海南省海口市中级人民法院   民事判决书   （2020）琼01民终4550号   上诉人（原审原告）:海南鑫生珠宝有限公司，住所地：海口市金盘金星路****，统一社会信用代码：91460000760357053J。   法定代表人：刘鹏，该公司总经理。   委托诉讼代理人：颜明燕，海南天皓律师事务所律师。   委托诉讼代理人：张丽，海南天皓律师事务所律师。   被上诉人（原审被告）：曾将，男，汉族，1988年12月28日出生，住海口市美兰区，公民身份号码：XXX。   委托诉讼代理人：程程，海南云联律师事务所律师。   上诉人海南鑫生珠宝有限公司（以下简称鑫生珠宝公司）因与被上诉人曾将劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院（2019）琼0106民初17160号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。   鑫生珠宝公司上诉请求：1.请求撤销（2019）琼0106民初17160号民事判决，改判为“鑫生珠宝公司无需向曾将支付解除劳动关系赔偿金48868.54元”；2.一、二审诉讼费用由曾将承担。事实与理由：一、一审判决认定事实有误。1、2012年3月1日，曾将入职鑫生珠宝公司处工作，双方先后签订的三份劳动合同书中，均有明确约定曾将的工作地点在海南。而鑫生珠宝公司的门店地点分布在海口、儋州、三亚等地。因此曾将在双方劳动关系建立之时，就知悉、预见到其可能要到上述地点（分店）工作，且签名同意签订劳动合同。2019年5月，公司因经营发展需要将曾将调至儋州分店工作，工作地点在双方合同约定的合理范围内，调整前后的工作内容都是策划专员，工资水平与原岗位基本相当且略有提高。曾将作为公司员工理应服从公司的合理性工作安排，严格遵守公司规章制度，按时到新岗位报到上班。然而，曾将接到调动通知后拒绝到岗，并提出为其提供二室一厅的住房或给予住房补贴1千元等各种不合理的要求，以各种理由抗拒单位的工作安排，在员工中造成极为恶劣的影响。经鑫生珠宝公司两次公开通告警告拟作旷工处分，曾将仍不到岗。曾将的行为严重违反公司管理制度，鑫生珠宝公司依据公司规章制度以及劳动合同法相关规定，于2019年5月17日向其发出解除劳动合同证明书，解除双方劳动关系。鑫生珠宝公司依据合同约定及公司规章制度规定，解除双方劳动关系，符合劳动法、劳动合同法的规定，属于用人单位依法行使用工自主权，依法无需对曾将赔偿。2、鑫生珠宝公司根据工作需要及双方劳动合同中关于曾将工作地点的约定，调整曾将工作岗位，并事先履行公示、告知、送达等程序，其程序上合法，系鑫生珠宝公司依法行使企业用工自主权的体现，合法有效。鑫生珠宝公司一审中所提交的证据2：《劳动管理制度》及证据3：《海南鑫生公司奖惩管理制度》，证据4、6、7等能够证实，公司的管理制度合法有效。上述证据能相互印证，形成证据链，证实鑫生珠宝公司依据双方合同及公司规章制度规定，解除双方劳动关系，依法有据。曾将要求鑫生珠宝公司支付其因解除双方劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据。3、鑫生珠宝公司的工会主要成员由公司管理人员担任，全程参与处理鑫生珠宝公司与曾将的劳动争议纠纷，且对于鑫生珠宝公司依法解除与曾将的劳动关系不持异议。一审法院认定鑫生珠宝公司解除与曾将的劳动关系属于程序违法，缺乏事实依据，与客观事实不符，应依法予以纠正。二、一审判决适用法律不当。鑫生珠宝公司解除双方劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，属合法解除，依法无需向被告支付因解除双方劳动合同赔偿金48868.54元。一审法院在对案件事实的认定和法律的适用上均有误，从而做出错误的判决，恳请二审法院依法予以纠正，以维护企业最基本的用工权益。   曾将辩称，一、一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，依法应予维持。   1、鑫生珠宝公司单方解除劳动合同前未将解除理由和依据书面通知工会，未经工会讨论评议出具书面意见，其解除程序不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条也再次对此进行约束：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。