广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终2679号上诉人（原审原告）：赖其凤，委托诉讼代理人：黄晓惠，广东瀛凯邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：林伟涛，广东瀛凯邦律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海市宝贤企业有限公司，法定代表人：吴秋贤，董事长。委托诉讼代理人：张来明，广东洋航律师事务所律师。委托诉讼代理人：高广凯，男，系该公司员工。上诉人赖其凤因与被上诉人珠海市宝贤企业有限公司（以下简称宝贤公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2020）粤0402民初1360号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。当事人一审诉讼请求赖其凤向一审法院起诉请求：1.宝贤公司支付赖其凤违法解除劳动合同赔偿金24万元整；2.宝贤公司支付赖其凤未休年假工资75862元；3.宝贤公司支付赖其凤法定节假日加班工资64827.6元；4.宝贤公司支付赖其凤2019年8月工资差额5000元；5.宝贤公司支付赖其凤2019年9月工资差额5000元；6.宝贤公司支付赖其凤2019年10月1日至12日工资5517元。一审法院查明的事实一、赖其凤入职时间：赖其凤于2007年6月9日入职宝贤公司。二、劳动合同签订情况：宝贤公司向一审法院提交了一份《劳动合同》，主要记载：甲方（宝贤公司），乙方赖其凤，合同期限从2015年4月27日起至本合同约定的终止条件出现时止，月薪为1380元，乙方担任营运部经理，加班费按当地政府最低工资标准为计算基数，管理人员的薪资包含所有加班费，甲方实行每周六天，每天八小时工作制等。合同第七条第（四）项规定：“本公司的《员工手册》作为我司与员工签订《用工合同》的有效附本之一。本人已认真阅读过、并理解《员工手册》的全部内容，并遵照执行。”落款日期2015年4月27日，落款处盖有宝贤公司印章和“赖其凤”签名。赖其凤对上述《劳动合同》的证据三性均不予确认，主张合同中的合同期限、工作岗位以及月薪均为他人后期填写，并不是赖其凤签写确认，且赖其凤在签订该份合同时，仅有乙方的信息以及签名，其他均为空白，当时宝贤公司称为备用，后续需要的时候再进行填写盖章。赖其凤还称，从未看过《员工手册》，更没有签字确认签收或者阅读过该手册，合同中所规定的《员工手册》并不存在。一审法院在庭审中询问赖其凤，上述《劳动合同》落款处乙方“赖其凤”是否赖其凤本人签名，赖其凤确认《劳动合同》落款“赖其凤”系其本人签名。三、赖其凤的工作岗位:2019年8月1日前担任营运部总监（区域经理），之后调任监察部干事。赖其凤称2019年8月宝贤公司口头通知赖其凤调岗，调任监察部上班，承诺工作岗位和工资待遇不变，到了2019年9月23日在公司管理群内说对其进行处罚并降薪。宝贤公司称赖其凤在公司推行节约能源过程中不服从指挥、影响恶劣。四、赖其凤工资构成：基本工资+绩效工资+年资。双方确认宝贤公司2019年8月1日调岗前，每月工资为10000元。调岗后，宝贤公司按照5000元/月的标准已发放宝贤公司2019年8月和9月份工资。五、缴纳社会保险情况：宝贤公司从2008年11月起至2019年8月止为赖其凤缴纳社会保险。六、相关规章制度：《员工手册》第11.7条第三项降职调动是指在职位级别向下调整的职位变动，员工符合下列条件可以降职：1》根据岗位职责考核、不能胜任本职工作者。2》工作中有失职行为出现。3》降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。第14.86条规定：扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏的可以立即开除。七、劳动合同解除时间：2019年10月6日。八、劳动合同解除原因：2019年10月7日，宝贤公司发出《通知》，内容为：“2019年10月6日上午，监察部监察员赖其凤不服从公司工作安排，在办公室无理取闹，威胁、恐吓并殴打公司领导，此行为严重违反了公司相关规定，情节恶劣，影响极坏。