浙江省杭州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙01民终5610号 上诉人（原审原告）：孟杭理，女，1991年8月19日出生，汉族，住浙江省诸暨市。 委托诉讼代理人：邵鑫，北京炜衡（杭州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：王田田，北京炜衡（杭州）律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：杭州海康威视数字技术股份有限公司，住所地杭州市滨江区阡陌路**。 法定代表人：陈宗年，董事长。 委托诉讼代理人：邵蕙菁、赵嘉琦，浙江劳动律师事务所律师。 上诉人孟杭理因与被上诉人杭州海康威视电子技术股份有限公司（以下简称海康威视公司）竞业限制纠纷一案，不服杭州市滨江区人民法院（2019）浙0108民初6627号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年7月3日受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法由审判员睢晓鹏适用普通程序独任审理，于2020年9月30日公开开庭进行了审理。孟杭理的委托代理人邵鑫、海康威视公司的委托代理人赵嘉琦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院认定：孟杭理原系海康威视公司的员工，双方签订劳动合同，约定合同期限自2017年1月1日至2021年12月31日，孟杭理在海康威视公司从事专业技术支撑序列岗位工作，实际岗位为产品售前经理，双方于同日签订了《保密协议》，约定孟杭理不论因何种原因从海康威视公司离职，离职后两年内不得直接或间接受雇于与海康威视公司或其关联公司有竞争关系的单位（包括但不限于以劳动合同、劳务派遣、合作协议、劳务合同、服务合同、顾问合同等形式为其提供服务），也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，前述竞争单位包括但不限于：（1）与海康威视公司或其关联公司有竞争关系及海康威视公司或中立第三方认为已经成为或者可能成为海康威视公司或其关联公司竞争对手的各类单位；（2）海康威视公司与孟杭理解除或终止劳动合同之时或之后，海康威视公司要求孟杭理履行竞业限制的单位；以及前述第（1）、（2）项单位直接或间接控制、参股、经营的企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织。 2019年4月22日，孟杭理向海康威视公司提交辞职申请，因个人原因提出辞职，离职时间为2019年5月21日。2019年5月13日，孟杭理在《竞业禁止承诺》上签字确认，承诺从海康威视公司离职后一年内履行竞业限制义务，并明确竞争单位包括但不限于华为技术有限公司……；为补偿孟杭理因承担竞业限制义务可能遭受的损失，经与公司协商一致，孟杭理同意海康威视公司在其离职后按每月2333元（税后）的标准向孟杭理支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金总计金额27996元。如孟杭理违反竞业限制义务，除退回已收取的竞业限制补偿金外，还应向海康威视公司支付违约金10万元或按照约定的补偿金总额的五倍向海康威视公司支付违约金（以两者中较高者执行）等违约责任。 孟杭理从海康威视公司离职后，海康威视公司按约定自2019年6月至2020年5月支付了孟杭理竞业限制补偿金共计27996元（税后）。 另查明，孟杭理从海康威视公司离职后，于2019年7月开始在杭州华为企业通信技术有限公司工作并缴纳社会保险。杭州华为企业通信技术有限公司系华为技术有限公司的子公司。 后，海康威视公司、孟杭理均向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁，海康威视公司请求裁决：孟杭理退回已收取的竞业限制补偿金17497.5元（2916.25*6），支付违反竞业限制义务的违约金174975元（34995*5），支付律师费3万元，继续履行竞业限制义务；孟杭理请求裁决：《保密协议》与《竞业禁止承诺》中关于竞业限制的条款无效。