安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）皖02民终3109号上诉人（原审被告）:安波福电气系统有限公司芜湖分公司,住所地安徽省芜湖市弋江区。负责人：汪志宏,总经理。委托诉讼代理人：王琴琴，系公司员工。委托诉讼代理人：赵熙峤，安徽吉和律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:张杨,女,汉族,住安徽省芜湖市镜湖区。委托诉讼代理人：杨敏，系张杨母亲。上诉人安波福电气系统有限公司芜湖分公司（以下简称安波福公司）因与被上诉人张杨劳动争议一案，不服安徽省芜湖市弋江区人民法院（2020）皖0203民初3362号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。安波福公司上诉请求：1.撤销芜湖市弋江区人民法院(2020)皖0203民初3362号判决；2.改判安波福公司不予支付张杨违法解除劳动合同赔偿金(差额)109957.5元；3.本案诉讼费由张杨承担。事实和理由：一、2020年初,由于疫情影响,全球范围经济受到前所未有的重创,这是众所周知的事实,安波福公司的业务量也下滑的非常惨烈,可以说是生死攸关。在这样特殊的背景下,安波福公司认为客观情况发生了重大变化,行使自主经营权,根据实际情况对自身组织架构作出必要调整,取消了6个岗位,并无不妥;一审判决书也认定,劳动者对此应予理解和包容。二、对于被优化岗位的案外其他5名员工,已经通过协商解除的方式妥善解决,公司做出组织架构调整和岗位优化的决定并非针对张杨。在与本案张杨协商未果的情况下,安波福公司选择依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同,并严格按照法律规定计算、支付了经济补偿金、代通知金和3月份工资。可见安波福公司在自身遇到极大困难的情况下依然严格遵守相关法律规定,承担了社会责任。三、一审判决书认为,安波福公司并未与张杨就变更劳动合同内容进行实质性协商,这是对事实认定的错误;2020年3月5日,公司人事经理将会议决定情况和补偿方案告知张杨,并表示公司希望通过协商一致的形式解除劳动合同后,张杨当即表示拒绝,双方就是否可以继续留任在公司(包括恢复原岗位和调整到其他岗位)事宜协商了近26分钟(有录音为证),只是最终没能达成一致,但绝对不能说未进行实质性协商。况且公司并非有岗位不让调整,而是在当时客观条件极端的条件下,都已经不得已开始优化组织架构了,确实没有任何岗位供张杨选择。另外,公司剩下的操作工岗位,全都是劳务派遣工,对于这些岗位,安波福公司只是用工单位,而不是用人单位,即使张杨愿意去当操作工,那也不是调整岗位的问题,而是解除原劳动合同,与派遣公司建立新的劳动关系。所以,公司未与其就是否愿意调整到操作工岗位进行协商并不属于公司未与其就变更劳动合同内容进行实质性协商的程序性瑕疵。故本案的解除行为并不存在程序上的违法。四、程序瑕疵并非违法解除的充分条件。即便认定解除程序存在瑕疵,也应当考虑该程序瑕疵与法律后果之间的相称性。本案的解除行为也仅仅是在程序上并不完美,但程序瑕疵与张杨失业之间并不存在因果关系,不可能因为张杨不同意,企业就不能进行组织架构调整,司法权不能任意干涉企业用工自主权。所以,即便程序十分完美,仍然会导致张杨失业的后果,造成张杨失业的根本原因是客观情况的重大变化;故仅因为程序上的一点瑕疵,就让企业承担违法解除的严重后果明显不合理。张杨辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律准确，充分维护了劳动者的合法权益，安波福公司的上诉理由违背事实，背离法律，不应获得支持。张杨向一审法院提出诉讼请求：判令安波福公司支付张杨违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元(12087.95元/月×10个月×2-120879.5元-10922元)。一审法院认定事实：张杨于2010年8月30日进入德尔福派克电气系统有限公司芜湖分公司任培训专员一职。