文书内容江苏省镇江市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）苏11民终2441号上诉人（原审被告）：杨凯，男，1988年1月26日生，回族，住安徽省合肥市。委托诉讼代理人：巫肇胜，江苏东银律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：江苏鱼跃医疗设备股份有限公司，住所地丹阳市云阳工业园（振新路南）。法定代表人：吴光明，该公司董事长。委托诉讼代理人：邹昌熹，该公司员工。委托诉讼代理人：马春霞，该公司员工。上诉人杨凯因与被上诉人江苏鱼跃医疗设备股份有限公司（以下简称鱼跃公司）劳动争议一案，不服江苏省丹阳市人民法院（2019）苏1181民初5292号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。杨凯上诉请求：撤销（2019）苏1181民初5292号民事判决，依法改判鱼跃公司向杨凯支付绩效奖金104512元。事实与理由：1、鱼跃公司制定的《员工手册》非经民主程序制定和公示，内容违反相关劳动法律法规，不能作为处理劳动争议案件的依据；2、杨凯任监事的沈阳呼吸堂科技有限公司系2019年1月25日成立，杨凯主张的是2018年绩效奖金，鱼跃公司应当予以支付。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，导致裁判错误。鱼跃公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉。鱼跃公司向一审法院起诉请求：1.判令鱼跃公司无需支付杨凯绩效奖金104512元、差旅费3421.5元，合计107933.5元；2.判令鱼跃公司向杨凯支付2019年1月份工资4471.64元。一审法院认定事实：2016年4月，鱼跃公司录用杨凯为健康事业部豫皖大区经理助理，后工作岗位调整为安徽省呼吸机产品经理、呼吸机产品总监助理。杨凯的工资由固定薪资和绩效奖金组成。2019年1月22日，鱼跃公司向杨凯发送解除劳动合同通知书一份，言明：因杨凯在鱼跃公司任职期间，投资设立与鱼跃公司经营范围近似的沈阳呼吸堂科技有限公司，并担任沈阳呼吸堂科技有限公司监事，杨凯的行为有违诚实信用原则及职业道德，同时已严重违反公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》的规定，鱼跃公司决定自2019年1月23日起依法解除与杨凯的劳动合同，请杨凯于收到通知书3日内联系办理工作交接及离职手续……。劳动关系解除时杨凯的固定薪资为9000元/每月。另查明：赵忠宇、李欣、杨凯三人共同设立沈阳呼吸堂科技有限公司，其中杨凯出资20万元，任公司监事，《公司设立登记审核表》记载营业期限自2019年1月3日至长期，经营范围包括计算机软件开发、医疗器械销售、医疗信息咨询、医疗器械维修、医疗器械租赁等。鱼跃公司的经营范围包括医疗器械（按许可证所核范围经营）等。再查明：2016年3月1日，鱼跃公司制定了《员工手册》并发布。2016年4月，杨凯入职时签订了《员工手册》确认书，确认其完全了解《员工手册》各项规定的管理意义与法律含义，保证严格遵守该规定的所有内容，承诺将严格遵守《员工手册》中的规定、要求，同时同意公司有权对手册进行修改；在实践中修改后的部分，也将严格遵守各项管理规定；确认本确认书在杨凯在职期间均有效。2018年鱼跃公司拟对《员工手册》进行修改，并于2018年6月25日经职工代表大会讨论通过。2018年6月通过的《员工手册》第三章人力资源政策1.4.4条规定，公司不允许员工从事任何兼职类的工作，若经公司核查属实，将立即解除劳动关系。第五章绩效管理第2.7条规定，员工工作态度及行为表现是公司考核员工的重要维度，因员工工作态度或行为表现违背公司规定或经公司提出拒不改正的，公司有权取消其全部绩效奖励。