山东省高级人民法院 民 事 裁 定 书 （2020）鲁民申9391号 再审申请人（一审原告，二审上诉人）：中铁十四局集团第五工程有限公司，住所地山东省济宁市兖州区金（兖）谷路**。 法定代表人：李方东，执行董事。 委托诉讼代理人：吴帅，上海兰迪（济南）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘翾，上海兰迪（济南）律师事务所实习律师。 被申请人（一审被告，二审被上诉人）：常明，男，1972年4月8日出生，汉族，住山东省济宁市兖州区。 委托诉讼代理人：闫秀苹，山东济信律师事务所律师。 委托诉讼代理人：宋方星，山东济信律师事务所律师。 再审申请人中铁十四局集团第五工程有限公司因与被申请人常明劳动争议纠纷一案，不服山东省济宁市中级人民法院(2020)鲁08民终392号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。 中铁十四局集团第五工程有限公司申请再审称，一、原判决认定的基本事实缺乏证据证明。（一）被申请人对再审申请人近二十年来未为其发放工资、缴纳社保的事实是知悉的，被申请人作为具有近十年工龄的老员工，对用人单位的奖惩制度是明知的，对除名决定不可能不知悉，且此后又采取上访的方式就除名后的档案及社保问题表达诉求，再审申请人提供的证据对上述事实予以证实，二审判决未综合运用逻辑推理和日常生活经验，未全面客观审核证据，违背证据认定的相关规定，导致事实认定错误。二审判决书第12页第二段记载“虽然十四局五公司自1999年8月就停发了常明的工资，2000年9月28日作出《关于常明同志开除公职处分的批复》，但是其没有举证证明已经将该批复或者解除劳动合同的书面通知送达给了常明。”二审判决仅依据没有证据证明的送达事宜就推定被申请人对解除劳动关系事宜不知悉，进而认定劳动关系存续，该认定逻辑不符合一般常理。作为公职人员的被申请人明知受到除名的决定是对其个人的严重处罚，该决定对被申请人的职业生涯有重大影响，被申请人从1991年就在再审申请人处工作，距离除名决定的批复作出之日，被申请人也已经是在申请人处工作近十年之久的老员工，被申请人对其任职单位的奖励惩罚等规章制度是熟知的，作为老员工，被申请人对自己受到的奖惩情况更是关注的，对于再审申请人对自己作出的除名决定必然是知悉的，也正因为知道自己受到除名处罚后，才未再到再审申请人处继续上班提供劳动。若依据二审判决认定逻辑，被申请人对除名决定不知悉，再审申请人与被申请人劳动关系存续，被申请人应继续向再审申请人提供劳动，再审申请人应继续为被申请人发放工资缴纳社保。而实际情况却与二审判决认定逻辑推定的事实相反，由此可知，二审判决认定逻辑错误，结合事实情况，可认定被申请人对自己受到除名决定的处罚是知悉的，对2000年9月劳动关系解除的事实也是知悉且认可的。为进一步证明上述事实，再审申请人提交以下证据：中国铁路工会中铁十四局集团有限公司委员会出具的证明、证人张某的书面证言、《集团公司工会受理信访转办单》。上述证据是被申请人知悉被申请人除名后，到十四局集团工会上访要求被申请人协助办理档案和社会保险转移手续过程中形成的书面文件。二审判决书在12页第二段第十行对上述证据的认定“均没有常明签字确认的信访材料或者接待笔录予以印证，不能证明常明在1999年就知道自己已被除名的事实。”该认定结论与事实不符，且该认定方式违背证据认定的一般规则。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条规定：“人民法院应当以证据能够证明的案件事实为根据依法作出裁判。审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。”本案中，被申请人对申请人近二十年来，未向其发放工资、未为其缴纳社保的情况应是知悉的，被申请人作为享有近十年公职身份的人，具备对自己权利的救济意识、并对权利救济的渠道是知悉的，所以向十四局集团工会采取上访的方式表达诉求，十四局集团工会对被申请人的上访依据规定进行接待和受理。