浙江省宁波市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙02民终3803号 上诉人（原审被告）：宁波精雕数控工程有限公司。住所地：宁波杭州湾新区合轸路**。 法定代表人：蔚飞，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：薛胜利，浙江和义观达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：唐路阳，浙江和义观达律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：何宏伟，男，1975年2月22日出生，汉族，住慈溪市。 委托诉讼代理人：方武，北京盈科（慈溪）律师事务所律师。 上诉人宁波精雕数控工程有限公司（以下简称精雕公司）因与被上诉人何宏伟劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院（2020）浙0282民初4781号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月28日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 精雕公司上诉请求：改判其无需支付何宏伟延长工作时间的工资报酬14098.06元。事实和理由：1.一审法院调取的考勤记录，仅显示签到及签退时间，在何宏伟知晓加班需要填写申请并获得审批才记为加班时间的情况下，考勤记录并不足以证明加班事实的存在，何宏伟自行在公司滞留的时间不应计为加班时间。精雕公司每月发放工资条给何宏伟，其对于工资数额包括加班工资是确认的、没有提出异议的，足以证明工资已足额支付，并不存在其所称的每天延时加班0.5小时。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。何宏伟未提供证据，应承担不利后果。何宏伟加班需要申请并获得审批才记为加班时间，但是为了保障员工的工作积极性，精雕公司支付的加班费多于其应得的加班费。2.一审法院判决支付三年的加班工资，适用法律错误。即便存在加班的事实，也应以双方签订的劳动合同中约定的工资即当地最低工资标准作为计算基数。 何宏伟辩称：在职期间每天八点一刻打卡上班，下午五点三刻打卡下班，每迟到或早退一分钟扣罚一元。请求驳回上诉，维持原判 何宏伟向一审法院起诉请求：1.判令精雕公司支付违法解除劳动合同赔偿金49840元；2.判令精雕公司支付延长工作时间工资报酬25024.20元。 一审法院认定事实：何宏伟于2016年6月29日进入精雕公司工作。入职当日签订三年期劳动合同，到期后续签三年。何宏伟工资通过银行转账发放，次月25日发放上月工资，工资包括职位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、驻外补贴等。何宏伟加班需填写加班工时申请审批表，精雕公司依据加班凭证支付加班工资。精雕公司每个月会向何宏伟发放工资单。何宏伟自始知晓诉称中每日延时工作的情形。 2020年3月13日，何宏伟通过微信申请事假，在未得到回复的前提下未到岗工作。何宏伟明确知晓正式员工请假申请表载明的“所有请假需至少提前1天办理好相关手续，方可离岗，未请假离岗，视为旷工”。3月18日，何宏伟向杭州湾新区劳动行政部门申请劳动纠纷调解。3月26日，精雕公司向何宏伟发送《关于要求何宏伟复工的通知函》，载明：致何宏伟，你于2020年3月13日开始无故离岗；依据法律法规和劳动合同约定，经公司研究决定，现通知：限你于2020年3月30日前携旷工检讨书到公司，并自愿接受公司的相关处理。如届时未予报到，公司有权视为从2020年3月13日开始旷工并依法处理。何宏伟于3月27日收到通知函，3月30日九时许到公司，拒绝就旷工事项写检查，后离开。3月31日何宏伟收到精雕公司发送的《解除劳动合同通知书》。劳动合同解除前12个月何宏伟月平均工资为6230元。案外人吴日海于2020年3月1日向公司申请调岗。 一、关于劳动合同解除。1.何宏伟认为，在精雕公司提供的《加班工时申请审批表》中“直属领导审批栏”均有“吴日海”的签字，可证明吴日海系何宏伟车间负责人的事实。吴日海于2020年3月14日微信通知何宏伟单方解除劳动合同。何宏伟主张精雕公司通过车间负责人吴日海在2020年3月14日微信通知何宏伟单方解除劳动合同。一审法院认为，在何宏伟提供的与吴日海聊天记录中载明，3月13日，吴日海向何宏伟明确：现在请假都要和余鹏程说了，你和他说一下吧。何宏伟回复“哦”。