江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终9162号上诉人（原审原告）：刘峰，男，1980年2月9日出生，汉族，住江苏省苏州市。委托诉讼代理人：陆葆青，江苏致邦（苏州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］，住所地江苏省苏州相城经济开发区漕湖街道太东路**。法定代表人：王来春，董事长。上诉人刘峰、必赛斯汽车科技（苏州）有限公司（以下简称必赛斯公司）因劳动争议纠纷一案，均不服苏州市相城区人民法院(2019)苏0507民初8721号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。刘峰的上诉请求：1.请求撤销一审法院作出的第三项判决，并依法改判被上诉人支付上诉人：2019年度年终奖118125元(月薪65，625*12个月*15%)；剩余年假补偿金72414元(月薪65，625元，剩余年假12天，65625元/21.75天*12天*2倍)。2.二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：第一部分：关于2019年年终奖118125元(月薪65，625*12个月*15%)。一、年终奖是上诉人年薪的组成部分。二、被上诉人公司事实上已经发放2019年的年终奖。三、公司主张不支付的依据没有法律效力。综上，上诉人认为，上诉人依法享有年薪的15%的年终奖。第二部分：关于年假补偿金72414元(月薪65，625元，剩余年假12天65625元/21.75天*12天*2倍)。一、上诉人依法享有的年假天数，一、上诉人依法享有的年假天数，年休假是国家法定的休假：依据《职工带薪年休假条例》规定，上诉人工作年限超过十年，每年依法享有10天法定年假。上诉人的年假天数为4天+11天+7天=22天。(其中超出法定年假4天+10天+6天=20天的部分，即2天按公司福利年假计算)。上诉人认可，实际已休年假为2天+3天+5天，共计10天：上诉人剩余的年假为10天(2018年)+2天201(9年)，共计12天(96小时)；均为法定年假，不受公司所谓“清零”的制度影响；理当得到法定年假的补偿金。三、被上诉人认为上诉人已经休完年假的说法没有依据。上诉人认为，上诉人依法应当享有剩余的14天年假的年假补偿金。上诉人在职期间工作认真负责，不存在被上诉人所谓的“严重违纪”行为。被上诉人单方作出的解除劳动合同决定是违法解除劳动合同的行为，侵害了上诉人的合法权益。必赛斯公司上诉请求：1.请求改判上诉人无需向被上诉人支付违法解除赔偿金人民币117，655元。2.请求改判上诉人无需向被上诉人支付留才奖人民币750，000元。3.判决本案一审、二审阶段全部案件受理费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院对本案的事实和认定存在错误，相应的认定缺乏事实和法律依据，应当予以撤销或改判。1.一审法院关于案涉《留才奖协议》的签署背景、利益归属等存在明显的认定错误。无任何证据可以证明BCSAutomotiveInterfaceSolutions签署的该《留才奖协议》是基于上诉人的利益，上诉人也并未因此获得任何额外的利益。2.案涉《留才奖协议》上的上诉人印章并不能证明或认定上诉人就是该《留才奖协议》的义务人或责任方，一审法院仅凭印章就作出要求上诉人承担非签约主体的责任，显然缺乏基本的事实基础和法律依据。3.被上诉人担任上诉人财务总监职务时利用管理便利性和职务便利为其案外人李成刚指定的供应商催促不具备支付条件的款项，谋取不当利益，损害上诉人利益的事实是明确的，上诉人在一审中所提供的相应证据资料均可以客观反映出当时的实际状况。被上诉人的不当行为在属于严重违反用人单位规章制度的情况下，上诉人经过法定民主程序后，作出与其解除劳动关系的决定，是合理且必要的，相应的解除行为应属于合法解除。对此，一审法院并未如实认定，作出的相应判决与事实不符。二、一审法院对本案的法律适用和推理明显错误，应当予以撤销或改判。在本案的一审庭审中，双方均已经确认《留才奖协议》的签约主体是BCSAutomotiveInterfaceSolutions与被上诉人，并不是上诉人，且在《留才奖协议》已明确相应责任方为BCSAutomotiveInterfaceSolutions(即协议中的“Company”)的情况下，就不存在任何约定不明问题，一审法院无任何确凿证据或理由地作出“视为《留才奖协议》系被告的上属BCS集团为被告的利益而签订”之认定，明显是认定错误和法律适用错误，应当予以纠正。综上，结合本案中具体情况和双方证据，可以明显看出《留才奖协议》签约方并非上诉人，上诉人无对被上诉人承担留才奖奖金之任何义务和责任。一审法院判令上诉人承担相应费用缺乏基本事实和法律依据，应当予以纠正。