呼和浩特市中级人民法院民事判决书（2020）内01民终3110号上诉人(原审原告、原审被告)：祁胜,男,住内蒙古自治区呼和浩特市。委托诉讼代理人:王伟,北京大成(内蒙古)律师事务所律师。上诉人（原审被告、原审原告）：呼和浩特市东达新创混凝土有限责任公司。法定代表人:苗永峰,该公司总经理。委托诉讼代理人:郭二玲,北京市盈科(呼和浩特)律师事务所律师。委托诉讼代理人:周念念,北京市盈科(呼和浩特)律师事务所律师。上诉人(原审被告、原审原告)：呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司。法定代表人:刘德江,该公司执行董事。委托诉讼代理人:何金凤,内蒙古英策律师事务所律师。委托诉讼代理人:迟伟东,内蒙古英策律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：呼和浩特市新创混凝土有限责任公司.5公里处(呼哈公路与110国道交汇处西南角)。法定代表人:董贵平,该公司董事长。上诉人祁胜、上诉人呼和浩特市东达新创混凝土有限责任公司(以下简称东达公司)、上诉人呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司（以下简称弘泰公司）因与被上诉人呼和浩特市新创混凝土有限责任公司（以下简称新创公司）劳动争议一案，不服呼和浩特市新城区人民法院（2019）内0102民初7389号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月26日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人祁胜及其委托诉讼代理人王伟、上诉人东达公司委托诉讼代理人郭二玲、上诉人弘泰公司委托诉讼代理人何金凤、迟伟东到庭参加诉讼。被上诉人新创公司经本院传唤未到庭。本案现已审理终结。祁胜上诉请求：一、撤销一审判决;二、判决解除祁胜与新创公司、东达公司和弘泰公司之间的劳动合同关系;三、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带补发2014年至2018年克扣的工资414667元;四、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带支付解除劳动合同经济补偿金150003元;五、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带支付未休年休假工资报酬199237元;六、判决本案一、二审诉讼费用由新创公司、东达公司和弘泰公司承担。事实与理由：2010年1月,祁胜经东达公司负责人面试通过,确定祁胜的年薪为20万元,每月工资为16667元。祁胜开始工作后,分别被正式任命为东达公司和新创公司的总工程师,主要负责东达公司和新创公司技术质量工作,工作地点分别为金山开发区东达小镇和北二环毫沁营大十字。东达公司和新创公司同时向祁胜发放工资。2014年,东达公司每月发放工资5000元,新创公司每月发放工资7500元,但到了2014年底,祁胜的考核分数为99.89分,不存在考核评减的情况下,东达公司和新创公司未经祁胜同意无正当理由将祁胜2014年的年薪从20万元调整为145000元。2015年至2016年,东达公司和新创公司未经祁胜同意无正当理由将祁胜2015年和2016年的年薪从145000元调整为130000元。2016年1月,弘泰公司成立。2016年,新创公司于年底被出售。2017年1月起,祁胜又被任命为弘泰公司总工程师,负责弘泰公司技术质量工作,工作地点为土默特大桥大东营。2017年8月前,祁胜的年薪为13万元。2017年8月后,东达公司和弘泰公司未经祁胜同意无正当理由将祁胜年薪调整为8万元,东达公司不向祁胜发放工资。在历次降薪期间,祁胜多次提出了异议,一直拖着未解决。2018年7月31日,祁胜以东达公司和弘泰公司降薪不合理且拖欠工资为由解除与东达公司和弘泰公司的劳动合同关系,祁胜与东达公司和弘泰公司工作人员办理了工作交接。东达公司的股东有刘德江,刘德江担任东达公司、新创公司的总经理,弘泰公司的法定代表人及执行董事、总经理均为刘德江。且东达公司、新创公司(出售前)与弘泰公司均属于内蒙古东达蒙古王集团有限公司的下属公司,也即东达公司、新创公司与弘泰公司的出资人与高管混同。