重庆市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2015）渝一中法民终字第06113号上诉人（原审原告）：李意。委托代理人：马红梅，重庆壹冰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：重庆渝青机械配件制造有限公司，住所地重庆市璧山县青杠街道杨柳六社。法定代表人：李光胜，董事长。委托代理人：刘文勇，重庆潜卫律师事务所律师。上诉人李意与被上诉人重庆渝青机械配件制造有限公司（以下简称渝青公司）劳动争议一案，重庆市璧山区人民法院于2015年8月31日作出（2015）璧法民初字第02261号民事判决，李意对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2015年11月16日受理本案后，依法由审判员李盛刚担任审判长，代理审判员万怡主审，与代理审判员乔艳组成合议庭，于2015年12月10日进行了询问。上诉人李意及其委托代理人马红梅，被上诉人渝青公司的委托代理人刘文勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李意一审诉称：李意在2014年11月25日向重庆市璧山县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，璧山县劳动人事争议仲裁委员会作出璧劳人仲案字（2015）第23号裁决书，李意认为该裁决书认定事实错误，裁决不符合法律的规定，理由是：1、渝青公司的《员工行为准则》因不具备民主程序制定和向李意公示的条件，据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，不能作为审议劳动争议案件的依据，2、李意并没有可认定为“严重违纪或严重违反规章制度”的旷工和殴打员工的行为，即使渝青公司的《员工行为守则》符合法律规定，渝青公司也无可单方面解除劳动合同不予补偿或赔偿的事实依据。综上，原仲裁裁决在没有任何客观真实的证据证明渝青公司符合法律规定的劳动纪律，也没有客观证据证明李意违反了“劳动纪律”的情况下，仅仅依据渝青公司单方面的陈述及不是李意签字的培训记录证据以及与渝青公司有利害关系的渝青公司的员工证言就认定李意严重违反了劳动纪律是严重错误的。渝青公司违法解除与李意的劳动关系应当按照《劳动合同法》第八十七条规定向李意支付赔偿金38144元。另，渝青公司违法解除劳动关系导致李意无法领取失业金，应当赔偿李意的失业保险损失。综上所述，李意认为璧山区劳动人事争议仲裁委员会的裁判结果不符合法律规定，为维护李意合法权益，特起诉来院，请求：一、请求依法判令渝青公司向李意支付违法解除劳动合同的赔偿金38144元；二、请求依法判令渝青公司向李意支付失业保险的损失3937元；三、请求依法判令渝青公司承担本案的诉讼费用。后李意向一审法院申请撤回第二项即请求依法判令渝青公司向李意支付失业保险的损失3937元的诉讼请求，一审法院裁定准许李意的撤诉。渝青公司一审辩称：一、渝青公司是依法解除与李意的劳动合同，依法不应当向李意支付赔偿金。2014年10月25日晚21时许，李意在没有履行任何请假手续的情况下，在工作期间中途溜号，造成正在运转的机器无人职守。其后还殴打履行正常工作职能的工段长，其行为在渝青公司广大职工内产生了严重的恶劣影响。2014年11月18日，渝青公司为严肃公司劳动纪律、维护公司正常生产秩序，据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款和渝青公司的规章制度《纪律处分制度》第5条第4款第3项及原渝青公司签订的《劳动合同书》相关条款的规定，经公司研究并征得公司工会批准同意合法解除与李意的劳动关系。二、渝青公司解除与李意的劳动关系程序合法，证据充分。渝青公司解除与李意的劳动关系所依据的《纪律处分制度》是渝青公司依法成立的工会依法定程序依法制定的，渝青公司也依法组织了李意学习。且上述事实有《工会会议记录》、《培训签名单》等证据予以证实。三、李意要求渝青公司支付失业保险损失的请求不能成立，因其在此次仲裁申请时并未提出此项请求，据相关法律规定不符合法定程序。一审法院审理查明：李意于2011年2月11日至渝青公司上班，工种为调试员，其离职前12个月的月平均工资为4768元。