贵州省贵阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔01民终7244号上诉人（原审被告）：朱春雷，男，1973年4月17日出生，汉族。委托诉讼代理人：简文亚，贵州证道律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：贵阳致远城达出租汽车有限公司。法定代表人：王远康。委托诉讼代理人：宋启勇，贵州文熙律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺湘军，男，1987年7月30日出生，汉族，该公司员工。上诉人朱春雷因与被上诉人贵阳致远城达出租汽车有限公司（以下简称致远城达公司）劳动争议纠纷一案，不服贵州省贵阳市南明区人民法院(2020)黔0102民初4327号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱春雷上诉请求：1.请求撤销原判，改判被上诉人致远城达公司向上诉人朱春雷支付解除劳动关系经济补偿金人民币63648.9元、未签订劳动合同的双倍工资人民币60416.8元、加付赔偿金人民币10176.6元，共计人民币134242.3元；2.本案一、二审诉讼费由被上诉人致远城达公司承担。事实和理由：上诉人朱春雷于2011年1月14日起在被上诉人致远城达处上班，并与致远城达公司签订了2011年1月14起至2012年1月13日止、2011年12月30日起至2012年12月29日止，2013年1月1日起至2013年12月31日止、2014年1月1日起至2017年12月31日止、2018年3月28日起至法定终止条件出现时止等共计五份劳动合同。同期，致远城达公司于2017年6月16日任命上诉人朱春雷为运营部经理兼第一车队大队长，于2017年8月14日任命朱春雷为公司服务质量信息科技经理，负责车辆动态管控及投诉相关工作，2018年7月至2019年6月，致远城达公司共计支付上诉人朱春雷工资84875.96元，月均工资为7072.10元；2019年6月14日，因公司贵Ａ×××**号出租车司机王行柱未按照规定使用计价器被乘客投诉有责而被贵阳市运管局政策法规科扣除驾驶员王行柱巡游出租汽车驾驶员证5分的处理（贵Ａ×××**号事件）；致远城达公司于2019年8月15日支付朱春雷2019年7月劳动报酬4133.4元、于2019年9月17日支付朱春雷2019年8月劳动报酬4083.4元，截止至2019年2019年10月30日未支付朱春雷2019年9月任何劳动报酬；截止至2019年9月19日之前，朱春雷考勤正常。2.首先，被上诉人致远城达公司因“贵Ａ×××**号事件”单方面调整朱春雷岗位以及降低薪水的行为系违法的，双方应该按照原合同约定支付劳动报酬，一审法院对此未予以查清及认定。朱春雷所在的服务质量信息科部门仅负责ＧＰＳ定位信息跟踪、客户投诉处理，“贵Ａ×××**号事件”发生后，朱春雷已通知车队负责人和贵Ａ×××**号司机王行柱进行处理，且王行柱本人已到贵阳市运管局政策法规科办理处罚手续并经工商确认，朱春雷已经积极履行了服务质量信息科经理的工作义务，其次，造成公司贵Ａ×××**号车辆停运是由于贵Ａ×××**号司机违规行为致使公司自行做出停运的决定，至于公司主张朱春雷未及时通知车队进行处理系无稽之谈，导致车辆停运更是与朱春雷无任何因果关系；再次，贵阳市交通运输管理局并未向致远城达公司下达任何关于该涉案车辆停运的行政处罚通知；最后，公司朱春雷进行调岗调薪的行为实质是变更劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同》规定，致远城达公司变更劳动合同的，应于劳动者协商一致并采用书面形式，但公司2019年7月3日作出的《调整通知》系单方面做出的，既无公司人事变动的制度依据，也未与劳动者朱春雷协商。该《调整通知》对朱春雷不发生约束力，致远城达公司应按照调岗降薪后工资标准7072.1元支付朱春雷劳动报酬，不应按照调岗调薪后工资标准支付劳动报酬，一审法院对此未进行任何查明及认定；3.