在何宏伟已知晓无法向吴日海请假审批的前提下，仅凭吴日海的微信聊天记录“老何上面通知你周一可以不用来上班了”，不足以证明精雕公司通过吴日海通知何宏伟单方解除劳动合同的事实，且吴日海本人否认代表公司向何宏伟作出解除劳动合同的意思表示。2.精雕公司向何宏伟发送《关于要求何宏伟复工的通知函》，明确了复工时间及复工事项。期间，精雕公司未向何宏伟作出解除劳动合同的意思表示。2020年3月30日9时许，何宏伟到达公司，拒绝出具检讨，并表示不愿意继续在精雕公司工作，后何宏伟离开。何宏伟诉称其在3月16日至3月30日间，多次到精雕公司要求工作，但未打卡，未提供相应证据证明。故可认定何宏伟连续旷工超过十五日。综上，一审法院认为，劳动者为企业提供劳动是劳动者的基本义务，现何宏伟连续旷工超过十五日，可视为严重违反劳动纪律，依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定，精雕公司可以解除劳动合同。 二、关于延时工作报酬。何宏伟认为，精雕公司客观上应制定上下班时间及考勤规章制度，但精雕公司未按要求提供，应承担不利后果，可以认定何宏伟日常工作时间为8.5小时，超过规定时间0.5小时。根据一审法院调取的考勤记录，2017年-2019年，早上打卡时间集中在8：00左右。何宏伟就夜班晚上8点上班至第二天上午8点30分下班的说明，与打卡记录中部分早上8点30分左右打卡记录现象吻合。精雕公司辩称上午上班时间为8：30，但未提供相应的证据予以证明。一审法院对何宏伟上班时间为8：15的陈述予以认可。下班时间打卡较集中于17：45，对于2019年度何宏伟17：30打卡下班的情形，符合何宏伟陈述的提前下班吃晚饭后继续加班，且能与精雕公司提供的证据B3加班工时申请审批表相对应，故一审法院对于何宏伟下班时间为17：45的陈述予以认可。双方均认可工作期间中间休息1小时。故一审法院认定，何宏伟每日工作时间为8.5小时，超出的0.5小时精雕公司应当支付何宏伟不低于工资的150%的延时工资报酬。精雕公司认为何宏伟主张延时工资超过时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。何宏伟主张延时工资未超过一年时效，但劳动者在仲裁时效内主张的应为自劳动关系解除或终止之日起三年内的加班工资。故何宏伟可主张自劳动关系解除之日起三年内的加班工资，按照每年工作日250天计算，合计工作日750天。双方确认劳动合同解除前12个月何宏伟月平均工资为6230元，该平均工资包含职位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、驻外补贴等，双方未明确约定工资标准基数，一审法院酌定按照平均实得工资的70%为基数计发延长工作时间的工资报酬。精雕公司应支付何宏伟延长工作时间的工资报酬为6230/21.75/8×70%×0.5×150%×750=14098.06元。综上，对于何宏伟诉请中的合理部分，一审法院予以支持，不合理部分，一审法院予以驳回。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第三十六条、第四十四条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：一、宁波精雕数控工程有限公司于判决生效之日起七日内支付何宏伟延长工作时间的工资报酬14098.06元；二、驳回何宏伟的其余诉讼请求。免收一审案件受理费。 二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。 本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，一审法院调取的考勤记录明确显示签到及签退时间，同时结合何宏伟所在的工作岗位、工作内容及双方当事人关于上下班时间的陈述，足以认定何宏伟主张的加班事实的存在。精雕公司关于何宏伟下班后自行在公司滞留的上诉理由，未提供相应证据证明，本院不予采信。双方劳动合同解除后，何宏伟在一年内申请仲裁，其关于加班工资的主张未超过一年时效，故一审法院经核算后对何宏伟主张的加班工资部分予以支持并无不当。何宏伟每月实际发放的工资远高于双方在劳动合同中约定的工资即当地最低工资标准，其中包括职位工资、工龄工资、驻外补贴等项目，在双方均未提供具体细分金额的情况下，一审法院酌情以实发工资的70%作为加班工资计算基数亦无不当。 综上，精雕公司的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 本判决为终审判决。 审判员  樊瑞娟 二〇二〇年十一月二十四日 书记员  许玲儿