湖南省湘潭市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）湘03民终1562号 上诉人（原审被告）：李建富，男，汉族，1981年8月31日出生，户籍所在地浙江省瑞安市，现住湖南省长沙市雨花区。 委托诉讼代理人：龚治国，湖南海川律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：泰富输送技术股份有限公司，住所地湖南省长沙市开福区芙蓉中路一段**湖南国际金融大厦**。 法定代表人：黄青平，该公司董事长。 委托诉讼代理人：丁易，该公司员工。 上诉人李建富因与被上诉人泰富输送技术股份有限公司（以下简称泰富公司）劳动争议一案，不服湖南省湘潭市雨湖区人民法院（2018）湘0302民初1260号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年10月22日立案后，依法组成合议庭不开庭审理了本案。本案现已审理终结。 李建富上诉请求：撤销一审判决，改判由被上诉人支付上诉人2019年12月1日至2020年3月10日工资66700元及违法解除劳动合同赔偿金60000元。事实和理由：1、被上诉人在一审中并未提交证据证明上诉人存在旷工情形，仅凭大门打卡记录判断上诉人未到岗，与事实不符。事实是所有高管人员上班打卡都是自由的，无需每天按时打卡。假设存在旷工情形，正常是会要上诉人签字确认，被上诉人也会对上诉人及时采取处罚措施，而被上诉人没有任何关于上诉人的旷工记录和处罚记录。且被上诉人称上诉人自2019年11月12日起在未办理任何请假手续的情况下连续旷工12天，但其直至2020年3月6日才出具《严重违纪处理通知书》，与常理不符。2、假如上诉人存在旷工情形，被上诉人正常发放2019年11月的工资，不合常理。3、假如上诉人存在旷工情形，上诉人也不可能正常工作到2020年3月10日，且从上诉人与被上诉人法定代表人及综合部主管的聊天记录来看，上诉人在2020年3月10日之前一直是正常工作，被上诉人并未有任何批评、指正和提醒。4、被上诉人泰富公司打卡制度并未真正实施，故该制度并非公司的规章制度。被上诉人不能以一个未实施的制度随意开除员工。5、上诉人有证据证明2020年3月10日离职前一直正常上班。包括上诉人与被上诉人原法定代表人吴海龙及综合主管的聊天记录、被上诉人泰富公司微信群里的聊天记录。 被上诉人泰富公司辩称，一、被上诉人解除与上诉人的劳动合同是因为上诉人长期旷工，被上诉人所提供的事实依据真实有效。1、判定上诉人是否旷工的、唯一被双方都认可的“准绳”是《考勤管理制度》。此制度是经被上诉人泰富公司正式审批发布的，是目前正式执行的、对全体员工进行考勤管理的规范性管理制度。此制度是被上诉人和上诉人双方均认可的，而且上诉人也曾书面承诺：严格遵守，如有违反，接受被上诉人公司按规定进行处罚。2、《考勤管理制度》对员工旷工和出勤的证明依据都有明确的界定，凡是无法提供制度规定依据的，均记为缺勤和旷工。制度规定以外的其他证明均不能成为出勤证明依据。3、上诉人已清楚知晓，未按制度规定的要求进行考勤，将会按旷工处理并受到处罚和解除劳动关系。4、被上诉人指定的工作地点为湘潭九华的泰富工业园区，上诉人没有按规定到指定工作地点上班，没有考勤打卡且没有进行考勤异常登记，没有按制度规定进行考勤、请假，没有任何依据可以证明其主管领导和人力资源部门同意其可以在外或家中办公，没有出差申请，没有请假手续。这都是被上诉人按制度规定的、能证明上诉人旷工的的相关依据，而上诉人无法提供制度规定的、双方认可的能证明上诉人正常出勤的任何依据。上诉人确实存在长期旷工事实。5、按制度规定以及双方的承诺，被上诉人与上诉人的劳动关系于2019年11月15日已自动解除（连续旷工3天以上就自动解除劳动关系且不需要支付任何经济补偿），但上诉人一直未办理离职手续，被上诉人从人性管理的角度出发，没有及时强制另行发布解除劳动关系的通知，而是从2019年12月1日才正式解除劳动关系，11月份的工资也满额发放了，其原因是希望“好合好散”。让上诉人以辞职的理由自行办理离职手续，也是为了尽量不影响其后续职业发展。因为被上诉人的宽容、大度、人性，发给上诉人的正式通知晚了一些，也多支付给了上诉人一定金额的薪资，但这并不能消除上诉人旷工事实客观存在，更不应该成为上诉人否认旷工事实存在的理由。