四川省成都市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)川01民终15558号上诉人（原审原告）：吴定茂，男，1970年2月2日出生，汉族，住四川省遂宁市安居区。委托诉讼代理人：雷建华，成都市金牛区商正法律服务所法律工作者。被上诉人（原审被告）：成都永海实业有限公司，住所地：成都市武侯区武青南路20号。法定代表人：廖邦，总经理。委托诉讼代理人：谭振，北京竞天公诚（成都）律师事务所律师。上诉人吴定茂因与被上诉人成都永海实业有限公司（以下简称永海公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市武侯区人民法院（2016）川0107民初9446号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。吴定茂上诉请求：请求二审法院撤销成都市武侯区人民法院（2016）川0107民初9446号民事判决，改判永海公司支付经济补偿金21535元、最低工资差额不当一年的工资8400元（二审庭审中当庭撤回）、法定节假日工资12000元、未休年休假工资2640元。事实和理由：双方签订的劳动合同书中并未对《中华人民共和国劳动合同法》所规定的经济补偿进行书面约定，只是在劳动合同协议中约定合同到期届满时，双方劳动关系解除，永海公司终止经济补偿金以车辆的1/4残值向吴定茂支付作为劳动合同的经济补偿金，足以证明永海公司没有依法按照劳动合同法规定告知履行、解释说明的义务。明显存在重大误解或者显失公平。永海公司也未提交证据证明向吴定茂支付了经济补偿金。车辆残值与吴定茂应得的经济补偿金21535元相比远远不够。而且双方在经济责任合同中约定的相关9000元奖金与经济补偿金数额不当性质不同。一审法院关于相关协议效力，属事实认定错误。根据相关司法解释，用人单位在给付劳动者相关费用不当时，人民法院有权予以变更，并径行判决。一审法院认定相关续签劳动合同征求意见书中有850元记载，认为系增加条件而未支持吴定茂相关诉讼请求不当。在仲裁和一审中，吴定茂都提到，向永海公司提交的相关费用在原来365元的每天的前提下降低到280元每天。但永海公司未在续签征询意见书上体现。表面上，征询意见书提高了工资，但驾驶员向永海公司缴纳的定额任务才能体现劳动条件是否提高或降低。本案中，永海公司没有提交相关证据证明。因此，本案表面看是劳动者不愿意续签劳动合同，但实质为永海公司不降低定额任务费用造成。吴定茂要求降低定额任务费用系网约车进入市场影响运营，以及燃油上涨等因素。故永海公司在本案中存在关联性的主观责任。且部分驾驶员在征询意见书中并未写明850元的具体数额，一审法院盲目判决，应当予以改判。一审法院对吴定茂工资补差和加班工资的诉讼请求未予支持不当。永海公司虽然提供了成都市劳动保障局批复，但未提交证据证明该批复是否进行了听证、公示等程序。永海公司辩称，关于经济补偿金、法定节假日工资的问题，一审法院认定事实清楚、适用法律正确。关于未休年休假工资的问题，吴定茂在一审中没有提出，属于新增加的诉讼请求，二审法院不应当受理。吴定茂向一审法院起诉请求：判令永海公司支付经济补偿金23950元、低于最低工资差额部分8400元、法定节假日加班工资12000元、燃油补助13900元、法定节假日乱收费用17200元，出具解除或终止劳动合同证明并赔偿损失10000元。一审法院认定事实：一、签订劳动合同的时间及期限：2010年3月26日（期限：2010年3月26日-2015年3月25日）；二、续签征询意见书：2015年2月9日，吴定茂签字确认不续签劳动合同；三、工资构成：基本工资+月奖金+绩效营运收入（当月营运收入-月营运任务-车辆运行费用）；四、收条：2015年4月7日，吴定茂向永海公司出具《收条》，表示收到永海公司支付的9000元，与永海公司因劳动关系和经济责任关系产生的一切权利义务和债权债务就此结清；五、申请仲裁的时间：2016年1月11日；六、仲裁请求及裁决结果：请求1、经济补偿金17500元；2、低于最低工资差额部分48000元；3、合同履行完的奖金9000元；4、法定节假日加班工资10500元。裁决结果：驳回吴定茂的仲裁请求。七、双方《劳动合同》第二十五条约定“合同期限届满时，双方劳动关系终止，甲方以车辆之1/4残值向乙方作劳动补偿。