海南省海口市中级人民法院   民事判决书   （2020）琼01民终3490号   上诉人（原审原告）：韩远远，男，1981年3月30日出生，汉族，住海口市美兰区。公民身份号码：XXX。   被上诉人（原审被告）：敦豪全球货运（中国）有限公司海口分公司，住所地海口市龙华区国贸三横路**南洋国际**。统一社会信用代码：91460100MA5T7HYQ68。   主要负责人：程惠钿，华南区总裁。   委托诉讼代理人：吴健龙，海南天皓律师事务所律师。   上诉人韩远远因与被上诉人敦豪全球货运（中国）有限公司海口分公司（以下简称敦豪货运海口分公司）劳动合同纠纷一案，不服海口市秀英区人民法院（2020）琼0105民初1603号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年8月3日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。   韩远远的上诉请求：1.请求撤销海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会海龙劳人仲裁字（2020）第11号仲裁裁决书；2.请求撤销海口市秀英区人民法院（2020）琼0105民初1603号民事判决书；3.请求确认敦豪货运海口分公司解除与韩远远的劳动合同属于违法；4.请求判决敦豪货运海口分公司与韩远远继续履行劳动合同。事实与理由：一、一审判决“对于敦豪货运海口分公司提交的证据六试用期评估表、证据十二电邮记录、庭后提交补充证据一七份拜访详细记录、补充证据二ROI指标情况、补充证据三SIS考核情况的真实性都予以认可”是错误的，与事实不符。这些证据是敦豪货运海口分公司伪造的证据，韩远远在对敦豪货运海口分公司庭后补充的证据材料进行质证后的第二天，已找出有力的补充证据证明敦豪货运海口分公司的这些证据全部是伪造的，但一审法院拒绝接收韩远远提交的补充证据。韩远远的证据材料清单序号2和序号11证明了以上观点，其中的1–7页和54–56页和57–60页正是一审法院拒绝接收韩远远在合理时间内提交的补充证据，其中的8–10页和61–116页正是敦豪货运海口分公司庭后补充提交的虚假证据。二、一审判决认定的事实为“韩远远在试用期间在韩远远的部门经理周佩琪的试用期评估表中总分为40分，目标完成情况填写为没有完成试用期之初设定的所有目标，评估意见为解除劳动合同”是错误的、没有事实依据的，这份试用期评估表是敦豪货运海口分公司伪造的。韩远远的证据材料清单序号2（第10页）证明了韩远远以上观点。另外，周佩琪是敦豪货运海口分公司的代理经理，韩远远的部门经理是廖懂兴，不是周佩琪，以上一审判决中写明韩远远的部门经理是周佩琪，明显对主要涉及人员周佩琪和廖懂兴的岗位未查明清楚。三、韩远远在合理时间内提交的补充证据与所提供的其他证据相互印证，与双方当事人在开庭时所作笔录均可形成完整的证据链，证明韩远远的观点。从韩远远提交的证据可以印证如下事实：韩远远从2019年3月4日入职到9月2日离职的半年时间里，非常清楚自己的岗位职责和公司各项规章制度，从3月4日到6月30日的销售岗位工作表现突出，虽然公司对海口分公司销售韩远远不做固定ROI投资回报率业绩考核，但韩远远给公司创造的ROI业绩已经超出了公司预期，从5月份公司才开通韩远远的销售系统录入KPI账号开始到离职，韩远远每月在规定时间内完成了44个录入的指标，规定时间是每月底最后一天录完当月的，而对方代理人在一审庭审时称期限是每月19日，明显在撒谎。韩远远也列举了给公司创造ROI业绩的两个客户关于运费付款的对话，而敦豪货运海口分公司却提供虚假证据证明韩远远在职期间没有任何业绩。在这期间优异的表现，让韩远远的年中绩效考核报告各项指标和总分都评为“优”，这经过包括周佩琪、韩远远、廖懂兴、程惠钿在内的四人书面确认，此后韩远远因表现突出被总部从华南区选中参加7月份的全国销售精英培训。