湖南省衡阳市石鼓区人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0407民初1020号原告：朱宇锋，男，1975年12月25日出生，汉族，住衡阳市珠晖区。委托诉讼代理人：张芬、江辉，湖南居安律师事务所律师。被告：衡阳苏宁物流有限公司，住所地衡阳市石鼓区解放路**。法定代表人：易再兴。被告：衡阳苏宁易购销售有限公司，，住所地衡阳市石鼓区解放路****法定代表人：赵蓓。以上二被告共同委托诉讼代理人：向艺婷，湖南人和律师事务所律师。原告朱宇锋与被告衡阳苏宁物流有限公司、衡阳苏宁易购销售有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月14日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告朱宇锋及其委托诉讼代理人张芬、两被告共同委托诉讼代理人向艺婷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告朱宇锋向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付二倍经济补偿金115581.2元；支付二倍249.7天补休工资94886元；支付三倍24天年休假工资13680元；支付2019年度年终奖3700元；支付2月份工资差额1122元。以上共计228969.2元。2、被告为原告补缴2020年2月份社保。3、本案案件受理费由被告承担。事实与理由：原告自2006年4月起在被告处工作，至今已有14年之久，先后与被告签订多份劳动合同，在单位任1.3配送主管职务。2020年1月8日，被告人力资源负责人口头通知原告，解除与原告的劳动关系，在商谈辞退相关补偿金额和补休、年休假工资时，未能达成一致意见，原告继续在被告处原岗位工作。2020年1月19日，原告从门卫处收到被告对原告进行调岗的通知，原告即向被告表达不认可调岗决定的意见，在等待被告回复期间，原告仍在原岗位上班。2020年2月24日，被告向原告下达《解除劳动关系通知书》。原告认为，被告是在辞退原告，不愿意按规定补偿原告赔偿金和支付原告年休假工资的情况下，借原告对调岗提出异议，以原告旷工为由，解除与原告的劳动关系。严重损害了原告的权益。故提起劳动仲裁，因对劳动仲裁不服而提起本诉讼。被告衡阳苏宁物流有限公司答辩：1、原告不服从公司对其调岗安排，2020年1月19日至2月24日旷工37天，严重违反公司规章制度，公司解除与原告的劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金。2、公司已经全部发放原告2019年6月前加班费、年休假补偿，原告已签字确认，且加班费、年休假补偿适用一年的仲裁时效，原告的该请求已过仲裁时效。3、原告2020年2月份工资已发放，年终奖并非法定工资。4、公司已为原告支付2020年2月份社保，且社保不属于劳动争议受理范围。被告衡阳苏宁易购销售有限公司答辩：衡阳苏宁易购销售有限公司与衡阳苏宁物流有限公司是独立的两个公司，原告与衡阳苏宁易购销售有限公司不存在劳动关系。我公司不是适格被告，请求驳回原告对我公司的起诉。原告朱宇锋为支持其诉讼请求，当庭提交了以下证据：证据一，《劳动合同书》2份，原告个人活期明细查询，以及离职前12个月工资一览表。拟证明原告于2006年4月到被告公司工作等事实；证据二，苏宁公司经理自助平台截图、2020年2月26日前补休天数录像，拟证明原告截止仲裁申请前尚存249.7天补休以及24天年休假未休的事实；证据三，2020年1月8日谈话录音，拟证明被告因欲辞退原告与原告就相关事项协商，双方对于补休、年休假工资未达成一致的事实；证据四，2020年1月15日录音，拟证明被告于2020年1月15日再次与原告就赔偿问题交涉，未达成一致，被告单方面表明将对原告调岗的事实；证据五，EMS快递单号查询记录、《工作安排通知书》，拟证明被告在辞退原告不成后，通过门卫收发室向原告送EMS邮件，原告于2020年1月19日从门卫处知晓被告对其进行调岗的《工作安排通知书》的事实；证据六，原告2020年1月至2月在原工作岗位上班打卡记录，拟证明原告在收到《工作安排通知书》后，继续在原岗位上班，且被告全勤支付原告2020年1月份工资，原告不存在旷工的事实；证据七，《解除劳动关系通知书》，拟证明被告于2020年2月24日向原告下发《解除劳动关系通知书》，要求原告办理离职手续的事实；证据八，仲裁庭审记录，拟证明被告公司管理人员都有年终奖金，但被告未发放原告2019年度年终奖金，2020年2月原告全勤上班，被告拖欠原告工资差额1122元等事实；证据九，企业信息、工作经历、个人基本信息截图，拟证明原告于2006年4月到衡阳苏宁电器有限公司工作，先后与衡阳苏宁易购销售公司、衡阳苏宁物流有限公司签订劳动合同，但原告的工作岗位、工作地点、工作工号一直未变，工龄应从2006年4月计算至2020年2月的事实；证据十，证人钟某1、钟某2、周某的出庭作证证言，拟证明原告提交的谈话录音、被告ＯＡ系统、豆芽平台、经理自助平台等电子证据的真实性。