苏州市吴中区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0506民初4239号原告：苏州源能生态旅游发展有限公司，住所地苏州市吴中区甪直镇金澄湖路**。法定代表人：龚德志，总经理。委托诉讼代理人：金丹，系该公司员工。委托诉讼代理人：陶伟芳，系该公司员工。被告：沈凤娟，女，1986年5月23日生，汉族，住苏州市吴中区。委托诉讼代理人：金万英，江苏源实发扬律师事务所律师。委托诉讼代理人：杨雨婷，江苏源实发扬律师事务所实习律师。原告苏州源能生态旅游发展有限公司（下称源能公司）诉被告沈凤娟劳动合同纠纷一案，本院于2020年6月19日立案受理。依法由审判员鲁超适用简易程序公开开庭进行了审理。原告源能公司的委托诉讼代理人金丹，被告沈凤娟的委托诉讼代理人金万英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告源能公司向本院提出诉讼请求：请求判令原告无需支付违法解除赔偿金35504.70元、工资17532.50元、加班工资2637.90元、未休年休假工资699.60元。事实和理由：其对仲裁结果不服。被告于2017年8月17日入职，担任办公室主任岗位，分管行政人事及园内运营等相关事宜，于2018年10月至2019年4月担任行政人事主管岗位，分管行政、人事工作。因被告工作中存在重大失误，其于2019年5月调整被告的工作岗位为人事行政专员。被告在未经其允许的情况下私自休假1个月，其不得不按照旷工处理。其依据《员工考勤休假管理制度》“未按公司要求或未在钉钉流程中申请请假、出差、公出等或假期已满未经允许续假而擅自不到岗者、中途擅自离岗者视为旷工”、“连续旷工2个工作日，或者年度累计旷工3个工作日，属严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司有权立即解除劳动关系”的规定与被告解除劳动关系。根据劳动法规定，其无需支付经济补偿金。被告沈凤娟辩称，原告违法解除劳动关系，未及时足额支付工资、加班费和年休假工资。仲裁委查明事实清楚，适用法律正确，原告的诉讼请求没有法律和事实依据，请求驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2019年1月15日，原告（甲方）与被告（乙方）签订最后一份劳动合同，约定合同期限于2019年2月1日生效，于2024年12月31日终止，由乙方担任行政管理中心/部门办公室主任岗位工作，岗位层级为主管，工作地点为水八仙生态文化园。2019年5月起原告将被告调岗为人事行政专员，工资由6000元/月调整为4500元/月，被告未提出异议。2019年7月24日，被告与原告员工游某进行了人事工作交接，2019年7月29日，进行了行政工作交接。2019年8月2日，原告再次调整被告的岗位薪资，2019年9月4日，被告表示不同意。2019年8月9日至9月15日期间被告未上班。2019年8月19日，被告在钉钉系统内提交病假申请，载明请假事由为“孕初期，由于长期的高压导致精神不佳，造成营养不良及有流血早产症状，需静养安胎”，并上传了挂号单、门诊病历、医药费发票、病假证明单等资料，其中8月9日、8月16日的病假证明单分别载明处理意见为休一周、休一月原告以被告提供的资料不详细，不能支持一个月病假，且无法核实病情，被告病假期间工作未能交接为由不予批准，并要求被告提供相应手续，做交接工作。2019年9月16日，被告返岗上班。同日，原告向被告出具《人事通知单》，载明被告前期在履行行政岗位时，多次出现工作疏漏及其他不负责任的现象，鉴于被告再次怀孕，身体经常不适，决定调整被告的工作岗位由被告选择，具体岗位如下：票务专员、销售专员、三产专员。次日，原告通知被告，要求被告在正式确认回复公司选择的岗位前搬离原有办公室，公司安排被告在接待区坐班待岗。2017年11月29日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，载明原告经决定于2019年11月30日与被告解除劳动合同，理由如下：1、沈凤娟作为人事行政存在以下工作重大失误：第一、员工考勤管理不严格，员工存在严重不按照要求打卡情况，给企业造成35969.19元的直接损失；第二、从2019年8月19日开始申请病假，为期一个月，在此期间拒绝进行工作交接，拒绝提供电子病历，并在假单未得到批准的情况下，强行休假，且返岗后企业继续要求提供电子病历，同时要求提供怀孕期间所有的产检报告，仍拒绝提供。2、沈凤娟在任职期间侵吞公款占为己有。利用职务之便在水八仙码头便利店用自己微信收款码收款，所有数额在公司查明后一并追回。