济南市历下区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁0102民初10438号 原告：山东省妇幼保健院，住所地济南市。 法定代表人：郑世存，院党委书记。 委托诉讼代理人：韩超，山东齐鲁律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宫大伟，山东齐鲁律师事务所律师。 被告:葛丽，女，汉族，1982年11月28日出生，山东大学第二医院医生，住济南市 原告山东省妇幼保健院（以下简称省妇幼保健院）与被告葛丽人事争议一案，本院于2020年8月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告省妇幼保健院的委托诉讼代理人韩超，被告葛丽到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 省妇幼保健院向本院提出诉讼请求：1、判决被告返还读博士期间原告为其支付的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社保（单位承担部分）等费用共计411678.12元；2、判决被告支付岗位损失费3万元；3、判决被告支付服务期违约金2058390.6元；4、判决原告不为被告办理人事档案转移手续；5、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原、被告人事争议一案，山东省劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月3日作出鲁劳人仲案字（2020）第2号仲裁裁决书。原告不服该裁决书，特诉于贵院，理由如下：被告葛丽原系原告单位的事业编制人员，2013年8月入职。被告为攻读博士学位于2015年9月2日与原告签订《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》，双方约定被告的学习期限为三年，自2015年9月至2018年8月，被告的学习培训内容为妇科肿瘤方向，达到的学习目标为取得博士学历、学位。双方又约定，被告学习期间三年不在单位工作，享受每月基本工资；双方还约定，被告毕业后至少在原告单位服务满8年，如被告违反本协议约定，被告在违约事实发生之日起两个月内向原告赔偿经济损失，具体包括学习期间的工资福利待遇等由原告方支付的所有费用，被告在学习期间给原告造成的岗位损失（岗位损失费每年1万元，超过六个月为一年），服务违约金（违约金为原告支付给被告学习期间所有费用的五倍）。在被告读博期间，原告为被告不仅支付了基本工资，社保费用（单位承担部分），原告还为被告支付了基础绩效工资、精神文明奖、十三个月工资、无房补贴等等，以上各项工资奖金和补贴费用等共计411678.12元。2018年8月，被告读博完成学业后回单位工作，2019年3月被告向原告提出辞职，双方于2019年4月1日解除人事关系。双方解除人事关系后，被告并没有告知原告其新的就业单位，原告也没有收到任何单位的调档函，且被告也没有办理完毕人事关系解除后的后续事宜，原告无法也不应当为被告办理人事档案转移手续。被告严重违反双方签订的协议，按照法律规定应当承担违约责任，请求贵院依法判决，以维护原告合法权益！ 葛丽辩称，本人是一名普通医生，也是一名普通劳动者，曾经供职于被答辩人处---山东省妇幼保健院。作为一名专业技术人员，本人安分守己，不争权夺利，不曾冒犯院主要领导,没有和科室负责人闹过矛盾，只想做好自己的临床和科研工作，安守一份职业。但是，事与愿违。经过苦苦煎熬，最终提出辞职。在辞职过程中，答辩人三番五次通过各种关系协调，也抱着最大的诚意直接与被答辩人法定代表人谈判协商，请求高抬贵手，终究是不能放过。被答辩人倾单位之力打击劳动者，恃强凌弱，穷追猛打，这样的人才发展环境，与党中央、国务院和省委、省政府的工作要求背道而驰，这种极端的工作方式，令人深感遗憾。 一、主要事实经过：2013年8月,答辩人经山东省人力资源社会保障厅组织的省属事业单位招聘考试至被答辩人处生殖医学科工作（证据清单1，《事业单位公开招聘人员备案通知书》）。2015年9月至2018年7月，答辩人在北京协和医学院（中国医学科学院肿瘤医院）攻读妇科肿瘤学博士，双方签订《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》（证据清单2，以下简称《协议》）。学费由答辩人自负，读博期间答辩人领取基本工资，无奖金，工资包括财政统发和医院发放两部分（证据清单3）。2018年8月，答辩人履行协议回到被答辩人处工作，但被调整至综合科，致使答辩人无法发挥才能和专长。