北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京03民终13313号上诉人（原审被告、原审原告）：北京智华圣典艺术培训中心，住所地北京市朝阳区工人体育馆北路**楼****6126-0。法定代表人：尹子华，校长。委托诉讼代理人：刘海波，男，该公司法务。被上诉人（原审原告、原审被告）：杨洋，女，1987年7月18日出生，汉族，无业，住河北省三河市燕郊开发区。委托诉讼代理人：邢晓明，辽宁万宸律师事务所律师。上诉人北京智华圣典艺术培训中心（以下简称智华培训中心）因与被上诉人杨洋因劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初75535号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月3日立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。智华培训中心上诉请求：撤销一审判决，依法改判驳回杨洋一审的全部诉讼请求或发回重审。事实与理由：1.关于2018年3月1日至2018年5月31日期间的工资差额一节，智华培训中心与杨洋协商一致通过悦花越有平台支付工资，通过智华培训中心提交的微信聊天记录说明杨洋知晓用悦花越有平台支付工资的形式，且在使用后未提出任何异议，而且智华培训中心通过悦花越有平台支付工资后将杨洋的提成点数提高足以弥补所谓的工资差额，一审法院认定未经协商一致或虽杨洋同意仍然要支付工资差额无法律依据。2.关于未签订劳动合同双倍工资差额一节，杨洋作为西直门校区的校长负有签订劳动合同、招聘解除员工，制定规章制度、管理校区等全面工作，杨洋知晓不签订劳动合同所带来的后果以及给杨洋带来的利益，因杨洋的原因给单位造成重大的损失，且智华培训中心提交了校长的岗位职责，虽然没有签字，但是杨洋作为校长理应知晓自己的职责，且计算有误，原审未充分考虑疫情下的智华培训中心作为教育培训的艰难且双倍工资差额是惩罚性的规定，杨洋亦对未签订合同存在过错。3.关于违法解除劳动关系一节，智华培训中心从未对杨洋以任何形式作出过辞退的意思表示，根据杨洋在朝阳仲裁以及法院的陈述可以说明杨洋主张离职时间前后矛盾，智华培训中心于2018年6月16日因杨洋违反学校的规定在事假期间将校长工作号交于他人使用，后不能认识自己的错误，故智华培训中心暂停杨洋的工作作出停薪留职的处罚，但杨洋之后不来学校，经智华培训中心多次联系无果，通过微信记录可以说明没有解除，原审法院以不认解除不利于杨洋权益的保障以及继续履行成本过高为由认定解除没有任何事实依据和法律依据。4.关于2018年6月份的工资一节杨洋于2018年6月14日请事假，出勤10天，不可能有13331元的工资，原审法院仅以杨洋提交的报名收据作为认定工资的依据没有任何事实依据，即便按照收据也应该是2018年6月14日之前的，之后杨洋请假也与杨洋无关。杨洋辩称，同意一审判决，不同意智华培训中心的上诉请求。杨洋向一审法院起诉请求：判令智华培训中心支付1.2017年5月15日至2018年6月27日未签订书面劳动合同的双倍工资差额350636元；2.2018年3月1日至2018年5月31日未足额发放克扣工资14981.76元；3.违法解除劳动关系赔偿金53944元；4.2018年6月工资13331元。智华培训中心向一审法院起诉请求：判令无需支付杨洋1.2017年11月20日至2018年5月14日期间未签订劳动合同双倍工资差额28678.16元；2.2018年3月1日至2018年5月14日期间工资差额14981.76元；3.2018年6月1日至2018年6月27日期间工资13331元；4.违法解除劳动关系赔偿金53944元。一审法院认定事实：2018年11月19日杨洋向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智华培训中心支付：1.2017年5月15日至2018年6月27日未签订书面劳动合同的双倍工资差额350636元；2.2018年3月1日至2018年5月31日未足额发放克扣工资14981.76元；3.违法解除劳动关系赔偿金53944元；4.2018年6月工资13331元。该仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第08365裁决：一、智华培训中心支付杨洋二〇一七年十一月二十日至二〇一八年五月十四日期间未签订劳动合同双倍工资差额28678.16元；二、智华培训中心支付杨洋二〇一八年三月一日至二〇一八年五月三十一日期间工资差额14981.76元；三、智华培训中心支付杨洋违法解除劳动关系赔偿金53944元；四、智华培训中心支付杨洋二〇一八年六月工资13331元；五、驳回杨洋的其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，诉至一审法院。杨洋于2017年5月15日入职智华培训中心，担任西直门分校校长，双方未签订劳动合同。2017年5月至2018年2月，智华培训中心通过银行转账、微信转账或支付宝转账形式向杨洋发放工资；2018年3月至2018年5月，智华培训中心通过悦花越有APP平台（以下简称悦花越有平台）向杨洋支付工资，杨洋按照比例从悦花越有平台提取部分工资；2018年6月工资尚未支付。其中，2018年3月，智华培训中心支付工资29486元，杨洋提现24768.24元，悦花越有平台扣除4717.76元；2018年4月，智华培训中心支付工资76935元，杨洋提现68041.5元，悦花越有平台扣除8893.5元；2018年5月，智华培训中心支付工资13705元，杨洋提现12334.5元，悦花越有平台扣除1370.5元。2018年6月16日，智华培训中心法定代表人尹子华在微信“圣典（高管讨论群）”中发布通知“西直门校长杨洋，一直以来，工作都表现出色，且能力强，也是圣典的顶梁柱，但国有国法，家有家规，功过不能相抵，近期因各种事情结合一起跨越了圣典的红线，所以，尹老师不得不宣布：从20号开始，杨洋停薪留职一周。这期间望其想明白，学校为什么要这么做，其原因是什么并交到我手上。否则继续停薪留职。希望杨洋同志能认真思考明白这些问题，知错能改照样是圣典的好同志。接下来的圣典尹老师坚决要走正规化路线，有不服气的可以直接提出大家一起协商解决，请各位千万别耍性子及小脾气，千万不要随意去挑战尹老师的权威！西直门小区暂时交由张永泉老师代理校长一切事务！特此通知！2018-6-16”。当日杨洋回复尹子华“尹老师，我不知道什么原因导致您发这个信息，但是您停薪留职这个决定我不同意，假期结束后我会准时回去上班。这个事具体等假期结束我们见面聊。”尹子华回复“先执行后面想明白再聊……圣典我还是可以说了算的吧？”2018年8月29日尹子华发送信息“杨洋，最近西直门装修，我刚到北京要待几天，是否有空赏面见面聊聊呢，无论如何，也许工作上你对我有意见，但尹老师也是有苦衷的，抛开工作咱俩之间其实也并不是仇人，你这样一走了之是我万万没有想到的！想起以前种种，真好，咱俩本是有缘人，于私尹老师真的不愿失去你这个朋友。”2018年10月29日，尹子华发送信息“现在想想尹老师也有过错之处，装修确实不容易，刚把那房间装完打扫利落，你却不在这了……如果你愿意，尹老师愿意把西直门重新装修好打扫干净后再交给你，这次换我来给你打扫卫生！现在西直门老师也多了，内部也都非常和谐了。我也是今天刚到北京，来到西直门就想到了你，现在这边改革后业绩也恢复到快20了，相信接下来肯定可以越来越好，你若愿意回来，尹老师把之前的待遇照样给到你，给你特例。”关于工资标准一节。杨洋主张入职后至2017年9月，工资构成为底薪5000元+课时费（每节课25元）+试课提成（客户报名费的3%）；2017年10月起工资无底薪，按照西直门校区营业额进行提成，当月营业额20万元以下提10%，20万元至30万元提12%，30万元以上提14%；2018年3月起提成比例增加一项：当月营业额40万元以上提16%，每月保底1万元。智华培训中心主张杨洋入职后至2017年11月工资构成为底薪5000元+课时费，2017年12月至2018年2月工资构成为底薪5000元+提成（营业额20万以下提8%，20万至30万提10%，30万以上提12%），2018年3月之后工资构成为底薪5000元+提成（营业额20万以下提8%，20万至30万提12%，30万以上提14%，40万以上提16%）。双方提交证据如下：杨洋提交一、银行转账记录、微信转账记录、客户报名收据；二、与尹子华的谈话录音；三、与尹子华微信聊天记录；智华培训中心提交工资表。经一审法院核对，智华培训中心提交工资表中的实发金额与杨洋银行转账明细存在不一致之处，该中心解释称杨洋曾向单位借款，工资发放时对借款部分予以扣减。关于工资支付一节。