安徽省马鞍山市花山区人民法院民 事 判 决 书（2017）皖0503民初6232号原告：王守胜，男，汉族，住安徽省马鞍山市花山区。委托诉讼代理人：翟智民，安徽净源律师事务所律师。委托诉讼代理人：王丰宁，安徽净源律师事务所律师。被告：马鞍山立白日化有限公司，住所地安徽省马鞍山市。委托诉讼代理人：夏珍，该公司员工。原告王守胜与被告马鞍山立白日化有限公司（简称立白公司）劳动争议一案，本院于2017年12月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王守胜及其诉讼代理人王丰宁、被告立白公司的诉讼代理人盛丽君、夏珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。王守胜向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付经济补偿金25325.84元；2.判令被告向原告支付扣发的2016年12月工资923.41元；3.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2009年4月到被告单位工作并签订劳动合同，合同期为五年。后双方于2014年3月续签劳动合同，合同期为五年。2013年原告在上班途中发生交通事故，马鞍山市人力资源和社会保障局于2014年1月14日作出《工伤认定决定书》，认定原告系工伤。另，马鞍山市劳动能力鉴定委员会于2014年3月31日作出《劳动能力鉴定结论通知书》，鉴定原告劳动功能障碍程度为拾级。2016年12月，原告因病请了17天病假，原告返回工作岗位后，被告在明知原告因工伤无法长时间站立的情况下，将原告调至包装岗位工作，实为逼原告自行辞职。2017年12月在原告病假期间，被告当月仅向原告发放了工资156.59元，被告的行为违反了相关法律法规的规定。为此原告于2017年3月1日向马鞍山市慈湖高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以被告违法为由要求解除双方的劳动合同关系并支付经济补偿金及工伤待遇。该案在劳动仲裁庭审过程中双方及仲裁庭均确认原告的仲裁申请书于2017年3月9日送达被告时视同书面告知被告解除双方劳动合同关系，但仲裁裁决却又认定原告未履行告知程序，对原告的经济补偿金请求不予支持，对于事实认定前后矛盾。退一步讲，如果按照仲裁裁决认定原告未告知被告，那么根据相关法律规定，双方劳动合同关系依然存在，仲裁庭又以何种依据认定双方劳动关系解除，显然不符合逻辑。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。根据法律实践，本案中，在被告违法的情况下，原告在劳动仲裁申请书送达被告时已尽到书面告知义务，被告依法应当支付原告的经济补偿金。立白公司辩称，1.被告无需向原告支付经济补偿金，原告于2017年3月9日以仲裁书的形式向被告提出了解除劳动关系，劳动关系解除权是形成权，一经单方提出即终止。原、被告双方劳动合同存续期间不存在原告所述的违法调岗行为，调岗是基于合法有效的制度，并经原告同意后所做的调岗。2.被告无需向原告支付2016年12月的代扣费用923.41元。被告是基于原告长期请事假，所以预先代扣了原告个人应缴的社保费用，且代扣数额为897.45元，而非原告所述的923.41元。综上，原告的诉请无事实和法律依据，请法院予以驳回。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证，当事人对身份证、企业信用信息公示报告、仲裁裁决书、仲裁文书送达证明、劳动合同书、中国银行账户交易明细、请假单、面谈记录表、煤炉操作工考核试题、培训签到表、培训考核表等证据的真实性均无异议，且前述证据具有合法性与关联性，本院予以确认并在卷佐证。对当事人有异议的证据，本院认定如下：对于王守胜提供的证据。1.庭审笔录。该笔录系双方在劳动仲裁阶段的陈述，具有真实性、合法性及关联性，予以认定。2.工伤认定决定书、职工因工劳动能力鉴定结论通知书。该组证据与原告诉请及本案待查事实无关，在本案中不予认定。3.初诊病例记录、检查报告单。该组证据能够反映王守胜的疾病治疗情况，且与本案具有关联性，予以认定。对于立白公司提供的煤炉热风炉操作规程。该操作规程与培训签到表可以相互印证，反映本案事实，予以认定。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：王守胜原系立白公司员工，双方签订了两份书面劳动合同，第一份合同的期限为2011年3月1日至2014年3月1日，第二份合同的期限为2014年3月2日至2019年2月28日，另外第二份合同中约定王守胜担任生产操作岗位工作，工资每月15日发放。2016年12月6日,王守胜到马鞍山市中医院治疗,被诊断为腰椎间盘突出症,遗嘱建议平卧硬板床休息二月。当月，王守胜向立白公司提出请假，其中病假18天、事假5天。同月27日，立白公司指派人员与王守胜进行面谈，告知王守胜因其请假近一个月，为确保生产安全，需对其进行书面测试，测试成绩70分以上者方可继续上岗，如测试成绩达不到要求，则不能继续在煤炉操作岗位工作，需进行调岗。