杭州市萧山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0109民初9252号 原告：浙江顺路物流有限公司，统一社会信用代码91330000595784712A，住所地浙江省杭州市萧山区靖江街道保税路西侧杭州保税物流中心**仓库。 法定代表人：徐前，总经理。 委托诉讼代理人：赵耀，公司员工。 委托诉讼代理人：周倩雯，公司员工。 被告：王洪欣，男，1979年2月10日出生，汉族，住黑龙江省绥滨县。 原告浙江顺路物流有限公司（以下简称顺路公司）诉被告王洪欣劳动争议一案，本院于2020年7月21日立案受理后，依法适用简易程序于2020年9月8日公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人赵耀、周倩雯，被告王洪欣到庭参加诉讼。双方申请和解两个月。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求：请求依法判决原告合法解除与被告的劳动关系，判决原告无需支付被告11至12月工资4923.69元、经济赔偿金137102.28元，合计142025.97元。事实理由：1、时任中转场主管的被告，管理能力较差，管理模块持续未改善：其一，2019年1至3月，被告所负责的杭州区模块发件，质量一直恶化，且无任何改善；后4至7月中转场负责人将此模块调整由他人负责，质量快速得到改善；其二，4月将被告调整为负责重货、4、5号指廊，但质量仍旧排名靠后，且持续改善不明显；其三，其因现场管理不力，多次受到点名批评及扣分处罚；因此，2019年9月1日，公司予以岗位降职处理。双11是物流行业的高峰期，在业务量激增的情况下我司为最大程度保障时效、质量客户服务要求，新增临时中转场，增投多条大客户直发线路、增开多个班次，同时也希望通过临时场地抽调实岗历练，给各管理人员一个更好的展现自己管理能力的机会，一个更高的发挥平台，更好发现优秀管理人员火线提拔；并且本次高峰抽调支援，涉及公司各个岗位约八百余人，并非针对个别员工开展的；同时抽调期间我司保障员工薪资不下降，还额外支付80元/天高峰支援补贴，及600元/月管理人员补贴，抽调期间由公司统一安排食宿，首次报到及抽调结束后返回原组织的交通也均由公司统一安排。高峰期间，被告被安排抽调至大江东场地，该场地距其现工作场地仅20千米，同时公司统一提供食宿、支援津补贴，未对其生活造成影响。依据浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十二条“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务”，我司根据经营需要，结合员工管理能力评估等，对被告进行合理的工作内容调整、工作地点变更，且不存在明显对被告不利的情况，被告应予以服从调整，至新岗位报到。2、被告在知晓工作内容、地点调整的情况下拒绝到岗，存在旷工情形。首先，双11高峰前，我司10月18日通过公示邮件通知被告至大江东场地报到，但10月21日全区高峰临时场地管理者支援未到岗培训的人员名单中仅4人未到岗；未到岗人员中其余3人做了未到岗培训说明，仅被告未对未到岗作出合理性说明。11月8日，地区负责抽调支援的同事，再次通过微信对被告高峰支援及时报到做提醒，双11高峰需要全力支援，也告知其不报到将会被视为旷工，但被告仍拒绝报到。12月3日，公司再次通过EMS邮寄限期上岗通知书，要求其到岗并对未报到进行合理性说明，被告予以拒绝并未说明。11月1日起被告经多次沟通及提醒仍未至其应至的新岗位报到，在此期间被告虽在原场地打卡，但不到新岗位工作，也未提供任何实际劳动，不服从公司的调动，已构成旷工。其次，我司员工手册和《奖励与处罚管理规定》中也明确了迟到早退3小时或工作时间未经允许擅离岗位，外出3小时（含）以上的，属于三类责任视为旷工一天。被告的实际打卡地点都不是我司要求的工作地点，我司已经通过多种方式告知被告其岗位是大江东场地的运作组长，在原场地实际已经属于擅离脱岗非因工外出的行为，而在原工作地未给被告提供岗位，被告也无法提供实际的劳动，应当视为旷工。再次，企业不是执法机关，更何况被告调整工作地点支援时还属于我司员工，我司考勤可以通过手机APP在一定距离内打卡或通过人闸系统进入场地直接刷脸对接打卡，被告的宿舍也在场地内，我司没法也不可能强制性要求员工不得在原岗位打卡，强制性要求不能进入原场区，我司已经在此过程中通过邮件、微信、EMS限期到岗通知书等多种方式进行了告知其新的工作地点同时已经提醒其不去新岗位报道属于旷工，地区人力资源部、工会甚至地区的区总都对其进行过面谈，表示其本次支援只要其带的班组指标合格，可以重新任命主管，但被告仍予以拒绝，仍拒绝报到，无奈我司在12月11日依据我司《奖励与处罚管理规定》第三章第二十四条第一款第一项“连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的，为五类责任，应予以解除劳动合同”的规定通过EMS邮寄解除函解除该员工劳动关系。该制度被告知晓并已签收。同时，根据“（2019）浙0106民初3911号，杭州市西湖区人民法院，张某与山臣家居（浙江）有限公司劳动争议一案”、“（2019）皖民申3340号，张某与三国公司劳动争议一案”、“（2014）中中法民六终字第211号，王某与广东梦禅公司劳动争议”、“（2016）湘0104民初675号，展某与人人乐公司劳动争议一案”等诸多司法实例，公司在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，劳动者应当予以配合；劳动者调岗后未至新岗位报到的行为视为旷工。即使劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，协商不成的可以通过仲裁等合法方式来诉求，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。