上海市闵行区人民法院民 事 判 决 书（2015）闵民一(民)初字第9700号原告薛金龙，男，1970年1月8日出生，汉族，住上海市浦东新区。委托代理人李旻，上海汉盛律师事务所律师。被告上海双立人亨克斯有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人沃尔夫加藤(ACHIMWOLFGARTEN)，董事长。委托代理人阮思坤，上海市申达律师事务所律师。原告薛金龙与被告上海双立人亨克斯有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月13日立案受理。先适用简易程序进行审理，后因案情复杂，依法组成合议庭适用普通程序于2015年9月8日公开开庭进行了审理。原告薛金龙的委托代理人李旻，被告上海双立人亨克斯有限公司的委托代理人阮思坤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告薛金龙诉称，其于2004年6月21日进入被告处工作，在被告处担任校正工一职。2012年7月1日，双方签订了自该日起的无固定期限劳动合同。其在职期间一向恪尽职守、兢兢业业。然其却于2014年8月14日突然收到了被告发出的《员工处分记录》。被告莫须有的对其日常工作进行了约束，并据此对其当月工资处以人民币(币种下同)300元的罚款。2014年12月19日，由于双方未对岗位变更达成一致意见，被告于2014年12月26日、30日连续两次发函要求其进行岗位培训。然时至其离职，被告亦未对进行必要的实质性的岗位培训。2015年1月13日，被告违法解除了双方间的劳动合同。现其不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金84,814.57元；2、被告支付原告2014年度年终绩效奖4,247元；3、被告支付原告未提前通知解除劳动关系的一个月工资3,687.59元；4、被告支付原告2014年8月综合奖金津贴的双倍即600元。庭审中，原告变更其第4项诉请综合奖金津贴金额，要求被告支付其综合奖金津贴300元。被告上海双立人亨克斯有限公司辩称，因原告无法胜任工作，经培训仍不能胜任工作，故被告与其解除劳动关系，此属合法解除，故不同意原告的第一项诉请。原告的第二项诉请未经仲裁前置程序。原告的第三项诉请与其第一项诉请间存在冲突，如果本案认定被告系合法解除，被告同意按照3,334元的标准支付原告未提前通知解除劳动关系的一个月工资。就原告的第四项诉请，原告有1张黄牌警告，根据被告处规定，原告不享有综合奖金津贴。经审理查明，原告于2004年6月21日进入被告处工作，担任校正工一职。双方签订有劳动合同，最后一份劳动合同为自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定，原告每月工资为2,332元，原告工资将按被告有关薪资福利政策执行。2014年8月14日，被告出具员工处分记录，载明因原告于同年8月4日校正32312-130时不清点数量装箱、8月6日校正34916-200未按规定及时翻箱交货下一工段以致生产停滞及混乱、8月13日未服从领班安排吊装回火，故根据《员工手册》有关黄牌警告之第7条、第17条规定，向原告出具黄牌警告。原告于当日收到此员工处分记录。2014年12月19日，被告出具岗位变更通知书，内载“……鉴于您不能胜任目前的工作岗位，故公司决定自2014年12月24日起，您的岗位变更为生产部热处理工段热处理工之职。您的基本工资调整为2,200元/月，福利待遇不变……”。原告于次日收到此通知，并在此通知书中写到“不同意变更劳动合同”。2014年12月26日，被告出具岗位培训通知，另附上原告再培训项目计划，以快递形式向原告送达。该通知主要内容为因原告拒绝岗位变更，故为帮助其尽快达到现岗位要求，被告决定于2014年12月29日对其进行岗位培训。再培训项目计划载明的原告再培训日期为2014年12月26日。原告于2014年12月28日收到此通知及再培训项目计划。再培训项目计划显示培训内容有翻箱、回火炉、确认《员工日产量表》、正确穿戴工作服、戴好耳塞的标准操作规程。2014年12月29日，原告在上海市浦东新区三林社区卫生服务中心挂号就诊。2014年12月30日，被告再次出具岗位培训通知，并以快递形式向原告送达。该通知内载“……公司决定给予你现岗位再培训的机会，并于12月26日快递信函通知您：于2014年12月29日对您进行现岗位的再培训，并随信附上《校正工薛金龙再培训项目计划》，希望您能准时出席培训，但您仍未予配合。