安徽省马鞍山市花山区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖0503民初4666号 原告：宋小华，女，1971年5月生，汉族，建行员工，住安徽省马鞍山市。 被告：中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行，住所地安徽省马鞍山市花山区。 负责人：陈汉东，该分行行长。 委托诉讼代理人：王俊杰，安徽明博律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘然，安徽明博律师事务所实习律师。 原告宋小华与被告中国建设银行股份有限公司马鞍山市分行(以下简称建行马鞍山分行)劳动争议一案，本院于2020年8月14日立案后，依法适用简易程序，于2020年9月24日公开开庭进行了审理。原告宋小华，被告建行马鞍山分行的委托诉讼代理人王俊杰、刘然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 宋小华向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告赔偿原告2019年第二季度被克扣条线绩效工资损失3316元(被告在仲裁庭审中自认原告2019年获得条线绩效为13116元，原告实际获得2季度1800元、3季度6096元、仲裁获得1904元，13116元-1800元-6096元-1904元＝3316元)；2.请求判决赔偿原告因被告违反工资分配原则，给原告造成的2019年第四季度绩效工资损失2000元(由于被告拒绝提供部门绩效考核及同部门其他员工考核清算数据，原告无法准确计算工资损失额)；3.请求判决被告赔偿原告被克扣2019年补充配置(条线)绩效23624元｛依据被告在马劳人仲案字(2019)第548号庭审中提交《关于宋小华绩效计算的说明》证据中，明确宋小华属于本部员工类群，根据《十大考核办法》规定，本部员工一律适用《十大考核办法》中《安徽省分行员工绩效薪薪酬分配办法》之规定，保全业务补充配置(条线)绩效薪酬由保全团队每季度根据业务完成及考核情况等因素组织分配后报财务会计部。分配情况在例会上告知团队所有人，团队所有人无异议后方上报市分行统一清算。依据《十大考核办法》员工的绩效公式：员工绩效工资＝部门绩效工资总量*本人岗位系数*本人考核系数/∑（该部门各员工岗位系数*该部门各员工个人考核系数143725元*1*1/(1.2*1+1.1*1+1*1+1*1)-1800元-6096元-1904元＝23624元｝。事实和理由：由于被告清算员工绩效工资不公开、不透明。原告无法知道被告清算绩效工资的依据是什么，原告多次找被告理论都没有结果。被告绩效考核结果也不公开，被告绩效考核没有工作数据依据，以领导随意决定原告绩效工资，原告认为被告违反工资分配原则，《劳动法》规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。原告一直要求被告明确资产保全团队岗位分工、岗位职责、员工绩效考核办法及补充绩效分配办法，被告都不予理睬。2020年5月26日，原告收到2019年二季度绩效明细，发现被克扣绩效3314.46元，2019年一季度绩效原告已经申请仲裁，不存在多付情况。原告是在1季度实际发放金额的基础上要求被告赔偿克扣工资损失的。2020年5月25日，原告收到2019年四季度绩效明细，发现被告四季度没有分配条线绩效给原告，原告发邮件询问被告此事，要求提供绩效分配清算明细及部门绩效分配总额，被告拒绝提供，风险部负责人杨健告知原告考核为C档。依据《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位绩效，原告属于价值创造岗位，纳入风险管理部非经营部门考核不应该考核为C档，由于被告拒绝提供考核依据及数据，原告无法准确计算绩效考核造成的损失，只能以估算2000元要求被告赔偿克扣工资损失。由于被告在庭审中将2019年资产保全团队条线绩效实际分配总金额143725元签报及113041.6元分配表提供到仲裁庭，原告依据《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》绩效薪酬包括主要业务绩效薪酬、KPI考核绩效薪酬、补充配置绩效薪酬、经营中心绩效薪酬、专项奖励绩效薪酬等五项。二级行绩效薪酬总量＝主要业务绩效薪酬+KPI考核绩效薪酬+条线补充配置绩效薪酬+经营中心绩效薪酬+专项奖励绩效薪酬，员工绩效也应该包括以上几个方面绩效。