江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏04民终3192号上诉人（原审原告）：常州顺风光电材料有限公司，住所地江苏省常州市武进高新技术产业开发区新典路**。法定代表人：张伏波，该公司执行董事。委托诉讼代理人：蒋和平，江苏正气浩然律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：徐杰，男，汉族，1988年5月12日生，住江苏省灌云县。上诉人常州顺风光电材料有限公司（以下简称顺风公司）因与被上诉人徐杰劳动合同纠纷一案，不服江苏省常州市武进区人民法院（2020）苏0412民初2069号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。顺风公司上诉请求：1、撤销一审判决第一项，改判驳回被上诉人要求上诉人支付经济赔偿金的诉讼请求；2、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、协商解除劳动关系的权利是法定的，不需要经过职工大会民主讨论决定。上诉人并不禁止被上诉人协商解除。二、上诉人暂停生产后进行培训，当然属于待岗培训。公司的规章制度不可能达到法律法规那么完善的程度，需要不断完善。培训方案通过职工大会讨论通过，具有合法性。三、上诉人主观上不存在解除劳动合同的恶意。1、《员工手册》有明确规定，上诉人安排培训有据可查，且符合规定。2、双方劳动合同对参加公司培训有约定。3、苏政发【2018】148号文件有明确规定，困难企业就业困难时可以加强企业间的用工调剂。上诉人按照该规定操作，是为了被上诉人及其他员工的就业，尽力而为。这样安排符合劳动法律法规和国家政策，也保障劳动者的合法利益，做到人尽其用。4、上诉人没有隐瞒或胁迫，被上诉人自愿接受培训，应当基于诚信原则遵守规章制度和培训纪律。5、上诉人公布的三个方案是负责任的，有劳动部门参与，与员工共同商量。一审法院认定第三个培训方案具有恶意是没有依据的。四、被上诉人存在违规行为。有证据证明被上诉人在培训中睡觉、看手机或者聚集总裁办公室。上诉人提供的证据足以证明被上诉人严重违反了公司的规章制度。上诉人虽然停产，但上诉人的工作尚未结束，被上诉人的行为当然影响上诉人的工作，也影响其他愿意培训员工的正常工作。五、上诉人处罚程序合法。被上诉人故意不签收处罚单，上诉人已经告知。这些处罚不是一次性的。上诉人为此召集会议进行讨论和审核，工会主席参加了会议。审批单上有相关领导的签字确认。被上诉人在一审中并没有提出处罚程序存在问题。徐杰答辩称，一审判决是正确的。请求驳回上诉。顺风公司向一审法院起诉请求：依法判令顺风公司无需支付徐杰经济赔偿金。一审法院认定事实：徐杰自2014年7月至顺风公司工作，2016年7月2日，顺风公司作为甲方与徐杰作为乙方签订劳动合同期限自2017年7月2日起至2020年7月31日止的劳动合同书。合同载明，乙方自愿在甲方单晶生产部门操作工岗位就职。合同第十条第（四）项载明，乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同，但是应当提前三十天书面通知劳动者本人：……3、双方订立劳动合同时所依据的情况发生重大变化，或甲方内部结构（含机构、部门、岗位）发生重大调整，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。……双方还对工资标准、劳动纪律、合同的续延与终止等内容进行了约定。2018年8月，顺风公司向公司员工发出“关于材料公司员工岗位调整的通知”，载明：“国家光伏产业531新政出台后，光伏行业面临有史以来最严苛的调控政策，许多企业遭到极大冲击。随着硅片价格逐步下跌，材料公司已连续数月出现亏损。鉴于目前的市场行情，经过公司管理层讨论，决定对业务进行调整，暂停拉晶、切片生产，待市场行情回暖后再恢复生产。为充分保障员工权益，公司为所有员工提供以下三种方案：方案一：为员工提供科技公司或新能源公司同等工作岗位：员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；员工在材料公司的工龄保留；……员工与材料公司的劳动合同终止，与科技公司或新能源公司签订劳动合同。方案二：对于不愿意终止与材料公司的劳动合同，但愿意来科技公司/新能源公司工作的员工，签订借调协议，……员工岗位工资/薪级工资与在材料公司时保持一致：……岗位系数不变；薪酬由科技公司/新能源公司支付，五险一金由材料公司缴纳。