海南省海口市中级人民法院   民事判决书   （2020）琼01民终4277号   上诉人（原审原告）：张海涛，男，1974年12月31日出生，住海南省海口市龙华区，公民身份号码：XXX。   委托诉讼代理人：张卫国，海南大弘律师事务所律师。   被上诉人（原审被告）：海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店，住所地:海南省海口市美兰区海秀东路**。   法定代表人：沈浩淳，该酒店董事长。   委托诉讼代理人：张效兰，北京本度律师事务所律师。   委托诉讼代理人：田淑慧，北京本度律师事务所律师。   上诉人张海涛因与被上诉人海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店（以下简称鑫源温泉大酒店）劳动争议一案，不服海口市美兰区人民法院（2019）琼0108民初2362号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月18日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。   上诉人张海涛的上诉请求：1.判令撤销海口市美兰区人民法院（2019）琼0108民初2362号民事判决；2.判令被上诉人支付上诉人未签订无固定期限《劳动合同书》的二倍工资差额73774.47元；3.判令被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金120721.86元；4.判令被上诉人向上诉人支付客房部经理的2018年奖金13000元；5.一，二审诉讼费用由被上诉人负担。   上诉人张海涛上诉的事实和理由：一、一审判决对上诉人要求被上诉人支付未签订无固定期限的劳动合同二倍工资差额不予支持属于认定事实错误。上诉人于2001年6月1日入职，在被上诉人处工作18年，被上诉人始终未与上诉人签订无固定期限的劳动合同，被上诉人的行为显然违反了我国劳动合同法的有关规定，依法应当向上诉人支付未签订无固定期限的劳动合同二倍工资差额73774.47元（6706.77元×11个月=73774.47元）。   二、一审判决在确认劳动合同期满，上诉人终止双方劳动关系，未违反法律规定，不构成违法解除的情况下，未判令被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金是完全错误的，一审法院违背了以事实为依据，以法律为准绳的办案原则。根据本案事实，上诉人于2001年6月1日起至2019年1月22日在被上诉人处工作，已在被上诉人处任劳任怨，勤勤恳恳工作了18年。上诉人从最基层的服务员作起，一步一个脚印的走到了客房部经理的位置。上诉人取得的成绩，也得到了被上诉人前几任负责人的认可。上诉人也非常珍惜自己赖以生存的这份职业，从未有过其他想法，也未有过离职另谋高就的念头。可以肯定的说，上诉人已经将自己的青春年华全部贡献给了被上诉人。以上事实有上诉人的成长经历和一审相关证据予以为证，也是双方均予以认可的事实。据此，在合同期满时，被上诉人虽然通知上诉人续签劳动合同，但在合同到期前，被上诉人蓄意调整上诉人的劳动报酬，由原5600元基本工资，降低为4500元，并由客房部经理，调整为前厅部副经理，质检经理。上诉人对此提出了书面异议，表示如果维持原基本工资5600元，签订的不是空白合同，就同意续签劳动合同，但遭到被上诉人的拒绝。依据以上事实，根据劳动合同法第四十六条第五项的规定，被上诉人没有维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，应当向上诉人支付经济补偿金。上诉人在被上诉人处工作18年之久，即使是合同期满，被上诉人合法终止劳动关系，也应当依法向上诉人支付经济补偿金。根据劳动法律的规定，支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务。更何况是因为被上诉人的原因造成终止的局面，使上诉人失去了继续工作的权利。上诉人认为，依据劳动合同法第四十七条规定，被上诉人应当向上诉人支付18个月的经济补偿金120721.86元，计算方式：6706.77元/月×18个月=120721.86元。而一审法院审理案件过程中，在未作任何释明的情况下，没有判令被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金，显然是错误的。   