江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏01民终8464号上诉人（原审原告）：王燕，女，1989年10月20日出生，汉族，住南京市秦淮区。委托诉讼代理人：张魁，南京市栖霞区法律援助中心指派律师。委托诉讼代理人：崔楠，南京市栖霞区法律援助中心指派律师。被上诉人（原审被告）：江苏康缘阳光药业有限公司，住所地南京经济技术开发区恒竞路**。法定代表人：夏月，该公司董事长。委托诉讼代理人：肖卓蓉，女。委托诉讼代理人：刘雯，江苏义科律师事务所律师。上诉人王燕因与被上诉人江苏康缘阳光药业有限公司（以下简称药业公司）劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院（2020）苏0113民初909号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月16日立案受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案适用普通程序，由审判员独任审理。上诉人王燕及其委托诉讼代理人崔楠、被上诉人药业公司的委托诉讼代理人肖卓蓉、刘雯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王燕上诉请求：撤销一审判决，改判支持王燕一审诉讼请求。事实与理由：1.王燕未收到过工资条，不知晓工资条上的内容。药业公司未将工资条发给王燕。关于工资条的发放情况，证人证言存在明显冲突。2.药业公司生产线员工的工作量由药业公司统筹安排，超产奖或是加班费或是绩效或是基本工资，都是有可能的。根据证人证言、药业公司超产奖的性质，所有员工基本相同，统一安排。这种分配方式，类似于计件工资，应属于基本工资。但工作量又由车间主任和组长安排，均摊到每个员工，又类似于对员工的考核，属于绩效工资。生产线不会为一两个工人加班，生产线一旦运转，就是全员工作，又可视为加班工资。根据生产线的特点，可以认定调岗前后，王燕在药业公司的工作时间同其他员工是一样的。结合其他证人的证言，可以认定药业公司车间员工没有人知道超产奖是什么，及是如何计算。3.药业公司不应以王燕任务量未达标而降低王燕工资。王燕在新岗位的工作时间并不比原岗位少。因药业公司的原因，导致王燕在一定时间内劳动能力的变化，不应将工作量不达标等不利的后果归之于王燕。药业公司在《人员调动申请表》上明确“涉及调动人员不变更工作时间、工作地点、薪酬福利、工作性质及工作岗位，按时到岗工作”。根据药业公司《行管生产系统薪酬管理制度》第二十二条的规定：“职能岗位指基层、班组长、主管、中层副职和中层正职五类岗位；员工如果出现同只能同职能岗位调动，维持现有工资三个月不变，三个月后按照新岗位对应的职级确定薪级，原则上档位不变。”王燕在岗位调动后，不仅没能完成覆膜工序组基本的任务量，更无法完成覆膜工序组增加的任务量，因而没有支付超产奖。根据叶某的证言可知，“超产奖”类似于将十个人的工作量分配给九个人来完成。也就是这九个人分到的任务量基本是相同的，每个组合的任务量是由组长来分配的。4.药业公司的行为违反了公司规章制度，也违反了“保持原工资不变”的双方协议。王燕从原岗位调至新岗位，因工作内容的变化，导致了工作量的变化。首先，保持原工资不变的第一层含义就是新岗位的平均工资和原岗位基本一致，同样的工作时间有同样的报酬。其次，保持原工资不变的第二层含义是指调至新岗位后不会因为相同工作时间，因工作量减少而降低其报酬。非因王燕个人原因调至新工作岗位，从事新的工作内容，劳动能力必然会较差，因王燕无法完成较高的要求而克扣其工资，显然是不公平的，也违反了公司的规定。最后，药业公司通过对复膜工序任务适度调整来适应调岗的劳动者，也体现了调岗后对劳动者的适当保护，但药业公司并没有严格遵守公司的规章制度。通过对复膜工序任务的再适度调整，将超任务量部分折算成工时来计算报酬，这样的做法并非不可实现。