江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏05民终10451号上诉人（原审原告）：王强，男，1976年10月10日出生，汉族，住山西省阳泉市城区。上诉人（原审被告）：苏州罗普斯金建筑科技有限公司，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇太东路**。法定代表人：黄同裕，执行董事。委托诉讼代理人：吴冠良，公司法务。上诉人（原审被告）：苏州罗普斯金铝业股份有限公司，住所，住所地江苏省苏州市相城区黄埭镇潘阳工业园太东路**div>法定代表人：吴明福，董事长。委托诉讼代理人：陈太阳，公司法务。上诉人王强、苏州罗普斯金建筑科技有限公司（以下简称建筑科技公司）、苏州罗普斯金铝业股份有限公司（以下简称铝业股份公司）因劳动争议纠纷一案，均不服苏州市相城区人民法院（2020）苏0507民初字582号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法适用独任制审理了本案，现已审理终结。上诉人王强的上诉请求：1.请求部分改判(2020)苏0507民初582号判决，判令被上诉人一向上诉人支付加班费931687元，被上诉人二承担连带责任，并维持一审一、二、三项判决；2.本案一审、上审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：第一，虽然上诉人的岗位具有不定时工作制的特点不应按照标准工时加以计算，但是被上诉人曾多次安排上诉人于法定节假日出差上班，因此被上诉人应当支付上诉人于法定节假日期间的加班费用；第二，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。然而被上诉人要求上诉人每周六必须到岗上班，部分周日需要出差，每月的工作时间远超法定的三十六小时，应当支付相应的加班费用；第三，关于被上诉人提供的考勤汇总表。一方面，上诉人于表上签字并不能表明其对于考勤汇总表的认可。上诉人是听从被上诉人的要求，将其作为本人获取工资的正常程序才在该考勤表上签字，并不知道自己的签名就表明对上述工作时间的认可；另一方面，被上诉人出具的考勤汇总表是被上诉人后期制作的，并不能真实反映上诉人的工作时间，由被上诉人保管的打卡记录才能够证明上诉人真实工作时间，应当要求被上诉人予以提交。上诉人建筑科技公司、铝业股份有限公司的上诉请求：1.请求二审法院撤销苏州市相城区人民法院作出的（2020)苏0507民初582号民事判决书，并依法改判。2.上诉费用由被上诉人承担。事实和理由：一、原审法院认定上诉人一解除劳动关系没有事实依据是错误的。二、原审法院认定平均工资为15514元是错误的。三、原审法院认定上诉人一支付被上诉人奖金18633.33元是错误的。四、原审法院认定上诉人二承担连带责任是错误的。综上，原审判决认定事实错误，判处结果有失公允，上诉人一特依据我国民事诉讼法的相关规定，向贵院提起上诉，希冀得到公正之裁判。原审原告王强的诉讼请求为：1、判令被告建筑科技公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金515304元，被告铝业股份公司承担连带责任；2、判令被告建筑科技公司向原告支付加班费931687元，被告铝业股份公司承担连带责任；3、判令被告建筑科技公司向原告支付拖欠工资及油费补贴30000元，被告铝业股份公司承担连带责任。原审法院审理查明：被告建筑科技公司系由被告铝业股份公司于2018年12月21日设立的一人有限责任公司。原告王强自2001年9月18日进入被告铝业股份公司工作，双方前后签订了书面劳动合同。2019年2月1日，原告的劳动关系从被告铝业股份公司转入被告建筑科技公司，与被告建筑科技公司签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2019年2月1日至9999年12月31日。劳动合同约定原告从事业务类工作（具体从事销售工作），实行不定时工作制。该合同中特别约定“入职苏州罗普斯金铝业股份有限公司及其分子公司的工龄和入职苏州罗普斯金建筑科技有限公司的工龄合并计算”。