安徽省亳州市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖16民终2769号 上诉人（原审原告）：燕绍顺，男，1941年10月5日出生，汉族，住安徽省亳州市谯城区。 上诉人（原审原告）：王春田，男，1944年8月16日出生，汉族，住安徽省亳州市谯城区。 上诉人（原审原告）：许德富，男，1948年2月1日出生，汉族，住安徽省亳州市谯城区。 上诉人（原审原告）：王坤，男，1953年9月8日出生，汉族，住安徽省亳州市谯城区。 以上二上诉人共同委托诉讼代理人：钱大卫，男，1962年11月16日出生，汉族，住安徽省淮北市相山区。 上诉人（原审原告）：李建才，男，1962年1月19日出生，汉族。 被上诉人（原审被告）：亳州市谯城区市场监督管理局，住所地安徽省亳州市谯城区古泉路**。 法定代表人：孙明智，该局局长。 委托诉讼代理人:范亳军，亳州市谯城区市场监督管理局公职律师。 上诉人燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才因与被上诉人亳州市谯城区市场监督管理局劳动争议一案，不服安徽省亳州市谯城区人民法院（2020）皖1602民初2301号民事判决，向本院提起上诉。本院2020年8月6日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才及上诉人许德富、王坤的共同委托诉讼代理人钱大卫、被上诉人亳州市谯城区市场监督管理局的委托诉讼代理人范亳军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才上诉请求：1.撤销一审判决并改判支持五上诉人一审诉讼请求；2.一、二审诉讼费应由亳州市谯城区市场监督管理局承担。事实和理由：一、本案认定事实有误。一审判决认为“《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2000年前后，全省工商部门辞退、清理非在编人员，燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才被解聘。自2000年前后，五人均未再上班，此时应当知道其被解聘。本案中，五人提起劳动仲裁的时间系2019年11月28日，燕绍顺等人未举出充分证据证明申请仲裁期间存在时效中断的情形，故其诉讼请求，本院依法不予支持”，显属认定事实有误。燕绍顺等人已举出充分证据证明申请仲裁期间存在时效中断的情形。五上诉人提交的亳州市谯城区人力资源和社会保障局作出的《答复意见》（谯人社访[2019]75号）能够证明申请仲裁期间存在时效中断的情形。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动争议的诉讼时效是多久？《安徽省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第八条规定：《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日起”，包括下列情形：……（三）用人单位对劳动者作出开除、辞退、除名等决定不定期的，从该决定送达之日起算。送达是否有效，可以参照民诉法的有关规定确认。被上诉人不能证明已按法定程序解除（终止）劳动合同关系，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定应承担举证不能的后果。劳动关系中止状态是指此期间劳动者未给单位提供任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系或用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，劳动者与用人单位之间多年来不存在相互间的权利义务关系不能认定双方的劳动关系在事实上已经实际解除。1994年《劳动法》就已经规定，用人单位如果要解除劳动合同，必须以明示的方式为之，即通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式为之；从《劳动合同法》的有关规定中也能解读出类似的规定。如果用人单位没有履行法定程序的，很难认定用人单位已经履行了解除劳动合同所必需的形式要件。如果用人单位解除劳动合同不符合形式要件的要求……。从法律的公平原则考虑，如果支持用人单位的诉讼请求，无疑是对劳动者利益的损害。应当认定双方之间的劳动关系处于中止状态。……参见人民法院出版社《劳动争议裁诉标准与规范》人民法院出版社2014.10（八）。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）第六十七条规定……劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。