山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）鲁1091民初1464号 原告：威海威高洁丽康**物材料有限公司，住所地威海火炬高技术产业开发区兴山路**，统一社会信用代码91371000561414860Y。 法定代表人：李佃华，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：徐国荣，山东胶东律师事务所律师。 委托诉讼代理人：胡弘杰，男，该公司综合办公室主任。 被告：李刚，男，1979年1月20日出生，汉族，住广州市天河区黄埔大道****，身份证号码5111021979********。 原告威海威高洁丽康**物材料有限公司与被告李刚劳动争议一案，本院于2020年7月10日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告威海威高洁丽康**物材料有限公司之委托诉讼代理人徐国荣、胡弘杰、被告李刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 威海威高洁丽康**物材料有限公司向本院提出诉讼请求：1．请求判决原告不支付被告2020年3月16日至2020年3月25日的工资3688元；2．请求判决原告不支付被告解除劳动关系经济补偿金61320元；3．请求判决被告支付原告经济损失10万元。事实和理由：原告与被告之间的劳动争议纠纷，经广州市劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，作出了穗劳人仲案[2020]2542号仲裁裁决书。原告认为，仲裁裁决第一、二项适用法律与事实认定错误。理由如下：一、被告在2020年3月14日接到了原告发出的调岗通知函后，于2020年3月15日私自离开公司，并拒不到岗工作，被告以实际行为表明解除劳动合同意愿是2020年3月15日，工资应计算至2020年3月15日，3月应发放工资为3511.91元，《关于李刚同志调岗的通知》、《关于再次通知李刚同志及时到岗的函》、“调岗函宣读视频”、“再次通知到岗电话录音”等可予以证明。二、被告2013年5月加入公司，虽然近几年销售业绩连年下降，但公司只对被告做过一次降薪处理，被告也认可降薪，但工作上仍不思进取、不团结区域人员、滥用职权、欺上瞒下，对公司损失负有不可推卸的责任；2020年3月12日公司召开销售会议，按照公司销售制度之规定，宣布了对李刚等三名销售业绩不合格人员的通报，公司对另外两名销售人员进行辞退，但李刚是公司7年的老员工，公司念及旧情唯独将李刚调至销售内勤重新学习，公司仍希望通过培训能够改变李刚的工作态度和状态，将来重新派回市场工作，公司曾将多名销售业绩较差的销售人员调回公司培训，在培训期间工作技能和工作态度得到了明显的提高和改善，重新回到市场后销售业绩得到了较大提升，所以公司寄希望于让被告回公司学习、沉淀一段时间也能有此改变；2020年3月14日公司正式向被告下达调岗通知，但被告拒不接受，并私自返回广州。此后公司多次与被告沟通，希望他能够到岗学习。公司从未逼迫被告离职，且在被告拒不到岗的这几个月也没有停过他的社保，冻结工资也是因为被告手中有大量公司财产未交接，按照公司销售制度执行，需要被告回公司后把市场工作和公司财产交接好，再进行补发，但是被告自2020年3月15日离开公司后，连续10日没有到岗，并于2020年3月25日向原告发出了《解除劳动合同告知函》，被告是自愿主动离职，原告无须支付被告解除劳动关系经济补偿金。三、原告客户福建医科大学附属口腔医院，由于被告工作失职导致该客户自2016年年底至今共有四张超期发票未上账，合计金额69190元。2019年院内实行阳光采购，产品进行调价，以前的价格和现在阳光采购的价格之间存在差价，如果重新开发票将造成因发票上账直接损失14904元；2019年6月原告为广东省人民医院南海医院开具两张发票，分别为4800元和4752元，公司将发票寄给被告要求他送至医院，2020年3月25日公司安排财务人员去医院对账，医院表示只收到4752元一张发票，并未收到4800元的发票，且这张发票对应的货物医院也未收到，4800元的发票和货物至今下落不明；被告作为华南区经理，不仅没有积极主动去处理发票事宜，并且在原告和医院的多次催促下，仍以各种理由拖延并隐瞒实情，导致发票一直没有上账且产品销量不断下降，给原告造成了巨大经济损失并严重影响原告在医院的形象；原告的重点客户广东省人民医院由经销商江西凯特贸易有限公司代理，由于被告工作的失职，原告公司对该经销商的销售额由2016年的610084元降至2018年51646元，且由于被告工作上的不作为，对客户的服务跟不上，导致广东省人民医院于2020年将原告公司的产品清除出其采购名单，但被告知情不报，并刻意隐瞒公司产品被医院清除出采购清单的实情，造成原告的产品无法进院销售，经销商江西凯特公司2019年退货221013元，2020年仍有大量退货正在处理，总共给原告造成了直接经济损失20万元以上。