《劳动合同书》还对其他事项进行了约定。2019年9月18日，被告建筑科技公司向原告发送《劳动关系解除通知书》一份，称原告散布不实言论，大声喧哗严重扰乱公司纪律，引发哄闹、怠工事件。根据《员工手册》，原告的行为违反了：1、第六章第62条第2款：“张贴、散布、传播虚假或夸大性信息或资料，破坏同事关系或劳资关系等影响公司正常生产经营者”；2、第六章第62条第7款：“煽动、组织或参与员工罢工、怠工行为者”，据此，公司于2019年9月18日起与原告解除劳动关系。后王强后就工资、加班工资、赔偿金等事项向苏州市相城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因审理过程超过劳动争议案件的审理时限，该委于2019年12月9日作出终结案件审理的决定。王强遂向一审法院起诉。以上事实，由企业信息、《劳动合同书》、《劳动关系解除通知书》、仲裁决定书及当事人陈述为证，一审法院对此予以认定。原审法院认为：争议焦点一、被告建筑科技公司是否系违法解除劳动合同。被告建筑科技公司为证明其系合法解除与原告的劳动关系，提供如下证据：1、被告铝业股份公司的《员工手册》、《员工手册》通过职工代表大会的会议签到表、职工代表大会议程，领用登记表，其中序号47是原告的签字，因被告铝业股份公司系集团母公司，故作为子公司的被告建筑科技公司也使用被告铝业股份公司的《员工手册》，以此证明公司《员工手册》依法制定，原告参加了培训，知悉公司《员工手册》的内容并同意遵守。2、解除劳动合同申请表（公司），证明与原告解除劳动合同前征询了工会的意见。3、光盘一份（内含视频2份）、文字整理（2019年9月16日的），证明2019年9月16日，公司组织业务产品知识培训时，王强（业务片区领导者）有号召力、影响力的带头扰乱培训秩序，拒不服从公司合理工作安排。另证明2019年9月18日原告在公司聚众闹事。经质证，原告认为，对证据1，领用登记表中的签名并非原告本人所签，《员工手册》收到过，也从其他员工那里看到过，但对证明目的、合法性均不予认可，被告公司有一千三四百人，但是职工代表大会仅到场五六十人，职工代表形成程序违法，没有选举过程。且据了解，该会议签到有很多均不是本人签字，比如於新海的签字就是由他人代签。对证据2不予认可，被告无法证明解除劳动合同申请表的形成时间是在《劳动关系解除通知书》形成之前，所以是属于后补，对合法性和证明目的均不认可。对证据3，原告收到的光盘读不出来，但2019年9月16日开会的视频是看到过的，真实性认可，但是证明目的不认可，被告公司组织原告进行所谓培训，包含有军训等与工作无关的其他内容，原告提出异议是合情合理合法的，结合之前被告将原告手机收回，办公桌椅收回的情形，原告有理由认为被告在强迫原告离职。关于9月18日的视频真实性无异议，但是该视频与本案无关联，根本看不出来在交流什么内容。9月18日的视频是原告拿到被解雇的通知书后的视频，所以跟劳动关系解除的原因无关联性。庭审中，两被告明确，对于《劳动关系解除通知书》中所提及的原告违反《员工手册》的行为，具体表现为：1、在公司业务人员微信群里面传播公司将业务人员解聘或者降低其工资福利等不实信息。2、原告作为业务部门领导者，具有号召力和影响力，带头扰乱公司正常业务培训秩序，拒不服从公司合理工作安排，具体是指2019年9月16日的公司组织的业务产品知识培训中带头离开。对此原告认为，针对第1点，所谓的在公司微信群传播信息，没有任何证据显示原告有任何不当行为；针对第2点，被告只截取了部分视频，事实上，在培训过程中，原告明确表示愿意参加公司安排的合理培训，但是培训内容包含军训等无关内容，原告提出质疑，并提出相关的问题，被告不愿意解答，导致培训无法继续进行。原告表示，2019年9月16日当天被告公司人事总监彭吟通知原告等人参加9:30分的培训，原告等全体人员去参加了，彭吟开始宣告纪律，其中要求人员参加军训，说如果要请假只有直系亲属死亡才可以请假，培训结束的时候要进行考试，考试的结果是实行末尾淘汰制，但是没有说明具体淘汰的内容是什么，考试的分数在60-70分就要降薪，70以上再进行培训，培训通过以后职务进行调岗，变成组长和组员。