杭州市下城区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0103民初4857号 原告：王思雯，女，1994年12月1日出生，汉族，住浙江省衢州市衢江区。 委托诉讼代理人：吴波，浙江智仁律师事务所律师。 被告：杭州市下城区可贝兹培训学校。住所地：杭州市下城区中山北路****。 法定代表人：臧龙江。 委托诉讼代理人：李洁、刘建枝，该公司员工。 原告王思雯与被告杭州市下城区可贝兹培训学校（以下简称可贝兹学校）劳动争议一案，本院于2020年8月13日立案受理后，依法适用简易程序，并于2020年9月16日、2020年10月9日公开开庭进行了审理。原告王思雯的委托诉讼代理人吴波、被告可贝兹学校的委托诉讼代理人刘建枝均到庭参加诉讼。被告可贝兹学校的委托诉讼代理人李洁第一次开庭审理到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王思雯向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付2020年2月1日至2020年4月30日工资3915元；2.判决被告支付经济补偿金11748.65元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原、被告于2018年7月2日签订为期三年的劳动合同，任教师一职，合同约定劳动报酬包括基本工资2000元、绩效奖金、补贴等。自2020年1月17日起，在原告工作并无过错的情况下，被告开始无故拖欠原告2019年12月、2020年1月部分工资，同时未足额支付2020年2-4月的工资，因此，原告于2020年5月7日将被迫解除劳动合同通知书发送至企业邮箱解除劳动关系。2020年5月11日被告补发了部分工资，但原告只收到2020年2-4月70%的课时费工资以及基本工资，未收到津贴、补助等费用。原告于2020年5月向下城区劳动仲裁委申请劳动仲裁，2020年7月30日收到《仲裁裁决书》。原告认为杭州市下城区劳动人事争议仲裁委员会作出的浙杭下城劳人仲案（2020）788号仲裁裁决书错误，缺乏事实与法律依据。一、裁决书中认定2020年2-4月应发工资数额有误。首先，裁决认为因疫情不能正常开展教学，不宜以正常工资总数作为2020年2月至4月的计算标准缺少法律依据，裁决认为2月应按正常标准支付工资2946.23元的数额不准确，正常标准应为3376.23元（基本工资2000+职务津贴700+通讯补贴300+课时725-社保个人部分348.77=3376.23）。裁决认为3月、4月的工资可以按杭州最低工资2010元与课时费等方式进行计算，并没有说明具体的计算项目，根据《浙江省人力资源和社会保障厅关于新冠肺炎疫情防控期间劳动关系相关政策解答》第六条回答中明确载明“符合规定不受延迟复工限制的企业安排劳动者工作的，以及企业要求职工通过远程办公等形式提供正常劳动的，应该依法支付劳动者工资”。可见疫情期间工资理应按劳动合同标准发放，但是裁决在没有法律法规规定或者合同约定的情况下一律用最低工资标准加课时费计算工资缺乏依据，裁决明显超出自由裁量限度。其次，裁决认为2月至4月实发工资为7485.89元也是不准确的，因5月11日发的工资5928.8元包括2019年12月的业绩提成367.2元、2020年1月部分工资3080.37元、2020年1月业绩提成225元、2020年4月工资2236.23元，裁决只扣除了1月部分工资及提成，没有剔除12月的业绩提成。根据原告工资流水，2月至4月实际发放的工资应为7118.69元，从侧面反映出被告不只拖欠疫情期间的工资，疫情前的12月及1月部分工资也是拖到5月11日才支付，被告早已存在未及时足额支付劳动报酬的行为。二、将绩效奖金进行扣回不合理。根据《关于工资总额组成的规定》绩效奖金本为工资的组成部分，裁决认为此部分绩效由共益性质，疫情原因导致学生流失，所以之前发放的绩效部分要退回是缺乏依据的。第一，各职业绝大多数的绩效都带有共益性质，这不能证明扣回工资的合理性，且原告从中获益并只有3%，却要原告承担全部的风险是显失公平的。第二，关于因疫情原因退费的说法，裁决中强调被告拖欠工资合理性是双方因疫情原因“不可抗力”，但是在针对学生退费问题却将这种“不可抗力”全部归责老师，这种双层标准难以服众。第三，仲裁认可原告在职期间所有奖金业绩都要退费，没有区分具体原因是学校的过错还是老师的过错。