2017年8月16日，双方签订自2017年8月22日开始的无固定期限劳动合同。合同约定张杨任培训专员。2018年8月6日，德尔福派克电气系统有限公司芜湖分公司名称变更为安波福电气系统有限公司芜湖分公司。2020年3月2日，安波福公司管理层根据当前经营状况召开会议，讨论对公司组织架构精简、优化岗位。经会议讨论及表决后，确定张杨所任职的培训专员成为六个被优化岗位之一予以取消，为此形成了《关于优化岗位会议讨论纪要》，工会代表钱盛也在该会议纪要上签名。2020年3月5日，安波福公司人事经理王琴琴告知张杨取消其培训专员岗位，张杨表示岗位取消不是由于她自身的原因，遂予以拒绝，并要求调岗。王琴琴表示会给予其法定的补偿，但公司没有其他岗位可以安排。双方也没有就张杨能否担任公司操作工进行协商。次日，张杨用年假调休一天。当天张杨母亲及舅舅到安波福公司与公司人事部门沟通，人事部门再次告知公司无岗位可供调整，公司工会主席钱盛也参加沟通。2020年3月7日，安波福公司以挂号信的方式向张杨邮寄了《解除劳动合同通知书》、补偿明细表、补偿计算基数明细表。其中《解除劳动合同通知书》载明：“安波福电气系统有限公司芜湖分公司于2017年8月22日与张杨女士续订劳动合同，任职培训专员。现因本公司组织架构发生调整，取消培训专员岗位。现经公司管理层批准，依法与您解除劳动合同。按《劳动合同法》规定本公司除支付您本月应得的工资外，还将向您支付一次性的解除劳动合同的经济补偿金和一个月代通知金。共计人民币131801.5元（拾叁万壹仟捌佰零壹元伍角）。具体见工资结算单。现特此通知张杨女士，原劳动合同将于2020年3月6日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续。安波福电气系统有限公司芜湖分公司人力资源部（注：加盖了分公司印章）。2020-3-6。”张杨认为安波福公司单方解除劳动合同违法，遂向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求安波福公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金差额109957.50元。2020年7月14日，该委作出（2020）芜劳人仲第200号仲裁裁决书，认为安波福公司解除与张杨之间劳动关系符合法律规定，不属于违法解除劳动关系，遂裁决驳回张杨的仲裁请求。张杨对该裁决不服，诉至该院，要求判如所请。庭审中，安波福公司委托诉讼代理人王琴琴陈述安波福公司有7个部门，有1000余个岗位，员工约1000人，大部分是一线操作工；张杨工作岗位属于人事部，人事部有10个岗位10个人；另外被优化岗位的五名员工均与安波福公司签订了《劳动合同协商解除协议》；安波福公司一直在正常经营，受疫情影响，今年第一季度业绩不佳，自2020年8月起，安波福公司经营状况已有所好转。另查明，安波福公司于2020年3月6日制作的《解除劳动合同处理单》载明与张杨解除劳动合同的原因为：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。”安波福公司于2020年4月7日向张杨账户汇入解除合同经济补偿金120879.5元（12087.95元/月×10个月）、代通知金10922元（额外支付的一个月工资）及3月份工资3479.18元，合计135280.68元。张杨对安波福公司确定的经济补偿金支付标准（12087.95元/月，解除劳动关系前12个月平均工资）无异议。上述事实有张杨提交的身份证复印件、企业信息查询结果网络打印件、《劳动合同书》复印件、《离职人员明细表》复印件、《解除劳动合同通知书》复印件、《仲裁裁决书》复印件、张杨提交的《劳动合同书》复印件、增值税纳税申报表复印件、企业所得税完税证明复印件、《关于优化岗位会议讨论纪要》复印件、名单复印件、培训专员岗位讨论记录复印件、《解除劳动合同处理单》复印件、2018年-2020年张杨考勤记录复印件和2019年下半年请假申请截图复印件、优化岗位后的人力资源部组织架构图复印件、录音文件1复印件、录音文件2复印件、协商解除协议复印件、《解除劳动合同通知书》复印件、补偿明细表复印件、补偿计算基数明细表复印件、封号信寄送单复印件、寄件内容拍照复印件、工资发放银行凭证复印件及当事人陈述等在卷证实。