北京市海淀区人民法院民 事 判 决 书（2019）京0108民初52394号原告：曹钟月，女，1987年9月23日出生，满族，无业，住址及户籍所在地天津市河**。委托诉讼代理人：关心，北京京师（天津）律师事务所律师。被告：东方邦信资本管理有限公司北京分公司，住所地北京市海淀区复兴路**国海广场**1703。法定代表人：杨智刚，总经理。委托诉讼代理人：寇英杰，北京市中银律师事务所律师。原告曹钟月诉被告东方邦信资本管理有限公司北京分公司（以下简称东方分公司）劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告曹钟月之委托诉讼代理人关心与被告东方分公司之委托诉讼代理人寇英杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。曹钟月向本院提出诉讼请求：请求法院判令东方分公司1.支付我2017年7月1日至2017年12月13日期间病假工资93248.8元；2.支付我2017年1月1日至2018年12月29日年度绩效工资109492.95元；3.支付我2018年5月6日至2018年12月29日期间工资差额79384元；4.支付我2017年12月14日至2018年5月5日产假工资差额49455.02元；5.支付我2017年1月1日至2017年12月29日未休年休假工资9195.4元；6.支付我违法解除劳动合同赔偿金163800元。事实和理由：我不服仲裁裁决，认为仲裁未查清案件事实，仲裁适用法律错误。东方分公司辩称，不同意曹钟月的全部诉讼请求，同意仲裁裁决。曹钟月于2017年7月1日至2017年9月30日期间处于病假期间，该期间我单位按照规章制度向其支付工资，且实发金额不低于北京市最低工资标准，不存在拖欠。2017年10月1日至2017年12月13日期间，曹钟月没有履行任何请假手续，属于旷工，我单位不应支付其工资。针对第二项诉请，双方没有约定过绩效工资，曹钟月要求支付没有依据。同时曹钟月在职期间也没有主张过。针对第三项诉请，我们已经足额支付了工资，不存在工资差额。针对第四项诉请，产假期间的津贴及工资待遇，我公司已经足额支付了，且曹钟月已经确认金额无误，所以不存在差额。针对第五项诉请，曹钟月2017年累计病休达到3个月，所以不应享受带薪年休假。针对第六项诉讼请求，曹钟月旷工脱岗已经严重违纪，我公司合法解除劳动关系。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。曹钟月于2014年11月入职东方分公司，双方签订了期限为2014年11月20日至2017年12月31日止的劳动合同，后双方续签至2018年12月31日，东方分公司以银行转账方式向曹钟月支付工资，现已支付至2018年12月29日。2017年7月1日至2017年9月30日期间，曹钟月休病假，东方分公司支付了曹钟月7月至9月的实发工资分别为1890元、1890元、2000元。曹钟月于2017年12月14日生产，产假期间为2017年12月14日至2018年5月5日。曹钟月在2018年12月14日之前的哺乳期的工作时间为上午8:30至12：00，下午13:00至15:30，哺乳期之后下午工作时间为13:00至17:00。东方分公司每月25日支付曹钟月当月的工资，曹钟月认可东方分公司在产假期间给其发放的工资及后领到的生育津贴合计79469.87元。2018年12月29日，东方分公司向曹钟月发送《解除劳动合同通知书》，该通知书载有：“鉴定您在职期间存在以下严重违纪及过错行为：1、2018年10月-12月期间存在旷工多日行为；2、多次不服从工作安排行为；3、其他违反制度规定的行为。根据《劳动合同法》第39条及《公司假期及考勤管理规定》等相关制度规定，公司经研究决定与您解除劳动合同，劳动合同解除时间为2018年12月29日……”。曹钟月主张其在2017年10月向东方分公司请病假时，人力回复其已经没有任何假期了，不批准其休假，故2017年10月至12月13日期间的病假条都在其自己手中，没有提交，但其认为2017年10月1日至2017年12月13日期间其属于病假期间，东方分公司应支付其病假工资。