江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终2667号 上诉人（原审原告）：占年标，男，1978年11月5日出生，汉族，住江西省抚州市临川区。 被上诉人（原审被告）：东华理工大学，住所地：抚州市学府路**，统一社会信用代码：123600004926107794。 法定代表人：孙占学，该大学校长。 委托诉讼代理人：熊莉，江西华邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李震刚，江西华邦律师事务所律师。 上诉人占年标因与被上诉人东华理工大学人事争议一案，不服江西省南昌经济技术开发区人民法院（2020）赣0192民初896号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月22日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理，占年标、东华理工大学的委托诉讼代理人熊莉、李震刚到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 上诉人占年标上诉请求：1、判令被上诉人支付自2017年起东华理工大学扣发上诉人各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失，合计30万人民币（暂时计算至2020年4月份，以实际造成的损失的截止时间为止）。2、判令被上诉人违法解除与上诉人的人事聘用合同，判令被上诉人支付解除合同违约赔偿金40万人民币，经济补偿金60万人民币。该诉请庭审变更为：判令被上诉人违法解除与上诉人的人事聘用合同，判令被上诉人支付违约金267120元。3、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。一审法院认定上诉人承认被上诉人2016、2017年和2018年对上诉人年终考核的真实性为错误的。根据被上诉人提供的证据被上诉人对上诉人年终考核结果为2016年基本合格、2017年基本合格和2018年不合格。被上诉人给予上诉人的考核结果未履行《人事部关于印发事业单位工作人员考核暂行规定的通知》第六条的规定：考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。第七条规定；职员考核各等次的基本标准是：优秀，正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策、模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。不合格：政治，业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。第十四条规定：年度考核的基本程序是：（一）被考核人个人总结、述职。（二）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（三）考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。（四）事业单位负责人确定考核等次。（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。根据以上规定，被上诉人属于严重的违法违纪。被上诉人只是在2020年7月9日在南昌市经开区审开庭时将以上所谓的上诉人年度考核结果作为证据告知上诉人。其考核程序违法，为被上诉人单方面伪造，未经正常的人事考核程序，也未履行合法的告知上诉人的义务，未得到上诉人的确认，不具备真实性、合法性。单方面伪造的考核结果不具有法律效力。一审法院主张上诉人对学校2016、2017年和2018年的考核结果不服可以申请复核及申诉。但是，申诉是对发生法律效力的行政行为申诉，对违法、无效的行政行为上诉人可以不去申诉。因此，被上诉人就违法无效的考核结果对上诉人进行工资、奖金和各类津贴包括公积金等进行扣发降低发放标准是违法的，应予以发还。一审法院认定上诉人提供的与东华理工大学图书馆原馆长陈少华、东华理工大学学生工作处原处长周敏丹、副处长郑太发、卢洪刚、东华理工大学人事处副处长刘富军、东华理工大学纪委办公室主任吕东锋的通话录音与案无关是错误的。