辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）辽02民终6049号上诉人（原审原告）：于亚琦，女，1972年2月22日出生，汉族，住大连市。委托诉讼代理人：李金山（上诉人丈夫），男，1975年10月1日生，汉族，住址同上。被上诉人（原审被告）：北京华联综合超市股份有限公司大连金三角分公司，住所地大连市甘井子区商城花园**楼**农贸地下商城。负责人：杨本盛，总经理。委托诉讼代理人：王娜，该公司职员。委托诉讼代理人：吕晶，辽宁君连律师事务所律师。上诉人于亚琦因与被上诉人北京华联综合超市股份有限公司大连金三角分公司（以下简称华联公司）劳动争议纠纷一案，不服大连市甘井子区人民法院（2019）辽0211民初15698号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。于亚琦上诉请求：1.撤销原审判决并依法改判。2.判决被上诉人向上诉人支付被动解除劳动合同的经济补偿金117,000元；3.判决被上诉人向上诉人支付未休带薪年假工资24,007.5元。事实与理由：1.一审中上诉人提供《辽宁省大连市甘井子区消防救援大队消防监督检查记录：[2019]第2147号》，该证据系上诉人于2019年8月23日向消防部门进行举报，消防支队进行检查后依法取得，证明被上诉人一直存在违反消防法的客观事实，足以支持上诉人以“不能充分保证劳动者人身安全”被动解除劳动合同，被上述人理应支付上诉人经济补偿金117,000元。2.为有效规避用人单位单方面调岗，上诉人在2012年8月1日签订的《劳动合同》中，明确要求被上诉人取消2012年7月14日劳动合同中约定的条款（用人单位可以根据需要调整工作岗位），明确规定只有在双方协商一致的情况下，才可以变更合同约定内容；《员工手册》中的可以调整工作地点，不能定义为可以单方面调岗；被上诉人也不存在《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”事实。被上诉人违法单方面进行调岗，理应支付上诉人经济补偿金117,000元。3.调岗导致降薪事实成立：①调岗协商过程中的录音资料（门店干租赁主管，工资就会降很多）；②被上诉人法定责任和义务是必须要告知上诉人调岗后薪酬是否发生变化，被上诉人除口头告知上诉人降薪外，没有任何其他告知信息；③《员工手册》中“公司薪资结构表，按照职级表分为相应等级，每一等级又划分为各档”。被上诉人有明确职级表及对应工资标准，清晰证明调岗、降职后的降薪事实，一审上诉人明确要求被上诉人提供此证据，但被上诉人无正当理由拒不提供，依据最高人民法院关于适用第75条规定，上诉人降薪事实成立。④调岗中薪资待遇不变的都有当事人签字书面文件，无签字书面文件的上诉人同一部门连晓灵、任春燕被调岗后的降薪事实同样可以证明此次调岗中未签字文件的人员，都形成事实降薪；按照同工同酬原则，金三角店租赁部主管高璐实际工资也远远达不到上诉人每月6000元的工资标准；一审中上诉人明确要求被上诉人提供此三人工资情况，但被上诉人无正当理由拒不提供，上诉人降薪事实成立。⑤依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第73条规定高度盖然性原则：降职必然会降薪，在被上诉人口头告知上诉人降薪外、没有任何其他告知信息情况下，降薪事实成立。4.依据《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》第五十三条、《工资支付暂行规定》第十一条规定、《职工带薪年休假条例》第二条规定、《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于工资总额的组成部分，而不是福利待遇，被上诉人未支付上诉人未休年休假工资，理应判处被上诉人支付上诉人经济补偿金117,000元。5.被上诉人华联公司违法扣除工资660元，属于未及时足额支付劳动报酬，应当向上诉人支付被动解除劳动合同经济补偿金117,000元。6.未休年休假工资属于工资，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，请求法院判处被上诉人向上诉人支付应休未休带薪年假工资24,007.5元。华联公司辩称，不同意上诉人的全部上诉请求。一、被上诉人不应向上诉人支付解除劳动合同经济补偿金。1.上诉人提出的因消防隐患导致不能充分保障劳动者人身安全的事实不成立。2019年9月2日，大连市甘井子区消防救援大队对被上诉人进行消防检查，此时上诉人已经离职，不能证明在双方存在劳动关系期间有消防隐患导致不能充分保障劳动者人身安全。且大连市甘井子区消防救援大队只提出了整改意见，并未要求停业整改，说明存在的消防问题达不到危害劳动者人身安全的程度。2.被上诉人是在双方签订的《劳动合同》的范围内进行具体岗位调整，调整前后均为管理岗，都是从事营业工作，且薪资待遇、工作条件不变。