2011年2月11日，以李意为乙方与渝青公司为甲方，双方签订《劳动合同书》，该合同第一条载明“劳动合同期限（一）有固定期限：自2011年2月11日起至2016年2月11日止。”第二条载明“工作内容和要求（一）乙方同意按甲方生产工作需要在调试岗位工作，具体工作内容按岗位工作职责执行，要求是：1、合同期工作，由甲方安排。2、乙方被甲方聘请，应服从安排，自觉遵守甲方的规章制度，接受甲方岗位考核和职业技能考核，按规定完成甲方指定性工作任务，确保公司生产经营任务完成。……”第七条载明“劳动纪律（一）甲方依法建立和完善规章制度。（二）甲乙双方必须遵守法律、法规和规章制度对乙方进行奖惩。乙方违反劳动纪律，甲方可根据《员工手册》和公司各项规章制度的规定，给予处分，直至解除劳动合同。”第八条载明“劳动合同的变更、解除、终止（一）……（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律和甲方的规章制度的；……”。2014年5月渝青公司制定并发布实施《员工行为守则》，该守则第八条劳动纪律第七款载明“员工如严重违反劳动纪律将被公司解聘而不作补偿。构成立即解除劳动合同依据的过错包括：（1）在工作时使用毒品或饮酒。（2）口头或肢体恐吓或骚扰其他员工。（3）袭击其他职员、主管、同事或客人。（4）……”第八条第八款载明“适用纪律处分的过错包括：（1）不服从工作安排或消极怠工。（2）工作表现不认真，疏忽大意。（3）滥用公司财物。（4）病假中有欺骗行为。（5）故意不与他人合作。（6）工作时间内干私活。（7）工作时间擅离工作岗位。（8）……”该《员工行为守则》经过了工会讨论和组织职工学习。2014年10月25日晚上7点左右李意在工作时未请假擅自离开工作岗位为自己生病的小孩买药，于当晚9点左右回到渝青公司，因看到同事邓涛跟渝青公司生产部长汇报此事，就与邓涛发生争吵并抓扯，后被其他工人分开。2014年11月18日渝青公司作出了（2014）年终解066号《终止（解除）劳动合同终止通知书》该通知书载明“李意：身份证号××。重庆渝青机械配件制造有限公司（甲方）与你李意（乙方）签署的2011年2月11日至2016年2月10日的劳动合同将按下述条款终止。4、违反劳动合同约定的终止条件及公司规章制度，导致合同终止。现通知如下：一、……”。同日，渝青公司工会也作出《重庆渝青机械配件制造有限公司工会关于同意解除与李意劳动关系的决议》，决议第二条载明“经全体工会委员讨论一致同意按照公司制定的规章制度《员工行为守则》中8.7条第2、3项；8.8条第6、7项，并根据《劳动合同法》第三十九条（二）、（三）项的相关规定，公司可以予以解除劳动合同的规定，解除与李意的劳动关系。”李意收到《终止（解除）劳动合同终止通知书》后不服，于2014年11月25日向重庆市璧山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请请求为：1、请求裁决被申请人给付申请人违法解除劳动关系的经济赔偿金4768元／月×8个月=38144元；2、补发2014年10月28日至2014年11月18日的工资3660元。重庆市璧山县劳动人事争议仲裁委员会于2015年4月20日就李意的申请作出璧劳人仲案字（2015）第23号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的其他仲裁请求。李意对该裁决不服，于是起诉来院，请求判令如上请求事项。一审法院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”之规定，该案是因渝青公司与李意解除劳动合同而发生的纠纷，因此渝青公司对与李意解除劳动合同负有举证责任，而渝青公司举示了邓涛、周海滨、左志良等三人的证人证言，三人的证人证言与李意的相关陈述基本一致，能证实李意在2014年10月25日晚在未请假的情况下擅自离开工作岗位为其孩子买药，回渝青公司后又与同事在公司发生争吵和抓扯的事实。另，渝青公司《员工行为守则》符合《劳动合同法》第四条规定。所以渝青公司以李意违反劳动合同约定的终止条件及公司规章制度，导致合同终止为由与其解除劳动合同，符合渝青公司的规章制度和《劳动合同法》的相关规定，不属于违法解除，故，对李意请求渝青公司支付违法解除劳动合同的赔偿金38144元的诉讼请求，一审法院不予支持。