浙江省嵊州市人民法院 民 事 判 决 书 （2020）浙0683民初4332号 原告：俞益军，男，1969年3月21日出生，汉族，住浙江省嵊州市。 委托诉讼代理人：马梦园,浙江齐蓝诚律师事务所律师。 被告：浙江维新纺织有限公司，住所地：嵊州市经济开发区城东分区达成路**。 法定代表人：金耀，董事长。 委托诉讼代理人：刘曼龙，浙江泽大(嵊州)律师事务所律师。 原告俞益军与被告浙江维新纺织有限公司（以下简称维新公司）劳动争议纠纷一案，本院于2020年8月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告俞益军及其诉讼代理人马梦园、被告维新公司诉讼代理人刘曼龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告俞益军向本院提出诉讼请求：1、依法解除双方劳动关系；2、依法判决被告补发原告2020年4月份工资1488.46元、5月份工资452.44元，6月份工资646.33元，7月份工资3756.32元；3、依法判决被告支付2018年4月起至2020年3月底每周六加班的工资37476.78元；4、依决判决被告支付2019年、2020年高温津贴1200元，年休假工资11837.34元；5、依法判决被告支付经济补偿金92350.5元；6、本案诉讼费由被告负担。事实与理由：原告于2004年7月进入被告处工作，岗位为机修工。原告工资为固定工资即4430元/月（其中4300元为基本工资，80元为全勤奖，50元为电话费补贴），工资发放时间为次月，遇法定节假日有82.76元的补贴，年底有奖金。2020年3月，被告以公司财务发放便利为由，一次性扣走了4-6月份三个月的社保个人代缴部分。2020年4月，被告通知原告从4月份开始，具体上班的日期等待公司通知。后公司安排原告4月份出勤17天，原告实际出勤17天，但被告仅发了3024.3元工资（实际应发数额，己包含82.76元清明节补贴，个人社保部分已在3月份工资中提前扣除）给原告。原告认为，根据《浙江省企业工资支付管理办法》第22规定：“企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资”。为此，原告多次找被告反映4月份应当按照4430元/月发放工资，但未果。后原告根据公司的安排，分别于5月份出勤14天，6月份出勤20天，但被告仅支付了5月份工资2528.14元，6月份工资3520.45元，分别少发452.44元、646.33元。另，被告之前基本要求原告一周上六天班，只有周日可以休息。自2018年4月以来至2020年3月底，原告平均每月存在加班4-5天的情况，被告至少未支付原告92天的加班费。此外，被告也未按照法律规定向原告支付高温津贴和年休假工资。为维护原告的合法权益，根据《浙江省企业工资支付管理办法》第22条、《劳动合同法》第38条、第46条等相关法律规定，特向贵院提起诉讼，请依法判如所请。 被告维新公司答辩称，1、对原告于2004年7月进入被告处工作的事实无异议，但签订无固定期限的《劳动合同书》的日期是2011年9月1日。根据《劳动合同书》约定，原告工种为机修工，原告的工作时间和休息休假执行综合计算工时工作制，对原告的工资支付方式实行计件工资，而非原告诉称的固定工资。由于被告原因，使原告停工超过一个工资支付周期的，被告需支付原告基本生活费，基本生活标准不得低于当地最低工资标准的80%。2、2020年2月份，我国爆发了新冠肺炎疫情，根据政府统一部署，被告企业实施了停工停产，之后虽恢复了少量的生产，但生产量只有平时的30%，虽安排了原告上班，但减少了原告的上班时间，又因实行的是计件工资制，故对原告的工资收入进行了相应的调整，该调整是符合《劳动法》的规定及《劳动合同》的约定。3、疫情期间因限制人员流动，被告暂时扣留了原告4-6月三个月个人代缴部分的社保是为了保障原告的社保权益不受影响，在后续原告缴纳的社保中也交付给社保部门，对原告没有造成任何损害。4、2020年5月、6月的工资按计件工资形式计算已发放到位，不存在拖欠或少发的情况。5、加班工资已按照综合工资计算方法进行了发放；年休假的工资要等到年底才知道有没有休过假、有没有该部分工资，2019年前的年休假工资已全部发放给原告。