江苏省常州市钟楼区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0404民初5147号原告（被告）：刘丽清，女，1987年6月23日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：陆圣爱，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。被告（原告）：宜信普惠信息咨询(北京)有限公司，统一社会信用代码91110105569471923Y，住所地北京市朝阳区西大望路**楼**。法定代表人：唐宁，该公司执行董事。委托诉讼代理人：徐佳，上海市汇业律师事务所律师。委托诉讼代理人：龚玲，上海市汇业律师事务所律师。原告（被告）刘丽清与被告（原告）宜信普惠信息咨询(北京)有限公司（以下简称为“普惠信息公司”）劳动争议一案，本院于2020年9月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。刘丽清及其委托诉讼代理人陆圣爱、吴卫平，普惠信息公司委托诉讼代理人徐佳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘丽清向本院提出诉讼请求：1.要求普惠信息公司支付未休年休假工资6392.50元；2.要求普惠信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。事实和理由：刘丽清于2012年11月1日入职普惠信息公司第四分公司（以下简称为“第四分公司”，5月22日注销）处，担任客户经理，双方于2015年10月31日订立劳动合同，2018年9月20日续订了自2018年11月1日起的无固定期限劳动合同。2020年5月21日，第四分公司以刘丽清违反规章制度为由通知刘丽清解除劳动合同，刘丽清认为第四分公司的解除行为违法。刘丽清向常州市钟楼区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委支持了原告部分仲裁请求。刘丽清不服上述仲裁裁决，遂诉至法院，要求依法判如所请。普惠信息公司辩称，一、刘丽清已超额休完年休假，其主张被告未支付未休年休假工资的请求不应被支持。刘丽清2019年法定年休假为5天，2020年法定年休假未9天（工作年限达到10年后按比例折算），2020年，除第一季度已休5天假外，刘丽清2020年4月休8天年假，已超额休完截止2020年5月的全部年休假，因此刘丽清主张普惠信息公司支付未休年休假工资的请求没有事实和法律依据，不应被支持；二、刘丽清严重违反规章制度，普惠信息公司合法解除与其劳动合同，无需向其支付赔偿金。2020年4月，因第四分公司办公场所未能续租，普惠信息公司已于2020年4月13日通过微信等方式告知原告办公地点变更至距原办公地点仅5公里远的普惠信息公司常州第三分公司（以下简称为“第三分公司”）办公场所，两办公场所均为常州主城区，该办公地点在合理范围内，对刘丽清完成工作及生活并不会造成实质影响；2020年4月17日至5月7日期间，刘丽清无故旷工4.5天，根据《宜信员工手册》第五章“考勤休假管理”规定，自发生旷工行为的日期算起，一年内累计旷工两天（含）以上的，公司有权与之立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金，因念及刘丽清已在普惠信息公司处工作多年，普惠信息公司仅于2020年5月8日向其送达了《警告信》、《限期返岗通知书》，给予刘丽清书面警告处分，并未直接依据《宜信员工手册》而解除劳动合同。因刘丽清连续几个月业绩未达标，且2020年4月出单亦为0，普惠信息公司于2020年5月11日向刘丽清送达了《培训通知》，要求其于2020年5月14日至2020年5月27日通过书面材料、手机APP在其办公场所的会议室进行自习培训，但刘丽清于2020年5月14日至5月19日未按通知规定参加培训，亦未正常到岗，完全无视公司规章制度，当按考勤管理规定中的旷工情形处理，故普惠信息公司于2020年5月19日再次向刘丽清送达《警告信》给予其书面警告处分。