在被上诉人具有明显违反用人单位规章制度行为且损害了上诉人合法权益的情况下，上诉人依法作出解除劳动合同具有必要性和合理性，不属于违法解除。刘峰向一审法院提出诉讼请求：1、请求判决被告必赛斯公司支付原告刘峰违法解除劳动合同的赔偿金117655元；2、请求判决被告支付原告的年终奖118125元；3、请求判决被告支付原告的公司留才计划奖750000元；4、请求判决被告支付年假补偿金84268元；5、请求判决被告支付加班费131250元。一审法院认定事实：2017年7月14日，原告刘峰与被告必赛斯公司签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同期限为三年，自2017年7月14日起至2020年7月13日止；工作地点为苏州，从事管理（经理）工作。该合同还对其他事项进行了约定。2019年8月13日，被告向原告发送劳动合同解除通知书一份，称：“鉴于您存在违规干预供应商选择，损害公司利益之行为，属于严重违反用人单位规章制度和损失公司权益之情形，根据法律规定、劳动合同约定和员工手册规定，公司有权与其解除劳动关系。1、基本事实在公司DaimlerSCCM-TraceabilitySuzhou之SMT(SMT-MES)和AssemblyLine(SMT-MES)项目中，在该供应商未完成相关的项目成果且相应服务品质也存在严重缺失，尚未具备相应付款条件情形下，您却擅自催促付款，且未按照作为财务主管应尽基本管控职责和谨慎勤勉之责严格管控和审核付款行为，严重损坏了公司权益，破坏了管理秩序。作为公司最高财务主管，您本应从严审核公司每笔对外付款和资金使用，管控公司财务管理秩序和保护公司权益，履行相应适当、必要谨慎之职责，而您却主动帮助存在问题的供应商催款，且对相应的付款金额、款项类型及是否具备付款条件等均未尽审核、把关之责，已构成严重失职行为，造成严重管理损失和不良影响。据此，公司在查明上述情况并将相应事实和情形书面告知公司工会，听取工会意见和建议，获得肯定性答复后，不得不作出与您解除劳动合同的决定，并自您收到本通知之日起生效(即“解除日”)，特此书面函告!”后原告向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会就赔偿金、加班工资、奖金等事项申请仲裁，该委于2019年11月18日作出相劳人仲案字[2019]727号仲裁决定书，认为该案审理过程超过了劳动争议案件的审理时限，被申请人明确不同意该委继续审理，故决定终结该案的审理。后原告向一审法院起诉。另查，被告原企业名称为天合汽车零部件（苏州）有限公司，于2018年11月5日企业名称变更为必赛斯汽车科技（苏州）有限公司。以上事实，由《劳动合同书》、解除劳动合同通知书、相劳人仲案字[2019]727号仲裁决定书、企业信息及当事人陈述等证据为证，一审法院对此予以认定。一审法院认为：一、被告是否系违法解除与原告的劳动合同。被告认为原告作为财务经理，在供应商未完成相关的项目成果且相应服务品质也存在严重缺失，尚未具备相应付款条件情形下，却擅自催促付款，且未按照作为财务主管应尽基本管控职责和谨慎勤勉之责严格管控和审核付款行为，严重损坏了公司权益，破坏了管理秩序。被告的解除为合法解除行为。对此提供：1、《关于公司员工刘峰严重违反规章制度拟解除劳动合同之说明函》，证明鉴于原告严重违反公司规章制度的行为，被告在行使解除权之前已经书面告知企业工会，并听取工会意见，完成了相应民主程序，其解除行为合法有效。2、被告IT主管JEFF谈话记录录音及其书面整理稿、被告工作人员与西门子销售访谈记录录音及书面整理稿，证明原告作为被告的财务总监，理应对公司财务流程和文件审批进行谨慎独立的审查职责，但原告未尽财务管理的审查义务，属严重失职行为，导致被告公司利益严重受损。3、《员工手册》，证明双方通过员工手册明确约定了各项规章制度和要求，包括但不限于请假、加班审批、带薪休假、年终奖和奖惩管理等内容，原告与被告均应按照员工手册的规定予以执行。经质证，原告认为：1、对《关于公司员工刘峰严重违反规章制度拟解除劳动合同之说明函》真实性无法核实，对其中所述的事实不予认可，对其证明目的不认可。2、对录音以及文字真理真实性无法核实，原告本身未参与其中，不知道这份录音是什么时间、哪些人、基于什么原因进行的谈话并录音，从对方整理的文件来看，也是人名不详，以一帮连名字都不能透露、不负责任的谈话来捏造原告违纪的事实，是非常荒谬的，对证明目的不认可。被告公司是具有完善付款审批流程的企业，完成付款分别需要采购、采购经理、财务总监、总经理、应付会计、出纳、会计经理的审核与操作才能执行，因其多角色、跨部门的内部控制根本无法因为所谓某个人的“催促”即能左右整个付款流程。