根据员工手册第十四章第14.86和14.98款规定，现给予赖其凤立即开除处理，永不录用，并通告公司各部门，现场所有单位禁止赖其凤进入。特此通告！”赖其凤主张没有直接收到该《通知》，直到2019年10月12日才在公司员工微信群中看到。宝贤公司称，公司要求赖其凤过来领取通知，但是赖其凤没有过来，所以只能以公告形式发布。九、赖其凤违纪情况：宝贤公司主张赖其凤不服从公司工作安排，在办公室无理取闹，威胁、恐吓并殴打公司领导，并提供了《关于赖其凤事件处理报告》、微信截图、报警回执、疾病证明书、医疗收费票据、证人证言等证据拟证明其主张。《关于赖其凤事件处理报告》记载：“原珠海片区区域经理赖其凤于7月份在公司推行节约能源的过程中，不服从指挥，公然对抗公司领导，此行为严重影响公司形象。根据公司员工手册的相关规定，自8月1日起将其降为监察部干事。观察期6个月，如表现突出将另作安排。落款日期：2019年9月17日。”赖其凤确认看过该报告，但抗辩称宝贤公司未与赖其凤协商沟通的情况下，径直对赖其凤进行降职调岗，违反劳动合同法第三十五条的规定。其次，宝贤公司在2019年7月底告知赖其凤2019年8月份开始到监察部上班，但职位与工资待遇不变，赖其凤服从宝贤公司的工作安排前往监察部上班，但直到2019年9月23日才知道赖其凤从经理被降职为干事。《报警回执》显示，宝贤公司的员工高广凯于2019年10月6日向中山市公安局小榄分局联安派出所报案。宝贤公司解释称，高广凯为公司的人事部经理，10月6日当天上午，赖其凤因为对降职降薪不满，工资迟发一天到公司办公室对高广凯进行殴打，当时很多员工在场，包括公司董事、采购和赖其凤同一部门的同事。高广凯作为宝贤公司的委托诉讼代理人在庭审中补充称，赖其凤当天拿椅子砸了我两次，我用手挡住，就把我的手砸伤。根据宝贤公司提供的《疾病证明书》显示，高广凯当天到中山市小榄人民医院就诊，被诊断为左、右手指外伤。赖其凤辩称当天只是拿椅子吓唬高广凯，并没有殴打高广凯。十、关于未休年休假工资：赖其凤主张自2007年入职至今，除了2012年、2013年、2015年曾经休过年假外，其余均未曾休过年假，即赖其凤应当休但未休的年假天数一共为55天（5×7+10×2），宝贤公司应当支付未休年休假工资75862元（10000元/月÷21.75天×55天×3倍）。宝贤公司主张赖其凤2018年、2019年已全部休完年休假，并不存在需要支付未休年休假工资的情形。宝贤公司向一审法院提供2018年4月工时表、考勤表、请休年假条、工资条、2019年2月份工时工资确认表、2019年9月工时确认表、考勤表、请假条、工资条拟证明其主张。根据宝贤公司提供的调休探亲假（请假条）、2018年4月工时确认表、考勤表（均有赖其凤签名）可证实，赖其凤因有亲人去逝，向宝贤公司申请调休探亲假，时间为2018年4月21日至26日，2018年4月份赖其凤实际工作日为21天，休息日为9天。经一审法院核实，2018年4月有26个工作天（按宝贤公司每周工作六天计算），即赖其凤当月已休5天探亲假（年假）。根据宝贤公司提供的2019年2月工资表、考勤表（有赖其凤签名）、微信截图可证实，赖其凤当月公休10天，上班18天。经一审法院核实，2019年2月有21个工作天（按宝贤公司每周工作六天计算），即赖其凤当月已休3天年假。根据宝贤公司提供的请假条（2019年9月3日）、2019年9月工时确认表、考勤表可证实，赖其凤当月向宝贤公司请探亲假3天。十一、关于法定假日加班工资：赖其凤主张其在2007年至2011年、2014年、2016年至2018年共计9个春节的法定节假日期未休假，以及2014年、2016年及2019年的五一劳动节、国庆节法定节假日均未休假，合计47天，宝贤公司应支付法定假日加班工资共计64827.6元（10000元/月÷21.75天×47天×3倍）。宝贤公司主张，根据双方所签订《劳动合同》约定，赖其凤每月领取的工资中已包含加班工资，且在合同中已约定赖其凤的加班工资为当地最低工资标准，因此，宝贤公司向赖其凤每月实际支付的工资数额中已足额支付了法定假日的加班工资。十二、仲裁请求：2019年10月29日，赖其凤向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.被申请人（宝贤公司，下同）支付违法解除劳动合同的赔偿金24万元；2.被申请人支付2008年至2011年、2014年、2016年至2019年的年休假工资75862元；3.