重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）渝01民终7905号上诉人（原审被告）：潘柳聿，女，汉族，1985年6月5日出生，住重庆市江津区。委托诉讼代理人：文仁超，重庆盈兴律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：重庆新纳克汽车部件有限公司，住所地重庆市渝**回兴街道银锦路**厂房，统一社会信用代码91500112688946661R。法定代表人：施新江，总经理。委托诉讼代理人：张高易，重庆市渝北区两路法律服务所法律工作者。上诉人潘柳聿因与被上诉人重庆新纳克汽车部件有限公司（以下简称新纳克公司）劳动争议一案，不服重庆市渝北区人民法院（以下简称一审法院）（2020）渝0112民初6406号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人潘柳聿的委托诉讼代理人文仁超、被上诉人新纳克公司的委托诉讼代理人张高易到庭参加诉讼。本案现已审理终结。潘柳聿上诉请求：1.撤销原判，发回重审或改判驳回新纳克公司的全部诉讼请求。2.判令本案诉讼费由新纳克公司承担。主要事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误，依法应当予以撤销。一审认定新纳克公司将潘柳聿从办公室文员调至车间敲焊渣具有合理性、正当性，并据此认定潘柳聿旷工，新纳克公司解除不违法，严重侵害了潘柳聿的合法权益。1.调岗后工作内容及工作环境发生本质改变，明显降低了劳动条件，故调岗不具合理性和正当性。2.潘柳聿明确表示不同意调岗后坚持上班打卡，但新纳克公司恶意注销其工卡，导致其无法进入工作岗位，不属于旷工，且新纳克公司未举证证明存在书面通知潘柳聿返岗的事实。3.一审法院仅凭新纳克公司提供的会议纪要认定其优化公司结构，对潘柳聿调岗是正常的工作安排。但双方未就调岗事宜达成一致，且调岗后明显降低劳动条件，侵害女职工利益，不属于合理调岗。新纳克公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。新纳克公司向一审法院起诉请求：依法判决新纳克公司不向潘柳聿支付违法解除劳动关系的赔偿金34212元；不支付2019年10月26日至11月15日工资1241元；案件受理费由潘柳聿承担。一审法院经审理查明：2017年12月28日，新纳克公司（甲方）与潘柳聿（乙方）签订了劳动合同书，合同期限为2014年3月3日至2020年12月31日。其中第二条第1款约定，乙方从事质量文员岗位依约定按时、按质、按量完成工作任务。甲方因生产（工作）需要，乙方同意服从甲方正常的工作调动或临时的工作安排；第八条第（三）款约定，乙方每季度迟到10次以上，旷工三天的；每月被甲方警告或通报批评两次，每季度达到四次以上，每年达到六次以上的，甲方可以解除本合同。2014年3月起新纳克公司陆续为潘柳聿购买了各项社会保险。2019年10月22日，新纳克公司许青主持召开了关于运营部门人员及岗位职责重新定义会议，会议内容第2.1条，质量文员潘柳聿质量统计工作转交给物流杨宗槐；第2.4条，质量文员岗位从即日起取消。2019年10月25日，新纳克公司出具了《通知》，载明：因公司组织结构调整及工作需要，经公司管理层研究决定：将质量部潘柳聿从数据录入岗位调至质量部检验岗位。潘柳聿调至新的工作岗位（检验员）后，将按新的岗位标准要求及相关出勤、加班及考核方式计算，其工作安排田陈军负责调配，即日起生效。