广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）粤01民终17932号上诉人（原审原告）：吴晓莉。委托诉讼代理人：欧妍倩，广东信耀律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：南方石油勘探开发有限责任公司。法定代表人：夏义平，该公司总经理。委托诉讼代理人：王金虎,该公司员工。委托诉讼代理人：张明，海南大华园律师事务所律师。上诉人吴晓莉因与被上诉人南方石油勘探开发有限责任公司（以下简称南方公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2019）粤0105民初21630号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。吴晓莉上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判南方公司向吴晓莉支付2019年2月1日至3月6日的工资差额5495.4元；3.改判南方公司向吴晓莉支付违法解除劳动关系赔偿金175500元；4.改判南方公司向吴晓莉支付2017年3月7日至2019年3月6日同工同酬工资差额240000元；5.本案一审及二审诉讼费由南方公司承担。事实和理由：一、吴晓莉于2005年11月入职南方公司工作，工作岗位为管理部综合岗，属于管理岗位，吴晓莉在此岗位已经工作一年以上，按照《转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）、原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条的规定，吴晓莉的退休年龄应认定为55周岁。二、吴晓莉与南方公司均确认吴晓莉为管理岗。吴晓莉工作内容属于管理岗的工作，吴晓莉在南方公司保存的年度考核表中注明吴晓莉属于管理岗，该年度考核表有南方公司的盖章确认。南方公司在2018年最新制定的规章制度中明确界定吴晓莉的工作岗位为管理岗，双方按管理岗的约定执行。吴晓莉在年满50周岁后，仍在南方公司继续上班，南方公司也没有与吴晓莉终止劳动关系，而是继续用工，为吴晓莉缴纳社会保险、住房公积金等。三、南方公司没有提供吴晓莉的员工档案材料（包括但不限于年度考核表），应承担举证不能的不利后果。南方公司于2019年2月26日作出《关于限期吴晓莉办理退休手续的通知》，无故解除吴晓莉的劳动合同关系。四、双方最后一期劳动合同期限届满后，吴晓莉的工作岗位进行了实质变更，且得到双方的确认。年度考核表虽然是吴晓莉自己填写，但南方公司有盖章，且保存于南方公司，吴晓莉无法取得，现南方公司拒绝提供，应承担相应的举证责任。南方公司答辩称服从一审判决，不同意吴晓莉的上诉请求。吴晓莉向一审法院起诉请求：1.南方公司向吴晓莉支付2019年2月1日至3月6日的工资差额5495.4元；2.南方公司向吴晓莉支付违法解除劳动合同的赔偿金175500元；3.南方公司向吴晓莉支付2017年3月7日至2019年3月6日的同工同酬工资差额240000元。一审法院认定事实：吴晓莉为南方公司的员工，离职前任职于广州基地管理部办公室，吴晓莉、南方公司曾签订两份劳动合同，期限分别为2008年1月1日至2009年12月31日及2010年1月1日至2014年12月31日，两份合同均约定吴晓莉的工作内容确定为“工人类”。2019年2月26日，南方公司向吴晓莉发出《关于限期吴晓莉办理退休手续的通知》，主要内容有：“你在我司工人类型中任文员一职……你于2018年11月6日年满50周岁，达到法定退休年龄，你与我司的《广州市劳动合同》已于2018年11月6日终止，你应当及时办理退休的相关手续。2018年11月6日起，我司多次通过书面、口头等形式告知你需要尽快办理退休手续，……特告知你于2019年3月6日前办理相关手续及完成工作交接。……”。南方公司为吴晓莉缴纳社会保险至2019年1月。吴晓莉于2019年3月6日后未再上班。在一审诉讼中，吴晓莉提交了吴晓莉《2017度员工考核表》（其中工作部门现岗位、职务一栏记载“广州基地管理部（管理岗）”）、吴晓莉于2018年12月11日的《申请》（主要内容有：吴晓莉主要负责……女职工生育保险等各项工作，属于管理岗，特申请将吴晓莉岗位界定为管理岗，请领导批准。右下方有吴晓莉领导手写的“岗位描述属实”字样）等作为证据。南方公司坚持认为吴晓莉为工人岗，若转聘为管理岗，南方公司会出具红头文件予以聘任，但吴晓莉并没有经过任何相关的审批及任命手续，故为工人岗。