广东省东莞市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤19民终8369号上诉人（原审原告）：易亮，男，1987年1月26日出生，汉族，住湖南省常宁市************，公民身份号码：430************856。委托诉讼代理人：宋莎莎，广东今久律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：海斯坦普汽车组件（东莞）有限公司，住所地：广东省东莞市*************，统一社会信用代码：914********6628037。法定代表人：里博拉斯.梅拉.弗兰西斯科.约瑟。委托诉讼代理人：曾旺清，广东昊盟律师事务所律师。委托诉讼代理人：任秀丽，系该公司员工。上诉人易亮因与被上诉人海斯坦普汽车组件（东莞）有限公司（以下简称海斯坦普公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初7533号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：驳回易亮的全部诉讼请求。一审案件诉讼费用5元，由易亮负担。原审判决认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院（2020）粤1971民初7533号民事判决。上诉人易亮上诉请求：1.依法撤销一审判决，改判支持易亮一审全部诉讼请求。2.本案一审、二审诉讼费用全部由海斯坦普公司承担。事实与理由：一、易亮与海斯坦普公司签署的《劳动合同》第七条规章制度、奖惩以及《劳动合同法》第四条第二款均明确在制定、修改或决定直接涉及员工切身利益的相关规章制度时，均应当经过民主程序，但易亮在原审阶段提交的《员工手册》制定和修改并没有经过民主程序，依法不能作为海斯坦普公司用工管理的依据，更不能作为法院裁判的依据。因此，原审法院判决错误。易亮于2014年8月11日入职海斯坦普公司工作，2017年8月4日双方续签《劳动合同》，易亮在入职时并没有见过《员工手册》。根据海斯坦普公司提交的《员工手册》显示，该《员工手册》为2017年3.0修订版，双方于2017年8月4日续签《劳动合同》时，海斯坦普公司仍未提供该《员工手册》给易亮查阅以及签收，直至2018年4月24日，易亮才按照海斯坦普公司的要求在该《员工手册》签名。由此可见，在双方劳动关系存续期间，海斯坦普公司在2017年修订《员工手册》时，并没有按照双方签署的《劳动合同》以及《劳动合同法》履行民主程序。同时，该《员工手册》仅仅规定了劳动者违反公司管理规定，公司如何处理以及处罚员工的问题，并没有规定劳动者合理表达申诉方面的权利，明显剥夺了劳动者的基本权利，属于霸王条款，而且是极其不合理的。因此，《员工手册》并不能作为海斯坦普公司管理易亮的依据，海斯坦普公司依据《员工手册》解除与易亮之间的劳动关系亦是违法的。原审法院并未就易亮提出的《员工手册》制定和修改的合理合法性做审查，导致错判。二、原审法院对本案证据未做审慎审查，导致对海斯坦普公司发出的三次警告所涉及的易亮是否违纪的事实认定不清及判决错误。而且，对于证据采信方面，存在明显偏袒海斯坦普公司的情况，对于作为处于弱势地位的易亮来说，极其不公平。本案由于易亮于2019年11月14日在松山湖实名举报海斯坦普公司向雨水管偷排工业费油，海斯坦普公司曾与易亮进行过两次离职协商，易亮不同意，海斯坦普公司怀恨在心，千方百计设法辞退易亮而引发，因此才有了三次书面警告。（一）对于海斯坦普公司提交的2019年11月21日“不服从工作安排”的第一次严重书面警告（海斯坦普公司提交的证据2、3）。首先，易亮认为是海斯坦普公司设局故意刁难易亮迫使易亮离职的开端，因为在此之前，关于绩效面谈的问题，海斯坦普公司已经找过易亮面谈不下3次，根据海斯坦普公司提交的邮件可知，总经理助理第一封通知易亮再次绩效面谈的邮件发送时间是2019年11月21日11：06，更改面谈时间的邮件发送时间是在2019年11月21日13：30发出，发出的时间距离第一次约好的面谈时间仅有半个小时。而易亮在上班时间只收到第一封邮件，更改时间的邮件并没有收到，按照常理，总经理助理临时改变面谈时间，没有采用更为便捷的电话或者微信通知易亮，这是明显不合理的。