吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）吉01民终3373号上诉人（原审原告）：张立艳，女，1968年10月6日出生，汉族，住长春市南关区乐亭街**。委托诉讼代理人：刘华，北京市京典律师事务所律师。委托诉讼代理人：都学春，男，1965年2月3日生，汉族，住长春市南关区乐亭街**，系张立艳丈夫。被上诉人（原审被告）：长春普华制药股份有限公司，住所地长春市高新开发区火炬路1105号法定代表人：郝忠韬，总经理。委托诉讼代理人：蔡美霞，北京盈科（长春）律师事务所律师。上诉人张立艳因与被上诉人长春普华制药股份有限公司（以下简称普华公司）劳动争议一案，不服长春新区人民法院（2020）吉0193民初51号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。张立艳上诉请求：撤销原审判决，依法改判普华公司立即支付张立艳2018年绩效工资46.57万元。案件受理费由普华公司承担。事实和理由：一审判决审理内容与起诉有明显偏差，张立艳起诉的诉请明确是2018年的绩效工资，而不是解除劳动合同的补偿金。张立艳在诉请中没有主张解除劳动合同的相关补偿，但是一审判决却将该内容列入认定内容，而且其逻辑似乎是：用人单位已经给了补偿，所以绩效工资没有依据。这明显错误。更何况，解除劳动合同的补偿是用人单位与张立艳解除无固定期限劳动合同后，对在普华公司连续工作近25年的张立艳依法应当承担的法定补偿责任，与绩效工资没有任何关系。本案实际上是普华公司在2018年末被上市公司吉药控股收购之后，吉药控股和普华公司藐视劳动法规，未与张立艳协商，违反劳动合同法有关规定，对距离退休不足5年的张立艳调岗降薪，张立艳不予认可而引发的争议；是普华公司背弃诚信、违背承诺不履行双方的约定而引发的争议。张立艳主张2018年绩效工资的依据不仅是《终止劳动关系及补偿协议书》上诉人列举了《劳动合同》、《关于董事与高级管理人员薪酬议案》以及《终止劳动关系及补偿协议书》作为应当支付绩效工资的依据，同时还主张了普华公司已经审计并通过其母公司上市公司公告的方式对外公示的财务数据（包括税后利润（即净利润）等）作为计算绩效工资数额的依据。但是一审判决对此视而不见，反而认定张立艳“举证不能”。用人单位对不支付绩效工资负有举证责任上诉人列举了《劳动合同》、《关于董事与高级管理人员薪酬议案》、《终止劳动关系及补偿协议书》以及普华公司已经审计并通过其母公司上市公司公告等证据证明普华公司作为用人单位应当支付绩效工资以及支付绩效工资具体数额的计算依据，且普华公司也举证证明历年来实际支付了张立艳部分绩效工资的证据。这充分说明应当支付绩效工资不仅是普华公司的法定义务，而且普华公司此前一直在实际履行该义务。《劳动争议调解仲裁法》第6条“发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据”的规定，强调是“当事人”负有举证责任，而不是员工单方负有举证责任。在张立艳完成上述举证之后下，普华公司再主张不支付绩效工资，显然举证责任不再是上诉人，而是普华公司。民事诉讼的举证责任原则，不仅在于主张权利的时候应当举证，而且在于反驳对方主张的时候也应当举证。故此，普华公司主张不能按照《关于董事与高级管理人员薪酬议案》等规定向张立艳计算并支付绩效工资，那普华公司作为用人单位就应当举证证明有其他的用于计算和支付绩效工资的其他制度。否则，应当认定普华公司“举证不能”。本案应当综合《劳动合同》第8条、《终止劳动关系及补偿协议书》第4条以及《关于董事与高级管理人员薪酬议案》等证据来认定普华公司应支付绩效工资。首先，《劳动合同》第8条约定，张立艳的工资按照公司相关制度执行；其次，《关于董事与高级管理人员薪酬议案》规定了上诉人等董事、高管人员的工资组成。包括绩效工资以及绩效工资的计算公式等内容；再次，普华公司历年实际向张立艳等支付了绩效工资；最后，从《终止劳动关系及补偿协议书》第4条约定的内容来看，普华公司承认应当支付张立艳绩效工资，而且还约定以普华公司年度利润核算完毕并经审计作为支付条件。上述内容充分说明，双方就绩效工资的支付条件、支付标准已经有明确的约定和规定，且支付时间的约定也体现在《终止劳动关系及补偿协议书》第4条条款当中，而不是双方没达成一致。也不是在补偿协议无相关约定。《终止劳动关系及补偿协议书》第4条约定“协商解决”的内容，并不等于双方不能经协商一致普华公司则可不支付绩效工资，或者以“协商一致”作为支付绩效工资的条件。根据人民法院“不得拒绝裁判”的原则，在当事人有争议情况下，就应当根据争议内容查清事实，并结合证据进行裁判。故此，本案应当根据《劳动合同》第8条、《终止劳动关系及补偿协议书》第4条以及《关于董事与高级管理人员薪酬议案》等证据认定，普华公司应按照《关于董事与高级管理人员薪酬议案》以及其母公司公告其的审计税后利润数额计算并支付绩效工资。故请求上级法院撤销一审判决，依法支持张立艳的上诉请求。普华公司辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》并不是普华公司的薪酬工资制度，其所主张的绩效工资依据也不是《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》。《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》未通过股东大会决议，2014年3月16日普华公司审议通过了《长春普华制药股份有限公司高级管理人员薪酬方案，张立艳所提交的议案已经失效。