北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2020)京01民终6786号上诉人（原审被告、原告）：曹继光，男，1964年9月26日出生，汉族，住北京市海淀区。委托诉讼代理人：谢常中，北京市大瀚律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司，住所地北京市海淀区复兴路****楼**F6-A065。法定代表人：贾育川，执行董事。委托诉讼代理人：魏书缘，女，该公司员工。委托诉讼代理人：李娟，女，该公司员工。上诉人曹继光因与被上诉人北京瑞鑫安泰物业管理有限公司（以下简称瑞鑫公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2019)京0108民初63298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月13日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实、证据和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。曹继光上诉请求：撤销一审判决第二、四、五、六项，依法改判瑞鑫公司支付曹继光：1.2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖5000元；2.违法解除劳动合同赔偿金59143.15元；3.2009年3月6日至2009年12月31日期间的工资差额6000元；4.2012年10月1日至2019年5月15日期间的延时加班工资122967.2元；5.2019年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资6936元。事实和理由：一审法院的判决缺乏事实与法律依据，法律适用错误。1.曹继光于2009年1月6日入职瑞鑫公司，试用期为两个月，约定试用期间的工资为1940元，转正工资为2500元，但自2009年1月6日至2009年12月31日，瑞鑫公司向曹继光支付的月工资基数均为1940元，曹继光多次向瑞鑫公司催要补发工资差额，瑞鑫公司至今未发，应补足差额。2.双方签订的劳动合同书明确约定执行标准工时制度，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、日。但实际上，曹继光作为工程部的领班，负责巡检及安排其他技工工作，白天、夜晚均要按时巡检，每天工作时间长达12小时之久，远远超出了法律规定的工作时限，每周工作时间远远超过40小时，2012年9月21日至2019年5与15日期间，共有2118小时延时加班的情形，以上事实有排班表、微信截图、排班表附件及考勤记录予以佐证，瑞鑫公司应支付加班工资。3.瑞鑫公司自认经济性裁员的行为系借经济裁员之名行违法辞退之事。首先，瑞鑫公司违法裁员在先，申报程序在后，2019年4月14日瑞鑫公司电话通知曹继光，要对其进行经济性裁员，并于4月15日要求其签字确认，曹继光对此不予认可且未于当天签字确认，同期面临裁员的部分员工分别在14日、15日被迫签字离职。瑞鑫公司向有关部门申报系因为遭受了裁员的阻碍。其次，仲裁阶段，瑞鑫公司未提交证据证明该公司经济性裁员的合法性，该公司在一审提供的证据材料及公告均未告知曹继光，曹继光对此不知晓也无任何签字，系为了侵害曹继光的合法权益而实施的后期行为，不符合法律规定。另外工会作出的《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》，该证据仲裁期间提交的加盖的是瑞鑫公司的公章，一审期间提交的该证据加盖的是工会章，应当以仲裁期间提交的证据来确认通知工会的程序，应当认定没有提前30日通知工会，瑞鑫公司裁员程序不合法，应认定为违法解除。再者，瑞鑫公司不存在经济困难，在违法解除曹继光后，该公司又重新招聘了新员工，同岗位支付给了新员工的工资待遇在原有基础上上浮了10%。即便瑞鑫公司存在经济困难，依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十一条的规定，裁减人员方案也要向劳动行政部门报备，但瑞鑫公司未按照法律规定执行。最后，劳动合同法第四十一条第二项明确规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，自2010年1月6日起，瑞鑫公司已经和曹继光签订了无固定期限劳动合同，按照法律规定，瑞鑫公司应优先保留与曹继光之间的劳动关系。故瑞鑫公司的裁员行为不合法，系违法辞退。4.2019年曹继光的年休假标准为15天，2019年1月1日至2019年5月15日期间其应享有年休假6天，曹继光的月均工资为5632.68元，瑞鑫公司应支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日期间的未休年休假工资6936元。5.