故原告当即询问，让公司解释一下末尾淘汰的意思，如果调岗变成组长、组员的话，工作内容、工作职责是什么，但是公司没有进行解释，原告表示公司正常的培训其是服从的，彭吟说培训是公司正常的工作内容，对原告的提问不予解释，说原告无权提问，所以原告随即离开培训室，其他人也都走了，此前也有人已经走了，并非原告带头走的，另大家都提了问题，且原告是举手示意提问的。庭审中，被告明确对于《劳动关系解除通知书》中原告违反第六章第62条第2款的行为，没有证据提供。一审法院认为，庭审中，被告明确对于《劳动关系解除通知书》中原告违反第六章第62条第2款的行为，没有证据提供，故被告建筑科技公司以《员工手册》第62条第2款的有关规定解除与原告的劳动关系没有事实依据。此外，被告以《员工手册》第六章第62条第7款（煽动、组织或参与员工罢工、怠工行为者）解除与原告的劳动关系，但被告所提供的光盘所记载的内容为培训场景，员工有权对培训内容和培训结果提出合理的询问和异议，原告的离开不能认定为煽动、组织或参与员工罢工、怠工行为。故被告建筑科技公司解除与原告的劳动关系一审法院认定系违法解除，其应当向原告支付赔偿金。原告自2001年9月18日进入被告铝业股份公司工作，后被告建筑科技公司于2019年9月18日违法解除与原告的劳动关系，因劳动合同中约定原告在两个公司的工龄合并计算，故原告的工作年限18年。庭审中，关于劳动关系解除前十二个月原告的月平均工资，现主要争议为每季度发放的3600元交通补贴是否应计算入工资。对此一审法院认为，该项金额每季度固定打卡发放3600元，即每月固定为1200元，该项单独列明为交通费报销，与实报实销的差旅费报销分列，其发放金额固定、发放方式固定等符合工资的特征，应计算入工资。根据原告提供的每月工资发放的短信，劳动关系解除前十二个月未包含交通补贴原告的月平均工资为14314.51元，原告主张为14314元，一审法院予以准许。另每月还有交通补贴1200元，故劳动关系解除前十二个月原告的月平均工资为15514元。综上，被告建筑科技公司应支付原告赔偿金人民币558504元（15514元/月×18×2倍）。二、关于原告主张的加班费。关于加班费，原告认为周六进行了加班，但被告并未发放加班费，故要求被告支付周六加班的加班费，对此原告提供如下证据：1、被告建筑科技公司OA系统出差记录截图打印件及光盘（内含截图），证明原告出差的加班记录。2、工作时间调整通知，证明被告将工作时间调整至周一到周五每天工作时间为八小时，周六也要上班。3、统计表，系原告自行整理的每月加班天数和加班费计算方法。经质证，被告认为，1、证据1仅为公司系统差旅报销流程截图，应以被告提供的原告签字认可的考勤表为准。2、工作时间调整通知第一条明确规定针对行政业务班次人员，而原告是销售业务班次人员，故不适用该通知。3、统计表系原告自行制作，真实性无法确认，关联性不予认可。另被告提供如下证据：1、公司其他员工加班申请审批单复印件，证明员工加班应履行加班申请审批手续，员工未经预先审批手续加班的不视为加班，公司不支付加班费，公司员工加班都应进行申请审批手续。2、考勤汇总表，根据原告签字的考勤汇总表，结合员工手册第16条有关加班的规定可以看出，原告无加班事实。经质证，原告认为，1、对加班申请表真实性、关联性不认可，该申请表由被告为本次诉讼特意制作，原告在公司任职多年从未见过，且该申请表是其他人签字的，与本案无关联性。2、考勤汇总表很多签字不是原告本人所签，具体为2018.1、2018.7、2018.11、2018.12月，其他月份是原告本人签字的。此外，原告认为该所谓考勤汇总表是公司走的一个流程，并没有实际的证明作用，考勤汇总表是在发工资之前要求员工必须签署的，如果不签字的话，差旅报销和工资发放都会被影响。另原告出差旅途的日程是由公司安排的，或者公司审批过的，也就是说，原告加班时间也是经过公司认可的，所以应当支付加班费。一审法院认为，原告主张的加班费一审法院碍难支持，理由如下：1、原告提供的工作时间调整通知第一条有关调整的范围为行政业务班次，而原告属于销售业务人员，并非属于上述通知要求调整工作时间的人员范畴。2、原告提供的OA系统出差记录截图显示原告主张的周六加班均系出差期间，而原告本身的工作岗位系从事销售，销售岗位的特点决定了常年在外出差，出差期间无需进行打卡，故其工作时间较为自由，其工作岗位具有不定时工作制的特点，依据标准工时计算加班工资明显不合理。