湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)湘01民终10212号上诉人（原审原告）：李世锋，男，1975年11月7日出生，汉族，住长沙市岳麓区。委托代理人易耀辉，广东君言（长沙）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：湖南尤艾科汽车精密部件有限公司，住所地长沙高新开发区火炬城M0栋北七楼。法定代表人陈晓华。委托代理人刘帼，北京浩天信和（长沙）律师事务所律师。上诉人李世锋因与被上诉人湖南尤艾科汽车精密部件有限公司（以下称尤艾科公司）劳动争议一案，不服湖南省长沙市岳麓区人民法院(2017)湘0104民初5533号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月8日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人李世锋及其委托代理人易耀辉，被上诉人尤艾科公司的委托代理人刘帼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李世锋上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判支持李世锋的一审诉讼请求。事实和理由：1、李世锋在原本要加工成5204-110的带轮开单下令做成5403-110的过程中并不存在严重失职行为，且5401-110带轮并非废品，被上诉人不存在直接经济损失的客观事实，本案作为用人单位的尤艾科公司未能提供充分的证据证实其解除与李世锋的劳动合同的合法性，理应由其承担举证不能的不利后果。2、原判决认定上诉人仅存在2016年1月周末加班40小时，2月份周末加班17小时错误。从一审是上诉人提交的现有证据来看，至少足以证实李世锋2016年1月周末加班5天、2016年2月周末加班3天、2016年3月周末加班4天、2016年10月周末加班4天，且尤艾科并未安排原告进行调休。3、原判决认为上诉人入职至今已长达数年，此前双方并未发生过工资争议，从入职之日即欠发工资不符合情理错误。4、原判决关于竞业限制期间的经济补偿计算标准有误。5、原判决认定上诉人主张未签劳动合同双倍工资已过诉讼时效不妥。双倍工资依法属于劳动报酬的范畴，上诉人有权在劳动关系解除后依法行使。尤艾科公司辩称：1、尤艾科公司于2012年被现任股东收购，在2012年前其隶属于友阿集团，即国有企业，李世锋任职计划部部长即PMC部时因为自己故意开错单给尤艾科公司造成无法挽回的损失。一审庭审过程中，李世锋承认5403-110带轮已被5204-110带轮更新换代不会有大批量的订单，因此1349件的5403-110带轮被积压在仓库是铁定事实，给公司造成损失共计24550元，因此为保证公司及所有员工的正当利益避免遭受更大的损失，公司依照劳动合同及相关法律法规解除与李世锋的劳动合同。2、李世锋并未按照公司规定提交加班表，而依据李世锋提交的证据，如果李世锋进行了加班，其必须保存加班表并提交。3、依据一审庭审笔录，李世锋提出其与公司老板约定了工资数额，但2012年经历了公司股东法人变更，李世锋主张2009年到2017年的工资欠薪，自相矛盾。4、尤艾科公司提出自2017年9月解除与李世锋的竞业禁止协议。李世锋向一审法院起诉请求：1、尤艾科公司立即支付李世锋2009年9月至2010年8月未签书面劳动合同的双倍工资差额49940元；2、尤艾科公司立即支付李世锋违法解除劳动合同的赔偿金80000元；3、尤艾科公司立即支付李世锋少发、扣发的工资20000元；4、尤艾科公司立即支付李世锋休息日加班工资38407元；5、尤艾科公司立即支付李世锋未休带薪年休假工资23482元；6、尤艾科公司立即支付李世锋暂计算至2017年7月的竞业限制经济补偿金7500元，之后按此标准计算至2019年2月28日止（期限经济补偿金额低于长沙市最低工资标准的，按最低工资标准计算）。一审法院认定事实：尤艾科公司原名湖南尤艾科精密制造有限公司，其于2009年9月9日成立，2012年10月24日更为现名。2009年10月，李世锋入职于尤艾科公司。此后，双方签订劳动合同，载明的合同期限为2012年7月20日至2013年6月19日，合同约定李世锋在采购部工作。2013年6月25日，双方之间签署《员工保密合同书》，载明：李世锋在职期间以及离职后三年内不得利用尤艾科公司的商业秘密为尤艾科公司以外的第三人谋取利益，不得将商业秘密透露给与尤艾科公司有竞争关系的第三人，否则应承担赔偿责任。2015年6月22日，双方再次签订《劳动合同书》，尤艾科公司聘用李世锋担任采购部部长职务，从事采购管理相关工作，采用计时工资制度，月工资标准为4540元（其中基本工资2000元，全勤奖金100元），合同期限自2015年6月22日至2018年6月21日止。李世锋如有下列情形的，尤艾科公司可以解除劳动合同：“严重失职、营私舞弊给甲方利益造成5000元（含）以上重大损害的；乙方因自身原因违章作业造成物损5000元（含）以上事故的，除给予经济处罚或处分外，甲方还可以解除劳动合同。”2015年11月1日，尤艾科公司发出人事任命通报，将李世锋从采购部部长调整为PMC部（计划部）部长。2017年2月27日，李世锋误将原本要加工成5204-110的带轮开单下令做成5403-110带轮，造成误生产5403-110带轮，误生产的5403-110带轮双方一致认可价值24550元。