贵州省贵阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）黔01民终8072号上诉人（原审被告）：林华炯，男，1980年12月12日出生，汉族。委托诉讼代理人：崔元强，广东承匡律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：贵阳宏益房地产开发有限公司。法定代表人：肖春红。委托诉讼代理人：崔家雨，男，该公司员工。上诉人林华炯因与被上诉人贵阳宏益房地产开发有限公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省贵阳市南明区人民法院（2019）黔0102民初3326号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年8月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。林华炯上诉请求：1、请求撤销贵阳市南明区人民法院（2019）黔0102民初3326号民事判决并依法改判支持上诉人的诉讼请求。事实与理由：一、《录用通知书》明确约定上诉人的考核性薪酬为240000元整/年度，被上诉人亦已制定了考核的方案，现被上诉人未举证证明其拒发考核性薪酬的合法性的情况下，一审法院驳回上诉人的诉讼请求，事实不清，证据不足。一审法院明显是故意偏祖被上诉人一方。首先、一审法院认定“考核性薪酬不属于一般工资的范畴，其系企业根据自向经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬，一般应按照年度进行考核发放”，没有任何事实依据，系凭空想象的。按照双方约定的考核性薪酬的性质，如果上诉人不存在没有完成工作任务、不胜任工作或不合格等情形，被上诉人即必须发放考核性薪酬。其次、一审法院认定“原、被告签订合同中约定，被告有权根据自身经营情况及原告对经营目标的完成情况，工作表现情况，决定是否对原告发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等）及奖金发放的时间和标准”，从而认定被上诉人有权不发放考核性薪酬是错误的。法律并没有赋予用人单位任意减发或拒发劳动报酬的权利。对于减少劳动报酬的，用人单位必须承担举证责任。更何况，本案中被上诉人并未提供证据证明其经营情况及上诉人的工作表现等。而且，被上诉人亦未就其不发放考核性薪酬而事先向上诉人说明或发出通知，而是等到上诉人提起仲裁和诉讼之时，才为自己的违法行为寻找理由。再次、一审法院采信被上诉人在庭审中“陈述来不及制定规章、制度及考核方案，也未对劳动者进行考核”。但是，在上诉人印尼美加达项目的同事殷悦与被上诉人劳动争议纠纷一案（与本案属同一系列案）的庭审中，被上诉人向一审法院提交了《季度考核评估表》、《岗位说明书》及《考核标准》。被上诉人提交的上述考核材料恰好能够证明被上诉人在本案所涉印尼美加达项目是已经建立完整的考核制度，且是按季度进行考核的。在被上诉人已经提供证据证明已制定考核方案的情况下，一审法院居然采纳被上诉人庭审虚假陈述，并作为判决依据之一。可见，一审法院对于该事实的认定是非常随意和儿戏的，有违于证据采纳的规定。最后、上诉人获得考核性薪酬并不以上诉人工作满一年和被上诉人在该项目上获取预期的利益为前提，而是以上诉人是否胜任工作及、是否完全工作任务或考核是否及格为前提。但是，被上诉人未提供任何证据证明上诉人不胜任工作或完成工作任务等情况。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”规定，被上诉人应当承担举证不能的后果。更何况：被上诉人已经建立完事的考核制度，且是按季度考核。至于一审法院认为被上诉人在该项目上并未获取预期的利益，更是证据不足，因被上诉人同样并未提供财务报表等证明该事实。二、一审法院认定“双方在解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项”，事实不清，被上诉人未付清上诉人的应得款项。《解除劳动关系协议》中约定：乙方工资结算至2018年9月10日，工资核算标准为按实际标准执行，应扣费用将从工资中扣除。根据《录用通知书》，上诉人的工资是税后120万元整/年，包括保障性薪酬8万元/月和考核性薪酬24万元/年度。现被上诉人仅发放了保障性薪酬，未发考核性薪酬。因此，被上诉人应继续发放考核性薪酬给上诉人。如果一审法院认为该条款有歧义，由于被上诉人是格式文本的提供者，则应依照《合同法》第四十一条的规定，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。因此，被上诉人主张所有的款项均已经支付给上诉人，没有其他未经结算的款项，因此上诉人不得再主张考核性薪酬，其理由是不能成立的。