安徽省合肥市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）皖01民终8855号 上诉人（原审被告、原告）：民生证券股份有限公司安徽分公司，住所地安徽省合肥市蜀山区望江西路**金色名郡**综合楼办1101-1102-1108。 负责人：周喜，总经理。 委托诉讼代理人：申冬青，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：张苹苹，安徽安泰达律师事务所律师。 被上诉人（原审原告、被告）：杨秀芳，女，1982年11月13日，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。 委托诉讼代理人：崔伶，北京兰台（合肥）律师事务所律师。 上诉人民生证券股份有限公司安徽分公司(以下简称民生证券安徽分公司)因与被上诉人杨秀芳劳动争议一案，不服安徽省合肥市蜀山区人民法院（2020）皖0104民初5477号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月2日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 民生证券安徽分公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第三项，改判驳回杨秀芳的全部诉讼请求，支持民生证券安徽分公司的全部诉讼请求，即民生证券安徽分公司无需支付杨秀芳工资62314.5元，或将本案发回重审。事实与理由：一、关于2018年11月份和2019年4月份两次调岗调薪的合法性，原审法院认定不正确。民生证券安徽分公司与杨秀芳关于2018年2月份调岗后的考核以及调岗调薪执行规定已达成了合意，民生证券安徽分公司依据杨秀芳相应阶段的考核结果对其进行调岗调薪有充分的事实依据，且程序合法。民生证券安徽分公司与杨秀芳签订的《劳动合同书》第十九条规定“（二）鉴于杨秀芳所从事行业的特殊性，为防范金融风险，民生证券安徽分公司根据工作需要及时对杨秀芳工作能力和现实表现进行定期考核，根据考核结果调整杨秀芳的工作岗位并执行相应的工资待遇”，可以看出民生证券安徽分公司公司经营业务系特殊行业，员工的业绩和工作态度对于公司经营发展至关重要，因此对员工进行定期考核系公司日常管理所必需。本案中，涉及对杨秀芳的考核以及相应调岗调薪制度并非只针对杨秀芳一人，而是总公司基于全面经营发展战略制定而成，具有合法性和全面覆盖性。2018年3月7日，民生证券安徽分公司召开总经理办公会，会议纪要第2条为：杨秀芳在2018年2月份转岗后，应当认真学习《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法（2017年修订）》、《民生证券股份有限公司营业部客户经理绩效考核积分标准实施细则（2018年修订）》等制度，严格执行考核方案。杨秀芳签字认可上述内容。上述规定在公司OA系统中有通知，且民生证券安徽分公司也将该通知通过邮件单独发送给杨秀芳知悉。杨秀芳对上述规定知悉、签字认可，且未提出过任何异议，因此可以认定上述规定的执行已经民生证券安徽分公司与杨秀芳协商一致，民生证券安徽分公司有权依据规定内容单方对民生证券安徽分公司进行调岗调薪，原审法院对此认定不正确。《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法（2017年修订）》规定对客户经理进行定期考核，根据考核结果即综合绩效考核积分对客户经理进行定级和调薪。《民生证券股份有限公司营业部客户经理绩效考核积分标准实施细则（2018年修订）》对考核内容进行了细化。杨秀芳2018年4月份至9月份的考核结果即综合绩效考核积分为66.8667，根据《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法（2017年修订）》第二十条（三）附表6中“根据客户经理【综合绩效考核积分】的实际完成情况在每个考核周期进行职级调整，规则如下：2、若考核结果对应的新职级在原有职级（不含）的上下五档范围之外的，则向下调整的确定为向下第五级”以及第十八条附表3中“客户经理薪资职级及绩效考核标准对照表”等规定，民生证券安徽分公司于2018年10月份对其进行降级，由一级高级营销经理调整为六级高级营销经理，月薪资标准相应由8000元降为5500元。