浙江省宁波市江北区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0205民初3308号 原告：吴巧梅，女，1990年9月28日出生，汉族，住龙游县。 委托诉讼代理人：金国益，浙江港湾律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张昂，浙江港湾律师事务所实习律师。 被告：宁波萌恒抽纱有限公司，住所地：宁波市江**银海路**，统一社会信用代码：913302056747161010。 法定代表人：严光耀，该公司总经理。 委托诉讼代理人：周辰土，上海蓝白（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：徐斌，上海蓝白（宁波）律师事务所律师。 原告吴巧梅与被告宁波萌恒抽纱有限公司（以下简称萌恒公司）劳动争议一案，本院于2020年8月20日对案件进行诉前调解登记，案号为（2020）浙0205民诉前调2099号，于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序。本院于2020年9月8日进行了证据交换，于2020年10月14日、11月27日公开开庭进行了审理。原告吴巧梅的委托诉讼代理人金国益均到庭参加诉讼，原告吴巧梅、被告萌恒公司的委托诉讼代理人徐斌参加了证据交换和第一次庭审，被告萌恒公司的委托诉讼代理人周辰土参加了证据交换。本案现已当庭宣告判决。 吴巧梅向本院提出诉讼请求：1.撤销宁波市江北区劳动人事仲裁委员会作出的浙甬江北劳人仲案[2020]289号仲裁裁决书；2.被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金80000元；3.被告支付原告2020年4月26日至5月25日的工资4126元并交纳五险一金；4.被告补发原告在职期间五一劳动节价值300元的员工福利；5.被告为原告办理社保、公积金关系转移手续以及失业金领取手续；6.被告补缴原告与被告签订劳动合同以来社保缴纳差额。 事实和理由：原告于2012年8月28日进入被告单位工作，双方签订劳动合同，岗位为“事务关”，实际工作主要负责客户管理工作。2019年11月13日原告进入产假期，2020年2月，被告电话要求原告提前30天解除产假并于2020年3月5日复工。原告考虑到公司的难处，在请了3天事假和5天年休假后，于2020年3月16日回到公司上班。到岗以后，被告以原告原有岗位被撤销为由，打算将原告调到生产厂区做“运营统计”的工作。原告认为“运营统计工作”与原先合同约定的工作性质完全不同，并且工作时间加长，工作量增加，工作压力倍增，配套的工作环境恶劣。新的工作岗位无论是与当初合同约定还是原告的职业规划都大相径庭，原告表示拒绝接受调岗。后因为原、被告就调岗相关事宜协商不下，被告强制将原告的办公设备搬到角落，假借人手不够需要帮忙为由安排原告在车间剪毛线，利用权限封禁个人工作账号等一系列手段羞辱原告，阻碍其正常开展工作。2020年4月8日，公司总经理（徐敏）辞退了原告，但并未告知原告辞退所依据的规章制度条款以及具体理由。后被告又通过封禁工作账号，扣罚员工福利，不提供工作必要条件等手段阻止原告提供工作。2020年5月25日被告再次以原告严重违反劳动纪律为由辞退了原告。2020年5月27日，原告以被告违法解除为由提起劳动仲裁，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会审理中依据未经原告签字、学习并且不知制作程序是否合法的《员工手册》认定被告解除劳动关系合法，属于事实不清，缺乏法律依据，应当予以撤销。原告认为被告在未与原告协商的情况下强迫调岗，将原告调往无任何工作经验，工作内容与原岗位完全不一致，工作环境变化巨大的“运营统计”岗位，并设置工作障碍的情况下，以原告发表言论对公司造成恶劣影响为由于2020年4月8日辞退原告已经构成违法解除。故原告诉至法院，望判如所请。 萌恒公司辩称，仲裁裁决书正确无需撤销。1.被告是依法解除劳动合同，无需支付赔偿金；2.被告是在疫情情况下对原告工作内容进行调整，是有客观原因；3.调整的工作内容符合双方劳动合同约定，工作内容并没有超出劳动能力范围，原告是可以胜任的；4.被告多次跟原告讲过工资福利待遇、工作时间都是不变的，工作强度也没有超过哺乳期的工作范围，对原告工作内容的安排并不存在侮辱性、惩罚性，工作地点也已经跟原告进行详细解释，对原告的身体健康是没有影响的。在上述情况下，原告拒绝公司的工作安排，被告多次跟原告沟通之后，原告一直不同意，已经违反了公司的劳动规章纪律，被告是合法解除劳动合同；5.原告没有提供实际劳动，无需支付2020年4月26日至5月25日期间的工资；6.5月份的社保已经实际缴纳；7.300元的员工福利已经支付给原告，对于各项手续被告已经办好；8.社保的差额不属于法院受理范围，原告也已经通过投诉处理。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。被告对原告提交的证据的真实性均无异议，本院予以确认并在卷佐证；原告对被告提交的证据除通知工会的记录证明外的真实性均无异议。经审查，本院对被告提交的证据的真实性均予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述及本院对证据的认证情况，本院认定事实如下： 经审理查明：吴巧梅于2012年8月28日进入萌恒公司工作，双方签订有劳动合同，最近一期于2018年8月24日签订的《劳动合同》，约定为无固定期限劳动合同，合同岗位为事务类，基本工资确定为每月不低于当地最低工资标准。又约定，乙方（吴巧梅）以应当服从甲方（萌恒公司）的管理，认真履行规章制度、岗位职责说明书、工作计划等所规定（约定）的义务，拒不服从甲方管理的行为视为严重违反甲方规章制度。执行劳动纪律以甲方依法制订的并已向乙方公布的《奖惩制度》、《考勤制度》、《员工手册》等以及甲方现在或将来制定的各种内部规章制度为依据，若乙方违反劳动纪律、业务流程或管理制度，甲方有权依据相关管理制度及实施细则的规定对其给予相应的纪律处分，直至解除本合同。