同时,祁胜同时为东达公司、新创公司与弘泰公司提供劳动,东达公司、新创公司与弘泰公司同时向祁胜发放工资。通过弘泰公司提供的东达蒙古王集团公司薪酬调整方案可以证明其是东达蒙古王集团公司的下属公司,以及东达公司提供的招用、调入职工备案花名册中的职工梁海军、闫秀林、聂美清等人也出现在了弘泰公司的工资表中。通过这一点同样可以体现出弘泰公司与东达公司形成用工混同。因此,东达公司、新创公司与弘泰公司存在混同用工的情形,对祁胜主张的各项赔偿项目应承担连带给付责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第30条的规定,用人单位应按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。祁胜入职后,年薪为20万元。但东达公司、新创公司于2014年无正当理由扣除祁胜工资55000元(20万－14.5万元),东达公司、新创公司于2015年无正当理由扣除7万元(20万－13万元),东达公司、新创公司于2016年无正当理由扣除7万元(20万－13万元),东达公司与弘泰公司于2017年无正当理由扣除127500元(20万－3500元×7月－4000元×12月),东达公司与弘泰公司于2018年无正当理由扣除92167元(20万×7月÷12月－3500元×7月),东达公司、新创公司与弘泰公司共计扣除414667元,东达公司、新创公司与弘泰公司应向祁胜补发劳动期间的劳动报酬。一审法院认为祁胜未在年薪到期支付完后一个月内提出异议,根据劳动合同法司法解释四第11条规定该期间的扣发的劳动报酬不予支持。这忽略了该解释11条的适用前提要件之一是用人单位和劳动者已经达成口头变更劳动合同的一致意见,而本案中三家公司未提交任何与祁胜达成口头变更劳动合同的证据材料,因此,本案不符合解释四11条的适用条件,不存在一个月提出异议的期限限制。同时,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出.根据该规定,劳动关系存续期间因拖欠、克扣劳动报酬发生争议的,不受仲裁时效期间的限制,当然也不应受一个月提出异议的期限限制。根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同;根据《劳动合同法》第46条的规定,劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。东达公司、新创公司与弘泰公司无正当理由扣除祁胜工资属于未足额支付劳动报酬,东达公司、新创公司与弘泰公司经常拖欠工资属于未及时支付劳动报酬,祁胜有权解除劳动合同,并要求东达公司、新创公司与弘泰公司支付经济补偿金。劳动合同解除前祁胜的平均月工资为16667元,祁胜的工作年限约为8年8个月,东达公司、新创公司与弘泰公司应向祁胜支付经济补偿金为16667元×9=150003元。《职工带薪年休假条例》第三条规定:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。祁胜工作已满10年,每年应享受的年休假为10天,但东达公司、新创公司与弘泰公司从未安排祁胜年休假,应向祁胜支付未休年休假工资报酬16667:21.75×(10天/每年×8年+10天/每年×8月÷∶12月)×3=199237元。东达公司辩称，东达公司与其他公司不存在关联关系,更不存在用工混同。东达公司是独立法人,与其他公司的注册地不同、股东不同，财务独立核算,用工也是独立的,不存在任何关联性。只是因为祁胜是混泥土行业的技术人员,所以这个行业的好多公司都聘请他做业务指导。祁胜的各项请求均与东达公司无关。弘泰公司辩称，祁胜提出的关于解除同新创公司、东达公司以及弘泰公司之间劳动合同的请求没有事实和法律依据。弘泰公司与祁胜对劳动关系已经于2018年7月底解除的事实没有异议,因此,无需再通过判决来确认。同时,祁胜不可能同时与三家用人单位存在劳动关系,因此,祁胜的诉讼请求与其主张相矛盾。祁胜是从2017年1月份开始为弘泰公司工作,故祁胜与其他第三方发生的劳动纠纷与弘泰公司无关,弘泰公司与本案所涉其他两个公司也不存在混同用工情形,三公司不应承担连带责任。