江苏省南京市鼓楼区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏0106民初10168号 原告：黄娟娟，女，1984年7月31日出生，汉族，住南京市。 委托诉讼代理人：秦朝伟，江苏同帆律师事务所律师。 被告：中旅总社（江苏）国际旅行社有限公司，住所地南京市。 法定代表人：朱旭。 委托诉讼代理人：吕林涛，江苏泛华律师事务所律师。 原告黄娟娟与被告中旅总社（江苏）国际旅行社有限公司（以下简称中旅旅行社）追索劳动报酬纠纷一案，本院于2020年10月16日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告黄娟娟及其委托诉讼代理人秦朝伟、被告中旅旅行社的委托诉讼代理人吕林涛，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告黄娟娟向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付2020年3月22日至2020年7月6日克扣的工资3304元（944×3.5）；2.判令被告立即向原告支付经济补偿金19267.52元（4281.67×4.5）。事实和理由：2016年3月1日，原告入职被告公司，并与被告签订了劳动合同，合同期限为2016年3月1日至2017年2月28日，劳动报酬为岗位工资3520元/月及相应补贴（司龄津贴、午餐补贴、话费补贴、交通补贴）。该期劳动合同届满后，双方又进行了两次续约，直至2021年2月28日。2020年3月22日，原告正式复工，但被告仅以岗位工资2576元/月的标准向原告发放工资，每月克扣原告工资1144元。故原告只能于2020年7月6日以被告克扣工资为由解除与被告的劳动关系，并于2020年7月9日向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于2020年8月13日驳回了原告的仲裁申请。原告故诉至法院，请求判如所请。 被告中旅旅行社辩称：2016年3月原告入职被告公司为普通员工，根据被告公司薪酬管理规定，员工的工资是根据其所在岗位确定，具体岗位由年度聘任决定，原告当时岗位工资为2576元/月，一年劳动合同期满后，被告聘用原告为部门经理助理，岗位工资调整为3520元。2020年3月13日被告在企业微信中公布了2020年度岗位聘任的通知，并未聘用原告为2020年度部门经理助理，其恢复普通员工身份，岗位工资仍为2576元/月，原告对其未被聘任为部门经理助理的情况是明知的，故自2020年3月起，原告的岗位工资即按2576元计发至原告单方解除劳动关系前，在此期间，原告并未以任何一种形式向被告提出过异议。被告公司已足额向原告发放了工资薪酬，不存在克扣原告工资的情况。被告公司系旅游服务性企业，因受疫情的影响，至2020年5月6日后才复工，由于疫情防控措施的持续存在，经营活动也始终未能恢复正常，一直处于亏损状态，本案原告并不能证明被告有克扣、拖欠工资的主观恶意，因此，被告不应支付经济补偿金。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。 本院经审理查明以下事实：2016年3月1日，原告与江苏省中旅旅游航空服务有限公司签订了自当日起至2017年2月28日止的劳动合同书，合同中未载明具体工作岗位及报酬标准。江苏省中旅旅游航空服务有限公司于2017年9月18日更名为中旅旅行社。合同到期后，原告与被告每年续签了自2018年3月1日至2019年2月28日止、2019年3月1日至2021年2月28日止的劳动合同书，合同中同样未载明工作岗位及报酬标准。原告的工资构成为岗位工资、司龄工资、午餐补贴、话费补贴、交通补贴。被告的工资发放时间为当月工资当月发放。原告入职后一直在被告国内中心工作。被告称原告刚入职时为普通员工，岗位工资为2576元，至2017年初被告聘任原告为中心经理助理，岗位工资调整为3520元。原告称一入职岗位工资就是3520元，但未提供2016年3月至2017年2月期间的工资流水记录，但认可自第二期劳动合同时其岗位工资为3520元。 被告提交的《薪酬管理规定》中规定：员工薪酬主要包括工资与补贴两大部分，其中工资部分由岗位工资、绩效工资和加（值）班工资组成，补贴部分由司龄津贴及交通补贴、午餐补贴构成；岗位工资根据岗位职级设定9个薪级，每个薪级分设7个薪档，公司所有员工均在薪级表的9级、7档范围内定薪、调薪，具体按年度聘任岗位确定；本制度自2018年3月1日起实施等。 2020年3月13日，被告发布聘任通知，注明人员任命为期一年，至自然年度终止，其中未见原告被聘用为经理的信息。