江西省南昌市新建区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣0112民初3079号 原告：廖功华，男，1986年5月7日出生，汉族，住江西省南昌市青云谱区。 被告：江西良友营销有限公司，住所地江西省南昌市西湖区新洲路**新田绿洲小区****，统一社会信用代码91360000736375884F。 法定代表人：邹新晖，职务董事长。 委托诉讼代理人：吴黄平，江西经炜律师事务所律师。 原告廖功华与被告江西良友营销有限公司（以下简称良友公司）劳动争议一案，南昌市西湖区人民法院于2020年4月15日作出（2020）赣0103民初498号民事裁定，以本案的用人单位良友公司的注册地虽然在南昌市西湖区，但自2015年11月起至今，均在南昌市新建区地段办公和经营，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条的规定，裁定将本案移送本院处理。原告廖功华不服该裁定，向江西省南昌市中级人民法院提起上诉。江西省南昌市中级人民法院于2020年6月15日作出（2020）赣01民辖终79号民事裁定，驳回上诉，维持原裁定。本院于2020年9月11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告廖功华与被告良友公司的委托诉讼代理人吴黄平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告廖功华向本院提出诉讼请求：1.判令被告立即向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金52836元；2.判令被告立即向原告支付2018年7月26日至2019年6月26日之间未签定无固定期限劳动合同的双倍工资差额共计84252元；3.判令被告立即向原告支付2018年4月至2019年9月期间克扣的工资6141元，并依法支付10月份的基本工资4350元；4.判令被告立即向原告支付2016年10月25日至2019年5月22日周六加班费60488元；5.判令被告立即向原告支付2016年至2019年的未休年休假工资报酬25464元；6.判令被告立即向原告支付2016年至2019年的节假日所欠工资5382元；7.本案诉讼费由被告承担。事实和理由： （一）2016年7月25日，原告经介绍进入被告处工作，岗位为总经理助理，7月26日，双方签订劳动合同，期限为一年，约定基本工资为5000元，其他福利和补贴以及加班费再另行约定，社保费用全部由单位承担。工作时间为周一到周五，周六周日双休。由于集团公司的要求，2016年10月26日，被告下发通知，要求全体员工周六上班。休息日加班应该属于加班，但是原告在被告处工作3年4个月，被告却从未与原告核定加班工资和发放周六加班工资，也未发放高温津贴、足额发放节假日值班工资，也未享受过年休假，或支付未休年休假300%的工资报酬。2017年7月26日,被告与原告续签劳动合同，期限为一年。2018年3月，被告与原告口头协商，由于公司停止做贸易业务，将基本工资降至4350元，其他的待遇不变，双方协商同意后执行。2018年7月26日，被告本应与原告签订无固定期限劳动合同，但一直未签订。2018年8月份，原告下属员工徐志辉准备辞职参军，被告决定将徐志辉名下所销售的业务回款由原告负责催收。2018年10月，被告私自克扣原告工资以抵货款。分别在2018年11月、12月、2019年1月、2月、3月、4月的工资中扣除，共计11348元。2019年9月10日，原告将货款催收回来，并转账给公司，并希望被告将所欠的工资补齐。可是被告却将货款退回的名义将11348元退回到原告卡上，在法律上，被告至今仍未补齐所克扣的工资。2019年9月6日，被告上级公司江西良友集团有限公司派出代表纪检委书记彭浩文、副总经理邹新晖、良友营销有限公司总经理邓小军来通知原告，要辞退原告。理由是为了适应改革的需要，现在江西良友集团有限公司辞退入职10年以下的职工。当原告向被告索要书面材料以及终止劳动关系的书面证明时却被拒绝。被告称没有文字的，口头通知就可以了。9月17日，被告上级公司江西良友集团有限公司派出代表集团的副董事长邹新晖与原告交涉，要求原告办理公司交接手续，原告再次向被告索要材料仍遭到拒绝。9月30日，被告再次派出代表，集团副董事长邹新晖与原告协商，称根据集团主要领导的意见，原告何时签字离开，何时能得到补偿，下个月上班也不能发工资了。10月8日，申请人来到单位上班，却发现考勤机已被拆除，同时申请人的办公桌椅已被被申请人强行撤走。10月9日，原告来到南昌市新建区，对被告的违法事实进行投诉。至今，被告仍未开具终止劳动关系的书面证明。2019年10月10日，原告收到9月份工资3569元，原告基本工资应该是4350元，除扣9月养老保险和医疗保险，还欠薪466元。2019年11月10日，原告未收到10月份的基本工资。被告的上述种种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定，严重侵害了原告的相关权利。