祁胜多年来同时为多家单位提供劳动,结合本案东达公司提交的工资发放表、《劳动合同》及续延和祁胜自己提交的账户明细及社保参保缴费证明可以确认,祁胜大部分工资是新创公司向其发放的,此外新创公司还为其缴纳了2010年-2016年期间的社保,因此,祁胜在该期间发生的争议,显然与弘泰公司无关。而祁胜为弘泰公司提供劳动是在2017年1月份开始,祁胜也自认这一事实,因此其要求弘泰公司为其与其他用人单位产生的劳动纠纷承担责任没有事实和法律依的。根据弘泰公司、东达公司和新创公司三个公司的《企业信用信息公示报告》显示,三个公司股权结构完全不同,经营地点也分别分布在呼和浩特市的西、南和北三个不同方位,办公人员各自独立。因此,这三个公司为相互独立的企业法人,均具有独立承担民事责任的主体资格,根本不存在混同情形,故祁胜要求三个公司向其承担连带责任没有事实和法律依据。祁胜要求补发2014-2018年克扣工资没有事实和法律依据。祁胜2017年1月开始为弘泰公司工作,在此之前无论其他用人单位有无欠发工资情况均与弘泰公司无关。根据本案证据中的2017年度业绩工资发放表,其中祁胜对应的工资表中明确备注从2017年8月20日起由年薪13万元标准调整到年薪8万元,祁胜本人在表上签字确认;同时,弘泰公司各月工资发放表中祁胜本人也均签字确认,上述证据证明工资调整是经与祁胜协商一致的结果,弘泰公司也按照既定的工资标准为其足额发放了2017年1月-2018年7月31日期间的工资,根本不存在拖欠和克扣的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”本案中,降薪即是劳动者与用人单位关于劳动合同主要内容的变更,在没有书面变更协议的情况下,任何一方如果对劳动合同变更有异议应在变更之日起1个月内提出,而祁胜显然没有在法定期限内提出异议,2014到2017年每个年度明确注明工资调整的业绩工资表上又均有其本人签字确认,可以确认祁胜对每一次的薪资调整是认可态度。一审仅凭祁胜单方提供的非法录音证据来认定支付祁胜2017年8月起扣发的5万元工资缺乏事实和法律依据。如前所述,薪资调整属于劳动合同变更,其提出异议应在发生变更后1个月内,而祁胜没有证据证明该录音是在降薪后1个月内形成的。并且,该录音证据不仅取得方式不合法,也不能确认该录音是否有过修改、剪辑等情况,更不能确认其中谈话人的身份,谈话内容也没有明确说明是公司扣发其工资,因此该录音根本不能作为定案的依据。况且,薪资调整并不是针对祁胜一个人,公司根据经营情况对很多职位都有调整,根本不存在祁胜所谓就克扣他工资的事实。祁胜关于解除合同的经济补偿的请求缺乏事实和法律依据。祁胜系因其同时兼职多家单位并自己创办和经营公司,致使工作时间严重冲突,在不能完成弘泰公司交付的工作任务的情况下,自己主动离职的,而且他也没有根据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定,提前通知弘泰公司,更没有同弘泰公司办理工作交接,导致其岗位工作无法正常延续,由此给弘泰公司造成了严重损失。因此,弘泰公司不存在《劳动合同法》第四十六条所规定的应向祁胜支付经济补偿的情形,祁胜的请求于法无据。祁胜关于带薪年休假补偿的请求没有事实和法律依据。祁胜是从2017年1月份才开始为弘泰公司工作的,在此之前他与其他公司劳动合同履行情况与弘泰公司无关,弘泰公司更不应就此承担任何责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定,祁胜应对未安排其休假的事实承担举证责任,而本案中祁胜就此没有任何证据。并且根据《企业职工带薪年休假实施办法》和《劳动争议仲裁调解法》第二十七条的相关规定关于休息休假如存在争议应适用一年仲裁时效,应在当年度内提出。根据弘泰公司提交的《考勤表》显示,祁胜在为弘泰公司工作的2017年1月至2018年7月31日期间均存在长期、连续请假的情况,2017年度和2018年度祁胜请假均超过20天,依据《职工带薪年休假条例》第四条第（二)项规定,不应再享受当年年假。另外,由于行业的特殊性,北方进入冬季后商砼行业会因为天气原因而停工,包括祁胜在内施工、技术人员等均处于放假状态,一直持续至开春,休息时间每年至少2个月以上,而根据弘泰公司提供的工资发放表,即便是在休息期间弘泰公司也足额为祁胜发放了工资。