广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)粤13民终7166号上诉人(原审原告):惠州惠立勤电子科技有限公司，住所地：惠州市仲恺高新区西坑工业园**厂房E第**。法定代表人：赵元山。委托诉讼代理人：黄伦丽，广东指针律师事务所律师。被上诉人(原审被告):余文斌，男，汉族，1968年7月18日出生，住址：重庆市巫溪县。上诉人惠州惠立勤电子科技有限公司因与被上诉人余文斌劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院(2020)粤1302民初3499号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，当事人没有提出新的事实、证据或者理由，依法决定不开庭审理。本案现已审理终结。上诉人惠州惠立勤电子科技有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请法院判决:请求撤销（2020）粤1302民初3499号民事判决书，改判上诉人无需支付被上诉人违法解除劳动合同关系赔偿金32729.76元。事实和理由如下:一审法院对本案认定事实不清，证据不足，更没有在判决主文对其裁判理由进行详细说明，贵院应当撤销其作出的判决书，依法改判。理由如下：一、上诉人作为生产散热器、热管周边产品的制造业，有权依据生产情况，安排员工支援相应部门，不属于违反法律规定的调岗行为。上诉人与被上诉人签署的劳动合同，明确约定工作岗位为“VC制造部门”，而上诉人在安排被上诉人支援的其他车间，也是属于VC制造部门，从工资单及被上诉人的仲裁申请书和仲裁庭审记录均可表明，被上诉人只是在某一时间段需要支援其他车间的，同时其工资水平均没有不利的变动，属于上诉人自主安排用工的范畴。被上诉人没有证据可以证明上诉人对其违法调整岗位，因此，其认为上诉人存在违法调整岗位的主张没有事实依据。二、上诉人对被上诉人作出的三次大过处分均合法有据，对其作出开除的处分行为不属于违法解除。理由如下：（一）员工手册可作为依法裁判的依据。上诉人于2016年制订了员工手册，其内容没有违反法律、行政法规，上诉人在被上诉人入职后，将员工手册内容告知被上诉人，且被上诉人在2017年5月22日签收了员工手册一份。这足以说明被上诉人对上诉人的规章制度是了解并熟悉的。（二）被上诉人分别在2019年7月14日、2019年9月20日及2019年9月23日存在违反员工手册大过第13条规定“不听从主管合理指挥和监督”的事实，上诉人对其作出大过处分，是合理合法的。1.被上诉人第一次大过的事实依据为：上诉人作为制造业，对每天的产能会有相应的计划及管理，员工不得私自加班。被上诉人对该处分事实没有异议，并在2019年7月15日的奖惩申报单上签字确认。上诉人与其他其他制造业企业一样，要设定不允许员工私自加班的规章制度，原因是：上诉人的客户是遍布全球，几乎所有客户在与上诉人交易前以及交易过程中，会对上诉人进行不定期验厂，验厂的标准是依据《电子行业行为准则》，简称EICC准则，这个准则包括了工厂在环保方面、劳工方面、健康安全、职业道德方面应遵循的规则。其中在劳工方面，客户会通过查看上诉人员工的考勤记录，来审核上诉人是否有足额支付员工的工资，如果上诉人不管控员工加班，客户对上诉人评分为不合格，这会严重影响上诉人订单量，从而员工的工资待遇也会受到影响。这样的规章制度既有利于上诉人运营管理，也有利于员工的自身权益，可以使劳工双方达到共赢。仲裁庭以及一审法院对此不了解，从而片面地认为，这样的规章制度是限制员工积极性，实属认知和判断错误。2．第二次、第三次大过的事实依据为：被上诉人不听从上诉人的工作安排，两天全天均站在打磨房的门口，被上诉人本人在仲裁申请书及仲裁庭审笔录均有承认其两天均未听从公司安排，且一审庭审时被上诉人未提出证据推翻其在仲裁时作出的自认事实。3.三次大过的奖惩申报单已经依法送达给被上诉人，其在仲裁时庭审笔录已予以确认。（三）依据员工手册开除第16条的规定“记满三次大过者“，上诉人于2019年9月24日将开除的通知送达被上诉人。三、一审法院计算被上诉人离职前十二个月平均工资为5454.96元，该计算结果错误，也没有相应的依据。被上诉人2018年9月至2019年8月的应发工资分别为：4796元、4746.54元、4866.79元、5047.53元、5905.29元、4955元、6142.93元、3724.82元、4027.7元、5741.46元、5881.58元、5374.66元；计算得出被上诉人离职前十二个月平均工资为5100.85元。综上所述，上诉人不服一审判决，上诉至贵院，恳请贵院依法撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求。被上诉人余文斌未在法定期限内发表答辩意见，不影响本院审理。原审原告惠州惠立勤电子科技有限公司向一审法院起诉请求:判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金32729.76元。原审法院认定事实:2017年1月4日，被告入职原告处工作。双方签订了劳动合同。原告提供了2019年7月15日《人员奖惩申报单》，奖惩情形简述：被告于7/14晚未经允许私自来加班，不服从工作安排，根据公司员工手册规定给予记大过处分。原告提供了2019年9月23日《人员奖惩申报单》，奖惩情形简述：被告2019年9月20日不听从公司合理的工作安排，在生产车间不做事等。原告提供了2019年9月24日《人员奖惩申报单》，奖惩情形简述：被告2019年9月23日不听从合理的工作安排，在生产车间不做事，等。被告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁（申请人余文斌，被申请人惠州惠立勤电子科技有限公司）。