广东省深圳市龙岗区人民法院民 事 判 决 书（2020）粤0307民初31002号原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司，住所地深圳市龙岗区平湖街道华南大道**，统一社会信用代码9144030074324708XH。法定代表人张文鸿。委托诉讼代理人苏钦甫，该公司员工。被告陈振雷，男，1969年8月23日出生，汉族，身份证住址广东省深圳市南山区。委托诉讼代理人关宇佳，广东杰科律师事务所律师。委托诉讼代理人刘媛，广东杰科律师事务所实习律师。原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司与被告陈振雷的劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月27日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人苏钦甫、被告陈振雷及委托诉讼代理人关宇佳、刘媛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。本案相关情况双方有争议的事项为第六至九、十一至十三项，其他事项双方无争议。一、入职时间：2007年12月10日。二、工作岗位:工程技术管理安装部副经理。三、劳动合同签订情况:已签。四、工资标准:原告处实行大小周工作制，每天工作7.5小时，被告的月工资由标准工资9122.33元、固定加班工资1677.67元、绩效工资2700元及固定补贴255元构成，其中，绩效工资实行季度考核制度，季度前两个月的绩效工资按约定的数额全额发放，季度第三个月进行绩效考核评定，并根据考核结果核算整个季度的绩效工资，在发放当月工资时采取“多退少补”的方式补足(或扣减)季度绩效工资。五、劳动合同解除时间及原因:原、被告提交的内容一致的《劳动合同解除通知书》显示，2020年3月18日，原告以“工作期间多次绩效考核成绩不达标及不服从公司管理”为由，根据《员工手册》的相关规定解除与被告的劳动合同。六、关于是否违法解除劳动合同的问题：原告主张，其处系合法解除双方劳动合同，主要依据为:1、根据《华南城集团总部员工绩效考核目标书》(以下称员工绩效考核目标书)显示，被告于财年的第一、二、三季度绩效考核均不合格，考核等级分别为D、D、E，考核分数分别为-7分、-6分、-10分，根据《集团总部绩效管理方案》中关于“辞退参考标准”的规定，员工考核不合格时，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿，该条规定指的是单次(季度)的考核不及格即可解除，被告已连续三次(三季度)考核不合格，被告亦已知悉并签字确认该三次考核结果;2、被告在职期间顶撞上级领导，被告认为其系水电工程(专业)的，而其上级领导系土木工程(专业)的，没有能力对其进行考核管理;3、2019年11月15日，其处向被告出具了一份《人事调动通知书》，根据生产经营需要将被告的工作地点从深圳市调整至哈尔滨市，该调动并非对被告惩罚性的调岗，且调整后的职位、薪酬、工作职责等均基本不变，但被告予以拒绝并一直在深圳公司工作，而根据双方签署的劳动合同可知，被告的工作地点系包含深圳及哈尔滨等地的，被告在三次绩效考核不合格的情况下，拒绝调动工作地点，不仅违反了劳动合同约定，亦违反了《员工手册))“岗位调整”中关于“员工不得拒绝公司对其职位、工作地点、工作内容的调动或者调整，否则公司有权与其解除劳动合同”的规定;4、根据2014年的《承诺书》及被告提交的《集团总部绩效管理方案》、《劳动合同》均可以证明被告已经收到并知悉公司的《员工手册》、《集团总部绩效管理方案》。原告提交《员工手册(2014-2015财年版本)》、《人事调动通知书》、《承诺书》、《劳动合同》、《集团总部绩效管理方案》及2019财年三个季度的《绩效考核目标书》用于证明。被告辩称，一、关于绩效考核不合格，从原告提交的《员工绩效考核目标书》可知，绩效考核系根据岗位关键绩效指标、集团季度业绩完成情况、部门负责人综合评价指标三项指标评定的，该些考核指标极为主观，不具有客观、真实、公正性，所有评分并无相应事实及证据予以佐证，且被告财年前三季度的绩效考核结果均是随意填写的，其中的集团季度业绩完成情况处均是空白的，第一季度中岗位关键绩效指标也是空白的，原告作出总评分的依据不足。被告并未认可上述三次考核结果，原告处的绩效考核目标书均系员工于空白的目标书中签名在先，原告的考核评分在后，该情形于原告处的其他劳动争议案件中也存在，因此，其实际系在发放工资时才知道考核结果，虽原告并未规定考核结果存在异议的情况下申诉及修正的途径，但其已及时通过OA的方式就前两季度的考核结果提出异议，至于第三季度考核为E，系由于其在该季度因高血压病请病假的天数超过60天，根据《集团总部绩效管理方案》的一部分《2015年度绩效考核实施统一规定》，该季度考核结果直接评定为E。此外，《集团总部绩效管理方案》第8条规定，季度考核为D或E的员工，部门负责人需与员工面谈存在的问题及改进的方面，并须在《员工绩效面谈及二次改善计划》上签字确认，但原告一直未对被告进行面谈，无论是从该事实或是绩效考核目标书上填写的内容看，均可以证明原告的绩效考核方案是流于形式，并未实际得到执行。二、关于顶撞上级领导，其在职期间不存在顶撞上级领导的行为;三、关于不服从调动，首先，原告对其作出的系工作地点调动而非调岗，劳动合同中约定的工作地点包括深圳、哈尔滨等地在内的原告实际经营地，约定的工作地点过于宽泛且不确定，与劳动法中保护劳动者权利的条款相违背，应属无效。