广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤01民终16899号上诉人(原审原告)：余国强，男，1966年1月20日出生，汉族，住广州市荔湾区。委托诉讼代理人：孙鹏真，广东瑞迪安律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州市第三公共汽车公司，住所地：广州市越秀区环市东路488号东兴大厦5楼。法定代表人：陈亮，该公司总经理。委托诉讼代理人：罗晓萍，女，该公司管理人员。委托诉讼代理人：孔志敏，男，该公司管理人员。上诉人余国强因与被上诉人广州市第三公共汽车公司劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2017）粤0104民初6229号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：2010年2月1日至2016年12月15日，上诉人在被上诉人处担任驾驶员，其中2014年2月1日前系劳务派遣关系（用人单位广州市锐旗人力资源服务有限公司、用工单位广州市第三公共汽车公司），2014年2月1日起用人单位为被上诉人；双方曾签订劳动合同，约定期限2014年2月1日至2017年1月31日、工种司机；解除劳动关系前12个月上诉人的月平均工资为8469.22元，被上诉人2016年12月15日向上诉人发出的《解除劳动合同通知书》，内容：“你在2016年9月9日19:40时驾驶281线2984车在营运期间使用服务忌语，违反了《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》，公司给予你书面警告惩处并要求你以此为鉴，努力改正错误，做好本职工作。在2016年11月22日15:27时你驾驶281线2256车擅自驶离规定线路，违反了《对窃取（涉嫌窃取）票款人员的处理办法》，公司依规给予你书面警告惩处，并要求你改正。在2016年11月25日22:44时你驾驶281线2256车再次发生擅自改短线的违规行为，违反了《对窃取（涉嫌窃取）票款人员的处理办法》，公司依规再次对你作出书面警告惩处。根据《员工奖惩制度》5.2.6条规定……经征得工会同意，公司决定从2016年12月15日起与你解除劳动合同”，上诉人2016年12月16日以被上诉人为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申诉；该委于2017年2月6日作出《仲裁裁决书》，裁决驳回上诉人的请求。据被上诉人《对窃取（涉嫌窃取）票款人员的处理办法》（三汽【2016】161号、2016年8月3日施行），其中第4.3条：凡经查实有下列行为之一，可给予停职（驾）30日以下、书面警告并减发当月奖金（首先在安服类奖金中减发，安服类奖金不足减发的，剩余部分可在营运类奖金中予以减发）600元。第4.3.4款：擅自改行短线，或将车辆驶离规定的线路或站点上落客、停放者。据被上诉人《驾驶员交通安全、服务规范管理制度》（三汽【2016】22号、2016年1月1日施行），其中第8.3条：有下列情况之一经查属实者、作严重违章论处，除对其进行教育及要求其写书面检查外，减发当月安服奖，并给予书面警告等惩处；由此造成事故的，追究其本人责任。第8.3.2款：营运期间与乘客发生争执或使用服务忌语经查属实的。第8.3.7款：营运过程中不按核定站点上下乘客、私自越站的。据被上诉人《员工奖惩制度》（三汽【2015】18号、2015年3月1日起施行）第5.2.6款：同一性质事件经口头警告1次后12个月内再出现同类违规行为的，应给予书面警告惩处，受书面警告惩处后在12个月内再出现应受书面警告惩处的违规行为的，属严重违反规章制度，可直接给予违规解除劳动合同的处理；12个月内，因不同违规行为累计2次受口头警告的，视为1次书面警告。