2019年11月25日，杭州市劳动人事争议仲裁委员会作出杭劳人仲案字[2019]第474号仲裁裁决书，裁决如下：1、孟杭理向海康威视公司返还已领取的竞业限制补偿金11665元；2、孟杭理向海康威视公司支付违反竞业限制义务的违约金139980元；上述款项合计151645元，由孟杭理于本裁决书生效之日起十日内向海康威视公司一次性付清；3、孟杭理继续履行竞业限制义务；4、驳回海康威视公司的其他请求事项；5、驳回孟杭理的请求事项。 孟杭理对仲裁裁决不服，故此成讼，孟杭理的诉讼请求为：1.确认《保密协议》与《竞业禁止承诺》中关于竞业限制的条款无效，孟杭理无需继续履行竞业限制义务；2.孟杭理无需向海康威视公司支付违反竞业限制义务的违约金139980元。在庭审中海康威视公司提出请求：1.要求孟杭理继续履行竞业限制义务；2.孟杭理返还已支付的竞业限制补偿金（仲裁裁决后仍在按月支付，要求按税前2916.25元/月标准计算）；3.孟杭理支付违约金174975元（要求按税前2916.25元/月标准计算）；4.孟杭理支付海康威视公司律师费3万元。 原审法院认为：一、有关竞业限制协议约定是否有效的问题。孟杭理主张双方有关竞业限制协议的约定存在竞业限制补偿金明显过低及违约金过重的情形，加重了孟杭理的责任，免除了海康威视公司的义务，并且海康威视公司在与孟杭理设置竞业限制义务时存在欺诈行为，进而主张双方有关竞业限制协议的约定应当归于无效，该主张缺乏相应的事实依据，原审法院不予采信，双方有关竞业限制协议约定应当有效，对双方均发生相应的法律约束力。二、有关孟杭理是否违反竞业限制义务的问题。结合孟杭理在海康威视公司的工作内容，其可视为对公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项负有保密义务的劳动者，双方对孟杭理遵守有关竞业限制协议的期间、范围均作出明确约定。孟杭理从海康威视公司离职后与竞业限制范围内的相关用人单位建立劳动关系的事实成立，孟杭理的行为已构成违反竞业限制协议约定的行为，鉴于约定的竞业限制期限已满，故孟杭理无需继续履行竞业限制义务。三、有关违反竞业限制协议违约责任承担问题。依据劳动合同法的相关规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。故对海康威视公司提出的要求孟杭理支付违约金、返还已领取的竞业限制补偿金的请求事项，原审法院予以支持，但其要求按税前标准计算的主张，于法无据，原审法院不予支持。关于返还已领取的竞业限制补偿金及违约金的数额，原审法院根据双方有关竞业限制补偿金的约定及海康威视公司实际支付竞业限制补偿金的情况进行确认，故孟杭理应当向海康威视公司返还已领取的竞业限制补偿金计27996元，同时还应向海康威视公司支付违反竞业限制义务的违约金计139980元（2333元x12x5）。海康威视公司提出的要求孟杭理支付其为追究违约责任支出律师费的请求事项，不属于劳动争议范围，原审法院在本案中不予处理。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、孟杭理于判决生效之日起十日内向海康威视公司返还已领取的竞业限制补偿金27996元；二、孟杭理于判决生效之日起十日内向海康威视公司支付违反竞业限制义务的违约金139980元；三、驳回孟杭理的请求事项；四、驳回海康威视公司的请求事项。 如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费5元，由孟杭理负担。 宣判后，孟杭理不服，向本院提起上诉称：一、孟杭理不是适格的竞业限制主体，相关竞业限制条款无效，孟杭理不负有竞业限制的义务。一审判决认为竞业限制协议约定有效，属于认定事实不清，法律适用错误。（一）孟杭理系产品售前员工，不属于公司髙管、髙级技术人员及其他负有保密义务的人员，不属于法律所规定应当进行竞业限制的适格主体。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地、地域限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”劳动者对企业负有忠实义务，但该义务的存在并不意味着所有劳动者均负有竞业限制的义务。这是因为竞业限制意味着劳动者在一定期限内不得从事相竞争的相同或类似职业，对劳动者的就业权、生存权均是妨碍，故法律在其适用范围上有着严格的限制，即只适用于公司高管、高级技术人员以及其他因知悉公司商业秘密而负有保密义务的人员。