四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终14061号 上诉人（原审原告）：朱长龙，男，1965年1月1日出生，汉族，住江苏省南京市栖霞区。 委托诉讼代理人：施俊英，四川鼎立律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：南京富士通电子信息科技股份有限公司，住所地江苏省南京经济技术开发区仙新中路**。 法定代表人：周悦，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：叶珈睿，国浩律师（南京）事务所律师。 原审被告：南京富士通电子信息科技股份有限公司成都分公司，营业场所四川省成都市武侯区洗面桥巷68号附1号。 负责人：刘李，经理。 委托诉讼代理人：叶珈睿，国浩律师（南京）事务所律师。 上诉人朱长龙因与被上诉人南京富士通电子信息科技股份有限公司（以下简称南京富士通公司），原审被告南京富士通电子信息科技股份有限公司成都分公司（以下简称南京富士通成都分公司）劳动争议一案，不服成都市武侯区人民法院（2019）川0107民初13275号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月2日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 朱长龙上诉请求：1.撤销原判，依法改判或将本案发回重审；2.本案一审、二审诉讼费用由南京富士通公司承担。事实和理由：1.南京富士通公司《NFET休假管理制度》未按《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定进行公示或告知，也未安排朱长龙进行学习，其OA系统的电子数据可能存在篡改情形。2.南京富士通公司制定的销售考核指标不合理，不能作为对朱长龙考核及调岗降薪的依据。南京富士通公司在对朱长龙调岗之后，2019年5月及6月按照南京市最低工资标准对朱长龙进行了降薪，该行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》规定及双方签订的《劳动合同书》约定，朱长龙有权即时解除劳动合同并请求南京富士通公司支付经济补偿金。3.朱长龙应当享受2019年度的年休假期，且2018年度未休年休假工资应按照日工资3倍计算，一审判决按2倍计算有误。 南京富士通公司辩称，1.《NFET休假管理制度》系南京富士通公司依据民主决策程序制定，并通过公司OA系统向包括朱长龙在内的所有员工进行了公示，朱长龙作为南京富士通成都分公司经理对公司规章制度的公示程序应为明知，且公示日期由系统自动生成，南京富士通公司无法篡改。2.南京富士通公司调整朱长龙工作岗位合法合理，朱长龙在担任南京富士通成都分公司经理期间，其所管理的分公司销售业绩连续多年倒数第二，其不能胜任其所应承担的销售职责，且存在明显的存货管理不善、费用支出不明、伪造全勤记录等情况，在发现朱长龙可能存在经济问题的情况下，南京富士通公司向其送达《人事通知书》是公司行使经营自主权的正常企业管理行为。南京富士通公司在对朱长龙调岗后并未降低基资待遇，其后按照南京市最低工资标准发放其工资是要求其配合调查被拒绝之后的暂时性保护措施，并非降薪。3.朱长龙自2019年5月20日开始休病假，并向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，直至2019年7月2日向南京富士通公司发送《解除劳动合同通知书》，期间一直未提供正常劳动，其要求支付2019年未休年休假工资于法无据。4.根据考勤记录，朱长龙仅在2019年7月1日请病假一天，7月2日即向公司寄送了《解除劳动合同通知书》，且该项诉请朱长龙一审中未明确提出，没有依据。根据人力资源和社会保障部《企业带薪年休假实施办法》第十条规定，未休年休假300%报酬包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，南京富士通公司已经向朱长龙支付其2018年未休年休假及正常工作期间的工资，一审计算正确。 南京富士通成都分公司答辩意见与南京富士通公司一致。 朱长龙向一审法院起诉请求：1.确认朱长龙与南京富士通公司劳动关系解除；2.南京富士通公司支付朱长龙2019年5月至6月工资差21668元；3.南京富士通公司支付朱长龙经济补偿金288714.5元；4.南京富士通公司支付朱长龙未休年休假工资报酬125755.86元；5.南京富士通公司为朱长龙出具离职证明，办理档案和社会保险关系转移手续；6.南京富士通公司承担本案的诉讼费用。 