方案三：对于不愿意终止材料公司的劳动合同，也不愿意借调至科技公司/新能源公司工作的员工，公司阶段性安排休假、培训、团队建设活动等相结合的工作方式，每周安排两至三天培训、团队建设活动，剩余时间放假，周末双休。绩效奖金取消，工资不低于常州最低工资标准、五险一金正常缴纳。选择方案一、方案二的员工请于2018年8月3日……办理相关手续。选择方案三的员工请于2018年8月6日周一8：30来新大楼218室参加培训。”其中，材料公司即指顺风公司，新能源公司即指江苏顺风新能源科技有限公司（以下简称“新能源公司”），科技公司即指江苏顺风光电科技有限公司（以下简称“科技公司”）。三公司系关联公司。后徐杰根据方案三于2018年8月6日开始接受顺风公司的培训安排，期间上班即为接受培训。培训方式多为网络视频授课，内容涵盖光伏知识、生产管理、安全生产、励志电影、现代礼仪、感恩心态、团队建设等内容。上课期间也有养鹅视频、动画片及广告出现。顺风公司提交的视频截图画面中，有员工存在低头看手机、睡觉及未带厂牌等情况。在培训过程中，在2018年8月23日，顺风公司以徐杰“上班期间躺在椅子上睡觉”为由，作出“予以警告，扣款100元”的处罚。顺风公司以徐杰在2018年9月28日、10月8日、10月9日培训结束后未提交培训日志，在2018年9月25日“在工厂范围内不佩戴或不出示厂牌”为由，作出“予以警告，扣款50元”的处罚。同年10月18日，顺风公司以徐杰“未经批准允许，动用公司培训电脑”为由，属于较严重违纪行为，给予“予以警告，扣款200元”的处罚。同年10月24日，顺风公司以徐杰“团队建设活动未按规定完成”为由，对徐杰再次作出“警告，扣款50元”的处罚。上述员工处罚单，在“员工确认”处，均没有徐杰签名确认。2018年10月24日，顺风公司向科技公司工会提交“关于辞退单晶生产员工徐杰的申请”，后该工会于次日予以回复同意对徐杰作出辞退处理。2018年11月7日，顺风公司人事找徐杰谈话，并告知其因违纪被公司辞退，从下周一开始不用来上班，并询问是否当天即办理离职手续。徐杰表示不服，并不同意在解除劳动合同的材料上签名。庭审中，双方认可，原接受方案三的员工，后期除重新转至科技公司或新能源公司工作的，其余员工或主动提出离职，或被公司辞退。顺风公司自2018年8月6日停产以来，至今未恢复正常生产经营。还查明，经民主程序讨论并由徐杰签字确认的公司《员工手册》中，第四章培训与发展中，公司的培训有“入职培训”、“上岗培训”、“在岗培训”、“待岗培训”、“转岗培训”。“待岗培训”规定，待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训：1、多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；2、员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；3、绩效考核中评定为不合格的。员工待岗培训按下列程序办理：所在部门负责办理呈批手续，由所在部门和人力资源部集体讨论决定。《员工手册》第七章奖惩制度3.4条规定：如有以下行为之一，将受到严重违纪处罚。如犯有严重违纪行为员工将被勒令暂停工作（暂停时间不超过一个月），在此期间工资不发，公司将于调查后作出最终决定。4.1-4.2.4条规定，任何奖惩，都必须按规定的程序进行。奖惩程序：发生奖惩时，由所在部门根据实际情况填写《员工奖励单》或《员工扣款单》，写明奖惩理由、奖惩日期和奖惩意见等；人力资源部调查奖惩事项，复审奖惩理由、奖惩方式、奖惩金额等是否合理，对违规的奖惩予以及时纠正；奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……。审理中，双方均认可徐杰2017年8月至2018年7月份的平均工资为5558.74元，认可赔偿金计算金额为48504元。因双方就解除劳动合同后赔偿问题未达成一致，徐杰遂起诉至武进区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委支持违法解除赔偿金48504元，后该委裁决由顺风公司支付徐杰赔偿金48504元。顺风公司不服该裁决内容，遂起诉至法院要求判如所请。一审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实负举证责任。