山东省济南市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鲁01民终9558号上诉人（原审被告）：李时珍医药集团有限公司，住所地湖北省蕲春县。法定代表人：林朝辉，董事长。委托诉讼代理人：程刚，山东齐邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺纪静，山东齐邦律师事务所律师。上诉人（原审被告）：湖北李时珍药业股份有限公司，住所地湖北省蕲春县。法定代表人：金宏，董事长。委托诉讼代理人：程刚，山东齐邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：贺纪静，山东齐邦律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：黄红霞，女，1966年4月10日出生，汉族，无业，住济南市。委托诉讼代理人：吴振宇，陕西科泽律师事务所律师。委托诉讼代理人：燕勇，陕西科泽律师事务所律师。上诉人李时珍医药集团有限公司（以下简称李时珍集团）、湖北李时珍药业股份有限公司（以下简称湖北李时珍公司）因与被上诉人黄红霞劳动合同纠纷一案，不服济南市天桥区人民法院（2019）鲁0105民初9号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月17日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。李时珍集团上诉请求：1.撤销济南市天桥区人民法院作出的（2019）鲁0105民初9号民事判决书，并发回重审或依法改判；2.本案一审、二审的案件受理费等全部由黄红霞承担。事实和理由：一、李时珍集团依法享有公司自治权（含人事任免权、调岗权），有权免除黄红霞的职务，并依据公司规章制度和双方签署的劳动合同书之约定解除与黄红霞的合同关系。此等解除为合法解除，李时珍集团无需支付经济赔偿金。1.免职行为、单方调岗行为属于公司自治权中的人事任免权，李时珍集团有权免除黄红霞省区总经理的职务，此等免职并不违法违规，不能因免职行为的存在而否认合同解除事由的合理性。劳动部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中明确指出，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。用人单位依法行使该单方调岗权，且调岗方案在合理范围内的，则对劳动者具有强制力，劳动者应当予以接受和配合，并就任于新工作岗位，执行新工作任务，履行新工作职责，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。否则，用人单位有权依据法律法规及公司现行有效的规章制度对员工进行纪律处罚。人事任免权、单方调岗权依法属于公司自治的范围，法无禁止即自由，在《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）等法律法规无强制性规定的前提下，李时珍集团有权单方行使人事任免权、单方调岗权。李时珍集团在具备合理理由的前提下有权免除黄红霞的省区总经理职务即单方调岗，并要求其进行工作交接、另行安排工作。免职、调岗行为并非合同解除，李时珍集团解除合同的理由系因黄红霞长时间旷工。免职行为即单方调岗与合同解除是两个相互独立的法律行为，一审法院以李时珍集团未为黄红霞另行安排工作为由，来否定李时珍集团合同解除理由的合理性，明显混淆了两个法律行为，并对两法律行为强加因果。是否另行安排工作可以办理交接手续为前提，在未完成交接手续之前李时珍集团无为黄红霞另行安排工作的强制性义务，在李时珍集团已经尽到合理督促到岗交接义务的前提下，以免职为前提但未另行安排工作并非黄红霞旷工的合理理由，未另行安排工作并不会对履行合同及交接工作造成阻碍。一审法院通过否定李时珍集团的免职理由来否认李时珍集团的自治权和人事任免权，有通过司法干涉公司内部治理的嫌疑。故单就免职行为和督促交接但未另行安排工作本身而言，李时珍集团不存在过错，一审法院不应因免职行为的存在而否认李时珍集团因黄红霞长期旷工而与其解除合同行为的合理性。针对一审法院认定的“单位无权对劳动者擅自调整工作岗位，因此对于单位的催告劳动者无义务配合”内容。首先，李时珍集团并非擅自调整黄红霞工作岗位，李时珍集团对黄红霞免职、调岗是因已对其丧失基本信任，认为其不再适合担任原有岗位；其次，因一直无法有效联系上黄红霞，故双方一直未能协商一致作出调岗决定，何谈擅自调整工作岗位的论调；再者，免职原因是否合理与另案名誉权纠纷认定的事实无必然联系，双方失去信任且劳动者达到退休年龄、不完成工作任务、不能履行工作职责等是免职的根本原因，另案名誉权纠纷认定的事实也并非案件真实，若要求用人单位查清案件真实才能作出人事任免决定，明显是强人所难，因为这是公权力机关都未必能做到的事情；进一步讲，调岗行为本身并不违法违规，只有在劳动者认为调岗行为降低了其薪资等待遇时，劳动者才有权通过法律途径维护自身的合法权利，调岗尚且如此，免职这一调岗之前的过渡行为更不会当然违法违规，需经法律判断才能确定，劳动者无权据此直接旷工；最后，免职并不能当然免除劳动者的配合义务，若是员工对单位作出的人事决定不满可通过诉讼维权要求恢复原岗位或者解除合同、要求补偿/赔偿，而非直接拒绝工作、消极怠工。本案中，因黄红霞无故旷工三个月，李时珍集团才与其解除合同，该等解除合法、合规，并且符合合同约定，故李时珍集团是合法行使合同解除权，无需承担赔偿责任。2、另案名誉权纠纷与本案是两个相互独立的案件，被认定构成名誉权侵权并不等同于构成违法解除合同关系，名誉权纠纷中所认定的事实与本案无当然联系，二者不应相互混同。基于李时珍集团对黄红霞已经严重丧失信任，且黄红霞达到退休年龄、不完成工作任务、不能履行工作职责等（即不能胜任工作），不应继续在单位担任省区总经理一职，因而对黄红霞作出免职处分，此等免职行为是在具备合理理由的前提下、合法行使公司自治权的表现，并不违法违规。在免职行为作出以后，李时珍集团已经穷尽可能的方式来督促黄红霞到岗工作和交接，待交接完毕后会另行为其安排工作，但黄红霞的消极怠工杜绝了一切可能性，黄红霞本人对合同解除存在过错，应付全部责任。一审法院以另案名誉权纠纷中认定的事实来认定李时珍集团免去黄红霞职务没有事实依据，并以李时珍集团以免职为前提催促到岗交接、未另行安排工作为由来认定李时珍集团违法解除合同是十分荒谬的。该认定明显忽略了合同解除的真正原因是黄红霞长时间旷工这一客观事实，没有明确区分免职与合同解除的关系，将二者混为一谈。是否另行安排工作并非判断合法解除/违法解除的标准之一，合同解除事由是否合法应结合其他情况综合判断。法律法规对到岗交接工作与另行安排工作并无明确的先后顺序要求，实践中先交接完成再另行安排工作也是十分常见的。在黄红霞以实际行动拒绝到岗交接的前提下，李时珍集团也无为其另行安排工作的可能性。一审法院不问缘由，仅以李时珍集团以免职为由督促到岗交接、未另行安排工作为由来认定违法解除，而不考虑黄红霞恶意拒收、长时间旷工的客观事实，明显强加因果。李时珍集团以黄红霞无故旷工为由解除合同构成合法解除，无需承担经济赔偿责任。3、针对黄红霞长达三个月的旷工行为，李时珍集团依据公司规章制度及双方签署的《劳动合同书》之约定，解除与黄红霞的合同关系。此等解除为合法解除，无需支付经济赔偿金。免职并不等同于解除合同关系，以免职为前提的到岗交接并不意味着黄红霞不能如常工作，黄红霞应服从公司安排及时到岗交接工作，并等待另行安排工作的通知。但黄红霞以拒接电话、拒收邮件、不回短信等实际行动表明，其拒绝到岗交接，并开始了长达三个月的旷工。事实上，李时珍集团于2018年10月31日向黄红霞发出解除（劳务）合同通知，黄红霞通过各种形式拒收文件的同时，于2018年11月1日就已经向济南市天桥区劳动争议仲裁委员会申请解除合同，可见文件并非不能送达，黄红霞对于解除合同一事蓄谋已久，具有强烈的主观恶意。黄红霞的旷工行为严重违反了公司内部规章制度和双方签署的《劳动合同书》之约定，且黄红霞在一审中对公司内部规章制度和双方签署的《劳动合同书》的内容均予以认可。