福建省厦门市思明区人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽0203民初12673号 原告：陈廷晓，女，1989年7月14日出生，汉族，住福建省厦门市思明区。 委托诉讼代理人：林耀冠，福建聚泰律师事务所律师。 被告：百胜餐饮（福州）有限公司，住所地福建省福州市鼓楼区鼓东街道五四路**环球广场****，****及**部分，统一社会信用代码91350100611322658K。 法定代表人：包莹瑞，区域总经理。 委托诉讼代理人：林涓，公司职员。 委托诉讼代理人：许兆宁，福建融成律师事务所律师。 原告陈廷晓与被告百胜餐饮（福州）有限公司【以下简称百胜（福州）公司】劳动争议一案，本院于2017年8月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人林耀冠、被告委托诉讼代理人林涓、许兆宁到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 陈廷晓向本院提出诉讼请求：1.判令百胜（福州）公司向陈廷晓支付违法解除劳动合同的赔偿金99362.4元；2.判令百胜（福州）公司承担本案所有诉讼费用。事实和理由：陈廷晓于2012年7月3日入职百胜（福州）公司，双方于2015年7月3日签订一份《劳动合同书》，其中对合同期限、职位、工资及工作时间标准等进行了详细约定。自入职以来，陈廷晓勤勤恳恳，任劳任怨，并通过自己的努力从一名普通员工晋升为目前的必胜客海滨餐厅的餐厅经理。但2017年5月17日，百胜（福州）公司同一天对陈廷晓签发二张书面警告单，并以陈廷晓在12个月内累计收到二次书面警告，属于严重违纪行为为由向陈廷晓邮寄送达二份《书面警告》单及一份《解除劳动合同通知书》，单方通知与陈廷晓解除劳动合同。对此，陈廷晓倍感心寒和愤怒。陈廷晓认为，百胜（福州）公司为达解除劳动合同之目的，恶意诬陷陈廷晓存在严重违纪行为，《书面警告》及《解除劳动合同通知书》所载明的违纪行为完全有悖于事实，纯属无中生有，百胜（福州）公司单方解除劳动合同没有事实和法律依据，实属违法解除，严重侵害了陈廷晓的合法权益。遂陈廷晓就该争议于2017年5月31日向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，该委之后作出厦劳仲案[2017]1140号裁决书，驳回陈廷晓的仲裁请求。但陈廷晓认为该裁决书存在严重错误，缺乏事实和法律依据，理由如下：一、原裁决仅仅依据《员工沟通记录》就认定陈廷晓存在严重违纪行为本身就证据不足，况且陈廷晓提交的证据足以证实该沟通记录部分内容被百胜（福州）公司恶意篡改，与客观事实严重不符，不应作为本案的裁判依据。同时陈廷晓提交的《人事校准表》《服务组报表抽查回馈邮件截图》等证据足以证实陈廷晓的工作完全符合制度要求，稽核成绩完全合格。本案陈廷晓根本不存在违纪的行为，百胜（福州）公司作出的处罚完全没有任何事实依据。二、百胜（福州）公司依据《员工手册》第六条和第十一条作出《书面警告》，但陈廷晓认为该规定适用的前提条件是陈廷晓具有违纪行为以及该违纪行为必须给公司造成不良影响或损失，但根据现有证据并不能认定陈廷晓存在违纪行为，且百胜（福州）公司也未提供证据证明陈廷晓存在违纪行为并给公司造成不良影响或损失。所以原裁决认定有误。三、百胜（福州）公司将不同时期的两个不同事件，捆绑在同一时间进行处理，其目的昭然若揭，就是意图利用存在漏洞的制度规定将陈廷晓解雇。合法合规的规章制度本质是要维护劳动者合法权益的，而不是被用人单位用于侵害劳动者合法权益的工具。而原裁决对该百胜（福州）公司解除的手段和方式并没有公正、客观的评判。综上所述，陈廷晓认为原裁决完全违背客观事实和法律规定，存在严重错误，现陈廷晓根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，特向贵院提出如上请求，望予以支持为盼。 百胜（福州）公司辩称，陈廷晓的《民事起诉状》所述与事实不符，百胜（福州）公司解除劳动合同符合合同约定和有关法律规定，陈廷晓的诉讼请求依法应予以驳回。陈廷晓与百胜（福州）公司于2015年7月3日签订有《劳动合同书》，约定：合同有效期自2015年7月3日起至2018年7月2日止；陈廷晓的职位为餐厅管理；月工资标准为6500元；陈廷晓应服从百胜（福州）公司的工作安排、严格遵守国家法律法规和百胜（福州）公司依法制定规章制度和劳动纪律及工作规范、遵守职业道德等等。陈廷晓实际就职于百胜（福州）公司辖下必胜客海滨餐厅任经理。2017年4月下旬，百胜（福州）公司发现必胜客海滨餐厅GES数据失真-出现29单异常（微信小额支付后顾客满意度五分评价推送）。