因此,祁胜提出的带薪年假补偿没有事实和法律依据。新创公司经依法传唤未到庭，提交书面答辩意见称，首先,祁胜在2010年到2016年期间为新创公司工作,但祁胜在该期间也同时在其他多家企业兼职,在此期间的劳动报酬新创公司都已按时足额支付,不存在拖欠及克扣的情况。其次,新创公司与东达公司、弘泰公司三个公司之间无论是股权结构、组织架构,还是经营场所等均不相同,三公司为相互独立的企业法人,具有独立承担民事责任的主体资格,三家公司之间不属于关联公司,不应承担连带责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。祁胜于2016年底开始就已不在新创公司工作,祁胜提起仲裁时已过时效,故本案依法应予以驳回。东达公司上诉请求：一、撤销一审判决第一项、第二项、第三项、第五项判项;二、依法改判东达公司不应承担连带支付祁胜2017年8月起扣发的工资50000元、解除劳动合同的经济补偿97500元、带薪年休假工资2490.42元的责任;三、本案一审、二审诉讼费由祁胜承担。事实与理由：一审法院认定事实不清,对证据认定不当,据以定案之依据不足。一、一审法院认定东达公司与新创公司、弘泰公司存在用工混同,与客观事实不符。东达公司与新创公司、弘泰公司属于三个独立企业法人,三个公司注册地不同、股东不同、财务独立核算,员工独立聘用、管理,不存在任何用工混同,东达公司不应对其他公司劳动关系项下的权利义务承担连带责任,一审法院要求东达公司承担连带责任,与客观事实不符。二、东达公司不应承担连带支付祁胜扣发的工资50000元、解除劳动合同的经济补偿97500元、带薪年休假工资2490.42元的责任。1、祁胜工资没有被扣发,一审法院仅凭来源不合法的录音孤证认定欠薪50000元的事实,属于违法认定。2017年8月起祁胜年薪从130000元调整为80000元，降薪本身是对劳动合同内容的变更,并非是拖欠祁胜的工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,祁胜对于工资调整从未表示过异议,且已在2014年至2017年的业绩工资发放表上签字确认,显然祁胜对工资调整是认可和接受的,调整工资是双方协商一致的结果。所以,祁胜离职之前的年薪应为80000元,由用人单位弘泰公司按时发放,不存在违法降薪情形。一审中,弘泰公司对祁胜提供的欠薪谈话录音持有异议,也没有认可该证据的真实性、合法性及关联性,该证据作为孤证不能作为认定案件事实的依据,只有在有其他证据予以佐证的情况下,才能作为定案证据。一审法院在既无其他证据佐证又未查清事实的情况下仅凭私自录取的一份录音直接认定扣发工资50000元的事实,认定不当,缺乏事实依据,依法不应当成立。因此,弘泰公司既不欠薪东达公司与弘泰公司也不存在混同用工的情形,东达公司不应承担支付欠薪的连带责任。2、一审法院判决东达公司连带支付祁胜经济补偿金97500元及带薪年休假工资2490.42元没有事实和法律依据。关于经济补偿金:祁胜在2010年至2016年底一直与新创公司存在劳动关系,并由该公司为其缴纳社保。2017年8月祁胜与弘泰公司建立劳动关系。在这期间,祁胜从未与东达公司签订劳动合同,不接受东达公司规章制度的约束,只是偶尔对东达公司进行业务指导,双方不存在人身依附性及隶属关系,并未形成事实上的劳动关系,东达公司也已足额支付相关劳务报酬,不存在任何拖欠行为。关于带薪休假补贴，首先东达公司早在2017年7月底就不与祁胜存在任何劳动或劳务关系,劳务关系是没有法定享受带薪休息休假的权利的,即使一审法院勉强认定是劳动关系,祁胜的主张也早已超过法定的诉讼时效。所以东达公司无需支付近一年的带薪年休假工资。其次,根据弘泰公司提供的证据显示,祁胜在2017年度和2018年度请假均超过20天,另外,根据行业特点,因为天气原因,该行业每年冬季至少放假2个月以上,即使在放假期间,弘泰公司也足额为祁胜发放了工资,所以被祁胜的休假远远超出法律规定的带薪年休假时间。最后,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第七条,职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的,不享受当年的年休假。所以一审法院支持祁胜一年的带薪年休假工资缺乏法律依据,适用法律错误。