广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终6746号上诉人(原审原告):沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店，经营场所广东省惠东县平山红光莲花地猪仓地段万隆新城**。负责人：范平，该分店总经理。上诉人(原审原告)：沃尔玛（广东）商业零售有限公司，住所地广东省广州市越秀区淘金街******。法定代表人：陈文渊，该公司执行董事。共同委托诉讼代理人：钟永标，广东星辰律师事务所律师。共同委托诉讼代理人：陈胜南，广东星辰律师事务所律师。被上诉人(原审被告):王世东，男，汉族，1972年10月10日出生，住址广东省深圳市福田区。委托诉讼代理人：武奎元，广东晟典律师事务所律师。上诉人沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店、沃尔玛（广东）商业零售有限公司因与被上诉人王世东劳动争议纠纷二案，不服广东省惠东县人民法院(2018)粤1323民初1212号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店、沃尔玛（广东）商业零售有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决:1、请求依法撤销广东省惠东县人民法院（2018）粤1323民初1212号民事判决。2、请求依法改判二上诉人无需向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金441509.6元。3、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由如下:一、原审判决对于2015年8月31日警告通知书中的被上诉人违规行为的描述，仅截选了其管理的部门出现2起顾客投诉的内容，而关于其所辖分期屡次发生商品保质期过期而未有改善的违规行为不作审查认定，并据此认定该次警告没有事实依据，进而认定上诉人构成违法解除劳动合同，属认定事实错误。1、被上诉人在职期间任职食超分区副总经理，负责食超分区的管理工作，为食超分区的最高管理层。但自2014年8月起，被上诉人管理的食超分区多次且持续出现大量食品保质期过期的情形，上诉人分别于2014年9月1日给予书面指导【注:等同之后的书面警告】、2015年1月8日作出书面警告、2015年7月24日作出最终警告，并要求被上诉人进行改正，严格遵守和执行公司的商品保质期管理程序。对于上述纪律处分，被上诉人均签字确认和接受。但被上诉人始终没有采取改善措施，其管理的食超分区在2015年7月至8月期间仍然出现大量的食品保质期过期【见上诉人证据20】，甚至出现将过期食品上架销售，并被消费者购买的严重情形【见上诉人证据21】，上诉人据此于2015年8月31日对被上诉人再次作出最终警告处分，并根据《员工手册》和《奖惩政策》关于员工在12个月内连续受到2次最终警告处分的，将导致立即解聘的规定，解除与被上诉人的劳动合同。在2015年8月31日的警告通知书中，关于被上诉人违规事实的描述为：“该员工所辖分区屡次发生商品保质期过期情况，多次警告一直未得到改善，现8/18、8/20所辖分区再次连续发生两起因保质期问题而导致的顾客投诉，一共产生1359元的赔偿金额。其工作严重失职、违反公司相关保质期管理政策，不仅严重危害门店的食品安全管理，使商场遭受经济损失，且严重破坏沃尔玛商场形象，破坏消费者对门店的信任，从而产生十分恶劣的影响”，即被上诉人存在的违规行为包括：(1)所辖分区屡次发生商品保质期过期的情况，经多次警告后仍未得到改善；(2)所辖分区再次连续发生两起保质期问题导致的顾客投诉。原审判决对于被上诉人屡次受到纪律处分的第1项违规行为的描述不作审查认定，对于上诉人提交的证据20显示之食超分区在2015年7月至8月期间出现大量食品保质期过期事故的事实不予认定，仅截选了警告通知书中载明的第2项违规事实，并据此认定上诉人2015年8月31日作出的最终警告没有事实依据，进而认定上诉人构成违法解除劳动合同，属认定事实错误。