一审法院认定事实：朱长龙于2001年4月进入南京富士通公司工作，后担任南京富士通成都分公司总经理一职。2013年4月18日，朱长龙与南京富士通公司签订无固定期限劳动合同。2013年4月22日，朱长龙与南京富士通公司签订《劳动合同附加协议》，其中第二条第三款载明甲方（南京富士通公司）因生产和工作需要，依据乙方（朱长龙）的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位及其工作报酬的，原则上应协商一致，但以下情况除外：…乙方因技能、身体等因素达不到生产服务、工作质量等指标，不能胜任工作的。2016年5月17日，朱长龙签署《职位说明书》，其中载明对朱长龙的业务考核指标包括销售额达成率、利润达成率、销售回款率、维修处理及时率、客户的满意度、售后服务零配件供应不及时被投诉次数、报表上交的及时、准确率。 2017年至2018年，朱长龙所在南京富士通成都分公司业绩均不达标且名列各分公司倒数第二名。2019年5月10日，南京富士通公司向朱长龙出具《人事通知书》，以朱长龙2017年与2018年的业绩数据均未达成考核目标为由，根据《劳动合同书》《劳动合同附加协议》及《职位说明书》，决定自2019年5月13日起将其职位调整为成都分公司区域销售经理。2019年5月17日，南京富士通公司向朱长龙出具《人事通知》，载明公司在2019年5月份成都分公司经理交接审计工作中，发现朱长龙存在使用个人银行卡从事公司业务的情况，要求其于2019年5月20日早上到公司本部报到并接受调查。2019年5月19日起，朱长龙以因病住院治疗期间无法上班为由，开始休病假。2019年5月23日，南京富士通公司出具《通知》，载明在对朱长龙离任审计工作中发现的问题，要求其在规定期限内补充材料及说明，在上述问题调查期间内公司将暂时按照南京市最低工资标准2020元发放月工资。2019年7月3日，朱长龙以南京富士通公司于2019年5月13日无正当理由对其进行调岗降薪，违反《劳动合同法》规定、损害其合法权益为由提出解除劳动合同，并于当日向南京富士通公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。2019年7月5日，朱长龙向南京富士通公司邮寄病假期间的请假单及住院证明。2019年7月22日，南京富士通公司出具《通知》，载明公司同意朱长龙的解除申请，双方劳动关系于2019年7月23日正式解除。 一审庭审中，朱长龙与南京富士通公司认可双方劳动关系于2019年7月23日解除、朱长龙2018年和2019年年休假未休；朱长龙自2019年5月19日起因病休假未到公司上班直至解除劳动关系。 另查明，一、2016年6月14日，南京富士通公司员工代表大会表决通过《休假管理制度》，并于2016年7月28日将该《休假管理制度》在网络办公系统公示，《休假管理制度》第22条休假待遇第7.1.1款载明，基本工资支付：NFCP连续工龄≥8年，病假期间工资支付比例100%；第7.1.2款绩效奖金：缺勤＞5天、≤10天，扣发绩效工资的40%；第7.2款员工1年累计病假超过30天，且在法定医疗期内，公司一律按南京市最低工资标准的80%支付病假期间的工资；二、朱长龙2018年1月至2018年12月应发工资情况为:2018年1月12602元、2018年2月13578元、2018年3月12434元、2018年4月12518元、2018年5月17808元、2018年6月12590元、2018年7月12542元、2018年8月15122元、2018年9月13094元、2018年10月13106元、2018年11月18614元、2018年12月13118元，2018年度月平均工资为13927.17元。朱长龙病假期间，南京富士通公司向朱长龙支付2019年5月工资2020元、6月工资2020元。在朱长龙的工资表构成中，2018年8月至2019年6月期间的应发工资构成均为基本工资5254元、绩效奖金5253元、驻外补贴1500元、福利补贴115元、住房补贴732元，代扣代缴项目包括公积金1227元、养老保险981.6元、失业保险61.35元、医疗保险245.4元、大病保险10元、工会会费26.27元等。 再查明，朱长龙于2019年7月4日以南京富士通公司为被申请人向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决南京富士通公司：1.与朱长龙劳动关系解除；2.支付朱长龙2019年5月至6月工资差额24190元；3.支付朱长龙经济补偿金254070元；4.支付朱长龙未休年休假工资报酬42345元；5.为朱长龙出具离职证明，办理档案和社会保险关系转移手续。