上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终8435号上诉人(原审原告)：上海恒邦房地产开发有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人：彭兆辉，董事长。委托诉讼代理人：张勃，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：闻琼，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：徐一鸣，男，1979年2月16日出生，汉族，住上海市普陀区。委托诉讼代理人：刘家峰，上海尚域律师事务所律师。上诉人上海恒邦房地产开发有限公司(以下简称“恒邦房地产公司”)因与被上诉人徐一鸣劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院(2020)沪0106民初22380号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月17日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。恒邦房地产公司上诉请求：撤销一审判决，改判恒邦房地产公司不支付徐一鸣违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)70，576.67元。事实和理由：一审判决认定了徐一鸣两次越级发送邮件的事实，但未认定构成严重违纪不当。徐一鸣于2019年11月2日所发邮件的标题虽为“建议”，但从发送时间、内容和对象看，均不是合理建议，且超出合理限度，是恶意申诉举报。徐一鸣的工作职责包括物业监察日常管理、对各部门提出改善建议及监督工作直至完成，若邮件中提及的问题属实，徐一鸣作为“环卫副经理”履职一年半，却为何没有效反映，也没有效解决？在公司设置了申诉、举报流程的情况下，徐一鸣没有通过合理途径行使权利，两次越级申诉，不是正常“建议”。公司通过民主程序制定的《员工手册》具有正当性、合理性，是用人单位行使管理自主权的体现，徐一鸣的行为应根据《员工手册》的规定认定为严重违纪的行为。公司于2019年11月6日与徐一鸣进行面谈是对其越级申诉所作调查，“我们作为人事直接处理”“进入申诉流程”等是指公司将处理越级申诉的事宜，并非受理申诉，且在长达2个半小时的对话中，仅凭几句脱离上下文的语句，不能得出公司事后认可徐一鸣越级申诉的结论。因公司对徐一鸣作出解除劳动合同的决定符合《员工手册》的规定，且通知了工会，程序合法，一审法院未支持公司提出的诉请不当，故上诉如请。徐一鸣辩称，本案恒邦房地产公司在作出解除劳动合同决定的程序和实体上都违反法律规定。程序上，公司作出解除劳动合同决定次日才通知工会，违反了事先通知义务，剥夺了徐一鸣申辩的权利；实体上，解除理由亦不成立。关于公司认定其有“拍桌子、发脾气”的行为，但未举证证明，公司方的证人既某出庭接受质证，又与公司具有利害关系，出具的证词不应被采纳；关于越级申诉问题，其于2019年11月2日所发邮件内容是向公司高层反应其在工作中发现的一些不合理的情况，并提出合理化建议，符合《员工手册》第9.1.1.5、9.1.1.12条的规定，不应被认定为违纪行为；于2019年11月5日发送邮件系因与其上级主管黄浪在2019年10月31日发生争议，11月5日上午在谈绩效时又发生纠纷，在黄浪通知人事部门参与纠纷处理的情况下，认为如果不服的，可以写申诉材料上交人事部门，故不存在越级申诉的问题。另外，公司将越级申诉规定为严重违反规章制度或严重违纪行为，可以予以开除处分有失公正，不具有合理性，故一审判决正确，应当予以维持。恒邦房地产公司向一审法院起诉请求：判令恒邦房地产公司不支付徐一鸣违法解除劳动合同赔偿金70，576.67元。一审法院认定事实：徐一鸣于2018年2月22日入职恒邦房地产公司处，双方签订了期限自2018年2月22日起至2021年2月21日止的劳动合同，约定徐一鸣在综合服务部门从事环卫工作，担任副经理岗位，月工资为15，000元。徐一鸣实际的工作内容包括物业监察。2019年11月21日，恒邦房地产公司向徐一鸣出具了解除劳动合同通知书，载明：“由于：(1)2019年10月31日，您和上级谈绩效考核时，存在‘情绪激动、拍桌子、发脾气’的行为；(2)2019年11月2日，您违反申诉／举报程序，通过私人邮箱越级向集团高层发送未经证实的信息的邮件；(3)2019年11月5日，您违反申诉／举报程序，通过邮件越级向HR&A、总经理提出申诉。上述行为违法《员工手册》(13.2.1.9、13.2.2.24、13.2.3.28、13.2.3.29、14.2.2、14.4.2)中：1、对他人不礼貌。