广西壮族自治区防城港市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）桂06民终1125号 上诉人（原审原告）：李丹，男，1983年4月8日出生，汉族，住广西宾阳县。 委托诉讼代理人：王锁，广西昊弘律师事务所律师。 委托诉讼代理人：林燕莹，广西昊弘律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：华润水泥（上思）有限公司，住所：广西上思县思阳镇计怀村，统一社会信用代码：91450600669736140Q。 法定代表人：刘贵新，该公司董事长。 委托诉讼代理人：李萌萌，女，汉族，1987年10月18日出生，住广东省深圳市盐田区，系该公司员工。 委托诉讼代理人：傅春燕，女，土家族，1973年1月18日出生，住广西宾阳县，系该公司员工。 上诉人李丹因与被上诉人华润水泥（上思）有限公司（以下简称华润公司）劳动争议纠纷一案，不服上思县人民法院(2019)桂0621民初1168号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月24日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人李丹及其委托诉讼代理人王锁，被上诉人华润公司的委托诉讼代理人李萌萌、傅春燕到庭参加质证并接受询问。本案现已审理终结。 李丹上诉请求：一、撤销一审判决第二项，改判支持李丹在一审中提出的第二、三、四项诉讼请求。二、华润公司承担本案一、二审诉讼费。事实和理由：一、华润公司应支付李丹自2008年6月10日至2009年12月31日由华润公司安排工作日延长工作时间加班费11279元。2008年6月，华润公司由于刚成立不久，很多工作在筹备当中，公司人手严重不足，员工的工作量巨大，工作日加班才能完成工作任务。故华润公司应按《员工手册》的规定向李丹支付该期间的加班费。二、李丹提交的考勤表说明，李丹平均每月休息日被安排加班2天，华润公司应支付李丹自2008年6月10日至2019年3月31日休息日每月加班两天加班费31199元。三、华润公司应支付李丹2012年4月1日至2017年3月31日同工不同酬差额42000元。李丹自2012年4月1日从烧成阶段磨煤巡检岗位调至窑巡检岗位，但一直按原来磨煤巡检岗位领取工资，每月工资比窑巡检同岗位少700元，华润公司应根据其员工手册和规章制度向李丹补足同岗不同酬的工资差额42000元。四、华润公司应支付李丹被迫解除劳动合同经济补偿金66550元。（一）1、华润公司伪造考勤表。华润公司提交的李丹离职前两年的考勤表，有部分签名非李丹本人签名，说明华润公司伪造考勤表，以达到李丹没有超时间加班的情况。2、加班结余清算表不应被采信。2017年底、2018年历史加班结余清算表是华润公司单方制作，罗列的加班天数和金额与事实不符，并没有附计算方式，且在李丹是迫于华润公司的强势地位而签订清算表，该清算表并不能说明双方在公平、公正、合法的基础上对历史加班作了结算，故华润公司应按实际加班情况支付李丹加班费。由于华润公司没有足额支付李丹加班费，故应支付李丹被迫解除合同经济补偿金。（二）华润公司没有提供劳动保护条件，致使李丹听力受损严重。由于华润公司的工程部烧成阶段煤巡检、窑巡检的工作环境嘈杂，李丹2013年开始听力己受损，而李丹的其他生活环境不可能造成听力受损，华润公司至2017年才提供劳保用品，且离职时诊断依然有听力问题，说明华润公司没有提供合格的劳动保护条件。即使2017年、2018年华润公司提供了劳保用品，但依然没有解决李丹的听力受损问题。一审法院没有同意对李丹提出的听力受损与工作环境的因果关系进行鉴定，属认定事实不清，请求二审法院准许李丹进行因果关系的鉴定。（三）李丹由于华润公司无提供劳动保护条件，被迫于2019年2月24日向华润公司邮寄函件要求解除劳动合同，并非是在双方解除劳动合同后才提出。故华润公司应按李丹每月工资6050元计算向李丹支付11个月的被迫解除劳动合同经济补偿金。 华润公司辩称：1、一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。2、李丹称其属于被迫提前解除劳动合同，没有法律和事实依据，华润公司无需向李丹支付任何赔偿或补偿，李丹提交的证据无法证明其在2008年6月10日至2009年12月31日期间有任何的加班记录，也不能证明其在劳动合同履行期间存在工作日延长4个小时加班的事实。华润公司提供的有李丹签名并按手印的工资结余发放明细表，可以证明华润公司在2017年底对包括李丹在内的所有员工的历史结余加班费进行了核算和清理，并已实际发放完毕。3、关于李丹所称其存在休息日加班的事实，其提供的考勤表不能完全反映李丹所主张的考勤情况。4、关于李丹所称应支付其同工不同酬的工资差额问题，劳动合同中已明确约定李丹如果对当月发放的工资有异议，应在每月30日前以书面形式向华润公司提出，而李丹在2012年4月1日至2017年3月31日期间均有机会就其认为同工不同酬的问题向华润公司提出书面异议，但是华润公司从未接到过李丹关于此方面的书面文件，视为李丹已认可每月工资的发放数额。