浙江省杭州市余杭区人民法院民 事 判 决 书原告刘静，女，1972年4月13日出生，汉族，住上海市闵行区疏影路1111弄125号102室，公民身份号码310104197204132044。委托代理人蔺栋，上海恒隆律师事务所律师。委托代理人肖蓉，上海恒隆律师事务所律师。被告杭州宜家家居有限公司，住所地浙江省杭州市余杭区乔司街道乔莫西路5号。法定代表人朱昌来，该公司总经理。委托代理人朱小波，浙江振业律师事务所律师。委托代理人范梦莹，浙江振业律师事务所律师。原告刘静（以下简称原告）诉被告杭州宜家家居有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，原告于2017年9月7日诉来本院，案号（2017）浙0110民初15549号。本院依法适用简易程序审理。2017年10月18日，本院第一次公开开庭进行了审理。原告的其委托代理人蔺栋、肖蓉，被告的委托代理人朱小波到庭参加诉讼。2017年12月25日，本院第二次公开开庭进行了审理。原告的其委托代理人蔺栋、肖蓉，被告的委托代理人范梦莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告起诉称，自2003年开始，原告先后在宜家上海徐汇商场、上海北蔡商场工作。2015年，原告调往被告处工作，担任产品修复经理一职。2017年6月3日，被告以“经培训或换岗仍不能胜任工作”为由书面通知原告解除劳动合同。原告认为，被告的解除理由没有事实依据，被告单方解除与原告之间的劳动合同，属于违法解除。原告依被告劳动规章制度应享受的带薪年休假为每年19天。截止到被告通知原告解除劳动合同之日，原告尚有9天年休假未休，被告应将原告未休年休假折算为工资支付给原告。此外，原告在被告处工作期间，除工作日每天工作8小时以外，每周六或周日被安排加班，被告依法应向原告支付加班工资。2017年6月26日，原告向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2017年8月25日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会就原告与被告之间的劳动争议作出裁决。现原告不服该裁决，故诉至法院，请求：一、判决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金438098.36元。二、判决被告向原告支付2017年1月1日至2017年6月3日未休年休假工资9401元。三、判决被告向原告支付2015年5月1日至2017年6月3日加班工资100281元。四、判决被告向原告支付奖金11700.8元。为证明上述事实，原告向本院提交了如下证据：1.解除合同通知书，拟证明被告于2017年6月3日通知原告解除劳动合同。2.中国银行交易流水明细清单，拟证明原告离职前12个月税后工资收入情况。3.全球奖金计划，拟证明原告在被告的工作计划已完成103.7%，原告符合获得奖金的条件。4.电子邮件截屏，拟证明原告在第三次行动计划中，完全符合被告提出的相应要求。5.余劳人仲案字[2017]第0392号《仲裁裁决书》，拟证明本案经仲裁前置。6.信封、感谢信，拟证明，2013年上海宜家公司给刘静的感谢信中提到刘静已工作十年并获得礼物奖励。7.养老保险个人账户储存额结算单、养老保险缴费情况，拟证明2003年-2010年原告的参保单位系上海申瑞家具有限公司，2011年-2012年原告的参保单位是上海宜家家居有限公司浦东分公司，2015年原告的参保单位是北京外企德科人力资源服务上海有限公司财务外包分公司，以及2015年10月-2016年5月北京外企德科人力资源服务上海有限公司财务外包分公司养老保险缴费情况。8.工资调整通知，拟证明，原告在2004年-2017年每年上调工资并适时晋升职务时，行文格式、商标均为宜家公司。9.工作牌、劳动合同、续签劳动合同、协议书，拟共同证明原告入职时间为2003年2月21日；2003年2月21日-2004年2月20日与上海申瑞家具有限公司签订劳动合同；2005年2月21日-2013年2月20日期间原告均与上海申瑞家具有限公司签订劳动合同；2011年1月1日-2013年12月31日与上海宜家家居浦东分公司签订劳动合同；2014年1月1日起原告与上海宜家家居浦东分公司签订无固定期限劳动合同；从2015年1月1日起，原告的用人单位由上海宜家家居浦东分公司转到被告，工龄由被告承继；2015年1月1日原告与被告签订劳动合同。