北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终7640号上诉人（原审原告、被告）：匡斌，男，1969年4月4日出生，汉族，无业，住北京市大兴区。被上诉人（原审原告、被告）：中国联合网络通信有限公司研究院，营业场所北京市北京经济技术开发区中和街1号1幢六层。负责人：张云勇，院长。委托诉讼代理人：段海燕，北京市中伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾静，北京市中伦律师事务所律师。上诉人匡斌因与被上诉人中国联合网络通信有限公司研究院（以下简称联通研究院）劳动争议案，不服北京市大兴区人民法院（2020）京0115民初510号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。匡斌上诉请求：一、依法撤销一审判决，依法改判支持匡斌一审起诉书中所列的各项诉讼请求，依法改判联通研究院一审起诉书中的全部诉讼请求，或将本案发回重审；二、依法向联通研究院、中国联合网络通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部、中组部信访局等四家主体调查收集有关证据；三、依法对联通研究院及其诉讼代理人提供的多份虚假证据、多次虚假陈述进行惩戒；四、联通研究院按2018年6月的社保月缴费标准，补缴匡斌自2018年7月至2019年3月共计九个月的社会保险（“五险”中，养老保险单位缴费差额为2137.31元/月，工伤险缴费差额为44.99元/月，生育保险缴费差额为89.99元/月）差额总计20450.61元；五、联通研究院承担一审、二审诉讼费。事实和理由：一、一审法院违反法定程序，严重影响本案的正确裁判。（一）匡斌书面申请一审法院调查收集的证据均系审理案件需要的主要证据，匡斌因客观原因不能自行收集。一审承办人口头告知不予调取，但拒绝告知理由。（二）联通研究院未经协商，长期将匡斌派遣到编辑部工作，人为割裂劳动关系主体和实际用工主体。一审法院应当将编辑部追加为被告或第三人，一审法院存在遗漏当事人的情形。（三）一审法院一方面以疫情管控为由不及时组织在线审理，直接导致审限延长，另一方面又在庭审现场采用比在线庭审更为简化的程序，以书面审理代替现场庭审。而且庭审中，承办人不当庭总结、不当庭审理全部争议焦点，在判决书中将争议焦点全部隐去。（四）一审法院提供的庭审笔录未有人民陪审员的签字，庭审笔录的真实性和严肃性存在重大瑕疵。（五）匡斌已签名的庭审笔录和庭前会议记录的年终奖诉求一项出现错误（未包括2012年至2014年的年终奖），应予补正补审。（六）联通研究院不仅提交“离职证明”、钉钉考勤记录、虚假公示页面等多份虚假证据，还在庭前会议和书面质证意见中多次进行虚假陈述，一审法院未对联通研究院进行警示和处罚，反而基于伪造的钉钉考勤记录判定解除合同未违法。（七）一审法院未依照《最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见》、《最高人民法院关于建立法律适用分歧解决机制的实施办法》、《北京市高级人民法院关于规范民事案件自由裁量权行使保障裁判尺度统一的工作意见》的规定“类案同判”，严重破坏法律适用的统一性。二、本案系劳动争议纠纷，一审法院以《最高人民法院关于适用的解释》第九十条作为适用法律排斥有利于匡斌的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条的适用，违规分配举证责任，严重影响裁判结果。（一）本案举证责任适用举证责任倒置。（二）根据《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第20问答的裁判指引，未休年假工资性质上属于法定补偿。2014年至2016年的未休年假工资，适用仲裁时效中断的情形。同时，匡斌依法享有2017年和2018年的未休年假工资。三、一审法院采信伪造、变造的证据，对确实、充分证明的事实不予认定，对证据不充分的事实予以认定，构成枉法裁判。一审法院对于匡斌提交的关键证据均不予采信，但未说明不采信的理由或依据。一审法院认定事实的主要证据钉钉考勤记录系伪造，照搬联通研究院的材料。（一）联通研究院负责人对匡斌打击报复，以及联通研究院本级及其上级纪检监察部门的不作为，与本案高度相关，是本案的审判要旨所在，对于匡斌提交的上述证据，一审法院不审不查，严重影响本案判决。（二）2019年1月11日的单方强行调岗，违反了劳动合同的岗位约定，既显失合理性，又对匡斌的工资福利作出严重不利的变更，匡斌有权拒绝不合理的调岗，拒绝未经协商一致“重新签署劳动合同”。1、调岗违反劳动合同约定：变更劳动合同应当采取书面形式。2、调岗缺乏合理性，调岗提供的岗位显著低于匡斌原有职位。3、联通研究院在调岗时单方对工资和福利做出了严重不利于匡斌的大幅下降。4、根据已生效判决，即便匡斌因对调岗存在异议未正常工作，也并非匡斌原因所致，联通研究院据此解除劳动合同，属于违法解除。（三）联通研究院违法变更考勤实施的主体，基于伪造的钉钉考勤记录，未履行民主程序且极不合理的《员工请假管理办法》，选择性认定“旷工”，据不实施制度规定的循序渐进的处罚，置匡斌处于医疗期于不顾，在自认不是“纪律处分”的情况下，以“严重违纪”为由，违法解除劳动合同。1、钉钉考勤记录系伪造的证据，且联通研究院歧视性运用考勤记录，故钉钉考勤记录不能认定“旷工”和解除劳动合同的合法证据。（1）联通研究院在长安公证处使用的自行提供的电脑，并非钉钉考勤的原始载体，未导出完整的联通研究院全体员工的考勤记录，编辑部“未签到员工”被人为篡改，与实际情况不符。（2）钉钉考情制度未履行民主程序，且极不合理，没有法律效力。（3）即便考勤以纸质流程为主，钉钉打卡结果作为重要参考。但联通研究院未履行告知“纸质流程”义务，认定旷工无事实依据。（4）联通研究院考勤记录运用因人而异，显失公平性和合理性。2、联通研究院多次自认单方解除劳动合同不是“纪律处分”，纪检监察人员对涉及匡斌的纪律处分不知情，证明匡斌并未“严重违纪”，解除劳动合同的理由不存在。