广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终2925号上诉人（原审原告）：宋占阳，男，1985年9月4日出生，汉族，身份证住址：河南省襄城县******，公民身份号码：410************57X。被上诉人（原审被告）：迅得自动化（珠海）有限公司，住所：珠海市保税区******，统一社会信用代码：914******。法定代表人：CHRISTIANMATHIASSCHMID。委托诉讼代理人：张少东，男，公司区域人力资源总监。委托诉讼代理人：黄逸，女，公司人力资源副经理。上诉人宋占阳与被上诉人珠海迅得自动化（珠海）有限公司（以下简称迅得公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院作出的（2020）粤0402民初6304号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。宋占阳上诉请求:1.迅得公司支付去广州复查的费用，拿到合格报告；2.迅得公司支付2020年1月至3月的赔偿工资12132元；3.迅得公司支付解除劳动合同代通知金3852.25元；4.迅得公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7704.5元。事实与理由：一、所有签订的文件都表明迅得公司支付费用去广州复查，黄逸和汶红兵的交流记录可证明；二、由于迅得公司未按约定停社保、停公积金及网签合同，导致宋占阳找到工作却失去，且因疫情，工厂不招工，宋占阳长期失业，迅得公司应给予赔偿；三、迅得公司提出让宋占阳走，然后不断的给宋占阳压力，找宋占阳谈话，开警告信。宋占阳也多次提到调岗，但迅得公司未同意。迅得公司属于非法解雇，应给予赔偿。针对宋占阳的上诉，迅得公司答辩称：请求二审法院驳回宋占阳的所有诉讼请求。1.2018年权威检测CNC下料区（宋占阳其中之一的工作岗位）噪音结果为：84.9DB，限值为85DB，2019年权威噪音检测结果为：81.6DB，限值为85DB，连续2年均未超出限值。宋占阳入职时做了非常详尽的EHS、ISO14001知识、职业健康知识、相关防范培训并在《职业危害因素告知书》、新员工《安全生产责任制》及《安全生产签到表》上签名确认。加上宋占阳安全防范意识非常强，工作时一直有戴耳罩（详见视频及截屏中的耳罩口罩）。而在同岗位5年以上的老员工，听力检测结果都是正常的，以前公司订单更多，工作频率比宋占阳在职期间也大很多（证据11有提到），有的还比宋占阳年龄大。宋占阳能在不到一年的时间里就变成了噪声聋，而两次结果（均为主观听力检测，而非客观听力检测）都是介于噪声聋值的临界点，第二次休息了更长时间后结果竟然比第一次严重。从所有录音中也可以听出，不管大声小声，宋占阳都能听得清清楚楚，没有任何听力障碍，5月11日庭审时隔着这么远的距离也是一字不落听到了。结合以上种种，迅得公司有理由认为这样的结果不符合逻辑，没必要再进行复查。如果宋占阳觉得有必要，可以自行去找专业机构做客观听力检查进行复查。2.迅得公司已于2019年12月31日正式与宋占阳解除劳动合同，并告知其从此不用再来公司上班，当天就禁止了其门禁、考勤用的工作卡，宋占阳也当面收走了迅得公司出具的正式《终止劳动合同通知书》、《离职证明》、《第三次书面警告》。另外，虽然之前已把前面两次书面警告信寄去宋占阳在劳动合同留的联络地址，但还是给了宋占阳《第一次书面警告》、《第二次书面警告》各一份。3.迅得公司是在宋占阳参加完入职培训后、签名确认已知晓并承诺会遵守迅得公司的《员工手册》（依法制定并已公示）的前提下，因宋占阳不服从安排，已影响到其他员工的工作情绪，公司不得已于2019年6月25日再次强调工作纪律，安全规定等，并把《员工基本行为准则》贴在了生产部公告栏公示。宋占阳多次违反迅得公司《员工手册》，第八章第九十八条第（六）点、第八章第九十八条第（九）点，在生产主管及人事部同事不止一次对其违规行为指出、提醒和劝说引导仍不改，迅得公司依规在12月内一共发给宋占阳3次书面警告，最后与其解除劳动合同。迅得公司辞退依据为公司现行《员工手册》第九十九条，迅得公司单方面与宋占阳解除劳动合同的行为符合劳动法第八条第（四）款规定，迅得公司无需支付宋占阳解除劳动合同的经济补偿金。