北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终7922号上诉人（原审原告）：邓罕汉，男，1984年6月2日出生，汉族，北京福昕鲲鹏有限公司职员（自述）,住北京市海淀区。被上诉人（原审被告）：上普博源（北京）生物科技有限公司，住所地北京市海淀区开拓路****。法定代表人：孙伟，董事长。委托诉讼代理人：王林琦，上普博源（北京）生物科技有限公司职员。上诉人邓罕汉因与被上诉人上普博源（北京）生物科技有限公司（以下简称上普博源公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初490号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月4日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2020年11月11日公开开庭审理了本案。上诉人邓罕汉、被上诉人上普博源公司委托诉讼代理人王林琦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邓罕汉上诉请求：撤销一审判决第二项，改判上普博源公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金18500元或者发回重审。主要事实和理由：作为软件工程师，其经常加班，总共确实有6次迟到，但并不能以6次迟到作为严重违反规章制度的理由。一审判决认定其严重违反劳动纪律，却没有给出严重违反劳动纪律的理由。上普博源公司的规章制度并未公示，其不认可公司的规章制度。上普博源公司辩称，同意一审判决，不同意邓罕汉的上诉请求及理由。邓罕汉向一审法院起诉请求：1.上普博源公司支付违法解除劳动合同赔偿金18500元；2.上普博源公司开具合法的离职证明；3.上普博源公司赔偿开具不合法离职证明给其造成的损失18500元；4.诉讼费由上普博源公司负担。诉讼过程中，邓罕汉撤销第2项诉讼请求。一审法院认定如下事实：邓罕汉于2019年3月20日入职上普博源公司，担任软件工程师，双方签有期限为2019年3月20日至2022年3月19日的劳动合同，约定试用期至2019年6月19日，试用期月工资标准为16650元，转正后月工资标准为18500元。双方在劳动合同里还约定，邓罕汉严重违反上普博源公司规章制度的，上普博源公司可以解除劳动合同。邓罕汉工作至2019年6月14日，当日上普博源公司通知邓罕汉，双方劳动合同解除。2019年7月10日，上普博源公司向邓罕汉出具《解除（终止）劳动关系证明》，内容为“兹证明邓罕汉…因该员工试用期内违反公司制度、工作态度不端正、缺乏团队合作意识等原因，经公司领导研究决定试用期内不予通过，公司于2019年6月14日通知本人解除劳动关系”。邓罕汉向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称海淀仲裁委）申请仲裁，要求上普博源公司支付加班费、工资及继续履行劳动合同。海淀仲裁委作出京海劳人仲字[2019]第14993号裁决书，裁决如下：一、上普博源公司支付邓罕汉2019年3月20日至2019年6月14日期间休息日加班费差额3000元；二、驳回邓罕汉其他仲裁请求。上普博源公司同意该裁决结果，邓罕汉同意第一项裁决结果，不同意其他项裁决结果，故在法定期限内诉至法院。邓罕汉主张上普博源公司于2019年6月14日违法解除劳动合同，现要求上普博源公司给付违法解除赔偿金，不再主张继续履行劳动合同。上普博源公司对此不予认可，提出邓罕汉在试用期内迟到5次、未到岗2天、异地考勤打卡5次，严重违反了公司的规章制度，且工作态度不端正、缺乏团队合作意识，故该公司有权解除劳动合同。为此上普博源公司提供《行政管理制度汇编》、规章制度传阅签字表、考勤记录、签到表、考勤汇总表为证，其中《行政管理制度汇编》中员工守则“3.4处分制度1.有以下过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不同，给予不同的处分或经济处罚。…（17）无故迟到、早退、缺勤、旷工；2.对以上过失行为处分办法如下：（1）辞退；（2）书面警告、降职、降级；（3）处罚及通报批评”，考勤管理制度载明：“4.