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的第十四规定：电子数据包括下列信息电子文件：（一）网页、博客、微博客等网络平台发布的信息；（二）手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信记录、登录日志等信息；（四）文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等电子文件；（五）其他以数字化形式存储、处理、传输的能够证明案件事实的信息。可见，音频是可以作为法定的证据，且通话录音的具体人员是代表被上诉人履行相应岗位职责的负责人，其行为造成的后果应归责于被上诉人。从一审被上诉人提交的相关证据可以证实：周敏丹是操控违法违纪对上诉人考勤报送、考核结果认定及对学校报送对上诉人处分的关键人物，在被上诉人提供的证据中，大多都是其作出的，她是上诉人所在部门的负责人。陈少华是时任的东华理工大学图书馆馆长，被上诉人要求上诉人去图书馆报到上班，陈少华作为图书馆的负责人，其向分管图书馆工作的副校长陈晓勇汇报，也与副馆长一同到人事处处长乐长高处沟通，汇报上诉人不宜到图书馆上班。刘富军是时任东华理工大学人事处副处长，所有与上诉人的联系工作都是其代理被上诉人进行的。吕东锋是时任东华理工大学校纪委办公室主任，上诉人到纪委申请复核及提供相应的证据等都是其代理校纪委履行相关义务。周红生是抚州市东乡区公安局督察大队大队长，省公安厅及市公安局和东乡区公安局督察涉案违纪刑警及代表东乡区公安局与上诉人联系都是其负责。他们是代行相应部门岗位的职权，是与本案联系密切的关键人员。二、一审法院遗漏上诉人的诉讼请求。上诉人一审提出判令被上诉人支付解除合同违约赔偿金40万人民币，经济补偿金60万人民币的诉讼请求，虽未经过诉讼仲裁，但是上诉人在仲裁中提出确认被上诉人解除与上诉人的聘用合同无效，且一审期间法官将被上诉人解除其上诉人的聘用合同是否违法作为争议焦点。上诉人该诉讼请求与确认解除聘用合同有无效力或者违法有密切关联。三、一审法院适用法律法规错误。退一万步讲，根据被上诉人提供的所谓证据，上诉人2016年考核评为基本合格，2017年考核被评为基本合格。根据《人事部关于印发事业单位工作人员考核暂行规定的通知》相关规定和《江西省事业单位工作人员考核暂行规定》（赣人核发【1995】13号）第六规定：考核结果原则上分为优秀、合格、不合格三个等次。第七条规定：在年度考核中，对于少数不能完全达到“合格”标准，又不宜定为“不合格”等次的人员，可以定“基本合格”。被确定为“基本合格”的人员，其待遇原则上视同“合格”，但要对其严肃地指出存在的问题，并加强教育，促其进步。第二年仍未改进的，年度考核时应定为“不合格”。根据《东华理工大学2017—2019年岗位设置与聘任管理办法》第十二项岗位考核的方法和程序，第十三项岗位考核结果的使用，均为违反《事业单位人事管理条例》、《人事部关于印发事业单位工作人员考核暂行规定的通知》和《江西省事业单位工作人员考核暂行规定》应认定为无效。退一步讲，上诉人被2016年度被定为基本合格根据《江西省事业单位工作人员考核暂行规定》第六、七条之规定：被确定为“基本合格”人员，其待遇原则上视同“合格”，但是校人事处却根据学校的违法规定在2017年扣发上诉人的工资津贴5万元左右人民币，并取消2016年综合评奖和精神文明奖2万元，2017年奖金也被减少发放。四、有新的证据证明被上诉人违法违规扣发上诉人的各类工资奖金等，侵害了上诉人的合法权益。根据被上诉人提供2015年东华理工学院印发的《东华理工学院待岗人员管理暂行规定》第一条规定：被上诉人根据时任学工处处长周敏丹个人无知恶毒的套用已经失效的《东华理工学院待岗人员管理暂行规定》，违反《东华理工学院待岗人员管理暂行规定》第一条关于被上诉人违反该规定的转岗对象的规定，将占年标擅自转岗的所谓的人才交流中心，侵害上诉人的合法权益，扣发上诉人各类工资津贴奖金等，有时仅仅发放了1800元左右的收入，有时发放500元左右，甚至在2019年6月份和7月份，一分钱不发放。根据被上诉人提供的上诉人2016年1月至2020年的有关上诉人的工资奖金等发放表和上诉人提供原同事叶修亮科长的2016年1月至2020年的工资奖金等发放表可以证实。一审法院认定2017年，2018年、2019年被上诉人扣发的工资等没有违法是错误的。2016年被上诉人没有扣发上诉人各项收入，但是2017年以2016年上诉人考核基本合格为由，扣发上诉人资津贴奖金等2万元左右人民币，2017年下半年开始扣发上诉人2016年考核基本合格降低的收入。被上诉人2018年以上诉人考核基本合格为由，扣发上诉人工资津贴奖金等6万元人民币，被上诉人2019年以上诉人2018年考核不合格和待岗为由，扣发上诉人各项收入10多万元人民币，2020年造成上诉人失业，减少收入15万元左右。