江西省萍乡市安源区人民法院民 事 判 决 书（2017）赣0302民初2703号原告：谢孝斌，男，1971年8月12日出生，汉族，住江西省瑞昌市，委托诉讼代理人：陈日新，江西博韬律师事务所律师。被告：农夫山泉股份有限公司，住所地杭州市西湖区葛衙庄**，统一社会信用代码91330000143995391Q。法定代表人：钟睒睒，董事长。委托诉讼代理人：史敏，女，该公司人事部员工。委托诉讼代理人：陈一民，江西洪城律师事务所律师。原告谢孝斌与被告农夫山泉股份有限公司（以下简称“农夫山泉公司”）劳动争议一案，本院于2017年10月17日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告谢孝斌及其委托诉讼代理人陈日新，被告委托诉讼代理人陈一民、史敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告谢孝斌向本院提出诉讼请求：1.解除原告与被告的劳动合同关系；2.被告支付原告经济补偿金72776元；3.被告支付非法克扣的原告的工资12890.83元（自2016年1月至2017年3月）；4.被告支付克扣、拖欠原告4、5月份工资10100元；5.被告依法为原告办理失业保险手续。本案审理过程中，原告增加诉讼请求要求确认被告江西人字（2016）第4号文件和2017年3月31日生效的处罚通知单无效。事实和理由：2009年12月原告入职被告处工作，工作岗位为经理，自2012年起先后在被告设在吉安××萍乡的办事处担任经理职务，2015年12月起一直在被告萍乡办事处担任经理一职，每月工资平均约为10000元。原告一直兢兢业业、勤勤恳恳、尽职尽责，但是被告却随意克扣原告的工资，自2016年1月至2017年3月，共计克扣原告工资12890.83元。另外，被告对于相关业绩目标考核也非常随意，动不动就无依据地克扣原告应当获得的奖金和工资。2016年11月被告克扣了原告工资1500元，2017年3月克扣了原告工资1000元，因为原告对被告的上述不讲法理、道理和情理的做法不服，被告便将原告降职，随意将原告在萍乡担任的经理岗位降职为客户主任并调动到九江办事处。被告的做法违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，原告向萍乡市安源区劳动仲裁委员会申请仲裁，但是仲裁委的裁决不公正、不公平，明显偏袒被告，现为维护原告的合法权益，特提起本案诉讼。被告农夫山泉公司辩称，双方的劳动合同关系已经于2017年7月1日解除，解除的原因是原告旷工，应当驳回原告要求解除劳动合同关系的诉请；原告的第二、三、四、五项以及增加的诉请也应该驳回。2016年1月至2017年3月原告减少的工资是因原告不能完成被告的业绩而减发的绩效工资以及对公司财物管理不当而减发的工资，即使减少也不构成法律意义上的克扣。原告2017年4、5月的工资已经发放，不存在拖欠及克扣工资。原告的工作地点实际上也没有做出调整，原告至今也没有依据《劳动合同法》第38条向被告提出解除劳动合同，因此要求支付经济补偿金于法无据，而且其本人因旷工，被被告解除了劳动合同。原告第五项诉请以及当庭增加的诉请都没有经过劳动仲裁的前置程序，法院应当予以驳回。综上，请求法院驳回原告的全部诉请。原告为支持其诉请，向法庭提交了下列证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况，作如下认定：1.原告身份证复印件一份、被告营业执照复印件一份，证明原、被告的劳动仲裁主体资格。被告经质证无异议。本院予以认定。2.萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会安劳人仲字[2017]第27号仲裁裁决书一份及送达回证复印件一份，证明原、被告之间的劳动争议经过了劳动仲裁前置程序，当时原告就向被告提出了解除双方的劳动关系。被告经质证对该组证据真实性、合法性无异议，关联性部分有异议，不能证明原告已向被告提出解除劳动合同，仲裁裁决书上写明了原告没有向被告提出解除劳动合同，所以被告不需要向原告支付经济补偿金。本院经审查认为，该仲裁裁决书及送达回证加盖了萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委的印章，真实合法，原告对其真实性无异议，本院予以认定。3.