福建省厦门市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2017）闽02民终3175号 上诉人（原审原告）：雷顺华，男，1970年12月30日出生，畲族，住福建省宁化县。 委托诉讼代理人：刘良辉，福建金海湾律师事务所执业律师。 被上诉人（原审被告）：锐铭运动用品（厦门）有限公司，住所地福建省厦门市海沧区霞阳路**。 法定代表人：王荏弘，总经理。 委托诉讼代理人：徐大庆，福建知圆律师事务所执业律师。 委托诉讼代理人：胡可旺，福建知圆律师事务所执业律师。 上诉人雷顺华因与被上诉人锐铭运动用品（厦门）有限公司（以下简称锐铭公司）劳动争议一案，不服福建省厦门市海沧区人民法院（2016）闽0205民初4002号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 雷顺华上诉请求：一、撤销一审判决；二、判决锐铭公司向雷顺华支付违法解除劳动合同赔偿金63223元；三、判决锐铭公司支付雷顺华因不出具离职证明致使雷顺华由于未与锐铭公司解除劳动关系求职屡遭拒绝造成的误工工资3533元。 事实与理由： 一、锐铭公司根据《员工管理奖惩制度》解除与雷顺华的劳动合同没有法律依据，系违法解除。用人单位的这一规章制度，只有在经过民主程序，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。本案中，锐铭公司并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定举证。2016年4月12日锐铭公司的《培训记录》系其为了应对外部厂商验厂需要而制作的假材料，从其记录所反映的时间和培训的内容也可推定这一记录的不真实性。一审法院以此认定锐铭公司制度合法有失公允，锐铭公司提交的相关规章制度不能作为本案的裁判依据。 二、锐铭公司以雷顺华严重违反公司规章制度为由开除雷顺华与事实不符，偏听偏信，属于滥用单方解除劳动合同权。 （一）雷顺华在临近下班前几分钟，因工资问题与主管发生口角引发轻度的肢体接触，并导致一计算器摔坏的后果，性质可定性为同事间的小摩擦略造成轻微财产损失的小事件。雷顺华违纪行为的后果根本达不到严重的程度，整个过程时间短、影响极小，也未造成公司财产的重大损失，不属于《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位规章制度”的情形，锐铭公司开除雷顺华的行为属于滥用单方解除劳动合同权。 （二）作为主管的黄邦清对引起冲突自身也存在严重过错。雷顺华在接到工资条后产生疑问向主管黄邦清咨询本身不存在任何过错。但黄邦清却粗暴对待引发争吵继而发生肢体冲突，负有不可推卸的责任。至二审期间锐铭公司仍未对雷顺华的工资差异作出合理的解释，由此可反证雷顺华咨询工资引发本次纠纷的缘由并非无理取闹，黄邦清才是引发冲突的罪魁祸首，负主要责任。 三、锐铭公司解除劳动合同的程序多处不合法。 （一）《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会，征求工会的意见。在一审中锐铭公司提出证据证明其没有成立工会组织，但依据《工会法》用人单位人数在25人以上应当成立基层工会组织，锐铭公司未成立工会组织违法。其次，即使锐铭公司没有工会，也应在单方解除劳动合同时，事先将理由通知区工会对其监督，锐铭公司开除雷顺华未通知区工会违法。事实上直接剥夺了雷顺华对开除决定向工会陈述与申辩的救济权利。 （二）《离职证明》是用人单位解除或终止劳动合同的一项法定的附随义务。无论是协商解除还是单方解除，劳动合同终止均需依法出具。锐铭公司直接下达开除通知书并要求立即办理工作移交手续但没有开具《离职证明》。事后雷顺华多次寻找新的工作，都因锐铭公司没有出具《离职证明》导致多家用人单位不敢录用。锐铭公司拖到9月22日雷顺华不得已向劳动监察部门投诉，才于9月30日办理了解除劳动合同关系手续，雷顺华被拖延至十月中旬才被后一家用人单位录用。这也是要求锐铭公司赔偿一个月误工工资的依据。 四、锐铭公司除了过分采信黄邦清的言辞外，还不惜作假将公司监控器的时间调前十五、六分钟，以强化雷顺华的行为“严重影响生产秩序”的目的，混淆视听。 