镇江市丹徒区人民法院民 事 判 决 书(2017)苏1112民初2990号原告：陆刚，男，1990年9月26日生，汉族，住江苏省。委托诉讼代理人：周玉才，江苏苏瑞律师事务所律师。被告：金海宏业（镇江）石化有限公司，住所地江苏省镇江市丹徒经济开发区。法定代表人：张景阳，该公司总经理。委托诉讼代理人：李正云，江苏汇典律师事务所律师。原告陆刚与被告金海宏业（镇江）石化有限公司（以下简称金海宏业公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年10月13日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陆刚及其委托诉讼代理人周玉才，被告金海宏业公司的委托诉讼代理人李正云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陆刚向本院提出诉讼请求：要求被告金海宏业支付原告经济补偿金21489元、加班工资19152元及带薪年休假工资14136元，合计54777元。事实和理由：原告于2011年5月入职被告金海宏业公司任职保安工作，后转任储运操作工一职至今，但被告未按时给原告缴纳社会保险。2016年4月8日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定合同自2016年1月1日起，合同履行地为镇江市丹徒区高资镇，原告从事储运操作工工作，实行四班三运转工作制。被告本应严格遵守法定工作时间，控制加班加点，保证原告的休息和身心健康，但事实上，被告除要求原告每周正常工作5天外，周末还要求原告上班。原告加班，但被告却未按规定给原告安排补休，也未按规定支付加班费。此外，被告私自将原告的基本工资降低至1800元/月，而同一班组的其他同事基本工资为3000元。后原告于2017年8月2日向丹徒区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委未支持原告的仲裁请求。原告认为，被告的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，为维护自身的合法权益，特诉至法院。被告金海宏业公司辩称，1、我公司每月支付原告的工资中已包含加班费用；2、原告要求被告公司支付其经济补偿金的请求，不符合法律规定；3、原告的年休假多休了6天，已经超期，不存在其主张的年休假工资问题。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。本院经审理认定如下事实：原告于2011年5月11日入职被告金海宏业公司从事保安工作，后于2014年转入储运部任职操作工工作。2016年4月，双方签订了无固定期全日制劳动合同书一份，约定合同期限自2016年1月1日起，工作岗位为储运操作工，实行三班倒制度，岗位工资由基本工资1800元/月以及绩效工资（根据劳动者工作业绩、劳动成果和实际贡献等考核确定）相结合。吴柏林、徐磊与原告同为储运部同事，出勤工作时间相同，即上两天夜班（00:00至08:00）、两天白班（08:00至16:00）、两天中班（16:00至24：00）后休息两日，依次循环。每班均需提前半小时进入厂区，另两天白班16:00下班后均需再上副班45分钟（一天打扫卫生、一天安全培训）。因原告指纹无法录入，被告公司在厂区二道门处有时会对原告进行手工考勤，并将考勤表张贴在部门墙上公示供员工确认。2017年7月17日，原告向被告金海宏业公司寄发解除劳动关系通知书，载明被告金海宏业公司未按照《全日制劳动合同书》约定支付原告基本工资及加班工资，依据《劳动合同法》第三十八条第二项规定，解除双方的劳动关系，并要求被告金海宏业公司支付经济补偿金及加班工资。原告在被告金海宏业公司实际工作至2017年7月20日。另查明，2016年7月至2017年6月期间，被告金海宏业公司均以基本工资1800元/月、加班工资500元/月（节假日加班另行计发）为标准核发原告工资，另支付绩效工资、津贴每月不等，每月工资除加班工资外，均高于镇江市最低工资标准。2017年7月，被告金海宏业公司支付原告基本工资1500元、加班工资350元、绩效工资150.9元，原告出勤情况按月依此分别为2016年7月出勤22天（含中班7天）、事假1天，8月出勤20天（含中班6天）、事假3天，9月出勤20天（含中班6天）、事假1天，10月出勤20天（含中班8天），11月出勤22天（含中班6天），12月出勤25天（含中班7天），2017年1月出勤19天（含中班5天），2月出勤11天（含中班3天）、事假1天，3月出勤23天（含中班8天）、事假1天，4月出勤20天（含中班6天）、事假2天，5月出勤21天（含中班7天），6月出勤21天（含中班7天）、事假1天,7月出勤16天（含中班6天）（因双方对节假日工资发放无争议，故以上统计已剔除节假日出勤天数不再计算）。另被告金海宏业公司安排原告在1月25日至2月12日期间休假，其中包含休春节法定节假日3天、2月份休年假5天。还查明，被告金海宏业公司《加班管理制度》第5条加班工资计算公式载明，加班工资计发基数为基本工资，被告公司在安全学习培训记录表上签名确认。