2017年3月6日，尤艾科公司向李世锋发出《解除劳动合同通知》，并于当日邮件送达。其中载明：李世锋由于工作疏忽造成尤艾科公司的重大损失，尤艾科公司依据其《员工手册》解除与李世锋的劳动关系。2017年3月15日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会受理李世锋的仲裁申请，但此后一直未作出仲裁结果。另查明：根据考勤表载明，李世锋2016年1月周末加班40小时，2月份周末加班17小时。一审法院认为：李世锋自2009年10月入职于尤艾科公司，双方虽未签订书面劳动合同，但已建立事实劳动关系。李世锋自2009年10月入职尤艾科公司，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资。又依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议案件的仲裁时效为一年。因此，李世锋的仲裁时效截止日期为2011年10月，李世锋迟至2017年才提起劳动仲裁要求尤艾科公司支付双倍工资，已超过法定仲裁时效的规定。对于李世锋请求尤艾科公司支付未签书面劳动合同的双倍工资的诉求，法院不予支持。李世锋作为计划部部长，误将原本要加工成5204-110的带轮开单下令做成5403-110带轮，造成错误生产，错误生产的产品价值双方一致认可为24550元，该产品虽未报废，但产品积压客观上会造成尤艾科公司的经济损失。依据双方所签订的劳动合同第二十二条第D款的约定，严重失职、营私舞弊给被告造成5000元（含）以上重大损害的，尤艾科公司有权解除与其劳动合同。因此，尤艾科公司据此解除与李世锋的劳动合同符合法律规定，对于李世锋请求尤艾科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，法院不予支持。对于李世锋要求尤艾科公司立即支付其少发、扣发的工资20000元的诉求，李世锋主张从其入职之日（2009年9月）起至2017年3月，尤艾科公司每月少发500元，但根据双方2015年所签订的劳动合同显示，其工资为4540元每月，而李世锋应发工资显示尤艾科公司并未有扣发或者少发其工资的事实。且从李世锋入职之日至今已有六年时间，此前双方并未发生工资争议，从入职之日即欠发工资也不符合情理。因此，对于李世锋的该项诉求，法院不予支持。对于李世锋请求尤艾科公司支付休息日加班工资的诉求，李世锋2016年1月周末加班40小时，2月份周末加班17小时。依据《工资支付暂行规定》第六条之规定，用人单位对于发放李世锋的工资情况负有两年的举证责任，尤艾科公司未举证证明已经支付了加班工资，应当予以补足。2016年1、2月的加班工资计算为2974元（4540元/月÷21.75天÷8小时×57小时×200%）。对于其他时间的加班工资，由于李世锋未提交证据证明加班事实，法院不予支持。同样，尤艾科公司也未举证证明已经安排李世锋休年休假或者已支付带薪年休假工资，因此，尤艾科公司应支付近两年应休未休的带薪年休假的工资，根据李世锋的工作年限，李世锋依法可以享受10天年休假，扣除尤艾科公司已经支付的工资，应休未休年休假工资的差额部分为4174元（4540元/月÷21.75天×10天×200%）。双方之间约定了竞业限制条款，但并未约定经济补偿，李世锋自离职后履行了竞业限制的义务，尤艾科公司应当予以支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，竞业禁止期限最长为两年，李世锋并未要求解除该义务，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，用人单位应按照劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于最低工资标准的，按照最低工资标准支付。李世锋的工资为4540元/月，月工资标准的30%为1362元（4540元/月×30%），低于湖南省最低工资标准1390元/月，因此，尤艾科公司应当按最低工资标准1390元/月支付经济补偿，计算至2017年6月经济补偿为5560元（1390元/月×4个月）。2017年7月1日以后湖南省最低工资标准提高至1580元/月，其后的经济补偿应当按1580元/月计算，计算至2017年9月经济补偿为3160元（1580元/月×2个月）。上述经济补偿合计为8720元（5560元+3160元）。由于竞业限制经济补偿需以劳动者履行竞业限制义务为前提，且在竞业限制期内，用人单位和劳动者均可以解除竞业限制协议，因此，对于李世锋要求支付经济补偿至2019年2月止的诉讼请求，法院不予支持，李世锋可在履行竞业限制义务后另案主张。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十六条、第二十三条、第二十四条、第八十二条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，参照《工资支付暂行规定》第六条，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、限尤艾科公司在判决生效之日起三日内支付李世锋休息日加班工资2974元；二、限尤艾科公司在判决生效之日起三日内支付李世锋应休未休的年休假工资差额4174元；三、限尤艾科公司在判决生效之日起三日内支付李世锋计算至2017年9月的竞业限制经济补偿8720元；四、驳回李世锋的其他诉讼请求。