2020年4月30日，被告发布复工返岗通知，通知自2020年5月6日起全体员工复工到岗，全体员工应按考勤要求准时到岗上班。2020年4月24日第一次下发通知时已明确，前14天由发热症状的员工或者重点地区旅居史的员工，根据情况在家隔离或遵医嘱安排。办公方式公司全体员工到岗办公，正常考勤（以企业微信打卡为准）。当月，被告将原告岗位工资由3520元调整为2576元，并按该标准发放至2020年6月。因疫情影响，被告于2020年4月30日召开工会及职代会会议，通过了对午餐补贴、话费补贴、交通补贴继续暂停计发的措施，双方对此不持异议。 2020年7月5日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，载明：原告目前系被告国内产品中心员工，鉴于被告克扣原告2020年3月至6月正当合法工资的行为，违反了相关法律规定并损害了原告劳动权益，原告正式向被告提出于2020年7月6日起解除双方劳动合同，并要求被告将克扣的2020年3月至6月工资6576元足额一次性补发。原告签订的为无固定期限劳动合同，在被告公司工作12年，根据相关法律规定，被告需赔付原告劳动合同经济补偿52618.8元等。 原告离职前12个月的工资实发情况为：2019年7月3817元，2019年8月3817元，2019年9月3817元，2019年10月3517元，2019年11月3517元，2019年12月3517元，2020年1月3517元，2020年2月3017元，2020年3月1873元，2020年4月1873元，2020年5月1873元，2020年6月1893元。 2020年7月9日，原告向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1.支付2020年3月至6月期间被克扣的工资6576元；2.支付经济补偿金52618.8元。2020年8月13日，该委作出宁劳人仲案字﹝2020﹞第1024号仲裁裁决书，裁决：驳回黄娟娟全部仲裁请求。黄娟娟于9月3日收到仲裁裁决书表示不服，于法定期限内诉至本院。 本院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同约定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。原、被告之间先后签订过三份劳动合同，但对劳动报酬未予明确，被告制定的《薪酬管理规定》内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，其中确定了工资构成。2020年4月30日，被告曾召开工会及职代会会议，通过了对午餐补贴、话费补贴、交通补贴继续暂停计发的决定，被告公司员工应对被告单位此前的薪酬制度知悉。原告初入职时当为普通员工，被告称其月岗位工资为2576元，原告称其一入职即领取3520元的月岗位工资，但就此未能提供相应证据予以证明，在庭审陈述中又称从第二份劳动合同履行时岗位工资调整为3520元，其时原告被聘用为被告部门副经理（被告称为经理助理），原告已在被告处工作一年，当知此前的职位及岗位工资领取情况，原告对被聘用为部门副经理（经理助理）一事知悉，原告岗位工资的上涨具有合理性，原告称其任部门副经理（经理助理）与岗位工资的上涨并无关系，但其庭审中又称其工作岗位并未调整，劳动强度也并未增加，原告对岗位工资上涨的解释缺乏合理性，其岗位工资的上涨应与职务的晋升有关。被告在2020年度并未继续聘用原告担任部门经理助理（副经理），该行为属于被告单位用工自主权范畴，据此被告下调原告的岗位工资也属企业工资自主分配的行为，并不违反相关法律规定。原告变更后的工资自2020年3月起发放，直至2020年6月已实际履行四个月，原告未提供证据证明期间曾向被告提出异议。综上，被告不存在克扣原告工资的行为，原告据此解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》十七条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第十八条、第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款规定，判决如下： 驳回原告黄娟娟的诉讼请求。       案件受理费5元，予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审 判 员  胡 斌 二〇二〇年十一月二十七日 法官助理  杨 扬 书 记 员  张奕琪