江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏04民终3174号上诉人(原审被告)：广东通产汽车服务有限公司，住所地广州市天河区棠东东路******,统一社会信用91440604MA4UQMW4XP。法定代表人：陈永飞，该公司总经理。委托诉讼代理人：谢青，该公司员工。委托诉讼代理人：潘丽萍，该公司员工。被上诉人（原审原告）：李林，男，1988年1月8日生，汉族，住江苏省常州市天宁区。委托诉讼代理人：陈莉,江苏常弘律师事务所律师。上诉人广东通产汽车服务有限公司（以下简称通产汽车公司）与被上诉人李林劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市武进区人民法院(2019)苏0412民初7858号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年08月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。通产汽车公司上诉请求：1、依法撤销江苏省常州市武进区人民法院作出的（2019)苏0412民初7858号民事判决第一项、第二项判决。2、依法改判上诉人无须向被上诉人支付工资差额49，959.13元.3、依法改判上诉人无须向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金126，021.24元。4、依法判令本案诉讼费、保全费由被上诉人承担。李林坚持一审诉讼观点。李林向一审法院起诉请求：1、判令通产汽车公司向李林支付经济赔偿金143752.98元（23958.8332＝143752.98元）；2、判令通产汽车公司向李林支付2018年7月1日至2019年5月20日工资108585.43元（详见计算清单）后李林变更诉讼请求为：1、判令通产汽车公司向李林支付经济赔偿金143752.98元（23958.83×3×2＝143752.98元）；判令通产汽车公司向李林支付2018年7月1日至2019年5月20日工资62072.55元。一审法院认定事实：李林作为乙方与通产汽车公司作为甲方于2016年9月26日签订劳动合同，劳动合同期限为自2016年9月26日至2019年9月25日止。劳动合同还约定，乙方的工作岗位为大区总监，具体工作内容以公司制定的职位说明为准。乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。乙方岗位基本工资为1890元/月，公司实行绩效考核，绩效工资会随着个人实际绩效、公司绩效制度的变化而发生变化。甲方给乙方发放工资的时间为每月18日。在劳动合同第十三条第（5)款约定，乙方有以下被视为严重违反甲方的劳动纪律及规章制度的行为之一的：……3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害；……5、其他严重违反公司规章制度的行为。合同附件涉及的公司制度《员工奖惩条例》《考勤休假管理制度》等在员工签名处均有李林签名。2017年4月5日，通产汽车公司任命李林为汽车抵押事业部第五大区中心（东区）区域总监，全面负责区域内日常业务及人员管理工作，其工作向汽车抵押事业部市场副总监汇报。2018年9月27日，案外人石家庄分公司负责人张士坤因涉及2018年2月石家庄分公司向客户发放借款后，收取款项中存在违规行为，遂向公司出具承诺书，载明整个违规操作的过程，并提出个人还款计划，对于客户尚未偿还借款承诺其先行给付公司3万元，十月国庆节后借钱再付5万元，剩余款项争取三个月内还清，半年内必还清。李林在监督人处签名。审理中，通产汽车公司称后张士坤仅还款6万元，余款2万元未还清。2019年5月20日，通产汽车公司向李林发出《解除劳动合同通知书》，载明：因您区域下辖的石家庄分公司管理上存在严重失职行为，造成公司重大经济损失，且于2019年5月10日，公开带头散播负面言论，造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序。基于以上行为，您严重违反公司制度，公司决定自2019年5月20日与您解除于2016年9月26日签订的劳动合同……还查明，通产汽车公司提供的批准日期为2017年11月30日，生效日期为2018年4月15日的《员工奖惩条例》第十八条关于严重过失解除劳动合同中，第40款规定：因工作失职或失误，造成严重经济损失者（损失10001元以上）。通产汽车公司自2018年开始多次调整其绩效考核标准及相关指标，并依据新生效的考核标准计算李林的工资收入。2018年1月5日，通产汽车公司通过电子邮件将生效日期载明为2018年1月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V3.0版本发送至各部门，并要求“修订的该管理细则区域总监须认真阅读且宣导至区域全员，另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2018年3月23日，通产汽车公司出台《关于部分岗位不良率指标调整的通知》，载明相关部门自3月1日起实施，区域/分公司自4月1日起实施，后期根据具体业务、政策变化进行调整。