北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终7940号上诉人（原审被告、原告）：万红，女，1981年8月28日出生，彝族，住北京市海淀区。被上诉人（原审原告、被告）：北京师范大学，住所地北京市海淀区新街口外大街**。法定代表人：董奇，校长。委托诉讼代理人：黄欣，女，该单位教育学部人事办主任。委托诉讼代理人：周华风，北京和朋律师事务所律师。上诉人万红因与被上诉人北京师范大学劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初1160号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月4日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人万红、被上诉人北京师范大学之委托诉讼代理人黄欣、周华风到庭参加诉讼。本案现已审理终结。万红上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判：撤销《解除劳动合同证明书》，北京师范大学与万红继续履行劳动合同。事实和理由：本案仲裁裁决作出后，万红曾多次与北京师范大学沟通返回工作的事宜，不存在《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第9条规定的劳动合同确实无法继续履行的情形。也并非明显不具备继续履行劳动合同的条件，更非《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的“劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的”情形，而是符合该条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的情形。北京师范大学辩称，同意一审判决，不同意万红的上诉请求和理由。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决公正合法。万红原来的岗位已被他人替代，且劳动合同具有人身依附性，需要双方的共同信任，万红与北京师范大学的矛盾很深，双方之间缺乏基本的信任基础，没有继续履行劳动合同的可能。北京师范大学向一审法院起诉请求：1.确认北京师范大学与万红之间的劳动关系于2019年6月10日解除；2.北京师范大学无需支付万红2018年12月18日至2018年12月21日期间工资1360.92元；3.北京师范大学无需支付万红2019年6月20日、2019年6月21日病假工资以及2019年6月22日至2019年7月17日工资收入损失共计1471.26元；4.万红承担本案诉讼费用；5.确认北京师范大学与万红自2018年12月18日至2018年12月23日期间不存在劳动关系。万红向一审法院起诉请求：1.北京师范大学支付万红2018年12月18日至2018年12月21日期间工资1820.14元；2.北京师范大学承担本案诉讼费用；3.确认北京师范大学与万红自2018年12月18日至2018年12月23日期间存在劳动关系；4.撤销北京师范大学作出的解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同；5.北京师范大学支付万红2019年6月20日、2019年6月21日病假工资以及2019年6月22日至2019年7月17日工资收入损失共计1471.26元。一审法院认定事实：2019年1月8日北京师范大学与万红签订了期限自2018年12月24日至2021年12月23日期间的劳动合同，约定试用期至2019年6月23日，试用期月工资为4400元，转正工资为5500元。双方针对以下情况各执一词：一、劳动关系建立时间。万红主张其于2018年12月l8日入职北京师范大学，并提交了电子邮件打印件及翻译件，显示内容包括：1.2018年12月18日电子邮件载明“你好，万红。欢迎您第一天到北京师范大学。我们猜到您第一天会用来做各种类型的行政任务。……”；2.2019年1月10日电子邮件载明“教育学部的院长委员会最终在于12月24日批准了她的任命，因此她的合同是根据批准时间签署的。