安徽省亳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖16民终2973号 上诉人（原审原告）:邓书田,男,1953年8月1日出生,汉族,安徽省涡阳县。 委托诉讼代理人:钱大卫,男,汉族,1962年11月16日出色,住安徽省淮北市相山区。 被上诉人(原审被告):中国人寿保险股份有限公司涡阳支公司,住地址安徽省涡阳县南环东路。 法定代表人:邵校,总经理。 委托诉讼代理人：吴旭，男，该公司员工。 委托诉讼代理人：赵杰，安徽涡楚律师事务所律师。 上诉人邓书田因与被上诉人中国人寿保险股份有限公司涡阳支公司（以下简称人寿保险公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省涡阳县人民法院(2020)皖1621民初2367号民事判决,向本院提起上诉。本院于2020年8月24日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人邓书田及其委托诉讼代理人钱大卫，被上诉人人寿保险公司的委托诉讼代理人赵杰、吴旭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 邓书田上诉请求：1.请撤销一审判决，改判支持邓书田诉讼请求。2.一、二审案件诉讼费应由人寿保险公司负担。事实和理由：一、本案认定事实有误，一审认为“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止,……故对原告的法院不应该在诉讼阶段审查当事人申请仲裁是否超过仲裁时效的主张不予采信”，显属认定事实有误。邓书田于2017年11月之前不存在劳动合同关系吗?2017年11月之后双方之间的劳动合同关系依法解除了吗?当事人不服劳动仲裁裁决或者决定,向人民法院起诉的,人民法院应当首先主动审查当事人的劳动仲裁是否超过法定申诉期限?本案中一审诉讼阶段人寿保险公司提出邓书田的仲裁申请超法定期限了吗?我国目前存在双重用工关系的情况较多,一方面是由于一部分员工从国企内退或下岗分流自谋职业,另一方面我国现行在法律上的层面上也没有禁止不允许建立这种用工关系,如《劳动合同法》及其实施条例里都提到:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成影响应如何处理。邓书田认为只要这种用工关系不违反我国现行的法律规定就应保护这种事实上的劳动关系,出现纠纷时,按照现行劳动合同法的相关规定给予处理。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第八条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。最高法院最新公报:有人事关系的劳动者可与其他单位建立劳动关系，劳动法行天下2019-12-2615:19案例要旨:劳动者按用人单位要求提供劳动,受用人单位管理,以自己的劳动获取劳动报酬,符合法律关系的特征,应认定存在劳动关系。即使劳动者与某事业单位存在人事关系,但在非因劳动者自身原因导致该人事关系未正常履行且劳动者从该单位取得的报酬不足以维持基本生活的情况下,用人单位以劳动者与某事业单位存在人事关系为由否认用人单位与劳动者之间存在劳动关系的,人民法院不予支持。劳动者与事业单位存在人事关系不当然妨碍其与其他用人单位形成劳动关系。安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第八条规定:《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日起”，包括下列情形：.....(三）用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定不定期的,从该决定送达之日起算。送达是否有效,可以参照民诉法的有关规定确认。本案中,人寿保险公司不能证明已按法定程序解除(终止)劳动关系，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释第13条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。劳动关系中止状态是指此期间劳动者未给单位提供任何劳动用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇,但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系或用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者,劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系能否认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除?恐怕尚不可以。1994年《劳动法》就已经规定,用人单位如果要解除劳动关系,必须以明示的方式为之,即通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式为之;从《劳动合同法》的有关规定中也能解读出类似的规定。