上海市宝山区人民法院民 事 判 决 书（2020）沪0113民初20151号原告：杨鸿飞，男，1979年7月27日出生，汉族，户籍地杭州市，现住杭州市。委托诉讼代理人：钟亲元，浙江凯旺律师事务所律师。被告：空气化工产品气体生产(上海)有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人：HONGKOKMENG，董事长。委托诉讼代理人：艾可颂，北京大成(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：张苗，北京大成(上海)律师事务所律师。原告杨鸿飞与被告空气化工产品气体生产(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年9月1日立案后，依法适用简易程序由审判员傅珺公开开庭进行了审理。原告杨鸿飞及其委托诉讼代理人钟亲元、被告空气化工产品气体生产(上海)有限公司的委托诉讼代理人艾可颂、张苗到庭参加诉讼。本院现已审理终结。原告杨鸿飞提出诉讼请求：1.被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金人民币(以下币种均为“人民币”)22,1034元(已扣除被告已付的部分)；2.被告向原告支付2019财政年度年终奖金74,272元。事实与理由：原告于2007年12月10日进入被告处，入职后原、被告双方签订了多份劳动合同，最后一份劳动合同为2013年1月1日起的无固定期限劳动合同，工作地点在杭州，即原告家里居家办公。在职期间，原告分别担任过销售工程师、区域销售经理、业务发展经理职务。2019年9月17日，被告以原告工作结果及业绩达不到被告要求、未完成2019年财年大宗气体及制氮机签署目标为由单方面解除了与原告的劳动合同，并支付了经济补偿金221,034元和一个月的代通知金。原告认为自2017年10月份起担任业务发展经理期间，工作业绩一直很突出，签了很多重要客户，且产生了可观的营业额。被告于2019年4月份要求原告签署一份业绩提高计划，原告认为不符合客观事实和不合理而拒绝，在2019年8月份原告在重大误解的情况下签署该文件，原告便于2019年9月17日被被告单方违法解除劳动合同。同时，被告以财政年度作为各种指标考核的时限，每年10月1日至次年9月30日为一个财政年度，员工奖金也是按照财政年度为周期计算，在财政年度结束的次年1月份发放。被告于2019年9月17日单方面与原告解除劳动合同，距离被告2019年财年结束仅有13天，其目的就是为了被告可以以财政年度未结束为由拒绝支付原告在2019财年的奖金。基于原告在2019年的工作表现和业绩，被告应该按照和2018财政年度的年终奖金相同额度74,272元发放给原告。原告为维护权益向杭州市劳动人事争议仲裁委员会(以下简称“杭州仲裁委”)申请仲裁，仲裁委未支持原告的申诉请求，原告不服仲裁裁决，诉至法院。被告空气化工产品气体生产(上海)有限公司辩称，被告解除原告系因为原告不能胜任工作，且被告给予了原告2次机会，分别为2017年10月调岗和2019年4月至9月制定业绩提高计划(PERFORMANCEIMPROVEMENTPLAN，简称“PIP”)，但原告仍不能完成指标。被告单方面解除原告劳动合同时已支付了原告一个月工资的代通金和经济补偿金，被告解除与原告的劳动合同合理合法，不同意支付违法解除劳动合同经济赔偿金。关于2019财政年度年终奖金，根据被告的员工手册，年终奖发放时员工不在职的不予发放，且公司有权在必要时对员工的浮动奖金进行调整直至取消，原告对员工手册也签字确认。且原告依据上一财年的年终奖金额来估计自己2020财年浮动奖金额也是不对的。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告于2007年12月10日进入被告处工作。双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同为2012年12月4日签订的无固定期限劳动合同，约定原告从事杭州销售经理工作，工作地点在杭州。2017年10月9日，被告将原告的岗位调整为业务开发经理，工作内容仅为个人销售业务，不再带领团队。2019年4月，被告向原告发出业绩提高计划。