上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终7097号上诉人（原审被告）：贺紫潇，女,1973年2月2日出生,汉族,住广州市天河区。委托诉讼代理人：陈仨珂（系贺紫潇的丈夫），住同上。被上诉人（原审原告）：上海诺基亚贝尔股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区宁桥路**。法定代表人：袁欣，董事长。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：王媛媛，上海江三角律师事务所北京分所律师。原审第三人：上海诺基亚贝尔股份有限公司广东分公司，住，住所地广州市天河区珠江西路**广州国际金融中心主塔写字楼第****/div>负责人：张可，总经理。委托诉讼代理人：刘璐，上海江三角律师事务所律师。委托诉讼代理人：王媛媛，上海江三角律师事务所北京分所律师。原审第三人：广东南油对外服务有限公司，住所地广州市，住所地广州市越秀区德政北路****法定代表人：赵嘉，董事长。委托诉讼代理人：罗宗宇，男，该公司工作人员。上诉人贺紫潇因与被上诉人上海诺基亚贝尔股份有限公司（以下简称诺基亚贝尔公司）、原审第三人上海诺基亚贝尔股份有限公司广东分公司（以下简称诺基亚贝尔公司广东分公司）、原审第三人广东南油对外服务有限公司（以下简称南油公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2019）沪0115民初23384民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。贺紫潇上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回诺基亚贝尔公司一审诉讼请求，支持贺紫潇一审第1项至第7项诉讼请求，并改判诺基亚贝尔公司支付其影响就业、失业保险领取的赔偿金（从2018年11月14日起按每月9,321元为标准计算至二审判决之日）。主要事实和理由：1、贺紫潇自1998年6月23日起进入诺基亚贝尔公司广东分公司工作，兢兢业业，从无违纪记录。2017年5月下旬至今，贺紫潇特意搬至距公司500米附近居住，方便工作，没有旷工的动机。贺紫潇也从未怠慢公司工作，2018年9月21日后每周按要求及时填入公司的工作周报电脑系统(VELA系统)，没有旷工。2、2018年4月起，主管杨某与贺紫潇谈解除合同事宜，主管称部门没有工程助理岗位，因此裁员指标给了贺紫潇。之后，公司不顾贺紫潇工作20多年、在法定哺乳期内且离法定退休年龄已不足5年的状况，多次以“协商”(实为威逼利诱)为名提出终止劳动合同。2018年6月公司人事张某(在上海)通过视频会议告知贺紫潇没有工程助理的岗位，8月下旬告知部门岗位序列中已无贺紫潇的岗位，让贺紫潇等待正式“调岗通知”，声称“即使调岗，公司也多的是招数收拾你”。尽管贺紫潇仍正常工作，但却收到解除合同通知和金蕾的电话“你等着!”。所谓“旷工”，实为规避合法补偿而采取的诬陷手段。3、在2019年3月1日仲裁庭审及2019年11月13日一审庭审中，公司均明确表述“没有考勤”，公司也从未要求考勤。贺紫潇一直按要求正常工作，从未拒绝或耽误工作。公司诬陷贺紫潇2018年9月21日起“旷工”，但实际上9月22至9月24日是中秋节假期，10月1日至7日为国庆长假，10月8日节后第一天上班。假期中贺紫潇可以发微信相片，长假后将假期中拍摄的照片整理发到微信相册，亦属正当。不能以微信相册记录推断“旷工”。