沈阳经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2019）辽0191民初3308号原告：王庆彤，男，1972年4月2日出生，汉族，住沈阳市皇姑区。被告：沈阳普利司通有限公司，住所地辽宁省沈阳经济技术开发区。法定代表人：中村和夫，该公司董事长。委托诉讼代理人：唐婧，女，1978年7月14日出生，汉族，住沈阳市于洪区，该公司人事部长。委托诉讼代理人：石楠，北京金诚同达律师事务所沈阳分所律师。原告王庆彤与被告沈阳普利司通有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2019年5月30日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告王庆彤、被告沈阳普利司通有限公司的委托诉讼代理人唐婧、石楠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.未经本人同意擅自调岗降薪应当双倍赔偿工资差额2150元；2.胁迫离职双倍赔偿经济补偿金158,180元。事实和理由：1.单位未经本人同意擅自调岗降薪应双倍支付我2018年11月10日至2019年3月10日期间工资差额，计算金额为215元×5个月×2=2150元。2.单位威胁本人如果不同意调岗降薪就以公司守则进行处罚，本人被迫签署解除劳动合同协议书，因此要求公司双倍支付赔偿金158,180元。被告辩称，一、被告并未擅自调换原告工作岗位或擅自降低原告工资，因此，原告要求双倍支付工资差额无任何事实及法律依据。本案中，原告于1994年12月与被告建立劳动关系，根据被告与原告于2016年12月5日签订的《岗位聘任协议书》，被告的工作岗位为护舷车间成型（糊板）岗位。根据被告与原告于2018年5月10日签订的《劳动合同变更书》，原告的基本工资为2925元（其他依据公司工资体系规定执行）。2018年7月，由于客观经营环境发生重大变化，被告根据股东决定，被迫解散护舷车间。2018年7月2日，被告召集相关员工召开说明会，宣布护舷车间解散，护舷车间的工人可根据自己的意愿，选择与被告协商解除劳动合同或由被告重新安排工作岗位。2018年9月16日，被告向全体员工公示了《劳动管理公布》SYB（LR）2018-025，取消制造二课（护舷车间）、取消技术三课（护舷技术）、新增部门：物流课。鉴于原告所在护舷车间成型（糊板）岗位已经不复存在，且重新分配岗位时，原告不愿从事其他车间1线岗位，因此在原告未选择与被告协商解除劳动合同的情况下，被告于2018年9月16日安排原告从事新成立的部门即物流课从事搬运/吊车（2线）岗位。原告自2018年9月16日起，从事物流课搬运/吊车（2线）工作后，被告仍按照双方签订的《劳动合同变更书》，每月向原告支付基本工资2925元，未发生任何变动。但鉴于原告从一线工人变成二线工人，被告根据《劳动合同变更书》的约定，将原告的岗位工资由每月1800元（1线技能士）调整为每月1585元（2线技能士）。其后，原告在新的岗位物流课正常出勤，被告一直按照新的岗位为原告发放工资，原告直至2019年2月28日离职从未对此表示异议，应当说，被告调整原告岗位、岗位工资已与原告达成一致的意思表示。上述事实说明，被告在客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行的情况下，为原告重新安排了工作岗位，且原告在原工作岗位撤销后，一直按照被告的工作安排在物流课正常出勤直至解除劳动合同，从未提出过异议；被告亦一直切实按照双方签订的《劳动合同变更书》支付工资。因此，被告认为其与原告就原告工作岗位的变更已达成一致的意思表示，且被告自始至终一直在严格履行《劳动合同变更书》约定的支付工资义务。综上所述，被告并未擅自调换原告工作岗位，亦非擅自降低原告工资，原告要求双倍支付工资差额无任何事实及法律依据。二、原告自愿与被告签署《解除劳动合同协议书》，并无任何胁迫，即《解除劳动合同协议书》合法、有效。因此，原告无权要求任何赔偿金。按照《合同法》的规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院变更或者撤销合同。本案中，原告于1994年12月至被告处开始工作，被告向原告支付工资。自此，原告与被告之间的劳动关系正式建立。2018年7月，由于客观经营环境发生重大变化，被告被迫解散护舷车间。2018年7月2日，被告召集相关员工召开说明会，宣布护舷车间解散。