江苏省盐城市大丰区人民法院民 事 判 决 书（2020）苏0982民初4239号原告：汪冬明，男，汉族，1989年10月16日生，住淮安市淮阴区。被告：江苏丰盈科技有限公司，统一社会信用代码91320982MA1MX6PL6C，住所地盐城市大丰区新北路**。法定代表人：涂相春，该公司执行董事。委托诉讼代理人：徐攀攀，该公司员工。委托诉讼代理人：沈兆飞，上海润本律师事务所律师。原告汪冬明与被告江苏丰盈科技有限公司（以下至判决主文前简称丰盈科技公司）劳动争议一案，本院于2020年8月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告汪冬明,被告丰盈科技公司的委托诉讼代理人徐攀攀、沈兆飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告汪冬明向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告立即向原告支付解除合同赔偿金19000元；2.判决被告立即向原告支付未休年休假工资4000元。事实和理由：原告于2019年5月11日入职被告丰盈科技公司，担任电芯研发工程师一职，月薪9500元。原告于2020年5月6日从丰盈科技公司出差前往星盈科技从事35Ah铁锂电芯、10Ah启停电源的设计开发试制等工作。由于工作需要在6月4日和6月5日申请加班从事180Wh/kg高比能铁锂设计及启停电源现场工艺的编辑完善等工作，由于原告胃疼不舒服所以到宿舍完成相关工作，并且可供领导随时查阅。6月10日上午,原告收到丰盈科技公司技术部裴新来经理单独发出以虚报加班为理由的解除劳动合同的惩处通知，在此之前原告没有受到任何相关的调查取证，并且原告于6月10日当天立即向有关领导提起申诉，至今无任何结果。6月11日晚，丰盈科技公司人事徐经理电话要求原告必须于6月12日回丰盈科技公司处理退工及赔偿等相关事宜。原告于6月12日晚约8点回到公司，6月13日上午与公司人事徐攀攀经理商议无果后，上午10点直接开出公司单方解除劳动合同的通知函和离职证明，并限时1小时内走人，态度极其恶劣。请求支持原告的诉讼请求。被告丰盈科技公司辩称，1.原告严重违反公司的规章制度，公司有权解除与原告之间的劳动合同，属于合法解除，不应该支付任何赔偿金；2.原告主张的年休假，实际折算天数应该为2天，年休假工资已经发放完毕。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：原告汪冬明于2019年5月11日进入被告丰盈科技公司任电芯技术部研发工程师。当天，被告丰盈科技公司（甲方，用人单位）与原告汪冬明（乙方，劳动者）签订劳动合同书，约定：“本合同期限为固定期限：自2019年5月11日起至2020年5月10日止。其中，试用期自2019年5月11日至2019年8月10日…甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事工程师岗位工作，工作地点为盐城…本合同的工资计发形式为计时形式。乙方的月工资为：岗位工资1830元（其中试用期间月工资为：岗位工资1830元），绩效工资按照公司绩效考核结果确定…”。原、被告一致认可原告汪冬明的实际工资标准为固定工资9500元/月。2020年5月，被告丰盈科技公司安排原告汪冬明至江西星盈科技有限公司（以下简称星盈科技公司）工作。2016年6月4日、6月5日，原告汪冬明均在加班申请系统上发起加班申请，申请加班时间均为18:30-22:30，该加班申请获得批准后，原告汪冬明于6月4日18:31打卡开始加班，18:41回宿舍，22:57出宿舍，23:02分打卡加班结束；6月5日19:31回宿舍，22:38出宿舍，22:43打卡加班结束。2020年6月13日，被告丰盈科技公司向盐城市大丰区丰华街道总工会提交《解除劳动合同通知工会函》，并于当天作出《解除劳动通知函》，内容为：“汪冬明：经稽查组人员反馈，在6月4日、6月5日夜班加班过程中私自回宿舍休息，虚报加班均超过3小时，严重违反公司规章制度，对公司造成不良影响。根据公司《奖惩管理规定》，你的行为已经完全具备解除劳动合同的条件。为严肃法纪，公司决定对你作出解除劳动合同处理。2020年6月13日，为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最后一天，工资结算到2020年6月13日”，被告丰盈科技公司同时向原告汪冬明出具《离职证明》。2020年6月17日，原告汪冬明提起仲裁申请，2020年8月6日，因盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会收到申请已超过5日，征询原告是否同意继续由该委审理，原告表示不同意，向本院提起诉讼。审理中，原告汪冬明陈述其6月4日、5日在加班途中回宿舍系因胃病不舒服而回宿舍完成加班任务，原告为此向本院提交上饶市人民医院的内镜检查报告和加班工作随笔复印件，其中内镜检查报告显示检查日期为2020年5月19日，检查结论为非萎缩性胃炎。被告丰盈科技公司对该两份证据均不予认可，认为检查报告时间为5月19日，原告加班时间回宿舍发生在6月4日、5日，原告未提交后续检查治疗相关的证据，且非萎缩性胃炎是多种病因引起的胃粘膜慢××症，未达到萎缩性胃炎的诊断标准，该病属于多发病，如员工都因该病在宿舍加班，就不需要公司了，直接在宿舍承揽加工就行了；认为对加班随笔复印件的真实性无法核实，且原告仅提供了2页纸，而申请加班的时间为4小时，4小时不应仅完成2页纸，对原告的证明内容不认可。