江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3937号上诉人（原审原告）：程冬良，男，1984年4月2日生，汉族，住江苏省金坛区。委托诉讼代理人：钱凯，江苏阳湖律师事务所律师。委托诉讼代理人：施意，江苏阳湖律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路**，统一社会信用代码为91320412562917881W。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。上诉人程冬良因与常州顺风光电材料有限公司（以下简称顺风公司）经济补偿金纠纷一案，不服常州市武进区人民法院（2020）苏0412民初2061号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人程冬良上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人的一审请求。事实与理由：1.解除合同的手续合规，不属于事后解除，因为2018年8月7日已经启动了法律程序。2.被上诉人的第3种方案，上诉人等员工当然提出反对意见，但鉴于沟通一直在继续，所以刚开始的培训是参加的。但是，培训会持续多久，后期如何安排，大家对此并不知晓。这种培训本身就是一种临时处理措施。3.被上诉人提供了3种方案，其实还有第4种方案应该摆在台面上讲，就是本案涉及的支付一定经济补偿金以达到解除劳动合同的效果。但是被上诉人就只用了3种解决方案，很难说是善意和诚信的。4.如果支持一审的两个理由来维持本案，则是变相剥夺了上诉人等人的工龄补贴。根据相关法律规定，只有辞职可以导致丧失工龄补贴，这里隐含了企业要在正常经营状态下的前提。本案中被上诉人已经决定停产清算解散，这样的现状让人觉得不安心。综上，双方争议的本质就是工龄费应不应当支付，应当以何种方式支付。请求二审法院作出合理裁判。被上诉人顺风公司辩称,一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当。请求驳回上诉人的全部上诉请求。程冬良向一审法院起诉请求:依法判令顺风公司向程冬良支付违法经济补偿金19911.5元（2017年8月15日-2018年7月13日月平均工资5689×3.5）。一审法院认定事实：程冬良于2015年6月到顺风公司工作。2018年，双方签订期限自2018年3月4日至2021年3月31日的劳动合同，约定程冬良在顺风公司单晶生产部门操作工岗位就职。顺风公司每月通过江南农村商业银行发放程冬良上月工资，并为程冬良缴纳了社会保险费，程冬良工作期间实行电子刷卡考勤。2018年8月，顺风公司向员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指顺风公司，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司，科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司。三公司系关联公司。程冬良按照方案三于8月6日开始参加培训。8月7日、9日，程冬良休年假两天。自8月10日起，程冬良未再到公司上班。2018年8月13日程冬良通过百世汇通快递向顺风公司邮寄解除劳动合同通知书，载明：“近一段时间以来，公司以产业政策调整为由安排员工无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放，严重影响职员的正常收入以及正常生活。双方经沟通无果”，遂以顺风公司违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，顺风公司于2018年8月17日收到该邮件。因双方对于解除劳动合同事宜产生争议，程冬良遂诉至常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会，要求支付经济补偿金19911.5元。后该委对其仲裁请求不予支持。程冬良遂诉至法院，要求判如所请。再查明，顺风公司工资发放时间为每月15日前后发放上个月工资。顺风公司于2018年7月13日支付程冬良上月工资实发3840.16元。一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。本案中，程冬良以顺风公司要求“无限期休假与接受培训，且工资待遇按照最低工资标准发放”违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求顺风公司支付经济补偿金。而顺风公司认为程冬良连续多日旷工，无需支付经济补偿金。一审法院认为，本案中，程冬良的确存在旷工的行为，但对此顺风公司并未作出相应的处理决定，因此顺风公司基于此认为不应当支付经济补偿金理由不足。但程冬良在8月6日当天参加培训后，就未再正常参与培训，其于8月10日在未请假的情况下即未去上班，至8月13日才向顺风公司邮寄解除函，属于事后解除。关于顺风公司是否“未提供劳动条件”的问题，一审法院认为，本案中，顺风公司因客观情况发生变化，造成经营出现困难，遂给予员工三种方案进行选择。前两种方案给予员工至其关联公司工作的选择，第三种为培训方案，“公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式”，程冬良对该方案并未提出反对意见，且自愿选择了培训方案。但事实上程冬良仅实际参加了一天的培训，后期即未正常参加培训。对于培训具体会持续多长时间、培训、休假事项后期如何安排、培训后是否能够继续履行原劳动合同，在当时情况下程冬良等人并不知晓，也与后期客观形势的发展变化相关，程冬良认为系“无限期休假与接受培训”并无证据，故其以此认为顺风公司未提供劳动条件，缺乏依据；对于程冬良主张顺风公司“未足额支付劳动报酬”的意见，一审法院认为，根据银行流水显示，顺风公司2018年7月按时支付程冬良上个月工资，程冬良未提供证据证明顺风公司存在克扣或拖欠其工资的情况，且程冬良也没有就工资发放减少向公司提出过异议。程冬良提出离职时，也尚未到8月份发放工资的时间，故其以该理由解除劳动合同亦缺乏依据。综上，程冬良要求顺风公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，不予采信。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决驳回程冬良的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由程冬良负担。本院经审理查明的事实与一审判决认定的基本事实一致。本院认为，程冬良以顺风公司违反劳动合同法第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”为由，提出解除劳动合同，并要求顺风公司支付经济补偿金。故本案的争议焦点是顺风公司是否存在上述情形，如果存在，则应依法支付经济补偿金。关于顺风公司是否按约提供劳动条件的问题。劳动条件是用人单位为劳动者顺利完成劳动合同约定或者协商一致后约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，以及其他一些必不可少的工作条件。本案中，顺风公司因国家光伏产业531新政的出台，造成经营出现困难，遂给予员工三种方案进行选择。前两种方案给予员工至其关联公司工作的选择，承诺提供同等工作岗位，岗位工资/薪级工资、岗位系数等保持一致，且工作地址不变，第三种为培训方案，“公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式”，程冬良对该方案并未提出反对意见，且自愿选择了培训方案，亦实际参加了培训，尔后又以顺风公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并主张经济补偿，缺乏事实和法律依据。关于支付劳动报酬的问题，在案证据显示，顺风公司2018年7月按时支付程冬良上个月工资，程冬良未提供证据证明顺风公司存在克扣或拖欠其工资的情况。程冬良提出离职时，也尚未到8月份发放工资的时间，故其以该理由解除劳动合同亦缺乏依据。综上所述，上诉人程冬良的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人程冬良负担。本判决为终审判决。审 判 长 高淑琴审 判 员 杨 迪审 判 员 赵玉兵二〇二〇年十一月三十日法官助理 田 怡书 记 员 石 琳