而且，易亮按照总经理助理的第一封邮件通知已经按时在2019年11月21日下午14：00准时前往会议室，在等不到经理方勇才返回车间继续工作（这方面的证据有海斯坦普公司处的视频，但因由海斯坦普公司保管，易亮无法获取）。更改时间的邮件易亮并未收悉，因此，并非不服从工作安排。而且，2019年11月21日的严重警告并没有说明易亮因何事不服从工作安排，剥夺了易亮申诉的权利。其次，海斯坦普公司提交的证据3监控视频、部门监控截图照片与证据5证词存在相互矛盾的地方。体现在：（1）证据3中海斯坦普公司主张2019年11月21日16时41分、42分、43分上级经理方勇亲自到生产车间外找易亮，视频和照片能清晰反映出双方所在的地点不是在办公室，而是在车间外。和海斯坦普公司提交证据5中第三次书面警告中写的双方在一楼办公室发生口角是明显不符的，因此，易亮认为海斯坦普公司为了达到辞退易亮的目的，存在伪造或者篡改视频的嫌疑，据易亮自己记忆的日期，该视频应该是2019年11月27日的，不是2019年11月21日的，因为从海斯坦普公司提交的证据2通话记录截图显示，海斯坦普公司经理方勇在2019年11月27日16：12、16：30找过易亮，找不到才前往车间外亲自找易亮，这点易亮已在一审中表达过异议，但是原审法院并未作处理。而且该视频并不能听到双方交谈的内容，而且也反映不出双方争吵互骂的情况，因此，无法证明经理方勇去车间找易亮是交代去会议室进行绩效面谈的事实，也没法证明双方发生争吵互骂的事实，更得不出易亮不服从工作安排的结论。最后，易亮与经理方勇于2019年11月21日发生口角后，方勇并非海斯坦普公司的人事，但却于2019年11月22日向易亮发出关于降职的邮件，而且阻止易亮登入考勤系统，由此可见，海斯坦普公司已经以实际行动逼迫易亮离职。（二）对于海斯坦普公司提交的2019年11月26日“在工作时间内做与工作不相关的事情而影响正常工作”的第二次严重书面警告（海斯坦普公司提交的证据4）。易亮认为于2019年11月25日前往运营经理方勇办公室的目的是找方勇申诉不服从工作安排的书面警告、降职以及绩效的问题，但经理方勇刻意回避易亮，且对与易亮在2019年11月21日发生的口角记恨在心并想法设法让易亮违纪，以达到解雇易亮的目的。对于易亮于2019年11月26日在上班时间收集证人证言，也是基于经理助理的邮件要求，尽快解决与上级领导方勇的口舌之争，以便在海斯坦普公司处以后能正常工作，因为易亮老婆预产期在2020年2月，易亮很珍惜这份工作，希望尽快解决与上司的矛盾。易亮找了同事收集证人证言是在上午休息时间，并没有影响自己和同事的正常工作，而且，海斯坦普公司也并未提交相关的证据证明易亮的行为影响了正常的工作，应承担举证不能的法律后果。（三）对于海斯坦普公司提交的2019年11月27日海斯坦普公司提交的第三次严重书面警告（原审海斯坦普公司提交的证据5）。易亮认为海斯坦普公司为了达到解雇易亮的目的，故意为之。因为方勇是易亮的上司，是方勇先粗口在先，在公共场所（前台）破口大骂易亮，易亮受到极大的侮辱，才出口反驳。而海斯坦普公司提交的证词均是其书写好固定的内容要求公司员工签名的，且证人与海斯坦普公司之间存在直接的利害关系，因此，该证言不具备证明力，不能证明海斯坦普公司的主张。三、《劳动合同》第5条D项中明确约定有奖金，而且易亮入职时海斯坦普公司明确承诺有年底双薪和奖金。虽然双方并未对奖金和年终奖的发放标准有明确的书面约定，但是根据2019年2月份海斯坦普公司发放工资的情况来看，双方劳动合同实际履行过程中，年底双薪和奖金是客观存在的，因此，海斯坦普公司应当向易亮支付2019年的年底双薪及年终奖。海斯坦普公司答辩称：一、《员工手册》的制定和修改经过全体职工代表大会讨论通过，海斯坦普公司向易亮送达了修订后的《员工手册》，易亮本人亲笔签收并表示同意遵守和严格执行各项条款，《员工手册》符合民主程序和告知程序，可以作为法院裁判的依据。首先，《员工手册》通过符合民主程序。在《员工手册》（2017年3.0修订版）正式通过前，海斯坦普公司向全体员工邮箱发送了2017版《员工手册》草稿，同时也打印了纸质版2017版《员工手册》草稿分发给各部门的各班组，方便全体员工讨论和进行草稿意见征集。考虑到公司员工人数较多和不耽误生产，由民主投票选举出职工代表并将职工代表名单公示，并组织了员工手册草稿讨论会，经职工代表大会协商讨论、表决确定修改方案，向全体员工公示修订过程，符合民主程序。再者，海斯坦普公司履行了告知程序。