三、一审判决对于上诉人要求被上诉人支付2018年的奖金以证据不足，不予支持也是错误的。按照被上诉人的规定，2018年对所有员工年终双薪奖励，对经理级以上的人员另外奖励13000元。并且这些奖励款项已实际支付给了员工及各部门经理。上诉人虽然与被上诉人于2019年1月22日终止了劳动关系，但终止前一直在被上诉人处工作。被上诉人应当按照规定向上诉人全额支付奖励，但上诉人仅在2019年1月30日支付员工奖励5500.68元，而2018年经理级以上的奖金13000元却不予支付。显然，被上诉人的作法不合理，不合情，也不合法。   综上所述，特提出上诉，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。   被上诉人鑫源温泉大酒店答辩称：一、上诉人在职期间已经与被上诉人签订固定期限劳动合同，书面劳动合同系双方的真实意思表示，依法受法律保护，上诉人诉求未签无固定期限劳动合同二倍工资差额无事实和法律依据。一审法院查明的事实，上诉人与被上诉人最后一份书面劳动合同于2016年12月31日签订，双方劳动合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以签订固定期限劳动合同，且上诉人在职期间从未向被上诉人提出签订无固定期限劳动合同的要求。因此，双方经协商后已经签订的固定期限劳动合同不违反法律法规的强制性规定、表达了双方的真实意思，应当受法律保护，上诉人在离职后诉求未签订无固定期限劳动合同无事实和法律依据。   二、被上诉人系依法终止与被上诉人的劳动关系，无须向上诉人支付任何经济补偿金。一审法院查明的事实，被上诉人在原劳动合同到期前后多次告知、通知上诉人按照其原劳动合同期结束前的实际岗位和薪资待遇续签劳动合同，但上诉人在被上诉人未降低其就业条件的情况下拒绝续签，直至最后期限2019年1月21日仍未续签，被上诉人于2019年1月22日依法终止双方的劳动关系符合法律规定，也符合用人单位合法用工和自主用工权的原则和精神。根据《劳动合同法》第四十六条第五项、第四十四条第一项和《劳动合同法实施条例》第五条规定，被上诉人依法终止劳动关系无须向上诉人支付任何经济补偿金。   三、根据上诉人在一审中认可的事实，被上诉人于2019年1月30日已经将2018年奖励工资发放给上诉人，上诉人再次诉求奖金13000元无事实依据。   综上，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，上诉人提出的诉求无事实和法律依据，请二审法院驳回上诉人的上诉请求。   上诉人张海涛的一审诉讼请求：1.判令张海涛与鑫源温泉大酒店之间存在劳动关系（自2001年6月1日起至2019年1月22日止）；2.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛未签订无固定期限《劳动合同书》的二倍工资差额73774.47元；3.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛未签订固定期限的合同书，双倍工资差额15032.49元；4.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛违法解除劳动关系的赔偿金120721.86元；5.判令鑫源温泉大酒店支付降薪的差额3312.54元；6.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛24天未休假工资4480元的差额1699元；7.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛客房部经理2018年奖金约13000元；8.判令鑫源温泉大酒店支付张海涛律师服务费9000元。合计：236540.36元。   一审法院查明：张海涛自2001年6月1日起至2019年1月22日止在鑫源温泉大酒店工作，与鑫源温泉大酒店存在劳动关系，历任客服部服务员、领班、前厅部大堂副理、前厅部经理助理、前厅部经理、人事部经理、客房部经理。张海涛入职鑫源温泉大酒店后，领取了海南鑫源温泉大酒店员工手册，该员工手册第三章劳动条例中规定，薪金：薪金的等级根据不同部门、不同岗位、不同职位而定，薪金以每月实际出勤工时数（休息日除外）计发工资，每月5日为发薪日；调职、升职：酒店根据工作需要调整员工工作岗位，根据员工工作表现、业务水平、品德修养、学历及酒店职位空缺决定升职，升职后前三个月为考核期，期满后，酒店将根据其工作表现确定是否予以委任，员工被升职后，若因不胜任该职或犯过失，酒店可决定免职或降职等内容。