在本案中不予审查。马夸特公司主张陈军第3项违纪行为系陈军在2018年1月至2018年12月期间存在未打卡考勤13天的旷工行为及迟到早退行为，在马夸特公司向陈军发出的《劳动合同解除通知》中明确解除劳动合同理由之一为无故旷工。审理中，双方确认公司员工上下班实行打卡考勤，员工如存在未打卡或漏打卡的情况，员工须填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”表说明。对此，一审法院认为，根据马夸特公司有关员工考勤制度规定，陈军上下班必须打卡考勤，而陈军2018年1月至2018年12月期间打卡考勤记录反映其存在未打卡考勤13天的情形，陈军对此的抗辩意见认为虽存在工作日13天未打卡考勤，但系工作原因所致，且事后已按公司要求填写了“未打卡说明/员工卡补卡申请”表说明。一审法院注意到马夸特公司在每月考勤周期结束后均通过电子邮件提醒全体员工该月未打卡情况作出说明，陈军亦确认马夸特公司发送过上述考勤提醒邮件，因此，陈军如存在未打卡考勤的情况，其应按规定向公司说明未打卡的原因，现陈军并未提供相关依据证明上述13天未打卡考勤系工作原因所致，亦未提供相关依据证明上述13天未打卡考勤已填写了“未打卡说明/员工卡补卡申请”表。由此马夸特公司主张陈军上述13天未打卡考勤属无故缺勤，当属旷工行为，根据马夸特公司《员工手册》第7章第6条第C款“严重违纪或违反法律、道德的行为”中第8项及第3条第3款第C款的规定，马夸特公司以陈军存在上述旷工行为为由解除双方劳动合同，并不违反法律规定，一审法院予以采信。关于马夸特公司主张陈军存在迟到早退的违纪行为，因马夸特公司向陈军发出的《劳动合同解除通知》中并未将该违纪行为作为解除与陈军劳动合同的理由，故一审法院在本案中不予审查。马夸特公司主张陈军第4项违纪行为系陈军在快递费及运费支付过程中存在弄虚作假的事宜，因马夸特公司向陈军发出的《劳动合同解除通知》中并未将该事宜作为解除与陈军劳动合同的理由，故一审法院在本案中不予审查。综上所述，一审法院确认马夸特公司以陈军存在旷工违纪行为为由解除与其劳动合同，符合法律规定，故马夸特公司要求不支付陈军违法解除劳动合同赔偿金672,896元的诉讼请求，一审法院予以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，判决：马夸特开关（上海）有限公司不支付陈军违法解除劳动合同赔偿金672,896元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。二审中，陈军陈述：马夸特公司门卫处有一本登记本，如果员工忘带卡或考勤机本身出现故障，应在登记本上进行签名登记，人事部门每个月会直接依据登记本上的记录对考勤机的数据进行手工修正。后，陈军又表示：如果是忘带卡和考勤机故障导致的未打卡，只要人事部门发来邮件了，其都会按要求去填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”。马夸特公司则表示：门卫登记本是很久以前的操作，到2012年就已经不再使用，本案系争期间如果员工忘记打卡或者考勤机故障，应当填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”。二审中，对于未及时在陈军工资中扣除缺勤工资的原因，马夸特公司表示：因其公司人员有1,100人左右，而考勤负责人员只有一名，无法一一手动核对考勤记录，出于对员工的信任，主要依据员工在系统中提交的休假记录进行考勤，当时无法发现陈军的缺勤情况，后收到举报，对陈军进行核查后，发现了其缺勤情况。陈军则表示：其在职期间，马夸特公司大概有七八百人，人事办公室里好像有七八个人。二审中，陈军与马夸特公司一致确认马夸特公司未设立工会。二审中，陈军补充提供如下证据：1.尹传忠2020年4月的工资单，证明尹传忠该月因缺勤被马夸特公司扣款1,760元。2.公证书，证明：马夸特公司自2009年2月11日起执行的《考勤规定》中明确“当员工的加班时间结余为零或负数时，不带薪休假部分将在当月工资中作相应扣除……因员工卡或考勤机出现故障而未刷卡者必须于进出工作场所时于门卫处书面登记……因未携带员工卡而未刷卡者必须于当日进出工作场所时于门卫处书面登记。人事部将仅根据登记表对考勤数据进行修正”；人事曾于2017年3月22日、2018年8月22日、2018年9月21日分别向员工乐某、钱某、O发送电子邮件，要求相关员工就具体缺勤日期填报“未打卡说明/员工卡补卡申请”；2018年6月14日、2018年7月3日陈军在马夸特公司系统中有审批记录，2018年5月29日与同事通过电子邮件进行沟通，该三日在公司上班，并未旷工。3.马夸特公司内部电脑系统的拍摄视频，证明公证书中的系统截屏及业务往来电子邮件来自于马夸特公司内部电脑系统，内容真实。马夸特公司对上述证据的质证意见为：对证据1的真实性无异议，但不认可该证据证明内容，从该工资单可看出，马夸特公司在2020年1月并未发现尹某该月的两天旷工，未在该月工资中作相应扣除，而是在2020年4月尹某离职时才予以扣除，该证据反可印证马夸特公司陈述，即由于对员工的信任以及员工人数众多，马夸特公司对于员工的考勤结算，是看员工在系统中的申报。