4、公司所在办公大楼有上千家企业，“物业的门禁记录”不是公司的考勤证据，公司也没有规定将“物业的门禁记录”作为考勤，刷卡记录不应作为考勤凭据。办公大楼入口刷卡记录不能与人员进出一一对应，上下班高峰期可以一人刷卡多人过闸。贺紫潇遗失并重办过3张门禁卡，也捡到过别人的卡，捡到的卡也能进入办公大楼。办公大楼有便捷通道，可不打卡进入。贺紫潇怀孕3个多月开始，基本走便捷通道。所以，门禁记录不能代表贺紫潇进出大厦的所有情况。一审法院认为贺紫潇刷卡记录少“明显不合情理”，站不住脚。5、贺紫潇的几乎全部工作通过计算机网络完成，公司配备了远程工作的笔记本电脑，不必在办公室完成。贺紫潇一直按正常工作，随叫随到，有时晚上加班。10月份、11月份的部分刷卡记录恰能证明贺紫潇仍在工作，没有旷工。贺紫潇日常工作记录在网络系统中，网络系统权限在公司。发生纠纷后，贺紫潇不能访问原工作信息和邮件服务器等，公司随时可以清除、更改、编造与贺紫潇有关的工作记录、邮件服务器记录等信息。一审称贺紫潇“未对正常提供劳动提供相关证据佐证”而采信诺基亚贝尔公司的主张，不符合“疑罪从无”和劳动合同纠纷案件由雇佣方举证的原则。6、由于电信诈骗电话太多，贺紫潇对陌生电话与信息一概不接。贺紫潇工作在广州，公司人事部门在上海，贺紫潇不认识。总公司人事部门的张某是通过杨某联系贺紫潇，贺紫潇随叫随到。张某的电话只有一回没接到(张某连续拨打2次)，后收到其短信说她是张某，要寄文件给贺紫潇，要求提供家庭地址。贺紫潇认为公司文件应该寄至公司，不应该寄往家里，感觉没必要回复，因此没回复。7、截图不能证明诺基亚贝尔公司已发出电子邮件，贺紫潇未收到该邮件。几份邮件时间不连续，内容仅是询问并要求贺紫潇回复工作，不能证明贺紫潇旷工。贺紫潇给公司发了电子邮件，邮件截图的收件地址是电脑系统对应的“标识”，该标识在贺紫潇本地通讯录中关联了真正的地址，邮件显示发送成功。公司所声称的邮件地址少了个字符，是站不住脚的。一审采信公司邮件截图却不采信贺紫潇的邮件，有失公平。8、公司故意不寄到贺紫潇办公室，就是怕贺紫潇收到，不能证明“旷工”。公司2018年10月31日21:14从上海寄出通知给贺紫潇，贺紫潇于11月2日上午按要求回公司，做书面和电子邮件答复，中午前公司的联系人确认收到电子邮件。当日，公司又发通知，说贺紫潇没按时回复，要求11月6日前回复。时间设置这么短，就是挖坑陷害。贺紫潇11月2日寄出EMS，公司次日签收，但却于11月9日通知解除劳动合同。9、以往日常工作及2018年9月21日后的工作内容每周均按时填入工作周报电脑系统(VELA系统)，周报系统中填写内容“日常管理——培训”是一贯的填报方式，公司从未提出异议。诺基亚贝尔公司提供的证据5中VELA系统截屏显示“上级主管拒绝”，且不说该回复是否事后更改，贺紫潇并没有收到。而且，“上级主管拒绝”并不代表员工没有工作，只是对填报方式或填报词语不认可。按照惯例，只有完成了工作并在VELA系统中填报通过才有工资，没有工作不可能发工资。贺紫潇2018年10月25日收到了工资，说明没有旷工。10、贺紫潇在邮件中讨论的是解除劳动合同事宜，从未讨论旷工，没有邮件显示旷工。公司说贺紫潇“严重违纪”证据不足。11、贺紫潇此前未见过公司出示的《集体合同》，该合同未征求职工意见。《集体合同》(包括所附的奖惩规定)未经合法程序单方面违反规定，违背《劳动法》第十七条“平等自愿，协商一致”原则。即使按《集体合同》，其第82条规定“本合同经双方代表或授权代表签字并在公司内公告后，由公司和工会报送上海市浦东新区劳动保障局备案生效”。但是公司在签署后却并没有公告，只在内部网新闻栏目做了简单“公示”，而且，公示日期2013年12月13日(周五)-12月17日，仅3个工作日。