江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书(2020)苏05民终8387号上诉人（原审原告）：特灵空调系统（中国）有限公司，住所地江苏省太仓市苏州东路**，统一社会信用代码91320000607984640P。法定代表人：颜培荣，公司董事长。委托诉讼代理人：毛珊珊，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：彭海梅，女，1972年3月18日出生，汉族，住江苏省南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：曾繁竺，江苏德擎律师事务所律师。上诉人特灵空调系统（中国）有限公司（以下简称特灵公司）因与被上诉人彭海梅劳动争议纠纷一案，不服江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初1154号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月8日立案后，依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。特灵公司上诉请求：撤销一审判决，改判确认上诉人解除被上诉人劳动关系的行为合法，其无需支付被上诉人赔偿金差额492398.52元。事实和理由：一、上诉人公司客观情况发生重大变化，组织架构调整，原中国区订单管理团队将更名为订单执行团队，导致被上诉人的原订单管理部门销售支持团队被整体取消，被上诉人原工作岗位当然也一并取消。上诉人在2019年12月15日发生电子邮件，告知将原订单管理部门的销售支持岗位变更为订单管理专业，并要求被上诉人在18日前在确认回执处签字并将签署后的函件寄回，逾期未签字寄回的将被视为确认本函内容且自动放弃申请岗位。故上诉人积极与被上诉人协商变更劳动合同内容，但被上诉人并未在2019年12月18日前将回执签字寄回，双方协商变更劳动合同内容未能达成一致。因此上诉人解除被上诉人劳动合同符合劳动合同法第四十条第三项规定要素，属于合法解除。二、被上诉人未就仲裁裁决起诉，应视为对裁决金额的认可。上诉人就裁决起诉，但一审判决不仅未支持上诉人诉讼请求，判决的赔偿金差额反而高于仲裁裁决支持的金额，违反了不告不理原则，明显错误。三、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，本地区上年度职工月平均工资标准按照劳动合同履行地的标准；用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从约定。本案劳动合同履行地为南京市，，公司注册地太仓市的上年度职工月平均工资高于南京市标准双方未约定过按照公司注册地标准执行，一审适用太仓市的标准错误。特灵公司向一审起诉请求：判令特灵公司无需支付彭海梅违法解除劳动合同赔偿金差额481818元。一审认定事实：1995年11月1日，彭海梅入职特灵公司处，双方订立了书面劳动合同，期限为1995年11月1日起至2004年4月30日止，劳动合同同时约定特灵公司根据生产经营需要，并考虑彭海梅的能力（专业、工作、体力）和工作表现，可调整彭海梅的工作（职责，岗位），彭海梅应予服从。2004年3月31日，双方续签劳动合同，期限自2004年5月1日至2006年4月30日。2006年3月31日，双方再次续签劳动合同，期限自2006年5月1日至2007年6月30日。2007年12月19日，双方签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同。2019年10月15日，特灵公司向彭海梅发出《沟通信：特灵中国商务中心销售支持团队组织架构调整》，内容为：“因本公司的组织架构调整，自2019年11月1日起，您所在的订单管理部门的销售支持团队将被整体取消，您所在的销售支持岗位也将一并取消。如本公司人事部门员工与您于2019年10月14日进行的沟通协商时所述，因组织发展需要，订单管理部门需另行招聘订单管理专员，具体岗位职责及薪资会根据订单管理专员的岗位要求有所调整，并将在确定后予以公布。如您对订单管理专员的岗位感兴趣，请在本函末尾的确认回执处勾选‘申请订单管理专员岗位’；如您对该岗位不感兴趣，请在确认回执处勾选‘不申请订单管理专员岗位’。请于2019年10月18日前在确认回执处签字并将签署后的函件原件寄回给本函指定的联系人，逾期未签字寄回的，您将被视为确认本函全部内容且自动放弃申请该岗位。”