重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书(2020)渝05民终6370号上诉人（原审被告）：王璐，女，汉族，1984年10月30日生，住重庆市江**。委托诉讼代理人：王秋霖，北京德恒（重庆）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：重庆天隆实业有限公司，住所地重庆市南川区西城街道新桥居委科技创业服务中心（白果路**）第****，统一社会信用代码91500119MA606Y2Y42。法定代表人：杨成刚，执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：陈序，中豪（两江新区）律师事务所律师。委托诉讼代理人：李辉远，中豪（两江新区）律师事务所实习律师。上诉人王璐与被上诉人重庆天隆实业有限公司（以下简称：天隆公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2020）渝0107民初925号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。王璐上诉请求：判令被上诉人支付上诉人二倍工资差额38919.59元、代通知金15000元。事实及理由：上诉人于2019年5月19日入职被上诉人公司，虽身为行政人事经理，却不能代表公司与自己签订劳动合同，公司印章一直由财务处保管，签订合同的最终行为主导人是财务。入职开始上诉人即发现被上诉人在人事治理上存在诸多问题，多次提醒公司不与员工签订劳动合同的严重后果，并要求签订劳动合同、要求财务对劳动合同盖章时均被拒绝。上诉人从无主观拒绝签订劳动合同的行为，直至2019年9月6日被上诉人因无法平定内部股东矛盾，找理由故意临时将上诉人辞退。因此，被上诉人故意不与上诉人签订劳动合同，应当承担违法后果。天隆公司答辩称：上诉人系公司行政人事经理兼总经理助理，主要负责公司全体员工包括其本人的劳动合同的签订及管理，并非普通劳动者。结合电子邮件及双方在一审中的陈述可知，上诉人入职时，被上诉人公司劳动合同管理尚不规范，上诉人职责包括规范劳动合同的管理、审批表设计、合同文本拟订、签订及管理，其工作进程直接决定签订劳动合同的快慢，公司聘请上诉人，要求其履行自身职责，帮助被上诉人完善相关制度。上诉人对劳动法的熟悉程度超过一般员工，入职长达3个月的时间内也未签订本人劳动合同，是其严重失职，主观上存在重大过错，应自行承担不利后果，不应归责于被上诉人，并因其自身失职获得额外收益。上诉人举示的证据不足以证明双方未签订劳动合同是因为被上诉人原因导致，也不能证明其在工作期间提出过要求公司签订劳动合同的申请，故被上诉人不应支付二倍工资差额。对于代通知金，一审法院对此仲裁裁决事项已经确认，因一审时双方对此均未提出异议，故被上诉人不同意上诉人在二审中提出新的诉讼请求，法院也不应审理。天隆公司向一审法院起诉请求：原告不支付被告二倍工资差额38919.59元。一审法院认定事实：2019年5月31日，被告王璐向原告重庆天隆实业有限公司总经理陈永华发送电子邮件，载明：上次我跟您提到目前我司劳动关系严重违背劳动法规定，入职不和员工签订劳动合同，属于非法用工，入职不为员工购买保险，这些都是劳动法三令五申严重禁止的违法行为。国家劳动法规定，劳动关系自成立之日起必须签订劳动合同，劳动合同成立15日内必须为员工购买保险。如果一旦有员工向劳动监察大队举报，我们公司必定要承担不可估量的后果，从人事的专业角度和风险控制角度出发，我们必须规避这种用工风险，按照国家正规流程来，为公司避免不必要的潜在纠纷。如果陈总赞同此观点，我下周将着手为未签劳动合同的员工统一签订劳动合同。我的建议是：1.劳动合同三年一签，因为连续三次和员工签订劳动合同，第三次就是无固定期限劳动合同，公司就不能无故辞退此类员工，因此市场上普遍的做法是每一次签合同的时间长一点为佳。2.