广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终8758号上诉人（原审原告）：东莞冠华玩具有限公司，住所地为广东省东莞市**********，统一社会信用代码为914********202877E。法定代表人：殷某1。上诉人（原审原告）：东莞兴华玩具有限公司，住所地为广东省东莞市***********，统一社会信用代码为914***********932P。法定代表人：殷某1。上述两上诉人共同委托诉讼代理人：吴洪武，广东智捷律师事务所律师。上述两上诉人共同委托诉讼代理人：潘先军，广东国锋律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：欧阳淼，女，汉族，1982年8月4日出生，住广西梧州市长洲区************，公民身份号码为450************022。委托诉讼代理人：郭进，广东信而立律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘淑茹，广东信而立律师事务所律师。上诉人东莞冠华玩具有限公司（以下简称冠华公司）、东莞兴华玩具有限公司（以下简称兴华公司）与被上诉人欧阳淼劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初28589号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条、第十条、第十二条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条、第九条，《广东省女职工劳动保护实施办法》第八条，《广东省人口与计划生育条例》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：一、冠华公司、兴华公司应支付欧阳淼违法解除劳动关系的赔偿金159346元、2019年3月工资4912元、2019年4月1日至4月24日工资1988元、2019年1月1日至4月24日年休假工资2289.66元、2018年未休年休假工资3816.09元、产假工资49246.67元、哺乳假工资4850.31元，以上合计226448.73元。二、驳回冠华公司、兴华公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审受理费本案诉讼费5元（已由冠华公司、兴华公司预交），由冠华公司、兴华公司负担5元。原审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院（2019）粤1971民初28589号民事判决。冠华公司、兴华公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决，改判冠华公司、兴华公司无须向欧阳淼支付：1.违法解除劳动关系的赔偿金159346元；2.2019年3月工资4912元；3.2019年4月1日至24日期间工资1988元；4.2018年度年休假工资3816.09元；5.2019年1月1日至4月24日期间年休假工资2289.66元；6.产假工资49246.67元；7.哺乳假工资4850.31元；共计226448.73元。二、欧阳淼承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一、原审审理时限过长，损害了冠华公司、兴华公司的合法权益。1.本案在2019年12月26日开庭结束后，冠华公司、兴华公司与欧阳淼都未补充新证据，原审判决书显示判决作出时间为2020年4月28日，但冠华公司、兴华公司收到判决书的时间为2020年7月14日，即使双方存在调解时间，在2020年4月28日作出判决，约三个月后，冠华公司、兴华公司才收到判决书，故，原审审理时限过长，损害了冠华公司、兴华公司的合法权益。2.据冠华公司、兴华公司员工陈述，在2020年4月28日前，欧阳淼还打电话给公司希望双方调解处理。二、本案法律适用错误，严重损害了冠华公司、兴华公司的合法权益。第一，原审判决混淆了本案最关键的争议焦点，即能否合并计算欧阳淼在冠华公司、兴华公司的工作年限以及欧阳淼在与公司办理了离职手续并依法领取了经济补偿金的情况下，能否再次重复计算员工的工作年限并以此作为计算离职经济补偿金的依据，而不是冠华公司、兴华公司解除欧阳淼的劳动关系的行为是否合法。将欧阳淼在冠华公司的全部工作年限合并计算为连续工作年限并以此作为计算支付欧阳淼经济补偿金的工作年限依据，无任何法律和事实依据，且多年以来，东莞市两级法院关于此类案例的裁判观点也不支持合并计算连续工作年限。1.根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，冠华公司在上一年底时，均因员工欧阳淼主动辞职，并与公司达成了离职协议书，双方就离职事宜达成了一致意见，且欧阳淼也领取了离职经济补偿金，故，双方的劳动合同关系在欧阳淼办理完成离职手续并领取了离职经济补偿金后已经终结，即依法不能再累计计算欧阳淼在冠华公司的工作年限。