本案中，顺风公司解除与徐杰的劳动合同违法，理由如下：首先，根据我国劳动合同法的相关规定及双方签订的《劳动合同书》的约定，在客观情况发生变化，原劳动合同无法继续履行的情况下，顺风公司应告知徐杰，并给予徐杰协商解除劳动合同的权利。本案中，顺风公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营发生严重影响，致使履行案涉劳动合同的客观情况发生重大变化，顺风公司根据徐杰等人选择进行集中待岗培训，应当在待岗培训前后，与徐杰等人协商变更劳动合同，并在协商不成时解除劳动合同并依法支付经济补偿金。顺风公司自2018年8月起至今仍处于停产状态，顺风公司作为非培训机构却将培训作为员工日常上班的常态，并在此情况下又大幅降低员工工资，后以徐杰等员工存在违规行为进行处罚，最终以此为由陆续解除了所有参与培训的员工。在整个过程中，顺风公司主观上存在逃避支付经济补偿金、解除劳动合同的故意。其次，本案中，顺风公司对于其开展的培训，认为其属于《员工手册》中的“待岗培训”。但结合《员工手册》中关于待岗培训的相关规定，列入待岗培训的人员为“多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退”“员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训”“绩效考核中评定为不合格的”，且需要相关部门讨论，所在部门办理呈批手续，并列入编外。顺风公司并没有证据证明徐杰等人属于上述条款中规定的需要进行待岗培训的人员、也未证明其开展的待岗培训已履行了相关程序要求。在客观情况发生变化，所“待”的岗位是否存在都无法确定的情况下，顺风公司开展的培训既无针对性，也无目的性，也与其《员工手册》中规定的任何一种培训不相符。再次，本案中，顺风公司对徐杰进行违规处理，但并未有充分证据证明上述违规行为均存在。且即使徐杰等人存在上述违规行为，根据顺风公司《员工手册》的规定，顺风公司对员工作出惩罚必须按规定程序进行。其中4.2.3-4.2.4条明确规定“奖惩须与被奖惩员工本人面谈，说明理由和奖惩方式，被奖惩员工须在《员工奖励单》或《员工扣款单》上签字确认，经部门主管、部门经理及分管副总确认签字后交人力资源部；将复审后的《员工奖励单》或《员工扣款单》，提交总裁/董事长审批后执行……”。本案中，顺风公司作为解除劳动合同所依据的员工处罚单并未有员工签字，顺风公司也未提供证据证明相关的处罚履行了相应的程序。综上，顺风公司解除与徐杰劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。顺风公司辩称其已给予徐杰充分的选择权，徐杰选择接受培训就应当按规定进行培训，顺风公司解除劳动合同合法的辩称意见，应不予采信。因自2018年8月起，徐杰接受培训，其后工资大幅降低，不能正常反映其工资收入状况。故以2017年8月至2018年7月期间徐杰应发工资进行计算，经计算顺风公司应支付徐杰赔偿金48504元。综上，因顺风公司不同意调解，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决：一、顺风公司于判决生效之日起十日内支付徐杰违法解除劳动合同的赔偿金48504元；二、驳回顺风公司其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由顺风公司负担。二审中，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明，一审判决查明的事实属实，应予确认。本院认为：顺风公司与徐杰签订的涉案劳动合同不违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的强制性规定，应属有效合同，对双方具有法律约束力。顺风公司《员工手册》经过民主程序讨论并进行公示，徐杰对《员工手册》予以签字确认，应当认定顺风公司《员工手册》具有合法性。对于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，认定劳动者是否违反规章制度，首先应进行合法性审查，即规章制度制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、是否向劳动者公示、内容是否违反法律法规禁止性规定。