湖北省孝感市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鄂09民终1526号上诉人（原审原告）：李玉喜，男，1979年4月10日出生，汉族，住湖北省襄阳市樊城区。被上诉人（原审被告）：湖北智丰数控机械有限公司。住所地：湖北省安陆市金秋大道***号。统一社会信用代码：914209007775513979。法定代表人：陈永治，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈新，北京盈科（武汉）律师事务所律师。代理权限：一般代理。上诉人李玉喜因与被上诉人湖北智丰数控机械有限公司（以下简称智丰公司）劳动争议一案，不服湖北省安陆市人民法院(2017)鄂0982民初310号民事判决，向本院提出上诉，本院于2017年10月25日立案后，于2017年11月14日依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人李玉喜，被上诉人智丰公司的委托诉讼代理人陈新到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李玉喜上诉请求：1.改判一审判决第三项“智丰公司支付李玉喜未休年休假工资报酬14339元”改判为智丰公司支付拖欠李玉喜2008年1月1日至2016年5月13日的应休未休带薪年休假劳动报酬合计人民币39899.79元；2.改判一审判决第四项“驳回李玉喜的其他诉讼请求”，改判为智丰公司支付李玉喜16年经济补偿金，合计人民币108400元；3.判令智丰公司补交未足额为李玉喜缴纳的上一年度养老保险费差额，合计人民币11992元，不能补交的，以现金形式补偿给李玉喜；4.由智丰公司承担本案的诉讼费用。事实与理由：一、一审判决第三项，“智丰公司支付李玉喜未休年休假工资报酬14339元”。年休假工资报酬数额判决是错误的：一审法院认为(判决书第7页第三行)：“本院认为，李玉喜虽然未享受年休假待遇，但年休假工资不属于劳动报酬，是一种社会福利，李玉喜未休年休假，应依据《职工带薪年休假条例》的法定标准予以补偿，不应适用《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定支付经济补偿金的情形。”根据李玉喜与智丰公司2013年4月18日签订的劳动合同(证据7)第五款“五、劳动报酬3、乙方依法享受年休假、探亲假、婚丧等假日期间，甲方按照国家政策规定或约定的标准，支付乙方工资。”年休假在劳动报酬项目下，为劳动报酬。在湖北省高级人民法院民事裁定书(2014)鄂民申字第01205号裁定书(补充证据17)第二页：“二、关于未休年休假工资的问题。未休年休假工资，是因劳动者在应休未休的假日期间提供了劳动，用人单位应支付的劳动报酬。”即李玉喜与智丰公司签订的劳动合同已经约定了年休假支付的工资在劳动报酬项下，是属于劳动报酬。上级法院省高院已经作出生效判例，认定未休年休假支付的工资为劳动报酬。劳动报酬追索享有特别时效，应从拖欠之日算起。智丰公司拖欠李玉喜的未休年休假劳动报酬追索起点应为自国家实施《职工带薪年休假条例》之日起计算，即从2008年1月1日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”、第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬”，智丰公司应支付李玉喜2008年1月1日至2009年12月31日(5天×2年=10天)应休未休年休假劳动报酬6780÷21.75×10×2=6234元；2010年1月1日起至2015年12月31日(10天×5年=50天)应休未休年休假劳动报酬6780÷21.75×50×2=31172元；2016年1月1日至2016年5月13日(134天÷365×10=3天)应休未休年休假劳动报酬6780÷21.75×2=1870元，合计39276元。二、一审判决第四项“驳回原告李玉喜的其他诉讼请求”存在错误。（一）一审法院认为(判决书第7页第7行)：“被告因工作需要将原告之前工作的夹具部并入装配部，不能证明拒不给原告提供劳动条件，本院对原告陈述的被告未给原告提供的劳动条件的理由不予采信，原告提出要求经济补偿不符合法律规定，本院不予支持”一审法院无视李玉喜对智丰公司裁撤工作岗位的申明(证据11)(在申明中，李玉喜明确表示协商一致，书面变更劳动合同，可以调整工作岗位)，亦未提及智丰公司对李玉喜工作场所进行断电的事实(证据12)，一审判决认定事实不清，判决错误。《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式”智丰公司没有与李玉喜协商一致，亦未变更劳动合同，单方调整李玉喜工作岗位，工资水平重新核算（证据10），对李玉喜法定权利造成侵害。智丰公司对李玉喜工作场所进行断电，未按照劳动合同约定提供劳动条件，违反了《劳动合同法》第三十八条第一款，智丰公司未及时足额支付劳动报酬，违反了《劳动合同法》第三十八条第二款，李玉喜依法于2016年5月14日起解除了劳动合同。根据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，李玉喜依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，智丰公司依法应向李玉喜支付经济补偿。