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十九条第二款之规定，黄红霞严重违反用人单位规章制度，李时珍集团依约享有合同解除权，此等解除为合法解除，无需支付经济赔偿金。二、因黄红霞达法定退休年龄后，李时珍集团与黄红霞之间是劳务合同关系，而非劳动合同关系，应适用劳务关系的相关民事法律规定，当然不适用劳动法规，解除劳务合同当然也无需依据劳动法规承担相应经济赔偿责任。《劳动法》第四十四条第二款规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据人力资源社会保障部人社建字【2019】37号文的答复，劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止。如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，这对用人单位有失公平。为此，根据《劳动合同法》第四十四条第六项法律、行政法规规定的其他情形及《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。故满足劳动者开始享受养老保险待遇或者达到法定退休年龄之一的，劳动合同即自行终止，对此司法实践中认识已趋于统一。《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工”法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定，女工人退休年龄为50岁，女干部退休年龄为55岁。具体到本案中，黄红霞在2016年4月9日即达到法定退休年龄50岁，其与李时珍集团之间的劳动关系自动终止，且为劳务关系。若按照一审法院自劳动者领取养老金或退休金时劳动合同终止，考虑到本案黄红霞并未缴纳社会保险或即使李时珍集团为其缴纳社会保险也不能满足缴费年限要求的事实，则李时珍集团将永远与黄红霞保持劳动关系，这对李时珍集团来说是十分不公的。因此，李时珍集团与黄红霞之间的劳动关系自黄红霞达到法定退休年龄时自动转化为劳务关系，应适用关于劳务关系的相关民事法律规定，李时珍集团与其解除劳务合同关系，无需依据劳动法规承担相应经济赔偿责任。即使解除劳务合同关系错误，也应当依据《合同法》有关规定承担相应责任。故，一审适用劳动法规判决李时珍集团支付经济赔偿金等各项费用，是适用法律错误。一审判决双方于2018年10月31日解除劳动关系错误。另，2015年9月30日最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的后，劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复，非司法解释，是民一庭法官当时的倾向性意见，与上位法律规定并不相符。三、黄红霞自2018年7月26日起已停止到单位上班，并以实际行动拒绝公司关于交接工作的安排，未向李时珍集团提供任何劳务，李时珍集团依法、依约均无需向其支付任何工资。黄红霞自2018年7月26日起开始旷工，对于李时珍集团以邮件、短信、电话等形式的督促到岗和交接通知均拒绝接收，并以实际行动表明其将不再继续履行双方签署的《劳动合同书》（实为“劳务关系”），黄红霞拒绝服从公司安排交接工作且长时间旷工的行为严重影响了公司的正常生产经营秩序，李时珍集团出于无奈只得与其解除合同。对于黄红霞旷工的事实，从黄红霞提供的报销单据中所含的往返西安的高铁票、黄红霞差旅费单据数量相较以往明显减少或完全缺失、报销时间与单据时间不符、黄红霞在一审中当庭陈述的偶尔到单位以及李时珍集团单位员工的证人证言可知。结合黄红霞于2018年8月3日已针对李时珍集团提起名誉权侵权诉讼的事实，其实际上也不可能再到李时珍集团上班。黄红霞无故旷工，期间未向单位提供任何劳务，李时珍集团无需向其支付工资，反而应当依据双方签署的《劳动合同书》和《李时珍医药集团管理制度汇编》第三篇第六条第二款之约定扣罚其双倍工资；即使应当支付工资，因其并未提供劳务，不存在加班、出差、提成、话补等情形，也仅应当支付其底薪1810元（《劳动合同书》第十三条第一款）。一审法院关于黄红霞在2018年7月26日之后是否到李时珍集团上班的事实认定不清，一方面以上诉人未能提供相反证据为由认定黄红霞正常上班，另一方面又以李时珍集团以免职为前提的督促到岗交接、未另行安排工作导致黄红霞履行劳动合同存在障碍，对于李时珍集团的催告黄红霞无义务配合为由，来认定李时珍集团构成违法解除。一审法院明显事实认定不清、证据不足。四、李时珍集团认可的2017年年终奖金额为175435.9元。对于黄红霞所提供的有李时珍集团工作人员签字的黄红霞八项费用明细或说明等，李时珍集团对该证据的取得方式和证据能力、证明内容均不予认可。从该等证据的取得时间可知，这些材料都是在黄红霞旷工期间或李时珍集团明确与黄红霞解除合同之后取得；经过李时珍集团长达半年、多次的催促，黄红霞才陆续与其他人员进行交接，为了交接的顺利进行，李时珍集团工作人员无奈向其出具了部分证明，但是该等证明并未经过公司内部审批和确认，不代表公司立场，应以单据最终审批确认的数据为准。工作人员的单方签字仅是对部分事实认可，所描述事实也比较模糊，仅代表该工作人员单方表示会督促报销，并不代表对黄红霞所主张数据的全部认可。李时珍集团及其工作人员从未对黄红霞所提供的费用明细予以认可，而该明细为黄红霞单方制作，本身即不具有证据能力，不能作为证据使用，何谈证明黄红霞所主张的内容。一审法院在李时珍集团对黄红霞所单方制作证据的证据能力和证明内容均明确否认并提供相仿证据的前提下，以李时珍集团未提供证据反驳为由，径行认可黄红霞单方制作的证据真实有效，而否认李时珍集团提供证据的效力，明显自相矛盾、有失公平。五、2017年群英奖明确归属于团队，而非省区总经理个人，一审法院关于群英奖的判决违背客观事实。根据李时珍营销中心办发【2017】政66号《2017年集团年终奖金发放方案》对群英奖的规定可知，“省区总经理对本奖金有自主分配权，该奖金应运用于团队建设项目的支出，优先考虑奖励考核合格的服务处，以及用于优秀员工退休、优秀员工医社保超出公司承担义务缴交范围的额外费用支出、经理人市场调动外派、员工技能提升在培训和学习方面（艾灸、刮痧、团队拓展等等）的费用支出，此项奖金必须2018年使用完毕，在使用支付该奖金时须提交相同项目、同等金额的发票供公司出账，具体方案须报备营销中心，并填写《预留奖金分配方案表》。”群英奖设立的初衷是为了奖励团队，奖金的用途是用于团队建设，奖金的使用方式为提供发票报销，且奖金必须在2018年使用完毕。该文件同时注明群英奖为2017年新设奖项，黄红霞在一审庭审中所主张的“市场级别上升奖励政策：经理人获得奖金总额的35%”并非对群英奖的规定，黄红霞无权据此要求群英奖的35%归其个人所有。一审法院罔顾基本事实，仅认可李时珍营销中心办发【2017】政66号文件条文前半句，而对后半句视若无睹，对于白纸黑字的条文断章取义，曲解了文件本身的含义。群英奖应归属于团队，与省区总经理个人无关，黄红霞关于2017年群英奖的主张不应得到支持。六、带薪年休假工资已固定包含在薪资组成中，且黄红霞作为省区总经理对自身休息休假具有处分权，李时珍集团无需另行支付带薪年休假工资。考虑到省区经理工作的特殊性，其薪资组成中已包含固定加班补贴，无需再另行向其支付任何带薪年休假工资。根据《李时珍医药集团管理制度汇编》（2015年5月修订）第二篇第五章第一条第二款“月薪=基本工资+固定加班工资+岗位职补工资+销货收入提成+电话津贴”以及第二条第四款“集团对各级经理薪酬设计时，已将日常加班工资制定成固定加班工资，因此，各级经理人不得在单独支付个人任何加班工资”，可知经理人薪资中已包含固定加班补贴，无需再另行向其支付任何加班工资。根据李时珍营销中心办发【2016】政43号《关于全国经理人薪资调整的通知》，黄红霞适用其中省四级的薪资标准，即工资=基本工资6000元+加班2900元+职补7100元+话补500元+回款3‰=16000元+话补500+回款3‰。李时珍营销中心办发【2017】政53号《关于使用“湖北李时珍药业股份”签订劳动合同的通知》已明确经理人采用不定时工作制，不存在加班的说法。黄红霞每月已领取固定加班补贴2900元，且黄红霞作为山东省区总经理，其不仅仅是李时珍集团的员工，更是公司内部管理者，对本部门/本省区全体工作人员工作和休息的部署负有直接责任，其对本人工作与休息的安排应视为对自身劳动权利的合法处置，因而无需再另行向其支付年休假加班工资。