北京市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京02民终9611号上诉人（原审被告）：北京世纪龙文品牌管理股份有限公司，住所地北京市东城区前门大街******A002。法定代表人：夏春喜，总经理。委托诉讼代理人：向春华，北京天驰君泰律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：魏宇宏，女，1976年2月10日出生，汉族，住北京市石景山区。委托诉讼代理人：甄豫峰，北京市元坤律师事务所律师。上诉人北京世纪龙文品牌管理股份有限公司（以下简称世纪龙文公司）因与被上诉人魏宇宏劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2020）京0101民初2814号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。世纪龙文公司上诉请求：撤销北京市东城区人民法院（2020）京0101民初2814号民事判决，依法改判。事实与理由：1.上诉人公司《考勤与休假管理制度》规定上下班必须打卡，未经批准外出、擅自离岗按旷工处理。被上诉人存在迟到、早退、缺勤，累计6.25天，公司按旷工对其进行处理合法合理。一审法院认定错误。劳动者与用人单位存在隶属关系，员工应当接受单位的管理，外出需要向用人单位请示批准，用人单位有要求其请示批准的职权，在请示未获批准时，劳动者不能自行其事。2.对一审确认的劳动关系存续期间也有异议。魏宇宏辩称，同意一审判决，不同意世纪龙文公司的上诉请求和理由。1.根据公司的请假制度，需要提前一天申报或者事后补报，请假是由所在部门负责人审批、由人力备案，而不是由人力批准。魏宇宏部门正职领导调走了，魏宇宏自己是部门副经理，因从事公关工作，工作时间灵活，多年来都是这样的。这次被认定旷工是因为与人力部门工作人员发生私人恩怨。且魏宇宏已经证明外出是见客户。2.法院调取了工资明细，证明了工资的来源，可以证明与世纪龙文公司存在劳动关系。魏宇宏向一审法院起诉请求：1.确认魏宇宏在2006年12月1日至2010年5月31日期间与世纪龙文公司存在劳动关系；2.世纪龙文公司支付魏宇宏2019年3月工资差额2963.28元、2019年4月工资差额4679.15元，共计7624.43元；3.诉讼费用由世纪龙文公司承担。一审法院认定事实：2002年8月8日，北京世纪隆文文化传播中心成立。2010年10月15日，北京世纪隆文文化传播中心经北京市工商行政管理局东城分局核准，名称变更为北京世纪隆文品牌管理有限公司；2014年3月26日，北京世纪隆文品牌管理有限公司经北京市工商行政管理局核准，名称变更为北京世纪隆文品牌管理股份有限公司。2014年9月15日，北京世纪隆文品牌管理股份有限公司经北京市工商行政管理局核准，名称变更为北京世纪龙文品牌管理股份有限公司。双方均认可2011年12月5日，魏宇宏入职世纪龙文公司，担任公关副总经理。魏宇宏主张双方自2006年12月1日至2010年5月31日期间存在劳动关系，其向法院提交证据1：2007年1月1日至2010年4月的交通银行及2009年5月4日至2010年6月4日招商银行个人客户交易清单，其中，交通银行中摘要为工资的并未显示对手交易信息，主张招商银行的明细中由隆文精智（北京）广告有限公司和北京世纪隆文文化传播中心为魏宇宏发放工资，上述二公司均为世纪龙文公司的关联公司，且北京世纪隆文文化传播中心后更名为世纪龙文公司。证据2：企业信息公示报告，证明北京隆行投资管理咨询有限公司与隆文精智（北京）广告有限公司（曾用名：北京盛世创意公关顾问有限公司）与世纪龙文公司是关联公司；证据3：查询期间为2007年1月至2019年3月的北京市社会保险个人权益记录，魏宇宏在本市养老保险的缴费起始年月为2010年3月，2010年3月至2010年4月的缴费单位为北京隆行投资管理咨询有限公司，证明世纪龙文公司曾经在2010年3月、4月为魏宇宏缴纳过社会保险；证据4：2008年9月至2018年12月的个人所得税缴纳清单，证明魏宇宏、世纪龙文公司之间存在劳动关系，其中2008年9月至2010年9月期间，魏宇宏个人所得税的代扣代缴单位为隆文精智（北京）广告有限公司。世纪龙文公司对证据1的真实性认可，但不认可证明目的，认为招商银行中对手信息为隆文精智（北京）广告有限公司和北京世纪隆文文化传播中心的交易摘要为广告费、活动费、稿费、差旅费等，均不是工资，故无法证明双方存在劳动关系；对证据2的真实性认可，认可这些公司与世纪龙文公司为关联公司，但不认可证明目的，认为世纪龙文公司与其关联公司均为独立的法人，即便魏宇宏与世纪龙文公司的关联公司存在任何关系，也不能代表魏宇宏、世纪龙文公司之间存在劳动关系；对证据3和证据4的真实性认可，但不认可证明目的，认为此证据恰恰证明双方在诉争期间不存在劳动关系。