天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2020）津01民终5143号上诉人（原审原告（并案被告））：万绿达（天津）再生资源利用有限公司，住所地天津市西青经济开发区新兴一支路**。法定代表人：陈金，部长。委托诉讼代理人：陈友鹏，男，该公司员工。被上诉人（原审被告（并案原告））：王文平，男，1969年11月23日出生，汉族，住黑龙江省讷河市××镇××组。上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司因与被上诉人王文平劳动争议纠纷一案，不服天津市西青区人民法院（2020）津0111民初1425号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月15日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司的委托诉讼代理人陈友鹏、被上诉人王文平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司上诉请求：1．请求撤销天津市西青人民区人民法院（2020）津0111民初1425号民事判决书，并依法改判或发回重审；2．本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定“原告依据上述规章制度与被告解除劳动关系，系违法解除”系事实认定错误。被告于2019年9月27日至11月4日无故旷工，已经违法了《员工奖惩管理规定》第8.5.34条及《员工考勤休假管理规定》的规定，系严重违反公司规章制度的行为。《员工奖惩管理规定》及《员工考勤休假管理规定》的制定过程为：经管理层审核草稿，通过审批流程盖章，成文后公示。且上诉人在劳动仲裁中提交的证据可充分证明被上诉人已经知晓上述规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。即《员工奖惩管理规定》及《员工考勤休假管理规定》应当作为法院审理本案的依据，亦可以作为上诉人与被上诉人合法解除劳动合同关系的依据。二、上诉人已向被上诉人发放返岗通知书，被上诉人亦未按要求返岗，系被上诉人单方主动离职行为，被上诉人在收到上诉人要求返岗上班的函件（返岗通知书）后，仍拒绝到岗工作，无故旷工30余日，其行为应属单方主动离职，系已经作出解除劳动合同的意思表示。上诉人为防止企业损失扩大，维护用工稳定，于2019年11月9日正式确认解除劳动合同。上诉人的行为完全符合公司规章制度及法律规定。综上所述，一审法院认定事实不清，证据不足。上诉人与被上诉人已经合法解除劳动合同，请求贵院判如所请，保障上诉人合法权益。被上诉人王文平辩称，不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决意见。万绿达（天津）再生资源利用有限公司向一审法院起诉请求：1．原告不与被告继续履行劳动合同。2．诉讼费由被告承担。并案原告王文平向一审法院提出诉讼请求：1．并案被告与并案原告继续履行劳动合同。2．并案被告支付并案原告2019年10月8日至11月4日病假工资4508.32元。一审法院认定事实：被告2018年11月29日入职原告处工作。双方签订劳动合同，合同期限为2018年11月29日-2021年11月28日。被告提供劳动至2019年9月25日。原告支付被告工资至2019年9月。被告工资银行转账形式发放，下发薪，计薪期间为自然月。2019年11月9日原告以被告旷工为由解除双方劳动关系。原告表示因被告2019年9月27日至11月4日旷工，依据其《员工奖惩管理规定》和《员工考勤休假管理规定》的相关规定与被告解除劳动关系。被告表示不知晓原告所述规章制度。原告表示其《员工奖惩管理规定》、《员工考勤休假管理规定》的制定程序为：先由管理层审核草稿，通过审批流程盖章，成文之后进行公示。被告表示曾就2019年10月8日至14日、10月15日至10月28日，10月29日至11月11日病假向原告邮寄建休证明，挂号条，医药费票据的复印件。被告表示没有收到。被告提交邮件交寄单，证明其向原告邮寄了请病假手续。该单据并没有载明所寄物品内容，收件地址载明为：“天津市津南区八里台镇工业园建设六支路4号”。原告表示邮寄地址不是其办公地址。天津市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月13日作出津劳人仲裁字［2020］第19-2号裁决书。裁决如下：“一、本裁决生效之日起，双方继续履行劳动合同；二、驳回申请人的第六项仲裁请求”。一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告提交的证据不能证明其《员工奖惩管理规定》、《员工考勤休假管理规定》经过民主程序制定产生，亦不能证明原告已经知晓相关民主程序。原告依据上述规章制度与被告解除劳动关系，系违法解除。原告应当与被告继续履行劳动合同。原告第一项诉讼请求，一审法院不予支持。并案原告第一项诉讼请求，一审法院予以支持。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。被告提交的证据不能证明已经就2019年10月8日至11月4日期间病假向被告履行请假手续。被告要求支付该期间病假工资没有法律依据，并案原告第二项诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，一审法院判决：“一、原告万绿达（天津）再生资源利用有限公司于本判决生效之日起十日内与被告王文平继续履行劳动合同；二、驳回原告万绿达（天津）再生资源利用有限公司的诉讼请求；三、驳回并案原告王文平其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，适用简易程序实际收取5元，由原告万绿达（天津）再生资源利用有限公司负担”。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司提交2019年8月万绿达公司管理制度职工代表民主协商座谈会签到表一张，证明上诉人公司的规章制度进行了民主协商。被上诉人王文平对上述证据的质证意见为：不认可该证据，该证据没有被上诉人王文平的签字。本院对一审法院查明事实予以确认。本院认为，关于上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司与被上诉人王文平是否解除劳动关系问题。上诉人主张其依据《员工奖惩管理规定》、《员工考勤休假管理规定》与被上诉人解除劳动合同。但根据上诉人提交的《培训签到及考核记录表》显示，没有被上诉人的签字，其不能证明已就上述规章制度告知被上诉人王文平。另，上诉人提交的《培训签到及考核记录表》显示的时间为2019年7月31日，包括的内容有员工奖惩管理规定，而上诉人二审又提交《2019年8月万绿达公司管理制度职工代表民主协商座谈会签到表》，用以证明上述规章制度已进行民主协商。但从上诉人提交的《培训签到及考核记录表》和《2019年8月万绿达公司管理制度职工代表民主协商座谈会签到表》的时间顺序可以看出，上诉人对其规章制度是先施行，后协商，与其主张员工代表参与修订的事实不相符，不能证明上述规章制度是经过民主程序制定产生的。因此一审法院认定上诉人依据上述规章制度与被上诉人解除劳动关系系违法解除，并判令上诉人与被上诉人继续履行劳动合同，符合法律规定，本院应予维持。上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司要求改判认定上诉人与被上诉人劳动关系已合法解除，改判不与被上诉人继续履行劳动合同的主张，证据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人万绿达（天津）再生资源利用有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  姜海宽审判员  李 芳审判员  纪曼丽二〇二〇年十一月四日书记员  史文芳附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1．《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……