河北省石家庄市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀01民终9441号 上诉人（原审原告）：魏亚敏，男，1979年7月9日出生，汉族，住石家庄市。 被上诉人（原审被告）：快乐沃克人力资源股份有限公司，住所地石家庄市裕华区槐安东路**裕华万达广场5A写字楼。统一社会信用代码：911301007314088196。 法定代表人：张建业，该公司董事长。 委托诉讼代理人：陈鑫，北京市信利（石家庄）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李金哲，女，1973年10月26日出生，汉族，住石家庄市长安区。 原审第三人：中国电建集团河北省电力勘测设计研究院有限公司，住石家庄市长安区建华北大街**。统一社会信用代码：91130000401704949C。 法定代表人：周新军，该公司董事长。 委托诉讼代理人：冯敬涛、赵建光，河北正大详实律师事务所律师。 上诉人魏亚敏因与被上诉人快乐沃克人力资源股份有限公司（以下简称快乐沃克公司）劳动争议一案，不服河北省石家庄市裕华区人民法院（2020）冀0108民初576号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月15日立案后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人魏亚敏，被上诉人快乐沃克公司委托诉讼代理人陈鑫、李金哲，原审第三人中国电建集团河北省电力勘测设计研究院有限公司委托诉讼代理人冯敬涛、赵建光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 魏亚敏上诉请求：一、请求二审法院依法撤销裕华区人民法院（2020）冀0108民初576号民事判决，依法支持上诉人的原审诉求或依法发回重审；二、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：上诉人于2010年10月到第三人处参加工作，从事司机岗位，并且工作以来已经签订数个劳动合同。在工作期间，由于第三人单位性质不同，上诉人每月被长期连续指派到外地工作，出差期间双休日和法定节假日不休息，上诉人在工作期间最近年平均实发工资为2845元，直到2019年10月31日，期间被上诉人没有向上诉人支付过双休日节假日加班工资，没有休过年休假，没有支付过劳动福利待遇、午餐补助、交通费补助等。1、在一审中第三人提交了和被上诉人之间的《劳务外包合同》，用来证实其和被上诉人之间的合同约定，一审法院对该劳务外包合同的主体及内容和合同性质调查不清。上诉人不是劳务外包合同的主体，该合同对上诉人不具有约束力，第三人以此对上诉人进行套改打分评比没有依据，第三人对上诉人没有管理和被管理的劳动用工关系。被上诉人以此对上诉人作出的解除劳动合同的理由显然不能成立。另外，作为被上诉人的工会，第一没有对上诉人进行过了解核实，也没有对上诉人长达9年被派遣的违法劳动关系视而不见。该解除合同的事实和理由不具有合法合理性，应视为被上诉人单方面解除劳动合同，依法承担给付劳动合同经济赔偿金54302.94元。2、关于上诉人诉求的双休日和法定节假日的加班工资及年休假工资，上诉人在一审中已经提交证据证实加班的事实存在，另外上诉人此间的考勤和工资结构明细也能够证实。根据《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》第47条“控制书证的当事人应当提交书证”，上诉人的考勤记录和工资结构明细均在被上诉人和原审第三人处，其有义务提交该系列证据和明白不提交的法律后果，一审法院在未能查清上述基本事实的情况下，劳动争议案件的举证责任简单草率认定上诉人举证不能，作出错误判决。3、关于年休假工资的仲裁失效一审作出错误的认定，依照法律规定，上诉人的双休日、节假日、年休假工资均属于工资范畴。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议，劳动者申请劳动仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”故上诉人认为一审法院事实认定不清，法律依据错误，请求依法重审或改判。4、关于上诉人诉求的交通补助、午餐补助、取暖补助请求按照第三人工勤人员的福利待遇予以补助，并提交了相关工勤人员的工资结构明细。该相关书证在第三人处，第三人有义务诚实回答法庭和上诉人的质询，并有义务提交相关涉案人员的工资明细。根据《中华人民共和国劳动合同法》第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。因此上诉人的诉求有法可依，因此，上诉人请求二审法院对第三人进行质询，令其提交相关书证。综上，请求二审法院，依法查清上列事实，支持上诉人的上诉请求。 快乐沃克人力资源股份有限公司答辩称，一、原审判决认定事实清楚、适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立。