2016年12月31日，张海涛与鑫源温泉大酒店签订《劳动合同书》，约定，合同期限自2017年1月1日至2018年12月31日止，职务为客房部经理，工资为4250元/月等内容。2018年9月12日，鑫源温泉大酒店向张海涛发出违规通知书，违规事项为工作怠慢，拒绝执行上司指示，其他，违规详情为9月11日未交日工作汇报，罚款30元，张海涛在该通知书上签名确认。2018年9月14日，鑫源温泉大酒店向张海涛发出违规通知书，违规事项为工作怠慢，拒绝执行上司指示，违规详情为9月13日客房电视安装维护不到位，罚款50元，张海涛在该通知书上签名确认。2018年11月27日，鑫源温泉大酒店作出琼鑫酒字[2018]11号人事任免通知，内容为：一、张海涛同志免去客房部经理职务，任前厅部副经理兼酒店质检经理，试用期三个月；二、陈金香同志任客房部副经理，代理履行客房部经理职责，负责客房部全面工作，试用期三个月；三、以上任免经总经理办公会讨论通过，自公布之日起施行。2018年11月28日，张海涛作为交班人与接收人办理书面客房部工作交接手续。   2018年11月30日，鑫源温泉大酒店向各部门发出《关于劳动合同到期续签的通知》，称，海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店与在册员工，于2017年1月1日签订的《劳动合同书》，将于2018年12月31日到期，根据《劳动合同法》及其相关规定，现继续与在册员工续订劳动合同。2019年1月3日，张海涛向鑫源温泉大酒店发出《对鑫源温泉大酒店人事任免通知表示异议的声明》，称，本人认为酒店颁发的“琼鑫酒字[2018]11号”文件中关于人事任免的决定，损害了本人合法权益，对人事任免安排及降低工资待遇有异议，不接受酒店的任免安排。   2011年9月1日，张海涛由前厅主管升为经理助理，工资由2000元变为2300元；2014年10月1日，张海涛由前厅部经理变为人事部经理，工资为4000元；2016年5月1日，张海涛由人事部经理变为客房部经理，工资为4250元；2018年12月1日，张海涛由客房部经理变为前厅部副经理兼质检经理，工资由5600元变为4500元。2018年12月1日，陈金香由客房部经理助理变为客房部副经理，工资由3800元变为3900元。   2019年1月14日，张海涛与鑫源温泉大酒店人力资源总监李宁谈话时承认之前在工作中确实存在错误，对降级处分也能接受，对续签劳动合同一事，待考虑之后再作决定等内容。   2019年1月15日，鑫源温泉大酒店向张海涛发出《劳动合同续签通知书》，称，你与我司于2016年12月31日签订的《劳动合同书》的期限已于2018年12月31日到期，我司决定继续与你续订劳动合同，如同意续订合同，请于2019年1月17日上午9时到我司四楼人力资源部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于2019年1月17日前以书面方式答复我司。   2019年1月16日，张海涛向鑫源温泉大酒店发出《关于酒店重新签订劳动合同书的答复》，称，1.酒店于2018年11月27日宣布“琼鑫酒字[2018]11号”任免决定，宣布任命本人为“前厅部副经理、质检经理，试用期三个月”，是新的劳动关系的开始，是酒店擅自解除原劳动合同，非本人提出。2.本人于2019年1月4日寄出的对“琼鑫酒字[2018]11号”任免决定持有异议的信函，至今未得到酒店方面的解决和任何书面答复，请酒店给予书面答复。3.本人任客房部经理的工资待遇是5600元/月，而酒店新的任命，“前厅部副经理兼酒店质检经理”，给本人的待遇是4500元/月，明显损害了本人的利益，本人提出要求酒店给予正职经理的待遇后，酒店方没有给出任何书面答复，我不能签订违反劳动合同法的空白的劳动合同书，请酒店做出符合法律规定的、前后一致的，工资是5600元的合同内容，我积极地签订这个劳动合同书。   2019年1月18日，鑫源温泉大酒店向张海涛发出《关于续签劳动合同的通知》，称，1.对于你与我司签订的上一个合同期内的岗位调整，是鉴于你的工作表现、工作能力及我司工作需要，进行的岗位、薪资待遇的调整，经过了总经理办公会集体讨论，并且在你本人参加的两个相关部门全体员工大会上进行了公开宣布。2.