为证明其主张，曹钟月提交了诊断证明、微信截屏、电子邮件予以佐证，诊断证明开具日期分别为2017年11月1日、2017年11月13日、2017年11月16日、2017年11月30日，诊断意见均为全休一周；微信截屏显示“在不，我收到刚刚尹某转交我的病假，有2个问题跟你明确下：1、请假需要本部门领导及公司领导同意，请你向你部门于公司领导申请假期，部门领导及公司领导同意后我可以帮忙找他们签字；2、你十月份以后就没有病假，我看你提交的假单还是病假。关于国家及北京市有关医疗期的有关规定……”；发送日期为2017年10月23日的电子邮件显示：“杨总、张姐：领导好，我是曹钟月。向您两位汇报，我还有一个半月就临产了，前段时间因为身体原因休假，最近心里越来越焦急……一开始仅是向您申请休假保胎……还是向您说明情况，继续申请病休，我会用这个段时间处理麻烦，尽快云开月朗，精神饱满的重返岗位”。东方分公司对上述证据的真实性无异议，但主张上述期间曹钟月没有请假，属于旷工，其公司无需支付上述期间的工资给曹钟月。曹钟月主张2017年7月之前月基本工资5000元，岗位工资13000元，东方分公司通过东方邦信资本管理有限公司杭州分公司（以下简称东方杭州分公司）账户在2017年8月、9月统一补发了2017年1月至5月的工资差额，其要求按照月工资18000元的标准支付其2017年12月14日至2018年5月5日产假工资差额。为证明其主张，曹钟月提交了银行明细予以佐证，银行明细显示2017年6月23日，东方分公司向其转账14083.53元，之前四个月实发金额均为8909.7元，2017年1月24日转账9309.7元。东方杭州分公司于2017年8月25日、2017年9月25日分别向曹钟月代发工资21000元和7152.6元。东方分公司对银行明细的真实性无异议，但不认可东方杭州分公司与其公司有关，同时主张，2017年6月曹钟月的应发工资数额确实达到了18000元，但这个月属于多发，不认可曹钟月的工资标准提高了，其公司在领取生育津贴前向曹钟月支付32924.89元，领完津贴后支付了曹钟月46544.98元。为证明其公司的主张，东方分公司提交了生育津贴待遇核准表（显示标准支付生育津贴金额79469.87元，在表格下方手写部分内容为“产假期间工资正常发放，因其个人工资标准低于社保核准基数，需补发差额，故生育津贴为46544.98元”，经办人签署落款时间为2018年9月17日，曹钟月签字确认，并注明“确认金额无误”）、2017年1月至2018年12月工资表（显示各月工资的具体构成及金额，其中2017年1月至2017年5月，曹钟月月度基本工资4500元，月度职级工资1800元，月度预发绩效5670元，司龄津贴300元；2017年6月曹钟月月度基本工资5000元，月度岗位工资13973元；2018年1月和2月每月度基本工资5000元，过节费500元，其他收入136.03元；2018年3月和4月的月度基本工资5000元，劳动保护500元，交通补助200元，通讯补贴300元；2018年5月至12月，曹钟月月度基本工资5000元，月度岗位工资4487元，劳动保护500元，交通补贴200元，通讯补贴300元，2017年度绩效工资显示金额为10785.62元，税后奖金为10507.05元）予以佐证。曹钟月对生育津贴待遇核准表的真实性不认可，主张生育津贴是法定的，而不能双方约定，对工资表的真实性认可，认可收到上面的金额，但不认可工资表的内容。曹钟月主张2017年12月14日其工资开始降为基本工资5200元、岗位工资5000元，2017年末东方分公司微信告知降薪原因为产假期间考勤低于80%，其提出了书面复议，但最后没有反馈，东方分公司应按照降薪前月工资18000元的标准支付其2018年5月6日至2018年12月29日期间的工资差额。东方分公司则主张曹钟月2018年5月1日开始基本工资5000元、岗位工资4487元，此前工资构成为基本工资4500元、岗位工资1800元及金额不等的绩效工资，降薪是因为经过相关考核确定的标准。