上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪01民终9771号上诉人（原审原告）：刘海，男，1988年9月12日出生，汉族，住上海市杨浦区。委托诉讼代理人：郭雨晴（系刘海之妻），住同刘海。委托诉讼代理人：唐建东，北京东卫（上海）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：上海檀香文化咨询有限公司，住所地上海市闵行区宜山路********。法定代表人：叶军，董事长。委托诉讼代理人：孙雅洁，女，上海檀香文化咨询有限公司员工。委托诉讼代理人：朱慧浩，上海汉盛律师事务所律师。上诉人刘海、上诉人上海檀香文化咨询有限公司（以下简称檀香公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初9215号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。刘海上诉请求：撤销一审判决第二、四项，维持第一、三项，改判檀香公司支付刘海：1.2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资126,235.63元；2.2019年5月1日至同月31日报销费用335.88元。事实和理由：一、一审法院对于刘海平日加班情况的事实认定不清,证据不足。一审法院认为,“对于员工是否存在加班,应当根据员工于超出规定工作时间在岗是否因为完成用人单位布置的无法于正常工作时间内完成的工作任务而认定;而劳动者的工作态度、工作能力及工作习惯存在差异,会对其是否能够于用人单位规定的工作时间内完成所布置的工作造成影响,故对于是否存在加班,并不能仅仅根据劳动者的打卡上下班时间进行认定。刘海自行提交的月度绩效对话表中上级考评之内容,亦证实檀香公司对于刘海工作态度及能力存在质疑,故,即使‘芯爱’通过微信方式向刘海发送的考勤记录内容系真实的,刘海对于其大大超出规定工作时间下班系加班的主张,亦应当提交相应证据予以印证。”1.前述一审判决中所提及的刘海提交的月度绩效对话表中,2月份、3月份、4月份其上级均对刘海的工作能力和工作完成度给予高度肯定和正向评价,仅在5月份为了逼迫刘海租房的情况下给予了刘海负面评价。一审法院仅凭此认定檀香公司对刘海的工作态度及能力存在质疑,显然有失公允;2.在一审庭审过程中,刘海提供多项证据证明刘海在檀香公司既负责行政又负责重大活动的运营、执行等多项重要工作,足以证明刘海的工作能力得到檀香公司的认可,且檀香公司从未提出任何关于刘海工作能力欠佳的相关证据,在此等情况下,一审法院就此认定刘海部分加班时间系因工作态度、工作能力及工作习惯对其造成完成工作任务影响,未认定该等加班是用人单位安排的加班,从而未支持刘海关于加班费的全部诉讼请求,显属事实认定不清、证据不足。二、刘海提供的证据足以证明檀香公司存在长期性、持续性变相要求全体员工加班的情况。1.在前述月度绩效对话表中,综合素质考核一栏中有单独的一项考核员工平日的工作时长,刘海的工作时长均超过12小时,且其上级从未予以否认,足以直接证明刘海在檀香公司处工作期间存在长期性、持续性加班的事实且该等事实经其上级确认。该项考核内容能够直观体现刘海的工作情况,且该项考核内容并非针对刘海个人而是针对全体员工的,刘海及其他员工为了不影响绩效考核不得不按照要求延长工作时间。2.刘海提交的“芯爱”通过微信发送的数据除包括考勤记录外,还包括檀香公司公司人事制作的工作时长统计表,一审法院如认定考勤记录是真实的,应当同时认定基于同一来源、同一时间制作的工作时长统计表的真实性,该工作时长统计系檀香公司安排人事进行的统计,亦非针对刘海个人而是针对全体员工的,足以证明檀香公司存在长期性、全员性、连续性的加班情况且该等加班系檀香公司认可和安排的。综上两点,檀香公司存在变相要求员工长期性、持续性进行加班的情况,且该等要求并非针对刘海个人而是针对全体员工的,鉴于刘海对前述事实提供基本证明证据(包括考勤记录、工作时长统计、月度绩效考核、图片、微信记录等)且檀香公司无法提供任何相关证据的情况下,刘海认为,法庭关于平日加班时间的认定应当采信刘海提供的考勤记录记载的全部加班时间。