湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终10149号上诉人（原审原告）：湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司，住所地湖南省长沙市开福区湖南国际会展中心**。法定代表人：蔡怀军，总经理。委托诉讼代理人：李芳，湖南一星律师事务所律师。上诉人（原审被告）：刘达雅，女，1985年11月18日出生，汉族，住湖南省长沙县。上诉人湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司（以下简称快乐阳光公司）与上诉人刘达雅劳动争议纠纷一案，双方均不服湖南省长沙市开福区人民法院（2020）湘0105民初2449号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2020年8月20日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。快乐阳光公司上诉请求，一、请求撤销一审判决第一项、第二项，维持一审判决第三项、第四项；二、请求依法改判快乐阳光公司无需支付刘达雅绩效工资10,069.61元；三、请求依法改判快乐阳光公司无需向刘达雅赔偿金186,585.84元。事实与理由：一、一审法院存在事实认定错误的情况。1、一审法院支持刘达雅主张的2019年12月份的绩效工资是错误的，其认定标准没有事实依据，并且不应予以发放。一审法院查明快乐阳光公司向刘达雅发放2019年一季度绩效工资39,893.84元，发放6月份绩效工资和二季度创收提成22,153.29元，发放三季度绩效加创收加项目奖18,650.41元，发放10-11月绩效工资和9月芒果好物创收提成30,068.14元，共计110,765.71元。从以上查明的发放项目可知，快乐阳光公司并不是每月都必须向员工发放绩效工资，2019年度4、5月就是没有发放绩效工资的，因此，一审法院按照总发放金额除以12个月来计算月平均绩效工资的裁判思路是没有事实依据的。另外，根据快乐阳光公司的规章制度：“季度末最后一个工作日之前的离职员工不享受当季度绩效工资”。该规定并没有注明员工是主动辞职，还是被开除或者是被解除，也就是说只要是不在岗都不能享受该季度绩效工资。薪酬管理办法第三章规定：“每季度前两个月，部门绩效工资分别参考上季度绩效工资的30%预发，最后一个月的绩效工资由中心部门再依据员工绩效成绩进行二次分配”。因为刘达雅季度末之前就已经不在岗，因此刘达雅并没有绩效考核成绩，从快乐阳光公司管理角度来说，也不符合应该向其支付12月绩效工资的条件。2、一审认定刘达雅离职前12个月平均工资已高于2018年度长沙市职工月平均工资（即7,774.41元）的三倍，并按照平均工资的三倍为标准来计算赔偿金属于认定事实错误。2019年1月31日刘达雅领取的70,000元属于刘达雅在原岗位发放的中长期激励金，不属于其2019年度的工资收入。根据一审查明的事实，刘达雅在2019年度的基本工资收入总额为129,600元（10,800元×12个月），绩效工资总额为120,835.32元（10,069.61元×12个月），年度劳动报酬总收入为250,435.32元，计算出来的月工资标准应该为20,869.61元，明显没有高于7,774.41元的三倍即23,323.23元。并且根据快乐阳光公司的主张，刘达雅2019年12月的绩效工资不应予以支持，那么刘达雅2019年度的劳动报酬总收入还应扣除10,069.61元，其平均工资应该为20,030.48元。二、一审判决存在适用法律错误的情况。一审法院认定快乐阳光公司违法解除劳动合同并应向刘达雅支付赔偿金属于适用法律错误。根据《劳动合同法》第四十条第三款以及第四十六条第三款的规定，因快乐阳光公司项目发生调整，劳动合同签订的客观情况发生变化，快乐阳光公司解除与刘达雅的劳动合同，并于2019年12月23日将解除理由以电子邮件和书面形式通知工会及刘达雅，但快乐阳光公司没有提前一个月下达解除通知，因此快乐阳光公司理应向刘达雅支付一个月的代通知金及经济补偿金，而不是支付赔偿金。