广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终6960号上诉人（原审原告）：韩帮礼，男，汉族，1981年3月2日出生，住广东省博罗县。委托诉讼代理人：李鸟，广东东维律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠州市澳凯物业管理有限公司，住所地：博罗县罗阳镇低田小区新苑花园**第**车库。法定代理人：黄如录，该公司总经理。委托诉讼代理人：邓达成，广东金卓越律师事务所律师。委托诉讼代理人：邓均锐，广东金卓越律师事务所实习律师。上诉人韩帮礼因与被上诉人惠州市澳凯物业管理有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省博罗县人民法院（2020）粤1322民初1655号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、理由或者证据，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人韩帮礼不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决：一、请求二审人民法院依法撤销（2017）粤1322民初3903号民事判决书，并依法改判支持上诉人的一审所有诉求或将本案发回重审。二、请求二审法院判令被上诉人向上诉人补交2018年4月-2018年6月、2019年5月-7月的工龄工资共计为300元。三、请求二审法院判令被上诉人向上诉人支付2018年6月-2018年9月、2019年6月-2019年7月的高温补贴600元。事实和理由如下：一、一审法院存在事实认定错误。（一）被上诉人提供的《人力资源管理制度》未履行民主程序，且未向劳动者公示或告知，不能作为法院裁判的依据。第一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定……劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，被上诉人提供的五份《奥凯物业会议签到记录表》无法证明签到人员是职工代表，也未有证据证明《人力资源管理制度》是经职工代表或经全体职工讨论提出方案和意见，并经工会或职工代表平等协商确定制定而成，制定程序并不符合符合法定条件。第二、被上诉人所谓执行的《人力资源管理制度》不仅在制定程序不符合法定条件，而且也未向劳动者公示或告知。被上诉人提供所谓《文件传阅表》不能证明已向上诉人告知了《人力资源管理制度》的相关事项，该表上有部分人员的签名，但在该表上未有任何字眼显示《人力资源管理制度》有作为附件一并与《文件传阅表》一并传阅并履行告知程序，尔后，被上诉人也未将《人力资源管理制度》全文完整地在本单位公示或者以其他形式告知了上诉人。上诉人入职以来对《人力资源管理制度》的内容和要求完全不知情，上诉人在《文件传阅表》的签名是按被上诉人要求而履行的形式上的签名，且其从未在《奥凯物业会议签到记录表》上签名，其根本未参与过《人力资源管理制度》制定的讨论。综上，一审法院依据被上诉人提供的《奥凯物业会议签到记录表》及《文件传阅表》予以认定被上诉人向上诉人告知了《人力资源管理制度》的相关事项，是缺乏依据的。因此，该《人力资源管理制度》对上诉人并不产生法律效力，一审法院以此作为被上诉人用工管理的依据是错误的。（二）一审依据《人力资源管理制度》作出被上诉人对原告作辞退处理是合法的，且无需向上诉人支付赔偿金的认定是错误的。如上所述，被上诉人对上诉人作出解雇的依据《人力资源管理制度》因未履行法律规定的民主、公示程序，对上诉人不发生法律效力，以此为依据作为的解雇决定是违反法律规定，属于违法解除的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，被上诉人应当向上诉人支付经济补偿标准二倍的赔偿金。（三）即便二审法院认定《人力资源管理制度》可以作为裁判依据，上诉人值班打瞌睡是否属于严重违反公司规章制度，符合《中华人民共和国劳动合同法》可以解除的情形。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条之规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。