上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9042号上诉人(原审原告)：上海瑞铂瑞衡酒店有限公司，住所地上海市闵行区沪青平公路******。法定代表人：唐象，总经理。委托诉讼代理人：蔡颖，女，该公司工作人员。委托诉讼代理人：汪士鑫，男，该公司工作人员。被上诉人(原审被告)：王明栋，男，1981年10月17日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：宋震宇，北京盈科（上海）律师事务所律师。上诉人上海瑞铂瑞衡酒店有限公司（以下简称瑞铂瑞衡公司）因与被上诉人王明栋劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初14141号号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。瑞铂瑞衡公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人在一审的诉讼请求。事实和理由：上诉人系因被上诉人存在旷工行为，严重违反公司规章制度，依法解除与被上诉人的劳动合同，无需支付旷工期间的工资，更无需支付解约赔偿金，一审法院认定上诉人违法解除，属于认定事实错误。被上诉人2019年的1天年休假已经在旷工天数中进行抵扣，故上诉人也无需再向被上诉人支付2019年未休的1天年休假工资。综上，请求二审法院依法改判。王明栋辩称，上诉人以旷工为由解除，而经过一审法院调查，被上诉人始终在原岗位待命，所以不存在旷工行为，上诉人解除劳动合同没有法律依据，属于违法解除。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。瑞铂瑞衡公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令瑞铂瑞衡公司无需支付王明栋违法解除劳动合同赔偿金人民币87,500元（以下币种相同）；2.判令瑞铂瑞衡公司无需支付王明栋2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元；3.判令瑞铂瑞衡公司无需支付王明栋2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪7,758.62元。一审认定事实：王明栋于2012年2月1日进入案外人上海A有限公司XX分公司工作，后因上海A有限公司与瑞铂瑞衡公司签订了租赁经营合同，约定瑞铂瑞衡公司租赁上海A有限公司的上海XX酒店，当时王明栋作为留用人员继续在该酒店工作。2018年1月1日瑞铂瑞衡公司前身上海B有限公司与王明栋签订了期限从2018年1月1日至2021年2月28日止的《劳动合同书》，王明栋担任销售代表岗位。同日双方又签订了《协议书》，该协议书第二条约定：“甲（即瑞铂瑞衡公司）乙（即王明栋）双方确认，自2012年1月29日起至2017年12月31日止乙方与甲方并不存在任何劳动关系，若因乙方劳动关系问题引起任何法律后果，皆由乙方向原服务公司（公司名称：上海A有限公司XX分公司）主张，与甲方无关。”王明栋的月工资为6,250元。2019年7月16日，瑞铂瑞衡公司公布《关于刘某、王明栋事件的处理通报》，载明：“各部门：公司酒店事业部销售员工刘某、王明栋拒绝服从公司合理工作安排，不遵守公司工作地点调动，未经请假批准，无故旷工，严重违反公司规章制度，经公司多次沟通后仍拒绝服从公司安排，且在XX酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，给酒店运营造成极大障碍，影响极其恶劣。依据国家有关法律法规结合公司规章制度，经总经理办公会议研究决定，对于刘某及王明栋两人处以记大过处分，且予以开除终止劳动关系处理，给公司经营造成的损失，公司将保留追究两人相关法律责任的权利。”为此，王明栋于2019年8月14日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求瑞铂瑞衡公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金87,500元；2.2019年7月2日至7月16日期间工资3,500元；3.2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪15,448元。经仲裁，裁决瑞铂瑞衡公司支付王明栋违法解除劳动合同赔偿金87,500元、2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元、2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假折薪7,758.62元。瑞铂瑞衡公司不服，遂向一审法院提出起诉。一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中,瑞铂瑞衡公司主张王明栋违纪事实为瑞铂瑞衡公司于2019年7月1日在公司OA系统上发布了《关于王明栋的工作地点变动通知》后，王明栋拒绝服从公司合理工作安排，不遵守公司工作地点调动，且在XX酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，给酒店运营造成极大障碍，影响极其恶劣，王明栋未经请假批准，无故旷工。对此，一审法院认为，虽然王明栋否认其看到过瑞铂瑞衡公司于2019年7月1日在公司OA系统上发布的《关于王明栋的工作地点变动通知》，但根据双方劳动合同约定王明栋确认“承诺遵守公司通过OA、公告栏或邮件公示的各项规章制度”,因此，王明栋应在公司OA系统上看到了上述通知。但瑞铂瑞衡公司作为用人单位在变更王明栋工作地点时应与其进行沟通，瑞铂瑞衡公司对此并无提供相关依据证明已与王明栋进行协商，在此情况下瑞铂瑞衡公司就认定王明栋于2019年7月2日起旷工，而从王明栋提供的证据显示其从2019年7月2日起仍在原工作地点上班，因此，瑞铂瑞衡公司认定王明栋上述旷工行为显然与事实不符，一审法院难以采信。另瑞铂瑞衡公司主张王明栋在XX酒店办公区域无故滞留、寻衅滋事，严重干扰酒店其他员工正常工作，对此瑞铂瑞衡公司并未提供相关证据证明，一审法院不予采信。