福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽02民终4047号 上诉人（原审原告)：厦门市力力佳电子有限公司，住所地福建省厦门市海沧区新阳工业区新光东路**第**。 法定代表人：胡镇西，总经理。 委托诉讼代理人：何从英，女，公司职员。 委托诉讼代理人：刘芳，福建闽鹭律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：施松松，男，1993年10月18日出生，汉族，住福建省龙岩市长汀县。 上诉人厦门市力力佳电子有限公司（以下简称力力佳公司）因与被上诉人施松松劳动争议一案，不服厦门市海沧区人民法院（2020）闽0205民初300号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年08月24日立案后，依照《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任开庭进行了审理。上诉人力力佳公司的委托诉讼代理人何从英、刘芳与被上诉人施松松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 力力佳公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项、第四项，依法改判力力佳公司无须支付施松松未签订书面劳动合同的二倍工资差额26962.7元，无须支付施松松赔偿金7800元，无须支付施松松工资5529.5元。事实和理由： 一、一审判决引用法律条文严重混乱，导致法律适用不明。在“本院认为”部分：一审法院明确以《中华人民共和国劳动法》第十九条的规定即“劳动合同必备条款”来认定案涉的《入职协议（附规章制度）》缺乏劳动合同其他两个要素即劳动保护和劳动条件以及劳动合同终止的条件，不构成劳动合同，进而判定力力佳公司应当支付施松松未签订书面劳动合同的双倍工资差额。但在“判决如下”部分，却未援引该条作为裁判依据，而是引用了《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条。对比法律条文的规定以及本案争议焦点，一审法院援引的《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条明显错误。在“附：本判决所适用的法律条文”部分：一审法院却又很突兀地将裁判主文中从未援引的《中华人民共和国劳动合同法》第十六条作为“本判决所适用的法律条文”予以列明。 二、一审判决超出当事人的诉讼请求范围，明显违反了不告不理的基本诉讼原则。基于劳动争议的特殊性，施松松要求力力佳公司支付赔偿金7800元、工资5529.5元的主张，原劳动仲裁委已经作出了终局裁决即厦海劳仲案【2019】526号-2裁决。就该案双方已经另案调解处理并实际履行，且不属于本案审理范围，一审法院径直予以判决，令人费解。 三、关于《入职协议（附规章制度）》。从内容上看，本案中双方签订的《入职协议（附规章制度）》就是劳动合同。纵观现行法律法规，并无对劳动合同的明确定义。根据通俗的解释，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。本案中，力力佳公司与施松松实际上就确立劳动关系，明晰权利和义务已达成合意并签订了书面协议，仅是签订的书面协议未使用“劳动合同”的字眼，而是使用了“入职协议”的表述。由《中华人民共和国合同法》第二条规定也可见，合同与协议实际上是同一概念，协议只是人们一种习惯上的叫法，而由“入职”二字及《入职协议（附规章制度）》的全文内容来看，显然是关于劳动权利义务内容的约定，故该《入职协议（附规章制度）》就是力力佳公司提供的劳动合同文本，《入职协议（规章制度）》就是劳动合同。 从合同成立和生效情况看，《入职协议（附规章制度）》作为劳动合同不仅是成立，而且是有效的。既是协议，说明《入职协议（附规章制度）》是作为缔约主体的力力佳公司与施松松协商一致后签订的，自签订之日即成立。《入职协议（附规章制度）》对劳动合同部分必备条款未作约定，不应因此认为未生效或者不是劳动合同。理由如下： 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条关于劳动合同必备条款的规定非效力性强制性规定，缺乏某些必备条款不会导致合同本身无效。缺乏劳动合同某些必备条款的《入职协议（附规章制度）》不属于第二十六条规定的劳动合同无效的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定了劳动合同对劳动条件等标准约定不明确引发争议时的处理原则。《入职协议（附规章制度）》缺乏的必备条款，力力佳公司与施松松可以重新协商，或适用集体合同规定，或适用国家有关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条则规定了用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。