广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤06民终9727号上诉人（原审原告）：胡传霞，女，汉族，1982年7月31日出生，住广东省佛山市南海区****************，公民身份号码413************920。委托诉讼代理人：谢绮婷，广东正宇律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：佛山市丝如妃内衣有限公司，住所地广东省佛山市南海区*******************，统一社会信用代码914***********433L。法定代表人：彭宇。委托诉讼代理人：李倩非，广州金鹏律师事务所律师。原审被告：广州型采服饰有限公司，住所地广东省广州市越秀区***************，统一社会信用代码914************353。法定代表人：冯加凤。委托诉讼代理人：李倩非，广州金鹏律师事务所律师。上诉人胡传霞因与被上诉人佛山市丝如妃内衣有限公司（以下简称丝如妃内衣公司）、原审被告广州型采服饰有限公司（以下简称型采服饰公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2020）粤0605民初1551号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭公开审理了本案，现已审理终结。一审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2020年6月12日判决：“一、确认胡传霞与佛山市丝如妃内衣有限公司于2019年10月30日解除劳动关系；二、佛山市丝如妃内衣有限公司应向胡传霞支付2019年未休带薪年休假工资4473元，佛山市丝如妃内衣有限公司已履行完毕；三、驳回胡传霞的其他诉讼请求。本案免收案件受理费。”上诉人胡传霞不服一审判决，向本院提起上诉称：一、员工向用人单位承担赔偿责任应属民事赔偿关系，而用人单位扣减员工工资是用人单位与员工之间的工资支付争议。员工赔偿责任与公司扣减绩效工资是两种不同法律关系，两者不存在竞合关系，故一审法院认定因胡传霞存在过错需赔偿损失而支持丝如妃内衣公司以绩效考核理由违法扣减胡传霞的工资报酬，是混淆了员工赔偿责任和用人单位扣减员工工资两种法律关系，属事实认定不清，法律适用错误。二、丝如妃内衣公司违法扣除胡传霞工资报酬前，并没有经胡传霞确认的绩效考核文件或相关规章制度。而丝如妃内衣公司的《员工手册》(版号：2019V1.0)施行于2019年10月21日，远晚于丝如妃内衣公司于2019年9月25日扣除胡传霞工资报酬3000元的时间，且胡传霞对该员工手册的内容提出异议，并未签字确认同意适用该员工手册，故该员工手册不适用于胡传霞。因此，丝如妃内衣公司对胡传霞实施扣款时并没有绩效考核制度依据，更未有赔偿损失的制度依据，故丝如妃内衣公司对胡传霞的扣款属违法扣款。一审法院在丝如妃内衣公司未能举证证明存在对胡传霞扣款的制度依据下，直接认定丝如妃内衣公司的扣款合法，属事实认定不清，法律适用错误。三、用人单位在与劳动者签订劳动合同到期后未依法与劳动者续签劳动合同同样属于用人单位未依法与劳动者签订劳动合同的情形，故一审法院仅以丝如妃内衣公司与胡传霞曾签订合同即认定不适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定属法律适用错误。本案仲裁阶段已认定胡传霞于2014年5月1日入职丝如妃内衣公司，而丝如妃内衣公司并未提起诉讼，应视为丝如妃内衣公司服裁，且胡传霞已提供充足证据证明胡传霞于2014年5月1日入职丝如妃内衣公司，故应认定胡传霞于2014年5月1日入职丝如妃内衣公司。而根据双方证据及庭审陈述，胡传霞与丝如妃内衣公司于2016年7月1日签订的劳动合同为双方第二次签订的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）款规定，胡传霞与丝如妃内衣公司签订的劳动合同于2018年6月30日到期后，丝如妃内衣公司仍应与胡传霞签订劳动合同。