为此，一审法院确认瑞铂瑞衡公司违法解除与王明栋劳动合同。根据相关规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位工作年限。审理中，瑞铂瑞衡公司主张根据与王明栋签订的《协议书》第二条约定：“甲（即瑞铂瑞衡公司）乙（即王明栋）双方确认，自2012年1月29日起至2017年12月31日止乙方与甲方并不存在任何劳动关系，若因乙方劳动关系问题引起任何法律后果，皆由乙方向原服务公司（公司名称：上海A有限公司XX分公司）主张，与甲方无关”，说明在2018年1月1日前王明栋若与原用人单位产生相关纠纷包括工龄问题与瑞铂瑞衡公司无关，因此，王明栋在原用人单位的工龄不应计算在瑞铂瑞衡公司处。对此，一审法院认为，上述协议中并未明确王明栋工龄的计算问题，且根据一审法院确认的上海A有限公司（甲方）与上海B有限公司（乙方）签订的《房屋租赁合同（酒店）补充协议二》约定的“……三、留用员工劳动期限届满，由乙方负责与其续签新的《劳动合同》或按国家法律规定建立劳动关系，且乙方保证员工与甲方之间的工龄应累积至新合同中。若乙方不续约则由乙方自行与员工协商处理，并负责相应的补偿、赔偿。乙方应保证甲方与留用员工之间不因此产生劳动争议或经济赔偿……”，说明当时租赁双方明确留用员工在上海A有限公司的工龄应计算在瑞铂瑞衡公司处，该约定实际亦符合上述相关规定的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工龄计算方式，故一审法院对瑞铂瑞衡公司主张的计算王明栋工龄的方式不予采信。一审法院确认王明栋在瑞铂瑞衡公司处的工作年限从2012年2月1日起计算，根据王明栋的月工资标准，及一审法院确认瑞铂瑞衡公司违法解除与王明栋的劳动合同，瑞铂瑞衡公司应支付王明栋违法解除劳动合同赔偿金87,500元。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者提供劳动的，用人单位应当足额支付劳动报酬。本案中，根据双方确认的王明栋在2019年7月2日至7月16日在原工作地点考勤视频，说明王明栋在该期间确实在原工作地点上班，且瑞铂瑞衡公司确认该期间未支付王明栋工资，现王明栋在该期间出勤的情况下，瑞铂瑞衡公司应支付王明栋该期间工资。因瑞铂瑞衡公司对仲裁裁决应支付王明栋该期间的工资数额无异议，故一审法院确认瑞铂瑞衡公司应支付王明栋2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元，对瑞铂瑞衡公司不支付王明栋2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元的诉讼请求，一审法院不予支持。关于王明栋主张的2018年1月1日至2019年7月16日期间未休年休假工资问题。审理中，王明栋主张其2018年未休年休假为9.5天、2019年未休年休假为1天。瑞铂瑞衡公司表示对王明栋主张的2018年、2019年未休年休假的天数无异议，但认为根据公司OA系统发布的《关于2018年年假及调休使用时间说明》，明确2018年剩余部分的年休假有效期限截止至2019年2月28日，过期未消耗将自动请零，故瑞铂瑞衡公司不应支付王明栋2018年未休年休假工资。对此，根据一审法院确认瑞铂瑞衡公司发布的《关于2018年年假及调休使用时间说明》真实性的情况下，王明栋应当知道瑞铂瑞衡公司关于2018年年休假的休假安排，现王明栋在2019年2月28日前未休完2018年年休假，责任在王明栋，其要求瑞铂瑞衡公司支付2018年未休年休假工资，依据不足，一审法院不予采信。故瑞铂瑞衡公司要求不支付王明栋2018年未休年休假工资的诉讼请求，一审法院予以支持。同时，一审法院已在上述确认瑞铂瑞衡公司违法解除与王明栋的劳动合同，王明栋2019年未休年休假1天的折算工资应由瑞铂瑞衡公司支付，故瑞铂瑞衡公司应按王明栋月工资标准支付其2019年未休年休假工资574.71元。对瑞铂瑞衡公司不支付王明栋2019年未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条的规定，一审法院判决如下：一、上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付王明栋违法解除劳动合同赔偿金87,500元；二、上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付王明栋2019年7月2日至7月16日期间工资2,989.13元；三、上海瑞铂瑞衡酒店有限公司于本判决生效之日起十日内支付王明栋2019年未休年休假工资574.71元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否存在旷工行为，进而上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系是否属于违法解除。根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，上诉人因自身生产经营的需要调整被上诉人的工作岗位，但其并未提供证据证明在调岗通知出具之前，已与被上诉人进行了协商、沟通，也未提供证据证明被上诉人已经接受调岗的安排。在此情形之下，被上诉人仍然在原工作地点上班，而上诉人即以通知出具第二天开始起算被上诉人旷工，显然于法有悖。现上诉人坚持认为被上诉人未到新的工作地点上班属于旷工，本院对此不予采信。至于上诉人还认为被上诉人在办公区域寻衅滋事，严重干扰其他员工正常工作。对此，上诉人亦未提供相应证据予以证明，故本院对此亦不予采信。一审法院据此判决上诉人向被上诉人支付违法解除赔偿金及相应期间的工资，并无不当。关于未休年休假的问题，一审法院已经详尽阐述，本院予以认同，不再赘述。综上所述，瑞铂瑞衡公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上海瑞铂瑞衡酒店有限公司担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 周 寅审判员 郑东和二〇二〇年十一月十九日书记员 钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……