因致远城达公司违法调岗降薪及未足额支付工资的行为，上诉人朱春雷已于2019年9月19日与致远城达公司解除劳动关系，不存在旷工，未违反致远城达公司的考勤制度，一审法院认定事实清楚，截止2019年1月30日止，致远城达公司仍未按照原合同约定足额支付上诉人朱春雷2019年7月、8月、9月工资，欠付工资为人民币10010.8元，即使按照调整后岗位工资标准计算，致远城达公司仍未支付朱春雷2019年9月的工资，为保护自身权益，朱春雷于2019年9月12日向公司送达《关于致贵阳致远城达出租汽车有限公司单方面对朱春雷调岗和降低工资的通知》，要求恢复原告管理岗位并恢复及补发相应工资未果，朱春雷于2019年9月3日至2019年9月19日期间将所有工作妥善移交，期间未使致远城达公司发生任何损失。上诉人朱春雷以行为表示与致远城达公司解除劳动合同关系，且贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会南劳人仲字［2020］第11-2号裁决书也确认双方劳动关系于2019年9月19日解除，2019年9月19日后，朱春雷不属于致远城达公司员工，无需接受制度管理，也不存在违反致远城达公司的考勤制度情形，而一审认定双方的劳动关系于2019年11月5日作出《解除劳动关系通知书》时终止，上诉人存在旷工系事实认定错误；4.上诉人朱春雷系依法行使劳动合同解除权，有权要求致远城达公司支付经济补偿金63648.9元，一审法院未予支持，系适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”、及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”之规定，致远城达公司未及时足额支付朱春雷劳动报酬时，朱春雷据此提出解除劳动合同并要求致远城达公司支付其经济补偿金有相应的法律依据，一审法院未予以支持系法律适用错误；5。致远城达公司未依法与劳动者朱春雷签订无固定期限劳动合同，朱春雷有权要求致远城达公司支付未订立书面无固定期限劳动合同期间每个月二倍工资共60416.8元，一审法院未予以支持，系适用法律错误，在朱春雷入职后，与城达公司签订了四次固定期限合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项及第八十二条第二款之规定，朱春雷有权要求致远城达公司与其签订无固定期限劳动合同，在未签订书面无固定劳动合同支付期间的二倍工资60416.8元，一审法院应当按照法律规定予以支持。6.按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款之规定，致远城达公司未按照合同的约定及时足额支付朱春雷劳动报酬，朱春雷有权要求其支付赔偿金，但一审法院未支持。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求撤销原判，依法改判支持上诉人的上诉请求。致远城达公司辩称，原判认定事实清楚，请求维持；1.上诉人要求被上诉人支付解除劳动关系经济补偿金的上诉请求于法无据，不应得到支持。上诉人朱春雷于2011年1月14日进入致远城达公司工作，但自2019年9月19日起，申请人未办理任何请假手续，擅自离岗多日，从2019年9月23日开始，到被上诉人发告知书之日（2019年10月14日），连续旷工达13天，在上诉人严重违反公司劳动纪律的情况下，被上诉人仍告知其回公司工作，2019年10月15日，上诉人到公司，经被上诉人对其进行谈话后，即从2019年10月16日起，上诉人仍未回到工作岗位正常上班，导致其工作岗位的工作延误，给公司管理造成了严重影响，无奈在上诉人连续旷工14天后，鉴于上诉人严重违反公司的管理规章制度，公司依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的”之规定以及2018年3月28日答辩人与其签订的《劳动合同》：“八、合同的变更、解除、终止、续订4、乙方有下列情形之一，甲方可解除本合同：（2）严重违反甲方劳动纪律或甲方规章制度的，或累计违反劳动纪律或规章制度的，或累计违反劳动纪律或规章制度三次以上者”之约定，被上诉人于2019年11月4日向上诉人下发《解除劳动关系通知书》，同时被上诉人依法向公司工会履行了申请解除与上诉人的劳动关系的报批手续并获得同意，因申请人的严重违规行为，被上诉人与其解除劳动关系符合法律的相关规定；2.