综上所述,一审法院认定事实错误、适用法律错误,请求二审法院依法查明事实,维护东达公司合法权益。祁胜辩称，2010年起,祁胜经东达公司负责人面试通过后,同时为东达公司和新创公司公司提供劳动。从祁胜提供的个人所得税纳税清单可以反映出东达公司给祁胜代扣个人所得税的情况,也就是发放工资的情形,社会缴费证明也可以证明东达公司给祁胜缴纳了社会保险。因此,东达公司与祁胜建立了劳动关系。祁胜提供的预拌混凝土配合比通知单能够反映在2017年9月1日,祁胜仍然作为东达公司负责人签字,以及中国中铁采购商务平台认证企业管理员授权委托书,能够证明2017年10月18日,仍代表东达公司履行职务。因此,东达公司所称祁胜在2017年及2018年没有提供劳动不能成立。根据弘泰公司提供的2017年度至2018年度的工资表,能够反映出部分月份是弘泰公司发放工资,部分月份是东达公司发放工资,能够说明弘泰公司发放工资的月份,东达公司没有发放工资,存在拖欠祁胜工资的情形。通过弘泰公司提供的东达蒙古王集团公司薪酬调整方案可以证明其是东达蒙古王集团公司的下属公司,东达公司提供的2015年度至2017年度业绩发放表可以证明其是东达蒙古王集团公司的下属公司,以及东达公司提供的招用、调入职工备案花名册中的职工梁海军、闫秀林、聂美清等人也出现在了弘泰公司的工资表中。通过这一点可以体现出弘泰公司与东达公司形成用工混同。综上所述,东达公司的上诉请求不能成立。弘泰公司述称，认可东达公司的上诉请求。新创公司经依法传唤未到庭，亦未提交针对东达公司上诉的书面陈述意见。弘泰公司上诉请求：一、撤销一审判决,改判驳回祁胜一审的全部诉讼请求,支持弘泰公司的一审全部诉讼请求。二、本案诉讼费由祁胜承担。事实与理由：弘泰公司认为一审对基本事实认定错误,所做判决缺乏事实和法律依据,祁胜的诉讼请求应予以驳回,弘泰公司的请求应依法予以支持,理由如下。一、弘泰公司与祁胜在2017年以前没有劳动关系,不应对其在此之前与第三人之间的劳动纠纷承担任何责任。弘泰公司对祁胜在2017年-2018年7月主动离职为止的这段工作期间为其足额支付了工资,月度和年度工资发放表上均有祁胜本人确认签字,工资调整属于劳动合同变更,祁胜也没有在法定期限内提出任何异议,故弘泰公司不存在扣发其工资的情形,不应向其承担补发工资以及经济赔偿的责任。一审认定扣发50000元工资的依据仅是祁胜提供的一段谈话录音,该录音证据不仅来源不合法,而且无法认定录音中各当事人的身份及谈话背景,无法确定该录音证据是否有过剪辑、修改等,谈话的内容也不清晰,除祁胜外各方当事人也对该录音证据均明确表示异议,故该录音根本不能作为定案依据,一审的认定明显缺乏事实依据。二、根据考勤记录,祁胜在2017年度和2018年度期间,每年请假均超过20天,依据《职工带薪年休假条例》第四条第(二)项规定,依法不应再享受当年年假。而且,因行业特殊性质,在进入冬季后公司业务会暂时停止直至第二年开春,一般要暂停两个月左右,在此期间除了内勤以外全员都会放假休息,工资照发。因此,祁胜每年享有的休假时间实际已远远超过了法定休假期限。三、弘泰公司与东达公司、新创公司,属于三个各自独立企业法人,三个公司注册和经营地点均不相同,股东不同,财务独立核算,员工独立聘用、自行管理,根本不存在混同情形,不应承担连带责任。综上所述,综合本案相关证据,祁胜提出的诉讼请求没有事实和法律依据,一审对案件基本事实认定错误。祁胜辩称，根据弘泰公司提供的2017年度至2018年度的工资表,能够反映出部分月份是弘泰公司发放工资,部分月份是东达公司发放工资,能够说明东达公司发放工资的月份,弘泰公司没有发放工资,存在拖欠祁胜工资的情形。弘泰公司称祁胜对工资的调整是认可和接受的,且没有在法定期限内提出过异议,不能成立。祁胜在工资表上签字仅代表实际收到该款项,不能直接推定祁胜对工资的调整是认可和接受的。另,劳动合同法司法解释四第11条规定一个月异议期限的适用要件之一是用人单位和劳动者已经达成口头变更劳动合同的一致意见,而本案中弘泰公司未提交任何与祁胜达成口头变更劳动合同的证据材料,因此,本案不符合解释11条的适用条件,不存在一个月提出异议的期限限制。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满20年的,年休假10天；已满20年的,年休假15天。