可见，即使《入职协议（附规章制度）》欠缺必备条款，已有相应的救济途径。 从立法本意看，认定《入职协议（附规章制度）》不是劳动合同与立法本意严重不符，且违法公平原则，严重损害了用人单位依法用工的积极性及自身合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条对未签书面劳动合同支付二倍工资差额的规定，系对用人单位的惩罚性规定，其立法本意旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面的劳动合同，规范用工关系。主要解决实践中劳动者对于劳动关系证明困难的问题，着重在于是否按时签订，而非签订的内容是否符合规定。力力佳公司在用工当天即与施松松签订了《入职协议（附规章制度）》，一审法院仅以双方签订的《入职协议（附规章制度）》不具备劳动合同的全部必备条款，武断认定《入职协议（附规章制度）》不是劳动合同，并判决力力佳公司承担二倍工资差额的赔偿责任，系对《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定的滥用。 施松松辩称，力力佳公司上诉请求无须支付赔偿金7800元和工资5529.5元，这两项在另案中已调解解决。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题。首先入职协议仅仅是协议，未见除本人以外的任何主体的签字或盖章，该份材料实质上仅为本人的单方报告，所谓协议尚不具备合同的要素，更妄谈为劳动合同。力力佳公司所提交的入职协议、公司规章制度与本人当日所签的文件不同，当时填写的入职协议没有“3900元/月，五天8小时，试用期后工资相同”的字样，且没有页码，另外合同是一式两份，但是公司并没有给我一份，所以入职协议、公司规章制度是编造的，不能作为定案依据。即使入职协议、公司规章制度除上述变造内容外是真实的，具备合同的要素，上述两份文件亦不是劳动合同，也不具有劳动合同的必备要素。 力力佳公司向一审法院起诉请求：1.判令力力佳公司与施松松的劳动关系自2019年9月9日解除；2.判令力力佳公司无须支付施松松未签订书面劳动合同的二倍工资差额26962.7元；3.本案诉讼费由施松松承担。 一审法院认定如下事实： 施松松于2019年3月15日进入力力佳公司工作，并于当日签订一份《入职协议（附规章制度）》，约定施松松工作岗位为工程技术员，合同期限为2019年3月15日至2020年3月15日止，包括试用期七天。《入职协议》第3款约定，底薪为1650元/月，满勤50元/月（当月未请假者），餐补100元/月，平时加班14.7元/小时，周六周日加班19.5元/小时。工资在每月的31日发放；迟到一分钟扣5元（20分钟后按旷工处理）。第5款约定：员工若有中途离职，必须提前一个月（30天）前提出申请，且必须做满30天，中途请假则顺延；辞职未到期自动离职者不予结算工资，急辞经批准后扣15天底薪（未经批准的，不结算工资且不给予解除劳动合约）。施松松入职后，力力佳公司为其办理了2019年3月至2019年7月止的社会保险缴纳手续。2019年9月18日，力力佳公司在对公综合服务平台上为施松松办理失业登记手续。2019年9月19日，施松松向海沧仲裁委申请仲裁，请求：1.判令力力佳公司与施松松的劳动关系自2019年9月18日解除；2.判令力力佳公司向施松松支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额30129元。2019年10月9日，力力佳公司向海沧仲裁委提出仲裁反请求，请求：1.施松松办理离职交接手续；2.施松松赔偿力力佳公司157500元。2019年10月25日，施松松增加请求：1.力力佳公司向施松松支付2019年7月26日至2019年9月18日期间拖欠的工资6500元；2.力力佳公司向施松松支付赔偿金7800元。 2019年12月16日，海沧仲裁委作出厦海劳仲案（2019）526号-1裁决，1.施松松与力力佳公司的劳动关系自2019年9月18日起解除；2.自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松未签订劳动合同的二倍工资差额26962.7元；3.驳回力力佳公司的全部反请求。2018年1月25日，力力佳公司向海沧仲裁委申请仲裁，请求裁决：一、双方于2019年9月18日解除劳动关系；二、力力佳公司向施松松支付因未签订劳动合同应当支付的二倍差额30129元。2019年12月16日，海沧仲裁委员会作出厦海劳仲案[2019]526号-1《裁决书》，裁决：一、施松松与力力佳公司的劳动关系自2019年9月18日起解除。二、自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松未签订劳动合同的二倍工资差额26962.7元。三、驳回力力佳公司的全部反请求。同日，海沧仲裁委员会作出厦海劳仲案[2019]526号-2《裁决书》，裁决：一、自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松工资5529.5元；二、自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松未签订劳动合同的二倍工资差额7800元。 