河南省焦作市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）豫08民终2499号上诉人（原审原告）：石宝全，男，1967年1月2日出生，汉族，住河南省焦作市山阳区。委托诉讼代理人：王占昌，河南好谦律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：中铝中州铝业有限公司，住所地：河南省修武县七贤镇中州铝厂。法定代表人：蒋涛，执行董事。委托诉讼代理人：李红伟，河南苍穹律师事务所律师。委托诉讼代理人：裴敏，河南苍穹律师事务所律师。上诉人石宝全因与被上诉人中铝中州铝业有限公司（以下简称中铝公司）劳动争议纠纷一案，不服河南省修武县人民法院（2019）豫0821民初1124号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年8月17日受理后，并于2020年10月12日公开开庭审理了本案。上诉人石宝全及其委托诉讼代理人王占昌，被上诉人中铝公司的委托诉讼代理人裴敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。石宝全上诉请求：1、撤销原判，支持石宝全的诉讼请求。2、由中铝公司承担一、二审诉讼费用。事实和理由：1、一审判决书中认定，“2019年1月，被告中铝公司生产保障中心决定对基层管理人员实行竞争上岗，原告石宝全放弃其他岗位，坚持留任安全环保科。”与事实不符。（1）石宝全一直坚持的是不管做什么工作，只要是自己力所能及的工作都可以，前提条件是不降低待遇及工资水平，并不是一审认定的“放弃其他岗位，坚持留任安全环保科”。这一点可以在与两位领导的谈话音频中得到证明。在调整石宝全岗位之前，中铝公司已经安排石宝全开展其他工作，但由于中铝公司没有明确石宝全的科级待遇，石宝全最终没有去新岗位。在与生产保障中心党委书记付中存谈话实录第1页第6行，石宝全明确提出：“只要我能干的我尽力去干，但是待遇不能给我降”，在与生产保障中心主任孙铁成谈话实录第1页第1行至第5行，第4页倒数第4行至页尾也明确表明了要求调整岗位时保留科级待遇的态度。法庭据此认定调整岗位责任不在中铝公司，明显错误。（2）石保全不是不参加竞聘其他科级管理岗位，而是中铝公司非法剥夺了石宝全参加竞聘的权利，中铝公司设置的副科级岗位竞聘的必备条件之一均为“年龄不超过45周岁”，而石宝全年龄已经超过50岁，已经把石宝全排除在允许竞聘范围之外，未参加竞聘的责任明显在中铝公司，而一审认定责任在石宝全。该竞聘活动是违法的，一个关系到职工切身利益的竞聘活动，事先没有广泛征求群众意见，更没有通过工会，依据我国相关法律规定，这样的竞聘活动是违法的，因此，石宝全就此要求解除劳动合同，是符合法律规定的，中铝公司因此应当给予石宝全经济补偿。与孙铁成主任谈话中最后一页倒数第5行至最后，孙主任所说的石宝全可以竞聘新岗位，是指普通管理岗位，而不是科级管理岗位，因为谈话时，保障中心科级竞聘已经结束，正科级未经公开竞聘已开会宣读了任命，副科级也公开竞聘结束，在谈话的第二天就下发了科级干部任命文件。在谈话实录第2页第6行至第12行，孙铁成主任明确表示对石宝全的待遇没有另行安排的考虑，非常明确地表示不会给石宝全科级待遇。证明了双方未经协商一致，中铝公司以进行竞聘上岗为由，强制取消石宝全的科级待遇，降低石宝全工资水平的事实。在单方面违法强制取消石宝全科级待遇事实十分清楚的情况下，一审判决认定中铝公司不存在未及时足额支付劳动报酬等违反法律、行政法规的情形，实在匪夷所思。（3）生产保障中心本次竞争上岗相关文件，均涉及劳动者的切身利益，应通过职工代表大会或全体职工讨论通过。按劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。而生产保障中心所发布的竞聘文件仅通过保障中心党委会讨论，并未经职代会或全体职工讨论、协商和确定，程序违法，因此不能产生法律效应。中铝公司据此调整石宝全岗位违法。而一审判决以石宝全放弃竞聘其他岗位，坚持在安全环保科为由，判定责任在石宝全，明显违法。（4）中铝公司取消石宝全科级待遇的理由是“所有待遇全部拿掉，就是所有内聘的，公司一律不允许”（与保障中心主任孙铁成谈话实录第1页第2行）。属中铝公司单方取消石宝全科级待遇，与石宝全是否参加竞聘无关。2、一审判决认定双方劳动合同中有关石宝全的工作内容（或者工作任务)按岗位合同书相关规定执行，未明确定岗，也未限制调岗，双方实际也未签订岗位合同书，与事实不符。（1）尽管劳动合同中未明确石宝全的岗位和工作内容，但石宝全岗位是开展工作的必要条件和基础，也是制定薪酬标准的依据，是客观存在的，实际工作中不定岗无法开展正常工作。石宝全在实际工作中自2015年开始一直在安全环保科工作，工作岗位是明确。在公示的石宝全2018年一岗双责清单首行（有处级主管领导签字确认）和一审证据清单第八组第2项《中铝中州铝业有限公司2018年7月份工资明细表》、《中铝中州铝业有限公司2018年8月工资明细表》均明确了石宝全的岗位是“运营转型专项工作”。由于享受副科待遇，主管运营转型、环保、现场管理工作，工作内容也是明确和具体的，在日常的会议记录或者工作日志中，体现了石宝全对运营转型、环保工作和现场管理工作进行安排和检查通报的事实，特别是在强基固本会议签到表后附的会议内容中，涉及安全环保科环保和现场管理方面的内容，均为石宝全工作汇报或者工作安排的记录。在河南中州铝建安（2017)11号《中州铝建安全环保质量“全面大动员、全面大清查、全面大整改”强基固本实施方案》文件中，石宝全作为行动推进组二名组长之一，其中的工作内容和职责明确具体，明确了自2017年9月1日至2018年6月30日的工作安排，“行动推进组每周深入现场督导行动推进情况，每月底召开专题总结会，在公司月度业绩对话会或安委会上通报行动开展情况及下一步工作思路”。2018年4月10日《2018年中州铝建深化现场管理暨“安全、干净”班组竞赛活动实施方案》中明确，“成立现场管理及安全干净班组创建活动执行小组，组长：石宝全，小组职责为：①制定公司及各单位实施方案及TIPS计划，及时发现问题并根据整改建议调整计划。②负责现场管理改善实施全过程设计、跟踪与指导。③定期收集汇总现场改善工作进度及活动资料”。时间安排是自2018年4月10日至2018年11月10日，期间有大量的352个近800兆自己起草的文件或者审查、收集的迎检资料可以证明石宝全切实在开展此项工作。此后，2018年10月15日中铝股份公司出台的中铝股份企运字(2018)136号文《关于开展现场管理2018年度抽查评价工作的通知》中，明确了10月份抽查中州铝业现场管理的安排，期间，作为中州铝业受检查的七个二级单位之一的保障中心，石宝全作为具体负责的工作人员，要检查车间现场管理开展情况，督促帮助整改问题，收集、准备和补充大量的迎检材料，岗位和工作内容也是明确和具体的。（2）一审认定未限制调岗，意图证明竞争上岗、调整岗位合法，此与劳动合同法和双方签订的劳动合同不符。石宝全的实际工作内容是十分明确又相对固定的，合同未限制调岗，并不意味着中铝公司可以随意调整石宝全岗位，劳动合同法和双方签订的劳动合同中都明确规定调整工作内容应双方协商一致，按变更合同办理。在原劳动部劳办发（1996)100号《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》文件中也对此进行了明确，文件第一条：“关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能迖成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理”。