但是我们将会从12月18日-她来的时间-支付报酬给她。”北京师范大学认可上述电子邮件的真实性，表示万红于2018年12月18日到校，但其他时间没有到校或从事工作，学校给其补发5天劳务费，故2018年12月18日至2018年12月23日期间双方间是劳务关系。北京师范大学主张双方于2018年12月24日起建立劳动关系，并就此提举了：1.劳务费发放说明。载明“补万红12月18日-12月22日4天劳务费974元，随1月工资发放。人事办2019年1月10日”。万红不认可该证据真实性，表示并非劳务费，且其不清楚2019年1月工资明细，故无法核实是否收到该笔钱款。2.《2019年1月至6月工资表》。显示万红应发工资逐月为9897元、9766.56元、7963元、7463元、7463元、5637元，所包含的部门酬金项目逐月为5337元、5206.56元、3403元、2903元、2903元、2177元，北京师范大学主张2019年1月部门酬金5337元的构成为：2019年1月部门酬金2903元+2018年12月18日至2018年12月23日期间劳务费974元+2018年12月24日至2018年12月31日期间的合同工资、部门酬金1460元，并主张因万红入职时学校已经做完了工资表，故将该期间的工资合并到2019年1月工资一并发放。针对万红的月工资构成，北京师范大学主张为：试用期工资4400元+物业补贴160元+部门酬金2903元，此外另有季度奖金。万红表示无法核实该证据的真实性，表示其不知道工资构成，未听说过部门酬金，至于应发工资中比合同工资高的部分其不知道款项性质，万红另表示2018年12月工资其没有明细，但应该是发放了，2019年1月发工资时其问了同事，对方称说1月会多收到一笔钱，但是其不知道这笔钱的构成和数额，其未问过学校，但学校未向其发放2018年12月18日至12月23日期间的工资。二、劳动合同解除情况。2019年6月10日北京师范大学教育学部人事办主任黄欣向万红发送微信称“万老师，要告诉您不太好的消息，您没有通过试用期考核”，万红当日回复称“黄老师好”，而后发起语音通话，黄欣回复语音称“不知道为什么，刚才通话一半就断了。那你就一定要在23号之前来办一下，这个解除合同，最好早一点，因为如果你不办的话，我们这边直接解除的话，你以后你要再去找工作什么的，对你会有影响，所以你如果自己来办一下这个手续的话，你以后找工作不会有影响。”未显示万红就此回复。2019年6月21日10：07万红向黄欣发送电子邮件，内容为“黄老师好，真的非常抱歉。我脚的情况恶化了。本周二去看了医生，见附件。医生让先在家好好休息，下一步手术。最终手术得在脚部炎症被控制住之后。特向您请假（6月18日到现在）。非常抱歉，我高估了自己的身体素质，我以为自己身体能扛过去，但实际的情况是，我脚伤越来越复杂。有关我的事，请您费心了。我目前的心思实在是没法在这上面，请您做决定。我这次处理不好的话，后半辈子有可能就瘸了。”附件为《病休证明书》，载明“左踝关节扭伤，韧带损伤，全休壹月，局部制动”，下方显示加盖北京中医药大学第三附属医院门诊医疗证明章，2019年6月18日。万红主张其被辞退时仍处于医疗期，北京师范大学系违法解除劳动合同。北京师范大学则主张直至本案仲裁期间，亦未见到邮件附件中《病休证明书》的原件，且万红未提交诊断证明书，该邮件系通知万红解除劳动合同情况下，万红不知通过何方式获得的《病休证明书》。诉讼过程中，万红当庭出示了《病休证明书》的原件，北京师范大学不认可真实性。依据本案劳动仲裁庭审笔录显示，北京师范大学于劳动仲裁期间认可该证据真实性。2019年6月21日17：08黄欣向万红发送电子邮件，内容为“万老师：您好！非常理解您现在的处境，咱们也详细沟通过2次，原本约定昨天您来办离职手续，很遗憾您没有来。现在，按照规定，我不得不通过邮件再次通知您要和您解除合同了，附件是《解除劳动合同证明书》和相关表格，建议您过来签字，如实在不方便，您可用电子签字，再发给我们，我们下周一要把材料交给学校了。祝：早日康复！教育学部人事办”，附件为《解除劳动合同证明书》，内容载明“经甲方提出，甲乙双方于2019年6月20日解除劳动合同。解除劳动合同原因：乙方在试用期间，不能胜任基本文案编辑工作，错误较多。