山东省烟台市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁06民终6583号 上诉人（原审原告）：刘宝振，男，1989年10月7日生，汉族，住栖霞市经济开发区。 委托诉讼代理人：王德欣，山东德衡（烟台）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：烟台富华达精密电子有限公司，住所地烟台经济技术开发区A-7小区。 法定代表人：郑光杰，董事长。 委托诉讼代理人：孙**，男，公司工作人员。 委托诉讼代理人：王晓龙，男，公司工作人员。 上诉人刘宝振因与被上诉人烟台富华达精密电子有限公司（以下简称富华达公司）劳动争议一案，不服烟台经济技术开发区人民法院（2020）鲁0691民初990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 刘宝振上诉请求：撤销一审判决，改判富华达公司支付刘宝振赔偿金75806.10元。本案诉讼费由富华达公司承担。事实与理由：本案二审庭审中，刘宝振提交的新证据证明了，富华达公司自认其的简称为“QTV”，富华达公司将刘宝振从QTV调往富华达公司之外的其他公司的就属于违法。本案刘宝振提交的，富华达公司在他案中提交的2019年10月、11月的工资单签收表。富华达公司所有的员工的产品处都标记为“QTV”。这说明了QTV只能是富华达公司的简称，而不可能是富华达公司的一个部门。富华达公司在仲裁或一审的庭审中说将员工从“QTV”调往“EBL或者其他字母的简称”是同一个法人的不同部门之间的调动，但签收表明确了富华达公司所有的员工都是QTV，说明QTV只能是富华达公司的简称，而不可能是富华达公司部门的简称，因为富华达公司不可能全部员工都属于一个部门。2、富华达公司对刘宝振自称的其是在本单位内调岗但却要找其他单位人资工作人员报到这一明显证明富华达公司说谎的事实没有有说服力的解释。3、富华达公司无证据证明其隶属富士康科技集团。4、富士康科技集团的规章制度不应该适用于刘宝振。司法解释所规定的“通过民主程序制定的规章制度”只能是用人单位自己的规章制度，不能是其他公司的，且即使富士康科技集团的规章制度也没有提交任何的经过民主程序的原件，仅仅提供了一纸复印件，那这如何证明经过民主程序。5、本案的工会批准函的问题，代理人认为依法是工会需审核理由是否成立，但本案中工会成了富华达公司弥补自身法律程序漏洞的助手，本案富华达公司的工会不需任何理由，即同意解除劳动合同。这一点请二审法院予以考虑。 富华达公司辩称，刘宝振的上诉请求没有事实及法律依据，应予以驳回。 刘宝振向一审法院诉讼请求：1.判令富华达公司支付刘宝振赔偿金75806.10元；2.诉讼费由富华达公司承担。 一审法院认定事实如下：刘宝振是富华达公司的员工，双方签订的劳动合同约定的工作岗位是“现场生产操作”。 2019年8月29日富华达公司向刘宝振下发人力调配告知书，告知因生产经营需要，经研究决定，对刘宝振的工作岗位“组装”在公司内部进行调配，由QTV调配至NME，工作性质仍为“组装”，于2019年8月30日14时前到NME报到出勤上班。调出联系人王晓龙，电话151××××7913；报到联系人张中超，电话136××××9819。本次调配不会影响用人单位名称、工作地点（仍为烟台园区）、工作性质、薪资报酬及其他福利。如不配合，未按指定时间到NME岗位报到上班，将视情况依照《集团员工违纪处理管理规定》进行惩处，具体条款如下：……。 2019年9月4日，富华达公司第二次向刘宝振下发人力调配告知书。2019年9月10日，富华达公司第三次向刘宝振下发人力调配告知书。 2019年9月16日，富华达公司向刘宝振下发通知书，告知已三次通知刘宝振到新部门报到，因刘宝振未配合，依照《集团员工违纪管理规定》第8-1工作纪律类第4条，不服从公司正常工作岗位调整（同一城市厂区、同法人单位、同类岗位、同薪资标准），经多次劝导拒不配合者，开除。请于9月18日17:00前至烟台富士康科技集团C区C05栋1.5F人资办公室办理相关手续。 2019年9月16日，刘宝振签收富华达公司出具的解除/终止劳动合同证明书。解除/终止原因是“违纪除名”。 