另，《劳动合同》第二十九条约定，有下列情形之一的，乙方同意甲方可即时解除本合同，甲方无需向其支付经济补偿金：…7.连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工5次以上者；…。吴巧梅实际工作内容为客户管理。2019年11月13日起吴巧梅休产假。2020年春节过后，因吴巧梅原工作岗位撤销，萌恒公司在2020年3月16日口头通知吴巧梅调至生产厂区从事“运营统计”工作，萌恒公司又于2020年3月30日、4月6日、5月18日、5月20日、5月23日多次以书面、微信、现场谈话形式通知吴巧梅岗位调整事宜并承诺原工资待遇不变。2020年5月18日、5月19日萌恒公司向吴巧梅发送工作内容表并要求其去新岗位报到工作、5月20日又通知和劝导她到新岗位工作并告知如果仍拒绝服从公司关于工作内容的安排，拒绝完成工作内容，根据公司《员工手册》和劳动合同约定，公司将视该行为为旷工，连续旷工3天，公司将作严重违纪处理，公司有权解除劳动合同。吴巧梅在2020年4月2日、4月18日、4月28日、5月20日、5月23日收到岗位调整通知后书面告知萌恒公司不同意调岗，认为调整工作岗位需双方协商一致，并拒绝到新岗位报到。2020年4月1日萌恒公司关停了吴巧梅原工作岗位的OA系统。2020年4月26日至2020年5月25日吴巧梅未提供正常有效劳动。2020年5月25日萌恒公司向宁波萌恒（江北厂区）联合工会委员会发送《关于与吴巧梅解除劳动关系的通知》，同日，该工会委员会回复萌恒公司。同日下午，萌恒公司向吴巧梅发送《解除劳动合同通知书》，载明：因你的行为严重违反公司的规章制度和劳动纪律，公司现决定即时解除与你的劳动合同。 2020年5月27日，吴巧梅与萌恒公司劳动争议一案，向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.被告支付原告违法解除劳动合同的2倍经济补偿金80000元；2.足额支付原告2020年4月26日至5月25日的工资4126元并缴纳社会五险一金；3.补发原告在职期间五一劳动节价值300元的员工福利；4.为原告办理社保、公积金关系转移手续以及失业金领取手续；5.补缴原告与被告签订劳动合同以来社保缴纳差额。2020年7月29日，宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会作出浙甬江北劳人仲案[2020]289号仲裁裁决书，裁决萌恒公司应于裁决生效之日起5日补发吴巧梅五一期间价值300元的员工福利；驳回吴巧梅的其他仲裁请求。萌恒公司收到浙甬江北劳人仲案[2020]289号仲裁裁决书后已经补发吴巧梅五一期间价值300元的员工福利，并按照吴巧梅原来的缴纳基数为其缴纳了2020年4月26日至2020年5月25日社保五险一金，于2020年6月为吴巧梅办理社会保险中止手续。 本院认为，劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，根据法律规定，劳动合同履行期间涉及合同变更事项的，双方应通过友好方式协商一致后再变更，但并不能完全否定用人单位的用工自主权，同时用人单位因市场发展及生产经营方式重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。作为劳动者，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者类似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，岗位调整后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，以支持用人单位的经营和发展。本案中，萌恒公司为应对市场竞争，对企业内部资源进行整合，在不违背法律所要求的合理性原则的前提下对吴巧梅进行调岗，并一再保证工资待遇不变，属于其用工自主权范畴，并不违法。吴巧梅接到调岗通知后，一直以调岗需经双方协商一致为由，拒绝到新岗位报到也未提供正常劳动，属于吴巧梅已签收的《员工手册》和劳动合同约定的严重违反公司规章制度的情形，萌恒公司事先将理由通知工会和征求工会的意见后解除与吴巧梅的劳动合同，不属于违法解除。因此，原告吴巧梅主张的违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。因原告吴巧梅在2020年4月26日至5月25日未提供正常有效劳动，其主张的该月工资本院不予支持。福利待遇不属于企业工资范畴，萌恒公司对在职员工都发放五一劳动节福利，原、被告在此时劳动关系尚未解除，原告吴巧梅也应当享受该待遇。鉴于萌恒公司已经补发了原告吴巧梅在职期间五一劳动节价值300元的员工福利，本院对原告的该项诉请不再予以支持。对原告吴巧梅要求被告为其办理社保、公积金关系转移手续以及失业金领取手续的诉讼请求，本院认为被告已经为原告缴纳了2020年4月26日至2020年5月25日社会保险，在解除劳动关系后也已于2020年6月办理了原告社会保险中止手续，原告社保、公积金关系转移手续以及失业金领取手续应该由原告向相关部门申请办理，并非被告办理范围，本院对原告的该项诉讼请求不予支持。原告要求被告补缴原告与被告签订劳动合同以来社保缴纳差额的诉讼请求，因该项请求不属于法院的受理的范围，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条以及《最高人民法院关于适用的解释》第九十条、第九十一条规定，判决如下： 驳回吴巧梅的诉讼请求。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。 审判员  张海娟 二〇二〇年十一月二十七日 书记员  王雪儿 附件：本案引用的法律条文： 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 三、《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。