广东省中山市第一人民法院民 事 判 决 书（2017）粤2071民初2923号原告：穆常青，男，1970年10月25日出生，汉族，身份证住址安徽省淮北市相山区，现住广东省广州市越秀区，委托诉讼代理人：王薏棉，系广东佳思特律师事务所律师。被告：中山市普纳度风尚家居有限公司，住所地广东省中山市板芙镇深湾村105国道**商业楼****。法定代表人：邝广伟，系该公司总经理。委托诉讼代理人：谢敬毅，系该公司员工。被告：中国家居（香港）有限公司，住所，住所地香港九龙尖沙咀广东道**中港城第******div>法定代表人：李志雄。被告：中山市维讯家居用品有限公司，住所地广东省中山，住所地广东省中山市板芙镇深湾村105国道西首层iv style='LINE-HEIGHT: 25pt; TEXT-INDENT: 30pt; MARGIN: 0.5pt 0cm;FONT-FAMILY: 宋体; FONT-SIZE: 15pt;'>法定代表人：邝广伟。原告穆常青诉被告中山市普纳度风尚家居有限公司（以下简称普纳度公司）、中国家居（香港）有限公司（以下简称中国家居公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月22日受理后，根据原告申请依法追加中山市维讯家居用品有限公司（以下简称维讯公司）作为被告参加诉讼。被告普纳度公司不服同一仲裁裁决于2017年3月3日亦向本院提起诉讼，本院依法合并审理，并适用普通程序公开开庭进行了审理。原告穆常青委托诉讼代理人王薏棉、被告普纳度公司委托诉讼代理人谢敬毅到庭参加诉讼，被告中国家居公司、维讯公司经本院合法传唤未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告穆常青向本院提出诉讼请求：1.依法判决原告与普纳度公司、中国家居公司均建立劳动关系，劳动关系从2015年6月18日至2016年5月4日；2.普纳度公司、中国家居公司向原告支付2016年1月至5月拖欠工资209195元；3.普纳度公司、中国家居公司向原告支付未休年休假工资103448.28元;4.普纳度公司、中国家居公司向原告支付加班工资211494.25元；5.普纳度公司、中国家居公司向原告支付拖欠工资补偿金524137.53元；6.普纳度公司、中国家居公司向原告支付未签订书面劳动合同双倍工资550000元；7.普纳度公司、中国家居公司向原告支付解除劳动合同经济补偿金50000元。事实和理由：原告2015年6月18日起同时入职普纳度公司、中国家居公司（普纳度公司是中国家居公司的全资子公司，并由中国家居公司实际控制，普纳度公司的在职员工同时接受中国家居公司的劳动关系管理，存在劳动关系混同情形），受聘担任集团总裁职务，对下属公司开展管理，其中包括了普纳度公司、维讯公司。因此两被告之间存在劳动关系混同，且以中国家居公司为实际的、最主要的劳动关系管理单位，应当认定原告与中国家居公司也存在劳动关系、与普纳度公司承担连带责任。中山市劳动人事争议仲裁委员会一方面认为原告与中国家居公司只是雇佣关系，另一方面采信原告与中国家居公司之间的离职申请书（离职申请书页眉处为中国家居公司“中国家居”，内容“部门”、“职务”栏分别为总裁办、总裁，均为中国家居公司处职位，普纳度公司并不承认该职务）并认定劳动关系于2016年4月1日解除，可见仲裁委观点自相矛盾：要么认定两被告劳动关系混同，即原告向中国家居公司申请解除合同即同时与普纳度公司解除合同；要么认定2016年4月1日仅是原告与中国家居公司解除雇佣关系，原告与普纳度公司的劳动关系应在2016年5月4日因中国家居公司违法而解除。普纳度公司、中国家居公司却存在以下漠视中国大陆法律（劳动合同法）、损害原告的合法权利，理据如下：1.