江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3046号上诉人（原审原告）：刘红海，男，汉族，1972年12月10日生，住陕西省安康市汉滨区。委托诉讼代理人：吴卫平，北京市盈科（常州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谭远征，北京市盈科（常州）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：永祺（中国）车业股份有限公司，住所地常州新**通江中路**、常州新**创新大道**、常州新**天合路**。法定代表人：张泰山，该公司董事长。委托诉讼代理人：潘泽洲，江苏东晟律师事务律师。委托诉讼代理人：赵阳子，江苏东晟律师事务所实习律师。上诉人刘红海与被上诉人永祺（中国）车业股份有限公司（以下简称永祺公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2019）苏0411民初7749号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月4日立案后，依法组成合议庭进行审理。现已审理终结。上诉人刘红海上诉请求：1、请求撤销常州市新北区人民法院（2019)苏0411民初7749号民事判决；2、依法改判被上诉人支付上诉人2019年4月1日至2019年5月7日期间拖欠的工资5247.08元、支付违法解除劳动合同赔偿金159552元，合计164799.08元（详见清单）。事实和理由：一审法院事实认定不清、证据不足，适用法律错误。1、上诉人2019年4月22日至5月7日一直在原岗位上班，不存在旷工的事实。2、上诉人在原岗位上班，未听从公司调整工作地点的要求到三厂上班，最多只能认定不服从工作安排，不应认定为旷工。被上诉人以旷工为由解除劳动合同，无事实依据。3、被上诉人制定的规章制度，履行民主程序及公示程序证据不足。被上诉人永祺公司辩称，一审判决事实查明清晰，适用法律正确，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，应予驳回。上诉人主张其在原岗位上班，不能成立，其旷工情形客观存在，被上诉人在合理范围内调整了上诉人的工作地点，未对上诉人的合法权益造成影响。上诉人拒绝接受被上诉人的合理安排，进而旷工，被上诉人依据民主制定且公示的规章制度解除与其劳动合同合理合法，不应当支付任何赔偿。刘红海向一审法院起诉请求：1、永祺公司提前解除劳动合同关系的行为系违法解除劳动合同行为；2、永祺公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金155900.16元；3、永祺公司支付2019年3月起至判决生效之日止被违法解除劳动合同关系期间的工资27882元（暂计算六个月）；4、永祺公司支付克扣、拖欠、未足额支付的工资26013.06元，并支付法定补偿金6503.27元；5、请求判令永祺公司向刘红海支付克扣、拖欠、未足额支付的加班加点工资3610.58元，并支付法定补偿金902.65元；6、确认永祺公司存在未依法缴纳社保的事实，永祺公司应支付经济补偿金；7、永祺公司存在滥用违反劳动纪律或单位单方解除权的不当违法行为；8、永祺公司支付自2003年起至2011年6月期间一直未与刘红海签订书面劳动合同的双倍工资罚金77950.08元；9、永祺公司自解除劳动合同之日起按规定办理相应失业登记手续（同时移交人事档案至相应社保），永祺公司不予代为办理的，要求一次性赔偿刘红海应由永祺公司按规定办理失业登记可获取的失业金（按单位代为办理人事档案交接时的国家政策规定可实际发放的失业金所得的总和计算一次性赔偿金额）；10、本案诉讼费及其他费用均由永祺公司承担。一审庭审中，刘红海增加了要求永祺公司出具解除劳动合同证明的请求。一审法院认定事实：2001年7月18日，刘红海、永祺公司建立劳动关系，刘红海在永祺公司一厂物流部从事操作工工作。双方最近一份劳动合同于2014年7月1日签订。2014年7月1日起双方建立无固定期限劳动关系。劳动合同中约定：“劳动合同履行地为常州市新北区通江中路689号”。2016年7月11日，永祺公司地址变更，由变更前的“常州市新北区通江中路689号”变更为“常州新北区通江中路689号、常州新北区创新大道89号、常州新北区天合路6号”。2019年3月25日，永祺公司向刘红海发出通知，该通知载明“因被申请人制造中心一厂人员超编、制造中心三厂缺人，决定将刘红海从一厂调至三厂资材课工作，工作内容、工资、福利均不变；2019年3月27日上午八点到三厂资材课报到。