后立白公司对王守胜进行了专业测试，王守胜的测试成绩未能达标，立白公司将其从煤炉操作工岗位调至包装工岗位工作。2017年1月4日，王守胜向立白公司请病假20天，2017年2月2日，王守胜向立白公司请了当月的事假，2017年2月底又请了3月份及4月1日的事假。王守胜于2017年3月向马鞍山市花山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了解除劳动关系、支付经济补偿金、工伤待遇赔偿、工资等请求。该委于2017年7月7日作出仲裁裁决，确认王守胜与立白公司之间的劳动关系自2017年3月9日解除，立白公司向王守胜支付2016年12月工资25.96元及伤残就业补助金24345元。王守胜对该裁决不服，以致成讼。另查明：立白公司制定有《燃煤热风炉操作规程》，该规程中的8.2.1.1条规定该岗位属于特种作业岗位，设备操作人员须经专业培训，合格后方可上岗操作。若员工屡次违反操作规程要求达三次及以上者或者请假累计超过10天以上者，经过考核不合格者，将视实际情况给予调岗处理。王守胜于2016年4月17日参加了该规程的培训并以良好的成绩通过了考核。又查明：庭审中,王守胜与立白公司均确认双方劳动合同解除的时间为2017年3月9日，即王守胜提出劳动仲裁的申请书送达立白公司之日。2015年12月至2016年11月,王守胜的月均工资为3147.6元。2016年12月，立白公司在扣除2016年12月至2017年3月个人应缴社会保险费（299.15元×4＝1196.6元）及其他费用后向王守胜发放工资156.59元，该月工资的发放日为2017年1月13日。本院认为，王守胜与立白公司之间存在劳动关系，双方均应按照法律规定行使权利和履行义务。一、关于王守胜2016年12月的工资。法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，但用人单位可以按照有关规定从劳动者工资中代扣劳动者个人应当缴纳的社会保险费。虽然法律并未明确规定代扣的社会保险费涵盖的时间段，但根据工资支付的周期，一般应当认为代扣的社会保险费仅为该工资支付周期内的费用。本案中，王守胜在2016年12月期间请病假18天、事假5天，立白公司根据王守胜的请假情况计算出其该月应发工资1405.46元不违反法律规定，本院予以确认。然而，立白公司在该月工资中扣除了四个月的个人应当缴纳的社会保险费，显然不符合法律规定，且从王守胜请假的时间看，立白公司在发放该月工资时并不知晓王守胜将来是否继续请假以及以何种理由请假，也不知晓双方的劳动合同关系是否会继续存在，故立白公司预扣3个月社保费用的行为亦不具备合理性。因此，立白公司未能及时足额支付王守胜2016年12月工资，应当向其补足该月工资897.45元。至于王守胜在2017年1月至3月期间个人应承担的社会保险费用，立白公司应当在其同月工资中予以扣除。二、关于解除劳动合同的经济补偿。法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。本案中，王守胜与立白公司均确认双方的劳动合同关系于仲裁申请书送达之日解除，即王守胜通过提交仲裁申请书的方式单方解除了劳动合同。王守胜在该申请书中不仅要求立白公司支付经济补偿，同时也明确提出了补发工资的请求，故可以认为王守胜解除劳动合同的原因包括了立白公司未及时足额支付劳动报酬，由于立白公司确实存在前述违法行为，故对王守胜经济补偿的诉请，本院予以支持。根据王守胜在立白公司的工作年限及正常上班期间的工资水平，立白公司应当向王守胜支付解除劳动合同的经济补偿20459.4元（3147.6元/月×6.5个月）。由于立白公司享有用工自主权及管理权，且立白公司提供的证据可以证明调岗行为符合公司的规章制度，新旧岗位亦均不违反双方劳动合同中关于岗位性质的约定，故对王守胜认为立白公司对其调岗实际上是逼迫其辞职的观点，本院不予采纳。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告马鞍山立白日化有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王守胜补足2016年12月工资897.45元；二、被告马鞍山立白日化有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王守胜支付解除劳动合同的经济补偿20459.4元；三、驳回原告王守胜的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元、减半收取计5元，由被告马鞍山立白日化有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省马鞍山市中级人民法院。审判员 张 晔二〇一七年十二月二十九日书记员 宁丽萍附：本案适用的法律条款一、《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。