广西壮族自治区桂林市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂03民终3057号 上诉人（原审原告）：唐晓君，男，1971年8月1日出生，瑶族，住湖南省永州市冷水滩区。 委托诉讼代理人：赵元海，恭城县法律援助中心律师。 上诉人（原审被告）：恭城合力房地产开发有限公司。住所：广西壮族自治区恭城瑶族自治县恭城镇城中西路**。 法定代表人：邓智宏，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：杨文姣，广西诚瑞律师事务所律师。 上诉人唐晓君因与上诉人恭城合力房地产开发有限公司（以下简称恭城合力公司）劳动争议纠纷一案，不服广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2020）桂0332民初7号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 唐晓君上诉请求：1、维持广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2020）桂0332民初7号民事判决第一项；2、撤销广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2020）桂0332民初7号民事判决第二、三项；3、改判被上诉人支付上诉人2019年9月至2019年12月15日工资，共计42000元；4、判令被上诉人支付解除合同经济补偿金39600元；5、判令被上诉人支付加班费155366.40元（128天×13200元/21.754×200%）；6、判令被上诉人支付未安排年休假加班工资49158.90元（27天×13200元/21.75×300%）；7、判令被上诉人给付同业就业限制补偿95040元（13200元×30%×24个月）；8、判令被上诉人给付失业保险赔偿21720元（1810元×12个月）；9、判令被上诉人给付养老保险补偿11800元。事实和理由：上诉人于2017年2月28日在被上诉人处工作，被上诉人未为上诉人交纳养老、医疗等社会保险。2019年10月14日，被上诉人以上诉人2019年10月1日至7日连续旷工3天以上为由，通知解除双方的劳动合同，并以“工作未移交”为由未支付上诉人2019年9月份开始至解除劳动合同期间的工资，共计42000元。2019年10月14日，被上诉人通过口头、打电话等威胁手段，逼迫上诉人离开公司。被上诉人依据没有经过职工大会等合法程序通过的《员工手册》于2019年10月14日以上诉人在10月4日至7日连续旷工三天以上为由，单方面《终止（解除）合同通知》，违反法律规定，应支付双倍赔偿金和经济补偿金。双方签订的《聘用合同》第四款第六条“福利待遇”中明确约定，上诉人“享受国家的法定节假日等相关法定假期”，国家规定每周休息2天，上诉人每月至少休假8天，但是被上诉人只给上诉人休假4天，上诉人实际每周加班4天，因此被上诉人应当支付不低于日工资的200%工资报酬。被上诉人未依《职工带薪年休假条例》规定安排上诉人每年10天的年休假，依法应当支付本人日工资300%的年休假工资报酬。 恭城合力公司辩称，唐晓君的上诉请求没有事实和法律依据。答辩人解除双方的劳动合同，符合法律规定。唐晓君在请假未获批准的情况下，未按照放假通知到岗上班，属于严重违反用人单位规章制度。答辩人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定依法解除劳动合同合法合理，因此唐晓君诉请解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金没有法律依据。唐晓君2019年10月15日离职，双方至此不存在劳动关系。唐晓君诉请2019年9月至12月15日的工资没有事实和法律依据。唐晓君在职期间也不存在任何的加班行为，其要求加班费的主张没有事实和法律依据。唐晓君第六至第九项的上诉请求不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，应予以驳回。 恭城合力公司上诉请求：1、撤销广西壮族自治区恭城瑶族自治县人民法院（2020）桂0332民初7号民事判决；2、依法驳回被上诉人一审的诉讼请求；3、本案一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审认为被上诉人不存在旷工行为，属于认定错误。2019年9月28日上诉人向各个部门下发了放假《通知》，即告知了2019年国庆节放假时间为10月1日-10月3日。但被上诉人未能服从公司的放假安排，在2019年10月4日至8日期间擅自离岗，旷工达4.5天。被上诉人的行为严重违反了用人单位的规章制度，同时也违反了《聘用合同》第五条。