河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）冀06民终4745号 上诉人（原审原告）：要海滨，男，1968年12月16日出生，汉族，住保定市莲池区。 委托诉讼代理人：王园，河北方圆律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：河北新华第一印刷有限责任公司，住所地保定市竞秀区隆兴西路**，统一社会信用代码91130600105945529L。 法定代表人：刘旭东，该公司党委书记。 委托诉讼代理人：尹玉平，河北润民律师事务所律师。 委托诉讼代理人：杨红彬。 上诉人要海滨因与被上诉人河北新华第一印刷有限责任公司（以下简称印刷公司）劳动争议一案，不服河北省保定市竞秀区人民法院（2018）冀0602民初2113号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 —2— 要海滨上诉请求：1.请求依法撤销保定市竞秀区人民法院（2018）冀0602民初2113号民事判决，并依法改判支持上诉人的诉讼请求；2.一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决认为上诉人2015年1月1日至31日累计154次脱岗，严重违反劳动纪律认定事实错误。上诉人并未脱岗，上诉人虽未按要求每一小时刷脸打卡一次，但是一直在工作岗位上工作，并未脱岗，因此，一审法院仅以未刷脸打卡154次，就认定上诉人脱岗，严重违反劳动纪律错误。上诉人未按要求刷脸打卡，但没有达到严重的程度，被上诉人规定“每一小时刷脸打卡一次”的纪律要求过于苛刻，该要求本身有违人情，明显不合理，上诉人未按要求每一小时刷脸打卡一次，并未给单位造成任何损失，风没有造成严重后果；二、一审判决适用法律错误。一审判决根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，判决被上诉人单方解除劳动合同符合法律规定，适用法律错误；三、上诉人因工负伤，伤残等级为十级伤残已是不容置疑的事实，双方所签劳动合同依法不得解除，应继续履行。上诉人系因工负伤并被确认丧失部分劳动能力，双方所签劳动合同依法不得解除，应继续履行，上诉人系在停工留薪期内，双方所签劳动合同依法不得解除，上诉人工伤事故发生在2015年2月17日，经鉴定停工留薪期为2个月，自2015年2月17日至2015年4月17日，被上诉 —3— 人发信欲单方解除劳动合同的时间为2015年3月5日，在停工留薪期内，故依法不应解除；四、上诉人的其他诉讼请求应依法支持。上诉人、被上诉人之间的劳动合同依法不得解除，应继续履行，故依据《劳动合同法》第17条之规定，被上诉人应为上诉人补缴其违法单方解除劳动合同后的各项社会保险及相应的滞纳金。上诉人、被上诉人之间的劳动合同依法不得解除，应继续履行，故被上诉人应向上诉人补发自其违法解除劳动合同之日起至继续履行劳动合同之间的工资以及迟延支付该工资的经济补偿金（每月按劳动仲裁审理阶段已经查明的上诉人“发生工伤前12个月平均工资1694元”计算）。被上诉人向上诉人支付加班费20005元，餐费320元以及迟延支付加班费的经济补偿金5001元，违约金1720元（违约月数计算至2018年9月）。综上，一审判决认定事实、适用法律错误，故上诉人请求二审法院查明事实，依法撤销一审判决，并依法改判。 河北新华第一印刷有限责任公司答辩称，一、上诉人提出劳动争议仲裁申请已经超过法定时效期间，仅从超过仲裁时效期间这一项，就应驳回要海滨的仲裁申请；二、一审判决认定上诉人要海滨2015年1月1日至31日累计154次脱岗，严重违反劳动纪律的事实完全正确；三、一审法院适用法律正确；四、答辩人解除与要海滨劳动合同关系已经发生法律效力，而且与其所谓“工伤”无关；五、关于要海滨所谓“工伤”，仲裁庭审结束后，仲裁委在调解过程中着重指出了要海滨提请仲裁 —4— 超过时效期间的问题，要海滨曾经表示过接受仲裁结果，但在收到停工留薪期工资后又反悔，属于无理缠讼，且根据答辩人的考勤记录，要海滨早在2012年就因腰椎间盘疾患多次请病假。