广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤04民终3313号上诉人（原审原告）：邓东，男，汉族，1987年12月27日出生，住广东省乐昌市。委托诉讼代理人：贤笑岩，北京德恒（珠海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗湘，北京德恒（珠海）律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：珠海泰科电子有限公司，住所地：珠海市保税区。法定代表人：彭明雄。委托诉讼代理人：叶冰，泰和泰（深圳）律师事务所律师。委托诉讼代理人：钟雅琦，泰和泰（深圳）律师事务所律师。上诉人邓东因与被上诉人珠海泰科电子有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院作出的（2020）粤0402民初6613号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。邓东上诉请求：1.撤销珠海市香洲区人民法院作出的（2020）粤0402民初6613号民事判决书，依法予以改判；2.判决泰科公司向邓东支付违法解除劳动合同的赔偿金101073.5元（5945.5元×8.5个月×2倍）；3.本案诉讼费用由泰科公司承担。事实及理由：一、本案源起于泰科公司对邓东所在班组的区别对待，泰科公司通过减少加班工作安排的方式变相降低邓东等老员工的工资收入，意在逼迫邓东等部分员工离职，由此引发邓东的不满。邓东在泰科公司任注塑操作工，其工资收入一直是低底薪+高加班费的方式组成，其大部分工资收入，都来源于为泰科公司加班所得的加班费。邓东所在部门因遭到公司特别对待，缩减了邓东所在部门人员的加班时长，包括邓东在内的人员因加班时长不足导致作为主要工资收入来源的加班费大幅度减少。2019年7月中下旬，包括邓东在内的几名员工一起找公司部门经理何仲春反应本部门的加班时长问题，希望公司能够一视同仁，让邓东所在部门与公司其他部门一样获得近似的加班时长。但公司一直对邓东等员工的诉求不予理会，也没有给出任何的行动和答复。且对于停机事件，泰科公司于2019年8月5日开过一个沟通会，公司对包括邓东在内的注塑部的员工说“公司的底线是不能影响到生产，对于这次停机事件，公司会给每个人发告知函，这只是一个告知行为，公司不会因为这次事件依据《员工行为管理条例》开任何的违纪单”（一审已提交相应的录音），其后泰科公司违反前述对包括邓东在内的注塑部员工的承诺，出尔反尔地向邓东出具了《员工违纪处分决定书》，而且只针对了少数的几名员工，明确具有恶意的针对性。由于公司的失信行为和对邓东所遭受的不公待遇的漠视和不作为，由于公司恶意针对，才导致邓东找到泰科公司的人事理论，由此导致本案的产生，泰科公司的目的在于通过不公对待逼迫作为老员工的邓东离职。二、邓东于2019年8月22日将小刀抵在自己颈部的行为，属于邓东本人在遭受不公待遇的情况下的自保行为，未有任何波及周围的举动，并没有对其他人产生威胁，并非是违反工作纪律的违纪行为。本案的争议焦点在于邓东在2019年8月22日将小刀抵在自己颈部的行为是否属于严重违纪行为。泰科公司的《员工行为管理条例》未对有关“员工自残”的事项进行过任何规定，即前述规章制度并非规定员工自残属于违纪行为。此外，邓东在与泰科公司的员工沟通的过程中，邓东没有任何过激、危险及激化矛盾的语言和动作，且从泰科公司提交的监控视频来看，在邓东持小刀抵在自己颈部的全过程中，邓东一直是保持克制的，其一直坐在凳子上，手部也一直在保持着同一动作，没有任何波及周边环境或人员的危险行为，也没有任何的语言和行为威胁。在此过程中，即便与邓东进行沟通的泰科公司员工离开座位，推门离开，邓东也没有其他的动作，一直保持原动作坐在凳子上，足以证明邓东的诉争行为，是邓东受到不公正待遇下的一种自保行为，而非危及周围或他人的威胁行为，故邓东的诉争行为并不属于违反工作纪律的违纪行为。同时，邓东的行为产生，并非是一种单独的违纪行为，并不是在日常生产经营过程中，邓东的行为存在严重违纪行为，如果是这样，那么邓东的过错程度就会比较严重。但是，邓东的行为，实际上在与公司进行正常的沟通，在公司不公正的待遇下的一种抗争和自保行为，是对合法权利的一种争取，虽然可能有些不当，但其严重和过错程度不同于独立的单独的违纪行为，也没有影响其他人的生命安全。