文书内容江苏省镇江市京口区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏1102民初2524号原告：南京美特斯邦威服饰有限公司，统一社会信用代码91320104660660602M，住所地：南京市秦淮区中山东路**长发中心****。法定代表人：钱文波，系公司总经理。委托诉讼代理人：江敏，女，1987年3月3日出生，汉族，住安徽省安庆市怀宁县。委托诉讼代理人：程诤，上海市郑传本律师事务所律师。原告：南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店，统一社会信用代码913211020940848305，住所地：，住所地：镇江市解放路**v>负责人：钱文波，系该店总经理。委托诉讼代理人：江敏，女，1987年3月3日出生，汉族，住安徽省安庆市怀宁县。委托诉讼代理人：程诤，上海市郑传本律师事务所律师。被告：陈文秀，女，1988年11月1日出生，汉族，住镇江市。委托诉讼代理人：焦加粉，镇江市京口区江天法律服务所法律工作者。原告南京美特斯邦威服饰有限公司、南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店与被告陈文秀劳动争议纠纷一案，本院2020年7月14日立案后，依法进行了审理。2020年8月27日公开开庭时，两原告的共同委托代理人江敏、程诤，被告陈文秀的委托诉讼代理人焦加粉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。两原告共同向本院提出诉讼请求：⒈判令无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金105320元；⒉判令无需向被告支付2020年3月工资669元；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由：2010年7月原告与被告建立劳动关系，最后一期劳动合同期限为无固定期限，自2014年7月7日起至法定条件出现时终止，被告工作岗位为区域商品专员。自2019年1月至10月，被告屡次发生迟到、早退、旷工行为，其中迟到次数为27次，早退次数为1次，旷工天数为39天，其行为已严重违反原告《考勤管理制度》《员工手册》《奖惩实施细则》等规章制度及劳动纪律的规定，构成严重违纪。为此，原告南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店依据上述规定，于2019年3月9日向被告发送《解除劳动合同通知书》，通知其劳动合同于2019年3月11日解除。被告2020年4月21日向镇江市京口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委2020年6月20日作出裁决，6月23日向原告送达裁决书后，原告不服，故诉来法院。被告辩称，双方2010年7月建立劳动关系，被告工作地点在镇江解放路218号，从事销售行政工作，月平均工资为5000元以上，多年来工作勤恳，从未违法违纪。但原告单位对被告极其不负责任，由于2020年初新冠疫情公司无法正常营业，致原本营业效益就差的镇江解放路店实体店无法正常应付内外各项开支。疫情期间被告按照公司要求在家办公，并通过微信小程序对外营销，直至2020年3月9日收到解除劳动合同通知书时还在做线上销售。原告人事部刘坚负责每天在工作群中询问考勤情况，被告从未有异常。原告现提供的打卡机出勤情形不属实，被告提交的2019年1月－10月期间的单位考勤，工资收入等材料，已证明被告均正常上班，从未因缺勤等被扣罚款。原告提供的管理制度中明确注明考勤周期为自然月，在自然月周期内，被告并不存在有缺勤等被单位处罚。因在疫情期间（2月份）原告要求将调休作事假处理未被接受，继而原告违法解除了与被告的劳动合同，故原告依法应支付因违法解除的赔偿金105320元并支付3月份9天的工资669元。本案当事人围绕诉辩意见各自提交了证据材料，本院经庭审就双方的证据材料进行了质证。经审理查明，2010年7月，被告入职原告，工作岗位为区域商品专员，具体负责南京分公司旗下直营合伙人加盟性质门店，自2019年3月初时有16家门店的商品管理工作，工作模式是坐班加出差相结合。工作内容是接受商品经理徐瑞（前任），李东明（现任）的工作安排，协助区域店经理管理所辖区域内所有门店的订货、补货、调拨、退仓、盘点核算、二次定价核算及店长仓管ERP系统实操培训，调拨往来账务处理，全国实时库存查询，销售库存报表制作，出差巡店，搜集各门店货品需求及领导交代的其他工作。自2014年7月7日起，原、被告签定最后一次无固定期限劳动合同，约定被告的岗位实行综合计算工时工作制，工作地点为江苏，具体工作地点为江苏镇江店。被告工资收入为4950元外加工资补助等，全年工资收入63191.8元，月均5266元。因原告的门店分布全国各地，日常工作基本通过微信群布置落实。2019年8月13日，原告人事部负责考勤的刘坚通过苏皖南京行政群通知员工“@所有人各位小伙伴们，为了规范考勤及假期管理制度，现需大家配合以下工作：1.