一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案争议焦点为安波福公司单方解除与张杨之间的劳动关系是否合法。2020年3月2日，安波福公司根据当前经营状况召开管理层会议，讨论决定对公司组织架构精简、优化岗位，其实质即为进行经济性裁员来保护企业生存和市场竞争力。张杨作为劳动者，对此应予以理解和包容，但安波福公司解除劳动合同应当依法进行。安波福公司出具的《解除劳动合同处理单》载明与张杨解除劳动合同的理由为《劳动合同法》第四十条第三项，根据该条规定，即使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，安波福公司也应当先与张杨进行协商，在双方未能就变更劳动合同内容达成协议，并在额外支付张杨一个月工资后，才可以解除劳动合同。该院查明的事实为，安波福公司于2020年3月2日经会议讨论决定取消了培训专员等六个岗位，于3月5日通知张杨解除双方劳动合同，张杨虽当即提出异议并要求调岗，但安波福公司对张杨调岗请求予以拒绝。3月6日，张杨家人与安波福公司沟通，安波福公司再次告知无岗位予以调整。安波福公司以上行为表明其并未与张杨就变更劳动合同内容进行实质性协商，仅系单方直接通知张杨解除劳动合同，故安波福公司解除劳动合同程序违法，应承担违法解除劳动合同的后果。张杨依照劳动合同法第八十七条规定诉请安波福公司支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元(12087.95元/月×10个月×2-120879.5元-10922元)，事实清楚，法律依据充分，该院应予支持。综上，为维护劳动者合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：安波福电气系统有限公司芜湖分公司于本判决生效后十日内支付张杨违法解除劳动合同赔偿金（差额）109957.5元。案件受理费减半收取5元，由安波福电气系统有限公司芜湖分公司承担。二审审理过程中，张杨向本院提交社保明细一份，拟证明张杨进厂十来年的工资涨幅，反映张杨在自己岗位上的工作态度和工作能力，以及该岗位的重要性，安波福公司单方面取消此岗位，并不予安排其他岗位，并不是该员工不能胜任其他岗位工作。安波福公司质证意见，工资上涨属于正常水平，2010年到2018年每年都会有普调。张杨所说调薪是部门最高的，公司所有的薪资要求员工保密，若有信息泄露，要予以开除，不符合公司的规定。经查阅原审卷宗及询问当事人，本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案的争议焦点为：安波福公司是否系违法解除劳动合同。安波福公司上诉主张该公司因受新冠××疫情影响，业务量大幅下滑，2020年3月2日召开会议对公司组织架构进行调整，优化了6个岗位，其中包括张杨的培训专员岗位，3月5日人事经理与张杨就协商解除劳动合同和调整岗位事宜进行了充分沟通，不能认定为未进行实质性协商。安波福公司提交了该公司与张杨的电话录音，安波福公司在电话中表示“目前也没有合适的岗位安排”“目前来讲，恢复劳动关系（包括恢复原岗位和调整到其他岗位）是不大可能了。”，多次向张杨表示培训专员岗位被取消，也明确表示该公司无其他岗位可调整。在培训专员岗位被公司取消后，安波福公司并未提供其他工作岗位让张杨进行选择，从该沟通的内容来看，难以认定安波福公司与张杨就调整岗位进行了实质性协商。安波福公司的上诉主张，本院难以采信。综上，安波福公司的上诉请求和理由不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人安波福电气系统有限公司芜湖分公司负担。本判决为终审判决。审判长  王利民审判员  肖 珍审判员  陈 勇二〇二〇年十一月三十日法官助理汪平书记员黄静附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；