刘达雅提交的证据材料恰恰说明其原任职部门发生了重大变化，刘达雅的岗位快乐阳光公司将以寻求团队合作的方式，且刘达雅提供的招聘信息中没有对其岗位进行再次招聘，刘达雅的工作岗位已经不复存在。因此，快乐阳光公司解除与刘达雅的劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定。综上，请求判如所请。刘达雅辩称，1、快乐阳光公司主张不发放2019年12月份的绩效工资，刘达雅认为该主张不成立。刘达雅所在部门的其他同事均发放了2019年12月份的绩效工资，且快乐阳光公司于2019年12月底违法强制解除了与刘达雅的劳动合同，刘达雅不存在快乐阳光公司所称的解除劳动合同时客观情况发生变化之情形，所以快乐阳光公司应向刘达雅发放2019年12月份的当月绩效工资。2、关于月平均工资的评定标准。依据快乐阳光公司提交的薪酬管理办法，刘达雅在2019年的所有基本工资、绩效工资、奖金及其他业务奖金均可算作刘达雅2019年的收入，所以不管快乐阳光公司提及的7万元是何种奖金收入，都应当算入刘达雅2019年年度收入总和，并以此计算刘达雅的月平均工资。3、根据快乐阳光公司出具的解除劳动合同通知书可知快乐阳光公司系违法解除与刘达雅的劳动合同，其应当向刘达雅支付赔偿金。4、关于赔偿金及赔偿金支付标准问题，刘达雅认可仲裁裁决及一审判决的结果。综上，请求法院依法驳回快乐阳光公司的全部诉讼请求。刘达雅上诉请求，一、请求撤销一审判决第二项、第三项、第四项，改判快乐阳光公司支付刘达雅赔偿金186,585.84元、年终奖121,987.2元；二、本案诉讼费由快乐阳光公司承担。事实与理由：一审法院认定快乐阳光公司无需支付刘达雅2019年度年终奖，系认定事实错误，适用法律不当，依法应予改判。刘达雅自2016年1月至快乐阳光公司就职，先后在广告部、短视频业务部门工作，刘达雅工作期间，认真负责，均能按时完成快乐阳光公司各项工作任务。2019年12月23日，快乐阳光公司向刘达雅出具《解除劳动合同通知书》，解除事由为刘达雅所在的部门业务发生重大调整和变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方劳动关系于2019年12月26日解除。仲裁委及一审法院均认定快乐阳光公司系违法解除劳动合同，刘达雅对此无异议。刘达雅在快乐阳光公司工作期间，快乐阳光公司每年均发放了年终奖，现快乐阳光公司违法解除与刘达雅的劳动关系，导致刘达雅无法正常在2020年1月期间领取2019年度年终奖。刘达雅工作业绩、指标等均已到达甚至超过了快乐阳光公司的业绩要求，若双方正常履行合同，刘达雅符合领取2019年度年终奖的条件。虽然年终奖的发放需要符合一定的条件，但快乐阳光公司违法解除与刘达雅的劳动关系，系恶意阻却条件的成就，依法应视为条件已成就，即快乐阳光公司应当向刘达雅发放2019年度年终奖。因快乐阳光公司拒绝向刘达雅支付上述年度的年终奖，客观上导致暂时难以确定刘达雅2019年度年终奖的标准，仲裁委依据刘达雅2018年度年终奖的标准，要求快乐阳光公司按照上述标准向刘达雅支付2019年度年终奖，刘达雅对此计算依据无异议。经核实，刘达雅2018年度年终奖实际应为121,987.2元，快乐阳光公司出具的工资明细中已明确记载，且快乐阳光公司通过银行转账的方式分两次向刘达雅发放了上述年终奖，其中一笔为51,987.2元，另一笔为70,000元。仲裁委在审理时只认定了51,987.2元，遗漏了另一笔70,000元的年终奖。现刘达雅提交的证据足以证实刘达雅2018年度年终奖应为121,987.2元。此外，刘达雅提供的两位在职同事的工资流水证实，快乐阳光公司发放了2019年度年终奖的事实。刘达雅已尽其所能提供证据证明快乐阳光公司应当发放2019年度年终奖，已尽到充分的举证责任。在快乐阳光公司违法解除劳动合同的情况下，应当由快乐阳光公司提交其不应发放2019年度年终奖的依据，现一审法院以刘达雅未能提供充分证据证明刘达雅享有2019年度年终奖，明显加重了刘达雅的举证责任，免除了快乐阳光公司的举证责任，举证责任分配明显不当，适用法律明显错误。