江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）苏1291民初1960号 原告：张云，女，1992年5月21日出生，汉族，住泰州市海陵区。 委托诉讼代理人：潘吉东，江苏浦辰律师事务所律师。 被告：江苏天仁人力资源管理有限公司，统一社会信用代码91321291581058680T，住所地泰州市吴陵南路**泰州经济开发区人力资源产业园**。 法定代表人：刘威林，该公司总经理。 委托诉讼代理人：李汝山、沈霞，该公司员工。 被告：泰州华轩酒店管理有限公司，统一社会信用代码91321291MA1MGMPM5B，住所，住所地泰州市口泰路****div> 法定代表人：徐红明，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：李普生，江苏致邦（泰州）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：梅晶晶，江苏致邦（泰州）律师事务所实习律师。 原告张云与被告江苏天仁人力资源管理有限公司（以下简称天仁公司）、泰州华轩酒店管理有限公司（以下简称华轩酒店）劳动争议纠纷一案，本院于2020年9月2日立案后，于2020年10月30日公开开庭进行了审理。原告张云的委托诉讼代理人潘吉东，被告天仁公司的委托诉讼代理人李汝山、沈霞，被告华轩酒店的委托诉讼代理人李普生、梅晶晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告张云向本院提出诉讼请求：1、确认天仁公司解除劳动合同违法；2、判决被告一立即补发原告2020年2月至4月工资8791.62元；3、被告一立即支付原告经济赔偿金2390.54元；4、判决被告一为原告配合办理失业保险金的领取手续，并办理社会保险和档案的转移手续；5、判决被告华轩酒店对上述第三项和第四项请求承担共同清偿责任。庭后，原告将第4项诉讼请求变更为：被告一为原告办理社会保险的转移手续；撤回对办理失业保险金的领取及档案的转移手续的请求。事实和理由：2019年10月，原告与被告天仁公司签订劳动合同，并由被告一安排至被告二处从事前厅接待工作。2020年4月1日，被告一违法解除与原告的劳动合同，原告于同年4月向泰州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求两被告补发工资、支付经济赔偿金等，该委于2020年6月作出仲裁裁决，对原告的各项仲裁请求均不予支持。现原告认为该裁决认定事实不清，适用法律错误。首先，原告于2020年2月1日至10日期间休假或者居家隔离，并不构成旷工；其次，被告一提交的规章制度并未通过民主程序制定，也未向所有员工进行公示或履行告知义务，对原告不产生约束力。故原告诉至法院，请求支持原告的全部诉请。 被告天仁公司辩称：天仁公司与原告等14人签订劳动合同后，将原告等人派至华轩酒店工作。在疫情防控期间，即劳动合同履行期间，华轩酒店是泰州医药高新区唯一指定的不放假疫情防疫单位。原告等14人因受疫情可能被感染的恐惧心理不来上班，被告于2020年1月31日至2020年2月5日期间多次以电话、微信交流等方式通知原告等14人上班；尤其是华轩酒店于2020年2月2日全面进行酒店消杀以后至2020年2月10日这关键时期，原告等人仍然拒绝上班，华轩酒店被迫处于瘫痪状态；整个酒店工作人员由原来的几十人只剩下总经理、厨师、客房管理3个人；总经理为了维持酒店的运转亲自当保安，造成了泰州医药高新区防疫工作的被动，影响了防疫工作的开展，造成了恶劣影响，受到了上级领导的批评。在疫情防控的特殊背景下，原告与答辩人之间的劳动争议已经不再是一般的劳动纠纷，他们的行为增加了本地区抗疫难度，实际上已涉及到国家安全卫生防御和公共社会利益的重大社会责任问题。