三、一审审理中,刘海向一审法院提供了其他法院的判决书，上述判决书明确在劳动者提供工作时长统计或加班事实的其他证据的,且公司无法证明加班审批制实际执行过的情况下,对劳动者提供的证据均予以采信并对其主张的加班时长予以认可。刘海认为,一审法院应采纳刘海的意见,进行类案对比,并确保同案同判,对刘海主张的加班时间予以全部认可。综上,请求二审法院依法改判，支持刘海的上诉请求。檀香公司上诉请求：撤销一审判决第二项，维持其余项，改判驳回刘海主张的加班工资的诉讼请求。事实和理由：一、一审法院忽视了刘海作为人事部门负责人身份的特殊性,作为檀香公司加班审批制的推行及落实者,刘海在职期间未遵守加班审批制度,显然无权主张加班工资。刘海作为部门负责人,其负责檀香公司处的管理制度的制定和实施,一审法院亦认定了刘海系檀香公司处新版《劳动合同书》的“制定推动者”。在刘海负责制定的该新版《劳动合同书》中,明确了加班审批制度,即如果员工需加班,应提交加班申请,而刘海亦签署了该《劳动合同书》。而一审法院认为檀香公司未举证证明檀香公司施行了加班审批制,故对刘海的部分加班予以了认定,檀香公司认为一审法院的该认定显然是错误的。刘海作为部门负责人,其主导将加班审批制写入劳动合同,并负责该制度的推行及落实。刘海在明知劳动合同中对加班审批进行了约定的情况下,却从未提交过加班申请,显然无权主张加班费。同时,由于该加班审批制系由刘海负责落实,即便该制度未得到很好执行,那么责任也在刘海自身。如果发生了这样的情况,也只能说明刘海不称职。鉴于刘海身份的特殊性,其不能因为自己没有很好地遵守自己负责制定并落实的加班审批制度,推翻该加班审批制,进而向檀香公司主张加班费。二、一审法院要求檀香公司支付加班费事实依据不足。首先,关于刘海提交的所谓的考勤记录,其称均系第三方通过微信向其发送,檀香公司认为相关考勤记录本身是否真实,显然无法得到印证,故该考勤记录的真实性显然不应被认可,亦不得以此计算加班费。其次,一审法院认定檀香公司需支付刘海2019年1月27日、5月11日、7月27日、7月28日、9月15日共5天的休息日加班工资,依据显然也是不足的。根据刘海自身的举证,其2018年12月22日至23日的休息日加班,提交了加班申请,并经檀香公司批准,说明檀香公司处休息日加班是需要经过审批的。而一审法院认定的该5天的休息日加班,刘海并未提交过加班申请,因此显然不能认定为休息日加班。另除2019年7月27日外,其他时间檀香公司并未举办如刘海所称的活动或要求刘海加班,刘海仅凭几张照片便声称在加班,显然是依据不足的。综上，请求二审法院依法改判，支持檀香公司的上诉请求。刘海、檀香公司均不同意对方的上诉请求。刘海向一审法院起诉请求判令檀香公司支付:1.2019年9月1日至2019年9月17日期间的工资10,476.19元；2.2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资124,495.37元；3.2018年12月14日至2019年9月17日期间的未休年休假工资9,655.57元；4.违法解除劳动合同赔偿金62,000元；5.2019年5月至10月期间因租房造成的经济损失8,000元；6.2019年1月1日至2019年8月30日期间的工资差额1,951.17元（包括2019年1月的差额1,280元、2019年5月的差额500元及2019年8月的差额171.17元）；7.2019年5月1日至31日的报销费用335.88元；8.自2020年1月15日起以138,762.57元为基数按同期银行贷款利率4.35%计的迟延支付工资利息；9.2019年9月21日至2019年9月30日期间未休婚假的工资9,195.40元。一审诉讼过程中，刘海变更第2项诉请为要求判令檀香公司支付刘海2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资126,235.63元，变更其第4项诉请为要求檀香公司支付其违法解除劳动合同赔偿金40,000元，变更第6项诉请为要求檀香公司支付其2019年1月及2019年5月的工资差额1,780元。