同时，合同中约定其必须先服从原告处的工作安排，否则原告可单方解除劳动合同，实际系免除用人单位的义务，排除劳动者的权利，亦属无效合同条款;其次，哈尔滨并无多少业务可开展，原告调动工作岗位明显并非出于公司经营需要，而是故意刁难劳动者，被告患有三级危重高血压，身体状况并不适合前往哈尔滨工作;再次，其在职期间均系在深圳工作，其与家人亦长居于深圳，原告突然调整其工作地点，必然大大增加其工作成本，更给其工作、生活造成不便，原告却未提供相应的便利条件予以解决;最后，原告调动工作地点距离解除劳动合同有4个月之久，期间双方未就调整工作地点达成一致意见，原告并未采取任何行动，现原告以其不同意调动工作地点为由解除劳动关系不合理。被告提交《陈振雷对第一季度以及第二季度考核提出异议的OA记录》、《2015年度绩效考核实施统一规定》用于证明。本院认为，被告确认《人事调动通知书》、《劳动合同》、《集团总部绩效管理方案》的真实性，故本院予以采信;虽被告对《承诺书》、《绩效考核目标书》有异议，但其中有被告的签名确认，且被告未举证证明存在欺诈、胁迫等违法情形，故本院对《承诺书》、《绩效考核目标书》予以采信，并据此对《员工手册(2014-2015财年版本)》予以采信；《集团总部绩效管理方案》明确《2015年度绩效考核实施统一规定》系绩效管理方案的有效补充及附件，故对该证据予以采信；被告提交的《陈振雷对第一季度以及第二季度考核提出异议的OA记录》为打印件，真实性存疑，本院不予采信。现行适用的《员工手册(2014-2015财年版本)》中并未约定绩效不达标的情形下可解除劳动合同，故，即使2019财年前三季度的《绩效考核目标书》显示被告2019财年前三季度的考核等级分别为D、D、E，但原告以“多次绩效考核不达标”为由，依据员工手册对被告作出的解除处理实属不妥，本院不予确认。关于顶撞上级领导的问题，原告未能举证证明被告存在顶撞上级领导的行为及符合解除劳动合同的情形，应承担举证不能的不利法律后果。关于工作岗位变更的问题，原被告均确认被告自入职原告处后一直在深圳工作，因此，被告的实际工作地点为深圳市。原告要求被告从深圳市调整至哈尔滨市工作，属于对工作地点的重大调整，不可避免地带来一系列重大生活状况的变动及实质上对被告的工资待遇产生重大影响。因此，原告应当与被告协商一致，而不能单方面强制被告服从，被告拒绝前往哈尔滨办公地点工作具有合理事由，并不属于不服从公司安排，原告以此为由解除双方劳动合同不符合法律规定。综上，原告在缺乏事实和法律依据的情况下解除与被告的劳动合同，属违法解除劳动合同的情形。七、关于克扣工资的问题:被告提交了2019年4月份至2020年2月份《工资条》，原告对其金额予以确认，该《工资条》显示原告分别于2019年6月份、9月份、12月份的工资中扣除了被告2019财年前三季度的绩效工资1215元、1215元、1515.78元。原告主张其处系根据考核结果核算绩效工资的，且10月份休事假O.26天、11月份休病假9天，均存在倒扣绩效的情形。本院认为，据《集团总部绩效管理方案》、《2015年度绩效考核实施统一规定》，被告的绩效工资=月绩效工资×3×绩效考核结果系数×(实际出勤天数/应出勤天数)，其中，病假期间绩效工资=绩效基数*法定比例*绩效系数，事假不发放绩效工资。被告2019财年前三季度的考核等级分别为D、D、E，对应的考核系数分别为0.85、O.85、O.7，上述相应月份的工资表亦显示被告10月份-12月份均存在未出勤的情况。结合被告的事假、病假情况及工资表显示的以往月份实际出勤天数，经核算，被告财年前两季度的绩效工资均为6885元（计算方式2700元×3个月×0.85×1），且原告已足额支付该两季度的绩效工资，财年第三季度的绩效工资为4721.22元{计算方式2700元×O.7×(29.74天÷30天)+[2700元×0.7×(21天÷30天)+2700元×60%×0.7×(9天÷30天)]+[2700元×O.7×(2天÷30天)+2700元×60%×0.7×(28天÷30天)]}，故，原告应支付被告该季度的绩效工资差额189元[计算方式472l.22元-(2676.60元+2376元+995.40元-1515.78元)]。八、关于2020年3月工资的问题:原告主张，被告正常工作至2020年3月18日，且被告2020年1月份仅出勤8天，又于3月份离职，因此被告并未参与该季度绩效考核，其处单方评定被告该季度的绩效等级为E，整个季度的绩效工资按O.7发放，其处需支付其季度绩效工资差额1382.40元。被告主张，其不清楚2020年3月份考核结果，原告应全额支付其该月的考核工资，此外，其2020年3月19日至2020年3月20日期间，在公司办理物品、工作交接，应属于正常工作的范围。原、被告确认的事实有：被告2020年3月1日至2020年3月18日期间正常工作日出勤13天，休息日出勤1天，被告该月个人应承担的社会保险及住房公积金共计1626.6元，原告尚未支付被告该月工资。本院认为，被告提交的证据未能证明其在劳动合同解除后仍为原告提供劳动的事实，应承担举证不能的不利后果，故本院采纳原告的主张，认定被告正常工作至2020年3月18日。根据《2015年度绩效考核实施统一规定》的规定，被告系考评周期内离职的，当出勤期内绩效考核工资按照E等发放，结合被告该季度工资表显示的出勤、病假情况，本院认定，被告该季度的绩效工资应为4362.12元{计算方式[2700元×O.7×(8天÷30天)+2700元×60%×O.7×(22天÷30天)]+(2700元×O.7×1)+2700元×O.7×（18天÷30天)}，原告已支付该季度的绩效工资4608元（计算方式1908元+2700元），应于2020年3月份工资中支付绩效工资差额245.88元。