北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)京01民终9485号上诉人（原审原告、被告）：闫妍，女，1975年7月26日出生，住北京市东城区。被上诉人（原审被告、原告）：北京威久咨询有限公司，住所地北京市海淀区中关村大街32号蓝天科技综合楼12A02房间。法定代表人：王伟，总经理。委托诉讼代理人：王习文，女，北京威久咨询有限公司行政总监。委托诉讼代理人：孔祥云，女，北京威久咨询有限公司人事专员。上诉人闫妍因与被上诉人北京威久咨询有限公司（以下简称威久咨询公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初788号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月21日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人闫妍，被上诉人威久咨询公司之委托诉讼代理人王习文、孔祥云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。闫妍上诉请求撤销一审判决第三至六项，改判威久咨询公司向闫妍支付：1、2014年8月21日至2014年11月30日期间工资、病假工资差额9965.52元；2、2015年1月12日至2015年6月30日期间病假工资差额27527.81元；3、2014年5月1日至2015年5月31日期间绩效工资26000元；4、违法解除劳动合同赔偿金30000元。事实和理由：一审法院从2014年11月18日开始按病假计算工资差额不正确，闫妍办理过调休手续，在该月只请了1天病假；2015年1月12日至2015年6月30日期间病假工资应当按本人工资的80％计算，而不是最低工资标准；闫妍工作了13个月，每个月都应有绩效工资，威久咨询公司应支付2014年5月1日至2015年5月31日期间绩效工资26000元；违法解除劳动合同的赔偿金应当按月工资1万元计算。闫妍同意一审判决第一项和第二项。威久咨询公司辩称：同意一审判决；闫妍在2014年8月21日至2014年11月30日期间是请病假，不存在调休的情形；2015年1月12日至2015年6月30日期间病假工资应当按最低工资标准的80％计算；闫妍请病假后未正常提供劳动，不应当有绩效工资；违法解除劳动合同的赔偿金应以闫妍离职前12个月平均工资计算，闫妍要求30000元的赔偿金没有依据。闫妍向一审法院起诉请求判令威久咨询公司向闫妍支付：1、解除劳动关系代通知金1万元；2、2014年8月21日至2015年6月10日期间工资差额37493.81元；3、2014年5月1日至2015年5月31日期间绩效工资2.6万元。闫妍同意京海劳人仲字[2015]第8444号仲裁裁决书第三项（生育津贴）、第四项（产检费）、第五项（违法解除赔偿金）裁决结果。威久咨询公司向一审法院起诉请求判决威久咨询公司无需向闫妍支付：1、2014年8月21日至2015年6月10日期间工资差额13394.03元；2、2014年5月至2014年11月30日期间绩效工资1.4万元；3、违法解除赔偿金3万元。威久咨询公司同意京海劳人仲字[2015]第8444号仲裁裁决书第三项（生育津贴）、第四项（产检费）裁决结果。一审法院认定事实：闫妍于2014年1月23日入职威久咨询公司，双方签订劳动合同期限至2017年1月22日，约定岗位为行政经理。双方确认：在职期间闫妍按自然月结算薪资，每月10日左右发放上一自然月工资。2015年6月10日，威久咨询公司解除双方劳动合同关系。本案中，双方争议有三，分别为：工资标准及调岗降薪问题、考勤情况及劳动关系解除问题、闫妍诉请主张的工资差额等各项款项。一、对于工资标准及调岗降薪问题据《录取通知书》、《岗位职责和薪资》以及双方庭审陈述中确认内容：2014年1月23日至2014年4月22日期间，闫妍为试用期，月工资7000元。