广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤03民终17147号上诉人（原审被告）：邹廷贵，男，1966年6月8日出生，汉族，住湖南省蓝山县。委托诉讼代理人：周霞，广东仁人律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：顺丰速运有限公司，住所地广东省深圳市宝安区航城街道草围社区深圳机场航站四路**顺丰华南转运中心综合楼****。法定代表人：陈雪颖，系该公司总经理。委托诉讼代理人：陈磊，男。委托诉讼代理人：苏丽华，广东卓建律师事务所律师。上诉人邹廷贵因与被上诉人顺丰速运有限公司劳动争议一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初21344号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。邹廷贵上诉请求：1.撤销原审判决第二、第三项；2.改判被上诉人顺丰速运有限公司向上诉人邹廷贵支付律师费5000元；3.改判被上诉人顺丰速运有限公司向上诉人邹廷贵支付违法解除劳动合同的经济赔偿金392340元。事实和理由：一、原审法院认定事实不清。原审法院认定上诉人在职期间私自处理了存放在被上诉人店铺内的客户快件即涉案鞋子，及食用了存放在被上诉人店铺冰柜内的客户快件即涉案食品，属于认定事实不清。（一）涉案鞋子并非客户快件，上诉人处理涉案鞋子属职务行为,且已对实际所有人作出补偿。（二）涉案食物并非客户快件，没有明显的外包装及快递单。（三）无论是涉案鞋子还是涉案食物，均非所谓的客户投诉，也未经过正常投诉流程，是公司为了处罚而处罚的行为。二、原审法院认定事实的证据不足。原审法院仅依据录音证据认定涉案鞋子及涉案食品为上诉人所私自处理，忽略了录音证据的补强规则，不应作为定案证据。上诉人认为本案中被上诉人提供的证据既不具有证据的三性，也无其他证据予以佐证，故该组录音证据不能作为定案依据。三、原审法院适用法律错误。原审法院仅依据《中华人民共各和国劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同”这条法律依据，认定“上诉人的行为存在明显过错，属于违反劳动纪律的行为，原告依据内部管理规范做出解除与被告的劳动合同的处罚决定，事实清楚，程序合法。”但却严重忽略了公司依据内部管理规范做出解除必须符合法定程序的规定，属于适用法律错误。被上诉人以上诉人在职期间严重违反劳动纪律和规章制度为由，解除与上诉人的劳动关系，属于违法解除劳动合同，应给予上诉人经济赔偿金。被上诉人顺丰速运有限公司辩称，一、上诉人在职期间存在严重违反劳动纪律及被上诉人规章制度的行为，被上诉人在通知工会后依法作出解除劳动合同处理决定，合法合理有据，属于合法解除，被上诉人无需支付上诉人违反解除劳动合同的赔偿金。本案经过原审法院的调查审理，已依法判决认定被上诉人对上诉人的解除决定实体及程序均符合法律规定，原审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。上诉人的上诉请求没有事实及法律依据，依法应予以驳回。二、被上诉人无需支付上诉人律师费。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第58条规定，劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担。如前所述，本案中，上诉人的全部诉请不能成立，故被上诉人无需向其支付律师代理费用。顺丰速运有限公司向原审法院起诉请求：1.判决原告无需支付被告2018年未休年休假工资人民币5550.34元；2.判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金392340元；3.判决原告无需支付被告律师费5000元；4.判决本案诉讼费用由被告承担。原审法院经审查认定：一、双方无争议的事项：被告工作岗位为收派与司机操作类，双方自2010年3月1日起签订有无固定期限劳动合同，双方于2019年1月7日解除劳动合同，离职前12个月月平均工资为10060元，原告已支付被告一次性伤残就业补助金80480元。二、关于未休年休假工资争议：劳动仲裁裁决已认定原告应支付被告2018年度未休年休假工资5550.34元，原告向原审法院提起诉讼，主张无需支付被告2018年度未休年休假工资5550.34元，但在本案庭审时，原告明确表示对该项裁决结果无异议，故原审法院确认原告应支付被告2018年度未休年休假工资5550.34元。