10.关于设立中荷合作经营“上海申瑞家具有限公司”的批复、租赁合同、股权转让协议、上海国际集团资产管理有限公司工商查档信息、上海商务委关于同意上海申瑞家具有限公司合作权益转让的批复、上海申瑞家具有限公司股东决议、上海申瑞家具有限公司清算报告、外商投资企业合同、章程修改审核表、上海宜家家居房地产开发有限公司章程、关于上海宜家家居房地产开发有限公司股权转让的批复、企业名称变更预先核准通知书、关于同意上海宜家家居有限公司转股的批复、宜家（中国）投资有限公司工商档案基本信息、上海宜家家居有限公司工商档案基本信息、上海宜家家居有限公司浦东分公司工商档案基本信息、图示，拟共同证明1996年上海市上投实业公司与荷兰IKEADevelopmentB.V设立上海申瑞家具有限公司；2003年上海申瑞家具有限公司向上海宜家家居房地产开发有限公司承租上海漕溪路126号房屋用于经营商场；2010年上海国际集团资产管理有限公司将持有上海申瑞家具有限公司40%的股权转让给荷兰IKEADevelopmentB.V，荷兰宜家发展有限公司的授权代表人是苏欣；上海国际集团资产管理有限公司的前身是上海市上投实业公司；2011年6月25日上海申瑞家具有限公司股东决议清算中止公司，荷兰宜家发展有限公司的授权代表人是苏欣；上海申瑞家具有限公司于2011年10月开始清算，清算报告上落款签字的人员为清算组成员有苏欣；上海宜家家居房地产开发有限公司由上海依信商务咨询有限公司和荷兰宜家控股公司出资设立；上海依信商务咨询有限公司于2003年10月将持有上海宜家家居房地产开发有限公司的2%的股权转让给荷兰宜家控股；上海宜家家居房地产开发有限公司于2010年2月变更为上海宜家家具有限公司；荷兰宜家控股公司于2011年10月将在上海宜家家居房地产开发有限公司100%股权转让给宜家（中国）投资有限公司；宜家（中国）投资有限公司法定代表人，与上海市申瑞家具有限公司清算负责人，荷兰宜家发展有限公司股权转让的授权代表系同一个人苏欣；上海宜家家居浦东分公司是上海宜家家居的分公司，其法人代表为朱昌来；相关主体的发展过程。被告答辩称，原告到被告处任职至被告书面通知解除劳动合同是事实，但被告不存在违法解除的情况。原告已经休假11天，超过6天法定年休假，不存在未休年休假情况，该诉请不应得到支持。原告岗位已经变更为综合计时制岗位。原告不符合员工手册全球奖金计划，故被告不应向原告支付奖金。为证明上述事实，被告向本院提交如下证据：1.职责描述（产品修复部经理工作），拟证明原告的工作职责。2.职位描述签收单，拟证明原告收到并确认执行工作职责。3.员工手册第八条，拟证明原告在改进期限内无法达到评估标准，无法再胜任本职工作，被告有权解除劳动合同的事实。4.员工手册确认书、意见收集表、公示照片、解除合同通知书（致工会），拟证明原告收到经民主程序制度，并经公示的员工手册，被告解除合同已经通知工会的事实。5.行动计划表、行动计划评估表，拟证明原告不胜任工作，且经过培训仍不能胜任工作的事实。6.宜家家居杭州商场培训签到表，拟证明原告接受了相关培训。7.一次性经济补偿付款证明，拟证明被告已足额支付原告相应补偿金的事实。8.余人社工时行许决[2015]074号《行政许可决定书》、余人社工时行许决[2016]098号《行政许可决定书》，拟证明原告工种实行综合计算工时工作制，不存在加班的事实。9.劳动合同、劳动合同变更协议，拟证明原告与被告在劳动合同中确认员工手册经民主程序后公示，原告已经收到、了解并愿意将员工手册作为劳动合同附件及变更工时制的事实。10.考勤记录，拟证明原告周六、周日加班诉求与事实不符。11.员工手册第四条，拟证明原告诉请主张的加班时间不存在加班的事实。12.员工手册第五条、宜家零售中国管理员工年终奖金发放细则，拟证明原告不符合发放奖金的事实。13.刘静2016年6月至2017年5月税前收入依据，拟证明原告税前工资收入的事实。14.译件证明，拟证明证据5、6、10中英翻译的事实。15.问卷、照片，拟证明被告为原告培训员工手册的事实。16.余劳人仲案字[2017]第0392号《仲裁裁决书》，拟证明本案经劳动仲裁的事实。为查明案件事实，本院依法调取了余劳人仲案字[2017]第0392号仲裁庭审笔录，并当庭予以出示。