3、一审法院在法律已有明文规定的情况下将并非劳动合同附件、未“依法制定”且关键条款显失合理性的《员工假期管理办法》判定为解除劳动合同的合法依据，与类案裁判结果不符。而且即便匡斌“违纪”，联通研究院也未执行《员工违纪违规行为处分规定》对于处分种类、执纪程序、执纪主体的规定，剥夺了匡斌的申诉权和复议权。联通研究院越过轻处分，对匡斌直接适用“开除”处分，严重违反“由轻到重”的处分程序，且联通研究院单方解除劳动合同时，匡斌尚处于医疗期，对此，联通研究院应当是知情的。（四）关于2016年4月（免除职务后）至2018年12月的工作安排，一审法院混淆联通研究院和编辑部属于人格独立的不同主体的客观事实，错误认定匡斌不到联通研究院上班。实际上是联通研究院长达三年不给匡斌安排劳动合同约定的工作岗位，未经三方协商一致，将匡斌长期派遣至关联企业编辑部上班。匡斌拒绝上述安排，并无不当。1、编辑部副主编、副主任任职需要资格，在匡斌不具备任职资格的情况下，拒绝到非劳动合同签约主体从事工作，具有正当性和合理性。编辑部与联通研究院人格混同，编辑部应当承担全部诉讼请求的连带责任，将劳动者安排到关联企业工作，超越了内部岗位调整的合理边界。生效类案判决也认定未经协商一致，劳动者拒绝到关联企业工作，不构成“旷工”。而且，编辑部应具备任职资格，匡斌因联通研究院连续三年的违规考核未能在规定时间内获得职业资格。2、2016年4月（免除职务后）至2018年12月期间的32个月，联通研究院仅在2016年11月发出过一次“临时性”安排工作的指令。但在匡斌回复不同意接受带有侮辱性和惩罚性的工作指令后，联通研究院未在进行工作安排。显然，联通研究院具有长期不安排工作的主观恶意，以“无故旷工”为由大幅扣罚工资缺乏依据。3、联通研究院纪委及其上级纪检监察部门，负有对违纪违规行为的员工提出处分意见的职责，而且也是企业内部人力资源等部门的监督机构和员工实名举报的受理部门。匡斌通过申诉和举报寻求内部救济，理性等待救济结果，希望摆脱“无工作岗位，无工作内容”的不正常状态，未有不当。（五）2016年的年度考核全程违规，“不称职”的考核结果是无效的，基于此作出的降级降薪处分是违规的。联通研究院应向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日共计24个月的工资差额(即被克扣的岗位工资和月度绩效工资)。1、合同签约主体是联通研究院，编辑部无资格对匡斌进行考核。2、在编辑部长期不给匡斌安排工作，却要求匡斌提交述职报告并现场述职，带有羞辱性质。3、正因2016年全年“未安排工作，未明确工作职责，未安排具体工作”，匡斌才无法取得任何工作成果，基于此作出的“不称职”考核结果显属无效。4、联通研究院并未通知匡斌“必须参加现场考核才能参与年终奖分配”。5、考核程序出现严重问题，只有中层干部考核结果才有“不称职”一档，联通研究院将适用中层干部的“不称职”考核结果适用于匡斌，并据此作为进行年终奖分配的依据，应属无效。且联通研究院长达一年不给匡斌安排工作，年度考核不具有实体正当性。（六）2017年4月24日，联通研究院以院长办公室代替规章制度，作出的降级降薪处分是违规的，因而也是无效的，一审法院错误判定“月绩效工资属于预发性质”，并据此认定“将月工资构成和标准从2017年4月1日调整为岗位工资+综合补贴675元的做法并无不当”，属于裁判错误。1、在给予匡斌考核结果知情权和申诉权的情况下，院长办公室直接作出了对匡斌降级降薪的处分，并开始启动劳动合同解除程序。该项解除程序研究过程延续到2019年1月4日，故匡斌应当获得该期间的全额工资和福利待遇。2、联通研究院辩称，2017年4月再由院长办公室“复核”匡斌的考核结果，实际上，2017年2月即已明确匡斌的考核结果，并据此扣发全部年终奖。3、绩效考核与考勤考核分属不同范畴。绩效考核显示胜任度问题，与考勤无关。公司无权在绩效考核中增加新的考核内容。4、《员工晋升激励管理办法》的适用前提是预先设定的考核程序进行考核。联通研究院根据无效的考核结果做出的降级降薪等一切处分，均属无效。5、即便有制度依据，而用人单位无权对劳动者进行任何罚款，“岗位工资发放80%，全部月绩效工资停发”的处分也是违反的。6、实施绩效考核结果应用在前，告知绩效考核结果在后。联通研究院颠倒了绩效考核的正常程序，在剥夺匡斌的知情权、申诉权的前提下，对匡斌实施了处分，该考核结果无效，相应的处分无效。7、在劳动关系存续的2017年和2018年，在无任何规章制度依据的情况下，联通研究院既不通知匡斌参加2017年和2018年度考核，也不按其辩称的“月绩效工资属预发性质”的规定给匡斌预发绩效工资。（七）“月绩效工资”属于固定工资。2017年3月联通研究院对匡斌作出的“岗位工资发放80%，月绩效工资停发”的处分，属于变相的无期限罚款，无制度依据，系违法行为。1、联通研究院未实行过月度考核，“月绩效工资”实际上就是月固定工资，与年度考核无关。2、《中国联通薪酬管理办法（试行）》未履行民主程序和公示程序，属于法定的无效规章制度。3、2012年、2013年、2014年和2016年，匡斌的绩效考核结果均为“不称职”，但该四年的绩效工资正常发放，证明绩效考核结果不影响绩效的发放。4、如果“每月的绩效工资是预发性质”，2017年和2018年联通研究院也应给匡斌预发月绩效工资。5、“岗位工资”和“月绩效工资”均属于每月固定工资，“岗位工资发放80%，月绩效工资停发”的处分，属于变相罚款。（八）“年终奖”已经通过绩效考核制度的方式予以约定，并非联通研究院可以酌定的工资范畴，联通研究院长期拒绝履行为匡斌安排工作岗位的法定义务，违规考核，长期“研究解除劳动合同”，导致匡斌无法参加考核或考核结果无效，联通研究院应按考核结果“称职”年份的标准，发放全额年终奖。补发“年终奖”的举证责任在联通研究院。联通研究院未就匡斌历年月绩效工资稳定不变、历年月绩效工资与年度考核结果无关以及历年考核结果、考核得分明细、考核结果告知情况等举证，应当承担举证不能的后果。