该仲裁委员会作出了惠仲劳人仲案字（2019）1601号《仲裁裁决书》，查明被申请人于2019年9月24日开具《离职申请单》解除与申请人的劳动关系，该《离职申请单》载明：“姓名：余文斌，离职原因：因该员工不听从公司合理的工作安排，并记满三次大过，按员工手册第八章考核与奖惩规定，给予开除处理”；被申请人提交《员工手册》及员工手册签收表证明申请人已经学习并知悉。员工手册载明：“……第二条惩罚：本公司员工之惩罚分为下列四种：1、警告；2、小过；3、大过；4、开除……3、大过：……13)拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从者。……4、开除（不予支付经济补偿金）：有下列情事之一经查证属实或有具体事证者，得予降级或开除，追回损失并追究相关刑事责任：……16）记满三次大过者。……”；等。裁决如下：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金32729.76元。二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应向申请人出具《解除劳动合同证明书》。三、驳回申请人的其它仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，案经受理后，本院依法公开开庭审理了本案。查明，被告离职前十二个月平均工资5454.96元/月。原告主张被告严重违反规章制度，原告未提供充分证据予以证明被告拒绝听从主管人员合理指挥监督。原审法院认为，原告与被告签订了劳动合同，双方之间的劳动合同关系明确，双方的合法权益受法律保护。关于支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。原告主张被告严重违反规章制度，但原告未提供充分证据予以证明被告拒绝听从主管人员合理指挥监督，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条中“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，依法应由原告承担举证不利的法律后果，本院不予采信。原告解除与被告的劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条中“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”及第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，仲裁计算原告应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金32729.76元正确，本院予以确认。因此，原告请求其无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金32729.76元，证据不足，理由不充分，本院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、原告惠州惠立勤电子科技有限公司应于本判决发生法律效力之日起10日内向被告余文斌支付违法解除劳动关系赔偿金32729.76元。二、驳回原告惠州惠立勤电子科技有限公司的诉讼请求。本院经审理查明:原审认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷，争议焦点是:上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动关系。上诉人上诉主张被上诉人严重违反公司的规章制度是公司解除与其劳动关系的原因，本院认为：1、对于2019年7月15日的《人员奖惩申报单》记录处分问题，载明“该员工于7/14晚未经允许私自来加班，不服从工作安排，根据公司员工手册规定给予记大过处分”。上诉人称“上诉人作为制造业，对每天的产能会有相应的计划及管理，员工不得私自加班”，但本院查看上诉人提交的《劳动合同》、《员工手册》均未对员工不得私自加班作出约定或规定。且被上诉人加班系为上诉人创造利益，并未给上诉人造成损失，上诉人以此为由给予被上诉人大过处分，不合公司管理常规，于法无据。2、而对于2019年9月23、24日两份《人员奖惩申报单》，均载明被上诉人不听从公司工作安排，均给予被上诉人大过处分，但并未有被上诉人的签名确认或其他佐证，现被上诉人亦不认可上述处分，即该二次处罚的依据不成立，一审不予认可，处理正确。综上，上诉人未能证明被上诉人存在严重违反公司规章制度的情形。故根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，上诉人未能提供证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果。因此，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除其与其之间的劳动合同，证据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定。此外，上诉人还主张被上诉人的月平均工资为5100.85元，但所提交证据未能证明其主张。故一审法院认定上诉人违法解除劳动合同需支付被上诉人经济赔偿金32729.76元，处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人上诉请求无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案属于劳动争议案件，二审免收受理费。本判决为终审判决。审 判 长 丁晓鹏审 判 员 钟震强审 判 员 严丽芳二〇二〇年十一月十日法官助理 陈佳汝书 记 员 张婉婷