如在指定时间未到岗，按照旷工处理。”刘红海未到三厂资材课报到。2019年4月16日，永祺公司召开职工代表大会，表决通过了员工手册、员工出勤管理办法、员工奖惩管理办法等相关规章制度。员工奖惩管理办法5.6.4条规定，员工连续旷工达3天(含)以上者或一个月累计旷工达5天者，予以解雇。3月27日，刘红海向永祺公司出具情况说明，载明“刘红海是腰椎间盘突出的患者，2019年在医院做过手术，无法胜任调整后的工作，且刘红海之前多次跟永祺公司提出无法从事重体力劳动，永祺公司不顾申请人的个人情况执意调整，该次调动不符合法律规定。”2019年4月22日，永祺公司向刘红海邮寄了员工出勤管理办法、员工奖惩管理办法及答复函，答复函载明“再次通知刘红海，在2019年4月26日前往三厂物流部报到，如再未到岗，按照旷工处理，公司将按照法律法规及公司规章制度处理”。次日，刘红海签收了上述材料。之后，刘红海仍未到所在岗位报到。2019年5月5日，永祺公司在征得工会同意后，向刘红海邮寄了解除劳动合同通知书，以连续旷工满5日、严重违反公司规章制度为由将刘红海辞退，解除双方劳动关系。2019年5月7日，刘红海签收上述通知书。永祺公司依据刘红海的实际出勤已经足额支付劳动报酬。一审法院另查明，2019年5月28日，刘红海向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2019年9月23日，常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出新劳人仲案字[2019]第638号仲裁裁决书，裁决：1、确认刘红海、永祺公司劳动关系于2019年5月7日解除；2、对刘红海的其他各项仲裁请求均不予支持。嗣后，刘红海不服，遂诉至一审法院。一审庭审中，刘红海、永祺公司一致确认劳动关系于2019年5月7日解除。刘红海确认2019年4月26日至2019年4月30日期间其未到三厂上班。庭审中，关于不去三厂上班的真正原因。刘红海称“我们认为永祺公司是通过调岗行为来降低劳动者报酬。”关于主张合法解除劳动合同还是违法解除劳动合同。刘红海称“我们当然是认为违法解除劳动合同，我写了违法和合法两种方式分别要求经济赔偿金和经济补偿金，你们法院自己选择。”本案审理过程中，2020年4月15日，一审法院通知刘红海、永祺公司至永祺公司处，实际丈量一、二、三厂之间的距离。驾驶车辆（车速不到60KM/H），从一厂大门至二厂大门处，时间两分钟；从二厂大门至三厂大门处，时间四分钟。一审法院认为，关于是否违法解除劳动合同。刘红海主张永祺公司变更工作地址未与其协商一致，刘红海有权拒绝，永祺公司以此为由解除劳动合同违反法律规定，是违法解除合同。永祺公司作为用人单位，拥有用工自主权，但该权利并非用人单位绝对的单方权利，行使应限制在合理的范围内，以平衡企业的经营自主权与劳动者的合法权益。在双方对调岗未进行约定的情况下，应对用人单位调岗之合理性进行审查。根据现场实际勘查，永祺公司的一厂、三厂相隔较近，刘红海的上班距离、时间无明显变化;刘红海向永祺公司出具情况说明，表明其因腰椎间盘突出无法胜任调整后的工作，但根据永祺公司的调动通知，刘红海的工作内容、工资、福利均保持不变，此次调岗并未影响刘红海的权益。庭审查明永祺公司此次调整出于生产经营的需要，并非主观故意单方变动刘红海的劳动合同履行地点。刘红海认为调岗会导致劳动报酬降低，但刘红海并未提交证据予以证明。刘红海作为劳动者，应服从永祺公司的合理工作安排，继续履行劳动合同。在永祺公司已明确告知刘红海在规定的时间上班后，刘红海无正当理由拒不服从永祺公司的管理，怠于履行工作职责，其行为有悖于劳动法律、法规所规定的劳动者应履行的义务，也不符合劳动者应遵守的职业道德。甚至在永祺公司通过答复函催告其到岗的情况下，刘红海仍然拒绝履行其作为劳动者所应承担的基本义务。由此可见，刘红海的行为存在明显的过错。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。依据永祺公司的员工奖惩管理办法5.6.4条规定，员工连续旷工达3天(含)以上者或一个月累计旷工达5天予以解雇。刘红海认为永祺公司的员工奖惩管理办法未经过民主程序和告知程序。根据庭审查明的事实，永祺公司的员工奖惩管理办法已经过了民主程序。永祺公司在向刘红海寄送答复函时已向刘红海送达了员工出勤管理办法、员工奖惩管理办法，应视为永祺公司已履行了告知程序。