湖北省潜江市人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂9005民初2567号原告（后诉被告）:湖北巨江实业有限公司,住所地：湖北省潜江市杨市工业园刘杨路**。法定代表人:刘平,该公司总经理。委托诉讼代理人：邹舰，北京市京师（武汉）律师事务所律师。被告（后诉原告）:陈小兵，男，1980年3月13日出生，汉族，湖北省潜江市人，住湖北省潜江市。湖北巨江实业有限公司（以下简称巨江公司）与陈小兵劳动争议一案、陈小兵与巨江公司劳动争议一案，本院分别于2020年9月28日、10月9日立案后并案，以先诉一方巨江公司为原告，后诉一方陈小兵为被告，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告巨江公司委托诉讼代理人邹舰，被告陈小兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。巨江公司向本院提出诉讼请求:1.巨江公司无须支付陈小兵加班工资46633.4元;2.巨江公司无须支付陈小兵解除劳动合同经济补偿金20895元。事实和理由：潜江市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）潜劳人仲裁字〔2020〕第32-2号裁决是错误的,缺乏事实和法律依据。陈小兵从2018年7月至2020年6月不存在额外加班的情况,其每天工作时间未超过法定工作时间。陈小兵属于自动离职，巨江公司不应支付陈小兵经济补偿金。平均工资的计算也是错误的。延长工作时间、法定休假日加班工资的诉求均已超过仲裁时效。陈小兵提出的仲裁申请既不符合客观事实,也无法律依据。陈小兵辩称，1、关于加班事实的答辩，陈小兵自2013年8月入职巨江公司,一直实行的三班两倒,或两班两倒上班(2016年2月至2018年3月)制度,既,三班两倒上班时长每天上班12小时,每月20天上班240小时、两班两倒,每天上班12小时,每月30天上班360小时,均有严重加班(以上事实有交接班记录本、企业微信打卡日报证明);2、关于自动离职的答辩，陈小兵离职是因为巨江实业有限公司未依法足额支付工资,加班费,未依法足额缴纳社保,规章制度违法等为由,通过ems邮寄催告函,要求公司支付2020年2月3月工资差额部分,支付2013年8月至2020年5月的加班工资差额部分,补缴社保,公司收到催告函后一直没有和陈小兵联系沟通,陈小兵又通过ems邮寄解除劳动合同通知书,通知公司,因为公司以上违法事实解除劳动关系(以上事实均有催告函,解除劳动合同通知,及签收记录证明);3、关于加班费仲裁时效的答辩《劳动争议调解仲裁法》第27条,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。综上,望法院能够采纳陈小兵的答辩意见,依法驳回巨江公司诉讼请求。陈小兵向本院提出诉讼请求:1、支付陈小兵2016年3月至2019年10月延长工作时间的工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资共计110784.02元;2、补发陈小兵2019年2月和2019年6月的基本工资6320元3、支付陈小兵2014年9月至2019年11月期间被违法扣罚的工资993元;4、支付陈小兵解除劳动合同的经济补偿金23562.98元;5、支付陈小兵2018年1月1日至2020年6月30日期间未休年休假工资6973.79元；6、本案诉讼费由巨江公司承担。事实与理由:一、关于陈小兵2016年3月至2019年10月期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资2016年3月至2019年10月期间,陈小兵存在严重的超时加班的情况,最多时一个月曾加班360小时。为证明陈小兵的加班事实和具体加班时数,陈小兵提供了2016年3月至2019年10月期间的交接班记录;为证明巨江公司未足额向陈小兵支付加班加点工资,陈小兵还提供了2013年9月至2020年4月的工资表。仲裁庭审时,巨江公司仅提供了陈小兵的工资表,以证明陈小兵的工资收入情况,但该工资表系巨江公司伪造,未经陈小兵签字,陈小兵当庭已对其真实性不予认可。为核实陈小兵的出勤及工资发放情况,庭申结束时,仲裁委要求陈小兵提交微信打卡考勤记录,陈小兵已如实提供;仲裁委要求巨江公司提交陈小兵入职后所有的电子考勤记录、陈小兵的工资签字确认表及财务凭证,巨江公司仅向仲裁委提交了陈小兵2018年11月至2020年1月的电子考勤记录,未提交陈小兵的工资签字确认表及财务凭证,且巨江公司提交的电子考勤记录上并无陈小兵签名,也未经过陈小兵质证,陈小兵无法确认其真实性,仲裁委就草率地认可了巨江公司提供电子考勤记录的真实性,明显属于事实认定不清。