请出差或外出的小伙伴们每日微信群（苏皖南京行政群）汇报工作行程，并钉钉群（苏皖MB零售公司南京市场全员）签到打卡；⒉请假的小伙伴们除了与部门主管请假之外，请私下与HR沟通备案。感谢配合~出差或外出人员微信群汇报范例：今日南京办公，商品工作梳理，商品面试、南京会议。”8月下旬起，原告人事在管理群里通知要求坐班采用指纹打卡加钉钉打卡加微信群报备，出差的要求九点之前在车站或者路上定位钉钉打卡，微信群里报备。原告人事刘坚时常在群里公示迟到或未打卡人员名单。镇江店每个月考勤由镇江店内务李伟，在每个月初做电子考勤，先发给人事刘坚做工资，然后将电子版考勤打印出纸质版考勤，由店铺店长签字后寄给南京人事部，人事部再报店经理签字后核发工资。加班和调休每个月填单子随考勤一起制好交人事审核。2019年9月9日，原告人事部刘坚将2019年8月考勤情况进行公示，并与全体员工核对，其中被告为满勤。2020年2月9日，原告人力资源部江敏、王梦施分别通过苏院南京行政群通知员工“……2月10日按时复工，南京所有行政员工明天开始都集中到办公城市南京……”。2月13日，江敏通过苏皖零售交流群通知钉钉视频会议，参会人员苏皖MB品牌所有零售人员包括被告在内。2月20日，王梦施通过苏皖南京行政群通知员工“各位伙伴，晚上好！由于办公室面积较小，考虑到大家安全，复工分批安排，以下为南京行政第一批复工人员名单，复工日期为2月21日，注意：1.请表格中复工同事按时出勤并至办公室考勤机打卡；⒉复工人员请务必佩戴口罩、上下班尽量不选择乘坐公共交通工具，且如有出现咳嗽、发热等症状务必及时报备HR，进行检查及隔离；⒊复工人员上班务必每天带上本人身份证；⒋复工人员请不要开办公室中央空调，多穿些衣服，注意保暖；⒌办公室的口罩储备量有限，请大家自备一些，领取需至行政登记；⒍未在此名单内的其他同事复工时间等待后续通知；⒎暂无工作安排而协商休假的同事，请按已协商沟通的排班休假，例如：冉佳，2020/02/21报备休假、2020/02/24报备休假，即当天不用至公司上班；⒏部分同事虽隔离期满，但有咳嗷或者发烧暂未安排至公司复工。以上，收到请回复，谢谢”，表格中被告未在此名单中。3月4日，王梦施让被告查收确认2月份考勤，具体内容“2.10至2.14算年休假，15、16正常休息，17至21是调休假，22、23正常休息，24至28算事假”，被告未确认同意。3月初，被告所在部门直接领导李冬明两次电话被告，协商疫情期间在家办公算事假，被告仍未予同意。2020年3月7日，被告通过南京商品群与部门领导李冬明联系内容载明“领导，之前的不合理沟通我没有答应，因为公司原因一直不安排我们上班在家休息，休息还算事假的行为侵犯到我个人利益，请公司明确事假性质，如公司一直要把我的休息算成事假，那么请在大群发布人事通知，或者行政通知，谢谢”。2020年3月9日，原告向被告作出解除劳动合同通知书，载明“陈文秀同志（身份证号码）：经查实，你于2019年1月1日无出勤记录，2019年01月02日无出勤记录，2019年01月03日迟到，2019年01月04日迟到……因你无故旷工，严重违反公司的规章制度，本公司根据《考勤管理制度》《奖惩实施细则》等相关规章制度以及《劳动合同书》的相关约定，决定自2020年03月11日合法与你解除劳动关系。……。”此前，原告于2020年3月6日作出了与被告解除劳动合同事先通知工会的函。2020年4月21日，陈文秀向镇江市京口区劳动人事争议仲裁委员就“工伤”以及“赔偿金、工资、加班费争议”分别申请仲裁，该委分别立案，案号分别为镇京劳人仲案字〔2020〕第68号和第69号。陈文秀在69号仲裁申请中，要求原告支付：违法解除劳动合同赔偿金105320元；2020年3月份工资1632元；40个小时的加班费1795元。2020年6月20日，该委作出镇京劳人仲案字〔2020〕第69号仲裁裁决书，裁决：南京美特斯邦威服饰有限公司、南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店共同支付陈文秀赔偿金105320元，2020年3月份工资669元，共计105989元；对陈文秀的其它仲裁请求不予支持。2020年7月14日，南京美特斯邦威服饰有限公司、南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店针对上述69号仲裁诉来本院。另查明。被告在2020年03月11日解除劳动合同前偶尔在线上发下小程序销售商品。原告从指纹考勤机中统计出被告自2019年1月10日至2019年10月30日期间无出勤记录39次，迟到38次。2019年5月8日、2019年5月9日、2019年5月31日、2019年8月26日这四天，原告在解除劳动合同通知书中载明无出勤记录，被告均在出差。原告分别于2009年7月3日、2017年1月9日通过征集职工代表意见，重新修定颁布了《奖惩制度》《奖惩实施细则》及《考勤管理制度》，《奖惩制度》及《奖惩实施细则》于2009年7月29日生效，《考勤管理制度》于2017年2月12日生效。《奖惩实施细则》5.3载明“应给予严重违纪处分的行为表现包括不限于：……旷工行为；全年迟到次数超过50次，或单月迟到次数达到10次……”。《考勤管理制度》6.5载明“公司以给予员工调休或加班费结算的方式，对员工的加班时间进行补偿……”。