1、联通研究院通过绩效考核制度约定发放“年终奖”，历年均以年度考核结果为依据向全体员工发放“年终奖”，并形成将工资总额的三分之一以上作为“年终奖”发放的惯例，具有规范性和连续性，即便是考核结果为“不称职”的2012年至2014年，匡斌的“年终奖”也只扣发了三分之一。2、“年终奖”只是固定工资的人为拆解部分，历年的“年终奖”均分摊到社保月缴费工资，大幅降薪是违规的，大幅降低社保月缴费工资同样违规。3、2016年至2018年，联通研究院向除匡斌之外的所有考核结果未“不称职”或“亟待改进”的干部员工，均发放了年终奖，而联通研究院打击报复，歧视性扣罚匡斌的年终奖。4、2017年、2018年、2019年1月至3月未发放的年终奖的数额，以及2012年至2014年3年间应补足的年终奖差额，应以匡斌年度考核结果“称职”的2015年的年终奖为标准补发。5、联通研究院一方面坚持《中国联通薪酬管理办法（试行）》有效，另一方面却又否认该办法第四条和第三十一条约定的绩效工资包括年终绩效工资（年终奖）的规定，自相矛盾。（九）、违规调岗、违规考核和被剥夺法定劳动权利，是导致匡斌丧失激励性股票购买权进而发生差价损失的唯一原因。联通研究院未制定有关激励性股票授予的规章制度，未就匡斌不符合授予条件进行举证。1、激励性股票性质上属于劳动者附条件的劳动报酬，联通研究院未通过民主程序制定合法有效的规章制度，未约定授予激励性股票人选标准和要求、分配股等，未向全体员工公示。2、联通研究院在一审提交的证据显示首期激励性股票的公示人选为60人，一审法院认定“即便联通研究院向个别劳动者授予过有关案外主体的激励性股票”。从岗级、学历学位、专业成果、工作经历考量，匡斌超出联通研究院60个授予人选的平均水平。3、一审法院混淆授予主体与推荐主体概念，联通研究院向关联公司推荐授予，在行权时要以联通研究院提供的绩效考核结果为依据。（十）、一审法院将部门的“请示”视为规章制度，据此认定“依照联通研究院的规定，有关员工需要在特定时间内提交相应的报销票据”不妥。匡斌在职期间多次要求联通研究院出具不予报销的制度依据，联通研究院直到仲裁阶段才出示并非规章制度的“关于研究院员工交通费报销请示”和“关于研究院员工物业费和取暖费请示（仅适用于2011年）”。1、交通费和取暖费属于工资性质，依法应制定报销的规章制度。联通研究院的交通费和取暖费具有普适于全体员工、每月的金额固定、报销发生时间体现按月计算的规律性、所涉发票与实际工资不发生关联等特征，报销款性质上属于工资。2、联通研究院提交的“关于研究院员工交通费报销请示”（其中规定：当月在岗不满10个工作日的，不报销当月费用）和“关于研究院员工物业费和取暖费请示（含说明）”均是财务部向院领导的“请示”，并非规章制度，更未履行民主程序和公示程序，不能作为“在规定时间报销”的制度依据。3、在联通研究院再三明确不允许报销的情况下，匡斌未再提交票据具有合理性且符合社会常识。综上，匡斌请求二审法院支持其上诉请求。联通研究院同意一审判决，不认可匡斌的上诉请求。理由是：一、联通研究院对于匡斌超出仲裁及一审判决诉讼请求的内容不予认可。二、匡斌的第二项、第三项上诉请求是超出了一审阶段诉讼请求，二审期间不应该直接审理。对工资差额部分，联通研究院不认可。2012年到2019年期间，联通研究院是匡斌的用人单位，匡斌主张中国联合通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部为用人单位，并申请法院追加为案件当事人没有事实依据。而且联通研究院也不存在虚假陈述和提供伪证的情况。三、匡斌从2013年3月担任编辑部副主任，三年之后自己主动申请退出原岗位，2017年4月鉴于匡斌持续旷工，联通研究院作出不称职的考核结论，并且依据规定降级降薪工资，但是联通研究院已经支付了14个月全额工资。2019年1月，联通研究院表达继续履行劳动合同的善意，但匡斌一直不选择岗位，联通研究院要求匡斌返岗报到，匡斌仍未返岗，直至2019年3月27日依照规定解除劳动合同。联通研究院的解除行为具有充分的事实、法律、制度依据，合法有效，不应向匡斌支付工资差额，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，联通研究院与匡斌之间没有发放年终奖的约定，故不同意匡斌所主张的未付年终奖的诉讼请求。报销交通费和暖气费是单位给予在岗员工的福利，而匡斌长期旷工，而且也没有提交过报销票据，所以联通研究院不同意支付匡斌主张的交通费和暖气费。因为匡斌没有在岗，所以联通研究院认为匡斌不应该享受该期间未休年休假工资。激励性股票授予单位不是联通研究院，匡斌也不是授予对象，故匡斌无权要求联通研究院支付股票差价损失。综上，联通研究院认为，一审法院审理程序合法、认定事实准确，适用法律正确，请求驳回匡斌的上诉请求。匡斌向一审法院提出诉讼请求：1、联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额316728元；2、联通研究院向匡斌支付2016年度至2018年度共三个年度的年终奖664598.14元；3、联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2019年3月27日期间的交通费报销款80000元；4、联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费报销款25272元；5、联通研究院向匡斌支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资145314元；6、联通研究院向匡斌支付激励性股票差价损失338282元；7、联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金1327027元；8、本案诉讼费用由联通研究院承担。联通研究院向一审法院提出诉讼请求：1、联通研究院无需向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；2、联通研究院无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；3、本案诉讼费用由匡斌承担。