1、上诉人拒绝执行正常的工作任务、不服从工作安排，我公司对上诉人提出书面警告后，上诉人依然拒绝执行正常的工作任务，不服从工作安排。上诉人的行为严重违反了公司的规则制度，我公司依照《劳动合同法》第39条之规定依法与上诉人解除劳动关系，上诉人针对上述事实已经自认，离职手续已经办理完毕且均有上诉人本人签字确认，我公司不应向上诉人支付离职经济补偿。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立。2、上诉人此前从事的岗位，执行标准工作制，周六日与法定节假日均休息。我公司不安排上诉人在节假日与休息日加班，不涉及给付休息日与节假日加班工资事宜。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在承担举证责任。本案仲裁、一审阶段上诉人均不能证明我公司安排其在周末、法定节假日加班。上诉人关于所谓加班费的诉讼请求不应被支持，一审法院认定事实清楚、适用法律正确。3、取暖费、交通补助、午餐补助、出差补助等费用不是我公司应当给付的员工法定待遇，我公司没有义务给付上述费用。双方劳动关系存续期间，我公司既没有承诺过，也没有实际给付过前述费用。我公司客户单位员工的福利待遇情况与我公司员工福利待遇没有关某，并且客户单位员工与上诉人不是相同岗位，上诉人此项诉讼请求没有事实和法律依据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由不成立。4、劳动争议案件适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年特殊时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人涉及2018年10月30日前的取暖费、交通补助、午餐补助、出差补助等费用的仲裁请求已经超过仲裁时效，不应得到支持。二、上诉人的上诉请求违背社会核心价值观，不应支持。爱岗敬业是社会核心价值观，应被提倡与弘扬。本案中上诉人自称“情绪不好”，便拒绝接受工作安排，已经影响了用人单位的正常经营管理，也违反了公司规则制度明确禁止的行为。我公司书面警告后，上诉人依然拒绝正常工作安排，我公司解除劳动关系的做法合情合理合法。综上所述，本案一审判决认定事实清楚，适用法律正确。请二审法院维持一审判决，驳回上诉人的上诉请求。 中国电建集团河北省电力勘测设计研究院有限公司答辩称，1、同意被上诉人的答辩意见。2、第三人与被上诉人系劳务外包合同关系，上诉人系被上诉人员工，第三人已经与被上诉人按照合同提供的服务量结算清合同价款，应驳回上诉人的上诉请求，维持原判。 魏亚敏向一审法院起诉请求：1、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间的违法解除劳动合同经济赔偿金54303元；2、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间的取暖补贴31500元；3、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间交通费补贴54000元；4、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间午餐补贴21600元；5、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间未休年休假工资18512.36元；6、请求判令被告和第三人连带支付原告2010年10月1日-2019年10月31日期间法定假日和双休日加班工资197465.23元；7、请求判令被告和第三人连带支付原告2012年10月5日-2013年1月期间去青海出差补助及高原补助10500元；8、本案诉讼费用由被告承担。 一审法院认定事实：原河北电力勘测设计实业总公司，系第三人中国电建河北省电力勘测设计研究院有限公司的子公司，两家单位的地址均为石家庄市建华北大街6号，2018年1月17日，原河北电力勘测设计实业总公司经核准注销。原告魏亚敏于2011年1月1日与被告建立了劳动关系，双方接连数次签订劳务派遣合同，合同约定，被告将原告派遣至河北电力勘测设计实业总公司，从事车辆驾驶工作。原告接受实业总公司的调度安排，驾驶该公司车辆运送有关设计人员到电力施工现场检查线路。2015年12月1日，被告与魏亚敏签订了书面劳动合同，期限为两年，原告的工作内容及地点未发生变化，该合同期满后，双方接连续签劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2019年12月31日。2018年1月1日，被告与第三人签订了劳务外包合同，期限至2018年12月31日，第三人将保洁、司机、食堂等劳务发包给被告单位，并按月对被告完成的服务量、质量进行考核验收、支付外包费用，双方约定，被告应保证外包服务人员遵照第三人的服务规范和本合同的约定，为第三人提供服务，任何一方违反本合同约定，应承担给对方造成的经济损失和相关责任，2019年1月1日，双方续订了劳务外包合同，期限至2019年12月31日。