弘泰公司没有给祁胜安排带薪年休假,故应当支付未休年休假工资报酬。通过弘泰公司提供的东达蒙古王集团公司薪酬调整方案可以证明其是东达蒙古王集团公司的下属公司，根据东达公司提供的职工备案花名册中的职工梁海军、闫秀林、聂美清等人也出现在了弘泰公司的工资表中，通过这一点可以体现出弘泰公司与东达公司形成用工混同。综上所述,弘泰公司的上诉请求不能成立。东达公司述称，认可弘泰公司的上诉请求。新创公司经依法传唤未到庭，亦未提交针对弘泰公司的书面陈述意见。祁胜向一审法院起诉请求：一、判决解除祁胜与新创公司、东达公司和弘泰公司之间的劳动合同关系；二、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带补发2014年至2018年克扣的工资414667元；三、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带支付解除劳动合同经济补偿金150003元;四、判决新创公司、东达公司和弘泰公司向祁胜连带支付未休年休假工资报酬199237元；五、判决本案诉讼费用由新创公司、东达公司、弘泰公司承担。东达公司向一审法院起诉请求：一、东达公司无需支付祁胜扣发的工资50000元；二、东达公司无需支付祁胜解除劳动关系经济补偿金97500元;三、东达公司无需支付祁胜带薪年休假工资2490.42元;四、本案诉讼费由祁胜承担。弘泰公司向一审法院起诉请求:一、弘泰公司无需支付祁胜扣发的工资50000元;二、弘泰公司无需支付祁胜解除劳动关系经济补偿金97500元;三、弘泰公司无需支付祁胜带薪年休假工资2490.42元;四、本案诉讼费由祁胜承担。一审法院认定事实：祁胜经东达公司负责人招用,于2010年1月1日起与新创公司签订了期限至2012年1月1日期间的固定期限劳动合同,岗位为总工程师,合同中对劳动报酬约定为“甲方应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬。甲方根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定工资水平和分配方式......”在合同实际履行过程中确定祁胜的年薪为200000元,工作地点分别为金山开发区东达小镇和北二环毫沁营大十字,即东达公司及新创公司经营地,祁胜的工资由东达公司及新创公司同时发放。2012年1月1日合同到期后,祁胜与新创公司多次续延劳动合同至2016年5月1日。2014年起,祁胜的工资调整至年薪145000元,2016年调整至年薪130000元,工资仍由东达公司及新创公司同时发放,祁胜的社会保险由新创公司参加至2016年底,新创公司未给祁胜下达书面的解除或终止劳动关系证明书。2017年1月起,祁胜又被任命为弘泰公司总工程师,工作地点为土默特大桥大东营,即弘泰公司经营地,工资开始由东达公司及弘泰公司同时发放。2017年8月起将祁胜年薪从130000元调整为80000元,东达公司停止向祁胜发放工资,祁胜与弘泰公司的法定代表人及执行董事刘德江通话录音中明确扣发祁胜工资50000元。2018年7月31日祁胜以降薪不合理且拖欠工资为由提交书面辞职书解除劳动合同关系,总经理刘德江签字同意后办理了工作交接。2017年1月起东达公司开始为祁胜参加社会保险至2018年7月,2019年1月至6月期间,东达公司提供了与弘泰公司代交社会保险费用结算表和代付社会保险费收据。东达公司、弘泰公司均未与祁胜签订过书面的劳动合同,也未给祁胜下达过书面的解除劳动关系证明。另查明,东达公司、新创公司(与祁胜签订劳动合同期间)、弘泰公司均属于内蒙古东达蒙古王集团有限公司的下属公司,东达公司的股东刘德江曾任东达公司和新创公司的总经理,弘泰公司的法定代表人及执行董事。祁胜一直接受刘德江管理,三公司均未提供曾安排祁胜进行过年休假之证据。发生劳动争议后,祁胜向呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求为:1、请求裁决解除祁胜与三公司之间的劳动合同关系;2、请求裁决三公司向祁胜连带补发2014年至2018年克扣的工资414667元;3、请求裁决三公司支付祁胜解除劳动合同的经济补偿150003元;4、请求裁决三公司连带支付祁胜未休年休假报酬199237元。