福建省莆田市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽03民终2964号 上诉人（原审原告）：福建省仙游县总医院，住所地福建省仙游县鲤城街道八二五大街**，统一社会信用代码123503224887391072。 法定代表人：颜伟，院长。 委托诉讼代理人：陈**晃，福建思阳律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：苏云，福建思阳律师事务所实习律师。 被上诉人（原审被告）：黄映群，女，1988年11月26日出生，汉族，住福建省仙游县。 委托诉讼代理人：胡伟宏，福建湄海律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：胡建林，福建湄海律师事务所执业律师。 上诉人福建省仙游县总医院（以下简称“仙游医院”）与被上诉人黄映群人事争议一案，不服福建省仙游县人民法院（2020）闽0322民初2166号民事判决，向本院提出上诉，本院于2020年10月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人仙游医院的委托诉讼代理人陈**晃、苏云与被上诉人黄映群及其委托诉讼代理人胡建林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 仙游医院上诉请求：撤销福建省仙游县人民法院（2020）闽0322民初2166号民事判决，改判支持仙游医院的一审全部诉讼请求或发回重审。事实与理由：一、本案未超过仲裁时效，一审法院认定超过仲裁时效系认定事实错误。返还规培期间五险一金、工资福利以及赔偿经济损失均属于违约责任的范畴，其均是以解除合同为前提。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》第六条规定，受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用补偿在合同中有约定的，按照合同约定的补偿。该条款也说明了解除合同后方可对培训费用的赔偿进行主张。而仙游医院自2019年提起仲裁请求解除合同，则相应的赔偿经济损失、返还工资、福利等应以解除合同时开始计算时效，并不受仲裁时效一年的限制。其次，黄映群于2019年4月仍表示要来仙游医院上班，这也进一步说明了仙游医院不知道也不可能知道黄映群会不来上班。而支付工资的前提系提供同等的劳动，即使有到单位，但未提供劳动，同样可以停发工资，一审法院认定仙游医院自2017年停发工资为其知道或应当知道权利受到侵害之日过于武断，系认定事实错误。同时，仙游医院为黄映群缴纳的社会保险至2018年11月份，仙游医院于2019年5年提起仲裁也并没有超过时效。二、仙游医院系在举证期限内向一审法院申请调查黄映群的银行明细，一审法院同意并开具调查令，但又以银行明细超过举证期为由未进行质证，其程序违法。一审法院明确举证期限至开庭前一日，仙游医院举证期限内向一审法院申请调查黄映群的银行明细，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条“当事人及其诉讼代理人申请人民法院调查收集证据，应当在举证期限届满前提交书面申请”的规定，即仙游医院在举证期限内申请调查收集证据，并未违反法律规定。一审法院同意调查取证申请并开具调查令，仙游医院在调查令有效期内进行取证并提交一审法院。但一审法院却以仙游医院在庭审后提供的银行明细超过举证期限为由不予审查认定，该理由与开具调查令的行为相矛盾，对影响案件事实的银行明细未经质证，其程序违法。三、本案应适用《关于事业单位实行人员聘用制度的意见》第六条规定，一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定系适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条“事业单位与实习聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定，依照其规定；未作规定，依照本法有关规定执行”，本案仙游医院与黄映群之间的纠纷，应适用《关于事业单位实行人员聘用制度的意见》第六条规定，而不应适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定。再者，一审法院虽依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理”的规定，进而适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定。但《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）明确：“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第一条规定‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定”。因此，程序上或是实体上人事法律没有规定的情况下才适用《中华人民共和国劳动合同法》，而《关于事业单位实行人员聘用制度的意见》第六条“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同的，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”已对培训费进行了规定。