贵州省贵阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔01民终7848号上诉人（原审原告）：孙祺超，男，1981年8月31日出生，汉族。委托诉讼代理人：杨伦欢，贵州北斗星律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：贵阳宏益房地产开发有限公司。法定代表人：肖春红。委托诉讼代理人：崔家雨，男，该公司员工。上诉人孙祺超因与被上诉人贵阳宏益房地产开发有限公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省贵阳市南明区人民法院（2019）黔0102民初10891号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年8月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。孙祺超上诉请求：1、请求撤销贵阳市南明区人民法院（2019）黔0102民初10891号民事判决并依法改判支持上诉人的诉讼请求；2、本案上诉费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实严重错误，适用法律严重错误，具体如下：一、一审法院在未调查核实的前提下，错误地将被上诉人在庭审中陈述的“因该项目成立时间短，来不及制定规章、制度及考核方案，也未对劳动者进行考核”这一虚假事实作为判决依据之一，明显认定事实错误，进而适用法律严重错误，具体理由如下：1、被上诉人并未在一审中提供相应证据证明该项目成立时间短，同时，一审法院并未调查核实该项目时间长短，试问一审法院是依据什么认定本案所涉项目成立时间较短的？2、被上诉人的代理人在一审庭审过程中陈述的“因该项目成立时间短，来不及制定规章、制度及考核方案，也未对劳动者进行考核”不属实，不应作为判令被上诉人不向上诉人支付考核性薪酬的依据。在上诉人印尼美加达项目的同事殷悦诉被上诉人劳动争议纠纷一案的庭审中（详见一审开庭笔录），被上诉人向一审法院提交了《季度考核评估表》、《岗位说明书》及《考核标准》。被上诉人提交的上述考核材料正好能够证明被上诉人在本案所涉印尼美加达项目是已经建立考核制度的。二、一审法院认定“考核性薪酬不属于一般工资的范畴，其系企业根据自向经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬，一般应按照年度进行考核发放”，没有任何事实依据，系凭空想象的。按照双方约定的考核性薪酬的性质，如果上诉人不存在没有完成工作任务、不胜任工作或不合格等情形，被上诉人即必须发放考核性薪酬。三、一审法院认定“原、被告签订合同中约定，被告有权根据自身经营情况及原告对经营目标的完成情况，工作表现情况，决定是否对原告发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等）及奖金发放的时间和标准”，从而认定被上诉人有权不发放考核性薪酬是错误的。法律并没有赋予用人单位任意减发或拒发劳动报酬的权利。对于减少劳动报酬的，用人单位必须承担举证责任。更何况，在本案中被上诉人并未提供证据证明其经营情况及上诉人的工作表现等。而且，被上诉人亦未就其不发放考核性薪酬而事先向上诉人说明或发出通知，而是等到上诉人提起仲裁和诉讼之时才为自己的违法行为寻找理由。四、一审法院以解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项作为一审判决的依据之一，明显认定事实严重错误，适用法律错误，理由如下：解除劳动关系协议系由被上诉人事先拟定并提供、多次重复使用的格式合同，该协议中“乙方已知悉理解国家相关法律法规规定的标准事项，上述款项在乙方办理离职交接手续时经双方核算并确认，乙方确认双方对上述款项无任何异议且不存在任何其他未经结算的款项”条款系格式条款，上诉人讼争的考核性薪酬40000元涉及上诉人的重大利益，无论上诉人是何职位及文化水平，也不能免除被上诉人充分说明或解释该条款的义务。而解除劳动关系协议的“不存在任何其他未经结算的款项”条款排除了上诉人的主要权利，根据《合同法》第四十条“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”的规定，该条款是无效的。然而，一审法院在未认定该条款的法律性质和综合被上诉人在录用通知书中明确认可考核性薪酬等案件事实的情况下，径自将该条款作为判决依据之一，明显认定错误，适用法律错误。五、被上诉人在一审的诉讼请求为：“撤销贵阳市南明区】支持被告考核性薪酬的裁决，判令原告无须支付被告在职期间的年度绩效工资人民币40000元”（详见一审诉状）。贵阳市南明区人事劳动争议仲裁委员会南劳人仲字［2019］第129-2号《裁决书》并非我国《劳动争议仲裁调解法》明确规定的终局性裁决，被上诉人依法是不能诉请撤销该裁决的。因此，一审法院应当根据上述事实和法律规定驳回被上诉人的起诉。