浙江省绍兴市越城区人民法院民 事 判 决 书（2020）浙0602民初4847号原告：李洪丽，女，1976年7月22日出生，汉族，住河南省民权县。委托诉讼代理人：周振国，浙江鉴湖律师事务所律师。被告：绍兴旗滨玻璃有限公司，住所地浙江省绍兴市越城区陶堰街道白塔山。法定代表人：凌根略。授权委托诉讼代理人：张宁、吴术花，系公司员工。原告李洪丽与被告绍兴旗滨玻璃有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2020年7月1日立案受理后，依法适用简易程序于2020年7月29日、2020年8月6日公开开庭进行了审理，其后因案情复杂，依法转为普通程序于2020年9月21日、2020年10月20日组成合议庭公开开庭进行了审理，原告李洪丽及其委托诉讼代理人周振国，被告委托诉讼代理人张宁、吴术花均到庭应诉。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2013年5月起至今一直在被告处工作，曾签订过三次固定期限劳动合同，岗位为地磅房计量员。2020年4月20日，被告突然强令原告服从调岗去开行车，原告提出不同意被调岗去开行车的合理意见后，被告威胁原告要么去开行车，要么去人事部报到。后被告要求原告服从安排去成品库挂锁或者去其他部门其他岗位，并于2020年5月20日通知将原告调岗到制造部采装工岗位。被告为偏袒其犯错员工，胁迫原告，故意违反公司管理制度规定，将绩效考核弄虚作假，无故扣分克扣原告工资，借绩效考核权力胁迫为难原告，坚决要把原告从地磅计量员岗位赶走。在原告就被告上述违纪违规违法行为向被告的总部旗滨集团反映投诉后，虽然被告对故意造假绩效考核打击报复、逼迫原告辞职的个别责任人进行了处罚，却在原告正常请假期间，在旗滨集团公司总部调查处理胁迫为难原告事实情况期间，于5月29日以原告旷工为由解除原告的劳动合同。为维护自身合法权益，现原告诉至本院，请求依法判令：一、被告向原告支付工资2866.08元；二、被告向原告支付2019年7月至2020年4月加班工资17466元；三、被告向原告支付未休年假工资差额13972.50元；四、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金70910元。五、本案诉讼费由被告承担。被告辩称：一、原告5月的工资已于2020年6月12日发放至个人工资卡中，不存在拖欠工资事实。根据原告提交的劳动合同，约定每月工资标准为1660元，根据2020年绍兴市最低工资标准为1800元，被告已将其基本工资提高至1850元标准(详见工资单中基本工资一列，证据1)，虽然原告5月完全未从事约定的劳动工作，但仍对其旷工前基本工资进行足额发放。二、关于加班工资。首先，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据原告提交的劳动合同中第四条第4项：“甲方安排乙方加班(以经审批后的加班单及电子刷卡为准)，应依法安排乙方同等时间的补休或支付加班工资。”原告无任何申请加班记录，无法证明加班事实。其次，地磅房及行车工作时间均与货物进出库有关，光以考勤时间不足以证明工作强度及工作内容，属于“因工作性质特殊，需机动作业”的岗位，符合《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中不定时工作制的要求。公司2019年3月22日已申请包含李洪丽在内38名员工的不定时工作制(证据3)，结合被告提交的考勤记录与监控录像(证据2)，证明原告考勤时间并非完全为工作时间。因此，不存在原告所称加班事实，更不存在拖欠加班工资现象。三、根据关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见(浙劳社劳薪(2009)36号)第十一条规定：“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定，但用人单位应当根据职工的工作量和工作业绩科学合理地确定职工的劳动报酬。”被告已根据原告工作量和工作业绩实际支付劳动报酬，无拖欠未休年假工资的情况。四、被告在4月20日通知原告调岗，原告于5月21日提交书面异议回复。在异议中原告提出自己身体不适、高血压，不宜熬夜等，被告考虑到地磅员仅1人工作，且工作时间随货车进出库时间确定，不排除有夜间入库情况，原告身体情况同样不适宜继续从事地磅员工作。