安徽省合肥市瑶海区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0102民初8614号 原告:合肥彩虹蓝光科技有限公司,住安徽省合肥市新站区工业园内。 法定代表人:叶双喜,总经理。 委托代理人：范先宝，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 委托代理人：聂楠，北京盈科（合肥）律师事务所律师。 被告:祖君,男,汉族,1983年10月10日出生,住安徽省合肥市瑶海区。 委托代理人：余欢，浙江京衡（合肥）律师事务所律师。 原告合肥彩虹蓝光科技有限公司诉被告祖君劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告合肥彩虹蓝光科技有限公司委托代理人范先宝，被告祖君及其委托代理人余欢到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告合肥彩虹蓝光科技有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告不应支付被告经济补偿金175592.76元;2、被告继续在原告处工作,无需向被告出具劳动合同终止(解除)证明书;3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由:一、原告未与被告解除劳动关系,时至今日,双方仍属于正常的劳动关系,因此,原告无需向被告支付经济补偿金。1、2020年初受疫情影响,公司生产经营受到严重影响,2月末公司人事专员按照程序提前通知合同到期员工不再续签劳动合同,3月初报公司进行人员审核,在审核过程中发现该员工为企业优秀员工,属企业多年来重点培养人员,已成为优秀人才,由于工作性质特殊掌握公司大量核心机密,经研究决定与祖君本人续签无固定期限劳动合同,公司方多次以手机短信、书面文字、口头约谈等方式向祖君表明希望签订无固定期限劳动合同,并且祖君于2012年4月1日到我司上班已构成续签,这一事实在仲裁庭审中原告提供的证据可以佐证。因此,我司并未要求与祖君解除劳动关系的客观事实;2、合同到期前,我司人力部门领导分别在2020年3月27日、3月30日、3月31日与被告祖君沟通续签无固定期限事宜,但被告因个人原因不同意续签,这一事实在仲裁庭审中也可以佐证;3、2020年4月1日,劳动合同到期后,被告祖君通过邮件方式向原告告知,继续来我司上班,其行为已经可以证实,祖君与我司已经达成统一意见,继续为我司进行劳动的客观情况;4、2020年4月2日,祖君因个人未到原告处上班,我司通过快递方式向被告邮寄一份《劳动关系续签通知函》,其函件中明确表示我司续签无固定期限的意思表示,同时,在函件中,我司明确表示针对岗位及薪酬事宜,双方当面洽谈。然,时至今日,祖君也未与我司进行联系,也从未表明对工作岗位及薪酬的要求。从这一点上可以证明,被告未与原告签订无固定期限劳动合同的过错方在于被告本人,原告无过错。5、2020年4月1日至今,被告虽未到原告处上班,但原告从未停发祖君工资及缴纳五险一金,截至到起诉之日,原告共向被告支付2020年4月1日至2020年6月工资及五险一金共计人民币:17461.82元。这一事实,足以表明原告并未与被告解除劳动关系,相反,原告希望祖君继续为公司劳动,创造价值。结合以上五点内容,可充分证明原告并未与被告解除劳动关系,时至今日,双方仍属于劳动关系的客观事实。因此,原告无需向被告支付经济补偿金。 二、原被告双方建立劳动关系的总时间为8年,并非12年,原仲裁裁决的事实存在重大错误,理由如下:1、根据原告在仲裁中提供的证据可证明,2012年4月1日,原被告双方第一次建立劳动关系,其合同期限为3年。合同即将到期后,原被告双方签订《劳动合同续订书》,其合同期限为5年。从双方签订的劳动合同期限中足以证明双方的总劳动合同期限为8年,非12年。2、原裁决书以上海蓝光科技有限公司是合肥彩虹蓝光科技有限公司的法人股东,二者具有关联关系,因此认定被告在原告处工作年限应连续计算12年的事实,存在重大错误。理由如下:1,上海蓝光科技有限公司与合肥彩虹蓝光科技有限公司系独立经营,自负盈亏的独立主体,两者更不存在财产混同的法律情形;2,被告进入原告从事管理工作之前,与上海蓝光科技有限公司已经就劳动关系进行了终止,并有离职证明予以佐证,在上海蓝光科技有限公司工作期间,被告祖君是否享有相关的保险待遇与原告无关;3,被告进入公司时,按照原告公司的入职要求进行了录用审批,并是否属于再就业人员进行了考核,而非直接录用,并且被告祖君从事的工作性质与上海蓝光科技有限公司从事的工作完全不同;4,据公司了解,被告祖君与上海蓝光科技有限公司解除劳动关系原因为:祖君是安徽省安庆市望江县人,希望从事的工作与家乡近,便于照顾家庭。结合以上4点内容,原仲裁裁决仅以上海蓝光科技有限公司系原告的法人股东,具有关联性,以此认定被告在原告处连续工作12年认定的事实存在重大错误。综上,本案原告与被告仍为劳动关系,不存在解除劳动关系的客观事实,原告无需向被告支付经济补偿金。