经庭审质证，本院对上述证据认证如下：1．原告提交的证据1、5、6、7，被告认为真实性、合法性、关联性无异议。本院认为，证据1、6、7予以确认，对证据5的真实性、关联性予以确认，但对其合法性将结合全案证据予以综合认定。2．原告提交的证据2，被告认为真实性、合法性、关联性均有异议，被告实际发放原告的工资金额以被告的流水单为准。本院认为，被告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认，但对于原告的工资情况将结合全案证据予以综合认定。3．原告提交的证据3，被告认为真实性、合法性、关联性有异议，该证据仅是表明商场的整体目标情况，不是个人情况，不能证明其符合奖金发放的条件。本院认为，被告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认，对原告主张的待证事实本院将结合全案证据予以综合认定。4.原告提交的证据5，被告认为无法核实其真实性，对真实性、合法性、关联性均有异议。本院认为，该证据不能证明原告主张的待证事实，不符合有效证据的构成要件，故本院不予确认。5.原告提交的证据8，被告认为对该证据的第15页至第30页，的真实性、合法性、关联性有异议，但对第31、32、33页真实性、合法性、关联性无异议。本院认为，对该证据的真实性予以确认。6.原告提交的证据9，被告认为其没有核发过工作牌，故对工作牌的真实性、合法性、关联性均有异议。部分劳动合同真实性、合法性无异议，但关联性有异议。本院认为，被告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故本院对该证据的真实性予以确认。7.原告提交的证据10，被告认为真实性、合法性无异议，但关联性有异议。本院认为，被告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，本院对该证据形式上的真实性予以确认，对原告主张的待证事实本院将结合全案证据予以综合认定。8.被告提交的证据1、2、7、8、9、14、16，原告未提出异议。本院认为，对该证据1、2、7、8、9、14均予以确认，对证据16的真实性、关联性予以确认，但对证据16的合法性将结合全案证据予以综合认定。9.被告提交的证据3，原告认为真实性无异议，但对其待证事实有异议，该条款涉嫌违反法律规定，损害劳动者权益。本院认为，原告虽提出异议，但并未提供足以推翻的证据，故该证据予以确认。10.被告提交的证据4，原告认为真实性无异议，原告签收过员工手册；意见收集表的真实性无法确认，系被告单方意思表示且系部分职工签字，不能证明完全符合民主要求以及员工手册已通过民主程序；公示照片真实性无异议，但存在被告有故意制作的痕迹，与现实情况不符；解除合同通知书真实性无异议，但系被告在原告起诉前所补充。本院认为，员工手册确认书、意见收集表、公示照片符合有效证据的构成要件，本院均予以确认；解除合同通知书（致工会）的真实性、关联性本院予以确认，但对其合法性本院将结合全案证据予以综合认定。11.被告提交的证据5，原告认为行动计划表的真实性无异议，但是对待证事实有异议；行动计划表上显示相关指导、培训及支持均系空白，被告未对原告进行培训。行动计划表“相关培训及知识”有相关内容，但是在后期的行动计划评估表中并没有相应内容，说明被告未对原告进行相应指导，原告对其评估结果不予认可。本院认为，原告虽提出异议，但并未提出足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。12.被告提交的证据6，原告认为真实性无异议，但对关联性、待证事实有异议，该签到表上的时间与被告反应原告不能胜任工作的时间不一致，该培训系日常培训，培训内容涵盖整个商场的相关部分。本院认为，原告虽提出异议，但并未提出足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。13.被告提交的证据10，原告认为对考勤记录真实性无异议，但是被告没有将原告延长工作的时间没有记录进考勤中。本院认为，原告虽提出异议，但并未提出足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。14．被告提交的证据11，原告认为真实性无异议，但合法性有异议，不能证明原告不存在加班的事实。