再查明，2017年8月2日，原告陆刚向镇江市丹徒区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告金海宏业公司支付经济补偿金21489元、加班工资19152元及带薪年休假工资14136元，合计54777元。后该仲裁委经审理作出镇徒劳人仲案字〔2017〕第221号仲裁裁决书，对陆刚的全部仲裁请求均未予支持。现原告陆刚对该裁决不服，诉至本院。上述事实，有原、被告提供的劳动合同书、职工基本养老保险个人账户对账单、银行交易明细、解除劳动关系通知书、员工薪酬明细表、手工考勤记录照片、薪酬明细表、个人考勤记录、年假统计台账、考勤休假管理制度、加班管理制度及安全学习培训记录、镇徒劳人仲案字〔2017〕第221号仲裁裁决书等证据及当事人的当庭陈述在卷佐证，本院予以认定。本院认为，一、关于加班工资，根据相关法律规定，主张克扣加班工资的仲裁时效为一年，故本院对原告近一年的加班工资发放情况进行核查,因原告存在事假，且被告金海宏业公司也在当月工资中扣除了事假工资，故本院核算原告出勤天数时将事假天数视为出勤天数一并计算。经计算，原告2016年7月至2017年6月期间出勤天数依此应为23天、23天、22天、23天、22天、25天、20天、17天（含年休假5天）、24天、22天、23天、22天，共计出勤266天。根据法定月出勤工作日20.83天，计算可得原告近一年超过法定工作日天数为16天（266天-20.83天/月×12个月），被告金海宏业公司应当依法按原告日工资标准的200%计发原告休息日加班工资，具体金额为2648元（1800元/月÷21.75天×16天×200%）。原告出勤的266天中，除每天八小时工作时间外均需提前半小时进入厂区，属延长工作时间，共计133小时。其中存在白班76天，均需再履行副班工作时间45分钟，亦属延长工作时间，共计57小时（76天×0.75小时）。故被告金海宏业公司应当依法按原告小时工资标准的150%计发原告延时加点工资，具体金额为2948元[1800元/月÷21.75天÷8小时×（133小时＋57小时）×150%]。被告金海宏业公司近一年共计支付原告加班工资6000元（500元/月×12个月），该金额已高于应发加班工资总和5596元（2948元＋2648元）。另鉴于原告工作至2017年7月20日，当月工作未足月，本院单独核算。当月依据原告出勤16天、中班副班4.5小时（6天×0.75小时），被告金海宏业公司依据合同约定依法应当支付基本工资1324元（1800元/月÷21.75天×16天），支付副班加点工资70元（1800元/月÷21.75天÷8小时×4.5小时×150%），当月出勤天数因未满20.83天无需核算支付休息日加班工资。当月被告金海宏业公司实际支付原告基本工资1500元、加班工资350元，业已高于其依法应当支付工资数额。综上，原告要求被告金海宏业公司支付加班工资的请求，无事实依据，不予支持。二、关于经济补偿金，本案中原告要求被告金海宏业公司支付经济补偿金的理由有二，其一被告未足额支付其基本工资，其二被告未足额支付加班工资。关于原告的月基本工资，原、被告双方2016年4月签订的全日制劳动合同书中已载明原告的月基本工资为1800元，原告认为该“1800元”系被告后来补充填写，其签订协议时未有上述字样，要求对上述字样的书写时间进行鉴定，本院认为,该劳动合同确系原告所签，原告具有完全的民事行为能力，应当清楚自己在劳动合同上签名所产生的法律后果，且在劳动合同履行过程中，被告向原告发放的工资数额均超过约定的基本工资，不违反法律规定，因此该份劳动合同有效，对原、被告双方具有约束力。原告以此申请鉴定的依据不足，本院不予采纳。故原告以被告金海宏业公司未足额支付其月基本工资为由，要求被告支付经济补偿金的理由不能成立。同时，在上文中本院已认定被告不存在克扣原告加班工资的情形，因此，原告要求被告金海宏业公司支付其经济补偿金的请求无事实依据，本院不予支持。三、关于带薪休年假工资，因该项诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条第一款第二项，《江苏省工资支付条例》第十二条第一款、第二十条第一款第一项、第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告陆刚的全部诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告陆刚负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交相应上诉案件受理费，上诉于江苏省镇江市中级人民法院审判员  胡勇二〇一七年十二月七日书记员  袁鸳附适用的法律条文：1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。2、《江苏省工资支付条例》第十二条第一款：劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。第二十条：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；第（二）项的加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。