江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终3137号 上诉人（原审原告）：涂夏青，男，1967年7月20日生，汉族，住江西省南昌市青山湖区。 委托诉讼代理人：杨晨辉，系南昌市法律援助中心指派的广东华商（南昌）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：南昌万达城投资有限公司万达铂尔曼酒店，住所地：江西省南昌市红谷滩新区南龙蟠街**，统一社会信用代码：91360125MA35FKQT6J。 法定代表人：王迎佳，职务：总经理。 委托诉讼代理人：朱振，系该公司员工。 委托诉讼代理人：朱翼帆，系该公司员工。 上诉人涂夏青因与被上诉人南昌万达城投资有限公司万达铂乐曼酒店劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2020）赣0102民初1190号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月18日立案后，依法组成合议庭，通过阅卷、询问等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 涂夏青上诉请求：1.请求依法撤销(2020)赣0102民初1190号民事判决；2.依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金25725元;3.依法改判被上诉人按照上诉人日工资收入300%支付上诉人2018、2019年未休年休假工资报酬4349.59元;4.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由:一、作为解除劳动合同依据的《人才手册》，在效力上存在瑕疵，不是公司有效的规章制度,不能作为处罚员工的依据，而一审法院却将其认定为可以处罚员工的有效规章制度，不符合法律规定。1.根据《劳动合同法》第四条第一款的规定,公司的规章制度应经过民主程序，即经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案的意见。但被上诉人并未提供召集工会员工或职工代表开会讨论规章制度时的会议签到、会议记录、意见内容等,也未列举其他证据证明《人才手册》经过上述民主程序。《人才手册》上加盖的南昌万达城投资有限公司万达铂尔曼酒店联合工会委员会公章并不能证明其已经过民主程序；2.针对上诉人的司机岗位来说,《人才手册》中规定的“上班时间睡觉一次便属于立即开除事项”不具备合理性.不能作为开除上诉人的依据。双方在《劳动合同》第二条(一)款中约定了上诉人的工作岗位为司机,在第三条约定了采用综合计算工时制。采用综合计算工时制表明司机岗位工作性质特殊。无法实行标准工时制,而应采用弹性工作时间、轮休调休、集中休息、集中工作等适当方式。被上诉人提供证据材料中也证明了的司机工作岗位是非标准工时制,比如2019年7月11日晚上20：00时司机熊公益被安排去南昌西站接人，2019年7月11日晚上21:50时司机徐象被安排送叶磊飞去南昌西站………酒店其他采用标准工时的工作岗位,比如迎宾员、接待员等,在工作时间内,都有自己的工作职责,如果出现上班时睡觉而被开除,属于合理的处罚。但对于采用非标准工时的司机岗位,能够保证随叫随到,及时出车,并保证行车安全,便是最大的尽职。充沛的体力是司机保证行车安全的前提,如果一个司机晚上加班,在白天不开车时见缝插针地补个觉,也是为了更好地保证行车安全,属于劳动者的正常休息权,不属于严重违反公司规章制度的行为。二、一审法院不能仅凭《人力资源记录表》就认定上诉人在解除劳动合同关系时无剩余假期。1.《人力资源记录表》空白处过多,在上诉人签字后可随意变更性强,无法就此认定上面记载的内容是上诉人在签字时的真实意思表示；2.基于《人力资源记录表》证明力的薄弱,被上诉人作为用人单位,留存有员工的休假记录,故被上诉人应该举证证明上诉人在2018年和2019年的具体哪月哪日休了年假,之后经双方核时便知事实真相。3.被上诉人提供的《假期申请表》中,载明上诉人申请2018年12月28日至2018年12月31日休年假,但2018年12月30日、31日是国家法定放假日。在法定放假日申请休年假,不符合逻辑,足见被上诉人所提供证据的不真实。请求依法撤销(2020)赣0102民初1190号民事判决,并依法改判支持上诉人的所有诉讼请求。 