6、2020年7月3日原告以劳动仲裁的方式向被告提出解除劳动合同，2020年7月23日又以书面的形式向被告提出解除劳动关系并离开工作岗位，虽提出解除劳动关系是原告的权利，但根据《劳动法》规定，原告本人提出解除劳动关系，被告是不需要支付任何经济补偿金。7、根据《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》，在室外工作超过35℃或室内工作环境不能降至33℃的，应当向员工发放高温津贴。被告的所有厂房都有中央空调且开放，机修工的场所有专门的空调且开放，根据被告公司织造车间温度表的记载，温度基本在30℃以下，故被告不需要支付高温津贴。 原告围绕诉讼请求依法提交了如下证据： 证据1、《劳动争议仲裁申请书》及由嵊州市劳动人事争议仲裁委员会出具的浙嵊州劳人仲收(2020)359号《收件回执》各一份，证明原告已于2020年7月24日针对本案劳动争议向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会申请过劳动争议仲裁，本案诉讼已经过仲裁前置程序。 证据2、由嵊州市社会保险事业管理局出具的《嵊州市基本养老保险历年参保证明》和《嵊州市社会保险参保证明(个人专用)》各一份，证明原告与被告自2004年7月起建立劳动关系，截至2020年7月，原告已在被告处的工龄已有16年零1个月的事实。 证据3、2020年3月份和4月份的《浙江维新纺织有限公司职工考勤登记表》各一份，证明原告3月份在被告处正常上班且有加班情况，加班时间为每周六；4月份因被告停工停产，原告上班时间从原来的一周六天变成随时等待被告的通知的事实； 证据4、机修组群聊的《微信聊天记录》三张共一页，证明2020年4月份为被告停工停产的第一个月及被告违反法律规定以收取员工4-6月份个人社保部分的形式变相克扣原告工资的事实； 证据5、录音光盘及录音文字材料各一份，证明一、原告就2020年4月份工资少发的问题曾向公司负责生产的赵副总反映，副总表示4月份开始是做一天算一天；二、日工资以月工资除以26天来算的，表明原告的工资是固定工资而非计件工资；三、原告的固定工资为4300元/月，不包括80元的全勤奖和50元的电话费补贴的事实。 证据6、2020年5月-7月的《浙江维新纺织有限公司职工考勤登记表》三份，证明原告2020年5月—7月出勤情况的事实。 证据7、2019年5月—2020年4月的《中国银行交易流水明细清单》一组，证明一、原告2019年5月—2020年3月，每个月的应发工资为4430元的事实，原告工资为固定工资；二、2018年1月18日被告发放给原告的13580元为年终奖，扣减了420元的个税，实际原告的年终奖为14000元，加上平常的固定工资，故原告的平均工资为5597元，算经济赔偿金应按这个平均工资进行计算；三、原告2020年4月-7月实际发放的工资金额，少发的工资金额可以和诉讼请求相对应的事实。 证据8、2020年7月23日，原告出具给被告的《解除劳动关系通知书》和运单号为1136771894075的EMS面单及送达情况各一份，证明原告因被告拖欠工资、不发高温津贴等原因向被告提出解除劳动关系的事实及原告于2020年7月23日通过EMS的方式将《解除劳动关系通知书》邮寄给被告，被告于2020年7月24日收到的事实。 被告质证表示，对证据1、2、8没有异议，证据2可以证明被告及时为原告缴纳了社保费；机修组的考勤是原告在负责的，故证据3、6属原告自行制作的材料，认可原告主张的实际工作天数，但对原告据此证明星期六加班的事实不予认可，被告系根据原告上报的工作天数计发工资，原告即使有星期六上班的情形，也是安排了调休或以综合工时的方式计发了工资，不存在加班费问题；对证据4的合法性、真实性、关联均有异议；对证据5不清楚，对原告的证明目的不认可，原告的工资是根据其负责维修的机器台数、机器工作时间等综合考核计算，正常情况下相对固定，因此工资也相对固定，但并非固定工资制；对证据7真实性无异议，但对原告的证明目的不予认可。 