用人单位故意不办理解除手续，如果法律不能制裁用人单位，那么就等于是在用法律制裁劳动者。法律上承认事实劳动关系成立，不是鼓励用人单位可以理直气壮地不与劳动者签订“书面劳动合同”或是规避法律的避风港。《劳动法》规定：用人单位解除劳动合同应当以书面形式通知劳动者本人。……用人单位故意违反《劳动法》的规定，形成了“事实劳动关系”。不能让“事实劳动关系”这个用人单位违法《劳动法》的畸形儿，再产生出“事实解除劳动关系”的怪胎。“事实解除劳动关系”一旦成立，将对劳动者产生极大的危害。本来是用人单位违法未出具书面解除证明，反而在庭审时谎称：“在岗期间上诉人未要求签订劳动合同”，这极大地侵害了劳动者合法权益。不提前30天书面通知劳动者，不明确解除的依据、理由和时间，不出具任何解除手续，如果允许用人单位事实解除而不作出书面解除通知，双方长期处于“两不找”状态。将使劳动者雪上加霜，劳动者由于得不到书面依据而无法提出法律救济、甚至无法对抗用人单位的“不认账”。法律规定的提前30日“书面”通知则成了一纸空文。明显是对现行成文法的践踏。事实解除劳动关系如果成立，会使一系列成文法、司法解释失去效力。上诉人认为：确认劳动合同关系的解除是以一方有明确的意思表示为条件，这个明确的意思表示只能是诉讼证据手段之一“书面决定”以及“书面送达”依据。劳动争议仲裁与诉讼是处理劳动争议的二种不同的程序，仲裁是诉讼的前置程序，二者是不可逆转的。在诉讼阶段再去审查当事人的申诉是否具备劳动争议仲裁委员会应予受理的条件，这一做法不符合劳动法规定的仲裁与诉讼的关系的本意。另外，法院审理劳动争议案件是要审查当事人一方对另一方作出的处理决定是否正确，当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁委员会仲裁决定的正确与否作出评判。法院在诉讼阶段再去审查当事人申请仲裁是否超过了仲裁时效期间以及有无正当理由，实际是在审查劳动争议仲裁委员会的不予仲裁决定书是否正确。这与法院审理劳动争议案件的宗旨是相悖的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条明确了劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超期限为由作出不予受理引发的诉讼处理办法（注：该条款显然不适合本案，谯城区劳动人事争议仲裁委员会并没有认定上诉人仲裁申请超法定期限），同时明确了劳动法所规定的仲裁申请期限属于一种特别的时效。最高人民法院民事审判第一庭编著的劳动争议司法解释理解与适用作了以下阐述：劳动争议案件的当事人不服劳动争议仲裁委员会不予受理的裁决，在法定期限内向人民法院起诉的，人民法院应当受理。但经审理，如果当事人有正当理由未在仲裁期限内申请仲裁，则人民法院应进行实体处理；如果当事人无正当理由超过仲裁申请期限，则以超过仲裁申请期限为由，判决驳回当事人的诉讼请求……。《劳动法》明确规定了提起劳动争议仲裁的申请期限，就应严格遵照执行，否则，不利于《劳动法》的贯彻执行，也不利于平等保护劳动争议双方当事人的合法权益，损害法律的权威和严肃性……。由于劳动关系的特殊性，使得《劳动法》成为一个独立的法律部门，劳动争议也成为不同于民事纠纷案件的特殊类型案件。《劳动法》是规范调整劳动关系和处理劳动争议案件的专门法和特别法，其所规定的申请仲裁期限也就是一种特别时效，人民法院在处理劳动争议案件时就应优先适用特别法和特别时效，而不是适用《民法通则》及其规定的普通诉讼时效。《解释》规定仲裁时效届满的法律后果及中止、中断、延长，可参照《民法通则》关于诉讼时效的规定理解适用。仲裁时效的起算，就是申请仲裁期限开始的时间，即《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”的确定，它直接关系到当事人的合法权益能否得到保护。《劳动法》在规定申请仲裁时效时，只规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起……”如对因除名、辞退等发生的劳动争议案件，劳动争议之日容易确定，仲裁期限的起算也容易掌握，但在对“劳动争议发生之日”的理解上有不同意见。一种意见认为，劳动争议发生之日为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。如劳动部《若干问题的意见》和《若干条文的说明》参照《民法通则》关于诉讼时效起算的规定，将“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。另一种意见认为，劳动争议发生之日为一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日。还有的意见认为，在争议行为持续进行的情况下，当事人只要在争议发生的时间内起诉，就不视为超过仲裁期限。