四川省峨眉山市人民法院民 事 判 决 书(2017)川1181民初2060号原告：刘一，男，汉族，生于1976年10月21日，住四川省成都市青羊区。委托诉讼代理人：田建华，四川新大州律师事务所律师。被告：四川省总工会峨眉山休养所，住所地：四川省峨眉山市名山路上段140号，统一社会信用代码：12510000696958953K。法定代表人：朱大立，所长。委托诉讼代理人：谢红梅，四川恒成律师事务所律师。委托诉讼代理人：余涌，北京炜衡（成都）律师事务所律师。第三人：四川省总工会，住所地：成都市青羊区芳池街18号，统一社会信用代码：135100000082827861。法定代表人：李登菊，主席。委托诉讼代理人：谢红梅，四川恒成律师事务所律师。委托诉讼代理人：余涌，北京炜衡（成都）律师事务所律师。原告刘一与被告四川省总工会峨眉山休养所(以下简称“峨休所”）、第三人四川省总工会人事争议纠纷一案，本院于2017年8月11日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理，原告刘一的委托诉讼代理人田建华，被告峨休所及第三人四川省总工会的委托诉讼代理人谢红梅、余涌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告刘一向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2005年9月至今的档案工资差额31302元、2010年至2016年期间的绩效工资差额144436元、住房公积金差额16493.80元，合计181431.80元；2.被告承担本案诉讼费。事实和理由：被告峨休所于1991年5月31日成立，举办单位为第三人四川省总工会。原告系被告事业编制职工，工龄20多年。2005年，第三人以被告经营不善、连年亏损为由，停止了峨休所生产经营，停发了原告工资，并以借款形式向原告发放生活费，2015年起改为补助。从2005年至今，被告累计拖欠原告工资及住房公积金181431.80元。期间，原告不断以上访、信访形式要求被告支付工资，但被告以第三人未拨款为由无理推诿，至今未支付所拖欠的原告工资。后原告向峨眉山市仲裁委提起仲裁，要求裁决被告按照前述要求支付工资。2017年7月19日，峨眉山市仲裁委以被告系自收自支事业单位，歇业后向原告支付生活费不违背法律规定和政策规定为由，作出峨眉劳人仲案[2017]35号仲裁裁决，对原告的请求不予支持。原告认为，峨眉山市仲裁委的裁决没有事实和法律依据。原告作为被告事业单位在编职工，有正常劳动获取报酬的权利。被告不能正常经营，不是原、被告的原因，而是第三人造成的。2006年，原告与其他28名职工向第三人递交了《峨休所职工要求恢复经营意见的报告》，提出了改制、恢复经营、停发补助费的方案，但第三人至今没有回复采纳。峨休所既未破产清算，又没有对原告进行妥善安置。原告从参加工作起，就与被告形成了法律上的契约关系，享有正常工作、享受与被告约定的工作岗位、工资标准的权利。由被告列出的原告的工资及福利数额明确，被告及第三人不予支付没有任何法律依据。为此，特依法提起诉讼，请求判如前述。庭审过程中，原告变更诉讼请求为：请求被告与第三人连带支付原告档案工资差额、绩效工资、住房公积金共181431.80元。被告峨休所辩称，1.原告主张的住房公积金请求属于住房公积金中心的行政职权，不属于人民法院的受案范围。其他仲裁请求不涉及人事关系解除也不涉及聘用合同的履行，因而也不属于人事争议案件受理范围。2.原告的主张已经超过仲裁时效。峨休所于2005年8月开始停业，将工资改为发放生活费等相关费用，原告明知并予以接受，若原告认为发放相关费用的行为侵害其合法权益，应于2006年8月之前提起仲裁。原告2017年提起仲裁，已经超过仲裁时效。3.峨休所是独立核算、自负盈亏事业单位，有权在核定的工资总额范围内，根据自身经营效益及职工的考核情况，确定职工工资（包括档案工资和绩效工资）待遇，且峨休所属于实行企业化管理的事业组织，涉及工作人员劳动权利的纠纷，在事业单位相关法律、法规、规章无规定时，应适用劳动法的相关规定。因有关事业单位相关法律、法规、规章对事业单位停业后职工待遇问题没有规定，故应适用劳动法的相关规定。峨休所停业后，在职工未提供劳动的情况下向原告支付的费用均高于当地同期最低工资标准，符合《工资支付暂行规定》第十二条的规定，且原告也未能提交证据证明峨休所存在欠付工资的事实，故原告请求支付欠付工资没有事实和法律依据，请求驳回原告的诉请。第三人四川省总工会辩称，1.原告的主张已经超过仲裁时效，理由除同意被告峨休所的相关意见外，补充：原告主张在峨休所停业后持续向峨休所及省总工会主张补付工资，但其未能提交书面证据证明，其提交的向第三人的信访材料中载明的信访人梁艳经查并非峨休所职工。峨休所法定代表人朱大立虽然认可职工曾就待遇问题持续向峨休所进行反映，但朱大立在2013年起才开始担任峨休所所长，其陈述中涉及到2013年之前的部分不具有客观真实性。