2、以其它方式妨碍他人工作、扰乱集团及／或公司正常工作秩序或影响任何集团物业正常经营的。3、向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息。4、若员工有任何有关员工自身的惩处、其他员工违纪事件及性骚扰申诉，首先应向直属主管提出(如投诉对象为主管，可向上一级主管申诉)。若申诉未能及时得到响应(视事件的复杂程度，但原则上不应长于申诉提出后的三个月)，员工可将其申诉向部门主管提出。部门主管应适时处理有关申诉。若员工对回复不满，可将其申诉向人力资源及行政部门提出。人力资源及行政部门有权就事件作出调查，报副总经理／总经理作出决定，根据调查结果采取必要的行动。副总经理／总经理作出的决定是公司的最终决定。5、员工违反申诉程序或举报程序，向指定人士以外他人以电邮或其它方式发送申诉或举报内容的，视为员工存在‘向他人以电邮或其它方式发送未经证实的信息或不实信息’的情形，公司有权给予相应处分。您的行为已违反上述多条规定，公司现决定自2019年11月21日起(‘解除日’)起解除您与公司签订的《劳动合同》……”。当日，恒邦房地产公司为徐一鸣办理了上海市单位退工证明。一审法院另查，根据《员工手册》的规定，“对他人不礼貌”的行为构成一般过失，“向他人以电邮或其它方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”的行为构成严重违反公司规章制度或严重过失，公司有权立即解除劳动合同，且无需支付补偿或其他任何赔偿。一审法院又查，2019年12月24日，徐一鸣向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恒邦房地产公司支付：1．违法解除劳动合同赔偿金70，976元；2.2019年度年终奖30，000元。该仲裁委于2020年5月11日作出静劳人仲(2020)办字第57号裁决：一、恒邦房地产公司支付徐一鸣违法解除劳动合同赔偿金70，576.67元；二、对徐一鸣的其他请求不予支持。恒邦房地产公司不服该裁决，诉至法院。审理中，恒邦房地产公司对仲裁裁决的金额不持异议。一审审理中，恒邦房地产公司就解除劳动合同的理由向一审法院提交：1．恒邦房地产公司就徐一鸣2019年10月31日的违规行为开具的员工违规处分单及恒邦房地产公司员工顾婕、张建芳、黄浪出具的情况说明，证明2019年10月31日，徐一鸣在与上司黄浪谈绩效考核时情绪激动，拍桌子、发脾气。因绩效考核问题涉及到人力资源部，故黄浪电话联系了人力资源部的Jessica和Joyce一同参与会谈，并非属于人力资源部门提前介入。之后恒邦房地产公司就徐一鸣的上述行为开具了员工违规处分单，以徐一鸣存在“对他人不礼貌的”行为，给予徐一鸣口头警告，但徐一鸣拒绝签收；2．徐一鸣于2019年11月2日通过私人邮箱越级向集团高层发送的未经证实的信息的邮件及附件、恒邦房地产公司就徐一鸣的上述行为于2019年11月20日开具的员工违规处分单，证明徐一鸣发送的邮件主题是提出建议，但邮件内容存在多处道听途说的不实言论，如“内部管理混乱而造成浑水摸鱼，各种利益输送损害公司利益”“历史上因为贪腐事件对中高层进行清洗，我进公司后也有所耳闻，但斩草未除根，这个土壤还在”。且对于邮件中所提建议，根据《员工手册》的规定，徐一鸣应向其上司黄浪、部门负责人郭德兴提出，而非直接向集团高层提出，故徐一鸣的行为并非出于正常的提出合理化建议，而是对公司同事的恶意抹黑，其行为构成《员工手册》规定的越级申诉；3．徐一鸣于2019年11月5日发送给人力资源高级经理要博并抄送张琳娜总经理的邮件及附件、2019年11月6日人力资源部的要博、蔡嘉蔚与徐一鸣的谈话录音及文字整理稿、恒邦房地产公司于2019年11月20日就徐一鸣的上述行为开具的员工违规处分单，证明恒邦房地产公司在谈话中强调申诉要遵守流程不存在允许徐一鸣越级申诉的表述，徐一鸣存在越级申诉，违反了《员工手册》的申诉流程。徐一鸣对上述证据的真实性均无异议，称恒邦房地产公司是将三份员工违规处分单连同解除劳动合同通知书一并交给徐一鸣。徐一鸣认为，对于证据1，首先徐一鸣并不存在拍桌子的行为，出具情况说明的系恒邦房地产公司的员工，与恒邦房地产公司存在利害关系，可信度不高。其次，徐一鸣与黄浪因绩效考核发生争议后，黄浪致电人力资源部参与，徐一鸣有理由认为人力资源部已介入处理双方的纠纷。对于证据2，首先，徐一鸣发送的邮件内容是针对公司存在的问题提出建议，邮件中提及的贪腐事件也是徐一鸣在工作过程中了解到的，徐一鸣在邮件中并未指明道姓，出发点仍是为了提建议以完善公司的规章制度。其次，《员工手册》第9.1.1.5条关于员工应具有的工作态度、道德品格和精神面貌规定：“发现公司经营的各方面问题，如管理、节约人力、物力、资金、能源以及技术创新、设备运行等，有可以改善的地方时，提出合理化建议。”