被告提到的付款事项发生时原告正在外地休假，所有的日常审核工作由职务代理人代为执行，并且该安排正式公告给全公司，原告不存在所谓的催促付款的行为，并且原告还特意叮嘱过下属，必须合理，才能走正常程序，如果不合理需要退回。如果职务代理人审核有瑕疵，也不应该由休假中的原告来承担责任，况且公司没有证据显示公司发生了任何形式的权利损害。3、对《员工手册》真实性认可，其中关于年终奖等规定，原告都符合发放的条件。关于奖惩管理，被告自始至终都没有明确作出解除的依据。庭审中，经一审法院询问，被告表示原告违反的是《劳动合同书》中第7条第（二）项的第2.（2）、2.（3）条，《员工手册》第9.4.2中的（31）项的规定。对此原告认为，原告时至法官提问下其方才知道，被告公司是以员工手册9.4.2中的（31）项的规定，对原告作出解除，这是非常荒谬的。如果依照这一条规定来解除，除了要证明原告存在玩忽职守或监督不当，还应当证明给公司造成非轻微损失。但是公司提交的所有的证据既不能证明原告存在所谓的玩忽职守或监察不当，更不能够证明原告的行为给公司造成了任何的损失。总而言之，被告做出这样的解除决定既没有事实依据，也没有制度和法律的依据，是典型的为了开除而开除的一个违法解除行为。此外，2019年8月9日被告公司曾经要求原告自动离职，被原告当场拒绝，之后在8月14日就收到了公司寄出的解除通知，由此可见被告自己对其作出这样的解除决定，都没有充分的一个把握，事实上就是为了解除而做的解除。对此被告认为，即便存在被告要求原告自行离职，也可以解释成是基于原告存在严重失职的不当行为，而被告公司给予原告相应的机会，要求其自行离职。对于另案原告李成刚在公司相应项目过程中所严重失职的行为所导致的公司损失，完全是一个客观状况，且正因为他们所引进的供应商不能完成相应的合格工作，已经导致原有的项目停滞到需要寻找其他的供应商进行重新开始产生大量的经济损失。因基于被告客户保密要求，所以无法提供具体资料。一审法院认为，在被告向原告发送的劳动合同解除通知书中，并未明确被告据以解除双方劳动合同的依据。庭审中，被告明确为《劳动合同书》中第7条第（二）项的第2.（2）、2.（3）条，《员工手册》第9.4.2中的（31）项的规定。《劳动合同书》第七条系劳动合同的变更、解除、和终止的约定，其中第（二）项的第2.（2）、（3）约定：“有下列情形之一的，甲方可以解除合同：（2）乙方严重违法甲方规章制度的；（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的”。《员工手册》第9.4.2条规定：“严重违纪处分对于严重违纪行为，公司予以书面严重警告。同时公司依法劝告辞退，或者直接与其解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。员工的以下行为构成严重违纪行为（包括但不限于以下行为）”，其中第（31）项为“玩忽职守或监督不当，给公司造成非轻微损失的。”对此一审法院认为，被告解除与原告的劳动关系，应当由被告对其系合法解除进行举证。但被告提供的谈话录音仅是被告人员与被告所称的鲁万兵以及其他公司人员的谈话，其中人员身份均无法核实，其中的内容更没有相关证据予以证实，该证据不能证明原告具有被告所称的上述行为，故被告未能提供证据证明原告具有违反上述《劳动合同书》和《员工手册》的行为，一审法院认定被告系违法解除与原告的劳动关系。现原告明确不要求继续履行合同，故被告应支付原告赔偿金。关于赔偿金的金额，从原、被告提供的证据可以证实双方解除劳动合同前12个月，原告的月平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍，故以职工月平均工资的三倍计算（金额为23532元），现原告主张23531元，可予准许，原告自2017年7月14日入职被告公司，至2019年8月14日原告收到被告发送的解除劳动合同通知书，时间超过2年，故赔偿金计算为117655元（23531×2.5年×2倍）。二、关于原告主张的年终奖。原告主张其应该获得2019年度的年终118125元（月薪65625元×12个月×15%）。对此原告提供如下证据：1、收入证明，其中有被告公司人力资源部盖章，证明原告担任的职务是总经理，月薪税前每月65625元，其他月度津贴是2500元，根据公司运营和个人绩效，可享有公司年终15%的奖金即年终奖。2、2018年0IP年终奖明细，是2018年原告取得的年终奖，被告在发放时提供的明细单，证明原告2018年取得年终奖。3、2018年6月至2019年7月即原告离职前的工资明细，所以原告主张的各项请求都有依据。4、银行流水明细单3页，其中2019年6月10日的71238.43元为2018年度的奖金，与2018年OIP中的数据相对应。5、2019年8月27日原告与公司人事经理于雅鹏的通话录音光盘及文字整理稿，在录音中人事经理表明原告还剩余113小时的年假，另外，也表明原告享有15%的年终奖、留才奖，但被告一直未支付。