江苏省南京市鼓楼区人民法院民 事 判 决 书（2017苏01**民初2145、2318号原告：亚信科技（南京）有限公司【（2017）苏0106民初2318号案件被告】，组织机构代码75689141-3，住所地南京市鼓楼区古平岗4号鼓楼紫金智梦园B座。法定代表人：武军，董事长。委托诉讼代理人：范歆竹，公司员工。委托诉讼代理人：孙云，江苏法德永衡律师事务所律师。被告：史秋平【（2017）苏0106民初2318号案件原告】，男，汉族，1982年9月5日生，住南京市鼓楼区。委托诉讼代理人：张世胜，江苏诺法律师事务所律师。原告亚信科技（南京）有限公司【（2017）苏0106民初2318号案件被告】（以下简称亚信公司）与被告史秋平【（2017）苏0106民初2318号案件原告】劳动争议纠纷案，本院立案受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。亚信公司委托代理人范歆竹、孙云，史秋平及其委托代理人张世胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。亚信公司诉、辩称：史秋平于2005年7月入职亚信公司，系公司部门经理。在职期间，史秋平因被他人举报及公司内部审计，发现存在违反“竞业禁止”及违规报销的情况，亚信公司于是对史秋平实施了“劝退”，并于2016年11月30日制作《解除劳动合同通知书》准备解除与史秋平之间的劳动关系。《解除劳动合同通知书》发出后，史秋平提出与原告协商一致解除劳动关系，并于2016年12月7日向亚信公司出具了《辞职信》，提出因个人原因辞职。鉴于史秋平未来的再次就业，亚信公司同意了史秋平提出的辞职申请。此后，史秋平向南京市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委作出仲裁裁决，因亚信公司不服仲裁裁决，提起诉讼，要求判令亚信公司无需向史秋平支付违法解除劳动合同赔偿金355557元。史秋平诉、辩称，其于2005年7月1日入职亚信公司工作，2016年12月2日亚信公司送达了解除劳动合同的通知，亚信公司的解除无事实和法律依据，构成了违法解除劳动合同的行为，理由：一、史秋平母亲为股东之一的贵州杰众创联科技公司（以下简称杰众公司）与其无任何工作及违反规章制度的关系。第一，杰众公司系按照亚信公司业务客户的要求成立的，史秋平为维护公司与客户的利益，对于客户要求借用史秋平母亲身份资质向亚信公司领导汇报后予以同意；第二，杰众公司的管理和运营工作均有客户负责，史秋平及其母亲从始至终未参与杰众公司的任何工作，也未从杰众公司领取过任何工资或者其他形式的收入，亚信公司认定史秋平上述行为违反了竞业禁止的规定无事实依据。二、亚信公司认定史秋平违规报销个人费用违反了公司员工职业道德规范及劳动纪律管理规定无事实依据。史秋平报销的所有费用均符合相关规定，并且所有的费用均通过亚信公司领导及财务部门的审核，史秋平的出差补助也是通过报销发票的形式由公司进行发放，不违反公司的现行任何财务制度。综上所述，亚信公司解除劳动合同无事实和法律依据，构成了违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。另,亚信公司拖欠史秋平2015年度奖金、2016年度奖金、2016年度双薪以及加班工资，现提起诉讼，要求判令亚信公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金453939.27元（6578.83元×3倍×11.5个月×2倍）；2、2015年度欠发奖金18666.67元；3、欠发加班工资948678.75元；4、2016年欠发奖金137500元；5、2016年度欠发年度双薪10037.5元。本院经审理认定事实如下：2005年7月1日，史秋平入职亚信公司。2014年6月26日，亚信公司（甲方）与史秋平（乙方）签订最后一期书面劳动合同，约定为无固定期限劳动合同，史秋平的职位为部门经理，工作地点为南京。