湖南省岳阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘06民终3426号上诉人（原审被告）：岳阳经济技术开发区仁豪沃克家具中心，住所地湖南省岳阳经济技术开发区岳阳大道**居然之家****。法定代表人：邹国元，总经理。被上诉人（原审原告）：黎娟，女，1988年4月30日出生，汉族，湖南省岳阳市人，住岳阳市岳阳楼区。上诉人岳阳经济技术开发区仁豪沃克家具中心（以下简称仁豪沃克家具中心）因与被上诉人黎娟劳动争议纠纷一案，不服湖南省岳阳县人民法院（2020）湘0621民初924号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案受理后，依法组成合议庭，经过阅卷和询问当事人对本案进行了审理。本案现已审理终结。仁豪沃克家具中心上诉请求：撤销一审判决，改判驳回黎娟的诉讼请求。事实与理由：一、上诉人不应支付黎娟经济补偿4709元。1、原判认定事实错误。首先，黎娟系要辞职而拒签新的薪酬管理制度；2、2019年8月14日上午，黎娟上班打卡后擅自离岗，主动表示离职并与财务进行了结算。2、原判适用法律错误。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条是关于用人单位与劳动者之间竞业限制的规定，以此作为上诉人支付经济补偿金系适用法律错误。其次，黎娟主动辞职不符合劳动合同法规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿的规定。二、上诉人不存在欠发黎娟工资81.08元。黎娟离职时双方就工资进行了结算，结算结果是其真实意思表示，对黎娟具有约束力。黎娟辩称，一、一审认定事实清楚，证据充分，应予维持。答辩人拒签新的薪酬制度的原因是签订新的薪酬制度后，之前的保底就取消了。答辩人并非要辞职，而是公司变相让答辩人辞职。其次，仁豪沃克家具中心无任何证据证明答辩人擅自离岗。仁豪沃克家具中心系听信了刘峰等人虚假陈述，才一气之下解雇答辩人。二、一审适用法律正确，完全符合法定程序。三、工资并非答辩人被辞退当天结算，电话录音可以证明。综上，请求驳回上诉，维持原判。黎娟向一审法院起诉请求：1、判令仁豪沃克家具中心补发7月份未发工资1035.5元，支付解除劳动合同经济补偿金5000元，支付未提前通知解除合同代通知金5000元，补偿4个月失业保险损失5200元，补发保底年工资不足部分5849.18元，未缴纳社会保险损失赔偿5000元；2、由仁豪沃克家具中心承担本案全部诉讼费用。一审法院认定事实：2018年9月1日，黎娟入职仁豪沃克家具中心处从事店面销售工作，双方签约德嘉印象销售薪酬管理制度，制度约定：1、底薪2600元/月，其中基本工资2000元，满勤奖金100元，话费补助200元，午餐补助300元；2、月度假期为4天，原则上不可连休；不可以休周末和节假日。出现迟到（月度迟到2次）、早退、休假超过4天取消全勤奖；3、业绩按照当月回款金额1.5%提成。业绩计算方式为实际收款金额减去设计师返点；4、年度核算全年有效月平均工资不低于伍仟元（从2018年9月1日至2019年8月31日工资总额保底陆万元整。年度工资总额未满6万，则在2019年9月份工资中补足差额部分）；5、9/10/11前三个月，导购当月底薪加提成工资不足3000元时，则按照3000元/月发放工资。仁豪沃克家具中心未为黎娟办理社会保险。2019年仁豪沃克家具中心调整薪酬管理制度，取消6万元保底年收入，薪酬体系及绩效考核做了相应变更，作出了新的薪酬管理制度。2019年6月居然之家德嘉印象店面经理叶辉鸿与黎娟沟通，告知黎娟因有些原因黎娟由店长职位做销售人员，工资仍按双方签约的2018年德嘉印象销售薪酬管理制度履行。2019年7月，要求员工签订2019年新的薪酬管理机制时，黎娟说要辞职，未签订新的薪酬管理机制。2019年8月14日上午,仁豪沃克家具中心监控显示，黎娟上班打卡后，8点50分从店面往外跑。仁豪沃克家具中心上午即找黎娟谈话，对黎娟打卡后离开店面的行为不能接受，问黎娟做还是不做，不做，就结账走人。黎娟表示不做了，遂与仁豪沃克家具中心财务进行了结算。当日下午，黎娟提出把一年劳动期内剩余的15天做完，遭到仁豪沃克家具中心拒绝，并被移出德嘉印象原木定制团队工作微信群。2019年10月，黎娟向岳阳市劳动人事争议仲裁委员会提出经济补偿争议仲裁申请，2020年4月28日，仲裁机关以仁豪沃克家具中心销售经理刘峰出庭作证证实黎娟系个人原因自动离职、申请的经济补偿没有法律事实和依据为由，裁决驳回黎娟仲裁请求。2020年5月8日，黎娟不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。一审法院认为，本案争议焦点为：一、黎娟离职是自动离职还是被迫离职、协议离职；二、经济补偿是否应予支持，用人单位如何承担责任。关于焦点一，黎娟与仁豪沃克家具中心签约德嘉印象销售薪酬管理制度，载明年度核算全年有效月平均工资不低于伍仟元（从2018年9月1日至2019年8月31日工资总额保底陆万元整。年度工资总额未满6万，则在2019年9月份工资中补足差额部分），可视为黎娟、仁豪沃克家具中心签订了为期一年的劳动合同，合同期2018年9月1日至2019年8月31日。后仁豪沃克家具中心于2019年6、7月调整薪酬管理制度，因调整后的薪酬管理制度取消了年度保底工资，黎娟未同意签约，并声称要辞职。2019年8月14日8点50分黎娟考勤打卡后没有参加店里的例会，从店面往外跑，其行为被同事举报，仁豪沃克家具中心找其谈话，黎娟同意离职，随即结清薪资。后黎娟下午反悔，要求履行完一年期劳动合同剩余的15天，遭拒，随即被移出微信工作群，被口头通知不用再来上班。