一审法院查明事实：匡斌于2012年6月1日入职联通研究院，联通研究院于该日与匡斌签订了无固定期限劳动合同，双方约定：匡斌同意根据联通研究院工作需要，在管理岗位上工作；根据胜任度评价，匡斌未达到任职条件且在联通研究院规定时间内仍未达到的，联通研究院可调整匡斌工作岗位及相应等级和薪酬，如无适合岗位可调整，联通研究院可安排匡斌待岗；匡斌应当按照联通研究院的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的标准；根据贡献度评价，匡斌的绩效考核不合格，联通研究院可调整匡斌工作岗位及相应岗位等级和薪酬，如无适合岗位可调整，联通研究院可安排匡斌待岗；联通研究院依法制定的各项规章制度及双方订立的其他专项协议与本合同具有同等法律效力。关于联通研究院的规章制度。2016年8月2日，联通研究院在征求员工意见的基础上制订并公布了《员工晋升激励管理办法》，其中规定：年度绩效考核等级为“不称职”或连续两年为“待改进”的，下降一个职级。薪档按照“就近就低”原则确定。2017年5月5日，联通研究院通过电子邮件向全体员工公示了《联通研究院员工假期管理办法》，该办法中规定：连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上的，解除劳动合同。2013年3月25日，匡斌开始担任联通研究院信息室/编辑部副主任。匡斌的月工资构成和标准为：岗位工资10025元+绩效工资10692元+综合补贴675元。匡斌的工资计算周期为自然月。匡斌主张上述绩效工资属于固定发放项目；联通研究院对匡斌的主张不予认可，称上述绩效工资只是每月预发金额，最终的绩效工资总额需要结合年底综合考核结果确定。2015年3月9日，联通研究院在第6次院长办公会上决定：由匡斌负责编辑部具体工作，围绕《信息通信技术》的发行量和稿件质量提升完善工作计划并开展2015年具体工作。匡斌参加了会议。从2016年2月开始，匡斌未再到联通研究院上班，但联通研究院仍按匡斌的原工资构成和标准向匡斌发放工资。2016年3月2日，匡斌给联通研究院的院领导发电子邮件，称：“今年2月份春节前后，我分别向三位院领导口头表达了对个人工作安排的意见，即在目前违规的岗位安排下、在个人近一年前提出的诉求未获得解决前，我不会接受所谓‘负责编辑部发行和稿件质量提升’（2015年第6次院长办公会）具体工作安排，不会到院里上有名无实的班。我会采取合适的方式，维护自己的正当权益。从2月份起，我未参与编辑部的工作。为避免编辑部正常工作受到影响，请院里安排胜任者负责编辑部工作。……”。2016年3月8日，联通研究院给匡斌发电子邮件，其中载明：“匡主任：您好。目前正在变更编委会，请问您是否担任《信息通信技术》副主任及编委，请回复。谢谢”；匡斌于同日回复上述电子邮件，称：“我不担任期刊副主编，也不担任编委”。2016年3月24日，联通研究院免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务。经查，中国联合网络通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部的企业类型为其他有限责任公司分公司，该单位与联通研究院的负责人为同一人，《信息通信技术》期刊的主办单位为中国联合网络通信集团有限公司，承办单位为联通研究院。2016年11月28日，联通研究院给匡斌发送电子邮件，其中载明：“1.请尽快回来上班。上班后工作事宜都可以谈，编辑部不给安排工作任务，可以向分管领导直至院长反映，我相信都会给你安排的。2.上班是不能设置前提的。不能你认为是‘错误’的就可以拒绝上班。申述或者举报都是你的权利，但不能因为个人不认同就不上班。两者并不矛盾。上班的同时，你可以继续申述”。2016年11月30日，联通研究院给匡斌发送电子邮件，其中载明：“匡斌，你好。按照院领导的指示要求，关于你近期的工作，我想这样安排：通过今年的研究、摸索，咱们的《信息通信技术》杂志也必将遵循期刊出版行业融合（纸质+数字）发展的大趋势，目前咱们编辑部在逐步补充、完善杂志网站和微信公众号的栏目内容，已构成融合发展的架构。把研究院的相关研究成果、报告以及我们这些年积累的情报资源，分门类地放到网站里面，供读者查阅，扩大信息服务领域和内容。你的工作是把研究院现有的信息资料，包括以往的研究成果、报告、论文还有情报资料整理成电子版的，再加以分类，放到网站栏目中去，供研究院的员工查阅，也可以为咱们杂志社的读者提供信息服务。你看如何？等你的回复”。后，匡斌以上述安排属于变更劳动合同主体，且上述工作属于辅助性工作，与其领导岗位不匹配，属于羞辱性、歧视性和惩罚性的安排为由，拒绝了联通研究院的上述工作安排。2017年1月11日，联通研究院通知匡斌于2017年1月12日参加2016年度的绩效考评会并提交述职报告。匡斌未参加上述绩效考评会，亦未提交述职报告。2017年4月26日，联通研究院决定：“基于考勤情况的综合研判，匡斌2016年绩效考核等级为‘不称职’。按照《联通研究院员工晋升激励管理办法》规定，自2017年1月起，月度薪酬发放岗位工资的80%及综合补贴，绩效工资停发（注：由14级调降为13级）”。2017年4月26日，联通研究院将上述考核结果告知了匡斌，匡斌对此表示不同意。匡斌的月工资构成和标准实际从2017年4月1日起调整为：岗位工资8020元+综合补贴675元，联通研究院自此至双方劳动合同解除，均是按照该工资标准和构成向匡斌发放的工资。2019年1月4日，联通研究院通过电子邮件和EMS快递向匡斌发送给返岗通知（匡斌于次日收到EMS快递），其中前者还包括岗位说明书2份、中国联合网络通信集团有限公司员工违纪处分规定、关于钉钉签到的通知等附件，后者还包括岗位说明书2份。上述返岗通知中载明：“匡斌：您好！自2016年2月至今，经研究院多次通知，您至今未返回工作。