一审法院认定事实：檀香公司曾向刘海发出录用通知，该通知书中载有刘海的上班时间为周一至周五10时至20时，午饭休息时间为12时至13时；刘海试用期税前薪资为“基本薪资：9,600元/月+绩效薪资：6,400元/月”，转正后税前薪资为“基本薪资：12,000/月+绩效薪资：8,000元/月”等内容。刘海于2018年12月14日进入檀香公司工作，双方签订有期限自当日起至2021年12月13日止的劳动合同，约定刘海任高级市场经理之职，试用期为3个月，所在岗位实行岗位绩效工资制度，刘海工资收入由基本工资+绩效工资+提成工资（若有）组成，其中月基本工资收入为4,500元等。2019年4月1日，双方再次签订劳动合同，约定刘海从事高级管理经理工作，工作时间为10时至12时、13时30分至18时30分及19时30分至20时30分，12时至13时30分及18时30分至19时30分为休息时间，另檀香公司实行加班审批制，即刘海在上述工作时间以外如需加班，应当填写加班申请并经主管批准；刘海月基本工资为5,000元、绩效奖金1,000元等内容。2019年9月17日，檀香公司向刘海出具解除劳动关系通知书，内载，“……公司现通知你，公司于2019年9月17日同你解除劳动关系，即刻生效。请立即完成工作交接事项并上交公司各类资产”。一审法院另查明，上海XX有限公司为刘海办理了终止日期为2018年8月28日的退工备案登记手续。檀香公司为刘海办理了起始及终止日期分别为2018年12月14日及2019年9月30日的招退工登记备案手续。2019年11月6日，刘海就本案讼争事宜等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审中，刘海陈述，其系因原人事主管离职而应檀香公司要求兼任人事主管，并非由于原工作不称职而调整，本职工作其还是在做的。该会于2020年1月10日作出闵劳人仲（2019）办字第7007号裁决书，裁决檀香公司支付刘海2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元及违法解除劳动合同的赔偿金40,000元，对刘海的其余仲裁请求，未予支持。刘海不服该裁决而提起本案诉讼。关于诉请的加班工资一节，一审庭审中刘海陈述，檀香公司处工作时间为10时至20时，当中休息1小时。其刚入职时檀香公司处实行钉钉考勤，2019年3月1日起变成打卡考勤。刘海在檀香公司处先后任高级市场经理及高级管理经理，但不负责人事工作，只负责包括员工上下班及工商登记变更等在内的人员管理工作。其在职期间存在大量延时加班，另其于2018年12月15日、12月22日至23日、2019年1月20日及27日、2月23日及24日、3月3日、5月11日、6月22日、7月27日及28日、9月15日为休息日加班，但檀香公司未支付过加班费。而檀香公司人事冯某通过微信方式向其发送了在职期间的钉钉考勤报表、打卡考勤记录及工作时长统计表，可证明其加班情况。为证明其主张，刘海提交证据如下：1.2018年12月至2019年2月期间的钉钉考勤报表、2019年3月至9月期间的考勤记录以及工作时长统计表；2.刘海与用户名为“芯爱”的微信聊天记录截图、檀香公司人员名单，证明“芯爱”即为檀香公司人事冯某，其中聊天记录截图显示，“芯爱”分别于2019年9月16日晚21时34分、21时41分、21时51分、次日10时50分、11时11分向刘海发送了自入职时起的包括加班费在内的多个版本工资计算清单；“芯爱”于2019年8月2日22时许向刘海发送“3月份工作时长4.4.xlsx”、“4月工作时长5.6.xls”、“5月工作时长6.4修改.xls”、“工作时长统计7.8.XLS修改.xls”、“刘海2019年1月.xls”、“2018年12月.xlsx”、“2019年2月.xlsx”的文件；公司人员名单显示，冯某为综合管理中心人事行政部人事主管；3.“拉勾”聊天记录截图打印件、微信群聊天记录中户名为“淡蓝色的氧气”者发布的内容等一组，欲印证檀香公司处实际工作时间超过8小时，存在加班；4.电子邮件，欲证明其存在延时加班；5.照片、微信聊天记录？？？钉钉审批记录等一组，欲证明其关于延时及休息日加班的主张。