江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终5239号上诉人（原审被告）：利诚纺织（新沂）有限公司，住所地新沂市经济开发区上海路**。法定代表人：顾勇，该公司总经理。委托诉讼代理人：张广娜，该公司法务。委托诉讼代理人：孙凤松，江苏圣典（余姚）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）:闻阳，女，1968年8月6日出生，汉族，住新沂市。委托诉讼代理人：宋宝娟，新沂市法律援助中心指派律师。上诉人利诚纺织（新沂）有限公司(以下简称利诚公司)因与被上诉人闻阳劳动争议纠纷一案，不服江苏省新沂市人民法院（2020）苏0381民初1898号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭公开进行了审理。本案现已审理终结。利诚公司上诉请求：1、撤销一审判决，改判驳回起诉。2、二审受理费由被上诉人负担。事实和理由：一审程序严重违法，认定事实不清，适用法律不当，判决错误。一、一审程序严重违法。(一)应该予以驳回起诉却没有驳回，并改判生效的仲裁裁决，不仅程序违法且改判没有法律依据。被上诉人与上诉人的劳动争议案，原判决查明并认定：被上诉人于2019年5月向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委仲裁裁决：被上诉人2014年12月1日至2018年6月15日与上诉人存在劳动关系；对被上诉人的其他仲裁请求(包括要求上诉人支付经济赔偿)不予支持。被上诉人在法定期限内对仲裁裁决没有提起诉讼，应视为承认和接受了劳动仲裁的裁决，因而无权再就同一事实、理由和请求逾期后再向人民法院提起诉讼。被上诉人对仲裁裁决逾期提起诉讼，违反了一事不再理的原则。按照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十七条的规定“已经受理的，裁定驳回起诉”。但是一审不但没有依法驳回起诉，却将已经生效的仲裁裁决改判为：上诉人支付闻阳补偿款。一审改判已生效的仲裁裁决不但没有法律依据，而且严重违反了《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百四十七条的规定。(二)一审违反不告不理的原则。被上诉人的诉讼请求并没有要求上诉人支付代通知金，而一审却判决上诉人支付代通知金，属于程序严重违法，违反了不告不理的原则。(三)对没有经过质证的证据即作为认定事实的根据。一审休庭后，法庭要求上诉人提交公司的安置方案，上诉人将公司《利诚纺织(新沂)有限公司新沂工厂关闭及员工安置方案》（以下简称“安置方案”)向法庭提交后，一审没有组织质证即在判决中作为认定事实的根据，违反了《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条“证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证”和《最高人民法院关于适用二、一审认定事实不清。首先，安置方案虽然有“对于女年满50周岁、男年满60周岁以上的达到退休年龄的员工，公司依法给予补偿”的内容，但所谓依法给予补偿，即按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定给予补偿，而一审认为“相反却未明确不予补偿”，即推断应当予以补偿，显属认定事实不清。其次，安置方案明确不管是与公司协商解除劳动关系还是公司单方面解除的，均适用统一补偿标准，这是针对具有劳动关系的职工而言，而超过退休年龄的人员与公司之间的劳动合同关系已终止，而对于解除劳务关系当然不能适用解除劳动关系的规定。况且，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十一条更明确规定：“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持”。第三，上诉人与部分超过退休年龄的职工通过协商解除劳务关系支付了补偿，但被上诉人不愿意与上诉人协商，而是选择了劳动人事仲裁的方式解决，既然选择了仲裁就应当服从仲裁裁决。一审认为“原告要求经济补偿金的仲裁请求虽未得到支持，却不能因此免除公司的经济补偿责任”，该认定既缺乏事实根据，也没有法律依据，属于认定事实不清。一审认为“未明确不予补偿”就应当给予补偿，同时还认为“并未规定超过法定退休年龄的职工不愿意协商解除的便不予补偿，原告要求经济补偿金的仲裁请求虽未得到支持，却不能因此免除公司的经济补偿责任”，该认定犯了严重的逻辑错误。若诉讼当事人持有这样认知，必然会导致挑战生效法律文书的权威性，同时给生效法律文书的执行制造困难。一审既然已经明知被上诉的经济补偿请求没有得到仲裁裁决的支持，就应当劝导被上诉人服从并执行生效的裁决，若其另有想法可以引导其通过其他途径协商解决，从而消除当事人之间的矛盾，而不应当节外生枝，没有根据地认为“不能因此免除公司的经济补偿责任”，从而激化当事人之间的矛盾。