一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定系适用法律错误。四、黄映群应按合同规定返还仙游医院为其支出的福利、工资等270862.67元及赔偿经济损失2708626.7元，一审法院判决驳回仙游医院诉讼请求无事实和法律依据。如上所述，本案应适用《关于事业单位实行人员聘用制度的意见》第六条规定，即关于培训费用的补偿有约定的按合同约定，合同书第六条明确规定了黄映群应退还仙游医院为黄映群在培训期间发放的工资和福利，而返还发放的工资和福利实为对培训费用的补偿，其实质是要求黄映群赔偿经济损失，承担违约责任。且仙游医院不仅在培训期间为黄映群发放了工资、福利、生活补贴，还支付了其他费用，退一步讲，即使按一审法院所认定的培训费用不包括劳动者的工资、福利，但仙游医院为黄映群支付的其他费用并不属于劳动报酬，系属于培训费用，培训费用不以仙游医院缴至培训单位为准，其支出到黄映群账户上的其他费用也属于培训费用。仙游医院已在举证期内向一审法院申请调取黄映群银行明细以证明仙游医院为黄映群在培训中支出的其他费用，并没有如一审法院所述的仙游医院未提供证据予以证明支付培训费用。因此，即便扣除工资、福利等，黄映群还应赔偿仙游医院在培训期间为其支出的其他费用。再者，双方签订的协议明确约定了黄映群应满一定的服务年限，未满一定的服务年限，应按十倍予以赔偿。即便法院认定十倍赔偿价格过高，但该条款并非无效，在法律保护的范围部分是有效的，而超出的部分是无效的。一审法院武断的认定该条款无效，其已违背了公平的原则。劳动者与用人单位签订的服务期协议，其实质是用人单位为劳动者先行履行或承诺履行相应的给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限不另谋职业的特殊契约。黄映群在履行合同过程中，利用仙游医院提供的特殊培训，掌握了较多具有较高价值的技术信息后，对仙游医院的生产和发展具有特殊的重要价值，实际上已成为仙游医院的重要生产因素，影响了仙游医院的效益。同时，黄映群占用仙游医院的进修名额，制约仙游医院同期内对其他专业后备人才培养，在一定时间内给科室业务发展带来了负面影响，即使仙游医院主张的违约金过高，但黄映群确实给仙游医院造成一定的损失，且仙游医院在培训期间为其支付的其他费用也属于损失范畴。一审法院全部驳回仙游医院赔偿经济损失请求不合理，明显违背了公平原则，这将造成社会的劳动者间接的违背其诚信原则，从而以同样的方式在一进修结束之后就离职，这将给各个单位的发展造成不利的影响。五、黄映群应返还规培结束后仙游医院为其支付的费用，一审法院驳回仙游医院该项请求无事实和法律依据。缴纳社会保险、公积金虽系用人单位的义务，但根据权利与义务相统一原则，在用人单位为其劳动者缴纳社会保险、公积金的同时，同等的需要劳动者提供劳动。如一审法院所述，社会保险、公积金系劳动者在履行劳动合同中应取得的劳动报酬，这明确了劳动者需履行合同义务，即提供劳动。但自规培结束后，黄映群未回单位上班，即黄映群并未为仙游医院提供劳动，也就不存在其应取得的劳动报酬。因此自规培结束后，仙游医院为黄映群缴纳的公积金、社会保险系黄映群不当取得的，应当予以返还。一审法院认定仙游医院为黄映群缴纳社会保险、公积金为义务，却不要求黄映群提供劳动，其已违背了权利和义务统一原则。六、仙游医院支付黄映群工资至2017年10月份，一审法院认定县医院仅支付至2017年9月份，系认定事实错误。 黄映群辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，仙游医院上诉请求不能成立，应驳回其上诉，维持原判。一、本案已过仲裁时效。根据《事业单位人事管理条例》第三十七条“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，仙游医院申请仲裁时效显然已经超过了一年的仲裁时效期间，其权利不应得到支持。1.从仙游医院提供的落款时间为2017年10月26日的《报告》来看，其自认“感染科李明林主任报告截止至今日仍未到科室上班，科教科联络多次也未能联系到她本人，特上报院领导”及落款时间为2019年5月23日的《情况说明》载明的“工资发放截止时间为2017年9月15日”，可见仙游医院早在2017年9月16日开始，明确已经知道权利受损，即使从2017年10月26日为起点计算，截止2018年10月25日已超过仲裁时效期间。2.仙游医院与黄映群至2017年9月15日止，仙游医院仍未与黄映群签订书面的《事业单位聘用合同》，根据《事业单位人事管理条例》第十九条“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”，因双方首次签订合同后并未再次签订合同，也足以证明双方的人事关系早在2015年6月30日终止，一年的仲裁时效期间也已经超过。3.即使按照工资发放的截止时间看，仙游医院早在2017年9月16日就已终止发放工资给黄映群。同样，按照该时间节点计算仲裁时效时间，也超过一年的仲裁时效。4.无论仙游医院主张的违约责任如何认定，都不影响仲裁时效的规定，故仙游医院主张解除合同时起算仲裁时效是不能成立的。二、黄映群并不清楚一审调查令的事由，即使存在，对于相关的银行明细仙游医院无须通过调查令即可证明，其申请调查令的事由并不能阻断举证期限超过的法律效果。三、一审法院适用法律正确。四、黄映群上班期间，在与仙游医院解除人事关系之前，黄映群均有获得报酬的权利。五、规培结束后，仙游医院为黄映群支付的费用应予以返还的理由不能成立。首先，仙游医院并无证据证明其为黄映群支付了具体费用金额。其次，即使存在相关费用，该费用也系黄映群按照法律规定应予给付的，在未解除人事关系之前，黄映群有享受工资待遇和社会福利待遇的权利。