5、关于李丹要求支付经济补偿金的请求，华润公司在劳动合同履行过程中已经按照劳动合同的约定以及职业病防治法规定向李丹发放了包括耳塞在内的劳保用品，并且每年都组织李丹在内的全体员工进行岗中体检。李丹2017年和2018年岗中体检的结果均未发现职业病或职业病禁忌，因此李丹称其听力受损与华润公司没有提供劳动保护条件之间不存在直接的因果关系。李丹以此为由提出被迫解除劳动合同，没有法律和事实依据，华润公司无需向李丹支付任何经济补偿。 李丹向一审法院起诉请求：一、确认李丹和华润公司从2008年6月10日起至2019年12月31日止存在劳动关系；二、华润公司向李丹支付2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元以及2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费31199元；三、华润公司向李丹支付2012年4月1日至2017年3月31日期间的同工不同酬工资差额42000元（700元/月×11个月×60个月）；四、华润公司向李丹支付劳动者被迫解除劳动合同经济补偿金66550元(6050元/月×11个月）。 一审法院认定事实：2008年6月10日，李丹作为乙方与华润公司作为甲方签订《劳动合同书》。合同第一条约定合同期限从2008年6月10日起至2011年6月9日止。合同第二条约定根据甲方工作需要，乙方同意从事员工工作，工作内容是公司领导或所在部门负责人安排的工作任务，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。第四条约定乙方实行标准工时工作制。第六条约定乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，乙方加班须征得甲方的同意，否则不视为加班。第七条约定甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的工资由基本工资、现金津贴、绩效奖金等几部分组成，其中基本工资为800元/月，其他工资按照甲方薪酬制度支付。甲方可以根据其生产经营状况，变更乙方工作岗位和依法制定劳动报酬分配方法，经协商调整乙方的薪酬待遇。第九条约定甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。第十一条约定甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，定期进行健康检查，做好劳动过程中职业危害的预防工作，乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。第十二条约定甲方依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按照要求穿戴劳动防护用品。第二十二条约定乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。第二十四条约定甲方解除乙方劳动合同后，凡属法律规定应给予经济补偿金的，甲方按国家法律、法规规定给予乙方经济补偿。第三十五条甲、乙双方另行约定的条款：加班工资计发基数以每月基本工资为依据，奖金、津贴、补贴不计算加班费。2011年6月10日，李丹与华润公司续签《劳动合同书》，约定合同期限从2011年6月10日起至2017年6月9日止，基本工资为860元/月。其余合同约定条款与2008年6月10日所签订的《劳动合同书》一致。2017年6月10日，李丹与华润公司签订《劳动合同书》。合同第一条约定劳动合同期限为无固定期限，自2017年6月10日开始履行，至法定条件出现时终止履行。第五条约定甲方安排乙方执行标准工时制，实行每天工作八小时，每周工作五天。乙方所在岗位为生产线及相应辅助岗位的，因生产经营需要，甲方安排乙方执行四班三运转排班制度，乙方的工作时间应从当班时间中扣除半小时的就餐及休息时间。第八条约定甲方根据本单位的薪酬制度，确定乙方的薪酬由基本工资、各项津贴、绩效工资或提成工资（提成工资中已包括加班工资）等几部分组成，其中转正后基本工资为1777元/月，各项津贴为1050元/月，固定部分合计2827元/月，绩效工资（或提成工资）按每月绩效考核结果计发。如乙方的岗位发生变更，工资则按甲方的岗位薪酬标准进行相应调整。第九条约定乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应提交加班申请，征得甲方书面同意后，才视为加班。乙方延长工作时间或者在休息日工作的，甲方应安排乙方补休；不能在半年内补休的，按照公司规定向乙方支付加班工资。加班工资以基本工资为计算基数。