被告衡阳苏宁物流有限公司为支持其答辩，当庭提交了以下证据：证据一组，《劳动合同》、大件前行仓模式调整通知、《工作安排通知书》，拟证明劳动合同中已明确，因经营需要，公司对原告调岗，且公司在对原告调岗后工资、职级、薪资未变，被告公司对原告调岗具有合法性和合理性；证据二组，《旷工通知书》2份及2020年1月18日宣读旷工通知书视频资料、《员工手册》及《员工手册》签收，拟证明原告对旷工后果明知，在被告多次告知其违纪，并要求其向公司解释的情况下，原告拒不改正，被告解除与原告的劳动关系合法等事实；证据三组，原告二月份工资条，拟证明被告已知足额支付原告二月份工资的事实；证据四组，薪资确认书，拟证明原告已确认被告已支付包含加班工资在内的2019年6月之前的所有报酬的事实；证据五组，朱宇锋2019年7月至2020年2月出勤表，拟证明朱宇锋出勤情况，经统计从2019年7月至2020年2月，原告加班共计49.5小时；原告于2020年2月9日至14日休年假5天的事实；证据六组，朱宇锋2019年3月至2020年2月工资明细，拟证明原告朱宇锋2020年2月前12个月的工资收入事实。本院组织原、被告对上述证据进行了质证。两被告对原告提交的证据一、证据五至证据九的真实性无异议，但对其证明目的有异议。对证据二至证据四、证据十的真实性及证明目的均有异议。原告对衡阳苏宁物流公司提交的证据一组至证据四组的真实性无异议，但对证明目的有异议，提出其没有收到旷工通知书；对证据五组、六组，原告认为只是被告陈述，对被告衡阳苏宁易购销售公司的企业法人营业执照无异议。对原、被告提交的证据，本院作如下认定：对原、被告无争议的证据，本院予以确认。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1、关于原告主张应按其提交的证据二认定其有249.7天补休和24天年休假问题：原告提交的证据二为电子数据，按原告的陈述，该证据来源其前任分管经理，因原告既未提交电子数据的原始载体，也未申请通知其前任分管经理出庭作证，故对该电子数据不予认定。同时，原告未提出其249.7天补休产生的原因和产生补休的具体时间，故本院对原告主张的249.7天补休不予确认；对于年休假24天，依照《职工带薪休假条例》第三条“职工累计工龄已满10年不满20年的，年休假10天”的规定，原告在两被告处工作的时间为14年，年休假为每年10天。被告衡阳苏宁物流有限公司提交的证据五组显示，原告于2020年2月9日至14日已休年假5天，原告亦承认休年假5天，因被告未提交原告2019年度已休年休假的证据。故本院认定原告2019年度10天年休假未休。原告自2020年2月24日再未到被告处工作，故2020年度剩余5天公休假不予计算。2、对原告提交的证据三、证据四、证据十的认定：证据三、四为原告自录的视听资料。虽然原告录音时未征得被告相关人员的同意，但结合被告提交的证据一组中“大件前仓模式调整通知”和《工作安排通知书》以及原告申请证人出庭作证的证言（证据十），再结合双方当事人庭中的陈述，证据三、证据四的内容具有真实性，且未侵犯他人的合法权益，故对原告提交的证据三、证据四及证据十予以确认。3、被告衡阳苏宁物流有限公司提交的证据五组、六组及原告自2020年1月19日至2月24日是否旷工问题：被告提交的证据五、六组为其自制表格，可作为被告的陈述。其中证据五与原告提交的证据六一致，证据六组与原告提交的证据一中朱宇锋离岗前12个月薪资截图一致，故本院对证据五组、证据六组的内容予以确认。从被告提交的证据五组、六组显示，原告自2020年1月19日至24日除年休假5天、春节放假外，均正常出勤，被告2020年1月、2月亦全勤发放原告工资。故本院对被告主张原告连续旷工35天不予支持。根据确认的证据以及双方当事人庭中陈述，本院查明事实如下：2006年4月，被告衡阳苏宁易购销售公司（原名为苏宁电器有限公司，以下简称苏宁销售公司）与原告签订《劳动合同书》，自此，原告到苏宁销售公司工作，最初任开仓派送员。至2019年4月18日，被告苏宁物流有限公司（以下简称苏宁物流公司）与原告签订《劳动合同书》，此时，原告的职位为大件运营部配送主管，但原告仍然在衡南县云集原工作场地和工作岗位工作。被告衡阳苏宁销售公司和苏宁物流公司提供的《劳动合同书》内容相同，均为苏宁集团工会委员会印制，合同中与本案原、被告争议相关的主要内容为：1、甲方属全国连锁企业，因工作需要，可在甲方所在的集团（包括集团总部、集团关联公司、集团下属分子机构、产业集团）经营覆盖地区范围内对乙方的工作地点进行调整、变更。具体以甲方所在集团人事调动任用文件或甲方正式文件为准。2、乙方月度考勤需由本人确认。若限定时间内未能完成确认的，以甲方考勤记录作为计薪依据。乙方对月度考勤如有疑议，最迟应在发薪后10日内提出书面查询申请，经核实确有差异的，将在次月工资中予以调整，逾期未提出视同认可甲方提供的考勤记录。3、员工薪资由标准工资、加班工资、绩效奖励等构成。4、经甲方考核，乙方不能胜任本职岗位工作的，甲方可对乙方工作岗位及职务进行调整。5、乙方有严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同，并不支付任何补、赔偿费用。6、公司通过网络发布的管理制度是合同附件，如《员工手册》。