王燕作为一名熟练工人在原岗位每月实发工资3000元，到了新岗位，因完成的工作不符合药业公司要求，每个月少发500元，这是不合理的，也不符合药业公司承诺的保持原工资不变。药业公司辩称：1.药业公司依据生产经营需要在原生产线停产后对王燕工作进行调岗，王燕本人也同意调岗，王燕调岗前后均是生产岗位，薪酬的计算标准一致。王燕对超产奖等相关薪资构成内容明知。王燕调岗前每月超产奖实际发放金额均不相同，王燕每个月领取工资条对超产奖计算标准明知，其主张所谓调岗导致薪酬降低没有事实和法律依据。2.王燕调岗后，药业公司对其进行了培训，并且对基本工作量进行了调减，在王燕未能完成标准工作量的情况下仍然足额发放了基本工资、绩效工资、补贴等，充分给予了人性化考虑和保障，且王燕2019在11月已领取了超产奖，王燕诉请药业公司克扣其劳动报酬，主张支付其补偿金没有事实和法律依据。综上，请求驳回上诉，维持原判。王燕向一审法院起诉请求：1.确认王燕、药业公司于2019年11月12日解除劳动关系，药业公司支付经济补偿金33336元；2.药业公司支付其拖欠的工资2055元（2019年8、9、10三个月工资）。一审法院认定事实：王燕2011年2月开始被南京聚友人力资源有限公司派遣至药业公司工作。2012年3月王燕、药业公司直接建立劳动关系。王燕、药业公司最近一次劳动合同期限为2015年2月15日至2020年2月14日，约定王燕在生产岗位从事生产工作。药业公司薪酬管理办法规定，员工如出现同职能岗位调动，维持现有工资3个月不变，三个月后按新岗位对应的职级确定薪级，原则上档位不变。2019年7月29日，药业公司书面通知王燕即日从固体车间调到外用车间操作工岗位工作。后因2019年8月至10月工资总额较以前减少，王燕申请劳动仲裁。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）于2019年10月22日受理了王燕的仲裁申请（仲裁申请包含本案诉请）。仲裁庭审过程中（11月12日），王燕当庭明确解除与药业公司劳动合同，依据是劳动合同法第三十八条。仲裁委于12月6日作出终结审理决定。王燕后诉至法院。一审中，王燕提交其2019年1月至9月工资明细，用于证明自己的工资状况，王燕称该证据来源于药业公司。药业公司提交王燕2018年10月至2019年10月工资明细，与药业公司提交的一致。上述工资明细显示：王燕2019年的工资构成为基本工资2410.47元、绩效工资267.83元、司龄工资200元、超产奖（不固定），加班计件项目为0元。1月至7月超产奖平均为：3117.25元÷7个月=445.32元。8月至10月超产奖为0元。药业公司提交落款时间为2018年7月24日的工时考核方案。规定超产奖励为根据车间定额工作量，员工在100%完成当日工作量后，超额完成部门安排的额外工作量形成的折算工时，支付标准按18.5元每小时计算。成本中心和人力资源分别对当月生产量、出勤工时、超产工时、超产奖励进行复核。王燕对其真实性不予认可。药业公司提交《调岗人员工作计划》、王燕在新岗位（覆膜）的培训记录、绩效考核表，显示王燕、董某等新到岗员工在2019年8月至11月的工作量要求均低于标准工作量（每日23盘），但在逐步增加，到11月份要求达到标准工作量。王燕对上述证据真实性认可，证明目的不认可，认为药业公司没有告知王燕工作量等相关安排，没有协商。药业公司提请证人董某出庭作证，董陈述：其和王燕在同一个车间。每个月领取工资条。对2019年8月至10月工作量的调整情况是清楚的。没有领取过超产奖。11月份领取过超产奖。对于工资条上的明细我有点印象。包括基本工资、绩效、超产奖、加班计件。2019年8月份，一台机子3个人合作，其只能算是学徒。8月摊在其身上的工作量每天3、4盘，到10月份就增加至10几盘、20盘。快满3个月的时候，告诉我们每天24盘。11月份其能单独做了，就和另一个合作的人平分工作量。超产奖不属于绩效。其认为超产奖就是加班费。其在正常工作日内8小时完成的量如果超过24盘，超出部分属于加班计件，这个是要算钱的。药业公司还提请证人叶某出庭作证。证人陈述：其是外用车间覆膜工序班长。