我司本着人性化管理的角度，依据劳动合同法相关规定，再次通知你：你在2016年12月31日签订的劳动合同已于2018年12月31日到期，我司将以上一个劳动合同期结束前，你的相关岗位与薪资待遇与你继续签订劳动合同，请于2019年1月21日上午12点前，到我司四楼人力资源部办理续签劳动合同手续。逾期未签订将视为自动放弃，，由此引起的法律后果由你本人承担。   2019年1月21日，张海涛向鑫源温泉大酒店发出《请酒店就本人的薪酬待遇给予书面说明的申请》，称，酒店人力资源部要求本人签订新的劳动合同书，但劳动合同书是空白的，相关关键条款没有明确，我担任客房部经理的时候，工资是5600元/月，本人任“前厅部副经理兼酒店质检经理”，工资也应该是5600元/月，请酒店就本人的薪酬问题，按照“同工同酬”的合法原则，给予书面答复；另外，关于酒店提前解除劳动合同，已既成事实，无需答复。   2019年1月22日，鑫源温泉大酒店向张海涛发出《终止劳动关系通知书》，称，我司于2016年年12月31日签订的《劳动合同书》的期限已于2018年12月31日到期，根据法律规定，我司于2018年12月25日向酒店各部门下发有关续签劳动合同的通知（包括您所在的部门），但您拒绝继续与我司签订劳动合同，后我司又于2019年1月15日向您下发《劳动合同续签通知书》、2019年1月18日下发《关于续签劳动合同的通知》，再次通知您与我司签订书面劳动合同，您收到通知后，还是拒绝与我司签订书面劳动合同，鉴于您与我司2016年12月31日签订的《劳动合同书》已到期，根据《劳动合同法》及相关法律规定，我司与您的劳动合同关系已于2018年12月31日因期限届满到期终止，现在我司特通知您，请您于2019年1月25日前到我司四楼人力资源部办理劳动合同终止后的手续。   2019年2月14日，张海涛与鑫源温泉大酒店签订了《离职清算表》，确定张海涛最后工作日为2019年1月22日，并对工资进行了结算及退还保证金等事项，注：结算1月份工资和退押金。2019年1月30日，鑫源温泉大酒店向张海涛发放2018年奖励工资5500.68元。另查，张海涛提供的工资凭条显示，其2018年11月补发工资4480元。   2019年2月15日，海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会向张海涛作出海美劳人仲不字[2019]第4号不予受理案件通知书，称，你于2019年2月15日递交的申请书（所列被申请人：海南鑫源置业发展有限公司鑫源温泉大酒店）已收悉，你的仲裁请求为：一、请求裁决申请人与被申请人存在劳动关系（自2011年6月1日起至2019年1月22日）；二、被申请人支付申请人未签订无固定期限《劳动合同书》的二倍工资差额73774.47元；三、被申请人支付申请人未签订固定期限的合同书，双倍工资差额15032.49元；四、被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金120721.86元；五、被申请人擅自降薪的违法行为，应当支付降薪的差额3312.54元；六、被申请人支付申请人24天未休假工资4480元的差额1699元；七、被申请人支付申请人客房部经理的2018年奖金约1.3万元；八、被申请人支付申请人律师服务费9000元。主要理由如下：证据材料不足。张海涛对该不予受理通知不服，向一审法院提起本案诉讼，并支付律师服务费9000元。案在审理中，经调解无效。   一审法院认定的上述事实，有海口市美兰区劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书、人事任免通知、对鑫源温泉大酒店人事任免通知表示异议的声明、关于酒店重新签订劳动合同书的答复、请酒店就本人的薪酬待遇给予书面说明的申请、工资凭条、银行账户明细清单、劳动合同书、员工手册、员工违规通知书、照片、工作交接单、人事变动表、关于劳动合同到期续签的通知及部门员工的名单、谈话录音及文字整理、关于续签劳动合同的通知、终止劳动关系通知书、离职清算表、关于发放2018年度奖励工资的请求、2018年双薪发放表和发放记录，已经庭审质证和一审法院的审查，可以采信，及当事人的陈述在案为凭。   一审法院认为：一、关于双方是否存在劳动关系的问题。张海涛主张其与鑫源温泉大酒店自2001年6月1日至2019年1月22日存在劳动关系，鑫源温泉大酒店予以认可，一审法院予以确定张海涛与鑫源温泉大酒店自2001年6月1日至2019年1月22日存在劳动关系。   二、关于未签订书面劳动合同的双倍工资差额问题。