杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初4862号 原告：温仙兰，女，1996年11月10日出生，汉族，住广西贵港市港**。 委托诉讼代理人：吴波，浙江智仁律师事务所律师。 被告：杭州市下城区可贝兹培训学校。住所地：浙江省下城区中山北路****。 法定代表人：臧龙江。 委托诉讼代理人：刘建枝，该公司员工。 原告温仙兰与被告杭州市下城区可贝兹培训学校（以下简称可贝兹学校）劳动争议一案，于2020年8月13日向本院起诉，本院受理后依法适用简易程序，于2020年10月27日公开开庭进行了审理。原告温仙兰的委托诉讼代理人吴波、被告可贝兹学校的委托诉讼代理人刘建枝均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告温仙兰向本院提出诉讼请求：1.被告支付2020年2月1日至2020年4月30日工资5400元；2.被告支付经济补偿金4201.73元；3.本案诉讼费由被告承担。事实与理由:原告与被告于2019年5月20日签订为期的三年劳动合同，任财务一职，合同约定劳动报酬包括基本工资2000元、绩效奖金、补贴等。在原告工作并无过错的情况下，被告开始无故拖欠原告2019年12月、1月的部分工资，同时未足额支付2020年2月至4月的工资，因此原告于2020年5月7日将被迫解除劳动合同通知书发送至企业邮箱解除劳动关系。2020年5月11日被告补发了部分的工资，但原告只收到2020年2月至4月的基本工资，未收到津贴、补助等费用。原告于2020年5月向下城区劳动仲裁委申请劳动仲裁，2020年7月30日收到《仲裁裁决书》。原告认为杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭下城劳人仲案(2020)788号裁决错误，缺乏事实与法律依据。一、裁决中认定2020年2月至4月应发工资数额有误。首先裁决认为因疫情不能正常开展教学，不宜以正常工资总数作为2020年2月至4月的计算标准缺少法律依据，由于原告为财务职位，日常的工作量与学生人数无关，老师们在疫情期间也有正常的网络授课，原告仍然要如期完成数据报表等工作，并没有因疫情原因减少工作量。裁决认为2月应按正常标准支付工资3151.23元数额不准确，正常标准应为3451.23元(基本工资2000+职务津贴1500元+通讯补贴300-社保个人部分348.77元=3451.23元)，裁决认为3月、4月的工资可以按杭州最低工资2010元发放工资不合法，根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》第六条回答中明确载明“符合法定不受延迟复工限制的企业安排劳动者工作的，以及企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，应该依法支付劳动者工资”。可见，疫情期间工资理应按劳动合同标准发放，但是裁决在没有法律法规规定或者合同约定的情况下一律用最低工资标准加课时费计算工资标准缺乏依据，裁决明显超出自由裁量限度，所以裁决认为被告2020年2月至4月应发工资为6958.06元是错误的。二、对经济补偿金的裁决有误。1.原告是5月7日以被迫《解除劳动合同书》的形式提出离职的，并非裁决所说原告于2020年4月24日申请离职。裁决中也认定事实是2020年4月24日，原告依据校长的意思通过自己OA提交了众多老师的离职申请，校长的目的是迫使学校支付工资，离职也并非是原告的意思表示。2020年4月30日原告也没有确认离职，原告在仲裁庭也提到原告当时签订的文件是用于确定交接手续的《工作交接单》，不代表原告有申请辞职的行为，因当时被告要求原告签订《解除劳动合同证明》及《工作交接单》才同意支付剩余工资，原告因没有申请解除劳动合同所以没有同意签订《解除劳动合同证明》，而在综合考虑后签订了《工作交接单》，目的是为了得到工资。至起诉前不久，原告也一直配合被告做交接工作，可见《工作交接单》只是程序性文件。2.入职新单位不阻碍经济补偿金的支付。原告所在单位职工人数较少，大家同时面临拖欠工资的情况，一起寻找新单位相对来说更容易，教育培训机构存在圈子较小且依赖一定的地域位置的特点，同时一起选择一家单位并无不妥，符合常情常理和行业习惯，在仲裁中原告清楚表明在五一假期后才开始在新单位上班，裁决书中说的2020年5月8日原告已在新单位工作过一周与事实不符。况且单位可以不支付经济补偿金的情形是法定的，不可随意增改。本案原告也不符合《劳动合同法》第三十九条第四款规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系并且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形，原告入职新单位与本案是否支付经济补偿金本身无关联性。综上所述，原裁决书认定事实错误，裁决显示公平，恳请查清事实，依法维护原告的合法权益。 