2、过期食品在后仓发现不同于在上架销售后发现，仍可避免过期食品流向消费者。而将过期食品上架销售，会给消费者带来生命健康风险，是对消费者的不负责任，同时也会严重损害公司的商场形象，和破坏消费者对门店的信任。因此将过期食品面向消费者销售的情形属于食品保质期过期事故中的极端严重情形，上诉人对于该严重违规行为的着重描述，不应等同于被上诉人的其他违规情形不存在或不作认定。二、除被上诉人存在已累计受到2次最终警告之严重违反规章制度之情形外，被上诉人所存在的消极怠工，经管理层教育仍拒不改正之情形也属于严重违反公司规章制度的行为，上诉人据此有权解除与上诉人的劳动合同，原审判决认定上诉人解除劳动合同违法，在认定事实和适用法律上均属错误。上诉人依法指定的《员工手册》第8.2.4(3)“解聘”中“其他违反公司纪律的行为”B项规定“员工的某些错误行为会立即导致解聘，这些行为包括但不局限于以下的情况：消极怠工，不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正”。被上诉人在职期间，未重视商品保质期管理工作，其所管理的食超分区多次、大量发生食品保质期过期事故，被上诉人因此分别于2014年9月1日受到书面指导、2015年1月8日受到书面警告、2015年7月24日受到最终警告等纪律处分。但被上诉人在受到上述警告处分后，对于管理层要求其重视保质期管理工作，采取措施杜绝过期食品事故等，被上诉人始终不予纠正，在2015年7、8月份仍出现大量的食品过期事故，乃至2起消费者购买到过期食品后进行投诉索赔的事故，更甚至有消费者购买到过期食品没有发现直接食用的可能。沃尔玛公司作为大型零售企业，食品的安全管理工作系其最基本的准则和要求，也是关乎消费者生命健康权益的重大事项，被上诉人漠视食品安全管理工作的重要性，给消费者带来生命健康风险，也严重损害公司的形象和声誉。上诉人已经给予了被上诉人足够的机会和时间，但被上诉人始终拒不改正，上诉人据此有权解除与被上诉人的劳动合同。原审判决认定上诉人系违法解除，在认定事实和适用法律上均属错误。综上，上诉人认为，原审判决对于2015年8月31日警告通知属中的违规情形作分割截选认定，对于被上诉人同时存在的违规行为和其他违反公司规章制度的情形不作审查认定，在认定事实和适用法律上均属错误，请求二审法院依法撤销原审判决，改判支持上诉人提出的诉讼请求。被上诉人王世东未在法定期限内发表答辩意见，不影响本院审理。原审原告沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店、沃尔玛（广东）商业零售有限公司向一审法院起诉请求:1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币441509.6元；2.被告承担本案的案件受理费。原审法院认定事实:沃尔玛公司是于2009年6月17日依法成立的有限责任公司（外国法人独资）。沃尔玛飞鹅岭分店是由沃尔玛公司于2009年11月30日依法设立的分公司。王世东于1996年10月3日入职深圳沃尔玛易初珠江配销有限公司工作，后被安排到其他沃尔玛分公司工作，直至2014年1月1日与沃尔玛飞鹅岭分店签订了自当天起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定王世东担任营运部门的副总经理；同时约定沃尔玛飞鹅岭分店可以立即解除劳动合同的情形包括：严重违反劳动纪律、公司规章制度的，严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损失的。实际工作中，王世东分管食超分区，是该分区的主管兼副总经理，主要职责包括：定期回顾损耗/费用情况，制定与实施改进计划，严格执行如商品保质期等相关商品管理标准，从而控制损耗、损失。