江西省南昌市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）赣01民终2520号 上诉人（原审原告）：陈桂花，女，1990年3月出生，汉族，住江西省南昌市红谷滩新区。 委托诉讼代理人：李学峰，江西洪城律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡刚，江西洪城律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：江西联泰物业管理有限公司。住所地：江西省南昌市红谷滩新区。 法定代表人：张楷权，总经理。 委托诉讼代理人：王怡东，上海市锦天城（南昌）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李洋，上海市锦天城（南昌）律师事务所实习律师。 上诉人陈桂花与被上诉人江西联泰物业管理有限公司（下称联泰物业）劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌市东湖区人民法院（2020）赣0102民初1377号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月21日立案后，依法组成合议庭，因双方均未提出新的证据，通过阅卷、询问当事人等方式不开庭进行了审理。本案现已审理终结。 陈桂花提出上诉请求：1、撤销一审判决第四项，改判被上诉人向上诉人支付非法解除劳动合同赔偿金26770.03元；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人违法单方解除与上诉人的劳动合同，一审判决事实认定错误，被上诉人应当支付经济赔偿金。1、被上诉人降低了上诉人工资待遇。2017年6月10日的录音足以确定被上诉人对上诉人工资结构进行调整后调岗，不属于合同约定的调岗行为，被上诉人在未协商一致的情况下制作降低上诉人工资待遇的调岗通知书并据此解除合同，不符合合同及法律规定，应当支付赔偿金；2、被上诉人调岗未与上诉人达成一致。本案中，公司在未与上诉人进行协商的情况下，单方对上诉人的工作岗位进行变更，而且此次变更扣除了固定加班工资，明显不具有合理性；3、被上诉人解除上诉人劳动合同未经工会同意。综上所述，请二审法院依法查明事实，支持上诉人的上诉请求。 联泰物业辩称：被上诉人不存在违法解除劳动合同的情形，不需要支付经济赔偿金。1、被上诉人对上诉人进行调岗必要且合理，调岗内容明确具体，调岗程序合法合规，应视为被上诉人合法行使用工权。根据双方签订的劳动合同，明确约定了被上诉人可根据具体用工事项对上诉人进行相应调岗，且本次调岗的原因是因为联泰天悦售楼处撤场，被上诉人需要对上诉人的工作岗位进行调整。同时，被上诉人也在积极与上诉人沟通，采取了开会、短信通知及书面函的方式告知了上诉人调岗的相关事宜。本次调岗符合法律和约定的内容。上诉人所称调岗降低了原工资待遇与事实不符，上诉人提供的录音中被上诉人明确表示过工资待遇不发生变动。上诉人并未到新岗位上班，也没有领取工资。其主张的降薪的事实没有实际发生，没有任何依据。2、从程序上来说，针对调岗事宜，被上诉人已经多次向上诉人表达过要其来上班的要求，并发送了工作岗位调动告知函，但上诉人并未在规定时间内到岗。在多次通知无果的情况下，被上诉人依据聘用合同书及公司规章制度做出了解除劳动关系的决定，并以书面解除劳动合同通知书的形式通知上诉人。基于事实和程序两方面情况，被上诉人因上诉人无故旷工予以辞退，符合法律规定，不存在违法解除的情形。 陈桂花向一审法院起诉请求：1、联泰物业向陈桂花支付经济赔偿金26770.03元；2、联泰物业返还陈桂花押金1550元；3、联泰物业向陈桂花支付2016年1月至2019年6月的高温津贴2080元；4、联泰物业支付陈桂花2017年至2019年6月期间的带薪休假工资1518.83元；5、该案诉讼费用由联泰物业承担。 一审法院认定事实：2016年1月11日，陈桂花入职联泰物业从事客服工作，双方每年续签劳动合同。