在石宝全完全能胜任工作的情况下，中铝公司调整石宝全岗位的行为剥夺了石宝全协商变更劳动合同的权利，明显违反劳动法、劳动合同法和双方签订的劳动合同，违法行为造成的工资减少，应视为克扣石宝全的工资。对此，一审判决无视法律、行政法规的规定，认为中铝公司不存在未及时足额支付劳动报酬等违反法律行政法规规定的情形。另一方面，因为双方签订的劳动合同作为格式合同，其中没有明确工作内容，是中铝公司企图剥夺石宝全协商变更合同权利，片面强调用人自主权，石宝全并无过错，因此，中铝公司毎次调整石宝全的岗位时，均应按劳动合同法的规定和双方签订的劳动合同的约定与石宝全协商一致。3、一审判决认定的“原告岗位工资仍予保留，实发工资整体上有所减少，系绩效考核奖减少所致”与事实不符。（1）上诉人岗位工资保留，并非没有调整石宝全的岗位，而是调整岗位没有影响岗位工资。在中铝公司工资体系中，职务级别和职称高低都对应一定的岗位。管理人员职称分初级、中级、高级三档，每一级职称均对应有相应的岗位工资级别。职务级别有普通管理、科级、处级和公司级，也有对应的岗位工资级别。石宝全为在聘的高级经济师，与正科级的岗位均为9岗，在石宝全工资明细表中可以看到，石宝全的岗级为9岗4档，工资标准为1910元。而本着岗位就高不就低的原则，石宝全岗位工资自2004年（2004年被聘为高级经济师)以来一直是按高级经济师标准执行的。石宝全自2015年到安全环保科工作起，至2018年底，均享受的是副科待遇，副科的岗位如果没有高级职称则为7岗，岗位工资为1670元以下。可见，石宝全的岗位工资1910元不是由职务确定的，而是由职称确定的，因此，职务待遇的变化，不会影响岗位工资。（2）实发工资整体上有所减少，并非“系绩效考核奖减少所致”,而是取消科级待遇造成的。石宝全的工资收入主要由岗位工资、特殊支付工资和绩效工资等部分构成，岗位工资是工资体系中的基础工资，高级经济师与科级的工资主要区别是绩效工资计算方式不同。如果没有科级职务，高级经济师的绩效是按普通管理人员执行的，而科级是按普通管理人员绩效工资水平1.5左右的系数执行，副科较正科绩效系数稍低。因此，2019年1月，石宝全由副科待遇降为普通管理人员待遇并没有影响岗位工资，只会影响绩效工资的计算方法，使绩效工资减少。作为石宝全的工资，绩效工资构成石宝全工资的主要部分，其所占比重较大，绩效工资的降低直接导致石宝全收入的减少，而非一审判决所说导致石宝全工资减少原因是绩效考核奖减少。而一审认定的石宝全2019年2月份工资未减少的根据是与石宝全2018年的最低工资相比。每月工资的形成是与公司主要生产、技术、经济指标以及保障中心完成的业务指标相挂钩的，具有较大的偶然性，以单月对比明显有失偏颇。与上年全年平均工资对比，或者本着同工同酬的原则，将石宝全的绩效工资与现任安全环保科副科长2019年同期绩效相比更科学，更能反映石宝全的绩效工资是否降低。现任环保科副科长2月份的绩效工资为5210元，而石宝全2月份的绩效工资为3770元，明显降低。同时，2019年1月、3月、4月，生产保障中心机关科级干部的绩效考核奖并没有减少，反而有所增加，仅石宝全因考核办法的改变，即绩效工资系数的降低直接导致石宝全总体工资减少。作为员工工资收入的重要组成部分，绩效工资减少并不是石宝全的过错造成的，而中铝公司有意为之，是中铝公司独断专行，无理由取消石宝全科级待遇造成的。是中铝公司在进行竞聘时，既设年龄限制条件，使石宝全不能参加竞聘，又把石宝全不参加竞聘归责于石宝全，进而减少石宝全工资，明显是规避合同协商变更义务，侵犯石宝全合法权益。