四川省内江市东兴区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川1011民初3772号 原告：彭燕，女，1981年10月6日生，汉族，内江市东兴区人，住四川省内江市东兴区。 被告：内江万达电影城有限公司，住所地：内江市东兴区汉安大道西段北侧万达广场娱乐楼**。 法定代表人：曾茂军，公司执行总裁。 委托诉讼代理人：吴勤瑶（公司员工，特别授权），女，1983年6月7日出生，汉族，成都市锦江区人，住四川省成都市锦江区。 委托诉讼代理人：朱新宇（公司员工，特别授权），女，1986年9月11日出生，汉族，成都市龙泉驿区人，住成都市龙泉驿区。 原告彭燕与被告内江万达电影城有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年10月16日立案后（于2020年9月28日收案），依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告彭燕，被告内江万达电影城有限公司的委托诉讼代理人吴勤瑶、朱新宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告彭燕向本院提出诉讼请求：1.判令原、被告的劳动合同关系于2020年8月7日解除；2.被告支付原告经济补偿金48663.00元；3.被告支付原告代通金4023.00元；4.被告向原告出具解除劳动合同证明；5.诉讼费由被告负担。诉讼过程中，原告自愿将第2项诉讼请求减少为24332.50元，并放弃第3项诉讼请求。事实和理由：原告于2015年5月8日到被告内江万达电影城有限公司工作，双方签订了劳动合同，并于2018年5月9日续签为期五年的劳动合同。2020年7月28日，被告向原告出具《解除劳动合同声明》称因成都万达与内江万达合并，故要求解除原劳动合同，并签订新的劳动合同。因新合同对原合同中每月工资金额及工资考核方法进行实质性变更，导致原告的权益受到严重损害，双方未能就变更劳动合同内容达成一致，劳动合同无法继续履行，被告与原告解除劳动合同。因原告要求被告赔偿无果，故原告于2020年8月7日向内江市东兴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该仲裁委于2020年9月20日作出内劳人仲案（2020）103号仲裁裁决。原告不服该仲裁裁决，故诉至法院，提出上述诉讼请求。 被告内江万达电影城有限公司辩称：1.原劳动合同与新劳动合同的薪资标准、合同到期日、工时制度等均无任何变化，且工龄自动延续到合同换签后所在公司，但原告拒绝换签合同，被告与原告沟通面谈无果后，告知了原告原劳动合同继续有效。2.因原、被告的劳动合同关系未解除，被告通过口头、微信等方式多次通知原告到岗上班，原告均以“已与公司解除劳动合同关系”为由，拒绝到岗上班。截止2020年8月31日，原告旷工11天，严重违反公司制度，在履行法定程序后，被告于2020年8月31日解除了与原告的劳动合同关系，并承担原告的社保至2020年9月。3.被告在因疫情停业期间，已按相关规定为原告发放薪资或生活费，并缴纳社保和公积金；在复工后，被告也按规定为原告发放工资，缴纳社保，因原告的旷工违纪行为，被告履行法定程序解除与原告劳动合同，故原告要求公司支付经济补偿金、代通金于法无据。4.被告已于2020年9月25日向原告邮寄送达《解除劳动合同证明》原件，原告也已收件，故不再重复出具。 本院经审理认定事实如下：原告于2015年5月8日到被告内江万达电影城有限公司工作，双方签订了劳动合同，并于2018年5月9日续签为期五年的劳动合同，合同约定：劳动合同期限自2018年5月9日至2023年5月8日，工作时间为综合工时制度，工资为“员工30级、税前1800元/月”，原告担任训练员一职。2020年7月28日，被告向原告出具未加盖公章的《解除劳动合同申明》《劳动合同书》《劳动合同补充协议》，《解除劳动合同申明》载明：“自甲（成都万达国际电影城有限公司）、乙（员工）双方签订劳动合同之日起，原乙、丙（内江万达电影城有限公司）双方签订的劳动合同自动解除。