就2019年1月1日至2019年5月15日年终奖，曹继光认可按照上述期间对当年年终奖进行折算，但主张其当年年终奖标准应为5340元，应以5340元进行折算，理由在于2018年其享有年终奖4340元，2019年其担任领班，据其了解担任领班应比普通职工增加年终奖1000元。瑞鑫公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回曹继光的上诉请求。瑞鑫公司向一审法院起诉请求：1.瑞鑫公司无需支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资1995.4元；2.瑞鑫公司无需支付曹继光违法解除劳动合同赔偿金31996.85元；3.诉讼费由曹继光承担。曹继光向一审法院起诉请求：1.确认曹继光与瑞鑫公司自2009年1月6日至2019年5月15日存在劳动关系；2.瑞鑫公司支付曹继光2009年3月6日至2009年12月31日工资差额6000元；3.瑞鑫公司支付曹继光2019年5月1日至2019年5月15日工资4000元；4.瑞鑫公司支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资6936元；5.瑞鑫公司支付曹继光2012年10月1日至2019年5月15日延时加班费122967.2元；6.瑞鑫公司支付曹继光违法解除劳动合同赔偿金59143.15元；7.瑞鑫公司支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日年终奖5000元；8.诉讼费由瑞鑫公司承担。一审法院认定事实：瑞鑫公司曾用名有北京卓展物业管理有限公司、北京华熙乐贸物业管理有限公司、北京华熙长安物业管理有限公司。瑞鑫公司于2019年5月15日书面通知曹继光因公司经营困难进行经济性裁员与其解除劳动合同，曹继光当日停止工作。曹继光离职前的月工资标准为4340元。双方认可的查询日期截止2019年3月的社会保险个人权益记录显示瑞鑫公司为曹继光缴纳了2010年6月至2010年10月及2014年6月至2019年3月的社会保险。曹继光主张其与瑞鑫公司在2009年1月6日至2019年5月15日期间存在劳动关系，虽然2016年10月11日与瑞鑫公司、北京五棵松文化体育中心有限公司签署过《劳动合同》主体变更协议，但未实际履行。为证明其主张，曹继光提交了签订日期为2009年2月4日的一年期劳动合同（未加盖公章）及2010年1月6日签订的无固定期限劳动合同（显示在甲方工作起始时间2009年1月6日，乙方在工程部岗位工作，乙方适用综合工时制度，第15条约定“其余各类津贴、奖金的发放按公司规定及经营状况确定”）予以佐证。瑞鑫公司对未加盖公章劳动合同真实性不认可，对无固定期限劳动合同真实性无异议。瑞鑫公司主张其公司与曹继光从2016年10月11日从北京五棵松文化体育中心有限公司承继的劳动关系。为证明其公司主张，瑞鑫公司提交了一份《劳动合同》主体变更协议，显示甲方为北京五棵松文化体育中心有限公司、乙方曹继光、丙方北京卓展物业管理有限公司在2016年10月11日签署了协议，该协议载明：甲乙双方于2009年1月6日签订了期限为无固定期限的劳动合同（以下简称原合同），现甲乙丙三方经友好协商，特订立本协议，以兹守信。一、甲方同意自2016年10月11日起将其在原合同中的全部权利义务一并概况转让给丙方，丙方同意全部受让前述权利义务。二、三方确认，自本协议所述的转让完成后，丙方即享有原合同中的全部权利......曹继光在乙方处签名确认。曹继光认可其签字，主张其仅是签署了协议，其一直与瑞鑫公司存在劳动关系。此外，双方在仲裁期间均认可双方自2009年1月6日至2019年5月15日期间存在劳动关系。在本案中，瑞鑫公司提交了2012年10月以后的考勤记录，载明的单位为瑞鑫公司。曹继光主张其2009年1月6日入职时约定试用期2个月，转正后工资为2500元，但是直至2009年12月31日，其每月收到工资为1940元，瑞鑫公司应支付其工资差额。为证明其主张，曹继光提交了《华熙乐茂物业管理有限公司员工续签》复印件（显示曹继光入职时间为09.1.6，转正时间10.1.1，续签起始日期2010.1.6，续签终止日期2011.1.5，副总经理批准签字下方的日期为2010.4.15）、银行明细（显示2009年银行账户收若干笔1940元）予以佐证。瑞鑫公司对上述证据的真实性无异议，但对曹继光的主张不予认可。双方均认可曹继光在2019年5月1日至2019年5月15日期间，除2019年5月1日出勤外，还出勤6天，且2019年5月1日上的是晚班。曹继光的月工资由固定薪资4340元及岗位补助构成，其中岗位补助每月根据排班情况为120元或者105元。曹继光主张瑞鑫公司应支付其2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资4000元。