综上，旷工与否不应该单纯的以打卡上班作为是否旷工的依据，而应该以是否是在其工作所在地以及是否付出了实际劳动为准，否则对于企业而言，即使是合理的调动并进行了有效的告知，员工也可以通过在原岗位打卡上班这种变相的“不服从”方式来对抗，与浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中应当“服从安排”的本意大相径庭，对企业经营的自主权也是一种莫大的伤害。3、被告工资构成为“正常工作时间工资+加班工资+绩效奖金”，其工资需按实际出勤计发，被告11月1日起旷工。根据《关于工资总额组成的规定》中第四条规定“工资总额有六个组成部分，计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。”被告在此期间内未提供实际劳动，也非病、丧、年、工伤、婚、产等特殊情况下的工资，更非因公司原因导致停工停产员工无法提供劳动的情况，其一直属于实际的旷工状态，因此无工资。 被告辩称：被告对仲裁裁决认可，原告无正当理由对被告进行降薪，被告对公司的决定不服，并提出申诉，原告没有做出答复，故被告也不同意双十一期间的调岗决定。被告仍在原岗位工作，并非旷工，而系原告未安排工作岗位。综上，请求法院维持仲裁裁决。 经审查，本院对原告提交的证据作如下认证：对处罚通报、质量达成情况中被告认可的部分予以认定，其余处罚部分，因原告无证据佐证，故不予认定。对管理人员抽调进度通报邮件、微信聊天记录、限期到岗通知书、月度考勤确认表、《奖励与处罚管理规定》签收凭证、《奖励与处罚管理规定》、《员工手册》签收凭证、员工手册、通知工会函，关于解除与王洪欣的劳动合同的答复函、解除劳动合同通知书、杭州市萧山区劳动人事争议仲裁裁决书的真实性、合法性、关联性予以认定。司法案例不属于证据，不予认定。对于员工不接受不胜任降级的诉请报备邮件未经被告认可，且无其他证据佐证，对其真实性、合法性、关联性不予认定。员工调动管理办法，被告不承认签收，原告也未提供相关证据，故本院对其真实性、合法性、关联性不予认定。 被告未向本院提交证据。 经审理查明：2013年9月10日，被告进入原告公司工作。2018年1月1日，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2018年1月1日至2020年12月31日。2019年8月，原告对被告进行降级处理，从原主管级别降为组长，对应的工资标准从12000元/月左右降为6000元/月左右。后原告对降职降薪不服，提出申诉，并坚持在原岗位工作。2019年10月，原告通知被告从原萧山场地转往大江东场地报道，被告未前往此处，仍在原工作地点工作。2019年12月10日，原告通知工会拟与被告解除劳动关系。次日，工会表示同意。2019年12月11日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，通知被告双方劳动关系于12月12日解除。后被告向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：一、原告支付被告工作日加班费24750元、休息日加班费26200元、法定节假日加班费8450元；二、原告因违约支付12个月工资156000元；三、原告支付11月及12月1日至12日期间工资12500元；四、原告支付年终奖13500元。2020年6月11日该委做出仲裁裁决书，裁决：一、原告自本裁决书生效之日起五日内支付被告2019年11月、12月工资4923.69元、赔偿金137102.28元，合计142025.97元；二、驳回被告的其余仲裁请求。 本院认为：被告对仲裁裁决认可，故本院针对双方有争议的仲裁裁决部分予以审查。本案的争议焦点为原告对被告进行调岗调薪的行为是否合理以及原告与被告解除劳动合同理由是否合理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十二条规定：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。本案中，被告的工资标准在2019年8月调薪前为12000元/月左右，该标准已经实际履行超出一个月，故应当视为双方关于工资标准已经发生了变更，后原告又单方面将其工资标准降为6000元/月左右，应视为对劳动者的报酬作出了不利变更，而原告的该项不利变更也缺乏规章依据及事实依据，原告提供的员工调动管理办法无证据证明经过了职工大会民主程序，也无证据证明由被告签收，原告提供的处罚单也缺乏事实依据，综上，本院认为原告对被告的调岗降薪行为缺乏依据，被告有权主张按原岗位及待遇履行。在双方就调岗调薪存在争议期间，被告未按原告要求前往其他地点从事调整后的岗位，而是选择仍在原工作地点工作，原告称被告未实际工作，然原告也无证据证明其为被告提供了劳动条件，被告按期打卡，并不能视为被告恶意旷工。在此情形下，原告应与被告就调岗调薪争议进行沟通协商，而不应以其旷工为由直接解除劳动关系。原告对仲裁裁决认定的违法解除劳动关系赔偿金的计算年限及工资标准均无异议，仅对其理由有异议，故本院亦认定违法解除劳动关系赔偿金为137102.28元。关于2019年11月、12月工资，被告并不存在旷工行为，故原告仍应支付工资，仲裁裁决按照4400元/月标准计算被告上述期间的工资，不超出合理范围，被告庭审中也表示对该仲裁裁决无异议，故本院予以支持。劳动争议案件应当对仲裁请求进行全面审查，关于被告的其余仲裁请求，仲裁裁决未予支持，因被告对裁决无异议，故本院亦不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、浙江顺路物流有限公司自本判决书生效之日起十日内支付王洪欣2019年11月、12月工资4923.69元，违法解除劳动关系赔偿金137102.28元； 二、驳回浙江顺路物流有限公司的诉讼请求； 三、驳回王洪欣的其余请求。 如浙江顺路物流有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由浙江顺路物流有限公司负担，予以免交。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。 审 判 员  郭宸光 二〇二〇年十一月三十日 代理书记员  周雨婷