出于善意与您继续履行劳动合同的考虑，现就您返岗的相关工作安排说明并通知如下：本着尽可能按照原有的劳动合同条件安排工作的原则，将按照您现有13岗职级，保持薪酬标准不变、福利待遇不变的条件下，同时，兼顾您的专业技能及教育、工作的背景及经历，研究院为您提供‘规划业务岗’、‘业务主管岗’两个岗位供您选择。上述两个岗位的工作职责及内容请见本通知之附件一、附件二。请您务必于2019年1月7日上午9:00前将您的选择结果以回复本邮件的方式告知研究院，并于2019年1月7日上午9:00前到研究院人力资源部门报到。逾期未告知选择结果或未选择岗位的视为您放弃选择，研究院将为您指定岗位。您应当服从该指定岗位并按前述报到时间、地点报到，准时上下班通过钉钉打卡签到并遵守研究院相关规章制度。……”。作为附件的岗位说明书中载明的市场研究中心业务规划岗的主要岗位职责为：“1、研究行业发展环境，跟踪国内外电信运营商市场业务发展动态，跟踪互联网企业市场发展动态，长期对市场经营数据进行监控；2、研究国内外传统企业实施互联网化转型实施路径、发展模式等；3、研究消费者需求，针对权益产品类产品开展产品设计、评价及优化工作；4、研究新零售背景下互联网企业运营模式及发展趋势，针对公司渠道现状提出转型思路”；作为附件的岗位说明书中载明的政策与信息研究中心（编辑部）业务主管岗的主要岗位职责为：“一、组稿与审稿。1、在责任编辑和策划指导的安排下，提出相关组稿建议；开展约稿工作；2、在组稿、约稿件过程中，逐步建立作者群体和网络；3、完成稿件的初审、送审工作；4、对稿件进行文字修改和技术加工。二、排版与校对。1、对责任刊期进行排版并对质量和进度负责；2、对责任刊期进行统校、核查；3、完成非责任刊期的辅助校对工作。三、其他。1、完成其他各项日常工作；2、完成领导交办的其他工作”。匡斌未按上述返岗通知的要求到联通研究院报到，亦未选择岗位。2019年1月7日，联通研究院通过电子邮件向匡斌发送返岗通知，其中载明：“匡斌：您好！由于您原‘信息室/编辑部副主任’职务已在2016年3月被免职，鉴于此情况，也是为了解决您的问题，本着尽可能按照原有的劳动合同条件安排工作的原则，将按照您现有13岗职级，保持薪酬标准不变的条件下，同时，兼顾您的专业技能及教育、工作的背景及经历，研究院为您提供了‘规划业务岗’、‘业务主管岗’两个岗位供您选择。研究院安排的这两个岗位是合理的、善意的，并且对您原劳动合同的条件没有不利变更。即使您存有异议，也并不妨碍您按照研究院安排的上述任一岗位报到。如果您对指定的结果有异议，您可以通过法律途径解决。在生效判决撤销研究院的决定之前，您仍然需要按照研究院的要求、服从管理。因此，研究院对您拒绝选择岗位的意见不予认可。本着谨慎、对您负责的考虑，再次通知您于2019年1月10日9时之前（含当日）选择上述指定的、任一岗位到人力资源部按时报到，并遵守集团公司和研究院的相关规章制度”。匡斌对联通研究院的上述安排提出异议，未到联通研究院报到，亦未就上述岗位做出选择。2019年1月11日，联通研究院通过电子邮件和挂号信向匡斌发送返岗通知，其中载明：“匡斌：您好！根据之前与您的沟通内容及2019年1月10日您没有接受岗位安排的实际情况，现为您指定市场研究中心规划业务岗位，具体岗位要求及工作职责详见附件一。如您对岗位安排有异议和诉求，可以通过法律途径解决。在生效判决撤销研究院的决定之前，您仍然需要按照研究院的要求、服从管理。请您于2019年1月14日上午9:00准时到联通研究院人力资源部报到并重新签署劳动合同。”匡斌未接受联通研究院的上述工作安排，未到联通研究院报到。2019年2月2日，联通研究院通过电子邮件向匡斌发送通知，其中载明：“匡斌：您好！……您于2019年1月14日开始未到指定岗位上班的行为已经构成旷工，研究院有权给予您开除处理。请于2019年2月11日上午9:00到研究院人力资源部就未到岗行为进行说明。”匡斌未到联通研究院就未到岗行为进行说明。2019年3月27日，联通研究院在征得工会同意后，向匡斌送达劳动合同解除通知书，以匡斌存在“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的严重违纪行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定以及《联通研究院员工假期管理办法》第九条的规定，决定于2019年3月27日与匡斌解除劳动合同。匡斌与联通研究院之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院亦没有此方面的规定。联通研究院存在为在岗员工报销一定额度的交通费和暖气费的福利，但需要在指定时间内提交相应的报销票据。在入职联通研究院之前，匡斌在中国联通公司的关联公司的养老保险费累计缴费年限为11年。2019年4月29日，匡斌到北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称京开劳人仲委）申请劳动仲裁，要求：1、联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额304728元；2、联通研究院向匡斌支付2012年6月1日至2019年3月27日期间的年终奖626400元；3、联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的交通费78000元；4、联通研究院向匡斌支付2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费22800元；5、联通研究院向匡斌支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资118529元；6、联通研究院向匡斌支付激励性股票差价损失338282元；7、联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金778384元。2019年10月18日，京开劳人仲委作出京开劳人仲字[2019]第1551号裁决书，裁决：一、联通研究院向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；二、联通研究院向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；三、驳回匡斌的其他仲裁请求。