按制度规定以及双方的约定和承诺，被上诉人与上诉人的劳动关系于2019年11月15日已自动解除。从11月16日起，上诉人所有的与劳动关系相关的主张都不具有法律依据。 二、被上诉人对上诉人所提交证据的三性均有异议，该证据无法支持上诉人的诉讼理由和请求。1、判定上诉人是否旷工，唯一被双方都认可的“准绳”是《考勤管理制度》所规定的条款，上诉人所提供的上诉理由和依据不符合“双方认可”条款规定，应属于无效并予以驳回。2、上诉人提出的理由存在虚假、错误引导、逻辑错误，且不具备相应的法律依据。一审是依据上诉人承诺执行的《考勤管理制度》所规定的所有条款综合确定上诉人的旷工事实的，而不是上诉人所说的“仅凭大门打卡记录判断上诉人旷工”。上诉人称“所有高管人员打卡都是自由的”没有事实依据：①制度、通知明确规定上诉人须打卡上班。②从2019年11月1日起，上诉人已经不再是“其所称的高管”。③被上诉人没有及时解除与上诉人的劳动合同、而且11月份的工资满额发放的原因在第一条第5款中已有说明。2020年1月10日，与被上诉人的微信沟通记录也可以证明上诉人已旷工多日、被上诉人已通知上诉人办理离职手续，也同时可以证明被上诉人一直都是想“好合好散”。上述理由被上诉人在劳动仲裁阶段、法院一审阶段都已经反复向仲裁员、法官、上诉人说明，但上诉人一直反复纠缠，甚至用“处理通知到2020年3月6日才出来，旷工就不可能发满额工资”为理由，强行将被上诉人“定性后从宽处理”的人性化管理方式引导成为上诉人“未旷工”的证据，完全属于刻意歪曲事实、错误引导。④上诉人反复说自己一直是在“正常工作”，但证明员工是否正常工作最重要的依据就是《考勤管理制度》所规定的正常出勤、坚守工作岗位，但上诉人均未依照上述制度到岗上班。⑤《考勤管理制度》经批准，已经在OA上正式发布执行，上诉人称“该制度并非公司的规章制度”没有事实依据。被上诉人一直致力于打造规范、公平、公正的管理环境，按章办事、规范管理是每个员工必须遵守的原则，上诉人作为被上诉人公司曾经的人力资源的高级管理人员，本应以身作则，成为公司管理制度最坚定的维护者和推动者，以保障公司正常的管理秩序，但上诉人却失职、渎职、明知故犯、严重违反公司制度，上诉人的行为已经给被上诉人公司管理造成了极坏的影响。上诉人的违规事实清楚，如果不依照制度规定进行惩处，将严重破坏被上诉人泰富公司正常的管理秩序，给被上诉人后续的管理造成无法挽回的损失。被上诉人的处理决定，证据充分、依据合法。为了维护被上诉人的合法权益，请求二审法院在查明事实的基础上，驳回上诉人的上诉请求。 泰富公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付其旷工期间的工资4686.72元；2.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；3.判令被告承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：被告于2019年2月15日入职原告处，担任副总经理，负责行政和人力资源管理，工作地点位于湘潭市九华经开区××路××号，并订立了为期三年的劳动合同。原告于2019年6月28日实施的《泰富输送技术股份有限公司考勤管理制度》规定：“……机关员工上午上班时间8:30-12:00，下午13:00-17:00。员工上下班实行打卡制度……机关员工未携带考勤卡、忘记打卡、因公务无法正常打卡，须在人事考勤员处登记异常，详细记录本人上下班时间，并及时找部门负责人签字认可，未打卡且未进行登记者，按迟到或旷工处理…当天旷工0.5-4小时计旷工半天，旷工4小时以上计旷工1天…连续3天以上（含3天）或全年累计旷工时间超过10天（含10天）的处罚标准为考核1000元／次，不予核发当月全勤工资，自动解除劳动关系，且不给予任何经济补偿……”。该考勤管理制度由被告审核且参与会签，同时被告还签署了《规章制度学习确认书》。2019年11月初，原告因组织架构调整，免除了被告的职务，未安排被告新职务，在此期间，被告在原告处的职级、薪资待遇、工作职责及办公场所均未变更。2020年1月10日，原告相关负责人与被告就离职事宜进行沟通但未果。2020年3月6日，被申请人向申请人送达《严重违纪处理通知书》：“据2019年考勤数据显示，您于2019年11月12日起，在未办理任何请假流程的情况下，月度累计旷工已超过10天，已属严重违纪．.．