经质证，被告认为：1、对收入证明不予认可，不能反映或证明原告在职期间的真实薪资状况，被告的管理制度和员工手册并无固定15%年度奖金的承诺和约定，也无其他关于月度津贴的明确约定。仅从该证据的描述中就可知，该份收入证明为原告作为被告财务总监时所提供的仅用于办理住房贷款之用途文件，使用目的十分明显，但其真实性和合法性无法确认，也实质上不能反映原告真实的薪资和福利状况。此外，原告当庭提供的收入证明与立案时提供的不一致。2、对2018年0IP年终奖明细真实性无异议，但证明目的不予认可，与本案也无关联性。根据被告的员工手册和各项制度的规定，年终奖也只有被告根据当年度的盈利状况在年底时才确定是否发放，2018年的发放不代表2019年及之后必然存在年终奖，且该年终奖并非法定薪资范围，被告不具有必然性的支付义务，实际上，被告2019年不存在年终奖的发放。3、对工资明细真实性无异议，但其证明目的不予认可，同时该薪资单可以看出原告具有相应加班行为时，被告应支付了加班费，对于其他无加班事实的加班费主张，被告不予认可，也无支付义务。4、对银行流水明细单，被告经核实，2019年6月10日向原告支付了71238.43元的2018年度年终奖，但该金额系基于被告公司整体经济效益以及原告工作表现综合评定，相应评定后的系数为10.5%（税前金额78920.47元÷750000），并非15%。实际上，2017年度原告的年终奖系数为6.6%，由此可知，原告并未按照15%的系数获得过年终奖，被告也未按照15%的系数支付过年终奖，相应年度的年终奖发放与否，发放系数均需基于当年度的盈利状况并结合员工的个人表现而定。鉴于全球汽车行业的经济衰退，被告2019年上半年就预测到经济形势的严峻性和多边形，为维护全体员工的基本劳动保障和就业稳定性，被告在2019年8月作出取消当年度年终奖评估和发放，具有客观性和必要性。5、对录音不予认可，该录音不能单独作为证据使用，证人应当由该人员当庭出庭接受法庭的质询，且原告的年假以及其他福利应当是客观性数据和状态，不应当由第三人单方面描述而产生被告应承担的责任和义务，另外该录音中于雅鹏与原告入职被告之前就认识，相互之间关系比较密切，因此其所描述内容不能作为证据使用。被告确认原告与于雅鹏有发生过录音中的谈话。庭审中，对当庭提供的收入证明与立案时提供的收入证明复印件不一致的问题，原告提供2019年6月11日的收入证明，该证明与立案时提交的复印件一致，另当庭提供的收入证明时间为2019年8月30日，系被告公司辞退原告后，原告找到当时的认识经理于雅鹏，让于雅鹏帮其开具，系为了以后找工作为证明其薪资标准所用。对此被告认为双方的劳动关系在2019年8月14日解除，劳动合同解除后，原告基于与于雅鹏之间的私人关系出具收入证明，进一步证明原告与于雅鹏私人关系密切，且于雅鹏的个人行为也不能代表被告公司。在原告离职后，于雅鹏为其出具证明，且描述的内容与实际状况不符，因此该收入证明非有效文件，不能达到原告的证明目的。被告为证明自己的主张，提供如下证据：1、关于2017年13薪即年终奖发放的通知和2018年13薪发放的通知各一份，证明被告每年基于《员工手册》规定和企业年度运营情况作出关于最终关于年终奖的内容及其实施准则。2、2017年7月至2019年8月期间原告的工资明细，证明被告已经全额支付了原告在职期间的应付工资，不存在其他应付未付的费用。3、2019年8月23日电子邮件及其中文翻译件和翻译机构的营业执照复印件，证明基于汽车零配件市场的萎缩，导致被告2019年销售目标未能实现，经营损失较大，故取消2019年年终奖，2020年再根据经营状况予以确定。证明被告2019年度不再发放年终奖，该决定符合《员工手册》第6.2条关于年终奖的规定，并向全体员工进行公告，相应的年终奖决定符合法律和企业自主管理权的事项。经质证，原告认为：1、被告曾经是发送过关于13薪的这两份通知，但13薪发放范围适用于除关键岗位的部门经理及以上职务的员工，关键岗位的部门经理及以上职务享有年终奖的权利。2、工资明细中已记录的内容属实，但是不完整，其中在2019年6月发放的2018年年终奖就没有记录在内，另外从明细表可见对于原告2017年、2018年国家节日的加班都已经按照基本工资为基数，支付了三倍的加班费，这也印证了原告是享有法定加班待遇的。3、对电子邮件真实性无法核实，发生的时间是2019年8月23日，被告已经与原告解除了劳动关系，但是原告认为年终奖也好，13薪也好，都是与员工切身利益相关的薪资报酬的内容，被告也一再强调是要基于公司2019年的全年的经营情况来决定是否发放，但是仅仅凭着一名管理人员的电子邮件，在全年刚过了半年多的时候，就匆匆忙忙作出一个削减全体员工薪资报酬决定，这充分说明公司这样的管理是不合法的，也是对员工不公平的。一审法院认为：关于年终奖，《员工手册》第6.2条规定“年终奖的发放（如有）6.2.1年终奖是公司将根据当年公司盈利状况及员工个人绩效在年底设立的绩效奖金。”