辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽01民终1252号上诉人（原审原告）：程跃，男，1983年8月18日出生，汉族，住沈阳市大**。委托代理人：许盛华，辽宁华君律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：华晨宝马汽车有限公司，住所地沈阳市大**山嘴子路**。法定代表人：吴小安，该公司董事长。委托诉讼代理人：杨雪莹，辽宁沃丰律师事务所律师。委托诉讼代理人：郭挺睿，北京大成（沈阳）律师事务所律师。上诉人程跃因与被上诉人华晨宝马汽车有限公司劳动争议一案，不服沈阳市大东区人民法院（2019）辽0104民初12046号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。程跃上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的诉讼请求；判令被上诉人承担上诉费用。事实与理由：1.被上诉人属于违法解除与上诉人的劳动合同，其应向上诉人支付经济赔偿金。被上诉人作出的解除劳动合同的决定超出上诉人以及普通员工、HR对员工手册的认知范围，与员工手册规定相悖，明显属于违法解除劳动合同，而一审法院对此事实略过不提，属于认定事实不清。被上诉人的《员工手册》8.3.3条严重警告中的管理行为(a)款已经明确规定了“虚报、瞒报下属工作时间、加班/请假信息和/或记录的”情形应给予严重警告处分，而被上诉人却仅以上诉人“严重违反诚信义务”为由和无上诉人“严重”违纪的证据情况下解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。2.被上诉人违法解除劳动合同且上诉人在被上诉人处已经完成2018年的全年工作，其应支付2018年度绩效奖金。3.被上诉人应支付向上诉人支付福利费用。福利费由被上诉人为上诉人购买太平金世集合型团体养老保障管理产品，该福利费属于上诉人所有，现由于被上诉人将账户关闭，上诉人无法领取，要求被上诉人支付福利费。华晨宝马汽车有限公司辩称，1.上诉人存在多个违纪行为，我公司是依法与其解除劳动关系，不应支付违法解除赔偿金。上诉人指使他人代打卡、虚假陈述的行为已严重违反了诚实信用原则。另上诉人所述的虚报、瞒报给予警告处分的行为，对上诉人并不适用。员工手册所指的虚报、瞒报规定是指违反工时管理政策，没有按要求及时维护特殊出缺勤记录，造成员工工时被多记或者少记的工时管理失职行为，上诉人指使他人代打卡是非常明确的恶意造假的行为，性质早已超出了虚报、瞒报的规定。2.关于年终奖问题。我公司员工手册对奖金的发放有明确规定，即是否向员工支付年终奖及年终奖支付数额，由我公司自主决定，我公司对年终奖的发放没有任何承诺，因此对于该项诉求，应当予以驳回。3.上诉人主张的加班费问题。上诉人执行的是综合工时制度，截止提起申请时，没到工时结算周期，也未超过综合工时的小时数，应当予以驳回。另上诉人在2019年2月20日后未到岗工作，但我公司足额支付了这期间工资，即使存在加班，也应视为调休完毕，不应再支付加班费。4.弹性福利问题，上诉人在仲裁笔录一审卷宗141页中自认，弹性福利的支付主体是太平金世保险公司。我公司并非支付主体，与我公司无关，该诉求不属于劳动争议审理范围，应当依法予以驳回。程跃向一审法院起诉请求：1.请求判令被告违法解除劳动合同经济赔偿金221858.93元；2.请求判令被告支付2018年度年终绩效奖金18983元；3.请求判令被告支付2019年1月15日至3月11日期间延时加班25.03小时加班费1352.91元=6270元/21.75天/8小时×25.03小时×1.5倍；4.请求判令被告支付福利费9984.52元；5.由被告承担诉讼费用。一审法院认定事实：原告于2004年5月10日入职被告处，从事段长工作。双方签订劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限，签订日期为2011年4月14日，有效期自2011年6月10日起，工作时间执行综合计算工时工作制。2019年3月11日，被告向原告发出《劳动合同解除通知》，记载“因您作为大东车身车间段长，对本部门实习生监护不到位，致使实习生刘家鸣因违规操作电枪发生工伤，并且在工伤发生后有意向公司隐瞒刘家鸣工伤后未能出勤的情况，不仅指使下属员工于博为刘家鸣打卡伪造出勤，还为其记录工时，并在后续公司核实刘家鸣出勤情况时，故意做出虚假陈述的行为已经严重违反诚信义务以及华晨宝马汽车有限公司的规章制度。根据劳动合同法、公司《员工手册》等规章制度的相关条款及2011年4月14日公司与你签署的劳动合同的相关规定，我们特此通知您：您的劳动合同于2019年3月12日正式解除，您的工资将支付至解除日前一天为止。”《员工手册》（第八版），8.3.4解除劳动合同中记载，公司合规：采用欺骗、欺诈等手段，谋取不正当或非法利益的行为，从而给公司造成或可能造成经济损失，此类行为包括但不限于：伪造记录，故意误传或遗漏任何事实；严重违反诚信义务，包括伪造任何与公司或业务有关的文件或记录，或故意误传或遗漏任何相关事实，或以其他方式误导公司、合作伙伴、供应商、客户或顾客，或在费用报销或申请休假时提供虚假信息。该《员工手册》已被原告所知悉。原告自认2019年2月20日之后，休了8天年假、5天公司假、1天病假，共计14天。另查明：2019年5月6日，程跃向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项：1、支付违法解除劳动合同赔偿金221858.93元（2004年5月10日至2019年3月11日）；2、支付2018年度年终绩效奖金18983元；3、支付2017年6月至2019年2月28日期间弹性福利费9984.52元；4、支付2019年1月15日至2019年3月11日期间延时加班25.03小时加班费1352.91元。