海斯坦普公司向易亮发放了《员工手册》（2017年3.0修订版），易亮于2018年4月24日已签收，海斯坦普公司已履行告知义务。易亮同意遵守和严格执行员工手册的各项条款，员工手册的内容对其有约束力，易亮对于员工手册载明的公司的规章制度应执行和遵守。最后，员工手册的制定合理合法，完全遵守国家相关法律法规规定，没有违法之处，易亮现主张海斯坦普公司不能依据《员工手册》对其进行管理没有事实依据。二、原审法院认定事实清楚，适用法律正确，易亮的上诉理由无事实和法律依据，恳请依法维持原判。（一）海斯坦普公司作出的三次书面警告处分，包括一次严重（书面）警告，和两次（普通）书面警告，均有相应的证据予以佐证，证据与证据之间也能形成完整的证据链。根据《员工手册》59页第8.6条及第65页第8.6.55条的规定，“已受过一次严重警告处分，又在12月内再次违纪的，或者在12月内累计三次书面警告处分的”属于“严重违纪”，公司有权解除劳动合同且无需对其进行任何的经济补偿或赔偿。易亮既符合受过一次严重警告处分，在12个月内再次违纪的情形，又符合12个月内累计三次书面警告的情形，无论是触犯何种情形，均属于严重违纪，公司有权解除劳动合同。（二）对于第一次严重书面警告，易亮否认违规违纪的理由陈述混乱，混淆事实。1.海斯坦普公司已通过工作邮箱发送邮件（证据2.2）、电话（证据2.3通过记录截图显示2019年11月21日16:07）、微信（证据2.4微信聊天记录截图显示“打你电话不接，请马上到会议室来，和你过一下工作计划和绩效进度”）多种方式通知和催促易亮去会议室进行绩效面谈，易亮没有理由不知道，但易亮拒不服从工作安排。而证据3《监控视频》及《部分监控截图照片》可以证明在通知发出后易亮是有拿着手机查看的，对于海斯坦普公司的通知是接收到和知悉的，却假装没收到拒绝配合。2.易亮称其2019年11月21日下午14时已至会议室，在庭审中，海斯坦普公司也向易亮发问过，易亮代理人回答说14时已经进入到会议室里面等待上级经理和总经理助理，后来是等不到上级经理方勇便离去了。而事实情况是当天14时，会议室根本没有开放，易亮如何进去里面，明显易亮虚假陈述。海斯坦普公司与易亮约定会谈的会议室中存放的都是重要物品，钥匙只有总经理助理有，而总经理助理当天已经发邮件通知易亮绩效面谈改期至下午16时，并且在改期通知的邮件里已经写明改期原因是由于易亮的部门经理方勇当天两点的时候有另一个会议要参加，总经理助理不可能也实际没有在14时开门，易亮更不可能进入会议室，易亮明显是虚假陈述、歪曲事实。3.海斯坦普公司提交的证据3《监控视频》及《部分监控截图照片》，发生的日期为2019年11月21日，而易亮坚称视频时发生在2019年11月27日，那是其记忆出错及不认真审阅海斯坦普公司提交的证据，不是视频被伪造和篡改。证据2中的通话记录截图也有记载11月21日16:07分，上级经理方勇有找过易亮，与视频的发生是同一个下午，通话记录截图中11月27分16:12和16:30是另一天，与第一次严重书面警告发生的事实无关。4.海斯坦普公司提交的证据5证言是佐证易亮与上级经理方勇在2019年11月21日下午至少是在16点43分后发生口角和互骂的事实。互骂发生的背景是在上级经理方勇亲自去生产车间及附近找易亮要求其来会议室面谈，易亮后来在至少是在16点43分后到达会议室门口没进去，而此时总经理助理及方勇在会议室中坐着等易亮，易亮在会议室门口挥着胳膊说“我跟你们没什么好谈的”，之后离开会议室门口，之后易亮与方勇在公司前台发生口角，易亮在当天自始没进过会议室也没有进行上级安排的绩效面谈，海斯坦普公司提交的证据5与证据3《监控视频》及《部分监控截图照片》不存在矛盾之处。（三）易亮身为员工不服从管理，违反员工手册规定，海斯坦普公司才与其解除劳动合同关系。易亮称其被海斯坦普公司开除是因为实名举报公司被公司打击报复，完全不符合事实。环保部门来海斯坦普公司现场勘查的时候并没有告知海斯坦普公司是何人举报的，海斯坦普公司也无从得知是何人举报的。易亮于2020年6月3日下午5:39分发邮件给海斯坦普公司上海总部的负责人自认其向环保部门进行举报，海斯坦普公司才得知易亮的举报行为。对于易亮种种言论，海斯坦普公司均未与理睬更谈不上打击报复。三、《劳动合同》第5条D项明确约定奖金非易亮劳动报酬的固定组成部分，而是根据公司的经营效益和员工个人工作表现、工作年限、对公司的特别贡献等条件由公司酌情决定发放，且海斯坦普公司从未与易亮约定或承诺必须支付年底双薪和奖金，易亮主张年底双薪和奖金无事实和法律依据。