从对公司有益最大化角度出发，国家劳动法规定，三年一签的劳动合同可约定试用期为六个月。综上，员工入职即签订劳动合同，购买五险，劳动合同每三年一签。请陈总批示。2019年6月3日，陈永华向被告回复电子邮件，并抄送温含英等3人，载明：1.分类，试用期合同、1年期合同、2年期合同、3年期合同，将名单理出来。2.要跟财务社保作沟通，因为具体从哪个公司支付。3.只签格式合同，不列明具体收入等。可以将合同样本给我们讨论，以前也有。2019年8月30日09时19分，陈永华向温含英、张卫清发送电子邮件，载明：王璐我还要谈。2019年8月30日17时07分，陈永华向温含英等数人发送电子邮件，主题为关于王璐工作的问题，载明：王璐自5月底加入公司，对公司制度、规范做了很多工作，现因王璐提出辞职，王璐的行政人事方面的工作转交给行政人事部的赵杰，赵杰作为新的行政人事主管。王璐以前负责的关于天隆公司的事务，可以找陈俊英、张卫清或者我。下一周是王璐工作的最后一周，并且主要负责交接工作，若有新的行政人事方面的事务，请直接联系赵杰。同时我代表对王璐3个多月的工作表示感谢。2019年9月6日，被告签署《员工离职交接表》，载明：员工类别试用员工，姓名王璐，部门行政人事部，职务行政人事经理兼总经理助理，入职时间2019年5月20日，离职日期2019年9月6日，止薪日期2019年9月6日。财务部交接情况无借款，财务经理签字栏有“温含英”签名。行政人事签名栏有“赵杰”签名，总经理签名栏有“陈永华”签名。2019年9月18日，被告向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁该委员会提起仲裁申请，请求原告向被告支付2019年5月20日起至2019年9月6日未签订劳动合同二倍工资差额57276元、经济补偿金7500元、代通知金15000元。2019年12月24日，该委作出《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付未签订劳动合同二倍工资差额38919.59元，不予支持其他仲裁请求。庭审中，原告举示《劳动合同》样本一份，拟证明被告作为人事主管，提供的合同内容错误，签订年限混乱，比被告入职晚的员工签订期限为3年，被告的年限却为2年，被告有主观上故意不愿与原告签订劳动合同的过错。该合同载明：甲方为用人单位重庆天隆实业有限公司，乙方为员工王璐，甲方聘用乙方从事总经理助理兼行政人事经理工作；固定期限2年，从2019年5月20日起至2021年5月19日止，试用期3个月。合同尾部甲方未签章，乙方有王璐签名，落款日期为2019年5月20日。被告质证认为，真实性无异议，劳动合同内容不存在错误，被告已签订，但原告拒绝签订。被告举示QQ聊天记录截图复印件两份，拟证明被告入职后于2019年5月30日即提出签订劳动合同，原告答复转正后才签，直至被告离职原告也未签订劳动合同。两份聊天记录显示：（2019年5月30日）芸：温姐，劳动合同时怎么签的？怎么我入职以来没有签劳动合同？温姐：之前都是转正了才正式签合同，合同版本，孙文电脑应该有；芸：嗯，这个我已经跟陈总提出来了，我们需要赶紧改，目前劳动关系严重违背劳动法规定，入职不和员工签订劳动合同，属于非法用工，入职不为员工购买保险，这些都是劳动法三令五申严重禁止的违法行为，一旦有员工向劳动监察大队举报，我们公司必定要承担不可估量的后果，此条应引起足够重视，我已经和陈总提过了，这边会出一个制度，规避我们的用工风险；温姐：好。（2019年8月30日）温：现在这里有你的，还有南川两人的，你的，你要跟陈总确认一下；王：这些人的签订年限，全部汇总成了一张表，给陈总看过了，陈总同意的，我才开始办理签订的；温：你可能还得找一下陈总，你的合同，今后，这些你们最好用邮件给领导，抄送给我，领导同意的，我才能盖章啊，这是公司规定，不然，有什么，会找我的，我这里盖章都需要依据的。原告质证认为，真实性不予认可，聊天对话人身份无法确定，不能达到证明目的，被告也未向原告领导提出签订劳动合同。