因此，中铝公司应承担由此产生的不利后果，即补足石宝全少发的工资，并承担解除合同经济补偿。综上，一审认定有关中铝公司克扣石宝全工资的主张不成立，不支持石宝全补齐工资差额的诉讼请求，是完全错误的。4、关于加班工资问题。（1）一审判决认定“强基固本”攻坚战推进会签到表、调度会签到表及个人参加会议的会议记录、学习记录无具体工作内容，与事实不符。作为科级管理者的石宝全，开会是通报一周检查工作中发现的具体问题、听取车间工作落实情况、安排具体工作、开展管理的一种方式，大量的工作都是通过开会这个形式进行的，开会本身就是一项具体的工作表现形式，每次会议都有具体的内容，如果开会不是工作，企业的各种会议就不会允许。会议记录所反映的，有的是石宝全在会议上通报情况，安排工作的内容，有的是领导安排工作及具体要求等，本身也是工作内容的记录。这是一个基本道理和常识，并非一审判决说的“无具体工作内容”，而周六参加单位组织的学习也是工作时间之外的，占用个人的休息时间，自然也是加班。而且，签到表上和记录上有具体的时间，完全可以证明周六到公司开会的事实。同时，会议结束后，石宝全还要继续与相关车间沟通具体问题，落实会议上领导安排的当日工作，以及准备需要向公司相关部门汇报的周计划、周总结和材料等，有时工作到深夜，住在办公室不能回去。电脑截屏有力的证明了这一点。（2）一审不认定电脑截屏的问题。第一，一审判决认为不能确定是否从石宝全所使用的电脑中截取，由于石宝全处于中铝公司管辖之下，厂区属封闭管理，无法请求公证或第三方签定机构进行取证，特申请二审法院依法现场取证。第二，一审判决中不确定所涉文件是否为石宝全制作并系利用休息时间制作问题。石宝全认为，①所涉文件是否为石宝全制作并不是最重要的，证据的指向重点是制作或操作文件的时间为周六，是文件在周六的上午或者下午、晚上在石宝全的工作电脑上显示过；只要文档的内容是石宝全的本职工作范围，就能证明周六石宝全在工作岗位工作的事实。作为管理人员，所经手的文件有的是自己制作的，有的是审查或收集下属相关车间人员提供的资料，因此是否为石宝全制作并不能作为否定石保全加班事实的根据。②电脑显示的文件及操作时间均是石宝全客观地截取自本人的办公电脑，并无虚假，法庭应予认可作为加班证据。为确定该证据的真实性、相关性，由于取证环境的特殊性，特请求法庭依法委托司法签订机构进行电子数据印证签定。③电脑截屏中有两封通过工作邮箱发送给保障中心相关人员的邮件，可以清楚的证明周六加班的事实。一封邮件显示为石宝全从工作邮箱（仅在办公室用）发送给feng-yang的时间为“2018年12月29日（周六）15:23”，邮件题目为《2017-2018-2019动力科检修外委业务台帐（2018、12、29).xlsx》。一封为发给yang-weili,标题为《现场管理月小结1229》，发送时间显示为“2018年12月29日（周六）15:16”。（3）在石宝全2019年2月的工资表中显示有加班费526.9元，但在中铝公司提供的考勤表上却没有能够支持加班费的加班记录，证明中铝公司考勤表没有如实记录石宝全加班事实，存在漏记或造假的问题。（4）中铝公司在劳动仲裁庭审中辩称，石宝全的加班费已经在石宝全的绩效工资中支付过，但并未提供支付证据。而在一审中又辩称对石宝全的工作时间实行的是综合计算工时制度，石宝全没有超过工作时间工作。但是，同样没有提供向有关劳动行政机关进行综合计算工时制度审批的证据。两次论述不仅自相矛盾，且均无证据支持,因此石宝全星期六加班的事实是显而易见的事实。5、关于带薪休假。一审判决认为石宝全所主张带薪年休假工资，均已超过一年的仲裁时效，不符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受法条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。