广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终3029号上诉人（原审原告）：吴琪辉，男，1988年11月8日出生，汉族，身份证住址：江西省抚州市临川区。委托诉讼代理人：陈奕楠，广东融聚律师事务所律师。委托诉讼代理人：姜逸轩，广东融聚律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：珠海保税区光联通讯技术有限公司，住所地：珠海市保税区。法定代表人：CHIA-HSIANGLEE，执行董事。委托诉讼代理人：宋普文，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：王星宇，上海江三角律师事务所律师。上诉人吴琪辉因与被上诉人珠海保税区光联通讯技术有限公司（以下简称光联公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2020）粤0402民初1085号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴琪辉上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令光联公司向吴琪辉支付2019年7月工资差额1000元；3.判令光联公司向吴琪辉支付违法解除劳动合同经济赔偿金143463.36元；4.判令光联公司承担本案一、二审诉讼费。事实与理由：一、光联公司依据《员工手册》第10.6.7条、10.7.6条及10.8条解除与吴琪辉的劳动关系，但未提供证据证明吴琪辉符合以上条款所规定的情形。一审法院未查明光联公司基于《员工手册》作出处分的合理性及必要性，二审法院应查明事实后发回重审或依法改判。吴琪辉于2007年12月开始在光联公司工作。2019年6月24日，因陪产假结束吴琪辉又向直属主管（郑军飞）请假至2019年7月5日并获其批准。2019年7月1日下午郑军飞电话要求吴琪辉于2019年7月2日返回公司上班，经电话沟通郑军飞表示理解并提醒吴琪辉提交请假流程，故吴琪辉委托同事刘子佳提交请假流程。但随后被告知按旷工处理。对此，吴琪辉在返回公司后多次与部门经理、部门总监、HR总监沟通反馈无果后，吴琪辉只好寻找总经理袁勤寻求沟通反映相关情况，于2019年7月22日在敲门进入袁勤所在的会议室后，光联公司却派保安使用暴力将吴琪辉强行拖拽出会议室。2019年7月24日，吴琪辉进入办公室时，遭到光联公司主任李庆及保安的持续尾随及控制，在吴琪辉欲寻求总经理袁勤反馈情况的过程中，双方发生冲突，均以报警方式处理。2017年7月26日，光联公司向吴琪辉作出处分通知，强调吴琪辉以自杀威胁的方式要求给予离职补偿的行为对其造成了影响。但光联公司于2019年8月5日才通知解除劳动合同。而于2019年7月24日，在双方并不存在劳动合同解除争议事由的前提下，光联公司不可能主张吴琪辉威胁其给予离职补偿。光联公司的通知与相应事实之间逻辑混乱。吴琪辉通过多种途径寻求解决双方的争议，均被敷衍了事。相反，光联公司多次对吴琪辉采取暴力手段，其做法与“合理指导”之间大相径庭。后于2019年8月3日，光联公司又以吴琪辉对其违纪通报进行邮件回复。2019年8月5日，光联公司以该回复行为属于“不服从上级合理指导及工作安排，屡教不改”为由对吴琪辉作出记过处分并于当日违法解除了与吴琪辉之间的劳动合同。吴琪辉对违纪通报邮件进行回复，作出针对性的澄清说明，仅是对客观事实的说明，既无夸大，也无污蔑，亦有视频进行佐证。且该违纪通报邮件及吴琪辉回复邮件均系内部邮件，并未向外界发布公开，光联公司主张对其造成严重影响无事实依据也无相关证据佐证。