另一方面,巨江公司仅提供了陈小兵2018年11月至2020年1月的电子考勤记录,先暂且不论该电子考勤记录是否真实,仲裁委居然仅凭该电子考勤记录,就认定陈小兵2016年至2019年期间工作日休假309天,令人匪夷所思。综上,根据统计,陈小兵在2016年3月至2019年10月期间,延长工作时间的工资、休息日及法定节假日的加班工资共计为134362.58元,巨江公司实际仅支陈23587.59元,因此,巨江公司需向陈小兵支陈2016年3月至2019年10月期间110784.02元(134362.58元-23578.59元)。二、关于陈小兵2019年2月、6月基本工资的问题。2019年2月、6月,巨江公司公司停工检修,巨江公司对陈小兵全部按事假处理,未向陈小兵支陈基本工资。仲裁委对陈小兵2019年2月、6月基本工资的裁定存在前后矛盾。一方面,仲裁委认定了巨江公司公司停工检修视同陈小兵未出勤;另一方面,仲裁委又用陈小兵休息日的加班来冲抵停工检修期间的工作日休息。如果仲裁委认定巨江公司公司停工检修视同陈小兵未出勤(事假),就不能用陈小兵休息日的加班来冲抵;如果仲裁委用陈小兵休息日的加班来冲抵了停工检修期间的工作日休息,停工检修期间就应当视同陈小兵正常出勤,应当正常发放基本工资,否则的话,陈小兵工作日加班陈出的劳动就成了义务劳动。此外,2019年2月5日至2月7日为农历正月初一至正月初三,6月7日为端午节,均为法定节假日,即便是停工检修,也应正常向陈小兵支陈工资。陈小兵的月基本工资为3160元,因此,补发陈小兵2019年2月和2019年6月的基本工资6320。三、关于陈小兵2014年9月至2019年11月期间被违法扣罚的工资。仲裁委认为:“被申请人处的《车间管理规定》(巨江企业文化手册)中的内容是对被申请人处员工日常行为的规范,不违反国家法律、行政法规及政策规定。且申请人知晓《车间管理规定》(巨江企业文化手册)中的内容。2014年9月至2019年11月期间,被申请人根据公司的《车间管理规定》(巨江企业文化手册)扣罚申请人的工资共计993元,并无不妥。”此裁定事实认定不清、适用法律错误,属于严重的错误裁决。巨江公司的《车间管理规定》(巨江企业文化手册)的部分内容违反国家法律、行政法规及政策规定。巨江公司作为一家公司,不是行政处罚的主体,不具备实施经济处罚权的主体资格,对员工做出经济处罚没有法律依据。对员工进行罚款是做出经济处罚的行为,我国现行的法律法规并没有赋予公司进行罚款的权力。根据我国的《行政处罚法》的规定,可以设定行政处罚的只有法律、法规和行政规章,并且有相应的如复议、行政诉讼等救济程序。显然,巨江公司单位的规章制度并不具备这种资格。企业对职工进行罚款的依据是1982年国务院出台的《企业职工奖惩条例》,但该条例早已在2008年1月15日被废止,被《劳动合同法》等法律法规所代替。因此,巨江公司的《车间管理规定》(巨江企业文化手册)内容本身不合法,即使已履行民主程序和公示程序,也是无效的,对陈小兵不具有约束力。故巨江公司应支付陈小兵2014年9月至2019年11月期间被违法扣罚的工资993元。四、关于解除劳动合同经济补偿金的问题。仲裁委虽然认定了巨江公司未及时足额支陈劳动报酬,并裁定巨江公司应向陈小兵支付解除劳动合同的经济补偿金,但仲裁委对经济补偿金的计算基数计算错误。陈小兵2013年8月入职,至2020年6月30日通知巨江公司解除劳动合同,共在巨江公司处工作6年11个月。因为新冠××疫情,巨江公司公司2020年2月至4月均停工,且巨江公司实际未足额支付陈小兵2020年2月至4月的工资。陈小兵认为,经济补偿金的计算基数,应为陈小兵劳动合同解除前正常工作的12个月的月平均工资,而不能简单地适用劳动合同解除12个月的月平均工资。劳动合同解除前陈小兵正常出勤的12个月(2019年2月至2020年1月)的月平均工资为3366.14元。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条之规定,巨江公司应支付陈小兵解除劳动合同的经济补偿金23562.98元(3366.14元/月x7个月)。五、关于未休年休假工资的问题1、仲裁委对时效的认定错误仲裁委认为,“本委仅支持申请人2019年及2020年1月至6月的年休假。”完全属于法律适用错误。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年体假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意。“这表明两层含义:其一,年休假应由用人单位统筹安排;其二,年休假可以跨年度安排。