北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）京01民终5576号上诉人（原审原告）：熊怀欣，男，1973年12月25日出生，汉族，住北京市丰台区。上诉人（原审被告）：理光软件研究所（北京）有限公司，住所地北京市海淀区。法定代表人：于某，董事长。委托诉讼代理人：王慧，女，理光软件研究所（北京）有限公司员工。委托诉讼代理人：权鲜枝，北京市隆安律师事务所律师。上诉人熊怀欣与上诉人理光软件研究所（北京）有限公司（以下简称理光软件公司）因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初28730号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月24日立案后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人熊怀欣，上诉人理光软件公司之委托诉讼代理人王慧、权鲜枝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。熊怀欣上诉请求：撤销一审判决第一、四、五、六项，改判：理光软件公司支付熊怀欣2018年年中奖金63540元、违法解除劳动合同赔偿金762642元、未休病假工资5777元、论文发表垫付费用5504.88元、2018年年终奖金16238元、工会福利300积分折合300元。事实和理由：一、熊怀欣在2018年上半年以2个专利、1篇知名国际会议论文的客观成绩领先公司其他人员，应按考评等级B级支付年中奖金。2018年理光软件公司将B级对应的奖金系数由2调整为3，熊怀欣提供的2018年7月24日谈话记录可以佐证。二、理光软件公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金应以北京市2018年职工月平均工资三倍作为基数计算。三、一审法院以熊怀欣主张的病假工资未经仲裁前置程序为由，对该项请求未予处理有误。理光软件公司为逼迫熊怀欣离职，不批准其病假申请，给其造成牙齿脱落的永久性伤害，应支付熊怀欣4天的未休带薪病假工资5777元。四、熊怀欣作为理光软件公司的高级研究员负有独立撰稿和发表论文的岗位职责，其发表论文属于职务行为。理光软件公司鼓励员工投稿论文并承诺承担所有费用。熊怀欣已经合规的提前提出发表论文信息披露申请，所投论文不涉及个人隐私和技术秘密。王某1以论文水平差为由，不准熊怀欣投稿。理光软件公司总经理对此并不知情，不能视为熊怀欣投稿行为不被公司许可。理光软件公司从未有过论文投稿信息披露被驳回不准的先例，理光软件公司拒绝报销论文费用为区别性对待，不应被支持。五、熊怀欣2018年下半年业绩缺乏的原因在于理光软件公司，因此，将熊怀欣考评等级评价为D级显失公平，只有D级才对应奖金为0。熊怀欣的薪酬包括月薪和半年一次的奖金。因熊怀欣被违法解除劳动合同，依法应享有按实际工作天数折算年终奖的权利。六、熊怀欣在FESCO工会联合会的个人工会账户中有300多未消费积分，理光软件公司注销熊怀欣工会账户前未尽通知义务，导致该福利积分无法继续使用。理光软件公司掌握账户的消费后台数据，对熊怀欣工会账户的未消费积分应负举证责任，一审法院将举证责任分配给熊怀欣有误。理光软件公司辩称，不同意熊怀欣的上诉请求和理由。一、理光软件公司有充分证据证明熊怀欣2018年上半年的考评结果应该为D，公司有权依据考评结果作出不予发放上半年奖金的决定。二、理光软件公司有足够事实证明与熊怀欣解除劳动合同合法合规。三、关于不准病假一事，根据《就业规则》第21、22条规定，理光软件公司有合法依据不予准假。四、熊怀欣未经理光软件公司批准擅自投稿论文，违反了公司规章制度，当然不应予以报销。五、熊怀欣2018年下半年比2018年上半年表现更差，其考评结果不可能优于D，不应该享有年终奖。六、FESCO工会联合会告知理光软件公司，熊怀欣工会账户的福利积分已经消费完毕，其要求公司归还未消费积分折合款项的主张，缺乏事实和法律依据。理光软件公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回熊怀欣的全部一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院对熊怀欣考评等级D级缺乏客观依据的认定，属于认定事实错误。1.工作质量方面。首先，理光软件公司的一审证据6即《熊怀欣在SOP项目中工作表现评价》属于书面证据，而非证人证言。该证据是侯某于2018年7月6日针对熊怀欣在SOP项目中的表现所作出的书面评价报告。一审证据12即王某1发送给熊怀欣的“2018年上半年工作评价”邮件显示，考评结果D是在2018年8月2日才送达熊怀欣的。一审法院将该证据认定为证人证言有误。其次，因该项目在公司内部开发，只有公司内部成员才了解熊怀欣的工作表现，才能给出真实、客观、直接的评价。同时，侯某不仅是公司员工，亦为熊怀欣同事，一审法院无视上述事实，而仅认定侯某与公司存在利害关系，进而不予确认一审证据6的效力，属于认定事实错误。再次，理光软件公司一审证据7即王某1发送给熊怀欣的“印章检测的训练程序”邮件表明，熊怀欣在项目研发过程中，拒绝提交算法代码，造成该项目的客户演示计划一再拖延。一审证据8即项目评估表明，熊怀欣改进后的算法不如原算法，证明熊怀欣工作不合格，存在“算法存在检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败”的情形。最后，从理光软件公司二审证据3即熊怀欣发给侯某的邮件及附件可以看出，熊怀欣提交的检测结果存在多处基本计算错误，明显系不合格检测结果，进一步证明熊怀欣工作质量差、明显不合格。2.在认真程度方面。理光软件公司一审证据5即熊怀欣的《研究员工作计划和工作绩效评估》显示，熊怀欣提交的评价表存在多处错误，如基本的日期格式错误、基本单词多处拼写错误、自己名字拼写错误、甚至技术产出报告直接为空白等，足以看出其工作态度差、工作产出少。二审证据3亦进一步证明，熊怀欣的工作态度极不认真。理光软件公司给出50分的评价符合公司的评分标准。3.在公司内行为规范方面。从理光软件公司一审证据11可以看出，熊怀欣存在多次不打卡行为，并多次被警告，违反其公司《就业规则》第19条第2项的规定。二审证据4即熊怀欣的考勤记录表显示，熊怀欣未经领导批准在工作时间多次私自外出，违反其公司《就业规则》第37条规定。在熊怀欣多次违纪情况下，理光软件公司给出0分评价合法合规合理。4.在沟通方面。理光软件公司一审证据6和证据7显示，熊怀欣在项目中数次无视团队其他成员要求提交算法代码的请求，导致项目演示计划一再拖延，证明熊怀欣在团队合作中表现恶劣，可见其“孤僻、很难相处”。理光软件公司二审证据中熊怀欣与项目组同事的来往邮件证明，熊怀欣拒绝参加组内讨论和会议，团队意识和团队精神差，经常造成项目拖延、失败的严重后果。理光软件公司给出0分评价符合公司评分标准。综上，理光软件公司的证据足以证明对熊怀欣所作的考评结果D的各方面评分都是有依据和妥当的。二、关于工资差额。如上所述，由于理光软件公司作出的考评结果D无误，因此，一审法院认定理光软件公司对熊怀欣降职降薪和启动考察期均缺乏客观依据，并判令理光软件公司支付熊怀欣2018年9月1日至2018年11月20日期间的工资差额是错误的。三、关于半年奖金。1.根据理光软件公司一审证据4即《工作考评管理制度》第九条的规定，员工的半年考评成绩与员工的半年奖金挂钩，具体数额由公司决定。也就是说无论考评成绩是多少，半年奖的具体数额都是由公司决定的。因此基于前面的论述，熊怀欣的考评结果为D，理光软件公司决定熊怀欣不享受2018年半年和全年奖金，符合公司规章制度的规定。2.一审法院参照熊怀欣在过去两年中的半年奖金，判定其半年奖金的具体金额为21180元，没有事实和法律依据。因为每个人每年的表现不一样，否定考评结果D并不能当然得出考评结果就是去年的考评结果B。根据公司制度，半年奖的金额由公司决定，即使熊怀欣上半年的考核结果为B，也不代表此次奖金数额就一定和过去奖金数额一致。四、关于劳动关系的解除。1.关于考察期与服从公司管理问题。考察期系理光软件公司根据公司规章制度设置，根据公司一审证据3即《就业规则》第59条，如果员工的半年考评结果中有一次D的，公司有权根据情况要求其培训或直接调整岗位及薪金，培训或调整岗位之日起三个月为考察期，因此，理光软件公司把考察期内安排的项目称之为考察期项目符合法律规定。“熊怀欣多次向公司提出如果把项目上的‘考察期’去了便可以做正常工作”的要求没有法律依据，无论是法律还是公司制度都没有规定熊怀欣不认可考察期就可以拒绝公司的合理安排，就可以不服从公司的管理规定。2.关于考察期项目的合理性及熊怀欣能力匹配问题。