《集体合同》第66条规定“公司对职工进行记过及记过以上重大行政处分时，须征求工会意见，并充分听取被处分职工本人的申辩”。但本案中，公司发出的解除劳动合同通知书中没有按照公司的“奖惩规定”告知贺紫潇有申辩权。贺紫潇收到通知后，电话联系了人事部张某，要求申辩，但答复是没有申辩的机会和渠道，程序不公正。《员工违纪处理表》无处分决定日期，不能排除进入劳动仲裁后才补充的嫌疑。故意使用模糊表述词“自2018年9月21日起至今”，没有明确到底哪几天旷工。该表没有公司领导签名，连打印的领导名字都没有，不符合“奖惩规定”第11.2.2条。按照“奖惩规定”第11.2.3条，公司领导批准后，应当“通知违纪员工”，但本案中公司未按规定通知。12、为员工缴纳社保是用人单位的责任。然而公司未为贺紫潇交纳1998年7月至2003年6月的职工社会医疗保险及重大疾病医疗补助险、1998年7月至2002年7月的失业保险及工伤保险、1998年7月至2005年12月的生育保险，造成贺紫潇的社保待遇实际减少，增加了潜在重大疾病等无保障的风险。经向社保主管部门了解，因涉及跨地区和年代久远，无法补缴。按照诺基亚贝尔公司欠交的金额，贺紫潇请求判定其予以经济补偿，是合理的。一审法院不予处理错误。13、2019年11月13日庭审中诺基亚贝尔公司陈述“离职证明已经寄给贺紫潇”，12月23日庭审中又确认未开具离职证明，信口雌黄。诺基亚贝尔公司未出具离职证明，造成贺紫潇无法就业，没有收入来源，无法领取失业保险救济金。贺紫潇主张影响就业、失业保险领取的赔偿诉讼请求，与本案具有不可分割性，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，法院应当审理。一审以未经仲裁前置为由不予处理错误。鉴于影响就业及失业保险领取的赔偿金是按审理时间预计，因诉讼过程延长，请求法院按实际影响时间重新计算。14、按照惯例，贺紫潇每年2月、4月前后收到上一年度奖金，工资账户的银行交易代码名称显示“奖金”，每年奖金数额高于月工资。贺紫潇的工资账户自2017年5月1日起没有收到任何“奖金”，诺基亚贝尔公司也没有提供发放2017年度和2018年度奖金的证据。2018年4月25日贺紫潇账户收到的1,674.13元显示为“款项”，而不是“奖金”。按照公司提供的计算结果，贺紫潇2017年度奖金为1,725.91元，但贺紫潇的账户中并无收款记录。按照年终奖金发放的税率计算，1,674.13元也与所谓奖金对应不上。诺基亚贝尔公司声称就是2017年度奖金，陈述不实。一审认定为2017年度奖金错误。15、贺紫潇工作地点为广州。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”。贺紫潇2017年上半年正常上班，6月12日合法生育二孩，合法休年假及产假至2018年1月10日，因此，贺紫潇2017年度全勤。公司将2017年7月至2017年12月(184天)仅给贺紫潇计算工作16天，且将贺紫潇考评级别定为“未达到预期目标”，没有依据。公司提交的奖金计算举例(证据P70)的示例中将法定假期统计在“在职天数”内，而计算贺紫潇的奖金和级别评定中却恶意扣除法定假期，自相矛盾。一审认定公司发放部分奖金尚属合理，不符合地方法规的要求。16、公司近几年重组不断，制度混乱。作为发放2018年奖金依据的制度文件，一审中第一次提交的是2016年的中英文版，第二次庭审前提交的是2017年英文版，无中文版。说明人事部门都不清楚到底有多少政策，可以随时编一套。所谓的制度未经合法程序制定、公示及告知员工，单方规定未工作满整个年度不能获得年度奖金，是霸王条款，无效。