即使应当支付带薪年休假工资，因黄红霞主张的带薪年休假工资为2008年-2018年共计九年的带薪年休假，每年的带薪年休假工资仲裁时效应自该年度终结时起算，即截至诉讼之日，2008年-2016年带薪年休假工资均已超过仲裁时效。李时珍集团在一审过程中已提出关于仲裁时效的抗辩，黄红霞关于带薪年休假工资的诉求不应得到支持。且黄红霞在一审诉讼过程中并未明确其所主张的带薪年休假工资的计算方法，一审法院在未查清该事实的前提下径行裁判，明显属于事实认定不清、证据不足。七、关于2018年6月-8月未报销费用。对于黄红霞提交的2018年6月-7月报销，李时珍集团在一审过程中自认：已支付2162元，同意报销其他17954.86元。对于黄红霞主张的其他费用，因与办公无关，李时珍集团均不予认可。对于黄红霞主张的2018年10月1日至2019年3月31日办公室半年房租15600元及同期的员工宿舍半年房租13200元，因李时珍集团办公场所和员工宿舍早已更换和搬出，该等费用不应由李时珍集团承担；即使应由李时珍集团承担，需首先核实出租人是否已向黄红霞退租，若退租，李时珍集团则无需为其报销相关费用。八、关于2008年-2013年节省费用奖励。首先，2008年-2013年节省费用奖励已包含在年终奖范围内一并执行，因年代久远，原始资料已无留存。黄红霞正是利用其自身的高管地位，凭借其知悉的内部信息，而准确卡点索要已支付的费用，达到其获取不正当利益的目的。其次，黄红霞在一审过程中认可李时珍集团已向其发放2014年-2017年节省费用奖励，从常理来讲，也不可能存在2014年-2017年节省费用奖励已发放而2008年-2013年节省费用奖励还仍拖欠的情况，这更加印证了李时珍集团关于节省费用奖励已发放的说法。最后，李时珍集团在一审庭审过程中已经明确提出仲裁时效的抗辩，截至诉讼之日，自每一年度终结时起算，2008年-2013年节省费用奖励均已超过一年的仲裁时效，黄红霞已经丧失胜诉权，其关于节省费用的奖励也不应得到支持。故无论从事实依据，还是法律规定上，黄红霞关于节省费用奖励的诉求都不应得到支持。九、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。李时珍集团不服同一仲裁裁决已向蕲春县人民法院起诉，一审也明知李时珍集团起诉的诉讼请求且该案也将一并移送山东一审法院审理，但一审法院未对双方的诉讼请求一并作出裁决，违反上述法定程序和规定，属漏判，应发回重审。十、既然济南中院就本案曾裁定报请共同上级法院（最高法院）指定管辖，且本案较复杂，就民事案件立案时间的认定标准，即案件的立案时间以《受理案件通知书》载明的“本院决定立案审理日期”为准，还是以“案件流程信息录入系统”或法院内部《案件流程管理信息表》载明的立案日期为准。劳动者达到法定退休年龄后是否是劳务合同关系。再次请济南中院报请最高法院通过审判委员会以司法解释的形式作出《批复》，以确保同案同判和司法公正。综上所述，李时珍集团因黄红霞无故旷工三个月而与其解除合同关系，是合法解除，无需承担经济赔偿责任；黄红霞已达法定退休年龄，与李时珍集团之间为劳务关系，无需向其承担包括经济赔偿金在内的各项费用；因黄红霞自2018年7月26日开始旷工，未向单位提供任何劳务，故李时珍集团无需向其支付2018年7月-10月工资，即使应当支付也仅需支付底薪1810元；李时珍集团认可2017年年终奖金额为175435.9元；2017年群英奖明确归属于团队，而非省区总经理个人；加班工资已固定包含在薪资组成中，且黄红霞作为省区总经理对自身休息休假有处分权，李时珍集团无需另行支付带薪年休假工资；2008年-2013年节省费用奖励已包含在年终奖范围内一并支付完毕，无需另行支付。一审判决适用法律错误，认定事实也有误，请撤销一审判决，并发回重审或依法改判。湖北李时珍公司上诉请求：同李时珍集团上诉意见。黄红霞同辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持天桥区人民法院（2019）鲁0105民初9号民事判决。事实和理由:一、关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否构成违法解除劳动关系的问题。首先，济南市中级人民法院（2019）鲁01民终7007号民事判决书已经认定李时珍集团作出罢免决定的事实基础---“山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力”没有事实根据，构成侵权。因此，李时珍集团公司据此作出[2018]政50号、53号文件缺乏事实依据，人事决定违法。其次，李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞违法免职后未另行安排工作岗位，黄红霞因用人单位原因无法履行劳动合同，非属旷工。李时珍集团、湖北李时珍公司以劳动者旷工为由解除劳动关系，构成违法解除劳动合同，应承担赔偿金责任。第三，李时珍集团、湖北李时珍公司所作人事决定不属于单位人事任免权。单位合法调岗的前提为劳动者不能胜任工作，本案不存在劳动者不能胜任工作的事由，而且李时珍集团、湖北李时珍公司违法对黄红霞免职后，也未另行安排工作岗位。因此本案既无调岗事由，也无调岗结果，所谓调岗实质为李时珍集团、湖北李时珍公司违法解除劳动合同的借口。二、关于劳动者是否达到退休年龄及法律关系的问题。首先，黄红霞未达到退休年龄。2018年李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞作出罢免、辞退决定时，黄红霞年龄52岁。依据国务院办公厅《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》第四条、劳动和社会保障部《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第三条、第四条规定，企业女干部职工退休年龄为55周岁。因此黄红霞未达退休年龄。其次，依据《劳动合同法》四十四条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，黄红霞未达退休年龄，也未享受养老保险待遇或领取退休金，黄红霞属于适格劳动者。第三，李时珍集团、湖北李时珍公司上诉状所依据的人社建字【2019】37号文件非法律渊源，该文件人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号“关于撤销《劳动合同法实施条例》第二十一条的建议”所进行的答复。该文件产生的起因，恰恰说明李时珍集团、湖北李时珍公司所依据的“《劳动合同法实施条例》第二十一条关于劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止”的规定与上位法《劳动合同法》第四十四条冲突、应予撤销的问题。而且，该文件在其后内容中，也提到了“我国劳动法律法规对劳动者权益的保障是建立在劳动关系的基础上，司法实践中，为保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，导致了对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定不一致的问题。江苏、广东等地从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，区别不同情况在劳动争议仲裁和司法实践中对超龄劳动者基本劳动权益保护如工作时间、最低工资、劳动保护等进行了一定探索。我部也在积极与最高人民法院交换意见，拟对此问题加强裁审衔接。为了更好地保障超龄劳动者的权益，尽可能避免裁审衔接不畅问题，我部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》明确，符合一定情形的超龄劳动者，由用人单位承担工伤保险责任，但未明确超龄劳动者和用人单位存在劳动关系。下一步，我们将加强对此问题的研究，适时向立法机关提出完善劳动合同法律制度的建议，以更好地保障超龄劳动者的合法权益。