广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤1303民初3569号原告:戴海霞，女，汉族，1985年6月10日出生，户籍住址惠州市惠东县******委三二队，公民身份号码441************045。诉讼代理人：宋子敬、郭勇斌，广东鸿园律师事务所律师。被告：惠州建富科技电子有限公司，住所地惠州市惠阳区沙田镇东澳工业区，统一社会信用代码914**********523XX。法定代表人：张某1。诉讼代理人：安俊，广东增华律师事务所律师。原告戴海霞诉被告惠州建富科技电子有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月16日受理后，依法适用简易程序，于2020年9月28日公开开庭进行了审理。原告的诉讼代理人宋子敬和郭勇斌及被告的诉讼代理人安俊到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.判令撤销惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠阳劳人仲案〔2020〕426号《仲裁裁决书》。2.确认原被告之间的劳动关系已于2020年4月28日解除。3.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元×6.5个月×2=104000元；4.判令被告赔偿原告未签订无固定期限劳动合同的赔偿金8000元×11个月=88000元；5.判令被告支付原告2016年1月1日到2020年4月27日平时工作日延长工作加班费工资8000元÷21.75天÷8小时×2675小时×150%=184482.75元；6.判令被告支付原告2016年1月4日到2020年4月27日周末加班费工资8000元÷21.75天÷8小时×1899小时×200%=174620.69元；7.判令被告支付原告2019年年休假工资8000元÷21.75天×10天年休假×300%=11034.48元；8.诉讼费用及其他费用由被告承担。事实和理由：原告于2014年1月3日入职被告处，担任PMC经理等职务，约定实行每日8小时工作制，2014年4月28日被告公示的《薪资管理制度》3.3.2规定部门经理基本工资为5000-10000元。2020年3月份，被告要求原告调岗，因原告不同意调岗，被告遂采取恶劣手段逼迫原告离职。2020年3月30日，被告董事长温建军找原告谈话，要求原告服从调岗，否则就自己离职。2020年4月28日早上8点20分，被告董事长温建军将原告办公的椅子扔下楼梯，随后让人收走原告的办公电脑，收回原告的宿舍，并通知保安禁止原告的车进入公司。4月28日晚上23点，原告被移出了“建富主管经理群”“建富全体人员工作群”等微信群，29日凌晨开始，原告又陆续被移出其他工作群。2014年原告入职被告处，与被告签了《劳动合同》，2017年1月1日原被告双方续签了《劳动合同》，2018年12月31日，原被告续签劳动合同，双方应当订立无固定期限劳动合同。原告认为：原被告之间的劳动关系已名存实亡，被告的变相违法解除劳动关系的行为已导致原告无法继续正常在被告处工作，被告行为严重违反劳动合同法的相关规定。综上，被告违法解除劳动关系的行为给原告造成了极大的经济损失，现依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律，向法院提起诉讼，请求法院依法判决。原告对其诉称提供如下证据：1.原告身份证复印件；2.被告企业信息及统一社会信用代码；3.劳动合同；4.招聘登记表；5.薪资管理制度；6.录音、监控视频；7.录音、监控视频说明；8.相片；9.微信群截图；10.工资银行流水；11.考勤记录；12.惠阳劳人仲案{2020}426号《仲裁裁决书》及送达证明；13.惠州市党政领导信箱；14.社会保险投诉登记（受理）表。被告辩称，一、被告至今未与原告解除劳动合同，不存在被告违法解除劳动合同的事实。原告曾于2004年12月1日首次入职被告处，2010年5月15日因个人原因原告辞职，后原告于2014年1月3日重新入职被告处，因考虑到原告曾在被告处工作过，于是同日双方便未约定试用期直接签订了无固定期限的《劳动合同》，合同约定原告在被告处担任物控部经理，采用计时的方式计算工资，工作时间的工资按最低工资标准执行，初始工资额为1350元/月，此后双方再未签到过任何劳动合同。2015年8月1日任命原告兼任采购部、人事部、物控部经理职务至今。原告自2020年4月28日13:30起无故缺勤，被告多次联系其上班未果，于是于2020年5月5日通过邮寄的方式要求其返回被告处工作。原告收到该上班通知书后至今未返回工作岗位，以上事实原告在仲裁庭审时予以确认。同时原告在仲裁庭审时仍然确认双方尚未解除劳动合同，因此不存在被告违法解除与原告之间的劳动合同的事实。二、原告请求被告支付2014年1月4日到2020年3月31日平时加班工资及周末加班工资无事实及法律依据。