湖南省武冈市人民法院民 事 判 决 书（2020）湘0581民初2294号原告：李小青，女，1968年11月26日出生，汉族，武冈市人，住武冈市。特别授权诉讼代理人：陈芳，湖南天地人律师事务所律师。被告：湖南康瑄科技有限公司，住所地武冈市新铺东路。法定代表人：王万千，该公司董事长。特别授权诉讼代理人：唐智慧，男，1981年2月24日出生，汉族，武冈市人，住武冈市。委托诉讼代理人：王征红，湖南云山律师事务所律师。原告李小青与被告湖南康瑄科技有限公司（以下简称康瑄科技公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李小青及其特别授权诉讼代理人陈芳，被告康瑄科技公司的特别授权诉讼代理人唐智慧、委托诉讼代理人王征红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告李小青向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告未休年休假工资3928元（2848元÷21.75天×10天×3倍）；2、被告支付原告周六加班工资27236元（2848元÷21.75天×52天×2年×2倍）；3、被告支付原告失业保险金11712元（976元×12个月）；4、确认被告违法解除劳动合同并支付原告违法解除劳动合同赔偿金28480元（2848元×5年×2倍）；5、被告依法为原告购买社保和缴纳公积金。事实与理由：原告于2015年1月入职上海丽雨光电有限公司工作，2017年9月经公司安排前往武冈协助被告康瑄科技公司筹备开厂工作，带领工人生产。2018年1月，原、被告签订劳动合同至2019年12月31日。2019年10月21日，被告以原告因产品质量问题与质检员发生争吵为由，将原告开除。上海丽雨光电有限公司与被告为关联公司，两家公司一套人马，上海丽雨光电有限公司法定代表人顾佳英是被告的监事，被告的法定代表人王万千是上海丽雨光电有限公司的监事，顾佳英与王万千为夫妻关系。两家公司混同用工，在2018年4月之前一直由上海丽雨光电有限公司支付原告工资，且该公司至今未与原告解除劳动合同。被告恶意扭曲和夸大事实，粘贴公告称原告为“害群之马”，在无制度与法律依据的情况下给原告记大过三次和开除的行政处分。另原告在被告处工作近5年，被告没有为原告购买社保、缴纳公积金，且实行每周6天工作制，工作日常年加班，从未支付过加班工资，也未让原告休过年休假。原告为维护合法权益，故起诉提出以上请求。被告康瑄科技公司辩称，被告与上海丽雨光电有限公司是不同的企业法人，原告向被告主张在上海丽雨光电有限公司工作期间的经济补偿没有法律依据。原告要求被告支付未休年休假工资3928元无事实依据，因为被告对原告的年休假已进行了调休。原告要求被告支付周六加班工资无事实依据。原告已达到法定退休年龄，不具备领取失业保险的条件，原告要求被告支付失业保险金无事实与法律依据，原告可要求相关的失业保险机构支付。原告违反劳动纪律被依法开除，被告为此解除与原告的劳动合同合法合规，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，且依法被开除的员工无权要求经济补偿。因此，请求驳回原告对被告的全部诉讼请求。原告李小青、被告康瑄科技公司均围绕诉讼主张依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证，对质证无异议的证据予以确认并在卷佐证。对当事人质证有异议的证据与事实，本院认定如下：1、原告李小青提交了微信聊天记录，拟证明被告与上海丽雨光电有限公司是关联公司，原告系被告从上海丽雨光电有限公司调回来的员工。被告康瑄科技公司质证对该证据的合法性、真实性、关联性提出异议。经审查，该微信聊天记录未体现聊天双方的真实姓名，聊天内容亦未提及本案的当事人，本院对该证据的合法性、真实性、关联性不予确认。2、被告康瑄科技公司提交了证人王某1、杨某1、杨某2、唐智慧等人的证言以及原告李小青提交了证人王某2的证明，因证人均未出庭作证，且未说明未出庭作证的正当理由，本院对以上证据的合法性不予确认，对证据拟证明的事实予以参考。根据采信的证据，结合当事人的庭审陈述，本院查明如下法律事实：被告湖南康瑄科技有限公司（简称康瑄科技公司）系自然人独资有限责任公司，成立于2017年6月29日，法定代表人为王万千，经营范围为节能技术推广、新能源技术推广、环保技术推广的服务，新能源科技、节能环保科技、电子科技领域内的技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询以及生产、加工、销售灯具、电子元器件、电器等。原告李小青原系上海丽雨光电有限公司的员工，在康瑄科技公司登记成立后，于2017年9月从上海丽雨光电有限公司到康瑄科技公司工作。在没有与上海丽雨光电有限公司解除劳动合同的情形下，李小青作为乙方，康瑄科技公司作为甲方，于2017年12月30日签订了劳动合同。