2019年10月18日，特灵公司通过电子邮件的形式回复，内容为：“我的回复如下：1、尊重公司的组织架构调整，该调整应是公司内部同一团队的岗位与部门之间关系的调整，我一直都是该订单管理团队成员。本次调整后，该订单管理事务的岗位仍然是公司所需的岗位，正如公司2017年4月1日公布的订单管理团队工作职责及业务分工调整一样，不能定义为转岗。对于同样工作在相同部门的具体工作职责和分工内容的调整，我是可以接受的。2、我目前的级别是2014年10月1日HR确认的商务主管。在公司24年来一直从事OM的商务工作，接受公司多次的职责调整，如果要降职降薪，这是不能接受的，也不符合法律规范。公司就是这样激励员工的职业发展目标吗？3、沟通信中所述的‘具体岗位职责及薪资将在确定后予以公布’，这个要求是不合理的，只有知道具体细节后才可以确定，请提供，谢谢。”2019年11月14日，特灵公司向彭海梅发出《解除通知》一份，内容为：“由于公司组织架构调整，您目前所在的职位已经取消，劳动合同已无法履行。公司自2019年10月15日起与您就协商变更劳动合同或协商解除劳动合同进行了多次沟通，并提供了多种方案，包括但不仅限于提供新的岗位或支付高于法定标准的经济补偿金等。由于您拒绝变更劳动合同，也不能与公司协商一致解除劳动合同，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。公司决定即日起解除与您的劳动合同及劳动关系，您最后工作日为2019年11月14日。公司将按照法定标准支付人民币516478.9元作为解除劳动合同的经济补偿，以上款项将于您完成所有的离职手续后的最近一个工资结算周期内由公司以银行转账形式发放……”后特灵公司将与彭海梅解除劳动合同事宜以邮寄方式通知了太仓市高新区总工会。同日，特灵公司向彭海梅出具《离职证明》一份，内容为：“兹证明彭海梅于1995年11月1日起就职于特灵空调系统（中国）有限公司，担任职位OrderManagementSupervisor，于2019年11月14日离职。”之后，彭海梅向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求特灵公司支付违法解除劳动合同赔偿金988918元及销售服务年限留任奖金26122.76元。2020年1月22日，该委作出宁劳人仲案字[2020]第77号仲裁裁决书，裁决特灵公司支付彭海梅违法解除劳动合同赔偿金差额481818元，对彭海梅的其余仲裁请求事项未予支持。后特灵公司不服，诉至一审。案件审理过程中，彭海梅确认销售服务年限留任奖金，特灵公司已支付完毕，不再主张。为证明特灵公司与彭海梅解除劳动合同具有相应的事实依据，特灵公司向一审提供了销售支持主管岗位职责描述、电子邮件、组织架构图、公示照片、订单管理专员岗位职责描述等证据。1、销售支持主管岗位职责描述，可知销售支持主管的工作职责为：CMS工作流中SA节点的评审、特殊排产和长交期物料预定申请、提交冻结期内暂停排产的申请、保函及未付款的预开票申请的审核、特开订单申请的审核、工厂参观申请的审核、参加DailyCall反馈订单和发货项目状态、跟催风险项目的签收文件、收集区域业绩调整、负责经销商返利的申请、项目保护、组织并参加区域召开的销售经理周会（发会议邀请、展示数据）、区域排名表汇总、订单和销售预测汇总、每周一发本周的订单和发货项目清单给直销和分销经理、每周一发当天的OBIORDERFCT&385报表给直销和分销经理、负责区域订单和销售预测达成率的汇报、其他行政事宜（订购办公用品文具、报税、海报和宣传册分发等）。2、中国区商务中心订单执行团队组织架构调整公告，公告的内容为：“为了更好地辅助销售团队共同推动中国区业务的快速增长，实现团队的资源整合以及精细化管理，原中国区‘订单管理’团队将更名为‘订单执行’团队；为中国区新设备直销和分销业务、轻型商用业务，以及系统解决方案业务部门提供包括订单执行和管理在内的全方位服务；加强对业务订单履约过程执行、货期预测及达成以及现金流管控和服务工作的升级优化，持续改进相应标准工作流程，加强政策的落地执行，提升整体支持服务和管理工作的有效性以及合规性。特此公告如下：任命王振红为轻型商用订单执行主管，向我汇报。为轻型商用业务单元提供涉及订单履约、库存管理、流程优化和订单数据分析相关的支持工作。陈庆华将继续担任新设备直销团队订单执行经理，向我汇报。为新设备直销以及系统解决方案两个业务单位提供订单履约，排产/发运，库存管理，流程优化和订单数据分析相关的支持工作。彭慧将继续担任新设备分销团队订单执行经理，向我汇报。为新设备分销提供订单履约，排产/发运，库存管理，流程优化和订单数据分析相关的支持工作……曹燕娜，中国区订单管理高级经理。”