敦豪货运海口分公司只公布韩远远2019上半年的ROI投资回报率分配任务，却不公布韩远远2019年下半年的ROI投资回报率分配任务，在一审开庭时敦豪货运海口分公司称不公布韩远远2019年7、8月所创造的实际ROI业绩，是因为韩远远9月份已经离职，公司规定延后2个月公布当月业绩，但韩远远2020年3月起诉，公司最晚可以查出截至2020年1月的业绩，这证明敦豪货运海口分公司故意隐瞒韩远远2019年下半年的ROI分配任务和韩远远在职期间所创造的所有ROI业绩。所有信息材料相辅相成，共同印证了韩远远在试用期间符合敦豪货运海口分公司和劳动法所规定的录取条件。问题在于韩远远向廖懂兴检举和批评周佩琪，但廖懂兴不但没有作出处理反馈，还联合周佩琪一起将韩远远违法解雇。敦豪货运海口分公司称会发出解雇通知书，但截止到目前韩远远都没有收到，甚至伪造韩远远从未见过的试用期评估表、韩远远在职期间的所有客户拜访记录表、韩远远的ROI业绩总表等假证据，冤枉韩远远试用期间不合格。请求二审法院彻查，支持韩远远的上诉请求。   敦豪货运海口分公司辩称：一、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。韩远远未按照公司的试用期考核评估标准达到考核要求，特别是KPI标准在多次自己承诺要按时按量做到的情况下仍未做到，根据考核标准，单就这一项韩远远不达标，公司就可以单方解除劳动合同。二、不存在敦豪货运海口分公司对韩远远的年中评估，韩远远作为试用期员工，是否能够通过公司考核以《试用期评估表》为准，不参加年中评估。这些情况已向一审法院进行书面说明。韩远远以一份不存在的年中评估作为其符合公司要求的证据，与敦豪货运海口分公司提供的证据存在矛盾，因为公司的年中评估是1-6月，韩远远如果参与年中评估是从其入职3月-6月，然而从敦豪货运海口分公司提供的3-6月的KPI/SIS/ROI可见，韩远远4、5月的ROI是0，KPI记录也是0，这种情况下，即便有年中考核，评估结果肯定也是不合格，所以韩远远表示其年中评估结果是“优”显然与证据和事实矛盾。再退一步来说，韩远远签署的相关文件确认了只有通过《试用期评估考核》才能留下，所以《试用期评估考核》才是最终的评估结果，而韩远远的试用期评估结果不合格，敦豪货运海口分公司也已提供了其在职期间全部的KPI/SIS/ROI证据支撑了上述不合格的真实性，所以敦豪货运海口分公司依照劳动法和公司规章制度解除与韩远远的劳动合同合法，韩远远无权要求继续履行劳动合同。三、敦豪货运海口分公司否认关于韩远远提供的所谓完成业务的证据，该业务并非韩远远完成。首先，该业务是其主管领导周佩琪完成。敦豪货运海口分公司二审提供一份邮件证据，证明该公司经办人周洁联系的是敦豪货运海口分公司周佩琪，韩远远只是提供了报价，实际操作经办都是周佩琪负责，爱丽佳公司并不清楚敦豪货运海口分公司内部情况，且在证明中提到韩远远只是接过单子。其次，韩远远每个月要完成的ROI（即构成ROI考核内容的AFR/FCL/LCL）都是有要求的，韩远远没有完成上述三种业务的指标，仅凭一两次的业务完成（假设）就作为其达到公司试用期考核标准的证明，显然是故意混淆和曲解公司《试用期评估标准》的内容。根据公司考核要求，只要任何员工的KPI、SIS、ROI当中一项不达标，就不符合公司试用期合格条件。最后，敦豪货运海口分公司在仲裁和一审时提供的一份证据，是关于要求韩远远拆分3-6月的AFR/FCL/LCL的指标，每个月这三个指标的完成金额韩远远都填了分别是7641/4585/3056，韩远远提供的爱丽佳公司的业务也只有3000元，远低于每月考核指标，同样不符合考核标准。四、敦豪货运海口分公司在一审庭后也补充提交了公司整个华南区1-8月包含韩远远在内的销售小组的SIS、ROI、KPI数据，在这些数据中也未发现韩远远符合试用期考核的相关证明，敦豪货运海口分公司已经提供充分证据证明韩远远考核不达标。