上诉人称未签订劳动合同的上诉理由不能成立，上诉人自2011年1月14日进入致远城达公司上班，并先后在2011年1月14日、2011年12月30日、2013年2月2日、2013年12月10日与上诉人签订的《劳动合同》显示，该合同对劳动合同期限的约定就是无固定期限合同，新的投资人接管公司后，于2018年3月28日再次签订了无固定期限劳动合同，显然，不存在上诉人称被上诉人未与其签订无固定期限劳动合同的情况，更不能要求双倍工资；3。上诉人要求补发2019年7月至2019年9月期间未足额发放的工资及加付赔偿金的请求没有法律依据。2019年6月14日，因上诉人所负责的服务质量信息管理部门工作失误未及时下单通知车队进行处理，造成车载视屏无法取证导致被行业主管部门处罚，致使车辆因投诉被处以停运的严重后果，给公司带来了严重的损失，故上诉人作为部门负责人有管理失职之责，公司以此对上诉人的职务进行了调整，由经理职务降为一般科员，因此，工资也随之进行了相应调整，对其岗位没有进行实质性变更，且被上诉人于2019年7月2日召开会议对上诉人的职务调整进行了通报，会议记录上有上诉人的签字，会议记录中上诉人也未提出任何异议，且对上诉人进行职务调整，是企业根据自身生产发展需要和用工自主权的体现，根据《劳动法》第26条有关规定，用人单位可以调整工作岗位，上诉人因工作能力问题以及在岗期间，公司服务质量没有出现好转，且因工作失误造成公司遭遇有责投诉，致使被上诉人受到严重的停运损失，被上诉人对其进行岗位职务调整合情合理。根据同工同酬的原则，其岗位进行调整后，其薪资待遇之随之调整符合相关规定，同时根据与其在2018年3月28日签订的《劳动合同》第四条第七款“乙方同意甲方可以按照下列原因对乙方工资进行调整：（1）根据甲方工作表现、能力调整工作岗位的，（2）根据甲方规章调整乙方劳动报酬的”之规定，在不触及国家法律强制性规定下，被上诉人调整上诉人的工作岗位和劳动报酬合乎情理，且加付赔偿金的要求并不符合《劳动合同法》第八十五条的相关规定，故上诉人要求补发工资及赔偿金没有法律依据。综上，上诉人的上诉理由缺乏法律依据，请求驳回上诉，维持原判。致远城达公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求法院判令原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿金52501元；2.本案诉讼费用有被告承担。一审法院认定事实，：被告朱春雷于2011年1月14日进入原告公司上班，系该公司服务质量信息管理部经理。双方签订了期限分别为2011年1月14日起至2012年1月13日止、2013年1月1日起至2013年12月31日止、2014年1月1日起至法定的解除（终止）劳动合同条件出现时止、2018年3月28日起至法定终止条件出现时止的五份劳动合同。原告公司为被告朱春雷缴纳了社会保险。2019年7月3日原告作出《关于对朱春雷、王亮同志职务进行调整的通知》致远城达司字[2019]33号文，免去朱春雷同志服务质量信息管理部经理职务，降职为一级科员。被告对此不服，于2019年9月19日后未到公司上班。2019年10月14日，原告向被告发出告知书，指出被告已连续旷工13天，根据《贵阳致远城达出租车有限公司管理人员考勤休假制度》的规定，如全年旷工累计达到15天，公司将对其予以除名。要求被告接到告知书之日起回到工作岗位。若继续未回到工作岗位，致使全年出现旷工累计达到15天，所产生的法律责任由被告承担。被告收到该告知书后，回复被告领导在公司未恢复其原有工资待遇之前决定维持目前和公司的状态。2019年11月5日，原告向其工会发出《关于解除朱春雷劳动合同关系的函》，工会于同日回函，同意解除朱春雷与公司之间的劳动合同关系。同日，原告作出《解除劳动关系通知书》，解除与被告的劳动合同关系，并要求被告接到通知后3个工作日内到公司办理相关手续，逾期不来办理，视为自动离职，造成的损失，由被告自行承担。