原被告一致认可如下事实：被告的职责是公司人力资源工作规划、建立完善规章制度、人事程序规章制度，做好各岗位的职责说明，完善招聘及签约、绩效考评管理等人事HR各项独立工作，全公司员工劳动合同的签订和管理；被告的月工资标准为15000元，每月足额发放。原告称，原告公司劳动合同的文本由人事部门起草，人事经理先在盖章申请单上签字后，将一般员工签字后的劳动合同交由财务部门盖章，除非财务盖章时发现明显错误才会拒绝盖章，部门主管包括被告在内的劳动合同，经总经理签字确认的盖章审批后才能交由财务盖章，财务部门见到审批单才盖章；签劳动合同是被告的本职工作，被告应主动催促公司签订其本人的劳动合同，原告在被告申请仲裁后才见到被告签字的劳动合同，未收到被告的签订劳动合同及盖章申请，也从未拒绝与其签订劳动合同；电子邮件中“王璐我还要谈”是谈被告离职的问题；对其他事项的仲裁裁决无异议。被告称，盖章的流程属实，公司所有员工的劳动合同都经层层审批，公司总经理签字确认后才交人事部门具体经办；被告入职时，原告公司劳动合同的签订很混乱，被告入职后，将所有未签订劳动合同员工的劳动合同全部拟定，包括被告自己的，6月份，被告就把审批程序及审批单设计出来，经优化修改，直到8月才启用，被告将合同审批表交陈总签字，但陈总拒绝签字，直到被告离职也未能签订劳动合同；空白的劳动合同及与财务人员温含英的QQ聊天记录可证明被告向原告申请签订本人的劳动合同；电子邮件中“王璐我还要谈”是谈签订被告合同的事情；不认可其他事项的仲裁裁决，因不懂法律，未能及时提起诉讼。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位未按时与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者支付二倍工资，指的是因用人单位的原因而未与劳动者签订书面劳动合同。企业中负有签订书面劳动合同职责的人力资源经理等高级管理人员未与用人单位签订书面劳动合同，在未能举示充分证据证明未签订书面劳动合同系因用人单位原因所致的情况下，其请求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资的，人民法院不予支持。本案中，被告系原告公司的行政人事经理兼总经理助理，负责公司全体员工包括其本人的劳动合同签订管理。结合电子邮件记录及双方陈述，被告入职时，原告单位的劳动合同管理尚不规范，被告的职责就包括原告单位劳动合同的清理、流程规范、审批表设计、合同文本拟定及签订管理等内容，其工作的进程直接决定劳动合同签订的快慢。原被告一致确认包括被告在内的部门主管的劳动合同签订须报总经理签字确认后才能签订。被告举示的证据不能证明在职期间已向原告总经理提供其劳动合同文本以及要求与其签订劳动合同的审批申请，不足以证明未签订书面劳动合同系因原告单位原因所致，原告不应承担未签订劳动合同双倍工资的责任。故对原告要求原告不支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，法院予以支持。对于经济补偿金、代通知金的仲裁裁决，原被告双方均未提起诉讼，对此两项裁决事项，法院予以确认，不作为本案审理对象。综上，遂判决：原告重庆天隆实业有限公司不支付被告王璐二倍工资差额38919.59元。二审中，上诉人举示了如下证据：1、仲裁裁决书、仲裁庭审笔录（复印件），拟证明被上诉人在仲裁庭审中对2019年8月30日QQ聊天记录中温含英的财务人员身份予以确认；2、2019年5月29日电子邮件截图及该邮件附件《行政人事部工作分配及联系清单》（打印件），拟证明上诉人职责范围，且人事专员雷霆负责签订劳动合同；3、2019年5月30日上诉人与温含英的QQ聊天记录（打印件）、劳动合同，拟证明上诉人入职后即向温含英询问未签订劳动合同的原因，温含英回复转正了才正式签订，上诉人遂立即向其告知公司不及时签订劳动合同的风险，