另外，上诉人讼争的考核性薪酬为189195元，涉及上诉人的重大利益，除非明确放弃的情况下，不应当根据一句模糊的、概括的“不存在任何其他未经结算的款项”而被排除。因此，一审法院认定双方不存在任何其他未经结算的款项，事实不清。三、一审法院适用法律错误。我国《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。该条法律规定赋予了用人单位工资分配自主权。《贵州宏立城集团录用通知书》中约定上诉人的工资是税后120万元整/年，包括保障性薪酬8万元/月和考核性薪酬24万元/年度，正是其行使工资分配自主权充分体现。该约定合法有效且充分被上诉人的意志，应得到尊重。被上诉人更应本着诚实信用原则严格履行约定的义务。然而，一审法院在无视双方关于薪酬约定内容、本案事实和未穷尽法律规则的情况下，将我国《劳动法》第四十七条作为判决驳回上诉人诉讼请求的法律依据，明显适用法律错误。贵阳宏益房地产开发有限公司答辩称，双方签订了解除劳动关系协议书，约定了所有应支付的费用和工资等，考核薪酬不属于一般工资的范围，双方的劳动合同中第十五条第七项载明了甲方有权根据自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况，工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金，包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴等及奖金发放的时间和标准，双方也确认如本合同终止或解除的，以本合同终止或解除之日为限，后发放的绩效或奖金均已乙方无关，乙方无权索要，一般绩效薪酬考核发放按照年度发放。所以一审法院判决驳回是正确的，应于维持。一审认定事实清楚，应驳回上诉人的上诉请求。贵阳宏益房地产开发有限公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无须支付林华炯在职期间的年度绩效工资人民币189195元。一审法院认定事实：被告林华炯于2017年9月30日收到原告以贵州宏立城集团人力资源部名义发出的录用通知书，该通知书载明：1、职位：境外商业规划设计总监2、部门：境外商业规划设计部3、工作地点：印度尼西亚5、薪酬：薪酬总额为税后120万元/年，发放方式如下：（1）标准年薪税后96万元，分12个月发放；试用期税后薪资8万元/月，转正后税后薪资8万元/月。（2）绩效考核奖金标准税后24万元/年度，公司根据年度个人业绩考核情况发放。7、劳动合同期限：合同期为3年，从入职当日开始计算，其中试用期为6个月。被告林华炯于2017年10月30日进入原告公司位于印度尼西亚的项目工作，担任境外商业规划设计总监，双方于同日签订《劳动合同书》，该劳动合同第十五条第（七）项载明“甲方有权根据自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期（含）之后发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。乙方知悉：乙方需在本合同终止或解除之日起至1个月内按公司规定办理完结离职手续后，方可发放未结算工资，否则乙方自行承担薪资、提成延期结算的后果，甲方有权因此不支付未结算劳动报酬。乙方连续5日旷工或当年度累计旷工15日的未提供任何假单或者辞职报告的，甲方有权解除劳动关系”。后原、被告签订《解除劳动关系协议》（B版），约定“一、甲、乙双方一致确认，自2018年8月10日18时起解除双方原签订的劳动合同；二、甲、乙双方均确认，甲方在乙方办理完所有离职交接手续后，甲方应一次性支付乙方相关款项，该费用包含甲方应向乙方支付的下列A项目：A、乙方工资结算至2018年9月10日，工资核算标准为按实际标准执行，应扣费用将从工资中扣除；……。乙方已知悉理解国家相关法律法规规定的标准事项，上述款项在乙方办理离职交接手续时经双方核算并确认，乙方确认双方对上述款项无任何异议且不存在任何其他未经结算的款项。……”。2018年11月，被告林华炯向贵阳市南明区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：一、请求被申请人支付申请人2017年10月30日至2018年9月10日年终绩效20万元；二、请求被申请人支付申请人产生误工费、车马费3000元；三、请求被申请人支付申请人拖延工资造成的经济损失及精神伤害赔偿金，拖延薪酬的100%赔偿金49.4万元。该委于2019年1月18日作出南劳人仲字[2018]第0587-2号《裁决书》：一、被申请人贵阳宏益房地产开发有限公司支付申请人林华炯2017年10月30日至2018年8月10日期间的绩效人民币189195.00元；二、驳回申请人林华炯关于讨薪误工费、车马费、赔偿金的仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至法院，诉请如前。