北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京03民终12569号上诉人（原审原告)：新智能源系统控制有限责任公司，住所地北京市通州区中关村科技园区通州园光机电一体化产业基地政府路**046。法定代表人：刘敏，经营决策委员会委员。委托诉讼代理人：吴京京，北京专助律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：陈斌，男，1973年2月27日出生，汉族，住北京市丰台区。上诉人新智能源系统控制有限责任公司（以下简称新智能源公司）因与被上诉人陈斌劳动争议一案，不服北京市通州区人民法院（2020）京0112民初4753号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。新智能源公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判新智能源公司无需支付陈斌解除劳动合同赔偿金及2019年1月1日至2019年10月28日年终奖；2.一审、二审诉讼费用由陈斌负担。事实和理由：一审法院认定事实不清，对于合同讲出及年终奖发放条件认定错误。第一，双方系协商解除劳动合同，一审法院认定新智能源公司违法解除于法无据。根据陈斌与HR沟通记录，陈斌认可其KPI考核未达标，新智能源公司也作出了考核不达标的结论，且在公司内部为陈斌寻找到合适的工作岗位。但由于该岗位在广州和江浙沪，陈斌不愿意离开北京工作，且陈斌也不能适应岗位要求，之后其同意协商解除劳动合同，并在10月25日探讨了经济补偿方案，但在年终奖问题上产生分歧，对于离职及其他补偿部分已经达成一致。第二，根据薪酬福利计划及薪酬调整通知单约定，陈斌并不符合年终奖发放条件。根据薪酬福利计划及薪酬调整通知单，新智能源公司有权决定是否发放年终奖及最终发放数额。因陈斌考核结果不合格，陈斌对此亦表示认可，新智能源公司综合对其工作表现的认定是有权不发放年终奖的。此外，薪酬福利协议中明确了劳动者提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，公司将不支付奖金，双方另有约定除外。此条款系刚性条款，据此只要陈斌为新智能源公司提供劳动服务未满一个财务年度，其就无权取得本财务年度的年终奖金。陈斌服从一审判决，不同意新智能源公司的上诉意见，请求维持原判。陈斌主张，其于2015年2月1日至2019年11月7日在新智能源公司担任技术公司。2019年2月，因新智能源公司整体被并入案外公司，陈斌被调整至新的工作岗位即合作拓展部门。2019年8月合作拓展部门被撤销，陈斌被调整至业务拓展群，仍从事技术支持工作。2019年9月中旬，陈斌与新智能源公司运营部门负责人沟通拟调整至该部门，但因人力资源部门阻挠未能调转。2019年10月16日，新智能源公司人力资源员工通知陈斌“公司新任营销副总裁部门需资深技术职位，并安排与该副总裁见面”。经面谈，该副总裁表示满意，陈斌也认为该职位较能发挥技术专长，且工作地点在北京。第二天，陈斌即根据该副总裁指示开始新的岗位的工作。2019年10月23日，上诉，该副总裁通过钉钉软件安排陈斌开展具体工作。当日下午，人力资源员工突然约谈陈斌，称“职位不匹配，可以协商解除”为因提出协商解约事宜。2019年10月25日下午，人力资源员工再次约谈陈斌，在谈话中引诱陈斌说出“没有达成”并录音。期间公司并没有出示陈斌的考核结果。在双方没有协商一致的情况下，陈斌于2019年10月25日被无故辞退，26日收到《解除劳动关系通知书》。陈斌在2019年8月、9月、10月工作期间，工作努力，效果显著，胜任工作岗位，考核合格。新智能源公司在无任何证据和事实依据的情况下，多次指责陈斌KPI考核目标没有达到，然而新智能源公司提交的证据却明确证明陈斌的考核是达标的。年终奖实为陈斌工资收入的组成部分，新智能源公司需要支付陈斌的年终奖，基于如下事实：新智能源公司主动与陈斌协商解除进行沟通；双方所签订的薪酬调整通知单系新智能源公司提供的格式条款合同，陈斌在当时情景之下无从选择必须统一；新智能源公司所认定的解释明显剥夺了陈斌的劳动所得。新智能源公司向一审法院起诉请求：1．判令新智能源公司无需向陈斌支付违法解除劳动合同赔偿金255350元；2．