上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0112民初25397号原告：费家栋，男，1979年6月10日出生，汉族，户籍地湖北省武汉市。委托诉讼代理人：王国钢，北京市世纪(上海)律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗杰，北京市世纪(上海)律师事务所律师。被告：光明乳业股份有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：张崇建，董事长。委托诉讼代理人：王晶，女。委托诉讼代理人：朱蕙，女。原告费家栋与被告光明乳业股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告费家栋的委托诉讼代理人王国钢、罗杰，被告光明乳业股份有限公司的委托诉讼代理人王晶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。费家栋向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告2017年4月的工资差额人民币(币种下同)1,103.44元；2、被告支付原告2016年未休年休假工资8,971.03元；3、被告支付原告解除劳动合同经济补偿107,316元。诉讼过程中，原告撤回要求被告支付其2016年未休年休假工资8,971.03元的诉讼请求。事实和理由：原告于2012年4月9日进入被告处工作。2015年9月7日，原告与被告续签劳动合同，期限至2020年9月30日止。2016年12月6日，原告所在的湖北大区的总经理等人事发生大面积变更，新领导上任后原告的正常工作开始受到各种各样的阻力、排挤和刁难。2017年5月初，鉴于公司对原告工作岗位、内容等方面的非正常变更以及在请假申请、出勤计算、工资和补贴核发等全方面人为设置障碍的违法违约行为，原告通过电子邮件及书面形式向公司送达《解除劳动合同通知书》。后因合同解除、薪酬计算及经济补偿问题产生争议申请劳动仲裁。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。光明乳业股份有限公司辩称，被告处每月25日发放上月16日至当月15日的工资，被告没有克扣原告2017年4月的工资。2017年3月16日至2017年4月15日期间原告请了2天事假、5天病假，但因原告当时没有提交病假材料，故被告在发放原告4月工资时将5天病假先作事假处理，并在4月工资中扣除了7天的事假工资。2017年4月19日，被告收到原告的病假材料，故在发放原告5月工资时将这5天的病假工资予以了补足，即5月薪资单中的调整工资1,724.14元。2017年4月16日至2017年5月15日的考勤中，根据原告提交的病事假申请单其共休了20个工作日的病假，2017年5月15日旷工一天，所以其5月的工资中病事假一栏中扣除了20天病假和1天事假的工资。关于解除劳动合同的经济补偿一节，本案劳动关系的解除是原告主动向被告发送了解除劳动合同通知书要求解除劳动合同，但原告在解除劳动合同通知书中所称的被告侵犯其合法权益的行为，没有事实依据，故被告不同意支付原告解除劳动合同的经济补偿。本院经审理认定事实如下：原告于2012年4月9日进入被告处工作，担任被告驻湖北大区武汉办事处经理一职。双方签订的最后一期劳动合同期限自2015年10月1日起至2020年9月30日止。被告每月25日通过银行转账发放原告上月16日至本月15日期间的工资，并向原告发放工资单。原告的工资由基本工资7,500元、金额不固定的绩效工资以及金额不固定的车辆补贴组成。2017年3月16日至2017年4月15日期间的考勤表显示，3月31日、4月1日原告请事假，4月10日至同月15日原告旷工。2017年4月，原告薪资明细表显示当月基本工资7,500元、绩效工资3,923.25元、病事假-2,413.79元，应发合计为9,009.46元。2017年5月3日，原告向被告送达解除劳动合同通知书，内载：“……因公司于2017年4月11日起，在本人尚在住院期间未经本人同意，单方调整本人工作岗位；并且枉顾事情原委乱记录员工考勤及扣发本人工资；贵公司的行为已严重侵犯了本人的合法权益，现根据我国《劳动合同法》等相关法律的规定，本人提出解除劳动合同并作如下告知：(一)请贵司补发本人2017年3月29日-4月19日的工资差额；(二)按法律规定支付解除劳动合同的经济赔偿金。为避免公司经济损失和不必要的麻烦，本人将会配合公司办理正常的工作交接，并工作到2017年5月15日……本人与贵司于2015年10月1日续约签订的《劳动合同》自2017年5月15日起解除……”。2017年6月1日，原告以本案讼争等事宜为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年7月3日作出闵劳人仲(2017)办字第3032号裁决，由被告支付原告2016年度未休年休假工资8,971.03元、2017年1月1日至2017年3月31日期间的车辆使用费等补贴4,595.77元，对原告的其余仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。