农夫山泉股份有限公司农股人部（2015）181号任职通知复印件一份，证明原告自2015年12月1日起被任命为被告江西大区萍乡工作站经理。被告经质证无异议。本院予以认定。4.农夫山泉股份有限公司江西大区江西人字（2016）第04号《关于萍乡办未按要求达成绩效的处罚通报》复印件一份，证明2016年11月10日，被告以必须在11月10日前100%完成上单目标的名义，对原告进行记过处分，扣除当月绩效工资，如无改善，直接降职；该处分是被告对原告进行的侮辱性处罚，被告没有合理合法的依据随意处罚原告，克扣原告应得的工资，违反劳动合同法规定，应当确认无效。被告经质证对该证据的真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告是根据原告的业务情况进行的处罚，属于用人单位自主管理的范畴，在11月的销售会议上已经向原告进行了阐明，且原告所处的岗位本身就有业绩的考核，对原告也没有侮辱情节，因此作出该处罚合法有效。本院经审查认为，被告对该证据真实性无异议，本院予以采信，是否能实现原告的证明目的，将结合其他证据在说理部分予以阐述。5.江西大区人事（2017）第04号处罚通知单复印件一份，证明2017年3月5日被告以各办事处截至2017年3月10日仍未能按要求100%完成上单目标对未达标相关人员进行处罚为名，对原告作出书面警告处罚，经济处罚1000元，该事实证明被告随意处罚原告，克扣原告应得的工资，且被告的处罚带有侮辱性，没有合法的依据，应确认无效。被告的质证意见与原告第四组证据一致，并且认为公司所有的处罚和决定不是针对原告个人，而是针对公司所有员工，只不过有些员工达到了公司的规定，而原告是没有达到公司的规定，既然是有奖赏，就不存在原告说的侮辱性，而属于用人单位的自主管理权。本院经审查认为，被告对该证据真实性无异议，本院予以采信，是否能实现原告的证明目的，将结合其他证据在说理部分予以阐述。6.农夫山泉股份有限公司农（江西大区）人事（2017）第05号《关于唐捷、谢孝斌的任免通知》复印件一份，证明被告于2017年3月14日作出决定，任命唐捷为萍乡办事处经理，免去了原告办事处经理的职务，被告调整原告工作岗位系滥用权力，使原告的社会评价、社会地位降低，不具有合理性。被告经质证对该证据的真实性、合法性无异议，关联性有异议，被告调整的是原告职位不是岗位，这种调整是企业内部自主管理的范畴，原告所述的侮辱性是不存在的，不能上升到社会地位、社会评价的高度。本院经审查认为，被告对该证据真实性无异议，本院予以采信，是否能实现原告的证明目的，将结合其他证据在说理部分予以阐述。7.农夫山泉股份有限公司南昌办事处工作调动通知书一份，证明被告根据大区人事（2017）第5号人员任免通知将原告免职，未与原告协商，将原告调往九江办事处担任九江办事处客户主任，职务从经理下降为客户主任，工作地点从萍乡更换至九江，被告调整原告的工作岗位系滥用权力，不具有合理性。被告经质证对该证据的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，认为被告是根据绩效情况及劳动合同、单位的规章制度对原告的职务进行调整，将原告工作地点变动为九江，是考虑到其户籍地址是在九江，之后原告实际上一直在萍乡工作站工作，没有去九江，被告也一直在给原告发放工资，所以不能达到原告的证明目的。本院经审查认为，被告对该证据真实性无异议，本院予以采信，是否能实现原告的证明目的，将结合其他证据在说理部分予以阐述。8.劳动合同书复印件一份，证明原、被告签订了固定期限劳动合同，合同第八条第（五）项约定被告出现未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形，原告可以解除劳动合同；合同第二条第二款约定，乙方因个人原因在正常工作时间内不能按时完成工作任务的，应自觉投入额外时间以确保按质按量完成工作任务，从事该岗位工作职责的不计加班。被告经质证对该证据真实性、合法性无异议，关联性有异议，认为该劳动合同符合法律规定，原告并没有通知与单位解除劳动合同，所以不适用相关的条款；关于加班的内容与本案无关，原告在诉请中也没有提出支付加班工资；合同第六条说明了根据《大区薪酬管理办法》结合被告的薪资组成制度共同构成原告的工资，并且明确了综合原告的技能水平、实际表现、工作业绩等情况工资可作相应的增减，原告的工资和职级也是根据实际情况一步步提高的，但到后期由于原告的工作态度有所下降，导致业绩下滑，被告才根据原告的业绩情况对其绩效工资进行了调整。