要求其向总经理陈永华也说明风险，因温含英系公司财务负责人、公章管理人，上诉人入职后就将已签字的劳动合同交予雷霆转交温含英，还通过邮件方式告知陈永华未签订劳动合同的风险，但被上诉人迟迟未盖章；被上诉人在一审中举示上诉人已签字的劳动合同，证明被上诉人在此前已收到该劳动合同但拒绝盖章；4、行政人事工作诊断及行动计划（打印件），拟证明上诉人入职后对公司行政人事现状进行梳理，一周后就向陈永华提交了该计划，其中明确列出了公司存在劳动关系严重违背劳动法的事实并提出整改意见；5、2019年5月31日、6月3日向陈永华发送的电子邮件截图（打印件），拟证明上诉人将公司存在的用工风险及建议告知陈永华后，陈永华回复要求上诉人将合同进行分类，其中包含2年期合同，说明公司存在2年期合同，被上诉人一审中称上诉人的2年期劳动合同年限不对的陈述是不真实的；6、空白的合同签订年限统计表（打印件）、2019年8月30日邮件截图（打印件）、2019年8月30日与温含英QQ聊天记录（打印件），拟证明2019年6月中旬雷霆将需要签订合同的统计表交予上诉人，上诉人交给陈永华过目，陈永华在名单上手写出每个员工的签订年限，并要求雷霆向公司的各股东确认签订年限，各股东于8月才确认完毕，后雷霆立即准备了各员工已签字的劳动合同，包括上诉人的；2019年8月30日9：19陈永华向温含英、张卫清发送邮件称“王璐我还要谈”，同日13：54温含英告知王璐需其亲自找陈永华谈一下，并未对已确定名单上的合同用印；7、程序文件会签表（复印件）、转正审批表（复印件）、王璐试用期工作总结（打印件），拟证明上诉人入职后履行了职务，其中转正审批表由上诉人于6月份拟定，但经过层层讨论后8月份才启用；8月下旬上诉人将自己的转正审批表和工作总结及2019年5月20日本人签字的劳动合同交予雷霆，雷霆将所有劳动者已签字的劳动合同整理后交给温含英，温含英边核实边用印；8、每周工作总结及下周工作计划（打印件）、上诉人工作邮箱已发送记录、收件箱记录截图（打印件），拟证明上诉人每周都在推进员工劳动合同签订事宜，一直认真履行自己的岗位职责；9、与温含英的QQ聊天记录（打印件），拟证明公司的劳动合同签订年限存在2年期限和3年期限，其中行政人员年限为2年，上诉人作为行政人员应当签订2年期劳动合同；10、工作成果及形成时间（打印件）、2019年8月30日陈永华邮件截图（打印件），拟证明上诉人在职期间勤勉尽职，因其他股东提出上诉人薪资过高，陈永华与上诉人协商降薪一事未达成一致，上诉人被迫离职，陈永华认可其在职期间的工作，向其多发放半个月工资作为补偿；11、调取复制庭审录音录像申请书（复印件）、快递单及网络查询收件截图（打印件），拟证明一审中上诉人举示了多份证据，一审法院以与本案无关为由未记入笔录，一审庭审中法官向被上诉人的旁听员工询问有关问题，并该其陈述作为被上诉人的陈述记入了笔录。上诉人称邮箱账号由被上诉人管理，其离职后不能登录，申请由被上诉人举示；QQ聊天记录也是存放于被上诉人公司电脑中，申请由其举示。被上诉人认为以上证据均非新证据，因相关事情发生于一审判决结束前；对于第1组证据，裁决书尚未生效，对笔录真实性无异议；对于第2组证据，人事专员在上诉人的管理之下，由上诉人安排工作，对联系清单真实性无异议，该证据上诉人一审中已举示；对于第3、5、6组证据，一审中已举示过，被上诉人已发表过质证意见；第4组证据系打印件，真实性不认可，也不能达到上诉人的证明目的；第7组证据中程序文件会签表真实性无异议，但与本案无关，转正审批表仅有上诉人签字，无提交记录及公司签字，说明转正未得到公司认可，试用期工作总结与本案无关，内容也不予认可；对第8组证据，工作总结及计划中只能证明上诉人在履行基本工作职责，且可以看出上诉人在7月29日开始就未再推进劳动合同的签订工作，确有失职之处，对收件箱截图无异议，但不能达到上诉人证明目的，很多截图与本案无关；对于第9组证据的真实性无法确认，上诉人的直属领导并非财务主管，并未对劳动合同的签订进行任何沟通