上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终10208号上诉人（原审原告）：沈腾，男，1991年8月22日生，汉族，住江苏省阜宁县。委托诉讼代理人：曹凤玲，上海宇钧律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海谷柏特汽车科技有限公司，住所地上海市浦东新区康新公路****楼****。法定代表人：陈海芳，总经理。委托诉讼代理人：周凯芳，女，上海谷柏特汽车科技有限公司工作人员。上诉人沈腾因与被上诉人上海谷柏特汽车科技有限公司（以下简称谷柏特公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初34729号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。沈腾上诉请求维持一审判决第一项，撤销一审判决二、三项，改判谷柏特公司支付沈腾2018年8月至2019年6月未签订劳动合同的双倍工资差额152,516.7元、自2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班费差额94,164.19元。事实与理由：1、双方未签订2018年7月至2019年10月的劳动合同，谷柏特公司主张沈腾与谷柏特公司签订有劳动合同，应就此提供书面劳动合同予以证明。2、沈腾的加班工资计算应该是按基本工资9,000元作为标准。一审认定谷柏特公司已付加班工资数额大于应付数额，那么谷柏特公司支付加班工资所依据的基本工资肯定大于4,000。3、员工离职交接表是谷柏特公司提供的格式文本，排除了沈腾的合法权利和利益。在没有尽到提示和说明义务的情况下，沈腾因为当时处于要离职的一个状态，不得已签了员工离职交接表，属于显失公平及乘人之危。沈腾没有明确表示要放弃双倍工资差额以及加班费，故谷柏特公司应支付沈腾上述款项。被上诉人谷柏特公司不同意上诉人沈腾的上诉请求，要求驳回上诉，维持原判。沈腾向一审法院起诉请求判令：1、谷柏特公司与沈腾自2018年7月4日至2019年11月11日存在劳动关系；2、谷柏特公司向沈腾支付自2018年8月至2019年6月未签订劳动合同的双倍工资差额人民币152,516.7元；3、谷柏特公司向沈腾支付自2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班费差额94,164.19元。谷柏特公司向一审法院起诉请求判令其：1、无需支付沈腾2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元；2、无需支付沈腾2018年11月1日至2019年11月11日期间加班工资差额5,566.34元。一审法院认定事实：沈腾于2018年7月4日入职谷柏特公司。2018年10月谷柏特公司调整沈腾的职务为运营经理。2019年11月11日沈腾自行离职，当天双方签署《员工离职交接表》，沈腾办妥离职交接手续。2019年11月27日沈腾向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求谷柏特公司：1、确认2018年7月4日至2019年11月11日申请双方存在劳动关系；2、支付2018年8月4日至2019年6月3日未签订劳动合同双倍工资差额152,516.70元；3、支付2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班工资差额94,164.19元。2019年4月13日仲裁裁决，确认2018年7月4日至2019年11月11日期间沈腾与谷柏特公司存在劳动关系、谷柏特公司应支付沈腾2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元、2018年11月1日至2019年11月11日加班工资差额5,566.34元，对沈腾的其他请求不予支持。一审另查明，1、2019年10月11日谷柏特公司人事工作人员通过钉钉系统告知沈腾“沈腾，你好，你的劳动合同已经到期了，明天早上你和陈总聊天到我这边把合同续签一下”、“还有你现在可以交社保了，明天也到我这边或者发明那边登记一下，这样下个月就可以交了，如果再晚又要后延一个月”。沈腾打出“OK”手势作出回复。2、2019年10月14日双方签订期限自2019年10月14日至2021年10月14日止的劳动合同，合同约定谷柏特公司安排沈腾担任运营经理岗位工作；加班时间以实际发生的时间为准，沈腾同意计算加班工资的基数按本合同约定的工资为准；本岗位正式录用工资为4,000元等。