且朱大立作为峨休所职工与本案有直接利害关系，其陈述不具有客观性。同时朱大立的陈述也不能证明是原告本人向峨休所主张权益，也不能证明其主张权益的内容与本案诉请一致。故在原告未能提交其他证据证明的情况下，不能认定本案仲裁时效中断。2.原告有关省总工会停发原告工资和决定职工工资发放的陈述与事实不符。峨休所具有独立的法人资格，应独立承担民事责任，第三人仅是其举办单位，并未直接向峨休所职工发放工资。3.省总工会的地位为第三人，不是被告，原告虽然可以要求第三人承担责任，但该责任应为独立责任，而不能与被告承担连带责任，否则与第三人的诉讼地位不符。且在劳动人事争议中，除劳务派遣用工模式外，并不存在承担连带责任的情形，故原告要求第三人与被告承担连带责任无事实和法律依据，请求驳回原告的诉请。本院经审理查明：峨休所系根据四川省机构编制委员会于1991年5月31日作出的《关于成立四川省总工会峨眉山休养所的批复》（川编发（1991）147号）而设立，为四川省总工会下属的县（处）级事业单位，人员经费实行独立核算、自负盈亏，财政不予补贴。四川省事业单位登记管理局将峨休所登记为事业单位法人，经费来源：核定收支、经费自筹，举办单位：四川省总工会。原告刘一系峨休所的事业编职工。峨休所未与原告签订过聘用合同，但峨休所实际执行聘用上岗、竞争上岗。峨休所2003年度全年总收入79.87万元，总支出92.97万元，亏损13.1万元。2004年度全年总收入100.5万元，总支出129.1万元，亏损28.6万元。2005年8月，峨休所因连年亏损正式歇业。峨休所歇业后，没有经营性收入，通过向第三人省总工会借款按月向包括刘一在内的职工发放生活费、节约奖等待遇，所发放的费用总额均高于当年度乐山市最低工资标准。2012年7月起峨休所调整职工歇业期间待遇，标准为核定的档案工资加生活补贴400元，2012年7月后刘一每月所领待遇均高于当年度乐山市最低工资标准（每年抽取一个月，分别为2012年度2396元，2013年度2436元，2014年度2476元，2015年度2516元，2016年度2516元）。刘一认为峨休所歇业并非职工个人原因造成，则歇业后的2005年9月-2012年6月，峨休所应当按核定的档案工资标准发放待遇，2010年1月1日起应按照《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》的规定发放绩效工资而不是生活补贴，同时还应向原告补发按照核定的档案工资和绩效工资计算的住房公积金，2017年3月24日向峨眉山市仲裁委提起仲裁，要求被告支付前述工资及公积金共计181431.80元。2017年7月19日，峨眉山市仲裁委作出峨眉劳人仲案[2017]35号仲裁裁决，对原告刘一的仲裁请求不予支持。原告遂起诉至我院，请求判如诉称。上述事实，有原告刘一提交的起诉状、仲裁裁决书、事业单位法人证书、《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》，被告峨休所及第三人四川省总工会提交的《关于成立四川省总工会峨眉山休养所的批复》、2003、2004年度年终财务报表分析说明（含工会事业单位收入支出表、收支决算表、资产负债表）、2005年-2016年基本生活费明细表、工资、生活补贴明细表、银行相关凭证及本院庭审笔录等在卷佐证。本院认为，原告刘一与被告峨休所之间存在人事关系，双方的争议焦点为：（1）刘一的请求是否属于劳动人事争议受案范围。（2）刘一的请求是否超过仲裁时效。（3）峨休所是否应补发刘一档案工资差额和绩效工资及第三人省总工会是否应与峨休所承担连带责任。一、刘一的请求是否属于人事争议受案范围。因住房公积金引起的争议不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第2条规定的劳动人事争议的受案范围，也无其他法律、法规规定该类纠纷可以纳入劳动人事争议受案范围，因此刘一提出峨休所支付住房公积金差额的请求不符合劳动人事争议受案条件，也不属于人民法院民事案件受案范围，故对刘一的该项请求，本院不予审理。对于刘一要求被告峨休所补发工资待遇的请求是否属于人事争议受案范围的问题，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）和《四川省人民政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知》（川办发[2002]40号）的规定，2003年起，除按公务员制度管理和已经转制为企业外的事业单位应当建立聘用制度，与建立人事关系的工作人员签订聘用合同。本案双方当事人存在人事关系，峨休所作为独立核算、自负盈亏的事业单位，虽然未与原告签订聘用合同，但双方实际执行的是聘用上岗制度，故本院依法确认刘一与峨休所自2003年起已经建立聘用关系，刘一要求峨休所补发档案工资差额和绩效工资的请求，属于履行聘用合同产生的争议，刘一提起的该项请求符合最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”之规定，属于人事争议案件受案范围。