北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终8876号上诉人（原审被告）：东风英菲尼迪汽车有限公司北京分公司，营业场所北京市朝阳区工人体育场北路甲2号裙房101、201、301、401、501。负责人：毛力民，总经理。委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：马晓钰，北京市中伦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：田苗，女，1976年3月20日出生，汉族，户籍所在地沈阳市和平区。委托诉讼代理人：陈楠，北京福和律师事务所律师。委托诉讼代理人：曹婧，北京福和律师事务所实习律师。上诉人东风英菲尼迪汽车有限公司北京分公司（以下简称英菲尼迪北京分公司）因与被上诉人田苗劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初48787号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。英菲尼迪北京分公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.依法判决英菲尼迪北京分公司无需支付田苗违法解除劳动合同赔偿金115590元；3.田苗承担本案诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。英菲尼迪北京分公司提交证据证明了各项违纪行为的事实以及构成严重违纪的制度依据。但一审法院对于公司主张的员工“未按照公司规定提供病假条原件构成连续旷工超过五个月”、“在病休假期间在外正常出席外部活动、出国旅行、出庭应诉，申请病假的理由（包括皮肤过敏和精神疾病）不充分、不真实”、“提供不真实个人履历，以不正当方式应聘，导致公司基于虚假信息与之订立劳动合同”、“污蔑公司领导”、“拒不服从上级主管的要求和人事决定”等严重违纪行为均未采信，并认定“解除劳动合同的行为属于违法解除”有误。二、一审判决遗漏关键事实及证据。1.一审对田苗多项违纪行为未作认定。2.2017年版《员工手册》应适用于本案，一审判决对此未做认定。3.为了证明员工以“公司办公场所装修污染导致其患皮肤病症，抑郁及严重焦虑状态”为由提起健康权案诉讼并在所谓“病休”期间出席庭审活动、公司办公环境经公司多次检测及法院组织下的司法鉴定均被认定达标等关键事实，公司提交了健康权案中员工的起诉状及庭审笔录、历次环境质量检测报告等多份证据予以证明，但一审判决遗漏了证据19至22。三、一审判决适用法律错误。一审未合理分配员工应承担的举证责任及其未尽到举证责任的不利后果。田苗辩称，同意一审判决结果，不同意英菲尼迪北京分公司的上诉请求及事实理由。田苗向一审法院起诉请求：1.英菲尼迪北京分公司支付田苗违法解除劳动合同赔偿金159843.75元；2.英菲尼迪北京分公司支付田苗2017年2月1日至2017年2月24日期间的工资差额4478.4元。诉讼过程当中，田苗变更第一项诉讼请求为：1.英菲尼迪北京分公司支付田苗违法解除劳动合同赔偿金115590元，同时申请撤回第二项诉讼请求。一审法院认定事实：1.基本劳动关系情况：田苗于2015年1月12日入职英菲尼迪北京分公司，担任财务部采购团队采购经理，双方签订期限为2015年1月12日至2018年1月11日的劳动合同，入职时约定月工资为25000元，2016年1月1日起月工资标准调整为27500元，每月6日以银行打卡形式支付上个自然月的工资。最后工作至2017年2月24日，当日英菲尼迪北京分公司以严重违反公司规章制度为由与田苗解除劳动关系。英菲尼迪北京分公司已经支付田苗2017年2月1日至2月24日期间的工资6331.71元，当月田苗社会保险个人缴费数额为2171.32元、住房公积金个人缴费2551元、个人所得税扣款197.97元。2.关于劳动关系解除情况，英菲尼迪北京分公司于2017年2月24日向田苗发送了解除劳动合同通知书以及公司员工违纪处分通知书，主张公司的解除行为合法。英菲尼迪北京分公司就其主张提交如下证据：证据一《劳动合同》；证据二2017年2月24日人力资源及行政部高级总监刘艳发送的电子邮件，证明2017年2月24日公司以田苗严重违反公司规章制度，与其解除劳动合同；证据三《公司员工违纪处分通知书》、《解除劳动合同通知书》、快递单及物流单，其中《公司员工违纪处分通知书》内容显示：违纪员工：田苗，违纪行为：1.