根据双方签订的《劳动合同》约定原告的工资计算标准为以当地最低的工资标准即1350元/月为基数采用计时的方式计算工资，根据原告自己提交的银行流水记录可以显示原告从2014年至今每个月的平均工资都有6000元左右，足以证实被告已经足额向其支付了加班费，因此不符合《广东省工资支付条例》规定的应当补足加班工资的情形。且原告在仲裁阶段时是认可被告其工资是由财务制作的，不需其签名后才会发放的，也认可是存在工资条的，因此按照被告提交的工资条显示被告已经足额向其支付了各项加班的费用。退一步讲，假使被告未足额向原告支付加班工资的根据《工资支付暂行规定》明确规定，被告必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故原告在劳动报酬发生争议之日起一年内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限，对于超过两年的原告无权主张。原告主张的离职时间为2020年5月7日，假使被告需要支付原告加班工资也只需要支付2018年5月8日至2020年5月7日间的，超过部分原告无权要求。原告提交的考勤记录表不但没有原件，而且是可以修改的数据表格，且该数据表格上记载的信息也明显存在错误，每个月的平常加班时间比正常工作的时间还要长，并且未显示有周末加班的时间，足以证实该考勤表是虚假的。三、原告请求被告支付2014年1月4日到2020年4月30日年假工资无事实及法律依据。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满十二个月以上的，享受年休假。依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。且被告已于2019年春节和2020年春节期间安排原告于法定春节假期之外分别享受了7天和6天假期，在此期间原告的工资亦未低于法定标准，足已证明被告已安排原告于2019年度、2020年度享受了相应带薪年休假。四、原告主张的要求被告支付单方面强制签订劳动合同双倍工资无法律依据。原告作为用人单位依法与劳动者签订劳动合同是在履行法定义务，法律从来没有规定与劳动者签订劳动合同的还需支付经济赔偿。综上，原告的申请既无事实依据，也无法律依据，因此请求法院依法驳回原告的诉讼请求。被告对其辩称提供如下证据：1.原告的劳动合同；2.任免通告；3.快递单、催促员工上班通知书；4.工资条；5.仲裁庭审笔录；6.其他员工的劳动合同；7.请假条。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：原告2004年12月1日入职被告处。后辞职。2014年1月3日，原告重新入职并与被告签订一份《劳动合同》，合同约定原告的工作部门为物控部，职务为经理，实行计时工资，正常工作时间工资按最低工资标准执行，初始工资为1350元/月。2015年8月1日，被告发出一份《任免通告》，通告其中任命原告兼任采购部、人事部、物控部经理职位。此外，原告还提供另外三份加盖有被告印章的《劳动合同》。其中一份《劳动合同》显示落款日期为2017年1月1日，合同约定原告的工作部门为行政部，职务为经理，实行计时工资，正常工作时间工资按最低工资标准执行，初始工资为1350元/月，劳动合同期限自2018年1月1日-2018年12月31日止。一份《劳动合同》显示落款日期为2018年12月31日，合同约定原告的工作部门为行政部/物控部，职务为经理，试用期工资为10000元/月，劳动合同期限自2019年1月1日-2019年12月31日止。一份《劳动合同》落款日期为2019年12月31日，合同约定原告的工作部门为物控部，职务为主管，试用期工资为8000元/月，劳动合同期限自2020年1月1日-2020年12月31日止。被告对此三份《劳动合同》不予认可，认为：1.该合同不符合被告签订劳动合同的相关制度与程序，且因原告于2015年起在被告处担任人事主管一职，其主要工作职责便是代表公司与其他劳动者及原告本人签订劳动合同，制定公司内部管理制度。管理相关人事档案，因此原告有充足的机会私自制作虚假的劳动合同。2.被告处所有的劳动合同在签订时均由甲方代表在劳动合同上签订盖章，而原告提交的三份劳动合同均无甲方代表的签名。3.该三份劳动合同内容的约定明显约定不清，只约定了试用期的工资未约定正常工作时间的工资。而原告早就与被告建立了劳动关系，为何还要再行约定试用期。2016年1月1日-2020年3月31日期间，被告向原告支付了工资合计415754元。2020年3月30日，原告与被告公司董事温建军就工作岗位调整事宜进行交涉。2020年4月28日上午，原告与被告公司董事温建军发生口角。当天，被告以原告盗取公司电脑的人事资料为由向公安机关报警。2020年4月28日，原告向被告提交一份《请假条》，《请假条》载明部门为物控部，职务为主管，事由为事假，请假时间自2020年4月28日13点30分-2020年4月29日18点，共1.5天。2020年5月4日，被告向原告发出《催促员工上班通知书》，通知载明原告自2020年4月28日13点30分起连续多日无故缺勤，严重违反公司劳动纪律，要求原告收到通知之日起一日内返岗工作，并接受违纪处理。