综上所述，从2016年至今，被上诉人违法违规扣发了上诉人各类工资奖金津贴，迫使上诉人待岗失业造成的损失达30万元左右人民币。1、2016年、2017年以上诉人年度考核基本合格为由只发放基本工资，违反《江西省事业单位工作人员考核暂行规定》第六、七条之规定。2、被上诉人下属学生工作处部门领导违法违纪对上诉人实施待岗半年，侵犯劳动权益。人事处违反根据《事业单位人事管理条例》（中华人民共和国国务院令第652号）第十五至二十条规定，致使上诉人处于待业失业状态，经济损失达30万元左右人民币。3、2020年1月又不接受上诉人的合理要求，拒绝对上诉人的处分做出解除聘用合同的决定，构成根本违约。被上诉人行为严重违反了《事业单位人员管理条例》、《事业单位人员处分条例》等相关法律法规和江西省相关法律法规人事制度，根据《中华人民共和国民事诉讼法》等法律法规，为维护自身的合法权益，请求支持上诉人的全部诉讼请求。 被上诉人东华理工大学答辩称，一、被答辩人主张一审判决“认定事实错误，年度考核程序违法、未履行合法告知义务”的问题不成立。2016、2017、2018年度给单位人员考核结果汇总表系答辩人在东华理工大学OA办公系统中的学校文件中予以公示公告，且被答辩人在起诉状中已明确记载“在2016年至2017年两个年终，违法违规作出给予原告考核‘基本合格’”、答辩人一审提交的证据《待岗人员登记表》中有被答辩人自己填写的连续两年度考核不合格及结合被答辩人在一审中提交的证据及庭审陈述，其对考核结果的内容是明知的，不存在2016、2017、2018年度给单位人员考核结果汇总表系答辩人单方面伪造，未经正常的人事考核程序，也未履行合法的告知其的义务的说法。因此，一审法院对考核结果的内容被答辩人予以知晓的认定及对答辩人提交的2016、2017、2018年度给单位人员考核结果汇总表予以确认并无不当。二、被答辩人主张一审判决“认定事实错误，与学校工作人员吕东锋、陈少华、刘富军、周敏丹等人的通话记录、与抚州市东乡区公安局督察大队副队长周红生的通话录音与案件无关是错误的”的问题不成立。被答辩人一审提交的其与学校工作人员吕东锋、陈少华、刘富军、周敏丹等人的通话记录、与抚州市东乡区公安局督察大队副队长周红生的通话录音证据，上述录音参与的主体均系案外人，对其身份及内容的真实性均无法确认，该证据与答辩人无关。所以，一审人民法院对录音证据不予认可并无不当。三、被答辩人主张一审判决“遗漏被答辩人请求判令答辩人支付赔偿金40万元、经济补偿金60万元的诉讼请求”的问题不成立。第一，根据《人事争议处理规定》第三条规定，人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序，被答辩人未经人事争议仲裁即提起诉讼，违反了人事争议仲裁前置原则，故对被答辩人请求判令答辩人支付赔偿金40万元、经济补偿金60万元的诉讼请求应当予以驳回。第二，自2016年至2017年6月，被答辩人上班经常迟到、早退，甚至旷工，不能按时完成本职工作，未能认真履行岗位职责。2016-2017连续两年年度考核被评定为基本合格。且被答辩人被公安机关刑事拘留，其行为严重违反了相关法律法规和学校规章制度，给学校带来一定的负面影响。根据《中国共产党纪律处分条例》第二十八条以及《事业单位工作人员处分暂行规定》第十七条第九款规定，给予被答辩人党内严重警告处分、行政撤职处分，由正科级降为科员。因被答辩人2016年、2017年连续两年年度考核均为基本合格。因不守纪律、不能履行岗位责任，校学工处于2018年11月将被答辩人转至学校人才交流中心，之后学校积极协助其在校内重新找岗上岗。其2018年12月-2019年6月为待岗期，待岗期满后，未找到接收单位，且不接受学校推荐岗位，学校将其安排到图书馆工作，但被答辩人擅自离岗，几个月时间不到岗，符合“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”的规定。遂学校按《东华理工大学2017-2019岗位设置与聘用管理实施办法》的规定以及《事业单位人事管理条例》第十五条规定与被答辩人解除聘用合同。因被答辩人自身原因不能认真履行岗位职责，导致连续两年年度考核基本合格，6个月待岗期没有找到接收单位，且不接受答辩人推荐的岗位，答辩人依法依规解除与被答辩人的聘用合同关系并无不当，所以被答辩人请求答辩人支付解除聘用合同的违约赔偿的诉讼请求不成立，应予驳回。本案中，占年标于2019年7月因自身原因离岗，虽然其称系因人事处和图书馆没有协调好，但是被答辩人申请到图书馆上班后，在未向单位请假，且未得到单位准予的情况下擅自离岗，长达几个月时间不到岗，连续旷工超过15个工作日。