熊怀欣近些年一直从事图像处理方面的工作，对基于图像的对象位置姿态估计方法，图像目标的识别方法及分割方法，图像多目标跟踪方法均有掌握。熊怀欣向公司提交了“车内驾驶员人脸检测及头部位姿估计项目”最终报告，该项目是在车载相机采集的图像中，自动检测驾驶员人脸，并估计驾驶员头部位置姿态。而考察期项目中，巡检小车仿真系统软件功能的核心是基于图像，实现图像的采集、显示、位姿估计、停止标记检测、路面分割算法等，与熊怀欣之前的项目方向一致。因此，熊怀欣完全有能力完成考察期项目。但是，熊怀欣在长达两个月时间内拒不启动项目，造成项目延误。理光软件公司紧急安排两位助理研究员完成了该项目报告，比熊怀欣级别低的员工都可以完成该项目，说明熊怀欣有能力胜任该项目，但其却主张项目难度大而拒绝公司合理安排，该行为是典型的不服从公司管理的表现。3.根据一审证据3即《就业规则》第78条，对于出现丙类违纪的员工，公司可解除合同。丙类违纪包括一年内超过（含）二次出现乙类违纪情况。理光软件公司基于熊怀欣的三次乙类违纪行为而解除合同，符合公司规章制度。熊怀欣辩称，不同意理光软件公司的上诉请求和理由。一、理光软件公司对熊怀欣作出的半年倒数第一差评D不存在任何事实依据。熊怀欣一直在工作质量方面高标准自律；工作一向认真，从不懈怠；遵章守纪，没有任何严重违反出勤纪律的情况；沟通和协作方面不存在任何影响工作的问题。二、熊怀欣一直服从并协助理光软件公司改善管理，无不服从行为。从制度和事实角度理光软件公司均不能设置三个月考察期；考察期项目设置极度不合理，和熊怀欣当前知识储备现状严重不匹配；拒绝启动考察期项目安排不属于不服从公司合理管理指令的行为，确定为非法解除合同。熊怀欣向一审法院起诉请求：判令理光软件公司支付其：1.违法解除劳动合同赔偿金609624元；2.2018年9月1日至2018年11月20日工资差额12000元；3.2018年1月1日至2018年11月20日未休年假工资及4天病假工资共计26134元；4.2018年1月1日至2018年6月30日期间上半年奖金79425元；5.2018年7月1日至2018年12月1日期间下半年奖金21180元；6.论文发表注册费5504.88元；7.因解除劳动合同导致工会福利400元损失或者返还400积分。一审法院认定事实：对于当事双方没有争议的事实，一审法院予以确认。熊怀欣于2007年1月2日入职理光软件公司，双方于2013年4月2日订立了无固定期限劳动合同。2018年7月，熊怀欣曾向ISVC会议投稿发表论文，该发表行为未经理光软件公司批准。熊怀欣每年可享有的年休假天数为15天，包括10天法定年休假及5天福利年假，其2018年已休年休假0.5天，理光软件公司按剩余9.5天年假未休、月工资基数19270元为其折算了未休年休假工资8416.81元。理光软件公司于2018年11月20日与熊怀欣解除劳动合同。在仲裁裁决作出后，理光软件公司已经向熊怀欣履行了仲裁裁决的第一项的款项，即“2018年1月1日至2018年11月20日未休年假工资差额17429.93元”。双方均认可如果熊怀欣未降薪，其离职前十二月的平均工资水平超过上一年度北京市职工月平均工资的三倍。理光软件公司主张熊怀欣在2018年上半年的考评中得分为68.25，考核等级为D，根据其公司的考评制度，其公司为熊怀欣设立了3个月的考察期，但熊怀欣一开始拒绝接受，也不了解考察期的实际情况，拒绝服从公司的安排。2018年9月17日其公司作出的第一份处分通告，因熊怀欣拒不启动考察期《熊怀欣考核项目》（项目编号SCU79）的研发工作，未按期提交项目周报、不服从主管领导的合理指令或工作安排，故记乙类违纪一次；第二份是2018年11月5日出具，因熊怀欣未经公司批准擅自向ISVC会议投稿，构成过失泄露公司机密，违反保密协议。记乙类违纪一次；第三份于2018年11月13日出具，因熊怀欣截至2018年11月13日，在上级主管多次催促下仍拒不启动前述《熊怀欣考察项目》研发工作，构成不服从主管领导合理指令或工作安排，记乙类违纪一次。其公司于2018年11月18日向熊怀欣送达了《解除劳动合同通知书》，以上述三次《处分通知》中的三次违纪行为，累计构成《就业规则》丙类违纪（严重违纪）第1项行为为由，根据相关规定与其解除劳动合同。为证明其公司的主张，理光软件公司提交了以下证据：1.劳动合同，签订日期为2013年4月2日，显示甲方为理光公司，乙方为熊怀欣，约定了双方的权利义务，第二十三条约定乙方严重违反甲方的规章制度或《就业规则》的情形，甲方可以解除劳动合同；2.保密合同，约定了保密的范围、知识产权的归属和保护、保密义务等，第4条第2项约定乙方在职期间内，由乙方本人或乙方与第三方合作所研制、开发、翻译的任何作品或成果（包括但不限于：商业秘密、经营秘密、商标、专利、著作权、专有技术等知识产权的权利）属于甲方所有，除非乙方能够证明上述作品或成果是乙方没有利用甲方的物质和技术条件在业余时间由乙方本人或乙方与第三人合作所研制或开发。3.《就业规则》及回执，《就业规则》约定年中考核：考核内容以公司的各项规章管理制度为准则，依据工作计划、岗位职责为评价员工绩效的客观基础，通过对员工上半年度的工作成绩、工作能力、工作态度、出勤情况的考核结果指导员工在下半年有计划的改进工作。考核结果作为员工年中奖金的核发依据；年末考核：对员工全年的工作成绩、工作能力、工作态度、出勤情况等进行考核。考核结果作为员工年终奖的核发依据；考核内容包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度、出勤情况的标准等。员工的半年考评结果中连续累计出现二次C-或一次D的，公司有权根据情况要求其培训或直接调整岗位及薪金，培训或调整岗位之日起的三个月为考察期，考察期结束后考评工作小组启动临时考评，若考评结果再次出现C-或D，公司有权与其解除劳动合同；对员工违纪违规行为予以惩戒的方式分为以下4种：1.警告，对于甲类违纪（轻微违纪）的员工以口头警告；2.记过，对于乙类违纪（一般违纪）的员工予以记过；3.解除劳动合同，对于丙类违纪（严重违纪）的员工予以解除劳动合同……；乙类违纪（一般违纪）包括不服从主管领导的合理指令或工作安排、因过失泄露公司机密，对公司损害轻微的等；丙类违纪（严重违纪）包括一年内超过二次（含二次）出现乙类违纪行为等。签收回执单页上有熊怀欣的手写签名，落款时间为2018年1月19日。4.工作考评管理制度和回执，载明考评周期、考评内容及流程、考评标准、考评结果的应用等，考评标准中“本职工作完成情况”占60％，其中涵盖时间、质量、数量的考察项和分值占比。工作态度占20％，其中涵盖认真程度、积极程度、学习能力、公司内行为规范的考察项和分值占比。团队合作占20％，其中涵盖沟通、参加活动、帮助别人，分担任务的考察项和分值占比。考评结果以分数确定，最终转换为S、A、B、C+、C、C-、D七个等级，以考评工作小组最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：……B级：109-105分之间，工作表现优良；C+级为104-95分之间，工作表现良好；C级为94-85分之间，工作表现合格；C-级84-75分，工作表现尚需改进；D级74分以下，工作表现差；半年考评成绩与员工的半年奖金挂钩，具体数额由公司决定。员工的半年考评结果中连续累计出现二次C-或一次D，公司有权根据情况要求其培训或直接调整其岗位及薪金。回执有熊怀欣的签名。5.熊怀欣的《研究员工作计划和工作绩效评估》，熊怀欣做了自评和工作成就评估，在评价表中各项考察项得分均大于等于100分，自我评价总分104，“R&D”评价得分情况为时间90，质量50，数量80，认真程度0，积极程度95，学习能力90，公司内行为规范0，沟通50，参加活动100，帮助别人，分担任务95，最后得分66.75。6.SOP项目负责人侯某出具的《熊怀欣在SOP项目中工作表现评价》，对熊怀欣评价较低。7.“印章检测的训练程序”的电子邮件，显示有“老熊：你还是把印章检测的训练程序放到SVN上吧”。8.项目评估，显示很多项目“未检测出”。9.主题为“patentbrainstormII讨论结果”的电子邮件，显示“XiongHX”对应日期3月15日至3月26日。10.2018年2月至2018年3月专利情况，其中未显示熊怀欣的情况。11.主题为“答复：3月2号说明”的电子邮件及2016年4月22日王某1发送的电子邮件，显示有如下电子邮件内容“3月2日早上目前能找到的出勤记录是提交jobsheet时间是早上10:36分，我不知道如何缺了登记的时间，入门肯定是刷卡入门，或者前面刚有人刷卡打开了门，而我刷了但没有刷上，记录上11点35大约是我出门吃饭的时间”；“老熊：3月2日公司Ekey记录你第一次打卡时11:35:56出门，缺少最早进门记录，这与你在jobsheet填写的9:30到公司不符。