尤其在公司报警之后，邓东没有采取其他的过激行为，而是配合公司和派出所，这也可以看出，邓东没有一种违反纪律的主观恶性。邓东在公司工作多年，一直表现良好，只是一时激愤，行为即使有些过激，公司也应当适当的宽容，而不是直接找到了解除劳动合同的“理由”，将邓东辞退。综上，一审判决认定事实不清，判决结果有误。请求二审以事实为依据，以法律为准绳，依法查清事实，撤销一审判决并依法改判，维护邓东的合法权益。针对邓波的上诉，泰科公司答辩称，一审判决认定事实清楚，本案不存在泰科公司违法解除劳动合同的客观事实，邓东要求泰科公司“支付违法解除劳动合同的赔偿金101073.5元”的上诉请求没有事实和法律依据，应依法予以驳回。一、邓东所述“本案源起于泰科公司对邓东所在班组的区别对待，泰科公司通过减少加班工作安排的方式变相降低邓东等老员工的工资收入，意在逼迫邓东等部分员工离职”与事实不符，存在主观臆断之嫌。用人单位是否安排员工加班取决于其生产经营的实际情况和工作需要，邓东提交的录音证据也可证明，泰科公司“受经济大环境影响，经济环境不好，加班会受影响”，并不存在邓东所述的“区别对待”、“变相降低老员工的工资收入”、“逼迫部分员工离职”等事实。二、邓东依据2019年8月5日沟通会的录音证据，主张泰科公司违反承诺，“出尔反尔地向邓东出具《员工违纪处分决定书》，而且只针对少数的几名员工，明确具有恶意的针对性”与事实不符。（一）2019年8月5日，参加沟通会的共有两部分员工，一部分是2019年8月1日从事了停机行为的员工，另一部分是当日未从事停机行为，只是去和管理层沟通的怠工人员，这部分员工的过错在于工作时间离开工作岗位，相较于停机人员，过错程度轻微，录音中管理人员所说的不追究责任的人员是指这一部分人员，而非停机人员。退一步说，即使公司管理层当时确有表示不予追究责任的人员包含全部与会人员（包括停机人员和怠工人员），那么这种宽容做法也应以停机员工诚实认错并有改正错误的诚恳态度和实际行动为前提。（二）案涉证据显示，邓东从事了擅自停止工作设备的违纪行为，且在接受调查时，态度强硬，拒不认错。根据《员工行为管理条例》第3条第1款和第1.2.5-4规定，公司根据违纪行为性质、程度、后果、员工的主观过错、认错态度、以往工作表现等情况，采取分级、渐进、累积的处分方式。公司有权根据员工的认错态度，自行决定在违纪行为相对应的违纪处分决定的基础上加重一级或减轻一级予以处分。因此，泰科公司有权依法行使用工自主权，针对同样从事了停机行为的人员，根据员工的认错态度，给予书面警告处分或免于纪律处分，泰科公司的做法并未侵害邓东的合法权益，邓东此后持刀威胁的过激行为不具有合法性与正当性。（三）根据邓东提交的录音证据可知，泰科公司另一员工汤弄璋也从事了停机行为，但该员工否认自己从事了停机行为，泰科公司经过调查核实后，发现该员工有违诚信，认错态度不好，也给予了该员工书面警告的纪律处分。可见，泰科公司对员工进行纪律处分依据的是违纪事实，而并非针对某人，邓东认为泰科公司“具有恶意的针对性”并无事实依据。三、邓东关于其“将小刀抵在自己颈部的行为”，“并没有对其他人产生威胁，并非是违反工作纪律的违纪行为”的主张缺乏事实与法律依据，亦有违常理。（一）泰科公司经过民主程序制定、修改、已向员工公示，并经邓东签收及认可的《员工行为管理条例》1.1.3-35/36/65条、第1.2.3条规定，员工具有侵略性或敌对的，让人产生可能受到伤害的担心的行为;或为达到某些个人目的，以明示或暗示的方式威胁公司、客户、或任何其他员工的行为、言论;或任何其他与上述行为性质相类似的行为，构成严重违纪，公司有权立即解除与存在严重违纪行为员工的劳动合同。（二）邓东认为“泰科公司的《员工行为管理条例》未对有关‘员工自残’的事项进行过任何规定，即前述规章制度并非规定员工自残属于违纪行为”，故得出其行为“并不属于违反工作纪律的违纪行为”的结论是荒谬的。按照邓东的观点，员工举起匕首，以自己的生命及人身安全为筹码，通过自残行为达到自己的目的不构成违纪的理由是，《员工行为管理条例》中并未明确出现“员工自残”的字眼，这显然是荒谬的。因为《员工行为管理条例》1.1.3-35及36条已明确规定，员工从事让人产生可能受到伤害的担心的行为或为达到某些个人目的，威胁其他员工属于严重违纪，此外，《员工行为管理条例》第1.1.3-65条也明确规定，“任何其他与上述行为性质相类似的行为，属于严重违纪”。