《考勤管理制度》7.0载明“7.1考勤方式：公司执行指纹打卡、工卡打卡、纸质等多种方式的考勤。员工上下班均需打卡；7.2考勤的异常情况7.2,1未打卡：指员工在上、下班时或加班后等规定需要打卡考勤的而没有打卡的情况。员工在未打卡的情况下，需要填写《未打卡申请单》。以自然月为周期，根据忘记打卡次数不同，予以不同金额的考勤扣款；7.2.3空勤：指员工在规定的工作时间内没有出现在工作地点或者工作日当天没有完整打卡记录的情况。空勤当天不计发工资及补贴……；7.2.4旷工：指在正常工作时间，没有得到约定或法定的许可，擅自不到岗位，或者超过约定或法定时间未到岗的情况。有以下情况之一者，则记为旷工……工作日当天无出勤记录，且无任何考勤单据证明……，7.2.12有旷工行为的员工属严重违反公司制度，公司有权立即解除劳动关系，不承担任何责任。”2018年6月25日，被告签字确认已学习并参加了原告《考勤管理制度》《奖惩制度》《奖惩实施细则》等相关制度的培训，无任何疑问并自觉遵守。以上事实，由镇京劳人仲案字〔2020〕第69号仲裁裁决书及本院调查材料、劳动合同书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知工会函、规章制度征求意见表、考勤管理制度、奖惩制度、奖惩实施细则、制度知晓确认书、个人参保缴费证明、银行流水清单、出差费用申请报销单、手机录音、苏皖南京行政群、苏皖零售交流群及南京商品群微信聊天记录，以及双方当事人陈述等证据在案为凭。本院认为，用人单位单方解除劳动者的劳动合同，必须具备事实依据和法律依据。此外，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、依法扣除项目及数额等内容，并书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字等。本案中，虽然原告《考勤管理制度》规定考勤执行指纹打卡、工卡打卡、纸质等多种方式的考勤。在实际履行中，原告一直督促执行考勤管理制度，时常在工作群里公示迟到或未打卡人员名单（被告不在其中），并强调出差或外出员工须每日微信群汇报工作行程、签到打卡等。被告的工作岗位系区域商品专员，多时有16家门店的商品管理工作，上班除了坐班就是出差巡店，搜集各门店货品需求及领导交代的其他工作。基于其工作性质及工作内容的特殊性，每天要求被告必须在规定的工作时间、工作地点指纹打卡等，显然不合情理。被告每个月考勤均由镇江店内务李伟与原告人事刘坚对接，依据实际考勤情况核发工资及加班工资或给予调休。《考勤管理制度》也规定员工在未打卡的情况下，需填写《未打卡申请单》，以自然月为周期，根据忘记打卡次数不同，予以不同金额的考勤扣款，空勤当天不计发工资及补贴。原告未能充分举证证明被告每月发放工资的扣款情况，而根据原告在苏皖南京行政群2019年8月考勤情况的公示，被告为满勤。因客观上被告出差期间无法进行指纹机打卡，经仲裁部门释明，要求原告提交2019年1月1日至2019年10月30日所有出差报销费用的原始凭证，但原告仅提供了部分材料，不能全面完整的反映被告在此10个月出差的实情，故原告应当承担对其不利的法律后果。综上，原告作出“2019年1月10日至2019年10月30日间，被告无出勤记录39次，迟到38次”结论的依据并不充分。原告基于上述不充分的结论，于2020年3月9日作出了解除与被告劳动合同的通知。现有证据显示，原告规章制度中系以自然月为周期进行的考勤，而原告2020年3月9日才针对被告2019年1月至10月的考勤作出解除劳动合同的通知。设立规章制度的目的是为了规范有序的管理，而非惩罚，其中最重要的是公平、及时的落实执行。因此，原告在制度执行过程中，未能按制度的规定体现及时原则，同时，如被告存在缺勤，也应及时提醒并按考勤规定考核体现在工资发放扣减项中。但现原告无证据证实在此10个月中提醒过被告且对其进行过考勤扣减，即原告未能做好相应监督和监管工作，应承担缺乏有效管理的责任。此外，2020年2月至3月期间，因受疫情影响，原告未能正常复工而要求被告共渡难关本无可厚非，但不应有悖法律规定，强制要求被告同意2月份部分时间以事假处理。因此，原告作出的解除劳动合同决定，在通知时间上存在任意性，也不完全符合原告的制度规定，该解除通知的作出未能做到合理合法。综上，原告以被告无故旷工，严重违反公司规章制度为由，事实依据不充分，原告据此作出的解除劳动合同决定不当。鉴于被告已无维持劳动关系的意愿，故双方的劳动合同可于2020年3月11日解除。此情形下解除劳动合同的，按法律规定，原告须支付被告赔偿金，被告在原告处工作了9年半以上，按双方确定的月工资标准5266元计算，原告应支付被告的赔偿金数额为105320元。此外，因疫情防控期间被告未予复工，根据相关法律规定，用人单位停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，用人单位支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工未提供正常劳动的，用人单位应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。