占年标于2019年7月离岗，以自己的实际行为已向答辩人东华理工大学提出辞职。东华理工大学直至2020年1月15日在占年标脱岗的情况下依据《事业单位人事管理条例》第十五条规定作出《关于解除占年标同志聘用合同的通知》。东华理工大学的上述行为实际是对占年标以自己的实际行为向东华理工大学提出辞职的准许。现占年标诉讼请求判令东华理工大学支付经济补偿金60万元，不符合《国务院办公厅转发人事部＜关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知＞》（国办发[2002]35号）第六条“有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的”规定的应予支付经济补偿的情形，所以对占年标要求东华理工大学支付经济补偿金60万元的诉讼请求不能成立，不应予以支持。所以，一审人民法院理依法对被答辩人请求判令答辩人支付赔偿金40万元、经济补偿金60万元的诉请予以驳回并无不当。四、被答辩人主张一审判决“适用法律是错误的”的问题不成立。根据《人事争议处理规定》第三十六条规定：“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。”《事业单位人事管理条例》第三十八条规定：“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条规定：“受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起三十日内向原处分决定单位申请复核。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起三十日内，按照规定向原处分决定单位的主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。”被答辩人与答辩人之间的争议系因职务任免及考核争议引发的绩效工资争议，不属于《人事争议处理规定》调整的范围，故该项诉讼请求一审法院依法予以驳回。所以，一审人民法院适用法律并无不当。五、被答辩人主张“请求答辩人支付自2017年1月起扣发各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失的诉讼请求”的问题不成立。被答辩人2018年9月19日被行政撤职处分，由正科级降为科员。被答辩人2016、2017年连续两年被年终考核被评为“基本合格”，2018年被评定为“不合格”，被答辩人对考核结果未提出复核，也未在知道或应当知道其权利受到侵害之日起60天内针对请求答辩人支付2017年1月至2020年1月期间少发工资、奖金的请求向人事争议仲裁委员会申请仲裁，也未提供证据证明该项仲裁时效中断、中止或其他正当理由，因此，应依法驳回其诉讼请求。根据《事业单位人事管理条例》第21条、22条，考核结果作为答辩人调整被答辩人占年标岗位、工资以及续订聘用合同的依据。答辩人按照《东华理工大学绩效工资实施办法》对被答辩人离职前的相关工资、奖金、公积金、医保等进行相应的发放，不违反《江西省事业单位工作人员考核暂行规定》（赣人核发[1995]13号）第七条：“在年度考核中，对于少数不能完全达到“合格”标准，又不宜定为“不合格”等次的人员，可以定为“基本合格”。被确定为“基本合格”的人员，其待遇原则上视同‘合格’”的规定，“原则上”并非“一定”，应理解为“可以”、“也可以不”视同“合格”来处理，所以答辩人按照《东华理工大学绩效工资实施办法》对被答辩人离职前的相关工资、奖金、公积金、医保等进行相应的发放并无不当。且占年标在2018年终考核被评为“不合格”，2018年12月至2019年6月期间被答辩人处于待岗期，根据答辩人单位的相关规定只需向被答辩人发放岗位及薪级基本工资，且已告知被答辩人，故该期间被答辩人的工资答辩人不存在扣减，也不存在补发。2019年7月以后的工资因为答辩人自身原因且被答辩人认可其未到图书馆上班，根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，因被答辩人未向答辩人提供正常劳动，故被答辩人要求补发2019年7月份以后的工资、奖金的主张，于法无据，不应予以支持。综上所述，被答辩人的上诉请求没有任何事实和法律依据，依法不能成立，恳请法院能依法驳回被答辩人的上诉请求，维持原判。 