广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2015）东一法南民一初字第2179号原告方ＸＸ，男，汉族，住湖北省蕲春县，身份证号码：×××1431。委托代理人程世卓，广东国锋律师事务所律师。被告天地国际运输代理（中国）有限公司东莞分公司，住所地：广东省东莞市南城区，注册号：441900500096157。负责人王育原。被告天地国际运输代理（中国）有限公司，住所地：北京市顺义区，注册号：110000450009598。法定代表人杨铸。两被告共同的委托代理人黎明珍，广东今久律师事务所律师。方ＸＸ诉天地国际运输代理（中国）有限公司东莞分公司（以下简称天地东莞分公司）、天地国际运输代理（中国）有限公司（以下简称天地公司），天地东莞分公司、天地公司诉方ＸＸ劳动争议纠纷案，由于方ＸＸ起诉在先，天地东莞分公司、天地公司起诉在后，故本院将方ＸＸ列为原告，将天地东莞分公司、天地公司列为被告。本院于2015年11月3日受理后，依法适用简易程序，于2015年12月7日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人程世卓，两被告的委托代理人黎明珍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2009年9月1日入职被告天地东莞分公司处，任职快递员，岗位取派件司机，最后一次劳动合同期限为2012年9月1日至2015年8月31日。原告入职后，工作认真负责，遵纪守法，是优秀员工。在原告劳动合同即将到期时，如果再续签就是无固定限期合同，被告天地东莞分公司已被联邦公司收购。在此情况下，被告天地东莞分公司借口原告工作正常失误作为解除理由，2015年8月12日下午辞退原告并不给任何补偿。仲裁裁决书漏查以下事实：一、《员工手册7.0》虽是在《员工手册6.0》基础上制定的，但列明的工会代表、员工代表等身份不详，未能体现民主方式。即使通过，但6.0版本制定的程序、是否经过职工代表大会讨论、是否与工会或职工代表平等协商、是否进行公示均不得而知。《员工手册6.0》不合法，《员工手册7.0》也不合法。二、《员工手册7.0》没有明文规定快递员运单差错归类于违纪。快递单出错，金额达到3000元才归为一般违纪，但两被告提交的证据合计246元，远低于3000元，且两被告已扣除246元，原告不是一般违纪。原告快递单虽然出错，但还需要经过审核后才可以领取奖励，快递单不能作为财务报销凭证直接领取现金，因此不适用员工手册严重违纪的相关规定。三、裁决书漏查快递单差额的类别和运单总数，只片面调查重货的错误总数。错误运单只是“重货”，“重货”在整个运单占很小比例。快递单“重货”出错属于合理范围，占整个运单数量的6%，属于正常范围，快递员“重货”出错是一般过失行为。四、裁决书没有查明差错发生原因、快递处理过程、审核过程，原告没有侵占两被告财产，原告没有实际领取245元差错奖金。综上，员工手册没有规定快递员运单差错为严重违纪，从员工手册内容看，也不能归为一般违纪和严重违纪。5、6月合计差错金额246元，远低于3000元底线，况且246元两被告已经扣除，没有实际发给原告，连一般违纪也算不上。快递单“重货”出错属于一般过失行为。原告提交的证据显示其是优秀员工。因此被告以此解雇原告属于违法解雇，应支付赔偿金。原告请求判决如下：1.被告天地公司、天地东莞分公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金66000元；2.被告天地公司、天地东莞分公司向原告支付2015年未休年休假工资2250元。两被告辩称，员工手册在制定的过程中已经履行了民主讨论的程序，并且事后已将员工手册的内容告知了原告，因此该员工手册对双方均有法律约束力，被告天地东莞分公司、天地公司有权根据员工手册的规定行使用工自主权，在原告的行为符合解除劳动合同的条件下，被告天地东莞分公司、天地公司可以单方面解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。本案中，原告在主观上有为了骗取重货奖金的故意，而该行为次数在2015年5月、6月已经高达60多次，行为次数之多已经严重违反了员工手册的规定，而且在2015年5月发现原告骗取重货奖金的行为后，被告天地东莞分公司、天地公司已经口头警告过原告并要求其改正，但原告屡教不改。被告天地东莞分公司、天地公司书面发放送达了解除劳动合同通知书给原告，事后也将解除合同的行为告知了工会，因此，被告天地东莞分公司、天地公司解除劳动合同的行为是符合法律规定的。两被告诉称，2009年9月1日原告入职被告天地东莞分公司，担任GSA取派件司机一职。2015年5、6月，原告为了骗取奖金，故意虚构30次重货事实，经被告天地东莞分公司口头警告后仍不改，在6月份继续虚构29次重货，后被告天地东莞分公司解除了双方的劳动合同。离职前原告享受了11天带薪年休假。