本院认为，原告虽提出异议，但并未提出足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。15．被告提交的证据12，原告认为对于年终奖是认可的，因被告未向员工进行过公示，故对发放细则不予认可。本院认为，该证据的真实性予以认可，但该证据不能证明被告主张的待证事实。16.被告提交的证据13，原告认为平均金额没有异议，但是该证据包含了原告的加班工资，剔除加班工资后，原告2016年6月至2017年5月的月平均工资为15106.84元。本院认为，证据13符合有效证据的构成要件，故本院予以确认。17.被告提交的证据15，原告认为问卷真实性无异议，照片拍摄时间不明，故对照片的真实性有异议，无法证明被告的证明目的。本院认为，原告虽提出异议，但并未提出足以推翻的证据，故本院对该证据予以确认。18.本院依职权调取并出示的证据，原告、被告均认为无异议。本院认为，该证据符合有效证据的形式构成要件，本院予以确认。本院根据双方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：2015年1月1日，原告进入被告处，担任产品修复部经理一职。原告与被告签订无固定期限劳动合同，约定实行标准工时制度。2015年6月16日，原告与被告签订劳动合同变更协议，约定原告工时制度变更为综合计算工时工作制。2016年12月2日，原告在员工手册确认书上签字，确认其已经收到并仔细阅读了该手册，了解该手册将成为原告劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力。被告的《员工手册》第8条款绩效与发展流程中的改进行动计划规定“当你的工作表现达不到职位要求时，你的直线经理将与你共同制定行动计划及评估标准……如果你在改进期限内无法达成评估标准将意味着你无法再胜任本职工作，公司有权调整你的岗位或解除劳动合同……”。2016年11月29日，原告的直线经理与原告共同制定了行动计划表，明确了需要改进的内容、行为计划、评估标准、改进期限。2017年1月起，原告的基本工资为11360元/月。2017年1月31日，经原告及其直线经理签字确认的行动计划评估表显示，原告尚未达到此前制定的行动计划表。2017年1月31日，原告的直线经理与原告共同制定了行动计划表，重新明确了需要改进的内容、行为计划、评估标准、改进期限。2017年3月21日，经原告及其直线经理签字确认的行动计划评估表显示，原告尚未达到此前制定的行动计划表。2017年3月21日，原告的直线经理与原告共同制定了行动计划表，重新明确了需要改进的内容、行为计划、评估标准、改进期限。2017年5月25日，经原告及其直线经理签字确认的行动计划评估表显示，原告尚未达到此前制定的行动计划表。2017年6月3日，被告作出解除合同通知书，载明因经过培训及换岗仍不能胜任，与原告提前解除劳动合同。2017年6月21日，原告申请仲裁。请求被告支付：被申请人支付：1.违法解除劳动合同赔偿金493725元（17025×14.5×2）。2.2017年1月1日至6月3日未休年休假工资9401元（11360÷21.75×9×2）。3.2015年5月1日至2017年6月3日加班工资100281元（11360÷21.75×96×2）。4.奖金11700.8元（11360×1.03）。2017年8月25日，杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会作出余劳人仲案字[2017]第0392号《仲裁裁决书》。裁决：一、被告应于本裁决书生效后十日内一次性支付原告奖金11700.8元。二、驳回原告的其他仲裁请求。原告仍然不服，故诉至法院。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”第一百零八条规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。”一、被告是否应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金。本案中，被告主张根据《员工手册》第8条款绩效与发展流程中的改进行动计划“当你的工作表现达不到职位要求时，你的直线经理将与你共同制定行动计划及评估标准”之规定，被告与原告于2016年11月30日首次制定行动计划表时，原告已不能胜任工作。