原告为了维护自己的合法权益，向南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 （二）南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会对本案证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、适用法律错误。 1、关于经济赔偿金问题：2019年9月6日、9月17日和9月30日，被告集团公司江西良友集团有限公司多次派出代表与原告交涉，希望签署自愿辞职的报告，但原告希望被告按照劳动法的规定来辞退员工，并出具相关的书面材料和解除劳动关系的书面证明却遭到拒绝。被告解聘原告的理由是根据良友集团的领导意思，适应改革的需要，对仲裁委做出的解释是公司生产经营发生严重困难，长期存在业务亏损，对所有部门及人员进行一定的裁员。这显然是一种托词，与事实不符。再则被告与原告已未签定劳动合同时长超过一年，属于无固定期限劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿。 2、关于双倍工资差额问题；根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、八十二条规定，原告应支付11个月双倍工资。仲裁委在计算双倍工资差额中，未调查事实的真实情况，忽略原告工资2018年11月、12月、2019年1月、2月、3月、4月的工资共计11348元被克扣以抵货款，导致计算错误。 应将所克扣的工资全部计算在内。 3、关于2018年4月至2019年9月的工资6141元和10月份的基本工资4350元问题；在原告入职以来，就约定社保费用全部由被告承担，同时在签定第二份劳动合同之后，2017年8月30日，还特意开会研究决定，原告的养老、医疗保险费用由公司承担，属于公司的一种福利。但在2018年4月份至2019年9月份期间，被告私自扣除原告工资来补交原告社保和医保个人部分，属克扣工资行为，违反《劳动合同法》。另外，原告在2019年11月15日来到江西省投诉，从10月8日至11月15日之间，被告仍未开具解除劳动关系的书面通知，在法律上原告与被告之间仍未解除劳动关系，故要求支付原告10月份的基本工资4350元。 4、周六加班费问题：被告不提供考勤记录，被告依法应承担不利后果。在被告提供的2018年5月-2019年10月份工资表中工资明细明显造假，把工资组成拆分成加班工资、岗位工资和交通补贴等，工资表全部都没有原告签字确认，故原告不予认可，同时也不具备法律效力。仲裁委仅凭劳动合同书中第四条劳动报酬的第四条约定，认定工资含加班费是错误的，劳动合同中第四条虽然约定工资(含加班工资、社保),但属于无效条款。原告于2016年7月25日入职，上班时间为周一到周五，周末双休制度。入职之后于2016年10月26日开始实施周六加班，违反《劳动合同法》,故要求被告支付周六加班费。仲裁委根据劳动合同书中的一条无效约定，就认定工资含加班费，是对劳动合同法的偏解，是错误判定。 5、关于未休年休假工资报酬问题：原告从江西省人才流动中心开具证明，以证明其参加工作时间为2005年7月，在2016年7月入职就已有11年工龄之久。应该按照10年以上工龄来计算年休假期。但仲裁委却不采信，反而从原告入职时间开始计算工龄，违背了《职工带薪年休假条例》,是错误的计算，应该按照法律程序纠正。 6、关于2016年至2019年的节假日所欠工资问题：仲裁委的计算方法以及依据有问题，未按照《江西省工资支付条例》来计算，却是依照被告提供的补发表来计算，有失公平。综上，请求贵院查清事实，支持原告的上述诉请。 被告良友公司辩称，一、答辩人与原告解除劳动关系不属于违法解除，仲裁委裁决经济补偿按4350元×3.5个月并无错误。答辩人原属南昌市粮食系统企业，2019年根据南昌市政府发文划转归南昌市旅游集团，划转期间人事档案、晋升均冻结。2016年7月至2019年8月期间，答辩人亏损640万多元，廖功华是公司副总经理，其有管理责任，连年亏损导致答辩人经营不下去，2019年8月6日上级公司发文要求答辩人停止经营；二、无固定期限劳动合同的双倍工资差额不应得到支持。原告非常熟悉劳动法律法规，劳动合同到期后其并未提出与答辩人签订无固定期限劳动合同的要求，依据《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”规定，双方在解除劳动关系前已视为订立无固定期限劳动合同，因此，答辩人无需按《劳动合同法》第八十二条之规定向原告支付二倍工资。退一步讲，原告主张2018年7月26日至2019年6月26日之间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，与原告主张权利之日起往前倒退一年重合时间为7个月，劳动仲裁委裁决并无计算错误；三、原告诉请2018年4月至2019年8月期间工资5676元未经劳动仲裁前置程序，法院不应审理此部分；答辩人已为原告缴纳社保至2019年10月份，费用465元，原告与答辩人已于2019年9月底解除劳动关系，答辩人无需支付2019年10月份工资；四、双方签订的《劳动合同》已经注明发放工资包含加班费，因此，原告关于加班费的诉请不应得到支持；五、答辩人企业性质未有年休假制度，但答辩人尊重劳动仲裁委关于年休假的裁决；六、原告廖功华诉讼请求时效已过。