吴晓莉还申请了证人张某出庭作证，证人的证言主要如下：证人是吴晓莉的领导，证人认为吴晓莉与证人的工作部门为退休管理部，所以该部门的所有工作人员都是管理岗，该部门没有普通工人岗位。在一审庭审中，南方公司表示其于2018年12月至2019年1月期间仍为吴晓莉购买社会保险，是为了确保吴晓莉能够领取社会保险待遇，吴晓莉至今未配合办理养老保险待遇申领手续。吴晓莉向广东省劳动人事争议调解仲裁院申请仲裁，要求南方公司支付2019年2月1日至3月6日的工资差额5495.4元、违法解除劳动合同的赔偿金175500元和2017年3月7日至2019年3月6日的同工同酬工资差额240000元。该仲裁院于2019年7月23日作出粤劳人仲终字〔2019〕79号《仲裁裁决书》，裁决驳回吴晓莉的仲裁请求。吴晓莉不服上述裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。一审法院另查，在一审诉讼中，南方公司向吴晓莉发放了2019年2月1日至3月6日的工资共计6190元，包括于2019年2月22日发放的2487元（含2019年2月半个月的工资1987元及节日补贴500元），2020年4月9日发放的3703元（含2019年2月下半月及3月1日至6日的工资）。一审法院认为，本案争议的焦点主要在于吴晓莉的岗位种类是属于工人岗还是管理岗。首先，根据吴晓莉、南方公司双方签订的劳动合同约定，吴晓莉的工作内容属于工人类。吴晓莉在劳动合同期满之后继续在南方公司处上班，视为按照原合同约定的内容继续履行。其次，现吴晓莉提交的年度考核表上的工作内容职务为自行填写，不能证明吴晓莉、南方公司双方对劳动合同约定的内容进行了变更，而且吴晓莉在2018年12月还递交申请请求界定吴晓莉的岗位为管理岗，表明在此之前南方公司均未明确表示吴晓莉的工作岗位类型为管理岗，否则吴晓莉就无需再行申请。最后，吴晓莉提交的证人证言缺乏相关的佐证，不足以证明吴晓莉的岗位性质。综上，吴晓莉主张其岗位为管理岗而非工人岗，缺乏举证，一审法院不予支持。同理，吴晓莉亦未能举证证明南方公司存在同工不同酬的情况，故对吴晓莉主张的同工同酬工资差额，一审法院不予支持。如前所述，吴晓莉为工人岗，依法应于年满50周岁时退休，故双方的劳动合同在2018年11月6日因吴晓莉达到法定退休年龄而终止，吴晓莉主张违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据，一审法院不予支持。关于2019年2月1日至3月6日的工资。如前所述，吴晓莉虽已于2018年11月6日达到法定退休年龄，但仍然提供劳务，南方公司仍应向吴晓莉支付相应的劳务费。为免诉累，本案予以一并处理。吴晓莉主张其每月工资6500元，未能提交相应的证据予以证实，且与其提供的银行流水清单不相符，一审法院不予采信。根据南方公司提交的工资台账，吴晓莉每月应发合计基本为3712元（不含节日补贴及奖金），2018年全年应发共计月平均为5804.2元（含节日补贴及奖金）。南方公司自愿按月工资5804.2元计算，一审法院予以照准。按此核算，南方公司应向吴晓莉支付2019年2月1日至3月6日的劳务费6871.6元（5804.2元+5804.2元÷21.75×4）。南方公司仅向吴晓莉支付6190元，尚欠681.6元，应予支付。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，一审法院于2020年4月17日作出判决如下：一、南方公司于判决生效之日起七日内支付劳务费差额681.6元给吴晓莉；二、驳回吴晓莉的其他诉讼请求。如果当事人逾期履行给付金钱义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由南方公司负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。另查明，二审时，南方公司向本院提交了吴晓莉《2017年度员工考核表》，该表记载：“工作部门（单位）现岗位、职务：广州基地管理部（管理岗）。年度工作总结：‘……1.负责退休员工的医保中意保险，每月人员增减、帐号变动等等情况要及时报上报给财务，理赔单及时发放给大家。2.办理好每年退休员工的退休手续，退休人员在异地生活的还要配合他们办好异地就医、住院报销、医保卡里的现金等及时取出。3.办理退休职工手续及时申报社保局，保证退休金按时发放到退休人员手里。4.