湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）鄂01民终6454号上诉人（原审被告）：武汉非凡储能电源系统有限公司，住所地武汉市汉**纱帽街兴盛路**。法定代表人：MIGLIORINILUIGI，该公司董事长。委托诉讼代理人：谢林君，湖北瑞通天元律师事务所律师。委托诉讼代理人：叶立兵，湖北瑞通天元律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：陈曦，女，1967年10月18日出生，汉族，住武汉市洪山区。委托诉讼代理人：张梅，湖北尊而光律师事务所律师。委托诉讼代理人：周璐，湖北尊而光律师事务所律师。上诉人武汉非凡储能电源系统有限公司（以下简称非凡公司）与被上诉人陈曦劳动争议一案，不服湖北省武汉市汉南区人民法院（2019）鄂0113民初1252号民事判决，向本院提出上诉。本院于2020年7月1日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案审理中，陈曦申请财产保全，请求依法查封、扣押或冻结非凡公司713,432.34元的银行账户存款或同等价值的其他财产，并提供担保。本院作出(2020)鄂01民终6454号民事裁定，裁定冻结非凡公司713,432.34元的银行账户存款或查封、扣押同等价值的其他财产，并对担保财产予以查封。双方当事人申请调解期间依法不计入审限，本案现已审理终结。非凡公司上诉请求:一、撤销一审判决，改判驳回陈曦全部诉讼请求；二、本案一审、二审诉讼费用由陈曦承担。事实与理由：一、一审判决适用法律错误，双方的劳动关系自2017年10月18日陈曦达到法定退休年龄时自然终止，劳动关系自然转变为劳务关系。一审法院认为依法享受基本养老保险待遇或领取退休金是认定劳动合同终止或劳动者和用人单位之间形成劳务关系的前提，并对《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条解释为劳动者达到退休年龄只是劳动合同终止的事由，终止劳动合同需要办理相关手续，对于劳动者达到退休年龄，但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。与该条例的制定机关《人力资源社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》意见冲突。陈曦1967年10月18日出生，2017年10月18日达到法定退休年龄。自2017年10月18日起至陈曦离职时止，陈曦不再符合劳动法律法规规定的主体资格，劳动关系自然终止，双方之间形成劳务关系。不存在非凡公司支付违法解除劳动关系以及赔偿金的事实与法律依据。《劳动合同法实施条例》第二十一条没有规定用人单位承担劳动者达到退休年龄而劳动合同终止支付经济补偿金义务。达到法定退休年龄的劳动者劳动关系终止，不存在失业，自然不存在失业补助。一审法院适用法律错误。二、一审法院认定陈曦2019年3月1日正常出勤，2019年3月2日、3日、9日、10日、16日、17日、23日、24日为双休日，陈曦休息，2019年3月4日至3月8日、3月11日至3月15日、3月18日至3月22日请年假，属事实认定错误，证据不足。陈曦自2019年3月1日起旷工，严重违反公司规章制度，即使双方关系为劳动关系，非凡公司也有权解除合同，且不支付经济赔偿金，也无需支付补助金。一审法院认为陈曦提交的“请假单”可以证明不存在旷工，证据不足。公司请假有着严格的格式要求和流程，根据公司规章制度二、劳动考勤制度（一）员工请假制度，请假超过一天者，需交请假单一式两份，交人事行政部门备案报批。而该“请假单”原件在陈曦手中，没有人事部门批复意见，明显未向公司申请办理相关的请假手续。请假单上填写的休假时间明显违反法律规定和社会常理，且其上审批人潘伟汉（英文名Peter）已经离职，本身也无权在请假单上签字，请假单无效。另请假单上的工作暂代者（杨明格、涂波）从未收到代理具体工作的指示，部门人员也没有接到陈曦休年假的通知及代理的工作安排。陈曦一审庭审中自认2019年3月1日起未到非凡公司工作，根据公司规章制度三、公司奖惩制度（二）规定，无故连续旷工三日，作为严重违纪，坚决予以辞退。