二、刘一的请求是否超过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动人事争议仲裁时效期间为一年，但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。原告刘一与被告峨休所持续存在人事关系，要求补发工资具有劳动报酬性质，故刘一的请求没有超过仲裁时效。三、关于峨休所是否应补发刘一档案工资差额和绩效工资及第三人省总工会是否应与峨休所承担连带责任。峨休所属于经费自理的事业单位，刘一为其工作人员，根据原人事部《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人部发[2004]63号）“一、受聘人员的工资待遇……；3.经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据”等规定，刘一的工资待遇虽由相关部门核定，但仅用于峨休所作为档案工资记载，而不是刘一应领工资，也不是峨休所应发工资，刘一的实际工资待遇应当由峨休所结合单位经营状况、职工工作岗位等实际情况自主确定。因此，对刘一主张按档案工资发放其工资待遇的请求，依法不予支持。同时，根据《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）的规定，绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，国家对事业单位的绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，自主决定本单位绩效工资的分配。本案被告峨休所结合本单位停止经营、没有任何经营性收入，且职工未提供正常劳动等实际情况，决定不向刘一等职工发放绩效工资，符合国家有关事业单位绩效工资的分配政策，故对刘一要求峨休所补发绩效工资的请求，依法不予支持。另，由于对独立核算、自负盈亏事业单位因经营亏损后歇业期间职工待遇问题，我国现行的事业单位管理类法律、行政法规或者国务院文件均没有规定，而且本案双方当事人也没有通过签订聘用合同的形式约定出现该情形如何处理。故本院认为，根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）及劳动部办公厅《关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》（劳办发〔1996〕165号）的规定，被告峨休所应属于实行企业化管理的事业组织，其与职工发生的劳动争议应适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。因峨休所在停业后向刘一发放的待遇高于统筹地区同期最低工资标准，其已经符合《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”（通常按照最低工资70%支付）之规定，故对刘一要求峨休所补发工资的请求，依法不予支持。综上，刘一要求被告峨休所支付档案工资差额、补发绩效工资的请求，没有事实和法律依据，依法不能成立，则其要求第三人承担连带责任的请求也没有事实和法律依据，依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第二十七条，最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条，最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决如下：驳回原告刘一的诉讼请求。案件受理费10元，由原告刘一承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于乐山市中级人民法院。审 判 长  邹传英审 判 员  王 美人民陪审员  徐 晓二〇一七年十二月六日书 记 员  王梦佳附：本案适用的相关法律条文《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第十七条对于连带债权人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债权人也发生诉讼时效中断的效力。对于连带债务人中的一人发生诉讼时效中断效力的事由，应当认定对其他连带债务人也发生诉讼时效中断的效力。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外：(一)主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任;(二)主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。