若基本工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。甲方支付乙方的月工资中已包含了加班工资。第十条约定如对当月工资有异议，乙方应于每月30号前以书面形式向甲方提出，否则视为当月工资已全额发放，今后甲方不再以任何形式补发。第十六条约定乙方所从事的岗位工作存在如下职业危害：粉尘、噪声、高温、辐射、尘肺病、噪声聋、中暑；工程设备、防护措施：通风设施、抽风除尘设施；个人防护用品：防尘口罩、护耳器、防护服、防护手套、防护鞋；体检周期一次/年。甲方负责安排乙方上岗前、岗中、离岗以及发生急性职业危害事故时不同时期的职业健康检查，并将检查结果如实告知乙方。第二十三条约定具有下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……（三）《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形。同时该合同还对李丹与华润公司之间的其他相关事项进行了约定。 2017年7月8日，华润公司依法定程序制定的《员工手册[2017年版]》经公示后生效。2017年10月19日，李丹书面签收《员工手册[2017年版]》。《员工手册[2017年版]》对华润公司的员工在工作期间内的各项权利义务做了详细规定。 2008年6月10日至2011年4月30日，李丹在华润公司处从事行政保安工作；2011年5月1日至2019年3月31日，李丹在华润公司制造部烧成工段工作。2018年4月至2019年3月期间，华润公司每个季度均提供劳动保护用品给李丹。2017年、2018年，华润公司组织李丹进行岗中体检。2017年李丹的职业健康检查结论为：1、本次体检未发现疑似职业病和职业禁忌证；2、其他疾病或异常高频听力损失，处理意见：加强作业防护，缩短监护周期，每半年复查听力。2018年李丹的职业健康检查结论为：1、本次体检未发现疑似职业病和职业禁忌证；2、其他疾病或异常（2）高频听力损失，处理意见：加强作业防护，每年复查听力。2019年3月26日，李丹向华润公司递交解除劳动合同通知书，载明“鉴于你单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，导致我本人听力受损严重，并且你单位也未及时足额支付我本人劳动报酬（加班费），依据《劳动合同法》第三十八条之规定，我本人现提出从2019年3月31日起单方解除与你单位的劳动合同，并保留追究你单位的法律责任。”2019年3月31日，李丹与华润公司办理了员工离职交接手续，华润公司同意李丹离职，但认为听力受损无依据。2019年4月18日，华润公司组织李丹进行离岗职业健康检查，结论为：1、复查重度聋待查，处理意见：请脱离噪声环境一周后到我院复查听力，并作声阻抗、耳声发射测试等客观检查，排除职业性噪声聋；2、本次体检未检出疑似职业病（粉尘）。2019年4月29日，李丹的职业健康复检结果为：第1次复检：纯音听阈测试，小结：再次复查；职业建议：请脱离噪声环境一周后再次到我院复查听力。之后李丹未再行复查。在本案审理过程中，因无法进行司法鉴定，李丹分别于2020年6月12日、2020年6月18日前往广西壮族自治区职业病防治研究院进行复检。2020年6月12日的复检结论为：疑似职业性噪声聋，请住院进一步检查，并完善相关资料后提交职业病诊断；2020年6月18日的复检结论为：耳声发射右耳通过，左耳未通过，疑似职业病，建议提交诊断。 2008年6月10日至2019年3月31日，李丹在华润公司处工作的期间内，华润公司均按时足额发放工资到李丹账户。李丹在华润公司工作期间内，有超时加班、休息日加班、节假日加班、补休的情况。为此，李丹提供了证据考勤表，并向一审法院申请调取证据李丹于2017年4月至2018年3月、2018年4月至2019年3月的考勤表。该两组证据统计了2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月的考勤记录、工作日超时加班天数、休息日加班天数、节假日加班天数、补休假天数的具体情况，其中：2014年3月，李丹在休息日加班2天；2014年4月至8月，李丹在休息日加班7天，补休2天；2015年3月，李丹在休息日加班4天；2016年4月，李丹在休息日加班1天；2016年6月，李丹在休息日加班2天；2016年8月，李丹在休息日加班1天；2016年9月，李丹补休3天；2016年11月，李丹补休4天；2019年1月至3月无加班无补休。2017年、2018年，华润公司对李丹的历史结余加班费进行核算，《制造部2017年工资总额结余发放明细表》载明李丹的历史加班天数为0，支付缺员补贴1026.89元，应发合计1026.89元，李丹签字并捺手印予以确认。《制造部2018年结余加班核算协商确认表》载明：“经本人与华润水泥（上思）有限公司协商一致，本着自愿原则，本人同意至2018年12月18日止结余历史加班按以下标准核算加班费，加班费打入本人直销银行账号，并与11月份工资合并计税发放”，该表载明李丹至2018年12月18日止累计尚未补休加班的超时加班总天数为1天，结余加班天数1天，本次核算加班天数1天，本次核算后剩余加班天数0天，应发加班费总额70元，李丹签字并捺手印予以确认。 