黑龙江省哈尔滨市平房区人民法院民 事 判 决 书（2020）黑0108民初285号原告（被告）：于浩，男，1982年2月17日，汉族，无业，住哈尔滨市香坊区。被告（原告）：黑龙江鑫达企业集团有限公司，统一社会信用代码91230199585114088G（1-1），住所地哈尔滨经开区哈平路集中区大连北路**。法定代表人：马庆维，该公司总经理。委托诉讼代理人：朱东伟，北京大成（哈尔滨）律师事务所律师。原告（被告）于浩与被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司（以下简称鑫达公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年1月22日立案后，依法适用普通程序，于2020年10月9日公开开庭进行了审理。原告（被告）于浩，被告（原告）鑫达公司的委托诉讼代理人朱东伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告于浩向本院提出诉讼请求：1.鑫达公司向于浩支付无理降薪期间（2019年1月1日至2019年9月27日）工资差额87500.69元（9810元/月×8个月+9810元/月÷21.75天×20天）；2.鑫达公司向于浩支付解除劳动合同经济补偿金171255元（前12个月税前平均工资16310元/月×10.5月）；3.鑫达公司向于浩支付加班费共52490.4元[延时工作时间加班费22495.2元（16310元/月÷21.75天÷8小时×160小时×1.5倍）、休息日加班费29995.2元（16310元/月÷21.75天×20天×2倍）];4.鑫达公司向于浩支付未休年假（2017年、2018年、2019年）工资差额22496.55元（16310元/月÷21.75天×5天/年×3年×200%）；5.鑫达公司向于浩支付未签订劳动合同期间（2019年8月1日至2019年9月27日）双倍工资补差56115.4元（16310元/月×1个月×2倍+16310元/月÷21.75天×20天×2倍-6,500元）；6.鑫达公司向于浩支付拖欠工资（2019年7月21日至2019年9月27日）7041元（6,500元×2个月-5959元）；7.由鑫达公司承担本案的诉讼费用。事实与理由：1.鑫达公司向于浩支付无理降薪期间工资差额87500.69元。鑫达公司于2018年12月28日下发的并经黑龙江哈尔滨国信公证处公正的《会议纪要》，并非是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条通过民主程序及公示程序制定的，在违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条及侵害于浩合法权益，据此《会议纪要》无法律约束力。《鑫达集团2019年组织架构、薪酬结构、绩效考核规定调整工作方案》（以下简称方案）程序和实体均违法，职工代表或者工会代表均为公司经理级且为任命并非经选举产生，同时也无普通员工级，鑫达公司制定该《方案》民主程序违法，同时鑫达公司无证据证明已经向于浩下发或公示该《方案》，据此鑫达公司的《方案》对于于浩不产生法律效力，鑫达公司也未按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条与于浩协商一致，擅自将于浩职级从高级经理调整至主管级，鑫达公司擅自降薪、调级，鑫达公司应对于于浩少发工资予以补差，鑫达公司应向于浩支付无理降薪期间（2019年1月1日至2019年9月27日）工资差额87500.69元（9810元/月×8个月+9810元/月÷21.75天×20天）。2.鑫达公司向于浩支付解除劳动合同经济补偿金171255元。鑫达公司制定《会议纪要》及《方案》对于于浩不具有法律效力，鑫达公司在违法降薪情况下且以此为要挟，于浩必须按照鑫达公司的要求签订劳动合同，于浩无奈依据《中华人民共和国劳动合同法》解除与鑫达公司的劳动合同，于浩依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六及第四十七条的规定，于浩在鑫达公司处工作时间为2009年8月27日至2019年9月27日，于浩前12个月税前平均工资16310元/月，鑫达公司应向于浩支付解除劳动合同经济补偿金171255元（前12个月税前平均工资16310元/月×10.5月）。3.鑫达公司向于浩支付加班费共52490.4元。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”及《黑龙江省关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见》（黑人社规〔2018〕17号）第三十二条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，由用人单位参照《工资支付暂行规定》关于工资支付记录保存期限的相关规定，自劳动者申请仲裁之日起向前推算两年期间承担举证责任。用人单位不提供相关证据的，应承担不利后果。”的规定，于浩在鑫达公司工作期间任劳任怨，加班加点属于正常现象。