王世东于2013年1月22日在沃尔玛中国人力资源部向其提供的《确认书》上，以员工的身份签名确认了本人已阅读并理解沃尔玛中国《员工手册》、《道德操守规则》和《安全手册》的相关内容，同意并愿意遵守各项规定。《员工手册》第64页至67页记载：“员工的某些错误行为会立即导致解聘，这些行为包括但不局限于以下的情况：3.2严重违反公司劳动纪律或规章制度中其他违反公司纪律的行为：……B消极怠工、不完成工作任务，经管理层教育后仍不改正……D服务意识差，一年内有三次或以上经查证属实的顾客投诉；E违反公司《指导政策》，在首个“决定日”的改进指导有效期（12个月）内再次受到“决定日”这一级的指导，无论两次“决定日”改进指导的理由是否相同……L本手册及公司其他政策规定的导致直接解聘的行为……3.3严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害……”。王世东于2014年9月2日参与了由沃尔玛飞鹅岭分店组织的全体员工对《奖惩政策》的学习培训，并在《员工签到表》上签名予以确认。《奖惩政策》内容包括：第三章纪律处分……4.适用情形：……4.2任何其他违纪行为。5.纪律处分的层级和适用原则：5.1纪律处分层级：从低至高分为口头警告、书面警告、最终警告、解聘四级……6.纪律处分有效期：6.1纪律处分有效期为12个月，从纪律处分生效之日起计……8.行为类型：8.2书面警告：在受到口头警告的12个月内，再次发生前款/8.1所列举的情况之一的；其他违反公司《营运适用政策/操作指南》、《员工手册》中关于“书面指导”或“书面警告”的行为；其他违反公司规章制度的行为，情节较重，对公司或第三方造成损失，金额较低的。8.3最终警告：在受到书面警告的12个月内，再次发生前款/8.2所列举的情况之一的；其他违反公司《营运适用政策/操作指南》、《员工手册》中关于“决定日”或“最终警告”的行为；其他违反公司规章制度的行为，情节较重，对公司或第三方造成一定金额损失的。8.4立即解聘：在受到最终警告的12个月内，再次发生前款/8.3所列举的情况之一的；其他违反公司《营运适用政策/操作指南》、《员工手册》中关于“解聘”的行为；其他违反公司规章制度的行为，情节较重，对公司或其他方造成较大金额的损失。上述《奖惩政策》于2014年9月2日由工会代表讨论，自2014年10月1日起执行。该政策生效之日，《指导政策》自动失效。《奖惩政策》附则规定：“本政策生效前，已经实施的指导在有效期内的，持续执行到该指导生效。本政策第三章5.2所述纪律处分的适用原则，对于本政策生效之前的指导不适用。”沃尔玛飞鹅岭分店、沃尔玛公司向本院提交《商品保质期管理程序》，记载：“奖惩制度：3.对于管理层巡店、第三方检查、顾客投诉过期例外、政府检查和真实客观的媒体报道的过期例外（同一过期商品事件涉及的全部媒体报道计算为一次），相关责任人应承担如下责任：发现过期商品例外的部门3次/月，给予责任副总口头警告；发现过期商品例外的部门超过3次/月，给予责任副总书面警告……”。2014年9月1日，沃尔玛飞鹅岭分店向王世东发出《工作表现指导》，记载:王世东管辖的分区部门在8月份发生11起商品过期事故，且该部门各项标准工作均未未能及维护好，作为分区副总有责任帮助部门提升改善现状，主要原因是未能及时与主管巡视店中店而导致标准及食品安全标准下降，给公司带来损失，过期食品会导致投诉及媒体危机事件，给公司带来负面影响。王世东在该《工作表现指导》的“受指导员工签名”处亲笔签名予以确认，在“员工本人意见”上填写“无”。2015年1月8日，沃尔玛飞鹅岭分店向王世东发出第一份《警告通知书》，载明：其所负责的分区惠氏、雅培、安儿宝奶粉总金额为8425.37元在2014年过期没有处理，给公司造成财产损失，给予书面警告，警告期12个月，从2015年1月8日开始生效。“员工本人意见和签名”处填写：“接下来会更加细致的跟进下属针对各项公司程序要求的严格执行”，王世东在“员工主管签名处”签名。