经查，陈廷晓在今年3月使用餐厅员工手机试单1--2笔后，继续授意餐厅资深副理用餐厅员工手机陆续进行操作19单，收到推送的问卷后全部进行五分满意度评价。此情况违反GES操作流程，造成餐厅GES数据失真。2017年4月28日，百胜（福州）公司收到员工关于陈廷晓“工时管理问题-员工没有上班但有工时”的投诉。经查，陈廷晓分别于今年2月27日、3月23日未按照工时管理、排班管理要求擅自在CMS系统中录入五名员工（何*兰、黄*铭、田*兵、林*雪、张*琦）合计15.5小时的工时。2017年5月11日，百胜（福州）公司派人对其进行询问调查，陈廷晓对于上述事实供认不讳，并在《员工沟通纪录》上签名。根据百胜（福州）公司的《餐厅管理组员工手册》第六条，陈廷晓的上述行为属于“未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失的”及第11条“主管未能尽到自己应尽的责任，导致下属的工作疏忽未被及时发现及纠正，给公司带来损失”的较重违纪行为。百胜（福州）公司经研究决定给予其各一次《书面警告》的处罚合计两次《书面警告》；并按照《餐厅管理组员工手册》的规定，在连续12个自然月内，累计发生两次较重违纪行为，属于严重违反公司规章制度的行为，百胜（福州）公司可以给予其解除劳动合同的处理。2017年5月15日，在完成报备工会且获得同意后，百胜（福州）公司通知陈廷晓于2017年5月16日在必胜客海滨餐厅向其通知和送达两份《书面警告》及《解除劳动合同/劳务协议通知书》，但陈廷晓了解内容后拒绝签收；2017年5月17日，百胜（福州）公司以EMS快递形式将两份《书面警告》及《解除劳动合同/劳务协议通知书》邮递给陈廷晓且其当晚收取。陈廷晓在厦门市劳动争议仲裁委员会庭审时承认上述《员工沟通记录》上的签名是其本人签署。现陈廷晓提供沟通录音，欲说明录音与《录音与沟通记录表》存在差异。百胜（福州）公司听取该录音，同时对比陈廷晓提供的《录音与沟通记录不一致的内容》，发现该录音不完整、不连贯，音频质量差，不符合录音证据的基本条件，不能成为有效证据。而且《录音与沟通记录不一致的内容》存在断章取义、答非所问、时间点颠倒、内容删减问题。百胜（福州）公司认为《员工沟通记录》是经陈廷晓阅后签字确认的，对于陈廷晓严重违纪客观事实的具有有效证明力。如果陈廷晓认为《员工沟通记录》有误，她完全有权不予签字。陈廷晓是具有完全民事行为能力的成年人，应为其作出的行为，承担法律责任。关于陈廷晓提供的《人事校准表》和《服务组报表抽查回馈邮件截图》以2017年3月和4月考核其管理的餐厅分数为86分、92分抗辩其不存在上述违纪行为。百胜（福州）公司认为其该抗辩不能成立，因为，上述《人事校准表》和《服务组报表抽查回馈邮件截图》并未调查本案涉及的陈廷晓违纪事件，即与本案没有关联。另外，百胜（福州）公司发现和接到投诉举报均在2017年的4月下旬和月底，对于所涉事件开展调查需要时间，实际上主要在5月中上旬，因此，当时在没有调查结束时，给予该餐厅的在3月、4月的打分是没有将本案的情况考虑在内，因此，该打分不能作为其没有违纪的有效依据。陈廷晓提供的上述两份证据，并不具有证明力。综上所述，陈廷晓的《民事起诉状》所述与事实不符，百胜（福州）公司解除劳动合同符合合同约定和有关法律规定，陈廷晓的诉讼请求依法应予以驳回。 本院经审理认定事实如下：2012年7月3日，陈廷晓入职百胜（福州）公司。2015年7月3日，陈廷晓与百胜（福州）公司签订一份《劳动合同书》，合同期限为2015年7月3日至2018年7月2日，岗位为海滨餐厅经理。陈廷晓在《劳动合同书》“员工签收确认栏”中确认：我确认我已完全理解了公司的员工手册，并愿遵守包括员工手册在内的各项规章制度。2017年5月9日，百胜（福州）公司通知陈廷晓停班，5月11日签发停班通知书。5月17日，陈廷晓收到两份《书面警告》及一份《解除劳动合同通知书》，其中一份《书面警告》警告原因为：公司于4月28日收到关于你“工时管理问题-员工没有上班但有工时”的投诉。经查，你分别于今年2月27日、3月23日未按照公司工时管理、排班管理要求擅自在CMS系统中录入五名员工（何*兰、黄*铭、田*兵、林*雪、张*琦）合计15.5小时的工时。公司于3月份AP稽核中，发现你餐厅存在工时管理、餐厅经理密码管理混乱等问题。经沟通，你承认在餐厅的工时及餐厅经理密码管理上存在管理不当的事实。根据《中国百胜餐饮集团-餐厅员工手册》中纪律和处分的相关规定，你的行为属于第六条“未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失的”的较重违纪行为，公司决定给予你书面的警告的处理。另一份《书面警告》警告原因为：公司在4月底市场GES数据报表中发现你餐厅在今年3月GES-顾客满意度调研中出现29单异常数据。