拖欠工资209195元。普纳度公司、中国家居公司屡屡拖欠员工工资，于2016年4月21日《中山商报》中被报道因恶意欠薪被列入“2016年第一季度中山市用人单位重大劳动保障违法行为社会公布名单”，其中拖欠原告2016年1月1日至2016年5月4日的工资（其中5月工资按2298.85元／日计算），合计209195元。原告向劳动监察部门投诉后，普纳度公司仅支付9000元，金额与原、被告实际约定的50000元月工资相差甚远，仅凭普纳度公司单方标注的金额用途即认定9000元属“支付2016年1月至3月工资”，简直无稽之谈！因此，原告坚持认为9000元仅仅是普纳度公司支付部分拖欠加班工资。2.未休年休假工资103448.28元。原告参加工作至今工作年限远超二十年，故依法应享有法定年休假15天，但自劳动合同解除时，普纳度公司、中国家居公司并未给原告提供休假，也未付未休年休假工资。故原告依法按日均工资的3倍计算未休年休假工资为103448.28元。仲裁委以社保参加年限统计工作年限毫无法律依据，殊不知包括普纳度公司在内至今仍存在未依法参加社会保险的事实，且2005年4月参保时原告已35周岁，身任总裁职务的原告35岁才“参加工作”且工作年限仅9年1个月？足见仲裁委在审理案件中不仅失之公允、枉法裁判，而且丧失基本的生活经验和常识。对于年休假天数的计算和折算方式更是荒谬，请求贵院依法认定事实、合理计算相关天数及金额。3.未支付加班工资211494.25元。普纳度公司在仲裁庭审中承认每周单休制度，只是以原告系总裁即认为不定期加班合理；而仲裁委既然因为原告职位高、工资较高即“附议”被告说辞，无视法律规定和基本的行政审批要求（用人单位对高级管理人员采用不定时工作制管理应向劳动部门提出审批申请并与批准后方可实施）。鉴于原、被告双方已约定采用标准工时制度，50000元月工资中并无加班工资的组成部分，故原告主张公休日加班天数不少于46天并按46天计算公休日加班工资（211494.25元）合法合理。4.拖欠工资经济补偿金524137.53元。由于普纳度公司、中国家居公司长期拖欠包括原告在内诸多在职员工的工资（包括但不限于基本工资、加班工资、未休年休假工资），原告作为集团总裁多次劝导公司股东遵守中国大陆法律，却遭排挤且自身合法权利亦长期遭到侵害；因此不得不向镇、区、市劳动监察部门（含信访科）提起申诉，但两被告始终拖欠原告工资拒不限期整改、对我市《用人单位重大劳动保障违法行为社会公布名单》披露内容置之不理。因此原告2016年1月至3月的基本工资为15000元在2017年7月才收到9000元，符合支付拖欠工资经济补偿金的法定情形，故请求贵院就高判罚。5.未签订书面劳动合同双倍工资550000元。书面劳动合同签署后发还劳动者持有一份不仅是法律规定，而且是劳动合同书第十三条约定内容；“各持一份”作为合同生效的并列条款之一，且普纳度公司拒不发还合同行为属于劳动合同法第二十六条的无效情形，故劳动合同无效，被告应承担2015年7月至2016年5月间支付11个月双倍工资合计550000元。6.经济补偿金50000元。普纳度公司、中国家居公司不仅拖欠工资、擅自变更劳动合同、拒不支付加班工资及年休假工资，而且未依法参保和缴存住房公积金，行为严重违反劳动合同法；原告于2016年4月29日向普纳度公司、中国家居公司发出敦促履行劳动合同通知书并提出合法主张，但普纳度公司、中国家居公司仍我行我素；以致原告被迫于2016年5月4日以普纳度公司、中国家居公司违反劳动合同法为由发出解除劳动合同通知书。故普纳度公司、中国家居公司除承担上述款项外，还应支付经济补偿金50000元。