2019年11月15日，新纳克公司向潘柳聿作出了《解除劳动合同通知书》，载明：质量部员工潘柳聿自2019年10月28日至11月15日期间未按公司要求赴公司上班，也未向公司请假，旷工长达15天，根据公司厂规厂纪要求属自动离职，现公司决定解除与你的劳动合同关系。2019年11月16日生效。潘柳聿认可于2019年11月18日收悉。2019年11月21日，潘柳聿向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求新纳克公司支付其2019年10月26日至11月16日工资2545元及违法解除劳动关系的赔偿金39080.4元。2020年3月4日，该委作出仲裁裁决书，裁决新纳克公司支付潘柳聿违法解除劳动关系赔偿金34212元及2019年10月26日至11月15日工资1241元。新纳克公司提起诉讼。仲裁庭审中，潘柳聿举示了邮件交付单、顺丰速运运单详情截图，拟证明因其无法继续工作，于2019年10月28日向新纳克公司邮寄了解除劳动合同通知书，该司收到拆开后又封存退回。仲裁庭审查明：2019年10月23日、10月28日到劳动保障监察大队投诉，其中10月28日来访事由载为公司强行调岗。一审庭审中，新纳克公司举示了2019年10月23日许青与潘柳聿的谈话录音，许青：我周一跟你沟通，第一点就是把公司所有人的职责捋清楚，第二点就是把你目前工作交接出来你支持敲焊渣两个星期，两个星期我和陈君商量每个人怎么安排。……潘柳聿：（当时）你说现在外面需要人手，让我把手里所有工作交给小杨，我去除焊渣那里至少支援两到三个星期，然后再看现场有无合适岗位给我定岗。许青：没有说外面哪个岗位适合你……这两个星期我们焊渣那个岗位现在很缺人，……现在是办公室除了你其他人一天有很多时间都在车间干活。……从今天开始你过去支援敲焊渣两个星期这件事你接不接受？潘柳聿：从早上上班到下班我都要在那个岗位是吧？许青：是的。潘柳聿：两个星期我肯定是站不下来的。许青：你不适应长时间从8点到下班在现场这个岗位，不是口头说，要有书面的东西给我，然后我咨询一下总公司这个情况告诉有没有什么制度。一审庭审中，潘柳聿还提交了：1．与许青的微信聊天记录，显示2019年10月22日，潘柳聿：许经理，您把我调到现场除焊渣那里我确实做不下来，平时需要临时支援一下可以，但是让我长时间在那里我是做不了的。许青：不是说了吗，现在就是临时至少两星期。潘柳聿：两个星期也做不了。……反正我是不是不会去车间的。许青：只是让你临时支持敲焊渣你就说这么多其他的，你自己看看整个工厂连施总都在敲焊渣。潘柳聿：他们去敲焊渣是帮忙，我是把自己本职工作都交出去全职做，平时帮忙我也去了的呀。2019年10月24日，许青：你那个书面说明写好了没有？已经两天了你要还是交不出来给公司，公司要在公告栏贴出调岗通知书了的。潘柳聿：我没有接到调岗通知书我要提交什么给你呢？……我给你说了我胜任不了敲焊渣这个岗位的原因是因为我身体状况差，而你执意要调我去敲除焊渣那个岗位，所以还是请公司出一个相应的书面调岗通知。许青：现在其他人都可以你说你不能胜任，也不出书面说明胜任不了岗位的原因，公司只能默认你是可以胜任的，调岗通知公布了你不在岗就要当成擅自离岗处理了哦。2．视频，显示潘柳聿于2019年10月28日刷卡后考勤机显示非法认证，玻璃门未开。一审庭审中，潘柳聿陈述，质量文员岗属于办公室文职，调动后的岗位是敲焊渣，工作内容和工资福利待遇发生实质性变化，且焊渣会产生有毒有害气体，其处于哺乳期无法接受；其必须刷卡才能进入办公区域，2019年10月28日早上其实际上进入了工厂大门，大门不用刷卡，其当天想进入之前的办公室岗位，但刷员工卡发现是非法认证进不了，才知道被注销了，就没有再去工作了。