自2019年12月1日起，公司与你正式解除劳动合同。”为此，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：1、泰富公司支付2019年11月至2020年3月10日的工资86700元；2、泰富公司支付违法解除劳动合同赔偿金60000元。长沙市劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月20日作出长劳人仲案字（2020）第252号仲裁裁决书，裁决泰富公司支付李建富工资4686.72元及赔偿金60000元；驳回李建富的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂诉至法院提出前列诉讼请求。另查明：2019年11月12日至2020年3月6日，被告在原告处的打卡记录为：2019年11月12日、12月6日、12月10日、12月11日，2020年1月13日、1月18日、1月19日、1月20日、2月10日、2月17日、2月24日、2月26日、3月2日、3月5日。根据上述考勤记录，2019年12月1日至2020年3月6日其在岗时间分别为（注：考勤有进出记录的，以进出记录为准；只有进入记录的，计算至12:00；考勤记录不满0.5小时的，按0.5小时计，满0.5小时不满1小时的，按1小时计）：2019年12月6日2.5小时、12月10日1.5小时、12月11日1.5小时，2020年1月13日2.5小时、1月18日1.5小时、1月19日4小时、1月20日1.5小时、2月10日2.5小时、2月17日0.5小时、2月24日2小时、2月26日1.5小时、3月2日3小时、3月5日3小时。另根据原告发布的会议通知，2020年1月19日，被告参加该公司集团管理人员会议。庭审中，双方一致认可被告的工资标准为20000元／月，原告已支付被告工资至2019年11月。 一审法院认为，本案的争议焦点为：一、原告是否违法解除与被告的劳动合同。2019年11月初，原告基于经营管理的需要进行组织架构调整，免除被告职务，根据本案查明的事实来看，在调整期间，被告在原告处的职级、薪资待遇、工作职责及办公场所均未变更,原告亦未通知被告待岗，被告此时属于等待岗位调整期间，并不属于用人单位因停工停产原因造成的待岗，原告的行为合法合理,并未违反法律法规，应视为用人单位合法行使用工自主权，应当予以尊重。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”。被告以其为公司管理人员为由，辩称其不需要打卡考勤，称其直至2020年3月一直在岗工作，一审法院认为，被告作为原告单位负责行政和人力资源管理的副总经理，带头遵守用人单位的规章制度是其应当履行的基本义务和基本职业准则，《泰富输送技术股份有限公司考勤管理制度》中明确规定员工上下班实行打卡制度，考勤记录是认定被告是否在岗的依据，被告提供的高铁票及微信聊天记录等证据与其是否按照公司的规定一直在岗工作没有关联性，故不予认定。综上，被告的辩解意见与《泰富输送技术股份有限公司考勤管理制度》的规定不符，更不符合其岗位职业道德的要求，现有证据不足以证明被告按照公司的规定一直在岗工作，故认定被告存在旷工行为，且2019年11月连续旷工达三日以上，严重违反用人单位的规章制度,原告依据其制定的《泰富输送技术股份有限公司考勤管理制度》相关规定解除与被告之间的劳动关系合法,对原告主张无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请，予以支持。二、原告应否支付被告2019年12月至2020年3月6日的工资。原告于2020年3月6日向被告送达《严重违纪处理通知书》，解除与被告的劳动合同。2019年12月1日至2020年3月31日的工作日共计80天，被告出勤共计35.5小时，折合计算为5天，故原告应向被告支付该段时间的工资共计5000元（20000×4÷80×5）。判决：一、原告泰富输送技术股份有限公司于本判决生效之日起五日内向被告李建富支付2019年12月1日至2020年3月6日的工资5000元；二、原告泰富输送技术股份有限公司无需向被告李建富支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；三、驳回原告泰富输送技术股份有限公司的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告泰富输送技术股份有限公司负担。 