最后，若真存在不当得利，也不是人事争议纠纷，不能在本案中予以解决。六、工资支付情况，应当由仙游医院举证证实。 仙游医院向一审法院起诉请求：判令解除仙游医院与黄映群的劳动关系；2.判令黄映群返还给仙游医院工资、福利等共计270862.67元；3.判决黄映群赔偿给仙游医院经济损失2708626.7元。 一审法院认定事实：2012年11月，黄映群通过考试入职仙游医院从事感染科医生。2014年9月11日，黄映群与仙游医院签订一份《福建省仙游县医院住院医师规范化培训合同书》，约定：一、甲方（仙游医院）送乙方（黄映群）到省一级三甲医院进行规范化培训，时间3年。二、乙方在莆田学院附属医院培训期间，须接受培训医院住院医师规范化培训计划与安排、学员待遇及其他相关规定和要求。三、在接受培训期间，乙方的人事关系仍在甲方，由甲方发给相应的工资和福利待遇。四、培训期间，由甲方为乙方办理基本医疗保险、养老保险等，相关险种费用由乙方承担。五、培训期间，乙方保证严格遵守国家的各项相关法律法规和培训医院的各项规章制度，服从培训医院统一管理、培训及工作安排，认真履行职责，完成培训和工作任务。六、因乙方原因不能完成培训任务，或者严重违反培训基地医院规章制度，不适于继续培训者，乙方应按甲方要求终止与培训医院签订的劳动合同，并退还甲方为乙方在培训期间发放的工资和福利。七、乙方培训结束时间为2017年9月，自培训期满后，乙方须马上返回甲方单位工作。乙方规陪毕业时，规陪证书及执业医师资格证书由培训基地医疗寄送甲方保存，由甲方安排工作。八、乙方培训结束后，必须回甲方工作10年以上，如违反此规定，乙方需按培训期间甲方支付的各种经济费用总额的10倍向甲方赔偿，甲方同时保留向福建省卫生厅交涉的权利。2014年9月16日，黄映群前往莆田学院附属医院参加规范化培训。2017年9月15日，黄映群在规范化培训后，未通过考核，也未回仙游医院上班。2018年12月份，黄映群入职莆田市城厢区医院。仙游医院在黄映群规范化培训期间正常发放工资，并为黄映群缴纳了社会保险（至2018年11月）、公积金（至2017年10月）。2019年9月25日，仙游医院向仙游县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：解除与黄映群劳动关系；黄映群返还给仙游医院工资、福利等共计270862.7元；黄映群赔偿仙游医院经济损失2708626.7元。2020年3月26日，仙游县劳动人事争议仲裁委员会作出仙劳仲案[2019]254号裁决书，裁决：仙游医院与黄映群之间的劳动关系自2019年9月25日起解除；驳回仙游医院其他仲裁请求。仙游医院于2020年4月14日收到裁决书。2020年4月27日，仙游医院不服仲裁裁决，诉至该院请求处理。 一审法院认为：一、对于双方劳动关系解除的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…”《事业单位人事管理条例》第十五条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。”本案中，黄映群自2017年9月16日后就未回仙游医院上班，严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，故仙游医院请求解除与黄映群的劳动关系，于法有据，予以支持。二、仙游医院是否有权要求黄映群返还工资、福利等及赔偿损失问题。1.根据《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》第十二条规定:“培训对象是培训基地住院医师队伍的一部分，应遵守培训基地的有关管理规定，并依照规定享受相关待遇。单位委派的培训对象，培训期间原人事（劳动）、工资关系不变，委派单位、培训基地和培训对象三方签订委托培训协议，委派单位发放的工资低于培训基地同等条件的住院医师工资水平的部分由培训基地负责发放。”可见，必须保障培训对象以住院医师的身份在培训基地劳动、学习时公平地取得同等劳动报酬，不因参加培训而失去生活保障。黄映群在培训期间，有权获得劳动报酬。2.根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提供劳动者在服务期期间的劳动报酬。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用。”根据上述规定，仙游医院在黄映群培训期间支付给黄映群的工资、福利以及缴纳社会保险、公积金是黄映群履行劳动合同中应取得的劳动报酬。而仙游医院未提供证据证实其在黄映群培训期间支付了有凭证的培训费用、差旅费或者因培训产生的用于黄映群本人的其他直接费用。在培训结束后，双方劳动关系未解除，仙游医院为黄映群缴纳社会保险、公积金是其应尽的义务。故仙游医院要求黄映群返还工资、福利等270862.67元，缺乏事实及法律依据，该院不予支持。仙游医院要求黄映群赔偿经济损失2708626.7元，实际是根据合同书第八条约定的违约金。根据上述法律规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，故该约定是无效条款。并且由于仙游医院未能提供证据证实其支付了培训费用，因此，仙游医院请求黄映群赔偿经济损失，缺乏事实依据，不予支持。3.根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，黄映群自2017年9月培训结束后就未回单位上班，且仙游医院亦停止向黄映群发放工资，可见仙游医院当时就已知道权利受到侵害，故仙游医院在2019年9月25日才申请仲裁，超过一年的仲裁时效，且仙游医院也未提供存在中断事由的证据。