经再三考量，被告提出调岗挂锁、质检、采装岗位可选择，该岗位均为工作时间固定，工作强度小，较清闲的工作，但原告拒绝选择，拒绝公司调岗安排。原告自4月22日起便未从事劳动工作，既对原本岗位懈怠工作，又以种种理由在被告明文规定地磅员为轮岗制前提下不满公司调岗。根据浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》的通知：“用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。”可见，被告因生产经营所必需，且对原告的报酬及其他劳动条件未作不利变更的调岗行为是合理合法的。按公司规定(证据5)：“公司根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，依法可将其调至集团内任何公司、任何部门工作。不服从工作调动，未按调令期限内到新岗位报到的，视为旷工。连续旷工3日以上(含3日)或全年累计旷工达5日以上，属于严重违规，予以‘解除劳动合同处分’。”本规定经职工代表大会决议通过，且原告领取《员工手册》，知晓公司该规定内容。同时根据劳动合同法第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，被告基于法律法规、公司规章制度，公开透明处理原告未到岗工作情况，作出的解除劳动合同决定合法合理，不属于违法解除情况，也不符合需支付劳动合同赔偿金情况。综上所述，被告与原告之间的劳动关系事实清楚、证据充分，且原告于2020年4月22日起便未正常工作，实际未工作天数长达29天(不包含已休息天数，根据监控数据得出)，其行为确实对被告生产经营上造成损失，且被告与其多次沟通无果，向工会征求意见后决定解除与原告劳动关系。原告作为劳动者无工作态度、无职业道德，被告鉴于其工作多年，对其4月工资仍旧全额发放，5月工资也以解除劳动关系日止。被告努力为原告创造良好的工作环境，但原告无视规章制度，反而对被告进行恶意诉讼，为保护自身合法权益，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。被告补充答辩意见为：根据企业职工带薪年休假实施办法，人力资源社会保障部令1号第十一条年休假工资计算以职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前十二个月，剔出加班工资后的月平均工资为计算基数。因此，原告加班费计算基数不准确。第十五条用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正，对拒不执行支付未休年休假工资报酬的由劳动行政部门申请人民法院强制执行。因此，年休假工资报酬应当由地方人民政府劳动行政部门先提出。不属于本案诉讼范围。根据劳动争议调解仲裁法未休年休假属于劳动争议范畴，适用一年仲裁时效，因此，原告提出三年未休年休假工资，已过时效。原告向本院提交以下证据：1、劳动合同书一份，证明原、被告之间存在劳动关系。被告质证称无异议。本院对其三性予以认定。2、通知一份,证明被告于2020年5月18日向原告作出调岗通知。被告质证称无异议。本院对其三性予以认定。3、绩效考核回复一份，证明在被告调整岗位后，原告根据通知要求3日内向被告提出异议，并进行相应投诉，被告对原告的投诉进行核查，存在打击报复借绩效考核逼迫原告同意调岗的事实。被告质证称对原告的投诉进行的回复不代表认可存在公司部门打击报复原告的情况，仅仅只是对绩效考核工作中的疏漏进行纠正。本院对该证据的真实性予以认定。4、解除劳动关系通知一份，证明原告于2020年5月29日被被告违法解除劳动合同。被告质证称对真实性无异议。本院对该证据真实性予以认定。5、微信聊天记录一组，证明原告所在的工作岗位工作时间远远超出正常的工作时间，存在加班事实。被告质证称对真实性无异议，但聊天记录中的工作时间是因为公司申请了不定时工作制，且由于工作岗位特殊，属于机动作业，不存在加班情况。本院对其真实性予以认定。6、微信账户信息及聊天记录一组，证明原告向被告投诉要求对不合理调岗及绩效考核弄虚作假处理情况，也证实被告对原告在绩效考核及调岗存在不合理情况。被告质证称对真实性无异议，但对原告所主张的绩效作假以及调岗不合理性不予认可。本院对其真实性予以认定。7、岗位调整通知的书面异议一份，证明原告在收到被告岗位调整通知书后向公司高层提出异议，证明岗位调整不合理的事实。