福建省厦门市海沧区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽0205民初1855号 原告：龚华英，女，1984年9月20日出生，汉族，住湖北省襄阳市襄州区。 委托诉讼代理人：吴强，福建友通律师事务所律师。 被告：明达实业（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市海沧区翁角路**。 法定代表人：徐天培，董事长。 委托诉讼代理人：陈俊丽，女，公司职员。 委托诉讼代理人：宋栋梁，福建旭恒律师事务所律师。 原告龚华英与被告明达实业（厦门）有限公司（以下简称明达公司）劳动争议一案，本院于2020年6月15日立案后，依法适用简易程序，于2020年8月11日公开开庭进行了审理。龚华英及其委托诉讼代理人吴强，被告明达公司的委托诉讼代理人宋栋梁、陈俊丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 龚华英向本院提出诉讼请求:1.明达公司支付违法终止劳动合同的赔偿金101489.64元【计算公式：5341.56元／月（2019年1月至2019年12月的平均工资）×9.5个月（2010年11月9日至2020年1月6日）×2＝101489.64元】；2.明达公司支付2020年1月1日至2020年1月6日的工资845.95元【计算公式：5341.56元／月÷21.75×8（其中2天周末按2倍工资计算）】；3.明达公司支付2019年龚华英未休之5天年休假的工资3683.83元【计算公式：5341.56元／月÷21.75×5天×3】；4.明达公司支付克扣的2019年12月600元工资；5.明达公司为龚华英办理相关离职手续（办理退工手续、出具离职证明）。事实和理由：龚华英于2010年11月9日进入明达公司“分厂”处工作（地址位于集美区××路××号），双方签订劳动合同，明达公司如约为龚华英按月缴交社保。龚华英入职后，任作业员一职。在职期间龚华英兢兢业业，悟尽职守，工作了十余年。2020年1月6日，在上班期间，案外人陈敏英（系明达公司员工）主动“挑衅”龚华英，导致双方发生争执，案外人陈敏英先撕扯龚华英的头发，后被其他员工拉开并报警。当日，明达公司在未查明事实的情况下，发出《通知》违法解除与龚华英的劳动关系。鉴于以上情形，明达公司的行为已经严重侵犯了龚华英的合法权益，为维护自身权益，龚华英诉至法院。 明达公司辩称，一、龚华英主张系案外人陈敏英“挑衅”龚华英以及陈敏英先撕扯龚华英的头发，并不符合事实。实际上是龚华英和陈敏英因打开水发生口角后各自返回工作岗位后，龚华英擅自离岗，冲到陈敏英的工作场所与其争吵、发生打架，打架后龚华英又多次冲到陈敏英工作场所辱骂陈敏英。二、针对龚华英的请求：1.龚华英是因打架严重违反明达公司规章制度，明达公司是依法解除与龚华英之间的劳动关系，因此龚华英无权要求赔偿金。2.龚华英请求2020年1月1日至2020年1月6日工资845.95元没有事实依据。明达公司已于2020年2月14日依法足额支付原告2020年1月份工资1362.44元，扣员工自付社保费208.68元、伙食费30元和工会费5元后，实付1118.76元。3.龚华英2019年5天年休假早已于2019年2月休完，有龚华英的签字确认和考勤记录为证，龚华英此请求没有事实依据。4.龚华英主张明达公司扣600元工资没有事实依据。5.明达公司已依法为龚华英办理退工手续，裁决书第4页第2段仲裁委已经查明、核实，龚华英可再向相关部门进行核实，仍认为未办理的需由龚华英提供证据予以证明；明达公司已出具解除劳动关系证明并已快递，但龚华英拒收（明达公司庭审时携带解除劳动关系证明，可当庭向龚华英送达）。综上所述，龚华英的全部诉求均没有事实和法律依据，应予驳回。 本院经审理认定如下事实： 一、龚华英自2010年11月入职明达公司工作，明达公司每月15日左右通过银行批量代发的形式发放上个月工资。龚华英的工作地点为明达公司位于厦门市集美区××路××号××区。龚华英在职期间与明达公司签订了三次劳动合同，最后一次签订劳动合同时间为2018年11月19日，该份《劳动合同》，约定：“第一条、乙方的工作岗位为作业员。第二条、本合同期限采取下列第（1）种方式：1.有固定期限。合同期限自2018年12月21日起至2023年12月20日止。第三条、乙方在法定时间内，提供正常劳动的月工资为1700元。奖金按甲方的规定执行，加班工资按法律规定执行。……甲方发给乙方工资的日期为次月15日。第四条，乙方每日工作时间8小时，平均每周工作时间不超过40小时。……甲方按照国家规定安排乙方休息休假。