纵使邓东在上诉状中强调邓东“没有任何过激、危险及激化矛盾的语言和动作”、“在邓东持小刀抵在自己颈部的全过程中……一直保持原动作”，也无法否认邓东持刀抵在自己颈部这一行为本身就足够让旁人担惊受怕。如果邓东的这一行为不构成严重违纪，其他员工日后也可能会效仿此行为，那么泰科公司的管理秩序如何维护？规章制度岂不是儿戏？泰科公司又如何能在安全的经营环境中谋求生存和发展？四、泰科公司认为，即使邓东对所受到的违纪处分有异议，也应该通过合法而恰当的途径表达自己的诉求，而不应采取对其本人及其他员工人身安全构成威胁的极端行动。邓东的过激行为不仅违反了其作为劳动者应履行的基本义务，也严重违反泰科公司的规章制度和劳动纪律，扰乱了泰科公司正常的生产经营秩序，并对正常的社会秩序构成威胁，给泰科公司造成了及其恶劣的影响。泰科公司在认真调查、核实事件经过的基础上，对邓东的严重违纪行为作出违纪处分决定，在提前通知工会后解除了与邓东的劳动合同，并将解除劳动合同通知送达至邓东，完全符合法律规定。本案不存在泰科公司违法解除与邓东劳动合同的事实，依法无须向邓东支付经济赔偿金。五、因泰科公司不存在违法解除与邓东劳动合同的客观事实，邓东要求泰科公司承担本案诉讼费的诉讼请求没有法律依据，且法律对诉讼费用的承担方式已有明确约定，故邓东要求泰科公司承担本案诉讼费的诉讼请求，应依法予以驳回。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审依法驳回邓东的全部上诉请求，维持原判。邓东向一审法院起诉请求：1.判决泰科公司向邓东支付违法解除劳动合同的赔偿金101073.5元（5945.5元/月×8.5个月×2）；2.本案诉讼费由泰科公司负担。一审法院经审理查明：一、邓东入职时间：2011年6月21日。二、劳动合同签订情况：已签订书面劳动合同，最后一次签订时间为2017年6月14日，约定为无固定期限劳动合同。三、邓东工作岗位：注塑操作工。四、离职时间：2019年8月23日。五、劳动者违纪情况：泰科公司向邓东出具的两份《员工违纪处分决定书》内容如下：2019年8月1日，邓东早上7时33分左右下夜班后，未征得上级人员同意擅自停止工作设备，违反《员工行为管理条例》第1.1.2-4条，属于中度违纪。2019年8月22日工作期间在公司内持刀，以自身安全要挟公司，对本人和公司其他员工人身安全造成威胁，违反《员工行为管理条例》第1.1.3-35条，属于严重违纪。邓东在上述两份《员工违纪处分决定书》中均未签字确认。六、劳动合同解除原因：2019年8月23日，泰科公司向邓东出具《单方解除劳动合同通知书》，其中写明：“由于您于2019年8月22日工作期间在公司内持刀，以自身安全要挟公司，对本人和公司其他员工人身安全造成威胁，该行为构成《员工行为管理条例》1.1.3-35条具有侵略性或敌对的、让人产生可能受到伤害的担心的行为；1.1.3-36条为达到某些个人目的，以明示或暗示的方式威胁公司、客户、或其他任何员工的行为、言论;1.1.3-65条任何其他与上述行为性质相类似的行为所规定的严重违纪行为。根据公司规章制度，公司决定于2019年8月23日解除与您的劳动合同。”七、泰科公司规章制度情况：双方签订的《劳动合同》第9.1条约定：“员工应严格遵守公司依其内部程序制定和不时修改的适用于员工的所有管理制度、政策和规定（总称“规章制度”）。”第9.2条约定:“员工理解并同意如其违反了公司的上述规章制度，公司有完全权利根据相关纪律处分规定或（如没有相应纪律处分规定）以公司合理判断的合适方式对员工进行纪律处分，直至解除劳动关系……”《员工行为管理条例》经工会民主程序修改，并向员工公示。邓东于2015年9月21日签收了《员工行为管理条例》。《员工行为管理条例》第1.2.2条规定，员工如有中度违纪行为，公司一般予以书面警告之处分，处分记录在个人档案中。第1.2.3条规定，员工如有严重违纪行为，公司可以予以立即解除劳动合同之处分。第1.1.3-35条规定，具有侵略性或敌对的、让人产生可能受到伤害的担心的行为，属于严重违纪。第1.1.3-36条规定，为达到某些个人目的，以明示或暗示的方式威胁公司、客户、或其他任何员工的行为、言论，属于严重违纪。第1.1.3-65条规定，任何其他与上述行为性质相类似的行为，属于严重违纪。