广东省惠州市惠阳区人民法院民 事 判 决 书(2020)粤1303民初4647号原告：尹仲昊，男，汉族，1989年7月31日出生，住址：湖北省鄂州市鄂城区******1*3**，公民身份号码：420************615。诉讼代理人：黄国庆，系广东立邦律师事务所律师。被告：伯恩光学（惠州）有限公司，住所：惠州市惠阳区*****。法定代表人：杨某1。诉讼代理人：卢悦，系公司法务。诉讼代理人：叶尧，系公司法务。原告尹仲昊诉被告伯恩光学（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月7日立案受理后，依法适用简易程序，于2020年10月13日公开开庭进行审理。原告的诉讼代理人黄国庆，被告的诉讼代理人卢悦、叶尧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告尹仲昊诉称：原告于2012年7月9日入职被告处，先后担任了客户品质工程师、高级工程师、品质主管、项目经理、业务开发副经理。2020年4月15日被告向原告送达了《限期到岗通知书》，原告明确表示不同意调岗。根据《劳动合同法》第十七条第一款规定“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，劳动合同应当包括劳动者的工作内容。《劳动合同法》第三十五条第一条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，对劳动者中的劳动内容作出变更的，用人单位应当与劳动者协商一致。本案中原告明确不同意调岗，双方对劳动内容的变更并未协商一致。被告一意孤行于2020年4月17日作出《解除劳动合同告知书》，违法解除与原告的劳动关系，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。综上，惠州市劳动人事争议仲裁委员会做出的惠市劳人仲案字【2020】181号《仲裁裁决书》认定事实不清，适用法律错误，故原告依据相关法律特向提起民事诉讼，希人民法院判如所请。诉讼请求：1、依法判令被告向原告支付违法解除劳动关系的赔偿金225888元。原告为其陈述提交的证据有：证据1、惠州市劳动合同，证明原告入职被告处的时间为2012年7月9日；证据2、2017年至2020年5月22日的工资明细清单、个人所得税收入纳税明细查询，证明①被告在每年的三月份支付上一年度的全年度一次奖金，其中2017年3月24日支付2016年全年一次性奖金扣除个人所得税后7007.89元；2018年3月23日支付2017年全年一次性奖金扣除个人所得税后8019.7元；2019年3月22日支付2018年全年一次性奖金扣除个人所得税后9848.57元，个税首付纳税明细查询显示税前收入为10153.17元，税额为304.6元，以此证实被告确实存在每年支付全年一次性奖金的义务。②原告2019年全年在被告处工作，被告理应支付2019年全年一次性奖金。③个税收入纳税明细查询显示，原告2019年的全年一次性奖金收入为13055.29元。④被告2020年5月22日支付75281.3元含2020年4月份工资及2019年的全年一次性奖金，其他部分被告在仲裁时陈述系原告的其他奖金。证据3、社保缴费证明，证明原告支付养老金和失业保险情况，养老保险和失业保险属于工资的一部分。证据4、个人所得税纳税记录，证明原告支付个人所得税的情况，个人所得税属于工资的一部分。证据5、限期到岗通知书，证明申请人明确不同意调岗，双方未对调岗事宜达成一致意见。证据6、离职证明，证明申请人的入职时间，担任工作岗位，以及被告解除劳动关系的时间。证据7、违法解除劳动合同，证明被告以申请人严重违反其规章制度及公司员工改善管理条例的规定，于2020年4月17日违法解除与申请人的劳动关系，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。证据8、原告离职前2019年2月至2020年1月正常上班期间工资，证明原告离职前2019年2月至2020年1月正常上班期间平均工资为14118元。被告答辩称：原告就职于被告处时无正当理由不服从公司合理的工作调派。原告劳动合同中约定工作岗位为客户品质工程师，且其曾在品质部担任主管的职位，对品质部工作熟悉、有丰富的经验，现因被告处生产经营的需要将其调回品质部且调整工作岗位后原告的工资待遇和职位与原岗位相当，该调整岗位行为不具有侮辱性和惩罚性。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条会议精神，被告对原告调整岗位的行为符合企业自主用工权，合理合法。被告于2020年4月9日在邮件中对在原告重申公司合理的调岗安排并发出第一封警告信，在2020年4月10日和2020年4月13日分别发出第二封警告信和第三封警告信，并于2020年4月14日向原告发出限期到岗通知书，通知原告在2020年4月16日前到新岗位报到。但原告无正当理由一直拒不服从公司合理的工作调派，未到新岗位报到，根据被告处管理规定《员工改善管理条例》第135条的规定可以解雇处理，被告于2020年4月17日作出解除劳动合同告知书并送达原告，解除劳动合同的行为符合事实和法律依据，不属于违法解除劳动合同，不应当承担违法解除劳动合同的赔偿金。综上，请依法驳回原告的不合理请求。被告为其答辩向法庭提交有如下证据：1、文件签收表，证明原告已接受《员工管理条例》、《员工手册》作为公司管理规定并同意遵守。