经直线上级主管多次要求和警告，依然将邮件抄送给无关人员，拒不服从上级主管的要求和公司人事决定；2.向公司提供不真实个人履历，以不正当方法应聘，导致公司基于虚假信息与之订立劳动合同；3.未经公司授权，以公司“采购经理”的身份在外出席第三方组织的公开活动、培训等；4.以不致于需要全休半年以上的疾病为由，长期脱岗休病假且拒不提供公司要求的病假申请材料，并且病假期间在外正常出席外部活动、出国旅行、出庭诉讼及其他活动，申请病假的理由(包括皮肤过敏和精神疾病)不充分、不真实；5.无事实根据的情况下污蔑公司领导玩忽职守、纵容下属行凶、渎职，并以向中纪委举报进行威胁；6.无证据的情况下污蔑办公室装修存在污染并引起其病症，并以此为由起诉公司，可能使公司声誉和信用受到损害、并遭受实际经济损失；7.无证据的情况下指责公司装修存在污染，并误导上级及其他同事(装修造成员工健康问题等)，破坏公司内部和谐团结；8.污蔑正常履行工作职责的公司办事人员为“医闹”人员；9.在办公室座位安排、新员工入职的背景调查时间中存在不诚信和说谎行为，捏造事实诋毁他人名誉；10.未经公司允许，在非办公时间私自进入办公区域，并同时带入外部人员。违纪性质：严重违反公司规章制度；违纪处分：解除劳动合同”；证据四2017年6月13日人力资源及行政部部长张永红与工会主席雷新之间的往来邮件，证明公司解除田苗的事实通知了工会，并且已经过工会同意；证据五英菲尼迪汽车工会第一次会员代表大会选举结果的批复，证明雷新为公司工会主席；证据六工资明细；证据七2014年《员工手册》，其中第三十四条“劝退及解雇”显示“员工有以下各项中的一项行为时，公司将对其劝退或者解雇；但如果情节较轻，公司有权决定减轻处分。（1）伪造履历或学历、资格证书，用不正当方法应聘；（2）因过失或故意泄露公司机密，且给公司造成或可能造成重大的损失；…（5）无正当理由，连续旷工两周以上；…（9）多次重复对公司经营不利的言行；…（12）违反公司规定，严重破坏公司正常生产、经营秩序；（14）犯《员工手册》第三十四条所列举的行为，情节严重或经过处分屡教不改；…（16）其他类似上述各项的行为。”；证据八2014年《员工职业行为准则》；证据九确认函、执业行为准则遵守保证书；证据十2017年《员工手册》以及公证书，主张公司依据2017年的员工手册田苗的违纪行为可以解除劳动合同，员工病假应当提交原件，没有按照要求提交病假原件或虚报病假，属于旷工行为；证据十一2017年《员工行为准则》以及公证书，证明公司要求员工在任何时候都应当诚实守信，还要保护公司商业秘密，未经授权不得披露，公司不容忍威胁和骚扰其工作环境的行为；证据十二2016年10月26日人力资源及行政部向全体员工发送的以“2017年版《英菲尼迪汽车公司员工手册》及《英菲尼迪汽车公司员工行为准则》征求意见稿”为主题的电子邮件，证明英菲尼迪公司向田苗送达了2017年版的《员工手册》、《员工行为准则》；证据十三《英菲尼迪汽车公司员工手册》、《英菲尼迪汽车公司员工行为准则》修改意见工会讨论会议纪要，证明两份制度均经过工会讨论通过；证据十四2017年《员工手册》和《员工行为准则》在公司内网的公示页面；证据十五2015年11月6日人力资源及行政部高级总监向全体员工发送、主体为“英菲尼迪行政管理制度”的邮件和附件，证明访客如果到公司应当登记才可进入公司；证据十六2016年5月12日至2017年2月17日期间田苗提交的29份病假条，证明上述期间田苗以患病为由持续和累计休假达156个工作日，2016年8月30日之前田苗正常提交病假条原件，但从2016年8月30日之后没有提交原件，只是提交了23张病假条电子版，累计工作日达123天，按照公司规定这123个工作日属于旷工；证据十七田苗请假系统中的请假记录，证明2016年5月12日至2017年2月17日的休假状况；证据十八2016年8月15日田苗发给部门领导叶军邮件、2016年8月31日田苗发给上级领导石川義人邮件，2016年9月7日发给刘可欣电子邮件，主张田苗明确提到了公司每周都要其交病假条，且田苗明确说不向公司提交病假条原件；证据十九2016年11月25日人力资源及行政部向田苗发送的邮件及公证书，证明公司让田苗从2016年11月25日直接汇报上级人员由叶军调整为刘艳；证据二十2016年11月29日至2017年2月16日期间与刘艳的邮件以及公证书，其中2017年2月16日的邮件显示“田苗：你好，有关你提交的1月17日至1月23日（其中1月17日至1月22日为工作日）和1月24日至1月30日（其中1月24日至1月26日为工作日）的两次病假申请，由于你的不配合，未按照公司要求提交指定医院（北京协和医院或北京军区总医院）出具的诊断证明和病假条，该等病假申请不予批准，已经按照之前对你的邮件告知计为无薪事假。