光联公司根据《员工手册》第10.6.7条规定“不服从上级合理指导及工作安排，屡教不改”而对原告作记过处分无事实依据，也没有合理性和必要性。就以上情形，一审法院显然未查明光联公司基于《员工手册》作出处分及解除与吴琪辉劳动合同的合理性及必要性。因此，二审法院应查明事实后发回重审或依法改判。二、一审法院认定吴琪辉2019年7月绩效不符合期望而扣除该月绩效奖金无事实依据。2019年7月部门经理吕秋华曾向吴琪辉发送短信，说明吴琪辉存在数月未完成既定任务故综合评定2019年7月绩效为0，即绩效考核应当是以工作任务的完成情况作为依据。但吴琪辉在2019年7月及之前已经完成了工作任务，光联公司主张吴琪辉未完成工作任务应当由其承担举证责任，而光联公司并无明确证据予以证明，故光联公司应当向吴琪辉补足绩效奖金差额1000元。三、光联公司在劳动合同存续期间曾多次修改规章制度，但其未对涉及劳动者切身利益的条款尽到充分提示义务，未采用包括但不限于加粗或其他能提示吴琪辉注意的方式。同时，《员工手册》作为劳动合同的附件，其10.8.11条规定，“受处分者在一年之内如表现良好，可由本人申请，部门主管认可并报总经理批准可以撤销处分。”光联公司仅适用处分制度，而违反撤销制度，仓促解除与吴琪辉的劳动合同，侵犯了吴琪辉的预期利益。并且，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”而根据光联公司提供的证据显示，其在通知解除劳动合同的同日才将相应理由告知工会，并未提前听取工会的意见，显然违反劳动合同法的规定。综上所述，光联公司开除员工的规定涉及劳动者的切身利益，光联公司在制定规章制度时应尽到充分的提醒义务，但光联公司仅要求吴琪辉签收而未进行提醒，且在适用《员工手册》相关处分规则时，未提供证据证明其合理性和必要性。一审法院就吴琪辉是否应当适用处分规则的合理性与必要性及存在撤销处分规则对吴琪辉同样适用时，未能查明案件事实，严重损害了吴琪辉的合法权益。光联公司违法解除与吴琪辉之间的劳动合同，应当向吴琪辉支付违法解除劳动合同经济赔偿金5977.64元/月×12×2=143463.36元。为维护自身合法权益，恳请贵院依法查明案件事实，判令撤销一审判决支持吴琪辉的全部上诉请求。光联公司答辩称：光联公司不同意吴琪辉的全部上诉请求，一审判决认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。一、吴琪辉没有履行公司规定的事假请假手续，光联公司没有批准吴琪辉的事假。吴琪辉了解公司的请假规定，认可收到了公司主管、经理2019年7月1日催告返岗的微信、短信和电话，承认直到2019年7月4日才返岗。光联公司给予吴琪辉2019年7月2日、3日两天旷工处理并无不妥。吴琪辉于2019年6月24日希望请11天事假，根据公司规章制度，吴琪辉应当向部门经理吕秋华申请批准，并系统中提交申请。因此主管郑军飞并没有直接批准，告知吴琪辉应履行请假手续。吴琪辉认可知道这一请假手续但没有履行。即使如此，部门经理吕秋华在2019年7月1日得知吴琪辉已经旷工六天后，仍批准吴琪辉事假至2019年7月1日，并要求吴琪辉于2019年7月2日返岗。主管郑军飞在2019年7月1日通过微信、短信和电话通知了吴琪辉7月2日必须返岗。吴琪辉本人在仲裁时认可上述事实但未按时返岗。光联公司已经给予了足够人性化的假期，充分考虑了吴琪辉的家庭因素。吴琪辉已经休满陪产假，2019年六月基本处于休假状态。吴琪辉应当履行劳动者提供劳动的义务，不可能无限期请事假。光联公司计2日旷工是出于公司管理需要，催告吴琪辉返岗，也提供了合理指导。