浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）浙04民终2254号上诉人（一审原告）：宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司。住所地：嘉兴市中环广场（**）****，统一社会信用代码：91330402572929579G。法定代表人：鞠敏玲。委托诉讼代理人：徐佳、龚玲，上海市汇业律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：纪力力，男，1990年10月31日出生，汉族，住平湖市。委托诉讼代理人：付德才，浙江天鸿律师事务所律师。上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司（以下简称宜信公司）因与被上诉人纪力力劳动争议一案，不服浙江省嘉兴市南湖区人民法院（2020）浙0402民初1842号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月25日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。宜信公司上诉请求：撤销（2020）浙0402民初1842号民事判决，将案件发回重审或依法改判为宜信公司无需向纪力力支付违法解除劳动合同经济赔偿金51610.70元。事实和理由：一、根据《宜信员工手册》的规定，纪力力的违纪行为应适用书面警告而非口头警告，宜信公司除以书面警告具备程序正当性。一审法院认定该次《警告信》构成重复处罚，不具有程序正当性，系认定事实不清。二、纪力力对解除劳动合同的预见性的来源应当为自身的违纪行为，而非公司作出的违纪处分。《宜信员工手册》中有明确列举不同违纪行为所相对应的违纪处分，纪力力确认己阅读、签署，其对自身违纪行为所产生的违纪后果应具备相应的预见性。《宜信员工手册》就解除合同规定了二次书面警告的形式条件，但其实质条件是，当员工触犯了两次应当被处以书面警告处分的行为时公司有权解除合同。本案中，纪力力两次触犯了《宜信员工手册》所规定的纪律处分为书面警告的违纪行为，宜信公司亦据此出具了相应的《警告信》。一审法院只着眼于形式要件而忽视员工行为之实质，损害了上诉人的权益。综上，宜信公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。纪力力答辩称，一、宜信公司《宜信员工手册》不符合劳动合同法第四条规定，且内容不合理，该规章制度对纪力力没有约束力。二、纪力力于2019年9月3日离开工作岗位，已经由宜信公司领导沈舒洋代表公司对纪力力口头警告，再次出具书面警告信属于重复处罚。三、纪力力2019年9月4日请假已经得到审批，不存在旷工。四、宜信公司认为纪力力2019年9月4日存在违规行为，9月5日作出书面警告，而对于9月3日的违规行为，9月10日才作出书面警告，不符合常理。一审法院认定事实：宜信公司与纪力力自2014年12月4日开始建立劳动关系，双方签订劳动合同，约定纪力力在宜信公司担任销售创新中心部门客服专员岗位工作，合同期限自2014年12月4日至2017年12月31日。宜信公司安排纪力力执行标准工时工作制。2018年1月1日，双方签订劳动合同续订协议书，约定续订劳动合同类型为固定期限劳动合同，续订合同生效日为2018年1月1日，到期日为2020年12月31日，宜信公司安排纪力力在普惠金融个人服务中心、客服专员岗位工作。2019年9月3日，由于纪力力于工作时间的9点10分下楼、11点半才回公司，无故且不经上级同意擅自离开工作岗位，由纪力力的上级沈舒洋通过微信聊天的方式于当日即对纪力力进行了口头警告。另外，2019年9月10日，宜信公司对纪力力该次擅自离岗行为又发送了书面警告信，并通过电子邮件以及快递方式送达纪力力。2019年9月3日，纪力力填写了“请假申请单”，申请9月4日休年休假一天，请假事由填写“找工作”，纪力力在申请员工处签字，朱孝晖在二级领导处签字，直属领导及三级领导处签字均为空白。后宜信公司的部门经理李平对该请假申请予以了驳回，并由中，双方确认纪力力在离职前十二个月的平均工资为5161.71元。又查明，纪力力曾因与宜信公司的劳动争议，向嘉兴市南湖区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2019年11月18日作出了仲裁裁决，裁决宜信公司支付纪力力经济赔偿金51610.7元，后宜信公司因对该裁决不服，依法提起诉讼。一审法院认为，宜信公司依据《宜信员工手册》的规定，以纪力力存在严重违反规章制度为由，解除与纪力力的劳动合同。据此，一审法院认为，本案中《宜信员工手册》系经过民主程序制定的规章制度并向员工送达，并且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，可以作为审理劳动争议案件的依据。