南昌万达城投资有限公司万达铂乐曼酒店答辩称，1、综合工时并不是指已经安排在岗的员工可以随意的关机睡觉，而且上诉人在自己车上睡觉导致联系不到上诉人本人领导开车的需求无法满足；2、人才手册有上诉人的签字，公司的公告栏也进行了公告；3、上诉人的行为也违反了双方劳动合同第九条第二项第3、4点，上诉人在一审和仲裁期间承认从事了滴滴业务，不管是人才手册还是劳动合同都有解除上诉人劳动合同的依据；4、2019年7月2日上诉人上班期间睡觉的处罚单上有上诉人签字，人力资源记录表明确告知上诉人开除事宜，离职证明上告知其开除的事宜并签字认可；5、上诉人本人也拿着公司的开除证明到社保办理失业补助金。 涂夏青向一审法院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金25725元；2、被告应按照其日工资收入300%支付原告2018年、2019年未休年休假工资报酬4349.59元；3、被告赔偿失业保险待遇损失16080元；4、被告承担本案的全部诉讼费用。 一审法院审理查明：2016年5月19日，原告入职南昌万达城投资有限公司万达美居酒店从事司机工作，双方签订三年期书面劳动合同，约定税前工资为3500元/月。2018年4月21日，原告进入被告处继续从事司机工作，双方签订《劳动合同书》一份，约定：合同期限为2018年4月21日至2021年4月20日，税前工资为3675元/月；严重违反劳动纪律和酒店规章制度，依法或按合同、《员工手册》的规定应当解除劳动合同。同年11月10日，原告涂夏青在“人才手册签署”页面上签字，该页面载明：本人已收到南昌万达铂尔曼酒店发放的《人才手册》，且此版人才手册的电子版本存放在酒店公盘路径……对该手册内的所有内容本人均已了解认同并自愿接受该手册为本人劳动合同之不可分割的附件。《人才手册》中载明：第1.13条：如果人才有下列情形之一的，酒店有权无须事先通知而单方面解除该人才的劳动合同且无须支付任何经济补偿：2.严重违反酒店的规章制度，违反操作规程或劳动纪律的；第3.2.4条：违反D类过失将立即解雇，酒店无需任何支付补偿；第3.2.7条：B类过失：13.擅离职守，造成客人投诉或对酒店造成经济损失的；第3.2.9条：D类过失：7.上班时间睡觉。2019年5月24日，原告上班时间在停车场车上睡觉，被告对原告出具书面警告，原告本人在“员工违纪通知单”签名。7月2日，原告再次发生在停车场自己的车上睡觉的违纪行为，被告出具《员工违纪通知单》，载明纪律处分：开除。原告本人在“员工违纪通知单”签名。7月12日，被告作出解除与原告劳动合同的决定。7月15日，双方办理离职手续。7月18日，原告签收《人力资源部记录表》，载明:入职日期为2016年5月19日，最后工作日为2019年7月12日，离店:开除，剩余假期:0。2019年10月22日，原告向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、确认申请人与被申请人的劳动合同关系于2019年10月22日解除；2、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金25725元；3、被申请人向申请人支付2016年5月19日起至劳动合同关系解除之日止拖欠的工资16174.18元；4、被申请人应按照其日工资收入300%支付申请人2018年、2019年未休年休假工资报酬4349.59元；5、被申请人赔偿申请人失业保险待遇损失12000元。2019年12月12日，该委作出洪劳人仲案字［2019］第709号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。庭审中，原告提交患病记录，证明被告解除劳动合同前，原告患糖尿病等多种病症，尚在医疗期治疗中，被告违法解除劳动合同。被告质证称，在原告提起诉讼前，未收到原告任何患病材料；原告提交的很多是复印件，盖了章的只有江西中医药大希望和广济医院及两张收费单，但是系原告离职后产生的与本案无关，我方不予质证。另查明，仲裁委庭审笔录显示，被告举证了《人力资源部记录表》、《离店结算表》、《员工考勤表》，申请人即本案原告质证对三性均有异议，以上三项证据所有的项目都是手写的，人力资源部记录表的假期上写的是0，当然字是申请人本人签的，申请人当时并没有核查。诉讼庭审中，原告陈述0不是其填写的，我当时签字的时候不记得有没有0，没有仔细看。