2019年，李丹以本案争议事项为由，申请上思县劳动人事争议仲裁委员会仲裁。2019年8月28日，上思县劳动人事争议仲裁委员会作出上劳人仲字[2019]第103号仲裁裁决书，裁决李丹与华润公司之间自2008年6月10日至2019年3月31日存在劳动关系，并驳回了李丹的其他仲裁请求。李丹不服该裁决，遂诉至一审法院。 一审法院认为，关于李丹与华润公司自2008年6月10日至2019年3月31日期间是否存在劳动关系的问题。李丹与华润公司分别于2008年6月10日、2011年6月10日、2017年6月10日签订的三份《劳动合同书》均为李丹与华润公司的真实意思表示，内容不违反相关的法律法规强制性规定，系合法有效的劳动合同。李丹于2008年6月10日至2019年3月31日期间连续不间断地在华润公司处工作，并且双方签订有书面劳动合同，华润公司对此事实无异议，双方在此期间存在劳动关系。故对李丹要求确认其与华润公司自2008年6月10日至2019年3月31日期间存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以支持。 关于仲裁时效的问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”本案中，李丹因追索劳动报酬而与华润公司发生劳动争议，双方于2019年3月31日解除劳动关系，随后李丹即向上思县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过一年的仲裁时效。对华润公司称李丹诉请的加班费超过仲裁时效的辩解不予采纳。 关于李丹诉请2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元以及2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费31199元的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，李丹并没有提供证据证明其于2008年6月10日至2009年12月31日期间存在工作日延长工作时间加班的情况，亦不存在华润公司掌握加班事实而不提供证据的情况。故对李丹要求华润公司支付2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元的诉讼请求，无事实依据，不予支持。李丹提供证据证明其于2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日期间的加班情况，华润公司亦配合提供了李丹申请调取的考勤表，以上可以证明李丹于2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日期间存在部分加班的事实，但并不存在每个月休息日加班2天的事实。李丹与华润公司于2011年6月10日签订的《劳动合同书》约定“乙方加班须征得甲方的同意，否则不视为加班”、“甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。”2017年6月10日签订的无固定期限《劳动合同书》约定“乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应提交加班申请，征得甲方书面同意后，才视为加班。乙方延长工作时间或者在休息日工作的，甲方应安排乙方补休；不能在半年内补休的，按照公司规定向乙方支付加班工资。”对于加班事项，由李丹提出加班申请，并征得华润公司同意后，方可加班，并且华润公司依法安排李丹补休，未补休的支付相应劳动报酬。2014年1月至2014年8月、2015年1月、3月、7月、2016年4月至2019年3月31日的考勤表明确显示了华润公司已安排李丹补休，2019年1月1日至2019年3月31日期间华润公司无休息日加班的情况，且2017年、2018年华润公司已对李丹的历史加班费清算完毕，李丹予以签字确认。李丹所举证据中，其工资发放亦包含了“中班津贴”、“夜班津贴”、“法定节假日加班工资”，可见华润公司按照劳动合同约定支付了李丹相应的加班工资。李丹要求华润公司支付上述期间内的休息日加班费无事实依据，不予支持。李丹并没有提供证据证明其于2008年6月10日至2013年12月31日、2014年9月1日至2014年12月31日、2015年2月、4月、6月、2015年8月1日至2016年3月31日期间存在休息日加班的情况，对其要求华润公司支付该期间内的休息日加班费的诉讼请求，不予支持。 关于2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬的工资差额42000元的问题。