2019年3月，经慎重考虑，答辩人决定辞职，于3月12日提交书面辞职申请（证据清单4）。2019年4月17日，被答辩人出具《解除人事关系通知书》（证据清单5），决定自2019年4月1日起与答辩人解除人事关系，并要求按照医院规定和双方签订的协议的约定，尽快办理离职手续。自2019年5月起，被答辩人据此《解除人事关系通知书》，停发了答辩人的工资（包括财政统发工资和医院发放工资），停缴了答辩人的社会保险和公积金。期间答辩人多次协调请求被答辩人转移档案，被答辩人要求必须按照协议进行赔偿之后，才能办理档案转移手续。2020年3月12日，答辩人提起仲裁，请求办理人事档案转移手续。2020年3月25日，被答辩人提出反申请，反仲裁请求：1、裁决被反申请人向反申请人返还其读博期间为其支付的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社保费用（单位承担部分）共计411678.12元；2、裁决被反申请人支付岗位损失费30000元；3、裁决被反申请人支付服务期违约金2058390.6元。被答辩人拒绝仲裁调解。2020年6月3日，山东省劳动人事争议仲裁委员会作出裁决（鲁劳人仲案字〔2020〕第2号），证据清单6）：一、被申请人（山东省妇幼保健院）于本仲裁裁决书生效之日起三个月内为申请人（葛丽）办理人事档案转移手续；二、驳回反申请人（山东省妇幼保健院）全部仲裁反请求。被答辩人不服该裁决，向贵院提起诉讼。 二、针对被答辩人（原告）诉讼请求的答辩：（一）针对诉讼请求1：判决被告返还其读博士期间原告为其支付的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社保（单位承担部分）等费用共计411678.12元。被答辩人称答辩人读博士期间为其发放的财政工资、院发工资，缴纳的社会保险费、缴纳的住房公积金等共计411678.12元。该费用所含项目系被答辩人向答辩人发放的工资及依法承担的社会保险费、住房公积金缴纳义务，不属于法律规定的培训费用范畴。答辩人作为事业单位编制内人员，经被答辩人的批准在职脱产攻读博士学位，其人事关系在读博期间仍属存续状态，被答辩人应当保障答辩人在职攻读博士期间的除体现工作量和实际贡献的奖励性绩效工资之外的工资待遇，为其缴纳社会保险费和住房公积金。又因被答辩人发放的财政工资由岗位工资、薪级工资和无房补贴构成，院发工资由住房补贴、物业补贴、独生子女费、基础绩效、补发项构成，并不包含奖励性绩效工资。根据《事业单位人事管理条例》（中华人民共和国国务院令第652号）第三十四、三十五条规定：“事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇”、“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。因此，被答辩人诉讼请求，判决答辩人返还读博期间领取的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社保（单位承担部分）等费用共计411678.12元，没有法律依据，残忍剥夺劳动者依法享有的基本生活保障，严重违法违规，严重侵犯劳动者基本生存权益。（二）针对诉讼请求2：判决答辩人支付岗位损失费30000元。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”答辩人在职脱产攻读博士是经过被答辩人批准的行为，亦不属于《工资支付暂行规定》第十六条规定的“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”之情形。被答辩人要求答辩人支付攻读博士期间的岗位损失费30000元，无事实及法律依据。（三）针对诉讼请求3：判决被告支付服务期违约金2058390.6元。国务院办公厅《转发人事部关于＜在事业单位试行人员聘用制度意见＞的通知》（国办发〔2002〕35号）第六项“规范解聘辞聘制度”部分规定：“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。”人事部《关于印发＜事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释＞的通知》（国人部发〔2003〕61号）第17条规定：“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”根据上述法律法规政策规定，事业单位受聘人员经单位出资培训的，可以约定服务期，违反服务期约定的，受聘人员应当依照约定向单位支付违约金。