综上，一审法院认定事实证据充分，适用法律正确无误，上诉人要海滨提起劳动争议仲裁已经超过法定时效期间且全部诉讼请求都不能成立。为此答辩人恳请二审人民法院查明事实，依法驳回要海滨的上诉，维持一审判决。 要海滨向一审法院起诉请求：1、判令被告继续履行原、被告之间的劳动合同；2、判令被告向原告支付加班费20005元、餐费320元以及迟延支付加班费的经济补偿金5001元；3、判令被告为原告补缴其违法单方解除劳动合同后的各项社会保险及相应滞纳金；4、判令被告向原告补发自其违法单方解除劳动合同之日起至继续履行劳动合同之间的工资以及迟延支付该工资的经济补偿金（每月按1694元计算）；5、判令被告向原告支付违约金1720元（违约月数计算至2018年9月）；6、诉讼费由被告承担。 一审法院认定事实：2006年7月1日，原、被告签订书面有固定期限的劳动合同，生效时间自2006年7月1日至2016年6月30日终止。2014年11月5日，被告第八届六次职工代表大会形成决议：会议以举手表决方式审议通过《门禁管理暂行规定》和《劳动纪律管理制度补充规定》。《补充规定》第三条规定，公司门卫、物业门卫、物业巡逻队、动力换热站实行 —5— “分段”考勤，即除上下班进行考勤外，自上班时间起，每隔1小时考勤一次。第四条规定，执行“分段”考勤的岗位，年内累计迟到、早退20次，脱岗10次解除劳动合同。2015年2月15日设备动力部召开会议，应到人数36人，实到人数36人，原告签字到会。会议主要内容为通报2015年1月考勤情况，宣读《劳动纪律管理制度补充规定》，并重点强调违反考勤管理制度的后果，即年内累计迟到、早退20次，脱岗10次解除劳动合同等。2015年2月17日23时10分许，原告在公司中院换热站地下室值班下楼检查水泵时，由于室内蒸汽大楼梯湿滑摔倒受伤。经保定市第五医院治疗，诊断为头外伤、腰部软组织损伤、腰椎间盘突出症、全身多处软组织损伤。根据《工伤保险条例》第十四条第一款第（一）项之规定，保定市人力资源和社会保障局于2015年7月5日依法作出保人社伤险认决字[2015]A015号认定工伤决定书，认定原告受到的事故伤害属于工伤。被告不服，于2015年8月25日向保定市人民政府申请行政复议。2015年10月14日，保定市人民政府作出保政行复决[2015]38号行政复议决定书，维持了保定市人力资源和社会保障局的工伤认定。2015年10月27日被告向本院提起行政诉讼，2016年4月13日作出（2015）新行初字第223号行政判决，驳回了本案被告的诉讼请求。被告不服上诉至保定市中级人民法院，2016年9月12日保定市中院作出（2016）冀06行终243号行政判决，驳回被告上诉，维持原判。被告仍 —6— 不服，提起申诉。2018年4月3日河北省高级人民法院作出（2017）冀行申924号行政裁定，驳回了被告的再审申请。被告2014年1月至12月部室考勤台账显示，原告除正常上班外，还经常调休和倒休，未显示其存在加班的情况。2015年3月5日，被告人力资源部向公司工会反映情况。经公司工会核实，原告自2015年1月1日至31日累计154次脱岗，严重违反劳动纪律，同意人力资源部解除原告与公司的劳动关系。被告作出冀新一印人字[2015]5号关于解除要海滨劳动合同的通知，并下发本部各部门。2015年3月6日，被告向原告作出书面通知，称原告因严重违反劳动纪律，根据规定，公司已决定解除其与公司的劳动关系，请原告于2015年3月12日前到公司办理解除劳动合同等相关手续，逾期不到，公司将按有关规定办理。同时，因未按规定时间前来办理相关手续而影响的养老保险续接、档案转移、失业金领取等责任由原告个人承担。2015年3月6日，被告以国内挂号信函的方式向原告送达了上述解除劳动合同通知，邮戳显示该信函于当日18时妥收，且收到时间与原告仲裁申请书中“但被申请人却于2015年3月6日以申请人违反公司劳动纪律为由发信解除与申请人的劳动关系，并不支付工伤赔偿与相应的拖欠工资等”的表述互相印证。2015年8月20日，保定市劳动能力鉴定委员会作出保定市工伤职工停工留薪期鉴定结论表，鉴定原告停工留薪期2个月（2015年2月17日至2015年4月17日）。