上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2020）沪02民终8208号上诉人(原审被告)：王军奕，男，1975年4月27日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托诉讼代理人：王国忠，辽宁泽云律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：安波福电气系统有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人：RATHNINDERATHNINDEWALAWWEANURUDDHA，董事长。委托诉讼代理人：陈启诚，上海段和段律师事务所律师。上诉人王军奕因与被上诉人安波福电气系统有限公司(以下简称“安波福电气公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市嘉定区人民法院(2020)沪0114民初9497号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。王军奕上诉请求：撤销一审判决，改判安波福电气公司支付其2019年度奖金人民币(以下除注明为其他币种的均为人民币)346，845元。事实和理由：安波福电气公司在不存在劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化的情况下，未经协商即单方解除劳动合同违反了法律规定。公司解除其董事职务的《任命函》签发者是公司另一董事而非执行董事，该董事无权签发，且《任命函》将解除时间追溯至2019年10月31日，欲与劳动合同解除时间一致，属内容不合法，《任命函》签发者还未签署签发日期，函中还涉及免职事项，均不符常规；同样，公司于2019年11月26日作出的《董事会》决议将免除其总经理职务的时间亦追溯至2019年10月31日，签名页与正文隔离、10名董事只有6名投赞成票未达到公司章程第二十八条规定的撤换总经理须经一致赞成的规定，当属无效，其不在职、无法进行考核均系公司恶意解除劳动合同导致，故其仍应继续享受董事兼总经理的全额奖金待遇，而公司对其应享有的年终奖测算与事实不符，其在2019年整个汽车行业不景气的情况下，带领团队仍然实现了1.4亿元销售额的增长，利润绝对值增长1.2亿元。另外，其签署的德尔福派克电气系统有限公司(以下简称“德尔福公司”)《员工手册》在该公司外方出资人变更后，安波福电气公司无权再以该手册规定的年终奖衡量标准作为安波福电气公司年终奖的衡量标准，即安波福电气公司计算年终奖时无需考虑德尔福中国控股公司和派克亚太公司的业绩。综上，一审法院认定事实错误，故上诉如请。安波福电气公司辩称，首先，本案双方当事人确认2019年度年终奖发放时间是2020年1月24日，而王军奕申请仲裁时间是在2019年，法院审理的亦是该期间的争议，而此时王军奕的请求权并未成立，故不应予以支持。其次，年终奖是在公司、个人质效俱佳的情况下给予员工的额外奖励，并非基本工资的组成部分，而王军奕在高薪及公司给予了高于法定经济补偿的情况下，再要求公司支付，显有不妥。再次，根据考核测算，即使王军奕在职，其也未完成业绩指标，未达到可发放年终奖的评分标准，也不能获得年终奖，故一审判决无误，应当予以维持。安波福电气公司向一审法院起诉请求：要求判决安波福电气公司不予支付王军奕2019年年终奖273，863.34元。一审法院认定事实：王军奕系本市从业人员。2003年2月19日，王军奕进德尔福公司工作。2014年5月，双方签订自2014年5月11日起的无固定期限劳动合同。2018年7月31日，德尔福公司更名为安波福电气公司。2019年10月，安波福电气公司与王军奕协商解除劳动关系，并于10月31日出具劳动合同协商解除协议，王军奕不同意签署。2019年10月31日，安波福电气公司与王军奕解除劳动合同，解除理由为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，王军奕离职前一年的任职岗位为董事兼总经理。安波福电气公司每年2月发放员工上一年度年终奖，年终奖发放前需进行年终考核，安波福电气公司未对王军奕进行2019年年终考核。2019年11月6日，王军奕向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求安波福电气公司支付2019年年终奖34.6万元。