也即服务期和违约金的约定应以聘用合同约定以及用人单位实际支出培训费用为前提，且该培训费用应为用人单位基于专业技术培训事由用于受聘人员的直接费用。若用人单位未提供培训费用，则不能约定服务期，更不能据此约定收取违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”被答辩人向答辩人发放的工资及依法承担的社会保险费、住房公积金缴纳义务，不属于法律规定的培训费用范畴，被答辩人没有为答辩人提供培训费用，不能约定服务期，双方亦未订立竞业限制协议,更不能据此约定收取违约金，被答辩人提出的五倍于411678.12元的2058390.6元违约金于法无据。双方签订的《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》有关服务期及违约金的约定内容，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十五条之规定，且显示公平，为无效条款。被答辩人依据该约定要求答辩人支付服务期违约金2058390.6元，于法无据，严重违法违规。（四）针对诉讼请求4：判决原告不为被告办理人事档案转移手续。此诉求不但违法违规，且非常蛮横无理。人事档案是记录事业单位工作人员考录、调配、晋升、辞职等的重要依据，涉及到每位事业单位工作人员的切身利益。人事部《关于印发＜事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释＞的通知》（国人部发〔2003〕61号）第19条规定：“聘用合同解除以后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用关系职工的人事档案。”并且，《中华人民共和国劳动合同法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》、中共中央办公厅《干部人事档案工作条例》相关条款也有明确规定。被答辩人起诉状中诡辩：“双方解除人事关系后，被告并没有告知原告其新的就业单位，原告也没有收到任何单位的调档函。且被告也没有办理完毕人事关系解除后的后续事宜，原告无法也不应当为被告办理人事档案转移手续。”在2019年4月17日被答辩人出具《解除人事关系通知书》后，答辩人多次协调请求转移档案，均以须按照《协议》赔偿为由拒绝，答辩人无奈于2020年3月12日提起仲裁，唯一请求就是办理档案转移手续，山东省劳动人事争议仲裁委作出裁决后，答辩人申请山东省公共就业和人才服务中心开具了调档函（证据清单7，鲁就人（2020）第1094号），并邮寄送达被答辩人，被答辩人6月12日签收。被答辩人强词夺理，并提出蛮横无理诉求，粗暴扣押答辩人人事档案，严重违法违规。（五）针对诉讼请求5：本案诉讼费用由被告承担。被答辩人违法违规，诉讼费用理应由被答辩人承担。 三、被答辩人要求答辩人签订的《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》不合法，属无效协议。为不辜负被答辩人对考博深造的支持鼓励，在被答辩人的诱导下，答辩人在填报博士志愿时，特意选择定向博士，就是为了回院工作，否则不会选择考取定向博士。但是，被答辩人在答辩人确定博士（定向）录取之后，2015年9月，要求答辩人签订协议，协议内容由被答辩人单方面制定，属于乘人之危，所谓“双方约定”，并非本人意愿，答辩人是被迫签订。并且协议中关于服务期及违约金的约定内容违反法律规定，该协议显失公平，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的”，据此，被答辩人要求答辩人签订的《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》不合法，属无效协议。 四、被答辩人（原告）欺压劳动者，应该承担赔偿责任，被答辩人作为用人单位恃强凌弱，欺压劳动者，雇佣律所，穷追猛打。读博前，在诱导答辩人考取定向博士的情况下，被答辩人还单方面制定《协议》内容，要求答辩人签订；读博后，答辩人履行协议回院工作，被答辩人不重视不关爱，强硬调整答辩人的工作岗位和从事专业，答辩人只得被动服从，经过艰苦支撑，最终无法承受，被迫辞职。提出辞职后，被答辩人开具《解除人事关系通知书》，不是规定的制式《解聘证明》，而是告知性通知本人解除人事关系，像制定《协议》一样，是单方面起草了东西，让答辩人过去领取签字。被答辩人强势之举、咄咄逼人之势可见一斑，答辩人只能被动接受、被动挨打。党中央制定《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，人社部发布《关于充分发挥市场作用促进人才有序流动的意见》，要求营造良好人才发展环境，鼓励人才顺畅有序流动。