上诉人为证明其主张提交了下列证据：1、月工时表，证明上诉人平均每日工作10小时以上，上诉人夜间收车时已属下班时间。2、检查，证明被上诉人不顾事实缘由对上诉人作出与事实情节不符的严重处罚。3、荣誉证书，证明上诉人认真工作，品德优良，服从管理，是优秀员工，被上诉人不顾上诉人所做的贡献肆意解除劳动关系。4、社保记录，证明上诉人符合可提前退休的情形，被上诉人对上诉人的惩处令上诉人生活陷入困境。5、281线路车辆实时位置查询及数据统计表，所有车辆速度都是0，属于停止状态，是已经收工了，时间显示是凌晨0点左右，可以证明该线路夜间收车模式的常态化情况，被上诉人处罚没有依据，而且被上诉人仅处罚上诉人一人是不平等对待。6、证人李某（出庭）的证言，可以证明夜间收车模式是常态化，被上诉人以此解除劳动关系不合理不合法。被上诉人的质证意见是：证据1、2三性确认。证据3真实性确认，但只能证明上诉人曾有拾金不昧的行为，并不能证明上诉人工作业绩，故关联性不予确认。证据4与本案无关。证据5是来自微信企业号的员工查询页面，该项功能查询内容为车辆实时位置，该查询仅为在登录微信号按下查询键时个别车辆实际所在位置查询；每个车辆在不同位置查询出来的时速均有不同，所以该证据不能证明其他车辆均存在上诉人所称违规行为，不能证明被上诉人方对于线路管理是以个别车辆的实际状态来管理的，更不能证明被上诉人方对上诉人的惩处违法法律法规和相关规定；不是所有的车都是0公里，车辆实时位置只能查询位置和时速，不能证明是否收车，是否违规。证据6该证人原系被上诉人员工，因其违规被解除，证人对公司解除不满，证人与被上诉人有多起案件争议正进入司法程序，所以证人与被上诉人有利害关系，证言不该被法庭采纳；证人入职时间并非2002年，具体年限需要核实，其说陈述事实存在虚假；证人在被上诉人工作单位为第三分公司，驾驶线路为B4线，而本案上诉人任职单位为二分公司，驾驶线路为281线，不同分公司对线路经营管理，工作地点不相同，证人不可能了解本分公司其他具体实际情况，其言论只能代表个人观点，不能代表281线路情况；证人反应领导说过没有人就可以不停靠的陈述系虚假的，根据公共汽车规章制度，必须按照核定线路站点行驶，不能因为个人原因调整线路，司机工作必须符合相关规定。被上诉人为证明其主张提交了下列证据：1、员工手册及阅读签收表，证明上诉人已学习及了解规章制度。2、第一次书面警告惩处审批表及检查单、教育谈话表、签收回执，证明2016年9月9日上诉人存在使用服务忌语的违规行为，公司则作出书面警告惩处。3、第二次书面警告惩处审批表及检查报告、教育谈话表、签收回执，证明2016年11月22日上诉人存在擅自驶离线路的违规行为，公司则作出书面警告惩处。4、第三次书面警告惩处审批表及行车轨迹、送达情况（视频频截图及光盘），证明2016年11月25日，上诉人存在擅自驶离线路的违规行为，公司则作出书面警告惩处。5、《三汽公司驾驶员交通安全、服务规范管理制度》及职代会审议决议、会议照片，证明相关制度内容及系经民主程序制定。6、《三汽公司驾驶员交通安全管理规定》签阅表，证明上诉人知晓相关内容。7、《对窃取（涉嫌窃取）票款人员的处理办法》及职代会审议决议、会议照片、签阅表，证明相关制度内容且系经过民主程序制定及上诉人知晓。8、《员工奖惩制度》及职代会审议决议、会议照片、签阅表，证明相关制度内容且系经过民主程序制定及上诉人知晓。9、单位解除劳动合同审批表，证明解除劳动关系已经过工会。上诉人的质证意见是：证据1三性确认。证据2检查并不是上诉人真实意思表示，只是受被上诉人胁迫而写的；教育记录表只对签名确认，内容是被上诉人自己补充的故不确认；审批表三性不确认，上诉人没见过；惩处通知书属于被迫接受处罚、被迫签名。证据3检查的内容格式是在被上诉人要求下抄写的，非本人真实意思表示；对图纸真实性确认，关联性不确认，绕行是因为塞车严重，而且上诉人有生理需求，且经过乘客同意，即将进入总站，所以并没有违反规定，没有造成国有资产损失，上诉人为了保住工作才没有提出异议；其余证据质证意见同证据2。