另查明，原告通过银行转账方式支付被告2019年5月工资2433.85元、6月工资2941.36元、7月工资3284.49元、8月出勤7天工资702.68元、9月出勤11天工资1149.93元，此后未再支付过工资。原、被告一致确认，被告加班51小时，2019年未休年休假1.5天，解除劳动合同关系前被告的平均工资按照5072.1元/月计算。又查明，被告向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金42000元，2019年5月至9月五个月的工资差额16363元及10月、11月未发工资12000元，加班工资3517元，年休假工资1241元。该仲裁委员会于2020年5月15日裁决原告支付被告违法解除赔偿金35504.70元、工资17532.50元、加班工资2637.90元、未休年休假工资699.60元。后原告不服上述仲裁裁决，向本院提起诉讼。以上事实，由原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、钉钉截图被告提供的钉钉截图、银行交易明细、交接单、人事通知单、解除劳动合同通知书及当事人陈述等予以证实。审理中，关于被告的入职时间，原告主张为2017年8月17日，被告主张为2016年9月20日。原告称，被告于2016年9月20日入职的是苏州水八仙旅游发展有限公司（下称水八仙公司），其于2017年8月17日入股该公司，并以自己的名义重新聘用了该公司的员工。双方的第一份劳动合同应该是2017年8月17日至9月17日期间签订的。2017年8月17日之前，其与水八仙公司没有关系，之后其与该公司混同。另，其与北京四达人效人力资源服务有限公司合作，由该公司委托苏州市新视野人力资源有限公司为被告缴纳社保，从社保缴费记录亦可看出被告是2017年入职。原告据此参保缴费明细、北京四达人效人力资源服务有限公司开具的增值税普通发票等证据予以证实。参保缴费明细显示水八仙公司于2017年11月27日最后一次为被告缴纳社保，苏州市新视野人力资源有限公司自2018年2月起为被告缴纳社保，其中所属年度2017年的社保共计为5个月。被告称，社保缴纳记录是其的，但缴费记录与发票相矛盾，不能仅凭社保缴纳的时间推断其入职时间。2016年9月20日是水八仙公司招聘其的，其工作地点一直在水八仙生态文化园，公司股东的变更不影响员工的劳动合同。关于工作岗位及薪资的调整过程，原告称，因被告对员工考勤管理不严格，其于2019年5月1日将被告的工作岗位调整为人事行政专员。2019年9月4日，因被告旷工一个月，并称自己需要静养，故其将被告的工作岗位调整为客服专员，工资由4500元/月调整为3200元/月。被告对此不同意，其遂于2019年9月16日重新向被告发出了调整岗位的通知。被告自2019年9月16日上班后，虽然正常打卡，但还是留在行政人事的岗位上，不肯去客服大厅，也不肯交接工作，并未实际提供劳动。原告据此提交2019年8月至11月的工资明细，载明被告2019年8、9月的应发工资为3200元，10、11月的应发工资为2020年。被告称，原告于2019年7月20日将其工资从4500元/月降为3200元/月，被告对2019年8月2日的异动单提出了书面异议，2019年9月16日，被告再次调整其工作岗位为售票员，其不予接受。当日，原告派人更换其办公室门锁，将电脑上锁，把其安排到只有办公桌,没有工作电脑、设备的地点，其一直在等待原告安排工作，但原告未安排。其正常打卡直至2019年11月29日收到解除劳动合同通知书。原告主张被告工作存在严重失误，导致其经济损失，且被告严重违反其规章制度，其依法解除与被告之间的劳动关系，无需支付经济赔偿，据此提供以下证据予以证实：1、2019年1至3月考勤表及打卡记录。考勤表列明了员工部门、姓名、入职日期、总天数、应休天数、应出勤天数、未出勤天数及原因、实际出勤天数、核算考勤天数等内容，下方有被告及陈某的签名。其中载明被告的入职时间为2016年9月20日。原告称，被告在制作考勤表时未按照实际情况记录缺勤情况，其按照考勤表发放工资，致其多付工资3万多元。后其在抽查时发现上述问题。2、水八仙公司员工考勤与休假管理规定。规定实施日期为2019年5月17日，第二章考勤管理载明未按公司要求或未在钉钉流程中申请请假、出差、公出等或假期已满未经允许续假而擅自不到岗者、中途擅自离岗者视为旷工；连续旷工2个工作日，或者年度累计旷工3个工作日，属严重违反公司劳动纪律或规章制度，公司有权立即解除劳动关系。规定尾部有沈凤娟签名。原告称，被告于2019年8月9日至8月18日期间休病假其是批准的，此后的病假其没有批准，被告构成旷工。3、原告员工金丹与被告的通话录音。录音内容如下：“金：你请假了，说是怀孕，现在情况怎么样了？