至此，刘丽清已累计收到原告两次书面警告，依据《宜信员工手册》第五章“考勤休假管理”（三）旷工管理及第十五章第五条违纪行为处罚之规定，普惠信息公司有权与之合法解除劳动合同，故2020年5月21日，经向工会告知本案解除劳动合同事宜后，普惠信息公司向刘丽清送达了《解除劳动合同通知函》，合法解除了与刘丽清的劳动合同。综上所述，因刘丽清多次旷工，严重违反公司规章制度，普惠信息公司依法解除与刘丽清的劳动合同，刘丽清要求普惠信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，没有事实和法律依据，不应得到支持。普惠信息公司并向本院提出诉讼请求：判令普惠信息公司无需向刘丽清支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。事实和理由：2012年11月1日，第四分公司与刘丽清签订《劳动合同书》，后双方多次续签劳动合同，自2018年11月1日起建立无固定期限劳动合同关系。2020年4月，因第四分公司的房屋租赁合同到期，办公地点变更至5公里左右远的第三分公司。普惠信息公司己于2020年4月13日通过微信等方式告知刘丽清，但刘丽清却无故拒绝前往。2020年4月17日至5月7日期间，刘丽清无故旷工4天，根据《宜信员工手册》第五章“考勤休假管理”规定，自发生旷工行为的日期算起，一年内累计旷工两天（含）以上的，公司有权与之立即解除劳动合同，且不支付经济补偿金。因念及刘丽清己在普惠信息公司处工作多年，普惠信息公司仅于2020年5月8日向刘丽清送达了《警告信》及《限期返岗通知书》，给予刘丽清书面警告处分，并未直接依据《宜信员工手册》而解除劳动合同。因刘丽清连续几个月业绩未达标，且2020年4月出单为0。普惠信息公司于2020年5月11日向刘丽清送达《培训通知》，要求其于2020年5月14日至2020年5月27日通过书面材料、手机APP在其办公场所的会议室进行自习培训。但刘丽清于2020年5月14日至2020年5月19日并未按通知规定参加培训，亦未正常到岗，完全无视公司的规章制度，当按考勤管理规定中的旷工情形处理，故普惠信息公司于2020年5月19日再次向刘丽清送达《警告信》给予其书面警告处分。至此，刘丽清己累计收到普惠信息公司两次书面警告，依据《宜信员工手册》第五章“考勤休假管理”（三）旷工管理及第十五章第五条违纪行为处罚之规定，普惠信息公司有权与之合法解除劳动合同。故于2020年5月21日，经向工会告知本案解除劳动合同事宜后，普惠信息公司向刘丽清送达《解除劳动合同通知函》，合法解除了与刘丽清的劳动合同。现刘丽清主张与普惠信息公司系违法解除劳动合同，与事实不符。原仲裁裁决对支持刘丽清要求支付违法解除劳动合同关系赔偿金的仲裁请求是错误的，普惠信息公司为为何自身合法权益，故诉至法院，要求依法判决。当事人围绕诉讼请求依法提交了企业信用信息公示报告、劳动合同续订书、警告信、限期返岗通知书、培训通知、微信聊天截屏、劳动合同解除通知函电子截屏、我的表单和异常申请单、视频光盘、薪资详情和薪资列表、《员工手册》、电子签约平台记录、变更考勤地点通知、考勤打卡记录、邮寄回单、告知工会函、请休假明细表、刘丽清工资表及常钟劳人仲案字[2020]第431号仲裁裁决书等证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的陈述、上述证据材料等证据，本院予以确认、在卷佐证，并据此认定事实如下：2012年11月1日，刘丽清作为乙方与普惠信息公司常州分公司作为甲方签订《劳动合同书》一份，约定：一、合同为固定期限劳动合同，于2012年11月1日生效，试用期至2013年4月30日止，合同于2015年10月31日止，工作地点为常州世贸中心营业部，岗位理财经理；二、甲方根据生产经营工作需要，经与乙方协商，可以调整乙方的工作内容、工作地点；三、甲方安排乙方执行标准工时制，乙方有权享受国家规定的法定休假日、休息日，具体办法按甲方的有关固定执行；四、甲方依法制定或修改的各项规章制度可通过向乙方提供书面文件、会议或培训、电子邮件、张贴通知等方式向乙方公示；五、乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方可按规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。