上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终11002号上诉人（原审原告）：潘慧珍，女，1993年7月30日出生，汉族，户籍地江苏省睢宁县，现住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：熊公证（系上诉人丈夫），1988年2月2日出生，汉族，户籍地江苏省新沂市，现住江苏省苏州市。被上诉人（原审被告）：北京合瑞阳光医药科技有限公司，住所地北京市石景山区城兴街**院**楼**1201-3、1201-5。法定代表人：方华，董事。委托诉讼代理人：周悦，女，北京合瑞阳光医药科技有限公司工作人员。上诉人潘慧珍因与被上诉人北京合瑞阳光医药科技有限公司（以下简称合瑞阳光公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初91169号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月10日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。潘慧珍上诉请求：撤销一审判决,依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：潘慧珍认为一审判决中认定的事实错误，不符合客观情况。判决中通篇说明潘慧珍违反了国家与公司的各项规章制度，但丝毫没有指出合瑞阳光公司伪造员工代表会议，伪造员工代表会议纪要，形成决议辞退潘慧珍。潘慧珍在一审中不认可会议纪要中所包含的所有内容一事。一审法院判决书第5页：“一审法院认为，根据查明的事实以及当事人陈述，潘慧珍存在工作中出错，工作时间内失联，未严格遵守考勤制度忘记打卡、与同事之间存在争执等情形，合瑞阳光公司据此认定潘慧珍存在试用期不符合录用条件的情形，并无不当，故合瑞阳光公司以潘慧珍试用期不符合录用条件为由通知潘慧珍解除劳动合同有事实依据，并无不妥，属合法解除”。一审法院只看到了合瑞阳光公司提交的材料和听到当事人的陈述,但却忽略了合瑞阳光公司的这些材料的来源、材料的目的，从一开始，合瑞阳光公司就是伪造了一个辞退潘慧珍的会议，这个会议形成的重要记录即会议纪要中包含了潘慧珍在两个半月的试用期中所有的过失，并寻找和挖掘相关材料去佐证会议纪要中的内容，伪造这个会议纪要的目的就是可以达到合法的辞退试用期怀孕女职工。会议纪要中，明确了开会的时间地点参会人等信息(会议时间2019年4月3日,会议地点,经阁寺会议室等)，会议纪要中明确了辞退潘慧珍的日期为2019年4月9日，参会人员也在会议纪要中签字并明确了签字日期为2019年4月3日。但形成的会议纪要中的第1条——第11点和第3条——第1点的发生时间却是2019年4月11日，潘慧珍无法理解4月3日合瑞阳光公司是怎么预知了4月11日发生的事情。这里有个先后的问题，就是合瑞阳光公司是先为了节约公司成本,然后有目的性的去寻找和挖掘潘慧珍试用期的过失，用以达到合法的辞退试用期怀孕女职工，而不是职工违反了规定，再去辞退。所以辞退试用期女职工一事，与潘慧珍是否违反各项规章制度没有任何关系。综上所述，一审判决认定的事实错误，不符合客观情况，请求二审法院查明事实，支持潘慧珍的上诉请求。合瑞阳光公司辩称，不同意潘慧珍的上诉请求。潘慧珍确实是在工作中存在考核不合格，不符合公司录用的条件，合瑞阳光公司才作出解除的，合瑞阳光公司是依据劳动法进行合理解除的，不是违法解除。潘慧珍向一审法院提出诉讼请求，判令：1.潘慧珍、合瑞阳光公司恢复劳动关系；2.合瑞阳光公司按照8,000元/月标准支付潘慧珍2019年4月10日至判决生效之日止的工资。一审法院认定事实：合瑞阳光公司于2019年1月3日以电子邮件方式向潘慧珍送达了录取通知函，其上载明了潘慧珍所录用岗位的工作职责和任职要求。潘慧珍于2019年1月22日进入合瑞阳光公司处工作，双方签订有期限自2019年1月28日至2022年1月27日止的劳动合同，其中约定2019年1月28日至2019年4月27日为试用期。潘慧珍担任苏州CRC，临床协调员岗位，实际劳动合同履行地为上海。潘慧珍试用期月基本工资为6,000元加补贴500元，试用期满后月基本工资7,500元加补贴500元。2019年2月28日，合瑞阳光公司以电子邮件形式向潘慧珍送达2月份绩效考核，该绩效考核载明潘慧珍2月综合得分81分，等级为B（良好）。2019年4月3日上午10:09时，合瑞阳光公司以电子邮件形式向潘慧珍送达3月份绩效考核（其上载明潘慧珍3月1日、4日、12日以及21日上午缺勤、3月7日、15日、18日下午缺勤、3月14日、19日均缺勤），并告知潘慧珍于当日下午14:00时前回复确认，过时不回复视为确认。