通产汽车公司于2018年7月18日对逾期率指标进行了重新调整，出台《关于加强逾期考核的通知》，并通过电子邮件方式发送至各部门，载明，第一条自8月1日生效，第二、三、四条自7月1日起生效。后期视具体业务、政策变化进行调整。2018年7月31日，通产汽车公司通过邮件形式将生效日期为2018年8月1日的《销售运营中心各岗位月度考核补充细则》VI.〇发送至区总-PP车服，并要求“各区域、各分公司做好相关岗位人员的宣导工作，各分公司经理打印本通知附件，须通知相关岗位人员本人阅读打印并清楚理解通知内容。”2018年9月3日，通产汽车公司通过邮件形式将生效日期为2018年9月1日的《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》V2.0发送至区总-PP车服等部门，并载明“本细则视市场环境和业务发展进行调整，由人力资源部负责修订和解释。”2018年12月14日，通产汽车公司通过邮件将生效日期为2018年12月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》发送至各部门，并要求“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”该管理细则有部分员工签名确认。2019年3月7日，通产汽车公司通过邮件将生效日期为2019年3月1日的《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》发送至各部门，并载明，“区域总监须认真阅读且宣导至区域全员。另，须打印管理细则请全员本人签字确认，并督查各分公司全体员工签阅分公司打印版。此前发部管理细则、补充说明等同步取消。”2019年5月10日，通产汽车公司出台《销售运营中心薪酬绩效管理细则V5.0》的调整说明，生效日期为2019年4月1日。审理中，通产汽车公司称，绩效调整是基于公司业务数据不断变化，也进行了更新。除《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》是有签字确认的，其他版本没有签字，是通过邮件告知大家的。李林表示对上述一系列的绩效管理细则、不良率指标调整等情况均不认可，邮件送迖截图没有一封邮件是发送或者抄送给李林的，且根据邮件内容，所有的管理细则均需要全体员工签字，李林从未签署过任何管理细则，且通产汽车公司也没有提交其他员工签字的文件。管理细则也应当经过民主程序才能进行调整，而通产汽车公司始终单方面决定随意调整相应制度。最早的工资是在3.0版本的基础上计算的，不包括后期3.0的补充版本，之所以公司会出4.0也是因为全体员工都反应都对工资提出异议，从李林的工资可以看出按4.0版本发放的2018年12月、2019年1月、2月工资比前后几个月工资都是偏高的，但与2018年6月前仍然有差距。现李林要求按照《销售运营中心薪酬绩效管理细则V3.0》的标准计算，补足2018年7月至11月期间的工资差额，按《销售运营中心薪酬绩效管理细则V4.0》计算，补足2019年3月至5月工资差额。还查明，李林于2019年6月向常州市武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求通产汽车公司支付经济赔偿金143752.98元、支付2018年7月1日至2019年5月20日工资108585.43元。后该委于2019年9月17日作出常武劳人仲定字（2019)第1183号仲裁决定书，终结本案审理。后李林起诉至法院，要求判如所请。一审法院认为，1、通产汽车公司解除与李林的劳动合同是否违法？2、李林要求补发2018年7月至2019年5月间的工资，是否具有事实和法律依据？针对第一个争议焦点，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，案外人张士坤因涉及2018年2月石家庄分公司向客户发放借款后，收取款项中存在违规行为，通产汽车公司遂于2019年5月20日向李林发送《解除劳动合同通知书》，并表示因您区域下辖的石家庄分公司管理上存在严重失职行为，造成公司重大经济损失，且于2019年5月10日，公开带头散播负面言论，造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序，解除与李林的劳动合同。通产汽车公司解除劳动合同违法，理由为：首先，本案中，存在违反公司规定行为的是案外人张士坤，其作为石家庄分公司的经理，本身具有相应的权限，也理应遵守公司的各项规定。李林作为区域总监负责该区域内的多家分公司，客观上不可能对每个人员的各种有损公司利益的行为负责，且张士坤的行为系其个人违反公司规定违规操作，对此，通产汽车公司还向公安报案拟追究其刑事责任。在张士坤承诺还款的承诺书中，李林也只在监督人处签字，直至通产汽车公司向李林发生解除劳动合同前，并未就该行为中李林存在过错或失职进行过任何处罚或警告；其次，在一审审理中，通产汽车公司并没有证据证明，李林作为大区总监在张士坤的上述行为中存在何种管理失职，事实上案外人张士坤作为石家庄分公司的经理，其上头领导远不止李林一人，如果仅从结果来看，只要其管辖区域内出现个人违规造成公司损失，均直接认为是大区总监造成的损失，那么明显是不合理的；再次，本案案涉的张士坤事件发生在2018年2月，现通产汽车公司以生效日期为2018年4月15日的《员工奖惩条例》第十八条关于严重过失解除劳动合同（第40款规定：因工作失职或失误，造成严重经济损失者（损失10001元以上）为依据，作出解除与李林的劳动合同的规定，解除与李林的劳动合同，明显依据错误，通产汽车公司不能以后生效的条例来约束先前已经发生的行为。