2016年3月19 —7— 日，保定市人力资源和社会保障局给原告颁发工伤证。2016年3月31日，保定市劳动能力鉴定委员会作出保劳鉴2016年1619号初次鉴定结论书，被告构成十级伤残。2017年12月28日，原告向保定市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，2018年8月22日该委作出保劳人仲案[2017]429号裁决，自本裁决生效之日起15日内，被告支付原告停工留薪期工资人民币3388元，同时驳回原告其他仲裁请求。2018年9月1日，被告资产财务部经相关领导审批，向原告支付工伤停工留薪期工资3388元，原告以现金方式领取。 一审法院认为，原告作为劳动者与被告用人单位签订了书面有固定期限的劳动合同，证实双方之间存在劳动关系，双方应严格按照《劳动合同法》等法律以及公司各项规章制度的规定行使权利，履行义务。2014年11月5日，被告第八届六次职工代表大会以举手表决方式，审议通过《门禁管理暂行规定》和《劳动纪律管理制度补充规定》。根据规定，包括原告所在的部门等实行“分段”考勤。执行“分段”考勤的岗位，年内累计迟到、早退20次，脱岗10次解除劳动合同。2015年2月15日，原告参加了设备动力部召开的会议，会上通报了2015年1月考勤情况，宣读《劳动纪律管理制度补充规定》，并重点强调违反考勤管理制度的后果等。以上事实，有被告职代会决议、会议签到表、关于印发《劳动纪律管理制度补充规定》的通知等证据证实，应予认定。2015年2月17日，原告在工作中受伤。保定市人 —8— 社局认定原告受到的事故伤害属于工伤。被告不服，经行政复议、行政诉讼、上诉、申诉等，其请求均被有权机关驳回，故本院对原告所受伤害属于工伤的事实予以认定。2015年3月5日，被告人力资源部经调取考勤记录，显示原告自2015年1月1日至31日，累计脱岗154次，严重违反劳动纪律。经公司工会核实，同意人力资源部解除原告与公司的劳动关系。同日，被告作出冀新一印人字[2015]5号关于解除要海滨劳动合同的通知，并下发本部各部门。2015年3月6日，被告以国内挂号信函的方式向原告送达了上述解除劳动合同通知。邮戳显示该信函于当日18时妥收，收到时间与原告仲裁申请书中“但被申请人却于2015年3月6日以申请人违反公司劳动纪律为由发信解除与申请人的劳动关系，并不支付工伤赔偿与相应的拖欠工资等”的表述互相印证。该解除劳动合同的通知是经公司工会同意后作出的，并以邮寄方式向原告送达。根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此原、被告解除劳动关系程序合法、适当。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，如原告对被告解除劳动关系不服，应当自其知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年，即原告应于2016年3月6日前提出仲裁申请，故原告于2017年12月28日申请仲裁，已经超过了仲裁时效。被告发出的解除劳动合同的通知已经发生法律效力。2018年8月22日，仲裁委作出裁决，仅裁决被告支付原告停工留薪期工资3388元。同年9月1日，原告收取 —9— 了前述费用。从这一表现来看，原告应该是服从该裁决的，但原告收取费用后仍在法定期间内提起诉讼。原告诉称在工伤职工停工留薪期内，用人单位不得与其解除或者终止劳动、人事关系。本案中，原告受伤后，保定市人社局2015年7月5日作出工伤认定。保定市劳动能力鉴定委员会2015年8月20日作出原告停工留薪期2个月（2015年2月17日至2015年4月17日）的鉴定。保定市劳动能力鉴定委员会2016年3月31日初次鉴定被告构成十级伤残。虽然被告解除劳动合同的时间是在2015年3月，但作出解除劳动关系决定及送达通知时，原、被告双方均不知道停工留薪期的具体时段，也不知晓原告是否能够被认定为工伤以及是否构成伤残。