瑞鑫公司主张其公司已经足额支付了曹继光2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资，并提交了工资明细汇总予以佐证，显示2019年5月曹继光工资标准4340元，固薪应发2025.33元，法定假补助299.31元，岗位补助60元，工资差额399.08元（瑞鑫公司主张该工资差额为1天的未休年休假工资），应发工资为2783.72元，养老保险398.72元，医疗保险101.6元，大额医疗3元，公积金598元，实发工资1682.4元。另外，工资明细显示了各月工资的构成明细。曹继光认可收到的实发工资数额及社会保险、公积金、个税的扣缴情况。双方均认可曹继光每年应享受15天年休假，曹继光未休2019年度的年休假。瑞鑫公司主张其公司已经给曹继光补发了5天的未休年休假工资，2019年5月15日，其公司向曹继光支付了2019年1月1日至2019年5月15日期间4天未休年休假工资1596.32元和经济性裁员补偿金57546.83元，2019年6月14日其公司向曹继光支付了2019年5月1日至2019年5月15日期间工资2025.33元和2019年1月1日至2019年5月15日期间1天未休年休假工资399.08元。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了2019年5月工资明细（显示曹继光工资标准4340元，固薪应发2025.33元，五一加班费299.31元，岗位补助60元，2019年未休年休假补助399.08元，应发工资为2783.72元，养老保险398.72元，医疗保险101.6元，大额医疗3元，公积金598元，实发工资1682.4元）、2019年解聘及终止合同费用明细（显示曹继光入职时间2009年1月6日，入职年限10.5，年度应休年假天数4，拟最后工作日2019年4月16日，年假补偿1596.32元，工资标准4340元，2018年4月至2019年3月期间应发工资分别为5043.62元、5357.93元、5342.93元、4460元、4960元、5043.62元、5357.93元、4460元、8785元、4759.31元、7737.41元、4460元，平均应发工资5480.65元，补偿标准5480.65元，补偿月数10.5，经济补偿金：10.5，其他补偿费应休未休年假4天，金额1596.32元，补偿金59143.15元）予以佐证。曹继光认可收到的实发工资数额，但是不清楚构成。曹继光主张自2012年10月1日以来，其白夜休休，每天工作长达12个小时，每周超过40个小时的法定工作时间，2012年9月21日至2019年5月15日期间，共有2118小时延时加班，瑞鑫公司应支付其延时加班工资122967.2元。为证明其主张，曹继光提交了排班表复印件、微信截图及排班表附件（2019年4月和5月排班表显示曹继光整月排班情况）。瑞鑫公司则主张曹继光为工程部的综合维修组技工，适用白夜休休，曹继光没有延时加班情况，其在班上时候如果有报修的其需要去维修，没有报修就可以休息，晚上基本没有报修情况，如果其有延时加班情况，其公司亦已经足额支付了延时加班工资。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书及附件《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》（显示了综合计算工时工作制的岗位或工种及人数、实行期限，2015年6月18日生效的有效期为3年，2017年9月20日生效的有效期为3年）、考勤记录予以佐证。曹继光对行政许可决定书的真实性无异议，但主张审批表中没有显示具体人员名单，对考勤记录的真实性不认可，主张其是工程部的领班，负责巡检，安排下面技工干活，两小时巡检一次，白天、夜间也是两小时巡检，一次需要一个多小时，累了就休息会，虽然晚上门都关了，但有刮风的话会有损害情况。曹继光未就其需要每两小时巡检一次提交证据予以佐证，且瑞鑫公司亦不认可曹继光需要巡检，并主张其公司的物业负责巡检。曹继光主张双方约定年终奖为一个月的基本工资，在双方签订的劳动合同第15条进行了约定，瑞鑫公司之前亦发放过年终奖，且之前瑞鑫公司把年终奖平均至每月发放，2016年变更为年终奖进行一次性发放，因此瑞鑫公司应支付其2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖5000元。为证明其主张，曹继光提交了银行明细（显示2019年2月2日一笔4289.49元的摘要为年终奖）。瑞鑫公司对银行明细的真实性无异议，但主张其公司并未与曹继光约定年终奖，亦不同意折算支付。另外，瑞鑫公司提交的工资明细中显示其公司向曹继光支付了2018年的年终奖4340元。曹继光主张2019年4月15日瑞鑫公司以裁员名义将其解除，其在2019年4月15日之后做后续的交接工作，瑞鑫公司并非经济困难被迫裁员，其被辞退后，瑞鑫公司招聘了新员工，且给留下人员涨薪，瑞鑫公司属于违法解除。为证明其主张，曹继光提交了《关于经济性裁员的通知》、公示栏照片、排班表予以佐证。