杨秀芳2018年10月份至2019年3月份的综合绩效考核积分为36.5145，根据《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法（2017年修订）上述规定，民生证券安徽分公司于2019年4月份对其进行降级，由六级高级营销经理调整为一级营销经理，月薪资标准相应由5500元降为3200元。因此，民生证券安徽分公司于2018年11月份和2019年4月份对杨秀芳的两次调岗调薪均是严格执行《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法（2017年修订）》、《民生证券股份有限公司营业部客户经理绩效考核积分标准实施细则（2018年修订）》相关规定。另，关于2018年11月份和2019年4月份的两次调岗调薪结果，民生证券安徽分公司均通过办公邮件发送给杨秀芳知悉，且杨秀芳未提出过任何异议。民生证券安徽分公司履行了告知义务。综上，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。但同时，用人单位作为具有自主经营权的独立商事主体，在国家法律、法规规定的范围内，有权依据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用工自主权。本案中民生证券安徽分公司对杨秀芳的上述调岗调薪均是建立在劳动者与单位达成书面合意的前提下，再结合法律赋予权限内的单位用工自主权，民生证券安徽分公司依据合法的规章制度、合法程序对杨秀芳进行考核，并将考核结果和应进行的岗位薪资调整告知本人，杨秀芳亦未提出过任何异议。因此，民生证券安徽分公司根据杨秀芳的考核结果于2018年11月份和2019年4月份对其岗位及薪资进行调整，均符合相关法律规定，应当予以认可。二、关于扣除2017年9月至2018年1月份绩效工资的合法性，原审法院认定不正确。民生证券安徽分公司根据双方劳动合同约定以及公司全面实施的相关规定，并根据杨秀芳的业绩考核结果，扣除其相应绩效工资有充分的事实和法律依据。上文已论述，基于行业的特殊性，对员工进行定期考核系民生证券安徽分公司公司日常管理中必不可少的，因此关于这一点，民生证券安徽分公司与杨秀芳在劳动合同中进行了特别约定，杨秀芳亦充分认识到这一点并同意接受民生证券安徽分公司对其进行日常考核，并依据考核结果调岗调薪。业绩考核与管理岗并不冲突，法律亦无相关明确规定管理岗不能进行考核。杨秀芳在2018年2月份之前虽定岗为总经理助理，但其主要工作内容还是营销业绩，对其进行考核具有合法性、必需性。2017年8月份，民生证券安徽分公司经合法程序通过2017年9月1日至12月31日《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》及《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》，并通过直接下发文件、邮件传送等方式向杨秀芳送达了上述文件。杨秀芳在收到上述文件后未提出任何异议，并一直遵照执行。从杨秀芳提交的证据5-工资审批表、证据6-2017年8月30日会议纪要、证据7-目标责任书以及证据10-2018年1月25日的邮件内容可以看出，杨秀芳对于上述考核方案及目标责任书是知悉的，且其在收到相应工资后不但没有提出过任何异议，反而表示理解和认可，如邮件中自述“周总在九月份单独给我下的指标考核任务，让吕梦晨拿过来让我签字”“周总在九月份单独给我下的考核指标，不说合理不合理，为了营业部发展我能理解”等等。杨秀芳在收到且知悉2017年9月1日至12月31日的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》及《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》内容后，未曾针对性提出过异议，其发送的邮件仅是对其个人的工作汇报以及民生证券安徽分公司负责人周总对其一些所谓的不公正待遇。