公司恶意解除劳动合同，导致贺紫潇不能工作满整个年度，应支付2018年度奖金。一审法院不予支持错误。17、补充养老保险和长期激励计划是贺紫潇工资性收入的一部分，按照工资一定比例逐年计提并累计增值。公司目前出示的贺紫潇的权益金额明显过低。根据2002年度对账单，贺紫潇的补充养老保险余额达11,250元，考虑到工资逐年增长和计提比例等因素，一审判决66,195.44元过低。公司一审中出示的补充养老保险系统截屏却只从2006年开始计算，且不能提供每月计提的权益清单。2008年入职且已解除合同同事的长期激励计划金额为4万余元，广州另一位2001年入职同事的长期激励计划金额为10万余元。贺紫潇工作20多年，长期激励计划金额仅为34,154.25元，明显过低，不合情理。公司应提供关于贺紫潇补充养老保险和长期激励计划的详细清单，而不是电脑截屏显示的一串数字。贺紫潇的对账单保存了近15年，公司系统中贺紫潇的数据被篡改了。18、年休假和探亲假是劳动者正常的福利，公司规定了福利假，是法定假之外的补充，应与法定假同等对待。贺紫潇填写休假申请时并未明确休假的性质，不能定性为国家法定假已休完。因此，贺紫潇理应获得所有未休假期的工资。一审法院对未休年休假和探亲假工资不予支持错误。被上诉人诺基亚贝尔公司辩称：有关门禁记录及返岗通知的电子邮件及书面通知，可以证明贺紫潇旷工，诺基亚贝尔公司解除劳动合同合法。诺基亚贝尔公司不接受贺紫潇的上诉请求，要求维持原判。原审第三人诺基亚贝尔公司广东分公司辩称，同诺基亚贝尔公司的意见一致。原审第三人南油公司辩称，与贺紫潇无劳动关系，贺紫潇的主张错误，其对一审判决没有异议。诺基亚贝尔公司向一审法院起诉，请求判令其不支付贺紫潇：1、2018年11月1日至2018年11月13日工资3,852.62元；2、违法解除劳动合同赔偿金380,845.72元。贺紫潇向一审法院起诉，请求判令诺基亚贝尔公司支付其：1、2018年11月工资9,321元；2、补充养老保险109,055.70元；3、长期激励计划128,337.08元；4、未缴纳社保、公积金的补偿62,641.48元；5、2018年未休年休假、探亲假工资42,426.45元；6、2017年奖金13,157元、2018年奖金13,157元；7、违法解除劳动合同赔偿金1,238,206.15元；8、影响就业、失业保险领取的赔偿金111,852元。一审法院认定事实：贺紫潇在诺基亚贝尔公司的工作年限自1998年7月1日起计算，双方签有自2008年12月27日起的无固定期限劳动合同。2018年上半年，双方多次协商解除劳动合同，未果。自2018年9月21日起，贺紫潇未再出勤。2018年11月9日，诺基亚贝尔公司以贺紫潇连续旷工为由，决定自11月14日起解除双方劳动合同。贺紫潇于次日前后收到解除通知。贺紫潇2018年11月工资标准为9,310.51元。截至2019年11月11日，贺紫潇补充养老保险账户、长期激励计划帐户的金额分别为66,195.44元、34,154.25元。诺基亚贝尔公司已支付贺紫潇2017年年度奖金1,674.13元。贺紫潇2018年已休年休假13天。2018年12月27日，贺紫潇向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出与本案前7项相同种类的请求。该委员会裁令诺基亚贝尔公司支付贺紫潇2018年11月1日至2018年11月13日工资3,852.62元、违法解除劳动合同赔偿金380,845.72元，未支持贺紫潇其余请求。诺基亚贝尔公司不服该裁决，向一审法院提起本案诉讼。贺紫潇亦不服该裁决，向广州市天河区人民法院起诉，该案后移送至一审法院，合入本案一并处理。