《关于经济性裁员的通知》载明：“曹继光……因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，在此情形之下公司将根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。你的劳动合同将于2019年5月15日终止，您的薪资结算至2019年5月15日共计1682.4元。（包含加班费、未休年假工资等）。公司将根据《劳动合同法》的规定向您支付经济补偿金59143.15元......”，落款日期为2019年5月15日。公示栏照片，显示贴有《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》，内容为：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，为保证公司能持续正常经营，减员增效迫在眉睫，公司拟将根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。落款为瑞鑫公司工会，落款日期为2019年4月15日，且加盖有瑞鑫公司工会的公章。瑞鑫公司对《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》、公示栏照片真实性无异议，且其公司亦提交了相同的公示栏照片。瑞鑫公司主张其公司因经营困难依法履行了经济性裁员的相关手续，其公司合法与曹继光解除劳动合同，且已经向曹继光支付了解除劳动合同经济补偿金。为证明其公司的主张，瑞鑫公司提交了《关于经济性裁员的情况说明》《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见、《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》、北京市海淀区人力资源和社会保障局企业裁减人员报告材料收悉证明、《财务报表》（利润表）、关于经济性裁员的通知书（回执）、回款证明、企业裁员人员名单（名单中载有曹继光的名字）、2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书（显示了亏损相关情况）予以佐证。《关于经济性裁员的情况说明》载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司工会：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，详见附件《财务报表》......现将拟裁减人员的情况向工会进行说明，请工会收到该函件后给出意见......附件：1、拟裁减人员名单。2、裁员步骤。3、补偿办法。4、《财务报表》《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司……工会同意公司进行经济性裁员的决定及裁员的方案；《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》与双方提交的公示照片中的通知内容一致；北京市海淀区人力资源和社会保障局企业裁减人员报告材料收悉证明载有：北京瑞鑫安泰物业管理有限公司......今收到你单位报送的企业裁减人员报告材料。特此证明。落款处加盖北京市海淀区人力资源和社会保障局，落款时间2019年4月18日；利润表显示2018年12月本期净利润“-157817.5”，本年累计“-5124573.91”，上年同期累计数“-2964132.49”；关于经济性裁员的通知书（回执）载有：本人已收到公司人力资源部于2019年5月15日发出的《关于经济性裁员的通知》，曹继光签字确认，落款时间为2019年5月15日；回款证明显示2019年5月15日向曹继光转账59143.15元。曹继光主张因瑞鑫公司提交的《关于经济性裁员的情况说明》及《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见的原件均有日期，而提交的证据复印件没有日期，该两份证据应该是事后制作的；对收悉证明真实性认可，但并没有社保局的批准；对《财务报表》真实性及关联性均不认可，主张系瑞鑫公司自行制作，并没有经过工会，也没有审计报告。对《关于经济性裁员的通知》认可，认可当时快递邮寄了收到了，通知回执上方是经济性裁员通知，下方是回执，其在4月15日的时候通过公示的公告栏知晓被裁员。对汇款证明真实性无异议，认可收到的实发金额，但不清楚构成。对2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书真实性认可，对证明目的不认可。