合同约定的主要内容有：合同期限为2年，自2018年1月1日起至2019年12月31日止；甲方对乙方所在岗位实行标准工时制，其中餐休时间不计入工作时间；乙方在正常出勤并付出正常劳动后，月工资为人民币1220元，甲方于次月30日前通过银行转账形式支付乙方上月工资；乙方获得劳动报酬的社保费、个人所得税等个人承担部分，在发薪时由甲方代扣；甲方按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳社会保险费用；甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险转移等相关手续，乙方应提供社会保险转移等手续的必要信息，没有提供信息或信息不全、错误等造成无法结转社保关系的，责任由乙方承担；乙方享有国家和地方政府规定的法定假日和婚假、丧假、产假以及年休假等有薪假期（详细内容参考员工手册的相关规定）；合同履行期间，乙方应严格遵守甲方指定和修改的各项规章制度、工作程序、劳动纪律，熟悉并遵守公司《员工手册》的全部内容；依据《中华人民共和国劳动合同法》第四章劳动合同的解除与终止条款，依法解除终止劳动合同；甲乙双方因履行合同发生争议的，应尽力协商解决，协商不成的，可以到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，等等。《员工手册》的主要内容有：为进一步规范员工行为，全面提升公司形象，特制定《上海瑄斌科技股份有限公司员工手册》，上海丽雨光电有限公司、湖南康瑄科技有限公司以及各地区分公司的全体员工都应严格遵守；服从上级安排，如有不同意见应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行；不服从部门、车间工作安排的以及无故顶撞、打骂领导或同事，造成严重影响的，公司给予解除劳动合同。李小青及其他员工均在《员工手册》后签名。原告李小青与被告康瑄科技公司签订劳动合同后，在康瑄科技公司的霓虹灯灯带生产、加工车间工作，但上海丽雨光电有限公司的法定代表人顾佳英通过其私人账户发放李小青工资到2018年3月30日止。从2018年4月起，康瑄科技公司向李小青发放工资，工资的组成有基本工资、奖金、岗位津贴、全勤奖、加班工资、其他补贴等，基本工资每月固定为1220元，其他奖金、工资每月不等，其中从2018年10月至2019年9月一年期间，李小青所得的工资平均为每月2657元。康瑄科技公司自2018年起，每年给李小青5张调休单，李小青在一年度中可持调休单请年休假。2018年度李小青使用了4张调休单请了4天年休假；2019年度李小青尚未使用调休单，故未请过年休假。2019年10月8日，康瑄科技公司的品检员杨某2发现李小青加工的霓虹灯灯带不符合质量，要求李小青返工，李小青不服返工决定与品检员发生争吵，且不听公司管理人员劝阻，引发很多员工围观并导致整个车间停工约半小时。公司管理人员曾多次找李小青谈话，要李小青遵守规章制度，服从公司管理，并对李小青调换岗位，但李小青调换岗位后仍与其他员工发生争吵。2019年10月21日，康瑄科技公司工会经过研究作出开除李小青的决定，并在该公司进行了公告。李小青结算领取了2019年10月工资便离开康瑄科技公司，后于2020年5月14日在武冈市人力资源和社会保障局办理了失业登记。因康瑄科技公司未为李小青缴纳失业保险费，李小青不能领取相关失业生活补助金。原告李小青不服被告康瑄科技公司作出的开除决定，向武冈市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以在康瑄科技公司工作5年多时间未休过年休假为由要求康瑄科技公司支付未休年休假工资2670元（2900元÷21.75天×20天）；以康瑄科技公司未购买相关保险为由要求支付失业保险金10450元（950元×11个月）；以康瑄科技公司违法解除劳动合同为由要求支付赔偿金29000元（2900元×5年×2倍）。武冈市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月12日作出武劳人仲案字［2020］21号仲裁裁决书，对李小青以上三项请求均不予支持。李小青不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院认为，原告李小青、被告康瑄科技公司于2017年12月30日签订劳动合同，就合同期限、工作时间、工资的发放以及社会保险的缴纳等进行了约定，原告为此在被告处上班工作，被告依约支付其劳动报酬，双方形成了劳动合同关系。康瑄科技公司与上海丽雨光电有限公司是独立核算的两家不同的公司，法定代表人不同，营业场所不同，李小青自认在2017年9月受上海丽雨光电有限公司安排到康瑄科技公司上班，工资亦由上海丽雨光电有限公司发放，故在与康瑄科技公司签订劳动合同之前，李小青系上海丽雨光电有限公司的员工，与该公司形成劳动合同关系。原告所在的原用人单位与被告的工作场所不同，原告对其来被告处工作未能提供系原用人单位组织委派或任命的证据，亦不能证明系用人单位合并、分立等原因造成原告工作调动或用人单位及其关联企业与原告轮流订立劳动合同等，故对原告在被告处工作的事实，依法不能认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原、被告形成劳动合同关系的时间应从双方签订劳动合同即2017年12月30日开始计算，原告提出其在上海丽雨光电有限公司的工作年限合并计算到康瑄科技公司工作年限的诉讼主张，不符合法律规定，本院依法不予支持。原告在履行与被告签订的劳动合同期间，不服从公司质检员的决定不愿返工，并在车间吵闹不听劝阻，引发公司员工围观及短暂停工，违反了被告《员工守则》中有关服从上级安排与决定以及不得无故顶撞、打骂领导或同事的规定，被告工会为此作出了开除原告的决定。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告以原告不服从安排、顶撞领导与同事等行为严重违反单位规章制度为由，终止与原告的劳动合同，未违反法律规定。