江苏省泰州市姜堰区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1204民初2275号原告：沈树红，男，1967年11月6日出生，汉族，住泰州市姜堰区。被告：江苏江分电分析仪器有限公司。法定代表人：王景，该公司董事长。委托诉讼代理人：窦志龙，该公司工作人员。委托诉讼代理人：芦斌，江苏南京知识（泰州）律师事务所律师。原告沈树红与被告江苏江分电分析仪器有限公司（以下简称江分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年6月8日立案后，于2020年7月10日依法适用简易程序公开开庭进行了审理。庭后，原告向法庭提供一份被告与其签订《内部退养协议》，该证据可能会影响到本案的裁判结果，本院于同年8月25日裁定本案转普通程序审理，并依法组成合议庭于同年9月22日第二次公开开庭进行了审理，原告沈树红，被告江分公司的委托诉讼代理人窦志龙、芦斌到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求，请求判决：1.撤销被告于2019年3月16日作出的解除劳动合同通知书；2.被告自2019年4月起，按每月550元标准补发原告内退人员生活费至判决之日，并按照迟延发放生活费总额的25%赔偿原告经济损失。普通程序庭审中，原告明确诉讼请求为：判令被告自2019年4月起每月发放原告生活费550元，并为原告缴纳各项社会保险费，直至退休时止。事实和理由：原告于1990年被招聘至原江苏电分析仪器厂工作。2003年原江苏电分析仪器厂改制，原告与被告签订了无固定期限劳动合同，继续在被告单位工作。2013年12月被告以企业经济效益不佳为由通知原告内部退养，原告退出原劳动岗位，被告继续为原告缴纳社会保险费，扣除原告个人承担的，原告每月实际收到的生活费只有436元，这样持续多年。2019年3月15日，被告以公司亏损为由出台裁员方案，拟裁员总人数的10%，次日，被告向原告发出解除劳动合同通知书。原告认为，被告未经法定程序与原告解除劳动合同，实属违法。请求法院判决支持原告上述诉讼请求。被告辩称：第一，2019年3月被告因经营发生困难制定裁员方案，原告在本次裁员之列，当月被告与原告解除劳动合同。本次裁员经过职工代表大会讨论通过，并向劳动行政部门备案，程序、实体均合法；第二，原、被告双方于2013年12月签订内退协议是事实，但目前因经营困难，特别今年受新冠××疫情影响经营更加困难，被告不具备继续履行内退协议能力，被告可提供相应岗位由原告返公司上班。针对被告提出的答辩意见，原告认为，2013年签订的内退协议，是在双方协商一致的基础上对原劳动合同的变更，应当继续履行。原告不同意返公司上班，坚持继续履行内退协议的诉求。第二次庭审中，原告向法庭提交2013年12月13日双方签订一份“江苏江分公司职工内部离岗代管审批表”，内容为原告1990年11月参加工作，连续工龄23年2个月，离岗代管期间，被告每月发放生活费550元（含个人应缴纳的社会保险费用），被告负责缴纳“五险”至原告办理退休手续时止。该审批表经原告签字及被告单位签署意见和盖章确认。另原告提交了“裁员方案”和落款时间为2019年3月16日“解除劳动合同通知书”；包迎冬（另案原告）提交银行打款明细，证明其作为公司小股东2019年分红60元，被告不存在经营亏损的事实。为证明裁员和解除劳动合同合法性，被告向法庭提交了以下证据：1.2019年3月15日公布的“裁员方案”；2.加盖社保部门印章和工作人员钟华签署的“备案时间2019年3月15日”的裁员方案；3.税务部门出具的“证明”一份，2020年6月24日经税务部门审核企业亏损100多万元；4.落款时间为2019年2月27日“解除劳动合同通知书”一份；5.会议记录簿一本，证明2019年3月7日召开职工代表大会，讨论裁员事项。以上证据用以证明裁员合法。另第一次庭审后，被告提交一份“情况说明”，对本次裁员包括丁忠（另案原告）、沈树红、包迎冬（另案原告）、王春兰、狄梅、陈文进等共8人，符合法定人数。两次庭审中，本院组织双方对对方提交的证据进行质证，被告对原告提交的证据无异议。原告对被告提交的证据质证意见如下：证据2、5都是事后补的虚假证据，“裁员方案”根本没有提前向社保部门报告，职工代表大会根本没有召开，会议记录是事后伪造。该两份证据被告在仲裁庭审中均未提交仲裁法庭；证据3经营亏损也不是事实，2019年度被告公司股东分红30多万元，不存在亏损；证据4落款时间为2019年2月27日的“解除劳动合同通知书”没有收到，只收到2019年3月16日的解除劳动合同通知书。对于“情况说明”，裁员8人中只有本次同时起诉的沈树红及另案原告丁忠、包迎冬三人属之前内退人员，其他均不是。对于庭审中出现两份落款时间不同的“解除劳动合同通知书”，被告当庭陈述，2019年2月27日通知原告等人到公司领取，原告等人均拒绝签收，同年3月15日裁员方案公布后，次日通过微信、短信向原告等人送达的。本案经本院审理，认定案件事实如下：原告于1990年11月到原江苏电分析仪器厂工作。