辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 裁 定 书（2020）辽01民终12818号上诉人（原审原告、并案被告）：赵昕，女，1971年6月9日出生，汉族，住沈阳市大**。委托诉讼代理人：廉东梅，辽宁法昌律师事务所律师。被上诉人（原审被告、并案原告）：沈阳远大智能工业集团股份有限公司，住所地沈阳经济技术开发区开发大路**。法定代表人：康宝华，该公司董事长。委托诉讼代理人：王采石，辽宁中宇智博律师事务所律师。：上诉人赵昕与被上诉人沈阳远大智能工业集团股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市经济技术开发区人民法院（2018）辽0191民初5848、5849号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。赵昕上诉请求：撤销一审判决，发回重审或依法改判支持上诉人一审全部诉讼请求。本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：1、一审法院认定事实不清。被上诉人违反法定程序单方制定《员工手册》、《绩效考核工作标准》、《岗位说明书》等规章制度，没有采用公示的方式向劳动者送达。这不能作为考核的依据。2017年7月6日下午15时，被上诉人向上诉人出示考核表，上诉人表示异议，但被上诉人根本不允许上诉人申诉并立即出示调岗通知书、处罚决定，强行解除劳动合同，并安排保安将上诉人架出去。上诉人被迫报警。被上诉人在1小时内完成这些动作，是有预谋的。一审法院认定上诉人对考核结果无异议是错误的。被上诉人系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。上诉人劳动合同解除前十二个月平均工资为17582.25元；2、一审法院认定未休年假工资属于福利待遇是适用法律错误，上诉人主张的2016年之前的未休年假工资没有超过仲裁时效；3、被上诉人应向上诉人支付加班费。被上诉人变相强迫上诉人从2004年至2017年1月延时加班，应支付加班费333591.60元。一审法院认为应适用不定时工作制是错误的；4、上诉人提供了举报线索，为公司挽回了损失，依据公司规定应对上诉人予以奖励。上诉人的举报与挽回损失具有因果关系。沈阳远大智能工业集团股份有限公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判，驳回上诉。赵昕向一审法院提出诉讼请求：1、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金474,091.71元（2003年3月28日至2017年7月6日）；2、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付违法拖欠10年的未休带薪年假工资150,000元（2018年1月1日至2017年7月6日），未休年假工资基数包括税前月应发工资加上税前奖金加上税前年终奖；3、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付违法变相强迫从2003年4月至2017年1月延长6000小时工作时间的加班费390,000元，加班费工资计算基数包括税前月一应发工资加上税前奖金加上税前年终奖；4、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付提供举报线索挽回澳大利亚合资公司经济损失的奖励1,000,000元（1000万元的10%）；5、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付截至赵昕55岁法定退休年龄前的工资收入损失和赔偿费用2,250,000元、被迫维权费用支出损失交通费3000元、打印复印费2000元、律师费损失60,000元、名誉侵权精神损害抚慰金210,000元、公证费损失10,000元、银行流水补制对账单、回单手续费损失100元，保全费用损失、诉讼费用损失、审计调查取证费损失，鉴定费损失等相应的财产及精神损失由被告完全赔偿。本案在一审法院审理过程中，赵昕变更诉讼请求为要求沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付：1、违法解除赔偿金488,969元；2、未休年休假工资136,170.66元；3、加班费333,591.60元；4、奖励金1,000,000元；5、工资损失及加付25%赔偿费用2,373,603.75元。沈阳远大智能工业集团股份有限公司向一审法院提出诉讼请求：1、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司解除与赵昕的劳动关系合法，不支付赔偿金；2、判令沈阳远大智能工业集团股份有限公司不支付赵昕未休年假工资；3、判令赵昕承担本案诉讼费用。