福建省三明市三元区人民法院民 事 判 决 书（2015）元民初字第1477号原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司，住所地三明市三元区台江路10号14幢603室。负责人李妍菲，总经理。委托代理人叶素华，福建闽中律师事务所律师。被告杜权珠，女，汉族，42岁。委托代理人吴群红，三明市三元区法律援助中心律师。委托代理人杨森礼，三明市三元区法律援助中心法律工作者。原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称三明麦斯特公司）与被告杜权珠劳动争议纠纷一案，本院于2015年7月16日立案受理后，依法适用简易程序于2015年8月10日公开开庭进行了审理，后因案情较为复杂，本院依法裁定转为普通程序，并于2015年11月4日公开开庭进行了审理。原告三明麦斯特公司委托代理人叶素华与被告杜权珠及其委托代理人吴群红、杨森礼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告三明麦斯特公司诉称，原告是一家以劳务派遣与外包业务为主要经营范围的企业，业务范围涉及全福建省。鉴于工作岗位、地点具有较大流动性，原、被告双方于2012年10月19日经协商一致签订了《劳动合同》，双方约定：原告有权根据工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和被告的表现调整被告的工作岗位及工作地点。被告入职后，原告向被告发放的《员工手册》关于“为适应快速变化的市场需求和业务发展需要，公司根据员工的意向、能力、经验、健康等情况，依法合理调整员工的职位、部门、岗位及工作地点，包括内部调动和调往关联企业”的规定再次明确原告根据工作需要等有权调整被告的工作岗位及工作地点。被告在确实了解合同内容的情况下签订了劳动合同，表明其愿意接受劳动合同的权利义务。现原告拒绝接受、执行原告发送《调岗通知书》的行为，已严重违反劳动合同约定及原告公司规章制度。另外，被告于2015年2月26日及2015年3月30日两次参与围堵百威英博家雪津（三明）啤酒有限公司（以下简称三明雪津厂）厂门事件，严重干扰生产秩序，造成原告重大经济损失，带来恶劣影响。因此，被告的行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，原告有权依法解除与被告的劳动关系，不存在需支付违法解除劳动合同赔偿金。另外，原告于2015年3月30日发送《解除劳动合同通知书》，依法解除与被告的劳动关系，而被告却以2015年2月12日为解除劳动合同的时间点（自2014年1月至2015年1月共13个月）计算平均工资，得出的月平均工资是错误的，且不符合《劳动合同法》第四十七条的规定。同时，原告已向被告发放2015年2月、3月的工资，不存在欠付停岗工资的事实。综上所述，原告依法解除劳动合同，无需向被告支付赔偿金及工资。为保障自身权益，原告向法院提起诉讼，请求判令：1、原告无需向被告支付赔偿金13210元。2、原告无需向被告支付工资3237元。3、被告承担本案诉讼费。被告杜权珠辩称，1、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八、第四十九条的规定，原告应向三明市中级人民法院提起诉讼，原告向三明市三元区人民法院提起诉讼系程序违法。2、2015年2月12日，原告通知被告停止在三明雪津厂上班，等待后续工作安排。原告没有提供被告新的工作岗位，也没有发给被告《调岗通知书》。3、原、被告签订劳动合同时，原告没有向被告发放《员工手册》，也没有告知被告《员工手册》内容。4、因被告长期让被告待岗，被告为了工作只好坐在三明雪津厂门口等领导解决问题，只是为反映自己合理要求，并没有组织他人聚众闹事，也没有教唆、煽动他人聚众闹事。被告的行为并没有违反原告的规章制度。5、原告于2015年2月12日发出的《通告》是单方违法解除劳动合同，被告自此就没有上班，并与原告解除了劳动关系。6、原告没有发放给被告2015年2月、3月份工资，原告都是下个月发放上个月工资，所以在仲裁时取2015年1月前12个月平均工资计算赔偿金。7、被告主张的停岗工资合理合法。综上所述，要求原告按照三明市三元区劳动争议仲裁委员会的裁决给付被告赔偿金和停工期间的工资。经审理查明，被告曾在百威英博雪津（三明）啤酒有限公司公司工会委员会出资设立的三明津明搬运队工作。2012年10月19日，被告杜权珠（作为乙方）与作为甲方的麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特总公司）签订《劳动合同》，合同约定：一、根据甲方工作需要，乙方同意接受甲方指派的工作地点三明雪津厂从事普工岗位（工种）的工作。在合同期内，甲方有权根据甲方工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和乙方的表现调整乙方的工作岗位及工作地点……；二、合同有效期限自2012年10月19日至2015年12月31日；甲方于每月25日前后三个工作日支付乙方上月的工资。并应当向乙方提供工资清单。甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。合同还就工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动纪律、解除劳动合同情形、劳动合同终止情形、违约责任等作了约定。双方签订合同后，被告依约在三明雪津厂工作。2015年2月12日，原告三明麦斯特公司出具《通告》，内容为：“致麦斯特总公司驻三明雪津厂全体员工：兹因工作调整需要，经研究决定，即日起解除包二线割箱机级长陈春容、包一线割箱机组长张亮珠、酿造倒料工杜权珠、瓶场卫生工邱水莲四人在三明雪津厂的所有职务，即刻停止在三明雪津厂上班，等待后续工作安排。特此通告。”