湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)湘01民终5255号上诉人（原审原告）：特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司，住所地长沙市岳麓区银盆南路429号。法定代表人刘丰盛，董事长。委托代理人陈琛，湖南同才律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：戴文艺，女，1975年11月14日出生，汉族，住长沙市开福区。上诉人特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司（以下称特格尔集团湖南芝林公司）因与被上诉人戴文艺劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院(2017)湘0104民初2688号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人特格尔集团湖南芝林公司的委托代理人陈琛，被上诉人戴文艺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。特格尔集团湖南芝林公司上诉请求：1、撤销一审判决并改判支持特格尔集团湖南芝林公司的全部诉讼请求；2、判令戴文艺承担一、二审全部诉讼费用。事实和理由：一、戴文艺请假就诊一事系戴文艺编造，系虚假的。二、戴文艺旷工超过3天的事实清楚、证据确凿。三、特格尔集团湖南芝林公司未曾同意过戴文艺的请假申请，一审法院认定特格尔集团湖南芝林公司在2016年10月19日之前没有明确拒绝戴文艺的请假申请、之后未通知戴文艺请假未获批准，属认定错误。四、特格尔集团湖南芝林公司解除与戴文艺的劳动合同关系合法，一审法院判令特格尔集团湖南芝林公司向戴文艺支付经济补偿金，判决错误。戴文艺辩称：一、特格尔集团湖南芝林公司认为本人患病是虚假的和本人旷工超过3天的事实是不成立的。1、关于熊友良诊所出具的病假休息证明，本人在2016年10月14日在熊友良诊所就诊，而杨娇娜是在10月19日要我去办病假证明，当然病假开具日期是写10月14日这并不矛盾，当时公司已默认请假手续齐全。公司出具2017年4月21日出具的本人没在熊友良诊所输液和进一步检查的证明只能说明我没有在熊友良诊所输液和进一步检查，而不能否认本人在其诊所就诊的事实。2、本人2016年10月13日下午因病离开公司前向张曙光经理提出了书面病假申请，在2016年10月17日同人资部杨娇娜通话时，杨娇娜就告之本人要通过OA流程办理病假申请，故才在10月17日19点51分补交了OA请假申请，在2016年10月19日之前公司没有明确拒绝本人的请假申请。因此本人并非擅自离开公司，也未违反公司规章制度。3、关于返岗时间，本人在参加公司相关培训后，去了张曙光经理办公室要求返岗，未得到其明确答复。4、本人在通杨娇娜通话时明确告之要休假到10月31日的事实，同时在公司OA系统中有两级领导批准了休假申请，证明公司对本人的休假与时间的认可。二、“特格尔立即解聘二十七条”不能作为处理本案的依据。公司提交的《劳动合同书》（2008）本人并未持有，我是2005年8月进入公司上班。“特格尔立即解聘二十七条”及培训确认书，没有本人签字，公司提供的所谓“确认书”真实性有待考证。综上，公司认为的本人旷工事实不成立，且公司解除与本人的劳动合同违法，一审判决正确。特格尔集团湖南芝林公司向一审法院起诉请求：1、特格尔集团湖南芝林公司无须向戴文艺支付经济补偿金48277元；2、案件诉讼费用由戴文艺承担。一审法院认定事实：2005年8月7日，戴文艺入职特格尔集团湖南芝林公司并签订劳动合同。2016年10月8日，戴文艺因违规而做出书面检讨，2016年10月11日，特格尔集团湖南芝林公司对戴文艺做出立即停职反省、在公司本部正常打卡上班、无条件服从公司相关学习安排的处理决定。2016年10月12日至10月13日，戴文艺参加了特格尔集团湖南芝林公司组织的“收银管理制度等财务相关知识”的培训，并在培训中宣读了检讨书。2016年10月13日上午，戴文艺向特格尔集团湖南芝林公司市场部总监张曙光申请返岗，未得到许可返岗的答复。当日下午，戴文艺向特格尔集团湖南芝林公司市场部总监张曙光请假。10月14日至16日，戴文艺均未上班。2016年10月16日晚，戴文艺向特格尔集团湖南芝林公司市场部总监助理杨玲短信告知其身体不适及向市场部总监张曙光请假的事宜，杨玲告知其应向人力资源资部报备。