为此，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，判决：驳回原告李意的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告李意负担。李意不服一审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销原判，改判渝青公司向李意支付违法解除劳动合同的赔偿金38144元；二、本案诉讼费由渝青公司承担。主要事实和理由：一、原判判决确认渝青公司《员工行为守则》的法律效力，并以此作为渝青公司解除劳动合同的依据，是事实认定错误。《员工行为守则》其编写和解释主体为综合部，最终由工会会议审议通过，制定主体不符合公司法的规定；《员工行为守则》未经职工代表大会或全体职工讨论，制定主体不符合法律规定，制定程序不合法。李意从不知晓渝青公司工会组织的存在，未参加过任何规章制度的学习培训等，《员工行为守则》的真实制定时间和过程无从考证。二、原判判决根据渝青公司提供的证人证言认定李意有严重违纪或严重违反规章制度的行为，事实认定错误。李意虽未请假外出，情理上可原谅，法理上未严重违纪，可接受一般违纪处罚，而李意并未有殴打、威胁同事的行为。三、原审判决适用法律错误。渝青公司《员工行为守则》制定程序不符合劳动合同法第四条第二款的规定；渝青公司应就工会组织的真实存在和依法成立、《员工行为守则》的民主制定和公示公告提供充分证据；李意在本案中的行为不符合劳动合同法第三十九条第二款的“严重”规定。渝青公司答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，李意的上诉请求没有事实依据。请求二审法院维持原判，驳回李意的上诉请求。二审审理查明：二审询问中李意陈述，其于2014年11月18日收到渝青公司的《终止（解除）劳动合同终止通知书》。双方当事人均确认双方的劳动关系于2014年11月18日解除。另查明，一审庭审中，李意就渝青公司举示的对员工就《员工行为守则》进行培训的《培训签名单》中“李意”签名的真实性提出异议。经一审法院当庭释明，告知李意有权在五个工作日内申请鉴定，如未提出申请将承担相应法律后果之后，李意并未申请鉴定。本院查明的其他事实与一审法院查明的事实相同。本院认为，本案中，渝青公司以李意严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，应由渝青公司就公司规章制度的合法性、李意存在严重违纪的事实以及渝青公司解除劳动合同程序的合法性承担举证责任。首先，渝青公司举示了工会会议记录、《员工行为守则》以及有李意签名的对员工就《员工行为守则》进行培训的《培训签名单》，能够证明渝青公司的《员工行为守则》经民主程序制定并组织包括李意在内的员工进行了培训。李意虽对《培训签名单》中本人的签名真实性提出异议，但经一审法院当庭释明，并未申请鉴定，亦未举示反驳证据，故不能推翻证据的真实性。至于李意提出《员工行为守则》制定主体不符合公司法的规定，以及工会存在超越职权的上诉理由，不属于本案劳动争议案件的审理范围。其次，关于李意是否存在严重违反公司规章制度的行为的问题，渝青公司解除劳动合同系依照《员工行为守则》中8.7条第2、3项的规定，即“口头或肢体恐吓或骚扰其他员工”、“袭击其他职员、主管、同事或者客人”。一审中渝青公司举示了三位证人证言，结合李意本人的陈述，能够认定李意与同事邓涛确有发生争吵并抓扯，符合《员工行为守则》中的上述规定，故渝青公司解除劳动关系具有事实基础。最后，渝青公司举示了工会关于解除与李意劳动关系的决定，能够证明渝青公司在解除劳动关系之前通知了工会并征求了工会意见，符合法律关于解除程序的规定。综上，渝青公司解除其与李意之间的劳动关系系合法解除，李意的上诉理由不成立，其上诉请求，本院不予支持。原判结果正确，应予维持。据此，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由李意负担。本判决为终审判决。审 判 长 ：李盛刚代理审判员 ： 乔 艳代理审判员 ： 万 怡二〇一五年十二月十六日书 记 员 ： 陈 胜