3、2019年8月特灵公司处中国商务中心的组织架构图，显示彭海梅在销售支持部门担任销售支持主管，领导为王振红。4、2019年12月特灵公司处中国商务中心的组织架构图、邮件，显示销售支持部门取消，王振红自2019年11月1日起担任轻型商用订单执行主管，工作内容向特灵公司中国区订单管理高级经理曹燕娜直接汇报。5、订单管理专员岗位职责描述，可知月薪为15000元，岗位职责为已批准合同的订单系统创建、订单排产协调/工厂货期确认、已排产订单的完工发货的系统操作和处理、库存订单的日常清理和推动、库存成品的分析和报告、部门主管交办的其他支持性工作。针对此，彭海梅陈述：在本次诉讼前，特灵公司从未告知过订单管理专员岗位的岗位职责及福利待遇，且彭海梅作为员工愿意调整工作岗位。为证明彭海梅离职前由曹燕娜安排工作，与王振红并不相识，彭海梅向一审提供了电子邮件等证据。2019年11月9日，曹燕娜向彭海梅发送电子邮件，对于工作任务进行了安排。双方在一审庭审中一致确认彭海梅离职前12个月平均工资为20397.94元，如需支付赔偿金，赔偿金计算年限为24.5个月，且应扣除特灵公司已支付部分507100.54元（489550.56元+17549.98元）。以上事实，有仲裁裁决书、销售支持主管岗位描述、电子邮件、组织架构公告、解除劳动合同通知书、工会通知函、工资单、截图、王振红职位及薪资调整通知书、订单管理专员岗位职责描述、电子邮件、离职证明以及双方在一审庭审中陈述等证据予以证实。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该项规定包括三层含义，一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，二是劳动者原工作岗位的丧失导致劳动合同无法履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致意见。结合本案，一审对此做如下分析：一方面，特灵公司处组织架构调整，彭海梅原工作岗位即销售支持主管取消，是否属于客观情况发生重大变化。一审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中规定的客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，比如企业迁移、被兼并、企业资产在转移等。从特灵公司向彭海梅发送的《中国区商务中心订单执行团队组织架构调整公告》、《沟通信：特灵中国商务中心销售支持团队组织架构调整》等可知悉，特灵公司的经营状况并不存在“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款不能履行的其他情况”，相反，特灵公司处组织机构调整完全是出于自身利益的需要，属于企业根据自身经营情况在选择的自主经营性调整，并非属于“不可抗力”或“企业转移、被兼并、企业资产在转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定特灵公司处组织架构调整属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中规定的客观情况发生重大变化。另一方面，即便如特灵公司所述，其组织架构调整属于客观情况发生重大变化，特灵公司也应与彭海梅就变更劳动合同的内容进行协商提供相应的证据，未能提供证据的，应承担举证不能的后果。而结合本案中双方提供的证据可知，特灵公司仅通过发送公告、电子邮件的方式要求彭海梅对岗位变更情况予以确认，但当彭海梅向特灵公司发送电子邮件要求其对于变更后的岗位薪资、岗位职责等事项予以说明时，特灵公司未履行其应尽的说明义务。之后，在特灵公司发送给彭海梅的《解除通知》中虽载明特灵公司已与彭海梅多次沟通协商，方式包括但不限于提供新岗位或支持高于法定标准的补偿金等，但庭审中彭海梅表示作为员工其愿意接受公司的岗位调整，与特灵公司的陈述并不一致，且特灵公司并未就与彭海梅进一步磋商但最终未协商一致提供相应的证据予以佐证。综上，特灵公司解除与彭海梅劳动关系的行为违法，应当向彭海梅支付违法解除劳动合同赔偿金，鉴于双方当事人对于赔偿金的计算标准及计算期限均无异议，经一审核算，特灵公司应支付彭海梅违法解除劳动合同赔偿金999499.06元（20397.94元*24.5个月*2倍），扣除特灵公司已发放部分507100.54元（489550.56元+17549.98元），特灵公司还应支付彭海梅赔偿金差额492398.52元。一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定判决：一、确认特灵空调系统（中国）有限公司解除与彭海梅劳动关系的行为违法。