其中，工作时间和休息休假部分约定：工作时间执行标准工时制，史秋平每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，同时约定“如有工作上的需要，甲方可以安排乙方延长工作时间，包括安排乙方在节假日加班，但加班加点时间不超过国家规定的累计加班时间上限。甲方必须依照国家及甲方有关制度规定，支付加班工资或安排补休。计算加班工资时的工资基数按当地政府的相关规定执行，但若当地政府没有相关规定的，则甲乙双方约定，计算加班工资的工资基数按乙方的基础工资为标准进行计算”、“乙方如因未能及时完成工作任务而自行延长工作时间，或者未经甲方要求或批准而自行延长工作时间的，乙方不得要求甲方对其所延长的工作时间支付任何报酬”。劳动报酬部分约定：甲方根据乙方订立合同时的工作岗位（或职位）按照甲方的工资分配制度，给予乙方所在工作岗位（职位）相对应的工资报酬和待遇。在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方应按公司规定的发薪日按月以货币、银行转账或甲方认为适当的其他方式向乙方支付工资。甲方按月向乙方支付的工资（标准）中已经包含了国家或政府的各类补贴、津贴，包括但不限于交通补贴、住宅清洁能源分户自采暖补贴，以及其他补贴等。在社会保险和其他福利待遇部分约定：甲方可根据企业的经营情况自行决定是否向其员工发放年终绩效奖金。如果发放的话，该奖金也只是对完成全年工作任务且产生额外贡献员工的奖励（须根据绩效考核结果确定），且该员工必须符合甲方规章制度中关于年终绩效考核及奖金的相关规定。乙方明示确认并同意，如甲乙双方的劳动合同在年终绩效考核全部完成之前因任何原因解除或终止的，则乙方无权享受上述年终绩效奖金。在劳动合同的变更、续订、解除与终止部分约定：甲方应当在解除或者终止劳动合同时且在乙方按照规定办理完毕离职交接手续并归还所有财物后向乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并依法为乙方办理档案（如有）和社会保险关系转移手续。同时，在劳动合同书中确认《亚信联创公司保密及不竞争协议》、《员工手册》、《亚信联创职业道德规范》、《亚信联创公司劳动纪律和处罚条例》、《亚信联创关于机密信息及公司董事、管理人员、雇员股票及证券交易的政策声明》与劳动合同具有同等法律效力。亚信公司制定了《员工手册》并向史秋平予以公示，《员工手册》员工薪酬政策1.1薪酬构成部分规定：“月薪=基础公司+综合津贴+月度岗位奖。年薪=月薪*12+年度双薪+年度奖金。其中，年度双薪适用范围为：正式员工（不含实习生、劳务）且当年12月31日仍在职。双薪不是员工当年的劳动报酬或奖金，是公司为了保留员工，引导员工在下一年继续为公司工作的一种激励金（简称“年度双薪”）。因此，凡当年12月31日前已离职的员工（无论因何原因离职），均无资格享受该激励金（即年度双薪）。计算规则：以基础工资为基数，在亚新工作满一年的正式员工在年底获得相当于一个月基础工资的年度双薪。发放原则：如员工在12月31日前，因任何理由主动或被动与公司解除劳动合同，则不享受当年的年度双薪”、“年度奖金：适用范围：正式员工。该奖金是在员工劳动报酬以外，公司对符合奖励条件的员工所另行给予的一种激励。从法理上讲，公司是根据劳动合同约定按月支付工资后即已履行完工资给付义务。该年度奖金的设立是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励（须根据绩效考核结果确定），因此，若员工的劳动合同在当年12月31日前解除或终止的，则说明其在一个考核年度内没有把基本工作做完就离开公司了，因此该员工无权享受该年度奖金。计算规则：根据公司年度激励计划，在公司业绩、部门业绩和个人绩效目标均完全达标的前提下，员工可获得年度奖金，具体发放金额根据部门可分配的奖金池及个人绩效成绩综合决定。发放条件：如员工在当年12月31日前，因任何理由主动或被动解除与公司的劳动合同，则不享受年度奖金，即当年12月31日前离职的员工不参与奖金分配。”《员工手册》员工薪酬政策1.2薪酬调整部分规定：“加班申请：员工因工作需要加班的，应提前在人事业务审批系统在线提交加班申请，逐级审批，直至事业部总经理审批完成后方可加班。