陈曦在初次举证时并没有提供年休请假单，且陈曦在诉状中明确提出要求向其支付七天的年休假，通过诉状可以证明年休请假单虚假。一审中两证人及陈曦陈述，劳动者自认2019年2月28日后，劳动者就没有上班，并且没上班的理由不是休年假，与年假申请单不符，扣掉年假申请单的时间，陈曦还有2月28日、3月25日、3月26日、3月27日旷工，陈曦接到解除通知书为3月28日，依据员工手册，陈曦照样符合解除条件。陈曦存在旷工、严重违纪的情形，严重违反公司规章制度，即使认定劳动关系的存在，非凡公司依法有权解除合同，无需支付经济赔偿金。非凡公司的解除理由除了陈曦存在旷工之外，在其担任采购总监职务期间，严重失职。签字采购的隔板单价，明显高于非凡公司现任总经理签字采购的单价，也高于市场价。陈曦仅在2018年度采购总价达600余万，给公司造成重大损失。三、一审法院以非凡公司未提供陈曦未完成考核情况的证据，据此认定协议书中约定的补助金支付条件已成就，举证责任分配错误，导致事实认定错误。协议书中明确约定了支付补助的前提条件，陈曦主张非凡公司支付该补助金，应当由其举证证明支付条件已成就，而非由非凡公司举证支付条件未成就。事实上，协议书中约定的支付条件均未成就。陈曦未达到《意大利非凡集团公司董事长ZANETTI担保该协议由武汉非凡电源有限公司（该协议中简称“公司”）正确执行》3.1条支付补助金的前提条件，陈曦属于“不良离职”，非凡公司不应当支付补助金。根据补助协议，2019年3月31日前，非凡公司的电池生产业务，至今未转让给FET公司，目前仍然由非凡公司为FET公司代工汽车电池生产任务。基于陈曦没有完成补助协议约定的任务，故非凡公司可不予支付补助金。陈曦答辩称，请求驳回上诉，维持原判。诉讼费、保全费由非凡公司承担。双方存在劳动关系，虽然陈曦达到退休年龄，但是没有享受退休待遇。陈曦一审诉请：一、确认陈曦与非凡公司于2010年8月23日至2019年3月28日期间存在劳动关系；二、非凡公司支付陈曦2019年3月1日至2019年3月28日的劳动报酬27,050.11元；三、非凡公司支付陈曦违法解除劳动关系的赔偿金331,506元；四、非凡公司支付陈曦2019年未休年假工资22,957.36元；五、非凡公司支付陈曦补助364,000元。一审审理查明，（一）陈曦于2010年8月23日入职武汉非凡电源有限公司（非凡公司变更前的名称）工作，担任采购总监，双方于2012年11月23日签订了劳动合同，合同期限为2012年11月23日至2015年11月22日。2015年11月16日，双方签订无固定期限劳动合同，该合同第三条约定：甲方执行工时工休制度，实行每周40小时工作制；乙方月基本工资为21,661元、岗位补贴4,000元、发薪日为次月10日；乙方按规定所享受的法定节日视为有薪假期。第四条第二款约定：。经双方协商一致，同意甲方委托湖北省对外服务有限公司为乙方办理上述保险缴纳事宜……第六条第五款约定：乙方已收到并保留本劳动合同，学习签收了甲方的规章制度，并严格遵守执行。第七条第一款第二项约定：有下列情形之一的,劳动合同终止:…乙方开始依法享受基本养老保险待遇的……第七条第三款第三项约定：乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，且不受提前三十日通知乙方的限制：……严重违反公司劳动纪律,无故连续旷工三日、一月累计旷工达七日或一年内累计旷工达十日……严重失职、营私舞弊、给甲方造成损失…。第九条第七款约定：甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议安全准则等）均属本合同的主要附件，与本合同具有同等法律效力。2017年7月3日，陈曦与武汉法比特电源有限公司（非凡公司变更前的名称）签订劳动合同补充协议，该合同约定：1.合同期限为无固定期限劳动合同；2.甲方对乙方从“首达公司”转到“非凡公司”，以及从“非凡公司”转到“法比特公司”的工龄予以连续计算。3.双方签订的原劳动合同继续有效，双方按照劳动合同约定的条件继续履行;4.本协议作为劳动合同的附件，为劳动合同的组成部分，与劳动合同具有同等法律效力。