经考核委员会考核，认为其工作能力不能胜任英文期刊编辑工作，试用期考核不通过。”万红表示其收到该电子邮件，但未签字，其于2019年6月27日收到北京师范大学邮寄的《解除劳动合同证明书》，故应以2019年6月27日作为对方做出解除劳动合同意思表示的送达时间，就此北京师范大学则主张应以2019年6月10日为准。针对解除劳动合同所依据的事由，北京师范大学提举了以下证据：1.岗位录用条件说明书。载明万红的工作岗位为执行编辑，岗位录用条件包括5项，不符合录用条件的情形包括7项，下方确认人处显示万红签字字样，2018年12月24日。万红认可该证据真实性。2.《教育学部合同制人员试用期及聘期考核管理办法》《教育学部合同制人员试用期考核会议纪要》。前者显示内容为对合同制人员试用期、聘期进行考核的相关规定；后者显示2019年6月10日考核委员会14名成员开会，会议内容包括“……国际期刊BIRE编辑万红做了试用期工作述职报告。……鉴于万红的主管领导、期刊BIRE主编XXX教授暂不在国内，人事办主任黄欣在会上转述了XXX教授发来对万红试用期间工作的评价意见。……最后，经充分讨论和表决，考核委员会作出决议：……万红工作态度上不够积极主动，工作能力上不能胜任基本文案编辑工作，工作期间错误较多，试用期考核不通过。”万红不认可该证据真实性，表示从未见过。3.电子邮件打印件及翻译件。其中，打印件显示2019年6月5日XXXXXX向黄欣发送，翻译件显示系北京世纪语泉翻译有限公司出具，内容为“黄欣：……很遗憾，作为编辑，万红的表现不是很好。随着时间的推移，她的行为越发显得不可靠。万红很不注重细节，工作中出现了许多错误，这可能会严重影响期刊的声誉。安排给她做的事情，我不得不一再检查，她的工作让人无法信任。她不遵循我们的既定程序，似乎连简单的指示也无法照做。她似乎无法胜任基本的编辑工作，也没有严格遵循文章风格方面的要求。她没有按照我或XX教授的要求去做，有时表现得非常奇怪。由于脚踝受伤，她很长时间没来上班。但她并没有提供诊断书。她经常未经申请便擅自在家办公。我们对她的职业道德、工作态度和行为举止感到非常失望，不希望再与她共事。她在试用期的表现证明她并不适合这个职位。她对人很友好，但有时却好像故意装傻。她会做出承诺，但是却并不能兑现。”万红不认可该证据，表示系XXX个人主观评价，没有任何评价依据，且出具翻译件的翻译公司未在北京高院确定的国际司法协助工作翻译机构名册中，万红对北京师范大学提供的下述翻译件均持与此相同意见。4.试用期考核会议录音。显示为2019年6月10日会议过程中，万红做述职报告，陈述内容包括工作职责、进度总结、体会收获、未来展望，其针对工作职责的陈述为“我的工作职责可以分为六个部分：一是文字编辑，二是期刊管理，三是期刊交流，四是期刊宣传，五是工作坊，六是编辑部日常事务。”述职完毕后万红退出会议室，进入考核委员会对万红进行评议的环节，评议内容包括“跟她交集不是特别多，但是我觉得一般的工作交往就是觉得好像沟通起来有点困难，说不上来是怎么感觉”“XXX听了就拦着我谈了40分钟，说对万红不太满意……万红就去找XXX去说，以后不向他汇报了，向我们汇报，……这是一个方面，这是表现出她的沟通有一点点问题，就是正常人理解和她的理解是不一样的，比如说您跟我谈的话我会理解这是一个工作的正常的谈话，在她心目中就是另外一件事情，您知道吧，就是跟我们不在一个频道上，这是一点。第二，她包括和XXXX的沟通，包括和外事办沟通会相对多一些，她和我办公室同事呼某和王某的沟通也有一些障碍，王某每次跟万红沟通完了都得特别有挫败感，就说不想再跟她沟通了，包括呼某也是，她理解东西和我们不是在一个频道上，包括您跟她沟通其实是正常的沟通，工作的沟通，她就理解歪了，然后她又去跟XXX说了另外一番话，所以XXX就觉得她有一点怪异，思想和行为都有些不太正常，用了这样的词跟我说，从那以后，就是那天以后他就开始天天说不再会用万红了”“行了，那就不用，那还怎么用，两个都不愿意用，抓紧时间招聘。……”万红仅认可其参加述职部分的录音真实性，对此后其未参与部分的录音表示无法确定真实性。5.证言及翻译件。载明为北京师范大学教授XXX通过书面及视频方式出具的证言。