被申请人支付2007年至2011年、2014年、2016年至2018年的春节及2014年、2016年至2019年的劳动节和国庆节共计47天法定假日加班工资64827.6元；4.被申请人支付2019年8月工资差额5000元；5.被申请人支付2019年9月工资10000元。十三、仲裁结果：2020年1月9日，仲裁委作出珠香劳人仲案字[2019]2559号仲裁裁决：1.被申请人在本裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人（赖其凤，下同）2019年8月和2019年9月的工资差额4506元；2.被申请人在本裁决书生效之日起三日内一次性支付申请人2018年和2019年的年休假工资12217元；3.驳回申请人的其他仲裁请求。该裁决为终局裁决。赖其凤不服仲裁裁决，故提起本案诉讼。十四、其他需要说明的情况：赖其凤主张1997年参加工作，截止2007年入职宝贤公司已经有10年工龄，应当依法享有相关年休假期，赖其凤向一审法院提供中山永盛玩具厂有限公司出具的《证明》拟证明其主张。一审裁判结果及理由一审法院认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方于2015年4月27日签订的《劳动合同》经双方签字、盖章，已发生法律效力。虽然赖其凤否认该合同的真实性、合法性及关联性，但根据谁主张谁举证的原则，赖其凤应对其主张承担举证责任，因其未举证，应承担举证不能的不利后果。《劳动合同》第七条第（四）项规定，《员工手册》作为有效附本之一，赖其凤已认真阅读过、并理解《员工手册》的全部内容，并遵照执行。一审法院认为，《劳动合同》及《员工手册》的内容没有与法律、行政法规禁止性规定相抵触，《劳动合同》及《员工手册》合法有效，一审法院采纳其作为认定本案有关事实的依据。下面就赖其凤各项诉求作如下评析：一、关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。宝贤公司主张赖其凤不服从公司工作安排，在办公室无理取闹，威胁恐吓并殴打公司领导，情节恶劣，影响极坏，违反公司的规章制度并提交了《报警回执》、疾病证明书、医疗收费票据等证据拟证明其主张。虽然赖其凤否认有殴打宝贤公司高管高广凯，但根据宝贤公司的举证已经形成了完整的证据链条，足以证明赖其凤在2019年10月6日与高广凯发生争执并导致高广凯受伤就医的事实。赖其凤对调岗降薪有异议，应当通过平和、友好的方式与宝贤公司沟通协商，而非采取暴力手段表达诉求。宝赖其凤在工作时间、工作场所与他人发生争执并导致他人受伤，显然已对宝贤公司的正常经营管理造成严重不良影响。赖其凤的行为已严重违反《员工手册》，宝贤公司据此为由解除与赖其凤的劳动合同，有事实和法律规定，赖其凤主张宝贤公司支付违法解除劳动合同赔偿金24万元的诉求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。二、关于2019年8月和9月工资差额。赖其凤自2019年8月1日始从营运部总监（区域经理）调整为监察部干事，虽然宝贤公司主张新岗位应适用新的工资标准，赖其凤调岗后的岗位属于储备干部层级，根据公司的规定，其工资待遇为4000元至5000元，且监察部的专职监察员仅赖其凤一人，但宝贤公司既未举证证明调岗前已与赖其凤就新岗位的工资标准达成一致，亦未举证证明根据其管理规定，赖其凤新岗位的工资标准为5000元/月。宝贤公司在2019年8月未通知赖其凤对其进行降职降薪，在2019年9月23日才在公司管理群内发出处理报告，因此宝贤公司对赖其凤进行处罚前不能降薪。赖其凤要求宝贤公司应补发2019年8月工资差额5000元，予以支持；宝贤公司应补发赖其凤2019年9月工资差额3833.33元(5000元/月×30天×23天月）。三、关于2019年10月1日至12日工资。因该项诉求未经仲裁程序，故一审法院在本案中不予审理。四、关于未休年休假工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：”劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”赖其凤2019年10月29日申请劳动仲裁，其请求2017年之前的未休年休假工资已经超过法律规定的仲裁时效，且没有证据证明仲裁时效存在中止、中断的事由，故对赖其凤要求宝贤公司支付2008年至2016年期间的未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。