杨洋主张智华培训中心未就通过悦花越有平台支付工资与其协商一致，尹子华强迫其使用该平台；智华培训中心主张双方协商一致，2018年3月至5月工资中被悦花越有平台扣除部分可以通过“积分返利”的方式在两年左右的时间内返还，且杨洋从未对使用悦花越有平台提出异议。杨洋提交与尹子华的微信聊天记录佐证其主张，证据显示2018年3月3日杨洋“老师，麻烦您把1月和2月工资按以前开工资的正常方式转给我，其他的事再商量。我有急用。”尹子华“直接这次就通过悦花越有发……”杨洋“您3月1日和我说的工资转悦花越有这件事，我和我老公也商量了一下，我老公不同意。工资是工资，不同与别的，这是两码事！您说推广悦花越有，我可以尽全力努力试试，客户如何选择支付方式那是客户的事，但是您不能强迫我同意您说的工资也通过悦花越有平台转给我，这本身对我也并不公平。”尹子华“通过悦花越有我就搞不明白你不方便啥？钱就不是钱了难道？难道你就不希望我每月能获得那千分之一吗？”“那就说好了，三月份开始工资就用悦花越有开！20万以下百分之十，满20万或以上百分之十二，满30万或以上百分之十四，满40万以上百分之十六！每月最低保障一万！”杨洋“我研究研究，明天给您答复”2018年3月4日杨洋“我不是很相信悦花越有这个平台……”尹子华“杨洋，老师的性格你也了解，我今天就替你决定了！对你确实没有任何伤害，如果平台很好，你的待遇说不定比现在更高了！或者这样：今天咱俩务必敲定，今天敲定是我的红线。”关于2018年6月出勤及工资一节。杨洋主张最后出勤至2018年6月29日，西直门校区当月营业额122310元，根据提成比例应当提10%。智华培训中心主张杨洋出勤至2018年6月14日，工作日天数为10天，同意根据出勤天数，按照5000元为基数予以支付。杨洋提交客户报名收据若干张佐证其主张。另查，杨洋在仲裁期间主张最后出勤至2018年6月27日。关于劳动合同签订一节。智华培训中心主张杨洋作为西直门校区校长，掌握签订劳动合同的权力，杨洋没有签订劳动合同系其自身原因导致，且2017年5月15日至11月19日期间的请求已经超过仲裁时效；杨洋主张其并不负责签订劳动合同，也从未掌握签订及管理劳动合同的权力。智华培训中心提交“校长岗位职责”佐证其主张，并称该证据张贴于西直门校区内。关于劳动关系解除一节。杨洋主张因智华培训中心对其作出停薪留职的决定，其虽然表示不同意，但尹子华任命了新的西直门分校校长顶替其职位，并关闭了工作账号，强行将其除名，杨洋被迫停止工作，属于违法解除；智华培训中心主张其未作出解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系仍然存续。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案争议焦点主要有二：第一，杨洋与智华培训中心之间劳动关系之状态，以及如果双方劳动关系已经解除，是否属于违法解除；第二，对于通过悦花越有平台发放工资而产生的差额，智华培训中心是否应承担支付义务。一、对于第一项争议焦点。（一）双方已不具有继续劳动关系的客观基础与主观合意。一方面，根据智华培训中心的主张，杨洋在2018年6月20日“停薪留职”后应继续在西直门分校担任校长，并开展日常工作。但根据证据显示，智华培训中心在作出“停薪留职”决定的同时，指派了其他员工接替杨洋的工作。在杨洋明确表示不同意“停薪留职”的前提下，2018年6月27日杨洋“停薪留职”期满后，智华培训中心未对杨洋作出进一步处理决定，即任命了新的分校校长，可以反映出，智华培训中心具有停止杨洋工作的意思，其行为亦中断了杨洋提供劳动、获取劳动报酬及继续履行劳动合同关系的客观基础。另一方面，智华培训中心虽主张2018年8月至12月期间尹子华向杨洋发送微信可以证明尹子华要求杨洋返岗上班，但信息内容更倾向于对已离职员工再次入职或再次合作的邀约，而非用人单位要求在职员工返岗上班的通知，因此双方对于劳动关系解除在主观上已形成合意。有鉴于此，在已不具备继续劳动关系的客观基础与主观合意的情形下，如果强行认定双方劳动关系尚未解除，将不利于劳动者权益的保障且继续履行成本过高，故认定双方劳动关系已经解除更为适宜。关于劳动关系的解除时间，杨洋在诉讼中主张的解除时间与之前陈述存在矛盾，且未能作出合理解释，结合“停薪留职”的期限及其主张的智华培训中心任命新的西直门分校校长的时间，一审法院采信双方劳动关系于2018年6月27日解除的主张。