北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2015）三中民终字第14810号上诉人（原审原告）李勤，女，1984年5月8日出生。委托代理人代国华，北京市理瀚律师事务所律师。被上诉人（原审被告）中国四达国际经济技术合作有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路38号院3号楼12层1501-1515。法定代表人张连舜，总裁。委托代理人韩佩佩，女，1988年6月19日出生。被上诉人（原审被告）绫致时装（天津）有限公司，住所地天津新技术产业园区武清开发区和畅路6号。法定代表人王沛德，总经理。委托代理人刘冬，北京市汉坤律师事务所律师。委托代理人刘静，北京市汉坤律师事务所律师。上诉人李勤与被上诉人中国四达国际经济技术合作有限公司（以下简称四达公司）、绫致时装（天津）有限公司（以下简称绫致公司）劳动争议纠纷一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第37301号民事判决，向本院提起上诉。本院受理该案后，依法组成由法官王黎担任审判长，法官张岚岚、法官陈静、法官宫淼、法官陈敏光参加的合议庭，公开开庭进行了审理。李勤之委托代理人代国华，四达公司之委托代理人韩佩佩，绫致公司之委托代理人刘静到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。李勤在一审中诉称：李勤入职绫致公司工作8年余，任职北京区区域经理职务。李勤与四达公司签订劳动合同，派遣至绫致公司工作。依据派遣协议，李勤的社会保险缴纳及个税的扣缴均由绫致公司负责。但在李勤入职后，绫致公司一直未按法律规定的标准为李勤缴纳社会保险及个税。2014年5月16日，李勤与绫致公司达成补偿协议，由绫致公司补偿李勤180万元，该款项包含所有法定补偿及赔偿，并约定绫致公司于2014年7月31日将款项汇至李勤个人账户。依据相关法律规定，李勤与绫致公司之间签署协议均属自愿，没有违反法律、行政法规之强制性规定，应是合法有效的。现李勤不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、确认李勤自2006年4月至2014年8月期间与绫致公司存在劳动关系；2、绫致公司给付李勤法定补偿及赔偿金180万元。四达公司在一审中辩称：四达公司与李勤于2012年6月至2014年8月存在劳动关系，此前与其不存在劳动关系。四达公司对李勤提交的协议书内容并不知情，且四达公司并非签订协议的主体，该协议书的补偿金额过高，不符合常理，显失公平。如李勤请求确认与绫致公司存在劳动关系，则四达公司在本案中并非当事人，属于主体不适格。绫致公司在一审中辩称：绫致公司对所提交的补偿协议并不知情，此系绫致公司的员工关系经理赵春廷擅自与员工签署的，不是绫致公司的真实意思表示。从大背景看，赵春廷与公司200多名员工签订了补偿金总额高达1.2亿元的协议，她是公司的员工关系经理，而非人力资源部经理，其权限不包括与员工签订离职补偿协议。补偿协议上加盖的是人力资源部的章，该章是内部印章，不具有对外效力。该协议是在李勤在职期间签署的，明显不符合常理，补偿如针对的是公司未足额缴纳社会保险，则应予向有关部门补缴，不应以现金形式发放补偿，该协议违反了法律的强制性规定，不发生法律效力。退一步讲，即便法院认为补偿协议是有效的，协议中约定的补偿金额与员工的工作年限、工作岗位、工资水平及欠缴社保的金额也相去甚远，明显过高显失公平，李勤不应获得补偿。一审法院经审理查明：李勤于2006年4月入职绫致公司。李勤认可2008年1月1日其与领天英才（北京）企业管理顾问有限公司（以下简称领天公司）签订劳动合同，被派遣至绫致公司工作。至2012年6月1日，改由四达公司派遣李勤至绫致公司北京分公司工作。四达公司与李勤订立了期限为2012年6月1日至2014年5月31日的劳动合同。2014年8月李勤离职。