又根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条之规定，用人单位…;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。本案中，上诉人每日工作时间为12小时，每月工作时间远远超过了36小时（以2018年11月为例：上诉人月工作时间超过300小时）。在如此强度的工作中，上诉人的身体根本难以承受，被上诉人提供的《员工违规警告通知书》及照片仅能证明偶尔打个瞌睡，根本无法证明上诉人在上班时间持续睡觉，且上诉人偶尔打瞌睡的行为很大程度是基于工作时间强度所带来的自然反应。被上诉人要求上诉人超时上班的行为严重违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条之规定，请求二审法院综合考虑上诉人打瞌睡原因及打瞌睡行为是否严重违反了所谓公司规章制度，是否达到了被上诉人可以单方解除劳动合同的法律规定，以切实维护劳动者的合法权益。二、一审判决不予支持上诉人的年终奖请求缺乏事实和法律依据。从上诉人的银行流水记录可显示，被上诉人向上诉人发放了2018年的年终奖3249.5元（一个月工资）。2019年，上诉人在被上诉人处工作至2019年7月26日，整整超过半年。一审法院以《人力资源管理制度》第五章第五条的规定认为年终奖是否发放需根据被上诉人年度的盈利情况而决定且上诉人2019年度未工作满一年而不予支持年终奖，完全是错误的。第一，被上诉人未能提供充分证据证明其2019年度不存在盈利，据了解，2019年度被上诉人的其他员工都拿到了年终奖奖励；第二、现有法律法规并未规定或双方的合同有约定发放年终奖的条件必须工作年满一年；第三、根据公平原则，不管上诉人是基于何种理由离职，不可否认上诉人均在被上诉人处勤勤恳恳、兢兢业业工作了半年多，期间按照被上诉人的要求履行好自己的职责，基于此，被上诉人也应向上诉人支付年终奖。因此，结合上诉人的工作时间，被上诉人应当向上诉人支付半个月的工资作为年终奖。三、一审法院适用法律错误，应当支持上诉人的加班费请求。对于月工资数额问题，即便法院支持被上诉人的抗辩，认定上诉人基本工资执行的是惠州市最低工资标准，2018年7月份前按每月1350元执行，从2018年7月1日开始按1550元执行。按被上诉人提供的《工资明细表》中，以2017年10月为例：法定节假日加班工时为33，加班费为512.07元；以2018年10月为例，法定节假日加班工时为33时，加班费为587.93元。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项之规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，如按被上诉人抗辩的惠州市最低工资标准予以计算加班费，2017年10月的法定节假日加班费应为768.1元，2018年10月的法定节假日加班费应为881.9元，而非被上诉人在《工资明细表》所列明的金额，如此而来上诉人的基本工资必然低于惠州市最低工资标准。因此，一审法院适用《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但这算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”之规定是错误的，被上诉人提供的《工资明细表》恰好证明了实发的工资包括加班费的抗辩是不成立的，一审法院支持上诉人的抗辩是错误的，应支持上诉人的关于加班费的全部诉讼主张。四、关于工龄工资和高温补贴的问题，如二审法院认定《人力资源管理制度》可以作为被上诉人用工管理的依据，被上诉人应按照该管理制度支付工龄工资和高温补贴。根据该管理制度第五章第一条第五项规定，工龄工资为入职满一年员工50元/年，五年封顶和第七章社会保险和福利制度第四条其他福利中的第七项，保安的6/7/8/9月份的高温补贴为100元/月。按照被上诉人提供的《工资明细表》可知，被上诉人并未足额支付工龄工资及按规定发放高温补贴。因此，被上诉人应向上诉人补发相关的工龄工资和高温补贴。综上，一审判决存在多处认定事实错误并适用法律错误，恳请二审法院依法撤销一审判决并支持上诉人所有的诉求，或将本案发回重审。被上诉人惠州市澳凯物业管理有限公司答辩称：一、因被答辩人多次违反答辩人依法制定的《澳凯物业人力资源管理制度》（以下简称《管理制度》），经答辩人多次书面警告后仍拒不改正，因而答辩人依据《管理制度》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定依法解除与被答辩人的劳动关系，原审法院依法判决答辩人无需向被答辩人支付赔偿金并无不当。