2014年4月23日（含当日）闫妍转正，转正后月工资8000元，其中7000元转账支付、1000元以“定额报销”名义现金方式支付，另有每月2000元绩效工资按季度支付。2014年8月21日威久咨询公司做出《员工调岗通知书》，载明因不能胜任原岗位工作，经双方协商一致，闫妍自行政经理岗调至行政主管岗，调岗后工资为5000元/月。经询问，威久咨询公司确认当日起执行调岗降薪决定，闫妍岗位下调至人事主管，月工资中7000元转账工资部分下调至4000元，其余工资构成无变化。2014年8月25日，闫妍签收《员工调岗通知书》，回执载明“不同意调岗。如何能说明本人不胜任原岗位工作，公司未出具相关文件证明。本人从入职至今从未看到过公司相关制度、规定、考核方案等及对本人的工作考核，故不认可公司单方面说法，公司也未与本人协商一致，本人不同意调岗（降职）及降薪”。本案中，闫妍表示不认可调岗降薪决定，要求按照调岗降薪前的工资标准核实工资等款项。闫妍称2014年6月左右发现怀孕，后将情况告知直属领导，此后威久咨询公司以孕妇不能负担工作任务等为由与其协商调岗，其从未答应调岗安排。威久咨询公司称不清楚闫妍怀孕的情况，主张调岗降薪系因闫妍未通过绩效考核，称调岗降薪决定经过四级打分。就此，威久咨询公司提交《员工考核表》4份，显示考评日期分别为2014年7月25日（贾某、王某签字）、2014年7月25日（关某、史某、王某签字）、2014年10月28日（贾某、王某签字）、2014年10月28日（关某、史某、王某签字）。经询，闫妍对以上证据真实性不予认可，主张并未见过考核表。再经核对，《员工考核表》4份中“被考评人”栏均未见闫妍签字，威久咨询公司表示曾向闫妍送达过考核情况，但闫妍不同意签字。本案审理过程中，经询问，威久咨询公司明确表示无法就绩效考核制度、绩效考核打分、绩效考核送达等补充举证。二、对于考勤情况及劳动关系解除问题闫妍主张2014年12月1日至2015年1月11日期间为（流）产假，2015年1月12日至2015年6月10日为病假,威久咨询公司违法解除劳动合同关系。就此，闫妍提交以下材料为证：1、协和医院出院记录及请假单。出院记录显示闫妍2014年11月18日“未足月胎膜早破”入院，宫内孕26周+5天双胎死宫内，2014年12月1日出院，医嘱全休90天。请假单显示闫妍请休2014年12月1日至2015年1月11日产假42天、2015年1月12日至2月28日病假48天。3、请假申请单及病历、诊断证明若干。其中（1）2015年3月2日至3月15日病假14天，2015年3月2日病历显示展览路医院诊断闫妍膝关节半月板损伤，全休贰周；（2）2015年3月16日至3月29日病假，2015年3月16日诊断记录显示中日友好医院诊断闫妍右膝滑膜炎，病休14天；（3）2015年3月30日至4月10日病假，2015年3月30日病历显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，休息贰周；（4）2015年4月13日至4月26日病假，2015年4月13日病历显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，全休贰周；（5）2015年4月27日至5月10日病假，2015年4月27日病历显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，休息贰周。以上病假申请业已由关某等人审批。4、挂号单、病历、诊断证明若干以及医疗费单据。其中（1）2015年5月11日病历及诊断证明显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，休息贰周。（2）2015年5月25日病历及诊断证明显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，休息贰周。（3）2015年6月8日病历、诊断证明、医疗费单据显示展览路医院诊断闫妍右膝滑膜炎，休息贰周。5、与关某短信记录若干。显示2015年3月3日、3月5日、3月16日、3月30日、4月13日、4月28日、5月11日、5月25日、5月26日、6月8日、6月10日闫妍向关某发送短信。