大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0211民初12430号原告：李娜，女，汉族，1973年10月25日生，住址大连市甘井子区。委托诉讼代理人：朱平，系大连市甘井子区甘井子法律服务所法律服务工作者。被告：林德工程（大连）有限公司，住所地大连市甘井子区定远路**，统一社会信用代码91210200773017218F。法定代表人：杨博成。委托诉讼代理人：周丽娜，系单位员工，女，汉族，1978年7月10日生，住址大连经济技术开发区。委托诉讼代理人：王健，系辽宁恒信律师事务所律师。原告李娜与被告林德工程（大连）有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李娜及其委托诉讼代理人朱平，被告林德工程（大连）有限公司的委托诉讼代理人周丽娜、王健到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告李娜向本院提出诉讼请求：判令被告给付2018年年终奖差额2,839元；给付2018年应调整的工资每月336元，从2019年4月补发到判决下达之日。事实和理由：原告系被告单位职工，2019年7月11日，原告因被告没有发放2018年年终奖和没有为原告调整工资提起劳动仲裁申请，原告对部分仲裁裁决不服，依法提起诉讼。仲裁按2016年年终奖标准裁决，庭审后原告找到2018年2月发放的2017年年终奖8,841.55元，应该按相近的2017年标准给付2018年年终奖；2018年应调整的工资也按2017年调整的工资标准每月336元调整，每年进行工资调整是公司对每个职工都应该发放的，原告2018年的年终奖和应调整的工资没有调整，是因为2018年5月29日被射线探伤后调整工作而被停发，责任不在原告而在被告。故诉至法院。被告林德工程（大连）有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告所称年终奖在被告公司称之为年终个人绩效奖金。根据被告公司相关制度，年终个人绩效奖金并非为被告必须支付的劳动报酬，而是被告对员工过去一年来工作表现所采取的激励措施。个人绩效奖金为非承诺性奖励，故而是否发放、发放时间、范围、形式均应由被告自主决定。公司每年都进行绩效考核，前一年或前几年的年终奖或涨幅，对下一年度没有任何参考意义。被告结合原告表现，决定对其不予发放年终绩效奖金，在原告签字确认的2019年1月4日谈话中，原告对此决定是同意的。原告2018年年终个人绩效考核成绩为63分，属于表现为“需要改进”的员工，2017年年终个人绩效考核成绩为74分，属于表现为“良”的员工。原告用其在2018年较低的绩效成绩为依据要求被告按2017年相对较高的考核成绩而支付年终个人绩效奖金毫无道理。根据公司薪酬管理规定，并未承诺每年一定会涨薪。原告未涨薪的原因为：原告调整岗位后，每日虽然正常出勤，但实际上却在更衣室等位置休息，无任何劳动输出；原告调整后岗位的薪资应比调整前低，但被告并未给予降薪。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，现对案件事实认定如下：1.原告自2005年11月21日起在被告处从事叉车工工作。2010年11月8日，原告（乙方）与被告（甲方）签订《劳动合同书》，约定：合同期限为2010年11月21日至2015年11月20日止；甲方根据工作需要安排乙方在工人岗位，从事工人工作。2015年11月，原、被告对上述劳动合同进行了续签，约定：自2015年11月21日起，无固定期限。2.被告提供原告《内部岗位申请表》，载明：申请日期为2018年7月25日；入司日期2005年11月21日；转岗生效日期及薪资建议为：薪资不变、岗级不调，2018年7月27日。3.被告提供原告2018年5月31日《放射工作人员职业健康检查报告》，体检结论为：目前未检出接触放射线作业应急健康检查目标疾病；2019年4月8日《放射工作人员职业健康检查报告》，体检结论为：未检出在岗期间职业健康检查目标疾病，可继续从事接触放射线作业的工作。4.被告提供2019年1月4日《关于跟车间叉车工李娜的谈话纪要》，内容主要为被告征求原告意见希望其回到叉车岗位，但原告表示精神不好没办法从事叉车工作，被告通知原告“今年的工资不涨，绩效奖金也没有”。原告在该谈话纪要上签字。5.被告向原告发放年终个人绩效金，2016年为6,002.5元、2017年为8,841.55元。6.被告提供《薪酬管理制度》，其中“3.2.1绩效分数”规定：绩效分数是绩效评估的结果，每年11月由员工的上司进行评定，评估后的绩效分数将影响绩效工资的调整幅度及年终个人绩效奖金；“3.2.2个人绩效目标”规定：每年年初，设定个人绩效目标，每年年中，进行绩效目标回顾，每年年底，进行绩效评定，评定后的个人绩效目标完成率将影响年终个人绩效奖金及次年的工资调整；“3.3.1工资调整”规定：公司将根据业务经营情况、员工个人绩效以及国家通货膨胀等因素，在每年的上半年确定是否进行薪资调整；“3.5公司非承诺性奖励”规定：公司非承诺性奖励是指公司根据当年的经营状况自愿支付的无约束性的奖励，公司有权决定是否发放及其发放的金额，公司非承诺性奖励包括车间月度绩效考核奖金和年终个人绩效奖金；“3.5.2年终个人绩效奖金”规定：年终个人绩效奖金是在月全工资的（MS）的基础上考虑“绩效分数”（PP）/个人绩效目标完成率及实际服务的月数（M）。7.被告提供《员工手册》，其中第九章“绩效管理”规定：奖金分配方案视公司总体业绩情况及个人绩效考核结果而定；公司将根据客观情况变化，适时调整绩效考核及奖金分配方案。8.被告提供《2017年度工会及全体职工代表大会第1次会议》记录及职工代表签字，会议主题为“有关公司《员工手册》及规章制度讨论”。