3、沈腾加班情况：2018年11月休息日加班4天、2018年12月休息日加班6天、2019年1月休息日加班6天、2019年1月1日法定节假日加班1天、2019年3月休息日加班8天、2019年4月休息日加班8天、2019年4月5日法定节假日上班1天、2019年5月休息日加班2天、2019年6月休息日加班2天、2019年6月7日法定节假日加班1天、2019年7月休息日加班5天、2019年8月休息日加班7天、2019年9月休息日加班8天、2019年9月13日法定节假日上班1天、2019年10月休息日加班3天。4、沈腾与谷柏特公司签署的《员工离职交接表》中记载的“交接内容”的最下方，注明“我确认以上手续已全部完成，从此解除与贵公司的劳动关系，本人于本公司不再有任何劳资法律纠纷”，沈腾在该“交接内容”的右侧的员工签名一栏内签署了自己的签名。5、银行交易明细记载谷柏特公司发放沈腾2018年7月至12月期间的工资分别为5,000元、8,650元、8,818元、9,093元、13,161元、13,270元，谷柏特公司发放沈腾2019年1月至11月的工资分别为12,738元、14,464.70元、20,370元、17,828元、15,471元、17,653元、19,750元、13,353元、16,825元、14,634.50元、3,288元。6、谷柏特公司提供的工资核对表显示，谷柏特公司于2018年7月至2019年11月期间，按照每月岗/技级工资4,000元（其中包括基本工资2,800元和绩效工资1,200元）发放沈腾工资，每月考核工资1,200元按考核分数的百分比的相应比例发放，沈腾的每月工资构成中还包含数额不等的加班费、开业选址奖金、出差补贴、个人提成、团队提成、岗位补贴、交通补贴、话费补贴、伙食补贴、住宿补贴等，此外自2018年10月起谷柏特公司每月固定发放沈腾社会保险补贴500元。其中，谷柏特公司于2018年7月至2019年11月，分别发放沈腾加班费1,471.30元、1,471.30元、3,494.30元、735.6元、1,471.30元、2,942.50元、2,758.60元、735.60元、2,942.5元、3,126.4元、735.6元、2,023元、1,839.10元、2,574.70元、3,126.40元、735.60元、735.60元。2019年1月和10月的工资核对表显示，沈腾的实发工资分别为12,468元和14,634元。7、沈腾提供的《应聘面试登记表》记载其最高学历为中专，自2009年10月至2013年2月、2013年3月至2015年6月、2015年7月至2017年8月、2017年10月至2018年6月期间，拥有在四家不同用人单位的工作经历。8、2019年4月12日沈腾通过微信向谷柏特公司法定代表人陈海芳发出《运营部薪酬制度》，陈海芳于次日回复沈腾表示收到；沈腾向谷柏特公司发出的该制度的首页上方记载的“文件号”、“可阅”、“受控状态”、“建档”、“编制”、“审核”、“批准”、“版本/修订次数”、“熟读”、“生效日”、“默写”、“日期”等栏目内均为空白；该制度中的“薪酬标准”记载了运营经理的基本薪资9,000（元）等内容。2019年9月24日陈海芳通过微信向沈腾发出《运营部薪酬制度》，同时表示“你先看下，有其它想法的，明天我们再沟通”，沈腾回复“好的”。一审中，1、沈腾表示双方在签订劳动合同后，又签订了补充协议，协议主要内容是约定了将沈腾的原基本工资9,000元、绩效工资1,500元，调整为底薪7,000元、绩效工资2,000元、管理津贴1,500元，但沈腾没有提供该补充协议；谷柏特公司否认双方签署过该协议。2、沈腾和谷柏特公司认可沈腾存在双休日和法定节假日加班的事实，双方认可谷柏特公司支付过加班工资。沈腾主张其2019年7月入职时基本工资为6,000元，2019年10月沈腾职务调整为运营部经理，基本工资调整为9,000元，2019年10月签订合同后工资调整为底薪7,000元、绩效工资2,000元、管理津贴1,500元；谷柏特公司认为双方于劳动关系存续期间沈腾的基本工资均为4,000元。3、谷柏特公司同意按照仲裁裁决，支付沈腾加班工资差额5,566.34元。4、沈腾确认其提供的运营部奖金核算表，系由沈腾所在部门的助理制作后发给沈腾，沈腾再发送给谷柏特公司的财务人员陈某；同时沈腾认可只有点击该核算表中部分栏目右上角带红色下三角形的，才能打开看到其中注明的内容。