2017年6月19日，陈曦与武汉非凡电源有限公司（非凡公司变更前的名称）的法定代表人ZOLAGI0VANNI签订协议一份【意大利非凡集团公司董事长ZANETTI担保该协议由武汉非凡电源有限公司（该协议中简称“公司”）正确执行】，该协议3.1条约定:公司(FIAMM担保其正确执行)承诺在满足如下条件的前提下,向经理（陈曦）支付一笔总额相当于364,000元的非经常性补助（该金额为税前金额）……(a)……FET的转让不迟于2019年3月31日完成;(b)经理在2019年3月31日仍作为供应链经理受雇于公司并尽职履行其职责，这意味着该日双方的劳动关系未因前述任一“不良离职”的情形而不复存在，无论该日是否处于任何合同通知期。（c）经理对本协议以及其任何内容保密，不向公司或公司外任何第三方透露或与之讨论。3.2条约定:在上述3.1条所列全部条件成就时,公司承诺不晚于2019年5月31日向经理支付补助。3.3条约定:如在2019年3月31日前发生前述任一“正常离职”的情形，公司承诺在该情形发生后30日内向经理支付补助。（二）2017年7月3日，武汉非凡电源有限公司变更为武汉法比特电源有限公司；2019年5月9日，武汉法比特电源有限公司变更为非凡公司。（三）2019年3月1日，非凡公司向陈曦联系的供应客户发出《关于员工离职公告函》，该公告函向陈曦联系的客户表示其于同日正式离职，其对外洽谈的一切商务事宜均属于个人行为。按照双方2015年11月16日劳动合同第三条约定：甲方执行工时工休制度，实行每周40小时工作制。故2019年3月2日、3日、9日、10日、16日、17日、23日、24日为双休日，陈曦休息。2019年3月4日至同年3月8日、3月11日至3月15日、3月18日至3月22日，陈曦请了年休假。陈曦陈述其于2019年3月1日从非凡公司供应商处知晓其被非凡公司宣布离职，一审法院认可2019年3月1日陈曦正常出勤。陈曦在一审庭审中主张其于2019年3月25日到非凡公司上班，非凡公司对此未提出异议。陈曦于2019年3月25日至2019年3月26日是否旷工，双方对此未发生争议。故陈曦2019年3月份的有效工作时间为18天（已含休年假15天）。2019年3月27日，非凡公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈曦已连续旷工16天（从2019年3月1日至3月22日，已扣除休息日），严重违反公司劳动纪律、规章制度及严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失等为由与其解除劳动合同，2019年3月28日，陈曦收到了该通知书。（四）非凡公司已于2019年3月8日支付陈曦2019年2月份工资23,158.46元，但未支付陈曦2019年3月份工资。陈曦参加工作时间为1989年10月1日，其累计工龄为30年，但其在非凡公司的累计工作年限为9年7个月（即2010年8月23日至2019年3月28日），2019年度陈曦法定带薪年休假享有15天，已使用年休假15天。非凡公司委托案外人湖北省对外服务有限公司为陈曦办理社会保险缴纳事宜，案外人湖北省对外服务有限公司已为陈曦缴纳社会保险费至2019年2月。（五）2019年9月9日，陈曦向武汉经济技术开发区（汉南区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：一、确认陈曦与非凡公司自2010年8月23日至2019年3月28日存在劳动关系；二、非凡公司支付陈曦2019年3月1日至2019年3月28日的劳动报酬27,050.11元；三、非凡公司支付陈曦违法解除劳动关系的赔偿金331,506元；四、非凡公司支付陈曦2019年未休年假工资22,957.36元；五、非凡公司支付陈曦补助364,000元。同日，该仲裁委员会以其申请仲裁争议不属于劳动人事争议受理范围为由，向其下达了不予受理通知书。陈曦不服，诉至一审法院。（六）陈曦于1967年10月18日出生，于2017年10月1８日年满50周岁，已达到法定退休年龄，陈曦未领取退休金。一审法院认为：本案争议的焦点：1.陈曦达到法定退休年龄后与非凡公司之间是否仍存在劳动关系；2.非凡公司是否违法解除劳动合同，是否应支付赔偿金及赔偿金如何认定。3.非凡公司是否应支付陈曦工资。4.非凡公司是否支付陈曦补助。关于焦点1.陈曦达到法定退休年龄后与非凡公司之间是否仍存在劳动关系。陈曦于2010年8月23日入职武汉非凡电源有限公司（非凡公司变更前的名称），陈曦在非凡公司管理和安排下工作，非凡公司按月向陈曦支付了劳动报酬，据此可以认定双方存在劳动关系；2017年10月18日，陈曦达到法定退休年龄后双方劳动关系仍然延续，并无实际终止。