二、吴琪辉因不服旷工决定，不服从公司管理和带薪休假安排，采取不正当的沟通方式，扰乱公司经营秩序，屡教不改，在一年内累计两次记过及以上处分。光联公司依据《员工手册》的规定解除劳动合同，合理且合法。吴琪辉因不服光联公司计2日旷工而申诉，光联公司已经打开了沟通渠道，工会诚信委员会承诺会调查并在7月工资发薪日前回复。光联公司给予吴琪辉2019年7月22日至24日三日带薪假期，希望吴琪辉冷静对待旷工事宜，同时也是担心吴琪辉情绪激动打扰总经理述职会议。但吴琪辉不服从公司给予的带薪休假安排，专程在2019年7月22日和24日返回公司，采取不正当的沟通方式。在2019年7月24日强行闯入公司总经理会议室，扰乱公司正常的经营秩序，造成公司行政主管受伤，以自杀要挟光联公司给予离职补偿。光联公司因此在2019年7月26日给予吴琪辉记大过处分。吴琪辉受到记大过处分后，光联公司依据流程发布奖惩通告，隐去了吴琪辉名字。吴琪辉自行代入，拒绝正常的沟通渠道，向公司各部门1100余名员工群发邮件，发表片面且不真实的言论，对光联公司用工管理造成不良影响。2019年8月5日，光联公司工会诚信委员会和人事总监希望与吴琪辉沟通调查结果时，吴琪辉又拒绝沟通，继续采取不正当的过激申诉方式。光联公司无奈又给予记过处分，进而根据《员工手册》的规定解除劳动合同。三、吴琪辉系明知请假手续但不履行，被计旷工批评教育后反而屡次故意引发矛盾，情节比较恶劣。光联公司制定有考勤管理制度，规定了请假手续。考勤管理制度的内容经光联公司工会委员会职工成员讨论通过，并在OA系统公示，请假单填写页面下方也进行了详细描述。吴琪辉之前数次请病假、陪产假、年休假时均按照考勤管理制度履行了请假手续，填写了请假单并经部门经理吕秋华审批，可见其明知光联公司关于请假的规定。在此情况下，吴琪辉不服旷工决定，采取过激行为，是故意引发矛盾，光联公司出于管理目的，对其作出记过处分，进而根据员工手册解除其劳动合同合情合理。四、关于2019年7月工资差额1000元。光联公司《员工手册》第8.2.2规定，绩效考评侧重在创造价值，同时以诚实正直、遵守法规等考评员工的品德和才能，评价员工表现与MBM的符合度。故绩效奖金的发放除了考虑员工的业绩达成情况外，还要考察员工的品德、才能等表现。吴琪辉2019年7月有旷工行为，又因不正当的沟通方式被给予记大过处分，且没有正常完成工作任务。经部门领导吕秋华考核，吴琪辉2019年七月工作态度和工作表现不符合期望，绩效奖金为零。综上，光联公司解除吴琪辉的劳动合同证据确实充分，程序合法，有权依据吴琪辉工作表现调整绩效奖金，请求法院驳回吴琪辉的上诉，维持原判。吴琪辉向一审法院起诉请求：1.判令光联公司向吴琪辉支付2019年7月工资差额1000元；2.判令光联公司向吴琪辉支付违法解除劳动合同经济赔偿金143463.36元；3.判令光联公司承担本案诉讼费。一审法院经审理查明，一、吴琪辉入职时间：吴琪辉于2007年12月10日入职光联公司。二、劳动合同签订情况：2017年11月6日，吴琪辉、光联公司签订《劳动合同书》，合同期限从2017年12月1日起至法定的终止条件出现时止。合同第十条第（二）款第1点规定“生产单位现场管理的13条制度和《员工手册》中规定或引用的公司规章制度为本合同附件，具体内容在新员工入职培训中有专门培训学习，相关信息也可直接访问公司内联网的管理制度文件夹。”三、吴琪辉工作岗位：设备员。四、劳动合同约定的工作时间：标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天。五、劳动合同约定的劳动报酬：基本工资（加班费核算基数）、技能考核奖金、特岗津贴、绩效奖金等。六、社保缴纳情况：已缴纳。