一审法院经审理查明，赵昕提交的养老保险变动通知单显示，其于1992年9月参加工作。赵昕与沈阳远大铝业集团有限公司签订了期限为2004年5月7日至2007年5月6日及2007年5月8日至2013年5月7日的书面劳动合同。2013年5月8日，赵昕与沈阳远大智能工业集团股份有限公司签订无固定期限劳动合同，该合同约定赵昕从事销售工作，并记载了赵昕工作起始时间为2003年3月28日。入职承诺书、岗位说明书及《员工手册》作为该合同附件。依据赵昕工资明细表计算其2017年1月至6月期间月平均应发工资为8982元。另查明，2017年7月5日，沈阳远大智能工业集团股份有限公司出具2017年1月至6月期间考核表，载明赵昕在上述期间考核结果为“不合格，不胜任工作”。2017年7月6日，沈阳远大智能工业集团股份有限公司向赵昕出具《员工调岗通知书》，载明：“因你2017年上半年业绩考核不合格，不胜任工作，现公司拟将你的工作调整为负责销售清欠工作，调岗从2017年7月6日起执行。”赵昕收到该调岗通知书后拒绝在通知书上签字确认，亦不同意按照调岗通知书之内容履行调整后工作岗位职责。2017年7月6日，沈阳远大智能工业集团股份有限公司就解除与赵昕劳动关系事宜征求工会意见后，作出《处罚决定》，载明：“员工赵昕因2017年上半年业绩考核不合格，公司对其工作进行调整，经多次与其沟通，本人不服从公司的工作安排，已严重影响工作秩序、并且严重违反公司相关管理制度。依据《员工进出标准实施细则》第八章第2条内容：发生下列情形之一者，属于严重违纪，按国家法律处理，与其解除劳动关系中⑤P以劳动争议为理由停止进行工作或履行责任者；⑥A员工拒不服从单位正常工作安排者。经公司研究决定就以上违纪行为作出以下处罚决定：给予赵昕辞退处理与其解除劳动合同。”赵昕阅读上述《处罚决定》后拒绝在文件送达确认处签字。再查明，沈阳远大智能工业集团股份有限公司提供了2016年6月27日经赵昕本人签收的《员工手册》及《岗位说明书》签收单。沈阳远大智能工业集团股份有限公司《绩效考核工作标准》第四章考核体系第9条绩效结果分级规定确定为C级绩效的员工为不胜任。第五章绩效考核结果运用第3条绩效结果与岗位职业发展规定，对被评定为C级的员工进行岗位调整或待岗培训或劝退。第七章申诉与仲裁规定，知晓考核结果后，在一周内，被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向系统组织人事管理部申诉，逾期视为无异议。沈阳远大智能工业集团股份有限公司《员工手册》第14页第6条第（1）款规定，员工拒不服从单位正常工作调动者将被认定为违反公司员工管理制度的行为。沈阳远大智能工业集团股份有限公司《员工进出标准实施细则》第14页第2条解除劳动关系管理第（1）款规定：“发生下列情形之一者，属于严重违纪，按国家法律处理，与其解除劳动关系：……⑤影响生产秩序及侵害公司利益的行为：……P以劳动争议为理由停止进行工作或履行责任者……⑥违反公司员工管理制度的行为：A员工拒不服从单位正常工作安排者……”又查明，2015年12月9日，沈阳博林特电梯集团股份有限公司更名为沈阳远大智能工业集团股份有限公司。2014年8月28日、2015年8月28日及2016年8月25日，沈阳远大智能工业集团股份有限公司获沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局批准，在2014年8月28日至2017年8月31日期间对销售岗位执行不定时工作制。还查明，赵昕与沈阳远大智能工业集团股份有限公司因解除劳动合同争议等事宜发生争议，赵昕于2018年5月9日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金474,091.71元；2、2008年1月1日至2017年7月6日期间未休年假工资135,387.66元；3、加班费5万元；4、提供举报线索挽回澳大利亚合资公司经济损失额的奖励78万元；5、沈阳远大智能工业集团股份有限公司违法解除劳动合同，违约解除无固定期限劳动合同和严重侵害赵昕的合法权益，造成赵昕的社会评价剧降，给赵昕的心里造成永久性伤害，给赵昕的名誉和财产造成重大损失，被迫依法维权给赵昕造成了时间精力等各种损失，截至赵昕55岁退休前工资收入损失及赔偿费用按225万元赔偿、费用支出损失、交通费损失100元、打印复印费损失105元，诉讼费损失、律师费损失、名誉侵权损失、审计调查取证费损失等相应的财产及精神损失由沈阳远大智能工业集团股份有限公司赔偿。该委于2018年11月12日作出沈开劳人仲字〔2018〕143号仲裁裁决书，裁决沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金253,344元；2、未休年假工资17,672.83元。双方对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。