本院二审期间，李建富向本院提交如下证据：证据一、2020年8月20日，李建富与泰富公司高管胡振邦的对话视频，拟证明公司高管不需要打卡考勤。证据二、2020年11月10日，李建富坐车进入泰富公司的视频，拟证明李建富不需要打卡，也没有保安对其进行询问登记。证据三、2020年11月16日，李建富与同事肖健的视频聊天记录，拟证明李建富2020年3月5日前一直在公司正常上班，泰富公司没有正常经营且存在拖欠员工工资的情况。泰富公司质证称，对以上三组证据的真实性先不作判断，但该三组证据均不具备有效性。证据一，公司制度有明确规定，李建富必须打卡，胡振邦对此无解释权。证据二，2020年11月10日的进入记录来判断去年的进出门记录情况，没有任何依据。证据三，肖健无权判断李建富是否正常上班，且公司是否正常经营与本案无关，该情况也不是公司员工有权来判定的。 泰富公司向本院提交如下证据：证据一、《考勤管理制度》通过OA公平办公平台正式发布并执行的网页记录，拟证明《考勤管理制度》是双认可的唯一依据，且已通过正式渠道发布并执行。证据二、输送科技公司接受集团统一管理的《书面证明》，拟证明泰富公司自成立之日起就接受集团的统一管控。证据三、2019年10月31日，OA平台所发布的人事任免决定，拟证明李建富自2019年11月1日起不再是泰富公司高级管理人员。李建富质证称，对证据一的真实性、合法性无异议，但达不到被上诉人的证明目的，只是通过办公平台发布了该条信息，但考勤管理制度并未真正实施。对证据二的质证意见与证据一相同。对证据三的真实性有异议，任免决定没有正式通知上诉人，且泰富公司相关文件记载上诉人还是公司副总。 本院认证意见为，对李建富提交的证据认证如下：李建富提交的证据一、证据二、证据三系三段视频录像，其拍摄时间、拍摄地点及视频中出现的对话人员的身份无法确定，且相关人员没有到庭接受询问，达不到其证明目的，故对李建富提交的证据一、证据二、证据三不予采信。对泰富公司提交的证据认证如下：证据一，李建富对其真实性无异议，故对其真实性予以认可，该份证据可以证明《考勤管理制度》于2019年7月5日通过泰富公司办公平台发布。证据二系泰富公司自行出具的书面《证明》材料，且没有经办人签名，故不予认可。证据三为泰富重装集团有限公司文件，系打印件，仅加盖了泰富公司印章，泰富重装集团有限公司未签章确认，其真实性无法核实，且李建富对该份证据的真实性亦提出异议，故不予认可。 本院二审经审理查明，《泰富输送技术股份有限公司考勤管理制度》于2019年7月5日通过泰富公司办公平台正式发布。该制度第1条“目的和范围”规定，为严格考勤纪律，规范管理标准和工资秩序，保证公司各项工作的顺利进行，特制定本制度。本制度适用于泰富输送技术股份有限公司全体员工。被上诉人泰富公司向上诉人李建富送达的《严重违纪处理通知书》记载了如下内容“据2019年考勤数据显示，您于2019年11月12日起，在未办理任何请假流程的情况下，月度累计旷工已超过10天，已属严重违纪，给公司造成极大负面影响。综合管理部已与您以电话、微信及面谈的方式多次通知您办理离职手续，您均不予理会。现按照公司相关规定，以此形式正式通知您，自2019年12月1日起，公司与你正式解除劳动合同。同时，鉴于您在职期间的表现，经公司研究决定，本着人性化角度出发，发放您1个月工资作为经济补偿金。相关制度依据：1、根据《考勤管理制度》5.5规定，连续旷工3天以上（含3天）者，罚款1000元，自动解除劳动关系，并不给予任何经济补偿。2、根据《员工劳动用工管理制度》9.2.1规定，严重违反劳动纪律与公司规章制度者，可立即与其解除劳动合同关系，且不给予任何经济补偿。根据以上制度条款，现再次通知您，请您于2020年3月9日下班前到综合管理部办理离职交接手续。特此通知！”另上诉人李建富（乙方）与被上诉人泰富公司（甲方）于2019年2月15日签订的《劳动合同书》第九条劳动合同的变更、解除、终止和续订部分第2点约定“劳动合同的解除……（4）乙方违反《劳动合同法》第三十九条规定的任何情形之一的，甲方可以单方解除劳动合同。” 二审审理查明的其他事实与原审审理查明的事实一致。 本院认为，本案二审争议的焦点为：一、被上诉人泰富公司是否违法解除劳动合同，是否应向上诉人李建富支付违法解除劳动合同赔偿金6万元。