四川省成都市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）川01民终13483号 上诉人（原审被告）：四川弘道经理学院，住所地：四川省成都市天府大道北段**新世纪环球中心**。 法定代表人：李志勇，理事长。 委托诉讼代理人：陈冰，女，系四川弘道经理学院执行院长。 委托诉讼代理人：王颂，四川超环律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：罗玲，女，1989年3月17日出生，汉族，住四川省隆昌县。 委托诉讼代理人：蒲磊，四川和普律师事务所律师。 上诉人四川弘道经理学院（以下简称弘道学院）因与被上诉人罗玲劳动争议一案，不服四川自由贸易试验区人民法院作出的（2020）川0193民初2068号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月21日立案后，依法由审判员滕洁适用普通程序独任进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人弘道学院上诉请求：撤销四川自由贸易试验区人民法院作出的（2020）川0193民初2068号民事判决，依法改判或者发回重审。事实和理由：2019年11月13日，成都市锦江区人民法院（以下简称锦江区人民法院）对本案进行了公开开庭审理，弘道学院并未提出管辖异议，并应诉答辩，完成了全部的庭审审理过程。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十七条应诉管辖的相关规定，锦江区人民法院具有管辖权，不应当将案件移送至四川自由贸易试验区人民法院进行审理。弘道学院在一审开庭答辩时提出该事项的异议。故一审法院未按照法定程序对本案进行审理。关于罗玲的工作年限的问题。罗玲于2014年3月6日至2015年5月31日在弘道学院工作，之后在成都弘道智慧教育科技有限公司（以下简称弘道智慧公司）工作，2018年1月1日至2019年6月10日期间在弘道学院工作。弘道智慧公司与弘道学院系独立的法人主体，虽然原法定代表人系李志勇，但2017年9月后，李志勇不再担任弘道智慧公司法定代表人，不能由此推断两家公司为关联公司。关于罗玲的工资标准。2018年7月，弘道学院经营业务调整，取消设计部门及相关岗位，基于客观条件发生变化，单位与相关职工进行调岗协商事宜，考虑到罗玲在孕期，与其协商一致调整罗玲工作至强度不大、较为轻松的招生岗位，罗玲本人也表示接受并于2018年8月1日在岗位调整单上签字确认，其工资标准也应当按照劳动合同约定的岗位和岗位薪酬标准执行。罗玲的工资并未固定5000元/月，其工资由固定基本工资2200元/月加浮动奖金提成构成，一审法院认定罗玲工资为5000元/月，属于认定事实错误。关于是否拖欠罗玲工资及具体金额问题。罗玲在调岗后因不熟悉工作，第一个月的提成不高，其向劳动监察大队投诉，经劳动监察大队工作人员到现场核实后，认为不存在恶意降薪的情况，并向罗玲做了解释工作。罗玲之后继续在该岗位工作至2018年12月3日开始休产假，均未对工资标准提出过异议，每月按照调整后的岗位薪酬标准领取工资。根据《最高人民法院的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”的规定，应当视为罗玲认可调整后的岗位以及薪酬标准。罗玲休产假期间因为没有提供劳动，没有业绩提成，只有固定的基本工资，弘道学院按月及时发放其基本工资，并未降低罗玲工资福利待遇。一审法院并未考虑劳动合同的约定及岗位薪酬标准的浮动奖金提成部分，将罗玲工资认定为5000元/月，损害了弘道学院的用工自主权。关于罗玲举证的《职业及收入证明》的问题。罗玲为办理银行贷款要求弘道学院出具该证明，并非罗玲真实的收入情况。一审法院忽略劳动合同、社保缴费记录、工资表等证据，采信《职业及收入证明》作为认定案件事实的依据，与事实不符。关于解除劳动合同经济补偿金的问题。一审法院基于错误的事实认定，判断弘道学院存在未足额支付罗玲劳动报酬导致罗玲单方解除劳动合同，而需要向罗玲支付解除劳动合同的经济补偿金。罗玲2019年6月10日，提出解除劳动合同的理由是用人单位单方调岗调薪、未支付产假期间的生育津贴、未购买住房公积金等理由。事实上，罗玲调岗调薪符合法定流程，其本人签字确认，其在该岗位上工作5个月，并按该岗位奖金提成标准领取工资，双方事实上已经就岗位和工资变更达成一致。弘道学院从社保报销的生育津贴全部用于发放罗玲产假工资，不存在没有支付其生育津贴的情形。罗玲单方解除劳动合同并主张经济补偿金的理由不充分。弘道学院主观上不存在恶意降薪和拖欠罗玲工资的故意，罗玲调岗后客观上无法适应原岗位奖金计算方式，调整后的岗位人员的平均工资也高于之前的岗位。