有关你后续提交的2月6日至2月10日和2月13日至2月17日的两次病假申请，公司仍然要求你于2017年2月17日18:30前提供由北京协和医院或北京军区总医院出具的诊断证明和病假条。如果你还是不能按时提交符合前述要求的病假申请材料，公司将不予批准你的病假申请，2月6日至2月17日（共计10个工作日）将按照无薪事假处理。…”；证据二十一微信公众号三篇文章，主张田苗在病假期间以公司采购经理的身份参加外部会议，参会的行为与其向公司申请病假的行为相矛盾；证据二十二2016年7月8日田苗向公司人事申请办理入出境，主张田苗在其病假期间到其他国家，田苗出国的行为与其向公司申请病假的行为相矛盾；证据二十三田苗填写《申请表》、个人简历及其在领英网个人主页工作记录、戴姆勒大中华区投资有限公司(以下简称戴姆勒公司)为田苗出具的离职证明；证据二十四2016年5月25日和2016年5月26日电子邮件截图及公证书、翻译件，主张田苗向其他工作人员说公司已安排座位，造成公司管理混乱，但当时公司并未对座位进行任何安排；证据二十五2016年7月22日公司工作人员与北京中医药大学东直门医院核实情况及录音、2016年7月24日田苗发送给总经理陆逸、抄送了全球范围的管理层的邮件截图及公证书；证据二十六2016年7月27日发送给陆逸邮件及公证书、翻译件，主张田苗邮件内容有污蔑和威胁相关领导的行为；证据二十七2016年7月19日、21日田苗发给叶军的邮件截图，在无证据情况下，说公司污染对其及其他员工有过敏反应，有污蔑公司的情形；证据二十八2016年4月28日田苗与石川義人之间的邮件往来截图，证明田苗诋毁其他员工的行为；证据二十九2016年5月20日至21日与公司其他人员邮件截图、与其他员工微信截图，证明田苗污蔑公司装修污染的行为；证据三十田苗未经公司允许带领外部人员进行办公区域的录像；证据三十一中瑞方胜金融服务外包（北京）有限公司出具的《证明函》，证明英菲尼迪公司委托第三方公司发放了田苗2017年2月工资6331.71元。田苗对上述证据一真实性认可；证据二、证据三真实性认可，证明目的不认可，主张田苗不存在违纪行为，且除第二项在2014年公司制度《员工手册》第34条中规定可以解除的严重违纪行为，其他九项均不属于公司规定的严重违纪行为，在公司主张的田苗违纪行为中并没有旷工，但仲裁却确认田苗旷工的事实；证据四真实性认可，公司告知工会田苗的违纪行为仅指违纪通知书中写明的十项，并未有旷工一项，而朝阳仲裁却以旷工认定公司解除行为合法；证据五真实性不认可；证据六真实性认可；证据七真实性认可，在此份员工手册规定请病假流程，但实际上员工如果请病假需要在HER或者OA系统中上线请假，上传病假条，之后跟随系统提示和申请审批，系统会自动走审批流程，田苗在职期间的病假都得到审批，公司从未告知田苗的手续不符合规定，2016年11月14日田苗的OA权限被取消，其后HER的权限也被取消了，之后公司人力资源部刘可欣要求田苗发电子邮件和部门领导石川義人、刘艳请假，均得到公司审批，公司也支付病假工资；证据八至九真实性认可，与本案无关，公司并未按此规定处罚田苗；证据十公证书的真实性认可，2017年员工手册的真实性不认可，主张从未收到过此版员工手册，2017年版的员工手册才规定员工应当提交病假条原件，2014年版的员工手册并未规定要求提交病假条原件；证据十一2017年《员工行为准则》真实性不认可，关联性不予认可，主张从未见过此项规定，也不是公司处罚田苗的依据；证据十二真实性认可，证明目的不认可，主张这只是征求意见稿，并没有法律效率，也未说明2014年版的员工手册作废，此份证据是在2016年10月26日发出，此期间为田苗的病假期间，田苗没有义务去登陆公司邮件，这份邮件虽然到达了田苗的邮箱，但田苗并没有看到；证据十三真实性不认可；证据十四真实性不认可，田苗多次登陆不进此公司的网页，故说明田苗无法进入此页面知悉公司的规章制度；证据十五真实性认可，但此份制度没有经过民主程序通过，也不是公司处理田苗的依据，与本案无关；证据十六真实性认可；证据十七真实性认可；证据十八真实性认可，田苗没有拒绝提交原件，只是对公司人力资源部不信任，要求交给公司更高级的领导，且为了诉讼保全证据需要；证据十九、二十真实性认可，主张从公司提交的证据二十中可以看出田苗在2016年11月多次向公司提出没有OA和HER