被告另举证了其于2019年7月22日出具《离职证明》，载明：我公司与涂夏青同志解除了该《劳动合同书》，解除日期为2019年7月12日；我公司已与涂夏青同志结清其在我公司工作期间全部的工资、奖金、社保及其他福利，不存在其他争议和纠纷。同日，《铂尔曼离职证明签收表》中签收处有原告签字。仲裁委庭审中，原告陈述7月22日收到离职证明。还查明，经法庭询问，原告陈述，2020年7月30日开始领取失业保险金，领取九个月，每月1340元。以上事实，有原告提交的《劳动合同书》，被告提交的《人才手册》、《人力资源部记录表》、仲裁裁决书及原、被告陈述等证据在案予以佐证。 一审法院认为，本案中，被告于2019年7月12日通知解除双方劳动关系，原告所签收的《人力资源部记录表》也证实其知悉上述解除事实，双方劳动关系已于2019年7月12日解除。关于原告主张被告支付赔偿金的请求。两次违纪通知单均有原告本人签字确认，说明原告存在两次违反《人才手册》中D类过失的违纪行为，由于原告在《人才手册》签署表上有签名确认，应当知晓违反D类过失属严重违纪行为，会被立即解除劳动关系。原告在收到违纪告知后，未积极改正，反而在短时间内再次违反同一纪律，其屡犯的违纪行为应认定为严重违纪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”之规定，被告依据经原告签字确认的《人才手册》第1.13条第二款的规定，对原告作出解除劳动合同的决定符合上述法律规定。原告提出解除劳动关系前，其尚处医疗期，证据不足，一审法院不予采信。综上，原告主张被告支付赔偿金的请求，无事实依据，一审法院不予支持。关于原告主张年休假工资的请求。原告认可《人力资源部记录表》上的签名为其本人书写，后又签收《离职证明》，一审法院认为原告作为完全民事行为能力人，应知晓签名的法律后果，现却提出“我当时签字的时候不记得有没有0，没有仔细看”的抗辩，且亦未对所谓的后期添加主张提出司法鉴定申请，因此，原告解除劳动合同关系时并无剩余假期的事实，一审法院予以采信。故原告主张未休年休假工资报酬，缺乏事实依据，一审法院不予支持。原告已从2020年7月30日开始领取失业保险金，故原告诉请被告赔偿失业保险待遇损失，一审法院不再处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决:驳回原告涂夏青的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告涂夏青自行负担。 本院二审期间，各方当事人均未提交新证据证明自己的主张。本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。 本院认为，本案主要争议焦点为南昌万达城投资有限公司万达铂乐曼酒店解除与涂夏青的劳动关系是否属于违法解除。根据审理查明，涂夏青在上班期间存在兼职滴滴业务、多次睡觉和运送酒店物品时与他人斗殴情况，涂夏青本人也并不否认上述行为的存在，根据有涂夏青本人签字确认或其他同事签字的《员工违纪通知单》显示，涂夏青先后于2019年5月15日、2019年5月24日、2019年7月2日三次在上班期间睡觉。被上诉人以涂夏青的前述行为严重违反公司规章制度、劳动纪律为由，于2019年7月12日书面通知涂夏青解除双方劳动关系。本院认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，本案涂夏青的行为可以被认定为严重违反用人单位的规章制度，被上诉人解除双方劳动关系应属合法解除，故被上诉人无需支付违法解除劳动合同的经济赔偿金25725元。 关于上诉人主张的2018、2019年未休年休假工资4349.59元，根据被上诉人提交的员工考勤表显示，涂夏青在2018、2019年均已休完该年度年休假，且涂夏青签字确认的《人力资源部记录表》也显示剩余假期为“0”，故上诉人主张2018、2019年未休年休假工资4349.59元，本院不予支持。 综上所述，上诉人涂夏青的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人涂夏青自行负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 吴红龙 审 判 员 刘卫平 审 判 员 李 恒 二〇二〇年十一月二十七日 法官助理 宋 丽 书 记 员 曹 洋