如果用人单位没有履行法定程序的,很难认定用人单位已经履行了解除劳动关系所必需的形式要件。如果用人单位解除劳动关系不符合形式要件的要求.....从法律的公平原则考虑，如果支持用人单位的诉讼请求,无疑是对劳动者利益的损害。应当认定双方之间的劳动关系处于中止状态......参见人民法院出版社《劳动争议裁诉标准与规范》人民法院出版社2014.10(八)。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(五)第六十七条规定......劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。用人单位故意不办理解除手续,如果法律不能制裁用人单位,那么就等于是在用法律制裁劳动者。法律上承认事实劳动关系成立,不是鼓励用人单位可以理直气壮的不与劳动者签订“书面劳动合同”或是规避法律的避风港。《劳动法》规定:用人单位解除劳动合同应当以书面形式通知劳动者本人......用人单位故意违反《劳动法》的规定,形成了“事实劳动关系”。不能让“事实劳动关系”这个用人单位违反《劳动法》的畸形儿,再产生出“事实“解除”劳动关系”的怪胎!“事实“解除”劳动关系”一旦成立,将对劳动者产生极大的危害。本来是人寿保险公司违法未出具书面解除证明,反而在庭审时翻着白眼说瞎话:“在岗期间邓书田未要求签订劳动合同”。在用人单位受够了气到法院还要挨板子、打棍子甚至大刑伺候,极大地侵害了劳动者合法权益。不提前30天书面通知劳动者,不明确解除的依据,理由和时间,不出具任何解除手续如果允许用人单位:事实解除而不作出书面解除通知,双方长期处于“两不找”状态。无异于为虎作伥,使劳动者雪上加霜。劳动者由于得不到书面依据而无法提出法律救济、其至无法对抗用人单位的“不认账”。法律规定的提前30日书面通知则成了一纸空文。明显是对现行成文法的践踏。事实解除劳动关系如果成立,会使一系成文法、司法解释失去效力。邓书田认为:确认劳动合同关系的解除是以一方有明确的意思表示为条件,这个明确的意思表示只能是诉讼证据手段之一“书面决定”以及“书面送达”依据!劳动争议仲裁与诉讼是处理劳动争议的二种不同的程序,仲裁是诉讼的前置程序,二者是不可逆转的。在诉讼阶段再去审查当事人的申诉是否具备劳动争议仲裁委员会应予受理的条件,这一做法不符合劳动法规定的仲裁与诉讼的关系的本意。另外,法院审理劳动争议案件,是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确,当事人的请求是否应予支持而不是对劳动争议仲裁委员会仲裁决定的正确与否作出评判。一审法院在诉讼阶段再去主动审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁时效期间,以及有无正当理由,实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予仲裁决定书是否正确。这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条明确了劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超期限为由作出不予受理引发的诉讼处理办法。(注:该条款显然不适合本案因涡阳县劳动人事争议仲裁委员会经审查并未认定邓书田仲裁申请超期限)同时明确了劳动法所规定的仲裁申请期限属于一种特别的时效。为准确理解和把握《劳动法》关于申请仲裁期限的规定,正确适用《解释》规定,最高人民法院民事审判第一庭编著的劳动争议司法解释理解与适用(人民法院出版社/2006.9)作了以下阐述:劳动争议案件的当事人不服劳动争议仲裁委员会不予受理的裁决,在法定期限内向人民法院起诉的,人民法院应当受理。但经审理,如果当事人有正当理由未在仲裁期限内申请仲裁,则人民法院应进行实体处理:如果当事人无正当理由超过仲裁申请期限,则以超过仲裁申请期限为由，判决驳回当事人的诉讼请求......《劳动法》明确规定了提起劳动争议仲裁的申请期限,就应严格遵照执行,否则，不利于《劳动法》的贯彻执行,也不利于平等保护劳动争议双方当事人的合法权益，损害法律的权威和严肃性.....,由于劳动关系的特殊性，使得《劳动法》成为一个独立的法律部门,劳动争议也成为不同于民事纠纷案件的特殊类型案件。《劳动法》是规范调整劳动关系和处理劳动争议案件的专门法和特别法,其所规定的申请仲裁期限也就是一种特别时效,人民法院在处理劳动争议案件时就应优先适用特别法和特别时效,而不是适用《民法通则》及其规定的普通诉讼时效。《解释》规定仲裁时效届满的法律后果及中止、中断、延长,可参照《民法通则》关于诉讼时效的规定理解适用。仲裁时效的起算,就是申请仲裁期限开始的时间,即《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”的确定,它直接关系到当事人的合法权益能否得到保护。《劳动法》在规定申请仲裁时效时,只规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起....”如对因除名、辞退等发生的劳动争议案件,劳动争议之日容易确定,仲裁期限的起算也容易掌握,但在对“劳动争议发生之日”的理解上有不同意见。一种意见认为,劳动争议发生之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。