一审认定被上诉人不存在旷工行为，明显认定错误。二、一审认为《员工手册》未经合法程序通过并生效，对本案不适用的认定错误。首先，上诉人制定的《员工手册》内容没有违反法律、行政法规及其他强制性规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，该规章制度应属合法有效的规章制度。其次，上诉人已将《员工手册》的内容进行了公示和告知，被上诉人对于《员工手册》的内容是知晓的。2019年9月30日的《会议签到表》充分证明了上诉人已经组织全体员工对《员工手册》的内容进行培训学习。且被上诉人作为董事长助理，对用人单位的各种规章制度、奖惩、通知等内部文件都有一定的管理和监督职权，理应知晓《员工手册》的内容。三、一审判令上诉人需向被上诉人支付2019年9月至10月14日工资17419元没有事实和法律依据。2019年9月中秋节后，被上诉人在未请假的情形下擅自离岗，全月没有在上诉人处打卡上班，10月份又再次擅自离岗，严重违反公司的规章制度，造成严重的影响。且在解除劳动关系后，上诉人依法给被上诉人发出了交接手续督办函，但被上诉人未按要求到上诉人处办理交接手续，只委托他人将其钥匙送到办公室，借用的相关物品也未归还。上诉人的行为严重违反《员工手册》和《聘用合同》的相关规定。四、被上诉人诉请的加班工资及其他请求均无事实和法律依据。 唐晓君辩称，其不存在旷工行为。按照公司规定10月1日至3日是放假的，10月4日-7日唐晓君有履行休假手续。公司规定的员工手册没有经过合法的程序，违反法律规定。且双方签订的《聘用合同》规定休国家法定假期。 唐晓君向一审法院起诉请求：1、判令被告支付原告2019年9月工资12000元、10月工资12000元，2019年11月15日前工资6000元，共30000元；2、判令被告支付解除合同经济补偿金39600元（13200×3个月）；3、判令被告按解除合同经济补偿金的双倍支付赔偿金79200元；4、判令被告支付休息日加班费155366.4元（每月少休息4天，32个月共128天，128天×13200元／21.75天×200％）；5、判令被告支付未安排年休假工资报酬49158.9元（27天×13200／21.75天×300％）；6、判令被告支付原告同业竞业限制补偿86400元（12000元×30％×24个月）；7、判令被告支付原告失业保险赔偿21720元（1810元×12个月）；8、判令被告给付原告自行缴交的养老保险11878.8元。 一审法院认定事实：原告唐晓君于2017年2月28日与被告恭城合力房地产公司签订《聘用合同》，双方约定：被告聘用原告为董事长助理，期限从2017年2月28日起至2020年2月28日止，享受国家的法定节假日等相关法定假期，月工资12000元，年底根据原告工作能力及创造的效益状况给予年工资总额10%的奖励。合同签订后，原告即在被告公司工作，每月休息4天。2019年10月14日，被告以原告从2019年10月4日起旷工至10月8日为由，解除与原告的劳动合同，被告已支付原告工资至2019年8月。原告向恭城瑶族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付下列款项：2019年9月至2020年2月的工资72000元，违法解除劳动合同的双倍赔偿金78000元，休息日128天（每月4天，共32个月）的加班工资76800元。该委员会作出恭劳人仲字（2019）35号仲裁裁决，认为被告解除与原告的劳动关系符合规定，裁决被告支付原告2019年9月至10月14日的工资15076.21元，对原告的其他请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，遂诉至该院。 一审法院认为，原、被告签订《聘用合同》约定了双方的权利义务，双方建立了合法的劳动关系。下面就本案的相关问题分别阐述： 一、原告是否存在旷工情形 被告提交的《员工手册》系2019年9月底制定，无证据证实经过了合法程序通过并生效，该院对此不予采信。从原告提交工作期间的十余份休假单看，原告以往休假并非全部须由公司两位领导批准，其中也有由陈红艳一人准假的情况。原告申请2019年10月4日至7日休假，被告认可已得到公司领导陈红艳批准，被告称还需另一位领导批准才有效，未提供相应证据证实，该院不予采信。此外，原告2019年10月4日至7日休假，未超过其每月应当享有的休息时间，即便在此次休假的审批程序上有瑕疵，但这也与未经任何审批程序的故意旷工行为是有本质区别的。被告以此认为原告旷工，其判断标准显然过于严苛及不合理，该院不予支持，因此，被告解除与原告的劳动合同不符合法律规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被告应当向原告支付赔偿金，参照解除劳动合同前原告依合同约定可得的月平均工资计算为：13200元×3个月×2倍＝79200元。