同时，我部将按照十三届全国人大常委会立法规划的要求，对已纳入第三类需要继续研究论证的“基本劳动标准”立法项目开展深入研究论证，积极推动尽早出台《劳动基准法》，为难以纳入现行劳动保障法律法规调整的劳动者的基本劳动权益保障提供法律依据。”超龄劳动者这一概念的提出，实际上表明即便劳动者达到法定退休年龄，在其未享受基本养老待遇的情况下，其仍属于适格劳动者，而非李时珍集团、湖北李时珍公司辩解的劳务提供者。三、关于黄红霞工资、奖金等具体请求的意见。黄红霞工资、奖金诉请，均属于劳动报酬的范畴，应适用特殊仲裁时效，即自劳动关系解除时起算，因此，黄红霞关于工资、奖金的请求未超过时效；黄红霞主张的停职期间工资、年终奖、群英奖、费用节省奖请求具有法律规定或公司管理制度规定，依据充分，计算数额准确，且李时珍集团、湖北李时珍公司未能提供反驳证据，应当予以维持。四、关于带薪年休假的问题。首先，根据《劳动法》第四十四、四十五条、《职工带薪年休假条例》第五条规定，应休未休年休假工资不属于加班费范畴。因此李时珍集团、湖北李时珍公司关于固定加班费包含年休假工资的上诉主张与法不符。其次，黄红霞虽为省区总经理，但仍为劳动者，受单位管理，李时珍集团、湖北李时珍公司管理制度并未赋予黄红霞自主安排省区全体工作人员（包括自己）休息休假的权利，法律亦未规定单位主管不享有休息休假或获得年休假工资的权利。因此李时珍集团、湖北李时珍公司关于黄红霞处置自身劳动权利、无需支付年休假工资的主张不能成立。综上所述，李时珍集团、湖北李时珍公司违法罢免劳动者，致使劳动合同无法全面履行，并以此为由，解除劳动关系，已构成非法辞退，理应承担赔偿金、停职期间工资责任；黄红霞一审主张的项数额具有制度依据和计算依据，应予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，数额计算准确，应当维持。黄红霞向一审法院起诉请求：1.李时珍集团、湖北李时珍公司支付黄红霞赔偿金386100元；2.李时珍集团、湖北李时珍公司支付黄红霞2018年7月至10月工资76835.72元；3.李时珍集团、湖北李时珍公司支付2017年年终奖176602元；4.李时珍集团、湖北李时珍公司支付2017年群英奖21980元；5.李时珍集团、湖北李时珍公司支付黄红霞未安排带薪年休假工资74556.1元；6.李时珍集团、湖北李时珍公司支付2008年至2013年费用节省奖励357120元；7.李时珍集团、湖北李时珍公司支付2014年至2017年12月账款比与费用比考核办法规定的节约费用奖119040元；8.李时珍集团、湖北李时珍公司支付2018年6、7、8月份未报销费用（已垫付）65924.01元；9.诉讼费由李时珍集团、湖北李时珍公司承担。一审法院认定事实：2008年3月1日，黄红霞入职李时珍集团从事山东省省级经理人工作，双方签订了劳动合同。2017年8月1日，黄红霞与湖北李时珍公司就其原工作继续签订劳动合同，该劳动合同于2018年7月31日到期。工作期间，李时珍集团、湖北李时珍公司并未为黄红霞缴纳社会保险。黄红霞于2017年7月至2018年6月期间月平均工资为19208.93元；于2009年至2018年当年的月平均工资分别为：7221.5元、9824.33元、13761.6元、15539.8元、18679.2元、18726.3元、18596元、19705.9元、21904.1元、18201元。2018年7月26日，李时珍集团发布李时珍营销中心办法【2018】政50号文件《关于山东省级总经理黄红霞的罢免通告》，载明：“营销中心于2018年7月25日在山东省办召开全省经理人业务会议，对山东省进行市场部署和工作布置。会议期间，山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力，对会议进行冲击及对同事进行人身威胁，迫使会议中断。其主观上抗拒公司的工作安排、行为恶劣，造成极大的破坏。鉴于以上行为，决定罢免黄红霞省级总经理等一切职务，原省级直管的服务处和区域，由营销中心全面接管，即日生效！”2018年8月1日，李时珍集团出具李时珍营销中心办法【2018】政53号文件《关于山东省服务中心由营销中心接管的通知》，载明：“营销中心研究决定如下：一、坚决拥护集团总裁在现场做出的正确决定，免去黄红霞省级服务中心总经理等一切职务，不再负责山东省一切业务及管理工作，其工作岗位待完成山东省所交接工作再另行安排。二、营销中心【2018】政49号文《关于山东省市场调整及人事任命的决定》，暂停执行。营销中心全面接管山东省服务中心，并委派陈建森担任山东省服务中心代理总经理。三、要求黄红霞立即将山东省所有工作及掌管的资产、资金、资料、物资、票信息材料、客户关系等，全部移交给陈建森，并按《管理制度汇编》完成工作交接，配合营销中心财务稽核。于2018年8月10日前完成所有移交工作，不配合移交工作将被追究责任，逾期不移交公司财物将可能构成职务侵占罪。”2018年11月9日，黄红霞作为申请人，以李时珍集团、湖北李时珍公司为被申请人，向济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.解除申请人与两被申请人之间的劳动合同关系；2.两被申请人补偿申请人480000元；3.两被申请人补发申请人2018年7月以来的工资100000元；4.两被申请人支付2017年年终奖176602.0元；5.两被申请人支付2017年群英奖21980元；6.两被申请人支付年休假未安排休息计11年303448元；7.两被申请人支付2008年至2013年费用节省奖励357120元；8.两被申请人支付2014年至2017年12月账款比与费用比考核办法规定的节约费用奖计119040元；9.两被申请人支付2018年6、7、8月份未报销费用（已垫付）65924.01元。2018年12月18日，济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会作出济天劳人仲案（2018）626号仲裁裁决书，裁决：“一、申请人黄红霞与李时珍集团、湖北李时珍公司于2018年10月31日解除劳动关系；二、李时珍集团于裁决书生效之日起十日内支付黄红霞违法解除劳动合同赔偿金351978元；三、李时珍集团于裁决书生效之日起十日内支付黄红霞2018年7月至10月工资76835.72元；四、李时珍集团于裁决书生效之日起十日内支付黄红霞2017年年终奖176602元；五、李时珍集团于裁决书生效之日起十日内支付黄红霞2017年‘群英奖’奖金21980元；六、李时珍集团公司于裁决书生效之日起十日内支付黄红霞报销费用20116.86元；七、黄红霞的其他仲裁请求本委不予支持。”黄红霞于法定期限向一审法院提起诉讼；李时珍集团、湖北李时珍公司于法定期限内向湖北省蕲春县人民法院提起诉讼。另查明，2018年8月3日，黄红霞作为原告，以李时珍集团为被告向一审法院提起名誉权纠纷诉讼，请求：“1.判令李时珍集团立即停止侵犯黄红霞名誉权的行为，向黄红霞公开书面赔礼道歉，并通过公司红头文件通告的方式为黄红霞消除影响、恢复名誉；2.判令李时珍集团赔偿黄红霞精神损害抚慰金30万元及为制止李时珍集团侵权产生的合理费用1万元，共计31万元。3.本案诉讼费由李时珍集团承担。”2019年3月25日，一审法院作出（2018）鲁0105民初4329号民事判决书，判决：“一、李时珍集团于判决生效之日起10日内以书面文件形式（内容应经一审法院审核）撤销李时珍营销中心办发[2018]政50号《关于山东省级总经理黄红霞的罢免通告》中的‘山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力’、李时珍营销中心办发[2018]政53号《关于山东省服务中心由营销中心接管的通知》中的‘山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力’的内容，以书面文件形式为黄红霞恢复名誉、赔礼道歉（内容应经一审法院审核），并在云之家网络工作平台上和‘李时珍山东好汉群’微信群上公布以上书面文件，公布期限为15天；二、李时珍集团赔偿黄红霞精神损害抚慰金2万元，于判决生效之日起10日内付清；三、李时珍集团赔偿黄红霞律师代理费1万元，于判决生效之日起10日内付清；四、驳回黄红霞的其他诉讼请求。”