未经批准而擅自不参加工作者，未到半天将按照旷工一天论处，未到一天按照旷工三天论处，未到一天以上者公司将有权与其解除劳动合同。5.开会、培训活动通知无故不到者，一律按旷工论处。开会或活动迟到10分钟的，按半天旷工论处，开会活动迟到时间半小时的，按旷工一天论处；7.（2）每月因各种原因迟到（即9点未打卡）次数不得超过3次，每次不得超过30分钟，从第4次起，每迟到1次，按旷工半天处理”；考勤汇总表显示：邓罕汉3月迟到时长为空；4月迟到2次、迟到时长为51分钟，打卡地点异常1次；5月迟到2次、迟到时长为34分钟，打卡地点异常4次、5月31日发布会迟到超过半小时；6月迟到1次、迟到时长为23分钟。邓罕汉表示对《行政管理制度汇编》、规章制度传阅签字表的真实性无法确认，提出管理制度没有向其公示，但认可传阅签字表中是其本人的签字，对其他证据的真实性予以认可，亦认可其存在2019年4月19日、4月30日、5月27日、5月29日、6月3日迟到，5月31日公司召开发布会晚到2个小时，4月26日、5月8日、5月21日、5月24日、5月28日在上下班途中打卡导致打卡地点异常的事实，但主张上述事实不能作为上普博源公司与其解除劳动合同的合理理由。邓罕汉于2019年11月中旬与新的工作单位建立了劳动关系，其要求上普博源公司赔偿因开具不合法离职证明造成的损失18500元。一审法院认为，邓罕汉与上普博源公司均同意仲裁裁决第一项即上普博源公司支付2019年3月20日至2019年6月14日期间休息日加班费差额3000元的内容，对此一审法院予以确认。就违法解除劳动合同赔偿金一节。庭审中，上普博源公司提出邓罕汉在试用期内迟到6次、未到岗2天、异地打卡5次，严重违反了公司的规章制度，且工作态度不端正、缺乏团队合作意识，故该公司有权提出解除劳动合同。针对上述理由，邓罕汉认可其存在迟到5次、异地打卡5次及发布会迟到2个小时的行为，但认为上述情形不属于上普博源公司与其解除劳动合同的合理理由。对此，一审法院认为，邓罕汉与上普博源公司签订劳动合同后，双方既建立起劳动关系。邓罕汉作为上普博源公司的员工，遵守公司的工作纪律，是其应尽的义务。而邓罕汉在试用期内频繁的迟到、不按规定打卡及公司重大发布会晚到半小时以上，属于严重违反劳动纪律的行为，上普博源公司依据公司的行政管理制度解除和邓罕汉的劳动合同并无不当。邓罕汉虽否认上普博源公司向其公示过公司的各项行政管理制度，但其亦认可在规章制度传阅签字表上签字的真实性，故对于邓罕汉的主张不予采信。现邓罕汉要求上普博源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实及法律依据，对此不予支持。依照法律关于审理劳动争议案件的程序规定，邓罕汉一方独立的诉讼请求均应先经过仲裁裁决。邓罕汉要求上普博源公司赔偿因开具不合法的离职证明造成的损失，未经劳动仲裁前置程序，故一审法院对此项诉讼请求不予处理。一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决：一、上普博源（北京）生物科技有限公司支付邓罕汉二○一九年三月二十日至二○一九年六月十四日期间休息日加班费差额3000元；二、驳回邓罕汉的其他诉讼请求。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院仅围绕邓罕汉的上诉请求进行审理。就违法解除劳动合同赔偿金一节。邓罕汉认可其在试用期内存在迟到5次、异地打卡5次及发布会迟到2个小时的行为，对此，本院认为，不迟到早退是劳动者应当遵守的最基本的职场劳动纪律之一。而邓罕汉在试用期内频繁迟到、不按规定打卡及公司重大发布会晚到2小时等行为综合在一起，已经属于严重违反劳动纪律的行为，上普博源公司以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不当。故邓罕汉要求上普博源公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有法律依据，本院不予支持。综上所述，邓罕汉的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邓罕汉负担。本判决为终审判决。审 判 员 吴博文二〇二〇年十一月十二日法官助理 张江南书 记 员 刘 佳