第四，这种发放工资再扣回工资的行为超出劳动者的预期，破坏劳动关系的稳定性，违反劳动合同中的约定，有悖于劳动合同法等法律的立法精神，严重侵害劳动者权益，也不符合行业规范以及常情常理。三、对经济补偿金的裁决有误。第一，原告是5月7日以被迫《解除劳动合同书》的形式提出离职的，并非裁决所说原告于2020年4月24日申请离职。裁决中也认定事实是2020年4月24日，财务听取校长的意思通过财务自己的OA提交了众多老师的离职申请，原告也在其中，校长的目的是迫使学习支付工资，OA无原告的签字，离职也并非原告的意思表示，此后原告也没有进行追认。2020年4月30日，原告没有确认离职，原告在仲裁庭也提到，原告当时签订的文件是用于确定交接手续的《工作交接单》，不代表原告有申请辞职的行为，因当时被告要求原告签订《解除劳动合同证明》及《工作交接单》才同意支付剩余工资，原告因没有申请解除劳动合同所以没有同意签订《解除劳动合同证明》，而在综合考虑后签订了《工作交接单》，目的是为了得到工资。至起诉前不久，原告也一直配合被告做交接工作，可见《工作交接单》只是程序性文件。第二，入职新单位不阻碍经济补偿金的支付。原告所在单位老师人数较少，大家同时面临浙拖欠工资的情况，一起寻找新单位相对来说更容易，教育培训机构存在行业圈子较小且依赖一定的地域位置的特点，老师们同时一起选择一家单位并无不妥，符合常情和行业习惯，在仲裁中原告清楚表明在五一期间后才开始在新单位上班，裁决中说的2020年5月8日原告已在新单位工作近一周与事实不符，况且单位可以不支付经济补偿金的情形是法定的，不可随意增改。本案原告也不符合《劳动合同法》第39条第4款规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系并且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的情形，原告入职新单位与本案是否支付经济补偿金本身无关联性。综上，原《裁决书》认定事实错误，裁决显失公平，恳请法院查清事实，依法维护原告的合法权益。 为证明其主张，原告王思雯向本院提交了如下证据： 1、《劳动合同》及补充协议各1份，证明原告与被告存在劳动关系，合同第3页中没有约定基本工资，而是约定基本工资根据甲方的薪酬制度执行。原告认为，基本工资包括职务津贴和通讯费用； 2、《被迫解除劳动合同书》、发送邮件截图各1份，证明原告已通知被告解除劳动关系； 3、2019年10月至2020年1月员工资表4份，证明原告每月的工资由基本工资，职务津贴、通讯费、课时费等部分组成； 4、2020年2月-4月员工资表3份，证明被告拖欠职务津贴、通讯费部分的工资； 5、2020年2月-4月员工课时确认表3份，证明被告拖欠2月至4月30%课时费工资； 6、公司财务企业邮箱收件箱截图2份、与公司总部人资徐燕楠聊天记录截图6张，证明被告对证据2、3、4中的表格内容已经予以确认； 7、原告2019年5月-2020年5月工资流水2张，证明原告主张的经济补偿金计算标准以及被告拖欠原告工资的事实； 8、仲裁裁决书1份，证明双方的劳动争议已经经过仲裁前置程序； 9、王思雯与新单位签订的《劳动合同》、王思雯与市民中心12345客服通话录音、《复课核验通过证明》各1份，原告在新单位班级群中的微信聊天记录4张，证明原告于2020年5月14日与正比例培训学校成立劳动关系，学生的退费原因在于被告场地没有验收合格，客观上无法继续运营。 被告可贝兹学校辩称，王思雯的诉讼请求无事实和法律依据，恳请法院予以驳回。理由如下：一、可贝兹学校己依法足额支付王思雯2020年2月1日至2020年4月30日工资。王思雯于2020年1月18日开始调休休假。因受新冠疫情影响，可贝兹学校按照浙江省政府有关疫情防控的有关规定，一直没有正式复工复课（复课需要当地教育局审批，杭州市下城区教育局5月份才开始通知学校准备验收复课，此前王思雯己离职）。在疫情防控期间，按照王思雯自己向可贝兹学校提交的课时登记表显示，王思雯在家上网课的课时如下：2月份14.5小时、3月份29.5小时、4月份17小时。该课时时长以及以此计算的出勤时间远远低于正常复工复课情况下的课时时长和应出勤时间（每周40小时）。另外，可贝兹学校以晚托课为主，小班课为辅，疫情期间学校未复课，晚托课无法实施远程教学，王思雯也并未提供正常劳动。