而且,巨江公司公司也没有年休假必须当年度休完的规章制度。因此,陈小兵2018年度的年休假,巨江公司最晚应在2019年12月31日前安排,相应地,陈小兵的仲裁时效到2020年12月31日止,陈小兵于2020年7月13日申请仲裁,显然未过时效。2、仲裁委对陈小兵是否已休年休假的认定错误仲裁委认为:“2016年至2019年,申请人休息日加班281天,工作日休假309天。本委认为冲抵完休息日加班天数,剩余的工作日休假天数还有28天,可与2019年年休假冲抵。”明显属于事实认定不清、法律适用错误巨江公司的确安排了陈小兵在工作日休假,但从未告知陈小兵该休假为年休假,陈小兵也从未填写过年休假的休假申请单。且年休假为法定带薪假,即便是安排陈小兵休年休假,也应视同正常出勤,应当正常发放工资,但事实上,巨江公司停工检修期间,均未向陈小兵发放基本工资,只是按20元/天发放津贴。因此,不能认定为陈小兵工作日的体假为年休假。陈小兵于2020年6月30日与巨江公司解除劳动合同,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定,陈小兵2020年度可享受的年休假为4天(182天÷365天/年×10天/年=4.9天)。陈小兵的月基本工资为3160元,巨江公司未主动安排陈小兵休年休假,陈小兵也未因本人原因书面提出不休年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定,巨江公司应支付陈小兵2018年1月1日至2020年6月30日期间未休年休假的工资6973.79元(3160元/月÷21.75天/月x24天x200%)为了维护陈小兵的合法权益,依法具状起诉,请求法院支持陈小兵的全部诉讼请求。巨江公司辩称，1、陈小兵诉请没有法律依据，陈小兵诉请超过仲裁时效，2、陈小兵不存在额外加班情形，工作时间没有超过法定工作时间，年休假可以在新冠疫情后可以冲抵。3、陈小兵虽然向巨江公司提交催告函，但陈小兵提交的催告函中要求巨江公司在三日内补缴社会保险差额明显无法实现，其在之后的解除劳动合同通知书系其单方解除劳动合同意思表示。巨江公司认为陈小兵是自动离职，不应当支付陈小兵劳动经济补偿金。巨江公司提交的证据有工资表、陈小兵的考勤说明、打卡记录、面部扫码打卡记录。陈小兵提交的证据有2016年3月至2019年10月交接班记录本、2020年3至5月考勤表、2020年6月企业微信打卡日报、巨江公司办公室任清发送工资表录屏和发工资明细表、仲裁裁决书、催告函及签收记录、解除劳动合同通知书及签收记录。上述证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。从证据交换和当事人质证情况看，双方当事人对涉及本案事实主要证据的真实性没有异议，争议主要集中在相关证据能否达到证明目的。本院在对所有证据综合考虑分析认定的基础上，结合当事人陈述和自认事实，对本案事实作出如下认定：2013年8月，陈小兵入职巨江公司从事抓车司机工作。双方签订了无固定期限劳动合同，陈小兵在职期间，巨江公司于2020年6月30日以最低基数为其缴纳社会保险续。陈小兵工作岗位在2016年至2017年实行两班两倒，2019年及以后实行三班两倒，每天工作时间超过法定8小时工时上限。2016年3月至2019年10月期间，陈小兵延长工作时间加班2484小时，休息日加班281天，法定休假日加班25天，工作日休假309天，巨江公司支付了陈小兵工资共计192812元（含加班费35113）元，折合日工资每天151元，小时工资18.9元。巨江公司在2019年2月、6月检修未开工，支付陈小兵2019年2月工资1874元、6月工资2218元。2020年2月至4月，巨江公司受新冠疫情影响停工期间，巨江公司支付陈小兵2020年2月工资580元、3月工资620元。新冠疫情前陈小兵月平均工资为3436元，其离职前的月平均工资为2985元。陈小兵2020年6月30日向巨江公司邮寄解除劳动合同通知书，此后陈小兵未再上班。2020年7月16日，陈小兵向仲裁委申请仲裁，要求巨江公司：1.支付2016年3月至2019年10月期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资110784.02元；2.补发2020年2月至2020年3月期间的工资2835元；3.补发2019年2月、2019年6月的基本工资6320元；4.支付2020年6月1日至2020年6月30日期间的工资5503.46元；5.补发2014年9月至2019年11月期间违法扣罚的工资993元；6.支付解除劳动合同经济补偿金23562.98元；7.支付申请人2014年8月至2020年年6月期间未休年休假工资7845.51元。