对于证据3，首先，徐一鸣的申诉邮件内容提及恒邦房地产公司多次要求徐一鸣主动离职，原因是采购部采购了一批垃圾桶，但收到的货物是一堆零件，徐一鸣为此向部门主管郭德兴反映情况，却遭到采购部同事的恶意投诉。恒邦房地产公司当时向徐一鸣表示只要徐一鸣主动离职，可以立即支付徐一鸣双薪，徐一鸣予以拒绝，所以之后恒邦房地产公司多次故意找茬。其次，恒邦房地产公司的录音文字整理稿不完整，人力资源高级经理要博在谈话中明确表示双方的谈话要形成纪要，进入申诉流程。再次，徐一鸣与黄浪在2019年10月31日发生纠纷后，黄浪联系人力资源部前来处理纠纷，人事部同事让徐一鸣向人力资部门发送邮件，徐一鸣理解为就是发送给要博。审理中，徐一鸣另向一审法院提交：1．停职通知书及恒邦房地产公司人力资源部向徐一鸣发送的短信，证明2019年11月7日恒邦房地产公司对徐一鸣于2019年11月5日在邮件中提出申诉等事件，作出停职待查的决定。2019年11月20日恒邦房地产公司发短信给徐一鸣，要求徐一鸣于次日下午至公司接受调查，但恒邦房地产公司未给予徐一鸣申诉的机会就直接解除了劳动合同；2．微信聊天记录截图，证明保洁物业工作管理混乱，缺人手，徐一鸣在邮件中提及的人手不足是有事实依据的；3.2019年11月5日徐一鸣与人力资源部副经理蔡嘉蔚、裴悦及上司黄浪的谈话录音及文字整理稿、2019年11月6日徐一鸣与人力资源部高级经理要博、副经理蔡嘉蔚的谈话录音及文字整理稿，证明在2019年11月5日的谈话中，蔡嘉蔚表示“那行吧今天这个‘申诉’事情不服的话，另外写个东西给到我们”。2019年11月6日的谈话中，要博称“这个申诉我们直接处理了”，两段录音证明徐一鸣并没有越级申诉。恒邦房地产公司对上述证据的真实性均不持异议。对于证据1，恒邦房地产公司认为在向徐一鸣出具解除劳动合同通知书之前，恒邦房地产公司的委托诉讼代理人针对徐一鸣的三次违纪行为给予徐一鸣解释的机会，听取了徐一鸣的陈述，但徐一鸣陈述的理由不能成立，恒邦房地产公司才向徐一鸣出具了员工违规处分单及解除劳动合同通知书。对于证据2，恒邦房地产公司认为与本案无关，且从徐一鸣与部门主管郭德兴的聊天内容看，并非是徐一鸣向主管反映问题，而是主管在向徐一鸣问责。对于证据3，确认谈话录音的真实性，但徐一鸣的文字整理稿断章取义。在2019年11月5日的谈话中，蔡嘉蔚表示“如果你不接受口头警告，你就把自己的想法写下了”，证明徐一鸣在当天即知晓恒邦房地产公司给予其口头警告的事实。且该次谈话发生在徐一鸣2019年11月2日与5日两次发邮件之后，故蔡嘉蔚在谈话中称“另外写个东西给到我们”并非是要求徐一鸣去申诉。一审法院认为，根据法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据恒邦房地产公司《员工手册》的相关规定，“对他人不礼貌的行为”属于一般过失，“向他人以电邮或其它方式发送与员工本职工作无关的信息，未经证实的信息或不实信息”的行为才构成严重违反公司规章制度或严重过失，属于公司有权立即解除劳动合同的情形。故本案争议焦点为徐一鸣向集团高层及人力资源高级经理发送邮件，是否违反了公司的规章制度。从徐一鸣向集团高层发送的邮件看，尽管徐一鸣引用了“有所耳闻”的关于公司负面形象的内容描述，但主旨还是基于徐一鸣作为物业监察的职责所在，指出了在工作中发现的问题及存在的原因，并提出了几点供参考的建议，仅凭该行为难以反映徐一鸣有“向他人传播未经证实的信息或不实信息”的主观故意。恒邦房地产公司直接引用《员工手册》的相关规定，认为徐一鸣的行为构成严重违反规章制度，显属严苛，且也违背了《员工手册》中对员工素养要求所作规定的本意。对于徐一鸣越级向人力资源高级经理要博发送申诉邮件的行为，双方在次日的谈话内容，徐一鸣确认未与直属上级郭德兴沟通，徐一鸣在谈话中称：“我当时不知道和他还要沟通。人事说了要发个东西，后来我就发了。因为黄经理本来就在，我想这个东西就发了”，要博在告知徐一鸣正式的申诉流程后，徐一鸣称：“那申也申了”，要博称：“事已至此，那也已经到这儿了，我们作为人事直接处理……我们形成一个会议纪要，进入申诉流程”。从上述谈话内容看，徐一鸣的申诉行为确实违反了徐一鸣《员工手册》规定的申诉流程，但在人力资源部已明确受理徐一鸣的申诉，进入申诉流程后，恒邦房地产公司再将徐一鸣的越级申诉行为认定为严重违反规章制度，该处理结果前后矛盾且缺乏合理性。综上，一审法院认为，恒邦房地产公司的解除理由缺乏依据，对恒邦房地产公司的诉讼请求，不予支持。鉴于恒邦房地产公司对仲裁裁决的金额不持异议，恒邦房地产公司应当向徐一鸣支付违法解除劳动合同赔偿金70，576.67元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第四十八条、第八十条之规定，判决：上海恒邦房地产开发有限公司应于本判决生效之日起十日内支付徐一鸣违法解除劳动合同赔偿金70，576.67元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。