占年标向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告支付自2016年1月起东华理工大学扣发原告各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失，合计30万元人民币（暂时计算至2020年4月份，以实际造成的损失的截止时间为止）；2、判令被告支付解除劳动合同违约赔偿金40万人民币，经济补偿金60万人民币；3、本案诉讼费由被告承担。 一审法院审理查明：被告东华理工大学为事业单位法人，原告占年标系被告东华理工大学工作人员，属事业编制。2017年3月15日，东乡区公安局作出东公（经）立字[2017]0319号立案决定书，决定对占年标诈骗案立案侦查。2017年12月11日，东乡区公安局作出东公（经）撤字[2017]0025号撤销案件决定书，对占年标诈骗案以情节显著轻微、危害不大、不认为是犯罪，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第十五条之规定，决定撤销此案。2018年9月19日，被告东华理工大学2018年第15次校长办公会纪要第二项载明：“同意给予占年标行政撤职处分，降为科员。”同日，东华理工大学下发校政字[2018]103号文件，给予占年标行政撤职处分，由正科级降为科员。2019年9月19日，中共东华理工大学委员会下发校党字[2018]46号文件，给予占年标党内严重警告处分。2016年、2017年度原告占年标的岗位年度考核等级为基本合格，2018年度考核等级为不合格。2018年12月1日，被告东华理工大学人事处向原告下发了《待岗通知书》，该通知书载明：“经学校研究决定，占年标自2018年12月起开始待岗，待岗期限6个月。待岗期间有关事宜按照《关于印发〈东华理工大学2017-2019年岗位设置与聘任管理实施办法〉的通知》（东华理工发[2016]164号）文件执行。”原告于2018年12月6日签收该通知，并于同日向东华理工大学提交了待岗人员登记表。2019年6月4日，被告向原告下发了《待岗期满通知书》，同日原告签收该份通知书。2019年6月6日，原告向被告东华理工大学人事处出具《申请》一份，载明：“根据学校安排，本人现同意到图书馆从事管理工作。”同日，东华理工大学人事处向原告开具了前往校图书馆工作的校内工作介绍信一份，该介绍信载明有效期截止至2019年6月13日。庭审中，原告占年标认可其未去图书馆上班。2019年10月30日，东华理工大学人事处向占年标送达《告知函》一份，内容为：“占年标同志：你于2018年12月起待岗，待岗期6个月。现待岗期已满，但你本人自待岗以来一直未找到接收单位。现学校再次推荐你前往学校图书馆上岗，如你不接受推荐，请于一周内（11月5日前）继续自行在校内联系接收单位。如你一周内未重新上岗，学校将按照有关规定解除与你的聘用合同。”同日，原告占年标签收了该《告知函》。2020年1月15日，东华理工大学人事处向原告下发《通知》一份，内容为：“占年标同志：经学校研究，解除与你的聘用合同。现将《关于解除占年标同志聘用合同的通知》（校政字[2020]13号）文件原件送达于你，请你在收到文件后15天之内来学校办理解聘相关手续。”原告占年标于2020年3月26日收到该《通知》。2020年1月15日，东华理工大学下发校政字[2020]13号文件，内容为解除与占年标的聘用合同。之后，原告未到被告处办理解聘相关手续。2020年4月3日，原告向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、依法裁决被申请人东华理工大学单方解除合同无效；2、依法撤销东华理工大学关于降低申请人岗位工资等级的决定，恢复申请人正常岗位等级工资；3、依法裁决撤销2016年关于给予申请人年终考核基本合格的决定，2017年关于给予申请人年终考核基本合格的决定；4、裁决被申请人返还自2017年起东华理工大学扣发申请人各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失，合计30万元（暂计算至2020年4月份，以实际造成的损失的截止时间为止）；5、依法裁决被申请人承担本案的仲裁费用。该委于2020年4月9日作出赣劳人仲字[2020]第148号不予受理通知书，以原告的申请不属于人事争议仲裁的受理范围为由，决定不予受理。故原告在规定期限内向一审法院提起诉讼，望判如所请。另查明，原、被告均认可，被告发放原告工资至2019年10月份。 一审法院认为，被告东华理工大学系国家事业单位，原告占年标系被告单位工作人员，双方之间形成人事关系。