以下邮件仅能说明10:36你在公司，实际上不能证明你是9:30到公司的！同样的事情在2月27号也发生过一次，3月2日第二次发生，以后请注意确保刷卡记录完整性。同时不希望同样的情况第三次再次发生，若再次发生请按Ekey记录填写，否则我也无法第三次和管理部解释”。2016年4月22日王某1发送的电子邮件有如下内容：“各位：有些事情还想和大家强调一下，以避免发生问题……2.关于门卡，有时大家可能疏忽忘记带门卡，请确保工作时间，建议借用公司Guest卡，在Jobsheet中相应注明。使用门卡时，请务必进出刷卡，已保证刷卡记录的完整……”。12.《2018年上半年工作评价》邮件，显示如下内容：“熊怀新（欣）：基于你2018年1月-6月的工作表现，经公司研究决定，你2018年上半年的工作评价为D”。13.员工申诉管理制度，载有申诉范围、申诉方式、申诉渠道、申诉流程等内容，其中初次申诉的处理为申诉人向直属主管提出申诉，直属主管受理申诉后应分析、判断申诉事项是否符合本制度申诉范围要求，并在3个工作日内对申诉事项作出回复。申诉人若对回复不满，应当按要求填写《员工申诉书》，并在接到申诉回复后的10个工作日内将《员工申诉书》提交给所在部门经理进行继续申诉。继续申诉处理为所在部门经理收到《员工申诉书》后，应当要求直属主管填写《员工申诉书》中“初次申诉的处理经过及结论”部分的内容，同时对申诉事项进行调查、分析，得出处理结论后按照要求填写《员工申诉书》，并在收到《员工申诉书》后5个工作日内将作出回复的《员工申诉书》交还员工。申诉人在接到所在部门经理交还的《员工申诉书》后10个工作日内，应当在相应位置填写申诉人意见后将其提交给管理部……申诉人表示继续申诉，管理部应在收到《员工申诉书》之后按照此二次继续申诉处理的流程处理。二次继续申诉的处理为管理部相关人员应在收到员工表示继续申诉的《员工申诉书》后，对申诉事项进行调查、分析，得出处理结论后按照要求填写《员工申诉书》，并在收到《员工申诉书》后5个工作日内将作出回复的《员工申诉书》交还员工。若申诉人表示终止申诉，在收到管理部交还的《员工申诉书》后10个工作日，应当在填写申诉人意见后将其提交给管理部作申诉完结处理。若申诉人表示继续申诉，在收到管理部交还的《员工申诉书》后10个工作日内，应当在填写申诉人意见后将其提交总经理进行最终申诉。最终申诉的处理为总经理在收到员工表示最终申诉的《员工申诉书》后，应当成立由申诉人直属主管、所在部门经理、人力资源经理、管理部部长、总经理所组成的申诉处理委员会，并由申诉处理委员会对申诉事件进行调查分析后出具处理方案，该方案经总经理签字同意后形成最终处理结果并告知申诉人。管理部对此申诉做申诉完结处理。14.员工申诉书、申诉相关材料，员工申诉书显示姓名为熊怀欣，申诉时间发生日期2018年上半年，申诉日期2018年8月22日，熊怀欣在申诉人处签字。初次申诉的处理经过及结论：VCL部门于2018年9月3日收到员工熊怀欣书面《员工申诉书》，熊怀欣对其2018年上半年工作评价进行申诉，事实上公司对其2018年上半年评价是基于《工作考评管理制度》规定的程序和标准，由工作考评小组综合评定得出，符合客观事实。申诉人意见处为继续申诉。继续申诉的处理经过及结论为一直没给出评价的标准和事实依据，也没得知情况说明、信息没公开。二次继续申诉的处理经过及结论为对熊怀欣2018年上半年工作评价完全是基于现行公司相关规定得出，相关资料见附件EvaluationForm和VCL进行2018年上半年员工评估，符合客观事实，受理时间为2018年9月12日。熊怀欣EvaluationForm上显示，时间为90，评论为：1.工作进展慢，考虑项目难度和其副职研究员II的级别，项目本应推进更快，得到更好的效果。2.专利未能按时完成；质量为50，评论为算法存在检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败；数量为80，评论为专利未能按计划完成，本半年度无专利申请；认真程度为50，评论为报告书写等不认真，甚至半年工作自我评估表格均存在多处错误；积极程度为90，评论为勉强承担完成任务；学习能力为80，评论为学习能力较弱，对工作业务上最新的技术进展（例如深入学习方法）不了解，不学习；公司内行为规范为0，评论为存在多次违规现象，工作期间玩手机、上班第一次进门不打卡、工作期间不请假私自外出、上班迟到；沟通为0，评价为沟通能力差，影响项目，部门内组员与其他部门人员为此多次与VCL领导商讨对策；参加活动为95，评论为虽然能够参加部门活动（讲座、团建等），但不积极，很少发言；帮助别人，分担任务为95，评论为实际上没有看到帮助过别人，分担过任务。VCL部门2018年上半年员工评估显示成绩为D，并列明……落款日期为2018年9月4日的《2018年上半年考评引发的申诉之2》和《2018年上半年考评引发的申诉之3》，列明熊怀欣的各项申诉事由。落款时间为2018年9月7日的《关于熊怀欣“2018年上半年考评引发的申诉之2”“2018年上半年考评引发的申诉之3”两份申诉的VCL部门回复》载有：……在公司对你“2018年上半年考评结果”申诉作出决定之前，VCL无法对公司已作出的决定提出建议更改等。15.申诉往来邮件，2018年9月4日熊怀欣发送给吴某的邮件载有“……我申诉1只是获取半年差评的事实依据和评价标准，从8月2日起我就已经邮件给主管王某1，询问差评的事实依据和评价标准，申诉流程里规定的申诉包括电子邮件形式，而不是只局限于书面材料并规定主管在三个工作日内回复申诉，至今我没接到任何差评事实的回复……”;2018年9月12日熊怀欣发送给吴某的邮件载有“我于9月3日按申诉流程递交第一份申诉，要求给出差评的事实依据，按公司制定颁布的流程，你最晚该于9月10日给出回复，你已经逾期不回了……”;2018年9月12日吴某回复熊怀欣电子邮件载有“你在之前的邮件中，几次提及要提出申诉4…等等，公司对应某些员工在极短时间内提及的若干次基于同样理由的申诉，需要整体应对……你今天书面提出申请撤销申诉2和申诉3，那么给予回复的日期从今天起开始计算……”;2018年9月14日吴某发送给电子邮件载有“对你2018年上半年工作评价，完全是基于现行公司相关规定得出。符合客观事实。相关资料详见附件EvaluationForm和VCL进行2018年上半年员工评估”；2018年9月17日熊怀欣发送电子邮件载有“吴某：鉴于管理部已经返回了申诉1差评事实依据，再三表明差评是集体共同决策结果，同时退回了申诉2和3，考虑到差评里打分远远低于自己预期值，故我撤回上周五临近下班时（9月14日）发出的申诉意见。你可以删除该申诉意见，或者留给公司高层参考”;2018年11月1日熊怀欣发送的电子邮件载有“吴某，申诉材料我仔细检查过，确认办公室抽屉没有，可能需要回家翻找一下，你上次说可以通过邮件回复，确认归档，回复那封邮件，回复内容是啥，你指示，我配合”；2018年11月1日吴某回复“首先请你再仔细寻找一下。其次，邮件回复，不一定非要回复过去的哪封邮件。说明情况既可以。9月份已收到二次申诉的反馈资料，已经过了十个工作日，未进一步提起申诉，该申诉已经完结”。16.人事通知，载有……公司在职员工熊怀欣，2018年上半年度考核评价结果为D，根据《劳动合同法》及公司规章制度，经公司研究决定：自2018年9月3日起对其进行岗位及相应薪资调整，同时进入考察期。考察期限为2018年9月3日至2018年12月3日。熊怀欣部门为视觉计算研究部，调整前岗位为副研究员II，调整后岗位副研究员I，上述岗位调整将于2018年9月3日起正式执行，薪资将按照调整后的岗位进行发放。17.主题为“关于考察期”的电子邮件，载有“熊怀欣，关于你的考察项目，经公司研究决定，于2018年9月3日正式启动，至2018年12月3日……请按项目要求从2018年9月3日起开始研发工作，并按要求提交项目周报、月报及各规定的技术报告等”并附有《熊怀欣考察项目PDF》文本，标题为“光伏电站智能巡检小车仿真平台的研究与开发-熊怀欣考察项目”；18.职位为副研究员I的张某、赵某，助理研究员I付某的《给予决定通知》，载明三人的薪资明细情况；19.要求提交考察项目周报和技术报告的电子邮件，内容显示为王某1在2018年9月14日、9月17日、9月25日、11月9日、11月16日发邮件要求熊怀欣提交考察项目周报和技术报告；20.员工惩戒通知书，载有如下内容：员工姓名熊怀欣，违纪行为发生时间为2018年9月3日至2018年9月14日，违纪行为的具体情况为……对熊怀欣进行岗位调整，同时设置了自2018年9月3日起、为期三个月的考察期，并安排《熊怀欣考察项目》作为考察期内的考察项目。上述决定发布后，VCL部长王某1向熊怀欣说明了考察项目的具体研发要求，但熊怀欣拒绝上述工作安排，拒不启动该项目研发工作，也未按期提交项目周报。