山东省平度市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0283民初5628号 原告：孙某。 被告：青岛某公司。 委托诉讼代理人：马文杰，山东青凯律师事务所律师。 原告孙某与被告青岛某公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2020年7月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙某及其委托诉讼代理人张磊，被告青岛某公司的委托诉讼代理人马文杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告孙某向本院提出诉讼请求：1、依法判决原、被告自2017年3月31日至2020年2月13日存在劳动关系；2、判决原、被告劳动关系解除并由被告支付原告经济赔偿金19800元；3、依法判决被告支付2017年高温补贴560元；4、依法判决被告支付带薪年休假工资9103元；5、依法判决被告支付加班费工资及拖欠工资差额45000元（周末加班工资26223元、夜间加班费1517元、节假日加班费6675元、其他加班费差额1414元、工资差额3000元）。事实与理由：原告自2017年3月31日来到被告公司上班从事收费员工作。原告对工作认真敬业，认真学习工作业务，但公司却在没有按照法律规定的程序下违法解除原被告双方的劳动关系，并且存在严重不足额发放工资等违法行为，对于加班费也违反劳动法律法规等的规定拒不发放，综上，原告依法提起诉讼，要求被告公司依法支付原告各项费用。 被告青岛某公司辩称，原告诉讼请求的第一项是在劳动仲裁过程中没有提出的，法院不应予以审理。我们公司是依法解除劳动合同，高温补贴已经支付，带薪年休假工资我们认为原告已经休完，所以应依法驳回原告诉讼请求。原告不存在加班情形，要求加班费没有依据。 本院经审理认定事实如下： 2017年3月31日开始，原告在被告处从事收费工作。2020年2月13日，被告以原告不服从工作安排为由解除双方之间的劳动合同。2月14日，原告向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其赔偿金、带薪年休假工资、工资差额、加班费、高温补贴等。3月27日，该仲裁委员会做出平劳人仲案字[2020]第95号裁决书，裁决：一、被告支付原告工资差额578.38元、带薪年休假工资差额1572.77元；二、驳回原告对被告的其他仲裁请求。 原告离职前12个月平均工资为2137.98元。工资差额为578.38元。原告自1993年参加工作，现累计工作时间已满20年。 双方争议的事实有两个，即一、被告解除劳动合同是否合法问题；二、原告是否存在加班问题。本院根据原、被告双方举证情况认定如下： 关于争议焦点一。原告主张被告违法解除劳动合同，被告主张合法解除劳动合同。 原告针对其主张，仲裁时提交如下证据： 1、人事调动通知打印件2份、解除劳动合同通知书打印件1份，证明：被告违法解除劳动合同。 2、通话录音及书面整理材料各3份、照片1宗，证明：被告违法解除与原告的劳动关系，被告拒不提供劳动条件导致原告无法工作的事实。 被告对原告提交的证据质证意见如下： （1）对证据1的真实性没有异议，但对证明事项不认可。 （2）对证据2中的照片真实性及证明事项均不予认可。对录音真实性没有异议，但录音内容与本案没有直接关联性。录音中提到公司以年终考核倒数第一的理由辞退原告，被告实际并没有这么做，而是将原告调到锦厦新城工作，原告拒不到工作岗位工作，才将原告辞退。 被告针对其主张，仲裁时提交证据如下： 1、劳动合同1份,证明：被告于原告签订劳动合同，该合同第29条约定“公司可在平度市区范围内调整员工工作地点及岗位，在福安花苑、三龙福临、锦厦新城三个小区轮岗，如乙方不服从安排，甲方可以解除劳动合同……”。被告解除劳动合同是合法的。 2、员工入职申请表1份，证明：原告入职的相关情况。 3、员工入职承诺书1份，该承诺书第三条明确载明：公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，若有违反，愿意接受公司相关处罚，证明：被告已经告知原告公司的规章制度，原告已经明确。 4、《员工规章制度》1份，其中第12.13条规定，公司可在平度市区范围内调整员工工作地点及岗位，员工不服从工作安排，立即予以辞退。证明：被告解除劳动合同是合法的。 5、职工大会会议记录及签到表各2份，证明：公司的规章制度经过民主程序制定。 