根据《人事争议处理规定》第二条第（二）项、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条之规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议。关于原告要求被告支付2016年1月至2020年4月扣发的各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失30万元的请求。其中关于公积金的主张不属于人民法院审判工作的管辖范围，故对原告的该项主张一审法院不予审理。关于原告要求被告支付医保损失的主张，因未提交的证据予以证实，故该主张无事实依据，一审法院不予支持。关于原告要求被告支付2016年至2020年4月扣发工资、奖金的主张，根据《人事争议处理规定》第三条规定：“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”作为人事争议当事人如果协商、调解不成，应当向人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院起诉。因此，人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序，本案中，原告要求被告补发2016年期间的工资、奖金的经济损失，未经人事争议仲裁，依法应当予以驳回。另，根据被告提交经原告确认的被告于2016年1月至2019年10月期间发放给原告的工资表，可以确认2016年1月至2018年9月，被告发放给原告的工资及奖励并未存在扣减工资的情况，原告亦未提交证据证明被告存在扣减的事实。关于2018年10月至11月，原告的工资及绩效有相应的调整，在之前的基础上予以降低，但2016年、2017年度原告占年标的岗位年度考核等级为基本合格，2018年度考核为不合格，且2018年9月19日，被告东华理工大学给予占年标行政撤职处分，由正科级降为科员，故对其工资及绩效作出相应的调整，根据《人事争议处理规定》第三十六条规定：“因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。”《事业单位人事管理条例》第三十八条规定：“事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。”《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条规定，受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，按照规定向原处分决定单位申请复核，对复核结果不服的，向原处分决定单位的主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。本案被告系事业单位，原告的身份为事业单位工作人员，原、被告之间的争议系因职务任免及考核争议引发的绩效工资争议，亦不属于《人事争议处理规定》调整的范围，故原告占年标的该项诉请，不属于人民法院的管辖范围，依法应予驳回。关于原告要求被告东华理工大学支付2017年1月至2020年1月期间少发工资、奖金的请求，一审法院认为，根据《人事争议处理规定》第十六条规定：“当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会审查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。”本案中，原告于2020年4月3日方向仲裁机构申请裁决，原告的该项诉请超过规定的60天仲裁申请时效，原告并未提供证据证明其仲裁时效中断、中止或存在其他正当理由，因此原告该项仲裁申请超过仲裁申请期限，应依法驳回其诉讼请求。且本案中2018年12月至2019年6月期间原告处于待岗期，根据被告单位的相关规定只需向其发放岗位及薪级基本工资，且已告知原告，故对该期间原告的工资被告不存在扣减，亦不存在补发。对2019年7月以后的工资因原告认可其未到图书馆上班，根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，因原告未向被告提供正常劳动，故对原告要求补发2019年7月份之后的工资、奖金的主张，于法无据，亦依法不应支持。关于原告要求被告支付解除劳动合同违约赔偿金40万元及经济补偿金60万元的主张，一审法院认为，原告该项诉请在仲裁申请中未提出，根据《人事争议处理规定》第三条规定，人事争议仲裁是人事争议诉讼的前置程序，原告未经人事争议仲裁即提起诉讼，违反了人事争议仲裁前置原则，故对原告的该项诉请，依法应当予以驳回。