熊怀欣的上述行为所违反的公司政策及规定为《就业规则》乙类违纪：8）不服从主管领导的合理指令或工作安排；员工陈述：详见往来邮件。2018年9月5日15:47“关于项目，我也多次重申我不接受考察期项目（考察期名不正，言不顺，事不成）只接受公司正常工作安排”。2018年9月7日16:23“我没答应进入考察期接受考察项目，以前我多次说过名不正言不顺事不成，我再补充一句乱命不遵是传统”。2018年9月10日15:08“周五我已就你催促发考察期周报技术报告给出了我的回复乱命不遵是传统”。违纪行为出现次数为两次，处分决定为记过即对于乙类违纪（一般违纪）的员工或一年内二次以上（含二次）甲类违纪（轻微违纪）的员工予以记过。熊怀欣在员工签字处写明“不接受该处分”。21.落款时间为2018年9月17日的处分通告，载有如下内容：……熊怀欣，职务：副研究员Ⅰ，其2018年上半年度考核评价结果为D……。熊怀欣的上述行为直接导致《熊怀欣考察项目》（项目编号SCU79）进度延迟，打乱了项目的整体工作安排，造成了恶劣影响。熊怀欣的上述行为已经构成了《就业规则》中乙类违纪的第八项行为：不服从主管领导的合理指令或工作安排。根据《就业规则》第78条的规定，现公司决定：给予熊怀欣记过，记乙类违纪一次。22.落款时间为2018年11月13日的处分通告，载有如下内容：……截止2018年11月13日，考察期已过两个多月时间，虽经上级主管多次催促，熊怀欣拒不启动该项目研发工作，从未提交过项目报告，同时也不从事任何其他本职工作，长期消极怠工。熊怀欣的行为直接导致《熊怀欣考察项目》进度延误，对客户构成违约，给公司造成损失。熊怀欣的上述行为已构成《就业规则》中乙类违纪的第八项行为：不服从主管领导的合理指令或工作安排……现公司决定：给予熊怀欣记过处分，记乙类违纪一次。23.技术开发合同，显示项目名称为光伏电站无人车巡检系统软件项目（二期），委托人为北京中科利丰科技有限公司，研究开发人为理光软件公司，合同约定了验收的标准和方式、验收的节点及技术要求等内容。24.北京中科利丰科技有限公司出具的验收报告、理光公司出具的技术报告及曹某出具的《项目名称：光伏电站无人车巡检系统—基于深度学习的对象检测及分割技术》。25.落款时间为2018年11月5日的处分报告，载有如下内容：2018年7月，熊怀欣在未获得公司批准的情况下，擅自向ISVC会议投稿。经公司成立调查小组进行调查，此事件属实。熊怀欣的上述行为，使公司的技术秘密面临可能被泄露的风险，同时其行为已严重违反公司相关信息披露审批规定、保密等规定，造成了恶劣的影响。综上，熊怀欣的上述行为已构成《就业规则》中乙类违纪的第12项：因过失泄露公司机密，对公司损害轻微的；同时构成乙类违纪的第8项：不服从主管领导的合理指令或工作安排……现公司决定：给予熊怀欣记过处分，记乙类违纪一次。熊怀欣对劳动合同、保密协议的真实性无异议，对《就业规则》的真实性不认可，第59条与其在服务器中拷贝下来的内容不一致。认可在工作考评管理制度的回执签字的真实性，当时仅签了一页纸，对制度内容不认可。认可熊怀欣的《研究员工作计划和工作绩效评估》中三个单词拼写错误，但与公司评分标准不吻合，对证明目的不认可。对《熊怀欣在SOP项目中工作表现评价》的真实性不认可。对“印章检测的训练程序”的电子邮件、主题为“patentbrainstormII讨论结果”的电子邮件、2018年2月至2018年3月专利情况、《2018年上半年工作评价》邮件、员工申诉管理制度、员工申诉书、申诉相关材料、申诉往来邮件、人事通知、主题为“关于考察期”的电子邮件、员工惩戒通知书、处分通知的真实性认可，但对证明目的不认可。对《给予决定通知》的真实性无法核实。对要求提交考察项目周报和技术报告的电子邮件的真实性无异议。对技术开发合同、北京中科利丰科技有限公司出具的验收报告、理光公司出具的技术报告及曹某出具的《项目名称：光伏电站无人车巡检系统—基于深度学习的对象检测机分割技术》的真实性不认可。同时，熊怀欣则主张其并不认可其2018年上半年的考评结果，不同意考察期的设置，亦不同意对其考察的项目冠之考察期项目，且考察期项目难度高于调岗前，在其向公司提出意见和要求必要的工作协助时，理光软件公司故意刁难，其未拒绝正常的工作，仅是拒绝非法的考察期处罚和不合理的要求。另外，其发表的论文不属于保密的范围，不存在泄露机密的行为。因此，理光软件公司属于违法与其解除劳动合同，应支付其违法解除劳动合同赔偿金。为证明其主张，熊怀欣提交了如下证据：1.劝退谈话录音，其中涉及到协商解除的相关事宜，也有如下对话内容，吴某：“员工得D评价，可以调岗调薪，设置考察期三个月”“我们今天谈话肯定是评价引起的，但其实结果都是一样的。你对评价有意见可以走申诉，但不会影响程序进入考察期”“你可以走申诉，但意义不大，于总话糙理不糙，这个事就这么定了，不肯更改”；熊：“如果D本身不存在呢，你们所有的出发点都是基于评价D，这个D就一定是铁板钉钉的事吗”。吴某：“你可以走申诉，但是不影响它铁板钉钉”。王某1：“换句话说，你走申诉，还是D，因为这个是集体定的，没有任何一个人说老熊不该是D”;吴某：“我们不是非要让你拿钱走人，你可以留下来进入考核期，考核期你需要付出很多努力，考核会很严格……公司有制度，学习了，公开了，签字了。”熊怀欣回复：“我理解制度，但有制度，也得有事实，制度再完美，没有事实也没用，制度和事实需要匹配”。熊：“看来我之前理解错了，以前我觉的是公司需要这个评价才启动离职程序，看来公司是觉得我真是这个评价才有这些。”王某1：“差不太多，D导致这个问题，D是怎么评价的，D是6个人坐在一起没人反对这个事情，D是之后按照制度来走的。”2.通知，载有如下内容：熊怀欣：鉴于，你的2018年上半年度考核评价结果为D，根据《工作考评管理办法》第八条，即工作表现差，不能胜任岗位要求。根据劳动合同法第四十条以及公司《就业规则》第59条相关规定，经公司研究决定：自2018年9月3日对您进行岗位及相应薪酬调整，同时进入考察期。考察期为2018年9月3日至2018年12月3日，考察期结束后公司将启动临时考评程序。调整前岗位为副研究员Ⅱ，基本工资19480元，能力工资1700元，三项补贴1950元，合计23130元；调整后为副研究员Ⅰ。落款时间为2018年9月3日。3.2018年9月3日熊怀欣发送给吴某的电子邮件，载有：……我在8月2日、15日两次发信给直属主管王某1，这已经是开启申诉的，王某1也说对我申诉的事他得听从公司要求后才能谨慎回复，所以没在三个工作日内完成，而是从2号拖延到了15日才回信。3.我已经递交了书面申诉申请，第一步正式请告知D评价的标准和事实依据，这将是我后续申诉的基础和目标……。4.2018年上半年考评引发的申诉之2即关于设置三个月考察期的申诉及2018年上半年考评引发的申诉之3即关于降岗降薪的申诉。5.《VCL部门2018年上半年员工评估2018年7月5日》，其中列明熊怀欣成绩为D的9条细则及评分表格和标准及熊怀欣的评价标准。其中载有细则为：1）SOP项目印章检测任务中，仅仅使用了opencv已有的训练和检测方法，未应用当前主流方法，考虑工作时间（总计近4个月工作中）和实验，工作时间、质量、数量远低于其他员工。2）SOP项目Logo检测任务中，其算法存在虚警、漏警问题。3）SOP项目中由于算法性能问题导致公司SOP项目未能持续，公司评价SOP项目“高开低走”。4）报告质量差，甚至在上半年的JobEvaluationform中存在多处错误。5）未完成一篇专利申请的任务。VCL部门专利会讨论分配每人一篇专利任务后，未按时间提交专利申请材料，除XiongHuaixin以外所有组员均完成任务，仅XiongHuaixin未能完成任务。6）在与SEB合作中，沟通存在问题，未按照要求提交SEB所需代码到SVN服务器。SEB侯san在与VCL部门协调后才解决问题。7）在工作时间多次玩手机，部门负责人口头警告两次。8）由公司门禁记录发现其多次违纪行为：2018年上半年三次迟到，三次工作时间未请假私自外出超过30分钟，两次在上班时第一次入门不刷卡，导致刷卡记录不完整，影响Jobsheet批准。9）在4月份调薪水时未能加薪，于总面谈，指出其存在问题，要求改正，但之后实际上无任何改善。评分标准中列明各种标准，其中在质量方面，列明“5.代码杂乱无章，负责模块的平均错误数远高于标准，or/and内容杂乱无章，很难理解。提出的算法的性能和效率没有达到要求[must]目标，并且算法没有潜在的实用价值80（或以下）”；在数量方面，列明“3.未完成本职工作，未对项目造成影响90。4.未完成本职工作，对项目造成影响80（或以下）”；在认真程度方面，列明“3.对待工作责任意识不强，未达到工作要求标准90。4.对待工作不负责任，对项目造成影响80（或以下）”；在公司内行为规范方面，列明“2.有时不遵守公司的规定80-90。3.有时不能遵守公司的规定，破坏组内或公司秩序，形象80（或以下）”；在沟通方面，列明“3.