为证明其公司的主张，东方分公司提交了2017年曹钟月绩效考核表（显示各项考核得分情况，但无曹钟月签字）、员工年度考评成绩表（显示曹钟月的绩效等级为D）、员工年度考核面谈记录表（显示“绩效考核结果是否满意”为不满意；“如若不满意，希望从公司得到怎样的帮助”为重新审定绩效考核结果，对本人工作进行适当评价；“其他”为经2018年第5次总经理办公会研究，您2017年度绩效考核等级仍为D，岗位工资变更为4487元/月；受评人处有“曹钟月”的名字，但庭审中东方分公司主张该签字不是曹钟月签署，可能是曹钟月爱人签署）、《东方邦信资本管理有限公司薪酬管理办法》（显示有“东方资本薪酬结构包括年薪、福利津贴、年度绩效奖金三部分，年薪与员工职级及档级相对应，由基本工资与绩效工资构成……年度绩效奖金具体参见《东方邦信资本管理有限公司年度绩效奖金管理办法（试行）》；根据员工年度绩效考核结果对员工薪酬进行调整，业绩调薪周期为年度”）、《东方邦信资本管理有限公司绩效管理办法（试行）》（显示有个人绩效考核根据年度绩效考核得分确定绩效考核等级；个人年度绩效考核得分应用于绩效工资发放，具体发放原则经总经理办公会审议后执行；年度绩效奖金发放可参考个人年度绩效考核得分，具体发放原则经总经理办公会审议后执行；个人年度绩效考核结果应用于员工薪酬调整，具体调整按照《东方邦信资本管理有限公司薪酬办法（试行）》执行）予以佐证。曹钟月对上述证据的真实性均不认可。曹钟月主张按照公司惯例，平时发放工资的80%，年底发放工资的20%一次性发放，每年应发60000元，2018年2月东方分公司支付了税后10785.62元，2017年1月25日曾发放2016年度的绩效工资税后24416.59元。为证明其主张，曹钟月提交了银行对账单予以佐证，其中显示2017年1月25日代发24416.59元，2018年2月11日代发10507.05元。东方分公司则主张双方没有约定过年度绩效工资，其公司自行决定，如果公司认为效益好就会发，也与曹钟月个人表现有关，没有明确的考核标准，2016年的年度绩效工资税前为27012.88元，当月代扣个税2596.29元，2017年年度绩效工资税前为10785.62元，当月代扣个税278.57元。双方均认可东方分公司对曹钟月进行钉钉打卡考勤，曹钟月2018年5月7日和8日请事假，但是当月东方分公司未对其进行考勤扣款，2018年6月和7月曹钟月正常出勤。东方分公司主张曹钟月在2018年8月16日缺勤310分钟，2018年8月17日缺勤300分钟，2018年9月13日缺勤388分钟，2018年12月27日和2018年12月28日，其公司未批准曹钟月的请假，该两日视为旷工。为证明其主张，东方分公司提交了钉钉记录予以佐证，其中钉钉记录中显示曹钟月在2018年12月27日申请了病假，请假事由为“感冒发烧，身体不适。特请病假两天，请领导批准”，并附有图片链接，但是钉钉截图并未显示图片信息，张某在2019年1月2日审批同意，后杨某审批为“请办公室审查并出具意见”，刘某审批为“按照公司假期与考勤管理规定，病假需提交二级以上医院病休证明及相关资料，经核实，西局村卫生服务站不属于二级以上医院，病假不予同意。附：曹钟月请病假当天已通过微信告知她需提交二级以上医院证明”，最后审批结果是已拒绝请假。曹钟月对上述证据真实性无异议，但对证明目的不认可，其主张东方分公司已经批准其病假。为证明其主张，曹钟月提交了2018年12月27日北京市丰台区卢沟桥乡西局村社区卫生服务站开具的诊断证明书，该诊断证明上载有建议休息贰天。东方分公司主张该诊断证明是卫生站开具，无法核实真实性。另外，东方分公司主张员工当月请病假2天的情况下，其公司不扣员工工资，其公司统计曹钟月2018年10月应有9.5天不应计发工资，2018年11月有8天不应计发工资，2018年12月有4.5天不应计发工资（包含曹钟月所主张的2018年12月27日和28日为病假的2天）。