南京市建邺区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）苏0105民初11120号 原告：悦居(南京)家居有限公司，住所地在南京市建邺区梦都大街**家具馆**C8016。 法定代表人：沈志勇，悦居(南京)家居有限公司执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：韦清桐，江苏圣典律师事务所律师。 委托诉讼代理人：张丽，女，1978年10月18日生，汉族，户籍地在河北省唐山市丰润区。 被告：贺江涛，男，1978年5月15日生，汉族，户籍地在湖北省当阳市。 委托诉讼代理人：顾一峰，上海顾跃进律师事务所律师。 委托诉讼代理人：俞佳骅，上海顾跃进律师事务所律师。 原告悦居(南京)家居有限公司与被告贺江涛劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月2日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告悦居(南京)家居有限公司的委托诉讼代理人韦清桐、张丽，被告贺江涛的委托诉讼代理人顾一峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告悦居(南京)家居有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍工资差额196751.43元；2、请求依法判决原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金25173.13元。事实与理由：被告于2019年1月3日正式入职原告公司，职务为总经理，岗位职责为公司在南京地区的所有管理事务。经公司股东核实，实际上被告与公司系合作关系。并且由于原告股东及法人长期不在南京，被告实际也是全权负责原告公司事务。2019年5月20日，被告离职，离职后公司与其协商，5月份工资全额支付作为补偿。后被告向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告向其支付未签订劳动合同的二倍工资及解除劳动关系的经济补偿金。南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会作出宁建劳人仲案字(2019)第839号仲裁裁决书，裁决原告需向被告支付相关款项，原告不服该裁决，特向贵院提起诉讼。首先，被告作为职业经理人，在公司内部负责人事管理事务，作为特殊的劳动者，明知应该签订劳动合同，却在长达约五个月的期限内，未为自己签订劳动合同，也未主动向公司股东或法人提及签订书面的劳动合同，被告本人存在过错，因此不应该支持其主张二倍工资的诉请。其次，被告在5月20日离职后，原告与其协商将该月工资全额支付，超出部分也已经与经济补偿金的数额相当，因此也无需向其再支付经济补偿金。综上，原告不服南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，特向贵院提起诉讼，望判如所请。 被告贺江涛辩称：关于双倍工资。第一、根据劳动合同法第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。被告完全符合该条规定，原告理应支付双倍工资。第二、原告在诉状中称被告作为职业经理人，作为特殊劳动者，明知应签订劳动合同，却未为自己签订劳动合同，也未主动向公司股东及法人提及存在过错，不应当支持被告的主张，是明显有违悖论。1、原告公司成立于2018年6月，在被告入职之前，原告的公司早已经在正常运营，只是由于业绩不佳，才聘用被告来南京就职总经理（在入职前被告在原告悦居（唐山）家居股份有限公司公司工作，也签订过劳动合同），被告任职的目的是提高公司业绩，不是单纯的管理人事。被告来任职之前，公司有自己独立的人资行政部管理人员的入职与离职，与旗下的员工也签订了劳动合同（原告在庭审中也出具了其他职工的合同）。2、被告是总经理，并非专职的人事管理人员，提醒义务并非在被告。公司有自己独立的人资行政部，总管人事，且也与其他员工签订劳动合同，这在原告提供的证据中也已经证明。如果真有提醒义务也是该部门进行提醒。3、法律规定相关人员有提醒义务是指公司的股东或者法人，不知道或者不懂这方面的专业知识，则作为相关专业人及专业职位的人员未及时提醒其工作而失职，才要承担相应职责，不享受法律保护。