以上法规明确规定，设立了工会组织的用人单位单方解除劳动合同前应当事前书面将解除理由和依据通知工会，工会应当依法纠正用人单位解除劳动合同的不当行为。鑫生珠宝公司不仅负有举证证明其解除与曾将劳动关系具有合法事由的义务，还负有举证证明其解除劳动程序符合《劳动合同法》第四十三条规定的义务。其在劳动仲裁时未提供将解除合同事项通知工会的证据，在本案一审起诉时亦未补充提交该证据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，鑫生珠宝公司应承担举证不能的不利后果。2、曾将没有严重违反用人单位规章制度的行为，其离职是因为鑫生珠宝公司利用强势地位变相逼迫。曾将于2012年3月1日入职鑫生珠宝公司处工作担任公司策划专员一职，与鑫生珠宝公司分别在2012年、2015年、2018年签订三份劳动合同；2018年7月31日，双方签订无固定期限劳动合同，约定劳动合同期限为自2018年8月1日起至法定的终止条件出现之日止。2019年4月，因鑫生珠宝公司自身经营效益不好需裁减工作人员，曾将直属领导孙克约曾将谈话，要求曾将自行辞职否则将被调至外地岗位且降低工资待遇（曾将原岗位工资适用店长级别）。曾将明确表示不同意调岗、降薪，并积极向鑫生珠宝公司要求沟通协商，但鑫生珠宝公司仍于2019年4月29日擅自发出《人事调动函》，要求曾将离开海口到儋州门店工作。曾将向鑫生珠宝公司提交《公司调动异议书》，要求协商并继续到公司上班。鑫生珠宝公司却恶意删除了曾将打卡账户使得曾将无法进行指纹打卡，亦不允许曾将进入公司办公区域。曾将坚持于2019年5月5日至5月8日到公司试图打卡上班，同时继续向公司相关领导申请进行协商，却遭到领导和人力资源部门各方的推脱敷衍。因此，曾将迫于鑫生珠宝公司强势地位不得以被迫离开公司，并不存在无故旷工的情形。鑫生珠宝公司在双方签订劳动合同合法有效期内擅自解除合同行为属于违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，一审判决鑫生珠宝公司支付违法解除赔偿金具有充足的事实依据和法律根据。   二、鑫生珠宝公司违法解除劳动合同事实清楚，依法应当向曾将支付违法解除劳动合同赔偿金。1、鑫生珠宝公司作为辞退曾将依据的奖惩管理制度规章未经过民主程序制定，未经工会评议通过，不具备合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，用人单位解除劳动合同依据的规章制度必须经过民主程序制定，并且该规章制度内容公平合理，已经向劳动者公示过。鑫生珠宝公司主张曾将违反公司《奖惩管理制度》第四章第29条，却并未提交《奖惩管理制度》和《劳动管理制度》经工会民主讨论审议通过的证据材料，没有奖惩规章制度制定会议记录和出席人员名单，没有核实身份的工会成员签名。故其单方解除劳动合同依据文件制定主体和制定程序均不合法，属于违法解除行为。2、曾将与鑫生珠宝公司签订劳动合同关于工作地点约定不明确，其调岗亦不具有合理性曾将与鑫生珠宝公司签订劳动合同中对于工作地点仅仅写了“海南”，未在劳动合同或其他书面协议中进一步约定具体行政区域，应当视为约定不明。而曾将在签订劳动合同后一直在实际工作地点（海口）工作，双方已经以实际履行方式对具体工作地点进行了补充约定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。工作地点和降低薪酬待遇属于对劳动合同的重大变更，鑫生珠宝公司调动工作岗位应考虑曾将工作的便利程度和家庭等因素，并应征得曾将的同意，无正当理由用人单位不得变更劳动者的工作地点。结合曾将实际情况来看，其在公司定制中心工作，从事的岗位工作内容包括珠宝维修和定制，薪资待遇按照店长级别发放。而儋州门店并无定制部门，工作人员全部在门店柜台从事销售工作，其工作性质、内容均与曾将离职前岗位完全不同，曾将领导孙克也承认调岗后曾将的工资不会再按照店长级别发放，必然会进行降低。曾将自入职以来一直在海口市工作，且已结婚生子，如前往儋州门店工作，将面临工作内容、生活环境、家人分离等诸多不利的重大变化。即使用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。本案中证据无法显示鑫生珠宝公司调岗符合其企业生产经营需要，且其未采取任何弥补措施和适当补助，不具有合理性。