刘海陈述，其所主张的休息日加班中，2019年1月20日、2月23日及24日、3月3日、6月22日在考勤中有显示，无其他证据可印证；2018年12月15日檀香公司处举办周年庆、同年12月22日及23日到案外公司出差、2019年1月27日其至檀香公司新办公地址监督装修、5月11日参加会员活动、7月27日及28日檀香公司在西郊宾馆举办私董会活动、9月15日也是私董会活动，有照片及微信等可证；6.录音光盘及书面说明，欲证明2019年1月22日晚10时26分、4月9日8时05分及8月20日21时02分时檀香公司在举办讲座及开会且持续一段时间，以此印证刘海有加班；7.2019年2月至5月期间的月度绩效对话表，在上述表格的个人自评项目中，刘海对于综合素质考核项中每天工作时长的自评内容均为每天或平均工作12小时以上；另同年5月的表格中“上级评价”栏中，对刘海“执行力”一栏的评价结果为“执行力85分，勉勉强强，踢一脚，滚一圈，不说不动。作为一名高级行政管理人员的执行力，要主动为之，不是被动为之。理由：要求租住在公司附近的事情说了几个月，最后如果不是下了最后通牒还在晃晃悠悠的找房子。为什么不能让领导少说两句，多一些主动呢？上月末，狠狠的踢了一脚，第二天房子就找到了。既然结果如此，又何必拖拖拉拉的呢？望改进！”；“可量化业绩指标完成情况”一栏的评价内容为“工作很杂，没有梳理；事务很杂，没有轻重缓急；招聘流动很大，没有复盘；业务部门人才需求极为迫切，没有行之有效的创新方式；以上的几点都是涉及到行政人事的大事，可是这些大事没有立起来。小鳯战友的优点也是极其充分的，比如做事儿事无巨细，涉及到资金使用方面按照规章制度办事等等小事儿上无不彰显小鳯战友的谨慎，细心与强烈的个人利益保护主义。”刘海以其自评中的内容印证其存在大量加班；以其上级对其执行力一栏的评价证明其在公司任高级行政人员及其系在受到上级领导的逼迫而不得不在公司附近租房；8、刘海与檀香公司代理人的微信聊天记录，显示，2019年4月9日21时许，刘海向檀香公司代理人发送“劳动合同书（改1）.docx”文件，并发送语音，檀香公司代理人则回复文字“那工资还是要调整的，要调低才行，因为实际是有加班的”，刘海又向檀香公司代理人发送两条语音，檀香公司代理人回复文字“那实际是每天至少有两小时的加班，这个加班费肯定要通过工资结构调整处理掉的”、“不然到时候员工离职了肯定要去打官司的”。刘海欲以此证明双方所签订的第2份劳动合同并非其真实意思表示，并称劳动合同约定的实行加班审批制度在檀香公司处并未实行，曾有员工提交了加班申请单但被驳回。一审庭审中，刘海对于证据2中与“芯爱”的微信聊天记录（其中显示“芯爱”于2020年4月17日22时许向刘海发送2019年3月份考勤，当日23时许向刘海发送了2019年7-9月考勤）、证据5中的其微信中的聊天记录进行了当庭演示，并称证据8中其向檀香公司代理人发送的微信语音已自动删除而无法当庭演示。檀香公司对上述证据2中的人员名单及证据3中的微信群聊天记录真实性不予认可；檀香公司对证据8真实性无异议，称2019年4月签订的劳动合同版本正是在负责人事工作的刘海推动下制定的，檀香公司代理人仅系在刘海提出意见的基础上对劳动合同的修改提出了法律建议而非对加班事实的确认，刘海发送的微信语音等内容可证明刘海负责制定包括加班审批制度在内的劳动合同且知晓公司下班时间为20时30分，然刘海自己未遵守该制度；檀香公司对其余证据真实性均无法确认，并称，其公司人事部确曾有名为冯某的工作人员，但此人于2019年9月30日已离职，不可能于离职半年后的2020年4月还在向刘海发送相关期间的考勤记录，而微信朋友圈及聊天记录等仅能反映出图片及文字的发送时间，并不能反映照片内容的实际发生时间，且部分照片无法看出来源，不能达到刘海证明目的，另其虽对刘海提交的月度绩效表真实性不认可，但认为仅自内容来看，刘海于2019年2月表格自评内容自行填写的工作内容已包括公司管理制度的初步起草等，可证实包括对于双方签订的新版劳动合同的版本制定等属刘海工作范围。