被告无奈之下以原告等14人无故旷工为由解除劳动合同，事实清楚，程序合法有效，请求驳回原告的诉讼请求，公正判决。 被告华轩酒店辩称：原告等14人是由天仁公司派至华轩酒店工作，原告与天仁公司之间涉及的劳动合同的签订、解除，华轩酒店不是当事合同方，对该部分事实不知情。天仁公司系用人单位，华轩酒店系用工单位，应适用《劳动合同法》劳务派遣有关规定进行处理。今年疫情期间，华轩酒店根据上级要求，作为医药高新区疫情期间指定入住的经营酒店，承担疫情期间园区政府和企业的外来客商及医药高新区为抗疫坚守工作岗位工作人员的住宿任务。2020年1月31日，原告等人在微信群内发信息陈述当晚开始不来上班；酒店营运负责人在微信群内多次发通知给原告等14人上班，并分享疫情防控相关文件；分别于2月1日告知上班员工可在测体温处领取口罩，2月2日委托专业消杀单位对酒店内外进行全面消杀，并在微信群中将此告知员工并要求立即全部返岗；但原告等14人一直未按规定到岗。酒店仍坚守在工作岗位的工作人员只有几名；原告等14人的离岗给酒店造成经营困难，增加抗疫难度。华轩酒店将这14名派遣员工退回至天仁公司，符合相关法律法规规定，无需承担赔偿责任。同时，原告的诉请4未经劳动仲裁前置程序，不属于法院审理范围，请求驳回。 本院经审理查明：2019年11月6日，原告(乙方）与天仁公司（甲方）签订劳动合同一份，约定:一、劳动合同期限自2019年10月8日至2021年10月7日止；二、合同履行地为泰州医药城；七、规章制度和劳动纪律甲方依法建立并完善各项规章制度，乙方应严格遵守甲方的各项规章制度；且乙方在签订本合同前对已有的规章制度已仔细阅读，完全明白理解，认为完全能够遵守其要求；合同签订后甲方将制定的各项规章制度以公示或文件下发的方式在公司公告栏或各部门固定地点进行公示；一经公示，视为告知；若乙方违反规章制度和劳动纪律，甲方可以单方面立即与乙方解除劳动关系，并不向乙方支付任何赔偿或补偿金；因此而导致甲方遭受损失或第三方责任追究时，乙方应承担甲方因此遭受的一切损失……合同签订后，原告被派至华轩酒店工作。2019年11月6日，原告签订天仁公司《被派遣员工管理制度》，该《员工管理制度》第六条规定：“员工严重违反本公司或用工单位规章制度的，包括但不限于下列情形,经核实确认，员工凡有下列情形之一的，用工单位可随时退工；退回后，公司将视事件性质及严重程度，或给予批评教育后另行派遣，或追究赔偿责任，或解除其劳动合同：当月迟到或早退达5次，或当年旷工达3天的……”;同时员工承诺：本人愿意作为派遣员工被派往有关用工单位工作，本人已认真阅读了本制度，承认全部条款并愿意严格遵守；如由于本人原因违反了公司及用工单位的规章制度，自愿承担相应责任并接受相关处理。天仁公司提交了工会会议通知、工会会议签到单、工会会议记录等证据，该《员工管理制度》经过民主程序制定，并进行了公示。原告陈述其认为2020年2月1日至9日为江苏省人民政府规定的企业停工期间，故提供劳动至2020年1月底后未上班。天仁公司支付原告工资至2020年1月底。 另查明，2019年5月，天仁公司（乙方承包方）与华轩酒店的母公司泰州华欣商务管理有限公司（甲方）签订服务外包合同，约定合同期限壹年，自2019年5月1日起至2020年4月30日止，乙方根据甲方委托，为甲方提供外包服务，主要服务事项另见乙方的《承诺书》；乙方为甲方提供的外包服务事项，应当符合国家相关法律法规和政策规定……外包服务主要事项承诺书载明：1、负责员工招聘；2、负责基础人事业务办理；3、负责员工工伤事故等意外事件处理；4、其他相关服务，负责为华欣公司拟定员工薪酬方案，提供参考；负责定期组织员工进行规章制度、服务规范、职业道德等基础培训，并督促检查执行情况等。 又查明，原告等十几名员工与华轩酒店有一个微信群名为“锦江泰州医药城店”的工作群，潘宪华系华轩酒店的负责人。