2015年7月24日，沃尔玛飞鹅岭分店向被告王世东发出第二份《警告通知书》，记载：因保质期例外在2015年1月8日已被书面警告一次，此后一直未能采取有效措施，所管辖分区的保质期问题无改善，在2-6月期间共发现46起商品保质期过期例外，涉及金额约1524.57元；其中2起导致顾客投诉且产生十倍赔偿，另1起顾客投诉至食品药品监督管理局；该同事的工作严重失职，不仅导致商场遭受经济损失，且严重破坏沃尔玛商场形象，破坏消费者对门店的信任，产生极恶劣的影响。因此次违纪行为属于再次发生，根据公司奖惩政策的规定，直接升级为最终警告，给予最终警告，有效期为12个月，从2015年7月24日开始生效。“员工本人意见和签名”处填写：“无”，王世东在“员工主管签名”处签名。2015年8月31日，沃尔玛飞鹅岭分店向王世东发出第三份《警告通知书》，记载：该员工所管辖分区屡次发现商品保质期过期情况，多次警告一直未得到改善，现8/18和8/20所辖分区再次连续发生两起因保质期问题而导致顾客投诉，一共产生1359元赔偿金额；其工作严重失职、违反公司相关保质期管理政策，不仅严重危害门店的食品安全管理，使商场遭受经济损失，且严重破坏沃尔玛商场形象，破坏消费者对门店的信任，产生十分恶劣的影响；给予最终警告的处分，有效期12个月，从2015年8月31日开始生效；在有效期内，该员工已于2015年7月24日有一次最终警告，现再次发生与上次最终警告类型相同的违纪行为，则给予更高一级的纪律处分：解聘。王世东否认发生上述失职的行为，对其作出更高一级的解聘行为表示不认同，所以拒绝在上面签名。同日，沃尔玛飞鹅岭分店向被告王世东发出《解除劳动合同通知书》。被告在收到该解除劳动合同通知书后离职，但认为沃尔玛飞鹅岭分店属于违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，遭拒绝，双方因此发生争议。双方确认王世东在离职前12月的平均工资为11915.49元。王世东因与沃尔玛飞鹅岭分店、沃尔玛公司之间的劳动争议，于2016年向深圳市福田区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后于2016年9月20日撤回仲裁申请。2017年3月13日，王世东向惠东县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。惠东县劳动人事争议仲裁委员会于2017年6月15日作出惠东劳人仲案非终字[2017]第68号裁决书，裁决如下：沃尔玛飞鹅岭分店与沃尔玛公司应当向王世东支付违法解除劳动合同的赔偿金441509.6元。沃尔玛飞鹅岭分店与沃尔玛公司不服该裁决，向本院提起诉讼，提出上述诉称中的诉讼请求。另查，沃尔玛飞鹅岭分店向本院提供《Damage商品申请表》和《顾客投诉索赔资料》。《Damage商品申请表》记载了部分商品的情况，包括“过期、仓库有效过期、破损、70过期”等，部分商品申请表上有王世东的签名。《顾客投诉索赔资料》中，有王世东作为复核人分别在2015年8月18日和8月20日中两起因商品过期遭顾客投诉产生的两笔《赔偿款支出申请表》上签名，证明王世东清楚上述两笔赔偿款的支付情况，该部门在8月份发生两笔因商品过期遭顾客投诉的事件。王世东称《Damage商品申请表》和《顾客投诉索赔资料》不能证明其有违反公司规章制度的行为，因为《Damage商品申请表》不是管理层在巡店时发现商品过期例外后作的统计，而是王世东作为主管在安排其下属清查库存时作出的统计，所以并不存在一个月内被发现3次以上的过期商品行为，不能按照《商品保质期管理程序》中奖惩制度的规定对其作出书面警告处分，更不能升级为最终警告，并以受到两次最终警告处分来升级为解聘。又查，2015年1月7日，沃尔玛飞鹅岭分店向干货部门主管胡瑞朋发出第一份《警告通知书》，以其负责的奶粉分别于2013年、2014年过期，给公司造成财产损失为由，给予书面警告一次，有效期12个月。