近几年公司的销售额每年翻着翻的增长，但被告近几年销售业绩却严重下滑，连续三年销售任务都未完成，拖了整个销售团队的后腿；被告自2013年入职至今，原告为被告支付的工资及社保合计157.02万元，被告个人的销售业绩总额为249.26万元，被告累计市场费用为214.83万元，被告累计销售利润为-257.41万元。被告拿着原告的高工资却不作为的工作态度严重影响了整个销售团队的士气，曾有多名销售人员向公司反映被告在市场上的不作为以及消极的工作态度。庭审中，原告补充意见：原告诉讼请求中关于经济损失10万元，其中包括被告给原告造成的损失4800元等，该4800元是原告将货物及发票交付被告，被告应当将货物及发票交付原告客户南海医院，但由于被告原因导致医院没有收到该货物及发票。原告要求包括该4800元在内的10万元经济损失与判决应付款项抵销；另外，对于原告欠付被告的工资，因正值疫情期间，裁决书中双方确认原告是在2020年3月31日复工，复工之前的工资不属于欠付，按照山东省高院涉疫情劳动争议案件会议纪要第四条规定，被告无权要求原告支付经济补偿金；被告在2020年3月16日至3月25日期间旷工、未提供任何劳动，即使2020年3月15日双方未解除劳动合同，该期间的工资原告也有权拒绝支付。综上，原告为维护自身的合法权益，故诉至法院，请求依法支持原告诉求。 李刚辩称，原告承诺每月25日发放工资，到3月上旬仍然没有发放2020年1-2月的工资，且没有告知任何原因。原告在疫情期间，不顾员工健康召集大家回公司聚众开会，其他业务人员3月13日都领了新的口罩，原告到3月14日下班都没有给被告发放新的口罩，被告被迫要求和公司解除劳动合同关系合理合法。原告于2020年2月底在其他员工都已足额发放工资的情况下，无故冻结被告个人工资，未及时足额发放，给被告的生活造成极大困难。原告为了逃避应付的工资和补偿，不仅以各种手段变相逼迫被告自离，还在杜撰莫须有的罪名对被告进行抹黑，企图逃避劳动法规定的法律责任。关于调岗，被告担任的是华南区区域经理职务，原告多年至今为被告购买的也是广州社保，劳动合同实际履行地是在广州。按照被告之前与原告签订的合同至2020年5月13日才到新的一个周期，变更劳动合同的内容，需要双方协商一致，还应该签订书面协议书，否则变更无效。原告在销售会议上先是对被告恶意中伤，进而对被告做调岗处理，完全是原告想逼迫被告自行离职而采取的非法手段，既没有协商一致也不合理（被告常年负责公司的华南区域业务，工作地在广州，通知被告离职不成却突然将被告调往千里之外的山东），被告当场表示不服并进行了反驳，说明了原告变相在逼迫被告离职，被告有权拒绝接受调岗合理合法。关于报销，2020年12月的报销已经在原告系统提交，有截图为证，原告不能抵赖。综上，请求法院判决原告向被告支付工资23905.68元、经济补偿金61320元（8760元×7个月），差旅等报销费3045.7元，合计88271.38元；被告为原告出具离职证明。关于原告提出的10万元赔偿，被告认为应驳回此项未经仲裁的劳动纠纷诉讼请求，被告未给原告造成损失。关于发票问题，福建省发票问题是原告以前离职的业务员遗留下来的，2016年至2017年的这几张发票由于多种原因一直没有回款；原告于2018年8月才让被告代管福建，被告接手后，让业务员去催账，被告也多次亲自过问。被告不清楚原告所说的工资和社保157.02万、市场投入214.83万怎么算出来的，如果是真实存在的话，原告应该把差额补回给被告。原告不能因为销售业绩不理想就认为是销售人员个人的问题，全国这么多年都发展不起来，是公司领导和政策出了问题。综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求，支持被告在穗劳人仲案[2020]2542号劳动仲裁案件中提出的所有请求。 