关于原告占年标在仲裁申请的其他请求，因仲裁委作出不予受理的决定，且原告在本案中亦未提出诉请，故一审法院不作处理。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，《人事争议处理规定》第二条第（二）项、第三条、第十六条、第三十六条，《事业单位人事管理条例》第三十八条，《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条之规定，判决：驳回原告占年标的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告占年标负担。 本院二审期间，占年标提交了下列证据： 1、东华理工大学2016年1月至2020年9月发放上诉人各类工资奖金津贴等财务明细表；证明：东华理工大学扣罚我方的工资奖金津贴各项收入近30万元； 2、与我方收入相当的东华理工大学现任正科教职工叶修亮在2016、2017、2018、2019年获得发放的工资奖金津贴等各项收入明细；证明：被上诉人扣发我方各项收入近30万元； 3、上诉人2016年1月至2019年12月在东华理工大学工资卡银行流水；证明：东华理工大学扣罚上诉人的工资奖金津贴数额各项收入近30万元； 4、2020年8月2日10点59分抚州市东乡区公安局督察大队大队长周红生与占年标的通话记录录音刻录光盘文字版；证明：抚州市东乡区公安局经济犯罪侦查大队副大队长方志强因违法查收经济纠纷，因办理我方涉嫌诈骗案被东新区公安局、东乡区纪委监察委处分三次，被撤职党内严重警告、通报批评经济问责和诫勉谈话处分。 5、2016年8月25日晚8点左右我方与抚州市东乡区公安局侦查大队副队长（办案民警）方志强通话记录录音刻录光盘文字版；证明：抚州市东乡区公安局经济犯罪大队副大队长方志强违法查收经济纠纷。 6、东乡区公安局2017年11月23日对办案民警方志强作出了通报批评及经济问责处分决定（见东公字【2017】61号）；证明：处分文件清楚阐明，方志强在东乡区副局长不同意立案，未经东乡区公安局负责人同意，违反法定程序立案，造成不良社会影响； 7、2019年5月6日17点04分我方与东华理工大学纪委办公室主任吕东锋通话记录录音刻录光盘文字版；证明：东华理工大学纪委监察处违纪违规，漠视我方举证抚州市东乡区公安局办案民警违法违纪受处分的事实； 8、2019年5月6日17点26分我方与东华理工大学纪委办公室主任吕东锋通话记录录音刻录光盘文字版；证明：东华理工大学纪委监察处违纪违规，漠视我方举证抚州市东乡区公安局办案民警违法违纪受处分的事实； 9、2019年6月13日我方与图书馆馆长陈少华的通话录音，证明：东华理工大学人事处与图书馆未协调好我方到图书馆上班，违反人事管理条例及制度，损害我方合法权益； 10、2019年7月6日19点01分我方与东华理工大学人事处副处长刘副军通话记录文字版，证明：东华理工大学人事处与图书馆没有协调好我方到图书馆上班，违反人事管理条例及制度，损害我方合法权益； 11、2019年8月19日10点57分我方与东华理工大学人事处副处长刘副军通话记录文字版，证明：东华理工大学人事处扣罚我方工资津贴等，还装作不知道，漠视我方合法权益。 12、2019年6月我方在学工楼二楼会议室与学工处原处长周敏丹、副处长郑太发、卢宏刚对质通话录音刻录光盘及文字版，证明：校学工处处长、副处长故意违反人事管理纪律及制度，故意侵犯上诉人合法劳动权益，不安排工作任务，还诬告我方没有遵守劳动纪律考勤制度； 13、2018年东华理工大学组织部人事处联合检查通报不符合事实考勤抽查，我方在岗变成不在岗（我方用手机拍摄被上诉人发布在教职工网络办公自动化公告）拍摄图片刻录光盘及文字版，证明：东华理工大学组织部人事处考勤抽查肆意针对我方； 14、东华理工大学学工处报人事处关于说明我方2017年上半年旷工事实，取消旷工记录派车图片刻录光盘及文字版，东华理工大学人事处复印的详细扣发上诉人工资的表格，扣发工资的费用明细。证明：东华理工大学学工处、人事处知道并承认东乡区公安局违法拘留我方事实。 15、东华理工学院待岗人员暂行管理规定。 16、2001年参加工作以来至今上诉人获得的各项奖励证书及参加相关课题研究的材料。证明：上诉人完全有能力履行岗位职责。 17、经开区人民法院诉讼服务中心诉讼材料收发登记表。证明：上诉人向人民法院当时提交的相关证据都有相应原件。 东华理工大学质证认为： 1、明细表是东华理工在一审中提供的，真实性、合法性无异议，证明目的有异议。