本院二审期间，本案双方当事人均向本院提交了新证据，其中易亮提交了其和海斯坦普公司方勇2019年11月26日早上8点35的电话录音以及2019年11月26日早上8点56分，其向海斯坦普公司总经理助理Andi之间关于处理人身受到威胁、工作无法开展的邮件，用以证明：1.海斯坦普公司2019年11月22日存在调整易亮工作岗位以及限制易亮正常工作（限制考勤以及电脑使用权限）的违法行为，实际上海斯坦普公司2019年11月22日已经以实际行动违法解雇了易亮。2.易亮于2019年11月26日已对海斯坦普提出的2019年11月21日不服从上级安排和派遣的警告表达异议，自己对海斯坦普公司经理方勇人身威胁事宜向海斯坦普公司反馈已经寻求解决途径。海斯坦普公司对易亮提交的证据质证如下：电话录音对其证明内容不确认，易亮确实有发送邮件；但是对其单方陈述受到人身威胁，真实性和证明内容不确认。海斯坦普公司向本院提交《员工手册》修订过程邮件，用以证明《员工手册》的制定和修改经过全体职工代表大会讨论通过，海斯坦普公司向全体员工送达了修订后的《员工手册》。易亮对海斯坦普公司提交的证据质证如下：收件人显示有易亮的邮件，真实性确认，但是合法性和关联性不确认，首先，邮件中提到的通知是主管部门，并没有通知到基层的员工或者是海斯坦普公司提交选取员工代表的证据，其次，邮件中提到的讨论会或者是会议，海斯坦普公司没有提供证据证明实际举行以及有听取员工代表意见的文件形成方面的证据。对于其他的邮件，易亮无法核实其真实性，所以真实性、合法性和关联性不确认。经过阅卷和法庭调查，本院二审对原审查明的事实予以确认。本院另查明，海斯坦普公司修改《员工手册》时已听取员工意见。本院认为，本案为劳动争议纠纷案件。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，本院针对上诉人易亮的上诉请求有关事实和适用的法律进行审查。根据双方当事人的上诉和答辩和意见，本院分析如下：根据海斯坦普公司二审提交的证据显示，《员工手册》制定过程中有听取员工的意见，易亮也已签收《员工手册》，在《员工手册》不存在违反法律规定的情形下，《员工手册》对易亮具有约束力，易亮应当遵守。海斯坦普公司给易亮第一次警告（严重警告）是因为易亮2019年11月21日不服从工作安排。虽然海斯坦普公司临时变更了会议时间，但海斯坦普公司亦通过多种方式通知了易亮，但易亮并未回复，也未参加面谈，易亮该行为违反了《员工手册》第8.5.15条不服从工作调遣和安排的规定。海斯坦普公司给易亮第二次警告（书面警告）是因为易亮在2019年11月25日工作时间内在经理办公室逗留，经劝告之后仍然不回工作岗位，其在正常工作时间做与工作不相关的事情而影响其履行正常工作职责，并在11月26日早上工作时间继续从事与其本职工作不相关的事情。对此，海斯坦普公司已提交了相应的证据证明，易亮确认11月25日下午多次逗留方勇办公室，亦确认26日上班期间收集证人证言，易亮该行为违反了《员工手册》的第8.4.7条在工作时间内干私活或做与工作不相关的事情而影响正常工作，经教育一次不改正的规定。海斯坦普公司给易亮第三次警告（书面警告）是因为易亮在2019年11月21日与其部门经理方勇发生口角，双方均说出不尊重和不礼貌的言语，造成不良影响。对此，海斯坦普公司已经提供了相应的证据证明，该行为违反了《员工手册》8.4.12条不尊重客户或同事，态度恶劣、有不礼貌的言行的规定。由于易亮存在《员工手册》第8.6条规定的情形，海斯坦普公司据此解除与易亮的劳动合同关系，且无需支付经济补偿，并无不当。易亮主张海斯坦普公司给付年底双薪和奖金，因年底双薪和年终奖是企业根据自身效益自主决定是否计发的，劳动合同对此并没有明确约定，所以易亮的主张依据不足，本院不予采纳。至于易亮二审期间提交的电话录音和邮件，与本案不存在关联性，本院不予采纳。综上所述，上诉人易亮的上诉请求不能成立，依法应不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由易亮负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长  郭婧儿审判员  何玉煦审判员  殷莉利二〇二〇年十一月二十五日书记员  潘 巍附录相关法律：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。