黄红霞及李时珍集团均对该民事判决提起上诉，2019年9月11日，济南市中级人民法院作出（2019）鲁01民终7007号民事判决书，认定：“本案黄红霞并非对李时珍集团作出的结论或处理决定不服，而是对相关处理决定中‘山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力’、‘山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力’的事实认定有异议，其以李时珍集团侵害名誉权向人民法院提起诉讼，应属于人民法院受案范围。根据本案查明的事实，李时珍集团未提交证据证实‘山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力’、‘山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力’的相关事实，该事实亦未经国家有权机关作出认定。因此，李时珍集团在李时珍营销中心办发[2018]政50号、53号文件中分别认定‘山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力’、‘山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力’，其没有事实依据。且黄红霞提交的其自云之家上下载的李时珍营销中心办发（2018）政50号、53号文件、李时珍集团的员工孙启刚、张丽彬、李时珍山东好汉群、刘智华、张志刚、章丽萍、李延君、客户李莲莲发送微信、短信截屏，能够证明李时珍集团的工作人员已将上述文件内容在其公司云之家工作平台上及微信群中予以发布，导致黄红霞在一定范围内的社会评价降低，对黄红霞的名誉造成了一定影响。因此，一审法院认定李时珍集团侵害了黄红霞的名誉权应承担相应的侵权责任并无不当。对黄红霞要求李时珍集团停止侵权行为即撤销李时珍营销中心办发[2018]政50号、53号文件中分别认定的‘山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力’、‘山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力’部分内容，要求李时珍集团通过作出公司红头文件的公告方式为其恢复名誉，赔礼道歉，并在云之家李时珍集团网站上和山东好汉群上公布以上文件，符合法律规定，一审法院均予以支持并无不当。”判决：“驳回上诉，维持原判。”该民事判决书现已生效。再查明，2017年济南市法人单位在岗职工平均工资为70196元。案件审理过程中，黄红霞、李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞提起的各项诉讼请求均各执一词，对当事人有争议的事实及相关证据，一审法院认定如下。第一，关于李时珍集团、湖北李时珍公司解除与黄红霞劳动合同是否存在违法解除的问题。黄红霞称，李时珍集团、湖北李时珍公司作出的罢免决定缺乏事实依据且涉嫌侵权，因此该罢免人事处理决定不成立；李时珍集团、湖北李时珍公司违法作出罢免人事决定后未撤销该决定也未按照该决定所规定的对黄红霞另行安排其他工作导致黄红霞履行劳动合同存在障碍；李时珍集团、湖北李时珍公司所主张的对黄红霞进行调整岗位以及之后向黄红霞发送的催告函当中提到的待交接后调整工作岗位，该处理方式违反劳动合同法规定，单位无权对劳动者擅自调整工作岗位，因此对于单位的催告劳动者无义务进行配合，因此单位以劳动者未提供劳动或旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，构成违法辞退因此劳动者享有赔偿金请求权。李时珍集团、湖北李时珍公司称，按照黄红霞的逻辑只要是当上了省级经理公司以后就没有任何权利来调整其工作岗位，所有调整其工作岗位的行为都是不合法的，从公司的治理及运营而言对于相关工作岗位人员的人事任命及调整是公司的自治权，是公司用人自主权，因此不管出于何种原因公司免除黄红霞的省级经理职务是公司依法享有权利，而免除其省级经理职务，其作为合同相对一方有义务配合交接，在交接未完成之前，公司也有权利决定是否对其工作岗位予以确定，在免除黄红霞省区经理后黄红霞即不再到岗既不进行交接也不配合相关工作，其已严重违反了公司的规章制度。为此，公司按照黄红霞的身份证住址信息及劳动合同中所预留的住址信息向黄红霞通过EMS邮寄相关的告知文件，该EMS邮寄过程中并附有黄红霞的手机号码，同时公司还安排工作人员以短信的方式多次通知黄红霞相关文件内容及特快专递单号，要求其尽快查收并办理交接手续，因此作为单位已经尽到了可以尽到的一切手段和方式来通知黄红霞履行一个劳动者应尽的义务，在黄红霞没有任何理由旷工达三个多月的情况下，公司才依据单位的规章制度与黄红霞解除合同关系，因此公司解除劳动关系是合法正当的，并非违法解除。对此，李时珍集团、湖北李时珍公司提交证据如下：【2018】政53号文《关于山东省服务中心由营销中心接管的通知》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501620528/1022501622828）；催促到岗《通知书》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501618828／1022501616528）（本人已签收）；解除劳动关系《通知书》、EMS邮政快递单据（快递单号：1022501619128（本人已签收）/1022501614328）和短信通知截图；催促交接《通知书》、EMS邮政快递（快递单号：1025239425529/1025239426929）和短信通知截图。黄红霞质证称，对【2018】政53号文《关于山东省服务中心由营销中心接管的通知》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501620528/1022501622828）真实性认可，但邮件黄红霞未收到，通过微信收到别人给黄红霞发的；对催促到岗《通知书》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501618828／1022501616528）真实性不认可，该文件未有效送达且邮政回单显示未妥投；对解除劳动关系《通知书》、EMS邮政快递单据（快递单号：1022501619128/1022501614328）和短信通知截图真实性无异议，该邮件黄红霞已收到，对通知书内容有异议，李时珍集团、湖北李时珍公司不享有法定解除劳动合同的权利，因李时珍集团、湖北李时珍公司违法对黄红霞停职，并拒不撤销该停职决定，导致黄红霞未能提供劳动合同约定的劳动义务，李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞不能提供劳动义务负有直接责任，其无权以劳动者未提供劳动为由辞退劳动者，因此其解除通知属于违法辞退；对催促交接《通知书》、EMS邮政快递（快递单号：1025239425529/1025239426929）和短信通知截图真实性有异议，该材料未有效送达，且黄红霞对内容持有异议，理由为李时珍集团、湖北李时珍公司催告黄红霞履行相应义务的前提是其义务合法或具有合同依据，本案系李时珍集团、湖北李时珍公司违法解除劳动合同，黄红霞有权拒绝基于此违法解除而形成的交接义务或交接责任，李时珍集团、湖北李时珍公司也无权催促黄红霞履行上述义务，因此李时珍集团、湖北李时珍公司欲证明其依法行使用人单位用工自主权以及催促劳动者履行交接不合法，劳动者无义务配合。对李时珍集团、湖北李时珍公司提交的上述证据，一审法院认定如下：对【2018】政53号文《关于山东省服务中心由营销中心接管的通知》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501620528/1022501622828）的真实性，双方当事人均无异议，对真实性予以确认；对催促到岗《通知书》和EMS邮政快递单据（快递单号：1022501618828／1022501616528）的真实性，虽黄红霞提出异议，但并未相关反驳证据，故对真实性一审法院予以确认；对解除劳动关系《通知书》、EMS邮政快递单据（快递单号：1022501619128/1022501614328）和短信通知截图的真实性，双方当事人均无异议，一审法院予以确认；对催促交接《通知书》、EMS邮政快递（快递单号：1025239425529/1025239426929）和短信通知截图的真实性，虽黄红霞提出异议，但并未相关反驳证据，故对真实性一审法院予以确认。