陈桂花与联泰物业于2019年1月1日续签的《员工聘用合同书》约定：聘用合同期限为壹年，自2019年1月1日起至2019年12月31日止，联泰物业有权合理调整陈桂花的职务或工作岗位，并视岗位调整情况决定是否办理相应的合同变更手续（即联泰物业有权在南昌市范围内变更陈桂花的工作地点，陈桂花不服从调派视为自行解除劳动关系，劳动合同终止）；陈桂花转正后的总收入为3200元/月（其中基本工资为1680元/月，每月固定加班工资为618元/月，社保补贴为759元/月）；合同第20条第11项约定连续旷工两天或一个月内累计旷工两次的，联泰物业可以随时解除聘用合同，并不给予任何经济补偿。2019年5月23日，江西联泰实业有限公司向联泰物业出具《关于联泰天悦售楼处撤场和时代广场人员减编的工作联系函》，载明：联泰天悦售楼处撤场，联泰时代广场售楼处因仅剩少量房产待售而业务减少，需贵司配合将派驻在天悦售楼处的员工撤场、将派驻在时代广场的人员减编，请于2019年5月31日将人员调整到位。2019年6月12日，联泰物业寄发《关于陈桂花同志工作岗位调动告知函》，次日，该邮件显示已签收，他人代收（中通菜鸟驿站）。2019年6月20日，联泰物业向陈桂花寄送《解除劳动合同通知书》，载明：公司于2019年6月1日召集您开会告知了联泰天悦/时代广场项目撤场/减编的实际情况及具体岗位安置方案。同时于2019年6月10日向您发送短信告知工作调动事宜，并于6月12日再次根据岗位安置方案向您发送工作调动告知函限您于6月15日前到公司客服岗位报到（红谷滩新区范围内调动，工作岗位性质与待遇保持一致），且将逾期不报到的不利后果告知了您，但您至今未到公司报到。根据《劳动合同》第二十条第11款内容的约定，现正式通知你，因您违反劳动合同约定，逾期未到岗，符合解除劳动合同之情形，公司与您的劳动合同自2019年6月19日解除。21日，陈桂花收到该解除通知书。陈桂花认为联泰物业是非法解除劳动合同，不符合法律规定，于2019年8月8日向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、联泰物业向陈桂花支付非法解除劳动合同赔偿金26770.03元；2、联泰物业向陈桂花支付2016年1月至2019年6月的高温津贴2080元；3、联泰物业支付陈桂花2017年至2019年6月期间的带薪休假工资1518.83元；4、联泰物业返还陈桂花押金1550元。2019年12月10日，该委作出洪劳人仲案字［2019］第538号仲裁裁决书，裁决：一、联泰物业在该裁决书生效之日起十五日内向陈桂花支付高温津贴差额1740元；二、联泰物业在该裁决书生效之日起十五日内向陈桂花支付带薪年休假工资845.60元；三、驳回陈桂花的其他仲裁请求。陈桂花不服该裁决，故诉至该院。庭审中，陈桂花提交了银行流水，证明工作的最后12个月平均月工资为3824.29元，联泰物业质证工资包含社保津贴费用。审理中，联泰物业自认实收陈桂花押金1683元。 另查明，根据2019年6月10日陈桂花与联泰物业办公室主任的对话录音可知，调岗后不改变工作性质，不改变工资待遇。联泰物业办公室主任要求陈桂花下午2点过来找其，直接来上班。此后陈桂花未到联泰物业工作。 一审法院认为：根据我国劳动法规定，劳动者应当遵守劳动纪律。陈桂花作为联泰物业的员工，与联泰物业签订了聘用合同书，应当严格履行相关的劳动纪律。纵观该案调岗之过程，陈桂花从2019年6月10日得知调岗情况，结合陈桂花提供的录音，可知调岗后陈桂花的工作性质及待遇并不变，工作地点亦在南昌，且当日要求陈桂花下午2点直接过来上班但陈桂花未到岗，至6月12日联泰物业寄发《关于陈桂花同志工作岗位调动告知函》，后又于6月20日向陈桂花邮寄了《解除劳动合同通知书》，陈桂花既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤，按照双方的《员工聘用合同书》，联泰物业有权主张解除劳动合同，故该院认为联泰物业解除与陈桂花的劳动关系不符合用人单位应当向劳动者支付经济赔偿的情形，陈桂花要求联泰物业支付经济赔偿金的诉请，于法无据，该院不予支持。根据《江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅关于调整高温津贴标准有关问题的通知》规定，从2012年起，将高温津贴纳入劳动者工资组成部分，计入用人单位工资总额，随同工资一起实行按月发放，故联泰物业应支付陈桂花自2016年至2019年6月期间的高温津贴，其高温津贴标准对应室内非高温作业的劳动者（2018年之前为160元，后调整为200元，发放时间为6月至9月），结合联泰物业提交有陈桂花签字确认的工资表，联泰物业虽向陈桂花支付了高温津贴，但未足额支付，经核算，联泰物业应支付10个月高温津贴差额为1740元[（160×4）×2＋（200×5）-30×6×3]。