被答辩人的做法违背党中央、国务院和省委、省政府鼓励人才流动和创造良好人才发展环境的要求，恃强凌弱，以无效《协议》为令牌，粗暴扣押劳动者人事档案，勒索劳动者承担违约责任，不合法、不合规、不合情、不合理。自被答辩人确定自2019年4月1日与答辩人解除人事关系以来，扣押答辩人人事档案至今，已整整一年半，对答辩人就业和晋升造成了严重阻碍，给答辩人的身心健康造成了严重伤害，答辩人的人身权益受到了严重侵害，被答辩人应该承担赔偿责任。综上所述，请贵院从同情弱者、保护劳动者的角度出发，依法依规严肃处理，坚决打击违法违规行为，匡扶正义，维护公平。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 葛丽原系省妇幼保健院的事业编制人员，2013年8月通过山东省人力资源社会保障厅组织的省属事业单位招聘考试至省妇幼保健院生殖医学科工作，双方签订聘用合同。 2015年9月，省妇幼保健院（甲方）与葛丽（乙方）签订了《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》，同意葛丽2015年9月至2018年8月在职攻读中国医学科学院肿瘤医院妇科肿瘤学博士研究生。协议书中载明：第三条第一款：甲方在乙方学习期间，甲方保证乙方在如下方面的待遇，三年不在单位工作，在学期间享受每月基本工资，但不享受所在科室绩效奖金等甲方其他福利待遇；第四条第四款：乙方有责任毕业后至少在甲方服务满八年；第五条第二款：乙方在违约事实发生之日两月内向甲方赔偿经济损失，具体包括学习期间的工资、福利待遇等由甲方支付的所有费用，乙方在学习期间给我院造成的岗位损失费（岗位损失费每年1万元，超过六个月计为一年），服务期违约金（违约金为甲方支付给乙方学习间所有费用的五倍）。2018年8月，葛丽完成学业后回到省妇幼保健院，并被安排在综合科工作。 2019年3月12日，葛丽向省妇幼保健院提出《离职申请》载明：……博士毕业之后回院工作，按照医院的安排在综合科工作，经过近一年来的工作学习，感觉难以胜任，经慎重考虑，现提出离职申请。后于2019年3月15日，葛丽将该《离职申请》添加：“……同时申请医院考虑个人生活实际困难，保留个人维持生计基本工资，本人认同赔偿单位出资的学费以及部分院发工资”后重新提交。 2019年4月1日，省妇幼保健院向葛丽出具《解除人事关系通知书》载明：鉴于你于2019年3月15日向我院递交《离职申请》提出辞职，经研究决定，我院决定自2019年4月1日起与你解除人事关系，请你接到本通知后，按照我院规定并根据我院与你方签订的《在职人员攻读定向（委培）博士研究生协议书》的约定，尽快来我院处理离职后的善后事宜，办理工作交接和离职手续。省妇幼保健院在出具该《通知书》后停发了葛丽的工资并停缴了其社会保险和公积金。 2020年3月12日，葛丽（申请人）向山东省劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求省妇幼保健院（被申请人）为其办理人事档案转移手续。同月25日，省妇幼保健院（反申请人）提出反请求：1、裁决葛丽向反申请人返还其读博士期间由反申请人为其支付的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社会保险费（单位承担部分）等共计411678.12元；2、裁决葛丽支付反申请人岗位损失费30000元；3、裁决葛丽支付反申请人服务期违约金2058390.6元。2020年6月3日，山东省劳动人事争议仲裁委员会作出鲁劳人仲案字[2020]第2号仲裁裁决书，裁决：1、被申请人于本仲裁裁决书生效之日起三个月内为申请人办理人事档案转移手续；2、驳回反申请人的全部仲裁反请求。省妇幼保健院不服该仲裁结果，向本院提起诉讼。 另查明：根据省妇幼保健院提供的证据显示，在葛丽读博期间，省妇幼保健院为其支付财政工资84220.4元；院发工资102358.58元、精神文明奖33262.8元、十三个月工资14183.02元与取暖费6900元共计156704.4元；缴纳了社会保险（单位承担部分）130241.05元以及公积金（单位承担部分）39848.03元。财政工资由岗位工资、薪级工资和无房补贴构成，院发工资由住房补贴、物业补贴、独生子女费、基础绩效与补发项构成。 本院认为，关于第一项诉讼请求。根据《事业单位人事管理条例》第三十四条规定，事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇；三十五条规定，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。