赖其凤向一审法院提供中山永盛玩具厂有限公司出具的《证明》拟证明其工作年限，该《证明》属于证人证言，在中山永盛玩具厂有限公司未派人出庭作证以及宝贤公司不予认可的情况下，一审法院不予采纳该《证明》作为认定案件事实的依据。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”截至2017年，赖其凤在宝贤公司任职累计已满10年，故自2017年起每年享有10天年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。第二款规定：前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。2019年赖其凤工作至10月7日，按上述规定折算后，其年休假为7天。根据上述一审法院查明的事实，赖其凤2017年未休年休假10天，2018年已休年休假5天、2019年已休年休假6天，即赖其凤2017年至2019年合计尚余16天未休年休假，宝贤公司应支付赖其凤16天年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条和第十一条的规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；计算未休年休假工资报酬的标准为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资”。宝贤公司应支付赖其凤2017年至2019年的年休假工资合计14712.64元（10000元÷21.75天×16天×200%)。三、关于法定节假日加班工资。根据双方所签订的《劳动合同》约定，赖其凤每月领取的工资中已包含加班工资，且合同中约定赖其凤的加班工资计算基数为珠海最低工资标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”赖其凤未能举证在法定节假日存在加班，且一直以来没有向劳动监察投诉宝贤公司拖欠加班工资，即使存在赖其凤所述的所有法定假日均有上班，但宝贤公司每月实际支付的工资数额已远超赖其凤应得的加班工资数额，故对赖其凤主张宝贤公司应支付2007年至2011年、2014年、2016年至2018年期间的春节及2014年、2016年至2019年的劳动节和国庆节期间的法定假日加班工资的请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第二十七条第一款、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，一审法院判决如下：一、宝贤公司于判决发生法律效力之日起三日内向赖其凤支付2019年8月工资差额5000元；二、宝贤公司于判决发生法律效力之日起三日内向赖其凤支付2019年9月工资差额3833.33元；三、宝贤公司于判决发生法律效力之日起三日内向赖其凤支付2017年至2019年年休假工资14712.64元；四、驳回赖其凤的其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由宝贤公司负担。当事人上诉及答辩情况赖其凤上诉请求：1.依法撤销一审判决第三项、第四项判决，并改判支持赖其凤的全部诉讼请求；2.本案受理费由宝贤公司承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误，赖其凤与宝贤公司签订的《劳动合同》只是格式合同，明显有失公平，且合同内陈述的《员工手册》并没有经过合法程序制定，赖其凤从未见过该《员工手册》，也不知道该《员工手册》的具体内容，宝贤公司更未组织赖其凤等员工对《员工手册》进行相关的培训学习，《劳动合同》中虽然陈述了《员工手册》作为有效附本之一，但因《员工手册》制定程序不合法，不能作为认定本案有关事实的依据。（一）赖其凤与宝贤公司人事经理并未发生殴打，赖其凤并未采取暴力手段表达诉求，未在办公室无理取闹，更未对宝贤公司的正常经营管理造成严重不良影响，而是宝贤公司不仁不义，意图通过对已经工作12年的赖其凤采取调岗降薪的手段激怒赖其凤以达到解除赖其凤的非法目的。