匡斌和联通研究院均不同意京开劳人仲委上述裁决书的裁决，双方均诉至一审法院。一审法院认定的争议事实如下：1、关于联通研究院在免去匡斌的信息室/编辑部副主任职务后对匡斌的工作安排，以及联通研究院对匡斌的绩效考核及降职、降薪决定是否存在不当。在用人单位的组织管理下为用人单位提供劳动，是劳动者的基本义务。本案中，匡斌曾担任联通研究院信息室/编辑部副主任，并负责《信息通信技术》期刊的有关工作。后，匡斌因其与联通研究院就其工作岗位安排存在分歧，从2016年2月起便拒绝再到联通研究院上班，并要求联通研究院另行安排其他人员负责编辑部的工作；联通研究院在此后又询问匡斌是否担任《信息通信技术》副主任及编委，匡斌亦表示拒绝。上述情况下，联通研究院于2016年3月24日免去了匡斌的信息室/编辑部副主任职务。联通研究院在2016年11月28日通知匡斌尽快上班，并告知匡斌上班不影响其就有关分歧继续反映意见。联通研究院在2016年11月30日为匡斌安排了以往研究成果、报告、论文还有情报资料的整理、分类、上传网络的工作。匡斌未到联通研究院上班，并以上述安排属于变更劳动合同主体，且上述工作属于辅助性工作，与其领导岗位不匹配，属于羞辱性、歧视性和惩罚性的安排为由，拒绝了联通研究院的上述工作安排。根据上述事实可知，联通研究院是在匡斌拒绝履行其信息室/编辑部副主任岗位职责，以及联通研究院提供的《信息通信技术》副主任及编委职位的情况下，免除的匡斌的信息室/编辑部副主任职务，该决定实属联通研究院不得已而为之。在匡斌拒绝从事联通研究院安排的领导岗位工作的情况下，联通研究院仍在维持匡斌原工资构成和标准的情况下为匡斌安排了与其原工作内容相关且在其能力范围内的事务性工作，该工作安排并无明显不当，匡斌有义务予以配合、服从，故匡斌以上述工作安排属于非领导岗位工作，具有羞辱性、歧视性和惩罚性为由拒绝上述工作安排的做法显属不当。至于匡斌所称联通研究院的上述工作安排属于变更劳动合同主体的问题。根据已查明的事实，《信息通信技术》期刊的主办单位为联通研究院的关联单位，承办单位为联通研究院，故联通研究院有权为匡斌安排相关工作，故匡斌仅以二者不同便主张联通研究院为其安排有关工作的行为构成变更劳动合同主体，并据此拒绝到联通研究院上班，并拒绝有关工作安排的做法，显属不当。匡斌无正当理由从2016年2月起便不再到联通研究院上班，且在收到联通研究院的通知后，未按要求参加2016年度的绩效考评会并提交述职报告。由此可见，联通研究院基于匡斌的上述表现，认定匡斌在2016年的绩效考核等级为不称职，并按照其单位依法制定且为双方签订的劳动合同附件的《联通研究院员工晋升激励管理办法》规定，将匡斌的岗位职级由14级调降为13级，同时相应的将匡斌的月工资构成和标准从2017年4月1日起调整为岗位工资8020元+综合补贴675元的做法并无不当。2、关于联通研究院在2019年1月为匡斌安排的工作是否存在不当。联通研究院在2019年1月提供了“规划业务岗”、“业务主管岗”两个岗位供匡斌选择，并告知了拒绝做出选择的后果。根据已查明的事实，上述两个岗位的主要职责与匡斌的原工作职责相类似或具有相关性，且未超出匡斌的能力范围，故联通研究院的上述做法并无明显不当，匡斌有义务对此予以配合。然而，匡斌却仍拒绝联通研究院的上述工作安排，故联通研究院在此后为匡斌指定“规划业务岗”的做法，亦无不当。3、关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为的合法性。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，联通研究院是以匡斌存在“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的严重违纪行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定以及《联通研究院员工假期管理办法》第九条的规定，于2019年3月27日与匡斌解除的劳动合同。匡斌主张联通研究院与其解除劳动合同的行为违法；联通研究院主张其单位与匡斌解除劳动合同的行为合法。对于联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为的合法性，应从联通研究院与匡斌解除劳动合同的规范和事实依据，以及解除程序的合法性进行分析。首先，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的规范依据。根据联通研究院已公示且匡斌已知晓其规定内容的《联通研究院员工假期管理办法》的规定，联通研究院有权与“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”的劳动者解除劳动合同。虽然匡斌主张上述规定不是经过法定的民主协商程序制定的，但根据联通研究院与匡斌签订的劳动合同的约定可知，上述规定应属于双方签订的劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力；同时，为用人单位正常提供劳动，不无故旷工属于劳动者的基本义务，且联通研究院确定的达到解除劳动合同程度的旷工标准并无明显不当，即联通研究院将上述标准具体化为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项中规定“严重违反用人单位规章制度”的情形，不违反法律规定。据此，可以认定，联通研究院以“连续旷工5天及以上，或一个自然年度内累计旷工15天及以上”为由与匡斌解除劳动合同的行为具有规范依据。其次，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的事实依据。根据本院已查明的事实，匡斌无正当理由不为联通研究院提供劳动的时间，已经远远超过前述规范所规定的解除劳动合同所需达到的旷工天数标准，故联通研究院以旷工为由与匡斌解除劳动合同的行为具有事实依据。