2015年10月31日，刘丽清与普惠信息公司常州分公司再次签订《劳动合同》一份。2018年9月20日，刘丽清作为乙方与普惠信息公司常州第四分公司作为甲方签订《劳动合同续订书》一份，约定甲乙双方将2015年10月31日签署的《劳动合同》续订为无固定期限劳动合同，续订生效日期为2018年11月1日，岗位为普惠金融个人服务中心部门客户顾问。《宜信员工手册》规定：迟到或早退0.5小时以上记为旷工（不包含0.5小时），每个工作日仅打卡一次视为旷工0.5天，即4小时，上下班均未打卡视为旷工1天，即8小时；员工没有任何理由或未获批准员工不打卡或不签到者视为旷工，旷工期间不支付工资并给予书面警告，从员工第一次收到书面警告的日期起算，一年内已经收到两次（含）书面警告的，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金，从员工第一次发生旷工行为的日期起算，一年内累计旷工两天（含）以上的，公司有权单方解除劳动合同，且不支付经济补偿金；员工自入职之日起，累计被口头警告两次的，公司有权发出一次书面警告，员工自入职之日起，累计被书面警告两次（含）以上的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，无需支付经济补偿金。上述《宜信员工手册》系普惠信息公司通过电子签约平台向刘丽清进行发送公示，刘丽清2018年9月18日进行了签收。2020年4月13日，普惠信息公司常州分公司工作人员王侠发送信息称：“丽清，怀德职场到期了，因为老是被投诉，物业和街道都不愿再续租了，所以四营和三营合并，现在都暂时在三营这边办公，你们主管因为没有联系上你，所以让我跟你说一下，明天上班是到天宁时代广场B座22楼上班哈”。2020年5月7日，在刘丽清与普惠信息公司员工王侠微信聊天记录中，刘丽清称其未能打卡系公司门店关闭单方面导致，王侠则称已经通知办公地点暂时到时代广场，时代广场可以正常打卡。2020年5月8日，第四分公司向刘丽清送达警告信、限期返岗通知书，告知刘丽清在2020年4月17日至5月7日期间累计未打卡9次，旷工4.5天，已严重违反单位规章制度，给予书面警告处分，并要求其在收到通知后三个工作日内返岗上班。刘丽清于2020年5月11日回复第四分公司称其并非旷工，不能提供劳动的原因为原工作地点无法继续打卡办公。同日，第四分公司向刘丽清送达培训通知，要求其于2020年5月14日至5月27日期间至公司参加培训，其中第一期为2020年5月14日-2020年5月20日，，地点常州市天宁区时代广场B座22楼，宜信普惠常州三营销售区会议室，内容：指尖金融家ZCD工作坊和宜车融工作坊，形式：自习，如遇到问题，请向主管或营业部经理请教，学习目的：提升优客开发能力；培训第二期为2020年5月21日-2020年5月27日。2020年5月19日，第四分公司向刘丽清再次发出《警告信》，主要内容为自2020年5月14日至2020年5月19日上午刘丽清累计未打卡6次，且未履行任何休假手续及未打卡说明单，也未能作出合理解释并提交证明文件，记旷工3天，并特别提示，依据《公司休假与考勤管理制度》规定，年度内收到两次书面警告处分的（含本次警告在内），公司有权与之解除劳动合同，且不支付经济补偿金。同日，第四分公司向钟楼区南大街街道总工会发出《解除劳动合同告知工会函》。2020年5月21日，普惠信息公司常州第四分公司向刘丽清发出《劳动合同解除通知函》，主要内容为：因刘丽清严重违反用人单位规章制度，故解除与之的劳动合同，薪酬结算至2020年5月21日。另查明，刘丽清2019年月平均工资为8743.6元，2019年5月至2020年4月期间的月平均工资为7518.3元。庭审中，刘丽清陈述不记得2019年是否休过年休假，2020年休过年休假，具体天数记不清了。