一审中，诺基亚贝尔公司另提供如下证据：（1）集体合同的附件奖惩规定（经当庭演示，显示2019年版的集体合同载有员工连续旷工五天以上，可以解除劳动合同等）、网上公示材料（显示于2013年12月3日在内网公示），证明解除劳动合同的规章依据；（2）2018年9月1日至11月8日的物业门禁记录（显示除10月21日下午有4次，11月1日晚上有3次，11月2日中午有2次外，无贺紫潇2018年9月21日至11月8日的刷卡记录，加盖有“广州XX有限公司广州XX中心物业管理处”字样印章）、电子邮件（经当庭演示，显示张某于2018年9月20日、9月27日、10月9日，分别发给贺紫潇邮件，询问现是工作时间，为何不接电话、不回邮件等）、2018年10月30日与2018年11月2日的通知（均载有询问贺紫潇为何自2018年9月21日起无故不上班、不回复短信与邮件等，请返回原岗位工作并解释旷工原因）、朋友圈截屏（显示贺紫潇于9月23日发“门前看雨是多年来憧憬的场景”、10月8日发“秋实”，均配有照片等），证明贺紫潇无故旷工；（3）年度奖金政策（载有员工必须在12月31日处于在职状态，才能获得年度奖金等，显示是2016年版，中英文书写）及公示系统截屏、年度奖金政策（经当庭演示，载有奖金计算公式为BRM系数X个人目标奖金金额X个人绩效考评系数，显示2017年版，英文书写）、2018年2月8日电子邮件（经当庭演示，显示绩效低于预期，个人绩效考评系数为25%－75%或0%等）、2017年度绩效考评结果（显示结果为低于预期等）、2017年奖金明细（显示贺紫潇2017年7月1日前目标奖金因调薪从12,899元调整为13,157元，扣除产假168天后，目标奖金为6,973.21元；公司业绩系数为99%，个人业绩系数25%，应得奖金1,725.91元，实发1,674.13元），证明2017年年终奖已发，2018年不符合发放条件；（4）补充养老保险办法（经当庭演示，显示载有自2003年7月起，为员工新建补充养老保险帐户，按月基本工资的5%计提入帐户等）、员工长期激励计划（经当庭演示，显示载有个人分配金额＝个人月基本工资/全体员工月基本工资总额X当年长期激励计划可分配额等），证明补充养老保险和长期激励计划的相关制度；（5）VELA系统截屏（显示贺紫潇于2018年9月28日填写了9月24日至9月30日、10月8日至10月14日、10月15日至10月21日、10月22日至10月28日的周报，内容均为“日常管理－培训”，均被上级主管拒绝）。贺紫潇对上述证据（1）真实性均不认可，称未看到过集体合同。对证据（2）称，邮箱地址是贺紫潇使用，但未收到电子邮件；两份书面通知收到，贺紫潇作了回复；对朋友圈截屏真实性认可，称9月23日是中秋节放假，10月8日发的是假期中拍的照片；对其余证据真实性不认可，其上班无须考勤，进出物业大楼不是必须刷卡。对证据（3）真实性均不认可，称收到的1,674.13元备注为款项，确实于2017年下半年休产假。对证据（4）真实性均不认可。对证据（5）真实性不认可，称之前填写过。贺紫潇另提供如下证据：（1）缴费历史明细表（显示1998年7月至2003年6月期间工伤、生育等保险存在漏缴等）、银行流水（显示贺紫潇2018年4月25日收到“款项”1,674.13元），证明存在社会保险的漏缴、发放的不是奖金；（2）2002年职工补充养老金对账单（显示截至上一年末养老金累计11,250元等），证明诺基亚贝尔公司提供的补充养老保险金额不准确；（3）2018年11月2日答复（载有“公司因单位本身原因导致不能为本人提供与原岗位等同之工作，责任在公司……本人并未‘一直无故不到公司上班’，所谓联系不上本人，实因联系人一直恐吓骚扰所致，本人能够收到‘通知’即是明证等”）、2018年11月10日电子邮件（载有贺紫潇回复“你好！