上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终9536号上诉人(原审原告)：任一波，男，1975年12月15日出生，汉族，户籍地上海市长宁区。委托诉讼代理人：邵敏杰，上海唐毅律师事务所律师。上诉人(原审被告)：科凯精细化工(上海)有限公司，住所地上海市金山区。法定代表人：景华，财务总监。委托诉讼代理人：张根旺，北京市中伦(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：李燕，北京市中伦(上海)律师事务所律师。上诉人任一波因与上诉人科凯精细化工(上海)有限公司(以下简称“科凯公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2019)沪0107民初6574号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。任一波上诉请求：撤销原判，依法改判科凯公司支付任一波解除劳动合同一次性额外补偿费人民币(币种下同)351，900元、单方解除劳动合同的6个月代通金414，000元。事实及理由：2012年1月13日，双方签订的《劳动合同补充协议》第5条约定：“劳动合同协商一致解除。双方同意，……任一方应当提前6个月书面通知另一方并征得对方同意。甲方若单方面解约，在双方协商一致同意解除劳动合同的情况下，甲方除应按照法律规定支付乙方相关劳动报酬和经济补偿金外，还应当支付乙方额外一次性补偿，额外一次性补偿标准为乙方劳动合同终止前12个月平均工资的三倍。”2018年7月，科凯公司曾尝试与任一波协商解除劳动合同，但协商解除的条件是当即解除劳动合同，并非《劳动合同补充协议》中约定的提前6个月书面通知另一方并征得对方同意。在任一波未同意上述条件情况下，科凯公司于2018年7月26日以任一波严重违纪解除劳动合同。科凯公司上述做法已经违约，未尽到提前6个月书面通知的义务，应当支付6个月代通金414，000元。科凯公司单方解除劳动合同，任一波在诉讼中将诉请由恢复劳动关系变为赔偿金，可视为主观上同意双方解除劳动合同，客观上已经成就了可以获得额外一次性补偿金的条件。然，一审径行判决，减轻了科凯公司恶意解除之责，违反双方意思表示，失当。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。科凯公司辩称，不同意任一波的上诉请求，一、关于劳动合同的解除争议，(2019)沪01民终12658号案件已作出处理，任一波在该案中主张违法解除赔偿金，科凯公司虽有异议，但出于对法律的尊重，已经履行了该判决。任一波在本案中又要求超出法定标准的一次性额外补偿费，缺乏法律依据。二、根据双方约定，科凯公司向任一波支付额外补偿费及代通知金的前提是双方协商一致解除劳动合同。但本案情形不符合双方约定的支付条件。三、任一波提出的一次性额外补偿金的计算方式与其在一审中的计算方式前后不一致。四、任一波在香港及上海均签署了劳动合同补充协议，但任一波在香港的劳动仲裁中关于额外补偿金和代通金的诉求包括了香港的科凯化工有限公司(以下简称“科凯香港公司”)和上海的科凯公司的月度工资，属于重复主张。综上，科凯公司无需向任一波支付代通知金及一次性额外补偿费。科凯公司上诉请求：撤销原判，依法改判科凯公司无需向任一波支付2018年度的绩效奖金328，705元；本案诉讼费用由任一波承担。事实及理由：任一波诉请的2018年度绩效奖金，不符合由其主导制定及实施的员工手册中关于年度奖金的支付条件。关于双方劳动关系解除的另案生效判决与本案争议无关，不应作为本案的审理及认定依据，且该诉请与任一波在香港的仲裁请求重合，属于重复主张，不应被支持。一、任一波作为公司法定代表人及实际控制人期间，主导并制定公司的员工手册，根据该员工手册规定，只要员工在当年12月31日前离职，均不符合年度奖金的发放条件。双方劳动关系实际已经于2018年7月26日解除，且任一波亦在诉讼中主动放弃了恢复劳动关系的诉请。故任一波不符合奖金支付条件，无权享有2018年度的绩效奖金。二、一审援引(2019)沪01民终12658号判决作为本案的审理依据，实有不妥。该判决审理的是任一波2012年至2016年的奖金发放事宜，该判决是基于此期间奖金已经向任一波实际发放，故而推定了此期间已发放的涉案奖金经科凯公司审批。同时，该判决也明确说明双方对于奖金发放确有争议，亦未涉及2018年度奖金，更没有确认任一波主张的所谓奖金计算方式。三、科凯公司前两任CE0已对任一波2012年至2016年奖金发放事宜进行了说明，均证明公司从未批准过任一波主张的奖金计算公式。科凯公司现任CE0除明确对任一波的奖金计算方式提出异议外，更在2017年度奖金发放时适用了双方协议中约定的奖金计算基数，并已经据此向任一波发放。