乙方不向丙方主张经济补偿，甲方同意乙方在丙方工作时的工龄自动延续到甲方，乙方如在丙方工作期间处于试用期，已试用的时间亦自动延续到甲方”，落款时间为2019年12月31日。《劳动合同书》载明合同甲方为成都万达国际电影城有限公司，合同期限自2020年1月1日至2023年5月8日，工作时间为综合工时制度，工资为“员工30级、税前1800元/月”。《劳动合同补充协议》载明，双方确认，根据甲方经营状况，自2020年8月1日起，乙方月度薪酬级别及月度工资标准不变，乙方月度工资根据乙方当月实际出勤工时数进行核算并发放，实际出勤工时数依据甲方提供的排班及考勤数据确认，落款时间2020年8月1日。原告因不同意该三份文件的内容而拒绝签字。此后，双方就此发生纠纷。 因协商未果，原告于2020年8月7日向内江市东兴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同于2020年8月7日解除，并要求支付补偿金等。该仲裁委于2020年9月20日作出内东劳人仲案[2020]103号仲裁裁决书，裁决被告为原告出具解除劳动合同证明，不予支持原告其他请求，原告于同月23日收到该仲裁裁决书。 因受疫情影响，被告于2020年7月23日复工。按照主管部门要求，2020年8月1日至2020年8月16日影院按照上座率不超过30%进行售票，该期间被告未为原告排班。2020年8月14日开始可按照上座率不超过50%进行售票，被告负责人陈晓刚于同日通过“内江万达广场店”微信群通知原告将于2020年8月17日为其排班，原告在该微信群回复称公司已于2020年7月底单方面违法解除劳动合同，原告已申请劳动仲裁，明确告知被告不会到岗上班。后被告多次通知原告上班未果，至2020年8月31日，原告仍未到岗上班。2020年8月26日，被告向内江万达电影城有限公司工会发出《解除劳动合同理由告知书》，以原告已累计旷工长达6日，严重违反公司规章制度为由拟解除与原告的劳动关系。次日，该工会作出同意意见。被告于2020年8月27日通过四川工人日报公告，于2020年8月29日以原告无故旷工11个工作日，严重违反公司的规章制度为由，决定自2020年8月31日起解除与原告的劳动合同关系，并于2020年8月29日向原告邮寄送达《解除劳动合同通知书》。2020年9月25日，被告向原告邮寄送达《解除劳动合同证明》，原告于2020年10月3日收到该邮件。 另查明，1.2020年1月，因经营发展需要，被告内江万达电影城有限公司合并至成都万达国际电影城有限公司，成立成都万达国际电影城有限公司内江万达广场店，内江万达电影城有限公司至今未注销。2.2018年4月29日，原告签署《确认书》，确认已详尽阅读、知晓《员工手册》的相关规定。 上述事实，有当事人的当庭陈述，原告提交的内东劳人仲案[2020]103号仲裁裁决书、送达证明、《解除劳动合同申明》、《劳动合同书》（2018年5月9日）、《劳动合同书》（2020年1月1日）、银行流水及员工薪酬截图等，被告提交的《劳动合同书》（2015年5月8日）、《劳动合同书》（2018年5月9日）、营业执照三份、审计报告、《解除劳动合同申明》《劳动合同书》（2020年1月1日）、微信群截图及排班表、《劳动合同补充协议》、工资表、《解除员工劳动合同理由告知书》、工会说明、《劳动合同解除通知》《劳动合同解除证明》、报纸、快递单及投递查询记录等证据在卷证实。 本院认为，本案的主要争议焦点为双方在合同是否解除上存在争议：1.被告向原告出具未加盖公章的三份文件的行为是否有单方解除劳动合同的意思，是否违法？2.原告于2020年8月7日申请劳动仲裁，以被告违法为由要求解除劳动合同，原告此时是否有权解除劳动合同？3.被告于2020年8月29日作出的解除劳动合同行为是否违法？ 关于争议焦点1：2020年7月28日，被告向原告出具未加盖公章的《解除劳动合同申明》《劳动合同书》《劳动合同补充协议》三份文件，原告因不认可该三份文件而拒绝签字。从前两份文件的内容上看，《解除劳动合同申明》载明的“甲方同意乙方在丙方工作时的工龄自动延续到甲方，乙方如在丙方工作期间处于试用期，已试用的时间亦自动延续到甲方”，《劳动合同书》载明的“合同期限自2020年1月1日至2023年5月8日，工作时间为综合工时制度，工资为员工30级、税前1800元/月”内容与原劳动合同一致，该两份文件除合同甲方从“内江万达电影城有限公司”变更为“成都万达国际电影城有限公司”外，合同内容并无其他变更，再结合被告吸收合并至成都万达国际电影城有限公司的事实，足以证明被告出具《解除劳动合同申明》《劳动合同书》给原告的目的在于变更劳动合同主体，并非要解除劳动合同关系。