首先，《中华人民共和国劳动法》并未对达到法定退休年龄仍然从事劳动的人员作出禁止性规定。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的…“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。”根据上述规定，可见依法享受基本养老保险待遇或领取退休金是认定劳动合同终止或劳动者与用人单位之间形成劳务关系的前提。本案中，陈曦未享受基本养老保险待遇或未领取退休金，故不宜依照上述法律及司法解释的规定确认劳动合同终止或认定为劳务关系。最后，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该条例应理解为达到法定退休年龄是劳动合同终止的事由，即通常情况下，自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄，故自然人在退休年龄之后的就业，不应认定为劳动关系；但鉴于劳动者达到退休年龄只是劳动合同终止的事由，终止劳动合同需要办理相关手续，对于劳动者达到退休年龄，但未办理终止劳动合同手续的，其劳动关系可延续至实际办理终止劳动合同时止。本案中，陈曦达到法定退休年龄后，非凡公司并未为其办理终止劳动合同手续，双方劳动关系尚未实际终止。综上，陈曦与非凡公司于2017年10月18日至2019年3月28日期间存在劳动关系。陈曦要求确认其与非凡公司于2010年8月23日至2019年3月28日期间止存在劳动关系的诉讼请求，予以支持。关于焦点2.非凡公司是否违法解除劳动合同，是否应支付赔偿金及赔偿金如何认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，非凡公司以陈曦严重违反规章制度作出解除劳动合同的决定，该解除合同的行为存在瑕疵：第一，非凡公司以陈曦未履行请假手续，连续旷工16天，非凡公司与其解除劳动合同的理由不成立。首先，非凡公司虽于2019年3月1日向陈曦联系的供应客户发出《关于员工离职公告函》，但非凡公司作为用人单位既未提交陈曦离职的原因及离职交接的相关证据，又未对陈曦的离职原因作出合理解释，非凡公司作出的该离职公告不符合常理，非凡公司应承担举证不能的不利后果。认定陈曦2019年3月1日不存在旷工。其次，非凡公司提交的与陈曦有利害关系的证人证言、2019年3月份的考勤表及无陈曦签名确认的规章制度，上述证据亦不足以证明陈曦休假期间存在旷工。且非凡公司未提交其领导潘伟汉无权审批陈曦请假单的相关证据，应承担举证不能的不利后果。再次,非凡公司虽提交了分别向其工会及人力资源部送达解除陈曦劳动合同的通知工会函及答复函，但非凡公司并未就陈曦因旷工行为,违反公司规章制度作出任何形式的通报，而是直接送达解除劳动合同通知书，足以证明非凡公司与陈曦解除劳动合同的行为在程序上未尽到管理和通知义务。第二，非凡公司以陈曦存在严重失职、营私舞弊，给公司造成了损失及其违反了对公司的忠诚义务为由解除其劳动合同，但非凡公司未提交相应的证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。综上所述，非凡公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及双方签订的《劳动合同》第七条第三款约定，解除双方的劳动合同，于法无据，且与查明的事实不符。非凡公司解除与陈曦之间的劳动合同的行为系违法解除。非凡公司违反法律规定解除劳动合同，虽然陈曦有权主张继续履行合同，但陈曦于2019年9月9日向武汉经济技术开发区（汉南区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，致使双方之间的劳动合同已无继续履行的必要。故对陈曦要求非凡公司支付赔偿金的诉讼请求，予以支持。关于陈曦的赔偿金应如何认定的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”及根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”和根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。”