该委于2019年7月11日作出沈劳人仲字（2019）595号仲裁裁决书，裁决对程跃的全部仲裁请求均不予支持。程跃不服，诉至一审法院。一审法院认为，关于原告主张被告违法解除劳动合同经济赔偿金221858.93元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告是否存在严重违反公司规章制度是本案的焦点。本案中，被告的《员工手册》经民主程序制定并告知原告，所规定的内容不违反法律、行政法规、政策，不存在明显不合理的情形，该院予以认定,可以作为认定事实的依据。原告作为段长，在实习生刘家鸣工伤未出勤的情况下伪造出勤记录，让他人代为打卡，其行为违反了《员工手册》8.3.4条的规定，即采用欺骗、欺诈等手段给公司造成或可能造成经济损失，故被告与原告的解除劳动合同关系并无不当，符合相关法律规定，解除劳动合同时间应为2019年3月12日。原告主张被告给付违法解除赔偿金，无事实依据，该院不予支持。关于原告主张被告支付2018年度年终绩效奖金18983元的问题。年终绩效奖金与相对于员工的基本生活保障，如最低工资标准、社会保险费等强制规定的内容不同，相关的法律也并未强制规定用人单位向劳动者支付年终奖，通常发放是基于用人单位与劳动者之间的约定，因此，是否发放、如何发放均属于企业经营自主权，在不违反法律、法规等强制性规定的前提下，其他部门无权干涉。本案中，因原、被告之间对于年终绩效奖金并没有特别的约定，因此被告完全有权决定是否发放年终绩效奖金，也有权自主决定年终绩效奖金发放的具体标准和方案。原告没有提供证据证明双方对于该年终绩效奖金存在约定，也没有证据证明自己符合发放的条件及被告存在拖欠的事实，故原告的该项诉讼请求无事实依据，该院不予支持。关于原告主张被告支付2019年1月15日至3月11日期间延时加班费1352.91元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。首先，原告提供加班工时表对加班的事实予以佐证，但该证据模糊不清，不具备真实性，不能证明其加班的事实。其次，被告主张已足额支付工资，2019年原告所休假期系调休，原告在庭审中自认，2019年已休假期为14天，所休假期已远超出法定年休假期，故对被告的主张该院予以采信。原告的该项主张证据不充分，该院不予支持。关于原告主张被告支付福利费9984.52元，自诉系商业保险收益，与本案不属于同一类纠纷，故该院不予审理。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条之规定，判决：驳回原告程跃的诉讼请求。案件受理费10元，由原告程跃负担。本院二审期间，双方当事人没有提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，关于被上诉人华晨宝马汽车有限公司与上诉人程跃解除劳动合同是否违反法律规定，是否需向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。上诉人的行为是否构成严重违反被上诉人的规章制度是本案的争议焦点之一，被上诉人的员工手册制定程序合法，内容不违反法律、法规的强制性规定，且已告知上诉人，可以作为人民法院审理案件的依据。上诉人主张其行为属于员工手册8.3.3条规定的“违反工时管理政策虚报、瞒报下属工作时间”可给予严重警告的情形，不属于8.3.4中规定的“采用欺骗、欺诈等手段给公司造成或可能造成经济损失”可予解除劳动合同的情形。经上诉人质证无异议的《段长考勤制度》规定，上诉人关于考勤的管理职责仅限于对系统中班次信息临时变化进行修改及员工有无特殊出缺勤进行记录与维护。8.3.3中的违纪行为应指管理人员没有按要求及时维护特殊出缺勤记录，造成员工被多记或少记工时的管理失职行为。本案中，上诉人在刘家鸣未出勤的情况下，授意他人代为打卡，伪造出勤记录，已经超出了上诉人作为段长所应当承担的正常工时维护的管理职责的范围。另外，上诉人在2019年2月19日被上诉人对刘家鸣受伤情况进行调查时，在《关于受伤员工的声明》中仍陈述刘家鸣2月13日约上午6：00来到公司，后返回医院。与其自认刘家鸣当日未来公司的事实不符。被上诉人综合上诉人存在的以上行为，依据员工手册8.3.4条的规定与其解除劳动合同并不违反法律规定。对于上诉人提出的违法解除劳动合同赔偿金的请求本院不予支持。上诉人主张被上诉人已对其作出警告处罚，又解除劳动合同属于重复处罚，上诉人并未提供其所述的处罚决定，被上诉人亦没有对声明中上诉人的相应陈述作出确认，故对于上诉人的该项主张本院不予采纳。关于上诉人主张的2018年年年终绩效奖金的问题。根据被上诉人员工手册的规定，基于公司的业绩、市场调查、员工的绩效评价以及员工的持续贡献，公司有权独立决定是否向员工发放奖金，公司未对奖金的金额及发放作出任何承诺。上诉人亦未提供证据证明双方对于该年终奖金的发放存在约定，故对上诉人的该项主张本院不予支持。关于上诉人提出的延时加班费的请求，因其未能提供有效证据证明存在加班事实，且在2019年所休假期已远超出法定年休假的时间，故一审法院对其该项主张未予支持并无不当。关于上诉人提出的福利费的请求，其自诉系商业保险收益，与本案不属同一法律关系，一审法院未予审理也无不当。综上所述，程跃的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人程跃负担。本判决为终审判决。审判长  石瑷丹审判员  李晓颖审判员  郝梦思二〇二〇年十一月十九日法官助理李元旬书记员杨麟