我天天回公司上班，直至退休”，收件人尾缀为nokia-sbll.com），证明在正常上班，并非联系不到贺紫潇；（4）租房合同，证明生育二胎后，为方便上班，在公司附近租赁房子。诺基亚贝尔公司对上述证据（1）和（2）真实性均认可，称2003年7月之前的补充养老金是缴纳给保险公司，由员工向保险公司提现，现行的补充养老保险制度是2003年7月生效。对证据（3）称，收到过答复，电子邮件未收到，正确的尾缀为nokia-sbell.com。对证据（4）真实性不认可。一审法院认为，诺基亚贝尔公司称贺紫潇自2018年9月21日起连续旷工。经审查，诺基亚贝尔公司提供的证据（2）中物业门禁记录加盖有相关单位的印章，贺紫潇虽不认可，但未提供相反证据加以驳斥；该记录不能作为考勤依据，但在四十多天内，几乎无贺紫潇的刷卡记录，明显不合情理。证据（2）中的电子邮件经过当庭演示，发送至贺紫潇使用的邮箱；诺基亚贝尔公司多次询问、催促，贺紫潇均未予回应。后诺基亚贝尔公司两次书面通知，要求贺紫潇回应并返岗上班，贺紫潇虽有回复，但并未澄清自己一直在正常上班。贺紫潇称一直正常上班，但提供的电子邮件不能反映已发送成功，且未对正常提供劳动提供相关证据佐证。综上，再结合双方对朋友圈截屏、证据（5）的陈述，诺基亚贝尔公司所作主张，相对更为可信，一审法院酌情采纳，认定贺紫潇自2018年9月21日旷工。据此，诺基亚贝尔公司不应支付贺紫潇2018年11月1日至14日的工资，诺基亚贝尔公司相关请求，一审法院予以支持；贺紫潇相关请求，一审法院不予支持。诺基亚贝尔公司提供的证据（1）不能反映已向贺紫潇作过告知，相应的奖惩规定不能作为本案审理依据。但贺紫潇持续旷工，已严重违反基本劳动纪律，诺基亚贝尔公司据此解除劳动合同未有不妥，诺基亚贝尔公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的请求一审法院予以支持；贺紫潇的相关请求，一审法院不予支持。诺基亚贝尔公司提供的证据（4）经过当庭演示，贺紫潇虽不认可，但提供的证据（2）不能反映2003年7月起的情况，故一审法院结合诺基亚贝尔公司当庭演示的账户金额，认定诺基亚贝尔公司支付贺紫潇截至2019年11月11日的补充养老保险66,195.44元、长期激励计划34,154.25元。贺紫潇主张未缴纳社保的补偿，但未举证证明诺基亚贝尔公司未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办，导致其无法享受社会保险待遇，故该请求一审法院不予处理。贺紫潇主张未缴纳公积金的补偿，但该请求未经仲裁前置程序处理，且不属于劳动争议案件处理范围，故一审法院不予处理。贺紫潇于2018年11月被合法解除劳动合同，未工作满整个年度，并且已休年休假天数超过法定天数，现主张未休年休假工资，一审法院不予支持。贺紫潇主张探亲假工资缺乏依据，一审法院不予支持。贺紫潇对诺基亚贝尔公司提供的证据（3）真实性均不认可，但其中的部分证据经过了当庭演示，并且员工年度奖金与公司业绩、个人绩效挂钩是用工管理中的常见做法，现贺紫潇于2017年长期休产假而未上班，诺基亚贝尔公司发放部分奖金，尚属合理。贺紫潇要求按目标奖金数额作全额发放依据不足，一审法院不予支持。贺紫潇于2018年长期旷工，并于11月被合法解除劳动合同，再主张该年度奖金亦缺乏依据，一审法院不予支持。贺紫潇另主张影响就业、失业保险领取的赔偿金111,852元，但该请求未经仲裁前置程序处理，一审法院不予处理。