第十一条、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的；（七）有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴（自卫行为，甲方可视情况另行处理）等行为的。第十九条、甲方依法解除劳动合同，经济补偿按照《劳动合同法》及有关规定执行。第二十一条、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但若乙方未依甲方要求及规定办理工作交接的离职手续，甲方可暂不支付经济补偿金。解除或终止劳动合同后60日内，仍未与甲方办理工作交接等离职手续的，视同乙方自愿放弃经济补偿金。第二十二条、1.乙方应当遵守甲方制定之员工手册及一切规章通告及公告。7.甲方每月十六日前，发放上个月工资。乙方对当月工资有疑义的，应当在发放当月工资日起七天内，向人事或财务提出申请查核、更正补发。8.工作制：综合计算工时工作制。”龚华英的工作时间为两班倒，白班8:00-20:00，晚班20:00-次日8:00，用工作牌刷卡考勤。 二、明达公司制定有《员工手册》。2011年5月10日，明达公司启动修订《员工手册》事宜，并向其公司各厂部发送《关于修订事宜》文件，要求全体员工就修订《员工手册》提出方案和意见。2011年12月14日，明达公司将修订后的《员工手册》报其公司工会讨论。2011年12月16日，明达公司工会回复称其全程参与《员工手册》修订之研讨，对于《员工手册》修订版无其他意见。2011年12月29日，明达公司在厦门市鹭江公证处的公证下，将修订后的《员工手册》及其制作的2011明管字（规）第11-077号《通告》张贴在其公司位于海沧区的园区内各公告栏以及位于集美区××路××号××区门岗旁的宣传栏上，厦门市鹭江公证处对张贴全程及张贴的两份文件内容进行了证据保全并制作了（2012）厦鹭证内字第00134号公证书。公证处保全的《通告》载明：“主旨:《员工手册》修订实施事宜。说明:二、《员工手册》是公司向员工传达规章制度，进行有效管理的最为重要的文件之一。三、为使员工能够更加清楚理解公司的相关规章及福利，公司依法定程序对《员工手册》进行了修订完善。四、修订后的《员工手册》于2012年1月1日正式实施，原2007年3月1日修订之《员工手册》同时作废，请全体员工知悉并遵,执行（《员工手册》修订版详见附件）。抄送：明达实业（厦门）有限公司工会委员会、厦门市海沧区劳动保障监察大队。（有效公布日期:2011.12.29至2012.1.31）。”公证处保全的《员工手册》载明：“第六章、休息日及请假。第四条：员工请假假别分为以下几种：8.年休假。员工连续工作满1年不满10年者，年休假5天……具体执行依《带薪年休假暂行规定》办理。第七章、薪酬制度。第一条：薪资是指员工向公司提供劳动所获取之货币报酬，包括月基本薪、效率奖金／职贴、主管津贴、加班工资。第八章、奖惩制度。第十一条：有下列严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊及犯其他严重错误之一者，公司给予记大过2次，并解除劳动合同：……15.在公司内喝酒、滋事、吵闹、盗窃、赌博、打架斗殴（自卫打架可依实际情况由经理决定减免责）等行为者。” 龚华英主张其一直没有见过明达公司有公示上述内容。 三、2020年1月6日凌晨，龚华英在工作时间内与其同事陈敏英发生肢体冲突，后龚华英向厦门市公安局杏滨派出所报警。派出所出具的《报警回执》载明报警事项为“龚华英与陈敏英打架”。同日，明达公司向龚华英发出《奖惩通知》，载明：“事由：2020年1月6日涂装B班作业员龚华英与线检员工陈敏英于2020年1月6日凌晨3点30分左右打架，公司已采取报警处理。奖惩建议：根据员工手册第八章第11条第15点，给予龚华英、陈敏英记大过2次，并解除劳动合同。”龚华英在该《奖惩通知》的“当事人确认”处签字并按捺手印。 2020年1月11日，明达公司向其单位工会委员会发送《工作联络单》，说明“龚华英于2020年1月6日凌晨3点30分左右在IXMT厂内与其他员工发生打架事件，严重违反公司规章制度。现根据《劳动合同》第八项第十一条第（二）点规定、《劳动合同法》第四章第三十九条第（二）点规定以及《员工手册》第八章第十一条第15点规定，决定与龚华英依法解除劳动合同关系”。2020年1月15日，明达公司工会委员会在上述《工作联络单》上盖章批复“同意”。 