另查，经曹继光向法院申请，法院向劳动行政部门调取了《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员报告》（载有：预计裁减人员总数为25人）、《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员补偿办法及标准》（载有：一、2019年4月16日我司先行依据《劳动合同法》第三十六条与员工协商进行解除，补偿办法为：1、补偿金：按员工离职前12个月的平均工资为基数*员工工龄员工剩余年假及加班费折算：依据相关规定进行折算……二、2019年5月15日我司将依据《劳动合同法》第四十一条第二款进行经济性裁员，补偿办法为：……2、员工剩余年假及加班费折算：依据相关规定进行折算……）、《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员时间及步骤说明》、2019年4月15日会议纪要（显示参与人员为工会委员会成员，会议内容为：公司因经营业绩持续下降，各种成本、费用不断上涨，公司经营已发生严重困难，为保证公司能够持续正常经营，减员增效迫在眉睫。公司拟将根据《劳动合同法》的相关规定进行经济性裁员。有七人在参会人员签字处签字）、会议签到表（显示会议主题为关于五棵松项目进行经济性裁员的会议，参会人员为工会委员会成员，会议时间为2019年4月15日，签到处有七人手写签字）、利润表、企业裁减人员名单（其中包括曹继光，经济补偿金的金额为57546.83元）。双方对上述调取证据的真实性无异议，但曹继光主张在2019年4月15日开会的均是公司领导，没有员工参与，违反了工会法，工会会议属于违法的。曹继光以要求瑞鑫公司支付工资差额、工资、未缴纳养老保险赔偿金、未休年休假工资、延时加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、年终奖及确认劳动关系为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会作出京海劳人仲字[2019]第12667号裁决书，裁决：一、确认瑞鑫公司与曹继光自2009年1月6日至2019年5月15日期间存在劳动关系；二、瑞鑫公司支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日未休年休假工资1995.4元；三、瑞鑫公司支付曹继光违法解除劳动合同赔偿金差额31996.85元；四、瑞鑫公司支付曹继光2009年2月至2010年5月期间未缴纳养老保险赔偿金2090.7元；五、驳回曹继光的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，均于法定期限内向法院提起诉讼，瑞鑫公司起诉在先。一审法院认为，双方均未对仲裁裁决第四项起诉，视为双方均认可该项仲裁裁决结果，法院亦不持异议，故瑞鑫公司应支付曹继光2009年2月至2010年5月未缴纳养老保险赔偿金2090.7元。关于双方劳动关系存续期间一节，虽然曹继光主张瑞鑫公司在2019年4月15日以裁员的名义将其解除，但是其未提交有效的证据证明当日被解除，法院对其主张不予采信。双方提交的公示栏中的《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》亦明确告知瑞鑫公司拟进行经济性裁员，是一种预告行为。现曹继光主张其在2019年4月15日已经知晓被裁，则说明瑞鑫公司对解除劳动合同进行了提前告知。在仲裁阶段双方均认可双方劳动关系存续期间为2009年1月6日至2019年5月15日，曹继光本案的诉讼请求亦要求确认双方劳动关系至2019年5月15日，且瑞鑫公司在2019年5月15日向曹继光送达了《关于经济性裁员的通知》。虽然瑞鑫公司提交了一份《劳动合同》主体变更协议，但是双方在2010年1月16日签订的无固定期限劳动合同显示曹继光入职瑞鑫公司的时间为2009年1月6日，且瑞鑫公司提交的2012年至2019年的曹继光的考勤表均显示为瑞鑫公司，瑞鑫公司从2014年6月开始为曹继光缴纳社会保险，故法院对曹继光所持其仅是签署了变更协议，但实际一直与瑞鑫公司存在劳动关系的主张予以采信。此外，瑞鑫公司未就仲裁裁决的第一项起诉，视为其对该项裁决结果的认可。综上，法院确认瑞鑫公司与曹继光自2009年1月6日至2019年5月15日期间存在劳动关系。关于2009年3月6日至2009年12月31日期间的工资差额一节，用人单位负有保存两年工资支付记录备查的义务，现曹继光主张存在工资差额，但未就此提交有效的证据予以佐证，故法院对其要求支付工资差额的诉讼请求不予支持。关于2019年5月1日至2019年5月15日期间的工资一节，曹继光认可收到了2019年5月工资明细中的实发工资1682.4元，结合当月社会保险、公积金扣款的情况，当月税前工资总额为2783.72元。结合当月曹继光出勤情况，2019年5月的工资总额并不低于法定应付工资总额，故法院对曹继光要求上述期间工资的诉讼请求不予支持。关于延时加班工资一节，首先，瑞鑫公司主张曹继光不存在延时加班，即使存在延时加班，其公司亦已经足额支付了加班工资，而用人单位负有保存两年工资支付记录备查的义务，现曹继光未就两年之外瑞鑫公司未足额支付延时加班费的情况举证，其应承担举证不能的不利后果。其次，曹继光的工作岗位具有值班性质，存在特殊性，其在工作期间，大量时间处于等待状态，且等待期间可以休息，此期间工作处于不饱和状态，因此将该岗位待命时间完全等同于普通职工的工作时间明显不合理。