，每个人签订的年限问题，上诉人也未找直属领导陈永华审批，不能达到其证明目的；对于第10组证据，工作成果及形成时间只能说明上诉人履行了基本工作职责，公司认为其并未做好，邮件截图一审已经举证、质证，上诉人不是被迫离职，还多领取了半个月工资；第7、8、10组证据中的工作报告、工作总结等，上诉人都可以进行后期编制，不一定与事实相符，且若其和领导商讨后，应该有修订的内容，但证据中未能体现；对于第11组证据，因系复印件，真实性不予认可，一审开庭时确有旁听人员，被上诉人代理人向旁听人员核实相关情况后作为被上诉人意见当庭进行了发表。二审中，被上诉人称其于一审提交的签有上诉人名字的劳动合同为复印件，系上诉人在仲裁庭审中举示后，被上诉人进行了复印并向一审法院举示以证明上诉人提交的合同内容有错误、签订年限混乱，上诉人从未向被上诉人提交过合同并要求盖章。上诉人则称其提交过2份合同给被上诉人，被上诉人未盖章，自己拿回来一份后，被上诉人处应该有一份原件，一审判决中被上诉人明确上诉人向其提交过合同；上诉人于2019年5月30日将劳动合同提交给雷霆后，雷霆交给温含英，但温含英以之前都是转正了才正式签订为由，没有盖章；上诉人又于2019年8月30日提交过劳动合同，方式同前，2019年8月30日QQ聊天记录可以证明。二审查明，上诉人在仲裁庭审中举示过仅有其签字的劳动合同以证明自己多次找被上诉人签订合同而被上诉人拒绝。二审查明的其他事实与一审查明事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点是被上诉人应否向上诉人支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。上诉人与被上诉人未签订劳动合同属实，但上诉人离职前在被上诉人任行政人事经理及总经理助理，负责公司全体员工包括其本人的劳动合同的签订管理，应当对系因被上诉人原因而未签订劳动合同的事实承担举证责任。现上诉人虽举示证据证明其并非具体负责劳动合同签订管理的人事专员，但人事专员处于其管理之下、由其安排工作，故仍应由上诉人举证证明其在离职前曾要求与被上诉人签订劳动合同而被拒。经审查，上诉人于二审中虽举示了大量证据，但无原件且被上诉人不认可真实性的，本院不予采纳；上诉人履行工作职责的相关证据，只能证明其向公司说明了用工风险及提出了相应计划，并不能证明其向被上诉人提出过签订劳动合同的请求；上诉人称其分别于2019年5月30日、8月30日向被上诉人提交过空白合同要求签订，通过该两日与温含英的QQ聊天记录可以证明，但该聊天记录如前所述无法确定真实性；上诉人虽提出2019年8月30日QQ聊天记录中温含英的财务身份在仲裁庭审时被上诉人已认可，但被上诉人质证时仅对温含英系财务人员的身份进行了确认，且认为上诉人于辞职日的13时54分才找财务主管沟通劳动合同的行为系故意制造证据，故即使该聊天记录真实，从中推断上诉人于2019年8月30日向被上诉人要求签订劳动合同，但因同日17时07分陈永华向温含英等数人邮件告知上诉人已提出辞职，而无上诉人辞职原因的相应证据，该聊天记录仍不能证明被上诉人拒绝与上诉人签订合同。对于一审中被上诉人举示的签有上诉人名字的劳动合同，因被上诉人能够解释其持有的合理来源，即复制于仲裁案件中上诉人提交的证据，故上诉人称自己向被上诉人提交过合同原件的陈述，本院不予采信。因此，上诉人要求被上诉人支付未签订书面劳动合同双倍工资的理由不成立，本院对其此项上诉请求不予支持。至于上诉人请求主张代通知金15000元的问题，因仲裁作出裁决后，上诉人与被上诉人均未对此提起诉讼，一审判决对该裁决事项也予以了确认，上诉人再就此提出请求于法无据，本院不予处理。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由王璐负担。本判决为终审判决。审 判 长 钱昳心审 判 员 吴 杰审 判 员 肖 飞二〇二〇年十一月十二日法官助理 岳 林书 记 员 曾 燕