任一波主张的2018年度奖金计算方式，违反双方协议约定，且并未得到任何形式的公司批准及确认。四、任一波任职期间曾担任公司的财务总监、运营总监，一直掌握公司的银行token，且熟知公司财务运作，更于2014年8月14日后任公司法定代表人及总经理，系公司实际控制人。此背景下，2012年至2016年的奖金实际发放行为，不能代表科凯公司的真实意思表示。且任一波在一审中未能提供相关审批单原件，其部分复印件亦存在明显伪造痕迹，在其交还的公司电脑中亦未能查见其主张的来源于工作电脑的该等审批单。五、任一波在一审中提交的劳动合同、劳动合同补充协议，均明确约定了其月薪标准，相关协议中也明确载明科凯公司应承担的奖金计算基数为合同约定月薪标准＊12。六、任一波在其主张的代通知金诉请中自认其实际月薪为69，000元，与其2018年度奖金诉请中适用的月薪标准不一，自相矛盾，不应被采信。七、退一步而言，即使根据任一波在一审中自认的年度奖金计算公式进行计算，任一波在香港的仲裁请求已经涵盖了2018年度奖金诉请的金额，属于重复诉讼，应当被驳回。综上，原判认定事实不清，适用法律不当，请求撤销原判，依法改判如其诉请。任一波辩称，不同意科凯公司的上诉请求，本案中科凯公司在2018年7月26日单方违法解除，导致任一波客观上无法工作至12月31日。公司方过错在先，再以该理由拒绝支付年度奖金缺乏合理性。且任一波主张的2018年度奖金已按照其在职工作天数进行折算。关于奖金计算基数，另案生效判决已经作出认定，公司有义务按此标准支付。香港的仲裁尚未开庭，任一波在香港仲裁时会撤回关于2018年在上海部分的绩效奖金的请求。任一波向一审法院提出诉讼请求：1、判令科凯公司支付2018年度绩效奖金人民币328，705元；2、判令科凯公司支付违法解除劳动合同的一次性补偿金351，900元；3、判令科凯公司支付单方解除劳动合同的6个月代通金414，000元。本案经审理认定事实如下：任一波原就职于科凯公司，双方签订过数份聘用合同。同时，任一波还担任着科凯香港公司的董事和总经理职务。科凯公司及科凯香港公司每月分别向任一波发放工资，其中自2016年6月1日起，科凯公司每月发放69，000元，科凯香港公司每月发放69，000元，合计138，000元。2018年7月26日，科凯公司向任一波发出《劳动关系解除通知》，载明“科凯公司于2012年1月13日与你签订了《劳动合同补充协议》，约定将公司当年净利润作为考核指标，以你的年收入为基数按照相应的比例每年向你支付当年的绩效奖金，并于2014年1月24日通过书面方式对奖金发放比例进行了变更。2012年至2016年，在明知约定的奖金发放比例的情况下，你连续五年错误填写比例数据，导致每年多获得了一倍的奖金。在公司与你进行沟通后，你无法给出合理解释，并拒绝归还多付的共计2，928，600元人民币的奖金。你的行为已经构成了欺诈以及对公司财产的侵占，严重违反了劳动纪律和职业道德，现公司决定根据《劳动合同法》和公司《员工手册》的相关规定，解除与你的劳动合同。”。2018年9月5日，任一波向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求科凯公司：1、继续履行双方之间的劳动合同；2、支付任一波2018年7月27日至裁决继续履行劳动合同之日的全部工资。该会作出沪劳人仲(2018)通字第183号通知书，决定不予受理。任一波不服诉至上海市金山区人民法院。该案审理中，任一波明确诉讼请求为要求科凯公司支付违法解除劳动合同赔偿金513，504元。2019年7月8日，上海市金山区人民法院作出(2018)沪0116民初14321号民事判决书，判决科凯公司应支付任一波违法解除劳动合同赔偿金513，504元。科凯公司不服，在法定期间内提出上诉。上海市第一中级人民法院于2020年3月9日作出(2019)沪01民终12658号民事判决，判决书中列明“综上，本院采信(任一波提供的)奖金审批单，而该证据从举证证明的高度上，高于科凯公司所提供的证据，可推定案涉奖金业经审批”，故认定“科凯公司对解除事由未完成举证责任，因而不予采纳该公司合法解除之主张”，遂判决驳回上诉，维持原判。2019年1月14日，任一波就本案诉请再次向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年1月21日作出沪劳人仲(2019)通字第24号通知书，对任一波的请求不予受理。任一波不服，向一审法院提起诉讼，请求判如所请。另查明，科凯公司《员工手册》第3.7条规定，绩效奖金为奖励员工在一年中为公司的发展所做出的贡献而发放的。奖金额依据公司经营状况、部门任务完成情况、个人所负责任、个人绩效考核结果等综合评定而确定的。当年12月31日仍在职的员工享有绩效奖金。反之，员工在12月31日前离职的将不享有当年的绩效奖金。