贵州省高级人民法院民 事 裁 定 书(2019）黔民申4390号再审申请人（一审原告、并案被告，二审上诉人）:徐睿，男，1977年3月18日出生，汉族，住贵州省贵阳市南明区。委托诉讼代理人:周增银，贵州富迪律师事务所律师。被申请人（一审被告，并案原告，二审被上诉人）：毕节市七星关区人民医院。住所地：贵州省毕节市七星关区双井路**。法定代表人：阮胜，该医院院长。委托诉讼代理人：申开放，贵州本芳律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈先迪，贵州本芳律师事务所律师。再审申请人徐睿因与被申请人毕节市七星关区人民医院（以下简称七星关区医院）人事争议纠纷一案，不服贵州省毕节市中级人民法院（2019）黔05民终1073号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。徐睿申请再审称，（一）原判认定的基本事实缺乏证据证明。徐睿到七星关区医院工作两个多月，七星关区医院并未按法律规定给徐睿缴纳社会保险，徐睿可以依据法律的规定提前终止聘用合同。徐睿虽在辞职申请上写明系身体原因辞职，但并不表明徐睿放弃了因七星关区医院未给徐睿缴纳社会保险而辞职的法定理由。原审法院在庭审调查时，七星关区医院对未缴纳社会保险的事实也是认可的，但原判决不顾七星关区医院未按法律规定给徐睿缴纳社会保险的事实，仅根据徐睿的辞职信就认定徐睿违约，该认定缺乏证据证明。（二）原判决适用法律错误。本案中，徐睿与七星关区医院在聘用合同中约定徐睿提前终止合同需支付违约金50万元的情形明显不属于劳动合同法规定可以赔偿违约金的情形，该约定侵犯了劳动者的职业选择权，违反了劳动合同法的禁止性规定，应依法认定为无效条款。原判决关于双方签订的合同内容不违反法律法规的强制性规定，属合法有效的认定显属适用法律错误。原判决根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条第一款及劳动合同第九十六条的规定，认定本案应优先适用国务院的通知属于适用法律错误。据此，徐睿依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定申请再审。七星关区医院提交意见称：虽然七星关区医院与部分人才建立聘用合同关系的时间早于有关部门批准的时间，但先用后批系由人才的紧缺性和紧迫性决定，且有关部门批准时七星关区医院与该批人才之间的聘用关系尚处于存续状态，特设岗位设置上的瑕疵已被有关部门的批准意见予以补正，因此并非先聘用再报批就当然无效或当然改变该岗位的特设性质。七星关区医院聘用该批人才后，已履行了报批手续，卫计、人社等有关部门经审查并没有认为不符合引进高层次人才的条件而予以否定，相反均批准七星关区医院人才引进的实施方案，且特设岗位不受事业单位岗位总量（编制）、最高等级和结构比例的限制，即便没有编制，仍然受到《事业单位人才管理条例》的约束，其与事业单位之间建立的依然是人事关系，而非劳动关系。徐睿违反《聘用合同书》的约定，原判判其承担违约金，于法有据，因此，原审认定事实清楚，适用法律法规正确，恳请驳回其再审申请。本院经审判委员会讨论认为，依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百八十六条“人民法院受理申请再审案件后，应当依照民事诉讼法第二百条、第二百零一条、第二百零四条等规定，对当事人主张的再审事由进行审查。”的规定，本院围绕徐睿提出的再审事由进行了审查。关于认定事实是否缺乏证据证明问题。首先，关于本案定性。经查，七星关区医院是差额拨款的事业单位，徐睿在七星关区医院聘用前是贵州省人民医院放射科副主任医师，七星关区医院将徐睿作为高层次人才引进，以60000元/月的高薪聘用其担任放射科主任，自筹资金解决其待遇问题。七星关区医院自主引进人才,符合事业单位改革的精神。引进徐睿时，虽事先未经主管部门及组织人事部门审核批准，但事后，针对高层次人才的引进，七星关区医院报送了人才队伍建议实施方案，且该方案得到了相关部门的审核同意并且最终实施，故七星关区医院引进徐睿时程序虽有瑕疵，但徐睿是高层次人才，享受人才待遇的情况客观存在。七星关区医院聘用徐睿，双方签订了《贵州省事业单位人员聘用合同书》，徐睿的执业地点变更到了七星关区医院，虽徐睿不占编制，但也受主管单位的行政管理，徐睿与七星关区医院之间，建立的是人事关系而非劳动关系。现因履行聘用合同发生争议，根据《人事争议处理规定》第二条第（二）项：“本规定适用于下列人事争议：（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，本案应定性为人事争议。一审定性准确，二审予以维持，并无不当。徐睿认为其与七星关区医院是劳动关系的申请再审事由不成立。其次，关于是否应支付七星关区医院违约金500000元的问题。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）第四条第一款规定：“聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备以下条款：（一）聘用合同期限；（二）岗位及其职责要求；（三）岗位纪律；（四）岗位工作条件；（五）工资待遇；（六）聘用合同变更和终止的条件；（七）违反聘用合同的责任。”之规定，本案中，七星关区医院与徐睿签订的《贵州省事业单位聘用合同书》系双方当事人的真实意思表示，没有证据证明签订合同时存在欺诈胁迫行为，合同内容亦不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效，对双方当事人均具有法律约束力，双方依据合同约定享有权利并承担义务。徐睿提前终止聘用合同，其行为已构成违约，应当根据合同约定承担违约责任。徐睿认为其不应承担500000元违约金的申请再审事由不成立。关于适用法律是否错误问题。1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》实施后，最高人民法院于2003年9月5日施行的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及于2004年4月30日对北京市高级人民法院所作的《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对各级人民法院审理人事争议案件具有指导性。《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行后，虽未出台新的司法解释，但上述司法解释及答复的精神对人民法院审理人事争议案件仍有指导作用。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》第四条第一款明确规定聘用合同中必须约定违反聘用合同的违约责任，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”之规定及相关司法解释精神，本案应优先适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定。且经查，本案二审判决并不存在《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十条：“有下列情形之一，导致判决、裁定结果错误的，应当认定为民事诉讼法第二百条第六项规定的原判决、裁定适用法律确有错误：（一）适用的法律与案件性质明显不符的；（二）确定民事责任明显违背当事人约定或者法律规定的；（三）适用已经失效或者尚未施行的法律的；（四）违反法律溯及力规定的；（五）违反法律适用规则的；（六）明显违背立法原意的。”规定的适用法律确有错误的情形。其该项申请再审理由不能成立，本院不予支持。徐睿该项申请再审事由不成立。综上，徐睿的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款的规定，裁定如下：驳回徐睿的再审申请。审判长 李 静审判员 舒宇亮审判员 张 宇二〇二〇年十一月十八日法官助理谭玉婷书记员韩艳红