沈：还在家里休息呢……金：之前不是休一周了吗，如果继续请一个月的话，把工作进行一下交接，我们之前用你电脑打印不知道密码啥都打印不了，别的电脑还没连接，把电脑密码告诉我们。沈：我还是要去上班，电脑还得接着用，不想给密码。金：毕竟是公司电脑，而且已经影响我们工作了，你把密码和我们交接一下，等你回来，你自己再改密码。沈：嗯嗯。金：……第二个事，请假单一个字看不明白，还没有医生签字，请假一个月，需要提供清晰的病例，休息是什么原因：沈：营养不良，有点见血。金：休息没问题，提供详细病例检查单，做纸质版交接，例如电脑密码？沈：好的，可以”。原告称，录音是2019年8月19日看到被告的请假申请后与被告进行的通话，后被告没有交接电脑密码，是原告自己找维修人员解密的。4、机动车保险单及保险费发票。保险单载明水八仙公司名下的苏Ｅ×××**车辆于2018年7月18日投保商业险，保险期限自2018年7月18日至2019年7月18日，并于当日缴纳保费。后该车辆于2019年8月21日投保交强险及商业险，保险期限自2019年8月22日至2019年8月21日。原告称，公车管理属于行政人事专员的职责范围，被告管理混乱导致公车脱保。5、照片。照片内容包括种植地、库房的现场情况，以及2019年10月份被告工位的情况。其中被告工位的照片显示该办公桌上无任何办公用品，被告于10点至1点期间多次被发现不在工位上。原告称，被告未经公司同意擅自录用一名种植工人，照片可以看出工人没有实际工作，土地上草比人高。库房管理亦属于行政管理范畴，照片可以看出有人在库房就餐，可燃物与不可燃物堆放在一起等，被告管理不到位。另，照片可以看出被告返工后没有实际工作，且存在脱岗、在岗不工作的情形。6、被告与财务张某的微信聊天记录及被告微信、支付宝收款码截图。微信聊天记录显示被告于2019年4月11日向张某发送手写的计算表，双方聊天内容如下：“沈：这是所有利润，去掉一些开支以后交给你的钱。张：我知道。沈：陈总批评我交钱的时候说的不清不楚，我现在把所有项目列给你。张：保安分红是什么，哪个陈总。沈：陈某总。张：另一个陈总要我每天给她营业额。沈：是保安拿钱出来进的货，和在码头干活买东西的，一个烧烤和炸果汁。也就是节假日五天才有收入，其他时间都没做过，以前也没开小卖铺。张：我知道，我也这么回她的。沈：前期是保安自己收钱的，后期陈某总说为了便于管理，才打到我账上的。之前说的只是让保安他们自己试试，看这个能否赚钱，如果收益还可以，我们公司就自己做的”。原告称，其有一个小卖铺，在2019年4月至5月期间，其在店内发现了被告的收款码，被告收取的款项没有上交，属于侵占公司财产。其不清楚具体金额，因事情较小，故没有追究被告的刑事责任。不清楚微信聊天记录中被告与张某为何进行对账；微信聊天记录中提到的上交的款项其财务账目上没有体现，不清楚是如何处理的。经质证，被告称，对考勤表无异议，对打卡记录不认可。其只是制表人，考勤表经原告总经理陈某审核，不是其个人的行为，且考勤表能够印证其于2016年8月20日入职。考勤管理制度是水八仙公司的，与原告无关，且该制度未经民主审议和公示程序，对其不发生效力。请假是因其于2019年8月9日至医院检查，被诊断为妊娠初期，医生建议休一周，8月16日因身体不适再次就医，医生建议休息一个月，大概10月左右流产。对通话录音真实性无异议，后其告知了原告电脑密码。对保单、保费发票真实性认可，但公车管理与其无关，且当时原告陷入P2P纠纷，有几个月的员工工资都是公司领导以微信方式支付的，脱保是原告的原因造成。对照片均不认可，看不出种植地、库房的实际地点，工位照片可以看出办公桌上没有电脑等工作设备。另，库房管理不属于其职责范围，种植人员不是其招聘的，招聘需要领导审批。关于收款的事情，原本小卖铺因人力不足已经关闭，后陈某让几个保安自己出钱进货并经营烧烤摊，赚的钱扣除成本后再交给公司。当时公司门票及园内其他项目都是以陈某的个人微信、支付宝收款，财务张某提出该笔款项再入陈某的账户不方便做账。经全体员工会议讨论决定利用其的账户收款，不存在其私自收款、侵占公司财产的事实。对此，原告进一步解释称，陈某是总经理助理，考勤表不能由陈某审核，陈某自身存在问题并已自行离职。关于公车的保险，其投保的钱一直都是有的，经检查发现脱保后第二天就续保了。种植工人是陈某的父亲，可能存在只领工资不干活的情形。其没有设置种植工人的岗位，不知道是谁招的，被告是行政人事主管，其有理由怀疑被告擅自录用工人。陈某应该知道被告以个人账户收款的事情，该二人关系较好，其听说陈某曾私自出售公司的财产，但没有证据。对于双方争议的各项项目，本院核定如下：1、工资。原告称因被告考勤管理不严格，故自2019年5月1日起将被告的工作岗位调整为行政人事专员，工资由6000元/月调整为4500元/月，被告对此没有提出异议。2019年8、9月份，原告再次对被告调岗降薪，被告明确表示不同意，原告解释调整的原因为被告旷工且需要静养。