关于赵昕主张追加沈阳远大铝业集团有限公司作为本案共同被告的问题。企业集团、总公司或母公司对于其分公司或子公司的审批管理，属于公司内部的行政职能，不具有劳动法意义上的用工条件，不是劳动法意义上的公司对劳动者的管理。认定劳动者与用人单位存在劳动关系，应从用人单位对劳动者的管理及为劳动者发放工资、缴纳社保情况等方面综合考量。本案系赵昕与沈阳远大智能工业集团股份有限公司劳动合同存续期间内因行使劳动权利及履行劳动义务所引发的争议，与沈阳远大铝业集团有限公司并无直接关联，故对于赵昕申请追加沈阳远大铝业集团有限公司作为本案共同被告的请求，该院不予支持。关于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。第一，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点，在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。用人单位有自主制定人事调动、管理制度的权利，这是现代企业在市场经济中自我调节、自我管理的体现。制度内容既是用人单位开展用工管理的准则，也是劳动者进行自我约束的行为规范。第二，沈阳远大智能工业集团股份有限公司《员工手册》、《绩效考核工作标准》、《员工进出标准实施细则》及《岗位说明书》等规章制度已通过民主程序制定并采用公示公信的方式向在职劳动者传达，有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提下，应得到法律的认可与尊重，沈阳远大智能工业集团股份有限公司可以依据规章制度对不能胜任工作的劳动者进行合理调岗。第三，《员工手册》及《岗位说明书》等制度已经赵昕本人签收，应视为其已知悉沈阳远大智能工业集团股份有限公司明确的考核标准，沈阳远大智能工业集团股份有限公司《绩效考核工作标准》第七章申诉与仲裁部分亦已向对考核结果持有异议的被考核人提供了可以书面形式向系统组织人事管理部申诉的救济途径，但是赵昕并未在规定期限内提出申诉，依照上述标准之规定，应当视为对考核结果无异议。第四，因赵昕存在两次考核得分低于70分的情况，沈阳远大智能工业集团股份有限公司据此认定其不能胜任工作并无不当。基于此对赵昕的工作岗位进行调整，系自主经营权在经营管理中的具体体现。第五，2017年7月6日，赵昕虽拒绝调岗，但并无证据证明沈阳远大智能工业集团股份有限公司对其调岗的行为存在明显的不合理或侮辱、歧视、贬损等情形，故其拒绝调岗并无正当性。沈阳远大智能工业集团股份有限公司《员工进出标准实施细则》已将拒不服从单位正常工作安排的劳动者认定为严重违纪行为，并规定予以解除劳动关系的相应处罚。依据赵昕拒绝服从调岗的行为认定其存在严重违反单位规章制度并予以解除劳动合同处分，不存在违反法律规定的情形，应当认定为合法解除。此外，赵昕虽抗辩称沈阳远大智能工业集团股份有限公司曾于2017年2月9日在违背其意愿的情况下对其进行调岗，双方未就该次调岗行为另行达成书面协议，但该次调岗是因赵昕个人能力、工作态度等因素导致，调岗具有必要性，调岗后并未降低赵昕的工资待遇，赵昕亦已实际到新岗位履职，应当视为其用实际行动接受调整岗位的事实，其现阶段再行抗辩该调岗行为无效，无事实及法律依据。综上，沈阳远大智能工业集团股份有限公司与赵昕解除劳动合同不符合用人单位支付劳动者赔偿金的法定情形，故对于赵昕该项诉讼请求，该院不予支持。关于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付未休年假工资的问题。赵昕于1992年9月参加工作，与沈阳远大智能工业集团股份有限公司签订的无固定期限劳动合同记载其工作起始时间为2003年3月28日，至2017年解除劳动关系之日工作已满二十年，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，劳动者在用人单位连续工作满一年即享受带薪年假；累计工作已满20年的，年休假15天；用人单位未安排劳动者休年假的，应当按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。据此规定赵昕应享受每年15天年休假。因沈阳远大智能工业集团股份有限公司已经支付赵昕正常在岗工作期间的一倍工资，结合赵昕2017年实际到岗工作时间，对于赵昕要求沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付2017年未休年假工资中合理部分5782元（8982元/月÷21.75天×7天×200%），因事实及法律依据充分，本院予以支持。带薪年休假属于用人单位的福利待遇，劳动者关于带薪年休假之相关请求应当受到仲裁时效期间的限制，赵昕于2018年向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，故对于赵昕主张的2016年度及以前的未休年假工资，因已经超过法定仲裁时效，该院不予支持。