再次，关于联通研究院与匡斌解除劳动合同的程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，联通研究院在与匡斌解除劳动合同前已经就此征得了工会的同意，故联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法定程序。综上，一审法院对联通研究院的上述主张予以支持，并认定联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法律规定。一审法院认为，根据法院查明和认定的事实，联通研究院从2017年4月1日起将匡斌的岗位工资由10025元调降为8020元，并取消匡斌的绩效工资的做法并无不当，且联通研究院已从上述时间起按照调整后的月工资构成和标准向匡斌支付了工资，故匡斌关于要求联通研究院应按其原工资构成和标准向其发放绩效工资、补足岗位工资的差额的主张，没有依据。据此，一审法院对匡斌关于要求联通研究院支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额的诉讼请求不予支持，并对联通研究院关于其公司无需向匡斌支付上述期间的工资的诉讼请求予以支持。向劳动者发放年终奖不是用人单位的法定义务。匡斌与联通研究院之间没有关于发放年终奖的约定，联通研究院亦没有此方面的规定，故是否向匡斌发放年终奖应属联通研究院自主管理决策权的范畴。匡斌从2016年2月起便无正当理由不到联通研究院上班，故联通研究院有权不向匡斌发放2016年度至2018年度的年终奖。匡斌关于要求联通研究院支付上述三个年度的年终奖的诉讼请求，没有依据，一审法院不予支持。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，虽然联通研究院存在为在岗员工报销一定额度的交通费和暖气费的福利的做法，但按照联通研究院的规定，有关员工需要在指定时间内提交相应的报销票据。匡斌要求联通研究院向其支付2016年1月1日至2019年3月27日期间的交通费报销款和2016年1月1日至2018年12月31日期间的暖气费报销款。然而，匡斌自2016年2月起便未再到联通研究院上班，其虽称其向联通研究院提交2016年一季度的交通费票据，但联通研究院对此不予认可，且匡斌未举证证明其按联通研究院要求的时间提交过上述票据，故相应不利后果应由匡斌承担。以上情况，结合匡斌认可其未向联通研究院提交过诉争期间的其他交通费票据，亦未向联通研究院提交诉争期间的暖气费票据的情况，可以认定匡斌关于要求联通研究院支付上述交通费报销款和暖气费报销款的诉讼请求，不符合联通研究院的要求，一审法院对此不予支持。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，匡斌要求联通研究院向其支付2014年1月1日至2019年3月27日期间的未休年休假工资。联通研究院主张匡斌所主张的2014年至2016年的未休年休假工资，已经超过了劳动争议申请仲裁的时效。然而，未休年休假工资属于劳动报酬的范畴，故匡斌只要在其与联通研究院之间的劳动合同解除之日起一年内申请劳动仲裁，便可以要求联通研究院向其支付2014年至2016年的未休年休假工资。结合联通研究院与匡斌之间的劳动合同的解除时间为2019年3月27日，而匡斌就本纠纷申请劳动仲裁的时间为2019年4月29日的事实，可以认定匡斌的相应期间的未休年休假工资的诉讼请求，并未超过申请劳动仲裁的时效期间，一审法院对联通研究院的相应主张不予支持。匡斌在2016年2月1日至2019年3月27日期间无正当理由不到联通研究院上班，且联通研究院正常向匡斌支付了该期间的工资，匡斌关于其在该期间应享受年休假的主张显属不当，故对匡斌关于要求联通研究院向其支付该期间的未休年休假工资的诉讼请求，法院不予支持。劳动者主张用人单位支付其未休年休假工资的，用人单位应当对劳动者申请劳动仲裁之日前两年内已安排劳动者休年休假或已向劳动者支付未休年休假工资的情况进行举证；如果用人单位拒绝举证或举证不充分，则其应在两年内承担举证不能的不利后果。超过两年的，有劳动者承担举证责任。结合匡斌就本纠纷申请劳动仲裁的时间可知，匡斌应就联通研究院应向其支付2014年1月1日至2016年1月31日期间的未休年休假工资承担举证责任，而匡斌却未就此进行举证，故相应不利后果应由匡斌承担。据此，对匡斌关于要求联通研究院支付上述期间的未休年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。匡斌要求联通研究院向其支付激励性股票差价损失。然而，根据已查明的事实，匡斌所称的激励性股票的授予主体并非联通研究院，且向劳动者授予激励性股票并非用人单位的法定义务，是否向劳动者授予激励性股票，应由用人单位根据其自身经营发展需要、劳动者的贡献及价值等一系列因素自主决定，即便联通研究院向个别劳动者授予过有关案外主体的激励性股票，亦不会因此而当然产生向匡斌授予相应激励性股票的义务。据此，匡斌关于要求联通研究院向其支付激励性股票差价损失的诉讼请求，没有依据，一审法院对此不予支持。根据一审法院认定的事实，联通研究院与匡斌解除劳动合同的行为符合法律规定，故对匡斌关于要求联通研究院支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，一审法院对此不予支持，并对联通研究院关于其单位无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。据此，一审法院于2020年7月判决：一、中国联合网络通信有限公司研究院无需向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元；二、中国联合网络通信有限公司研究院无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金149688元；三、驳回匡斌的全部诉讼请求。