本院经审理认定事实如下：2017年3月1日，原告（甲方）与被告（乙方）签订劳动合同书，合同履行地为威海高区，约定，劳动合同期限：无固定期限，自2017年3月1日起于法定终止条件出现时止；工作内容：乙方同意根据甲方工作需要，安排在销售岗位（工种）从事产品销售工作；乙方的工作地点或工作区域为公司内部或根据生产经营工作需要，甲方可以对乙方的区域地点进行相应的变更，乙方的具体岗位职责和工作要求按甲方制定的相关标准执行；甲方于每月30日前以货币形式足额支付乙方工资；乙方试用期满后，月工资为按公司薪酬体系进行，合同履行期间，甲方按照政府发布的工资指导线要求，根据本单位每年经济效益增长情况和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，通过工资集体协商形式，适时增加乙方工资；甲方原因造成企业停工、停产期间的工资支付，按照《山东省企业工资支付规定》第三十一条执行；自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。 庭审中，原告为证实其主张，提供如下证据：一、销售订单申请、发票回执单、出库单、应收债权询证函，证实被告曾从原告处申请4800元货物，客户为广东省人民医院南海医院，广东省人民医院南海医院答复上述4800元发票及货物均未收到，被告侵占上述4800元货物未交付医院，亦未将发票交付医院，严重违反原告的规章制度及《劳动合同法》规定。二、岗位绩效考核平衡记分卡8张（2018年度和2019年度）、关于召开2019年度培训及总结表彰大会通知、签到表、营销管理制度、职工代表大会决议、原告工会委员会决议、照片，证实原告通过召开职代会等方式研究通过了营销管理制度，并且进行了公示，包括被告在内已学习培训过该营销管理制度，规章制度合法有效；制度4.2.4.3C（第3页）规定业绩考核指标达不到公司要求的，原告有权辞退被告；4.3.2.3（第6页）规定了考核指标及标准等；4.7.4.4（第20页）规定任何人员不得以任何手段节流或挪用公司的货款，一经发现，立即开除并移送司法机关处理；被告2018年和2019年度业绩考核均达不到上述制度规定的考核标准，被告均签字确认按照上述规章制度，原告有权辞退被告。三、微信截图2页、参会人员考勤情况表，证实原告已召集包括被告在内的员工学习培训过营销管理制度。四、员工离职、调岗管理规定、职代会决议、工会决议、照片，证实原告有关员工离岗、调岗的制度系经过职代会等方式协商、研究通过，以张贴公告栏等方式公示；4.5.1条规定“营销系统员工由于业绩考核不达标而无法胜任目前的工作，公司有权将员工调回公司销售部进行培训”，4.7.1条规定“当员工因个人原因导致公司与客户出现债务纠纷时，公司有权暂时冻结其未发工资，待公司调查清楚后进行补发”，4.7.2条规定“离职以及调岗员工移交工作过程中，如有公司财务或者个人借款，个人备货未交接完成，公司有权暂时冻结其未发工资，在完成工作交接后进行补发”，原告主张按照4.5.1规定，因被告业绩考核不达标，原告有权对其进行调岗，在因被告原因导致原告与客户广东省人民医院南海医院出现4800元账务纠纷时，原告有权暂停发放被告工资，且在对被告进行调岗、尚未进行办理交接手续时，原告亦有权暂停发放其工资。所以，本案中，原告有权暂时停止发放被告工资，不属于原告违反合同约定或法律规定，被告无权要求支付经济补偿金。五、2020年3月14日关于李刚同志调岗的通知和2020年3月27日关于再次通知李刚同志及时到岗的函，调岗通知要求李刚做好相关工作交接，并于3月16日前持调岗通知书至销售内勤报道；再次到岗函载明，被告3月15日无视公司规定和通知要求返回广州后，拒不到销售内勤报到，截至目前已连续旷工11日，被告不能胜任华南区经理职务，但考虑工作7年，公司给被告培训及改正学习的机会，培训合格后仍可返回市场；原告用以证明因被告业绩考核未达标，按照规章制度规定原告有权与被告解除劳动合同，但原告为了照顾被告，仅对被告岗位进行调整，通知其办理交接手续，因被告拒不到岗，原告又另行通知被告到岗。综上，因处于疫情期间，按照山东省高院规定，员工不得以公司拖欠工资为由要求公司支付经济补偿金，原告暂时未支付被告工资的原因有两点，一是基于疫情期间，原告尚未复工；二是基于被告考核未达标、对其进行调岗未办理交接手续等原因。 