河北省保定市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）冀06民终6471号 上诉人（原审原告）：邵木军，男，1957年8月2日出生，汉族，现住保定市莲池区。 委托诉讼代理人：许俊峰，河北颂和安达律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：澳诺（中国）制药有限公司，住所地保定市翠园街1099号。 法定代表人：朱吉安，该公司董事长。 委托诉讼代理人：郝文玖，河北日方昇律师事务所律师。 上诉人邵木军因与被上诉人澳诺（中国）制药有限公司劳动合同纠纷一案，不服河北省保定市竞秀区人民法院（2016）冀0602民初899号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月24日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。 邵木军上诉请求：1、请求二审法院依法撤销保定市竞秀区人民法院作出的（2016）冀0602民初899号民事判决书，判令被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金54158元；2、上诉费由被上诉人负担。事实和理由：一审法院驳回上诉人的诉讼请求缺少法律依据和事实根据，被上诉人违法行为明显、证据充分，其应向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金。一、被上诉人安排上诉人从事警卫工作，实行综合计算工时制，但被上诉人并未按规定向劳动保障行政部门申报并得到批准，且上诉人每日工作时间长达12小时以上，致使上诉人健康每况日下，不得不向被上诉人申请病假，该病假也得到了被上诉人准许。二、被上诉人解除劳动合同依据的规章制度不合法。用人单位的规章制度，只有经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。本案被上诉人对此并未充分举证，亦未能证实该规章制度已向上诉人进行告知（2010年10月18日培训人员签到表中上诉人的签名系伪造），故被上诉人提交的规章制度不能作为其同上诉人解除劳动合同的依据。三、上诉人并未收到被上诉人的解除劳动合同通知书。被上诉人自称向上诉人邮寄了解除劳动合同通知书，但上诉人并未收到该通知书，也未见过其原件，现有证据无法证实被上诉人已将通知书送达到上诉人手中，其行为严重违法。四、一审法院审理程序严重违法。本案于2016年4月12日立案，直到2017年10月20日上诉人才收到判决书，已严重超过6个月的审限。另外，上诉人就被上诉人提供的2010年10月18日培训人员签到表中的签名提出笔迹鉴定申请，但原审法院一直未予答复，人为地剥夺了上诉人的诉讼权利。 澳诺（中国）制药有限公司辩称，上诉人在前一次劳动争议案件中即（2015）新民初字第978号提交了病假手续，该手续就是按照被上诉人考勤制度所书写的，如果上诉人不知该考勤制度其就不可能据此请假，所以上诉人称其不知道被上诉人的考勤制度与事实不符。其他答辩意见与一审的答辩意见一致。 邵木军向一审法院起诉请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金54148元；2、诉讼费由被告负担。 一审法院认定事实：原被告于2008年1月签订劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日，合同到期后续签，期限自2011年1月1日至2013年12月31日，之后双方于2013年12月6日签订了自2014年1月起的无固定期限劳动合同。被告于2008年6月13日制定了《澳诺（中国）制药有限公司规章管理制度》，其中包含《员工考勤管理制度》。2010年被告对该规章制度中员工考勤管理作出修订，并于2010年6月22日召开第三次职工代表大会对《员工考勤管理规定（2010年修订版）》草案进行表决，通过后于2010年6月25日正式实施，该制度第4.1条规定：“部门负责人以下级别员工请假1天以内（含1天）的由部门负责人批准生效，请假3天以内（含3天）的，填写《请假条》报分管领导批准后生效”；第6.1条规定：“旷工天数达到或超过5天的按自动离职计”。2010年10月18日，被告组织含原告在内的8名员工进行了岗位职责及公司管理制度的培训，并在2013年12月6日签订的无固定期限劳动合同第28条第4项约定了规章制度和员工手册为本劳动合同附件。原告出具的于2014年5月15日、2014年6月3日、2014年7月1日、2014年8月1日保定市第一中医院治疗《诊断证明》显示其因右下肢坐骨二痛至该院治疗。但原告没有按照公司规章制度向被告履行病假审批手续，自2014年5月14日至2014年12月18日连续218天没有到被告处上班。2014年11月9日，被告发函通知原告三日内到公司说明情况，原告没有到公司。被告于2014年12月8日做出解除原告劳动合同的决定，并于2014年12月10日向原告进行了邮寄送达，2014年12月22日被告再次向原告进行了留置送达。 一审法院认为，原告作为被告处员工，在2008年1月15日《企业职工奖惩条例》废止之前应当依法请假，之后应当按被告单位规章制度的规定和劳动合同的约定履行请假手续。但原告生病后未依照公司规章制度履行请假手续，自2014年5月14日至2014年12月18日连续218天没有到被告处上班。原告的行为违反了被告《员工考勤管理规定》第4.1条、第6.1条之规定。虽然原告对被告证据5中2010年10月18日的培训签到表申请笔迹鉴定，用于证明被告《员工考勤管理规定》未向原告公示，但原告所提交的证据请假条（一个月病假事假待遇一样）及2013年12月6日签订的劳动合同第28条第4项，均表明原告熟知被告请假手续。为减少诉累，对原告鉴定申请不予准许。被告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项之规定解除与原告的劳动合同并无不当，原告请求被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金54158元，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条规定，判决如下：驳回原告邵木军的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邵木军负担。 二审中，当事人没有提交新证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。 本院认为，劳动者接受用人单位的管理，向用人单位提供劳动，由用人单位向劳动者支付报酬是劳动关系存续最重要的特征，劳动者无故长时间旷工则劳动关系丧失存在的基础，用人单位可以解除与劳动者之间的劳动合同。本案中，被上诉人制定的《员工考勤管理规定》经过了职工代表大会的审议通过，属于经过了民主程序，其内容也符合我国劳动法及劳动合同法等相关法律规定。上诉人与被上诉人2013年12月6日签订的劳动合同中明确约定了规章制度和员工手册为劳动合同的附件，而被上诉人的上述规章制度系2008年6月13日制定的、《员工考勤管理规定》于2010年修订，且上诉人提交的请假条亦是按上述规章制度的相关规定按期书写的，因此，上诉人主张被上诉人的规章制度未经民主程序制定、未向其进行告知缺乏事实依据，本院不予支持。关于上诉人是否存在严重违反被上诉人规章制度的行为，上诉人虽提交了由其书写的病假条，但被上诉人对此并不予认可，且上诉人并未提供证据证实其所请病假已得到被上诉人的准许，据此，一审判决认定上诉人的行为违反了被上诉人上述规章制度并无不当。关于被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否违法问题，如上所述，被上诉人因上诉人严重违反规章制度而解除双方的劳动合同，并将解除劳动合同书向上诉人进行了邮寄及留置送达，被上诉人解除与上诉人劳动关系的程序符合法律规定。而双方最后一份劳动合同中明确记载了上诉人的现居住地址为保钞宿舍，虽上诉人在二审中陈述其自2012年就不在保钞宿舍居住了，但被上诉人在2014年11月19日按该地址向上诉人寄送要求其到公司说明情况的通知时，该邮件是由上诉人本人签收的，故上诉人主张其并未收到解除劳动合同通知书理据不足，本院亦不予支持。关于一审程序问题，《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十五条明确规定了严重违反法定程序的四种情形，但本案并不存在上述情形，故上诉人该上诉理由不能成立。 综上所述，邵木军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人邵木军负担。 本判决为终审判决。 审判长 刘 娟 审判员 刘克伟 审判员 王明生 二〇一七年十二月二十六日 书记员 何 军