被告质证称原告于2020年4月20日初次知晓公司调岗决定，于2020年5月20日才收到调岗通知，反而证明中间一个月时间差为被告公司沟通协调时间。原告称存在一个月不公正待遇，但实际情况是原告自4月23日起便未提供正常劳动。且原告也认可一个月内有多次谈话。而交钥匙换密码属于正常轮岗交接，不存在打击报复等情况。原告称以前开过行车，证明公司调岗与劳动者职业技能相匹配，原告眼睛模糊难受恐高等身体不适情况，公司于4月20日才知晓。根据聊天记录原告存在推脱嫌疑，身体不适并非不愿调岗的真实原因。4月21日原告称公司领导说要么开行车要么去找人事部，根据聊天记录及原告证据6可证明被告让原告找人事部非辞退意思，而是由人事部重新安排，与后面让其挂锁行为相匹配。证明公司有根据劳动者意愿作出调整。与原告说公司强令其冒险作业的说辞相悖。原告所称公司一定要调整其工作岗位，实属因公司制度。公司需要保证计量员廉洁性，不可为一人所好置公司生产经营不顾。此岗位若有虚假，会导致公司承受巨大损失。根据原告所称公司提出临时去帮忙，证明公司确因人手不足经营必要而调动岗位。原告之前有过两次调岗记录，由仓管员调岗至行车，再由行车调至地磅员，调岗手续均有其签字，证明调岗行为出于自愿，且认可公司调岗决定。本院该组证据的真实性予以认定。8、投诉及控告证据两页，证明原告于2020年5月27日向总部高层提出反映被告公司员工对原告打击报复的控告，该组证据和证据3印证，证明被告对原告存在绩效考核弄虚作假的事实。被告质证称该组证据公司未收到，不予认可。本院对该证据的形式真实性予以认定，但该证据系原告单方陈述，对其证明力不予认定。9、劳动仲裁委员会证明一份，证明原、被告之间就劳动争议向劳动仲裁委员会提起仲裁未予受理。被告质证称对该证据无异议。本院对该证据三性予以认定。10、与旗滨集团内控总监短信以及钉钉聊天记录一组，证明原告根据被告要求提出正当理由，要求公司高层公平处理。被告质证称该证据中的主体与被告公司主体不同，与本案无关。本院对该证据形式真实性予以认定，但该证据系原告单方陈述，本院对其证明力不予认定。11、参保证明两份。证明原告自2007年4月就在被告公司办理社保登记，原告已经连续工作十年以上。被告质证称原告提出其在2013年入职，而社保登记2007年为绍兴旗滨缴纳社保与实际不符，对该证据不予认定。本院对该证据真实性予以认定，但原告自认其于2013年7月入职被告公司，本院对该事实予以认定。12、人事任免通知一份，证明被告包庇原告上级领导，未依规处理，被告解除与原告之间的劳动合同不合理不公正。被告质证称原告公司领导仅对原告绩效考核评分，依据不足，打分错误，且被告已对该员工进行处分。在录音资料中已明确告知原告该事实。因此原告所述与实际不符，其次被告在长达近一个月内与原告进行了协商，甚至提出多种岗位可供选择。无希望原告离职甚至如原告所述逼她离职的情况，被告已多方面考虑原告诉求，且已告知原告地磅房工作为轮岗制，轮岗制于2017年设立，并非针对原告个人，且原告之前从事过行车工作，具有行车证，因此希望原告临时帮忙。本院对该证据的真实性予以认定。13、被告在移动微法院提交的证据目录以及过磅单各一份，证明被告曾以原告出现错误，不胜任地磅房工作为由解除合同。被告质证称图片明显可以看出是上面的地磅单遮挡部分下面的地磅单，是拍摄中遮挡所至。与原告所称伪证不符。且被告在之前的庭审中多次向原告解释，该地磅单制单时间为1月，因未对公司造成实际损失，且时间较久，与本案关联性不大，因此被告未向法庭提交。并非原告所说因地磅单错误而想解除与原告的劳动合同。从始至终被告均无与原告解除劳动合同的意向，原告也无证据证明其说辞。最终双方解除劳动合同是基于原告的违规行为在先。本院该证据的真实性予以认定。14、原告补充意见一份。证明被告在2020年4月20日将原告岗位调整至行车工行为的违法性，被告未提交证据证明仓库中的行车经质量监督部门检测的材料，是置原告人身安全和安全生产不顾，被告将调岗属于劳动合同法中强令冒险作业的情形。被告未发表意见。本院认为该证据系原告单方陈述，不属于证据，不予评议。被告向本院提交以下证据：1、2020年5月工资条及汇款凭证一组，证明5月工资及本年度年休假工资已实发个人。原告质证称真实性由法院核实，对证明力不予认可，原告在5月只收到了2233.92元，不能证明未休年休假工资已经发到，也没有原告签字确认。本院对其真实性予以认定。2、2019年7月至2020年4月工资条及考勤记录一组，证明每月加班费均已实发个人。