证据4审批表三性不确认，上诉人没见过；地图三性确认，这是281线路夜间收车常态化模式，车上没人的情况下就不再去了，而且当时已经到了下班时间；谈话截图真实性确认，关联性不确认，上诉人被叫去谈话就是为了逼迫上诉人自行离职而不是听取上诉人意见。证据5文件的三性确认；决议及照片三性不确认，因为这是被上诉人内部管理层的事情，上诉人不知情。证据6因为上诉人在站点时间停留时间短，不知道所签文件的内容，故只对签名确认、对内容则不确认。证据7办法的真实性确认，但上诉人只是在开除的时候才知道这份文件的存在，上诉人第一次谈话时所抄写的检查内容只是按对方要求列的文件但上诉人并不知道该文件的实际内容；决议及照片三性不确认，因为这是被上诉人内部管理层的事情，上诉人不知情；签阅表意见同证据6。证据8制度的三性确认；决议及照片三性不确认，因为这是被上诉人内部管理层的事情，上诉人不知情；签阅表意见同证据6。证据9三性不确认，因为这是被上诉人内部管理层的事情，而且是当天全部完成整个流程，根本没有给上诉人答辩机会，不符合常理，工会也没有询问上诉人。一审庭审中上诉人认为：对第一次处罚。我只说了一句不文明言语，当时我要求公司提供相关视频，但公司没有提供；我方所写的检查是对事情的陈述，但被上诉人在未了解真实情况下却做出了惩罚。对第二次处罚。我方的检查已经写明当时的情况，且本次处罚在程序上是不合法的，未经调查直接给予惩处，如检查上有一个最后的审批日期是11月30日，但是相关的通知、审批早在11月25日已作出，可以证明被上诉人是先处罚后审批，根本没有经过相应的程序。第三次处罚。我方是有相关行为，但这是一个常态化行为，大家都这么做；程序上被上诉人也没有让我进行申辩而是直接让我自行辞职，审批表也并没有提到解除劳动合同，但最后却出了一个解除劳动关系的审批，可以证明被上诉人解除程序不合法不合理。一审庭审中被上诉人认为：第一次处罚的事实上诉人已经书面确认，并没有向公司提交异议和反驳意见。第二次处罚上诉人混淆了惩处审批流程和书面检查中人员签名的概念，根据规章制度，对员工惩处应当填写惩处审批表并由经办人负责人分级审批，检查中经办人的签名并不是规章制度中审批流程，检查中左下角2016年11月30日，该签名的意思代表执行惩处结论意见，并非惩处审批。第三次惩处实际上是分两个流程，首先通过审批表确认员工违规事实及是否达到书面警告惩处程度，这个惩处表12月13日通过当面向其传达并听取本人现场申辩意见，而解除劳动合同性质严重，必须经过工会同意并经过公司经理签名确认，在确认惩处无误后在12月13日公司才发了解除通知。原审法院认为，对于第二次惩处，上诉人书写的检查及签名确认的惩处通知书，与线路图、教育记录表等可以证明上诉人确有擅自驶离规定线路的违规行为，而飞站等行为的出现会影响整个线路的时间间隔过长、车辆分配不均等诸多问题，故原审法院认定公司作出书面警告惩处合情合理；对于第三次惩处，规章制度一旦确立就应当遵守，他人是否有存在违规行为亦不能成为上诉人个人免责的理由，且公交车辆本就应按规定的线路、站点行驶，现上诉人已确认其确有擅自改短线的违规行为，公司当然有权再次作出书面警告惩处；现上诉人在12个月内两次受到书面警告惩处，被上诉人依据《员工奖惩制度》第5.2.6款解除劳动关系并无不当，故对上诉人的请求原审法院不予支持。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，于2017年7月5日作出判决：驳回上诉人的请求。本案一审受理费10元由上诉人负担。判后，余国强不服该判决，向本院提起上诉，上诉请求：1、判决被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金118580元；2、本案全部诉讼费用由被上诉人承担。