三、关于入职时间争议：原告主张入职时间为2000年4月，因2000年4月才开始缴纳社保，应以该时间为准，且原告提交的《荣誉证书》也显示被告于2000年入职；被告主张入职时间为1999年12月1日，因入职时有3个月试用期，原告于2000年4月才开始缴纳社保，且社保缴纳记录只能作为辅助证据，应以员工入职登记表为准。被告对原告提交的《荣誉证书》的真实性无异议，但认为该证书是从被告的正式录用时间来计算的，不能作为入职时间的依据。经查，《荣誉证书》载明内容为“皇岗分部收派员邹廷贵：你自2000年入职公司十年以来，由于工作成绩突出，荣获‘十年服务奖’荣誉称号”。原审法院认为，原告的举证已足以证明被告于2000年入职原告处，被告虽辩称其于1999年12月1日入职，但未提交相反证据，结合双方陈述，原审法院依法采信原告的主张，认定被告的入职时间为2000年4月。四、关于解除劳动合同争议：2019年1月7日，原告以被告存在以下三项严重违反规章制度的行为依据《奖励与处罚管理规定》予以解除劳动合同：1.2018年6月利用工作便利偷窃、侵占客户财物（Adidas品牌运动鞋）；2.2018年11月利用工作便利侵占客户财物（偷吃客户食品）；3.2018年10月未落实收寄快件实名制。原告认为，被告的上述第1、2项行为属于《奖励与处罚管理规定》中关于“偷窃、侵占员工、客户或公司财物的；私自截留、扣押公司或者客户物品、重要文件、快件、款项、有价证券的”的情形，第3项行为属于《奖励与处罚管理规定》关于“因工作失职（如责任心不强、不作为、未履行或不正确履行职责、跟进不力、违反业务操作规定）给公司造成经济损失人民币1万元（含）-3万元或给公司造成重大影响的”的情形，因此被告2018年度共被扣行政分50分，构成“五类责任”，故原告依据《奖励与处罚管理规定》关于“行政处罚”的相关规定予以解除与被告的劳动合同。针对原告提出的上述3项行为，被告均不予确认。针对第1项行为，被告称涉案鞋子系案外人王某（系原告的员工，与被告当时同在皇岗口岸分店工作）的朋友放在店内，时长已达一年之久，被告当时任原告皇岗口岸分店的店长，故行使权利将涉案鞋子清理出去并且丢掉，并非偷窃，更不清楚涉案鞋子系客户的快件，因当时该鞋盒外并未张贴快递单，但事后原告称是客户的鞋子，为息事宁人，被告为此赔偿了960元。针对第2项行为，被告称涉案食品存放在店铺冰柜内，被告以为是同事的自带食品，故打开尝了一点，被告并不清楚该食品系客户的快递物品，因客户需冷藏的快递物品需要专门的外包装，且包装外需张贴快递单，被告在食用时并未见到外包装及快递单，故被告的该行为不应认为系偷吃客户食品。针对第3项行为，被告称当时系原告公司对模拟寄件行为的一次测试，并未给原告造成经济损失，也未给原告带来极其严重的负面影响。为证明自己的主张，原告提交了案外人王某出具的申请书、被告与客户的微信聊天记录、录音视频光盘、行政处罚确认表、员工处罚审批表、《奖励与处罚管理规定》（1.1版、2.0版及4.0版）、《公司重要制度制定／修订讨论会议纪要》（2份）、签收凭证（2份）、解除劳动合同通知书及答复函等证据，被告对王某出具的申请书、被告与客户的微信聊天记录的真实性予以认可，对关联性不认可；对录音证据的真实性、完整性及合法性均不予认可；对视频证据的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可；对行政处罚确认表的真实性予以认可；对员工处罚审批表的真实性予以认可，合法性、关联性不予认可；对《奖励与处罚管理规定》、《公司重要制度制定／修订讨论会议纪要》及签收凭证均不予确认，被告认为签收凭证上被告的签名，其中一份签收的仅是《员工手册》，其它内容则是被告签名后原告后期拼接的，另一份则非被告本人所签；对解除劳动合同通知书及答复函的真实性认可，但对合法性及关联性不确认。原审法院认为，虽然被告否认录音证据的真实性及完整性，但又未就此向原审法院提出鉴定申请，结合原告提交的其它证据及被告的相关陈述，原审法院依法采纳录音证据的证明内容，并确认如下事实：被告在职期间私自处理了存放在原告店铺内的客户快件即涉案鞋子，及食用了存放在原告店铺冰柜内的客户快件即涉案食品。