《终止劳动关系及补偿协议书》当中也并非普华公司确定支付张立艳2018年度绩效工资。张立艳未提供证据证明其要求普华公司支付2018年度绩效工资符合法律规定并有事实依据。普华公司也没有给公司其他人员也没有发放2018年度绩效工资。请求驳回上诉，维持原判。张立艳向一审法院起诉请求：依法判令普华公司立即支付张立艳2018年度绩效工资47.98万元。事实及理由：张立艳在普华公司工作20余年，担任董事、副总经理、财务总监一职，在工作中始终兢兢业业、任劳任怨，圆满完成了各项工作任务。特别是2018年张立艳放弃了年休假全力协助公司和中介机构完成了并购重组工作，2018年12月27日重组交割完成。2019年1月11日公司解除张立艳的劳动关系。根据公司第三届董事会第四次会议审议通过的《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》，公司的高管在职期间的薪酬是由月度工资和年终绩效工资组成的。按照上述规定，张立艳2018年全年在岗，公司应支付张立艳等2018年度绩效工资。但是公司至今未支付此款。张立艳通过发微信、打电话方式多次与公司领导联系要求支付绩效工资，但公司领导既不回微信也不接电话。目前为止，公司已有2018年度的审计结果，支付期早已届满，公司仍未向张立艳支付2018年度绩效工资47.98万元。需要说明的是，公司2018年度税后利润源于深圳证券交易所官网上市公司公告的《东莞证券股份有限公司关于吉药控股集团股份有限公司重大资产购买之2018年持续督导工作报告》中关于公司的相关数据计算得出。为维护自身合法权益，故张立艳诉至法院，庭审中，张立艳根据证据的变化，诉讼请求的数额有所调整，由47.98万元调整为46.57万元，事实及理由部分倒数第二段最后一句话，按绩效工资的文件调整为普华公司母公司吉药控股2019年4月25日发布的公告名称为《吉药控股集团有限公司2018年度财务报表审计报告》及2018年度报告。一审法院认定事实：张立艳1994年5月2日入职普华公司，2008年1月1日双方签订无固定期限劳动合同。2019年1月11日双方签署《终止劳动关系及补偿协议书》，普华公司以其他劳动或职务补助的形式支付张立艳57000元等补偿共75万元，其中第四条约定张立艳2018年度的绩效工资部分待普华公司年度利润核算完毕并经审计后协商解决。2019年1月14日75万元补偿已全部支付完毕。2019年1月31日双方解除劳动合同。2019年9月18日，张立艳向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2019年12月9日裁决对张立艳的仲裁请求不予支持，张立艳不服仲裁诉至法院。一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，2019年1月11日普华公司与张立艳双方签署《终止劳动关系及补偿协议书》，普华公司以其他劳动或职务补助的形式支付张立艳57000元等补偿共75万元，其中第四条约定张立艳2018年度的绩效工资部分待普华公司年度利润核算完毕并经审计后协商解决，2019年1月14日75万元补偿已全部支付完毕，张立艳主张按照《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》规定支付其2018年度绩效工资的依据不足，补偿协议中并无相关约定，张立艳也未提供出充分有效证据证明其与普华公司就2018年度绩效工资支付条件、支付标准、支付时间达成一致，故其要求普华公司支付2018年度绩效工资46.57万元的诉讼请求，没有充分证据加以证明，缺乏事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条之规定，原审判决：驳回张立艳的诉讼请求。案件受理费10元由张立艳负担。本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，张立艳提出，普华公司应向其支付2018年度绩效工资46.57万元，其原审提交了《终止劳动关系及补偿协议书》、《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》用以证明其主张。但是，从张立艳提供的《终止劳动关系及补偿协议书》内容看，对于张立艳2018年度的绩效工资部分“协商解决”，结合张立艳一、二审陈述内容，张立艳与普华公司并未就2018年度绩效工资协商一致，张立艳主张的绩效工资金额也是自行估算得出，而未提供双方当事人就绩效工资标准、支付方式等劳动报酬相关事项存在共同约定的证据。关于《关于董事与高级管理人员薪酬的议案》，张立艳依据该议案主张绩效工资，普华公司反驳称，该议案并未经过公司股东大会决议也没有被纳入薪酬制度。张立艳也未举证证明就该议案作为薪酬制度经过了公布、公示等程序，也未举证证明在双方发生本案劳动争议之前已经存在按此议案发放绩效工资的事实，故其提出的主张缺乏事实依据，原审判决未予支持并无不当。综上所述，张立艳的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张立艳负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长  梁欣华审判员  杨 洋审判员  姜晓健二〇二〇年十一月九日书记员  周 彤