于浩的考勤记录由鑫达公司掌握管理，鑫达公司无法获得，于浩的考勤记录应由鑫达公司举证，因鑫达公司未能举证，应由鑫达公司承担不利后果，支持于浩两年期间的全部加班费，判决鑫达公司向于浩支付加班费共52490.4元（其中延时工作时间加班费22495.2元；休息日加班费29995.2元）。4.鑫达公司向于浩支付未休年假工资差额22496.55元。鑫达公司制定《方案》无法律效力，于浩自入职于鑫达公司处，一直未曾休过年休假，于浩依据《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”的规定，于浩最后三年年休假还在仲裁时效之内，于浩依据此法律规定主张最后三年的年休假工资，三年共计年休假15天，鑫达公司应向于浩支付未休年假（2017年、2018年、2019年）工资差额22496.55元（16310元/月÷21.75天×5天/年×3年×200%）。5.鑫达公司向于浩支付未签订劳动合同期间双倍工资补差56115.4元。鑫达公司制定《会议纪要》及《方案》对于于浩不具有法律效力，鑫达公司应支付2019年8月1日至2019年9月27日未签订劳动合同的双倍工资补差，于浩依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条要求鑫达公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资补差，鑫达公司应向于浩支付未签订劳动合同期间（2019年8月1日至2019年9月27日）双倍工资补差56115.4元（16310元/月×1个月×2倍+16310元/月÷21.75天×20天×2倍-6500元）。6.鑫达公司向于浩支付拖欠工资7041元。因于浩未按照鑫达公司要求在违法降薪的情况下签订劳动合同，故鑫达公司违法拖欠于浩工资（2019年7月21日至2019年9月27日）7041元，于浩依据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”的规定，鑫达公司应向于浩支付拖欠工资（2019年7月21日至2019年9月27日）7041元。综上所述，于浩为维护自己的合法权益，特向贵院诉讼，请求贵院依法支持于浩的诉讼请求。被告鑫达公司辩称，不同意于浩的全部诉讼请求，请求驳回于浩的诉讼请求。理由为：1.依据于浩与鑫达公司签订的劳动合同，于浩接受鑫达公司对于其薪酬标准、从事岗位，应符合公司整体规章制度相应调整的约定，根据双方劳动合同鑫达公司调整全公司所有员工薪酬结构，不属于于浩所述无理降薪，故不应支付工资差额，鑫达公司已足额发放全部工资。2.双方劳动合同期满，鑫达公司多次要求与于浩续签劳动合同，且工资标准符合鑫达公司薪酬制度的规定，与上一期劳动合同的约定不存在任何降低，故依法不应支付解除劳动合同经济补偿金。3.鑫达公司在于浩提供劳动期间足额支付劳动报酬，无需支付加班费及休息日加班费。4.于浩在鑫达公司2017年年休假已正常休息，2018年度及2019年度如于浩不离职会统一安排且2018年8月已经休息2天年休假，故至申请仲裁时止，鑫达公司并不拖欠于浩的待薪年假，且于浩的入职年份是在8月份，按照整年计算，其在2019年7月31日合同到期，如继续工作待薪年假会得到充分休息。5.双方合同到期后在鑫达公司主动要求与于浩签订书面劳动合同的前提下，于浩拒绝签订书面劳动合同，鑫达公司无过错，不应支付不签订劳动合同的双倍补差。6.2019年7月至9月办理交接时的工资，鑫达公司已经全额足额发放，不存在拖欠，并且在劳动合同到期双方协商期间于浩并未正常提供劳动，故不应支付拖欠的工资。原告鑫达公司向本院提出诉讼请求：1.依法确认鑫达公司不需支付经济补偿金及年假工资；2.依法确认自2019年8月21日至9月27日期间鑫达公司无需支付未签订书面劳动合同双倍工资差额；3.诉讼费用由于浩承担。事实与理由：鑫达公司、于浩双方于2009年9月27日入职，于浩于2019年9月21日向鑫达公司提出申请解除劳动合同，在此之前，工资部分延迟发放，是经用人单位职工代表大会通过，因公司薪酬结构及组织构架进行调整，所以延迟发放了部分工资是有合法依据的，调整结束后及时发放了工资，因此并不具备支付经济补偿金的条件。至于年休假公司统一将2018年及2019年合并休并不违反相关规定。关于2019年8月21日至9月27日没有签订劳动合同的问题。截止2019年8月21日合同期满后，用人单位工作人员多次要求与其签订合同，并盖章后提供给于浩，于浩一直不签，责任在于浩，因此不应当双倍赔偿工资差额。哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会作出的哈劳人仲字（2019）第1657号裁决书明显错误。依据于浩向鑫达公司在2019年9月21日提交的解除劳动合同申请，于浩要求解除劳动合同的原因系因不服鑫达公司在2019年1月对全公司职工薪酬结构做出的整体调整，也就是原告所说的“无理降薪”，而非哈尔滨市劳动争议仲裁委员会做出裁决所确认的理由。故基于此，鑫达公司请求确认无需支付经济补偿金。被告于浩辩称，关于第一条诉讼请求，鑫达公司说薪酬调整是通过职工代表大会通过的，但该职工代表大会的产生不合法，因此该薪酬架构调整的方案也不合法。