仲裁中普纳度公司提供的离职申请书系原告向中国家居公司提出，并非向普纳度公司提出，因此不影响原告向普纳度公司追索经济补偿金；且普纳度公司在2016年4月30日向原告回复催告函，内容印证了普纳度公司在2016年4月30日仍承认双方未“正式解除劳动合同”（正文第4行），仍按照“《劳动法》及公司规章制度”（正文第2-3行）对原告开展劳动管理，因此仲裁委以2016年4月1日认定原告与普纳度公司的劳动关系解除时间违背事实，并有包庇被告违法行为、纵其损害劳动权益的嫌疑，请求贵院在一审中公平公正审理本案。综上，两被告应向原告支付各类工资、各类补偿金合计1648275.06元人民币。综上，原告故诉至法院，望判如所请。诉讼过程中，原告穆常青申请追加维讯公司作为被告，并提出相关的诉讼请求为：1.认定维讯公司与普纳度公司、中国家居公司存在劳动关系混同情形（即维讯公司同时与原告建立劳动关系；2.判决维讯公司与普纳度公司、中国家居公司对原告的相关请求承担连带责任。补充的事实理由为：穆常青担任中国家居公司的集团公司总裁，对下属公司开展管理，其中包括了普纳度公司、维迅公司。因此三家公司之间存在劳动关系混同的现象，且以中国家居公司为实际的、最主要的劳动关系管理单位。公司印章交接保管单证实穆常青担任中国家居公司总裁时曾持有下属两公司的合同专用章，不仅证明穆常青与中国家居公司建立劳动关系并履行中国家居公司赋予其管理子公司合同专用章的职责，而且证明穆常青同时与中国家居公司的两家子公司（普纳度公司、维迅公司）建立了劳动关系并肩负管理、使用子公司印章的职权。股权激励协议证明穆常青与维讯公司建立劳动合同关系。据此，穆常青不仅与中国家居公司、普纳度公司存在劳动关系，也与维迅公司建立劳动关系，依照现行法律规定（对劳动者与多家用人单位建立劳动关系并不受法律禁止）、广东省司法裁判判例（劳动关系混同时可认定劳动者与多家同时建立劳动关系）和本案客观事实（三家单位互有关联关系，且统一开展劳动关系管理，确有存在劳动关系混同现象），足以认定上述三家单位均为穆常青的用人单位并应承担相应法律责任。原告对其主张的事实及诉讼请求提交的主要证据有：1.聘用告知书；2.关于中国区业务运营团队的任命通知；3.转正通知书；4.关于调整穆常青先生有关工作的通知；5.敦促履行劳动合同通知书；6.解除劳动合同通知书；7.仲裁裁决书；8.公司印章交接保管单；9.催告函；10.股权激励协议。被告普纳度公司辩称，第一，原告入职签订劳动合同，包括社保、工资发放均在普纳度公司处签订以及办理相关手续，劳动关系是与普纳度公司建立。第二，原告要求支付2016年1月到5月的工资，原告2016年4月1日以个人原因申请辞职，劳动关系的截至时间不应到2016年5月，而且普纳度公司已经于2016年7月18日将原告2016年1至3月份的基本工资通过转账的方式已经转到原告的工资卡上。原告虽然在2016年1月、2月、3月并没有离职，但是其在此期间并没有向普纳度公司履行作为劳动者应该履行的最基本义务，因此其不应该要求向原告支付1至3月的工资，但是出于人道主义，被告向原告支付了1至3月的全额工资。而且原告利用普纳度公司提供的优质资源，同时复制从普纳度公司学习到的商业模式，离职之后立即成立新的公司，违反了最起码的职业道德。第三，关于未休年休假的工资，因为普纳度公司是春节期间提前安排放假，所以本来原告是不符合年休假的休假管理办法的，但是普纳度公司还是给予了原告5天年休假的工资。第四，关于加班工资支付，原告的工资组成是月薪50000元，原告上班时间是6天制，因此该50000元已经包含了周六的加班费，而且原告所主张的加班费，普纳度公司并不清楚是何种加班费，作为公司高管，原告薪酬已经非常高，而且高于行业标准。第五，关于拖欠工资补偿金，普纳度公司之所以一直没有发放原告其余的工资，有几个方面。