东方分公司主张曹钟月10月8日下午13:19离开公司，10月9日上午10:01离开公司，10月10日中午12:05离开公司，10月11日下午14:21离开公司，10月12日、10月16日、10月24日、10月26日、10月30日、10月31日、11月7日、11月13日、11月15日、11月20日、12月4日、12月5日全天未在公司出现，10月15日中午12:09离开公司，10月23日中午12:55离开公司，10月29日上午8:54到公司、下午13:20离开公司，11月2日上午8:41到公司、上午10:23离开公司，11月6日中午11:55离开公司，11月9日上午11:41到公司，11月14日上午9:01到公司、中午12:30离开公司，11月16日下午14:40离开公司，11月19日上午9:03离开公司，11月27日中午12:02离开公司，11月30日下午13：15离开公司，12月3日上午8:48到公司、下午13:08离开公司，鉴于曹钟月存在多日旷工的行为，严重违反规章制度，其公司合法与曹钟月解除劳动合同。为证明其公司的主张，其公司提交了三份《公证书》、《假期及考勤管理规定》、仲裁庭审笔录予以证明，其中（2019）京中信内经证字11338号《公证书》显示公证内容为对地址为“XXX@XXX.com”的电子邮箱中“已发送邮件”的打卡过程进行证据保全，邮件内容显示“刘某”于2018年8月、9月多次向曹钟月发送电子邮件核实是否存在旷工及脱岗情况，并发送《假期及考勤管理规定》让曹钟月进行学习，曹钟月曾回复“对于你发的考勤情况，我并不认可，我确实有因公不在工位的情况，并没有旷工情况”等内容。2018年8月20日10:24刘冰冰发送给曹钟月如下邮件：“曹钟月：你好。我于2018年8月16日、8月20日上午8:52分，两次向你提醒，请你核实你7月16日至8月15日考勤情况，目前你的考勤仍为1次迟到、1次严重迟到（旷工）、2次未打卡，是否属实？是否正常上班？现第三次向你进行提醒，为避免影响公司全员工资制作，请您10:40前向总经理办公室进行说明，谢谢理解。”2018年8月20日10:53发送给曹钟月如下邮件的主题为“请督促相关人员审批通过并请再次认真学习公司相关规章制度”，且附件为“东方邦信资本管理有限公司假期及考勤管理规定”，邮件内容为：“曹钟月：请你核实并请督促相关审批人员给你审批，且一定不能耽误本月工资制作与发放。并认真再次学习公司考勤管理规定，相关规定详见附件……”。2018年8月21日发送给曹钟月如下邮件：“曹钟月：你好。附件是‘关于请解释考勤情况的通知’，请你查收。请你再次认真学习公司关于考勤相关规定，按公司规定：在规定的工作时间到办公地点上班”。2018年9月21日发给曹钟月如下邮件：“曹钟月：你好。关于你近期考勤情况及拟处理意见详见附件，经请示领导，领导考虑到你家庭情况（老母亲生病等），9月份工资将暂不对你因考勤产生的违规进行处理，但是领导强调：1、打卡后无故不在公司等行为属于违反公司规定行为，希望你能认识到自己的错误并改进，有个人事情离开公司请你请假；2、希望你能认真学习公司相应规章制度并遵守公司相关规章制度”，该邮件中附有《曹钟月考勤数据及拟处理意见》，其中8月3日上班迟到34分钟，处理意见为按旷工处理；8月16日上午于7:36分通过钉钉打卡后未及时出现在公司，直至下午13:00后才到公司上班，处理意见为按旷工处理，扣减半天基本工资，备注为8月21日向其下发‘关于请解释考勤情况的通知’，第二日口头向办公室解释为会见私人客户，经与部门负责人与主管领导核实，未请假；8月17日上午十点多背包离开公司，晚上18:41分通过钉钉打卡，期间未在公司办公，处理意见为按旷工处理，扣减当日基本工资，备注同8月16日；9月13日8:03通过钉钉打卡，10:46进公司，期间未在公司办公，处理意见为按旷工处理，扣减半天基本工资。《曹钟月考勤数据及拟处理意见》下方备注为：“8月16日、8月17日仅为通过公司视频不完全统计……”。2018年9月25日13:57曹钟月发送给刘某电子邮件(主题为答复：关于你近期考勤情况及拟处理意见)“刘某，你好。对于你发的考勤情况，我并不认同，我确实有因公不在工位的情况，并没有旷工情况”。2018年9月25日14:10刘某回复曹钟月邮件：“根据公司规章制度，因公不在工位离开公司需要向部门负责人请假或者通过钉钉申请‘本地公出’”。