再查明，本案审理过程中任一波提供了：一、《聘用合同》，其中记载任一波在科凯公司任财务和运营总监一职，双方自2009年1月1日起建立无固定期限的劳动合同关系，任一波每月税前工资为45，000元；此外，科凯公司根据任一波考核指标的完成情况酌情发放奖金；科凯公司认可任一波在科宁化工(中国)有限公司和科宁(德国)有限公司的连续工龄，与在科凯公司的工龄合并计算，任一波入职科宁的日期为2003年2月1日。科凯公司对上述《聘用合同》认为，任一波在离职时擅自将其人事档案带走，包括劳动合同的原件，现公司处留存的合同版本与任一波提供的不一致，故不予认可。二、落款时间为2012年1月13日的《劳动合同补充协议》，约定任一波工作岗位自2012年1月1日起调整为董事总经理；工资自2012年1月1日起调整为每月税前55，000元，自2014年1月1日起调整为每月税前60，000元；此外，科凯公司还需根据考核指标的完成情况向任一波支付奖金，奖金根据科凯公司及科凯香港公司扣除所得税的净利润计算，支付时间为下一年度4月份，具体计算方式如下：税后净利润大于等于5，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为3.75％；税后净利润大于等于10，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为7.5％；税后净利润大于等于15，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为11.25％；税后净利润大于等于20，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为15％；税后净利润大于等于25，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为18.75％；税后净利润大于等于30，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为22.5％；税后净利润大于等于35，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为26.25％；税后净利润大于等于40，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30％；同时，该补充协议还载明“5、劳动合同协商一致解除。双方同意，尽管《劳动合同法》及其他相关法律法规对于劳动合同解除情形做出了规定，但双方同意，在任何一方以任何理由需解除双方劳动关系时，均应当以最大努力通过协商一致的方式进行。在以协商一致解除劳动合同时，任一方应当提前6个月书面通知另一方并征得对方的同意。甲方若单方面解约，(划线处系手写添加形成)在双方协商一致同意解除劳动合同的情况下，甲方除应按照法律法规规定支付乙方相关劳动报酬和经济补偿金外，还应当支付乙方额外一次性补偿。科凯公司对上述《劳动合同补充协议》中第5条手写部分的真实性不予认可，并表示根据该协议约定，双方协商一致解除劳动合同时，科凯公司才需要提前6个月通知并支付额外的补偿金，现任一波属于严重违纪而被解除劳动合同，故不符合支付额外补偿金及6个月代通金的条件；三、落款时间为2014年1月24日的《劳动合同补充协议》，其中记载任一波自2014年1月1日起每月税前工资调整为66，000元；此外，科凯公司根据考核指标的完成情况向任一波支付奖金，奖金根据科凯公司及科凯香港公司扣除所得税的净利润计算，支付时间为下一年度4月份，具体计算方式如下：税后净利润不低于5，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为5％；税后净利润不低于10，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为10％；税后净利润不低于15，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为20％；税后净利润不低于20，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为25％；税后净利润不低于25，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30％；税后净利润不低于30，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为35％；税后净利润不低于35，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为40％；税后净利润不低于40，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为45％。