对于不必要竞业限制的员工，即使签订了相关竞业限制条款（往往是被迫接受在格式条款中签字），也应当认定有关竞业限制的约定无效，从而维护劳动者的择业自由和生存权。在本案中，根据孟杭理与海康威视公司签订的《全日制劳动合同》，孟杭理从事的是专业技术支撑序列岗位，属于产品售前，并非高级管理人员，也非高级技术人员。孟杭理的主要工作内容为负责材料整理、营销推广、会展筹划等内容，仅系普通员工，不接触海康威视公司的客户资源，也未接触海康威视公司的核心商业秘密，不属于其他负有保密义务的人员。海康威视公司在庭审中针对孟杭理代理人提问孟杭理在职期间究竟接触了哪些商业秘密，也一直语焉不详，只能反复强调孟杭理原来的专业和后来从事的岗位之间的不同，但这并不意味着所有成果的取得都是海康威视公司的功劳，主要还是孟杭理本人的积极学习的转型成果。而且相关岗位的转变也不代表孟杭理本人就接触了海康威视的商业秘密，并已经达到了可以作为约定竞业限制人员的程度。因此，孟杭理本身不属于《劳动合同法》所规定的可以进行竞业限制的人员，海康威视利用用人单位的优势地位，在其所提供的各类格式文本中加入了竞业限制条款，并未进行充分说明和协商，应作出对其不利的解释，孟杭理本身不属于法律所规定应当进行竞业限制的适格主体。（二）案涉《保密协议》与《竞业禁止承诺》中的竞业限制条款属于格式条款，相关条款在范围、补偿金、违约金等方面均显示公平，而且海康威视公司存在以欺诈方式要求孟杭理签订《竞业禁止承诺》的情形，相关竞业限制条款应属无效，1.案涉《保密协议》与《竞业禁止承诺》中的竞业限制条款属于格式条款，而且加重劳动者责任，明显减轻用人单位责任，应属无效。（1）补偿金与违约金方面。《保密协议》第十一条约定：“甲方（即海康威视公司）在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期间按月向乙方（即孟杭理）发放竞业限制补偿金，每月补偿金金额为乙方离职前12个月的月平均工资的15%。”第十二条约定：“乙方违反竞业限制义务的，除退回甲方已支付的竞业限制补偿金外，还应向甲方支付违约金10万元或按照本协议约定的补偿金总额的五倍向甲方支付违约金（以两者中较高者执行），前述乙方退回的补偿金和支付的违约金不足以弥补甲方损失的，乙方还应当继续承担赔偿责任。”《竞业禁止承诺》竞业限制补偿金为2333元/月，补偿金总额为27996元（税后）。若违反竞业限制义务，孟杭理除退回已收取的竞业限制补偿金外，还应向海康威视公司支付违约金10万元或按照约定的补偿金总额的五倍向公司支付违约金（以两者中较高者执行），前述孟杭理退回的补偿金和支付的违约金不足以弥补公司损失的，孟杭理应当继续承担赔偿责任。根据计算，孟杭理离职前12个月的平均工资为16285.76元乂月，无论是《保密协议》中离职前12个月的平均工资的15%（即2442,86元/月，29314.31元/年），还是《竞业禁止承诺》中的2333元月（即27996元/年），竞业限制补偿金均明显低于法律的强制性规定。对比之下，孟杭理的违约金却高达139980元（27996元×5倍），违约金与补偿金明显不公平，加重了劳动者的违约责任，明显减轻用人单位责任。（2）竞业限制范围方面。根据《劳动合同法》规定，竞业限制应限于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”。但在《保密协议》、《竞业禁止承诺》的约定中，竞业限制的范围被扩张至与海康威视或其关联机构有竞争关系的单位（包括但不限于以劳动合同、劳务派遣、合作协议、劳务合同、服务合同、顾问合同等形式为其提供服务），且海康威视公司指定了17家竞争单位。但该些竞争单位中，部分单位并不生产或经营同类产品，也不从事同类业务。《竞业禁止承诺》指定了该17家，不适当扩大了竞业限制的范围，属于竞业限制的种类过广、地、地域过大反了法律的规定，妨碍了劳动者的择业自由。因此，无论是《保密协议》还是《竞业禁止承诺》都是被海康威视公司提供的格式合同，且明显存在加重劳动者责任，明显减轻用人单位责任的情形。根据《合同法》第三十九条：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。”第四十条：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”根据《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，《保密协议》和《竞业禁止承诺》中涉及竞业限制的条款无效。