安徽省滁州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖11民终2415号 上诉人（原审原告）：李文，男，1980年3月15日出生，汉族，住安徽省滁州市琅琊区。 委托诉讼代理人：任波，女，1980年7月30日出生，汉族，住安徽省滁州市琅琊区，系李文妻子。 被上诉人(原审被告)：安徽华力包装有限公司，住所地安徽省滁州市经济技术开发区花园东路**，统一社会信用代码9134110076276957X1(1-1)。 法定代表人：张晓军，系该公司董事长。 委托诉讼代理人：张勇，安徽会峰律师事务所律师。 上诉人李文因与被上诉人安徽华力包装有限公司（以下简称华力包装公司）劳动争议一案，前由安徽省滁州市南谯区人民法院作出（2017）皖1103民初3222号民事判决，判决驳回李文的诉讼请求，李文不服，向本院提起上诉，本院于2018年3月30日作出（2018）皖11民终210号民事判决，驳回李文上诉，维持原判。后李文向安徽省高级人民法院申请再审，安徽省高级人民法院作出（2018）皖民申1900号民申裁定，裁定提审本案。2019年11月11日，安徽省高级人民法院作出（2019）皖民再139号民申裁定，以原审法院就加班费基数的举证责任分配不当及原审法院认为带薪年休假不属于法院受案范围应予以纠正为由，撤销本院（2018）皖11民终210号和（2017）皖1103民初3222号民事判决，并发回安徽省滁州市南谯区人民法院重审，安徽省滁州市南谯区人民法院重审后，于2020年7月15日作出（2020）皖1103民初1271号民事判决，李文仍不服，向本院提起上诉。本院于2020年8月13日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 李文上诉请求：1.撤销原判，改判华力包装公司支付2010年11月至2017年8月其在华力包装公司处工作期间的加班费差额79401.72元、未休年休假工资差额13152.3元、经济补偿金差额13058.47元；2.本案一、二审诉讼费由华力包装公司承担。事实与理由：一、一审法院对华力包装公司是否存在未足额支付加班费情况及解除劳动合同经济补偿金数额是否符合要求,事实认定不清、无法无据、错误判决,并将责任强加给其,违反了法律法规规定,现请求二审法院改判,依据如下:1、其提交的工资条、财务电子版工资表、部门领导签字的纸质版考勤表、银行流水等材料,证明了华力包装公司未足额支付加班费的事实。2、一审法院认定其在劳动关系存续期间超时加班的事实,亦认可其的工资构成“基本工资+岗位工作+加班费+补贴”,却以“在市场经济条件下,劳资双方都享有双向选取、自主择业的权利,法院等司法公权力不宜过多干涉用人单位的工资具体发放等理由”驳回其请求,属于无法无据,涉嫌枉法裁判。《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(2015)》第十条:劳动者主张加班费的,人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数,但用人单位可自行决定给付的福利除外。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。庭审中华力包装公司并没有提交其已足额支付加班费的原始关键证据,应当依法承担不利的后果。一审法院也未让该公司履行举证责任,违反了法律法规规定。3、一审法院以“原告在入职后、离职前数年里未对所涉工资数额提出异议”为由驳回其请求,属于适用法律错误。根据《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。…劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。劳动关系存续期间,其多次与华力包装公司沟通未果后,才于2017年7月申请仲裁,要求解除劳动合同并支付解除合同补偿金,仲裁以证据不足为由并未支持,当时公司正常生产,公司也未同意解除合同,2017年11月27日却突然以“公司经营发生严重困难”为由强制解除劳动合同。未按《劳动法》规定提前1个月告知,也未支付1个月代通知金。由此可证明李文是在劳动关系存续期内提出未足额支付加班费的事实并申请仲裁,不存在从未提出质疑；由此解除劳动合同经济补偿金的计算金额也是错误的。二、一审法院对本案中“未休年休假期间工资差额部分”、“解除劳动合同经济补偿金”主要事实没有查清。一审中其提交了《关于春节加班费的报告》,充分证明华力包装公司没有在春节期间安排补休年休假；该公司也没有提交单位安排其补休年休假的有效证明。根据国务院《职工带薪年休假条例》第三条:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。