五、一审法院错误理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定。雷顺华一审中增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。这不仅有利于节约司法资源，也有利于保护劳动者合法权益。一审另行以民事裁定书的形式驳回雷顺华的诉求于法无据。 锐铭公司辩称，雷顺华违反企业规章制度，锐铭公司依据公司的相关制度开除雷顺华有事实和法律依据，一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。雷顺华请求的1.5个月的工资是其自身过错导致，未经仲裁程序，应予以驳回。 雷顺华向一审法院起诉请求：判令锐铭公司单方面解除劳动合同向雷顺华支付经济补偿金68000元。在一审庭审中，雷顺华变更、增加上述诉讼请求为：1.判令锐铭公司单方面解除劳动合同向雷顺华支付赔偿金63223元；2.判令锐铭公司给予因没有及时出具《离职证明》终止劳动关系，造成雷顺华无法正常寻找到新工作被拖延1.5个月的补偿工资3533元。 一审法院认定的事实：一、雷顺华于2008年3月1日到锐铭公司工作。2015年3月1日，双方续签一份《劳动合同》，雷顺华的工作岗位为作业员，工资标准实行计时工资制，试用期满后月工资1320元，合同期限自2015年3月1日起至2018年2月28日止，劳动合同第十二条第二项约定：乙方（雷顺华）有下列情形之一的，甲方（锐铭公司）可以随时解除劳动合同：(二)严重违反甲方规章制度的；…。2016年4月12日，锐铭公司对包括雷顺华在内的员工进行公司员工奖惩管理制度学习培训。2016年8月19日下午约17：20分，雷顺华因对七月份所发工资有异议，进入锐铭公司B栋二楼成型车间办公室质问车间主管黄邦清，两人发生言语争执，雷顺华在争执中将办公桌上的一台小型计算器摔坏，并推搡黄邦清，致黄邦清手背、脖子等处皮外擦伤，后经同事劝阻出办公室。后黄邦清认为雷顺华于2016年8月23日凌晨发送的短信对其造成骚扰、威胁，于2016年8月26日中午向公安局新阳派出所报警。2016年8月29日，锐铭公司决定给予雷顺华记大过一次处罚，给予黄邦清警告一次处罚。雷顺华拒绝接受锐铭公司给予的记大过一次处罚。锐铭公司在征询公司职工代表意见后，于2016年8月31日向雷顺华发出《关于员工黄邦清、雷顺华的处理决定》，《关于员工黄邦清、雷顺华的处理决定》载明：“经查，制B成型员工雷顺华，于2016年8月19日在B栋成型车间因对七月份所发工资不满，未充分了解工资结构前即意气用事，在成型办公室摔打办公用品，对主管动手：造成主管手臂及脖子处皮外伤。冲突过程中主管始终保持克制，没有动手。针对雷顺华此种未充分了解真实真相，即采用暴力方式动手殴打主管的严重违反厂纪厂规，经做思想工作后拒不承认错误的行为，特作出开除处分决定。经查，制B成型主管黄邦清于2016年8月19日对员工持有的薪资异议，未能及时冷静处理或找上级共同消除员工的疑虑，继而导致冲突升级。针对员工薪资疑虑问题的处理上存在缺失特给予记警告的处分决定”。雷顺华正常提供劳动至2016年8月31日，雷顺华与锐铭公司双方于2016年9月1日办理了离职手续。 2016年9月5日，雷顺华向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：锐铭公司支付违法解除劳动合同赔偿金68000元。2016年11月1日，厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会作出厦海劳仲案（2016）391号裁决书，裁决：驳回雷顺华的申请请求。雷顺华不服该裁决，在法定期限内诉至一审法院。 二、锐铭公司的《公司员工奖惩管理制度》第2条奖励规定其中第2-4规定：辞退，有下列情事之一者，给予开除（违反公司制度被辞退的员工公司要扣除培训费和行政处罚），2-4-4故意损耗公司机器、工具、设备、原料、产品或公司其他所有物品及故意透露技术上、营业上等之机密以致公司蒙受损害，经举发且有实证者给予辞退；2-4-8对同仁暴力、恐吓致使严重妨碍生产工作者给予辞退（视为自动解除劳动合同情节严重者公司将其转送公安机关究办，并依法律追究民事责任）；2-4-9在厂区内斗殴、打架或殴打他人者给予辞退（视为自动解除劳动合同,情节严重者公司将其转送公安机关究办，并依法律追究民事责任）。 