因此，双方未能就调整工作地点协商一致时，鑫生珠宝公司无权单方作出调岗、降薪的调动决定。   综上，鑫生珠宝公司采取恶意调岗、删除鑫生珠宝公司指纹账号等违法行为制造旷工假象，进而逼迫曾将被迫离职，其在向曾将通知解除劳动合同之前未依据《劳动合同法》第四十三条之规定事先书面通知工会，且未取得工会关于解除同曾将劳动合同的书面同意，属于违法解除劳动合同。同时，鑫生珠宝公司行为亦不符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，依法不应当适用劳动争议司法解释四第十二条。一审判决对于本案基本事实认定清楚，程序合法，适用法律正确，依法应予维持。恳请贵院依法驳回上诉，维持原判。   鑫生珠宝公司向一审法院起诉请求：1.确认鑫生珠宝公司与曾将自2012年3月1日至2019年5月17日存在劳动关系；2.判令鑫生珠宝公司不向曾将支付解除劳动关系赔偿金48868.54元。   一审法院认定的事实：曾将于2012年3月1日入职鑫生珠宝公司处工作，双方分别于2012年3月1日、2015年7月31日签订了固定期限为2012年3月1日至2015年7月31日、2015年8月1日至2018年7月31日的《劳动合同书》。2018年7月31日，双方签订了2018年8月1日起至法定的终止条件出现时止的无固定期限《劳动合同书》。曾将的工作岗位系策划专员。以上三份《劳动合同书》中均载明工作地点为海南，鑫生珠宝公司门店地点有海口、儋州、三亚。2019年4月29日曾将发出的《人事调动函》，以经营需要为由将曾将调至儋州分店工作，要求曾将自2019年5月5日起到儋州分店报到，鑫生珠宝公司安排曾将的工作岗位与原工作岗位相同，调整后的工资待遇也比原岗位多了交通补助100元。当日，曾将接到《人事调动函》后表明不同意调动，鑫生珠宝公司坚持调动决定，要求曾将按时报到。曾将于2019年4月30日向鑫生珠宝公司递交《公司调动异议书》，表达其无法异地工作，在不变动薪酬的前提下可接受鑫生珠宝公司重新安排其在海口区域其他岗位工作，并表达如鑫生珠宝公司调整其至异地岗位，希望鑫生珠宝公司增加住房补贴及异地工作补贴，安排相应住房（两室一厅）或给予住房补贴1000元。曾将未到新岗位报到，2019年5月7日，鑫生珠宝公司作出《关于曾将旷工处罚通告》，以曾将拒不到调任的儋州分店报到，连续旷工2日，违反公司的管理规定，属于严重违纪为由给予曾将记过处分。2019年5月17日，鑫生珠宝公司向曾将发出《解除劳动合同书通知书》，以曾将自2019年5月5日起连续累计旷工10天，按照公司《奖惩管理制度》第四章第29条，属于严重违反公司管理制度情形为由，决定辞退曾将，解除双方劳动关系。同日，曾将填写了员工离职申请表并办理了离职交接手续。鑫生珠宝公司为曾将开具了《离职证明》。而后曾将向海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：一、确认曾将与鑫生珠宝公司自2012年3月1日至今存在劳动关系；二、鑫生珠宝公司向曾将支付违法解除劳动合同的经济赔偿金51795元。2019年10月11日，海口市龙华区劳动人事争议仲裁委员会作出海龙劳人仲裁字（2019）第198号仲裁裁决书，裁决：一、确认曾将与鑫生珠宝公司自2012年3月1日至2019年5月17日存在劳动关系；二、鑫生珠宝公司自裁决生效之日起十日内向曾将支付赔偿金48868.54元。鑫生珠宝公司收到该裁决书后不服，遂诉至一审法院。另查，鑫生珠宝公司为海南鑫生实业股份有限公司的全资子公司。海南鑫生实业股份有限公司《劳动管理制度》规定：不服从工作调动，经教育仍不到岗的为旷工。2019年5月7日，《鑫生公司奖惩管理制度》开始实行，该奖惩管理制度第四章处罚项目第29条规定：无故连续旷工3天者或一年累计旷工10天者无偿辞退。庭审中，鑫生珠宝公司、曾将双方对自2012年3月1日至2019年5月17日存在劳动关系无异议，对曾将离职前十二个月平均工资为3425.95元亦无异议。   一审法院认为，一、关于双方之间的劳动关系问题。曾将于2012年3月1日入职鑫生珠宝公司处工作，鑫生珠宝公司于2019年5月19日向鑫生珠宝公司发出《解除劳动合同书通知书》解除双方的劳动关系，曾将于同日收到该解除通知书，故一审法院认定原曾将双方自2012年3月1日至2019年5月17日期间存在劳动关系。二、关于鑫生珠宝公司是否应支付经济赔偿金问题。