二审另查明，恒邦房地产公司《员工手册》第9.1条关于员工素养要求规定，员工发现公司经营的各方面有可以改善的地方，提出合理化建议；员工处理业务工作时应认真切实，发现弊端、违规及时指正、处理及报告，察觉任何可能危害公司权益的事，应及时汇报，按上级要求妥善处理，避免公司损失。本院经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。本院认为，本案主要争议有二，一是解除劳动合同程序合法性争议，二是关于徐一鸣两次申诉的行为是否符合《员工手册》规定的可予解除劳动合同的条件。关于第一个争议，因恒邦房地产公司在作出解除劳动合同决定次日通知了工会，解除程序上符合最高人民法院司法解释的规定，故本院对徐一鸣以恒邦房地产公司作出决定前未通知工会而要求认定解除程序违法的意见不予采信。关于第二个争议焦点，首先，关于徐一鸣发送邮件的行为是否属于传播与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息的行为。恒邦房地产公司《员工手册》规定了向他人以电邮或其他方式发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息的行为属于严重违反规章制度或严重过失的行为，从该条全文内容看，是公司对员工应当专注于工作本职、勿传播不实信息影响工作秩序的要求。对照徐一鸣于2019年11月2日发送的邮件，邮件内容与其工作职责有关，虽然其中谈到了其“有所耳闻”的一些不利于公司形象的内容，但系作为公司存在的问题提出，整篇邮件的重点内容并不在于此，而在于其工作中发现的问题、原因及提出的建议，故恒邦房地产公司直接套用上述规则作为认定依据有所失当。正如徐一鸣提出的，公司《员工手册》关于员工素养中对员工发现公司在运行中发现有可改善及察觉任何可能危害公司权益的情况，都有责任向公司报告的规定。从该处使用的文字可以看出，并非只有在有证据证明的情况下，员工才能向公司报告，而只要察觉有危害公司权益可能的，都有权向公司报告，故恒邦房地产公司将该邮件定性为“发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”的行为不当。若公司提出要求认定的理由成立，则既不利于培养和提高心系企业的员工素质，也不利于企业发现问题和自我纠错机制的形成，与《员工手册》关于员工素质的要求规定相悖。其次，徐一鸣越级申诉能否依照“发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”的行为处理。《员工手册》将越级申诉规定为视为“发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”的行为。公司规定申诉、举报流程无可厚非，是为提高矛盾处理效率，避免矛盾集中于高层、有限资源被耗费而设置，但对违反流程规定的处理应当慎重，应与其投诉、举报的情况结合处置，不应一律按照严重违纪可予解除劳动合同论处。虽然《员工手册》规定对本案涉及的越级申诉等行为可给予相应处分，但在徐一鸣发送邮件的内容与工作有关，该行为不能被认定为“发送与员工本职工作无关的信息、未经证实的信息或不实信息”行为的前提下，恒邦房地产公司径行按照公司规定的最严厉的惩罚措施作出解除劳动合同决定有失公允，故本院对于恒邦房地产公司要求认定徐一鸣于2019年11月2日发送邮件的行为构成严重违纪可予解除劳动合同的上诉理由不予采信。这里需要说明的是，徐一鸣越级申诉的行为构成违反公司规章制度的行为，公司有权予以处罚，但处罚措施应与员工的过错程度相适应。同理，虽然徐一鸣于2019年11月5日向人力资源部、总经理发送了申诉邮件，但是在徐一鸣与其主管之间产生矛盾的情况下而为，且在次日谈话中，公司人力资源部要博也表示事件将进入申诉流程，故一审认定恒邦房地产公司在处理结果上前后矛盾无误，本院予以认同，对恒邦房地产公司要求认定徐一鸣于2019年11月5日发送邮件的行为构成严重违纪行为可予解除劳动合同的上诉理由亦不予采信。综上，恒邦房地产公司提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海恒邦房地产开发有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年十一月二十五日法官助理  蔺皓然书 记 员  丁 玎附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……