2020年1月16日，明达公司向龚华英寄送《解除劳动合同通知书》，以上述《工作联络单》上所载的理由，通知龚华英自2020年1月16日起其与龚华英依法解除劳动合同关系，并要求龚华英于2020年1月17日到公司人力资源处办理相关手续（包括但不限于工作交接、领取解除劳动关系证明等）。 四、明达公司按月为龚华英缴纳社会保险直至2020年1月份。明达公司于2020年1月30日为龚华英办理了失业登记，登记的解除劳动关系时间为2020年1月18日，解除原因为单位解除劳动关系。 2020年6月23日，明达公司通过EMS向龚华英的法定地址邮寄《解除劳动关系证明》，后被拒收退回。龚华英称拒收的原因是其人在厦门，而邮件是寄至湖北，其无法签收。庭审中，明达公司当庭将退回的邮件送达给龚华英。龚华英拆开邮件查看了《解除劳动关系证明》的内容后，以其上载明劳动合同解除的原因为过失性解除、而实际是明达公司违法解除，载明的合同解除原因与事实不符为由，拒收《解除劳动关系证明》。 五、明达公司申请证人宋某、全某、黄某出庭作证，拟证明龚华英打架的经过、明达公司年休假的具体休法及规章制度情况。证人宋某在庭审中陈述，其于2012年12月份入职明达公司，与龚华英认识但不怎么熟悉，两人分属隔壁部门；2020年1月6日凌晨龚华英和其部门的员工吵架、打架，两个人均被明达公司开除；关于年休假，其都是在当年度休完，能否放在次年休其不清楚；公司制定有员工手册并有组织员工培训学习，墙壁公告栏应该也张贴有员工手册，但其没有注意去看。证人全某在庭审中陈述，其于2012年11月份入职明达公司，在生产部工作；2020年1月6日凌晨，龚华英跑到生产部与品检部的陈敏英大声吵架，之后双方就打架了；关于年休假，其都是在当年度休完；入职的时候明达公司好像有发放员工手册，但员工手册没怎么培训；公司以前也发生过打架事件，组长会开会告诉大家不能打架等等，说如果打架要开除，谁都保不了。证人黄某在庭审中陈述，其于2010年3月入职明达公司；2020年1月6日凌晨，陈敏英正与其在一个办公室办公，龚华英突然冲过来辱骂陈敏英，两人先是争吵，后来互相抓头发打架；关于年休假，公司规定必须在本年度休完，到每年12月份的时候公司都会发放剩余年休假时间明细给班组，班组长会安排大家在本年度休完；公司制定有员工手册，在员工入职时会进行培训并把员工手册通过播放ＰＰＴ等形式给大家看，其手上就持有一本第二版的员工手册，是前任班长在2013或2014年离职前移交给其的，但其没有在公司场所见过员工手册；平时公司会在公告栏张贴违章违纪、放假通知、消防通知、员工福利等事情。 龚华英对上述三位证人证言质证认为，三位证人的证言前后矛盾，证言多为猜测性的，三人均不清楚打架的起因；且三人关于年休假、员工手册的内容也都陈述不清楚，证人证言不能作为证据使用。 六、龚华英及明达公司均确认龚华英的年休假时间为5天。 龚华英于2019年2月1日、2日、8日、11日、12日休年休假，共休5天。龚华英主张该次所休的系2018年的年休假而非2019年的年休假，明达公司则主张此5天系休2019年的年休假。 明达公司提供的2020年1月考勤记录显示，龚华英在明达公司最后上班至2020年1月6日6:01，此后未再有打卡记录，其2020年1月6日至1月10日的出勤状态显示为“年休”，1月13日至1月17日的出勤状态显示为“旷工”。 龚华英述称，自2020年1月6日起，明达公司就以已经解除双方的劳动合同为由不允许其进入厂区工作。明达公司则称，龚华英在2020年1月6日打架后即未再到公司上班，公司就把其缺勤的前5天安排为休2020年年休假，不计旷工，此后的缺勤才计为旷工。 七、明达公司提交的龚华英薪资明细表显示：龚华英2019年1月-2020年1月的工资数额分别为：5901.03元、3215.05元、4718.86元、4999.72元、4808.38元、4786.14元、5401.45元、5267.48元、5854.7元、5548.41元、6023.11元、5757.01元、1118.76元。这些数额与龚华英提交的银行流水明细能一一对应，各笔款项发放时间在次月15日左右。各月的工资构成均为考勤工时（正班工时、平时加班、假日加班、节日加班）、月基本薪、效率奖金、在职奖金、岗位津贴、加班工资、其他项目（夜班津贴、更正、特别项目）以及代扣代缴费用（社保等费用、所得税、伙食费、宿舍、工会、其他），其中2019年12月工资构成中未见有相关扣款项目。 明达公司另于2019年3月15日向龚华英发放一笔摘要为“工资”的款项1217.35元，明达公司主张该款项系发放上一年度的年终奖。 