10月17日，戴文艺与特格尔集团湖南芝林公司人资部负责人杨娇娜取得联系，并被告知需要通过OA办公系统补办病假，戴文艺于是在OA系统申请休事假，休假理由为“身份不舒服，需要长时间休息。”申请休假的时间为10月14日至10月31日。公司五里牌店部门负责人胡映霞和人力资源薪酬福利科科长杨姣娜在10月18日批准了请假申请，并转领导审批。10月19日，人力资源部负责人退回了戴文艺的请假申请，最终戴文艺的请假申请未获批准。10月19日，戴文艺将其在开福区熊友良诊所开具的门诊病历拍照，并以短信形式发给特格尔集团湖南芝林公司人资部负责人杨娇娜，门诊病历载明：“因患急性肠胃炎，建议休息七天。”落款时间为2016年10月14日，戴文艺当日没有在开福区熊友良诊所的输液治疗记录，没有诊断的辅助检查记录。2016年10月27日，特格尔集团湖南芝林公司做出处理决定，认定戴文艺2016年10月13下午离开公司，14至16日无故旷工三天，17日提交OA事假申请未被批准，截止2016年10月27日，戴文艺连续脱岗旷工14天，予以辞退处理，解除与其劳动合同。戴文艺离职前12个月的平均工资为每月4198元。随后，戴文艺向长沙市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）提起劳动仲裁，请求裁定特格尔集团湖南芝林公司支付戴文艺以下金额：1、解除劳动合同经济补偿50376元；2、2016年11月灵活就业人员医疗、养老保险费689.9元；3、2016年休假工资1737元。2017年2月24日，仲裁委做出长劳人仲字（2106）第2433号裁决书，裁定：1、特格尔集团湖南芝林公司支付戴文艺经济补偿48277元；2、特格尔集团湖南芝林公司支付戴文艺年休假工资1737元；3、对戴文艺的其他诉求不予支持。特格尔集团湖南芝林公司不服该裁定，诉至法院，形成本诉。上述事实，有劳动合同三份、确认书、检讨书、关于对特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司五里牌店戴文艺违纪处理的决定、湖南芝林大药房零售连锁有限公司培训签到表、考勤登记表、休假申请程序、仲裁裁决及送达回证、与杨玲的短信记录、与杨姣娜的短信记录、与张曙光的通话内容、银行流水等证据予以证实，法院予以确认。一审法院认为：2005年8月7日，戴文艺入职于特格尔集团湖南芝林公司处，并签订劳动合同，双方就此建立劳动关系。戴文艺以生病为由请假，从其和特格尔集团湖南芝林公司工作人员杨玲、杨姣娜的短信记录、休假申请程序可知在2016年10月19日之前特格尔集团湖南芝林公司并没有明确拒绝戴文艺的请假申请，之后特格尔集团湖南芝林公司没有提交证据证明已经通知了戴文艺请假未获批准的事实，也没有提交证据证明曾要求戴文艺返岗，随后特格尔集团湖南芝林公司于2016年10月27日径行认定戴文艺自2016年10月14日起旷工，并以此为由开除戴文艺缺乏合理的依据，应当认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，特格尔集团湖南芝林公司应当支付赔偿金，但戴文艺在仲裁裁决做出后没有提起诉讼，视为对该裁决结果的认可，因此，特格尔湖南芝林公司应支付戴文艺经济补偿金48277元。对于仲裁裁决认定的年休假工资1737元，双方当事人均无异议，法院予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、驳回特格尔湖南芝林公司的全部诉讼请求；二、限特格尔湖南芝林公司在判决生效之日起五日内支付戴文艺经济补偿金48277元；三、限特格尔湖南芝林公司在判决生效之日起五日内支付戴文艺年休假工资1737元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由特格尔湖南芝林公司承担。本院二审期间，特格尔湖南芝林公司围绕上诉请求依法提交了证据：特格尔湖南芝林公司考勤管理制度，拟证明公司休假的内部操作流程。针对特格尔湖南芝林公司提供的上述证据，戴文艺质证认为：该制度我没有看到过，不知道有这个文件。OA系统是内部系统，只有店长办公室才有，我们进不去看不到。对特格尔湖南芝林公司提交的上述证据，本院认证如下:该考勤管理制度系特格尔湖南芝林公司单方提交，其未提交证据证明戴文艺知晓该制度或已经对该制度进行公示，对该证据本院不予采信。本案二审期间，戴文艺未提交新的证据。