石宝全至今仍在原单位上班，因此，不受一年仲裁时效限制。依据相关法律规定，中铝公司至少保存相关考勤记录和工资支付凭证两年以上，而石宝全提起仲裁的时间为2019年4月，石宝全应提供已支付石宝全带薪休假工资的证据，或者石宝全已休过年休假的证据。并且石宝全已于2019年12月31日提出2018年年休假经济补偿仲裁申请，修武仲裁庭已依法受理并于2020年2月12日上午9点开庭审理，并于2020年7月23日作出裁决。6、一审裁判超过审理期限，属于违法办案，应予撤销。石宝全于2019年7月3日缴纳诉讼费并于当日立案，而一审判决书却载明石宝全于2019年7月15日立案，到2020年7月14日做出一审裁判。在长达一年的时间里，这个案件无论多么复杂，也早该结案了。而一审法院却迟迟不予裁判。中铝公司作为一家上市公司和央企成为被告，违法事实客观存在，一审法院对中铝公司的各种违法事实有视无睹，而且存在超期审理本案的事实。综上，石宝全加班事实客观存在，中铝公司违法安排石宝全加班的事实长期存在，石保全在一审期间举了大量证据以证明这一事实，而一审法院均未认定，是与事实严重不符的；中铝公司的竞聘文件和竞聘活动，侵犯了石宝全作为劳动者的合法权利，因此其具有违法性的事实足以认定。一审法院超期审理本案，违反我国《民事诉讼法》的有关规定，应当予以撤销。中铝公司答辩称，1、石宝全于2019年5月20日向中铝公司邮寄了解除劳动合同通知书，次日，中铝公司签收，中铝公司在仲裁及一审审理中均表示同意解除与石宝全之间的劳动合同，但是中铝公司认为自身不存在石宝全所说的违法情形，不应当支付经济补偿金。2、中铝公司不存在少支付石宝全经济补偿金。中铝公司为了增强企业活力，提高基层管理人员的工作效率及责任落实，根据国家经贸委、人事部、劳动保障部出台《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》制定了《生产保障中心基层管理人员竞争上岗工作暂行办法》，将原有十多名基层管理人员（包含上诉人）的副科级职务免除，重新鼓励有能力、有干劲的员工竞争上岗，该规定并不是针对石宝全一个人。该办法第五条第2款规定:“一般管理人员在管理岗位任职3年及以上，且年龄不超过45周岁，可报名参加基层管理岗位（科级副职）竞争上岗。工作表现突出者，经中心党委研究决定，可以破格报名参加竞争上岗。”该办法并未严格限制年龄超过45周岁者不能报名，石宝全未报名参加竞聘系其自己放弃竞聘机会。最后，石宝全不再担任副科级干部岗位后，因石宝全不再担任副科级岗位，故不再享有副科级绩效，但其基本工资未降低，不存在少发情形。另外，绩效工资与中铝公司总体经营情况和员工业绩挂钩，是浮动较大的变量，石宝全所称2019年1月份工资就出现了明显降低，仅是绩效工资的减少。而绩效工资的减少，一部分是因为石宝全不再享有副科级绩效，另一部分是因为中铝公司2018年12月的生产经营效益不好，导致2019年1月份员工绩效工资普遍发放较少，并非石宝全个例，中铝公司从未恶意降低石宝全工资。故中铝公司并不存在对石宝全少发工资的情形。3、石宝全主张的经济补偿金中铝公司不应支付。首先，解除劳动合同关系石宝全主动提出，中铝公司也同意与石宝全解除劳动合同关系。其次，中铝公司对石宝全岗位的变动并未违反法律规定，且具有合理性，岗位变动后及时足额发放了石宝全变动后岗位的工资，且石宝全的工资总额并不低于最低工资，不存在少发工资。在本案中，解除劳动合同系石宝全主动提出，且中铝公司也不存在石宝全所主张的少发工资的情形，不存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形，因此不应当支付石宝全的经济补偿金。