八、龚华英于2020年1月16日向厦门市集美区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称集美仲裁委）申请仲裁，请求裁决：一、明达公司支付赔偿金101489.64元;二、明达公司支付2020年1月1日至2020年1月6日的工资差额845.95元;三、明达公司支付2019年度申请人5天未休年休假工资3683.83元;四、明达公司支付克扣的2019年12月工资600元。集美仲裁委于2020年5月28日作出厦集劳人仲案[2020]0363号-1裁决书，裁决：驳回申请人的所有仲裁请求，并于2020年6月1日送达龚华英。龚华英因不服仲裁裁决于2020年6月15日诉至本院。 本院认为，本案系劳动争议。龚华英入职明达公司，双方并签订《劳动合同》，该《劳动合同》系双方真实意思表示，内容合法，双方应严格履行合同的约定。对于本案双方当事人所争议的焦点，本院逐一分析认定如下： 一、关于明达公司是否构成违法解除劳动合同问题。明达公司制作的《解除劳动合同通知书》载明，其是依《劳动合同》第八项第十一条第（二）点规定、《劳动合同法》第四章第三十九条第（二）点规定以及《员工手册》第八章第十一条第15点规定解除与龚华英的劳动合同。而《劳动合同》第八项第十一条第（二）点的内容为“严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的”，《员工手册》即属于此条款中所述的明达公司的规章制度，也是明达公司此次解除劳动合同行为的主要依据。因解除劳动合同系涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位以劳动者违反相关规章制度为由解除劳动合同的，应满足以下条件：1、解除劳动合同所依据的规章制度有经过民主程序讨论；2、规章制度已公示或告知劳动者；3、规章制度的内容不违反法律法规及有关劳动政策的规定且内容合理；4、劳动者确有存在违反规章制度的事实；5、依法事先将解除劳动合同理由通知工会。未能完全满足上述条件的，应认定为违法解除劳动合同。本案中，根据前述查明的事实及证据可证明，明达公司在修订《员工手册》时广泛征求了各厂部的意见，也与工会平等协商，经工会批复无其他意见后才确定了最终的《员工手册》修订版本，说明《员工手册》的修订经过了民主程序讨论；明达公司同时也将修订后的《员工手册》在其公司的不同厂区（包括了龚华英工作所在地的厂区)公告栏处进行公告；且该《员工手册》的内容不存在违反法律法规及有关劳动政策规定的情形，也不存在明显不合理的情形。龚华英虽辩称其未见过公示栏中的《员工手册》，但其是否有关注公示栏并不影响明达公司已将《员工手册》进行广泛公示这一事实的认定。鉴于明达公司修订《员工手册》经过了民主程序，内容合理合法，并向全体员工进行了公示，因此该《员工手册》的效力可以认定，对龚华英具有约束力。《员工手册》第八章第十一条规定：“有下列严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊及犯其他严重错误之一者，公司予以记大过2次，并解除劳动合同:15.在公司内喝酒、滋事、吵闹、盗窃、赌博、打架斗殴（自卫打架可依实际情况由经理决定减免责）等行为者”。龚华英与案外人陈敏英在工作期间打架，此事实有《报警回执》、龚华英签字确认的《奖惩通知》以及三位证人证言予以证明，足以认定。龚华英的行为完全符合上述《员工手册》第八章第十一条所规定的在公司内打架斗殴的情形。龚华英辩称该条款所指的打架斗殴行为应达触犯刑法或治安处罚法的程度，而龚华英的行为并未达此程度，不适用该条款，但龚华英并未对其辩称提供证据予以证明，《员工手册》也未有此规定，故本院对龚华英的该辩称不予采信。明达公司系依据该条规定解除与龚华英的劳动关系，并依法事先将解除劳动合同理由通知了工会，得到了工会的批复同意。由此可见，明达公司解除劳动合同的行为已经完全满足如上所述的用人单位以劳动者违反相关规章制度为由解除劳动合同所需具备的5个要件。因此，明达公司解除与龚华英劳动合同的行为合法，本院予以认定。龚华英主张明达公司系违法解除劳动合同并据此要求明达公司支付赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 二、关于明达公司是否未足额支付龚华英2020年1月工资问题。明达公司提供的《龚华英薪资明细表》显示，龚华英2020年1月1日至1月6日期间的应付工资为1362.44元，包括月基本薪744.25元、加班工资558.19元、夜班津贴60元，扣除代扣代缴的社保费用208.68元、伙食费30元、工会费5元后，实付工资应为1118.76元，该数额与龚华英实际领取到的工资数额一致。龚华英主张明达公司少支付工资，但未提交相关证据证明明达公司所核算的上述工资构成中存在错误之处，应自行承担举证不能的不利后果，本院对其主张不予采信。