两被告认为原告自2009年入职天地东莞分公司，没有举证证明其参加社会工作的工龄，其享受带薪年休假的工龄应当按照在天地东莞分公司的工龄计算，且原告离职前已经主动要求足额享受了带薪年休假，原告无权主张带薪年休假工资。两被告为此诉至法院，请求判令：1.两被告不需要向原告支付带薪年休假工资505.75元；2.本案诉讼费由原告负担。原告辩称，两被告主张原告2015年休了11天的年休假，实际是休的是2014年的年休假。员工休假完毕会回到公司填写确认单，两被告应当提交确认单。经审理查明，2009年9月1日原告进入被告天地东莞分公司处任职外勤司机，双方签订的最后一期劳动合同期限自2012年9月1日起至2015年8月31日止。原告从事开车、取件、送件、收货和发货工作，工资包括收派重货奖励（30公斤以上的3元一件，一件最高不超过30元），被告天地东莞分公司每月底通过银行转账支付原告当月工资。原告最后上班至2015年8月12日。2015年8月16日原告收到被告天地东莞分公司邮寄的《员工违纪解除合同双方协议》，被告天地东莞分公司以原告严重违反了规章制度／劳动纪律，决定于2015年8月12日解除与原告的劳动关系。原告离职前月平均工资为5500元。双方对被告天地东莞分公司是否违法解雇原告存在争议。两被告主张因原告为了骗取奖金在2015年5、6月虚构重货，故被告天地东莞分公司依照内容和制定程序合法的《员工手册7.0》依法解雇原告，且被告天地东莞分公司解雇程序合法。两被告为其主张提交了《证明》复印件、《员工手册审议会议纪要》、电子邮件、《员工针对7.0版本员工手册反馈信息收集及讨论结果》、《员工手册7.0》、《员工手册7.0版本签收单》、工作错误次数统计表、交接单差异、《出口快件交接单》、寄件单、《通知》等证据予以证明。其中，《证明》显示被告天地公司等三家公司于2009年9月在上海成立统一工会组织即荷皇天地（中国）投资有限公司工会。《员工手册审议会议纪要》显示2009年11月16日工会代表对6.0版的TNT员工手册进行重新审议。《员工手册7.0》规定员工存在“在职期间有隐瞒真相、虚构事实等欺诈行为的”、“利用职权或职务便利为自己牟取私利的”等行为时，公司可解除劳动合同。《员工手册7.0版本签收单》显示原告于2011年7月20日收到该员工手册且理解在工作中的权利、义务和职责。工作错误次数统计表、交接单差异、《出口快件交接单》、寄件单显示原告2015年5月份收件重量存在差异的有29次，原告填写的收件总重量为1811.8公斤而被告天地东莞分公司系统实际重量为1022.58公斤，超出789.22公斤，按原告填写的收件重量奖励为141元，系统奖励为45元，超出96元；2015年6月份收件重量存在差异的有30次，原告填写的收件总重量为1998.8公斤而被告天地东莞分公司系统实际重量为979.48公斤，超出1019.32公斤，按原告填写的收件重量奖励为183元，系统奖励为33元，超出150元。《通知》显示荷皇天地（中国）投资有限公司工会于2015年8月10日收到被告天地东莞分公司发出的关于与原告解除劳动合同的通知。原告对《员工手册审议会议纪要》、电子邮件、《员工针对7.0版本员工手册反馈信息收集及讨论结果》、《证明》复印件、《通知》不确认；对《员工手册7.0》、《员工手册7.0版本签收单》真实性确认，但合法性、关联性不确认；对工作错误次数统计表、交接单差异、《出口快件交接单》、寄件单真实性确认。原告主张其表现优秀；错写收件重量有三个原因，一是客户自报重量与实际重量不符，二是重货性质决定重量不能完全准确，三是快递行业对体力要求高，因劳累至误差属于过失行为；原告没有收到超出的收件重量奖励，没有给两被告造成重大经济损失；原告行为不属于违纪。原告为其主张提交了《2015年6月生产力完成情况》、《2015年7月生产力完成情况》、2015年6月至2015年7月《员工自己拓展客户奖金》、《2015年6月派件完成情况》、证书、奖杯、《员工手册7.0》、《2015年6月交接单差异（完整版）》、《2015年6月收派件重货奖励统计表》等证据予以证明。两被告对《2015年6月生产力完成情况》、《2015年7月生产力完成情况》、2015年6月至2015年7月《员工自己拓展客户奖金》、《2015年6月派件完成情况》真实性不确认；对标注“3年”、“5年”的证书真实性确认，两被告主张只能证明原告工作年限，对其他证书及奖杯不确认；对《员工手册7.0》、《2015年6月交接单差异（完整版）》、《2015年6月收派件重货奖励统计表》真实性确认。双方对原告2015年未休年休假工资存在争议。《员工手册7.0》3.2“年假”中规定：TNT工作年限5年以上不满10年，原告作为“其他员工”可享受5天法定年休假和9天企业补充年休假。原告主张1993年参军，2015年已休年假8天，原告对其主张没有提交相关证据予以证明。两被告主张原告在2015年2月15日至2015年2月17日、2015年8月3日至2015年8月12日共休年假11天，两被告为其主张提交了两份《TNT东莞分公司作业部请假申请表》予以证明。