2.海康威视公司未尽告知义务，以欺诈手段迫使孟杭理在违背真实意思的情况下出具了《竞业禁止承诺》，且孟杭理已提供微信聊天记录予以证明，故《竞业禁止承诺》应属无效。根据《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”根据孟杭理所提供的其与海康威视工作人员程玮的微信聊天记录，孟杭理明确表示了不希望签订竞业禁止承诺（即程玮所说的“为什么拒签竞业？”），但海康威视工作人员对孟杭理表示：“你签或者不签人力都是要强制执行竞业的”、“就是你签了，有钱拿，不签，也是要实施竞业的，但是没钱拿”，其所说的明显与法律规定相违背，但其利用用人单位优势地位，欺诈劳动者，诓骗其哪怕不签也是要承担竞业限制义务的，还没有竞业限制补偿金，这明显属于《劳动合同法》第二十六条所规定的“欺诈”情形，孟杭理在离职时所签订的《竞业禁止承诺》明显系其在违背真实意思表示下订立，依法应当无效。至于海康威视代理人在庭审中反复强调孟杭理系本科毕业生、完全民事行为能力人，因此不存在任何欺诈的可能性，也纯属荒谬。如果只要被害人具备一定学历、是完全民事行为能力人，就不会被欺诈，那海康威视公司代理人的观点无异于认为欺诈在所有民事诉讼中均无适用的可能性。3.《竞业禁止承诺》不符合《劳动合同法》的相关规定，海康威视公司存在违反法律规定的情形。根据《劳动合同法》第二十三条第二款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”因此，法律所规定的是由双方签订书面的协议，而非海康威视按照其格式文本提供的要求上诉人所作出的单方承诺。之所以强调以单方承诺作出的方式并不合法，是因为《劳动合同法》明确规定“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，但在海康威视的操作中，其所提供的格式文本中只有一份，在劳动者签完字后交给公司，劳动者本人并没有该承诺的文本。因此，海康威视公司明显在违反《劳动合同法》强制性规定的相关违法行为，其只留一份承诺给公司而不提供给劳动者的做法，甚至可能使劳动者并不清楚竞业限制的范围到底是怎样的，不排除其存在以该方式非法获得劳动者违约金的不良企图。二、若孟杭理的竞业限制义务成立，其也不存在违反竞业限制的情况。一审判决认为孟杭理存在违反竞业限制的行为，系认定事实不清，适用法律错误。（一）双方已通过《竞业禁止承诺》对竞业限制范围作出变更，根据《竞业禁止承诺》的规定，杭州华为企业通信技术有限公司并未在承诺明确列明的公司当中，不属于竞业限制范围内的公司。1.若《竞业禁止承诺》和《保密协议》有效，则《竞业禁止承诺》在孟杭理的职务、竞业限制期限、竞业限制范围、竞业限制补偿金等内容上均与《保密协议》有所不同，应视为双方对竞业限制内容作出了变更。变更后，杭州华为企业通信技术有限公司明显不在《竞业禁止承诺》确定的竞业限制范围内，并不属于一审判决中认为的“离职后与竞业限制范围内的相关用人单位建立劳动关系”。若《竞业禁止承诺》和《保密协议》有效，《竞业禁止承诺》对孟杭理的职务认定为产品售前经理，竞业限制期限从2年调整为1年，竞业限制范围也明确指定了17家竞争单位而非《保密协议》第十条第二款的情况，同时竞业限制补偿金的金额也从离职前12个月的月平均工资的15%变更为2333元/月，双方通过《竞业禁止承诺》对《保密协议》中关于竞业限制的核心条款均进行了变更。因此双方应当依据《竞业禁止承诺》确定孟杭理的竞业限制义务。一审判决忽略了双方已经通过《竞业禁止承诺》对竞争单位的定义进行了变更，导致事实认定不清，法律适用错误。2.《竞业禁止承诺》中并未明确规定杭州华为企业通信技术有限公司属于竞争公司。根据《劳动合同法》第二十四条第一款：“竞业限制的范围、地、地域限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”因此，竞业限制的范围应当由双方进行约定。在由海康威视公司所提供的《竞业禁止承诺》文本中，该文件明确指明了17家竞争公司，部分公司甚至孟杭理从未有过任何了解。而且，需要特别强调的是，杭州华为企业通信技术有限公司并不在其中，并不属于竞争公司。虽然《竞业禁止承诺》中有所谓“前述竞争单位包括但不限于”的表述，但在海康威视公司已经列有多达17个公司名单的情况下，有理由认为对于竞业限制的范围是具体而明确的，所谓“包括但不限于”仅是起草文本时的常规严谨操作，不代表可以延伸到17个公司之外的其他单位。