第二，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应支付黄红霞2018年7月至同年10月的工资问题。黄红霞称，其于2018年7月26日被罢免职务之后仍正常到办公室上班，因工作被罢免所以无法从事原工作，直到2018年10月下旬。为证明其主张，提交2018年9月10日照片两张。李时珍集团、湖北李时珍公司对照片真实性不予认可，认为该证据无法证实黄红霞是在被免职后仍然在公司上班，且按照黄红霞自己的证明说辞其提到多次到工作场所这与黄红霞所提到的一直在上班不符，所以该证据无法证实黄红霞的证明目的。李时珍集团、湖北李时珍公司称，黄红霞于2018年7月26日免职之后未再到李时珍集团、湖北李时珍公司上班，李时珍集团、湖北李时珍公司自作出免职通知后已经履行了及时的催促及告知义务，督促其到岗工作和交接工作。对黄红霞提交照片的真实性，虽李时珍集团、湖北李时珍公司提出异议，但未能提交相关反驳证据，且因自2018年7月26日李时珍集团、湖北李时珍公司将黄红霞免职亦未安排其他工作，仅要求黄红霞进行工作交接，故黄红霞不能如常工作。第三，关于李时珍集团、湖北李时珍公司应向黄红霞支付年终奖的数额问题。黄红霞称，李时珍集团、湖北李时珍公司应向其支付2017年年终奖176602元，并提交2017年山东经理人年终奖核算表。李时珍集团、湖北李时珍公司对该证据的真实性无异议，但对于数额有异议，认为黄红霞2017年年终奖应为175435.9元，且因黄红霞未按照公司规定将所有掌控的资料予以移交，且按照公司规定员工未到岗上班应扣发两倍的工资，故未对其支付该年终奖。关于黄红霞2017年年终奖的数额问题，李时珍集团、湖北李时珍公司对数额提出异议，但并未提交相关证据予以佐证，且未能作出合理解释，故对其数额的异议，一审法院不予采信。第四，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付2017年群英奖的问题。黄红霞称，根据2015年公司管理制度汇编市场级别上升奖励政策规定，经理人获得群英奖奖金总额的35%，即62800元的35%，为21980元，该奖项明细已经由李时珍集团、湖北李时珍公司新派任的山东省服务中心代理总经理陈建森签字确认。为证明其主张，黄红霞提交群英奖荣誉证书、2017年度李时珍集团年度评优颁奖典礼现场照片及微信朋友圈截图、李时珍医药集团2015年管理制度汇编、李时珍集团未发放黄红霞八项费用明细表。李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞提交的群英奖荣誉证书、2017年度李时珍集团年度评优颁奖典礼现场照片及微信朋友圈截图、李时珍医药集团2015年管理制度汇编的真实性无异议，但对证明内容有异议，认为该群英奖并非奖励给黄红霞个人而是属于团队，应用于团队建设与省区经理个人无关，且2015年公司管理制度汇编市场级别上升奖励政策的规定不是群英奖的奖励政策；对李时珍集团未发放黄红霞八项费用明细表的真实性不确定，并认为该证据并非最终的、确认的费用明细。李时珍集团、湖北李时珍公司为证明其抗辩意见，提交李时珍营销中心办发［2017］政66号《2017年集团年终奖金发放方案》，关于团队建设奖“省总对本奖金有自主分配权，该奖金应运用于团队建设项目的支出，优先考虑奖励考核合格的服务处，以及用于优秀员工退休、优秀员工医社保超出公司承担义务缴费范围的额外费用支出、经理人市场调动外派、员工技能提升在培训和学习方面（艾灸、刮痧、团队拓展等待）的费用支出，此项奖金必须2018年使用完毕，在使用支付该奖金时须提交相同项目、同等金额的发票供公司出账，具体方案须报备营销中心，并填写《预留奖金分配方案表》。”黄红霞对该证据的真实性、关联性均无异议，认为根据2015年公司管理制度汇编市场级别上升奖励政策规定经理人获得总额的35%，而根据［2017］政66号《2017年集团年终奖金发放方案》规定“省总对本奖金有自主分配权”，且对上述奖项的分成黄红霞已于2019年1月提出并由陈建森签字确认，李时珍集团、湖北李时珍公司在当时并未提出异议。关于黄红霞提交群英奖荣誉证书、2017年度李时珍集团年度评优颁奖典礼现场照片及微信朋友圈截图、李时珍医药集团2015年管理制度汇编的真实性，当事人均无异议，一审法院予以确认；对李时珍集团未发放黄红霞八项费用明细表陈建森签字的真实性虽李时珍集团、湖北李时珍公司未确认，但未能提交相关反驳证据，故对真实性，一审法院亦予以确认；对李时珍集团、湖北李时珍公司的李时珍营销中心办发［2017］政66号《2017年集团年终奖金发放方案》真实性，当事人均无异议，一审法院予以确认。第五，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付未休带薪年休假工资的问题。黄红霞称，其工作期间，公司没有安排黄红霞休假，且公司相关制度中也没有载明黄红霞能够带薪休假，因此李时珍集团、湖北李时珍公司应向黄红霞支付未休带薪年休假工资。为证明未休带薪年休假工资数额，黄红霞提交历年平均工资及年休假工资计算明细。李时珍集团、湖北李时珍公司对该证据不认可，认为系黄红霞的单方制作。李时珍集团、湖北李时珍公司称，是否休带薪年休假是由劳动者提出申请由公司决定是否同意，黄红霞从未向李时珍集团、湖北李时珍公司提出过该请求，同时根据公司规章制度，部门经理人的工资已经考虑到实施弹性工作制，其薪酬包括基本工资加固定加班工资，因此黄红霞的主张缺乏基本事实理由。对黄红霞提交的历年平均工资及年休假工资计算明细的真实性，李时珍集团、湖北李时珍公司虽不予认可，但未能提交由其掌握的员工工资发放记录，予以反驳，故对黄红霞提交的上述证据的真实性，一审法院予以确认。第六，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付2008年至2013年费用节省奖励的问题。黄红霞称，该费用节省奖是单位对山东地区的费用支出有考核标准，如果费用支出低于考核比例就有奖励，每节省一个点给经理人一定数额的奖励，2008年标准为160元、2009年至2011年920元、2012年为1080元、2013年为1240元。为证明其该项主张，黄红霞提交李时珍医药集团2008年管理制度汇编、李时珍医药集团2011年管理制度汇编、山东省2009年销售业绩一览表、山东省2010年年终奖核算表、山东省2011年终奖核算表、山东省2012年年终奖核算明细表、山东省2013年全年年终奖核算明细表。李时珍集团、湖北李时珍公司质证称，对黄红霞提交的李时珍医药集团2008年管理制度汇编及李时珍医药集团2011年管理制度汇编的真实性不确认，2008年、2011年版本已经失效，且因2008年的管理制度汇编因年代久远，原件已无留存，故对真实性无法核实；对山东省2009年销售业绩一览表、山东省2010年年终奖核算表、山东省2011年终奖核算表、山东省2012年年终奖核算明细表、山东省2013年全年年终奖核算明细表的真实性，不予认可，因系黄红霞单方制作。李时珍集团、湖北李时珍公司称，黄红霞主张的账款比、费用比项下节省费用奖励已经包含在年终奖范围内一并执行完毕，李时珍集团、湖北李时珍公司并不拖欠黄红霞任何节省费用奖励，且黄红霞对2014年至2016年节省费用奖励已发放的事实无异议，反而去追溯2008年到2013年的节省费用奖励，这明显与常理不符。李时珍集团、湖北李时珍公司提交2012年至2017年年终奖费用统计表。黄红霞对2012年年终奖明细表真实性认可，但该表上未载明“2012年全年未奖惩金额”，故李时珍集团、湖北李时珍公司未向黄红霞支付2012年的节省费用奖39139.2元；对2013年山东省全年年终奖表真实性予以认可，该表载明“2013年全年未奖惩金额”为6027.71元，该款项黄红霞在主张时已经扣除，故根据考核办法，李时珍集团、湖北李时珍公司还应向黄红霞支付2013年节省费用奖35487.49元，因此李时珍集团、湖北李时珍公司应向黄红霞支付2008年至2013年节省费用奖共计512170.69元。