而事实上该公司的法人自己有多家公司，也与下属员工签订过劳动合同，其完全知道公司聘用工作人员需要签订劳动合同，所以被告也无需对他进行提醒，且被告并非专职人事管理人员。综上，被告认为原告必须按照劳动合同法的规定支付双倍工资。关于经济补偿。仲裁申请书上已经写得非常明确，原告要对何时解除劳动关系负举证责任，但其无法提供相应的证据证明解除劳动关系的时间，也无任何证据证明其支付了经济补偿，仲裁委的仲裁完全是符合国家法律规定的。至于原告所称的双方是基于合作关系，事实是当时被告来南京入职以后，原告方的沈总的确是与被告谈过合作的事情，希望被告来入股，但双方只进行了协商，最终没有达成意向或者协议，所以也不存在所谓的合作。并且我方认为，即使被告与原告达成了合作的意向，也不排除被告在原告公司担任总经理这一职务，这是两个事实。一个是合作，一个是原告依然可以应聘总经理职务。 本院经审理认定事实如下：2018年7月15日，悦居（唐山）家居股份有限公司与被告签订劳动合同一份，约定：期限自2018年7月15日起至2021年7月14日止；被告在管理部门从事总经理工作等。 2019年1月3日，被告入职原告公司担任总经理一职，期间双方未签订劳动合同。被告在职期间实发工资即为应发工资，具体发放情况如下：2019年1月50445元、2019年2月50390元、2019年3月50425元、2019年4月50340元、2019年5月50230元。 原告公司法定代表人沈志勇与被告的微信聊天记录内容：2019年1月4日，沈：“贺总，南京曲美有啥事儿你就全权处理哈，志新撤完店你随时安排他回唐山，有啥困难需要我的我随时去南京配合。”贺：“好的沈总，没有重大事件不会让你操心，我会全力以赴，您催着志新总把撤店的事情抓紧处理完就好，南京的节奏我来把控吧。”沈：“如果从管理的角度，您不行转换个身份，如果钱紧张的话我先私底下给您转一些，这样就是股东老板的身份，大家配合上会不一样。”“张总刚刚打电话给我，怕南京交接工作配合上不给力。让我多支持南京。”“配合上有啥问题随时联系我哈，南京整个团队还好，就是之前管理可能比较松懈。”贺：“好的沈总，我六号来给您聊好吧，您说怎么办我就执行，回去都说好了，现在就是资金确实紧张，要到5月份我投的点钱才能出来。”沈：“没事，我可以出钱，就是想南京曲美你管理起来顺畅。”贺：“没事儿，我尽快调整这边的节奏，前期大家很多方面不太懂，管理者不敢明确一些事情，拖的有点久了，大家观望的多，我抓紧梳理。”沈：“好的，不行我私出钱，你入到南京，大家都会配合。”贺：“我一会把南京管理人员拉到大家居合作共赢群里来，我跟张总说了，让大家互动一下，也让大伙定定心，同时有问题的时候也有集团高层可以倾诉，不至于走一个人就没了方向，丢失了主心骨。”沈：“好的”“没问题”贺“好的，要是可以，我就先从您那里借。”沈：“没问题，你看看多少合适”“都没问题”“就是换个身份，方便管理”“对商场，对厂家，对员工都方便”贺：“好的，您也沟通一下，看看怎么投，怎么算，我借了从工资里定期扣除也行”沈：“那咱年会见面定好了我来安排”贺：“好的”2019年1月10日，贺：“沈总早上好！南京入股的事情你看这样可不可以，按照您说的500万的股本我持15%，按比例应该投入75万（10%按照您昨天说的现金投入，另5%按您原来说的作为技术投入，我跟家里人当时商量时也按您原来说的讲过了，您当时说投一部分赠一部分），这样的话，借您40万，每月从工资中扣，三年扣完，同时三年也不用再加薪，您看这样可以吗？”沈：“贺总早，我刚刚看到，这个入股的事情，我和基金也要沟通一下，因为基金也投资了几百万，咱们现在是一千三百多万的投资，投50万给10%是已经考虑到技术股了，我非常真诚的想咱们一起合作，也愿意多拿出来，基金那边我尽量去沟通，回来咱们再沟通一下。”贺：“哦，好的，谢谢沈总，您别为难，我也是想跟您一直走下去。”沈：“我尽快沟通一下，回来咱们聊”贺：“好的，等您好消息” 2019年8月16日，被告向南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、原告支付2019年2月至5月未签订劳动合同二倍工资差额201385元；2、支付解除劳动合同经济补偿25183元。2019年11月11日，南京市建邺区劳动人事争议仲裁委员会作出宁建劳人仲案字【2019】第839号仲裁裁决书，裁决原告支付被告未签订劳动合同二倍工资差额196751.43元、解除劳动关系经济补偿25173.13元。