第二点关于没有签订劳动合同的问题，于浩与鑫达公司的合同在2019年7月31日到期，到期后鑫达公司并未与于浩签订劳动合同，责任在鑫达公司。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2009年8月27日，于浩入职鑫达公司，其中2016年7月1日，鑫达公司与于浩签订《劳动合同书》，合同期限为37个月，自2016年7月1日至2019年7月31日止，工作岗位为配方主管，工作地点在哈尔滨市，工作时间为标准工时制。该合同第四条约定“乙方在入职甲方公司时，乙方已经获知甲方公司的特有的管理方式，即甲方会在每年度对公司的各类岗位进行换岗，轮岗正常，以提高公司工作效率，人尽其才，乙方同意在合同期限内，甲方有权根据工作需要调整乙方工作地点、工作岗位，乙方服从甲方的管理和工作安排。乙方调整工作岗位后，执行新岗位的工资标准”第十三条约定“乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方的工资标准，具体见公司有关工资薪酬制度。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。”第十四条“甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月18日，不得克扣或无故拖欠。”第十五条“甲方安排乙方延迟日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬，乙方的加班应当遵守公司的加班制度，乙方擅自延长工作时间不属于加班，甲方可以不作出任何补偿。”2019年4月19日，黑龙江省哈尔滨国信公证处作出（2019）黑哈国政内民字第9460号公证书，对鑫达公司OA平台系统及E6文档管理系统下的组织规划文件、薪酬绩效、放假通知、职代会纪要等人事相关制度资料的下载及打印过程进行保全证据公证。该工作材料中载明：2015年7月1日发布实施《薪酬管理规定》，其第二章第一条薪酬组成内容为“月固定工资：薪酬的基本组成部分，根据岗位相应的行政职级、薪酬等级、出勤情况核定月固定工资，按月发放。月固定工资已包含每周六加班费。”第二条工资计算“1.每月25日，薪酬主管依据《考勤汇总表》、《考勤扣款明细表》和各部门《奖惩表》、《补助表》、《**部评价汇总表》编制上月工资。2.计算方法“日基本工资=基本工资÷当月出勤天数、事假扣款工资=事假天数×日基本工资、病假扣款工资=病假天数×日基本工资×30%、应发工资总额=固定工资+补助-扣款（罚款）、实发工资金额=应发工资金额-社会统筹保险个人缴纳部分-个人所得所。”第三条工资的发放“1.公司员工薪酬发放日期为每月18日，入于节假日顺延。”第四条薪酬调整“1.定期调整，原则上调整实施日期为每年1月1日。薪酬定期调整的审定周期为1年，即每年的1月1日起至当年12月31日止，具体调整时间根据公司下发文件进行调整。2.员工的薪酬调整每年1月1日按岗位所对应薪酬福利登记进行统一调整，岗位正式任命满半年，按岗位对应薪酬福利登记上调一级执行。但最终将根据总经理办公室会议决议，决定是否调整及调整幅度。3.员工职务变更调整薪酬，办理日期均为人员异动后的次月执行调整后岗位薪酬标准。……”该公证材料载明：2018年12月28日《第九届职工代表大会暨第九届工会代表大会会议纪要》，会议议题讨论《鑫达集团2019年组织构架、薪酬结构、绩效考核规定调整工作方案》，“调整薪酬结构，由月度岗位工资+月度岗位补贴+年度全员销售奖励三项构成，其中岗位工资为合同签订工资，即月固定工资，没有例行发放；岗位补贴根据员工岗位不同，每月额外支付的劳动报酬（包括加班费、劳保费、年休假补贴等），不参与考核，随公司销售回款目标实现，全员按同比例发放；全员销售奖励为浮动薪酬，按业绩完成结果，依据公司考核规定考核核算发放，具体绩效薪酬标准参照《2019年高管及员工薪酬等级、岗位工资、岗位补贴、销售奖励标准表》……绩效考核规定调整以年度无规划目标的组织无绩效奖励为前提指定，薪酬随着业绩走，多劳多得。”该公证材料载明：2019年1月1日实施《鑫达集团2019年绩效薪酬考核规定（试行）》，该规定第二章第五条绩效薪酬标准“员工绩效薪酬构成：月度岗位工资+月度岗位补贴+年度全员销售奖励”2019年8月5日，鑫达中投（北京）企业管理有限公司董事长办公室文件《关于2019年集团各公司厂庆放假安排的通知》，按照庆典活动安排，参加庆典活动的员工按活动安排参加庆典活动；不参加庆典活动的员工，于2019年8月7日-2019年8月8日放假两天，冲抵员工年假。于浩自认该两日休假，否认冲抵年假。鑫达公司与于浩签订《劳动合同书》于2019年7月31日到期后，于浩对合同条款有异议，未与鑫达公司就续签劳动合同达成一致，协商期间，于浩在鑫达公司继续在岗工作。2019年9月21日，于浩向鑫达公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以“自2019年1月1日公司单方面无理对我降职降薪，又逢续签合同，公司以无理降低后薪酬要求与本人续签合同，一次逼迫本人放弃合同。公司上述行为严重侵犯了本人的劳动权益”为由，通知鑫达公司于其解除劳动关系。鑫达公司于2019年9月23日收到该通知书。