云浮市云城区人民法院	民 事 判 决 书	（2017）粤5302民初1725号	原告：捷信消费金融有限公司，住所：天津经济技术开发区第一大街79号泰达MSD-C区C1座26-27层。	法定代表人：OndrejFrydrych。	委托代理人：余婉雯，广东广鑫律师事务所律师。	被告：莫梓熙，女，汉族，1992年7月24日出生，地址：广东省云浮市云安县。	委托代理人：肖大庚，北京市邦盛（广州）律师事务所律师。	原告捷信消费金融有限公司诉被告莫梓熙劳动争议纠纷一案，本院于2017年10月9日受理后，依法适用简易程序于2017年11月29日公开开庭进行了审理，原告捷信消费金融有限公司（下称“捷信公司”）的委托代理人余婉雯、被告莫梓熙及其委托代理人肖大庚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。	原告捷信公司诉称，一、裁决认定原告构成违法解除劳动合同并要求原告向被告支付经济赔偿金没有事实依据和法律依据，请法院依法认定。被告声称其于2017年6月22日由其上级经理叶亚带、赵建升通过微信方式告知其不用上班并以其无法进入原告员工账户进行工作为由认为原告存在违法解除劳动合同行为的陈述是没有事实依据和法律依据的。根据被告提交的捷信消费金融有限公司员工账户的出勤记录可知，截至2017年6月25日，被告都是正常上班的状态。而被告在未签署离职文件情况下开始出现旷工情形时，原告人事部有电话询问被告离职原因，即表示原告从来没有单方面向被告提出过解除劳动合同的意思表示，而且原告人事部门从来没有在接收到被告离职申请时作出过任何要与被告解除劳动合同的行为，亦没有核准过被告的离职申请，同时也没有指示过被告的区域经理冻结被告账号不让其上班的不合理情形，被告云浮地区经理擅自向原告人事部门提交被告的离职申请，是被告与其区域经理的沟通出现问题，被告在未收到原告发出的解除劳动合同通知书前，原、被告之间依然存在劳动合同关系。因此不能因原告云浮区域经理赵建升单方面向原告人事部门提出被告的离职申请情况而简单认定原告存在违法解除劳动合同的情形。且原告人事部门经询问被告知悉没有提出离职意思后已要求原告云浮区域经理赵建升、叶亚带马上通知并要求被告返岗工作，但被告在收到上述返岗通知后并没有按照要求返岗，因此原告人事部的同事又分别于2017年7月17日、7月24日两次通过快递方式向被告寄送了两份返岗通知书，同时又以短信、电子邮箱方式通知被告返岗上班，但被告不予理睬一直旷工。原告一直有按照劳动合同的约定，向被告支付其6月份的工资和7月份的带薪假期的薪资，并缴交社保费用至7月份。因此截至2017年7月，原、被告之间依然存在合法劳动合同关系，双方的劳动合同关系尚未解除。因被告于原告两次发出返岗通知均没有按照要求上班持续旷工，原告以被告严重违反单位规章制度于2017年7月底向被告发出解除劳动合同通知书并依法送达，依法终止了双方的劳动合同关系。二、裁决要求原告向被告支付6月份奖金差额1036.51元没有事实依据和法律依据。被告在劳动仲裁阶段并没有提交任何证明被告6月份奖金为3000元的证据资料，且原告在劳动仲裁阶段提交的工资发放证据已证明原告于2017年7月份发放了1963.49元工资，按照双方签订的劳动合同第四条第三项第一款约定“……当月奖金和下月工资一同发放。”可知，由于被告于7月份在休年假后就一直旷工没有上班，因此被告7月份在扣除当月社保费用和公积金费用后实际到期工资为1963.49元，该工资已包含被告7月休年假的带薪工资和被告6月份的销售奖金。因此原告不存在拖欠被告6月份销售奖金的情况。综上所述，原仲裁认定原告存在违法解除劳动合同并要求原告向被告支付经济赔偿金和6月份销售奖金的裁决是错误的，原裁决缺乏事实和法律依据。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求：1、判令原告无须向被告支付经济赔偿金及销售奖金共17397.11元；2、本案诉讼费用由被告承担。	原告捷信公司向本院提交了以下证据：	证据一、营业执照，证明：原告诉讼主体资格。	证据二、被告出勤记录截图，证明：被告的出勤记录显示被告截至2017年6月25日，依然是正常上下班状态。	