2020年1月31日下午，华轩酒店工作人员潘宪华在微信群里通知：“鉴于国内新型冠状病毒感染的××疫情，为了大家的自身安全及家人的安全，建议上班的同事申请住酒店，各部门保证各岗位有人值；”随后张芹、邱小鹏等人在微信群里发微信@潘宪华，回复：“前台人员邱小鹏、张芹、帅慧、张云、李进、赵厚主从今晚开始全部休假，何时能上班等这批客人全部走了，消毒好了，统一安排”；张宜琴亦发微信@潘宪华回复：“潘总客房部赵燕、林风珍、张宜琴、吉阿兰、谢兰、唐书珍、栾健萍，从明天开始就不去上班了，等全部消毒完成再回去；”潘宪华回复：“疫情期间，为照顾在店客人，各部门各岗位按排班表正常上班；为家人及个人安全，如需住店可申请免费住店；如遇特殊情况，如生病建议看医生，请假按规定执行；未经同意，违者按公司规章制度执行”；当天晚上，潘宪华又在微信群里通知各部门正常上班：“刚接上级部门通知，园区、政府和企业的外地客商只能入住医药城锦江之星品尚酒店，入住要求:1.非本地人，2.非主要疫区人员，3.园区或镇街的书面确认（企业客商还需要提供企业申请），4.入住人员每天配合健康观测；园区指定入住单位，是对我们工作的认可，工作环境更安全，欢迎大家回来正常上岗。”后潘宪华又在微信群多次发送前述信息通知原告等员工上班，并发送关于新型冠状病毒感染的××预防控制指引、新型冠状病毒感染不同风险人群防护指南和预防新型冠状病毒感染的××口罩使用指南、××防控知识手册等相关防护知识的文件。2020年2月1日潘宪华又在微信中通知：“今天酒店疫情期间出勤员工栾健萍、董祥芬、赵郭女；酒店客房部在家隔离员工王琴，体温正常，身体无异常；前台接待帅慧、张云、张芹身体原因休假中；上班员工可在测体温领取口罩”；天仁公司工作人员沈霞于当日加入微信群，并通知:“各部门按排班表正常上班，如遇特殊情况，如生病建议告知部门领导后看医生，身体重要；特殊时期大家戴口罩、勤洗手，锦江之星属于政府牵头园区指定入住单位；另外酒店已做好消毒等安全措施，请大家注意自身安全的同时来单位按排班表正常上下班；”2月1日晚上七点左右，潘宪华在微信群里告知：“所有员工只接受书面申请，微信请假无效；”2月2日，潘宪华在微信群里发送酒店现场消毒的照片及信息，并告知：“集团公司已统一开工，除报备隔离外……”。原告等员工仍未上班，亦未至华轩酒店履行书面请假手续。直至2020年2月11日原告等员工要求回酒店上班，华轩酒店未同意。华轩酒店后将原告等员工退返至天仁公司，2020年3月16日天仁公司通过复函同意接受祝敏等15名劳务派遣人员的退返。2020年4月1日，天仁公司以原告自2020年2月1日起无故旷工三天以上，严重违反公司规章制度为由，经征求工会意见后，向原告出具解除劳动合同通知书，告知原告与其解除劳动关系，并且于2020年4月停发社保。 根据泰州市医药高新区新冠××疫情防控领导小组的决定，华轩酒店从2020年1月30日起承担疫情期间医药园区政府和企业的外地客商接待住宿任务，一直处于营业状态。在疫情防控期间，华轩酒店作为医药高新区新冠××疫情防控领导小组指定的营业酒店，属于承担政府疫情防控任务的企业，不属于“不早于2月9日前复工”的企业。 原告因双方之间的劳动争议申请劳动仲裁，请求裁决：1、天仁公司补发原告2020年2月至4月工资8791.62元及支付原告违法解除劳动合同赔偿金2930.54元；2、华轩公司对工资及赔偿金承担共同清偿责任。2020年6月24日，泰州市劳动人事争议仲裁委员会作出泰劳人仲案字【2020】第119号仲裁裁决书，裁决不予支持原告的各项仲裁请求。 上述事实有劳动合同、员工管理制度、工会会议通知、工会会议签到单、仲裁裁决书、微信聊天记录、当事人陈述等证据证明。 本院认为：本案的三方当事人系劳动意义上的适格主体，通过签订劳动合同确立了劳务派遣关系，三方当事人的劳动权利、义务应当受法律、法规的调整与规范。用人单位依法可以制定规章制度，并在符合法律规定的情形下与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 第一、关于被告天仁公司解除劳动合同是否违法及两被告是否应支付赔偿金。 