2018年10月16日，被告下发了《由于护舷车间解散员工意愿离职的通知》，写明由于本次护舷车间解散不能接受公司安置的新岗位有意向离职的员工，公司将与其签订《解除劳动合同协议书》，并按照法律规定，向其支付经济补偿金。原告于2018年10月25日在《护舷车间解散岗位重新分配员工意向离职申请表》进行了登记，2018年11月21日却在《解除劳动合同协议书》上提出了无理要求。2019年1月16日，原告向被告要求协商解除劳动合同，同日被告下发了《由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职的通知》。2019年1月29日，原告在《由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职申请表》进行了登记。2019年2月16日，原告自愿与被告签订了《解除劳动合同协议书》（编号[006]，以下简称“协议书”），根据协议书的约定，被告根据原告在被告处的工龄27年2个月（补偿计算按工龄27.5年）向原告支付了劳动合同解除经济补偿金158,180元。且，协议书约定，协议书签订后，原告与被告基于劳动关系产生的所有权利义务即行终止，乙方不得基于劳动关系再要求甲方承担任何费用和责任，自愿放弃对甲方的一切仲裁和诉讼主张。2019年2月28日，被告将《解除劳动合同协议书》中约定的补偿金158,180元支付给了被告。上述事实说明，协议书系原告与被告双方真实的意思表示，并不存在任何法定可变更、撤销的情形。因此，协议书系合法、有效的，双方均应受协议书内容的约束。原告所诉被告胁迫其离职，完全是无理取闹，无任何事实及法律依据，因此，原告无权要求任何赔偿金。综上所述，被告并未擅自调换原告工作岗位或擅自降低原告工资；原告与被告签署的《解除劳动合同协议书》系自愿、合法、有效的。原告所诉被告擅自调岗降薪，胁迫其离职，完全是无理取闹，没有任何事实和法律依据。故被告请求法院依法驳回原告全部请求，维护被告的合法权益。经审理查明，原告于1994年12月入职被告处，从事工人工作。2016年12月5日，原、被告签订《岗位聘任协议书》一份，约定协议期限为自2016年12月5日起至2017年12月4日止。协议期间被告聘用原告为护舷车间成型（糊板）岗位（工种）工人（职务）。2018年5月10日，双方又签订《劳动合同变更书》一份，约定原告基本工资2925元（其他依据公司工资体系规定执行）。2018年9月16日，被告公司公布《关于公司组织机构调整的公布》，载明因公司护舷产品取消生产，根据生产及经营需要，经公司领导决定对公司人事及组织机构做如下调整：一、组织结构调整：制造二课（护舷车间）取消；技术三课（护舷技术）取消；新增物流课。二、人员变动详见附表。附表载明，原告由护舷车间成型（糊板）工人变动为物流课搬运/吊车工人，岗位等级由1线变动为2线。2018年10月16日，被告发布《由于护舷车间解散员工意愿离职的通知》，载明由于本次护舷车间解散不能接受公司安置的新岗位有意向离职的员工，公司将与其签订《解除劳动合同协议书》（附表），并按照《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，向其支付经济补偿金。2018年10月25日，原告填写《护舷车间解散岗位重新分配员工意向离职申请表》，写明自愿离职，并签字确认。2018年11月，原、被告协商解除劳动合同事宜，但未达成一致。2018年11月27日，被告向原告发出《关于因护舷车间解散重新签订岗位聘任协议书的通知书》，载明因多次通知而原告迟迟不与公司签订重新分配的岗位聘任协议，现通知如下：1.原告于2018年9月16日分配到物流课，搬运/吊车岗位（2线）；2.限原告于2018年11月30日前到人事部门签订岗位聘任协议书。原告不签收。2019年1月16日，被告又向原告发出《关于因护舷车间解散重新选定技能员工岗位的通知书》，载明请原告在公司《技能员工岗位工资技能表》中选定能够从事的生产岗位，并写份申请书，以便于公司对员工重新岗位分配。原告在该通知书上写明本人要求双方协商解除劳动合同。同日，被告发布《由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职的通知》，原告于2019年1月29日填写《护舷车间解散岗位重新分配员工（第二次）意向离职申请表》。2019年2月2日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明公司于2019年1月16日下发《由于护舷车间解散员工意愿离职的通知》，原告因自愿离职不再与公司继续履行劳动合同。因此双方协议解除劳动合同。