广东省惠州市惠城区人民法院民 事 判 决 书(2015)惠城法小民初字第599号原告：惠州市圣慧发科技有限公司，住所地：惠州市惠城区小金口街道柏岗村委新屋村南二路63号一栋厂房。法定代表人：唐溪雨。委托代理人：林志晖，系广东宝晟律师事务所律师。被告：张贻成，男，汉族，l971年9月12日出生，户籍住址：湖南省溆浦县。委托代理人：邓海浪，系惠州市惠城区大湖溪法律服务所法律工作者。原告惠州市圣慧发科技有限公司诉被告张贻成劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行审理，现已审理终结。当事人诉辩意见原告惠州市圣慧发科技有限公司诉称，惠州市惠城区劳动仲裁委员会所作的惠城劳人仲案字[2015]540号裁决存在错误，缺乏事实和法律依据。被告张贻成于2014年4月3日入职原告公司，入职时被告已在提交给被告的《员工入职申请表》及背面《员工入职须知》为一个整体，被告填写的《员工入职申请表》中载明了职位、工资要求、试用期、月薪，《员工入职须知》载明了公司的考勤细则，《员工入职申请表》及《员工入职须知》的内容具备了劳动合同的一般要件，而且原、被告双方对劳动仲裁委所谓的“用人单位名称”、“住所”、“工作地点”、“工作时间”及“休息休假”的内容双方均通过口头约定完善了简易合同，且原、被告双方对此内容均无异议。认定《员工入职申请表》及《员工入职须知》是否为“简易劳动合同”，应论证是否具有劳动合同的一般要件而不是全部要件，惠城区劳动仲裁委员会错误地认为需具备劳动合同全部条款才属于简易劳动合同，缺乏事实依据。《劳动合同法》对未签订劳动合同予以双倍工资的规定是对用人单位违反法律规定的惩罚目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益，原告于2014年底完成工商注册登记后，立即于2015年初已通知全体工人签订《劳动合同》，除被告外其他员工均已与原告签订完备《劳动合同》且原告亦基于《劳动合同》为全体员工购买了社保。而被告为谋取超出劳动报酬的额外利益，多次到原告处闹事严重破坏了原告的正常生产经营，对原告的生产秩序造成严重的负面影响，恳请人民法院结合本案案情，判令原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资差额44700元。诉讼请求：判令原告无需向被告支付未订立书面劳动合同二倍的工资差额44700元。之后，原告惠州市圣慧发科技有限公司诉称，申请人与被申请人劳动争议纠纷一案[(2015)惠城法小民初字第599号]，业经贵院受理，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条：“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。”的规定，本案中的终局裁决事项亦应当按照非终局裁决处理，申请人原已向惠州市中级人民法院申请撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决，且经惠州市中级人民法院受理，原定于2015年11月5日开庭，但惠州市中级人民法院当日口头告知申请人“无需开庭，直接向贵院增加诉讼请求并驳回申请”。因此，申请人特向贵院申请增加：撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决的诉求。又因中级人民法院尚未作出申请人申请撤销案件的相关裁定文书，现需待申请人签收中级人民法院的裁定文书后才能进行开庭审理。因此，恳请贵院支持申请人的请求，准予延期开庭审理。1、请求贵院在申请人诉被申请人张贻成一案中增加诉讼请求：撤销惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书第一、三、四裁决；2、请求贵法院依法延期开庭审理本案。被告张贻成辩称，一、《员工入职申请表》及背面的《员工入职须知》并不具备劳动合同的一般要件，不能认定为“简易劳动合同”，原告应该向被告支付未订立劳动合同二倍工资差额44700元。1、原告提供的《员工入职申请表》内容有多处是伪造增加的，不能作为证据使用，在仲裁时被告质证时已对此提出了异议。从被告提供的《员工入职申请表》可看出，在员工入职申请表中，只有申请人的基本信息、学习经历、工作经历和联系方式，公司填写部分只有约定职位、入职时间、试用期、月薪等内容，而原告提供的《员工入职申请表》除了上述部分外，还在“面试结果确认，评语”一栏中多了“同意录用，双方现一致同意，建立一年劳动合同关系”的内容，并由原告法定代表人的签名”、“用人部门签章”一栏多了“基本工资1300元，综合工资3800的内容”，《员工入职申请表》系有被告填好后交有原告保存的，原告正是利用这样的便利条件伪造增加了其中的内容。