根据本案劳动合同签订及实际用工情况，可以认定天仁公司为原告的用人单位，华轩酒店为用工单位。原告与被告天仁公司建立劳动关系，被实际安排至华轩酒店（锦江之星）工作。原告作为用人单位的员工，应当服从天仁公司和华轩酒店的管理，按时出勤，遵循忠实勤勉、诚实信用的基本原则，遵守劳动纪律及职业道德。天仁公司于2017年经工会代表大会讨论平等协商制定了员工管理制度，并已告知原告，该员工管理制度合法有效，对原告具有约束力。在新冠××疫情防控特殊时期，特别是江苏省启动突发公共卫生事件一级响应期间，全社会都应当共同承担疫情防控的责任。在企业承担疫情防控和保障正常经营工作主体责任的同时，员工也要与企业同舟共济，攻坚克难。原告作为酒店工作人员，在酒店承担园区疫情防控保障任务正常营业期间，拒不服从单位合理工作安排，不配合单位做好疫情防控保障工作；其在2020年2月1日至2月10日期间，因担心自身安全而未上班；在酒店提供口罩并对场所进行消毒、营运负责人多次告知疫情防护知识、通知原告正常出勤且告知不上班可能产生后果的情况下；原告仍未按时到岗，且未履行书面请假手续；此行为违反了天仁公司制定的员工管理制度的规定，更给华轩酒店的正常运转及当地疫情防控工作造成了恶劣影响。华轩酒店在此情况下将原告退至天仁公司，天仁公司认定原告旷工，并依据规章制度，经征求工会意见后，与原告解除劳动合同，实体上、程序上均合法；原告在签订劳动合同时已确认已阅读相关规章制度，并在员工管理制度上签字；原告诉称被告解除劳动合同程序不合法、其对规章制度不知情，于法无据，本院不予采纳；故对原告要求确认被告天仁公司与其解除劳动合同违法及要求两被告支付赔偿金之诉请，本院不予支持。 第二、关于被告是否欠付工资问题。 双方一致确认原告实际工作至2020年1月底，其后未提供劳动；天仁公司在2020年2月1日之后以旷工处理原告的缺勤情况合法合理；根据《工资支付条例》第二十六条第（二）项的规定，对原告2020年2月至4月的工资请求，本院不予支持。 第三、关于办理社会保险的转移手续。 原告要求天仁公司配合办理社会保险的转移手续，天仁公司亦予以同意，此符合法律规定，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一)》第十九条之规定，判决如下: 被告江苏天仁人力资源管理有限公司应于本判决生效之日起十五日内为原告张云配合办理社会保险的转移手续； 驳回原告张云的其他诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告江苏天仁人力资源管理有限公司负担（此款原告已预交，被告江苏天仁人力资源管理有限公司应于上述判决主文确定的给付义务履行期限内一并给付原告）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院。 审判员  李文娟 二Ｏ二Ｏ十一月十一日 书记员  丁梦雅 附法律条文： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一)》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据之规定；对于用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，用人单位应向劳动者公示以履行告知义务，未经告知的规章制度，对劳动者不具有约束力。 《江苏省工资支付条例》 第二十六条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不予支付其期间的工资： (一)在事假期间的; (二)无正当理由未提供劳动的; (三)由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。