本案胡传霞已与丝如妃内衣公司签订两次固定期限劳动合同，依法应在劳动合同期限届满时续订无固定期限劳动合同，但丝如妃内衣公司在劳动期限于2018年6月30日届满时，未与胡传霞签订劳动合同的，丝如妃内衣公司应向胡传霞支付未依法签订劳动合同的双倍工资差额。四、胡传霞补充上诉意见,1.根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，绩效工资亦是工资的组成部分，不能简单认定是附条件的工资，在用人单位未能举证证明该工资是附条件工资或该工资存在经劳动者确认的附条件内容时，不能认定是附条件工资，而应认定是固定工资的组成部分。2.丝如妃内衣公司提供的劳动合同中没有约定劳动者需要向公司承担赔偿责任的情形，法律规定只有员工违反竞业限制和保密义务，才需要承担赔偿责任。由于劳动者与用人单位是劳动关系，不是民事关系，不适用民法原则，除了《中华人民共和国劳动合同法》规定的两种情形外，用人单位如果在劳动合同中没有与劳动者约定赔偿责任的，应当视为对赔偿责任主张的放弃。3.用人单位的规章制度对劳动者产生效力须经有关法律规定的强制性程序，仲裁和一审判决在未查清丝如妃内衣公司是否有可适用胡传霞的绩效考核制度及丝如妃内衣公司对胡传霞的绩效考核结果是否合法，而直接认定丝如妃内衣公司扣减胡传霞的绩效工资合法，属于对重要事实的遗漏，且免除了用人单位制定规章制度的前置程序和法律义务。本案中，丝如妃内衣公司应当按照《最高人民法院关于审理劳动案件若干问题的司法解释》第十三条的规定，对其考核依据、考核合法性、扣款合法性承担举证责任，否则其应当承担举证不能的责任。综上，胡传霞上诉请求：1.撤销一审判决第二、三项；2.丝如妃内衣公司应向胡传霞补发2019年8月工资3000元;3.丝如妃内衣公司应向胡传霞支付2018年7月1日至2019年5月31日未依法签订劳动合同的双倍工资差额193638元；4.丝如妃内衣公司应向胡传霞支付违法解除劳动关系赔偿金222000元；5.丝如妃内衣公司应向胡传霞支付解除劳动合同经济补偿金111000元；6.丝如妃内衣公司承担本案的诉讼费用。针对胡传霞的上诉，被上诉人丝如妃内衣公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确，应予以维持。丝如妃内衣公司不存在克扣工资、未签订劳动合同、违法解除劳动合同、未支付年假工资的情形，胡传霞的上诉主张均不成立，不应得到支持。一、一审法院认定丝如妃内衣公司依据绩效考核结果决定不予发放胡传霞2019年8月份的绩效工资3000元是作为给公司的赔偿合法合理。由于胡传霞的工作过错给丝如妃内衣公司造成30000元的损失，丝如妃内衣公司除了有权根据考核标准不予发放绩效奖金以外，还有权要求胡传霞另行赔偿，但出于对胡传霞的体恤，丝如妃内衣公司没有再额外要求其赔偿，这是丝如妃内衣公司对自身权利的处分，不违反法律规定。胡传霞绩效考核不及格才是不发3000元绩效奖金的原因，作为给公司的赔偿只是最后客观的结果。因此，这3000元既是扣除的绩效奖金，同时客观上也是作为抵扣给公司的赔偿，没有法律规定两者不能竞合。因此，一审判决关于该3000元的性质认定合理。二、丝如妃内衣公司是依据绩效考核制度对胡传霞进行绩效考核，而非依据《员工手册》。首先，丝如妃内衣公司一直都有对员工进行绩效考核，并在仲裁和一审阶段提交绩效考核表作为证据，再结合丝如妃内衣公司一直以来给胡传霞发的绩效奖金工资的银行转账记录，已经可以证明丝如妃内衣公司一直有对胡传霞进行绩效考核。丝如妃内衣公司作为用人单位有权决定奖金的发放条件，且是否发放属于丝如妃内衣公司的自治范围。根据丝如妃内衣公司与胡传霞签订的《劳动合同》第四条约定，胡传霞的工资按丝如妃内衣公司制度文件规定执行。在胡传霞的考核表上也有明确显示胡传霞2019年8月的评分低于80分不合格并不符合绩效奖的发放条件。其次，在新版的《员工手册》正式实施之前，丝如妃内衣公司一直也有相关的规章制度，新版的《员工手册》只是将其进行了进一步规范化修订。综上，丝如妃内衣公司扣发胡传霞2019年8月的绩效奖金有理有据，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。三、丝如妃内衣公司与胡传霞依法签订了《劳动合同》，合同期为2016年7月1日至2021年6月30日，不存在未签订劳动合同的情形。胡传霞于2016年7月1日入职丝如妃内衣公司，2016年7月30日丝如妃内衣公司与其签订劳动合同，符合法律规定。