6、解除劳动合同通知书1份，关于人事调令的通知1份，证明：原告不接受公司的工作安排，不接受工作岗位调动。 7、工会委员会决议1份，证明：被告与原告解除劳动关系，已经过工会同意。 8、青岛某公司工会委员会出具的情况说明1份，证明：被告解除劳动合同，事前事后已征得工会同意，上次开庭提交工会委员会决议落款时间2020年2月10日是笔误。 原告对被告提交的证据提出如下质证意见： （1）对证据1的真实性没有异议，劳动合同中最后一页乙方处系原告签字，但其对合同内容不认可，第29条是被告后期添加的，原告在签字时，第29条是空白的，29条加重了原告的负担，损害了原告的根本利益，原告不可能同意。该劳动合同是格式合同，被告在做其他事项特别约定时，应当做出特别的提示，并作相应的告知，否则相应条款对原告无约束力。原告是2017年3月31日到被告处工作，但该合同期限是2017年4月5日至2020年4月4日，实际上原告和被告一年签一次合同，不是一签三年，原告从未签订过该日期的劳动合同。当时签订劳动合同时工作地点是空白的。 （2）对证据2、3的真实性均没有异议，但对证明事项有异议，称原告自到被告处工作后没有违反公司规章制度，被告解除与原告的劳动合同是以违法调整工作岗位为幌子，该组证据与本案审理没有关系。 （3）对证据4的真实性不认可，称被告从未向原告出示过，该证据时间是2016年8月30日，原告是2017年3月31日入职的，上面没有原告签字确认。 （4）对证据5的真实性不认可，称原告没有出席，不知道该证据是怎样形成的，会议记录是打印的，该证据没有任何证明意义，与本案审理没有关系。 （5）对证据6的真实性没有异议，称被告于2020年2月13日10时35分将人事调令通知下达给原告，要求原告于2020年2月13日14时到锦厦新城报到，当天11时30分许即为原告下达了解除劳动合同通知书，原告无法在下午14时前到锦厦新城报到。原告接到人事调令后是不同意到锦厦新城去的。该证据也证明被告违法解除劳动合同，与庭审中被告陈述的原告违反规章制度相矛盾，被告提交的两份证据直接导致双方劳动合同的解除。 （6）对证据7的真实性不认可，称该证据落款时间是2020年2月10日，被告提交的解除劳动合同通知书、关于人事调令的通知显示的时间是2020年2月13日。所以被告与原告解除劳动关系的程序是违法的，人事调令还没有给原告，工会就做出了决定，不符合常理。 （7）对证据8有异议，称情况说明应该有出具人的签字、联系方式等，情况说明上的印章是打印的，不是盖的。被告第一次庭审提交的工会决议落款时间是2020年2月10日，此证据是被告庭后补的。 原、被告针对该主张在本案诉讼时均未提交新证据。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。原告主张涉案劳动合同第二十九条和工作地点均为被告后添加，应提交证据予以证实。但在本院作出判决前，未能提交证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，对于原告的上述主张，本院不予采信。被告提交的《员工规章制度》系依法制定，并通过了职工代表的同意。被告提交的员工入职承诺书亦证明被告已将公司规章制度和岗位职责向原告作出告知和说明。因此，原告应严格遵守《员工规章制度》。被告基于新冠疫情防疫需要，将原告调整到另一小区同样担任收费员工作，并未加重原告的负担。但原告在被告向其作出的人事调令通知书中明确写明其不同意工作调整，已违反了上述规章制度。被告在取得工会同意后解除与原告之间的劳动合同，符合相关法律规定。故对于原告主张被告违法解除劳动合同的事实，本院不予确认。原告主张被告系基于其他原因将其辞退，未能提交证据证实其主张，且明显与解除劳动合同通知书中载明的事由不一致，故对其相关抗辩理由，本院不予采纳。 关于争议焦点二。原告主张其存在节假日及夜间加班情况，被告主张不存在该情况。 原告针对其主张，在仲裁时提交证据如下： 1、2018年5月至2020年1月份考勤表打印件1宗，证明：被告没有依法为原告发放夜间加班费、周末加班费、节假日加班费、其他加班费的差额，同时证明原告带薪年休假工资的计算标准。 2、工资表打印件1宗、加班管理规定打印件1份，证明：原告加班情况及其他加班费的计算方式。 3、集体抄表管理规定打印件1份、抄表公示打印件1宗，证明：原告存在夜间加班情形及夜间加班费的计算情况。 被告对上述组证据的真实性不认可，称该组证据系复印件，其不予质证。 原、被告针对该主张在本案诉讼时均未提交新证据。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。