2020年9月27日双方办理离职交接手续。2019年10月16日，于浩申请劳动仲裁被受理，哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会作出哈劳人仲字﹝2019﹞第1657号仲裁裁决书。另，2018年于浩被人民为技术部高级经理，岗位薪酬等级为X7C，该薪酬等级对应的薪酬档级为4级，薪酬标准为固定工资16310元/月+绩效奖励7000元/月，于浩自认其2018年工资标准为16310元/月；2019年于浩被任命为技术部门技术主管，其自述2019年工资标准调整为6500元/月。于浩离岗前12个月工资发放情况：2018年10月9日12653.75元（7.21-8.20）、2018年12月26日13638.50元（8.21-9.20）、2019年1月3日13638.50元（9.21-10.20）、2019年1月3日13638.5元（10.21-11.20）、2019年2月2日21054.54元（11.21-12.20）、2019年3月15日10141.76元（12.21-2019.1.20）、2019年4月19日5642元（1.21-2.20）、2019年4月22日5477.5（2.21-3.20）、2019年5月20日5502.13元（3.21-4.20）、2019年6月18日5253.75元（4.21-5.20）、2019年7月18日5595（5.21-6.20）、2019年9月5日5595（6.21-7.20），合计117830.93元。双方解除劳动关系后，2019年10月12日，鑫达公司向于浩支付工资5595元（7.21-8.20）、2019年11月29日227.82、5905.23元（8.21-9.27）上述事实，有《劳动合同书》、公证书、《关于2019年集团各公司厂庆放假安排的通知》、中国银行交易流水明细清单以及当事人陈述等证据载卷为证，并经庭审质证及审查，足以认定。本院认为，本案争议焦点为：1.鑫达公司是否应向于浩支付2019年1月1日至2019年9月27日工资差额87500.69元；2.鑫达公司是否向于浩支付解除劳动合同经济补偿金171255元；3.鑫达公司是否向于浩支付加班费52490.4元；4.鑫达公司是否向于浩支付2017年、2018年、2019年年假工资差额22496.55元；5.鑫达公司是否向于浩支付2019年8月1日至2019年9月27日期间未签订劳动合同期间双倍工资差额56115.4元；6.鑫达公司是否向于浩支付2019年7月21日至2019年9月27日拖欠工资7041元。一、关于鑫达公司是否应向于浩支付2019年1月1日至2019年9月27日工资差额87500.69元的问题。于浩与鑫达公司签订的《劳动合同书》约定为定期轮岗制度，且于浩工资系根据鑫达公司的工资制度，确定工资标准。鑫达公司于2018年12月召开职工代表大会暨工会代表大会讨论通过《鑫达集团2019年组织构架、薪酬结构、绩效考核规定调整工作方案》，并将《鑫达集团2019年绩效薪酬考核规定（试行）》及《鑫达集团管理总部2019年高管级员工薪酬等级、固定工资、岗位补贴、绩效奖励标准表》通过OA平台下发全员。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”及《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”及第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”鑫达公司调整薪酬结构程序合法，且未违反其与于浩签订的《劳动合同书》约定，故本院对于浩主张鑫达公司支付其2019年1月1日至9月27日因薪酬结构调整产生的工资差额87500.69元的诉讼请求，不予支持。二、关于鑫达公司是否向于浩支付解除劳动合同经济补偿金171255元的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”鑫达公司与于浩签订的《劳动合同书》约定每月18日为工资发放日期，根据于浩举示的工资银行流水，鑫达公司2019年8月未及时足额支付于浩工资、9月亦未及时补足欠发工资，于浩于2019年9月21日邮寄解除劳动关系通知书，并在仲裁阶段主张因未及时足额发放工资要求鑫达公司支付经济补偿符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定情形，故鑫达公司应支付于浩经济补偿。于浩于2009年8月27日入职鑫达公司，于2019年9月27日办理离职交接手续，离岗前12月平均工资为9819.24元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”如鑫达公司应支付给于浩经济补偿103101.71元（9819.24元×10.5）。三、关于鑫达公司是否向于浩支付加班费52490.4元的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”于浩未举示基本证据或初步证据证明有加班事实及鑫达公司掌握有关证据，故本院对于浩主张鑫达公司支付加班费的诉讼请求不予支持。