又根据《教育部、国家劳动总局关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条规定，在编人员全脱产学习期间，单位应当向其发放工资并为其继续提供原来一直享受的劳动福利待遇，但不再享受生产奖金和岗位津贴。在本案中，葛丽经省妇幼保健院批准全脱产读博，不从事单位劳动，但是其与省妇幼保健院并未解除人事关系，省妇幼保健院仍应保障葛丽在职攻读博士期间的除体现工作量和实际贡献的奖励性绩效工资之外的工资待遇，并依法为其缴纳社会保险与公积金。又因省妇幼保健院发放的财政工资由岗位工资、薪级工资和无房补贴构成，院发工资由住房补贴、物业补贴、独生子女费、基础绩效、补发项构成，其中的基础绩效主要用于扣除养老、医疗、失业、社保等支出，精神文明奖与13个月工资也是在编职工年度考核合格按照基本工资统一发放，不属于科室奖金。因此省妇幼保健院并没有给葛丽发放奖励性绩效工资。故对于省妇幼保健院要求葛丽返还其读博士期间的发放的工资、精神文明奖、十三个月工资、取暖费、无房补贴以及代缴的社会保险费（单位承担部分）的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于第二项诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《工资支付暂行条例》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。本案中，葛丽在职全脱产读博是省妇幼保健院批准的，并不存在着上述规定中存在的情形。故对于省妇幼保健院要求葛丽支付读博期间的岗位损失费3万元，无事实和法律依据，本院不予支持。 关于第三项诉讼请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未做规定的，依照本法有关规定执行。”因此，对事业单位人事争议案件的实体处理应当首先适用人事方面的法律法规，在没有相关规定的情况下，才根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，适用该法相关规定处理。在《事业单位人事管理条例》中未明确规定事业单位法人可以与在编人员约定服务期，所以要适用《中华人民共和国劳动法》的规定。《中华人民共和国劳动法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也即服务期和违约金的约定应以聘用合同约定以及用人单位实际提供培训费用为前提，且该培训费用应为用人单位基于专业技术培训事由用于受聘人员的直接费用。若用人单位未提供培训费用，则不能约定服务期，更不能据此约定收取违约金。在本案中，葛丽攻读博士期间的3万元学费，系省妇幼保健院借款给葛丽，双方基于该借款事实产生的法律关系为借贷法律关系，且葛丽于2019年3月28日足额偿还了借款，省妇幼保健院未为葛丽支付培训费用，双方也未订立竞业限制协议。因此，省妇幼保健院无权与葛丽约定服务期以及未履行服务期约定的违约责任。故省妇幼保健院要求葛丽支付服务期违约金的诉讼请求不予支持。 关于第四条诉讼请求。根据人事部《关于印发的通知》（国人部发[2003]61号）第十九条规定，聘用合同解除以后，单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续。单位不得以任何理由扣留无聘用制关系职工的人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。因葛丽与省妇幼保健院的人事关系已于2019年4月1日终止，故对于省妇幼保健院要求不为被告办理人事档案转移手续的诉讼请求不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第九十条、第九十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条，《事业单位人事管理条例》第三十四条规定、三十五条规定，《教育部、国家劳动总局关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条，《工资支付暂行条例》第十六条规定，人事部《关于印发的通知》第十九条之规定，判决如下： 驳回原告山东省妇幼保健院的全部诉讼请求。 案件受理费人民币13400元，由原告山东省妇幼保健院负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。 审判员  闫云 二〇二〇年十一月十一日 书记员  亓瑞