科凯公司对上述《劳动合同补充协议》认为，奖金计算公式应理解为“任一波的月薪66，000元＊12个月＊奖金比例”；四、2012年1月1日及2014年1月24日任一波与科凯香港公司签订的《聘书》，其中2012年1月1日签署的《聘书》记载，任一波于2012年1月1日开始受雇于科凯香港公司，每月基本工资55，000元，年度奖金以科凯公司和科凯香港公司所得税后净利润为基础计发，核算如下：税后净利润不低于5，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为3.75％；税后净利润不低于10，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为7.5％；税后净利润不低于15，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为11.25％；税后净利润不低于20，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为15％；税后净利润不低于25，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为18.75％；税后净利润不低于30，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为22.5％；税后净利润不低于35，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为26.25％；税后净利润不低于40，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30％。2014年1月24日的《聘书》记载，自2014年1月1日起任一波的基本工资为税前66，000元，年度奖金核算比例调整如下：税后净利润不低于5，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为5％；税后净利润不低于10，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为10％；税后净利润不低于15，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为20％；税后净利润不低于20，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为25％；税后净利润不低于25，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为30％；税后净利润不低于30，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为35％；税后净利润不低于35，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为40％；税后净利润不低于40，000，000元，年绩效奖金占全年12个月税前工资比例为45％。科凯公司对上述《聘书》的真实性均表示无法核实，且认为科凯香港公司与科凯公司系不同的独立用工主体，两家公司应当在各自承担的月薪支付义务范畴内独立向员工承担奖金支付责任，任一波擅自将计算基数翻倍，没有事实和法律依据；五、2012年至2016年的奖金审批单。其中，2012年的审批单记载“2012净收入Pulcra上海＋Pulcra香港：超过5000，激励7.5％；超过10，000，激励15％；超过15，000，激励22.5％；超过20，000，激励30％；超过25，000，激励37.5％；超过30，000，激励45％；超过35，000，激励52.5％；超过40，000，激励60％；(实际)净收入21，394，090元，激励30％；12个月薪资1，320，000元；2012年奖金396，000元”。2013年的审批单记载“2013净收入Pulcra上海＋Pulcra香港：超过5000，激励7.5％；超过10，000，激励15％；超过15，000，激励22.5％；超过20，000，激励30％；超过25，000，激励37.5％；超过30，000，激励45％；超过35，000，激励52.5％；超过40，000，激励60％；(实际)净收入29，158，166元，激励37.5％；12个月薪资1，584，000元；2013年奖金594，000元”。2014年的审批单记载“2014净收入Pulcra上海＋Pulcra香港：超过5000，激励10％；超过10，000，激励20％；超过15，000，激励40％；超过20，000，激励50％；超过25，000，激励60％；超过30，000，激励70％；超过35，000，激励80％；超过40，000，激励90％；(实际)净收入27，599，499元，激励60％；12个月薪资1，584，000元；2014年奖金950，400元”。