工资条由车间主任领取后，我们拿给工人。王燕的新岗位带训是其安排的。2019年8月至10月，我们把每个人每天的基本任务告诉过她了。8月至10月工作量是调减的。超产奖的前提是每个人完成基本任务。药业公司对证人证言真实性认可，但不认可超产奖等同于加班费。药业公司陈述：8小时之内超过基本量的工作量给予超产奖。8小时之外超过基本量的部分给予加班费，还同时计算超产奖。王燕对证人证言不认可。并主张没有收到过工资条，申请仲裁前不知道有超产奖。一审法院认为：1.关于支付拖欠的工资2055元（2019年8、9、10三个月工资）。王燕在本案将药业公司制作的工资表作为自己的证据，用于证明自己的工资状况，说明其对工资明细的真实性是认可的。药业公司提请的证人也证明单位每个月都发放工资表，故王燕说没有领取过工资表，不知道有超产奖，与事实不符。本案中证人的陈述和工资表、公司相关制度相符，予以采信。虽然证人董某认为超产奖是加班费，但也能证明超产奖是完成基本工作量后发生，与个人业绩表现相关，实际属于浮动的绩效工资。2019年8月至10月期间，王燕到了新岗位，需要培训，根据药业公司安排，工作量没有达到基本要求。在此情况下，王燕其他项目工资并未降低，只是超产奖没有，这属于药业公司的合理安排。虽然药业公司薪酬制度规定，员工如出现同职能岗位调动，维持现有工资3个月不变。但这只能指在完成正常工作量的情况下，原工资水平不变。现王燕在没有达到正常工作量的情况下仍主张超产奖，并据此要求支付拖欠工资，于法无据，不予支持。2.确认王燕、药业公司于2019年11月12日解除劳动关系。符合事实，予以确认。3.支付经济补偿金33336元。没有事实与法律依据，不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、确认王燕与药业公司之间劳动关系于2019年11月12日解除；二、驳回王燕其他诉讼请求。二审中，双方当事人对一审查明的事实均无异议，且均未提供新证据，本院予以确认。本案二审的争议焦点为：1.药业公司应否支付王燕2019年8、9、10月工资2055元；2.药业公司应否支付王燕经济补偿33336元。关于争议焦点1，本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。本案中，王燕主张药业公司支付其2019年8、9、10月工资2055元。王燕提供了其2019年1月至9月工资明细，与药业公司提供的工资明细一致。上述工资明细载明，王燕的工资构成为基本工资、绩效工资、司龄工资、超产奖等，其2019年1月至7月超产奖平均为445.32元，8月至10月超产奖为0元。2019年7月29日，药业公司通知王燕从固体车间调到外用车间操作工岗位工作，2019年8月至10月王燕工资总额较以前减少。由于药业公司已经对王燕进行了岗前培训，王燕2019年8月至10月工资总额较前减少系其工作量没有达到要求所致，并非药业公司未足额支付劳动报酬所致，且证人董某等员工2019年11月后已达到标准工作量，故王燕主张药业公司不应当以其工作量未达标而降低其工资的意见，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点2，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，王燕主张药业公司支付其经济补偿33336元。其诉称药业公司连续三个月降低其薪资待遇，其被迫于2019年11月12日离职，但王燕2019年8月至10月工资总额较前减少系其工作量没有达到要求所致，并非药业公司无故拖欠其劳动报酬，故药业公司不应支付王燕经济补偿金。据此，一审法院对王燕主张药业公司支付其经济补偿金33336元的诉请不予支持，并无不当，本院依法予以维持。综上，王燕的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王燕负担，本院予以免收。本判决为终审判决。审判员 吴 勇二〇二〇年十一月二十三日书记员 陈思羽