李玉喜的工作年限为16年，故智丰公司应支付李玉喜解除劳动合同经济补偿金，数额为上一年月均工资(证据13)×16年共计6780×16=108480元。（二）一审法院认为(判决书第7页5.)“养老保险费不属法院的受理范围，不予支持”存在错误。根据《社会保险法》第八十三条个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。养老保险争议属于法院的受理范围。故，请求二审法院判令智丰公司补交未足额为李玉喜缴纳的上一年度养老保险费差额，合计人民币11992元，不能补交的，以现金形式补偿给李玉喜。智丰公司辩称，1.一审判决认定部分事实与智丰公司提交的证据不一致，对于年休假部分存在异议，智丰公司提交证据证明李玉喜已休7.5天年休假，智丰公司对一审判决认定的其他部分事实无异议。2.李玉喜的上诉没有依据。李玉喜向一审法院提出诉讼请求：1.确认李玉喜与智丰公司从2000年9月17日至2016年5月13日存在劳动关系，工作年限为15年7个月26天；2.判令智丰公司支付拖欠李玉喜2016年5月1日至2016年5月13日的工资人民币3117元；3.判令智丰公司支付拖欠李玉喜的2008年1月1日至2016年5月13日的应休未休带薪年休假劳动报酬合计人民币39276元；4.判令智丰公司支付李玉喜解除劳动关系经济补偿人民币108400元；5.判令智丰公司补交未足额为李玉喜缴纳的上一年度养老保险费差额人民币11992元，不能补交的，以现金形式补偿给李玉喜；6.由智丰公司承担本案的诉讼费用。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：1.关于李玉喜与智丰公司劳动关系存续时间。李玉喜提供的证据一和证据二，即李玉喜在智丰公司工作期间的工作牌、智丰公司印刷的员工手册1份，可以证明李玉喜在智丰公司工作时间开始的时间为2000年9月17日；李玉喜提供的证据六解除劳动合同通知书1份是李玉喜与智丰公司双方提供的唯一一份关于劳动合同解除的证据，结合李玉喜提供的证据五出勤卡，可以证明李玉喜、智丰公司劳动合同解除的时间是2016年5月13日。李玉喜向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出解除劳动关系，并非解除劳动关系的必经程序，也不会必然造成劳动关系解除，因此，申请劳动仲裁的时间不能认定为劳动关系解除的时间，李玉喜与智丰公司的劳动关系存续时间是2000年9月17日至2016年5月13日。2.关于劳动合同是否因智丰公司不提供劳动条件或不足额支付劳动报酬解除。李玉喜提供劳动合同（2013年4月8日签），拟证明李玉喜与智丰公司签订劳动合同约定的时间为2013年4月18日至2016年4月17日、李玉喜书写的续签劳动合同的通知书1份、拟证明李玉喜在劳动合同期满后，书面提出续签的要求、2016年未续签的劳动合同，拟证明智丰公司不与其签订劳动合同。智丰公司认为是因为李玉喜变相提高了工资标准，因此不认可李玉喜书写的工资标准。一审法院认为，双方在签订2016年的劳动合同时因为智丰公司以“上月工资，具体按公司薪酬制度执行”为工资标准，而李玉喜自己填定为“6780元”，双方由此而发生争议，双方未达成合意而签订劳动合同。2016年5月8日智丰公司裁撤李玉喜工作岗位的通告1份、李玉喜对于智丰公司裁撤工作岗位的《声明》1份、智丰公司对李玉喜工作场所进行断电的现场图片3张，拟证明系智丰公司单方面裁撤李玉喜的工作岗位，拒不给李玉喜提供劳动条件。智丰公司认为此期间双方还在协商劳动合同。一审法院认为，智丰公司因工作需要将李玉喜之前工作的夹具部并入装配部不能证明拒不给李玉喜提供劳动条件。李玉喜应休未休带薪年休假补偿属于福利待遇，不属于劳动报酬，因此，智丰公司没有不足额支付劳动报酬的情况。一审法院认为：1.关于李玉喜请求确认李玉喜与智丰公司从2000年9月17日至2016年5月13日存在劳动关系，李玉喜提供的证据足以证明该事实，一审法院确认李玉喜与智丰公司从2000年9月17日至2016年4月25日存在劳动关系。2.关于李玉喜要求智丰公司支付拖欠李玉喜2016年5月1日至2016年5月13日的工资人民币3117元的请求，李玉喜一直在智丰公司工作至2016年5月13日，智丰公司应当支付其5月工作期间的工资。按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，智丰公司应当补发李玉喜的工资为6780元÷21.75天×10天=3117元。3.关于李玉喜要求支付2008年1月1日至2016年5月13日的应休未休带薪年休假劳动报酬合计人民币39276元的请求，《民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排”，因此，劳动者享受带薪年休假待遇应当按照年度计算。李玉喜起诉时间是2016年，李玉喜要求智丰公司支付2014年以前工作年度年休假补偿费的诉请部分，未予支持。智丰公司没有证据证明已经安排李玉喜享受带薪年休假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。李玉喜累计工作时间已满10年不满20年，每年年休假天数应为10天，2014年和2015年两年合计年休假天数为20天；2016年5月13日，李玉喜、智丰公司解除劳动合同，智丰公司未安排李玉喜年休假，李玉喜2016年应休未休年休假天数应当为134天÷365天×10天＝3天。据此，李玉喜的年休假补偿应当为6780元÷21.75天×2倍×23天=14339元。