其1997年1月开始工作,至2017年8月,累计工作20年7个月。自2010年11月进入华力包装公司后,其应享受年休假待遇为:2010年11月一2016年12月,10天/年；2017年1月-2017年8月,15天/年，并非一审判决中的5天。因此一审法院对于本案中未休年休假期间工资差额的判决是错误的。请求二审法院依照法律法规规定,依法支持其上诉请求。 华力包装公司辩称，1、李文的工资一直是按月支付的，而且工资表中对加班费的计算和金额都是明确的，李文对此也是明知的，其在工作期间从未提出异议且对表中的所有项目和金额表示认可。现在解除合同的情况下提出加班工资与实际不符，同时也超过了诉讼时效，时间久远也无法查证。2、关于解除劳动合同补偿金问题，其公司于2017年的11月份解除了双方劳动关系，并且按照解除劳动合同前12个月的平均工资支付了7年的经济补偿金，现经济补偿金的支付完毕。3、关于未休年休假问题，其虽然对一审判决持有异议，但不再上诉表示服判。故请求驳回上诉，维持原判。 李文向一审法院起诉请求：1、华力包装公司支付其2010年11月至2017年8月其在工作期间的加班费差额79401.72元；2、支付其未休年休假期间工资差额13152.3元；3、双方解除劳动合同经济补偿金13058.47元；4、本案诉讼费由华力包装公司承担。 一审法院认定事实：2010年11月份，李文到华力包装公司从事机修岗位工作，双方签订有书面劳动合同并缴纳了各项社会保险。2017年11月23日，华力包装公司向李文邮寄送达了解除劳动合同通知书，并于2017年12月4日向李文发放了解除劳动合同经济补偿金人民币19661.21元。庭审中李文陈述其工资构成为“基本工资+岗位津贴+加班工资+全勤补贴”，李文离开华力包装公司前12月平均工资为2900元/月。李文认可公司已按期支付劳动报酬至离开公司之日，但李文认为公司在支付工资数额中的加班工资时以750元/月基数计算明显过低及公司没有支付职工带薪年休假工资，其于2017年7月份向滁州市劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，要求华力包装公司支付2010年11月至2017年5月31日期间的加班费65000元、应休未休带薪年休假工资2720元、解除劳动合同经济补偿32000元。2017年8月30日，滁州市劳动人事争议仲裁院作出（2017）滁劳人仲裁字第124号仲裁裁决书，裁决驳回李文的全部仲裁请求。李文不服该仲裁裁决诉至该院。 一审法院认为：当事人对自己的主张，有责任举证加以证明。关于李文主张的带薪年休假工资问题，依据《中华人民共和国劳动法》第三条及第四十五条规定，劳动者享有休息休假的权利，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假。据此劳动者与用人单位就是否给付应休而未休年休假工资发生的争议属于劳动争议范畴。本案华力包装公司没有提交单位已经安排李文补休年休假的证据，根据国务院《职工带薪年休假条例》的有关规定,李文工龄为7年，其在离开公司前一周年内应享受年休假天数为5天,华力包装公司应支付李文带薪年休假工资为1333.33元(2900元/月÷21.75天×5天×200%)。 关于李文主张的加班费差额问题，从李文提交的证据来看，双方劳动关系存续期间，李文存在超时加班的事实，因李文的工资构成是“基本工资+岗位津贴+加班工资+全勤补贴”，华力包装公司按照李文基本工资750元/月为基数核算加班工资，在市场经济条件下，劳资双方都享有双向选择、自主择业的权利，法院等司法公权力不宜过多干预用人单位的工资具体发放，且李文在入职后、离职前的数年里未对所涉工资数额提出异议，现其离职后以华力包装公司未足额支付加班费为由要求公司支付工资差额人民币79401.72元，无事实和法律依据，该院不予支持。 关于李文主张的解除劳动合同经济补偿金问题，因华力包装公司于2017年12月4日已经向李文发放解除劳动合同经济补偿金人民币19661.21元，且基本参照李文离开该公司前12月平均工资2900元/月计算而来，故李文该项诉求该院亦不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、安徽华力包装有限公司于本判决生效之日起十日内支付李文带薪年休假工资为1333.33元；二、驳回李文的其他诉讼请求。案件受理费10元，由李文负担4元，安徽华力包装有限公司负担6元。 二审中，当事人均没有提供新证据。二审查明的事实与一审一致，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方诉辩意见，本案二审争议焦点是：一、华力包装公司应否支付李文主张的加班费差额；二、华力包装公司应支付李文带薪年休假工资数额是多少；三、李文诉请经济补偿金应否得到支持。 