如点击打开该表的“职位”一栏右上角红色小三角形，可以看到内容有“基本薪资：运营经理9,000运营督导6,000见习督导5,000运营助理4,000”的字样；如点击打开2018年11月该表中姓名为“沈腾”所对应的加班金额为“1,636”一栏右上角红色小三角形，可以看到内容有“基本工资9,000元2018年11月有22天工作日平均每日工资为409元”的字样。一审法院认为，沈腾与谷柏特公司自2018年7月4日建立劳动关系，于2019年11月11日因沈腾提出辞职而解除双方的劳动合同，且谷柏特公司未就仲裁裁决提起诉讼，故沈腾要求确认双方于2018年7月4日至2019年11月11日期间存在劳动关系的诉讼请求，予以支持。双方对于2019年10月13日之前是否签订过劳动合同意见不一。沈腾表示双方于2018年7月4日至2019年10月13日期间未订立书面劳动合同，谷柏特公司则称双方在建立劳动关系时签署了期限为一年三个月的劳动合同。虽然谷柏特公司未能提供该份期限为一年三个月的劳动合同，但谷柏特公司的人事工作人员于2019年10月11日通过钉钉系统向沈腾发出的通知中，明确告知沈腾“你的劳动合同已经到期”、“每天早上把合同续签一下”等内容，沈腾在接到通知后回复了“OK”的手势。沈腾作为具有接受过中等教育的学历和拥有长达近十年工作经历的劳动者，知道或者应当知道“劳动合同已经到期”、“续签合同”的真实含义，故其回复“OK”即意味着认可或接收谷柏特公司发出的通知之内容；因此，沈腾现在对此解释为当时没有仔细阅看，仅是针对谷柏特公司发送的第二条关于缴纳社保的通知而作出了习惯性回复，难以认同。况且，该时之后至双方于2019年11月14日签订劳动合同时，沈腾从未就谷柏特公司要求续签劳动合同事宜提出异议，因此根据日常生活经验和常识进行判断，采信谷柏特公司的主张，认定双方于2019年10月13日前签有期限为一年三个月的劳动合同。再依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，沈腾于2019年11月11日与谷柏特公司签署《员工离职交接表》中，其中“交接内容”中注明了“我确认以上手续已全部完成，从此解除与贵公司的劳动关系，本人与本公司不再有任何劳资法律纠纷”，且经沈腾本人在“交接内容”一栏右侧的“员工签名栏”内签字认可，该部分内容可以视为双方就解除劳动合同办理相关手续、支付工资标准、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，应当认定为有效。综上，沈腾要求谷柏特公司支付2018年8月至2019年6月未签订劳动合同的双倍工资差额152,516.70元的诉讼请求，依据不足，不予支持。谷柏特公司要求不予支付沈腾2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元的诉讼请求，理由正当，予以支持。沈腾为了证明其于2018年7月至9月期间基本工资为6,000元、2018年10月后每月基本工资为9,000元，提供了记载有基本工资9,000元的2019年9月薪资的截图、2019年4月12日沈腾发给谷柏特公司法定代表人的记载有运营经理基本薪资9,000（元）等内容的《运营部薪酬制度》、沈腾发送给谷柏特公司财务人员的《运营部奖金核算表》，以及沈腾与谷柏特公司相关工作人员的微信聊天记录等证据予以证明。由于2019年9月的薪资表未能得到认定和采信，该证据不能证明沈腾关于工资标准的主张；关于沈腾发送给谷柏特公司法定代表人的《运营部薪酬制度》，从沈腾与谷柏特公司法定代表人于2019年4月和9月关于该制度的微信聊天内容来看，可知该制度系沈腾向谷柏特公司提出的有关员工薪酬制度方面的合理化建议，沈腾并无证据可以证明谷柏特公司采纳该建议并已经实施，故该份证据亦不能证明其关于工资标准的主张；沈腾发给财务人员的《运营部奖金核算表》系由沈腾所在部门工作人员制作后，得到沈腾的认可再发送谷柏特公司，即使谷柏特公司财务人员点击看到部分栏目右上角带红色小三角中标注的相关内容，亦无证据可以证明谷柏特公司认可沈腾标注的该部分内容，且谷柏特公司发放沈腾的工资构成与沈腾主张的工资标准不符，故该部分证据也不能证明沈腾关于其工资标准的主张；至于沈腾与他人的微信聊天记录，显然不能代表谷柏特公司的真实意思表示，难以认定为谷柏特公司认可沈腾关于工资标准的主张。简而言之，沈腾已经提供的证据均证明其于2018年7月至9月期间基本工资6,000元、2018年10月至2019年11月期间基本工资9,000元的主张。