然而，一审法院为支持被上诉人诉请，在明知被上诉人的诉请无事实和法律依据的情况下，竟然在判决书中将被上诉人的第一项诉讼请求擅自修改为：“判令原告无须支付徐俊在职期间的年度绩效工资人民币40000元”，且直接判决被上诉人不支付上诉人2018年度绩效工资人民币40000元。一审法院的这一判决明显超出被上诉人的诉请范围，严重违反了我国《民事诉讼法》规定的不告不理原则和处分原则，适用法律严重错误。六、我国《民事诉讼法》第六十四条第（一）规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。在本案中，被上诉人作为一审原告按照上述规定就其诉请提供相应证据证明。然而，一审法院竟无视法律规定、被上诉人在殷悦诉被上诉人劳动争议纠纷一案中提交的《季度考核评估表》、《岗位说明书》及《考核标准》等证据材料、被上诉人在本案未充分举证等事实，在未全面、客观调查核实的情况下，草率地采信被上诉人因该项目成立时间短来不及制定规章制度及考核方案的陈述，最后竟荒谬地支持了被上诉人的诉讼请求，明显认定事实错误，适用法律错误。七、我国《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。该条法律规定赋予了用人单位工资分配自主权。《贵州宏立城集团录用通知书》中对上诉人薪酬由保障性薪酬税后3万元／月和考核性薪酬为税后4万元／年组成的约定正是其行使工资分配自主权充分体现，该约定合法有效且充分被上诉人的意志，应得到尊重，且被上诉人更应本着诚实信用原则严格履行约定的义务。然而，一审法院在无视双方关于薪酬约定内容、本案事实和未穷尽法律规则的情况下，将我国《劳动法》第四十七条、《劳动合同法》第三条作为判决的法律依据，明显适用法律错误。贵阳宏益房地产开发有限公司答辩称，绩效工资不属于应发放的工资，绩效是属于考核性薪酬，其是根据经济效益的情况，工作态度等由公司决定是否发放，上诉人工作未满一年，也没有对劳动者进行考核，双方签订了解除协议，上诉人款项在对方办理离职时经双方确认，双方无异议，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。贵阳宏益房地产开发有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无须支付孙祺超在职期间的年度绩效工资人民币40000元。一审法院认定事实：被告孙祺超于2017年12月18日进入贵阳宏益房开公司位于印度尼西亚的项目工作，担任信息管理中心IT经理，双方于2017年12月19日签订了《劳动合同书》，该劳动合同第十五条第（七）项载明“甲方有权根据自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期（含）之后发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。乙方知悉：乙方需在本合同终止或解除之日起至1个月内按公司规定办理完结离职手续后，方可发放未结算工资，否则乙方自行承担薪资、提成延期结算的后果，甲方有权因此不支付未结算劳动报酬。乙方连续5日旷工或当年度累计旷工15日的未提供任何假单或者辞职报告的，甲方有权解除劳动关系”。2018年12月28日，被告孙祺超向贵阳宏益房地产开发有限公司提交《辞职申请表》，载明“申请原因为协商离职；……”。2018年12月28日，双方签订《解除劳动关系协议》：“一、双方自2019年1月1日起解除双方原签订的劳动合同；二、甲、乙双方均确认，甲方在乙方办理完所有离职交接手续后，甲方应一次性支付乙方相关款项，该费用包含甲方应向乙方支付的下列ABC项目：A、乙方工资结算至2018年12月31日，工资核算标准为30000元（人民币），应扣费用将从工资中扣除，于2019年1月15日前由甲方支付；B、按相关劳动法规甲方向乙方支付一个月待通知金，合计30000元（人民币）；甲方向乙方支付经济补偿金，合计54205.88元（人民币），甲方双方协议签订之日后三个工作日内由甲方支付；C、乙方离职返程机票在符合甲方制度规定的前提下，可折算2500元（人民币）合并至月工资发放，甲乙双方协议签订之日后三个工作日内由甲方支付。乙方已知悉理解国家相关法律法规规定的标准事项，上述款项在乙方办理离职交接手续时经双方核算并确认，乙方确认双方对上述款项无任何异议且不存在任何其他未经结算的款项。……”2019年3月，孙祺超向贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求“一、请求被申请人支付申请人未签订劳动合同二倍工资（12个月）税后人民币36万元；二、请求被申请人支付申请人12个月考核性薪酬税后4万元；三、请求被申请人支付申请人报销费用人民币11490元；四、因拖欠工资，造成申请人往返贵阳仲裁产生的车马住宿误工费8000元；五、请求被申请人提供申请人2018年度的税单；六、请求被申请人提供申请人在职期间公积金和社会保险缴纳证明及缴纳标准”，2019年5月23日，贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会作出南劳人仲字[2019]第129-2号《裁决书》：一、被申请人贵阳宏益房地产开发有限公司支付申请人孙祺超12个月的考核性薪酬税后人民币40000元；二、驳回申请人孙祺超关于未签订劳动合同二倍工资、车马住宿误工费、报销费及提供2018年度的税单、2018年度公积金和养老金的缴纳凭证、缴费标准的仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至法院，提出如前诉请。