参加活动，但不积极参与讨论90。4.难于沟通，不太主动与其他同事沟通，偶尔参加组内讨论、会议80。5.孤僻，很难相处，拒绝参加组内讨论、会议80（或以下）”。熊怀欣的评价表中列明了各项评价标准、权重、得分和评论情况，其中质量方面为50，评论为算法存在的检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败；数量方面为80，评论为专利未能按计划完成，本半年度无专利申请；认真程度为50，评论为报告书写等不认真，甚至半年工作自我评估表格存在多处错误；公司内行为规范为0，评论为存在多次违规现象：1.工作期间玩手机，2.上班第一次进门不打卡，3.工作期间不请假私自外出，4.上班迟到；沟通方面为0，评论为沟通能力差，影响项目，部门内组员与其他部门人员为此多次与VCL领导商讨对策。最后熊怀欣的得分为68.25。6.2018年9月14日17:51熊怀欣发送给吴某的电子邮件，邮件内容是针对公司给出半年9条差评事实（倒数第一）给出申诉意见（无一认可），熊怀欣对各条逐一详细申诉。列明：1.印章检测是2017年下半年工作，不在2018年上半年考评范围内，印章检测效果已经满足演示需求（有使用方反馈效果很好，公司也认可），公司在项目过程中没表示出任何对结果不满意见，也无告知。（此差评不认可）。2.logo检测存在一定的虚警、漏警是常规现象，公司所有的检测项目均存在虚警、漏检问题。（此差评不认可）。3.SOP项目由他人负责组织实施，我只处理其中logo检测模块。SOP市场推广和产品设计都有相关人员负责，项目能否持续和公司政策有关也和市场定位有关，目前logo检测刚完成算法设计，还没部署推广就把项目成败归于我，是污蔑……（此差评不认可）。4.jobevaluationform只是一份简单表格，里面有2个英语单词有拼错而已，部门领导经常把我中文名字打错的时有发生，据此判断我报告质量差，不认可。5.半年考评是以1到6月份完整工作为依据的，而不是以其中某一个特定的时间点（3月底）达标为标准。半年下来我有2个专利申请主张，已经远远高于公司标准，但被部门领导拦截，不允许提交讨论，不认可没有专利申请。公司50人，截止到6月30日只有15篇专利申请，即使VCL部门也有几人没有专利，而其有的人长期几年十几年没有专利，为何单单指责我没完成任务。（此差评不认可）。6.和SEB合作沟通始终通畅，没任何大问题。我合规的将所有代码提交服务期，接口人能顺利完成代码编译运行，并代码清晰，负责人在我最后一次提交完项目信息后还回信称“goodjob”。评估反馈书上指出SEB和VCL协调后才解决问题，没给出解决了啥问题，有啥记录。（此差评不认可）。7.全公司上下都有人在上班时间看手机，公司也专门架设WIFI并指定IT经理辅助员工手机接入，我只是偶尔看一下手机，不是玩。（此差评不认可）。8.考评上半年指出三次迟到不实，只有6月15日受交通拥堵迟到15分钟一次。考评上指出三次外出时间超过30分钟不实；考评上指出二次上班入门没刷门卡记录，这个我已经从当天工作记录时间里找到了出勤时间点并汇报给公司得到认可，没构成迟到旷工……（此差评不认可）。9.于总4月调薪面谈只是管理，于总只是泛泛鼓励员工拿出更多客户认可或学术界认可的成绩。我已经依照指示从客户和学术界获得相应的认可。（此差评不认可）。以下是我补充独立的意见：1.上半年工作围绕logo检测，该项目在我接受前已有员工W干了4个月实现了一种算法，我在接手后重新实现了3种算法，自己原创方法已经发表在知名的国际会议，审稿人意见是也指出该方法有大量的开发任务……2.半年我有2个专利，并完整的实现了其中一个，数量和质量都居于公司之先……7.2018年9月14日SRCB工作群微信记录，熊怀欣在微信群中提出其提出的申诉严重逾期等内容。8.2018年9月6日熊怀欣致工会函，在函件中熊怀欣指出公司捏造半年考评差评结论，公司一直没有遵循公开的原则反馈给其差评的事实依据和考评标准等。9.2018年9月17日熊怀欣再次向工会请求援助的邮件，熊怀欣在邮件中针对公司不同意其休假进行求助。10.考察期项目的说明书及布置会议录音，熊怀欣在录音中表示工作量大，远远超过三个月工作量，整个项目需要公司提供一些帮助，因为其之前没有接触过小车和这些控制系统，时间那么紧，如果没有参考的东西，需要找相关人员提供一些帮助。多次表示其可以当做一个正常项目，但考察期不接受，不接受是考察期项目。11.关于考察期的邮件往来，2018年9月4日熊怀欣发送给王某1的电子邮件内容如下：王某1san在2018年9月3日下午会议上，我已经反馈过2点意见，1.作为公司项目，我无条件接受并会努力干好，但作为考察期工作，不能认同和接受。2.该项目来的突然，之前我曾申请加入小车或者无人机项目，希望提前熟悉相关技术，为将来的课题准备，没被接纳。如今对相应的技术和设备不熟悉……今天我就该项目作为正常工作继续补充几点：1.相应的硬件设备，请指令相关人员负责提供并协助安装调试。2.这是个真实的项目，我希望和项目方中科利丰直接沟通需求，如果不能请给出比较详细的需求说明，包括输入和输出及验收标准。3.公司在小车项目上曾有不少技术积累，也有不少技术人员参与，请给出相关的参考文档和代码，如对参考文档和已有代码不懂，希望能得到相应及时的技术支持。4.考虑到自身专业局限（我主专业数学，之前在公司12年工作中没接触过小车遥控器，树莓派系统，超声波，惯性测量单元，树莓派相机），及三个月内不确定的休假……遵照公司一贯风险预先估计并提前对策的传统……特恳请项目里添加一名正式优秀员工共同分担完成……；王某1回复邮件内容为：熊san：公司是根据公司的规章制度，对你设置考察项目……公司对工作任务的安排，不需要跟员工去一一协商。公司会按公司既定计划方针和实际情况安排项目工作内容和相应的人力物力。关于考察期项目中的各项研发任务，在9月3日下午与你的会议中明确说过，助理研究员Ⅰ级，Ⅲ级，副研究员Ⅰ级的同事做过类似研究开发工作，你目前作为副研究员Ⅰ级研究员应该足以担当。因此就你考察期项目，公司没有安排其他人员参与的计划。熊怀欣当日回复王某1邮件：王某1san在你回信以下三个问题都没涉及到，请给予正常工作所需的支持。1.相应的硬件设备，请指定相关人员负责提供并协助安装调试。2.这是个真实的项目，我希望和项目方中科利丰直接沟通需求，如果不能请给出比较详细的需求说明，包括输入输出及验收标准。3.公司在小车项目上曾有不少技术积累，也有不少技术人员参与（你回信也证实了这个点），请给出相关的参考文档和代码，如对参考文档和已有代码不懂，希望能得到相应及时的技术支持。王某1次日回复熊怀欣电子邮件：……你所问的1、3问题，正是作为一个研发人员应该在项目中应以自己的能力解决的问题。问题2是项目对外的沟通管理问题，不需要你的参与。需求说明，包括输入输出及验收标准我已经明确在9月3日下午向你说明。12.2018年10月15日录音，显示有如下对话，熊：我对考察期态度很明确，第1我不接受考察期，第2考察期项目没和我协商，我也知道这个考察我是通不过的。王：为啥通不过呢。熊：我就不该进入考察期……该反映的反映过了，该申诉的也已经申诉了。王：申诉结论怎么了。熊：申诉被退回来了……熊：只要把考察期这三个字去掉，我马上动手做，做项目我从来没含糊过，但不能加三个字考察期……13.2018年9月19日熊怀欣发送的电子邮件，其中向三名员工发送电子邮件请求确认其在工作中给予的协助，并向王某2发邮件请求确认SOP的效果，向王某1发送邮件请求确认专利PEC请求被拦截的真实原因。14.《就业规则》打印单页，其中第59条为考核内容，考核内容包括员工业绩、工作能力、工作态度、出勤情况的标准等公司考核结果由高到低分为七个等级：S、A、B、C+、C、C-、D。（考核标准详见公司《Working……》表）。理光软件公司对《就业规则》打印单页的真实性不认可，对其余证据的真实性无异议，但对证明目的不认可。双方均认可理光软件公司每半年对员工进行一次考核，考核结果与年中奖相关。熊怀欣主张理光软件公司从2018年7月开始逼迫其离职，2018年7月和8月没有给其安排工作组，在2018年9月理光软件公司安排其进入考察期。其2016、2017年每半年的考核结果都是C，C级别是（月工资-1950元）作为奖金，其在2018年上半年业绩非常好，应该能达到B级即三倍（月工资-1950元），2018年下半年按照C级即按（月工资-1950元）主张年中奖金。理光软件公司主张每半年一次考评，员工先自评，部门负责人考评，最后由小组评价，由部门负责人告知员工考核结果等级，不告知分数。（月工资-1950元）作为奖金基数，A、B、C+、C、C-分别按照3个月、2个月、1.5个月、1个月、0.3或者0.5个月乘以奖金基数作为奖金数额，也需要根据公司的效益来参考浮动系数。