按照可贝兹学校的薪酬制度以及王思雯上网课的时间和实际出勤时间，经过核算，王思雯2020年2-4月的应发工资（含课时费）为3988.49元，扣除社保个人承担部分后实发金额应为2942.18元；而可贝兹学校2020年2-4月工资表中王思雯应发工资（含课时费）为8165元，扣除社保个人承担部分后实际己支付王思雯工资7118.69元，加上因退费应扣而未扣的业绩提成2571.17元（针对学员交费的业绩奖金带有共益性质，因疫情影响无法正常上课而导致的学员退费，学校在退费中并未获益，员工也无理由要求获益，故扣回退费部分的业绩奖金合情合理），可贝兹学校实际己向王思雯多支付6747.68元，故不存在工资补发的问题。而且根据《实践菁英员工手册》第三章第二节第4条关于“单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准”的规定和《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙入社明电【2020】3号）文件相关精神，可贝兹学校在因疫情未正式复工复课期间向王思雯发放工资的计算方法不违反任何法律规定。因此，王思雯的该项诉讼请求不能成立。二、王思雯无权要求支付经济补偿金。2018年7月2日，王思雯与可贝兹学校签订了为期3年的劳动合同，并于2020年4月24日通过OA系统向可贝兹学校提出离职，要求解除劳动合同，未提前30日通知可贝兹学校。王思雯单方解除劳动合同的行为不符合劳动合同约定和劳动合同法第37条的规定。在王思雯单方解除劳动合同后，可贝兹学校工作人员于2020年4月30日去学校为其办理离职交接手续，《员工离职工作交接单》上清楚写着离职原因是“辞职”，王思雯对此并未提出异议，其本人在《员工离职工作交接单》签订确认。当日，学校人事将《解除劳动合同证明》给了王思雯，学校校长汪丽慧说她让老师们签好后统一给学校，而后校长借故一直没有给可贝兹学校。可贝兹学校工作人员于2020年5月7日去学校和员工（包括王思雯）确认工资数额，王思雯强烈要求当天即停交社保，当天校长汪丽慧也说“老师们都已经提了离职，OA也走了，口头也提了（有录音为证）……”仲裁庭审时学校财务温仙兰也证实，离职申请是应校长汪丽慧的要求提出的，汪丽慧让他们提离职的目的是要挖走老师们，一起带到旁边的正比例培训学校谋职。仲裁庭审时也确认，王思雯的离职日期是2020年4月30日，5月1日以后己到新单位上班。可贝兹学校于2020年5月11日通过银行转账向其结算完所有薪资。以上，足以证明是王思雯单方面向学校提出的离职，并无被迫解除劳动合同问题。且王思雯本人并未向可贝兹学校发出《被迫解除劳动合同书》，所谓的《被迫解除劳动合同书》既不是王思雯本人发出的，也无王思雯签字，完全是其为了提出仲裁或诉讼事后故意为之。新冠肺炎疫情对社会各行各业都产生了严重冲击，可贝兹学校也不例外，作为社会培训机构受到的影响更为严重。在此情况下，可贝兹学校并未要求王思雯与学校绑在一起。但可贝兹学校校长汪丽慧在学校还在运营的情况下，带着包括王思雯在内的学校员工于2020年4月24日集体辞职，并开始肆意侵占并剽窃公司资源，把包括王思雯在内的老师和大部分学生都带到与可贝兹学校有竞争关系的同类型培训学校，在她们把事情做得很过分、违背社会公序良俗的情况下，王思雯还反过头来倒打一钯，在可贝兹学校无劳动合同法第38条规定的情形的情况下，要求可贝兹学校向其支付解除劳动合同补偿金，既无法律依据，也令人无法接受。因此，王思雯的该项诉讼请求不能成立。综上，王思雯的诉讼申请无事实理由和依据，恳请法院依法驳回其全部诉讼申请。 为证明其主张，被告可贝兹学校向本院提供证据如下： 1、《实践菁英员工手册》1份，证明单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准。 2、《浙江省人力资源和社保保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明[2020]3号）文件1份，证明疫情期间，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准。 3、《实践菁英薪资制度》1份，证明教师岗位薪资包含基础课时晚托30课时/素质课20课时，不计课时费。 4、2020年2-4月薪资表及薪资发放记录1组，证明薪资、课时费等均己发放。 5、《实践菁英天目山学校4月剩余课耗及退费业绩提成扣回统计表》及退费银行流水1组，证明学员己退费，应扣回己发放给原告的业绩提成。 