依据仲裁委所确定的计算标准，快乐阳光公司应当向刘达雅支付2019年度年终奖的金额应为121,987.2元。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，依法应予改判。快乐阳光公司辩称，一、快乐阳光公司不应支付刘达雅赔偿金。根据《劳动合同法》第四十条第三款以及第四十六条第三款的规定，因快乐阳光公司项目发生调整，劳动合同签订的客观情况发生变化，快乐阳光公司解除与刘达雅的劳动合同，并于2019年12月23日将解除理由以电子邮件和书面形式通知工会及刘达雅，但快乐阳光公司没有提前一个月下达解除通知，因此快乐阳光公司理应向刘达雅支付一个月的代通知金及经济补偿金，而不是支付赔偿金。刘达雅提交的证据材料恰恰说明其原任职部门发生了重大变化，刘达雅的工作岗位已经不复存在，因此，快乐阳光公司解除与刘达雅的劳动合同符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定。二、关于补偿金标准认定问题。仲裁委按照银行流水计算的标准为25,403.46元/月，已经远高于长沙市平均工资标准7,774.41元/月的三倍。事实上，刘达雅没有证据证明快乐阳光公司应向其发放2019年12月份的绩效、2019年度的年终奖以及12月份的绩效工资。根据《关于工资总额组成的规定》及刘达雅提供的工资银行流水计算，刘达雅离职前的月平均工资的应为20,089.22元（2019年1月9,782.76元、2月9,659.06元、3月9,740.05元、一季度绩效工资39,893.84元、4月9,485.93元、5月20,159.74元、6月15,575.81元、6月绩效工资和创收提成22,153.29元、7月9,559.83元、8月9,475.02元、9月10,411.94元、三季度绩效等18,650.47元、10月9,331.95元、11月9,201.72元、10-11月绩效及创收提成30,068.14元、12月9,621.09元，以上共计242,770.64元，其中2019年11月份300元福利费、9月份1,200元福利费以及8月份200元福利费不应计算在内，扣除后共计241,070.64元）。三、2018年的年终奖认定问题。应当以工资流水结合快乐阳光公司提供的计算明细为准。刘达雅主张2019年1月31日发放的70,000元系中长期激励金，考核年限是2016、2017、2018三个年度，不属于年终奖，且快乐阳光公司2019年度并没有这样的奖金设置，不应该将其作为年终奖参照标准。四、2019年8月、9月、11月共计1,700元福利费应予以扣除。根据工资总额组成的规定，社会保险费用和福利费用不应当计入工资总额。五、2019年的年终奖不应发放。首先，刘达雅没有证据证明快乐阳光公司应当向其发放年终奖金，刘达雅是否完成工作任务，举证责任也不应当在快乐阳光公司；其次，快乐阳光公司的规章制度已经明确了年终奖的性质，并不是必定和必须发放的工资性质，仲裁委参照2018年度年终奖标准裁决快乐阳光公司向刘达雅发放年终奖没有事实依据；并且，根据快乐阳光公司向全体员工公示的规章制度内容，对于该类奖金发放的前提是全年度在职，刘达雅不符合发放条件。六、2019年12月的绩效工资不应发放。根据快乐阳光公司薪酬管理办法第三章薪酬核算第五条第三款第2项绩效工资的规定，每季度前两个月，部门绩效工资包分别参考上季度绩效工资包的30%预发，最后一个月绩效工资包为本季度绩效工资包扣除前两个月已发放的绩效工资，由中心再依据员工绩效成绩进行二次分配。首先，刘达雅并未能提交考核成绩证明，且2019年第三季度的绩效比刘达雅已经领取第四季度的前两个月也就是10、11月份的绩效还要少，并不能推算快乐阳光公司必须要发放绩效给刘达雅。因此，一审法院强行计算平均绩效的判决结果没有事实和法律依据。年终奖以及月绩效是企业根据自身经营状况及劳动者业绩完成等情况给予劳动者的奖励，虽然在发放之后属于劳动报酬范畴，但并不是工资的固定组成部分。