其中，讨论和意见征集的内容包含《员工手册》及《薪酬管理制度》。被告提供《公司规章制度阅读签名表》，原告于2017年9月5日在该表上签字确认认可已阅读《员工手册》及《薪酬管理制度》，并承诺遵照执行。9.被告提供2016、2017、2018年年终个人绩效奖金发放办法。其中2018年年终个人绩效奖金发放办法中规定，出现以下特殊情况，无年终绩效奖金：违反林德集团诚实信用原则（伪造文件、虚假陈述、骗取信任等）；对抗指示（消极怠工、不服从工作安排等）；工作疏忽或损失侵害致损（损害公司利益或和员工利益等）；危险行为（违反林德集团QHSE质量健康安全环保原则，造成工时或经济损失）；不能胜任工作（无法按时完成工作或质量不合格）；其他所在部门或公司管理层认为不予发放年终绩效奖金的。10.被告提供原告绩效考核表，显示：2016年原告考核为74分，考核结果为“好”（71-80）；2017年原告考核为74分，考核结果为“好”（70-80）；2018年原告考核为63分，考核结果为“需要提升”（60-70）。2016年、2017年考核表上均有原告签字。2018年考核表下方，原告领导孙国兴于2019年1月30日手写备注“已通知李娜本人无绩效奖金和工资涨幅，李娜未签字”。11.2019年7月11日,原告作为申请人因追索劳动报酬与被告发生争议，向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年8月21日作出大劳人仲裁终字[2019]第1030号仲裁裁决书,裁决:被告支付原告2018年年终奖6,002.5元；驳回原告的其他仲裁请求。原告不服,诉至本院。本案已经仲裁前置。该仲裁裁决作出后，被告已向原告支付6,002.5元。本院认为，本案的争议焦点为：被告是否应当向原告支付2018年年终个人绩效奖金；被告是否应当为原告按年度涨薪。关于被告是否应当向原告支付2018年年终个人绩效奖金一节。本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。首先，被告虽提交了原告2018年绩效考核表，且该表载明了原告考核分数及等级，并有原告领导备注已经通知原告无绩效奖金和工资涨幅，但该表系被告单方制作，且无原告签字确认，因此，对该绩效考核表的真实性，本院不予采信。其次，虽然被告提供的《薪酬管理制度》“3.5公司非承诺性奖励”规定，公司有权决定年终个人绩效奖金是否发放及其发放的金额，但根据被告提供《员工手册》第九章“绩效管理”规定,“奖金分配方案视公司总体业绩情况及个人绩效考核结果而定；公司将根据客观情况变化，适时调整绩效考核及奖金分配方案”，因此，是否向原告支付年终个人绩效奖金仍应依照被告当年制定的奖金分配方案而定。第三，被告现有证据不足以证明原告存在无年终绩效奖金情形。被告辩称原告存在“对抗指示（消极怠工、不服从工作安排等）”情形，故依据2018年年终个人绩效奖金发放办法原告属于无年终绩效奖金的情形，且被告提交了《关于跟车间叉车工李娜的谈话纪要》用以证明其主张。但经本院审查，根据该谈话纪要的内容，仅能证明被告向原告征求意见希望其回到叉车岗位，以及通知原告“今年的工资不涨，绩效奖金也没有”，原告作出精神不好无法从事叉车工作的意思表示并不能视为其存在消极怠工、不服从工作安排的情形，亦不能视为原告认可被告不支付其绩效奖金的决定。因此，被告现有证据不足以证明原告存在无年终绩效奖金情形，被告应当承担举证不能的不利后果。年终个人绩效奖金应属于员工劳动报酬的一部分，庭审中，被告认可2018年被告为同岗位其他两名员工发放了年终个人绩效奖金，现被告没有证据证明原告存在无年终绩效奖金情形，故被告不得克扣或者无故拖欠原告年终个人绩效奖金。关于2018年年终个人绩效奖金数额。本院认为，因被告现无法提供同岗位其他人员2018年年终个人绩效奖金数额，故现原告主张比照其2017年年终个人绩效奖金数额酌定2018年年终个人绩效奖金数额，较为合理，本院予以确认。庭审中,原告认可仲裁裁决作出后被告已向原告支付6,002.5元，因此，被告尚欠原告年终个人绩效奖金2,839.05元。现原告仅主张2,839元，系原告自愿处分其民事权利，对此本院予以照准。关于被告是否应当为原告按年度涨薪一节。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，确定是否每年调整员工薪资，系被告薪酬管理制度规定的自主权利。被告《薪酬管理制度》制定程序合法，亦向原告进行过告知，因此，原告应当依约遵守。该制度“3.3.1工资调整”已规定，是否进行薪资调整需要综合根据业务经营情况、员工个人绩效以及国家通货膨胀等因素，因此，被告有权决定是否为原告进行薪资调整。故，对于原告主张被告支付应调整工资的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、被告林德工程（大连）有限公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告李娜2018年年终个人绩效奖金差额2,839元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告李娜的其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预付），由被告林德工程（大连）有限公司负担。被告负担部分自本判决发生法律效力之日起十日内给付。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。申请执行的期限为二年。审 判 长 刘 瑾人民陪审员 李 伟人民陪审员 蔡延珍二〇二〇年十一月十九日书 记 员 关 晶本案引用的法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。