其一，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的规定，本案中，张海涛自2001年6月1日开始在鑫源温泉大酒店工作至2019年1月22日，期间，双方均签订固定期限的劳动合同，最后一份劳动合同的期间自2017年1月1日至2018年12月31日止，为两年期限的固定劳动合同，如果按上述的法律规定，张海涛在与鑫源温泉大酒店连续订立了二次固定期限劳动合同或工作年满十年即可签订无固定期限劳动合同，以两年一签计算，鑫源温泉大酒店应当于2006年7月至2011年7月与张海涛签订无固定期限劳动合同，但张海涛一直与鑫源温泉大酒店签订固定期限劳动合同期间至2018年12月31日，其间并未提出任何异议，且同意与鑫源温泉大酒店签订固定期限劳动合同，直至终止劳动合同即2019年1月22日前均未就鑫源温泉大酒店未签订无固定期限劳动合同主张双倍工资差额的权利，不符合常理，用人单位应当签订而未与劳动者签订无固定期限劳动合同，是对用人单位未签订无固定期限劳动合同的惩罚，非因劳动者付出劳动所获得的报酬。由于张海涛一直怠于主张该权利，况且鑫源温泉大酒店均与张海涛签订固定期限劳动合同，未损害张海涛的利益，张海涛诉请鑫源温泉大酒店支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额73774.47元，无事实和法律依据，一审法院不予支持。其二，未签订固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。张海涛主张以鑫源温泉大酒店于2018年11月27日作出的琼鑫酒字[2018]11号人事任免决定中对张海涛作出的“前厅部副经理、质检经理，试用期三个月”是新的用工关系，至2019年1月22日解除劳动关系，鑫源温泉大酒店始终没有签订固定期限劳动合同，应按1个月零27天的期限赔偿。根据鑫源温泉大酒店的《员工手册》第三章“酒店根据工作需要调整员工工作岗位，根据员工工作表现、业务水平、品德修养、学历及酒店职位空缺决定升职，升职后前三个月为考核期，期满后，酒店将根据其工作表现确定是否予以委任，员工被升职后，若因不胜任该职或犯过失，酒店可决定免职或降职。”的规定，张海涛在鑫源温泉大酒店处工作期间，先后从服务员、前厅主管、经理助理、前厅部经理、人事部经理、客房部经理，最后由客房部经理变为前厅部副经理兼质检经理，工资由5600元变为4500元。鑫源温泉大酒店根据张海涛的工作表现，依据员工手册，依次对张海涛的职位进行了升职，同时，也对张海涛的工作错误对其降职，不符合相关法律规定。职位的变动，等于解除旧的劳动关系，建立新的劳动关系，张海涛所主张的“试用期三个月”应理解为员工手册中规定的“考核期三个月”，鑫源温泉大酒店并未作出解除双方于2016年12月31日签订的劳动合同，不存在建立新的用工关系，无需签订新的劳动合同。张海涛该诉请，于法无据，一审法院不予支持。   三、关于鑫源温泉大酒店是否违法解除劳动关系问题。双方在2016年12月31日签订的劳动合同于2018年12月31日届满，鑫源温泉大酒店多次向张海涛发出要求续签合同的通知，并提供新的合同样本，但张海涛并未在鑫源温泉大酒店要求最后签订合同期限内与鑫源温泉大酒店协商签订劳动合同，鑫源温泉大酒店于2019年1月22日向张海涛发出终止劳动关系的通知书，终止双方的劳动关系，并办理了离职清算表。鑫源温泉大酒店终止双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”，因此，鑫源温泉大酒店终止双方的劳动关系，未违反法律规定，不构成违法解除，无需向张海涛支付经济赔偿金。   四、有关张海涛的其他诉讼请求。鑫源温泉大酒店依据相关法律规定制订的员工手册，是保障企业正常运转的制度保障，对员工升职及作出相应处分，充分体现企业的人文关怀，保护员工及企业的合法利益，彰显企业的激励机制。鑫源温泉大酒店基于对张海涛在工作中的表现，将其从服务员逐渐上升至鑫源温泉大酒店的管理层，并非是与张海涛协商的结果，也并非在每次的晋升之时重新建立用工关系。张海涛基于在工作中出现错误而被降职降薪，彰显鑫源温泉大酒店的奖罚分明，并未违反法律的强制性或禁止性规定，故张海涛主张鑫源温泉大酒店擅自降薪的行为违法，而要求支付降薪的差额3312.54元，于法无据，一审法院不予支持。张海涛要求鑫源温泉大酒店支付24天未休假工资4480元的差额1699元及客房部经理的2018年奖金13000元，但并未提供证据加予证明，该诉请，无事实依据，一审法院不予采纳。张海涛要求鑫源温泉大酒店支付律师服务费9000元，于法无据，一审法院不予支持。   