如劳动部《若干问题的意见》和《若干条文的说明》参照《民法通则》关于诉讼时效起算的规定,将“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。另一种意见认为,劳动争议发生之日为一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日。还有的意见认为,在争议行为持续进行的情况下,当事人只要在争议发生的时间内起诉,就不视为超过仲裁期限。我们认为,....作为特别法的《劳动法》却对仲裁时效作出了从劳动争议发生之日起算的特别规定。即从劳动争议发生之日起算仲裁时效,从文字表述看“劳动争议发生之日”并不等同于当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”....因劳动关系双方主体地位的特殊性,争议的发生不仅需要当事人一方知道其权利被侵害,而且能够和敢于或愿意与对方争议为前提,如果被侵害权利的当事人尚 不知道其权利被侵害或虽知道其权利被侵害,却不敢或不愿与对方争执,就不可能发生争议,就没有所谓的“劳动争议发生之日”,相应地仲裁时效也就无法起算。“劳动争议发生之日”理解为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,就会造成在劳动者虽然知道或者应当知道其权利被侵害时,但由于某种原因不敢或不愿与用人单位发生争议,仲裁时效也开始起算的情况,这显然不利于保护劳动者的利益,更不符合《劳动法》的立法宗旨。为给处于弱势地位的劳动者予以特别保护,《劳动法》才规定仲裁时效从“劳动争议发生之日起算,只有一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日,才是争议发生之日,仲裁时效才开始起算。体现在具体案件中,“劳动争议发生之日”就是劳动者在用人单位....作出不符合国家规定的行为的当时或以后,明确表示异议之日,异议就是针对对方当事人的违约行为和违反国家法律法规的行为,以明示方式向对方当事人作出反对、拒绝、否定、不服或要求改正等意思表示。......经立案审查发现当事人提出的仲裁申请确实超过了法定期限内,主观上可能竭尽全力,而在客观上却无法行使权利。将会造成当事人的权利无法得到救济，社会丧失公理，法律丧失公正。......权利人因在法定期间没有行使权利,义务人得以享有拒绝履行的权利,......,时效期间届满后的效果,不是直接消灭请求权的母体,只是使义务人产生抗辩权.....第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要第27条规定......当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩,又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的,人民法院不予支持。更何况本案在一审诉讼期间人寿保险公司未按规定提出仲裁时效期间的抗辩的情形下替代人寿保险公司行使仲裁时效的抗辩权,系无效判决严重侵犯邓书田诉讼权利!该判决削减了成文法的规则,进而形成对国家强制力的侵蚀。二、本案适用法律错误，不应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动整理案件适用法律若干问题的解释》第三条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定判决驳回邓书田的诉讼请求,而应依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十六条、第二十八条、三十二条、四十四条、五十条、第八十三条、第九十一条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、四款、法释(2001)14号第二条、第十三条、第二十条、法释(2006)6号第一条第二项、第三项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第八条、《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》第二四条规定支持邓书田的诉讼请求。 人寿保险公司辩称：1.邓书田与人寿保险公司不存在劳动关系；2.邓书田诉讼请求已超过诉讼时效，请求依法驳回邓书田的上诉请求。 邓书田向一审法院起诉请求：1.判决人寿保险公司支付邓书田在岗期间（1987-2007）克扣的底薪、加班工资，标准可按案件审结时安徽省人民政府公布的涡阳县职工最低工资标准计算；2.判决人寿保险公司将应为邓书田缴纳社会保险费（养老、医疗）以现金方式补偿给邓书田，标准可参照皖人社明电（2019）73号确定的缴费基数3017.01元来计算，具体为：3017.01×（养老16%﹢医疗6.5%）﹦678.82元/月；3.判决人寿保险公司支付邓书田经济补偿，标准按3017.01元/年，另支付50%额外补偿。 一审法院经审理查明，2007年以前，邓书田在人寿保险公司从事保险业务工作，2007年邓书田自行离岗。2017年11月，邓书田开始领取养老金。