经质证，被告对原告提供的销售订单申请、发票回执单、出库单的真实性没有异议；应收债权询证函被告不知情，被告有原始交货记录；正常月底发工资，其他人都发放，唯独被告的工资没有发放，没有通知及说明；人力资源通知被告自动离职，被告不同意；对岗位绩效考核平衡记分卡8张的真实性没有异议，业绩下滑是基于公司产品质量问题导致的；关于召开2019年度培训及总结表彰大会通知、签到表、营销管理制度，被告参加过这个会议，但是只是简单略过了营销制度，公司也从未提供给被告纸质版本，职工代表大会决议基本都是威海本地后勤人员参加，基本没有营销人员参与；认可微信截图及参会人员考勤情况表;被告系首次见到员工离岗、调岗管理规定、职代会决议、工会决议、照片等，被告是3月14日见到调岗通知并拒绝，有录音为证。 被告为证实其主张，提供如下证据：其与人力资源赵英华沟通拖欠工资和要被告自动离职的对话微信截图、其主动移交公司物品证据微信截图、被告调岗处理意见（拍照打印件）、被告系统关闭前的报销记录截图以证实原告还拖欠被告报销款、被告要求经销商退货和退款的聊天记录、积极催收福建省口腔医院货款同事和客户证言的微信截图、南海第二人民医院交货复印件、被告不接受调岗录音、公司系统及微信截图以证明调岗后被告仍在广州积极履行工作职责及原告不配合、被告被迫主动要求解除劳动合同函邮箱截图及内容拍照、被告工资卡及银行流水、广州参保证明及社保记录、广州市劳动人事争议仲裁委员会劳动仲裁裁决书。经质证，原告对赵英华微信聊天截图的真实性无异议，但聊天记录中并没有要求被告自动离职的内容；认可收到电脑一台，但被告除了应该交接电脑之外，还应当将手头的库存以及资料、账目、客户等一起交接给原告；对调岗处理意见的真实性没有异议，但是不能证明被告主张的内容反而证实被告在履行劳动合同过程中存在诸多失职问题，给原告造成损失；对报销记录截图、要求经销商退货和退款的聊天记录、催收货款及客户证言的微信截图的真实性有异议，即使是真实的，裁决书并未支持被告的差旅费请求，被告也没有在法定期限内提起诉讼，所以被告该差旅费没有依据，即使被告曾经催收过任职前的遗留账款，因被告属于大区经理，也是其职责；对南海第二人民医院交货证明中原告出库印章的真实性没有异议，但是对收货经手人处签字人的身份有异议；原告对录音真实性无异议，对证明内容有异议，该录音反而证实原告已按程序向被告送达了调岗通知；对被告系统及微信截图的真实性及证明内容均有异议；对被告要求解除劳动合同函邮箱截图及内容的真实性没有异议，但是不能证明被告主张的内容；对被告工资卡及银行流水、参保证明及社保记录、劳动仲裁裁决书的真实性没有异议，但对裁决书中查明的事实有异议，被告在离职前12个月的平均工资确为8760元，但是双方于2017年3月1日签订劳动合同，故劳动关系是从该日开始建立的，该日之前被告在原告关联公司工作，但都是独立法人，是独立的劳动关系，原告认为双方于2020年3月15日解除劳动关系，而不是2020年3月25日。原告为此提供双方于2017年3月1日签订的劳动合同。被告对该合同的真实性没有异议，对日期存在异议，不认可原告所述2017年3月1日前在原告关联公司工作，被告刚入职原告公司时，双方明确工作地点在广州，但原告从未给被告劳动合同，被告签字后原告就收回了。被告提交的上述其与人力资源赵英华沟通拖欠工资和要被告自动离职的对话微信截图中，被告问“冻结我一个人的吗？原因是什么呢？”赵英华回复“不止您一个人的，具体情况不太清楚，可以问销售总监”。 庭后，被告补充提交南海区第二人民医院出具的证明，加盖材料库验收专用章，证实金额为4800元的货物之前漏登，现已录入该院物资管理系统。 另查，被告于2020年3月27日向广州市劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，要求原告支付被告2020年1月1日至2020年3月35日的工资31000元、解除劳动关系的经济补偿金88000元、确认原、被告间的劳动关系于2020年3月26日解除、原告支付被告正常的差旅等报销3045.7元、原告为被告开具离职证明。双方均认可，每周工作5天，2020年1月应发放工资为8343.67元，2020年2月应发放的工资为8362.01元，2020年3月份工资被告同意按照8800元计算，被告离职前12个月平均工资为8760元，双方均确认原告在2020年3月31日复工。