综上，请求二审法院依法维持原判，维护敦豪货运海口分公司的合法权益。   韩远远向一审法院起诉请求：1.请求撤销海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会海龙劳人仲裁字[2020]第11号仲裁裁决书；2.请求确认敦豪货运海口分公司解除与韩远远的劳动合同属于违法；3.请求判决敦豪货运海口分公司与韩远远继续履行劳动合同。   一审法院认定事实：2019年3月4日，韩远远与敦豪货运海口分公司双方签订《劳动合同》，约定韩远远担任敦豪货运海口分公司销售专员岗位，约定了六个月试用期即自2019年3月4日至2019年9月3日止，试用期工资为6800元/每月。2019年9月2日敦豪货运海口分公司以韩远远试用期业绩不达标，不符合录用条件为由解除双方劳动关系。双方签订的《劳动合同》第7.4条第1、2款规定，若申请人（员工）在试用期不符合录用条件的，或是存在《员工手册》规定解除劳动合同的情况，公司有权解除劳动合同。韩远远在《员工手册》确认书和《录用条件确认书》上签字已详细阅读两份文件，录用条件确定书规定针对上述三个录用条件，员工在试用期内，出现下列所述情形中任何一种或几种的，被视为不符合录用条件……或试用期目标完成情况（见附件《试用期目标设定与完成情况表》）总分低于80%；或试用期评估（见附件《试用期评估表》）总分高于36分。韩远远在试用期期间与敦豪货运海口分公司通过电子邮件形式多次沟通韩远远的业务和考核业绩，韩远远在试用期期间其部门经理周佩琪在韩远远试用期评估表中的分数为40分，目标完成情况填写为没有完成试用期之初设定的所有目标，评估意见为解除劳动合同。另查明，韩远远在海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求事项为1.请求确认敦豪货运海口分公司解除与韩远远的劳动合同属于违法；2.请求判决敦豪货运海口分公司与韩远远继续履行劳动合同。海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出海龙劳人仲裁字（2020）第11号仲裁裁决书驳回申请人的全部仲裁请求。   一审法院认为：关于海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出海龙劳人仲裁字（2020）第11号仲裁裁决书是否应撤销的问题，因韩远远在收到仲裁裁决书之日起十五日内已向法院提起诉讼，海龙劳人仲裁字（2020）第11号仲裁裁决书并未生效，故未生效的仲裁裁决书不发生法律效力，无需撤销。对于敦豪货运海口分公司解除劳动合同是否违法的问题，韩远远入职前在《确认书》、《录取条件确认书》上签字确认，虽然敦豪货运海口分公司对于所提交的《员工手册》程序是否合法没有证据证明，但其已交韩远远阅览知悉且文件内容未违反法律强制性规定，韩远远在双方劳动关系存续期间对《员工手册》和相应的录取条件也未表示异议，韩远远应当在劳动关系存续期间遵守《员工手册》，试用期考核应当以敦豪货运海口分公司的录取条件为准，敦豪货运海口分公司提交了相应的电邮记录和试用期评估表说明韩远远在试用期间没有到达录取条件，其证据可以形成完整证据链，证明敦豪货运海口分公司的主张，韩远远认为其已完成敦豪货运海口分公司制定的任务，但其提交的证据不足以证明其绩效考核达标，故敦豪货运海口分公司于2019年9月2日解除劳动关系符合《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，韩远远的该项诉讼请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持。