广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)粤01民终20880号上诉人(原审原告)：李卓，男，1979年7月26日出生，汉族，现住湖南省益阳市赫山区。委托诉讼代理人：梁凯琳，广东品泓律师事务所律师。委托诉讼代理人：叶剑锋，广东品泓律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中山大学附属第三医院，住所地：广东省广州市天河区天河路***号。法定代表人：戎利民，该院院长。委托诉讼代理人：李立，广东诺臣律师事务所律师。委托诉讼代理人：李宛锶，广东诺臣律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：中山大学，住所地：广东省广州市海珠区新港西路***号。法定代表人：罗俊，该校校长。委托诉讼代理人：周辉，广东经纶律师事务所律师。上诉人李卓因与被上诉人中山大学附属第三医院（以下简称中山三院）、中山大学人事争议一案，不服广东省广州市海珠区人民法院（2017）粤0105民初2124号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：上诉人与中山三院于2015年11月18日签订《中山大学科研博士后岗位聘用协议》（以下简称聘用协议），约定上诉人在中山三院处科研博士后岗位工作；若上诉人违反工作规定或者操作规程，发生重大责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的，中山三院报经学校博管办同意，可以随时单方解除本协议。随后中山三院为上诉人在中山大学处办理了博士后进站手续，上诉人依据上述聘用协议在中山三院处工作，中山三院对上诉人进行人事管理，向其发放工资。中山三院表示上诉人并无事业编制，但依据《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》第（四）点“博士后研究人员享受设站单位职工待遇，设站单位应按单位性质与博士后研究人员签订事业单位聘用合同、企业劳动合同或工作协议，并按有关规定为博士后研究人员缴纳社会保险费”的规定及《博士后管理工作规定》第二十一条“各设站单位应将博士后人员纳入本单位人事管理范围，其人事、组织关系、福利待遇等比照本单位同等人员对待，或按协议执行”的规定，其对上诉人参照事业编制工作人员进行管理，上诉人属于事业单位工作人员身份。上诉人则表示其并非事业编制人员，故对其违纪行为不应按事业单位工作人员的相关规定处理，而应依据聘用协议处理。中山三院于2016年3月11日作出《关于给予李卓开除处分的决定》（以下简称开除决定）并于2016年3月14日送达上诉人。开除决定记载，2015年11月20日，上诉人向院外人员李某提供工作服，并带领其进入中山三院病案管理科，上诉人及李某均冒名在登记表上登记了虚假信息；上诉人伙同李某窃取了中山三院部分病历资料，此后该部分病历资料相关内容被歪曲并通过网络进行恶意传播，社会影响极坏；此后，上诉人对调查拒不配合，还包庇同案人员，掩盖事实真相，情节严重；故经医院党政联席会议讨论，决定给予上诉人开除处分，并予以退站处理；如上诉人不服该处分决定，可以自收到处分决定之日起三十日内向中山三院的监察部门提出申诉，申诉期间不停止原决定的执行。上诉人不服中山三院的处分决定，于2016年3月23日向中山三院监察科提交申诉书，中山三院于2016年4月6日作出维持原处分决定的复核决定。中山大学因上述开除决定，于2016年3月24日对上诉人进行退站处理。上诉人在中山三院处工作至2016年3月11日。上诉人在中山三院处的平均工资为8000元/月。上诉人离职后向广东省劳动人事争议仲裁院申请劳动仲裁，要求中山三院及中山大学继续履行聘用协议，撤销开除决定。该院于2016年7月12日作出粤劳人仲案非终字[2016]108号仲裁裁决书，裁决驳回上诉人的申请请求。上诉人对该裁决不服，遂于2016年7月28日提起本案诉讼。一审庭审过程中，中山三院提交监控录像、询问笔录、病案资料查询登记表、谈话记录、上诉人书写的事情经过和请求信、调查报告、会议纪要等证明上诉人违纪事实。上诉人仅确认确实出借工作服“白大褂”给非院内人员，但否认带非院内人员进入档案室。对于上诉人主张开除决定应由中山三院主管部门做出的意见，中山三院表示其主管部门就是中山三院内部的人事主管部门，同时表示中山三院在人事和行政上的上级主管部门是中山大学。针对上诉人要求继续履行聘用协议的请求，中山三院及中山大学表示无论在什么情况下均不同意继续履行聘用协议。