四川省成都市青白江区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川0113民初2986号 原告：姜龙，男，1988年8月26日出生，汉族，住四川省江油市。 委托诉讼代理人：周姝矾，四川东乾律师事务所律师。 被告：华鼎国联四川电池有限公司，住所地成都市青白江区清泉大道二段**（欧洲产业城）。 法定代表人：熊思危，执行董事。 委托诉讼代理人：段伟，男，1981年12月19日出生，汉族，系该公司工作人员。 委托诉讼代理人：沈克翔，男，1976年2月6日出生，汉族，系该公司工作人员。 原告姜龙与被告华鼎国联四川电池有限公司（以下简称“华鼎公司”）劳动争议一案，本院于2020年9月22日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告姜龙的委托诉讼代理人周姝矾，被告华鼎公司的委托诉讼代理人段伟、沈克翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 姜龙向本院提出诉讼请求（变更后）：1、判令华鼎公司向姜龙出具合理合法的离职证明；2、判令华鼎公司向姜龙支付赔偿金共计35,867.25元；3、判令华鼎承担本案诉讼费用。事实和理由：2018年4月，姜龙与华鼎国联四川电池材料有限公司签订了劳动合同，后因组织架构调解，自2018年9月调入华鼎公司处。2018年9月1日，姜龙与华鼎公司签订了《华鼎四联四川动力电池有限公司劳动合同》，约定劳动期限为三年，任职IT管理岗位。根据工资发放表表明姜龙为固定工资，无任何绩效考核工资。2020年5月，华鼎公司在未与姜龙协商一致的情况下擅自降薪，固定工资从9,000元下降到7,200元，并从5月开始按照降薪后的工资发放。根据《劳动合同法》第三十五条规定以及双方签订的《劳动合同》约定，工资形式为协议工资制，姜龙自与华鼎公司建立劳动关系起一直为固定工资，华鼎公司擅自降薪的行为属于单方面变更劳动合同的内容，严重侵犯了姜龙的合法权益。姜龙为维护其自身的合法权益，根据法律规定向成都市青白江区劳动从事争议仲裁委员会请求依法裁决。姜龙对该仲裁委员会作出的裁决不服，故向本院提起诉讼。 华鼎公司辩称，判令驳回姜龙的全部诉讼请求，本案诉讼费用由姜龙承担。理由如下：姜龙于2018年4月入职华鼎国联四川电池材料有限公司，同年9月调入华鼎公司处从事数据管理部工作，月工资9,000元。2020年4月，华鼎公司开始实行公司绩效改革，将绩效考核周期改为年底考核发放。全公司大部分员工实际基本工资加绩效的绩效工资制，一部分员工为固定工资制（包含姜龙）。在进行绩效改革时，因工资发放部门的失误，将姜龙的工资按照绩效工资制进行了发放，导致其2020年4月、5月工资未能全额发放，在发现后，华鼎公司于2020年7月17日在发放2020年6月工资时对姜龙进行了全额补发。工资补发后，姜龙继续在华鼎公司处正常工作。自2020年8月4日起，姜龙开始不到公司上班，人也无法联系。8月7日，华鼎公司以邮件形式催告姜龙回公司上班，但没有回应。8月17日，华鼎公司根据公司制度及法律规定向姜龙送达了解除劳动关系的《通知函》。综上所述，华鼎公司的行为合法合理，不存在应支付赔偿金的情形，且华鼎公司已向姜龙寄送了解除劳动关系的《通知函》，已满足法律要求的提供解除劳动合同书面证明之作用，姜龙的主张缺少事实和法律依据，请求法院驳回姜龙的全部诉讼请求。 双方当事人围绕诉讼请求向本院提交了原告身份证复印件、被告营业执照复印件、劳动争议仲裁申请书、仲裁裁决书、送达回执、华鼎国联控股集团总裁办公会纪要、优秀员工荣誉证书、微信聊天记录截图、解除劳动合同邮件截图、QA系统公示制度截图、银行流水、微信工资条记录、劳动合同、绩效改革相关资料、工资发放记录、解除劳动通知函及邮寄交寄单、员工奖惩管理办法等证据。本院组织双方当事人进行了质证并记录在卷。 根据当事人陈述及经审查确认的证据，本院认定事实如下： 2018年4月23日，姜龙入职华鼎国联四川动力电池材料有限公司。2018年9月1日，姜龙调入到华鼎公司工作，并与华鼎公司签订《劳动合同》，任职IT管理岗位，自2018年9月1日起至2021年8月31日止，实行固定工资制，每月工资为9,000元。2020年4月，华鼎公司进行绩效制度改革，按照每月工资7,200元的标准少发了姜龙2020年4月、5月的3,600元的工资。2020年7月17日，华鼎公司在发六月份工资时补发了2020年4月、5月的工资差额。后姜龙一直在华鼎公司工作，华鼎公司也一直按9,000元的工资标准向其进行发放工资。直至8月4日，姜龙离开公司，未再到华鼎公司上班。 2020年7月11日，姜龙以华鼎擅自恶意降薪为由通过OA系统向华鼎公司发出解除劳动合同的通知。之后姜龙继续在公司上班，直至8月4日后离开公司。 