七、工会组织成立情况：已成立。八、相关规章制度：《员工手册》第五章考勤管理第5.5.5.1条规定，员工请假，应提前填写请假申请流程，经相关权限人员审批后方可执行（具体权限参照OA系统请假审批流程）。凡未提前办理请假手续或请假未经同意而缺勤者，除因临时急病或重大事故经证明属实（须提供相关证明）并于应上班当日委托他人代办补假手续外，均以旷工论。《员工手册》第八章绩效考评第8.2.2条规定，考评内容：职责明确我们负有责任的产品、服务、资产或流程。绩效考评侧重在每项职责所期望的产出或结果，即创造价值。同时依据MBM®指导原则，以诚实正直、遵守法规等考评员工的品德和才能，评价员工表现与MBM®的符合度。第8.2.3条规定，考评方式：利用经济分析和360度反馈等方式来了解员工的价值贡献，全年不间断地留意和记载员工的工作表现。第8.4.1条规定，公司职员绩效考评结果分为超出期望、符合期望、部分符合期望、不符合期望四个等级。第8.5.1条规定，公司将根据经营状况及员工业绩达成情况发放考核奖金。第8.5.2规定，考评结果为不符合期望的，公司将根据考核结果对其作出调整绩效奖金、岗位调动或淘汰辞退等处理。《员工手册》第十章奖惩管理第10.6条记过规定，员工违反职业操守或公司管理制度，尚未造成严重后果或造成较大经济损失，或被警告后拒不改正者，以记过责令其改正。适用范围包括但不限于：……第10.6.7条不服从上级合理指导及工作安排，屡教不改者。第10.7条记大过规定，员工的行为正在或已经给公司财产、生产秩序、安全、公司名誉、他人利益带来较严重的负面影响及安全事故隐患者，处以记大过处分。适用范围包括但不限于：……第10.7.6条不服从上级合理指导及工作安排且有不文明言行的。第10.8开除规定，员工有下列行为之一者，属严重违反公司管理制度，公司可依据《劳动法》第25条之规定，解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。若造成公司经济损失的还应做出相应赔偿。适用范围包括但不限于……第10.8.11一年内累计受到两次（含）记过以上处分者。《员工手册》第十二章申诉及争议处理第12.2.1条规定，员工可通过电话、电子邮件、信件、建议箱、公司诚信委员会或直接面谈的方式向其上级、人力资源部、工会或总经理申诉。第12.2.2规定，工会设和谐关系小组负责员工关系协调及处理工作。第12.3条规定，员工对于劳动合同的争议与纠纷，可先书面、电话或亲自面谈向人力资源部请求协助处理。如仍未协商一致，可由工会进行调解，调解不成再向劳动部门提出书面申诉或仲裁。员工不应以任何理由进行妨碍生产管理秩序或消极怠工的行为。如有发生，将依相应的规章制度及法律法规处理，触犯法律的将报司法机关立案处理。根据光联公司提供的《收到确认书》、《遵守宣言》记载，吴琪辉已于2016年7月15日签收《员工手册》，熟知并已认真阅读过该《员工手册》，对《员工手册》中规定的公司各项管理制度和员工行为规范、安全生产知识等有了充分的了解和认识。吴琪辉愿意恪守《员工手册》作为被光联通讯或其关联企业雇用的前提条件。吴琪辉称其有签收《员工手册》，但没有培训过，吴琪辉只是看了一点，但没完全看完。八、解除劳动合同时间：2019年8月5日。九、解除劳动合同原因、经过：2019年8月5日，光联公司通过EMS快递的方式向吴琪辉寄送《通知》，内容记载：由于公司在2019年7月26日因你的违纪行为给予你记大过处分，2019年8月5日你再次违纪行为，公司给予记过处分。根据《员工手册》第10.8.11规定，一年内已累计两次记过（含）以上处分，即日给予开除处分。