原告提出被告系违法解除劳动合同应支付经济赔偿金28480元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院依法不予支持。国务院《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天。原告在2018年与被告形成劳动关系尚未满1年，按规定不能享有带薪年休假的待遇；原告在2019年与被告形成劳动关系虽已满1年，可以带薪年休假5天，但在2019年10月双方已终止了劳动合同关系，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，并考虑员工本人意愿，原告在2019年上班不到一个年度且无证据证明其上班期间申请年休假未获安排以及被告为原告发放了5张调休单的情形下，不能认定双方达成了原告2019年不休年休假、由被告按原告日工资300%支付年休假工资的一致意见。因此，原告要求被告按10天年休假的3倍支付工资3928元的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。被告应依法为原告缴纳失业保险等社会保险，原告作为农民合同制工人，因被告未为其缴纳失业保险费，在被告开除原告终止双方的劳动合同关系后，导致原告不能领取一次性生活补助金。《湖南省失业保险金申领办法》规定，农民合同制工人的一次性生活补助金的数额按照其工作时间长短计算，连续工作每满1年，按当地一个月失业保险金的标准支付，但最多不超过6个月的失业保险金的总和；失业保险金的发放标准为当地最低工资标准的80%。邵阳市2019年度最低工资标准为1220元/月，失业保险金的发放标准按1220元的80%计算为976元。原告在被告处连续工作未满2年，按规定最多只能领取2个月的一次性生活补助，经计算为1952元。原告要求被告按976元的标准支付符合规定，但要求被告支付12个月不符合规定，对其超出部分本院依法不予支持。原、被告签订的劳动合同约定原告的岗位实行标准工时制，原告提交的工资表虽显示原告领取了加班工资，但工资表同时显示原告并不是每月均有加班工资，故原告提交的证据只能证明原告部分月份有加班行为，且加班时被告发放了加班工资，不足以证明原告每周六均进行了加班，亦不能证明原告每周工作时间超过了44小时，故原告要求被告支付2年工作期间周六加班工资共计27236元的诉讼请求，缺乏事实依据，本院依法不予支持。原告要求被告依法为其购买社保和缴纳公积金的诉讼请求，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，原告可要求相关职能部门行使监督权。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第七十三条第一款第四项、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款，《失业保险条例》第六条、第十七条、第十八条、第二十一条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第二百五十三条以及《湖南省失业保险金申领发放办法》第二十二条、第二十五条之规定，判决如下：一、被告湖南康瑄科技有限公司在判决生效后5日内支付原告李小青失业一次性生活补助1952元；二、驳回原告李小青的其他诉讼请求。如被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告李小青、被告湖南康瑄科技有限公司各负担5元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省邵阳市中级人民法院。审 判 员  刘洪森二〇二〇年十一月九日法官助理唐娟代理书记员  肖 睿附相关法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。《失业保险条例》第六条城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的百分之一缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。第十七条失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费时间满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费时间10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算。领取失业保险金的期限可以与前次失业应领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过24个月。第十八条失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。第二十一条单位招用的农民合同制工人连续工作满1年，本单位并已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据其工作时间长短，对其支付一次性生活补助。补助的办法和标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。《湖南省失业保险金申领发放办法》第二十二条失业保险金的发放标准为当地最低工资标准的80%。第二十五条农民合同制工人的一次性生活补助金的数额按照其工作时间长短计算，连续工作满1年，按当地一个月失业保险金的标准支付，但最多不超过6个月的失业保险金的总和。