4、对石宝全要求支付2017年之前年休假工资的问题。石宝全要求2017年之前年休假工资已经超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效。年休假工资不属于工资，只是对应休未休年休假的补偿。因此不属于“未及时足额支付劳动报酬的”的情形。5、石宝全要求2002年以来的周六加班工资问题。石宝全提供的证据不足以证明其存在周六加班的事实，因此，其主张的加班工资应当不予支持。石宝全向一审法院起诉请求：1、解除石宝全与中铝公司之间的劳动合同；2、中铝公司支付石宝全经济补偿金232,725元（8,025元/月×29个月）；3、中铝公司支付石宝全少支付的工资22,082.19元（2019年1月至2019年6月，分别少支付3,065.30元、1,174.40元、3,688.20元、5,294.38元、3,994.51元与4,865.40元）；4、中铝公司支付石宝全年休假工资135,536.40元（2008年至2010年，230.63元/天×10天/年×3年×3倍=20,756.70元；2011年至2017年，364.38元/天×15天/年×7年×3倍=114,779.70元）；5、中铝公司支付石宝全2002年以来周六加班工资135,200元（200元/天×52天/年×13年）；6、中铝公司负担本案诉讼费。诉讼过程中，石宝全撤回第3项诉讼请求中2019年4月至2019年6月的工资部分。一审法院认定事实：1990年，石宝全入职中铝公司；2016年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同。合同约定：石宝全的工作内容（或者工作任务）、工作时间按岗位合同书相关规定执行（双方实际未签订岗位合同书）；中铝公司因生产经营需要调整原告石宝全的工作内容，应协商一致，按变更合同办理。有关劳动报酬，按中铝公司薪酬管理相关规定执行。2019年1月8日，中铝公司生产保障中心党委决定对基层管理人员实行竞争上岗。一般管理人员在管理岗位任职3年及以上，且年龄不超过45周岁，可报名参加基层管理岗位（科级副职）竞争上岗。工作表现突出者，经中铝公司生产保障中心党委研究决定，可破格报名参加竞争上岗。共设职数12个，其中，石宝全所在安全环保科招聘副科长1人，无年龄条件放宽的相关规定。石宝全欲继续留任安全环保科，但因超过年龄未报名参加竞争上岗。2018年，石宝全月实发工资最高为11,101.34元，最低为4,607.77元，平均为6,287.76元；2019年1月至2019年3月，月实发工资最高为5,362.03元，最低为2,848.23元，平均为3,893.80元；2019年2月工资中，包括加班加点工资526.90元。2017年1月至2019年4月，石宝全岗位工资均为1,910元；2019年1月、3月、4月，因绩效考核奖减少，导致应发工资减少。2018年、2019年，原告石宝全分别实际休假6天与14天。2019年4月23日，修武县劳动人事争议仲裁委员会受理石宝全所申请仲裁案件；2019年6月18日，作出修劳人仲案字〔2019〕17号仲裁裁决，解除石宝全与中铝公司的劳动合同，驳回石宝全的其他仲裁请求，并于2019年6月25日向石宝全进行了送达。其间，石宝全于2019年5月20日向中铝公司邮寄了解除劳动合同通知书；次日，中铝公司签收。一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，石宝全主张与中铝公司解除合同，中铝公司同意，故对石宝全该项诉讼请求予以支持。劳动合同履行期间，中铝公司不存在未及时足额支付劳动报酬等违反法律、行政法规规定的情形，石宝全主动提出解除劳动合同，中铝公司无需支付经济补偿。石宝全有关由中铝公司支付其经济补偿金的诉讼请求不成立，不予支持。