上诉的主要事实与理由：一、一审在事实认定严重失实的情况下作错误的判决。被上诉人对上诉人的三次处罚均严重缺乏合理性，第二次及第三次处罚程序存在严重问题，第三次更是明显的针对性的不公平处理。上诉人第一次改线是因为严重塞车，在已经驶入总站的路上，并未漏站、飞站，更不会导致路线时间间隔过长、车辆分配不均等诸多问题。故被上诉人据此处罚上诉人是极其不合理不合法的。被上诉人的第三次处罚则更加不合理，上诉人只不过是按照员工的常态化夜间收车模式收车，不仅没有造成国有资产损失，更不会影响被上诉人车辆调度，但却再遭到了被上诉人的不公平对待，针对性处罚，故被上诉人的处罚严重不合理不合法。与此同时，在上诉人提交的证据中足以证明被上诉人对这种夜间收车方式是知情的，证人也证明了夜间收车方式为常态化收车方式，但被上诉人仅仅处罚上诉人一人，可见是明显的针对行为，是对上诉人的个人报复行为。根据《员工手册》的规定，被上诉人在上诉人第一次违规时就直接给予书面警告，不符合该规定，程序不当；二、上诉人未严重违反公司规章制度，被上诉人属于违法解除劳动合同，应当向上诉人支付经济赔偿金。被上诉人据以处罚上诉人的规章制度的目的是为避免国有资产损失，而上诉人的行为在本质上没有造成任何国有资产损失。本质上来讲，上诉人的行为主观上没有违反公司规章制度的故意，客观上没有对公司造成任何资产损失。上诉人两次改线行为合情合理，根本不属于严重违反公司规章制度的行为。被上诉人在已经对上诉人进行经济惩罚后仍加重处罚开除上诉人。退一步讲，上诉人的行为对于一个公交车驾驶员来说都是一件极其平常的事，却遭到了三汽公司非常严重的处罚，行为性质与处罚程度不符。根据《员工手册》规定，上诉人所谓的违规行为并没有造成被上诉人经济损失，也没有造成危害，属于轻微，不应给予解除劳动合同的严重处罚。综上，上诉人认为，被上诉人处罚严重不合理，一审法院认定存在严重错误。请求二审支持上诉人的请求。被上诉人二审答辩称：同意一审判决，不同意上诉人的上诉请求及理由。被上诉人对上诉人作出的处罚均有明确的制度依据，上诉人主张轻微违纪的理由不成立。上诉人先后三次违纪行为，被上诉人据此解除劳动合同合法有效，不应当支付解除劳动合同的补偿金或者赔偿金。本院二审除查明原审事实以外，还查明以下事实：二审中，上诉人申请证人范某出庭作证，拟证明上诉人夜间下班收车的违纪行为性质轻微，且在车上没有乘客及车站无人上车的情况下收车是惯有的收车方式，被上诉人对此是知情的，但被上诉人仅处罚上诉人，是有针对性地打击报复上诉人。证人作证称：晚上夜班的尾班车司机到了对方总站的时候，如车上没有乘客，司机可以不需要开进总站直接掉头回车场停车下班，一直以来（司机）都是这样做的。公司要求司机认真把乘客安全送到站，没人投诉。被上诉人质证认为，上诉人当天在倒数第三个站就掉头收车，还有三个站没有行驶，其违纪行为与证人所述不一致。公司要求所有线路的司机应当开到总站才可以收车（下班）。本院认为，关于被上诉人解除劳动合同是否符合规定的问题。虽然上诉人二审提供了证人范某的证言拟证明被上诉人处罚不当，但从证人证言的内容看，证人也清楚表述车辆要到对方总站，确认乘客全部到站后才可以收车下班。所以，证人证言的内容不能证明上诉人主张的收车方式是符合规定的。被上诉人作为提供公共服务的企业，对所属的员工进行严格管理并无不当。上诉人多次违反被上诉人的管理制度，被上诉人依据其内部的管理制度对其作出的处罚有事实依据及制度依据，理由充分。上诉人以其违纪行为轻微未造成被上诉人经济损失主张处罚过重，理由不成立，本院不予采纳。上诉人虽上诉主张被上诉人解除劳动合同不符合规定，但未提供其他证据佐证其主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审诉讼费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  叶嘉璘审判员  康玉衡二〇一七年十二月四日书记员  张树苑邹沛玲