对于是否能继续履行劳动合同的问题，鉴于敦豪货运海口分公司已依法解除与韩远远之间的劳动关系，韩远远要求敦豪货运海口分公司继续履行合同，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《劳动合同法》第三十九条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审判决：驳回韩远远的全部诉讼请求。案件受理费10元，由韩远远韩远远负担。   二审期间，韩远远提交了如下证据：证据1.韩远远和周佩琪、廖懂兴的微信聊天记录，用于证明：敦豪货运海口分公司对韩远远做过从3月4日入职到6月底的年中绩效考核；证据2.韩远远与爱丽佳医药周洁、海南免税CHELSEA的微信聊天记录，用于证明：韩远远两个顾客的订单已成交，敦豪货运海口分公司称韩远远在职期间业绩为0并非事实；证据3.说明，用于证明：韩远远赢得爱丽佳医药的生意，也证明敦豪货运海口分公司称韩远远在职期间业绩为0并非事实；证据4.韩远远、廖懂兴、广州分公司总经理ARCHIELAI的微信群记录，用于证明：韩远远举报周佩琪不当行为，却被公司以业绩不达标为由违法解雇，廖懂兴和ARCHIELAI在群里没有提出异议，ARCHIELAI告诉韩远远照顾好自己，这个情况属于事实；证据5.员工手册，用于证明敦豪货运海口分公司对员工的考核有年中和年终两种，对包括试用期的所有员工均要做考核；同时也规定解雇员工需要向员工出示解除劳动关系证明，而公司至今没有给韩远远出具证明。   经质证，敦豪货运海口分公司对上述证据1-5的真实性、关联性、合法性予以认可，但对证明内容不予认可。   敦豪货运海口分公司提交周佩琪与爱丽佳公司的周洁2019年7月9日至12日的来往邮件记录，用于证明：1.敦豪货运海口分公司当时对接和负责该笔业务的是周佩琪，邮件同时抄送给廖懂兴以及韩远远，韩远远清楚知道该笔业务的处理过程；2.该业务并不是韩远远获取，该公司当时直接找到了DHL的快递部门，快递部门直接转交到敦豪货运海口分公司处理。   经质证，韩远远对该证据的真实性、关联性、合法性均不予以认可。   本院认证意见：韩远远提交的证据1，因敦豪货运海口分公司认可真实性，故对其真实性予以确认，但尚不足以证明敦豪货运海口分公司已为韩远远做过年中绩效考核；因敦豪货运海口分公司认可证据2的真实性，故确认证据2的真实性，但该聊天记录仅能证明韩远远与爱丽佳医药、海南免税CHELSEA进行工作沟通；因敦豪货运海口分公司认可证据3的真实性，故对其真实性予以确认，结合证据2，能够证明韩远远在职期间处理过爱丽佳医药的订单；对证据4的真实性予以确认，但仅能证明韩远远在该微信群中发言，不足以证明其发言内容的真实性；对证据5的真实性予以确认，能证明员工手册规定对全体员工的考核有年中和年终两种，且公司会为离职员工出具解除或终止劳动合同的证明。敦豪货运海口分公司提交的来往邮件记录没有原件核对，且韩远远不认可真实性，故对其真实性不予确认。   二审期间，本院至敦豪货运海口分公司进行调查，未调取到韩远远的年中绩效考核表和试用期评估表的电子签名。敦豪货运海口分公司称其无权限查看韩远远的相关资料，后经广州人事部批准，该公司出示了系统中的试用期评估流程及韩远远的试用期评估表，系统中的试用期评估表与该公司向一审法院提交的存在区别，该公司解释称韩远远的上级周佩琪与之谈话时评估一次，后在系统上又评估一次，两次评估韩远远均不符合录用条件，其中向一审法院提交的试用期评估表是周佩琪打印出来签名并扫描发给公司的。   二审补充查明：敦豪货运海口分公司所提交的试用期评估表上，韩远远没有签名。   本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。   本院认为，本案争议焦点为：敦豪货运海口分公司解除与韩远远之间的劳动合同是否存在违法情形，韩远远要求敦豪货运海口分公司继续履行双方的劳动合同是否存在事实和法律依据。   