江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）赣04民终1505号上诉人（原审被告）：朱雪峰，男，汉族，1979年12月29日出生，住址：江苏省无锡市惠山区。委托代理人：李文，江西中矗律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：江西华荣旅游开发有限公司，住所地：江西省九江市庐山西海风景名胜区司马旅游码头南码头商业街，统一社会信用代码：91360491MA35HP171B。法定代表人：郑建阳，该公司执行董事。委托代理人：应志刚，该公司员工。上诉人朱雪峰因与被上诉人江西华荣旅游开发有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省武宁县人民法院（2020）赣0423民初529号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人朱雪峰上诉请求：1、撤销原审判决第二项，改判被上诉人支付上诉人绩效奖金186221.3元；2、撤销原审判决第三项，改判被上诉人支付解除劳动合同补偿金17319元；3、本案诉讼费由被上诉人承担。理由为：1、一审法院对上诉人提交的《录取通知书》、《薪酬预算表》只字不提，忽略了本案的重要事实，将成套劳动合同文件割裂看待，严重偏袒公司方；2、一审法院认为公司有权决定不予发放早已确定数额的年终奖，严重违反法律规定；3、一审法院故意忽略被上诉人已对部分员工发放绩效奖金的事实，认定被上诉人无需支付绩效工资严重错误；4、一审法院认定上诉人“属因个人原因单方离职”，被上诉人无需支付劳动合同补偿金，认定事实错误，适用法律错误。被上诉人江西华荣旅游开发有限公司辩称：对对方民事上诉状第一条的理解是本案主要纠纷是绩效奖金，绩效奖金根据我们公司为提高公司员工的积极性和公司凝聚力对员工的综合表现与实际业绩进行考核的结果，绩效奖金与经营业绩是相符的，在第一审的时候我们有提交过两份证据来说明不发绩效奖金的原因，劳动合同中第十五条有约定甲方依法制定的各项规则制度包括但不限于员工手册、岗位职责，承诺书等，当甲方送达乙方后，乙方在15个工作日内，未以书面形式提出异议的，则该规则制度视为本合同的附件，这条约定与我们在一审中提交的证据是相呼应的。第二条关于补偿金这一块，我们双方签订的劳动合同，被告离职的时候并没有正常办理离职手续和工作交接，是擅自离开工作岗位，离职报告当中是通过电子邮件的方式，而且是在本人已经离开工作岗位半个月之后，发送给公司的，所以我们不存在劳动经济补偿金的问题。在绩效这块，我们整个项目受政策影响，我们整个项目是停工停售的。我们项目整个经营是严重亏损，上诉人作为经营班子主要负责人，上诉人应该为此负主要责任。一审当中我们也提供了我们公司2018年下半年度及2019年上半年度的财务报告。江西华荣旅游开发有限公司向一审法院起诉请求：判决原告公司仅需支付原告工资19699.6元，无需向被告支付绩效奖金186221.3元、解除劳动合同经济补偿金17319元。本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：2016年5月11日，原告江西华荣旅游开发有限公司注册成立，登记经营范围为旅游项目、生态农业开发及管理、旅游度假村经营与管理等。2018年10月8日，原告江西华荣旅游开发有限公司与被告朱雪峰签订《劳动合同》，聘请朱雪峰担任副总经理职务，聘期三年，2018年10月8日至2019年1月7日为试用期。并在《劳动合同》第四条劳动报酬中约定“乙方（朱雪峰）的岗位薪酬为45309元，其他待遇按甲方相关规定执行。甲方实行新的工资制度或乙方岗位调整时，乙方工资按新的制度和调整后的岗位工资标准执行。甲方每月10日以货币形式足额支付乙方月工资，遇节假日提前支付。”后被告入职到原告公司工作，原告均按约定每月10日前支付了上一月的岗位薪酬45309元。原告公司2018年度及2019年上半年均处于亏损状态，公司遂决定经营班子成员不予发放年度绩效奖金。2019年8月14日被告朱雪峰向公司提出离职申请，并于当月16日离开岗位。2019年8月28日，被告朱雪峰通过企业邮箱向原告公司综管部应志刚发送电子邮件“因个人原因，现正式提出离职”，并在附件《离职报告》中，写明“本人于2018年10月加入江西华荣旅游开发有限公司，现因个人原因申请离职，望批准，申请人朱雪峰，申请日期2019年8月16日”。后被告朱雪峰因与原告发生工资争议，向九江市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年1月15日，九江市劳动人事争议仲裁委员会作出九劳人仲案字[2020]第24号《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付2019年8月1至16日工资23239.8元、绩效奖金186221.3元（2018年10月8日至2018年12月31日年终奖69713.3元，2019年1月1日至6月30日奖金116508元）、解除劳动合同经济补偿金17319元。现原告不服该裁决，诉来该院，诉求如前所述。