呼和浩特市劳动人事争议仲裁委员会于2019年9月3日作出呼劳人仲字【2019】第181号《仲裁裁决书》,裁决如下:一、东达公司、弘泰公司、新创公司在本裁决生效后十五日内连带支付祁胜2017年8月起扣发祁胜的工资50000元。二、东达公司、弘泰公司、新创公司在本裁决生效后十五日内连带支付祁胜解除劳动合同的经济补偿97500元。三、东达公司、弘泰公司、新创公司在本裁决生效后十五日内连带支付祁胜带薪年休假工资2490.42元。祁胜、东达公司、弘泰公司均不服该裁决,先后诉至该院。一审法院认为，东达公司、新创公司(与祁胜签订劳动合同期间)、弘泰公司均属于内蒙古东达蒙古王集团有限公司的下属公司,刘德江曾任东达公司和新创公司的总经理,弘泰公司的法定代表人及执行董事。祁胜一直接受刘德江管理,分别为东达公司、新创公司和弘泰公司提供劳动,三公司分别为祁胜发放工资,互缴社会保险。故东达公司、新创公司和弘泰公司系关联公司且存在混同用工的情形,三公司应对祁胜劳动关系项下的各项权利义务承担连带责任。祁胜请求解除祁胜与三公司之间的劳动合同关系,2018年7月31日祁胜以降薪不合理且拖欠工资为由提交书面辞职申请书,总经理刘德江已签字同意,故劳动合同关系至2018年7月31日已经解除。请求三公司连带补发2014年至2018年克扣的工资414667元,2014年起祁胜的年薪由200000元调整至145000元,2016年调整至年薪13000元时,祁胜均未在年薪到期支付完后的一个月内提出异议,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》〉第十一条规定,该期间的补发金额不予支持,2017年1月起祁胜工资开始由东达公司及弘泰公司同时发放后,从8月起将祁胜年薪从130000元调整为80000元,且东达公司停止向祁胜发放工资,在祁胜与总经理刘德江通话录音中明确告知扣发祁胜工资50000元。2018年7月31日祁胜以降薪不合理且拖欠工资为由提交书面辞职书解除劳动合同关系,总经理刘德江签字同意后办理了工作交接,故应当为祁胜补发该期间扣发的金额。对于请求三公司支付祁胜解除劳动合同的经济补偿150003元,根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定应予以支持,但应当为130000÷12×9=97500元。对于请求三公司连带支付祁胜未休年休假报酬199237元,三公司均未提供曾安排祁胜进行过年休假之证据,根据《职工带薪年休假条例》第三条,《企业职工带薪年休假实施办法》第十条,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定,支持一年的带薪年休假报酬,应当为130000÷12÷21.75×5=2490.42元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)〉第十一条规定,判决如下:一、东达公司、弘泰公司、新创公司在本判决生效后十五日内连带支付祁胜2017年8月起扣发的工资50000元。二、东达公司、弘泰公司、新创公司在本判决生效后十五日内连带支付祁胜解除劳动合同的经济补偿97500元。三、东达公司、弘泰公司、新创公司在本判决生效后十五日内连带支付祁胜带薪年休假工资2490.42元。四、驳回祁胜的其他诉讼请求。五、驳回东达公司的诉讼请求。六、驳回弘泰公司的诉讼请求。祁胜预交案件受理费10元,由新创公司、东达公司、弘泰公司承担。东达公司预交案件受理费10元,由该公司承担。弘泰公司预交案件受理费10元,由该公司承担。二审中，各方当事人均未提交新证据。二审经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为：一、祁胜与东达公司、弘泰公司、新创公司之间劳动关系情况的具体认定；二、祁胜的主张是否有事实和法律依据，应当由谁承担责任。针对第一个争议焦点，祁胜于2010年1月1日与新创公司签订为期两年的固定期限劳动合同，即劳动关系存续期间2010年1月1日至2012年1月1日期间。后双方续签劳动合同至2015年5月1日。2017年1月祁胜与弘泰公司成立新的劳动关系，对于祁胜与弘泰公司于2017年1月建立劳动关系，各方当事人均无异议，本院予以确认，祁胜与弘泰公司成立劳动关系之时，与新创公司的劳动关系自然终止。