3、被告提供的考勤汇总表上显示有原告的签名，原告确认部分月份的签名系原告本人所签，原告的签字表明原告对考勤记录表予以认可。另原告销售人员的特点决定了常年在外出差，在外期间部分月份的签字由同事代签符合一般之常理，原告亦未提供证据证明其对考勤记录未提出异议。一审法院综合上述理由，对原告主张加班费不予支持。3、关于原告主张的2019年度工作9个月的年终奖。关于年终奖，原告提供《年薪协议书》三份（签订时间分别为2011年3月1日、2012年1月11日、2013年1月1日），主张最后一份《年薪协议书》明确年终奖为26000元，原告在2019年9月份被解除劳动关系，那么2019年的年终奖应当按工作月数比例发放为19500元。对此被告对《年薪协议书》真实性无异议，但认为《年薪协议书》是每年签一次，原告并未提供2019年的《年薪协议书》，故被告并不存在拖欠工资的情形。对此原告认为《年薪协议书》不是每年一签的，协议第四条约定此协议自签订之日起执行，截止日期为年薪调整时为止，截至双方解除劳动关系，年薪都没有变化。对此被告认为，后续原告的基本工资无变化，但年终奖在2015年调整为13000元，根据《年薪协议书》第2.6条的规定，员工违纪被公司解聘将不享有年终奖。一审法院认为，2013年1月1日签订的《年薪协议书》明确乙方即原告的年薪总额为182000元，月应发总额为13000元，年终奖部分为26000元。该协议第4条约定：“此协议自签订之日起执行，截止日期为年薪调整时为止”。从原告提供的工资短信来看，原告每月发放的工资为13000元左右，被告也确认该项无变化，但认为年终奖在2015年调整为13000元，但对此未提供证据。另一审法院认定系被告建筑科技公司违法解除与原告的劳动合同，故应当按照《年薪协议书》计算年终奖。双方的劳动关系在2019年9月18日解除，故相应截止2019年9月18日的奖金18633.33元应当由被告建筑科技公司支付原告。4、关于原告主张的交通补贴。原告主张，交通补贴原告凭提交给公司的交通费发票在固定的时间汇款至原告的工资卡上，每个月1200元，每季度3600元，提交满1200元的发票即可，公司不审核1200元的用途，即便是私人旅游的发票也是可以的。该款项是分季度转账，2019年7月30日发放3600元，即发放2019年4月至6月的交通补贴，2019年4月20日发放3600元即发放2019年1月至3月的交通补贴，2019年1月24日发放3600元，即发放2018年10月至12月的交通补贴，2018年10月27日发放3600元即发放2018年7月至9月的交通补贴。2019年7月1日以后的交通补贴没有发放。对此被告认为，1200元是公司给员工最高额的每月交通补贴，公司要根据员工提供的符合要求的交通发票金额进行发放，最高额不超过1200元，被告认为这是一种福利，不是工资。上述一审法院已经认定，交通补贴每季度被告建筑科技公司向原告固定发放3600元，该款项发放金额固定、发放方式固定等符合工资的特征。现被告发放了截止2019年6月底的交通补贴，相应2019年7月1日至2019年9月18日的交通补贴人民币3120元应当由被告建筑科技公司支付原告。5、被告铝业股份公司是否应对被告建筑科技公司在本案中的付款义务承担连带责任。根据《中华人民共和国公司法》第六十四条的规定，一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己财产的，应当对公司债务承担连带责任。本案中，被告建筑科技公司系被告铝业股份公司设立的一人有限责任公司，被告铝业股份公司应提供证据证明被告建筑科技公司财产独立于其公司的财产，现被告铝业股份公司仅提供企业所得税年度纳税申报表，该证据无法反映被告建筑科技公司的财产是否独立于被告铝业股份公司，故被告铝业股份公司在本案中应对被告建筑科技公司的付款义务承担连带责任。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条以及相关法律、法规的规定，一审判决：一、被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司于判决生效之日起十日内支付原告王强赔偿金人民币558504元。