因此，龚华英诉求明达公司支付其2020年1月工资差额845.95元，缺乏理据，本院不予支持。 三、关于龚华英2019年未休年休假工资问题。龚华英主张其2019年2月休的5天假是休2018年的年休假而非休2019年的年休假，要求明达公司支付其2019年未休年休假工资3683.83元；明达公司则抗辩称龚华英2019年2月休的是2019年的年休假。对此本院认为，《职工带薪年休假条例》第五条第二款及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，年休假一般不跨年度安排；单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应征得职工工本人同意。根据该法规规定可知，在通常情况下，年休假需在当年度休完，此也符合企业的一般操作实践。而本案中，龚华英主张其在次年度休上一年的年休假，此属于年休假制度的特殊操作，应提供明确的证据证明明达公司存在上述规定的例外情形、有跨年度安排其年休假的必要性，然龚华英并未举证证明明达公司存在上述例外情形，也未提供证据证明在明达公司的规章制度中，存在允许员工将当年度的年休假留待次年度再休的相关规定。且本案证人宋某、全某在庭审中也述称其一直是在当年度休完年休假，证人黄某则明确述称明达公司有要求员工应在当年度休完年休假，此三位证人证言与龚华英的主张完全相反。因此，龚华英主张其2019年2月所休的系休2018年的年休假，此种年休假休法既未有相关的规章制度依据，也与《职工带薪年休假条例》所规定的年休假安排的通常操作不符，明达公司也不予认可，可见龚华英就自身主张的举证未达到优势证据的程度，本院对其主张不予采信。因龚华英已在2019年度内休满5天年休假，其再要求明达公司支付其2019年未休年休假工资，依据不足，本院不予支持。 四、关于龚华英2019年12月工资是否被扣600元的问题。从明达公司提供的《2019年1月至2020年1月薪资明细表》中可知，龚华英2019年12月的工资构成与之前月份的工资构成一致，金额也无明显差异，“代扣代缴”一栏除了社会保险费、伙食费和工会费外并无其他扣款项目。龚华英主张明达公司克扣其工资600元，但未提供相关证据证明，不予采信。龚华英据此诉求明达公司支付其克扣的2019年12月工资600元，本院不予支持。 五、关于明达公司是否还需为龚华英办理相关离职手续的问题。龚华英要求明达公司为其办理相关离职手续，包括办理退工手续及出具离职证明。该诉讼请求虽未在劳动仲裁阶段提出，为本案起诉后增加的诉讼请求，但与本案讼争的劳动争议具有不可分性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”之规定，龚华英的该项诉求应当在本案中予以合并审理。而从上述查明的事实可知，明达公司于2020年1月30日为龚华英办理了失业登记，亦出具了《解除劳动关系证明》并通过邮寄及在庭审中当庭交付的方式向龚华英予以送达，已履行了龚华英所主张的办理相关离职手续的义务。龚华英虽拒收《解除劳动关系证明》，但不影响明达公司已经出具该证明之事实的认定。因此，在明达公司已经履行义务的情况下，龚华英还要求明达公司为其办理离职手续，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条、第四十八条、第五十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决如下： 驳回原告龚华英的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元减半收取5元，由原告龚华英负担，应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员 郭碧娥 二〇二〇年十一月十五日 法官助理 王 欣 书 记 员 林斌煌 附：本案适用的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。…… 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。…… 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。…… 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 执行申请提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。