综上，迅得公司不同意支付宋占阳所要求的7704.5元。4.根据迅得公司的视频和录音证据，可以看出宋占阳始终不愿改正其消极怠工行为的导火线是2019年5月公司未给他加工资，尽管部门经理主管、组长以及人事部同事已再三向他解释：公司对所有刚入职或刚过试用期员工这次都没有加，也包括他，加上公司仍处于困难期，如果他表现好，公司运营良好再有加薪计划的话，会帮他争取。但宋占阳始终坚持己见，一直暗示只要现在没加工资他就没办法保证好好工作。仔细看了有关他的视频和录音后，明显看出，宋占阳在知道2019年再次加薪无望后，就开始打定主意要消极怠工，和他在2019年5月以前的工作表现反差非常大。宋占阳试图拿失业金和赔偿金来赚快钱，他在骗取社保失业金和企业赔偿金方面已经有非常丰富的经验。迅得公司经历过在经营最好时从深圳搬迁至珠海、在经营最困难时由于新股东加入公司不得不更名时买断工龄，也经历过裁员（最近一次是在2020年3月31日），但每一次都严格按劳动法给足赔偿/代通知金。宋占阳案件中，他入职时间短，赔偿并不多，但迅得公司愿意花费这么多的时间、精力、人力去跟他沟通，沟通不行后还要费时费力准备各种证据打官司，是因为除了迅得公司现在经营困难，现金流严重不足外，更重要的是迅得公司不能接受、更不能纵容这种职业“碰瓷”者。否则那么多员工每个人都有样学样，那么迅得公司将来就更运营不下去了。综上，请求二审法院综合所有证据，公平公正判决，为企业生存保驾护航。原审法院查明：一、员工入职时间：2019年1月11日。二、员工工作岗位：生产部CNC下料工。三、签订劳动合同情况：双方于2019年2月13日签订固定期限劳动合同，合同起止时间为2019年1月11日起至2022年1月10日止。四、工资标准及结构：双方约定试用期间工资为2500元/月，转正后工资标准为3000元/月，加班工资按规定计付。五、工资支付情况：工资按月支付至2019年12月31日止。六、社会保险：2020年3月已结清。七、劳动规章制度。迅得公司于2017年制定《员工手册》并在公告栏粘贴公示。宋占阳于2019年1月11日入职时接受培训，签收《员工手册》。《员工手册》第八章第九十八条第（六）项规定：不执行经理或者主管的合理指示……或在执行上级的合理指示时，消极怠工或阳奉阴违，不完成规定工作；《员工手册》第八章第九十九条第（一）项规定：在接到书面警告后一年内又犯本手册第九十七条（口头警告）所列举之违纪行为一次或第九十八条（书面警告）所列举之违纪行为两次，公司有权单方面予以即时解除劳动合同而无须事先通知和作出任何补偿。八、劳动合同解除时间：2019年12月31日，迅得公司向宋占阳送达了终止劳动合同通知书，要求宋占阳于当日办理终止劳动合同相关手续。同日，迅得公司向宋占阳出具了离职证明。九、劳动合同解除原因：迅得公司以宋占阳12月被计3次书面警告，属严重违反劳动纪律和公司规章制度，根据公司《员工手册》第八章第九十七条第（一）项规定，即时解除劳动合同而无须事先通知和作出任何补偿。迅得公司主张宋占阳消极怠工、不听劝告、工作时间接听私人电话分别于7月19日、8月16日和12月31日向宋占阳作出书面警告，并提交了送达书面警告的证据，以及主管、人事部门与宋占阳面谈的录音、以及宋占阳工作时间的视频资料予以证明。宋占阳则认为，迅得公司为了达到解除宋占阳劳动合同目的，有意而为，不认为其有消极怠工情形。十、职业健康检查报告。宋占阳分别于2019年1月4日、2020年1月2日、1月14日在珠海市中西医结合医院进行职业健康检查。十一、申请仲裁时间：2020年3月16日。十二、仲裁请求：宋占阳以迅得公司为被申请人，向珠海市劳动人事争议仲裁院提起仲裁，仲裁请求为：1.要求被申请人向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金7704.5元；2.要求被申请人解除劳动合同代通知金3852.25元；3.要求被申请人向申请人支付2020年1月至3月份的赔偿工资12132元；4.被申请人办理终止社保关系，办理离职体检。十三、仲裁结果：驳回申请人全部仲裁请求。十四、宋占阳的诉讼请求：1.迅得公司支付违法解除劳动合同赔偿金7704.5元；2.迅得公司支付解除劳动合同代通知金3852.25元；3.迅得公司支付2020年1月份至3月份的赔偿工资12132元；4.办理最终合格的离职体检报告。原审法院认为：一、关于经济补偿金。