双方的合同期为2016年7月1日至2021年6月30日，并非胡传霞所称的“2016年7月1日至2018年6月30日”，以上事实有丝如妃内衣公司提交的证据《劳动合同》可以证实。因此，丝如妃内衣公司不存在与胡传霞未签订劳动合同的情形，无需向其支付双倍工资差额。一审判决认定正确。四、丝如妃内衣公司与胡传霞之间劳动关系解除是由胡传霞提出并于2019年10月30日解除的，但丝如妃内衣公司并不存在胡传霞主张的违法情形，因此无需向胡传霞支付赔偿金或经济补偿金。胡传霞于2019年10月29日未按规定办理请假手续自行离岗，并于2019年10月30日向丝如妃内衣公司发出《被迫解除劳动合同通知书》要求解除劳动合同，故双方解除劳动合同是由胡传霞提出的。而胡传霞在《被迫解除劳动合同通知书》里所列的“未签劳动合同”、“克扣工资”、“未提供劳动条件”、“规章制度违法损害员工利益”等理由均不属实，全部没有事实依据，因此丝如妃内衣公司无需向胡传霞支付赔偿金或经济补偿金。一审判决认定正确。五、型采服饰公司与本案无关，无需承担连带责任，胡传霞的上诉请求中也未要求型采服饰公司承担连带责任。综上所述，一审判决适用法律正确、认定事实清楚，应予以维持。胡传霞的上诉请求没有任何法律依据，请求法院依法驳回。针对胡传霞的上诉，原审被告型采服饰公司答辩称：同意丝如妃内衣公司的答辩意见。各方当事人在二审期间均没有向本院提交新的证据材料。经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。本院认为：本案是劳动合同纠纷案件，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。双方对一审判决第一项判项均未提出异议，本院对前述判项径行确认。结合双方的诉辩、举证质证意见及已查明的事实，对本案二审期间争议的问题评析如下。一、关于2019年8月份的工资问题。首先，胡传霞与丝如妃内衣公司均确认丝如妃内衣公司扣减胡传霞2019年8月份3000元的工资。胡传霞上诉主张3000元工资属于固定工资，故丝如妃内衣公司应向其返还；丝如妃内衣公司对此不予确认，其主张3000元属于有条件发放的绩效工资，因胡传霞2019年8月份绩效考核不达标，故不应向其发放。经审查，根据佛山市南海天怡内衣有限公司出具的《关于8001款深肤纸格问题的情况说明》《收款确认函》、农业银行的《网上银行电子回单》《8001款生产尺码表》，可确认胡传霞参与并经办了8001款问题产品的纸格绘制，该绘制工艺存在工作失误导致丝如妃内衣公司向佛山市南海天怡内衣有限公司支付了30000元的赔偿款。虽然胡传霞主张其对该问题产品没有责任，但其作为技术经理，参与了该批产品设计并作为经办人，且并未提交证据推翻《关于8001款深肤纸格问题的情况说明》中所说明的情况，或在经办过程中已尽责以免损失，故胡传霞关于其在此问题产品事件中没有责任的主张缺乏理据。其次，根据丝如妃内衣公司提交的《佛山市丝如妃内衣有限公司技术部考核表》显示丝如妃内衣公司每月对胡传霞的绩效有进行考核，考核分数低于80分为不合格，不予发放绩效，且胡传霞2019年8月份考核分数为78分。虽然胡传霞对该考核表不予确认，但绩效工资系根据绩效情况决定发放与否，属于有条件发放的待遇，且与上述已查明的事实相互印证，可以确认胡传霞因在8001款问题产品中应承担相关责任，导致其2019年8月份技术考核分数低于80分，即2019年8月份的绩效工资3000元不予发放，故胡传霞关于其绩效工资3000元属于固定工资的主张缺乏理据。最后，根据《广东省工资支付条例》第十五条的规定，因上述问题产品事件胡传霞应向丝如妃内衣公司承担赔偿责任。丝如妃内衣公司根据胡传霞的过错程度，将2019年8月份的绩效工资用于抵扣胡传霞应承担的赔偿责任，并无不妥。且胡传霞2019年8月份在不包含该绩效工资的情况下，应发工资为15845元，亦符合上述法律规定。综上，胡传霞关于丝如妃内衣公司应向其支付2019年8月份绩效工资3000元的主张没有事实与法律依据，一审法院对此处理正确，本院予以维持。二、关于2018年7月1日至2019年5月31日未签订劳动合同二倍工资问题。