因原告提交的打印件均为其个人打印形成，具有易修改、涂改等特征，且在该组证据中亦没有被告公司盖章确认，本院要求原告提交原始载体或其他证据予以辅证，但原告未能提交上述证据，应承担举证不能的不利后果。因此，对于原告主张其存在节假日加班及夜间加班的事实，本院不予采信。 上述事实，有仲裁卷宗、双方当事人陈述及本院的庭审笔录在案佐证，业经庭审质证，足以认定。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 本案中，原告与被告均符合法律、法规规定的主体身份。从被告提交的入职承诺书看，被告从2017年3月31日起开始在被告处工作，故对于原告主双方自2017年3月31日起存在劳动关系的事实，本院予以确认。双方对于劳动关系终止时间即2020年2月13日均无异议，本院予以确认。因此，原、被告之间在2017年3月31日至2020年2月13日期间存在劳动关系。因确认劳动关系存续时间系本案认定案件事实认定所必须，故对于被告主张原告该项请求在劳动仲裁过程中没有提出的，法院不应予以审理的抗辩理由，本院不予采纳。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”根据上述规定，被告在仲裁时提交了工会出具的情况说明，用以说明解除原告合同已征得工会同意，时间问题系由于笔误。该情况说明足以证明被告在解除与原告的劳动合同之前已向该单位工会通知并取得工会同意，故被告根据劳动合同法其公司规章制度的规定，解除与原告之间的劳动合同，符合相关法律规定，被告无需向被告支付赔偿金。 根据《青岛市企业工资支付规定》第十条“用人单位支付工资时应向劳动者提供工资清单。工资清单应当包括：支付工资的时间、姓名、工作日数、加班时间、应发工资、实发工资和工资扣除的项目、金额等。用人单位工资清单至少保存2年备查。”规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查。2017年距今已超2年，被告无需再承担相应的举证责任。在被告主张其已向原告发放防暑降温费的情况下，原告需举证证明被告并未发放。但原告未能提交证据予以证实其主张，因此，对于原告要求被告支付其2017年防暑降温费的主张，本院不予支持。 《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在不同用人单位工作期间，计为累计工作时间；用人单位不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；职工新进用人单位的当年度休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，原告已累计工作满20年，故每年应享受15天的带薪年休假，而被告未安排原告休带薪年休假，亦未向原告支付相应的未休带薪年休假工资，故被告应向原告补发未休带薪年休假工资，补发的具体数额为5897.88元(2137.98元/月÷21.75天×15天×200%×2年)。被告主张其已向原告发放带薪年休假工资，但被告在本院指定的期限内，未能提交其近两年的工资发放明细及会计凭证，应承担举证不能的不利后果。因此，对于被告的相关抗辩理由，本院不予采信。 原、被告双方对于工资差额578.38元均无异议，本院予以确认。被告应及时向原告补发该工资差额。因此，原告要求被告支付该工资差额578.38元的请求，本院予以支持。原告主张其他工资差额，但未提交证据予以证实，本院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同》第十六条、第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（四）》第十二条之规定，判决如下： 一、原告孙某与被告青岛某公司自2017年3月31日至2020年2月13日期间存在劳动关系。 二、被告青岛某公司于本判决生效后十日内付给原告孙某未休带薪年休假工资5897.88元、工资差额578.38元。 三、驳回原告孙某的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告青岛某公司负担。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。 审判员  李培亮 二〇二〇年十一月四日                            本件与原件核对无异                书记员马雪莲