现公司决定给予您最后一次现岗位再培训的机会，希望您能于2015年1月4日准时出席培训。如届时您仍旧未参加培训，公司将按照《劳动法》相关条款对您的劳动关系做出处理……”。实际被告在邮寄过程中并未附上原告的再培训项目计划。原告于2015年1月1日收到了此岗位培训通知。原告于2015年1月4日正常上班。2015年1月13日，被告向原告出具解除劳动关系通知书，内载“……鉴于您不能胜任目前的工作岗位，公司曾于2014年12月19日快递信函通知您变更岗位，2014年12月23日被您书面拒绝。后公司分别于2014年12月26日、2014年12月30日两次通过快递信函通知给予你现岗位再培训的机会，但您两次都未参加。现公司按照《劳动合同法》第四十条第二款……现通知您与上海双立人亨克斯有限公司的劳动关系于2015年1月13日解除……您的工资及各项费用结算至2015年1月13日。公司按照国家规定，为您缴纳社会保险及公积金至2015年1月止。最后结算款具体明细如下：1、工资1,266.20元；2、中夜班费120元、3、剩余年假2天253.80元、当月个人社保、公积金缴纳653元；病假工资扣除266.48元；6、经济补偿金38,341元、7、代通金3334元……”。之后，原告收到了被告以银行转账形式支付的上列通知书中除代通金、经济补偿金以外的款项。2015年2月10日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金、2014年度年终奖、未提前通知解除劳动关系的一个月工资、2015年1月工资、2014年8月违法罚款综合津贴的双倍。该会于2015年4月8日作出闵劳人仲(2015)办字第1227号仲裁裁决，裁决被告支付原告未提前通知解除劳动关系的一个月工资2,760元，对原告的其余仲裁请求，未予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。裁决后，被告已按此裁决履行，原告收到了仲裁裁决支持的2,760元。另查明，原告2012年12月、2013年12月的工资单显示上述期间原告的工资由基本工资、双薪及奖金等组成，其中2012年12月的奖金为3,949元、2013年12月的奖金为4,247元。原告2014年1月至7月、9月至12月的工资单显示其每月工资由基本工资及综合奖金津贴300元等组成，其中2014年12月的工资中另有双薪2,760元、无奖金。原告2014年8月的工资单显示其该月并无综合奖金津贴。原告2014年工资单显示其该年度应发工资合计为40,004.78元。还查明，被告处员工手册规定，根据违章违纪情节的性质、次数及严重程度，给予下列不同的纪律处分：1、记录式口头警告；2、黄牌警告；3、即时解雇。其中黄牌警告将不享有当月综合奖金，并影响年终奖金的评定。就黄牌警告的具体适用情形，员工手册规定，无适当理由拒绝或不完成上级指派的工作、擅自更改工艺操作流程，不遵守生产操作规范，均将被处以黄牌警告。员工手册还规定，公司根据经营状况、员工个人绩效表现决定是否发放年终双薪及年终奖金。在年终奖金发放前与公司解除劳动关系的、在年终奖金发放前劳动合同到期不续签的或全年累计缺勤天数大于20天(含)的员工，不享有年终奖金。年终奖金的具体实施办法参照当年公司颁布的方案实施。当年被给予黄牌警告处分的员工，其年终奖金将受影响。庭审中，被告陈述，其处并无专门的回炉工与翻箱工。原告的工作内容为校正、回炉、冷处理及翻箱。其中回炉有排班表，被告每天安排1人专门从事回炉的工作。然原告拒绝根据排班表从事回炉工作。翻箱即指将刀具整理好，按一定数量将刀具垒好，以便于清点工作量。然原告拒绝从事上述工作。并且，对于既定的工作指标，原告亦未完成。原告不能胜任其校正工的工作岗位，在被告对其调岗调薪原告书面拒绝后，被告遂安排原告培训，但原告均未参加，其与原告解除劳动关系属合法解除。为证明原告无法胜任校正工的工作岗位，被告提供了课程培训签到表、2014年回火炉吊活安排表、署名为早班领班郭荣明出具的情况说明、照片1组、2014年7月以前的班组员工日产量表3张、2014年7月1日产量控制表、2014年7月8日至同年10月15日期间班组员工日产量表4张、原告与被告间在2014年10月27日的谈话录音光盘及录音文字资料整理件。其中，课程培训签到表显示原告于5月21日参加了被告组织的冲压工段安全操作规程培训，培训内容包括了回火安全作业、淬火炉安全作业等。2014年回火炉吊活安排表，显示被告于2014年8月13日、20日安排从事回火炉吊活安排工作，但原告拒绝。