被答辩人于2017年3月21日入职答辩人处并任秩序部秩序员一职。2019年6月5日，被答辩人在上班期间不听从上级主管的工作指令，并与其他秩序员发生争执及推搡行为，答辩人依据《管理制度》第十四章第二条的相关规定向被答辩人发出《员工违规警告通知书》，对被答辩人作记过处理；此后，被答辩人于2019年7月17日在上班期间打瞌睡，答辩人依据《管理制度》的相关规定向被答辩人发出《员工违规警告通知书》，对被答辩人作书面警告处理；之后，被答辩人于2019年7月19日在上班期间打瞌睡，答辩人依据《管理制度》的相关规定向被答辩人发出《员工违规警告通知书》，对被答辩人作严重警告处理。然而被答辩人在收到前述三份《员工违规警告通知书》后仍拒不改正，于2019年7月24日再次在上班期间打瞌睡，因被答辩人的行为已严重违反《管理制度》的相关规定且屡教不改，因而答辩人依据《管理制度》第十四章第二条第三款第17点规定，对被答辩人作解雇处理。此后，被答辩人于2019年7月26日到答辩人处办理离职手续，答辩人依法向被答辩人出具《解除（终止）劳动关系证明书》，被答辩人亦在《解除（终止）劳动关系证明书》签收回执、《辞（退、离）职表》及相关文件上签字同意。因被答辩人严重违法答辩人的《管理制度》，依据《管理制度》的相关规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条规定，答辩人有权依法解除与被答辩人的劳动关系且无需向被答辩人支付任何经济赔偿金或经济补偿金，因此原审法院依法判决答辩人无需向被答辩人支付赔偿金并无不当。二、被答辩人请求答辩人支付半个月的年终奖缺乏法律和事实依据，原审法院依法不予支持被答辩人关于支付年终奖的请求合法合理。首先，答辩人与被答辩人之间签订的劳动合同中并未作出关于年终奖的明确约定，因而支付年终奖并非是答辩人的法定义务，其属于答辩人的自主经营权范畴，答辩人有权决定是否发放年终奖以及发放年终奖的标准。其次，根据《管理制度》第五章第五条规定：“年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的春节假期前根据公司上年度的经营情况与各项目的绩效情况，盈利前提下发放年终奖金。”结合答辩人上半年的财务报表以及被答辩人被依法辞退的时间，答辩人当时仍处于亏损状态，且被答辩人在2019年度并未工作满一年，年终奖的发放条件自然未成就；再次，被答辩人系因严重违反《管理制定》的相关规定且屡教不改而被依法辞退，如支持被答辩人关于年终奖金的请求则明显不符合公平原则。三、答辩人已每月足额向被答辩人发放工资，不存在拖欠加班工资的情形，被答辩人请求答辩人支付加班工资缺乏事实和法律依据，原审法院依法不予支持被答辩人关于支付加班工资的请求并无不当。根据答辩人与被答辩人签订的《劳动合同》，被答辩人的正常上班工资为每月1350元，后因惠州市最低工资标准发生变化，答辩人遂将被答辩人的正常上班工资从2018年7月起调整为每月1550元。根据《惠州市中级人民法院惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》（以下简称《会议纪要》）第十九条第一款规定：“……劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内……”，因而在计算被答辩人的加班工资时，应当根据具体时间分别以前述1350元以及1550元作为加班工资计算基数。此外，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第二十七条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”结合被答辩人的考勤记录及工资发放情况，答辩人已经每月足额向被答辩人发放工资，不存在拖欠被答辩人加班工资的情形。被答辩人以实发工资作为正常上班工资计算加班工资实则是将加班工资重复算入加班工资计算基数内，被答辩人请求答辩人支付加班工资缺乏事实和法律依据，答辩人无需另行向被答辩人支付任何加班工资，因而原审法院依法不予支持被答辩人关于支付加班工资的请求并无不当。四、被答辩人在民事上诉状中所提出的第二、第三点诉讼请求属于在二审程序中新增的诉讼请求，根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百二十八条第一款：“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。”