2015年6月26日，沃尔玛飞鹅岭分店向干货部门主管胡瑞朋发出第二份《警告通知书》，以其管理的部门4月份保质期例外9起、价格例外65起，5月份保质期例外13起、价格例外44起，在5月2日顾客购买桂圆肉过期赔偿256元，6月8日顾客购买红枣过期赔偿554元，给公司造成一定经济损失，对公司声誉造成影响为由，给予最终警告一次。同日，沃尔玛飞鹅岭分店向冻品部门主管杨飞标发出《警告通知书》，以其管理的部门在2015年5月2日产生保质期过期投诉，给付顾客十倍赔偿金600元，4月份保质期例外8起，5月份保质期例外6起、价格例外39起，对公司声誉及形象造成一定影响，并给公司及合作伙伴带来一定经济损失为由，给予书面警告一次。胡瑞朋、杨飞标分别在对应的《警告通知书》上“员工本人意见和签名”处签名。王世东在上述三份《警告通知书》上“员工主管签名”处签名确认。庭审时，王世东陈述：2014年9月1日的书面警告与本案没有任何关系，并不是处罚依据的说明文件，另外二份警告通知书，被告也只是在员工主管处签名，而并不是在员工意见和签名处签名，事实上被告对于该二份警告单并不知情，完全是原告的人事部门利用被告，蒙蔽被告所签署的，所以对于员工本人意见和签名一栏，并无被告的签字，而是由他人代写的一个“无”字；在签署其他员工警告通知书时，被告认为该等事项本身没有决定权，所以不会太关注文件的内容，只是程序性的在员工主管处签字，但是对于与本职工作有重大影响的文件，例如《Damage商品申请表》，被告一定会认真核查。沃尔玛飞鹅岭分店、沃尔玛公司认为上述二份被告的警告通知书员工本人意见和签名一栏的字是被告写的，如果被告认为不是其写的，可以通过鉴定确认。原审法院认为，本案为劳动争议，主要争议焦点为：沃尔玛飞鹅岭分店解除与被告王世东之间劳动合同的行为是否违法的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，沃尔玛飞鹅岭分店应对作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议承担举证责任。沃尔玛飞鹅岭分店提交的其公司制定的《奖惩政策》没有违反法律法规的规定，可以作为裁判的依据。王世东辩称其没有见过《奖惩政策》，且该文件没有经过民主审议程序，属于违法，但王世东已和其他员工参加了《奖惩政策》的学习培训，且该文件已经员工代表讨论，故对王世东的抗辩，本院不予采纳。根据《奖惩政策》规定，立即解聘的情形包括“在受到最终警告的12月内，再次发生前款8.3所列举的情况之一”、“其他违反公司《营运适用政策/操作指南》、《员工手册》中关于解聘的行为”、“其他违反公司规章制度的行为，情节严重，对公司或其他方造成较大金额损失的”。沃尔玛飞鹅岭分店提交的《商品保质期管理程序》中“奖惩制度”规定：对于管理层巡店、第三方检查、顾客投诉过期例外、政府检查和真实客观的媒体报道的过期例外（同一过期商品事件涉及的全部媒体报道计算为一次），相关责任人应承担如下责任：发现过期商品例外的部门3次/月，给予责任副总口头警告；发现过期商品例外的部门超过3次/月，给予责任副总书面警告……”。本案中，沃尔玛飞鹅岭分店因王世东所管理的分区在2-6月期间发生46起保质期例外，已于2015年7月24日对王世东作出首次最终警告，有效期12个月，从2015年7月24日开始生效。根据上述《奖惩政策》和《商品保质期管理程序》中“奖惩制度”的规定，只有在最终警告生效期限内每月再次发生3次以上过期商品例外或者违反公司规章制度的行为，情节严重，对公司或其他方造成较大金额损失的，才可以给予再次书面警告，并可解聘。但沃尔玛飞鹅岭分店于2015年8月31日对王世东作出解聘处分的主要理由是“现8/18、8/20所辖分区再次连续发生两起因保质期问题而导致的顾客投诉，一共产生1359元的赔偿金额”。该处分决定确认2015年8月份只有2次保质期例外事故，不符合《商品保质期管理程序》中“奖惩制度”给予书面警告处分的规定；同时，沃尔玛飞鹅岭分店、沃尔玛公司提交的证据不能证明王世东严重违反公司规章制度，也无证据证明造成损失1359元属于金额较大，故原告沃尔玛飞鹅岭分店以上述理由于2015年8月31日对王世东再次作出最终警告并升级为解聘处分，没有事实依据，本院不予采信。