照片则显示，原告于2014年9月17日应回火炉回火共计57箱，但实际只回火25箱，有32箱未回火；照片还显示原告于2014年8月13日操作过程中未将完成的刀具摆放整齐。2014年7月以前的班组员工日产量表显示此期间原告百分之百地完成了工作任务，并有原告本人签名。2014年7月1日产量控制表显示原告当日仅完成了50%的生产指标，该表员工签名处并无原告本人签名。2014年7月8日至同年10月15日期间班组员工日产量表显示原告产量远低于生产指标，原告本人拒绝签名。原告与被告间在2014年10月27日的谈话录音光盘及录音文字资料整理件显示在该日谈话中，被告提及安排原告敲刀，原告表示“有时间就会翻，没有时间就不去了”；并表示“人家是人家，我不管的”。被告另询问原告“同时敲刀，三天之内翻箱，按指标要完成，你可不可以做？”原告表态“不可以。做不了。做的事情难做”。原告另称“现在的刀没有以前的好做，现在敲刀时间比以前长，没有时间翻箱”。对被告提供的课程培训签到表，原告陈述，被告是刀具生产企业，工艺流程分为刀具的校正、刀具一次回炉、刀具冷却、刀具二次回炉及刀具的翻箱。原告系校正工，只负责刀具的校正，其余工序均由组长负责。其虽然参加了签到表所载明的培训，回火作业确实培训过，但不代表回火系其工作内容。被告近期私自决策，将其他工序强加给校正工，压榨了其工作量。其校正工作繁重，在完成校正作后方根据工作安排从事其余工序的工作，但此工作内容并非其本职工作，不应作为判断其是否胜任工作的依据。对于2014年回火炉吊活安排表的真实性，原告于第一次庭审中予以认可，并表示其在完成校正这一本职工作后，根据工作安排轮到其时会参与回炉及翻箱的工作。其并非所有的回炉工作均不参与，亦并非完全抵制回炉及翻箱工作，但原告始终认为上述两项工作并非其本职工作；原告于第二次庭审中陈述，原告签名时是否有“吊”与“不吊”字样，其不清楚，不排除被告事后添加。对于情况说明，原告认为无法证明损失具体金额，且该损失由原告造成。对于照片，原告认为被告未提供过刀具摆放的规范流程，只能证明原告单次摆放情况，不能证明原告长期翻箱不符合规定。对于2014年7月以前的班组员工日产量表，原告予以确认。对于2014年7月1日产量控制表、2014年7月8日至同年10月15日期间班组员工日产量表，原告均不予认可。对于谈话录音光盘及录音文字资料整理件，原告认为从上述证据中可以反映出原告向领导表态在校正指标完成后，其愿意有时间从事翻箱工作，被告的要求不尽合理，翻箱工作并非原告的本职工作。诉讼期间，原告提供了被告在仲裁阶段提供的2013年度、2014年度年终奖金发放方案。上述方案均载明被告将根据经营状况和员工个人绩效表现确定当年度年终奖金，在当年度因违规而收到黄牌警告的员工，其当年年终奖将受影响。对上述证据的真实性、合法性，原告均不予认可，并表示其在职期间并未看到过上述方案。被告于庭审中陈述，在原告拒绝参加2015年1月4日的培训后，其于次日向原告当面送达了有关于2015年1月6日对其进行培训的培训计划。然原告未参加2015年1月6日的培训。为此，被告提供了有关2015年1月6日的再培训项目计划。该计划培训内容与第一份再培训项目计划内容基本一致。对上述证据，原告表示，其并未收到过有关2015年1月6日的培训计划。在收到被告的第二份岗位培训通知后，其于2015年1月4日带病上岗，然实际被告并未对其进行培训。以上事实，由仲裁裁决书、员工手册、工资单、劳动合同、员工处分记录、岗位变更通知书、岗位培训通知书、解除劳动合同通知书等证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张被告支付其综合奖金津贴之诉请，本院认为，被告于本案中提供的证据能够形成证据锁链，可以认定原告于2014年8月13日确有未服从领班安排吊装回火之行为，此行为符合员工手册中有关黄牌警告之情形，属无适当理由拒绝或不完成上级指派的工作之情形，被告给予原告黄牌警告，并根据员工手册不予发放原告当月综合奖金津贴，有依据。故原告此项诉请，因缺乏依据，本院不予支持。就原告主张被告支付其2014年度年终绩效奖4,247元，原告于仲裁阶段的请求为要求被告支付其2014年度年终奖。虽然名称不相同，但实质均是指员工手册所载明的被告于每年年底向劳动者发放的除年终双薪以外的年终奖金。故原告此项诉请，本院于本案中予以处理。被告提供的2013年度、2014年度年终奖金发放方案虽不为原告所认可，但其内容实质与员工手册中有关年终奖金的规定实质相符。并且员工手册规定年终奖金的具体实施办法参照当年公司颁布的方案实施。