自2018年1月起，被告安排原告到第三人处提供驾驶业务，当年度月平均应发工资为3005元。2019年7月，第三人对综合服务部司机人员进行了综合评测，原告的分数为85分，原告认为受到了不公平待遇，此后，原告没有在第三人处提供驾驶业务。2019年10月20日，被告安排原告去山西省某施工现场，原告以情绪波动、路途遥远、夜间行车不安全为由，没有执行出车任务。2019年10月23日，第三人将原告长期没有出车的情况反馈至被告，同年10月25日，被告对原告作出了警告通报，以原告拒不执行正常出车任务、不服从工作安排为由，决定对原告给与通报批评、严重警告处分。2019年10月31日，被告又以原告拒绝提供劳动、不服从工作安排为由，依据《驾驶员管理规定》、《综合服务岗位规章制度》中“不服从公司及服务单位正常调动或工作安排的，构成严重违纪”的规定，以及劳动合同中“工作态度恶劣、不服从领导工作安排的，构成严重违反规章制度”的内容，经事先征求工会意见，对原告作出了解除劳动合同处理。2019年11月4日，被告向原告送达了解除劳动合同通知书，解除劳动合同通知书上载明“你拒绝提供正常劳动，不服从公司工作安排的行为，严重违反了公司的规章制度……,即日起公司与你解除劳动关系。”，同日，被告还出具了“解除、终止劳动关系登记表”，其中解除、终止劳动合同的原因为“拒绝提供正常劳动、不服从公司工作安排的行为，严重违反了公司的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，解除劳动关系”，该登记表最下方并有标注：本人对本表全部内容认可后签字。当日魏亚敏在“解除劳动关系通知书”、“解除、终止劳动关系登记表”上签字。同时原告在仲裁申请书中称，2019年7月第三人进行了人员套改评分，第三人部门主任指使班长给我们评了较低的分数，我们不能接受如此不公平的结果，故于2019年8月至10月期间在第三人单位逐级反映情况，期间因情绪不好没有出车。原告向两家单位主张工作期间的交通补助、午餐补助、取暖费。原告称，第三人向本单位工勤人员按月发放了上述福利待遇，现要求被告及第三人按照同样的标准予以补发。魏亚敏同时向二家单位主张出差补助及高原补助，魏亚敏称，2012年10月5日至2013年1月15日期间，其接受第三人安排，驾驶车辆到青海省西宁市出差100天，当时的项目总经理承诺向其支付出差补助及高原补助，数额分别为80元／天、25元／天，但此后第三人一直没有支付这两项待遇。两家单位称，被告不存在以上福利待遇，原告与第三人不存在劳动关系，二人也并未举证证实上述待遇的发放依据及标准，2018年1月以前，原告在实业总公司提供驾驶业务，该公司现已注销，无法核实相关待遇的请求，也已经超过诉讼时效。原告向被告及第三人主张工作期间的加班工资，但未能举证说明加班的具体日期。被告及第三人对原告的主张持有异议，称单位并未安排原告加班工作。在仲裁中，原告申请证人张某、石某出庭作证，二人称，他们是第三人处从事车辆驾驶工作的人员，与原告均存在加班行为，紧急情况下需夜间出车，在法定节假日期间也存在值班情况。被告及第三人对证人证言的真实性、关某持有异议，第三人称，二证人无法证明其具体用工单位究竟为本单位还是实业总公司，无法证明存在加班情况。原告称，2019年7月，第三人进行了内部套改评分，部门调度人员故意只给他们评了60分，致使他们的综合得分明显低于其他司机，而此次评分与工资待遇直接相关，分数低的人员甚至可能待岗，2019年8月至10月期间，他们一直在第三人处逐级申诉反映问题未果，期间正常上下班，但无人安排出车任务。被告对此予以否认，称2019年7月的评分仅是第三人针对外包服务人员的评测调查，不影响原告的工作内容及工资数额，原告停止工作期间，单位已为其安排了出车任务，但因其情绪不好拒绝正常工作。第三人称，单位未实行套改，也不清楚原告申诉的情况，原告未按劳务外包协议约定提供服务，单位因此向被告提出退岗。原告提交了通话录音，称该证据系其与班长就评分不公一事当面对质的录音，对方承认，部门主任指使其故意将其评为最低分。被告对该证据的真实性、关某均持有异议，称该员工不能代表本单位对员工行使管理权。第三人对通话录音的关某同样持有异议。原告向二家单位主张工作期间未休年休假工资报酬。魏亚敏则称其从未享受过带薪年休假待遇，二家单位也未从支付未休年休假工资报酬。被告称，单位已依法安排原告休年休假，原告主张2018年10月30日以前未休年休假工资报酬的请求，已经超过诉讼时效，不应支持。被告在本次庭审中提交了原告2019年度即合同解除前13个月（2018年10月至2019年10月）工资明细表，双方认可。 一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。原告与被告劳动关系存续期间，双方数次签订书面劳动合同，合同已经列举出严重违反规章制度的具体情形，原告对此应当知晓。