长春净月高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）吉0194民初1794号 原告：董志刚，男，汉族，1975年10月27日出生，现住长春市南关区。 被告：长春市汇通创业技能培训有限公司，住所地长春市净月潭旅游经济开发区小合台工业区金鑫街。 法定代表人：冯小平，总经理。 委托代理人：曲术，吉林和美律师事务所律师。 原告董志刚诉被告长春市汇通创业技能培训有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告董志刚、被告长春市汇通创业技能培训有限公司的委托代理人曲术到庭参加诉讼。现本案已审理终结。 原告董志刚诉称，被告是驾驶员培训学校，被告公司规章制度朝令夕改，原告与被告所签合同中，原告工作岗位为教练员，原告培训学员所用教练车是被告所有，但是，原告培训学员的费用支出都是原告自己承担，练车的加油费、修车费、学员第一次考试不及格缴纳的补考费等费用支出，被告都是经过不断的制定所谓的公司规章制度，最后将该笔钱转嫁由原告承担，上述费用根本没有体现在劳动合同中，2018年一年被告就制定了2份《教练员绩效考核管理办法》，向外公布的内容与执行的还不一致。长春市劳动人事争议仲裁委员会在开庭审理后作出长劳人仲裁字（2020）第112号《仲裁裁决书》。原仲裁庭认为原告没有履行相关请假程序，长期旷工。系严重违反劳动纪律或单位规章制度的行为，从而不予支持经济补偿等请求。此乃仲裁庭认定事实不清，适用法律错误，事实上是被告存在减少劳动报酬违法解除劳动合同等行为。根据相关法律的规定此行为应由被告承担举证责任，但在原仲裁庭审理中被告提供的证据并不能证明其作出的行为合法性。被告克扣原告工资，与原告不签劳动合同，欠缴社会保险严重损害了原告的合法利益。故原告诉至法院，诉讼请求：1.确认原告与被告自2014年12月5日至2019年5月间存在劳动关系；2.判决被告向原告支付克扣工资36,137.63元；3.判决被告向原告支付克扣绩效工资22,000元；4.判决被告向原告支付经济补偿金：8979.25元＊4.5=40,406.25元。 被告长春市汇通创业技能培训有限公司辩称，一、根据书面劳动合同及解除劳动关系通知书，原告与被告2018年8月1日至2019年6月15日期间存在劳动关系。二、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案申请人申请劳动仲裁的时间为2019年8月6日，故2018年8月6日之前的请求事项已过仲裁时效。原告主张2018年8月6日之前的克扣工资争议事项已过申请仲裁时效。三、原告、被告是执行工资制度，被告不存在克扣工资以及克扣绩效工资行为。2018年3月被告工资制度：基本工资1800元包含5个合格人数，超过5个合格人数以上的部分计算绩效奖金；科二考试合格一人奖励400元，科三合格一人奖励300元。上述奖励标准乘以合格人数扣除油费、补考费、修车费的余额为绩效工资数额。故本案扣减油费、补考费、修车费和墓本工资包含5个合格人数不计算绩效奖金是被告工资制度的组成部分，不是克扣工资。根据《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据原告与被告签订的《劳动合同书》第八条约定：绩效奖金标准根据企业经营情况进行调整。根据工资支付法律规定，克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的情形，但不包括国家法律法规明确规定的情况。原告、被告执行2018年《教练员绩效考核管理办法》工资制度，不违反法律法规，被告不存在克扣原告工资行为。四、申请人请求支付经济补偿金于法无据。原告长期旷工，2019年6月旷工三日以上，原告在劳动仲裁庭审中自认在2019年5月8、9日之后一直未上班。依据《教练员工作守则》文明守则第15条员工连续旷工3天以上按自动离职处理、依据《中华人民共和国劳动法》第25条第2项劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同之规定、依据《劳动合同法》第39条之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，故被告依法解除劳动合同无需支付经济补偿金。综上，申请人的请求无事实依据和法律根据，应依法驳回。 经审理查明，原、被告于2018年1月1日签订《劳动合同书》一份，原告在被告处培训部从事教练员工作，合同期限自2018年8月1日至2019年7月31日，原告每月工资为1800元加绩效奖金，绩效考核奖金标准根据企业经营情况进行适时调整。 被告向原告发放的2018年9月至2018年12月的工资为基本工资1800元加培训奖，并扣除了补考费、加油款及修理费，上述工资的工资条中均有原告签字确认。 2015年8月5日，被告公司作出《汇通驾校深化改革绩效考核管理办法》，规定培训奖励标准为科目二按400元每人标准、科目三按300元每人标准，奖金计算方式为全月总培训合格人数乘以相应奖励计算标准减除培训所产生的实际用油金额、补考费、修理费后剩余部分为应得奖金数。2018年3月4日，被告公司作出《教练员岗位绩效考核管理办法》，规定培训合格五人内只开基本工资，无培训绩效奖，培训合格五人以上全部开基本工资加培训绩效奖，该管理办法被告已通过钉钉软件进行公告。 被告公司《教练员工作守则》第15条规定教练员连续旷工3天以上的按自动离职处理。原告自2019年5月8日开始就再未到被告公司工作，2019年6月1日至2019年6月15日考勤均显示为旷工。2019年6月15日，被告公司向原告作出《解除劳动关系通知书》，通知原告因其长期无故旷工严重违反公司制度，故决定终止与原告的劳动合同，解除劳动关系，该通知书下原告进行签收。 2019年8月6日，原告向长春市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，长春市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月27日作出长劳人仲裁字（2020）第112号《仲裁裁决书》，裁决：“一、确认2018年8月1日至2019年6月15日期间申请人与被申请人之间存在劳动关系；二、对申请人的其他仲裁请求本委不予支持。”后原告不服该仲裁裁决，诉至我院。 上述事实有《劳动合同书》、仲裁申请、《仲裁裁决书》、教练员工作守则、解除劳动关系通知书录像、截屏照片、考核管理办法、工资表及原、被告陈述等在卷为凭，足资认定。 本院认为，关于原告主张的要求确认其与被告2014年12月5日至2019年5月存在劳动关系的诉请，庭审中，被告仅认可双方2018年8月1日至2019年6月15日之间存在劳动关系，但原告举证了其2015年4月9日教练员证件的微信朋友圈截屏，截屏显示原告系汇通驾校的教练员，而被告未就上述教练员证作出合理解释说明，故本院确认原、被告2015年4月9日至2019年6月15日间存在劳动关系。关于原告主张的被告克扣其工资及绩效工资的诉请，原告主张被告克扣了其补考费、加油款、修车款及绩效工资，但根据被告公司的绩效考核管理办法可知，工资中扣除补考费、加油款和修车款及绩效工资的发放标准系被告公司的工资制度，且原告亦在工资表中进行了签字确认，故被告并不存在克扣原告工资及绩效工资的行为，故对原告的该项诉请本院不予支持。关于原告主张的被告违法解除劳动合同应支付经济补偿金的诉请，庭审中，原告自认其于2019年5月8日开始就再未到被告公司工作，虽其主张其已向被告公司领导请假，但并未举证加以证明，根据被告的举证，原告至2019年6月15日已旷工长达半个月，故被告依据公司规章制度解除与原告的劳动合同并未违法，故对原告的该项诉请本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告董志刚与被告长春市汇通创业技能培训有限公司自2015年4月9日至2019年6月15日间存在劳动关系； 二、驳回原告董志刚的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元减半收取5元，由被告长春市汇通创业技能培训有限公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。 审判员  刘馨嵘 二〇二〇年十一月二十四日 书记员  冯泳龙