2019年9月17日，被告依据劳动合同法第四十条第(二)项的规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”“用人单位可以解除劳动合同”，解除与原告的劳动合同，并支付原告代通知金和解除劳动合同经济补偿金等合计246,634.18元。另，原告第二项诉讼请求中主张的年终奖金实为“浮动薪酬”，根据被告《员工手册》4.2条款规定，员工享受浮动薪酬的前提是“发放当日在职”，通常发放时间为下一财年1月份，即2019财年的浮动薪酬一般于2020年1月发放。又查明，原告曾向杭州仲裁委申请仲裁，要求被告：1.支付违法解除劳动合同赔偿金差额221,034元(一倍已支付，数额无异议，应付另一倍)；2.支付2019财政年度年终奖金74,274元。杭州仲裁委于2020年7月7日作出裁决：驳回原告的全部仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告为证明其主张，向本院提交了下列证据，被告进行了质证：(1)2018年和2019年财年担任业务发展经理期间业绩明细(不含税)，证明该期间原告业绩均达标。被告对该证据真实性不认可，认为系原告自制表格，2018财年营业额、2019财年营业额及备注均不是被告考核原告的指标，且其中第1、4、5客户均不是原告自己开发，而是被告安排给原告，是为了配合其他项目。(2)2018年财年年终奖，证明原告表现优异，原告2018财年的年终奖为74,272元。被告对该证据真实性认可，但认为之所以给原告发浮动奖金并不是因原告销售好，而是根据公司营利情况来发放员工的年终奖金，与原告的个人业绩无关。(3)2013财年-2017财年年终奖清单，证明原告在2017年担任业务销售经理期间，年终奖是最高的一年，原告调岗是因为组织机构调整，非被告主张的不能胜任工作。被告对该证据真实性认可，证明目的不认可，认为原告在2017年获得了比较高额奖金不是因为原告业绩好，而是公司整体营利比较好，每个员工的奖金都高，实际上2017财年原告在其部门所拿奖金是低的。(4)微信截图、业绩排名，证明原告排名业绩第二，非业绩不达标被加入所谓的绩效提升计划。被告对该证据真实性认可，但认为该证据不是业绩排名，因原告客户较少，所以原告负责的几个客户都是公司分配给他的，实际上并不盈利。(5)微信截图、绩效提升计划，证明原告是在2019年8月23日签署该文件，是原告未看清楚的情形下误以为是例行工作文件随手签了，原告存在重大误解，对原告不应具有法律约束力。被告对该证据真实性认可，对于误以为是例行工作文件随手签了不认可，当时原告是知道的。(6)变更协议书，证明被告对原告工作的认可，并调增薪资，原告是胜任本职工作的。被告对该证据真实性认可，但并不是说给原告调岗后其工资高了，也不能说明原告胜任本职工作。(7)微信截图，系原告与其主管的聊天记录，证明原告积极认真工作，与主管沟通汇报。被告对该证据真实性认可，因原告部门销售基本都是在家办公，所以需要写工作周报，从原告在进入PIP看，之前的工作周报写的很少。(8)奖状(含翻译)，证明原告在2017年和2018年获得被告嘉奖。被告对该证据真实性认可，但这种奖状公司很多，是公司为了激励员工而制作的，在每年度每季度都会制作。被告为证明其主张，向本院提交了下列证据，原告进行了质证：(1)2017、2018、2019财年及2019财年PIP前后原告的业绩指标及完成情况，证明原告在考核的每个期间均不能完成业绩指标。原告对该证据真实性有异议，原告的销售业绩因以原告提交证据为准，且被告称原告不能胜任工作，但原告年终奖以及工资一直在增加，这是相矛盾的，无法达到被告的证明目的。(2)仲裁庭审笔录，证明原告在仲裁庭审中对被告提供的签署PIP之前和之后两张表格的数据认可，原告对被告提供证据中(1)中的销售指标认可，原告认可2017财年其有个人指标考核。原告对该证据真实性无异议，但在笔录中原告的表达仅是其知道有这个指标但并不认可这是公司给原告的指标，原告在笔录中也对指标表示了怀疑，不能证明原告对签署的PIP的认可，更不能证明原告对被告提交的证据(1)认可，以上均不能证明原告不能胜任工作。(3)原告签署的业务发展经理岗位职责(附翻译件)，证明因原告不能完成业绩，2017年10月(2018财年初)原告岗位调整为业务发表经理，不再带团队，便于其集中精力开拓客户。原告对该证据真实性认可，但原告并未签字认可，只是被告的单方面的意思表示，更不能证明是因为原告不能完成业绩进行的调岗，而是双方协商一致的调岗。