6、《员工离职申请单》、《离职工作交接单》、《庭审笔录》各1份，证明原告单方面向被告提出离职，并己于2020年4月30日完成离职交接，5月1日以后己到新单位上班，不存在被迫解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。 7、OA工作审批单1份，证明职务津贴里有400元的餐贴，根据出勤天数核算。 8、“正比例培训学校5年级”群微信聊天记录1份，证明原告5月5日-6日已在新单位正比例学校上班，把被告的学生资源带到了新单位，违反了双方签订的《补充协议》。 9、《补充协议》1份，证明原告在职期间和新单位签订劳动合同，违反了双方签订的补充协议中第4条第1款的约定。 原、被告向本院提供的上述证据，经质证，本院认证如下： 对原告提供的上述证据，被告对证据1三性无异议。基本工资是根据被告的薪酬制度确定的，是在原告提供正常劳动的情况下，基本工资包含职务津贴里的餐贴400元每月，按实际出勤天数支付。疫情期间原告没有提供正常劳动，被告是按照最低工资标准2010元来计算的。对证据2《被迫解除劳动合同书》没有收到，也没有原告本人签字，不是原告发出的。原告在4月24日向被告提出离职，4月30日已经办理完离职交接手续，5月1日后已在新单位上班，不存在被迫解除劳动的问题。对证据3-4工资表模糊不清，无法判断真实性，且没有签名。对证据5三性有异议，上课的人数、时长都不准确，且都是电子打印，没有任何人签名。对证据6真实性有异议，最终的工资表是由总部审核确认版为准，这是他们日常工作沟通的记录。对证据7真实性无异议，对关联性有异议，这是提供正常劳动情况下被告支付的工资，疫情期间原告是没有提供正常劳动的。对证据8三性无异议。对证据9的真实性无异议，证明对象有异议，劳动合同是4月21日就签订了，原告4月21日还在被告处上班，5月1日原告已经在新单位开始上班了，证明原告与被告已经解除劳动关系，不存在被迫解除劳动合同的问题，劳动合同中第3页提到按原实践菁英薪资制度执行，证明原告了解原实践菁英薪资制度，并非上次庭审所说不了解实践菁英薪资制度；通话录音里提到社保是按月征收，不管是5月1日还是30日都是参保一整月，参保时间并不是入职时间；复课核验通过证明复课不代表复工会提前，复工要到学校迎接学生；微信聊天记录中提到的5月13日通知复课时间不代表复工时间，复工都是提前进行的，聊天记录中回复的家长都是被告学生的家长，称将被告的学生资源带到了新单位。经审核，鉴于被告对证据1、7、8、9真实性无异议，本院对其证据效力予以确认；对于证据2的真实性本院予以确认；证据3-4，虽然原告无法提供原件，但其仅欲证明工资组成，其工资组成能与被告提供的工资表中的工资组成予以印证，故对其证明对象予以确认，需要注明的是，根据双方确认的实发工资，原告提供的2020年4月份的工资表中应发工资、实发工资金额有误；对证据5-6，原告无法提供原件予以核实，故对其证据效力本院不予确认。 对被告提供的证据，原告对证据1真实性无异议，关联性有异议，员工手册中要达到员工待工的情况才能支付最低工资标准，原告在疫情期间进行网络授课，并没有待工，也没有与被告达成新的工资发放协议。对证据2真实性无异议，关联性有异议，双方没有约定新的工资标准，并不适用该规定，且根据该规定应当按照80%工资标准进行发放。对证据3三性均有异议，没有原告的签字，并且被告在仲裁阶段提到薪资发放是保密的。对证据4三性均有异议，不予认可的内容为实出勤天数为0，其他内容认可，并且从该证据也能看到原告的工资组成是包括职务津贴每月700元以及通讯费300元，被告没有足额支付劳动报酬。对证据5三性均有异议，无法确认剩余课时情况以及退费情况，即使存在退费，与本案没有直接关系，更没有理由收回已经发放的业绩。对证据6《员工离职申请单》三性均有异议，申请单中姓名为汪丽慧，并不能代表原告的意思表示；对《离职工作交接单》真实性无异议，是原告签字的，对关联性有异议，无法证明员工已经提交了离职申请，签这份材料的目的是为了要回拖欠工资，针对交接手续内容签的字；对庭审笔录真实性无异议，对关联性有异议，庭审笔录中并不是原告所签的笔录，是财务温仙兰签字的，在笔录中可以看出，温仙兰说“当时校长说家长要退费了，大家都在OA系统中提交一下离职申请，”说明4月24日提的离职申请是校长的意思，不代表原告。之后针对被告画圈的内容，仲裁员问被申请人是否出具解除劳动合同通知书给申请人，温仙兰回答“有的，都给校长了”，只从解除劳动合同通知书不能判断其内容，以及是谁提出的，这份庭审笔录不能证明原告在4月24日，或者4月30日提出离职的意思表示。