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2020年6月15日作出穗劳人仲案〔2020〕2542号仲裁裁决书，裁决原告一次性支付被告2020年1月1日至2020年3月25日的工资共计23905.68元、原告一次性支付被告经济补偿金61320元、确认原、被告间的劳动关系于2020年3月25日解除、原告为被告出具解除劳动合同的离职证明、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服该裁决，于法定期限诉来本院，请求处理。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案双方争执的焦点为：双方解除劳动合同的时间以及原告欠付被告工资数额、原告应否支付经济补偿金、被告应否赔偿原告损失。 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，公司调岗调薪行为的合法性审查属于人民法院劳动争议案件的审理范围，公司有权对员工调岗调薪，但企业不可滥用此权利而当然享有单方变更合同的权利，企业调岗调薪的行为需要接受司法审查。用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件之情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。本案原告提交的证据可以证实，被告的业绩考核不达标，被告辩解因原告产品质量问题影响业绩理由不成立，按照原告规章制度的规定及劳动合同约定，原告有权对被告岗位予以调整。原告提交的2020年3月25日应收债权询证函表明，广东省人民医院南海医院至2020年3月25日未收到4800元的货物及发票，虽然被告庭后提交医院出具的证明，证实4800元的货物及发票系漏登，但也与被告的消极行为有关，在此之前，原告有理由认为此后果系被告工作失误导致，是违反原告规章制度的行为，且根据原告《员工离职、调岗管理规定》的相关规定，在这种情况下，原告有权暂停发放被告工资。原告对被告进行了培训、调岗且再次通知被告到岗的情况下，被告均予以拒绝。被告的行为违反公司规章制度，调岗属于原告根据生产经营需要自主用工行为，且亦未降低被告薪资待遇，未违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。故被告以此为由要求原告支付被迫解除劳动合同的经济补偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 被告在2020年3月14日接到了原告发出的调岗通知函后，同月15日离开公司，未到新岗位上班，并于当月25日向原告发送了解除劳动合同通知函，原告于2020年3月27日再次向被告发出到岗通知，被告拒绝，本院认定双方解除劳动合同的时间为2020年3月15日，被告工资应计算至2020年3月15日，工作日为10天，3月份工资为4000元（8800元/月÷22天×10天），原告欠付被告工资为20705.68元（8343.67元+8362.01元+4000元）。 关于原告主张的损失10万元及4800元在10万元中予以抵扣的问题，因4800元货款医院已经认可，其账款可以收回，此项损失不存在，且原告主张的损失未经仲裁前置程序，本院不予审查。被告主张要求原告开具离职证明，符合法律规定，原告应予以出具。 综上，本院对原告诉讼请求的合理部分予以支持，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项、第五十条，《中华人民共和国劳动法》第九十一条第一项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第三项之规定，判决如下： 一、原告威海威高洁丽康**物材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告李刚工资20705.68元； 二、原告威海威高洁丽康**物材料有限公司于本判决生效之日起十日内为被告李刚出具解除劳动合同的离职证明； 三、原告威海威高洁丽康**物材料有限公司不支付被告李刚经济补偿金61320元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取为5元，由原告负担3元、被告负担2元。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省威海市中级人民法院。 审判员  高爱华 二〇二〇年十一月十八日 书记员  张爱晓