上诉人李建富与被上诉人泰富公司于2019年2月15日签订的《劳动合同书》合法有效，应受法律保护。该合同中约定了李建富违反《劳动合同法》第三十九条规定的任何情形之一的，泰富公司可以单方解除劳动合同。”被上诉人泰富公司于2020年3月6日向上诉人李建富送达《严重违纪处理通知书》，以李建富于2019年11月12日起在未办理任何请假流程的情况下，月度累计旷工已超过10天，已属严重违纪，公司自2019年12月1日起与其正式解除劳动合同。李建富上诉称仅凭大门打卡记录不能证明其未到岗上班，事实上公司所有高管人员上班打卡都是自由的，无需每天按时打卡，且打卡制度并未真正实施，并非公司的规章制度，故泰富公司解除劳动合同关系，属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金6万元。首先，泰富公司制定的《考勤管理制度》于2019年7月5日通过公司办公平台正式发布，并在第1点中明确规定，本制度适用于泰富输送技术股份有限公司全体员工。李建富提出打卡制度并未真正实施，公司所有高管人员上班打卡都是自由的，无需每天按时打卡上班的上诉理由，与《考勤管理制度》中相关规定不符，且李建富参与了该项制度审核会签，之后由其签名确认的《规章制度学习确认书》中亦明确已认真阅读并清楚公司的考勤管理制度，另李建富对其上诉提出的“打卡制度并未实施及公司高管人员无需按时打卡上班”的主张，并未提交充分证据予以证实，本院不予采纳。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”上诉人李建富与被上诉人泰富公司签订的《劳动合同书中》亦明确约定，李建富违反《劳动合同法》第三十九条规定的任何情形之一的，泰富公司可以单方解除劳动合同。”一审法院已查明，李建富自2019年11月12日起连续旷工达三天以上，其行为违反了泰富公司《考勤管理制度》第5.5条之规定，属于严重违反用人单位规章制度的行为，故被上诉人泰富公司据此解除其与上诉人李建富之间的劳动合同关系，符合劳动合同法的规定及双方所签劳动合同的约定，并不属于违法解除劳动合同关系的情形，泰富公司无需向李建富支付违法解除劳动合同赔偿金6万元。因此，上诉人李建富主张被上诉人泰富公司存在违法解除劳动合同情形，并要求其支付违法解除劳动合同关系赔偿金6万元，无相应的事实和法律依据，本院不予支持。再次，《严重违纪处理通知书》记载，泰富公司向李建富送达该通知书之前，公司综合管理部已通过电话、微信及面谈的方式多次通知李建富办理离职手续，且送达通知书之前通过电话、微信等方式进行沟通联系属于正常处理程序，故被上诉人泰富公司直至2020年3月6日才向上诉人送达《严重违纪处理通知书》，并未违反常理。另工资是否足额发放亦不能单独作为证明劳动者是否按时到岗工作的依据，且被上诉人泰富公司对为何向上诉人李建富发放了11月份的工资在答辩时亦作出了合理的解释，故上诉人李建富以“公司向其发放了11月工资及《严重违纪处理通知书》2020年3月才送达不合常理”作为其不存在旷工情形的理由依据不足，本院不予采纳。 二、一审法院关于被上诉人泰富公司应支付上诉人李建富工资数额的认定是否正确。本案中，一审法院根据其已审理查明的上诉人李建富自2019年12月1日起至2020年3月6日止的考勤打卡记录，并以有利于李建富的方式（考勤有进出记录的，以进出记录为准；只有进入记录的，计算至12:00；考勤记录不满0.5小时的，按0.5小时计，满0.5小时不满1小时的，按1小时计）计算出李建富该时间段内的总工时为35.5小时后，依据双方签订的《劳动合同书》中约定的每月2万元的工资标准，折算得出被上诉人泰富公司应向上诉人李建富支付2019年12月1日起至2020年3月6日止的工资数额为5000元，数额认定正确，应予维持。上诉人李建富请求改判被上诉人泰富公司向其支付工资66700元的上诉请求依法不能成立，本院亦不予支持。 综上所述，李建富的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人李建富负担。 本判决为终审判决。 审判长  颜文军 审判员  戴 伟 审判员  周智湘 二〇二〇年十一月二十日 法官助理李淇耀 书记员李丹 附本案适用的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;