刘红海在规定的时间（2019年4月26日）未到岗工作，连续旷工5天。按照永祺公司的员工奖惩管理办法的惩处条款规定，永祺公司有权作出解除劳动合同的决定。2019年5月5日，永祺公司在征求公司工会意见后解除与刘红海劳动关系符合法律规定。刘红海要求永祺公司支付其赔偿金于法无据，故一审法院对刘红海要求永祺公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。刘红海要求支付2019年3月至判决生效之日止被违法解除劳动合同的工资于法无据，一审法院不予支持。刘红海要求支付克扣、拖欠、未足额支付的工资，刘红海主张克扣、拖欠、未足额支付工资没有事实依据，一审法院对该请求不予支持。刘红海要求支付加班工资，刘红海未提供初步证据予以证明，永祺公司不予认可，一审法院对刘红海的该请求不予支持。刘红海要求支付未依法缴纳社会保险费的经济补偿金，劳动合同法对用人单位应当支付经济补偿金的情形作出了明确的规定,劳动者要求解除劳动合同，用人单位具有法律规定的情形时,用人单位才有相应的支付义务。本案不符合法律规定的情形，且刘红海也未就其主张经济补偿金的请求发函告知永祺公司，故一审法院对该请求不予支持。刘红海主张2001年至2007年未签订劳动合同的二倍工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。永祺公司提交了2014年7月1日签订的劳动合同。刘红海作为完全民事行为能力人，在2014年7月1日签订劳动合同时，应知晓应与永祺公司订立合同维护自身权益，刘红海未向一审法院提供证据证明曾向永祺公司主张签订劳动合同，或者向有关部门请求权利救济，或者因不可抗力、有其他正当理由，致使仲裁时效中断、中止。根据上述规定，刘红海2001年至2007年期间二倍工资的请求已超过了仲裁时效，刘红海未在法律规定的仲裁时效期间主张权利，一审法院对此不予支持。刘红海要求永祺公司出具解除劳动合同证明，符合法律规定，一审法院予以支持。刘红海主张的法定补偿金、办理失业登记手续不属于法院受理范围。依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认刘红海与永祺公司的劳动关系于2019年5月7日解除。二、永祺公司于本判决生效之日起十五日内向刘红海出具解除劳动合同证明。三、驳回刘红海的其他诉讼请求。案件受理费10元，由刘红海承担。本院二审期间，上诉人刘红海提交会客单、送货单、发货单及打卡照片等用以证明上诉人4月22号之后仍在正常上班。被上诉人认为没有原件无法质证。被上诉人没有提交新证据。一审法院二审对一审法院查明的事实依法予以确认。二审的争议焦点为永祺公司解除与刘红海的劳动关系是否合法。本院认为，劳动者不服用人单位工作地点的调整而未到用人单位指定的地点提供劳动是否构成严重违纪，关键在于用人单位调整工作地点的行为是否违法，该调整是否对劳动合同的履行产生实质影响。用人单位为生产经营的需要对劳动者工作地点进行的合理调整，不会给劳动者造成劳动合同履行困难的，劳动者有义务配合用人单位的经营安排。本案中，经一审法院现场勘查，永祺公司对刘红海工作地点从一厂调整到三厂系在同城内的近距离变动；根据永祺公司的的书面通知，刘红海的工作内容、工资、福利均不变；刘红海没有证据证明调整会导致劳动报酬降低。该调整对刘红海劳动关系的内容及合同的履行未造成实质性的影响，属于用人单位正常合理的经营调整，并没有违反法律规定，也并非恶意针对刘红海，劳动者有服从合理工作安排的义务，刘红海应按照用人单位的工作安排提供劳动。而刘红海坚持不按照公司要求到指定的工作地点提供劳动，违背了劳动者应当向用人单位履行的勤勉义务，永祺公司有权依照公司的规章制度对其进行处理。永祺公司《员工奖惩管理办法》第5.6.4.5条明确规定，员工连续旷工达3天(含)以上者或一个月累计旷工达5天予以解雇。该《员工奖惩管理办法》系永祺公司职工代表大会审议后表决通过，经过了民主程序。永祺公司也向刘红海邮寄了《员工奖惩管理办法》，刘红海应当对《员工奖惩管理办法》知情。直至2019年5月5日，刘红海仍未按照永祺公司的通知前往三厂到岗工作（指定报到时间为2019年4月26日）。永祺公司以刘红海连续旷工满5日、严重违反公司规章制度为由解除其劳动关系，不违反法律规定。刘红海的上诉理由不能成立，本院不予采信。综上所述，刘红海的上诉不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘红海负担。本判决为终审判决。审判长 杨 剑审判员 顾 洋审判员 陈 倩二〇二〇年十一月二十四日书记员 李倩云