2020年4月27日，邓书田向涡阳县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，同日，该委以主要理由为已超过法定退休年龄决定不予受理，邓书田并于同日向本院提起诉讼，要求判决人寿保险公司支付邓书田在岗期间（1987-2007）克扣的底薪、加班工资，标准可按案件审结时安徽省人民政府公布的涡阳县职工最低工资标准计算，判决人寿保险公司将应为邓书田缴纳社会保险费（养老、医疗）以现金方式补偿给邓书田，标准可参照皖人社明电（2019）73号确定的缴费基数3017.01元来计算，具体为：3017.01×（养老16%﹢医疗6.5%）﹦678.82元/月，并要求判决人寿保险公司支付邓书田经济补偿，标准按3017.01元/年，另支付50%额外补偿。另查明，2019年3月6日，邓书田向涡阳县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，同日，该委以主要理由为仲裁申请材料不齐备决定不予受理，邓书田并于2019年3月13日向一审法院提起诉讼，后撤回起诉；2019年10月14日，邓书田又向涡阳县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，同日，该委以主要理由为仲裁申请材料不齐备决定不予受理，邓书田并于2019年10月25日向一审法院提起诉讼，后撤回起诉；2020年3月30日，邓书田再次向涡阳县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，同日，该委以主要理由为仲超过法定退休年龄决定不予受理，邓书田于2019年3月31日向一审法院提起诉讼，后撤回起诉。 一审法院认为，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员之间应当按劳务关系处理。本案邓书田于2017年11月开始领取养老金，其与人寿保险公司于2017年11月不存在劳动关系，而邓书田最早向劳动争议仲裁委员会提起仲裁的时间为2019年3月6日，已经超过法律规定的一年仲裁时效期间，且无中止、中断或延长等正当事由，故对邓书田的诉讼请求，该院不予支持。劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置和必经程序，当事人不服仲裁裁决或者决定向人民法院起诉的，人民法院应当首先解决当事人申请劳动仲裁是否超过法定申请期限的问题，而对该问题的解决，客观上使得劳动仲裁申请期限转化为诉讼时效期间，使仲裁申请期限成为我国诉讼时效制度中的特有制度，这也是劳动争议诉讼制度中的一大特色。劳动争议案件的特殊性决定了人民法院应受劳动仲裁申请期限制度的约束，应当成为诉讼法上的制度，而不仅是劳动争议仲裁法上的制度，不能将二者完全对立。否则，劳动立法关于一年仲裁时效的规定将失去意义，仲裁前置程序也变得毫无价值，劳动仲裁形同虚设，法律对权利的保障成为无期限，将导致整个诉讼制度的混乱。故对邓书田的法院不应在诉讼阶段审查当事人申请仲裁是否超过仲裁时效的主张，不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：驳回邓书田的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由邓书条负担。 本院二审期间，各方当事人均未提供新证据，本院对一审采信的证据及认定事实予以确认。 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止:（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。邓书田2017年11月开始领取养老金，故自该日起，邓书田与人寿保险公司之间劳动合同终止。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。邓书田向劳动仲裁委员会提起仲裁的时间为2019年3月6日，已经超过一年的仲裁时效期间。关于劳动争议案件诉讼时效与仲裁时效的关系，诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利，就丧失了请求法院保护民事权益的权利的法律制度。仲裁时效是指具有诉讼权利能力的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。而在劳动争议案件中，仲裁是诉讼的必经程序。故劳动争议案件的诉讼时效与仲裁时效是有联系的，劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。劳动争议案件超过仲裁时效即丧失胜诉权，就劳动争议案件而言，如果劳动争议案件超过了仲裁时效，而法院以其未超过诉讼时效受理，并对其实体进行了裁决，法律对仲裁时效的规定就失去了意义，劳动争议仲裁也就形同虚设，故劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。人寿保险公司一审时对诉讼时效提出抗辩，故一审同时对仲裁时效进行审查并无不当。 综上所述，邓书田的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由邓书田负担。 本判决为终审判决。 审判长 赵 亮 审判员 彭 亮 审判员 周腊梅 二〇二〇年十一月十六日 法官助理郜志鹏 书记员张红