同日，光联公司将解除与吴琪辉的劳动合同相关事宜以书面通知的形式告知工会委员会，工会委员会同日作出“同意公司决定”的回复。十、吴琪辉因违纪受处分情况：1、2019年7月26日，光联公司向吴琪辉作出《处分通知》，内容记载：你因7月2/3日出勤与主管存在争议，从7月4日起多次要求公司给予调查处理，公司已经按照内部工作程序调查，并承诺会在整个7月份出勤结算日（8月5日）前给予你回复。但你在7月22日上午以找总经理投诉为由意图强行进入公司二楼会议室，当时总经理正在和美国公司高层开重要的季度工作会议，你不听劝阻并有过激行为，经110警方到场劝阻后，公司当场给予了口头警告，要求你理性等待公司处理结果，并让你带薪回家休息三天，但你在7月24日上午再次返回公司，摆脱保安擅自进入会议室干扰总经理参加重要会议，总经理不得不离场与你面谈，你在劝导后离开，但下午再次强行闯入公司，以自杀死亡威胁公司给予离职补偿，并与保安有过激行为并致110警方到场处理，给公司造成极坏的影响。根据《员工手册》第10.7.6条规定“不服从上级合理指导且有不文明言行”，给予你记大过处分。同时严重警告你如果再次做出此类过激行为，扰乱公司正常工作次序，公司将给予开除处分。2、2019年8月5日，光联公司向吴琪辉作出《处分通知》，内容记载：你在2019年8月3日群发邮件给珠海各部门员工达1100多人，且散布片段的沟通信息和不完整视频，这不是一个正常的沟通方式，违反《员工手册》第12.3关于公司的申诉处理程序，给公司管理带来不良影响。公司领导层在今天早上让你的主管吕秋华通知你到一号楼一楼会议室面谈沟通，但你拒绝到场，并要求总经理到你所在的一号楼六楼的公共工作场所面谈，后经公司总经理等领导亲自到场才劝离你到一号楼一楼会议室，到会议室后也不愿意正常沟通，并对公司安排你今天带薪休假和休年假的决定拒不服从。综上违纪行为，公司对你的上述违纪行为，依据《员工手册》第10.6.7规定，决定给予你记过处分。十一、吴琪辉离职前十二个月平均工资：5977.64元。十二、仲裁请求：2019年8月26日，吴琪辉向珠海市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，请求珠海光联公司支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金143463.36元；2.2019年7月工资差额1000元。十四、仲裁结果：2020年1月2日，珠海市劳动人事争议仲裁院作出珠劳人仲案字[2019]2158号仲裁裁决：驳回申请人（吴琪辉）全部的仲裁请求。吴琪辉不服仲裁裁决，故提起本案诉讼。需要特别说明的情况：1.吴琪辉因其妻子生育二胎，于2019年6月10日通过OA申请方式向光联公司公司请假，起止时间为2019年6月6日至2019年6月24日（病假2天、陪产假15天），合计17天，获光联公司公司批准。吴琪辉称，假期届满当日即24日，因其在外地，无法通过OA方式申请请假，故通过微信方式向其主管郑军飞请假，并已得到主管的同意，故不存在“旷工”的事实。根据吴琪辉提供的微信截图显示，吴琪辉2019年6月24日向“郑工”发送两段信息：“郑工，我的陪产假今天到期，由于我老婆做月子小孩需要照顾，明天请假到7月5号，谢谢，琪辉。”、“陪产假复印件明天我会让同事帮忙带去给舒大姐，谢谢。”“郑工”回复：“好的。”、“你后面的请假有没有提，过今天”。光联公司质证时称，吴琪辉故意隐瞒了郑军飞要求其履行请假手续的记录，完整的内容是“你后面的请假有没有提，过今天就要按异常处理了。”光联公司提交郑军飞出具的《说明》拟证明其主张。2.根据光联公司提供的手机短信显示，2019年7月3日，光联公司公司经理吕秋华通过手机短信的方式向吴琪辉发放短信，内容记载：“吴琪辉，你好！