2019年9月9日，该委出具超期未审结案件证明。 上述事实，有仲裁申请书、超期未审结案件证明、劳动合同书、通知、账户交易明细及当事人陈述等证据在案佐证。 一审法院认为，南京富士通公司自用工之日即2001年4月起与朱长龙建立劳动关系。庭审中，经双方确认，双方的劳动关系于2019年7月23日解除。 关于2019年5月至6月工资差额。根据一审法院查明的事实，朱长龙自2019年5月19日直至劳动关系解除之日因病假未到公司上班。南京富士通公司抗辩认为应当按照《休假管理制度》核算朱长龙病假期间工资，一审法院认为，南京富士通公司通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已在公司网络办公系统进行了公示，该《休假管理制度》可以作为一审法院审理劳动争议案件的依据。一审法院按照《休假管理制度》中病假期间工资发放的相关规定进行核算，朱长龙2019年5月工资应发工资为10752.8元（基本工资5254元＋绩效工资5253元×60%﹢驻外补贴1500元＋福利补贴115元＋住房补贴732元），扣除公积金1227元、养老保险981.6元、失业保险61.35元、医疗保险245.4元、大病保险10元、工会会费26.27元，实发工资应为8201.18元，2019年6月朱长龙病假期间工资应为1616元（2020元×80%），扣除南京富士通公司已支付的4040元，还应向朱长龙支付5777.18元（8201.18元＋1616元﹣4040元）。 关于经济补偿金。一审法院认为，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权，不属于双方协商一致变更劳动合同的范畴，用人单位可单方作出调整，但有一定的限制条件，比如公司单方面对劳动者工作岗位的调动是否合法，应从必要性、合理性、正当性等方面进行考量，调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更。本案中，南京富士通公司按照朱长龙的职位说明书，对朱长龙负责区域的销售额进行考核，因朱长龙2017年、2018年的业绩均未达标且排名靠后将其调整为成都分公司区域销售经理，一审法院认为，南京富士通公司的调岗行为是合理正当的，且根据朱长龙的工资明细显示，调岗后2019年5月至6月期间朱长龙的工资构成包括基本工资、绩效工资及各项补贴均未发生对朱长龙不利的变更，南京富士通公司虽对朱长龙绩进行了调岗，但未降低其工资待遇。朱长龙以南京富士通公司于2019年5月13日无正当理由对其进行调岗降薪为由提出离职申请不符合《劳动合同法》第三十八条中规定的劳动者解除劳动合同的情形，其主张南京富士通公司支付经济补偿金的理由不成立，一审法院不予支持。 关于未休年休假工资报酬。职工连续工作1年以上的享受带薪年休假。累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。因劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，朱长龙于2019年7月4日申请仲裁，其2016年、2017年的未休年休假工资已超过仲裁时效。关于2018年的未休年休假工资，南京富士通公司未举证证明已安排职工休年休假的，应承担举证不能的法律责任，对朱长龙应休未休的年休假，南京富士通公司应当支付未休年休假报酬。关于2019年的未休年休假工资，用人单位可以在一个年度内统筹安排劳动者年休假，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，还可以跨一个年度，然而因朱长龙不存在得以即时解除的事由而解除与南京富士通公司的劳动关系，南京富士通公司失去了安排年休假的机会，因此南京富士通公司也无需再支付2019年度应休未休年休假的工资报酬。综上，南京富士通公司应向朱长龙支付2018年的未休年休假报酬，结合朱长龙2018年度的月工资标准，南京富士通公司应向朱长龙支付未休年休假工资12806.59元（13927.17元÷21.75天×10天×200%）。 关于朱长龙要求南京富士通公司为其出具离职证明、办理档案和社保移交手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”之规定，本案中朱长龙、南京富士通公司的劳动关系于2019年7月23日解除，南京富士通公司应向朱长龙出具解除劳动关系的证明，并为其办理档案和社会保险关系转移手续。 关于南京富士通成都分公司，虽未经过仲裁前置程序，但朱长龙主张南京富士通成都分公司与南京富士通公司共同承担责任，与本案具有不可分性，本院予以合并审理。