一是原告离职之后并没有办理相关的交接手续，经过普纳度公司多次催告，也仍然没有到公司办理，反而通过各种途径向普纳度公司索取赔偿。二是原告自己提出的离职，也并不存在其他行政部门责令支付而普纳度公司拒不支付的情形，所以普纳度公司认为不存在拖欠工资补偿金之说。第六，关于劳动合同签订，原告2015年6月18日入职普纳度公司，双方已遵照劳动法签订劳动合同，并办理好相关的手续，但是为了便于劳动合同的保管，劳动合同就暂放在公司人力资源部，如果个人有需要，可以向人力资源部索取，而且根据劳动法第26条的规定，未将劳动合同交于劳动者持有，并非认定劳动合同无效的条件。第七，关于支付解除劳动合同经济补偿金，原告是以个人原因申请辞职的，不符合劳动法规定的由用人单位支付经济补偿金的情况。而且原告离职之后，恶意拉拢普纳度公司员工辞职，已经对普纳度公司的经营造成严重的影响。另外，普纳度公司亦不服中山市劳动争议仲裁委员会作出的中劳仲案字[2016]4772号仲裁裁决书，在穆常青于2017年2月22日向本院提起诉讼之后，于2017年3月3日亦向本院另案提起诉讼，案号为（2017）粤2071民初3553号。普纳度公司起诉认为，穆常青于2015年6月18日入职普纳度公司，担任总裁职位，主要负责供应链采购管理工作，月固定工资为税前50000元。2016年4月1日穆常青以个人原因为由申请离职，在递交离职书后未经领导审批擅自离职且对工作拒不交接，普纳度公司已将此事向劳动部门报备。根据劳动合同约定，穆常青在普纳度公司处的工资构成为每月基本工资3000元、职务津贴25890元，绩效工资20000元，其他1110元，合计50000元。但自2016年1月以来，穆常青作为公司总裁，不履行职责，以权谋私将主要精力用来发展个人业务，且对公司人力部门的警示置若罔闻，一意孤行至2016年4月1日主动辞职。所以普纳度公司认为虽然2016年1月至3月穆常青未离职，但并没有尽相关劳动者应尽义务，因此不应支付其全额工资，而普纳度公司向其该3个月支付基本工资是合情合法的。而且经公司审计，穆常青在职期间擅自使用公司印章，已造成公司较大经济损失，公司保留追诉之权利。据此，被告普纳度公司请求判令：1.无需支付穆常青20**年1月至3月工资差额141000元；2.无需支付穆常青20**年6月18日至2016年3月31日的带薪年休假工资差额9917.34元。被告普纳度公司为其主张和辩解向本院提交的主要证据有：1.劳动合同；2.公司印章交接管单；3.穆常青离职申请表；4.报备函；5.催告函；6.快递单；7.整改说明；8.网上银行转账凭证；9.仲裁裁决书；10.仲裁判决书送达回执。被告中国家居公司、维讯公司未出庭参加诉讼，亦未向本院提交答辩状或相关证据。本院经审理认定事实如下，中国家居公司的曾用名为中国家居控股有限公司，普纳度公司、维讯公司是中国家居公司投资设立的子公司。普纳度公司曾向穆常青发出聘用通知书，告知穆常青的职位为集团总裁，职责为全面统筹集团日常运作工作（具体见岗位说明书）、汇报对象为董事长，薪酬为月基本工资为30000元加上绩效工资20000元（税前），报到时间为2015年6月18日，并要求其提交中山地区银行卡用于每月工资发放。中国家居控股有限公司文件[2016-总中字第（04）号]《关于中国区业务运营团队的任命通知》载明任命穆常青为集团公司总裁，负责集团公司运营的日常管理工作，兼任普纳度公司总经理，负责集团公司整装业务的供应链管理，兼任集团战略委员会委员，工作汇报对象为董事长；任命袁文捷先生为集团公司副总裁，分管人力资源中心等，兼任维讯公司总经理，负责集团整装业务的市场开拓、销售及客户服务管理。该文件并无中国家居控股有限公司的公章。