原告于2020年5月6日签收该通知。原告一直未返岗上班。原告为证明其加班事实，提供了2016年1月1日-2020年4月27日期间的电脑考勤记录照片。该考勤记录显示的统计数字与列表明显不符。被告为证明其已足额支付原告工资，提交了一份《戴海霞工资统计表》（2018年3月-2020年4月）。该统计表载明上班天数、平日加班（小时）、周末加班（小时）、平日加班工资、周末加班工资。该统计表的月工资金额与原告的银行流水一致。原被告对对方提交的此证据均不予认可。原告未对被告支付的工资金额提出异议，亦未向政府相关主管部门投诉。原告于2020年5月7日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求包括确认申请人与被申请人自2014年1月4日至2020年5月7日存在劳动关系，并请求被申请人支付申请人非法解除劳动合同赔偿金等。仲裁庭审时，原被告均称原告当时仍在职。原告还自述考勤记录系原告权限范围内。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月30日作出惠阳劳人仲案字[2020]426号仲裁裁决书（终局），裁决：一、确认申请人与被申请人自2014年1月4日至2020年5月7日存在劳动关系。二、由被申请人自本仲裁裁决书发生法律效力之日起七日内一次性支付申请人2019年5天的应休未休年休假工资712.65元。三、驳回申请人其他仲裁请求。原告不服该裁决，向本院提起本案诉讼。另查明，2016年1月1日-2018年6月31日，惠州市最低工资标准按1350元/月执行；2018年7月1日起惠州市最低工资标准按1550元/月执行。庭审时，原告称其工资与相关合同一致，发放时不需要签名确认直接打到卡上。没有提出异议也没有向政府部门投诉过。被告则主张原告工资是与2014年签订的劳动合同约定一致。底薪+加班工资+绩效，扣社保、税费、水电费。原告领取工资不需要其签名确认，原告在2018年6月前底薪为1350元+加班工资+绩效，扣社保、税费、水电费。2018年7月后至今底薪是1550元+加班工资+绩效，扣社保、税费、水电费（与工资统计表相符）。本院认为，由于双方在仲裁庭审时均陈述原告当时仍在职，且原告仲裁申请确认双方自2014年1月4日至2020年5月7日存在劳动关系，被告亦于2020年5月4日要求原告返岗，现原告诉请确认原被告之间的劳动关系已于2020年4月28日解除，并要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，故本院不予支持。至于未签订无固定期限劳动合同的赔偿金的问题，此诉请缺乏法律依据，本院不予支持。至于加班费的问题。首先，虽然原告提供了电脑考勤记录照片予以证实，但该考勤记录统计的数字与列表明细不符，亦不符合逻辑，且考勤记录系原告权限范围内，被告对此又不认可。其次，原告作为负责考勤的主管人员，理应知晓自身加班的实际时间，在被告多年的工资发放期间里，从未就工资问题提出过异议或者向政府相关主管部门进行投诉，现原告又主张加班工资，有违常理。最后，虽然原告提供了除2014年1月3日《劳动合同》外的另外三份《劳动合同》，但该2017年1月1日《劳动合同》期限却自2018年1月1日-2018年12月31日止，而另外两份《劳动合同》仅载明的试用期工资，且该工资金额与实际发放不相符，显然有违常理。被告又不予认可，现被告提交的工资统计表已载明有加班费，每月的工资额与原告的工资发放银行流水的金额相符。基于上述理由，本院对原告提供的电脑考勤记录照片及除2014年1月3日《劳动合同》外的另外三份《劳动合同》不予采信，由此，本院对原告主张的加班费不予支持。至于2019年带薪年休假工资的问题。被告未举证证明已安排原告休2019年年休假或者已支付2019年应休未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”及第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算”的规定，结合原告2004年12月1日入职被告处及月工资1550元的事实，经核算，被告应支付原告2019年5天的应休未休年休假工资712.65元［1550元/月÷21.75天×5天×（300%－100%）］。对原告主张超过部分，本院予以驳回。综上所述，依照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告惠州建富科技电子有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向原告戴海霞支付2019年应休未休年休假工资712.65元。二、驳回原告戴海霞的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费按规定免交。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。审 判 员 邹思友二〇二〇年十一月十二日法官助理 文梦婷书 记 员 刘宇文