中途解除合同无劳动补偿；”八、吴定茂的诉讼请求：1、经济补偿金21535元（当庭变更为23950元）；2、2014年3月—2015年3月20日低于最低工资差额部分1万元（当庭变更为8400元）；3、法定节假日加班工资12000元；4、2014年3月-2015年3月燃油补助1.39万元；5、5年法定节假日乱收费用1.72万元；6、出具解除或终止劳动合同证明，并赔偿损失1万元；7、退还吴定茂交付的押金9000元（当庭撤回该项诉讼请求）；8、案件的诉讼费由永海公司承担。九、2015年1月14日，成都市人力资源和社会保障局作出成人社工时[2015]04-002号批复，同意对永海公司出租车驾驶员岗位1094名职工实行不定时工作制。一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的”之规定，吴定茂主张以重大误解或显失公平为理由主张该条款无效，不属于上述三种法定的情形，缺乏法律依据。况且该条款内容上仅是对用人单位施加了法定责任之外的义务，并未排除其法定责任，无论双方劳动合同终止时用人单位是否依法应当支付经济补偿金，用人单位均应依据双方劳动合同第二十五条向劳动者支付车辆残值1/4的补偿款。吴定茂主张永海公司向其支付经济补偿金，须满足劳动合同法中用人单位应当支付经济补偿金的条件，与该案劳动合同的第二十五条约定补偿款的效力无关。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款、四十六条第五款“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”之规定，固定期限合同届满后用人单位维持或提高原劳动合同条件的，劳动者不同意续订的，不属于用人单位应支付经济补偿金的情形。本案吴定茂不同意续订劳动合同，用人单位在合同续签征询意见书中载明“驾驶员的待遇将有所提高”、“新合同约定基本工资850元加绩效工资，参加社会保险”，该内容是否能视为用人单位维持或提高原劳动合同约定条件？一审法院认为，双方在签订劳动合同中关于劳动报酬的组成（基本工资+月奖金+绩效营运收入）以及绩效收入计算方式（当月营运收入-月营运任务-车辆运行费用）均有明确约定，其中营运任务在双方签订的目标责任承包合同中也有明确约定。依据绩效收入的计算方式可以明确，绩效收入并非恒定收入，在月营运任务不变以及车辆运行费用基本不变的情况下仍会因营运收入的增减会发生变化。因此，原劳动合同中关于劳动报酬的约定条件仅指双方约定的固定的基本工资、月度奖金以及绩效收入中的月营运任务。因绩效营运收入在总收入中占主要部分，在出租车行业客观受到新兴的网约车影响的情况下，营运收入的下降将导致吴定茂绩效收入下降，进而导致总收入下降，但上述客观情况的变化在双方签订劳动合同时不属于可预期的内容，因此保证吴定茂总收入不下降并不属于当时双方签订劳动合同时能够预见并协商一致进行约定的内容。因此，该案永海公司征询意见书中明确提高基本工资标准以及待遇，已经达到了劳动合同法规定的维持原劳动劳动合同约定条件，吴定茂不同意续签，永海公司不应当向吴定茂支付经济补偿金。此外，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”之规定，吴定茂向永海公司出具的收条载明“我与公司因劳动关系和经济责任关系产生的一切权利义务和债权债务就此结清”的内容，吴定茂对上述事实并不持异议，且未举证证明存在无效或撤销的情形，故该收条对吴定茂具有法律约束力。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第四十四条第一款、第四十六条第五款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十四条之规定，判决：驳回吴定茂的诉讼请求。案件受理费10元，予以免收。本院二审期间，当事人未向法院提交新的证据。二审经审理查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：1、永海公司是否应当支付吴定茂经济补偿金，如应支付，具体金额为多少；2、永海公司是否应当支付吴定茂法定节假日加班工资，如应支付，具体金额为多少；3、吴定茂关于未休年休假工资的诉讼请求是否属于未经仲裁前置程序，如果不属于，是否应当得到支持。对此，本院做如下评述：关于经济补偿金的问题。