后刘宝振申诉到烟台经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决1.富华达公司支付刘宝振赔偿金75806.10元；2.富华达公司配合刘宝振转移人事档案和社保档案。理由是富华达公司无正当理由对刘宝振调岗且新岗位在其他公司，刘宝振明确表示不同意调岗，富华达公司以刘宝振不服从岗位调整为由辞退刘宝振，严重违反了《劳动合同法》的规定，应对刘宝振进行赔偿。后撤回第2项请求。仲裁委于2019年12月24日作出烟开劳人仲案字（2019）第970-980号裁决书，裁决驳回刘宝振的请求。刘宝振不服裁决，诉至一审法院。 一审庭审中，刘宝振、富华达公司共同确认：刘宝振解除劳动合同前12个月实发平均工资为4211.45元，劳动合同约定的岗位“现场生产操作”主要包含组装和检验；现场支持包含仓库、物流、安管。 富华达公司主张是合法辞退刘宝振，为此提供如下证据：1.人力调配告知书三份，证明向刘宝振发送三次调岗通知，刘宝振均未到岗。2-1.教育训练记录、教育训练登录表、教育训练成果统计表、C次集团2018年全员政令宣导讲习签到表(包含集团员工违纪管理规定部分条款)。2-2.第二届职工代表大会第六次会议纪要，复印件加盖富士康科技工业园工会印章。2-3.富士康烟台园区工会委员会组织架构，照片打印件加盖富士康科技工业园工会印章。证据2共同证明:刘宝振知悉公司的相关规定以及规章制度，依据8-1工作纪律类第4条开除刘宝振。3-1.富华达公司组织架构及各部门主营业务分布（内容显示NME是富华达公司的部门之一，主营电视屏及整机组装）。3-2.鸿富泰精密电子（烟台）有限公司（以下简称鸿富泰公司）出具的证明1份（内容是其与富华达公司系关联公司，两司均有NME部门，共用NME生产资源）。证据3共同证明:调岗后的新岗位系富华达公司工作岗位，由富华达公司管理。4.工会民主程序签到表(证据2-2第二届职工代表大会第6次会议签到表)扫描件，证明规章制度制定经过民主程序，是合法的。5.《集团员工违纪管理规定》，证明公司与员工解除劳动关系是依据经民主程序的公司规章制度。6.2019年9月16日工会批准函，证明开除刘宝振已经工会批准。 刘宝振质证如下：对证据1真实性无异议，但是通知书中QTV部门调整为NME部门并非一家公司，为鸿富泰或者是鸿富锦部门，不属于内部调岗，公司非富华达公司。调岗没有事先跟刘宝振沟通，而是当天下达通知，第二天要求刘宝振去新岗位报到。告知书中所称的集团员工违纪处理并非经过民主公告，相关内容没向刘宝振做过说明和告知。刘宝振之前的工作岗位是组装，调配后需从事生产线工作。证据2-1中涉及刘宝振的签字是其本人所签，C次集团2018年全员政令宣导讲习签到表刘宝振未签。对证据2-2真实性不认可，该会议纪要没有相关参会人员的签字，第六条第3项中明确要对集团员工违纪管理规定等制度再次修订，但刘宝振被解除劳动合同也未知晓有新的规定，该会议纪要不能证明审议的相关制度已经经过民主权利。对证据2-3的真实性不认可，是富华达公司单方制作，与本案无直接关联。对证据3-1的真实性不予认可，是富华达公司单方制作。对证据3-2的真实性无法确认，可以证实调岗后的岗位是鸿富泰公司，如果该份证据是真实的，恰恰可以说明富华达公司对刘宝振的调岗并非属于内部调岗，违反法律规定。对证据4的其实性不予认可，因为富华达公司未提供原件，刘宝振认为富华达公司调岗及解聘所依据的规章制度未经过合法的民主程序制定。对证据5真实性无法确认，刘宝振从未看过该规章制度，也未接受过该规章制度的培训，刘宝振认为该制度并非经过民主程序制定。对证据6真实性不认可，认为是后期形成，刘宝振也从未见过。 经查，证据2-1中，教育训练成果统计表，课程名称：集团人事规章制度介绍及案例分享，刘宝振签名，学习成绩合格。 刘宝振主张富华达公司没有经过刘宝振同意调岗，且解除劳动合同前禁止刘宝振到单位打卡，为此提供三段视频。富华达公司对视频的真实性和关联性有异议，认为与调岗、未到岗无关。 一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案富华达公司隶属于富士康科技集团，《集团员工违纪管理规定》系经民主程序制定，内容未违反法律法规强制性规定，刘宝振已学习过，应遵守执行。