关于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付加班费的问题。一方面，沈阳远大智能工业集团股份有限公司获沈阳经济技术开发区人力资源和社会保障局批准，在2014年8月28日至2017年8月31日期间对销售岗位执行不定时工作制。且在双方的劳动合同中已明确约定，赵昕为销售岗位，故赵昕的工作时间不应执行加班工资的规定。另一方面，根据赵昕的工作性质、岗位特点及工作内容等综合考虑，自赵昕入职沈阳远大智能工业集团股份有限公司以来，工作岗位一直是销售，应当清楚知晓其岗位性质和具体工作时间安排，其未提供证据证明曾就工作时间安排或工资待遇问题向沈阳远大智能工业集团股份有限公司提出过异议，沈阳远大智能工业集团股份有限公司执行的工资支付标准也不违反双方劳动合同之约定或低于法律规定的标准，赵昕已实际履行职务并领取工资长达数年之久，应当视为双方对于工作时间及工资待遇已达成一致约定。综上，对于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付加班费的诉求，因缺乏事实及法律依据，该院不予支持。关于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付提供举报线索挽回澳大利亚合资公司经济损失额的奖励的问题。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因赵昕未提供充分证据证明其为公司挽回经济损失的事实或其符合领取奖励的条件予以证明，故对于其该项诉讼请求，该院不予支持。关于赵昕主张沈阳远大智能工业集团股份有限公司支付工资收入损失及赔偿费用、费用支出损失、交通费损失、打印复印费损失、诉讼费损失、律师费损失、名誉侵权损失、审计调查取证费损失等相应的财产及精神损失由沈阳远大智能工业集团股份有限公司赔偿的问题。因上述请求无相应法律依据，该院不予支持。本案审理过程中，赵昕增加诉讼请求要求沈阳远大智能工业集团股份有限公司加付25%赔偿费。依据《劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，向仲裁委员会提出仲裁申请是向人民法院提起诉讼的前置程序，因赵昕该项诉讼请求未经劳动仲裁前置程序，故该院不予审理。综上所述，一审法院依照《劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条规定，判决如下：“一、被告（并案原告）沈阳远大智能工业集团股份有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告（并案被告）赵昕未休年假工资5782元；二、驳回原告（并案被告）赵昕其他诉讼请求；三、驳回被告（并案原告）沈阳远大智能工业集团股份有限公司其他诉讼请求；如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告（并案原告）沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。并案案件受理费10元，由被告（并案原告）沈阳远大智能工业集团股份有限公司负担。”二审中，上诉人围绕诉讼请求提交了证据，本院组织被上诉人对这些证据进行了质证。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院另查明，《绩效考核工作标准》第七条规定：“知晓考核结果后，在一周内，被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向系统组织人事管理部申诉，逾期视为无异议。”本院认为，一审法院查明案件事实不清。一审法院没有查明被上诉人是否向上诉人告知了《绩效考核工作标准》。被上诉人是在什么时间向上诉人送达了考核表。上诉人主张其有业绩回款，一审法院未查明该笔回款是否属于上诉人的业绩，被上诉人的考核结果是否有合法依据。上诉人主张其对考核结果有异议，被上诉人是否受理了其申诉，并对该申诉作出处理。被上诉人于2017年7月6日同日作出调岗通知、处罚决定。被上诉人是在什么时间向上诉人送达的，是否为同时送达。上诉人在收到调岗通知时是否吵闹，严重影响了公司办公秩序。本案应发回重审，一审法院在查明上述事实的情况下再依法对上诉人的诉讼请求依法裁决。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款(三)项规定，裁定如下：一、撤销沈阳经济技术开发工区人民法院（2018）辽0191民初5848、5849号民事判决；二、发回沈阳经济技术开发区人民法院重审。二审案件受理费10元退回上诉人赵昕。审判长  徐文彬审判员  马晨光审判员  赵 卫二〇二〇年十一月十一日法官助理杨多多书记员石双