二审审理期间，匡斌向本院提交如下证据：证据1、一审庭审笔录复印件，证明一审庭审笔录存在重大程序瑕疵，一审法官未组织双方当事人签署“诚信诉讼保证书”，也未向联通研究院释明提供虚假证据和进行虚假陈述的法律后果，且一审法院未当庭就争议焦点进行质证、审理；证据2、纸质考勤签到表，证明联通研究院歧视性地将考勤记录作为匡斌“旷工”的依据，不具有公平性、正当性和合法性；证据3、钉钉签到记录，证明钉钉签到记录是伪造、变造的，且存在对不同员工选择性运用考勤记录，歧视性认定匡斌“旷工”；证据4、《员工退出管理办法》，证明在匡斌无工作岗位的情况下，联通研究院从未依照合法有效的《员工退出管理办法》由人力资源部对匡斌进行管理，至少从2018年1月1日《员工退出管理办法》生效起，作为关联企业的《信息通信技术》编辑部，即便被联通研究院违规“视同部门”，亦无资格管理匡斌，其出具的考勤记录无效，且联通研究院未适用《员工退出管理办法》第十条对匡斌降级降薪，说明匡斌处于“在岗”状态，应按“在岗”人员标准正常发放工资并报销交通费和取暖费；证据5、诚信诉讼保证书申请书及证据6、关于签署、宣读“诚信诉讼保证书”及制裁诚信诉讼主体的申请，共同证明一审法院违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十五条规定内容；证据7、申请人民法院调查取证申请书和证据8、调查取证对象的基本情况，以及证据9、申请人员法院调查收集的证据清单，共同证明一审法院违反《民事诉讼法》第64条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第20条、第21条、第22条以及《最高人民法院关于适用的解释》第94条的规定内容；证据10、《员工晋升激励管理办法》(2016年8月印发)，证明免去匡斌原职务后，联通研究院未将匡斌视为管理系列，调岗和安排工作显著低于原岗位，具有惩罚性和侮辱性质；证据11、《中国联合网络通信有限公司研究院福利激励管理办法（试行）》，证明联通研究院事实上讲匡斌作为“在岗”人员管理，但联通研究院却以匡斌“未在岗”为由扣罚工资和年终奖，并拒绝匡斌报销交通费和取暖费，存在自相矛盾；证据12、中共中国联合网络通信集团有限公司关于十九届中央第三轮巡视整改进展情况的通报，证明联通集团公司纪检监察组负责办理中央第六巡视组移交信访举报件，匡斌向中央巡视组提交的实名举报信已由联通集团公司纪检监察组开展核查，法院可调取相关信息；证据13、中国联通：对11人给予组织处理或纪律处分，证明与考勤有关的劳动人事纪律是中国联通各级纪检监察机构的执纪范畴，联通研究院在一审辩称各级纪检机构与劳动人事纪律无关，联通研究院及其上级纪检监察部门受理匡斌对劳动人事纪律的举报“与本案无关”，严重违反党的纪律；且截至解除劳动合同之日，联通研究院及其上级纪检监察部门并未认定匡斌“严重违纪”，联通研究院声称匡斌“严重违纪”并不属实，据此解除劳动合同系违法行为。联通研究院发表质证意见，认为匡斌的上述证据没有在一审举证届满时提出，不属于新证据，但是本着查明事实原则也发表质证意见。对证据1、证据2、证据3和证据10认可其真实性、合法性，不认可证明目的，其他证据对于真实性、合法性和证明目的均不予以认可。诉讼中，匡斌向一审法院和本院申请向中共中央组织部信访办、联通研究院、中国联合通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部、北京市新闻出版局等单位调取匡斌信访材料及结案材料、激励性股票授予名单、授予股数、岗级、编辑部员工名册和工资支付记录、年检信息等材料，并申请追加案件第三人或被告。本院认为，匡斌提交的调证申请不属于人民法院调取证据的范围，且与本案裁判结果关联性不大，故本院不予准许。关于匡斌申请追加中国联合通信集团有限公司《信息通信技术》编辑部为第三人或被告，本院认为该编辑部并非本案的用工主体，亦无需通知其参加诉讼来查清案件事实，故对于匡斌的要求追加当事人的申请，本院亦不予准许。本院经审查认定的事实与一审法院查明和认定事实无异。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供相应的证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。根据已经查明的事实和认定的事实，匡斌要求联通研究院支付未付的年终奖、未休年假工资、交通费和暖气费，以及激励性股票差价损失等一审诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院对其诉讼请求不予支持，于法有据。根据现有证据，联通研究院与匡斌解除劳动合同符合法律规定，一审法院判决联通研究院无需向匡斌支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当；《联通研究院员工晋升激励管理办法》系依法制定，且经双方认可，联通研究院据此调整匡斌的月工资标准并无不妥，一审法院判决联通研究院无需向匡斌支付2017年4月1日至2019年3月27日期间的工资差额47928元，亦无不当。需要指出的是，匡斌二审期间向本院提交本市法院判决案例，主张一审法院判决与上述案例判决结果相悖。本院认为上述案例与本案的案件事实不具有相似性，不属于类案，对本案裁判结果不具有指导和参考意义。另外，匡斌上诉中提出的其他请求，或超出本案一审诉讼请求，未经仲裁前置程序，或不属于适当的上诉请求，对此，本院均不予处理。经核实，一审法院亦不存在审理程序违法的情形，匡斌的上诉理由缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。综上所述，匡斌的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由匡斌负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 饶林生审 判 员 李 琴审 判 员 卫 华二〇二〇年十一月十六日法官助理 祁哲洋书 记 员 沈佳盟