未经事先批准的超时工作则不构成加班，公司将不就员工的此等个人行为支付加班公司或安排补休。员工的加班工资按照国家法律和地方法规，以及公司和员工签署的劳动合同相关约定执行。”亚信公司发放工资时会形成《工资通知单》，工资通知单显示史秋平基础工资项目合计17828元，分别为实发基础工资10950元、综合津贴1000元、月的岗位奖5878元。另史秋平工资还包括其他税前工资项目，如双薪、差旅补贴以及奖金等。2016年11月30日，亚信公司作出《关于与史秋平解除劳动合同的通知书》，载明：“员工史秋平，现公司依据《中华人民共和国劳动合同法》30条2、3款，于2016年11月30日与你解除劳动合同，请尽快办理离职手续，并退回违规报销款项。”后亚信公司向史秋平邮寄了此通知书，史秋平于2016年12月6日确认签收。2016年12月7日，亚信公司向史秋平出具《离职证明》，载明：“史秋平，自2005年7月5日加入亚信科技（南京）有限公司，任解决方案咨询经理职务，于2016年11月30日与公司解除劳动关系，所有的工作及资产交接手续已办理完毕。”该《离职证明》落款时间为2016年11月30日，但是在页眉中载有“2016/12/7离职证明”的字样。另查明，史秋平解除劳动合同前十二个月平均工资超出职工平均工资的三倍，史秋平按照6578.83元/月的三倍主张违法解除劳动合同赔偿金。同时，亚信公司未发放史秋平2016年度奖金及2016年年度双薪。2016年12月29日，史秋平向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金、2016年11月工资以及2015年度奖金、加班工资等，该委于2017年1月9日作出宁劳人仲案（2017）185号仲裁裁决书，裁决亚信公司支付史秋平违法解除劳动合同赔偿金355557元，并驳回了史秋平其他仲裁请求。后亚信公司、史秋平均不服此仲裁裁决，向本院提起诉讼，要求判如所请。上述事实由双方当事人无异议的证据在卷佐证，本院予以确认。对有争议的事实和证据，本院认定如下：1、《辞职信》是否真实。亚信公司称史秋平系自行离职，不存在违法解除劳动合同，对此提交了史秋平签署的《辞职信》，载明：“辞职信尊敬的亚信科技（南京）有限公司本人史秋平，身份证号，因个人原因主动向贵司提出辞职并解除劳动合同，解除日期为2016年11月30日。员工签字：史秋平2016年11月30日。”该《辞职信》打印纸张页眉上载有“2016/12/7辞职信”的字样。史秋平对《辞职信》的真实性持有异议，称辞职信的内容不是同一时间形成，而且签署姓名时，并没有“辞职信”等字样，对此申请司法鉴定。本院经质证后，依法委托至南京金陵司法鉴定所进行鉴定，该鉴定所于2017年9月12日出具司法鉴定意见书，鉴定意见为《辞职信》上落款处印刷“员工签字2016年11月30日”文字和正文印刷文字之间未发现二次制作的特征。史秋平因此次鉴定支付鉴定费6460元。本院对此认定如下：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。亚信公司提交的《辞职信》中载有史秋平本人的签名，而且经鉴定，并未发现《辞职信》中存在多次打印的事实，故应认定《辞职信》为真实。2、案涉劳动合同的解除方式。史秋平主张亚信公司单方违法解除劳动合同，对此提交了解除劳动合同的通知书、2016年11月24日关于史秋平投诉调查最终审计处理意见、员工违纪处罚单以及与亚信公司之间的往来邮件，其中《关于史秋平投诉调查最后审计处理意见》载明：“1、你以母亲华云芳名义成为贵州杰众联创科技公司股东及监事，并且该公司经营范围与亚信业务相似，违反了‘保密及不竞争承诺书’中‘竞业禁止’的要求，触及了集团红线，视为严重违纪行为，公司要求立即解除与史秋平劳动合同且不支付任何经济补偿；2、违规报销个人家庭旅游费用1543元，星巴克等个人消费人民币21238元；违规超标准报销住宿费用人民币12756元，并违规报销出差餐费人民币26785元，违反了亚信集团职业道德规范和亚信员工劳动纪律管理规定，责令史秋平及其团队人员退回违规报销款项，并立即解除与史秋平的劳动合同且不支付任何经济补偿。”