诺基亚贝尔公司广东分公司、南油公司经一审法院传票传唤未到庭应诉，视为放弃行使诉讼权利，应当自负相应不利后果。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，一审法院于二○二○年一月十九日判决：一、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起三日内支付贺紫潇截至2019年11月11日的补充养老保险66,195.44元；二、上海诺基亚贝尔股份有限公司于判决生效之日起三日内支付贺紫潇截至2019年11月11日的长期激励计划34,154.25元；三、上海诺基亚贝尔股份有限公司不支付贺紫潇2018年11月1日至2018年11月13日工资3,852.62元；四、上海诺基亚贝尔股份有限公司不支付贺紫潇违法解除劳动合同赔偿金380,845.72元；五、驳回贺紫潇的其余诉讼请求（不含不予处理部分）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。经审理查明，一审法院认定的事实无误，各方亦无异议，本院予以确认。二审中，贺紫潇表示，物业的门禁记录并不是诺基亚贝尔公司的门禁记录，也不是贺紫潇出入大楼的记录；大楼里有许多企业，没有门禁卡也可以进入。诺基亚贝尔公司表示，该门禁记录是整个大厦的门禁记录，记录了贺紫潇的出入情况；该大厦有监管，诺基亚贝尔公司可以提供需一人一卡刷卡才能进入的证据；如有访客，需登记再发给出入卡。贺紫潇表示，不能以门禁记录用为考勤的依据；贺紫潇一审中提供的照片证明大厦中有专门通道无需刷卡即可进入。诺基亚贝尔公司表示，贺紫潇所述系残疾人通道，需物业人员刷卡才能进入。贺紫潇表示其曾捡到别人遗失的门禁卡，也遗失过三次卡。二审中，诺基亚贝尔公司提供2019年11月13日的电子邮件打印件一页，以证明广州XX有限公司广州XX中心物业管理处的工作人员回复“严格按照相关规定，一卡一人通过，在所有的通道均设置闸机，必须刷卡进入。”贺紫潇表示，邮件中并没有提及贺紫潇所出入的大厦，也没有显示发件人“麦嘉懿”能代表物业管理方。二审中，诺基亚贝尔公司还提供广州XX中心一楼进出口的视频光盘一张及照片六张，以证明上下班出入闸机需刷卡，临时访客通道亦需办理临时卡出示方可进入。贺紫潇表示，有关照片无拍摄时间和地点，没有物业的确认，不属于有效证据；其上班期间确实存在不打卡即可进出的情形；门禁并非考勤的凭据，其工作无需坐班。二审中，本院询问贺紫潇，为何2018年9月1日至11月8日只有9次刷门禁卡的记录。贺紫潇表示，诺基亚贝尔公司发放电脑通过网络就能完成工作，贺紫潇不必坐班，可以在家办公。诺基亚贝尔公司表示，贺紫潇是工程助理，主要职责是帮助项目人员做发票报销，是行政类工作，须在办公室才能工作，实行标准工时制，劳动合同约定了作息时间；一审中的证据可证明已通过邮件及电话等方式多次通知贺紫潇返岗，但没有回应；贺紫潇的主管一审中到庭演示了相关证据。贺紫潇表示，该人并非贺紫潇的主管，工作岗位变动没有通知贺紫潇，诺基亚贝尔公司称贺紫潇需坐班不属实。本院询问贺紫潇有关邮箱是否其使用，是否收到电子邮件。贺紫潇表示邮箱是其本人的，有关邮件可能被列为垃圾邮件。二审另查明，双方2018年12月签订的劳动合同第5.1条约定，公司一般实行每日8小时、平均每周40小时的标准工时制；第5.2条约定，实行标准工时制有困难的岗位或工种，经政府有关部门批准，实行综合计算工时工作制或不定时工作制，员工具体班次由其所在部门安排；第5.3条约定，如果实行不定时工作制，员工应保证40小时的工作时间，并且按照部门要求保证每天在办公场所有一定的到岗工作时间（因工外出除外）。