判令新智能源公司无需向陈斌支付2019年1月1日至10月28日期间年终奖金40509.31元。一审法院认定事实：2015年2月1日，陈斌入职新智能源公司处，岗位为项目经理，2019年8月，陈斌调岗为客户经理。2019年10月25日，新智能源公司向陈斌送达《解除劳动关系通知书》，以2019年8月1日起陈斌不能胜任客户经理岗位且公司再无适合陈斌个人的空缺岗位为由，提出于2019年11月7日与陈斌解除劳动关系。2019年11月7日，新智能源公司与陈斌解除劳动合同关系。陈斌离职前12个月的平均工资为25535元，年终奖基数为49000元。后陈斌向仲裁委提起仲裁申请，要求新智能源公司支付陈斌：1．违法解除劳动合同赔偿金255351元；2．2019年1月1日至10月28日期间年终奖金40833元。2020年1月8日，仲裁委作出京通劳人仲字［2020］第0018号裁决书，裁决：1．新智能源公司支付陈斌违法解除劳动合同赔偿金255350元；2．新智能源公司支付陈斌2019年1月1日至10月28日期间年终奖金40509.31元；3．驳回陈斌的其他仲裁请求。新智能源公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。在本案审理过程中，新智能源公司主张因陈斌无法胜任客户经理岗位，多次与其沟通协商未达成一致，故与陈斌解除劳动合同；因陈斌考核结果及工作表现未达标，且其服务不满一个财务年度，不应向其支付年终奖金。为此，新智能源公司提交《薪酬调整通知单》、《业务前端客户经理职责与绩效目标》（以下简称《职责与绩效目标》）、《数能科技—2019年业务前端客户经理岗位考核目标》（以下简称《岗位考核目标》）、陈斌与新智能源公司HR的录音光盘。其中，《薪酬调整通知单》第三条显示新智能源公司将综合考量陈斌的考核结果、工作表现、出勤情况有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额；若陈斌为新智能源公司提供劳动服务未满一个财务年度而与公司解除劳动关系的，新智能源公司将不支付年终奖金，但双方另有约定的除外。《职责与绩效目标》的“季度评估结果-个人”页显示评估系数与评估等级对应如下：1.2-1.4为卓越、1.0-1.2为优秀，0.8-1.0为合格，0.6-0.8为待改进，0为不合格。《岗位考核目标》未显示陈斌个人的考核结果。录音中陈斌称没有达成客户经理岗位KPI的指标要求。陈斌对新智能源公司提交证据的真实性均认可，证明目的均不予认可，称《岗位考核目标》系对其所在团队的整体考核，录音中回答没有达成亦指其所在团队没有达成指标要求，但是其个人考核结果为合格。为此，提交其2019年10月份的工资明细单，显示陈斌10月份工资包含固定工资、绩效奖金及3季度奖金等，个人考核系数为1。新智能源公司对该证据的真实性认可，证明目的不予认可，称发放10月份工资时已与陈斌达成解除协议，故足额发放了10月份工资。一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于经济赔偿金一节。新智能源公司虽主张陈斌不能胜任客户服务经理岗位，多次与其沟通协商未达成一致，但未提交确实有效的证据予以证明；另新智能源公司主张陈斌考核结果及工作表现未达标，但根据陈斌提交证据显示陈斌2019年10月考核等级为合格或优秀，新智能源公司既未对此作出合理解释，亦未提交确实有效的证据证明其主张，故应当承担举证不能的法律后果。现新智能源公司主张以此为由与陈斌解除劳动合同，缺乏事实依据，属违法解除，故对于新智能源公司要求不支付陈斌违法解除劳动合同赔偿金255350元的诉讼请求，一审法院不予支持。新智能源公司应当向陈斌支付违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金数额以陈斌在新智能源公司处的工作年限即2015年2月1日至2019年11月7日为依据，按照陈斌的月平均工资标准25535元计算，仲裁裁决认定的数额与一审法院核算数额一致，一审法院予以确认。对于年终奖金一节。现新智能源公司与陈斌解除劳动合同的行为，不符合《薪酬调整通知单》中约定的陈斌提供劳动服务不满一个财务年度而与新智能源公司解除劳动关系的情况，新智能源公司亦未提交确实有效的证据证明陈斌不符合年终奖支付条件，故对于新智能源公司要求不支付陈斌2019年1月1日至10月28日期间年终奖金的诉讼请求，无事实及法律依据，一审法院不予支持。