2015年的审批单记载“2015净收入Pulcra上海＋Pulcra香港：超过5000，激励10％；超过10，000，激励20％；超过15，000，激励40％；超过20，000，激励50％；超过25，000，激励60％；超过30，000，激励70％；超过35，000，激励80％；超过40，000，激励90％；(实际)净收入39，397，272元，激励80％；12个月薪资1，584，000元；2015年奖金1，267，200元”。2016年的审批单记载“2016净收入Pulcra上海＋Pulcra香港：超过5000，激励10％；超过10，000，激励20％；超过15，000，激励40％；超过20，000，激励50％；超过25，000，激励60％；超过30，000，激励70％；超过35，000，激励80％；超过40，000，激励90％；(实际)净收入50，390，339元，激励90％；12个月薪资1，656，000元；2016年奖金1，490，400元”。任一波认为，上述奖金审批单记载的奖金数额，其中一半系科凯公司应支付的年度绩效奖，另一半则是科凯香港公司应支付的年度绩效奖。科凯公司对审批单真实性不予认可，但认可已按照审批单上奖金数额支付了任一波2012年至2016年期间的奖金，并确认于2018年4月其公司向任一波支付的2017年绩效奖金为579，600元。以上事实，由任一波、科凯公司的当庭陈述、任一波提供的仲裁通知书、工资单、民事判决书及科凯公司提供员工手册、解除劳动关系通知等证据加以证明，一审法院予以确认。一审法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。本案主要存在如下争议：首先，关于任一波是否有权享受2018年度的绩效奖金。科凯公司辩称，根据其公司的《员工手册》规定，员工在当年12月31日前离职的将不享有当年的绩效奖金。而本案任一波、科凯公司之间的劳动关系系于2018年7月26日已经解除，因此任一波无权再主张2018年度的绩效奖金。但一审法院认为，根据生效法律文书所作认定，科凯公司于2018年7月26日解除任一波劳动合同系违法解除。因此，任一波客观上无法工作至当年12月31日系科凯公司的过错所造成，故现科凯公司再以上述员工手册的规定为由拒付任一波2018年度的绩效奖金，有悖诚信，亦有失公允，一审法院不予采纳。其次，关于任一波2018年度应得绩效奖金的计算方式。任一波主张根据2012年至2016年期间的奖金审批单记载，科凯公司及科凯香港公司每年向其支付绩效奖金的计算公式为：任一波月薪＊12个月＊发放比例，其中“月薪”系按科凯公司及科凯香港公司向任一波发放的工资总额计算，“发放比例”则根据科凯公司及科凯香港公司分别与任一波签订的《劳动合同补充协议》及《聘书》中约定的奖金比例相加得出，现任一波就科凯香港公司应当发放的2018年绩效奖金部分已向香港仲裁委提出了申请，故本案中仅要求科凯公司支付其应当承担的部分；科凯公司则辩称，奖金应当按照双方签订的补充协议中约定的任一波月薪计算，不应包括科凯香港公司支付给任一波的月薪部分，发放比例也不应超过45％。一审法院认为，根据上海市第一中级人民法院所作(2019)沪01民终12658号生效判决，其已对任一波提供的2012年至2016年期间奖金审批单的真实性进行认定，并确认科凯公司按照上述审批单记载的金额向任一波履行了全部付款义务；现科凯公司辩称不认可审批单上绩效奖金的计算方式，但未能提供足以推翻原认定的相反证据加以证明，故一审法院对科凯公司的上述辩称不予采纳。因此，任一波主张要求科凯公司按原绩效奖金的计算方式，即以科凯公司及科凯香港公司向其发放的月薪总额作为基数计算年薪，再乘以任一波、科凯公司签订的《劳动合同补充协议》中约定的激励比例，计算科凯公司应当承担的2018年度绩效奖金部分，于法不悖，一审法院应予支持。其中，关于激励比例应根据科凯公司及科凯香港公司2018年度的净利润加以确定，现科凯公司经一审法院要求，其亦明确表示拒绝提供上述利润数据，故其应承担举证不能的法律后果。因此，任一波要求参照2017年度科凯公司已向其支付的绩效奖金金额折算2018年的绩效奖金，合理合法，一审法院予以支持。据此，经核算，科凯公司应支付任一波2018年度绩效奖金328，705元。再次，关于任一波主张的违法解除劳动合同的一次性额外经济补偿及科凯公司单方解除劳动合同的6个月代通金。一审法院认为，根据任一波提供的2012年1月13日《劳动合同补充协议》约定：“劳动合同协商一致解除。双方同意，尽管《劳动合同法》及其它相关法律法规对于劳动合同的解除情形做出了规定，但双方同意，在任何一方以任何理由需解除双方劳动关系时，均应当以最大努力通过协商一致的方式进行。