在《员工违纪处罚单》中载明史秋平为“丙级违纪行为”，违纪情节为“时间：2016年情节：违反竞业禁止，违反亚信集团职业道德规范和亚信员工劳动纪律管理规定，违纪行为：违规竞业，违规报销（详见附件）。”纪律处罚措施为“适用丙类违纪行为：辞退，无任何补偿”。纪律处罚生效日期为2016年11月30日，人力资源部、部门总经理、人力资源部GM签名确认的时间为2016年12月2日。但此员工违纪处罚单中没有史秋平签字。而在其他往来邮件中，史秋平对亚信公司认定的竞业禁止、违规报销等事宜均作出回应。亚信公司对史秋平提交的《关于史秋平投诉调查最后审计处理意见》、《员工违纪处罚单》以及解除劳动合同通知书的真实性无异议，并称此三份文件实际系亚信公司对史秋平的处理意见，后史秋平提交了辞职信，公司认为双方已经达成协商一致，因此史秋平提交的三份文件只是过程性文件，并非结果文件，且亚信公司也未再要求史秋平退回报销款项。对史秋平提交的其他往来邮件的真实性无法确定，并称亚信公司已经与史秋平就解除事宜达成一致，邮件的往来中也能看出亚信公司对史秋平的报销进行了审计，但邮件都是在史秋平提交辞职信之前形成。故亚信公司认为双方劳动合同解除的方式应为史秋平因个人原因提出的辞职，对此提交了《辞职信》。史秋平称辞职信上的签名为其所签，但是签字时并没有辞职的字样，而且签名是2016年12月7日形成，当时已经收到了亚信公司的解除劳动合同通知书，双方劳动关系已经解除，签字只是为了办理离职手续等。对此提交了与亚信公司人事之间的通话录音，亚信公司对此录音真实性予以认可，但称录音仅能证明亚信公司向史秋平邮寄了辞退通知书，之后与史秋平协商解除方式后，亚信公司又将解除劳动合同通知书收回了。本院对此认定如下：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，关于双方之间劳动关系的解除问题，亚信公司主张系史秋平自行辞职，而史秋平称系亚信公司违法解除劳动合同在先，并已经发出了解除劳动合同通知书。实际上，亚信公司在2016年12月7日才出具《离职证明》，但离职证明中落款日期却为2016年11月30日，而且离职证明中也未载明解除劳动合同的方式，此点与史秋平在2016年12月6日已经收到解除劳动合同通知，又在辞职信中特别注明落款日期“2016年12月7日”的过程存有相悖之处。因此，即便史秋平提交了辞职信，且载明为个人原因辞职，也不能仅凭此辞职信直接认定为解除劳动合同方式为自行离职。同时，史秋平在接收到亚信公司单方解除劳动合同通知后，却又随后出具辞职信，也不能据此当然认定双方劳动合同系亚信公司单方解除。但凭双方以上所述，可以认定的事实是双方就劳动合同的解除存有协商的过程，故在双方就解除方式产生争议，且各自提交的证据不足以证明各自主张的情况下，应认定双方就劳动合同在2016年12月7日以协商一致的方式解除劳动合同更为适宜。3、史秋平是否存有加班。史秋平称存有加班的事实，对此提交了2014年2月至2016年9月期间的加班餐费报销记录清单，加班费用报销清单中费用明细中载明：费用类型为办公费-工作餐费，付款用途为加班餐费。工作餐费用明细中写明日期、用餐人员、金额，且备注均为加班餐费。另，报销记录清单中注明申请人为史秋平，其后将经过多层审批，审批状态均为“通过”、财务审核状态亦均为“通过”。亚信公司对上述加班费报销记录清单的真实性予以认可，但称虽然公司OA系统内提交了加班费用报销申请，但OA系统审批时无法看到工作费用明细，所以审批费用时领导认为是工作餐费，而且史秋平提交的实际票据与加班时间不能对应，并不能证明史秋平在此期间进行了加班，对此提交了史秋平加班费用报销票据以及对照表。史秋平对亚信公司提交了费用报销票据真实性予以认可，但称所有的费用都经过直接领导及财务的审核，并且已经报销到位，而报销涉及的内容不违反亚信公司的财务制度和员工手册的规定。另查明，史秋平提交的加班餐费报销记录中的费用能与银行明细中实际领取的数额对应。