二审另查明，诺基亚贝尔公司的类型为中外合资。2019年11月13日一审第一次庭审中，诺基亚贝尔公司表示，贺紫潇2018年9月21日起持续旷工，诺基亚贝尔公司多次催促，贺紫潇没有到岗；贺紫潇表示，证据8即电子邮件、11月2日的快递、回函可以证明其与诺基亚贝尔公司有沟通，没有不上班；一审法院询问2018年9月21日开始贺紫潇的办公地点，其表示一直在办公室正常办公。2019年12月23日一审第二次庭审中，贺紫潇表示，2018年9月21日之后都是按照诺基亚贝尔公司要求工作，并在VELA系统中填写工作记录，每周写一次，将每天的工作内容填写，但目前其无法登录。本院认为，本案的争议焦点为，贺紫潇的上诉请求是否成立。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明；当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。诺基亚贝尔公司主张贺紫潇2018年9月21日起旷工，贺紫潇则予以否认。从劳动合同约定来看，贺紫潇应当实行的是标准工时制。没有证据显示其系实行其他工作制度，贺紫潇亦未提出相应的抗辩。由此，贺紫潇应按约定履行劳动义务。二审中，贺紫潇辩称公司配备了远程工作的笔记本电脑，其不必在办公室完成。暂且不论此前贺紫潇是否有不在办公室完成工作的情况，仅就2018年9月21日起的情况而言，其该辩解意见与一审中其陈述“2018年9月21日起一直在办公室正常办公”不符。虽然诺基亚贝尔公司没有证明门禁记录即为考勤记录，但贺紫潇长时间没有打卡记录，确实与其所述正常上班不符。诺基亚贝尔公司2018年9月20日、9月27日、10月9日发邮件询问工作时间为何不接电话、不回邮件等，10月30日及11月2日的通知中询问为何不上班、不回复短信与邮件，要求返回岗位等，在此情形下，贺紫潇称有关邮件被列为垃圾邮件而没有收到，总公司人事部门的张某发短信要求贺紫潇提供家庭地址以寄送文件，贺紫潇未予回复。从以上过程来看，贺紫潇确实有不服从管理的行为。据此，一审认定贺紫潇2018年9月21日起旷工并无不当。贺紫潇主张2018年11月的工资没有依据。贺紫潇以其一审中提供的2002年职工补充养老金对帐单而要求诺基亚贝尔公司按照工资的5%支付19.5年补充养老保险，没有依据。其参照同期入职的员工推算长期激励计划亦没有依据。对贺紫潇提出未缴纳社保、公积金的补偿之主张，一审未予处理正确。年休假最长为15天，贺紫潇工作至2018年9月21日前，其已休13天，仍主张未休年休假工资，不予支持。由于贺紫潇旷工，公司解除劳动合同合法，贺紫潇主张探亲假工资没有依据。根据年度奖金政策，诺基亚贝尔公司发放奖金包含有多个系数及公司对员工的绩效考评。贺紫潇坚持认为其2017年全勤而自行计算奖金金额，难以成立。一审驳回贺紫潇关于2017年和2018年奖金的诉请亦无不当。虽然公司曾与贺紫潇协商解除劳动合同，但仅此并不能认定公司此后解除劳动合同违法。贺紫潇以诺基亚贝尔公司解除劳动合同前没有告知其享有申辩权而主张违法解除，没有依据。贺紫潇坚持认为诺基亚贝尔公司未及时出具解除劳动合同证明，给其造成相应损失的，可另行依法主张。综上所述，贺紫潇的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人贺紫潇负担。本判决为终审判决。审判长  蔡建辉审判员  徐 焰审判员  韩东红二〇二〇年十一月九日书记员  张 琦附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……