原告称其对被告自2019年8月19日起的请假不认可，但原告于2019年8月2日即调整被告的工作岗位及薪资，且工资明细显示被告自2019年8月起按照3200元/月计算被告的工资，从中无法看出原告第二次调整被告岗位薪资与被告的请假行为存在关联。另，被告因怀孕请假，已向原告提交了相应的门诊病历、休假证明单等材料，原告不予批准并将2019年8月19日至2019年9月15日的期间作为旷工处理缺乏合理依据。原告亦未能提供证据证明被告因身体状况不能胜任原工作需要调整工作岗位。综上，原告无正当理由于2019年8、9月份将被告调岗降薪，本院对该行为不予认定，被告的工资应自2019年5月起按照4500元/月计算。经核算，原告应支付被告2019年5月至7月期间的工资差额4840.30元。8月至9月15日期间，被告共计出勤7天，病假25.50天，病假期间的工资应按照苏州市最低工资标准2020元/月的80%计算，故原告应支付上述期间的工资差额2640.22元。9月16日至11月29日期间，如前所述，原告无正当理由第二次调整被告的工作岗位，被告有权拒绝，原告在上述期间内未安排被告工作，应正常向被告支付工资。仲裁裁决按照3600元/月计算待岗期间的工资，被告对此无异议，本院予以确认，扣除已发工资后，原告还应支付被告上述期间的工资为7850.07元。故原告应支付被告工资合计15330.59元。2、加班工资。原、被告一致确认被告加班51小时，加班工资按照两倍计算。仲裁裁决按照4500元/月核算加工工资为2637.90元，不违反法律规定，被告对此亦无异议，本院予以认定。3、未休年休假工资。原告对该部分工资不认可，称其已作调休处理。原告认可被告未休年休假天数为1.5天，仲裁裁决按照解除劳动关系前被告的平均工资5072.1元/月计算未休年休假工资为699.60元，被告未提出异议，本院予以确认。4、经济赔偿。原告主张被告工作严重失误、存在旷工行为，因此与被告解除劳动关系，被告对此均不认可。关于考勤问题，被告对于原告提供打卡记录不认可，原告未能提供证据证明被告考勤不严。退一步说，即使被告确实存在上述问题，原告已经以此为由对被告进行了调岗降薪，后再以此为由解除劳动关系，缺乏依据。如前所述，被告不存在旷工行为，根据原告与被告的通话录音，被告在录音中同意进行交接，原告未能提供证据证明被告拒绝交接。关于原告称被告侵占公司财产，被告称其是受公司的指示以个人账户收款，与被告、张某之间的微信聊天内容相印证，且微信聊天记录显示被告已经上交了收取的款项，故原告称被告侵占公司财产，证据不足。至于公车管理、库房管理、招聘种植人员等事宜，原告没有提供证据证明被告对上述事宜存在过错，且上述事由并非解除劳动合同通知书中载明的解除劳动关系的原因。综上，原告解除劳动关系缺乏合理依据，属于违法解除，被告要求原告支付经济赔偿，本院予以支持。关于入职时间，原告称被告于2016年9月20日入职水八仙公司，其于2017年8月17日入股水八仙公司后以自己名义与被告建立了劳动关系。由此可知，用人单位的变动并非被告原因导致的，且原告考勤表载明被告的入职时间为2016年9月20日，应视为对该时间的认可，故本院认定被告的入职时间为2016年9月20日。本院按照5072.10元/月计算3.5个月的经济赔偿为35504.70元。本院认为，用人单位应当向劳动者足额支付报酬。被告于2019年5月至11月期间，为原告提供过劳动，原告应向被告支付上述期间的工资17130.59元、加班工资2637.90元未休年休假工资699.60元。原告违法解除劳动关系，另应根据被告主张，向被告支付经济补偿金35504.70元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假工作条例》第五条之规定，判决如下：一、原告苏州源能生态旅游发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈凤娟工资15330.59元、加班工资2637.90元、未休年休假工资699.60元，以上合计人民币18668.09元。二、被告苏州源能生态旅游发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告沈凤娟经济赔偿人民币35504.70元。如果未按本判决指定的期间给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案案件受理费减半收取共计人民币5元，由原告苏州源能生态旅游发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。审 判 员  鲁 超二〇二〇年十一月二十日法官助理  詹立平书 记 员  缪梦晨