原告2020年2月20日通过“苏皖南京行政群”通知复工人员名单，未在名单内的复工时间等待后续通知。故被告在已超过一个月工资支付周期后，3月份仍在家等待复工。现双方于2020年3月11日解除劳动合同，但在3月份中，被告11日前仍属于在家等待复工的期间，此段时期的生活费原告仍应支付。鉴于此期间被告只是偶尔在线上发小程序销售商品，不能视同正常提供劳动，故原告可以按不低于最低月工资标准2020元的80%向被告支付生活费，根据被告主张的9天进行核算应为695元，鉴于被告在本案中仅主张了669元，故原告向被告支付3月份的工资金额可确定为669元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第十七条第一款、第三十一条、第五十一条、第六十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第六十五条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：南京美特斯邦威服饰有限公司、南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店于本判决发生法律效力之日起七日内给付陈文秀合计105989元（其中：赔偿金105320元，2020年3月份的工资669元）。如果义务人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由南京美特斯邦威服饰有限公司、南京美特斯邦威服饰有限公司镇江解放路店负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状正本一份及副本三份，上诉于江苏省镇江市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向江苏省镇江市中级人民法院预交相应上诉案件受理费，并在预交后三日内将缴费凭证复印件提交本院。未按期交纳上诉案件受理费的，人民法院将按照有关规定裁定按自动撤回上诉处理。根据法律规定，发生法律效力的民事判决，当事人必须履行。判决发生法律效力后（提起上诉的，以上诉法院生效判决为准），在生效判决确定的期限内，义务人必须主动按期将生效判决所确定的义务履行完毕。逾期未履行的，权利人可在判决所确定履行期间的最后一日起二年内向人民法院申请执行；涉及诉讼费用等履行义务的，可以由审判员移送执行员执行。负有履行义务的当事人，逾期未依法履行生效判决所确定义务的，应向人民法院报告财产状况，并不得有高消费以及非生活和工作必需的消费行为。本条款作为执行通知，附随判决书向当事人送达后，即视为已送达了执行通知。本案启动强制执行程序后，对于违反执行通知规定的，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。审 判 员  杨 毅二〇二〇年十一月三日法官助理  魏晓虹书 记 员  陈 香附：⒈相关法律规定⒉上诉须知附：⒈相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《江苏省工资支付条例》第十七条用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。五十一条用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动保障行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。第六十五条劳动者的工资需要折算为日工资和小时工资的，应当按照法定的日、小时工作时间计算。劳动者全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》四、依法处理劳动争议案件。加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。。第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百三十六条发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。⒉上诉须知一、当事人提出上诉，应在法定期限内向我院相关审判庭提交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，以便连同案卷移送镇江市中级人民法院。二、对财产案件提起上诉的，按照不服一审判决部分的上诉请求数额交纳案件受理费。上诉时未预交的，最迟在上诉状提交后七日内交纳，逾期不交纳又未提出司法救助申请的，二审法院不再催交，直接裁定按自动撤回上诉处理。三、当事人应凭判决书和上诉状直接到镇江市中级人民法院立案大厅交费。直接交费不方便的，可汇款至江苏省镇江市中级人民法院，开户行：工商银行镇江市永安路分理处，账号********；请勿以现金存款的方式交费。交费后，应在三日内将交费凭证递送我院，以便及时将案件材料移交中级人民法院。四、上诉人不另预留送达地址的，上诉人住所地即为法律文书送达地，法院按住所地邮寄法律文书，即使退回，也视为送达。