上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0117民初14262号原告：练世刚，男，1962年7月6日出生，汉族，住贵州省。委托诉讼代理人：沈坚锋，上海乾业律师事务所律师。被告：上海网筑实业有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：刘嘉豪，总经理。委托诉讼代理人：刘兵元，女。原告练世刚与被告上海网筑实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月15日立案后，依法适用简易程序于2017年10月18日公开开庭进行了审理。原告练世刚及其委托诉讼代理人沈坚锋，被告上海网筑实业有限公司法定代表人刘嘉豪、委托诉讼代理人刘兵元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告练世刚向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告2016年2月至2017年3月7日的工资52,031元；2、判令被告支付原告2015年3月1日至2017年3月31日的加班费50,923元；3、请求判令被告支付原告2016年1月至12月未休年休工资2,880元；4、判令被告支付原告解除劳动关系补偿金10,000元。事实和理由：原告于2015年3月2日进入被告处工作，当时与案外人上海大升标牌制作有限公司签订了劳动合同，实际在被告处工作。2016年3月30日，原、被告签订劳动合同，期限为2016年3月8日至2017年3月7日，约定月工资为5,000元。但被告并未按照劳动合同约定支付工资，每月仅支付原告部分工资，且原告工作期间多次加班，被告未支付原告加班费也未给与原告年休假。双方劳动关系于2017年3月8日到期后，因被告不予续签而终止，且未给予原告经济补偿。原告对于仲裁裁决不服，故诉至法院。被告上海网筑实业有限公司辩称，不同意原告的诉请，接受仲裁裁决的结果。原告的月工资5,000元并非基本工资，而是包括加班工资、奖金等的打包工资。经计算，原告工作期间的应得工资应当为55,245元，被告已支付了55,537元。原告2016年已经休过年休假了，且远远超过法定标准。原告2017年2月份上了六天班，3月份开始没有来上过班，且被告已经支付了原告补偿金3,510元。本院经审理认定事实如下：原告于2015年3月2日进入案外人上海大升标牌制作有限公司(以下简称“大升公司”)从事钣金工作，与大升公司签订的劳动合同期限为2015年3月2日至2016年3月2日。2016年3月8日，原告进入被告处从事钣金工作，原、被告签订劳动合同期限为2016年3月8日至2017年3月7日，劳动合同约定每月工资2,020元，原告最后工作至2017年3月1日。上述期间，原告的工作地点未曾发生变化。被告处工作时间为8：00至17：00，每天工作8小时，每周工作5天，采取指纹考勤。被告已发放原告55,537元(含现金发放的2,361元)，2017年1月至3月，被告按最低工资标准发放了原告工资。原告2016年3月至12月周末加班共计338小时，被告认为其周六加班的加班工资每月已按806元固定支付，周日的加班均有调休。对于原告平时加班，被告确认统计时少算了1小时。2017年4月6日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、被告支付原告2016年2月至2017年3月7日的工资52,031元；2、被告支付原告2015年3月1日至2017年3月31日的加班费50,923元；3、被告支付原告2016年1月至12月未休年休工资2,880元；4、被告支付原告解除劳动关系补偿金10,000元。2017年6月12日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2017)办字第1039号裁决书，裁决：1、被告支付原告经济补偿差额718.87元；2、原告的其余仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、考勤记录、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，原、被告签订劳动合同期限为2016年3月8日至2017年3月7日，原告最后工作至2017年3月1日，故对于原告主张被告支付该劳动合同期限之外的工资及加班工资，没有法律依据，本院不予支持。原告认为其基本工资为5,000元，被告认为5,000元是包括基本工资补贴等的打包工资，原、被告签订的合同中约定原告的基本工资为2,020元，而原告的工资条也显示底薪为2,020元，故原告关于基本工资5,000元的陈述，本院不予采信。被告基于原告打包工资为5,000元计算得出原告工作期间应发工资为55,245元，但该金额扣除了电费共计427.37元,没有法律及事实依据；被告认可在统计原告平时加班时少计算1小时，故原告的平时加班工资被告少支付20元。对于原告的周六加班工资，被告已按每月806元(2016年3月份557元)的标准支付，经计算该标准不低于法定标准，本院予以确认。对于原告的周日加班，被告认为周日加班均有调休，被告统计的调休时间与考勤记录可以一一对应，本院予以采信，故原告周末加班工资被告已足额支付。综上，原告工作期间的应得工资应为55,692.37元(55,245+427.37+20)。原告工作期间，被告已累计支付原告工资55,537元，原告认为其中35,400元是其代领的其儿子及妻子的工资，但该意见不符合常理，原告也未提供充分的证据予以证明，故本院不予采信。经计算，被告还需支付原告工资155.37元。对于原告2016年的应休未休年休假工资，根据原告的考勤记录，原告2017年1月仅上班6天，而被告按2,190元的标准计算了原告的工资，故本院采信被告关于原告2016年年休假已休的观点，原告要求被告支付2016年未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。对于原告的经济补偿金，被告确认其同意按照合同到期未续签支付原告经济补偿金，本院予以认定。对于补偿金的金额，原告2015年3月2日入职大升公司，被告也确认大升公司不经营后其接受了大升公司的员工，且原告工作期间工作地点未发生过变化，被告也无证据证明大升公司支付过原告经济补偿金，故原告的工龄应连续计算。原告主张按月工资5,000元计算经济补偿金，但根据庭审查明的事实该5,000元中包含每月固定的加班费806元，该加班费在计算经济补偿金时予以扣除，经计算，被告需支付原告经济补偿金8,388元。被告认为其支付的55,537元包括经济补偿金3,510元，但经计算该55，537元尚不足覆盖原告工作期间的全部工资，故被告的该辩称意见本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十四条、第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，判决如下：一、被告上海网筑实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告练世刚2016年3月至2017年3月工资差额155.37元；二、被告上海网筑实业有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告练世刚经济补偿金8,388元；三、驳回原告练世刚的其余诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告练世刚负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 庄 倩二〇一七年十二月十五日书记员 卢李霞附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。