据加班餐费报销记录显示：2015年12月12日、13日、17日、18日，2016年1月2日、3日、9日、10日、16日、17日，2月6日、7日、13日、14日、20日、21日，3月5日、6日、12日、13日、19日、20日，4月2日、3日、9日、10日、16日、17日，5月7日、8日、14日、15日、21日、22日，6月4日、5日、11日、12日、18日、19日，7月2日、3日、9日、10日、16日、17日，8月6日、7日、13日、14日、20日、21日，9月3日、4日、10日、11日、17日进行了加班餐费的申报。上述共57天，其中双休日为54天、法定节假日为1天、工作日为2天。本院对此认定如下：用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。本案中，史秋平提交的加班费用报销记录清单中明确载明费用明细为加班餐费，而且附有工作餐费用明细，明细中亦记录了日期及用餐人员，此时亚信公司在审核此费用时应当予以充分核实，如果一经审批并报销实际应视为已经完成加班的审批。故亚信公司称OA系统审核时不能看见费用明细并不可信，而且本院在诉讼中多次向亚信公司释明要求其提交考勤记录，亚信公司均未提交，其作为用人单位应当对此承担不利后果。另，亚信公司虽然提交了费用报销的发票，发票的时间虽与明细的时间不一致，但是亚信公财务凭证中载明的《工作餐费明细》却亦备注为“加班餐费”，而且向史秋平实际发放的金额也与史秋平提交的加班费用报销记录清单一致。综上，史秋平所述更为真实，应认定史秋平存有加班。4、史秋平主张的2015年度奖金以及数额。史秋平称2015年度的奖金还余18666.67元未予发放，对此提交了亚信公司发送的电子邮件，电子邮件发件人为张宪林，附件表格载明史秋平调整后奖金额为120000元，2016年4月5日发放66666.67元、7月5日发放10666.67元、10月5日发放24000元、2017年1月5日发放18666.67元。亚信公司对此邮件的三性均不予认可，但经本院询问，认可张宪林为公司员工，且张宪林的邮箱与史秋平提供电子邮件中邮箱信息一致。另查明，据史秋平提交的银行交易明细清单中显示2016年4月5日收入117977.32元、2016年7月5日收入22122.06元、2016年10月8日收入31388.27元，备注均为“代发工资”。而且邮件中载明的数额与史秋平提交的《工资通知单》子项目金额一致，上述工资数额中包含的项目中均有“效率奖金（单独计税）66666.67元”、“效率奖金1.666.66元”、“效率奖金24000元”。本院对此认定如下：发生劳动争议，当事人对自己的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应承担不利后果。就史秋平所主张的2015年度欠发奖金的问题，凭史秋平提交的亚信公司内部系统邮件载明的内容，能够与史秋平领取工资的时间点相互印证，而且《工资通知单》中已经明确了邮件载明的已发放奖金的事实。此时，亚信公司作为用人单位应当提供证据证明上述时间点向史秋平发放工资的组成，经本院多次释明仍不能提交证据，故亚信公司应对此承担举证不能的不利后果，应认定史秋平主张属实，亚信公司仍欠发史秋平2015年年度奖金18666.67元。本院认为：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案处理，双方当事人互为原被告，并对双方诉请一并作出裁决。本案中，双方起诉符合此情况，故本院对两案合并审理，并对此一并作出判决。因本案中双方所争议的问题，仍系围绕于史秋平的各项主张引发，即双方所争议的焦点为史秋平的各项诉讼主张是否应得以支持，现本院针对于此具体评判如下：一、关于史秋平主张的违法解除劳动合同赔偿金是否应得以支持以及数额如何确定的问题。本院认为，本案中，史秋平虽主张违法解除劳动合同赔偿金，但经释明后，史秋平认可如无法支持赔偿金亦可主张经济补偿金。如上认定，亚信公司与史秋平之间的劳动合同应于2016年12月7日以协商一致的方式解除，此时亚信公司应当依法向史秋平支付经济补偿金。对此，史秋平自2005年7月1日入职亚信公司，解除劳动合同前平均工资已经超出南京市2015年度职工平均工资的三倍，现史秋平按照以6578.83元/月的三倍计算经济补偿金符合法律规定，故亚信公司应当向史秋平支付经济补偿金226969.64元（6578.83元/月×3倍×11.5个月）。