安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终9247号 上诉人（原审原告）:合肥恒泰工程机械有限公司,住所地安徽省合肥市肥西县桃花镇长安工业聚集区泰山路**。 法定代表人:吴峥,该公司总经理。 委托诉讼代理人：陈祥武，安徽弘启律师事务所律师。 委托诉讼代理人：孙皖晴，安徽弘启律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：何金海,男,汉族,1979年1月14日出生,住安徽省肥东县。 上诉人合肥恒泰工程机械有限公司（以下简称恒泰公司）因与被上诉人何金海劳动争议一案，不服安徽省肥西县人民法院（2020）皖0123民初4283号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月4日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。 恒泰公司上诉请求：1.撤销一审判决第三项、第四项、第五项，依法改判驳回何金海的全部诉讼请求；2.由何金海承担本案全部诉讼费用。事实与理由：（1）关于加班工资计算基数的合法性。恒泰公司在公司成立不久，即在全体员工讨论的基础上制定了相关的规章制度包括《合肥恒泰工程机械有限公司管理制度》，在上述制度中明确规定了加班工资是以基本工资为计算基数的，并且就此已向全体员工包括何金海进行了公示，详见证据《教育培训记录》。虽然本案中，由于年代久远，以及搬迁的原因，恒泰公司并没有就上述规章制度提供出其已经过民主程序制定的证据，但是该规章制度已实施了近二十年，且何金海本人也已按此方式领取了多年，其在此前一直未提出过异议。其次，恒泰公司以基本工资1900元为加班工资的计算基数，一是其已向全体员工公示过的，二是其并不低于当地最低工资标准。因此作为加班工资计算基数并无不当，一审法院对其改判没有事实依据。（2）关于经济补偿金。首先，恒泰公司通过规章制度来规定加班工资的计算基数，用以计发何金海的加班工资，该规定已经过何金海的签字确认，这足以说明恒泰公司与何金海就加班工资的计发已达成一致，而一审法院却以规章制度缺乏民主程序否定其合法性；其次，恒泰公司并未出现法定情形须向何金海支付经济补偿金。一是恒泰公司已按其经何金海签字的规章制度规定计发了加班工资，并没有违反国家的强制性法律规定；二是双方只是对加班工资的计算基数有争议，恒泰公司并没有拖欠支付工资的故意；三是没有任何法律规定的情形出现。因此，一审法院支持经济补偿金的主张错误。（3）关于工会会费。恒泰公司自2003年依法成立公司工会至今，公司自上而下全员都是工会会员，且每年公司绝大多数组织的活动都是工会组织的，还有以工会名义发放各种礼品，何金海不是新入职员工，何金海对加入工会是明知的，更是有关工会会员待遇的权利享受人，何金海辩称自己非自愿加入且对此不知情，是不符合常理的，也是有违诚信原则的。（4）关于未休年休假工资。疫情防控期间，恒泰公司的确根据《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，统筹安排了包括何金海在内的职工休带薪年休假。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销一审判决，依法改判驳回何金海的的诉讼请求。 何金海辩称，一审判决正确，应该予以维持，恒泰公司的上诉请求不成立。 恒泰公司向一审法院起诉请求：1.判令恒泰公司不予支付何金海加班工资差额26900.58元;2.判令恒泰公司不予支付何金海经济补偿金8526.48元;3.判令恒泰公司不予返还何金海工会会费480元;4.判令恒泰公司不予支付何金海年休假工资331.03元;5.由何金海承担本案诉讼费用。 一审法院认定事实：2018年11月15日,何金海入职恒泰公司,工作岗位为操作工。2018年12月6日，双方签订一份为期一年的劳动合同，期限为2018年12月1日至2019年11月30日，约定月工资标准为2000元，绩效工资（奖金）等按照单位工资分配制度和个人实际劳动贡献确定。2019年12月1日，双方续签劳动合同，期限为2019年12月1日至2020年11月30日，约定月工资标准不变。2020年因新冠××疫情，恒泰公司于2月12日复工。2020年4月27日，何金海以恒泰公司未足额支付劳动报酬、加班工资、未足额缴纳社会保险费、未依法执行同工同酬标准及无理由扣除不知名会费为由，提出与恒泰公司解除劳动关系。工作期间，恒泰公司已为何金海缴纳社会保险。2020年6月8日，肥西县劳动人事争议仲裁委员会以（2020）肥劳人仲案字第159号仲裁裁决书，对何金海与恒泰公司劳动争议一案作出裁决。后恒泰公司不服仲裁裁决，诉至一审法院。 一审法院认为，对于何金海离职前的月平均工资，恒泰公司主张应为5581元／月，庭审中，何金海对此表示认可，该院予以确认；对于仲裁裁决的双方劳动关系于2020年4月27日解除，当事人双方均无异议，该院予以确认，同时恒泰公司应为何金海出具解除劳动关系证明。对于加班工资。仲裁裁决认定何金海在工作期间存在加班事实，并核算何金海在工作期间延时加班共计753小时、休息日加班共计819小时，庭审中恒泰公司对仲裁认定的加班时间表示认可，但主张加班工资的计算依据应为基本工资1900元，并提交《合肥恒泰工程机械有限公司管理制度》、《教育培训记录》以及工资明细表予以证明，该院认为其提交的《合肥恒泰工程机械有限公司管理制度》包括了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切实利益的重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但恒泰公司并未举证证明该管理制度经过平等协商程序制定，故对其证明目的，该院不予采信，不可作为处理本案的依据。