熊怀欣在2016和2017年拿的都是（月工资-1950元）的年中奖。熊怀欣主张其向ISVC会议投稿发表论文，产生论文注册发表费用，理光软件公司应予以报销。理光软件公司则主张其公司未审批通过熊怀欣发表论文申请，在2018年8月至9月期间，其公司接到熊怀欣要求报销论文发表注册费和签证费的申请，得知熊怀欣将在参与SOP项目过程中形成的论文在已经被上级领导明确拒绝的情况下，依然投稿，并选为演讲论文，熊怀欣违反了公司的《保密规定》，导致其公司的技术秘密存在泄漏的风险，经一系列调查，其公司与2018年11月5日向其发送第二份处分通知，其公司不应支付其发表费用。熊怀欣主张因理光软件公司注销其工会福利卡导致其卡中有三百多积分及两张电影券无法使用，故理光软件公司应返还其400积分或者支付其400元损失。为此提交了微信截图作为证据，内容显示2018年11月19日FESCO工会联合会公众号曾向其发送到账通知，内容如下：您的账户收到FESCO工会联合会第四季度电影券，账户名：熊怀欣，数量：2张，时间：2019年03月31日到期。其与刘某的微信聊天记录显示有如下对话：“刘某，我工会的个人账户还有300个没到期的积分以及FESCO工会给的现金券，现在个人账户被公司注销了，里面个人资产如何提出来呢。”“这不是个人资产，这是工会福利，你离职了后，就自动离开工会了，没法继续享受福利了”理光软件公司对上述证据的真实性不予认可，称无法核实，主张其公司没有建独立工会，而是挂靠在FESCO工会联合会下面，现FESCO工会联合会告知没有积分。熊怀欣以要求理光软件公司支付工资差额、奖金、违法解除劳动合同赔偿金、未提前三十日以书面形式通知解除劳动合同一个月工资、未休年假工资、奖金、报销论文发表费用、返还工会会员福利为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1.理光软件公司支付熊怀欣2018年1月1日至2018年11月20日未休年假工资差额17429.93元；2.驳回熊怀欣的其他仲裁请求。熊怀欣不服该仲裁裁决，于法定期限内向一审法院起诉。一审法院认为，理光软件公司基于熊怀欣2018年上半年的考评结果为D，在2018年9月3日对熊怀欣进行了调岗降薪、让熊怀欣进入考察期，并为熊怀欣设置了考察期项目，而熊怀欣则一直认为其不应该进行考察期，同意理光软件公司给其安排正常的工作项目，但是不同意做冠以考察期的项目，进而导致理光软件公司以熊怀欣不服从主管领导合理指令或工作安排作出两次处分，因此一审法院认为首先应论证熊怀欣2018年考评结果是否无误。一审法院挑选熊怀欣考评表中低于80分的几方面进行论证，在质量方面，理光软件公司提交了SOP项目负责人侯某出具的《熊怀欣在SOP项目中工作表现评价》、“印章检测的训练程序”的电子邮件、项目评估以证明对熊怀欣评价的客观性，但是《熊怀欣在SOP项目中工作表现评价》属于书面的证人证言，且该评价的出具者与理光软件公司具有利害关系，因此一审法院对该份证据不予确认，而“印章检测的训练程序”的电子邮件、项目评估亦无法证明熊怀欣存在“算法存在的检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败”的情形，亦不能证明熊怀欣的表现符合“代码杂乱无章，负责模块的平均错误数远高于标准，or/and内容杂乱无章，很难理解。提出的算法的性能和效率没有达到要求[must]目标，并且算法没有潜在的实用价值为80（或以下）”;在认真程度方面，评价表中显示“报告书写等不认真，甚至半年公布做自我评估表格存在多处错误”，在VCL部门2018年上半年员工评估中指出熊怀欣“报告质量差，甚至在上半年的jobEvaluationform中存在多处错误”，但是除半年自评外，理光软件公司未提交证据证明熊怀欣的报告质量，亦未提交证据证明熊怀欣的表现符合“对待工作不负责任，对项目造成影响80（或以下）”;在公司内行为规范方面，评价表中显示“存在多次违规现象：1.工作期间玩手机，2.上班第一次进门不打卡，3.工作期间不请假私自外出，4.上班迟到”，在VCL部门2018年上半年员工评估中指出熊怀欣“在工作时间多次玩手机，部门负责人口头警告两次”及“由于公司门禁记录发现其多次违纪行为：2018年上半年三次迟到，三次工作时间未请假私自外出超过30分钟，两次在上班时第一次入门不刷卡，导致刷卡记录不完整，影响jobsheet批准”，但理光软件公司未提供证据证明熊怀欣存在工作期间玩手机，亦未提交证据证明员工存在几次迟到、未刷卡或私自外出属于“破坏组内或公司秩序，形象”的情形，故亦无法证明熊怀欣的表现达到“有时不能遵守公司的规定，破坏组内或公司秩序，形象80（或以下）”；在沟通方面，评价表中显示评论为“沟通能力差，影响项目，部门内组员与其他部门人员为此多次与VCL领导商讨对策”，在VCL部门2018年上半年员工评估中指出熊怀欣“在与SEB合作中，沟通存在问题，未按照要求提交SEB所需代码到SVN服务器。SEB侯san在与VCL部门协调后才解决问题”，理光软件公司未提交有效的证据证明熊怀欣的表现符合“孤僻，很难相处，拒绝参加组内讨论、会议80（或以下）”；最后，在理光软件公司的评价标准中并未细化80分及以下评分的依据，却给熊怀欣在“公司内行为规范”“沟通”方面打了0分，在“质量”“认真程度”方面打了50分，势必导致半年考评分值降低。综上，一审法院认为熊怀欣的考评表分值缺乏客观依据，理光软件公司将熊怀欣的半年考评结果定为D级有失妥当。在认定完熊怀欣的半年考评结果后，理光软件公司的王某1、吴某与熊怀欣协商解除，在协商的过程中，熊怀欣对评价结果提出质疑，王某1和吴某均表示熊怀欣可以走申诉，但是不会影响考评结果，并劝熊怀欣可以拿补偿金解除劳动合同。在谈话后，熊怀欣启动了申诉程序，王某1和吴某分别在初次申诉和二次继续申诉中给出的反馈结果确实如之前谈话所提起的一样，申诉对考评结果没有影响，在此情况下，熊怀欣没有进一步申诉，但其对进入考察期一直持有异议，因此亦可以表明熊怀欣并不认可其上半年的考评结果。鉴于理光软件公司对熊怀欣启动降职降薪及考察期的前提均因熊怀欣的半年考评结果为D，而在上述的论述中，一审法院已经熊怀欣半年考评结果为D的大前提进行了否定，因此理光软件公司对熊怀欣降职降薪和启动考察期均缺乏客观的依据。综上，理光软件公司应按照调薪前的标准支付熊怀欣2018年9月1日至2018年11月20日期间的工资差额10204.6元，对于熊怀欣所主张超额部分，一审法院不予支持。关于半年奖金一节，基于已经否定的半年考评结果为D，因此理光软件公司不支付熊怀欣半年奖金亦缺乏依据。熊怀欣主张其在2018年上半年的表现非常好，上半年可以达到考评的B级，可以享受（月工资-1950元）三倍的奖金，但其未提交有效的证据予以佐证。结合熊怀欣在过去的两年中半年奖金均为（月工资-1950元）的情况，且基于公平原则，一审法院认为理光软件公司按照（月工资-1950元）的标准向其发放2018年上半年的奖金较为合理，即理光软件公司应支付熊怀欣2018年上半年奖金21180元。对于熊怀欣2018年下半年的奖金一节，熊怀欣并未工作满一个半年，且双方针对冠以考察期的项目存在分歧，以至于熊怀欣并未实际开展考察期项目，其各方面的情况很难被考核，熊怀欣亦未提交证据证明其符合发放2018年下半年奖金的情形，故一审法院对于熊怀欣所主张的2018年下半年的奖金的诉讼请求，不予支持。关于2018年1月1日至2018年11月20日期间的未休年假工资差额一节，因熊怀欣每年享有10天法定年休假，5天福利年假，2018年熊怀欣已经休年假0.5天，熊怀欣未提交证据证明理光软件公司应支付其未休福利年假工资的依据，亦未提交证据证明其已休年假归属福利年假，依照法律规定，理光软件公司仅需要支付熊怀欣剩余7.5天未休的法定年休假的工资，经核算，仲裁裁决的金额不低于法定的标准，且理光软件公司亦实际履行，一审法院不持异议。对于熊怀欣所主张的病假工资一节，因未经过仲裁前置程序，一审法院不予处理。关于论文发表费用报销一节，双方均认可熊怀欣发表论文未经理光软件公司批准，故上述发表论文的行为亦难以认定为因职务发表论文的行为，且熊怀欣未提交证据证明理光软件公司应为其报销该笔费用，故一审法院对其该项诉讼请求，不予支持。关于工会福利一节，熊怀欣主张因理光软件公司注销其工会福利卡导致其卡中有积分及两张电影券无法使用。就积分而言，熊怀欣未提供有效的证据证明其公会资格取消前剩余积分的情况，因此一审法院对其要求理光软件公司返还三百多积分或支付积分对应损失的主张不予支持。就FESCO工会联合会发放的两张电影券而言，理光软件公司虽对熊怀欣提供的FESCO工会联合会公众号截图不认可，但其公司未提供相反的证据予以佐证，且两张电影券的到账时间为2018年11月19日，故一审法院对于熊怀欣所持的两张电影券未使用的主张予以采信。