一审法院认为，关于考核性薪酬。考核性薪酬不属于一般工资的范畴，其系企业根据自身经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面的综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬，一般应按照年度进行考核发放。本案中，原、被告签订合同中约定，原告有权根据其自身经营情况及被告对经营目标的完成情况、工作表现情况，决定是否对被告发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等）及奖金发放的时间和标准。因该项目成立时间短，贵阳宏益房地产开发有限公司庭审中陈述来不及制定规章、制度及考核方案，也未对劳动者进行考核。本案中原、被告虽在录用通知中确定考核性薪酬，但贵阳宏益房地产开发有限公司在该项目上并未获取逾期的利益。且原、被告双方在解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项，虽然劳动者称该协议系受原告胁迫所签，但其未对此举证证实，对其该项主张，法院不予采信。贵阳宏益房地产开发有限公司要求不支付孙祺超考核性薪酬的诉请有理，法院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决：贵阳宏益房地产开发有限公司不支付孙祺超12个月的考核性薪酬税后人民币40000元。本案未收取案件受理费。二审中，当事人没有提交新证据。另查明，孙祺超与贵阳宏益房地产开发有限公司签订的《劳动合同》中第四“劳动报酬（一）甲方有权依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并实行正常的工资调整机制。甲方支付乙方的工资不得低于贵阳市当年最低工资标准。（二）乙方在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于贵阳市最低工资标准。（三）甲方以货币形式按月足额支付乙方的工资。根据甲方现行工资分配制度，乙方的税前工资标准为（空白）元/月。甲方根据国家法律法规等规定代扣代缴乙方的个人所得税，乙方应负担的各项社会保险费等其他依法律法规可以从乙方工资中扣除的费用。（四）乙方津贴、补贴、奖金或绩效薪酬等其他待遇按照甲方确定的工资方式执行，乙方的工资待遇按照甲方的工资分配方式予以调整”。二审经审理查明的其余事实与原判查明的事实一致。本院认为，本案中，孙祺超上诉主张其与贵阳宏益房地产开发有限公司之间存在劳动关系，劳动报酬由保障性薪酬和考核性薪酬组成，考核性薪酬为孙祺超的绩效工资，《贵州宏立城集团录取通知书》明确承诺孙祺超的薪酬年度目标收入为税前40万元/年，由保障性薪酬税前3万元/月以及考核性薪酬税前4万元/年度组成。虽然贵阳宏益房地产开发有限公司在《贵州宏立城集团录取通知书》中承诺孙祺超的薪酬年度目标收入为税前40万元/年，由保障性薪酬税前3万元/月以及考核性薪酬税前4万元/年度组成，但孙祺超与贵阳宏益房地产开发有限公司签订的《劳动合同书》第十五条第（七）项载明“甲方有权根据自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期（含）之后发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。乙方知悉：乙方需在本合同终止或解除之日起至1个月内按公司规定办理完结离职手续后，方可发放未结算工资，否则乙方自行承担薪资、提成延期结算的后果，甲方有权因此不支付未结算劳动报酬。乙方连续3日旷工或当年度累计旷工7日的未提供任何假单或者辞职报告的，甲方有权解除劳动关系”，贵阳宏益房地产开发有限公司可以根据自身经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面的综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬。孙祺超在贵阳宏益房地产开发有限公司工作未满一年，时间较短。且贵阳宏益房地产开发有限公司、孙祺超双方在解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项，虽然孙祺超称该协议系受贵阳宏益房地产开发有限公司胁迫所签，但其未对此举证予以证明，原判对贵阳宏益房地产开发有限公司要求不支付孙祺超考核性薪酬的诉请予以支持并无不当，本院予以维持。综上所述，孙祺超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人孙祺超负担。本判决为终审判决。审判长  唐有临审判员  李 蓉审判员  李婷婷二〇二〇年十一月二日书记员  王正美