仲裁裁决依据恒泰公司提供的工资明细表，核算何金海的加班工资基数为3600元（基本工资1900元＋岗位补贴900元＋技能工资800元），并无不当，该院予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，恒泰公司应支付何金海延时加班、休息日加班工资差额26900.58元（3600元／月÷21.75天÷8小时×753小时×150%＋3600元／月÷21.75天÷8小时×819小时×200%－30358.05元）。对于解除劳动关系经济补偿金。工作期间，恒泰公司未依法足额支付何金海加班工资,何金海主张解除劳动关系经济补偿金符合法律规定,根据其工作年限、工资标准，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项和第四十七条规定,恒泰公司应支付何金海经济补偿金8371.50元（5581元／月×1.5个月）。对于工会会费，恒泰公司并未举证证明何金海自愿加入公司工会，其提交的礼品签收单也仅注明系春节礼品签收单，故其应承担举证不利后果，对于扣除的工会会费480元应予返还。对于未休年休假工资，何金海2020年已工作时间折算应休年休假天数为1天，依据人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染××疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定，用人单位有权统筹安排职工带薪年休假，但与职工协商是用人单位需履行的程序，恒泰公司虽主张疫情期间已安排年休假，但并未举证证明其与何金海进行了沟通协商，故对其主张该院不予支持，恒泰公司应支付何金海年休假工资331.03元。 一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条之规定,判决:一、恒泰公司与何金海的劳动关系于2020年4月27日解除;二、恒泰公司于判决生效后十日内为何金海出具解除劳动关系证明；三、恒泰公司于判决生效后十日内支付何金海经济补偿金8371.50元、加班工资26900.58元、年休假工资331.03元，合计35603.11元;四、恒泰公司于判决生效后十日内返还何金海工会会费480元；五、驳回恒泰公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由恒泰公司承担。 本案二审期间，恒泰公司申请证人朱某出庭作证，证明公司与加班费相关的规章制度已通过职代会并予以公示。何金海质证认为，朱某是恒泰公司的员工，目前还在公司就职，其和恒泰公司之间有利害关系，对该证人证言真实性不认可。 本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，恒泰公司和何金海对一审判决第一项、第二项、第三项中恒泰公司应当支付何金海年休假工资的判项均无异议，本院予以确认。 恒泰公司和何金海也均认可何金海在职期间存在加班事实，故本案主要的争议焦点为加班工资的计算基数问题。本案中，恒泰公司对何金海进行岗前培训，告知公司考勤管理等相关制度规定，其中考勤管理制度4.3.5.4规定，计时的加班费为：基本工资/21.75/8*1.5*2*3。何金海在教育与培训记录情况说明一栏中签署“本人经公司统一培训，知晓并掌握上述内容，愿自觉遵守执行”并签名，何金海对本人的上述签字予以认可。本院认为，上述证据可证实何金海对于恒泰公司以基本工资作为加班工资计算基数是知晓并认可的。另，恒泰公司提供的何金海2018年11月-2020年3月工资明细表上显示其每月的基本工资为1900元，同时该明细表明确记载了何金海的工资构成中已包含了加班工资，何金海对该工资明细的真实性也予以认可。恒泰公司支付何金海的加班工资以基本工资1900元为计算基数，该数额未低于当地最低工资标准，也不违反其他法律规定，应属合法有效。同时，何金海其在入职时即应当明白其工资构成与工作时间之间的对应关系，且双方劳动关系存续期间何金海并未就此提出异议，故何金海在离职前主张恒泰公司未足额支付加班工资依据不足，恒泰公司的此节上诉理由成立，本院予以支持。 对于解除劳动合同经济补偿金。因本院已认定恒泰公司不存在未足额支付加班工资的情形，故何金海请求恒泰公司支付经济补偿金的基础不存在，且其也未举证证明恒泰公司存在其他依法需要支付经济补偿金的情形，故对该主张，本院亦不予支持。 对于工会会费，恒泰公司并未举证证明何金海自愿加入公司工会的事实，其提交的礼品签收单也仅注明系春节礼品签收单，故其应承担举证不利后果，一审法院判决恒泰公司返还何金海工会会费480元并无不当，本院予以维持。 综上，恒泰公司的上诉请求部分成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下： 一、维持安徽省肥西县人民法院（2020）皖0123民初4283号民事判决第一项、第二项、第四项，即：恒泰公司与何金海的劳动关系于2020年4月27日解除;恒泰公司于本判决生效后十日内为何金海出具解除劳动关系证明；恒泰公司于本判决生效后十日内返还何金海工会会费480元； 二、撤销安徽省肥西县人民法院（2020）皖0123民初4283号民事判决第三项； 三、合肥恒泰工程机械有限公司于本判决生效后十日内支付年休假工资331.03元; 四、驳回合肥恒泰工程机械有限公司的其他诉讼请求。 一审案件受理费10元，减半收取5元，由合肥恒泰工程机械有限公司承担；二审案件受理费10元，予以免交。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二〇年十一月二十六日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。