系统的员工权限故无法在公司内部系统申请病假；证据二十一真实性认可，文章并非田苗所写，只是以个人名义参加活动，内容不涉及公司商业秘密；证据二十二真实性认可；证据二十三真实性认可，但主张2011年8月确实已进入戴姆勒公司工作；证据二十四真实性认可，与本案无关，不属于违纪行为；证据二十五录音无法核实真实性，邮件真实性认可，证明目的不认可，从内容可以证明田苗确实存在过敏性皮炎；证据二十六邮件真实性认可，翻译件真实性不认可，不是法院指定的翻译机构；证据二十七至二十八邮件真实性认可，主张与本案无关，不属于严重违纪行为；证据二十九真实性认可，主张田苗所述内容与客观事实相符；证据三十真实性认可，录像中田苗手持检测仪，说明公司有污染，在2014年版的员工手册中并未将此情形作为严重违纪行为；证据三十一真实性认可。田苗主张其不存在《公司员工违纪处分通知书》、《解除劳动合同通知书》所述行为，公司解除劳动合同的行为属于违法解除，应当向田苗支付解除劳动合同赔偿金。田苗就其主张提交如下证据：证据一《劳动合同》；证明二雇佣备忘录，证明公司对田苗进行背景调查，且背景调查合格，不存在“向公司提供不真实个人履历，以不正当方法应聘，导致公司基于虚假信息与之订立劳动合同”的事实；证据三《调薪通知》，证明2016年1月1日起田苗的月工资调整为税前27500元，而且公司给田苗加薪，田苗一贯工作表现优秀；证据四《公司员工违纪处分通知书》，田苗不存在《公司员工违纪处分通知书》所列十项行为；证据五《解除劳动合同通知书》，主张英菲尼迪北京分公司违法解除；证据六2014年《员工职业行为准则》、《员工手册》，主张仅收到两份公司制度，且不存在违反该制度上的行为；证据七往来电子邮件，证明公司2016年11月14日停止了田苗OA系统和邮箱登录权限，主张2016年5月13日起田苗就通过上传病假条、诊断证明申请病假，2016年11月10日之前的病假均得到了公司审批通过、且支付病假工资，公司并没有将田苗此行为视为违纪或者旷工。英菲尼迪北京分公司对上述证据一至二真实性认可，主张公司是否经过背景调查与田苗是否提交简历真实无关；证据三真实性认可，主张不能证明田苗表现优秀；证据四至五真实性认可；证据六真实性认可，主张田苗行为违反了《员工手册》第二十八条第3项、第三十四条第1、2、9项；证据七真实性不认可，主张2016年5月13日至2016年8月25日期间田苗均按照公司程序和要求提供病假条原件，但2016年8月25日之后其明确表示不向公司提交病假条原件，认可田苗当庭出示《公证书》中电子邮件真实性。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动关系解除情况，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案当中，英菲尼迪北京分公司主张田苗未按照公司要求提供病假条原件属于旷工，自2016年8月30日至2017年2月12日期间有123个工作日旷工，严重违反用人单位的规章制度，公司的解除行为合法，并提交证据2014年以及2017年《员工手册》以及《员工行为准则》、邮件往来记录、人力资源请假系统记录、病假条等证据，其中《员工手册》（2014年）第十条规定：“员工必须遵守以下出勤制度：…4.因伤病缺勤时，必须提交医院诊断证明书；…”，该公司的员工手册未明确约定必须提交病假条原件，且田苗已经就未提交病假条纸质版原件已经做出了合理的解释，根据英菲尼迪北京分公司提交的证据请假系统中的请假记录显示田苗2016年的请假已经审批完成，邮件记录显示2017年1月1日至2月17日期间田苗的休假状况为带薪病假或者无薪事假，英菲尼迪北京分公司亦支付了相应期间的工资，故一审法院对菲尼迪北京分公司关于因田苗未按照公司规定提供病假原件属于旷工的主张不予采信。关于英菲尼迪北京分公司主张的田苗在病休期间在外正常出席外部活动、出国旅行、出庭应诉，申请病假的理由（包括皮肤过敏和精神疾病）不充分、不真实，依据双方提交的诊断证明显示田苗在公司所述期间经医院诊断开出“胃溃疡、过敏性皮疹，建议休息贰周，2016年7月15日”“过敏性哮喘，休伍天（8.22-26）”等诊断以及病休证明书，田苗患有疾病系客观事实，医生亦建议休息，故从客观角度来看，田苗不存在欺骗事实；其次，所谓“休息”不应仅指身体躺、卧、坐等状态，还应当包括通过适当的放松活动和娱乐使身体和身心都能够达到一定松弛的状态，消除或减轻疲劳，通过双方的陈述和提交的证据，田苗在双方存在争议的时间内的活动尚未超出一般人可以接受的休息、社交、娱乐活动范围；再次，英菲尼迪北京分公司主张的2016年8月9日至12日以及10月2日至10月6日期间两次出国，根据公司提交的证据显示2016年第一次出国属于田苗的年休假期间，第二次出国属于法定节假日期间，故一审法院对英菲尼迪北京分公司关于田苗在病休期间在外正常出席外部活动、出国旅行、出庭应诉，申请病假的理由（包括皮肤过敏和精神疾病）不充分、不真实的主张不予采信；关于英菲尼迪北京分公司主张的提供不真实个人履历，以不正当方式应聘，导致公司基于虚假信息与之订立劳动合同以及污蔑公司领导、拒不服从上级主管的要求和公司人事决定等，证据不足，一审法院不予支持。