本案中，陈曦赔偿金的工作年限应从2010年8月23日入职非凡公司计算至2019年3月28日止，共9年7个月，应按10年计算，但陈曦诉讼请求主张按9年计算，系其对自己实体权利的处分，予以支持。非凡公司已支付陈曦2018年3月份至12月份工资分别为21,280.37元、20,305.37元、20,305.37元、20,305.37元、20,156.26元、21,021.76元、20,589.01元、22,366.28元、22,366.28元、26,154.26元及2019年1月份工资24,436.99元、2月份工资23,158.46元，共计262445.78元。陈曦于2019年3月28日离职，其离职前12个月平均工资为21,870.48元【（262,445.78元÷12个月】。另陈曦离职前12个月的平均工资高于武汉市2018年度职工月平均工资6,139元【详见武汉市人力资源和社会保障局武人社办（2019）8号文件】三倍（即6,139元×3=18,417元）的数额。根据上述法条的规定，非凡公司应支付陈曦赔偿金应为331,506元（18,417元×9个月×2倍）。关于焦点3.关于非凡公司是否应支付陈曦工资问题。一是非凡公司是否应支付陈曦2019年3月份工资27,050.11元。根据双方2015年11月16日劳动合同第三条约定：“甲方执行工时工休制度，实行每周40小时工作制，乙方月基本工资为21,661元,乙方按规定所享受的法定节日视为有薪假期”及根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”本案中，陈曦于2019年3月28日收到解除劳动合同之日,陈曦2019年3月份的有效工作时间为18天(含已休年休假15天，并已扣除双休日8天)，故非凡公司应支付陈曦2019年3月1日至2019年3月28日期间的工资17,926.34元（21,661元/月÷21.75×18天）。故对陈曦要求非凡公司支付2019年3月1日至2019年3月28日期间工资的诉讼请求，予以支持。二是非凡公司是否应支付陈曦2019年未休5天年休假工资22,957.36元。本案中，根据查明的事实，陈曦可享有2019年15天法定年休假，其已实际休年假15天。陈曦根据非凡公司提交的规章制度主张其2019年的年休假应为20天，但陈曦对该规章制度的真实性不予认可，对其主张不予支持。故陈曦要求非凡公司支付2019年未休7天年休假工资22,957.36元的诉讼请求，于法无据，且与查明的事实不符，不予支持。三是非凡公司是否应支付陈曦补助364,000元。本案中，补助属于广义的劳动报酬的范围，劳动者和用人单位可以对其金额及发放方式自行约定。首先，非凡公司原法定代表人ZOLAGI0VANNI与陈曦于2017年6月19日签订的协议中对补助364,000元的发放方式有明确约定，非凡公司原法定代表人ZOLAGI0VANNI代表公司根据陈曦的工作情况决定是否向其发放补助系企业合理行使经营自主权的体现。其次，虽然非凡公司并未在该协议上加盖单位公章，但在庭审中，非凡公司对其真实性无异议，且非凡公司亦未提供陈曦未完成考核情况的相关证据予以反驳。再次，非凡公司以陈曦存在旷工、严重违纪的情形，非凡公司依约不支付补助364,000元的主张，于法无据，且与查明的事实不符。非凡公司应依约定支付陈曦补助364,000元。故陈曦要求非凡公司支付补助364000元的诉讼请求，予以支持。对非凡公司主张与陈曦之间不存在劳动关系、不应支付其工资及赔偿金等辩称意见，不予支持。为此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条第二款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决：一、确认陈曦与非凡公司于2010年8月23日至2019年3月28日期间存在劳动关系；二、非凡公司于判决生效之日起十日内一次性支付陈曦2019年3月1日至2019年3月28日期间的工资17,926.34元；三、非凡公司于判决生效之日起十日内一次性支付陈曦补助364,000元；四、非凡公司于判决生效之日起十日内一次性支付陈曦赔偿金331,506元；五、驳回陈曦的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由非凡公司负担（已免收）。