关于敦豪货运海口分公司解除与韩远远之间的劳动合同是否存在违法情形的问题。首先，韩远远入职时已在《确认书》、《录取条件确认书》上签字，虽然敦豪货运海口分公司对《员工手册》制定程序是否合法没有证据证明，但其已交韩远远阅览且文件内容未违反法律强制性规定，韩远远在双方劳动关系存续期间对《员工手册》和相应的录取条件也未表示异议，故在劳动关系存续期间，韩远远应当遵守《员工手册》，其试用期考核应当以敦豪货运海口分公司的录用条件为准。其次，敦豪货运海口分公司劳动仲裁阶段和一审时均提交了2019年6月12日至23日与韩远远的电邮来往记录、2019年7月18日至19日与韩远远及其他销售人员的电邮记录、2019年8月28日南方地区销售负责人DongxingLiao发给包括韩远远在内的销售人员的电邮记录、2019年5月6日Peggy发给韩远远的电邮记录、2019年5月30日南方地区销售负责人DongxingLiao与韩远远的电邮记录、2019年6月25日至26日Peggy与韩远远的电邮记录、2019年8月12日至14日电邮记录，韩远远均认可真实性。从上述电邮记录可知：第一，敦豪货运海口分公司对销售人员考核的主要依据是KPI指标（拜访客户次数）、ROI（投资回报率）、SIS（销售提成机制），其中数据录入周期为当月20日至下月19日，KPI每月44次，但韩远远2019年5月的KPI为0，2019年6月的KPI为13，2019年7月的KPI为4，均不达标；第二，2019年4月，韩远远的ROI和SIS为0，公司鼓励韩远远加油；2019年5月，南方地区销售负责人告知韩远远月度ROI目标且由韩远远自主拆分制定，但韩远远当月未能完成其自己制定的目标，SIS仍没有业绩；第三，由于数据统计具有一定的延后性，敦豪货运海口分公司于2019年8月获得包括韩远远在内的销售人员2019年5月的ROI、SIS数据和2019年7月的KPI数据。综上，韩远远在入职时已明确知悉其岗位职责和所应具备的职业技能，入职之初也接受了销售业务培训，敦豪货运海口分公司亦明确告知其作为销售人员的考核标准并在韩远远入职时给予其一定的适应期，但韩远远仍未能完成公司制定的月度KPI、ROI和SIS目标，故敦豪货运海口分公司以试用期业绩未达标、不符合录用条件为由在试用期满前与之解除劳动关系，不存在违法情形。韩远远上诉主张其符合公司的录用条件，但其提供的证据仅能证明其进行了销售工作，且即使存在如其所称已通过公司年中绩效考核的事实，公司的年中评估也仅是针对其入职三个月的评估，不足以证明其整个试用期的情况。因此，韩远远该上诉理由缺乏事实根据，本院不予采纳。一审法院认定敦豪货运海口分公司于2019年9月2日解除与韩远远的劳动关系符合《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定并无不当，本院予以维持。   关于能否继续履行劳动合同的问题。鉴于敦豪货运海口分公司不存在违法解除与韩远远之间劳动关系的情形，韩远远上诉主张敦豪货运海口分公司继续履行双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，不应予以支持。一审法院驳回韩远远要求继续履行双方劳动合同的诉请正确，本院予以维持。   综上，韩远远的上诉请求不成立，应予以驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：   驳回上诉，维持原判。   二审案件受理费10元，由上诉人韩远远负担。   本判决为终审判决。   审判长 李家林   审判员 陈 璐   审判员 林 梅      二〇二〇年十一月二日   法官助理 彭青霞   速录员 符雪梅   速录员符雪梅   附相关法律规定   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。