绫致公司为李勤缴纳了2007年2月至2007年12月期间的社会保险，领天公司为李勤缴纳了2008年1月至2012年5月期间的养老保险，四达公司为李勤缴纳了2012年6月至2014年7月期间的社会保险。李勤提交了显示签订时间为2014年5月16日的协议一份，甲方为绫致公司，乙方为李勤，协议内容为：经甲乙双方协商同意，甲方给予乙方180万元；以上补偿金已涵盖所有法定补偿及赔偿，乙方同意在甲方支付了上述款项后，在职及离职后与甲方再无社会保险等任何劳动争议和离职补偿方面的要求，并不再提出未按时足额缴纳社会保险对其造成的一切不良后果的损失赔偿，并确认对其在甲方工作期间享有的社会保险待遇不存在任何异议；甲方在收到乙方对本协议的签字确认回复后，将以上款项于2014年7月31日之前汇入乙方所提供的银行卡中；此协议为最终协议，乙方不得在签订本协议之后另行提出关于社会保险及其他等相关要求。该协议下部甲方签章处盖有绫致公司人力资源部的印章。李勤称绫致公司的人事经理赵春廷在协议上加盖的印章。李勤为城镇户口。绫致公司主张于2014年6月发现该公司员工关系经理赵春廷与包括李勤在内的二百余名已离职及个别在职员工签订了远远超出正常水平的高额补偿协议，该公司对此并不知情，赵春廷的工作职责不包括对外签署补偿协议，无权代表公司签署如此不合理的协议，人力资源部印章不具备对外效力，且补偿金额显失公平。2015年，李勤持与本案相同请求向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。2015年7月6日，仲裁委裁决驳回李勤的仲裁请求。李勤不服，诉至一审法院。一审法院认为：绫致公司认可2006年4月至2007年12月31日期间与李勤存在劳动关系，法院对此事实不持异议。李勤认可2008年1月1日至2014年8月31日期间其与领天公司和四达公司之间先后签订有劳动合同，绫致公司为劳务派遣的用工单位，故李勤要求确认上述期间与绫致公司存在劳动关系的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。李勤认可其提交的补偿协议系绫致公司的人事部门经理赵春廷与其商定签署，但未提交有效证据证明赵春廷具有与员工签订补偿协议的权限。李勤在职期间，用工单位与其签订此具有高额补偿内容的协议，明显对绫致公司不利，也不符合常理，并结合赵春廷于协议上加盖的系人力资源部的印章而非绫致公司的公章或合同章的事实，法院难以认定赵春廷具有代表绫致公司签订涉案协议的权限，故对绫致公司主张该补偿协议非其公司真实意思表示的答辩意见，法院予以采信。因此，法院认定涉案协议对绫致公司不具有法律效力，李勤要求绫致公司支付180万元款项的诉讼请求，一审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、《中华人民共和国民法通则》第五十五条之规定，判决：一、确认李勤与绫致时装（天津）有限公司于二○○六年四月至二○○七年十二月三十一日期间存在劳动关系；二、驳回李勤的其他诉讼请求。李勤不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：李勤入职绫致公司工作8年余，任职北京区区域经理职务。李勤与四达公司签订劳动合同，派遣至绫致公司工作。依据派遣协议，李勤的社会保险缴纳及个税的扣缴均由绫致公司负责。但在李勤入职后，绫致公司一直未按法律规定的标准为李勤缴纳社会保险及个税。2014年5月16日，李勤与绫致公司达成补偿协议，由绫致公司补偿李勤180万元，该款项包含所有法定补偿及赔偿，并约定绫致公司于2014年7月31日将款项汇至李勤个人账户。依据相关法律规定，李勤与绫致公司之间签署协议均属自愿，没有违反法律、行政法规之强制性规定，应是合法有效的。依据相关法律规定，李勤与绫致公司之间签署协议均属自愿，没有违反法律、行政法规之强制性规定，应是合法有效的。李勤依据劳动合同及补偿协议申请至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会并诉至北京市朝阳区人民法院，李勤无法接受在没有任何书面证据，以推断的事实和理由认定补偿协议无效。