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下： 1.原告廖功华提交的两份《劳动合同书》，系原件，被告良友公司对其真实性、合法性没有异议，该组证据能够证明双方已连续订立二次固定期限劳动合同的事实，与本案具有关联，本院予以采信； 2.原告廖功华提交的节假日值班表（共10份），系复印件，原告未提供原件予以核对，被告对证据三性均提出异议。该值班表上原告廖功华为“带班领导或带班人员”非“值班人员”，按值班表上备注部分的要求是值班人员要按时到岗做好值班纪录或按时到岗（以考勤为准）做好值班记录，原告仅提交值班表，未提交考勤记录或值班记录相印证其是否按时到岗，无法认定为加班，故本院对该组证据不予采信； 3.原告廖功华提交的两份通知，系复印件，原告未提供原件予以核对，被告良友公司对其三性均有异议，本院不予采信； 4.原告廖功华提交的建设银行个人账户交易明细，系原件，能够证明原告廖功华在良友公司工作期间的工资发放情况，本院予以采信，但对其证明目的不予认定； 5.原告廖功华提交的投诉举报案件登记表，系复印件，未加盖出具单位的印章，被告良友公司对其真实性有异议，本院不予采信； 6.原告廖功华提交的江西省人才流动中心出具的证明，加盖有江西省人才流动中心的人事代理专用章，提交的基本养老保险缴费明细，加盖有南昌市社会保险管理中心专用章，本院予以采信；对原告提交的经济晚报社工作证、员工入职登记表，均为复印件，被告提出异议，原告未提供原件予以核实，本院不予采信； 7.原告廖功华提交的报告，系复印件，被告良友公司对其真实性有异议，本院不予采信； 8.原告廖功华提交的三份手机录音，无法确定录音中的人员身份，本院不予采信； 9.原告廖功华提交的良友公司文件，加盖有南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会的印章，被告良友公司对其真实性和合法性无异议，且被告也提交了相同的证据，与本案具有关联，本院予以采信； 10.原告廖功华提交的良友公司向仲裁委出具的证明，系复印件，未加盖提供单位南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会的印章，且原告对其真实性提出异议，故本院不予采信； 11.被告良友公司提交的《审计报告》，能证明良友公司油脂部在邹新晖同志任职期间亏损640多万元的事实，与本案具有关联性，本院予以采信； 12.被告良友公司提交的良友集董字〔2019〕07号文件，与原告廖功华提交的良友公司文件是同一文件，本院予以采信； 13.被告良友公司提交的《商请函》，系复印件，且行文日期为2020年3月5日，与本案不具有关联性，本院不予采信。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2016年7月25日，良友公司（甲方）与廖功华（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同期限为一年，自2016年7月25日至2017年7月25日止。该份合同工作岗位未填写，未约定具体劳动报酬，仅约定“遵循按劳分配原则实行同工同酬”和“甲方应每月10号以货币形式支付乙方上月工资（含加班工资、社保）”。2017年7月26日，双方再次签订《劳动合同书》，约定合同期限为一年，自2017年7月26日至2018年7月26日止。该份合同除明确甲方安排乙方从事副总经理岗位工作外，其他内容与前一份劳动合同一致。合同到期后，廖功华继续在良友公司工作，双方未续订劳动合同。2019年8月6日，江西良友集团有限公司下发良友集董字〔2019〕07号文件，内容为“江西良友营销有限公司：根据南昌旅游集团、南旅粮食产业集团就系统各单位按照企业结构调整工作要求，对当前经营亏损企业要做好企业止损工作，各单位要结合企业经营工作实际，该停的停，该撤的撤，要科学规划，搞好企业资产重组，产业结构优化调整工作，全面止亏为赢，并通过减员增效，培植新的经济增长点实现企业新的发展。针对两级党委的工作要求，经良友集团决定，营销公司开展好内部审计，减员增效，现有经营全面停止。按照集团公司工作要求，统一思想，做好后续的审计、清算、减员分流、经营，对于减员分流工作在2019年9月底全面结束，对减员分流人员的工资计算截止到2019年9月30日止。请你司切实做好工作，并保持队伍的稳定”。鉴于上述文件精神，2019年9月，良友公司以公司亏损严重，上级集团公司发文要求停止经营为由，多次与廖功华口头协商解除劳动合同的事宜，但廖功华不同意解除劳动合同，提出要求被告出具解除劳动关系的书面证明，但被告未出具。2019年9月30日，被告再次与原告协商解除双方的劳动合同，遭原告拒绝后，告知原告双方的劳动合同关系于2019年的9月30日解除。2019年10月8日原告前往被告公司上班时发现考勤机已被拆除，办公桌椅已被搬走。事后原告以被告违法解除劳动关系、未签订无固定期限劳动合同、未支付工资及加班工资为由诉至南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决被告1.支付违法解除劳动关系的经济赔偿金；2.支付2018年7月26日至2019年6月26日之间未签定无固定期限劳动合同的双倍工资差额共计84762元；3.