一审所说的“不能因此免除公司的经济补偿责任”应当是指法定的责任，只有法定的责任才不能免除。但是法律并没有强制性要求对己经达到退休年龄的职工给予经济补偿。因此，一审认为“不能因此免除公司的经济补偿责任”属于认定事实不清，而且缺乏法律依据。三、一审适用法律错误。一审对不予理涉，依法应予驳回的起诉，却又理涉并且将已发生法律效力的仲裁裁决予以改判的判决，并没有适用合适的法条(因为无法可依)。而一审所适用的都是与此判决无密切关系的法条，因此，上诉人认为一审适用法律错误。闻阳辩称，一审法院程序合法，认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，上诉人上诉理由均不能成立，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。一、一审法院程序合法。1、被上诉人因与上诉人之间的劳动争议曾向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出仲裁裁决，确认被上诉人与上诉人存在劳动关系。被上诉人本次向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系，并要求支付经济补偿金。该委作出不予受理通知书，被上诉人收到不予受理通知书后，向一审法院提起诉讼。一审法院受理本案程序合法。2、本案并不适用一事不再理原则。裁定生效后发生了新的事实，当事人提出诉讼请求的，应当受理。本案中，被上诉人两次申请仲裁裁决的请求事项并不相同，此前的仲裁请求为：支付经济赔偿金、确认劳动关系、补缴社会保险。本次仲裁请求为：确认存在劳动关系、支付经济补偿金。虽然二次请求中都有确认劳动关系，但本次诉请要求支付经济补偿金，上次并未就经济补偿金申请仲裁。因此，本案并不适用一事不再理原则。本案中，生效的仲裁裁决已经就上诉人与答辩人之间的劳动关系裁决确认，一审法院对此并未予以理涉，这与一审法院就经济补偿金进行审理并不存在任何矛盾之处。3、一审法院并不违反不告不理原则，被上诉人在一审中要求上诉人支付经济补偿金，一审法院依据上诉人制定的安置补偿方案判决上诉人支付包含代通知金在内的补偿款，并未超过原告诉请的范围。4、本案第二次庭审时，对于上诉人提交的《利诚纺织(新沂)有限公司新沂工厂关闭及员工安置方案》，一审法院让包括被上诉人在内的12名原告进行了传阅，被上诉人已经对该证据发表了质证意见，该证据可以作为定案依据，一审法院并没有将未质证的证据作为认定事实的依据，上诉人称该证据未经质证无事实依据。二、一审法院认定事实清楚，适用法律正确。1、上诉人公司针对员工遣散安置作出了统一的补偿方案，该方案对于超过退休年龄的员工同样适用，且该方案中对此也予以特别强调。上诉人公司的安置方案中已经制定了补偿标准，解除方案第4项“对于女年满50周岁、男年满60周岁以上的达到退休年龄的员工，公司依法给付补偿”，该第4项规定系在解除方案项下，是对超过法定退休年龄适用该方案的特别强调，并非不予补偿，该方案中亦没有任何规定将超过退休年龄的员工排除在方案之外，一审法院认定超过法定退休年龄的员工适用该方案认定事实清楚。上诉人称依法给付补偿是适用劳动合同法第四十六之规定给付补偿无事实依据。且根据上诉人公司对部分类似情形的员工予以补偿的客观事实，均可以证实超过法定退休年龄的员工适用该补偿方案。2、一审法院并不存在逻辑错误，而是对涉案补偿方案的正确理解，上诉人偷换概念，企图混肴视听。上诉人在上诉理由中多次提到“经济补偿请求”，但被上诉人原来的仲裁请求以及一审判决中提到的均系“经济赔偿金”，经济补偿金和经济赔偿金系两个不同的概念，上诉人将其混为一谈，对一审法院判决错误理解，其上诉理由无事实和法律依据。3、一审法院依据上诉人公司的安置方案判决上诉人对答辩人进行补偿合理合法，更符合公平原则。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系，在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。本案上诉人明知被上诉人已达法定退休年龄，但并未终止与被上诉人的劳动关系，双方也一直在以原条件继续履行劳动合同至公司关闭。现上诉人公司关闭却以被上诉人达到法定退休年龄为由不适用公司补偿方案，该理由不符合法律规定精神，而一审法院的判决更符合立法精神。综上所述，一审法院程序合法，认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，上诉人的上诉理由均不能成立，请求二审法院维持原判。闻阳向一审法院提出诉讼请求：1.确认闻阳与利诚公司自2005年1月至2019年4月存在劳动关系；2.判令利诚公司向闻阳支付经济补偿金140000元。一审法院认定事实：利诚公司成立于2004年6月25日，闻阳于2005年1月入职。