你之前口头向郑军飞提出请假，但按照公司《考勤管理制度》规定，员工还应提前提交请假流程且经所有权限主管审批同意后，方可休假。事实上，我是在你已经缺勤6天之后，才看到你的请假流程，故此请假操作程序是严重不符合公司管理规定的。另你从6月5日开始休病假，再到6月10日至6月24日休陪产假，又从6月25日开始请事假，前后休假已将近一个月，这么长时间的休假，对部门工作安排已造成了一定的影响。部门现在不仅要在八分厂扩产和新项目转移投产方面投入大量人力支持，还要另外安排人员去分担你的工作，部门现有工作量与人中严重超负荷。经与部门，我们只能批准你的事假至7月1日结束，并委托郑工通知你7月2日前准时返厂上班。你当时也承诺7月2日会过来处理请假事宜，截止目前为止，你并未发行此承诺。按照公司管理规定，你已连续旷工2天。至于你电话说要休年假事宜，也是同样无法批准的，因为是否批准假期并非取决于你休的是事假还是年假，而根据部门工作量的现状所决定。还请尽快安排好家事，于明天7月4日准时反厂上班。不便之处，还请理解。谢谢!吕秋华。”吴琪辉确认收到上述短信，但称该手机短信仅是公司经理吕秋华单方发送的记录，并不能证明与吴琪辉进行沟通的过程。3.吴琪辉称直到7月1日下午郑军飞才让吴琪辉提交OA系统的请假流程，由于当时在老家，儿子体质过敏需照顾没有回公司上班，所以无法使用OA系统，吴琪辉就委托同事刘子佳提交请假流程，吴琪辉直到2019年7月4日才回公司上班。光联公司称，吴琪辉只是在微信和主管郑军飞说要请假，但是郑飞军没有直接同意，也没有权限同意，提示吴琪辉要通过请假手续进行请假，但是直到7月1日吴琪辉才提交手续，且部门经理未批准，吴琪辉到7月2日才回到公司上班。4.吴琪辉、光联公司表示同意调解，但双方当事人意见分歧较大，无法达成协议。一审法院认为：一、关于吴琪辉主张的2019年7月工资差额1000元（绩效奖）。吴琪辉主张2019年7月及之前已经完成了工作任务，光联公司主张吴琪辉未完成工作任务应当由其承担举证责任，而光联公司并无明确证据予以证明，故光联公司应当向吴琪辉补足绩效奖金差额1000元。光联公司称，由于吴琪辉2019年7月2日、3日有旷工行为，被给予记大过处分，没有正常完成工作任务，经部门领导吕秋华考核，吴琪辉2019年7月工作态度和工作表现不符合期望，绩效奖金为零。《员工手册》第5.5.2.1条规定，员工请假应提交填写请假申请流程，经相关权限人员审批后方可执行。《员工手册》第8.2.2条、第8.2.3条以及第8.5.1条规定，考核奖金（绩效奖）的发放系由公司根据经营状况及员工业绩达成情况而决定，同时还需兼顾考核员工的品德和才能（诚实正直、遵守法规）。根据吴琪辉、光联公司双方的举证，可证实吴琪辉请假前需OA申请并经有关权限人员进行审批，吴琪辉自2019年6月6日起开始休陪产假（含事假）至2019年6月24日。吴琪辉主张光联公司公司主管郑军飞口头同意其继续休假至2019年7月5日，但其仅提供了微信截图，而在微信截图中。郑军飞在2019年7月1日已经明确告知吴琪辉需要通过OA申请履行请假审批手续，另外光联公司公司经理吕秋华也在2019年7月3日通过手机短信方式再次通知吴琪辉7月4日返岗，但光联公司直到2019年7月4日才回公司上班，7月2日、3日并未履行OA请假审批手续，光联公司按吴琪辉旷工处理并给予记大过处分，有事实依据。结合《员工手册》的规定，光联公司作为用人单位有权停发当月绩效奖，吴琪辉该项请求无事实及法律依据，一审法院不予支持。二、关于赔偿金的请求。