对证据7三性有异议，无法核对原件，不能证明补贴包含其中餐贴400元。对证据8真实性有异议，即使是真实的，对证明对象也有异议，这只是其他老师在群里宣传性的聊天，不能证明原告5月1日已经在新单位正式入职了。对证据9真实性无异议，对证明对象有异议，无法证明原告有所谓的违约行为，且被告在仲裁中也没有提出相应的请求。经审核，鉴于被告对证据1、2、证据6中的《离职工作交接单》和庭审笔录、证据9真实性无异议，本院对其证据效力予以确认；对于证据3，从原、被告签订的《劳动合同》以及原告于2020年4月21日与新单位签订的《劳动合同》内容中均可以印证，被告确实存在并执行《实践菁英薪资制度》，且原告未提供反驳证据，故本院对该证据的真实性予以确认。证据4原告仅对出勤天数不认可，其余内容认可，但根据杭州市的客观情况，被告在2020年2至4月未复工，原告也不可能到学校来上班，出勤天数为0客观属实，故本院对该证据的真实性予以确认。证据5表格中的姓名与实际退费金额能与银行的退款凭证相印证，故对证据5真实性予以确认。证据6虽然原告不认可《员工离职申请单》的真实性，但根据原告与新单位签订《劳动合同》的时间，以及原告与同事同时离职的客观情况，本院确认该证据的真实性。证据7原告不认可补贴包含餐贴400元，但从温仙兰的仲裁庭审笔录可以证明餐贴400元的事实，故对证据7真实性予以确认。证据8真实性无法核实，对其真实性不予确认。 根据上述认定的证据及双方当事人的陈述，本院查明事实如下： 王思雯于2018年7月2日入职可贝兹学校，从事老师工作，双方签订三年期《劳动合同》，工作地点为杭州市西湖区天目山路97号，王思雯实行固定工作制，平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。王思雯的劳动报酬按可贝兹学校现行薪资制度确定，由基本（固定）工资和绩效工资组成，基本工资根据可贝兹学校制定的薪酬制度执行，绩效工资根据王思雯的业绩考核情况核定。 2018年7月3日，可贝兹学校向王思雯送达了《实践菁英员工手册》，王思雯签字确认其已认真阅读并完全理解全文内容。《实践菁英员工手册》规定了考勤制度：员工必须遵守上、下班时间及出勤指纹打卡制度；劳动报酬：员工工资以货币形式足额支付，本月工资次月发放，每月15日发放工资；单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准；每星期工作40小时（不含午休时间）；等等。 王思雯入职期间，可贝兹学校现行（教师）薪资制度即《实践菁英薪资制度》规定，工资结构为底薪+课时费+津贴+奖金。底薪为学历+年资+基本薪资，其中基本薪资中含晚托30课时，晚托班老师按3课时/天计；不带晚托的含20个课时；素质课程按3课时/次计；其他课程按30分钟一课时计；30分钟为一课时，超出部分额外计算课时费，等等。课时费标准也做了明确约定。津贴包括老师岗位津贴300元/月，职务津贴（担任主任、组长）、接送津贴、技术津贴。王思雯在职期间提供正常劳动情况下的工资结构为：基本工资2000元+职务津贴700元+通讯费300元+课时费。社保代扣的个人承担部分为348.77元。王思雯每月职务津贴中的700元含老师岗位津贴300元+餐补400元，其中餐补按实际出勤天数折算。 由于新型冠状病毒肺炎疫情影响，可贝兹学校无法正常复工复课。王思雯于2020年2月17日开始在家以网课形式工作。庭审过程中，原、被告双方认可王思雯于2020年2-4月的课时为：2月14.5小时，3月29.5小时，4月17小时。王思雯的课时费是按50元/小时计算。 2020年4月21日，王思雯与杭州正比例培训学校有限公司签订《劳动合同》，王思雯从事教学岗工作，约定劳动合同期间为2020年5月1日至2023年4月30日，劳动报酬注明按原实践菁英薪资制度执行；等等。 2020年4月24日，可贝兹学校天目山校区校长汪丽慧通过线上系统向可贝兹学校提交《员工离职申请单》，工作描述为包括王思雯在内的另外5位老师离职，离职原因为学校不营业。2020年4月30日，王思雯在《员工离职工作交接单》上签字，确认其在2020年4月30日提出的辞职。2020年5月，王思雯等5位老师入职新单位即杭州正比例培训学校有限公司。与此同时，可贝兹学校的财务温仙兰也从可贝兹学校离职，继续与王思雯成为同事。2020年5月8日，王思雯等5位老师委托温仙兰向可贝兹学校的员工徐燕楠邮箱发送了《被迫解除劳动合同书》。