穆常青与普纳度公司于2015年6月18日签订劳动合同，首页写明的“任职部门”为“总裁办”，期限为2015年6月18日至2018年6月17日，职务为高管，工资组成为每月基本工资3000元、职务津贴25890元，绩效工资20000元，其他1110元，合计50000元，发薪日期为次月31日。该劳动合同穆常青未持有，放置在普纳度公司人力资源部。普纳度公司为穆常青参加社保至2016年3月。2015年8月13日的公司印章交接保管单载明：“为便于公司日常业务合同的快捷办理签盖，经总裁办会议研究决定：中山市普纳度风尚家居有限公司、中山市维讯家居用品有限公司两家控股子公司的合同章，由穆常青先生（职务：中国家居控股有限公司集团执行总裁）进行保管并按公司印章审批流程使用。”2015年9月17日，中国家居控股有限公司向穆常青发出转正通知书，告知穆常青转正时间为当天，转正薪资为50000元/月综合，加班费项注明为“无”，转正职位为集团总裁，直属上司为集团董事长，下盖有“中国家居控股有限公司人力行政中心”的印章。2016年3月21日，中国家居控股有限公司文件[2016-总中字第（09）号]《关于调整穆常青先生有关工作的通知》载明：“根据公司的发展需求及工作需要，经集团公司董事会研究决定，对穆常青先生有关工作作如下调整：因穆常青先生另有工作安排，即日起不再负责普纳度供应链管理工作。”该文件亦无公司印章。2016年4月1日，穆常青向普纳度公司提交离职申请表，载明申请离职日期为当天，离职原因为个人原因。离职申请表下方“部门负责人意见”“分管领导意见”等处均为空白，同时“备注”栏载明“试用期员工离职必须提前3天以书面形式申请，正式员工必须提前30天以书面形式申请方可离职”。2016年4月29日，穆常青向中国家居公司、普纳度公司发出《敦促履行劳动合同通知书》，载明其2016年4月递交离职申请、协商处理正式离职前各项交接事务[由于2016年月21日已收到贵司2016-总中字第（09号）文件，已就普纳度供应量管理工作办结交接手续]，现已完成原职务工作呈报移交事务（贵司未指派交接对象，故向上级呈报移交，并退回公司提供的用车用房待遇及印章等），但久久无法正式离职、收领工资、结算离职待遇，故敦促公司履行劳动合同相关义务，鉴于此前未就离职事宜协商一致，且工资仍未支付、本人仍在岗工资，故在当前劳动关系存续期间本人撤回离职申请，请继续为其参加社会保险及住房公积金。2016年4月30日，普纳度公司向穆常青发出催告函，载明因其任职集团总裁岗位的重要性且已长期不在岗，也未进行过工作交接，已严重影响公司经营，故正式催告其回公司办理工作交接手续，结算劳动薪资，正式解除劳动合同。2016年5月4日，穆常青向中国家居公司、普纳度公司发出解除劳动合同通知书，提出正式解除劳动合同，要求公司支付2016年1月至2016年5月4日各项工资、待遇，包括社保、公积金，且载明其于解除劳动合同前一个月已被公司免除集团总裁职务、无需承担该岗位职责同时已完成工作交接，不可能对贵司工作造成不利影响。2016年7月15日，普纳度公司收到中山市板芙镇人力资源和社会保障局的监察指令书，作出相应整改报告，并于2016年7月18日将穆常青20**年1至3月基本工资9000元通过转账方式转入穆常青账户。2016年10月9日，穆常青以普纳度公司、中国家居公司作为被申请人向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认2015年6月18日至2016年5月4日期间与普纳度公司、中国家居公司均存在劳动关系；2.普纳度公司、中国家居公司支付2016年1月至5月工资209195元；3.普纳度公司、中国家居公司支付2015年6月18日至2016年5月4日未休年休假工资103448.28元；4.