原告收到裁决后，依法向本院提起诉讼。 另查明：2018年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资为106100元/年。 以上事实，有仲裁裁决书、聊天记录、劳动合同，及原、被告陈述等证据予以证实。 对有争议的事实，本院认定如下：原告提供其《考勤管理制度》、《员工日常行为准则及成长标准》、《形象管理制度》、《入离职管理制度》、《物资管理制度》、《会议制度》，上述所有制度落款均为人资行政部，2019年1月1日，起草部门：人资行政部；留存/存档：人资行政部；抄送部门：所有部门；审批签字：贺江涛。基中《入离职管理制度》规定：主管部门为人资行政部；入职管理中写明员工与公司在公平、公正的前提下签订劳动合同。原告提供上述证据，旨在证明被告作为公司的总经理享有人事管理权，被告对劳动合同的签订过程也是熟知的，因其岗位的特殊性，其有义务提醒原告与其签订劳动合同，但被告未能尽到提醒义务。被告对证据的真实性予以认可，但认为这些文件并非被告制定，而是由相关部门制定的，被告只有审查职责，不存在被告对人事有管理权。本院认为，上述制度的制定部门均为原告的人资行政部，且《入离职管理制度》中规定该项职责的主管部门为人资行政部，故上述证据不能证明原告未与被告签订劳动合同的责任应由被告承担。 原告提供其《2019年渠道部经理薪资方案》、《2019年服务部薪资方案》、《2019年曲美店面薪资方案》，上述三个薪资方案上落款均为原告公司名称，2019年1月23日，审批签字均为被告，留底/存档：人资行政部或人资行政部/财务部。原告提供调薪单两份，上述两份调薪单上被告均在总经理意见处签名。原告提供上述证据，旨在证明被告在公司管理上享有制定薪资方案、增加员工工资的决定权，无需向公司其他股东汇报批准。被告对证据的真实性予以认可，认为这是被告的正常工作内容，上述证据与本案涉及的签订劳动合同无关。本院认为，上述证据与签订劳动合同无关，故不能作为本案的定案证据予以确认。 原告提供费用报销单四份，上述报销单上被告均在领导审批处签名。原告提供上述证据，旨在证明被告有财务审核的重要权力。被告对真实性无异议，但认为这是正常的工作职权，与是否签订劳动合同无关。本院认为，上述证据与签订劳动合同无关，故不能作为本案的定案证据予以确认。 关于劳动合同订立。原告称被告为职业经理人，具有较强的专业性，其负责内部人事管理，其应告知原告处相关负责人与其签订；被告与悦居（唐山）家居股份有限公司签有劳动合同，是该公司派驻到原告处的，实际已与被告签订了劳动合同。被告称其入职前在原告处并无身份，虽被聘请为总经理，但同时也是劳动者，其工资收入、工作职务、工作年限等相关问题均应通过签订劳动合同予以固定，被告的职权不允许其在未得到原告同意的情况下自己与自己签订劳动合同，应由原告与其签订劳动合同；原告说被告是被派遣到原告处工作的，属于无稽之谈，与原告前面在庭审中的陈述也自相矛盾，原告与悦居（唐山）家居股份有限公司公司并非子母公司，何来派遣。 关于解除劳动合同经济补偿。原告称2019年5月20日，与被告协商解除劳动关系，但该月工资仍全额发放，多支付的工资就是原告向被告支付的解除劳动合同经济补偿，但对该说法未提供证据证明。被告称其实际工作至2019年5月20日，当日原告找其约谈，要求其回去休息，该月工资正常发放，故被告认为多支付的10天工资并非经济补偿，其劳动关系解除时间应为2019年5月31日。 本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于原、被告间的关系。庭审中，原告称其与被告系合作关系，又称被告是悦居（唐山）家居股份有限公司派驻被告处工作的，还称被告是职业经理具有完全的人事权，应对未签订劳动合同负责。根据原告法定代表人与被告的聊天记录，原告法定代表人与被告确实一直在协商合作，但最终双方并未开始合作，故本院对原告所述原、被告间是合作关系不予采信。关于被告是悦居（唐山）家居股份有限公司派驻原告处工作的说法，原告未提供相应证据予以佐证，且原告起诉时一直称被告作为职业经理人是特殊的劳动者，并未称被告是派驻人员，故根据禁止反言的规定，本院对原告所述被告是悦居（唐山）家居股份有限公司派驻的主张不予采信。综上，被告在原告处提供劳动，由原告按月发放工资，原、被告间系劳动关系。 