该事实符合一般逻辑推理和日常生活经验，再审申请人提交的证据能够还原被申请人上访的全过程，法院未全面、客观对再审申请人提交的证据予以审核认定，导致认定事实错误。（二）因被申请人严重失职，给再审申请人造成重大损失。再审申请人已于2000年9月经法定程序对被申请人作出除名决定，此后申请人未为被申请人提供劳动，双方劳动关系解除，并不存在劳动关系中止状态。即使法院认定劳动关系处于中止状态，中止之日应从双方实际互不履行权利义务之日起算。被申请人在仲裁诉讼阶段已认可自1998年底不再来申请人处上班，且已提交1993-1998年12月的社保基金缴费卡予以证明。因此，中止的起算时间应从以上双方互不履行权利义务之日起算，即使双方对中止的起算时间存有争议，原审法院应予查明事实后再认定相关事实，但原审法院并未查明相关事实而直接以被申请人单方认可的2000年9月认定为合同中止的起算点。被申请人在申请人处任职期间，擅自使用申请人的流动资金拒不还款，存在严重失职情形，给再审申请人造成巨大经济损失。再审申请人经党政联席会议讨论决定对被申请人予以除名处分，2000年9月28日作出《关于常明同志开除公职处分的批复》，该批复抄送兖州市劳动局、局劳资处、处工会、处办、财务部、劳人部、职工本人档案存档。该批复作出后，再审申请人即通知被申请人。被申请人收到通知后，知悉单位对自己作出的除名决定，才未再去申请人处提供劳动，未向申请人主张权利。二审判决书第十三页第一段记载“常明认可自2000年9月不再到十四局五公司上班，没有为十四局五公司提供劳动，十四局五公司亦未向其发放工资等劳动报酬，直至2019年7月常明申请劳动仲裁，双方之间劳动关系虽未解除，但是长期处于互不履行权利义务状态。”再审申请人与被申请人劳动关系已于2000年9月解除，再审申请人对该解除状态是知悉且认可的，所以才会出现被申请人2000年9月以后不再到申请人处上班，申请人不再为其发放报酬的情况。劳动关系已解除，所以申请人与被申请人可以不再履行劳动合同约定的权利义务，原审法院对此认定错误。即使原审法院认定申请人与被申请人劳动关系处于中止状态，中止期间的起算点认定缺乏事实依据。理由：一是原审法院不应以被申请人单方主张的2000年9月作为劳动关系中止的起算时间，而应查明被申请人与申请人长期处于互不履行权利义务状态的实际时间。二审判决书第十二页第一段记载“十四局五公司自1999年8月就停发了常明的工资”，社保基金缴费卡显示1998年12月以后再审申请人就未为被申请人缴纳社保，二审中被申请人自称于2000年9月未到十四局公司上班，但并未向法院提供证据予以证明。被申请人向法院提供的社保卡片以及20年未主张权利的事实，至少证明双方自1998年12月底已处于原审法院所说的互不履行权利义务状态。二是双方对以上时间有争议，原审法院应查明事实，在证据的基础上加以认定。原审法院在未查明事实的基础上即认定自2000年9月起双方劳动关系中止，缺乏基本的事实依据。二、原判决适用法律错误。被申请人已与再审申请人解除劳动关系近二十年，被申请人再次提起的劳动争议案件显然已超过劳动仲裁时效及诉讼时效，再审申请人在仲裁、一审、二审中均提出时效问题，但仲裁委员会、一、二审法院未对此审理认定，该回避方式也导致原审法院对劳动关系存续时间的认定错误。被申请人1991年7月被安排到申请人处工作，1994年2月至1996年底期间，被申请人承包经营了再审申请人铺架段铁源公司商店，在承包经营期间，被申请人严重失职，对再审申请人造成25.82万元的经济损失，再审申请人于2000年9月28日对被申请人作出开除公职处分，被申请人对此知悉，未提出异议。根据劳动争议调解仲裁法第二十七条关于劳动仲裁时效及民法总则中关于诉讼时效的规定，再审申请人于2019年7月才申请劳动仲裁，距离劳动关系解除，已近20年的时间，显然已超过仲裁时效及诉讼时效。再审申请人在仲裁、一审、二审中均提出时效问题，主张被申请人的请求已超过时效，应予驳回，但仲裁委员会、一、二审法院未对此审理认定，导致原审法院对劳动关系存续时间的认定错误。原审法院的判决结果加重了用人单位的用工成本，将对社会形成负面引导，不符合社会主义核心价值观，不利于维护正常和谐稳定的劳动关系，更不利于社会经济乃至社会主义和谐社会的发展。