又因为朱长龙未与南京富士通成都分公司建立劳动关系，且南京富士通成都分公司作为南京富士通公司的下属分公司，不具有法人资格，因此，朱长龙要求南京富士通成都分公司承担责任于法无据，一审法院不予支持。遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十八条、第四十六条、五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，判决：一、朱长龙与南京富士通公司的劳动关系于2019年7月23日解除；二、南京富士通公司于判决生效之日起十日内支付朱长龙2019年5月至6月工资差额5777.18元、未休年休假工资报酬12806.59元；三、南京富士通公司于判决生效之日起十日内向朱长龙出具解除劳动关系的证明，并为朱长龙办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回朱长龙的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，一审法院予以免收。 本院二审期间，朱长龙提交以下证据：1.《分公司目标考核标准》，拟证明该标准与南京富士通公司提交的《工作职责》内容相似，南京富士通成都分公司经理的考核标准权重为备件及耗材销售额20%；当地市场产品销售35%，货款回收25%，新市场及新产品开拓5%，南京富士通公司每年度按此对南京富士通成都分公司总经理进行目标考核。2.2019年第一季个人工作任务书，拟证明南京富士通成都分公司工程师依据南京富士通公司制定的分公司目标考核标准进行季度考核。南京富士通公司没有依据公司的目标考核标准，没有提交朱长龙工作岗位业绩考核的依据和考核结果，其应当依照南京富士通成都分公司目标考核标准对朱长龙进行考核。南京富士通公司质证认为，上述证据均为复印件，对真实性无法确认，即使朱长龙能够提供证据原件，上述证据也不属于二审的新证据。证据1中目标考核标准没有具体年度，不能达到朱长龙的证明目的，证据2与本案无关联性。本院认为，证据2与本案无关联性，且上述证据均为复印件，南京富士通公司、南京富士通成都分公司又不认可，故本院不予采信。 本院经二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，《休假管理制度》系南京富士通公司依据民主决策程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已在公司网络办公系统（OA系统）进行了公示，朱长龙作为南京富士通成都分公司经理对公司规章制度的公示程序应为明知，一审法院按照《休假管理制度》中病假期间工资发放的相关规定对朱长龙2019年5月、6月工资进行核算并无不当。朱长龙主张南京富士通公司可能篡改OA系统相关数据，没有证据证明，本院不予采纳。 因朱长龙2017年、2018年的业绩均未达标且排名靠后，南京富士通公司按照朱长龙的职位说明书，对朱长龙负责区域的销售额进行考核，将其调整为成都分公司区域销售经理合理正当，属于用人单位的自主管理权。且根据朱长龙的工资明细显示，调岗后2019年5月至6月期间朱长龙的工资构成包括基本工资、绩效工资及各项补贴均未发生对朱长龙不利的变更，故一审法院认定朱长龙以南京富士通公司于2019年5月13日无正当理由对其进行调岗降薪为由提出离职申请不符合《劳动合同法》第三十八条中规定的劳动者解除劳动合同的情形，对其主张南京富士通公司支付经济补偿金的主张不予支持并无不当。 参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，一审法院计算南京富士通公司应向朱长龙支付未休年休假工资12806.59元（13927.17元÷21.75天×10天×200%）是正确的。关于2019年的未休年休假工资，用人单位可以在一个年度内统筹安排劳动者年休假，因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，还可以跨一个年度，然而因朱长龙不存在得以即时解除的事由而解除与南京富士通公司的劳动关系，南京富士通公司失去了安排年休假的机会，因此南京富士通公司也无需再支付2019年度应休未休年休假的工资报酬。 综上，朱长龙的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由朱长龙负担。 本判决为终审判决。 本案判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长 邱 寒 审判员 邓凌志 审判员 陈丽华 二〇二〇年十一月五日 书记员 宋 杰