湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终9820号上诉人（原审原告）：唐华，男，汉族，1977年11月4日出生，住湖南省长沙市雨花区。委托诉讼代理人：潘煜程，湖南金州律师事务所律师。委托诉讼代理人：汤德宜，湖南金州律师事务所律师。上诉人（原审被告）：雀巢（中国）有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市芙蓉区五一大道**银华大酒店**。法定代表人：张惠林。委托诉讼代理人：周琼，湖南天润人合事务所律师。委托诉讼代理人：曹锴，湖南天润人合事务所律师。被上诉人（原审被告）：雀巢（中国）有限公司，住所地北，住所地北京市朝阳区望京街**院利星行广场**大厦**v>法定代表人：罗士德，董事长。委托诉讼代理人：周琼，湖南天润人合事务所律师。委托诉讼代理人：曹锴，湖南天润人合事务所律师。上诉人唐华与上诉人雀巢（中国）有限公司长沙分公司（以下简称雀巢长沙分公司）、被上诉人雀巢（中国）有限公司（以下简称雀巢公司）劳动争议纠纷一案，两上诉人均不服湖南省长沙市芙蓉区人民法院（以下称一审法院）（2020）湘0102民初5217号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月13日受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。唐华上诉请求：一、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第一项，改判为雀巢长沙分公司向唐华支付赔偿金511352.17元；二、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第四项，改判为雀巢长沙分公司向唐华支付2019年年度奖金15000元；三、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第六项，改判为雀巢长沙分公司向唐华支付历史未休年假工资报酬104580.92元；四、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第七项，改判为雀巢长沙分公司向唐华需承担全部责任，雀巢公司与雀巢长沙公司承担连带责任。事实和理由：1、一审法院认定雀巢长沙公司单方解除《劳动合同》的行为合法属于适用法律错误。一审法院认为雀巢长沙分公司提供的证据不足以证明唐华严重违反《员工手册》，又认为雀巢长沙分公司解除劳动合同的行为合法，其观点违反《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条第二款，适用法律错误。2、一审判决认定雀巢长沙分公司仅承担支付经济补偿的责任，属于法律适用错误，其观点违反《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位解除劳动合同的行为违法，且劳动者不要求继续履行劳动合同，一审判决应当判决支付赔偿金而非经济补偿，应当判决支付赔偿金511352.17元。3、一审判决针对2019年年度奖金、历史未休年假的工资报酬、款项核算错误。首先，在唐华月工资为9530元时其年度销售奖金为7960元，季度销售奖金为13618元。而自2019年4月起，唐华的月工资为10050元，季度销售奖金增长，则其年度销售奖金理应增加，且雀巢长沙分公司未能提供证据证明年度奖金的核算标准，因此2019年的年度奖金也应当按照唐华的诉求予以支付。其次，《职工带薪休假条例》、《企业职工带薪休假实施办法》虽然实施于2008年1月1日，但唐华2007年度的未休年休假工资不参照该这两部规定有违立法原意。4、分公司不具有法人资格，其民事责任由总公司承担。因此，本案雀巢公司应与雀巢长沙分公司承担连带赔偿责任。雀巢公司、雀巢长沙分公司共同辩称：唐华的行为严重违反公司的规章制度，雀巢公司与其解除劳动关系合法，请求驳回唐华的全部诉讼请求。雀巢长沙分公司的上诉请求：1、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第一项，改判雀巢长沙分公司无需向唐华支付经济补偿；二、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决第二至第六项，改判雀巢长沙分公司无需向唐华支付销售奖金、营养计划准确度金、13个月业绩奖金。事实和理由：1、一审判决要求支付经济补偿缺乏事实和法律依据，雀巢长沙分公司认为唐华的行为已经违反了《员工手册》10.3.A7条规定，其不能给出合理解释，唐华的行为属于严重违反用人单位的规章制度，雀巢长沙分公司有权合法解除与其劳动合同。2、一审判决要求雀巢长沙分公司支付唐华奖金和营养金的事实和法律依据有误。根据公司规章制度规定，因严重违纪被依法解除劳动合同的，不享受任何经济补偿，亦不享受任何奖金计划。因此雀巢长沙分公司无需支付唐华任何奖金或营养计划准确度费用。唐华辩称：1、首先雀巢长沙分公司单方解除劳动合同所依据的《员工手册》，雀巢长沙分公司提供的证据不能证明其制定及修改事宜已经经过民主程序，不能证明其内容也已向劳动者公示。