二、被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告王强2019年度奖金人民币18633.33元、交通补贴3120元。三、苏州罗普斯金铝业股份有限公司对上述被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司的付款义务承担连带责任。四、驳回原告王强的其他诉讼请求。本案案件受理费减半收取为人民币5元，由被告苏州罗普斯金建筑科技有限公司、被告苏州罗普斯金铝业股份有限公司共同负担。本院查明事实与原审查明事实相一致。本院认为：一、关于王强主张的加班费。鉴于王强的工作岗位系从事销售，销售岗位客观上需要经常出差，出差期间无需打卡，工作时间较为自由，故王强销售岗位具有不定时工作制的特点，若依据标准工时计算加班工资，亦不合理。而王强所提供的工作时间调整通知第一条明确调整的范围为行政业务班次，而非王强所属的销售业务人员。且考勤汇总表上显示有王强的签名，王强确认部分月份的签名系其本人所签，王强亦未提供证据证明对考勤记录曾经提出异议。本院综合上述理由，对王强上诉主张的加班费碍难支持。二、关于建筑科技公司是否构成违法解除劳动合同。一审庭审中，建筑科技公司明确没有证据证明《劳动关系解除通知书》中王强违反第六章第62条第2款的行为，故建筑科技公司以《员工手册》第62条第2款之规定解除与王强的劳动关系缺乏事实依据。另，根据建筑科技公司提供的光盘所记载的内容系培训场景，王强作为员工有权对培训内容提出合理的询问和异议，王强的离开尚不能认定为煽动、组织或参与员工罢工、怠工行为。建筑科技公司遂以《员工手册》第六章第62条第7款（煽动、组织或参与员工罢工、怠工行为者）径行解除与王强的劳动关系，也未给予王强申辩的机会，故建筑科技公司的解除行为存在着一定的随意性，一审判决认定建筑科技公司解除与王强的劳动关系系违法解除，并无不当。关于劳动关系解除前十二个月王强的月平均工资，每季度发放的3600元交通补贴即每月固定为1200元，鉴于该项单独列为交通费报销，与实报实销的差旅费报销分列，故系两个独立的发放科目。因其每月发放金额固定、发放方式固定，故符合工资发放的特征，应计入工资。一审根据王强提供的每月工资发放的短信认定劳动关系解除前十二个月王强的月平均工资为15514元（含每月交通补贴1200元），进而判决建筑科技公司应支付王强赔偿金人民币558504元（15514元/月×18×2倍），亦无不当，本院予以确认。三、关于2019年度工作9个月的年终奖。首先，根据双方于2013年1月1日签订的《年薪协议书》，明确王强的年薪总额为182000元，月应发额为13000元，年终奖部分为26000元。该协议第4条约定：“此协议自签订之日起执行，截止日期为年薪调整时为止”。其次，根据王强提供的工资短信来看，王强每月发放的工资为13000元左右，建筑科技公司亦确认无变化。建筑科技公司主张年终奖在2015年调整为13000元，但其未能提供证据予以证明。最后，承前所述建筑科技公司系违法解除与王强的劳动合同，理应按照《年薪协议书》计付年终奖。双方的劳动关系在2019年9月18日解除，经核算，一审判决建筑科技公司支付王强截止于2019年9月18日的奖金18633.33元并无不当。四、铝业股份公司是否应对建筑科技公司的付款义务承担连带责任。建筑科技公司系铝业股份公司设立的一人有限责任公司。根据《中华人民共和国公司法》第六十四条的规定，一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己财产的，应当对公司债务承担连带责任。本案中，铝业股份公司仅提供了企业所得税年度纳税申报表，因该证据尚不足以证明建筑科技公司的财产独立于铝业股份公司，故一审判决铝业股份公司应对建筑科技公司的付款义务承担连带责任，亦无不当。综上所述，上诉人的上诉请求依据均不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人王强负担10元，苏州罗普斯金建筑科技有限公司及苏州罗普斯金铝业股份有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判员  朱立二〇二〇年十一月二十四日书记员  芮园