天津市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津03民终3144号上诉人（原审原告）：捷信消费金融有限公司，住所地天津经济技术开发区第一大街**泰达******。法定代表人：OndrejFrydrych，董事长。委托诉讼代理人：潘峰，北京东卫（天津）律师事务所律师。委托诉讼代理人：许云达，北京东卫（天津）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：高霞，女，1985年10月22日出生，汉族，住山西省临汾市尧都区。上诉人捷信消费金融有限公司因与被上诉人高霞劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2020）津0116民初3627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月15日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。捷信消费金融有限公司上诉请求：1、请求撤销一审判决，改判双方于2019年7月19日解除劳动合同，无需继续履行劳动合同或发回重审；2、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1.上诉人与被上诉人解除劳动合同有事实和制度依据，系合法解除，不应继续履行劳动合同。事实依据为被上诉人暴力威胁、撕打、肢体攻击客户李謦瑶。制度依据为《销售人员行为规范》（2018V1版）和《员工手册》（2019版）。2.一审判决认定被上诉人发生暴力冲突的事实，亦认可捷信规章制度适用于被上诉人，但却未按认定的事实判决，属于认定事实、适用法律错误。高霞未发表答辩意见。捷信消费金融有限公司向一审法院起诉请求：1、请求判令原告、被告双方于2019年7月19日解除劳动关系，无需继续履行劳动合同或支付任何经济补偿；2、本案全部诉讼费用由被告承担。一审法院认定事实：2018年6月25日,被告与原告签订《劳动合同》,合同期限从2018年6月25日起至2021年6月30日止，试用期为6个月，原告聘用被告在销售部门初级销售代表岗位，工作地点为临汾，工作时间为不定时工时制，劳动报酬为每月正常工作时间,工资1432元并按实际出勤情况发放，双方同时协商每周工作六天，每周工作40个小时，同时，在劳动合同中对公司现行有效的规章制度作为合同的部分应严格执行作了约定。2019年3月19日，被告在为李謦瑶办单后发现李謦瑶对其拍照、录像，遂要求其将相关内容删除，双方发生争吵和肢体冲突，后经警方调解，双方达成调解协议。2019年7月19日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，内容为“高霞女士（身份证号码1426011*********），你因严重违反公司规章制度，现公司决定从2019年7月19日起与你解除劳动合同关系，并不予以任何经济补偿。请你于2019年7月23日之前到公司办妥离职交接手续。逾期一切后果和损失，由你本人承担；如因你的错误行为给公司造成损失的，公司将保留依法追究您相应法律责任的权利”。被告收到《解除劳动合同通知书》后认为公司对其处罚不当，向山西省临汾市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2020年1月6日，该仲裁委员会做出临市劳仲裁字（2020）第1号裁决书，裁决：撤销被申请人捷信公司解除与高霞劳动合同的决定，被申请人应继续履行与申请人签订的劳动合同。裁决后捷信公司不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生的争议，用人单位负举证责任。本案中，原告陈述解除双方劳动合同的依据为《员工手册》10.2.5解除劳动合同的情形：“（10）在工作场所（包括但不限于工作间、办公楼合作商户店内外、员工因履行工作职责所处的其他地方等）实施暴力威胁、肢体攻击的行为，……”的规定，被告虽与案外人李謦瑶发生纠纷及肢体冲突，但事后冲突双方达成和解，事实上并未达到严重的程度，况且原告所称案外人李謦瑶系原告公司暗访人员，亦未提供证据予以证实，原告依该规定对被告作出解除劳动合同处罚明显偏重，同时，被告与他人发生纠纷在2019年，原告提供的《销售人员行为规范》2019年版适用于本案更具有合理性。此外，该《销售人员行为规范》中针对“不能做的”部分处罚说明：“条款1至30的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现即刻解除劳动合同，且不给予任何经济补偿，……”。