七、刘达雅认为依据合同法关于附条件生效合同的规定，应认定关于年终奖和绩效工资的支付条件已经成就的主张属于适用法律错误。刘达雅认为快乐阳光公司解除双方劳动合同损害了其利益，但是快乐阳光公司承担了《劳动合同法》规定的义务，即应向刘达雅支付一个月的代通知金以及相应的经济补偿金，快乐阳光公司承担的是《劳动合同法》的法定义务，而不是普通合同约定的违约责任，刘达雅主张适用合同法属于适用法律错误。刘达雅与快乐阳光公司之间的合同为劳动合同，受《劳动合同法》的约束而不是合同法的约束，并且快乐阳光公司对刘达雅负有的是管理与考核的权利，快乐阳光公司薪酬制度公布近一年，刘达雅没有任何证据证明工会或员工对于薪酬制度有不同意见，所以应当尊重快乐阳光公司的自治权，确认薪酬制度中规定的年终奖和绩效不是工资的固定组成部分这一基本事实。所以，根据谁主张谁举证原则，刘达雅应当对其不能举证证明在快乐阳光公司享有12月份绩效和2019年度年终奖的事实承担不利后果，其该项主张不应予以支持。快乐阳光公司向一审法院起诉请求，1、判决快乐阳光公司无需向刘达雅支付绩效工资10,069.61元；2、判决快乐阳光公司无需向刘达雅支付赔偿金186,585.84元；3、判决快乐阳光公司无需向刘达雅支付年终奖51,987.2元。一审法院认定，刘达雅于2016年1月11日入职快乐阳光公司，从事运营微剧、微电影拍摄工作。双方签订劳动合同，劳动报酬由基本工资、岗位工资和绩效工资组成。2019年12月23日，快乐阳光公司向刘达雅发送《解除劳动合同通知书》，载明：“刘达雅女士：因公司平台运营中心短视频特别业务发生重大调整和变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，自2019年12月26日起解除双方劳动关系，请于收到通知的3个工作日内办理好工作交接和离职手续”。刘达雅收到通知后，向公司人力资源中心以发送邮件的方式答复称，公司不存在无法继续履行合同的情形，对公司提出的解除劳动合同的理由不予认可。2019年12月25日，刘达雅办理了离职（调岗）交接手续。另认定，刘达雅的应发基本工资为10,800元，实发工资如下：2019年1月工资为9,782.76元，2019年2月工资为9,659.06元，2019年3月工资为9,740.05元，2019年4月工资为9,485.93元，2019年5月工资为20,159.74元，2019年6月工资为15,575.81元，2019年7月工资为9,559.83元，2019年8月工资为9,489.22元，2019年9月工资为10,411.94元，2019年10月工资为9,331.95元，2019年11月工资为9,201.72元，2019年12月基本工资9,621.09元。2019年4月30日，公司向刘达雅发放2019年一季度绩效工资39,893.84元；2019年8月12日，公司向刘达雅发放6月绩效工资和Q2创收提成22,153.29元；2019年11月11日，公司向刘达雅发放Q3绩效+创收+项目奖18,650.41元；2019年11月29日，公司向刘达雅发放10-11月KPI绩效工资和9月芒果好物创收提成30,068.14元。2019年1月31日快乐阳光公司向刘达雅发放2018年年终奖51,987.20元。2019年1月31日发放70,000元，未注明发放用途。双方因此发生矛盾，刘达雅申请仲裁，仲裁裁决快乐阳光公司支付刘达雅绩效工资10,069.61元，赔偿金186,585.84元，年终奖51,987.2元。双方均不服仲裁裁决诉至法院。一审法院认为，该案的争议焦点为：一、2019年12月的绩效应否支持。二、2019年年终奖应否支持。三、劳动关系的解除是否合法。一、关于争议焦点一：快乐阳光公司称刘达雅第四季度的绩效已在10月、11月全部发放完毕，且公司制度规定离职生效日期为季度末最后一个工作日之前的离职员工不享受当季度绩效工资。一审法院认为，公司制度虽规定离职生效日期为季度末最后一个工作日之前的离职员工不享受当季度绩效工资，但该案刘达雅并非主动离职，一审法院认为不能适用该款规定。