在以协商一致解除劳动合同时，任何一方应提前6个月书面通知另一方并征得对方的同意。甲方若单方面解约，(划线处系手写添加形成)在双方一致同意解除劳动合同的情况下，甲方除应按照法律法规规定支付乙方相关劳动报酬和经济补偿金外，还应当支付乙方额外一次性补偿。一次性补偿费用为乙方劳动合同终止前12个月乙方平均月收入(包括工资、奖金和其他福利收入)的三倍”。上述条款明显系针对任一波、科凯公司双方协商一致解除劳动关系的情况下所约定的权利义务。但本案任一波、科凯公司的劳动关系却系科凯公司2018年7月26日单方所解除，现已经生效判决认定构成违法解除，科凯公司亦根据判决内容向任一波支付了违法解除劳动合同的赔偿金，故任一波再要求科凯公司适用补充协议中关于协商解除劳动关系的相关约定支付上述额外经济补偿及代通金，缺乏依据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条之规定，判决如下：一、科凯精细化工(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付任一波2018年1月1日至2018年7月26日期间绩效奖金人民币328，705元；二、对任一波的其余诉讼请求不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由科凯精细化工(上海)有限公司负担。本院经审理查明，一审法院认定之事实无误，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于2018年绩效奖金一节。本院认为，首先，科凯公司主张任一波在2018年12月31日已经不在职，根据员工手册，其不符合可获得该年度绩效奖金的条件。然，根据另案生效判决，任一波未能在科凯公司工作至2018年年底系因科凯公司违法解除劳动合同所致，科凯公司亦已按照相应生效判决支付了违法解除劳动合同赔偿金。可见，任一波相应绩效奖金的获取条件未能成就系科凯公司的过错造成，科凯公司过错在先，阻却了条件成就，其再以员工手册相应条款为依据拒付绩效奖金，缺乏依据，本院不予支持。其次，本案审理中，双方的争议焦点在于，科凯公司主张奖金计算公式应理解为“任一波的月薪66，000元＊12个月＊奖金比例”，而任一波主张计算公式中的月薪应包括科凯公司和科凯香港公司的工资总额，即月薪为66，000元＊2。对此，本院认为，(2019)沪01民终12658号生效判决已经对2012年至2016年奖金审批单的真实性进行了认定，科凯公司亦认可已经按照上述奖金审批单确定的金额向任一波进行了发放。现，科凯公司主张上述生效判决不应作为本案认定依据，但并未提供相反证据推翻生效判决认定的事实，故本院对科凯公司的主张无法采信，一审法院据此采纳了任一波主张的相应奖金审批单上的计算方式，并无不当。再次，科凯公司确认向任一波支付了2017年度绩效奖金579，600元。二审中，科凯公司以涉及商业秘密为由仍拒绝提供2018年科凯公司和科凯香港公司的净利润数据，故一审法院根据任一波要求参照其2017年度绩效奖金金额折算2018年的绩效奖金，并无不当。最后，科凯公司主张2017年新任CEO对任一波的绩效奖金提出异议，然，2012年至2016年绩效奖金始终按任一波主张的计算方式进行计算，科凯公司亦实际发放，面对高额的奖金支出，科凯公司已经实际履行多年且未提出异议，缺乏合理性。至于科凯公司主张的任一波关于2018年度绩效奖金在香港重复诉讼一节，任一波在本案审理中明确表示在香港仲裁时会撤回关于2018年上海部分的绩效奖金请求，亦可准许。综上，一审法院关于2018年绩效奖金的认定正确，说理充分，本院予以维持。关于一次性额外补偿费、6个月代通金之诉请，任一波不服一审法院判决，提出上诉，其依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致。鉴于一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述，而任一波于二审期间亦未提供新的证据予以支撑，故本院对其该两项诉请亦难以支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。任一波、科凯公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人任一波、上诉人科凯精细化工(上海)有限公司各半负担。本判决为终审判决。审 判 长  陈 樱审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年十一月二十日法官助理  张 曦书 记 员  闵嘉阳附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……