虽然被告辩称其当时并不知涉案鞋子及食品系客户的快件，但被告作为一名在一家快递企业工作了近20年的员工，应该清楚存放在一家快递企业店铺内的非本人所有的物品极有可能系客户的物品，即使如被告所称涉案鞋子及食品没有明显的外包装及快递单，但这并不能排除以上物品系客户的快件的可能性，故被告在处理前应该履行充分的谨慎注意义务及应遵循严格的处理程序；尽管被告辩称其当时任职店长，但即使如此被告更应该在了解清楚后再做出正确的处理决定，而非私自处理。综上，被告的上述行为存在明显过错，属于违反劳动纪律的行为，原告依据内部管理规范做出解除与被告的劳动合同的处罚决定，事实清楚，程序合法。被告虽对原告提交的签收凭证的真实性均存疑，但“不得私自处分客户快件”系快递企业及员工乃社会大众的普遍认知，如员工一旦违反，无论该快件价值的大小，对该快递企业必然产生十分严重的负面影响，故无论被告对原告做出处罚决定所依据的上述内部管理规范是否已签收，均无法否认被告对该规范案涉相关内容已知悉或应当知悉的事实。故原审法院认为，原告解除与被告的劳动合同，符合相关法律规定，系合法解除，原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。五、关于律师费：劳动争议仲裁诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，最高不超过5000元限额。关于被告的胜诉比例，虽然本案仅支持了被告5550.34元，但一次性伤残就业补助金80480元系被告在劳动仲裁裁决作出后支付给原告的，故该部分数额也应当视为被告的胜诉金额范围内予以计算，现被告已举证证明支出律师费10000元，经核算，原告应当向被告支付律师费1601.71元（86030.34元÷537115元×10000元）。六、申请仲裁的时间：2019年1月29日。七、仲裁请求：1.申请被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金429000元；2.申请被告向原告支付2018年未休年休假工资10115元；3.申请被告向原告支付一次性伤残就业补助金88000元；4.申请被告向原告支付律师费10000元。八、仲裁结果：1.被告应自仲裁裁决生效之日起五日内一次性支付原告一次性伤残就业补助金80480元、2018年未休年休假工资5550.34元、违法解除劳动合同的赔偿金392340元、律师费5000元；2.驳回被告的其他仲裁请求。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《职工带薪年休假条例》第五条、《职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条、《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、原告顺丰速运有限公司应于判决生效之日起五日内向被告邹廷贵支付2018年未休年休假工资5550.34元；二、原告顺丰速运有限公司应于判决生效之日起五日内向被告邹廷贵支付律师费1601.71元；三、原告顺丰速运有限公司无需向被告邹廷贵支付违法解除劳动合同的赔偿金392340元；四、驳回原告顺丰速运有限公司的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审案件受理费人民币5元，由原告顺丰速运有限公司承担。本院对原审法院查明的基本事实予以确认。本院认为，本案二审争议焦点在于上诉人是否存在严重违反规章制度的行为，被上诉人是否应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿的问题。被上诉人以上诉人利用工作便利盗窃、侵占客户财物以及工作失职为由解除双方的劳动关系，并提交了申请书、微信聊天记录、录音、监控视频、行政处罚确认表等为证，上诉人不予认可，原审衡量双方就劳动合同终止原因所提供的证据，结合上诉人职业特点以及快递企业对员工合理管理规则，采信被上诉人的主张，并无不当。上诉人二审未提交反驳证据予以推翻，其上诉称被上诉人违法解除劳动合同，理由不成立，本院不予支持。关于律师费，上诉人要求被上诉人支持律师费5000元，经核算，超出按照胜诉比例折算后实际可获支持的律师费数额，对其该项上诉请求本院不予支持，原审的评判及处理得当，本院予以认同。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邹廷贵负担。本判决为终审判决。审判长 沈 炬审判员 易 静审判员 郑寒江二〇二〇年十一月二十五日书记员 赵怡欣