2020年1月14日,力力佳公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。 另查明，一、施松松2019年3月份实发工资为2933.1元、4月份实发工资为5963元、5月份实发工资为5923.3元、6月份实发工资为7689.3元、7月份实发工资为5124.1元，8月份及9月份工资未发放。二、施松松与力力佳公司法定代表人胡镇西（微信名：感恩生活、微信号：×××80）的聊天记录记载：1、2019年9月5日，施松松：“事情不是我不做，而是我确实没事做……”，胡镇西：“我尊重你的选择”；2、2019年9月8日，施松松：“我事情还没办好，还需请假一天”，胡镇西：“好，已经请款到我这边了”；3、2019年9月10日，施松松：“胡总……明天还需请假一天”，胡镇西：“好”；4、2019年9月11日，施松松：“需要请假”，胡镇西：“好”。三、力力佳公司与施松松在仲裁庭审中确认施松松的基本工资为3900元。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。劳动合同是劳动者和用人单位之间对确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，对于判断案涉的入职协议是否构成劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动法》第十九条规定来进行。《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，劳动合同必备条款有7项：（一）劳动合同期限、（二）工作内容、（三）劳动保护和劳动条件、（四）劳动报酬、（五）劳动纪律、（六）劳动合同终止的条件、（七）违反劳动合同的责任。施松松与力力佳公司双方签订的《入职协议（附规章制度）》，内容虽然已包含劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、违反劳动合同的责任等，但对于劳动合同应具备的其他两个要素即劳动保护和劳动条件以及劳动合同终止的条件，却并提及。因此，《入职协议（附规章制度）》仅具备劳动合同的部分要素，但并不具备劳动法规定的应当具备的全部要素，依法不能认定为劳动合同。因此，作为用人单位的力力佳公司，应当支付未签订劳动合同的双倍工资差额。力力佳公司请求无须支付施松松未签订劳动合同的双倍工资差额，法律依据不足，不予支持。力力佳公司与施松松在仲裁庭确认施松松的基本工资为3900元，现力力佳公司主张施松松的月工资为3489元，与其在仲裁庭的确认相违背，不予采信。经核算，施松松的未签订书面劳动合同的二倍工资差额为26962.7元。故施松松请求力力佳公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额为26962.7元，予以支持。 关于双方劳动关系解除的时间。施松松与力力佳公司法定代表人胡镇西（微信名：感恩生活、微信号：×××80）的聊天记录中，施松松于2019年9月5日、9月8日、9月10日、9月11日分别向胡镇西请假，均得到批准，可见，直到2019年9月11日，施松松仍按照公司规章制度向法定代表人胡镇西请假，双方劳动关系仍然在维系，并未得以解除。另外，劳动关系的解除，应当以用人单位同意解除劳动关系的通知到达劳动者的日期为准。力力佳公司并未提供公司已批准施松松辞职，并将相应的解除合同通知送达（告知）施松松，因此，力力佳公司主张双方已经于2019年的9月5日达成离职合议，双方2019年9月9日解除劳动关系的主张，没有事实依据，不予支持。在案唯一能证实解除关系的时间系力力佳公司在《对公综合服务平台》登记的解除劳动关系时间是2019年9月18日，故一审法院认定2019年9月18日为双方劳动关系解除时间。 力力佳公司与施松松就仲裁裁决的其他二项，即力力佳公司一次性支付施松松7800元赔偿金及力力佳公司一次性支付施松松工资5529.5元均无异议，故施松松请求力力佳公司支付上述的赔偿金7800元及工资5529.5元，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、厦门市力力佳电子有限公司与施松松的劳动关系自2019年9月18日解除；二、厦门市力力佳电子有限公司在判决生效之日起十日内支付施松松未签订书面劳动合同的二倍工资差额26962.7元；三、厦门市力力佳电子有限公司在判决生效之日起十日内支付施松松赔偿金7800元；四、厦门市力力佳电子有限公司在判决生效之日起十日内支付施松松工资5529.5元；五、驳回厦门市力力佳电子有限公司的全部诉讼请求。 二审中，对一审法院认定的事实，双方当事人认为以下内容系笔误，应予全部删除：“2018年1月25日，力力佳公司向海沧仲裁委申请仲裁，请求裁决：一、双方于2019年9月18日解除劳动关系；二、力力佳公司向施松松支付因未签订劳动合同应当支付的二倍差额30129元。