关于焦点一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，李文在华力包装公司工作期间存在加班事实，从双方提供的工资表看，华力包装公司虽按月支付了李文的加班费，但华力包装公司按照750元基数计算加班费，缺乏依据。李文诉请按照月2000元基数计算加班费，但其与华力包装公司签订的劳动合同约定的工资标准为1000元，结合李文的岗位及数年里未对加班费提出异议，根据本案实际情况，本院按照双方约定的1000元工资标准确定为计算加班费基数，对李文主张按照2000元基数计算加班费，不予采信。经本院审查，李文自入职2010年11月至2017年6月期间华力包装公司按750元基数计算的加班费累计已付49371.41元，故按1000元基数计算的加班费累计数额为：65828.55元（1000÷750×49371.41元），扣减华力包装公司已发放的49371.41元，尚应支付李文加班费数额为：16457.14元（65828.55元-49371.41元）。华力包装公司仲裁及诉讼中虽辩称李文加班费的请求超过仲裁时效，经审查，李文申请仲裁时，其与华力包装公司之间仍然存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。…劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”的规定，本案李文主张的加班费不受仲裁时效期间的限制。 关于焦点二，李文主张其自2010年11月份入职至离开华力包装公司未享受带薪年休假，要求华力包装公司支付入职以来的未休年休假工资差额13152.3元。但李文未举证证明其在申请仲裁前曾向华力包装公司提出过休年休假而华力包装公司不安排或者不同意，故李文存在怠于行使要求享受年休假情形，故仅支持李文2016年7至2017年7月期间1周年内应享受年休假工资，即享受5天未休的年休假工资报酬。一审确定华力包装公司应支付李文带薪年休假工资1333.33元，符合法律规定，本院予以确认。李文上诉关于华力包装公司支付其未休年休假期间工资差额13152.3元，不予采信。 关于焦点三，华力包装公司因生产经营问题，解除与李文之间的劳动关系，按照《劳动合同法》相关规定，此种情形，应支付李文相应的经济补偿金。经审查，2017年12月4日，华力包装公司通过转账给李文发放了19661.21元经济补偿金，李文上诉称其应得经济补偿金32719.68元，华力包装公司应支付其经济补偿金差额13058.47元。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿金系按照劳动者工作年限及在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资标准计算。根据查明的事实，李文离开华力包装公司前12月平均工资为2900元/月，工作年限近7年。经计算，韩胜意应得经济补偿金20300元（2900×7），扣减华力包装公司已付经济补偿金19661.21元，华力包装公司还应支付李文经济补偿金638.79元，故对李文要求华力包装公司支付经济补偿金差额部分支持，超出的部分不予支持。 综上所述，李文的部分上诉请求成立，应予支持。一审判决在认定李文加班费等方面不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持安徽省滁州市南谯区人民法院（2020）皖1103民初1271号民事判决； 二、安徽华力包装有限公司于本判决生效之日起十日内支付李文加班费差额16457.14元； 三、安徽华力包装有限公司于本判决生效之日起十日内支付李文经济补偿金差额638.79元。 如果未按本判决书指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费按照一审执行；二审案件受理费10元，由李文负担。 本判决为终审判决。 审判长 夏 根 审判员 贺 斌 审判员 张立涛 二〇二〇年十一月十日 书记员 张婷婷 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： (一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； (二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； (三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； (四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。