江苏省徐州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏03民终507号上诉人（原审原告）：吴婷，女，1991年5月14日出生，住江苏省沛县。委托诉讼代理人：耿海军，江苏省徐州经济开发区法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：徐州可莱威饲料有限公司，住所地江苏省徐州市铜山区三堡街道胜阳村。法定代表人：李桂军，该公司财务总监。委托诉讼代理人：董翠翠，该公司员工。上诉人吴婷与被上诉人徐州可莱威饲料有限公司（以下简称可莱威公司）因劳动争议纠纷一案，不服徐州市铜山区人民法院（2019）苏0312民初4743号民事判决，向本院提出上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人吴婷及其委托诉讼代理人耿海军，被上诉人可莱威公司的委托诉讼代理人董翠翠到庭参加了询问。本案现已审理终结。上诉人吴婷向本院提出上诉，请求：二审法院撤销一审判决，依法改判或发回重审。事实和理由：1.被上诉人单方解除劳动关系违法，被上诉人提供的培训记录以及公示均是虚假的，在上诉人已经提供了工伤病历及病案的情况下，一味强调上诉人没有遵守被上诉人规章制度不符合保护劳动者的立法本意。2.2017年12月至2018年11月，上诉人一直在治疗期间，按照2个月计算上诉人的停工留薪期无依据。3.拖欠工资不应当以实际出勤天数计算，应当以上诉人出勤和请假天数共同计算上诉人，上诉人是工伤，受伤治疗期间请假应当支付工资。4.上诉人没有接受过公司制度培训、请假流程培训，员工手册的病假部分上诉人亦不知晓，被上诉人事实上并没有培训。原审认定上诉人在2017年11月30日至12月19日正常上班，进而认定请假事宜已经消除的事实错误。上诉人提供的病历以及同公司管理人员高影的微信聊天记录，可以证明上诉人脚伤严重，需要进行治疗，并且再次请假，高影并未反对，且同意向公司反映，上诉人完全有理由认为已经经过请假。综上，请求二审法院对一审法院依法改判，或者发回重审，支持上诉人关于经济赔偿金、停工留薪工资及拖欠工资的诉请。被上诉人可莱威公司答辩称：1.关于培训，有公司培训记录及上诉人的签名，新入职员工都有培训内容。我公司提交的PPT亦显示如果无故旷工3天，公司可以依法解除劳动合同。2.上诉人一审提交的语音以及微信记录可以看出公司积极跟上诉人沟通，但上诉人回避问题，没有医院的病历、请假单来证明需要休息这么长时间，公司积极给她创造条件，希望她能够来上班，但是她以脚痛为由不来。3.我公司跟铜山区工会沟通，给上诉人发劳动解除函，劳动合同的解除是合理合规合法的。吴婷的一审诉讼请求：1.请求判令可莱威公司支付拖欠工资8581.8元；2.请求判令可莱威公司支付停工留薪期工资34327.2元；3.请求判令可莱威公司支付经济赔偿金14303元。一审法院经审理查明：2014年3月，吴婷至可莱威公司工作。2015年1月8日，可莱威公司组织包括吴婷在内的员工培训可莱威文化、核心价值、制度、流程、工作手册，吴婷在培训记录上签字，但其主张签字时培训记录表为空白内容。2016年6月30日，可莱威公司召开职工代表大会，讨论通过可莱威公司员工手册，获得全票通过，后在单位公示栏对该手册进行了公示。2017年4月20日，可莱威公司再次对包括吴婷在内的员工进行安全培训、规章制度（员工手册）培训，吴婷在培训记录上签字，其中员工手册病假部分载明：员工病假须本人填写请假单和（县级及以上）医院的病历、诊断书、医院出具有病休证明请假。员工急诊时可以电话向分管领导请假，一上班即需要提供本人填写的请假单和（县级及以上）医院的病历、诊断书、医院出具的病休证明，如不能提供或提供虚假病休证明，一律按旷工论处。在量化扣分处罚中明确旷工一天一次扣4分，如当月累计扣分达10分，公司有权即时与劳动者解除劳动合同。2017年11月1日早晨7时20分许，吴婷乘坐单位班车上班途中行驶至北京交叉路口时，公司班车追尾前方小轿车，导致吴婷左腿在前方座椅空隙处卡伤。吴婷受伤当日至徐州市铜山区中医院治疗。2017年11月7日，吴婷至徐州市中心医院治疗，被诊断为左踝挫伤、左下肢小腿外伤、左下肢软组织挫伤。