福建省惠安县人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0521民初7378号 原告：刘成，男，1977年8月2日出生，汉族，住四川省岳池县。 委托诉讼代理人：陈桂花、林丹，上海柏年(泉州)律师事务所律师。 被告：玖龙纸业（泉州）有限公司，住所地福建省泉州台商投资区张坂镇门头村门头街**，统一社会信用代码913505005575511684。 法定代表人：张茵。 委托诉讼代理人：庄必胜，男，1992年10月13日出生，汉族，公司员工，住福建省泉州市泉港区。 委托诉讼代理人：王鹏，男，1997年2月20日出生，汉族，公司员工，住江西省赣州市于都县。 原告刘成与被告玖龙纸业（泉州）有限公司劳动争议一案，本院于2020年9月23日立案受理后，依法适用普通程序，于2020年11月18日公开开庭进行了审理。原告刘成的委托诉讼代理人陈桂花、林丹，被告玖龙纸业（泉州）有限公司的委托诉讼代理人庄必胜、王鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告刘成向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2020年6月1日至10日期间工资3939元。2、被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金68551.68元。诉讼中，原告调减第1项诉讼请求为被告支付原告2020年6月1日至10日期间工资3381.94元。事实和理由：原告于2016年9月8日入职被告公司，从事煤炭车司机，月工资按出车承载吨位计算，每吨4.48元。任职期间，被告于2016年9月至2017年8月，每个月扣押原告工资1500元，2017年9月至10月被告每月克扣原告工资1000元。2020年6月11日，被告无故辞退原告，辞退时虽将克扣原告的工资退回，但尚欠3000元工资以及2020年6月1日至10日工资3939元一直无故拖欠拒付。原告于2020年7月27日向泉州台商投资区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，被告才于2020年7月31日将克扣的工资3000元及2020年6月份的部分工资557.06元支付给原告。被告违法解除劳动合同以及未及时足额支付劳动报酬的行为已违反劳动合同法等相关规定，但泉州台商投资区劳动人事争议仲裁委员会在泉台劳人仲案字〔2020〕60号仲裁裁决书中仅裁决被告支付原告剩余工资款项820.13元，对被告克扣原告工资的事实避而不提。 被告玖龙纸业（泉州）有限公司辩称，一、原告于2016年9月份入职，被告依法与原告签订劳动合同，并对其进行相关入职培训。结合原告在调查笔录的签字确认可知，其完全知悉在公司范围内打架斗殴将予以开除的规定。二、原告入职后，严重违反被告处的规章制度，被告被迫依据《劳动合同法》第三十九条第二款规定及公司制度将其开除。原告先后于2020年6月2日及6月4日多次违反公司制度即在公司范围内殴打员工黄小燕，该员工系原告的妻子。上述情况有原告殴打其妻的监控录像和签字笔录可以证实，且原告已自认其违纪情况属实。由于原告多次在公司范围内殴打他人，其性质十分恶劣，被告只能依照公司规定将其予以开除，并依照规定予以结算2020年6月份工资557.06元和退还保证金3000元。然后，原告2020年6月11日办理离职后，又于7月13日在被告宿舍生活区门口对其妻子进行严重殴打，同时还携带凶器。三、仲裁裁决被告支付原告2020年6月1日至6月10日剩余工资款项820.13元，虽然该结果无任何事实和法律依据，但被告考虑原告家庭情况原打算按仲裁结果支付以作为原告家庭补助。然而，原告不仅未意识到在厂区内外多次殴打他人属于严重违纪甚至涉嫌违法，而且还一而再再而三颠倒事实黑白，污蔑被告对其进行非法开除，妄图通过法律手段从被告处获取不正当利益，完全辜负被告的善意。综上，原告自始至终未反省自身错误，依旧认为厂内随意殴打他人是合法行为。原告不断地滥用司法资源进行维权，纯属浪费被告的时间。请求驳回原告的诉讼请求。 