在此情况下，经原审法庭[原审案号：（2016）粤0105民初6022号]向上诉人释明，上诉人表示因中山三院明确不同意继续履行聘用协议，故要求确认中山三院违法解除聘用协议，要求中山三院支付违法解除聘用协议的赔偿金，赔偿金按其工资8000元/月的标准自其离职之日即2016年3月11日起计算至判决生效之日止。再审过程中，中山三院提交《关于李卓申请撤销附三[2016]34号处分决定的复核报告》，拟证明其已针对上诉人申诉进行复核。上诉人对此不予确认。原审法院认为：本案的争议焦点之一在于涉案纠纷是否属人事争议纠纷。虽然上诉人并非具有事业编制的人员，但根据《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》第（四）点“博士后研究人员享受设站单位职工待遇，设站单位应按单位性质与博士后研究人员签订事业单位聘用合同、企业劳动合同或工作协议，并按有关规定为博士后研究人员缴纳社会保险费”的规定及《博士后管理工作规定》第二十一条“各设站单位应将博士后人员纳入本单位人事管理范围，其人事、组织关系、福利待遇等比照本单位同等人员对待，或按协议执行”的规定，上诉人应享有与中山三院单位中其他具有事业编制的人员同等的身份。而《事业单位人事管理条例》、《事业单位试行人员聘用制度意见》、《事业单位工作人员处分暂行规定》等法律法规均未明确规定事业单位工作人员仅以获得事业编制的人员为限。故原审法院认定涉案纠纷属于事业单位与其工作人员之间的人事争议纠纷。本案的争议焦点之二在于涉案纠纷是否属于人民法院审理的范畴。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”及第二条“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”的规定，本案因聘用协议是否继续履行而产生纠纷，故涉案纠纷显然属于人民法院审理范畴。本案的争议焦点之三在于中山三院解除聘用协议是否合法。中山三院因开除决定而解除聘用协议，故应审查开除决定是否合法有效。对此问题，合议庭意见存在争议，故将本案提交审判长会议讨论。审判长会议的多数人认为：上诉人对于其出借工作服“白大褂”给院外人员的行为进行了确认，根据监控记录、病案资料查询登记表、谈话记录、上诉人书写的事情经过等，可以确认上诉人确实带领院外人员进入中山三院病案管理科。上诉人作为医务人员，应清楚医院内部的档案管理涉及个人隐私，在明知档案管理对于任何机构而言都有重大意义的情况下，上诉人仍出借工作服给院外人员，明显存在重大过错，中山三院据此作出开除处分的决定符合双方签订的聘用协议，即上诉人违反工作规定或者操作规程，发生重大责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的，中山三院报经学校博管办同意，可以随时单方解除本协议，故中山三院作出解除聘用协议的决定，于法合理。即便中山三院作出处分的决定存在程序上的瑕疵，但鉴于中山大学与中山三院属于行政上管理与被管理的关系，故内部呈报手续属于中山大学与中山三院的内部程序问题，并不影响该处分决定的外部效力。综上，上诉人诉请没有事实和法律依据，原审法院依法予以驳回。据此，原审法院根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条于2017年9月15日作出判决：驳回上诉人全部诉讼请求。本案一审受理费10元，由上诉人承担。判后，上诉人不服该判决，向本院提起上诉，上诉请求：一、撤销原审判决，改判撤销粤劳人仲案非终字【2016】108号裁决；二、确认被上诉人违法解除《中山大学科员博士后岗位聘用协议》；三、继续履行《中山大学科员博士后岗位聘用协议》；四、判令被上诉人承担本案一审、二审诉讼费。上诉的主要事实与理由：一、中山三院作出开除处分决定程序违法。中山三院剥夺了上诉人对开除处分申诉的权利，一审法院认定中山三院与中山大学属内部关系，程序瑕疵不影响开除处分的定性是严重无视《事业单位工作人员处分暂行规定》，给上诉人造成巨大的伤害。1、中山三院不具有法律规定作出开除处分决定的主体资格。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第二十三条的规定，中山三院作出开除决定是违法的；2、中山大学与中山三院两个单位均为独立的法人，各自用工，并非行政上的隶属关系，上诉人是中山大学招生委托在中山三院完成博士后工作，上诉人被中山三院开除理应经中山大学批准。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条以及《事业单位人事管理条例》第三十八条，上诉人对处分决定不服，还有复核、申诉的救济途径。上诉人取得复核决定后，却无处申诉，中山大学、广东省卫计委均对上诉人的申诉做出《不予受理告知书》。中山三院对上诉人作出的处分决定，主体违法、程序违法，没有保障到上诉人的合法救济权利，存在重大的程序违法问题。