该绩效考核载明潘慧珍3月综合得分73分，等级为C（较差），直接主管意见为终止试用。潘慧珍未于上述规定时间内作出回复。2019年4月9日，合瑞阳光公司以潘慧珍在试用期内的工作表现，未通过试用期考核为由决定解除双方劳动合同并以电子邮件方式向潘慧珍送达试用期解聘通知。次日，潘慧珍向合瑞阳光公司回复“拒绝解聘”的电子邮件。2019年4月11日，合瑞阳光公司再次以电子邮件方式向潘慧珍送达试用期解聘通知书，其中载明潘慧珍工作经历与实际职位不符、试用期间与公司CRA严某发生冲突等。潘慧珍在合瑞阳光公司处最后工作至2019年4月11日。合瑞阳光公司已经支付潘慧珍2019年4月税后工资1,566.95元。2019年7月10日潘慧珍向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求合瑞阳光公司：1.恢复劳动关系；2.按每月8,000元标准支付潘慧珍2019年4月10日至裁决之日的工资。经仲裁，仲裁裁决对潘慧珍的请求事项不予支持。潘慧珍不服仲裁裁决结果，诉至一审法院。一审法院另认定，合瑞阳光公司处员工手册第五章第一条第4款试用期考核规定：由人力资源部组织试用期员工进行工作汇报……考核不合格者公司（即合瑞阳光公司）有权提前3天通知给予无补偿金解除劳动合同；第六章第三条第一款第1）项规定，员工在试用期间因品行不端或工作不力，表现不佳、被证明不符合录用条件的，将给予无补偿解除劳动合同处理；第七章第二条考勤管理规定：1.……员工上下班必须打卡；2.所有员工上下班需亲自打卡……没有考勤以及没有被批准请假、外出的将被视为旷工；3.由个人原因漏打卡、忘记打卡……必须当天到人力资源部进行登记，可不作未打卡处理，如未登记按旷工处理……。潘慧珍确认签收上述员工手册电子版一份。潘慧珍、合瑞阳光公司审理中一致确认潘慧珍、合瑞阳光公司解除劳动合同的时间为2019年4月11日。一审中，潘慧珍表示确实存在工作中对受试者发错日记卡，但潘慧珍及时更正了错误。潘慧珍工作没有不及时的情况，2019年2月18日潘慧珍因为身体不舒服，在工作的医院睡着了，造成合瑞阳光公司无法联系到潘慧珍。潘慧珍在2019年3月存在漏打卡的情况，但是潘慧珍有进行补卡操作，合瑞阳光公司认定旷工的那几天潘慧珍确实忘记打卡，也没有申请补卡。潘慧珍与同事严某发生过多次争执，但合瑞阳光公司只开除了潘慧珍，没有开除严某。关于报销问题，潘慧珍不存在虚假报销的情形，之所以存在同一天开具两张不同酒店的发票是因为酒店打印发票的机器坏了，之后补开了发票。对于两次的绩效表，潘慧珍确认电子邮箱有收到合瑞阳光公司发送的绩效考核，但潘慧珍没有查看。一审法院认为，试用期是企业与劳动者建立劳动关系时特别约定的相互考察期间，企业可在试用期内对劳动者的工作能力、工作态度、诚实守信、是否遵守公司规章制度及劳动纪律等多方面进行综合考察，以便确定劳动者是否符合录用条件。本案中，根据查明的事实以及当事人陈述，潘慧珍存在工作中出错、工作时间内失联、未严格遵守考勤制度忘记打卡、与同事之间存在争执等情形，合瑞阳光公司据此认定潘慧珍存在试用期不符合录用条件的情形，并无不当，故合瑞阳光公司以潘慧珍试用期不符合录用条件为由通知潘慧珍解除劳动合同有事实依据，并无不妥，属合法解除，因此，潘慧珍要求与合瑞阳光公司恢复劳动关系，并要求合瑞阳光公司以8,000元/月为标准支付潘慧珍自2019年4月10日起至本案判决生效之日止工资的诉讼请求无事实依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项之规定，一审法院经审理后遂于二○二○年六月十六日作出判决：驳回潘慧珍的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点为合瑞阳光公司以潘慧珍试用期不符合录用条件为由解除劳动合同是否属于违法解除。合瑞阳光公司主张潘慧珍试用期不符合录用条件，潘慧珍则不予认可。经查，潘慧珍确实存在工作中出错、工作时间内失联、未严格遵守考勤制度忘记打卡、与同事之间存在争执等情形，合瑞阳光公司据此认定潘慧珍存在试用期不符合录用条件的情形，并无不妥。潘慧珍的上诉主张，缺乏依据，本院不予采纳。综上所述，潘慧珍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人潘慧珍负担。本判决为终审判决。审判长  王剑平审判员  周 寅审判员  郑东和二〇二〇年十一月二十五日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……