李丹称其于2011年5月1日至2012年3月31日期间在烧成工段煤磨巡检岗位工作，于2012年4月1日至2019年3月31日期间在烧成工段窑巡检岗位工作，而窑巡检岗位比煤磨巡检岗位工资标准每月高700元，其在窑巡检岗位工作后仍然领取的是较低标准的煤磨巡检岗位工资。首先，已查明2011年5月1日至2019年3月31日期间，李丹在华润公司制造部烧成工段工作，根据李丹与华润公司提供的各项证据载明，李丹的岗位为“煤磨巡检”、“巡检工”，并未有证据显示其于2012年4月1日至2017年3月31日期间在“窑巡检”岗位工作。其次，李丹没有证据证明窑巡检岗位比煤磨巡检岗位工资标准每月高700元。最后，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是劳动法确立的一项分配原则，指用人单位对于同一工作岗位、付出相同劳动的劳动者，应当支付大体相同的劳动报酬。同工同酬并非绝对原则，即使是同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、经验等方面的差异，劳动报酬有一些差别，也不违反同工同酬原则。华润公司制定的《员工手册》对付薪理念做了详细规定，并不违反劳动法。李丹要求华润公司支付2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬的工资差额42000元，无事实和法律依据，不予支持。 关于经济补偿金66550元的问题。李丹以华润公司未支付加班费以及未按照劳动合同约定提供劳动保护为由单方面解除劳动合同并要求华润公司支付经济补偿金66550元。关于加班费的问题，前文已述。关于华润公司是否未按照劳动合同约定提供劳动保护的问题。《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”李丹与华润公司签订的劳动合同亦约定“甲方依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按照要求穿戴劳动防护用品”、“乙方所从事的岗位工作存在如下职业危害：粉尘、噪声、高温、辐射、尘肺病、噪声聋、中暑；工程设备、防护措施：通风设施、抽风除尘设施；个人防护用品：防尘口罩、护耳器、防护服、防护手套、防护鞋；体检周期一次/年。甲方负责安排乙方上岗前、岗中、离岗以及发生急性职业危害事故时不同时期的职业健康检查，并将检查结果如实告知乙方。”李丹从事的职业存在粉尘、噪声等危害，需要一定的劳动保护。李丹在2017年、2018年的岗中体检均查出高频听力损失，2019年的离岗职业健康检查显示重度聋待查，但随后李丹并未按规定进行复查，直至2020年6月12日、2020年6月18日才进行了两次复检，两份复检报告均显示李丹听力受损，但未确诊职业病，即李丹听力受损与其在华润公司处工作经历是否具有关联性无法确定。并且，华润公司在2018年至2019年期间已经为李丹提供了防尘口罩、耳塞等劳动防护用品，不存在用人单位“未提供劳动保护”的情况。综上，李丹提供的证据不足以证明其听力受损系因华润公司“未提供劳动保护”造成。李丹与华润公司之间解除劳动合同系由李丹提出之后，华润公司予以批准，并非《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款中因用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护”劳动者可以解除劳动合同的情况。李丹依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，要求华润公司支付其经济补偿金66550元没有事实依据，不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七条、第四十六条、第五十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、李丹与华润水泥（上思）有限公司自2008年6月10日至2019年3月31日存在劳动关系；二、驳回李丹的其他诉讼请求。案件受理费10元，由李丹负担。 李丹对一审判决根据《制造部2017年工资总额结余发放明细表》、《制造部2018年结余加班核算协商确认表》来认定李丹没有加班的事实有异议，认为该认定与事实不符。本院认为，李丹对其主张的加班情况并没有提供相应证据证明，应当承担举证不能的后果，李丹提出的上述异议不成立，本院不予采信。 本院二审期间，华润公司提交以下证据：1、与李丹同时期、同岗位的5名员工黄程欢、施伟华、陶伟、韦焕录、韦建东的岗中体检报告，证明该5名员工体检结论均为听力正常；2、华润公司2017-2018年与供应商圣马可（珠海）实业有限公司采购劳保用品合同及劳保产品外包装、实物照片，证明华润公司采购的劳保用品耳塞产品质量合格。李丹发表书面质证意见如下：对证据1的三性不予认可，认为该体检报告不完整、不真实，有些无医生签字和医院盖章；对证据2的三性均有异议，劳保用品应当以发放到李丹手中的用品以及李丹的签收为准，不能以华润公司的购买凭证为准。 