上述事实可知，黎娟因新的薪酬管理制度取消了年工资6万保底的约定，未签约新的薪酬管理制度，有了劳动期满一年后辞职的想法。仁豪沃克家具中心根据黎娟履职行为及自身利益考虑，以与黎娟谈话的方式，让黎娟选择自己在仁豪沃克家具中心处做还是不做，不做即结清薪资离职。黎娟选择以结清薪资方式，应答了谈话，该选择应视为双方已约定提前解除劳动合同。关于焦点二，经济补偿应否予以支持，用人单位如何承担责任。因双方自愿提前解除劳动关系，但用人单位仍应承担部分补偿责任。用人单位应承担的责任有：1、黎娟2019年7月份已发工资2518.92元，与黎娟、仁豪沃克家具中心约定月底薪2600元差额81.08元，应予补足；2、黎娟劳动期间2018年9月1日起至2019年8月14日止，用人单位实发薪酬54150.82元，月均收入4709元。依据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定，用人单位应予补偿黎娟4709元。黎娟另诉讼请求，要求用人单位承担：1、支付未提前通知解除劳动合同代通知金5000元。因双方协商提前解除劳动合同，用人单位无需向黎娟支付代通知金；2、补偿4个月失业保险损失5200元及未缴纳社会保险损失赔偿5000元。国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，社会保险属于行政管理范畴，不属于人民法院受理范围，该院不予受理；3、不足保底年工资6万元差额部分。因双方签订的销售薪酬管理制度明确，薪酬由月底薪加业绩（业绩按照当月回款金额1.5%提成计算）合计，2018年9月1日至2019年8月31日劳动期满，年薪酬总额不足6万元的按6万元保底。该薪酬随黎娟的劳务付出而上下浮动，因双方协商提前解除劳动合同，致不确定的可得收益即业绩按照当月回款金额1.5%提成部分收益随劳动合同的解除而中断，故6万元保底条款已履行不能，该院不予支持黎娟的请求。综上，双方当事人于2018年9月1日签订德嘉印象销售薪酬管理制度，可视双方建立了为期一年劳动合同关系，应受法律保护。黎娟诉请补发7月份未发工资、支付解除劳动合同经济补偿金，应予支持，金额按该院确定金额为准，其他诉讼请求依法予以驳回。仁豪沃克家具中心辩称合理部分，予以采信，其辩称3月份提成714元、借款3000元应抵工资，因证据不足，不予支持。依据《劳动合同法》第二十四条、第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决：一、由仁豪沃克家具中心补发黎娟2019年7月底薪差额81.08元；二、由仁豪沃克家具中心支付黎娟经济补偿金4709元；三、驳回黎娟其他诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序收取5元，由仁豪沃克家具中心负担。二审期间，仁豪沃克家具中心提供了一份2019年7月7日的微信转账凭证，拟证明2019年7月7日仁豪沃克家具中心的法定代表人邹国元借给了黎娟3000元，该3000元抵扣工资后，黎娟的底薪已经付清。经质证，黎娟对微信转账凭证的真实性无异议，但认为3000元并非借款，而是用于了店面开支，且2019年7月还有其他转账记录（黎娟当场打开微信，找到了7月11日的转账4600元的记录）能证明有转账并不就是借款。本院认证意见为：仁豪沃克家具中心关于2019年7月黎娟并非店长，仁豪沃克家具中心不存在向黎娟转账的陈述明显与二审查明的事实不符，且黎娟对借款的事实予以否认，故本院对上述证据的证明目的不予采纳。本院二审查明的事实与一审一致。本院认为，本案二审争议的焦点主要如下：一、黎娟是否主动提出解除劳动关系，仁豪沃克家具中心是否应支付经济补偿金；二、一审法院适用法律是否正确；三、仁豪沃克家具中心是否拖欠了黎娟工资81.08元。关于第一个焦点，仁豪沃克家具中心虽在一审出具了刘锋证词，因黎娟认为刘锋与其有利害关系，且刘锋对上午谈话后下午黎娟是否提出要求上班至月底才同意离职的事实并不知情。故仁豪沃克家具中心认为系黎娟主动提出解除劳动关系的证据不充分，因此不能认定系黎娟主动提出解除劳动关系。根据劳动合同法的规定，非因黎娟主动提出解除劳动关系时，仁豪沃克家具中心应当支付经济补偿金。关于第二个焦点，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与、地域约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。由此可知《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条系关于竞业限制的相关规定，本案并不涉及竞业限制问题，故一审法院适用该条进行判决错误。关于第三个焦点，仁豪沃克家具中心主张2019年7月7日的微信转账借给了黎娟3000元，黎娟并未归还，该3000元抵扣工资后，并不欠黎娟工资。但根据二审查明的情况，借款3000元的事实并不能成立，故仁豪沃克家具中心主张不拖欠了黎娟工资81.08元的理由不能成立。综上所述，仁豪沃克家具中心关于本案适用法律错误的上诉请求成立，应予支持；仁豪沃克家具中心的其他上诉请求不能成立，应予驳回。本案一审判决认定基本事实清楚，虽适用法律部分错误，但判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项及《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，免交。本判决为终审判决。审判长  蒋立春审判员  许 进审判员  余立根二〇二〇年十一月九日书记员  刘 珂