根据民生证券安徽分公司下发给杨秀芳的2017年9月1日至12月31日的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》及《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》以及杨秀芳在2017年9月至2018年2月份的工作表现，民生证券安徽分公司依规对其进行考核，并将考核结果以及应予扣除的绩效工资邮件告知本人，杨秀芳知悉后未提出任何异议。因此，民生证券安徽分公司扣除其2017年9月至2018年1月份的绩效工资有充分的事实和法律依据。 杨秀芳辩称，一、民生证券安徽分公司违反劳动法以及单位规章制度，强行调整杨秀芳工作岗位和薪资待遇，应支付工资差额。1、对员工的考核虽是公司拥有的权利，但应有明确的统一的考核标准。民生证券安徽分公司于2017年8月开始无故对杨秀芳下发新的超出其工作职责的考核任务，且未按照公司的规章制度流程，仅以一封办公室综合岗人员发送的任务通知邮件，并强行据此认定杨秀芳工作为基本称职，强行调整岗位。如果这种方式也能认定为公司的正常用工考核，那么如公司意欲达到针对任何一位员工调岗、降薪甚至开除的目的，随意下发一个不可能完成的任务，然后依据看似合理的不能完成考核，就可以达到用人单位的任何目的了，这对劳动者来说是极其不公正的。用人单位对劳动者的考核应该建立在双方订立劳动合同之时所认定的岗位应有的岗位职责、条件等，不应用超出岗位职责的任务来考核劳动者，尤其是民生证券安徽分公司这种同工不同责的行为，不应得到提倡与保护。2、杨秀芳并未同意岗位调整为高级营销经理。通过仲裁以及一审庭审调查可知，杨秀芳并未同意岗位调整，签字并非对会议记录内容的认可，仅代表参会。退一步讲，即使是签字同意，根据会议记录也仅表述为调整为营销序列，并未明确表示同意调整为高级营销经理，且未标明会降低薪资待遇。根据民生证券安徽分公司一审提交的《客户经理薪资级别及绩效考核标准对照表》可知，与杨秀芳工资水平齐平的营销序列应为资深营销经理。民生证券安徽分公司直接给杨秀芳下降了十几个等级，直接定为高级营销经理，大幅降低杨秀芳的薪资待遇水准，对其极其不公正亦不合理。3、民生证券安徽分公司强行调整劳动者岗位，并未和杨秀芳达成一致。2018年11月，2019年4月，民生证券安徽分公司先后两次对杨秀芳进行级别调整，均是通过公司0A邮件进行的单方告知，并未与杨秀芳有过任何协商，更别谈就降级降薪达成一致。根据一审提交的证据材料可知，民生证券安徽分公司对杨秀芳从总经理助理一步步调整为最低级别的营销经理，期间并未认真对杨秀芳的业绩进行考核，忽略杨秀芳的实际工作业绩，并利用优势地位讲杨秀芳的客户转移，考核表亦是主观分数极低。且民生证券安徽分公司在调整过程中从未与杨秀芳进行沟通，杨秀芳对此亦不认可，多次向总部反映情况，一直未获得妥善公平的解决，继而提起劳动仲裁维护自身的合法权益。因此，一审法院认为“该级别调整直接降低了劳动者的劳动报酬，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定应当经过经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，民生证券安徽分公司未能举证证明上述管理办法系经民主程序制定，故其在在未经协商一致情况下，依据该管理办法单方对杨秀芳进行降级降薪不符合法律规定，差额部分应由民生证券安徽分公司补足”的认定是合理有据的。4、杨秀芳营销业绩被强制划归别人名下，影响其考核结果。根据一审举证可知，杨秀芳凭借自己的努力营销，争取到大客户，但民生证券安徽分公司总经理却利用自身权力优势将客户划归至自己名下，并在杨秀芳因此事找总经理据理力争之时，与杨秀芳发生肢体冲突。最终，民生证券安徽分公司总经理为息事宁人，指派人私下分两笔各1000元发放至杨秀芳工资卡作为补偿，但客户却仍然算作总经理名下客户，考核时仍不算杨秀芳的营销业绩。可见民生证券安徽分公司不但对杨秀芳下发超出岗位职责任务目标，重复下达目标，且在其完成工作过程中设置障碍，最终形成杨秀芳不能完成考核目标的假象，从而为民生证券安徽分公司对杨秀芳调岗降薪披上看似对员工正常考核的外衣。鉴于以上，民生证券安徽分公司对杨秀芳的岗位调整违法违规，公司应补发杨秀芳工资。一审法院判决认定民生证券安徽分公司补发工资合法有据。