综上所述，张海涛与鑫源温泉大酒店自2001年6月1日起至2019年1月22日止存在劳动有关系。张海涛其他诉请，于法无据，一审法院不予采纳，应予驳回。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、张海涛与鑫源温泉大酒店自2001年6月1日起至2019年1月22日止存在劳动关系。二、驳回张海涛的其他诉讼请求。案件受理费10元，由张海涛负担。   二审中，双方当事人均未提交新证据。   本院查明的事实与一审查明的事实一致。   本院认为：本案二审争议的焦点问题为：一、鑫源温泉大酒店是否应向张海涛支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额；二、鑫源温泉大酒店是否应向张海涛支付解除劳动合同的经济补偿金；三、鑫源温泉大酒店是否尚欠张海涛2018年奖金13000元未付。   一、关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，张海涛自2001年6月1日起至2019年1月22日在鑫源温泉大酒店工作期间，均与鑫源温泉大酒店签订固定期限劳动合同，期间并未对签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的问题提出异议，可以视为张海涛同意与鑫源温泉大酒店签订固定期限劳动合同，张海涛现就此主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额没有事实依据，一审法院不予支持并无不当。   二、关于解除劳动合同的经济补偿问题。张海涛在仲裁和一审阶段，向鑫源温泉大酒店主张支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院认定鑫源温泉大酒店对张海涛不存在违法解除劳动合同的情形，对张海涛关于支付赔偿金的主张不予支持。张海涛上诉认为一审法院认定鑫源温泉大酒店系因劳动合同期满终止劳动关系，应判令其支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；......”第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；......”鑫源温泉大酒店是否应向张海涛支付经济补偿金，在于张海涛有无上述法律规定中的除外情形。张海涛与鑫源温泉大酒店签订的期限为2017年1月1日至2018年12月31日的劳动合同期限届满前，鑫源温泉大酒店作出任免通知，免去张海涛客房部经理职务，任前厅部副经理兼酒店质检经理，张海涛的工资因此由5600元调整为4500元。鑫源温泉大酒店在上述劳动合同期限届满前后，多次通知张海涛续签劳动合同，其中2019年1月18日发出的通知中载明，鑫源温泉大酒店将以上一个劳动合同期满结束前，张海涛的相关岗位与薪资待遇与张海涛继续签订劳动合同。张海涛未予续签。鑫源温泉大酒店维持劳动合同约定条件拟与张海涛续签劳动合同，但张海涛未办理续签手续，属于上述法律规定的除外情形，因此，鑫源温泉大酒店在与张海涛劳动合同期满，劳动合同终止后，无需向张海涛支付经济补偿金。张海涛称鑫源温泉大酒店应维持原基本工资5600元的标准与其续签劳动合同，因在上述劳动合同期满前，鑫源温泉大酒店已调整了张海涛的工作岗位和工资待遇，该调整系用人单位根据自身规章制度的相关规定，结合劳动者的工作表现，工作能力等进行的人事管理行为，不违反法律，行政法规的规定，劳动者按照调整后的岗位进行工作，领取薪酬，故张海涛关于鑫源温泉大酒店未维持原工资待遇与其续签劳动合同不当，劳动合同期满，劳动关系终止后应支付经济补偿金的主张没有事实和法律依据，本院不予支持。   三、关于2018年奖金13000元的问题。张海涛未举证证明鑫源温泉大酒店存在拖欠其2018年奖金13000元未付的事实，故一审法院对其该主张不予支持并无不当。   综上，上诉人张海涛的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：   驳回上诉，维持原判。   二审案件受理费10元，由上诉人张海涛负担。   本判决为终审判决。   审判长 潘娜   审判员 陈璐   审判员 林梅      二〇二〇年十一月二十六日   书记员 王**   速录员 王妍   附相关法律法规条文：   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。