广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终21230号上诉人（原审原告）：广州卓惠健康管理科技有限公司。法定代表人：喻新民。委托诉讼代理人：林雪仪，广东君厚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：翁小灵。委托诉讼代理人：徐零，系翁小灵配偶。上诉人广州卓惠健康管理科技有限公司（以下简称卓惠公司）因与被上诉人翁小灵劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2020）粤0105民初8848号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。卓惠公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项，改判卓惠公司无需向翁小灵支付2019年3月1日至9月20日怀孕期间的工资差额94993.11元，无需向翁小灵支付2019年9月21日至2019年11月30日产假期间的工资差额46643.95元；2.翁小灵承担本案一审及二审诉讼费用。事实和理由：翁小灵于2018年10月12日入职卓惠公司，双方于2018年10月15日签订了《劳动合同》，约定翁小灵正常工作时间的工资标准为2500元/月。同日翁小灵以其为加拿大外籍人士、需要向大使馆提交在职证明而避免被遣送回国为由，要求卓惠公司出具《在职证明》，虽然翁小灵此时仅入职了3天，但出于信任，卓惠公司仍为其出具了该证明。而后，卓惠公司为了规范经营管理，通过销售会议、微信群、企业微信等公布将于2019年4月1日起开始实施《2019年度月度绩效考核方案》，要求全体员工按照绩效考核要求进行考核，并且明确规定了月度销售目标为团队合并累计20单/月，该考核指标也与绩效工资及岗位补贴挂钩。翁小灵在2019年1月以来未为卓惠公司签约到任何客户，因此按照《2019年度月度绩效考核方案》的规定，卓惠公司原则上无需向翁小灵支付任何绩效工资及岗位补贴。但考虑到翁小灵已经怀孕，卓惠公司出于人道主义向翁小灵每月支付3000元的绩效补贴及4500元的岗位补贴。上述考核方案已经在2019年4月18日的销售会议上公布并征求全体员工意见的，在场的员工除了翁小灵及其助理外均签名表示同意，而翁小灵与其助理不同意签名的原因是因为自2019年1月以来，其就未成功签约过客户，如果卓惠公司严格按照考核方案来实行，将对其严重不利。但该考核方案已经由绝大部分的员工签字同意，卓惠公司也在会议后将该考核方案上传至企业微信公告栏，因此翁小灵作为卓惠公司员工，应当受卓惠公司的管理制度约束。上述考核方案也不具有针对性。翁小灵在2019年1月就已经告知卓惠公司其已经怀孕。如果卓惠公司想要针对翁小灵而实施考核方案，完全可以在2019年1月知悉怀孕之时就开始实施，但由翁小灵的收入情况可以看出，其2019年1月及2月的工资是与其告知怀孕前持平或者更高。如果卓惠公司有意针对翁小灵而实施该考核方案，也无需通过销售会议、微信群以及企业微信的方式进行公告，只需要与翁小灵单独沟通即可。卓惠公司若刻意降低翁小灵的怀孕及产假期间的工资，可以直接调整，无需通过各种程序来公示一个翁小灵不同意的考核方案。翁小灵怀孕及产假期间，一直对其工资发放情况知悉，且从未提过任何异议，也未向劳动监察部门反馈或投诉。由此可见，翁小灵对其工资项目构成及金额是认可的。即，虽然其未在考核方案上签字，但实际对考核方案的实施是同意的。翁小灵答辩称服从一审判决，不同意卓惠公司的上诉请求。卓惠公司向一审法院起诉请求：1.卓惠公司无需向翁小灵支付2019年3月1日至2019年9月20日怀孕期间工资差额94993.11元；2.卓惠公司无需向翁小灵支付2019年9月21日至2019年11月30日产假期间工资差额46643.95元；3.翁小灵承担本案诉讼费用。一审法院认定事实：卓惠公司（甲方）与翁小灵（乙方）于2018年10月15日签订《劳动合同》，约定合同期限为2018年10月12日起至2021年10月11日止，试用期从2018年10月12日起至2019年1月11日止，乙方工作内容为总经理，采用标准工时制，劳动报酬为计时工资2500元/月，每月15日发放工资。翁小灵于2019年2月知晓自己怀孕并告知卓惠公司，后于2019年9月21日开始休产假，于2019年10月17日剖腹生育一孩。翁小灵主张双方约定其工资标准为试用期22000元/月、转正后24200元/月，并提交了载有上述标准的《录用通知书》予以证明。卓惠公司对该《录用通知书》真实性、合法性及关联性均不予确认。卓惠公司主张翁小灵月工资标准转正前后均为22000元/月，具体构成为基本工资2500元+绩效12500元+岗位补贴7000元，其中绩效和岗位补贴是浮动的，根据翁小灵的客户量决定。卓惠公司在2019年4月18日、19日分别以会议、公司公告方式告知全体员工自2019年4月1日起实施《2019年月度绩效考核方案V1.O》，该方案规定销售目标达成率为0时绩效与岗位津贴发放比例均为0，而翁小灵在2019年1月至12月期间销售签约率为0，鉴于翁小灵处于怀孕期间，其单位在执行该方案后仍向翁小灵支付3000元/月的绩效和4500元/月的岗位补贴。卓惠公司确认翁小灵在会议上传阅该方案后不同意签字。卓惠公司提交的《工资明细表》显示翁小灵每月应发工资在2018年11月至12月均为22000元，2019年1月为23517.24元、2月为24200元、3月为11420元、4月至7月及9月均为10000元、8月为10300元、10月至11月均为2500元，其中2019年3月、8月分别较其他月份多出的1420元、300元为福利补贴；该表还显示2019年1月翁小灵转正天数15天，2019年1月、2月翁小灵缺勤扣款分别为1335.17元、2670.34元。