鉴于电影券于到期前的不能消费确与理光软件公司将熊怀欣违法解除相关，据此一审法院认为熊怀欣有权就两张电影券向理光软件公司主张相应的损失，经一审法院酌定理光软件公司应支付熊怀欣电影券损失80元。关于双方劳动关系的处理情况一节，一审法院已经认定理光软件公司启动熊怀欣考察期的大前提不存在，但退一步讲，假使理光软件公司根据考评结果可以安排熊怀欣进入考察期，但并没有制度规定熊怀欣所做的项目必须冠之以考察期项目，在熊怀欣多次向公司提出如果把项目上的考察期去了便可以做正常工作的情况下，理光软件公司仍然坚持冠之考察期。在熊怀欣提出其在职的十几年中并未做过相关项目，并向公司提出需要一些硬件支持或相关经验人员的支持的情况下，公司亦未给予相关的支持。另外，理光软件公司未提交有效的证据证明其公司为熊怀欣设置的考察期项目与熊怀欣之前的工作相关，且与熊怀欣以往工作能力相匹配的。在此情况下，熊怀欣未启动考察期项目并不能简单等同于不服从主管领导合理指令或工作安排，因此理光软件公司以此为依据所作出的两次乙类违纪处分有失妥当。鉴于理光软件公司规定丙类违纪（严重违纪）包括一年内超过二次（含二次）出现乙类违纪行为等可以解除劳动合同，因此理光软件公司单凭因发表论文事宜作出的一次乙类违纪处分亦无法与熊怀欣解除劳动合同，故一审法院无需再去论证2018年11月5日理光软件公司作出处分行为是否恰当，便可以认定理光软件公司属于违法与熊怀欣解除劳动合同，因双方均认可如果熊怀欣未降薪，其离职前十二月的平均工资水平超过上一年度北京市职工平均工资的三倍，故理光软件公司应支付熊怀欣违法解除劳动合同赔偿金609624元。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决：一、理光软件研究所（北京）有限公司于判决生效后十日内支付熊怀欣违法解除劳动合同赔偿金609624元；二、理光软件研究所（北京）有限公司于判决生效后十日内支付熊怀欣二〇一八年九月一日至二〇一八年十一月二十日期间的工资差额10204.6元；三、理光软件研究所（北京）有限公司支付熊怀欣二〇一八年一月一日至二〇一八年十一月二十日期间的未休年假工资17429.93元（已执行）；四、理光软件研究所（北京）有限公司于判决生效后十日内支付熊怀欣二〇一八年一月一日至二〇一八年六月三十日期间的半年奖金21180元；五、理光软件研究所（北京）有限公司于判决生效后十日内支付熊怀欣工会福利损失80元；六、驳回熊怀欣的其他诉讼请求。本院二审期间，双方当事人围绕上诉请求提交了证据。熊怀欣向本院提交以下证据：1.工会个人账户积分到账信息微信截图，用以证明熊怀欣的工会账户至少有400积分（折合人民币400元）还未使用，就已被理光软件公司注销。2.2016年理光软件公司回复熊怀欣关于参加ISVC会议行程和机票请示的电子邮件，用以证明熊怀欣2016年投稿的时候理光软件公司报销了所有费用，报销论文投稿费用是理光软件公司的惯例。因此，熊怀欣2018年投稿同样会议，所有的费用理光软件公司也应当报销。3.理光软件公司历年信息披露申请审批情况截图，用以证明理光软件公司批准了历年全部论文信息披露申请，从未有过不准论文投稿的先例。熊怀欣的论文没有通过批准，属于公司区别对待，公司不允许熊怀欣有任何突出业绩。4.熊怀欣2018年1月份考勤表，证明熊怀欣2018年1月没有公司指出的两次迟到。5.2015年7月13日熊怀欣给公司总经理于某发送申诉材料的邮件，用以证明熊怀欣和同事之间属于正常的技术纠纷，不存在难相处的问题，王某3、李某与熊怀欣之间有矛盾，熊怀欣投诉过他们。6.2018年1月11日熊怀欣向王某1口头汇报的非正式书面材料2页，用以证明该材料是用于每周的周会，每次的周会都是口头汇报，但是熊怀欣对工作认真负责，每次都制作了汇报的书面材料，出现的个别错误已经在汇报时作出了纠正。理光软件公司质证如下：认可证据1的真实性，但不认可关联性及证明目的，认为未显示账户剩余400积分的内容，工会和公司是两个独立组织，FESCO工会联合会反馈说熊怀欣的积分已经消费完毕；认可证据2的真实性，但不认可关联性及证明目的；认可证据3的真实性，但不认可证明目的，认为公司有完善的审批制度，熊怀欣的论文不符合审批通过的要求才没有通过批准；认可证据4的真实性，认为该表作为休假和考勤的参考，结合考勤机内容一起记录考勤；认可证据5的真实性、关联性，但不认可证明目的；认可证据6的真实性，但不认可关联性及证明目的。理光软件公司提交以下证据：1.奖金发放标准，用以证明熊怀欣的奖金与考评成绩挂钩，奖金向当日在编员工发放，最终奖金发放数额由理光软件公司决定。2.奖金发放标准通知邮件，用以证明奖金发放标准通知到熊怀欣本人，该邮件是从熊怀欣的邮箱中截图出来的。3.熊怀欣发给侯某的邮件及附件2页，该邮件附件存在一些基本的计算错误，用以证明熊怀欣的工作质量差，对待工作不认真。4.2018年熊怀欣的考勤记录表，用以证明熊怀欣存在多次无视公司内行为规范的违纪行为，如多次迟到、不打卡，多次在工作期间未请假私自外出超过30分钟。5.熊怀欣与范某的来往邮件；6.熊怀欣与李某的来往邮件；7.熊怀欣与王某3的来往邮件；8.熊怀欣答复【活动报名】国家大剧院莫扎特歌剧《唐璜》观赏的邮件。用以证明熊怀欣性格孤僻，很难与他人正常合作，也不积极参加团建活动，其在沟通方面存在很大障碍，很难和同事正常沟通。9.车内驾驶员人脸检测及头部位姿估计项目的最终报告，用以证明熊怀欣近些年来一直从事图像处理方面的工作，熊怀欣的考察期项目与其之前承担项目的方向一致，因此其完全有能力完成考察期项目。熊怀欣质证意见如下：对于证据1的真实性无法确认，不认可该证据的关联性及证明目的；认可证据2的真实性，但认为发送至其邮箱，不能代表其看过；认可证据3、5、6、7、8、9的真实性，但不认可关联性、证明目的；对于证据4的真实性、关联性及证明目的均不认可。本院经审查认为，因理光软件公司对熊怀欣提交证据的真实性均不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认。因证据1中并未显示账户剩余积分为400，本院对证据1的证明目的不予采信；证据2显示理光软件公司同意报销熊怀欣2016年投稿费用，不能证明理光软件公司应当报销熊怀欣2018年投稿费用，故本院对证据2证明目的不予采信；证据3显示其他员工的论文信息披露申请都经过了批准，不能证明理光软件公司应批准熊怀欣的论文信息披露申请，本院对证据3的证明目的不予采信；理光软件公司认为熊怀欣的考勤应结合证据4和考勤机的内容一起记录，且熊怀欣认可证据4系其个人填写，故本院对证据4的证明目的不予采信；证据5中申诉材料系熊怀欣自己制作，故本院对证据5的证明目的不予采信；因证据6的内容与待证事实无关联性，故本院对证据6不予采信。理光软件公司提交的证据1，因熊怀欣认可公司提交的证据2的真实性，证明公司已将奖金发放标准发送至熊怀欣的邮箱，在熊怀欣未提出相反证据的情况下，本院采信该奖金发放标准的真实性及证明目的。因熊怀欣对理光软件公司提交的证据2、3、5、6、7、8、9的真实性不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认。证据2熊怀欣的质证意见不能成立，故本院对证据2的证明目的予以采信；证据3熊怀欣发给侯某的邮件中确实存在计算错误的情形，但仅凭该证据不足以证明熊怀欣工作不认真、质量差，故本院对证据3的证明目的不予采信；证据5、6、7、8显示熊怀欣与项目组成员业务沟通时存在分歧，参加团建活动时与组内人员交流少，但上述证据均非形成于2018年上半年，且不足以证明熊怀欣性格孤僻，很难与他人正常合作，沟通方面存在很大障碍，本院对上述证据的证明目的不予采信；证据9可以看出熊怀欣从事图像处理方面的工作，但不能据此证明考察期项目仅凭图像处理方面的工作能力即可完成，故本院对证据9的证明目的不予采信；证据4因理光软件公司主张考勤应结合熊怀欣的考勤记录表和考勤机的内容一起记录，仅凭该证据不能反映熊怀欣的真实考勤情况，故本院对证据4的证明目的不予采信。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。另查明，熊怀欣因不服北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会京海劳人仲字[2019]第2900号仲裁裁决，提起本案诉讼。本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点可归纳为：一、熊怀欣2018年上半年的考评结果被认定为D是否合理；二、理光软件公司是否应支付熊怀欣违法解除劳动合同赔偿金；三、理光软件公司是否应支付熊怀欣2018年9月1日至2018年11月20日期间的工资差额；四、理光软件公司是否应支付熊怀欣2018年1月1日至2018年11月20日期间的未休年假工资；五、理光软件公司是否应支付熊怀欣2018年1月1日至2018年6月30日期间上半年奖金；六、理光软件公司是否应支付熊怀欣2018年7月1日至2018年12月1日期间下半年奖金；七、理光软件公司是否应支付熊怀欣论文发表注册费；八、理光软件公司是否应支付熊怀欣未休病假工资；九、理光软件公司是否应支付熊怀欣工会福利损失。