另，华鼎公司制作并公布了《员工奖惩管理办法（暂行）》，并通过公司内网OA系统发送了该文件，亦组织了包括姜龙在内的员工进行学习。该办法第十二条规定，连续旷工满3天或年内累计满5天的，属于严重违反规章制度的行为，解除劳动合同，不享受任何经济补偿和其他待遇。 2020年8月8日，华鼎公司按照《劳动合同》中载明的地址通过快递邮寄返岗通知，催促姜龙来公司上班。姜龙未回复，也未到华鼎公司上班。2020年8月19日，华鼎公司再次通过快递邮寄解除劳动合同的《通知函》，载明“考勤记录显示，你从2020年8月4日至今未到公司上班，也未办理正常请假或审批手续，旷工已达多日，已严重违反公司规章制度。且公司于2020年8月7日发送给你的立即返回工作岗位通知，也未收取你的任何回复。现公司正式通知你，根据相关规章制度与你解除劳动合同关系”。姜龙对上述邮件已签收。 2020年7月21日，姜龙以华鼎公司恶意降薪为由向成都市青白江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决华鼎公司向其支付赔偿金，并出具离职证明等。该仲裁委于8月28日作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人姜龙的仲裁请求。姜龙不服仲裁裁决，故向本院起诉。 庭审中，姜龙陈述2020年8月份之前的工资已全部发放，8月份的工资华鼎公司尚未发放。华鼎公司陈述华鼎公司给姜龙购买社保及公积金到2020年8月份，而姜龙8月的应发工资是438.57元，姜龙当月个人应当承担的社保和公积金缴费额有一千多元，当月工资扣除后不足部分都是公司缴纳的。庭审中姜龙陈述，其要求华鼎公司出具的离职证明就是指出具双方协商一致解除劳动合同的证明。 本院认为，本案争议的焦点有二：1、华鼎公司是否应当向姜龙支付赔偿金的问题。2、华鼎公司是否应当为姜龙出具离职证明。本院具体评判如下： 关于华鼎公司是否应当向姜龙支付赔偿金的问题。根据本案查明的事实，姜龙以华鼎公司恶意降薪扣发工资为由向华鼎公司提出解除劳动合同关系，华鼎公司在进行工资绩效机制改革中存在工作失误，且华鼎公司在发现后于7月16日发放姜龙6月份工资时及时对4、5月工资差额进行了补发，且之后华鼎公司也是按照原有工资9,000元标准进行发放。姜龙以华鼎公司恶意降薪为由提出解除合同，并据此要求华鼎公司支付赔偿金的诉求，无法律依据，本院不予支持。且，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......（二）严重违反用人单位的规章制度的”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位所作出的经过公示的规章制度，可以作为与劳动者解除劳动合同的依据。本案中，从查明的事实来看，被告所依据的《员工奖惩管理办法（暂行）》等规章制度已经通过OA系统发送给员工，并组织包括姜龙在内的劳动者学习，故上述规章制度可以作为本案审理的依据。姜龙作为劳动者，其在8月4日开始未在华鼎公司上班，华鼎公司在发函督促其尽快返岗后，姜龙未答复亦不返岗工作，华鼎公司依据公司规章制度于2020年8月18日作出解除劳动关系的《通知函》，并将该解除通知函邮寄给了姜龙。华鼎公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故对姜龙请求判令华鼎公司支付赔偿金的该项诉讼请求，本院不予支持。 关于华鼎公司是否应当为姜龙出具离职证明的问题。华鼎公司辩称所称的其向姜龙发出的解除劳动合同的《通知函》就是解除劳动关系的证明，故不应当再出具离职证明的主张。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款之规定“用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”之规定，出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务，华鼎公司于2020年8月18日以姜龙违反公司规章制度为由向姜龙出具了解除劳动合同的《通知函》，该通知函可视为解除双方劳动合同关系的证明，故对姜龙要求华鼎公司出具双方协商一致解除劳动合同关系的离职证明，与事实不符，没有法律依据，本院依法不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下： 驳回原告姜龙的诉讼请求。 案件受理费5元（已减半收取），由原告姜龙负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。 审 判 员 陈鲜梅 二〇二〇年十一月二十日 法官助理 康敏思 书 记 员 张兰兰