再次，在夜班过程中，曹继光所在的工作场所大部分时间已经对外关闭，曹继光所述的刮风等情况亦不常见，因此也不可能存在大量的维修工作，相反会有更多的休息时间。最后，曹继光是白夜休休的工作模式，每个班次中亦应扣除合理固定休息时间（如吃饭时间）。现曹继光未提交有效的证据证明其存在延时加班的情况，故其应承担举证不能的不利后果。综上，法院对曹继光所主张的延时加班工资的诉讼请求不予支持。关于年终奖一节，虽然瑞鑫公司主张双方没有约定年终奖，但是瑞鑫公司向曹继光支付了2018年的年终奖4340元，与曹继光的月固定工资数额一致。瑞鑫公司作为负有管理责任的用人单位，应对年终奖核算方法进行举证，而瑞鑫公司并未就此举证，故其公司应承担举证不能的不利后果，因此瑞鑫公司应根据曹继光2019年的出勤情况，按照年终奖4340元的标准核算曹继光的年终奖，经核算瑞鑫公司应支付曹继光2019年1月1日至2019年5月15日期间的年终奖1612.95元。关于双方劳动关系处理情况一节，曹继光主张因瑞鑫公司提交的《关于经济性裁员的情况说明》《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见的原件中有日期，而提交的复印件没有日期，因此主张上述两份材料为事后制作，但证据应以原件为准，且曹继光未举证证明复印件的生成时间，另外双方均认可的公示栏中的通知的作出主体为工会，由此亦可知工会在2019年4月15日已经知晓裁员的相关情况，故法院对《关于经济性裁员的情况说明》《关于经济性裁员的情况说明》的回复意见予以确认。此外，法院根据曹继光的申请调取的《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员报告》《裁减人员补偿办法及标准》《裁减人员时间及步骤说明》、2019年4月15日会议纪要、利润表、企业裁员人员名单亦显示瑞鑫公司工会委员会成员曾就瑞鑫公司因生产经营困难而进行经济性裁员进行开会。综上可知，瑞鑫公司提前三十日向工会说明了因其公司生产经营困难拟进行经济性裁员的情况，听取了工会的意见后，瑞鑫公司的工会在公告栏中将裁员的通知进行了公示，向劳动行政部门进行了报告，因此瑞鑫公司所进行的经济性裁员符合法定的程序。瑞鑫公司主张其公司进行经济裁员的原因是生产经营困难，且提交了利润表及2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书予以佐证，上述两份证据确实显示瑞鑫公司严重亏损，曹继光对该利润表的真实性不认可，主张是单方制作，认可2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书，对证明目的不认可，但是曹继光未提交相反的证据予以佐证，故法院对瑞鑫公司存在生产经营困难的主张予以采信，由此法院确认瑞鑫公司存在经济性裁员的事实依据。综上，法院对曹继光所持的瑞鑫公司属于违法解除劳动合同的主张不予采信，对于曹继光主张的违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。关于未休年休假工资一节，双方均认可曹继光每年应休15天年休假，经核算曹继光2019年1月1日至2019年5月15日期间可以享受年休假天数为5天。双方争议的焦点在于瑞鑫公司是否折算在曹继光2019年5月的工资及离职补偿金中，经法院核算，瑞鑫公司所支付的2019年5月的工资及离职补偿金的数额中确实包含了5天的未休年休假工资。因此，法院对于曹继光所主张的2019年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资的诉讼请求不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决：一、确认曹继光与瑞鑫公司自二○○九年一月六日至二○一九年五月十五日期间存在劳动关系；二、瑞鑫公司于判决书生效后十日内支付曹继光二○一九年一月一日至二○一九年五月十五日期间的年终奖1612.95元；三、瑞鑫公司于判决书生效后十日内支付曹继光二○○九年二月至二○一○年五月未缴纳养老保险赔偿金2090.7元；四、确认瑞鑫公司无需支付曹继光违法解除劳动合同赔偿金差额31996.85元；五、确认瑞鑫公司无需支付曹继光二○一九年一月一日至二○一九年五月十五日未休年假工资1995.4元；六、驳回曹继光的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明如下事实：曹继光出示了签订日期为2009年2月4日的一年期劳动合同原件，显示末页甲方处加盖北京华熙长安物业管理有限公司公章，其中第三条约定“本合同于2009年1月6日生效，其中试用期至2009年3月5日止。本合同于2010年1月5日终止。”第九条约定“甲方每月8日前以货币形式支付乙方工资，月工资为2500元或按公司薪资标准执行。乙方在试用期期间的工资为全额工资80%元。”鉴于曹继光提交证据原件且原件载有双方签字盖章，具有形式上的真实性，本院对该证据予以采信。