2003年原江苏电分析仪器厂经改制，设立江苏江分电分析仪器有限公司（被告），原告继续在被告单位工作，并与被告签订了无固定期限劳动合同。2013年12月13日，原、被告签订一份“江苏江分公司职工内部离岗代管审批表”，约定原告离岗代管，离岗代管期间，被告每月发放原告生活费550元（含个人应缴纳的社会保险），被告负责缴纳“五险”至原告办理退休手续时止。2019年2月27日，被告通知原告等人到公司签收“解除劳动合同通知书”，原告等人拒绝接收。同年3月15日，被告以公司经营亏损为由公布裁员方案，拟裁减职工总人数的10%人员，次日，被告向原告等人发出解除劳动合同通知书，并自2019年4月起停发原告等人的生活费，停缴社会保险费。原告不服，申请劳动仲裁，涉诉。本院认为，本案焦点问题：一、被告公布实施的裁员方案是否合法，被告依据裁员方案向原告发出的解除劳动合同书是否应予撤销；二、原、被告双方于2013年12月13日签订的“内部离岗代管审批表”是否有效，是否应当继续履行。围绕焦点问题，本院评判如下：关于焦点一，劳动合同法对用人单位实施经济性裁员规定了严格的条件，实体上要求用人单位必须符合该法第四十一条规定的四种情形之一；程序上要求用人单位实施裁员必须按顺序全面履行法定义务：一是要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；二是要提前向劳动行政部门报告；三是与裁减人员解除劳动合同。本案中，被告以经营发生困难为由制定的裁员方案，其性质属于经济性裁员。该“裁员方案”实体上被告并未能提供有效的证据证明其确系生产经营发生困难，并达到严重程度，所提供的税务部门出具的“证明”不足以证明经营发生严重困难，亦不足以反驳另案原告包迎冬提供的“股东分红”的证据；程序上未能提供有效的证据证明裁员方案公布前三十日向工会或全体职工说明情况、听取职工代表意见，所提供的职工代表会议记录无参会人员签到、签名、表决等相关凭证，并且，原告等人作为在被告单位工作多年并已签订无固定期限劳动合同的内退人员，被告理应通知参会而未通知；所提供的加盖社保部门印章和工作人员签署的“备案时间2019年3月15日”的“裁员方案”亦不足以证明被告就裁员方案提前向劳动行政机关报告。因此，被告制定并实施的裁员方案不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，其据此向原告发出的解除劳动合同书违法，应予撤销。关于焦点二，基于上述认定，本案中，原、被告于2013年12月13日签订的“江苏江分公司职工内部离岗代管审批表”（内部退养合同）约定：双方继续保持劳动关系，原告退出原工作岗位，工资待遇变更为发放生活费，其性质属于对原劳动合同中的工资待遇、工作岗位等内容的变更。该“审批表”所约定的内容系双方当事人真实意思表示，且不违反法律、法规等强制性规定。虽然，本案原告内退时距离法定退休年龄超过五年，提前内退，但现行法律法规对企业自主放宽内退政策并无限制性规定。因此，该“离岗代管审批表”应认定为合法有效合同。此外，原告向被告主张继续缴纳社会保险费用的诉求，不属于人民法院受理劳动争议案件范围，本院不予理涉，原告可向劳动行政部门申请解决。综上所述，鉴于原告拒绝被告提出重新安排工作岗位原告继续提供劳动的诉讼主张，坚持继续履行内退协议的诉求，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第二十条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：一、撤销被告江苏江分电分析仪器有限公司于2019年3月16日向原告沈树红发出的解除劳动合同通知书；二、被告江苏江分电分析仪器有限公司于本判决生效后十日内补发原告沈树红自2019年4月起至2020年10月每月生活费550元计10450元；自2020年11月起每月支付原告生活费550元直至原告沈树红达到法定退休年龄时止；三、驳回原告的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内提起上诉，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的相关规定，向该院预交上诉案件受理费10元。审 判 长 杨 京审 判 员 单 洁人民陪审员 刘 霆二〇二〇年十一月十三日法官 助理 张明杰书 记 员 沈梦莹附：本判决所适用的法律、法规、司法解释：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第二十条第一款：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。3.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。参考依据：《2015年全国民事审判工作会议纪要》：用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生争议，当事人向人民法院起诉的，人民法院告知劳动者向劳动行政部门申请解决。