2、《员工入职申请表》并不具备《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定的必备条款，根据《中华人民共和国劳动合同法》第l7条的规定，劳动合同法对劳动合同内容必备条款做了强制性的规定，劳动合同应当具备：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险：劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其它事项，这些条款是劳动合同的必备条款，缺一不可，而本案中的《员工入职登记表》的内容大部分系申请人的基本信息及工作简历，在原告填写部分也只规定了申请人的职位、入职时间，试用期的工资而已，而“评语：同意录用，双方现一致同意建立一年劳动关系”及“用人部门签章栏内容：基本工资ll30元、综合工资3800元”系原告事后填写进去的，被告不予认可，即是说《员工入职登记表》没有约定用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其它事项等劳动合同法规定的必备条款，该入职登记表不能替代劳动合同。3、《员工入职申请表》不能等同于劳动合同。劳动合同除具备法定的条款外，还需双方协商一致，达成“合意”，且劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，而本案中的《员工入职申请表》只是被告作为劳动者入职原告单位时履行入职登记手续所填写的文件，并不具备双方签订劳动合同所作订约的意思表示，签订后一般也仅由用人单位保存，劳动者无法持有，且在申请表公司填写栏上也没有被告的签名确认，不是在双方协商一致，达成合意下签订的，不符合劳动合同确认劳动关系双方应协商一致，自愿签订劳动合同的基本特征。4、原告提交的证据3中的人民法院报案例与本案内容、范畴不同，不能以此作为依据作出裁决。该案例法院认可《入职申请和上岗协议》具备劳动合同的一般要件，是因为案中赵某不仅签署了《入职申请》，还与用人单位签署了《上岗协议》，《上岗协议》明确约定了赵某的劳动工资待遇、实习期间、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守作作为一个整体明确约定了劳动工资待遇、社保购买条件、工作时间以及其作为劳动者应遵守的公司规章制度，法院正是以《上岗协议》具备劳动合同的一般要件而支持了用人单位的主张，而本案除《入职申请表》外，没有其它约定劳动合同必备条款的协议，与被申请人提交的案例情况内容完全不同。原告提交的证据3判决书内容也与本案情况不一样，法院支持用人单位的主张系因案例中的《录用审批表》和《新员工入职引导》文件，《录用审批表》不同于入职申请表，录用审批表是职工入职后提出相关劳动条件及待遇用人单位审批同意的内容文件，且判决书中的《录用审批表》结合《新员工入职引导》明确了入职时间、职务、适用期限和工资标准及转正后的工资标准等内容，具备劳动合同的要件，而本案中的《员工入职申请表》不具备劳动合同的要件，不能作为劳动合同看待。5、《员工入职须知》上申请人签名是被申请人伪造的，申请人入职时根本没有见过员工入职须知的内容，更没有在员工入职须知上签名，该份证据也不应该采信，无法与《员工入职申请表》作为一个整体而认定具备劳动合同的一般要件。二、被告以原告未购买社保，无故降低被告的工资待遇，随便调整被告的工作岗位，以放假休息的理由不让被告上班等事由于2015年5月27日提出解除劳动合同，符合劳动合同法的规定，根据《劳动合同法》第38条第一款第三项和第46条第一项的规定，被告要求原告支付经济补偿有事实和法律依据。三、仲裁认定被告2014年4月和5月试用期工资每月3800元，2014年6月至l2月每月工资4000元，2015年1月开始每月4300元有事实和法律依据，所以，原告应该支付被告2015年4月份和5月1日至25日的工资7767.74元。