且被上诉人对上诉人进行具体岗位调整是由于被上诉人生产经营的需要，同时调整30余人，且调整的人员薪资待遇并未发生变化，调整岗位并非针对上诉人。二、被上诉人不应向上诉人支付2013-2017年度的带薪年休假工资。上诉人提出劳动仲裁的时间为2019年8月26日，带薪年休假属于福利待遇，不属于劳动报酬，受一般仲裁时效一年的限制。三、被上诉人扣除该660元工资是根据《员工手册》以及单位绩效机制进行的，并非违法扣除。于亚琦向一审法院提出诉讼请求：1.依法判令被告支付解除劳动合同的经济补偿金（19.5个月×12个月平均工资6000元）117,000元；2.2013年1月至2019年8月23日未休带薪年假工资24,007.5元；3.2013年1月至2019年8月23日法定节假日加班工资4965元；4.2013年1月至2019年8月23日平日延时加班工资14,639.71元；5.2013年1月至2019年8月23日休息日加班工资77,387.52元。一审法院认定事实：1、原告于2000年8月到被告单位工作。双方于2012年8月1日签订了无固定期限书面劳动合同，约定原告在被告处营运岗位从事营运工作。双方协商一致，可以变更合同约定的内容，并以书面形式确定，其他事项按照《员工手册》执行。《员工手册》人事异动中规定，根据公司工作需要，主管级以上干部会在全国范围内调整工作地点，其他人员在合同履行地同一法人主体下所在区域范围内调整工作地点。2008年1月10日，原告在《员工手册》确认单签字，确认已经阅读员工手册，并参加培训，理解并遵守员工手册。2006年7月，原告被任命为被告大连地区五一店联营招商部经理。2017年10月，原告被任命为地区公司租赁部招商部经理。2019年8月19日，被告以公司业务发展需要、机构冗员调整为由，任命原告为大连片区金三角店租赁部主管。2019年8月23日，原告向被告邮寄了《劳动者被迫解除劳动合同通知书》。原告以被告单方面对原告进行降职、调岗，具有惩罚性、侮辱性，未依法足额缴纳社会保险，未安排带薪年休假，法定节假日安排加班、值班却未依法支付劳动报酬，消防设施存在安全隐患不能完全保障劳动者人身安全为由提出解除劳动合同。2、原告所在岗位于2014年4月至2020年3月实行以季为周期的综合计算工时工作制。原告在2013年至2018年加班费确认收取单上签字确认，确认在被告处上述年度加班费用全部结算完毕。原告又在2019年1月至2019年7月工资及加班费已结算完毕人员明细中签字确认，确认上述月份及之前工资及加班费已结算完毕。3、原告自2000年开始缴纳社会保险。2018年度应当享受的带薪年休假天数为10天。2019年应享受带薪年休假天数为6天。原告离职前12个月平均工资标准为6089.33元。4、原告曾于2019年8月26日到大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求被告支付如下款项：一、解除劳动合同的经济补偿金117,000元；二、2013年1月1日至2019年8月23日未休带薪年假工资24,007.5元；三、2013年1月至2019年8月23日法定节假日加班工资4965元；四、2013年1月1日至2019年8月23日平日延时加班工资14,639.71元；五、2013年1月1日至2019年8月23日休息日加班工资77,387.52元。大连市劳动人事争议仲裁委员会于2019年10月10日做出大劳人仲裁终字（2019）第1205号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2017年度至2019年8月23日带薪年休假工资6719元，驳回原告其他仲裁申请。原告不服，诉至一审法院。本案已经经过仲裁前置程序。一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。关于原告主张的2013年1月至2019年8月23日未休带薪年假工资，因原告提出仲裁申请的时间为2019年8月26日，被告在庭审中以时效为由提出了抗辩，原告2013年至2017年期间的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，一审法院不予处理。被告未提供证据证明2018年、2019年度为原告安排了带薪年休假，因此，被告应当向原告支付2018年度、2019年度带薪年休假工资。经核算2018、2019年度原告带薪年休假工资为8959元。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于原告要求被告支付2013年1月至2019年8月23日法定节假日加班工资、平日延时加班、休息日加班工资的诉讼请求：原告在2013年至2018年加班费确认收取单、2019年1月至7月份工资及加班费已结算完毕人员明细上签字确认，确认上述年度及月份加班费用已全部结算完毕。