中（2019）京中信内经证字11339号《公证书》显示公证内容为2017年9月至2018年12月期间钉钉打卡记录进行证据保全，其中有原始记录、打卡时间、每日统计和月度汇总，在原始记录中有姓名、部门、考勤日期、考勤时间、打卡结果、打卡地址、打卡设备等具体信息，其中2018年12月12日至24日期间有9天没有打卡记录，打卡结果处为“请假”。（2019）京中信内经证字11340号《公证书》显示公证内容为对视频下载的过程及内容进行保全，视频为公司大门的监控视频（仅是部分时间段，并非东方分公司主张缺勤的全部时间段视频）及曹钟月工位的监控录像（录像中显示曹钟月均不在工位，且是一个全程录像，但并没有11月9日及12月的监控录像）。《假期及考勤管理规定》载有“员工因病请假须办理请假手续，经批准后方可休假。待遇：员工申请病假原则上需持当地县、区二级以上医院出具的病休证明、就诊记录文件（包括诊疗收据、病例、检查报告等）。病假在2个月（含）以内的，基本工资全额发给；病假超过2个月不满6个月的，从第三个月起，本公司连续服务年限不满10年的按基本工资的90%计发，本公司连续服务年限满10年的按基本工资的100%计发……原则上当月病假天数累计超过10天（含）的，扣发当月岗位工资与相关费用报销。员工因事休假须办理请假手续，经批准后方可休假。待遇：员工在年假用完后每年可给事假4天，可连续使用，不扣发工资”、“入司满1年的员工，可享受司龄假。员工工龄每增加1年，增加1天司龄假，但与年休假合并最多不超过20天。待遇：司龄假期间基本工资正常发放，当月岗位工资正常发放”、“公司实行标准工时制，对员工实行考勤管理。所有员工上、下班须在考勤机处打卡考勤”及“连续旷工3天或全年累计旷工5天的，则按照严重违纪，与其解除劳动合同”等内容。仲裁庭审笔录显示曹钟月在仲裁期间陈述“公司上述表中的全天旷工我不认可，我都是打卡之后再出去跑业务，人没在公司是因为出去跑业务了，根据公司惯例外出跑业务不需要报备，而且当时和我的主管已经产生了矛盾，他不给我安排工作，但我根据公司业务情况仍出去联系客户”。曹钟月对仲裁庭审笔录的真实性无异议，对其余证据的真实性均不认可。同时主张2018年12月其休了5天年假，请了4天司龄假，东方分公司支也批准了其司龄假，东方分公司不应扣发其工资。东方分公司则主张其公司有权决定是否批准其司龄假，其公司没有批准曹钟月休司龄假，而是批的事假。曹钟月以要求东方分公司支付病假工资、年度绩效工资、工资差额、未休年假工资及要求继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。东方分公司提出反申请，要求曹钟月返还其公司一台电脑（型号ThinkPadX240）。仲裁委裁决：1、曹钟月返还东方分公司型号为ThinkPadX240电脑一台；2、驳回曹钟月的其他仲裁请求。曹钟月不服该仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。本院认为，双方均未对仲裁裁决第一项起诉，视为双方认可该项仲裁裁决的结果，因此曹钟月应向东方分公司返还型号为ThinkPadX240电脑一台。关于双方劳动关系处理一节，双方争议的焦点在于曹钟月是否存在旷工行为，东方分公司提交的（2019）京中信内经证字11340号《公证书》显示公证内容为对视频下载的过程及内容进行保全，视频为曹钟月工位的监控录像情况，相应日期的录像中显示曹钟月均不在工位，而且录像视频是一个全时段的录像，若曹钟月出勤的话，即使需要去会议室，也不可能全时段不到工位；此外，曹钟月在仲裁期间陈述“公司上述表中的全天旷工我不认可，我都是打卡之后再出去跑业务，人没在公司是因为出去跑业务了，根据公司惯例外出跑业务不需要报备，而且当时和我的主管已经产生了矛盾，他不给我安排工作，但我根据公司业务情况仍出去联系客户”，在用人单位不为劳动者安排工作的情况下，劳动者仍出去联系客户并非常态，在此情况下，曹钟月并未就其所持打卡后外出跑业务的具体工作内容举证，且在此之前刘冰冰多次提心曹钟月注意考勤以及学习《公司假期及考勤管理规定》，并向曹钟月邮件告知“根据公司规章制度，因公不在工位离开公司需要向部门负责人请假或者通过钉钉申请‘本地公出’”，曹钟月亦未提交证据其提交了“本地公出”的申请。