违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款及第四款之规定，因此其不应作为单方解除劳动合同的依据。其次，即便员工手册合法有效，但雀巢长沙分公司未能提供证据证明唐华的行为违反了《员工手册》，从唐华的行为来看，唐华的行为不能构成对本条的违反。另《员工手册》的目的是为了维持公司的正常运转，而本条的内容明显不正当的限制了员工的自由，损害了员工的合法权益。2、第一根据《劳动合同法》第四十七条规定，雀巢长沙分公司应当向唐华支付经济赔偿金，唐华截止2019年12月18日已于雀巢长沙分公司工作了14年零4月，雀巢长沙分公司应当支付经济赔偿金511352.17元；第二根据《企业职工带薪休假实施办法》第十条、十一条雀巢长沙分公司应当向唐华支付历史未休年假的工资报酬，根据《离职结算单》显示唐华未休年假天数为43天，其可主张的历史未休年假工资应为104580.92元，用人单位仍欠付97187.74元；第三根据唐华与雀巢长沙分公司签订的《劳动合同》雀巢长沙分公司应当向唐华支付十三薪的工资，其金额应当等同于唐华月基本工资10050元；第四根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定雀巢长沙分公司应当向唐华支付年度奖金，在唐华基本工资和季度销售奖金提升的情况下，他的年度奖金理应提升，同时雀巢公司及雀巢长沙分公司未能提供年终奖金标准，因此雀巢长沙分公司应当承担举证不能的不利后果；第四根据《工资单》可推知唐华的福利构成，雀巢长沙分公司应当向其支付季度奖金、营养计划准确度等各项费用。雀巢公司辩称：同意雀巢长沙分公司的上诉意见。唐华向一审法院起诉请求：1、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付经济赔偿金511352.17元（劳动合同解除前十二个月的平均工资系17632.83*工作年限14.5*2）；2、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付历史未休年假的工资报酬104580.92元（历史未休年假43天*劳动合同解除前十二个月的平均工资17632.83元/21.75天*300%）；3、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付2019年第四季度奖金20433元；4、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付2019年年度奖金15000元；5、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付2019年十三薪10050元；6、判决由雀巢长沙分公司向唐华支付营养计划准确度费用5000元；7、判决由雀巢公司对上述诉讼请求与雀巢长沙分公司承担连带责任。一审法院认定事实：1、唐华于2005年8月22日进入雀巢长沙分公司，双方订立了书面劳动合同，后双方于2011年4月1日续订了无固定期限劳动合同。约定唐华担任公司销售主任，每月基本工资为4170元，根据公司业绩和员工本人的贡献，一笔最高相当于上述数额的款项将作为第13个月业绩表现奖金，在每年的春节前支付给员工，其支付亦取决于员工在上一日历年度的全年持续服务，且在支付时员工与公司继续存在劳动关系（员工没有向公司提出辞职），并且员工在上一日历年度内没有受到任何书面警告以上的处分。合同还约定员工有严重违反劳动纪律或公司《工作守则》的，公司有权随时解除劳动合同，员工承认已收到公司发放的《工作守则》，充分明白和理解守则的内容，并保证严格遵守各项规定。唐华在2015年5月23日签收了2015年6月版的《员工手册》，该《员工手册》取代2006年10月版的《工作守则》。《员工手册》第10.3.Ａ7条规定员工存在下列行为，公司可以根据该条解除劳动合同:“未经许可动用或意图动用公司或有业务往来的第三方公司或个人的金钱或资金净额超过人民币5000元的，具体包括但不限于超过公司授权权限对向与公司有业务往来的个人、企业或其他组织作出财务承诺，使用自己或他人的私人账户接受或支出与公司业务有关的款项，用个人或公司名义向经销商借支现金或借贷，或违反客户信用额度政策给予折扣的”。另《员工手册》还规定公司自愿为员工提供带薪年休假，超过国家规定的年休假天数被定义为公司福利年休假。2、唐华提供的2018年12月至2019年11月期间的工资表显示其工资包括基本工资＋季度销售奖金＋年度销售奖金十第13个月业绩表现奖金＋营养计划准确度支付，其中唐华2018年12月至2019年3月的基本工资为9530元，2019年4月之后的基本工资每月10050元，唐华2018年的年度销售奖金为7960元，2019年第一季度的销售奖金为15755元，营养计划准确度支付为1256元，2019年第二季度的销售奖金为17041元，第二、三季度营养计划准确度支付为3392元;2019年第三季度的销售奖金为19006元。唐华离职前12个月的平均工资为17632.83元。另唐华的离职结算单显示唐华2007年前的未休年假天数为30天，2019年的应享有年休假为18.5天，未休年假天数为13天（包括公司福利年休假）。