江西省南昌经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2017）赣0192民初902号原告：余仕明，男，1985年2月19日出生，汉族，住四川省营山县。委托诉讼代理人：吴玉园，江西华邦律师事务所律师。委托诉讼代理人：王林霞，江西华邦律师事务所律师。被告：南昌欧菲光科技有限公司，住所地：江西省南昌经济技术开发区黄家湖路，统一社会信用代码：913601085638140676。法定代表人：海江，该公司执行董事。委托诉讼代理人：吴剑，该公司法务。委托诉讼代理人：肖晓，该公司法务。原告余仕明与被告南昌欧菲光科技有限公司（以下至裁判主文简称为南昌欧菲光公司）经济补偿金纠纷一案，本院于2017年10月23日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告余仕明委托诉讼代理人吴玉园，被告欧菲光公司委托诉讼代理人吴剑、肖晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告余仕明向本院提出诉讼请求：1、请求依法判决被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金（双倍补偿金）19644×9×2＝353592元人民币；2、请求依法判决被告支付原告间接持股收益人民币628632.7元；3、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2008年6月2日就职于被告处，任职TP客服部经理。2016年6月2日原告与被告签订无固定期限的劳动合同。2016年12月15日被告向原告发出《解除劳动合同通知函》（以下简称通知函），以原告存在严重违纪行为为由而开除原告。原告认为被告解除劳动合同的行为没有事实和法律依据。首先，根据被告提供的证据，所谓的原告造成的损失都不是被告，而是被告母公司的其它子公司，而原告并未在被告母公司的其它子公司任职，既然原告不隶属发生违纪行为的其它子公司的违纪现象而解除与原告的劳动合同是没有事实和法律依据的，属于违法解除劳动合同的情形。其次，被告依据的《员工奖惩管理制度》（以下简称制度）并未经过法律规定的程序制定。根据《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”但是被告提供的制度制定过程的证据公示时间和制度制定时间相互矛盾，竟然出现了公示在前，制定在后，显然是事后补充虚假证据。被告据此解除与原告的劳动关系显然是违法的。因此，根据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告每月的平均工资为19644元。原告在被告处工作8年6个月，被告应该支付原告违法解除劳动合同赔偿金，即19644×9×2＝353592元。此外，2015年11月6日，原告与被告的母公司签订《第四期员工持股计划认股协议书》，原告间接持有欧菲光股票2579X股。被告违法解除与原告的劳动合同后，强制收回原告持有的股份，导致原告间接损失了628632.7元。综上所述，被告依据无效的制度解除与原告的劳动合同，且解除合同的理由没有事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求贵院在查清事实的基础上依法公正判决。被告欧菲光公司辩称，1、余仕明严重违纪、严重失职、违反公司规章制度，被告系合法解除劳动关系；2、《员工奖惩管理制度》经合法程序制定，对员工具有约束效力；3、原告请求的间接持股收益不存在；4、原告请求的经济赔偿金依据的工资基数和期限与事实不符。综上，原告的诉讼请求没有任何法律和事实依据，恳请法院依法驳回原告的诉讼请求。原、被告围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举、质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证，当事人有异议的证据本院认证如下：1、对于原告提交的《劳动合同书》一份、深圳市社会保险参保证明及参保缴费明细表（个人），被告对其真实性、合法性无异议，本院对其真实性、合法性予以确认；2、对于被告提交的深圳欧菲光集团公司的审计报告、邮件往来明细，原告对该证据的真实性、合法性提出异议，因审计报告未加盖公司印章，邮件往明细来系复印件，本院无法确认其真实性，故本院对上述证据不予采信；3、对于被告提交的深圳欧菲光集团会议签到表及外协费用审计明细单，原告对该证据的合法性、关联性提出异议，但认可签到表及审计明细单上原告的签名属实，故本院对该组证据予以采信；4、对于被告提交的佩罗电子（苏州）有限公司与南昌欧非显示科技有限公司、南昌欧菲关科技有限公司的外协加工报价单及扣款声明、《解除劳动劳动合同通知函》回执单、《劳动合同书》二份、深圳欧菲光科技股份有限公司集团人力资源中心出具的TP&LCM客服部编制架构、《委派书》，上述证据来源合法、客观真实，与本案具有关联性，且与本案其他证据能相互印证，本院予以采信；5、对于被告提交的《员工奖惩管理制度》及《关于召开员工代表大会的通知》、会议纪要、公示、通告，虽原告提出《员工奖惩管理制度》打印的word文件上显示的生效日期与通告上载明的实施日期不一致，但该《员工奖惩管理制度》的制定程序合法，应以被告公司工会委员会通告的实施日期为生效日期，故本院对上述证据的真实性予以确认；6、对于被告提交的原告余仕明与佩罗电子（苏州）公司对降价协商的邮件往来、微信聊天记录、录音笔录（摘要）、余仕明工资明细单，因该组证据系复印件，且录音笔录系证人证言，证人应出庭作证，证人未出庭，对其真实性无法确认，故本院对上述证据不予采信。