由谷柏特公司提供的工资表，除2019年1月和10月外其余月份的实发数均与银行交易明细记载的数额一致，而2019年1月和10月的工资数虽有不同，因沈腾实际收到的工资数额大于谷柏特公司核算后应发金额，故可以采信谷柏特公司的主张，认定谷柏特公司提交的工资表系真实有效。依前述之理由，采信谷柏特公司关于双方签有期限为一年三个月、工资标准为4,000元的劳动合同的主张，结合双方于2019年10月14日续签劳动合同中亦约定工资标准4,000元的事实，由此确认沈腾在劳动合同存续期间的每月基本工资标准为4,000元。基于劳动合同约定基数加班工资的基数为以合同约定的工资为准，按照该工资标准4,000元和沈腾于双休日及法定节假日的加班天数进行计算，由于谷柏特公司已付加班工资数额大于谷柏特公司应付沈腾双休日和法定节假日的加班工资数额，因此沈腾要求谷柏特公司支付2018年7月4日至2019年11月11日法定节假日加班工资4,379.73元、休息日加班工资差额94,164.19元的诉讼请求，本不应予以支持；但鉴于谷柏特公司同意按照仲裁裁决结果支付沈腾2018年11月1日至2019年11月11日期间加班工资差额5,566.34元，于法不悖，自可准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二十九条、第三十条第一款、第三十一条的规定，判决：一、确认沈腾自2018年7月4日至2019年11月11日期间与上海谷柏特汽车科技有限公司存在劳动关系；二、上海谷柏特汽车科技有限公司不需支付沈腾2018年11月27日至2019年6月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额15,499元；三、上海谷柏特汽车科技有限公司于判决生效之日起十日内，支付沈腾2018年11月1日至2019年11月11日期间双休日和法定节假日加班工资差额5,566.34元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。本院审理中，沈腾对原审查明事实提出一项异议，称其2018年12月休息日加班8天，2019年1月休息日加班8天，2019年2月休息日加班2天，2019年6月休息日加班4天，2019年10月休息日加班2天，2019年11月休息日加班2天。本院经查，本案仲裁裁决时对沈腾加班情况已予认定，一审中沈腾认可裁决认定的加班事实，二审中沈腾就其已自认的事实再提出异议，本院不予采纳。沈腾补充事实称：1、其在一审中提交的运营部薪酬制度和资金核算表及沈腾与谷柏特公司财务等人聊天记录内容可互相印证，因此该证据与本案有关联。2、其在一审中提交的证据5即2018年10月至2019年10月运营部奖金核算表及光盘及证据6运营部奖金核算表，可证明沈腾基本工资、资金、加班工资，与本案有关联性。一审已认定证据5、证据6的真实性，谷柏特公司在一审中表示认可真实性，证明沈腾工资构成中有奖金，但未作相关说明沈腾的奖金是如何发放。3、谷柏特公司提供的证据8工资表及工资发放记录，证明沈腾的工资是谷柏特公司制作，且与沈腾提交的证据5证据6矛盾。4、谷柏特公司提供证据9至证据11，但未提供证据证明员工手册符合法定程序，未提供该员工手册告知沈腾并签收。证据10中就算是沈腾签收，该证据的日期2019年10月22日，在签订合同之后，且其中员工手册项未勾选，无法证明签收的是谷柏特公司提供的员工手册。鉴于沈腾所陈述的上述内容均为对谷柏特公司一审提供证据的质证意见的补充或者是己方提供证据可证明事实的观点的补充，不属于事实补充，本院不予采纳。本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。沈腾与谷柏特公司签署的《员工离职交接表》载明，沈腾确认与谷柏特公司不再有任何劳资法律纠纷。沈腾主张其系被迫签署该协议，并未提供相应证据证明。协议内容并不违反法律和行政法规的强制性规定，故该协议应属有效。根据该协议约定，协议签署后沈腾与谷柏特公司再无任何形式的争议和分歧。因此，协议签署后沈腾再向谷柏特公司主张相关权利，不应得到支持。因此，沈腾的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人沈腾负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年十一月二十七日书记员  金 晨附：相关法律条文一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。