弘道学院并非有意针对罗玲，而是为了照顾罗玲，新的岗位工作强度低，不用外出，只需打电话招生，罗玲在新的工作岗位完成工作任务后，薪酬标准会比之前岗位高。一审法院适用法律错误，罗玲单方面解除劳动合同，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十七的规定。罗玲自愿到弘道学院工作，并非属于非因本人原因从原单位安排到新用人单位工作。罗玲休完产假后，突然提出解除劳动合同，违背诚实信用原则。综上，一审法院认定事实不清，适用法律不当，请求二审法院依法改判。 被上诉人罗玲辩称，1.一审判决程序正确，认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法维持，对于弘道学院提到的程序违法问题，锦江区人民法院受理了弘道学院的起诉后在庭审过程中弘道学院在注册地址并没有办公地点也没有办公人员，锦江区人民法院到实地勘察后发现没有管辖权才移送至自贸区人民法院，其法律程序适用正确。2.关于事实部分一审法院认定也符合事实和法律规定。3.关于罗玲的工作年限问题，应从2014年连续计算至罗玲与弘道学院解除劳动合同，根据罗玲的社保参保缴费证明可以看出罗玲从2014年10月就与弘道学院订立了劳动合同，但根据罗玲的银行流水可以看到从2014年3月至2015年7月，弘道学院没有通过公账户发放工资，其工资是其员工袁玲通过个人账户发放，通过该银行流水可以认定袁玲是上诉人的财务负责人，从2015年7月后袁玲作为弘道学院财务负责人和弘道智慧公司共同向罗玲发放工资，这能够证明弘道智慧公司与弘道学院的财务是混同的双方是关联公司。同时根据其银行流水也能看出在2016年12月的时候依据劳动合同罗玲是与弘道智慧公司订立的劳动合同，但弘道学院向罗玲发放了两笔报销，这也能说明两公司为关联公司，罗玲的工作年限应从2014年3月6日连续计算至2019年6月。4.关于罗玲的工资标准问题，虽然其劳动合同约定的2200元，但实践中在罗玲升职为后期制作主管后其工资已经提升为5000元，该工资从银行流水可以看出，同时弘道学院也向银行出具了证明，证明其工资标准为5000元，该证明虽然是复印件，但经过了弘道学院的认可，只是不认可其证明目的，弘道学院应对其真实性予以认可，弘道学院所称其工资要加上浮动工资没有法律依据，该浮动工资在合同中没有体现，以及浮动工资如何计算也没有任何参考，其银行流水中能显示其工资标准为稳定的每月5000元，故一审法院认定正确。因为罗玲怀孕问题弘道学院强行对罗玲进行了调岗，在罗玲报劳动监察大队无果后，是罗玲违背自身意愿的事情，但罗玲并未同意降薪，在弘道学院将罗玲的工资降低至2200元属于降薪行为。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。 罗玲向一审法院起诉请求：1.判令弘道学院向罗玲支付2018年7月至2019年6月拖欠的工资（含产假工资）共计32059元；2.判令弘道学院向罗玲支付加班工资1178元；3.判令弘道学院向罗玲支付2018年未休年休假工资2299元；4.判令弘道学院向罗玲支付经济补偿金27500元（5000元×5.5个月）。 一审法院认定事实：罗玲于2014年3月6日入职弘道学院任视频制作员。2015年6月1日，罗玲与成都弘道智慧教育科技有限公司（以下简称弘道智慧公司）签订自2015年6月1日至2018年12月31日的《劳动合同》，约定罗玲担任视频制作专员，工资为4000元。2018年1月1日，罗玲与弘道学院签订自2018年1月1日至2020年12月31日的劳动合同，约定罗玲担任后期制作专员，劳动合同第9条约定“乙方基本工资2200元/月，乙方完成甲方规定的工作任务后，甲方以货币形式按月足额核发乙方工资、奖金及津补贴。”。 弘道学院因经营业务调整，取消学院设计部门及该部门相关岗位，并于2018年8月1日与罗玲协商一致，将其工作岗位调整至学院学历中心部门，从事招生相关工作。罗玲经弘道学院批准同意自2018年12月3日开始休产假。2019年5月10日产假期满后罗玲申请休一个月哺乳假。2019年6月9日，罗玲向弘道学院发出《被迫解除劳动关系通知书》，以自2018年7月1日起因其怀孕，弘道学院单方面调岗降薪、未向其支付产假期间的生育津贴等理由，通知弘道学院解除劳动合同，弘道学院于2019年6月10日收到通知书，并回函要求罗玲回公司上班。 2017年11月21日，弘道学院出具的《职业及收入证明》载明：“罗玲系我公司合同制职工，在我单位工作3年，合同期限至2018年12月，在培训部任后期制作主管职务，其税后月均收入为伍仟元。”罗玲提交《中国建设银行个人活期账户交易明细》显示，2017年9月至2018年6月期间，扣减个人应承担社保等费用后，罗玲实发平均工资为4601.33元/月；2018年7月1日至2019年5月31日期间，弘道学院按2200元/月的工资标准向罗玲计发工资。