光联公司主张吴琪辉存在两次违规事实，第一次是在2019年7月22日和24日，吴琪辉不听主管劝阻强行闯入总经理开会的会议室，还造成公司行政主管人员受伤，双方报警，导致光联公司的工作生产秩序受到干扰。第二次是吴琪辉在2019年8月3日向公司全体员工发表议论和视频，在8月5日拒绝和光联公司的主管人员、工会人员进行沟通调查，执意要找总经理，而且是在公共场合喧哗扰乱工作秩序。对于第一次违规的事实，光联公司向一审法院提供了视频光盘、照片、报警回执、门诊病历等证据。根据《员工手册》12.2.1规定，员工可通过电话、电子邮件、信件、建议箱、公司诚信委员会或直接面谈的方式向其上级、人力资源部、工会或总经理申诉，吴琪辉如对光联公司作出的旷工决定有异议的，完全可以通过上述方式进行申诉，但吴琪辉连续两次（7月22日、7月24日）在未得到公司许可的情况下擅自进入会议室导致会议中断，继而导致有人员受伤并最终报警求助，吴琪辉的上述行为已经对光联公司的正常生产经营管理造成了影响。对于第二次违规的事实，吴琪辉在2019年8月3日向光联公司的员工群发邮件以澄清未有不服从领导安排以及过激行为的形式对抗光联公司的处分决定，该做法实属不妥，且对光联公司的用工管理造成不良影响。光联公司因此按照《员工手册》10.6.7的规定对吴琪辉处以记过处分，并无不妥。吴琪辉因两次严重违规被光联公司公司作出两次记过处分，光联公司有权依据《员工手册》及《劳动合同法》的相关规定，解除与吴琪辉的劳动合同，吴琪辉主张光联公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，一审法院判决如下：驳回吴琪辉的诉讼请求。一审案件受理费减半收取为5元，由吴琪辉负担。二审时，双方当事人均未提交新的证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为，一、关于2019年7月工资差额1000元。吴琪辉、光联公司签订的《劳动合同书》第十条第（二）款第1点规定“生产单位现场管理的13条制度和《员工手册》中规定或引用的公司规章制度为本合同附件，具体内容在新员工入职培训中有专门培训学习，相关信息也可直接访问公司内联网的管理制度文件夹。”吴琪辉确认收到该《员工手册》，故一审将光联公司制定的《员工手册》作为定案依据并无不当，本院予以确认。根据《员工手册》的规定，员工获得绩效奖金除需完成工作业绩，还需以诚实正直、遵守法规等考评员工的品德和才能，综合评价是否符合发放绩效工资的条件。根据《员工手册》规定的请假流程，吴琪辉确实没有依公司规定履行请假手续，光联公司据此认定吴琪辉在2019年7月有两天旷工行为，有事实依据。随后吴琪辉因不服公司旷工的认定，在沟通协调过程中，未遵循公司的规定，被记大过处分，光联公司作为用人单位，有权依照吴琪辉的当月表现停发绩效奖金，故一审认定吴琪辉该项诉讼请求无事实及法律依据，并无不当，本院予以维持。二、关于光联公司是否违法解除劳动合同。根据光联公司提交的证据可以确认，吴琪辉先后两次违反《员工手册》中的相关规定，对公司的正常经营造成了一定的影响，光联公司因此对吴琪辉连续作出两次记过处分，并最终解除劳动合同，并在解除当日将解除意见通知工会，实体及程序处理均无不当。一审已就吴琪辉两次违纪行为进行详细论证，本院予以确认并不予赘述。故一审认定吴琪辉主张光联公司违法解除劳动合同，并要求光联公司支付赔偿金缺乏事实及法律依据，并无不当，本院予以维持。综上，上诉人吴琪辉的上诉请求理据不足，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴琪辉负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年十一月二十四日书记员  黄瑞绮