八、邓东离职前十二个月平均工资：邓东离职前十二个月平均工资为5883.56元/月，本案审理过程中邓东、泰科公司均予以认可。九、仲裁请求：2019年12月12日，邓东向珠海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求为：要求泰科电子公司向邓东支付违法解除劳动合同的赔偿金101073.5元。十、仲裁结果：2020年4月30日，珠海市劳动人事争议仲裁院作出珠劳人仲案字[2020]105号仲裁裁决（以下简称105号仲裁裁决）：驳回邓东全部仲裁请求。邓东不服仲裁裁决提起本案诉讼。泰科公司珠海泰科电子有限公司未在法定期限内起诉。十一、其他需要说明的情况：泰科公司提供的2019年8月22日监控录像显示，邓东与人事主管谈话过程中，从口袋掏出携带的刀具抵住自己脖颈处，在场的人事主管立即拿出手机拨打电话，随后迅速离开现场。邓东主张因公司不接受其合理诉求，导致邓东情绪激动，但其并未使用语言对其他人进行威胁，且其一直保持克制状态，邓东至始至终没有移动或者挥舞刀具，没有造成实际伤害，在场人员也未感到担心和害怕。一审法院认为：本案双方的争议焦点在于泰科公司是否应当向邓东支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，泰科公司主张邓东严重违反规章制度并据此解除劳动合同是依据《员工行为管理条例》，该条例经民主程序修改，且被邓东签收领取，故可以作为泰科公司用工管理和本案定案的依据。其次，本案关键的问题是邓东2019年8月22日工作期间在公司内持刀是否属于严重违纪行为。泰科公司主张邓东行为违反了《员工行为管理条例》1.1.3-35条、1.1.3-36条、1.1.3-65，属于严重违纪，泰科公司可以据此解除劳动合同。邓东主张因公司不接受其合理诉求导致其情绪激动，但邓东并未对他人造成威胁。对此，一审法院认为，根据泰科公司提供的视频内容可知，邓东在表达自身诉求的过程中未采用合理的解决途径，而是突然掏出刀具抵住自己脖颈，邓东持刀的异常举动足以对本人和现场员工的安全造成威胁，也扰乱了泰科公司正常的工作秩序，故一审法院认为邓东上述行为符合《员工行为管理条例》1.1.3-35条、1.1.3-36条规定的“具有侵略性或敌对的、让人产生可能受到伤害担心的行为”“为达到某些个人目的，以明示或暗示的方式威胁公司、客户、或其他任何员工”情形，属于严重违纪行为，泰科公司以邓东严重违反公司规章制度来解除与邓东的劳动合同的理由成立，不属违法解除，对邓东请求泰科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。需要说明的是，邓东认为泰科公司缩短其所在班组加班时间导致实际收入减少、因“停机事件”对其作出中度违纪处分不合理等，应当以理性的方式表达诉求，协商不下也可循其他合法途径解决。但其以持刀自伤自杀的极端行为相威胁，导致泰科公司因此与其解除劳动合同，一审法院虽然为其感到十分惋惜，特别是邓东还是一名已入职泰科公司公司8年的老员工，并且在本案审理过程中也曾努力劝说泰科公司进行调解，但在泰科公司始终坚持不同意调解的情况下，依法也无法对邓东的相关请求予以支持。希望邓东今后调整好心态，遇事勿冲动，理性维权。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，一审作出判决如下：驳回邓东的诉讼请求。一审案件受理费5元，由邓东负担。二审时，双方当事人均未提交新的证据。对一审法院查明的事实，本院经审查后予以确认。本院认为，本案中，邓东即使与泰科公司发生矛盾，亦应采取合法、理性的途径主张并寻求救济，而非采用掏出刀具抵住自己脖颈的威胁、极端、扰乱正常秩序的方法，邓东的行为违反了《员工行为管理条例》的规定，严重扰乱泰科公司正常的生产及工作秩序，泰科公司据此解除与邓东的劳动关系亦无不当。一审法院对此认定正确，本院予以维持。如一审判决所述，邓东的不理智行为导致泰科公司解除与其的劳动合同，十分惋惜，希望邓东今后调整好心态，遇事勿冲动，理性维权。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。邓东的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人邓东负担。本判决为终审判决。审判长  谭炜杰审判员  贺 心审判员  黄汉源二〇二〇年十一月二十六日书记员  郑燕霞