关于黄红霞提交的李时珍医药集团2008年管理制度汇编、李时珍医药集团2011年管理制度汇编，李时珍集团、湖北李时珍公司对真实性未予以确认，但黄红霞、李时珍集团、湖北李时珍公司提交的2011年管理制度汇编内容一致，且李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞提交的2008年管理制度汇编未能提交证据，故对其真实性一审法院予以确认；对山东省2009年销售业绩一览表、山东省2010年年终奖核算表、山东省2011年终奖核算表、山东省2012年年终奖核算明细表、山东省2013年全年年终奖核算明细表虽未加盖李时珍集团、湖北李时珍公司印章，且李时珍集团、湖北李时珍公司未予以确认，但李时珍集团、湖北李时珍公司提交的2012年、2013年的年终奖费用统计表与2012年、2013年的相应年终奖核算表记载内容一致，对于其他年份的核算表，李时珍集团、湖北李时珍公司未能提交相关反驳证据，故对该证据的真实性，一审法院予以确认。对李时珍集团、湖北李时珍公司提交的2012年至2017年年终奖费用统计表，黄红霞对2012年、2013年的年终奖费用统计表予以确认，未对2014年至2017年年终奖费用统计表予以确认，但黄红霞对此亦未能提交相关反驳证据，故对李时珍集团、湖北李时珍公司提交的上述证据的真实性，一审法院予以确认，但因2017年年终奖费用统计表中与黄红霞提交的2017年山东经理人年终奖核算表在“2017年全年未奖惩金额”部分数额有所不同，且李时珍集团、湖北李时珍公司对此未能作出合理解释，故该证据对黄红霞2017年年终奖数额的证明力，一审法院不予认可。第七，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付2014年至2017年12月账款比与费用比考核办法规定的节约费用奖的问题。黄红霞称，该请求是指2014年后开始走药批费用考核时放宽两个点，但未给黄红霞核算放宽的两个点的节省费用奖励。李时珍集团、湖北李时珍公司称，在公司制度汇编中账款比考核的放宽政策规定，放宽部分不予奖励。对于此，李时珍集团、湖北李时珍公司提交的李时珍医药集团2015年管理制度汇编中载明：“账款比考核的放宽政策：核算服务处账款比年均服务处业绩每增长10%，账款比在3倍基础上再放宽0.2倍；账款比倾斜最高不超过4倍（含4倍），即业绩增长100%以上均按此计算，但放宽部分不予奖励。”第八，关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付2018年6月至同年8月报销款的问题。黄红霞称，2018年6月应报销费用为16524.86元，单据已交给公司，扣除已支付的2162元，剩余14362.86元未支付；2018年7月3592元单据已交给公司，剩余8522.52元报销单据及2946.93元垫付奚晨的报销单据在黄红霞处未报销、2017年8月的5537.7元报销单据在黄红霞处未报销、2018年10月1日至2019年3月31日办公室半年房租15600元及同期的员工宿舍半年房租13200元李时珍集团、湖北李时珍公司未给黄红霞报销。为证明其主张，黄红霞提交6月-8月未报销总费用汇总表；黄总7月未报销费用；2018年7月省办费用票据；7月个人业务费用票据；8月个人业务费用；凤凰山庄10号楼1单元1401室房屋租赁合同、汇款审批表、租金收据、门房钥匙移交收据；金凤苑5号楼2单元902室租赁合同、收条、支付凭证。李时珍集团、湖北李时珍公司质证称，对6月-8月未报销总费用汇总表真实性无法确认；对2018年6月-7月已提交公司报销单据的，其中2162元已支付，对于其他17954.86元，李时珍集团、湖北李时珍公司同意支付；对黄红霞提交的其他单据，因黄红霞自2018年7月26日之后未再到岗上班，故对此之后的单据李时珍集团、湖北李时珍公司不认可，其所主张的8月份的报销单据包括返回西安老家的个人费用，李时珍集团、湖北李时珍公司无需报销；奚晨个人费用为奚晨与李时珍集团、湖北李时珍公司之间的关系，与黄红霞无关；李时珍集团、湖北李时珍公司自2018年10月下旬开始搬离黄红霞以个人名义租赁的办公场所；陈建森在汇总表中签字仅代表本人愿意协调沟通报销问题，并不代表对报销金额的认可。对上述意见，李时珍集团、湖北李时珍公司提交2018年11月1日至2019年1月31日期间山东省级办公室租赁合同及汇款单据。黄红霞对该证据真实性、合法性及关联性不认可，黄红霞支付租金系职务行为，黄红霞租赁的办公室在2019年1月24日办理离职交接时已经由李时珍集团、湖北李时珍公司接收，李时珍集团、湖北李时珍公司另行租赁其他房屋的行为，不影响黄红霞垫付租金，故租金应由李时珍集团、湖北李时珍公司负担。对黄红霞提交的上述证据李时珍集团、湖北李时珍公司未能提交相关反驳证据，一审法院对其真实性予以确认；对2018年11月1日至2019年1月31日期间山东省级办公室租赁合同及汇款单据，黄红霞亦未提交相关反驳证据，对其真实性一审法院亦予以确认。一审法院认为，黄红霞于2008年3月1日入职李时珍集团工作，2017年8月1日湖北李时珍公司与黄红霞就其原工作继续签订劳动合同，2018年7月26日李时珍集团对黄红霞作出罢免通告，且从黄红霞、李时珍集团、湖北李时珍公司提交的证据及陈述来看，黄红霞从事李时珍集团安排的有报酬的劳动，接受李时珍集团规章制度的管理，故黄红霞实际系与李时珍集团存在劳动关系，现黄红霞要求李时珍集团承担本案劳动争议主体责任，符合法律规定。关于李时珍集团、湖北李时珍公司称，黄红霞已达到法定退休年龄双方系劳务关系的抗辩意见，因李时珍集团、湖北李时珍公司未能举证证明黄红霞已经享受养老保险待遇或领取退休金，故该抗辩意见一审法院不予采纳。关于李时珍集团、湖北李时珍公司解除与黄红霞劳动合同的问题。因已生效的法律文书确认了李时珍集团在李时珍营销中心办发[2018]政50号、53号文件中分别认定“山东省黄红霞总经理与奚晨勾结外部黑恶势力”、“山东省服务中心总经理黄红霞，伙同他人勾结社会黑恶势力”，其没有事实依据，故李时珍集团以此为由免去黄红霞的职务没有事实依据，之后李时珍集团虽多次发送相关通知，催促其回公司上班或进行工作交接，但均是以免去其职务为前提，且亦未提交证据证明与黄红霞进行协商后已另行安排了工作岗位，故2018年10月31日李时珍集团以黄红霞未上班为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任，故李时珍集团应向黄红霞支付违法解除劳动合同赔偿金386078元（70196元÷12×3×11×2）。关于李时珍集团是否应支付黄红霞2018年7月至同年10月的工资问题。因自2018年7月26日起李时珍集团、湖北李时珍公司将黄红霞免职亦未安排其他工作，仅要求黄红霞进行工作交接，且免职理由没有事实依据，故系因李时珍集团、湖北李时珍公司的原因导致黄红霞不能如常工作，李时珍集团应向黄红霞支付解除劳动合同之前的工资76835.72元。关于李时珍集团向黄红霞支付年终奖的数额问题。李时珍集团、湖北李时珍公司虽对数额提出异议，但并未提交相关证据予以佐证且未能作出合理解释，故李时珍集团应向黄红霞支付2017年年终奖176602元。关于李时珍集团、湖北李时珍公司是否应向黄红霞支付2017年群英奖的问题。李时珍集团发布《2017年集团年终奖金发放方案》规定“省总对本奖金有自主分配权”，且李时珍集团规章制度中对经理人的奖励有相关比例规定，故黄红霞要求按照35%比例领取“群英奖”奖金21980元，未违反公司规章制度，一审法院予以支持。关于李时珍集团是否应向黄红霞支付未休带薪年休假工资的问题。李时珍集团、湖北李时珍公司均未能提交证据证明李时珍集团、湖北李时珍公司曾安排黄红霞休假，但因黄红霞原因未休带薪年休假，故李时珍集团应向黄红霞支付未休带薪年休假工资74556.1元。关于李时珍集团是否应向黄红霞支付2008年至2013年费用节省奖励的问题。因李时珍集团、湖北李时珍公司抗辩称黄红霞主张的账款比、费用比项下节省费用奖励已经包含在年终奖范围内一并执行完毕，但李时珍集团、湖北李时珍公司未能提交有效证据证明该奖项确已包含在年终奖中一并支付，且关于该奖金的数额亦未能提交证据予以证实，故李时珍集团、湖北李时珍公司应承担对其不利的法律后果。