本院二审查明：1、2013年12月21日，戴文艺与特格尔集团湖南芝林公司签订劳动合同书第三十三条约定：“乙方有《劳动合同法》第三十九条所列情形的，甲方按以下规定认定并解除本合同，不予支付经济补偿金：……（二）有下列行为之一，为严重违反甲方规章制度：（1）违反劳动和工作纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，或者服务态度差，经常与顾客吵架和受到顾客投诉，不能完成工作任务者；……（6）违反《特格尔立即解聘二十七条》规定内包含以上内容但不限于以上情形者”。戴文艺于2008年与特格尔集团湖南芝林公司签订的劳动合同第二十条亦规定：“乙方有下列情形或其它类似下列性质的情形之一的，甲方可以立即解聘乙方，且不支付经济补偿，致使甲方遭受损失属乙方责任的，则有关损失由乙方负责赔偿：…（二）连续旷职（工）三日或全年累计超过七日者。…”2、特格尔立即解聘二十七条第二条规定：连续旷职（工）三日或全年累计超过七日者。2008年2月21日戴文艺签订了《确认书》，明确记载其接受了人力资源部组织的关于公司立即解除劳动关系的二十七条培训，并与领会，戴文艺主张该《确认书》系伪造但未提交证据证明。本院二审审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：特格尔集团湖南芝林公司解除与戴文艺的劳动关系是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”遵守劳动纪律是劳动者应尽的法定义务。用人单位与劳动者签订劳动合同不仅应对劳动者相关权益进行约定，也可以对劳动者应履行的义务作出明确约定，上述约定只要不违反法律相关规定，就对双方均具有约束力。本案中，戴文艺与特格尔集团湖南芝林公司签订的劳动合同中明确约定了戴文艺应遵守劳动纪律，并将旷工行为作为严重违反用人单位规章制度的行为，若劳动者存在该情形，用人单位即可以立即解聘劳动者，且不支付经济补偿金。特格尔集团湖南芝林公司亦将特格尔立即解除劳动关系二十七条告知戴文艺并进行培训，要求戴文艺签署书面确认意见。戴文艺作为该公司的老员工对上述规定应当知晓。戴文艺称该确认书系伪造，却未提交任何证据予以证实。2016年10月17日，戴文艺在公司相关部门负责人杨娇娜的要求下，仅凭私营诊所于2016年10月14日开具的门诊处方单在公司0A系统中申请休假，门诊处方单记载：“因患急性肠胃炎，建议休息七天”，休假理由为：“身体不舒服，需要长时间休息”，2016年10月19日公司未批准其请假申请，但戴文艺一直未返岗上班。开具具有一定公信力的病历、医嘱资料作为提交给用人单位的休假证明、在除非病情特别危急的情况下应先办理请假手续获得批准后才能休假是基本的劳动纪律，戴文艺在请假未获最终批准的情况下擅自休假，且在门诊处方单记载的建议七天休假时间结束后仍未上班，亦未补办请假手续，应认定为旷工。特格尔集团湖南芝林公司依据与戴文艺的劳动合同的约定及公司相关制度的规定解除与戴文艺的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定的用人单位可以解除劳动合同之情形，特格尔集团湖南芝林公司不应支付经济补偿金或赔偿金。一审法院以用人单位没有明确拒绝请假申请、应通知劳动者请假未获批准的事实及应由用人单位要求劳动者返岗为由认定用人单位径行认定劳动者旷工，系违法解除劳动合同，不符合劳动纪律的要求，亦违反了法律规定和双方当事人之间的约定，本院予以纠正。综上所述，特格尔集团湖南芝林公司的上诉理由成立，原审判决认定事实不清，适用法律错误。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持湖南省长沙市岳麓区人民法院(2017)湘0104民初2688号民事判决第三项即：限特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司在判决生效之日起五日内支付戴文艺年休假工资1737元；二、撤销湖南省长沙市岳麓区人民法院(2017)湘0104民初2688号民事判决第一项、第二项即：驳回特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司的全部诉讼请求；限特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司在判决生效之日起五日内支付戴文艺经济补偿金48277元；三、特格尔集团湖南芝林大药房零售连锁有限公司无需支付戴文艺经济补偿金48277元。本案二审受理费10元，由戴文艺承担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 黄红萍审判员 戴 莉二〇一七年十二月四日书记员 曾 锦附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。