（二）智华培训中心构成对杨洋劳动关系的违法解除。首先，智华培训中心对杨洋作出“停薪留职”决定的依据不足。停薪留职制度是我国市场经济体制改革中为解决国有企业经营困难等而采取的措施，目的是为了减轻国有企业负担。智华培训中心作出的“停薪留职”决定显然不属于上述情形。审理中，一审法院要求智华培训中心作出必要解释，该中心主张，法定代表人尹子华作出的“停薪留职”决定是指停发杨洋的工资，但保留其工作岗位，理由系认为杨洋未经领导同意将校长工作号交予他人，实质上属于用人单位对劳动者的处罚决定。智华培训中心自认该决定的作出并无制度依据，因此该中心对杨洋处罚决定的作出具有随意性，有所不妥，一审法院对其主张不予采信。其次，本案有关劳动合同解除的相关争议由产生于智华培训中心作出“停薪留职”决定，虽然智华培训中心未明示解除劳动关系的意思表示，但其行为导致双方劳动关系履行基础中断，可以视为用人单位作出与劳动者解除劳动关系的意思表示。智华培训中心作出“停薪留职”的决定缺乏法律和制度依据，违反法律规定，一审法院采信杨洋关于智华培训中心违法解除劳动关系的主张，该中心应当依法支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的金额不高于法律规定的标准，一审法院予以确认。二、对于第二项争议焦点。鉴于杨洋和智华培训中心均提交微信聊天记录作为证据，且双方证据在形式上相同，一审法院采信微信聊天记录的真实性。（一）智华培训中心未与杨洋就通过悦花越有平台发放工资协商一致。首先，鉴于通过悦花越有平台支付工资将导致杨洋每月工资实得金额低于应得金额，智华培训中心应当就此征得杨洋的同意。而本案证据显示杨洋多次向尹子华表示其不希望通过悦花越有平台发放工资，亦无直接证据显示双方就此协商一致，故对于智华培训中心关于双方就此协商一致的主张，依据不足，一审法院不予采信。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该司法解释系对《劳动合同法》第三十五条在形式要件方面的补充和完善，其适用仍应以劳资双方形成合意为前提。鉴于一审法院认定智华培训中心与杨洋未就通过悦花越有平台发放工资协商一致，智华培训中心关于2018年3月至5月期间工资已经通过悦花越有平台发放，可以推定杨洋同意的主张不能成立。（二）退一步讲，即使杨洋同意通过悦花越有平台发放工资，但用人单位负有向劳动者及时、足额支付劳动报酬的义务，对于工资差额部分，智华培训中心亦应当予以补足，仲裁裁决的金额符合法律规定的标准，一审法院予以确认。三、对于杨洋是否具有签订和管理劳动合同的权限的认定。智华培训中心主张杨洋作为校长掌握签订劳动合同的权力，但并未提交证据证明其依据的“校长岗位职责”通过送达或公示的方式使杨洋知晓，故对于智华培训中心的相关主张，依据不足一审法院不予采信。智华培训中心未与杨洋签订书面劳动合同，应当支付杨洋2017年11月20日至2018年5月14日未签订劳动合同双倍工资差额，具体金额由一审法院依法进行核算；杨洋要求支付2017年11月20日之前的未签劳动合同双倍工资差额已超过仲裁时效，一审法院不予支持；根据法律规定，2018年5月15日之后视为杨洋与智华培训中心订立无固定期限劳动合同，杨洋要求支付2018年5月15日之后未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。四、对于2018年6月工资金额的认定。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在劳动者申请仲裁之日起二年内，由用人单位承担举证责任。智华培训中心提交的工资表与其工资支付记录存在不一致之处，且未能作出合理解释，应当承担不利法律后果；智华培训中心作为用人单位未举证证明杨洋工资标准、工资支付情况，一审法院采信杨洋关于其月工资标准的主张。鉴于杨洋提交的客户报名收据在形式上与双方劳动关系存续期间工作沟通中体现出的报名收据具有一致性，且智华培训中心未提交反证，一审法院采信杨洋对于2018年6月营业额及工资金额的主张，智华培训中心应当按照提成标准支付杨洋2018年6月工资。