4.关于李玉喜要求支付李玉喜解除劳动关系经济补偿金人民币108400元的诉讼请求。李玉喜主张智丰公司未给予年休假补偿、未提供劳动条件，要求依据《劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二)未及时足额支付劳动报酬的；”的规定，向智丰公司主张经济补偿，一审法院认为，李玉喜虽然未享受年休假待遇，但年休假工资不属于劳动报酬，是一种社会福利，李玉喜未休年假，应依据《职工带薪年休假条例》的法定标准予以补偿，不应适用《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定支付经济补偿金的情形。智丰公司因工作需要将李玉喜之前工作的夹具部并入装配部，不能证明拒不给李玉喜提供劳动条件，一审法院对李玉喜陈述的智丰公司未给李玉喜提供劳动条件的理由未予采信，李玉喜提出要求经济补偿不符合法律规定，一审法院未予支持。5.李玉喜要求智丰公司补交未足额为李玉喜缴纳的上一年度养老保险费差额人民币11992元，不能补交的，以现金形式补偿给李玉喜的诉求，因不属法院受理的范围，一审法院未予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《社会保险法》第八十六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决：1.李玉喜与智丰公司劳动关系存续时间为自2000年9月17日至2016年5月13日；2.智丰公司支付李玉喜2016年5月1日起至2016年5月13日的工资3117元；3.智丰公司支付李玉喜未休年休假工资报酬14339元；4.驳回李玉喜其他诉讼请求。上述有给付内容的条款，于判决生效之日起5日内支付。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元由智丰公司负担。本院二审期间，双方当事人均未向本院提交证据。二审经审理查明，一审法院对双方当事人有争议的事实认定属实，本院予以确认。另查明，一、一审判决所列被告湖北智丰机械数控有限公司，应为“湖北智丰数控机械有限公司”，对此本院予以纠正。二、李玉喜与智丰公司于2016年5月5日签订了一份《劳动合同书》，第一条合同期限：“1.有固定期限。本合同自2016年4月18日至2017年4月17日止，期限为壹年”；第五条劳动报酬：“甲方（即智丰公司）按《中华人民共和国劳动法》和有关政策以货币形式每月15日支付乙方（即李玉喜）工资6780（陆仟柒佰捌拾）元。三、二审庭审中，李玉喜与智丰公司均认可智丰公司为李玉喜缴纳养老保险费是按照月工资标准1783元缴纳。本院认为，本案系因李玉喜要求用人单位智丰公司支付解除劳动合同经济补偿金、应休未休年休假报酬及补交养老保险费提起劳动仲裁，李玉喜对仲裁裁决不服而发生的诉讼，故本案应定性为劳动争议。本案二审争议的焦点问题为：一、李玉喜系自愿离职还是因智丰公司未提供劳动条件解除劳动关系；李玉喜请求智丰公司支付解除劳动合同经济补偿金应否得到支持。二、智丰公司应否向李玉喜支付2008年1月1日至2013年12月31日期间应休未休年休假补偿费。三、智丰公司应否为李玉喜补交养老保险费。关于焦点问题一，本院认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”本案中，智丰公司根据公司发展需要裁撤、合并有关部门系用人单位实施的内部管理职责，不符合法律规定的用人单位未提供劳动条件。故对于李玉喜离职（解除其劳动合同），应当认定李玉喜系自愿解除劳动合同。李玉喜的该项上诉理由不能成立，其请求智丰公司支付解除劳动合同经济补偿金，不符合法律规定，本院依法不予支持。关于焦点问题二，本院认为，劳动报酬为劳动货币补偿形式，带薪年休假不属于劳动报酬，而属于劳动者所享受的政策福利。李玉喜于2016年8月10日提起诉讼，李玉喜要求智丰公司支付2014年以前工作年度应休未年休假补偿费已过诉讼时效，其该项上诉请求不能成立，本院依法不予支持。关于焦点问题三，本院认为，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”养老保险费测算及缴纳系社会保险费征收机构的行政职责，关于李玉喜主张用人单位智丰公司未足额缴纳其养老保险费的，应由李玉喜通过向有关行政主管部门反映，申请社会保险经办机构核定其具体的缴费标准和缴费比例等，并予征缴，故李玉喜的该项上诉请求不属于人民法院民事案件受案范围。综上，李玉喜的上诉理由不能成立，其上诉请求依法不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，实体处理得当，依法应予维持。经合议庭评议，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国社会保险法》第八十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人李玉喜负担。本判决为终审判决。审判长  石仁礼审判员  汪书力审判员  代绍娟二〇一七年十二月十一日书记员  潘 洁附：适用法律条文《中华人民共和国劳动法》第七十二条：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《中华人民共和国社会保险法》第八十六条：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；