经审理查明，原告于2016年9月8日入职被告处，从事煤炭车司机一职，双方签订了劳动合同，约定月工资由基本工资、计件奖金、车辆安全、油料考核等组成。被告已为原告缴纳相应的企业职工社会保险。原告2020年6月社会保险个人实缴部分为226.17元（其中失业保险9.5元、养老保险152元、城镇职工基本医疗保险64.67元）。被告于2020年6月11日解除与原告的劳动关系。被告于2020年7月31日转账给原告3557.06元（其中退还保证金3000元、2020年6月份工资557.06元）。2020年7月27日泉州台商投资区劳动人事争议仲裁委员会立案受理原告诉被告劳动争议一案，原告申请裁决：被告支付拖欠的工资3939元；被告支付原告克扣的工资3000元；被告支付违法解除劳动关系的赔偿金68551.68元。该仲裁委员会于2020年9月9日作出泉台劳人仲案字〔2020〕60号仲裁裁决书，裁决：被告应支付原告2020年6月1日至6月10日剩余工资款项820.13元；驳回原告的其他仲裁请求。该仲裁裁决书为终局裁决。原告不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。被告于2020年9月23日也向本院提起诉讼，2020年11月18日申请撤诉，本院已裁定准许撤诉。 上述事实，有原告提交的居民身份证、被告公司基本情况表、离职证明书、仲裁裁决书和送达回执，被告提交的营业执照、劳动合同书、转账记录，以及原、被告在庭审中的陈述予以证实，双方均无异议，本院予以确认。 原、被告双方争议的焦点是关于原告主张的2020年6月份还有剩余工资未发放是否属实及金额如何确定，以及被告是否存在违法解除劳动合同及若存在违法解除劳动合同应支付的赔偿金数额如何确定的问题。 原告认为，一、原告作为员工对被告公司的工资计算详情并不是很清楚，以原告离职前的平均工资进行计算，原告2020年6月1日至10日的工资按平均工资和平均天数来计算，被告确实尚有3381.94元未支付，被告应立即向原告支付。二、被告存在违法解除劳动关系的事实。原告与其妻子黄小燕的家庭矛盾纠纷并不适用被告公司内部自制的规章制度。即便认定原告违反公司制度并未达到严重程度，根据《劳动合同法》第39条的规定，被告也不能仅因违反规章制度就解除劳动关系，而是应达到严重程度。原告在职期间尽职尽责，未给被告造成任何经济损失，因此被告开除原告属于违法解除劳动关系。三、根据《工资支付暂行条例》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资，被告于2020年6月11日开除原告，按照条例的规定应当于当天一次性结算付清原告工资，但被告在原告申请劳动仲裁后才支付被克扣的工资3000元及2020年6月份的部分工资，显然已经违法。根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，被告也应当向原告支付经济补偿。原告相应提供证据1即中国银行交易流水明细清单1份，以此证明原告近一年来工资流水的事实。被告质证称，对原告提供的证据1的真实性、合法性没有异议，关联性有异议，该证据并非具体工资的结算依据，应以具体工资结算为准。 被告认为，一、被告开除原告事实、理由充分，不存在违规开除的情况，无需支付赔偿金。1、原告于2016年9月入职，被告依法与其签订劳动合同，并对其进行公司相关制度的入职培训，培训内容包括人事制度、安全和员工综合管理规范等，其中在《员工综合管理规范》中第3.3.3条明确规定：在公司范围内打架斗殴属严重违纪应予以开除。结合原告在新员工入职培训表、调查笔录签字确认可知，原告已主动承认其殴打他人的事实。而且也明确表示其完全知悉在公司内打架斗殴属严重违纪，将予以开除的规定。现原告辩称其是在情绪不稳定的情况下签字确认调查笔录，明显与事实相违背，且无事实依据。2、原告一直强调殴打他人是因为家庭内部纠纷，原告的说法偷换概念，忽视殴打行为的本质。原告与被殴打者黄小燕除了夫妻关系，同时也是被告处的员工，依据《劳动合同法》规定，用人单位有依法建立和完善劳动规章制度的权利和义务，有权结合自身的企业文化和生产经营特点在不违反法律法规规定的情况下制定规章制度。