双方劳动合同约定刘宝振的工作单位是“现场生产操作”，富华达公司根据生产经营需要，对刘宝振在公司内部进行部门调整，用人单位、工作地点（仍为烟台园区）、工作性质、薪资报酬及其他福利没有变化，该行为不违反法律强制性规定，是合理行使用工管理权。刘宝振主张富华达公司是将刘宝振调整至其他公司，与事实不符，刘宝振拒绝服从富华达公司的工作安排严重违反了公司规章制度，富华达公司依法可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”据前述规定，用人单位单方解除劳动合同依法告知并听取工会的意见是用人单位解除劳动合同应当履行的法定程序，本案富华达公司依据《集团员工违纪管理规定》，以刘宝振违纪为由开除刘宝振，已经工会批准，所以富华达公司系合法解除劳动合同，刘宝振以违法解除为由请求支付赔偿金，一审法院不予支持。 综上，一审法院依法认定富华达公司系合法解除与刘宝振的劳动合同，刘宝振主张违法解除并请求支付赔偿金，与事实和法律规定不符，一审法院不予支持。本案调解未果，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，判决：驳回刘宝振的诉讼请求。一审案件受理费10元减半收取5元，由刘宝振负担。 二审中，当事人围绕诉讼请求提交证据，本院依法组织当事人进行了证据交换和质证。刘宝振提交2019年10月和11月富华达公司薪资单签收表复印件一份，来源自付正涛与富华达公司在烟台经济技术开发区法院劳动争议案件中富华达公司提交的证据，证明富华达公司是将刘宝振调往富华达公司之外的其他公司，而却答辩称是在单位内部调动，显然属于掩盖事实真相，违法调动。富华达公司质证称，对真实性无异议，刘宝振陈述与实际情况不符。 二审中，富华达公司明确其所依据的制度依据中的集团违纪管理规定，集团是指富士康科技集团。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，富华达公司出具的通知书中载明刘宝振未配合公司工作安排至新部门报到，公司依照《集团员工违纪管理规定》第8-1工作纪律类-第4条，不服从公司正常工作岗位调整(同一城市厂区、同法人单位、同类岗位、同薪资标准)，经多次劝导拒不配合者，开除。而富华达公司出具的《解除/终止劳动合同证明书》中载明的解除劳动合同原因是违纪除名。富华达公司调整刘宝振的工作岗位是引起双方争议的原因，但用人单位调整劳动者工作岗位并不当然违法，用人单位未经与劳动者协商一致变更劳动合同，仅可能产生该部分合同内容的变更不能成立。刘宝振对调整岗位不认可，应通过工作程序或法定程序解决争议，并可要求用人单位承担相应法律责任，而不是采用不服从调整违反单位规章制度方法。即使用人单位违法变更劳动合同内容，也不能成为刘宝振违反单位规章制度的理由，更不是劳动者违反用人单位规章制度的依据。 在双方签订的书面劳动合同中，也明确约定用人单位因生产经营或组织调整需要，在工作岗位性质不变、工作地点不变(同一城市)、资位及薪资标准不降低的前提下，可在集团所属法人范围内之同一法人或跨法人调整工作单位或工作岗位，劳动者应全力配合。不仅规章制度对刘宝振有规范作用，依据双方劳动合同刘宝振也应履行相应合同义务。如对合同约定有异议，也应是双方协商变更合同内容，或者按照法定程序解决双方争议，而不应采取违反合同义务的方式。 富华达公司以刘宝振不服从公司工作岗位调整，严重违反公司规章制度为由解除与刘宝振的劳动合同，并提交证据证明其解除行为的事实依据、制度依据并且已履行法定解除程序。刘宝振主张富华达公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，一审驳回其该请求，并无不当。 一审判决本院认为中载明“富华达公司隶属于富士康科技集团”，该内容对双方当事人主体资格和法律地位表述不清晰且无事实依据，但不影响本案处理。 综上所述，刘宝振的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由刘宝振负担。 本判决为终审判决。 审判长  刘光星 审判员  衣振国 审判员  徐承凤 二〇二〇年十一月二十五日 法官助理许田田 书记员徐颖欣