被告可贝兹学校答辩称：温仙兰的诉讼请求无事实和法律依据，恳请法院予以驳回。理由如下：一、可贝兹学校己依法足额支付温仙兰2020年2月1日至2020年4月30日工资。温仙兰于2020年1月18日开始调休休假。因受新冠疫情影响，可贝兹学校按照浙江省政府有关疫情防控的有关规定，一直没有正式复工复课（复课需要当地教育局审批，杭州市下城区教育局5月份才开始通知学校准备验收复课，此前温仙兰己离职）。在疫情防控期间，温仙兰一直待工在家。待工期间,可贝兹学校根据与温仙兰签订的《劳动合同》第五条“劳动报酬”第二款约定:“乙方(即温仙兰)的工资由基本(固定)工资和绩效工资组成。基本工资为2000元/月，绩效工资根据乙方的绩效考核情况核定”，以及双方签订的《实践菁英员工手册》第三章第二节第4条关于“单位因生产任务不足,使员工待工,单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准”的规定和《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》(浙人社明电【2020】3号)文件相关精神，在待工期间按照杭州市最低工资标准2010元向温仙兰发放工资，扣除社会保险个人承担部分后，实际向温仙兰支付工资4983.69元，此计算方法与发放金额，比按照学校薪酬制度应出勤与实出勤核算多5268.10元，故不存在工资补发问题。可贝兹学校在因疫情影响学校未正式复工复课、乙方未提供正常劳动的情况下,向温仙兰发放工资的计算方法不违反任何合同、制度以及法律规定。因此,温仙兰的本项仲裁请求不能成立。二、温仙兰无权要求支付经济补偿金。2019年5月20日，温仙兰与可贝兹学校签订劳动合同，温仙兰于2020年4月24日通过0A系统向可贝兹学校提出离职，要求解除劳动合同，未提前30日通知可贝兹学校(仲裁庭审时其本人也承认离职申请是应校长汪丽慧的要求提出的,汪丽慧让他们提离职的目的是要挖走他们,将她包括其他老师一起带到旁边的正比例培训学校谋职。仲裁庭审时温仙兰也承认,她与天目山校区校长汪丽慧、其他老师等一起于2020年4月30日从可贝兹学校离职,并将《解除劳动合同证明》等签字交给汪丽慧，5月1日以后又一起到新单位上班)。温仙兰单方解除劳动合同的行为不符合劳动合同约定和劳动合同法第三十七条的规定。在温仙兰单方解除劳动合同后，双方已于2020年4月30日办理完离职交接手续，可贝兹学校已于2020年5月11日通过银行转账向其结算完所有薪资,并无所谓被迫解除劳动合同问题。温仙兰之所以于双方劳动合同解除后(2020年5月8日)再次向可贝兹学校发出所谓《被迫解除劳动合同书》，实际上系其为提起仲裁或诉讼故意为之。百年不遇的新冠肺炎疫情对社会各行各业都产生了严重冲击，可贝兹学校也概莫能外，作为社会培训机构，受到的影响甚至更为严重，在此情况下，可贝兹学校并未要求温仙兰与学校生生死死的绑在一起。但可贝兹学校校长汪丽慧在学校还在运营的情况下，带着包括温仙兰在内的学校员工于2020年4月24日集体辞职，并开始肆意侵占并剽窃公司资源，把包括温仙兰在内的老师和大部分学生都带到与可贝兹学校有竞争关系的同类型培训学校,在他们已经把事情做的很过分、已经违背社会公序良俗的情况下，温仙兰还反过头来倒打一钯，在可贝兹学校无劳动合同法第三十八条规定的情形的情况下，要求可贝兹学校向其支付解除劳动合同补偿金,既无法律依据,也令人无法接受。综上,温仙兰的诉讼申请无事实理由和依据,恳请贵院依法驳回其全部诉讼申请。 原告温仙兰向本院提交《劳动合同》，被迫解除劳动合同书、发送邮件截图，2019年10月、11月、12月、2020年1月员工薪资确认单，2020年2月、3月、4月员工薪资确认单，公司财务企业邮箱收件箱截图、与公司人资徐燕楠的聊天记录截图，原告2019年5月至2020年5月工资流水各1份。被告可贝兹学校向本院提交《劳动合同》、《保密协议书》，《实践菁英员工手册》，《浙江省人力资源和社保保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明[2020]3号）文件，2020年2-4月薪资表及薪资发放记录1组，《员工离职申请单》、《离职工作交接单》、《庭审笔录》各1份。经庭审质证，结合双方当事人质证意见，本院对双方当事人提交证据的真实性均予以确认，于本案的证明效力后文详细分析。 本院查明事实如下： 温仙兰于2019年5月20日入职可贝兹学校，从事行政岗位工作，双方签订三年期《劳动合同》，期限自2019年5月20日至2022年5月19日止。温仙兰工时实行固定工作制，平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。温仙兰的劳动报酬按可贝兹学校薪资制度和绩效评估制度确定，包括基本工资、绩效奖金、补贴等，确定为由基本（固定）工资和绩效工资组成，基本工资为2000元/月，绩效工资根据温仙兰的业绩考核情况核定。 