我们认为，作为特别法的《劳动法》却对仲裁时效作出了从劳动争议发生之日起算的特别规定，即从劳动争议发生之日起算仲裁时效，从文字表述看“劳动争议发生之日”并不等同于当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”。……因劳动关系双方主体地位的特殊性，争议的发生不仅需要当事人一方知道其权利被侵害，而且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，如果被侵害权利的当事人尚不知道其权利被侵害或虽知道其权利被侵害，却不敢或不愿与对方争执，就不可能发生争议，就没有所谓的“劳动争议发生之日”，相应地仲裁时效也就无法起算。“劳动争议发生之日”理解为当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，就会造成在劳动者虽然知道或者应当知道其权利被侵害时，但由于某种原因不也或不愿与用人单位发生争议，仲裁时效也开始起算的情况，这显然不利于保护劳动者的利益，更不符合《劳动法》的立法宗旨。为给处于弱势地位的劳动者予以特别保护，《劳动法》才规定仲裁时效从“劳动争议发生之日”起算，只有一方当事人对对方当事人的意思表示明确表示异议之日，才是争议发生之日，仲裁时效才开始起算。体现在具体案件中，“劳动争议发生之日”就是劳动者在用人单位……作出不符合国家规定的行为的当时或以后，明确表示异议之日，异议就是针对对方当事人的违约行为和违反国家法律法规的行为，以明示方式向对方当事人作出反对、拒绝、否定、不服或要求改正等意思表示。经立案审查发现当事人提出的仲裁申请确实超过了法定期限内，主观上可能竭尽全力，而在客观上却无法行使权利。将会造成当事人的权利无法得到救济，社会丧失公理，法律丧失公正。权利人因在法定期间没有行使权利，义务人得以享有拒绝履行的权利，……时效期间届满后的效果，不是直接消灭请求权的母体，只是使义务人产生抗辩权。第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要第27条规定，……当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。本案在一审诉讼期间被上诉人未提出仲裁时效期间的抗辩的情形下替代被上诉人行使仲裁时效的抗辩权，系无效判决严重侵犯上诉人的诉讼权利。二、本案适用法律错误。一审不应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定判决驳回上诉人的诉讼请求，而应依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十六条、第二十八条、第二十九条第四项、第八十三条、第九十一条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第六条、第十三条、第二十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项、第十三条第一款第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定支持上诉人的诉讼请求。综上，一审判决认定事实有误，适用法律错误、恳请依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二项改判支持上诉人一审诉讼请求。 亳州市谯城区市场监督管理局辩称，一、一审判决并无不当，二审法院应予维持。一审判决事实认定清楚，证据确凿，程序合法，二审法院应判决驳回上诉人诉求，维持原判。二、上诉人在上诉状中认定原判事实有误缺乏客观依据。针对上诉人诉称被上诉人未书面通知解除劳动合同问题。被上诉人再次重申，被上诉人系2014年机构改革后新成立的国家行政机关，与上诉人不存在任何劳动关系，燕绍顺等五上诉人也不是被上诉人的在职在岗公职人员。因此，上诉人诉称，被上诉人未依法履行书面解除劳动合同系罔顾客观事实，被上诉人又何来的书面通知解除合同之说。三、上诉人的诉求已超法定诉讼时效。根据一审查明的事实，五上诉人被解聘的事实发生在2000年。2019年11月，五上诉人向谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又于2020年3月向一审法院起诉，该院作出（2020）皖1602民初2301号民事判决书。根据《劳动争议调解仲裁法》、《民法总则》、《民事诉讼法》等法律规定，五上诉人的劳动争议仲裁申请和民事起诉均超过法定时效。一审法院以五位上诉人超过法定诉讼时效为由判决驳回诉求，是合法的，符合客观事实。此外，针对本案的劳动争议纠纷，五上诉人曾于2014年、2015年、2016年、2017年多次以各种诉求起诉、上诉，亳州市中级人民法院和一审法院均以超过诉讼时效为由判决驳回其诉讼请求。2019年，五上诉人向安徽省高院申请再审，省高院亦以超过诉讼时效为由裁定驳回再审申请。