翻译件系北京世纪语泉翻译有限公司出具，内容为“……万红的简历显示她拥有丰富的编辑经验，北京师范大学据此与她签订了为期6个月的试用合同。我们己向她表明，6个月后会对她进行评估，看她是否适合这份工作。我检查了她的证书，发现她伪造了简历，并在其工作经验方面撒了谎。E-pisteme纽卡斯尔大学（附网址链接）并未提到万红是编辑委员会成员（附网址链接），并未提到万红是创始人、编辑或审稿人，第1期仅提到过一次万红担任‘宣传干事’（附网页链接），第2期和第3期根本就没有提到万红。万红自称作为创始人、编辑和校对员的杂志在停刊前仅发行过三期。该杂志第1期仅提到过一次万红担任宣传干事，并未提到她是编辑委员会的成员。第2期或第3期并未提到她是编辑委员会成员。……万红是在信息造假的基础上得到了这份工作。……她不仅不称职、不能简单地遵循指示，而且还故意妨碍工作、不服从指示，并且在许多其他方面精心编织了谎言。她未经批准就擅离工作岗位；她还过分夸大自己脚踝受伤的情况，声称因脚踝扭伤而使用拐杖长达3个月；她偷偷录下与院长的谈话；她在与院长和X主任关于汇报工作的谈话中撒了谎，并歪曲事实；她对我表现出威胁行为，多次对我说‘我说得够清楚了吗？’。万红并不了解编辑流程。她不会创建或使用编辑管理系统；她似乎无法确保文章格式正确（这是一项基本管理任务）；她不知道如何校对；她在回复出版商问题的时候做的很不称职（我不得不让她停止做这件事情）：她不能按照合作编辑XX教授的指示完成工作，并装作不懂的样子。简言之，事实证明，万红对创办期刊这个工作非但没帮上忙，反而造成很多障碍。XX教授最终在我们自己努力的基础上完成了她的工作。在对她的试用期表现进行评估时，我如实地给出了评价，并建议北京师范大学不要与她续签合同。……”万红对该证据不予认可，表示均为个人的主观评价和陈述，没有任何事实依据，且形成于境外，未经公证程序。6.电子邮件打印件及翻译件。其中，打印件显示2018年11月30日XXXXXX向XXXXXX发送，翻译件显示系北京世纪语泉翻译有限公司出具，内容为“……我叫万红。我非常想申请北京师范大学教育学部提供的《北京国际教育评论》（BIRE）总编辑职位。我相信，我能胜任总编辑职位。原因如下：……我拥有学术期刊的编辑经验。例如，我是E-pisteme（即由纽卡斯尔大学的博士生组织的学术期刊）的联合创始人、编辑和审稿人。（附网址链接）……”万红认可该证据真实性，但表示不存在简历造假行为，且对方直至本案一审诉讼期间才提出该问题，明显违背常理。7.网页打印件及翻译件。其中翻译件系北京世纪语泉翻译有限公司出具，内容为“第1期：……编辑委员会本期工作人员团队：……万红（lily），宣传干事。”第2期、第3期的“编辑委员会本期编辑团队”的人员列表中均未出现万红姓名。万红认可该证据真实性，表示网页中显示编辑委员会成员中包括万红，虽没有注明万红是编辑，但不代表万红实际没有从事编辑相关的工作，其在北京师范大学的期刊《北京国际教育评论》中没有注明其姓名，但实际也执行编辑工作。8.证言。证人朱某出庭作证，表示其系北京师范大学教育学部部长，不可以继续聘用万红，理由是万红不适合做这项工作，沟通能力、专业能力存在诸多问题，单位会议决议已经决定不录用万红的时候，万红找到其称已知道了结果，为了后续找工作，能不能给其开具推荐信，其为了万红日后找工作，同意出具，在万红写了推荐信其修改后签字出具；其是老师，需要爱护没有录用的一个同志，这是出于教师身份对其提供帮助的心态，但没有想到万红在没有得到其同意的情况下进行录音，严重损害了其权益和其好意、好心提供帮助的初衷，万红存在严重侵权行为；且其没想到万红把这个作为证据，如果万红要取证，其处处都会留心、做记录。万红认可证人身份，但不认可证言真实性。万红主张北京师范大学将其辞退缺乏事实与法律依据，要求继续履行劳动合同，并就此提举了以下证据：1.推荐函及录音。其中：（1）推荐函载明内容为“万红同志于2018年12月份开始在北师大教育学部工作，主管教育学部的首份国际学术期刊……（BIRE）。作为期刊的执行主编，万红同志学术基础扎实、业务能力出众，工作认真负责，能够保质保量地完成好编辑和出版任务，……因为北师大教育学部自身定位、今后发展的原因，很遗憾不能再继续履行万红同志的聘用合同。从某种程度上说，这对于我们教育学部，也是一种损失。考虑到她个人的前途，我毫不犹豫地支持她到贵处发展。