2.根据《中华人民共和国劳动法司法解释（四）》第五条规定，每次冠华公司与欧阳淼解除劳动关系时，均是欧阳淼主动申请离职，双方达成了离职协议，且冠华公司依法向其支付了经济补偿金，故，冠华公司在2018年12月30日前，每年均向欧阳淼支付了离职经济补偿金，不能合并计算欧阳淼在冠华公司工作期间的连续工作年限，也不能将其作为支付欧阳淼离职经济补偿金的工作年限的计算依据。3.欧阳淼每次与冠华公司办理离职手续时，均是欧阳淼主动申请辞职，向公司提交了《辞工书》，与公司双方协商一致后，签订了离职《协议书》，在该协议书中欧阳淼均确认：“五，乙方收到上述款项（明确是经济补偿金）后，并保证不基于劳动法律法规的相关规定向甲方主张其他任何权利或索赔。六、乙方声明签署本协议是本人的真实意思表示，并完全清楚本协议书涉及的全部内容，对本协议书不存在重大误解或显失公平的情形。”双方依上述情形解除劳动关系不违反法律的强制性规定，不存在重大误解或显失公平的情形，故，依法应当认定为合法有效，即不能将欧阳淼在冠华公司合并计算为其连续工作年限。4.兴华公司与冠华公司根本不存在主体或财产混同的情形，欧阳淼入职冠华公司前，已经与兴华公司依法办理完成了离职手续，签订了离职协议，领取了经济补偿金；后，入职冠华公司，且兴华公司的登记经营地址与实际生产地址均与冠华公司不是同一地址，故，将欧阳淼先后在兴华公司与冠华公司的工作时间合并计算其工作年限是完全没有事实与法律依据的。其次，没有任何法律规定两家公司间的法定代表人是同一人，就是关联企业，就应当相互承担连带责任，如此认定两家公司为关联企业，完全是无稽之谈。5.欧阳淼最近一次入职冠华公司的时间是2019年1月，2019年4月24日，冠华公司因欧阳淼多次严重违反规章制度为由解除其劳动关系，假设构成违法解除劳动合同关系，那因其工作年限只有不到6个月时间，故依法支付的违法解除劳动合同之赔偿金为其一个月工资，即8300元。6.根据广东省特别是东莞市关于类似案例的实际裁判观点来看，同样也是不支持将上述情形（公司与员工签订了离职协议，特别是员工主动申请离职并领取了经济补偿金等）合并计算为离职员工在公司的连续工作年限，故，不能据此计算支付离职员工经济补偿金的连续工作年限。7.冠华公司仍有几百名在职员工，根据东莞市相关司法判例观点，均是依上述情形在年底办理离职手续并领取经济补偿金，次年初再办理入职手续等，假设法院判决支持员工的该类诉求，如其他工人积极效仿依此向公司索赔，那公司必将很快面临倒闭关门的风险。综上，法无禁止即可为，企业员工在与公司办理完整的离职手续并依法领取了离职经济补偿金的情况下，员工再次办理入职手续，没有违反法律的强制性规定，也没有损害了员工的合法利益，况且，员工在多年来均无提出任何异议，故，根据前述内容，依法不应当将公司已经向员工支付了经济补偿金的时间再次作为计算离职员工的经济补偿金的工作年限，即冠华公司、兴华公司依法只需承担2019年1月1日至离职前的时间即一个月工资的经济补偿金8300元。相反，对于司法机关来讲，法无授权即禁止。既然没有法律规定企业员工在办理了离职手续并领取了经济补偿金的情况下，应当合并计算其工作年限并作为计算经济补偿金的依据，那原审就不应当作出如此认定，否则就涉嫌司法干涉公司正常的生产经营活动，严重损害了冠华公司、兴华公司合法权益。本案原审不但程序违法，而且事实认定错误，特别是在没有法律依据的情况下作出对冠华公司、兴华公司明显不利的判决，严重损害了冠华公司、兴华公司的合法权益。三、欧阳淼严重违反诚信原则，在冠华公司离职前，没有登记结婚，在职期间，也从未向公司任何人员透露其已怀孕的信息，在公司因其严重违约解除劳动合同关系后，立即办理结婚登记手续并以此向公司提出赔偿，此举严重违反诚信原则，严重违反善良风俗，参照东中法【2019】73号文规定，应不予认定公司违法解除劳动合同关系且无须承担欧阳淼产假待遇等。庭审时，冠华公司、兴华公司补充事实与理由：1.本案在原审审理程序存在严重违法行为，违反诚信原则，突袭裁判。本案实际上裁判做出的时间是4月28日，冠华公司、兴华公司收到裁判文书的日期为7月14日。冠华公司、兴华公司在第一次递交上诉状的时候，就指出原审程序违反诚信原则，突袭裁判。2.法律适用方面，本案中欧阳淼不管是从兴华公司离职再入职到冠华公司，都有依法依规定办理离职手续，并领取了经济补偿金。再到冠华公司办理了入职手续，根据法律规定，不予计算兴华公司的工作年限。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《中华人民共和国劳动合同法司法解释（三）》第十条等规定，双方协商一致解除劳动合同关系是双方真实意思的表示，不存在《中华人民共和国合同法》第五十二条规定的合同无效等情形，所以不应计算兴华公司的工作年限。同时，在冠华公司工作期间，欧阳淼也是主动提交辞工书，双方签订协议，并领取经济补偿金等一系列的行为，均表示之前的工作年限已经支付了经济补偿金，依法应不予重复计算工作年限。