二、《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核办法》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》不应作为对杨秀芳的考核依据，扣罚绩效违法违规，应予以补发。1、双方签订的劳动合同明确约定了工作岗位为管理岗。根据双方签订的劳动合同，杨秀芳系总经理助理，属于管理岗位。根据民生证券总部对分公司总经理助理的岗位职责要求，并未有个人营销业务量的考核要求，全国范围同岗位均是统一的工作职责，这也符合同工同酬的原则。2、《考核方案》、《目标责任书》超出工作岗位职责，对杨秀芳额外增加经营任务并进行业绩考核，不能作为考核依据。根据一审庭审调查可知，就上述《考核方案》和《目标责任书》，对杨秀芳额外增加经营任务并进行业绩考核。但民生证券安徽分公司仅是通过公司OA邮件通知了杨秀芳，并未与杨秀芳协商并取得同意，且根据上述两份文件内容可知，此目标责任仅针对杨秀芳个人。民生证券安徽分公司突然针对杨秀芳个人下发超出岗位职责的营销考核方案，实属违反劳动合同约定，并且对民生证券安徽分公司其他管理岗位人员以及民生证券其他分公司和营业部同等岗位（即总经理助理）均未提出类似考核方案和目标责任要求，仅针对杨秀芳一个人下发非正常考核目标，并且该考核目标和任务亦未征得本人的意见，系直接派发超出岗位职责的额外任务。同时，通过查看公司提供的总经理办公会会议记录可知，自新任总经理上任后，均未通知办公会成员的杨秀芳参加会议。以上一系列的行为和操作，可见，系针对杨秀芳个人的故意刁难逼迫，排除异己的行为。3、杨秀芳对超出范围的考核任务并未与民生证券安徽分公司达成一致，且一直维护自身作为劳动者的合法权益，未获得公正待遇。纵观《目标责任书》和《考核方案》两份文件，首先，该会议并未由总经理办公会全体成员参会，作为当事人的杨秀芳系总经理办公会成员，并未被通知参会；其次，该两份文件名为“主要管理人员考核方案”、“主要管理人员目标责任书”，但根据内容可知，责任人仅为杨秀芳一人，可见该两份文件实质仅针对杨秀芳个人，并不包含其他管理岗位人员；再次，该两份文件在民生证券全国范围分公司和营业部均属于独有一份，并不是总经理助理同等岗位人员应有之任务；最后，结合“全员开户”任务可知，民生证券安徽分公司给杨秀芳重复下达任务，重复考核，目的就是要让其表面看起来不能达到目标，从而为调岗降薪做足铺垫工作，使该违法调岗降薪的行为表面看起来似乎属于正常考核调整，对劳动者及其不公。最后，杨秀芳并非民生证券安徽分公司所述无异议。在杨秀芳3月5日写给辛胜利的邮件中可以看到：“周总在上任后第二天就让我拟了一个营业部全员开户的排班计划。……开户任务我也是完成了的。可是他又单独给我下了一个指标……这个不是重复给我下指标吗？周总并没有跟我沟通……”、“……12月底没有完成的，追加扣前九个月的绩效工资……公司人事劳动合同上我也找不到相应的管理办法。全公司营业部总经理助理级别的考核办法可能也只有我一个人这样吧”、“对于新任的总经理，即便是让我去做一些不合规的事情，作为下属，我只能遵从任何工作安排不能反驳，很多无奈的事我只能提出建议……”等相关描述。可见作为下属，杨秀芳对于民生证券安徽分公司强加给自己的不合理任务也无能无力，多次申诉无果，最终被调整到低于工资最低水平，不得已才申请劳动仲裁来捍卫自身权益。因此，《考核办法》、《目标责任书》不应作为杨秀芳个人的考核标准。一审法院认定的“在2018年2月之前（即杨秀芳岗位被调整为营销类之前）对杨秀芳进行绩效考核并扣发绩效工资不符合法律规定，民生证券安徽分公司应补发其2017年9月至2018年1月扣发杨秀芳的工资。”有充分的事实基础和法律依据，民生证券安徽分公司应予以补发。 杨秀芳向一审法院起诉请求：1.判令民生证券安徽分公司一次性支付其2017年9月份-2019年12月工资204031.92元；2.判令民生证券安徽分公司补发2020年1月-4月工资52200元(暂计算至4月，具体时间依双方解除劳动合同之日为准)。 民生证券安徽分公司向一审法院起诉请求：判令其无需支付杨秀芳工资62314.5元。 一审法院认定事实：杨秀芳于2010年11月入职民生证券股份有限公司合肥望江西路证券营业部(后更名为民生证券安徽分公司)，2017年4月17日,双方签订一份无固定期限劳动合同,约定杨秀芳的工作岗位为“管理类岗位”,并约定：“鉴于甲方（用人单位）所从事行业的特殊性，为防范金融风险，甲方根据工作需要即乙方进行定期考核。