(4)绩效改进计划，证明被告向原告发出“绩效改进计划”，再一次列出了原告2019财年的业绩指标，并针对提高业绩作出了详细要求，原告也签字认可。原告对该证据真实性认可，但签署的时间为2019年8月23日，并非被告主张的2019年4月28日，原告对该绩效改进计划也没有确认，原告是在不知情的情况下签署应无法律效力。而被告于2019年9月17日就与原告解除合同，可见被告此时就已经想好与原告解除劳动合同。(5)原告周报提交情况，证明原告没有按照绩效改进计划要求每周提交工作报告。原告对该证据真实性认可，但证明目的不认可，绩效改进计划是在原告未同意情况下签署的，所以此周报如有需要原告才提交给被告。(6)微信截屏，证明绩效改进计划期间，原告直线经理对被告做了系列指导与培训。原告对该证据真实性无异议，但不认可证明目的，绩效改进计划不存在，同事间的交流及相互帮助并不是被告所说的指导及培训，是原告的正常工作范围不是培训范围。(7)工会通知函及邮寄面单，证明解除劳动合同程序合法。原告对该证据真实性有异议，没有邮局盖章，关联性亦有异议，认为与本案无关。(8)员工手册及员工手册签收单，证明员工手册对浮动薪酬的规定以及该员工手册已对原告告知。原告对员工手册真实性无异议，但合法性有异议，根据劳动法有关规定，此员工手册未经法律程序，是不合法的手册即使公示也无法律约束力。本院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，根据解除劳动合同通知书，被告解除原告的依据为劳动合同法第四十条第(二)项，具体表现为原告工作结果及业绩达不到公司要求，未完成2019财年的大宗气体及制氯机签署目标，在绩效改善计划培训到期评估时，仍不能符合公司对原告岗位胜任的要求。为此被告提交了2017、2018、2019财年及2019财年PIP前后原告业绩指示及完成情况统计表、业务发展经理岗位职责、绩效改进计划等予以证明，原告确认2017年岗位进行了调动，然对被告的主张不予认可，为此亦提交了2018年2019年财年担任业务发展经理期间业绩明细、历年终奖发放情况、变更协议书、微信截图等证明原告在岗期间业绩较好，不存在未完成业绩指标的情况，且原告签订绩效改进计划时未看清内容，系重大误解不应对原告产生约束力。对此本院认为，首先，原告提交的业绩明细系原告自行制作，未有用人单位的确认，且无法体现原告的业绩指标及完成情况，本院对该证据难以采信；其次，奖金、薪资的发放及是否增长，属于用人单位的自主经营权，亦无法体现业绩的完成情况；再次，原告作为完全民事行为能力人，在签署绩效改进计划时，应当知晓上面所记载的内容，其主张构成重大误解依据不足，本院不予采纳。关于被告提交证据，内容互相印证可以形成证据链，本院予以采信。根据在案证据，被告在原告2017财年销售指标未达成的情况下，对原告的岗位进行调整，希望其能进行业务开拓，但原告在接下来一年半的时间业绩表现仍未达标，被告又对原告进行绩效改进计划，对其进行指导与督促，而原告仍未能达成年度销售业绩指标。在此情况下，被告解除与原告劳动合同，并足额向原告支付代通金及解除劳动合同经济补偿金，并无不当。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于2019财政年度年终奖金。被告的《员工手册》已经原告签字认可，其作为公司的规章制度合法有效，原告应当知晓与遵守。而《员工手册》亦有规定，员工在浮动薪酬发放当日在职时，方可享受浮动薪酬，现原告在发放年终奖金时不在职，不符合享受条件。故原告要求被告支付2019财政年度年终奖金74,272元，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项之规定，判决如下：驳回原告杨鸿飞的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告杨鸿飞负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 员  傅 珺二〇二〇年十一月十一日法官助理  龙梦灵书 记 员  周丽丽附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。二、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。