配合人事处，新职工参保、职工变动保险停保、转移等。5.职工医保卡发放及管理、外地就医确认事务。负责办理职工外地就医医疗费上报医保中心的报批及工伤保险等工作。6.户口的管理，协助员工及时办理身份证、港澳通行证、护照、子女入托、保险、上学等等有关事项。7.生育待遇的申报及发放工作……’。领导考核意见：‘该同志就职于退休管理岗，能完成上级交办的工作任务’。”南方公司主张员工年度绩效考核表由员工本人填写，所在部门对完成工作具体情况进行确认，人事处依据年度工作完成情况及民主测评情况填写其年度测评结果。该表仅是年度考核结果认定，非岗位性质认定表。若为管理岗位，会下发职务任命文件，明确其行政职务名称和行政职务级别，同时形成《领导人员任免审批表》存入本人人事档案。另外，从该表个人描述也可以看出吴晓莉未在人事处工作，与其证词不符；吴晓莉所从事工作均是部门领导安排的一般辅助性工作，而不具有管理性质。吴晓莉对该份考核表发表质证意见称，对于该考核表的真实性、合法性及关联性均予以确认，该份证据可以证明吴晓莉的管理岗身份。又查明，南方公司一直均系按工人岗身份为吴晓莉购买社会保险。经本院释明，双方当事人均未能提交社会保险经办机构为吴晓莉重新核定岗位性质以及身份信息的证据。再查明，一审时，南方公司提交了《关于2012年完善员工工资制度的通知》，其中明确了中层及以下管理岗位、专业技术岗位、操作和服务岗位的工资指导标准。吴晓莉工资发放明细表上的工资构成与操作和服务岗位工资指导标准一致。本院认为，本案二审的争议焦点是南方公司应否支付吴晓莉违法解除劳动合同的赔偿金。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第75条规定，“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。”原广东省劳动和社会保障厅转发《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）第二点规定，“对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第75条规定执行，即‘用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行’。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位都应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”本案中，南方公司系以吴晓莉达到50岁的法定退休年龄而终止双方的劳动关系。而吴晓莉则主张其为管理岗，退休年龄为55岁，南方公司属于违法解除劳动合同。对此本院认为，首先，吴晓莉与南方公司签订的劳动合同明确约定其为工人岗，吴晓莉的工资构成与南方公司工人岗位人员的薪资构成结构一致，南方公司亦系按照工人岗身份为吴晓莉购买社会保险，故吴晓莉的岗位性质以及身份应该为工人岗。其次，虽然吴晓莉主张其《年度考核表》注明其为“管理岗”，但是该表格上的“管理岗”字样为吴晓莉自行填写。而且结合吴晓莉于2018年12月11日书写的申请以及《年度考核表》中关于工作内容的描述，吴晓莉的工作内容虽涉及管理职工医保卡**口、申报社会保险、办理职工身份证件、子女入托、退休手续等工作，但是主要为具体的经办文员工作，吴晓莉上级领导在考核意见填写的“能完成上级交办的退休管理等工作”，属于对工作内容的表述，并非等同于吴晓莉的岗位性质或者身份为“干部”或者“管理人员”。再次，吴晓莉作为从事涉人事工作的员工，对于社会保险缴纳以及工资发放情况理应有更深的了解，其身份岗位信息不仅在劳动合同中已经予以明确，在社会保险缴纳系统上同样有相应标示，而吴晓莉亦系在达到退休年龄后才向南方公司申请将其岗位界定为管理岗。二审时，经本院释明，双方当事人均未能提交社会保险经办机构为吴晓莉重新核定岗位性质以及身份信息的证据。故，一审法院认定吴晓莉属于工人岗位，双方的劳动关系应于吴晓莉达到50岁法定退休年龄时合法终止，并无不当，本院予以维持。南方公司无需向吴晓莉支付解除劳动关系的赔偿金。关于吴晓莉上诉的其它问题，一审法院已经作出了相应的认定，且理由阐述充分，本院予以确认，理由不再赘述。综上所述，吴晓莉的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由吴晓莉负担。本判决为终审判决。审判长  黄小迪审判员  乔 营审判员  李 婷二〇二〇年十一月十三日书记员  王威淞杨昕