2018年8月，罗玲就弘道学院的调岗调薪问题向劳动监察大队进行了举报，劳动监察大队前往弘道学院处理未果。2019年7月16日，弘道学院向罗玲转账支付2019年6月工资846.34元。 罗玲提交的《成都市社会保险费用个人缴纳明细》显示，罗玲的社保参缴单位如下：2014年10月至2015年5月期间为弘道学院，2015年6月至2017年8月期间为弘道智慧公司，2017年9月至2019年5月为弘道学院。 一审法院另查明一，弘道智慧公司成立于2015年2月6日，经营范围包括教育软件开发、网络技术咨询；设计、制作、代理、发布国内各类广告等。2017年9月15日，公司股东由杨建勋、李志勇变更为程敏、张琳，公司法定代表人由李志勇变更为程敏。弘道学院成立于2009年6月1日，系民办非企业单位，法定代表人李志勇，业务范围：非学历高等教育。 一审法院另查明二，就本案所涉劳动争议事项，罗玲于2019年6月24日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年9月16日作出成劳人仲案[2019]01697号仲裁裁决书，裁决：一、弘道学院支付罗玲2018年休假工资1011.49元；二、驳回罗玲的其他仲裁请求。罗玲不服，向成都市锦江区人民法院提起诉讼，该院于2019年10月8日立案后，于2019年12月6日作出（2019）川0104民初11072号民事裁定书，以弘道学院的主要办事机构在成都市天府大道北段1700号新世纪环球中心N2－601号，本案的用人单位住所地和劳动合同履行地均不在该院管辖范围内为由，裁定将本案移送四川自由贸易试验区人民法院管辖。 一审法院认为，罗玲与弘道学院的劳动关系依法建立，合法、有效。双方因解除劳动关系产生纠纷，结合双方诉辩主张，本案争议焦点如下：一、罗玲的工作年限应如何确定；二、罗玲的工资标准应如何确定；三、弘道学院是否拖欠罗玲的工资及金额；四、弘道学院应支付罗玲2018年度年休假工资金额。针对争议焦点，一审法院评析如下： 关于罗玲的工作年限问题。弘道学院认可罗玲2014年3月6日至2015年5月31日及2018年1月1日至2019年6月10日期间在弘道学院工作的事实，提出罗玲的工作年限应自2018年1月1日起计算。一审法院认为，虽然罗玲于2015年6月1日与弘道智慧公司签订自当日起至2018年12月31日止的劳动合同，但首先，弘道学院的法定代表人李志勇系弘道智慧公司的前任法定代表人兼股东，两单位之间存在关联；其次，弘道学院并未举示证据证明罗玲与弘道学院于2015年5月31日实际解除了劳动合同，结合2017年11月21日弘道学院出具的《职业及收入证明》载明：“罗玲系我公司合同制职工，在我单位工作3年，合同期限至2018年12月......”及弘道学院于2018年1月1日与罗玲签订书面劳动合同的事实，可以确认罗玲实际自2014年3月6日起与弘道学院建立劳动关系直至2019年6月10日罗玲与弘道学院解除劳动关系，故对罗玲所提其工作年限应自2014年3月6日起直至2019年6月10日的主张，一审法院予以采纳。 关于罗玲的工资标准问题。根据弘道学院加盖印章的《职业及收入证明》，明确载明罗玲“税后月均收入为伍仟元”。首先，从该文本性质看，其内容本身就是罗玲收入的直接证明。其次，企业印章依法是其从事民事活动的标记，既是企业法律身份的证明，也是企业意思表示及从事民事活动的外部体现。在相关文本上加盖企业印章，依法具有严肃性。相关文本，在依法受到法律保护的同时，也意味企业对文本内容承担相应责任。因此，在无证据证明弘道学院具有系在被欺诈等违背真实意思表示的情况下在案涉《职业及收入证明》上加盖的印章的情形，该收入证明应作为罗玲工资标准的直接依据。故一审法院确认罗玲的工资标准为5000元/月。关于欠付工资问题。2018年8月1日弘道学院与罗玲就调岗问题协商达成了一致意见，但弘道学院未举证证明双方就调薪问题也达成了一致意见，且从罗玲于2018年8月就公司调岗调薪问题向劳动监察大队举报这一行为能看出双方并未就调薪达成一致意见。罗玲自2018年12月3日休产假158天，之后继续申请休纯母乳喂养假30天至2019年6月10日，符合法律关于产假及纯母乳喂养假的规定。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《四川省人口与计划生育条例》第二十六条规定，生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。因此，在罗玲并未同意降薪的情况下，弘道学院应按5000元/月的工资标准向罗玲计发2018年7月1日至2019年6月10日期间工资。弘道学院实际以2200元/月的工资标准向罗玲计发2018年7月1日至2019年5月31日期间工资，故弘道学院应当支付罗玲该期间工资差额30800元（5000元/月-2200元/月）×11个月。