被告质证称真实性由法院核实，对其载明的内容不认可，证明目的不认可，但从考勤记录来看是真实的，恰恰证明原告存在加班事实。本院对该证据的真实性予以认定。3、不定时工作制准予行政许可决定书一份，证明计量员自2019年3月27日至2020年3月26日实行不定时工作制。原告质证称对其真实性无异议，其载明计量员只有一人，而且并非原告名字，当时原告是行车工，转岗到计量员没有签字确认。本院对其真实性予以认定。4、公积金缴纳系统信息一组，证明原告的公积金已足月缴纳。原告质证称对其无异议。本院对该证据三性予以认定。5、通过决议、员工手册、员工手册开会决议、员工手册领取记录一组，证明原告认同并愿遵守公司规章制度。原告质证称对其真实性不予认可，原告不清楚所谓员工手册的具体内容，被告没有就该内容进行告知。本院对该组证据的真实性予以认定，因原告在员工手册领取记录中签字，可认定其已经收到该员工手册。6、班前会记录一组，证明原告于2020年5月19日起未到岗工作。原告质证称对其三性均不予认可。该证据系原告单方制作，未经原告签字确认，本院对其三性不予认定。7、向工会征求解除劳动合同意见书及工会回复，证明公司对于原告解除劳动合同流程合法合规。原告质证称对其真实性和证明力不予认可。该证据盖有公章，本院对该证据的形式真实性予以认定。8、向原告发布解除劳动合同通知书及离职办理手续通知书等一组，证明公司向原告下达解除劳动合同通知并通知其办理离职手续。原告质证称收到了关于解除劳动关系的通知，但该通知中所述是根据内部岗位统筹调整与劳动协议约定存在矛盾与事实不符；通知中所述原告是从地磅员调整为采装工，其实是调整为行车工，是在原告提出正当理由，向公司高层反映后才出现被告要求原告从行车工到挂锁工到采装工这一变换过程。此外工会在收到此函后应该在三个工作日内提出意见，但又说工会如果五个工作日内没有复函则视为工会同意公司的处理意见，两种表述相互矛盾。对于离职办理手续通知书原告没有收到。本院对上述证据的形式真实性予以认定，对离职手续办理通知书因无辅助证据证实原告已经收到，本院对其证明力不予认定。9、岗位调整通知、送达照片、公示照片、安全管理和作业人员证、2020年4月20日会议纪要。证明公司确因生产需要、行车人手不足、鉴于原告有行车经验及技能证书而作出调岗决定。原告质证称对其真实性不予认可，认可照片中为原告，但收到材料时间应当以邮寄时间为准，原告是在2020年5月20日中午十一点多收到的。对安全管理证真实性由法院认定。对会议记录的真实性、关联性不予认可。本院对该组证据的真实性予以认定，原告虽不认可会议纪要的真实性，但该会议纪要内容并非针对原告个人事项，而是讨论公司各部门事项，且有十余个参会人员签字确认，在没有相反证据推翻的前提下，本院对该证据真实性予以认定。10、员工内部异动交接表、公司内异动申请流程、三级安全教育卡片、劳动合同补充协议2份、证明原告有过调岗历史，认可公司调岗安排。原告质证称真实性由法院认定，与本案无关联。本院对该证据真实性予以认定。11、2017年8月28日会议纪要，9月工作报告、2020年3月1日物控办司磅管理规定、4月20日物控办会议记录、证明计量员岗位自2017年实行轮岗制，2020年由3个月一轮岗调整至6个月一轮岗，公司调岗非针对个人。原告质证称该证据与本案无关。本院对该证据真实性予以认定。12、2020年5月9日会议纪要一份，证明公司关于原告对调岗提出的异议进行了专题讨论。原告质证称对其真实性不予认可，为被告单方制作。因该证据系被告单方制作，且此时原、被告已经发生纠纷，其针对性较强，故本院对该证据的证明力不予认定。13、监控视频一组，证明原告自2020年4月22日起虽正常打卡考勤，但未从事劳动工作。仅在办公室玩手机或长时间离开工作岗位。原告质证称该证据不完整，对其证明力不予认定。本院对该证据真实性予以认定。14、微信聊天记录一组，与原告提交的证据6内容一致。证明原告于2020年4月20日知晓调岗决定，且非因身体原因提出异议，于4月21日提出离职意向。原告质证称原告并未提出离职，提出异议是出于身体原因，更是因为行车是特殊工种，高度危险作业，理由正当。本院对该证据真实性予以认定。15、2016-2020年实发工资条一组，证明平均工资标准，社保与公积金为员工福利待遇，不属于工资范畴。原告质证称对其证明力不予认可，该证据中全部为实发工资，原告工资标准应当按照应发工资计算。本院对该证据真实性予以认定。16、集体合同一份，证明员工加班工资、未休年休假工资报酬计算标准以月基本工资为基数计算，5月实发工资没有问题。原告质证称该证据与本案无关联。