湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终9979号上诉人（原审原告）：盛友明，男，1984年5月27日生，汉族，住湖北省武汉市硚口区。委托诉讼代理人：陈思怡，湖北凌枫律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：日立电梯（中国）有限公司湖北分公司。住所地：湖北省武汉市硚口区中山大道**越秀·财富中心写字楼****。法定代表人：刘立国，该公司总经理。委托诉讼代理人：袁艾玉，上海市汇业（武汉）律师事务所律师。上诉人盛友明因与被上诉人日立电梯（中国）有限公司湖北分公司（以下简称日立电梯湖北公司）劳动争议一案，不服湖北省武汉市硚口区人民法院（2020）鄂0104民初1629号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月9日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法由审判员王伟进行独任审理，现已审理终结。盛友明上诉请求：一、撤销一审判决，依法改判日立电梯湖北公司向盛友明支付违法解除劳动合同经济赔偿金218,662元、工资18,684.8元及未休年休假工资18,431.45元；二、上诉费由日立电梯湖北公司承担。事实与理由：一、一审法院认定事实不清、证据不足。（一）2019年9月24日之前日立电梯湖北公司的《员工就业规则》和内部规章制度不能作为处罚员工的依据。日立电梯湖北公司2019年9月24日才召开第一届职工代表大会，在此之前日立电梯湖北公司的规章制度并未经本公司职工代表或职工代表大会商议，不能作为日立电梯湖北公司对劳动者切身利益作出处罚的依据。（二）盛友明在工作中的表现也不属于《员工就业规则》中应受处分的情形。日立电梯湖北公司所主张的处分是日立电梯湖北公司单方面作出的，盛友明没有对日立电梯湖北公司所主张的处分内容和结论进行认可，且盛友明在工作中的不足并不属于常理上严重违反劳动纪律的行为，不属于规章制度中应予处分的情况，也未达到违纪的处罚标准。（三）日立电梯湖北公司在召开第一次职工代表大会后，并没有将所通过的内部规章制度以合理方式向员工进行公示。除此之外，日立电梯湖北公司未证明盛友明上述行为属于可以解除劳动合同的情形，故日立电梯湖北公司即以此解除劳动合同，不应予以认同。（四）本案中《员工就业守则》内容也不符合劳动合同法的相关规定。《员工从业守则》规定，员工分别出现二次/三次A类违纪行为，一次B类违纪行为立即给予辞退处分。此项规定实际上是赋予了日立电梯湖北公司任意解除与员工劳动合同的权力，显然与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定的立法本意相违背，故《员工从业守则》中的相关部分因不符合法律规定应被认定为无效。二、日立电梯湖北公司应支付其所扣除的盛友明的应发工资。日立电梯湖北公司所主张施行的《员工就业规则》等规章制度，没有经过正当的程序，不能适用于本单位劳动者，故日立电梯湖北公司据此而扣罚盛友明的工资没有法律依据。日立电梯湖北公司辩称，一、该公司的规章制度均已经过民主评议并向全体员工公示，且盛友明签字认可该规章制度。二、盛友明在职期间，因失职屡次发生安全事故，已经达到上述规章制度有关立即解除劳动合同的条件，且日立电梯湖北公司事先向工会说明解除事由，属于合法解除劳动合同，无须支付盛友明违法解除劳动合同赔偿金。三、该公司已经足额向盛友明支付工资，不存在克扣工资的情况。综上，请求驳回上诉，维持原判。盛友明向一审法院起诉请求：1.判令日立电梯湖北公司支付盛友明违法解除劳动合同经济赔偿金218,662元；2.判令日立电梯湖北公司补发恶意扣除盛友明工资共计18,684.8元；3.判令日立电梯湖北公司支付盛友明加班费418.9元；4.判令日立电梯湖北公司支付盛友明未休年休假工资18,431.45元。一审法院认定事实：盛友明于2008年入职日立电梯湖北公司，最初岗位为维保员，后担任维保站站长，签订固定期限劳动合同数份后双方于2015年1月1日签订无固定期限劳动合同，盛友明的工作职责包括站内电梯保养、质量监督、与客户续签保养合同等。入职后日立电梯湖北公司组织员工学习《加班管理办法》、《员工就业规则》等规章制度，盛友明在学习确认书上签名。《加班管理办法》规定员工加班必须事先申请和填写《加班申请表》，如遇特殊情况应在加班结束后次日补办相关手续。《员工就业规则》及日立电梯湖北公司另制定的《工作过失责任追究管理规则》规定了员工必须遵守的具体规章制度及处罚结果。根据《工作过失责任追究管理规则》的7.6条规定，2019年4月9日因盛友明负责的服务单位越秀财富中心写字楼电梯发生困人事件，盛友明受到警告和扣罚绩效工资处罚。2019年6月19日又因万科楼盘发生困人故障事件，再次受到严重警告，扣绩效工资500元，并留司察看处罚。2019年8月29日汉口新世界项目中一实习生做保养时发生安全事故受伤，2019年10月17日日立电梯湖北公司对盛友明作出免去站长职务和处罚。根据《员工就业规则》及《工作过失责任追究管理规则》的相关规定，日立电梯湖北公司对盛友明于2019年10月21日在公司内部发布邮件的事件作出记过和扣绩效工资500元的处罚。2019年11月7日因盛友明未按要求到岗学习，日立电梯湖北公司依据《员工就业规则》对盛友明作出警告处分。2019年11月18日日立电梯湖北公司依据《员工就业规则》认为盛友明累计有3次以上a类违纪和1次b类的违纪，对盛友明作出解除劳动合同的处罚并将处罚结果邮寄给盛友明。2019年12月11日，盛友明向武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出硚劳人仲字[2020]第16号裁决书，盛友明不服裁决结果而诉至该院，请求判如前请。