截至2015年5月26日短信内容均为请休病假，病假条及病历复印件交同事，由同事代为找关某签字。2015年6月8日及6月10日短信内容为请休病假，假条、缴费证明、病历复印件已经快递给行政部等有关部门。6、与边某2015年6月8日短信。主要内容为请休病假，假条、缴费证明、病历复印件已经快递，请查收后报领导签字。7、电子邮件打印件若干。显示（1）2015年3月3日、3月17日、3月30日、5月11日、5月26日闫妍向边某等人发送电子邮件并抄送关某，请休病假。（2）2015年6月4日，边某回信表示，病假条不符合公司考勤制度，行政部已经在5月25日通知您，至今您依然没有按照公司规定执行也没有作出任何说明，故病假申请无效。（3）2015年6月9日，闫妍回复边某表示“一、昨天已经将病假条、诊断证明、病历、收费凭据等快递公司，请注意查看；二、本人并不清楚公司的请假制度，只是参考之前的请假流程办理，公司没有告知请假流程不符合公司规章制度。另，补交5月25日医院的收费凭证电子版和复印件等材料”。8、649快递单及短信，快递单显示2015年6月8日闫妍快递假条及单据至“北京威久咨询有限公司行政部边某”收，地址“海淀区中关村大街32号和盛嘉业大厦11层”并留有座机及手机联系电话。短信发件人****，短信内容为“[顺丰速运]您好，我司9:20为您派送649快件时，收件客户拒收，请沟通后提供处理方案”。经询，威久咨询公司对电子邮件不予认可，确认电子邮箱信息无误，确认边某为行政主管、关某为分管行政人事的“副院长”，但主张不清楚是否实际收到邮件且收件人已经离职、无法找到邮件；对快递及快递短信不予认可，主张未收到快递，公司无拒收情形，但确认快递收件人、收件地址、座机及手机号码信息无误；对其余证据材料真实性均无异议，证明目的均不予认可。威久咨询公司认可2014年12月1日至2015年1月11日为（流）产假，2015年1月12日至2015年5月10日为病假；主张2015年5月11日至6月10日公司没有收到假条、闫妍病假未经审批，属于旷工，2015年6月10日解除决定合法有效。就此，威久咨询公司提交以下材料为证：1、内部通讯软件通讯记录及发布《2014年度考勤管理规定》的通知（打印件）。显示2015年5月11日通知即日起开始执行《2014年度考勤管理规定》；次日通知加强劳动纪律管理，维护公司正常秩序，严格按照公司发布的《2014年度考勤管理规定》执行，要求全体员工认真阅读附件《2014年度考勤管理规定》，尤其是请假流程和时限。同时公司会以邮件形式发送至个人邮箱。威久咨询公司据此主张公司通过内部通讯软件送达了考勤管理制度，被通知的会话参与人“yanyan01”即为闫妍。2、《2014年度考勤管理规定》及员工手册。显示病假需二级以上医院证明，未经审批的病假按旷工处理，超过三个工作日以上连续旷工即可以解除劳动关系。威久咨询公司据此主张闫妍病假不符合规章制度。3、2015年6月4日《通知书》主要内容为“根据公司相关制度，您递交的假条不符合公司考勤规章制度，行政部已于2015年5月25日通知您，至今为止您依然没有按照公司规定执行，也没有任何说明。故相关病假申请无效，特此通知。”4、2015年6月10日《解除劳动合同通知书》，载明“3、根据您提交的病假申请显示，2014年12月1日至2015年5月10日期间连续申请病假5次，合计96天，4、公司于2015年5月11日又收到您的短信，继续申请病假（2015年5月11日至5月22日）。因您提交的病假材料不符合公司《2014考勤管理规定》第二章第6条（病假需二级以上医院当天开具病情诊断和医疗费收据为凭证），公司行政部多次口头、电话、邮件要求您补全病假材料，但至今仍未得到回复。5、截至目前，公司未收到您2015年5月11日后通过公司相关领导审批同意的请假申请，故2015年5月11日至2015年5月22日期间按旷工记录考勤，并根据您的旷工行为和公司相关制度进行处理”，即“因您自2015年5月11日起已连续累计旷工达三天以上，属于严重违反公司管理制度”，故决定：自即日起，解除劳动合同。