同时,被告在原告处工作年限为8年,非12年,其仲裁裁决的内容存在重大错误,无任何事实及法律依据。 被告祖君辩称，被告与原告的劳动关系已经解除，是合同到期后，公司单方面不再跟劳动者个人续签劳动合同，就是劳动合同已经终止就没有续签，劳动合同终止之后，被告就没有去公司上班，劳动关系已经合法解除。原被告双方的劳动关系，经济补偿金的计算的年限应该为12年，被告入职合肥彩虹蓝光时间是2012年，但是被告在上海蓝光公司的工作年限，也应当计算其中。因为上海蓝光与合肥蓝光公司系关联公司。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院经审理认定事实如下：被告于2008年4月7日入职上海蓝光科技有限公司，从事在线数据控制等相关工作，双方签订了一份劳动合同，约定合同期限为2008年4月7日至2009年4月6日，执行综合工时制。2011年4月7日，上海蓝光科技有限公司又与被告签订了一份劳动合同，约定合同期限为2011年4月7日至2014年4月6日。被告称2012年3月15日被安排至合肥彩虹蓝光科技有限公司工作；2012年4月1日，被告与原告签订了一份劳动合同，约定合同期限为2012年4月1日至2015年3月31日。2015年4月1日，被告与原告签订一份劳动合同续订书，约定合同期限为2015年4月1日至2020年3月31日。上海蓝光科技有限公司从中国太平洋人寿保险股份有限公司为被告缴纳了2008年4月至2011年3月的老年补贴即外来从业人员综合保险;原告为被告缴纳了2012年4月至2020年4月的社会保险，原告每月为被告缴纳公积金2880元，其中个人承担1440元。被告离职前的平均工资为14632.73元。 2020年2月28日，原告制备厂厂长吕振兴通知被告告 知被告“目前公司让我告诉您合同已到期、原则上不续签合同，请知晓”，被告回复“知道了”；被告工作至2020年3月31日，自2020年4月1日未再上班，双方认可被告已休完2018年之前的年休假，2019年已休7天年休假，2020年未休年休假。 查明，2020年4月2日，原告向被告邮寄《劳动合同续签通知函》载明:您与我司的劳动合同已于2020年3月31日到期。在您的劳动合同到期之后，您也未来我司上班。为有效签订劳动合同，请您于2020年4月7日至2020年4月9日来我司续签劳动合同，岗位及薪酬等相关事宜我司将安排人力资源工作人员与您具体详谈等内容。2020年4月8日，被告向原告邮寄关于《劳动合同续签通知函》的回复函载明:公司于2020年2月28日安排我的上级(吕振兴)以微信的形式通知我，公司不再与我续签劳动合同。公司又分别于2020年3月27日、30日、31日多次叫我去谈，口头告知我，如果公司和我续签，要把我的工资大幅度降低，并且会从管理岗降为业务岗，还强制要求本人同意续签6个月劳动合同，我当场予以拒绝。2020年4月1日公司又通知我去续签合同，但不允许我看合同.....现在请公司将要续签的书面劳动合同加盖公司公章后在12时前邮寄本人，并且明确填好工作岗位、具体工作职责以及具体的薪资待遇，否则本人有权拒绝单位通知时间去单位协商相关续签事宜等内容。 另查，上海蓝光科技有限公司是合肥彩虹蓝光科技有限公司的法人股东。 被告祖君向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月19日作出（2020）合劳人仲案字第515号仲裁裁决书，裁决：1、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付祖君经济补偿金175592.76元;2、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人未休年休假工资4036.62元;3、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本裁决书生效之日起十五日内为祖君出具劳动合同终止(解除)证明书:4、驳回祖君的其他仲裁请求。后合肥彩虹蓝光科技有限公司不服该仲裁，诉至本院。 以上事实有双方当事人的当庭陈述，申请人提供的身份证复印件、营业执照复印件、劳动合同、银行流水、太平洋保险公司老年补贴凭证、合肥市社会保险个人参保证明、劳动合同续签通知函、关于《劳动合同续签通知函》的回复函、物流信息哉图，被申请人提供录用审批表、离职证明单、微信邮件聊天记录、工资流水、工资条、（2020）合劳人仲案字第515号仲裁裁决书等证据在卷予以佐证。 本院认为:被告主张其自2008年4月7日入职上海蓝光科技有限公司，2012年3月15日被安排至合肥彩虹蓝光科技有限公司工作，提交了太平洋保险公司老年补贴凭证、个人社保参保证明予以佐证，原告未提交证据证明被告系因本人原因进入原告公司工作，根据法律规定，劳动者的入职事实应由用人单位承担举证责任，且上海蓝光科技有限公司是合肥彩虹蓝光科技有限公司的法人股东，二者具有关联关系，故本院依法采信被告的主张，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条认定被告工作年限应连续计算为12年。 