其中的第27.“与任何人（包括但不限于潜在客户、客户、同事、门店工作人员、暗访人员、供应商服务人员、任何与公司业务存在竞争公司的人员等）在任何地点，发生任何言语和/或肢体的冲突，该冲突包括但不限于争吵、谩骂、威胁、推搡、厮打等”，该项中规定的人员范围当属过宽，且未考虑引发冲突等原因，故原告依据《员工手册》10.2.5解除与被告的劳动合同欠妥，一审法院应于撤销。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条之规定，判决：“一、撤销原告捷信消费金融有限公司作出的与被告高霞解除劳动合同的决定，原告应继续履行与被告签订的劳动合同；二、驳回原告捷信消费金融有限公司全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告捷信消费金融有限公司负担（已交纳）。”本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。被上诉人未到庭参与质证。上诉人提交2019年《员工手册》、工会表决函、公证书等，证明2019年员工手册经过工会表决通过，且通过网络向被上诉人送达，适用于被上诉人，员工手册制定在后，应优先适用。本院经审查认为，该员工手册虽更新在后，但未说明与《销售人员行为规范》存在不一致的情形时，优先适用。二审经审理查明，上诉人《销售人员行为规范》2018-02版通过民主程序，并在公司内网及捷信大学上发布，于2018年9月生效。该行为规范不能做的第29条规定：“本人与任何人（包括但不限于潜在客户、客户、同时、门店工作人员、暗访人员、供应商服务人员、任何与公司业务存在竞争关系的人员等）在任何地点，发生任何言语和/或肢体的冲突，该冲突包括但不限于争吵、谩骂、威胁、推搡、撕打等。”针对“不能做的”部分处罚说明显示：条款26至36的违规行为，一经发现，公司有权视情节轻重自主决定给予口头警告，书面警告，奖金调减，降职等处罚。附说明，公司《员工手册》的规定与本规范存在不一致的情形时，优先适用本规范。本规范与《员工手册》不一致的情形，包括但不限于本规范中的如下规定：……一审法院查明的其他事实无误，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为：上诉人与被上诉人解除劳动合同是否符合公司规章制度规定？用人单位以劳动者违反公司规章制度为由与之解除劳动合同，应符合相关规定。本案高霞与他人发生争执冲突在2019年3月19日，上诉人一审主张处罚依据为2017年《员工手册》和2018-01版《销售人员行为规范》，但根据上诉人提交的证据，被上诉人与案外人在街道有拖拽、手机被抢刷机行为，但同时双方确认发生争执与捷信公司没有任何关系，并无2017年《员工手册》10.2.5（10）的在工作场所实施暴力威胁、肢体攻击行为等行为，且此时生效的规章制度为2019年《员工手册》和2018-02版《销售人员行为规范》，上诉人一审主张的处罚依据，不予采信。上诉人二审又主张处罚依据为2019年《员工手册》，主张前后矛盾,另根据2018-02版《销售人员行为规范》针对被上诉人行为违反“不能做的”规定，处罚说明中，应为给予口头警告，书面警告，奖金调减，降职等处罚，不包含解除劳动合同。上诉人主张被上诉人违反了2019版《员工手册》中10.2.7（10）规定的解除劳动合同的情形，该处罚规定与2018-02版《销售人员行为规范》规定存在不一致的情形。本院认为，2018-02版《销售人员行为规范》与2019版《员工手册》均是经过公司民主程序制定的规章制度，而《销售人员行为规范》明确规定《员工手册》与之存在不一致情形时，优先适用本规范。相反，2019版《员工手册》虽更新在后，但并未明确优先适用，且提供的证据并不能证明上诉人已通知、送达被上诉人或被上诉人已在线阅读学习，故针对被上诉人的处罚应优先适用2018-02版《销售人员行为规范》，且李謦瑶与被上诉人双方确认发生的争执与捷信公司没有任何关系，故上诉人针对被上诉人所作处罚不符合相关规章制度处罚规定，上诉人上诉请求依据不足，不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人捷信消费金融有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  王福群审判员  仝伟奇审判员  刘继永二〇二〇年十一月四日书记员  王雯月