本院认为，华润公司提交的证据1真实合法，与本案的争议事实具有关联性，作为本案的参考依据；证据2能够证明华润公司在2017年、2018年为员工采购的劳保用品耳塞渠道来源合法，能与一审证据劳保用品领用表相互印证，与本案争议事实有关，作为本案的参考依据。 一审法院查明事实属实，本院予以确认。 本院另查明，一审法院根据李丹的申请，委托广西科桂司法鉴定中心对李丹的听力受损程度、听力受损与其曾经在华润公司制造部烧成工段煤磨巡检、窑巡检岗位工作环境的因果关系进行司法鉴定。2020年4月16日广西科桂司法鉴定中心回函，称因涉案工作环境是否达到损害李丹听力需作环境评估检测，其环境检测不属于本中心业务范围，根据《司法鉴定程序通则》第十五条第（一）款之规定，本中心不予受理本案。2020年5月26日，李丹向一审法院提交《撤回鉴定申请书》，认为有广西工人医院的体检材料说明华润公司未尽到对李丹提供劳动保护的义务，经其考虑后撤回司法鉴定申请。李丹在二审期间向本院申请对其听力受损与华润公司工作环境的因果关系进行司法鉴定。 本院认为，由于双方当事人对一审判决确认李丹与华润公司自2008年6月10日至2019年3月31日存在劳动关系均无异议，本院予以确认。故本案的争议焦点在于李丹一审诉讼请求第二、三、四项有无事实和法律依据。 一、关于李丹要求华润公司向其支付2008年6月10日至2009年12月31日的工作日延长工作时间加班费11279元以及2008年6月10日至2019年3月31日的休息日加班费31199元有无事实和法律依据的问题。一审法院已对该争议焦点问题进行了充分细致的论述，本院予以确认并不再赘述。李丹上诉主张华润公司伪造考勤表，2018年6月、11月考勤表上“李丹”签名并非其本人签名并申请对上述签名进行笔迹鉴定。本院认为，即便2018年6月、11月考勤表上“李丹”签名并非李丹本人签名，但李丹并未举证证明上述考勤表存在哪些错误，且其在领取上述月份工资及加班费时并未对上述月份的考勤情况提出异议，视为其已认可上述月份考勤表所载考勤情况，故本院对李丹的笔迹鉴定申请不予准许。李丹的该项上诉请求没有事实和法律依据，一审法院不予支持正确，本院予以维持。 二、关于李丹请求华润公司支付其2012年4月1日至2017年3月31日期间同工不同酬的工资差额42000元有无事实和法律依据的问题。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位根据劳动者不同的工作时间、工作量、工作岗位对其发放不同的工资数额,属于用人单位对其工资分配自主权的行使,并未违反法律规定。本案中，李丹提交的证据无法证明在华润公司窑巡检岗位工资比煤磨巡检岗位工资高出700元，亦未能证明其存在与其他的劳动者在相同工作时间、取得相同业绩但报酬不同的情形。其次，李丹在华润公司工作多年，连续签订多份劳动合同，并于2017年6月10日签订一份无固定期限的劳动合同，双方在劳动合同中明确约定了劳动报酬的金额、构成等内容，从劳动合同约定的内容以及实际履行情况来看，李丹对于华润公司安排的具体工作内容并无异议，对劳动报酬金额也未提出过异议，故一审法院据此驳回李丹的该项诉讼请求正确，本院予以维持。 三、关于李丹请求华润公司支付其被迫解除劳动合同经济补偿金66550元有无事实和法律依据的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，李丹主张华润公司未按劳动合同法的规定提供劳动保护，导致听力损失。经审理查明，华润公司已经按照法律规定向李丹提供了劳动保护并有李丹签领记录，本院予以确认。根据李丹的体检报告，虽然其2019年的离岗职业健康检查显示重度聋待查，但李丹并未根据要求立即进行复检，而是到2020年6月才进行了复检，复检报告均显示听力受损，但未确诊职业病。李丹一审时曾申请对其听力受损与工作环境的因果关系进行司法鉴定，一审法院已就该事项委托司法鉴定机构，但司法鉴定机构复函称涉案工作环境检测不属于其业务范围而不予受理本案，李丹于2020年5月6日撤回了鉴定申请，致使鉴定程序终结。鉴于华润公司已经按照规定向李丹提供了相应的劳动保护，且由于李丹两次复检间隔时间过长，结合复检结论，并不能确认李丹听力受损与其在华润公司工作期间的工作环境存在因果关系，李丹应承担举证不能的不利后果。本院对李丹二审申请对其听力受损与华润公司工作环境的因果关系进行司法鉴定不予准许。一审法院判决驳回李丹的该项诉讼请求，并无不当，本院予以维持。 综上所述，李丹的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元（上诉人李丹已预交），由上诉人李丹负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 蒙志相 审 判 员 禤汉奇 审 判 员 黄玉霞 二〇二〇年十一月二十日 法官助理 胡雅萍 书 记 员 胡琳颖