无法证明东华理工大学违法扣发了上诉人各项工资奖金30万元。 2、与本案无关，不予质证。 3、证明目的有异议，无法证明东华理工大学扣发了上诉人工资奖金各项数额30万元。 4-12：录音证据上诉人已经在一审中举证过，该组证据与东华理工大学无关，真实性、合法性无法确认。三性均有异议。 13-14：一审中已经举证，证明目的有异议，无法证明东华理工大学的考勤抽查肆意针对上诉人。第14组证据也无法证明东华理工大学知道和承认东乡公安局违法拘留上诉人的事实。 15-17：均为复印件，且都是手写件，对三性和证明目的均有异议。上诉人获得的各项荣誉证书及论文成果无法证明其能够履行职责，各项证书的发放时间均在2016年3月之前，而上诉人被评定为基本合格和不合格是在2017、2018年度，主要以考勤记录作为其考核结果的参照依据。 东华理工大学提交下列证据： 2016/2017/2018三个年度的考核结果通知，证明：东华理工大学在2016-2018年以文件形式通知上诉人考核结果。 占年标质证认为：考核结果违反了人事部相关规定。上诉人通过其他方式获得通知的内容不具有法律效力。考核结果如果没有完成法定程序，就没有产生效力。考核结果是其单方面行为，没有履行告知义务。 本院二审查明事实与一审法院一致，本院对此予以确认。 本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付自2017年起扣发的各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失合计30万元问题。一审法院认定其中的公积金不属于人民法院审判工作的管辖范围，对此不予审理，其中的医保损失，因未提交证据予以证实，对此不予支持，本院认为该两项认定并无不当应予维持。关于2017年以来的各类工资、奖金，被上诉人主张其按照《东华理工大学绩效工资实施办法》规定的标准发放了上诉人的各类工资、奖金，并提交了该期间上诉人占年标的工资发放清单及工资调整说明，被上诉人一直按照上诉人占年标的岗位、职级、绩效考核情况发放了工资、奖金，其中2017年4-6月扣发一季度每月基础性绩效3185元、2017年10月-2018年1月扣发每月基础性绩效3256元、2018年10-11月扣发每月基础性绩效1760元系因上诉人占年标期间存在旷工、缺勤等记录，经审核批准予以扣发；其中2017年7月-2018年9月每月核减绩效330元和225元，系依据相关文件规定予以核减；其中2018年10月-11月每月核减绩效250元和165元，系因2018年9月19日上诉人占年标因行政撤职处分由正科级降为科员；其中2018年12月停发绩效工资，系因上诉人占年标自2018年12月起开始待岗，待岗期限6个月，待岗期间发放基本工资停发绩效工资；其中2018年8月开始发放每月基础性绩效1760元、全年未发奖励性绩效，系因被上诉人占年标2018年度考核等级为不合格，基础性绩效按50%发放，奖励性绩效不发放；其中2019年11月停发工资系被上诉人占年标未到校图书馆报到上班。对此，被上诉人占年标主张期间存在扣发工资、奖金，却未提供应发工资、奖金标准以及依据等，只是提交了同校其他同事的工资发放情况予以印证，本院认为工资发放与个人岗位职级以及工作表现等相关，同校其他同事工资发放情况并不能当然证明上诉人占年标自己的工资发放标准，对此本院不予采纳。另外，基于被上诉人对上诉人占年标的工资、奖金调整大多基于对上诉人占年标的考核、处分结果，上诉人占年标作为事业单位工作人员如对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉，不属于本案管辖范围。综上，因上诉人占年标未提供充分证据证实自2017年起其工资、奖金存在违法扣发情况，而被上诉人又能提供该期间上诉人占年标的工资、奖金发放明细并对其中的扣减、调整项目予以合理说明，故对于上诉人占年标主张要求被上诉人支付自2017年起扣发的各类工资、奖金、公积金、医保等经济损失合计30万元，本院不予支持。 关于上诉人占年标要求被上诉人支付违法解除与上诉人的人事聘用合同的违约金267120元问题，因该请求未经仲裁程序，本院不予处理。 综上所述，上诉人占年标的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人占年标自行负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 吴红龙 审 判 员 刘卫平 审 判 员 李 恒 二〇二〇年十一月十三日 法官助理 宋 丽 书 记 员 曹 洋