规定，答辩人不同意对该两项新增的诉讼请求进行调解，二审法院依法应不予审理该两项新增诉讼请求并告知被答辩人另行起诉。综上所述，广东省博罗县人民法院作出的（2020）粤1322民初1655号民事判决书认定事实清楚，适用法律准确，被答辩人的上诉理由牵强附会，答辩人请求贵院依法驳回被答辩人的上诉请求，维持原判。原审原告韩帮礼向一审法院起诉请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金18455元；2、判决2019年未发的半个月年金1650元；3、判决被告向原告支付2017年7月26日至2019年7月25日未发双休日加班工资35360元、法定节假日加班工资共12750元、工作日加班工资63750元。庭审时，原告增加诉讼请求：请求确认原告与被告自2017年3月21日至2019年7月25日期间存在劳动关系。原审法院认定事实：双方无争议事项：一、入职时间及工作岗位：原告2017年3月21日入职，任职保安员。二、劳动合同签订情况：原告与被告签订了书面劳动合同。三、考勤制度：指纹卡考勤。四、工作时间：两班倒，月休4天，每天正常工作8小时，加班3小时，吃饭时间1小时，原告是上夜班，从晚上八点到次日上午8点。五、劳动合同解除时间：2019年7月26日。双方有异议事项：一、工资计发方式：原告主张工资为月薪底薪3300元、工龄50元、护送小孩100元、上夜班5元/天、全勤奖l00元，每月10日至20日期间发放上月工资，不需要签名，直接转账到银行卡内。被告辩称原告的工资由基本工资、加班工资、工龄工资50元、绩效工资、全勤奖100元组成，其中基本工资是按照最低工资标准计算，通过银行转账发放，不需要签名。原告提交的证据：《中国建设银行个人活期账户交易明细》。被告的质证意见：对《中国建设银行个人活期账户交易明细》无异议,认为明细中的工资是实发工资。被告提交的证据：2017年7月至2019年7月的《工资明细表》、《星岸城服务中心人员出勤表》。原告的质证意见：2017年7月至2019年7月的《工资明细表》的真实性、合法性、关联性不予认可，是被告单方制作，且制作时间是2019年11月8日，被告应提供当时每个月的工资发放记录予以证明被告已经实际发放足额公司；《星岸城服务中心人员出勤表》的真实性、合法性、关联性不予认可，不确定是否从机器里面实际打印出来的，是被告单方制作的，签字是原告签的，但里面有部分是没有签字。二、年终奖金：被告主张年终奖金是要根据公司经营状况来决定，而且需要员工工作满一年才有发放。被告提交的证据：《星岸城2019年1-7月份财务报表》。原告的质证意见：《星岸城2019年1-7月份财务报表》的真实性、合法性、关联性不予认可，认为与本案无关。三、劳动合同解除原因：原告主张2019年7月26日下午就被书面通知终止劳动合同，原因是被告逼其走，调其到华宏房地产做保安，其说身体挺不住的，所以被告就不要其做了。被告辩称原告在2019年6月5日与其他保安吵架，2019年7月17日、19日、24日在上班期间睡觉，每次都有向原告发出书面警告。2019年7月26日，根据规章制度的规定，对原告作辞退处理。原告的提交的证据：《解除（终止）劳动关系证明书》。被告的质证意见：《解除（终止）劳动关系证明书》三性无异议，但不认可原告主张的证明对象，原告是因严重违反被告制定的规章制度从而被依法辞退，不存在被告违法解除与原告劳动关系的情形。被告提交的证据：《人力资源管理制度》、《澳凯物业会议签到记录表》、《文件传阅表》、《员工违规警告通知书》、《照片》、《辞（退、离）职表》、《签收回执》。原告的质证意见：《人力资源管理制度》、《澳凯物业会议签到记录表》、《文件传阅表》的真实性、合法性、关联性不予认可，对于《人力资源管理制度》，从制度的附言可以看到本制度是需要总经理签字后才生效，但是并没有总经理签字，所以该制度是否生效不确定，另外对于制度的内容存在矛盾的地方，在该制度的第17页第3条的第7点与该制度的第23页第17小点是存在矛盾的，另外该制度有无对员工进行培训，明确告知制度内容，证据里面没有显示，且该制度关于处罚的规定是无效的；关于《澳凯物业会议签到记录表》，并不能证明该制度制定已经经过民主程序；《员工违规警告通知书》有四份，第一份被告因原告跟员工打架吵架作出的警告通知书，被告并没有提供相应的处理来予以佐证这个处罚，对其他三份警告通知书均不予认可，属于违法解雇；《辞（退、离）职表》三性不予认可，里面的离职原因是手写的，对2017年7月17日这个照片，原告认可是其本人，但对于关联性、合法性有异议，该三张照片并没有显示持续性的一个时间，不能证明原告打瞌睡的行为足以严重到违反公司规章制度；对于《签收回执》，该证明书只是在离职后开具的用于办理其他手续，也说明被告解除程序是不合法的。