再依据被告在马劳人仲案字(2019)第548号庭审中提交《关于宋小华绩效计算的说明》证据中，明确宋小华属于本部员工类群，根据《十大考核办法》规定，本部员工一律适用《十大考核办法》中《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》之规定，保全业务补充配置(条线)绩效薪酬由保全团队每季度根据业务完成及考核情况等因素组织分配后报财务会计部。分配情况在例会上告知团队所有人，团队所有人无异议后方上报市分行统一清算。依据员工绩效公式：员工绩效工资＝部门绩效工资总量*本人岗位系数*本人考核系数/∑(该部门各员工岗位系数*该部门各员工个人考核系数)。依据人力资源部部门员工考核A、B、C档比例，A档不超过30%、A档加B档不超过70%规定，资产保全团队可以一个A档、一个B档、两个C档。原告就低以全是C档计算(原告实际考核档次为1季度C档、2季度B档、3季度A档、4季度C档)。2019年应该分配条线绩效工资33424元(143725元*1/(1.2+1.1+1+1)＝143725元/4.3＝33424元)。原告2019年实际分配到手的条线绩效3季度6096元，2季度1800元再加上原告申请仲裁1904元。被告条线绩效克扣原告23624元(33424元-6096元-1800元-1904元＝23624元)。这次(2020)第053号仲裁裁决与(2019)第548号仲裁裁决自相矛盾。(2019)第548号仲裁中被告已经陈述2019年1季度绩效多分配部分已在2019年2季度调整，1季度没有分配条线绩效(被告提供到仲裁庭2019年6月20日签报中注明现对2019年1季度不良处置工作进行奖励，费用总计75558元及被告提供《关于宋小华绩效计算的说明》证据中实际分配2018年3季度分配条线绩效给宋小华1000元；2018年4季度分配条线绩效给宋小华824.4元；2019年3季度分配条线绩效给宋小华6096元，说明1季度根本就没有分配条线绩效，怎么存在裁决所处理的实为条线绩效！)，不存在克扣原告1季度绩效。仲裁并没有支持被告，裁决被告支付原告1季度绩效工资差额2000元。被告没有上诉并履行裁决支付原告工资差额共9655.4元。这次仲裁认为之前的仲裁裁决所处理的实为条线绩效，并非基本绩效，本次仲裁事项与之并不矛盾。故原告的该项请求，缺乏依据本委不予支持。如果生效的裁决可以推翻，原告1季度诉请的绩效金额总计15858元(13858元+2000元＝15858元)，得到仲裁支持。2季度被扣1季度绩效3316元，原告可以补诉讼请求被告赔偿原告2019年1季度绩效工资损失3316元，才具有公平合理性。被告1季度绩效既然多付原告3316元，就不存在赔偿原告2000元绩效差额，被告认可赔偿原告2000元绩效差额，就等于认可1季度原告绩效金额为15858元。原告1季度诉请的是1季度应该分配绩效总金额为15858元，因为原告实际分配到13858元，才诉请2000元绩效工资差额。1季度原告根本不知道实际到手的绩效中有错发的3316元，如果知道原告1季度诉讼请求应该是被告赔偿原告1季度绩效差额5316元。此次原告诉讼请求判决赔偿原告因被告违反工资分配原则，给原告造成的2019年第四季度绩效工资损失2000元(由于被告拒绝提供部门绩效考核及同部门其他员工考核清算数据，原告无法准确计算工资损失额)。又被仲裁认为考核定档属于企业内部管理范畴，不属于劳动争议处理范围，故本委对该项请求不予支持。在(2019)第548号仲裁中，仲裁认为：及时足额发放劳动报酬是用人单位的义务。发生劳动争议，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案的争议焦点为申请人的绩效工资是否足额发放。绩效工资是用人单位基于工资分配制度，根据本单位的生产经营状况与劳动者个人的工作绩效而发放的报酬。劳动者的工作绩效一般是由用人单位根据其依法制定的绩效考核制度予以考核确定的。绩效工资计发的主动权在于用人单位，相关证据材料亦由其掌握管理。因此用人单位应当对绩效工资的计算发放承担举证责任。由于被申请人未能提供申请人绩效工资计算的依据材料，如绩效考核材料、绩效分配数据来源等，从而无法证明被申请人绩效工资的计发符合《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》的规定。两次仲裁反差之大，实在理解不了。依据《劳动法》19条，劳动合同应当具备工作内容及劳动报酬等条款；46条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；50条不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。