河南省郑州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫01民终15640号上诉人（原审原告）：陈晓辉，男，1979年4月15日出生，汉族，住杭州市西湖区。委托诉讼代理人：畅玉倩，河南神龙剑律师事务所律师。委托诉讼代理人：荆勋，河南神龙剑律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：虏克电梯有限公司，住所地荥阳市乔楼镇中原西路**。法定代表人：陈庆东，董事长。委托诉讼代理人：李昕，男，汉族，1985年3月7日出生，住郑州市中原区，系公司员工。委托诉讼代理人：王雪纯，上海锦天城（郑州）律师事务所律师。上诉人陈晓辉因与被上诉人虏克电梯有限公司劳动争议一案，不服河南省荥阳市人民法院（2020）豫0182民初5258号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月20日立案后，依法开庭公开审理了此案。本案现已审理终结。陈晓辉上诉请求：撤销2020豫01**民初5258号民事判决书，并依法进行改判：1．撤销被上诉人2020年1月26日作出的解除上诉人劳动关系的决定，由被上诉人继续履行双方签订的《劳动合同书》以及《劳动合同补充协议》。2．判决被上诉人支付上诉人2020年1月至2020年7月期间的工资1,034,600元，并加付应得工资收入25%的赔偿费用258,650元。3．判决被上诉人支付上诉人租房补贴28,000元、通信费3,500元，车补28,000元。4．判决被上诉人支付上诉人入职激励款40万元。事实与理由：原审判决认定事实和适用法律错误。1．原审判决认定的上诉人在仲裁阶段提起的仲裁请求与上诉人在仲裁阶段的仲裁请求不完全一致，遗漏了上诉人在申请劳动仲裁时提出的继续履行劳动合同书及劳动合同补充协议的重要请求事项，属于认定事实错误。2．原审法院在审理查明上诉人工作期间的工资发放情况时，上诉人依法提供的《劳动合同补充协议（薪资协议）》以及上诉人工商银行借记卡账户历史明细清单，证明上诉人2019年3月15日至2019年12月31日期间实发工资合计1,310,829.49元，平均每月工资为131,082.95元。原审判决认定上诉人工作期间平均工资为31,572.05元，属于认定事实错误。3．原审庭审结束后，被上诉人向原审法院提交深圳市智汇云梯投资有限公司董事、监事任职书一份，出具时间为2010年2月3日和深圳市智汇云梯电梯有限公司执行董事任职书一份，出具时间为2020年3月18日。该证据未经上诉人质证，原审判决即认定上诉人在上述两家公司任职情况，却未注意和查明上述两家公司与被上诉人公司是关联公司，以及上诉人在上述两家公司任职行为系为履行被上诉人公司职务行为的事实，属于认定事实错误。4．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在本案中，被上诉人应当对解除劳动关系是否合法，承担举证责任。然而在上诉人提供的《劳动合同补充协议（薪资协议）》以及被上诉人提供的费用报销证据，已经充分证明上诉人往返郑州与杭州之间不属于旷工的情况下，原审判决却以上诉人未提交请假的相关证据为由，认定被上诉人解除劳动关系行为符合法律规定，属于适用法律错误。5．上诉人主张被上诉人支付2020年1月至7月期间的工资1034600并加付赔偿费用258,650元，系根据《中华人民共和国劳动法》第98条、原劳动部发布的《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条以及原劳动和社会保障部办公厅《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》的规定，上诉人在原审中针对上述法律适用进行了详细的陈述，原审判决认为于法无据，明显属于适用法律错误。6．上诉人主张被上诉人支付40万元入职激励款，系根据《劳动合同补充协议（薪资协议）》第三条约定，入职激励是用人单位的一项管理行为、报酬分配行为是附着于劳动关系而产生，属于高级管理者的劳动报酬，依法属于劳动争议案件的受理范围。劳动法属于经济法，具有一定的强制性，相关法律关系的成立和生效，并非完全取决于当事人的自由约定。《中华人民共和国劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律效力。因此，《劳动合同补充协议（薪资协议）》在签订后，即发生法律效力。原审判决认为《劳动合同补充协议（薪资协议）》未生效，属于适用法律错误。另外，上诉人在原审中提供证据证明，上诉人入职后曾向被上诉人主张过该笔费用，原审判决认定上诉人未曾主张，属于认定事实错误。综上，原审判决在认定事实和适用法律方面存在严重错误，为维护自己合法权益，依法提起上诉，望予以支持。