另查，2019年12月9日，被告丰盈科技公司对公司原奖惩管理规定进行修订，该奖惩管理规定5.2.5规定解除劳动关系情形为：欺诈威胁、虚假申报、隐瞒事实、触犯国法等严重不符合公司价值观、行为规范和规章制度的行为，造成重大不良后果及影响的，将给予解除劳动关系处分；员工在出现以下任一情形时，视为严重违反公司规章制度行为，公司将立即与之解除劳动关系，而不做任何赔偿或补偿。同时，如员工行为给公司造成损失的，公司将追究其损害赔偿责任，触犯法律法规的，将送交司法机关处理。其中5.2.5.14为：“虚报出勤（迟到、早退或用餐时不打卡）两次及以上，或虚报出勤时间一小时及以上”。2020年5月21日，被告丰盈科技公司工作人员在被告公司“电芯技术部（10人）”微信群内发送奖惩管理规定并@所有人，告知“近期学习《奖惩管理规定》。6月5日进行全体员工考试。希望大家认真对待，不要成为不及格的人员为部门丢脸。感谢配合”。原告汪冬明于2020年6月12日被移出该群。原告在审理中陈述对在工作群内发送的上述信息，其未回复，不知道该事情。没有关注这个通知，也没有让其参加过培训，且其有时在车间工作手机没有信号。关于原告汪冬明主张的年休假工资。原、被均认可2020年度原告未休年休假。关于应休年休假的天数，原告主张至2020年5月其在被告处工作满1年，可以享受5天年休假，其中2020年可休3天，2021年可休2天，原告为证明该主张向本院提交年休假统计表打印件，被告认为该打印件上无任何人的签字确认，故不予认可，并陈述原告的年休假天数应为164天/365天×5天=2.2天，应按2天计算。关于已发放年休假工资，原告汪冬明陈述在其提起仲裁申请后，被告向其发放5月份和6月份的加班工资、年休假，合计2867.05元，并主张其中年休假工资最多2000元。被告陈述上述2867.05元中的1747元为年休假工资，计算方式为9500元/月÷21.75天×2天×2倍，另一倍年休假工资已包含在平时发放的工资中。原告汪冬明对被告主张的已发放年休假工资数额1747元不予认可。本院认为，原告汪冬明自进入被告丰盈科技公司工作，双方即已建立了劳动关系。原、被告签订了书面劳动合同，双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告丰盈科技公司工作人员已在工作群内发送奖惩管理规定，并@包括原告汪冬明在内的所有工作群成员，告知需认真对待学习并将考试，原告汪冬明应该知道该奖惩管理规定的内容。原告汪冬明主张其未关注上述通知，作为员工，对工作群内发送的工作相关的合理通知及明确要求学习的内容，应当按要求进行学习，未关注应学习的内容不能成为其不遵守公司管理规定的理由，故对原告的该部分陈述，本院依法不予确认。被告丰盈科技公司将原告汪冬明申请加班后，在加班途中离开工作岗位回宿舍后又返回打卡的行为认定为虚报考勤，并依据公司奖惩管理规定认定该行为属严重违反公司规章制度规定的情况下作出解除劳动关系的决定并无不当。原告汪冬明主张系胃病回宿舍完成工作内容，但仅提交了5月19日的检查报告，距原告汪冬明虚报考勤的行为尚有两周的时间，而在中间两周时间内，原告汪冬明并未曾因胃病请假，在审理中也未向本院提交后续检查治疗的相关材料，且即使原告汪冬明主张的胃病事实存在，其也应及时向相关领导反映实际情况，并就其回宿舍加班的特殊情况征得领导同意，故对原告汪冬明的该项主张，本院依法亦不予确认。综上，对原告汪冬明要求被告丰盈科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院依法不予支持。用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付年休假工资报酬。根据原告汪冬明2020年度的工作时间，结合被告抗辩，本院对被告抗辩的2020年原告应享年休假天数应为2天予以确认。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。被告丰盈科技公司已依法向原告汪冬明支付正常工作期间的工资收入，其主张向原告汪冬明支付未休年休假工资数额为1747元（9500元/月/21.75天×2天×2倍），该主张符合规定，本院依法予以确认。原告汪冬明确认被告丰盈科技公司向其支付的2867.05元中包含未休年休假工资，但主张其中年休假工资最多2000元，并且对被告主张的已支付数额1747元不予认可，但未能举证证明，故对原告汪冬明的该项主张，本院依法亦不予确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条规定，判决如下：驳回原告汪冬明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告汪冬明负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省盐城市中级人民法院。审 判 员  刘 萍二〇二〇年十一月十一日法官助理  宋晶晶书 记 员  陈 燕附录法律条文1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2.《最高人民法院关于适用的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。3.《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。4.《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。