证据三、微信截图与短信截图，证明：被告在回复中提到被告于2017年7月11日接到原告人事部门电话咨询其离职理由，即表明原告不存在违法解雇被告的意思，原告只存在收到被告离职申请而向被告做电话咨询的行为而已，而且被告当时是表示该离职申请不是其意思表示，是赵建升和叶亚带私人的意思，原告随后明确表示云浮区域经理无权代表公司行使解除劳动合同的权利并同时要求赵建升和叶亚带马上通知被告返岗上班，综上，原告并没有作出单方与被告解除劳动合同的通知行为。	证据四、被告与原告云浮区域行政人员梁艺玲的微信对话截图，证明：该截图证明原告从来没有向被告发出过解除劳动合同的通知，且被告亦承认其也没有收到由原告发出的书面解除劳动合同通知书，通知被告离职的只是其区域经理赵建升的口头意思，赵建升不是原告的人事管理人员或高级管理人员，其口头通知被告办离职的意思表示不能代表原告作为一个法人的意思表示。	证据五、旷工及返岗通知书，短信截图、电子邮箱截图、快递单、快递寄送网上截图，证明：在原告云浮区域经理赵建升、叶亚带短信通知被告返岗上班无果的情况下，原告随即又通过邮件和短信及邮寄方式向被告两次发出返岗通知书（有原告公章）要求被告立即返岗上班，但被告无视并拒绝按照通知要求返岗上班。	证据六、社保缴款明细，证明：被告7月在没有提出离职申请的前提下擅自旷工多日，但由于原被告之间的劳动关系没有合法解除，在被告旷工期间，原告依然按照被告申请年假的时间为被告代扣社保、住房公积金费用后发放了其七月带薪假期的工资及6月的销售奖金共1963.49元。即表明截至2017年7月份，原告与被告之间依然存在合法劳动关系。	证据七、工资发放证明，证明：原告于2016年7月至2017年7月的工资发放记录，被告提起劳动仲裁前12个月的平均工资约为4006元/月。	证据八、劳动合同书。	证据九、被告2017年6月、7月的工资组成，证明八、证据九共同证明：根据劳动合同第四条第三项第一款约定“……当月奖金和下月工资一同发放”可知，原告2017年5月的销售奖金为1901元，6月的销售奖金为1611元。	证据十、解除劳动合同通知书，证明：原告在向被告两次发出旷工及返工通知书，但遭到被告忽略不理后，原告认为被告在收到返工通知依然不按时上班的行为已构成旷工，原告有权依照原告公司内部规章制度及劳动合同法的相关规定要求解除与被告之间的劳动合同关系。原告并于2017年7月28日向被告发出了解除劳动合同通知书。	证据十一、原告解除劳动合同通知书的快递单及快递寄送明细。	证据十二、劳动合同，证据十一、证据十二共同证明：原告已于2017年7月28日分别将解除劳动合同通知书寄往到被告在劳动合同记载的通讯地址和被告在云浮市的常住地址，但被告均拒收，因劳动合同第十一条第6项第2款明确约定“……（Ⅳ）原告书面通知等文件无法直接送达给被告时，除被告事先已书面通知原告变更通讯地之外，被告确认本合同首部所填写的通讯住址为邮寄送达地址。”由于原告已按照被告于劳动合同中的联系地址向被告送达了相关的解除劳动合同通知书，因此，原告与被告之间的劳动合同关系已于通知书送达之日即2017年7月31日解除。	2017年11月29日庭审中补充证据如下：	被告莫梓熙6月销售奖金明细，证明：被告莫梓熙6月销售奖金为1611元。	被告莫梓熙辩称，原告的起诉没有事实依据，也没有法律依据，仲裁裁决书所确认的事实是真实的，合法的，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。	被告莫梓熙向本院提交了以下证据：	证据一、2017年6月22日微信截图，证明：经理叶亚带通知被告不用上班，并移除工作群。	证据二、2017年6月26日工作系统，证明：被告工作账号被冻结。	证据三、2017年6月25日打卡系统，证明：被告不能正常打卡上班。	经审理查明，被告是原告的员工。原告（甲方）与被告(乙方)于2015年7月31日签订《劳动合同》，合同约定：合同期限，从2015年7月31日起至2018年9月30日止，试用期为6个月，从2015年7月31日至2016年1月30日止，工作岗位销售部担任初级销售代表，月基本工资1655元，津贴每月240元按实际出勤情况发放，绩效工资按销售情况发放，当月奖金与下月工资一同发放。《劳动合同》签订后，被告在原告单位工作至2017年6月21日。2017年6月22日，原告的管理人员叶亚带通知被告不用回原告单位上班，同时冻结被告的工作帐号，将被告移除出单位工作群（被告在原告单位从事的工作必须均在原告单位工作群完成），被告因此无法正常打卡上班，也无法在原告单位从事其所有正常工作。