关于经济补偿金，原告与被告签订一份劳动合同续订书，约定合同期限为2015年4月1日至2020年3月31日，原告未提供维持或提高劳动合同约定条件续订合同被告不愿意续订的证据。原告于合同到期前已经明确告知被告不续签合同，被告工作至2020年3月31日，自2020年4月1日未再上班，经原告提出不再续签，双方劳动关系于2020年3月31日终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条第(五)款、第四十七条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依据本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金;故原告应支付被告经济补偿金175592.76元(14632.73元/月×12个月)。 关于未休年休假工资问题。双方认可被告已休完2018年之前的年休假，2019年已休7天年休假，2020年未休年休假。依据《安徽省工资支付规定》第十一条，原告对被告离职前两年的工资发放记录负有举证责任，原告未提供证据证明已支付被告年休假工资，应承担不利后果。依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条第三款以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十一条第一款、第十二条规定，被告2019年还应享受3天年休假、2020年应享受2天年休假，故原告应支付被告未休年休假工资6727.69元(14632.73元/月+21.75天×(3+2)天×200%)。因被告在仲裁时只要求未休年休假工资4036.62元，本院支持4036.62元。 关于出具劳动合同终止(解除)证明书问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。双方于2020年3月31日终止劳动关系，原告依法应当为被告出具劳动合同终止(解除)证明书。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条第(五)款、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《职工带薪年休假条例》第二条，第三条、第五条第三款以及《企业职工带蕲年休假实施办法》第三条、第四条、第十一条第一款，第十二条之规定，判决如下: 一、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本判决书生效之日起十日内一次性支付祖君经济补偿金175592.76元; 二、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本判决书生效之日起十日内一次性支付祖君未休年休假工资4036.62元; 三、合肥彩虹蓝光科技有限公司于本判决书生效之日起十五日内为祖君出具劳动合同终止(解除)证明书: 四、驳回合肥彩虹蓝光科技有限公司的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由合肥彩虹蓝光科技有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员  朱战生 二〇二〇年十一月三十日 书记员  李 颖 附本判决适用法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的 （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿; （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协产一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十八条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件下续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 《职工带薪年休假条例》 第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条第三款 《企业职工带蕲年休假实施办法》 第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。 第四条：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视工作期间，应当计为累计工作时间。 第十一条：计算未未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。 第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未按排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。