祁胜在新创公司、弘泰公司工作期间，虽东达公司向祁胜支付过多次款项，但其支付款项性质不明确、数额不固定、亦未形成每月按时发放的规律，据此不足以认定祁胜与东达公司之间成立劳动关系，故祁胜基于劳动关系向东达公司提出的各项主张本院不予支持。2018年7月31日，祁胜以薪资不合理、拖欠工资为由主动辞职，辞职信上有弘泰公司法定代表人刘德江签字表示同意。故祁胜与弘泰公司劳动关系于2018年7月31日终止。针对第二个争议焦点，对于东达公司、弘泰公司、新创公司是否存在克扣工资情形，是否承担连带责任的问题。祁胜主张东达公司、弘泰公司、新创公司连带支付克扣其2014年至2018年工资，但结合本案证据不能证明三家公司系关联公司，对于祁胜主张三家公司承担连带责任无法律依据，本院不予支持，对于东达公司、弘泰公司主张不承担连带责任予以支持，一审法院判决三家公司承担连带责任无事实和法律依据，本院予以纠正。祁胜对于2014年至2016年12月期间扣发工资的主张，因该期间祁胜与新创公司之间存在劳动关系，2017年1月祁胜与弘泰公司成立新的劳动关系，与新创公司劳动关系自然终止，祁胜申请劳动仲裁时已过时效，新创公司亦提出时效抗辩，故对于2017年以前祁胜对新创公司的主张，因已过时效，本院不予支持。祁胜对于2017年1月至2018年克扣工资的主张，根据祁胜提交的证据，可以证明2017年8月，弘泰公司单方将祁胜年薪由13万元调整为8万元，该降薪并未征得祁胜本人同意，亦未履行降薪的法定程序，祁胜关于该违法降薪少发的5万元工资的主张，本院予以支持，应由当时的用人单位弘泰公司承担给付责任。对于祁胜主张的其他克扣工资数额，因其所举证据不能证明其主张，本院不予支持。对于祁胜要求给付经济补偿金的请求，因祁胜自2010年入职新创公司到2018年从弘泰公司辞职期间，工作时间连续，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，经济补偿金的年限连续计算，祁胜在弘泰公司降薪前年薪13万元，自2010年1月至2018年7月31日共应计算9个月，即97500元（130000÷12×9=97500元），由弘泰公司承担。对于祁胜要求支付未休年休假工资报酬的主张，因2017年以前祁胜在新创公司工作期间其未休年休假工资的主张已过时效，新创公司亦提出时效抗辩，故该期间的未休年休假工资主张不予支持，对于2017年后，祁胜在弘泰公司工作期间，根据弘泰公司关于祁胜的考勤表可知，祁胜在该两年内各累计请事假均超过20天，且没有证据证明弘泰公司因此扣减祁胜相应工资，根据《职工带薪年休假条例》第四条之规定，祁胜2017年、2018年均因请事假超过20天而依法不享受当年年休假，故祁胜对于未休年休假工资的主张，本院不予支持，对于弘泰公司上诉不支付未休年休假工资的主张，本院予以支持。综上所述，祁胜的上诉请求不能成立，东达公司的上诉请求成立、宏泰公司的上诉请求部分成立，对成立的部分本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第十一条、《职工带薪年休假条例》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：一、撤销呼和浩特市新城区人民法院（2019）内0102民初7389号民事判决；二、呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司在本判决生效后十五日内支付祁胜2017年8月扣发工资50000元；三、呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司在本判决生效后十五日内支付祁胜解除劳动合同经济补偿金97500元；四、驳回祁胜的其他请求；五、驳回呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司的其他请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审、二审案件受理费共计60元，由呼和浩特市弘泰新创商砼有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长 马学英审判员 徐晓凡审判员 王 璐二〇二〇年十一月十九日法官助理 韩 晶书记员 郄东辉