本院经审查认为，被告对该证据真实性、合法性无异议，该证据与本案有关联，本院予以认定。9.克扣工资情况明细一份，证明原告自2016年1月至2017年3月实际少发工资15637.8元。被告经质证对证据“三性”均有异议，认为是原告自己书写的清单，不能作为证据，且没有提供其他证据佐证，其计算的金额和诉状及仲裁申请的金额也不相符，该份明细系虚假证据。本院经审查认为，该证据系原告单方制作，被告对其“三性”均有异议，本院不予认定。10.江西省萍乡市赣西公证处（2017）赣萍市证内字第373号公证书一份、谢孝斌工资实际发放明细表及被克扣工资明细表一份，证明原告在被告处担任办事处经理一职，被告存在随意克扣原告工资的情况；被告对原告的处罚及调整岗位没有合法合理的依据，原告2016年11月获月度奖金1500元，说明被告已经认可了原告的工作，但又扣除原告2016年11月绩效工资非常不合理。被告经质证对公证书真实性、合法性无异议，关联性有异议，认为公司扣发工资是有法律依据的，公司也向原告进行了说明；对明细表真实性不作质证，且经对照明细表中的金额也达不到原告诉状中的金额。本院经审查认为，被告对公证书的真实性无异议，本院予以认定；对于明细表，系原告单方制作，对原告每月工资情况本院以公证书数据为准，该组证据是否能实现原告的证明目的，本院将结合其他证据在说理部分予以阐述。被告为支持其答辩，向法庭提交了下列证据，本院依据证据的真实性、合法性、关联性及庭审质证情况，作如下认定：1.《大区薪酬管理办法》网页打印件两份、公司内网公告电子截图一页、农夫山泉公司工会关于公司实施《大区薪酬管理办法》的意见，证明该管理办法规定对原告可以半年滚动调薪，也规定了工资档级的调整，薪资构成中基本工资和绩效工资的比例和具体的构成方式，该办法公司已经公示，在单位的内网所有员工都能看到；原告的基本工资是工资总额的70%，绩效工资占30%；被告工会关于公司实施《大区薪酬管理办法》的意见证明该文件通过程序合法。原告经质证对《大区薪酬管理办法》和公司内网公告电子截图合法性有异议，认为薪资是涉及劳动者重大权利的事项，不能仅凭公司某个部门或公司法定代表人批准就对公司全体员工生效；对农夫山泉公司工会关于公司实施《大区薪酬管理办法》的意见“三性”均有异议，认为不符合证据形式要件，应该有工会相关负责人签字。本院经审查认为，对文件编号为NF03-PR11A3-07的《大区薪酬管理办法》，被告提供了其公司工会同意实施的意见，且原、被告签订的劳动合同书亦约定原告的基本工资根据《大区薪酬管理办法》确定，本院对该《大区薪酬管理办法》及被告工会同意实施的意见予以认定；其余证据真实性无法确认，本院不予认定。2.邮件打印件一组、处罚通知单复印件一张，证明被告减发原告部分待遇合理合法，这些邮件反映了原告的业绩情况和扣款情况。原告经质证对邮件打印件“三性”均有异议，认为来源不明；处罚通知单原告收到过，但没有签名。本院经审查认为，该组证据不符合证据形式要件，本院不予认定。3.原告2016年1月至2017年5月工资明细表三张，证明被告扣款是有依据的，且有奖有罚。原告经质证对真实性无异议，但对于扣款的合法性、关联性有异议，认为不能达到被告认为扣罚是合理合法的证明目的，该工资表反映出原告的基本工资一直没有调整，说明原告的工作和业绩达到了被告的标准，原告每月都有加班工资，也说明被告认同了原告的工作量，在这样的情况下，被告却变相克扣了原告的工资，2016年11月原告的月奖是1500元，但该月的绩效奖金定额为零，被告对此没有合理说明，与原告提供的证据证明被告以原告未在2016年11月10日前100%完成上单目标为由给原告记过处分且扣除了原告当月奖金相印证。本院经审查认为，原告对该证据真实性无异议，本院予以采信。4.谢孝斌2017年6月份工资明细一份，证明其该月工资在扣除社保缴费后实发40多元。原告经质证对真实性无异议，合法性有异议，认为工资表中应发工资818.41元低于萍乡市最低工资标准，说明被告有克扣工资的情况。本院经审查认为，原告对该证据真实性无异议，本院予以采信。5.被告公司OA系统原告请假记录打印件一组，证明既然原告在请假就没有向公司提出解除劳动合同。原告经质证认可当月请事假19天，但认为即便请假了也只能扣绩效不能扣基本工资。本院经审查认为，原告对该证据真实性未表示异议，本院予以采信。本院经审理认定事实如下：2009年12月原告谢孝斌与被告农夫山泉公司建立劳动关系，并先后在九江市、吉安市、萍乡市工作。2015年12月1日原告被任命为被告江西大区萍乡工作站经理。