2017年11月4日，吴婷至沛县卫生院治疗。2017年11月27日，吴婷至徐州市院进行治疗。2018年2月5日，吴婷至铜山区中医院治理，被诊断为左踝扭伤伴外侧副韧带损伤、左胫骨下端、左跟骨骨挫伤。2018年11月7日，吴婷至上海市宝山区大场医院就诊，入院主诉双侧外踝疼痛一年。根据可莱威公司的考勤记录，吴婷2017年11月1号、3号、6号、30号出勤，其余日期未注明缺勤原因，吴婷对此签字确认。2017年12月吴婷于4-8号、11-16号、18、19号出勤，其余时间未出勤，19号之前未出勤记载为休息，其后未注明缺勤原因。2018年1月15日、1月22日、2月4日（周日）吴婷出勤，其余时间均未出勤。2018年2月7日，可莱威公司以吴婷2017年11月至2018年2月旷工54天为由，决定自2018年2月7日解除与吴婷的劳动合同关系，同日将上述解除事宜告知徐州市铜山区三堡街道总工会。2017年1月至12月期间，可莱威公司分别发放吴婷工资：2764.25元、2873.06元、2764.25元、2822.75元、3115.25元、2764.25元、2743.25元、3154.25元、2803.25元、2920.25元、2803.25元、2803.25元。2018年5月4日，徐州市铜山区人力资源和社会保障局认定吴婷为工伤，2019年4月3日，该委作出铜劳人仲案字【2019】第97号仲裁裁决书，支持吴婷2017年12月、2018年1月工资1735.82元，吴婷不服诉至法院，可莱威公司已经按照该金额支付吴婷上述款项。2019年，吴婷以诉请内容诉至徐州市铜山区劳动人事争议仲裁委员会，该委以吴婷申请材料不齐备且不无法按期补充证据为由出具不予受理案件通知书，吴婷不服诉至法院。一审法院认为，一、关于双方的劳动关系解除，可莱威公司以吴婷旷工为由单方解除双方劳动关系，需审查吴婷未出勤是否构成旷工。根据吴婷的考勤记录，2017年11月，吴婷在事发后2天、5天即开始工作，后虽然有长期未考勤情况，但11月30日至12月19日期间，吴婷均正常出勤，无论此前吴婷是否存在请假情况，因其已经到单位工作可以认定请假事宜已经消除，吴婷此后如果再行请假，仍然应当履行请假手续。根据吴婷自己提交的微信聊天记录，其虽然向可莱威公司提及请假请求，但可莱威公司工作人员要求吴婷提供相应的医疗诊断材料。2017年12月19日后，吴婷请假所依据的唯一材料为门诊病历，铜山中医院诊断证明书直至2018年2月5日才出具。根据可莱威公司的员工手册，员工病假须本人填写请假单和（县级及以上）医院的病历、诊断书、医院出具有病休证明请假。员工急诊时可以电话向分管领导请假，一上班即需要提供本人填写的请假单和（县级及以上）医院的病历、诊断书、医院出具的病休证明，如不能提供或提供虚假病休证明，一律按旷工论处，吴婷仅提供门诊病历并不符合请假条件，即使吴婷主张医院不出具病休假证明，但其诊断证明书亦未向用人单位及时提供，可以证明吴婷并未及时按照规章制度履行请假手续。根据员工手册的规定，以上情况一律按照旷工处理，且吴婷2018年1、2月累计旷工均超过2.5天，可莱威公司有权单方解除劳动合同。可莱威公司解除与吴婷的劳动合同征询当地工会意见程序亦合法，故可莱威公司不存在违法解除情况，吴婷主张可莱威公司支付经济赔偿金不予支持。二、关于停工留薪期工资，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，停工留薪期一般不超过12个月。法院根据吴婷的伤情及就诊情况，酌情认定吴婷停工留薪期二个月，可莱威公司已经支付吴婷11月2803.25元，该金额与此前一个月工资金额完全吻合，故法院亦参照该标准支持吴婷2017年12月停工留薪期工资2803.25元。吴婷主张其病情一直未愈并主张12个月的停工留薪期工资，但结合吴婷2018年11月在上海就医时的主诉，系双侧外踝疼痛一年，可见在吴婷主张的所谓停工留薪期间内，其右侧脚踝一直疼痛，而其事发当日仅左踝受伤，在吴婷主张的停工留薪期内存在非本次工伤的伤情，故对吴婷主张的超过2个月的停工留薪期工资不予支持。