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2013年4月1日，原告余仕明与被告南昌欧菲光公司签订《劳动合同书》一份，原告任公司副经理职务，合同期限为2013年4月1日至2016年5月31日。2016年1月，被告委派原告监管LCM客服部，任TP&LCM客服部经理（代总监）一职。2016年6月2日，原、被告续签了无固定期限的《劳动合同书》一份，原告的工作岗位为经理。原告与深圳欧菲投资控股有限公司签订《第四期员工持股计划认股协议书》，间接持有欧菲光股票2579X股。2016年12月10月，深圳欧菲光集团审计部对其事业群进行审计，审计问题有：“……,2、sorting工时虚报：事业群南昌显示为:未按约定降价：LCM事业部佩罗电子（苏州）有限公司承诺7月后，平时工时单价由原来24元/时降为23元/时，周末工时单价48元/时降为35元/时，但实际7月没有降价；……,4、sorting交通费发票报销无凭证与造假：事业群南昌显示为:LCM事业部佩罗电子（苏州）有限公司签订外包合同车费按实际产生费用计算，但佩罗无法提供相应的费用凭据，无法证实实情。如6月山东乐诚，车费占总金额比52.96％，金额11080元。余仕明联络金光浩、于艺合谋造假：之前未进行每次出库确认，伪造乐诚每日LCD签字出库单。为逃避审计统一补充签核。5、驻厂人员费用虚报：事业群南昌显示为：存在房租金额虚报：租住嵛景华城小区3室1厅，经现地与房东核实租金为1700元/月，而报销费用为2500元/月。11月份实际登记入住为4名员工，经调查均未入住。1﹣7月份，郭生林报销，8月至今，张东子申请审批报销。……”原告余仕明对以上2、4项审计问题签字属实确认，对第5项亦签字确认。2016年12月15日，被告南昌欧菲光公司向原告发出《解除劳动合同通知函》，以原告余仕明在工作期间严重违反公司制度为由，从即日起解除双方的劳动关系。另查明，2017年7月19日，佩罗电子（苏州）有限公司申明经（南昌欧菲显示科技有限公司&南昌欧菲光科技有限公司）核查，对于佩罗电子（苏州）有限公司提报的工时、车费、住宿费发生金额存在争议，同意扣款300000元。2016年9月12日，欧菲光南昌园区工会委员会向各事业群、职能部门、全体员工发布了关于实施《员工奖惩管理制度》的通告，载明该制度经公示后于2016年9月13日正式实施。该制度第21条规定“违反公司管理制度浪费公司资源或造成其他财产损失达3000元以上者予以开除”、第112条规定“滥用职权、营私舞弊，为本人或为他人谋取不正当利益者予以开除”、第123条规定“有任何形式的欺骗行为者（如使用虚假票据报销、伪造票据、伪造车证及厂证、伪造（假冒）他人签名或使用假证件等）予以开除”。后原告就其与被告之劳动争议，向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月30日作出洪劳人仲案字[2017]第214号仲裁裁决书,裁决驳回原告的仲裁请求，原告不服该裁决，在法定期限内起诉至本院。本院认为，经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。本案中，被告审计部门审计出原告在工作中存在未按照约定对工时进行降价、对与第三方公司佩罗电子（苏州）有限公司签订外包合同产生的车费无费用凭据，未按实际产生费用计算、伪造每日LCD签字的出库单等问题，原告对以上审计问题予以签字确认属实；对驻场人员房租金额虚报予以签字确认。同时，案外人佩罗电子（苏州）有限公司就其提报的工时、车费、住宿费经南昌欧菲显示科技有限公司&南昌欧菲光科技有限公司核查发生金额存在争议，双方经协商，佩罗电子（苏州）有限公司同意扣款300000元作为补偿。本院认为，被告公司的《员工奖惩管理制度》制定程序合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。原告在被告公司担任TP&LCM客服部经理的工作期间违反了被告公司规章制度，给被告公司造成了一定的经济损失，该事实有被告母公司审计部门出具的审计结果并经原告本人签字认可，结合案外人佩罗电子（苏州）有限公司出具的扣款声明，事实清楚，证据确凿，故本院对该部分事实予以认可。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……,(二）严重违反用人单位的规章制度的，……”故被告以原告严重违反规章制度为由解除与原告的劳动合同，于法有据，系用人单位合法解除与劳动者的劳动关系，且不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金353592元的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。对于原告要求被告支付间接持股收益628632.7元的诉请不属于法院受理劳动争议案件范围，本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条，《中华人民共和国劳动法》第二条、第七十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：驳回原告余仕明的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告余仕明负担。如不服本判决，可在本判决送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。审判员  黄颖群二〇一七年十二月六日书记员  陈文娟