因此，对仙游医院请求返还工资、福利等以及要求赔偿经济损失，亦应予驳回。综上所述，仙游医院合理的诉讼请求，予以支持，不合理部分，予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定，判决：一、解除仙游医院与黄映群之间的劳动关系；二、驳回仙游医院的其他诉讼请求。案件受理费10元，由仙游医院负担。 本院二审期间，仙游医院提供黄映群出具给仙游医院的检讨书及仙游医院会议记录各一份，拟证明：本案仲裁时效应该从2019年4月26日起重新计算时效，到起诉时未满一年，仲裁时效未经过。 黄映群认为，该证据不属于新证据，不予质证。 本院经审查认为：根据《事业单位人事管理条例》第三十七条“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，人事争议仲裁时效应当自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，黄映群自2017年9月16日后就未再回仙游医院上班，通过黄映群的实际行动，仙游医院应当知道其权利受到侵害。故上述证据并不能证明仙游医院所要证明的内容。 双方对一审法院认定的事实均不持异议，本院予以确认。 本院认为，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案中，黄映群于2012年11月通过考试入职仙游医院，仙游医院提供的《机关、事业单位入编人员情况表》、《干部调动介绍信》等材料，均能证明仙游医院与黄映群之间形成人事关系。一审法院在确定本案案由时亦认定本案属人事争议，但在判决时却作出解除仙游医院与黄映群之间的劳动关系的判决，该判决结果显属错误，应予纠正。 关于本案是否超过仲裁时效问题。根据《事业单位人事管理条例》第三十七条“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，人事争议适用劳动争议仲裁程序及时效的有关规定。仙游医院与黄映群签订的《福建省仙游县医院住院医师规范化培训合同》中明确对“因乙方（黄映群）原因不能完成培训任务，或严重违反培训基地医院规章制度，不适于继续培训者，乙方应按甲方（仙游医院）要求终止与培训医院签订的劳动合同，并退返甲方为乙方在培训期间发放的工资福利”及“乙方（黄映群）培训结束时间为2017年9月，自培训期满后，乙方须马上返回甲方（仙游医院）单位工作”作出了约定，黄映群自2017年9月培训结束后就未回单位上班，且仙游医院亦于2017年10月27日即已知悉黄映群培训结束后一直未返院工作的事实，此时仙游医院应当清晰其权利受到了侵害，但仙游医院直至2019年9月25日才申请仲裁，一审法院据此认定本案已超过一年的仲裁时效期间，并无不当。仙游医院应对自身怠于行使权利产生的法律后果负责，其主张仲裁时效应当自2019年4月26日起重新计算没有法律依据，本院不予支持。 关于本案培训费用适用法律问题，原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》中对聘用人员接受聘用单位出资培训后解除聘用合同的情形作出了明确的规定，一审法院未适用上述规定而适用《中华人民共和国劳动合同法》关于“专项培训费用”的规定，亦属于适用法律错误，应予纠正。 关于一审法院未对仙游医院申请调取的黄映群银行流水组织质证问题。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第二款“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自信收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集”及《最高人民法院关于适用的解释》第九十四条第一款“民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自信收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据”的规定，仙游医院对于其支付给黄映群的相关费用，完全有能力通过自身举证予以证明，无须申请法院调取黄映群名下的银行流水明细，一审法院准许仙游医院的调查申请并开具民事调查令，有违立法本意，已属不当；且仙游医院调取的黄映群名下的银行流水明细对本案裁判结果并无实质影响，仙游医院主张一审法院不予质证严重违反法定程序的依据不足，本院不予支持。 综上，仙游医院上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审法院认定事实清楚，但法律适用部分错误、判决结果部分不当，应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持福建省仙游县人民法院（2020）闽0322民初2166号民事判决第二项； 二、变更福建省仙游县人民法院（2020）闽0322民初2166号民事判决第一项内容为：“解除福建省仙游县总医院与黄映群之间的人事关系”。 一、二审案件受理费各10元，均由福建省仙游县总医院负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 谢志健 审 判 员 陈 凡 审 判 员 吴伟凡 二〇二〇年十一月十七日 法官助理 陈 銮 书 记 员 陈冰儿 附：一、本案相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。