关于李时珍集团、湖北李时珍公司抗辩该项请求的仲裁时效问题，因奖金属于劳动报酬的范畴，故黄红霞的该项主张未超过仲裁时效，李时珍集团应向黄红霞支付2008年至2013年费用节省奖金357120元。关于黄红霞要求支付2014年至2017年12月账款比与费用比考核办法规定的节约费用奖的问题。因在公司规章制度中已经规定对于放宽部分不予奖励，故黄红霞的该项诉讼请求，没有事实及法律依据，一审法院不予支持。关于李时珍集团是否应向黄红霞支付报销款的问题，因2018年6月及2018年7月已向李时珍集团、湖北李时珍公司交付发票的需报销款为17954.86元，且李时珍集团、湖北李时珍公司同意支付该款项，对此一审法院予以确认；对于黄红霞主张2018年7月至同年8月期间单据未报公司的报销款，因李时珍集团、湖北李时珍公司对此未予以认可，且黄红霞未提交证据佐证该费用确系因工作原因产生，故对相关报销款的主张，一审法院不予支持；关于黄红霞主张的办公室及员工宿舍租金的报销款，因黄红霞为公司办公及员工居住使用已交纳了2018年10月1日至2019年3月31日办公室房租15600元及同期的员工宿舍房租13200元，且李时珍集团、湖北李时珍公司亦认可自2018年10月下旬开始才搬离了黄红霞为其租赁的房屋，因此关于是否退租的问题，应由李时珍集团、湖北李时珍公司与出租人协商解决，但对于黄红霞主张的已支付的款项，湖北李时珍集团应当予以支付。因此，李时珍集团应向黄红霞支付报销款共计46754.86元。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条规定，判决：一、原告黄红霞与被告李时珍医药集团有限公司、湖北李时珍药业股份有限公司于2018年10月31日解除劳动关系；二、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付赔偿金386078元；三、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付2018年7月至同年10月的工资76835.72元；四、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付2017年年终奖176602元；五、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付2017年“群英奖”奖金21980元；六、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞未休带薪年休假工资74556.1元；七、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付2008年至2013年费用节省奖金357120元；八、被告李时珍医药集团有限公司于判决生效之日起10日内向原告黄红霞支付报销款46754.86元；九、驳回原告黄红霞的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告李时珍医药集团有限公司负担。二审中，黄红霞提交照片6张。以证明李时珍集团、湖北李时珍公司的搬离原租赁房屋的时间为2019年1月23日，李时珍集团、湖北李时珍公司质证称，对该照片所载明的时间不予认可，这是黄红霞单方制作的资料。一审中李时珍集团、湖北李时珍公司已经提交2018年10月23日公司签订的新的租赁合同，将公司的办公场所搬到了无影山中路104号天建写字楼2楼202室。本院认为，李时珍集团、湖北李时珍公司搬离原租赁房屋的时间，与本案争议事项无关，对该证据本院不予认定。经审理，本院认定，一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，黄红霞于2008年3月1日至李时珍集团工作，2017年8月1日根据李时珍集团的工作安排，黄红霞与湖北李时珍公司就其原工作继续签订劳动合同，黄红霞与李时珍集团、湖北李时珍公司存在劳动关系。李时珍集团、湖北李时珍公司主张黄红霞2016年4月9日达到法定退休年龄后双方系劳务关系，但李时珍集团并未在2016年与黄红霞办理终止劳动合同手续，且在2017年安排黄红霞与湖北李时珍公司签订劳动合同，故李时珍集团、湖北李时珍公司主张2016年4月9日之后与黄红霞系劳务关系，与事实不符，本院不予支持。关于违法解除劳动合同赔偿金、工资。本院认为，用人单位根据市场形势和自身生产经营需要及员工履行职责情况等调整员工的工作职务或岗位是用人单位用工管理权和自主权的重要内容，但用人单位调整工作职务或岗位的行为应当满足合理性、正当性的要求，并履行法定程序。李时珍集团发布李时珍营销中心办发[2018]政50号文件罢免黄红霞的职务，但李时珍集团提交的证据不足以证实黄红霞存在上述文件中载明的与奚晨勾结外部黑恶势力等行为，故李时珍集团罢免黄红霞的职务不具有合理性、正当性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据该规定，李时珍集团罢免黄红霞的职务后，应与黄红霞协商确定新的工作岗位，李时珍集团未提交证据证实已与黄红霞协商确定新的工作岗位，黄红霞拒不到岗，且前已述及，李时珍集团罢免黄红霞的职务不具有合理性，正当性。故黄红霞2018年7月26号之后未正常提供劳动系李时珍集团的原因造成，李时珍集团2018年10月31日以黄红霞旷工为由解除与黄红霞之间的劳动合同不符合法律规定，本院不予支持。黄红霞要求李时珍集团支付违法解除劳动合同赔偿金及2018年7月至10月的工资符合法律规定，一审判决并无不当。李时珍集团主张即使支付工资，亦应按照劳动合同约定的底薪1810元标准支付，没有法律依据，本院不予支持。关于带薪年休假工资。本院认为，《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，李时珍集团的规章制度中没有带薪年休假的相关规定，李时珍集团亦未安排黄红霞带薪休假，黄红霞要求李时珍集团、湖北李时珍公司支付未休带薪年休假工资符合上述法律规定，因带薪年休假工资不属于加班工资范畴，故李时珍集团、湖北李时珍公司以黄红霞的薪资构成中已包含加班工资为由主张不支付带薪年休假工资的理由不成立。关于2017年年终奖、群英奖及2008年至2013年费用节省奖。本院认为，关于2017年年终奖。李时珍集团、湖北李时珍公司对黄红霞提交的《2017年山东经理人年终奖核算表》真实性无异议，故应按照该核算表向黄红霞支付2017年的年终奖176602.03元。李时珍集团、湖北李时珍公司主张2017年年终奖应为175435.9元，但提交的证据不足以证实其主张，本院不予支持。关于群英奖，根据黄红霞的提交的群英奖荣誉证书、微信朋友圈截图及李时珍集团、湖北李时珍公司提交的［2017］政66号《2017年集团年终奖金发放方案》可以看出，该奖项属于团队建设奖励，省总对该奖金有自主分配权，可用于优秀员工退休、优秀员工医社保超出公司承担义务缴交范围的额外费用支出、经理人市场调动外派等方面费用支出，黄红霞所在的团队已获得该奖项，黄红霞作为总经理，为团队建设作出了贡献，李时珍集团2018年7月26日罢免黄红霞的职务，黄红霞要求按照李时珍集团的规章制度中对经理人奖励的相关比例领取35%奖金，一审予以支持并无不当。关于2008年至2013年费用节省奖，李时珍集团、湖北李时珍公司主张该费用已随年终奖发放，但提交的证据仅能证实2013年发放过部分费用节省奖，无法证实其他费用节省奖已随当年年终奖发放，故一审对黄红霞的主张予以支持并无不当。因费用节省奖性质为奖金，属于工资组成部分，故其在解除劳动合同一年内提起请求未超过仲裁时效。关于房屋租赁费，本院认为，黄红霞租赁房屋系用作李时珍集团办公或员工宿舍，故租赁房屋相关的退租事由，应由李时珍集团处理，李时珍集团未提交证据证实已向黄红霞支付该部分房屋租赁费，黄红霞主张报销房屋租赁费的理由正当，应予支持。综上所述，李时珍集团、湖北李时珍公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人李时珍医药集团有限公司、湖北李时珍药业股份有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判员  何菊红二〇二〇年十一月二十三日书记员  马 晴