宋占阳主张迅得公司人违法解除劳动合同应支付宋占阳经济补偿金，而迅得公司则辩称因为宋占阳严重违反劳动规章制度根据订立的《劳动合同》第八条第（四）项规定，行使过失辞退权，无须支付经济补偿金。因此，本案争议的焦点，是宋占阳是否严重违反了劳动规章制度。为证明宋占阳严重违反规章制度，迅得公司提供了2017版《员工手册》，以及《员工手册》公示情况和宋占阳签收培训情况，证明迅得公司的主张。迅得公司出示的证据，真实客观，一审法院予以确认。其次，该《员工手册》制定的劳动规章制度，没有违反法律、法规的规定，合法有效。第三，迅得公司举证证明了宋占阳违反劳动纪律受到三次书面警告的事实。宋占阳辩称迅得公司给予的书面警告不具合理性，主张其没有违反劳动纪律，但其又无法否认其主管以及人事部门与其面谈的录音反映其违反劳动纪律的真实性，以及迅得公司提交其消极怠工、接听私人电话的视频资料的真实性，其主张的意见没有事实依据，一审法院不予采纳。因此，迅得公司基于宋占阳严重违反《员工手册》所订立的劳动规章制度，根据他们之间订立的劳动合同第八条第（四）项，而即时解除宋占阳的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，宋占阳主张经济补偿金于法无据，不予支持。二、关于代通知金。如上所述，迅得公司行使过失辞退权，无须提前通知，亦不用支付代通知金。三、关于赔偿2020年1月至3月份的工资收入。宋占阳主张因为迅得公司未及时办理社保终止手续，致使其无法入职其他用人单位，要求补偿工资收入。虽然迅得公司解除宋占阳的劳动合同时，未在十五日内为劳动者办理社会保险关系转移手续，但已经向宋占阳出具了解除劳动合同证明，其后又于2020年3月补交了社保和办理了社保终止手续，且宋占阳没有提交事实及依据证明或支持其诉求，原审法院不予支持。四、关于合格的体检报告。迅得公司解除与宋占阳的劳动合同时，已经安排宋占阳进行两次职业健康体检，该体检已经证明宋占阳的身体健康情况，如宋占阳考虑其是否遭受职业病，应循相应途径解决。综上，依照《〈中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，原审法院判决驳回宋占阳全部诉讼请求。一审案件受理费5元，由宋占阳负担。二审期间，迅得公司提交了迅得公司与港达公司人事部工作人员的电话沟通录音及文字版，证明宋占阳未入职港达公司是宋占阳自己的意愿，与迅得公司无关，宋占阳的补充说明与事实不符。宋占阳质证称，对该录音的真实性不认可，录音有被迅得公司代理人处理过的嫌疑。对原审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。本院认为：迅得公司为主张宋占阳存在严重违反公司规章制度的情形及其行为已经达到公司可直接解除劳动关系向原审法院提交了员工手册、员工基本行为准则、员工培训留存资料、谈话录音、工作场面视频、三次书面警告信等证据，上述证据证明宋占阳确实存在违反迅得公司规章制度的情形，且该情形已达到迅得公司员工手册规定可由公司直接辞退的程度，故原审法院认定迅得公司不属于违法解除劳动合同、无需支付赔偿金、代通知金与查明的事实和法律规定相符，应予以维持。关于迅得公司在解除与宋占阳的劳动关系后未及时办理停止社保的问题，经查，迅得公司确实于2020年3月才停缴社保，但是未停办社保只是会对新用工单位为宋占阳缴纳社保造成障碍，与是否录用宋占阳入职新用工单位不存在直接因果关系，故宋占阳主张迅得公司赔偿因未停办社保给宋占阳造成的三个月的工资损失，没有法律依据，本院不予支持。关于宋占阳提出由迅得公司办理最终合格的离职体检报告的请求，本院认为，案中证据显示，宋占阳分别于2020年1月2日、1月14日在珠海市中西医结合医院进行离职健康体检，2020年1月15日，珠海市中西医结合医院体检处理建议为“脱离噪声环境，提请职业病诊断”，鉴于迅得公司与宋占阳已经解除劳动合同，如宋占阳主张自己遭受职业病侵害，可依法通过医疗卫生机构的诊断、地方人民政府卫生行政部门的鉴定确定为职业病后，另循法律途径解决。综上所述，宋占阳上诉理由与主张，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由宋占阳负担。本判决为终审判决。审判长  徐素平审判员  郑伟民审判员  贺 心二〇二〇年十一月五日书记员  梁煜平