上述事实具体详见（2014）谯民一初字第02411号民事判决书、（2015）亳民一终字第00198号民事判决书、（2014）谯民一初字第02412号民事判决书、（2015）亳民一终字第00251号民事判决书、（2016）皖1602民初5668号民事判决书、（2017）皖16民终1636号民事判决书和（2019）皖民申792号民事裁定书。综上，原判事实清楚、证据确凿充分、程序合法，不存在事实认定错误和法律适用错误问题，请求二审驳回上诉，维持原审。 燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才向一审法院起诉请求：判决被告按照劳动法规定将应为原告缴纳的社会养老医疗保险费以现金方式补偿给原告。标准可按皖人社明电（2019）73号确定的缴费基数下限3017.01元计算[3017.01×养老16%+医疗6.5%]=678.82元/月。经济补偿金同上即3017.01元/年。一审庭审时燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才明确及增加诉讼请求：1.燕绍顺自1978年至2000年实际工作年限为22年，社会保险费应为678.82元/月×12×22=179208.48元；经济补偿应为3017.01×22=66374.22元，额外经济补偿为66374.22×50%=33187.11元。2.王春田自1980年至2004年工作年限为24年，社会保险应为195500.16元，经济补偿应为3017.01×24=72408.24元，额外经济补偿应为72408.24×50%=36204.12元。3.许德富1976年至2000年离岗工作年限为24年，社会保险应为195500.16元；经济补偿应为3017.01×24=72408.24元，额外经济补偿应为72408.24×50%=36204.12元。4.王坤自1973年至1999年工作年限为26年，社会养老医疗保险应为678.82元/月×12×26=211791.84元，经济补偿应为3017.01×26=78442.26元，额外经济补偿为78442.26×50%=39221.13元；5.李建才自1980年至2000年工作年限为20年，社会养老医疗保险为162916.8元，经济补偿为3017.01×20=60340.2元，额外经济补偿为60340.2×50%=30170.1元。失业保险待遇损失为1180元/月×90%×24=27648元。 一审法院认定事实：七十年代末，燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才被原亳县工商行政管理局聘为协管员，2000年前后，全省工商部门垂直管理，辞退、清理非在编人员，五原告被解聘。2014年7月1日，王坤认为被告未按规定为其缴纳社会养老保险费向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于当日作出亳谯劳仲案不字（2014）第14号不予受理案件通知书。王坤不服该决定，向一审法院提起诉讼，后一审法院作出（2014）谯民一初字第02411号民事判决，判决驳回王坤的诉讼请求。王坤不服该判决，向亳州市中级人民法院提起上诉，亳州市中级人民法院作出（2015）亳民一终字第00198号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。2012年11月28日，王春田认为亳州市谯城区工商行政管理局未按法律规定为其缴纳社会养老保险费，向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会递交了仲裁申请，该仲裁委员会于当日作出亳谯劳仲案不字（2012）13号不予受理案件通知书。王春田不服该不予受理案件通知书，于2012年12月14日向一审法院起诉。一审法院作出（2012）谯民一初字第03449号民事判决，判决：驳回王春田的诉讼请求。王春田不服该判决，向亳州市中级人民法院提起上诉。在上诉期间，王春田于2013年8月29日自愿撤回了一审起诉和二审上诉。王春田于2014年7月1日再次向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会递交了仲裁申请。仲裁委于当日作出（2014）14号不予受理案件通知书。王春田不服该不予受理案件通知书，向一审法院提起诉讼。后一审法院作出（2014）谯民一初字第02412号民事判决，判决驳回王春田的诉讼请求。王春田不服该判决，向亳州市中级人民法院提起上诉，亳州市中级人民法院作出（2015）亳民一终字第00251号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。2016年9月5日，燕绍顺、王春田、许德富、王坤向一审法院提出诉讼请求：依法确认亳州市谯城区市场监督管理局未经合法程序辞退（解聘）燕绍顺、王春田、许德富、王坤行为无效并由亳州市谯城区市场监督管理局为燕绍顺、王春田、许德富、王坤办理退休手续（终止劳动关系）。