3、关于经济补偿的支付情况，劳动合同法已明确规定，不应支持。二、被告从未克扣原告工资，原告所述明显违背客观事实。1、被告从原告工资中扣取1500元／月，直到扣满20000元，是依据双方签订的协议执行，双方签订的协议是双方真实意思表示，且已执行多年，原告均无异议，况且在原告离职后也已经予以退还。2、原告作为煤炭车司机，其工资是以计件工资结算，而非以固定工资方式结算，故被告于2020年7月31日发放其6月份工资和退还保证金，并不存在被迫无奈发放工资，被告依法结算原告离职工资。三、原告主张2020年6月1日至10日期间工资3939元，没有任何依据。被告早已结清并发放原告2020年6月份工资，应驳回其诉讼请求。被告相应提供证据2即培训签到表、员工综合管理规范和调查表各1份，以此证明原告知悉在厂内殴打他人需开除的规定，且自认殴打他人的事实。证据3即监管会通知工会邮件及处理情况和工会处理通报意见各1份，以此证明监管会以邮件形式通知工会主席，开除原告程序合法。证据4即监控录像光盘及现场截图各1份，以此证明原告于2020年6月2日、同年6月4日在厂区内殴打其妻子，以及离职后于2020年7月13日继续殴打其妻的事实。证据5即离职证明领取签收表1份，以此证明原告认可开除的事实。证据6即《成品／原料司机出车和货物运输安全协议》1份，以此证明原告同意暂留3000元保证金，待离岗后发现无违规情况再发放。证据7即原告2020年6月份工资核算材料（考勤记录、社保缴交记录、宿舍费、闽Ｃ5××××出车情况和闽Ｃ5××××加油情况）和原告2020年3、4份工资核算材料（工资单、煤炭明细、加油记录和出车记录）各1份，以此证明被告核算原告2020年6月份工资无误，以及佐证被告核算原告2020年6月份工资计算方法无误。原告质证称，对证据2中的培训签到表的真实性没有异议，但该培训签到表只是表面形式，并未实际培训，对其中的员工综合管理规范三性有异议，是被告单方制作，并未对原告公开，对其中的调查表真实性没有异议，但该调查表是在原告与其配偶发生肢体冲突后情绪激愤的情况下未核实调查表内容，应公司要求而签订的，原告文化水平不高，在情绪激动的情况下无法理解调查表内容，不清楚公司规章制度，所以对被告提供的该组证据的证明对象有异议。对证据3的三性均有异议。对证据4的真实性没有异议，对证明目的有异议，发生肢体冲突的原因是原告发现配偶与公司他人保持不正当男女关系，且对残疾孩子不管不顾，且搬离夫妻家庭已久，原告是司机，能见上妻子一面实属不易，因此只能在公司处理家庭矛盾。对证据5的真实性没有异议，但证明目的有异议，无法证明原告认可被开除的事实。对证据6的真实性没有异议，合法性有异议，被告与原告签订该协议已严重违反劳动法的相关规定，该组证据相反地证明被告克扣原告工资的事实。对证据7中缴纳的社保、医保和考勤没有异议，其他的证据不予以认可。2020年6月1日至10日的工资应按平均月工资8568.96元÷21.75天×10天﹦3939元。 本院经审查认为，原告提供的证据1，被告对其真实性没有异议，但只能证明原告2019年7月31日至2020年7月2日间收到被告支付的工资情况，不能据此证明原告2020年6月1日至10日的实际工资，原告主张以期间的平均工资8568.96元计算2020年6月1日至10日期间10天的工资，没有事实与法律依据。被告提供的证据2中的培训签到表和调查表，原告对其真实性不持异议，培训签到表中培训内容公司级培训中载明“6.员工综合管理规范”，故对原告否认该员工综合管理规范的质证意见及其他辩解意见不予采信，该组证据可以证明被告举证所主张的事实即原告知悉公司规定在厂区内打架斗殴要开除，以及承认因夫妻纠纷在公司厂区内殴打其妻子黄小燕的事实。证据3，虽然原告不认可，但该组证据系被告依公司规定程序对原告进行处理，可予认定。证据4，原告对其真实性不持异议，可以认定原告于2020年6月2日和同年6月4日在厂区内殴打其妻子，以及离职后于2020年7月13日在厂区外殴打其妻子。证据5，原告对其真实性不持异议，可以认定原告于2020年6月23日领取了离职证明。证据6，原告对其真实性不持异议，可以证明双方对暂留保证金3000元等事宜于2016年9月5日签署协议进行了约定。