上述证据足以认定双方加班费用已结算完毕。原告系完全民事行为能力人，对签字的行为有法律认知，应当承担由此导致的法律后果。故原告上述诉讼请求，无法得以支持。劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案劳动者以被告单方面对原告进行降职、调岗，被告的调岗具有惩罚性、侮辱性，未依法足额缴纳社会保险，未安排带薪年休假，法定节假日安排加班、值班却未依法支付劳动报酬，消防设施存在安全隐患不能完全保障劳动者人身安全为由理由提出解除劳动合同。关于原告提出的降职、调岗问题：法律在保护劳动者权益的基础上，不否认企业的用工管理自主权，在不违反法律、法规的前提下，企业有权进行内部自主管理。从双方提出的证据看，被告机构及人员调整是公司根据经营变化、生产经营的需要进行的整体改革，并非针对原告个人。在劳动合同及《员工手册》中，双方有可以对合同进行变更、工作地点进行调整的约定。原告岗位调整前后均管理岗，从事工作亦均为营运工作，工作性质未改变。原告未提供充足的证据证明调整后的岗位有薪酬减少、劳动条件更为不利的情况。且双方已经就岗位的调整进行了充分协商。因此，可以认定被告对原告工作岗位的调整具有合理性。关于被告调岗是否存在惩罚性、侮辱性问题：被告对原告的调岗行为并非针对原告个人，在公司公告栏及工作群中公示原告的任职文件，也不能做出是对原告进行惩罚和侮辱的认定。关于未依法足额缴纳社会保险的问题：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构负责管理。未依法足额缴纳社会保险费不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形。关于未安排带薪年休假问题：带薪年休假属于福利待遇，不属于劳动报酬，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。关于法定节假日安排加班、值班却未依法支付劳动报酬的问题：如前所述，本案不存在被告未及时足额支付加班工资之情形。关于消防设施存在安全隐患不能完全保障劳动者人身安全的问题：原告提供了《大连市消防救援支队政府信息公开告知书》、《辽宁省大连市甘井子区消防救援大队消防监督检查记录编号：[2019]第2147号》作为证据，该证据系2019年9月2日大连市甘井子区消防救援大队对被告单位进行的消防监督检查，此时原告已经离职。因此，上述证据不能证明原告与被告存在劳动关系期间，被告处的消防设施有安全隐患足以影响原告人身安全、被告未按照劳动合同约定向原告提供劳动保护或者劳动条件的情形。综上，原告解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、被告华联公司自判决发生法律效力之日起十日内给付原告于亚琦2018年度、2019年度带薪年休假工资人民币8959元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间债务利息。二、驳回原告于亚琦其他诉讼请求。案件受理费10元（原告已预付），由原告负担。二审中，双方当事人均未提交新的证据，本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致，本院予以确认。本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，本案的争议焦点是华联公司是否需要向于亚琦支付解除劳动合同的经济补偿金。上诉人于亚琦主张华联公司存在未经协商调岗降薪，及劳动场合消防不合格的违法行为，因而应当支付经济补偿金。本院认为，被上诉人华联公司根据自身经营情况需求，在合法合约的前提下有权进行改革，对机构及人员进行调整。虽然对上诉人于亚琦的岗位进行了调整，但仍属于营运工作的管理岗，并未违反劳动合同的约定。于亚琦虽主张存在降薪，但未能提交有效的证据加以证明。对于上诉人所主张的消防问题，用人单位应当提供符合规定并保障劳动者安全的劳动环境，现上诉人于亚琦提交的证据并不足以证明于亚琦在岗期间，该消防设施有足以影响上诉人人身安全的安全隐患，原审法院据此驳回上诉人于亚琦要求支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求并无不当，本院予以维持。关于上诉人所主张的带薪年休假工资一节，因未休带薪年休假而支付的工资属于福利，并不属于劳动报酬，原审法院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，确定华联公司应当支付的带薪年休假工资为8959元正确，本院予以维持。综上，上诉人于亚琦的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人于亚琦负担。本判决为终审判决。审判长  杨学超审判员  宁 宁审判员  林荣峰二〇二〇年十一月十二日书记员  张文秀