普纳度公司、中国家居公司支付2015年6月18日至2016年5月4日加班费211494.25元；5.普纳度公司、中国家居公司支付拖欠工资、加班费及未休年休假工资的补偿金524137.53元；6.普纳度公司、中国家居公司支付2015年7月17日至2016年5月4日期间未签订劳动合同二倍工资550000元；7.普纳度公司、中国家居公司支付解除劳动合同经济补偿金50000元。该仲裁委员会于2017年1月19日作出中劳人仲案字[2016]4772号仲裁裁决，裁令普纳度公司向穆常青支付2016年1月至3月工资差额141000元及2015年6月18日至2016年3月31日的带薪年休假工资差额9917.34元并驳回穆常青其余仲裁请求。穆常青与普纳度公司均对该仲裁裁决结果不服，遂诉至本院，主张前述实体权利。另查，股权激励协议载明甲方（邝广伟）向乙方（穆常青）赠与激励股权5%，乙方承诺于甲方任命的管理岗位上工作满三年，三年期满后乙方可对拥有的激励股权进行合法处置，在甲方落款处有“邝广伟”字样。又查，普纳度公司未提供证据其在穆常青在职期间已安排穆常青休取带薪年休假，亦未提供证据证明其已支付相应年休假工资。仲裁时已查明穆常青在入职普纳度公司前在2005年4月至2013年5月、2015年5月至2016年3月有参保，工作年限总计9年1个月。此外，双方确认穆常青受普纳度公司管理，考勤在普纳度公司。本院认为，本案系劳动合同纠纷。关于穆常青与普纳度公司、中国家居公司、维讯公司之间的关系性质问题。穆常青与普纳度公司签订劳动合同，受其管理约束，并由其支付工资及参加社会保险，故二者之间存在劳动关系。至于穆常青与中国家居公司之间的关系。中国家居公司曾用名为中国家居控股有限公司，而中国家居控股有限公司文件[2016-总中字第（04）号]《关于中国区业务运营团队的任命通知》与有该公司人力行政中心盖章的转正通知相吻合，结合穆常青的岗位，本院对该文件的真实性予以确认，即本院认可穆常青为中国家居公司总裁兼普纳度公司总经理该一事实。但由于中国家居公司是香港注册企业，不能对穆常青直接用工，故二者为雇佣关系。此外，该任命通知并未载明穆常青担任维讯公司职务，而是载明袁文捷担任维讯公司总经理，与任命穆常青为普纳度公司总经理相对应，故穆常青并非维讯公司主要负责人。至于公司印章交接保管单载明维讯公司公章由穆常青保管，而穆常青作为集团总裁保管印章亦符合常理，但不能认定穆常青系集团总裁便与集团下所有公司均存在劳动关系，而是要根据其考勤管理、主要业务、工资发放等综合考虑。根据本案证据，穆常青的考勤、业务范围、工资发放、社保均在普纳度公司。至于股权激励协议，由于中国家居公司、维讯公司未到庭参加诉讼，未能核实其真实性。故本院对于穆常青主张其与维讯公司存在劳动关系不予确认。至于解除劳动关系的时间及事由。2016年4月1日，穆常青以个人原因申请离职，但申请书下并未有相关意见批复，且备注栏载明“正式员工必须提前30天以书面形式申请方可离职”符合劳动合同法的相关规定；穆常青作为集团总裁兼普纳度公司总经理，有一个月的交接时间符合常理，而且普纳度公司确于2016年4月30日才以书面形式回应了穆常青的离职申请，故本院认定双方于2016年4月30日解除了劳动关系。由于解除劳动关系系穆常青以个人原因主动提出，不符合可获得经济补偿金的相关情形，故本院对于穆常青该项请求不予支持。在本院认定穆常青上班至2016年4月30日及普纳度公司未能提供证据证明穆常青未尽劳动者义务的情况下，普纳度公司应向其支付2016年1月至4月工资。穆常青作为公司高管，在转正通知书上已经载明为50000元/月综合及加班费“无”，根据高管职业的特殊性，应当视为其无论加班与否，其薪资均为50000元/月。