原告与被告是劳动合同关系，依据《劳动合同法实施条例》11条规定：对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。既然被告公示《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》为本部员工绩效分配依据，就应该严格遵循该项工资分配制度，由于员工绩效是由公式计算得出，公式中涉及的每一项指标都必须正确，才能保证员工绩效计算准确。原告说的绩效考核C档实际就是绩效分配系数，A档1.2系数、B档1.1系数、C档1系数，是原告绩效工资计算的基础，属于劳动争议处理范围。《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》105页明确规定价值创造岗位绩效要高于支持保障岗位绩效，原告属于价值创造岗位，绩效考核为C档，绩效要低于其他支持保障岗位绩效，不符合绩效分配制度规定。再说被告并没有提供原告考核为C档的考核材料及原告所在部门绩效工资总量计算数据及原告所在部门其他员工岗位系数和考核系数，被告提交到仲裁庭原告绩效计算证据中，只有宋小华、唐永生、秦立银3名员工，与《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》104页部门绩效工资总量公式及员工绩效工资公式内容明显不符。因为原告所属风险管理部部门人数为13人，保全团队类群4人，段志强并不是部门经理及副经理无权享受岗位系数1.8及1.35待遇，部门绩效总量不变，有人多拿了，势必其他人员就少拿。建行是国有企业，领导任命必须公示，及起草任命文件存档。随意将一名普通员工享受领导考核系数，实质就是克扣其他员工绩效工资，又不符合同工同酬工资分配制度。关于2019年度条线绩效差额问题，仲裁裁决被申请人未制定基层机构绩效薪酬分配方案，条线绩效分配缺乏依据。故申请人要求支付条线绩效差额，本委不予支持。原告实在理解不了如此滑稽的裁决结果。被告此次已经提交条线绩效签报、分配清单。既然有分配清单，就应该有分配方案。在2019年3季度原告申请赔偿条线绩效1904元时，被告已经提交到仲裁庭条线绩效分配制度依据。保全业务补充配置(条线)绩效薪酬由保全团队每季度根据业务完成及考核情况等因素组织分配后报财务会计部。分配情况在例会上告知团队所有人，团队所有人无异议后方上报市分行统一清算。原告依据员工考核情况及员工绩效公式就低计算全年条线绩效金额并非缺乏依据。原告属于本部员工类群，仲裁以基层机构绩效薪酬分配方案来裁决，先后自相矛盾。由于被告提供的分配表不符合条线绩效分配制度规定，被告也没有提供分配表上的分配金额是依据什么制度计算得出。该分配表原告不予认可。理由：1、分配表上没有员工签字认可，不符合团队所有人无异议后方上报市分行统一清算制度规定。2、资产保全团队已核销客户经理秦立银依据条线绩效签报上已核销业绩统计68600元+26250元+10000元+875元＝105725元，为何秦立银没有分配金额?3、段志强只是资产保全团队综合岗员工，依据绩效考核办法，段志强绩效要低于宋小华、唐永生、秦立银。为何段志强分配这么多金额？依据是什么？4、2019年3季度原告条线绩效8000元被段志强调整6096元，原告仲裁要求赔偿克扣条线绩效1904元已经获得支持。由此可以证明分配表上的分配金额并不是依据制度分配，是被告造假的分配金额。5、1季度条线绩效分配表与1季度签报金额相差21028元(75558元-54530元＝21028元)；2季度金额相符都是49172元，原告条线绩效从8000元被被告无故克扣1904元；3、4季度条线绩效合并分配表与签报金额相差9655.4元(18995元-9339.6元＝9655.4元)，这个金额正好和被告仲裁赔偿原告工资差额9655.4元相符，建行没有制度规定败诉赔偿要从资产保全团队条线绩效3、4季度分配金额中支付，原告3、4季度名下有现金回收业绩，无论依据什么制度，原告都不可能没有分配金额。资产保全团队以前条线绩效都是平均分配的，省分行资产保全部培训时也强调资产保全团队不能以分工不同，处置不良贷款奖励分配不均，一律平均分配。由于被告已经将原告条线绩效分配制度及原告宋小华属于本部员工类群，根据《十大考核办法》规定，本部员工一律适用《十大考核办法》中《安徽省分行员工绩效薪酬分配办法》之规定提交到仲裁庭，原告只能依据以上制度规定计算宋小华2019年条线绩效总额。基于以上事实，望支持原告诉讼请求。 建行马鞍山分行辩称，原告第一项请求无事实和法律依据，第二季度绩效工资，首先要明确一点，就是原告诉请的第一项不是3316元，而是3314.46元，在仲裁开庭时已经更正。