北京市东城区人民法院民 事 判 决 书（2017）京0101民初22956号原告：北京市千叶珠宝股份有限公司，住所地北京市东城区珠市口东大街4号4层A1-A6。法定代表人：林明杰，董事长。委托诉讼代理人：尤慧珍，女，该公司员工关系管理。委托诉讼代理人：吕娟，女，该公司经理。被告：刘晓，男，1987年11月14日出生，住北京市东城区。原告北京市千叶珠宝股份有限公司（以下简称千叶珠宝公司）与被告刘晓劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告千叶珠宝公司之委托诉讼代理人尤慧珍、吕娟，被告刘晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。千叶珠宝公司向本院提出诉讼请求：不同意支付2017年1月23日至1月31日、2017年2月、5月、6月、7月的绩效工资差额税前11,971.3元。事实和理由：刘晓于2017年1月23日入职千叶珠宝公司，双方劳动合同履行期间为2017年1月23日-2020年1月22日，试用期至2017年4月22日，刘晓担任区域经理岗位工作。根据双方签订的劳动合同第10条第2款约定：月度薪酬具体发放额度根据甲方薪酬制度规定及乙方的业绩、考评、奖罚、考勤等综合情况确定。我公司在刘晓入职时已经进行宣导，并在OA办公系统上已经对《销售体系KPI考核方案》进行过公示。刘晓在《规章制度学习确认书》上签字确认并承诺自愿遵守。根据《销售体系KPI考核方案》第6.3条：新招聘人员在试用期内第一个月不参与奖惩；且第6.8、6.8.1条规定，当月出勤不满15个工作日的员工不参与奖励。刘晓2017年1月23日入职，当月实际出勤天数不满15个工作日。故我公司不同意支付刘晓2017年1月23日至31日期间的绩效工资1802.3元。2017年2月，刘晓并未实际参与店铺管理，绩效考核分数为0，因此我公司不同意支付其该月绩效工资5600元。关于刘晓2017年5、6月绩效差额奖励，我公司《销售体系KPI考核方案》规定区域经理最高奖金基数为6000元，故上述月份奖励基数应按6000元计算。而劳动仲裁裁决按照7000元标准认定，缺乏依据。关于刘晓2017年7月绩效奖励差额，我公司亦不同意支付，2017年7月，刘晓绩效KPI分数为56.7，绩效奖金为3402元，该部分奖金我公司已经支付。此外，我公司已足额支付不低于劳动合同约定的月度工资总额给刘晓，我公司现不服劳动仲裁裁决，起诉至法院，诉如所请。刘晓辩称，不同意千叶珠宝公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。关于入职第一个月的绩效工资，在我的入职通知书中明确载明试用期有绩效奖金，试用期绩效不打折。千叶珠宝公司关于我2017年2、3月未参与店铺管理的陈述不属实，我负责了北京的很多商场和内蒙的门店工作。2017年7月我认可收到3402元绩效工资，但对千叶珠宝公司提出的KPI计算方式不认可。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2017年1月23日，刘晓入职千叶珠宝公司，双方签订3年期劳动合同书，约定试用期至2017年4月22日止；刘晓担任区域经理岗位工作；月工资总额约定：试用期工资为税前5600元/月，转正后工资为税前7000元/月；月度薪酬具体发放额度根据甲方（千叶珠宝公司）薪酬制度规定及乙方（刘晓）的业绩、考评、蒋飞、考勤等综合情况确定；乙方不胜任工作或违反甲方规章制度，则甲方可以降低本合同约定的工资标准，但不得低于本合同履行地的最低工资标准。第二十四条还约定：甲乙双方约定本合同增加以下内容：1、甲方根据生产经营需要，依法制定各项规章制度或流程和劳动纪律（包括但不限于公司《员工手册》所列内容）……同日，刘晓签署《规章制度学习确认书》，内容为“本人已经认真阅读了甲方在OA上公布的书面的《员工手册》《员工日常管理奖惩办法》《员工考勤休假管理办法》《员工转正考核管理办法》，和其他各项规章制度及作业流程，清楚理解其中内容所表述的含义，并承诺自愿遵守”。庭审中，双方认可千叶珠宝公司每月15日通过银行转账方式支付刘晓上个自然月的基本工资和上上个自然月的绩效工资。刘晓于2017年7月31日向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求千叶珠宝公司：1、支付2017年1月23日-2017年7月31日的绩效工资差额28,450.55元；2、支付2017年1月23日-2017年7月31日的延时加班工资13,958元；3、支付2017年1月23日-2017年7月31日法定节假日加班工资6035元。