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案原、被告经过协商，双方自愿签订了《劳动合同》，该合同内容不违反法律规定，为有效劳动合同，是确立用人单位与劳动者劳动关系、明确双方权利和义务的依据。本案被告的岗位薪酬为45309元，超过江西社会平均工资的三倍。绩效工资属于用人单位为提高员工的积极性和公司的凝聚力，对员工的综合表现与实际业绩进行考核的结果。除非双方另有明确约定，一般是公司根据内部规章制度对超过一定业绩的员工而单方作出的物质性奖励。本案原、被告签订的合同仅约定岗位薪酬，其他待遇按原告规章制度执行。被告在担任原告副总经理期间本应对公司的规章制度有全面了解。但在诉讼过程中，被告并未提交原告公司有关经营班子成员绩效工资发放标准和范围的相关规章制度，也未提交双方就绩效工资达成协议，故被告要求原告支付绩效工资没有规章制度依据，也没有双方合约依据。诉讼过程中被告提交的部门离职员工协议的绩效奖金情况，该离职员工不是被告同层级员工，与本案没有参照性，该院不予采纳。被告提交的薪酬预算表，因没有相关单位盖章，也没有经过原告最终审核确认，不能作为被告绩效工资的发放依据。且原告目前处于停工亏损状态的实际经营状况，原告公司做出经营班子成员不发放绩效奖金，故对原告请求确认无需支付被告绩效工资的诉讼请求，依法应予支持。在被告单方离开工作岗位前，原告公司均按劳动合同每月支付了工资，未有拖欠工资的情形。被告事后向原告公司发送的离职报告及离职邮件，均说明属个人原因单方离职，不属于用人单位方面原因解除劳动合同，故对原告请求确认原告无需向被告支付解除劳动合同补偿金的诉讼请求，依法亦应支持。对于被告离职当月的工资，双方在仲裁及诉讼过程中均按照工作日计算被告当月16日离开岗位前的工资，该院以采纳同样计算方法，计付11个工作日工资23239.8元，该工资原告应予以支付。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第十九条、第四十七条、第五十条、第七十八条之规定，判决：一、原告江西华荣旅游开发有限公司支付被告朱雪峰2019年8月劳动工资23239.8元，此款于本判决生效后十日内付清。二、确认原告江西华荣旅游开发有限公司无需支付被告朱雪峰绩效奖金。三、确认原告江西华荣旅游开发有限公司无需支付被告朱雪峰绩解除劳动合同补偿金。二审中，上诉人提交两份证据，证据一：江西华荣旅游开发有限公司、蓝城梧泉投资控股（苏州）有限公司、浙江蓝城梧泉建设管理有限公司三家公司企查查股权关系图、实际控制人关系图、工商信息。证明：蓝城管理、蓝城投资两公司系华荣公司股东，且张克俭是蓝城投资的法定代表人、总经理、执行董事，是蓝城管理的法定代表人、经理、董事，也是华荣公司实际控制人，即张克俭有理由、有权利对华荣公司进行人事安排。证据二：通话录音（李文与郑建阳），证明：1、张克俭是被告公司的负责人，管理被告公司；2、被告承认绩效奖金确实存在，而不发放的原因是公司业绩不好；3、上诉人朱雪峰的入职程序均是由上级蓝城管理公司确定；4、被告承认被告公司的人事安排系由蓝城管理公司副总。综合证明，华荣公司明确认可上级平台公司，即蓝城管理公司，及张克俭对上诉人朱雪峰进行的人事安排。被上诉人江西华荣旅游开发有限公司质证认为，第一个证据，蓝城和华荣公司我们是代建的，蓝城并不是大股东，对于经营班子人员的薪酬，主要是投资方大股东说了算，人事这块蓝城只有推荐权，没有决定权。对第二份证据，朱雪峰的人事安排是由蓝城梧泉推荐，由华荣公司的大股东决策，对方第二个证据关于绩效的问题，录音材料里面，我们法人代表也提到了，朱雪峰作为经营班子成员，需要对经营管理方面负主要责任。公司负债经营，没有绩效。对该两份证据的真实性，被上诉人不持异议，对该两份证据能否实现上诉人的证明目的，即能否证明张克俭是被上诉人公司的实际控制人，其有权对被上诉人公司进行人事安排，被上诉人认为，对上诉人的绩效奖金需经公司大股东确认，张克俭只有建议权没有决定权，上诉人的绩效奖金没有经公司最终确认。本院认为，张克俭没有取得被上诉人公司或者公司大股东授权，该两份证据不能证明张克俭能够决定上诉人的绩效奖金，对该两份证据，不予采信。二审查明的事实与一审查明的一致。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资属于用人单位为提高员工的积极性和公司的凝聚力，对员工的综合表现与实际业绩进行考核的结果。上诉人朱雪峰在被上诉人公司工作期间，被上诉人公司均处于亏损状态，公司决定经营班子成员不予发放年度绩效奖金，属于公司内部管理事务，不违反法律强制性规定，上诉人主张获取绩效奖金，没有事实和法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张被上诉人支付解除劳动合同补偿金的问题，在上诉人单方离开工作岗位前，被上诉人公司均按劳动合同每月支付了工资，未有拖欠工资的情形。上诉人事后向被上诉人公司发送的离职报告及离职邮件，均说明属个人原因单方离职，不属于用人单位方面原因解除劳动合同，故对上诉人的该主张，本院不予支持。综上所述，上诉人朱雪峰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱雪峰负担。本判决为终审判决。审判长  沈双武审判员  朱 力审判员  施龙西二〇二〇年十一月十九日法官助理段晓娟书记员戴坤利