支付所欠2019年9月份工资465元，并依法支付10月份的基本工资4350元；4.支付2016年10月25日至2019年5月22日周六加班费60689元；5.支付2016年至2019年的节假日加班费5621元；6.支付2016年至2019年的未休年休假工资报酬29026元；7.支付2016年7月至2019年10月的烤火费1080元；8.支付2016年7月至2019年10月的高温津贴3600元。2019年12月24日，南昌市新建区劳动人事争议仲裁委员会分别作出新劳人仲案字[2019]第225号-1终局裁决（裁决良友公司自裁决书生效之日起十五日内一次性支付廖功华解除劳动合同经济补偿金15225元、2019年9月份工资465元、节假日加班费2895元、未休年休假工资4000元、高温津贴2720元共计25305元）和新劳人仲案字[2019]第225号-2仲裁裁决书（裁决良友公司支付廖功华未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额共计28728.70元，驳回廖功华要求支付2019年10月份工资、2016年10月25日至2019年5月22日加班费60689元及烤火费的其他仲裁请求），并于2019年12月31日向廖功华送达。廖功华不服，于2020年1月13日起诉至江西省南昌市西湖区人民法院，提出上述诉请。江西省南昌市西湖区人民法院依据被告提出的管辖异议，裁定将该案移送至本院处理。 另查明，原告在被告单位任职期间，未休过年休假、未领取过高温补贴。庭审中，被告对仲裁裁决查明的事实以及做出的各项裁决没有异议。仲裁裁决查明以下事实：原告在离职前12个月月平均工资为4350元（扣除社保前的工资标准），原告2016年7月至2019年9月期间节假日加班，被告已支付原告节假日加班费共计人民币1005元，还应补发加班费部分共计2895元。 本院认为，根据双方的诉辩，本案争议的焦点是：1、双方劳动合同解除的时间；2、良友公司是否存在违法解除与廖功华之间劳动关系，应支付经济赔偿金的问题；3、良友公司是否应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额；4、良友公司是否应当向廖功华支付未足额发放的工资、加班费、未休年假工资、在职期间的烤火费和高温津贴。现分别阐述如下： 1、双方劳动合同解除的时间。被告良友公司与原告多次协商解除劳动合同无果时，通知原告双方的劳动合同关系于2019年的9月30日解除。2019年10月8日，申请人来到被告单位上班时，考勤机已被拆除，同时原告的办公桌椅已被撤走。此后，原告向仲裁委申请时，并未主张存续双方的劳动合同关系，可视为双方对解除劳动关系已无异议，双方劳动合同解除的时间为2019年的9月30日。 2、关于良友公司是否存在违法解除与廖功华之间劳动关系，应支付经济赔偿金的问题。根据被告良友公司提交其油脂部在邹新晖同志(良友公司法定代表人)任职期间亏损640多万元的《审计报告》，原告廖功华与被告良友公司均提交的良友集董字〔2019〕07号江西良友集团有限公司文件，能证实原告在被告处任职期间，被告公司存在亏损，被告的上级集团公司鉴于当前企业经营亏损，下发对当前经营亏损企业做好止损工作，减员增效，现有经营全面停止的文件，被告作为下属公司，在经营发生严重困难时，执行集团公司的文件要求，裁减人员，提前一个月与原告多次进行了解除劳动合同的协商，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第二款规定的可以裁减人员的情形，故被告不存在违法解除与廖功华之间的劳动关系，故无需支付经济赔偿金。 3、关于良友公司是否应当支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额的问题。因廖功华与良友公司已连续订立二次固定期限劳动合同，而廖功华在劳动合同期满后仍继续在良友公司工作，良友公司未举证证明廖功华具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，因此依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定，良友公司应当与廖功华订立无固定期限劳动合同，但双方并未订立，故良友公司应自2018年8月27日起至2019年7月26日止向廖功华每月支付二倍的工资。此权利因廖功华于2019年11月份才申请仲裁，未及时主张，故2018年12月之前的二倍工资差额已超过一年的仲裁时效，本院仅能支持2018年12月至2019年7月的二倍工资差额。根据原告诉状中的自诉及被告认可原告在离职前12个月月平均工资为4350元（扣除社保前的工资标准），本院认定原告离职前12个月的月平均工资为4350元，计算2018年12月至2019年7月的二倍工资差额34800元（4350元×8=34800元）。 4、良友公司是否应当向廖功华支付未足额发放的工资、加班费、未休年假工资、在职期间的烤火费和高温津贴问题。原告廖功华在仲裁时诉请的仅是2019年9月份的工资465元，经庭审中良友公司举证，良友公司已代原告缴纳2019年10月社保中原告个人缴纳部分465元，对此原告无异议，故对其要求支付2019年9月欠付的工资465元的主张不予支持。