同时，真诚地期望贵处也能够同样信任她、支持她，让她为贵处发光发热，同时也给她一个提升自己、实现自我价值的机会。”推荐人：教育学部部长兼BIRE期刊主编朱某部长，下方显示朱某签字字样，2019.6.13。万红主张该推荐信系2019年6月13日其给朱某的纸质版本，朱某看完没有问题就直接签字了。（2）录音显示为2019年6月12日，万红主张为其与朱某的对话，载明内容包括：“……朱：我觉得对你来讲呢，对你的业务能力估计他们也没什么看法，但是主要还是可能你的沟通啊，你的，大家在一起的这种，是跟你的个人的这个，会有什么联系。……因为你要知道在一起工作，它肯定是大家是一个，有一个文化嘛，对吧？万：嗯。……朱：尤其是XXX觉得，应该是对你的意见可能比较大。万：那XXX老师为什么不自己跟我说？这些东西就至少有个整改啊。……朱：也没什么哎呀，这个你就再找工作吧，这样。万：那朱老师我请您给我写个推荐信，这个能写吗？朱：这个可以。万：那我觉得您太忙了，是怎么做？朱：你先你自己写一个，我可以给你看一下，看那个，我签个字吧，好吧？万：行，没问题，没问题。朱：这个没有问题的，你这下一步去找工作，因为这个，你把在这工作的事实，你说，我只关注事实不做判断，好吧。万：那是肯定的，就是我肯定得写事实，不然的话别人看到的话，他也不太懂我究竟怎么。朱：对对，你就是在这做了什么事实就完了，做了这些工作，本身是吧？万红：对对。……”万红表示其收到未通过试用期考核通知时，其比较困惑，其主管为XXX与朱某，其曾发邮件问XXX下一步怎么做，对方未反馈，但其需要一个反馈，就找到朱某，朱某给了其正面反馈，其就更加困惑了，如果直接问朱某未通过试用期考核的原因可能比较尴尬，故其就找了一个事由，找朱某签推荐函时其没有再就业的意向。北京师范大学认可推荐函的真实性，但表示万红用不真实的意思表示，要求朱某出具推荐信，并反问万红若提问尴尬的话，设局就不尴尬吗，表示万红明确知道6月10日试用期考核未通过、学校有解除的意思表示，称出具推荐信是为了日后找工作，不是客观陈述其工作能力，且内容是万红事先打印好的，让朱某签字；认可录音中为教育学部部长朱某的声音，但表示未经当事人同意偷录方式取得的录音不具有合法性。2.快递详单、通话记录、电子邮件打印件、打车软件订单记录若干。万红主张为2019年11月13日至2019年12月9日期间其多次以各种形式申请复工，但北京师范大学均无答复或要求其等通知，直至2019年12月10日其再次申请复工，北京师范大学拒绝其复工请求。北京师范大学对上述证据均不予认可，表示双方劳动关系已经解除，且万红长时间没有提出复工。3.网站截屏。显示北京师范大学于2019年11月13日、2020年6月15日发布招聘启事，招聘职务为教育学部英文期刊编辑助理。北京师范大学认可该证据真实性，表示因与万红解除劳动关系，其单位正常履行聘任程序，该岗位目前并未招聘到人员。北京师范大学主张万红工作至2019年6月10日，当日参加完试用期考核后就没有任何工作，只在6月13日找朱某签字，其他时间没有到学校，学校通过短信、微信联系其办离职手续，之后就联系不上了，万红还找过黄欣一次，偶尔也来找领导想要继续工作，但其单位在6月10日后未给其安排工作。万红则主张其工作至2019年6月17日。万红以要求确认北京师范大学与其存在劳动关系、支付工资、撤销《解除劳动合同证明书》，双方继续履行劳动合同，支付工资差额、工资收入损失、报销医药费为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字[2019]第16459号裁决书，裁决：一、确认北京师范大学与万红于二○一八年十二月十八日至二○一八年十二月二十三日期间存在劳动关系；二、撤销《解除劳动合同证明书》，北京师范大学与万红继续履行劳动合同；三、北京师范大学于裁决书生效之日起十日内，支付万红二○一八年十二月十八日至二○一八年十二月二十一日工资一千三百六十元九角二分；四、北京师范大学于裁决书生效之日起十日内，支付万红二○一九年六月二十日、二○一九年六月二十一日病假工资、以及二○一九年六月二十二日至二○一九年七月十七日工资收入损失共计一千四百七十一元二角六分；五、驳回万红的其他仲裁请求。