关于罗玲2019年6月的工资。扣减2019年6月罗玲社保个人应承担部分215.76元，弘道学院应支付罗玲2019年6月1日至6月10日期间工资1163.55元（5000元/月÷21.75天×6天-215.76元），弘道学院实际支付846.34元，还应支付317.21元（1163.55元-846.34元）。综上，弘道学院应支付罗玲2018年7月1日至2019年6月10日期间工资差额31117.21元（30800元+317.21元）。 关于加班工资。罗玲主张其在职期间存在延时加班20.5小时，并提交了加班统计表以证实其主张。弘道学院以该加班表无弘道学院印章，且系复印件为由，对其真实性不予认可。一审法院认为，罗玲举示的加班统计表系复印件，且无其他证据印证，其真实性无法确认，一审法院不予采信。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条第一款的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。于本案中，罗玲应就其主张的延时加班事实的存在承担举证责任，其未举示有效证据证明延时加班事实的存在，应承担举证不利的后果。一审法院对其要求弘道学院向其支付加班工资的诉讼请求不予支持。 关于2018年度年休假。依据一审庭审查明事实，罗玲于2018年12月3日开始休产假及哺乳假，2019年6月10日假期满后即提出解除劳动关系。因此，罗玲未休2018年度的年休假，依据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，其要求弘道学院支付5天未休年休假工资的请求符合法律规定。弘道学院应支付罗玲2018年度5天未休年休假工资2298.85元（5000元/月÷21.75天×5天×2倍）。 关于解除劳动合同经济补偿金。弘道学院与罗玲的劳动合同于2019年6月10日经罗玲提出解除，理由为弘道学院单方面调岗降薪、弘道学院未向其支付产假期间的生育津贴等理由。如前所述，弘道学院未足额支付罗玲的工资，罗玲解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的情形，依据该法第四十六条第一项之规定，弘道学院应向罗玲支付经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，结合罗玲的工作年限（2014年3月6日至2019年6月10日）及其工资标准5000元/月，弘道学院应支付罗玲解除劳动合同经济补偿金27500元（5000元/月×5.5个月）。 据此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《女职工劳动保护特别规定》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条第一款之规定，判决：一、弘道学院向罗玲支付2018年7月1日至2019年6月10日工资差额31117.21元；二、弘道学院向罗玲支付2018年度未休年休假工资2298.85元；三、弘道学院向罗玲支付解除劳动合同的经济补偿金27500元；四、驳回罗玲的其他诉讼请求。以上一、二、三项合计60916.06元，弘道学院自判决生效之日起十日内支付。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由弘道学院负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求均未提交新证据。 本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，根据上诉人弘道学院的上诉理由以及被上诉人罗玲的答辩意见，本案争议的焦点为：1.一审法院是否存在程序违法的问题；2.弘道学院是否应当支付罗玲工资差额、解除劳动合同的经济补偿金的问题；3罗玲未休年休假工资的问题。针对焦点问题，本院评判如下： 关于一审法院是否存在程序违法的问题。弘道学院主张成都市锦江区人民法院在受理本案后，将案件移送至四川自由贸易试验区人民法院，存在程序违法。对此，本院认为，成都市锦江区人民法院在受理案件后，发现弘道学院并未在注册地经营，并核对弘道学院的经营地点在成都市天府大道北段1700号新世纪环球中心N2－601号，弘道学院与罗玲的劳动合同履行地也不在锦江区。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十六条“人民法院发现受理的案件不属于本院管辖的，应当移送有管辖权的人民法院，受移送的人民法院应当受理。受移送的人民法院认为受移送的案件依照规定不属于本院管辖的，应当报请上级人民法院指定管辖，不得再自行移送。”