被告维新公司依法提交了如下证据： 证据9、2011年9月1日，原、被告双方签订的《劳动合同书》一份，证明原、被告间存在无固定期限劳动合同关系，原告从事机修工工作，执行综合计算工时工作制、原告的工资支付方式实行计件工资等事实； 证据10、根据中国银行交易流水明细清单整理的关于原告2017年11月20日—2020年8月20日的《工资发放清单》一份，证明：一、被告发放给原告的月工资是根据原告的计件情况作调整的，故原告的工资是计件工资而非固定工资的事实；二、2018年2月8日、2019年1月31日、2020年1月18日，被告已向原告发放了按年度计算的年终奖、年休假等。 证据11、嵊州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年7月22日作出的准许原告撤回仲裁申请的《仲裁决定书》一份、原告于2020年7月24日提出的《劳动争议仲裁申请书》及嵊州市劳动人事争议仲裁委员会于同日出具的《收件回执》各一份，证明原告于2020年7月24日已以书面方式向被告提出解除劳动关系的事实； 证据12、《浙江维新纺织有限公司织造车间温度表》，证明原告在被告处工作场所的温度均低于30℃的事实。 证据13、被告公司《工资调整方案》一份及《织造车间工价表》一组，证明机修工是按织布米数来进行计算工资的，表明对原告的工资形式是计件工资而非固定工资的事实； 证据14、从考勤机拉取的《考勤记录表》一组，证明原告2020年1-7月的具体工作时间，原告的偶尔加班也是进行了调休的事实。 原告质证表示，对证据9的真实性无异议，但不能实现被告的证明目的，劳动合同签订于2011年，实际实行的是固定工资制和标准工时制，因为综合工时制是需要向相关部门审批的，但被告从来没有向原告出示过批准实行综合工时制的文件；证据10系被告自制，不符合证据形式要件，不予认可，但该表所列工资相对稳定，加上扣缴的社保费用，与原告主张的固定工资水平基本一致；证据11仲裁决定书与本案无关联性；对证据12，原告不清楚，不予认可；证据13真实性无法确认，是被告的单方陈述，没有原告的签字认可，原告是机修主管，对其实行的是固定工资而非计件工资；证据14真实性无法确认。 经原告申请，证人金某出庭作证。证人金某当庭陈述称，金某于2004年4月-2019年12月期间担任被告公司织造部经理；原告系于2004年7月进被告单位，担任机修主管，应该是固定工资制，与产量不挂钩，工资构成包括基本工资、全勤奖、高温津贴、年休假等，上班时间为上午8时-下午5时，一周6天，被告单位的工作环境中都有空调且予以了开启。 本院认证认为，证据1、2、7、8、9的真实性，双方当事人无异议，对其证据效力应予确认；原告提供的手书考勤记录证据3、6与被告提供的考勤机记录证据14关于原告出勤情况的记录一致，对其证据效力予以确认；被告虽对证据4的效力提出了异议，但被告对原告据此证明的关于被告企业停产及预扣原告社会保险费的事实予以了认可，对该事实本院予以认定；被告作为用人单位和管理方，证据13系被告单方制定，并无不当，内容上可与劳动合同关于原告执行计件工资的约定及原告实际工资相对应，证据效力高于证据5赵某的录音证言及证人金某的证言，故对证据13的证据效力予以确认，并认定原告工资为计件工资；证据10是证据7汇总统计的结果，无证据效力；证据11相比证据1，多了一份仲裁决定书，该决定书与本案争议事实无关联性；证据12系被告方关于织造车间夏季温度的记录，与证人关于该车间开启空调的陈述可以相互印证，故对其证据效力予以确认。 根据双方当事人陈述和本院已确认的证据，本院认定事实如下：原告与2004年7月进被告公司从事机修工工作，2011年9月1日，双方签订无固定期限劳动合同，关于原告的工作时间和休息休假，合同约定执行“综合计算工时工作制”；关于劳动报酬，合同约定实行“计件”，计件标准按被告方的定额标准执行，不低于当地最低工资标准。双方对截止2020年3月的正常工资发放及社保费用交纳无异议。被告提交的考勤机考勤记录载明，2020年1-7月，原告星期六上班的时间为6天。除按月工资发放外，被告2018年2月8日、2019年1月31日、2020年1月18日向原告发放了2017、2018、2019年年度报酬18000元、15520元、13580元。根据原告实发工资、个人社保缴费、年终一次性报酬水平，2019年4月-2020年3月的应发工资总额为65450.13元，月平均工资为5454.18元，日平均工资为250.77元。因受新冠疫情影响，被告企业自2020年4月起处于半停产状态，原告于2020年4、5、6月的实际出勤天数为17、14、20天，被告向原告发放工资分别为3024.30元、2528.14元、3520.45元，并发放了7月份工资2638.61元。