2、关于调岗事宜的邮件内容、限期到岗通知书，证明原告无正当理由拒不服从被申请他人处合理的工作调派。3、员工改善管理条例、解除劳动合同告知书，证明原告违反被告处管理规定，根据《员工改善管理条例》第135条可以以解除劳动合同处理。4、工会复函，证明被告已通知工会征求工会意见，已履行正当程序。5、尹仲昊2019.01-2020.04期间工资表，证明申请人离职前12个月（2019.04-2020.03）平均工资为11334.63元。6、被告处六位职位为品质副经理的员工的工资表、品质副经理的劳动合同。证明原告调岗后所在职位品质副经理的工资待遇与调岗前职位工资待遇一致（劳动合同中和工资表中正常上班时间工资均为8689元，加班工资率都相同）。经庭审质证，被告对原告证据发表如下质证意见：证据1三性无异议；证据2工资明细清单和个人所得税收入明细查询真实性合法性无异议，关联性不予认可；证据3，社保缴费证明真实性合法性无异议，关联性不予认可；证据4，个人所得税纳税记录真实性合法性无异议，关联性不予认可；证据5，三性无异议；证据6，三性无异议；证据7，真实性合法性无异议，关联性不予认可，被告是合法解除劳动合同；证据8，三性不予与认可，是原告方自己制作的。原告对被告的证据发表质证意见：证据1，真实性合法性无异议，关联性有异议，员工管理条例是不合法的；证据2真实性无异议，合法性关联性有异议，双方并没有就调岗达成一致意见，而且被告也没有告知原告调岗后的工资待遇、工作内容是多少，是否改变了工资待遇、工作内容不得而知；证据3，真实性无异议，但是条例中被告并没有提供相关的经过民主程序表决的证据，该管理条例对原告不具有约束力；证据4，真实性无异议，合法性关联性有异议，工会复函同意解除劳动合同不代表行为是合法的；证据5，真实性合法性无异议，但证明内容有异议，这是原告实收的工资，但是他的平均工资根据广东省工资条例应当包括个人所得税以及社保义务；证据6，与本案无关，三性不予认可。对上述无异议的证据，本院予以采信。对有异议的证据，本院将根据上述已确认的证据，结合原被告的质证意见、庭审笔录等进行综合予以认定，并将采信的证据作为本案认定事实的依据。本院经审理查明：原告于2012年7月9日入职被告处，双方有签订劳动合同，合同约定的职务为客户品质工程师，离职前的职务为业务开发部经理，工资结构是基本工资8689元加绩效奖加加班工资，工资是通过银行发放的。被告因生产经营需要，将原告的工作岗位调整为品质部副经理，薪酬待遇与原岗位一致。因原告不服从被告调岗的安排，被告分别于2020年4月9日、4月10日、4月13日以工作邮件的形式向原告发出三封警告信，要求原告进行工作交接。2020年4月15日，被告向原告送达《限期到岗通知书》载明：“尹仲昊：因生产经营需要，公司领导已于2020年4月9日向你发出调岗通知书要求你到新岗位报到上班，你至今未到新岗位报到打卡上班，也未履行任何请假手续，现再次通知你，限你与2020年4月16日前到新岗位报到打卡上班，逾期未到岗者，公司将依相关制度对你进行处理。”。2020年4月17日，被告以原告严重违反厂规厂纪，根据劳动法及双方签订的《劳动合同》第九条第五款第2项以及公司员工改善条例之规定，解除与原告的劳动合同关系。伯恩光学（惠州）有限公司工会委员会于2020年4月17日出具复函，载明：“经研究，本会同意公司依据有关法律规定和公司的规章制度解除与尹仲昊（工号：337692）签订的劳动合同。”。被告已向原告送达《员工改善管理条例》，《员工改善管理条例》第135条规定，拒不服从公司统一合理的工作调派，属严重违纪，可予以解雇。因赔偿金等劳动争议纠纷，原告向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、请求被申请人支付2019年度全年一次性奖金12868元；2、请求被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金227088元。申请人当庭撤回了第一次仲裁请求。惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会2020年7月17日作出惠阳劳人仲案字【2020】446号《仲裁裁决书》（终局），裁决如下：驳回申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求。原告不服该裁决，遂向法院提起诉讼。本院认为，被告因生产经营需要对原告岗位作出的调整不具有侮辱性和惩罚性，调整后的工作岗位薪酬待遇与原岗位一致。被告调整原告的工作岗位应视为用人单位合法行使用工自主权。经被告多次通过发送邮件、《限期到岗通知书》等方式通知原告进行工作交接及到新岗位报到，原告仍拒不到岗，且原告知悉被告处的《员工改善管理条例》，被告依据《员工改善管理条例》第135条规定与原告解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。原告要求被告支付违法解除劳动关系的赔偿金225888元的诉请没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：驳回原告尹仲昊的全部诉讼请求。本案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提副本，上诉于惠州市中级人民法院。审判员  黎海燕二〇二〇年十一月二十六日书记员  胡 敏马佳梓