一审另查明，盛友明的工资结构为基本工资加绩效工资，依照日立电梯湖北公司制定的绩效考核方案、考核工资计算方法、站长绩效标准表，盛友明2019年4月至9月绩效工资考核为4月4,422.19元、5月3,829.55元、6月3,623.57元、7月1,677.62元、8月2,744.33元、9月2,298.65元。由此计算盛友明2019年4月至9月的应发工资为4月7,572.19元、5月6,979.55元、6月6,773.57元、7月4,827.62元、8月5,894.33元、9月5,448.65元。按盛友明的实发工资计算2018年月平均工资为9,111元，其离职前12个月的月平均工资为7,968.42元。日立电梯湖北公司作为用人单位应当保存劳动者的相关资料至少为2年，日立电梯湖北公司提交的放假通知和休假记录显示盛友明2018年度5天年休假分别于春节期间休3天，2019年3月14日、15日补休2天。2019年已休年休假12天。一审法院认为，1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中,盛友明、日立电梯湖北公司双方间劳动关系明确，劳动关系存续期限为2008年1月2日至2019年11月18日。关于劳动关系解除原因，日立电梯湖北公司已提交事故调查报告及相关处罚单证明盛友明在工作中有失职行为，对事故的发生负有主要责任。在受到处罚后未能正确对待，不采取正当途径进行申辩，反而在日立电梯湖北公司内网中以公开方式发表消极言论，对日立电梯湖北公司的管理带来负面影响。盛友明所负责的电梯维保工作为特种行业，事关生命财产安全，应该从严进行管理。日立电梯湖北公司对盛友明的失职行为认定其构成三次A类以上违纪、1次B类违纪并无不当，依据日立电梯湖北公司方制定的规章制度达到解除劳动合同的条件，日立电梯湖北公司作出的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，日立电梯湖北公司无须向盛友明支付经济赔偿金。2.根据盛友明、日立电梯湖北公司提交的2019年4月至9月期间维保站的绩效考核情况，盛友明的考核工资均已足额发放，其中5月扣罚300元、6月扣罚500元符合规章制度的规定，不存在恶意扣罚工资的情形。因此，对盛友明主张日立电梯湖北公司补发被扣发绩效工资18684.8元的诉讼请求，依法不予支持。3.日立电梯湖北公司已组织盛友明学习《加班管理规定》，该规定中明确了加班的程序。盛友明在微信中提交的加班申请被拒绝，盛友明作为维保站长有值班的责任，并且值班与绩效考核挂钩，但值班不等同于加班，在未有其他证据证明存在加班事实的前提下，对盛友明主张的加班工资依法不予支持。4.根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作满10年不满20年的，年休假10天。盛友明的工作年限至2018年1月1日已满10年，因此从2018年1月2日起盛友明每年可享有的年休假天数为10天。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。盛友明2018年已休5天，2019年已休12天，综合计算盛友明有1天（10天＋321天÷365天/年×10天/年－17天）假未休，日立电梯湖北公司应向盛友明支付未休年休假工资838元（9,111元/月÷21.75天/月×1天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，一审法院判决：一、确认盛友明与日立电梯（中国）有限公司湖北分公司于2008年1月2日至2019年11月18日期间具有劳动关系。二、日立电梯（中国）有限公司湖北分公司于判决生效后10日内向盛友明支付未休年休假工资838元。三、驳回盛友明的其他诉讼请求。如果未按判决指定的履行期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元予以免收。二审期间，双方当事人均未提交新证据。一审认定的事实属实，本院予以确认。本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查。经查，日立电梯湖北公司通过民主程序制定的《员工就业规则》及《工作过失责任追究管理规则》，规定了员工必须遵守的具体规章制度及处罚结果，内容不违反国家法律、行政法规等强制性规定。盛友明入职后,日立电梯湖北公司组织员工学习《员工就业规则》等规章制度，盛友明已在学习确认书上签名，说明其应当知晓上述规章制度的内容。2019年4月9日至同年11月7日期间，因盛友明存在三次A类以上违纪、1次B类违纪行为，已经达到上述规章制度规定解除劳动合同的条件，据此日立电梯湖北公司与盛友明解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故本院认为原审判决日立电梯湖北公司无须向盛友明支付经济赔偿金并无不当。另外，盛友明上诉称日立电梯湖北公司克扣其应发工资，但经本院调查，日立电梯湖北公司业已足额发放，至于日立电梯湖北公司对其数次扣绩效工资进行处罚，符合公司相关规定，不存在恶意克扣。又因其2018年至2019年未休年休假仅剩1天（10天＋321天÷365天/年×10天/年－17天），故本院认为原审判决日立电梯湖北公司向其支付未休年休假工资838元（9,111元/月÷21.75天/月×1天×200%）也无不当。综上所述，上诉人盛友明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人盛友明负担，予以免交。本判决为终审判决。审判员 王 伟二〇二〇年十一月六日书记员 胡艳华