2019年12月16日，海沧仲裁委员会作出厦海劳仲案[2019]526号-1《裁决书》，裁决：一、施松松与力力佳公司的劳动关系自2019年9月18日起解除。二、自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松未签订劳动合同的二倍工资差额26962.7元。三、驳回力力佳公司的全部反请求。”另外，双方当事人还确认“自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松未签订劳动合同的二倍工资差额7800元”的内容系笔误，应为“自裁决书生效之日起十日内，力力佳公司应一次性支付施松松赔偿金7800元”。对上述笔误内容，本院经审查均予以确认并纠正。除此之外，双方当事人均无其他异议。一审法院认定的事实双方当事人均无异议的部分，本院依法予以确认。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。 二审中，本院查明如下事实：力力佳公司不服海沧区劳动人事争议仲裁委员会作出的关于力力佳公司应支付施松松工资5529.5元以及赔偿金7800元的厦海劳仲案[2019]526号-2裁决，向本院申请撤销该裁决。后该案经本院主持调解，双方达成调解协议，本院据此制作调解书。力力佳公司已履行该调解书。 本院认为，根据本案双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点是力力佳公司是否应支付施松松二倍工资差额的问题。根据查明的事实，施松松入职当天力力佳公司即与其签订了《入职协议（附规章制度）》，《入职协议（附规章制度）》包含了用人单位力力佳公司的名称、劳动者施松松的姓名、住址、居民身份证号码、工作岗位、薪资构成、劳动合同期限等劳动合同的基本内容。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。据此，本案《入职协议（附规章制度）》由力力佳公司盖章、施松松签字，已发生法律效力，故本院认定双方已签订了书面劳动合同。至于劳动合同未载明劳动合同法规定的其他必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的法律责任问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条规定，可由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。另外，从《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条、第八十二条规定内容看，该法将未与劳动者订立书面劳动合同与劳动合同未载明劳动合同法规定的必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者，视为不同的情形，并分别规定了用人单位应承担不同的法律责任。可见，该法并无将劳动合同未载明必备条款以及未将劳动合同文本交付给劳动者的情形，视为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同之意。综上，施松松以劳动合同未载明劳动合同法规定的其他必备条款或未交付劳动合同文本为由主张力力佳公司未与其签订书面劳动合同，要求力力佳公司支付二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。 另外，海沧区劳动人事争议仲裁委员会作出的关于力力佳公司应支付施松松工资5529.5元以及赔偿金7800元的厦海劳仲案[2019]526号-2裁决，不属于本案审理范围，一审法院对此作出判决不当，本院依法撤销一审判决相关内容。 一审判决其他事项，双方当事人均无异议，本院依法予以维持。 综上所述，力力佳公司的上诉请求成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持厦门市海沧区人民法院（2020）闽0205民初300号民事判决第一项“厦门市力力佳电子有限公司与施松松的劳动关系自2019年9月18日解除”； 二、撤销厦门市海沧区人民法院（2020）闽0205民初300号民事判决第三项“厦门市力力佳电子有限公司在本判决生效之日起十日内支付施松松赔偿金7800元”、第四项“厦门市力力佳电子有限公司在本判决生效之日起十日内支付施松松工资5529.5元”、第五项“驳回厦门市力力佳电子有限公司的全部诉讼请求”； 三、变更厦门市海沧区人民法院（2020）闽0205民初300号民事判决第二项为：厦门市力力佳电子有限公司无须支付施松松二倍工资差额26962.7元； 四、驳回厦门市力力佳电子有限公司的一审其他诉讼请求。 本案一审案件受理费10元，减半收取5元，由力力佳公司负担，二审案件受理费10元，由施松松负担。 本判决为终审判决。 审 判 员 刘国如 二〇二〇年十一月十一日 法官助理 吕美严 书 记 员 阮冬梅 附：本案适用法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。