福建省龙岩市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽08民终1313号 上诉人（原审原告）：丘燕华，女，1991年5月10日出生，汉族，居民，住福建省龙岩市新罗区。 委托诉讼代理人：郑艺华、邱能忠，福建天岩律师事务所执业律师。 被上诉人(原审被告)：福建省龙岩市第二医院，住所地福建省龙岩市新罗区北城双洋西路**，统一社会信用代码123508004907078414。 法定代表人：卢穗万，院长。 委托诉讼代理人：沈红、刘新策，福建正廉律师事务所执业律师。 上诉人丘燕华因与被上诉人福建省龙岩市第二医院人事争议纠纷一案，不服福建省龙岩市新罗区人民法院（2020）闽0802民初3272号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月3日立案后，依法组成合议庭，公开审理了本案。本案现已审理终结。 丘燕华上诉请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：一、一审适用法律错误。一审依据《劳动合同法》第九十六条的规定，进而适用《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办【2002】162号)文件的规定，是错误的。《劳动合同法》第九十六条明确仅限“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”，闽政办【2002】162号文件明显不属于法律、行政法规或者国务院规定。一审法院适用闽政办【2002】162号文件的规定明显错误。另外，国务院办公厅《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》（国办发【2002】35号）、原人事部《关于事业单位人员聘用合同制度的有关问题的解释》（国人部发【2003】61号）均未对违约金问题作出规定，目前人事方面的法律、行政法规或国务院也没有其他相关违约金的规定，故本案在实体上应适用《劳动合同法》关于违约金的规定。二、上诉人主张聘用合同第十条（二）约定的岩二（2014）149号文件，被上诉人未向上诉人出示、告知、披露，一审法院对上诉人提出的该问题也未进行审查，作为格式条款提供一方未出示、告知、披露格式条款所记载的文件，应当认定该文件对另一方不产生效力，该问题直接影响法院对诉讼双方是否有对违约金进行约定的认定。三、上诉人一审提出支付10万元的违约金明显过高于给被上诉人造成的损失，显失公平，一审法院对上诉人提出的该问题未进行审理。《合同法》都对违约金过高都赋予调整的权利，何况在人事劳动争议中。在被上诉人未能举证证明其给上诉人提供了专项培训费用或其他特殊福利的情况下，应认定被上诉人没有实际损失，被上诉人收取上诉人10万元违约金明显过高于违约造成的损失，显失公平，应当予以撤销或变更。四、上诉人距离双方签订的聘用合同服务期届满只有1.5年时间，如果按照被上诉人在法庭出示的岩二（2014）149号文件，上诉人也只需支付违约金3万元。综上，上诉人支付的10万元违约金明显过高于给被上诉人造成的损失，显失公平，一审适用法律明显错误，请求二审法院依法改判或发回重审。 福建省龙岩市第二医院辩称，一、一审法院对提前解除聘用合同违约金问题的处理，适用法律正确。1、关于《中华人民共和国劳动法》的适用。上诉人与答辩人系人事聘用关系，而非劳动关系。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。而《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函〔2004〕30号）明确答复，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条所规定的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。上诉人与答辩人之间因是否支付违约金产生的争议属于实体处理方面问题，根据该回复规定，应当适用人事方面的法律规定。2、关于《中华人民共和国劳动合同法》的适用。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据该法律规定，事业单位与在编职工订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，原则上是适用法律、行政法规或者国务院关于人事争议的相关规定，未作规定的，才依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行。3、人事方面法律对违约金问题的规定。①《事业单位人事管理条例》。2014年4月25日国务院发布了《事业单位人事管理条例》这一行政法规，关于在编职工提前解除聘用合同，该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”根据该规定，通常情况下受聘人员提前30日书面通知事业单位即可以提前解除聘用合同，但是在事业单位与工作人员对解除聘用合同另有约定的情况下，要按照聘用合同的约定来履行。上诉人与答辩人之间签订的《事业单位聘用合同》关于违约金的约定属于“双方对解除聘用合同另有约定”的情形，所以上诉人要求提前解除聘用合同，应当按双方合同的约定履行，有违约金约定的支付违约金，对培训费有赔偿约定的支付约定的赔偿费。②《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。在《中华人民共和国劳动法》实施后，《中华人民共和国劳动合同法》颁布前，国务院办公厅（国办发〔2002〕35号文）转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，该意见较全面地规定了事业单位的人员聘用制度，是事业单位用人制度的一项重要改革，截至目前该意见仍然有效，没有被废止或因与其他法律、行政法规相冲突而不被适用。