根据公司提交的薪酬管理办法第三章薪酬核算中关于绩效工资的规定，刘达雅属于KPI绩效考核员工。对其绩效工资公司制度规定如下：每季度前两个月，部门绩效工资包分别参考上季度绩效工资包的30%预发，最后一个月绩效工资包为本季度绩效工资包扣除前两个月已发放的绩效工资，由中心（部门）再依据员工绩效成绩进行二次分配。结合刘达雅2019年1-11月绩效发放情况，仲裁裁决快乐阳光公司支付刘达雅2019年12月绩效工资10,069.61元并无不妥，一审法院予以确认。二、关于争议焦点二：刘达雅以其2018年度发放的年终奖的标准主张2019年度的年终奖。经审查，双方未在劳动合同中对年终奖进行约定，且根据公司制度规定：年终奖根据公司整体绩效目标完成情况确定目标责任奖分配方案，普通员工根据年度绩效考核结果、全年在岗时间等决定是否发放。也就是说年终奖是否发放需要根据公司整体绩效目标的完成情况、员工的年度绩效考核结果、全年在岗时间等因素公司自主决定是否发放及发放的标准，并非必然发放。因年终奖是企业根据自身经营状况及劳动者业绩完成等情况给予劳动者的奖励，并非工资报酬的固定组成部分，刘达雅未能提供充足的证据证明其在快乐阳光公司享有2019年度年终奖，故快乐阳光公司无需发放刘达雅2019年度年终奖。三、关于争议焦点三：快乐阳光公司以刘达雅所在的部门业务运营模式发生重大调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除与刘达雅的劳动合同关系。一审法院认为，快乐阳光公司未提交充分证据证明刘达雅所在部门经营模式发生变化必须解除与刘达雅的劳动关系，且即使刘达雅所在部门运营模式发生重大调整，快乐阳光公司也应当与刘达雅协商调岗或达成其他一致意见，快乐阳光公司直接解除与刘达雅的劳动合同关系属于违法解除，快乐阳光公司应当向刘达雅支付赔偿金。刘达雅在2019年度的基本工资收入总额为129,600元（10,800元×12月），绩效工资总额为120,835.32元（10,069.61元×12个月），其他收入为70,000元，经计算刘达雅离职前十二个月的月平均工资已高于2018年度长沙市职工月平均工资（即7,774.41元）的三倍，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和八十七条的规定，快乐阳光公司应向刘达雅支付的赔偿金金额为186,585.84元（7,774.41元×3倍×4个月×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》四十七条、第四十八条、第八十七条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十八条之规定，判决：一、快乐阳光公司在判决书生效之日起十日内支付刘达雅2019年12月绩效工资10,069.61元；二、快乐阳光公司在判决书生效之日起十日内支付刘达雅赔偿金186,585.84元；三、快乐阳光公司无需支付刘达雅2019年度年终奖51,987.2元；四、驳回快乐阳光公司其他的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序，减半收取5元，由快乐阳光公司负担。本案二审查明，1、刘达雅2018年12月的工资凭条显示：13薪10,808元，12月绩效工资7,000元，年终奖117,500元，应发总额为135,308元，本次发放135,308元，个税13,320.8元，实发121,987.2元。2、2019年1月31日，快乐阳光公司向刘达雅建设银行账户中转入51,987.2元，向刘达雅招商银行账户中转入70,000元，合计121,984.2元。3、快乐阳光公司未在本院要求的期限内提供其主张2019年1月31日刘达雅领取的70,000元属于刘达雅在原岗位发放的中长期激励金的相关证据。本院二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据本案案情及双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、快乐阳光公司解除与刘达雅的劳动关系是否合法，快乐阳光公司应否支付刘达雅赔偿金及金额认定问题。