从该规定可以看出，年终奖并不是必定存在的项目。企业有权根据其自身的经营状况决定是否发放年终奖。在双方签订的《劳动合同书》中，没有约定年终奖为工资的组成项目。原告提供的2019年6月11日的收入证明中明确只是其为了办理住房贷款所用，且两份收入证明只是记载“最高可享有年度基本工资15%的奖金”，并不是必定享有年度基本工资15%的奖金，故不能以此认定2019年必须发放年终奖。此外，在原告与于雅鹏的录音中，于雅鹏亦一再强调年终奖的发放是管理层决定的，后续2019年8月23日被告公司向原告发送的邮件中，明确基于公司的经营状况2019年将不发放年终奖，原告也没有举证证明其他员工获得了2019年度的年终奖，故对原告主张的该项主张一审法院不予支持。三、关于留才计划奖。原告主张，其与被告签订过《留才奖协议》，根据该协议的约定，原告享有75万元的留才奖，但被告没有支付。对此提供：《留才奖协议》（英文版本）、相应的中文翻译版以及翻译机构苏州工业园区姑苏翻译社有限公司营业执照复印件以及有关该翻译机构为具有相应江苏高院认可翻译资质机构的登报公告，证明根据协议第二条，公司特此授以原告75万元人民币的奖励，根据其中第五条、第二条的规定、第一条C理由的规定可见，原告符合取得该奖金的全部条件，被告应当依照该协议的规定支付。经质证，被告认为：对《留才奖协议》不予认可，且证明目的不予认可，该份英文协议签约的主体并非被告，为BCSAutomotiveInterfaceSolutions,而当时被告的英文名字为TRWAutomotiveComponents(Suzhou)Co.Ltd,很显然，该份协议并非被告所签署，也并非被告的责任。同时，该协议第六章第j项中明确指明该协议不取代也不影响原告与TRWAutomotiveComponents(Suzhou)Co.Ltd即被告的劳动关系，由此可知该份协议即使存在，也并非被告的责任，被告也与原告无任何留才约定和承诺。另外，该份协议中天合汽车零部件（苏州）有限公司的印章为原告作为被告总经理时利用职务便利滥用职权、擅自加盖，并非被告的真实意思，而实际上，该BCSAutomotiveInterfaceSolutions所签署的另一份协议原件中不存在被告的印章，也就是说两份协议原件存在明显差异，原告作为财务总监利用职务便利进行加盖印章的行为构成了严重失职和不当的行为，相应的责任应由原告自行承担，不能因此产生对被告的责任和支付义务。被告为证明自己的主张，提供：1、英文版《留才奖协议》，在原告申请仲裁后即2019年9月23日，由美国公司向被告寄送了该英文《留才奖协议》原件，在该份原件中不存在被告任何盖章，且该协议的签约主体也并非被告，从而证明原告所提交的《留才奖协议》相应的责任主体并非被告，且该协议中所用印章为原告作为财务总监和作为总经理的李成刚利用职务之便所产生的职务行为，不能产生对被告的责任。2、文件签批及用印申请单，证明原告作为财务总监和作为总经理的李成刚，在2018年11月22日即被告企业名称已经变更之后仍利用职务之便要求对并非被告作为签约主体的《留才奖协议》进行擅自盖章，该行为及其盖章所产生的责任应由原告自行承担，并非被告义务。经质证，原告认为：1、从被告提供的英文《留才奖协议》也能够说明协议的启动源于总部，协议的签署者有总部的CEO和人事总监，协议签订的时间正值公司收购后不稳定时期，协议签订时原告与总部没有任何关系，只与被告存在劳动关系，正是因为原被告之间的劳动关系，才导致总部与原告基于这一层关系而签署了这份《留才奖协议》，本身协议的内容是希望原告能够稳定的工作一段时间，帮助被告渡过收购不稳定期，原告也正确的按协议在履行，正是由于被告的违法解除，导致该协议即刻产生支付义务，而支付的主体显然应当是被告公司，因为只有被告与原告存在劳动关系，原告与总部并不存在劳动关系，协议上并没有明确支付主体是哪一家关联公司，要一名劳动者去向一个外国尚不能确认是否有登记的合格的主体主张这样的权利，显然是被告故意推脱的手段。从劳动法来讲，约定不明时应当做有利于员工的解释，因此，被告应当根据该协议履行支付义务。2、文件签批及用印申请单上面的原告的签字是原告所签，但是对被告的证明目的不认可。恰恰相反，公司的用印审批有严格的流程，公章也并非由原告保管，原告根本不存在所谓的擅自盖章，从时间上看，该次用印这应该是2018年11月22日用于《留才奖协议》。庭审中，原告陈述，BCS集团旗下有12家工厂，被告公司属其中之一，2018年10月19日下午时任BCS集团CEO同时也是中国区总经理RALFJESKULKE和集团人事总监PATRICIAZAZZETTI、时任总经理李成刚三人在会议室与其沟通后面签了《留才奖协议》，当时就是签字，没有盖章，其签完字把那一份交给了CEO他们，由他们带走了，其自己保留的这一份就先放在办公室，几天后人事经理于雅鹏让其把协议给她，统一安排盖章，一段时间之后于雅鹏就把盖好章的协议给了其，给总部的协议其已经签了名，其自己保留的当时没有签名，其想签的时候随时都可以签。