陈桂花自2016年1月11日入职联泰物业，2019年6月19日离职，在联泰物业工作时间已满一年不满十年，应当享受年休假待遇，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，联泰物业主张2017年至2018年8月的年休假已超过时效，故该部分该院不予支持，陈桂花应享受2019年年休假2天但未享受，故联泰物业应支付陈桂花带薪休假工资845.60元[（3824.29-759）÷21.75×2×300%]。联泰物业自认实收陈桂花押金1683元，但陈桂花只主张1550元，是对其自身权利的处分，该院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、限江西联泰物业管理有限公司于该判决生效之日起十日内向陈桂花支付高温差额补贴1740元。二、限江西联泰物业管理有限公司于该判决生效之日起十日内向陈桂花支付带薪年休假工资845.60元。三、限江西联泰物业管理有限公司于该判决生效之日起十日内返还陈桂花押金1550元。四、驳回陈桂花的其他诉讼请求。如果江西联泰物业管理有限公司未按该判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。该案案件受理费10元，由江西联泰物业管理有限公司负担。 二审期间，被上诉人向本院提交一份新证据：被上诉人向集团工会报备关于辞退上诉人的决定的一份以及集团工会回函一份，证明辞退程序合法。上诉人对证据的真实性、合法性、关联性均有异议，回函没有原件，即使回函是真实的，应提供工会的讨论记录。备案没有显示送达形式，不能达到被上诉人证明目的；对方没有提供解除劳动合同决定书的会议记录。 上诉人对一审另查明部分的事实有异议，主张公司确实说了会另外安排岗位，但并未告知劳动者待遇不变，只是告知了基本工资1680元不变，也未告知工作地点。从办公室主任与劳动者的聊天记录来看，办公室主任在谈话中明确告知劳动者不改变工作性质、不改变待遇，故一审法院查明并无错误。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：被上诉人解除与上诉人之间的劳动关系是否合法，是否应向上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。上诉人在被上诉人的售楼处从事服务工作，上诉人工作的售楼处于2019年5月要撤场，被上诉人根据双方签订的劳动合同有权合理调整上诉人的职务或工作岗位。从上诉人提交的录音可知，上诉人调岗后的工作性质及待遇不变，工作地点亦在南昌，上诉人主张被上诉人在新岗位会扣减加班工资，实为降薪，但在聊天记录中，被上诉人的办公室主任表示“加班就付加班工资”，并未表示不予发放加班工资，故上诉人以此为由主张被上诉人调岗不合法，本院不予支持。被上诉人于2019年6月10日通知上诉人下午2点直接过来上班但上诉人未到岗，故被上诉人于6月12日向上诉人邮寄《关于陈桂花同志工作岗位调动告知函》，后又于6月20日向上诉人邮寄了《解除劳动合同通知书》，上诉人在接到通知后既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤，按照双方《员工聘用合同书》的约定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，被上诉人有权解除双方之间的劳动合同。另，上诉人主张被上诉人解除双方劳动关系未经工会同意，程序违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，在本案中，被上诉人未成立工会，故上诉人以此为由主张赔偿金的上诉理由不能成立，本院不予支持。 综上所述，上诉人的上诉请求，不能成立，本院不予支持。一审法院判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由陈桂花负担。 本判决为终审判决。 审判长 沈 莉 审判员 陈大奎 审判员 龚 江 二〇二〇年十一月二日 书记员 陈 琦