综上，经核算，原告应支付被告2020年3月1日至2020年3月18日期间的工资差额5165.58元{计算方式:9122.33元÷21.75天×[13天+（1天×200%)]+255元+245.88元-1626.6元}。九、离职前的月均工资13348.30元[(13755元+13755元+13755元+12540元+13755元+13855元+12540元+13638元+12135元+13755元)÷10个月](已剔除出勤天数不足月的2019年12月份、2020年1月份工资)，其中剔除加班工资后的日薪为538.96元[计算方式:（12077.33元+12077.33元+12077.33元+10862.33元+12077.33元+12177.33元+10862.33元+11974.87元+10960.63元+12077.33元)÷10个月÷21.75天]十、工作年限:12年零3个月余。十一、关于违法解除劳动合同赔偿金:经核算，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金333707.5元（计算方式:13348.30元×12.5个月×2倍）。十二、关于未休年休假工资的问题:被告2018年度、2019年度每年均有10天年休假，扣减2018年11月10日及2018年12月8日两个休息日安排的年休假后，被告该两个年度均剩余2天带薪年休假未休。以双方劳动合同解除前十二个月剔除加班工资后的日薪538.96元为基数计算被告上述期间的带薪年休假工资，经核算，原告应支付被告2018年度、2019年度未休年休假工资差额431l.68元(计算方式538.96元×4天×200%)。十三、关于律师费的问题:根据被告的胜诉比例，原告应支付被告律师费4650元[计算方式:(189元+5165.58元+333707.5元+4311.68元)÷(343875元+10118.62元+1215元+1215元+1515.78元+5059.31元+6324.14元)x5000元]。十四、申请仲裁时间：2020年4月7日。十五、仲裁请求：1、被申请人（即本案原告,下同）支付申请人（即本案被告，下同）违法解除劳动合同的赔偿金343875元;2、被申请人支付申请人2020年3月1日至2020年3月20日期间工资10118.62元;3、被申请人支付申请人2020年2月份工资差额1626.6元(当庭撤回);4、被申请人支付申请人克扣的2019年6月份工资1215元、2019年9月份工资1215元、2019年12月份工资1515.78元;5、被申请人支付申请人2017年12月l日至2019年3月31日期间工资差额179782.03元(当庭撤回);6、被申请人支付申请人2018年度未休年休假工资5059.31元、2019年度未休年休假工资6324.14元;7、被申请人支付申请人律师费5000元。十六、仲裁结果：1、被申请人支付申请人2019年12月份工资差额189元。；2、被申请人支付申请人2020年3月1日至2020年3月18日期间的工资差额5165.58元；3、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金333707.5元；4、被申请人支付申请人2018年度，2019年度未休年休假工资差额共计4311.68元；5、被申请人支付申请人律师费4650元；6、准许申请人撤回关于“2020年2月份工资差额”及“2017年12月1日至2019年3月31日期间工资差额”的仲裁请求；7、驳回申请人的其他仲裁请求。十七、原告诉讼请求：1、原告无须支付被告2019年12月份工资差额189元；2、原告无须支付被告2020年3月1日至2020年3月18日期间的工资差额5165.58元；3、原告无须支付被告违法解除劳动合同赔偿金333707.5元；4、原告无须支付被告2018年度、2019年度未休年休假工资差额共计4311.68元；5、原告无须支付被告律师费4650元；6、被告承担本案的全部诉讼费用。裁决结果依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告陈振雷2019年12月份工资差额189元；二、原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告陈振雷2020年3月1日至2020年3月18日期间的工资差额5165.58元；三、原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告陈振雷2018年度、2019年度未休年休假工资差额4311.68元；四、原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告陈振雷违法解除劳动合同赔偿金333707.5元；五、原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司应于本判决生效之日起三日内支付被告陈振雷律师费4650元；六、驳回原告华南国际工业原料城（深圳）有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告已预交），由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 吕 亮二〇二〇年十一月二十六日书记员 方雯婷