被申请人与再审申请人已近二十年互不履行权利义务，被申请人未提供劳动，再审申请人亦未支付相应的工资福利待遇，双方之间基本的劳动关系基础已不复存在，如果还是认定双方之间存在劳动关系，则加重了用人单位的用工成本，用人单位将会遭受巨大的损失，而劳动者则会不劳而获。该认定实际是对违纪失职劳动者的一种保护，对企业和遵纪守法的劳动者都是不公平的，对社会秩序也是一种负面的引导，完全违背了当下的社会主义核心价值观理念。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）、）（六）项的规定申请再审。 常明提交意见称，双方的劳动关系并未合法解除，也不具备解除劳动关系的法定事由和情形，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。被申请人的仲裁申请未超过仲裁时效，被申请人一直未收到申请人的开除通知，但因医疗保险问题一直向有关部门反映，原审认定被申请人的仲裁申请和起诉未超过仲裁时效符合法律规定。 本院经审查认为，根据原审在案的现有证据，结合原审法院已查明的事实，常明于1991年7月到申请人处工作，后常明承包了申请人所属铺架段铁源公司商店。2000年9月15日，申请人以常明长期拖欠承包费并挪用单位资金为由作出处劳［2000］125号《关于给予常明同志开除公职处分的批复》。申请人据此主张双方间的劳动关系也已终止，原判决双方间仍存在劳动关系是认定事实和适用法律错误。对此本院审查认为，劳动关系作为法律拟制的一种社会关系，其建立、变更和终止除当事人协商达成合意外，均需要符合法律规定的条件和程序。申请人2000年9月给予被申请人处分时，我国劳动法已经施行，劳动法对用人单位与劳动者解除或者终止劳动关系的实质要件和程序要件作了明确规定，国务院《企业职工奖惩条例》也对用人单位开除职工的实质要件和程序要件作了具体规定。根据原审在案的证据，申请人未提供证据证明被申请人具有国家公务员身份，其本身给予被申请人开除公职的处分，亦不符合我国劳动法律的规定。依据我国劳动法第二十五条的规定，申请人作为用人单位给予被申请人开除处分或者解除劳动合同，一般限于被申请人具有严重违法违纪行为，而申请人给予被申请人处分的理由是常明长期拖欠承包费并挪用单位资金，由该理由来看，长期拖欠承包费本身属于被申请人违反承包合同的行为，不是违纪，而挪用单位资金是否构成违法犯罪，申请人也未举证加以证明，相关职能部门也未出具相关意见，故原审认定申请人作为用人单位给予被申请人开除处分，本身与劳动法和国务院《企业职工奖惩条例》的规定不符，也就是说，申请人以上述理由给予被申请人开除处分本身不符合法律规定的实质要件，况且经原审查明申请人作出的给予被申请人处分的决定也未依法送达被申请人，因此，申请人作出的给予被申请人开除处分的决定，不符合我国现行劳动法律规定的实质要件和程序要件，原审判决确定涉案双方间的劳动关系没有终止具有事实和法律依据。 关于原判决认定双方间的劳动关系中止的问题。我国现行劳动法律并未明确规定劳动关系的中止，劳动关系的中止是我省地方性法规《山东省劳动合同条例》第二十六条规定的，二审法院根据本案双方劳动关系的现状和实际情况，认定涉案劳动关系自2000年9月至2019年7月处于中止状态，也是在合理裁量范围内作出的判断，二审判决不存在适用法律错误的问题。依据《山东省劳动合同条例》第二十六条的规定，在劳动关系处于中止状态下，被申请人无需向申请人提供正常劳动，申请人也无需支付被申请人劳动报酬和缴纳社会保险，因此也就谈不上仲裁时效的起算问题，申请人主张被申请人申请仲裁超过仲裁时效于法无据。 综上，再审申请人中铁十四局集团第五工程有限公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（二）、（六）项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下： 驳回中铁十四局集团第五工程有限公司的再审申请。 审 判 长 王永起 审 判 员 张 华 审 判 员 张光荣 二〇二〇年十一月十八日 法官助理 刘 洋 书 记 员 王亚男