新纳克公司陈述，公司管理比较混乱才想优化部门，两周后完成优化调整，岗位变动决定涉及多部门，并非针对潘柳聿，公司系将潘柳聿调岗至质量部检验岗，并非一直敲焊渣，仅临时调动2-3周，该期间不会减少其劳动报酬，而敲焊渣是公司全员都要做；2019年10月28日并未注销潘柳聿员工卡，能否进入特定区域是视权限而定的，视频中是老总的办公区域，而潘柳聿已经处于公司办公区域了，是能够进入的；公司没有建立工会；但敲焊渣不是国家明文禁止哺乳期从事的工作，被告也从未以处于哺乳期的理由拒绝；2019年10月28日潘柳聿向该司邮寄了解除通知，该司签收后由于不懂又退回了邮件。一审法院另查明：1．潘柳聿在2018年6月17日至2019年4月7日期间休产假，平时工资均转账发放；2．潘柳聿完整考勤的最后时间是2019年10月25日，最后一次考勤是在2018年10月28日早07：56，当天起潘柳聿未再在新纳克公司工作；3．质量文员岗是在办公室，数据录入的是检验的数据，质量检验岗是在车间，就是在现场检验，车间和办公室只有一条走廊的距离。一审法院认为，本案争议焦点在于新纳克公司是否违法解除了与潘柳聿的劳动关系。新纳克公司在2019年11月15日以潘柳聿旷工15天为由解除了双方的劳动关系，潘柳聿于2019年11月18日收到。首先，潘柳聿在仲裁庭审中举示了邮寄单和查询截图，自认由于无法继续工作，已于2019年10月28日向新纳克公司邮寄了解除劳动合同通知，新纳克公司也认可已经收到，潘柳聿提交解除通知后既未再到新纳克公司上班，双方劳动关系已经实际解除。其次，即使双方劳动关系仍存续，新纳克公司调岗具有合理性。新纳克公司拟进行公司结构优化管理，根据会议记录，潘柳聿所在的质量文员岗已于10月22日取消，新纳克公司遂于10月25日作出通知将潘柳聿调岗至质量部检验岗，是应公司生产经营，进行一系列组织人员调整的需要，且根据劳动合同书第二条第1款的约定，潘柳聿应同意服从正常的工作调动或临时的工作安排，而质量文员岗与质量检验岗工作地点临近，虽是从办公室调整至车间，但潘柳聿也未举证证明调岗后工作强度会大幅增加，或会显著降低其劳动报酬和劳动条件，故新纳克公司将潘柳聿调岗具有正当性。再次，根据双方举示的录音和微信聊天记录，新纳克公司并非将潘柳聿工作岗位调整为敲焊渣，敲焊渣仅是2-3周的临时支援工作，且为满足敲焊渣岗位缺人的现状，公司全员包括领导都在敲焊渣，故这一临时安排并不具有侮辱性，也不违反劳动合同的约定。潘柳聿主张身体状况差无法胜任，新纳克公司许青在调岗通知作出前多次提醒潘柳聿提交相关书面说明，但潘柳聿明确让公司出具调岗通知，既未提交说明，也未举示相关证据证明身体状况差，或尚处于哺乳期及敲焊渣属于哺乳期禁止从事的工种，故不能证明新纳克公司安排潘柳聿临时支援敲焊渣不合理。最后，潘柳聿在2019年10月28日起确实未再在新纳克公司工作，也未履行请假手续，存在旷工事实。潘柳聿主张系因客观无法进入工作场所，但一方面，根据潘柳聿举示的视频，不能明确看出刷卡地点，无法确认其客观无法进入工作场所的事实；另一方面，其认可10月28日当日其已经进入工厂大门，只是进不去之前工作的办公室，而根据通知，潘柳聿的工作岗位已于10月25日调整至车间的质量检验岗，临时支援敲焊渣也是在车间，工作地点并不是办公室，故即使不能进入办公室属实，也不能证明其无法进入现工作场所即车间。综上，潘柳聿主张新纳克公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，一审法院不予支持。关于2019年10月26日至11月15日的工资。用人单位支付工资的前提是劳动者为其提供劳动。