经询，闫妍对《2014年度考勤管理规定》员工手册及发布通知等真实性不予认可，主张未见过相关规章制度；对2015年6月4日《通知书》、2015年6月10日《解除劳动合同通知书》真实性无异议，证明目的不予认可，主张公司违法解除劳动关系。三、闫妍诉请主张的工资差额等各项款项闫妍要求威久咨询公司支付2014年8月21日至2015年6月10日期间工资差额，闫妍称该工资差额由两部分构成：一为调岗降薪造成的正常工作期间工资差额，一为病假期间工资差额。具体而言：其一、闫妍要求威久咨询公司按照8000元的工资标准支付2014年8月21日至11月30日正常工作期间的工资差额。就此，闫妍提交2014年8月至11月期间工资单电子邮件及银行明细为证。工资单电子邮件显示威久咨询公司按照5000元核算闫妍该期间工资，其中：（1）8月社会保险扣款277.52元、公积金扣款213元、个税134.01元，工资核算为5829.47元转账支付+1000元现金支付；（2）9月社会保险扣款277.52元、公积金扣款213元、个税0.28元，工资核算为3729.2元转账支付+1000元现金支付；（3）10月社会保险扣款277.52元、公积金扣款213元、个税0.28元，工资核算为3729.2元转账支付+1000元现金支付；（4）11月社会保险扣款277.52元、公积金扣款213元、个税0元，工资核算为3673.5元转账支付+1000元现金支付。经询，威久咨询公司认可闫妍正常工作至2014年11月底，对工资单真实性无异议，但不同意支付工资差额。其二、闫妍要求威久咨询公司按照8000元工资标准支付2015年1月12日至2015年6月10日期间病假工资差额。就此，闫妍提交2014年8月至11月期间工资单电子邮件及银行明细为证，显示威久咨询公司未向闫妍支付2015年1月份病假工资，已支付2月份病假工资1069.48元、3月份病假工资1069.48元、4月份病假工资1229.48元，此后未支付病假工资。此期间，闫妍社会保险扣款277.52元/月、公积金扣款213元/月、个税0元。经询，威久咨询公司认可2015年1月12日至2015年5月10日期间为病假，主张此后为旷工；认可工资单真实性及工资支付情况，不同意支付病假工资。再经询问，双方确认并未就病假工资问题做出约定。此外，闫妍要求威久咨询公司支付2014年5月1日至2015年5月31日期间绩效工资。威久咨询公司认可从未向闫妍支付过绩效工资，主张闫妍转正后未通过绩效考核，证据情况同前，不再赘述。另，闫妍要求威久咨询公司支付违法解除赔偿金及解除劳动合同代通知金。最后，就双方劳动争议的仲裁情况。闫妍曾向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求威久咨询公司支付已打入单位账户的生育津贴、报销产检费、支付工资差额、绩效工资、违法解除赔偿金、解除代通知金等款项。该委审理作出京海劳人仲字[2015]第8444号仲裁裁决书，裁决：1、威久咨询公司向闫妍支付2014年8月21日至2015年6月10日期间工资差额13394.03元；2、威久咨询公司向闫妍支付2014年5月至2014年11月30日绩效工资14000元；3、威久咨询公司向闫妍支付2014年12月1日至2015年1月11日生育津贴14000元；4、威久咨询公司向闫妍支付2014年5月至2014年12月产检费850元；5、威久咨询公司向闫妍支付违法解除劳动合同赔偿金30000元；6、驳回闫妍其他仲裁请求。闫妍同意第三项（生育津贴）、第四项（产检费）、第五项（违法解除赔偿金）裁决结果，不服其余项裁决结果，起诉至法院；威久咨询公司同意第三项（生育津贴）、第四项（产检费）裁决结果，不服其余仲裁裁决结果，起诉至法院。一审法院认为，对于京海劳人仲字[2015]第8444号仲裁裁决书第三项（生育津贴）、第四项（产检费）裁决结果，闫妍及威久咨询公司均予认可，则法院不持异议，故威久咨询公司应向闫妍支付2014年12月1日至2015年1月11日生育津贴14000元、2014年5月至2014年12月产检费850元。