法院应当确认李勤与绫致公司之间存在劳动关系，一审法院适用法律错误。综上，请求如下：1、撤销一审判决，依法确认上诉人自2006年4月至2014年8月期间与绫致时装（天津）有限公司存在劳动关系；2、依法判令被上诉人绫致时装（天津）有限公司给付法定补偿及赔偿金180万元。四达公司针对李勤的上诉请求答辩称：李勤的请求无事实与法律依据，对于协议书内容四达公司不知情，也不是协议主体。绫致公司服从一审判决，其针对李勤的上诉请求和理由答辩称：签订补偿协议不是绫致公司的真实意思表示，赵春廷单独与李勤签订了该协议，没有向绫致公司告知，现在绫致公司已经开除了赵春廷。补偿协议的金额特别巨大，且与工作岗位工作收入并不匹配，这些金额不合常理，签订过程也不合常理，不可能是绫致公司的真实意思表示。本案的补偿金主要涉及的是社保问题，社保问题应该由社保部门办理，而不是由绫致公司向李勤支付巨额赔偿。赵春廷无权代理签署协议，协议上的公章是人力资源部门的章，不是绫致公司的公章。二审中，本院依法补充查明如下事实：绫致公司主张赵春廷并非人力资源总监，其不具有签署上述离职补偿协议的权限，并向法院提交了《励志时尚》杂志中有关赵春廷人物专访《绫致时装金牌De“调管”》为证。李勤对该证据的真实性予以认可，但不认可证明目的。该专访内容显示，赵春廷系人力资源员工关系经理，其带领的HR员工关系组主要负责员工关系和员工福利。绫致公司在庭审中陈述赵春廷在签署协议后不久即失去联系，公司以赵春廷涉嫌利用协议签署侵占公司财产向天津市公安局武清分局报案。天津市公安局武清分局已经受理。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。上述事实，有双方当事人的陈述、劳动合同、北京市社会保险参保人员缴费信息、协议及仲裁委京朝劳人仲字（2015）第06206号裁决书、《励志时尚》杂志中有关赵春廷人物专访《绫致时装金牌De“调管”》等相应材料在案佐证。本院认为：就李勤上诉主张其与绫致公司存在劳动关系一节，因李勤认可2008年1月1日至2014年8月31日期间其与领天公司和四达公司之间先后签订有劳动合同，故绫致公司为劳务派遣的用工单位。一审法院据此驳回李勤要求确认此段时间与绫致公司存在劳动关系的诉求并无不当。民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。本案，双方的争议焦点在于补偿协议是否是绫致公司的真实意思表示。本院认为首先，补偿协议系绫致公司人事部门工作人员赵春廷与李勤商定签署，双方对于赵春廷的职位及工作内容各执一词，绫致公司向法院提交了《励志时尚》杂志中有关赵春廷人物专访《绫致时装金牌De“调管”》以证明赵春廷并非人力资源总监，其不具有签订离职补偿协议的权限，该专访内容显示赵春廷系人力资源员工关系经理，其带领的HR员工关系组主要负责员工关系和员工福利，李勤虽对该证据的证明目的不予认可，但未提交证据予以反驳；其次，在李勤在职期间，用人单位与其签订此具有高额补偿内容的协议，其时间与内容均不符合常理；再次，李勤主张补偿款中包含加班工资、未缴足社保补偿等，但其并未向法院提交有效的证据证明其依法应享有上述补偿；最后，协议上加盖的系人力资源部的印章而非绫致公司的公章或合同章。综合本案现有证据并结合本案中绫致公司已就赵春廷涉嫌利用协议签署侵占公司财产向公安机关报案的陈述，本院认为李勤提交的现有证据不能充分证明涉案补偿协议系绫致公司的真实意思表示。在此情况下，本院对李勤根据涉案协议要求绫致公司给付180万元款项的上诉请求难以支持。综上所述，李勤的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费5元，由李勤负担（已交纳）。二审案件受理费10元，由李勤负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长 王黎审判员张岚岚代理审判员陈静代理审判员宫淼代理审判员陈敏光二〇一五年十二月二十八日书记员 胡              震              霄