因此，在原告没有及时通过仲裁程序寻求权利救济的情况下，被告依据原告严重违反规章制度的事实，征得公司工会同意后作出解除劳动关系的通知符合法律规定，应予支持。原告请求被告支付加班费20005元、餐费320元以及迟延支付加班费的经济补偿金5001元，并且提供电话录音为证。被告有异议，考勤台账中并未体现出有加班的情况，故原告主张加班费用证据不足，不予支持。劳动法规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴纳的，可以加收滞纳金。缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。基于上述规定，征缴社会保险费属于社会保险征缴部门的法定职责，不属于法院受理民事案件的范围。故 —10— 原告请求判令被告补缴各项社会保险及相应滞纳金于法无据。另外，原告要求被告向其补发自违法单方解除劳动合同之日起至继续履行劳动合同之间的工资、迟延支付该工资的经济补偿金以及违约金均无事实和法律依据，应予驳回。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三条第二款、第十条第一款、第十六条第一款、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，判决：驳回原告要海滨各项诉讼请求。案件受理费10元，由原告要海滨负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据,本院组织当事人进行了证据交换和质证。要海滨提交工资存折以证实其2015年1月份的工资已实际发放，其未曾发生脱岗情况；提交行政起诉状和行政上诉状以证实要海滨所从事岗位存在同岗不同要求的状况，上诉人制定的考勤制度并不能达到保证职工宿舍取暖和安全生产的目的，是恶的劳动纪律；提交加班统计表以证实要海滨的加班天数。印刷公司发表质证意见称，对工资存折的真实性合法性没有异议，但该证据不能证明不能达到要海滨的证明目的，因为一月份的工资是根据12月份的考勤发放的；对行政起诉状和上诉状的真实性认可，但其不能实现要海滨的证明目的，我单位不同的职工身份适用不同的考勤规定；对要海滨提供的加班统计表的真实性、合法性、关联性均 —11— 不认可。本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，印刷公司于2014年11月5日召开职工代表大会决议通过《劳动纪律管理制度补充规定》，并于2014年11月14日印发公司各部门要求遵照执行，该规定的制定符合程序且内容没有违反法律规定，因此对于要海滨关于该规定要求不合理的主张，本院不予支持。印刷公司制定《劳动纪律管理制度补充规定》是出于保证安全生产的需要，要海滨称其虽未按时刷脸打卡但未脱岗，却未提供在岗证据，此外印刷公司于2015年2月15日召开设备动力部会议，会议上对2015年1月份考勤结果进行通报并强调违反考勤管理制度的后果即脱岗10次解除劳动合同，后印刷公司人力资源部经公司工会同意因要海滨2015年1月份累计脱岗154次与其解除劳动关系，并将单方解除劳动合同的通知邮寄送达给要海滨，且印刷公司已向要海滨支付因其工伤导致的停工留薪期间工资，因此一审法院对于要海滨因严重违反劳动纪律继而被印刷公司解除劳动关系的认定，并无不当。用人单位的规章制度包括单位进行劳动管理的规则和制度，对于要海滨称其未按规定按时刷脸打卡的行为只是违反劳动纪律而非用人单位规章制度的主张，本院不予支持。要海滨提交自己记录的加班统计表以诉请印刷公司支付其加班费、餐费以及迟延支付补偿金，该统计表是为要海滨个人记录，印刷公司不认可该统计表的真实性，要海滨未提供其他证据进一步证实其加班情况，因此本院对于要海滨的该项请求 —12— 不予支持。 综上所述，要海滨的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由要海滨负担。 本判决为终审判决。 审 判 长  李 莉 审 判 员  郑 东 审 判 员  陈 萌 二〇二〇年十一月十八日 法官助理  郭字真 书 记 员  胡小双