2015年12月7日，原告与被告签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限自2015年12月7日至2018年12月6日止；原告同意按被告工作需要，在营销系统担任销售岗位工作，工作地点为农夫山泉股份有限公司所属各销售大区；被告根据生产经营的需要以及依据原告的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件以及工作能力和工作表现，可以调整原告的工作岗位（包括内部调动或跨地域调动）；原告薪资标准按照国家现行法律法规和被告薪资制度规定执行，原告的基本工资为《大区薪酬管理办法》，结合被告的薪资组成制度共同构成原告的工资。根据原告的技能水平、实际表现、工作业绩等情况，工资可作相应增减。2017年3月14日，被告下发关于唐捷、谢孝斌的任免通知，决定自该日起原告不再担任萍乡办事处经理。2017年4月21日，被告南昌办事处下发工作调动通知书，调整原告为九江办事处客户主任，并要求原告办理工作交接后于2017年4月25日早上8点30分准时到九江办事处报到。原告因不服调整决定，继续留在萍乡办事处并未至九江办事处报到。后原告因对被告作出的上述决定不服，且认为被告存在克扣其工资的行为，向萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1、解除劳动合同；2、被申请人支付经济补偿72776元；3、被申请人支付2016年1月至2017年3月被克扣的工资12890.83元；4、被申请人支付2017年4-5月工资10100元。2017年8月23日，萍乡市安源区劳动人事争议仲裁委员会作出安劳人仲字[2017]第27号仲裁裁决书，裁决：一、驳回申请人谢孝斌第一项仲裁申请；二、驳回申请人谢孝斌其他仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。另查明，根据《大区薪酬管理办法》之薪资结构规定，农夫山泉公司大区职工月度薪资构成分为淡季月度工资（基本工资+绩效工资+固定加班工资）和旺季月度工资（基本工资+绩效工资+固定加班工资+旺季考核工资），绩效工资是根据员工工作绩效每月考核、不固定的工资性报酬，办事处经理岗位基本工资占比70%，绩效工资占比30%。原告2016年3月至2017年3月每月基本工资为5635元，绩效定额为2415元，实发绩效分别为289.8元、772.8元、507.15元、652.05元、507.15元、1038.45元、1376.55元、772.8元、0元、2149.35元、2294.25元、2608.2元、627.9元，月度奖金或其他奖金分别为-1000元、-1500元、-1500元、-1500元、-1000元、2000元、0元、-1500元、1500元、3000元、3000元、3000元、0元，其他代扣项分别为-80元、0元、-60元、0元、-60元、0元、-20元、-360元、-250元、-300元、0元、-160元、-160元。2017年4月、5月，被告向原告实发工资8400.6元。2017年6月，原告共计请事假19天，其中2017年6月15日的事假未获批准，被告按旷工处理。2017年6月被告向原告发放工资818.41元，扣除各项社保后实发44.91元。2017年7月1日至7月8日，原告继续向被告请事假，未获被告批准，此后亦未回单位上班。被告主张其于2017年7月以原告旷工为由向原告送达了书面解除劳动合同的通知，原告认可其收到过被告的解除劳动合同通知，但解除劳动合同理由为原告未按时至九江报到。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益受劳动法律、法规保护，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。首先，关于原告要求与被告解除劳动关系，并由被告支付经济补偿金的诉请。虽然原告主张因被告克扣工资以及随意调整工作岗位，其在2017年4月申请仲裁时已提出解除劳动合同,但在仲裁裁决书明确劳动者有单方解除劳动合同的权利，对原告请求劳动仲裁机构裁决解除劳动合同的申请予以驳回的前提下，原告仍然继续在被告处工作，被告也继续给原告发放了劳动报酬，可视为原告以实际行动对其解除劳动关系的意思表示进行了否认。被告主张其以原告旷工为由于2017年7月解除了与原告的劳动合同，原告亦表示收到了被告解除劳动合同的通知。