仲裁委审理过程中，陈小兵当庭放弃第四项仲裁请求。2020年9月3日，仲裁委作出潜劳人仲〔2020〕第32-2号仲裁裁决：1.巨江司支付陈小兵2016年3月至2019年10月延长工作时间、法定休假日加班工资共计46633.40元；2.巨江公司支付陈小兵解除劳动合同经济补偿金20895元；3.驳回陈小兵要求湖北巨江实业有限公司补发其2019年2月、2019年6月基本工资6320元的仲裁请求；4.驳回陈小兵要求巨江公司补发其2013年11月至2018年7月违法扣罚的工资993元的仲裁请求；5.驳回陈小兵要求巨江公司支付其2014年8月至2020年6月未休年休假工资7845.51元的仲裁请求。本院认为，巨江公司与陈小兵争议的焦点为，一、巨江公司是否应向陈小兵支付2016年3月至2019年10月期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资33047.8元；二、巨江公司是否应补发陈小兵2019年2月和2019年6月的基本工资5563元；三、巨江公司是否应向陈小兵支付解除劳动合同经济补偿金23912元及经济补偿金如何计算；四、陈小兵的诉讼请求是否超过仲裁时效问题。针对双方争议的焦点评述如下：关于巨江公司是否应向陈小兵支付2016年3月至2019年10月期间延长工作时间、休息日加班、法定节假日加班的工资问题。劳动者法定工作日为250天/年，法定休息日为104天/年，法定节假日为11天/年，每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。本案认定的事实表明，2016年至2019年期间，巨江公司安排陈小兵的工作岗位实行两班两倒或三班两倒，长期延长工作时间、安排法定休息日和节假日加班，且没有足额支付工资报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定，巨江公司应支付陈小兵2016年3月至2019年10月延长工作时间、法定休假日加班工资报酬共计46633.40元〔（2484小时×18.9元/小时×150%＋25天×151元／天×300％）－35113元〕。陈小兵休息日加班281天，工作日休假309天，调休冲抵后，巨江公司不应再支付陈小兵休息日加班281天的工资报酬。关于巨江公司是否应补发陈小兵2019年2月和2019年6月的基本工资6320元问题。2019年2月、6月，巨江公司检修停工期间，分别向陈小兵发放工资1874元、2218元，陈小兵主张补发其2019年2月、2019年6月的基本工资没有事实和法律依据，不予支持。关于巨江公司是否应向陈小兵支付解除劳动合同经济补偿金及经济补偿金如何计算问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。本案中，巨江公司未为陈小兵足额支付加班工资，陈小兵以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，符合法律的规定，巨江公司应支付陈小兵解除劳动合同经济补偿金23912元（3416元／月×7个月）。四、关于陈小兵的诉讼请求是否超过仲裁时效问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，陈小兵主张的加班工资、补发工资、解除劳动合同经济补偿金，均应自劳动关系终止之日起计算仲裁时效期间，陈小兵通知解除劳动合同的时间为2020年6月30日，没有超过仲裁时效，巨江公司抗辩理由不成立。除上述争议的焦点外，陈小兵其他仲裁请求项被仲裁委驳回后，陈小兵未再提出诉讼请求，本院不再评述和处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二、三项、第四十六条第一款第一项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：驳回原告（后诉被告）湖北巨江实业有限公司全部诉讼请求；原告（后诉被告）湖北巨江实业有限公司支付被告（后诉原告）陈小兵延长工作时间、法定休假日加班工资共计46633.40元；三、原告（后诉被告）湖北巨江实业有限公司支付被告（后诉原告）陈小兵解除劳动合同经济补偿金23912元；四、驳回被告（后诉原告）陈小兵其他诉讼请求。上列具有金钱给付内容的事项，应于本判决生效后五日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取10元，由原告（后诉被告）湖北巨江实业有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省汉江中级人民法院。审判员  谢均海二〇二〇年十一月三十日法官助理魏康书记员谌美君