另，檀香公司认可2019年7月27日其公司确曾召开业务会议，但认为会议议程只有1天，此日即退房返回，即使刘海曾到现场，也只是负责协调入住及退房的行政人事工作，工作量不大，不能认定为全天加班；其公司于2019年7月及11月组织过私董会活动，而刘海所称的5月11日及9月15日并无活动，故即使刘海用以证明活动的照片系真实的，亦可能是相关人等的私下活动；且刘海提交的钉钉考勤显示其于相关时间内进行过调休。另檀香公司代理人提交2019年4月9日其与刘海的微信聊天中刘海语音内容的书面整理材料并进行了当庭演示，其中显示，在向檀香公司代理人发送劳动合同文件后刘海发送语音：“他当中是这样的，就是那种直接就不显示那个加班时间了，就直接变成8个小时了，你看这样可以吗？”在檀香公司代理人作出回复后，刘海又发送语音称：“现在实际是，每天我们工作都要到10点钟那个才下班，公司本来说是8点45嘛，但是没有人下班的，很多人都忙不完的，也本来说是要填的那种加班单，但是也没有人去填这个单子的，实际上劳动者真的要搞的话（风声）”，第二段语音为风声，听不清刘海陈述。刘海对檀香公司代理人当庭演示的语音内容不持异议，但不认可檀香公司举证目的。一审庭审中，刘海确认其在职期间在公司吃晚餐；檀香公司则称，由于诉请期间的工资及考勤等工作均由刘海负责，现其已无法找到相关材料而无法提交。关于主张的工资差额一节，刘海称，檀香公司每月分两笔发放其工资，一笔由公司账户发，另一笔则通过案外人宁波某公司代发的形式发放，然在2019年1月及5月檀香公司曾对其进行过扣款，故要求补差。刘海提交2018年12月至2019年9月期间的工资表以证明其主张，其中显示，刘海工资由公司应发（包括基本工资、绩效工资）、代发工资等项组成，其中2019年1月在代发工资项中扣除绩效奖金1,280元、同年5月在公司应发项中扣除绩效工资500元。檀香公司对该组工资表中的实得金额不持异议，对其余内容不予认可；另，银行交易明细可证实，檀香公司于2019年2月额外又向刘海银行账户转账支付“工资”1,940元，已超出刘海所主张的“工资差额”。关于主张的报销款，刘海称，其于2019年9月9日为檀香公司公司订了水果篮用于看望董事长，送货地址及商家开具的发票抬头均为檀香公司，故檀香公司应予报销。刘海提交订单截图、发票及滴滴出行单复印件以证明其主张。檀香公司对上述证据真实性及刘海举证目的均不予认可。关于诉请的租房损失一节，刘海称，檀香公司规定对员工加班至22时之后的回家打的车费可予报销，然其于2019年5月的加班车费填单报销却未获批准，檀香公司以此逼迫其在公司附近租房，其无奈只得租房并向房东支付了房租及押金，造成的损失应由檀香公司赔偿。刘海提交报销申请单、租房合同、收据、微信转账截图、聊天记录、2019年5月份绩效考评表等一组证据以证明其主张。檀香公司对上述证据真实性均不认可，并认为，即使檀香公司曾建议刘海租房，也并非强迫。关于诉请的婚假工资一节，刘海称其于2019年9月15日向檀香公司申请于当月21日至30日期间休婚假并经审批同意，但檀香公司于同年9月17日解除双方的劳动合同，侵害了其休婚假的权利，故应支付其婚假工资损失。刘海提交钉钉截图打印件以证明其婚假已经批准。檀香公司对上述证据真实性无法确认，不认可刘海举证目的。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提交证据予以证明。刘海、檀香公司对于檀香公司处的上下班时间存在争议，刘海称其工作时间为10时至20时，当中包含午餐时间1小时；檀香公司则称其公司工作时间为10时至20时30分，其中12时至13时30分及18时30分至19时30分为用餐休息时间。对此，一审法院认为，在录用通知及双方所签第一份劳动合同中明确，刘海工作时间为10时至20时，其中午饭休息时间为12时至13时，而刘海于本案庭审中已自认在职期间在公司用晚餐，故虽然录用通知及劳动合同中未明确写入晚餐时间，然上述期间刘海确实有晚餐休息时间；刘海、檀香公司所签的第2份劳动合同中约定的刘海工作时间与檀香公司所述相符，且双方提交的微信聊天记录可印证，刘海系该版本劳动合同的制定推动者，即刘海对于该工作时间系明知的，故一审法院分别根据劳动合同的约定及实际履行情况对上述期间的刘海上、下班时间予以认定。