三、仲裁请求：1、判决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金18455元；2、判决2019年未发的半个月年金1650元；3、判决被告向原告支付2017年7月26日至2019年7月25日未发双休日加班工资35360元、法定节假日加班工资共12750元、工作日加班工资63750元。四、仲裁结果：驳回原告的全部仲裁请求。原审法院认为，一、关于赔偿金。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”本案中，被告提交了《澳凯物业会议签到记录表》及《文件传阅表》证明已向原告告知《人力资源管理制度》的相关事项，且《澳凯物业会议签到记录表》及《文件传阅表》上均有原告的签名确认。故认定被告已向原告告知《人力资源管理制度》相关事项，按照上述规定，《人力资源管理制度》可以作为被告用工管理的依据。其次，被告提交了《员工违规警告通知书》证明原告于2019年6月5日因上班吵架被记过一次，2019年7月17日因上班时间睡觉被书面警告一次，2019年7月19日因上班时间睡觉被严重警告一次，2019年7月24日因上班时间睡觉，且因多次警告无效，被作辞退处理，另被告对原告上班睡觉的情况提交了《照片》予以佐证，原告亦认可照片上的是其本人，本院依法采纳被告提交的《员工违规警告通知书》及《照片》。现被告根据《人力资源管理制度》第十四章第二条第3点第17项的规定，因原告违反因警告、记过、记大过之规定三次及以上，对原告作辞退处理，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，依法无需向原告支付赔偿金。综上，原告要求被告支付违法解除的赔偿金，无事实依据，不予支持。二、关于年终奖。根据《人力资源管理制度》第五章第五条的规定，年终奖于每年的春节假期前根据公司上年度的经营情况与各项目的绩效情况，盈利前提下发放的。即年终奖是否发放需根据被告年度的盈利情况而决定，且原告在2019年度并未工作满一年。另，原告的离职的责任不在于被告，而是原告自身违反规章制度的原因导致。原告2019年7月26日离职，不符合发放2019年年终奖的条件。综上，原告要求被告支付2019年度年终奖，无事实依据，不予支持。三、关于加班工资。本案中，被告提交的《工资明细表》中的实发工资数额与原告提交的《中国建设银行个人活期账户交易明细》中的工资数额一致。双方确认领取工资是无需签名的。鉴于原告未提交证据对《工资明细表》予以反驳，依法采信被告提交的《工资明细表》。由《工资明细表》可知，原告的工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖构成。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的规定。根据《工资明细表》所记载的2017年7月至2019年7月的平时、周末、法定节假日的加班时数及工资数额折算的时薪均不低于惠州市最低工资标准，根据上述规定，认定被告已足额支付了原告2017年7月至2019年7月期间的加班工资。故原告要求被告支付2017年7月26日至2019年7月25日的加班工资，无事实依据，不予支持。四、关于确认劳动关系。原告要求确认原告与被告自2017年3月21日至2019年7月25日期间存在劳动关系，被告对此无异议，且有入职申请表、劳动合同、《辞（退、离）职表》为证，本院予以支持。综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、确认原告韩帮礼与被告惠州市澳凯物业管理有限公司自2017年3月21日至2019年7月25日期间存在劳动关系；二、驳回原告韩帮礼的其他诉讼请求。本院经审理查明：原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是：一、被上诉人是否合法解除与上诉人的劳动关系；二、被上诉人应否支付上诉人年终奖、加班费、工龄工资和高温补贴。关于焦点问题一。