本案中，无论是员工手册还是年终奖金发放方案均规定，被告将根据经营状况和员工个人绩效表现确定当年度年终奖金，在当年度因违规而收到黄牌警告的员工，其当年年终奖将受影响。本案中，原告因其工作表现于2014年8月得到1次黄牌警告。根据原告庭审中的陈述，可以反映出在被告调整员工工作内容后，原告带有抵触情形，并不能很好地执行上级所安排的回火、翻箱等工作。并且根据被告提供的证据可以反映出原告未能完成工作指标以及存在无法胜任现有工作岗位之情形。被告根据原告的个人绩效不予发放原告年终奖金系其行使用工管理权之体现，于法有据。综上，原告此项诉请，因缺乏依据，本院难以支持。就原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金84,814.57元之诉请，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据现有证据可以认定，原告确实无法胜任校正工的工作岗位。在被告书面通知原告调岗调薪遭到原告拒绝后，被告未再坚持该调岗调薪之决定，而是安排对原告原岗位进行再培训。然被告于2014年12月26日出具的岗位培训通知载明系于2014年12月29日对原告进行岗位培训，随之附上的原告再培训项目计划则显示再培训时间2014年12月26日。原告于2014年12月28日收到上述通知及再培训项目计划。被告所发送的岗位培训通知与再培训计划在培训时间存在明显矛盾之处，显示原告于2014年12月29日系因病就诊，故第一次未能参加培训的原因不能归咎于原告。2014年12月30日，被告再次出具岗位培训通知，并以快递形式向原告送达，通知原告于2015年1月4日参加培训。然此岗位培训通知虽载明有再培训项目计划，然实际并未随岗位培训通知一起寄至原告处。原告于2015年1月1日收到此通知，并于同年1月4日正常上班。根据原告此前收到的再培训计划及被告提供的有关2015年1月6日的再培训计划，可以反映出被告实际安排的是原告在岗培训。原告于2015年1月4日正常上班，被告并未提供证据证明其安排了原告培训，系因原告原因致当日培训未能开展。并且从被告有关之后的再培训计划表述及解除通知书并未提及2015年1月6日培训一节来看，至少在2015年1月4日实际被告并未着手对原告开展培训。被告有关通知原告于2015年1月6日参加培训一节亦无证据证明。综上，本院认为，两次培训未果的原因不能归咎于原告。综合本案之情形，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项规定之情形。被告属违法解除双方间的劳动关系，应支付相应的赔偿金。经计算，原告解除劳动关系前十二个月平均工资为3,333.73元/月。被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金73,342.06元。要指出的是根据规定，只有符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定之情形，用人单位须支付劳动者未提前通知解除劳动关系的一个月工资。本案显然不符合上述情形，被告无须支付原告未提前通知解除劳动关系的一个月工资。然实际被告已根据仲裁裁决向原告支付了未提前通知解除劳动关系的一个月工资2,760元，此款项应从被告应支付原告的赔偿金中予以扣除。综上，经计算，被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金差额70,582.06元。就原告主张被告支付其未提前通知解除劳动关系的一个月工资3,687.59元，同上节陈述之理由，原告此项诉请因缺乏依据，本院实难支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告上海双立人亨克斯有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告薛金龙违法解除劳动关系的赔偿金差额70,582.06元；二、驳回原告薛金龙的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告薛金龙、被告上海双立人亨克斯有限公司各半负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 长  陆莉萍人民陪审员  黄讚美人民陪审员  毛秀清二〇一五年十二月二十八日书 记 员  严 敏附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。