当时团队收购正处于动荡期，签订留才协议的用意是稳定团队，其当时任被告财务总监一职。关于用印流程，原告陈述，先由使用部门提交申请，部门经理、财务总监及总经理审批。上述被告提供的文件签批及用印申请单申请人是CATHYYU（即于雅鹏），申请部门人事部，职务人事经理，申请人处这一行的字迹都是于雅鹏本人书写的，当时申请单中的用印理由为RETENTION，RETENTION就是留才的英文名字，当时申请公章是用于盖在公司与员工签订的《留才奖协议》上。与被告签订过《留才奖协议》的人员有：集团CEO即RALFJESKULKE的助理谷靓，研发部门的代理经理有可能签过（因为他后来离职了），于雅鹏签过，李成刚（总经理）也签过，还有其他人是否签过就不确定了。对此被告认为，其公司不是《留才奖协议》的签约主体，不清楚签订过程，也无法确认《留才奖协议》是否是在被告公司签订，其公司是是属于BCS旗下的关联企业。被告对原告陈述的公司用印流程认可，但认为用印的用途就是用于加盖原告所提供的《留才奖协议》，而实际上，另一份协议并不存在用印。其提供的文件签批及用印申请单申请人确实是于雅鹏，在人事部门工作，为人事经理，对于原告陈述的公司用印流程予以认可。针对被告公司的企业名称于2018年11月5日由天合汽车零部件（苏州）有限公司变更为必赛斯汽车科技（苏州）有限公司，但文件签批及用印申请单申请使用天合汽车零部件（苏州）有限公司公章的问题，原告提供2018年12月19日被告通过电子邮件向公司全体员工发送的公司更名通知，证明被告公司是从2019年1月1日起正式使用变更名称，所有的合同、公章等都是从该日起开始用新的公司名称。对此被告认为，因为当时原告是其公司的高层管理者，现有管理层不清楚天合汽车零部件（苏州）有限公司公章的使用状况和最后期限，但法律规定企业更名后新公章完成刻制、备案后，原来的公章就无法代表被告企业，天合汽车零部件（苏州）有限公司的公章也并非被告的意思表示，对被告不具有法律效力和对外效力。一审法院认为，《留才奖协议》一方的签约人为RALFJESKULKE和PATRICIAZAZZETTI，被告确认RALFJESKULKE是BCSAutomotiveInterfaceSolutions，也就是BGS集团的CEO，PATRICIAZAZZETTI系BCS集团的人事总监，而被告公司系属于BCS旗下的关联企业。该份协议由原告与上述人员签署，原告当时为被告公司员工，其中还约定“本留才协议不影响也不意味着取代您与天合汽车零部件（苏州）有限公司的劳动合同。本协议应根据中华人民共和国法律进行解释并受其管辖”，RALFJESKULKE之前还担任过被告公司的法定代表人，故应当视为《留才奖协议》系被告的上属BCS集团为被告的利益而签订。此外，《留才奖协议》还加盖了天合汽车零部件（苏州）有限公司的公章，虽然盖章时企业名称已经变更为了必赛斯汽车科技（苏州）有限公司，但从原告提供的邮件可以看出，虽然在2018年11月5日完成了企业名称的变更登记，但是其企业内部规定自2019年1月1日起才使用新的公司名称。被告提供的文件签批及用印申请单可以证明使用公章为人事部门申请，用途即为加盖《留才奖协议》，用印的审批严格按照被告公司用印流程进行，故《留才奖协议》中加盖的公章视为被告公司对《留才奖协议》的确认。根据《留才奖协议》的约定，无理由非自愿终止聘佣关系，即立即兑现奖励的全部金额75万元，故被告应向原告支付留才奖人民币75万元。四、关于原告主张的年假补偿金。原告主张：根据员工手册第4.3.4.2条的约定，正式员工第一年有10天年假，以后每一年增加一天，最多为15天年休，根据与于雅鹏的聊天记录录音，有113小时的年假，按每天8小时折算为14天，年假补偿按照月薪65625元计算，计算方式为：65625元/月÷21.75×14天×2倍＝84483元，现原告主张84268元。对此被告认为，原告在职期间所享受的年假应依据国务院关于职工带薪年假管理条例的相关规定予以享有，原告应享有的年假已经在职期间均已休完，被告所提交的考勤记录中也可以体现原告已休的相应年休假以及原告劳动关系解除之前一段时间都在处于年休假的休假期间，该期间的相应工资均予以发放，因此，相应的年假休均已休完，对应的福利待遇均予以享有。此外，被告公司的《员工手册》中年休假部分是企业福利，均在2018年关于年休假的通知中予以说明，并作出公示公告，要求员工对未休的部分及时安排休假，应休而未休部分视为放弃，此符合双方员工手册的约定，且在保障员工法定年休假的基础上进行企业与员工之间的合意行为，相应行为合法有效，因此对于企业福利性的假期，若原告有未休的，应视为放弃。实际上，原告相应的年休假均在工作期间进行休完，不存在被告再支付年休假的义务。