胡传霞主张其与丝如妃内衣公司签订的劳动合同期限为2016年7月1日至2018年6月30日，故丝如妃内衣公司应向其支付2018年7月1日后未签订劳动合同的二倍工资；丝如妃内衣公司对此不予确认，其提交了2016年7月30日签订的《劳动合同》，显示合同期限为2016年7月1日至2021年6月30日止，该《劳动合同》有胡传霞的签名与丝如妃内衣公司的签章，且胡传霞对该签名的真实性予以确认。虽然胡传霞主张该《劳动合同》第3页记载劳动合同期限的页面被更换，实际合同期限应2016年7月1日至2018年6月30日，但《劳动合同》第2页使用说明中第八条显示，“本合同（含附件）签订后，甲、乙双方各执一份备查”，胡传霞主张合同页面被更换应提交其所执一份劳动合同予以证实，但胡传霞并未提交，应承担举证不能的后果。故，胡传霞关于丝如妃内衣公司应向其支付2018年7月1日至2019年5月31日期间未签订劳动合同二倍工资的主张没有事实与法律依据，不应支持，一审法院对此处理正确，本院予以维持。三、丝如妃内衣公司是否应向胡传霞支付违法解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金。经审查，胡传霞与丝如妃内衣公司均确认双方劳动关系系因胡传霞向丝如妃内衣公司发出书面《被迫解除劳动关系通知书》，于2019年10月30日解除。审查胡传霞提出解除劳动关系是否符合相关法律法规规定的用人单位应支付经济补偿金或赔偿金的情形，应以劳动者初次提出解除劳动关系的理由作为依据。胡传霞向丝如妃内衣公司提交的《被迫解除劳动关系通知书》中明确其要求解除劳动关系的理由是：“1.未依法与本人签署劳动合同；2.未足额发放工资报酬，违法克扣本人工资报酬；3.未按照劳动合同约定提供劳动条件；4.贵单位的规章制度违反法律、法规的规定。损害本人利益。”首先，关于未依法签订劳动合同，根据已查明的事实，丝如妃内衣公司与胡传霞已签订了书面劳动合同，且双方是否签订劳动合同亦并非主张支付解除劳动关系经济补偿金或赔偿金的法定理由。其次，关于未足额发放及克扣工资，根据已查明的事实，丝如妃内衣公司并不存在未足额发放及克扣胡传霞工资的事实。再次，胡传霞主张丝如妃内衣公司未按劳动合同约定提供工作用的电脑，但从胡传霞与丝如妃内衣公司的人事经理微信聊天记录显示，人事经理回复胡传霞电脑都是可以正常使用的，故，胡传霞关于丝如妃内衣公司未按照劳动合同约定提供劳动条件的主张没有事实依据。最后，胡传霞关于丝如妃内衣公司规章制度违反法律规定的主张缺乏依据，故对胡传霞该项主张，本院不予确认。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条、四十七条的规定，胡传霞行使解除权的理由不符合上述法律规定的丝如妃内衣公司应当支付经济补偿金或赔偿金的情况。一审法院对此处理正确，本院予以维持。四、关于未休带薪年休假工资的问题。首先，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第二款的规定，计算未休年休假月工资是指剔除加班工资后的月平均工资。但本案仲裁裁决认定带薪年休假工资的计算基数为17688元/月，丝如妃内衣公司对此未提起诉讼，应视为其服裁，故一审法院按照17688元/月的标准计算胡传霞带薪年休假工资正确。其次，根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，丝如妃内衣公司应按胡传霞日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但胡传霞正常上班期间的工资丝如妃内衣公司已向其支付，故丝如妃内衣公司尚应向胡传霞支付日工资收入200%的未休年休假工资。最后，胡传霞与丝如妃内衣公司均确认胡传霞2019年度未休的带薪年休假为22小时。经本院核算，丝如妃内衣公司应向胡传霞支付2019年未休带薪年休假工资差额为4473元（17688元/月÷21.75天÷8小时×22小时×200%），一审法院对此处理正确，本院予以维持。综上所述，上诉人胡传霞上诉请求缺乏理据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人胡传霞负担。本判决为终审判决。审 判 长 卢伟斌审 判 员 黄健晖审 判 员 黄春英二〇二〇年十一月十三日法官助理 郅 红书 记 员 禤丽欣