诉讼过程中燕绍顺、王春田、许德富、王坤将其诉讼请求明确为：自四原告达到法定年龄（即60周岁）之日起至案件终结之日止，按照安徽省人民政府公布的最低工资标准支付，并同步调整，也可以一次性支付至各原告76周岁止。后一审法院作出（2016）皖1602民初5668号民事判决，判决驳回燕绍顺、王春田、许德富、王坤的诉讼请求。燕绍顺、王春田、许德富、王坤不服该判决，向亳州市中级人民法院提起上诉，亳州市中级人民法院作出（2017）皖16民终1636号民事判决，判决驳回上诉，维持原判。燕绍顺、王春田、许德富、王坤不服该判决，向安徽省高级人民法院申请再审，后安徽省高级人民法院作出（2019）皖民申792号民事裁定，裁定：驳回燕绍顺、王春田、许德富、王坤的再审申请。2019年3月3日，许德富向亳州市谯城区人力资源和社会保障局反映“曾从事市场管理费收取工作，现在能否参加社会保险参保手续”，2019年9月20日，亳州市谯城区人力资源和社会保障局作出《关于许德富先生信访事项的答复意见》（谯人社访[2019]75号），答复意见：已超过法定退休年龄的人员，不在办理范围之内，未超龄人员，应提供和原工商局从事市场管理费收取工作时间，建立事实劳动关系的聘用合同、工资表等事实依据，由补办单位提出申请为其办理1996年至2000年之间的养老保险补缴费业务。2019年11月28日，五原告向亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月3日作出亳谯劳人仲不字（2020）第124号不予受理通知书。五原告不服该决定，向一审法院提起诉讼。以上事实由（2014）谯民一初字第02411号民事判决书、（2015）亳民一终字第00198号民事判决书、（2014）谯民一初字第02412号民事判决书、（2015）亳民一终字第00251号民事判决书、（2016）皖1602民初5668号民事判决书、（2017）皖16民终1636号民事判决书、（2019）皖民申792号民事裁定书、亳州市谯城区人力资源和社会保障局《关于许德富先生信访事项的答复意见》、亳谯劳人仲不字（2020）第124号不予受理通知书以及当事人陈述等在卷佐证。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2000年前后，全省工商部门辞退、清理非在编人员，燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才被解聘。自2000年前后，五人均未再上班，此时应当知道其被解聘。本案中，五人提起劳动仲裁的时间系2019年11月28日，燕绍顺等人未举出充分证据证明申请仲裁期间存在时效中断的情形，故其诉讼请求，依法不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决:驳回燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才的诉讼请求。案件受理费10元，由原告燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对五上诉人二审新举证的（2015）宿中民三申字第00041号裁定书复印件不予认定，该裁定书于本案无关联性。 对于当事人二审争议的事实，本院二审查明同一审，另查明：王坤、王春田、燕绍顺、许德富因不服亳州市谯城区劳动人事争议仲裁委员会2014年7月1日作出的谯劳仲不字（2014）第14号通知，分别起诉至一审法院。四人请求：亳州市谯城区市场监督管理局赔偿在双方劳动关系存续期间因其未给办理社会保险手续从而导致自法定退休年龄时起至死亡时止无法享受的社会保险待遇损失。具体标准可按安徽省人民政府公布的当地职工最低工资标准（同步调整）计算。也可按案件审结时安徽省人民政府公布的当地最低工资标准一次性赔偿（60-75周岁）损失的社会保险待遇。一审法院分别作出（2014）谯民一初字第02411号、第02412号、第02413号、第02410号民事判决，认定四人的诉求已超过一年的仲裁时效，判决驳回四人的诉讼请求。四人不服一审判决，上诉至本院，本院分别作出（2015）亳民一终字第00198号、第00251号、第00199号第00218号民事判决，认定四人的诉讼请求已超过一年的仲裁时效。判决：驳回上诉，维持原判。 本院（2017）皖16民终1636号民事判决认定：燕绍顺、王春田、许德富、王坤分别于七十年代末、1989年以前、1976年以前及1973年被原亳州市工商局工商管理局聘为协管员，工作关系隶属于个体协会，协助管理市场。2000年前后，全省工商部门垂直管理、辞退、清理非在编人员，四人被解聘。自2000年前后，四人均未再上班，此时四人应当知道其被解聘。