三、锐铭公司尚未建立工会组织。 一审法院认为，雷顺华与锐铭公司于2015年3月1日签订的《劳动合同》，是双方的真实意思表示，内容符合法律规定，为有效合同。双方除享有相关权利外，均应依照法律的规定、《劳动合同》的约定，全面履行各自的义务。雷顺华作为劳动者，除按时按质按量完成公司规定的工作任务外，遵守公司规章制度也是履行劳动合同的义务之一。锐铭公司作为用人单位，有权对违反公司规章制度的员工给予相应的处理，但作出处理决定必须对员工的违纪违规事实进行调查、核查，并遵守相关法定程序，以切实保护劳动者的合法权益。本案中，雷顺华因对所发七月份工资有异议，在上班期间进入车间办公室质问车间主管黄邦清并发生言语争执，雷顺华在争执中将办公桌上的一台小型计算器摔坏，并推搡黄邦清，致黄邦清手背、脖子等处皮外擦伤，其行为确已严重违反锐铭公司的规章制度，锐铭公司有权依据规章制度和劳动法律法规规定予以处罚。根据我国劳动合同法、工会法等相关法律规定，用人单位单方解除劳动合同，应当依法告知并听取工会或职工代表的意见。本案在案证据能够证实锐铭公司在解除与雷顺华劳动合同前，已通过告知并听取锐铭公司职工代表意见。锐铭公司依据公司规章制度对雷顺华作出的解除劳动合同的处分，并未违反相关法律规定，故锐铭公司无需承担经济赔偿金。雷顺华要求锐铭公司支付赔偿金63223元，于法无据，不予支持。雷顺华主张锐铭公司给予没有及时出具《离职证明》终止劳动关系，造成雷顺华无法正常寻找到新工作被拖延1.5个月的补偿工资3533元，因雷顺华的该项诉求未经劳动仲裁处理，一审法院另行作出裁定。 综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，判决：驳回雷顺华的全部诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。对一审查明的事实，雷顺华对“2016年4月12日，锐铭公司对包括雷顺华在内的员工进行公司员工奖惩管理制度学习培训”有异议，认为有签字但是没有实际培训；雷顺华对“锐铭公司在征询公司职工代表意见后，于2016年8月31日向雷顺华发出《关于员工黄邦清、雷顺华的处理决定》”有异议，认为未征询职工代表意见，是事后补的。雷顺华对一审查明的其他事实无异议，锐铭公司对一审查明的事实无异议。对各方均无异议的一审查明的事实，本院予以确认。 二审中，法庭询问雷顺华是否对一审裁定上诉，雷顺华明确回答“没有上诉，只是对判决上诉”。 本院认为，本案二审的争议焦点为，锐铭公司是否违法解除与雷顺华的劳动关系。根据一审查明的双方无异议的《关于员工黄邦清、雷顺华的处理决定》载明的事实，锐铭公司系以雷顺华“严重违反厂纪厂规”为由作出开除处分决定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位规章制度的；……”本案中，雷顺华因对七月份所发工资有异议，在上班期间进入车间办公室质问车间主管黄邦清，两人发生言语争执，雷顺华在争执中将办公桌上的一台小型计算器摔坏，并推搡黄邦清，致黄邦清手背、脖子等处皮外擦伤，其行为确已严重违反锐铭公司的规章制度，锐铭公司有权依据规章制度和劳动法律法规规定予以处罚。在案证据足以证明，锐铭公司有对雷顺华培训告知《公司员工奖惩管理制度》的内容，且在解除与雷顺华的劳动关系前，已告知并听取锐铭公司职工代表意见。雷顺华对该证据虽有异议，但未能提供相反证据证明。锐铭公司解除与雷顺华的劳动关系程序合法，有事实和法律依据，一审认定锐铭公司无需支付经济补偿金正确。至于雷顺华要求锐铭公司支付误工工资3533元的请求，该项诉求一审法院已另行作出裁定处理，不属于一审判决的范围，且雷顺华对裁定未提起上诉，本院对该项请求依法不予处理。 综上所述，雷顺华的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由雷顺华负担。 本判决为终审判决。 审判长  郑承茂 审判员  许向毅 审判员  张南日 二〇一七年十二月二十二日 书记员  庄维旸 附页：本案适用的法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 -10- -11-