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四点关于规范聘用合同的内容规定，聘用合同必须具备的条款包括“(七)违反聘用合同的责任”，“经双方当事人协商一致,可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款”。第六点关于规范解聘辞聘制度规定，“聘用单位、受聘人员双方经协商一致,可以解除聘用合同”、“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同,对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的,按照合同的约定补偿。”依据该意见规定，上诉人与答辩人就违反聘用合同的责任进行约定，属于“国务院另有规定”的情形。《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》闽政办〔2002〕162号文件是在国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的基础上做的详细规定，并没有超出或违反《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定。综上，一审法院适用法律正确。二、一审中，答辩人已经就岩二医【2014】149号文件向法院提供证据，证明该文件及《龙岩市第二医院专业技术人员管理暂行规定》的合法有效。本案中关于违约金产生的争议属于实体处理方面问题，应当适用人事方面的法律规定，而《中华人民共和国劳动合同法》也规定该人事争议原则上优先适用法律、行政法规或者国务院关于人事争议的相关规定。结合《事业单位人事管理条例》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的相关规定，违反聘用合同的责任和对培训费用的补偿，都是双方自行约定的范围，违约金的数额可由受聘人员与事业单位自行约定，不违反法律规定。《龙岩市第二医院专业技术人员管理暂行规定》作为答辩人单位的重要规章制度，系由答辩人全院各部门和职工代表多次讨论后拟定，并于2014年9月15日通过本单位第五届职工代表大会第十次全体会议听取和审议，最终得以通过。在职代会通过《龙岩市第二医院专业技术人员管理暂行规定》后，即以岩二医【2014】149号文件通知在全院公示并下发至各科（处）室贯彻执行。在双方签订的《事业单位聘用合同》中明确约定，受聘人员原约定的服务期未满而提出解除聘用合同的，按医院岩二医【2014】149号文件执行。岩二医【2014】149号文件内容合法，制度公开，程序民主，规定合理。所以，答辩人要求上诉人支付违约金有合法依据。三、《协议书》约定支付10万元违约金，不存在显失公平的情形。上诉人与答辩人签订《事业单位聘用合同》未违反法律、行政法规的规定，也不违背国家的人事政策，所签合同合法有效，双方均应当按合同约定履行，上诉人要求提前解除聘用合同应按约定支付违约金。本案双方是经协商达成支付10万元违约金的意见，主观上不存在答辩人利用上诉人处于危困状态或缺乏判断能力的情形，客观上也不存在双方权利义务明显失衡、显著不相称的情况，协议内容也不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背社会公共利益。按岩二医【2014】149号通知文件规定，上诉人作为规培医师在规培结束后必须为医院服务不少于10年，若服务年限不满10年，则每少一年支付2万元违约金。虽然《事业单位聘用合同》约定的合同期限不是10年，但根据法律规定，合同约定的期限届满后可以续签合同，直至约定的服务期满。《劳动合同法实施条例》第十七条规定，劳动合同期满，约定的服务期限尚未到期的，劳动合同应当延续至服务期满。事业单位是国家促进公共服务发展的重要力量，答辩人为规范人事管理，稳定专业技术人才队伍，推动医院健康有序发展，制定并实施的相应规章制度，并非针对上诉人一人作出约束。上诉人作为事业单位事业编制的工作人员，本身承担了比普通人更多的社会责任，不能单纯以经济利益考量其离职给事业单位造成的损失。综上，答辩人认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，依法应当驳回上诉，维持原判。 丘燕华向一审法院起诉请求：一、撤销丘燕华与福建省龙岩市第二医院于2019年6月4日签订的《协议书》中的第一条；二、判令福建省龙岩市第二医院返还丘燕华违约金10万元；三、本案诉讼费用由福建省龙岩市第二医院承担。 一审法院认定事实：2014年9月18日，福建省龙岩市第二医院（甲方）与丘燕华（乙方）签订《龙岩市第二医院住院医师（社会人）规范化培训人员协议书》，约定：经考核合格，甲方录取乙方丘燕华为内科住院医师规范化培训社会人学员，培训期自2014年9月至2017年9月；其他约定。2015年12月29日，福建省龙岩市第二医院（甲方）与丘燕华（乙方）签订《事业单位聘用合同》约定：本合同期限为五年，自2015年12月29日至2020年12月28日止；甲方聘用乙方在结核科从事临床医师工作；原约定的服务期未满而提出解除本合同的，按医院岩二医（2014）149号文件执行，自愿缴纳相应赔偿费用；乙方违反本合同的约定，使用或允许他人使用甲方的知识产权、技术秘密的，应当依法承担法律责任；因乙方违反本合同约定而造成甲方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任，乙方违反本合同约定，造成甲方中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间甲方的经济损失；凡参加过住院医师规范化培训人员（包括培训期间）提出辞职者，按规范化培训协议书所约定条款赔偿，其他经济补偿金按医院（岩二医（2014）149号）文件执行。