综上，本院对东方分公司所持的曹钟月在2018年10月至12月期间存在多日旷工的主张予以采信。鉴于劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工必须共同遵守的规则，而遵守劳动纪律是劳动者保证劳动合同正常履行的最基本条件，正常出勤则是劳动者应当遵守的基本职业准则，在此情况下，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，东方分公司也可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与曹钟月解除劳动合同。因此本院认为东方分公司与曹钟月解除劳动关系的行为并不违法，东方分公司亦无需支付曹钟月违法解除劳动合同赔偿金。关于2017年7月1日至2017年12月13日期间的病假工资一节，其一，双方均认可2017年7月1日至2017年9月30日期间曹钟月休病假，该期间东方分公司向曹钟月支付的实发工资分别为1890元、1890元、2000元，根据工资表显示上述三个月，东方分公司均是按照每月基本工资5000元的标准向曹钟月支付的税前工资，该标准与东方分公司提交的《假期及考勤管理规定》约定的标准相符，且未低于法定的标准；其二，双方对于2017年10月1日至2017年12月13日期间是否属于曹钟月的病假期间存在争议，通过曹钟月提交的微信和邮件可知，在曹钟月请病假时，东方分公司已经明确告知曹钟月在10月份就没有病假，虽然曹钟月的医疗期已满，但是只要医院按照患者病情开具了病假单，曹钟月便可以享受病假待遇，而东方分公司却对曹钟月造成了一定误导。劳动者享受病假待遇的前提需要提供医院开具的诊断证明，现曹钟月仅提供了部分时间段的诊断证明，结合东方分公司提交的《假期及考勤管理规定》，经核算，东方分公司在2017年10月至12月期间每月为曹钟月代缴的社会保险和公积金部分的金额为3636.03元不低于应支付给曹钟月的病假工资。综上，对于曹钟月要求的2017年7月1日至2017年12月13日期间的病假工资的诉讼请求，本院不予支持。关于产假工资差额一节，双方均认可的工资单显示2017年6月曹钟月的月度工资5000元、月度岗位工资13973元，由此本院对曹钟月所持的其降薪前的工资标准为18000元的主张予以采信。东方分公司主张在2017年6月其公司向曹钟月发放的工资确实达到18000元，但是属于多发，根据2017年曹钟月绩效考核情况，东方分公司将其岗位工资变更为4487元，并提交了2017年曹钟月绩效考核表、员工年度考评成绩表、员工年度考核面谈记录表予以佐证，但上述证据均无曹钟月的签字确认，且曹钟月对上述证据不予认可，故本院对上述证据均不予确认，由此东方分公司对曹钟月进行降薪缺乏依据，现曹钟月要求按照每月18000元的标准支付其产假工资及2018年5月6日至2018年12月29日期间的工资并无不当。结合东方分公司在曹钟月产假期间给其发放的工资及后领到的生育津贴情况，故东方分公司还应支付曹钟月2017年12月14日至2018年5月5日期间的产假工资差额12013.93元。关于2018年5月6日至2018年12月29日期间的工资差额一节，首先，对于2018年5月6日至2018年7月31日的工资，双方均认可该段期间应正常发放工资，经核算，东方分公司应支付曹钟月上述期间工资差额21157.3元。其次，对于2018年8月和9月的工资，东方分公司主张曹钟月存在非正常出勤的情况，但仅提供了几个日期很短时间段大门的视频，未提交有效的证据予以佐证，且曹钟月亦不予认可，故东方分公司应正常向曹钟月支付上述月份的工资，经核算，东方分公司应支付曹钟月上述期间工资差额15026元。再次，对于2018年10月至12月期间的工资，东方分公司提交了录像以证明曹钟月的出勤情况，结合曹钟月的出勤情况，经本院核算，东方分公司实际支付曹钟月2018年10月的工资未低于法定的标准，该月不存在工资差额，但东方分公司应支付曹钟月2018年11月的工资差额为2186.1元。