四、关于鑫达公司是否向于浩支付2017年、2018年、2019年年假工资差额22496.55元的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假支付。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满是10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计算入年休假的假期。”于浩于2009年8月27日入职鑫达公司，故其2017年应享受带薪年休假5天、2018年5天；根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法未：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。……”于浩2019年享受的带薪年休假为270天（2019年1月1日至2019年9月27日）÷365天×5天=3.7天。鑫达公司无证据证明于浩在2017年-2019年间已享受带薪年假，但其举示的《关于2019年集团各公司厂庆放假安排的通知》，对不参加庆典活动的员工，于2019年8月7日-2019年8月8日放假两天，冲抵员工年假。于浩该两日已休假，故于浩2019年应休年假天数为3.7-2=1.7天，合计未休年休假天数为11.7天。鑫达公司抗辩称2017年未休年休假差额部分已过诉讼时效，但鑫达公司在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，且劳动人事仲裁机构已作出实体裁决，故本院对鑫达公司该项抗辩理由不予采纳。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。……”于浩于2019年9月27日办理离职手续，鑫达公司至此未支付于浩未休年休假工资报酬，故于浩前12个月平均工资应按9819.24计算，本院对于浩主张2017年至2019年未休年休假工资10564.15（9819.24元/月÷21.75天×11.7×200%）五、关于鑫达公司是否向于浩支付2019年8月1日至2019年9月27日期间未签订劳动合同期间双倍工资差额56115.4元的问题。于浩与鑫达公司的《劳动合同书》于2019年7月31日期满，双方未续订书面劳动合同，于浩一直工作至2019年9月27日，办理离职手续。鑫达公司抗辩称系因于浩原因未签订书面劳动合同，但根据双方陈述，系因续签合同约定条件不能达成一致意见，无法续签书面劳动合同，且原书面劳动合同到期后，鑫达公司未停止于浩的工作，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条哦“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”鑫达公司应支付于浩2019年9月1日至2019年9月27日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。2019年于浩应发月工资为6500元，故鑫达公司应给付于浩未订立书面劳动合同的工资差额为5678.16（6500元/月÷21.75天×19个工作日）。关于鑫达公司是否向于浩支付2019年7月21日至2019年9月27日拖欠工资7041元的问题。根据于浩工资流水及于浩自述，2019年7月21日至2019年9月27日工资，鑫达公司已于2019年10月12日向于浩支付2019年7月21日至2019年8月20日工资5595元、于2019年11月29日向于浩支付2019年8月21日至2019年9月20日工资5905.23元、于2019年11月29日支付于浩2019年9月21日至2019年9月21日工资227.82元。因存在扣缴社会保险等情况，且月工资数额与2019年实发工资数额基本持平，故不存在鑫达公司拖欠于浩2019年7月21日至2019年9月27日工资问题，本院对于浩该项诉讼请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司给付原告（被告）于浩经济补偿103101.71元；二、被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司给付原告（被告）于浩未休年休假工资10564.15元；三、被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司给付原告（被告）于浩未签订书面劳动合同双倍工资5678.16元；四、驳回原告（被告）于浩其他诉讼请求；五、驳回被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元﹝原告（被告）于浩预交﹞，由被告（原告）黑龙江鑫达企业集团有限公司负担。案件受理费10元。﹝原告（被告）黑龙江鑫达企业集团有限公司预交﹞，由原告（被告）黑龙江鑫达企业集团有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于黑龙江省哈尔滨市中级人民法院。审 判 长  姜占文审 判 员  龚 辰人民陪审员  杜 敏二〇二〇年十一月十一日书 记 员  李 萌