双方劳动合同有关石宝全的工作内容（或者工作任务）、工作时间约定按岗位合同书相关规定执行，未明确定岗，亦未限制调岗，双方实际也未签订岗位合同书。2019年1月，中铝公司生产保障中心决定对基层管理人员实行竞争上岗，石宝全放弃其他岗位，坚持继续留任安全环保科，但因超过年龄，未报名参加竞争上岗，责任不在中铝公司。之后，石宝全岗位工资仍予保留，实发工资整体上有所减少，系绩效考核奖减少所致，且不低于当地最低工资标准。石宝全有关中铝公司克扣其工资的主张不成立，对由中铝公司补齐工资差额的诉讼请求不予支持。石宝全所主张带薪年休假工资，均已超过一年的仲裁时效，不予支持。石宝全未举证证明存在实际加班的有效证据，其有关由中铝公司支付加班工资的诉讼请求不成立，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，判决如下：一、解除原告石宝全与被告中铝中州铝业有限公司的劳动合同；二、驳回原告石宝全的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告石宝全负担。本院二审期间，石宝全提交证据：第1组证据：1、2018年一岗双责公示内容(本岗位上墙公示文件)；2、安全培训上岗证（公司发给个人的胸牌）；３、河南中州铝建安[２０１７]１１号《中州铝建安全环保质量“全面大动员、全面大清查、全面大整改”强项固本实施方案》，来源于中州铝业公文网；4、安全干净班组竞赛活动实施方案（执行的文件）；5、中州铝建精准管理推进会会议纪要（来源于中铝中州铝业公文网）；6、中铝股份企运字（2018）136号文《关于开展现场管理2018年度抽查评价工作的通知》（计划经营部主管人员发给上诉人的邮件）。证明石宝全的岗位是“专项工作”，行使科级职权，工作内容是明确具体的。第2组证据：石宝全参与科级干部轮值和值班表3份。（2016年中州铝建国庆假期值班表；2017年12月份中州铝建环保值班表；2017、2018年中州铝建机关科级管理人员节假日值班计划；来源于生产保障中心发给值班人员的通知）。证明石宝全2018年前履行科级职责，享受科级待遇。第3组证据：1、公示的2019年2月、4月、5月生产保障中心人员工资收入情况（来源于生产保障中心公示栏），2、安全环保科2019年工资汇总表（来源于生产保障中心安全环保科微信群），3、2019年安全环保科工资收入卡片（安全环保科微信群）。证明：1、石宝全2019年工资相比2018年大大减少，并且不仅明显低于科级干部，还低于同科室其他普通管理人员。2、石宝全2019年绩效工资与原同岗位科级人员相比大幅减少。3、安全环保科所有人员2019年绩效奖与2018年比没有减少。仅石宝全的绩效奖减少。第四组证据：修武县人民法院诉讼收费票据一张，证明一审法院于2019年7月3日立案，而一审判决书载明石宝全于2019年7月15日立案是错误的，且一审法院在2020年7月14日作出一审判决超过一年审理期限，一审法院存在超期审理本案的事实。中铝公司质证意见：对第1组证据的真实性需要核实，3天之内把核实的情况告知法庭，关联性有异议，该证据不能证明中铝公司存在少发工资的情形，即便该证据是真实的，也只能证明石宝全在享受副科级待遇之时所开展的工作，在副科级待遇取消后，石宝全的总体工资降低，但基本工资并未降低，而绩效工资的降低是因为石宝全不再享受副科级绩效，同时绩效也跟公司的生产经营情况和石宝全个人的日常工作表现相关，并不能证明中铝公司存在少发工资的情形。对第2组证据的真实性、关联性需要核实，3天之内把核实的情况告知法庭。