一审法院认为，关于考核性薪酬。考核性薪酬不属于一般工资的范畴，其系企业根据自身经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面的综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬，一般应按照年度进行考核发放。本案中，原、被告签订合同中约定，原告有权根据其自身经营情况及被告对经营目标的完成情况、工作表现情况，决定是否对被告发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等）及奖金发放的时间和标准。因该项目成立时间短，贵阳宏益房地产开发有限公司庭审中陈述来不及制定规章、制度及考核方案，也未对劳动者进行考核。本案中原、被告虽在录用通知中确定考核性薪酬，但被告工作未满一年，贵阳宏益房地产开发有限公司在该项目上并未获取逾期的利益。且原、被告双方在解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项，虽然劳动者称该协议系受原告胁迫所签，但其未对此举证证实，对其该项主张，法院不予采信。贵阳宏益房地产开发有限公司要求不支付林华炯考核性薪酬的诉请有理，法院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决：贵阳宏益房地产开发有限公司不支付林华炯2017年10月30日至2018年8月10日期间的考核性薪酬人民币189195元。本案未收取案件受理费。二审中，当事人没有提交新证据。另查明，林华炯与贵阳宏益房地产开发有限公司签订的《劳动合同》中第四“劳动报酬（一）甲方有权依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，并实行正常的工资调整机制。甲方支付乙方的工资不得低于贵阳市当年最低工资标准。（二）乙方在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于贵阳市最低工资标准。（三）甲方以货币形式按月足额支付乙方的工资。根据甲方现行工资分配制度，乙方的税前工资标准为（空白）元/月。甲方根据国家法律法规等规定代扣代缴乙方的个人所得税，乙方应负担的各项社会保险费等其他依法律法规可以从乙方工资中扣除的费用。（四）乙方津贴、补贴、奖金或绩效薪酬等其他待遇按照甲方确定的工资方式执行，乙方的工资待遇按照甲方的工资分配方式予以调整”。二审经审理查明的其余事实与原判查明的事实一致。本院认为，本案中，林华炯上诉主张其与贵阳宏益房地产开发有限公司之间存在劳动关系，劳动报酬由标准年薪和绩效考核奖金组成，绩效考核奖金为林华炯的绩效工资，《贵州宏立城集团录取通知书》明确承诺林华炯的薪酬总额收入为税后120万元整/年，包括标准年薪8万元/月和绩效考核奖金24万元/年度组成。虽然贵阳宏益房地产开发有限公司在《贵州宏立城集团录取通知书》中承诺林华炯的薪酬总额为税后120万元整/年，包括标准年薪8万元/月和绩效考核奖金24万元/年度组成，但林华炯与贵阳宏益房地产开发有限公司签订的《劳动合同书》第十五条第（七）项载明“甲方有权根据自身经营情况及乙方对经营目标的完成情况、乙方的工作表现情况，决定是否对乙方发放奖金（包括但不限于绩效奖金、消防岗位补贴、商铺奖励金等），及奖金发放的时间和标准。双方确认，如本合同终止或解除的，则以本合同终止或解除之日为界限，在该日期（含）之后发放的任何奖金均与乙方无关，乙方无权索要。乙方知悉：乙方需在本合同终止或解除之日起至1个月内按公司规定办理完结离职手续后，方可发放未结算工资，否则乙方自行承担薪资、提成延期结算的后果，甲方有权因此不支付未结算劳动报酬。乙方连续3日旷工或当年度累计旷工7日的未提供任何假单或者辞职报告的，甲方有权解除劳动关系”，贵阳宏益房地产开发有限公司可以根据自身经营特点和经济效益情况，根据员工的工作业绩、工作态度等方面的综合考核评估后决定是否发放的奖励性薪酬。林华炯在贵阳宏益房地产开发有限公司工作未满一年，时间较短。且贵阳宏益房地产开发有限公司、林华炯双方在解除劳动关系协议中已明确不存在任何其他未经结算的款项，虽然林华炯称该协议系受贵阳宏益房地产开发有限公司胁迫所签，但其未对此举证予以证明，原判对贵阳宏益房地产开发有限公司要求不支付林华炯绩效考核奖金的诉请予以支持并无不当，本院予以维持。综上所述，林华炯的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人林华炯负担。本判决为终审判决。审判长  唐有临审判员  李 蓉审判员  李婷婷二〇二〇年十一月二日书记员  王正美