2019年8月、10月期间，原告因评测分数较低，没有按要求执行出车任务，且在劳动争议仲裁申请书上称8月10月开始逐级反映维权，维权期间因情绪不好没有出车，其行为确有不妥，被告因此对二人作出了严重警告处分，同时，原告长时间没有为第三人提供服务，不仅属于严重违反规章制度的行为，还为被告造成了违约的后果，故被告依据原告的同一行为再次作出处罚，在事先征求工会意见后将原告辞退，属于合理行使用工管理权力，并未违反劳动合同法规定，且原告在仲裁申请书中认可“期间因情绪不好没有出车”，也在“解除劳动关系通知书”、“解除、终止劳动关系登记表”上签字，知晓其签字后果。原告要求被告及第三人连带支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。原告要求被告按照第三人的标准，补发工作期间的取暖费、交通补助、午餐补助的请求，魏亚敏要求被告支付出差补助及高原补助的请求，均无事实依据，一审法院不予支持。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，原告提交的证据不能证实存在加班行为，故其要求被告支付加班费的请求，同样没有事实依据，一审法院不予支持。原告要求第三人对其上述仲裁请求承担连带责任的请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。用人单位未安排职工享受带薪年休假的，对于职工应休未休的年休假天数，应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。原告与被告劳动关系存续期间，被告没有依法安排原告享受带薪年休假，违反法律规定，但原告于2019年11月5日申请劳动仲裁，其要求被告支付2017年以前未休年休假工资报酬的请求，已经超过诉讼时效，一审法院不予支持；2018年度魏亚敏应当享受的年休假天数为5天，庭审中双方均认可原告该年度未休年休假的工资报酬为1382元，2019年度魏亚敏应当享受的年休假天数为304天/365天×5天=4.1天，按照年休假实施办法相关规定应按4天计算，原告离职前12个月即2018年10月至2019年9月月平均工资为2845元，故被告应向原告支付未休年休假的工资报酬为2845元/21.75天×4天×2=1046元；原告要求第三人连带支付未休年休假工资报酬的请求，没有法律依据，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、第四十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、被告快乐沃克人力资源股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告魏亚敏2018年未休年休假工资报酬1382元、2019年未休年休假工资报酬1046元。二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决制定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告快乐沃克人力资源股份有限公司负担。 本院查明事实与一审法院查明事实一致。 本院认为，本案的争议焦点为：原审法院的判决内容是否认定事实不清，适用法律错误；是否应撤销原审判决并依法改判支持上诉人的上诉请求或发回重审。劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，用人单位明确制定了规则制度，且该规章制度不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已经书面告知了劳动者，上诉人多次签订劳动合同，对用人单位的规章制度理应比较熟悉，用人单位因上诉人严重违反用人单位规章制度按照规定程序解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形，一审法院对上诉人违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。上诉人要求被上诉人按照原审第三人的标准，补发工作期间的取暖费、交通补助、午餐补助、出差补助及高原补助的请求，上诉人没有提供相应的事实依据，一审法院不予支持，并无不当。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，上诉人提交的证据不能证实存在加班事实的存在，故其要求被上诉人支付加班费的请求，没有事实依据，一审法院不予支持，并无不当。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人与被上诉人劳动关系存续期间，被上诉人没有依法安排上诉人享受带薪年休假，违反法律规定，上诉人应该知道其权利受到侵害，但上诉人于2019年11月5日申请劳动仲裁，其要求被上诉人支付2017年以前未休年休假工资报酬的请求，已经超过诉讼时效，一审法院不予支持，并无不当。 综上所述，魏亚敏的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.0元，由上诉人魏亚敏承担。 本判决为终审判决。 审 判 长  赵 林 审 判 员  刘立虹 审 判 员  李 莉 二〇二〇年十一月九日 法官助理  李广杰 书 记 员  郄张雨 ——