关于焦点一。本院从熊怀欣考评表中挑选低于80分的四个方面进行论证。其一，质量被评为50分。评价标准显示：“5.代码杂乱无章，负责模块的平均错误数远高于标准，or/and内容杂乱无章，很难理解。提出的算法的性能和效率没有达到要求[must]目标，并且算法没有潜在的实用价值80（或以下）”。理光软件公司对熊怀欣评论为，算法存在的检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败。理光软件公司为此提供了熊怀欣在SOP项目中工作表现评价，该评价系SOP项目负责人侯某所作，但该评价上没有熊怀欣的签字认可，故该证据不足以证明是熊怀欣导致了SOP项目失败。理光软件公司还提供“印章检测的训练程序”的邮件、熊怀欣发给侯某的“下午汇报材料”邮件以及公司自行制作的项目评估，其中项目评估没有显示熊怀欣签字认可，上述证据均不足以证明熊怀欣存在“算法存在的检测错误，算法性能低，无实用价值，导致SOP项目失败”的情形，亦不能证明熊怀欣的表现符合“代码杂乱无章，负责模块的平均错误数远高于标准，or/and内容杂乱无章，很难理解。提出的算法的性能和效率没有达到要求[must]目标，并且算法没有潜在的实用价值”。其二，认真程度被评为50分。评价标准显示：“4.对待工作不负责任，对项目造成影响80（或以下）”。理光软件公司对熊怀欣评论为，报告书写等不认真，甚至半年工作自我评估表格存在多处错误。理光软件公司为此提供了《研究员工作计划和工作绩效评估》、熊怀欣发给侯某的“下午汇报材料”邮件，其中《研究员工作计划和工作绩效评估》是熊怀欣对半年工作的自我评估，“下午汇报材料”邮件中虽然存在错误，但公司未提交证据证明上述错误对其公司项目造成影响，故理光软件公司提交的上述证据不足以证明熊怀欣的表现符合“对待工作不负责任，对项目造成影响”。其三，公司内行为规范被评为0分。评价标准显示：“3.有时不能遵守公司的规定，破坏组内或公司秩序、形象80（或以下）”。理光软件公司对熊怀欣评论为，存在多次违规现象：1.工作期间玩手机；2.上班第一次进门不打卡；3.工作期间不请假私自外出；4.上班迟到。理光软件公司为此提供了王某1与熊怀欣“答复：3月2号说明”的邮件，该邮件是王某1对熊怀欣缺少进门记录行为的提醒，理光软件公司提交的证据仅能证明熊怀欣存在上班第一次未打卡情况，对于其所称熊怀欣存在其他违规现象均未提交充分证据证明，且理光软件公司的规章制度对于员工存在几次未刷卡、迟到或私自外出属于“破坏组内或公司秩序、形象”的情形亦无明确规定，故理光软件公司未能证明熊怀欣的行为达到“有时不能遵守公司的规定，破坏组内或公司秩序、形象”。其四，沟通被评价为0分。评价标准显示：“5.孤僻，很难相处，拒绝参加组内讨论、会议80（或以下）”理光软件公司对熊怀欣评论为，沟通能力差，影响项目，部门内组员与其他部门人员为此多次与VCL领导商讨对策。理光软件公司为此提供的熊怀欣在SOP项目中工作表现评价、王某1发送给熊怀欣的“印章检测的训练程序”邮件以及熊怀欣与项目组同事的来往邮件，其中，熊怀欣与项目组同事的来往邮件虽然显示熊怀欣存在与项目组成员业务沟通存在分歧、参加团建活动时与组内人员交流少等情形，但上述证据均不足以证明熊怀欣的表现符合“孤僻，很难相处，拒绝参加组内讨论、会议”。综上，理光软件公司在评价标准中并未对80分及以下的评分依据进行细化，但却对熊怀欣在“公司内行为规范”“沟通”方面评价为0分，“质量”“认真程度”方面评价50分，导致其半年考评分值降低。故本院认为理光软件公司将熊怀欣的半年考评结果确定为D缺乏客观依据。关于焦点二。理光软件公司主张因熊怀欣考评等级为D级，根据其公司的考评制度，公司为熊怀欣设立了考察期。鉴上所述，本院已经认定理光软件公司启动熊怀欣考察期的大前提不存在，因此理光软件公司对熊怀欣启动考察期缺乏客观依据。理光软件公司上诉主张熊怀欣完全有能力完成考察期项目，但其未提供充分证据证明考察期项目与熊怀欣先前的工作方向完全一致。且在熊怀欣提出其未做过相关项目，需要公司给予一些硬件支持或相关经验人员支持时，公司亦未给予相关支持。鉴于上述情形，熊怀欣未启动考察期项目并不能简单等同于不服从主管领导合理指令或工作安排，理光软件公司以此为由所作出的两次乙类违纪处分缺乏事实依据。根据理光软件公司的《就业规则》规定，员工出现丙类违纪包括一年内超过二次（含二次）乙类违纪行为，公司可以解除劳动合同。本案无需再论证2018年11月5日理光软件公司作出处分行为是否恰当，公司仅凭因发表论文一事作出的一次乙类违纪处分，不符合与熊怀欣解除劳动合同的条件，故本院认定理光软件公司与熊怀欣解除劳动合同违法。因双方均认可如果熊怀欣未降薪，其离职前十二个月的平均工资水平超过上一年度北京市职工平均工资的三倍，故一审法院按照2017年北京市职工平均工资的三倍核算熊怀欣的违法解除劳动合同赔偿金并无不当。熊怀欣上诉主张按照2018年北京市职工平均工资三倍作为基数计算，超出了其一审诉讼请求，本院不予支持。关于焦点三。理光软件公司对熊怀欣进行降职降薪，前提是熊怀欣的半年考评结果为D，在先前的论述中，本院已经否定了熊怀欣半年考评结果为D的大前提，因此理光软件公司对熊怀欣降职降薪缺乏客观的依据。故理光软件公司应按照调薪前的标准支付熊怀欣2018年9月1日至2018年11月20日期间的工资差额，经核算，一审法院认定的数额并无不当。关于焦点四。理光软件公司在一审期间同意仲裁裁决结果，并且已经按照仲裁裁决向熊怀欣支付了未休年休假工资17429.93元，故本院对理光软件公司的该项上诉请求不予支持。关于焦点五。理光软件公司上诉主张根据公司《工作考评管理制度》的规定，无论熊怀欣的考评成绩是多少，半年奖的具体数额都是由公司决定。但理光软件公司在一审期间认可半年奖的奖金基数为（月工资-1950元），考评等级A、B、C+、C、C-分别按照3个月、2个月、1.5个月、1个月、0.3或者0.5个月乘以奖金基数作为奖金数额，也可根据公司的效益来浮动系数。现理光软件公司未向本院提供证据证明其公司根据效益调整了相关系数，故本院对理光软件公司的该项上诉理由不予采纳。鉴上所述，在熊怀欣半年考评等级为D级的评价已经被否定的情况下，理光软件公司不支付熊怀欣半年奖金缺乏依据。熊怀欣上诉主张其在2018年上半年以2个专利、1篇知名国际会议论文的客观成绩领先公司其他人员，应按考评等级B级支付（月工资-1950元）三倍的奖金，但其并未提交有效的证据予以证明，故本院对熊怀欣的该项上诉理由不予采信。一审法院结合熊怀欣在过去的两年中半年奖金均为（月工资-1950元）的事实，基于公平原则，判令理光软件公司按照（月工资-1950元）的标准向熊怀欣支付2018年上半年的奖金，并无不当。关于焦点六。理光软件公司上诉主张根据公司《奖金发放标准》规定，奖金仅向当日在编员工发放，其公司无需支付熊怀欣2018年下半年奖金。理光软件公司已将该《奖金发放标准》向熊怀欣进行过送达。本院采信理光软件公司该项上诉理由。因双方之间劳动关系于2018年11月20日解除，故熊怀欣主张的2018年下半年奖金的上诉请求，本院不予支持。关于焦点七。双方均认可熊怀欣发表论文未经理光软件公司批准，故熊怀欣此次发表论文的行为不能被认定为职务行为，且熊怀欣未提交充分证据证明理光软件公司应为其报销该笔费用，故本院对熊怀欣该项上诉请求不予支持。关于焦点八。对于熊怀欣所主张的病假工资，因该项请求未经过仲裁前置程序，本院不予处理。关于焦点九。熊怀欣上诉主张因理光软件公司注销其工会福利卡导致其卡中有300多积分及两张电影券无法使用，但熊怀欣未提供有效的证据证明其工会福利卡注销前的剩余积分情况，故本院对其要求理光软件公司返还300多积分或支付积分对应损失的主张不予支持。至于FESCO工会联合会发放的两张电影券，理光软件公司虽对熊怀欣提供的FESCO工会联合会公众号截图不认可，但其公司未提供相反的证据予以证明。因两张电影券的到账时间为2018年11月19日，故本院采信熊怀欣所持的两张电影券未使用的主张。鉴于电影券于到期前的不能消费确与理光软件公司将熊怀欣违法解除相关，一审法院酌定理光软件公司应支付熊怀欣电影券损失80元，并无不当。综上所述，熊怀欣、理光软件公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由熊怀欣、理光软件研究所（北京）有限公司各负担五元。本判决为终审判决。审 判 长  赵 悦审 判 员  张 瑞审 判 员  王丽蕊二〇二〇年十一月十六日法官助理  赵振波书 记 员  杨浩然