第二季度在绩效工资中扣除3314.46元是建行纠正错发绩效的行为，并非克扣原告工资，理由如下：一、第一季度发给保全团队段志强、秦立银、宋小华3人的基础绩效，多发了10937.72元，其中段志强多发3977.35元，秦立银多发3645.91元，宋小华多发3314.46元，多发的原因是财务会计部本应确定保全团队绩效清算人数为3人，但是按4人计算，将不应分配绩效的唐永生计算在内。最后按四个人计算，核发了基础绩效45730元，系统将多出的10937.72元案悉数分配给了段志强、秦立银和宋小华。因此，上述3人多分配了不应分配的10937.72元。二、第一季度多发绩效，被发现后为了纠正错误，避免建行损失。在第二季度，将3人也就是段志强、秦立银和宋小华多发的绩效工资扣回，并非针对宋小华一个人，而是将三个人绩效工资多发部分扣回。三、宋小华认为仲裁裁决已经确认一季度普通绩效的观点不成立，这份裁决只是审理一季度绩效发放金额的争议，是在整个45730元绩效总额的基础上作出的裁决，并未提及错发绩效的问题，错发绩效发生的扣款是在第二季度，不在本案的审理范围之内，因此第二季度扣款是建行纠正错误的行为，多发绩效的3人均扣除了相应款项，符合事实公平合理。原告第二项请求也没有事实和法律依据，理由如下：一、价值创造岗位绩效高于支持保障岗位绩效是指价值创造岗位整体绩效高于支持保障岗位，但并不代表每一个价值创造岗位的个体绩效都必须高于支持保障岗位的任何人的绩效，且价值创造岗位，仍然要区分ABC档，而同为C档的员工分配绩效金额是同样的，并未造成宋小华的所谓损失，更不违反工资分配原则。二、至于为什么宋小华考核为C档，是因为宋小华的工作表现确定的，有证据证明宋小华不能胜任本职工作，且工作态度和积极性均不高，风险考核其为C档具有充足的理由，其请求显然违背了按劳分配、同工同酬的工资分配原则，对一个不能胜任工作且工作积极性不高的员工，如果其请求还要获得比他人更高的待遇，是对整个建行系统其他员工的不公正，必然伤害其他员工的工作积极性，破坏劳动法的基本原则。原告第三项请求无事实和法律依据，理由如下：一、省分行和市分行对补充绩效分配的原则是统一的，均是按员工业绩和贡献大小进行奖励。根据十大考核办法的规定，条线绩效是由安徽省分行根据贷款收回金额计算出条线绩效金额统一发放给二级分行，再由二级分行自主分配，二级分行留取30%和50%的比例，剩余的条线绩效按照省分行的分配原则及员工对贷款收回做出的业绩和贡献进行分配，经建行领导签报后实际分配，条线绩效的产生和组成，决定了必须按实现资产回收工作的分工和效果进行分配，且分配的人员是在全行范围内，而不仅仅是保全团队，支行原先负责项目的客户经理以及其他作出贡献的人员均在分配范围之内。二、具体到宋小华在所有收回资金的项目中，只有黄山建筑公司属于其负责的客户。首先黄山建筑收回的金额按条线绩效计算公式计算出的条线绩效是7000余元。其次，黄山建筑公司虽在宋小华客户名单内，但是宋小华并没有对贷款的收回起到主要作用。其他收回贷款的项目均与宋小华无关。最后宋小华实际分到的条线绩效已达13116元，远远超过其应分配的金额，不仅没有损害宋小华的利益，而且其多分配的条线绩效损害了其他员工的利益。四、宋小华仲裁诉请所引用的计算公式适用的是基础绩效，而非条线绩效。本案在仲裁时，经过两次庭审，其中第二次庭审的时间从早上8点半持续到晚上10点半。仲裁庭根据证据已经查明事实，并在事实和证据的基础上作出符合客观事实和法律依据的裁决。原告提及的两个仲裁裁决书并不矛盾，其中一个裁决书解决的是条线绩效，另一个裁决书解决的是基础绩效，建设银行的绩效分为二块，第一块是基础绩效，是全行员工都会享受到的一个绩效，按季度根据考核的结果进行核算和发放。第二个绩效是条线绩效，相当于业绩奖励。根据业绩的成果核算出条线绩效。有业绩才有条线绩效。没有业绩就没有条线绩效。保全团队负责人段志强，是被告经过党委会审议后任命的，不需要任何书面的文件，也没有法律规定必须要书面的文件。虽然原告一直主张所谓的同工同酬，但是在建行系统中，原告和其负责人段志强职务等级等相同，二人的职务不同。原告是客户经理的职务，段志强是部门负责人的职务，其考核标准也不一样，原告是按照普通职员进行考核，段志强是部门负责人进行考核，因此原告和负责人的基础工资、岗位工资是一样的。所区别的在于绩效工资不一样，无论是条线绩效还是基础绩效，考核的标准不一样。条线绩效的分配方式，是根据团队的业绩成果，由部门负责人上报给分管行长，由分管行长签报报到建设银行薪酬委员会审议通过。在这个过程中，上报的金额并非就是审批的金额，往往上报之后还要审批，要打折扣。因此原告主张按上报的金额计算条线绩效没有任何的事实根据。