根据普惠信息公司提交的公司系统中假勤明细表显示：2019年2月11日、2月12日、2月13日、9月26日休年休假4天，2020年4月1日、2日、3日、7日、8日、9日、10日、13日休年休假8天2020年7月6日，刘丽清向钟楼劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求：1.裁决普惠信息公司支付未休年休假工资6392.5元；2.裁决普惠信息公司支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元。钟楼劳动仲裁委经审理于2020年9月11日作出常钟劳人仲案字[2020]第431号仲裁裁决，裁决：一、自裁决书生效之日起十五日内，普惠信息公司一次性支付刘丽清赔偿金120292.76元；二、对刘丽清的其他仲裁请求不予支持。刘丽清及普惠信息公司均对上述仲裁裁决不服，先后向法院起诉，要求判如所请。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。本案中，刘丽清自2012年起至普惠信息公司常州第四分公司工作，依法享有每年5天的带薪年休假，关于刘丽清要求普惠信息公司支付2019年、2020年未休年休假工资6392.50元的诉讼请求，刘丽清称不记得2019年是否休过年休假，2020年休过年休假，但不记得具体天数，普惠信息公司系统中假勤明细表显示：2019年刘丽清休年休假4天，2020年休年休假8天，普惠信息公司称2020年刘丽清已将2019年未休年休假一并休完，因普惠信息公司并未提交证据证明普惠信息公司已与刘丽清协商将2019年的未休年休假一并在2020年休完，故对其该抗辩意见，本院不予采纳。因刘丽清在庭审中称不记得2019年是否休过年休假，但普惠信息公司提交了2019年刘丽清休年休假4天的证明，故本院认定刘丽清2019年尚余1天年休假未休，刘丽清2019年月平均工资为8743.6元，普惠信息公司应支付其2019年未休年休假工资1206元。关于2020年年休假工资，刘丽清亦认可是其自己在系统中操作完成请假手续，在其未提供其他证据予以证明的情况下，本院认定刘丽清已经休完2020年年休假。综上，本院支持刘丽清未休年假工资金额为1206元，普惠信息公司作为总公司应予以支付。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，普惠信息公司根据自身经营管理的需要，需将普惠信息公司常州第四分公司整体转移至常州第三分公司，原第四分公司为怀德桥办公地点，第三分公司为天宁时代广场办公地点，两者均在常州市主城区，相距5公里左右，刘丽清的岗位为销售，主要工作内容一般外出完成，且双方合同亦约定公司可以根据经营或者工作需要调整刘丽清的工作地点等，故普惠信息公司调整刘丽清工作地点没有超出合理范围，刘丽清理应至新工作地点打卡上班。因刘丽清4月17日至5月7日期间存在旷工4天的情形，第四分公司根据单位规章制度给予书面警告处罚符合法律规定。关于5月14日至5月19日期间，刘丽清旷工3天的情形，刘丽清称系第四分公司单独安排其参加培训，且教室内未发现电脑等工具，未能参加培训系公司原因，本院认为，即使该培训安排存在不合理情形，刘丽清即使拒绝参加该次培训，刘丽清可以向公司管理人员提出意见，但其亦应至公司打卡上班，其未打卡上班行为应视为旷工，第四分公司给予其第二次书面警告处分亦无不当。第四分公司根据公司规章制度解除与其之间的劳动合同符合法律规定，故本院认为普惠信息公司无需向刘丽清支付经济赔偿金。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决如下：一、宜信普惠信息咨询(北京)有限公司于本判决书生效之日起十五日内向刘丽清支付未休年假工资1206元；二、宜信普惠信息咨询(北京)有限公司无需向刘丽清支付违法解除劳动合同赔偿金120292.76元；二、驳回刘丽清的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时按规定向该院预交上诉案件受理费。审 判 员 诸天舒二〇二〇年十一月二十四日法官助理 崔东辉书 记 员 祝宝妹