翁小灵对该《工资明细表》上的实发工资数额及代扣部分数额予以确认。卓惠公司确认已申报翁小灵的生育津贴，社会保险经办机构已核发了翁小灵2019年10月、11月的生育津贴共计7396.65元，该款项其单位未支付给翁小灵。一审法院另查，翁小灵向广州市海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2020年2月20日该仲裁委作出穗海劳人仲案〔2020〕257号仲裁裁决书，裁决卓惠公司一次性支付翁小灵2019年3月1日至2019年9月20日怀孕期间的工资差额94993.11元、2019年9月21日至2019年11月30日产假期间的工资差额46643.95元等。卓惠公司不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为：卓惠公司、翁小灵双方签订劳动合同，并存在劳动关系，一审法院予以确认，本案焦点问题在于翁小灵的工资标准及卓惠公司的工资标准变化对翁小灵有无效力问题。对于翁小灵工资标准的问题，翁小灵主张根据《录用通知书》，双方约定其工资标准为试用期22000元/月、转正后24200元/月。翁小灵在2019年1月11日转正，结合卓惠公司提供的《工资明细表》显示，卓惠公司在2019年1月11日转正之前均按试用期22000元/月所对应的工作天数发放工资，翁小灵在2019年1月11日转正之后至2019年2月份按照24200元/月发放工资，与翁小灵主张的双方约定工资标准相吻合，故一审法院对翁小灵主张的工资标准予以确认。对于卓惠公司的工资标准变化对翁小灵有无效力问题。卓惠公司主张全体员工自2019年4月1日起实施《2019年月度绩效考核方案V1.O》，采用绩效和岗位工资与销售目标相挂钩的原则。首先，卓惠公司主张在2019年4月18日、19日才公布上述考核方案，而翁小灵在2019年3月的工资已经进行调整，而且该月翁小灵已经怀孕并告知卓惠公司。其次，卓惠公司未举证证明其与翁小灵就新的工资标准协商一致，亦未举证证明上述方案制定经过民主程序。故一审法院认为卓惠公司主张工资标准变化对翁小灵发生效力的诉讼理由，不符合法律规定，一审法院不予采纳。基于上述原因，卓惠公司未足额支付2019年3月1日至2019年9月20日怀孕期间的工资，应支付翁小灵的工资差额94993.11元，其中2019年3月1日至2019年8月31日工资差额为85200元[（24200元－10000元）×6个月]，2019年9月1日至2019年9月20日工资差额为9793.11元[（24200元－10000元）÷21.75天×15天]。又因翁小灵2018年11月至2019年8月的月平均工资为23463.17元，社保经办机构核发的剩余津贴低于该平均工资，故卓惠公司应按23463.17元/月的标准向翁小灵支付2019年9月21日至2019年11月30日产假期间的工资差额46643.95元[23463.17元÷30天×10天-（10000元-10000元÷21.75天×15天）+23463.17元×2个月-2500元×2个月]。故对卓惠公司的全部诉讼请求，不符合法律规定，一审法院予以驳回。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《女职工劳动保护特别规定》第五条，《广东省职工生育保险规定》第十七条之规定，一审法院于2020年8月18日作出判决如下：一、卓惠公司在判决生效之日起十日内一次性支付翁小灵2019年3月1日至2019年9月20日怀孕期间的工资差额94993.11元、2019年9月21日至2019年11月30日产假期间的工资差额46643.95元；二、驳回卓惠公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由卓惠公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。关于孕期工资差额问题。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条之规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。鉴于翁小灵的岗位是总经理且《录用通知书》上明确其转正后的工资额为固定工资，而卓惠公司未能提供充分证据证明双方对于工资构成、销售业绩以及浮动工资标准进行了约定。卓惠公司以此后其单方制定的绩效考核方案降低翁小灵孕期工资标准，无相应的法律依据。故，一审法院按照翁小灵转正后的固定工资为标准，判令卓惠公司补足翁小灵孕期工资差额，并无不当，本院予以维持。关于翁小灵的产假工资差额问题。根据《广东省职工生育保险规定》第十七条之规定，职工按照规定享受产假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足；上述所称的原工资标准是指职工依法享受产假前12个月的月平均工资，职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。故，一审法院按照翁小灵享受产假前实际工作月份的平均工资标准补足翁小灵产假工资差额，亦无不当，本院予以维持。本院审理期间，卓惠公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对卓惠公司的上诉请求，不予支持。综上所述，卓惠公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州卓惠健康管理科技有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  李 婷审判员  乔 营二〇二〇年十一月十三日书记员  王威淞杨昕