法律依据有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《中华人民共和国劳动法司法解释（四）》第五条、参照《中华人民共和国劳动法司法解释四理解与适用》这本书的第103页倒数第5行至倒数第3行，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的，新的用人单位日后再依法解除或终止劳动合同时，计算应当支付的经济补偿金期间就不再计算劳动者在原用人单位的工作时间。3.从兴华公司角度，兴华公司与欧阳淼于2014年5月30日签订的协议书是双方的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，且已实际履行。欧阳淼再主张赔偿金、工资、年休假工资、产假工资、哺乳期工资没有事实和法律依据。4.欧阳淼于2014年5月30日与兴华公司解除劳动合同关系之后，没有再入职兴华公司工作，双方之间没有建立劳动关系。兴华公司也不存在违法解除欧阳淼的行为，无需向欧阳淼支付其诉请的全部费用。5.原审法院认定以兴华公司将欧阳淼调派到冠华公司处工作为由，判决兴华公司与冠华公司共同向欧阳淼支付包括赔偿金在内的各项费用，缺乏事实和法律依据。6.原审法院在认定兴华公司支付经济补偿金的情况下，就已经表明兴华公司与欧阳淼双方所签订的协议书是合法有效的，也表明兴华公司与欧阳淼之间的劳动关系于2014年5月30日解除，就应该判决兴华公司无需向欧阳淼支付其诉请的全部费用。7.欧阳淼与冠华公司签订的多份协议书是双方的真实意思表示，未违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，且已实际履行。欧阳淼主张违法解除劳动合同关系的经济赔偿金应从2019年1月1日计算。8.欧阳淼从兴华公司离职之后，并于2014年6月3日与冠华公司建立劳动关系，并非兴华公司将其调入到冠华公司处工作，期间是否建立劳动关系，完全依附于冠华公司与欧阳淼双方的意思自治。9.兴华公司和冠华公司是两家各自独立的企业法人，虽然法定代表人相同，但股东不同，经营地址不同，欧阳淼从兴华公司离职之后，入职冠华公司，是双方的意思自治。10.欧阳淼入职冠华公司之后，多次因个人原因与冠华公司解除劳动关系，并多次办理入职、离职，最近的一次入职时间2019年1月1日，根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则草案》第三十九条规定，本企业工龄应以工人职员在本企业工作的时间起计算，如曾离职，应以最后一次回公司企业工作之日算起，因此，欧阳淼的工龄应从2019年1月1日算至2019年4月24日。11.根据《广东省实施女职工劳动保护特别规定办法》第十六条规定，女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定，可见，哺乳假享有的前提是产假期满，条件是确有经济困难，程序是经本人申请、用人单位批准，协商决定哺乳假期间的工作待遇。本案中，欧阳淼既未申请也未经冠华公司、兴华公司同意，所以不符合该法律十六条规定，冠华公司、兴华公司依法不予支付哺乳假工资。欧阳淼向本院提交答辩意见：一、兴华公司系违法解除劳动合同关系，应当支付欧阳淼赔偿金。欧阳淼每次请假均经过兴华公司批准，没有违反公司规章制度，但兴华公司以此为由解除与欧阳淼劳动关系，属于违法解雇，应当支付经济赔偿金。二、欧阳淼在冠华公司、兴华公司的工作年限应当合并计算。理由如下：1.冠华公司、兴华公司属于关联公司，欧阳淼在兴华公司处离职，再入职至冠华公司处属于工作调动。（1）冠华公司、兴华公司的法定代表人均为殷某1，且冠华公司、兴华公司提供的辞工书、收条、协议书的格式、内容一致，可以说明冠华公司、兴华公司属于关联公司。（2）欧阳淼在同一家公司工作，没有变更工作地点。（3）根据冠华公司、兴华公司提供的协议书，欧阳淼在2014年5月30日处从兴华公司处“离职”，在2014年6月3日“入职”冠华公司，但兴华公司仍然为欧阳淼缴纳2014年6月和7月的社保，可见所谓离职、入职并未实际履行。另，欧阳淼多次在每年最后一日在冠华公司处离职，再于次年1月1日办理入职，前后“离职”“入职”时间无任何间隔时间，可见欧阳淼工龄应当连续计算，不应中断。2.根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十二条规定，冠华公司、兴华公司以领取年终奖为由每年年底要求欧阳淼办理离职，次年1月办理入职，使劳动者“工龄归零”，违反公平原则，严重损害劳动者的利益。原审人民法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回冠华公司、兴华公司诉讼请求，维持原判。庭审时，欧阳淼补充答辩意见：1.欧阳淼与冠华公司多次入职和离职，其签订的协议的格式一致，内容一致，足以证明此文书都是由冠华公司提供给欧阳淼签订。