以及《最高人民法院的解释》第八条“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”之规定，成都市锦江区人民法院在受理案件后发现不属于自己管辖，将案件移送有管辖权的四川自由贸易试验区人民法院审理，符合法律规定。弘道学院主张一审法院程序违法的上诉理由不能成立，本院不予采纳。 关于弘道学院是否应当支付罗玲工资差额、解除劳动合同的经济补偿金的问题。弘道学院主张已经足额支付了罗玲工资，不存在拖欠罗玲工资的情形，弘道学院不应当支付罗玲工资差额及经济补偿金。对此，本院认为，用人单位以及劳动者的合法权利应当受到法律的平等保护。用人单位有对企业行使自主管理和经营的权利；劳动者有平等就业、选择职业、单方解除劳动合同的权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”之规定，弘道学院作为用人单位，有对企业行使自主经营和人事管理的权利并作出相关决议、决定。弘道学院根据企业自身经营业务和人事管理的需要，取消了学院设计部门以及该部门相关岗位，并对原岗位人员进行岗位调整。由于罗玲原工作岗位已被弘道学院取消，弘道学院与罗玲协商一致并签字确认后，将罗玲的工作岗位调整至学院学历中心部门，从事招生相关工作，弘道学院的行为不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法。罗玲2018年8月在招生岗位上班，弘道学院按照双方签订的《劳动合同》约定向罗玲支付劳动报酬至2019年6月，罗玲一直未提出异议，应当视为罗玲认可调整后的岗位以及薪酬标准。2018年12月3日，罗玲经弘道学院批准自开始休产假，2019年5月10日产假期满后罗玲申请休一个月哺乳假。2019年6月9日，罗玲在产假、哺乳假满后，向弘道学院发出《被迫解除劳动关系通知书》，以弘道学院单方面调岗降薪、未向其支付产假期间的生育津贴等理由，通知弘道学院解除劳动合同，弘道学院于2019年6月10日收到通知书，并回函要求罗玲回公司上班。2019年6月19日，罗玲办理离职交接手续。本院认为，罗玲在产假、哺乳假满后向弘道学院发出解除劳动合同通知书，系罗玲行使单方解除劳动合同的权利，但罗玲以弘道学院单方面调岗降薪、未向其支付产假期间的生育津贴等理由主张弘道学院向其补足工资差额以及支付经济补偿金的理由，既无事实依据也无法律依据。一审法院认定事实不清，本院予以纠正。弘道学院的上诉理由成立，本院予以采纳。 关于罗玲未休年休假工资的问题。弘道学院主张在罗玲在提出解除劳动合同时，弘道学院考虑罗玲未休年休假，便通知其休年休假，罗玲2019年6月12日开始休年休假5天，2019年6月19日办理离职交接手续，弘道学院不应当支付其未休年休假工资，即便应当支付其未休年休假工资，也应当按照仲裁裁决金额支付。对此，本院认为，职工享受带薪年休假，是劳动法律、法规为保障职工休息休假权利，调动职工工作积极性的福利待遇。罗玲于2019年6月9日向弘道学院发出解除劳动合同的通知，弘道学院于2019年6月10日收到该通知，双方劳动合同已经于2019年6月10日解除，弘道学院主张不应当支付罗玲未休年休假工资的理由不能成立，本院不予采纳。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，罗玲应当享受未休年休假5天，其月平均工资为2200元/月，故弘道学院应当向罗玲支付未休年休假工资1011.49元（2200元/月÷21.75天×5天×200%）。弘道学院的上诉理由部分成立，本院部分予以采纳。 综上所述，四川弘道经理学院的上诉请求部分成立，本院部分予以支持；一审判决认定事实不清，导致适用法律不当，本院予以纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，《最高人民法院的解释》第八条，《最高人民法院的解释（四）》第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十六条、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下： 一、撤销四川自由贸易试验区人民法院作出的（2020）川0193民初2068号民事判决； 二、四川弘道经理学院于本判决生效之日起十日内向罗玲支付未休年休假工资1011.49元。 三、驳回罗玲的全部诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息 二审案件受理费10元，由上诉人四川弘道经理学院负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信人员名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追责刑事责任。 审判员  滕洁 二〇二〇年十一月四日 书记员  周涵