根据考核结果调整乙方的工作岗位，并执行相应的工资待遇。乙方定期考核结果为不称职的，即为不能胜任工作，调整工作岗位或待岗。其中若调整工作岗位后，其定期考核结果仍为不称职。乙方同意甲方解除劳动合同”。杨秀芳实际担任职务为总经理助理,对应的薪资标准为13250元/月。 2017年8月,民生证券安徽分公司制定发布2017年9月1日至2017年12月31日期间的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,开始对杨秀芳进行经营业绩考核,后民生证券安徽分公司又制定发布2018年1月1日至2018年6月30日期间的《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核方案》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,两次考核的目标责任人均为杨秀芳。 2018年3月2日,民生证券股份有限公司下发《关于苏均等任免职的通知》(民生证执字[2018]18号),通知载明:“免去杨秀芳合肥望江西路证券营业部总经理助理职务”。2018年3月7日,民生证券安徽分公司召开总经理办公会,杨秀芳参会并签字。该次会议纪要载明:“接公司通知,自2018年2月1日起对岗位进行调整,由原总经理助理调整为营销序列。此次岗位调整为公司统一考核结果,有任何异议均可提出做沟通。涉及岗位调整人员杨秀芳同志表示尊重公司决定,无异议。”2018年3月8日,民生证券安徽分公司通过公司OA邮件向杨秀芳送达调岗通知,杨秀芳岗位被调整为一级高级营销经理,对应的薪资标准为8000元/月,实际从2018年2月起执行。 2018年10月12日,民生证券安徽分公司通过公司OA告知杨秀芳因其考核不达标被降至六级高级营销经理,对应的薪资标准为5500元/月,并告知了2018年4月一9月绩效情况,薪资实际从2018年11月起执行。 2019年5月7日,民生证券安徽分公司通过公司OA邮件向杨秀芳发送了《安徽分公司考核结果及职级调整确认通知》,将杨秀芳岗位调整为一级营销经理,对应的薪资标准为3200元/月,实际从2019年4月起执行。 一审另查明,自2017年9月起,民生证券安徽分公司多次制定下发考核方案、目标责任书、营销方案,并根据考核情况扣除杨秀芳绩效工资。2019年4月至12月,杨秀芳实发工资低于合肥市最低工资标准。2019年10月、11月,杨秀芳因事假和旷工被扣款。 杨秀芳向合肥市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.裁决被申请人补发申请人2017年9月至12月无故被扣工资,合计5395.45元(按照公司办公室综合岗人员统计的工资发放明细表上的被扣金额);2.裁决被申请人补发申请人2018年1月至12月工资合计74727.57元(按照公司办公室综合岗人员统计的工资发放明细表上的被扣金额);3.裁决被申请人补发申请人2019年1月至12月工资合计123908.9元(按照公司办公室综合岗人员统计的工资发放明细表上的被扣金额)。合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2019年12月31日做出【2020】合劳人仲案字118号仲裁裁决，裁决：1.民生证券安徽分公司于该裁决书生效之日起十日内一次性支付杨秀芳工资62314.5元；2.驳回杨秀芳的其他仲裁请求。后双方均不符该裁决，在法定期限内诉至该院。 一审法院认为，杨秀芳主要诉请为补发工资,本案起因实系调岗降级而导致的工资标准下降。2017年至2019年,杨秀芳的岗位从总经理助理先后被调整为一级高级营销经理、六级高级营销经理、一级营销经理,岗位级别和工资水平呈逐次下降趋势。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定,用人单位调整工作岗位及劳动报酬属于对劳动者切身利益有有重大影响的变更,应与劳动者协商一致。2018年3月7日,民生证券安徽分公司召开总经理办公会,落实上级公司通知要求,将杨秀芳岗位从总经理助理调整为营销序列,杨秀芳参会且签字表示无异议，虽然此后双方未对劳动合同书进行书面变更,应视为双方就岗位调整已达成一致意见。