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、北京智华圣典艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨洋二〇一七年十一月二十日至二〇一八年五月十四日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额29367.81元；二、北京智华圣典艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨洋二〇一八年三月一日至二〇一八年五月三十一日期间工资差额14981.76元；三、北京智华圣典艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨洋违法解除劳动关系赔偿金53944元；四、北京智华圣典艺术培训中心于判决生效之日起七日内支付杨洋二〇一八年六月工资13331元；五、驳回杨洋的其他诉讼请求；六、驳回北京智华圣典艺术培训中心的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于2018年3月1日至2018年5月31日期间的工资差额问题，智华培训中心上诉主张其已与杨洋协商一致通过悦花越有平台支付工资，但智华培训中心并未就此提交充分有效的证据予以证明，其以杨洋未提出异议为由主张双方已协商一致，缺乏依据，故对智华培训中心的该项上诉主张本院不予采信。一审法院根据本案实际情况判令智华培训中心支付杨洋2018年3月1日至2018年5月31日期间工资差额14981.76元并无不当，故本院予以维持。关于未签劳动合同双倍工资差额问题，智华培训中心上诉主张杨洋作为校长掌握签订劳动合同的权力，但并未提交证据证明其依据的“校长岗位职责”通过送达或公示的方式使杨洋知晓，故对于智华培训中心的该项主张本院不予采信。智华培训中心未与杨洋签订书面劳动合同，应当支付杨洋2017年11月20日至2018年5月14日未签订劳动合同双倍工资差额。一审法院根据本案实际情况判令智华培训中心支付杨洋2017年11月20日至2018年5月14日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额29367.81元并无不当，故本院予以维持。关于2018年6月工资问题，智华培训中心提交的工资表与其工资支付记录存在不一致之处，且未能作出合理解释，应当承担不利法律后果。智华培训中心作为用人单位未举证证明杨洋工资标准、工资支付情况，一审法院据此采信杨洋关于其月工资标准的主张并无不当。鉴于杨洋提交的客户报名收据在形式上与双方劳动关系存续期间工作沟通中体现出的报名收据具有一致性，且智华培训中心未提交反证，一审法院采信杨洋对于2018年6月营业额及工资金额的主张并判决智华培训中心支付杨洋2018年6月工资13331元并无不当，故本院予以维持。关于违法解除劳动关系赔偿金问题，根据在案证据显示，智华培训中心在作出“停薪留职”决定的同时，指派了其他员工接替杨洋的工作。在杨洋明确表示不同意“停薪留职”的前提下，2018年6月27日杨洋“停薪留职”期满后，智华培训中心未对杨洋作出进一步处理决定，即任命了新的分校校长，可以反映出，智华培训中心具有停止杨洋工作的意思。智华培训中心虽主张2018年8月至12月期间尹子华向杨洋发送微信可以证明尹子华要求杨洋返岗上班，但信息内容更倾向于对已离职员工再次入职或再次合作的邀约，而非用人单位要求在职员工返岗上班的通知。综上，本院认为智华培训中心已通过其实际行为解除了双方之间的劳动关系。结合“停薪留职”的期限及智华培训中心任命新的西直门分校校长的时间，一审法院认定双方劳动关系于2018年6月27日解除并无不当，本院对此予以确认。智华培训中心未能就其系合法解除双方劳动关系提供充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果，一审法院采信杨洋关于智华培训中心违法解除劳动关系的主张并判决智华培训中心支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，故本院予以维持。综上所述，智华培训中心的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由北京智华圣典艺术培训中心负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  蒙 瑞审 判 员  龚勇超审 判 员  金妍熙二〇二〇年十一月二十日法官助理  郭妍子书 记 员  刘 鸽书 记 员  刘 畅