故被告是否需要向原告支付经济补偿金，取决于其解除劳动合同的理由是否属于用人单位可单方解除劳动合同的情形。对此，本院认为2017年4月21日被告南昌办事处即向原告下发工作调动通知书，调整原告为九江办事处客户主任并要求其办理工作交接后于4月25日早上到九江办事处报到。根据双方签订的劳动合同书，约定原告同意按照被告工作需要在营销系统担任销售岗位，工作地点为农夫山泉股份有限公司所属各销售大区，被告根据生产经营的需要以及根据原告的工作技能、专业内容和水平、身体健康条件以及工作能力和工作表现，可以调整原告的工作岗位（包括内部调动或跨地域调动）。实际上，原告自入职被告处以来，亦先后根据被告安排在九江、吉安××萍乡多地工作。原告无证据证明本次工作调整后其工资水平与原岗位相比有大幅减少，也无证据调整工作岗位具有侮辱性或其他违反法律法规的情形，故本院认为本次工作调整属于用人单位合法使用用工自主权的范畴，原告应当根据工作安排及时到九江办事处报到履职。因被告不服从工作安排拒绝至九江工作，且其自2017年6月7日至2017年7月8日多次向被告请事假，在未获批准的情况下也未及时到岗，其行为应属于严重违反工作纪律或公司规章制度的情形，被告以旷工为由解除与原告的劳动合同并无不当。因原、被告之间的劳动关系已于2017年7月解除，且不属于应当支付经济补偿金的情形，故原告主张解除与被告的劳动关系并要求被告支付经济补偿金，本院不予支持。其次，关于原告主张的克扣工资。本院认为工资是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，少发、明确拒绝发放剩余的部分工资，双方对发放数额有异议。根据本案查明的事实，原告主张的克扣工资主要分为三个部分，即绩效工资、月度奖金和其他代扣或罚款项。关于绩效工资，根据双方签订的劳动合同书，对劳动报酬约定为“乙方薪资标准按照国家现行法律法规和甲方薪资制度规定执行，乙方的基本工资为《大区薪酬管理办法》，结合甲方的薪资组成制度共同构成乙方的工资。根据乙方的技能水平，实际表现，工作业绩等情况，工资可作相应增减”。根据《大区薪酬管理办法》，原告作为办事处经理，其工资构成包括30%的绩效工资。因绩效工资是由用人单位根据其自身的经营状况以及职工本人的表现进行考核计发的工资，属于用人单位自主经营权的范畴，其并非属于劳动者的固定收入，有上下浮动均属正常情况，故原告主张被告克扣了其绩效工资，本院不予支持。关于月度奖金，2016年3月至2017年3月原告的月度奖金既有扣1000元、1500元的情形，也有奖励1500元、3000元的情形，且该期间原告的月度奖金总额为正数，也即被告不仅未克扣原告的正常工资，还给原告发放了奖金，故原告主张被告克扣月度奖金，本院不予支持。关于其他代扣或罚款项，金额在几十元到几百元不等，根据被告提供的原告2016年1月至2017年5月工资明细表显示该部分扣款的原因系原告对冰柜等公司资产管理不善，原告对该证据真实性未表示异议，故该部分扣款亦不属于无正当理由扣减劳动者应得的工资的情形。综上，原告要求被告支付2016年1月至2017年3月被克扣的工资12890.83元，本院不予支持。再次，关于原告要求被告支付克扣、拖欠的2017年4月、5月工资10100元，因2017年4月21日被告南昌办事处即向原告下发工作调动通知书，调整原告为九江办事处客户主任并要求其办理工作交接后于4月25日早上到九江办事处报到，而原告未按要求及时到新岗位报到履职，故被告在扣除相应绩效工资并代扣社会保险及公积金个人应缴部分后向原告发放4月、5月工资8400.6元并无不当，原告主张被告克扣及拖欠其2017年4月、5月工资10100元，本院不予支持。最后，对于原告要求被告为其办理失业保险手续以及要求确认被告江西人字（2016）第4号文件和2017年3月31日生效的处罚通知单无效的诉请，因未经过劳动仲裁前置程序，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第四十七条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：驳回原告谢孝斌的诉讼请求。案件受理费10元，由原告谢孝斌负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省萍乡市中级人民法院。审 判 员  王石莎二〇一七年十二月十二日代理书记员  程 娜