江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3701号上诉人（原审原告）：朱云彪，男，汉族，1983年10月15日生，住江苏省常州市武进区。委托诉讼代理人：钱凯，江苏阳湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：施意，江苏阳湖律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路**。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。上诉人朱云彪因与被上诉人常州顺风光电材料有限公司（以下简称顺风公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省常州市武进区人民法院（2020）苏0412民初2063号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月10日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱云彪上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人在一审中的诉讼请求。事实和理由：一、解除合同的手续合规，不属于事后解除。上诉人等人于2018年8月7日与律师签订委托代理合同，决定申请仲裁。之后，因为休假及周末等等，于8月13日统一发函给顺风公司。这不属于事后解除，因为8月7日已经启动法律程序。二、关于是否提供劳动条件的问题，一审裁判说理不公允。1、针对顺风公司提供的第三种培训方案，上诉人等员工当然提出反对意见，但沟通一直在继续，所以刚开始的培训是参加的。此为不正常状态下的培训，是一种临时处理措施。2、除了涉案三种方案，应该还有第四种方案，即支付经济补偿金并解除劳动合同。顺风公司为了避免支付经济补偿金而出台第三种方案，从司法的角度来看不是善意和诚信的。3、顺风公司的涉案类似员工很多，另一批辞退员工已经胜诉。当前情势下类案会经常出现，通过培训实现不支付或少支付员工的经济补偿金，一旦支持会被效仿。工龄费的本质就是对于劳动者的劳动能力和劳动价值的一种补偿。本案中，劳动者没有过错，没有违反法律规定。一审的裁判理由却变相地支持用人单位采用一定手段，剥夺劳动者的工龄补贴。企业正常经营下员工主动辞职会丧失工龄补贴。而本案顺风公司已经决定停产清算解散，非正常状态下如何让员工能够定心参加所谓的培训呢。综上，一审判决没有很好地把握此类案件价值追求，应当追问为什么没有第四种方案供选择。双方争议的本质就是工龄费应不应当支付，应当以何种方式支付。顺风公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，并无不当。上诉人的上诉理由不足以推翻一审判决。请求驳回上诉。朱云彪向一审法院起诉请求：依法判令顺风公司支付违法经济赔偿金26563元。一审法院认定事实：朱云彪于2014年6月到顺风公司工作。2017年，双方签订期限自2017年2月21日至2020年2月28日的劳动合同，约定朱云彪在顺风公司单晶生产部门操作工岗位就职。顺风公司每月通过江南农村商业银行发放朱云彪上月工资，顺风公司为朱云彪缴纳了社会保险费，朱云彪工作期间实行电子刷卡考勤。2018年8月，顺风公司向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指顺风公司，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司，科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司。三公司系关联公司。朱云彪按照方案三参加培训。2018年8月6日至9日，朱云彪请事假三天，未参加培训。2018年8月10日起未再至公司，也未办理请假手续。2018年8月13日朱云彪通过百世汇通快递向顺风公司邮寄解除劳动合同通知书，载明：“近一段时间以来，公司以产业政策调整为由安排员工无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放，严重影响职员的正常收入以及正常生活。双方经沟通无果”，遂以顺风公司违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，顺风公司于2018年8月17日收到该邮件。因双方对于解除劳动合同事宜产生争议，朱云彪遂诉至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付经济补偿金26563元。后该委对其仲裁请求不予支持。朱云彪遂起诉来院，要求判如所请。再查明，顺风公司工资发放时间为每月15日前后发放上个月工资。顺风公司于2018年7月13日支付朱云彪上月工资实发5439.78元。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。本案中，朱云彪以顺风公司要求“无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放”违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求顺风公司支付经济补偿金。而顺风公司认为朱云彪连续多日旷工，无需支付经济补偿金。本案中，朱云彪的确存在旷工的行为，但对此顺风公司并未作出相应的处理决定，因此顺风公司基于此认为不应当支付经济补偿金理由不足。但朱云彪请假至8月9日，于8月10日在未请假的情况下即未去上班，至8月13日才向被告邮寄解除函，故朱云彪提出解除劳动合同属于事后解除。关于顺风公司是否“未提供劳动条件”的问题。本案中，顺风公司因客观情况发生变化，造成经营出现困难，遂给予朱云彪等人三种方案进行选择。前两种方案给予朱云彪至其关联公司工作的选择，第三种为培训方案，“公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式”，朱云彪对该方案并未提出反对意见，且自愿选择了培训方案。但事实上朱云彪并未正常参加培训。对于培训具体会持续多长时间、培训、休假事项后期如何安排、培训后是否能够继续履行原劳动合同，在当时情况下朱云彪等人并不知晓，也与后期客观形势的发展变化相关，朱云彪认为系“无限期休假与接受培训”并无证据，故其以此认为顺风公司未提供劳动条件，缺乏依据；对于朱云彪主张顺风公司“未足额支付劳动报酬”的意见。根据银行流水显示，顺风公司2018年7月按时支付朱云彪上个月工资，朱云彪未提供证据证明顺风公司存在克扣或拖欠其工资的情况，且朱云彪也没有就工资发放减少向公司提出过异议。朱云彪提出离职时，也尚未到8月份发放工资的时间。故其以该理由解除劳动合同亦缺乏依据。综上，朱云彪要求顺风公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，应不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：驳回朱云彪的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由朱云彪负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审判决查明的事实属实，应予确认。本院认为：朱云彪以顺风公司违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求顺风公司支付经济补偿金。故本案的争议焦点是顺风公司是否存在上述情形，如果存在，则应依法支付经济补偿金。关于顺风公司是否按约提供劳动条件的问题。劳动条件是用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定或者协商一致后约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，以及其他一些必不可少的工作条件。本案中，顺风公司因国家光伏产业531新政的出台，造成经营出现困难，遂给予员工三种方案进行选择。前两种方案给予员工至其关联公司工作的选择，承诺提供同等工作岗位，岗位工资/薪级工资、岗位系数等保持一致，且工作地址不变，第三种为培训方案，“公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式”，朱云彪对该方案并未提出反对意见，且自愿选择了培训方案，亦实际参加了培训，尔后又以顺风公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并主张经济补偿，缺乏事实和法律依据。关于支付劳动报酬的问题，在案证据显示，顺风公司2018年7月按时支付朱云彪上个月工资，朱云彪未提供证据证明顺风公司存在克扣或拖欠其工资的情况。朱云彪提出离职时，也尚未到8月份发放工资的时间，故其以该理由解除劳动合同亦缺乏依据。综上所述，上诉人朱云彪的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由朱云彪负担。本判决为终审判决。审判长  高淑琴审判员  赵玉兵审判员  杨 迪二〇二〇年十一月三十日书记员  陈煜雪