二、关于史秋平主张的2015年度欠发奖金的问题。本院认为，如上认定，史秋平主张欠发此部分奖金的事实存在，亚信公司应当支付此部分欠发奖金18666.67元；三、关于史秋平主张加班工资的问题。本院认为，如上认定，史秋平加班的事实存在，亚信公司应当向史秋平支付加班费。但劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，据史秋平提交的工资通知单、加班餐费报销记录清单，应认定史秋平已知晓领取的工资中不包含加班工资，其应当及时主张权利，故结合双方劳动合同的解除时间，本院支持2015年12月8日至2016年12月7日期间的加班费用。对于加班工资基数，亚信公司与史秋平在劳动合同书中已明确约定按照史秋平的基础工资为标准进行计算，故应当按照17828元计算加班工资。因双方劳动合同约定史秋平的工作时间执行标准工时制，结合史秋平提交加班餐费报销记录单中载明的用餐登记情况，应认定双休日、法定节假日加班为一天，工作日加班时间为4小时。据此计算亚信公司应当支付史秋平加班费92213.8元（17828元÷21.75天×54天×2倍+17828元÷21.75天×1天×3倍+17828元÷21.75天÷8小时×4小时×2天×1.5倍）。四、关于史秋平主张的2016年年度双薪的问题。本院认为，如上述，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。而关于年度双薪，亚信公司在劳动合同书以及员工手册中明确约定年度双薪系引导员工在下一年度继续为公司工作的一种激励金，并明确凡当年12月31日前无论因和原因离职的员工，均无资格享受该激励金，此员工手册关于年终双薪的规定并未违反法律法规的强制性规定，应对双方均有约束力，是否发放应按员工手册的规定予以执行，因史秋平与亚信公司的劳动合同已于2016年12月7日解除，故亚信公司无需向史秋平支付2016年年度双薪，对史秋平此部分诉讼主张不予支持。五、关于史秋平主张的2016年度欠发奖金的问题。本院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，史秋平与亚信公司签订的书面劳动合同中对年终绩效奖金的性质进行了明确约定，该奖金是在员工劳动报酬外，公司对符合奖励条件的员工所另行给予的一种激励，并约定如在一个考核年度劳动合同解除或终止的，员工无权享受该年度奖金，同时史秋平对此明示确认并同意。另外，史秋平所持有的《工资通知单》也是将年度奖金作为效率奖金列明在其他税前工资项目中发放。因此，史秋平应当明确知晓年度奖金发放的规则，且双方在劳动合同中的约定未违反法律强制性规定，双方应从其约定，故亚信公司无需支付史秋平2016年年度奖金，对史秋平此部分诉讼主张不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第三十六条、第四十七条、第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《江苏省工资支付条例》第十七条、第十八条、第二十条、第六十二条、第六十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、亚信科技（南京）有限公司于本判决生效之日起十五日内支付史秋平经济补偿金226969.64元；二、亚信科技（南京）有限公司于本判决生效之日起十五日内支付史秋平2015年度欠发奖金18666.67元；三、亚信科技（南京）有限公司于本判决生效之日起十五日内支付史秋平加班工资92213.8元；四、驳回史秋平其他诉讼请求；四、驳回亚信科技（南京）有限公司其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案件受理费各10元，予以免收。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审 判 长  傅 蓉审 判 员  朱大亮人民陪审员  俞江源二〇一七年十二月二十九日书 记 员  张婷婷