重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)渝01民终7939号上诉人（原审被告）：重庆澳强工贸股份有限公司。法定代表人：唐德胜，总经理。委托诉讼代理人:王彪，男，汉族。委托诉讼代理人:田宣，男，汉族。被上诉人（原审原告）：冉正梅，女，汉族。委托诉讼代理人：曹伟，重庆邦渝律师事务所律师。委托诉讼代理人：庞一伟，重庆邦渝律师事务所实习律师。上诉人重庆澳强工贸股份有限公司（以下简称澳强工贸）因与被上诉人冉正梅劳动争议纠纷一案，不服重庆市渝北区人民法院（2017）渝0112民初16315号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月22日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人澳强工贸的委托诉讼代理人王彪，被上诉人冉正梅的委托诉讼代理人曹伟、庞一伟到庭参加询问。本案现已审理终结。澳强工贸上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判澳强工贸不支付冉正梅解除劳动关系经济补偿18369元；2、一审、二审诉讼费由冉正梅承担。主要事实及理由：1、2017年6月6日冉正梅收到了澳强工贸邮寄的解除劳动合同通知书，由于解除权是形成权，只要意思表示送达对方即生效，故双方解除劳动关系的时间为2017年6月6日。2、劳动仲裁是法院受理劳动争议案件必须的前置程序，由于被上诉人未针对解除劳动关系为违法解除提起相应的仲裁申请，一审法院审查上诉人解除与被上诉人的劳动关系是否违法违反了不告不理的基本审判原则。由于被上诉人未针对违法解除提起仲裁申请，上诉人无须针对解除是否合法举证，一审法官未向上诉人释明要求举证而直接判决上诉人解除劳动关系系违法解除而无效，这样的判决既没有法律依据又导致判决结果不公平。退一步讲，违法解除的法律后果为支付赔偿金或者继续履行，被上诉人未要求上诉人承担这两者中的任何一种法律责任，而一审法院直接认定解除无效没有任何法律依据。3、上诉人与被上诉人劳动关系解除应当以被上诉人严重违反公司规章制度而解除，此情况上诉人不应当支付经济补偿。冉正梅答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回澳强工贸的诉请。一审法院认定事实：2013年2月19日，冉正梅到澳强工贸处入职，从事冲压工作。2016年9月7日，重庆市区人力资源和社会保障局作出渝北人社伤认决字[2016]2080号认定工伤决定书，该决定书主要内容有：2016年8月26日16时55分，重庆澳强工贸股份有限公司员工冉正梅，在生产车间机台处被工装压伤，受伤部位为左手示、中、环指，受伤后在重庆市空港医院治疗，诊断为左手示、中指毁损伤，左手环指中节皮肤软组织缺损伤，左手环指末节毁损伤。冉正梅同志左手示、中、环指受到的伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，现予以认定为工伤。2016年12月22日，冉正梅向重庆市区劳动能力鉴定委员会申请伤残等级及生活护理依赖等级鉴定；2017年2月15日，重庆市区劳动能力鉴定委员会作出渝北劳初鉴字〔2016〕1081号工伤职工劳动能力初次鉴定结论书，该结论书主要内容有：申请时间：2016年12月22日，鉴定结论为为：伤残柒级，无护理依赖。2017年5月17日，冉正梅收到澳强工贸邮寄的《复岗通知书》，该通知书主要内容有：冉正梅：你的停工留薪期已于2016年12月22日结束，现公司通知你于2017年5月15日前回公司报到上岗，如有其它符合法定休假的情形，请持相关的证明于2017年5月15日前回公司办理请假手续。2017年5月23日，冉正梅收到澳强工贸邮寄的《再次通知复岗通知书》，该通知书主要内容有：冉正梅：现公司再次通知你于2017年5月26日9：00前回公司报到上岗，如有其它符合法定休假的情形，请持相关的证明于2017年5月26日9：00前回公司办理请假手续。在澳强工贸邮寄《复岗通知书》和《再次通知复岗通知书》的EMS特快专递单上显示收件人地址为重庆市丰都县虎威镇人和村九组，查询单均显示邮件为“本人收”。2017年6月3日，澳强工贸将《解除劳动合同通知书》交邮，该解除通知书主要内容有：因冉正梅于2017年5月26日至2017年6月2日期间累计旷工3天，违反公司《奖惩管理办法》4.2.4解除劳动合同：“员工符合以下任一条件，即构成严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”，其中第30项“连续旷工3天、一月内累计旷工4天、一年内累计旷工7天者”，现根据《劳动合同法》及有关法律、法规的规定，因员工严重违反公司的规章制度，解除劳动合同。解除劳动合同时间从2017年6月2日起。庭审中，澳强工贸称没有解除与冉正梅劳动关系相关的其他证据。在澳强工贸邮寄《解除劳动合同通知书》的EMS特快专递单上显示收件人地址为重庆市丰都县虎镇人和村九组，查询单显示邮件为“2017年6月6日，他人收，客户指定”。冉正梅否认收到了该《解除劳动合同通知书》，也不知晓澳强工贸的《奖惩管理办法》，并认为即使收到了《解除劳动合同通知书》，该解除也系违法解除，冉正梅要求继续履行，不认可澳强工贸解除劳动关系的效力，冉正梅认为双方劳动关系因其受工伤而解除。庭审中，双方共同确认以下内容：冉正梅工时为标准工时制，计薪周期按自然月计算，冉正梅劳动关系解除前12个月的工资标准均为4082元/月。