2019年4月，利诚公司召开职工大会，宣布决定关闭新沂工厂，遣散员工，并制定了安置方案。概要内容为2019年3月1日至2019年4月30日期间，不管是与公司协商解除劳动关系的、还是公司单方面解除的，均给予N+1的经济补偿。有十余名超过法定退休年龄的员工与公司签订了解除劳务关系协议，领取了相应补偿。闻阳等十余人未与公司签订协议。利诚公司向闻阳邮寄送达了《解除劳务关系通知书》，通知双方劳务关系于2019年4月30日终止。闻阳于2019年5月向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.利诚公司支付经济赔偿金150000元；2.确认双方自2005年1月至2019年4月存在劳动关系；2.利诚公司为其补缴2005年1月至2019年4月期间的社会保险。2019年6月18日，该委作出新劳人仲案字〔2019〕第364号仲裁裁决：一、闻阳2005年1月至2018年8月6日与利诚公司存在劳动关系；二、对闻阳的其他仲裁请求不予支持。闻阳在法定期限内未提起诉讼。2020年3月，闻阳再次向新沂市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决利诚公司支付经济补偿金80000元。2020年3月31日，该委通知不予受理，闻阳因此向法院提起诉讼。另查明，2018年4月至2019年3月，闻阳的月平均工资为3835.53元。一审法院认为，当事人对非终局仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼，逾期则裁决书发生法律效力。本案当事人之间的劳动关系确认纠纷，已经新沂市劳动人事争议仲裁委员会审理且相应仲裁裁决已生效，现闻阳基于同一事实、理由和请求再次申请仲裁和提起诉讼，违反了一事不再理原则，故法院不予理涉。对于争议的经济补偿问题，利诚公司针对员工遣散安置作出了统一的补偿方案，首先，安置补偿方案承诺对超过法定退休年龄的员工依法予以补偿，相反却未明确不予补偿，而事实上公司也对部分类似情形员工予以了补偿；其次，安置补偿方案明确不管是与公司协商解除劳动关系的、还是公司单方面解除的，均适用统一补偿标准，并未规定超过法定退休年龄的职工不愿意协商解除的便不予补偿，闻阳要求经济赔偿金的仲裁请求虽未得到支持，却不能因此免除公司的经济补偿责任。闻阳长期在利诚公司工作，作出了劳动贡献，本着公平合理原则，理应对闻阳予以补偿，包括经济补偿金和一个月的代通知金。依照法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准计付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月计算。经济补偿金的月工资标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。代通知金的标准为用人单位通知解除时上一个月的工资，上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定。因2019年3月的工资不能反映闻阳正常工资水平,故案涉的经济补偿金及代通知金均应按前十二个月的月平均工资计算，经核算为59450.72元[3835.53×(14.5+1)]。据此，依据《中华人民共和国民法总则》第一百三十二条、第一百三十六条、第一百七十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，判决：一、利诚公司于判决生效之日起十日内支付闻阳补偿款59450.72元；二、驳回闻阳的其他诉讼请求。二审中，当事人未提交新证据。二审查明，2019年4月，利诚公司召开职工大会，宣布决定关闭新沂工厂，遣散员工。利诚公司于2019年4月25日公告《利诚纺织(新沂)有限公司新沂工厂关闭及员工安置方案》。内容如下：一、因国内外经济形势的变化给服装外贸产业带来了巨大的挑战，利诚纺织(新沂)有限公司住所地工厂(以下简称“新沂工厂”)长期劳动力招工不足，人员结构不合理，可持续发展能力差，且自2019年以来工厂订单持续不足，4月以来更是无订单可做。为此，公司不得不对公司的经营模式等进行慎重规划调整。经慎重研究后决定关闭新沂工厂、停止新沂工厂的生产经营活动，依法妥善安置新沂工厂员工。二、员工安置原则、程序及立场：1、依法补偿、公平合理原则。2、依法向政府职能部门报备并听取指导意见。3、听取员工、工会的相关意见，依法保障员工的合法权益。三、主要安置方案(一)方案公布实施时间：2019年4月25日。1、2019年4月25日召开新沂工厂员工大会，公布员工遣散安置方案(草案)，听取员工意见后，公布并张贴员工安置方案。2、2019年4月25日-26日期间，与新沂工厂员工协商变更劳动合同关系(分流至山东工厂)或解除劳动关系，并签订变更或劳动合同解除协议。员工的劳动关系解除时间统一至2019年4月30日止，工资结算至2019年4月30日止，社保也缴纳至2019年5月。