2019年2月16日，原、被告签订《解除劳动合同协议书》一份，约定解除劳动合同的日期为：2019年2月16日。原告在本单位的工龄（自入伍之日起计算）为：27年2个月（补偿计算按工龄27.5年），前十二个月工资的平均数为：5752元，补偿金额为158,180元（大写：拾伍万捌仟壹佰捌拾元整）。双方在此确认，均了解《中华人民共和国劳动合同法》相关法律法规的规定。本协议签订后，原、被告双方基于劳动关系产生的所有权利义务即行终止，原告不得基于劳动关系再要求被告承担任何费用和责任，自愿放弃对被告的一切仲裁和诉讼主张。同日，双方解除劳动合同。2019年2月27日，被告向原告支付经济补偿金158,180元。另查明，原、被告因赔偿金等事宜发生争议，向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.请求支付未经本人同意调岗降薪工资差额双倍赔偿2150元；2.请求支付违法解除劳动合同双倍赔偿158,180元。该委于2019年5月28日作出沈开劳人仲字﹝2019﹞65号仲裁裁决书，裁决：“申请人的仲裁请求本委不予支持”，原告不服，诉至本院。以上事实的认定，有仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、解除劳动合同协议书、对王庆彤违反规定的处罚申请、电脑邮件截图、工资条、岗位聘任协议书、劳动合同变更书、出勤记录、工资发放证明、劳动管理公布、由于护舷车间解散员工意愿离职的通知、因护舷车间解散岗位重新分配人员名单、护舷车间解散岗位重新分配员工意向离职申请表、关于因护舷车间解散重新选定技能员岗位的通知书、关于因护舷车间解散重新选定技能员岗位的通知书、由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职的通知、由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职申请表、网上银行电子付款单、技能员岗位工资表、2018年10月10日工资支付表、2018年11月10日工资支付表及庭审笔录在卷佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付未经本人同意擅自调岗降薪的双倍工资差额的问题，首先，2018年9月，因被告公司护舷产品取消生产，被告公司取消了护舷车间，被告公司的客观经营情况发生了重大变化，基于此，被告对原告的工作岗位进行调整，该调整不具有惩罚性、侮辱性，系企业行使自主经营权，并无不当。其次，工资系用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者为用人单位付出劳动的对价。双方签订的《劳动合同变更书》约定原告基本工资2925元（其他依据公司工资体系规定执行），原告的工作岗位由1线技能士变动为2线技能士，原告的基本工资未变，岗位工资根据工作岗位、工作内容的不同进行调整，符合双方间劳动合同的约定。再次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。被告公司对原告调岗后，已经实际履行了变更后的工资支付标准超过一个月，应当视为双方已就调岗、调薪事宜协商达成一致。综上，原告的该项诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告要求被告支付双倍赔偿经济补偿金的问题，根据原告提供的解除劳动合同证明书，被告提供的关于因护舷车间解散重新选定技能员岗位的通知书、由于护舷车间解散（第二次）员工意愿离职申请表、解除劳动合同协议书可知，原、被告系协商解除劳动合同，被告已依法支付了经济补偿金，故原告要求被告支付双倍赔偿经济补偿金，无事实及法律依据，本院不予支持。原告虽主张被告胁迫其签订解除劳动合同协议书，但未提供证据予以证明，本院不予采信。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，判决如下：驳回原告王庆彤的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王庆彤负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提供副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  郭霁阳人民陪审员  倪宪纯人民陪审员  仇静博二〇二〇年十一月五日书 记 员  程 蕊本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。