本案中，四人提起劳动仲裁的时间系2015年9月16日，显然已经超过了仲裁时效，四人亦未能举出证据证明存在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十三条规定的情形，因此应当认定四人超过了仲裁时效，对于其要求确认辞退行为无效的诉讼请求，本院依法不予支持。由于四人在2000年前后被解聘，其主张的劳动关系已经终止，现其提起诉讼要求办理退休手续的诉讼请求没有依据，一审法院判决驳回上诉人的诉讼并无不当。判决：驳回上诉，维持原判。四人不服，向安徽省高级人民法院申请再审，该院作出（2019）皖民申792号民事裁定书，认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原审法院认定，2000年前后，全省工商部门辞退、清理非在编人员，燕绍顺、王春田、许德富、王坤被解聘。自2000年前后，四人均未再上班，此时应当知道其被解聘。本案中，四人提起劳动仲裁的时间系2015年9月16日，亳州市谯城区市场监督管理局在诉讼期间提出了燕绍顺等人的请求已超过法定时效期间的抗辩。燕绍顺等人未举出充分证据证明申请仲裁期间存在时效中断的情形，故二审法院判决驳回上述四人的诉讼请求并无不当。裁定：驳回燕绍顺、王春田、许德富、王坤的再审申请。 李建才、韩树运（案外人）因不服亳谯劳仲不字[2015]第9号不予受理案件通知书。诉至一审法院，请求：依法确认双方劳动关系未依法解除仍应存在。一审法院作出（2015）谯民一初字第04472号，认为：李建才、韩树运曾被亳州市工商行政管理局评为先进协管员，李建才、韩树运以亳州市谯城区市场监督管理局为被告，其无证据证明与被告亳州市谯城区市场监督管理局之间存在劳动关系。判决：驳回原告李建才、韩树运的诉讼请求。 李建才、韩树运不服，上诉至本院，本院作出（2016）皖16民终1268号民事判决，认定：李建才、韩树运提供1993年元月份亳州市工商行政管理局荣誉证书，证明李建才、韩树运被该单位评为先进协管员。但成立地级亳州市时原亳州市工商行政管理局已撤销，上诉人没有提供证据证明继承该单位权利和义务的主体为现亳州市谯城区市场监督管理局。一审法院认为李建才、韩树运无证据证明与被上诉人之间存在劳动关系，判决驳回其诉讼请求，并无不当。判决：驳回上诉，维持原判。 本院认为，本案的争议焦点为：一、五上诉人的起诉是否构成重复诉讼；二、五上诉人申请仲裁是否已超出仲裁时效，五上诉人的一审诉求是否应支持。 一、关于争议焦点一，关于本案所涉燕绍顺、王春田、许德富、王坤请求亳州市谯城区市场监督管理局按照劳动法规定将应为四人缴纳的社会养老医疗保险费以现金方式补偿给四人的诉求，四人已于2014年分别向一审法院提起诉讼，并经（2014）谯民一初字第02413号、02412号、02410号、02411判决认定其申请仲裁时间已超过仲裁申请期限，判决驳回四人的诉讼请求。四人上诉后，本院分别以（2015）亳民一终字第00199号、第00251号、第00218号、第00198号民事判决驳回上诉，维持原判。燕绍顺、王春田、许德富、王坤现就已经生效判决处理的诉求再次起诉，已构成重复诉讼，本案对此不予审查。燕绍顺、王春田、许德富、王坤主张经济补偿金及额外经济补偿及李建才本案的诉求，以往并未主张，不构成重复诉讼。 二、关于争议焦点二，对燕绍顺、王春田、许德富、王坤主张经济补偿金及额外经济补偿问题，本院（2017）皖16民终1636号民事判决及安徽省高级人民法院（2019）皖16民申792号民事裁定已认定“2000年前后，全省工商部门辞退、清理非在编人员，燕绍顺、王春田、许德富、王坤被解聘。自2000年前后，四人均未再上班，此时应当知道其被解聘。本案中，四人提起劳动仲裁的时间系2015年9月16日，涡阳县市场监督管理局在诉讼期间提出了燕绍顺等人的请求已超过法定时效期间的抗辩。燕绍顺等人未举出充分证据证明申请仲裁期间存在时效中断的情形，故二审法院判决驳回上述四人的诉讼请求并无不当”。故，燕绍顺、王春田、许德富、王坤四人主张的经济补偿金及额外经济补偿亦已超过一年的申请仲裁的时效，一审判决驳回四人的该项诉讼请求并无不当。 关于李建才本案的诉求，李建才上诉称自己2000年前后被口头辞退。李建才与燕绍顺、王春田、许德富、王坤情形一致，本院及安徽省高级人民法院对燕绍顺、王春田、许德富、王坤四人相同或类似诉讼请求的生效裁判文书对相同或类似请求申请仲裁已超过仲裁时效均已认定。故一审认定李建才的本案诉求超过仲裁时效并无不当，本院对此予以认定。 综上，上诉人燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才的上诉请求不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由燕绍顺、王春田、许德富、王坤、李建才负担。 本判决为终审判决。 审判长  张贝贝 审判员  周腊梅 审判员  彭 亮 二〇二〇年十一月五日 书记员  张 影