后原告将该《解除劳动关系通知书》邮寄给被告，因未妥投被退回。朱春雷2018年7月至2019年8月的工资分别为5812.84元、5812.84元、5881.79元、5881.79元、5881.79元、5788.67元、5881.79元、5881.79元、5881.79元、5881.79元、5610.19元、5803.89元、4133.4元、4133.4元。原告未支付朱春雷2019年9月工资。2019年11月，朱春雷因劳动关系、经济补偿、未签订无固定期限劳动合同二倍工资、加付赔偿金等争议向贵阳市南明区劳动人南劳人仲字[2020]第11-2号《裁决书》：一、确认申请人朱春雷与被申请人贵阳致远诚达出租汽车有限公司2019年9月19日解除劳动关系；二、被申请人贵阳致远诚达出租汽车有限公司支付申请人朱春雷解除劳动关系经济补偿人民币52501元；三、驳回申请人朱春雷关于加付赔偿金、未签订无固定期限劳动合同二倍工资的仲裁请求。原告不服，遂诉至本院，提出如前诉请。一审法院认为，关于劳动关系，被告因对原告作出的降职、降薪决定不服，于2019年9月19日后未办理请假手续不到原告处上班，在接到原告发出的要求其回单位上班的告知书后仍未回单位上班，违反了原告的考勤制度。原告以被告联系旷工达15天为由解除与被告的劳动关系，并报经工会同意，并无不当。双方的劳动关系应于2019年11月5日原告作出《解除劳动关系通知书》时终止。且原告解除与被告的劳动关系并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条需要支付经济补偿金的情形，故原告要求无需支付被告解除劳动关系经济补偿金52501的请求有理，一审法院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条之规定，判决：原告贵阳致远城达出租车有限公司无需支付被告朱春雷解除劳动关系经济补偿金52501元。本案不收取案件受理费。二审中，当事人未提交新的证据。经二审审理查明的事实与原判认定事实一致。本院认为，双方当事人应秉持诚实，建立和谐的劳动关系。本案的争议焦点为：被上诉人致远诚达公司是否应支付朱春雷解除劳动关系经济补偿金52501元。就本案的争议焦点而言，第一、因为2019年6月5日、6月14日被上诉人致远诚达公司运营业务中出现有责投诉，被相应机关行政处罚。被上诉人致远诚达公司于2019年7月2日在公司的安全会议上，宣布对朱春雷作出降职的处理通报，这属于被上诉人致远诚达公司正常的企业经营管理范围，此后2019年9月23日起朱春雷未办理请假手续不上班，直至2019年10月14日回到单位与负责人谈话，2019年10月15日后至2019年11与4日仍未到被上诉人致远诚达公司上班，上诉人朱春雷违反了致远诚达公司的考勤制度。2019年11月5日致远诚达公司以朱春雷连续旷工达15天为由发出解除与朱春雷劳动关系的通知，并报经工会同意，原判据此确认双方的劳动关系于2019年11月5日解除时终止，并无不当，本院予以维持。第二、被上诉人致远诚达公司于2019年7月2日宣布对朱春雷作出降职的处理通报后，自2019年7月2日调整上诉人朱春雷的工作岗位，但直至2019年9月19日，上诉人朱春雷一直在工作岗位履行职责。也就是说上诉人朱春雷在2019年7月2日调整到新的工作岗位，已经实际履行超过了一个月，并且变更后的劳动合同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。原判据此认定上诉人朱春雷主张解除劳动合同的经济补偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条规定的情形，致远诚达公司无需支付上诉人朱春雷解除劳动关系经济补偿金52501，于法有据，本院予以维持。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朱春雷负担。本判决为终审判决。审判员  唐有临审判员  李 蓉审判员  李婷婷二〇二〇年十一月二日书记员  李 娅