经查，异常数据主要集中在3月19日和25日，你为测试手机是否能收到回馈问卷，使用餐厅员工手机试单1-2笔，并继续授意餐厅资深副经理陈*彬用餐厅员工手机陆续进行操作19单。在收到推送的问卷后全部进行五分满意度评价，此情况违反GES操作流程（必须是非百胜员工顾客消费后用自身手机进行服务满意度真实评价），造成餐厅GES顾客满意度数据失真。经与你沟通，你承认在餐厅GES数据真实性管控方面的失职，在辅导餐厅管理组上没有运用正确的方式与方法，以上事实属实。根据《中国百胜餐饮集团-餐厅员工手册》中纪律和处分的相关规定，你的上述行为属于第六条“未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失的”及第十一条“主管未能尽到自己应尽的责任，导致下属的工作疏忽未被及时发现及纠正，给公司带来损失”的较重违纪行为，公司决定给予你书面警告的处理。《解除劳动合同/劳务协议通知书》解除劳动合同/劳务协议原因：你自今年4月起被查出在餐厅GES管控、工时管理、排班管理方面出现两次较重的违纪行为，公司根据《中国百胜餐饮集团-餐厅员工手册》中纪律和处分的相关规定，已给予你两份书面警告的处理。根据《中国百胜餐饮集团-餐厅员工手册》纪律和处分的相关规定，“员工12个月内累计收到二次书面警告的，属于严重违纪行为”，公司决定给予你解除劳动合同的决定。另查，百胜（福州）公司《餐厅管理组员工手册》X.4违纪规定，未执行或疏忽本职工作，造成不良影响或损失的、主管未能尽到自己应尽的责任，导致下属的工作疏忽未被及时发现及纠正，给公司带来损失的，公司有权给予书面警告。严重违纪：解除劳动关系/实习关系-员工犯严重过失，或12个月内累计收到二次书面警告的，由直接主管会同市场人力资源部共同执行与其解除劳动关系/实习关系事宜。 2017年5月31日，陈廷晓因赔偿金等问题与百胜（福州）公司发生劳动争议，向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决百胜（福州）公司：一、支付2017年4月9日至2017年4月28日期间的休息日加班工资3434.50元和2017年1月30日的法定休假日加班工资972.40元；二、支付违法解除劳动合同的赔偿金99362.40元。2017年7月26日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会作出厦劳仲案[2017]1140号仲裁裁决书，裁决：驳回陈廷晓的全部仲裁请求。陈廷晓不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位依此解除与劳动者的劳动合同，无需支付经济补偿。百胜（福州）公司提供的《员工沟通记录》显示，陈廷晓授意其下属员工用员工手机操作19单进行虚假五分满意度评价，致使餐厅GES数据失真，违反了GES操作流程；陈廷晓未按照工时管理要求擅自在CMS系统中录入五名员工工时。虽然陈廷晓对该《员工沟通记录》真实性不予确认，但对其签名真实性予以确认，故本院对百胜（福州）公司主张陈廷晓存在两次违反规章制度的情形予以采信。陈廷晓两次违反规章制度，百胜（福州）公司根据《餐厅管理组员工手册》“X.4违纪规定”规定给予两次《书面警告》，有相应的规章制度依据。此后，百胜（福州）公司根据工会同意解除陈廷晓劳动合同关系的意见，结合《餐厅管理组员工手册》“严重违纪”规定，通知陈廷晓解除劳动合同并无不当。故陈廷晓要求百胜（福州）公司支付赔偿金99362.4元，没有依据，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下： 驳回陈廷晓的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的履行期间履行金钱给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由陈廷晓负担。应于本判决生效之日起七日内向本院缴纳上述费用。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。 审 判 员  冯 军 二〇一七年十二月十九日 代书记员  黄婷婷 附件：本案所适用的法律法规、司法解释 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 法官提示 《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定： 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。