依据该规章制度规定，员工一年之内自第一次书面警告起，累计被书面警告两次及两次以上的，用人单位可以单方面解除劳动合同，故本案的重点在审查宜信公司两次发出的书面警告信是否具有相应的事实依据。据此，一审法院认为，关于2019年9月5日的警告信，宜信公司以纪力力“在未获批准情况下擅自离岗旷工1天”为由，向纪力力发出书面警告信，该警告信系针对纪力力2019年9月4日请假被驳回后不到岗上班的处罚，处罚所依据的基本情况属实，具备法律效力。但关于2019年9月10日的警告信，系针对纪力力2019年9月3日擅自离岗两小时发出，并且纪力力的该行为已由纪力力的直属领导沈舒洋于当日对纪力力进行了口头警告，因此宜信公司再次以同样的事实于9月10日向纪力力发送书面警告构成重复处罚，因此该次书面警告不具备程序正当性，依法不具有法律效力。事实上，员工手册赋予用人单位对一年之内被书面警告两次以上（含两次）的员工解除劳动合同的权利，解除劳动合同系对员工履行合同最严重的制裁措施，因此用人单位适用该条款解除劳动合同时，应保证劳动者对此种情形下其行为将引发合同的解除享有足够的可预见性，而本案中宜信公司先对纪力力发生在后的违规行为开具了书面警告信，后又针对纪力力发生在先的行为在纪力力已经收到口头警告的情形下再次发送书面警告，将会使得劳动者丧失对该情形下解除劳动合同的预见性，因此，对于本案中宜信公司解除劳动合同的理由，不予支持。鉴于宜信公司解除劳动合同的理由不充分，一审法院认定为违法解除。宜信公司应该向纪力力支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。庭审中，双方均认可纪力力在离职前12个月的平均工资为5161.71元，据此宜信公司应向纪力力支付自2014年12月1日至2019年9月16日的经济赔偿金，共计51617.10元，同时结合纪力力的仲裁请求，一审法院将经济赔偿金的数额调整为51610.70元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决：一、宜信公司于判决生效后十日内支付纪力力经济赔偿金51610.70元；二、驳回宜信公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费减半后收取5元，由宜信公司负担。二审中，当事人未提供新证据。经审理，本院对一审法院认定的事实予以确认。本院认为，本案争议焦点为宜信公司与纪力力解除劳动合同是否系违法解除。宜信公司的《宜信员工手册》经过民主程序制定的规章制度并向员工送达，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，纪力力亦承认签署过员工手册，工作期间也未曾提出异议，该规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据。纪力力于2019年9月3日擅自离岗，其领导沈舒洋对其进行口头警告，宜信公司主张该口头警告系领导的个人行为。经核实一审证据，纪力力的领导分别通过微信和电子邮件两次发出口头警告，微信发送的口头警告尚能理解为领导个人对员工的批评警告，但又再次通过电子邮件发送口头警告，标题为“员工违规违纪行为--第一次警告”，并抄送给其他工作人员，较微信的口头警告更为正式，足以使纪力力认为该次口头警告是宜信公司的纪律处分，应当认定为公司做出的口头警告。宜信公司主张该警告并非人事部门作出，不能认定为公司作出的处分，但又未提供相关的流程规定或参考，本院不予采信。因此，一审法院认定宜信公司再次以该事由发送书面警告构成重复处罚，该次书面警告不具备程序正当性，并无不当。关于纪力力2019年9月4日的请假。纪力力以书面材料提出年休假申请，领导朱孝晖签字同意，而城市经理李平以电子邮件的形式驳回了事假申请，并非驳回年休假申请。宜信公司未提供请假审批的流程，也未对城市经理李平的职务作出说明，在上下交流方式不同的情形下，宜信公司也未能证明纪力力是明知请假被驳回而故意旷工。在宜信公司无法证明上述事实的情况下，本院认为，纪力力2019年9月4日的请假已经过领导审批，不构成无故旷工。宜信公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。综上，宜信公司的上诉请求和理由不能成立,一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司嘉兴分公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 王黎明审 判 员 王一帆审 判 员 李 岗二〇二〇年十一月二十五日法官助理 张淑慧书 记 员 黄晓琴书 记 员 张靖怡