如未按判决指定的期限履行给付义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由尤艾科公司承担。本案二审期间，李世锋申请证人王某出庭作证，拟证明李世锋开单下令生产的产品质量合格，尤艾科公司解除与其劳动关系不合法及公司周末加班的情况。王某当庭接受了本院及尤艾科公司的询问。本院的认证意见为：王某当庭陈述了2017年3月1日关于“5401-110误开单会议”、公司一般生产流程及周末加班的基本情况，但不能直接证明李世锋是受上级口头指示开单及公司解除劳动关系不合法的证明目的，本院不予采信。尤艾科公司在二审中未提交证据。经二审审理查明：李世锋与尤艾科公司于2015年6月22日签订的劳动合同第五条第二款约定：甲方（尤艾科公司）因工作需要安排乙方（李世锋）延长工作时间或节假日加班的，乙方应服从甲方统一安排；甲方按规定支付加班的相应报酬，以保证乙方合法权益。甲方安排乙方加班或乙方因工作需要加班，需要严格按照如下程序：先由乙方填写“加班申请单”；然后再由总经理在“加班申请单”上签字同意，乙方方可加班。否则不视为加班，甲方无需支付乙方加班报酬。本院二审审理查明的其他事实与一审查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：一、尤艾科公司解除与李世锋的劳动关系是否合法；二、一审法院认定李世锋的加班工资是否正确；三、尤艾科公司是否已足额支付工资；四、尤艾科公司应否支付李世锋的竞业限制经济补偿；五、尤艾科公司应否支付未签书面劳动合同的双倍工资差额。关于焦点一。李世锋在尤艾科公司任计划部部长一职，双方的劳动合同明确约定：“严重失职、营私舞弊给甲方（尤艾科公司）利益造成5000元（含）以上重大损害的；……除给予经济处罚或处分外，甲方还可以解除劳动合同。”尤艾科公司的员工手册第5条亦规定：“工作不负责任，产品废品、设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失的，可以酌情给予警告、撤职、辞退、开出的行政处分”，本案中，李世锋下错指令开单导致生产错误型号的带轮是实，在一、二审庭审中李世锋均予认可此批带轮价值为24500元。李世锋主张是受上级口头指示开单及损失未达到5000元，均未提交合法有效的证据予以证实，本院对其上诉理由不予采信，原审法院依据双方的劳动合同及尤艾科公司的相关规定，认定尤艾科公司解除李世锋的劳动合同符合法律规定并无不当，本院予以维持。关于焦点二。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”本案中，当事人双方签订的劳动合同明确约定劳动者加班的申请流程，李世锋应举证证明其达到了劳动合同约定的加班条件，尤艾科公司方应支付加班工资，李世锋并未提交上述证据，其上诉理由不能成立，本院予以驳回。关于焦点三。李世锋未举证证明尤艾科公司对李世锋的应发工资数额低于双方劳动合同的约定工资数额，李世锋亦未合理说明其主张的每月至少少发、扣发的500元的具体计算方式及依据，故原审法院对该诉讼请求不予支持正确。关于焦点四。李世锋称其与尤艾科公司解除劳动合同前12个月的应发工资在5000元以上，但未提供相应证据予以证实，对其上诉理由本院不予采信。一审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，将劳动合同约定的工资数额作为计算基数正确。尤艾科公司答辩称已于2017年9月解除竞业限制协议，原审法院判令尤艾科公司支付2017年6月至9月竞业禁止期限内的经济补偿，并告知李世锋可在履行竞业限制义务后另案主张并无不当，本院予以维持。关于焦点五。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款之规定：“用人单位与劳动者自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。”该二倍工资差额并非是劳动者提供了正常劳动应获得的劳动报酬，而是对用人单位未依法订立书面劳动合同的惩罚性赔偿，故不能适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受仲裁时效期间限制的规定。本案中，李世锋于2009年10月入职尤艾科公司，双方没有签订书面劳动合同，尤艾科公司应向李太云支付2009年11月至2010年10月的二倍工资差额。仲裁时效期间从李世锋知道或应当知道其权利被侵害之日即2010年11月起计算一年，故李世锋应在2011年11月之前提起仲裁，但李世锋于2017年3月才就双倍工资差额申请劳动仲裁，原审法院认定该诉讼请求已过诉讼时效正确，李世锋的该上诉理由不能成立。综上所述，李世锋的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由李世锋承担。本判决为终审判决。审判长 黎 藜审判员 熊晓震审判员 戴 莉二〇一七年十二月二十九日书记员 曾 锦附相关法律条文：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款用人单位与劳动者自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。