被上诉人虏克电梯有限公司答辩：一、原审判决认定事实清楚，适用法律正确，陈晓辉与虏克公司的劳动关系已于2020年1月26日依法解除，陈晓辉要求虏克公司支付其2020年1月至2020年7月期间的工资、补贴及其他费用等无事实与法律依据。2019年3月15日陈晓辉与虏克公司签订《劳动合同书》，该合同第三条约定陈晓辉的工作时间为每周5.5天，夏季为8时30分至12时00分和14时30分至18时00分，每天工作工作7小时；冬季为8时30分至12时00分和14时00分至18时00分，每天工作7小时30分；合同第八条第2项还约定了若陈晓辉在下班时间之前提前10分钟以上下班的，视为旷工，若陈晓辉未如实履行请假审批手续而不上班工作的，按旷工处理。根据陈晓辉向公司提交的报销凭证显示，陈晓辉在未履行正常请假审批手续的情况下分别在2019年4月30日、5月31日、6月1日、21日、7月19日、20日、22日、8月23日、24日、9月3日、12日、30日、11月16日、18日各旷工0.5天，9月2日、10月10日、11日分别旷工1天，旷工次数达十余次，其在2020年1月2日向其直属领导谎称去徐州拜访客户，实际却是去北京办理私事。其多次旷工及谎称出差实为办理私事的行为严重违反了公司的规章制度和公司纪律。另虏克公司属于创业型公司，公司总部销售于2019年年初进行组建并运营。所有入职人员均签署《劳动合同》，劳动合同均明确规定员工上下班要进行考勤登记，陈晓辉在职期间也签署了《前线营销钉钉考勤管理办法》，该办法明确规定前线营销总部所有人员均应在钉钉上打卡（外出公干、开会等需要在其他地点打卡的应备注并简要说明情况）。但陈晓辉却无视劳动合同的约定，无视其亲手签发的制度的规定，利用自己前线营销总经理的身份和公司领导对其的信任，带头破坏公司考勤制度——不考勤、不请假、不如实汇报行程，违反了公司纪律，对公司造成了恶劣的影响。虏克公司基于陈晓辉上述行为已于2020年1月26日依据双方签订的《劳动合同书》第九条和第十四条通过短信、邮件、邮寄函件的形式向陈晓辉送达了解除《劳动合同书》的通知，被答辩人陈晓辉与答辩人虏克电梯的劳动关系及双方签订的《劳动合同书》已于2020年1月26日依法解除，陈晓辉要求虏克公司支付其劳动合同解除后的工资、补贴及其他费用等无事实与法律依据。二、陈晓辉工作期间严重违反公司规章制度，无权要求虏克公司支付其赔偿金。因陈晓辉2019年工作期间多次旷工，严重违反了公司的规章制度和公司纪律，对公司造成了极为恶劣的影响，虏克公司有权依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条以及双方签订的《劳动合同书》解除双方的劳动关系，虏克公司解除双方劳动关系的行为不存在违反《劳动法》及《劳动合同法》的情形，陈晓辉无权要求虏克公司支付其赔偿金。三、陈晓辉无权虏克公司支付其40万元入职奖励。陈晓辉原任职单位通力电梯有限公司每年4月份支付上一年度年终奖金，因其在年终奖金发放之前被通力电梯公司辞退，故陈晓辉在入职虏克电梯前与虏克电梯时任董事杜战胜达成口头协议，若通力电梯公司未向其发放年终奖金则虏克电梯给予陈晓辉40万元作为入职奖励补偿，若通力电梯公司向其发放了年终奖金，则虏克电梯不再向陈晓辉支付40万元入职奖励作为补偿，陈晓辉当时也表示若未拿到通力电梯公司年终奖金也未拿到虏克公司的40万元入职奖励补偿，则其与虏克电梯签订的劳动合同不生效并不需履行。后鉴于其拿到了通力电梯公司的年终奖金，虏克公司未再向其支付入职奖励。陈晓辉于2019年3月15日入职虏克公司，在此期间陈晓辉也从未要求虏克公司支付入职奖励，反而在入职近十余月后要求虏克公司支付其入职奖励明显不合常理。综上所述，因被答辩人陈晓辉严重违反虏克公司规章制度和公司纪律，其与答辩人虏克公司的劳动关系已于2020年1月26日解除，陈晓辉要求虏克公司支付其劳动合同解除后的工资、补贴及其他费用等无事实与法律依据，其也无权要求虏克公司支付赔偿金及入职奖励。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回其上诉请求。陈晓辉向一审法院起诉请求：1．要求撤销2020年1月26日被告作出的解除原告劳动关系的决定，由被告继续履行原、被告于2019年3月15日签订的《劳动合同书》以及《劳动合同补充协议》；2．判决被告支付原告2020年1月至2020年7月期间的工资1,034,600元，并加付应得工资收入25％的赔偿费用258,650元；3．判决被告支付原告租房补贴28,000元、通信费3,500元、车辆补贴28,000元；4．判决被告支付原告入职激励款400,000元。一审法院认定事实：2019年2月1日，原告作为乙方与作为甲方的被告签订《劳动合同补充协议（薪资协议）》、《劳动合同补充协议（股权激励协议）》各一份，其中《劳动合同补充协议（薪资协议）》约定：“为表达甲公司对乙方承担高额风险加入创业团队的肯定和激励，无条件一次性额外支付40万元人民币入职激励以资鼓励，本协议签订后20天内，甲方保证此笔激励汇款至乙方指定账户；本协议签字后，乙方收到上述入职激励后即生效，乙方承诺最迟于收到入职激励40天内至甲方公司到岗报道，如逾期7天未能报道，则视为违约。”