文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终2461号上诉人（原审原告）：杨力伟，男，1964年1月30日生，汉族，住镇江市。被上诉人（原审被告）：镇江安达机械有限责任公司，住所地镇江市朱方路**。诉讼代表人：镇江安达机械有限责任公司破产清算组，该公司破产管理人。委托诉讼代理人：孙鸿晓，江苏江成律师事务所律师。上诉人杨力伟因与被上诉人镇江安达机械有限责任公司（以下简称镇江安达公司）劳动争议一案，不服镇江市润州区人民法院（2019）苏1111民初392号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨力伟上诉请求：撤销（2019）苏1111民初392号民事判决，发回重审或依法改判。事实与理由：1、镇江安达公司曾于2017年3月22日出具书面证明认可杨力伟自2009年1月至2014年7月年休假共计66天，对于2014年之后的年休假公司也予以认可，且自2018年5月开始，杨力伟就年休假问题向相关部门进行过投诉并申请仲裁，其一直在主张权利，并未超过诉讼时效。一审认定杨力伟的部分主张已过诉讼时效并无依据；2、杨力伟在镇江安达公司一直工作至2018年12月份，镇江安达公司在此之前并未停产，杨力伟也未接到公司关于停产的通知，故一审关于杨力伟自镇江安达公司2018年4月停产后就一直处于休息状态，其相应的带薪休假的权利并未受到实质损害的认定，与事实不符。镇江安达公司辩称，1、根据国务院514号令，杨力伟主张的未休年休假的报酬应由劳动保障部门进行行政裁决，不属于人民法院受理的范围，应予驳回；2、公司员工与镇江安达公司自2017年即因拖欠职工工资、社保等问题产生矛盾，2018年年初双方矛盾激化，公司员工随后采取信访等维权措施，故并未正常到岗工作；3、杨力伟提供的2017年3月22日的证明说明公司已通知杨力伟将其年休假休完，且其也应已休完，故不存在应休未休的情况；4、杨力伟的诉讼请求已超过诉讼时效。综上，请求依法驳回上诉。杨力伟向一审法院起诉请求：判令镇江安达公司向杨力伟支付未休年休假工资差额30003元（109.5天×137元／天×200%）。一审法院认定事实：杨力伟系镇江安达公司的职工，2004年11月8日，双方签订无固定期限的书面《劳动合同》，约定杨力伟从事热处理工工作。2008年元月10日，镇江安达公司发文聘任杨力伟担任保卫部副部长，免去其金一车间副主任职务。2009年8月21日，镇江安达公司发文聘任杨力伟担任保卫部部长。期间，镇江安达公司曾于2009年元月20日发布镇安［2009］001号《员工带薪休假实施办法》，该办法第八条规定“各部门各公司根据生产、工作的具体情况及员工本人意愿，统筹安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般当年休完，原则上不跨年度安排。如因生产工作确有必要跨年度安排休假的，经所在公司批准后可以跨1个年度安排，但跨年度安排休假应征得员工同意。”第九条规定“确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，但必须经总公司批准。对员工应休而未休的年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数，按照员工日工资收入的300%支付未休年休假工资差额，其中包含员工正常工作期间的工资收入。如员工因本人原因且书面提出不休年休假或拒绝企业休年休假的安排且没有不休年休假的书面申请，将视为自动放弃，企业只支付其正常工作期间的工资收入，不再另行支付其他经济补偿。”2017年3月22日，镇江安达公司向杨力伟出具“关于杨力伟相关年休假处理意见”，其上载明：1、杨力伟2009年1月至2014年7月年休假共66天，因多种原因其本人未休，公司现予以认可。2、经与本人协商同意，在2019年1月前将遗留66天年休假全部休完，不再留存。3、2014年之后年休假按规定休完。杨力伟曾向镇江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委认为镇江安达公司已进入破产程序，杨力伟应向审理破产案件的人民法院申请处理，决定不予受理，并于2019年1月16日作出镇劳人仲不字〔2019〕第5号不予受理案件通知书。另查明，镇江安达公司因经营不善，2018年4月起全面停产，拖欠职工工资、社保及离退休人员福利待遇。镇江市中级人民法院于2018年11月5日作出（2018）苏11破申18号民事裁定，受理镇江安达公司的破产清算申请。同日，作出（2018）苏11破申18号之一民事裁定将该案移送一审法院审理。2018年11月15日，一审法院作出（2018）苏1111破6号决定书，将由镇江市润州区人民政府成立的镇江安达公司破产清算组指定为破产管理人。杨力伟工资一直领取到2018年12月因破产解除劳动关系。一审法院认为，《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》中已经明确劳动者与用人单位因支付未休年休假工资差额而发生争议的，人民法院应予受理，故对于镇江安达公司辩称的该请求不属于人民法院受理范围的意见不予采信。《职工带薪年休假条例》明确年休假一般不跨年度安排，特殊情况可跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，而按日工资收入的300%支付年休假工资差额。杨力伟一直领取工资至2018年12月，杨力伟主张的应当是用人单位应当支付的未休年休假工资差额。该差额部分系法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年确定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故杨力伟的部分主张已经过了诉讼时效。同时，镇江安达公司自2018年4月开始停产，杨力伟一直处于休息状态，其相应的带薪休假的权利并未受到实质损害。综上，杨力伟主张的未休年休假的工资差额没有事实和法律依据，一审法院不予支持。综上，判决：驳回杨力伟的诉讼请求。案件受理费10元，由杨力伟负担。本院二审期间，杨力伟围绕上诉请求依法提交了以下证据：1、员工请假单一组；2、镇江安达公司职工分流政策宣传材料一份。以上两份证据共同证明：杨力伟在镇江安达公司工作至2018年12月。镇江安达公司对上述证据进行了质证：对证据1、2的真实性有异议，且认为与本案无关联。针对上述证据，本院认定如下：杨力伟提交的证据1、2与本案的事实认定并无关联，对本案的审理亦不产生实质影响，故本院对于该两份证据不予认定。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本案中，杨力伟主张2008年至2017年共计109.5天的未休年休假工资差额，根据上述规定，其应在2018年12月31日之前主张权利，但其于2019年1月才向镇江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，且亦未能提供其他证据证明其在2018年12月31日之前主张过权利，故其诉讼请求已过时效期间。杨力伟虽于一审提交了镇江安达公司出具的“关于杨力伟相关年休假处理意见”，用以证明公司对其未休年休假事实的认可。该处理意见在内容上仅是镇江安达公司对杨力伟自2009年1月至2014年7月共有66天未休年休假事实的确认并许可其在2019年1月前将该部分年休假休完，公司的该确认行为并不能表明镇江安达公司作出了在杨力伟未休年休假的情况下将给予工资差额的意思表示，且该处理意见出具时间为2017年3月22日，系在时效届满之后，在客观上亦不能产生时效中断中止的法律效果。综上，杨力伟主张镇江安达公司支付其未休年休假工资差额，因依据不足，本院不予支持。综上所述，杨力伟的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨力伟负担。本判决为终审判决。审 判 长 张子敏审 判 员 孙 毅审 判 员 贾黛舒二〇二〇年十一月九日法官助理 赵夏艳书 记 员 范雨佳