双方的劳动关系已实际于2019年9月30日解除，故对廖功华要求支付2019年10月的工资不予支持。廖功华要求良友公司支付2018年4月至2019年9月期间克扣的工资6141元，该部分主张未经劳动仲裁前置程序，本院不予支持。因廖功华未能举证2016年10月25日至2019年5月22日期间周六加班的事实，依据双方签定的劳动合同上的约定，可以认定原告主张的周六的加班费是包含在每月的工资中，故对原告的此项诉求，本院不予支持。原告诉求2016年至2019年节假日加班工资，但其提交的证据不能证实其具体加班的时间和天数，鉴于被告对仲裁裁决查明原告2016年7月至2019年9月期间节假日加班，被告已支付原告节假日加班费共计人民币1005元，还应补发加班费部分共计2895元的事实无异议。故本院认定被告还应支付原告节假日加班工资为2895元。因廖功华所举的证据无法证明其累计工作年限10年以上，而良友公司在庭审中认可原告没有休过公休假，公司也没有支付过相应报酬，且同意支付相应的报酬给原告，故根据《职工带薪年休假条例》第二条和第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第五条和第十二条的规定，原告主张的应休未休年休假应自2016年7月25日起至2019年9月30日止分别折算为2016年2天（160天÷365天×5天）、2017年至2019年计14天，共计16天，故良友公司应按照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条和第十一条的规定，以劳动合同终止前12个月的平均工资4350元为基数，支付廖功华未休年休假工资6400元（4350元÷21.75天×200%×16天）。廖功华主张的烤火费无法律依据，本院不予支持。廖功华主张2016年7月至2019年10月的高温津贴，因良友公司未举证证明已向廖功华发放了高温津贴，故依法应承担举证不利的法律后果，应分别按照《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发〔2012〕71号）规定的每月160元的标准和《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关200元的标准分段支付高温津贴2720元（160元/月×7＋200元/月×8）。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十条第三项、第四十一条第一款、第八十二条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十四条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、第十一条、《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》第一条、《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》第一条之规定，判决如下： 一、被告江西良友营销有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告廖功华支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额34800元； 二、被告江西良友营销有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告廖功华支付2016年7月至2019年9月期间节假日加班工资为2895元、支付2016年至2019年的未休年休假工资6400元； 三、被告江西良友营销有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告廖功华支付高温津贴2720元； 四、驳回原告廖功华的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告江西良友营销有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。 审 判 员  熊 军 二〇二〇年十一月十九日 法官助理  汪振华 书 记 员  肖楚楚 附本判决书适用或参照的法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。 《关于江西省调整高温津贴标准有关问题的通知》 一、适当调整高温津贴标准。从2012年起，从事室外作业和高温作业的劳动者每人每月由原来的120元调增到240元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的80元调增到160元。 《关于调整高温津贴标准及计发方式等有关问题的通知》 一、用人单位选择按月发放高温津贴的，每年发放高温津贴的时间为6月、7月、8月、9月（共4个月）。从2018年起，从事室外作业和高温作业的劳动者高温津贴标准每人每月由原来的240元调整为每人每月不低于300元；室内非高温作业的劳动者每人每月由原来的160元调整为每人每月不低于200元。