二审中，非凡公司向本院提交如下证据:证据一《员工手册》（规章制度汇编）的制定、通过记录；规章制度。证明目的：非凡公司在一审阶段提交的《规章制度》于2009年12月30日通过民主程序制定，且双方在2012年11月23日签订的劳动合同中第六条“规章制度和劳动纪律”第5项明确约定“乙方（陈曦）已收到并保留本劳动合同，学习签收了甲方（非凡公司）的规章制度并严格遵守执行”。《规章制度》在“二、劳动考勤制度”中“（一）员工请假制度”中规定“请假超过一天者，需将请假单交人事行政部门备案报批”，但陈曦的年休假请假单一直由其持有，并未按规定将年休假请假单交人事行政部门备案报批，人事部门在客观上无法知晓其申请年休假，陈曦的请假手续并未完成，且年休假请假单上明确注明“一式两份：部门存档、人事部存档”，但是在陈曦提交的同一张年休假请假单上，却出现了2个不同的请假时间，明显不是一式两份，客观上也不可能将年休假请假单交人事行政部门备案报批。陈曦的社保缴费年限累计14年4个月，依法、依规章制度的规定，也只能申请享受10天的带薪午休假，其申请15天的带薪年休假没有事实和法律依据。证据二中材科技股份有限公司报价函（2018年4月30日、2019年3月12日）、营口中捷仕达隔板有限公司报价单（2019年3月28日）、工业电池AGM隔板价格说明（2020年8月28日）、营口中捷仕达隔板有限公司营业执照、2018年度向中材科技股份有限公司开票及验证信息、2018年度与中材科技股份有限公司会计系统汇总截屏、部分增值税发票、商业承兑付款凭证。证明目的：陈曦担任采购总监期间严重失职，其签字采购AGM隔板的单价，明显高于非凡公司现任总经理签字采购的单价，也明显高于市场价格水平，仅在2018年度的采购总价就高达600余万元，给非凡公司造成了重大经济损失。证据三汽车电池采购订单、增值税发票、付款凭证。采购方为武汉非凡能源科技公司，供应商为非凡公司。证明目的非凡公司的电池生产业务至今未转让给FET公司，目前仍然由非凡公司为FET公司代工汽车电池生产业务，补助协议约定的支付条件未成就，非凡公司不应支付补助364,000元。陈曦发表如下质证意见：对证据一，非凡公司一审已经提供了员工手册作为证据，一审中陈曦对该员工手册真实性及证明目的均不认可。二审非凡公司将员工手册的制定及公示资料提交法庭，对员工手册，陈曦认可真实性，但对员工手册的制定、公示资料，证明目的不予认可。员工手册没有陈曦本人签字，制定经过无法看出是否经过了选举，签字人员是否有代表权利。员工手册应该单独给陈曦，并告知陈曦。根据该份规章制度第9条，关于带薪年休假规定，陈曦年休假天数为20天，陈曦的工龄超过20年。年休假的手续仅需要直属领导签字即可。证明陈曦的年休假经过了审批，且年休假可以连续休假。证据二，除了有陈曦签字的报价单外其他的真实性不予认可，对证明目的不予认可，陈曦签字的确认单和吴烨签字的报价单，无法看出实际是否按照报价单履行，两份报价单的时间长达1年之久，货物的市场行情也会发生波动，不能说明陈曦营私舞弊。案外人的报价单及说明与陈曦无关，也没有提交与其他公司签订合同情况及付款情况无法说明是按照说明在履行。开票及验证信息均为导出件无法达到公司的证明目的。对证据三，对该证据的真实性无异议，不认可其证明目的。按照2017年6月19日的协议，补助金的支付条件，陈曦取得补助金的条件只有2项，1.2019年3月31日前，陈曦正常任职；2.被非凡公司无故辞退，根据协议2.1.B和3.3项，陈曦被非凡公司无故辞退之日，对方应该在无故辞退之起30日支付364,000元补助金。即使汽车采购订单属实，FET公司向非凡公司采购电池，与生产转移没有直接关联，不能等同于没有完成生产转移任务，对其证明目的不予认可。陈曦向本院提交一份工商内档信息。证明非凡公司的总经理潘伟汉在2019年4月1日才被免职，其在2019年2月12日签批的请假单合法有效。非凡公司发表如下质证意见，对真实性无异议，内容和证明目的有异议。潘伟汉的职务是总经理。在2019年2月，调离非凡公司后。因为工商办理变更的需要，是在离职之后，才向工商部门提交的免职书。经审核，本院对以上证据形式上的真实性予以确认。对与本案的关联性以及是否采信将结合本案其他证据、客观事实综合审查判断。