7、《员工手册》中解除劳动合同通用细则：1个月内累计旷工3天为严重违反公司规章制度。2020年1月，被告苏宁物流公司根据集团公司《大件前行仓模式调整计划》，欲关闭其公司所在衡南县云集仓库。2020年1月8日和1月15日，被告苏宁物流公司派人力资源部负责人等与原告协商解除劳动合同事宜，因原告坚持要求被告对其249.7天补休和24天年休假进行经济补偿，而被告认为原告提出的经济补偿要求过高，双方未能达成解除劳动关系的一致意见。被告人力资源部负责人在2020年1月15日协商中又提出对原告进行调岗，原告当即表示不接受调岗。2020年1月16日，被告苏宁物流公司通过EMS快递至原告工作地点收发室的方式向原告送达《工作安排通知书》，内容为：因衡阳物流公司撤仓，结合公司经营情况，现对你工作重新安排，请你于2020年1月18日前到小件运营部和平乡快递点报到，逾期未报到，按旷工处理。原告于2020年1月19日收到该通知，但未到指定地点报到，仍按时在原工作岗位打卡上班。2020年1月22日，被告苏宁物流公司通过EMS快递向原告发出《旷工通知书》，共内容为：你于2020年1月19日起至2020年1月22日未正常上班，至今已旷工4天，请你于2020年1月23日到公司人力资源部说明情况并补办相关手续。该邮件原告于2020年2月3日签字退回。2020年2月18日，被告苏宁物流公司再次向原告发出《旷工通知书》，通知要求原告于2020年2月20日前到公司人力资源部说明情况，并补办相关手续，《旷工通知书》由人力资源部负责人向原告宣读。但原告未到人力资源部说明情况、补办手续，仍然继续在原工作岗位打卡上班。2020年2月22日中，被告苏宁物流公司向原告发出《解除劳动关系通知书》，以原告连续旷工3天以上，决定自2020年2月24日解除与原告的劳动关系。原告从2020年2月24日起再未到被告苏宁物流公司打卡上班。并于2020年3月20日向衡阳市石鼓区劳动争议仲裁委员会提出了本案诉讼请求的劳动仲裁。另查明，被告苏宁物流公司在原告离开公司后，仍保留了原告原任工作岗位，并已安排新人在岗工作。原告2020年2月前12个月的平均工资为4117.9元。在原告工资明细中包含已有加班工资。本院认为，2006年4月，原告到被告苏宁销售公司工作，自此，原告与被告苏宁销售公司建立劳动关系。2019年4月18日，被告苏宁销售公司依据其与原告签订的《劳动合同书》，安排原告到被告苏宁物流公司工作，原告与苏宁物流公司签订《劳动合同书》，原告与被告苏宁物流公司建立劳动关系。因原告仍然在原工作场地、工作岗位工作，且原用人单位苏宁易购销售公司未支付经济补偿。依照《最高人民法院》第五条第一款、第二款（一）项的规定，原告的工作年限应自2006年4月计算至2020年2月。被告苏宁物流公司因集团公司调整大件行仓模式，欲解除与原告的劳动关系，在其与原告未能就解除劳动关系和调岗协商一致的情况下，未充分就双方争议事宜与原告进行解释、沟通，而是采取简单的以原告未到《工作安排通知书》指定的新岗位报到，以原告旷工为由，解除与原告的劳动关系，不符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于用人单位可以解除劳动合同的相关规定，属于违法解除劳动合同，被告苏宁物流公司应依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条第一、三款、第四十八条的规定向原告支付赔偿金4117.9元*14年*2倍=115301.2元和2019年度原告未休年休假工资4117.9元/21.75天*10天*200%=3788.4元。被告苏宁物流公司提出其系合法解除与原告的劳动关系，本院不予支持。被告衡阳苏宁易购销售公司不承担违法解除劳动合同责任。原告主张的249.7天加班工资和2020年2月份工资差额，因证据不足，且原告提交其2020年2月前12个月工资明细中已包含加班工资，故对该主张，本院不予支持；原告主张的2019年度年终奖金不属于固定工资，本院亦不予支持。原告提出被告补缴2020年2月份社保的诉讼请求，根据《最高人民法院》第一条的规定，不属于人民法院受理范围，本院予以驳回。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条第一、三款、第四十八条和《最高人民法院》第五条第一款、第二款（一）项的规定，判决如下：一、被告衡阳苏宁物流有限公司于本判决生效之日起十日内给付原告朱宇锋解除劳动合同的经济补偿金115301.2元和2019年度未休年假工资3788.4元。如未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告朱宇锋的其他诉讼请求。案件受理费5元，由原告朱宇锋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。审 判 员  黄山平二〇二〇年十一月十二日法官助理何琴代理书记员  陈谕霆《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。《最高人民法院第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。