2015年3月30日，原告三明麦斯特公司出具《解除劳动合同通知书》，内容为：“杜权珠先生：您于2015年2月26日和2015年3月30日先后两次参与堵三明雪津厂前后厂门，严重干扰生产工作秩序，给公司造成极其恶劣影响，根据《员工手册》第八章奖励与纪律处分，8.7解除劳动合同，员工有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：8.7.17教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者之规定，经公司研究决定，我司与您解除劳动合同，工资结算至2015年3月29日止，请您于2015年4月3日前到公司办理工作交接和离职手续，同时因堵厂门而导致三明雪津厂对我司进行经济处罚的，我司将依法追究您的赔偿责任。特此通知。”2015年3月30日，三明市劳动保障监察支队告知被告就其与原告之间的存在的待岗未安排工作、工资待遇、解除劳动关系经济补偿金等争议事项，可向三明市劳动争议仲裁委员会或三元区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2015年4月29日，杜权珠向三明市三元区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向杜权珠支付违法解除劳动合同赔偿金77208元；2、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向杜权珠支付100%的加附赔偿金38604元；3、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向杜权珠支付停工津贴6434元。2015年6月19日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）26号《仲裁裁决书》，裁决：1、三明麦斯特公司于本裁决书生效之日十日内向杜权珠支付赔偿金13210元。2、三明麦斯特公司于本裁决书生效之日起十日内向杜权珠支付停岗期间的工资3237元。3、驳回杜权珠的其他诉讼请求。原告三明麦斯特公司不服三明市三元区劳动争议仲裁委员会裁决结果，遂具状诉至法院。本案在审理过程中，原、被告均明确表示虽然《劳动合同》一方系麦斯特总公司，但被告杜权珠实际系与原告三明麦斯特公司形成劳动关系，而不是与麦斯特总公司形成劳动关系。同时，原、被告双方均明确表示不追加百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会作为本案被告或第三人。上述事实，有原告提交的营业执照、组织机构代码证、《劳动合同》、《通告》、《解除劳动合同通知书》、元劳仲案（2015）26号《仲裁裁决书》、送达证明，被告提交的身份证、《通告》、三明市劳动保障监察支队出具的《告知书》，上述证据与原、被告在庭审中的陈述相互印证，本院予以确认。本案双方当事人争议的焦点为：原告解除与被告的劳动关系是否系违法解除。原告三明麦斯特公司认为，原、被告双方签订的劳动合同明确约定公司可根据需要对员工岗位进行调整，同时，劳动合同约定若员工严重违反劳动纪律或原告及用工单位规章制度，原告可以随时解除劳动合同。原告向所有员工发放的《员工手册》也再次明确员工严重违反原告规章制度的，原告可依法解除劳动合同，而被告杜权珠的行为已严重违反劳动合同约定及公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条关于“严重违反用人单位的规章制度的”，原告有权解除与被告的劳动合同。为证明其观点，原告提交了：1、关于制定《三明麦斯特公司员工手册》的职工大会会议纪要、关于《三明麦斯特公司员工手册草案》通过的表决大会会议纪要、《三明麦斯特公司员工手册》，以证明《三明麦斯特公司员工手册》通过职工大会表决形成，具有合法性，对包括被告在内的所有员工具有约束力。2、《劳动合同》，证明原、被告协商一致并签订的劳动合同，对双方有约束力。3、《通告》、《解除劳动合同通知书》、邮政快递单，以证明被告于2015年2月26日及2015年3月30日两次组织、参与围堵三明雪津厂大门事件，原告于2015年3月30日以被告严重违反规章制度为由，依法解除与被告的劳动合同。4、麦斯特总公司于2015年3月30日出具的关于《解除劳动合同通知工会的函》，内容为：“麦斯特总公司工会，杜权珠于2012年10月19日入职公司，现因其拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工以及组织、参与围堵三明雪津厂厂门事件，根据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条第（二）款规定及《劳动合同》第一条、第十一条约定，公司研究决定，与杜权珠解除劳动合同，特此函告。”麦斯特总公司工会于2015年3月30日在该函件上签注：内容属实，同意解除。并加盖工会工章。该证据可证明原告解除与被告的劳动关系有经过工会的同意，程序合法。综上所述，原告解除与被告之间的劳动关系合法。被告杜权珠质证后认为，原告提交的《员工手册》没有经过职工代表大会通过，也没有通过工会，制定程序上不合法，对全体员工不具有约束力。对原、被告双方签订的《劳动合同》没有异议，但认为原告指派的工作地点为三明雪津厂，且原告提供的《劳动合同》系格式合同，该合同第一条关于调整工作岗位的约定因未与被告协商而对被告没有约束力。对《通告》、《解除劳动合同通知书》有异议，被告并没有组织、参与围堵三明雪津厂大门。对《解除劳动合同通知工会的函》有异议，原告在仲裁时并未提交，显然是事后补的，也不能证明原告事先有征得工会的同意，程序违法。综上所述，原告单方擅自解除与被告的劳动关系不符合合同约定及法律规定。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第一、原告未提供证据证明其在2015年2月12日暂停被告在三明雪津厂上班至2015年3月30日解除与被告的劳动合同期间有安排被告新的工作岗位而被告拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工的情形。第二、原告提供的《员工手册》在解除劳动合同条款中虽然规定教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者，原告有权解除劳动合同，但该《员工手册》附则明确“本手册是公司全部员工都应当遵守的行为规范，在员工收到本手册后，应当应即阅读本手册，且在本人无异议情况下签署《员工手册》回执。”