针对争议一，工资标准及调岗降薪问题。双方确认2014年1月23日至2014年4月22日闫妍试用期月工资7000元；2014年4月23日（含当日）闫妍转正后月工资8000元（7000元转账支付、1000元现金支付），另有每月2000元绩效工资按季度支付，与《录取通知书》、《岗位职责和薪资》、银行明细等证据情况相符，故法院亦不持异议并予以确认。对于2014年8月21日调岗降薪问题。虽用人单位有权自主用工，但用人单位调整劳动者的岗位及薪资需具有合理性、正当性。本案中，闫妍主张威久咨询公司因其怀孕而做出调岗降薪决定且在签收《员工调岗通知书》时明确表示不服调岗降薪决定，故威久咨询公司应举证证明其调岗降薪决定的合理性、正当性。即威久咨询公司需举证证明闫妍存有不胜任工作等情形。本案审理过程中，威久咨询公司虽就此提交《员工考核表》为证，但其上仅有其公司四名员工签字，并未见被考核人签字；且威久咨询公司未就绩效考核制度、绩效考核打分依据等进行举证。故在无其他证据佐证的情况下，作为真实性及客观性存疑的孤证，法院对《员工考核表》的证明力难以采信。据上，在威久咨询公司未有效举证证明闫妍无法胜任原岗位工作、绩效考核不合格的情况下，其公司作出的调岗降薪缺乏必要的合理性及正当性。鉴此，法院采信闫妍所持主张，对其要求按照调岗降薪前的工资标准核算工资的主张予以支持。针对争议二，考勤情况及劳动关系解除问题。双方确认2014年12月1日，闫妍“26周+5天”双胎流产，自2014年12月1日至2015年1月11日休（流）产假，2015年1月12日至2015年5月10日休病假，以上情况与请假申请单、病历、诊断证明等证据情况相符，则法院不持异议并予以确认。对于双方争议的2015年5月11日至6月10日未到岗属于病假亦或构成旷工的问题。首先，据威久咨询公司认可真实性的一系列病历、诊断证明、医疗单据，闫妍自2015年3月2日起确系因“膝关节半月板损伤”、“右膝滑膜炎”等连续在展览路医院就医。其次，据威久咨询公司认可真实性的短信记录，闫妍自2015年3月起多次通过短信等形式将病假请休事宜告知公司分管行政人事的“副院长”关某。至于电子邮件，威久公司虽表示不清楚相关人员是否收到邮件，但其公司确认邮件涉及的人员身份及邮箱地址无误，且邮件内容可以与《通知书》等证据相互佐证，故法院对威久咨询公司做出不利推定，对该部分电子邮件真实性予以采信。以上，即闫妍自2015年3月起多次短信、电子邮件告知病假请休事宜，并顺利办理病假审批手续。再次，据威久咨询公司认可真实性的病假申请单及相关病历、诊断证明，可见截至2015年5月10日，此前闫妍多次请休病假时，威久咨询公司均未对其请休病假时的看诊医院、请假流程、请假时长等问题提出异议，对闫妍申请的病假均予以准许。最后，对于快递单及短信，虽威久咨询公司主张未收到快递，但威久咨询公司对其上显示的地址、电话、联系人信息予以确认，故在此情况下，法院对威久咨询公司做出不利推定，对闫妍主张威久咨询公司拒收病假材料予以采信。此外，对于威久咨询公司提交的《考勤管理制度》及员工手册，威久咨询公司虽据此主张公司对于病假请休做出了规定、相关规章制度通过公司内部通讯软件对制度予以下发。但其一、威久咨询公司所提举证据所显示的文件发送时间为2015年5月，此期间闫妍并未在岗且双方业已对是否准许病假问题存有分歧，故在闫妍主张未收到规章制度且威久咨询公司未就此进一步举证的情况下，本案中闫妍是否收悉相关规章制度存疑。其二、虽考勤制度与员工手册载明请休假流程，但结合闫妍此前请休病假的情况以及威久咨询公司一方证据所显示内容“2015年5月11日通知自即日起开始执行”，则2015年5月11日前，上述考勤制度所载请休假规定等是否实际贯彻执行存疑。综上，本案中，法院对于《考勤管理制度》及员工手册的证明力不予采信。据上，考虑到闫妍连续看诊，威久咨询公司此前批准病假的流程及办理惯例，闫妍业已向威久咨询公司短信、电子邮件、快递提交材料的情况，本案中威久咨询公司主张2015年5月11日至6月10日闫妍病假未履行请假手续按旷工论处，缺乏依据，法院不予支持。