宝贤公司在2019年8月无故对赖其凤进行调岗，赖其凤本不同意调岗，但宝贤公司告知赖其凤只是工作部门变更，岗位及工资待遇均不做变更，为此赖其凤服从宝贤公司的安排，但直至2019年9月底，宝贤公司拟发放2019年8月工资时，才于2019年9月23日收到宝贤公司的通知，告知赖其凤已经被从副总监降为干事，而紧接此后是全体员工都收到了2019年8月份工资，仅独赖其凤的工资迟迟未予以发放，赖其凤从宝贤公司财务处得知是宝贤公司人事经理要求暂不予发放，为此，赖其凤找到宝贤公司人事经理了解详细情况，期间，双方发生口角导致冲突，但均被同事及时制止，实际并未发生任何的殴打，也未对宝贤公司的经营管理造成严重不良影响，也未对公司领导有过任何的“威胁、恐吓”行为，宝贤公司也未举证到底发生了何种“严重不良影响”以及何种“威胁、恐吓”，其应当承担举证不利的后果。尔后，宝贤公司以赖其凤所谓的“无理取闹、威胁、恐吓公司领导”，根据《员工手册》的相关规定，开除了赖其凤。如上所述，首先，《员工手册》并未经过合法程序制定，为不合法的规章制度，宝贤公司按照该不合法的规章制度解除与赖其凤的劳动合同即为违法，其次，赖其凤与宝贤公司人事经理发生口角冲突的原因是宝贤公司不断压榨剥削赖其凤，对赖其凤予以各种不公平的待遇，这对于在宝贤公司处工作了12年之久的老员工而言是非常不解的，因此才想与人事经理或者其他领导了解相关情况，但宝贤公司的相关领导从未与赖其凤进行过任何的沟通工作，导致双方矛盾升级，宝贤公司对此次的口角冲突事件具有不可推卸的责任，赖其凤并不是无理取闹！再者，赖其凤与宝贤公司发生口角冲突造成的后果轻微，并未造成严重影响，且相关员工知道赖其凤被不公平对待的事实，赖其凤的行为尚不构成“严重违反了公司相关规定”，宝贤公司据此解除与赖其凤的劳动合同失之过严，系违法解除。（二）此外，如果宝贤公司不是早已计划故意解除与赖其凤的劳动合同，为何宝贤公司在2019年8月即已经暂停购买赖其凤的社保保险？而众所周知，社会保险的购买是上一月购买当月的社保，即宝贤公司应当与2019年8月为赖其凤购买2019年9月份的社保，但根据赖其凤打印的社保缴费记录，宝贤公司并未为赖其凤购买2019年9月份的社保，宝贤公司于2019年8月即已经意图解除与赖其凤的劳动合同，但为了避免支付经济补偿金，其一而再再而三地给予赖其凤各种不公平待遇，以激怒赖其凤主动与宝贤公司解除劳动合同，宝贤公司的行为具有不合法性，恳请法院予以查明。二、关于未休年休假工资。赖其凤认为中山永盛玩具厂出具的《证明》符合证据规则，应当认定为合法有效的证据，如宝贤公司无其他证据证明该《证明》系虚假的，请应当承担举证不利的后果。根据一审判决书第11页查明的事实中，应当认定赖其凤应休未休年休假总计为19天，并非16天。且应当按照日工资收入的300%支付工资报酬，而不是200%。一审法院计算错误。三、关于法定节假日加班工资。一审法院认为赖其凤并未举证证明，但根据宝贤公司提供的相关考勤表，已经可以明确显示赖其凤在相关法定节假日中依然加班的情况，一审法院的认定与事实不符。宝贤公司辩称：一、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，认定赖其凤行为已严重违反《员工手册》，宝贤公司据此为由解除与赖其凤的劳动合同，有事实和法律依据，赖其凤主张支付违法解除劳动合同赔偿金24万元的诉求，缺乏事实与法律依据。赖其凤承认宝贤公司的《员工手册》和其他规章制度，并有责任履行全职工作。在合同中，还约定了赖其凤有以下情况之一，宝贤公司可以即刻解除用工协议，并不向赖其凤支付任何经济补偿：15.扰乱或打架造成工作场所的秩序和安宁受到严重破坏；19.违反公司规定或以控制手段影响公司经营管理正常运作者。合同还明确了宝贤公司《员工手册》，作为宝贤公司与赖其凤签订《员工合同》的有效附本之一，赖其凤并明确表示已认真阅读过，并理解《员工手册》的全部内容并遵照执行。一审法院认定宝贤公司的举证已形成了完整的证据链条，足以证明赖其凤在2019年10月6日与高广凯发生争执并导致高广凯受伤就医的事实。因此赖其凤不服从管理、破坏宝贤公司正常经营秩序且殴打同事，已经扰乱及打架造成了工作场所的秩序和安宁受到严重破坏，违反公司规定，以控制手段影响了公司经营管理正常运作，严重违反了劳动合同、员工手册及公司各项规章制度，宝贤公司有权对赖其凤予以开除处理，合法合理。