上述事实还有劳动合同等在案佐证。本院认为，就2019年1月1日至2019年5月15日期间年终奖一节。曹继光认可应按上述期间对当年年终奖进行折算，本院对此不持异议。曹继光不认可一审法院认定的当年年终奖标准4340元，主张2019年其担任领班，并据此应享有的年终奖标准为5340元。但曹继光对其担任领班的主张以及领班年终奖标准应调增1000元的主张均未提交证据予以证明，瑞鑫公司对此亦不予认可，本院对上述主张不予采信，进而认定一审法院按照4340元的年终奖标准折算2019年1月1日至2019年5月15日期间年终奖金额并无不当，并对曹继光关于2019年1月1日至2019年5月15日期间年终奖的上诉请求不予支持。就2009年3月6日至2009年12月31日工资差额一节。曹继光主张其上述期间的工资标准应为2500元，而实际按照1940元发放，存在差额。对此本院认为，上述期间的劳动合同约定“月工资为2500元或按公司薪资标准执行”，该劳动合同并不能证明上述期间曹继光的月工资标准为2500元。且用人单位负有保存两年工资支付记录备查的义务，而曹继光主张的工资差额已逾十年之久，曹继光未能证明其曾就工资支付存在差额提出过异议，故现有证据不能证明上述期间的实际工资支付金额低于双方约定的工资金额，本院对上述期间存在欠付工资差额的主张不予采信，并对曹继光关于2009年3月6日至2009年12月31日工资差额的上诉请求不予支持。就2012年10月1日至2019年5月15日期间的延时加班工资一节。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。现双方当事人均认可曹继光执行白夜休休的工作模式，但曹继光未能证明其具体的工作内容，结合当事人在案陈述，本院认为曹继光在岗期间既有进行维修的时间，也有待命休息的时间，其工作内容具有一定的值班性质，故现有证据不足以证明其存在延时加班的事实，本院对曹继光关于2012年10月1日至2019年5月15日期间的延时加班工资的上诉请求不予支持。就2019年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资一节。曹继光主张2019年1月1日至2019年5月15日期间其应享有年休假6天，鉴于其认可2019年的年休假标准为15天，且双方认可当年曹继光当年未休年休假，本院核算曹继光2019年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假5.55天，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，瑞鑫公司应向曹继光支付5天未休年休假工资。经核，瑞鑫公司已于2019年5月工资中支付1天未休年休假工资，于离职补偿中支付4天未休年休假工资，数额未低于法定标准。本院对曹继光关于2019年1月1日至2019年5月15日期间未休年休假工资的上诉请求不予支持。就违法解除劳动合同赔偿金一节。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案中，瑞鑫公司向曹继光作出了经济性裁员的通知。在裁员程序方面，瑞鑫公司提交了该公司向该公司工会作出的《关于经济性裁员的情况说明》、该公司工会的回复意见、该公司工会作出的《关于五棵松项目将进行经济性裁员的通知》等证据，一审法院调取了工会委员会会议纪要、会议签到表等证据，能够证明瑞鑫公司履行了提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见的程序。一审法院向劳动行政部门调取了《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员报告》《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员补偿办法及标准》《北京瑞鑫安泰物业管理有限公司裁减人员时间及步骤说明》等证据，能够证明瑞鑫公司履行了向劳动行政部门报告的程序。曹继光虽主张裁员程序不合法，但未提交证据予以证明，本院对此不予采信。现有证据能够证明瑞鑫公司裁员程序合法。就裁员的理由，瑞鑫公司提交了利润表及2018年度企业所得税年度纳税申报审核报告书，在曹继光未能提交相反证据的情况下，本院认为上述证据能够证明瑞鑫公司生产经营发生严重困难，符合经济性裁员的条件。综上，本院认为曹继光主张瑞鑫公司违法解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，本院对此不予采信，并对关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。综上所述，曹继光的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由曹继光负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二〇年十一月十九日法官助理 余志燕书 记 员 宋惠玲