至于刘海所称的平时延时加班：刘海称檀香公司人事冯某向其发送的考勤记录可证明其平均每个工作日存在4个小时以上加班，并提交了微信聊天记录、考勤记录等证据以支持其主张，并提交月度绩效对话表欲以其中的自评内容印证其每个工作日工作时间均超过12小时；檀香公司则对上述证据真实性不予认可。对此，一审法院认为，对于员工是否存在加班，应当根据员工于超出规定工作时间在岗是否因为完成用人单位布置的无法于正常工作时间内完成的工作任务而认定；而劳动者的工作态度、能力及工作习惯存在差异，会对其是否能够于用人单位规定的工作时间内完成所布置的工作造成影响，故对于是否存在加班，并不能仅仅根据劳动者的打卡上下班时间进行认定。刘海自行提交的月度绩效对话表中上级考评之内容，亦证实檀香公司对于刘海工作态度及能力的质疑态度，故，即使“芯爱”通过微信方式向刘海发送的考勤记录内容系真实的，刘海对于其大大超出规定工作时间下班系在加班的主张，亦应当提交相应证据予以印证。本案中，为印证其平时延时加班的主张，刘海提交了录音、微信聊天记录及照片截图等一组证据，檀香公司虽对该组证据不予认可并称刘海加班需填写加班申请单，然檀香公司并未举证证明其公司确实如劳动合同约定实行了加班申请制度，对于刘海的证据亦未能提交反驳证据，故一审法院对刘海该组证据予以采信，并据以其中超出规定工作时间之外且与其工作相关之内容对其延时加班时间予以认定。经计算，檀香公司应支付刘海平时延时加班工资4,017.25元，一审法院对刘海该项诉请之合理部分予以支持。至于刘海所主张的休息日加班：刘海称其于2018年12月15日、12月22日至23日、2019年1月20日及27日、2月23日及24日、3月3日、5月11日、6月22日、7月27日及28日、9月15日为休息日加班，并提交钉钉报表及考勤记录、照片、微信聊天记录等证据予以证明。对此，一审法院认为，刘海自行提交的钉钉报表显示，其于2018年12月24日调休、2019年1月7日及8日调休，即刘海于2018年12月15日、12月22日及23日的休息日加班，已经调休完毕；至于刘海所称2019年1月20日、2月23日及24日、3月3日、6月22日加班，除钉钉报表及考勤记录外无任何证据可印证，与前述同理，无法认定为系加班；其余刘海所主张休息日加班均有相应证据可予证实，一审法院对其主张予以采信。故，檀香公司应支付刘海诉请期间休息日加班工资8,827.58元，一审法院对刘海该部分诉请之合理部分予以支持。关于刘海要求檀香公司支付其2018年12月14日至2019年9月17日期间的未休年休假工资9,655.57元之诉请，一审法院认为，根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。刘海于2018年12月14日进入檀香公司处工作，至2019年9月17日离职时止，刘海连续工作尚未满12个月，并不符合享受年休假之规定。刘海该项诉请缺乏依据，一审法院不予支持。关于刘海要求檀香公司支付其2019年1月1日至2019年8月30日期间工资差额之诉请，一审法院认为，刘海以檀香公司于2019年1月及5月分别自其工资中扣除了相应款项为由要求补差，然而，按照在案证据及双方庭审中陈述，檀香公司处确实对于刘海进行绩效考核，用人单位根据工作表现发放劳动者绩效工资并无不当；且，刘海自行提交的银行交易明细显示，檀香公司于2019年2月，除发放了刘海所提交的工资表所显示的工资金额外，还另行支付了“工资”1,940元，其余多个月份发放的工资金额亦超出双方约定的刘海薪资标准。故，刘海该项诉请缺乏依据，一审法院对此不予支持。关于刘海要求檀香公司支付其2019年5月1日至31日的报销费用335.88元之诉请，一审法院认为，刘海称其为檀香公司公司购买果篮用于看望董事长，并提交抬头为檀香公司的发票予以证明，然发票内容系商家系根据客户要求开具，此并不足以证明刘海主张；刘海亦未提交其他证据证实该属职务行为而应归入报销范围，故一审法院对刘海主张水果报销款的诉请不予支持。至于车票报销款，与上述同理，一审法院亦不予支持。关于刘海要求檀香公司支付其2020年1月15日起的迟延支付工资的利息之诉请，无法律依据，一审法院对此不予支持。关于刘海要求檀香公司支付其2019年9月21日至2019年9月30日期间未休婚假工资之诉请，刘海、檀香公司于同年9月17日已解除，刘海该项诉请无事实及法律依据，一审法院对此不予支持。