其次，劳动者违反单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的行为是否有效，关键应审查规章制度适用的合理性，应综合考虑以下因素：一是结合行业特点和工作岗位考虑行为环境，违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量；二是影响程度，主要指对企业生产经营秩序是否造成重大影响，即需要考虑生产安全、产品质量、经营管理等因素，而非产生实际损失的影响；三是劳动者的主观过错程度即主观意识，一般过失行为应不属于严重违反用人单位的规章制度，非主观过错的失职在未对企业产生重大损失的情况下也不应产生解除劳动合同的后果。顺风公司《员工手册》规定员工一般违纪、较严重违纪、构成严重违纪，公司可立即辞退员工并不支付任何赔偿金的累计处罚规则，这一处罚规则没有区分员工违纪行为的性质、对公司生产经营活动造成的影响、员工违纪的主观和客观原因，欠缺合理性。第一，顺风公司《员工手册》规定的待岗培训，必须符合员工多次违反《员工手册》及公司和部门的规章制度、尚不足以辞退，或员工不能胜任本职工作、部门认为应待岗培训，或绩效考核评定为不合格等情形。顺风公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，徐杰等多名员工虽然选择该公司提供的培训方案，但顺风公司提供的培训内容和培训时间属于待岗培训，该待岗培训不符合《员工手册》规定列入待岗培训的情形。第二，顺风公司没有举证证明其对徐杰作出一般违纪处罚，由人力资源部调查奖惩事项、复审奖惩是否合理、与违纪员工面谈和说明奖惩理由、方式；作出解除劳动合同的最终处罚，在程序上没有赋予徐杰对处罚提出意见、有权将问题直接提交人力资源部协调各方解决的权利。因此，顺风公司对徐杰作出一般违纪和严重违纪、辞退并解除劳动合同的最终处罚，不符合《员工手册》规定的处罚程序。第三，顺风公司对徐杰作出的处罚决定，系徐杰在待岗培训期间违反培训纪律和要求的违规违纪行为。顺风公司没有举证证明徐杰的违纪行为对其生产经营活动造成何种严重影响。第四，由于顺风公司自2018年8月6日起停产至今，尚未恢复正常生产经营，仅有徐杰等员工在待岗培训期间发生的违规违纪行为，尚不足以说明严重影响顺风公司的生产经营管理秩序。综上，应当认定顺风公司利用《员工手册》规定的违纪处罚规则，其真实目的是无条件辞退徐杰等员工。因此，顺风公司依据《员工手册》对徐杰等员工作出违纪直至严重违纪和辞退处分，明显违反法律要求的合理性原则。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。上述规定的客观原因是指履行因劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况由双方当事人进行协商变更劳动合同，直到达成一致意见。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续必要，用人单位只有解除劳动合同，同时给予劳动者相应的经济补偿。顺风公司因国家“531”光伏新政策致使生产经营受到严重影响，致使履行案涉劳动合同的客观情况发生重大变化。顺风公司根据徐杰等员工的选择进行集中待岗培训，应当在待岗培训期间或结束前，与徐杰等员工协商变更新岗位或协商变更劳动合同，并在协商不成时按法律规定的程序和补偿条件解除劳动合同。本案中顺风公司利用《员工手册》规定的违纪处罚规则，作出辞退徐杰等员工的处罚，然后以徐杰等员工严重违纪为由解除劳动关系，属于用人单位滥用用工自主权达到变相辞退徐杰等员工、逃避支付经济补偿金的目的，违背双方签订劳动合同的目的。综上，本院依法认定顺风公司构成违法解除劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条关于用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，顺风公司依法应当向支付赔偿金。一审判决认定顺风公司解除与徐杰的劳动合同违法，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，本院予以支持。综上，顺风公司的上诉理由没有事实和法律依据，其上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由常州顺风光电材料有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  赵玉兵审判员  施婷婷审判员  杨 迪二〇二〇年十一月九日书记员  陈煜雪