二、赖其凤要求宝贤公司支付未休年休假工资和法定节假日加班工资没有事实和法律依据，法院应予以驳回。根据《广东省工资支付条例》第十六条规定，用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。从宝贤公司2017年10月以后的考勤单可以看出，赖其凤已全部休完年休假，并不存在需要支付未休年休假工资的情形。根据宝贤公司与赖其凤关于赖其凤工资及上班时间的约定，赖其凤按其月领取的工资中已包含加班工资，且在合同中已约定赖其凤的加班工资为当地最低工资标准。因此，宝贤公司向赖其凤每月实际支付的工资数额中已足额支付了法定假日的加班工资。三、赖其凤认为宝贤公司没有为其购买2019年9月份社保，与事实不符。经查证，2019年9月份社保，宝贤公司按时为赖其凤购买了社保，因此并不存在赖其凤诉称的情形。二审裁判结果及理由二审过程中，双方当事人均未提交新证据。经审查，一审法院查明事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案二审争议的焦点问题是宝贤公司解除与赖其凤的劳动合同是否合法；赖其凤未休年休假工资计算是否正确；宝贤公司是否应当支付赖其凤法定节假日加班工资。关于宝贤公司解除与赖其凤的劳动合同是否合法。双方于2015年4月27日签订的《劳动合同》经双方签字、盖章，已发生法律效力。《劳动合同》第七条第（四）项规定，《员工手册》作为有效附本之一，赖其凤已认真阅读过、并理解《员工手册》的全部内容，并遵照执行。虽然《员工手册》未经民主程序制定，但《劳动合同》及《员工手册》的内容没有与法律、行政法规禁止性规定相抵触，也没有明显不合理，故《劳动合同》及《员工手册》合法有效。宝贤公司一审中的举证已经形成了完整的证据链条，足以证明赖其凤在2019年10月6日与高广凯发生争执并导致高广凯受伤就医的事实。赖其凤在工作时间、工作场所与他人发生争执并导致他人受伤，显然已对宝贤公司的正常经营管理造成严重不良影响。赖其凤的行为已严重违反《员工手册》，宝贤公司据此为由解除与赖其凤的劳动合同，有事实和法律规定。赖其凤上诉主张宝贤公司违法解除与赖其凤的劳动合同，没有事实和法律依据，本院不予采纳。关于未休年休假工资。赖其凤在宝贤公司任职累计已满10年，故依据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，自2017年起赖其凤每年享有10天年休假。2019年赖其凤工作至10月7日，按规定折算后，其年休假为7天。赖其凤向一审法院提供中山永盛玩具厂有限公司出具的《证明》属于证人证言，在中山永盛玩具厂有限公司未派人出庭作证以及宝贤公司不予认可的情况下，一审法院不予采纳该《证明》正确。赖其凤主张其工作年限已满二十年，应享受15天年休假，本院不予采纳。根据一审法院查明的事实，赖其凤2017年未休年休假10天，2018年已休年休假5天、未休5天，2019年已休年休假6天，未休1天，即赖其凤2017年至2019年合计尚余16天未休年休假，宝贤公司应支付赖其凤16天年休假工资，赖其凤上诉主张未休年休假为19天系其计算错误。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条和第十一条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”因宝贤公司已支付赖其凤正常工作期间的工资收入，故宝贤公司仅需支付剩余日工资收入的200%的差额。赖其凤主张宝贤公司应当支付其日工资收入的300%作为未休年休假工资报酬与法律规定不符，本院不予采纳。关于法定节假日加班工资。根据双方所签订的《劳动合同》约定，赖其凤每月领取的工资中已包含加班工资，且合同中约定赖其凤的加班工资计算基数为珠海最低工资标准。故即使存在赖其凤所述的所有法定假日均有上班，但宝贤公司每月实际支付的工资数额已远超赖其凤应得的加班工资数额，故一审法院对赖其凤主张宝贤公司应支付法定假日加班工资的请求不予支持并无不当。综上所述，赖其凤的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赖其凤负担。本判决为终审判决。审判长  郑伟民审判员  王 丹审判员  刘秋萍二〇二〇年十一月十日书记员  龚畅亚