因此，原告沃尔玛飞鹅岭分店解除与被告之间的劳动合同已构成违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”的规定，王世东于1996年10月3日入职深圳沃尔玛易初珠江配销有限公司，后非因本人原因被安排到沃尔玛公司的其他分公司工作，最后由沃尔玛飞鹅岭分店违法解除劳动关系，其工作年限应自1996年10月3日起计算至2015年8月31日，共计18年又10个月零28天。双方确认王世东离职前十二个月的平均工资为11915.49元，故支付违法解除劳动合同的赔偿金计为11915.49元/月×19年×2倍=452788.62元。因王世东对劳动争议仲裁裁决结果没有异议，并请求支持，故应按劳动争议仲裁裁决的赔偿金441509.6作出判决。因此，沃尔玛飞鹅岭分店、沃尔玛公司应向王世东连带支付违法解除劳动合同赔偿金为441509.6元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店、沃尔玛（广东）商业零售有限公司应于本判决发生法律效力之日起10日内，一次性向被告王世东连带支付违法解除劳动合同的赔偿金441509.6元。二、驳回原告沃尔玛（广东）商业零售有限公司惠东飞鹅岭分店、沃尔玛（广东）商业零售有限公司的全部诉讼请求。本院经审理查明:原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是:上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动关系。解决争议焦点的前提是厘清上诉人向被上诉人发出的第三份《警告通知书》是否有所依据。据本院查看，上诉人提交的其公司制定的《奖惩政策》规定，立即解聘的情形包括只有在最终警告生效期限内每月再次发生3次以上过期商品例外或者违反公司规章制度的行为，情节严重，对公司或其他方造成较大金额损失的，才可以给予再次书面警告，并可解聘。现上诉人因被上诉人所管理的分区在2-6月期间发生46起保质期例外，已于2015年7月24日对其作出首次最终警告，有效期12个月，从2015年7月24日开始生效。可上诉人2015年8月31日向被上诉人发出的第三份《警告通知书》明确载明“该员工所管辖分区屡次发现商品保质期过期情况，多次警告一直未得到改善，现8/18和8/20所辖分区再次连续发生两起因保质期问题而导致顾客投诉，一共产生1359元赔偿金额......则给予更高一级的纪律处分：解聘”。该处分决定确认2015年8月份只有2次保质期例外事故，不符合《商品保质期管理程序》中“奖惩制度”给予书面警告处分的规定；同时，上诉人提交的证据不能证明被上诉人严重违反公司规章制度，也无证据证明造成损失1359元属于金额较大；上诉人上诉主张该通知书载明“所管辖分区屡次发现商品保质期过期情况，多次警告一直未得到改善”，可上诉人已对被上诉人“屡次发现商品保质期过期情况”的管理失职于2014年9月1日、2015年1月8日、2015年7月24日分别作出了处理，因此一审认为上诉人于2015年8月31日以仅有2次保质期例外事故对被上诉人再次作出最终警告并升级为解聘处分，没有事实依据，不予采信，处理正确，本院予以维持。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人主张合法解除与被上诉人之间的劳动合同，证据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原审法院认定上诉人违法解除劳动合同需支付被上诉人经济赔偿金441509.6元，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十一月十一日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