本案中，原告并未提供由被告本人签署的《员工手册》回执。同时，原告提供的证据不能证明其与被告建立劳动关系时有将该规定告知被告。第三、原告提供的证据无法证明被告存在“教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者”的情形。也就是说，原告提供的证据无法证明被告存在严重违反用人（用工）单位规章制度的情形。原告据此认定被告违反劳动纪律及用人单位规章制度并解除与被告的劳动关系显然不符合合同约定，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定。第四、根据《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。即原告在单方解除与被告的劳动合同时，应当事先将理由通知工会。本案中，原告提交的《解除劳动合同通知工会的函》、《解除劳动合同通知书》都是于2015年3月30日出具，但原告在劳动争议仲裁中并未提交《解除劳动合同通知工会的函》，可认定原告提交的《解除劳动合同通知工会的函》是在事后补办的，可见原告未按程序解除劳动关系。综上所述，原告解除与被告的劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除。综上所述，本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，原告提供的证据无法证明被告存在严重违反劳动纪律或严重违反用人（用工）单位规章制度的情形，原告据此解除与被告的劳动关系，不符合合同约定。而且，原告单方解除与被告的劳动合同，未事先将理由通知工会，妨碍了工会组织对劳动者权益的维护。因此，原告解除与被告的劳动关系没有事实及法律依据，系违法解除。因被告明确表示不再继续履行合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八及第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。被告认为其自2005年至2015年10月期间在三明津明搬运队的工龄由原告承接的观点，因提供的证据无法证明，且无法律上的依据，故本院不予采纳。原告与被告于2012年10月19日签订劳动合同，原告于2015年3月30日单方解除与被告的劳动合同，被告实际在原告处共工作2年5个多月，因此，被告主张的赔偿金按2.5个月的2倍计算。由于原告于2015年2月12日通知被告停止工作并等待后续工作安排，赔偿金的计算标准应按原告解除与被告劳动关系前被告提供正常劳动的前12个月平均工资计算，即按被告2014年2月至2015年1月期间的平均工资计算。被告主张其被解除劳动关系前12个月平均工资为2642元，有其提交的银行转账工资明细表为证。据此，原告应向被告支付的违法解除劳动合赔偿金为13210元（2642元／月×2.5个月×2）。原告于2015年2月12日暂停被告岗位，于2015年5月1日发放给被告2015年3月停岗工资768.54元，已超过一个工资支付周期。根据《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”及《福建省工资支付条例》第二十四条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。”的规定，故原告应向被告支付停工期间的工资。因原、被告双方均确认被告停工期为47天，且三明市当前最低工资标准为每月1050元，故被告停工期间的工资为3237元（2642元＋1050元×17天÷30天）。因原告已支付给被告2015年2月、3月停工工资共计1537.08元，故被告实际停工期间损失为1699.92元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定，且被告主张的停工期间工资已得到支持，被告要求原告按《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定支付加附赔偿金的请求，于法无据，本院不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十三条“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”的规定，三明市当前最低工资标准为每月1050元，12个月工资总额为12600元，而三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出的元劳仲案（2015）26号仲裁裁决书裁决三明麦斯特公司应支付给杜权珠赔偿金13210元，高于此标准，因此，对被告认为原告向本院提起诉讼系程序违法的观点，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国工会法》第二十一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下：一、原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司应支付给被告杜权珠赔偿金13210元，于本判决生效之日起10日内支付。二、原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司应支付给被告杜权珠停工津贴1699.92元，于本判决生效之日起10日内支付。如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于三明市中级人民法院。审 判 长  罗新荣审 判 员  周 锋代理审判员  吴 芳二〇一五年十二月八日书 记 员  裴曹宏附本判决书所依据的法律条文：一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国工会法》第二十一条企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。特别提示：《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文收生效之日起计算。