一份《TNT东莞分公司作业部请假申请表》显示“申请人方ＸＸ，由于回老家原因，我计划于2015年2月13日至2015年2月24日，共计7天，申请休假”，其中两处“2015”的手写“5”均是覆盖写在打印的“4”上；另一份《TNT东莞分公司作业部请假申请表》显示“申请人方ＸＸ，由于回老家原因，我计划于2015年8月3日至2014年8月14日，共计10天，申请休假”，其中“2015”的手写“5”是覆盖写在打印的“4”上。原告认为两份《TNT东莞分公司作业部请假申请表》有涂改，实际是原告在2014年休的假。双方就赔偿金、年休假工资等问题发生劳动争议，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭申请劳动仲裁。仲裁庭作出东劳人仲院南城庭案字（2015）616号裁决书（以下简称“仲裁裁决书”），裁决如下：1.确认原告和被告天地东莞分公司的劳动关系已经解除；2.被告天地公司、天地东莞分公司支付原告年休假工资505.75元。以上事实，有原告提交的仲裁裁决书及送达回证、厂牌、工资单、《劳动合同》、《劳动合同续订书》、《员工违纪解除合同双方协议》、《2015年6月生产力完成情况》、《2015年7月生产力完成情况》、2015年6月至2015年7月《员工自己拓展客户奖金》、《2015年6月派件完成情况》、证书、奖杯、《员工手册7.0》、《2015年6月交接单差异（完整版）》、《2015年6月收派件重货奖励统计表》，两被告提交的《员工手册7.0》、《员工手册审议会议纪要》、电子邮件、《员工针对7.0版本员工手册反馈信息收集及讨论结果》、《证明》复印件、《员工手册7.0版本签收单》、工作错误次数统计表、交接单差异、《出口快件交接单》、寄件单、《员工违纪解除合同双方协议》、EMS寄件单、邮件结果查询单、《通知》、《TNT东莞分公司作业部请假申请表》，以及本院的庭审笔录等书证附卷为证。本院认为，对于仲裁裁决原告和被告天地东莞分公司的劳动关系已经解除，双方均无异议，本院依法予以确认。本案争议焦点在于：一、被告天地东莞分公司是否违法解除与原告的劳动关系；二、两被告是否需要向原告支付2015年未休年休假工资。关于争议焦点一。两被告提交的《员工手册审议会议纪要》、电子邮件、《员工针对7.0版本员工手册反馈信息收集及讨论结果》、《证明》复印件、《员工手册7.0版本签收单》可以证实两被告的《员工手册7.0》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，原告在履行劳动合同的过程中应遵守《员工手册7.0》的相关规定。原告的工资包括重货奖励。原告2015年5月份收件重量存在差异的有29次，超出789.22公斤，奖励超出96元；2015年6月份收件重量存在差异的有30次，超出1019.32公斤，奖励超出150元。原告两个月填写的收件重量超出实际重量次数有59次之多，并非少数或偶尔出错，可认定原告存在为了骗取重货奖励而虚报收件重量。原告的行为构成《员工手册7.0》规定的严重违纪相关情形即“在职期间有隐瞒真相、虚构事实等欺诈行为的”、“利用职权或职务便利为自己牟取私利的”，故被告天地东莞分公司以原告严重违反了规章制度／劳动纪律为由解除与原告的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，两被告无需向原告支付赔偿金。关于争议焦点二。原告对于其1993年参加工作的主张没有提交相关证据予以证明，且两被告不予确认，本院依法不予采信。原告2009年9月1日入职被告天地东莞分公司，最后上班至2015年8月12日，依照《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《员工手册7.0》3.2之规定，原告在2015年享有法定年休假天数为（224天÷365天）×5天=3天，享受企业补充年休假天数为（224天÷365天）×9天=5天，合计8天。原告主张2015年已休年假8天，即原告已休假完毕，两被告无需向原告支付2015年未休年休假工资。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：一、确认原告方ＸＸ和被告天地国际运输代理（中国）有限公司东莞分公司的劳动关系已经解除；二、被告天地国际运输代理（中国）有限公司东莞分公司、天地国际运输代理（中国）有限公司无需向原告方ＸＸ支付带薪年休假工资505.75元；三、驳回原告方ＸＸ的全部诉讼请求。本案诉讼费10元，原被告已各自预交5元，由原告负担10元。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。代理审判员  吴勇洲二〇一五年十二月十日书 记 员  彭淑一附相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。