仲裁裁决后，被告已按仲裁裁决向原告支付了2016年度未休年休假工资以及车辆使用费等补贴。另查明，原告于2017年4月10日至2017年4月19日期间因病住院。2017年4月19日，医院出具诊断证明书，建议原告休息9天。庭审中，原告称，双方劳动关系于2017年5月15日解除，解除理由即为解除劳动合同通知书上载明的理由，解除劳动合同通知书上“扣发本人工资”具体是指扣发原告未休年休假工资、2017年4月的工资差额，即2017年4月10日至2017年4月15日期间的病假工资。对此，被告则称，原告于解除劳动合同通知书上所列的几项主张中只有要求补发2017年3月29日至同年4月19日的工资差额以及经济补偿，并不包括未休年休假工资，故被告不认可原告提出解除劳动合同的理由中包含扣发未休年休假工资。此外，关于2017年4月10日至2017年4月15日期间的病假工资，因被告于2017年4月19日才收到原告的病假材料，故在计算原告4月工资时，被告先将该期间作事假处理，在收到病假材料后，被告于原告2017年5月的工资内补足了上述期间的病假工资1,724.14元。为此，被告提供原告2017年5月的工资单，该月工资单显示原告基本工资7,500元、调整工资1,724.14元、病事假1,724.14元，应发合计7,500元。原告对2017年5月工资单载明的调整工资不认可，认为其2017年4月16日至2017年5月15日期间仅有2017年4月17日至同月19日、5月8日至同月12日共计8天病假，被告所述该期间其20天病事假及1天旷工不属实。原告还称，住院的病史资料、出院记录、诊断证明书、挂号费收据等其均系于2017年4月20日办理销假手续当天提交，但原告2017年4月10日就已向被告申请休病假。以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、解除劳动合同通知书、出院记录、诊断证明书等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，原告2017年4月工资的考勤周期为2017年3月16日至2017年4月15日，该考勤周期内原告存在事假2天、病假5天。现根据原告的工作年限以及工资情况，被告应扣除原告2017年4月病事假工资1,655.18元。现被告于2017年4月工资中扣除了原告病事假工资2,413.79元，但又于原告2017年5月工资中补足了原告病假工资1,724.14元，故被告已经足额支付了原告2017年4月的工资。因此，原告主张2017年4月工资差额之请求，本院不予支持。原告如对2017年5月工资存有异议，可另行主张。关于原告主张被告支付其解除劳动合同的经济补偿之请求，本院认为，劳动合同法规定，劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原告以被告于2017年4月11日起，在原告尚在住院期间未经原告同意，单方调整原告工作岗位；并且枉顾事情原委乱记录员工考勤及扣发原告工资为由，解除与被告的劳动合同。对此，本院认为，首先，不论被告是否存在单方调整原告工作岗位或乱记录员工考勤的行为，该两种行为均不属劳动合同法规定的劳动者可以解除劳动合同且用人单位需支付经济补偿的情形。其次，关于“扣发本人工资”，原告明确“扣发本人工资”具体是指扣发其未休年休假工资以及2017年4月的工资差额。然原告向被告送达的解除劳动合同通知书上并无任何被告扣发原告未休年休假工资的记载，而被告对于原告所述其提出解除劳动合同的理由中包含扣发未休年休假工资亦未予认可，故本院对此难以采信。且未休年休假工资本身属于用人单位给予劳动者的福利待遇，并不属于劳动报酬的范畴。就原告所述2017年4月的工资差额，本院认为，原告2017年4月工资的考勤周期为2017年3月16日至同年4月15日，目前的证据虽然显示上述考勤周期中，2017年4月10日至2017年4月15日原告为病假，而被告将该期间记录为旷工并按事假于原告2017年4月的工资中予以了扣发。然，根据原告自述，其上述期间的出院记录、诊断证明书等相关病史资料均系于2017年4月20日递交给被告，故被告在未收到原告2017年4月10日至2017年4月15日期间的任何病史资料之前，先将原告该期间的考勤记录为旷工并按事假予以扣除相应的工资，待收到原告病史资料后再予以补回病假工资的做法，并不属于恶意扣发原告劳动报酬，故原告据此提出解除劳动合同，并向被告主张解除劳动合同的经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。原告撤回要求被告支付其2016年未休年休假工资8,971.03元之诉讼请求，与法不悖，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回原告费家栋的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告费家栋负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员  徐海英二〇一七年十二月十二日书记员  陈 楚附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……