二审审理查明，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。二审另查明，2017年6月19日，陈曦与武汉非凡电源有限公司的法定代表人ZOLAGI0VANNI签订协议一份【意大利非凡集团公司董事长ZANETTI担保该协议由武汉非凡电源有限公司（该协议中简称“公司”）正确执行】，该协议主要内容如下，序言部分：a.陈曦自2010年4月23日起被非凡公司所雇佣；b.FIAMM，一家根据意大利共和国法律成立的公司，是非凡公司的控股方；c.FIAMM和日立已达成协议设立一家由日立持有51%股权，FIAMM持有49%股权的公司FET；d.FIAMM和日立同意应不迟于2019年3月31日完成电池生产从非凡公司至FET的转移；e.非凡公司和母公司FIAMM对于上述业务的完成有经济利益，也确认陈曦的专业贡献对于业务的成功完成是必不可少的。定义部分：不良离职是指陈曦因正当理由被辞退或陈曦非因正当理由辞职；正常离职是指陈曦被公司无正当理由辞退或陈曦因正当理由辞职；因正当理由辞退是指公司根据劳动合同法第三十九条和四十条规定的情形解除双方劳动关系。补助部分：非凡公司(FIAMM担保其正确执行)承诺在满足如下条件的前提下,向陈曦支付一笔总额相当于364,000元的非经常性补助（该金额为税前金额）(a)根据FIAMM和日立签订的供应协议（序言部分第d条），电池生产业务从公司至FET的转让不迟于2019年3月31日完成;(b)陈曦在2019年3月31日仍作为供应链经理受雇于公司并尽职履行其职责，这意味着该日双方的劳动关系未因前述任一“不良离职”的情形而不复存在，无论该日是否处于任何合同通知期。（c）陈曦对本协议以及其任何内容保密，不向公司或公司外任何第三方透露或与之讨论。在上述3.1条所列全部条件成就时,公司(FIAMM担保其正确执行)承诺不晚于2019年5月31日向陈曦支付补助。3.3如在2019年3月31日前发生前述任一“正常离职”的情形，公司承诺在该情形发生后30日内向陈曦支付补助。本院认为，关于双方2017年10月18日后为劳动关系、陈曦2019年3月休年休假并非旷工、非凡公司违法解除劳动合同应当支付经济赔偿金等问题，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。非凡公司二审提交的证据不足以达到其证明目的，1.根据员工手册的规定结合陈曦的实际工作年限计算其享有20天年休假，陈曦的职务层级根据员工手册的规定其请年休假总经理即有审批权，潘伟汉签字时仍为非凡公司总经理，陈曦不存在旷工；2.不能以陈曦采购金额即可推断陈曦有营私舞弊，严重损害公司利益的行为。本院对确认陈曦与非凡公司于2010年8月23日至2019年3月28日期间存在劳动关系；非凡公司向陈曦支付2019年3月1日至2019年3月28日期间的工资17,926.34元；非凡公司向陈曦支付违法解除劳动关系经济赔偿金331,506元等判项依法予以维持。特别补助协议对补助款的发放条件进行了约定。二审中，非凡公司提交了其电池生产业务未于2019年3月31日转让给FET公司的证据，协议3.1条a款“根据FIAMM和日立签订的供应协议（序言部分第d条），电池生产业务从公司至FET的转让不迟于2019年3月31日完成”支付条件确实不成就。但协议3.3条同时约定了“如在2019年3月31日前发生前述任一“正常离职”的情形，公司承诺在该情形发生后30日内向陈曦支付补助”，该条款已经充分考虑到“2019年3月31日”这一电池生产业务转移最迟节点前，可能发生劳动者“正常离职”的情形，即2019年3月31日前发生陈曦被用人单位违反解除劳动关系，非凡公司应在该情形发生后30日内向陈曦支付特别补助。陈曦于2019年3月28日被非凡公司违法解除劳动关系，一审判决非凡公司向陈曦支付364,000元的特别补助款有事实及法律依据，本院依法予以维持。综上所述，非凡公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，保全申请费4,087.16元，由武汉非凡储能电源系统有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  马海波审判员  陶 歆审判员  陈 祥二〇二〇年十一月六日法官助理廖正国书记员徐梦窈