万红与北京师范大学均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，北京师范大学起诉在先。一审法院认为，针对万红当庭增加的诉讼请求。因均已经过仲裁前置程序，且系万红对本案裁决结果不持异议之部分，与本案诉争具备不可分性，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，法院于本案中进行审理。针对劳动关系建立时间的认定。现有证据显示2018年12月18日万红入职北京师范大学，北京师范大学虽主张2018年12月18日至23日期间双方系劳务关系，但未提举相反证据推翻现有证据显示内容，故法院不予采纳，并确认2018年12月18日至2018年12月23日期间双方存在劳动关系。针对万红试用期的认定。2018年12月18日北京师范大学与万红建立劳动关系，双方签订了期限自2018年12月24日起的三年期劳动合同，并约定试用期为自2018年12月24日至2019年6月23日，但自2019年6月18日起万红在北京师范大学工作已满六个月，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条之规定，双方劳动合同中关于2019年6月18日至2019年6月23日期间为试用期的约定，因违反了法律的强制性规定而归于无效。故法院认定万红在北京师范大学的试用期截至2019年6月17日。关于劳动关系解除情况一节。首先，针对提出解除的时间。2019年6月10日北京师范大学告知万红其未通过试用期考核，但以学校提出解除会对其此后找工作有影响为由，并未向万红作出辞退的意思表示，并开始与万红磋商解除劳动合同，故对北京师范大学所持2019年6月10日劳动关系解除的主张，法院不予采纳。此后，2019年6月21日北京师范大学向万红发送了通知解除劳动合同的电子邮件，作出了提出解除劳动合同的意思表示，万红未在解除劳动合同证明中签字的情形，并不影响对方意思表示的送达。故法院认定北京师范大学于2019年6月21日提出与万红解除劳动合同；进而，针对解除行为的合法性审查。2019年6月21日北京师范大学发送电子邮件称辞退万红的原因为“在试用期间，不能胜任基本文案编辑工作，错误较多”，但就此主张仅提举了与本案存在利害关系人员的证言，在无其他证据相佐证的情况下，法院不予采纳。北京师范大学主张万红虚构了曾系《E-pisteme》期刊的联合创始人、编辑和审稿人的经历，但己方提举的证据显示万红位于该期刊首期的编辑委员会之列，与万红简历中所描述的经历并不冲突，故仅凭此证据不足以证明万红存在简历造假情形。综上，法院认定北京师范大学提出与万红解除劳动合同缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。关于双方劳动合同客观上是否具备继续履行条件的认定。第一，试用期是包括在劳动合同期限内，用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限。2019年6月10日北京师范大学通知万红未通过试用期考核，并提出与其磋商解除劳动合同，在此过程中，2019年6月13日万红持自行书写的推荐信找其上级主管朱某签字，且就此事宜此前在未经对方同意情况下进行录音，如其于诉讼中所述，其实际并无再就业的意向，而系想获得未通过试用期考核的反馈。可见，一方面，万红并未向对方如实陈述，损害了对方对其的信赖程度；另一方面，万红为实现己方取证目的，未经对方同意而录音，反映了双方已无法通过正常途径自力解决争议。第二，针对2018年12月18日至2018年12月21日这短短4天的报酬是否发放，双方在劳动仲裁、一审期间均持有相反意见，且均坚持己见而无法消弭争议，难以想象，在继续履行劳动合同这一涉及方方面面的庞大体系，双方在如此不具备信任基础的情况下，如何能够和谐为继。最后，劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系是我国劳动立法的重要目标。考虑到万红在北京师范大学工作时间相对较短，且双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础，法院认为双方劳动合同客观上已不具备继续履行的基础，不宜强令双方继续履行，并确认双方劳动合同于2019年6月21日解除，双方无需继续履行劳动合同。