并非欧阳淼自愿与冠华公司签订。2.虽然双方签订了相关协议，但是实际上欧阳淼一直在冠华公司处工作，双方的协议并未生效，劳动关系尚未解除。3.根据《中华人民共和国劳动合同法》的第四十七条规定，欧阳淼在与冠华公司办理离职手续后，维持劳动关系，则在日后出现冠华公司需要按照法律规定向欧阳淼支付解除劳动关系经济补偿金或赔偿金时，欧阳淼可获得的经济补偿金或赔偿金应当按照欧阳淼离职前十二个月平均工资数额及欧阳淼在公司的实际工作年限进行计算。欧阳淼在与冠华公司每年签订离职后马上入职的情况则可能出现欧阳淼日后实际获得的经济补偿金或赔偿金因欧阳淼的工资年限减少，或提前领取经济补偿金部分计算标准低于法定标准，给欧阳淼造成损失。冠华公司、兴华公司的做法实际上排除了欧阳淼的主要权利，免除了冠华公司、兴华公司的责任，严重违背了公平原则。欧阳淼的工作年限应当连续计算。本院二审期间，双方当事人均未向本院提交新证据。经过阅卷和法庭调查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为，本案为劳动纠纷案件，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人冠华公司、兴华公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。冠华公司、兴华公司二审中明确对欧阳淼2019年3月工资4912元、2019年4月1日至4月24日工资1988元及2019年1月1日至2019年4月24日年休假工资2289.66元没有异议，故应视为冠华公司、兴华公司服从原判，本院予以确认。根据双方当事人的上诉和答辩，本院分析如下：关于冠华公司是否违法解除与欧阳淼劳动合同关系的问题。冠华公司以欧阳淼2019年1月1日以来经常请假，消极怠工，严重违反公司规章制度为由辞退欧阳淼。经双方确认的请假条显示，欧阳淼的请假是经过冠华公司批准，冠华公司并未能举证证明欧阳淼存在消极怠工、严重违反公司规章制度的情况，原审法院认定冠华公司违法解除与欧阳淼劳动合同关系并无不当。关于违法解除劳动关系的赔偿金的计算问题。兴华公司、冠华公司的法定代表人均为殷某1。欧阳淼在2014年5月30日从兴华公司“离职”，在2014年6月3日“入职”冠华公司，但兴华公司仍为欧阳淼缴纳2014年6月和7月的社保。2014年5月30日欧阳淼与兴华公司签订的协议书，与之后欧阳淼与冠华公司签订的协议书，无论从内容，还是形式上，均高度一致。而且欧阳淼在每年12月31日从冠华公司离职，次年1月1日或2日又入职冠华公司，明显不合常理。综上，原审法院认定兴华公司、冠华公司属于关联企业，欧阳淼在兴华公司处离职再入职至冠华公司属于工作调动，其在兴华公司、冠华公司的工作年限应连续计算，依据充分，本院予以确认。根据欧阳淼离职前十二个月的平均应发工资、工作年限以及兴华公司、冠华公司已支付的经济补偿金数额，原审法院认定兴华公司、冠华公司尚应向欧阳淼支付违法解除劳动关系的赔偿金为159346元准确，本院予以维持。关于欧阳淼2018年未休年休假工资。原审庭审中各方确认欧阳淼在2018年已休年休假5天，冠华公司已向其支付该年休假的工资。欧阳淼在2018年未休年休假为5天，原审法院计算兴华公司、冠华公司应支付欧阳淼2018年未休年休假工资3816.09元准确，本院予以维持。关于兴华公司、冠华公司应否支付欧阳淼产假工资及哺乳假工资的问题。欧阳淼在2019年4月24日被冠华公司违法解雇，欧阳淼提供的2019年5月27日的检查报告显示孕龄为12周+4天，于2019年11月26日生育儿子黄嘉金，以上事实足以证明欧阳淼被违法解雇时已怀孕。因欧阳淼在生育当月并未在东莞市参加生育保险，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”的规定，兴华公司、冠华公司应向欧阳淼支付相应的产假工资。《女职工劳动保护特别规定》第九条第二款规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间，故兴华公司、冠华公司应向欧阳淼支付哺乳期工资。原审法院计算产假工资、哺乳期工资正确，本院予以维持。兴华公司、冠华公司对产假工资、哺乳期工资提出的抗辩，本院不予采纳。综上所述，上诉人冠华公司、兴华公司的上诉请求不成立，本院予以驳回。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条及前述援引法律条文之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由东莞冠华玩具有限公司、东莞兴华玩具有限公司负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年十一月二十三日书记员  卢君泰附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。