依据《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，被上诉人有权根据自身的情况制定规章制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。现被上诉人提交的《澳凯物业会议签到记录表》及《文件传阅表》等证据已足够证明被上诉人组织员工参与了《人力资源管理制度》民主表决程序，而证据《惠州市澳凯物业管理有限公司文件传阅表》载明“文件名称：人力资源管理制度......传阅人签名：韩帮礼.....传阅意见：本人已阅读以上文件并同意以上制度执行......”，表明上诉对《人力资源管理制度》的具体内容是清楚和认可的，理应熟知并严格遵守被上诉人的劳动纪律和规章制度。且被上诉人实施的《人力资源管理制度》的规定内容不违反法律法规的禁止性规定，本院亦对这一点进行认可。即《人力资源管理制度》可作为审理本案的依据。现上诉人不予认可被上诉人所提交的证据，但未能提供证据反驳其主张，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，其应当承担举证不能的不利后果。现被上诉人提交了《员工违规警告通知书》证明上诉人于2019年6月5日因上班吵架被记过一次，2019年7月17日因上班时间睡觉被书面警告一次，2019年7月19日因上班时间睡觉被严重警告一次，2019年7月24日因上班时间睡觉，且因多次警告无效，被作辞退处理，并提交了《照片》予以佐证；上诉人亦认可照片上的是其本人。故一审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；（二）严重违反用人单位的规章制度的”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据劳动合同法第四条之规定，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，认定被上诉人根据《人力资源管理制度》的规定，因上诉人背离了其岗位职责要求，违反因警告、记过、记大过之规定三次及以上，对上诉人作辞退处理，具有事实及法律依据，处理正确，本院予以维持。关于焦点问题二。1、关于年终奖。根据《人力资源管理制度》第五章第五条的规定，年终奖于每年的春节假期前根据公司上年度的经营情况与各项目的绩效情况，盈利前提下发放的。即年终奖是否发放需根据被上诉人年度的盈利情况而决定，且上诉人在2019年度并未工作满一年。另，上诉人的离职原因系因自身违反规则制度而不在于被上诉人。故上诉人要求被上诉人支付2019年度年终奖，无事实依据，不予支持。2、关于加班工资。本案中，被上诉人提交的《工资明细表》中的实发工资数额与上诉人提交的《中国建设银行个人活期账户交易明细》中的工资数额一致。双方确认领取工资是无需签名的。上诉人未提交证据对《工资明细表》予以反驳，故一审采信被上诉人提交的《工资明细表》，并由《工资明细表》认定上诉人的工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖构成，处理并无不妥。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的规定。根据《工资明细表》所记载的2017年7月至2019年7月的平时、周末、法定节假日的加班时数及工资数额折算的时薪均不低于惠州市最低工资标准，根据上述规定，本院认定被上诉人已足额支付了上诉人2017年7月至2019年7月期间的加班工资。上诉人上诉主张如按《工资明细表》折算，则上诉人的基本工资低于惠州市最低工资标准，但并未能提供确切的证据证明。故上诉人要求被上诉人支付2017年7月26日至2019年7月25日的加班工资，无事实依据，本院不予不予支持。3、关于工龄工资和高温补贴。上诉人请求被上诉人支付工龄工资和高温补贴，但根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议解调委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”上诉人的该诉请必须先经过劳动争议仲裁委员会裁决，应以劳动仲裁为前置程序，但上诉人在仲裁阶段并未提出该诉请，即上诉人并未对要求被上诉人支付工龄工资和高温补贴的诉请提起仲裁就直接向人民法院提起了诉讼，程序不合法，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十一月十二日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