雀巢长沙分公司在2020年1月支付了唐华福利年假工资4389.76元和法定年休假工资3234.56元。3、唐华主张2019年1月12日，雀巢长沙分公司的经销商湖南物丰商贸有限公司的采购员陈某欲去沃尔玛超市采购雀巢货品，因购货量比较大，沃尔玛超市要求多用几张卡进行刷卡购买。陈某因此找同行的唐华借卡进行刷卡购买，唐华同意后，陈某在1月12日便将款项96000元转账至唐华账户。后陈某因故未能自己前去采购，请求唐华找人购买，唐华便联系了同事杨柳，并在1月12日将款项93000元转账至杨柳的账户。杨柳在1月15日至沃尔玛超市购买了93000元的货物。因唐华代付了购买及运输货物产生的其他费用，陈某将唐华账户剩余的3000元作为费用进行了抵扣，未要求唐华予以退还。并提供证人陈某证言为证，陈某在本案的审理过程中作为证人参加诉讼，并认可唐华主张的上述事实。而2019年12月10日，雀巢长沙分公司发现唐华与陈某的转账记录后，对唐华进行调查，唐华在调查中陈述其未与经销商调拨过任何货物，也不存在欠款往来。对于转账记录，唐华陈述是陈某借走，但未解释借出原因、借出时间和归还时间，也未解释为何借给陈某进行转账。另唐华陈述知晓《员工手册》相关规定，并签署过员工手册。2019年12月18日，雀巢长沙分公司通过公司工会后对唐华作出解除劳动合同的决定，称唐华未经许可使用自己的私人账户接受公司经销商的资金超过5000元人民币，违反《员工手册》第10.3.Ａ7条的规定，依照《员工手册》及相关法律法规，立即解除劳动合同并没有任何经济补偿。4、本案已经过劳动争议仲裁前置程序，市劳动仲裁委对此案作出仲裁裁决，裁决雀巢公司向唐华支付经济补偿255676.03元、奖金和营养计划准确度共计36826.66元。双方对此裁决均不服，分别在法定期间内诉至一审法院。另双方均未提供证据证明2019年第四季度奖金、2019年年度奖金、2019年十三薪以及付营养计划准确度费用具体数额以及计算标准。一审法院认为：唐华与雀巢长沙分公司形成劳动关系，双方因此形成的权利义务受我国劳动法的调整和保护。对于唐华要求支付经济赔偿金的主张。雀巢公司主张唐华违反了《员工手册》的规定，未经许可使用其自己的私人账户接受雀巢经销商的资金超过5000元人民币，故其因此解除双方的劳动合同系合法解除，无需支付经济补偿金，并提供《员工手册》、转账记录等为证。而唐华主张其出借私人账户的目的在于经销商员工陈某在沃尔玛超市因大量采购货品而需要刷卡，其没有接受或动用该款项的意思，除了抵扣的3000元的垫付费用，其他费用均已转入实际采购人的账户，且均购买了商品。另该款项也非与公司业务有关的资金。并提供陈某的证人证言为证。陈某亦出庭认可该事实。故综合本案所有证据来看，雀巢公司提供的证据不足以证明唐华使用私人账号接受公司经销商的资金超过5000元，应承担举证不能的不利责任。但唐华在雀巢长沙分公司因上述事实对其的调查中，仅陈述由陈某借走，未对其转账行为的原因以及借出时间、归还时间进行解释。故雀巢长沙分公司并非违法解除与唐华的劳动关系，其仅需支付经济补偿金255676.03元（17632.83×14.5）。关于2019年第四季度奖金、2019年年度奖金、2019年十三薪以及付营养计划准确度费用。雀巢公司主张唐华因严重违纪不予发放无事实和法律依据，一审法院不予认可。另双方均未提供证据予以证明具体数额及计算标准。应按照2019年前三季度的平均季度奖金和营养计划准确度支付2019年第四季度销售奖金17267.33元和营养计划准确度1549.33元。以2018年度销售奖金标准支付2019年度销售奖金7960元。以唐华基本工资标准支付2019年第13个月业绩奖金10050元。关于未休年休假工资。离职申请单上面虽载明2007年前未休年休假天数为30天，但唐华未举证证明此30天为法定未休年休假天数还是公司福利年休假，且《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行。故其无权向用人单位主张2007年前的未休年休假工资。唐华2019年应享有年休假为18.5天（包含公司福利年休假），未休年假天数为13天。根据唐华工作年限及当年的工作天数，按法定标准，其2019年享有的带薪年休假为9天，余下的9.5天应为公司福利年休假。唐华已休假5.5天，双方均未举证证明此为福利年休假还是法定带薪年休假。用人单位已于2020年1月支付了福利年休假工资4389.76元和法定年休假工资3234.56元。按唐华基本月工资10050元折算，9.5天的福利年休假工资为4158.62元，用人单位支付的福利年休假工资已超过此金额。故唐华已休假5.5天应抵扣为法定带薪年休假，其未休的天数为3.5天。用人单位因此应支付的未休年休假工资为3234.48元（10050元÷21.75×3.5×200%）,而其实际支付的法定年休假工资也已达到了此金额。故一审法院对唐华有关未休年休假工资的诉讼请求均不支持。唐华在本案中，将雀巢公司与雀巢长沙分公司作为共同被告，要求两公司共同向其承担付款责任。但雀巢长沙分公司系经依法登记的雀巢公司的分支机构，以自己的名义从事的民事活动，产生的民事责任先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由雀巢公司承担。