曾将在鑫生珠宝公司处工作期间，先后与鑫生珠宝公司签订了三份《劳动合同书》，双方签订的《劳动合同书》中，均约定曾将的工作地点为“海南”，而鑫生珠宝公司在海口、儋州、三亚均有门店，虽曾将签订合同后一直在海口工作，但鑫生珠宝公司因生产经营需要对曾将的工作地点进行调整，将曾将调动到儋州门店工作，系企业实行正当的用工自主权，且鑫生珠宝公司调整的工作地点在海南省省内，调整后曾将的工作岗位与原工作岗位相同，工资待遇比原岗位多100元交通补助，鑫生珠宝公司的调整属于合同约定的范围之内，存在合理性，曾将作为公司员工，应遵守双方劳动合同书的约定，服从公司的安排，曾将拒绝到新岗位报到构成旷工，鑫生珠宝公司可以曾将严重违反公司规章制度为由解除与曾将的劳动关系。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前已补正有关程序的除外。”鑫生珠宝公司作为建立了工会的用人单位，其在与曾将解除劳动合同时应当履行通知工会的程序。现鑫生珠宝公司单方与曾将解除劳动合同，其未能举证证明已经通知工会，亦未能举证证明在起诉前予以补正通知工会的程序，鑫生珠宝公司应承担举证不能的不利后果，故鑫生珠宝公司的解除属于程序违法，鑫生珠宝公司应向曾将支付经济赔偿金48868.54元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十三条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、确认鑫生珠宝公司与曾将自2012年3月1日至2019年5月17日期间存在劳动关系；二、限鑫生珠宝公司于本判决生效之日起十日内向曾将支付经济赔偿金48868.54元；三、驳回鑫生珠宝公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由鑫生珠宝公司负担。   二审期间，鑫生珠宝公司提交新证据，证据1、会议记录。证明2019年5月13日，鑫生珠宝公司在每周一公司高层管理人员（均为工会成员）例会中，对曾将严重违反公司管理制度，按规定应予以处理的问题进行讨论。证据2、会议决议。证明2019年5月15日，鑫生珠宝公司召开公司管理人员（均为工会成员）会议，决定解除与曾将劳动关系，并通知部分工会成员。证据3、《解除劳动合同书通知书》。张贴照片（劳动仲裁及一审均有提交，今天提交是作为证据的连接），证明2019年5月17日，鑫生珠宝公司将《解除劳动合同书通知书》。张贴于公司公告栏中进行公告的事实。证据4、离职公告函、电脑截屏（劳动仲裁及一审均有提交，今天提交是作为证据的连接）。证明2019年5月17日，鑫生珠宝公司通过公司邮箱向管理人员及部分工会成员发送邮件，公告与被鑫生珠宝公司解除劳动关系的理由和通知。证据5、①2020年上半年工会会费收费登记表；②公司员工参加工会互助金名单表。证明公司部分工会成员名单。证据6、①关于海南鑫生珠宝有限公司联合工会替补选举结果的报告；②海口市龙华区城西镇总工会的批复。证明2017年鑫生珠宝公司单位工会主席为赖颜。证据7、工会法定代表人变更登记表。证明2020年10月，鑫生珠宝公司工会主席由赖颜变更为詹蓉春的事实。   曾将质证称：对证据1、会议记录认可的真实性、合法性不予认可，该份证据在仲裁以及一审均未提交，是鑫生珠宝公司在二审过程中伪造而提交法庭的。对证据2、会议决议的真实性、合法性均不予认可，该决议部分参与人员签字以及通知人员签字均无法体现签字人员的身份，是否确为工会组织人员，且经当庭核对原件，鑫生珠宝公司提交的原件与其向曾将提交的复印件内容不一致，复印件中仅有鑫生公司的印章，无工会组织的印章，并且无法体现鑫生珠宝公司设立的工会组织，全部工会组成人员的具体情况，不能代表工会组织的集体意志。对证据3、证据4不作为新证据，不进行质证。对证据5、2020年上半年工会会费收费登记表的真实性、合法性不予认可。该份登记表加盖公章海南鑫生实业股份有限公司联合工会公章，不能体现鑫生珠宝公司的工会职人员情况，且该证据为2020年收费登记，不能体现鑫生珠宝公司在违法解除曾将劳动合同，也就是2019年当年的工会组成人员情况。对公司员工参加工会互助金名单表。证明公司部分工会成员名单的真实性、合法性均不予认可。该表格当中的名称依然显示为海南鑫生实业股份有限公司，而不是鑫生珠宝公司，该表格当中时间为2020年3月1日，依然是晚于本案发生的2019年，不能证明表格上的这些人员在2019年是否为鑫生珠宝公司的人员，并且系鑫生珠宝公司工会组织人员的身份。