被告入职前确实是与原告签署了《员工入职申请表》，但在入职申请表中双方只是约定了试用期2个月，试用期的月薪为3800元，试用期过后的2014年6月至l2月每月工资已提高到4000元，2015年1月开始每月工资提到4300元，为此，被告已提交了部分工资表可予以证实，已初步完成了举证责任，而原告虽提交了工资表，但该工资表是原告单方制作的，没有被告的签名确认，无法证实被告试用期过后的工资为每月4000元的事实，根据劳动相关法律规定，原告作为用人单位，其应该编制有员工签名确认工资支付台账，且至少保存两年，现被告无法提供工资待遇相关证据，应该承担举证不能的法律后果。综上，原告起诉无需向被告支付未订立劳动合同二倍工资差额及提出撤销仲裁裁决第一、三、四项没有事实和法律依据，请贵院依据事实和法律，作出公正的判决，维护被告的合法权益。查明的案件事实经审理查明，被告于2014年4月3日进入原告处工作，担任电工，双方没有签订书面的劳动合同。被告在入职前填写了一份《员工入职申请表》，其中载明了被告的入职时间、岗位、试用期、工资标准。2015年5月25日，被告以原告没有为其购买社会保险为由离职，并于2015年5月27日通过顺丰快递向原告发出了一份《解除劳动关系通知书》。在职期间，被告试用期的工资为每月3800元，2014年6月至12月的工资为每月4000元，2015年1月后的工资为每月4300元。原告没有向被告支付2015年4月和5月的工资。2015年5月27日，被告向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除原告和被告的劳动关系，要求原告支付未签订劳动合同二倍工资差额47300元、解除劳动合同经济补偿金6450元、2015年4月份和5月份的工资合计8169元。该仲裁委员会于2015年10月10日作出惠城劳人仲案字[2015]540号仲裁裁决书，裁决双方劳动关系于2015年5月27日由被告解除，原告一次性向被告支付未签订劳动合同二倍的工资差额47300元、解除劳动合同经济补偿6125元、2015年4月份和5月1日至25日工资7767.74元，驳回了被告的其他仲裁请求。现原告不服该裁决书，诉至本院，请求判如所请。裁决理由和结果本院认为，本案系劳动合同纠纷，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。关于未签订劳动合同的双倍工资差额。被告于2014年4月3日入职，虽然入职前填写了一份《员工入职申请表》，但该表中缺少用人单位名称、住所地、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备的基本条款，不能将该表视为劳动合同，而原告当时又未和其签订书面的劳动合同，因此，根据我国劳动合同法的相关规定，原告应向被告支付自2014年5月3日至2015年4月2日期间的未签订劳动合同的双倍工资的差额，金额为44700元（3800元/月×1个月+4000元/月×7个月+4300元/月×3个月）。原告诉求无需向被告支付未订立劳动合同的双倍工资差额，依据不足，不予支持。关于原告是否需要向被告支付经济补偿的问题。因原告未依法为被告缴纳社会保险费，被告以此为由向原告提出解除劳动关系，并要求原告支付经济补偿，有事实和法律依据，数额为6125元[（3800元/月×1个月+4000元/月×7个月+4300元/月×4个月）÷12个月×1.5]。而原告诉求无需向被告支付解除劳动合同的经济补偿，则没有事实和法律依据，不予支持。关于未付工资的问题。原告应当向被告支付2015年4月份和5月1日至25日的工资，经核算，这两个月的工资分别为4300元、3467.74元（4300元÷31天×25天）。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条的规定，判决如下：一、确认原告惠州市圣慧发科技有限公司和被告张贻成之间的劳动关系于2015年5月27日解除。二、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内一次性向被告张贻成支付未订立书面劳动合同二倍工资的差额人民币44700元。三、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内一次性向被告张贻成支付解除劳动关系的经济补偿人民币6125元。四、原告惠州市圣慧发科技有限公司应于本判决生效之日起五日内向一次性被告张贻成支付2015年4月份和5月份的未付工资共计人民币7767.74元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于惠州市中级人民法院。审 判 长  石 磊审 判 员  许锦环人民陪审员  林耿林二〇一五年十二月三十一日书 记 员  袁浩聪