被告提供如下证据：1、2018年剩余假期安排的通知，证明被告按照企业经营管理需求和国家关于带薪年假规定，就年度剩余年休假进行了相应安排和通知，原告应当遵守。2、2017年6月1日至2019年7月31日原告的考勤数据，证明原告已休完相应的法定应休带薪年休假，被告无任何支付年休假工资的义务和责任。经质证，原告认为：1、2018年剩余假期安排的通知表明2018年年底没休完的会自动延期至2019年5月31日截止，但从未说过清零或者超过5月31日就作废的话。另外，从通知可见，人力资源部有个专门的人事系统可以供员工来核查自己的年假和调休假的结余时数的，原告所主张的也正是向人事经理询问后，人事经理在系统查询后提供的剩余年假时数。2、对考勤数据，在2018年12月份之前，原告基本是遵循公司的打卡机加班申请制度，但之后考虑到工作量的因素，将所有的加班作为调休休假并不现实，所以后续没有严格执行上下班打卡。考勤数据真实性基本无异议，2019年情况和我印象中的一致，2017年、2018年一些加班至凌晨的记录也和我的记忆基本相符。另原告认为，原告在2019年7月19日下午接到KK女士（袁玲玲，系当时集团的CEO）的电话，要求其不要去办公室，意思就是要其不要去公司，让其配合调查，实际上其也没有去公司，其的电脑、电脑密码等有关公司管理的设施设备全部都在解除劳动合同已签就已经移交了，但是虽然没去公司上班，但是该接的电话都还接，该做的工作也在做，不存在被告安排休年假的说法。对此被告认为，当时公司要求原告先进行休假，在这期间原告实际上也并未从事工作，处于休假状态。一审法院认为，从考勤记录可知，2018年12月以后，原告未严格执行上下班打卡制度，且原告作为财务总监，其行动较为自由，很多时候可以自由支配时间和工作安排，不能严格依照年休假制度来计算其年休假补贴。此外，原告在2019年7月19日停职接受检查，按照常理，停职检查期间不会安排原告工作，且原告也表示其工作电脑、电脑密码等公司管理的设施设备已经全部移交，双方解除劳动关系前被告公司照常发放原告工资，故该期间应视为原告为实际休假状态。综合上述情形，一审法院对原告主张的年休假补贴不予支持。五、关于原告主张的加班费。原告主张，其月基本工资65625元，按照175.5个小时（其中与于雅鹏的电话录音中确认2018年有146小时的调休假，另其方自己统计2019年还有加班24小时，2017年还有加班5.5个小时），以65625元/月为计算基数，以二倍工资计算加班费为132381元，现以131251元进行主张。其享有加班费的证据为与于雅鹏的录音。对此被告认为，被告公司有严格的加班审批制度，原告对此十分清楚，而原告所主张的加班时数并无任何证据证明存在加班行为。根据相关法律规定以及江苏省高院关于审理劳动争议案件指导意见（二）第八条的规定，作为高级管理人员的原告，其工资远超过社评工资三倍，其所从事的工作性质、工作岗位采用标准工时计算加班费工资明显不合理，且在实际考勤中原告作为高级管理人员也可以自行调整自己的工作时间，相应的权利和利益都得到了保护，因此，原告所主张加班费不应当得到支持。为此，被告提供如下证据：原告作为总监部门的下属人员郭庆琛、伏闯、李娟、李丽、赵宇的加班申请审批系统截图，时间是2019年5月31日、2019年6月16日、6月10日、6月8日、6月30日、6月1日，证明被告公司是有明确及严格的加班审批制度，每一位员工需要加班都要遵循该制度并审批，原告作为部门主管，在日常工作及管理中实际审批了部门人员的加班审批，足以证明原告知道该加班制度。经质证，被告认为，这些加班审批的表单如果是从公司系统中调出的，那么真实性认可，公司确实存在加班审批制度，所有系统中最终被公司认可的加班都是经过严格审批而来的，就原告来说，包括那些已经支付过加班费的加班以及已经转化为调休假的加班，也必须要经过这样的审批才能在系统中得以体现，所以原告所有调休假的时数都是在公司审批获得通过确认为加班后才转化为调休假，另外，节日的加班费公司已经支付过了。一审法院认为，原告主张加班费的依据仅为于雅鹏的录音，而被告提供的证据为原告认可的考勤记录以及加班审批单，两相比较，原告所认可的考勤记录证明效力更强，从考勤记录可知，有关原告的加班考勤记录均作了标注，并且也已经发放了工资，原告主张另外还有加班转化为了调休假，对此没有提供充足的证据。而即便如原告主张另外没有发放公司的已转化为了调休假，但原告自2019年7月19日起处于实际休假状态直至2019年8月14日双方解除劳动合同，该期间被告发放了工资，即便转化为了调休假，也在该期间调休完毕，也不存在加班费。故对原告主张的加班费，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及相关法律、法规的规定，一审判决如下：一、被告必赛斯汽车科技（苏州）有限公司支付原告刘峰违法解除劳动关系的赔偿金人民币117655元。