对证据6、替补选举报告以及批复的真实性、合法性予以认可，不认可关联性。该证据为海南鑫生股份有限公司联合工会替补选举结果，不能证明报告当中提及的赖颜是否在2019年曾在鑫生珠宝公司任职并且担任工会组织成员，该两份证据的形成时间均为2017年，无法证明2019年赖颜的工作和身份情况。证据7、工会法定代表人变更登记表的真实性、合法性予以认可，对关联性不予认可。质证意见证据6的意见一致。另外补充，即使赖颜和詹蓉春二人工会成员身份属实，其二人也不能代替全部工会组织成员，未经民主评议而作出决定，并且本案鑫生珠宝公司是违法解除被上诉人的劳动合同，并不符合劳动合同法39条、40条的规定。因此，即使其事后单方制作了有关工会成员的证据材料，也是不符合劳动合同法以及劳动仲裁的相关规定。关于证据1会议记录是虚假，在仲裁和一审没有提交，我了解公司的会议记录，在会议开庭后，如果公司有处罚，他们会把领导的签名处罚张贴到当时的奖惩单上一起公布出来，该证据是后期伪造的，该证据詹蓉春、唐英当时是在三亚，所以开的15号的会议中的签名是虚假的。因为詹蓉春的工会主席变更是2020年10月26日，所以当时就算该这个会议根本就不需要詹蓉春签名，这份材料当时是鑫生珠宝公司代理人交给公司伪造的。对该证据真实性、合法性不予认可发送时间显示为2019年5月20日，也就是在违法解除曾将劳动合同后，通知身份不明的人员的电子邮件，收件人部分均为QQ邮箱，而名字也是可以篡改的，不能证明收件人的真实身份，且该证据属于电子证据，开庭质证时应当提供其制作保存的原始载体，鑫生珠宝公司今日开庭未能提供原始载体予以核对。因此，其不符合电子证据的合法构成形式。   本院认证意见：鑫生珠宝公司提交的证据的时间发生于解除劳动关系前，其在仲裁阶段、一审诉讼期间均未提交上述证据，显然为二审诉讼期间所完善的手续，故本院不予采信。   本院二审查明的事实与一审查明的一致。   本院认为，双方争议的焦点为鑫生珠宝公司解除与曾将的劳动关系是否符合法律规定，是否应当向曾将支付经济赔偿金48868.54元。   《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前已补正有关程序的除外。”本案中，鑫生珠宝公司调整曾将的工作地点符合双方签订的劳动合同约定，鑫生珠宝公司的调整行为本是合理行为，曾将拒绝调整工作地点，鑫生珠宝公司径直解除其与曾将的劳动关系，根据上述法律规定，鑫生珠宝公司作为建立工会的用人单位，鑫生珠宝公司解除与曾将的劳动合同时应当履行通知工会的程序。鑫生珠宝公司单方解除与曾将的劳动合同，其未能举证证明已经通知工会，亦未能举证证明在起诉前予以补正通知工会的程序，鑫生珠宝公司应承担举证不能的不利后果，鑫生珠宝公司解除劳动关系的行为属于程序违法，一审法院认定鑫生珠宝公司应向曾将支付经济赔偿金48868.54元正确，本院予以维持。鑫生珠宝公司二审提交的证据并非是一审起诉前补充的手续，而是在二审期间补充的手续，故本院不予采信。   综上，鑫生珠宝公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：   驳回上诉，维持原判。   二审案件受理费10元，由上诉人海南鑫生珠宝有限公司负担。   本判决为终审判决。   审 判 长 黄 玉 臣   审 判 员 王 法 坚   审 判 员 周 慧 娟      二〇二〇年十一月十七日   书 记 员 张  洁   速 录 员 刘梦微]   附相关法律条文：   《中华人民共和国民事诉讼法》   第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：   （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；   （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；   （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；   （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。   原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。