二、特灵空调系统（中国）有限公司于判决生效之日起7日内支付彭海梅赔偿金差额492398.52元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由特灵空调系统（中国）有限公司负担。当事人在二审中没有提交新证据。经审查，一审查明事实无误，本院予以确认。二审中另查明，双方在一审庭审中共同确认彭海梅于2019年11月29日收到的税后金额为494629.58元的款项对应的税前金额包含2019年11月工资8068.96元、五天的未休年休假工资9378.36元、一个月的代通知金17549.98元、单倍经济补偿金489550.56元；如特灵公司需支付赔偿金，还应支付的赔偿金应当扣除已经支付的经济补偿金489550.56元、一个月的代通知金17549.98元。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，未能提供证据或证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案特灵公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与彭海梅协商，未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除与彭海梅的劳动合同，但依据特灵公司于2019年10月15日发出的关于商务中心销售支持团队组织架构调整的沟通信以及2019年11月2日发布的关于商务中心订单执行团队组织架构调整公告内容，彭海梅原所在的销售支持团队被更名为订单执行团队，新部门是在原部门基础上组建，两部门前后业务内容并非完全不同，系特灵公司基于自身经营情况所作调整，不属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。特灵公司向彭海梅发出沟通信后，彭海梅在特灵公司限定时间内回复表示尊重公司组织架构调整，接受对具体工作职责和分工内容的调整，但不接受降职降薪，请求公司提供订单管理专员的职责及薪资的具体细节。彭海梅原为商务主管，上述沟通信提供给彭海梅的唯一选择岗位为订单管理专员，该沟通信中并未有订单管理专员的具体职责及薪资信息，故彭海梅担心被降职降薪的顾虑合乎人之常情，其要求公司提供订单管理专员岗位的具体职责及薪资信息合情合理。特灵公司未提供证据证明其就彭海梅的要求作了恰当回复和说明，亦未举证证明其与彭海梅作了进一步协商但未能达成协议，依法应承担相应不利的后果。因此一审认定特灵公司解除与彭海梅的劳动合同违法并无不当。劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律效力。因此，人民法院审理劳动争议案件不完全适用民事诉讼法“不告不理”的原则，可对双方当事人之间的劳动争议重新进行全面的审理，但仍不宜超出当事人仲裁请求范围。本案彭海梅在仲裁申请中请求特灵公司支付违法解除劳动合同赔偿金988918元，该数额未超出按照双方确认的彭海梅在特灵公司的工作年限、解除劳动关系前十二个月平均工资所计算出的赔偿金数额，故应对彭海梅该请求金额予以支持。因特灵公司已支付507100.54元，故彭海梅请求的赔偿金数额与特灵公司已支付金额差额为481817.46元。因当事人在仲裁或者诉讼中请求事项及金额系对其实体权利的处分，在彭海梅未在诉讼中变更或者增加请求金额的情况下，一审认定特灵公司应支付的赔偿金数额超出了彭海梅仲裁请求数额，确属欠妥。本院对此予以纠正，将特灵公司还需支付的赔偿金差额变更为481817.46元。综上所述，上诉人的上诉请求部分成立，予以支持。本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初1154号民事判决第一项；二、撤销江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初1154号民事判决第二项；三、变更江苏省太仓市人民法院（2020）苏0585民初1154号民事判决第二项为特灵空调系统（中国）有限公司于判决生效之日起10日内支付彭海梅赔偿金差额481817.46元。如果特灵空调系统（中国）有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由特灵空调系统（中国）有限公司负担；二审案件受理费10元，由特灵空调系统（中国）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 朱 立审判员 汪 文审判员 锁文举二〇二〇年十一月十三日书记员 芮 园