被告曾预扣原告4-6月三个月个人代缴部分的社保费，并在后续月份按月向社保部门缴纳。原告工作场所安装有空调，2018-2019年度6-9月份及2020年6、7月份织造车间室内温度均在30℃以下。 另查明，原告以被告预扣其社保费用违法、未支付高温补贴、年休假工资及未足额支付加班费、工资为由，于2020年7月23日以邮寄方式向被告发送《解除劳动关系通知书》，提出解除劳动关系，被告于次日收悉，原告于次日离开被告公司，并申请劳动争议仲裁。 本院认为，根据劳动法规定，企业因生产特点，可以实行综合计算工时工作制的工作和休息办法；对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。被告企业因其生产特点及对原告工作岗位特点，对原告实行综合计算工时工作制和计件工资制，未违反法律规定，原告在签订劳动合同时也予以了确认，现原告主张为固定工资制，与事实不符，本院不予采信，对原告提出的支付加班费请求，事实和合同依据，本院不予支持。因受新冠疫情影响，被告企业自2020年4月起处于半停产状态，并根据生产需要灵活安排原告工作时间，并无不当；被告根据原告实际工作情况已按计件标准向原告足额发放了2020年4、5、6、7月份的计件工资且不低于最低生活费标准，现被告以其工资为固定工资为由，主张被告未足额发放工资并要求补差，本院不予支持。被告为原告的工作场所安装并使用了空调，工作环境温度在30℃以下，原告主张高温津贴，于法无据，本院不予支持。 国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意；用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入；计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算；用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。原告在被告处连续工作16年，2019年度依法可享受10天的带薪年休假；原告于2020年7月24日离开被告公司，2020年度可享受5天的带薪年休假。被告虽除按月向原告发放2019、2020年度的工资外，已于2020年1月18日向原告发放了2019年度一次性报酬13580元，但不能证明该报酬中已包含了年休假报酬，也未能举证证明原告已享受或本人原因且书面提出不休年休假，现原告主张2019、2020年度年休假报酬，本院予以支持，根据原告日工资水平，分别核定为5015.40元、2507.70元合计7523.10元。 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原告以被告未支付年休假工资等为由，于2020年7月23日向被告寄送了要求解除劳动关系的书面通知，该通知亦为被告于次日收悉，现原告请求解除双方劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。被告未能证明已足额支付原告年休假报酬，应视为被告未及时足额支付劳动报酬，原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿，符合法律规定，本院予以支持，并根据原告工作年限及上一年度月工资水平核定为87266.88元。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十七条、第三十九条、第四十五条、第四十七条《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》之规定，判决如下： 一、解除俞益军与被告浙江维新纺织有限公司间的劳动关系。 二、浙江维新纺织有限公司应支付俞益军年休假报酬7523.10元、经济补偿金87266.88元，合计94789.98元，款限于本判决生效后十日内付清。 三、驳回原告俞益军其余诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。 审判员  王柏苗 二〇二〇年十一月九日 书记员  周晓梦