本院对该证据真实性予以认定。17、工资集体协议一份，证明在5月原告未提供正常劳动的情况下，公司仍按照考勤提供基本工资。原告质证称真实性由法院认定，对证明力不予认可。本院对其真实性予以认定。18、公司其他员工调岗记录及地磅员轮岗记录，证明公司合理调岗，地磅员自2017年开始轮岗，并非针对原告个人。原告质证称该证据中的谭玲和吴海健并非正常调岗，而是工作出现错误，被公司处分。本院对该证据真实性予以认定。19、特种作业证原件一份，证明原告具有行车操作资格。原告质证称这不是特种作业操作证，不能证明原告符合行车工作岗位资格，而且根据相关规定，离开特种作业岗位6个月以上的人员应当重新实际操作考试，经确认合格后方可上岗，对证明力不予认定。本院对该证据真实性予以认定。20、录音资料以及对应文字整理资料一组，证明被告工作人员已经告知原告转岗工资、待遇不变、上班时间不变，告知原告转岗是公司生产经营需要并了解原告的真正诉求。原告质证称文字整理资料不完整，删减、省略较多，对其合法性有异议，有故意删减原告说的话，误导法院判断认定。对该证据的证明目的不认可，反而可以证明原告胜任原工作岗位，被告采取各种手段坚决调整原告的工作岗位，不尊重原告人格，不顾及原告的合法权利。本院对该证据的真实性予以认定。本院经审理查明，2017年6月30日，原、被告签订劳动合同一份，约定被告为甲方，原告为乙方。合同期自2017年7月1日起至2020年6月30日止，根据甲方生产（工作）需要，安排乙方在财务部等岗位工作，试行标准工时工作制。甲方支付乙方劳动报酬不低于1660元/月，甲方通过员工会议、培训或员工个人签收等方式公布的各项规章制度及岗位职责……与该合同具有同等法律效力。合同还对其他事项进行了约定。2018年9月6日，原告领取员工手册一份，该手册第二十二条规定未经请假或请假未经批准而不到岗或擅自离岗的，不服从工作调动，未按调令期限内到新岗位报到的视为旷工。第三十二条规定工作年限满一年不满十年者，年休假天数为5天。第五十三条规定，连续旷工3日以上（含3日）或全年累计旷工达5日以上属“严重违规”，予以“解除劳动合同”处分。2019年7月，被告从原行车工岗位调至地磅员岗位。2020年4月20日，由被告工作人员徐海英告知原告需调至行车工岗位。原告在微信中表示不愿意去开行车，徐海英要求被告去人事部报到重新安排。其后因原告未自行去人事部门，被告人事部门工作人员多次找原告谈话，并提出如果原告不同意开行车可以让原告调到采装等其他部门，原告均表示不同意调岗。同年5月18日，被告书面通知原告要求其从物控办地磅员调整至制造部采装工，并要求其3日内向制造部经理报到。其后原告提出书面异议，表示不同意调岗至行车岗位，也不同意被告人事部变更后的挂锁岗位。期间原告继续在地磅房打卡至5月26日。2020年5月29日，被告向该公司工会委员会发出通知，拟于当日与原告解除劳动合同，同日，该工会委员会复函表示同意。同日，被告出具关于解除与李洪丽劳动关系的通知，载明因原告未按5月18日的岗位调整通知到岗，故根据《员工手册》第三章第二十二条，不服从工作调动，未按调令期限内到新岗位报到的，视为旷工。第八章第五十三条，连续旷工3日以上（含3日）或全年累计旷工达5日以上，属于严重违规。自2020年5月29日起与原告解除劳动合同。同日，被告出具关于物控办李洪丽4月绩效考核投诉的回复载明，物控办对于李洪丽4月考核错误予以更正，并在5月薪资中体现。2020年5月，被告向原告发放工资合计2233.92元。其工资表载明原告入职时间为2013年7月1日。2020年6月8日，原告向绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称劳动仲裁委）提出劳动仲裁申请，劳动仲裁委未予受理。另查明，绍市越人社特工时许准字【2019】第020号不定时工作制准予行政许可决定书准予被告单位实行不定时工作制，具体岗位含发货行车工以及计量员。2017年9月被告物控工作报告、2020年3月1日物控办司磅管理规定均载明计量员为轮岗制，半年轮岗一次。根据工资单载明，原告每月的应发工资包含基本工资（1850元）+绩效工资+工龄工资（300元）+休息日加班工资+法定节假日加班费等，实发工资为应发工资扣除养老金、医保金、失业金、公积金、用餐费等之后的金额。自2019年7月至2020年4月，被告合计向原告发放了休息日加班工资3062.10元，法定节假日加班费1275.85元。