第七章劳动合同管理第4.3条规定，公司有权对下列情况之一者随时解除劳动合同，而不事先通知，亦无任何补偿：……严重违反公司管理制度、规定和职业道德的。第八章员工行为管理规范第4条避免出现利益冲突，要求工作中每个员工都应当恪守忠实勤勉义务，将公司的利益放在首位。在工作中避免从事或被牵涉入可能造成自身利益与公司利益冲突的任何交易和关系中。该条对常见的利益冲突情形进行了列举，其中4.1条规定，在外兼职的，包括但不限于直接或间接以股东、合伙人、法定代表人、董事、经理、监事、顾问、雇员或其他任何身份设立、从事、参与、受雇、提供资金或担保或建议给任何民事主体，或者为其工作或在其中拥有任何权益或与之相关联，不论是否获得报酬，不论是否为全日制，不论该民事主体是否以盈利为目的。第九章劳动纪律与奖惩第2条惩罚类别规定：当员工的行为或表现违反了公司的劳动纪律时，公司可对其进行处分。根据情节的轻重，违纪处分将分为：一级警告、严重警告、三级违反（严重违反公司规章制度，依法解除劳动关系）。同时规定员工因违纪受到公司警告的，公司可以视其违纪情节轻重扣除其当年部分或全部绩效奖金。未经许可在外兼职属于三级违反。2019年4月16日，南京市劳动人事争议仲裁委员会开庭审理了鱼跃公司与杨凯劳动争议一案，杨凯申请仲裁要求鱼跃公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金21000元；2.2018年度绩效奖金104512元（产品经理绩效奖金54012元+合同任务完成奖金50500元）、差旅费3421.5元，合计107933.5元；3.2019年1月份工资6620.69元（9000/21.75×16）。鱼跃公司提出仲裁反申请，请求裁决杨凯向鱼跃公司进行工作交接，返还其领取的14台呼吸机产品，否则，按清单对应单价向鱼跃公司赔偿损失。该委于2019年5月16日作出仲裁裁决：一、鱼跃公司支付杨凯绩效奖金104512元、差旅费3421.5元，合计107933.5元；二、鱼跃公司支付杨凯2019年1月份工资6620.69元；三、杨凯向鱼跃公司进行工作交接，将2台Ｙ×××**、1台Ｙ×××**和4台Ｙ×××**呼吸机产品返还给鱼跃公司，如不能返还，应当向鱼跃公司赔偿损失29566.1元；四、驳回双方的其他仲裁请求。鱼跃公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。审理中，双方一致同意关于仲裁裁决的第三项本案中不予理涉。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动者有依法遵守用人单位规章制度的义务。本案鱼跃公司制定的《员工手册》经过了民主程序，内容不违反法律、行政法规规定，也不存在明显不合理的情形，且鱼跃公司已经通过单位网站、钉钉系统等形式将《员工手册》向杨凯公示、告知，该规定可以作为处理劳动争议的依据。关于绩效奖金。绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，该部分内容不属于法律强制性规定，属于企业经营自主权的范畴，劳动者应受单位制定的发放条件的约束。本案中，杨凯入职时即签署了《员工手册》确认书，表明其完全了解并遵守《员工手册》的各项规定，并承诺对实践中修改后的部分，也将严格遵守各项管理规定。《员工手册》第三章人力资源政策1.4.4条明确规定公司不允许员工从事任何兼职类的工作，第五章绩效管理第2.7条、第九章劳动纪律与奖惩第2条均规定公司有权视员工态度或行为表现或违纪情节扣除部分或全部绩效奖金。杨凯在明知鱼跃公司规定禁止兼职的情况下，仍出资设立沈阳呼吸堂科技有限公司，并任公司监事，其行为违反了鱼跃公司规章制度的规定，也有违诚信原则，故鱼跃公司扣除杨凯的绩效奖金，于法有据，其要求判令无需支付杨凯绩效奖金104512元，一审法院予以支持。关于差旅费。劳动者因工作需要垫付的费用，用人单位应予报销。