冉正梅从2016年8月27日起没有再在澳强工贸处上班。澳强工贸为冉正梅缴纳了工伤保险费。2017年5月24日，冉正梅向重庆市区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求事项包括解除劳动关系、支付工伤待遇和经济补偿等。2017年6月8日，澳强工贸收到了该委邮寄的冉正梅仲裁申请书。2017年7月14日，该委作出了仲裁裁决书，后冉正梅不服遂起诉至一审法院。一审法院认为，本案争议焦点在于双方当事人之间的劳动关系如何解除。一、这涉及到澳强工贸邮寄的《解除劳动合同通知书》是否发生法律效力的问题。首先，在《解除劳动合同通知书》中载明澳强工贸解除与冉正梅劳动关系的依据是《奖惩管理办法》，这里涉及到该办法是否对冉正梅具有约束力的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经过民主程序和公示两个程序才能对劳动者产生约束力，而澳强工贸的《奖惩管理办法》因直接涉及到对劳动者劳动关系解除的重大问题，显然属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但澳强工贸不仅未举示该办法，也没有举示证据证明该办法经过了民主程序和进行了公示，因此一审法院确认该《奖惩管理办法》对冉正梅没有约束力，澳强工贸依据该办法解除与冉正梅的劳动关系系违法解除。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”，在澳强工贸违法解除劳动关系时，冉正梅可以要求继续履行劳动合同，故澳强工贸解除劳动关系的行为并未发生解除劳动关系的效力。再次，冉正梅在2017年5月24日即已申请仲裁请求解除劳动关系，澳强工贸在2017年6月3日才邮寄《解除劳动合同通知书》，虽然重庆市区劳动人事争议仲裁委员会在2017年6月8日邮寄送达仲裁申请书，但冉正梅申请仲裁的利益不应受到仲裁委员会送达时间的影响，否则易因仲裁委员会的送达时间而产生不公正的结果。综上，澳强工贸解除劳动关系的行为系违法解除，在冉正梅要求继续履行的情形下，一审法院认定该解除行为不发生解除劳动关系的效力。二、在目前的重庆司法实践中，冉正梅以工伤为由解除劳动关系属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第六项规定的劳动者可以解除劳动关系的情形，故一审法院确认双方劳动关系于澳强工贸收到仲裁委员会邮寄的冉正梅的仲裁申请书之日即2017年6月8日解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，澳强工贸应当支付冉正梅合法解除劳动关系的经济补偿4082元/月×4.5个月=18369元。一审法院判决：被告重庆澳强工贸股份有限公司于本判决生效后5日内支付原告冉正梅合法解除劳动关系的经济补偿18369元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由被告重庆澳强工贸股份有限公司负担。二审中，澳强工贸举示了澳强工贸规章制度告知说明、职工代表推举结果公示、职工代表推举结果公布、职工代表大会签到表2份、职工代表大会审议谈论规章制度会议纪要、规章制度平等协议会议纪要、澳强工贸奖惩管理办法考勤管理办法。证明：冉正梅知晓澳强工贸的考勤管理办法及奖惩管理办法，且两份制度系依法制定。冉正梅质证认为，澳强工贸规章制度告知说明真实性无异议。职工代表推举结果公示、职工代表推举结果公布真实性无异议。职工代表大会签到表2份、职工代表大会审议谈论规章制度会议纪要、规章制度平等协议会议纪要真实性无法确认。澳强工贸奖惩管理办法考勤管理办法真实性不予认可，该证据系打印件，没有公司公章也无职工代表签字确认。前述证据证明目的均不予认可。澳强工贸系违法解除，没有通知工会。另查明，澳强工贸规章制度告知说明载明，本人已经阅读公司规章制度《奖惩管理办法》、《考勤管理办法》，知晓、认同和理解本单位以上规章制度的内容及涵义。冉正梅在员工本人处签名。对一审查明的事实，澳强工贸、冉正梅均无异议。本院认为，本案的争议焦点是：澳强工贸、冉正梅解除劳动关系的时间为何时，是否为合法解除。现评述如下：《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，澳强工贸在二审审理中举证证明《奖惩管理办法》系职工代表平等协商确定并告知了冉正梅。同时，冉正梅在澳强工贸规章制度告知说明上明确表示本人已经阅读公司规章制度《奖惩管理办法》、《考勤管理办法》，知晓、认同和理解本单位以上规章制度的内容及涵义。故《奖惩管理办法》对冉正梅具有约束力，澳强工贸邮寄的《解除劳动合同通知书》对冉正梅发生法律效力，澳强工贸、冉正梅解除劳动关系的时间为2017年6月6日。澳强工贸依据该办法解除与冉正梅的劳动关系系合法解除。综上，本案因出现新证据，导致原审认定事实部分错误。澳强工贸的上诉理由部分成立，本院部分予以支持。原判认定事实部分有误，应予纠正。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第二项、第一百七十五条规定，判决如下：一、撤销重庆市渝北区人民法院（2017）渝0112民初16315号民事判决；二、驳回冉正梅的诉讼请求。本案一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元，由被上诉人冉正梅负担。本判决为终审判决。审判长 刘 毅审判员 赖生友审判员 乔 艳二〇一七年十二月八日书记员 董昫顗