鉴此，法院采信闫妍所持主张，认定2015年5月11日至6月10日为病假。进而，2015年6月10日威久咨询公司以闫妍旷工为由，解除劳动合同关系，缺乏事实依据，构成违法解除。针对争议三，对于闫妍诉请主张的工资等各项款项。闫妍主张的2014年8月至11月期间工资差额。同前所述，威久咨询公司调岗降薪决定缺乏正当性、合理性，故威久咨询公司应按8000元的标准向闫妍支付正常工作期间的工资。本案中，闫妍虽主张正常工作至2014年11月30日，但病历显示闫妍2014年11月18日住院至2014年12月1日，故威久咨询公司应按照8000元的工资标准向闫妍支付2014年8月21日调岗降薪起至2014年11月17日正常工作期间的工资。至于2014年11月18日至2014年11月30日住院治疗期间，在双方未就病假工资作出明确约定的情况下，应依法按病假工资处理。据此，经核算，在考虑该期间社保、个税、公积金等闫妍个人负担部分及威久咨询公司业已支付的工资款项后，威久咨询公司仍应向闫妍支付差额5504.37元。闫妍主张的2015年1月12日至6月10日期间工资差额。该期间闫妍病休，在双方未就病假工资作出明确约定的情况下，应依法支付病假工资。双方确认威久咨询公司业已支付2015年2月至4月病假工资，故经核算，在考虑社保、个税、公积金等闫妍个人应负担部分后，威久咨询公司应向闫妍支付2015年1月12日至1月31日、5月1日至6月10日期间病假工资共计1761.76元。闫妍主张的2014年5月至2015年5月绩效工资。同前，威久咨询公司未就绩效考核问题举证，故其公司应按每月2000元的标准向闫妍支付2014年5月1日至2014年11月17日期间绩效工资13011.49元；其余期间，因闫妍未正常提供劳动，故该期间绩效工资法院不予支持。闫妍主张的违法解除赔偿金。同前所述，威久咨询公司违法解除双方劳动关系，应向闫妍支付违法解除劳动合同赔偿金。至于具体金额，经核算闫妍离职前12个月平均工资为6387.55元，故威久咨询公司应向闫妍支付违法解除劳动合同赔偿金19162.65元。至于闫妍诉请要求的解除劳动合同代通知金，因缺乏相应法律依据，法院难以支持。最后，纵观本案双方纠纷的缘起，望威久咨询公司以本案为鉴，在对员工进行岗位及薪资调整时以正当性及合法性为前提；在对“三期”女职工及病假职工的请休假管理、是否及时返岗以及劳动关系解除问题上，依法行使用工管理权。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、北京威久咨询有限公司于判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年十二月一日至二○一五年一月十一日期间生育津贴一万四千元；二、北京威久咨询有限公司于判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年五月至二○一四年十二月期间产检费八百五十元；三、北京威久咨询有限公司于判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年八月二十一日至二○一四年十一月三十日期间工资、病假工资差额五千五百零四元三角七分及二○一五年一月十二日至二○一五年六月十日期间病假工资差额一千七百六十一元七角六分；四、北京威久咨询有限公司于判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年五月一日至二○一四年十一月十七日期间绩效工资差额一万三千零一十一元四角九分；五、北京威久咨询有限公司于判决生效之日起七日内向闫妍支付违法解除劳动合同赔偿金一万九千一百六十二元六角五分；六、驳回闫妍的其他诉讼请求。本案二审期间，闫妍围绕其上诉请求提交了一组新证据包括调休申请、威久留学请假申请、威久留学未打卡登记表、考勤汇总、打卡明细等8页复印件，用于证明其2014年11月只在28日请了一天病假，其他时间均是之前加班的调休，威久咨询公司提交的2014年11月工资单上也显示闫妍只请了1天的病假。