对于北京师范大学提出的要求确认双方劳动关系于2019年6月10日解除的请求，法院不予支持；对于万红提出的撤销北京师范大学作出的解除劳动合同通知书、双方继续履行劳动合同、北京师范大学支付2019年6月22日至2019年7月17日工资收入损失的请求，法院均不予支持，并确认北京师范大学无需依据仲裁裁决结果向万红支付2019年6月22日至2019年7月17日工资收入损失1324.14元。如前所述，北京师范大学系违法解除劳动合同，万红仍可就违法解除劳动合同赔偿金事项另行主张权利。关于工资一节。其一，北京师范大学主张已向万红支付2018年12月18日至2018年12月23日期间的劳务费，但所提举的《劳务费发放说明》为单方出具，《2019年1月至6月工资表》中并未体现出补发上述期间报酬的项目，在北京师范大学未举证证明与万红就工资标准与构成达成约定的情况下，对北京师范大学所持的核算标准及上述款项已发放的主张，法院不予采纳。万红的实发工资数额并不固定，且高于劳动合同约定数额，万红主张其不清楚高出部分的款项性质，亦未举证证明其于2018年12月做出了应按较高标准获得浮动工资的贡献，故法院以北京师范大学自认的常规标准作为核算其2018年12月18日至2018年12月21日工资的依据，经核算，该数额应为1372.51元。其二，万红提举的《病休证明书》载明第三方医疗机构出具了病休医嘱，北京师范大学于本案劳动仲裁期间亦认可该证据真实性，故北京师范大学应向万红支付2019年6月20日至2019年6月21日期间病假工资155.95元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条之规定，判决：一、确认北京师范大学与万红自二○一八年十二月十八日至二○一八年十二月二十三日期间存在劳动关系；二、确认北京师范大学与万红之间的劳动合同于二○一九年六月二十一日解除，双方无需继续履行劳动合同；三、北京师范大学于判决生效之日起十日内向万红支付二○一八年十二月十八日至二○一八年十二月二十一日期间工资1372.51元；四、北京师范大学于判决生效之日起十日内向万红支付二○一九年六月二十日至二○一九年六月二十一日期间病假工资155.95元；五、确认北京师范大学无需向万红支付二○一九年六月二十二日至二○一九年七月十七日工资收入损失1324.14元；六、驳回北京师范大学的其他诉讼请求；七、驳回万红的其他诉讼请求。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。万红提交北京师范大学教育学部网页截屏打印件四页，其中两页为信息列表，两页为列表中“北京师范大学中国教育政策研究院《教育舆情》编辑人员招聘启事”的正文内容，上述证据用以证明万红以前所从事的编辑岗位还有职位空缺，且万红符合“北京师范大学中国教育政策研究院《教育舆情》编辑人员招聘启事”中载明的应聘条件，双方劳动关系可以继续履行。北京师范大学认可该证据的真实性，但认为该证据与本案没有关联性，主张万红原职位并非《教育舆情》编辑人员。万红认可其原职位并非《教育舆情》编辑人员。本院经审查认为该证据与本案待证事实不具有关联性，对该证据不予采信。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点在于双方是否应当继续履行劳动合同。北京师范大学以万红“试用期考核不通过”为由解除劳动合同。本案中，北京师范大学未能提交充分证据证明解除行为的事实依据，该解除行为被认定为违法。就万红主张继续履行劳动合同，本院认为，试用期是用人单位和劳动者为相互了解以决定是否进一步长期履行劳动合同而约定的考察期，本案中，双方在试用期届满时就劳动合同的履行发生诸多争议，能够证明双方缺乏基本的信任基础，客观上妨害劳动关系的继续履行。故一审认定双方无需继续履行劳动合同并无不当，本院依法予以确认。综上所述，万红的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由万红负担。本判决为终审判决。审 判 长 王丽蕊审 判 员 张 瑞审 判 员 吴博文二〇二〇年十一月十六日法官助理 余志燕书 记 员 宋惠玲