3、2019年4月27日起，对于在此之前不同意分流至其他工厂也未能协商一致解除劳动关系的员工，公司将依法发出《解除劳动合同通知书》。(二)是否提前一个月通知:不提前一个月通知,但额外给予员工一个月工资作为代通知金。(三)具体安置方案、补偿标准:1、分流方案:对于愿意至与公司有关联或合作关系的山东工厂基地工作的员工,公司将尽力安排员工前往工作,工作年限原则上按合并至关联或合作关系公司处理,不支付补偿金。2、解除方案:对于不愿意按分流方案至公司有关联或合作关系的山东工厂基地的员工依法解除劳动合同关系,解除包括协商解除和单位单方面解除。解除的补偿方案如下:(1)代通知金:按员工离职前上一个月的工资标准支付(2)经济补偿金:按照【N*本人工资】的标准给付。“N”是指员工在新沂工厂的实际工作年限折算月数。“本人工资”是指解除劳动合同之日前该员工前十二个月的平均工资,入职不满十二个月的以实际出勤月数计算平均工资在25-26日期间,和公司签署解除劳动关系协议书的,本人工资自2月份开始计算前12个月的平均工资,+1的金额也是以本人2月份工资为准。N+1会在本月28日前按签署顺序支付。(3)对于“三期”女员工自2019年5月1日起至产假结束期间按当地最低工资标准的80%计发生活费,其中产假期间按原出勤工资标准发放。哺乳期间按一天一小时折算工资后支付。(4)对于女年满50周岁、男年满60周岁以上的达到退休年龄的员工,公司依法给予补偿。3、支付时间:经济补偿金等各项费用将在员工签署解除劳动合同协议书后或者公司发出解除通知书后与员工的最后一个月工资一并在工资支付日支付。4、员工工资、社保结算截止日期：员工工资结算至2019年4月30日，社保缴纳至2019年5月。(四)相关事项1、除主动离职员工和劳动合同到期不再续签的员工外，本方案所涉期限内(2019.3.1-2019.4.30)不管是与公司协商解除劳动关系的、还是公司单方面发解除通知的员工，均适用统一的补偿标准。2、对结欠公司各种款项(包括各种借款、业务往来欠款等)及物品不能在解除劳动关系前结清的员工，将据实在其应得款项中进行抵偿(其中钥匙门卡按100元/件抵扣)，余额支付至员工工资卡账户中。3、终止劳动关系的职工档案转移：与公司签订《终止劳动合同关系协议书》后，由公司为其办理劳动关系转移手续。4、在劳动合同解除之前，员工仍需遵守公司的规章制度，服从管理与安排。对于有违反公司规章制度行为的员工，公司有权依据相关规章制度进行处理，对于严重违纪的行为，公司解除劳动合同时将依法不予支付任何经济补偿。5、员工对补偿标准或者社保等其他有异议的，可以通过司法途径依法处理。6、方案自公布之日起生效。本院认为，闻阳在本案中主张的经济补偿金未有任何生效法律文书予以认定，故一审法院对闻阳主张的经济补偿金进行审查，不违反“一事不再理”原则。从闻阳在庭审中的陈述来看，其主张经济补偿金的事实基础是：利诚公司解除劳动合同，依法应当支付经济补偿金；利诚公司在安置方案中允诺支付经济补偿金，利诚公司应当支付经济补偿金。本院认为，劳动合同法第四十六条对经济补偿金支付的法定情形进行了明确的规定。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。利诚公司作出关停工厂决定，劳动合同终止。闻阳作为女工，已年满50周岁，超过法定的退休年龄，不符合法定的给付经济补偿金的情形。安置方案中针对超过退休年龄的员工的补偿表述为“依法补偿”。闻阳主张，针对超过退休年龄的员工的补偿条款在架构上属于补偿标准项下，应视利诚公司对员工无区别进行补偿；利诚公司主张，该条款是对超过法定退休年龄的员工进行的特别说明，不应理解为无区别补偿。本院认为，安置方案系在劳动关系解除后，利诚公司为解决后续问题向员工作出的单方意思表示。在表意人与相对人对意思表示的内容存在不同认识时，应当根据民法总则第一百四十二条设立的规则进行理解。从字面表述来看，“依法补偿”应当理解为依法进行补偿。从结构上来看，该条款拟定的目的就是区别于其他员工。从利诚公司在诉讼中的陈述来看，利诚公司一直主张“依法补偿”就是“依照法律进行补偿”。因此，本院对闻阳有关“依法补偿”应为“无区别补偿”的主张不予采纳。此外，安置方案明确写明“员工对补偿标准或者社保等其他有异议的，可以通过司法途径依法处理”，故从协议订立的角度来看，安置方案中有关经济补偿的条款也可视为要约或附条件的允诺，闻阳在安置方案公布后提起仲裁与诉讼的行为，也应视闻阳不接受安置方案中的经济补偿方案，安置方案中经济补偿方案对闻阳不具有效力。因此，一审法院依据安置方案判决利诚公司向闻阳支付经济补偿金，本院予以纠正。综上，利诚公司的上诉请求成立。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、撤销江苏省新沂市人民法院（2020）苏0381民初1898号民事判决；二、驳回闻阳的诉讼请求。本判决为终审判决。审判长  史善军审判员  王素芳审判员  汤孙宁二〇二〇年十一月十九日书记员  魏天玥