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民法总则》第七十四条之规定，判决：一、雀巢长沙分公司向唐华支付经济补偿255676.03元；二、雀巢长沙分公司向唐华支付2019年第四季度销售奖金17267.33元；三、雀巢长沙分公司向唐华支付第四季度营养计划准确度1549.33元；四、雀巢长沙分公司向唐华支付2019年度销售奖金7960元；五、雀巢长沙分公司向唐华支付2019年第13个月业绩奖金10050元；六、如雀巢长沙分公司未履行上述金钱给付义务，则由雀巢公司承担上述金钱给付义务；七、驳回唐华的其他诉讼请求。上述金钱给付义务，限雀巢长沙分公司、雀巢公司于判决发生法律效力之日起十日内履行。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，一审法院予以免收。本院二审期间，双方当事人均未提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、涉案《员工手册》制定程序是否合法；二、雀巢长沙分公司是否应支付唐华赔偿金或经济补偿金；三、雀巢长沙分公司是否应支付唐华主张的各项奖金及营养计划准确度费用；四、雀巢长沙分公司是否应支付唐华未休年休假工资。关于焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，雀巢长沙分公司向一审法院提交的征集意见邮件截图、公示照片、员工签收函等证据，能够证明其在制定《员工手册》前已经向包括唐华在内的所有员工征求意见，在《员工手册》生效并实施后，唐华亦签收了该《员工手册》。鉴于此，案涉《员工手册》制定程序符合法律规定。关于焦点二，根据《员工手册》第10.3.Ａ7条规定，使用自己或他人的私人账户接受或支出与公司业务有关的款项超过5000元人民币的属于违纪行为，公司有权解除劳动合同。本案中，唐华使用自己私人账户接受了公司经销商采购员陈某采购雀巢货物的资金96000元。唐华虽主张仅是将私人账户借给陈某使用，96000元资金均实际用于购买雀巢货物，但在雀巢长沙分公司发现该转账行为向唐华进行调查时，唐华未能对借出原因、借出时间、归还时间进行说明，存在明显过错。同时，不管96000元资金最终是否用于购买雀巢货物，该行为本身已构成上述《员工手册》第10.3.Ａ7条规定的违纪行为。鉴于此，雀巢长沙分公司以唐华存在违纪行为为由解除双方劳动合同不违反法律规定，无须支付赔偿金或经济补偿金。一审法院该判决错误，本院予以纠正。关于焦点三，根据《员工手册》第10.2.5条规定，因存在违纪行为而由公司解除劳动合同的，不享有任何奖金计划。如焦点二所述，本案系因唐华存在违纪行为，由公司解除劳动合同。根据上述规定，雀巢长沙分公司无须支付唐华主张的2019年第四季度销售奖金、第四季度营养计划准确度费用、2019年度销售奖金及2019年第13个月业绩奖金。一审法院该判决错误，本院予以纠正。关于焦点四，根据《离职结算单》显示，唐华未休年休假天数共计43天。其中，2007年前的剩余未休年休假天数为30天，但唐华未举证证明此30天为法定未休年休假还是公司福利年休假，且《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实行，故唐华无权向公司主张2007年前的未休年休假工资。唐华2019年享有年假18.5天（包含公司福利年休假），未休年休假天数为13天。根据唐华工作年限及2019年实际工作天数，按法定标准，其2019年可享有的法定带薪年休假为9天，其余9.5天应为公司福利年休假。唐华已休假5.5天，双方均未举证证明此为福利年休假还是法定带薪年休假。用人单位已于2020年1月支付了福利年休假工资4389.76元和法定年休假工资3234.56元。按唐华基本月工资10050元折算，9.5天的福利年休假工资为4158.62元，用人单位支付的福利年休假工资已超过此金额。故唐华已休假5.5天应抵扣为法定带薪年休假，其未休法定年休假天数为3.5天。用人单位因此应支付的未休年休假工资为3234.48元（10050元÷21.75×3.5×200%）,而其实际支付的法定年休假工资也已达到了此金额。鉴于此，唐华有关未休年休假工资的诉讼请求无事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。综上所述，上诉人唐华的上诉请求不能成立，予以驳回；上诉人雀巢长沙分公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销湖南省长沙市芙蓉区人民法院（2020）湘0102民初5217号民事判决；二、驳回唐华的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，二审受理费10元，由唐华负担。本判决为终审判决。审判长  郭天剑审判员  龙付送审判员  陈 瑶二〇二〇年十一月四日法官助理曾锦书记员方思琪附该案适用法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。