另外，2018年12月的工资差额一节，关于12月27日和28日是否为病假双方存在分歧，通过双方提交的证据可知，曹钟月已经在2018年12月27日向东方分公司提出了休病假的申请，且亦上传过相应的病假条，东方分公司并未做出及时审批，却在曹钟月离职后审批为拒绝请假，严重影响曹钟月的权益，现东方分公司认定曹钟月该两日为旷工缺乏依据，故本院认定该两日为病假，而东方分公司亦认可当月请病假两天的情况下不扣工资，因此东方分公司应正常支付该曹钟月上述两日的工资。双方均认可2018年12月12日至24日期间休假9天，认可其中5天是年假，但对于另外4天的性质存在分歧，曹钟月主张其请的4司龄假，但其未提交证据证明东方分公司批准其司龄假。司龄假并非法定假期，东方分公司作为具有用工自主权的企业，其亦有权决定是否批准上述福利假期，故本院对东方分公司所持的4天事假的主张予以采信。另外，东方分公司主张曹钟月在12月还存在缺勤的情况，但是东方分公司未提交有效证据予以佐证，由此本院认定曹钟月在12月的其他工作日正常出勤，故东方分公司应支付曹钟月2018年12月工资差额5122.2元。综上，东方分公司应支付曹钟月2018年5月6日至2018年12月29日期间的工资差额43491.6元。关于2017年1月1日至2018年12月29日年度绩效工资一节，曹钟月主张按照公司惯例，平时发放工资的80%，年底发放工资的20%一次性发放，每年应发60000元，但曹钟月未提供相应的证据予以佐证，而曹钟月2016年的年终奖亦仅有税前27012.88元，与曹钟月的主张并不相符。东方分公司主张双方没有约定过年度绩效工资，其公司自行决定，如果公司认为效益好就会发，也与曹钟月个人表现有关，没有明确的考核标准，但通过东方分公司提交的《东方邦信资本管理有限公司薪酬管理办法》、《东方邦信资本管理有限公司年度绩效奖金管理办法（试行）》却显示薪酬结构包括年度绩效奖金，由此本院对东方分公司主张双方没有约定过年度绩效工资的主张亦不予采信。鉴于年度绩效工资的数额均会考虑到员工的相应出勤情况，本院参照曹钟月2016年的年度绩效工资情况、曹钟月2017年、2018年的出勤及已发放绩效工资的情况，酌定东方分公司应支付曹钟月2017年1月1日至2018年12月29日年度绩效工资差额18500元。关于2017年的未休年假工资一节，《职工带薪年休假条例》规定：员工存在“累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的”、“累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的”均不享受当年的年休假。因此，曹钟月不再享受该年度的年假，故对其要求的未休年假工资的诉讼请求，本院不予支持。综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，判决如下：一、曹钟月于本判决生效后十日内返还东方邦信资本管理有限公司北京分公司型号为ThinkPadX240电脑一台；二、东方邦信资本管理有限公司北京分公司于本判决生效后十日内支付曹钟月二〇一七年十二月十四日至二〇一八年五月五日期间的产假工资差额12013.93元；三、东方邦信资本管理有限公司北京分公司于本判决生效后十日内支付曹钟月二〇一八年五月六日至二〇一八年十二月二十九日期间的工资差额43491.6元；四、东方邦信资本管理有限公司北京分公司于本判决生效后十日内支付曹钟月二〇一七年一月一日至二〇一八年十二月二十九日期间年度绩效工资差额18500元；五、驳回曹钟月的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费十元，由东方邦信资本管理有限公司北京分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 长  刘 晓人民陪审员  郑东涛人民陪审员  吴 健二〇二〇年十一月二十日书 记 员  梁诗晨