原告认为被申请人的《员工手册》未经民主程序制定通过，不具有相应的法律效力。本院认为，《员工手册》未违反法律、行政法规、政策规定，结合原告已经确认知悉《员工手册》并了解该手册将成为原告劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力事实，本院确认原告在2016年11月30日已不能胜任被申请人工作。根据被告提供的行动计划表、行动计划评估表及培训签到表，原告已经于2016年12月2日、2016年12月15日、2017年3月10日接受被告的安全、员工手册、值班经理、薪资评估等业务培训，被告于2017年1月31日、2017年3月21日再次与原告制定行动计划表，但先后共计3次的行动计划评估结果均有“低于预期”、“有时不能符合预期”的评判。据此，本院确认被告关于原告经培训后仍不能胜任工作的主张。被告于2017年6月3日作出的解除双方劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项之规定。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金438098.36元的请求不予支持。二、被告是否应当支付原告未休年休假工资。原告在2017年度原享有法定带薪年休假15天及福利带薪年休假4天。因双方劳动合同于2017年6月3日解除，依据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》及《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》之规定，原告在2017年实际可享受法定年休假天数为6天[（2017年度在本单位已过日历天数154天÷365天）×全年应当享受的年休假天数15天]。根据被告提供的考勤记录，原告在2017年1月17日至21日、4月13日至15日、5月10日至12日累计休年休假11天，已多于实际可享受的天年休假天数（6天法定带薪年休假+4天福利带薪年休假）。故本院对原告要求被告支付2017年1月1日至6月3日未休年休假工资9401元的诉讼请求不予支持。三、被告是否应当支付原告加班工资。劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年。双方劳动关系于2017年6月3日解除，故原告主张的2015年5月1日至6月3日期间的加班工资请求已超过劳动争议仲裁申请时效期间，本院不予支持。根据被告提供的考勤记录，原告在实行标准工时制度的2015年6月4日至15日期间以及实行综合计算工时制度的2015年6月16日至2017年6月3日期间，工时数均在法定范畴内，不存在加班的情况。故原告主张的2015年6月4日至2017年6月3日期间的加班工资请求，依据不足，本院不予支持。四、被告提供的《员工手册》第5条款薪酬与福利中的全球奖金计划规定“宜家全球奖金计划是一个以绩效为依据的机制，它与每一位员工的工资挂钩，在目标得以完成的前提下以年度奖金的形式实现。”根据原告提供的奖金计划证明，在申请人离职前，被申请人工作计划已完成103.7%。被告虽主张全球奖金是基于财政年度内商场目标和个人目标的绩效评估均“均达成目标”及以上才确认是否发放，但未提交有效证据予以证明，应当承担不利后果。故本院采信原告之主张，被告需根据其《员工手册》的规定发放原告年度奖金，结合原告的工资标准，原告要求被告支付奖金11700.8元（11360×1.03）的请求，在合理范围内，本院予以支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条、第四十七条第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决如下：一、被告杭州宜家家居有限公司于本判决生效之日起三十日内向原告刘静支付奖金11700.8元。二、驳回原告刘静的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费5元，由被告杭州宜家家居有限公司。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。审判员  廖建胜二〇一七年十二月二十九日书记员  钱岑岑??5???14?