杨凯提供了相关的差旅费票据证明费用的产生，且该费用发生于双方劳动关系存续期间，出差地点也与杨凯的工作地点相符，仲裁裁决支持杨凯差旅费3421.5元，于法有据，一审法院予以确认。关于2019年1月的工资。鱼跃公司主张其为杨凯代缴的2019年2月的社保及公积金应在该工资中予以扣除，但鱼跃公司未能举证证明应扣除的社保及公积金的具体金额，对其该项主张，一审法院不予采纳。杨凯的固定薪资为9000元/月，鱼跃公司尚欠杨凯2019年1月的工资未付，仲裁裁决支持杨凯主张的工资6620.69元（9000元/月÷30天×16天）符合法律规定，一审法院予以确认。关于杨凯仲裁时向鱼跃公司主张违法解除劳动合同赔偿金21000元。杨凯的行为违反了《员工手册》的规定，鱼跃公司解除双方之间的劳动合同，并无不当，仲裁裁决驳回杨凯的该项仲裁请求，符合法律规定，一审法院予以确认。综上，判决：一、江苏鱼跃医疗设备股份有限公司于判决生效后十日内向杨凯支付差旅费3421.50元；二、江苏鱼跃医疗设备股份有限公司于判决生效后十日内向杨凯支付2019年1月份工资6620.69元；三、江苏鱼跃医疗设备股份有限公司无需支付杨凯绩效奖金104512元；四、驳回江苏鱼跃医疗设备股份有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由江苏鱼跃医疗设备股份有限公司负担。本院二审期间，杨凯围绕上诉请求依法提交了鱼跃公司《员工手册》封面打印件一份，证明《员工手册》正式签发日期为2018年1月，而2018年6月25日才经职工代表大会会议决议，制定程序不符合法律规定。鱼跃公司对上述证据进行了质证：对该份证据的真实性无异议，但对证明目的有异议，主张《员工手册》最早制定日期为2016年3月，2018年1月仅是对《员工手册》进行修订，2018年6月《员工手册》经民主程序修订公示。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：对于杨凯提交的《员工手册》封面打印件，鱼跃公司对其真实性无异议，本院对其真实性予以认定，但该份证据并不能证明《员工手册》制定程序违法，且对本案审理不产生实质影响，本院对该份证据的证明目的不予认定。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案的争议焦点为：1、《员工手册》能否作为审理本案的依据；2、鱼跃公司是否应向杨凯支付绩效奖金。关于《员工手册》能否作为审理本案依据的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，杨凯主张《员工手册》未经民主程序制定，不具有法律约束力，不能作为审理劳动争议案件的依据。对此，根据已查清的事实，《员工手册》首次制定时间为2016年3月，即自2016年3月已对公司员工具有约束力，鱼跃公司于2018年对手册进行修订，经职工代表大会会议决议讨论和民主表决，并通过单位网站、钉钉系统等形式予以公示，符合法定程序，可以作为人民法院审理本案的依据。杨凯入职时即签署了《员工手册》确认书，表明其完全了解并遵守《员工手册》的各项规定，并承诺“对实践中修改后的部分，也将严格遵守各项管理规定”，且钉钉系统显示杨凯对公司发布的修订后的《员工手册》予以接收（已读状态），故《员工手册》对其具有约束力。综上，杨凯的该项上诉主张，依据不足，本院不予支持。关于鱼跃公司是否应向杨凯支付绩效奖金的问题，绩效奖金的发放属于企业内部自主管理的范畴，是用人单位根据其经营盈亏状况、劳动者的工作业绩和工作年限等因素综合评估而设置，系一种激励制度。公司有权自主决定对杨凯是否发放绩效奖金。法律并不能强制干预公司的该种自主行为。故对于杨凯要求鱼跃公司支付绩效奖金的上诉主张，本院亦不予支持。综上所述，杨凯的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杨凯负担。本判决为终审判决。审 判 长 殷建平审 判 员 张伍龙审 判 员 贾黛舒二〇二〇年十一月九日法官助理 赵夏艳书 记 员 范雨佳