且海康威视公司系格式条款的提供方，完全可以在《竞业禁止承诺》中注明上述公司的关联公司亦属于竞业限制范围。而且，根据《合同法》第四十一条：“对格式条款的理解发生争议的，应当按通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”相关解释应当作出不利于提供格式条款一方的解释，也应当将竞业限制的范围理解为仅限于名单中所列的17家公司。（二）即使孟杭理入职杭州华为企业通信技术有限公司，但其与海康威视公司不存在竞争关系，也未违反竞业限制义务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”根据国家企业信用信息公示系统显示，杭州华为企业通信技术有限公司的经营范围为：“技术开发、技术服务：通信技术，通信产品，计算机软、硬件；销售：通信产品、计算机软、硬件；（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动”）。而根据国家企业信用信息公示系统显示，海康威视公司的主营业务为：“安防产品的研发、生产和销售。”经营范围为：“电子产品（含防爆电气产品、通信设备及其辅助设备、多媒体设备、传输与显示设备）、消防产品、大数据与物联网软硬件产品、飞行器、机器人、智能装备与智能化系统、实时通讯系统、汽车零部件及配件、车用电气信号设备装置、服务器及配套软硬件产品的研发、生产；销售自产产品；提供技术服务，电子技术咨询服务，培训服务（不含办班培训），电子设备安装，电子工程及智能系统工程的设计、施工及维护。（国家禁止和限制的项目除外，涉及许可证的凭证经营）（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）”。由此可见，杭州华为企业通信技术有限公司无论是经营范围，还是主营业务上都与海康威视公司不相同，两公司在经营范围上并无交集。杭州华为企业通信技术有限公司既不生产或经营同类产品，也不从事同类业务生产或者经营同类产品、从事同类业务，与海康威视公司不存在竞争关系。并且，对于经营范围，这是国家允许企业生产和经营的商品类别、品种及服务项目，企业可依法从中自主选择实际经营的项目，经营范围存在重叠不足以证明两个公司之间存在实质性竞争关系，更何况两家经营范围基本不重叠的公司。海康威视欲以孟杭理入职名单中的关联方为由主张其违反竞业限制义务，甚至至少还应当刺破公司面纱。因此，即使孟杭理入职杭州华为企业通信技术有限公司，也不会与海康威视公司产生竞争，不违反竞业限制义务。三、即使孟杭理存在违反竞业限制的行为，《保密协议》和《竞业禁止承诺》中的违约金条款亦应属无效，不应予以支持；即使相关条款依然有效，相关违约金也明显偏髙，应当予以调整。一审判决径直以《保密协议》和《竞业禁止承诺》中的约定予以判决，属于适用法律错误。（一）违约金条款属于加重劳动者责任、减轻用人单位义务，且并未经过双方协商，应属无效。《保密协议》和《竞业禁止承诺》均属于由用人单位海康威视单方面提供的格式文本，除个人信息等内容外，由海康威视公司对全体员工反复使用，属于法律意义上的格式条款。需要强调的是，《保密协议》和《竞业禁止承诺》对于违约责任条款均只约定了劳动者在违约情况下的违约责任，而并未约定用人单位在违约情况下的违约责任，却相关违约责任相较于所约定竞业限制补偿金来说，明显过高，《保密协议》和《竞业禁止承诺》关于违约金约定的条款属于加重孟杭理责任，减轻海康威视公司义务，且未进行协商的格式条款，应属无效。（二）若法院认定违约金条款有效，则违约金约定亦明显偏髙，且海康威视公司并未证明因上诉人因违反竞业限制义务而遭受的损失，因此违约金依法应当予以调整。如前所述，孟杭理的竞业限制期限为1年，补偿金总计只有27996元，不足孟杭理就职海康威视公司期间年工资的15%，更别提法律规定的30%，明显偏低。而违约金却高达139980元，甚至海康威视在劳动仲裁阶段与一审庭审主张的违约金为174975元，两者均明显高过海康威视公司支付给孟杭理的补偿金金额。且在本案中，海康威视并未证明因孟杭理违反竞业限制而遭受了损失。根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第28条规定：“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。”