证据7，原告对其中缴纳的社保、医保和考勤没有异议，对该组证据中的其他证据不予认可，综合分析该组证据，原告2020年6月份的工资结算与2020年3月、4月的工资明细列明的工资构成基本吻合，工资结算可以参照计算。鉴于原告2020年6月7日至10日期间未正常上班，系被告安排原告工休，并非基于自身原因，仲裁认为该期间应结算工资，理据充分。据此，原告2020年6月1日至10日的工资仲裁根据原告之前的工资明细列明的工资构成参照计算，依据充分，经核算应为：基本工资1500元÷21.75天×10天＋特别津贴500元÷21.75天×10天＋电话补助10元÷21.75天×3天（实际出勤天数）＋月津贴260元÷21.75天×3天（实际出勤天数）＋计件工资116.61吨×28元/吨×16%＋月餐补13元/天×3天＋车辆安全奖200元÷21.75天×10天＋轮胎补助奖116.61吨×0.18元/吨＋油材补助〔节省油量（总出车次数99趟×理论公里数121公里×油耗标准0.37L/公里－实际油耗4204.56L）×油价3.67元/L×出车趟数4趟÷车辆总出车趟数99趟〕-物业费（含水电费、维修费等）60.65元-2020年6月有社会保险个人实缴部分226.17元﹦1378.06元，扣除被告于2020年7月31日已付557.06元，尚应支付821元。原告主张被告应支付其2020年6月1日至6月10日期间剩余工资3381.94元，理由根据不足，不予全部支持。鉴于原告在被告公司厂区内两次殴打其妻子黄小燕（系被告员工），已经严重违反公司规章制度，影响恶劣，被告依据《员工综合管理规范》违纪规定对原告予以开除处理，即解除双方的劳动关系，事实理由充分，程序合法。况且原告在解除双方的劳动关系后，于2020年7月13日在被告厂区外又对其妻子进行殴打，进一步印证被告开除原告的必要性。据此，原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，理由根据不足，于法无据，不予支持。原告主张其系因家庭纠纷殴打其妻子，并没有达到严重违纪的程度，被告开除其属于违法解除劳动关系，理据不足，不予采纳。 综上事实，本院认为，原告入职被告公司，原、被告依法签订书面劳动合同，双方当事人均应遵守劳动法律法规的相关规定并履行各自的义务。原、被告于2020年6月11日解除劳动关系，经核算，被告应支付原告2020年6月1日至10日的工资为1378.06元，扣除被告于2020年7月31日已付557.06元，尚应支付原告剩余工资821元。鉴于原告严重违反公司规章制度被告予以开除即解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，故原告要求被告支付其违法解除劳动关系赔偿金，没有事实与法律依据，不予支持。原告主张被告克扣其工资3000元，因双方签订了相关协议，被告系依该协议予以扣留，不属于克扣工资的情形，且已经予以退回，故对原告的这一主张不予采纳。因被告对尚应支付原告的剩余工资存有争议，故亦不宜以此认定被告克扣工资或拖欠工资。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告玖龙纸业（泉州）有限公司应于本判决生效之日起五日内支付原告刘成2020年6月1日至10日剩余工资款项821元。 二、驳回原告刘成的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告玖龙纸业（泉州）有限公司负担，应在本判决生效后五日内缴交；原告刘成预交的10元予以退回。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于泉州市中级人民法院。 审 判 长  黄桂德 人民陪审员  陈爱卿 人民陪审员  房梅兰 二〇二〇年十一月二十日 书 记 员  张小玲 附本案引用的主要法律条文及执行申请提示： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。 人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。