然而,后两次级别调整,均是民生证券安徽分公司通过公司OA邮件进行的单方告知,没有证据证明双方有过任何协商且就降级降薪达成一致。民生证券安徽分公司主张其调整级别系依据其《营业部客户经理管理办法》对杨秀芳进行考核，依据考核结果进行，该院认为该级别调整直接降低了劳动者的劳动报酬，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定应当经过经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，民生证券安徽分公司未能举证证明上述管理办法系经民主程序制定，故其在在未经协商一致情况下,依据该管理办法单方对杨秀芳进行降级降薪不符合法律规定,杨秀芳2018年11月至2019年12月的薪资标准应按8000元/月执行,差额部分应由民生证券安徽分公司补足,金额为:(8000-5500)元×5个月+(8000-3200)元×9个月=55700元。杨秀芳诉讼请求中超出劳动仲裁审理范围的部分，本案不予处理。 关于杨秀芳被扣发绩效工资问题。杨秀芳在劳动合同中定岗为管理类,民生证券安徽分公司2017年8月和2018年1月各制定了《民生证券合肥营业部主要管理人员业务考核办法》、《民生证券合肥营业部主要管理人员目标责任书》,对杨秀芳额外增加经营任务并进行业绩考核。就上述事项,民生证券安徽分公司仅是通过公司0A邮件通知了杨秀芳,无证据证明其与杨秀芳协商并取得同意,民生证券安徽分公司在2018年2月之前(即杨秀芳岗位被调整为营销类之前)对杨秀芳进行绩效考核并扣发绩效工资不符合法律规定,民生证券安徽分公司应补发其2017年9月至2018年1月扣发杨秀芳的工资合计6614.5元。2018年2月开始,杨秀芳被调岗为营销类,民生证券安徽分公司依据《民生证券股份有限公司营业部客户经理管理办法》、《民生证券股份有限公司营业部客户经理绩效考核积分标准实施细则》及其制定的考核方案、营销方案、目标责任书对杨秀芳进行管理和考核,并依据考核结果、出勤情况扣发相应数额的工资,系其正常行使管理职权，杨秀芳应当遵守民生证券安徽分公司的相关管理办法,民生证券安徽分公司扣减杨秀芳相应绩效工资和考勤工资具有合理依据。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条，第八十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第二百五十三条,判决：一、民生证券股份有限公司安徽分公司于判决书生效之日起十日内一次性支付申请人杨秀芳工资62314.5元；二、驳回杨秀芳的其他诉讼请求；三、驳回民生证券股份有限公司安微分公司的诉讼请求。案件受理费20元，减半收取10元，由民生证券股份有限公司安徽分公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。对一审认定而为双方当事人无争议之事实，本院予以确认。 本院认为，杨秀芳对民生证券安徽分公司对其连续大幅降级降薪提出质疑，因民生证券安徽分公司的行为涉及劳动者的重大切身利益，应当符合劳动合同法的规定。首先，民生证券安徽分公司未提供证据证明其对杨秀芳进行降级降薪所依据的《营业部客户经理管理办法》经过民主程序制定。其次，民生证券安徽分公司既未提供充分证据证明其对杨秀芳进行考核的标准、程序、结果具有合理性，亦未提供证据证明其将考核结果告知杨秀芳后充分听取杨秀芳的陈述和申辩，故民生证券安徽分公司应当承担举证不能的不利后果。一审法院认定民生证券安徽分公司对杨秀芳进行降级降薪不符合劳动合同法的规定，本院予以认同。一审法院判决民生证券安徽分公司补足杨秀芳工资55700元，并无不当，本院予以确认。如前所述，民生证券安徽分公司扣发杨秀芳2018年2月份之前的绩效工资6614.5元无事实与法律依据，应予补足，本院予以维持。 综上所述，民生证券安徽分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由民生证券股份有限公司安徽分公司负担。 本判决为终审判决。 审判员  王二辉 二〇二〇年十一月二十日 法官助理王瑾 书记员姚静 附相关的法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。