新智能源公司应依法向陈斌支付上述期间的年终奖金，仲裁裁决认定数额不高于一审法院核算数额，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、新智能源公司支付陈斌违法解除劳动合同赔偿金255350元，于判决生效之日起7日内执行清；二、新智能源公司支付陈斌2019年1月1日至10月28日期间年终奖金40509.31元，于判决生效之日起7日内执行清；三、驳回新智能源公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，双方均未提交新的证据。本院对一审法院已查明的事实予以确认。本院认为，当事人应对自己的主张提交充分证据佐证，未能提交或者提交的证据不足以证明其主张的，应当承担举证不利的法律后果。结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案二审争议焦点为：一、新智能源公司解除与陈斌劳动关系是否构成违法解除；二、新智能源公司是否应当给付陈斌诉争期间年终奖金。关于第一个争议焦点，新智能源公司上诉主张其并不存在违法解除劳动关系行为，因陈斌不符合岗位考核要求，新智能源公司与其协商调岗未能达成一致，故双方系协商一致解除劳动关系。对此本院认为，首先，新智能源公司虽上诉主张陈斌的考核结果不达标，但根据陈斌一审期间提交的其本人2019年10月工资条证据，显示陈斌当月考核等级为合格或优秀。新智能源公司认可该工资条真实性，但未能对此作出合理性解释，仅主张根据其提交的陈斌与公司人力资源电话录音，陈斌本人认可考核结果没有达标。但陈斌对此作出了合理性解释，结合录音上下文语境，该解释亦符合常理。在新智能源公司未能就其主张的陈斌考核结果及工作表现不达标提交充分有效的证据予以证明的情况下，本院对其该上诉意见不予采信。其次，关于新智能源公司主张的其已就调岗事宜与陈斌充分协商的问题，因新智能源公司未能就其所提供的新岗位具有合理性提交证据证明，亦未提交充分有效证据证明双方就调岗问题进行过充分协商沟通，本院对其该上诉意见亦不予采信。本案中，新智能源公司以陈斌不能胜任客户服务经理岗位，双方协商沟通无法达成一致为由解除劳动关系，但因其未能就上述解除主张提交充分有效证据佐证，一审法院认定新智能源公司解除与陈斌劳动关系行为构成违法解除具有事实和法律依据，其所核算的违法解除劳动关系赔偿金标准亦符合法律规定，本院对此均予以确认。新智能源公司关于双方系协商一致解除劳动关系，其不构成违法解除的上诉意见不能成立，本院对此不予采信。关于第二个争议焦点，即新智能源公司是否应当给付陈斌诉争期间年终奖金。新智能源公司上诉主张，因陈斌考核不达标，且未能工作满一个会计年度，根据薪酬调整通知单和薪酬福利协议约定，新智能源公司有权不予支付其年终奖金。对此本院认为，首先，根据一审期间新智能源公司提交的薪酬福利协议及薪酬调整通知单，新智能源公司应当结合其关于年终奖发放的规定或决定考量劳动者是否能够获得年终奖金。但新智能源公司未能举证证明其上述年终奖发放规定等制度规范依据，亦未能提交充分有效证据证明陈斌不符合年终奖支付条件，且其认可陈斌在此前任职年度均获得了年终奖金。其次，新智能源公司虽上诉主张根据薪酬调整通知单第三条E项规定，陈斌工作不满一个会计年度故公司无需支付年终奖，但该条款指向情形系劳动者主动与新智能源公司解除劳动关系，本案中系新智能源公司违法解除与陈斌劳动关系，显然并不符合该项规定情形。综上，新智能源公司关于其无需支付年终奖金的上诉意见不能成立。一审法院结合双方诉辩主张及所提交的证据，认定新智能源公司应当给付陈斌年终奖金并无不当，所核算的金额亦符合法律规定，本院对此均予以确认。综上所述，新智能源系统控制有限责任公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由新智能源系统控制有限责任公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  田 璐审 判 员  邓青菁审 判 员  龚勇超二〇二〇年十一月二十七日法官助理  郭欣欣书 记 员  崔浩然