2019年5月20日，可贝兹学校向温仙兰送达了《实践菁英员工手册》，温仙兰签字确认其已认真阅读并完全理解全文内容。《实践菁英员工手册》规定了考勤制度：员工必须遵守上、下班时间及出勤指纹打卡制度；劳动报酬：员工工资以货币形式足额支付，本月工资次月发放，每月15日发放工资；单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准；每星期工作40小时（不含午休时间）等。 由于新型冠状病毒肺炎疫情影响，可贝兹学校无法正常复工复课。温仙兰于2020年2月17日开始在家制作排课表和计算课时，恢复部分工作。2020年3月16日、4月16日、5月11日，可贝兹学校向温仙兰发放工资各1661.23元、1661.23元、3706.6元（含应补发温仙兰2020年1月工资2045.37元），合计7029.06元。 2020年4月24日，温仙兰通过线上系统向可贝兹学校提交《员工离职申请单》，工作描述为员工入离职等，离职原因为学校不营业。2020年4月30日，温仙兰在《员工离职工作交接单》上签字，确认其在2020年4月30日提出的辞职。2020年5月8日，温仙兰向可贝兹学校的员工徐燕楠邮箱发送了《被迫解除劳动合同书》。 另查明，原告温仙兰因劳动争议向下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求可贝兹学校补发2020年2月1日至4月30日工资5400元；支付加班费435.93元；支付经济补偿金4201.73元。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月23日裁决可贝兹学校向温仙兰补发2020年2月1日至4月30日期间的工资差额1624.83元，驳回温仙兰其他仲裁请求。 本院认为，原告温仙兰、被告可贝兹学校之间存在劳动关系。关于2020年2月1日至4月30日的工资问题。由于疫情防控影响，被告可贝兹学校在2020年2月-4月期间未能正常复工复课。原告温仙兰虽然居家制作排课表和计算课时，但从工时来看，确实不满足每日工作时间8小时，每周工作时间40小时的标准。从工作量来讲，未复工情形下，亦达不到正常上班时的标准。根据浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新冠肺炎病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的规定：“企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的。应按正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系”。双方签订的《实践菁英员工手册》对此亦明确规定：单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准。故，被告可贝兹学校可以按本市最低工资标准发放2020年3月、4月工资。本院据此对温仙兰2月份工资核算如下，根据温仙兰、可贝兹学校庭审中确定的月工资总金额3900元，扣减需计算出勤天数等的组成即每月餐贴400元后，应发3500元。故可贝兹学校应补发温仙兰该月工资1490元（3050-2010）。鉴于可贝兹学校未对案涉仲裁结果提起诉讼，本院对仲裁确认可贝兹学校向温仙兰补发该月工资1624.83元的结果予以确认。关于经济补偿金问题。疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或审判机关审理等才能确定是否构成拖欠，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失。况且原告温仙兰在提出辞职时未说明是因为拖欠劳动报酬而要求离职，其事后以被告存在劳动合同法第三十八条第一款第（二）项规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，本院不予支持。此外，关于温仙兰要求可贝兹学校支付加班工资等仲裁请求。鉴于因新冠疫情影响，温仙兰实际休息时间已经超过全部加班时间，故温仙兰的请求难以成立，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、被告杭州市下城区可贝兹培训学校于本判决生效之日起十日内支付原告温仙兰2020年2月1日至4月30日期间工资差额1624.83元； 二、驳回原告温仙兰其他诉讼请求； 三、驳回原告温仙兰其他仲裁请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告杭州市下城区可贝兹培训学校负担（于本判决生效之日起七日内向本院交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。 审 判 员  杨 政 二〇二〇年十一月十三日 代书记员  施丽莎