故穆常青请求支付加班工资没有事实法律依据，本院不予支持。同理，穆常青20**年1月至4月的工资应为200000元，普纳度公司已支付9000元，故尚需支付191000元。穆常青要求普纳度公司、中国家居公司、维讯公司支付拖欠工资补偿金，未提供劳动行政部门相关的责令文件，事实及法律依据不足，本院不予支持。此外，穆常青与普纳度公司已经签订了劳动合同，其未持有一份并不属于劳动合同无效的情形；而且其职务仅在董事长之下，有权至公司人力资源部取回其劳动合同，故其未能持有亦不能成为主张未签订书面劳动合同二倍工资差额的缘由，故本院对于穆常青该项诉讼请求亦不予支持。关于穆常青请求的带薪年休假待遇。单以穆常青参加的社保论，其工作年限已有9年零1个月，结合穆常青本人超过40周岁的年龄，按常理并结合相关证据，其工作年限应在10年以上，故至少应享受每年10天的带薪年休假。穆常青20**年6月18日入职，2016年4月30日双方正式解除劳动关系，故其该期间可享受的带薪年休假天数为8天（318天÷365天/年×10天=8.7天，不足一整天的部分不享受年休假）。穆常青每个星期工作6天，每月工作26天，根据其高管职业特性和合理原则，故其正常工作时间工资为1923.08元/天（50000元/月÷26天）。因此普纳度公司应向穆常青支付的未休带薪年休假工资为30769.28元[1923.08元/天×8天×（300%-100%）]。至于普纳度公司对中山市劳动人事争议仲裁委员会作出的中劳仲案字[2016]4772号仲裁裁决不服，于2017年3月3日向本院提起诉讼事宜，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条之规定，鉴于普纳度公司提起诉讼在穆常青提起诉讼之后，但其提起诉讼是在法定期限内，故本院依法予以受理，并在审理穆常青诉普纳度公司、中国家居公司、维讯公司一案中一并对普纳度公司的诉讼请求作出处理。综上分析，本院对普纳度公司提出的诉讼请求不予支持。也即普纳度公司应向穆常青支付2016年1月至4月工资差额191000元，2015年6月18日至2016年4月30日的未休带薪年休假工资差额30769.28元，以上合共221769.28元。被告中国家居公司、维讯公司经本院合法传唤，无正当理由拒不出庭参加诉讼，视为其自动放弃举证、质证及抗辩相关权利，不影响本案的审理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十四条之规定，缺席判决如下：一、确认原告穆常青与被告中山市普纳度风尚家居有限公司2015年6月18日至2016年4月30日期间存在劳动关系；二、被告中山市普纳度风尚家居有限公司于判决生效之日起三日内向原告穆常青支付2016年1月至4月工资差额191000元、2015年6月18日至2016年4月30日的未休年休假工资差额30769.28元，以上合共221769.28元；三、驳回原告穆常青的其他诉讼请求；四、驳回被告中山市普纳度风尚家居有限公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（原告穆常青、被告普纳度公司各预交5元），由原告穆常青负担5元，被告普纳度公司负担5元。如不服本判决，原告穆常青、被告中山市普纳度风尚家居有限公司、被告中山市维讯家居用品有限公司可在判决书送达之日起十五日内，被告中国家居（香港）有限公司可在判决书送达之日起三十日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省中山市中级人民法院。审 判 长  向良平审 判 员  邓文辉人民陪审员  梁加成二〇一七年十二月十二日书 记 员  杨志伟冯莹