之后，被告将情况向原告单位行政主管梁艺玲反映，梁艺玲回复询问被告是否愿意自愿离职，被告认为其不是自愿离职，是原告单方解除其劳动关系。2017年7月10日，被告向云浮市云城区劳动争议调解仲裁会提出仲裁申请，请求原告支付经济赔偿金30000元。2017年7月17日、7月24日，原告向被告发出《旷工及返岗通知》。被告收到通知后，认为原告已违法解除劳动合同，且其已申请劳动仲裁，而对此不予理会。2017年7月28日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》。2017年9月6日，云浮市云城区劳动争议调解仲裁委员会作出云区劳人仲案字【2017】104号《仲裁裁决书》裁决：自本裁决书生效之日起三日内原告应一次性支付被告人民币17397.11元。原告不服，于2017年10月9日向本院提起诉讼，请求：1、判令原告无须向被告支付经济赔偿金及销售奖金共17397.11元；2、本案诉讼费用由被告承担。	在庭审中，原告与被告双方确认被告2017年6月的奖金为1611元，被告承认收到原告于2017年7月通过转帐方式支付的1963.49元，其中包含2017年6月的奖金1611元。	本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务。原告与被告签订了书面的劳动合同，建立的劳动关系，依法应予以保护，无法定理由，原告不应任意解除劳动合同。原告冻结被告的工作帐号，将被告移除出单位工作群，致使被告无法正常打卡上班，也无法在原告单位从事其所有正常工作。叶亚带是原告的管理人员，叶亚带的行为应视为原告的行为，叶亚带通知被告“不用上班”应视为原告单方解除与被告的劳动关系，而原告对此又未能提供证据证明具有解除劳动关系的法定理由，原告属违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原告应当向被告支付经济补偿金或赔偿金。	关于经济补偿金或赔偿金应该如何计算的问题。被告于2015年8月1日入职原告单位，2017年6月22日离开原告单位，根据双方在仲裁时提交的被告2017年6月前的工资收入情况，被告离职前的月平均工资为4090.15【（4174.07+3850.19+3231.62+5992.57+4077.51+3498.94+3016.94+7723.88+4611.26+2795.34+2982.24+3127.24）÷12】元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”、第四十七条第一款“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的经济补偿金。”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定，原告应向被告支付赔偿金的金额为16360.60元（4090.15×2×2=16360.60）。	关于2017年6月销售奖金的问题。原告与被告双方确认被告2017年6月的奖金为1611元，被告承认收到原告于2017年7月通过转帐方式支付的1963.49元，其中包含2017年6月的奖金1611元。对此，本院予认可。	对被告于2017年7已收取的1963.49元，减除被告应得的2017年6月奖金1611元，多出的352.49元，应在原告支付给被告的赔偿金中予以扣减，亦即原告应支付给被告的赔偿金为16008.11（16360.60-352.49=16008.11）元。	综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：	一、原告捷信消费金融有限公司应在本判决发生法律效力之日起五日内一次性支付违法解除劳动合同赔偿金16008.11元给被告莫梓熙。	二、驳回原告捷信消费金融有限公司的诉讼请求。	如原告捷信消费金融有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。	本案受理费10元，适用简易程序审理，减半收取5元，由原告捷信消费金融有限公司负担。	如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省云浮市中级人民法院。	审判员  黄秀萍	二〇一七年十二月十九日	书记员  叶丽英