本院认为，本案争议焦点为被告是否构成违法解除与原告之间的劳动合同，以及被告是否应当支付原告所主张的工资、加班费、未休年假工资差额。对于第一个争议焦点，本院认为：地磅计量员岗位比较特殊，经过现场走访结合公司内部管理规定可认定，该岗位职责为检查过磅物资车辆，确认皮重、毛重，保管磅单，数据汇总，其岗位性质直接关系到公司应付货款，为保持其岗位的公正廉洁而采用轮岗制符合情理，被告公司内部亦已经做出了相应规定。原告在该岗位已工作近10个月，远超被告内部规定的6个月时间，故被告要求将原告调岗具有合理性和必要性。原告对调岗提出异议并告知被告其身体情况后，被告多次派人与原告协调沟通，并提出了替代方案如改调岗至采装、挂锁、质检等岗位，但原告未主动向被告说明目标岗位，而仅仅拒绝调岗并坚持在地磅房上班，可认定原、被告已经就调岗事宜进行了充分协商沟通，但未达成一致意见。在此情形下，被告向原告发出了书面通知，原告未按照公司规定至新岗位报到，被告视其为旷工并与原告解除劳动合同符合公司规定以及相应法律法规，故本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。对于原告要求被告支付2020年5月工资的诉请，本院认为，根据原告提交的微信聊天记录以及录音资料，结合视频录像，可认定自2020年4月22日起，被告已派遣另一名员工在地磅房工作，原告已失去了对工作电脑的控制权，其虽定时到办公室打卡，但仅从事一些辅助性事务而并未实际履行计量员职责。考虑到当时原、被告正就调岗事宜发生纠纷，原告无法履职是被告更改电脑密码并自行派驻新工作人员所致，存在一定过错；而原告在之后一个多月的时间里既没有主动与被告协商解决，也没有到新部门报到，而是在地磅房消极等待，对其自身的损失也有一定的过错，故本院酌情认定被告应当补发原告2020年5月的工资1000元。对于原告要求被告支付加班工资的诉请，本院认为计量员岗位虽经行政部门批准实行不定时工作制，按照一般情形不应计算加班费用，但公司仍应当确保职工的休息和休假权利，不能因为不定时工作制而损害职工合法权益。另根据打卡记录以及工资单可认定，尽管计量员岗位为不定时工作制，但实际情况是大部分时间原告都是按时上、下班，只是偶尔出现深夜或者凌晨到岗加班的情况，同时其工资计算标准也未体现不定时工作制特点，故本院对原告要求被告支付加班费的诉请酌情予以支持。对于具体金额，现根据被告提交的打卡记录核定，原告每月的工作时间已经远超员工手册中载明的21.75天*8小时/天的月工作时间，本院对超出部分作为加班时间认定，因打卡记录中存在部分数据异常，本院经核算后酌情认定2019年7月至2020年4月，原告加班时间为570小时（已扣除法定节假日加班时间）。对于加班工资标准，本院参照《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)的通知》第38条规定，加班工资应当以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数，故本院按照原告标准工资1850元/月计算，认定加班工资为1850/21.75/8*570*150%≈9090.51元，扣除被告已经支付的休息日加班工资3062.10元后，被告还应支付原告加班工资6028.41元。对于原告所主张的未休年假工资，根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条规定，经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年假需支付3倍工资的规定，故本院对原告该项诉请不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告绍兴旗滨玻璃有限公司支付原告李洪丽2020年5月工资1000元，以及自2019年7月至2020年4月加班工资6028.41元，合计人民币7028.41元，于本判决生效之日起三十日内履行；二、驳回原告李洪丽的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告李洪丽负担其中9元，由被告绍兴旗滨玻璃有限公司负担其中1元，由被告负担部分于本判决生效之日起七日内向本院交纳。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。审 判 长  蒋震锋审 判 员  张海峰人民陪审员  沈春芳二〇二〇年十一月十六日书 记 员  陈 锦