另查，2007年12月至2008年12月30日期间魏宇宏交通银行流水明细中，交易方式为工资的对手信息分别为北京盛世创意公关顾问有限公司（2007年12月4日、2008年1月4日、2008年3月5日）、北京世纪隆文文化传播中心（2008年5月4日至2008年12月30日）。关于魏宇宏的月工资标准。世纪龙文公司认为魏宇宏的月工资标准为15000元，分为基本工资3800元+绩效工资11200元，为此，提交2018年9月1日双方签订的无固定期限《劳动合同书》一份，其中载明魏宇宏的基本工资为3800元。魏宇宏对于世纪龙文公司提交的《劳动合同书》的真实性认可，但认为是为了集团内部走账，不能反映真实的劳动关系。魏宇宏主张其月工资标准为16027元。为此，其提供2019年1月至4月工资明细表，其中，显示薪资标准为16027元。其中，2019年3月，缺勤3.75天，岗位考评+其他一项扣款200元；2019年4月，缺勤2天，岗位考评+其他一项扣款3205.4元。世纪龙文公司对上述工资明细表的真实性认可。关于工资扣款的具体原因。世纪龙文公司向法院提交证据1：《考勤与休假管理制度》，主张根据公司规章制度规定，迟到在2小时内且未提前办理请假手续的，按事假处理；未经批准外出、未经批准擅自离岗等，视为旷工，其中在世纪龙文公司就《员工考勤与休假管理制度》培训中魏宇宏的签名处为“魏子夕”；证据2：魏宇宏2019年3月-4月的打卡记录、考勤统计表及OA系统审批单，证明魏宇宏上下班原则上需要打卡，但魏宇宏3月5日休事假1天，3月14日、3月18日两次迟到（共按缺勤0.25天计算），3月19日（8小时）、3月25日（8小时）、3月28日（4小时）旷工，3月合计缺勤3.75天；魏宇宏4月9日（4小时）、4月10日（4小时）、4月24日（4小时）、4月26日（4小时）旷工，4月合计缺勤2天；且根据OA系统显示，魏宇宏均为事后补单，按照规定应以旷工处理。证据3：魏宇宏与公司其他员工微信聊天记录，证明因为魏宇宏并未按规定提交绩效考核表，故无法向魏宇宏发放绩效工资。证据4：《办公室日常行为规范》及《员工奖惩制度》，证明公司规章制度禁止说脏话、禁止对管理人员、同事恶意攻击、侮辱、不礼貌；证据5：《员工违纪处罚决定》、2019年4月1日世纪龙文公司员工刘利忠、徐凌雪写的《关于魏子夕辱骂人事总监及在办公室喧哗的情况说明》及魏宇宏辱骂同事的视频光盘一份，证明魏宇宏因为攻击、侮辱、使用脏话对待管理人员和同事，故被扣罚200元。魏宇宏对证据1的真实性认可，不认可证明目的，认可“魏子夕”的签字，主张“魏子夕”为其乳名，平时工作中使用；对证据2中打卡记录及OA系统审批单的真实性认可，认可打卡时间，不认可证明目的，认为考勤统计表系世纪龙文公司单方制作，且诉争期间魏宇宏外出事前事后均有系统填报，但是因世纪龙文公司人力总监夏雪与魏宇宏存在矛盾，故并不审批同意，人为引发旷工；对证据3因世纪龙文公司未提供原始载体，故对真实性不认可；对证据4中《办公室日常行为规范》真实性不认可，主张世纪龙文公司并未向其送达；对《员工奖惩制度》的真实性认可。对证据5中《员工违纪处罚决定》的真实性不认可，认为系世纪龙文公司单方制作，对于两份情况说明，因证人无法出庭，故不认可真实性，对于视频光盘的真实性认可，但不认可证明目的。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于2006年12月1日至2010年5月31日期间魏宇宏、世纪龙文公司是否存在劳动关系一项。现魏宇宏主张魏宇宏、世纪龙文公司双方存在劳动关系，其应就其主张承担举证责任。根据现有证据，魏宇宏2008年5月4日至2008年12月30日期间的交通银行历史交易明细中交易方式为工资的对手信息为北京世纪隆文文化传播中心，即本案世纪龙文公司；世纪龙文公司未就上述期间向魏宇宏发放工资作出合理解释，故法院就魏宇宏主张2008年5月至2008年12月30日期间与世纪龙文公司存在劳动关系的主张予以采信。而魏宇宏诉争的其他时间段内的工资流水记录、社保缴费单位及个人所得税代缴单位等各项证据均未直接指向世纪龙文公司，故魏宇宏应承担举证不能的不利后果，故法院对其主张难以采信。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，世纪龙文公司主张魏宇宏的月工资标准为15000元，但其并未提供魏宇宏在职期间的工资明细台账，法院结合魏宇宏提供的工资明细，对魏宇宏主张的月工资标准16027元予以采信。