威久咨询公司不认可上述证据的真实性和证明目的，认为其公司请假需要人力资源总监和分管副总经理共同审批，威久咨询公司在发放闫妍2014年11月工资时存在工作失误。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：闫妍提交的新证据虽然是复印件，但是新证据中的调休申请及威久留学请假申请等均有人力总监的签字，且能够与考勤汇总、打卡明细对应，结合威久咨询公司在一审中提交的2014年11月工资表及该公司在一审庭审中关于闫妍正常出勤至2014年11月底的陈述，本院认定虽然闫妍从2014年11月18日开始住院，但其请假的假别是调休，2014年11月的考勤应是28日病假1天。本院对一审查明认定的其他事实予以确认。本院认为，关于2014年8月至11月期间工资差额、病假工资差额及2015年1月12日至2015年6月30日期间病假工资差额。鉴于闫妍在二审中提交了新的证据，可以证明其2014年11月的考勤应是病假1天，故一审法院在核算上述期间的工资差额、病假工资差额时出现错误，本院予以纠正。在威久咨询公司与闫妍对病假工资标准没有明确约定的情况下，威久咨询公司支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％，一审法院就此核算的病假工资差额没有错误，本院予以维持。关于2014年5月至2015年5月绩效工资。闫妍正常工作至2014年11月27日，威久咨询公司未就绩效考核问题提供证据加以证明，故其公司应按每月2000元的标准向闫妍支付2014年5月1日至2014年11月27日期间绩效工资。至于其余期间，因闫妍未正常提供劳动，其要求威久咨询公司支付绩效工资的请求，缺乏依据，本院不予支持。鉴于一审法院对闫妍2014年11月病假天数核算错误，导致上述期间绩效工资差额出现变化，本院予以调整。关于违法解除劳动合同赔偿金。一审法院认定威久咨询公司违法解除双方劳动关系，威久咨询公司对此未提起上诉，本院不持异议。计算违法解除劳动合同的赔偿金应当以闫妍离职前12个月平均工资为基数，闫妍上诉要求以1万元为计算基数，缺乏依据，本院不予支持。鉴于一审法院对闫妍2014年11月病假天数核算错误，导致闫妍离职前12个月平均工资出现变化，本院予以调整。综上所述，闫妍的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定，判决如下：一、维持北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初788号民事判决第一项、第二项；二、撤销北京市海淀区人民法院(2016)京0108民初788号民事判决第三项、第四项、第五项、第六项；三、北京威久咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年八月二十一日至二○一四年十一月三十日期间工资、病假工资差额七千九百八十七元八角七分及二○一五年一月十二日至二○一五年六月十日期间病假工资差额一千七百六十一元七角六分；四、北京威久咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向闫妍支付二○一四年五月一日至二○一四年十一月二十七日期间绩效工资差额一万三千七百四十七元一角三分；五、北京威久咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向闫妍支付违法解除劳动合同赔偿金一万九千九百六十七元四角三分；六、驳回闫妍的其他诉讼请求。如果北京威久咨询有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费十元，由北京威久咨询有限公司负担（已交纳五元，剩余五元于本判决生效后七日内交纳）。二审案件受理费十元，由闫妍负担五元（已交纳），由北京威久咨询有限公司负担五元（本判决生效后七日内交纳）。本判决为终审判决。审 判 长  刘 芳审 判 员  唐述梁代理审判员  刘佳洁二〇一七年十二月二十二日书 记 员  梁 萌