二、被告必赛斯汽车科技（苏州）有限公司支付原告刘峰留才奖人民币750000元。上述第一、二项，均于本判决生效之日起十日内履行。三、驳回原告刘峰的其他诉讼请求。本案案件受理费为人民币10元，由被告必赛斯汽车科技（苏州）有限公司负担本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致本院认为：关于刘峰主张的年终奖，年终奖通常是企业根据当年的经营状况及劳动者的业绩决定是否发放年终奖。必赛斯公司的《员工手册》规定年终奖是公司将根据当年公司盈利状况及员工个人绩效在年底设立的绩效奖金。至于刘峰提供的收入证明也只是其为了办理房贷款，不能据此认定2019年应当发放年终奖。在刘峰与于雅鹏的录音中，于雅鹏始终强调年终奖是否发放，最终由管理层决定。2019年8月23日必赛斯公司向刘峰发送的邮件中，已明确因公司的经营状况2019年将不发放年终奖。且双方签订的《劳动合同书》中，也未约定年终奖系工资的组成部分，同时刘峰也未能举证证明公司向其他员工发放了2019年度的年终奖，故一审法院对刘峰提出的年终奖诉请不予支持，并无不当。关于刘峰提出的年假补偿金，刘峰自2019年7月19日停职接受检查，之后其工作电脑、电脑密码等公司管理的设施设备也随之全部移交。停职移交期间刘峰也未再实际从事工作，双方解除劳动关系前必赛斯公司已照常发放刘峰工资，故一审法院认定该期间应视为刘峰处于实际休假状态，并无不当。另，刘峰系财务总监，客观上无需打卡，其可根据工作的实际情况自由支配时间和工作安排，故不能严格依照年休假制度来计算其年休假补贴。由此，一审法院对刘峰主张的年休假补贴不予支持，亦无不当。关于刘峰主张的加班费，刘峰为主张加班费提供了与于雅鹏的录音，而必赛斯公司提供的证据为刘峰认可的考勤记录以及加班审批单，从考勤记录可知，所有涉及刘峰的加班考勤记录均作了标注，并且也已经发放了工资，故本院认为必赛斯公司提供的刘峰认可的考勤记录证明效力要强过于雅鹏的录音。刘峰另主张还有部分加班转化为了调休假，对此没有提供相应的证据佐证，本院碍难采信。且刘峰自2019年7月19日起至2019年8月14日双方解除劳动合同，并未实际提供劳动，但必赛斯公司也发放了该期间的工资，故即便转成调休假，应视为在该期间已经调休完毕，也不存在加班费。故对刘峰主张的加班费，本院不予支持。关于必赛斯公司是否构成违法解除。必赛斯公司解除与刘峰的劳动关系，首先应当由必赛斯公司对其系合法解除举证证明。在必赛斯公司向刘峰发送的劳动合同解除通知书中，并未明确必赛斯公司解除双方劳动合同的依据。必赛斯公司所提供的聊天记录也不能证明刘峰存在严重违反公司规章制度的行为，导致公司利益严重受损的行为。因必赛斯公司未能举证证明刘峰具有违反《劳动合同书》和《员工手册》的行为，故本院认定必赛斯公司系违法解除与刘峰的劳动合同。鉴于刘峰明确不要求继续履行合同，故必赛斯公司应支付刘峰赔偿金，经核算一审法院判令必赛斯公司支付刘峰违法解除赔偿金117655元，并无不当，本院予以确认。关于留才计划奖。根据《留才奖协议》的约定，无理由非自愿终止聘佣关系，即立即兑现奖励的全部金额75万元。必赛斯公司系BCS旗下的关联企业，必赛斯公司确认RALFJESKULKE是BGS集团的CEO，PATRICIAZAZZETTI系BCS集团的人事总监。RALFJESKULKE之前还担任过必赛斯公司公司的法定代表人，《留才奖协议》一方的签约人为RALFJESKULKE和PATRICIAZAZZETTI，该份协议由刘峰与上述人员签署，协议约定“本留才协议不影响也不意味着取代您与天合汽车零部件（苏州）有限公司的劳动合同。本协议应根据中华人民共和国法律进行解释并受其管辖”，故应当视为《留才奖协议》系BCS集团为必赛斯公司的利益而签订。另，天合汽车零部件（苏州）有限公司在2018年11月5日完成了企业名称的变更登记，但是其企业内部规定自2019年1月1日起才使用新的公司名称。《留才奖协议》加盖了天合汽车零部件（苏州）有限公司的公章，根据必赛斯公司提供的文件签批及用印申请单均可以证明使用公章系由人事部门申请，用途是盖章于《留才奖协议》，由此可见该次用印系严格按照必赛斯公司用印流程进行，故《留才奖协议》中加盖的公章的行为，应视为必赛斯公司对《留才奖协议》的确认。因此一审法院根据《留才奖协议》的约定，认定必赛斯公司无理由非自愿终止聘佣关系，进而判决必赛斯公司向刘峰支付留才奖人民币75万元，并无不当，本院予以确认。综上所述，上诉人的上诉请求依据均不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费共20元，由上诉人刘峰、必赛斯汽车科技（苏州）有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年十一月二十日书记员 芮 园