二、快乐阳光公司应否支付刘达雅2019年12月的绩效工资。三、快乐阳光公司应否支付刘达雅2019年年终奖。关于焦点一。经审查，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。本案中，快乐阳光公司以刘达雅所在的部门业务运营模式发生重大调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除与刘达雅的劳动合同关系。快乐阳光公司未提交充分证据证明刘达雅所在部门经营模式发生变化且刘达雅的岗位已不存在，与此同时，现亦无证据证明快乐阳光公司在解除与刘达雅劳动关系前就变更劳动合同内容进行了协商，故快乐阳光公司以此为由主张解除与刘达雅的劳动关系系合法解除，无事实和法律依据，本院不予采信。一审法院认定快乐阳光公司违法解除与刘达雅的劳动关系，并无不当，本院予以确认。快乐阳光公司违法解除与刘达雅的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，快乐阳光公司应当支付刘达雅违法解除劳动的赔偿金。经计算，刘达雅离职前十二个月的月平均工资已高于2018年度长沙市职工月平均工资（即7,774.41元）的三倍，故一审法院判决快乐阳光公司应向刘达雅支付赔偿金186,585.84元并无不当，本院予以确认。关于焦点二。经审查，快乐阳光公司称公司并非每个月都应当向员工发放绩效工资，且公司制度规定离职生效日期为季度末最后一个工作日之前的离职员工不享受当季度绩效工资。本院认为，快乐阳光公司的《公司薪酬管理办法》规定员工的薪酬中包括了绩效工资，刘达雅的工资条亦证实快乐阳光公司向刘达雅发放了1月至11月的绩效工资，故本院对快乐阳光公司的该项上诉理由，不予采信。与此同时，虽然公司制度规定离职生效日期为季度末最后一个工作日之前的离职员工不享受当季度绩效工资，但本案系快乐阳光公司违法解除与刘达雅的劳动关系，本案相关事实不适用该条款的规定。经核实，刘达雅属于KPI绩效考核员工。对其绩效工资公司制度规定如下：每季度前两个月，部门绩效工资包分别参考上季度绩效工资包的30%预发，最后一个月绩效工资包为本季度绩效工资包扣除前两个月已发放的绩效工资，由中心（部门）再依据员工绩效成绩进行二次分配。一审法院结合刘达雅2019年1-11月绩效发放情况，判决快乐阳光公司支付刘达雅2019年12月绩效工资10,069.61元并无不妥，本院予以确认。关于焦点三。因本院（2020）湘01民终10154号民事判决已就本焦点进行了阐述，且涉及的权利义务已在该案中处理，故本案不再判决。综上所述，刘达雅的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。快乐阳光公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市开福区人民法院（2020）湘0105民初2449号民事判决第一项、第二项，即：一、湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司在本判决生效之日起十日内支付刘达雅2019年12月绩效工资10,069.61元；二、湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司在本判决书生效之日起十日内支付刘达雅赔偿金186,585.84元；二、撤销湖南省长沙市开福区人民法院（2020）湘0105民初2449号民事判决第三项、第四项；三、驳回湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司承担。本判决为终审判决。审判长  张玉霞审判员  王红兰审判员  陈 瑶二〇二〇年十一月二日书记员  熊文涛附该案适用法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。