2017年11月15日北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2017]第3083号裁决书，裁决千叶珠宝公司支付刘晓2017年1月23日至31日、2017年2月、5月、6月、7月的绩效工资差额税前11,971.3元，驳回刘晓其他申请请求。千叶珠宝公司不服裁决结果，起诉至法院，刘晓同意仲裁裁决。劳动仲裁阶段，刘晓认可《HR-20170327销售体系KPI考核方案》的OA公告及销售体系KPI考核方案；其中，该考核方案第6.8载明以下人员不参加本考核：6.8.1“当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工”。劳动仲裁裁决书中查明：2017年5月KPI分数为57.3，实际兑现绩效为3782元；2017年6月KPI分数为68.8，实际兑现绩效为4128元。刘晓认可劳动仲裁裁决，本院对上述事实予以确认。千叶珠宝公司提供了2017年7月绩效奖金的计算方法和考核分数。其中，该核算明细表中显示刘晓奖金基数为6000元。刘晓不认可该证据，主张未在仲裁时出示过，认可2017年7月收到绩效奖金3402元，本院对该事实予以确认。刘晓提供了《录用通知书》，证明其转正后应发基本工资7000元/月和绩效工资基数6000元/月（试用期也有绩效且试用期绩效不打折）；千叶珠宝公司认可通知书中记载的工资及绩效工资金额。本院对《录用通知书》中刘晓基本工资及绩效工资的数额，予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。根据经审理认定的事实，刘晓提供的《录用通知书》载明试用期也有绩效且试用期绩效不打折。现千叶珠宝公司依据2017年3月制定的《销售体系KPI考核方案》第6.3条规定主张“新招聘人员在试用期内第一个月不参与奖惩”，但千叶珠宝公司未向本院提供证据证明该直接涉及劳动者切身利益的规章制度已经经过民主程序制定，且考核方案的该项规定与招聘刘晓时对其承诺的“试用期绩效不打折”不符，本院对于千叶珠宝公司的该项主张，不予采信。而2017年3月制定的《销售体系KPI考核方案》第6.8.1条规定为“当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工”，而刘晓在2017年1月出勤不满15个工作日，并非因病或事假，故千叶珠宝公司以出勤不满15个工作日要求不支付绩效工资差额的主张，本院不予采信。综上，千叶珠宝公司要求不支付2017年1月23日-31日绩效工资差额的诉讼请求，本院不予支持。因劳动仲裁裁决认定的该期间绩效工资差额不高于本院核算标准，刘晓未起诉，本院对该数额不予变更。千叶珠宝公司主张刘晓在2017年2月、3月未挂门店参与管理，无法考核，但其公司提交的证据不足以证明该项主张，现千叶珠宝公司要求不支付刘晓2017年2月绩效工资的诉讼请求，本院不予支持。因劳动仲裁裁决认定的该期间绩效工资差额不高于本院核算标准，刘晓未起诉，本院对该数额不予变更。对于2017年5月、6月的绩效工资差额，经本院核算，并不存在差额，故千叶珠宝公司无需支付刘晓2017年5月和6月绩效工资差额971元。因2017年7月绩效奖金核算明细表系千叶珠宝公司在本案诉讼中才向刘晓出示，本院对该证据的真实性，难以采信。故千叶珠宝公司应支付刘晓2017年7月的绩效工资差额2598元。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十一条第（一）项，第一百零八条第一款之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起七日内，原告北京市千叶珠宝股份有限公司支付被告刘晓二〇一七年一月二十三日至二〇一七年一月三十一日绩效工资差额1802.3元（税前）、二〇一七年二月绩效工资差额5600元（税前）、二〇一七年七月的绩效工资差额2598元（税前）；二、原告北京市千叶珠宝股份有限公司无需支付被告刘晓二〇一七年五月、六月绩效工资差额971元（税前）；三、驳回原告北京市千叶珠宝股份有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由北京市千叶珠宝股份有限公司负担（已交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。审判员  伊然二〇一七年十二月二十七日书记员  王玫