对第3组证据的真实性需要核实，3天之内把核实的情况告知法庭，关联性有异议，石宝全不能仅同其他人进行对比，就得出中铝公司给石宝全发的工资存在少发，在副科级待遇取消后，石宝全的总体工资降低，但基本工资并未降低，而绩效工资的降低是因为石宝全不再享受副科级绩效，同时绩效也跟公司的生产经营情况和石宝全个人的日常工作表现相关，并不能证明中铝公司存在少发工资的情形。比同岗位科级人员相比工资大幅减少，是因为石宝全未参加科级岗位竞聘，不再享受原来享受的副科级待遇，比其他普通管理人员工资低，是因为在基本工资相同的情况下，每个员工的绩效工资同员工的出勤情况、工作表现、工作任务的不同有关，并不是每个普通员工的工资都是一样的。对第4组证据的真实性无异议，关联性有异议，该证据与本案争议焦点无关。庭审后，中铝公司提交了补充质证意见，即对一、二、三、四组证据的真实性、合法性均无异议，对第一、三组证据的关联性有异议，对二、四组证据的关联性无异议。本院认为：石宝全提交的第一组证据仅能证明其在中铝公司的工作为安全环保的专项工作；第二组证据仅能证明石宝全在中铝公司上班期间的值班情况；第三组证据仅能证明石宝全的工资发放情况；第四组证据仅能证明一审法院审理本案的时间，但不能证明一审法院审理本案的程序违法。石宝全提交的证据不能证明自己所主张的证明对象。一审判决认定事实清楚，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院经审查查明的事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，关于石宝全主张中铝公司支付经济补偿金和支付其少付工资的问题。1990年石宝全进入中铝公司工作，2016年1月1日，中铝公司与石宝全签订无固定期限劳动合同，双方在合同中未约定具体岗位，但石宝全在中铝公司实际工作主要为安全环保专项工作。2019年1月8日，中铝公司对基层管理人员实行竞争上岗，因石宝全不符合中铝公司岗位竞聘条件，未参加竞聘。2019年4月23日，石宝全主张与中铝公司解除劳动合同。中铝公司根据其自身的发展需要开展岗位竞聘，并对岗位竞聘设定条件，是对管理人员行使的管理权的体现，中铝公司关于岗位竞聘的规定不属于单位的规章制度，不需要经过职工代表大会通过。石宝全的岗位并未发生变化，而是职务级别发生了变化，其工资薪酬中岗位工资并未减少，只是职务级别工资变化后的绩效工资降低。石宝全2018年的月平均工资为3287.76元，2019年1月至3月份的平均工资为3893.8元，其工资并不低于当地最低工资标准，中铝公司并不存在未足额支付石宝全的劳动报酬的情形。石宝全系自愿与中铝公司解除劳动合同关系，其主张经济补偿金和补齐工资差额的诉求无事实和法律依据，一审法院判决驳回石宝全该项诉求并无不当。关于石宝全主张中铝公司支付其带薪年休假工资的问题。职工应休未休年休假工资并不属于劳动报酬的范畴，并不适用拖欠劳动报酬发生争议的特殊时效，而适用劳动争议的一般仲裁时效的规定。石宝全所主张的2008年至2017年期间的带薪年休假工资的请求已超过了一年的仲裁时效，本院对石宝全的该项请求不予支持。关于石宝全主张2002年以来周六加班工资的问题。加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。根据石宝全在庭审中的陈述，其每天上班时间为早上八点，下午4点下班，中午休息一个小时，那么石宝全每天的工作时间为7个小时。石宝全不是生产一线的生产人员，而是管理人员，故石宝全所主张的2002年以来周六加班工资无事实和法律依据，一审法院对石宝全的该请求不予支持并无不当。综上所述，石宝全的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由石宝全负担。本判决为终审判决。审判长 苑海峰、审判员 王 晓 武审判员 毛 富 中二〇二〇年十一月二日法官助理池成书记员李亚丽