2019年6月3日，福建省龙岩市第二医院（甲方）与丘燕华（乙方）签订《协议书》，约定：就乙方在甲方服务期未满，根据相关规定，并经医院研究，乙方应承担相应的违约责任，现经甲乙双方友好协商的基础上，自愿达成如下协议：一、乙方自愿一次性赔偿甲方10万元；二、甲方将按干部调动程序为乙方办理相关手续，乙方办理离院手续，双方聘用关系即解除，甲乙双方在劳动关系期间所形成的各项权利义务就此终止了结，双方互相放弃其他权利或追究对方法律责任的诉求。甲乙双方不得以任何方式在劳动关系终止之后，再向对方主张任何实体和程序上的权利；三、本协议书系甲乙双方真实的意思表示，不存在任何的误解、误导；本协议书生效后，甲乙双方均应按本协议书约定执行。2020年4月21日，丘燕华向龙岩市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，仲裁请求为：裁决撤销丘燕华与福建省龙岩市第二医院于2019年6月4日签订的《协议书》中的第一条；二、裁决福建省龙岩市第二医院返还丘燕华违约金10万元。2020年4月22日，龙岩市劳动人事争议仲裁委员会作出岩劳仲不（2020）14号《不予受理通知书》，认为申请不在龙岩市劳动人事争议仲裁委员会受理范围，不符合受理条件，决定不予受理。丘燕华于2020年4月23日向法院提起诉讼。 一审法院认为，丘燕华系福建省龙岩市第二医院的事业编制员工,与福建省龙岩市第二医院签订了《龙岩市第二医院住院医师（社会人）规范化培训人员协议书》、《事业单位聘用合同》，本案双方争议的违约金，实际上是因辞职而引发。对于上述争议的法律适用,《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。而根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的意见的规定:“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,‘事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。’这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”故本案关于丘燕华是否承担违约责任的实体处理方面应适用人事方面的规定。《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）第八条第（一）项中，明确了需承担违约责任的情况：“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。”福建省龙岩市第二医院与丘燕华在《事业单位聘用合同》第十条所作约定与上述人事方面的规定相符，且系双方当事人的真实意思表示，对协议双方均有法律约束力。福建省龙岩市第二医院与丘燕华于2019年6月3日就赔偿金等事宜签订了《协议书》。丘燕华系完全民事行为主体,具有完全民事行为能力,可以独立进行民事活动并对自己的行为承担民事责任,能自行分辨行为可能产生的法律后果,其称签订协议书不是其真实意思表示但其未能提交有效证据证明协议书存在重大误解、显失公平等其他可以请求撤销的情形,故本院对丘燕华的诉讼请求,不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，判决如下：驳回丘燕华的诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取为5元，由丘燕华负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未依法提交新证据。丘燕华对一审判决查明认定的事实除认为“遗漏2019年6月4日，上诉人丘燕华按照协议支付了10万元的违约金给被上诉人的事实”外无异议。福建省龙岩市第二医院对一审判决查明认定的事实无异议。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：对于2019年6月4日，上诉人丘燕华按照协议支付了10万元的违约金给被上诉人的事实，双方均无异议，本院予以确认。对当事人无异议的事实，本院予以确认。 本院认为，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”故本案关于丘燕华是否承担违约责任的实体处理方面应适用人事方面的规定。《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》（闽政办[2002]162号）第八条第（一）项中，明确了需承担违约责任的情况：“当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。”福建省龙岩市第二医院与丘燕华在《事业单位聘用合同》第十条所作约定与上述人事方面的规定相符，且系双方当事人的真实意思表示，对协议双方均有法律约束力。福建省龙岩市第二医院与丘燕华于2019年6月3日就赔偿金等事宜签订了《协议书》且已实际履行完毕。该协议有事实和法律依据，且不存在可撤销的情形。 综上所述，丘燕华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元,由上诉人丘燕华负担。 本判决为终审判决。 本案生效后，负有履行义务的当事人须依法按期履行判决，逾期未履行的，应向执行法院报告财产状况，并不得有高消费及非生活和工作必须的消费行为。本条款即为执行通知，违反本条规定的，本案申请执行后，人民法院可依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 长 廖松福 审 判 员 傅胜荣 审 判 员 陈小曼 二〇二〇年十一月三日 法官助理 卢丰华 书 记 员 廖毓斌