2019年3月15日，原告作为乙方与作为甲方的被告签订《劳动合同书》一份，约定：“第一条乙方选择签订固定期限的劳动合同，合同期限从2019年3月15日起至2022年3月14日止，其中试用期为6个月；第二条乙方工作部门／中心前线营销，乙方职员类营销总经理；第九条乙方有下列情形之一的，属于违反《劳动合同法》第三十九条的规定，甲方有权暂停支付乙方的全部收入，并可以随时解除本劳动合同、终止劳动关系而不需承担任何经济补偿和赔偿责任，……当月累计旷工1个工作日以上、当年累计旷工时间达2个工作日以上、或当月旷工5次以上、当年旷工累计10次以上……第十一条乙方对甲方的商业秘密负有保密的义务……”。双方签订《劳动合同书》后，原告即到被告处从事营销总经理工作。2020年1月26日，被告以原告在工作期间存在旷工情形，违反双方签订的《劳动合同书》第九条、第十一条及《劳动合同补充协议（股权激励协议）》第一条第1点和第三条第2点规定为由，解除与原告的劳动关系。被告对此提供有原告报销差旅费的高铁票、机票及出租车票等相关证据。原告于2020年5月19日向荥阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1．被告支付其至仲裁申请日的赔偿金、薪酬631,972元、同期欠发的房补17,600元、通讯补贴2,200元、车辆补贴21,600元；2．被告支付原告40万元的入职激励。荥阳市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月28日作出荥劳人仲案字［2020］132号仲裁裁决书，裁决：虏克电梯有限公司支付陈晓辉工资31,572.05元，双方自2020年1月26日终止劳动及社会保险关系，驳回陈晓辉的其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。另查明，被告向原告发放工资至2019年12月份，原告工作期间的月平均工资为31,572.05元。自2020年2月3日至2020年6月17日，原告任深圳市智汇云梯投资有限公司执行董事。自2020年3月18日至6月18日，原告任深圳市智汇云梯电梯有限公司执行董事。一审法院认为，被告以原告在工作期间存在旷工情形为由解除双方的劳动关系，提供有原告出行的机票、火车票及出租车票等证据，原告未提供其通过被告公司钉钉考勤管理办法打卡或通过其他方式请假的相关证据，被告解除其与原告的劳动关系符合法律规定，且根据本案具体情况，实际履行劳动合同的可行性已存在现实问题，故原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求，原审法院不予支持。原告的工资发放至2019年12月份，2020年1月1日至2020年1月26日的工资，被告应予支付，根据原告的平均薪资，被告应支付原告2020年1月1日至2020年1月26日的工资31,572.05元。原告要求被告支付其2020年1月至2020年7月期间的工资1,034,600元，并加付应得工资收入25％的赔偿费用258,650元，支付其租房补贴28,000元、通信费3,500元、车辆补贴28,000元的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。原告要求被告支付其入职激励40万元的诉讼请求，根据双方签订的《劳动合同补充协议（薪资协议）》的约定，因该协议未生效，且未有证据证明原告在入职至双方发生劳动争议期间主张过该笔款项，故原审法院对此不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，河南省荥阳市人民法院判决如下：一、原告陈晓辉与被告虏克电梯有限公司自2020年1月26日终止劳动及社会保险关系；二、被告虏克电梯有限公司于判决生效之日起十日内支付原告陈晓辉工资31,572.05元；三、驳回原告陈晓辉的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5.0元，由原告陈晓辉负担。本院二审期间，当事人没有提交新证据。本院对当事人二审争议事实的认定与原审判决认定事实一致。本院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，据实处理并无不当，应予维持。陈晓辉的上诉请求证据不力，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人陈晓辉负担。本判决为终审判决。审判员  张建军二〇二〇年十一月二十六日书记员  汪 雨