竞业限制协议的作用是用人单位通过限制劳动者择业自由的权利，来保护自身商业秘密等权益，以维持其市场竞争优势。其中违约金的设定应遵循公平合理原则，并兼顾双方的利益平衡，更多应体现违约金的补偿性。本案中的违约金数额明显偏高，但一审判决并未予以调整，明显属于法律适用错误。综上，请求撤销原审判决，改判支持孟杭理的诉讼请求，一、二审诉讼费用由海康威视公司承担。 海康威视公司答辩称：一、本案中《保密协议》、《竞业禁止承诺》中的竞业限制条款合法有效。该协议及承诺是双方的真实意思表示，且未违反法律法规的强制性效力规定。根据双方签订的《保密协议》第十条明确约定了孟杭理的具体竞业限制义务，系双方的真实意思表示，在孟杭理离职前夕确认签署的竞业禁止承诺中，对竞业限制的相关内容作了更为详细的补充，孟杭理作为海康威视公司的产品售前经理，必然知晓该条款所涉及的具体权利义务。同时，海康威视公司一直按照《保密协议》与《竞业禁止承诺》的约定支付了竞业限制补偿金。基于此，孟杭理理应履行相应的竞业限制义务。同时，根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第二条的规定，首先，劳动者离职前12个月平均工资30%的标准支付竞业限制补偿金是可以，而不是强制。其次，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制，约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。并且法律规定的最低标准是不低于劳动合同履行地最低工资标准，海康威视公司支付的补偿金并未低于杭州市最低工资标准，也是合法合理的。二、孟杭理是竞业限制的适格主体，需遵守《保密协议》、《竞业禁止承诺》的约定，履行相关竞业限制义务。就法律方面而言，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，同时，该条规定对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本案孟杭理于海康威视公司任职期间与海康威视公司签有《保密协议》，该协议中明确约定保密及竞业限制的具体内容和费用，具体范围。因此，孟杭理属于劳动合同法所规定的，负有保密义务的劳动者，具有履行竞业限制义务的主体资格。就事实方面而言，孟杭理2013年6月从河海大学毕业，专业为地理信息系统，2013年7月15日入职海康威视公司从事电话400热线技术支持工作。2016年7月异动为产品售前工程师，负责产品宣传及推广工作，开始接触海康威视公司商业秘密。2018年3月，提拔为产品售前经理。产品售前工程师及产品售前经理岗位均需要对公司产品的前后端都要有一个完整的掌握，是掌握了公司核心产品的商业秘密、对公司产品了如指掌的岗位，并且产品售前经理是管理岗，负责管理团队，对于公司的管理工作参与更加深入，也因此会了解到公司管理层面的商业秘密。因此孟杭理就是劳动合同法第二十四条规定的高级技术人员和其他负有保密义务的人员，孟杭理正是竞业限制的适格主体。因此综合上述情况，孟杭理完全符合竞业限制主体资格的要求，有遵守竞业限制约定的义务，应履行相关竞业限制义务。三、孟杭理明显违反竞业限制义务，受雇于与海康威视公司或其关联公司有竞争关系的单位。孟杭理于2019年4月22日主动提出辞职，离职时间为2019年5月21日，承诺从公司离职后一年内不直接或间接受雇于与公司或其关联机构有竞争关系的单位，竞争单位包括但不限于：华为技术有限公司等等。同时，根据保密协议的约定，孟杭理也不得受雇于华为技术有限公司直接或间接控制、参股、经营的企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织。根据孟杭理的社会保险参保记录显示，孟杭理至2019年7月开始，由杭州华为企业通信技术有限公司缴纳社会保险。同时，顺丰快递记录显示，孟杭理就是在杭州华为企业通信技术有限公司的住所地工作。海康威视公司之前也曾多次跟随孟杭理上下班，看到孟杭理进出华为公司。上述证据足以证明孟杭理入职杭州华为企业通信技术有限公司的事实，而杭州华为企业通信技术有限公司为华为技术有限公司的全资子公司，也属于竞业限制的范围。