关于未订立书面劳动合同二倍工资差额。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位的管理人员作为较特殊的劳动者，相关法律既未排除其享有签订劳动合同的法定权利，也未排除用人单位与其签订劳动合同的法定义务。司法实践中，用人单位在聘任高级管理人员时，出具的聘任决定或聘任书中明确了双方存在劳动权利义务的，可不承担未签订书面劳动合同的相关法律责任，但高级管理人员的范围应依据《中华人民共和国公司法》的规定予以确定。本案中，原告未提供证据证明被告符合《中华人民共和国公司法》规定的高级管理人员范围，且原告聘任被告时也未出具任何聘任文书明确双方的劳动权利义务。原告虽提供了被告拥有一定的管理权的证据，但未提供证据证明其有用章权，也未提供证据证明其所担任的职务负有签订劳动合同的职责，与劳动者签订劳动合同是原告的法定义务，不能以不具备相应的专业性而规避，故被告未提醒原告与其签订劳动合同并无过错，现原告未与被告签订书面劳动合同，原告应向被告支付未签订劳动合同二倍工资差额。被告2019年1月3日入职至2019年5月31日离职，原告都未与其签订劳动合同，原告应向被告支付2019年2月3日至2019年5月31日未签订劳动合同二倍工资。被告在职期间实发工资即为其应发工资，原告已正常向其支付一倍工资，故原告应向被告支付2019年2月3日至2019年5月31日未签订劳动合同二倍工资差额196751.43元【50390元-（50390元÷21.75×2）+50425元+50340元+50230元】。 关于解除劳动合同经济补偿。用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，经原告提出双方协商一致解除劳动关系，原告理应向被告支付解除劳动合同经济补偿。庭审中，原告陈述于2019年5月20日协商解除劳动关系，该月工资仍全额支付，其多支付的该月工资即为解除劳动合同经济补偿，但被告提供的银行流水显示其2019年6月15日有两笔附言为“5月工资”的款项汇入，因原告未提供证据证明向被告支付了经济补偿金，故对原告已向被告支付解除劳动关系经济补偿的说法不予采信。用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。因用人单位做出开除、除名、辞退、解除合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。庭审中，原告称被告于2019年1月3日入职，于2019年5月20日解除劳动关系。但被告称其2019年1月1日入职，2019年1月3日正式上班；实际工作至2019年5月20日，当日原告要求其回去休息并承诺该月工资正常发放，双方劳动关系于2019年5月31日解除。因双方均未提供证据证明，故本院认定被告原、被告劳动关系自2019年1月3日起建立；原告未提供双方劳动关系解除时间的证据，但原告向被告发放了2019年5月的全额工资，故本院对被告称双方劳动关系于2019年5月31日解除的说法予以采信。双方劳动关系存续期间为2019年1月3日至2019年5月31日（4个月29天），被告在职期间月平均工资50346.25元【（50390元+50425元+50340元+50230元）÷4】，高于南京市2018年度职工月平均工资的三倍，故向被告支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，原告应支付被告经济补偿计半个月工资106100元÷12个月×3倍÷2=13262.5元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条、第八十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百五十二条之规定，判决如下： 一、驳回悦居（南京）家居有限公司的诉讼请求。 二、悦居（南京）家居有限公司于本判决生效之日起五日内支付贺江涛未订立书面劳动合同二倍工资差额196751.43元、解除劳动关系经济补偿13262.5元，合计210013.93元。 悦居（南京）家居有限公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 长  孙 卉 人民陪审员  金茂林 人民陪审员  莫冬玲 二〇二〇年十一月三十日 法官 助理  张璐璐 书 记 员  许世昂