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，世纪龙文公司减少魏宇宏的劳动报酬，故其应当对减少劳动报酬的理由承担举证责任。关于3月、4月因缺勤扣款一项。魏宇宏认可《员工考勤与休假管理制度》的真实性，故法院对该份证据的真实性予以确认。根据《员工考勤与休假管理制度》的规定，无论因公外出的情况是否紧急，因公外出的审批人应为部门负责人，人力资源部为备案；在非紧急情况下，应当在事前1天填写审批手续，在紧急情况下，应在三个工作日内补办手续；“各类考勤单据未获批准而擅自离岗、信息不符或逾期不交回单据者，根据实际情况，缺勤按旷工处理”。本案中，魏宇宏已于事前或事后通过填写《外出申请单》向世纪龙文公司说明了2019年3月19日、3月25日、3月28日、4月9日、4月10日、4月24日、4月26日的外出情况，并明确写明了外出地点、见面对象及所办事项。综合考虑魏宇宏的工作岗位、工作性质以及魏宇宏与人力资源总监夏雪存在矛盾等因素，法院认为世纪龙文公司既未举证证明魏宇宏外出信息与实际不符，亦未就不批准魏宇宏外出作出合理解释，进而径直认定魏宇宏构成旷工，理由不足，法院不予采信。现魏宇宏要求补发因缺勤扣发的工资（其中，2019年3月为2.5天，2019年4月为2天），理由正当，法院予以支持。魏宇宏认可2019年3月5日休事假1天、3月14日和18日存在迟到情况，世纪龙文公司根据《员工考勤与休假管理制度》扣发相应的工资，法院不持异议。魏宇宏主张补发因事假、迟到而扣发的工资，缺乏依据，法院难以支持。2019年4月工资中，世纪龙文公司仅以魏宇宏“拒绝提交绩效考核表”为由在“岗位考评+其他一项”扣发3205.4元，其提供的证据并未形成证据链，故应承担举证不能的不利后果，法院对其主张难以采信。现魏宇宏要求补发工资差额3205.4元，法院予以支持。魏宇宏同意世纪龙文公司在2019年3月工资中扣发200元，法院不持异议。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、确认魏宇宏与北京世纪龙文品牌管理股份有限公司自2008年5月至2008年12月30日期间存在劳动关系；二、北京世纪龙文品牌管理股份有限公司于判决生效之日起七日内支付魏宇宏2019年3月工资差额1842.2元、2019年4月工资差额4679.1元，共计6521.3元；三、驳回魏宇宏的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。二审中，双方当事人均未提交新的证据，本院查明的事实与一审无异。本院认为，关于双方2008年5月至2008年12月30日期间是否存在劳动关系一节，根据魏宇宏提交的交通银行流水明细及一审法院查明的交易方式为工资的对手交易信息显示，2008年5月4日至2008年12月30日期间，北京世纪隆文文化传播中心连续按月向魏宇宏发放工资，世纪龙文公司主张上述期间与魏宇宏不存在劳动关系，但未能就其向魏宇宏支付工资的事实作出合理解释，一审法院根据在案证据并结合魏宇宏于2011年12月5日开始担任世纪龙文公司公关副总经理的事实，认定世纪龙文公司与魏宇宏自2008年5月至2008年12月30日期间存在劳动关系，并无不当。关于2019年3月、4月工资差额一节，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，世纪龙文公司以魏宇宏缺勤为由扣发其工资，应该就其扣发工资的合理性承担证明责任。除魏宇宏认可休事假及迟到以外的未打卡时间，魏宇宏已于事前或事后通过填写《外出申请单》向世纪龙文公司说明了争议时间段的外出情况，并写明了外出地点、见面对象及所办事项。世纪龙文公司未能提供证据证明魏宇宏不予批准魏宇宏外出存在合理理由、魏宇宏所作说明与事实不符，或存在其他违反《员工考勤与休假管理制度》的情形。一审法院根据双方提交的证据，并结合魏宇宏职务性质等因素，认定世纪龙文公司以缺勤为由扣发魏宇宏工资缺乏合理依据，世纪龙文公司应该补足工资差额，并无不当。世纪龙文公司上诉坚持对该项的异议，但未提供有力证据，本院不予支持。综上所述，世纪龙文公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京世纪龙文品牌管理股份有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  施 忆审 判 员  许 英审 判 员  朱 印二〇二〇年十一月三十日法官助理  周 珍书 记 员  赵鸿飞