对证据2，该公证书所涉及的收件人及发件人均为私人邮箱地址，并非马夸特公司员工邮箱地址，发件人身份不明，且陈军作为证据的内容也是发件人的转发邮件，而转发邮件均可以编辑、修改，故对该证据的真实性、合法性、关联性不予认可。此外，陈军有工作笔记本电脑，在任何地方都可以打开公司系统进行审批或登录公司邮箱发送电子邮件，即便相关审批记录、电子邮件真实，也无法证明陈军该三日来公司上班、未旷工，相关电子邮件证据也不构成新证据，不应予以采纳。对证据3，从证据中看不出该视频为何人拍摄、拍摄对象为何人，拍摄的邮箱为何人所有，证据来源不明确、不合法，对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。二审中，陈军为证明马夸特公司的日常考勤流程及其提供的电子邮件证据的来源，另申请证人经某出庭作证。经某陈述：其于2010年6月7日入职马夸特公司，原任运营总监兼工业工程部总监，于2019年3月4日离职后，曾提起仲裁、诉讼，要求与马夸特公司恢复劳动关系，但未获支持；乐某、钱某、O是其下属，马夸特公司有一个电子系统，员工会在电子系统中提出请假申请，其有时特别忙，没有批，如果没批就会显示缺勤，人事就会催员工，员工再来催其让其批；马夸特公司人事部每个月都会给没有打卡记录的员工发送邮件要求员工填写“未打卡说明/员工卡补卡申请”；关于员工没有打卡考勤时的补正方式，马夸特公司的考勤结算是本月21号到下月20号，如果发现员工缺勤，就会在20号之后的一两天发邮件给员工，如果员工解释不清楚，就要算缺勤，如果解释清楚了，还是算全勤；关于员工的解释方式，如果是上级没有批，员工就会发邮件催促上级批准，其他的就不清楚了，因为其看到的都是其漏批的；门卫登记本是有人来访问时，进行登记，有时候员工没有带卡也会登记一下，对此其不确定；员工外出工作是在电子系统中申请业务假；其与陈军之间没有上下级关系，不了解陈军是否来上班。陈军认可经某的出庭证词的真实性。马夸特公司认为经某与其公司存在劳动争议，双方之间有矛盾，其证词不足以采信。二审中，马夸特公司补充提供其公司3名员工的考勤记录，证明与陈军同部门的3名员工在陈军旷工的13天正常考勤，考勤机没有故障。马夸特公司另还当庭演示了通过笔记本电脑联网登录公司内部人事系统以及工作邮箱的过程，并展示了考勤系统中其他员工在本案争议的陈军13天旷工日的考勤记录。陈军认可马夸特公司提供的3名员工的考勤记录与该公司当庭打开的考勤系统中显示的考勤记录内容一致，但认为因马夸特公司当庭演示的系统记录不真实，故不认可马夸特公司提供的3名员工的考勤记录的真实性。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人对于陈军2018年是否存在13天旷工存在争议。已查明事实显示陈军在2018年1月至10月期间确有13天未打卡考勤，陈军虽称该13天未打卡可能因出外勤、考勤机故障等原因所致，并提出了马夸特公司会发送邮件个别提醒有未打卡记录的员工填写补卡申请、其已填报“未打卡说明/员工卡补卡申请”、存在人事部门手工输入出错的可能性、马夸特公司可以手工修改考勤记录、系争旷工所涉月份的工资未因旷工而扣减、马夸特公司方证据不能直接证明该13天其确实没有出勤工作等辩解理由，另还补充提供了其他员工的工资单、公证书、马夸特公司内部系统拍摄视频等证据进行佐证，但对此：一则，依据陈军自述、陈军方证人经某的出庭证词，出外勤需申请业务假，现未有证据证明陈军就系争未打卡的13天在马夸特公司内部系统中申请过业务假，马夸特公司也就陈军所称的考勤机故障之辩解理由提供了相应证据反驳，陈军虽对马夸特公司所提供的其他员工考勤记录的真实性持有异议，但并未能提供证据佐证其异议，也未能提供证据证明其在系争13天确因考勤机故障或出外勤而未打卡；二则，马夸特公司对于未在陈军旷工当月扣减缺勤工资之原因已作解释，结合在案证据反映的马夸特公司员工人数以及双方当事人举证情况，马夸特公司有关因公司员工人数众多，出于对员工之信任，而仅依据员工在系统中的申报记录结算每月工资，未及时发现陈军旷工行为之解释有其合理性；三则，在马夸特公司已举证证明陈军系争13天未按公司制度要求打卡考勤的情况下，陈军应就其正常出勤工作承担举证责任，现依据陈军提供的电子邮件、审批记录的公证书及视频等证据，并不足以认定其在系争13天均正常出勤工作；四则，陈军对系争13天其未打卡考勤之事实本即不持异议，也未能举证证明马夸特公司存在恶意篡改考勤数据、隐匿考勤资料之行为。在此情况下，马夸特公司有关陈军未打卡考勤之13天构成旷工之主张，确有事实依据。鉴于陈军旷工天数已符合马夸特公司《员工手册》规定的严重违纪情形，马夸特公司据此解除陈军的劳动合同，符合劳动合同法三十九条第（二）项之规定。马夸特公司在解除陈军劳动合同前是否就旷工行为给予陈军书面警告，不影响该公司解除陈军劳动合同行为的合法性。在马夸特公司未设立工会的情况下，陈军有关马夸特公司解除其劳动合同未通知工会之异议理由，亦难以成为其赔偿金主张成立的充足依据。综上所述，陈军要求马夸特公司支付其违法解除劳动合同赔偿金672,896元的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈军负担。本判决为终审判决。审判长  孙少君审判员  韩东红审判员  周 寅二〇二〇年十一月二十四日书记员  王正叶附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……