因2019年10月26日、27日为法定休息日，潘柳聿未提供劳动，另自2019年10月28日起双方劳动关系实际已经解除，即使未解除，潘柳聿也未再为新纳克公司提供劳动，存在旷工事实，即潘柳聿在2019年10月26日至11月15日期间均未向新纳克公司提供劳动，主张新纳克公司支付其该期间的工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、原告重庆新纳克汽车部件有限公司不向被告潘柳聿支付违法解除劳动关系的赔偿金34212元；二、原告重庆新纳克汽车部件有限公司不向被告潘柳聿支付2019年10月26日至11月15日期间的工资1241元。案件受理费10元，减半收取5元，由原告重庆新纳克汽车部件有限公司负担。二审审理中，潘柳聿举示照片5张、光盘一张并当庭播放视频3段、录音1段，拟证明调岗降低了劳动条件，侵害劳动者权益；潘柳聿原工作岗位仍然存在，新纳克公司称取消原工作岗位不属实。潘柳聿陈述视频是二审询问前两天录制，录音与新纳克公司一审举示的录音一致，只是录制得更为完整。新纳克公司质证认为，对照片的真实性、合法性和关联性不认可，不认可证明目的；视频看不出形成时间，其在一审和仲裁阶段举示的视频均已经一审判决作出认定。本院认为，潘柳聿举示的上述证据均不能达到其证明目的，本院不予采信。本院二审查明：就潘柳聿于2019年10月28日向新纳克公司邮寄的解除劳动合同通知书，新纳克公司的收到时间问题，新纳克公司陈述记不得了；潘柳聿陈述，新纳克公司在一审中认可收到，从运单看是10月30日下午15：00寄回，潘柳聿曾联系快递员核实，快递员称新纳克公司收到邮件拆开查看后马上就退回了。双方均认可自2019年10月28日之后，潘柳聿未再上班。本院二审查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，关于本案劳动合同的解除，根据一审查明的事实，潘柳聿于2019年10月28日向新纳克公司邮寄了解除劳动合同通知书，新纳克公司收到邮件拆开后又封存退回，证明潘柳聿解除劳动合同的意思表示已经到达新纳克公司。二审中，潘柳聿陈述新纳克公司退回该邮件的时间是2019年10月30日。因新纳克公司对收到解除通知的时间并无明确主张，亦未对潘柳聿主张的时间提出异议，结合一审查明的新纳克公司退回邮件的过程，本院认定新纳克公司收到该邮件的时间是2019年10月30日。故双方之间的劳动合同已经于2019年10月30日因潘柳聿提出而解除。新纳克公司于2019年11月15日向潘柳聿作出解除劳动合同通知书，因在此之前，双方的劳动合同已经解除，新纳克公司的解除行为不发生法律效力。潘柳聿在本案中以新纳克公司违法解除劳动合同为由诉请违法解除劳动合同的赔偿金，因缺乏事实基础，本院不予支持。关于潘柳聿诉请的2019年10月26日至11月15日期间的工资。因双方劳动关系于2019年10月30日解除，故10月30日起，新纳克公司不再负有向潘柳聿支付劳动报酬的义务。双方均认可自2019年10月28日之后潘柳聿未再上班的事实。虽然潘柳聿主张28日未提供劳动系因新纳克公司不提供劳动条件导致，但其举示的证据尚不充分，故本院认为28日、29日两天系潘柳聿因自身原因未提供劳动，新纳克公司无需支付劳动报酬。2019年10月26日、27日两天系休息日，潘柳聿亦未实际提供劳动，在计算日工资也应予以剔除。故一审法院对潘柳聿关于工资支付的诉讼请求未予支持，并无不当。综上，潘柳聿的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由潘柳聿负担。本判决为终审判决。审 判 长  万 怡审 判 员  邓 山审 判 员  朱华惠二〇二〇年十一月二十日法官助理  傅典模书 记 员  江 波