刘海要求檀香公司支付其2019年5月至10月期间因租房造成的经济损失之请求，不属劳动争议案件受案范围，一审法院于本案中不予处理。关于刘海要求檀香公司按照仲裁裁决支付其2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元及违法解除劳动合同的赔偿金40,000元的诉请，檀香公司亦同意按仲裁裁决履行，与法无悖，一审法院均予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院于2020年7月17日作出判决：一、上海檀香文化咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付刘海2019年9月1日至2019年9月17日的工资10,476.19元；二、上海檀香文化咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付刘海2018年12月14日至2019年9月17日期间的平时延时、休息日加班工资12,844.83元；三、上海檀香文化咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付刘海违法解除劳动合同赔偿金40,000元；四、驳回刘海的其他诉讼请求（不包括本案不予处理部分）。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由刘海自愿负担。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。刘海向本院补充一节事实，称一审时其提供了工牌，证明其是管理中心的高级主管，负责公司的行政和社群运营，不是公司人事负责人。檀香公司则认为，关于刘海的岗位及负责的工作内容，刘海本人在仲裁及一审时已作了明确陈述，仲裁时刘海陈述其因原人事主管离职而应公司要求兼任人事主管，一审时刘海陈述其负责包括员工上下班及工商登记变更在内的人员管理工作，即其负责员工上下班的考勤管理。鉴于刘海在仲裁时陈述其曾因原人事主管离职而应檀香公司要求兼任人事工作，一审时也陈述其负责员工上下班管理工作，故刘海的工牌上是何内容不足以推翻其之前的自认，对刘海补充的事实本院不予认定。二审中，檀香公司补充提供2020年5月19日公司员工申请加班的钉钉记录，证明公司实际执行加班申请审批制度。刘海认为该行为发生在双方诉讼之后，不能证明刘海在职期间公司已实际执行加班审批制度。本院采纳刘海的质证意见，对该证据的证明力不予确认。本院认为，关于加班工资的争议。首先，一审法院根据刘海曾自认其在公司用晚餐及双方第二份劳动合同曾约定18时30分至19时30分为休息时间，认定刘海的每日正常工作时间应为8小时，并无不当。其次，根据双方劳动合同的约定及刘海与檀香公司代理人的微信语音聊天记录，刘海对于平时因工作忙不完延迟下班应填写加班申请单应属明知，其也自认负责员工上下班的管理工作，但刘海从未填写过加班申请单，故仅凭上下班考勤记录并不能证明其平时延迟下班均是在完成工作任务，刘海还负有进一步证明其延迟下班是在完成工作任务的举证责任。而在刘海有证据可证明其部分延迟下班是在完成工作任务的情况下，檀香公司仅以刘海未填写加班申请单否认加班事实，亦不具有合理性。故一审法院根据刘海提供的录音、微信聊天记录及照片截图等相关证据，认定刘海部分延迟下班时间确与工作内容相关，并据此认定其平时加班工资，并无不当。同理，一审法院认定刘海的部分休息日加班工资，亦无不妥。关于报销款的争议，因刘海并未举证证明其主张的相关费用系应公司要求所发生，故对其该项上诉请求，本院不予支持。综上所述，刘海、檀香公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘海、上海檀香文化咨询有限公司各半负担。本判决为终审判决。审判长 王 茜审判员 郑东和审判员 周 寅二〇二〇年十一月十日书记员 方 芳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……