三、关于拖欠工资诉请，根据上文分析，已经支持吴婷2017年11、12月停工留薪期工资，故对其主张拖欠工资诉请仅审查2018年1月、2月。根据可莱威公司的考勤记录可以证明吴婷1月出勤2天，2月出勤1天（周日），参考吴婷的工资发放记录，其主张按照2860.6元计算月平均工资标准，法院予以支持，故可莱威公司应支付吴婷上述期间工资526元（2860.6元÷21.75天*2天+2860.6元÷21.75天*1天*2倍）。可莱威公司合计应支付吴婷拖欠工资及停工留薪期工资3329.3元，扣除可莱威公司仲裁后支付的1735.82元，可莱威公司还应支付1593.5元。综上，遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《工伤保险条例》第三十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：（一）可莱威公司于判决生效之日起十日内支付吴婷1593.5元；（二）驳回吴婷其他请求。二审期间，上诉人吴婷提供以下证据：1.上海交通大学医学院附属仁济医院宝山分院诊断左脚踝关节损伤的病假单一份，拟证明：上诉人因左脚踝在被上诉人处受伤后一直未完全恢复，上诉人主张的停工留薪期工资有事实和法律依据，也能够证明上诉人请病假的事实，被上诉人解除劳动合同没有事实依据。2.证人邢某,4的证言一份，拟证明：公司有安全培训，但是员工手册培训不记得，公司没有培训。可莱威公司质证认为：1.上诉人提交的诊断证明，不能直接证明2017年脚踝受伤至今没有恢复。2017年受伤开始的诊断记录，可以证明当时仅为轻微受伤，并且吴婷没有伤残等级，无生活自理障碍，在她生病期间，并没有任何的请假手续，不能以现在的诊断来证明以前的事情，更不能说明她的请假手续是正常的。2.证人在公司工作多年，员工手册培训之后还有其他的培训，培训持续时间长，证人可能不记得了。证人邢某,4和吴婷在宿舍是住在一个房间，关系特别好。且证人是被公司辞退的，故证人证言对公司不利。本院认为，本案二审期间的争议焦点为：1.可莱威公司解除劳动合同是否违法；2.吴婷主张的停工留薪期工资应否得到支持；3.拖欠工资如何计算。根据庭审查明事实、双方陈述情况，分析评判如下：一、关于可莱威公司解除劳动合同是否违法的问题，首先，上诉人虽然主张其未经过公司的员工手册内容培训，但被上诉人提供的证据显示上诉人在培训材料中签字确认。而上诉人一、二审期间提供的证据及证人证言均无法支持其未实际培训的主张。故被上诉人提供的员工手册可以作为认定本案案件事实的证据。其次，上诉人主张其受伤后至解除劳动合同前一直在请假、治疗期间，故被上诉人不应当以旷工为由解除劳动合同。但是从一、二审查明的案件事实看，上诉人在受伤后即接受治疗，之后曾自行返岗工作，上诉人再行治疗期间并未根据可莱威公司的员工手册的内容履行请假手续，即使曾向公司人员微信提出需请假治疗，亦未得到公司是否准假的确定信息，亦无事后补假的证据。故应当认为，上诉人并未履行请假手续，其后的时间应当认定为旷工。同时，被上诉人在解除合同前已经将该意见发送给当地工会，程序合法。综上，被上诉人可莱威公司单方解除合同不违反法律规定，无需就此向上诉人吴婷支付违法解除劳动合同经济赔偿金。二、关于停工留薪期工资及拖欠工资的问题，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。综合本案，上诉人吴婷提供的证据无法证实其停工留薪期为12个月，二审期间上诉人吴婷提供的证据亦无法证明其主诉的病情与本案工伤之间的关联性。一审法院综合吴婷的伤情酌情确定上诉人停工留薪期时间为2个月并无不当。关于拖欠工资，上诉人吴婷关于请假期间应认定为工作时间的证据不足，故未经请假程序且未实际出勤的时间应为旷工，一审据此的拖欠工资数额亦无不当。综上，上诉人吴婷的上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。原审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长  张 蕾审 判 员  李 琳审 判 员  吴晓志二〇二〇年十一月二日法官助理  沙朝丑书 记 员  汤璐菲