落款日期为2020年8月1日的《劳动合同补充协议》载明“双方确认，根据甲方经营状况，自2020年8月1日起，乙方月度薪酬级别及月度工资标准不变，乙方月度工资根据乙方当月实际出勤工时数进行核算并发放，实际出勤工时数依据甲方提供的排班及考勤数据确认”，该补充协议将月度工资计算方式变更为工时制，被告辩称变更为工时制系受疫情影响。被告为从事电影放映的企业，其虽于2020年7月23日复工，但按疫情防控政策要求，前期营业须限制上座率，故被告的辩称理由与疫情防控政策相吻合。按疫情期间的政策要求，被告应就该劳动合同变更事宜与原告进行协商，因原告不同意变更，故未签订上述三份文件。综上，被告出具上述三份文件给原告，其目的在于协商变更劳动合同主体和因疫情影响而协商变更工资核算形式，并不表明被告要解除劳动合同和单方变更劳动合同，被告出示该三份文件给原告的行为并非违法行为。 关于争议焦点2：在原告未签订上述三份文件的情况下，原、被告的劳动合同关系仍然存续，双方应按原劳动合同继续履行。原告拒绝签订上述三份文件后，原告认为被告严重违法而于2020年8月7日申请劳动仲裁，提出确认双方劳动合同于2020年8月7日解除，并要求支付补偿金。结合前述分析，因被告并无违法行为，且双方应按原劳动合同继续履行，故原告无权以公司违法为由提出解除劳动合同。同时，因原告并无自动离职而提出解除劳动合同的内在意思，也不应认定原告已自动离职。此外，即使认定原告有自动离职的意思，因原告未依法提前三十日书面告知被告，此时原告仍然无权请求确认双方劳动合同于2020年8月7日解除。综上，在原告申请劳动仲裁后，双方的劳动合同关系仍然存续，双方仍应按原劳动合同继续履行。 关于争议焦点3：被告负责人陈晓刚于2020年8月14日通过“内江万达广场店”微信群通知原告将于2020年8月17日为其排班，原告在该微信群回复称公司已于2020年7月底单方面违法解除劳动合同，原告已申请劳动仲裁，明确告知被告不会到岗上班。后被告多次通知原告上班未果，至2020年8月31日，原告仍未到岗上班。2020年8月29日，被告以原告无故旷工严重违反公司规章制度为由，决定自2020年8月31日起解除与原告的劳动合同关系。结合对前述两个行为的认定，原、被告的劳动合同关系在被告通知原告到岗上班时仍然存续，虽然原告已申请劳动仲裁，但仲裁机构尚未对其解除劳动合同的请求进行处理，此时原告仍然应遵守被告的规章制度，按公司要求到岗上班，但经被告多次通知，其均明确表示不会到岗上班，故原告拒不到岗上班的行为已严重违反被告的规章制度。在合同解除上，原告已签署《确认书》，确认已详尽阅读、知晓《员工手册》的相关规定，其应当知晓公司相关规章制度，被告在原告多次旷工后决定解除劳动合同，并将解除理由通知工会，履行了法定的解除程序。因此，被告解除劳动合同的行为未违反法律规定，双方劳动合同关系应于2020年8月31日解除。 综上所述，原、被告劳动合同关系于2020年8月31日解除，被告解除劳动合同的行为未违反法律规定，本院对原告请求判令原、被告劳动合同关系于2020年8月7日解除以及要求被告支付经济补偿金24332.50元的诉讼请求，均不予支持。因被告已向原告出具于2020年8月31日解除劳动合同的证明，故对该诉讼请求，不予支持。本案经调解无果，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十七条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第五十条之规定，判决如下： 驳回原告彭燕的全部诉讼请求。 本案案件受理费10.00元，减半收取5.00元，由原告彭燕负担。 如不服本院判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,上诉于四川省内江市中级人民法院。 审 判 员 李远春 二〇二〇年十一月二十五日 法官助理 丁凤城 书 记 员 吴楚婵