一审认定无视法律规定，故意作出对被上诉人有利的判决。另外，根据聘用合同的约定，出现特定情况，中山三院单方解除与上诉人的聘用协议，对上诉人作出退站处理，必须报博管办同意。中山三院未履行该程序，且中山大学在整个诉讼中并未确认或者同意中山三院作出开除处分，证明中山三院处分决定无效。同时，中山三院也未以书面形式告知上诉人解除聘用合同；二、一审法院事实认定不清，上诉人并未造成重大责任事故，也未造成严重后果。上诉人出借白大褂的行为并非授意外单位人员窃取中山三院的档案资料，外单位人员进入病案管理科也并非上诉人带入的。上诉人并未造成重大责任事故，事实证明，中山三院并未证明丢失重要的病案资料。而中山三院提供的举报邮件已证实并非上诉人所写，也并非上诉人传播，因此中山三院以上诉人借白大褂造成所谓“社会影响极坏”并不成立；三、原审法院主动变更了中山三院作出处分决定的理由，超出了法院的职权，不符合法律规定。中山三院对上诉人作出开除决定的理由是上诉人窃取病案资料并传播等，认为上诉人有损害的结果。但一审法院仅以上诉人出借工作服认定中山三院作出的处理合理，原审的上述行为违反了公平原则。被上诉人中山三院二审答辩称：不同意上诉人的上诉理由。中山三院有解除聘用协议的权限。中山三院与上诉人多次进行沟通，上诉人不只是违规出借工作服，还有是没有认识到自己的错误，对中山三院的管理造成不良后果。另外，中山大学与中山三院之间并非上诉人所称没有管理和被管理的关系，中山三院的人事任免，中山大学是有权力的。在对上诉人的违纪处分事件上，从开始、处理到申诉，中山大学均参与了。中山三院有独立的劳动人事任免权，对上诉人的处分也取得了中山大学的认可。上诉人提交的中山大学的回复反映，对上诉人的申诉中山大学进行了回复，并指导其申诉，不存在上诉人所称的申诉无门。被上诉人中山大学二审答辩称：对一审判决有异议。该案之前是经过发回重审的，发回重审之后，一审法院将我方追加为被告。我方认为在审理过程中，上诉人对我方进行了撤诉，因此我方不属于本案的当事人。一审法院追加我方作为被告，不符合法律的规定。撤诉之后，并没有法律规定必须将我方作为被告。本院二审除查明原审事实以外，还查明以下事实：中山大学是中山三院的上级主管单位。中山三院、中山大学均称，中山三院对其所属工作人员的纪律处分无需报中山大学审批。本院认为，关于上诉人上诉主张的中山三院作出开除处分决定程序违法的问题。上诉人为中山三院内部参照事业单位管理的工作人员，其本身并不具有事业编制，因此，对上诉人处分的审批权限应当以中山三院的上级主管单位的授权为据。诉讼中，中山大学确认了中山三院对其所属工作人员的纪律处分无需报中山大学审批。而且，中山大学在知悉中山三院对上诉人作出开除处分后，并没有否定该开除决定的合法性。故此，上诉人以中山三院作出的开除处分决定未报经中山大学批准为由主张该处分决定无效，理由不充分，本院不予采纳。中山三院在开除处分决定中已告知上诉人有关申诉的权利，上诉人也向纪检监察部门提出了申诉。嗣后，上诉人通过申请仲裁对中山三院的处分决定提出异议、主张权利。由此可见，上诉人的申辩权并未受到影响。上诉人主张其救济途径被剥夺，理由不成立，本院不予采信。关于中山三院解除与上诉人的聘用协议是否合法的问题。参照国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局发布的《医疗机构病历管理规定》（国卫医发〔2013〕31号）的有关规定，医疗机构及其医务人员应当严格保护患者隐私，禁止以非医疗、教学、研究目的泄露患者的病历资料。除为患者提供诊疗服务的医务人员，以及经卫生计生行政部门、中医药管理部门或者医疗机构授权的负责病案管理、医疗管理的部门或者人员外，其他任何机构和个人不得擅自查阅患者病历。本案中，上诉人身为医务人员，明知病人的档案病历非因合法目的及未经申请不得擅自查阅，却利用其工作的便利，以虚假个人信息，为他人不法查阅病历档案提供可乘之机，泄露了病历档案资料，其行为严重违反了上述规定，性质恶劣。上诉人上诉主张其行为未造成重大责任事故，也未造成严重后果，否认其行为的严重性，显然与上述规定相悖，本院不予采纳。中山三院以严重违纪为由解除与上诉人的聘用协议，理由及依据充分，本院予以确认。上诉人主张中山三院解除违法，请求继续履行聘用协议，缺乏依据，本院不予支持。综上所述，原审查明事实清楚，处理正确，本院予以维持。上诉人上诉理由不成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审诉讼费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审判长  何润楹审判员  叶嘉璘审判员  康玉衡二〇一七年十二月二十八日书记员  张树苑邹沛玲