2019年12月26日，该会以嘉劳人仲(2019)办字第2924号裁决书作出裁决，安波福电气公司应支付王军奕2019年年终奖273，863.34元。安波福电气公司不服仲裁裁决，提起诉讼。一审法院另查，安波福电气公司《员工手册》规定，对于薪金员工，公司在每年的春节之前发放不超过两个月工资的年终奖。衡量标准包括如下：德尔福中国控股公司业绩-20％，派克亚太区公司业绩-20％，本客户事业部业绩-30％，个人业务机会-30％。对于小时工，公司在每年的春节前后根据公司业绩及其工作表现计发年终奖。员工若在年终奖发放日前离开公司，年终奖不予发放。一审法院又查，《2019年整体薪资说明(王军奕)》载明，2018年绩效奖金(AIP)目标金额346，845元，2018年奖金328，636元，2018年奖金占目标奖金的比例95％。2019年整体薪资组成情况，1、2019年目标整体薪资情况，当前底薪1，734，225元，AIP目标占比20％，AIP目标金额346，845元，长期激励(LTI)奖金298，319元(44，000美元)，目标薪资总计2，379，389元。2、2019年目标LTI奖金(美元)，基于绩效的RSU(50％)22，000美元，基于时间的RSU(50％)22，000美元，年度LTI奖金44，000美元，您的LTI奖金将于2019年2月28日起开始发放，您可于2019年3月15日在Fidelity查看该笔奖金的发放情况。一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放，关于安波福电气公司主张不予支付王军奕2019年度年终奖一节，首先，安波福电气公司员工手册中约定，员工在年终奖发放日仍在职的，予以发放年终奖。安波福电气公司一般于次年2月发放上一年度年终奖，2019年10月31日，双方劳动关系解除，故王军奕在安波福电气公司发放年终奖时已经不在职，不符合员工手册中享受年终奖的条件；其次，年终奖金具有激励性质，不仅仅对员工一整年度辛勤工作进行奖励，更是对员工未来的工作予以鼓励，从而激发主观能动性。虽然安波福电气公司与王军奕在年初对年终目标考核奖金的金额予以约定，从2018年度的实施情况来看，年终奖金额根据考核结果确定，并非与年初约定的目标金额一致，表明该笔年终奖不是固定的工资组成部分，而是根据考核结果不同上下浮动。王军奕并未提供2019年完整年度的劳动，安波福电气公司无法对王军奕进行年度的工作绩效考核，王军奕不符合核发年终奖的条件。综上，安波福电气公司要求判决不予支付王军奕2019年度年终奖的请求，于法有据，予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：安波福电气系统有限公司要求不予支付王军奕2019年年终奖273，863.34元的诉讼请求，予以支持。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。二审另查明，在一审审理过程中，安波福电气公司表示公司测算了至王军奕被解除劳动合同前由王军奕领导的事业部财务目标完成情况，营业利润目标为1.31亿美元的实际完成0.92亿美元，新业务产品生命周期订单销售总金额目标为15亿美元的实际完成7.49亿美元。安波福电气公司认为王军奕不能完成当年业务目标，故即使在发放年终奖是处于在职状态，考核结果亦只能得1分，不能获得年终奖。王军奕则认为其过往一直是优秀员工，安波福电气公司提供的测算缺少了两个月数据，即使真实也无法反映其全年的表现，而安波福电气公司在一审时提交的公证书未提供翻译件，不符合证据合法性的要求，公证书提供的2019年员工在电脑里留存的指标设定，没有员工确认键；另外，安波福电气公司在给“上汽通用和上海汽车事业部”设定指标时，标准高于正常范围，实际不可能达到。二审还查明，安波福电气公司制定的《个人考核绩效描述》载明，员工没有完成大部分的年度目标，执行力差的为不满意，得1分；偶尔完成目标，缺乏执行力的为低于期望，得2分；完成年度目标，执行力普通，并且能承担一些高于当前预期的职责的为满足期望，得3分；执行力强，并且承担了高于当前预期的职责，是团队价值观和行为的榜样的为超出期望，得4分；员工持续地表现出色，执行力非常强，在高价值项目上为公司做出了很大贡献的为杰出，得5分。