综上，英菲尼迪北京分公司与田苗解除劳动合同的行为属于违法解除，应当向田苗支付违法解除劳动合同赔偿金，因田苗的月工资高于北京市上年度职工月平均工资三倍，故应按2016年度北京市职工月平均工资三倍计算，英菲尼迪北京分公司应支付田苗违法解除劳动合同赔偿金115590元。（23118元×2.5年×2倍=115590元）综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：英菲尼迪北京分公司于判决生效后七日内支付田苗违法解除劳动合同赔偿金115590元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，双方未提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明事实一致。本院认为，综合当事人的诉辩主张和查明的事实，本案二审的主要争议焦点为：英菲尼迪北京分公司是否应支付田苗违法解除劳动合同赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，英菲尼迪北京分公司主张田苗未按照公司要求提供病假条原件属于旷工，自2016年8月30日至2017年2月12日期间旷工123个工作日，严重违反了公司的规章制度，且田苗在病假期间在外正常出席外部活动、出国旅行、出庭应诉，申请病假的理由不充分、不真实。对此本院认为，首先，田苗就其主张的病假提交了部分病假条原件及电子版扫描件，英菲尼迪北京分公司2014年版《员工手册》并未明确规定请病假需提交病假条原件，2017年《员工手册》虽对“提交病假条原件”作出了规定，但该规定在其生效前并不能对田苗产生约束力；其次，英菲尼迪北京分公司提交的请假记录显示，田苗2016年的请假已通过公司完成了审批，且英菲尼迪北京分公司亦支付了田苗2017年1月1日至2017年2月12日期间的病假工资；再次，田苗提交的医院及病休证明书已证明田苗确系患有相关疾病，英菲尼迪北京分公司亦已就田苗2016年的请假申请进行了审批，即使田苗在病假期间曾出席外部活动、出国旅行、出庭应诉，但该情形并不能证明其在申请病假时存在虚假、欺诈，且上述活动相较于提供劳动、完成工作而言强度和压力明显较低，确系可以让人达到身心放松、消除疲劳的状态，并不超出常人所理解的休息范畴。故综合上述情形，田苗已履行了公司规定的请假制度，并非虚假申报病假，亦不属于旷工，故英菲尼迪北京分公司的该项上诉理由缺乏依据，本院对此不予采信。另，关于英菲尼迪北京分公司主张田苗存在泄露公司的商业秘密或机密信息、污蔑公司、拒不服从上级主管的要求和人事决定、破坏公司内部和谐团结、说谎，以不正当方式应聘等严重违反公司规章制度的上诉意见，因其提交的证据不足以证明其主张，故本院对此亦不予采信。故，英菲尼迪北京分公司以上述理由解除与田苗的劳动关系不符合法律规定，系违法解除，一审法院据此判令英菲尼迪北京分公司支付田苗违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。关于英菲尼迪北京分公司主张一审遗漏田苗在健康权案中的起诉状和庭审笔录、环境质量检测报告等证据的上诉意见，因上述证据并不影响公司已批准田苗病假并支付病假工资的事实，且如上所述，休病假与病假期间出庭应诉亦不必然完全矛盾，故上述证据并不足以证明田苗已严重违反公司规章制度，故其该项上诉意见亦缺乏依据，本院对此亦不予采信。综上所述，英菲尼迪北京分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由东风英菲尼迪汽车有限公司北京分公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  高 贵审 判 员  邓青菁审 判 员  张清波二〇二〇年十一月三十日法官助理  谢 薇书 记 员  陈昭希