同时，杭州华为企业通信技术有限公司经营范围为技术开发、技术服务：通信技术，通信产品，计算机软硬件；销售：通信产品、计算机软硬件，海康威视公司经营范围为电子产品、大数据与物联网物软硬件产品、智能装备与智能化系统、实时通讯系统、车用电气信号设备装置、服务器及配套软硬件产品的研发、生产；销售自产产品；提供技术服务、电子技术咨询服务、电子设备安装、电子工程及智能系统工程的设计、施工及维护等，两家公司的经营范围明显存在重合，亦能证明杭州华为企业通信技术有限公司，系至竞争单位。孟杭理入职杭州华为企业通信技术有限公司的行为已严重违反竞业限制义务，应承担相应的违约责任。四、双方约定的违约金数额合理，并未过高。首先，《保密协议》及《竞业禁止承诺》中的违约金条款，是双方的真实意思表示，是双方协商确定的数额，不存在有违公平合理原则的情形。其次，孟杭理自2013年6月从河海大学的地理信息系统专业毕业后，以应届毕业生的身份入职了海康威视公司，从事技术支持工作，其在大学所学专业知识与入职后所从事的工作并无关联。但正是在海康威视公司慢慢的培养锻炼下，孟杭理一步步从基层的技术支持工作被提拔为专业/技术支撑序列工作，最后担任产品售前经理岗位，接触公司前端产品、公司管理相关等重要商业机密。海康威视公司在孟杭理任职的5年多时间里，一直将孟杭理作为重点的对象予以培养，付出了大量的精力与成本。所以当孟杭理主动提出辞职后，海康威视公司无奈为保护自身商业秘密等权益，维护维持其市场竞争优势，在兼顾了双方的利益平衡情况下，与孟杭理确定的违约金数额。该违约金数额的确定既考虑到了海康威视公司的大量付出，也考量了孟杭理的承担能力，并未过高。综上，请求：判决驳回孟杭理的上诉请求。 二审举证期限内，双方当事人均未向本院提交属于二审程序的新的证据。 本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。 本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。该条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，孟杭理与海康威视公司之间签订有保密协议，孟杭理依法属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款所规定的其他负有保密义务的人员，属于该条规定的竞业限制人员的范围。孟杭理在离职时签订的《竞业禁止承诺》系对上述保密协议中的竞业限制条款竞业时间的变更和对竞业限制范围的具体化。孟杭理认为其签订的保密协议和竞业禁止承诺无效，但其提出的关于上述协议系属格式条款，且存在格式条款无效之情形。本院认为，竞业限制协议一般由用人单位提供，此属理所当然，但由用人单位提供并不能直接认定其为格式合同，退一步讲，即使认定系格式合同，亦不能纯以支付经济补偿金和设定违约金的多寡即认定系属减轻一方责任，加重另一方义务。从竞业禁止承诺中约定的支付补偿金的数额及违约金的数额，本院认为尚难以认定该约定无效。孟杭理另认为竞业禁止承诺系在海康威视公司以欺诈的手段迫使孟杭理在违背真实意思的情况下出具，依法应认定无效。本院认为，从孟杭理原审中提交的欲证明其受欺诈的微信聊天记录内容来看，本院认为不足以证实上述言论即可构成欺诈，对孟杭理的意见，本院不予采纳。竞业限制条款的内容，在双方无约定时，确应考察劳动者从事的新的工作与用人单位是否存在竞业关系，但法律并未禁止用人单位和劳动者在竞业限制条款中对限制劳动者就业的单位作出约定。如前所述，本院认为竞业禁止承诺系对保密协议竞业限制条款竞业时间的变更和对竞业限制范围的具体化，其中明确列举了华为技术有限公司为竞争单位之一，而根据双方保密协议中约定，竞争单位包括但不限于：（1）……（2）海康威视公司与孟杭理解除或终止劳动合同之时或之后，海康威视公司要求孟杭理履行竞业限制的单位；以及前述第（1）、（2）项单位直接或间接控制、参股、经营的企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织。根据原审查明的事实，杭州华为企业通信技术有限公司系华为技术有限公司的子公司，故本院认为孟杭理入职杭州华为企业通信技术有限公司构成对竞业限制条款的违反，其应当依约支付违约金。根据本案的情形，本院认为违约金无需调整。 综上，孟杭理的上诉理由依法不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人孟杭理负担。 本判决为终审判决。 审判员  睢晓鹏 二〇二〇年十一月九日 书记员  姚丽萍