之后，王思雯等老师向仲裁委提起了劳动争议。温仙兰在仲裁庭审过程中陈述她自己的工资里有餐贴400元，同时也确认老师们在4月30日签收了可贝兹学校出具的解除劳动合同通知书，老师们都给了校长汪丽慧。 关于2020年2月-4月工资问题，双方确认扣除每月社保个人承担的348.77元，王思雯2月份实发工资为2168.73元，3月份实发工资为2693.73元，4月份实发工资为2256.23元，三个月合计实发工资为7118.69元。 再查明，原告因劳动争议向下城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求补发2020年2月至4月工资3915元；支付加班费1815.17元；支付经济补偿金11748.65元等。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月23日裁决驳回了原告的全部仲裁请求。 本院认为，原告与被告签订了劳动合同，双方之间存在劳动关系。关于2020年2月1日至4月30日的工资问题。由于疫情防控影响，被告在2020年2月-4月期间无法正常复工复课。原告虽然居家以网络授课的形式上课，但双方签订的劳动合同约定，原告平均每日工作时间8小时，平均每周工作时间40小时。而从原、被告双方确认的疫情期间原告课时时长看，原告属于非正常出勤，原告不宜要求以正常出勤情况下的标准来发放工资。根据浙江省人力资源和社会保障厅发布的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》精神，可贝兹学校因疫情防控影响造成一个月以上无法正常复工复课情况的，其在未超过一个工资支付周期的，应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付职工工资，不得低于当地最低工资标准。而《实践菁英员工手册》是作为劳动合同的附件，与劳动合同一起具有同等法律效力，王思雯亦签字确认。《实践菁英员工手册》第三章第二节第一款第4项规定，单位因生产任务不足，使员工待工，单位保证员工之月生活费不低于本市规定之最低工资标准。本次疫情影响造成学校停课，可贝兹学校作为小学生晚托业务的培训学校，无法正常开展经营活动。王思雯作为晚托老师，在2020年2月至4月在家待工，虽然有部分课时，也不能否认其待工的客观事实。况且原告主张的课时费差额的计算方式是错误的。原告工资结构中的基本薪资包含了晚托30课时和不带晚托的20课时，超出部分才额外计算课时费。原告在计算课时费时未将基本薪资中所含的20课时予以扣减，多计算了585元。根据上述通知精神，2020年2月需按正常工作时间支付工资。但结合上述通知精神及原告签字确认的《实践菁英员工手册》，被告可以按本市最低工资标准发放2020年3月、4月工资。也就是说，根据《实践菁英薪资制度》规定，原告2月份正常工作时间的工资为基本工资2000元+职务津贴700元（含出勤的餐贴400元）+通讯费300元+课时费225元（超出基本薪资的课时为9课时*25元/课时），2月份为应发工资3225元，扣除社保348.77元，2月份实发工资为2876.23元。3月、4月扣除社保，实发工资按最低工资标准2010元计算，则2020年2-4月实发工资合计6896.23元。而这期间被告实际发给原告工资7118.69元。因此，可贝兹学校按照有利于员工的原则，将2020年2月至4月整个疫情期间的工资按最低工资加课时费70%的模式发放，该工资发放标准不违法法律规定。故对于原告主张被告支付工资差额3915元的诉讼请求，本院不予支持。 关于被告是否应该支付原告经济补偿金问题。疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或审判机关审理等才能确定是否构成拖欠，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失。况且原告在提出辞职时未说明是因为拖欠劳动报酬而要求离职，其事后以被告存在《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告王思雯的全部诉讼请求。 本案受理费10元，减半收取5元，由原告王思雯负担（于本判决生效之日起七日内向本院交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。 审 判 员 彭小梅 二〇二〇年十一月七日 代书记员 陆旭霞