安波福电气公司制定的《个人考核绩效对应奖金比率范围》规定，对不满意得1分的员工个人绩效奖金比率为0，对低于期望得2分的员工比率范围为0至30％，对满足期望得3分的员工比率范围为75％至100％，对超出期望得4分的员工比率范围为105％至120％，对杰出得5分的员工比率范围为125％至130％。安波福电气公司将上述文件通过公司邮箱发送给了王军奕。2019年3月，王军奕将其当年工作目标设定为完成98％内部及外部产品无缺陷投产，占比10％；完成高潜力人才开发计划，占比10％；完成2019年公司财务目标：营业利润2.22亿美元，经营性现金流2.05亿美元，以及新业务产品周期订单销售总金额32亿美元，占比30％；完成2019年客户事业部财务目标：营业利润达1.31亿美元，新业务产品生命周期订单销售总金额15亿美元，占比50％。2019年7月23日，王军奕制定了《绩效改进计划》，拟定在2019年7月31日前解决上汽通用汽车银行票据贴现导致的100万美元差额的索赔，及向Copper索赔550万美元；在2019年8月31日前解决7月18日向上汽通用汽车提交的提案中所提及的剩余商务款项；在2019年9月30日前制定计划，以实现上汽通用汽车／上海汽车的2019年预订目标；在2019年9月30日前制定计划，为K215业务量增产获取15％的价格涨幅并推出武汉业务，或者制定可靠的业务计划以从上汽通用汽车获取1.5亿美元的业务预订；在2019年9月30日前达成上汽通用汽车和上海汽车的目标利润；同时，改善领导行为。上述事实，有安波福电气公司向一审法院举证的《个人考核绩效描述》《个人绩效考核对应奖金比率范围》、上海市徐汇公证处出具的(2020)沪徐证经字第3282号、3283号公证书、《绩效改进计划》等证据证明，本院予以确认。本院认为，年终奖是用人单位根据当年度其经济效益，结合员工的工作实绩，对员工进行奖励以吸引和留住人才、激发员工工作积极性的激励机制。本案安波福电气公司在给王军奕的《2019年整体薪资说明》中明确了2018年度绩效奖金含年终奖的占比、金额及2019年度绩效奖金的占比、金额，故若劳动合同按期履行的，安波福电气公司应当按照上述说明，根据王军奕完成业绩的情况支付其年终奖。2019年10月底，安波福电气公司与王军奕协商解除劳动关系但未果，安波福电气公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除了与王军奕订立的劳动合同，故劳动合同不能履行的原因不在于王军奕，安波福电气公司应结合王军奕的工作业绩及工作时间进行综合衡量是否应当支付年终奖，本院对安波福电气公司认为王军奕在年终奖发放时不在册而不应支付的意见不予采信。安波福电气公司还认为已经支付王军奕远高于法定标准的经济补偿金，故王军奕无权再提出年终奖请求，因安波福电气公司在支付经济补偿时未明确钱款性质，而支付高于法定标准的补偿并不为法律所禁止，实践中给付高于法定标准补偿的因素亦有多种情形考虑，故本院对安波福电气公司提出的上述意见亦不予采信。本案王军奕能否获得年终奖，应根据王军奕设定的工作目标及完成情况进行判断。根据王军奕在年初设定目标、年中提出改进计划及改进内容看，在王军奕提出改进计划时完成的业绩与年初设定目标比较有较大差距，既与王军奕所述的2019年汽车行业不景气有关，也能印证安波福电气公司测算的至王军奕被解除劳动合同时的业绩完成情况具有真实性和合理性，故本院对安波福电气公司举证的测算数据予以采纳。根据测算，仅就由王军奕领导的事务部财务完成目标值一项内容看较预定目标差距明显，尤其是其中新业务订单，至劳动合同被解除时仅完成刚过半的目标值，故即使劳动合同未被解除，在年内仅剩的两个月内要完成上述目标任务也无可能，而事务部财务目标占考核分值的50％，故在王军奕未能完成上述目标的情况下，安波福电气公司给出未完成年内大部分工作目标的不满意评价并无不妥，而根据考核分值相对应的奖金比率，安波福电气公司不同意支付王军奕年终奖亦有制度依据，故本院对王军奕要求安波福电气公司支付其年终奖的上诉请求不予支持。综上，王军奕提出的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王军奕负担。本判决为终审判决。审 判 长  黄 皓审 判 员  姜 婷审 判 员  武之歌二〇二〇年十一月二十七日法官助理  蔺皓然书 记 员  丁 玎附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……