就吴定茂相关《劳动合同》中双方在劳动关系终止时，勇海公司以“车辆1/4残值”作补偿的主张而言。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”根据上述规定，用人单位、劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等进行协商、处分各自权利为法律所允许。达成的相关协议是否合法、有效，也仅以不违反法律、行政法规的强制性规定和不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形为要件。本案中，永海公司与吴定茂签订的《劳动合同》对永海公司应支付吴定茂应双方劳动关系终止的经济补偿问题明确予以约定。双方虽不是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定确定的经济补偿金金额。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条相关规定，系对法定情形下，用人单位支付经济补偿金金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可就经济补偿金进行协商和处分，非法律强制性规定。也即，永海公司与吴定茂签订上述约定和相关内容并不违反法律、行政法规禁止性规定。吴定茂也未提交证据证明在与永海公司签订上述《劳动合同》过程中存在被胁迫、欺诈等违背真实意思的情形。因此，即便如吴定茂主张，上述约定违背《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，也仅能主张显失公平，按照法定程序予以撤销。且根据双方签订劳动合同到期的事实，结合吴定茂关于永海公司在双方劳动合同到期前，在征询吴定茂是否续签劳动合同过程中，对续签劳动合同条件告知不明的理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”的规定，应重在考量永海公司是否向吴定茂作出了续签劳动合同的意思表示和意思表示的内容。本案中，根据吴定茂本人签字确认的《合同续签征询意见书》，能够证明永海公司已经明确向吴定茂表达续签劳动合同的意愿，且明确表示“公司对新一轮出租汽车驾驶员的待遇将有所提高”，系吴定茂不愿意续签劳动合同。故吴定茂要求永海公司支付经济补偿金的诉讼请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的、应由用人单位支付经济补偿金的情形。至于吴定茂关于永海公司在《合同续签征询意见书》中无定额任务等明确记载的主张，本院认为，续签劳动合同系意愿表达、反馈、协商并达成一致的过程。若要求用人单位在初步表达续签劳动合同意愿时就确定所有劳动合同必备要件或具体权利、义务，既不符合常识，也不符合法律“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”的规定。故本院对吴定茂上述主张不予采纳。综上，一审法院认定吴定茂关于要求永海公司支付经济补偿金的诉讼请求不属法定情形并不予支持并无不当。关于法定节假日加班工资的问题。本案中，根据查明事实，永海公司已经按照法定程序对本单位出租汽车驾驶员岗位实行不定时工时制报劳动行政部门审批。成都市人力资源和社会保障局也出具《关于实行特殊工时制度的批复，》依法批准了永海公司的出租汽车驾驶员岗位实行不定时工作制。因此，一审法院结合吴定茂实际岗位，认定属于《工资支付暂行规定》第十三条第四款所规定的不执行工作日加班、法定节假日加班、休息日加班工资规定的情形并对其相关诉讼请求未予支持并无不当。至于吴定茂关于实行不定时工时制须经听证等程序因无法律依据，本院不予采纳。关于未休年休假工资的问题。相关未休年休假工资虽基于双方劳动关系存续期间发生的劳动争议，但所基于的事实、法律依据均不同于本案所涉其余诉讼请求，不属相关司法解释所规定的具有不可分性应当合并审理的情形。因吴定茂上述请求未经仲裁前置程序，且永海公司不同意在本案二审中一并处理，故吴定茂要求长江出租公司支付未休年休假工资的请求应当另行依法主张权利，本院不予处理。综上所述，吴定茂的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴定茂负担。审判长 范 艾 玓审判员 夏 旭 东审判员 冯  燕二〇一七年十二月五日书记员 徐益戈1