原告在整个一年的工作过程中，所负责的项目，仅仅有130万元的回收款，而在2019年保全团队创收是8000多万，但是在分配时，如果按照原告的创收金额分配，即使薪酬委员会不给予打折，也仅仅只拿到7000多块钱，但实际却拿了13116元，因此原告所获得的绩效已经远远超过其创造的价值，而且原告也自认为不能胜任工作，是来混退休的，多次向领导反映其能力有问题，并在2019年年底将所有的业务移交给其他团队的其他员工。 根据当事人陈述和双方当事人的证据，本院认定事实如下：宋小华系建行马鞍山分行的职工。2019年2季度，建行马鞍山分行从宋小华的条线绩效中扣减了2019年1季度建行马鞍山分行多发的基本绩效3346.46元。2019年4季度，建行马鞍山分行对宋小华的绩效考核档次为C档。安徽省分行《基层机构绩效薪酬总量分配指导办法》规定：省分行条线补充配置的绩效薪酬，属于二级分行绩效总量的组成部分，由二级分行统筹安排；二级分行对基层机构绩效薪酬分配方案应按年制定，每个季度可以根据市场变化、经营重点的调整等对配置方案进行微调。宋小华提出劳动争议仲裁申请，请求裁决：1、被申请人赔偿申请人2019年第二季度被克扣条线绩效工资损失3316元(5116元-1800元＝3316元)；2.赔偿申请人因被申请人违反工资分配原则，给申请人造成的2019年第四季度绩效工资损失2000元(由于被申请人拒绝提供绩效考核办法及同部门其他员工考核清算数据，申请人无法准确计算工资损失额)；3.被申请人赔偿申请人被克扣2019年补充配置(条线)绩效23624元。依据建行员工的绩效公式计算｛143725元*1*1/(1.2*1+1.1*1+1*1+1*1)-1800元-6096元-1904元＝23624元｝。2020年8月4日，马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会作出马劳人仲案字（2020）第053号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人宋小华的仲裁请求。宋小华不服仲裁裁决向本院提起诉讼。 另查明，建行马鞍山分行2019年1季度保全团队按四人计算了45730元基础绩效，实际应发三人，但按四人核算，唐永生自2015年5月至2019年4月不发放绩效工资，但多出一人的基础绩效按比例发放给段志强、秦立银和宋小华。因此，上述三人多分配了不应分配的10937.72元。在第二季度，将段志强、秦立银和宋小华多发的绩效工资扣回，其中宋小华扣回3314.46元。宋小华2019年第二季度实际获得绩效工资1801.54元(5116元-3314.46＝1801.54元)、三季度绩效工资6096元、仲裁获得1904元。建行马鞍山分行薪酬委员会有权审定薪酬分配方案和薪酬奖励性方案。 上述事实有马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书复印件两份、对条线绩效分配不服的微信截图复印件、工作资料打印件一份、减发绩效工资通知单、保全团队1季度多分配绩效表、安徽省分行《基层机构绩效薪酬总量分配指导办法》、马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会庭审笔录等证据在卷佐证。 本院认为，一、关于宋小华主张2019年第2季度条线绩效工资克扣问题。建行马鞍山分行在2019年第2季度发放给宋小华的条线绩效中扣减3314.46元，系基于2019年第1季度错误多发了宋小华基础绩效，属于纠错行为，具有公平合理性，并无不妥。宋小华的该项诉讼请求，本院不予支持。二、关于宋小华主张2019年第4季度效绩工资损失2000元。宋小华主张损失的主要理由是其2019年第4季度的考核档次不应定为C档。由于考核定档属于建行马鞍山分行内部管理范畴，不属于劳动争议处理范围。宋小华的该项诉讼请求，本院不予支持。三、关于宋小华主张2019年补充配置(条线)绩效差额23624元。用人单位应当依法建立完善劳动规章制度。本案中，对于宋小华条线绩效的分配情况，建行马鞍山分行提供了安徽省分行《基层机构绩效总量分配指导办法》、条线绩效签报、分配清单、薪酬管理委员会工作规则等证据材料。根据《基层机构绩效总量分配指导办法》的规定，建行马鞍山分行应当按年制定基层机构绩效薪酬分配方案。建行马鞍山分行未制定基层机构绩效薪酬分配方案，条线绩效分配缺乏依据。宋小华的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下： 驳回原告宋小华的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告宋小华负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省马鞍山市中级人民法院。 审判员  王益志 二〇二〇年十一月十六日 书记员  何 璐