原告另主张经济补偿金不符合法律规定，该院不予支持。 二、被告欠发工资问题 被告于2019年10月14日通知原告解除劳动合同时，尚欠原告2019年9月份工资未发，加上2019年10月份应发工资12000元×14天÷31天＝5419元，被告应支付原告上述工资12000＋5419＝17419元。原告要求支付工资的期限计至2019年11月15日没有法律依据，该院不予支持。 三、关于休息日加班问题 原、被告双方签订的聘用合同约定原告“享受国家的法定节假日等相关法定假期”，被告称原告实际每周休息一天，而根据原告陈述其每月休息4天及其提交的一年多的休假单看，其每月休假时间均为4天，可判断双方的劳动合同实际上是按原告每月休息4天履行的。原告主张其每月应休息8天，无相应证据证实，对其主张的休息日加班费该院不予支持。 四、其他问题 关于原告所主张的“未安排年休假工资、同业竞业限制补偿、失业保险赔偿、相关养老保险金的给付”诉求，以及原告是否存在其他形式的加班等问题，因其在申请仲裁时未提出，该部分主张属于独立的劳动争议事项，原告应当就此先申请劳动争议仲裁，本案不予处理。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决：一、被告恭城合力房地产开发有限公司给付原告唐晓君解除劳动合同赔偿金79200元；二、被告恭城合力房地产开发有限公司给付原告唐晓君2019年9月至10月14日的工资17419元；三、驳回原告唐晓君的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原、被告各负担5元。 二审中，当事人没有提交新证据，经审查，一审查明的事实属实，本院予以确认。 本院认为，综合诉辩双方的意见，本案二审的争议焦点为：一、唐晓君是否存在旷工情形，恭城合力公司是否应支付唐晓君违法解除劳动合同的赔偿金；二、恭城合力公司是否欠付唐晓君工资；三、唐晓君主张的休息日加班工资是否应予支持。 关于焦点一，唐晓君申请2019年10月4日至7日休假，恭城合力公司在一审庭审也认可公司领导陈红艳已批准，但认为还需另一位领导批准才能生效，但未提供证据予以证实其主张。且唐晓君提供的其他休假单上也存在只有陈红艳一人审批的情况。因此本院认为，唐晓君此次休假程序上虽有瑕疵，但也履行了休假的审批程序，不应视为故意旷工。因此本案系恭城合力公司违法解除与唐晓君的劳动合同，应当支付赔偿金。恭城合力公司认为不应当支付唐晓君赔偿金的理由不成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及第八十七条的规定，赔偿金里面已经包括了经济补偿，唐晓君不能在主张了赔偿金的同时又主张经济补偿金，因此，唐晓君主张的经济补偿金39600元不符合法律规定。 关于焦点二，关于恭城合力公司是否欠付唐晓君工资的问题。恭城合力公司上诉主张唐晓君未按规定办理交接手续，造成很大的经济损失，根据《聘用合同》第七条第5项的规定对未结工资不予发放。本院认为，恭城合力公司未提供证据证实唐晓君未按规定办理交接手续给恭城合力公司造成了经济损失，本院对其主张不予采信。恭城合力公司于2019年10月14日向唐晓君发出《终止（解除）合同通知书》，因此恭城合力公司应向唐晓君支付2019年9月至10月14日的工资。唐晓君上诉主张恭城合力公司支付其2019年9月至2019年12月15日的工资没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于焦点三，关于唐晓君主张休息日加班工资是否应予支持的问题。唐晓君上诉主张每月至少休假八天，其实际只休假四天，因此恭城合力公司应支付其休息日加班工资。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”唐晓君未提供其每周工作时间超过四十四小时的证据，且依照双方签订的《劳动合同》关于唐晓君工作时间和休息休假的约定，唐晓君每月休息四天是符合劳动合同的约定的，因此唐晓君主张的休息日加班工资没有依据。 本案中，唐晓君提出的“未安排年休假工资、同业敬业限制补偿、失业保险赔偿、相关养老保险金的给付”诉讼请求，因其在申请劳动争议仲裁时并未提出该请求，一审法院不予处理符合法律规定。 综上所述，上诉人唐晓君及上诉人恭城合力房地产开发有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉人唐晓君预交二审案件受理费10元，由上诉人唐晓君负担；上诉人恭城合力房地产开发有限公司预交二审案件受理费10元，由上诉人恭城合力房地产开发有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  容 艳 审 判 员  郑 军 审 判 员  唐 勇 二〇二〇年十一月三十日 法官助理  龙艳祥 书 记 员  朱银燕