对于通产汽车公司在解除劳动合同时，认为李林存在“带头散播负面言论、造成恶劣影响，严重影响公司正常经营管理秩序”的行为，亦未能提供任何证据证实。综上，通产汽车公司系违法解除与李林的劳动合同，应依法支付李林违法解除劳动合同的赔偿金。针对第二个争议焦点，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，李林工资收入包括基本工资、绩效工资、提成/奖金等内容，通产汽车公司自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李林的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产汽车公司单方决定并予以实施。且本案中，李林也多次对绩效调整及调整后的工资金额提出异议，故法院认为，上述对原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李林不产生效力。通产汽车公司辩称上述工资调整已发放超过一个月，应认定为有效的意见，不予采信。故对李林主张自2018年7月起，按原《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0指标计算薪酬工资法院予以确认。经过计算，2018年7月至2018年11月，通产汽车公司应补足李林工资15630.4元；对于2019年3月至5月期间的工资，李林认可按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》4.0版本计算，因该期间统计的指标亦无法按照《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》3.0版计算，对李林该主张亦予以认可，经计算，该期间通产汽车公司应补足李林工资34328.91元。综上，2018年7月至2019年5月，通产汽车公司应补足李林工资差额为49959.31元。综合考虑通产汽车公司补足李林相应工资差额后，经计算李林2018年5月至2019年4月的平均工资为21003.54元，根据李林在通产汽车公司处的工作时间，通产汽车公司应支付李林违法解除劳动合同赔偿金126021.24元（21003.54X3X2)。综上，经调解无效，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，依法判决：一、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李林2018年7月至2019年5月工资差额计49959.31元；二、广东通产汽车服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付李林违法解除劳动合同踣偿金126021.24元；三、驳回李林其佘诉讼请求。案件受理费10元，保全费1920元，共计1930元均由广东通产汽车服务有限公司负担。二审中，双方当事人均未提供新的证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，1、通产汽车公司解除与李林的劳动合同是否违法，是否需要支付赔偿金？本案中，通产汽车公司因案外人张士坤因的违规行为，认为李林区域下辖的石家庄分公司管理上存在严重失职行为，造成公司重大经济损失，严重影响公司正常经营管理秩序，解除与李林的劳动合同。李林作为区域总监负责该区域内的多家分公司，客观上不可能对每个人员的各种有损公司利益的行为负责，且张士坤的行为系其个人违反公司规定违规操作。通产汽车公司也未有证据证明，李林作为大区总监在张士坤的上述行为中存在何种管理失职，均就直接认定是大区总监造成的损失，显然不妥当。另本案案涉的张士坤事件发生在2018年2月，通产汽车公司的《员工奖惩条例》生效日期为2018年4月15日，通产汽车公司以后生效的条例来约束先前已经发生的行为，程序错误。通产汽车公司系违法解除与李林的劳动合同，应依法支付李林违法解除劳动合同的赔偿金。故上诉人通产汽车公司的该项上诉请求，无充分证据证实，本院不予采纳。2、通产汽车公司是否需要补发李林2018年7月至2019年5月间的工资差额？通产汽车公司自2018年7月，多次制订《销售运营中心员工薪酬绩效管理细则》，同时对考核中的各项指标予以修改，该部分调整直接影响李林的劳动报酬收入的多少。但上述历次对薪酬绩效管理细则的调整、对各项考核指标的确定和调整，均未经过民主程序，系通产汽车公司单方决定并予以实施。李林也多次对绩效调整及调整后的工资金额提出异议，故原薪酬绩效管理指标的更改和调整对李林不产生效力。通产汽车公司应当补足李林工资差额，一审法院对工资差额计算正确，本院予以维持。故上诉人通产汽车公司的该项上诉请求，无充分证据证实，本院不予采纳。综上所述，广东通产汽车服务有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广东通产汽车服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨 迪审判员 施婷婷审判员 赵玉兵二〇二〇年十一月九日书记员 吴 冰